Mitarbeiterbefragung in der Stadtverwaltung 2019 - Ergebnisse und zentrale Maßnahmen
Stadt: leipzig
Drucksache: VII-DS-00830-NF-03
Datum: 2020-05-07
Vorlagenart: Neufassung Beschlussvorlage

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Ratsversammlung 
 
 
Neufassung Nr. VII-DS-00830-NF-03 
 
Status: öffentlich 
 
  
 
Eingereicht von  
Dezernat Allgemeine Verwaltung 
 
 
 
Betreff: 
Mitarbeiterbefragung in der Stadtverwaltung 2019 - Ergebnisse und zentrale 
Maßnahmen 
 
Beratungsfolge (Änderungen vorbehalten): 
Gremium 
voraussichtlicher 
Sitzungstermin 
 
Zuständigkeit 
   
Ratsversammlung  20.05.2020 Beschlussfassung 
 
 
Beschlussvorschlag: 
 
1. Der Stadtrat nimmt die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung in der Stadtverwaltung 
Leipzig 2019 (Anlage 3) zur Kenntnis.  
2. Der Stadtrat nimmt den Bearbeitungsprozess und das Vorgehen zum Umgang mit den 
Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung zur Kenntnis. Der Oberbürgermeister informiert 
den Stadtrat Ende 2020 über die Ergebnisse des Auswertungsprozesses und das 
weitere Vorgehen.  
3. Die überplanmäßigen Aufwendungen für Personalentwicklungsmittel nach § 79 (1) 
SächsGemO für das Haushaltsjahr 2020 i.H.v. 1.200.000 € im PSP-Element 
1.100.11.1.2.02.50 werden bestätigt. Die Deckung erfolgt aus dem PSP-Element 
„Steuern, allgemeine Zuweisungen, allgemeine Umlagen“ (1.100.61.1.0.01.01) im 
Sachkonto „allgemeine Schlüsselzuweisungen vom Land“ (31110000).    
4. Die Bestätigung der außerplanmäßigen Aufwendungen für die zentrale Durchführung 
von Dialogformaten für Mitarbeiter/-innen nach § 79 (1) SächsGemO für das 
Haushaltsjahr 2020 i.H.v. 50.000 € im PSP-Element 1.100.11.1.2.02.50 werden zur 
Kenntnis genommen. Die Deckung erfolgt aus PSP-Element „Steuern, allgemeine 
Zuweisungen, allgemeine Umlagen“ (1.100.61.1.0.01.01) im Sachkonto „allgemeine 
Schlüsselzuweisungen vom Land“ (31110000).  
5. Die ausgewiesenen Mehrbedarfe für Personalentwicklung und Mitarbeiterdialoge für 
die Jahre 2021 ff. sind im Rahmen der Haushaltsplanung zum Doppelhaushalt 
2021/2022 durch das Personalamt zu berücksichtigen und anzumelden. Über die 
Bereitstellung wird im Rahmen des Planungsprozesses entschieden.  
6. Die weiteren zentralen Maßnahmen werden zur Kenntnis genommen. Der 
Oberbürgermeister informiert den Stadtrat Ende 2020 über den Stand. 
 
 
 
 

2/9
 
Zusammenfassung: 
 
Anlass der Vorlage:  
 
 Rechtliche Vorschriften    Stadtratsbeschluss    Verwaltungshandeln 
 Sonstiges: 
 
Im Jahr 2019 wurde in der Stadtverwaltung Leipzig eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt. 
Nach der Auswertung der Mitarbeiterbefragung wurden die Ergebnisse der Befragung durch 
die Führungskräfte der Fachämter mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausgewertet und 
Maßnahmen im eigenen Verantwortungsbereich abgeleitet, die im Folgenden umgesetzt 
werden. Im Ergebnis der Befragung wurden in 4 Befragungsbereichen auch wesentliche 
zentrale Maßnahmen abgeleitet. Diese betreffen die Führungskultur in der Stadtverwaltung, 
die Personalentwicklung, die Zusammenarbeit in der Stadtverwaltung sowie die Vereinbarkeit 
von Familie und Beruf und werden in der Vorlage zum Beschluss vorgestellt. 
 
 
  
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Finanzielle Auswirkungen  nein x wenn ja, 
Kostengünstigere Alternativen geprüft  nein  ja, Ergebnis siehe Anlage zur Begründung 
Folgen bei Ablehnung  nein  ja, Erläuterung siehe Anlage zur 
Begründung 
Handelt es sich um eine Investition (damit aktivierungspflichtig)?  nein  ja, Erläuterung siehe Anlage zur 
Begründung 
  
Im Haushalt wirksam von bis Höhe in EUR wo veranschlagt 
Ergebnishaushalt Erträge     
 Aufwendungen 2020 Laufend 1.200.000 1.100.11.1.2.02.50 
Finanzhaushalt Einzahlungen     
 Auszahlungen     
Entstehen Folgekosten oder Einsparungen?  nein  wenn ja, 
 
Folgekosten Einsparungen wirksam von bis Höhe in EUR 
(jährlich) wo veranschlagt 
Zu Lasten anderer OE Ergeb. HH Erträge     
 Ergeb. HH Aufwand     
Nach Durchführung der 
Maßnahme zu erwarten Ergeb. HH Erträge     
 Ergeb. HH Aufwand (ohne 
Abschreibungen)     
 Ergeb. HH Aufwand aus 
jährl. Abschreibungen      
 
Steuerrechtliche Prüfung x nein  wenn, ja 
Unternehmerische Tätigkeit i.S.d. §§ 2 Abs. 1 und 2B UStG  nein  ja, Erläuterung siehe Punkt 4 des 
Sachverhalts  
Umsatzsteuerpflicht der Leistung  nein  ja, Erläuterung siehe Anlage zur 
Begründung 
Bei Verträgen: Umsatzsteuerklausel aufgenommen  ja   Nein, Erläuterung siehe Anlage zur 
Begründung 
 
Auswirkungen auf den Stellenplan  Ja x Nein 
Beantragte Stellenerweiterung:     Vorgesehener Stellenabbau:  
 
 
 
  
4/9
Hintergrund zum Beschlussvorschlag:  
Welche strategischen Ziele werden mit der Maßnahme unterstützt?  
 
2030 - Leipzig wächst nachhaltig! 
Ziele und Handlungsschwerpunkte 
 
Leipzig setzt auf 
Lebensqualität: 
 Balance zwischen 
Verdichtung und 
Freiraum 
 Qualität im öffentlichen 
Raum und in der 
Baukultur 
 Nachhaltige Mobilität 
 Vorsorgende Klima- und 
Energiestrategie 
 Erhalt und Verbesserung 
der Umweltqualität 
 Quartiersnahe Kultur-, 
Sport- und Freiraum-
angebote 
Leipzig besteht im 
Wettbewerb: 
 Positive Rahmen-
bedingungen für qualifizierte 
Arbeitsplätze 
 Attraktives Umfeld für 
Innovation, Gründer und 
Fachkräfte 
 Vielfältige und stabile 
Wirtschaftsstruktur 
 Vorsorgendes Flächen- und 
Liegenschaftsmanagement 
 Leistungsfähige technische 
Infrastruktur 
 Vernetzung von Bildung, 
Forschung und Wirtschaft 
 
Leipzig schafft soziale 
Stabilität: 
 Chancengerechtigkeit in 
der inklusiven Stadt 
 Gemeinschaftliche 
Quartiersentwicklung 
 Bezahlbares Wohnen 
 Zukunftsorientierte Kita- 
und Schulangebote 
 Lebenslanges Lernen 
 Sichere Stadt 
 
 
 
  
 
