Personalbericht der Stadtverwaltung Leipzig 2022
Stadt: leipzig
Drucksache: VII-Ifo-08680
Datum: 2023-06-06
Vorlagenart: Informationsvorlage

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Informationsvorlage-Nr. VII-Ifo-08680 
 
Status: öffentlich 
 
Eingereicht von: 
Dezernat Allgemeine Verwaltung 
 
 
 
Betreff: 
Personalbericht der Stadtverwaltung Leipzig 2022 
 
 
Beratungsfolge (Änderungen vorbehalten): 
Gremium 
Voraussichtlicher 
Sitzungstermin 
Zuständigkeit 
   
DB OBM - Vorabstimmung  Vorberatung 
Dienstberatung des Oberbürgermeisters  Information zur 
Kenntnis 
FA Allgemeine Verwaltung 06.06.2023 Information zur 
Kenntnis 
zeitweilig beratender Ausschuss Strategische Personalfragen 30.06.2023 Information zur 
Kenntnis 
Ratsversammlung 05.07.2023 Information zur 
Kenntnis 
 
 
Beschlussvorschlag 
Der Personalbericht des Jahres 2022 wird zur Kenntnis genommen. 
 
Räumlicher Bezug 
 
 
Zusammenfassung 
 
Anlass der Vorlage:    
 
  Rechtliche Vorschriften   Stadtratsbeschluss x  Verwaltungshandeln 
 
  Sonstiges: 
 
Der beigefügte Bericht der Stadtverwaltung informiert über die Beschäftigtenstruktur und 
andere Personalkennzahlen. Des Weiteren wird über Personalmanagementthemen, 
Maßnahmen der Personalentwicklung und Zusammenarbeitskultur sowie über die 
Qualifizierung der Auszubildenden und Studierenden der Stadtverwaltung im Jahr 2022 
berichtet. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Finanzielle Auswirkungen 
Finanzielle Auswirkungen x nein  wenn ja, 
Kostengünstigere Alternativen geprüft  nein  ja, Ergebnis siehe Anlage zur Begründung 
Folgen bei Ablehnung  nein  ja, Erläuterung siehe Anlage zur Begründung 
Handelt es sich um eine Investition (damit aktivierungspflichtig)?  nein  ja, Erläuterung siehe Anlage zur Begründung 
  
Im Haushalt wirksam von bis Höhe in EUR wo veranschlagt 
Ergebnishaushalt Erträge     
 Aufwendungen     
Finanzhaushalt Einzahlungen     
 Auszahlungen     
Entstehen Folgekosten oder Einsparungen?  nein  wenn ja, nachfolgend angegeben 
 
Folgekosten Einsparungen wirksam von bis Höhe in EUR/Jahr wo veranschlagt 
Zu Lasten anderer OE Ergeb. HH Erträge     
 Ergeb. HH Aufwand     
Nach Durchführung der 
Maßnahme zu erwarten Ergeb. HH Erträge     
 Ergeb. HH Aufwand (ohne 
Abschreibungen)     
 Ergeb. HH Aufwand aus 
jährl. Abschreibungen      
    
Steuerrechtliche Prüfung  x nein  wenn ja 
Unternehmerische Tätigkeit i.S.d. §§ 2 Abs. 1 und 2B 
UStG   nein  ja, Erläuterung siehe Punkt 4 des Sachverhalts 
Umsatzsteuerpflicht der Leistung   nein  ja, Erläuterung siehe Anlage zur Begründung 
Bei Verträgen: Umsatzsteuerklausel aufgenommen   ja  nein, Erläuterung siehe Anlage zur Begründung 
 
Auswirkungen auf den Stellenplan x nein  wenn ja, nachfolgend angegeben 
Beantragte Stellenerweiterung:  Vorgesehener Stellenabbau:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Ziele 
Hintergrund zum Beschlussvorschlag: 
Welche strategischen Ziele werden mit der Maßnahme unterstützt? 
  
 
2030 – Leipzig wächst nachhaltig! 
Ziele und Handlungsschwerpunkte 
Leipzig setzt auf  
Lebensqualität 
Leipzig besteht im  
Wettbewerb 
 Balance zwischen 
Verdichtung und Freiraum 
x Positive 
Rahmenbedingungen für 
qualifizierte Arbeitsplätze 
 Qualität im öffentlichen Raum 
und in der Baukultur 
 Attraktives Umfeld für 
Innovation, Gründer und 
Fachkräfte 
 Nachhaltige Mobilität 
 
 Vielfältige und stabile 
Wirtschaftsstruktur 
 Vorsorgende Klima- und 
Energiestrategie 
 Vorsorgendes Flächen- und 
Liegenschafts-management 
 Erhalt und Verbesserung der 
Umweltqualität 
 Leistungsfähige technische 
Infrastruktur 
 Quartiersnahe Kultur-, Sport- 
und Freiraum-angebote 
 
 
 Vernetzung von Bildung, 
Forschung und Wirtschaft 
Leipzig schafft soziale Stabilität  Wirkung auf Akteure 
Leipzig stärkt seine 
Internationalität 
 Chancengerechtigkeit in der 
inklusiven Stadt 
 Bürgerstadt  Weltoffene Stadt 
 Gemeinschaftliche 
Quartiersentwicklung 
 Region  Vielfältige, lebendige Kultur- 
und Sportlandschaft 
 Bezahlbares Wohnen  Stadtrat  Interdisziplinäre 
Wissenschaft und exzellente 
Forschung 
 Zukunftsorientierte Kita- und 
Schulangebote 
 Kommunalwirtschaft  Attraktiver Tagungs- und 
Tourismusstandort 
 Lebenslanges Lernen x Verwaltung  Imageprägende 
Großveranstaltungen 
 Sichere Stadt    Globales Denken, lokal 
verantwortliches Handeln 
      
 Sonstige Ziele 
Bei Bedarf überschreiben (max. 50 ZML) 
 Trifft nicht zu     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Klimawirkung 
Klimawirkung durch den Beschluss der Vorlage 
Stufe 1: Grobe Einordnung zur Klimawirkung (Klimaschutzes und zur –wandelanpassung) 
Eingesetzte Energieträger (Strom, 
Wärme, Brennstoff)  keine / Aussage nicht möglich  erneuerbar  fossil 
Reduziert bestehenden Energie-
/Ressourcenverbrauch  Aussage nicht möglich  ja  nein 
Speichert CO2-Emissionen (u.a. 
Baumpflanzungen)  Aussage nicht möglich  ja  nein 
Mindert die Auswirkungen des 
Klimawandels (u. a. Entsiegelung, 
Regenwassermanagement) 
 Aussage nicht möglich  ja  nein 
Abschätzbare Klimawirkung mit 
erheblicher Relevanz  ja, da Beschlussgremium RV, GVA, oder VA und mind. 5 
Jahre Betriebs- und Nutzungsdauer  nein 
Vorlage hat keine abschätzbare 
Klimawirkung x ja (Prüfschema endet hier.)   
 
Stufe 2: Die Vorlage berücksichtigt die zentralen energie- und klimapolitischen Beschlüsse (s. 
leipzig.de) 
  ja  nein (Begründung s. Abwägungsprozess) x nicht berührt (Prüfschema endet 
hier.) 
       
Stufe 3: Detaillierte Darstellung zur abschätzbaren Klimawirkung nur bei erheblicher Relevanz 
  Berechnete THG-Emissionen (in t bzw. t./a): ____________________ 
  liegt vor: s. Anlage/Kapitel der Vorlage: ________________________ 
  wird vorgelegt mit: ________________ (z. B. Planungsbeschluss, Baubeschluss, Billigungs- und 
Auslegungsbeschluss) 
   
 
Sachverhalt 
I. Eilbedürftigkeitsbegründung 
 
Die Information ist nicht eilbedürftig. 
II. Begründung Nichtöffentlichkeit  
 
Die Information ist öffentlich. 
III. Sachverhalt 
1. Anlass 
 
Das Personalamt betreut über 8.700 Beschäftigte sowie über 400 Auszubildende und 
Studierende als zentraler Ansprechpartner und Dienstleister. Das oberste Ziel dabei ist, die 
Belange der Beschäftigten rund um das Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis im Rahmen 
eines modernen Personalmanagements erfolgreich und zufriedenstellend zu bearbeiten.  
 
Der Personalbericht 2022 gibt einen Überblick über die Beschäftigtenstruktur und das 
Personalmanagement in der Stadtverwaltung Leipzig im Jahr 2022. Darüber hinaus gibt er 
einen Überblick über Maßnahmen der Personalentwicklung und Maßnahmen zur Stärkung 
der Zusammenarbeitskultur sowie über die Qualifizierung der Auszubildenden und 
Studierenden der Stadtverwaltung Leipzig für das Jahr 2022. 
4 von 38 in Zusammenstellung
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2. Ausführliche Darstellung der Information 
 
Die Arbeit des Personalamtes war im vergangenen Jahr jedoch erneut von der Corona-Krise 
und ergänzend dazu auch von dem russischen Angriffskrieg gegen die Ukraine geprägt. Um 
die Engpässe auszugleichen koordinierte das Personalamt auch im Jahr 2022 den 
zeitweisen Personalaustausch über die Amts- und Dezernatsgrenzen hinweg. Die 
Verwaltung schaffte es so erneut, in allen zentralen Bereichen arbeitsfähig zu bleiben und 
weiterhin die notwendigen Pflichtaufgaben für die Bürgerinnen und Bürger der Stadt Leipzig 
zu erfüllen. 
 
Um die steigenden Anforderungen der Bürger/-innen an die Stadtverwaltung Leipzig erfüllen 
und mit den damit einhergehenden (digitalen) Veränderungsprozessen erfolgreich umgehen 
zu können, ist eine stetige Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der 
Stadtverwaltung unerlässlich. Gute Personalentwicklungsangebote erhöhen die 
Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die 
Attraktivität der Stadtverwaltung als Arbeitgeberin. Eine gute Personalentwicklung ist der 
stützende Pfeiler bei der Entwicklung der Stadtverwaltung hin zu einer modernen Verwaltung 
im Sinne einer flexiblen, lernenden Organisation. Die gezielte, berufseinführende Ausbildung 
von Nachwuchskräften sowie die Durchführung dualer Studiengänge sind ein wesentlicher 
Bestandteil der Personalentwicklung der Stadtverwaltung Leipzig. Durch berufliche 
Ausbildung und duale Studiengänge in verschiedenen Berufsbildern (nachfolgend 
Ausbildung) können qualifizierte Nachwuchskräfte frühzeitig gewonnen, eingearbeitet und 
gebunden werden. Damit ist es möglich, mittel- und langfristig die effektive und effiziente 
Leistungserbringung der Mitarbeiter/-innen und damit die Zukunftsfähigkeit der 
Stadtverwaltung Leipzig trotz des demografischen Wandels und des steigenden 
Fachkräftebedarfs im öffentlichen Dienst zu sichern.  
 
Als Attraktive Arbeitgeberin bietet die Stadtverwaltung Leipzig ihren Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeitern ein umfassendes, ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement. Mit 
einem breiten Spektrum an Angeboten und Maßnahmen werden die individuelle Gesundheit 
der Beschäftigten, die Arbeitsorganisation, die Arbeitsumgebung und die Arbeitsprozesse 
gefördert. 
 
Um dem Personalmangel bzw. einem Mangel an Fach- und Führungskräften 
entgegenzuwirken rekrutiert die Abteilung Personalgewinnung mit großem Engagement 
Fach- und Führungskräfte um die Arbeitsfähigkeit der Dezernate und Ämter sicherzustellen. 
Dabei gilt es, angemessene Antworten auf den Fachkräftemangel zu finden, die Attraktivität 
der Arbeitgeberin Stadt Leipzig herauszustellen und zusammen mit den Führungskräften der 
Dezernate und Ämter qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für eine Tätigkeit bei der 
Stadt Leipzig zu begeistern. Im Jahr 2022 wurden wichtige Entwicklungsschritte erreicht, um 
zeitgemäße Personalgewinnung im kommunalen Umfeld zu realisieren und z. B. mit 
zielgerichtetem Personalmarketing oder proaktiver Bewerberansprache erfolgreich zu sein. 
 
Ein weiteres Ziel der Stadtverwaltung Leipzig ist, dass sich die Vielfalt der Leipziger 
Stadtgesellschaft auch in ihrer Belegschaft auf allen Arbeitsebenen widerspiegelt. Es wurde 
mittlerweile ein Bündel an Maßnahmen erarbeitet und zum Teil auch bereits umgesetzt. 
Beispielhaft sind die Durchführung von Informationsveranstaltungen und 
Berufsorientierungs-Workshops in Zusammenarbeit mit Vereinen und Communities sowie 
die Sprechstunde „Arbeiten bei der Stadt Leipzig“ in Kooperation mit dem 
Willkommenszentrum der Stadt zu nennen. 
 
Der als Anlage beigefügte Bericht der Stadtverwaltung hinsichtlich der Struktur ihrer 
Beschäftigten, deren Personalentwicklung und ihrer Auszubildenden, Studierenden und 
Praktikantinnen und Praktikanten wird dem Stadtrat jährlich vorgelegt. 
 
Anlage/n 
1 Personalbericht 2022 (öffentlich) 
 
