Stadt Leipzig als attraktive Arbeitgeberin für leitende Bedienstete - Anpassung des außertariflichen Vergütungssystems
Stadt: leipzig
Drucksache: VII-DS-07293
Datum: 2022-07-05
Vorlagenart: Beschlussvorlage

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Ratsversammlung
Beschlussvorlage-Nr. VII-DS-07293
Status: öffentlich
Eingereicht von:
Dezernat Allgemeine Verwaltung
Betreff:
Stadt Leipzig als attraktive Arbeitgeberin für leitende Bedienstete - 
Anpassung des außertariflichen Vergütungssystems
Beratungsfolge (Änderungen vorbehalten):
Gremium
Voraussichtlicher 
Sitzungstermin
Zuständigkeit
DB OBM - Vorabstimmung Vorberatung
Dienstberatung des Oberbürgermeisters Bestätigung
FA Allgemeine Verwaltung 05.07.2022 1. Lesung
FA Allgemeine Verwaltung 30.08.2022 2. Lesung
Ratsversammlung 14.09.2022 Beschlussfassung
Beschlussvorschlag
1) Für die außertarifliche Vergütung von Bediensteten der Stadtverwaltung im Sinne des 
§ 8 Absatz 3 Nr. 3 der Hauptsatzung der Stadt Leipzig werden Vergütungsrahmen 
festgelegt. 
a. Der Vergütungsrahmen für Stellen, die mit AT I bewertet sind, beträgt 90.000 
– 110.000 € als fixes Bruttojahresgehalt zuzüglich eines optionalen, 
zusätzlichen variablen Entgelts von maximal einem halben 
Bruttomonatsgehalt. 
b. Der Vergütungsrahmen für Stellen, die mit AT II bewertet sind, beträgt 
105.000 – 120.000 € als fixes Bruttojahresgehalt zuzüglich eines optionalen, 
zusätzlichen variablen Entgelts von maximal einem halben 
Bruttomonatsgehalt.
2) Der Oberbürgermeister wird ermächtigt, über die individuelle Vergütung innerhalb der 
nach Beschlusspunkt 1) vereinbarten Vergütungsrahmen und sich aus der Vorlage 
ergebenden Kriterien eigenständig zu entscheiden. 
3) Die zusätzlichen Personalaufwendungen werden im Jahr 2022 aus dem 
Personalbudget finanziert. Für die Haushaltsjahre ab 2023 werden die 
Aufwendungen in der Kalkulation der Personalaufwendungen berücksichtigt und im 
Personalhaushalt geplant.
4) Die Ratsversammlung nimmt die nachfolgenden bzw. als Anlage 1 beigefügten 
Ausführungen und Analysen zur Ermittlung der Vergütungsspannen und 
Beschlusspunkt 1 zur Kenntnis.
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Räumlicher Bezug
Stadt Leipzig
Zusammenfassung
Anlass der Vorlage:   
x  Rechtliche Vorschriften  Stadtratsbeschluss  Verwaltungshandeln
 Sonstiges:
Die Vorlage thematisiert die Änderung des Vergütungsrahmens für außertarifliche 
Vergütungen für leitende Bedienstete der Stadtverwaltung Leipzig und beschreibt den 
diesbezüglichen Entstehungsprozess.
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Finanzielle Auswirkungen
Finanzielle Auswirkungen nein x wenn ja,
Kostengünstigere Alternativen geprüft nein ja, Ergebnis siehe Anlage zur Begründung
Folgen bei Ablehnung nein ja, Erläuterung siehe Anlage zur Begründung
Handelt es sich um eine Investition (damit aktivierungspflichtig)? nein ja, Erläuterung siehe Anlage zur Begründung
Im Haushalt wirksam von bis Höhe in EUR wo veranschlagt
Ergebnishaushalt Erträge
Aufwendungen 2023 ff. 200.000 Euro 
jährlich 40121000
Finanzhaushalt Einzahlungen
Auszahlungen
Entstehen Folgekosten oder Einsparungen? nein wenn ja, nachfolgend angegeben
Folgekosten Einsparungen wirksam von bis Höhe in EUR/Jahr wo veranschlagt
Zu Lasten anderer OE Ergeb. HH Erträge
Ergeb. HH Aufwand
Nach Durchführung der 
Maßnahme zu erwarten Ergeb. HH Erträge
Ergeb. HH Aufwand (ohne 
Abschreibungen)
Ergeb. HH Aufwand aus 
jährl. Abschreibungen 
Steuerrechtliche Prüfung x nein wenn ja
Unternehmerische Tätigkeit i.S.d. §§ 2 Abs. 1 und 2B 
UStG nein ja, Erläuterung siehe Punkt 4 des Sachverhalts
Umsatzsteuerpflicht der Leistung nein ja, Erläuterung siehe Anlage zur Begründung
Bei Verträgen: Umsatzsteuerklausel aufgenommen ja nein, Erläuterung siehe Anlage zur Begründung
Auswirkungen auf den Stellenplan x nein wenn ja, nachfolgend angegeben
Beantragte Stellenerweiterung: Vorgesehener Stellenabbau: 
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Ziele
Hintergrund zum Beschlussvorschlag:
Welche strategischen Ziele werden mit der Maßnahme unterstützt?
 