Akteure: 
 Bürgerstadt 
 Region 
 Stadtrat 
 Kommunalwirtschaft 
 Verwaltung 
 
Leipzig stärkt seine 
Internationalität: 
 Weltoffene Stadt 
 Vielfältige, lebendige Kultur- 
und Sportlandschaft 
 Interdisziplinäre 
Wissenschaft und 
exzellente Forschung 
 Attraktiver Tagungs- und 
Tourismusstandort 
 Imageprägende 
Großveranstaltungen 
 Globales Denken, lokal 
verantwortliches Handeln 
 
Sonstige Ziele: >beim Ausfüllen bitte überschreiben: max. 60 Zeichen ohne Leerzeichen 
 
 trifft nicht zu  
 
 
 
I. Eilbedürftigkeitsbegründung 
 
/ 
 
II. Begründung Nichtöffentlichkeit  
 
/ 
 
III.  Strategische Ziele 
 
Im INSEK wird deutlich herausgestellt, dass die Ziele des INSEK nur dann erreicht werden 
können, wenn sich die Verwaltung hin entwickelt zu einer modernen, gesamtstädtisch 
denkenden Verwaltung im Sinne einer flexiblen, lernenden Organisation, die ihr Handeln an 
strategischen Zielen, aktuellen Handlungserfordernissen und den künftigen finanziellen 
Ressourcen ausrichtet. Die Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen, die Vorbildfunktion der 
Führungskräfte und eine funktionierende bereichsübergreifende Zusammenarbeit sind dafür 
unerlässlich. Darüber hinaus muss die Stadtverwaltung eine attraktivere Arbeitgeberin 
5/9
werden, um in Zeiten des Fachkräftemangels gutes Personal zu binden und geeignetes 
Personal zu finden und damit die Aufgabenerfüllung der Stadtverwaltung zu gewährleisten. 
 
IV. Sachverhalt 
1. Anlass 
 
Vom 4. März 2019 und bis zum 22. März 2019 fand in der Stadtverwaltung Leipzig eine 
Mitarbeiterbefragung statt. Ziel der Befragung war es, die nach innen wirkende 
Arbeitgebermarke und die Umsetzung der Führungsleitlinien zu evaluieren, Einflussfaktoren 
auf die Arbeitszufriedenheit und Ansatzpunkte zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit zu 
identifizieren sowie Ansatzpunkte und Bedarfe zur Verbesserung von Vereinbarkeit von 
Beruf und Familie zu identifizieren.  
 
Im Ergebnis der Befragung zeigt sich, dass die Mitarbeiter/-innen mit ihrer Tätigkeit bei der 
Stadtverwaltung zufrieden sind und gerne für die Stadtverwaltung arbeiten. Im Bereich der 
Führungskultur zeigte sich jedoch, dass die Führungsleitlinien noch nicht ausreichend von 
den Führungskräften gelebt werden. Die Zusammenarbeit innerhalb der 
Organisationseinheiten wurde als positiv wahrgenommen, die bereichsübergreifende 
Zusammenarbeit wurde als weniger positiv eingeschätzt. Auch mit den 
Weiterbildungsmöglichkeiten in der Stadtverwaltung waren die Befragten nicht zufrieden. 
 
Die Stadtverwaltung befindet sich derzeit in einem Prozess der Auswertung der Ergebnisse 
der Mitarbeiterbefragung. Die Führungskräfte spielen in diesem Prozess eine besondere 
Rolle. Alle Führungskräfte der Stadtverwaltung wurden verpflichtet, in 
Auswertungsgesprächen mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern herauszuarbeiten, wo 
im Team Ressourcen liegen, welche positiven Aspekte gestärkt werden können und wo 
mitarbeiterorientierte Lösungen für Entwicklungsfelder erarbeitet werden können. Den 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wurde somit eine Stimme gegeben, mit der sie zur 
positiven Verbesserung der eigenen Arbeitssituation beitragen können. Um die 
Führungskräfte in diesem Prozess zu unterstützen, wurden allen Führungskräften im 
September 2019 Schulungen angeboten und ein Leitfaden zum Führen der 
Auswertungsgespräche zur Verfügung gestellt. Die zusammengefassten Ergebnisse der 
Auswertungsgespräche wurden dem Personalamt durch die Dezernate bis zum 20.12.2019 
übermittelt.  
 
Aus den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung hat das Personalamt nun wesentliche 
zentrale Maßnahmen abgeleitet, die im Folgenden beschrieben werden. 
 
2. Beschreibung der Maßnahme 
 
Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung wurden vom Personalamt aufgegriffen, um zentrale 
Maßnahmen zu entwickeln, die die Arbeitsbedingungen in der Stadtverwaltung verbessern 
und damit die Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen weiter erhöhen 
sollen. Das betrifft insbesondere die folgenden Punkte: 
  
1. Eine Führungskultur, in der die Führungskräfte Ihrer Vorbildfunktion gerecht 
werden und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern regelmäßige Rückmeldung zu 
deren Entwicklung geben 
83,8 Prozent der befragten Führungskräfte wussten, dass die Stadt Leipzig 
Führungsleitlinien festgelegt hat, aber nur 78,6 % derjenigen Führungskräfte, die von den 
Leitlinien wussten, kannten auch die Inhalte der Leitlinien. Lediglich 17,9 Prozent der 
Befragten stimmten der Aussage, dass die Führungsleitlinien eingehalten werden, voll oder 
eher zu. Im Ergebnis der Befragung sollen daher folgende Punkte bearbeitet werden: 
- Die Führungsleitlinien sollen verdichtet und in der gesamten Mitarbeiterschaft 
bekannt gemacht werden. 
- Über ein breiteres Angebot an Führungskräftefortbildungen soll sichergestellt werden, 
dass die Führungskräfte die nötigen Kompetenzen entwickeln, um den 
Führungserwartungen der Mitarbeiter/-innen und der Stadtverwaltung besser 
6/9
entsprechen zu können und die Führungsleitlinien im Arbeitsalltag umzusetzen. Es 
soll nachgehalten werden, dass jede Führungskraft an mindestens einer 
Führungskräftefortbildung pro Jahr teilnimmt. 
- Personalentwicklung soll stärker zur Führungsaufgabe werden. Der Fokus soll hierbei 
auf der Rückmeldung zur Entwicklung der Mitarbeiter/-innen liegen. Eine neue 
Dienstvereinbarung zum Führen von Mitarbeitergesprächen soll gemeinsam mit der 
Interessenvertretung erarbeitet werden (Zielstellung: 4. Quartal 2020).  
  
2. Die Möglichkeiten der Weiterbildung und Karrieremöglichkeiten 
86,3 Prozent der Befragten gaben an, dass Ihnen bei einem Arbeitgeber Möglichkeiten der 
Weiterbildung wichtig sind, aber nur 45,6 Prozent der Befragten waren zufrieden mit den 
Möglichkeiten der Weiterbildung bei der Stadtverwaltung Leipzig. Darüber hinaus bewerteten 
die Befragten die Entwicklungsangebote, die sie für ihre derzeitige Tätigkeit erhalten, nur als 
mittelmäßig (Durchschnitt 3,03 bei einer Skala von 1 bis 5). Auch mit den beruflichen 
Perspektiven in der Stadtverwaltung sind immerhin 32,6 Prozent der Befragten nicht 
zufrieden. 34,3 Prozent bewerten die beruflichen Perspektiven in der Stadtverwaltung als 
neutral.  
  
Mitarbeiter/-innen, die die nötigen Kompetenzen entwickeln, um den steigenden 
Anforderungen an die Tätigkeiten gerecht zu werden, sind der Schlüssel zu einer 
Stadtverwaltung, die auch den steigenden Anforderungen der Bürger/-innen gerecht wird. 
Ausreichend und gute Entwicklungsmöglichkeiten sind dafür unerlässlich. Aus diesem Grund 
soll die Personalentwicklung der Stadtverwaltung deutlich gestärkt werden. Derzeit sind 3 
Personalentwicklerinnen für die Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter/-innen in der 
Stadtverwaltung verantwortlich. Sie organisieren Seminare, ermöglichen berufliche 
Qualifizierung, Coachings, Supervisionen, Teamentwicklungen, Workshops, 
Führungskräfteveranstaltungen usw. Dafür steht momentan ein jährliches Budget von 
1.110.000 € zur Verfügung. Das entspricht einem Budget von 138,65 € pro Mitarbeiter/-in im 
Jahr und liegt damit deutlich unter dem durchschnittlichen Budget in der freien Wirtschaft[1]. 
  
