Gefährden die Stellenplanungen im Haushaltsansatz Dienstleistungen der Stadt?
Stadt: leipzig
Drucksache: VII-F-10668-AW-01
Datum: 2024-08-19
Vorlagenart: schriftliche Antwort zur Anfrage

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schriftliche Antwort zur Anfrage-Nr. VII-F-10668-AW-01 
 
Status: öffentlich 
 
Eingereicht von: 
Dezernat Allgemeine Verwaltung 
 
 
Stammbaum: 
 
VII-F-10668 Fraktion Bündnis 90/Die Grünen 
 
 
VII-F-10668-AW-01 Dezernat Allgemeine 
Verwaltung 
 
Betreff: 
Gefährden die Stellenplanungen im Haushaltsansatz Dienstleistungen 
der Stadt? 
 
 
Beratungsfolge (Änderungen vorbehalten): 
Gremium 
Voraussichtlicher 
Sitzungstermin 
Zuständigkeit 
   
Ratsversammlung 21.08.2024 schriftliche 
Beantwortung 
 
Sachverhalt 
Zu Frage 1: Mit welchem Stellenansatz plant die Verwaltung den kommenden 
Doppelhaushalt? Ist es zutreffend, dass kein Stellenaufwuchs geplant ist? 
Die Stellenplanung für den Doppelhaushalt 2025/2026 erfolgt auf der Grundlage der 
Vorgaben und Prämissen der Methodikvorlage für diese Haushaltsperiode. Die 
Beschlussvorlage-Nr. VII-DS-09409 „Methodik der Haushaltsplanaufstellung 2025/2026“ 
wurde am 15.01.2024 in der Dienstberatung des Oberbürgermeisters beschlossen und dem 
erweiterten FA Finanzen am 29.01.2024 zur Kenntnis gegeben. 
Aus der Methodikvorlage ableitend erfolgen aufgrund der ernsten Haushaltslage zur 
Herstellung eines genehmigungsfähigen Haushaltsplans keine freien Stellenanmeldungen 
der Dezernate. Die Ermittlung von weiteren Bedarfen ist nach stringenten Prämissen erfolgt. 
 
Zu Frage 2: Was passiert mit den Mitteln aus dem aktuellen Doppelhaushalt, die für 
Stellen angesetzt sind, welche nicht besetzt werden konnten? Welche Auswirkungen 
hat das auf die Stellenplanungen im künftigen Doppelhaushalt 2025/26? 
In der Planung der Personalaufwendungen 2025/2026 wurde zur Abbildung der Realität der 
Besetzungssituation eine gehaltswirksame Ausfallquote einkalkuliert. Eine Übertragung von 
ggf. übrigen Haushaltsmitteln ist in den Personalaufwendungen nicht möglich, daher hat die 
Situation im Jahr 2024 keine Auswirkung auf die Personalaufwendungen im Jahr 2025. Die 
Stellenplanung 2025/2026 erfolgt gemäß der bekannten Methodik zur Haushaltsplanung 
2025/2026. 
 
