Frauenbeauftragte in den zehn Eigenbetrieben der Stadt Leipzig
Stadt: leipzig
Drucksache: VII-A-02228-Ifo-02
Datum: 2022-09-07
Vorlagenart: Informationsvorlage

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Informationsvorlage-Nr. VII-A-02228-Ifo-02
Status: öffentlich
Eingereicht von:
Dezernat Finanzen
Betreff:
Frauenbeauftragte in den zehn Eigenbetrieben der Stadt Leipzig
Beratungsfolge (Änderungen vorbehalten):
Gremium
Voraussichtlicher 
Sitzungstermin
Zuständigkeit
DB OBM - Vorabstimmung Vorberatung
Dienstberatung des Oberbürgermeisters Information zur 
Kenntnis
Verwaltungsausschuss Information zur 
Kenntnis
Beirat für Gleichstellung Information zur 
Kenntnis
Ratsversammlung 12.10.2022 Information zur 
Kenntnis
Beschlussvorschlag
Die Information wird zur Kenntnis genommen.
Räumlicher Bezug
entfällt
Zusammenfassung
Anlass der Vorlage:   
 Rechtliche Vorschriften x  Stadtratsbeschluss  Verwaltungshandeln
 Sonstiges:
Die Information der Stadträte erfolgt in Umsetzung des Ratsbeschlusses VII-A-02228.
Finanzielle Auswirkungen
Finanzielle Auswirkungen x nein wenn ja,
Kostengünstigere Alternativen geprüft nein ja, Ergebnis siehe Anlage zur Begründung
Folgen bei Ablehnung nein ja, Erläuterung siehe Anlage zur Begründung
Handelt es sich um eine Investition (damit aktivierungspflichtig)? nein ja, Erläuterung siehe Anlage zur Begründung
Im Haushalt wirksam von bis Höhe in EUR wo veranschlagt
Ergebnishaushalt Erträge
Aufwendungen
Finanzhaushalt Einzahlungen
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Auszahlungen
Entstehen Folgekosten oder Einsparungen? x nein wenn ja, nachfolgend angegeben
Folgekosten Einsparungen wirksam von bis Höhe in EUR/Jahr wo veranschlagt
Zu Lasten anderer OE Ergeb. HH Erträge
Ergeb. HH Aufwand
Nach Durchführung der 
Maßnahme zu erwarten Ergeb. HH Erträge
Ergeb. HH Aufwand (ohne 
Abschreibungen)
Ergeb. HH Aufwand aus 
jährl. Abschreibungen 
Steuerrechtliche Prüfung x nein wenn ja
Unternehmerische Tätigkeit i.S.d. §§ 2 Abs. 1 und 2B 
UStG nein ja, Erläuterung siehe Punkt 4 des Sachverhalts
Umsatzsteuerpflicht der Leistung nein ja, Erläuterung siehe Anlage zur Begründung
Bei Verträgen: Umsatzsteuerklausel aufgenommen ja nein, Erläuterung siehe Anlage zur Begründung
Auswirkungen auf den Stellenplan x nein wenn ja, nachfolgend angegeben
Beantragte Stellenerweiterung: Vorgesehener Stellenabbau: 
Ziele
Hintergrund zum Beschlussvorschlag:
Welche strategischen Ziele werden mit der Maßnahme unterstützt?
 
2030 – Leipzig wächst nachhaltig!
Ziele und Handlungsschwerpunkte
Leipzig setzt auf 
Lebensqualität
Leipzig besteht im 
Wettbewerb
Balance zwischen
Verdichtung und Freiraum
x Positive 
Rahmenbedingungen für 
qualifizierte Arbeitsplätze
Qualität im öffentlichen Raum
und in der Baukultur
Attraktives Umfeld für 
Innovation, Gründer und 
Fachkräfte
Nachhaltige Mobilität Vielfältige und stabile 
Wirtschaftsstruktur
Vorsorgende Klima- und
Energiestrategie
Vorsorgendes Flächen- und 
Liegenschafts-management
Erhalt und Verbesserung der
Umweltqualität
Leistungsfähige technische 
Infrastruktur
Quartiersnahe Kultur-, Sport-
und Freiraum-angebote
Vernetzung von Bildung, 
Forschung und Wirtschaft
Leipzig schafft soziale Stabilität Wirkung auf Akteure
Leipzig stärkt seine 
Internationalität
x Chancengerechtigkeit in der 
inklusiven Stadt
Bürgerstadt Weltoffene Stadt
Gemeinschaftliche 
Quartiersentwicklung
Region Vielfältige, lebendige Kultur- 
und Sportlandschaft
Bezahlbares Wohnen Stadtrat Interdisziplinäre 
Wissenschaft und exzellente 
Forschung
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Zukunftsorientierte Kita- und 
Schulangebote
Kommunalwirtschaft Attraktiver Tagungs- und 
Tourismusstandort
Lebenslanges Lernen Verwaltung Imageprägende 
Großveranstaltungen
Sichere Stadt Globales Denken, lokal 
verantwortliches Handeln
Sonstige Ziele
Bei Bedarf überschreiben (max. 50 ZML)
Trifft nicht zu
Klimawirkung
Klimawirkung durch den Beschluss der Vorlage
Stufe 1: Grobe Einordnung zur Klimawirkung (Klimaschutzes und zur –wandelanpassung)
Eingesetzte Energieträger (Strom, 
Wärme, Brennstoff) x keine / Aussage nicht möglich erneuerbar fossil
Reduziert bestehenden Energie-
/Ressourcenverbrauch Aussage nicht möglich ja x nein
Speichert CO2-Emissionen (u.a. 
Baumpflanzungen) Aussage nicht möglich ja x nein
Mindert die Auswirkungen des 
Klimawandels (u. a. Entsiegelung, 
Regenwassermanagement)
Aussage nicht möglich ja x nein
Abschätzbare Klimawirkung mit 
erheblicher Relevanz
ja, da Beschlussgremium RV, GVA, oder VA und mind. 5 
Jahre Betriebs- und Nutzungsdauer x nein
Vorlage hat keine abschätzbare 
Klimawirkung x ja (Prüfschema endet hier.)
Stufe 2: Die Vorlage berücksichtigt die zentralen energie- und klimapolitischen Beschlüsse (s. 
leipzig.de)
ja nein (Begründung s. Abwägungsprozess) nicht berührt (Prüfschema endet 
hier.)
Stufe 3: Detaillierte Darstellung zur abschätzbaren Klimawirkung nur bei erheblicher Relevanz
Berechnete THG-Emissionen (in t bzw. t./a): ____________________
liegt vor: s. Anlage/Kapitel der Vorlage: ________________________
wird vorgelegt mit: ________________ (z. B. Planungsbeschluss, Baubeschluss, Billigungs- und 
Auslegungsbeschluss)
Sachverhalt
I. Eilbedürftigkeitsbegründung
entfällt
II. Begründung Nichtöffentlichkeit 
entfällt
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III. Strategische Ziele
Ziel des der Informationsvorlage zugrunde liegenden Ratsbeschlusses ist insbesondere die 
Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Erhöhung des Frauenanteils in 
Führungsebenen der Eigenbetriebe, weshalb sich die Frauenbeauftragten u.a. bzgl. der 
Flexibilisierung von Arbeitszeit und familienfreundlichen Arbeitsplätzen im Sinne einer 
Chancengerechtigkeit einsetzen. Frauenförderpläne/Gleichstellungskonzepte regeln neben 
Stellenbesetzung, Personalentwicklung und Weiterbildung Maßnahmen zur betrieblichen 
Gesundheitsvorsorge. Damit werden positive Rahmenbedingungen für qualifizierte 
Arbeitsplätze geschaffen.
IV. Sachverhalt
1. Anlass
Umsetzung des Stadtratsbeschlusses VII-A-02228
2. Ausführliche Darstellung der Information
Der zugrundeliegende Stadtratsbeschluss trifft folgende Festlegung:
In den Eigenbetrieben werden Frauenbeauftragte von ihren übrigen dienstlichen Tätigkeiten 
ganz oder teilweise freigestellt, soweit es nach Art und Größe der Dienststelle zur 
ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
Die notwendige personelle und sachliche Ausstattung ist anhand eines Kriterienkataloges zu 
ermitteln und durch die Eigenbetriebe in der Wirtschaftsplanung darzustellen.
Die Eigenbetriebe der Stadt Leipzig nehmen bzgl. der Festlegung des Stadtrates wie folgt 
Stellung:
Gewandhaus zu Leipzig
Mit der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des Gewandhauses wurde keine 
festgelegte Freistellung vereinbart. Sie wird im jeweils erforderlichen Umfang individuell von 
der Arbeit freigestellt, um Termine etc. wahrzunehmen.
Oper Leipzig
Die Frauenbeauftragte der Oper Leipzig ist als Theaterpädagogin angestellt.
Durch die Betriebsleitung wurde der Frauenbeauftragten eine Freistellung angeboten.
Für die Frauenbeauftragte war es jedoch wichtig, dass sie die ihr übertragenen 
theaterpädagogischen Projekte weiterhin selbst betreuen kann und nicht an eine Vertretung 
abgeben muss. Von einer festen zeitlichen Freistellung der Frauenbeauftragten wurde daher 
in gegenseitigem Einvernehmen abgesehen. Der Frauenbeauftragten wurde aber von der 
Betriebsleitung das Recht eingeräumt, ihre theaterpädagogischen Projekte so zu planen und 
zu terminieren, dass alle Aufgaben als Frauenbeauftragte erledigt werden können. Es findet 
daher eine flexible Freistellung statt, die sich je nach den anliegenden Aufgaben als 
Frauenbeauftragte richtet.
Schauspiel Leipzig
Die Frauenbeauftragte hat in der laufenden Spielzeit 5 Termine für Beratungsgespräche 
wahrgenommen und hat weiterhin an Vorstellungsgesprächen für insgesamt 7 Stellen -
Ausschreibungen mit jeweils ca. 8 Gesprächen (also insgesamt 56 Bewerbungsgespräche) 
teilgenommen. Für alle Termine wurde sie von ihrer Tätigkeit freigestellt. Dies gilt auch für 
Beratungszeiten, die von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewünscht wurden.
Theater der Jungen Welt
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Das Theater der Jungen Welt hat bei einem Personalbestand von 56 Stellen (51,62 VzÄ) im 
Wirtschaftsjahr 2022 aktuell eine Frauenquote i.H.v. 42%, welche jedoch bedingt durch 
natürlich Personalfluktuationen immer zwischen 45-55% liegt. 
Auf Grund dieses überschaubaren Stellenplans sowie Anteils an weiblichen Beschäftigen, ist 
auch eine partielle Freistellung für diesen Tätigkeitsbereich kaum abbildbar. Die 
Betriebsleitung des TdJW erkennt die besondere und wichtige Stellung einer 
Frauenbeauftragten an, um den Beschäftigten des Hauses eine Ansprechpartnerfunktion zu 
ermöglichen. Mit den Aufgaben und Tätigkeiten einer Frauenbeauftragten geht allerdings 
auch eine immense Vertrauensstellung, Unabhängigkeit, Objektivität sowie auch fachlich 
fundierte Kenntnisse einher. Um dieses vollumfänglich zu gewährleisten, halten wir es für die 
beste Lösung, wenn die Beschäftigten des TdJW sich im Falle von Anliegen an die 
freigestellte Frauenbeauftragte der Stadtverwaltung Leipzig wenden könnten. Gleiches 
Vorgehen wird bereits mit der Personalvertretung praktiziert, da das TdJW auch keinen 
eigenen Personalrat hat.
Musikschule Leipzig „Johann Sebastian Bach“
Nach Rücksprache mit der Frauenbeauftragten ist die bisher gelebte personelle und 
sachliche Ausstattung ausreichend. Für die ordnungsgemäße Durchführung ihrer Aufgaben 
wird die Frauenbeauftragte entsprechend von ihren Tätigkeiten freigestellt, dies erfolgt nach 
Bedarf und auf mdl. Antrag der Frauenbeauftragten beim Musikschulleiter 
/Verwaltungsleiterin. Eine gesonderte Ermittlung der Freistellungs- und Ausstattungsbedarfe 
erfolgte bisher nicht, somit werden auch keine gesonderten Ressourcen im Wirtschaftsplan 
dafür abgebildet. Notwendige Bedarfe werden aber über das reguläre Verwaltungsbudget 
der Musikschule abgebildet und werden immer ermöglicht. 
Städtisches Klinikum „St. Georg“
Entsprechend dem Sächsischen Frauenförderungsgesetz (SächsFFG) beruft der 
Eigenbetrieb Städtisches Klinikum "St. Georg" Leipzig bereits seit vielen Jahren eine 
Frauenbeauftrage, später Gleichstellungsbeauftragte und stellte diese für die Erfüllung ihrer 
Tätigkeit bedarfsgerecht frei.
Nach Information über den Ratsbeschluss RB VII-A-02228 kam es zum Rücktritt der 
bestellten Gleichstellungsbeauftragten (wegen nicht gewünschter Freistellung von der 
dienstlichen Tätigkeit) und Neuwahl der Funktion unter den geänderten Voraussetzungen 
einer Freistellung von 0,5 VK.
Die Berufung zur Frauenbeauftragten erfolgte am 18.03.2022 mit Wirkung ab 01.04.2022. 
Der Stellenanteil in Höhe von 0,5 VK wurde entsprechend im Stellenplan eingeordnet. 
Personal- und Sachkosten gehen entsprechend im Wirtschaftsplan ein.
Städtischer Eigenbetrieb Behindertenhilfe
Eine Frauenbeauftragte (+Stellvertreterin) ist bestellt.  Diese wird entsprechend den 
konkreten Bedarfen anlassbezogen freigestellt.
Im SEB ist hinsichtlich des Anteils an weiblichen Angestellten eine ausgewogene 
beschäftigtenbezogene als auch leistungsbezogene Verteilung zu verzeichnen.
Für den SEB spielt Vereinbarung von Familie und Beruf (geschlechterunabhängig) die 
größte Rolle. Die größte Neuerung ist, dass nunmehr konkrete Stellen geschaffen werden, 
die befristet jungen Eltern bzw. Beschäftigten mit zu pflegenden Angehörigen zur Verfügung 
stehen. 
Verbund Kommunaler Kinder- und Jugendhilfe
Die Freistellung der Frauenbeauftragten von ihren dienstlichen Tätigkeiten erfolgt im  VKKJ 
anlassbezogen. Die notwendige sachliche Ausstattung ist im Wirtschaftsplan 2022 
verankert und wird auch in folgenden Wirtschaftsplänen berücksichtigt.
Stadtreinigung Leipzig
Im EB SRL wird die Frauenbeauftragte für die erforderliche Zeit, in der sie ihre Aufgaben 
erfüllt, freigestellt.
Kommunaler Eigenbetrieb Leipzig/Engelsdorf
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Für die ordnungsgemäße Durchführung ihrer Aufgaben wird die Frauenbeauftragte 
entsprechend von ihren Tätigkeiten freigestellt, dies erfolgt nach Bedarf.
Für den Wirtschaftsplan 2022 haben wir die Einrichtung der Stellenanteile in Höhe von 0,5 
VZÄ thematisiert.
Des Weiteren legt der Ratsbeschluss fest, dass die Frauenbeauftragten einmal jährlich im 
Betriebsausschuss Bericht erstatten und die Eigenbetriebsleitung im Vorbericht zum 
Wirtschaftsplan zu den wesentlichen Handlungsschwerpunkten Stellung nimmt. 
Die Umsetzung dieses Beschlusses ist weiter zu verfolgen und durch die 
Betriebsausschussvorsitzenden die künftig jährliche Berichterstattung sicher zu stellen. 
Bisher erfolgte eine Berichterstattung lediglich durch die Frauenbeauftragte des VKKJ 
(letztmalig im zuständigen Betriebsausschuss am 06.04.2022).
Wesentliche Handlungsschwerpunkte sind bzw. werden künftig in den Wirtschaftsplänen der 
Eigenbetriebe ausgewiesen. Die Fachdezernate sollen die Vorgabe im Rahmen ihrer 
fachlichen Zuständigkeit für die Wirtschaftsplanung 2023 ff. der Eigenbetriebe prüfen und 
deren Umsetzung überwachen.
Anlage/n
1 Anlage 1_Gewandhaus_Frauenförderplan (öffentlich)
2 Anlage 2_Städt. EB Behindertenhilfe_Frauenförderplan (öffentlich)
3 Anlage 3_Städt. Klinikum St. Georg_Frauenförderplan (öffentlich)
4 Anlage 4_Verbund Komm. Kinder-u. Jugendhilfe_Frauenförderplan (öffentlich)
5 Anlage 5_Komm. EB Leipzig Engelsdorf_Frauenfoerderplan_2021 (öffentlich)
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Frauenförderplan des Städtischen Ei-
genbetriebs Behindertenhilfe (SEB) 
 
