Thích ứng nghề nghiệp

Thích ứng nghề nghiệp (tiếng Anh: Career adaptability) là một cấu trúc của tâm lý học nghề nghiệp và quản trị nguồn nhân lực trong thế kỷ 21, nó đối mặt với sự biến động "không ngừng" của thị trường lao động toàn cầu. Khái niệm này là một kỹ năng mềm, một nguồn lực tâm lý xã hội, yêu cầu cá nhân phải tự điều chỉnh để vượt qua các nhiệm vụ phát triển nghề nghiệp, những giai đoạn chuyển đổi công việc và cả những tổn thương tâm lý phát sinh từ môi trường làm việc. Trong bối cảnh nền kinh tế số và sự "trỗi dậy" của trí tuệ nhân tạo (AI), nó được coi là "yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển" của người lao động.

Hình thành 
Sự hình thành của khái niệm này đánh dấu "một bước ngoặt quan trọng" từ mô hình phát triển nghề nghiệp tuyến tính sang mô hình phi tuyến tính và kiến tạo. Trong giai đoạn kinh tế công nghiệp, sự thành công thường được đo lường bằng "sự trưởng thành nghề nghiệp" (vocational maturity), một khái niệm do Donald Super đề xuất để chỉ mức độ sẵn sàng của cá nhân trong việc thực hiện các nhiệm vụ phát triển nghề nghiệp phù hợp với độ tuổi. Tuy nhiên, khi cấu trúc việc làm thay đổi từ "công việc trọn đời" sang "sự nghiệp không biên giới", thuật ngữ "trưởng thành" vốn mang tính sinh học và tuyến tính đã "không còn phản ánh đủ sự linh hoạt cần thiết". 

Năm 1981, Super và Knasel đã chính thức đề xuất thay thế "trưởng thành nghề nghiệp" bằng "thích ứng nghề nghiệp" để áp dụng cho người trưởng thành. Họ lập luận rằng người lớn không phát triển theo các giai đoạn cố định mà phải liên tục thích nghi với các thay đổi bất ngờ trong công việc và điều kiện làm việc. Sự chuyển dịch này phản ánh một "thực tế xã hội mới": sự nghiệp thuộc về cá nhân chứ không thuộc về tổ chức.

Lý thuyết "kiến tạo nghề nghiệp" (Career Construction Theory - CCT) của Mark Savickas sau đó đã "nâng tầm" khái niệm này thành một cấu trúc tâm lý xã hội toàn diện. CCT khẳng định rằng cá nhân là "những chủ thể tích cực kiến tạo" nên con đường sự nghiệp của mình bằng cách "gán ý nghĩa" cho các hành vi và kinh nghiệm làm việc. Thích ứng nghề nghiệp trong khung lý thuyết này được hiểu là "thái độ, năng lực và hành vi mà cá nhân sử dụng để hòa hợp bản thân họ với công việc".

Mô hình 4Cs 
Mô hình thích ứng nghề nghiệp của Savickas được coi không phải là một "đặc điểm đơn lẻ" mà là một hệ thống gồm bốn nguồn lực tâm lý xã hội "liên kết chặt chẽ" với nhau, thường được gọi là mô hình 4Cs: Quan tâm (Concern), Kiểm soát (Control), Tò mò (Curiosity) và Tự tin (Confidence). Các nguồn lực này đóng vai trò như các "chiến lược tự điều chỉnh" để cá nhân quản lý các giai đoạn chuyển đổi sự nghiệp.' 

 Quan tâm nghề nghiệp (Career concern) 
Quan tâm nghề nghiệp thể hiện định hướng tương lai và khuynh hướng chuẩn bị cho những thay đổi sắp tới'. Đây là chiều kích mang tính nhận thức đầu tiên, giúp cá nhân "nhận thức được rằng những gì họ làm hôm nay sẽ quyết định vị thế của họ vào ngày mai". Một người có mức độ quan tâm cao sẽ thường xuyên lập kế hoạch, có tầm nhìn xa và luôn ở trong trạng thái sẵn sàng cho những "bước đi kế tiếp". Ngược lại, sự thiếu hụt chiều kích này dẫn đến "thái độ thờ ơ, bi quan" hoặc "thụ động trước tương lai nghề nghiệp".

Kiểm soát nghề nghiệp (Career control) 
Kiểm soát nghề nghiệp liên quan đến quyền tự quyết và trách nhiệm cá nhân trong việc xây dựng sự nghiệp'. Nó phản ánh niềm tin của cá nhân rằng họ có khả năng ảnh hưởng đến môi trường làm việc và tương lai của chính mình thông qua sự "tự kỷ luật, nỗ lực và tính quyết đoán". Những người có năng lực "kiểm soát mạnh mẽ" thường có xu hướng đưa ra các quyết định độc lập, "bảo vệ niềm tin cá nhân" và "không dễ bị dao động bởi áp lực xã hội"'.

