Personalbericht der Stadtverwaltung Leipzig 2024
Stadt: leipzig
Drucksache: VIII-Ifo-01446
Datum: 2025-07-28
Vorlagenart: Informationsvorlage

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Informationsvorlage-Nr. VIII-Ifo-01446 
 
Status: öffentlich 
 
Eingereicht von: 
Dezernat Allgemeine Verwaltung 
 
 
Stammbaum: 
 
VIII-Ifo-01446 Dezernat Allgemeine 
Verwaltung 
 
Betreff: 
Personalbericht der Stadtverwaltung Leipzig 2024 
 
 
Beratung im Gremium  
(Änderungen vorbehalten) 
 
Voraussichtlicher Sitzungstermin Zuständigkeit 
DB OBM - Vorabstimmung 18.07.2025 Vorberatung 
Dienstberatung des Oberbürgermeisters 28.07.2025 Bestätigung 
FA Allgemeine Verwaltung 12.08.2025 Information zur Kenntnis 
Ratsversammlung 27.08.2025 Information zur Kenntnis 
 
 
Beschlussvorschlag 
Der Personalbericht des Jahres 2024 wird zur Kenntnis genommen. 
 
Räumlicher Bezug  
gesamtes Stadtgebiet 
 
Zusammenfassung 
 
Anlass der Vorlage: 
 
  Rechtliche Vorschriften   Stadtratsbeschluss x  Verwaltungshandeln 
 
  Sonstiges: 
 
Der beigefügte Bericht bietet einen Überblick über die Personalstruktur sowie weitere 
personelle Kennzahlen der Stadtverwaltung. Zudem behandelt er zentrale Themen wie 
Weiterentwicklungsmaßnahmen der Mitarbeitenden, die Führungs- und 
Zusammenarbeitskultur sowie die Ausbildung im Jahr 2024. 
 
Die vorliegende Vorlage enthält darüber hinaus vor dem Hintergrund der aktuellen 
haushalterischen Situation einen Ausblick, der sich gleichwohl nicht im Bericht selbst 
wiederfindet. 
 
I.  Eilbedürftigkeitsbegründung 
entfällt 
 
II.  Begründung Nichtöffentlichkeit 
Es handelt sich um eine öffentliche Vorlage. 
 
  
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III.  Sachverhalt 
 
1.  Anlass 
 
Das Personalamt betreut mehr als 9.000 Beschäftigte sowie über 400 Auszubildende und 
Studierende und fungiert dabei als zentrale Anlaufstelle und Dienstleister. Eines der 
vorrangigen Ziele ist es, die Anliegen der Mitarbeitenden im Kontext ihrer Tätigkeit oder 
Ausbildung im Sinne eines modernen Personalmanagements effektiv und zufriedenstellend 
zu bearbeiten. 
Der Personalbericht 2024 gibt einen Einblick in die Zusammensetzung der Belegschaft sowie 
in die zentralen Aspekte des Personalmanagements der Stadtverwaltung Leipzig im Jahr 
2024. Darüber hinaus informiert er über Maßnahmen zur Weiterentwicklung der 
Mitarbeitenden, zur Förderung der Zusammenarbeit sowie zur Qualifizierung der 
Auszubildenden und Studierenden. 
 
2.  Ausführliche Darstellung der Information 
 
Um den steigenden Erwartungen der Bürgerinnen und Bürger sowie den damit 
einhergehenden digitalen Transformationsprozessen angemessen zu begegnen, ist die 
kontinuierliche fachliche und persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden der 
Stadtverwaltung Leipzig von zentraler Bedeutung. Eine strategisch ausgerichtete 
Personalentwicklung leistet einen wesentlichen Beitrag zur Steigerung der 
Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten und stärkt zugleich die Position 
der Stadtverwaltung als attraktive und wettbewerbsfähige Arbeitgeberin im öffentlichen 
Dienst. In einer modernen, lernorientierten und wandlungsfähigen Verwaltung ist eine 
systematische Personalentwicklung integraler Bestandteil der Organisationsstrategie. 
 
Die qualifizierte Ausbildung von Nachwuchskräften sowie die Durchführung dualer 
Studiengänge stellen hierbei zentrale Elemente dar. Sie ermöglichen eine frühzeitige 
Gewinnung, Qualifizierung und Bindung von zukünftigen Fachkräften. Auf diese Weise kann 
die dauerhafte Funktionsfähigkeit der Verwaltung auch unter den Bedingungen des 
demografischen Wandels und eines zunehmenden Fachkräftemangels im öffentlichen Sektor 
sichergestellt werden. 
 
Zudem fördert die Stadtverwaltung Leipzig die Gesundheit ihrer Beschäftigten im Rahmen 
eines ganzheitlich ausgerichteten Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Durch vielfältige 
Maßnahmen und Angebote zur Gesundheitsförderung sowie zur Verbesserung der 
Arbeitsorganisation und -umgebung wird das Ziel verfolgt, langfristig die Arbeitsfähigkeit der 
Mitarbeitenden zu erhalten und zu stärken. 
 
Zur Sicherung des Personalbedarfs engagiert sich das Personalamt in besonderem Maße 
bei der Rekrutierung qualifizierter Fach- und Führungskräfte. Vor dem Hintergrund des 
bundesweiten Fachkräftemangels wurden im Jahr 2024 entscheidende Schritte in Richtung 
einer modernen und zielgruppengerechten Personalgewinnung unternommen. Hierzu zählt 
der Ausbau von Social-Media-Aktivitäten, spezifische Rekrutierungskampagnen sowie die 
begonnene Entwicklung einer Arbeitgebermarke. Darüber hinaus wird mit dem regelmäßig 
erscheinenden Karrierepodcast „Leipzigfach nachgefragt“ eine zusätzliche 
Kommunikationsplattform genutzt. Parallel zur Personalgewinnung rückt auch die 
systematische Bindung von Mitarbeitenden zunehmend in den Fokus, da die 
Wechselbereitschaft am Arbeitsmarkt spürbar zugenommen hat. 
 
Zur Deckung des Bedarfs an qualifiziertem Personal wurde im Jahr 2024 für den 
Ausbildungsberuf der Kaufleute für Büromanagement die Schwerpunktvertiefung im 
Stadtordnungsdienst mit der Wahlqualifikation „Verwaltung und Recht“ aufgenommen.  
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Ab dem Jahr 2025 wird es darüber hinaus den Ausbildungsberuf „Elektronikerin und 
Elektroniker mit der Fachrichtung Energie- und Gebäudetechnik“ geben, um den zukünftigen 
Anforderungen und der kontinuierlichen Weiterentwicklung der städtischen Infrastruktur 
Rechnung zu tragen. Die dafür notwendige Grundlage wurde mit dem entsprechenden 
Beschluss im Jahr 2024 geschaffen. 
 
Ein weiteres Ziel der Personalstrategie besteht darin, die gesellschaftliche Vielfalt Leipzigs 
auch innerhalb der Belegschaft der Stadtverwaltung sichtbar zu machen. Zu diesem Zweck 
wurden verschiedene Maßnahmen entwickelt und weiter implementiert, darunter 
Informationsveranstaltungen und Berufsorientierungsworkshops in Kooperation mit 
zivilgesellschaftlichen Organisationen sowie die Sprechstunde „Arbeiten bei der Stadt 
Leipzig“ in Zusammenarbeit mit dem Willkommenszentrum. 
 
Der Personalbericht informiert den Stadtrat jährlich über die Zusammensetzung der 
städtischen Belegschaft, über Maßnahmen der Personalentwicklung sowie über die 
Ausbildung von Auszubildenden, Studierenden und Praktikantinnen und Praktikanten 
innerhalb der Stadtverwaltung Leipzig. 
 
Ausblick 
 
Leipzig ist eine weiterhin wachsende Stadt, die Digitalisierungsanforderungen an die 
Verwaltung bestehen fort, Investitionen in bauliche, soziale, sportliche und kulturelle 
Infrastruktur sind weiterhin unerlässlich, institutionelle Förderungen für Vereine und 
Initiativen machen unsere Stadt lebens- und liebenswert. Hierfür benötigt die 
Stadtverwaltung ausreichend und qualifizierte Beschäftigte.  
 
Gleichwohl ist die Situation des Jahres 2025 nicht mit der der Vorjahre vergleichbar. Die 
Haushaltslage ist stark angespannt, die Beschlussfassung zum städtischen Haushalt am 
12.03.2025 wurde mit dem Auftrag begleitet, ein freiwilliges Haushaltssicherungskonzept zu 
erstellen und bis zum Stellenplan 2027/2028 insgesamt 500 Stellen ohne betriebsbedingte 
Kündigungen abzubauen.  
 
Die Stadtverwaltung und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen sich diesen 
Herausforderungen stellen, deren Bewältigung auch Auswirkung auf viele der im 
Personalbericht angesprochenen Themen haben wird. Der Blick zurück, welchen der 
vorliegende Personalbericht 2024 bietet, wird mit dem Blick nach vorn nicht mehr 
vergleichbar sein. 
 
Anlage/n 
1 StadtL_Personalbericht-2024_Online (1) (öffentlich) 
 
 
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1
2420
Personalamt
Personalbericht 
2024
Stadtverwaltung Leipzig
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Hinweise zum Inhalt des Personalberichtes
In der Stadtverwaltung bestand zum Stichtag Kenntnis von mehr als 5 Personen mit der Geschlechtseintragung „divers“. 
Aus Datenschutzgründen wurde jedoch bei Auswertungen nach Geschlecht auf ein definiertes Umschlüsselungsverfahren 
des statistischen Bundesamtes zurückgegriffen, da auf Dezernatsebene jeweils weniger als 5 Personen die Geschlechts-
eintragung „divers“ aufweisen (siehe: https://www.statistikportal.de/de/methoden/drittes-geschlecht). 
Lediglich bei statistischen Auswertungen zu Auswahlverfahren ist es datenschutzrechtlich möglich, Personen mit  
der Geschlechtseintragung „divers“ separat auszuweisen. Daher werden in diesem Bericht ausschließlich unter dem  
Punkt „6.1 Auswahlverfahren, Bewerber/-innen, Stellenbesetzungen – ein Überblick“ diverse Personen aufgeführt. 
Die Zahl der Bediensteten kann abweichen, je nach Betrachtungszeitraum (Stichtag: 31.12. oder Jahresdurchschnitt)  
und Zusammensetzung (z. B. mit und ohne Auszubildende und sonstige Beschäftigte). Berichtsstichtag ist der  
31. Dezember 2024.
Inhalt
1. Personalmanagement im Jahr 2024     Seite 2
2. Personal- und Stellenbestand     Seite 4
2.1 Personal- und Stellenbestand     Seite 4
2.2 Altersstruktur       Seite 7
2.3 Geschlechterverteilung      Seite 9
2.4 Bedienstete in Teilzeit      Seite 10
2.5 Befristungen       Seite 11
2.6 Fehlzeiten        Seite 14
2.7 Personalaufwand       Seite 18
2.8 Fluktuation        Seite 19
2.9 Personalmanagement im Wahljahr 2024    Seite 21
3. Mobilität und modernes Arbeiten     Seite 22
3.1 Jobticket und Jobrad      Seite 22
3.2 Home-Office und Mobile Arbeit     Seite 23
4. Fokus & Qualität: Gemeinsam Zukunft gestalten   Seite 25
5. Vielfalt und Gleichstellung      Seite 26
5.1 Diversitätsmanagement – Vielfalt in die Stadtverwaltung  Seite 27
5.2 LeIQ Förderprogramm      Seite 28
5.3 Netzwerke und Engagement      Seite 29
6. Personalgewinnung       Seite 30
6.1 Auswahlverfahren, Bewerber/-innen, Stellenbesetzungen  
      – ein Überblick       Seite 30
6.2 Personalmarketing und Arbeitgeberinkampagne  
      zur Personalbindung und -gewinnung    Seite 36
7. Nachwuchsförderung (Ausbildung und Studium)   Seite 46
7.1 Zahlen, Daten, Fakten      Seite 46
7.2 Praktika und Förderprogramm für Praktikantinnen und Praktikanten Seite 51
8. Personalentwicklung       Seite 53
8.1 Zahlen, Daten, Fakten       Seite 53
8.2 Personalentwicklungsprogramme     Seite 58
8.3 Führungskräfteentwicklung      Seite 60
9. Führungs- und Zusammenarbeitskultur    Seite 66
9.1 Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit – gelebter  
      Kulturwandel in der Stadtverwaltung Leipzig    Seite 66
9.2 Bürgermeister/-innendialoge und Oberbürgermeister-Dialog  Seite 68
9.3 Mitarbeitendenbefragung – Gemeinsam ins Gespräch  
      kommen, gemeinsam gestalten     Seite 69
10. Betriebliches Gesundheitsmanagement    Seite 72
10.1 BGM Arbeitsmedizin und Arbeitssicherheit     Seite 73
10.2 Das Betriebliche Eingliederungsmanagement    Seite 74
10.3 Angebote und Aktionen zur betrieblichen  
        Gesundheitsförderung (BGF)     Seite 76
11. Impressum        Seite 81
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2 3
Personalmanagement  
im Jahr 2024
1
Lebendiges Leipzig:  
Eine Stadt voller Vielfalt und Möglichkeiten
Leipzig begeistert mit seiner lebendigen Atmosphä-
re und einer beeindruckenden Vielfalt an Sehens-
würdigkeiten, kulturellen Angeboten, Sportveran-
staltungen und Bildungseinrichtungen. Die offene 
und dynamische Stadt zieht nicht nur zahlreiche  
Besucherinnen und Besucher an, sondern lockt 
auch Menschen an, die sich dauerhaft für das Le-
ben in dieser pulsierenden Großstadt entscheiden.
Wachsende Anforderungen  
an städtische Dienstleistungen
Die zunehmende Attraktivität Leipzigs und die  
damit verbundenen Herausforderungen machen 
eine kontinuierliche Anpassung der städtischen 
Dienstleistungen notwendig. Der im Jahr 2024  
um 2,5% gestiegene Personalbestand auf insge-
samt 9.756 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter  
spiegelt den wachsenden Anspruch an öffentliche  
Leistungen der letzten Jahre wider.
Zentrale Rolle des Personalamts: Umfassende 
Dienstleistungen für die Belegschaft
Das Personalamt fungiert als zentrale Anlaufstelle 
für alle personalbezogenen Angelegenheiten  
der Stadtverwaltung Leipzig. Es deckt ein breites  
Spektrum an Aufgaben ab – von der Gewinnung  
neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über  
Personalbetreuung und Gehaltsabrechnung bis  
hin zum Gesundheitsmanagement. Im Jahr 2024 
führte das Amt zahlreiche personalwirtschaftliche 
Prozesse durch, darunter 895 Neueinstellungen 
sowie insgesamt 2.684 Personalratsbeteiligungen.
ø43,9
Jahre alt  
(ohne Auszubildende, Studierende, Anwärter/-innen  
und sonstige Beschäftigte)
8.587
Angestellte
663
Beamtinnen u. Beamte
438
Auszubildende,
Studierende,
Anwärter/-innen
68
Sonstige Beschäftigte
(geringfügig Beschäftigte, 
Bundesfreiwilligendienst- 
leistende, Praktikantinnen 
und Praktikanten)
+2,5% Zuwachs (im Vgl. zu 2023)
2023 
9.521
Beschäftigte1
2024 
9.756
Beschäftigte
13.939
Bewerberinnen und Bewerber
2.684
Personalratsvorgänge
davon: 1.260 Stellenwechsel
 