2022-2026 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 
 
Inhaltsverzeichnis 
 
1 Einleitung ............................................................................................... 3 
2 Geltungsbereich ...................................................................................... 3 
3 Statistische Auswertungen ........................................................................ 3 
4 Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf ...................... 4 
4.1 Dienstplangestaltung, flexible Arbeitszeit – Status Quo ........................... 5 
4.2 Dienstplangestaltung, flexible Arbeitszeit – geplante Maßnahmen ............ 6 
4.3 Teilzeitbeschäftigung .......................................................................... 7 
4.4 Freistellungen .................................................................................... 7 
4.4.1 Elternzeit ..................................................................................... 7 
4.4.2 Pflegezeit .................................................................................... 7 
4.4.3 Freistellung bei Erkrankung eines Kindes ......................................... 8 
4.4.4 Sonstige Freistellungen ................................................................. 8 
5 Maßnahmen zur beruflichen Förderung ....................................................... 8 
5.1 Fort- und Weiterbildung ...................................................................... 8 
5.2 Stellenbesetzung ............................................................................... 9 
6 Aktualisierung des Frauenförderplans ....................................................... 10 
7 Inkrafttreten ......................................................................................... 10 
8 Schlussbestimmungen ............................................................................ 11 
 
  
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3 
 
1 Einleitung 
Gemäß § 4 Abs. 1, Satz 1 SächsFFG ist der SEB verpflichtet, für jeweils vier 
Jahre einen Frauenförderplan zu erstellen.  
Gesetzliches Ziel des Frauenförderplanes soll die Beschreibung der aktuellen Si-
tuation der weiblichen Beschäftigten, die Auswertung der bisherigen Förderung 
der Frauen in den einzelnen Bereichen und die Entwicklung von Maßnahmen zur 
Erhöhung des Frauenanteils sein. 
Der SEB bekennt sich generell zur Gleichstellung aller Geschlechter, gegen jede 
Form von Diskriminierung und für Vielfalt. Die Forderungen des SächsFFG sollen 
im Frauenförderplan des SEB daher zeitgemäß und zukunftsorientiert - d. h. ge-
schlechtergerecht - angewendet werden.  
 
2 Geltungsbereich 
 
Der Frauenförderplan gilt für alle Beschäftigten des SEB. 
 
3 Statistische Auswertungen 
3.1 Anzahl Beschäftigte von 2017 bis 2021 
 
Im Zeitraum 2017 bis 2021 stieg die Zahl der Gesamtbeschäftigten1 kontinuier-
lich an. Die Anzahl weiblicher Beschäftigter stieg im etwa gleichen Verhältnis. Ihr 
Anteil betrug damit nahezu konstant drei Viertel der Gesamtbeschäftigten. Eine 
Unterrepräsentanz von Frauen ist daher im SEB im Allgemeinen zunächst nicht 
zu verzeichnen. 
 
 
  
                                                           
1 Gesamtbeschäftigte sind alle arbeitsvertraglich gebundenen Beschäftigten des SEB 
117 124 145 156 170
380 406
442
483 503
0
100
200
300
400
500
600
2017 2018 2019 2020 2021
Anteil Frauen und Männer an Beschäftigten - gesamt
Männer Frauen
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4 
 
Anteil Frauen und Männer an Gesamtbeschäftigten, Stichtag jeweils 31.12.  
 
 Männer Frauen Anteil Frauen in % 
2017 117 380 76,46% 
2018 124 406 76,60% 
2019 145 442 75,30% 
2020 156 483 75,59% 
2021 170 503 74,74% 
 
3.2 Anteil Frauen nach Laufbahngruppen 
 
Ein im Vergleich zu 3.1 differenzierteres Bild zeigt sich bei der Betrachtung der 
Laufbahngruppen. Der Anteil von Frauen im gehobenen Dienst entspricht nahezu 
dem Anteil von Frauen an den Gesamtbeschäftigten. Im mittleren Dienst ist der 
Frauenanteil deutlich höher. Im einfachen Dienst hingegen liegt ihr Anteil deutlich 
geringer.  
 
Im höheren Dienst zeigte sich auf den ersten Blick eine deutliche Unterrepräsen-
tanz von Frauen. Bei näherer Betrachtung relativiert sich diese Zahl jedoch, da in 
2017, 2019 und 2020 lediglich drei Beschäftigte und in 2018 bzw. 2021 vier Be-
schäftigte im höheren Dienst tätig waren.  
 
Noch weniger aussagekräftig ist der Anteil von Frauen an außertariflich Beschäfti-
gen. Diese Beschäftigten waren in der Vergangenheit grundsätzlich Einzelfälle (Be-
schäftigungsmaßnahmen, studentische Hilfskräfte , kurzfristig Beschäftigte ) von 
untergeordneter Bedeutung. 
 
  
 
  
33%
50%
33% 33%
25%
73% 74%
68%
75% 75%
81% 82% 81% 79% 80%
62% 63%
57% 61% 61%
50% 50%
100% 100%
60%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2017 2018 2019 2020 2021
Anteil Frauen nach Laufbahngruppen 
höherer Dienst gehobener Dienst mittlerer Dienst einfacher Dienst AT
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5 
 
Anteil Frauen nach Laufbahngruppen, Stichtag jeweils 31.12. 
 
 höherer 
Dienst 
gehobener 
Dienst 
mittlerer 
Dienst 
einfacher 
Dienst AT 
2017 33% 73% 81% 62% 50% 
2018 50% 74% 82% 63% 50% 
2019 33% 68% 81% 57% 100% 
2020 33% 75% 79% 61% 100% 
2021 25% 75% 80% 61% 60% 
 
Eine weitere Analyse des Frauenanteils in ausgewählten Funktionen sowie ihr Anteil bei 
Stellenbesetzungen findet sich unter Punkt 5.1 bzw. 5.2. 
 
4 Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie 
und Beruf 
4.1 Dienstplangestaltung, flexible Arbeitszeit – Status Quo 
 
Die Gestaltung der Arbeitszeit wird im SEB insbesondere durch umfangreiche und 
unumgängliche Schichtarbeit geprägt. Aktuelle Dienstvereinbarungen (bspw. 
„Dienstvereinbarung Dienstplan – Arbeitszeit - Arbeitszeitkonto“ (Nr. 1/2021), 
„Dienstvereinbarung Rahmen für die flexible Arbeitszeitgestaltung“ (Nr. 2/2015), 
Dienstvereinbarung „Gewährung von Urlaub (1/2013))) beinhalten Arbeitszeitre-
gelungen, welche die damit einhergehenden besonderen Herausforderungen für 
die Vereinbarkeit von Familie und Beruf berücksichtigen. Einzelne Beispiele sind 
folgend aufgeführt. 
 
