+             Seguridad social del trabajador en vacaciones    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 06/07/2022    La seguridad social se debe garantizar mientras el trabajador se encuentre en vacaciones, de manera que es preciso hacer las respectivas cotizaciones, excepto a riesgos laborales como se verá más adelante.     Tabla de contenidoLas vacaciones son base para seguridad social.Seguridad social en vacaciones disfrutadas.Base de cotización a seguridad social en vacaciones.Seguridad social en vacaciones compensadas.Seguridad social en vacaciones con salario variable.Seguridad social en vacaciones con salario integral. Las vacaciones son base para seguridad social. Los pagos por vacaciones hacen parte de la base para liquidar los aportes a seguridad social. Sobre las vacaciones se deben pagar salud y pensión, más no riesgos laborales en razón a que durante las vacaciones el trabajador no está expuesto a ningún riesgo laboral por no estar laborando. Cuando el trabajador sale a vacaciones se reporta la respectiva novedad en la PILA y por esos días no se pagan aportes a la ARL.   Seguridad social en vacaciones disfrutadas. Cuando el trabajador sale a disfrutar sus vacaciones, el salario que recibe, que tiene la connotación de descanso remunerado, forma parte de la base para liquidar la seguridad social del mes respectivo. En este caso la base para liquidar la seguridad social será lo que el trabajador haya recibido por concepto de vacaciones, más los demás conceptos que haya recibido en el respectivo mes de aporte, ya que por lo general el trabajador no se toma todo un mes de vacaciones, sino una parte del mes. Durante el tiempo que el trabajador permanezca en vacaciones se le debe garantizar su derecho a la seguridad social, y, en consecuencia, se deben realizar los respectivos aportes a que haya lugar. En vacaciones los aportes a seguridad social se hacen como de costumbre, esto es que la empresa aporta lo que le corresponde y al empleado se le hacen los descuentos para salud y pensión correspondientes. Al estar el trabajador en vacaciones, es posible que la base para realizar los aportes a seguridad social disminuya, puesto que el trabajador no tendrá remuneración por horas extras, recargos nocturnos y dominicales, o por comisiones, conceptos que forman parte de la base para el pago de seguridad social, y al no percibirse por estar en vacaciones naturalmente que la base disminuye. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. La seguridad social la compone los aportes a salud, pensión y riesgos laborales. En cuanto a la salud y pensión, como ya se expuso, no hay diferencia entre estar en vacaciones o trabajando, a excepción de la posible diminución de la base de aportes. En cuanto a los riesgos laborales, estos no se deben pagar en tiempo de vacaciones puesto que, si no se está trabajando, no habrá ningún riesgo y por tanto no se debe pagar por un riesgo inexistente. Base de cotización a seguridad social en vacaciones. El ingreso base de cotización a seguridad social durante las vacaciones está regulado por el artículo 3.2.5.1 del decreto 780 de 2016 que señala en su inciso segundo: «Las cotizaciones durante vacaciones y permisos remunerados se causarán en su totalidad y el pago de los aportes se efectuará sobre el último salario base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en la cual el trabajador hubiere iniciado el disfrute de las respectivas vacaciones o permisos.» Esto es importante porque el IBC no es lo que se recibe por concepto de vacaciones, sino el salario del último mes precio al inicio de las vacaciones.  Por ejemplo, si el trabajador sala a vacaciones el 10 octubre y las termina el 27 de octubre, la seguridad social de esos 17 día se pagan con base al salario devengado en el mes de septiembre. Y los días que van desde el 1 de octubre al 9 de octubre, y del 28 de octubre al 31 de octubre, que son los que el trabajador labora en dicho mes antes y después de las vacaciones, se pagan con base al salario efectivamente devengado, en razón a que el salario del mes anterior se toma exclusivamente para los días en que el trabajado está en vacaciones. Esto obliga a llevar un registro exacto para identificar y separar los días del mes que el trabajador laboró y los que estuvo de vacaciones. Seguridad social en vacaciones compensadas. Las vacaciones compensadas, es decir, las que no se disfrutan, sino que se compensan en dinero, no hacen parte de la base de cotización a seguridad social. Es decir, no se hacen aportes a seguridad social sobre vacaciones compensadas y no disfrutadas. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. En ese sentido lo señala la sentencia 20487 del 3 de agosto de 2016 proferida por la sección cuarta del Consejo de estado en la que hace un recuento de lo conceptuado por el ministerio de trabajo, tesis a la que se acoge la sala: «En cuanto a las primeras –  vacaciones compensadas - y bajo los postulados de la legislación sustantiva del trabajo, comenzó por recordar que se trataban de un descanso remunerado de 15 días hábiles consecutivos una vez cumplido el año de servicios, que no se incluían para la liquidación de las prestaciones sociales ni para la liquidación de los aportes al Sistema Integral de Seguridad Social, pero que encajaban en el concepto de nómina mensual de salarios previsto en el artículo 17 de la Ley 21 de 1982, de modo que podían incluirse en la base para liquidar los aportes parafiscales al ICBF.» Esto aplica para los casos en que la compensación obedece a la terminación del contrato de trabajo, o en los casos en que estand vigente el contrato el trabajador opta por no disfrutar las vacaciones a cambio de su compensación en dinero en los casos en que lo permite el artículo 189 del código sustantivo del trabajo. Seguridad social en vacaciones con salario variable. Señalamos que en las vacaciones disfrutadas se debe pagar seguridad social con base al salario del mes anterior, pero debe tenerse en cuenta que tratándose de salario variable no debe considerarse lo señalado por el numeral 2 del artículo 192 del código sustantivo del trabajo respecto a la remuneración de las vacaciones cuando se tiene salario variable: «Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.» Esta norma aplica para determinar el valor de las vacaciones, pero ya vimos que la seguridad social no se paga sobre el valor de las vacaciones sino sobre el salario del mes anterior al de las vacaciones, y en tal caso la norma no exige el promediar salario. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Así que es indiferente si el trabajador tiene un salario fijo o variable, pues en cualquier caso la seguridad social no se paga sobre el valor de las vacaciones, sino sobre el último salario devengado, sea variable o fijo. Seguridad social en vacaciones con salario integral. Cuando el trabajador devenga un salario integral y disfruta sus vacaciones, la seguridad social se liquidará sobre el 70% del salario integral, en aplicación del artículo 18 de la ley 100 de 1993, y del artículo 2.2.1.1.2.1 del decreto 780 de 2016. En consecuencia, si se tiene un salario integral de $20.000.000, el IBC de las vacaciones será el 70% de dicho valor, esto es $14.000.000.


+             Cuál es la norma que regula el contrato de servicios    Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por  en 03/08/2022    ¿Cuál es la norma o ley que regula el contrato de prestación de servicios, contrato muy extendido y quizás muy mal utilizado?    Régimen legal del contrato de prestación de servicios. Dependiendo de la clase o tipo de contrato de servicios, este puede estar regulado por la ley civil o comercial. En el caso del contrato de prestación de servicios personales, el más extendido quizás, la regulación está dada en el código civil colombiano. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. La realidad es que no existe una norma que de forma específica defina y regule el contrato de prestación de servicios, sino que este se enmarca dentro del concepto general del contrato que puede tomar varias formas.    Contrato de prestación de servicios en el código civil. El código civil no regula de forma específica el contrato de servicios, sino que se refiere al contrato de forma general. Es el caso del artículo 1495 del código civil cuando dice: «Definición de contrato o convención. Contrato o convención es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa.  Cada parte puede ser de una o de muchas personas.» De la norma anterior se puede interpretar que cuando una persona se obliga a hacer algo, se puede hablar de un contrato de servicios o incluso de obra. El contratista hace algo, presta un servicio, una asesoría, consultoría, etc. Al contrato de servicios le son aplicables otros artículos del código civil como es el 1592 que trata sobre la cláusula penal que se puede incluir en el contrato, limitada esa en su monto por el artículo 1601. Cláusula penal en los contratos.En los contratos se suele incluir una cláusula penal, que como se nombre lo indica, penaliza a quien incumpla el contrato. Igualmente es importante tener claro la responsabilidad civil inherente al contrato de servicios sustentada por el artículo 1613, que prevé la indemnización por perjuicios causados por cualquiera de las partes debido al incumplimiento del contrato, o a su incorrecto cumplimiento o al cumplimiento retardado. En fin, cualquier situación derivada de un contrato de prestación de servicios personales se debe buscar en el código civil.