Um auch bei den steigenden Mitarbeiterzahlen in der Stadtverwaltung den Anforderungen an 
eine moderne Personalentwicklung gerecht zu werden, wird das 
Personalentwicklungsbudget um 1.200.000 € erhöht und zur Erarbeitung und Umsetzung 
neuer Personalentwicklungsmaßnahmen (siehe Anlage 1) zusätzlich 2 Stellen (VzÄ) 
eingerichtet werden.  
  
Personalentwicklungsbudget pro Mitarbeiter/-in im Jahr 
 
Stadtverwaltung 2019 Durchschnitt bei 
Unternehmen mit mehr als 
250 MA1 
Stadtverwaltung künftig 
138,65 € 512 € 288,56€ 
  
3. Die bereichsübergreifende Zusammenarbeit und die Möglichkeit, sich einbringen 
und etwas bewegen zu können 
Während die Aussage „Die Zusammenarbeit in meiner Organisationseinheit ist gut“ von 72,2 
Prozent der Befragten positiv eingeschätzt wurde, wurde die Aussage „Ich erlebe die 
bereichsübergreifende Zusammenarbeit als gut“ nur von 43,5 Prozent der Befragten als 
positiv eingeschätzt. 18,2 Prozent bewerteten diese Aussage sogar als negativ. Innerhalb 
der Stadtverwaltung gibt es viele Aufgaben, die bereichsübergreifend gedacht und 
umgesetzt werden müssen. Für eine effiziente und konstruktive Aufgabenerledigung ist eine 
gute bereichsübergreifende Zusammenarbeit unerlässlich.  
  
Im Bereich Arbeitgebermarke wurden die Beschäftigten darüber hinaus gefragt, wie wichtig 
ihnen verschiedene Aspekte bei einem Arbeitgeber sind und wie zufrieden Sie mit diesem 
 
1 Die neunte IW-Weiterbildungserhebung, Vierteljahresschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung, 
Jg. 44, 2017. 
7/9
Aspekt bei der Stadtverwaltung sind. Die Möglichkeit, sich einbringen und etwas bewegen zu 
können zeigte dabei die größte Diskrepanz zwischen Wichtigkeit und Zufriedenheit auf. 88,0 
Prozent der Befragten war die Möglichkeit, sich einbringen und etwas bewegen zu können, 
wichtig. Aber nur 35,7 Prozent der Befragten sind mit diesem Aspekt bei der Stadtverwaltung 
zufrieden.  
  
An beiden Punkten setzt die Einführung neuer Dialogformate für Mitarbeiter/-innen aller 
Dezernate an.  
  
Die Verwaltungsspitze soll künftig regelmäßig mit den Mitarbeiter/-innen der Stadtverwaltung 
ins Gespräch zu aktuellen Projekten, Themen, Herausforderungen, Aufgaben der 
Stadtverwaltung, aber auch zu Fragen der Zusammenarbeit und Mitarbeiterführung kommen. 
Hierzu soll es, beginnend ab dem ersten Halbjahr 2020, unterschiedliche durch das 
Personalamt organisierte Kommunikationsformate geben, in denen die Mitarbeiter/-innen ins 
Gespräch mit Bürgermeisterinnen und Bürgermeistern, aber auch Amts-, Geschäftsbereich- 
und Referatsleitern gehen können. Folgende Formate sind zunächst angedacht: 
  
„Sprich d. Bürgermeister/-in“ 
In diesem Format sollen per Zufallsprinzip Mitarbeiter/-innen des jeweiligen Dezernates 
ausgewählt und zu einem Termin mit dem jeweiligen Bürgermeister/der jeweiligen 
Bürgermeisterin eingeladen werden. Hier soll zu zentralen Themen des Dezernates 
informiert und diskutiert werden und zur Zusammenarbeit gesprochen werden.  
  
„Bleib informiert und beteilige dich“ 
Ähnlich wie zur Personalversammlung, hier jedoch in der Verantwortung der Dienststelle, soll 
es halbjährlich eine Großveranstaltung geben, zu der alle Mitarbeiter/-innen eingeladen 
werden. Es soll eine Tagesordnung mit Schwerpunktthemen und eine offene „Fragerunde“, 
analog zur Personalversammlung aus 2019 geplant werden.  
  
„Frag das Personalamt“ 
Das Personalamt bietet mehrmals im Jahr „Fragestunden“ für Beschäftigte an, in denen die 
Mitarbeiter/-innen der Stadtverwaltung an alle Fachbereiche (Personalgewinnung, 
Personalbetreuung, Personalentwicklung und Personalabrechnung/-controlling) ihre Fragen 
stellen können und diese sofort beantwortet werden.  
  
Um die Mitarbeiterdialoge durchführen zu können, wurden finanzielle Mittel in Höhe von 
50.000 € pro Jahr bereitgestellt. Die Aufteilung der Mittel sind der Tabelle in der Anlage zu 
entnehmen.  
  
Darüber hinaus werden drei Stellen (3,0 VzÄ) eingerichtet werden für: 
a. die Organisation der jährlich insgesamt 34 Dialogformate. Dazu gehören das Sammeln 
von Themen, die Absprache mit den Verantwortlichen Führungskräften, die Bewerbung 
der Veranstaltungen, die organisatorische Vorbereitung, die Einladung und Auswahl der 
Teilnehmer/-innen, die Durchführung, das Nachhalten von Themen usw. 
b. die Organisation der jährlich stattfindenden großangelegten Führungskräfteformate. Dazu 
gehören die Führungskräfteklausur und die Führungskräfteforen des Oberbürgermeisters 
(Teilnehmerkreis sind die Dezernats-, Amts-, Referats- und Eigenbetriebsleiter/-innen) 
sowie das Sommerforum (Teilnehmerkreis sind alle Führungskräfte der Stadtverwaltung). 
c. die Vorbereitung, Umsetzung und Nachverfolgung der Auswertungsprozesse der 
Mitarbeiterbefragungen: Bereits jetzt deutet sich an, dass der Auswertungsprozess der 
Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung in allen Fachbereichen Veränderungsprozesse 
auslöst. Es ist davon auszugehen, dass diese Veränderungsprozesse sich auf die 
Motivation, Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Mitarbeiter/-innen der Stadtverwaltung 
positiv auswirken werden, wenn sie entsprechend begleitet werden. Dazu ist unter 
anderem ein Monitoring der Veränderungen und eine langfristige Steuerung im Rahmen 
regelmäßiger stattfindender Mitarbeiterbefragungen zur Zufriedenheit und weiteren 
arbeitsbezogenen Aspekten notwendig. Die Stadtverwaltung strebt an, 
Mitarbeiterbefragungen in einem Abstand von zwei Jahren durchzuführen.  
8/9
  
4. Die Möglichkeit, zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie zeitweise 
Arbeit von zu Hause aus erledigen zu können. 
  
Einer der am häufigsten genannten Aspekte der Befragung zur Verbesserung der 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie war die Möglichkeit, zeitweise Arbeit von zu Hause aus 
erledigen zu können. 201 Beschäftigte gaben explizit in einem Freitextfeld am Ende der 
Befragung an, sich dies zu wünschen. Auf die Frage, ob es den Befragten helfen würde, 
wenn sie zeitweise Arbeit von zu Hause aus erledigen können, gaben 38,7 Prozent an, dass 
dies voll zutrifft und 19,2 Prozent der Befragten gaben außerdem an, dass dies eher zutrifft. 
Auch aus den Rückmeldungen der Dezernate zu den Auswertungsgesprächen zeigt sich, 
dass die Mitarbeiter/-innen sich explizit die Möglichkeit wünschen, auch von zu Hause aus 
Arbeit erledigen zu können. 
  