- Die Dienstplanverantwortlichen erstellen Dienstpläne nach dienstlichem Erforder-
nis unter Berücksichtigung der Belange der Beschäftigten, dazu zählen u. a. die 
Betreuung von Kindern, zu pflegenden Angehörigen oder berufliche Weiterbildun-
gen. 
- Durch die Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse bei der 
Dienstplangestaltung werden zusätzliche Belastungen durch die Schichtarbeit re-
duziert.  
- Außerhalb zwingend notwendiger Dienstplanarbeit wird die Arbeitszeit durch 
Dienstvorgesetzte möglichst fl exibel, und damit auch an den Bedürfnissen der 
Beschäftigten ausgerichtet, gestaltet. 
- Die Dienstvereinbarung „Gewährung von Urlaub“ (Nr. 3/2013) ermöglicht Be-
schäftigten mit Kindern abgestuft  eine vorrangige Urlaubsgewährung. Dies gilt 
bspw. für Ferien oder Kita-Schließtage.   
- Anträge auf Reduzierung der Arbeitszeit oder Veränderung der Lage der Arbeits-
zeit können grundsätzlich mit dem Dienstvorgesetzten persönlich erörtert wer-
den. Die Prüfung des Antrages erfolgt dabei lösungsorientiert. Kann einem Antrag 
nicht entsprochen werden, erfolgt auf Wunsch eine SEB-weite Prüfung.  
24 von 76 in Zusammenstellung
6 
 
 
 
4.2 Dienstplangestaltung, flexible Arbeitszeit – geplante Maßnahmen 
 
Schichtarbeit stellt sowohl für die Beschäftigten als auch für den Betrieb eine Her-
ausforderung dar. Während die Dienstplanung für den Betrieb, und dabei insbe-
sondere die Dienstplanverantwortlichen, eine enorme zeitliche und organisatori-
sche Belastung darstellt, ist es für die Beschäftigten vor allem die Vereinbarkei t 
von Beruf und Privatleben. Besonders betroffen sind Beschäftigte mit (Klein-)Kin-
dern. Um die Kinderbetreuung sicherzustellen, können oftmals nicht alle Schichten 
an allen Wochentagen abgedeckt werden. Um diesem Problem Rechnung zu tra-
gen, richtet jede Einrichtung mit regelmäßig mehr als 20 Beschäftigten eine sog. 
Elternstelle2 ein. Die Stelle erfüllt folgende Merkmale: 
 
Einrichtungen welche regelmäßig in drei Schichten betrieben werden: 
 
Der Dienst kann im 1-Schicht-Betrieb erfolgen, wobei diese eine Schicht im 
Schichtsystem der Einrichtung bereits vorhanden sein muss. Zudem soll die 
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des/der Beschäftigten in diesem Zeit-
raum höchstens 30 Stunden pro Woche betragen. 
 
Kita/GTB: 
 
Auf den Früh- oder Spätdienst kann grundsätzlich verzichtet werden, sofern 
die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszei t höchstens 30  Stunden be-
trägt. 
 
Ambulanter Pflegedienst: 
 
Im Pflegedienst des SEB wurden Stellen der Schulbegleitung für Kinder des 
Wohnheimes Dahlienstraße eingerichtet. Die Anzahl der Stellen richtet sich 
jeweils nach dem Bedarf an Schulbegleitung. Je nach zeitlichem Umfang der 
Schulbegleitung erfolgen zusätzliche Dienste im Wohnheim Dahlienstraße , 
entsprechend des dort geltenden Schichtmodells, unter Berücksichtigung 
der Interessen der Beschäftigten. Die durchschnittliche wöchentliche Ar-
beitszeit beträgt höchstens 35 Stunden.  
 
 
Die Elternstelle kann von der/dem Beschäftigten im Anschluss an die erste Eltern-
zeit für die Dauer von einem Jahr beantragt werden. Über die Genehmigung ent-
scheidet die/der unmittelbare Dienstvorgesetzte. Dem Antrag ist zuzustimmen, 
sofern dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen. Bei konkurrierenden Anträ-
gen entscheidet der Zeitpunkt der möglichen Wiederaufnahme der Tätigkeit.    
 
Sonstige Bereiche 
 
In Bereichen mit weniger als 20 Beschäftigten und falls alle Elterns tellen bereits 
besetzt sind, werden Anträge zwischen Beschäftigten und Dienstvorgesetzten, bei 
                                                           
2 Die sog. Elternstelle ist eine reguläre Stelle der Einrichtung laut Stellenplan, welche besondere Ar-
beitszeiten ausweist, um den persönlichen Belangen von Müttern und Vätern von (Klein-)Kindern 
entgegenzukommen.    
25 von 76 in Zusammenstellung
7 
 
Bedarf unter Teilnahme der Personalabteilung, lösungsorientiert erörtert. Ziel soll 
dabei eine Vereinbarung sein, welche sowohl die persönlichen Interessen der Be-
schäftigten, als auch die dienstlichen Belange angemessen berücksichtigt.   
 
4.3 Teilzeitbeschäftigung 
 
Rechtliche Regelungen (bspw. TzBfG oder SächsFFG) setzen einen Rahmen, in  
welchem Betriebe Teilzeitbeschäftigung zu ermöglichen haben. Leistungsbedingt 
sowie auf Wunsch vieler Beschäftigter ist ein Großteil der Stellen im SEB bereits 
jetzt in Teilzeit besetzt. Darüber hinaus gilt, dass soweit dies im jeweiligen Aufga-
bengebiet möglich ist, Stellen im SEB grundsätzlich in Teilzeit besetzt werden kön-
nen. Dies gilt auch herausgehobene Stellen (Führungskräfte, Fachstellen).  Unter 
den gleichen Voraussetzungen ist zudem die für bis zu einem Jahr befristete bzw. 
unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit von bereits B eschäftigen möglich. Bei 
konkurrierenden Anträgen werden Beschäftigte mit Kindern bis zu einem Alter von 
12 Jahren bevorzugt berücksichtigt. 
 
4.4 Freistellungen 
4.4.1 Elternzeit 
 
Beschäftigte des SEB haben nach § 15 Bundeselterngeld - und Elternzeitgesetz 
(BEEG) Anspruch auf Elternzeit. Das BEEG formuliert dabei verschiedenste Anfor-
derungen an die Beschäftigten. So ist bspw. die Elternzeit gem. § 16 Abs. 1 BEEG 
sieben Wochen vor Beginn zu beantragen, die Zeiträume sind für die ersten beiden 
Jahre verbindlich festzulegen und es besteht grundsätzlich ein Anspruch auf die 
Verteilung der Elternzeit auf drei Zeitabschnitte. In der Praxis führen diese Rege-
lungen teilweise zu Planungsschwierigkeiten bei den Beschäftigten. Soweit die 
dienstlichen Erfordernisse dem nicht entgegenstehen, versucht der SEB daher 
diese Regelungen zu Gunsten der Beschäftigten auszulegen. Verkürzte Antrags-
zeiträume, Verlängerungen oder Verkürzungen der Elternzeit u. ä werden von den 
Dienstvorgesetzten in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung wohlwollend ge-
prüft.  
 
Nach § 12 Abs. 5 SächsFFG ist beurlaubten Beschäftigten nach Ablauf des Zeitrau-
mes, für den die Beurlaubung gewährt worden ist, ein Vollzeit-  oder Teilzeitar-
beitsplatz unter Wahrung der bisherigen Funktion anzubieten. Sofern bei der Rück-
kehr der/des Beschäftigten der Einsatz in einer anderen Einrichtung/einem ande-
ren Leistungsangebot erfolgt, geschieht die Neuzuordnung entsprechend dienstli-
chen Erfordernissen unter Berücksichtigung persönlicher Belange (bspw. familiäre 
Bedingungen, Arbeitsweg).  
 
4.4.2 Pflegezeit 
 
Freistellungsansprüche zur Pflege oder zur Betreuung Angehöriger werden, unab-
hängig von den bestehenden Verpflichtungen des  Pflegezeitgesetz (PflegeZG), 
ebenfalls lösungsorientiert zwischen Beschäftigten und Dienstvorgesetzten erör-
tert. Aufgrund der Komplexität vieler Fälle, erfolgt die Erörterung einzelfallbezo-
gen. Die Personalabteilung kann zusätzlich beratend in Anspruch genommen wer-
den. 
26 von 76 in Zusammenstellung
8 
 
4.4.3 Freistellung bei Erkrankung eines Kindes 
 
Gem. § 45 SGB V haben gesetzlich krankenversicherte Beschäftigte Anspruch auf 
Freistellung von ihrer Arbeitsleistung. Die Freistellung ist unbezahlt, die/der Be-
schäftigte hat jedoch in den Grenzen des § 45 Abs. 1-5 SGB V Anspruch auf Kran-
kengeld. Mit Zustimmung der Krankenversicherung und des Arbeitgebers können 
diese Ansprüche von einem auf das andere Elternteil übertragen werden. Einer 
solchen Übertragung konnte im SEB bisher grundsätzlich nicht zugestimmt wer-
den, da jeder kurzfristige Personalausfall erhebliche Schwierigkeiten bei der Absi-
cherung der Dienste mit sich bringt. Anträge auf Übertragung der Tage des ande-
ren Elternteils sollen künftig wohlwollend geprüft werden. Insbesondere soll eine 
Bewilligung erfolgen, wenn die/der Beschäftigte einen Nachweis erbringt, dass der 
zweite Elternteil eine Betreuung aufgrund einer auswärtigen Berufstätigkeit nicht 
sicherstellen kann. Eine Ablehnung kann in diesem Fall nur erfolgen, wenn die 
Sicherstellung des ordnungsgemäßen Dienstbetriebes der Einrichtung bei einer 
Freistellung nicht gewährleistet werden kann.    
 
4.4.4 Sonstige Freistellungen 
 
Sonstige Freistellungen zur Betreuung oder Pflege Angehöriger sowie in sonstigen 
familiären Notlagen können beim Dienstvorgesetzten beantragt werden. Den An-
trägen ist stattzugeben, sofern dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Die Frei-
stellungen erfolgen ohne Fortzahlung des Entgeltes. 
 
5 Maßnahmen zur beruflichen Förderung 
5.1 Fort- und Weiterbildung 
 
Gem. § 12 Abs. 1 SächsFFG sind beurlaubte Beschäftigte  sowie Beschäftigte im 
Beschäftigungsverbot und in Elternzeit über Fortbildungen zu unterrichten, die den 
Wiedereinstieg in den Beruf erleichtern und eine Weiterqualifikation ermöglichen. 
Die Unterrichtung zu möglichen Weiterqualifikationen erfolgt gemeinsam mit der 
Unterrichtung aller anwesenden Beschäftigten in Verantwortung der unmittelbaren 
Dienstvorgesetzten, sofern dies von dem/der Beschäftigten gewünscht ist. Eine 
entsprechende Abfrage erfolgt künftig unmittelbar mit Genehmigung der Freistel-
lung, nach Aussprache des Beschäftigungsverbotes bzw. mit Übersendung des El-
ternzeitantrages. Da mögliche Hemmnisse für einen reibungslosen Wiedereinstieg 
in den Beruf vielfältig sein können, werden notwendige bzw. mögliche Qualifizie-
rungen einzelfallbezogen zwischen Beschäftigen und Dienstvorsetzten erörtert.  
 
Zur Fort- und Weiterbildung gehört es ebenfalls, Frauen gleichermaßen den Zu-
gang zu Fach- und Führungsstellen zu ermöglichen. Unter Punkt 3.2 wurde bereits 
gezeigt, dass Frauen im gehobenen und mitt leren Dienst grundsätzlich deutlich 
überrepräsentiert sind. Da die darin enthaltenen Berufsgruppen und Funktionen 
vielfältig sind, soll die nachfolgende Grafik exemplarisch einen Überblick über den 
Frauenanteil in den Funktionen fachliche Leitung sowie Einrichtungsleitung/stellv. 
Einrichtungsleitung (inkl. Pflegedienstleitung) geben. 
 
 
 
27 von 76 in Zusammenstellung
9 
 
 
 
Anteil Frauen in ausgewählten Leitungsfunktionen, 2017-2021 
 
 Einrichtungsleitung stellv. Einrich-
tungsleitung fachliche Leitung 
2017 82% 75% 100% 
2018 69% 80% 100% 
2019 58% 67% 100% 
2020 58% 67% 92% 
2021 69% 67% 88% 
 
5.2 Stellenbesetzung 
 
Gem. § 8 SächsFFG sind Frauen, soweit sie in einzelnen Bereichen unterrepräsen-
tiert sind, bei der Besetzung von Stellen besonders zu berücksichtigen. Diese An-
forderung stellt sich insbesondere  im Bereich der Hausmeisterei. Hier ist derzeit 
keine Frau beschäftigt. Generell wählen nur wenige Frauen einen für die Haus-
meisterei relevanten Ausbildungsberuf. Oft liegt der Frauenanteil in diesen Berufs-
ausbildungen unter 10% (bspw. Installateur*innen, Maler- und Lackierer*innen). 
Ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis ist hier daher auch mittelfristig nicht zu 
erwarten. Dennoch sollen Frauen in diesem Bereich besonders unterstützt werden, 
indem sie im Bewerbungsverfahren bei sonst gleicher Eignung bevorzugt berück-
sichtigt werden. 
 