2030 – Leipzig wächst nachhaltig!
Ziele und Handlungsschwerpunkte
Leipzig setzt auf 
Lebensqualität
Leipzig besteht im 
Wettbewerb
Balance zwischen
Verdichtung und Freiraum
x Positive 
Rahmenbedingungen für 
qualifizierte Arbeitsplätze
Qualität im öffentlichen Raum
und in der Baukultur
Attraktives Umfeld für 
Innovation, Gründer und 
Fachkräfte
Nachhaltige Mobilität Vielfältige und stabile 
Wirtschaftsstruktur
Vorsorgende Klima- und
Energiestrategie
Vorsorgendes Flächen- und 
Liegenschafts-management
Erhalt und Verbesserung der
Umweltqualität
Leistungsfähige technische 
Infrastruktur
Quartiersnahe Kultur-, Sport-
und Freiraum-angebote
Vernetzung von Bildung, 
Forschung und Wirtschaft
Leipzig schafft soziale Stabilität Wirkung auf Akteure
Leipzig stärkt seine 
Internationalität
Chancengerechtigkeit in der 
inklusiven Stadt
Bürgerstadt Weltoffene Stadt
Gemeinschaftliche 
Quartiersentwicklung
Region Vielfältige, lebendige Kultur- 
und Sportlandschaft
Bezahlbares Wohnen Stadtrat Interdisziplinäre 
Wissenschaft und exzellente 
Forschung
Zukunftsorientierte Kita- und 
Schulangebote
Kommunalwirtschaft Attraktiver Tagungs- und 
Tourismusstandort
Lebenslanges Lernen x Verwaltung Imageprägende 
Großveranstaltungen
Sichere Stadt Globales Denken, lokal 
verantwortliches Handeln
Sonstige Ziele
Bei Bedarf überschreiben (max. 50 ZML)
Trifft nicht zu
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Klimawirkung
Klimawirkung durch den Beschluss der Vorlage
Stufe 1: Grobe Einordnung zur Klimawirkung (Klimaschutzes und zur –wandelanpassung)
Eingesetzte Energieträger (Strom, 
Wärme, Brennstoff) x keine / Aussage nicht möglich erneuerbar fossil
Reduziert bestehenden Energie-
/Ressourcenverbrauch x Aussage nicht möglich ja nein
Speichert CO2-Emissionen (u.a. 
Baumpflanzungen) x Aussage nicht möglich ja nein
Mindert die Auswirkungen des 
Klimawandels (u. a. Entsiegelung, 
Regenwassermanagement)
x Aussage nicht möglich ja nein
Abschätzbare Klimawirkung mit 
erheblicher Relevanz x ja, da Beschlussgremium RV, GVA, oder VA und mind. 5 
Jahre Betriebs- und Nutzungsdauer nein
Vorlage hat keine abschätzbare 
Klimawirkung x ja (Prüfschema endet hier.)
Stufe 2: Die Vorlage berücksichtigt die zentralen energie- und klimapolitischen Beschlüsse (s. 
leipzig.de)
ja nein (Begründung s. Abwägungsprozess) nicht berührt (Prüfschema endet 
hier.)
Stufe 3: Detaillierte Darstellung zur abschätzbaren Klimawirkung nur bei erheblicher Relevanz
Berechnete THG-Emissionen (in t bzw. t./a): ____________________
liegt vor: s. Anlage/Kapitel der Vorlage: ________________________
wird vorgelegt mit: ________________ (z. B. Planungsbeschluss, Baubeschluss, Billigungs- und 
Auslegungsbeschluss)
Sachverhalt
Beschreibung des Abwägungsprozesses:  
Die bisherige Vergütungspraxis war aufgrund der in der Vorlage geschilderten Umstände zu 
prüfen und anzupassen. Hierfür waren auch Vergleiche durchzuführen.  
 