1 Die Anzahl der Beschäftigten setzt sich zum Stichtag 31.12.2023 aus 9.009 Beamtinnen, Beamten und Tarifbeschäftigten,  
 437 Auszubildenden, Studierenden und Anwärter/-innen sowie 75 sonstigen Beschäftigten zusammen (siehe Personalbericht 2023).  
2 unterschiedliche Schreibweisen (z. B. "Katrin und "Kathrin") wurden getrennt voneinander ausgewertet
(alle Angaben in Köpfen)
>1.900
Arbeitsmedizinische Beratungen  
(Anzahl der untersuchten Mitarbeiterinnen  
und Mitarbeiter)
≈500
Einstellungsuntersuchungen
Welche Vornamen kommen in der Stadtverwaltung am häufigsten vor? Manchmal ist es nur ein Gefühl, 
welche Vornamen häufig sind. Hier die Fakten – die Top 5 Vornamen in der Stadtverwaltung:2
Platz 1
Katrin
111 Beschäftigte
Thomas
136 Beschäftigte
Platz 2
Heike
107 Beschäftigte
Michael
107 Beschäftigte
Platz 3
Kerstin
104 Beschäftigte
Christian
86 Beschäftigte
Platz 4
Nicole
98 Beschäftigte
Andreas
78 Beschäftigte
Platz 5
Anja
98 Beschäftigte
Sebastian
68 Beschäftigte
6 von 46 in Zusammenstellung
4 5
Personal- und Stellenbestand2
2.1 Personal- und Stellenbestand
Anzahl der Beschäftigten 
(in Köpfen)3
9.250
Beamtinnen u. Beamte: 663
Angestellte: 8.587
Anzahl der Beschäftigten 
(in VzÄ)
8.460,6
Beamtinnen u. Beamte: 654,2
Tarifbeschäftigte: 7.806,4
Stellensoll nach  
Haushaltsplan (in VzÄ)
8.738,45
Zum Stichtag 31.12.2024 waren insgesamt 9.250 Beschäftigte 3 bei der Stadtverwaltung Leipzig tätig,  
um die Bedürfnisse von rund 633.000 Bürgerinnen und Bürgern zu betreuen und die städtischen Aufgaben 
zu erfüllen. 
131
Beschäftigte nach Berufsgruppen (in Köpfen)
Erziehung (22%)
Feuerwehr und Rettungsdienst (5%)
Handwerk und Technik (11%)
Medizin und Sicherheit (1%)
Sozialarbeit und -pädagogik (4%)
Verwaltung (57%)
2.003
482
998
362
5.274
9.000
8.500
8.000
7.500
7.000
6.500
6.000
5.500
5.000
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
Anzahl der Beschäftigten 
(in Köpfen)
Anzahl der Beschäftigten 
(in VzÄ)
Stellenbestand  
(in VzÄ)
Stellenplan und Ist-Besetzung im Jahresverlauf
4 Bei Vergabe der Poolstellen werden diese im System in die Ämter überführt. Die Auswertung der Personendaten lässt somit nur einen Rückschluss  
 auf das Dezernat der besetzten Stelle zu. Die VZÄ der Poolstellen sind somit nach der Überführung in den VZÄ der Dezernate enthalten.
Stand zum 31.12.2023 Stand zum 31.12.2024
VZÄ SOLL VZÄ IST VZÄ SOLL VZÄ IST
Poolstellen/Reservestellen 167,9 – 4 167,9 – 4
Geschäftsbereich des OBM 140,0 133,6 140,0 140,0
Dezernat für Allgemeine Verwaltung 633,0 650,5 624,0 699,4
Dezernat für Finanzen 226,2 223,3 226,2 233,2
Dezernat für Umwelt, Klima, Ordnung, 
Sport 1.890,3 1.707,4 1.893,8 1.785,5
Dezernat für Kultur 363,8 367,8 363,8 384,4
Dezernat für Soziales, Gesundheit  
und Vielfalt 886,1 877,1 905,1 903,7
Dezernat für Stadtentwicklung und Bau 1.413,4 1.320,1 1.435,4 1.383,1
Dezernat für Jugend, Schule  
und Demokratie 2.888,4 2.864,1 2.884,9 2.840,6
Dezernat für Wirtschaft, Arbeit  
und Digitales 97,6 86,4 97,6 90,6
Gesamt 8.706,5 8.230,1 8.738,5 8.460,6
Soll-/Ist-Stellenbesetzung nach Dezernaten im Vergleich zum Vorjahr
Zu den Beschäftigten zählen alle Personen, die an diesem Stichtag in einem gültigen Arbeitsverhältnis  
mit der Stadtverwaltung stehen – unabhängig von eventuellen Abwesenheiten wie Elternzeit oder  
Langzeiterkrankungen. Die Angabe der Vollzeitäquivalente richtet sich nach der im Arbeitsvertrag  
festgelegten Arbeitszeit.
3 Hierunter werden 663 Beamtinnen und Beamten sowie 8.587 Angestellte zusammengefasst (ohne 438 Auszubildende/Studierende/Anwärter/-innen  
 und 68 sonstige Beschäftigte, die zusammen mit den berücksichtigten Gruppen die Gesamtbeschäftigtenzahl i.H.v. 9.756 zum 31.12.2024 ergeben).
7 von 46 in Zusammenstellung
6 7
Auf die Beschäftigungsgruppen Verwaltung (57%) und Erziehung (22%) entfällt der größte Anteil an Be-
schäftigten bei der Stadtverwaltung Leipzig. Die dargestellte Verteilung verdeutlicht die unterschiedlichen 
Aufgaben und Verantwortlichkeiten innerhalb der Stadtverwaltung. Die Zuordnung der Beschäftigten zu 
den Berufsgruppen erfolgt auf Basis ihrer Tätigkeit und nicht nach ihrer organisatorischen Zugehörigkeit. 
So wird beispielsweise eine Person, die in der allgemeinen Verwaltung der Branddirektion arbeitet, der 
Berufsgruppe „Verwaltung“ zugeordnet und nicht der Berufsgruppe „Feuerwehr und Rettungsdienst“.
Die folgende Tabelle zur Personalverteilung nach Dezernaten zeigt die unterschiedlichen Schwerpunkte 
und Aufgabenbereiche innerhalb der Stadtverwaltung. Mit einem Anteil von 33,6% stellt das Dezernat  
für Jugend, Schule und Demokratie den größten Anteil der Gesamtbeschäftigten.
2.2 Altersstruktur
Die folgende Grafik zur Altersstruktur veranschaulicht nicht nur die Geschlechterverteilung innerhalb der 
Stadtverwaltung Leipzig nach Altersgruppen, sondern gibt auch einen Ausblick auf die zukünftige Be-
schäftigtenstruktur unter der Annahme unveränderter Rahmenbedingungen. Zum Stichtag 31.12.2024 lag 
das durchschnittliche Alter der Beschäftigten bei 43,9 Jahren und damit fast ein Jahr unter dem Durch-
schnittsalter der im öffentlichen Dienst Sachsens Beschäftigten, das am 31.12.2022 bei 44,7 Jahren lag.
weiblichmännlich
70
69
68
67
66
65
64
63
62
61
60
59
58
57
56
55
54
53
52
51
50
49
48
47
46
45
44
43
42
41
40
39
38
37
36
35
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
23
22
21
20
19
18
150 100 50 0 50 100 150 200 250
Altersstruktur in der Stadtverwaltung Leipzig 2023
Personalbestand verteilt nach Dezernaten 
Dezernat Köpfe VzÄ
Geschäftsbereich des OBM 149 140,0
Dezernat für Allgemeine Verwaltung 753 699,4
Dezernat für Finanzen 246 233,2
Dezernat für Umwelt, Klima, Ordnung, Sport 1.848 1.785,5
Dezernat für Kultur 430 384,4
Dezernat für Soziales, Gesundheit und Vielfalt 984 903,7
Dezernat für Stadtentwicklung und Bau 1.452 1.383,1
Dezernat für Jugend, Schule und Demokratie 3.292 2.840,6
Dezernat für Wirtschaft, Arbeit und Digitales 96 90,6
Gesamtergebnis 9.250 8.460,6
5 Die Organisationseinheit „37.2 Einsatzdienst“ der Branddirektion wurde bei der Betrachtung nicht berücksichtigt, da die Beschäftigten dieser  
 Organisationseinheit aufgrund des §144 SächsBG die Möglichkeit haben, vor der gesetzlichen Altersgrenze in den Ruhestand einzutreten.  
 Aufgrund der ansonsten sehr hohen Komplexität der Prüfung wurden hierbei jedoch Einzelfälle mitberücksichtigt, die nach 25 Jahren Einsatzdienst  
 in die Verwaltung der Branddirektion gewechselt sind und später ggf. vorzeitig in den Ruhestand eingetreten sind.
Die Altersverteilung zeigt, dass in den kommenden 5 bis 15 Jahren noch relativ viele Beschäftigte  
altersbedingt ausscheiden werden. Zum Jahresende 2024 waren 1.588 Bedienstete älter als 58 Jahre,  
was einem Anteil von 17,17% der Gesamtbeschäftigten entspricht. Eine Analyse der altersbedingten 
Austritte zwischen 2018 und 2024 5 verdeutlicht, dass lediglich 27% der Beschäftigten erst mit Erreichen 
der gesetzlichen Regelaltersgrenze aus dem Dienst ausscheiden. Ein Großteil nutzt die Möglichkeit eines 
vorzeitigen Renteneintritts: 59% gehen ein bis zwei Jahre früher in den Ruhestand, während 14% bereits 
mehr als drei Jahre vor der Regelaltersgrenze ausscheiden.
8 von 46 in Zusammenstellung
8 9
67%
1%
33%
51%
48%
68%
63%
63%
31%
77%
49%
52%
32%
37%
37%
69%
99%
23%
2.3 Geschlechterverteilung
Im Jahr 2023 lag der durchschnittliche Anteil  
weiblicher Führungskräfte in den 27 EU-Staaten 
bei 34,8%. Deutschland verzeichnete mit 28,7% 
einen niedrigeren Wert und blieb damit unter  
dem EU-Durchschnitt.10 Diese Zahlen umfassen 
Führungspersonen in gesetzgebenden Körper -
schaften, leitenden Verwaltungspositionen sowie  
in der Privatwirtschaft.
Oberbürgermeister u. Dezernent/-innen
Amts- und Referatsleiter/-innen
Abteilungsleiter/-innen
Sachgebietsleiter/-innen
weitere Führungskräfte
Sachbearbeiter/-innen
Erzieher/-innen
Hausmeister/-innen
weitere Mitarbeiter/-innen 11
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Geschlechterverteilung nach Hierarchieebenen in Prozent
Da der genaue Zeitpunkt des Renteneintritts von individuellen Entscheidungen und unterschiedlichen  
Rentenoptionen abhängt, lässt sich das Austrittsjahr nicht exakt vorhersagen. Basierend auf Erfahrungs-
werten kann jedoch für die Jahre 2025 bis 2034 eine entsprechende Prognose erstellt werden, wie in  
der Grafik dargestellt.
Bei unterstelltem Renteneintritt mit Erreichen der Regelaltersgrenze werden in den kommenden zehn  
Jahren durchschnittlich pro Jahr 1,8% der zum 31.12.2024 Beschäftigten die Stadtverwaltung alters-  
bedingt verlassen, unter Annahme des Trends des vorzeitigen Austrittes werden es sogar 2,1% pro Jahr 
sein. Kumuliert6 bis zum Jahr 2033 würde dies einen altersbedingten Abgang von insgesamt 19,0% der 
Beschäftigten bedeuten. 
Nach einer Ermittlung des Statistischen Landesamtes des Freistaates Sachsens werden im Vergleich dazu 
bis zum Jahr 2033 22,9% der Beschäftigten im öffentlichen Dienst Sachsens die Regelaltersgrenze errei-
chen. Bei Fortsetzung des Trendes der letzten fünf Jahre werden voraussichtlich 26,6% der Beschäftigten 
bis dahin austreten. Pro Jahr entspricht dies durchschnittlich einem Anteil von 3,0% der Beschäftigten. 7 
Ein möglicher Grund, weshalb der erwartete Anteil der in den Ruhestand gehenden Beschäftigten der 
Stadtverwaltung geringer ist: Leipzig hat mit einem Altersdurchschnitt von 42 Jahren eine vergleichsweise 
junge Bevölkerung (Sachsen: 46,8 Jahre/Deutschland gesamt: 44,6 Jahre) 8,9. Zudem lag das durchschnitt-
liche Alter der Beschäftigten mit 43,9 Jahren fast ein Jahr unter dem der Beschäftigten im öffentlichen 
Dienst Sachsens (Vgl. Kapitel 2.2).
25%
20%
15%
10%
5%
0%
2025 2026 2027 2028 2029 2030 2031 2032 2033 2034
Kumulierter Anteil der Personen mit Regelaltersgrenze  
im Betrachtungsjahr ab Stichtag 31.12.24
Kumulierter Anteil der Personen bei Fortsetzung des Trends  
der Vorjahre bzgl. vorzeitigem Austritt ab Stichtag 31.12.24
Prognose des Anteils der altersbedingten Austritte an den Gesamtbeschäftigten in den Jahren 2025 – 2034  
(Szenario kumuliert)6
1,8%
5,4%
4,1%
7,2%
2,5%
3,6%
5,9%
9,5%
8,3%
12,1%
10,8%
14,5%
13,4%
16,9%
19,0%
15,9%
20,9%
18,2%
In der Stadtverwaltung Leipzig betrug der Anteil 
weiblicher Führungskräfte zum Stichtag 31.12.2024 
insgesamt 49%, was einen deutlichen Anstieg 
gegenüber dem Vorjahr (46%) darstellt. Führungs-
positionen beinhalten folgende Stellen: Ober -
bürgermeister, Dezernentinnen und Dezernenten, 
Amtsleitungen, Referatsleitungen sowie Abteilungs-
leitungen. Damit liegt Leipzig deutlich über dem 
bundesdeutschen und europäischen Durchschnitt.
weiblichmännlich
10 https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Bevoelkerung-Arbeit-Soziales/Arbeitsmarkt/Frauenanteil_Fuehrungsetagen.html  
11 Hierunter werden aufgrund der geringen Anteile an den Gesamtbeschäftigen u. a. die Funktionsbezeichnungen „Anlagenwartin und Anlagenwart“,  
 „Arbeiterin und Arbeiter“, „Monteurin und Monteur“ zusammengefasst.
6 Es werden die einzelnen Werte pro Jahr über den Zeitraum hinweg aufsummiert.  
7 © Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen, Kamenz, 2025 (Berichtsstand 30.06.2023)  
8  https://www.leipzig.de/buergerservice-und-verwaltung/unsere-stadt/statistik-und-zahlen/einwohner-und-bevoelkerungsentwicklung/ (Stand 2023)  
9  https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1093993/umfrage/durchschnittsalter-der-bevoelkerung-in-deutschland-nach-bundeslaendern/ (Stand 2023)
0,4% 1,0 %
1: Anzahl der Beschäftigten mit vorzeitigem Renteneintritt bei Fortsetzung des Trend der letzten 6 Jahre
2: Anzahl der Beschäftigten mit Renteneintritt bei Erreichen der Regelaltersgrenze
1: 2025 – 2034 ≈ 1.800 Beschäftigte
2: 2025 – 2034 ≈ 1.600 Beschäftigte
9 von 46 in Zusammenstellung
10
2.4 Bedienstete in Teilzeit
Ein wachsender Anteil der Beschäftigten strebt eine Reduzierung der Arbeitszeit an, um Beruf und Privat-
leben besser in Einklang zu bringen oder mehr Zeit für persönliche Aktivitäten zu haben. Eine verkürzte 
Arbeitszeit steigert zudem die Attraktivität der Stadt Leipzig als Arbeitgeberin und stärkt die Bindung der 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Im Jahr 2024 lag die tariflich festgelegte Vollarbeitszeit in der Stadtverwaltung Leipzig bei 39 Stunden pro 
Woche. Zum 31.12.2024 hatten 46,9% der Beschäftigten eine befristete oder unbefristete Teilzeitvereinba-
rung. Im Vergleich zum Vorjahr stieg dieser Anteil um 0,1 Prozentpunkte. Zum Vergleich: Ende des vierten 
Quartals 2024 arbeiteten EU-weit etwa 17,9% und deutschlandweit 29,3% der Beschäftigten in Teilzeit. 12
Innerhalb der Stadtverwaltung ist der Anteil an Teilzeitkräften im Dezernat für Jugend, Schule und Demokratie, 
insbesondere in der Berufsgruppe der Erzieherinnen und Erzieher, besonders hoch. Während im Kita-Bereich  
sowohl Teil- als auch Vollzeitstellen möglich sind, sind die Arbeitsverträge im Hort-Bereich aufgrund der nach-
schulischen Betreuungszeiten auf maximal 35 Stunden begrenzt. Rund 74,8% aller Teilzeitbeschäftigten in der 
Stadt Leipzig haben eine vereinbarte Wochenarbeitszeit zwischen 30 und unter 36 Stunden. Dies entspricht 
einem Anstieg von 1,2 Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr (2023: 73,6%).
36,9% 63,1%
56,2%
63,0%
83,0%
57,7%
53,5%
74,0%
24,1%
72,9%
43,8%
37,0%
17,0%
42,3%
46,5%
75,9%
27,1%
26,0%
Geschäftsbereich  
des Oberbürgermeisters
Dezernat für Allgemeine Verwaltung
Dezernat für Finanzen
Dezernat für Umwelt, Klima,  
Ordnung, Sport
Dezernat für Kultur
Dezernat für Soziales, Gesundheit 
und Vielfalt
Dezernat für Stadtentwicklung  
und Bau
Dezernat für Jugend, Schule  
und Demokratie
Dezernat für Wirtschaft, Arbeit  
und Digitales
Prozentuale Verteilung der Beschäftigten in Teilzeit und Vollzeit je Dezernat
Bedienstete der Stadtverwaltung in Teilzeit im Vergleich (4. Quartal 2024)
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
11
46,9%
Stadtverwaltung Leipzig
29,3%
Deutschland
17,9%
EU
12 EU – Teilzeitquoten nach Geschlecht 2024 | Statista
114
428
3.241
549
unter 20h/Woche
20 bis unter 30h/Woche
30 bis unter 36h/Woche
36 bis unter 39h/Woche
500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000
Anzahl der Teilzeitbeschäftigten 
(gruppiert nach Teilzeitumfang)
2.5 Befristungen
Die Stadtverwaltung Leipzig setzt auf die langfristige Bindung und Gewinnung qualifizierter Fachkräfte. 
Befristungen ergeben sich aus verschiedenen Gründen, darunter Erziehungs- oder Vertretungszeiten  
bei Langzeiterkrankungen, befristete Stellen im Rahmen von Projektförderungen oder vorübergehender  
Personalbedarf. Weitere Beispiele sind die Entlastung von Beschäftigten während Pflegezeiten für Ange-
hörige, Abwesenheiten durch Sabbaticals oder Sonderurlaub sowie befristete Teilzeitvereinbarungen.
Um einen Personalüberhang zu vermeiden, sind befristete Einstellungen notwendig, um temporäre Lücken 
im Personalbestand auszugleichen und gleichzeitig die vom Stadtrat beschlossenen Stellen- und Finanzie-
rungspläne einzuhalten. Zudem ermöglichen sie eine flexible Anpassung an unterschiedliche Arbeitszeit- 
und Beschäftigungsmodelle der Mitarbeitenden.Vollzeit-QuoteTeilzeit-Quote
10 von 46 in Zusammenstellung
12 13
13 https://www.desta tis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-4/befristet-beschaeftigte.html 
Anzahl Verlängerungen Befristungen  
ohne Sachgrund
Befristungen  
mit Sachgrund Gesamt
keine Verlängerung 119 112 231
1-3 Verlängerungen 4 40 44
4 oder mehr Verlängerungen 0 6 6
Gesamt 123 158 281
Befristungen nach Berufsgruppen in der Stadtverwaltung Leipzig
Verwaltung (75,4%)
Sozialarbeit  
und -pädagogik (8,5%)
Handwerk und Technik 
(7,5%)
Medizin und Sicherheit 
(5,3%)
Erziehung (2,8%)
Feuerwehr und  
Rettungsdienst (0,4%)
15 8 1
21
212
24
Befristungen können mit oder ohne Sachgrund erfolgen. Zum Stichtag war etwa die Hälfte der befristeten 
Arbeitsverhältnisse durch einen sachlichen Grund begründet. Eine sachgrundlose Befristung findet  
beispielsweise bei der Übernahme von Auszubildenden sowie Studierenden mit der Abschlussnote  
„ausreichend“ Anwendung – diese erhalten zunächst einen auf ein Jahr befristeten Vertrag.
Es gibt verschiedene Gründe für die Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse, etwa die erneute  
Bewilligung von Fördermitteln oder die Fortsetzung von Vertretungen für langzeiterkrankte Mitarbeitende. 
In Fällen, in denen Fördermittel erneut bewilligt werden, kann die Befristung entsprechend verlängert  
werden. Zudem kommt es vor, dass Beschäftigte nicht wie geplant aus einer Auszeit zurückkehren,  
beispielsweise wenn eine Elternzeit aufgrund einer weiteren Schwangerschaft direkt in den Mutterschutz 
übergeht.
Zum Stichtag 31.12.2024 waren von insgesamt 9.250 Beschäftigten in der Stadtverwaltung Leipzig  
281 Personen befristet angestellt. Dies entspricht einem Anteil von 3%. Damit liegt die Stadtverwaltung 
Leipzig deutlich unter dem bundesweiten Durchschnitt: Im Jahr 2023 waren deutschlandweit rund 7,5% 
der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befristet beschäftigt. 13
Befristungsdauer (Vertragsbeginn bis 31.12.2024) 
(gruppiert nach Befristungsart)
92
30
1
65 60
22
11
unter 1 Jahr 1 bis < 3 Jahre 3 bis < 5 Jahre 5 Jahre und länger
Befristung ohne Sachgrund Befristung mit Sachgrund
49
83
24
2
Vertretung aufgrund von flexiblen Arbeitszeit-
wünschen von Beschäftigten
vorübergehender  
betrieblicher Bedarf
Befristete Förder-/Dritt-  
und Haushaltsmittel
Sonstige
25 50 75 100
Befristungsgründe nach der Häufigkeit
Befristungsquote Stadt Leipzig im Vergleich zu Deutschland gesamt (31.12.2024)
100%
Gesamtbeschäftigte  
Stadt Leipzig
97,0%
davon unbefristete  
Beschäftigte
3,0%
davon befristete  
Beschäftigte
7,5%
Befristungsquote  
Deutschland 
11 von 46 in Zusammenstellung
14 15
2.6 Fehlzeiten
2.6.1 Krankheitsbedingte Fehlzeiten14
Im Jahr 2024 belief sich die Krankenquote der Stadtverwaltung Leipzig auf 9,6%. Im Vergleich zum  
Vorjahr (2023: 9,7%) ist ein leichter Rückgang zu verzeichnen. Der folgenden Abbildung kann die  
Krankenquote der Jahre 2021 bis 2024 unterteilt nach Erkrankung mit Lohnfortzahlung und Erkrankung 
ohne Lohnfortzahlung entnommen werden. 
Die Anzahl der krankheitsbedingt fehlenden Bediensteten pro Kalendertag lag im Jahr 2024 bei durch-
schnittlich 898. Dies ist ein leichter Anstieg im Vergleich zum Vorjahr.
12,0%
10,0%
8,0%
6,0%
4,0%
2,0%
0,0%
2021 2022 2023 2024
40
35
30
25
20
15
10
5
0
2021 2022 2023 2024
1.000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
2021 2022 2023 2024
Entwicklung der Krankenquote mit und ohne Lohnfortzahlung in den Jahren 2021 – 2024
(ohne Auszubildende und Studierende)
Arbeitsunfähigkeitstage pro Beschäftigten in den Jahren 2021 – 2024 im Vergleich
(ohne Auszubildende und Studierende)
Durchschnittlich krankheitsbedingt fehlende Bedienstete pro Kalendertag in den Jahren 2021 – 2024 im Vergleich
(ohne Auszubildende und Studierende)
Erkrankung mit Lohnfortzahlung Langzeiterkrankung ohne Lohnfortzahlung
6,2% 7,8% 7,0% 6,8%
2,4%
31,5
741
2,5%
37,9
917
2,7%
35,4
881
2,8%
35,3
898Im Jahr 2024 betrug die durchschnittliche Anzahl an Arbeitsunfähigkeitstagen pro Bediensteten 35,3.
14 Zur besseren Vergleichbarkeit wird bei den krankheitsbedingten Fehlzeiten ab diesem Personalbericht auf die Systematik des Gesundheitsberichtes  
 der Stadt Leipzig umgestellt. Daher stimmen die krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht mit den vorangegangenen Personalberichten überein.
12 von 46 in Zusammenstellung
12,0%
11,0%
10,0%
9,0%
8,0%
7,0%
6,0%
5,0%
4,0%
3,0%
2,0%
1,0%
0
Geschäftsbereich 
 
des OBM und RPA
Dezernat für Allgemeine Verwaltung
Dezernat für Finanzen
Dezernat für Umwelt, Klima, Ordnung, Sport
Dezernat für Kultur
Dezernat für Soziales, Gesundheit und Vielfalt
Dezernat für Stadtentwicklung und Bau
Dezernat für Jugend, Schule und DemokratieDezernat für Wirtschaft, Arbeit und Digitales
Stadtverwaltung Leipzig gesamt
8,0%
7,0%
6,0%
5,0%
4,0%
3,0%
2,0%
1,0%
0
16 17
Der Anstieg der durchschnittlich fehlenden Bediensteten pro Tag von 741 (im Jahr 2021) auf 917 (im Jahr 
2022) fällt in einen Zeitraum mit mehreren verändernden Rahmenbedingungen. Die Einführung der elektro-
nischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) trug zu einer präziseren Erfassung von Fehlzeiten bei und 
hat die Transparenz erhöht. Diese Entwicklung unterstreicht die Relevanz eines breit aufgestellten Gesund-
heitsmanagements und gezielter präventiver Maßnahmen (vgl. Kapitel 10.3).
Nachfolgende Abbildung stellt die Krankenquoten auf Dezernatsebene für das Jahr 2024 dar.
2.6.2 Weitere Fehlzeiten
Neben den krankheitsbedingten Fehlzeiten fallen weitere Fehlzeiten an. Die Gründe hierfür sind sehr  
unterschiedlich. So werden hierunter z. B. Beschäftigungsverbote werdender Mütter, Mutterschutz  
und Elternzeit sowie Fehlzeiten von Beschäftigten aufgrund der Erkrankung von Kindern und Frei-  
stellungen infolge eines Sabbatical gezählt.  
Für 2024 stellt sich dies auf Dezernatsebene wie folgt dar.
5,5%
2,3%
5,9% 3,7%5,5%
2,0%
7,8%
1,5%
0,3%
0,1%
0,9%
5,1%
1,9%
0,2%
0,9%
6,4%
3,0%
0,3%
0,3%
1,1%
7,9%
4,8%
0,4%
0,6%
1,3%
3,3% 2,1%
0,2%
1,7%
0,4%
6,8%
3,1%
0,3%
0,3%
1,2%
4,8%
1,8%
0,2%
0,2%
1,3%
Vergleich der Krankenquoten mit und ohne Lohnfortzahlung je Dezernat im Jahr 2024
(ohne Auszubildende und Studierende)
Vergleich weiterer Fehlzeiten je Dezernat im Jahr 2024
(ohne Auszubildende und Studierende)
Langzeiterkrankung ohne Lohnfortzahlung Erkrankung des Kindes
unbezahlter Urlaub15 sonstige Fehlzeiten16
Erkrankung mit Lohnfortzahlung Beschäftigungsverbot, Mutterschutz, Elternzeit
0,8%
0,8%
0,3%
2,6%
0,3%
0,4%
2,0%
1,9%
1,6%
0,5%
0,1%
2,2%
1,2%
3,6%
3,7%
1,7%
2,8%
2,4%
Geschäftsbereich 
 