Tò mò nghề nghiệp (Career curiosity) 
Tò mò nghề nghiệp thúc đẩy cá nhân "khám phá các cơ hội phát triển bản thân và các môi trường làm việc tiềm năng". Đây là quá trình tìm kiếm thông tin về thế giới công việc, "thử nghiệm" các vai trò mới và quan sát cách thức vận hành của các ngành nghề khác nhau. Sự tò mò giúp cá nhân "mở rộng tầm nhìn, giảm thiểu sai lầm" khi đưa ra lựa chọn và tìm thấy "sự phù hợp giữa bản sắc cá nhân" với yêu cầu công việc.

Tự tin nghề nghiệp (Career confidence) 
Tự tin nghề nghiệp là niềm tin vào khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp và vượt qua "các rào cản để đạt được mục tiêu sự nghiệp". Nó là sự "tin tưởng vào kỹ năng chuyên môn", sự "tin tưởng vào năng lực tự hiệu năng" (self-efficacy) trong việc thực hiện các hành vi để chuyển đổi thành công. Sự tự tin cung cấp năng lượng để cá nhân "kiên trì trước nghịch cảnh" và "dám đương đầu với những thử thách mới mà họ chưa từng trải qua".

Cơ chế vận hành 
Lý thuyết "kiến tạo nghề nghiệp" cung cấp một mô hình giải thích cách thức thích ứng diễn ra thông qua chuỗi tác động từ các đặc điểm nhân cách đến các kết quả thực tế. Mô hình này phân biệt bốn thành phần: 

 Sẵn sàng thích ứng (adaptivity) là khuynh hướng cá nhân ổn định, thể hiện động lực và sự sẵn sàng thay đổi. Các đặc điểm như tính cách chủ động, sự lạc quan, niềm hy vọng và các đặc điểm trong mô hình "Năm nhân cách lớn" (Big Five) thuộc về nhóm này.
 Nguồn lực thích ứng (adaptability resources) là các năng lực tâm lý xã hội có thể đào tạo và phát triển.
 Phản ứng thích ứng (adapting responses) là những hành vi thực tế như tìm kiếm thông tin, lập kế hoạch chi tiết, và đưa ra các lựa chọn nghề nghiệp.
 Kết quả thích ứng (adaptation results) là những thành tựu đạt được như "sự hài lòng với công việc, hiệu suất cao, bản sắc nghề nghiệp rõ ràng và sự gắn kết với tổ chức". 

Mối quan hệ giữa các thành phần này thường được kiểm chứng thông qua các nghiên cứu phân tích gộp (meta-analysis), cho thấy thích ứng nghề nghiệp đóng vai trò là "biến trung gian điều tiết tác động của nhân cách lên kết quả công việc". Môt kết quả nghiên cứu của tác giả Rudolph và cộng sự (2017) trên 90 nghiên cứu độc lập đã chứng minh rằng những cá nhân có "nhân cách chủ động cao sẽ phát triển các nguồn lực thích ứng mạnh mẽ hơn", từ đó thực hiện các hành vi tìm kiếm việc làm "hiệu quả hơn và đạt được mức độ hài lòng cao hơn" trong sự nghiệp.

Thang đo CAAS 
Thang đo "khả năng thích ứng nghề nghiệp" (Career Adapt-Abilities Scale - CAAS) là công cụ đươc coi là "tiêu chuẩn toàn cầu" được phát triển bởi Savickas và Porfeli (2012). CAAS đã được kiểm chứng tại hơn 13 quốc gia và cho thấy "tính nhất quán nội tại" cũng như "giá trị cấu trúc vượt trội". Phiên bản quốc tế gồm 24 mục hỏi, được chia đều thành 4 tiểu thang đo (mỗi tiểu thang đo có 6 mục). Các mục hỏi được thiết kế để đo lường mức độ tự nhận thức của cá nhân về các năng lực thích ứng của mình.

Ngoài phiên bản 24 mục, các nhà nghiên cứu cũng phát triển phiên bản rút gọn (CAAS-Short Form) với 12 mục hỏi để ứng dụng trong các khảo sát diện rộng. Một số nghiên cứu tại Việt Nam và Trung Quốc cũng đã bổ sung thêm chiều kích "Hợp tác" (Cooperation) để phản ánh các giá trị văn hóa tập thể, mở rộng thang đo lên 33 mục hoặc điều chỉnh số lượng mục hỏi tùy theo bối cảnh cụ thể.