 
5 von 38 in Zusammenstellung
20
Personalamt
Personalbericht 
2022
Stadtverwaltung Leipzig
22
6 von 38 in Zusammenstellung
1. Personalmanagement im Jahr 2022
2. Personal- und Strukturdaten
2.1 Personal- und Stellenbestand
2.2 Altersstruktur
2.3 Geschlechterverteilung
2.4 Bedienstete in Teilzeit
2.5 Befristungen
2.6 Fehlzeiten
2.7 Personalaufwand
3. Personalmanagement im Zusammenhang  
mit dem russischen Angriffskrieg gegen  
die Ukraine
4. Mobilität und modernes Arbeiten
4.1 Jobticket
4.2 Home-Office und Mobile Arbeit 
5. Vielfalt und Gleichstellung
6. Personalgewinnung
6.1 Auswahlverfahren, Bewerber/-innen, Stellenbesetzungen  
– ein Überblick
6.2 Personalmarketing
 Seite 4
 Seite 6
 Seite 20
 Seite 22
 Seite 24
 Seite 28
 Seite 38
 Seite 45
 Seite 58
 Seite 59
Inhalt
Hinweise zum Inhalt des Personalberichtes
In der Stadtverwaltung bestand zum Stichtag Kenntnis von weniger als 5 Personen mit der Geschlechtseintragung „divers“. 
Aus Datenschutzgründen wurde daher bei Auswertungen nach Geschlecht auf ein definiertes Umschlüsselungsverfahren 
des statistischen Bundesamtes zurückgegriffen (siehe: https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/ 
Bevoelkerung/Bevoelkerungsstand/Methoden/Erlauterungen/geschlechtsauspraegungen.html). 
Lediglich bei statistischen Auswertungen zu Auswahlverfahren ist es datenschutzrechtlich möglich, Personen mit  
der Geschlechtseintragung „divers“ separat auszuweisen. Daher werden in diesem Bericht ausschließlich unter dem  
Punkt „6.1 Auswahlverfahren, Bewerber/-innen, Stellenbesetzungen – ein Überblick“ diverse Personen aufgeführt. 
Die Zahl der Bediensteten kann abweichen, je nach Betrachtungszeitraum (Stichtag: 31.12. oder Jahresdurchschnitt)  
und Zusammensetzung (z.B. mit und ohne Auszubildende und sonstige Beschäftigte). Berichtsstichtag ist der  
31. Dezember 2022.
7. Nachwuchsförderung  
(Ausbildung und Studium)
7.1 Zahlen, Daten, Fakten 
7.2 Praktika und Praktikantenförderprogramm
8. Personalentwicklung
8.1 Zahlen, Daten, Fakten
8.2 Personalentwicklungsprogramme
8.3 Führung und Zusammenarbeit
 8.3.1 Bürgermeister/-innendialoge
 8.3.2 Führungskräfteentwicklung und Führungskultur
 8.3.3 Mitarbeitendenbefragung 
9. Arbeitsmedizinischer und  
Sicherheitstechnischer Dienst (ASiD)
10. Betriebliche Angebote  
zu Gesundheitsmanagement  
und Gesundheitsförderung
7 von 38 in Zusammenstellung
4 5
Personalmanagement  
im Jahr 2022
1
Leipzig ist eine der lebendigsten Städte Deutsch-
lands. Das heutige Leipzig präsentiert sich mit  
einer Vielzahl an Sehenswürdigkeiten, Kulturein- 
richtungen, Sportevents, Bildungsinstituten,  
Messen, Gastronomiemeilen und Parks.  
Doch vor allem die weltoffene junge Atmosphäre 
lockt neben Gästen von nah und fern auch neue  
Bürgerinnen sowie Bürger in die dynamische  
Wirtschafts- und Kulturmetropole in Mitteldeutsch-
land. Immer mehr facettenreiche und spannende 
Aufgaben ergeben sich so auch für die Verwaltung 
der Stadt Leipzig. Um die sächsische Traditions-
stadt weiterzuentwickeln und den Bedürfnissen  
der Bürgerinnen sowie Bürger gerecht zu werden, 
erhöhte die Stadtverwaltung Leipzig im Jahr 2022 
die Beschäftigtenanzahl um 2,3% auf insgesamt  
9.258 Angestellte, Beamtinnen und Beamte,  
Auszubildende sowie Studentinnen und Studenten. 
Das Personalamt ist in der Stadtverwaltung  
Leipzig ein Querschnittsamt und begleitet als  
zentrale Dienstleisterin alle Beschäftigten in  
allen Facetten des Berufslebens. Die Aufgaben  
des Personalamtes reichen von der Rekrutierung 
neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die 
Entwicklung von Beschäftigten bis hin zur Bezüge-
rechnung für alle Bediensteten. Das Personalamt 
kümmert sich um die Auszubildenden sowie  
Studierenden der Stadtverwaltung, ist Ansprech-
partnerin für die Führungskräfte und die Schnitt-
Ein Amt –  
ein Bericht
Unter dieser Prämisse hat das Personalamt die in 
der Vergangenheit veröffentlichten drei Berichte 
„Personalbericht“, „Personalentwicklungsbericht“ 
sowie „Ausbildungs-, Studien-, und Praktikums-
bericht“ ab diesem Berichtsjahr zu einem Bericht 
vereint. Ziel ist es dabei, interessierten Leserinnen 
und Lesern, wichtige Informationen aus allen Ab-
teilungen des Personalamtes mit einem Bericht in 
die Hand zu geben. Mögliche Überschneidungen 
werden dadurch umgangen und Themen können 
ganzheitlich bzw. abteilungsübergreifend dargestellt 
werden.
stelle zum Personalrat. Aus knapp 13.800 Bewer-
berinnen und Bewerbern konnte das Personalamt 
fast 1.600 Neueinstellungen im Jahr 2022 erreichen. 
Über 800 Stellenwechsel und rund 240 Arbeits-
zeitveränderungen begleitete das Personalamt und 
führte 3.180 Personalratsvorgänge durch. 
Neben dem operativen Geschäft, arbeiteten die  
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Personalamtes 
an einer Vielzahl von Projekten und Vorhaben, die 
sich auf die Beschäftigungs- und Dienstverhältnisse 
sowie die Arbeitsbedingungen bei der Stadtver-
waltung auswirken. Die Digitalisierung der Stadtver-
waltung war u.a. auch im Jahr 2022 im Personalamt 
ein zentrales Ziel und wurde mit viel Vorreitergeist 
sowie Engagement von den Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeitern mittels verschiedener Projekte in allen 
Abteilungen erreicht. Die Arbeit des Personalamtes 
war im vergangenen Jahr jedoch erneut von der 
Corona-Krise und ergänzend dazu auch von dem 
russischen Angriffskrieg gegen die Ukraine geprägt. 
Um die Engpässe in anderen Ämtern auszugleichen, 
koordinierte das Personalamt auch im Jahr 2022 
den zeitweisen Personalaustausch über die Amts- 
und Dezernatsgrenzen hinweg. Die Verwaltung 
schaffte es so erneut, in allen zentralen Bereichen 
arbeitsfähig zu bleiben und weiterhin die notwendi-
gen Pflichtaufgaben für die Bürgerinnen und Bürger 
der Stadt Leipzig zu erfüllen.
56%
Schulungen
zu Home-Office  
für Mitarbeiterinnen  
und Mitarbeiter sowie  
Führungskräfte
Ausstattung  
der Beschäftigten  
mit mobiler Technik
Bereitstellung  
eines Leitfadens  
zur Einrichtung eines  
Heimarbeitsplatzes
Anpassung der  
Arbeitszeitregelung  
um Home-Office  
zu ermöglichen
ø43,9 Jahre alt (ohne Azubis, Studis, Anw.)
8.105
Angestellte
656
Beamte u. Beamtinnen
430
Auszubildene,
Studentinnen u. Studenten,
Anwärterinnen u. Anwärter
67
Sonstige Beschäftigte
(geringfügig Beschäftigte, 
Bundesfreiwilligendienst- 
leistende, Praktikantinnen 
und Praktikanten)
+2,3% Zuwachs (im Vgl. zu 2021)
2021 
9.047
Beschäftigte*
2022 
9.258
Beschäftigte
13.783
Bewerberinnen und Bewerber
3.180
Personalratsvorgänge
davon:  ≈ 1.600 Einstellungen
 > 800 Stellenwechsel
 ≈ 240 Arbeitszeitänderungen
der Personen mit home-office-fähigen Arbeitsplätzen 
haben Home-Office genutzt
*Die Anzahl der Beschäftigten setzt sich zum Stichtag 31.12.2021 aus 8.535 Beamtinnen, Beamten und Tarifbeschäftigten, 452 Auszubildenden,  
Studierenden und Anwärter/-innen sowie 60 sonstigen Beschäftigten zusammen (siehe Personalbericht 2021)
2.870
Arbeitsmedizinische  
Beratungen
>500
Einstellungs-  
untersuchungen
Durchschnittlich waren
65
Personen pro Monat  
pandemie- und krisenbedingt  
in anderen Bereichen bzw. im  
Ankommenszentrum eingesetzt
8 von 38 in Zusammenstellung
6 7
Personal- und Strukturdaten2
Zum 31.12.2022 waren insgesamt 8.761 Beschäftigte für die stets funktionierende Stadtverwaltung verant-
wortlich und kümmerten sich um knapp 615.000 Leipziger Bürgerinnen und Bürger. Die Anzahl der Stellen 
der Bediensteten der Stadtverwaltung bemisst sich dabei an den Bedarfen, die für die Erfüllung der zu 
erbringenden Aufgaben auch tatsächlich erforderlich sind. Das Wachstum der dynamischen Stadt Leipzig 
2.1 Personal- und Stellenbestand
Anzahl der Beschäftigten 
(in Köpfen)
8.761
Beamtinnen u. Beamte: 656
Tarifbeschäftigte: 8.105
Anzahl der Beschäftigten 
(in VzÄ)
7.957,6
Beamtinnen u. Beamte: 648,9
Tarifbeschäftigte: 7.308,7
Stellensoll nach  
Haushaltsplan (in VzÄ)
8.092,4
sorgt entsprechend für ein stetiges Wachstum der Beschäftigtenzahlen. Zu den Beschäftigten zählen alle 
Personen, die zum Stichtag in einem gültigen Arbeitsverhältnis mit der Stadtverwaltung Leipzig stehen, 
unabhängig davon, ob sie sich gerade in einer Abwesenheit (z. B. Elternzeit) befinden oder nicht. Bei der 
Angabe der Vollzeitäquivalente ist die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit zum Auswertungsstichtag 
berücksichtigt. In der Darstellung sind berücksichtigt: Auszubildende, Studierende, Praktikantinnen sowie 
Praktikanten und Bundesfreiwilligendienstleistende.
Ein „Überhang“ wie bspw. im Jahr 2018 entsteht dadurch, dass Beschäftigte in einer unbezahlten  
Abwesenheit (z.B. Elternzeit, Sabbatjahr, Langzeitkrankheit etc.) teilweise nachbesetzt werden und  
parallel bei der Stadtverwaltung Leipzig beschäftigt sind.
Erziehung (23%)
Feuerwehr und  
Rettungsdienst (5%)
Handwerk  
und Technik (11%)
Medizin und  
Sicherheit (1%)
Sozialarbeit  
und -pädagogik (4%)
Verwaltung (56%)125
Beschäftigte nach Berufsgruppen 
(in Köpfen)
2.023
449
949
332
4.883
Die Einteilung nach Berufsgruppen erfolgt anhand der Tätigkeit der Beschäftigten und nicht anhand  
der jeweiligen Organisationseinheit. Eine Person, welche bspw. in der Allgemeinen Verwaltung der Brand-  
direktion arbeitet, wird zur Berufsgruppe „Verwaltung“ und nicht zur Berufsgruppe „Feuerwehr und  
Rettungsdienst“ gezählt.
9.000
8.500
8.000
7.500
7.000
6.500
6.000
5.500
5.000
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
Anzahl der Beschäftigten 
(in Köpfen)
Anzahl der Beschäftigten 
(in VzÄ)
Stellenbestand  
(in VzÄ)
Stellenplan und Ist-Besetzung im Jahresverlauf
9 von 38 in Zusammenstellung
8 9
Die Altersverteilung in der Stadtverwaltung Leipzig entspricht schon lange nicht mehr einer Pyramiden-
form, sondern zeigt einen hohen Anteil an Beschäftigten, welche in den nächsten 5 bis 15 Jahren  
altersbedingt ausscheiden werden. Insgesamt sind 1.520 Bedienstete zum 31.12.2022 älter als 58 Jahre. 
Das entspricht einem Anteil von 17,35% der Beschäftigten der Stadtverwaltung.
2.2 Altersstruktur
Die Altersstruktur ist ein Hilfsmittel der Demografie und unterstützt Prognosen zur Entwicklung der  
Beschäftigtenstruktur. Die Bediensteten der Stadtverwaltung Leipzig sind mit einem Altersdurchschnitt  
von 43,9 Jahren (31.12.2022) im Vergleich zu allen Beschäftigten des öffentlichen Dienstes in Sachsen  
mit 44,9 (30.06.2021)* durchschnittlich ein Jahr jünger. Seit dem Jahr 2016 ist das Durchschnittsalter  
in der Stadtverwaltung Leipzig um 1,7 Jahre gesunken.  
weiblichmännlich
71
69
68
67
66
65
64
63
62
61
60
59
58
57
56
55
54
53
52
51
50
49
48
47
46
45
44
43
42
41
40
39
38
37
36
35
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
23
22
21
20
19
150 100 50 0 50 100 150 200 250
Altersstruktur in der Stadtverwaltung Leipzig 2022
Die Berufsgruppenstruktur in der Stadtverwaltung Leipzig folgt damit einer klassischen und typischen  
Verteilung mit rund 80% der Beschäftigten in den Berufsgruppen „Verwaltung“ und „Erziehung“ sowie 
rund 1% der Beschäftigten in der Berufsgruppe „Medizin und Sicherheit“. 
Im Vergleich dazu stellt die folgende Übersicht den Personalbestand verteilt nach Dezernaten dar.  
Das Dezernat für Jugend, Schule und Demokratie ist mit mehr als einem Drittel (36,6%) der Gesamt-  
beschäftigten das größte Dezernat.
Personalbestand verteilt nach Dezernaten 
Dezernat Köpfe VzÄ
Geschäftsbereich des OBM 140 132,09
Dezernat für Allgemeine Verwaltung 680 633,02
Dezernat für Finanzen 238 225,08
Dezernat für Umwelt, Klima, Ordnung, Sport 1.739 1.672,23
Dezernat für Kultur 416 371,14
Dezernat für Soziales, Gesundheit und Vielfalt 917 834,91
Dezernat für Stadtentwicklung und Bau 1.351 1.282,32
Dezernat für Jugend, Schule und Demokratie 3.204 2.735,12
Dezernat für Wirtschaft, Arbeit und Digitales 76 71,67
Gesamtergebnis 8.761 7.957,59
*Quelle: https://www.statistik.sachsen.de/html/personal-oeffentlicher-dienst.html / unter "Weitere Tabellendownloads":  
Ergebnisse der Personalstandstatistik.xlsx (Stand 14.09.2022)
10 von 38 in Zusammenstellung
10 11
75% 25%
46%
46%
68%
64%
64%
28%
3%
80%
54%
54%
32%
36%
36%
72%
97%
20%
2.3 Geschlechterverteilung
Mehr als ein Drittel der Führungskräfte waren im 
Durchschnitt der 27 EU-Staaten im Jahr 2022 
weiblich (35,1%). Dabei positioniert sich Deutsch-
land mit einem Anteil von 29,0 % weiblicher 
Führungskräfte klar unter diesem EU-Durchschnitt 
(Stand 2021)*. Für die Berechnung wurden Ange-
hörige gesetzgebender Körperschaften, leitende 
Verwaltungsbedienstete und Führungskräfte in  
Oberbürgermeister u. Dezernent/-innen
Amts- und Referatsleiter/-innen
Abteilungsleiter/-innen
Sachgebietsleiter/-innen
weitere Führungskräfte
Sachbearbeiter/-innen
Erzieher/-innen
Hausmeister/-innen
weitere Mitarbeiter/-innen**
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Geschlechterverteilung nach Hierarchieebenen in Prozent
Für das Personalmanagement der Stadtverwaltung ergibt sich daraus eine Herausforderung für die  
Planung der erforderlichen Nachbesetzungen. Erfahrungswerte zeigen, dass oftmals Beschäftigte erst  
sehr kurzfristig (ca. drei Monate vor Ausscheiden) angeben, wenn sie die Arbeitgeberin altersbedingt  
verlassen werden.
250
200
150
100
50
0
2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030
altersbedingte Austritte Szenario mit Fortsetzung Trend der Vorjahre bzgl. vorzeitigem Austritt
Altersbedingte Abgänge in den Jahren 2020 – 2030 (Szenario)
188
162
214
71
113
59
131
96
153
135
177
144
186 182
210
177
232
198
236
Eine Analyse der altersbedingten Austritte in den Jahren 2017 bis 2022 hat gezeigt, dass lediglich 22% der 
altersbedingt ausscheidenden Personen im Jahr des gesetzlichen Rentenbeginns aus der Stadtverwaltung 
austreten. 46% der Beschäftigten treten ein oder zwei Jahre früher und 33% sogar drei und mehr  
Jahre vor Erreichen der Regelaltersgrenze aus. Ein konkretes Jahr des altersbedingten Austritts lässt  
sich aufgrund verschiedener persönlicher Gründe und Möglichkeiten, in die Altersrente zu gehen  
(z.B. Abschluss eines Altersteilzeitvertrages, Rente nach 45 Beitragsjahren, Rente mit Abschlägen),  