Zu Frage 3: Wie stellt sich derzeit die Situation im Stellenpool des Oberbürgermeisters 
dar? 
Die Nutzung der Stellenpools stellt Verwaltungshandeln dar und obliegt der Verantwortung 
des Oberbürgermeisters. Für die Haushaltsplanung 2025/2026 ist vorgesehen, erneut 
Stellenpools vorzuhalten.  
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Zu Frage 4: Welche Schritte unternimmt die Verwaltung, um der Überlastung von 
Mitarbeitenden vorzubeugen und Fehltage zu minimieren? Ist es nicht im Einzelfall 
sinnvoll, Stellen anders/neu zu strukturieren, um die Belastung von Mitarbeitenden zu 
senken? 
Die Stadtverwaltung Leipzig ergreift verschiedene Maßnahmen, um einer Überlastung von 
Mitarbeitenden vorzubeugen und Fehltage zu minimieren.  
1. Implementierung der Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit:  
Mit den Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit wurde ein Rahmenwerk geschaffen, das 
auf den Kernwerten Respekt, Lernbereitschaft, Ergebnisorientierung und 
Verantwortungsbewusstsein basiert. Dieses Rahmenwerk bietet sowohl den Beschäftigten 
als auch den Führungskräften die Möglichkeit, ihre Zusammenarbeit in den Dialog zu 
bringen. Strukturell ist dieser Dialog im Auswertungsprozess der alle zwei Jahre 
stattfindenden Mitarbeitendenbefragung verankert. Schrittweise sollen die Grundsätze der 
Leitlinien in neue Formate überführt werden, wie beispielsweise in die jährlich stattfindenden 
Mitarbeitendengespräche, Führungsbeurteilungen und die Auswahl von Führungskräften. 
2. Feedbackkultur / Mitarbeitendenbefragung:  
Eine offene Feedbackkultur, die es den Mitarbeitenden ermöglicht, ihre Anliegen und 
Verbesserungsvorschläge einzubringen, ist entscheidend, um Probleme frühzeitig zu 
erkennen und gemeinsam Lösungen zu entwickeln. Im Rahmen der alle zwei Jahre 
stattfindenden Mitarbeitendenbefragung gaben im Jahr 2023 47,5 % der Beschäftigten ihr 
Feedback ab. 
Auf die Aussage "Mein tägliches Arbeitspensum kann ich gut bewältigen" antworteten 85 % 
der Teilnehmenden, dass sie ihr Arbeitspensum "voll und ganz" oder "teilweise" bewältigen 
können. Jedoch gaben 15 % der Befragten an, Schwierigkeiten bei der Bewältigung ihres 
Pensums zu haben. In den Teams wurden daraufhin im dezentralen Auswertungsprozess 
Gespräche geführt, um die Arbeitssituation zu verbessern, und es wurden entsprechende 
Maßnahmen abgeleitet. Bis zum Stichtag 15. Juni 2024 wurden stadtweit 2.500 Maßnahmen 
zur Verbesserung der individuellen Teamsituation vereinbart, wobei der Schwerpunkt in 
diesem Jahr auf Prozessverbesserungen und Teamentwicklungsmaßnahmen lag. 
Auf zentraler Ebene hat der Auswertungsprozess, der sich auf die Entwicklungspotenziale 
des Gesamtberichts der Mitarbeitendenbefragung konzentriert (insbesondere 
bereichsübergreifende Zusammenarbeit, Führungskultur in den Ämtern und Vorbereitung auf 
zukünftige Aufgaben), zur Entwicklung und Beschlussfassung zahlreicher zentraler 
Maßnahmen geführt. So sollen beispielsweise in ämterübergreifenden Schnittstellen- und 
Prozessworkshops die Zusammenarbeit zwischen den Ämtern verbessert, Rollen klarer 
definiert und Entscheidungswege optimiert werden. 
Diese Maßnahmen zielen nicht nur auf die Verbesserung der bereichsübergreifenden 
Zusammenarbeit, sondern auch auf eine Entlastung der Mitarbeitenden ab, da die 
Reduzierung von Konfliktpotenzialen die Effizienz steigern wird. 
3. Flexible Arbeitszeiten: Unsere flexiblen Arbeitszeitmodelle (Homeoffice, mobiles Arbeiten, 
Gleitzeit, Teilzeit) helfen den Mitarbeitenden, ihre Arbeit besser mit persönlichen 
Bedürfnissen und Verpflichtungen in Einklang zu bringen. 
4. Schulung und Weiterbildung: Die Stadtverwaltung Leipzig bietet den Mitarbeitenden 
verschiedene Fortbildungen zu Stressmanagement, Zeitmanagement und Resilienz an, um 
unterstützend besser mit Belastungen umgehen zu können. Das Angebot orientiert sich am 
Bedarf der Mitarbeitenden und wird jährlich neu angepasst und erstellt. Über das 
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Personalportal der Stadtverwaltung haben die Mitarbeitenden Zugriff auf das breit angelegte 
Fortbildungsportfolio. 
5. Teamentwicklung: Über das zentrale Personalentwicklungsbudget der Stadtverwaltung 
werden verstärkt Maßnahmen zur Teamentwicklung innerhalb der Ämter, Abteilungen und 
Sachgebiete angefragt und abgerufen. Die Personalentwickler/-innen stehen den 