I. Eilbedürftigkeitsbegründung 
Nicht gegeben.
 
II. Begründung Nichtöffentlichkeit  
Nicht gegeben.
 
III.  Strategische Ziele 
Gute Führungskräfte sind Garanten qualitativer Arbeit in den Ämtern der Stadtverwaltung. 
Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels ist die Gewinnung guter Führungskräfte 
unabdingbar zur erfolgreichen Bewältigung der Aufgaben der Stadtverwaltung.
Die Ausgestaltung eines modernen und flexiblen Vergütungssystems dient der Stärkung der 
Personalgewinnung und -bindung von qualifizierten Führungskräften und damit der Stärkung 
und Förderung der Leistungsfähigkeit der Ämter und Referate der Stadt Leipzig.
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IV. Sachverhalt 
1. Anlass 
Aktuell fußt die Vergütung auf den Ratsbeschlüssen RBIV-785/07 vom 17.01.2007 und 
RBIV-970/07 vom 18.07.2007. Auf Basis dieser Ratsbeschlüsse erfolgt, nach Zuordnung der 
Amtsleitungspositionen zu den Bewertungsstufen „AT 1“ und „AT 2“, die Zuordnung zur 
konkreten Vergütung. Dabei handelt es sich jeweils um einen Festbetrag. Festgestellt wurde, 
dass das Vergütungsmodell durch die Zuordnung von Festbeträgen, die sodann allein der 
Tarifanpassung unterliegen, sehr unflexibel ist. Neben der festen Vergütungssumme gibt es 
keine weiteren Vergütungsbestandteile, die zusätzlichen Anreizcharakter (Incentivierung) 
aufweisen würden. Die aktuelle Vergütungspraxis erweist sich als starr und unmodern.
Ziel ist die Gewinnung guter Führungskräfte über attraktive Rahmenbedingungen. Dies gilt 
insbesondere unter dem Aspekt der Konkurrenzfähigkeit der Vergütung im Hinblick auf 
Angemessenheit und Struktur. Die Konkurrenzfähigkeit der Vergütung ist indes von 
besonderer Bedeutung für die Reichweite und Attraktivität von Stellenausschreibungen. Wie 
im tariflichen Bereich zeigt sich auch in Verfahren zur Auswahl von Amtsleitungen/leitenden 
Bediensteten, dass die Verfügbarkeit von hoch qualifizierten Fachkräften in der aktuellen 
Arbeitsmarktsituation eingeschränkt ist. Es gibt eine Anzahl von potentiellen Bewerber/innen, 
die sich aufgrund der Konditionen gar nicht erst bewerben – auch wenn sie über das 
Personalmarketing erreicht werden. Dadurch bleibt ein wesentliches Bewerberpotential 
unerreicht.
 