nicht sicher vorhersagen.
Wenn die Erfahrungswerte der Jahre 2017 bis 2022 auf die Jahre 2023 bis 2030 in einem fiktiven  
Szenario-Modell übertragen werden, ergibt sich eine entsprechende Verschiebung der voraussichtlichen 
altersbedingten Austritte. Die folgende Grafik verdeutlicht dieses Szenario.
der Privatwirtschaft berücksichtigt. Für die Stadt-
verwaltung Leipzig beträgt diese Quote zum Stich-
tag 31.12.2022 unter Einbezug der Ebenen Ober -
bürgermeister, Dezernent/-innen, Amtsleiter/-innen, 
Referatsleiter/-innen und Abteilungsleiter/-innen 
45,0% (Vorjahr 42,5%). Damit liegt die stadtinterne 
Quote deutlich über dem EU- und bundes-  
deutschen Vergleichswert.
weiblichmännlich
*Quelle: EU - Anteil von Frauen in Führungspositionen 2021 | Statista – https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1098311/umfrage/  
frauenanteil-in-fuehrungspositionen-in-der-eu/#professional
**Hierunter werden aufgrund der geringen Anteile an den Gesamtbeschäftigen u.a. die Funktionsbezeichnungen "Anlagenwartin und Anlagenwart",  
"Arbeiterin und Arbeiter", "Monteurin und Monteur" zusammengefasst.
11 von 38 in Zusammenstellung
12
2.4 Bedienstete in Teilzeit
Die Reduzierung der Arbeitszeit ist ein immer häufigerer Wunsch der Beschäftigten. Weniger Arbeitszeit er -
möglicht eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder die Wahrnehmung von außerbetrieblichen 
Aktivitäten. Dieses Instrument steigert einerseits die Attraktivität der Arbeitgeberin und andererseits die 
Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an die Stadt Leipzig. Die tarifvertragliche Vollarbeitszeit lag 
in der Stadtverwaltung im Jahr 2022 bei 39,5 Stunden pro Woche. Damit wurde die in den Tarifverhand-
lungen im Jahr 2020 vereinbarte Arbeitszeitreduzierung um eine halbe Stunde von bisher 40 Stunden pro 
Woche für eine Vollzeitkraft umgesetzt. 
Insgesamt hatten 47,1% der Beschäftigten zum 31.12.2022 eine befristete oder unbefristete Teilzeitverein-
barung getroffen. Damit ist der Anteil der Teilzeitbeschäftigten das fünfte Jahr in Folge gestiegen, seit dem 
Jahr 2018 insgesamt um 1,6%. Im Vergleich dazu arbeiteten Ende des dritten Quartals 2022 rund 17,7 % 
aller Beschäftigten in der EU in Teilzeit, deutschlandweit waren es 28,0 %*. 
Zirka 71,7% aller Teilzeitbeschäftigten haben dabei eine Teilzeit zwischen 30 und unter 36 Stunden vereinbart.
32,9% 67,1%
60,4%
63,9%
57,9%
53,5%
82,9%
73,4%
23,8%
69,7%
52,9%
39,6%
36,1%
42,1%
46,5%
17,1%
76,2%
30,3%
47,1%
26,6%
Geschäftsbereich  
des Oberbürgermeisters
Dezernat für Allgemeine Verwaltung
Dezernat für Finanzen
Dezernat für Kultur
Dezernat für Soziales, Gesundheit 
und Vielfalt
Dezernat für Umwelt, Klima,  
Ordnung, Sport
Dezernat für Stadtentwicklung  
und Bau
Dezernat für Jugend, Schule  
und Demokratie
Dezernat für Wirtschaft, Arbeit  
und Digitales
Gesamtergebnis
Prozentuale Verteilung der Beschäftigten in Voll- und Teilzeit je Dezernat
Bedienstete der Stadtverwaltung in Teilzeit im Vergleich (Stand 4. Quartal 2022) 
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
13
47,1%
Stadtverwaltung Leipzig
28,0%
Deutschland
17,7%
EU
*Quelle: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1098738/umfrage/anteil-der-teilzeitbeschaeftigung-in-den-eu-laendern/
131
406
2.955
632
<20h/Woche
20 – <30h/Woche
30 – <36h/Woche
36 – <39,5h/Woche
500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000
Anzahl der Teilzeitbeschäftigten 
(gruppiert nach Teilzeitumfang)
2.5 Befristungen
Grundsätzlich ist die Einstellungspraxis der Stadtverwaltung Leipzig ausdrücklich auf das Ziel aus-  
gerichtet, gut qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unbefristet an die Arbeitgeberin zu binden und 
auch befristet beschäftigte Personen (sofern die Voraussetzungen vorliegen) spätestens nach Ablauf von 
zwei Jahren in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu beschäftigen. In begründeten Einzelfällen werden 
dennoch befristete Arbeitsverträge unter Anwendung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzbfG)  
geschlossen. Eine befristete Beschäftigung entsteht unter anderem daraus, dass für befristet abwesende 
Beschäftigte, zum Beispiel für Vertretungsfälle (z. B. Pflege- oder Elternzeit) Mitarbeiterinnen oder  
Mitarbeiter neu eingestellt werden. Aber auch aufgrund der sehr umfangreichen Teilzeitwünsche der Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter bzw. aufgrund der Inanspruchnahme von Sabbatmöglichkeiten oder Sonder-  
urlauben ist es erforderlich, Stellen befristet zu besetzen. Diese temporär nicht besetzten Stellen müssen 
durch vorübergehende Einstellungen kompensiert werden. Diese Einstellungen erfolgen in der Regel  
befristet, um mit der Kompensation der befristet freigewordenen Stellen sowie Stellenanteile keinen  
Personalüberhang über den vom Stadtrat beschlossenen Stellenplan und der damit verbundenen  
Finanzierungslücken im vom Stadtrat beschlossenen Personalhaushalt zu erzeugen. Der gezielte Einsatz  
befristeter Arbeitsverhältnisse ist demnach unerlässlich und stellt die Kehrseite der Medaille flexibler 
Arbeitszeit- und Beschäftigungsmodelle dar.
Vollzeit-QuoteTeilzeit-Quote
12 von 38 in Zusammenstellung
14 15
*Quelle: Statistisches Bundesamt, abgerufen am 30.05.2022:  
https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Bevoelkerung-Arbeit-Soziales/Arbeitsmarkt/Qualitaet-der-Arbeit/_dimension-4/befristet-beschaeftigte.html
Anzahl d. Verlängerungen davon Befristungen  
ohne Sachgrund
davon Befristungen  
mit Sachgrund Gesamt
keine Verlängerung 145 99 244
1-3 Verlängerungen 4 46 50
4 und mehr Verlängerungen 0 7 7
Gesamt 149 152 301
Befristungen nach Berufsgruppen in der Stadtverwaltung Leipzig
Verwaltungsberufe (68%)
Sozialpädagogische  
Berufe (10%)
Erzieher und  
Erzieherinnen (8%)
handwerkliche und  
technische Berufe (8%)
medizinische und  
sicherheitstechnische  
Berufe (6%)
23
17
25
204
32
Befristete Verträge können sowohl mit Sachgrund als auch zeitlich befristet ohne Sachgrund
geschlossen werden. Bei der Stadtverwaltung sind zum Stichtag rund 51% der befristeten Beschäftigten 
mit einem Sachgrund befristet.
Eine wiederholte Verlängerung der Befristung von Beschäftigten kann verschiedene Ursachen haben. 
Beispielsweise werden Fördermittel oder Projekte zum Teil nur abschnittsweise (z. B. jährlich) bewilligt. 
Bei einer erneuten Bewilligung von Fördermitteln kann die Befristung dann um den weiteren Fördermittel-
zeitraum verlängert werden. Ein anderes Beispiel sind befristet Beschäftigte, die eine Vertretung für eine 
langzeiterkrankte Person oder für eine Person in Elternzeit übernehmen. Es kommt nicht selten vor, dass 
eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter nicht wie geplant ins Arbeitsverhältnis zurückkehrt. Ein weiteres 
Beispiel ist der direkte Wechsel von der Elternzeit in den erneuten Mutterschutz aufgrund einer weiteren 
Schwangerschaft. 
Von den 8.761 Beamtinnen und Beamten und Tarifbeschäftigten der Stadtverwaltung Leipzig waren  
zum Stichtag 31.12.2022 insgesamt 301 Personen in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Dies entspricht  
einem Anteil von 3,4%. Im europäischen und deutschen Vergleich liegt die Stadtverwaltung damit deutlich  
unter dem Durchschnitt. Während in Deutschland im Jahr 2021 durchschnittlich 7,5% der Beschäftigten  
befristet beschäftigt waren, waren es in Europa sogar 11,0% befristet beschäftigte Personen.*
Im Vergleich der Berufsgruppen werden dabei die Verwaltungsberufe am häufigsten befristet.
Befristungsdauer (Vertragsbeginn bis 31.12.2022) 
(gruppiert nach Befristungsart)
112
37
84
42
23
3
unter 1 Jahr 1 bis < 3 Jahre 3 bis < 5 Jahre 5 Jahre und länger
Befristung ohne Sachgrund Befristung mit Sachgrund
46
92
12
2
Vertretung aufgrund von flexiblen Arbeitszeit-
wünschen von Beschäftigten
vorübergehender  
betrieblicher Bedarf
Befristete Förder-/ Dritt-  
und Haushaltsmittel
Sonstige
25 50 75 100
Befristungsgründe nach der Häufigkeit
13 von 38 in Zusammenstellung
16 17
2.6 Fehlzeiten
Im Mittel betrugen im Jahr 2022 die krankheitsbedingten Ausfälle der Stadtverwaltung über alle  
Beschäftigten hinweg 10,0%. Dies stellt im Vergleich zum Vorjahr mit 8,8 % eine Erhöhung von  
1,2 Prozentpunkten dar. 
Nicht zuletzt durch die anhaltende Pandemie nahmen die krankheitsbedingten Fehlzeiten Anfang des 
Jahres 2022 gegenüber dem Vorjahr stark zu. Im weiteren Verlauf ging die Quote in den Sommermonaten 
zurück. Ab dem dritten Quartal entfiel die Maskenpflicht und so startete die weit verbreitete Infektions-  
welle. Dies führte zu einem erneuten Anstieg der krankheitsbedingten Abwesenheiten.
* sonstige Fehlzeit 2021: 
unbezahlter Urlaub, Streik, Quarantäne durch  
Gesundheitsamt, Freistellung Kind coronabedingt, 
Wehrübungen über 3 Tage, Bezug von Pflege-
unterstützungsgeld < 6 Monate, Fehlzeiten von 
geringfügig Beschäftigten ohne Entgelt
* sonstige Fehlzeit in 2022: 
unbezahlter Urlaub, Streik, Wehrübungen über  
3 Tagen; Bezug von Pflegeunterstützungsgeld,
Pflegezeit bis 6 Monaten, Fehlzeiten von  
geringfügig Beschäftigten ohne Entgelt,  
Freistellungen wegen Altersteilzeit und Sabbat 
(Fehlzeiten aufgrund von Freistellungen wegen 
Altersteilzeit und Sabbat sind seit dem Jahr 2022 
fester Bestandteil von derartigen Auswertungen)
1.800
1.600
1.400
1.200
1.000
Q1 2021 Q2 2021 Q3 2021 Q4 2021 Q1 2022 Q2 2022 Q3 2022 Q4 2022
7,00
6,00
5,00
4,00
3,00
Q1 2021 Q2 2021 Q3 2021 Q4 2021 Q1 2022 Q2 2022 Q3 2022 Q4 2022
Durchschnittliche Anzahl der fehlenden Bediensteten pro Kalendertag  
(inkl. coronabedingte Abwesenheiten)
Durchschnittliche Anzahl der Fehltage je Bediensteten pro Monat  
(inkl. coronabedingte Abwesenheiten)
9,00%
8,00%
7,00%
6,00%
5,00%
4,00%
3,00%
2.00%
1,00%
0,00%
Q1 2021 Q2 2021 Q3 2021 Q4 2021 Q1 2022 Q2 2022 Q3 2022 Q4 2022
1,80%
1,60%
1,40%
1,20%
1,00%
0,80%
0,60%
0.40%
0,20%
0,00%
Q1 2021 Q2 2021 Q3 2021 Q4 2021 Q1 2022 Q2 2022 Q3 2022 Q4 2022
Erkrankung mit Lohnfortzahlung
Erkrankung des Kindes
Langzeiterkrankung ohne Lohnfortzahlung
coronabedingte Fehlzeiten
Beschäftigungsverbot, Mutterschutz, Elternzeit
sonstige Fehlzeiten*
Fehlzeitenquote im Verlauf 2021 - 2022
(gruppiert nach Fehlzeitenart)
Fehlzeitenquote im Verlauf 2021 - 2022
(gruppiert nach Fehlzeitenart)1.188
4,22
5,97
3,96
2,57
0,48
0,52
0,25
1.174
4,22
5,73
4,13
2,74
0,43
0,36
0,24
1.086
3,87
5,12
4,18
2,67
0,30
0,03
0,26
1.300
4,57
7,73
3,56
2,68
0,55
0,20
0,22
1.623
5,39
9,13
3,89
2,30
0,68
0,65
1,34
1.416
4,74
6,95
4,20
2,44
0,42
0,11
1,52
1.347
4,51
6,58
4,18
2,31
0,34
0,01
1,30
1.465
4,86
8,14
3,65
2,26
0,57
0,01
1,21
14 von 38 in Zusammenstellung
18 19
Zusätzlicher Hinweis: 
Der Wert der krankheitsbedingten Fehlzeiten  
weicht vom angegebenen Wert im Gesamtge-
sundheitsbericht 2022 ab. Der Grund hierfür liegt 
im unterschiedlichen Betrachtungszeitraum der 
Berechnungen. In der Berechnung für den Gesamt-
gesundheitsbericht 2022 wird einmal jährlich eine 
Auswertung der Krankheitszeiträume vorgenom-
men und ins Verhältnis zur Beschäftigtenzahl am 
Jahresende gesetzt. Im Vergleich dazu wird der 
Fehlzeitenbericht monatlich erstellt. Das heißt, 
dass die Fehlzeiten monatlich ausgewertet und 
ins Verhältnis zur Beschäftigtenzahl am jeweiligen 
Monatsende gesetzt werden. Aus den monatlichen 
Werten werden für den Personalbericht Durch-
schnitte je Quartal gebildet. 
Ist eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter inner -
halb des letzten Jahres länger als sechs Wochen 
ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, 
25
20
15
10
2019 2020 2021 2022
Entwicklung Prozentualer Anteil BEM-Berechtigter
2.7 Personalaufwand
Die Stadt Leipzig ist Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband Sachsen e.V. und setzt  
die Entscheidungen und Regelungen des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD VKA) um.  
Der derzeit gültige Tarifvertrag hat eine Laufzeit bis zum 31.12.2022. 
Der Personalaufwand betrug im Jahr 2022 nach vorläufigem Ergebnis insgesamt 501 Millionen Euro.
77,6% 22,4%
23,4%
22,9%
23,3%
23,3%
23,5%
77,1%
76,7%
76,7%
76,6%
76,5%
Ist 2017
Ist 2018
Ist 2019
Ist 2020
Ist 2021
Ist 2022 (vorläufig)
Anteil Personalaufwand an Gesamthaushalt
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
16,97
18,43 17,24
21,87
meldet sich entsprechend des §167 Abs. 2 SGB 
IX das Team des Betrieblichen Eingliederungs-
managements (BEM) beim Beschäftigten. Das Ziel 
des BEM ist es, in einem vertraulichen Gespräch 
gemeinsam mit dem/der Beschäftigten zu erörtern, 
wie die aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten 
möglichst überwunden und mit welchen Leistungen 
und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorge-
beugt werden kann. Die Beschäftigten entscheiden 
dabei selbst, ob sie das Angebot zur Durchführung 
eines BEM annehmen oder nicht. 
Aufgrund einer Vielzahl von Langzeiterkrankten 
bestand im Jahr 2022 in der Stadtverwaltung ein 
hoher Bedarf an BEM-Gesprächen. Im Jahr 2022 
waren 21,87% der Beschäftigten BEM-berechtigt. 
Es konnte knapp 200 Beschäftigten ein BEM-  
Angebot unterbreitet werden, davon haben 42% 
das Angebot angenommen.
PersonalaufwendungenSachaufwendungen
Im Jahr 2022 ist der Anteil der BEM-Berechtigten 
erstmals auf über 20% angestiegen.
15 von 38 in Zusammenstellung
20 21
Da eine dauerhafte und vollumfängliche Bedarfsdeckung allein durch die Umlenkung von Bestands-  
personal aufgrund der zunehmenden Aufgaben nicht möglich war, wurden zum 1. Mai 2022 gemäß  
der Stadtratsvorlage (VII-DS-07118) „Einrichtung zusätzlicher Stellen zur Absicherung der Aufgaben  
im Zusammenhang mit der Aufnahme Geflüchteter aus der Ukraine“ insgesamt 55 zusätzliche Stellen  
eingerichtet. Die zusätzlichen Stellen verteilen sich auf verschiedene Bereiche der Stadtverwaltung.
Durch kurzfristige Ausschreibungen und interne Umsetzungen ist es gelungen, bis November 2022 alle 
neu geschaffenen Stellen zu besetzen.  
Mehrbedarfsstellen Ukrainehilfe (ab Mai 2022)
1 2 12 12 1
3
11
10
6
22
1 1
GB OBM HauptamtPersonalamt
Referat Verwaltungs-
 