Fachbereichen hierbei als Expertinnen und Experten beratend und unterstützend zur Seite 
und begleiten dabei den gesamten Prozess. Die Zusammenarbeit innerhalb der Bereiche, 
die Kommunikation untereinander, aber auch der Zusammenhalt kann dadurch gestärkt 
werden, was in Folge zu einer besseren Verteilung der Arbeitslast führt. 
Durch das Personalamt konnten im Jahr 2023 insgesamt 156 Teamentwicklungs- und 
Supervisionsmaßnahmen (siehe auch Personalbericht 2023) beispielsweise zur 
Konfliktlösung, Stärkung von Teams und einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur 
Klärung von Rollen und Arbeitsprozessen oder zur Strategiefindung umgesetzt werden. 
6. Ressourcenmanagement: Die Führungskräfte sind dazu angehalten, situationsgerecht, 
aber regelmäßig die Arbeitslast in ihrem Verantwortungsbereich zu überprüfen und mit den 
verfügbaren Ressourcen abzugleichen. Engpässe werden so frühzeitig erkannt und 
behoben. Im Führungskräfteentwicklungsprogramm Intensiv Führen, welches seit 2021 mit 
großer Nachfrage umgesetzt wird, konnten bisher 260 Führungskräfte in 7 Kohorten und 19 
Gruppen ihre Führungskompetenzen weiter ausbauen und festigen.   
7. Gesundheitsfördernde Maßnahmen: Die Stadt Leipzig bietet ihren Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeitern ein ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM).  
Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit haben einen hohen Stellenwert. Neben der 
Einrichtung modern ausgestatteter Arbeitsplätze, die den ergonomischen Anforderungen 
entsprechen, steht die gesundheitsbewusste Gestaltung von Arbeitsorganisation und 
Arbeitsprozessen im Fokus. Im Krankheitsfall bietet das Betriebliche 
Eingliederungsmanagement spezielle Hilfen, um nach längerer Krankheit in den Beruf 
zurückzufinden. 
Zielgerichtet erfolgte der Ausbau von psychosozialen Unterstützungsangeboten. 
Krankenspezifische Analysen zeigen, dass Ausfallzeiten aufgrund psychischer Diagnosen, 
wie auch in anderen Kommunen und Branchen, stark zunehmen. Seit November 2023 gibt 
es daher für Mitarbeitende als Unterstützungsprogramm Mitarbeitergesundheit ein 
sogenanntes „Mental Health Coaching“, das kurzfristig und kostenlos individuelle Beratung 
zur Prävention und Bewältigung von gesundheitlichen, beruflichen und persönlichen 
Fragestellungen und Krisen ermöglicht. In besonders schwerwiegenden Fallsituation erfolgt 
die Zusammenarbeit mit einer psychotherapeutischen Praxis, um persönliche Interventionen 
zu ermöglichen. Zudem unterstützen betrieblich psychologische Ersthelfer/-innen unmittelbar 
in den Arbeitsbereichen sowie ein Betriebspsychologe.  
Darüber hinaus bietet die Arbeitgeberin Angebote zur Gesundheitsförderung. Diese 
umfassen neben Maßnahmen zur Entwicklung von Gesundheitskompetenzen (Vorträge, 
Webinare, Aktionen etc. zu den Themen Ernährung, Bewegung, Stressprävention) Angebote 
in der Mittagspause zur Kurzentspannung (Yoga, Entspannungstechniken und Bewegte 
Pause), Grippeschutzimpfung während der Arbeitszeit an 7 verschiedenen 
Verwaltungsstandorten, Teilnahme am Firmenlauf oder die Kostenbeteiligung an 
Präventionskursen. 
Ein multiprofessionelles Team von Betriebsärztinnen und -ärzten, Fachkräften für 
Arbeitssicherheit, Betrieblichen Gesundheitsmanagerinnen, BEM-Beauftragten sowie einem 
Betriebspsychologen sichern eine ganzheitliche Beratung der Mitarbeitende, Führungskräfte 
und der Verwaltungsspitze zu Themen der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sowie 
besonderen Belastungssituationen. 
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8. Organisationsuntersuchungen: In diversen Ämtern/Abteilungen wurden und werden 
Organisationsuntersuchungen durchgeführt. Hauptziel in einigen Untersuchungen war/ ist es, 
die Organisationseinheit neu zu strukturieren, Zuständigkeiten und Rollen neu zu definieren, 
Standardisierung, Wissensmanagement und Digitale Anwendungen weiter auszubauen, um 
die Belastung der Mitarbeitenden zu senken. Diese Organisationsuntersuchungen wurden 
immer in Absprache mit den Betroffenen und durch Einbindung der Personalvertretungen 
durchgeführt.  
Durch die Kombination dieser Maßnahmen kann die Stadtverwaltung nicht nur die Belastung 
der Mitarbeitenden reduzieren, sondern auch die allgemeine Zufriedenheit und Motivation im 
Team steigern. 
 