+             Cesantías de los servidores públicos – Reglas que deben observarse para su liquidación y pago    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por Alonso Riobó Rubio en 15/01/2018    Como es bien sabido, la ley 244 de 1965, adicionada y modificada y por la ley 1071 de 2006, fijó los términos que deben observarse para el pago de las cesantías de los servidores públicos, y estableció a la vez las sanciones aplicables a los funcionarios responsables de su incumplimiento.    Servidores públicos a quien aplica esta norma. De conformidad con lo previsto por la referida ley 1071 de 2006 son destinatarios de dicha normativa los siguientes funcionarios y servidores públicos:  Los miembros de las corporaciones públicas, Los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios, Los miembros de la fuerza pública, Los particulares que ejerzan funciones públicas en forma permanente o transitoria, Los funcionarios y trabajadores del Banco de la República y Los trabajadores particulares afiliados al Fondo Nacional de Ahorro.  Así las cosas, las reglas y criterios que vamos a relacionar a continuación son de obligatoria observancia para la liquidación y pago de las cesantías a dichos trabajadores: Los mencionados funcionarios podrán solicitar el retiro de sus cesantías parciales en los siguientes casos:  Para la compra y adquisición de vivienda, construcción, reparación y ampliación de la misma y liberación de gravámenes del inmueble, contraídos por el empleado o su cónyuge o compañero(a) permanente. Para adelantar estudios ya sea del empleado, su cónyuge o compañero(a) permanente, o sus hijos.  El procedimiento a seguir es el siguiente:  Dentro de los 15 días hábiles siguientes a la presentación de la solicitud de liquidación de las cesantías definitivas o parciales, por parte de los peticionarios, la entidad empleadora o aquella que tenga a su cargo el reconocimiento y pago de las cesantías, deberá expedir la resolución correspondiente, si reúne todos los requisitos determinados en la ley. Si la entidad advierte que la solicitud está incompleta deberá informárselo al peticionario dentro de los 10 días hábiles siguientes al recibo de la solicitud, señalándole expresamente los documentos y/o requisitos pendientes. Una vez aportados los documentos y/o requisitos pendientes, la solicitud deberá ser resuelta en dentro de los 15 días hábiles siguientes. La entidad pública pagadora tendrá un plazo máximo de 45 días hábiles, contados a partir de la fecha en que quede en firme el acto administrativo que ordena la liquidación de las cesantías definitivas o parciales del servidor público, para cancelar esta prestación social, sin perjuicio de lo establecido para el Fondo Nacional de Ahorro. En caso de mora en el pago de las cesantías definitivas o parciales de los servidores públicos, la entidad obligada reconocerá y cancelará de sus propios recursos, al beneficiario, un día de salario por cada día de retardo hasta que se haga efectivo el pago de las mismas, para lo cual solo bastará acreditar la no cancelación dentro del término previsto en este artículo. Sin embargo, la entidad podrá repetir contra el funcionario, cuando se demuestre que la mora en el pago se produjo por culpa imputable a este. Los organismos de control del Estado garantizarán que los funcionarios encargados del pago de las prestaciones sociales de los servidores públicos, cumplan con los términos señalados en la presente ley. También vigilarán que las cesantías sean canceladas en estricto orden como se hayan radicado las solicitudes, so pena de incurrir los funcionarios en falta gravísima sancionable con destitución.   En la próxima columna analizaremos la Sentencia proferida por el Consejo de Estado el 5 de octubre de 2017 (Rad. 001233300020140041601) mediante la cual esa Corporación desató el recurso de apelación formulado por una docente contra la Sentencia  del Tribunal Administrativo del Tolima que le negó el derecho al reconocimiento y pago de la indemnización moratoria de que trata la ley 244 de 1995, subrogada por la ley 1071 de 2006, tras considerar que el personal docente no es destinatario de la sanción moratoria de que trata dicha normativa, dado que los mismos cuentan con un régimen en materia de cesantías, pensiones y salud, sin que resulten comparables la manera como se administran, liquidan y cancelan la aludida prestación social, respecto de aquellos trabajadores sometidos a la Ley 50 de 1990; y por otro lado, debido a que la Corte Constitucional  ha sostenido la improcedencia general del juicio de igualdad entre las prestaciones contempladas en los diferentes regímenes laborales.