unterbringung Amt für Schule
Referat für Migration 
 
und Integration Volkshochschule
Stadtkasse Sozialamt
Liegenschaftsamt Amt für Jugend 
 
und FamilieBürgerservice
Amt für 
 
Gebäudemanagement
Ordnungsamt
Referat Demokratie/
 
gesell. Zusammenhalt
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
KW9 KW13 KW17 KW21 KW25 KW29 KW33 KW37 KW41 KW45 KW49 KW52
Entwicklung der Personalbedarfsdeckung
gemeldeter Bedarf umgelenkte Mitarbeiterinnen u. Mitarbeiter offener Bedarf
Personalmanagement  
im Zusammenhang mit  
dem russischen Angriffskrieg  
gegen die Ukraine
3
Personalumlenkung als Unterstützung  
(Beschäftigte und Auszubildende/Studenten)
Zur Bewältigung der im Rahmen des Krieges für 
die Stadtverwaltung Leipzig entstandenen Zusatz-
aufgaben wurde die bereits während der Pandemie 
praktizierte temporäre Umlenkung von Bestands-
personal für Sonderaufgaben im März 2022 fort-
geführt. Entsprechend des Aufgabenprofils und den 
damit verbundenen sehr unterschiedlichen Anfor -
derungen an die Qualifikation der einzusetzenden 
Beschäftigten war zwischen der Personalumlen-
kung „Corona“ und „Ukraine“ ein nahezu komplet-
ter Austausch des umgelenkten Personals not-
wendig. Daher erfolgte eine Rückführung des bis zu 
diesem Zeitpunkt für die Bewältigung der Corona-
Pandemie eingesetzten Personals. Die gemeldeten 
Personalbedarfe „Ukraine“ konnten innerhalb kür -
zester Zeit erfolgreich über interne Umlenkungen, 
Zuführung von Personal aus Eigenbetrieben und 
den Landesbehörden sowie einer übergangsweisen 
Unterstützung mit Personal aus dem Jobcenter  
realisiert werden. Der Einsatz erfolgte überwiegend 
im neu geschaffenen Ankommenszentrum der 
Stadt Leipzig, in welchem die Dienstleistungen des  
Amtes Bürgerservice, des Referats für Migration 
und Integration, des Sozialamtes und der Auslän-
derbehörde für die schutzsuchenden Menschen 
aus der Ukraine gebündelt wurden. 
Darüber hinaus unterstützten Auszubildende und 
Studierende der Stadtverwaltung das Personalamt  
bei der Bewältigung der Zusatzaufgaben. Im 
Ankommenszentrum wurden elf Studierende des 
Fachbereiches Allgemeine Verwaltung und vier 
Auszubildende zum/-r Verwaltungsfachangestellten 
eingesetzt. Zu ihren Aufgaben gehörten die Regis-
trierung und Erstberatung der Schutzsuchenden, 
die Antragsannahme und -bearbeitung sowie die 
Ausgabe von Leipzig-Pässen.  
Seit März 2022 waren insgesamt 116 Beschäftigte 
im Rahmen der Ukraine-Hilfe umgelenkt im Einsatz. 
Innerhalb von zwei Wochen ist es gelungen, rund 
60% der gemeldeten Personalbedarfe zu decken.
16 von 38 in Zusammenstellung
22 23
Mobilität und modernes Arbeiten4
4.1 Jobticket
Das Jobticket ist ein Tarifangebot des MDV für Unternehmen, mit dem die Nutzung öffentlicher Verkehrs-
mittel für den Arbeitsweg gefördert wird. Die Stadt Leipzig hat dazu mit den Leipziger Verkehrsbetrieben 
einen Rahmenvertrag abgeschlossen. Das Angebot kann von allen städtischen Bediensteten einschließ-
lich der Auszubildenden genutzt werden. Auch Beamtinnen und Beamte, dual Studierende, Referendare, 
Volontäre und Freiwilligendienstleistende sind nutzungsberechtigt. 
Seit dem 01.01.2021 zahlt die Stadt Leipzig den Tarifbeschäftigten, Auszubildenden, dual Studierenden, 
Referendaren, Volontären und Freiwilligendienstleistenden* die ein Jobticket nutzen, einen Zuschuss  
i.H.v. 15,01€ pro Monat. Grundsätzlich erhalten den Arbeitgeberzuschuss alle Nutzerinnen und Nutzer des 
Jobtickets, die regelmäßig einen Arbeitsweg zwischen Wohnung und Dienststätte zurücklegen. Aufgrund 
gesetzlicher Regeln sind Praktikanten/-innen und Bundesfreiwilligendienstleistende leider nicht zuschuss-
berechtigt. Beamtinnen und Beamte können die Rabattstufe von 16% nutzen, sind jedoch aus beamten-
rechtlichen Gründen von der Zahlung des Arbeitgeberzuschusses ausgeschlossen.
Bereits zu Beginn der Einführung des Arbeitgeberzuschusses ist die Nutzerzahl deutlich gestiegen. Inner -
halb des Jahres 2021 hat sich die Nutzerzahl um gut ein Viertel erhöht. Dieser positive Trend hat sich im 
Jahr 2022 fortgesetzt. Damit leistet die Stadtverwaltung Leipzig weiterhin einen wichtigen Beitrag zum 
klimabewussten Handeln der Beschäftigten. 
4.2 Home-Office und Mobile Arbeit
Home-Office ist für die Stadtverwaltung ein bedeutsames Instrument, um einerseits den Flexibilitäts-
wunsch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erfüllen und andererseits um die Ausbreitung der  
Pandemie einzudämmen sowie die Beschäftigten sowie deren Angehörige vor einer möglichen Infektion  
zu schützen. Die Stadt Leipzig bietet den Beschäftigten Home-Office proaktiv an, sofern sich die Tätigkeit 
für Home-Office eignet und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Für alle der rund 3.600 Home-  
Office-kompatiblen Arbeitsplätze besteht seit 2021 die Möglichkeit, mit der zur Verfügung gestellten  
mobilen Technik von zu Hause aus zu arbeiten. Die Nutzung von Home-Office ist bei den Beschäftigten 
vor allem in der Hochphase der Pandemie und in Anbetracht der gesetzlichen Vorgaben stark angestiegen 
und konnte gut mit den notwendigen Präsenzaufgaben zur Pflichterfüllung einer Kommune in Einklang  
gebracht werden. Um diese mittlerweile stark nachgefragte Form des örtlich flexibleren Arbeitens zu eta-
blieren und auch zukünftig die Attraktivität der Stadtverwaltung als Arbeitergeberin dauerhaft zu steigern,  
wurde zwischen der Arbeitgeberin und der Personalvertretung am 1. März 2023 die zukunftsfähige Dienst-
vereinbarung „Home-Office und mobiles Arbeiten“ geschlossen. 
Nicht alle Berufsgruppen der Kommune können ihre Tätigkeiten aus dem Home-Office erledigen. Dazu 
gehören bspw. Erzieherinnen und Erzieher, die Beschäftigten des Bürgerservice und des Ordnungsamtes 
sowie ein Großteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Branddirektion. 
1.260 (Stichtag 31.12.2020)
1.731 (Stichtag 31.12.2021)
2.012 (Stichtag 31.12.2022)
Nutzer
Entwicklung Jobticket-Nutzung (2020-2022)
500 1.000 1.500 2.000 2.500
*Hierunter zählen z.B. Dienste im Rahmen des Freiwilligen Sozialen und Freiwilligen Ökologischen Jahres (FSJ und FÖJ) –  
siehe auch „Freiwilligendienst leisten | Bundesagentur für Arbeit (arbeitsagentur.de)“,  
Quelle: https://www.arbeitsagentur.de/bildung/zwischenzeit/freiwilligendienst-leisten
80%
75%
70%
65%
60%
55%
50%
45%
40%
Mrz 21 Jun 21 Sep 21 Dez 21 Mrz 22 Jun 22 Sep 22 Dez 22
Home-Office-Nutzung der Stadtverwaltung Leipzig
53%
50%
53%
68%
63%
52%
54%
57%
17 von 38 in Zusammenstellung
24 25
Vielfalt und Gleichstellung5
Anzahl der Beschäftigten und Auszubildenden/Studierenden  
mit Schwerbehinderung (Stand 31.12.2022 im Vergleich zum Vorjahr)
Im Rahmen einer zwischen der Arbeitgeberin Stadtverwaltung Leipzig sowie der Schwerbehinderten-  
und der Personalvertretung geschlossenen Inklusionsvereinbarung wird gemäß §166 Sozialgesetzbuch – 
Neuntes Buch – (SGB IX) unter Berücksichtigung des Artikels 3 Abs. 3 Satz 2 des Grundgesetzes sowie 
des §1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gemeinsam gehandelt. Diese Vereinbarung bildet  
die Handlungsgrundlage zur Inklusion und Integration schwerbehinderter Menschen in das Arbeitsleben 
für die Stadtverwaltung Leipzig und stellt die Leitlinie für Vorgesetzte und Beschäftigte dar. 
Die Arbeitgeberin Stadtverwaltung Leipzig, die Schwerbehinderten- und die Personalvertretung arbeiten 
konstruktiv und vertrauensvoll zusammen, um Belange schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben zu 
unterstützen. Es besteht Einigkeit, dass die Möglichkeit von Integration im Sinne des Geltungsbereiches  
in der Stadtverwaltung differenziert zu bewerten ist. Nur eine partnerschaftliche Zusammenarbeit aller  
Beteiligten macht eine dauerhafte berufliche Inklusion möglich.
Im Vergleich zum Vorjahr ist die Anzahl der Beschäftigten und Auszubildenden/Studierenden mit  
Schwerbehinderung von 479 auf 493 bzw. um 3% gestiegen.
Beschäftigte mit ausländischer Staatsbürgerschaft 
Zum 31.12.2022 beträgt der Anteil der Beschäftigten mit ausländischer Staatsbürgerschaft in der  
Stadtverwaltung Leipzig insgesamt 0,93% (Vorjahr 0,63%). Im Vergleich dazu beträgt der Anteil über  
verschiedene Berufsgruppen hinweg in Deutschland zum Stichtag 30.06.2022 14,5% (Vorjahr 13,7%).  
Bezogen auf die Berufsgruppe „Recht und Verwaltung“ beträgt dieser 3,2% (Vorjahr 3%)*. Migrations-  
geschichte von Beschäftigten kann durch die Stadtverwaltung Leipzig nicht erhoben werden. Auch  
Doppelstaatsangehörigkeiten, beispielsweise der deutschen und einer weiteren, sind nicht auswertbar.
6813
471 79 6
452
31.12.2021*
31.12.2022
Anzahl der Beschäftigten und Auszubildenden/Studierenden mit Schwerbehinderung  
(Stand 31.12.2022 im Vergleich zum Vorjahr)
400 420 430410 440 450 460 490480470 500
Angestellte Beamte Sonstige Auszubildende/Studierende/Anwärter
deutsche  
Staatsbürgerschaft
ausländische  
Staatsbürgerschaft Gesamt Anteil der Beschäftigten mit ausländischer 
Staatsbürgerschaft an Gesamtbeschäftigten
Beschäftigte 8.756 72 8.828 0,82%
Azubis/Studierende 416 14 430 3,26%
Gesamt 9.172 86 9.258 0,93%
*Hinweis: Die Anzahl der Beschäftigten und Auszubildenden/Studierenden mit Schwerbehinderung setzt sich zum Stichtag 31.12.2021  
aus 465 Beamtinnen, Beamten und Tarifbeschäftigten (siehe Personalbericht 2021), sechs Auszubildenden, Studierenden und Anwärter/-innen  
sowie acht sonstigen Beschäftigten zusammen.
*Quelle: statista Stand 30.06.2022  
https://de.statista.com/statistik/daten/studie/167622/umfrage/auslaenderanteil-in-verschiedenen-berufsgruppen-in-deutschland/
18 von 38 in Zusammenstellung
26 27
Fortbildungsangebote für Vielfalt, Inklusion & Teilhabe
Im Jahr 2022 wurde das ämterübergreifende Qualifizierungsangebot  
um zwei Seminare erweitert. Mit den neuen Seminaren „Barrierefreie 
Interaktion mit sehbehinderten/blinden Personen“ und „Gelungene 
Kommunikation mit Menschen mit Demenz“ gab es im Jahr 2022  
insgesamt neun verschiedene Seminarangebote zu den Themen  
Inklusion und Teilhabe. In zehn Seminaren haben sich dabei  
67 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterqualifiziert. 
Im Jahr 2023 werden die bestehenden Qualifizierungsangebote zu 
diesem Cluster um weitere Themen ergänzt und genauer auf spezielle 
Zielgruppen innerhalb der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgerichtet. 
Gewinnung von Beschäftigten und  
Nachwuchskräften mit Migrationsgeschichte
Die Stadtverwaltung Leipzig verfolgt das Ziel, dass 
sich die Vielfalt der Leipziger Stadtgesellschaft 
auch in ihrer Belegschaft widerspiegelt – und das 
auf allen Arbeitsebenen. Derzeit sind u. a. Men-
schen mit Migrationsbiografie in der Verwaltung 
unterrepräsentiert. Bereits im Jahr 2021 wurde in 
enger Kooperation mit den Pilotbereichen Bür -
gerservice und Stadtordnungsdienst sowie dem 
Referat für Migration und Integration ein Projekt 
gestartet. Es wurde mittlerweile ein Bündel an 
Maßnahmen erarbeitet und zum Teil auch bereits 
umgesetzt. Neben Informationsveranstaltungen und 
Berufsorientierungs-Workshops in Zusammenarbeit 
mit Vereinen und Communities nahm das Personal-
amt an der Integrationsmesse sowie dem Aktions-
tag „Women at Work“ teil und stellte Einstiegs- und 
Ausbildungsmöglichkeiten dar. 
Die Sprechstunde „Arbeiten bei der Stadt Leipzig“ 
wird regelmäßig in Kooperation mit dem Willkom-
menszentrum der Stadt angeboten. Zielgruppe sind 
Menschen, die eine Migrationsbiografie haben – 
unabhängig davon, ob sie schon länger in der Stadt 
Leipzig leben oder neu zugezogen sind. Alle zwei 
Wochen bietet das Personalamt ihr Beratungsan-
gebot zu Ausbildungs- und Einstiegsmöglichkeiten 
bei der Stadt Leipzig im Wechsel als Präsenzformat 
und als Onlinetermin an. Ergänzend ist ein Flyer mit 
allen wichtigen Informationen und Kontakten ent-
standen, der im Jahr 2023 auch in weiteren Spra-
chen erhältlich sein wird. 
Zudem erarbeitet das Personalamt gemeinsam mit 
der Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Leipzig 
und dem Referat für Migration und Integration im 
Rahmen des Regionalen Integrationsnetzwerkes IQ 
Leipzig ein modulares Kursangebot mit integrier -
ter Praxisphase. Dieses setzt sich zum Ziel, eine 
Brücke zu einer Beschäftigung bei Stadt Leipzig zu 
schlagen und relevantes Verwaltungswissen und 
-vokabular in Vorbereitung auf eine Bewerbung zu 
vermitteln. Ab Mitte 2023 sollen erste Kurse starten. 
19 von 38 in Zusammenstellung
28 29
Personalgewinnung6
6.1 Auswahlverfahren, Bewerber/-innen, Stellenbesetzungen –  
    ein Überblick
Auch die Stadtverwaltung spürt an vielen Stellen einen Personalmangel bzw. einen Mangel an Fach-  
und Führungskräften. Die Abteilung Personalgewinnung rekrutiert daher mit großem Engagement Fach- 
und Führungskräfte und trägt entscheidend dazu bei, dass die Arbeitsfähigkeit der Dezernate und Ämter 
sichergestellt wird. Dabei gilt es, angemessene Antworten auf den Fachkräftemangel zu finden, die  
Attraktivität der Arbeitgeberin Stadt Leipzig herauszustellen und zusammen mit den Führungskräften  
der Dezernate und Ämter qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für eine Tätigkeit bei der Stadt zu 
begeistern. Im Jahr 2022 wurden wichtige Entwicklungsschritte erreicht, um zeitgemäße Personalgewin-
nung im kommunalen Umfeld zu realisieren und z. B. mit zielgerichtetem Personalmarketing (siehe Kapitel 
6.2) oder proaktiver Bewerberansprache erfolgreich zu sein. Diesen Weg geht die Abteilung Personal-
gewinnung zielstrebig weiter, um die Fachbereiche bestmöglich dabei zu unterstützen, offene Vakanzen 
passgenau zu besetzen.
Es gibt verschiedene Arten von Stellenausschreibungen, die für Auswahlverfahren in der Stadtverwaltung 
Leipzig genutzt werden. Meist erfolgt eine Einzelausschreibung für eine bestimmte zu besetzende Stelle. 
Bei manchen Berufsgruppen ist es jedoch sinnvoll, eine Sammel- oder Dauerausschreibung zu ver-  
öffentlichen. Eine Sammelausschreibung erfolgt einmalig, um mehrere Stellen der gleichen Stellenart  