des OBM und RPA
Dezernat für Allgemeine Verwaltung
Dezernat für Finanzen
Dezernat für Umwelt, Klima, Ordnung, Sport
Dezernat für Kultur
Dezernat für Soziales, Gesundheit und Vielfalt
Dezernat für Stadtentwicklung und Bau
Dezernat für Jugend, Schule und DemokratieDezernat für Wirtschaft, Arbeit und Digitales
Stadtverwaltung Leipzig gesamt
15  unbezahlter Urlaub: Freistellungen für unbezahlten Sonderurlaub  
16  sonstige Fehlzeiten beinhalten: Freistellungen wegen Altersteilzeit und eines Sabbatical, Erwerbsminderungsrente, schwere Erkrankung eines Angehörigen,  
 Bezug von Pflegeunterstützungsgeld < 6 Monate, Fehlzeiten von geringfügig Beschäftigten ohne Entgelt, Streik, Niederkunft der Ehefrau, Wehrübungen über drei Tage
13 von 46 in Zusammenstellung
18 19
77,1% 22,9%
23,1%
23,3%
23,4%
22,4%
21,5%
22%
76,7%
76,6%
77,6%
76,9%
78,5%
78%
Ist 2018
Ist 2019
Ist 2020
Ist 2021
Ist 2022
Ist 2023
Ist 2024 (vorläufig) 17
Anteil Personalaufwand an Gesamthaushalt
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
PersonalaufwendungenSachaufwendungen
2.7 Personalaufwand
Die Stadt Leipzig ist Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband Sachsen e. V. und wendet die Be-  
stimmungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD VKA) an. Tarifverträge sind grundsätzlich  
unbefristet; der noch im Jahr 2024 gültige Vertrag wurde jedoch zum 31. Dezember 2024 gekündigt.  
Nach vorläufigen Berechnungen beliefen sich die Personalausgaben im Jahr 2024 auf insgesamt  
599 Millionen Euro17.
17 Für das Jahr 2024 erfolgen derzeit die Jahresabschlussbuchungen, sodass sich diese Daten noch erheblich verändern werden. 18 Hinweis: Rückwirkend für die Ja hre 2019 bis 2024 wurden die Austritte der Abteilung 37.2 Einsatzdienst der Branddirektion mit in die Betrachtung  
 der Fluktuation aufgenommen, weswegen es zu Abweichungen im Vergleich zu den Zahlen des Personalberichtes 2023 kommen kann. 
2.8 Fluktuation
Die folgende Abbildung stellt die Austrittsquote der Stadtverwaltung Leipzig in den Jahren 2019 bis 2024 
dar. Dabei wurden ausschließlich Angestellte sowie Beamtinnen und Beamte der Stadt Leipzig betrachtet.
Die dunkelblaue Linie ist die allgemeine Austrittsquote inklusive aller Austrittsgründe.  
Die Linien darunter stellen die Austritte nach verschiedenen Kategorien dar:
• Arbeitgeberbedingte Personalabgänge sind Austritte, welche arbeitgeberseitig initiiert sind  
(Bsp. Kündigungen, Entlassung nach Probezeit oder Auflösungsverträge auf Wunsch des Arbeitgebers).
• Arbeitnehmerbedingte Personalabgänge sind Austritte, welche arbeitgeberseitig unbeabsichtigt waren 
und/oder mit welchen nicht im Voraus geplant werden konnte (Bsp. Eigenkündigungen,  
Auflösungsverträge auf Wunsch des Arbeitnehmers, Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit).
• Altersbedingte Personalabgänge sind Austritte, welche aus einem Renten-/Ruhestandseintritt  
oder den Eintritt in die ATZ-Ruhephase resultierten.
• Bei der Kategorie „Ende Befristung“ handelt es sich um Austritte, welche aus der Nichtverlängerung  
eines befristeten Vertrages resultieren.18
8
7
6
5
4
3
2
1
0
2019 2020 2021 2022 2023 2024
Austrittsquote Stadtverwaltung Leipzig
gesamt und aufgeteilt
1,0%
0,7%
3,0%
2,5%
7,1%
6,8%
2,3%
1,0%
3,6%
7,3%
2,4%
1,2%
4,2%
8,3%
2,2% 2,1%
0,4% 0,4%
0,8% 0,8%
4,4%
4,0%
7,3%
7,8%
Austrittsquote gesamt
arbeitgeberbedingte Personalabgänge
arbeitnehmerbedingte Personalabgänge
Ende Befristung
altersbedingte Personalabgänge
0,6%
1,0%
0,4% 0,4%
2,7%
2,5%
14 von 46 in Zusammenstellung
20 21
Um die Fluktuationsrate aussagekräftig bewerten zu können, nimmt die Stadt Leipzig jährlich an einem 
Vergleich mit sechs anderen Großstädten teil. Diese Städte haben eine Einwohnerzahl zwischen 573.000 
und 1,6 Millionen, wobei Leipzig mit rund 620.000 (2023) Einwohnerinnen und Einwohnern im unteren 
Mittelfeld liegt. Die Ergebnisse des Vergleichs aus dem Jahr 2023 zeigten eine Fluktuationsrate zwischen 
6,0% und 9,2%. Leipzig lag mit einer Quote von 8,0% im Durchschnitt der teilnehmenden Städte. 19
Gründe für Personalabgänge
Die folgende Übersicht zeigt die Hauptgründe für das Ausscheiden von Beschäftigten aus der Stadtver -
waltung im Jahr 2024. Nicht berücksichtigt wurden hierbei Auszubildende, Studierende, Praktikantinnen 
und Praktikanten, Bundesfreiwilligendienstleistende sowie geringfügig und kurzfristig Beschäftigte.
19 Für die Auswertung innerhalb des Vergleichsringes wurden einheitliche Kriterien verwendet, um vergleichba re Daten aus allen Städten zu erhalten.  
 D a durch diese Methodik nicht alle Besonderheiten der Stadtverwaltung Leipzig berücksichtigt werden ko nnten, sind diese Daten in der vorstehenden  
 Gra fik nicht dargestellt. 
Die Analyse kategorisiert die Austrittsgründe. So umfasst die Kategorie „Renteneintritte“ sowohl den  
Eintritt in den gesetzlichen Ruhestand als auch das Ende der Altersteilzeit. Die Kategorien „Kündigung 
(arbeitgeberbedingt)“ und „Kündigung (arbeitnehmerbedingt)“ schließen auch Aufhebungsverträge mit ein. 
Unter „Sonstige Gründe“ fallen beispielsweise das Ausscheiden durch Tod, Erwerbsunfähigkeitsrente  
oder krankheitsbedingten Ruhestand bei Beamtinnen und Beamten.
Die Anzahl der Arbeitnehmerkündigungen liegt unter dem Niveau der letzten Jahre (in 2024 rund 22% 
geringer als in 2023) und signalisiert damit eine insgesamt günstige Entwicklung und steigende Attraktivität 
des öffentlichen Dienstes. Einen weiteren Rückgang gab es bei der Austrittskategorie „Ende Befristung“.  
Alle anderen Kategorien zeigen keine großen Veränderungen im Vergleich zum Vorjahr.
2.9 Personalmanagement im Wahljahr 2024
2024 war ein „Superwahljahr“ – am 9. Juni 2024 
fanden die Kommunalwahlen sowie die Europawahl 
statt, am 1. September 2024 wurde der sächsische 
Landtag neu gewählt. Zur Sicherstellung eines rei-
bungslosen Ablaufs waren sowohl städtische Be-
dienstete als auch Auszubildende, Studierende so-
wie ehrenamtliche Wahlhelferinnen und Wahlhelfer 
im Einsatz. Über mehrere Wochen hinweg musste 
Personal für die unterschiedlichen Aufgabenschwer-
punkte geplant und bereitgestellt werden. 
Besondere Handlungsbedarfe ergaben sich bei der 
Besetzung der Briefwahlstelle und hinsichtlich der 
Umsetzung wahlrechtlich relevanter Prozesse am 
Wahltag. Zur Bewältigung dieser Aufgaben wurde 
auf das in vergangenen Jahren erprobte Konzept 
der temporären Personalumlenkung von Bestands-
personal zurückgegriffen. 
So waren im Rahmen der Kommunal- und Europa-
wahl insgesamt rund 100 VzÄ (Bedienstete und Aus-
zubildende) über einen Zeitraum von bis zu sechs 
Wochen für die Briefwahlstelle im Einsatz. Am Wahl-
tag selbst wurden insgesamt 267 Personen einge-
setzt, u. a. zur Entgegennahme der Unterlagen, für 
Schnellmeldungen und zur Organisation des Wahl-
lagers. Die anschließende Wahlprüfung, die eine  
Woche dauerte, erforderte nochmals einen Perso-
nalbedarf in Höhe von 23 VzÄ.
Vor den Landtagswahlen am 1. September 2024 
waren insgesamt 67 VzÄ (Bedienstete und Auszu-
bildende) über einen Zeitraum von bis zu sechs Wo-
chen in der Briefwahlstelle tätig. Am Tag der Wahl 
sorgten 260 eingesetzte Personen für einen rei-
bungslosen Ablauf, einschließlich der Entgegennah-
me, der Schnellmeldung, der Organisation im Wahl-
lager und der Auszählung der Briefwahlstimmen. 
Für die einwöchige Wahlprüfung wurde Personal mit 
einem Umfang von 13 VzÄ eingesetzt.
Neben den Bediensteten der Stadt Leipzig, die  
zur Vorbereitung und Durchführung der Wahlen im 
Rahmen der Personalumlenkung eingesetzt wurden, 
unterstützten zahlreiche ehrenamtliche Wahlhelfer-
innen und Wahlhelfer. 
Für die Kommunal- und Europawahl am 9. Juni 2024 
wurden insgesamt 5.238 ehrenamtliche Wahlhelfer-  
innen und Wahlhelfer mobilisiert, 743 davon aus dem 
Kreis der städtischen Bediensteten. 154 dieser Per -
sonen übernahmen die verantwortungsvolle Funk-
tion der Wahlvorsteherin oder des Wahlvorstehers. 
Für die Landtagswahl am 1. September 2024 stan-
den 4.536 ehrenamtliche Wahlhelferinnen und Wahl-
helfer bereit, von denen 674 aus dem Kreis der 
städtischen Bediensteten stammten. 136 von ihnen 
übernahmen die Funktion der Wahlvorsteherin oder 
des Wahlvorstehers.
Die hohe Zahl an eingesetzten städtischen Bediens-
teten und Ehrenamtlichen zeigt die große organi-
satorische Leistung, die mit der Durchführung der 
Wahlen 2024 verbunden war. Dank des engagierten 
Einsatzes aller Beteiligten konnten die Wahlen pro-
fessionell und zuverlässig durchgeführt werden. Die 
Erfahrungen aus diesem Wahljahr werden in die zu-
künftige Planung einfließen, um weiterhin eine effi-
ziente und reibungslose Wahlorganisation sicherzu-
stellen.
Austrittsgründe
Renteneintritt
Kündigung  
(arbeitgeberbedingt)
Kündigung  
(arbeitnehmerbedingt)
Probezeitkündigung  
(arbeitgeberbedingt)
Probezeitkündigung  
(arbeitnehmerbedingt)
Ende Befristung
Sonstige Gründe
8
72
54
25
178
11
282
15 von 46 in Zusammenstellung
22 23
Mobilität und modernes Arbeiten3
3.1 Jobticket und Jobrad
Das Jobticket ist ein Angebot des Mitteldeutschen 
Verkehrsverbunds (MDV), das Unternehmen dabei 
unterstützt, die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel  
für den Arbeitsweg zu fördern. Die Stadt Leipzig hat  
hierfür einen Rahmenvertrag mit den Leipziger Ver -
kehrsbetrieben abgeschlossen, der allen städtischen  
Beschäftigten die Nutzung des Jobtickets ermög-  
licht. Dazu zählen Tarifbeschäftigte, Auszubildende,  
dual Studierende, Referendarinnen und Referen-  
dare, Volontärinnen und Volontäre sowie Freiwillig-  
endienstleistende.
Seit dem 1. Januar 2021 erhalten Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeiter der Stadt Leipzig, die das Jobticket  
nutzen, einen monatlichen Zuschuss in Höhe von 
15,01€. Dieser wird regelmäßig für den Arbeitsweg 
zwischen Wohnort und Dienststätte gezahlt. Auf-
500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000 3.500
1.260 (Stichtag 31.12.2020)
1.731 (Stichtag 31.12.2021)
2.012 (Stichtag 31.12.2022)
3.136 (Stichtag 31.12.2023)
3.370 (Stichtag 31.12.2024)
Nutzer
Entwicklung Jobticket-Nutzung (2020 – 2024)
grund gesetzlicher Bestimmungen sind Praktikan-
tinnen und Praktikanten sowie Bundesfreiwilligen-  
dienstleistende von diesem Zuschuss ausgeschlos-
sen. Seit September 2023 profitieren auch Beamtin-
nen und Beamte von dieser Unterstützung.
Einige Kommunen bieten ihren Beschäftigten das 
Deutschlandticket vergünstigt an. Im Vergleich der  
Zuschusshöhe liegt die Stadt Leipzig dabei im Mit-
telfeld.
Mit der Einführung des Deutschlandtickets als Job-  
ticket am 1. Mai 2023 – ebenfalls mit einem Zu-  
schuss von 15,01€ – stieg die Zahl der Jobticket-  
Nutzerinnen und -Nutzer im letzten Jahr um 55%.  
Auch im Jahr 2024 konnte ein weiterer Anstieg von 
7,5% verzeichnet werden.
Seit Dezember 2023 gibt es ein weiteres klima-
freundliches Mobilitätsangebot für die Beschäftigten 
der Stadt Leipzig: Das Jobrad-Modell per Entgelt-
umwandlung wurde eingeführt.
Grundlage ist der Tarifvertrag „Fahrradleasing“, der  
zum 1. März 2021 in Kraft trat und der es zahlreichen  
Tarifbeschäftigten im öffentlichen Dienst ermöglicht,  
monatliche Entgeltbestandteile zum Zwecke des  
Leasings von Fahrrädern sowie leasingfähigen Zu-
behörs umzuwandeln. 
Eine europaweite Ausschreibung der Stadt Leipzig  
erfolgte im Jahr 2022 – mit der Jobrad GmbH aus  
Freiburg konnte ein etablierter Partner für das Fahr -
radleasing gefunden werden. 
Seit der erfolgreichen Pilotphase im Herbst 2023 
steht die Möglichkeit, ein Jobrad zu leasen, nun al-
len berechtigten Tarifbeschäftigten der Stadt Leip-  
zig zur Verfügung. Bislang (Stand Dezember 2024) 
machen 337 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter davon 
Gebrauch.
3.2 Home-Office und Mobile Arbeit
Home-Office hat sich für die Stadtverwaltung Leip-  
zig als wesentliches Instrument zur Flexibilisierung  
der Arbeitsbedingungen und Steigerung der Arbeit-
geberattraktivität bewährt. Die Stadt Leipzig ermög-
licht allen Beschäftigten die Arbeit im Home-Office, 
sofern ihre Tätigkeiten dafür geeignet sind und keine 
betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Seit der verstärkten Implementierung während der  
Corona-Pandemie ist die Nutzung von Home-Office  
deutlich angestiegen. In vielen Ämtern konnte  
diese Arbeitsform erfolgreich mit den notwendigen  
Präsenzaufgaben zur Erfüllung kommunaler Pflich-
ten kombiniert werden.
Jedoch ist Home-Office nicht für alle Berufsgruppen  
in der Stadtverwaltung umsetzbar. In den Bereichen  
Hort, Kita, Branddirektion, aber beispielsweise auch  
in den Bürgerbüros ist die physische Präsenz der  
Beschäftigten zwingend erforderlich.
Um diese flexible Arbeitsform nachhaltig zu etab-
lieren, gilt seit 28. Februar 2023 eine zukunftsorien-
tierte Dienstvereinbarung „Home-Office und mobi-
les Arbeiten“. Die Regelungen zum Home-Office 
werden in der Stadtverwaltung seither in Anspruch 
genommen und damit – neben der Vereinbarkeit von 
Familie und Beruf – auch sukzessive nachhaltiger 
Modelle der Büroauslastung z. B. durch Wechsel-
arbeitsplätze etabliert. 
Durchschnittlich nutzten im Jahr 2024 zwischen 
2.600 und 2.770 Beschäftigte mindestens einmal 
im Monat die Möglichkeit von Home-Office oder 
mobilem Arbeiten. Pro Tag befinden sich zwischen 
394 und 1.277 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im 
Home-Office. 
16 von 46 in Zusammenstellung
Personen mit mind. 1 Tag HO im Betrachtungsmonat
durchschnittliche Anzahl an Personen im HO am jeweiligen Wochentag
24 25
3.000
2.500
2.000
1.500
1.000
500
0
Mo Di Mi Do Fr 
Jul 24
Mo Di Mi Do Fr 
Aug 24
Mo Di Mi Do Fr 
Sep 24
Mo Di Mi Do Fr 
Okt 24
Mo Di Mi Do Fr 
Nov 24
Mo Di Mi Do Fr 
Dez 24
Nutzung von Home-Office im Zeitverlauf 
(2. Halbjahr 2024)
2.611 2.736 2.751 2.835 2.920 2.770
Personen mit mind. 1 Tag HO im Betrachtungsmonat
durchschnittliche Anzahl an Personen im HO am jeweiligen Wochentag
3.000
2.500
2.000
1.500
1.000
500
0
Mo Di Mi Do Fr 
Jan 24
Mo Di Mi Do Fr 
Feb 24
Mo Di Mi Do Fr 
Mär 24
Mo Di Mi Do Fr 
Apr 24
Mo Di Mi Do Fr 
Mai 24
Mo Di Mi Do Fr 
Jun 24
Nutzung von Home-Office im Zeitverlauf 
(1. Halbjahr 2024)
2.597 2.565 2.673 2.619 2.647 2.607
Fokus & Qualität:  
Gemeinsam Zukunft gestalten
Angesichts der angespannten Haushaltslage stand 
im Rahmen der Haushaltsplanung die Frage im 
Raum: Wie können wir unseren am Gemeinwohl 
orientierten Auftrag weiterhin wirkungsvoll erfüllen, 
ohne die personellen und finanziellen Ressourcen 
über Gebühr zu belasten? Die Antwort darauf war der  
Startschuss für das Programm „Fokus & Qualität“ 
– ein strategischer Schritt, um gezielt Prioritäten zu 
setzen, Qualität zu sichern und gleichzeitig finanziel-
le Stabilität zu wahren. Dabei geht es nicht nur um 
Zahlen, sondern darum, gemeinsam Verantwortung 
zu übernehmen.
Das Programm „Fokus & Qualität“ verfolgt ein klares  
Ziel: Die Aufstellung eines genehmigungsfähigen 
Haushalts, der notwendige Mehrbedarfe berücksich-
tigt – und das ohne zusätzlichen Stellenaufwuchs. 
Damit setzt die Stadtverwaltung einen bewussten 
Richtungswechsel: Statt weiterem Wachstum liegt 
der Fokus auf einer intelligenten und nachhaltigen 
Steuerung des vorhandenen Personals. 
Konkret heißt das:
• Notwendige Mehrbedarfe werden durch  
Umwandlung bestehender Stellen realisiert – 
zusätzliche Stellen werden nicht geschaffen.
• Einsparungen entstehen durch eine gezielte 
Sperrung von Stellen – nicht jede frei werdende 
Position wird automatisch nachbesetzt. 
Auf Grundlage eines abgestimmten Verfahrens wur -
den im Rahmen der Haushaltsplanung 2025/2026 
konkrete Entscheidungen getroffen. Dabei wurden 
Zielgrößen definiert, um Klarheit und Orientierung zu 
schaffen:
• 100 Stellen werden jeweils in den Jahren 2025 
und 2026 vorübergehend zur Nachbesetzung 
gesperrt, um Einsparpotenziale zu heben.
• 285 Stellen werden umgewandelt, um unab-
weisbare Mehrbedarfe abzudecken. Diese Mehr -
bedarfe ergeben sich z. B. aus Organisations-
untersuchungen, gesetzlichen Stellenschlüsseln 
oder städtischen Standards wie dem Brand-
schutzbedarfsplan. 
Gleichzeitig investiert die Stadt gezielt in Maßnahmen  
zur Qualitätssteigerung:
• Digitalisierung unterstützt effiziente Prozesse 
und eine moderne Arbeitsumgebung. 
• Entwicklung von Mitarbeiterinnen und Mit- 
arbeitern wird intensiv gefördert – auch durch 
ein erhöhtes Budget für Personalentwicklung.
• Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
stärkt aktiv die Gesundheit und Leistungsfähig-
keit aller Beschäftigten.
• Fachkräftegewinnung begegnet dem zuneh-
menden Wettbewerb um qualifiziertes Personal 
mit besonderem Fokus auf Engpassberufe. 
Der Erfolg des Programms „Fokus & Qualität“ ba-
siert auf der Bereitschaft der Fachämter und Quer -
schnittsbereiche, angemessen auf die herausfor -
dernde Finanzlage der Stadtverwaltung Leipzig zu 
reagieren. Den eigenen Arbeitsbereich an relevanten 
Punkten infrage zu stellen und beispielsweise Aufga-
ben zu priorisieren, sind dabei notwendige Schritte, 
um tragfähige Lösungen für eine wirkungsstarke und 
zukunftsfähige Stadtverwaltung zu ermöglichen.
4
17 von 46 in Zusammenstellung
26 27
Vielfalt und Gleichstellung5
5.1 Diversitätsmanagement – Vielfalt in die Stadtverwaltung
Wir haben als Stadtverwaltung den Anspruch, Spiegelbild der Stadtgesellschaft  
zu sein und optimale Dienstleistungen für diese anzubieten. Dies kann nur mit 
einer entsprechend professionellen Perspektivenvielfalt und Sensibilität in der 
Beschäftigtenstruktur erreicht werden. Hierfür bedarf es der Weiterentwicklung  
und Umsetzung von Maßnahmen und Projekten, die die Stadt Leipzig als 
attraktive Arbeitgeberin und Ausbilderin auch für bisher unterrepräsentierte 
Gruppen – wie beispielweise Menschen mit Schwerbehinderung oder  
Migrationsgeschichte – aufstellen und die Chancengerechtigkeit in Stellen-  
besetzungsverfahren weiter fördern. Seit Mai 2024 ist die in der Abteilung  
Personalgewinnung neu geschaffene Stelle „Diversity Manager/-in“ besetzt. 
Der Diversity Manager agiert als Koordinator der Maßnahmen, Netzwerkpartner 
für entsprechende Gremien und Beauftragte sowie als Ansprechperson inner -
halb des Personalamtes.
Auf Grundlage einer Inklusionsvereinbarung, die 
zwischen der Stadtverwaltung Leipzig als Arbeit-
geberin, der Schwerbehindertenvertretung und der 
Personalvertretung geschlossen wurde, erfolgt das 
gemeinsame Handeln gemäß § 166 des Sozialge-
setzbuchs IX. Dabei werden sowohl Artikel 3 Absatz 
3 Satz 2 des Grundgesetzes als auch die Bestim-
mungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsge-
setzes berücksichtigt. Diese Vereinbarung dient als 
wesentliche Grundlage für die Inklusion und Integ-
ration von Menschen mit Schwerbehinderung in das 
Arbeitsleben der Stadtverwaltung Leipzig und stellt 
eine verbindliche Orientierungshilfe für Führungs-
kräfte sowie Beschäftigte dar.
5511467
4712461
31.12.2023
31.12.2024
Anzahl der Beschäftigten und Auszubildenden/Studierenden mit Schwerbehinderung  
(Stand 31.12.2024 im Vergleich zum Vorjahr)
400 420 430410 440 450 460 490480470 500
Angestellte Beamt/-innen Sonstige Auszubildende, Studierende, Anwärter/-innen
Die Stadtverwaltung Leipzig, die Schwerbehinder -
tenvertretung und die Personalvertretung arbeiten 
eng, konstruktiv und vertrauensvoll zusammen, um 
die berufliche Teilhabe von Menschen mit Schwer -
behinderung zu fördern. Dabei wird betont, dass die 
Integration innerhalb der Stadtverwaltung individuell 
betrachtet werden muss und eine nachhaltige Inklu-
sion nur durch eine partnerschaftliche Zusammen-
arbeit aller Beteiligten möglich ist.
Im Vergleich zum Vorjahr ist die Zahl der Beschäf-
tigten sowie Auszubildenden und Studierenden mit 
Schwerbehinderung leicht gestiegen – von 484 auf 
488 Personen, was einem Anstieg um 0,8% ent-
spricht.
20 Quelle: statista, Stand: 22.05.2025 Bevölkerung in Deutschland nach Migrationshintergrund 2024 | Statista
deutsche  
Staatsbürgerschaft
ausländische  
Staatsbürgerschaft Gesamt Anteil der Beschäftigten mit ausländischer 
Staatsbürgerschaft an Gesamtbeschäftigten
Beschäftigte 9.240 78 9.318 0,84%
Auszubildende/ 
Studierende 426 12 438 2,74%
Gesamt 9.666 90 9.756 0,92%
Beschäftigte mit ausländischer Staatsbürgerschaft
Zum Stichtag 31.12.2024 lag der Anteil der Beschäftigten mit ausländischer 
Staatsangehörigkeit in der Stadtverwaltung Leipzig bei 0,92% und ist damit 
gegenüber dem Vorjahr (0,96%) geringfügig gesunken.
Die Stadtverwaltung Leipzig erfasst keine Daten zur Migrationsgeschichte  
ihrer Beschäftigten. Ebenso ist es nicht möglich, Doppelstaatsangehörigkeiten 
– beispielsweise eine deutsche und eine weitere – statistisch auszuwerten.  
Zum Vergleich: Der Anteil der Bevölkerung mit Migrationshintergrund im  
weiteren Sinne lag in Deutschland im Jahr 2024 bei 30,4%. 20
18 von 46 in Zusammenstellung
28 29
20
Praktika
11
Einstellungen  
befristet/unbefristet
28 29
phase in der Stadtverwaltung. Im Jahr 2024 konn-
ten so insgesamt 20 Praktika im Sozialamt und der 
Stadtkämmerei, der Stadtkasse und im Jobcenter, 
im Amt für Gebäudemanagement, im Amt für Digita-
lisierung und Organisation sowie in der Volkshoch-
schule angeboten werden. Elf der Teilnehmerinnen 
und Teilnehmer erhielten im Anschluss aufgrund ih-
rer Leistungen und der Unterstützung sowie Bereit-
schaft der Fachbereiche zudem eine befristete oder 
unbefristete Anstellung. Bereits jetzt ist die Querein-
stiegsqualifizierung als nachhaltige Integrationsper -
spektive für das Verwaltungswesen anzusehen. Das 
mehrmonatige modulare Qualifizierungsprogramm 
ermöglicht den Abbau von Einstiegsbarrieren und 
eröffnet neue Beschäftigungsperspektiven für die 
Teilnehmerinnen und Teilnehmer.      
Seit dem Beginn des Programms im August 2023 
starteten bereits fünf Durchgänge. Auch für das 
kommende Jahr sind weitere Durchgänge geplant 
und bereits in Vorbereitung für Januar und März 
2025.
5.3 Netzwerke und Engagement
Das Vernetzungs- und Austauschformat der so-
genannten „Kaffeetafeln“ wurde bereits 2023 von 
Verwaltungsbürgermeister Ulrich Hörning in Zusam-
menarbeit mit den entsprechenden Beauftragten 
des Referates Gleichstellung für Frau und Mann, 
des Referates Migration und Integration sowie der 
Schwerbehindertenvertretung ins Leben gerufen. 
Im Jahr 2024 wurden die „Kaffeetafel Queer“, die 
„Kaffeetafel International“ sowie die „Kaffeetafel 
Inklusion“ fortgesetzt und fanden regelmäßig statt. 
Teilnehmen können Beschäftigte, Auszubildende, 
Studierende sowie Praktikantinnen und Praktikanten 
der Stadt Leipzig, die aus persönlichen oder dienst-
lichen Gründen Interesse an den Themen haben. So 
wurden die Kaffeetafeln dafür genutzt, um sich zu 
vernetzen, Erfahrungen auszutauschen, erlebte Pro-
blemstellungen direkt mit der Verwaltungsspitze und 
den Beauftragten zu besprechen oder sich gezielt 
an Maßnahmen, wie beispielsweise dem Gleichstel-
lungsaktionsplan, zu beteiligen. Die Kaffeetafeln bie-
ten eine gelungene freiwillige Möglichkeit der Partizi-
pation, um eigene Impulse zu setzen und bei Bedarf 
gemeinsam weiter daran zu arbeiten.
 