Entsprechend soll eine Dienstvereinbarung zum mobilen Arbeiten bis zum 2. Quartal 2020 
mit dem Personalrat verhandelt werden, die es den Mitarbeiter/-innen ermöglicht, in 
besonderen Fällen anlassbezogen Arbeit zeitweise von zu Hause aus erledigen zu können. 
Dabei soll es explizit nicht um die Einrichtung von dauerhaften „Home-Office“- Arbeitsplätzen 
gehen. 
  
Darüber hinaus wurden in den Fachämtern im Ergebnis der Auswertungsgespräche weitere 
Maßnahmen abgeleitet, welche in der Verantwortlichkeit der Fachämter, Führungskräfte und 
Mitarbeiter/-innen dezentral umgesetzt werden, um die Arbeitsbedingungen für die 
Beschäftigten entsprechend zu verbessern. Die Maßnahmen werden laufend umgesetzt. 
Weitere zentrale Maßnahmen werden bei der vertieften Auswertung der Ergebnisse der 
Auswertungsgespräche in den Fachämtern abgeleitet. Über den Stand der Umsetzung der 
Maßnahmen berichtet der Oberbürgermeister dem Stadtrat Ende des 4. Quartals. 
  
Für die Kommunikation der zentral aus der Mitarbeiterbefragung abgeleiteten Maßnahmen 
soll eine Wortbildmarke „gefragt – verstanden – gemacht“ entwickelt werden. 
 
3. Realisierungs- / Zeithorizont 
 
Folgende Zeitschiene ist für die Umsetzung der zentralen Maßnahmen vorgesehen: 
  
- Die Evaluation und Verdichtung der Führungsleitlinien erfolgt bis zum 2. Quartal 
2021. Im 1. Quartal 2021 wird evaluiert, wie viele Führungskräfte in 2020 an 
Führungskräftefortbildungen teilgenommen haben. 
- Die Mitarbeiterdialoge werden in 2020 eingeführt. Eine Evaluation erfolgt im ersten 
Quartal 2021.  
- Die Erweiterung der Personalentwicklungsmaßnahmen erfolgt laufend in 2020 und 
wird im Rahmen der Personalentwicklungsplanung für 2021 fortgeführt.  
- Die Mitarbeiter/-innen und Mitarbeiter werden über die zentral abgeleiteten 
Maßnahmen im 2. Quartal 2020 informiert. 
- Eine Dienstvereinbarung zum mobilen Arbeiten wird bis zum 2. Quartal 2020 mit dem 
Personalrat verhandelt. 
- Eine Evaluation der in den Auswertungsgesprächen abgeleiteten dezentralen 
Maßnahmen innerhalb der Fachbereiche erfolgt im 3. Quartal 2020. 
- Der Oberbürgermeister informiert den Stadtrat über den Stand der Umsetzung der 
zentralen Maßnahmen Ende 2020. 
 
4. Finanzielle Auswirkungen 
 
Die im Haushaltsjahr 2020 entsprechend Anlage 1 und Anlage 2 anfallenden Folgekosten 
sind innerhalb des gesamtstädtischen Haushaltes gedeckt. Über eine Aufstockung des 
vorhandenen Budgets des Personalamts für die Haushaltsjahre 2021 ff. ist im Rahmen der 
Haushaltsplanung 2020 zu entscheiden. Ohne eine entsprechende Aufstockung sind die 
damit verbundenen Maßnahmen nicht umsetzbar. 
9/9
5. Auswirkungen auf den Stellenplan 
 
/ 
 
6. Bürgerbeteiligung 
 
 bereits erfolgt     geplant     nicht nötig 
 
7. Besonderheiten  
 
/ 
 
8. Folgen bei Nichtbeschluss 
 
Sollten die Maßnahmen nicht beschlossen werden, sendet dies ein Signal der 
Geringschätzung an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadtverwaltung. Die 
Befragungsergebnisse müssen zentral Gehör finden und Maßnahmen entsprechend 
umgesetzt werden. Andernfalls werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich künftig nicht 
weiter beteiligen, um Verbesserungen der Rahmenbedingungen in der Stadtverwaltung zu 
erzielen. Vielmehr ist mit einer Beteiligungsmüdigkeit auch auf andere, fachliche 
Themenbezogen, Resignation und Frust zu rechnen, was sich wiederum in einer geringeren 
Motivation und damit einhergehend geringerer Leistungsleistungsfähigkeit wiederspiegeln 
wird. Ohne regelmäßig stattfindende Mitarbeiterbefragungen kann darüber hinaus nicht 
nachvollzogen werden, inwieweit sich arbeitsbezogene Aspekte in der Wahrnehmung von 
Mitarbeiter/-innen durch zentrale und dezentrale Maßnahmen verbessern. 
 
Anlagen: 
 
Mehrausgaben Personalentwicklung 
Mehrausgaben Mitarbeiterdialoge 
Präsentation Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung 2019 (nur im Allris einsehbar) 
 
 
 