(z.B. Hausmeister/- in) effizient besetzen zu können. Eine Dauerausschreibung wird genutzt, wenn in einem 
bestimmten Bereich dauerhaft Personal der gleichen Berufsgruppe benötigt wird und um ein Stellenan-  
gebot permanent für potentielle Bewerber und Bewerberinnen sichtbar zu machen (z. B. Erzieher/-innen).
Im Jahr 2022 wurden 784 Stellenausschreibungen neu veröffentlicht. Diese unterteilten sich in  
641 Einzel-, 133 Sammel- und 10 Dauerausschreibungen. 
Im Jahr 2022 sind 13.783 Bewerbungen eingegangen. Davon waren 8.586 weiblichen Geschlechts,  
5.162 männlichen Geschlechts und 35 diverse. An der Gesamtzahl an Bewerbungen stellten weibliche  
Bewerberinnen mit 62,2 % die Mehrheit dar. Im Vergleich zum Jahr 2021 (58,1 %) ist dies ein Anstieg  
um 4,1 %. Mit dem Blick auf die Geschlechterverteilung in den Dezernaten zeigen sich erneut deutliche 
Unterschiede. In den Ämtern Gesundheitsamt (Dezernat V) und Amt für Jugend und Familie (Dezernat VII) 
war der Anteil an Frauen mit jeweils 77,8 % besonders hoch. Aber auch im Kulturamt (Dezernat IV) war mit 
76,4 % der Anteil an Frauen hoch. Einen deutlichen Überhang von männlichen Bewerbern verzeichneten 
beispielsweise die Branddirektion (75,1%) sowie das Verkehrs- und Tiefbauamt (75,0 %). 
Gegenüber dem Jahr 2021 (11.842 Bewerbungen) sind im Jahr 2022 insgesamt 1.941 Bewerbungen  
mehr eingegangen, obwohl die Gesamtsumme an Auswahlverfahren im Jahr 2022 mit 783 gegenüber  
dem Vorjahr nur leicht zugenommen hat. Im Jahr 2021 wurden 763 Auswahlverfahren durchgeführt.  
Ein Grund dafür ist, dass der öffentliche Dienst in Krisenzeiten als verlässlicher Arbeitgeber mit sicheren 
Arbeitsplätzen punktet. Zudem befindet sich die Arbeitswelt im Wandel und viele Menschen loten ihre  
Erwartungen an einen Arbeitsplatz neu aus. Die gestiegene Wechselbereitschaft von Beschäftigten ist  
für die Stadtverwaltung Fluch und Segen zugleich. Die Praxis der Personalgewinnung zeigt jedoch, dass 
die Quantität an Bewerbungen nicht zwingend ein Garant dafür ist, die freien Positionen auch passend 
besetzen zu können. Umso wichtiger ist es, dass die Verwaltung den Weg, sich als moderne und zukunfts-
fähige Arbeitgeberin aufzustellen, konsequent weitergeht.  
Mit einem Blick auf die Bewerbersituation zeigt sich, dass sich auf einige Stellenausschreibungen  
vergleichsweise viele Menschen bewerben. Zu nennen sind hier z. B. Stellenausschreibungen im Bereich 
Projektmanagement Digitalisierung und Modernisierung, Referentenstellen auf Dezernatsebene aber  
auch auf bestimmte Sachbearbeiter/-innen-Stellen wie Wohngeldsachbearbeitung oder Sachbearbeitung  
im Standesamt.
Anzahl der neu veröffentlichten Stellenausschreibungen nach Dezernaten
21
10
109
34
140136
52
120
17
145
GB OBM
und RPA
Dezernats-
bereiche
D I D II D III D IV D V D VI D VII D VIII
männlich diversweiblich
1
278
156
2
103
113
4
1.155
685
140
100
4
1.081
1.231
4
778
284
3
1.543
530
4
691
1.031
12
2.632
886
1
185
146
GB OBM
und RPA
Dezernats-
bereiche
D I D II D III D IV D V D VI D VII D VIII
Anzahl der Bewerbungen nach Dezernaten und nach Geschlecht
20 von 38 in Zusammenstellung
30 31
Im Jahr 2022 wurden insgesamt 3.756 Vorstellungsgespräche geplant, die sich unterschiedlich auf  
die Dezernate verteilen.
Die durchschnittliche Dauer eines Rekrutierungsprozesses betrug im Jahr 2022 je Auswahlverfahren  
89,4 Tage. Es lässt sich feststellen, dass die durchschnittliche Dauer je Verfahren auch davon abhängt,  
ob eine Stelle eine gute oder schlechte Besetzungsprognose hat. Stellen mit schlechter Besetzungs-  
prognose müssen gegebenenfalls wiederholt veröffentlicht oder sogar abgebrochen und modifiziert neu 
ausgeschrieben werden.
Gerade bei Engpassberufsgruppen bedarf es zusätzlicher Maßnahmen in der Zielgruppenansprache und 
individuell gestaltete Rekrutierungsstrategien wie z.B. die Direktansprache von passenden Kandidatinnen 
und Kandidaten. 
Im Gesamtbild konnten im Jahr 2022 in 784 Auswalverfahren 1.032 Stellen erfolgreich besetzt werden.  
Darunter 295 Stellen mit internen und 737 Stellen mit externen Bewerberinnen und Bewerbern. Im Vergleich 
zum Jahr 2021 sind das 95 Stellenbesetzungen weniger. Im Jahr 2021 konnten in Summe 1.127 Stellen 
über 763 Auswahlverfahren besetzt werden.
Es mussten im Jahr 2022 insgesamt 146 Stellenausschreibungen verlängert werden, was darauf schließen 
lässt, dass bestimmte Positionen schwerer zu besetzen sind. In der Regel stecken die sogenannten  
Engpassberufsgruppen (z. B. Bauingenieurwesen, Umweltingenieurwesen, Gesundheitsbereich, Soziale  
Berufe, Informatik, Elektrotechnik, Branddirektion) hinter den Stellenausschreibungen, die verlängert wer-
den müssen. Grund der Verlängerung ist jeweils die schlechte Bewerberlage. Den Baubereich im Dezernat 
VI trifft es mit 40 Stellenausschreibungen, die aufgrund der schlechten Bewerberlage verlängert werden 
mussten, besonders stark. Aber auch im Dezernat VII zeigt sich der Fachkräfteengpass im sozialen Bereich. 
Für beide Berufsgruppen wurden daher spezifische Personalmarketing-Kampagnen erarbeitet (siehe Kapitel 
6.2), die darauf abzielen sollen, die Zahl an passenden Bewerberinnen sowie Bewerbern zu erhöhen und  
die Positionen erfolgreich zu besetzen.
Anzahl Stellenbesetzungen nach Dezernaten
GB OBM D I D II D III D IV D V D VI D VII D VIII
Umsetzungen 2022Einstellungen 2022
9
4
71
40
12
13
110
60
30
7
82
71
120
41
294
49
9
10
295 737
817310
2021
2022
Anzahl der Stellenbesetzung im Vorjahresvergleich
200 400 600 1.000800 1.200
Umsetzungen Einstellungen
Anzahl der geplanten Vostellungsgespräche nach Dezernaten
Anzahl der Bewerbungen nach Geschlecht im Jahresvergleich
73 52
578
94
695
564
292
560
44
804
GB OBM
und RPA
Dezernats-
bereiche
D I D II D III D IV D V D VI D VII D VIII
6.884
Weiblich
4.955
Männlich
3
Divers
8.586
Weiblich
5.162
Männlich
35
Divers
2021 2021 20212022 2022 2022
21 von 38 in Zusammenstellung
32 33
Anzahl der Stellenausschreibungen, die mind. 1x verlängert wurden
Anzahl der abgebrochenen Stellenbesetzungsverfahren nach Dezernaten
4
3
1
0
13
14
8
7
40
36
24
18
7
7
16
22
3
1
30
27
GB OBM
und RPA
GB OBM
und RPA
Dezernats-
bereiche
Dezernats-
bereiche
D I
D I
D II
D II
D III
D III
D IV
D IV
D V
D V
D VI
D VI
D VII
D VII
D VIII
D VIII
Insgesamt mussten 135 Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen werden. Die hohe Zahl an abgebroche-
nen Stellenbesetzungsverfahren aufgrund der Tatsache, dass keine geeignete Bewerberin bzw. kein ge-
eigneter Bewerber gefunden wurde (75 Abbrüche), untermauert die These, dass es zunehmend schwieriger 
wird, in Engpassberufen Vakanzen passend zu besetzen.
Analog zu den „Verlängerungen“ treten das Dezernat VI und das Dezernat VII auch bei den abgebroche-
nen Stellenbesetzungsverfahren besonders in Erscheinung. Im Dezernat VI erfolgten 36 Abbrüche und im 
Dezernat VII insgesamt 27 Abbrüche.
Die Personalgewinnung besetzte im Jahr 2022 drei Dezernatsleitungsstellen sowie eine Amtsleitung:
• Beigeordneter für das Dezernat Allgemeine Verwaltung
• Beigeordnete für das Dezernat Soziales, Gesundheit und Vielfalt
• Beigeordneter für das Dezernat Wirtschaft, Arbeit und Digitales
• Amtsleitung Bürgerservice
Folgende Gründe gab es dafür:
kein/-e geeignete/-r  
Bewerber/-in
personalwirtschaftliche 
Gründe
Bewerber hat zurückgezogen
organisatorische Gründe
Anforderungsprofil wird  
geändert
Stelle wurde neu bewertet
6%
2% 1%
15%
55%
21%
22 von 38 in Zusammenstellung
34 35
6.2 Personalmarketing
Bei der Gewinnung und Bindung von Fachkräften steht die Stadt Leipzig – auf einem ohnehin bereits  
sehr angespannten Bewerber/-innenmarkt – im unmittelbaren Wettbewerb mit Wirtschaftsunternehmen, 
aber auch anderen Arbeitgebern des Öffentlichen Dienstes. 
Die im Jahr 2022 zum Einsatz gekommenen Personalmarketingmaßnahmen verfolgten das überge-  
ordnete Ziel, die Sichtbarkeit und Wahrnehmung der Stadt Leipzig als attraktive Arbeitgeberin zu steigern 
und potentielle Bewerberinnen sowie Bewerber für sogenannte Engpassberufsbereiche anzusprechen. 
Die Präsenz der Stadt Leipzig als Arbeitgeberin wurde in den Karrierenetzwerken LinkedIn und XING/  
kununu ausgebaut. Redaktionelle Beiträge und Videoposts geben Einblicke in den Arbeitsalltag und die 
Berufsvielfalt der Stadt Leipzig. Mehr als 2.500 neue Followerinnen und Follower konnten in den ersten 
acht Monaten auf LinkedIn gewonnen werden. Für das Jahr 2023 ist geplant, die LinkedIn-Unternehmens-
seite auf die kostenpflichtige Karriereseite umzustellen, um eine noch größere Reichweite zu erzielen.
Mit der Recruiting-Kampagne „Karriere in den Bau-
ämtern“ wird die Stadt Leipzig als Arbeitgeberin 
im Sommer 2022 im Stadtbild sichtbar. Digitale 
City-Light-Plakate, Fahrgast-TV-Spots, Anzeigen 
in den Digital- und Printmedien begeistern für das 
Arbeiten in den Bauämtern und das Mitgestalten 
der Stadt (im Hinblick auf Verkehrswege, Bauen, 
Stadtentwicklung usw.). Auf der Kampagnen-  
Landingpage www.leipzig.de/karriere-bauaemter 
gibt das Personalmarketing gemeinsam mit den 
Bauämtern Einblicke in die Aufgaben und verschie-
denen Projekte. Interessierte finden hier auch die 
passenden Stellenausschreibungen.
+2.579neue Follower in 8 Monaten (236 Tagen)
9.5.2022
Übernahme LinkedIn Profil  
durch Personalmarketing
488
Follower  
am 8.5.2022
3.067
Follower  
am 31.12.2022
Wachsende Follower-Zahlen auf LinkedIn
23 von 38 in Zusammenstellung
36 37
Ausbildungsmarketing 
Ziel des Ausbildungsmarketings ist es, geeignete 
Bewerberinnen und Bewerber für die vielfältigen 
Ausbildungs- und Studienangebote der Stadt  
Leipzig zu gewinnen. Dabei werden sowohl  
Interessentinnen und Interessenten für 
• Verwaltungsberufe, 
• für soziale und gewerblich-technische Berufe
• als auch für eine künftige Tätigkeit  
im Einsatz- und Rettungsdienst 
angesprochen. Zielgruppen des Ausbildungs-
marketings sind Schülerinnen und Schüler aller 
Schularten sowie Menschen, welche sich beruflich 
neu orientieren möchten und dabei eine Berufsaus-
bildung oder ein Studium anstreben. Des Weiteren 
sind Berufsorientierungslehrer der unterschiedli-
chen Schularten wichtige Zielgruppe im Aus-  
bildungsmarketing.
Als internes Medium wurde im Jahr 2022 insbe-  
sondere das Intranet genutzt, um Auszubildende,  
Studierende und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 
auf die Vorteile einer Ausbildung oder eines  
Studiums aufmerksam zu machen. 
Die persönliche Kommunikation mit potenziellen 
Bewerberinnen und Bewerbern wurde im Jahr 2022 
intensiviert. Im Rahmen von Speed-Datings be-
stand die Möglichkeit für Berufsorientierungslehrer, 
mit Ausbilderinnen der Leipziger Stadtverwaltung 
persönlich Informationen auszutauschen. Zudem 
nutzten Schülerinnen und Schüler sowie deren El-
tern die Möglichkeit, sich in sog. 15-Minuten-Talks 
mit Ausbilderinnen rund um die Themen Ausbildung 
und Studium zu informieren. 
Zudem nahm die Stadt Leipzig an der durch das 
Referat für Beschäftigungsförderung organisierten 
„Nacht der Ausbildung“ teil und organisierte die 
Ausbildungs- und Studienbörse im Neuen Rathaus. 
Bei beiden Veranstaltungen präsentierte sich die 
Stadt Leipzig als attraktiver Ausbildungsbetrieb  
gemeinsam mit den Eigenbetrieben und Beteili-
gungsunternehmen der Stadt.
Im Jahr 2022 wurde die Nutzung von Social-Media-
Kanälen deutlich intensiviert. So riefen regelmäßige 
kurze Videos zu unseren Ausbildungs- und Stu-
dienberufen Interessierte auf Instagram, Facebook, 
XING und LinkedIn zu einer Bewerbung bei uns auf. 
Die Darstellung aller Ausbildungs- und Studien-
möglichkeiten auf der Homepage der Stadt Leipzig 
wurde zudem übersichtlicher und werbender  
gestaltet.
Den Abschluss der externen Kommunikations-  
maßnahmen bildete die Kampagne „Keine Lust  
auf Startschwierigkeiten? Dann komm zu uns!“ 
zum Jahresende in der Leipziger Volkszeitung,  
diese wurde sowohl online als auch in der  
klassischen Print-Version ausgespielt.
In sechs Auswahlverfahren für leitende Angestell-
te oder hochqualifizierte Führungskräfte wurden 
Personaldienstleister beauftragt, die die Direktan-
sprache geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten 
übernommen und die Ausschreibung in verschiede-
nen Netzwerken gezielt verbreitet haben.  
KEINE LUST AUF  
STARTSCHWIERIG- 
KEITEN?
DANN KOMM ZU UNS!
Bei uns findest du deine Ausbildung,  
dein duales Studium oder dein  
Praktikum
Zur Steigerung der Wahrnehmung der Stadt Leipzig 
als attraktive Arbeitgeberin und Ausbilderin bei  
relevanten Zielgruppen wurden auch im Jahr 2022  
verschiedene Veranstaltungsformate genutzt: 
• Hausmessen und Informationsveranstaltungen zur Gewinnung 
von Fachkräften im sozialen Bereich (Kitas, Horte) 
• Karrieretag der Bundeswehr 
• Berufe-Messe in der Appolonia-von-Wiedebach-Schule
• VOCATIUM – Fachmesse für Ausbildung und Studium 
• Ausbildungs-Aktionstag der IHK
• digitale Firmenkontaktmesse der Hochschule Magdeburg  
und Stendal 
• Tram EM – gemeinsamer Stand mit dem Verkehrs- und Tiefbauamt
• Integrationsmesse 
• Workshop „Arbeitgeberin Stadt Leipzig“ im Rahmen  
des Mentoring-Programms „Wissenschaft findet Stadt“
• Berufsorientierungs-Workshop mit Jugendlichen  
im Haus der Sozialen Vielfalt e.V. 
• Aktionstag „Women at Work“
• Firmenkontaktmesse der Hochschule Merseburg 
• „Unternehmen zu Gast an der HTWK“ – Digitale Veranstaltung im 
Rahmen des Hochschulmarketings gemeinsam mit den Bauämtern
24 von 38 in Zusammenstellung
38 39
Nachwuchsförderung  
(Ausbildung und Studium)
7
7.1 Zahlen, Daten, Fakten
Ausbildung und Studium bei der Stadtverwaltung 
Leipzig ermöglichen eine sinnstiftende Arbeit für 
das Gemeinwohl der Stadtgesellschaft, um die  
Lebensqualität, Wirtschaftskraft, Kultur, Umwelt 
und sozialen Strukturen zu erhalten beziehungs-
weise weiter zu verbessern. Die Stadtverwaltung 
Leipzig bietet ausbildungsbereiten Menschen 
bereits seit dem Jahr 1991 attraktive Ausbildungs- 