Im Zuge der Weiterentwicklung einer inklusiven 
Arbeitskultur wurde im Personalamt zum Ende des 
Jahres 2024 ein Team aus Inklusionsbeauftragten 
im Sinne des § 181 SGB IX etabliert. Dieses Team 
besteht aus mindestens einer Ansprechperson pro 
Abteilung und unterstützt die Umsetzung der In-
klusionsvereinbarung gemäß § 166 SGB IX. Ziel 
des Inklusionsteams ist es, die berufliche Teilhabe 
schwerbehinderter und gleichgestellter Beschäftig-
ter zu fördern, inklusive Strukturen weiterzuentwi-
ckeln sowie gesetzliche Verpflichtungen der Arbeit-
geberin zur Inklusion zu überwachen. Die Mitglieder 
des Inklusionsteams arbeiten zukünftig eng mit der 
Schwerbehindertenvertretung, dem Personalrat und 
weiteren relevanten Akteuren und Gremien zusam-
men, um eine nachhaltige Verbesserung der Arbeits-
bedingungen und Beschäftigungsmöglichkeiten zu 
gewährleisten.
Durchgänge Start des  
Durchgangs
Anzahl der  
Teilnehmenden
1 August 2023 6
2 Januar 2024 13
3 April 2024 12
4 September 2024 15
5 November 2024 13
LeIQ Quereinstiegsqualifizierung  
(Stand 31.12.2024)
5.2 LeIQ Förderprogramm
Das durch Bundes- und EU-Mittel geförderte Pro-
gramm IQ-Integration durch Qualifizierung beglei- 
tet Menschen ausländischer Herkunft auf dem Weg 
in den Arbeitsmarkt und setzt dabei auf eine adäqua-
te Bildungsintegration. Im Rahmen des regionalen 
IQ-Netzwerkes „LeIQ“ entstand in Kooperation mit 
der Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Leip-
zig (VWA Leipzig) eine Quereinstiegsqualifizierung 
für das Verwaltungswesen. Ziel dieser Maßnahme 
ist es, den Teilnehmerinnen und Teilnehmern den 
Einstieg in die öffentliche Verwaltung zu erleichtern 
und ihnen dadurch neue berufliche Perspektiven zu 
eröffnen. Als Praxispartnerin bietet die Stadtverwal-
tung Leipzig Praktika und Einstiegsmöglichkeiten in 
verschiedenen Berufsfeldern an. 
In dem mehrmonatigen modularen Qualifizierungs-
programm wird an der VWA Leipzig relevantes Ver -
waltungswissen und -vokabular vermittelt. Nach 
erfolgreich bestandener Abschlussprüfung erhalten 
die Teilnehmerinnen und Teilnehmer daraufhin Zu-
gang zu einer vier- bis achtwöchigen Praktikums-
19 von 46 in Zusammenstellung
30 31
Personalgewinnung6
6.1 Auswahlverfahren, Bewerber/-innen, 
Stellenbesetzungen – ein Überblick
Die Personalgewinnung in der Stadtverwaltung 
Leipzig spielt eine zentrale Rolle bei der Sicher -
stellung einer leistungsfähigen und zukunftsorien-
tierten Verwaltung. Im Zusammenwirken mit den 
Führungskräften der Dezernate und Fachämter sind 
die Kolleginnen und Kollegen der Abteilung Perso-
nalgewinnung dafür verantwortlich, qualifizierte und 
passende Fach- und Führungskräfte für die vielfälti-
gen Aufgaben der Stadtverwaltung zu gewinnen und 
die Stadt als Arbeitgeberin erfolgreich auf dem Be-
werbermarkt zu positionieren. Die Kolleginnen und 
Kollegen im Recruiting sind für die Bewerberinnen 
und Bewerber die erste Anlaufstelle. Ein hervorra-
gender erster Eindruck ist dabei von großer Bedeu-
tung.
Eine sich durch Digitalisierung modernisierende Ver-
waltung, verändernde Anforderungen der Tätigkeits-
felder, Engpässe in bestimmten Berufsgruppen und 
der damit zusammenhängende Wettbewerb um ge-
eignete Arbeitskräfte beschreiben die anhaltenden 
Herausforderungen der Personalgewinnung. Im Jahr 
2024 hat die Abteilung Personalgewinnung große 
Schritte unternommen, um ein zeitgemäßes Recrui-
ting im kommunalen Umfeld zu etablieren. Die erst-
malige Entwicklung einer Arbeitgeberinmarke (siehe 
auch Kapitel 6.2) und die Einführung eines benut-
zerfreundlichen Bewerbermanagementsystems sind 
Beispiele dieses Fortschritts.
Anzahl der neu veröffentlichten Stellenausschreibungen nach Dezernaten
15
78
20
143
183
42
74
8
86
GB OBM
und RPA*
Dezernat 
 I
Dezernat  
II
Dezernat 
III
Dezernat 
IV
Dezernat  
V
Dezernat 
VI
Dezernat 
VII
Dezernat 
VIII
männlich diversweiblich
1
198
150
5
1.234
687 
152
83
4
1.443
1.914
8
1.305
533
5
947
432
4
1.055
1.201
11
1.719
651
1
88
108
Anzahl der Bewerbungen nach Dezernaten und nach Geschlecht
Für die Führungskräfte und Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeiter der Stadtverwaltung bedeutet eine er -
folgreiche Personalgewinnung eine Entlastung in 
der täglichen Arbeit, da vakante Stellen zeitnah und 
passend besetzt werden. Gleichzeitig profitieren 
die Bürgerinnen und Bürger Leipzigs von einer gut 
funktionierenden Stadtverwaltung, die ihre Anliegen  
zügig und kompetent bearbeitet.
In der Stadtverwaltung Leipzig werden verschiedene  
Arten von Stellenausschreibungen genutzt, um ge-
eignete Bewerberinnen und Bewerber für offene 
Stellen zu gewinnen. In der Regel erfolgt eine Einzel-
ausschreibung, die gezielt auf eine spezifische Posi-
tion ausgerichtet ist. In bestimmten Fällen, insbeson-
dere bei häufig benötigten Berufsgruppen, erweist 
sich jedoch die Veröffentlichung von Sammel- oder 
Dauerausschreibungen als vorteilhaft. Sammelaus-
schreibungen ermöglichen es, mit nur einer Aus-
schreibung mehrere Stellen derselben Stellenart 
(beispielsweise Hausmeisterinnen und Hausmeister) 
effizient zu besetzen. Dauerausschreibungen hinge-
gen kommen dann zum Einsatz, wenn kontinuierlich 
Personal in bestimmten Bereichen benötigt wird. 
Sie stellen sicher, dass ein Stellenangebot dauerhaft 
sichtbar bleibt und potenzielle Bewerberinnen und 
Bewerber angesprochen werden. Beispiele hierfür 
sind Positionen wie Schulsachbearbeiterinnen und 
Schulsachbearbeiter oder Ingenieurinnen und Inge-
nieure im Bereich Verkehr, Mobilität oder Tiefbau.
Insgesamt 649 Stellenausschreibungen wurden im 
Jahr 2024 neu veröffentlicht. Diese setzten sich aus 
544 Einzelausschreibungen, 99 Sammelausschrei-
bungen und 6 Dauerausschreibungen zusammen.
Im Jahr 2024 gingen insgesamt 13.939 Bewerbun-
gen bei der Stadtverwaltung Leipzig ein. Davon 
entfielen 8.141 Bewerbungen auf Personen weibli-
chen Geschlechts (58,4%), 5.759 auf männliche Be-
werber (41,3%) und 39 auf Personen mit diverser 
Geschlechtsidentität (0,3%). Der Anteil weiblicher 
Bewerberinnen stellt somit die Mehrheit dar, wenn-
gleich im Vergleich zum Vorjahreswert von 60,4% 
eine leichte Reduzierung um 2,0 Prozentpunkte zu 
verzeichnen ist.
Ein Blick auf die einzelnen Ämter verdeutlicht auch 
im Jahr 2024 signifikante Unterschiede in der  
Geschlechterverteilung der Bewerbungen. Während 
beispielsweise im Amt für Schule mit 73,89% und  
im Personalamt mit 73,02% überwiegend Frauen 
Interesse an den ausgeschriebenen Stellen zeigten, 
dominierte in der Branddirektion mit 86,91% und im 
Amt für Gebäudemanagement mit 65,21% der An-
teil männlicher Bewerber deutlich.
GB OBM
und RPA*
Dezernat 
 I
Dezernat  
II
Dezernat 
III
Dezernat 
IV
Dezernat  
V
Dezernat 
VI
Dezernat 
VII
Dezernat 
VIII
* Geschäftsbereich Oberbürgermeister und Rechnungsprüfungsamt
20 von 46 in Zusammenstellung
32 33
Grad der Behinderung ab 50Gleichgestellt
5
39
7
62
23
54
48
41
2
4
13
3
36
11
27
25
29
2
Anzahl der Bewerbungen von Menschen mit Behinderung nach Dezernaten
Von den insgesamt 13.939 eingegangenen Bewerbungen stammten 281 von Personen mit einem  
Grad der Behinderung von mindestens 50. Weitere 150 Bewerbungen wurden von Menschen mit einer  
Gleichstellung zu schwerbehinderten Personen eingereicht.
Im Jahr 2024 wurden insgesamt 4.389 Vorstellungsgespräche geplant, die sich, wie in der unten stehen-
den Abbildung ersichtlich, auf die Dezernate verteilen:
Anzahl der geplanten Vostellungsgespräche nach Dezernaten
89
456
115
1.0271.055
399
455
72
721
Die durchschnittliche Bearbeitungszeit für ein Auswahlverfahren in der Personalgewinnung  
beläuft sich auf 83,61 Kalendertage.
4
38
12
91
5
56
34
30
1
12
72
10
160
42
70
152
98
8
Anzahl Stellenbesetzungen nach Dezernaten
Umsetzungen 2024Einstellungen 2024
Im Jahr 2024 wurden 649 Auswahlverfahren durchgeführt und insgesamt 895 Stellen erfolgreich besetzt. 
Dabei entfielen 271 Stellen auf interne Bewerberinnen und Bewerber, während 624 Positionen durch  
externe Kandidatinnen und Kandidaten besetzt wurden.
Auf die Dezernate aufgeteilt, stellen sich die Besetzungen wie folgt dar:
0
0
2
2
0
6
2
0
0
0
1
0
2
0
2
1
1
0
Anzahl der Stellenbesetzungen von Menschen mit Behinderung nach Dezernaten
Im Jahr 2024 wurden 19 Stellen mit Bewerberinnen und Bewerbern besetzt, die entweder einen Grad  
der Behinderung von mindestens 50 aufwiesen oder eine Gleichstellung zu schwerbehinderten Menschen 
besaßen. Von diesen 19 Stellenbesetzungen entfielen 7 auf Personen mit einer Gleichstellung, während  
12 Positionen durch Bewerberinnen und Bewerber mit einem Grad der Behinderung ab 50 besetzt wurden.
GB OBM
und RPA*
Dezernat 
 I
Dezernat  
II
Dezernat 
III
Dezernat 
IV
Dezernat  
V
Dezernat 
VI
Dezernat 
VII
Dezernat 
VIII
GB OBM
und RPA*
Dezernat 
 I
Dezernat  
II
Dezernat 
III
Dezernat 
IV
Dezernat  
V
Dezernat 
VI
Dezernat 
VII
Dezernat 
VIII
GB OBM
und RPA*
Dezernat 
 I
Dezernat  
II
Dezernat 
III
Dezernat 
IV
Dezernat  
V
Dezernat 
VI
Dezernat 
VII
Dezernat 
VIII
GB OBM
und RPA*
Dezernat 
 I
Dezernat  
II
Dezernat 
III
Dezernat 
IV
Dezernat  
V
Dezernat 
VI
Dezernat 
VII
Dezernat 
VIII
* Geschäftsbereich Oberbürgermeister und Rechnungsprüfungsamt
Grad der Behinderung ab 50Gleichgestellt
21 von 46 in Zusammenstellung
34 35
Der Rückgang im Vergleich zu 2023, als 1.375 Stellen besetzt wurden (379 interne Umsetzungen und  
996 externe Einstellungen), ist vor allem auf die im November 2024 verhängte Stellenbesetzungssperre 
zurückzuführen. 
Im Jahr 2024 wurden insgesamt 144 Stellenausschreibungen abgebrochen, 65 davon, weil es keine 
geeigneten Bewerberinnen und Bewerber gab.
271 624
996379
2023
2024
Anzahl der Stellenbesetzungen im Vorjahresvergleich
200 400 600 1.000800 1.4001.200
Umsetzungen Einstellungen
Anzahl der abgebrochenen Stellenbesetzungsverfahren nach Dezernaten
7
13
1
45
37
6
14
1
20
Folgende Gründe gab es für den Abbruch einer Stellenausschreibung
Bewerber/-in 
hat zurückgezogen
Anforderungsprofil  
wird geändert
personalwirtschaftliche 
Gründe
keine geeignete Bewerberin/
kein geeigneter Bewerber
organisatorische Gründe
Haushalt
6%
25
2
33
1
65
18
Auch 2024 konnten mehrere Stellen der  
Dezernats-, Amts- und Verwaltungsleitungen  
sowie eine Beauftragtenposition (wieder) besetzt 
werden: 
Dezernatsleitung: 
• Beigeordneter für das Dezernat Finanzen
Amts- und Verwaltungsleitungen:
• Leiter Referat SAP
• Leiterin Personalamt
• Leiter Referat Verwaltungsunterbringung
• Verwaltungsdirektion Schauspiel
• Verwaltungsdirektion Theater der Jungen Welt
• Geschäftsführung der gE Jobcenter
Beauftragte: 
• Beauftragte für Menschen mit Behinderungen
Ausblick 2025
Im Jahr 2025 liegt der Fokus auf der weiteren Steigerung der Qualität 
im Rekrutierungsprozess. Dies wird unter anderem durch die Festigung  
der neu eingeführten Rollen und Routinen erreicht, die sowohl durch 
die Implementierung unseres Bewerbermanagementprozesses als 
auch durch die Ausrichtung an zukünftigen Bedarfen entstanden sind. 
Darüber hinaus sollen die Auswahlinstrumente aktualisiert und noch 
stärker an den spezifischen Anforderungen der jeweiligen Position 
ausgerichtet werden. Ein weiteres Ziel ist die Einführung eines Kenn-
zahlen-Sets („Candidate Satisfaction“), das die kontinuierliche Re-  
flexion und Verbesserung des Rekrutierungsprozesses ermöglichen  
soll. Die Personalgewinnung wird sich an den Möglichkeiten und 
Grenzen der Haushaltssituation 2025 orientieren und entsprechende  
Strategien entwickeln, um die Beschäftigungsfähigkeit der Stadt 
Leipzig zu sichern. Im Bereich Personalmarketing ist die Anpassung 
der Arbeitgeberinmarke an das neue Corporate Design der Stadt-
verwaltung ein zentrales Vorhaben. Zudem sollen die bestehenden 
Personalmarketinginstrumente überprüft und entsprechend aktueller 
Bedarfslagen weiterentwickelt werden. Personal- und Arbeitgeberin-
marketing ist viel mehr als ein Rekrutierungsinstrument der aktuellen 
Stunde. Personalmarketing ist ein kontinuierlicher Prozess, der neben 
der Rekrutierung von geeigneten Auszubildenden sowie Fach- und 
Führungskräften auch darauf abzielt, die Mitarbeiterbindung innerhalb 
der Organisation zu stärken und gleichzeitig nach außen ein positives 
Image sowie Vertrauen in die Leistungsfähigkeit der Verwaltung aufzu-
bauen.
GB OBM
und RPA*
Dezernat 
 I
Dezernat  
II
Dezernat 
III
Dezernat 
IV
Dezernat  
V
Dezernat 
VI
Dezernat 
VII
Dezernat 
VIII
* Geschäftsbereich Oberbürgermeister und Rechnungsprüfungsamt
22 von 46 in Zusammenstellung
36 37
6.2 Personalmarketing und Arbeitgeberinkampagne 
zur Personalbindung und -gewinnung
Stadtliches Team 
Beschäftigte zeigen Gesicht  
für ihre Arbeit für Leipzig
Mit ihren über 9.500 Beschäftigten ist die Stadt 
Leipzig eine der größten Arbeitgeberinnen der 
Region und zweifellos die vielfältigste in Bezug auf 
mögliche Beschäftigungsbilder. Nur so lässt sich 
die tägliche Arbeit für Gemeinwohl in Gegenwart 
und Zukunft umsetzen und sichern.
Wer für die Stadt arbeitet, arbeitet für die Stadt
Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger sowie 
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer suchen zu-
nehmend nach sinnhaften Beschäftigungen, die 
Mehrwert für die Gesellschaft mit individueller Job-
sicherheit und Entfaltungsmöglichkeiten verbinden 
– die Stadt Leipzig als Arbeitgeberin und Ausbil-  
derin wiederum bietet diese.
Gleichzeitig kennen die vielen potenziellen
Bewerberinnen und Bewerber, Auszubildenden
und Studierenden die breiten Möglichkeiten
nicht, die die Stadt Leipzig für sie bereithält. 
Um diesen Widerspruch aufzulösen und sich  
prägnant im Arbeitgeberinnen-Wettbewerb um  
qualifizierte Beschäftigte zu positionieren,  
entwickelte das Personalamt im Jahr 2024  
in Zusammenarbeit mit Beschäftigten aus allen  
Dezernaten und Hierarchieebenen eine integriert 
nach innen und außen wirksame, authentische 
Arbeitgeberinkampagne.
Initiale Botschafter/-innennetzwerk-Veranstaltung im Sitzungssaal des Neuen Rathauses am 16.01.2024
Stadtliche Partizipation –  
der Entstehungsprozess
Im Juni 2023 wurde in Fokusgruppenworkshops  
mit 70 Beschäftigten aus verschiedenen Bereichen 
und Hierarchieebenen der Stadtverwaltung Leipzig 
der Grundstein für die Botschaft der Arbeitgeberin-  
kampagne gelegt. Anfang 2024 wurden dann Be-
schäftigte ausgewählt, die mit ihren Geschichten 
das Gesicht für die Arbeit bei der Stadtverwaltung 
sind.
Die Entwicklung der Arbeitgeberinmarke aus  
der Mitte der Beschäftigten heraus schafft unge-
kannte Identifikationsmöglichkeiten innerhalb der 
Belegschaft: Nur in der Kommune sind Gemälde-
restauratorin, Horterzieher, Verkehrssignalanlagen-
technikerin, Buchhalter, Notfallsanitäterin u.v.m. 
Wofür steht die Stadt Leipzig  
als Arbeitgeberin? 
Der partizipative Entstehungsprozess1 3 42
Projekt-Kick-off  
mit externer  
Wettbewerbsanalyse
Ergebnisse aus drei Workshops mit 70 Beschäftigten aus allen DezernatenDer Leuchtturm in Deutschland: Leipzig wächst und hat das Potenzial, weiter  
zu wachsen. Lebensqualität – bestehend aus Gemeinwohl, Wachstum und  
Stabilität – ist die größte Leistung der Stadt. Um die Vorreiterrolle zu über-
nehmen, arbeiten über 9.500 Menschen in 70 verschiedenen Berufsfeldern  
für die Stadt. 
Wer für die Stadt arbeitet, arbeitet für die Stadt – denn die Verwaltung spricht  
nur ein paar der vielfältigen Berufsgruppen an. Die Mitarbeiter/-innen wollen  
die Stadt gestalten, ihre Arbeit zum Wirken bringen und sehen sich nicht nur  
als Beschäftigte, sondern auch als Bürger/-innen. Sie sind stolz auf ihre Arbeit  
und nehmen die Veränderungen vor der Haustür wahr. 
In allen Lebenslagen ist die Stadt zuverlässig, bürgernah und behält den  
Weitblick für Veränderung. Das Gemeinwohl steht an oberster Stelle:  
Nur die Stadt kann die Bewohner/-innen schützen und bei Krisen und Wünschen  
handeln. Wer etwas für die Stadt bewegen will, arbeitet bei der Stadt.
Videodrehs mit 
Botschafter/-innen 
aus fünf Berufs-
gruppen, Auszubil-
denden und dual 
Studierenden
Fotoshooting mit 
Botschafter/-innen  
aus vielfältigen 
Berufsgruppen
Interner und externer 
Auftakt zum Start  
der Kampagne
Drei umfangreiche 
Fokusgruppen- 
Workshops mit 
Kolleg/-innen aus 
allen Dezernaten
Qualitative Verprobung der  
auf Basis der Workshops 
entwickelten Kampagnen- 
Optionen extern und intern, vor 
Workshop-T eilnehmer/-innen, 
BM und OBM
Event als Auftakt  
mit ersten Einblicken  
zur Gewinnung von 
Botschafter/-innen 
für die Kampagne
April 2023 Juni 2023 September – Dezember 2023 Januar 2024 April – Juni 2024 Mai 2024 September 2024
15 Teilnehmer/-innen 14 Botschafter/-innen 
und ihre Teams
90 Botschafter/-innen Alle über 9.500 
Mitarbeiter/-innen
110 Teilnehmer/-innen 135 Teilnehmer/-innen70 Teilnehmer/-innen
Stadtliche Leistung
Wenn aus dem Wirken von über  
9.500 Beschäftigten Veränderung  
für die Stadt Leipzig wird.
Wandel und  
Stabilität für  
Lebensqualität
Unser Auftrag für Leipzig
Leipzig ist eine pulsierende Stadt im Wandel. Unser Gemeinwohl zukunftsfähig  
zu sichern, steht im Zentrum des täglichen Wirkens der Beschäftigten der Stadt 
und wird durch zahllose individuelle Motivationen ergänzt: 
Unser Leistungsversprechen 
Wandel und Stabilität  
für Lebensqualität
Um die Wahrnehmung der Stadt als facettenreichste Arbeitgeberin und Ausbilderin 
der Region zu stärken, wurden diese Nuancen in einem partizipativen Prozess  
mit Kolleg/-innen aus allen Dezernaten der Stadtverwaltung ins Zentrum gerückt.  
Als Ergebnis entstand eine authentische und differenzierende Positionierung, die 
integriert nach innen und außen wirksam wird.
Haltung
 zuverlässig
Lebensqualität
Leistung  wandelbar
Stil
bodenständig menschlich
W
eitblickkom
plex
bewusst
verantwortungs- Gemeinwohl
P4109.0066_Markenbooklet_148x105_RZ.indd   5-6P4109.0066_Markenbooklet_148x105_RZ.indd   5-6 30.08.24   15:4130.08.24   15:41
gleichermaßen angestellt. Diese Berufsfelder mit-
einander zu vernetzen und als direkte Kolleginnen 
und Kollegen erlebbar zu machen, ist im Jahr 2024 
über die Entwicklung eines breiten, interdiszipli-  
nären Netzwerks von Botschafterinnen und Bot-
schaftern verwirklicht worden.
Mehr als 150 Kolleginnen und Kollegen aus allen 
Bereichen und Altersgruppen der Stadt Leipzig sind 
Teil dieses Netzwerks. Sie sind interne und externe 
Multiplikatorinnen und Multiplikatoren, engagieren 
sich auf Veranstaltungen und Messen, sind auf  
Social Media und als Kampagnengesicht aktiv.  
Stadtliche Vielfalt: Mit ihrer Arbeit und ihren Teams 
repräsentieren sie die breite Vielfalt der Berufsbilder 
und Beschäftigten der Stadt, wodurch ganz neues 
Potenzial für die Bindung und Gewinnung von Be-
schäftigten erschlossen werden kann.
Sie wollen mehr sehen?  
Hier geht es zum Making-of-Video 
unserer Arbeitgeberinkampagne.
23 von 46 in Zusammenstellung
38 39
Stadtliches Leitmotiv
Unter enger Einbindung interner Stakeholder  
und Interessenvertretungen wurde eine prägnante 
Botschaft entwickelt, die die Alleinstellungsmerk-
male der Stadt Leipzig als Arbeitgeberin betont.
Markenkern und -dimensionen 
der Arbeitgeberinmarke  
Stadt Leipzig
Der Launch der Kampagne und Beispiele in der Ausspielung,  
z. B. als Tragetasche oder als Postkartenflyer (siehe oben)
Im Zusammenspiel mit dem positionie-
renden Dachmotto „Stadtliche Karriere“ 
übersetzen Mitarbeiterinnen und Mitar-
beiter der Stadt Leipzig das Leistungs-  
versprechen in die Kommunikation. Eine  
nach Berufsfeldern differenzierte Sprach- 
und Bildwelt präzisiert Wandel und Sta-
bilität im Wirken der jeweiligen Bereiche. 
Das Gemeinwohl, zentrale Aufgabe der 
städtischen Beschäftigten, rückt in die 
Überschrift und somit in den Mittelpunkt 
der Kampagne. Potenzielle Kolleginnen 
und Kollegen sowie Nachwuchstalente 
werden zielgruppengerecht angesprochen. 
Die Kampagne schafft Identifikationsmo-
mente und trägt zur Personalbindung bei. 
„Wenn aus Vision Wirklichkeit wird.“  
Mit diesem prägnanten Satz zu seinen 
Aufgaben inspirierte ein Beschäftigter  
die Kampagnenentwicklung in den Fokus-
gruppenworkshops und verdeutlicht  
den transformativen Charakter der Arbeit 
bei der Stadt Leipzig.
Wofür steht die Stadt Leipzig  
als Arbeitgeberin? 
Der partizipative Entstehungsprozess1 3 42
Projekt-Kick-off  
mit externer  
Wettbewerbsanalyse
Ergebnisse aus drei Workshops mit 70 Beschäftigten aus allen DezernatenDer Leuchtturm in Deutschland: Leipzig wächst und hat das Potenzial, weiter  
zu wachsen. Lebensqualität – bestehend aus Gemeinwohl, Wachstum und  
Stabilität – ist die größte Leistung der Stadt. Um die Vorreiterrolle zu über-
nehmen, arbeiten über 9.500 Menschen in 70 verschiedenen Berufsfeldern  
für die Stadt. 
Wer für die Stadt arbeitet, arbeitet für die Stadt – denn die Verwaltung spricht  
nur ein paar der vielfältigen Berufsgruppen an. Die Mitarbeiter/-innen wollen  
die Stadt gestalten, ihre Arbeit zum Wirken bringen und sehen sich nicht nur  
als Beschäftigte, sondern auch als Bürger/-innen. Sie sind stolz auf ihre Arbeit  
und nehmen die Veränderungen vor der Haustür wahr. 
In allen Lebenslagen ist die Stadt zuverlässig, bürgernah und behält den  
Weitblick für Veränderung. Das Gemeinwohl steht an oberster Stelle:  
Nur die Stadt kann die Bewohner/-innen schützen und bei Krisen und Wünschen  
handeln. Wer etwas für die Stadt bewegen will, arbeitet bei der Stadt.
Videodrehs mit 
Botschafter/-innen 
aus fünf Berufs-
gruppen, Auszubil-
denden und dual 
Studierenden
Fotoshooting mit 
Botschafter/-innen  
aus vielfältigen 
Berufsgruppen
Interner und externer 
Auftakt zum Start  
der Kampagne
Drei umfangreiche 
Fokusgruppen- 
Workshops mit 
Kolleg/-innen aus 
allen Dezernaten
Qualitative Verprobung der  
auf Basis der Workshops 
entwickelten Kampagnen- 
Optionen extern und intern, vor 
Workshop-T eilnehmer/-innen, 
BM und OBM
Event als Auftakt  
mit ersten Einblicken  
zur Gewinnung von 
Botschafter/-innen 
für die Kampagne
April 2023 Juni 2023 September – Dezember 2023 Januar 2024 April – Juni 2024 Mai 2024 September 2024
15 Teilnehmer/-innen 14 Botschafter/-innen 
und ihre Teams
90 Botschafter/-innen Alle über 9.500 
Mitarbeiter/-innen
110 Teilnehmer/-innen 135 Teilnehmer/-innen70 Teilnehmer/-innen
Stadtliche Leistung
Wenn aus dem Wirken von über  
9.500 Beschäftigten Veränderung  
für die Stadt Leipzig wird.
Wandel und  
Stabilität für  
Lebensqualität
Unser Auftrag für Leipzig
Leipzig ist eine pulsierende Stadt im Wandel. Unser Gemeinwohl zukunftsfähig  
zu sichern, steht im Zentrum des täglichen Wirkens der Beschäftigten der Stadt 
und wird durch zahllose individuelle Motivationen ergänzt: 
Unser Leistungsversprechen 
Wandel und Stabilität  
für Lebensqualität
Um die Wahrnehmung der Stadt als facettenreichste Arbeitgeberin und Ausbilderin 
der Region zu stärken, wurden diese Nuancen in einem partizipativen Prozess  
mit Kolleg/-innen aus allen Dezernaten der Stadtverwaltung ins Zentrum gerückt.  
Als Ergebnis entstand eine authentische und differenzierende Positionierung, die 
integriert nach innen und außen wirksam wird.
Haltung
 zuverlässig
Lebensqualität
Leistung  wandelbar
Stil
bodenständig menschlich
W
eitblickkom
plex
bewusst
verantwortungs- Gemeinwohl
P4109.0066_Markenbooklet_148x105_RZ.indd   5-6P4109.0066_Markenbooklet_148x105_RZ.indd   5-6 30.08.24   15:4130.08.24   15:41
24 von 46 in Zusammenstellung
40 41
Stadtliche Videos
Im Rahmen der Entstehung der Arbeitgeberinkampagne der Stadt 
Leipzig wurden das Leistungsversprechen und die Tonalität der  
Kampagne in einem zweiten Schritt in verschiedene Formate über -
setzt und Botschafterinnen und Botschafter aus Engpassberufs-  
gruppen videografisch in ihrem Alltag begleitet:
Launch und Ausspielung 
Beim Launch der Arbeitgeberinkampagne am  
10. September 2024 würdigte Oberbürgermeister 
Burkhard Jung das Engagement der Botschafter-  
innen und Botschafter, aber auch das aller Beschäf-
tigten und stellte fest: „So vielfältig wie Sie und Ihre 
Berufe, so vielfältig ist die öffentliche Verwaltung. 
Bei unserer Kampagne geht es um die städtischen 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich für die 
Stadt einsetzen.“ Die Entwicklung der Arbeitgeber -
inkampagne ist ein gelebtes Beispiel der Stärkung 
dezernatsübergreifender Zusammenarbeit.
„So vielfältig wie Sie und Ihre Berufe,  
so vielfältig ist die öffentliche Verwaltung.  
Bei unserer Kampagne geht es um die städtischen  
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich  
für die Stadt einsetzen.“
Oberbürgermeister Burkhard Jung
Der partizipative Entstehungsprozess
Wofür steht die Stadt Leipzig  
als Arbeitgeberin? 
Der partizipative Entstehungsprozess1 3 42
Projekt-Kick-off  
mit externer  
Wettbewerbsanalyse
Ergebnisse aus drei Workshops mit 70 Beschäftigten aus allen DezernatenDer Leuchtturm in Deutschland: Leipzig wächst und hat das Potenzial, weiter  