Während Frauen allgemein in vielen gesellschaftlichen Bereichen nach wie vor un-
terrepräsentiert sind, zeigt sich in den Tätigkeitsfeldern des SEB jedoch, dass auch 
der Männeranteil in einzelnen Berufen (bspw. Erzieher*in) gering ist. Der SEB be-
kennt sich daher dazu, eine generelle Gleichstellung von Mann und Frau anzustre-
ben und damit gleichfalls auch Männer in Bereichen zu fördern, in denen sie deut-
lich unterrepräsentiert sind. 
 
In der Gesamtbetrachtung zeigt sich im SEB auch bei  Stellenbesetzungen eine 
allgemeine Überrepräsentanz von Frauen, wobei dies in den vergangenen fünf Jah-
ren deutlichen Schwankungen unterlag. Die Gründe dafür sind jedoch kaum zu 
82%
69%
58% 58%
69%
75% 80%
67% 67% 67%
100% 100% 100%
92% 88%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2017 2018 2019 2020 2021
Anteil Frauen in ausgewählten Leitungsfunktionen
Einrichtungsleitung stellv. Einrichtungsleitung fachliche Leitung
28 von 76 in Zusammenstellung
10 
 
benennen. Auffällig ist, dass sich der Frauenanteil bei bereits im SEB Beschäftigten 
in den vergangenen Jahren nur minimal verringert hat (vgl. 3.1), obwohl der  Frau-
enanteil bei Stellenbesetzungen in fast allen Jahren signifikant geringer war. Hier 
ist von einer deutlich erhöhten Fluktuation von Männern auszugehen.  
 
 
 
 
Anteil Frauen und Männer bei Stellenbesetzungen, 2017-2021 
 
6 Aktualisierung des Frauenförderplans 
 
Der Frauenförderplan wurde für einen Zeitraum von vier Jahren erstellt. Er wird 
nach Ablauf von zwei Jahren auf seine Aktualität hin überprüft und bei Bedarf an-
gepasst. 
 
7 Inkrafttreten 
 
Der Frauenförderplan tritt am 1. August 2022 in Kraft. 
 
59%
72% 68%
75%
66%
41%
28% 32%
25%
34%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2017 2018 2019 2020 2021
Anteil Frauen und Männer bei Stellenbesetzungen
Frauen Männer
 Gesamt Frauen Männer Frauen Männer 
2017 98 58 40 59% 41% 
2018 103 74 29 72% 28% 
2019 139 94 45 68% 32% 
2020 133 100 33 75% 25% 
2021 118 78 40 66% 34% 
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11 
 
8 Schlussbestimmungen 
 
Der Frauenförderplan wird den Beschäftigten des SEB über die Dienstvorgesetzten 
zur Kenntnis gegeben. Zudem wird er auf dem Laufwerk „Allgemeines“ im Ordner 
„Dienstanweisungen“ elektronisch gespeichert. Sofern Beschäftigte keinen Zugriff 
auf dieses Laufwerk haben, wird Ihnen der Frauenförderplan in Papierform zugäng-
lich gemacht. 
 
Alle Beschäftigten sind aufgefordert, an der Umsetzung des Frauenförderplans mit-
zuwirken und auftretende Problemstellungen konstruktiv zu lösen. Veränderungs-
vorschläge nehmen die Personalabteilung sowie die Frauenbeauftragte entgegen. 
 
 
 
 
 
 
 
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B e t r i e b s a u s s c h u s s  
0 6 . 1 0 . 2 0 2 1  
 
 
 
 
 
TOP 6.2 
 
Frauenförderplan nach dem SächsFFG 2021-2024 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Inhaltsverzeichnis 
Vorwort ......................................................................................................................................................... 3 
Einleitung ..................................................................................................................................................... 4 
Geltungsbereich .......................................................................................................................................... 4 
1. Beschreibung der Situation der weiblichen Beschäftigten im Zeitraum vom 30.06.2015 bis 
30.06.2019.................................................................................................................................................... 5 
1.1. Beschäftigte nach Umfang des Beschäftigungsverhältnisses .................................................. 8 
1.2. Bedienstete nach Entgeltgruppen.............................................................................................. 10 
1.3. Bedienstete nach Funktionsebenen .......................................................................................... 11 
1.4. Fortbildungen................................................................................................................................ 12 
2. Ziele, Maßnahmen und Verantwortlichkeiten .............................................................................. 14 
2.1. Stellenausschreibungen .............................................................................................................. 15 
2.2. Stellenbesetzungsverfahren ....................................................................................................... 15 
2.3. Bewerbungsgespräche ................................................................................................................ 16 
2.4. Wöchentliche Sprechstunde ....................................................................................................... 16 
2.5. Dienstberatung mit der Betriebsleitung ................................................................................... 16 
2.6. Mitarbeiterinnenbefragung ........................................................................................................ 16 
2.7. Nutzung der Beschäftigten-App IK-Up! ..................................................................................... 17 
2.8. Dienstanweisungen ...................................................................................................................... 18 
2.9. Vereinbarkeit von Familie und Beruf ......................................................................................... 18 
2.10. Online-Auftritt auf neuer Webseite ....................................................................................... 20 
2.11. Fortbildungen und Maßnahmen während Elternzeit .......................................................... 20 
2.12. Hygieneartikel auf den Toiletten für weibliche Bedienstete .............................................. 21 
2.13. Sichtbarkeit im Alltag ............................................................................................................... 21 
3. Aktualisierung des Frauenförderplans .......................................................................................... 22 
4. Inkrafttreten ...................................................................................................................................... 22 
5. Schlussbestimmungen ..................................................................................................................... 22 
 
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Vorwort 
Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, 
sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, 
 
mit dem Beginn des Jahres 2021 wurde auch im Kommunalen Eigenbetrieb Leipzig/Engels-
dorf eine neue Ära eingeleitet. Ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenspolitik ist die 
Stärkung und Förderung unserer Mitarbeiterinnen und Kolleginnen.  
 
Die bisherigen Frauenförderpläne haben ihren grundlegenden Zweck erfüllt, aber nicht die 
Grenzen der Möglichkeiten für weibliche Beschäftigte ausgereizt. Unsere Gesellschaft ver-
ändert sich stetig und es ist unsere Aufgabe, nicht den Anschluss zu verlieren, sondern im 
besten Fall in der ersten Reihe zu stehen und diese Veränderungen mit voranzutreiben. 
Unser Alltags- und Arbeitsleben findet nun auch online statt, wir werden mobiler und alles 
erlebt sich schneller. Die Verbindung des Familienlebens mit der beruflichen Organisation 
wird komplexer. Wir möchten unsere Mitarbeiterinnen und Kolleginnen dabei unterstützen 
eine Balance zu schaffen, denn beruflicher Erfolg und Familie darf sich nicht ausschließen.  
 
Mit diesem Frauenförderplan erhalten Sie einen Überblick über die aktuelle Situation weib-
licher Beschäftigter im Kommunalen Eigenbetrieb Leipzig/Engelsdorf und können sich über 
die geplanten Maßnahmen in den nächsten vier Jahren informieren.  
 
Gemeinsam werden wir diese Maßnahmen und Vorhaben umsetzen und freuen uns auf 
Ihre Ideen und aktive Beteiligung, um so die Gleichstellung in unserem Unternehmen Wirk-
lichkeit werden zu lassen.  
 
 
Ihre      
 
Eve Dagher   
Frauenbeauftragte   
 
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Einleitung 
Nach Sächsischem Frauenförderungsgesetz (SächsFFG) hat jede Dienststelle, die einen 
Stellenplan bewirtschaftet, für jeweils vier Jahre einen Frauenförderplan zu erstellen.  Der 
vorliegende Frauenförderplan richtet seinen Fokus in Anlehnung an Artikel 3 des Grundge-
setztes der Bundesrepublik Deutschland auf die Chancengleichheit und Gleichstellun gs- 
sowie Gleichbehandlungsangebote von Frauen und Männern.  
Im Folgenden wird zum einen die Situation der weiblichen Beschäftigten dargestellt sowie 
in Anlehnung dessen Maßnahmen abgebildet, die die Chancengleichheit unterstützen und 
bereits Bewährtes schützen sollen. Zudem werden neue Ziele benannt, wobei an erster 
Stelle stets die Sensibilisierung aller Beschäftigten für die Chancengleichheit von Frauen 
und Männern steht. 
Da es der erste Frauenförderplan ist, der federführend von der Frauenbeauftragten g e-
schrieben wurde, gab es mit der Betriebsleitung die Verständigung, dass die gesetzliche 
vorgeschriebene Evaluation nach zwei Jahren nochmals zum Nachjustieren genutzt werden 
kann und dann auch auf bisherige Erfahrungen zurückgegriffen wird.  
 
Geltungsbereich 
Dieser Frauenförderplan gilt für alle Mitarbeiterinnen des Kommunalen Eigenbetrieb 
Leipzig/Engelsdorf (KEE) einschließlich der zur ihrer Ausbildung Beschäftigten (gemäß § 4 
Abs. 1 Satz 1 SächsPersVG). Der Frauenförderplan des KEE ist ein Be itrag zur Umsetzung 
des Artikels 3 A bs. 2 Grundgesetz und des Gesetzes zur Förderung von Frauen und der 
Vereinbarkeit von Familie und Beruf im öffentlichen Dienst im Freistaat Sachsen (Sächsi-
sches Frauenfördergesetz – SächsFFG). Die Gültigkeit des Frauenförderplans umfasst den 
Zeitraum von vier Jahren nach der Veröffentlichung im KEE (§4 Abs. 3 SächsFFG). Nach zwei 
Jahren wird der Frauenförderplan der aktuellen Entwicklung angepasst. Damit fügt sich der 
Frauenförderplan nahtlos in die strategische Personalentwicklung ein.  
 
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1. Beschreibung der Situation der weiblichen Beschäftigten im Zeitraum vom 30.06.2015 
bis 30.06.2019 
Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend veröffentlichte Anfang 
Juli 2020 die „Gleichstellungsstrategie der Bundesregierung“1, in der festgehalten wird, dass 
zu einer wirklichen Gleichberechtigung von Mann und Frau neben der sozialen und politi-
schen die wirtschaftliche Gleichstellung erreicht werden muss. Um dies zu er zielen, muss 
es Männern und Frauen gleichermaßen möglich sein, gut von ihrem Einkommen zu leben, 
sich beruflich weiterzuentwickeln und Fürsorgeaufgaben wahrzunehmen. Eine mangelnde 
gesellschaftliche Organisation von Erwerbs- und Sorgearbeit sowie stereotype Geschlech-
terrollen führen heute jedoch immer noch dazu, dass Frauen wirtschaftlich schlechter situ-
iert sind.2  
Frauen sehen sich häufiger als Männer gezwungen Familie und Beruf zu vereinbaren. Sie 
übernehmen einen Großteil der unbezahlten Sorgearbeit, indem sie täglich 52,4% mehr 
Zeit für Kinder, Angehörige und Haushalt aufwenden als Männer. 3Um den verschiedenen 
Verpflichtungen gerecht zu werden, sind Frauen häufiger in Teilzeit tätig und unterbrechen 
häufiger ihre Erwerbsbiografie. Ihr Arbeitsumfang bezogen auf die Lohnarbeit ist deutlich 
geringer. Zusammenfassend lassen sich deshalb niedrigere Bruttostundenlöhne konstatie-
ren (Verdienstunterschied 2019: 20 %).4 Dies führt dazu, dass Frauen im Durchschnitt sel-
tener ihre Existenz eigenständig und langfristig sichern können, da dies i.d.R. nur mit einer 
Vollzeitbeschäftigung realisierbar ist.5 Ebenfalls hat dies ein enormes Gefälle bei der Alters-
sicherung zufolge, welche bei Frauen nur halb so hoch ist wie bei Männern.6  Entsprechend 
kann von gleichen Verwirklichungschancen nicht die Rede sein kann. Hinzu kommt, dass 
die Chancen auf Gehaltssteigerungen und Beförderungen sich vorrangig infolge einer be-
ständig beruflichen Profilbildung verbessern, die durch passende Fortbildungen und Qua-
lifizierungen und einem von Kontinuität geprägten Lebenslauf  gestützt wird. Dies können 
viele Frauen seltener vorweisen, was ein Grund unter vielen ist, weshalb der Frauenanteil 
in Führungspositionen in Deutschland durchschnittlich lediglich bei 26 % liegt,7 ungeachtet 
 
1Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2020): Gleichstellungsstrategie der Bundesregierung. 
https://www.bmfsfj.de/resource/blob/158356/c84e875879472d507bfec567203b4a74/gleichstellungsstrategie-der-bun-
desregierung-data.pdf  
2 Vgl. BMFSFJ: Gleichstellungsstrategie der Bundesregierung. S. 13.  
3 Vgl. BMFSFJ: Gleichstellungsstrategie der Bundesregierung. S. 19. 
4 Quote der Teilzeitbeschäftigten an den sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten (2019): Frauen 48 %, Männer 11 %; aus-
schließlich geringfügige Beschäftigte (2019): Frauen 2,85 Mio., Männer 1,80 Mio. (BMFSFJ S. 14) 
5 Vgl. BMFSFJ: Gleichstellungsstrategien der Bundesregierung. S. 10. 
6 Vgl. BMFSFJ: Gleichstellungsstrategie der Bundesregierung. S. 13. 
7 Vgl. Bundesagentur für Arbeit: Frauen auf Führungsebene weiterhin unterrepräsentiert. https://www.arbeitsagen-
tur.de/news/news-frauen-in-fuehrungspositionen-studie-2019 . Zuletzt aufgerufen am 7.9.2020.  
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dessen wie hoch der Frauenanteil in der Belegschaft ist. Je größer das Unternehmen, desto 
geringer der Anteil der weiblichen Führungskräfte.8   
Um also Frauen die gleichen Chancen an wirtschaftlicher Teilhabe zu ermöglichen, bedarf 
es einer Kehrtwende. Dabei gilt es jedoch nicht nur die Wirtschaftsunternehmen in die Ver-
antwortung zu nehmen, sondern staatliche Institutionen sollten hier mit gutem Beispiel 
voran gehen. Das SächsFFG stellt einen Versuch dar, die Situation von weiblichen Beschäf-
tigten in der öffentlichen Verwaltung zu verbessern und somit die Gleichberechtigung von 
Mann und Frau durchzusetzen (Vgl. § 2 SächsFFG). 
 
Das Gesetz zielt dabei auf alle Bediensteten im Sinne des § 3 SächsFFG, die in einem unmit-
telbaren Dienst- oder Arbeitsverhältnis zum KEE stehen und in der Regel ein Entgelt aus 
Haushaltsmitteln beziehen. Die nachfolgenden Erhebungen werden entsprechend der An-
forderungen für statistische Angaben gemäß § 5 SächsFFG sowie den Stichtagsregelungen 
dargestellt. 
 
Zum Stichtag 15.08.2020 waren im KEE insgesamt 231 Personen beschäftigt, welche durch-
schnittlich 51,2 Jahre alt sind. Hierbei werden sowohl festangestellte und befristete Mitar-
beitende gezählt als auch Personen, die im Rahmen eines geförderten Arbeitsverhältnisses 
beschäftigt sind. Hiervon sind 134 Personen weiblich und durchschnittlich 51,3 Jahre jung.  
 
Abbildung 1: Altersdurchschnitt 
 
8 Ebd.  
0
50
100
150
200
250
Gesamt Weiblich
Anzahl der Mitarbeitenden und Altersdurchschnitt 
durchschnittliches Alter
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Über die vergangenen fünf Jahre entwickelten sich die Alterskohorten und Geschlechtsver-
teilungen unter den Mitarbeitenden wie folgt: 
 2015 2017 2019 
 Alle MA Weibliche 
MA 
Alle MA Weibliche 
MA 
Alle MA Weibliche 
MA 
Anzahl der Mitar-
beitenden 
295 96 430 192 353 179 
Durchschnittliches 
Alter 
52,5 53,1 50 48,1 50,2 49,6 
Tabelle 1 
Das Alter der Beschäftigten im Kommunalen Eigenbetrieb Leipzig/Engelsdorf liegt somit im 
deutschlandweiten Vergleich mit anderen Angestellten im öffentlichen Dienst über dem 
Durchschnitt (44,5 Jahre).9 15 % waren im Bundesdurchschnitt jünger als 30 Jahre,  11 % 
waren 60 Jahre und älter. Da im KEE bisher keine Ausbildungsstellen vergeben werden, ist 
dies als ein Grund zu benennen, weshalb gerade Personen unter 30 Jahren unterrepräsen-
tiert sind. Die einzelnen Alterskohorten der weiblichen Beschäftigten im KEE lassen sich wie 
folgt aufschlüsseln: 
Abbildung 2: Alterskohorten 
 
9 Destatis: Öffentlicher Dienst: Beschäftigte im Durchschnitt 44,5 Jahre. https://www.destatis.de/DE/Themen/Staat/Oeffentli-
cher-Dienst/im-fokus-beschaeftigte.html 
0
20
40
60
80
100
120
18 - 30 Jahre 30 - 45 Jahre 45 - 60 Jahre Über 60 Jahre
Alterskohorten
2015 2017 2019
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Wie der Abbildung 2 zu entnehmen ist, sind die weiblichen Beschäftigten im Alter zwischen 
30 und 60 Jahren insbesondere ab dem Jahr 2017 verstärkt repräsentiert. Bereits im Ge-
samtüberblick in der Tabelle 1 konnte gezeigt werden, dass die Belegschaft sich seit 2015 
verjüngte. Waren 2015 noch 31,25 % der Mitarbeiterinnen über 60 und lediglich 17,7 % 
zwischen 30 und 45 Jahren, hat sich dieses Verhältnis 2019 komplett gewendet. S o waren 
29 % der Mitarbeiterinnen zwischen 30 und 45 Jahren und nur noch 16,75 % über 60 Jahre. 
Die unterschiedlichen Altersgruppen sind insofern interessant, da in den verschiedenen 
Lebensabschnitten unterschiedliche zusätzliche Belastungen zum Tragen kommen, welche 
stets den Bereich der Sorgearbeit tangieren. Sind bei den unter 45jährigen häufig die Fa-
milienplanung bzw. Kinderbetreuung dominierende Themen, rückt für die über 45jährigen 
eher das Thema Pflege von Angehörigen in den Vordergrund. Hierfür fühl en sich häufig, 
aufgrund tradierter Geschlechterstereotype, Frauen verantwortlich und versuchen dann 
Familie und Beruf parallel zu meistern. In der Regel spiegelt sich dies zunächst in einem 
Trend zur Teilzeitbeschäftigung bei weiblichen Angestellten wider  oder aber in längeren 
Unterbrechungen der Erwerbsbiografien. Die Frage nach dem Umfang des Beschäftigungs-
verhältnisses im KEE wird deshalb im nächsten Abschnitt näher untersucht.  
 
1.1. Beschäftigte nach Umfang des Beschäftigungsverhältnisses 
Im Jahr 2015 wurden insgesamt 295 Arbeitsverträge zwischen dem KEE als Arbeitgeber und 
dessen Beschäftigten geschlossen. Hierin inbegriffen sind auch Vertragsänderungen, Ver-
tragsverlängerung oder Beschäftigungsverhältnisse mit kurzen Unterbrechungen. Die Ver-
teilung des Umfangs schlüsselt sich nach Jahren wie folgt auf: 
 2015 2017 2019 
 Alle MA Weibliche 
MA 
Alle MA Weibliche 
MA 
Alle MA Weibliche 
MA 
Gesamt 295 96 430 192 353 179 
Teilzeit 244 77 369 163 290 147 
Vollzeit 51 19 61 29 63 32 
 
Erkennbar wird, dass die Mehrzahl der Mitarbeitenden im KEE im Rahmen einer Teilzeitbe-
schäftigung angestellt sind. Des Weiteren wird ersichtlich, dass im Jahr 2017 die Anzahl der 
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abgeschlossenen Arbeitsverträge überproportional hoch ist. Zu der Entwicklung der Situa-
tion der weiblichen Beschäftigten lässt sich also nur etwas sagen, wenn die Zahlen ins rich-
tige Verhältnis gesetzt werden. Daraus ergibt sich, dass der Anteil der weiblichen Beschäf-
tigten von Stichtag zu Stichtag steigt. Waren zum 30.06.2015 noch 32 % der Vertragsunter-
zeichnenden weiblich, stieg der Anteil im Jahr 2017 auf 44  % und auch im Jahr 2019 stieg 
der Anteil noch einmal auf 50,7  %, obwohl insgesamt in diesem Jahr die Gesamtzahl der 
unterschriebenen Verträge zurückging. Entsprechend erhöhte  sich auch der Anteil der 
weiblichen Teilzeitbeschäftigten von 31,6  % (2015) über 44,2  % (2017) auf 50,7  % (2019). 
Aber auch der Anteil der weiblichen Vollzeitbeschäftigten stieg proportional an von anfangs 
37,25 % (2015) auf 47,5 % (2017) und 50,8 % (2019). Hier kann also mit Blick auf den Umfang 
der Beschäftigungsverhältnisse von einer paritätischen Verteilung gesprochen werden. Ein 
gesonderter Blick soll noch einmal auf die sogenannten Minijobs10 geworfen werden. Hier 
veränderte sich ebenfalls die Zahl u nd damit auch die Geschlechterverteilung über die 
Jahre hinweg. 2015 waren es noch vier Personen, die in einem geringen Stundenumfang 
angestellt waren, davon waren drei männlich und eine Person weiblich. 2017 waren es nur 
noch zwei Personen, jeweils eine w eibliche und eine männliche. 2019 waren, trotz allge-
meinen Rückgangs der Vertragsunterzeichnungen, fünfzehn Personen im Rahmen einer 
geringfügigen Beschäftigung beim KEE angestellt, hiervon waren zehn Personen weiblich 
und fünf männlich.  
Nun sind diese Zahlen zunächst erst einmal wertneutral zu betrachten, auch mit Blick auf 
eine Geschlechtergerechtigkeit. Frauen sind nicht automatisch benachteiligt, weil sie einer 
Teilzeitbeschäftigung nachgehen und auch aus einer Vollzeitbeschäftigung können sich 
Nachteile ergeben. So lässt sich in Teilzeitarbeit häufig Beruf und Familie besser vereinba-
ren, eine geringfügige Beschäftigung kann für junge Eltern oftmals ein erster Schritt zurück 
in die Berufstätigkeit sein, auch wenn die Kinder noch nicht vollumfänglich fre mdbetreut 
werden. Dennoch geht mit einer Teilzeitbeschäftigung häufig ein geringeres Einkommen, 
geringere Abgaben und verringerte Chance einher, Rücklagen aufzubauen. Des Weiteren 
muss durch den Arbeitgeber darauf geachtet werden, dass Teilzeitbeschäftigte  bei Beför-
derungen sowie Weiterbildungen im gleichen Maße berücksichtigt werden (vgl. § 10 TzBfG).  
 