und Studienmöglichkeiten in unterschiedlichen 
Bereichen und Berufsbildern an.
Verteilung der Nachwuchskräfte
Sep. / Okt. 2022 vgl. 2021
Verwaltungsberufe
Bachelor of Arts, Studienrichtung Controlling 6 7
Bachelor of Arts, Studienrichtung Public Management 5 3
Bachelor of Arts, Studienrichtung Immobilienwirtschaft 4 4
Bachelor of Laws, Studiengang Allgemeine Verwaltung 37 44
Bachelor of Laws, Studiengang Sozialverwaltung 12 14
Bachelor of Science, Studiengang Digitale Verwaltung 3 3
Kauffrau/-mann für Büromanagement 38 43
Verwaltungsfachangestellte/-r 70 76
Gewerblich-technische und weitere Berufe
Bachelor of Science, Studiengang Bauingenieurwesen 8 3
Fachangestellte/-r für Medien- und Informationsdienste
Fachrichtung Bibliothek 3 3
Fachangestellte/-r für Medien- und Informationsdienste
Fachrichtung Archiv 2 2
Forstwirt/-in 5 4
Fachpraktiker-/in Gartenbau, Fachrichtung Garten- u. Landschaftsbau 1 0
Fachpraktiker/-in Gartenbau, Fachrichtung Zierpflanzenbau 0 0
Gärtner/-in, Fachrichtung Friedhofsgärtnerei 10 8
Gärtner/-in, Fachrichtung Zierpflanzenbau 2 2
Geomatiker/-in 1 0
Vermessungstechniker/-in, Fachrichtung Vermessung 1 1
Zoologische/-r Präparator/-in 1 3
Einsatz- und Rettungsdienste
Notfallsanitäter/-in 18 15
Brandmeisteranwärter/-in 31 40
Brandoberinspektoranwärter/-in 2 3
Gesamt 432 453
Soziale Berufe
Bachelor of Arts, Studiengang Soziale Arbeit 
Studienrichtung Soziale Dienste sowie Sozialpädagogik  
und Management
8 8
Bachelor of Arts, Studiengang Soziale Arbeit
Studienrichtung Elementarpädagogik 9* 20
Erzieher/-in (dreijährige Ausbildung) 122 93
Erzieher/-in (vierjährige Ausbildung) 33 54
In den Jahren 2019 bis 2022 wurden jeweils rund 
150 neue Auszubildende und Studierende einge-
stellt. Die nachfolgende Übersicht gibt Auskunft 
über die Verteilung der 432 Nachwuchskräfte in den 
verschiedenen Ausbildungs- und Studienberufen 
der Stadtverwaltung Leipzig. Die Darstellung erfolgt 
jeweils zum Beginn des Ausbildungsjahres.
*Der Rückgang ist im rückläufigen Bedarf in den Fachämtern begründet.
25 von 38 in Zusammenstellung
40 41
Die Ausbildungsquote im Jahr 2022 (Auszubildende im Verhältnis zur Gesamtzahl der Beschäftigten)  
der Leipziger Stadtverwaltung beträgt 4,7% (Stand 30.09.2022) und ist damit im Vergleich zum Jahr 2021 
leicht gesunken (5,3%, Stand 30.09.2021). Die Ausbildungsquote Öffentlicher Dienst beträgt im Vergleich 
dazu  3,7%, speziell im kommunalen Bereich liegt der Wert bei 4,2% (Stand 30.06.2020).*
Um kompetente Nachwuchskräfte zur weiteren Digitalisierung der Verwaltung zu qualifizieren, werden  
im Ausbildungsjahr 2023 erstmals fünf Kauffrauen bzw. Kaufmänner für Digitalisierungsmanagement  
ausgebildet. Der Beruf verbindet kaufmännisches Fachwissen mit IT-Know-how. Für die fortschreitende 
Digitalisierung der Verwaltung werden diese Fachkräfte dringend benötigt.  
Die Anzahl der auszubildenden Notfallsanitäter/-innen wurde auf Grund des deutlich gestiegenen  
Fachkräftebedarfs von sechs auf 20 erhöht. 
Im Vergleich zum Jahr 2021 sank die Gesamtzahl der eingegangenen Bewerbungen um 559.  
Insgesamt gingen 1.795 Bewerbungen auf Ausbildungs-/Studienplätze bei der Stadtverwaltung Leipzig 
ein. Pro Ausbildungs-/Studienplatz erhielt die Stadtverwaltung im Durchschnitt 9,2 Bewerbungen.
Abschlüsse und Übernahmen im Jahr 2022
Im Verwaltungsbereich und bei den sozialen Berufen erhielten nahezu alle Auszubildenden und Studieren-
den ein unbefristetes Übernahmeangebot. Im gewerblich-technischen Bereich wurden aufgrund der ge-
ringeren Altersfluktuation befristete Übernahmeangebote ausgesprochen. Die hohe Übernahmequote von 
96% im Jahr 2022 spricht erneut für die Qualität der Ausbildung, die Zufriedenheit der Nachwuchskräfte 
und die Attraktivität der Stadtverwaltung als Arbeitgeberin nach dem Ende der Ausbildung.
Alter Geschlecht
Ausbildungs-/Studiengruppen <18 18 – 25 >25 männlich weiblich
Verwaltungsberufe 5 97 72 66 108
Soziale Berufe 0 67 110 61 116
Gewerblich-technische und weitere Berufe 3 16 10 13 16
Einsatz- und Rettungsdienste 0 26 26 45 7
Gesamt 8 206 218 185 247
Übersicht über die demographische Verteilung innerhalb der Ausbildungs- und Studienrichtungen 2022
(Stand 01.10.22)
Ausbildungsbeginn 
2022
Vergleich 
2021
Plätze Bewerbungen Bewerbungen
Verwaltungsberufe 89 687 1.237
soziale Berufe 54 457 630
Gewerblich-technische und weitere Berufe 13 284 325
Einsatz- und Rettungsdienste 39 367 162
Summe 195 1.795 2.354
Anzahl der Bewerbungen
*Gemäß Bundesinstitut für Berufsbildung, Quote wird aller 3 Jahre im Bildungsbericht veröffentlicht.
Abschlüsse und Übernahmen im Jahr 2022
Ausbildungs-/Studiengang
Anzahl  
Auslerner/ 
Absolventen
Anzahl  
Übernahme
Kauffrau/-mann für Büromanagement 17 16
Kauffrau/-mann für Büromanagement
(Sportförderprogramm) 0 0
Verwaltungsfachangestellte/-r 25 25
Bachelor of Arts – Controlling 3 3
Bachelor of Arts – Immobilienwirtschaft 2 2
Bachelor of Arts – Public Management 0 0
Bachelor of Laws, Studiengang Allgemeine Verwaltung 13 13
Bachelor of Laws, Studiengang Sozialverwaltung 4 4
Bachelor of Science, Studiengang Digitale Verwaltung 0 0
Erzieher/-in (praxisintegrierte Ausbildung) 38 35
Bachelor of Arts – Soziale Arbeit: Soziale Dienste 0 0
Bachelor of Arts – Sozialpädagogik und Management 0 0
Bachelor of Arts – Elementarpädagogik 10 9
soziale Berufe Verwaltungsberufe
Ausb. AusbildungStudium Studium
*Quelle: Bundesinstitut für Berufsbildung
26 von 38 in Zusammenstellung
42 43
Gärtner/-in (Zierpflanzenbau) 1 1
Geomatiker/-in 0 0
Vermessungstechniker/-in 1 1
Zoologische/-r Präperator/-in 0 0
Studiengang Bauingenieurwesen (Diplom) 0 0
Notfallsanitäter/-in 3 3
Brandmeisteranwärter/-in 14 14
Brandmeisteranwärter/-in + Notfallsanitäter/-in (Kombi) 0 0
 Brandoberinspektoranwärter/-in 1 1
Gesamt 135 130
Einsatz- und  
Rettungsdienste
Ausb.Anwartschaft
Fachangestellte/-r für Medien- und Informations-
dienste, Fachrichtung Archiv 0 0
Fachangestellte/-r für Medien- und Informations-
dienste, Fachrichtung Bibliothek 1 1
Forstwirt/-in 1 1
Fachpraktiker/-in Gartenbau, Fachrichtung Garten-  
und Landschaftsbau 0 0
Fachpraktiker/-in Gartenbau, Fachrichtung Zierpflanzenbau 0 0
Gärtner/-in (Friedhofsgärtnerei) 1 1
gewerblich-technische und weitere Berufe
AusbildungStud.
Ausbildungsberuf / Studiengang Ergebnis der SV Leipzig Ergebnis in Sachsen
Kauffrau/-mann für Büromanagement 78,63 von 100 78,45 von 100
Verwaltungsfachangestellte/-r 81,8 von 100 71,27 von 100
Bachelor of Laws, Studiengang Allgemeine Verwaltung 10,55 von 15 10,33 von 15 
(HS Meißen)
Abschlussergebnisse
Die durchschnittlichen Abschlussergebnisse der Auszubildenden und Studierenden waren in den letzten 
Jahren oftmals besser als der Gesamtdurchschnitt im Freistaat Sachsen. Allein im Abschlussjahr 2022 
konnten sechs Auszubildende und Studierende als die Besten ihres Jahrgangs abschließen. Die Mit-  
arbeitendenbefragung im Jahr 2022 hat zudem gezeigt, dass die Auszubildenden und Studierenden  
im Vergleich zu den anderen Mitarbeitergruppen die höchste Gesamtzufriedenheit haben.
Die zahlreichen Vorteile der eigenen Ausbildung von Nachwuchskräften liegen auf der Hand:
• das Entscheidungsverfahren zur Besetzung von freien Stellen ist kürzer als eine Stellenausschreibung,
• die Absolventen und Absolventinnen kennen die generellen Strukturen, Abläufe und Prozesse der 
Stadtverwaltung und
• durch die Praxiseinsätze sind die Absolventen und Absolventinnen bereits gut in der Stadtverwaltung 
vernetzt. 
Die eigene Ausbildung stellt damit eine bedeutsame Säule dar, um dem zunehmenden Bedarf an  
Fachkräften in der Leipziger Stadtverwaltung entgegenzuwirken. 
Projekte und Maßnahmen 
Personalentwicklung für ausbildende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 
Die rund 450 ausbildenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind ein bedeut-
samer Erfolgsgarant für die Vermittlung von Wissen, Kenntnissen, Fähigkeiten 
und Fertigkeiten des jeweiligen Ausbildungsberufes. Im Jahr 2022 wurden  
– auch als eine Maßnahme aus den Ergebnissen der Mitarbeitendenbefragung –  
die Personalentwicklungsangebote für diese Zielgruppe überarbeitet. Im Er -
gebnis werden die ausbildenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter systematisch 
darin befähigt, die Anforderungen nach Ausbildungsrahmenplan und Ausbil-
dungsverordnung zu erfüllen und zu vermitteln. Folgende weitere Ziele werden 
dabei verfolgt: 
• die Zufriedenheit mit Arbeitsbedingungen und Ausbildungsvermittlung  
soll bei den Auszubildenden auch vor dem Hintergrund der Bindung und  
mit Blick auf die Attraktivität des Ausbildungsbetriebes gestärkt werden, 
• ein regelmäßiger Erfahrungsaustausch und eine Vernetzung  
für die ausbildenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter innerhalb  
der Stadtverwaltung wird ermöglicht. 
Weiterentwicklung des Auswahlverfahrens für Verwaltungsberufe
Um die Auswahl geeigneter Bewerberinnen und Bewerber für die Ausbildungs-
berufe Kauffrau/-mann für Büromanagement und Verwaltungsfachangestellte/-r  
weiter zu optimieren, wurde das bestehende Auswahlverfahren auf den  
Prüfstand gestellt. Im Ergebnis stellt das auf Grundlage von differenzierten  
Anforderungsprofilen entwickelte, halbtägige Auswahlverfahren eine treffsiche-
re und effiziente Auswahl sicher. Der Auswahlprozess wurde zeitlich gestrafft, 
um Zusagen früher als Wettbewerber geben zu können. Der Auswahlprozess 
vermittelt darüber hinaus systematisch Informationen zur Stadt Leipzig  
als attraktive Ausbilderin und bindet die Bewerber/-innen auf diese Weise  
frühzeitig.
*Hinweis: aus Datenschutzgründen werden die Abschlussnoten ausschließlich von Ausbildungs- und Studiengängen angegeben,  
bei denen sich keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen ziehen lassen.
27 von 38 in Zusammenstellung
44 45
7.2 Praktika und Praktikantenförderprogramm
Die Stadtverwaltung Leipzig bietet zahlreiche Möglichkeiten, Praktika im Rahmen einer beruflichen  
Aus- und Weiterbildung, einer Umschulung, eines Studiums oder als Vorpraktikum als Zulassungsvoraus-
setzung zum Studium zu absolvieren. Das Sachgebiet Ausbildung erreichten im Jahr 2022 durchschnittlich 
42 Praktikumsanfragen monatlich, wovon etwa der Hälfte der eingegangenen Bewerbungen ein  
Praktikumsplatz vermittelt werden konnte.
Schülerpraktika werden dezentral von den Ämtern und Referaten bzw. anderen nachgeordneten  
Einrichtungen der Stadtverwaltung eigenständig geplant und durchgeführt.
Praktika bieten die Möglichkeit, die vielfältigen Aufgaben und Einsatzgebiete in der öffentlichen Verwaltung 
kennenzulernen. Mit dem Ziel, geeignete Fachkräfte insbesondere für Ämter zu interessieren, in denen 
sich deren Gewinnung auf dem externen Bewerbermarkt aufgrund des demografischen Wandels und des 
Fachkräftemangels zunehmend als herausfordernd erweist, hat sich das Praktikantenförderprogramm 
etabliert.
Zielgruppe dieses Programms sind Studentinnen und Studenten, die sich bereits in den höheren Fach-  
semestern eines Bachelor- oder Masterstudiengangs befinden und sich eine Tätigkeit im öffentlichen 
Dienst vorstellen können. Im Rahmen des Programmes werden über Stellenausschreibungen vergütete 
Praktika angeboten. Das grundlegende Ziel stellt die Übernahme in ein langfristiges Beschäftigungs-  
verhältnis dar. Im Jahr 2022 wurden sechs Stellen im Verkehrs- und Tiefbauamt, im Amt für Gebäude-  
management, im Personalamt und in der Stadtkämmerei ausgeschrieben, welche mit geeigneten  
Praktikantinnen und Praktikanten besetzt werden konnten. Drei Praktikantinnen und Praktikanten  
konnten nach erfolgreichem Absolvieren Ihres Praktikums in ein Beschäftigungsverhältnis im Verkehrs- 
und Tiefbauamt, im Amt für Gebäudemanagement und im Personalamt übernommen werden.
Für das Jahr 2023 ist die Verdopplung der Praktikumsplätze im Rahmen des Förderprogramms geplant, 
um weitere geeignete Studenten und Studentinnen für Ämter mit künftigem Fachkräftebedarf zu gewinnen 
und an die Stadtverwaltung Leipzig zu binden.
Personalentwicklung8
Einleitung
Um die wachsenden Anforderungen der Bürgerinnen und Bürger an die Stadtverwaltung Leipzig zu  
erfüllen und mit den damit einhergehenden zunehmend vor allem digitalen Veränderungsprozessen er-  
folgreich umgehen zu können, ist eine stetige Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter  
der Stadtverwaltung unerlässlich. Gute Personalentwicklungsangebote erhöhen die Arbeitszufriedenheit  
und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten sowie die Attraktivität der Stadtverwaltung als Arbeitgeberin.  
Die Personalentwicklung ist dabei einer der stützenden Pfeiler bei der Entwicklung der Stadtverwaltung  
Leipzig hin zu einer modernen Verwaltung im Sinne einer flexiblen, lernenden Organisation.
Durch bedarfsspezifische Personalentwicklungsangebote werden die Beschäftigten in den Dezernaten, 
Referaten und Fachämtern gezielt bei der Bewältigung ihrer täglichen Aufgaben und Herausforderungen 
unterstützt.
8.1. Zahlen, Daten, Fakten 
Im Jahr 2022 standen für zentral geplante Personalentwicklungsangebote insgesamt 2.350.000 Euro  
zur Verfügung.  
Auf den einzelnen Beschäftigten gerechnet, bedeutet dies ein Personalentwicklungsbudget in Höhe  
von 254 Euro* je Mitarbeiterin und Mitarbeiter. Im Vergleich zu anderen Unternehmen, Behörden aus der 
Wirtschaft und anderen Kommunalverwaltungen liegt die Stadtverwaltung Leipzig weiterhin unter dem 
Durchschnitt. 
1.000
1.000
974
418
254
Siemens
L-Gruppe
Wirtschaft
Öffentlicher Dienst
Stadtverwaltung Leipzig
200 400 600 800 1.000 1.200
Benchmark zu Personalentwicklungsmitteln** 
PE-Budget der SV Leipzig liegt deutlich unter den Vergleichswerten aus Wirtschaft und öffentlichen Dienst
PE-Budget pro MA/Jahr in Euro
*Für die Ermittlung wurde die Gesamtzahl der Bediensteten per 31.12.2022 zugrunde gelegt (inkl. Auszubildende und sonstige Beschäftigte).  
**Quelle: Stifterverband für die deutsche Wirtschaft e.V. in Zusammenarbeit mit McKinsey & Company
2021 2022