zu wachsen. Lebensqualität – bestehend aus Gemeinwohl, Wachstum und  
Stabilität – ist die größte Leistung der Stadt. Um die Vorreiterrolle zu über-
nehmen, arbeiten über 9.500 Menschen in 70 verschiedenen Berufsfeldern  
für die Stadt. 
Wer für die Stadt arbeitet, arbeitet für die Stadt – denn die Verwaltung spricht  
nur ein paar der vielfältigen Berufsgruppen an. Die Mitarbeiter/-innen wollen  
die Stadt gestalten, ihre Arbeit zum Wirken bringen und sehen sich nicht nur  
als Beschäftigte, sondern auch als Bürger/-innen. Sie sind stolz auf ihre Arbeit  
und nehmen die Veränderungen vor der Haustür wahr. 
In allen Lebenslagen ist die Stadt zuverlässig, bürgernah und behält den  
Weitblick für Veränderung. Das Gemeinwohl steht an oberster Stelle:  
Nur die Stadt kann die Bewohner/-innen schützen und bei Krisen und Wünschen  
handeln. Wer etwas für die Stadt bewegen will, arbeitet bei der Stadt.
Videodrehs mit 
Botschafter/-innen 
aus fünf Berufs-
gruppen, Auszubil-
denden und dual 
Studierenden
Fotoshooting mit 
Botschafter/-innen  
aus vielfältigen 
Berufsgruppen
Interner und externer 
Auftakt zum Start  
der Kampagne
Drei umfangreiche 
Fokusgruppen- 
Workshops mit 
Kolleg/-innen aus 
allen Dezernaten
Qualitative Verprobung der  
auf Basis der Workshops 
entwickelten Kampagnen- 
Optionen extern und intern, vor 
Workshop-T eilnehmer/-innen, 
BM und OBM
Event als Auftakt  
mit ersten Einblicken  
zur Gewinnung von 
Botschafter/-innen 
für die Kampagne
April 2023 Juni 2023 September – Dezember 2023 Januar 2024 April – Juni 2024 Mai 2024 September 2024
15 Teilnehmer/-innen 14 Botschafter/-innen 
und ihre Teams
90 Botschafter/-innen Alle über 9.500 
Mitarbeiter/-innen
110 Teilnehmer/-innen 135 Teilnehmer/-innen70 Teilnehmer/-innen
Stadtliche Leistung
Wenn aus dem Wirken von über  
9.500 Beschäftigten Veränderung  
für die Stadt Leipzig wird.
Wandel und  
Stabilität für  
Lebensqualität
Unser Auftrag für Leipzig
Leipzig ist eine pulsierende Stadt im Wandel. Unser Gemeinwohl zukunftsfähig  
zu sichern, steht im Zentrum des täglichen Wirkens der Beschäftigten der Stadt 
und wird durch zahllose individuelle Motivationen ergänzt: 
Unser Leistungsversprechen 
Wandel und Stabilität  
für Lebensqualität
Um die Wahrnehmung der Stadt als facettenreichste Arbeitgeberin und Ausbilderin 
der Region zu stärken, wurden diese Nuancen in einem partizipativen Prozess  
mit Kolleg/-innen aus allen Dezernaten der Stadtverwaltung ins Zentrum gerückt.  
Als Ergebnis entstand eine authentische und differenzierende Positionierung, die 
integriert nach innen und außen wirksam wird.
Haltung
 zuverlässig
Lebensqualität
Leistung  wandelbar
Stil
bodenständig menschlich
W
eitblickkom
plex
bewusst
verantwortungs- Gemeinwohl
P4109.0066_Markenbooklet_148x105_RZ.indd   5-6P4109.0066_Markenbooklet_148x105_RZ.indd   5-6 30.08.24   15:4130.08.24   15:41
• Beschäftigte der Brand- 
direktion, ob Leitstellen- 
disponent, Notfallsanitäterin 
oder Brandmeister
• Architekt/-innen und  
Ingenieur/-innen, ob in  
Planung oder Umsetzung
• Beschäftigte in bürgernahen  
Dienstleistungen, ob im 
Bürgerservice, dem Sozialamt 
oder der Ausländerbehörde
• Kernverwaltungsberufe  
von B wie Buchhalterin  
bis S wie Sachbearbeiter
• Kolleginnen und Kollegen  
im Stadtordnungsdienst
• Auszubildende in Stadt- 
bibliothek, Technischem  
Rathaus und Stadtwald 
Hier entstehen echte, lebendige Einblicke in Büro, 
Bibliothek, Natur oder Wache als Ausbildungs-  
und Arbeitsorte. Im Video-Porträt offenbaren Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Auszubildende 
ihre Motivationen für ihre Tätigkeit bei der Stadt 
Leipzig – von der persönlichen Weiterbildung im 
Rahmen des geförderten Programms zum Erwerb 
höherer Bildungsabschlüsse, über die Vereinbarkeit 
von Familie und Beruf bis hin zum Abwechslungs-
reichtum und der intrinsischen Motivation.
Mit dem Ziel, authentisch nach außen zu treten, 
Ausbildungs-, Hochschul- und Personalmarketing 
der Stadt Leipzig im öffentlichen und digitalen 
Raum zu verankern und ein kohärentes, wieder -
erkennbares Bild zu vermitteln, das Wandel und 
Stabilität für Lebensqualität greifbar macht, wurde 
die Arbeitgeberinmarke der Stadt Leipzig anhand 
ihrer vielfältigen Anforderungen ausbalanciert. 
Das entwickelte Employer Branding umfasst neben 
der Sichtbarkeit nach außen auch ganz zentral die 
Wirkung nach innen als Identifikationsangebot, 
Vermittlungs- und Bindungsinstrument. Zeitlich vor 
dem externen Kampagnenlaunch erfolgte zunächst 
die interne Bekanntmachung und Vorstellung der 
Inhalte für die Beschäftigten. 
Der Launch der Kampagne mit Oberbürgermeister Burkhard Jung
25 von 46 in Zusammenstellung
42 43
Stadtliche Karriere-Seite
Als erste Anlaufstelle für Bewerberinnen und  
Bewerber erfuhr der bisherige Karrierebereich der 
Stadt Leipzig passend zur Arbeitgeberinkampagne 
eine grundlegende Überarbeitung.
„Leipzigfach nachgefragt“ –  
Der Karrierepodcast der Stadt Leipzig
Mit mittlerweile 14 veröffentlichten Folgen (Stand 
31.12.2024) zählt der Karrierepodcast zu den eta-
blierten Kommunikationsinstrumenten des Perso-
nalmarketings. Die erste Folge ist im November 
2023 unter dem Titel „Klimaschutz für die Stadt“ 
veröffentlicht worden. Seitdem erscheint jeweils 
am ersten Dienstag des Monats eine neue Folge – 
abzurufen unter karriere.leipzig.de/podcast sowie 
auf Spotify, Apple Podcasts und weiteren Podcast-
Plattformen. 
Der Podcast wird intern produziert und moderiert. 
Zu Gast sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 
ganz unterschiedlichen Bereichen und Hierarchie-
ebenen der Stadt – ob die Erzieherin Jenny Völz 
und der Erzieher Georg Rosinger im Hort, Sachbe-
arbeiter Charlie Liebscher im Geodatenservice oder 
Amtsleiterin Hanna Saur im Bürgerservice, um eine 
Auswahl der bisher eingeladenen Gäste zu nennen. 
karriere.leipzig.de
In enger Zusammenarbeit mit dem Referat Kommu-
nikation entstand eine neue Karriereseite, die die  
Nutzungsgewohnheiten und etablierten Muster  
der Bewerber/-innenansprache aufgreift und nutzt.  
Als eigene Subdomain sind neben einer neuen 
Übersicht Inhalte entstanden, die Interessierte ziel-
gerichtet zu Stellenausschreibungen, Ausbildungs- 
und Studienangeboten sowie weiterführenden 
Informationen zur Arbeitgeberin Stadt Leipzig mit 
ihren vielfältigen Berufsfeldern führt. 
Abbruchraten im Bewerbungsprozess können so 
– auch in Verbindung mit der Umstellung auf das 
neue Bewerber/-innenmanagementsystem Rexx  
im Jahr 2025 – minimiert werden.   
Die Arbeitgeberinkampagne ist mit langfristiger 
Wirkung nach innen und außen angelegt, dient 
direkt der Gemeinwohlsicherung und unterliegt  
der fortwährenden Prüfung und Weiterentwick-
lung: Nur wenn die geeigneten Beschäftigten  
für die Stadt Leipzig arbeiten wollen, können  
wir unsere gemeinsamen Ziele erreichen und  
die Lebensqualität der Stadt durch Stabilität  
und zukunftsorientierten Wandel sichern.
1.539
Aktive Hörer-/innen21
(seit Beginn, Stand 31.12.2024)
2.931
Abgespielte Folgen22  
(seit Beginn, Stand 31.12.2024)
21 Personen, die im ausgewählten Zeitraum mindestens eine Folge angehört bzw. heruntergeladen haben  
22 Abgespielte Folge = ein Hörvorgang/Download (mindestens 60 Sekunden) pro Hörer/-in innerhalb von 24 Stunden gezählt
Zielgruppe sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 
der Stadt Leipzig genauso wie potenzielle Bewer -
berinnen und Bewerber. Die verschiedenen Folgen 
zeigen die Berufsvielfalt und Karrierewege bei 
der Stadt auf und schaffen eine Identifikations-
möglichkeit für Beschäftigte. Zudem erfahren die 
Gästinnen und Gäste – sowie stellvertretend deren 
Arbeitsbereiche – durch die erreichte Aufmerk-
samkeit und das Erlebbarmachen Würdigung ihrer 
Leistung für die Stadt Leipzig und ihre Bürgerinnen 
und Bürger. Übergeordnetes Ziel des Karrierepod-
casts im Einklang mit der Arbeitgeberinkampagne 
ist die Stärkung des Images der Stadt Leipzig als 
Arbeitgeberin. Das Format des Podcasts ist dafür 
besonders geeignet, da das lockere, humorvolle 
und dennoch professionelle Setting den Gästen die 
Möglichkeit gibt, Themen aus ihrem Arbeitsalltag 
ansprechend zu teilen und sich dabei als nahba-
re und authentische Persönlichkeiten zu zeigen. 
„Leipzigfach nachgefragt“ gibt Einblicke in die 
Berufsvielfalt und Karrierewege bei der Stadt und 
räumt mit Vorurteilen und Klischees über die Arbeit 
im Öffentlichen Dienst auf.
26 von 46 in Zusammenstellung
44 45
Stadtliche Perspektiven auf LinkedIn 
Ein weiterer Baustein im Personalmarketing-Mix  
der Stadt Leipzig ist das im März 2024 gestartete 
Corporate Influencer Programm. Bereits bei der 
Entwicklung der Arbeitgeberinkampagne mitge-
dacht, nutzt die Stadt Leipzig als eine der ersten 
kommunalen Arbeitgeberinnen die Möglichkeit, 
so ihre vielseitigen und spannenden Arbeits- und 
Berufsfelder authentisch vorzustellen.
Corporate Influencer sind bei der Stadt Mitarbeiter-  
innen und Mitarbeiter, Führungskräfte und Auszubil-
dende, die auf der Social Media-Plattform LinkedIn 
über ihre Arbeit berichten. Sie zeigen als Botschaf-
terinnen und Botschafter für ihre Arbeitgeberin 
spannende Projekte und Alltagsszenen aus unter -
schiedlichen Berufsfeldern der Stadtverwaltung. 
20.000 – 60.000
Views  
pro Beitrag
17,3
Engagement-Rate*  
auf LinkedIn
(lag am 31.12.2023 bei 6,3)
6.500
Follower  
am 31.12.2023
12.261
Follower  
am 31.12.2024
Followerzahlen auf LinkedIn haben sich in 12 Monaten verdoppelt
Ziel des Programms ist es, die Arbeitgeberinmarke 
zu stärken und potenziellen Bewerberinnen und 
Bewerbern, aber auch Kolleginnen und Kollegen zu 
zeigen, wie abwechslungsreich und bereichernd die 
Arbeit in der öffentlichen Verwaltung ist. 
Für die Auswahl der Corporate Influencer setzte 
das Personalmarketing der Stadt Leipzig auf Viel-
falt hinsichtlich Alter, Geschlecht, Vorerfahrung mit 
Social Media und Berufsgruppe. Über 70 Bewer -
bungen gingen ein. 18 davon bilden das Pilotteam, 
das auf LinkedIn eine Breite an Berufsfeldern wider -
spiegelt, die die Verwaltung zu bieten hat – von der 
Verwaltungsfachangestellten über den Feuerwehr-
mann und Kita-Hausmeister bis zur Ingenieurin.
Das Pilotteam des Corporate Influencer Programms der Stadt Leipzig
* Die Engagement-Rate ermittelt sich aus allen Interaktionen (Reaktionen, Kommentare, geteilte Beiträge und Klicks) auf einen Beitrag geteilt durch die Zahl der Impressions.
Entwicklung des LinkedIn Unternehmensaccounts der Stadt Leipzig
Stets Teil des großen Ganzen: 
Unsere Nachwuchskräfte aus 
über 25 Ausbildungs- und Dualen 
Studiengängen bereichern die 
Stadtverwaltung Leipzig mit ihrer 
Arbeit und ihren individuellen 
Lebenserfahrungen.
27 von 46 in Zusammenstellung
46 47
Nachwuchsförderung  
(Ausbildung und Studium)
7
7.1 Zahlen, Daten, Fakten
Ausbildung und Studium bei der Stadtverwaltung Leipzig ermöglichen eine sinnstiftende Arbeit für das 
Gemeinwohl der Stadtgesellschaft, um die Lebensqualität, Wirtschaftskraft, Kultur, Umwelt und soziale 
Strukturen zu erhalten beziehungsweise weiter zu verbessern. Bereits seit dem Jahr 1991 bietet die Stadt-
verwaltung Leipzig erfolgreich vielfältige Ausbildungs- und Studienmöglichkeiten in abwechslungsreichen 
Bereichen und Berufsbildern an.
In den Jahren 2021 bis 2024 wurden jeweils über 150 neue Auszubildende und Studierende eingestellt. 
Die nachfolgende Übersicht gibt Auskunft über die Verteilung der 440 Nachwuchskräfte vom ersten bis 
zum dritten Ausbildungsjahr in den verschiedenen Ausbildungs- und Studienberufen der Stadtverwaltung 
Leipzig. Die Darstellung erfolgt jeweils zum Beginn des Ausbildungsjahres.
Verteilung der Nachwuchskräfte
1. Okt. 2024 vgl. 1. Okt. 2023
Verwaltungsberufe
Bachelor of Arts, Studienrichtung Controlling 5 5
Bachelor of Arts, Studienrichtung Public Management 3 4
Bachelor of Arts, Studienrichtung Immobilienwirtschaft 4 4
Bachelor of Laws, Studiengang Allgemeine Verwaltung 27 28
Bachelor of Laws, Studiengang Sozialverwaltung 9 10
Bachelor of Science, Studiengang Digitale Verwaltung 5 4
Kauffrau/-mann für Büromanagement 38 36
Kauffrau/-mann für Digitalisierungsmanagement 10 5
Verwaltungsangestellte/-r 63 68
Gewerblich-technische und weitere Berufe
Bachelor of Science, Studiengang Bauingenieurwesen 8 9
Fachangestellte/-r für Medien- und Informationsdienste
Fachrichtung Bibliothek 6 6
Fachangestellte/-r für Medien- und Informationsdienste
Fachrichtung Archiv 1 1
Forstwirt/-in 7 7
Fachpraktiker-/in Gartenbau, Fachrichtung Garten- u. Landschaftsbau 0 0
Fachpraktiker/-in Gartenbau, Fachrichtung Zierpflanzenbau 1 1
Gärtner/-in, Fachrichtung Friedhofsgärtnerei 9 10
Gärtner/-in, Fachrichtung Zierpflanzenbau 4 3
Geomatiker/-in 2 1
Vermessungstechniker/-in, Fachrichtung Vermessung 2 1
Zoologische/-r Präparator/-in 1 1
Einsatz- und Rettungsdienste
Notfallsanitäter/-in 41 35
Brandmeisteranwärter/-in 45 34
Brandoberinspektoranwärter/-in 5 3
Gesamt 440 438
Soziale Berufe
Bachelor of Arts, Studiengang Soziale Arbeit 
Studienrichtung Soziale Dienste sowie Sozialpädagogik  
und Management
11 12
Bachelor of Arts, Studiengang Soziale Arbeit
Studienrichtung Elementarpädagogik 0 0
Erzieher/-in (dreijährige Ausbildung) 132 138
Erzieher/-in (vierjährige Ausbildung) 1 12
28 von 46 in Zusammenstellung
48 49
Die Ausbildungsquote im Jahr 2024 (Auszubildende im Verhältnis zur Gesamtzahl der Beschäftigten)  
der Leipziger Stadtverwaltung beträgt 4,5% (Stand 01.10.2024) und ist damit im Vergleich zum Jahr 2023 
etwas geringer (4,7%, Stand 01.10.2023). Die Ausbildungsquote „Öffentlicher Dienst“ beträgt im Vergleich 
dazu 3,7%, speziell im kommunalen Bereich liegt der Wert bei 4,2% (Stand 30.06.2020). 23
Abschlüsse und Übernahmen im Jahr 2024
Im Verwaltungsbereich und bei den sozialen Berufen erhielten eine Vielzahl von Auszubildenden und 
Studierenden ein unbefristetes Übernahmeangebot. Im gewerblich-technischen Bereich wurden befriste-
te Übernahmen angeboten. Die hohe Übernahmequote von 88,57% im Jahr 2024 spricht erneut für die 
Qualität der Ausbildung, die Zufriedenheit der Nachwuchskräfte und die Attraktivität der Stadtverwaltung 
als Arbeitgeberin nach dem Ende der Ausbildung.
Die durchschnittlichen Abschlussergebnisse der Auszubildenden und Studierenden waren in den letzten 
Jahren oftmals besser als der Gesamtdurchschnitt im Freistaat Sachsen.
Im Vergleich zum Jahr 2023 sank die Gesamtzahl der eingegangenen Bewerbungen. Insgesamt  
gingen 1.563 Bewerbungen auf Ausbildungs- und Studienplätze bei der Stadtverwaltung Leipzig ein.  
Pro Ausbildungs- und Studienplatz erhielt die Stadtverwaltung im Durchschnitt 8,1 Bewerbungen.
Alter Geschlecht
Ausbildungs-/Studiengruppen <18 18 – 25 >25 männlich weiblich
Verwaltungsberufe 14 49 101 59 105
Soziale Berufe 0 64 80 45 99
Gewerblich-technische und weitere Berufe 4 10 27 16 25
Einsatz- und Rettungsdienste 1 28 62 71 20
Gesamt 19 151 270 191 249
Übersicht über die demografische Verteilung innerhalb der Ausbildungs- und Studienrichtungen 2024
(Stand 01.10.2024)
Ausbildungsbeginn 
2024
Vergleich 
2023
Plätze Bewerbungen Bewerbungen
Verwaltungsberufe 81 484 683
Soziale Berufe 55 407 441
Gewerblich-technische und weitere Berufe 15 236 340
Einsatz- und Rettungsdienste 40 436 339
Summe 191 1.563 1.803
Anzahl der Bewerbungen
Ausbildungs-/Studiengang
Anzahl  
Auslerner/ 
Absolventen
Anzahl  
Übernahme
Kauffrau/-mann für Büromanagement 10 8
Kauffrau/-mann für Büromanagement
(Sportförderprogramm) 1 1
Kauffrau/-mann für Digitalisierungsmanagement 0 0
Verwaltungsfachangestellte/-r 29 24
Bachelor of Arts – Controlling 2 2
Bachelor of Arts – Immobilienwirtschaft 0 0
Bachelor of Arts – Public Management 2 2
Bachelor of Laws – Allgemeine Verwaltung 11 11
Bachelor of Laws – Sozialverwaltung 3 3
Bachelor of Science – Digitale Verwaltung 1 1
Erzieher/-in (praxisintegrierte Ausbildung) 50 43
Bachelor of Arts – Soziale Arbeit: Soziale Dienste 2 2
Bachelor of Arts – Sozialpädagogik und Management 2 2
Bachelor of Arts – Elementarpädagogik 0 0
Soziale Berufe
Ausb.
Abschlüsse und Übernahmen im Jahr 2024
Studium
Verwaltungsberufe
AusbildungStudium
23 gem. Bundesinstitut für Berufsbildung, Quote wird aller 3 Jahre im Bildungsbericht veröffentlicht.
29 von 46 in Zusammenstellung
50 51
Einsatz- und  
Rettungsdienste
Ausb.Anwart-
schaft
Gärtner/-in (Zierpflanzenbau) 1 1
Geomatiker/-in 0 0
Vermessungstechniker/-in 0 0
Zoologische/-r Präperator/-in 1 1
Studiengang Bauingenieurwesen (Diplom) 3 3
Notfallsanitäter/-in 5 4
Brandmeisteranwärter/-in 9 9
 Brandoberinspektoranwärter/-in 1 1
Gesamt 140 124
Fachangestellte/-r für Medien- und Informations-
dienste, Fachrichtung Archiv 0 0
Fachangestellte/-r für Medien- und Informations-
dienste, Fachrichtung Bibliothek 2 2
Forstwirt/-in 2 1
Fachpraktiker/-in Gartenbau, Fachrichtung Garten-  
und Landschaftsbau 0 0
Fachpraktiker/-in Gartenbau, Fachrichtung Zierpflanzenbau 0 0
Gärtner/-in (Friedhofsgärtnerei) 3 3
Gewerblich-technische und weitere Berufe
AusbildungStud.
Ausbildungsberuf / Studiengang Ergebnis der SV Leipzig Ergebnis in Sachsen
Kauffrau/-mann für Büromanagement 75,64 von 100 77,70 von 100
Verwaltungsfachangestellte/-r 71,81 von 100 69,30 von 100
Bachelor of Laws – Allgemeine Verwaltung 11,29 von 15 10,48 von 15 
(HS Meißen)
Abschlussergebnisse24
Auslandspraktika bei der Stadtverwaltung  
Leipzig – Internationale Erfahrungen für  
Auszubildende und Studierende
Die Stadtverwaltung Leipzig bietet ihren Auszu-
bildenden und Studierenden nicht nur eine praxis-
orientierte Ausbildung im öffentlichen Dienst, son-
dern auch die Möglichkeit, wertvolle internationale 
Berufserfahrungen zu sammeln. Diese Chancen er -
öffnen den angehenden Fachkräften neue berufliche 
Perspektiven und ermöglichen es ihnen, interkultu-
relle Kompetenzen zu entwickeln sowie internatio-
nale Arbeitsweisen zu entdecken.
Im Jahr 2024 nutzten mehrere Auszubildende und 
Studierende die Gelegenheit, während ihrer Aus-
bildung Auslandspraktika zu absolvieren. Diese 
internationalen Erfahrungen trugen sowohl zur fach-
lichen als auch zur persönlichen Entwicklung bei 
und erweiterten die beruflichen Horizonte der Teil-
nehmenden.
Eine Studierende des Bachelor of Laws – Sozial-
verwaltung war bei der Vertretung des Freistaates 
Sachsen in der EU in Brüssel tätig. Zudem konn-
ten elf Verwaltungsfachangestellte in Barcelona 
ihre Kenntnisse erweitern und ein internationales 
Arbeitsumfeld kennenlernen. Eine Auszubildende 
zur Kauffrau für Büromanagement war ebenfalls 
in Barcelona tätig. Eine Gärtnerin im Bereich Zier -
pflanzenbau und eine Kauffrau für Büromanagement 
sammelten in Birmingham praktische Erfahrungen. 
Besonders interessant waren auch die Praktika für 
angehende Notfallsanitäterinnen, die in Österreich, 
Schweden, Estland oder Dänemark arbeiteten und 
die Notfallversorgung in verschiedenen europäi-
schen Ländern erlebten.
Auch mehrere Auszubildende der Erzieherinnen und 
Erzieher machten Auslandspraktika, unter anderem 
in Spanien, Österreich, Polen, Finnland und Schwe-
den, wo sie wertvolle interkulturelle Erfahrungen in 
der Kinderbetreuung sammeln konnten.
Diese Auslandsaufenthalte erweitern nicht nur die 
fachlichen Fähigkeiten, sondern fördern auch die in-
terkulturelle Kompetenz und helfen beim Blick über 
den Tellerrand. 
Ämterspezifische Bedarfe
Im Jahr 2024 hat die Stadtverwaltung Leipzig im  
Rahmen der strategischen Bedarfsplanung die neue  
Schwerpunktvertiefung im Stadtordnungsdienst 
mit der Wahlqualifikation Verwaltung und Recht im 24 Hinweis: aus Datenschutzgründen werden die Abschlussnoten ausschließlich von Ausbildungs- und Studiengängen angegeben,  
 bei denen sich keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen ziehen lassen.
Ausbildungsberuf der Kaufleute für Büromanage-
ment eingeführt. Diese Maßnahme ist das Ergeb-
nis einer bereichsübergreifenden Zusammenarbeit 
zwischen dem Fachamt und dem Team Ausbildung.  
Sie berücksichtigt die spezifischen Anforderungen 
des Stadtordnungsdienstes. Die Auszubildenden 
werden in klassischen kaufmännischen Aufgaben, 
rechtlichen Aspekten sowie in Ordnungsdienstleis-
tungen geschult, um so eine fundierte und praxis-
orientierte Ausbildung für den Schwerpunkt Stadt-
ordnungsdienst zu gewährleisten.
Aufgrund einer Bedarfsanalyse innerhalb der Stadt-
verwaltung für die kommenden Jahre wurde für die 
Haushaltsjahre 2025/2026 eine Planung der Ausbil-
dungszahlen und Ausbildungsberufe durchgeführt. 
Im Zuge dieser Planung wurde beschlossen, ab 
2025 den Ausbildungsberuf Elektronikerin und Elek-
troniker mit der Fachrichtung Energie- und Gebäu-
detechnik in das Ausbildungsangebot aufzunehmen. 
Diese Entscheidung basiert auf den zukünftigen An-
forderungen und der kontinuierlichen Weiterentwick-
lung der städtischen Infrastruktur. Dem Bedarf an 
qualifiziertem Fachpersonal in diesem Bereich wird 
somit begegnet und die Stadtverwaltung langfristig 
zukunftssicher aufgestellt.
Beide Maßnahmen zielen darauf ab, den steigenden 
Anforderungen in den Bereichen öffentliche Ord-
nung und Infrastruktur gerecht zu werden und eine 
qualifizierte Nachwuchsgeneration für die Stadtver -
waltung zu fördern.
7.2 Praktika und Förderprogramm  
für Praktikantinnen und Praktikanten
Die Stadtverwaltung Leipzig bot auch im Jahr 2024 
zahlreiche Möglichkeiten, Praktika im Rahmen einer 
beruflichen Aus- und Weiterbildung, einer Umschu-
lung, eines Studiums oder als Vorpraktikum als Zu-
lassungsvoraussetzung zum Studium zu absolvie-
ren. Das Team Ausbildung erreichte im Jahr 2024 
durchschnittlich 45 Praktikumsanfragen pro Monat. 
Etwa der Hälfte der eingegangenen Bewerbungen 
konnte ein Praktikumsplatz vermittelt werden.
Praktika bieten die Möglichkeit, die vielfältigen Auf-
gaben und Einsatzgebiete in der öffentlichen Ver -
waltung kennenzulernen. Dabei dient besonders 
das Förderprogramm für Praktikantinnen und Prak-
tikanten dazu, geeignete Interessentinnen und Inter -
eressenten, insbesondere für Ämter zu gewinnen, in 
30 von 46 in Zusammenstellung
52 53
denen sich die Fachkräftegewinnung aufgrund des 
demografischen Wandels zunehmend als herausfor-
dernd erweist. Zielgruppe dieses Programms sind 
Studentinnen und Studenten, die sich bereits in den 
höheren Fachsemestern eines Bachelor- oder Mas-
terstudiengangs befinden und sich eine Tätigkeit im 
öffentlichen Dienst vorstellen können. Im Rahmen 
des Programms werden über Stellenausschreibun-
gen vergütete Praktika angeboten. Bei vorhandenen 
Seit 2023 unterstützt auch das IQ-Programm „LeIQ – Integration 
durch Qualifizierung“ in Kooperation mit der Verwaltungs- und  
Wirtschafts-Akademie (VWA) Leipzig Menschen mit ausländischen 
Berufsabschlüssen oder Berufserfahrungen beim Einstieg in die 
öffentliche Verwaltung. Es kombiniert einen dreimonatigen Theorie-
teil mit einem achtwöchigen Praktikum in den Fachämtern der Stadt 
Leipzig. Durch das Programm konnten erneut mehrere Teilnehmende 
– beispielsweise im Jobcenter Leipzig und in der Wohngeldstelle – 
erfolgreich in ein Arbeitsverhältnis bei der Stadtverwaltung über-  
nommen werden – ein bedeutender Beitrag zur interkulturellen  
Öffnung und Fachkräftesicherung.
2022 2023 2024
Budget 100.000 € 250.000 € 250.000 €
geförderte Stellen 6 14 16
Dauer der Praktika 4 – 7 Monate 3 – 8 Monate 2 – 8 Monate
Einsatzorte
Amt für  
Gebäudemanagement, 
Personalamt, Stadtkämmerei, 
Verkehrs- und Tiefbauamt, 
Verkehrs- und Tiefbauamt  
(Stab)
Stadtplanungsamt,  
Stadtkasse, Stadtkämmerei,  
Ordnungsamt, Amt  
für Schule, Gesundheitsamt
Stadtplanungsamt,  
Gesundheitsamt, Ordnungsamt, 
Amt für Sport, Stadtarchiv,  
Stadtkasse, Amt für Geo- 
information und Bodenordnung, 
Amt für Stadtgrün und Gewässer
Übernahme in  
Beschäftigungs- 
verhältnis
3 2 2
Übersicht
Vakanzen kann die Übernahme in ein langfristiges 
Beschäftigungsverhältnis erfolgen.  
Im Jahr 2024 wurden 16 Stellen, z. B. im Stadt-
planungsamt, in der Stadtkasse, im Ordnungsamt, 
im Amt für Schule und im Gesundheitsamt ausge-
schrieben, welche mit geeigneten Praktikantinnen 
und Praktikanten besetzt werden konnten.
Personalentwicklung
Im Jahr 2024 hat die Personalentwicklung in der Stadtverwaltung Leipzig eine zentrale Rolle gespielt,  
um die Qualität und Effizienz der verschiedenen Dienstleistungen zu steigern. Angesichts der dynamischen 
Veränderungen in der Arbeitswelt und den spezifischen Herausforderungen der öffentlichen Verwaltung 
wurden zielgerichtete und bedarfsgerechte Maßnahmen ergriffen, um die Kompetenzen der Mitarbeiter-  
innen und Mitarbeiter zu fördern. Eine kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 
ist maßgeblich entscheidend für die Zukunftsfähigkeit der Stadt Leipzig. Durch gezielte Investitionen in  
die Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadtverwaltung Leipzig wird ein motivierendes 