 
10 Werden Minijobs laut Bundesagentur für Arbeit zwar nach der Einkommensgrenze von monatlich 450€ definiert, liegt hier 
die wöchentliche Stundenzahl von maximal zwölf Stunden zu Grunde. Dies ergibt sich auf Grundlage der Datenerhebung. 
Wird des Weiteren der Mindestlohn als Orientierung für eine Wochenanzahl als Maßstab hinzugenommen, können maxi-
mal 12 Stunden pro Woche gearbeitet werden, bei höherem Lohn noch weniger. 
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1.2. Bedienstete nach Entgeltgruppen 
Entscheidend ist neben Umfang der Erwerbstätigkeit auch die Höhe des Gehalts. Diese 
richtet sich im öffentlichen Dienst nach den Entgeltgruppen des TVöD. Zunächst sollen die 
einzelnen, in der Tabelle benannten Dienstgruppe n den jeweiligen Entgeltgruppen zu ge-
ordnet werden. Spricht man vom Einfachen Dienst, sind die Gruppen E 1 bis E 4 gemeint. 
Die Gruppen E 5 bis E 8 gehören zum Mittleren Dienst. Die Gruppen E 9 bis E 12 werden 
zum Gehobenen Dienst gezählt und die Übrigen Gruppen E 13 bis E 15 letztendlich z um 
Höheren Dienst. 
Durch fehlende statistische Angaben kann keine Aussage über die Entwicklung der Eingrup-
pierung der Beschäftigten getroffen werden und dementsprechend auch keine Auswer-
tung.  
Tabelle 3 
Im Jahr 2019 ist ersichtlich, dass es im einfachen Dienst fast eine Ausgeglichenheit zwischen 
weiblichen und männlichen Beschäftigten gibt. Mit Blick auf den Mittleren Dienst wird je-
doch ein Unterschied deutlich. 2019 waren nur 13 weibliche Beschäftigte in  den Entgelt-
gruppen E 5 bis E 8 beschäftigt, während es bei den männlichen Beschäftigten die doppelte 
Anzahl war. Im Gehobenen Dienst hingegen, welcher beispielsweise die Abteilung Fachbe-
ratungsstelle und Prävention einschließt, gab es 5 männliche und 19 w eibliche Beschäf-
tigte. In der Führungsebene waren lediglich 2 männliche und keine weibliche Beschäftigte 
angestellt. Ein ähnliches Verhältnis zeigt sich im Jahr 2021. Die Teilzeitquote im Jahr 2021 
 2019 2021 
 Männlich Weiblich Männlich Weiblich 
Höherer 
Dienst (E 13 – 
E 15) 
2 - 1 1 
Gehobener 
Dienst (E 9 – 
E 12) 
5 19 3 22 
Mittlerer 
Dienst (E 5 – 
E 8) 
28 13 31 9 
Einfacher 
Dienst (E 1 – 
E 4) 
137 136 107 157 
63 von 76 in Zusammenstellung
   
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weist keine signifikanten Unterschiede auf (58 % bei den Frauen und 54 % bei den Män-
nern). 
Für die Jahre 2015 und 2017 liegen keine rechtssicheren Daten vor, die herangezogen wer-
den könnten. 
1.3. Bedienstete nach Funktionsebenen 
Es wird grundsätzlich zwischen folgenden Bediensteten unterschieden:  
▪ Bedienstete mit obersten Leitungsfunktionen (Betriebsleiter, stellvertretender Be-
triebsleiter und vergleichbare Funktionen) 
▪ Bedienstete mit leitenden Funktionen (Abteilungsleitung, Projekt- bzw. Teamleitung 
und vergleichbare Funktion) 
▪ Sonstige Angestellte (Sachbearbeiter /in, Berater/Beraterinnen, koordinierende 
Fachkräfte und Mitarbeitende in vergleichbaren Funktionen) 
 
Mit Blick auf die Entwicklung der angestellten weiblichen und männlichen Beschäftigten, ist 
von 2015 bis 2019 insgesamt eine Zunahme der Anzahl der weiblichen Beschäftigten zu 
verzeichnen, auch wenn insgesamt die Zahl der Beschäftigte n im Bereich der sonstigen 
Angestellten gesunken ist. Gleichbleibend sind die zwei Positionen mit oberster Leitungs-
funktion, immer besetzt durch männliche Beschäftigte. Im Bereich der Leitenden Funktio-
nen, ist ein Anstieg zu verzeichnen bei den weiblichen Beschäftigten, von 2 Angestellten im 
Jahr 2015 bis zu 7 Angestellte im Jahr 2019. Die männlichen Beschäftigten betreffend in 
dieser Position, ist ein leichter Rückgang von 3 Angestellte im Jahr 2015 hin zu 1 Angestell-
ten im Jahr 2019  zu verzeichnen. Der Bereich der sonstigen Angestellten, die eben jene 
Positionen der Sachbearbeitung und Integrationsberatung umfassen, sowie koordinie-
rende Fachkräfte, hat die stärkste Veränd erung durchlebt. Im Jahr 2015 waren hier 194 
männlichen Angestellten und 94 weibliche Angestellte beschäftigt. Im Jahr 2017 stieg die 
Beschäftigtenzahl insgesamt und der Unterschied wurde in geringer Form ausgeglichen 
mit 234 männlichen und 188 weiblichen Angestellten. Letztendlich blicken wir im Jahr 2019 
auf eine Balance von jeweils 172 weiblichen und männlichen Beschäftigten. 
 
 
 
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 2015 2017 2019 
 Männlich Weiblich Männlich Weiblich Männlich Weiblich 
Oberste Lei-
tungsfunktion 
2 0 2 0 2 0 
Leitende Funk-
tion 
3 2 2 4 1 7 
Sonstige Ange-
stellte 
194 94 234 188 172 172 
Tabelle 4 
Die Geschlechterparität gilt zumindest im Bereich der Führungskräfte als erreicht. Im Jahr 
2021 sind bei den obersten Leitungsfunktionen sowohl ein Mann als auch eine Frau zu 
finden. 
1.4. Fortbildungen 
Alle Mitarbeitenden des KEE haben grundsätzlich die Möglichkeit eine Fortbildungsveran-
staltung zu besuchen. In der Regel soll im Rahmen von regelmäßigen Gesprächen mit der 
Team- und Betriebsleitung die aktuelle Arbeitsleistung, die Fähigkeiten und Kompetenzen 
der Mitarbeitenden ausgewertet sowie berufliche Perspektiven entwickelt werden. Hierzu 
gehört es auch über Weiterbildungen zu sprechen, durch welche entweder fehlende Kennt-
nisse erworben oder Kompetenzen gestärkt und Potenziale gefördert werden können. Eine 
fortlaufende und andauernde Qualifizierung ist in der heutigen Zeit unabdingbar, um den 
Herausforderungen in einer stetig wandelnden Arbeitswelt zunehmend gewachsen zu sein. 
Dass Mitarbeitende sich diesem Wandel stellen, welcher sich vorrangig digital vollzieht, ist 
entscheidend für nachhaltige Arbeitsmarkt- und Beschäftigungschancen.11 Auch wenn eine 
Studie 2011 noch feststellte, dass Frauen in der betrieblichen Weiterbildung deutlich un-
terrepräsentiert sind, 12 sowohl hinsichtlich Teilnahmequoten als auch Stundenumfang , 
scheint sich dies seither zunehmend zu ändern. So stellt die Böckler-Stiftung 2020 fest, dass 
erwerbstätige Frauen „in einem ähnlichen Umfang an Weiterbildungen“ 13 teilnehmen wie 
Männer. Bevor es um mögliche Gründe für diese Entwicklung gehen soll, wird zunächst die 
 
11 Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Qualifizierungsoffensive FAQ. https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Natio-
nale-Weiterbildungsstrategie/Fragen-und-Antworten/faq-qualifizierungsoffensive.html  
12 Regina Frey (unter Mitarbeit von Talke Flörcken) (2011): Genderaspekte in der betrieblichen Weiterbildung expertise_be-
triebliche_weiterbildung.pdf (esf-gleichstellung.de). S. 12. 
13 WSI Report (2020): Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland. WSI Report, Februar 2020 (boeck-
ler.de) S. 10.  
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Situation im KEE beleuchtet. Nachfolgend wird die Teilnahme an Fortbildungen aufge-
schlüsselt nach Geschlecht dargestellt. Daraus zu entnehmen ist, ob es sich bei der Teil-
nahme um eine fachspezifische oder eine fachübergreifende Fortbildung handelte.  
Als fachspezifisch gelten Fortbildungen, die sich auf das durch die Mitarbeiterin wahrge-
nommene Aufgabengebiet bezieht. Im Vordergrund steht die ständige Aktualisierung und 
Weiterbildung der in der Berufspraxis erworbenen Fähigkeiten und Kompetenzen. Hierzu 
sind beispielsweise Weiterbildungen im Case Management, in der Schuldnerberatung oder 
im SGB II und SGB III zu zählen.  
Fachübergreifend werden Fortbildungsveranstaltungen dann bezeichnet, die der Erhaltung 
und Verbesserung der wahrzunehmenden Dienstaufgaben dienen. Inhaltlich sollen neue 
Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten vermittelt werden, soweit diese im Verlauf der 
beruflichen Tätigkeit erforderlich werden, jedoch sich  von den fachlichen Tätigkeiten der 
Mitarbeiterin abgrenzen. Es handelt sich also um Querschnittsaufgaben, die sich in allen 
Bereichen der öffentlichen Verwaltung stellen sowie ressortübergreifende Fachthemen. 
Neben Weiterbildungen zur Ersten Hilfe ist hie r insbesondere auf das Führungskräfte-
coaching von drei Mitarbeiterinnen zu verweisen. 
Tabelle 5: Aufschlüsselung der Weiterbildungen 
Die Tabelle zeigt eine ähnliche Entwicklung im Betrieb, wie sie bundesweit zu beobachten 
ist. Während die Teilnehmendenzahl en seitens der männlichen Mitarbeitenden an fach-
spezifischen sowie fachübergreifenden Weiterbildungen auf demselben Niveau bleibt, 
steigt das Engagement der weiblichen Beschäftigten in diesem Bereich. Interessant ist, dass 
in Tabelle 2 gezeigt wurde, dass 2017 im KEE die Gesamtzahl der Beschäftigtenverhältnisse 
am höchsten lag, die Teilnehmendenzahl von männlichen Beschäftigten an Weiterbildun-
gen den niedrigsten Stand anzeigte. Und obwohl die Zahl der weiblichen Beschäftigten von 
2017 auf 2019 leicht zurück geht (siehe Tabelle 2), steigt dennoch die Teilnehmendenzahl 
der weiblichen Beschäftigten an Weiterbildungen.  
 2015 2017 2019 
 Männliche 
MA 
Weibliche 
MA 
Männliche 
MA 
Weibliche 
MA 
Männliche 
MA 
Weibliche 
MA 
Fachspezifische Wei-
terbildungen 
8 1 1 7 5 24 
Fachübergreifende 
Weiterbildungen 
2 3 2 17 3 18 
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Seit der im Jahr 2011 festgestellten Unterrepräsentanz von weiblichen Beschäftigten bei 
betrieblichen Weiterbildungen ist viel geschehen, was auch in Zukunft weiterhin Standard 
sein sollte. Fortbildungen wurden stärker genderorientiert ausgerichtet, sowohl in der An-
sprache als auch in der inhaltlichen Ausrichtung. 14 Auch ein wachsendes Bewusstsein sei-
tens der Verantwortlichen in Betrieben und Verwaltung für die teils anders strukturierten 
Beschäftigungsverhältnissen von Frauen  führt zunehmend dazu, dass die se bei der Pla-
nung von Fortbildungen berücksichtigt werden. Und letztlich ist davon auszugehen, dass 
auch Frauen ein größeres Bewusstsein für die Notwendigkeit von Weiterbildungen und de-
ren Vorteile entwickelt haben, was dazu führt, dass sie diese stärker in Anspruch nehmen.   
Die Situation von weiblichen Beschäftigten im KEE gestaltet sich vielschichtig und an man-
chen Stellen abw eichend vom bundesweiten Durchschnitt. Die Gründe hierfür sollten in 
Form einer Mitarbeiterinnenbefragung näher erörtert werden. Ebenfalls Inhalt einer Befra-
gung sollten die Wahrnehmung von Verwirklichungschancen und Herausforderungen im 
Arbeitskontext sowie die persönliche Zufriedenheit mit Angeboten zur gleichberechtigten 
Teilhabe sein. Hierzu wird näher unter 2.6 ausgeführt.  
 