2. Beschreibung der Maßnahme 
Zur Erfüllung unserer Zukunftsstrategie – des nachhaltigen Wachstums der Stadt – benötigt 
die Stadtverwaltung gutes Personal. Umso wichtiger ist es, vor dem Hintergrund des 
demografischen Wandels und des Fachkräftemangels, attraktive Arbeitgeberin sein. Hierfür 
ist Konkurrenzfähigkeit bezüglich der Arbeitsbedingungen auf dem angespannten 
Arbeitsmarkt von besonderer Bedeutung. Dies betrifft insbesondere die Besetzung von 
Leitungsfunktionen. Ein diesbezüglicher Aspekt ist ein modernes und flexibles 
Vergütungssystem, das einen Rahmen für die Gewinnung hochqualifizierter Führungskräfte 
im außertariflichen Bereich bietet.
Mit den Beschlüssen Ratsbeschlüssen RBIV-785/07 vom 17.01.2007 und RBIV-970/07 vom 
18.07.2007 hat der Stadtrat für die außertarifliche Vergütung städtischer Bediensteter einen 
solchen Rahmen geschaffen, der seither Anwendung findet. Die ursprünglich beschlossenen 
Entgelte wurden analog der tariflichen Entwicklung fortgeschrieben, die jeweilige Höhe wird 
durch die Besetzungsvorlagen, welche die Ratsversammlung regelmäßig erreichen, 
transparent. Wenngleich diese Stufen in der Vergangenheit funktioniert haben, stoßen sie 
zunehmend an ihre Grenzen. Es hat sich diesbezüglich gezeigt, dass durch die Fixierung für 
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die Stadtverwaltung im Rahmen von Gehaltsverhandlungen keinerlei Flexibilität besteht, die 
nicht zu Lasten der Transparenz und Vergleichbarkeit führen würde. 
Darüber hinaus ist die Festlegung auf Fixgehälter nicht mehr zeitgemäß. Dementsprechend 
verfügen sowohl der TVöD als auch der LCGK über variable und leistungsorientierte 
Vergütungselemente. Für die aktuelle außertarifliche Regelungslage ist die Nutzung eines 
solchen Instrumentes nicht unmittelbar vorgesehen, gleiches gilt für die mögliche Zahlung 
von Zulagen – wie tariflich bereits vorgesehen und durch die Ratsversammlung unlängst 
beschlossen (VII-DS-06660-NF-01).
Ziel der Stadtverwaltung ist die Gewinnung guter Führungskräfte über attraktive 
Rahmenbedingungen, insbesondere auch unter dem Aspekt konkurrenzfähiger Vergütung, 
sowie die Unterstützung einer modernen Führungskultur durch Schaffung von Instrumenten 
zur Implementierung verbindlicher Führungs- und Zielvereinbarungsdialoge. Die 
Stadtverwaltung hat sich aus diesem Grund dazu entschlossen, den gegebenen 
außertariflichen Vergütungsrahmen im Ist-Stand und hinsichtlich konkreter 
Aufgaben/Positionen einer Überprüfung hinsichtlich der Vergleichbarkeit mit anderen 
(öffentlichen und privaten) Arbeitgebern sowie seiner grundsätzlichen strukturellen 
Modernisierbarkeit zu unterziehen.
Überprüfung der aktuellen Vergütungspraxis
Zu diesem Zweck hat die Stadtverwaltung eine Vergütungsstudie in Auftrag gegeben. Im 
Zuge dessen wurde ein Vergleich der Gehaltsstrukturen vergleichbar großer kommunaler 
sowie privater Arbeitgeber erstellt.
! Die Bruttogehälter der Stadtverwaltung Leipzig liegen danach überwiegend im 
Mittelfeld der Vergleichsgruppe oder darunter. 
! Bei Nettobetrachtung liegt die Stadtverwaltung Leipzig überwiegend unter den 
Vergleichswerten vergleichbarer Kommunen. Dies ist eindeutig auf den geringen 
Anteil an verbeamteten Amtsleiter/innen zurück zu führen. 
! Im Vergleich zur Privatwirtschaft liegt die Stadtverwaltung im unteren 
Vergleichsbereich. Details hierzu sind der Anlage zu entnehmen.
Konzept für ein modernes, flexibles Vergütungssystem
Die Stadtverwaltung sieht unter Berücksichtigung der Vergleichsergebnisse dringenden 