Arbeitsumfeld geschaffen, welches Innovation und Engagement weiterhin fördert.
8.1 Zahlen, Daten, Fakten 
Im Jahr 2024 standen für zentral geplante Personalentwicklungsangebote insgesamt 2.650.000 Euro  
zur Verfügung. 
Auf den einzelnen Beschäftigten gerechnet, bedeutet dies ein Personalentwicklungsbudget in Höhe  
von 272 Euro25 je Mitarbeiterin und Mitarbeiter. Im Vergleich zu anderen Kommunalverwaltungen,  
die im Durchschnitt 418 Euro26 je Mitarbeiterin und Mitarbeiter ausgeben, war die Mittelausstattung  
der Stadtverwaltung Leipzig 2024 nach wie vor deutlich unterdurchschnittlich. 
1.500
1.000
1.000
974
418
272
SAP
Siemens
L-Gruppe
Wirtschaft
Öffentlicher Dienst
Stadtverwaltung Leipzig
500 1.000 1.500
Vergleich zu Personalentwicklungsmitteln25 
PE-Budget 2024
PE-Budget pro MA/Jahr in Euro
25 Für die Ermittlung wurde die Gesamtzahl der Bediensteten per 31.12.2024 zugrunde gelegt (inkl. Auszubildende und sonstige Beschäftigte)  
26 Quelle: Stifterverband für die deutsche Wirtschaft e. V. in Zusammenarbeit mit McKinsey & Company; Dezember 2021.  
 https://www.stifterverband.org/medien/die-lernende-verwaltung
8
53
31 von 46 in Zusammenstellung
54 55
Verteilung des Personalentwicklungsbudgets
Im Jahr 2024 wurden vom zentralen Personalentwicklungsbudget insgesamt 2.579.747,39 € für verschie-
denste Personalentwicklungsmaßnahmen verwendet. Aufgrund von Stornierungen von Seminaren und 
beruflichen Qualifizierungen durch die Fachämter sowie aufgrund krankheitsbedingter Ausfälle konnte im 
Jahr 2024 nicht das gesamte zentrale Personalentwicklungsbudget in Höhe von 2.650.000 € verwendet 
werden.
Für welche Personalentwicklungsmaßnahmen das Personalentwicklungsbudget prozentual genutzt wurde, 
ist nachfolgender Übersicht zu entnehmen:
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadtverwaltung Leipzig nutzten im Jahr 2024 die Möglichkeit, an 
insgesamt 1.282 Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ganz unterschiedlichen Themen teilzunehmen.
Das durchschnittliche Alter der Teilnehmerinnen und Teilnehmer betrug dabei 39,5 Jahre. Nach Geschlecht 
betrachtet, ergibt sich eine Aufteilung von 67,4% an weiblichen Teilnehmerinnen und 32,6% an männ-
lichen Teilnehmern. Im Durchschnitt waren 49% der Seminarteilnehmerinnen und Seminarteilnehmer in 
einer Teilzeitbeschäftigung tätig.
Das Angebot Intensivprogramm „Erfolgreich Führen“ konnte auch im Jahr 2024 mit jeweils einem Start  
im Frühjahr und im Herbst fortgeführt werden. Damit haben bislang 22 Gruppen mit jeweils 12 Führungs-
kräften in 8 Kohorten am Programm teilgenommen, bzw. nehmen noch teil.
Umgesetzte Maßnahmen in konkreten Zahlen 
Im Jahr 2024 wurde ein breites Spektrum an Personalentwicklungsmaßnahmen umgesetzt, um  
die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern. Eine Vielzahl  
der Maßnahmen konzentrierte sich dabei auf den Erwerb und den Ausbau von Schlüsselkompetenzen  
wie Führung, Kommunikation und Fachwissen. 
Auch im Jahr 2024 bewährte sich dabei eine Mischung aus Online- und Präsenzveranstaltung.
Verteilung der umgesetzten Maßnahmen nach Themenbereichen:
1,3%
1,6%
2,3%
2,9%
3,5%
6,1%
14,4%
19,4%
9,6%
11,4%
12,8%
14,7%
Amtsspezifische Fachseminare
FK-Entwicklungsprogramme
Erzieher/-innenfortbildung
Ämter-/fachübergreifende Seminare
FK-Fortbildungen /  
FK-Veranstaltungen
Berufliche Qualifizierungen
Teamentwicklung / Supervision
IT-Seminare
FK-Coaching
Förderprogramm zum Erwerb  
höherer Bildungsabschlüsse
Sonstiges
Bürgermeister/-innendialoge
5% 10% 15% 20%
Prozentuale Verteilung PE-Budget 2024: 2.579.747,39 € 
254
Berufliche  
Qualifizierungsmaßnahmen
156
FK-Entwicklungs- 
maßnahmen
100
Ämterübergreifende  
Seminare
226
Amtsspezifische  
Seminare
155
Teamentwicklungsmaßnahmen / 
Supervisionen
63
FK-Coaching
24
Bürgermeister/-innendialoge 
und OBM-Dialog
164
IT-Seminare
105
Erzieher/-innen- 
fortbildungen
35
FK-Seminare
32 von 46 in Zusammenstellung
56 57
Fortbildungsangebote für Vielfalt,  
Inklusion und Teilhabe 
In der Stadt Leipzig wird großer Wert auf Diversi-
tät und Inklusion gelegt, die das gemeinsame Mit-
einander prägen. In diesem Zusammenhang wurden 
auch im Jahr 2024 wieder Seminare und Workshops 
über den zentralen Fortbildungskatalog angeboten. 
Die Formate unterstützen dabei, ein Arbeitsumfeld 
zu schaffen, das Vielfalt wertschätzt und Chancen-
gleichheit fördert. 
Dazu gehörten Angebote zur Sensibilisierung für 
kulturelle Unterschiede, Schulungen zur Förderung 
von Inklusion sowie die Möglichkeit zum Austausch 
mit Kolleginnen und Kollegen. 
Im Jahr 2024 wurden acht verschiedene Seminare 
angeboten, an denen insgesamt 92 Mitarbeiterin-
nen und Mitarbeiter teilnahmen. Die Themen reich-
ten dabei beispielsweise von Kommunikation mit 
schwerhörigen/gehörlosen Personen über leichte 
Sprache bis hin zu barrierefreier Interaktion mit Seh-
behinderten. 
Zudem konnten zwei Schulungen zum neuen Awa-
reness-Leitfaden etabliert werden. Awareness (engl. 
Bewusstsein) bezieht sich in diesem Zusammen-
hang vor allem auf die Anti-Diskriminierungs-Arbeit 
und die Gewaltprävention im Veranstaltungsbereich.
Angebote für ausbildende Mitarbeiterinnen  
und Mitarbeiter
Neben den bereits bewährten Schulungsangeboten 
wie die „Einführungsveranstaltung für neue ausbil-
dende Mitarbeiter/-innen“ und „Generation XYZ in 
der Ausbildung“ wurden im Jahr 2024 zwei neue 
Seminare mit den Themen „Lernen und Lehren im 
digitalen Zeitalter“ und „Gelungene Praxisanlei-
tung von Auszubildenden in KITAs“ entwickelt und 
umgesetzt. Insgesamt fanden im Jahr 2024 sechs 
Fortbildungsveranstaltungen statt, an denen 73 
ausbildende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der 
Stadtverwaltung Leipzig teilnahmen.
Bildungsförderung
Die Bildungsförderung erfreut sich  
auch im Jahr 2024 einer großen 
Beliebtheit und wird durch die 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 
der Stadtverwaltung Leipzig für 
ganz unterschiedliche Weiterbil-
dungsthemen genutzt. Mit der Bildungsförderung 
Dr. Hinrich-Lehmann-Grube-Symposium fördert die 
Stadtverwaltung Leipzig die Initiative der Beschäf-
tigten zum lebenslangen Lernen. 
An drei Tagen pro Jahr haben alle Mitarbeiterin-
nen und Mitarbeiter die Möglichkeit, sich bezahlt  
freistellen zu lassen, um ihre Kompetenzen zu einem 
selbst gewählten Thema auf politischem, kulturel-
lem bzw. berufsbezogenem Terrain zu verbessern 
und auszubauen.
2023 2024
Bewerber/-innen gefördert Bewerber/-innen gefördert
Angestellten-Lehrgang I 5 5 9 9
Angestellten-Lehrgang II 18 6 13 5
Bachelor Verwaltung 10 9 9 7
Bachelor Erzieher/-innen 9 3 14 3
Master 12 4 14 3
Gesamt 54 27 59 27
Förderprogramme
308
Anträge  
wurden gestellt
10
zurückgezogen  
oder abgelehnt
298
wurden  
genehmigt
Förderprogramm zum Erwerb  
höherer Bildungsabschlüsse
Das Förderprogramm zum Erwerb höherer Bildungs-
abschlüsse ermöglicht Kompetenzträgerinnen und 
Kompetenzträgern, sich für ihre zunehmend komple-
xer werdenden Tätigkeiten innerhalb der Stadtver -
waltung Leipzig weiterzuentwickeln und damit neue 
Perspektiven aufzuzeigen. Neben der fachlichen  
Qualifizierung soll Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 
der Stadtverwaltung Leipzig durch das Förderpro-
gramm ermöglicht werden, mittelfristig höher ein-
gruppierte Tätigkeiten zu übernehmen. 
Seit der Einführung des Förderprogrammes zum Er -
werb höherer Bildungsabschlüsse erlangt das För -
derprogramm einen stetigen Zulauf an Bewerbun-
gen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die sich 
berufsbegleitend weiterqualifizieren möchten. 
So wurden auch im Jahr 2024 wieder Plätze für 
unterschiedliche berufsbegleitende Qualifizierungs-
maßnahmen durch das Personalamt ausgeschrie-
ben.
Gefördert wurden die Teilnahmen am Angestellten-
lehrgang I und II, an berufsbegleitenden Bachelor -
studiengängen und an berufsbegleitenden Master -
studiengängen mit anteilig bezahlter Freistellung 
sowie der Erstattung der Hälfte der Studien- bzw. 
Lehrgangsgebühren.
Insgesamt bewarben sich 59 Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeiter um eine Förderung. Nach Abschluss des 
Auswahlverfahrens konnten 27 Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeiter ins Förderprogramm aufgenommen wer -
den. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die 
keinen Platz im Förderprogramm erhalten haben, 
wurde eine Förderung im Rahmen einer bezahlten 
Freistellung für eine festgelegte Anzahl an Tagen 
außerhalb des Förderprogramms gewährt.
Im Jahr 2024 wurden insgesamt 308 Anträge auf 
Bildungsförderung gestellt. Dies entspricht einer  
Steigerung im Antragsvolumen um 17,6% im Ver -
gleich zum Jahr 2023. 
Von den gestellten Anträgen konnten 298 Anträge 
bewilligt (96,8%) werden, 10 Anträge (3,2%) wur -
den zurückgezogen, abgelehnt oder konnten mit an-
deren Personalentwicklungsinstrumenten gefördert 
werden (z. B. über berufliche Qualifizierungen). 
Von den genehmigten Anträgen auf Bildungsförde-
rung bezogen sich 236 Anträge auf berufsbezogene  
Veranstaltungen, 37 auf kulturelle und 25 auf politi-
sche Weiterbildungen und Veranstaltungen.
33 von 46 in Zusammenstellung
58 59
Mit 643 Tagen wurden im Jahr 2024 knapp 7% mehr Tage beantragt als im Jahr 2023.  
Davon konnten 617 Tage genehmigt werden. Das entspricht einem Anteil von 96%.
Die genehmigten Tage verteilen sich dabei auf berufsbezogene Veranstaltungen mit 520 Tagen,  
auf kulturelle Veranstaltungen mit 64 Tagen und auf politische Weiterbildungen und Veranstaltungen  
mit 33 Tagen.
8.2 Personalentwicklungsprogramme
Verteilung der genehmigten Tage:
520 Tage wurden zur berufsbezogenen Weiterbildung genutzt, davon:
• für Angestelltenlehrgang I und II sowie berufsbegleitende Studiengänge  
372 Freistellungstage
• für (sozial)pädagogische Weiterbildungen 130 Tage
• für den Besuch von Messen, Fachtagungen und Kongressen 18 Tage
64 Tage entfielen auf kulturelle Weiterbildungen 
33 Tage wurden für politische Weiterbildungen genutzt
643
Tage beantragt
7%
mehr als 2023
617
Tage genehmigt
Einführungsveranstaltung für  
neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter  
der Stadtverwaltung Leipzig
Jeder Neuanfang bringt Herausforderungen mit sich 
– auch in der Stadtverwaltung Leipzig. Deshalb ist 
es uns in der Personalentwicklung besonders wich-
tig, neue Kolleginnen und Kollegen bestmöglich zu 
unterstützen. Mit unserer Einführungsveranstaltung 
bieten wir ein zentrales Format, das den Einstieg er -
leichtert, Orientierung gibt und erste wichtige Infor -
mationen vermittelt.
Die einmal im Quartal stattfindende Einführungsver -
anstaltung gibt neuen Mitarbeitenden einen umfas-
senden Überblick über die Stadtverwaltung Leipzig 
und ihre Verwaltung. Bürgermeister und Beigeord-
neter für Allgemeine Verwaltung, Ulrich Hörning, die 
Personalamtsleiterin, Dr. Christina Anders sowie das 
Team der Personalentwicklung stellen die Stadtver -
waltung Leipzig als Arbeitgeberin vor und informieren 
über die vielfältigen Angebote für ihre Beschäftigten.
Ein zentraler Bestandteil der Veranstaltung ist die 
Vernetzung der neuen Kolleginnen und Kollegen 
untereinander. So entstehen erste Kontakte, die den 
Einstieg in die Zusammenarbeit erleichtern. Zudem 
haben die Teilnehmenden die Möglichkeit, Fragen zu 
stellen und sich direkt mit den Verantwortlichen aus-
zutauschen.
Die Einführungsveranstaltung ist von besonderer 
Bedeutung, um neue Mitarbeitende willkommen zu 
heißen und ihre Integration in das Arbeitsumfeld zu 
fördern. 
Im Jahr 2024 haben insgesamt 363 neue Mitarbei-
tende an der Veranstaltung teilgenommen – ein kla-
res Zeichen für die Bedeutung dieses Formats als 
Orientierungshilfe und Vernetzungsmöglichkeit in 
der Stadtverwaltung Leipzig.
Training on the Job – Ein innovativer 
Weg zur Fachkräftegewinnung im  
Bereich Brandschutz und Sonderbau
Besonders in Engpassberufen ist es entscheidend, 
neue Wege in der Personalentwicklung zu gehen. Mit 
dem „Training on the Job“-Programm bietet unsere 
Stadtverwaltung eine zukunftsweisende Möglich-
keit, talentierte Quereinsteigerinnen und Querein-
steiger gezielt auf die herausfordernden Aufgaben 
als zukünftige Verfahrensmanagerinnen und Verfah-
rensmanager für Sonderbauten im Amt für Bauord-
nung und Denkmalpflege vorzubereiten. 
Die Herausforderung: Engpassberuf  
und qualifizierte Besetzung
Über einen längeren Zeitraum hinweg kämpfte unse-
re Verwaltung mit der schwierigen Aufgabe, Stellen 
für Verfahrensmanager/-innen für Sonderbauten im 
Amt für Bauordnung und Denkmalpflege zu beset-
zen. Besonders die erforderlichen Fachkenntnisse 
in Bauordnung und Bauplanungsrecht stellten eine 
große Hürde dar. Unsere Lösung? Die Schaffung 
eines maßgeschneiderten Trainingsprogramms, das 
es neuen Mitarbeitenden ermöglicht, sich gezielt 
und praxisorientiert in ihre Aufgaben einzuarbeiten.
Dabei mussten wir jedoch auch Herausforderungen 
im Bewerbungsprozess meistern. Obwohl das Pro-
gramm eine breite Zielgruppe ansprach und zahl-
reiche Bewerbungen eingingen, stellte sich heraus, 
dass viele Bewerberinnen und Bewerber nur eine 
geringe Vorstellung vom tatsächlichen Arbeitsum-
feld und den Aufgaben des Amtes für Bauordnung 
und Denkmalpflege hatten.
Ein weiteres Hindernis ergab sich aus der unter -
schiedlichen Denkweise von Bewerbenden aus Ar -
chitekturbüros. Während Bauherren oft versuchen, 
den bestmöglichen Plan umzusetzen, müssen Mit-
arbeitende im Amt für Bauordnung und Denkmal-
pflege auch in der Lage sein, notwendige Entschei-
dungen zu treffen und gegebenenfalls auch einmal 
ablehnend zu reagieren – eine Fähigkeit, die nicht 
jede Bewerberin und jeder Bewerber von vornherein 
mitbringt.
Die Lösung: Ein flexibles und maßgeschneider-
tes Qualifizierungsprogramm
Das „Training on the Job“-Programm bietet eine 
zukunftsweisende Antwort auf diese Herausfor -
derungen. Es ermöglicht den Teilnehmenden, sich 
schneller als auf herkömmlichen Wegen für die an-
spruchsvollen Aufgaben im Amt für Bauordnung 
und Denkmalpflege zu qualifizieren – und dies auf 
eine Weise, die sowohl fachliche als auch persön-
liche Weiterentwicklung fördert.
Ein zentraler Vorteil des Programms: es verkürzt die 
üblicherweise langwierige Einarbeitung. Während es  
traditionell mindestens fünf Jahre dauert, bis ein 
Verfahrensmanager bzw. eine Verfahrensmanagerin 
weitgehend selbstständig arbeiten kann, können die 
Teilnehmenden durch die gezielte Qualifikation in nur 
drei Jahren ein hohes Maß an Expertise aufbauen. 
Die Unterstützung erfolgt durch ein maßgeschnei-
dertes Kursangebot, das direkt auf die Bedürfnisse 
der jeweiligen Bewerbenden abgestimmt ist.
Neben der fachlichen Qualifikation kommen auch 
Soft Skills nicht zu kurz. Das Programm versteht sich 
nicht nur als reines Fachtraining, sondern als Rund-
umqualifizierung. Mitarbeitende werden nicht nur 
fachlich fit gemacht, sondern auch in ihrer Kommu-
nikations- und Entscheidungskompetenz gestärkt,  
was im Arbeitsalltag von enormer Bedeutung ist.
Herausforderungen und Chancen aus Sicht  
der Teilnehmenden
Aus der Sicht der Bewerberinnen und Bewerber 
ist das Programm ebenfalls ein voller Erfolg. „Die 
Bewerbung war problemlos und das Programm 
richtete sich explizit an Quereinsteigerinnen und 
Quereinsteiger“, berichtet eine der ersten Teilneh-
menden. Sie betont, dass Vorkenntnisse, vor allem 
im Bereich Architektur, von großem Vorteil seien, um 
schneller in die neuen Aufgaben hineinzuwachsen. 
Das flexible Kursangebot und die Möglichkeit, die 
Einarbeitung direkt in die Arbeit zu integrieren, stell-
ten jedoch aufgrund eines unregelmäßigen Kursan-
gebotes sowie der Notwendigkeit, passende Kurse 
auszuwählen, auch Herausforderungen dar.
Trotz dieser Herausforderungen sehen die Teilneh-
menden große Chancen: „Das Programm bietet eine 
fundierte Grundlage, um sich schnell in das Bauord-
nungs- und Bauplanungsrecht einzuarbeiten und 
dieses Wissen unmittelbar auf die Bauanträge an-
zuwenden.“ 
Eigeninitiative als Schlüssel zum Erfolg
Ein wesentlicher Aspekt des „Training on the Job“-
Programms ist die Notwendigkeit zur Eigeninitiative. 
Die Entwicklung und Weiterbildung erfolgen parallel 
zum Arbeitsalltag, was bedeutet, dass Teilnehmen-
de in der Lage sein müssen, Privatzeit zu investie-
34 von 46 in Zusammenstellung
60 61
ren, um das Programm erfolgreich abzuschließen. 
Im Gegenzug erhalten sie von ihrem Arbeitgeber 
eine umfassende Qualifizierung, die nicht nur ihre 
fachliche Expertise, sondern auch ihre beruflichen 
Perspektiven erheblich verbessert.
Unsere Stadtverwaltung stellt damit nicht nur sicher, 
dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schnell für 
die anstehenden Aufgaben qualifiziert werden, son-
dern fördert auch die langfristige Bindung von Fach-
kräften, die durch das Programm in ihrer Weiterent-
wicklung unterstützt werden.
Fazit: Ein Modell der Zukunft
Das „Training on the Job“-Programm stellt einen 
innovativen Ansatz dar, um den Fachkräftemangel 
zu bekämpfen und gleichzeitig die Expertise inner -
halb der Stadtverwaltung Leipzig zu stärken. Durch 
eine gezielte, praxisorientierte Weiterbildung werden 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schnell und effizi-
ent auf anspruchsvolle Aufgaben im Bereich Brand-
schutz und Sonderbau vorbereitet – eine Win-win-
Situation sowohl für die Stadtverwaltung Leipzig als 
auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es ist 
ein Programm, das nicht nur den Einstieg erleichtert, 
sondern auch langfristige berufliche Perspektiven 
eröffnet.
Woche der Demokratie:  
Rückblick und Ausblick auf 2025
Die erste Woche der Demokratie fand vom 9. bis 13. 
September 2024 statt und umfasste eine Vielzahl 
an Veranstaltungen und Workshops. Parallel zu den 
ersten Angeboten im Fortbildungskatalog der Stadt-
verwaltung Leipzig wurden zur Woche der Demo-
kratie zwei Workshops auf dem Herbstforum durch-
geführt. Das Feedback zu den Veranstaltungen war 
durchweg positiv und es gab zahlreiche Anfragen 
zur Fortsetzung.
Insgesamt wurden 22 verschiedene Themen in 29 
Veranstaltungen behandelt, die größtenteils ausge-
bucht und vielfach überbucht waren. Über 400 Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter nahmen teil, darunter 
etwa 100 aus Eigenbetrieben oder Standorten au-
ßerhalb der „Kernverwaltung“. Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeiter aller Hierarchieebenen waren vertreten, 
was den Austausch und die Diskussion förderte. Die 
Formate reichten von Vorträgen über Workshops bis 
hin zu Mitmachangeboten und Stadtteilrundgängen.
Ausblick 2025
Kompass Verwaltung:  
Basiswissen für den Quereinstieg
Ein erheblicher Anteil der Belegschaft der Stadt Leip-
zig hat keinen klassischen Verwaltungshintergrund. 
Oft stehen diese Neu- und Quereinsteigerinnen und 
Quereinsteiger vor der Herausforderung, sich in der 
noch unbekannten Verwaltungswelt zurechtzufinden.  
Die besondere Verwaltungskultur, komplexe Ent-
scheidungswege und rechtliche Vorgaben können 
anfangs überwältigend wirken. Um Personen ohne 
Verwaltungshintergrund den Einstieg zu erleichtern, 
sie schnell handlungsfähig zu machen und ihnen  
Sicherheit in ihrer täglichen Arbeit zu geben, wird 
aktuell ein Programm mit den Namen „Kompass 
Verwaltung: Basiswissen für den Quereinstieg“ auf-
gebaut. Geplant ist eine regelmäßige Durchführung 
des Programms mit Start im ersten Halbjahr 2025.
8.3 Führungskräfteentwicklung
Intensivprogramm „Erfolgreich Führen“ 
– ein Weg zu moderner und nachhaltiger 
Führung in der Stadtverwaltung
Die Stadtverwaltung Leipzig befindet sich im steti-
gen Wandel. Um in einer sich immer schneller ver -
ändernden Welt von heute erfolgreich und nach-
haltig zu führen, bedarf es nicht nur traditioneller 
Führungskompetenzen, sondern auch moderner, 
flexibler und anpassungsfähiger Instrumente. Ein 
Programm, das diese Notwendigkeit aufgreift und 
zukunftsfähige Führungskompetenzen vermittelt, ist 
das Intensivprogramm „Erfolgreich Führen“.
Entwicklung und Anpassung an  
die Bedürfnisse der Führungskräfte
Bereits vor dem Intensivprogramm „Erfolgreich Füh-
ren“ wurden innerhalb der Stadtverwaltung Leipzig 
Programme zur Führungskräfteentwicklung ange-
boten. Doch die Mitarbeitendenbefragung von 2019 
verdeutlichte, dass diese nicht mehr ausreichten, 
um den komplexen Anforderungen der modernen 
Führung gerecht zu werden. Dies führte dazu, dass 
die Personalentwicklung ein neues, maßgeschnei-
dertes Programm konzipierte, das sowohl auf die 
Herausforderungen der heutigen Führungskräfte als 
auch auf die spezifischen Gegebenheiten der Stadt-
verwaltung Leipzig abgestimmt ist.
Das Programm wurde 2021 erstmals mit 36 Füh-
rungskräften ins Leben gerufen und hat sich seit-
dem stetig weiterentwickelt.
Erfolgreicher Abschluss des 5. Durchgangs
Im Oktober 2024 konnten die Teilnehmerinnen und 
Teilnehmer des 5. Durchgangs des Intensivpro-
gramms „Erfolgreich Führen“ ihre Zertifikate nach 
18 Monaten erfolgreicher Weiterbildung in Empfang 
nehmen. Dieses Programm bot den Führungskräf-
ten nicht nur wertvolle fachliche Kenntnisse, son-
dern auch einen Raum für den Austausch von Er -
fahrungen und das Knüpfen von Netzwerken. Die 
Brücken, die hier unter den Führungskräften aufge-
baut wurden, sind nachhaltig und tragen langfristig 
zur Stärkung der Führungs- und Zusammenarbeits-
kultur in der Stadtverwaltung Leipzig bei.
Patrick Schönig, Sachgebietsleiter der Zentralen 
Ausschreibungsstelle und Leiter der Geschäftsstelle 
des Vergabegremiums für Lieferungen und Dienst-
leistungen, brachte dies mit den Worten für die Teil-
nehmerin Kristin Bosniatzki treffend auf den Punkt: 
„Eine Kollegin, immer da und klug. In der Arbeit ist 
sie stets ein guter Zug. Deine Hilfe ist stets ehrlich 
und fein. Mit dir an der Seite sind wir nie allein.“
Start des 8. Durchgangs – Ein neuer Meilenstein
Am 4. November 2024 begann der 8. Durchgang 
des Intensivprogramms „Erfolgreich Führen“ mit 36 
Führungskräften. Auch diese teilnehmenden Füh-
rungskräfte starten in ein 18 Monate umfassendes 
Programm, das durch verschiedene Module, Werk-
stätten und Lerngruppen den kollegialen Austausch 
und den Erwerb modernen Führungswissens för -
dert.
Dr. Christina Anders, Amtsleiterin des Personal-
amts, und Franziska Stephan, Abteilungsleiterin der 
Personalentwicklung, begrüßten die neue Kohorte 
mit den Worten: „Nehmen Sie die 18 Monate des 
Programms als Geschenk und halten Sie durch.“ 
Als ehemalige Teilnehmerin des Programms sprach 
Franziska Stephan persönlich zu den neuen Teilneh-
menden und teilte ihre wertvollen Erfahrungen und 
den nachhaltigen Nutzen des erworbenen Wissens 
für ihren Führungsalltag.
Erweiterung und Anpassung des Programms
Das Intensivprogramm „Erfolgreich Führen“ entwi-
ckelt sich kontinuierlich weiter und wird stetig an die 
Bedürfnisse der Stadtverwaltung Leipzig und ihrer 
Führungskräfte angepasst. So wurde beispielsweise 
das Modul „Rechtssicher Führen“ ab 2024 um pra-
xisnahe Inhalte ergänzt, die speziell auf die Stadt-
verwaltung Leipzig ausgerichtet sind. Zudem wer -
den die Module mit der Implementierung der neuen 
Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit und der 
Leipzig-Strategie 2035 verknüpft.
Ab 2025 wird das Programm außerdem um The-
men wie Gremienarbeit und Betriebliches Gesund-
heitsmanagement erweitert. Dies stellt sicher, dass 
die Führungskräfte nicht nur in der täglichen Arbeit 
kompetent agieren können, sondern auch auf die 
langfristigen Anforderungen vorbereitet sind.
Ein Ausblick auf die Zukunft
Die Wirkung des Programms zeigt sich in der ste-
tig wachsenden Zahl an Führungskräften, die das 
Programm absolvieren und in der Stadtverwaltung 
Leipzig als Multiplikatorinnen und Multiplikatoren für 
moderne und nachhaltige Führung wirken. Mit dem 
Start der 9. Kohorte im März 2025 und der 10. Ko-
horte im Herbst 2025 steigt die Zahl der Führungs-
kräfte, die durch das Intensivprogramm „Erfolgreich 
Führen“ qualifiziert wurden, weiter an. Das Pro-
gramm trägt somit nicht nur zur individuellen Ent-
wicklung der Teilnehmenden bei, sondern auch zur 
Schaffung einer modernen und nachhaltigen Füh-
rungskultur in der Stadtverwaltung Leipzig.
Fazit: Ein nachhaltiges Investieren  
in die Führung von morgen
Das Intensivprogramm „Erfolgreich Führen“ ist weit 
mehr als nur eine Weiterbildung für Führungskräfte – 
es ist ein zukunftsweisendes Konzept, das die Stadt-
verwaltung Leipzig fit für die Herausforderungen der 
modernen Führung macht. Mit einer Kombination 
aus fachlichem Wissen, persönlicher Entwicklung 
und einem starken Netzwerk wird der Grundstein für 
eine starke und leistungsfähige Stadtverwaltung ge-
legt. Dieses Programm zeigt eindrucksvoll, wie wich-
tig es ist, in die Entwicklung von Führungskräften zu 
investieren, um auch in Zeiten des Wandels und der 
Unsicherheit eine starke, zukunftsfähige Verwaltung 