+             Presunción de existencia del contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 22/02/2022    El código sustantivo del trabajo a partir de los elementos propios del contrato de trabajo presume su existencia, a pesar de lo que las partes hayan acordado.    Tabla de contenidoPresunción de la relación de trabajo.Requisitos para presumir la existencia del contrato de trabajo.Lo que debe probar el trabajador.Lo que debe probar el empleador.Oportunidad para alegar la presunción del contrato de trabajo. Presunción de la relación de trabajo. Se trata de una presunción según la cual toda relación personal de trabajo se constituye en una relación laboral, es decir, en un contrato laboral o de trabajo. Una relación de trabajo, en la que una persona presta un servicio o hace una labor en favor de otra persona, sea natural o jurídica, puede darse ya sea en el contexto de una relación laboral, civil o comercial. Pero la ley fija una presunción según la cual toda relación personal de trabajo, es una relación laboral debiendo la parte interesada demostrar lo contrario, esto es, que obedece a una relación civil o comercial, según sea el caso.   Requisitos para presumir la existencia del contrato de trabajo. El artículo 24 del código sustantivo del trabajo presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. Es decir que la simple prestación personal de un servicio hace presumir que se presta bajo una relación laboral. Por su parte, el artículo 23 del mismo código dice para la existencia de un contrato de trabajo se requiere la concurrencia de tres elementos:  Prestación personal del servicio. Que exista subordinación del trabajador frente al empleador. Que exista un salario como retribución.  Señala la misma norma que reunidos esos elementos se entiende (presume), que existe un contrato de trabajo, y que no dejará de serlo en razón a que las partes le hayan dado otro nombre a su relación contractual. Elementos del contrato de trabajo.El contrato de trabajo tiene una serie de elementos que lo caracterizan, y que de presentarse están por encima de las formas acordadas por las partes. Lo que debe probar el trabajador. El artículo 24 del código sustantivo del trabajo presume que toda prestación personal de un servicio está regida por un contrato de trabajo, de modo que quien reclame la existencia de un contrato de trabajo, debe probar que prestó personalmente un servicio, pues lo demás se presume. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL577-2020 (68636) del 12 de febrero de 2020: «Las anteriores conclusiones se encuentran acorde con jurisprudencia de esta Corporación, que ha enseñado que para los fines protectores que rodean el derecho del trabajo, el art. 24 del CST dispone que al trabajador solo le basta demostrar la ejecución personal de un servicio, para que se configure la presunción de la existencia de un vínculo laboral; como contrapartida, el empleador deberá desvirtuar el hecho presumido a partir de elementos de convicción que avalen que el servicio «presumido» se ejecutó bajo una relación jurídica autónoma e independiente.» La misma corte ha señalado en repetidas ocasiones que la subordinación se presume, que es el otro elemento del contrato de trabajo, así que el trabajador no debe probar la subordinación. Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral. Entonces, de los tres elementos tenemos:    Prestación personal del servicio. El trabajador debe probarlo.   Subordinación: La ley presume su existencia   Salario Todo pago que reciba el trabajador se presume salario en virtud de lo anterior.    En consecuencia, todo lo que debe probar quien alega la presunción de la existencia de un contrato de trabajo, es la prestación del servicio. Lo que debe probar el empleador. Lo que la ley presume debe ser desvirtuado, y en este caso la ley presume la subordinación, por tanto, el empleador tiene la carga de la prueba a efectos de demostrar que la relación contractual en discusión no es laboral en virtud a la inexistencia de la subordinación.  Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL753-2020 (75607) del 4 de marzo de 2020: «Por lo demás, conviene no olvidar que la acreditación de la prestación personal del servicio, precipita la presunción de existencia de contrato de trabajo, sin perjuicio de que como presunción legal que es, la del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo se encuentre expuesta a ser desvirtuada, mediante la aducción de elementos de convicción que tengan la fuerza suficiente para lograr ese cometido, esto es, para acreditar que la labor se ejecutó bajo otra modalidad de contratación, autónoma e independiente.» El trabajador, o de momento contratista, no debe probar que estuvo subordinado al contratante, pues, se insiste, la ley presume esa subordinación a favor suyo. Oportunidad para alegar la presunción del contrato de trabajo. La persona que ha sido contratada bajo una figura diferente al contrato de trabajo, puede reclamar o alegar la existencia de un contrato de trabajo en calidad de presunción, o realidad como también se le conoce, durante la vigencia del contrato o luego de su terminación. Pero nadie en su sano juicio va a demandar a quien lo contrató mientras esté contratado, así que las demandas siempre se presentan una vez se termine lo que las partes llamaron contrato de servicios, y esa circunstancia para anda afecta la posibilidad de presumir la existencia del contrato de trabajo. Así lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL753-2020 ya citada: «De entrada, la Sala descarta que la ausencia de reclamación durante la vigencia del contrato arrope a la empresa con una razón válida para desentenderse de sus obligaciones legales, toda vez que la falta de exigencia de los derechos laborales puede fundarse en el desconocimiento del trabajador, o en el natural temor reverencial, aparejado a la necesidad de preservar la fuente de subsistencia.» De manera que el hecho de que el trabajador no demande en vigencia del contrato de servicios no significa que no se puedan reclamar los derechos laborales que pudieron haberse desconocido con el contrato de servicios. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. De otra parte, el trabajador debe reclamar la existencia del contrato de trabajo antes de que los derechos laborales que reclama prescriban, lo que ocurre a los 3 años de causado el derecho.