Seite 1 von 5 
Anlage 1: Mehrausgaben Personalentwicklung 
Befragungsbereich Ansatzpunkt Mehrausga-
ben im Jahr 
Bemerkung Planansatz 
Karrieremöglichkeiten Fachkarrieren fördern 
50.000 € 
Es soll ein Förderprogramm ausgeschrieben werden, welches es 
Mitarbeiter/-innen ermöglicht, sich unabhängig von ihrer aktuellen Stelle 
fachlich weiterzuentwickeln und weiterzuqualifizieren. Da 
Fachqualifizierungen sehr unterschiedlich viel Kosten (von wenigen 
hundert Euro bis mehreren tausend Euro, kann zunächst nur ein 
Schätzwert angenommen werden, mit dem 20 Mitarbeiter/-innen 
ausgewählt (ca. 10.000 € extern begleitet) und gefördert werden 
können (durchschnittlich 2.000 € pro Mitarbeiter/-in).  
Karrieremöglichkeiten Qualifizierte 
Karriereberatungsangebot für 
Mitarbeiter/-innen schaffen 
50.000 € 
Die Mitarbeiter/-innen der Stadtverwaltung sollen sich qualifiziert 
bezüglich ihrer Karriereentwicklung durch externe geeignete Coaches 
beraten lassen können. 50.000 € sind dafür ein erster Schätzwert, 
basierend auf dem Planansatz für das bereits für Führungskräfte 
angebotene Führungskräftecoaching (70.000 € jährlich) 
Karrieremöglichkeiten Nachwuchsführungskräfte-
entwicklungsprogramm auflegen 
100.000 € 
Das bisher durchgeführte Führungskräfteentwicklungsprogramm kostet 
pro Gruppe ca. 40.000 €. Das neue aufzulegende 
Nachwuchsführungskräfteentwicklungsprogramm soll umfassender 
sein und in zwei Gruppen starten. Es ist mit ca. 50.000 € pro Gruppe zu 
rechnen. 
Karrieremöglichkeiten Förderung berufsbegleitender 
Bachelor, Angestelltenlehrgang I 
und Angestelltenlehrgang II  
19.000 € 
Förderung von 5 Mitarbeiter/-innen für AL 1; 5 Mitarbeiter/-innen für AL 
II und 13 Mitarbeiter/-innen für Bachelor (derzeit jährlich geplant). 
Kosten 2020:  19.000 € 
2021:   48.000 € 
2022:   77.000 € 
Ab 2023:  90.000 € 
Seite 2 von 5 
Befragungsbereich Ansatzpunkt Mehrausga-
ben im Jahr 
Bemerkung Planansatz 
Weiterbildung Erweiterung des 
ämterübergreifenden 
übergreifenden 
Seminarangebots 
200.000 € 
Im Jahr 2020 werden aktuell ämterübergreifende Seminare für 215.000 
€ durch die Personalentwicklung angeboten. Viele Seminare sind 
überbucht und werden dringend in einem häufigeren Turnus benötigt 
(z.B. Allgemeines Verwaltungsrecht für Quereinsteiger/-innen, SAP-
Seminare, Selbstverteidigungskurse für Mitarbeiter/-innen mit 
Bürgerkontakt), andere Seminare werden zwar von vielen Mitarbeiter/-
innen gewünscht, können aber aufgrund des knappen Budgets nicht 
angeboten werden. Die Abteilung Personalentwicklung schätzt, dass 
dem Bedarf mit einer Verdopplung des Planansatzes gerecht geworden 
werden kann. 
Weiterbildung Förderung digitaler 
Kompetenzen in der 
Stadtverwaltung 
100.000 € 
Es wird derzeit ein Konzept zur Begleitung des 
Digitalisierungsprozesses in der Stadtverwaltung von Seiten der 
Personalentwicklung erarbeitet. Es ist noch nicht im Einzelnen 
abzuschätzen, wie sich die Kosten im Einzelnen zusammensetzen 
werden. 100.000 € sind ein Schätzwert, mit dem unter anderem/z.B. 
a) Fortbildungen zu spezifischer Software, z.B. Intranet, e-Akte für 
neue Mitarbeiter/-innen (je 2.000 € pro Tag, ca. 25 Seminartage 
im Jahr) für Mitarbeiter/-innen angeboten werden sollen,  
b) Fortbildungen für Führungskräfte zum Thema Change 
Management in digitalen Veränderungsprozessen angeboten 
werden sollen (ca. 5.500 € pro Fortbildung, mindestens 5 
Angebote jährlich = 27.500 €). Eine Pilotierung fand hier in 2019 
mit sehr gutem Feedback der Teilnehmer/-innen statt. 
c) Multiplikatoren für das Thema „Digitalisierung und 
Kommunikation in Digitalisierungsprozessen“ in den 
Fachämtern ausgebildet werden sollen (z.B. DVAs); mindestens 
3 Gruppen á 8 Tage (ca. 16.000 € pro Gruppe) 
d) Mitmachveranstaltungen für Mitarbeiter/-innen (6.500€) 
angeboten werden sollen. 
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Befragungsbereich Ansatzpunkt Mehrausga-
ben im Jahr 
Bemerkung Planansatz 
Weiterbildung, 
Führungsleitlinien 
Erweiterung des Angebots an 
Führungskräfteseminaren 
150.000 € 
In 2020 werden insgesamt 29 Führungskräfteseminare angeboten 
(Kosten: 125.000 €; maximale Teilnehmerzahl insgesamt: 348). Um 
allen Führungskräften eine Teilnahme an Führungskräfteseminaren zu 
ermöglichen, muss das Angebot entsprechend erweitert werden (ca. 
750 Führungskräfte in der Stadtverwaltung).  
Arbeits- und 
Gesundheitsschutz 
Erweiterung des Angebots an 
Fortbildungen im 
Gesundheitsbereich 
50.000 € 
Die Fortbildungen im Gesundheitsbereich können bei weitem den 
Bedarf der Mitarbeiter/-innen nicht decken. In 2019 konnten 250 
Anmeldungen für Seminare nicht berücksichtigt werden (entsprich ca. 
20 Seminaren). Mit 50.000 € können bei Kosten pro Seminartag von 
ca. 2.000 € 15 eintägige und 5 zweitägige Seminare im 
Gesundheitsbereich angeboten werden.  
Zusammenarbeit Erweiterung der Förderung von 
Teamentwicklungsmaßnahmen 
50.000 € 
Der Bedarf an Teamentwicklungsmaßnahmen steigt stetig. Immer mehr 
Führungskräfte und Fachämter zeigen dringenden Handlungsbedarf für 
solche Maßnahmen an. Häufig bedarf es mehreren Tagen an 
Begleitung und Vorbereitung durch die externen Teamentwickler. Es ist 
der Erfahrung nach im Schnitt mit 5.000 € pro 
Teamentwicklungsmaßnahme zu rechnen. Mit 50.000 lassen sich ca. 
10 Teamentwicklungsmaßnahmen umsetzen. 
Weiterbildung Erweiterung des Angebots an 
fachspezifischen Seminaren in 
den Fachämtern 
150.000 € 
Die Fachämter melden jährlich den Bedarf an amtsinternen 
Fortbildungen. Der in 2018 für 2019 gemeldete Bedarf an Fortbildungen 
kann mit den derzeitigen Mitteln nicht gedeckt werden. Die Summe ist 
dennoch eine Schätzung, da viele Fachämter gar nicht mehr den 
gesamten Bedarf melden, sondern nur noch eine priorisierte Liste, da 
sie wissen, wie viele Seminartage das Personalamt für die Fachämter 
in Abhängigkeit von der Fachamtsgröße eingeplant hat. Mit 150.000 € 
lassen sich ca. 70 Fortbildungstage finanzieren.  
Weiterbildung Erweiterung des Angebots an 
Seminaren für den 
Erzieherbereich 
25.000 € 
Das Amt für Jungend, Familie und Bildung hat für 2019 einen Bedarf an 
Seminaren für Erzieher/-innen gemeldet, der durch das vorhandene 
Budget nicht gedeckt werden kann. Die Kosten für die Maßnahmen, 
welche nicht durchgeführt werden können, belaufen sich auf 25.000 €.  
Seite 4 von 5 
Befragungsbereich Ansatzpunkt Mehrausga-
ben im Jahr 
Bemerkung Planansatz 
Weiterbildung Erweiterung des Angebots an 
Fortbildungen im Bereich 
Diversität (Sprachenförderung, 
interkulturelle Kommunikation 
etc.) 50.000 € 
In der Stadtverwaltung bedarf es eines größeren Angebots an 
zielgruppenspezifischen Angeboten von Maßnahmen zur Förderung 
interkultureller Kompetenzen. Mit 50.000 € lassen sich ca. 9 zweitägige 
Seminare (4.000 € pro Seminar) zum Thema sowie 10 Englischkurse 
(ca. 1.400 € pro Kurs) anbieten. 
Weiterbildung Einführung von e-Learning zur 
ständigen Verfügbarkeit von 
Wissen 
50.000 € 
Es ist geplant, ein e-Learning-Tool in der Stadtverwaltung einzuführen, 
welches als Ergänzung zu weiterhin stattfindenden und 
auszubauenden Präsenzschulungen gedacht ist. Neben e-Learning-
Angeboten, die intern von Mitarbeiter/-innen für Mitarbeiter/-innen 
angeboten werden können, soll es hier auch Angebote geben, die von 
externen Fachexperten erstellt werden. Die 50.000 € sind ein erster 
Ansatz, um Stück für Stück durch externe Trainer e-Learnings zu 
erstellen. Schätzungsweise können mit 50.000 € jährlich 10 bis 25 neue 
e-Learning-Angebote entwickelt werden (2.000 € bis 5.000 € pro 
erstellten Kurs, je nach Umfang und Seltenheit des Fachwissens).  
Weiterbildung Fortbildungsmöglichkeiten zur 
nachhaltigen Stadtentwicklung 
anbieten 
56.000 € 
Nach einer internen Abstimmung zum Thema Klimaschutz in der 
Stadtverwaltung wurden verschiedene Themen zusammengetragen, 
die in Fortbildungen zur Nachhaltigen Stadtverwaltung angeboten 
werden können. Vom Thema „Nachhaltiges Bauen“ bis zum Thema 
„Eigenes klimabewusstes Verhalten am Arbeitsplatz“ können mit 
56.000 € 28 Seminartage angeboten werden.  
Die Möglichkeit, sich 
einbringen und etwas 
bewegen zu können 
Unterstützung der Fachbereiche 
in 
Strategieentwicklungsprozessen 
unter Einbezug der Mitarbeiter/-
innen 
50.000 € 
Immer mehr Fachbereiche kommen auf die Personalentwicklung zu 
und fragen nach Unterstützung im Bereich „Strategieentwicklung“. 
Derzeit kann die Unterstützung durch externe Prozessbegleiter nur auf 
Kosten des zentral geplanten amtsinternen Fortbildungsbudgets 
erfolgen. Um die fachliche Weiterbildung der Beschäftigten in den 
Fachämtern gewährleisten zu können und die Fachämter trotzdem in 
Strategieentwicklungsprozessen unter Beteiligung der Mitarbeiter/-
innen unterstützen zu können, bedarf es eines gesonderten geplanten 
Budgets für solche Prozesse. Mit 50.000 € lassen sich ca. 10 kleinere 
Strategieentwicklungsprozesse á 5.000 €unterstützen. 
Seite 5 von 5 
Befragungsbereich Ansatzpunkt Mehrausga-
ben im Jahr 
Bemerkung Planansatz 
Die Möglichkeit, sich 
einbringen und etwas 
bewegen zu können, 
Weiterempfehlung der 
Stadtverwaltung als 
Arbeitgeberin 
Einführung moderierter Austritts- 
und Übergabegespräche bei 
Ausscheiden von Mitarbeiter/-
innen  
50.000 € 
Um das große Erfahrungs- und Fachwissen in der Stadtverwaltung 
bewahren zu können, sind (insbesondere für Schlüsselpositionen) 
moderierte Austrittsgespräche geplant. mit 50.000 € lassen sich ca. 100 
Gespräche jährlich durch externe Moderatoren moderieren. Die 
altersbedingte Fluktuation ist in den kommenden Jahren jedoch 
deutlich höher. 
 Summe  1.200.000 €  
Anlage 2: Mehrausgaben Mitarbeiterdialoge 
Dialogformat Einzelkosten Begründung Planansatz Anzahl pro Jahr Gesamtkosten 
pro Jahr 
Mitarbeiterversammlungen 
9.000 € 
Miete Gewandhaus oder Oper, 
Technik, ggf. Moderator 2 18.000 € 
Fragestunde Personalamt 1.000 € Technik, Materialien, ggf. Raummiete  4 4.000 € 
Zufallsdialoge mit den Beigeordneten 1.000 € Technik, Materialien, ggf. Raummiete  28 28.000 € 
   Summe 50.000 € 
1
Ergebnisse der 
Mitarbeiterbefragung 2019