zu gewährleisten.
35 von 46 in Zusammenstellung
62 63
Leipzigs Herbstforum 2024:  
Gemeinsam Kurs halten in bewegten 
Zeiten
Am 9. September 2024 fand unter der Leitung von 
Oberbürgermeister Burkhard Jung das jährliche 
Herbstforum der Stadt Leipzig im Congress Center 
Leipzig statt. Über 600 Führungskräfte kamen zu-
sammen, um sich dem Fokusthema „Leipzig: Kurs 
halten – Aufgaben der Stadt in politisch veränderten 
Zeiten“ zu widmen. Der Tag bot eine Fülle an ins-
pirierenden Diskussionen und wertvollen Impulsen, 
die den aktuellen Herausforderungen der Stadtver -
waltung Leipzig begegneten.
Mit 523 Führungskräften war das diesjährige  
Herbstforum das bisher meistbesuchte.
Auch dieses Jahr war die Stadtverwaltung Leipzig  
mit 22 Ständen auf dem Herbstforum vertreten. 
Oberbürgermeister Burkhard Jung bei seiner Eröffnungsrede  
auf dem Herbstforum 2024.
Die Veranstaltung wurde mit einer Rede von Ober -
bürgermeister Burkhard Jung eröffnet, in der er auf 
die aktuelle politische Situation, die angespannte 
fiskalische Lage sowie die operativen Herausfor -
derungen der Stadtverwaltung Leipzig einging. Er 
betonte, dass die Leipzig-Strategie 2035 und die 
Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit zentrale 
Antworten auf diese Herausforderungen bieten. In 
zwei Gesprächsrunden mit Herrn Jung und den Bei-
geordneten wurden unter der Moderation von Ralf 
Schmitt diese Themen anschließend vertieft. Die 
Führungskräfte hatten dabei die Gelegenheit, ihre 
Fragen, Anmerkungen und Bedenken zu äußern. 
Nach der Mittagspause bildete der „Stadtplatz der 
Ideen“ das zentrale Herzstück des Herbstforums. 
Hier präsentierte sich die Stadtverwaltung Leipzig in 
ihrer gesamten Vielfalt. An 22 thematisch gestalteten 
Ständen aus verschiedenen Bereichen und Dezerna-
ten konnten die Teilnehmenden innovative Konzepte 
und zukunftsweisende Projekte entdecken, die Leip-
zig voranbringen sollen. Die Führungskräfte hatten 
die Gelegenheit, sich aus erster Hand zu informieren 
und mit engagierten Expertinnen und Experten ins 
Gespräch zu kommen. Der „Stadtplatz der Ideen“ 
lud aktiv dazu ein, mitzuwirken, mitzudiskutieren 
und gemeinsam an der Zukunft der Stadtverwaltung 
Leipzig zu arbeiten.
Am Nachmittag hatten die Führungskräfte die Qual 
der Wahl zwischen sechs spannenden Expertenim-
pulsen. In diesen Impulsvorträgen und Workshops 
wurden zentrale Herausforderungen der modernen 
Führung beleuchtet – von der hybriden Arbeitswelt 
bis hin zur Extremismusprävention im öffentlichen 
Dienst. Expertinnen und Experten aus Verwaltung 
und Wissenschaft teilten ihre wertvollen Erfahrungen 
und gaben praxisnahe Handlungsempfehlungen.
Die Themenvielfalt reichte von der Rolle der Füh-
rungskraft als Vorbild, präsentiert von Robert Winter 
(Bundesagentur für Arbeit), über den militärischen 
Führungsprozess und seinen Nutzen für öffentliche 
Verwaltung und Wirtschaft, erläutert von General-
major Michael Hochwart (Bundeswehr), bis hin zu 
Herausforderungen der hybriden Arbeitswelt, die 
von Frau Dr. Josephine Hofmann (Fraunhofer-Institut  
für Arbeitswirtschaft und Organisation) vorgestellt 
wurden.
Volker Wiedemann und Katharina Dahrendorf stell-
ten die Führungskräfteentwicklung in der Freien 
und Hansestadt Hamburg vor, während Stephan J. 
Kramer (Verfassungsschutz Thüringen) über Extre-
mismus in Deutschland referierte. Ulrike Beckmann 
(Stadt Leipzig) und Dr. Axel Sauder (undconsorten) 
widmeten sich schließlich den Leitlinien für Führung 
und Zusammenarbeit und betrachteten neun Mo-
nate nach der Einführung deren Herausforderungen 
und Chancen.
36 von 46 in Zusammenstellung
64 65
Das Herbstforum wurde in diesem Jahr live von der Graphic Recorderin Ingrid Wenzel begleitet,  
die die Veranstaltung in ihren Zeichnungen festhielt.
Das Herbstforum bot den Führungskräften der Stadt-
verwaltung Leipzig nicht nur die Möglichkeit, neue 
Impulse zu erhalten, sondern auch ihre Netzwerke 
innerhalb der Verwaltung zu stärken. Der intensive 
Austausch förderte ein gemeinsames Wir-Gefühl, 
das die Zusammenarbeit zwischen den Ämtern, Re-
feraten und Dezernaten weiter festigte. In einer Zeit 
zunehmender Herausforderungen war das Herbstfo-
rum ein wertvoller Impulsgeber, um gemeinschaftlich 
die Zukunft der Stadt Leipzig zu gestalten und das 
Miteinander innerhalb der Verwaltung zu stärken.
Zu guter Letzt gilt ein herzlicher Dank allen Helfe-
rinnen und Helfern, die das Herbstforum ermöglicht 
haben. Zahlreiche Mitarbeitende aus dem Personal-
amt sowie 16 Auszubildende sorgten für einen rei-
bungslosen Ablauf der Veranstaltung. Ihr Engage-
ment machte den Tag zu einem Erfolg.
Ein besonderer Dank geht auch an die Standbe-
treuerinnen und Standbetreuer, die den „Stadtplatz 
der Ideen“ zu einem lebendigen Ort des Austauschs 
machten.
Führungskräfteklausur 2024: Leitlinien 
für Führung und Zusammenarbeit sowie 
Umsetzung der Leipzig-Strategie 2035
Im März 2024 trafen sich die Führungskräfte der 
Stadtverwaltung Leipzig zu einer Klausurtagung in 
Zeulenroda. Im Mittelpunkt der Veranstaltung stan-
den zwei zentrale Themen: die Leitlinien für Führung 
und Zusammenarbeit sowie die praktische Umset-
zung der Leipzig-Strategie 2035.
In interaktiven Workshops arbeiteten die Führungs-
kräfte gemeinsam daran, konkrete Verhaltensweisen 
und Beispiele zu entwickeln, die im Arbeitsalltag zei-
gen, wie die Werte Respekt, Verantwortung, konti-
nuierliches Lernen und Ergebnisorientierung aktiv 
umgesetzt werden. Das Ziel war, ein gemeinsames 
Verständnis für die Kultur der Zusammenarbeit in-
nerhalb der Stadtverwaltung Leipzig zu fördern und 
gleichzeitig die Führungskompetenzen weiter aus-
zubauen.
Neben den Leitlinien wurde auch die Leipzig-Stra-
tegie 2035 thematisiert, die darauf abzielt, die Stadt-
verwaltung Leipzig langfristig zukunftsfähig und 
effizient zu gestalten. In einem Podiumsgespräch 
gaben drei verschiedene Bereiche der Stadtver -
waltung Leipzig Einblicke in ihre konkreten Umset-
zungsstrategien und -ansätze.
Ein weiterer Schwerpunkt der Klausur war die ämter- 
übergreifende Zusammenarbeit. In einem regen 
Austausch konnten die Führungskräfte neue Pers-
pektiven und Ansätze entwickeln, um die Zusam-
menarbeit zwischen den verschiedenen Ämtern und 
Referaten zu intensivieren und die Effizienz der ge-
samten Stadtverwaltung Leipzig zu steigern.
Führungskräfteforum 2024: Zukunftsfähige 
Arbeitswelten und Stadtentwicklung im Fokus
Am 14. Oktober 2024 fand das diesjährige Führungs- 
kräfteforum in den Räumlichkeiten von Unite statt. 
Führungskräfte der Stadtverwaltung Leipzig – von 
der Amts- und Referatsleitung bis hin zum Oberbür -
germeister – kamen zusammen, um sich über zu-
kunftsfähige Arbeitswelten und zentrale Stadtent-
wicklungsprojekte aus der Leipzig-Strategie 2035 
auszutauschen.
Oberbürgermeister Burkhard Jung eröffnete das 
Forum und betonte in seiner Rede die Bedeutung 
einer vorausschauenden Stellen- und Personalpla-
nung als Grundlage für einen genehmigungsfähigen 
Haushalt.
Im Anschluss wurden zentrale  
Arbeitsprogramme vorgestellt:
• Umsetzung der Istanbul-Konvention –  
Constanze Anders (Gesundheitsamt) berichtete 
über Fortschritte bei der Bekämpfung von  
Gewalt gegen Frauen.
• Stadtentwicklung Heiterblick Süd – Hartmut 
Kauschke (Stadtplanungsamt) präsentierte 
nachhaltige Konzepte zur Quartiersentwicklung.
• Digital Hub – Jens Sommer-Ulrich stellte inno-
vative Ansätze zur digitalen Transformation vor.
Als Einführung in das Thema „Zukunftsfähige 
Arbeitswelten“ erhielten die Teilnehmenden eine 
Führung durch das Unite-Gebäude – ein Best-  
Practice-Beispiel für moderne Arbeitsgestaltung 
nach dem Prinzip „New Work“.
Im Anschluss folgte ein Expertenimpuls von Marc 
Beyes (KGSt), der innovative Konzepte für die Ar -
beitswelt der Zukunft vorstellte. Über das interaktive 
Tool Mentimeter konnten die Teilnehmenden direkt 
ihre Meinungen und Einschätzungen einbringen.
Den Abschluss bildete ein Podiumsgespräch, bei 
dem Marc Beyes (KGSt – Kommunale Gemein-
schaftsstelle für Verwaltungsmanagement), Sebas-
tian Kopietz (Stadt Bochum, digital zugeschaltet), 
Peter Ledermann (Unite) sowie Ulrich Hörning, Bür -
germeister und Beigeordneter für Allgemeine Ver -
waltung über die Chancen und Herausforderungen 
zukünftiger Arbeitswelten diskutierten.
Nach der abschließenden Verabschiedung stand 
fest: Das Führungskräfteforum 2024 lieferte wertvol-
le Impulse für das Programm „Zukünftige Arbeits-
welten“ sowie die Leipzig Strategie 2035.
37 von 46 in Zusammenstellung
66 67
Führungs- und  
Zusammenarbeitskultur
9
Eine zukunftsfähige und leistungsstarke Stadtver -
waltung basiert nicht allein auf funktionalen Struktu-
ren und Prozessen – sie lebt insbesondere von einer 
gelebten Kultur der Führung und Zusammenarbeit. 
In Zeiten dynamischer Veränderungen wie der fort-
schreitenden Digitalisierung, des Fachkräfteman-
gels und wachsender Erwartungen der Bürgerinnen 
und Bürger gewinnt diese kulturelle Dimension zu-
nehmend an Bedeutung.
Führung und Zusammenarbeit beeinflussen maß-
geblich die Motivation, das Arbeitsklima und damit 
auch die Arbeitsergebnisse. Um diese Faktoren sys-
tematisch zu stärken, wurden Leitlinien für Führung 
und Zusammenarbeit entwickelt. Sie formulieren 
klare Grundsätze für ein respektvolles, werteorien-
tiertes und zielgerichtetes Miteinander. Entschei-
dend für ihre Wirkung ist, dass sie nicht nur formu-
liert, sondern aktiv in der täglichen Praxis verankert 
und gelebt werden.
Mit den regelmäßig stattfindenden Bürgermeister/-
innendialogen sowie dem neuen Oberbürgermeis-
terdialog wurde eine Plattform geschaffen, die den 
offenen Austausch zwischen Mitarbeitenden und 
der Verwaltungsspitze fördert. Diese Formate stär -
ken das bereichsübergreifende Verständnis, schaf-
fen Transparenz und machen Führung nahbar – ein 
gelebter Beitrag zur gemeinsamen Gestaltung unse-
rer Verwaltungskultur.
Ein wichtiges Instrument zur Weiterentwicklung der 
Kultur stellt dabei die seit 2021 strukturell neu auf-
gestellte und alle zwei Jahre durchgeführte Mitarbei-
tendenbefragung dar. Sie liefert wertvolle Einblicke 
in Bedürfnisse und Stimmungen und hilft, gezielte 
Verbesserungen umzusetzen. Die Einbindung der 
Mitarbeitenden in die sich anschließende Erarbei-
tung von Maßnahmen stärkt zudem ihre Identifika-
tion mit den Leitlinien und schafft ein gemeinsames 
Verständnis für die angestrebte Kultur.
Diese drei Maßnahmen stehen beispielhaft für eine 
bewusst gesteuerte Führungs- und Zusammen-
arbeitskultur und bilden die Grundlage für eine zu-
kunftsfähige, bürgerorientierte und resiliente Ver -
waltung. Werte wie Vertrauen, Transparenz und 
Wertschätzung fördern Innovation und Erfolg – heute  
und in der Zukunft.
9.1 Leitlinien für Führung  
und Zusammenarbeit –  
gelebter Kulturwandel in  
der Stadtverwaltung Leipzig
2023 hat sich die Stadtverwaltung Leipzig auf den 
Weg gemacht, eine gemeinsame Haltung zu entwi-
ckeln – zu Führung, zu Zusammenarbeit, zu dem, 
was gute Arbeit im öffentlichen Dienst ausmacht. In 
einem beteiligungsorientierten Prozess entstanden 
die Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit – als 
sichtbares Zeichen für den Anspruch, Verwaltungs-
arbeit in einer modernen, kooperativen und verant-
wortungsbewussten Weise zu gestalten.
2024 stand im Zeichen der Umsetzung. Es war ein 
Jahr des Übergangs: von der Entwicklung zur Ver -
ankerung, vom Papier zur Praxis, von der Leitidee 
zum gelebten Alltag.
Einführung mit Breitenwirkung
Zu Jahresbeginn wurden die Leitlinien in der Dienst-
beratung des Oberbürgermeisters und der Beige-
ordneten offiziell beschlossen und an rund 9.000 
Beschäftigte versendet – ein deutliches Zeichen: Die 
gemeinsame Haltung betrifft alle. Sie wurden durch 
interne Kommunikationen im Intranet, Veranstaltun-
gen, Schulungen und persönliche Ansprache in der 
Organisation bekannt gemacht. Die Botschaft: Die-
se Leitlinien sind kein Zusatz, sondern Teil unserer 
Arbeitskultur.
Begleitend startete eine Informationskampagne, die 
das Warum der Leitlinien in den Mittelpunkt stellte: 
Warum brauchen wir gemeinsame Werte? Warum 
lohnt sich die Auseinandersetzung mit dem eigenen 
Führungsverhalten? Warum ist gute Zusammenar -
beit nicht nur „nice to have“, sondern Voraussetzung 
für eine leistungsfähige Verwaltung?
Operationalisierung vor Ort:  
Beteiligung als Schlüssel
Ein besonderer Schwerpunkt 2024 lag auf der Über-
setzung der Leitlinien in den konkreten Arbeitsalltag. 
In zahlreichen Amtsleitungsklausuren, Workshops 
und Veranstaltungen wurden die Inhalte gemeinsam 
mit Mitarbeitenden und Führungskräften reflektiert 
und auf den jeweiligen Bereich angepasst. Es galt 
eigene, dem Arbeitsalltag angepasste Übersetzun-
gen zu finden.
Ein Beispiel dafür: die Führungskräfteklausur in Zeu-
lenroda am 26.3.2024, bei der die Leitlinien im Rah-
men interaktiver Workshops mit Amts- und Referats-
leitungen bearbeitet und besprochen wurden. Unter 
der Leitfrage: „Woran merken wir im Arbeitsalltag, 
dass wir die Leitlinien leben?“ konnte ein Dialog zum 
Miteinander in Gang gesetzt werden. Die dort be-
gonnenen Prozesse wurden in den folgenden Mo-
naten in Online-Schulungen vertieft. Ein besonderer 
Fokus lag hier auf der Rolle der Führungskräfte als 
Kulturträgerinnen und Kulturträger. Gute Führung 
zeigt sich nicht nur in Entscheidungen, sondern im 
Umgang miteinander, in der Kommunikationskultur 
und Haltung.
In vielen Bereichen entstanden so individuelle An-
sätze, wie die Leitlinien im Alltag sichtbar und wirk-
sam werden – durch kleine Veränderungen im Kom-
munikationsverhalten, neue Rituale in Teamrunden 
oder durch explizite Rückbezüge auf die Leitlinien in 
Entwicklungsgesprächen.
Verankerung in Personalentwicklungsformaten
Um eine langfristige Wirkung zu erzielen, wurden die 
Leitlinien systematisch in bestehende Personalent-
wicklungsangebote integriert: In Schulungsforma-
te wie das Intensivprogramm „Erfolgreich Führen“ 
oder die Schulungen zu den Auswertungsgesprä-
chen zur Mitarbeitendenbefragung, in Veranstal-
tungsformate wie die Onboarding-Veranstaltung für 
neue Beschäftigte, in die Ausbildungseröffnung für 
neue Auszubildende und BA-Studierende und in den 
zahlreichen Veranstaltungen für Führungskräfte wie 
den Führungskräfteforen oder dem Herbstforum.
Ergänzend dazu wurden neue Schulungsangebote 
entwickelt, darunter eine Trainingsreihe zur Opera-
tionalisierung der Leitlinien im eigenen Team oder 
der eigenen Abteilung.
Wir alle …
Wir Führungskräfte …
Wir alle …
Wir Führungskräfte …
… lernen konsequent aus Fehlern  
und entwickeln uns weiter.
… sind offen für Feedback.
… sind Neuem und Veränderungen 
gegenüber unvoreingenommen.
… übernehmen in unseren Rollen  
Gesamtverantwortung für die  
Gestaltung der Stadt.
…  handeln eigenverantwortlich 
und bringen Ideen und  
Impulse ein.
… arbeiten bereichsübergreifend  
vertrauensvoll zusammen.
… entwickeln unsere Mitarbeiterinnen  
und Mitarbeiter anhand ihrer  
Potenziale weiter.
… kommunizieren klar unsere  
Erwartungen.
… geben konstruktiv und  
situationsangemessen Feedback.
… fördern eine enge  
Zusammenarbeit.
… definieren klare Rollen und  
Aufgaben im Team.
… reflektieren aktiv unser  
Verhalten als Führungskraft.
Verantwortungsbewusst Lernend
Leitlinien 
für Führung und Zusammenarbeit
Wir alle …
Wir Führungskräfte …
… gehen respektvoll und fair 
miteinander um.
… können uns aufeinander  
verlassen.
… schätzen uns bei der Lösungs- 
findung in unserer Fachlichkeit.
… handeln stets als Vorbild.
… vertrauen in die Fähigkeiten  
unserer Mitarbeiterinnen  
und Mitarbeiter.
… übernehmen Führungs- 
verantwortung für unsere  
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Respektvoll
… reflektieren und entwickeln  
unsere Arbeit lösungsorientiert 
weiter.
… kommunizieren klar und halten 
uns aktiv auf dem Laufenden.
… erarbeiten effiziente und  
umsetzbare Lösungen.
Wir alle …
Wir Führungskräfte …
… orientieren uns an der Leipzig 
Strategie 2035 und leiten daraus 
gemeinsam die Fachziele ab.
…entscheiden transparent und  
stellen die Umsetzung der  
Ziele sicher.
… tragen dazu bei, eine arbeits- 
fördernde Umgebung zu gestalten.
Ergebnisorientiert
38 von 46 in Zusammenstellung
68 69
Strukturelle Einbettung:  
Leitlinien in Instrumenten und Prozessen
Neben der persönlichen Auseinandersetzung mit 
Führung und Zusammenarbeit ist die Integration in 
strukturelle Elemente ein wichtiger Schritt gewe-
sen. So wurden die Leitlinien 2024 bereits in erste  
Prozesse und Instrumente eingebunden, z. B. in die  
Überarbeitung der Allgemeinen Dienst- und Ge-
schäftsanweisung. 
2025: Leitlinien als Kompass im Wandel
Der Weg ist noch nicht zu Ende – und wird es auch 
nicht sein. 2025 liegt der Fokus auf der Vertiefung: 
Die Leitlinien werden in ein Kompetenzmodell für 
Mitarbeitende und Führungskräfte übersetzt, um 
sie in Personalprozessen noch klarer abzubilden. 
Weiterhin werden sie Bestandteil eines in 2025 neu 
zu entwickelnden Onboardingprozesses. Die damit 
begonnene Integration in Instrumente und Formate 
wird in den nächsten Jahren konsequent weiterge-
führt. Ziel ist es, die Leitlinien nicht als separate Ini-
tiative, sondern als festen Bestandteil der täglichen 
Steuerung und Entwicklung zu verankern – quer 
durch alle Ebenen und Rollen.
Dabei bleibt die Grundhaltung erhalten: Verände-  
rung ist kein Projekt, sondern ein Prozess. Die Leit-
linien für Führung und Zusammenarbeit sind Aus-  
druck dieses Prozesses – als Spiegel, als Impuls-  
geber, als Einladung zum Dialog. Sie sind gelebter 
Kulturwandel – Schritt für Schritt.
9.2 Bürgermeister/-innendialoge 
und Oberbürgermeisterdialog
Gemeinsam gestalten: Bürgermeister/-innen- 
dialoge als verbindendes Element der Verwaltung
Seit 2021 bieten die Bürgermeister/-innendialoge 
eine wertvolle Plattform für den direkten Austausch 
zwischen den Beschäftigten der Stadtverwaltung 
Leipzig und den Beigeordneten der Dezernate. Das 
Format trägt dazu bei, Transparenz zu schaffen, ak-
tuelle Entwicklungen greifbarer und Entscheidungs-
prozesse nachvollziehbarer zu machen.
Die nach dem Zufallsprinzip ausgewählten Teil-
nehmerinnen und Teilnehmer erhalten die Möglich-
keit, ihren Bürgermeisterinnen und Bürgermeistern 
Fragen zu stellen und eigene Perspektiven sowie 
Fachwissen einzubringen. Gleichzeitig erhalten die 
Bürgermeisterinnen und Bürgermeister wertvolle 
Einblicke in die Anliegen, Herausforderungen und 
Bedürfnisse ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Im Jahr 2024 fanden 23 Dialoge statt, an denen ins-
gesamt 368 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter teil-
nahmen. Die Erfahrung zeigt, dass dieser direkte 
Austausch das bereichsübergreifende Verständnis 
stärkt.
Die Stadtverwaltung Leipzig setzt mit diesem Dia-
logformat auf eine offene Kommunikationskultur, die 
den Zusammenhalt stärkt und eine moderne, mitge-
staltende Verwaltung fördert. Gemeinsam werden so 
die Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit ge-
stärkt und gelebt.
Oberbürgermeisterdialog mit Burkhard Jung
Zeit nehmen für einen gemeinsamen Austausch: 
Oberbürgermeister Burkhard Jung hat sich am 17.  
April 2024 mit 15 Mitarbeiterinnen und Mitarbei-
tern aus verschiedenen Dezernaten, Referaten und  
Ämtern zu einem zweistündigen Gespräch getrof-  
fen. Im Rahmen des Oberbürgermeisterdialogs lud  
Burkhard Jung in die neuen Räumlichkeiten des Per-
sonalamtes in den Martin-Luther-Ring 7-9 ein.
Per Zufallsprinzip hatte das Personalamt zuvor die 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dezernatsübergrei-
fend ausgewählt. Für Oberbürgermeister Burkhard 
Jung war dieses Treffen etwas Besonderes, denn er 
wusste im Vorfeld nicht, welche Themen in der Run-
de besprochen werden. Die Bediensteten hatten die 
Gelegenheit, Einblicke in die Arbeit des Oberbürger-
meisters zu erhalten. Der Austausch wurde von einer 
externen Moderatorin begleitet.
Für Burkhard Jung war dieser Dialog mit den Mitar -
beiterinnen und Mitarbeitern nicht der erste. Bereits 
am 26. Oktober 2023 traf er sich mit Bediensteten 
der Stadtverwaltung Leipzig. Trotz vollem Kalender 
war ihm der Termin am 17. April 2024 sehr wichtig. 
Er wollte wissen, was unsere Kolleginnen und Kolle-
gen im Arbeitsalltag bewegt.
Das Format des Oberbürgermeisterdialogs hat sei-
nen Ursprung in der 2019 organisierten Mitarbei-
tendenbefragung. Damals wünschten sich viele 
Beschäftigte eine bessere bereichsübergreifende 
Zusammenarbeit und mehr Möglichkeiten zur Mit-
gestaltung. Die positiven Erfahrungen und Rückmel-
dungen aus den bisherigen Veranstaltungen bestäti-
gen, dass dieses Format eine wertvolle Plattform für 
den offenen Austausch ist.
Auch im Jahr 2025 werden sowohl die Bürgermeis-
ter/-innendialoge als auch der Oberbürgermeister -
dialog fortgeführt. 
Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit
9.3 Mitarbeitendenbefragung – 
Gemeinsam ins Gespräch  
kommen, gemeinsam gestalten
Die Mitarbeitendenbefragung der Stadt Leipzig ist 
mehr als ein Stimmungsbild. Sie ist Ausdruck einer 
Kultur des Dialogs, der kontinuierlichen Verbesse-
rung und der gemeinsamen Verantwortung für gute 
Arbeitsbedingungen. Sie liefert wichtige Hinweise 
zur Zufriedenheit und Zusammenarbeit in der Stadt-
verwaltung – und schafft die Grundlage dafür, dass 
Veränderung nicht abstrakt bleibt, sondern konkret 
wird. Sie ist ein wichtiges Führungskräfteinstrument 
zur Entwicklung der Teams und gleichzeitig durch 
die Einbeziehung der Leitlinien für Führung und Zu-
sammenarbeitskultur im Folgeprozess ein wichtiges 
Instrument der Organisations(kultur)entwicklung.
Nach den guten Erfahrungen mit der Befragung im 
Jahr 2021 wurde im Zeitraum vom 6. November bis 
15. Dezember 2023 unter dem Motto „FRAGEN. 
VERSTEHEN. – MACHEN!“ eine neue Befragungs-
runde durchgeführt. Ziel war es, mit Hilfe standar -
disierter Fragen die Perspektiven der Beschäftigten 
zu erfassen – zu Themen wie Teamzusammenarbeit, 
Führungsverhalten, Arbeitsbedingungen und gene-
reller Zufriedenheit.
Hohe Beteiligung – wertvolle Einblicke
Alle Mitarbeitenden der Stadtverwaltung Leipzig 
waren eingeladen, sich zu beteiligen. Die Teilnahme 
war freiwillig und anonym – die Vertraulichkeit wurde 
durch ein externes Institut gewährleistet. Insgesamt 
4.301 Beschäftigte haben den Fragebogen ausge-
füllt – das entspricht einer Beteiligungsquote von 
47,5%.
Durch die Anpassung der Auswertungsgrenzen 
konnten 2023 deutlich mehr Ergebnisse auf Team-
ebene bereitgestellt werden: Bereits ab fünf ausge-
füllten Fragebögen wurde ein Teambericht erstellt 
– so konnten ca. 650 Teams individuelle Auswertun-
gen erhalten (2021: 250 Teams).
39 von 46 in Zusammenstellung
70 71
Im Mittelpunkt der Befragung stand die generelle 
Zufriedenheit mit der Stadtverwaltung als Arbeit-
geberin. 58% der Teilnehmenden zeigten sich über -
wiegend oder sehr zufrieden – etwas weniger als 
2021 (64%).
Die Analyse ergab drei wesentliche Stärken:
• 82% der Beschäftigten sind mit  
der Zusammenarbeit im Team zufrieden
• 81% schätzen die aktuellen Regelungen  
zur Arbeitszeit
• 74% sind mit ihren eigenen Arbeitsaufgaben 
zufrieden
Zugleich wurden auch  
Entwicklungspotenziale sichtbar:
• Nur 35% sind mit der bereichsübergreifenden 
Zusammenarbeit zufrieden
• 44% bewerten die Führungskultur im  
eigenen Amt als (sehr) zufriedenstellend
• 45% fühlen sich ausreichend auf zukünftige  
Aufgaben vorbereitet
2,21
Zufriedenheit mit  
Ihren Arbeitsaufgaben bei  
der Stadtverwaltung Leipzig
3,11
Zufriedenheit mit der bereichs-
übergreifenden Zusammenarbeit 
in der Stadtverwaltung Leipzig
1,90
Zufriedenheit mit  
den für Sie aktuell geltenden  
Regelungen zur Arbeitszeit
3,06
Zufriedenheit mit der  
Führungskultur im Amt
1,95
Zufriedenheit mit der  
Zusammenarbeit mit Kolleginnen  
und Kollegen im Team
2,90
Vorbereitung auf zukünftige  
Aufgaben und Veränderungen
Schwächen27
Stärken27
Vom Ergebnis zum Dialog:  
Der dezentrale Folgeprozess
Zentral für den Erfolg der Mitarbeitendenbefragung ist 
der strukturierte Folgeprozess, der an die Erhebung 
anschließt – sowohl auf zentraler als auch auf de-
zentraler Ebene. In den einzelnen Organisationsein-  
heiten haben die Führungskräfte die Ergebnisse mit 
ihren Teams besprochen, Handlungsschwerpunkte 
identifiziert und gemeinsam Maßnahmen entwickelt. 
Insgesamt wurden von 462 Teams, deren Führungs-
kräfte Maßnahmen im Dokumentationstool eintrugen,  
mehr als 2.300 Maßnahmen auf Teamebene verein-
bart – ein eindrucksvoller Beleg für das Engagement 
in der Breite. Schwerpunkte der Maßnahmen lagen 
in den Bereichen:
• Arbeitsbedingungen (61%)
• Zusammenarbeit im Team (59%)
• Informationsfluss (51%)
• Führungskultur (44%)
• Vorbereitung auf zukünftige Aufgaben (39%)
• Arbeitsbelastung (34%)
• Arbeitsklima (24%)
 