Zu Frage 5: Wie wird die Erbringung städtischer Dienstleistungen bei Ausfällen und 
Personalmangel gesichert? 
Die Erbringung der städtischen Dienstleistungen ist gesichert.  
Erstrangig greifen die Organisationsvorgaben in den von Personalausfall betroffenen 
Bereichen, d. h. die Aufgaben werden im Rahmen von Stellvertretungen wahrgenommen. 
Als zusätzliche oder unterstützende Maßnahme erfolgt eine Umverteilung und Priorisierung 
von Aufgaben; je nach Situation im jeweiligen Bereich oder auch bereichsübergreifend.  
Grundsätzlich ist es Organisations- und Führungsverantwortung der einzelnen Fachbereiche, 
die geeigneten Maßnahmen zur Sicherung der Aufgabenerfüllung zu treffen. 
Soweit die Situation Maßnahmen erfordert, die diesen Verantwortungsbereich übersteigen, 
wird bei längerfristigen bzw. vermehrtem Personalausfall seitens des Personalamtes nach 
Möglichkeit durch befristete Personalzuführung unterstützt. In Ausnahmefällen, wenn 
innerhalb der Verwaltung kein geeignetes Personal verfügbar ist, wird u. U. auch auf 
Personaldienstleister zurückgegriffen und externes Personal befristet eingesetzt. 
Für Krisenfälle, in denen sich unvorhersehbar und nicht planbar erhebliche Personalbedarfe 
zur Erledigung von Sonderaufgaben ergeben, kommt ein Modell der Personalumlenkung 
innerhalb der Verwaltung zur Anwendung.     
Zu Frage 6: Der Unteren Naturschutzbehörde als Genehmigungsbehörde sind 
lediglich 17 Stellen zugeordnet. Dies ist eine vergleichsweise geringe Zahl im 
Verhältnis zur Größe der Stadt sowie im Vergleich mit anderen 
Genehmigungsbehörden. Wie erklärt sich diese Diskrepanz? 
Die Größe einer Organisationseinheit ergibt sich aus dem für die Erfüllung der zugewiesenen 
Fachaufgaben benötigten Stellenumfang. Die Aufgabenverteilung und die strukturelle 
Zuordnung in anderen Verwaltungen ist unterschiedlich. Daher ist ein pauschaler Vergleich 
des Stellenumfangs mit anderen Genehmigungsbehörden nicht möglich. 
 
Anlage/n 
Keine 
 
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