Stadt Leipzig  -
Einführung
 Letzte Mitarbeiterbefragung 2014 
– Themen: Arbeitsbedingungen und Gesundheit
 Ziel: regelmäßige Durchführung von Mitarbeiterbefragungen alle 2 - 3 Jahre
 Durchführungszeitraum: 4. bis 22. März 2019 
 Planung und Konzeption: Personalamt in Zusammenarbeit mit der 
Frauenbeauftragten, dem Personalrat und dem Amt für Statistik und Wahlen 
 Erstellung des Fragebogens, Auswertung der Befragungsergebnisse und 
Berichtsanfertigung: Fa. Kienbaum 
Rücklauf
 Rücklaufquote: 41,5 % (3.180 Fragebögen) 
2Dezernat Allgemeine Verwaltung
Stadt Leipzig  - 3Dezernat Allgemeine Verwaltung
Ziele der Mitarbeiterbefragung
Evaluation der nach 
innen wirkenden 
Arbeitgebermarke
Evaluation der 
Umsetzung der 
Führungsleitlinien
Identifikation von 
Einflussfaktoren und 
Ansatzpunkten zur  
Erhöhung der 
Arbeitszufriedenheit
Identifikation von 
Ansatzpunkten zur 
Verbesserung von 
Vereinbarkeit von 
Familie und Beruf
Stadt Leipzig  -
Arbeitgebermarke
Ergebnisse
4Dezernat Allgemeine Verwaltung
Stadt Leipzig  -
Gesamtzufriedenheit der Befragten
5Dezernat Allgemeine Verwaltung
1a) Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Tätigkeit bei
der Stadtverwaltung Leipzig?
Mittelwert: 2,20
1b) Arbeiten Sie gerne für die Stadtverwaltung
Leipzig?
Mittelwert: 1,92
33,10 %
45,50 %
18,50 %
2,40 %
0,50 %
2 Eher gern
1 Sehr gern
3 Teils/teils
4 Eher ungern
5 Sehr ungern
19,80 %
48,20 %
25,30 %
5,30 %
1,40 %
1 Sehr zufrieden
2 Eher zufrieden
3 Teils/teils
5 Sehr unzufrieden
4 Eher unzufrieden
Stadt Leipzig  -
Was ist den Befragten besonders wichtig beim Arbeitgeber?
6Dezernat Allgemeine Verwaltung
1,23
1,26
1,46
1,52
1,53
1,53
1,6
1,7
1,87
1,94
1,98
2,02
2,07
2,07
2,21
2,34
2,41
2,65
1 2 3 4 5
1) Sicherer Arbeitsplatz
2) Sinnvolle Tätigkeiten
3) Interessante Aufgaben
4) Abwechslungsreiche Tätigkeiten
5) Vereinbarkeit von Familie und Beruf
6) Flexible Gestaltung der Arbeitszeit
7) Möglichkeit, sich einbringen und etwas bewegen zu können
8) Möglichkeit der Weiterbildung
9) Vertretung von Demokratie und Rechtsstaatlichkeit
10) Gemeinwohlorientierung
11) Geregelte Arbeitszeiten
12) Nutzung moderner Technologien (z.B. Tablets, Software)
13) Tätigkeiten für die Gemeinschaft
14) Kurzer Fahrweg zwischen Wohnort und Arbeitsstätte
15) Innovative Arbeitsplatzgestaltung (z.B. bei…
16) Aufstiegschancen
17) Attraktive Zusatzleistungen (z.B. Sportangebote,…
18) Flexible Wahl des Arbeitsortes
Wie wichtig sind Ihnen die folgenden Aspekte für die Attraktivität eines 
Arbeitgebers?
1 = sehr wichtig, 5 = sehr unwichtig
Stadt Leipzig  -
Wie unterscheiden Sich Wichtigkeit und Zufriedenheit der 
Befragten bei der Stadtverwaltung mit Aspekten der 
Arbeitgebermarke?
7Dezernat Allgemeine Verwaltung

Stadt Leipzig  -
Identifikation mit der Stadtverwaltung als Arbeitgeberin
8Dezernat Allgemeine Verwaltung
4c) Ich spiele mit dem Gedanken, die
Stadtverwaltung Leipzig zu verlassen.
11%
16%
73%
Trifft völlig bzw. eher zu
Teils/teils
Trifft überhaupt nicht bzw. eher nicht zu
Stadt Leipzig  -
Arbeitgebermarke - Zusammenfassung
9Dezernat Allgemeine Verwaltung
Möglichkeiten der 
Weiterbildung 
sollten 
arbeitgeberseitig 
noch mehr gestärkt 
werden
Hohe 
Grundzufriedenheit in 
der Stadtverwaltung
als wichtig 
eingeschätzte 
Aspekte der 
Arbeitgeberattrak-
tivität werden weit-
gehend als umge-
setzt gesehen
11 % der Befragten 
spielen mit dem 
Gedanken, die 
Stadtverwaltung zu 
verlassen
Aspekt „sinnvolle 
und sinnstiftende 
Tätigkeiten“ hat 
größten Einfluss 
auf Gesamt-
zufriedenheit
Großteil der 
Befragten 
identifiziert sich mit 
der Stadtverwaltung 
als Arbeitgeberin
Stadt Leipzig  -
Führung
Ergebnisse
10Dezernat Allgemeine Verwaltung
Stadt Leipzig  -
Bekanntheit der Führungsleitlinien
11Dezernat Allgemeine Verwaltung