Handlungsbedarf zur Überarbeitung der aktuellen Vergütungspraxis und schlägt daher ein 
Vergütungssystem vor, welches eine flexible Gehaltsbestimmung innerhalb eines fest 
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gesteckten Vergütungsrahmens ermöglicht. Zusätzlich wird eine optionale variable 
Vergütung als Anreiz und Instrument zur Gestaltung und Stärkung einer modernen 
Führungskultur implementiert. 
Grundlage bildet dabei zunächst die Bewertung der Stelle mit einer entsprechenden 
Zuordnung zu den bisherigen Gehaltsgruppen AT I und AT II. Es ist also im Rahmen einer 
formellen und regelbehafteten Stellenbewertung zunächst festzustellen, dass eine tarifliche 
Entlohnung für die entsprechende Stelle nicht mehr ausreichend ist. Sollte indes eine 
tarifliche Entlohnung gesehen werden, besteht für die leitenden Bediensteten auch kein 
Wahlrecht, in eine außertarifliche Vergütung zu wechseln. Diese Bewertung richtet sich 
analog nach der Bewertung der Stelle als Planstelle entsprechend A 16 oder B 2, die dazu 
jeweils korrelieren.
Für die entsprechende Gehaltsgruppe wird ein entsprechender Vergütungsrahmen 
vereinbart, innerhalb dessen eine Verhandlung des jeweiligen Gehaltes ermöglicht wird. Nur 
so wird die Berücksichtigung individueller Faktoren der jeweiligen Erwerbsbiographie 
ermöglicht, die im Hinblick auf die vorhandene Berufserfahrung durchaus unterschiedlich 
sein können. Dies schlägt sich in der Vergütungserwartung von Bewerberinnen und 
Bewerbern nieder und beeinflusst die Attraktivität der Stadtverwaltung als Arbeitgeberin 
damit erheblich. Dies gilt umso mehr, als eine - gemessen am aktuell starren 
Vergütungssystem unter Nettoeinkommensgesichtspunkten attraktivere Übernahme in das 
Beamtenverhältnis bei steigender Berufserfahrung und damit in der Regel auch höheren 
Lebensalters - nicht in Betracht kommt.  
Hier ist insbesondere darauf hinzuweisen, dass vor diesem Hintergrund die Nettobetrachtung 
entscheidend für die Vergleichbarkeit der hier zu beurteilenden Konditionen ist. Der 
Vergleich von Bruttogehältern ist unter Beachtung der geringeren Abzüge beim Beamtensold 
nicht zielführend. Dies gilt umso mehr, als die Verbeamtung nach zuvor gesagtem 
insbesondere für gegebenenfalls besonders interessante Personengruppen nicht zur 
Verfügung steht. Die entsprechende Handlungsfähigkeit ist für die Personalgewinnung in 
diesem Bereich hoch qualifizierter Fachkräfte damit von besonderer Bedeutung.
Zusätzlich sollen Zielvereinbarungen als Führungsinstrument zur Verfügung gestellt werden.
Dabei soll die an eine Zielvereinbarung geknüpfte zusätzliche Vergütung kein 
verpflichtender, sondern ein optionaler Vergütungs-, aber insbesondere Leistungsanreiz 
sein. Der variable Anteil beträgt bis zum einem halben Monatsgehalt. Die Ziele sind an 
konkreten Handlungsfeldern auszurichten: z.B. Führung, Leistung, Strategie (INSEK, AP 
2023, Moderne Verwaltung) und sind so auszugestalten, dass sie die durchschnittlich zu 
erwartende Aufgabenerledigung übersteigen. Die Monetarisierung der Zielerreichung trägt 
dabei zur Ernsthaftigkeit und Versachlichung des Dialogprozesses zwischen Führungskraft 
und Beschäftigten bei und ist damit Anreiz und Instrument zur Gestaltung einer in die Zukunft 
und an den strategischen Zielen der Stadtverwaltung ausgerichteten Führungskultur.
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Die Gehaltsstruktur der Gehaltsrahmen für als „AT I“ und „AT II“ bewertete Stellen stellt sich 
wie folgt dar:
Vergütungsrahmen AT I:
 