Budget 100.000 € 100.000 €
geförderte Stellen 4 6
Dauer der Praktika 6–12 Monate 4–7 Monate
Einsatzorte Branddirektion/  
Personalamt
Amt für  
Gebäudemanagement/ 
Personalamt/Stadtkämmerei/ 
Verkehrs- und Tiefbauamt/ 
Verkehrs- und Tiefbauamt  
(Stab)
Übernahme in Beschäftigungsverhältnis 3
Übersicht
28 von 38 in Zusammenstellung
46 47
Ausnutzung und Verteilung des Personalentwicklungsbudgets
Trotz coronabedingter Stornierungen zu Beginn des Jahres wurden die geplanten Mittel fast vollständig 
verausgabt. 
Ein Großteil der Personalentwicklungsmaßnahmen konnte ab Mitte 2022 wieder in Präsenz stattfinden.  
Die während der Pandemie etablierten Onlineangebote ergänzten das Portfolio über das Jahr. 
Fortbildungsprogramm 2022
Im Jahr 2022 nutzten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadtverwaltung Leipzig die Möglichkeit,  
an 1.357 Fortbildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ganz unterschiedlichen Themen teilzunehmen. 
Damit konnte die Anzahl der geplanten Personalentwicklungsangebote im Jahr 2022 im Vergleich zum 
Jahr 2021 um mehr als 10% gesteigert werden. Viele Seminarthemen wurden dabei mehrfach angeboten.
Das durchschnittliche Alter der Teilnehmerinnen und Teilnehmer betrug hierbei rund 41,4 Jahre und es gab 
einen Anteil von 73,3% an weiblichen Teilnehmerinnen. Die Seminarteilnehmerinnen und Seminarteilneh-
mer sind zu 55% in einer Vollzeitbeschäftigung und zu 45% in einer Teilzeitbeschäftigung angestellt. 
Neben den ämterübergreifenden und fachspezifischen Fortbildungen fanden 32 Führungskräfteseminare 
statt, an denen 232 Führungskräfte teilgenommen haben.
Zudem wurden die im Jahr 2021 begonnenen umfangreichen Führungskräfteentwicklungsprogramme,  
wie das Intensivprogramm Erfolgreich führen und das Talentprogramm auch im Jahr 2022 erfolgreich  
weitergeführt. 
Umgesetzte Maßnahmen in konkreten Zahlen 
Mit dem verausgabten Personalentwicklungsbudget konnten insgesamt 1.357 Personalentwicklungs-  
maßnahmen im Jahr 2022 umgesetzt werden. 
Verteilung der umgesetzten Maßnahmen nach Themenbereichen:
26,3%
18,9%
13,1%
10,3%
9,8%
9,3%
0,4%
5,3%
3,9%
2,7%
amtsspezifische Seminare
ämterübergreifende Seminare
berufliche Qualifizierung
FK-Seminare
Erzieher/-innenfortbildung
Teamentwicklung
FK-Entwicklungsprogramme
IT-Seminare
Coaching
Bürgermeister/-innendialoge
5% 10% 15% 20% 25% 30%
verausgabtes PE-Budget 2022: 2.333.677€
302
Berufliche  
Qualifizierungsmaßnahmen
159
FK-Entwicklungs- 
maßnahmen
85
FK-Coaching
264
Ämterübergreifende  
Seminare
123
Teamentwicklungs- 
maßnahmen
72
IT-Seminare
21
Bürgermeister/ 
-innendialoge
212
Amtsspezifische  
Seminare
87
Erzieher/-innen- 
fortbildungen
32
FK-Seminare
29 von 38 in Zusammenstellung
48 49
8.2 Personalentwicklungsprogramme
Fortbildungsprogramm
Das Seminarangebot der Abteilung Personalentwicklung konnte zur Freude vieler Beschäftigter in der 
zweiten Jahreshälfte des Jahres 2022 wieder verstärkt in Präsenzveranstaltungen durchgeführt werden. 
Die Schwerpunkte der zentral geplanten Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen der Fachämter, Referate 
und Dezernate lagen im vergangenen Jahr unter anderem auf Themen der wertschätzenden Kommuni-
kation und dem dienstleistungsorientierten Umgang mit Bürgerinnen und Bürgern, der Umsetzung und 
Einhaltung der Datenschutzgrundverordnung sowie auf der Organisation und Umsetzung der Ergänzungs-
qualifikation zum/zur Notfallsanitäter/-in. 
Durch die Abteilung Personalentwicklung konnten im Jahr 2022 insgesamt 123 Teamentwicklungsmaß-
nahmen beispielsweise zur Konfliktlösung, zur Klärung von Rollen und Arbeitsprozessen oder zur Strate-
giefindung umgesetzt werden. Hier zeigte sich vor allem ab der zweiten Jahreshälfte eine stark zunehmen-
de Nachfrage, da viele dieser Maßnahmen im Jahr 2021 coronabedingt nicht stattfinden konnten und es 
im Folgeprozess der Mitarbeitendenbefragung zu einem größeren Bedarf an Teammaßnahmen kam. 
Ämterübergreifend wurden im Jahr 2022 neben Fortbildungen zu arbeitsplatz- und verwaltungsbezogenem 
Fachwissen vor allem Schulungen zum § 2b Umsatzsteuergesetz, zur Zusammenarbeit im Kontext der  
Home-Office-Arbeit, zum Speedreading sowie zur unterstützenden Begleitung des Einführungsprozesses 
Microsoft Outlook angeboten und nachgefragt. Neue Seminarangebote entstanden und entstehen  
vor allem zur Stärkung der Kompetenzen für die digitalisierte Arbeitswelt. 
In Kooperation mit dem Hauptamt wurden begleitend zur weiter fortschreitenden Einführung der E-Akte 
(Programm Enaio) 121 Schulungen für insgesamt 1.584 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter organisiert  
und durchgeführt. Ausgehend von den bereits gemeldeten Bedarfen liegen die Schwerpunkte der ämter-  
bezogenen Personalentwicklung im Jahr 2023 im Bereich Changemanagement, Digitalisierung und  
Kommunikation.
Förderprogramm zum Erwerb höherer Bildungsabschlüsse
Auch im Jahr 2022 war es das Anliegen des Personalamtes, Kompetenzträgerinnen und Kompetenzträger 
für ihre zunehmend komplexer werdenden Tätigkeiten innerhalb der Stadtverwaltung Leipzig weiterzu-  
entwickeln und damit neue Perspektiven zu ermöglichen. Hierzu dient neben dem Fort- und Weiterbil-
dungsangebot und der Möglichkeit der individuellen beruflichen Qualifizierung auch das Förderprogramm  
zum Erwerb höherer Bildungsabschlüsse. Parallel zur fachlichen Qualifizierung soll es Mitarbeiterinnen  
und Mitarbeitern der Stadtverwaltung durch das Förderprogramm ermöglicht werden, mittelfristig höher  
eingruppierte Tätigkeiten zu übernehmen.
Gefördert wurden auch im Jahr 2022 die Teilnahmen am Angestelltenlehrgang I und II, an berufsbeglei-  
tenden Bachelorstudiengängen und an berufsbegleitenden Masterstudiengängen mit anteilig bezahlter  
Freistellung sowie der Erstattung der Hälfte der Studien- bzw. Lehrgangsgebühren. Im Jahr 2022 be-  
warben sich 55 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um eine Förderung. Vor allem bei den Studienplätzen  
für Erzieher/-innen blieb die Nachfrage hoch. Nach Abschluss des Auswahlverfahrens konnten 24  
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ins Förderprogramm aufgenommen werden.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entschieden sich für ein berufsbegleitendes Studium bzw. eine Auf-
stiegsqualifizierung bei verschiedenen Bildungsträgern, z.B. im Bereich der Frühpädagogik und Soziale 
Arbeit an der DIPLOMA-Hochschule, Public Administration an der TAW bzw. HWR Berlin sowie den  
Angestelltenlehrgängen an der VWA Leipzig.
Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die keinen Platz im Förderprogramm erhalten haben, wurde  
eine Förderung im Rahmen einer bezahlten Freistellung für eine festgelegte Anzahl an Tagen außerhalb  
des Förderprogramms gewährt.
Bildungsförderung
Mit der Bildungsförderung Dr. Hinrich-Lehmann-Grube-Symposium fördert die Stadt- 
verwaltung Leipzig die Initiative der Beschäftigten zum lebenslangen Lernen. Anders als 
bei vielen anderen Förderinstrumenten können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei  
der Bildungsförderung selbst die inhaltlichen Schwerpunkte ihrer Weiterbildung festlegen.
An drei Tagen pro Jahr haben alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, sich bezahlt freistellen 
zu lassen, um ihre Kompetenzen zu einem selbst gewählten Thema sowohl auf politischem, kulturellem 
bzw. berufsbezogenem Terrain zu verbessern und auszubauen.   
Im Jahr 2022 wurden von 156 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern insgesamt 159 Anträge auf Bildungs- 
förderung gestellt. Davon konnten 150 Anträge bewilligt werden, neun Anträge wurden zurückgezogen, 
abgelehnt oder konnten mit anderen Personalentwicklungsinstrumenten gefördert werden (z.B. über  
berufliche Qualifizierungen). Von den genehmigten Anträgen auf Bildungsförderung bezogen sich  
120 Anträge auf berufsbezogene Veranstaltungen, 20 auf kulturelle und 10 auf politische Veranstaltungen.
2021 2022
Bewerber/-innen gefördert Bewerber/-innen gefördert
Angestellten-Lehrgang I 6 4 7 7
Angestellten-Lehrgang II 11 4 12 5
Bachelor Verwaltung 7 2 8 4
Bachelor Erzieher/-innen 16 3 18 4
Master 11 3 10 4
Gesamt 51 16 55 24
Förderprogramme
159
Anträge  
wurden gestellt
9
zurückgezogen  
oder abgelehnt
150
wurden genehmigt
davon: 120 berufsbezogen,  
20 kulturell und 10 politisch
Vorentwurf | Dr. Hinrich Lehmann-Grube – Bildungsförderung & Symposium Stand: 25. August 2021 
Dr. Hinrich Lehmann-Grube
Bildungsförderung
30 von 38 in Zusammenstellung
50 51
Mit 441 Tagen wurden im Jahr 2022 fast 60% mehr Tage beantragt als im Jahr 2021.  
Davon konnten 380 Tage genehmigt werden. Das entspricht einem Anteil von 86,17%.
Angebote für ausbildende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 
Neben den „Einführungsveranstaltungen für neue ausbildende Mitarbeiter/  
-innen“ und dem Seminar „Fresh-Up für ausbildende Mitarbeiter/-innen“ gab 
es im Jahr 2022 zudem Angebote zu speziellen Themen. So wurden Seminare 
zu Themen wie „Auszubildende einschätzen und Feedback geben“; „Auszubil-
dende verstehen, erfolgreich führen und ihre Potentiale entfalten“ und „Junge 
Talente erfolgreich ausbilden“ angeboten. Insgesamt fanden im Jahr 2022 acht 
Fortbildungsveranstaltungen statt, an denen 55 ausbildende Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeiter teilnahmen.
Verteilung der genehmigten Bildungsförderungstage:
311 Tage wurden zur berufsbezogenen Weiterbildung genutzt, davon:
• für Angestellten-Lehrgang I und II sowie berufsbegleitende Studiengänge  
144 Freistellungstage; 
• für (sozial)pädagogische Weiterbildungen 29 Tage
• für den Besuch von Messen, Fachtagungen und Kongressen 37 Tage
• für Weiterbildungen zu Fremdsprachen 17 Tage 
• für weitere berufsbezogene Weiterbildungen 84 Tage
45 Tage entfielen auf kulturelle Weiterbildungen 
24 Tage wurden für politische Weiterbildungen genutzt. 
441
Tage beantragt
60%
mehr als 2022
380
Tage genehmigt
entspricht 86,17%
8.3 Führung und Zusammenarbeit
Die Stadtverwaltung Leipzig befindet sich in einem stetigen Veränderungsprozess. Das 
immer schneller notwendig werdende Agieren auf externe Veränderungen sowie intern 
ansteigende Anforderungen zeigt die Notwendigkeit auf, eigenes Führungshandeln und 
Zusammenarbeitskultur zu reflektieren. Die Weiterentwicklung der Führungs- und Zu-
sammenarbeitskultur ist somit ein zentrales Ziel der Personalarbeit. Die im Jahr 2021 
erstmalig initiierten Bürgermeister/-innendialoge erwiesen sich auch im Jahr 2022 als 
intensives und gerne genutztes Austauschformat zu Themen der Führung und Zusam-
menarbeit. Die Fortführung der kontinuierlichen Führungskräfteentwicklung und der 
Folgeprozess der Mitarbeitendenbefragung war auch im Jahr 2022 ein Schwerpunkt  
der Personalentwicklung. Ebenso wurde das Intensivprogramm Erfolgreich Führen mit 
dem Start zwei weiterer Durchgänge erfolgreich fortgesetzt. 
8.3.1 Bürgermeister/-innendialoge
Die Bürgermeister/-innendialoge sind ein Dialogformat, bei dem die Beschäf-
tigten eines Dezernates mit der eigenen Bürgermeisterin oder dem eigenen 
Bürgermeister zur bereichsübergreifenden Zusammenarbeit, zur strategischen 
Ausrichtung im jeweiligen Dezernat, zu Digitalisierungsthemen oder auch 
spezifischen Fachthemen ins Gespräch gehen. Die teilnehmenden Personen 
werden im Voraus per Zufall aus dem jeweiligen Dezernat ausgewählt und 
können während des 2-3-stündigen Treffens die Themen ansprechen, die sie 
in ihrem Arbeitsleben beschäftigen. So wurde beispielsweise zur Bewältigung 
der Krisen durch die Stadtverwaltung, zu Digitalisierungsthemen oder auch zur 
Arbeitsplatzgestaltung intensiv und konstruktiv diskutiert.
Die Dezernentinnen und Dezernenten geben darüber hinaus direkte Einblicke 
zu wichtigen inhaltlichen Themen der jeweiligen Dezernatsarbeit und beant-
worten dazu Fragen. 
Nach dem Start der Bürgermeister/-innendialoge im Jahr 2021, konnte  
dieses Format im Jahr 2022 fortgeführt und verstätigt werden.
Die Beigeordneten führten im Jahr 2022 insgesamt 21 Dialoge quer über  
alle Dezernate hinweg durch und erreichten über 300 Beschäftigte der Stadt-
verwaltung. 
Insgesamt bewerten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den wertschätzen-
den, authentischen Austausch mit den Bürgermeisterinnen und Bürgermeistern 
als besonders wertvoll und trugen ihr Erleben sowie ihre bereichsübergreifen-
den Einblicke an ihre Kolleginnen und Kollegen weiter.
In der Bilanz lässt sich zusammenführen, dass sich die Dialoge für die Bür -
germeisterinnen und Bürgermeistern und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu 
einem erkenntnisreichen und verbindenden Rahmen entwickelt haben. Das 
Ziel, die Dialogformate im Jahr 2022 dauerhaft zu verankern, wurde erreicht. 
31 von 38 in Zusammenstellung
52 53
8.3.2 Führungskräfteentwicklung und Führungskultur
Führungskräfteseminare
Neben den Führungskräfteentwicklungsprogrammen bietet 
das Personalamt allen Führungskräften Fortbildungsange-
bote zu spezifischen Führungsthemen in Form von ein- oder 
mehrtägigen Veranstaltungsformaten an. Insgesamt konnten 
den Führungskräften der Verwaltung im Jahr 2022 32 Fort-
bildungen angeboten werden.
Die drei am besten besuchten Seminare (nach tatsächlicher 
Teilnahme) waren die Themenbereiche „Arbeitsplatzbeschrei-
bungen erstellen“, „Dienstberatungen souverän und zielge-
richtet umsetzen“, sowie „Arbeitsrecht für Führungskräfte“.
Die am häufigsten nachgefragten bzw. gebuchten Seminare 
waren „Arbeitsrecht für Führungskräfte“, „Kommunikation 
für Führungskräfte“, „Gesundheits- und Familienorientiertes 
Führen“ sowie die Erhöhung von „digitalen Kompetenzen in 
der Führungsarbeit“. 
Die Anmeldezahlen für die Seminare für Führungskräfte  
in der Personalentwicklung lag bei 325 Personen,  
die tatsächliche Teilnahmequote lag bei 71,4% (entspricht  
232 Teilnehmerinnen und Teilnehmern).
Die am häufigsten  
nachgefragten bzw.  
gebuchten Seminare  
waren
 