Việt Nam 
Tại Việt Nam, các nghiên cứu về thích ứng nghề nghiệp đã có sự "tăng mạnh" trong những năm gần đây, tập trung vào việc giải quyết các "thách thức" của thị trường lao động đang chuyển đổi và cải cách giáo dục. Việc triển khai Chương trình Giáo dục phổ thông 2018 (GDPT 2018) trở thành một "cú hích" buộc giáo viên Việt Nam phải thay đổi toàn diện từ tư duy truyền đạt nội dung sang phát triển năng lực cho học sinh. Nghiên cứu trên 876 giáo viên cho thấy khả năng thích ứng của họ "không đồng đều giữa các nhóm thâm niên". Nhóm kinh nghiệm (6-20 năm) thể hiện mức độ thích ứng "cao nhất" do sự kết hợp giữa "kiến thức chuyên môn vững chắc" và "sự linh hoạt trong việc tiếp nhận phương pháp mới". Nhóm mới vào nghề (1-5 năm) gặp khó khăn trong việc áp dụng các phương pháp lấy người học làm trung tâm do "áp lực từ môi trường làm việc truyền thống" và "thiếu kinh nghiệm" xử lý tình huống thực tế. Các giá trị như "Lễ" (ritual propriety) đóng vai trò kép: một mặt tạo ra kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp, mặt khác có thể làm giáo viên "ngại thay đổi hoặc e dè trước các ý tưởng đột phá vì sợ làm mất lòng cấp trên hoặc đồng nghiệp". 

Nghiên cứu tại các trường đại học, nổi bật là Đại học Lạc Hồng, đã xác định "các yếu tố then chốt giúp sinh viên mới tốt nghiệp thích nghi với nền kinh tế số". Kết quả cho thấy năng lực đổi mới sáng tạo có tác động "mạnh mẽ nhất" đến khả năng thích ứng, tiếp theo là cảm nhận nghề nghiệp. Đáng chú ý, các nghiên cứu này khẳng định sự bình đẳng giới trong khả năng thích ứng, khi cả nam và nữ sinh viên đều thể hiện "mức độ sẵn sàng tương đương nhau" trong việc tiếp cận công nghệ và thị trường lao động mới. Đối với Lực lượng Công an xã, nghiên cứu cho thấy cán bộ công an cơ sở tại Việt Nam có mức độ thích ứng nghề nghiệp "khá tốt", đặc biệt là ở chiều kích Tự tin và Kiểm soát. Điều đó phù hợp với yêu cầu nghiệp vụ đòi hỏi "sự quyết đoán và tinh thần trách nhiệm cao". Tuy nhiên, sự quan tâm đến tương lai cá nhân thường "thấp hơn" do đặc thù công việc mang tính "chấp hành mệnh lệnh". Tại các doanh nghiệp viễn thông, văn hóa tổ chức và tính cách chủ động của nhà quản lý "dự báo mạnh mẽ sự thành công" trong sự nghiệp thông qua "biến trung gian" là khả năng thích ứng. Thích ứng nghề nghiệp yêu cầu họ "chuyển đổi êm thấm" từ vai trò chuyên gia kỹ thuật sang vai trò quản trị con người.

Thách thức 
Sự phát triển của trí tuệ nhân tạo (AI) đã đặt năng lực thích ứng nghề nghiệp vào một "thử thách mới". Những lo ngại về việc "bị thay thế bởi máy móc" (AI Anxiety) đang trở nên phổ biến, đặc biệt là trong các ngành nghề có tính "lặp lại cao". Nghiên cứu về sinh viên chuyên ngành ngoại ngữ cho thấy thích ứng nghề nghiệp đóng vai trò là "lá chắn bảo vệ tâm lý". Những cá nhân có khả năng tự đánh giá cốt lõi (core self-evaluations) sẽ "phát triển năng lực thích ứng cao hơn", từ đó giảm thiểu sự lo ngại về AI. Họ không xem AI là "mối đe dọa", mà là một công cụ cần được tích hợp vào kỹ năng nghề nghiệp của mình. Bên cạnh đó, đại dịch COVID-19 chứng minh tính quan trọng của thích ứng nghề nghiệp như "một nguồn lực phục hồi" (resilience). Trong khủng hoảng, những người có khả năng thích ứng cao sẽ "ít bị tổn thương hơn" bởi "sự nghỉ việc ngoài ý muốn" và có khả năng tìm thấy các hướng đi mới trong "một môi trường đầy rẫy sự không chắc chắn".

Tham khảo 

Tâm lý học
Tâm lý học ứng dụng
Tâm lý học tổ chức công nghiệp
Phát triển sự nghiệp
Quản trị nhân sự