Vergütungsrahmen AT II:
 
Einordnung bereits beschäftigter leitender Bediensteter mit außertariflicher Vergütung
Bereits beschäftige leitende Bedienstete werden mit Bestandsschutz weitergeführt. Diese 
können einen Wechsel in das neue Vergütungssystem beantragen. Bei Wechselwunsch 
erfolgen Gehaltsverhandlungen unter Berücksichtigung der vorgenannten Kriterien. 
Details zu Gehaltsvergleich und entsprechender Herleitung der Gehaltsrahmen können der 
Anlage entnommen werden.
3. Realisierungs- / Zeithorizont 
Neue Ausschreibungen erfolgen unmittelbar nach Beschlussfassung nach der neuen 
Systematik. Für betroffene bereits beschäftigte leitende Bedienstete erfolgt eine Umsetzung 
nur nach einem individuellen Antrag.
 
4. Finanzielle Auswirkungen 
Für die Haushaltsjahre 2023ff. sind die Mehrkosten des neuen Vergütungssystems bereits 
im Rahmen der Planung des Doppelhaushalts 2023/2024 berücksichtigt. Für das laufende 
Haushaltsjahr 2022 werden eventuelle Mehrkosten aus dem Personalbudget gedeckt.
 
5. Auswirkungen auf den Stellenplan 
Keine. 
 
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6. Bürgerbeteiligung 
 
 bereits erfolgt  geplant x  nicht nötig
 
7. Besonderheiten  
Keine.
 
8. Folgen bei Nichtbeschluss 
Sofern die aktuelle Praxis zur Vergütung von außertariflich Beschäftigten Bediensteten der 
Stadtverwaltung unverändert bleibt, sind zunehmend negative Effekte auf die 
Personalgewinnung hoch qualifizierter Führungskräfte zu erwarten. Die Vergütungspraxis 
ermöglicht keinerlei angemessene Handlungsspielräume zur flexiblen Vergütungsgestaltung 
entsprechend Vorerfahrung und daraus resultierenden Vergütungserwartungen potentieller 
Bewerberkreise. Das Vergütungsangebot der Stadtverwaltung ist damit im Vergleich mit 
großen Kommunen nicht attraktiv, für den Vergleich mit der freien Wirtschaft gilt dies umso 
mehr. In der Konkurrenzsituation um die Besetzung entsprechender Schlüsselfunktionen 
wird die Stadtverwaltung Leipzig damit mittelfristig zunehmend nicht im erforderlichen Maß 
erfolgreich sein und wird damit negative Auswirkungen auf die Umsetzung der strategischen 
Ziele der Stadtverwaltung zur Gestaltung des nachhaltigen Wachstums der Stadt in Kauf 
nehmen müssen.
Anlage/n
1 Attraktive Arbeitgeberin für leitende Bedienstete (nichtöffentlich)
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