1.
Arbeitsrecht  
für Führungskräfte 
2.
Kommunikation  
für Führungskräfte
3.
Gesundheits- und Familien- 
orientiertes Führen
4.
digitale Kompetenzen  
in der Führungsarbeit
Führungskräfteentwicklungsprogramm
Die nachhaltige Entwicklung von Führungskräften 
ist eine wichtige Säule in der Weiterentwicklung der 
Stadt Leipzig hin zur modernen Verwaltung. Die 
Führungskräfteentwicklungsprogramme der Stadt 
Leipzig, das „Intensivprogramm Erfolgreich Führen“ 
für neue und auch etablierte Führungskräfte sowie 
das „Talentprogramm Führung“ für die Förderung 
von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Füh-
rungspotenzial, spielen dabei eine zentrale Rolle. 
Die Ziele der beiden Programme sind die Vermitt-
lung von modernem Wissen zu Führungsthemen, 
die Weiterentwicklung der eigenen Führungsper-
sönlichkeit und eine Erweiterung der Handlungs-
möglichkeiten in Führungssituationen. Darüber  
hinaus liegt der besondere Fokus auf der Vernet-
zung der Führungskräfte und Nachwuchspotenzial-
träger/-innen im Dienst der Steigerung der ämter- 
und dezernatsübergreifenden Zusammenarbeit.
Im Jahr 2022 konnten sich beide Programme  
als erfolgreiche Fortbildungsmaßnahmen mit  
steigender Nachfrage erfolgreich etablieren.
Talentprogramm Führung
Im September 2021 starteten zwölf Teilnehmerin-
nen und Teilnehmer erfolgreich ins Talentprogramm 
Führung, nachdem sie ein umfassendes Auswahl-
programm erfolgreich durchlaufen haben.
Nach 18 Monaten mit intensivem Austausch,  
Reflektionen und inhaltlichem Training zu Führungs-
wissen ging am 06.12.2022 der erste Durchgang 
mit einer Abschlussveranstaltung erfolgreich zu 
Ende. In Anwesenheit der jeweiligen Führungskräf-
te nahmen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer im 
Rahmen einer feierlichen Abschlussveranstaltung 
stolz ihre Zertifikate entgegen. Einige Absolven-  
tinnen und Absolventen des Programms sind  
zwischenzeitlich als Führungskräfte tätig. 
Intensivprogramm Erfolgreich Führen
Eine gezielte Kompetenzentwicklung für Führungs-
kräfte bietet das Intensivprogramm Erfolgreich 
Führen. Mit 36 Teilnehmerinnen und Teilnehmern 
in drei Gruppen startete das Intensivprogramm 
Erfolgreich Führen erstmalig im Herbst 2021 und 
wurde von der Zielgruppe sehr gut angenommen. 
Als hilfreich beschrieben die Teilnehmerinnen und 
Teilnehmer die optimale Einbettung des Programms 
in ihre tägliche Arbeit im Wechsel mit theoretischen 
und praktischen Trainingsmodulen zu aktuellen 
Führungsthemen. So konnten sie im Rahmen  
der Trainingsmodule beispielsweise ihre Fähig-
keit zur Selbstreflektion erhöhen, ihre Fähigkeiten, 
Veränderungsprozesse zu führen ausbauen und 
eigenes Verhalten kritisch hinterfragen, gemeinsam 
reflektieren und Lösungsansätze erarbeiten. 
Der erste Durchgang endete mit einer gemeinsa-
men Abschlussveranstaltung im September 2022, 
bei der die Teilnehmerinnen und Teilnehmer durch 
ihre/-n direkte/-n Vorgesetze/-n feierlich ihre Zerti-
fikate überreicht bekamen. Das Intensivprogramm 
Erfolgreich Führen konnte im Jahr 2022 mit dem 
Start von zwei weiteren Durchgängen mit jeweils 
36 Teilnehmerinnen und Teilnehmern erfolgreich 
fortgesetzt werden. Für das Jahr 2023 sind weitere 
Durchgänge geplant.
Die drei  
am besten besuchten  
Seminare  
(nach tatsächlicher  
Teilnahme)
Arbeitsplatz- 
beschreibungen  
erstellen
Dienstberatungen  
souverän und zielge- 
richtet umsetzen
Arbeitsrecht  
für Führungskräfte
1.
2.
3.
32 von 38 in Zusammenstellung
54 55
Herbstforum 2022
Am 11. November 2022 fand das Herbstform des Oberbür -
germeisters für alle Führungskräfte der Stadtverwaltung im 
Congress Center Leipzig statt. Das Forum ist das zentrale 
Format des Oberbürgermeisters, um mit allen Führungs-  
kräften der Stadtverwaltung und der Eigenbetriebe zu wich-  
tigen strategischen Themen und Führungsthemen ins Ge-  
spräch zu kommen. In diesem Jahr stand die Veranstaltung  
unter dem Motto: „Leipzig 2027 – unsere Führungs- und  
Zusammenarbeitskultur in herausfordernden Zeiten“. 
Der Vormittag des Veranstaltungstages widmete 
sich zunächst dem neuen Arbeitsprogramm mit 
seinen Zielen und insgesamt 32 konkreten Vor-
haben. Die Bürgermeisterinnen und Bürgermeister 
berichteten zu zentralen Vorhaben in ihren Dezer-
naten. Darüber hinaus erhielten die Führungskräfte 
einen Überblick zu den zentralen Ergebnissen der 
Mitarbeitendenbefragung und dem aktuellen Stand 
des Folgeprozesses. 
Eine spannende Diskussion ergab sich mit Prof. 
Pinkwart zu seinem Impulsvortrag „Stadtmanage-
ment in Zeiten multipler Krisen - zwischen Erschöp-
fung und Jungbrunnen“. Er hob im Gespräch mit 
Oberbürgermeister Burkhard Jung hervor, dass 
es wichtig ist, nach einer Krise nicht zum alten 
Zustand zurückzukehren, sondern die Krisenbe-
wältigung für zukunftsweisende Veränderungen 
zu nutzen. Darin stecke seiner Meinung nach jede 
Menge Potenzial, welches die Stadt Leipzig und die 
Stadtverwaltung mitbringt. 
Nach der Mittagspause hatten 
die Führungskräfte die Möglich-
keit, an einem von sechs an-
gebotenen Impulsworkshops zu 
verschiedenen Führungsthemen 
teilzunehmen. So waren aus den 
Stadtverwaltungen Kiel, Mün-
chen und Köln Persönlichkeiten 
eingeladen, die aus ihren Erfah-
rungen heraus Impulse zu The-
men wie „Sichtbares Führen mit 
Werten“, „Veränderungs-Turbo 
neoHR“ und „Erfolgsstrategien 
und Stolpersteine in der Füh-
rungskulturentwicklung“ berich-
teten. Darüber hinaus gab es drei 
Workshops, die Praxisimpulse zu 
„Positiv Führen – Resilienz stei-
gern“, „Social Intrapreneurship“ 
sowie „Zukunftsfähige Arbeits-
welten – Erfolgsfaktor Führen“ 
thematisierten.
Im Rahmenprogramm hatten die Führungskräfte 
die Gelegenheit, sich an 19 betreuten Ständen über 
aktuelle Vorhaben und stadtverwaltungsinterne Ent-
wicklungen zu informieren und Anknüpfungspunkte 
für ihre weitere Zusammenarbeit zu besprechen.
Nach den intensiven Auseinandersetzungen und 
wertvollen Beiträgen auf dem Herbstforum zum 
Thema „Führungs- und Zusammenarbeitskultur“ 
werden in 2023/2024 die Führungsleitlinien der 
Stadtverwaltung überarbeitet und auf dem Herbst-
forum im September 2023 thematisiert.
33 von 38 in Zusammenstellung
56 57
8.3.3 Mitarbeitendenbefragung
Vom 13. Dezember 2021 bis 31. Januar 2022 fand 
eine Mitarbeitendenbefragung statt. Mit 4.193 aus-
gefüllten Fragebögen lag der Rücklauf bei 48,6%. 
Im Mittelpunkt der Befragung stand die allgemeine 
Zufriedenheit der Beschäftigten als Mitarbeiterin-
nen und Mitarbeiter der Stadt Leipzig. 64% der 
Befragten sind überwiegend oder sehr zufrieden.
Die Analyse durch einen externen Dienstleister 
hat drei Stärken und Entwicklungspotenziale der 
Stadt Leipzig als Arbeitgeberin identifiziert. Sie 
hängen statistisch am stärksten mit der allgemei-
nen Zufriedenheit der Beschäftigten zusammen: 
Im Jahr 2022 haben sich die Verwaltungsspitze, 
Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in-
nerhalb der gesamten Stadtverwaltung intensiv mit 
diesen Ergebnissen auseinandergesetzt. Unter Be-
rücksichtigung des Datenschutzes und der Anony-
mität der Befragten war erstmals eine Auswertung 
auf Teamebene möglich. Über den Gesamtbericht 
für die Stadtverwaltung hinaus konnten so auch ca. 
250 Teamberichte für einzelne Organisationseinhei-
ten zu Verfügung gestellt werden. Nach Veröffent-
lichung der Gesamtergebnisse und Verteilung der 
Teamberichte an die Führungskräfte begann ein 
strukturierter Folgeprozess.
Auf dezentraler Ebene haben die Führungskräfte bis 
Juli 2022 die Ergebnisse mit ihren Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeitern diskutiert und an den wichtigs-
ten Entwicklungspotenzialen gearbeitet. Die ge-
meinsam vereinbarten Maßnahmen wurden digital 
dokumentiert. Die Mehrheit der Teams hat sich im 
Auswertungsgespräch mit den Arbeitsbedingungen 
(72%), der Zusammenarbeit (56%) und der Füh-
rungskultur (51%) befasst. Knapp die Hälfte hat die 
Verfügbarkeit von Informationen thematisiert (47%). 
In jeweils etwa einem Drittel der Fälle wurden 
darüber hinaus Maßnahmen zur Arbeitsbelastung, 
zum Arbeitsklima, zur Vorbereitung auf zukünftige 
Aufgaben und Veränderungen und zur Lernkultur 
erarbeitet.
75% der Befragten sind mit den eigenen Arbeits-
aufgaben zufrieden. Außerdem schätzen 69% 
die Zusammenarbeit mit der direkten fachlichen 
Führungskraft als gut ein und 65% der Teilnehmen-
den bewerten das Arbeitsklima im Team positiv. 
Aus Sicht der Befragten sollte sich allerdings die 
Führungskultur im jeweiligen Bereich ändern, mit 
der nur 49% zufrieden sind. Außerdem fühlen sich 
55% nicht ausreichend auf zukünftige Aufgaben 
und Veränderungen vorbereitet und nur 37% sind 
mit der bereichsübergreifenden Zusammenarbeit 
zufrieden. 
Stärken
Zufriedenheit mit Ihren  
Arbeitsaufgaben bei der  
Stadtverwaltung Leipzig?
Wie zufrieden sind Sie  
mit dem Arbeitsklima in  
Ihrem Bereich?
Wie zufrieden sind Sie insge- 
samt mit der Zusammenarbeit  
mit Ihrer/Ihrem direkten  
fachlichen Vorgesetzten?
Entwicklungspotenziale
Wie zufrieden sind Sie  
mit der Führungskultur  
in Ihrem Bereich?
Fühlen Sie sich auf zukünftige  
Aufgaben und Veränderungen  
ausreichend vorbereitet?
Wie zufrieden sind Sie mit  
der bereichsübergreifenden  
Zusammenarbeit  
der Stadtverwaltung Leipzig?
2,21
2,46
2,32
2,92
2,88
3,06
Durchschnittswerte: Skala von 1 „sehr zufrieden/trifft voll und ganz zu“ bis 6 „sehr unzufrieden/trifft überhaupt nicht zu“ *Stadt Leipzig – Mitarbeitendenbefragung 2021/22
Auf zentraler Ebene plant die Abteilung Personal-
entwicklung Angebote zum Thema Change- 
Management und Veranstaltungsformate zur  
Förderung bereichsübergreifender Netzwerke.  
Als Teil der Förderung und Weiterentwicklung der 
Führungskultur sollen im Jahr 2023 die Führungs-
leitlinien überarbeitet und neu formuliert werden. 
Im Rahmen der Neuausrichtung der leistungsorien-
tierten Bezahlung werden die Themen Mitarbeiter-
gespräche und Feedbackgespräche weiterentwi-
ckelt. Darüber hinaus wird ein Traineeprogramm für 
Absolvent/-innen erarbeitet. Um Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeiter für zukünftige Herausforderungen 
stetig weiterzuentwickeln, ist in der Haushalts-
planung 2023/2024 eine Erhöhung des Personal-
entwicklungsbudgets um 300.000 Euro geplant 
worden.
Diese Maßnahmen gehen auch auf das Engage-
ment von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und 
Führungskräften aller Bereiche und Hierarchien 
zurück, die in zwei Workshops Vorschläge erarbei-
tet haben. Einige von ihnen unterstützen das Team 
Mitarbeitendenbefragung in der Arbeitsgruppe 
Mitarbeitendenbefragung. Außerdem wurde ein 
Beratungsgremium aus Amtsleiter/-innen gegrün-
det, das ebenfalls den Folgeprozess begleitet hat.
Die Mitarbeitendenbefragung soll als dauerhaftes 
Feedback- und Reflexionsinstrument etabliert 
werden und turnusmäßig alle zwei Jahre statt-  
finden. Die nächste Mitarbeitendenbefragung ist  
für November 2023 geplant. 
Verteilung der dezentralen Maßnahmen auf die Themenbereiche* 
Maßnahmen zur Verbesserung der ... (Angaben in %, Mehrfachangaben)
72
55 51
33
47
34 34 32
Arbeits- 
bedingungen
Zusammenarbeit Führungskultur Verfügbarkeit 
von  
Informationen
Arbeitsbelastung Arbeitsklima Vorbereitung 
auf zukünftige 
Aufgaben und 
Veränderungen
Lernkultur
Basis:  
vollständige Rückmeldungen  
im Dokumentationstool
34 von 38 in Zusammenstellung
58 59
Arbeitsmedizinischer und  
Sicherheitstechnischer Dienst 
(ASiD)
9
Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet die Arbeitgeberin, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der 
Bediensteten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Diese 
Pflichten sind den Amts- und Referatsleiter/-innen in Hauptverantwortung übertragen. Unabhängig davon 
ist der Arbeits- und Gesundheitsschutz eine Führungsaufgabe und von allen Führungskräften im jeweiligen 
Zuständigkeitsbereich sicherzustellen. Dazu gehört es, Gefährdungs- und Belastungsfaktoren im Arbeits-
umfeld zu betrachten mit dem Ziel, Unfallgefahren zu reduzieren, Gefährdungen und Belastungen abzu-
bauen, arbeitsbedingte Erkrankungen zu vermeiden aber auch Arbeitsabläufe zu optimieren, Ausfallzeiten 
zu reduzieren sowie die Leistungsfähigkeit zu erhalten. Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärz-
tinnen und Betriebsärzte des ASiD unterstützen die Führungskräfte der Dienststellen Stadtverwaltung und 
Eigenbetriebe* in allen Anforderungen und Aufgaben des gesetzlichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes. 
Im Jahr 2022 wurden durch den ASiD 419 Unfallanzeigen bearbeitet. Dabei wurden 172 Arbeitsunfälle,  
105 Unfallanzeigen im Zusammenhang mit Corona, 127 Wegeunfälle und 15 Unfälle im Rahmen einer  
ehrenamtlichen Tätigkeit als Wahlhelfer oder als Einsatzkraft der Freiwilligen Feuerwehr statistisch erfasst.
Durch die anhaltende Pandemie war die dauerhafte Verteilung von Masken und Tests sowie die kontinuier-
liche Anpassung der Gefährdungsbeurteilung Pandemie auch weiterhin notwendig. Im Jahr 2022 wurden 
144.000 Tests und 543.000 Masken (med. und FFP2) an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt- 
verwaltung ausgegeben. 
Das waren die Maßnahmen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement im Jahr 2022
Als attraktive Arbeitgeberin bietet die Stadtverwaltung Leipzig ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern  
ein umfassendes, ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement. Mit einem breiten Spektrum an 
Angeboten und Maßnahmen werden die individuelle Gesundheit der Beschäftigten, die Arbeitsorganisa-
tion, die Arbeitsumgebung und die Arbeitsprozesse gefördert.
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) ging Online 
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) ist seit Anfang des Jahres 2022 im Intranet mit einer 
eigenen Seite zu finden. Die Beschäftigten erhalten Informationen rund um das Thema Gesundheit am 
Arbeitsplatz. Es werden aktuelle Aktionen wie die Blutspendenaktion oder die Grippeschutzimpfung am 
Arbeitsplatz dargestellt und über Projekte und Gesundheitsseminare berichtet. Außerdem erfahren die 
Beschäftigten, wie sie ihre Präventionskurse abrechnen können und was das Betriebliche Eingliederungs-
management sowie der Arbeits- und Gesundheitsschutz mit dem BGM zu tun hat. 
Gesundheitsseminare erfreuen sich großer Beliebtheit 
Im Fortbildungsprogramm befindet sich seit einigen Jahren eine eigenständige Rubrik „Gesundheit“.  
Dort finden die Beschäftigten Seminarangebote aus den Bereichen Bewegung, Entspannung, Ernährung 
und Stressreduktion. Es gibt Angebote für spezielle Berufsgruppen, wie Heben und Tragen, aber auch 
Seminare für alle Beschäftigten gleichermaßen, zum Beispiel zu dem Thema Achtsamkeit. Außerdem gibt 
es spezielle Angebote für Führungskräfte wie das Betriebliche Eingliederungsmanagement für Führungs-
kräfte. 
Im Dezember 2022 verließ der ASiD den langjährigen Standort Reclamstraße 52 und zog in neue Räume 
der 6. Etage in der Rohrteichstraße 18 in Leipzig. Die neuen Räumlichkeiten bieten mehr Platz und moder -
ne Rahmenbedingungen für das spezifische Aufgabenportfolio des ASiD.
*nur sicherheitstechnische Betreuung
Eignungsuntersuchungen/ 
Einstellungsuntersuchungen
809
Arbeitsmedizinische Beratungen/ Vorsorgen 638
Betriebsärztliche Stellungnahmen 34
Förderung von Bildschirmarbeitsbrillen  
(Kostenübernahme durch Dienststelle)
17.202€
Begehungen nach ASiG 196
Erstellung/ Aktualisierung/ 
Bearbeitung von Gefährdungsbeurteilungen
81
Teilnahme an Weiterbildungen 20
Unterweisungen 27
Unfalluntersuchungen 15
Orientierende Messungen  
am Arbeitsplatz
21
Erstellung von Betriebsanweisungen  
für Gefahrstoffe/Betriebsmittel
72
Fachberatungen und Gremien (ZASA/ASA –  
in den Ämtern sowie Sonderthemen)
77
Anzahl geschulter Ersthelfer/-innen 1.126
Anzahl geschulter Brandschutzhelfer/-innen 176
Der ASiD unterstützte die gesetzliche Betreuungs- und Beratungstätigkeit  
nach Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) schwerpunktmäßig wie folgt:
Betriebliche Angebote  
zu Gesundheitsmanagement 
und Gesundheitsförderung
10
23
verschiedene Gesundheitsseminar- 
angebote Online & Präsenz
49
Seminartermine  
wurden realisiert
305
Seminarteilnehmer/-innen
haben erfolgreich teilgenommen
35 von 38 in Zusammenstellung
60 61
Psychologische/-r Ersthelfer/-in
Die Unfallstatistik zeigt, dass in den 
letzten Jahren die Zahl der Bedrohungs-
lagen und Extremsituationen im Arbeits-
kontext stetig gestiegen sind. Dies gilt es 
präventiv zu verhindern. Da dies leider 
nicht zu 100% möglich ist, ist es wichtig, 
bei Eintritt einer Notfallsituation diese 
effizient zu bewältigen und deren Nega-
tivauswirkungen möglichst gering zu hal-
ten. Für Betroffene soll die betriebliche, 
emotionale Erstbetreuung am Arbeits-
platz kurzfristig und ereignisnah in einer 
methodisch-strukturierten und nicht-the-
rapeutischen, psychosozialen Beratung 
und Unterstützung durch eine/-n speziell 
qualifizierte/-n Ersthelfer/-in gesichert 
werden. Dazu wurde ein erstes Konzept 
zur Ausbildung solcher psychologischen 
Ersthelfer/-innen in der Stadtverwaltung 
Leipzig erarbeitet. Des Weiteren erhalten 
die Beschäftigten Unterstützung durch 
psychotherapeutische Erstberatung/  
Krisenberatung die durch den ASiD  
organisiert ist. 
Bewegte Pause
Die Bewegte Pause wurde im Jahr 2022 
erfolgreich online weitergeführt. Als Pilot-
projekt konnte es im Sommer mit einer 
Abschlussveranstaltung beendet werden. 
Da das Angebot von den Beschäftig-
ten gut angenommen wurde, geht die 
Bewegte Pause auch im nächsten Jahr 
weiter. 
Neues Team-Shirt für den Firmenlauf
Seit dem Jahr 2016 nimmt die Stadt 
Leipzig mit einem eigenen Team am  
Firmenlauf teil. Im Jahr 2022 sind  
erstmals auch einige Kolleg/-innen aus  
verschiedenen Eigenbetrieben gemein-
sam mit uns an den Start gegangen. 
Grund genug ein neues Team-Shirt  
zu designen. 
Schon längst nicht mehr nur zur Vorbe-
reitung des Firmenlaufes wird der Lauf-
treff einmal wöchentlich von April bis 
Oktober angeboten. Mit Unterstützung 
eines externen Partners konnten dabei 
die beliebten Boot-Camp-Einheiten  
regelmäßig durchgeführt werden. 
Achtsame Entspannung
Seit dem Herbst 2022 werden neben 
dem Business Yoga zudem zwei Kurse 
zur achtsamen Entspannung in der  
Mittagspause online angeboten. Die 
Übungen sind dabei an die Erfordernisse 
der Arbeitswelt und an den teilnehmen-
den Kreis angepasst. Zum Abschluss 
wird bei einer Entspannungsmeditation 
wieder für innere Ruhe, Ausgeglichenheit 
und Gelassenheit gesorgt.
Gesundheitstrainings  
für Erzieher/-innen 
Im Jahr 2022 konnten die Gesundheits-
trainings für Erzieher/-innen aus den 
Bedarfen vom Jahr 2020 umgesetzt wer-
den. Sie fanden in 36 Einrichtungen vor 
Ort statt. Die Beschäftigten lernten durch 
präventives Training gemeinsam mit ihren 
Kolleginnen und Kollegen, achtsam und 
gesundheitsbewusst durch den Arbeits-
alltag zu kommen. Dabei konnten die 
einzelnen Kitas und Horte aus den Hand-
lungsfeldern Bewegung, Ernährung, Ent-
spannung und Stressprävention wählen. 
Im Jahr 2023 wird das Projekt aufgrund 
der großen Nachfrage fortgeführt. 
36 von 38 in Zusammenstellung
62
Herausgeber
Stadt Leipzig, Der Oberbürgermeister
Personalamt
Burgplatz 1
04092 Leipzig
Konzept, Text
Personalamt 
Gestaltung
fizzy mint GbR
Redaktionsschluss
April 2023
Impressum
ca. 340
Läufer/-innen im neuen T-Shirt  
für die Stadt Leipzig unterwegs
Firmenlauf
Blutspendeaktionen
Grippeschutzimpfung
Business Yoga
Entspannungskurs
je 30
Spender/-innen  
an 2 Terminen  
im Neuen Rathaus
je 45
Teilnehmer/-innen  
an ersten beiden Kursen
je 40
Spender/-innen  
an 2 Terminen  
im Technischen Rathaus
527
Beschäftigte haben sich impfen lassen  
an 6 verschiedenen Standorten zu verschiedenen  
Terminen innerhalb von vier Wochen
ca. 30
Teilnehmer/-innen pro Kurs  
3 Durchgänge mit je 2 Kursen  
über jeweils 10 Wochen durchgeführt
37 von 38 in Zusammenstellung
64
2022
38 von 38 in Zusammenstellung