Stadt Leipzig  -
Bekanntheit der Inhalte der Führungsleitlinien
12Dezernat Allgemeine Verwaltung
52,3%
Teilnehmer/-innen, die „Trifft völlig zu“ oder „Trifft eher zu“ 
angaben
47,7%
Teilnehmer/-innen, die „Teils/teils“, „Trifft eher nicht zu“ o. „Trifft 
überhaupt nicht zu“ angaben
78,6% Führungskräfte, die „Trifft völlig zu“ oder „Trifft eher zu“ angaben
21,4%
Führungskräfte, die „Teils/teils“, „Trifft eher nicht zu“ o. „Trifft 
überhaupt nicht zu“ angaben
Für Befragte, die von den Führungsleitlinien wussten: „Ich kenne die Inhalte der 
Führungsleitlinien der Stadtverwaltung Leipzig“
Antwortverteilung unter allen Beteiligten (N=1299)
Antwortverteilung unter Führungskräften (N=412)

Stadt Leipzig  -
Wahrgenommene Umsetzung der Führungsleitlinien
13Dezernat Allgemeine Verwaltung

Stadt Leipzig  -
Evaluation des Führungserlebens
14Dezernat Allgemeine Verwaltung
Im Durchschnitt sind die Mitarbeiter/-
innen zufrieden mit Ihrer Führungskraft.
Die Führungskräfte pflegen mit den 
Befragten und deren Kolleginnen und 
Kollegen einen respektvollen Umgang.
Die Führungskräfte animieren ihre 
Mitarbeiter/-innen, selbstständig zu 
arbeiten.
Die Befragten wissen, was ihre 
Führungskraft von ihnen erwartet.
Die Befragten erhalten nur teilweise 
Rückmeldungen zu ihren 
Arbeitsergebnissen, Lob und Kritik.
Die Vorbildfunktion der Führungskräfte 
hat nur eine geringe Zustimmung 
erhalten.
Die Befragten fühlen sich nur zum Teil 
von Ihrer Führungskraft motiviert.
Die Befragten werden nur teilweise nach 
ihren Arbeitsergebnissen gefragt.
Die Befragten geben an, nur teilweise 
regelmäßige Rückmeldung über die 
Entwicklung zu erhalten, und fühlen sich 
nur teilweise in ihrer Entwicklung 
gefördert.
Stadt Leipzig  -
Was wünschen sich die Mitarbeiter/-innen von den 
Führungskräften?
15Dezernat Allgemeine Verwaltung
292
258
232
202
194
187
166
138
126
107
107
103
76
66
58
0 50 100 150 200 250 300 350
Zugeständnis von Mitspracherecht und Eigenverantwortung
Individuelle Förderung, regelmäßiges und konstruktives
Feedback, Entwicklungsberatung
Wertschätzung und respektvoller Umgang
Konsequenz und Durchsetzungsvermögen, Entscheidungswille
und -tätigkeit
klare Anweisungen, Strukturen und Strategien
Fairness und Gleichbehandlung, Konfliktmanagement
Integrität, Ehrlichkeit und Rückhalt
Informationsweitergabe und Transparenz
Erreichbarkeit, Zugänglichkeit und Offenheit
Motivation und Einsatz
soziale Kompetenz und Empathie
fachliche Kompetenz, Kenntnis der Arbeitsrealität
Zufriedenheit mit Status Quo
Führungskompetenz
Zuverlässigkeit und Verantwortungsbewusstsein
Von meiner direkten Führungskraft wünsche ich mir am meisten: 
(gelistet nach der Anzahl der Nennungen)
Stadt Leipzig  -
Evaluation des Führungserlebens
16Dezernat Allgemeine Verwaltung
a) Meine beruflichen Perspektiven in der 
Stadtverwaltung Leipzig sind attraktiv 
b) Ich bin mit den 
Entwicklungsangeboten zufrieden, die 
ich für meine derzeitige Tätigkeit erhalte
33,10 %
34,30 %
32,60 %
55,70 %
26,70 %
13,20 %
negativ
neutral
positiv
Gesamtergebnis
Teilnehmende mit regelmäßigen Feedback zu  ihrer
Entwicklung
34,00 %
32,00 %
34,00 %
60,40 %
24,50 %
11,40 %
negativ
positiv
neutral
Gesamtergebnis
Teilnehmende mit regelmäßigen Feedback zu  ihrer
Entwicklung
Stadt Leipzig  -
Evaluation der Führung - Zusammenfassung
 Knapp 20 % der Führungskräfte wissen nicht von der Existenz der 
Führungsleitlinien
 Nur 20 % der Befragten gaben an, dass Sie die Führungsleitlinien als 
eingehalten wahrnehmen
 Die Führungsleitlinien müssen verdichtet werden, damit sie konkreter 
darstellen, wie die Führungskräfte ihrer Vorbildrolle gerecht werden können
 Die überarbeiteten Führungsleitlinien müssen transparent auf verschiedenen 
Kanälen in die gesamte Verwaltung kommuniziert werden
 Das Einhalten der Führungsleitlinien muss nachgehalten werden (ein nicht-
Einhalten muss durch die Vorgesetzten angesprochen werden)
 Personalentwicklung muss ein zentrales Thema der Führungsaufgabe 
werden. Regelmäßiges Feedback hat einen großen Einfluss auf die 
Zufriedenheit der Mitarbeiter/-innen mit den Entwicklungsangeboten und der 
Attraktivität der beruflichen Perspektiven.
17Dezernat Allgemeine Verwaltung
Stadt Leipzig  -
Arbeits- und 
Organisationsumfeld
Ergebnisse
18Dezernat Allgemeine Verwaltung
Stadt Leipzig  -
Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz
19Dezernat Allgemeine Verwaltung
Arbeitsplatz
1) Ich verfüge über eine angemessene
Ausstattung, um meine Aufgaben wahrzunehmen
2) Mit den äußeren Rahmenbedingungen (z.B.
Sauberkeit, Licht, Lärm, Raumklima) bin ich zufrieden
3) Mein Arbeitsplatz ist ergonomisch gestaltet
58% 25% 17%
Positiv Neutral Negativ
38% 28% 34%
37% 27% 36%

Stadt Leipzig  -
Zufriedenheit mit der Arbeitsweise
20Dezernat Allgemeine Verwaltung
Arbeitsweise
1) Ich kann meinen Arbeitstag selbständig organisieren
2) Ich kann meine Aufgaben eigenverantwortlich wahrnehmen 
und brauche wenig Abstimmungen mit meiner dir. Führungskraft
4) Ich werde meinen Kompetenzen entsprechend eingesetzt
5) Ich kann meine Arbeitszeit flexibel meinen Bedürfnissen 
anpassen
6) Meine Arbeitsbelastung ist für mich angemessen
3) Die Arbeitsabläufe in meiner Organisationseinheit sind gut 
organisiert
Positiv Neutral Negativ
76% 16% 8%
76% 18% 5%
56% 30% 14%
72% 19% 9%
51% 26% 23%
54% 26% 20%