2. Ziele, Maßnahmen und Verantwortlichkeiten 
Es liegt in der Verantwortung aller weiblichen und männlichen Beschäftigten an der Um-
setzung und Verwirklichung eines gleichberechtigten Zusammenlebens und -arbeitens mit-
zuwirken. Dennoch sollte geprüft werden, inwiefern auch Bedingungen im Unternehmen 
verbessert werden können, um die Mitarbeitenden beim Erreichen dieses Ziels zu unter-
stützen. Gleichzeitig gilt es insbesondere die Personen in einflussreichen Positionen  mit 
viel Handlungsmacht und Mitbestimmungsmöglichkeiten zu adressieren, da diese es sind, 
welche mit den von ihnen getroffenen Entscheidungen den Alltag vieler Beschäftigten maß-
gebliche bestimmen und zu einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen beitragen kön-
nen. Hierzu zählen neben Personen in der obersten Leitungsfunktion und in leitenden 
Funktionen auch die Frauenbeauftragte.  
Im Folgenden sollen die einzelnen Ma ßnahmen vorgestellt werden, die in den nächsten 
vier Jahren realistisch umzusetzen sind. Dabei ist darauf hinzuweisen, dass Maßnahmen 
grundsätzlich präventiv zu planen sind . Da davon ausgegangen wird, dass wirkliche Ge-
schlechtergerechtigkeit eine Querschni ttsaufgabe ist und alle Bereiche tangiert, sind  alle 
 
14 Fortbildung – gleichstellungsorientiert! (bmfsfj.de)  
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Vorhaben durch die Frauenbeauftragte auf Diskriminierungen hinsichtlich des Geschlechts 
zu prüfen. Dies umfasst beispielsweise auch geschlechtergerechten Arbeits- und Gesund-
heitsschutz.15 Zu empfehlen is t eine regelmäßig tagende „Antidiskriminierungs -Arbeits-
gruppe“, welche gemeinsam neu erlassene Dienstvereinbarungen, Baumaßnahmen, Vor-
haben mit finanziellen Auswirkungen oder andere, das Personal und die Besucher*innen 
betreffende Maßnahmen auf diskriminie rende Aspekte hin prüft. Die Frauenbeauftragte 
ist in dieser Arbeitsgruppe ein ständiges Mitglied. 
 
2.1. Stellenausschreibungen 
Der § 6 Abs. 1 Satz 1 des SächsFFG  verbietet geschlechtsspezifische Stellenausschreibun-
gen innerhalb und außerhalb der Dienststelle, es sei denn ein bestimmtes Geschlecht ist 
eine unverzichtbare Voraussetzung für die auszuschreibende Stelle. Diesem Gesetz nach-
kommend, werden Stellenausschr eibungen des Kommunalen Eigenbetriebs Leipzig/En-
gelsdorf, sofern sie nicht ein bestimmtes Geschlecht zur Voraussetzung der Besetzung der 
Stelle haben, in geschlechtsneutraler Sprache verfasst. Das heißt, dass soweit es sprachlich 
möglich ist, geschlechtsneutral formuliert wird. Ist dies nicht möglich, werden die weibliche 
und männliche Form genannt. Des Weiteren sieht dieser Paragraf vor, dass sich Frauen 
durch die Stellenausschreibung ausdrücklich zur Bewerbung aufgefordert fühlen. 
In allen Stellenausschreibungen wird zudem darauf hingewiesen, dass bei Bedarf die Frau-
enbeauftragte zu einem Bewerbungsgespräch durch die jeweilige Bewerberin dazu bestellt 
werden kann. Die Frauenbeauftragte soll im Falle von Unsicherheit beim geschlechtsneut-
ralen Verfassen von Stellenausschreibungen zur Beratung hinzugezogen werden. Es ist 
empfehlenswert, dass die Frauenbeauftragte vor Veröffentlichung von Stellenausschrei-
bungen informiert wird, um diese zu lesen und zu prüfen.  
 
2.2. Stellenbesetzungsverfahren 
Entsprechend § 8 Abs. 1 des SächsFFG hat die Dienststelle im Falle einer zu geringen Beset-
zung mit weiblichen Beschäftigten die Aufgabe, im Rahmen des im Frauenförderplan vor-
gegeben Zielwertes nachzusteuern. Ziel ist es, die verfügbaren Stellen im Kommunalen Ei-
genbetrieb Leipzig/Engelsdorf, stets mit mindestens 50 Prozent weiblichen Beschäftigten 
 
15 Vgl. Kutzner, Edelgard (2017): Arbeit und Geschlecht. Die Geschlechterperspektive in der Auseinandersetzung mit Arbeit – 
aktuelle Fragen und Herausforderungen. https://www.boeckler.de/fpdf/HBS-006527/p_fofoe_WP_030_2017.pdf S. 
128ff.  
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zu besetzen, um deren Unterrepräsentanz zu begegnen und den Anteil weiblicher Beschäf-
tigten zu erhöhen.  Diese Maßnahme ist ab sofort umzusetzen. 
 
2.3. Bewerbungsgespräche  
In den Bewerbungsgesprächen, die im Rahmen des Stellenbesetzungsverfahrens durchge-
führt werden, ist auf Wunsch der Bewerberin oder im internen Interesse die Frauenbeauf-
tragte mit einzuladen. Diese Maßnahme ist ab sofort umzusetzen. 
 
2.4. Wöchentliche Sprechstunde 
Für alle Mitarbeiterinnen des Kommunalen Eigenbetriebs Leipzig/Engelsdorf gibt es die 
Möglichkeit die wöchentliche Sprechstunde der Frauenbeauftragten in Anspruch zu neh-
men. Dafür ist keine vorige Anmeldung notwendig. Die Sprechstunde kann persönlich oder 
telefonisch wahrgenommen werden. Sollte die Teilnahme aufgrund von arbeits - oder pri-
vatbedingten Umständen nicht möglich sein, besteht die Möglichkeit einer individuellen 
Terminvereinbarung mit der Frauenbeauftragten. Grundsätzlich ist eine vertrauliche Bera-
tung seitens der Frauenbeauftragten zu garantieren. Auf Wunsch der Mitarbeiterin können 
weitere Personen hinzugezogen werden. Diese Maßnahme ist ab sofort umzusetzen. 
 
2.5. Dienstberatung mit der Betriebsleitung 
Zwischen der Frauenbeauftragten und der Betriebsleitung finden regelmäßige Dienstbera-
tungen statt, um über den aktuellen Stand der Arbeit der Frauenbeauftragten zu berichten 
und stetig den Umsetzungsstand der geplanten Maßnahmen zu bewerten. Außerdem bie-
tet die Dienstberatung die Möglichkeit der Besprechung von Fällen , gegebenenfalls auch 
anonymisiert. Dies dient dazu, dass auch die Themen nach dem SächsFFG in die geschäfts-
politischen Schwerpunkte der Betriebsleitung Eingang finden. Die Dienstberatung soll ein-
mal monatlich durchgeführt werden.  
 
2.6. Mitarbeiterinnenbefragung 
Bis dato wurde noch keine Befragung der weiblichen Beschäftigten zur aktuellen Arbeitssi-
tuation im Unternehmen durchgeführt. Dies scheint jedoch zweckmäßig, um Maßnahmen 
zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auf Grundlage der Wünsche und 
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Vorstellungen zu entwickeln. Deshalb sollten Mitarbeiterinnen dahingehend befragt wer-
den, wie sie den Nutzen aktueller Maßnahmen wahrnehmen, wo sie Hürden und Grenzen 
der gleichberechtigten Teilnahme wahrnehmen und was sie benötigen, um sich selbst stär-
ker im KEE zu verwirklichen und  Chancen der beruflichen Weiterentwicklung wahrzuneh-
men. Es ist entscheidend, dass die Befragung geschlechtssensibel und intersektional dis-
kriminierungsarm gestaltet ist, um jede Mitarbeiterin zu erreichen. Es ist zu prüfen, ob ein 
erfahrenes Umfrageinstitut mit der Erarbeitung des Erhebungsinstrument beauftragt wer-
den sollte.  Auf Grundlage der Umfrageergebnisse werden durch die Frauenbeauftragte 
Maßnahmen und Angebote abgeleitet und gemeinsam mit der Betriebsleitung definiert 
und umgesetzt. 
Die Maßnahme der Befragung soll im ersten Halbjahr 2022 geplant und durchgeführt wer-
den. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse sollen im Rahmen eines kurzen Berichts allen 
Beschäftigten zur Verfügung gestellt werden. Die sich daraus ergebenen Förderungsmaß-
nahmen sind schriftlich festzuhalten und für die Prüfung des Frauenförderungsplanes im 
4. Quartal 2022 vorzulegen und entsprechend zu verarbeiten.  Es ist zu empfehlen die Be-
fragung im regelmäßigen Turnus zu wiederholen mit dem Ziel, Maßnahmen auf ihre Wirk-
samkeit hin zu prüfen. 
 
2.7. Nutzung der Beschäftigten-App IK-Up! 
Mit der Einführung der Mitarbeitenden-App IK-Up! wurde gleichzeitig ein Bereich eingerich-
tet, der nur für die Mitarbeiterinnen des KEEs zugänglich ist und nicht von männlichen Be-
schäftigten, einschließlich der Betriebsleitung besucht werden kann.  
Mit der App wird eine umfängliche Ansprache aller Mitarbeiterinnen sichergestellt und ein 
niederschwelliger Zugang zu Informationen über das Tätigkeitsfeld der Frauenbeauftrag-
ten, deren Sprechzeiten sowie zu frauenspezifischen Themen ermöglicht. Darüber hinaus 
bietet die App den Mitarbeiterinnen die Möglichkeit, eigene Snips (Beiträge) zu Themen zu 
verfassen, die ihnen in ihrem Arbeitskontext bedeutsam erscheinen oder diskutiert werden 
sollen. Nachdem nun ein Großteil der Mitarbeiterinnen die App nutzt (95 Prozent), kann die 
App dazu dienen den Mitarbeiterinnen wichtige oder notwendige Informationen zukom-
men zu lassen oder für Themen im Kontext der Gleichberechtigung zu sensibilisieren. Der 
Newsletter „Mitbestimmung aktuel l“ kann hierfür als Vorlage dienen. In diesem Format 
werden sowohl persönliche Belange als auch rechtliche Themen mit Bezug zur Gleichbe-
rechtigung im geschlechtlichen Kontext erörtert. So könnten Beiträge zur Alterssicherung 
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verfasst werden, wann und wie man mit betreuungsbedürftigen Personen im Haushalt Un-
terstützung beantragen kann  oder es könnten verschiedene Arbeitsmodelle vorgestellt 
werden.  
In einem monatlichen Post sollen die Themen aufgegriffen werden, welche die weiblichen 
Mitarbeitenden beschäftigen oder betreffen. 
 
2.8. Dienstanweisungen 
Dienstanweisungen sind betriebsübergreifend und an allen Standorten des Kommunalen 
Eigenbetriebs Leipzig/Engelsdorf umzusetzen. Dabei ist besonders auf die geschlechts-
neutrale Ansprache zu achten. Das heißt, dass soweit es sprachlich möglich ist, geschlechts-
neutral formuliert wird. Ist dies nicht möglich, werden die weibliche und männliche Form 
genannt. Auf dem Deckblatt der Dienstanweisungen ist ein Unterschriftenfeld für die Frau-
enbeauftragte vorgesehen, sodass diese die Dienstanweisungen überprüfend liest und bei 
Zustimmung unterzeichnet. Dafür kann sie bereits in die Prozesse des Verfassens der 
Dienstanweisungen mit einbezogen werde, um einen zügigen Prozess sicherzustellen. 
Darüber hinaus soll die Frauenbeauftragte auch die Dienstanweisungen auf mögliche dis-
kriminierende Faktoren insbesondere für Frauen prüfen und eine geschlechtergerechte 
und familienfreundliche Umsetzung sicherstellen. Dies kann beispielsweise Dienstanwei-
sungen zu Arbeitszeiten oder zur Arbeitssicherheit betreffen. Alternativ kann dies auch 
durch die Arbeitsgruppe Antidiskriminierung in regelmäßig stattfindenden Sitzungen ge-
währleistet werden.  
 