Diese Rückmeldungen zeigen: Die Teams setzen 
sich aktiv mit den Ergebnissen auseinander – und 
gestalten ihre Arbeitsrealität mit.
Zentraler Folgeprozess:  
Maßnahmen für die gesamte Verwaltung
Auch auf zentraler Ebene wurden aus den Ergeb-
nissen konkrete Maßnahmen abgeleitet. Durch den 
Oberbürgermeister und die Beigeordneten wurden 
Maßnahmen zur Weiterentwicklung der drei zentra-
len Entwicklungspotenziale beschlossen. Alle die-
se Maßnahmen auf zentraler Ebene gehen auf das 
Engagement von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 
sowie Führungskräften aller Bereiche und Hierar -
chien zurück. In zwei Workshops wurden gemein-
sam Vorschläge erarbeitet, diskutiert und priorisiert. 
Außerdem hat das im zentralen Folgeprozess 2022 
gegründete Beratungsgremium aus Amts- und Re-
feratsleiterinnen und Referatsleiter der „AG Wir für 
Zusammenarbeit“ den Folgeprozess begleitet und 
Maßnahmen vorgeschlagen. 
Einige zentrale Entwicklungen wurden 2024 bereits 
auf den Weg gebracht. Ein Angebot zur externen 
Führungskräfteberatung wurde eingeführt (Koope-
ration mit dem Fürstenberg Institut) und um Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter für zukünftige Heraus-
forderungen stetig weiterzuentwickeln, ist für den 
Doppelhaushalt 2025/2026 eine Verdopplung des 
Personalentwicklungsbudgets geplant. Für 2025 
sind beispielsweise die Entwicklung eines Kompe-
tenzmodells für Führungskräfte und Mitarbeitende 
und die Einführung von Potenzialgesprächen zwi-
schen Mitarbeitenden und Führungskraft Maßnah-
men, die aus der Mitarbeitendenbefragung hervor -
gehen.
Alle zentralen Maßnahmen basieren auf der aktiven 
Mitwirkung der Stadtverwaltung: Die Workshops, 
das Beratungsgremium „AG Wir für Zusammenar -
beit“ und die hohe Beteiligung auf Teamebene zei-
gen: Der Prozess ist breit getragen. Die Mitarbeiten-
denbefragung ist inzwischen fester Bestandteil einer 
Kultur der Rückkopplung und Entwicklung. 
Beschlossene Maßnahmen im zentralen Folgeprozess
27 Mittelwerte – gemessen auf einer 6er Skala: 1 = sehr zufrieden/6 = überhaupt nicht zufrieden
40 von 46 in Zusammenstellung
/-in
72 73
Betriebliches  
Gesundheitsmanagement
10
Eignungsuntersuchungen/ 
Einstellungsuntersuchungen
498
Arbeitsmedizinische Beratungen/ Vorsorgen 1.908
Betriebsärztliche Stellungnahmen 91
Förderung von Bildschirmarbeitsbrillen  
(Kostenübernahme durch Dienststelle)
27.971€
Begehungen nach ASiG 228
Beratung/Aktualisierung/  
Bearbeitung von Gefährdungsbeurteilungen
88
Teilnahme an Weiterbildungen 28
Mitwirkung bei Unterweisungen 24
Unfalluntersuchungen 9
Orientierende Messungen  
am Arbeitsplatz
20
Erstellung von Betriebsanweisungen  
für Gefahrstoffe/Betriebsmittel
29
Fachberatungen und Gremien (ZASA/ASA –  
in den Ämtern sowie Sonderthemen)
96
Anzahl geschulter Ersthelfer/-innen 1.263
Anzahl geschulter Brandschutzhelfer/-innen 205
Die Arbeitsmedizin und Arbeitssicherheit unterstützten die gesetzliche Betreuungs- und Beratungstätigkeit  
nach Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) 2024 schwerpunktmäßig wie folgt:
Arbeits- und  
Gesundheitsschutz
Fachkräfte für Arbeitssicherheit
Gefahrstoffmanagement
Betriebsärzte/-innen
Betriebspsychologe
Betriebliches  
Eingliederungsmanagement
BEM-Beauftragte
Betriebliche  
Gesundheitsförderung
Betriebliche  
Gesundheitsmanagerinnen
Als attraktive Arbeitgeberin bietet die Stadtverwaltung 
Leipzig ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein 
aktives, ganzheitliches Betriebliches Gesundheits-  
management (BGM). 
Das Ziel des Betrieblichen Gesundheitsmanagements  
ist es, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und zu er -
halten. Dies geschieht durch die Implementierung 
von Maßnahmen, die sowohl die physische als auch 
die psychische Gesundheit unterstützen. Durch prä-
ventive Maßnahmen können Arbeitsunfälle und Be-
rufskrankheiten vermieden und gesundheitliche Pro-
bleme frühzeitig erkannt werden. Neben Angeboten 
zur Verbesserung der Lebensqualität, wie Sport- und 
Bewegungsprogramme, Ernährungsberatung oder 
Stressbewältigung geht es auch um Arbeitsplatzge-
staltung, um ergonomische und psychische Belas-
tungen zu reduzieren.
Das BGM arbeitet sowohl verhaltens- als auch ver -
hältnispräventiv an der Optimierung der gesundheit-
lichen Rahmenbedingungen. Es zielt darauf ab, inte-
grierte betriebliche gesundheitsfördernde Strukturen 
und Prozesse zu gestalten, um die Leistungsfähig-
keit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten, 
krankheitsbedingte Ausfallzeiten und Fluktuation zu 
reduzieren sowie ein positives Betriebsklima zu un-
terstützen. Veränderungsprozesse und die Sicherung 
der Daseinsvorsorge sind nur mit gesunden Mitarbei-
terinnen und Mitarbeitern möglich.
10.1 BGM Arbeitsmedizin  
und Arbeitssicherheit 
Um den Arbeits- und Gesundheitsschutz stärker in 
den Ämtern zu verankern, wurden in drei weiteren 
Ämtern Arbeitsschutzausschüsse (ASA) eingerichtet. 
Somit sind nun in 14 Ämtern und in sechs Eigenbe-
trieben ASA etabliert.
Im Ergebnis der Zusammenarbeit mit dem Referat 
Verwaltungsunterbringung wurde erreicht, dass 20 
Evakuierungsstühle für 15 Verwaltungsobjekte an-
geschafft wurden, um im Notfall mobilitätseinge-
schränkte Personen sicher aus dem Gebäude brin-
gen zu können. 
Um Führungskräfte bei der Erfüllung ihrer Aufgaben 
im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu unterstützen, 
wurde eine Schulungsreihe mit insgesamt sechs Ter-
minen angeboten, an denen 78 Führungskräfte teil-
genommen haben. 
Außerdem wurden in Kooperation mit der Unfall-
kasse Sachsen erstmals zwei Grundseminare für Si-
cherheitsbeauftragte (SiBe) als Inhouse-Schulungen 
durchgeführt und damit 80 neue Sicherheitsbeauf-
tragte ausgebildet. Sicherheitsbeauftragte sind fest in 
die betriebliche Arbeitsschutzorganisation eingebun-
den: Sie beraten, vermitteln, schlagen Lösungen vor – 
und sind dabei stets nah an der Arbeitssituation ihrer 
Kolleginnen und Kollegen. Sicherheitsbeauftragte 
sind Beschäftigte, die Führungskräfte durch freiwilli-
ges Engagement bei der Verbesserung der Arbeitssi-
cherheit und des Gesundheitsschutzes unterstützen.
Die Zahl der geschulten Ersthelferinnen und Ersthel-
fer mit 1.263 und die der geschulten Brandschutzhel-
ferinnen und Brandschutzhelfer mit 205 lag deutlich 
über dem Vorjahresniveau.
Im Jahr 2024 wurden 357 Unfallanzeigen bearbeitet. 
Das sind 55 weniger als in 2023, wobei hier jedoch  
die Anzahl der Wegeunfälle, insbesondere der Unfälle  
mit oder durch Fahrradfahrer/-innen zugenommen hat. 
Ein Schwerpunkt der arbeitsmedizinischen Prä-
vention lag in diesem Jahr bei der ganzheitlich aus-
gerichteten Bildschirmvorsorge in Verbindung mit 
einem betrieblichen Konzept zum Bewegungsaus-
gleich bei der Bildschirmarbeit. Unsere Arbeitswelt 
wird zunehmend digitaler und flexibler. Da durch die 
Einführung der elektronischen Akte bisher gewohn-
te Unterbrechungen der Bildschirmarbeit z. B. durch 
die Aktenhandhabung wegfallen, sollten im Verände-
rungsprozess bewusst kurze gesundheitsförderliche 
Bewegungsphasen in den Arbeitsablauf integriert 
werden.
Betriebliches  
Gesundheitsmanagement
41 von 46 in Zusammenstellung
74 75
10.2 Das Betriebliche Eingliederungsmanagement 
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) stellt eine Pflichtaufgabe des Arbeitgebers dar  
(§ 167 Abs. 2 SGB IX) und richtet sich an alle Beschäftigten, die innerhalb von 12 Monaten länger als  
42 Kalendertage am Stück oder mit Unterbrechungen arbeits- bzw. dienstunfähig sind. Ziel des BEM  
ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und somit den 
Arbeitsplatz zu erhalten bzw. die Berufs-/Dienstunfähigkeit zu vermeiden.
Aufgrund einer Vielzahl an Langzeiterkrankten bestand in 2024 in der Stadtverwaltung ein hoher Bedarf an 
BEM-Gesprächen. Im Jahr 2024 hatten 1.871 Beschäftigte Anspruch auf ein BEM, was einer BEM-Quote 
von 19,66% entspricht. Die Anzahl der BEM-Berechtigten setzt sich aus 829 Langzeiterkrankten und 1.042 
wiederholt Erkrankten zusammen.
25
20
15
10
2019 2020 2021 2022 2023 2024
Entwicklung prozentualer Anteil BEM-Berechtigter
16,97
18,43 17,24
19,6619,15
21,87
BEM (Stand 31.12.2024)
9.517
Anzahl der Beschäftigten
471
Angebote 
1.871
Anzahl BEM-Berechtigte
180
Zusagen
19,66%
Quote BEM-Berechtigte
291
Absagen
25,17%
% Angebote 
Durch Prozessoptimierungen und Digitalisierungen des Angebotsmanagements konnten die Angebote  
im Vergleich zum Vorjahr (230) fast verdoppelt werden. Im Jahr 2024 ist der Anteil der BEM-Berechtigten 
im Vergleich zum Vorjahr gleichbleibend hoch.
30,0%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
5,0%
0
GB OBM Dezernat I Dezernat II Dezernat III Dezernat IV Dezernat 
V
Dezernat VI Dezernat VII Dezernat VIII
Stadtverwaltung gesamt
10,07%
12,19%
15,85%
20,28%
10,25%
19,40%
7,22%
26,93%
19,66%
13,81%
BEM-Berechtigten-Quote 2024 je Dezernat
Die Ursachen für eine längerfristige Arbeitsun-
fähigkeit sind nach Angabe der Beschäftigten im 
Jahr 2024 gleichermaßen körperliche und mentale 
Erkrankungen gewesen. Am häufigsten lagen die 
Ursachen für die Erkrankungen in einer anhalten-
den beruflichen Überlastung, im Führungsverhalten 
oder im privaten Bereich.
Die Erkenntnisse aus den BEM-Verfahren fließen  
in das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) 
ein. So werden zur Vermeidung von Langzeiter-
krankungen infolge beruflicher Belastungen die 
Angebote der Betrieblichen Gesundheitsförderung 
mit gezielten Maßnahmen unterstützt. Auch  
die Einführung der Leitlinien für Führung und 
Zusammenarbeit und die Durchführung und Aus-
wertung der Mitarbeitendenbefragung (MAB) sind 
hilfreiche Instrumente, um Arbeitsbedingungen  
und die Zusammenarbeit gut auszugestalten.
42 von 46 in Zusammenstellung
76 77
10.3 Angebote und Aktionen  
zur Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF)
Aktionstage 2024
Im Jahr 2024 stand die mentale Gesundheit im  
Mittelpunkt zahlreicher Initiativen und Angebote.  
In einem umfassenden Programm wurden ver- 
schiedene Formate wie Impulsvorträge, Work-
shops, Mitmachangebote und Webinare angeboten. 
Die Angebote wurden in Verbindung mit speziel-
len Aktionstagen organisiert, die sich mit Themen 
wie gesunder Ernährung, Frauengesundheit und 
sozialen Beziehungen beschäftigten. So haben 
sich beispielsweise 346 Beschäftigte über Pausen-
verpflegung, Ernährungstrends und die bewusste 
Ernährung im Home-Office informiert und eigene 
Betriebliche psychologische Ersthelferinnen und Ersthelfer 
Neben den professionellen psychosozialen Angeboten (Betriebspsychologe, 
Fürstenberg Institut) zur Nachsorge von Belastungsreaktionen durch kritische 
Ereignisse am Arbeitsplatz wurden in diesem Jahr betriebliche psychologische 
Ersthelferinnen und Ersthelfer (kurz BPEs) für den Einsatz in ihren Arbeitsberei-
chen des Ordnungsamtes, des Bürgerservice, des ASD und des Sozialamtes 
ausgebildet. Sie sichern niederschwellig im Bedarfsfall kurzfristig und ereig-
nisnah methodisch-strukturierte, nicht-therapeutische, psychosoziale Hilfe für 
betroffene Kolleginnen und Kollegen.
Da eine akute Krise, ausgelöst beispielsweise nach einer Bedrohungssituation, 
den Verlust des inneren Gleichgewichts zur Folge haben kann, ist es so wichtig,  
unmittelbar nach dem Geschehen Unterstützung zu erfahren.
Insgesamt stehen bisher 45 BPEs zur Verfügung, weitere werden ausgebildet. 
Damit bauen wir die Unterstützungsangebote der Stadtverwaltung Leipzig für 
unsere Beschäftigten gezielt weiter aus, um Fürsorge wirksam werden zu las-
sen und die Gesundheit unserer Bediensteten zu unterstützen. Psychologische 
Erstbetreuung am Arbeitsplatz ist ein wichtiges Element unseres Betrieblichen 
Gesundheitsmanagements.
Firmenlauf
Mit neuen Bestzeiten, bester 
Stimmung und einem großartigen  
Teamgeist sicherte sich das 
Team der Stadt Leipzig 2024 
erstmalig den Titel „sportlichste  
Firma“. 800 Läuferinnen und 
Läufer gingen im Team-Look der 
neuen Arbeitgeberinkampagne 
an den Start. 
Bewegte Pause und Entspannungstechniken  
direkt am Arbeitsplatz
Im Jahr 2024 wurde die bewegte Pause weiter ausgebaut: 
Neben der erfolgreichen Online-Pause konnten erstmals 
auch Multiplikatorinnen und Multiplikatoren in verschiedenen 
Teams in einigen Ämtern ausgebildet werden. Diese ermög-
lichen es ihren Kolleginnen und Kollegen, die bewegte Pause 
regelmäßig in Präsenz durchzuführen.
Außerdem waren die Online-Angebote für Yoga und  
Entspannung in der Mittagspause ein fester Bestandteil  
des Programms. Die Kurseinheiten bieten den Mitarbeiter-  
innen und Mitarbeitern die Möglichkeit, sich während ihrer 
Mittagspause zu entspannen und neue Energie zu tanken. 
Ein besonderes Merkmal dieser Angebote ist, dass die  
Kurseinheiten nicht aufeinander aufbauen. Dadurch können 
interessierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jederzeit und 
ohne vorherige Anmeldung an den Kurseinheiten teilnehmen.
kreative Brotbüchsen und Lunchboxen erstellt. 
Unter dem Motto „Starkes Wir – Starkes Ich“  
wurde zudem die Bedeutung von Gemeinschaft 
und Zusammenhalt hervorgehoben. Hier haben  
sich 45 Beschäftigte unter anderem mit den The-
men „Zwischen Klimawandel und mentalen Stress“  
oder „Stress abbauen im Familienalltag“ beschäf-
tigt. Weitere Schwerpunkte waren die Förderung 
der mentalen Fitness durch Bewegung sowie  
die Woche der seelischen Gesundheit, an der  
112 Beschäftigte aktiv teilgenommen haben. 
43 von 46 in Zusammenstellung
Blutspenden am Arbeitsplatz
Im Jahr 2024 waren 159 Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter 
der Stadt Leipzig bereit, Blut zu 
spenden. So konnten 21 Blut-
konserven mehr als im Vorjahr 
zur Verfügung gestellt werden. 
Dafür fanden vier Blutspende-  
aktionen an den Standorten 
Neues Rathaus und Technisches 
Rathaus statt.
78 79
Unterstützungsangebot zur Mitarbeiter-  
und Mitarbeiterinnengesundheit –  
Mental Health Coaching in Kooperation  
mit dem Fürstenberg Institut
Im Ergebnis der Mitarbeitendenbefragung  
kooperiert die Stadtverwaltung Leipzig seit  
November 2023 mit dem externen Dienstleister 
Fürstenberg Institut für anonyme, individuelle 
Konsultations- und Beratungsleistungen zur  
Prävention und Bewältigung von gesundheitlichen, 
beruflichen und persönlichen Belastungen. Damit 
wird frühzeitig und vertraulich professionelle Hilfe 
angeboten, bevor sich Sorgen und Probleme  
negativ auf Gesundheit und Leistungsfähigkeit  
auswirken.
250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben im 
zurückliegenden Jahr dieses anonyme Beratungs-
angebot des Fürstenberg Instituts in Anspruch  
genommen. Besonders häufig standen Themen  
wie Stressbewältigung, psychische Belastungen 
und Krisensituationen im Fokus. Auch Herausfor -
derungen im beruflichen Alltag, etwa im Umgang 
mit Veränderungsprozessen, wurden häufig thema-
tisiert. 
Seit September 2024 steht unseren Führungs-  
kräften nun auch die Führungskräfteberatung des  
Fürstenberg Institutes zur Verfügung. Damit kön-
nen alle Herausforderungen des Führungsalltags 
jederzeit und bedarfsgerecht mit Expertinnen und 
Experten besprochen und reflektiert werden.  
Die Gespräche sind ebenfalls absolut vertraulich 
und anonym. Neben der individuellen Beratung 
nahmen auch 176 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 
an Webinaren und digitalen Veranstaltungen des  
Fürstenberg Instituts teil.
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Führungskräfte-
beratung
Ihre Herausforderung 
– unser Support.
801
Läufer/-innen
45
ausgebildete Betriebliche  
psychologische Ersthelfer/-innen (BPEs)
1.424
Teilnehmer/-innen
Firmenlauf
BPEs
Aktionstage
Entspannungskurs
Business Yoga
Grippeschutzimpfung
Blutspendeaktionen
218
Teilnehmer/-innen
159
Spender/-innen 
319
Teilnehmer/-innen 
682
Mitarbeiter/-innen haben sich impfen lassen  
an 6 verschiedenen Standorten zu verschiedenen  
Terminen innerhalb von vier Wochen
44 von 46 in Zusammenstellung
80
Herausgeber
Stadt Leipzig, Der Oberbürgermeister
Personalamt
Burgplatz 1
04109 Leipzig
Konzept, Text
Personalamt 
Gestaltung
fizzy mint GbR
Redaktionsschluss
April 2025
Impressum
Ausblick für das Jahr 2025
Das Budget für das BGM konnte für das Jahr 2025 verdoppelt  
werden. Das heißt: Mehr und spezifischere Angebote für unsere 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Förderung der Gesundheit am 
Arbeitsplatz und zum Erhalt der Leistungsfähigkeit. So wird es bei-
spielsweise Module zum Thema Ergonomieberatung und gesundes 
Muskel-Skelett-System, Stärkung der mentalen Gesundheit,  
spezifische Angebote für Ämter und einen Vorsorgetag, den Ämter  
bei uns buchen können, geben. 
Des Weiteren werden die Aktionstage fortgeführt. Hier wird es  
zum Welttag für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz,  
Frauengesundheit, Männergesundheit, seelische Gesundheit  
und Weltumwelttag Workshops, Impulsvorträge und zahlreiche  
Mitmachaktionen geben.
45 von 46 in Zusammenstellung
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20
24
46 von 46 in Zusammenstellung