Stadt Leipzig  -
Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit
21Dezernat Allgemeine Verwaltung
Frage 16: Zusammenarbeit
Ich erlebe die 
bereichsübergreifende 
Zusammenarbeit als gut
Die Zusammenarbeit in 
meiner 
Organisationseinheit ist 
gut
Ich arbeite mit meinen 
Kolleginnen und 
Kollegen gern 
zusammen
85,90 %
12,60 %
1,40 %
positiv
neutral
negativ
72,20 %
21,90 %
5,90 %
positiv
neutral
negativ
43,50 %
38,30 %
18,20 %negativ
positiv
neutral
Stadt Leipzig  -
Zufriedenheit mit den Entwicklungsmöglichkeiten
22Dezernat Allgemeine Verwaltung
Frage 17: Entwicklungsmöglichkeiten
47
Trifft überhaupt nicht 
zu
c) Die Personalentwicklungsmaßnahmen, an denen 
ich in den letzten 12 Monaten teilgenommen habe, 
haben mir bei der Ausübung meiner Tätigkeit geholfen
(N=2759)
Trifft völlig zu
Teils/teils
Trifft eher zu
Trifft eher nicht zu
a) Meine beruflichen Perspektiven in der 
Stadtverwaltung Leipzig sind attraktiv 
(N=3050)
6,9%
26,2%
34,3%
24,9%
7,7%
b) Ich bin mit den Entwicklungsangeboten 
zufrieden, die ich für meine derzeitige Tätigkeit 
erhalte (N=3027)
(auf einer Skala von 1 – „sehr positiv“ bis 5 – „sehr 
negativ“)
Ø3,03
8,40 %
27,20 %
29,70 %
19,30 %
15,40 %
Trifft völlig zu
Trifft eher zu
Teils/teils
Trifft eher nicht zu
Trifft überhaupt nicht zu
Stadt Leipzig  -
Zufriedenheit mit dem Gesundheitsschutz
23Dezernat Allgemeine Verwaltung
a) Arbeits- und Gesundheitsschutz 
werden in der Stadtverwaltung ernst 
genommen (N=3099) 
Ø2,79
b) Ich kann den Anforderungen meiner Position 
gerecht werden, ohne zu sehr unter Stress zu geraten 
(N=3125)
14,60 %
35,40 %
29,70 %
14,30 %
6,00 %
Trifft eher nicht zu
Trifft völlig zu
Trifft eher zu
Trifft überhaupt nicht zu
Teils/teils
(1 – „trifft völlig zu“, 5 – „trifft überhaupt     
nicht zu“)
Stadt Leipzig  -
Zufriedenheit mit dem Arbeits- und Organisationsumfeld -
Zusammenfassung
 Hohe Zufriedenheit mit Ausstattung des Arbeitsplatzes 
 Verbesserungen an äußeren Rahmenbedingungen (Sauberkeit, Licht, Lärm, 
Raumklima) und der ergonomischen Gestaltung der Arbeitsplätze möglich
 Positiv bewertet werden Möglichkeit zur selbstständigen Organisation des 
Arbeitstages, eigenverantwortliche Aufgabenwahrnehmung und Einsatz 
entsprechend der Kompetenzen 
 Die Arbeitsbelastung und die Möglichkeit zur flexiblen Anpassung der 
Arbeitszeit werden in versch. Organisationseinheiten unterschiedlich 
wahrgenommen
 Die Zusammenarbeit mit den Kolleginnen und Kollegen und innerhalb der 
Organisationseinheit wird insgesamt als positiv wahrgenommen. Die 
bereichsübergreifende Zusammenarbeit zu verbessern. 
 Knapp 67 % der Befragten empfinden die beruflichen Perspektiven in der 
Stadtverwaltung als nur teilweise oder eher nicht attraktiv. Das Angebot von 
Entwicklungsmaßnahmen und deren Wirksamkeit wird durchschnittlich als 
eher mittelmäßig bewertet. Befragte wünschen sich ein individueller auf die 
Tätigkeit und Position abgestimmtes Angebot in der Personalentwicklung. 
24Dezernat Allgemeine Verwaltung
Stadt Leipzig  -
Vereinbarkeit von 
Familie und Beruf
Ergebnisse
25Dezernat Allgemeine Verwaltung
Stadt Leipzig  -
Vereinbarkeit von Beruf und Familie - Ergebnisse
26Dezernat Allgemeine Verwaltung
a) Die Vereinbarkeit von 
Familie, Pflege und Beruf ist 
ein wichtiges Anliegen der 
Stadt Leipzig   (N=2941)
48,3%
Trifft völlig zu / Trifft eher zu 
b) Ich kenne konkrete Angebote 
der Stadtverwaltung, um die 
Vereinbarkeit von Familie, Pflege 
und Beruf zu verbessern (N=3013)
20,6%
Trifft völlig zu / Trifft eher zu 
c) Ich weiß, wen ich ansprechen 
muss, um in besonderen 
Lebenslagen Unterstützung 
durch die Stadtverwaltung zu 
erhalten (N=3046)
28,2%
Trifft völlig zu / Trifft eher zu 

Stadt Leipzig  -
Was wünschen sich die Mitarbeiter/-innen zur besseren 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie?
Für eine verbesserte Vereinbarkeit von Familie, Pflege 
und Beruf würde es mir helfen, wenn ...
(Skaliert von 1 – „Trifft völlig zu“ bis 5 – „Trifft überhaupt nicht zu“)
Mittelwert
... ich zeitweise Arbeit von zu Hause erledigen kann. 2,50
... Besprechungen und andere feste Termine zu 
familienfreundlichen Zeiten stattfinden würden.
2,64
... Aufgaben verlässlicher planbar wären. 2,65
... ich von meiner/-m Vorgesetzten die Unterstützung erhalte, 
meine Arbeitszeit für längere Zeit oder dauerhaft verkürzen zu 
können.
2,75
... ich während längerer Abwesenheit aus familiären Gründen 
Möglichkeiten zum Kontakthalten mit meiner 
Organisationseinheit habe.
2,76
... mich meine direkte Führungskraft bei der flexiblen 
Pausengestaltung unterstützt.
3,01
... ich meine Kinder in Notfällen zu meinem Arbeitsplatz 
mitbringen könnte.
3,12
27Dezernat Allgemeine Verwaltung
Stadt Leipzig  -
Was wünschen sich die Mitarbeiter/-innen zur besseren 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie?
28Dezernat Allgemeine Verwaltung
204
201
91
76
66
36
19
14
6
0 50 100 150 200 250
Flexibilisierung des Arbeitszeitmodells
Etablierung Home-Office
Unterstützung bei Kinderbetreuungsmöglichkeiten
Minderung der Arbeitsbelastung
Kindgerechte Abstimmung der Arbeitszeiten und
Urlaubsplanung
Bessere Kommunikation und mehr Verständnis
Arbeitsplatzsicherheit
Familienfreundlichere Gestaltung der Stadtverwaltung
Lohnsteigerung
Welche weiteren konkreten Maßnahmen würden Ihnen helfen, die 
Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf zu verbessern? 
(gelistet nach der Anzahl der Nennungen)
Stadt Leipzig  -
Zusammenfassung aller Handlungsbedarfe
 Zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit sollte die wahrgenommene 
Sinnhaftigkeit der Arbeit gesteigert werden. 
 Aufstiegsmöglichkeiten und Weiterbildungschancen sollten erhöht und 
ausreichend kommuniziert werden. 
 Vorgesetzte sollten ihren Mitarbeiter/-innen regelmäßig konstruktiv 
Rückmeldungen zu ihrer Arbeit geben. 
 Befragte, die regelmäßig Feedback erhalten, sind auch mit anderen wichtigen 
Arbeitsaspekten zufriedener.
 Die Führungsleitlinien sollten verdichtet und konkretisiert werden. 
 Es sollten zielgruppenspezifische Kommunikationskanäle implementiert 
werden, sodass die Führungsleitlinien sowohl allen Führungskräften, als auch 
möglichst allen Mitarbeitenden bekannt sind.
 Mitarbeiter/-innen wünschen sich mehr Möglichkeiten zur flexiblen Arbeits-
zeit- und Arbeitsortgestaltung. 
29Dezernat Allgemeine Verwaltung
30
Vielen Dank für 
Ihre Aufmerksamkeit!

31
Personalamt
04092 Leipzig
Tel.: [TELEFONNUMMER ENTFERNT]
Fax.: [TELEFONNUMMER ENTFERNT]
www.leipzig.de