2.9. Vereinbarkeit von Familie und Beruf 
Im Rahmen der Covid19 -Pandemie wurde die Arbeitszeitgestaltung für Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeiter, deren Tätigkeit es zulässt, maßgeblich flexibilisiert. Durch die Notwendig-
keit die Personenauslastung der Büroräume zu reduzieren, wurden Beratungsräume mi t 
Arbeitsplätzen ausgestattet, sowie Plexiglaswände installiert und in Mehrpersonenbüros 
(maximal 2 Personen in einem Raum) die Raumstruktur so angepasst, dass es einen Min-
destabstand von 1,50 m zwischen den Arbeitsplätzen gibt. Zudem gibt es seither in de r 
Fachberatungsstelle Beratung und Prävention die Möglichkeit des mobilen Arbeitens, wo-
bei sich die Abteilung selbstständig einen Aufteilungsplan erarbeitet hat.  
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Durch das mobile Arbeiten wurden den Mitarbeite nden Flexibilität ermöglicht, die vor al-
lem in Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine wichtige Errungenschaft 
darstellt. Diese Flexibilität soll auch nach einer möglichen Lockerung der Beschränkungen 
im Rahmen der Covid19 -Pandemie beibehalten werden, d.h. die prinzipielle Möglichkei t 
des mobilen Arbeitens, wodurch es maßgeblich zu einer Erleichterung der Vereinbarkeit 
des Familienlebens mit dem Beruf kommt, allein durch Zeitersparnis, wie beispielsweise 
beim Fahrweg. 
 
Ein weiterer Punkt zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist die Umsetzung der Zeitwert-
konten. Der Gedanke eines Sabbaticals ist bereits in der Dienstvereinbarung Arbeitszeitge-
staltung vorgesehen und kann um den Gedanken eines zusätzlichen Erziehungsjahres o.ä. 
familienspezifischen erweitert werden und damit gleichzeitig eine finanzielle Absicherung 
bieten. 
 
Zuletzt soll die Einführung eines Eltern-Kind-Büros umgesetzt werden. Nicht selten kommt 
es vor, dass es zu spontanen Kita -Schließungen kommt oder die Tagesbetreuungsperson 
die Betreuung nicht gewährleisten kann. St att der Arbeit gänzlich fern zu sein und somit 
auch zu betrieblichen Engpässen zu führen, soll die Möglichkeit für die Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeiter, die einer Bürotätigkeit nachgehen und wo die Tätigkeit dies hergibt, der 
Nutzung eines Eltern -Kind-Büros geschaffen werden. Dies soll nach Möglichkeit in allen 
Zweigstellen umgesetzt werden in Rücksprache mit der Betriebsleitung und den betroffe-
nen Angestellten des Kommunalen Eigenbetriebs. Dabei ist es das Ziel, dass das Eltern -
Kind-Büro in Ausnahmefällen in voriger Rücksprache mit der jeweiligen Teamleitung spon-
tan über die jeweiligen Raumkalender gebucht werden kann. 
 
Doch trotz dieser vermeintlichen Verbesserungen im Arbeitskontext zeigte die Corona-Pan-
demie, dass von einer solchen Flexibilisierung Frauen seltener profitieren. Im Gegenteil: sie 
wurden als die „Verliererinnen der Pandemie“16 bezeichnet, da die Doppelbelastung für sie 
zunahm und die Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern sich verschärften.17 Aufgrund 
 
16 Chancengleichheit im Beruf: Frauen als Corona-Verlierer - Karriere - SZ.de (sueddeutsche.de) (Zuletzt abgerufen am 
15.09.21) 
17 Hans-Böckler-Stiftung (2020): Rückschritt durch Corona. https://www.boeckler.de/de/boeckler-impuls-ruckschritt-durch-
corona-23586.htm (Zuletzt abgerufen am 15.09.21) 
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der Pandemie kam es zwar zu einer außerordentlichen Situation und viele Familien muss-
ten auf Homeschooling und geschlossene Kitas reagieren. Allerdings zeigen die Ergebnisse 
der Studie, dass eine Flexibilisierung von Arbeit zur zunehmenden Überschneidung von  
Sorge- und Lohnarbeit führt. Dabei sehen vor allem  Frauen die Verantwortung für anfal-
lende Sorgearbeit eher bei sich und Männer zeigen seltener die Bereitschaft Einschränkun-
gen hinzunehmen, beispielsweise indem sie die Arbeitszeit  reduzieren. Ähnliche Muster 
lassen sich bereits be i der Aufteilung von  Elternzeit beobachten. Eine häufige Erklärung 
hierfür ist das  Lohngefälle zwischen den beiden (heterosexuellen) Lebenspartner*innen. 
Neben dem Angebot der höheren Flexibilität ist es also auch notwendig, zu prüfen, wie 
man Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu ermutigt, Sorgearbeit gleichberechtigt aufzu-
teilen. Natürlich hat der Arbeitgeber hier private Entscheidungen zu respektieren. Zu prü-
fen wäre aber, wieviel Wertschätzung auch Menschen erfahren, die entgegen tradierten 
Geschlechterrollen agieren und beispielsweise als Mann vermehrt Verantwortung im Pri-
vaten übernehmen oder als Mutter bereits vor den 12 Monaten Elternzeit an ihren Arbeits-
platz zurückkehren. Hierzu gehört es auch, Teilzeitmodelle attraktiver zu gestalten, für alle 
Beschäftigten, auch für Personen in Führungspositionen.  
 
2.10. Online-Auftritt auf neuer Webseite 
Auf der Webseite des Kommunalen Eigenbetriebs Leipzig/Engelsdorf soll eine Landingpage 
mit Informationen zur Tätigkeit der Frauenbeauftragten eingerichtet werden. So werden 
Hürden abgebaut, indem die verantwortlichen Personen selbst aber auch Kontaktmöglich-
keiten bekannt gegeben werden  und ein einfacher Zugang zu deren Angebot geschaffen 
wird.  
 
2.11. Fortbildungen und Maßnahmen während Elternzeit 
Das SächsFFG sieht im § 9 Abs. 1 vor, dass Frauen „mindestens entsprechend ihrem Anteil 
an der jeweiligen Zielgruppe der Fortbildung“, bei der Auswahl der Teilnehmenden zu be-
rücksichtigen sind. Weiter heißt es in Abs. 2, dass Teilzeitbeschäftigten die gleichen Mög-
lichkeiten im Rahmen von Fortbildungen eingeräumt werden müssen, wie Vollzeitbeschäf-
tigten. Darüber hinaus wird es als notwendig erachtet geplante Fortbildungsveranstaltun-
gen auc h Beschäftigten in Elternzeit zu unterbreiten. Um die Teilnahme von Teilzeitbe-
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schäftigten und Menschen in Elternzeit zu ermöglichen, sind deren Bedürfnisse und Ver-
fügbarkeiten bei der Konzeptionierung und Planung von Weiterbildungen besonders zu 
berücksichtigen. In § 9 Abs. 3 des SächsFFG wird hervorgehoben, dass die Themenbereiche 
Frauendiskriminierung und -förderung Teil von Fortbildungen sind, welche besonders bei 
Beschäftigten mit Leitungsfunktionen vorzusehen sind. In allen Fällen von Weiterbildungen 
ist auf das Einsetzen von weiblichen Referentinnen und Leiterinnen zu achten.   
 
2.12. Hygieneartikel auf den Toiletten für weibliche Bedienstete  
Toilettenpapier ist für Nutzerinnen und Nutzer auf öffentlichen Toiletten selbstverständ-
lich. Mit dem Angebot von Hygieneartikeln, die Frauen während ihrer Menstruation benö-
tigen, soll ebenfalls eine Selbstverständlichkeit geschaffen werden, die Frauen monatlich 
begleitet. In Form von Sanitätskästen, die mit entsprechenden Produkten gefüllt sind, wie 
beispielsweise Tampons und Binden, wird das Angebot auf den Toiletten für weibliche Be-
schäftigte und Besucherinnen zur Verfügung gestellt. Die Umsetzung soll im 4. Quartal 
2021 durchgeführt werden. 
 
2.13. Sichtbarkeit im Alltag 
▪ Internationalen Frauentag (08. März 2021) und Equal Pay Day (14. März 2021) 
In Bezug auf diese beiden Tage, soll jeweils zum Ereignis selbst ein gesonderter Beitrag in 
der Beschäftigten-App IK-Up! veröffentlicht werden in dem Bereich, der für alle Beschäftig-
ten zugänglich ist, da diese Themen nicht nur die weiblichen Beschäftigten  betreffen. Für 
das Jahr 2021 ist eine Veröffentlichung in der Mitarbeitenden-App durchzuführen, während 
in den Folgejahren ein Veranstaltungstag in Zusammenhang mit diesen beiden Aktionsta-
gen durchgeführt werden soll. Ziel ist es, Mitarbeiterinnen des Bet riebs zu stärken und 
ihnen die Möglichkeit zum Netzwerken zu bieten. Dabei kann auf Inhalte und Referentin-
nen der Institutionen  wie das Genderkompetenzzentrum oder die Kriseninterventions-
stelle zurückgegriffen werden. Die Liste ist beliebig erweiterbar.  
 
▪ Internationaler Tag gegen Gewalt an Frauen (25. November 2021) 
Unter dem Motto „Orange the World“ findet jedes Jahr der Internationale Tag gegen Gewalt 
an Frauen statt. Seinen Ursprung hat dieser Tag in der Ermordung dreier Schwestern in der 
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Dominikanischen Republik in den 60er Jahren und ist seit 1981 ein weltweiter Gedenktag. 
Der Kommunale Eigenbetrieb wird ein Zeichen gegen die Gewalt an Frauen setzen und sich 
daher im Jahr 2021 aktiv beteiligen. Dafür ist eine Kooperation mit DaMigra e.V. und weite-
ren Leipziger Unternehmen angestrebt. Hierfür soll ein Aktionstag ausgerichtet werden, 
der zum einen auf die Problematik von geschlechtsspezifischer Gewalt aufmerksam macht, 
zum anderen Verbände unterstützt, die sich gegen geschlechtsspezifische Gewalt engagie-
ren. Es ist geplant neben Infoständen auch eine Spendenaktion zu organisieren. Die Spen-
deneinnahmen gehen Leipziger Frauenvereinen und Frauenhäusern zu. Zudem sollen Pla-
kate bezüglich des Tages in den Räumlichkeiten des Unternehmens aufgehangen werden.  
Eine Übernahme dieser aktiven Umsetzung für die Folgejahre ist erstrebenswert. 
 
▪ Informationsmaterialien zum Thema Gewalt gegen Frauen 
In der 1. Etage der Holzhäuser Str. 72 werden Informationsmaterialien zu frauenspezifi-
schen Themen ausgelegt, wie beispielswe ise Aufklärungsbroschüren zu Gewalt gegen 
Frauen. Gibt es die Möglichkeit auch in den anderen Standorten des KEEs, sollen auch hier 
Informationsmaterialien ausgelegt werden. Damit wird das Thema sichtbarer und das Ma-
terial ist für jeden frei zugänglich.  
 
3. Aktualisierung des Frauenförderplans 
Der für vier Jahre aufgestellte Frauenförderplan wird nach zwei Jahren an die aktuelle Ent-
wicklung angepasst. 
 
4. Inkrafttreten  
Der Frauenförderplan tritt am 01.08.2021 in Kraft. 
 
5. Schlussbestimmungen 
Der Frauenförderplan wird den Führungskräften des Kommunalen Eigenbetriebs 
Leipzig/Engelsdorf bekannt gemacht und ebenso über den Verteiler der Mitarbeitenden 
allen zur Verfügung gestellt. Es ist durch die jeweilige Abteilung sicherzustellen, dass sich 
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alle Beschäftigten mit dem Inhalt des Frauenförderplans vertraut machen können. Die Füh-
rungskräfte des KEEs und die Frauenbeauftragte sind für die Umsetzung des Frauenförder-
plans verantwortlich.  
Aufgabe der Frauenbeauftragten ist es, die Umsetzung des Frauenförderplans zu förder n 
und zu überwachen. Zudem steht sie bei Fragen beratend und unterstützend zur Seite.  
Die Mitarbeitenden des KEEs werden dazu aufgefordert, dass sie die Möglichkeiten, die der 
Frauenförderplan bietet, wahrnehmen und ihre Rechte dementsprechend wahrzunehmen. 
Zudem sollen sie aktiv an der Umsetzung mitwirken.  
 
 
 
Kamphausen 
Betriebsleiter 
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