+             Interés por mora en el pago de salarios y prestaciones sociales    Portada Derecho laboral Por  en 10/05/2022    Suele suceder que el empleador no paga oportunamente los salarios el trabajador, ni sus prestaciones sociales ni su liquidación al terminar el contrato de trabajo. ¿En tal caso debe pagar intereses al trabajador?    Tabla de contenidoIntereses legales, indexación y sanción moratoria.Intereses legales o moratorios en favor del trabajador.Indexación de las acreencias laborales.Sanción moratoria o indemnización por falta de pago.Intereses en el contrato de prestación de servicios. Intereses legales, indexación y sanción moratoria. Cuando el empleador no paga oportunamente las acreencias laborales a un trabajador se pueden presentar diferentes situaciones que abordamos a continuación. La ley considera conceptos como intereses legales, indexación y sanción moratoria. No existe un interés de mora como tal por el retardo en el pago de los salarios y prestaciones sociales, y conceptos que sí se deben pagar, requieren que un juez ordene su pago.   Intereses legales o moratorios en favor del trabajador. El código laboral no contempla el pago de intereses legales ni moratorios por los valores adeudados al trabajador, y no se pueden aplicar los intereses civiles sobre acreencias laborales. El artículo 1617 del código civil contempla un interés legal del 6% para los casos en que se incurra en mora en el pago de obligaciones civiles, cuando las partes no hayan pactado un interés convencional. Pero la sala laboral d la Corte suprema de justicia en sentencia SL4849-2019 con ponencia del magistrado Giovanni Francisco Rodríguez, ha recordado que eso intereses legales no aplican en el derecho laboral. «No se accederá a esta pretensión pues esta Corte tiene definido que «[…] los intereses legales previstos en el art. 1617 del C.C. no son procedentes frente a acreencias de índole laboral, pues los mismos operan para créditos de carácter civil» (CSJ SL, rad. 16476, 21 nov. 2001, reiterada en decisión CSJ SL3449-2016).» En razón a lo anterior queda descartado el cobro de intereses legales por las deudas que tenga el empleador con el trabajador. Indexación de las acreencias laborales. Si bien el código laboral no contempla la indexación de las deudas laborales, la jurisprudencia de Corte suprema de justicia la considera oportuna a fin de reconocer el efecto de la inflación sobre el poder adquisitivo del salario. La indexación de salarios y prestaciones sociales es posible, y para ello se indexan de acuerdo al IPC. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3001-2020 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas: «Por último, no se accederá al pago de los intereses moratorios, en la medida que la orden de restablecimiento del contrato solo apareja el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir por los trabajadores, como si el vínculo nunca hubiese terminado, y para efecto de corregir la pérdida de poder adquisitivo, solo es procedente la indexación de las sumas adeudadas.» Es claro que no se pueden cobrar intereses legales ni moratorios, pero sí se pueden indexar las deudas con el IPC. Sanción moratoria o indemnización por falta de pago. El artículo 65 del código sustantivo de trabajo contempla el pago de una indemnización por falta de pago de la liquidación a la terminación del contrato de trabajo.  Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Cuando el contrato de trabajo termina por cualquier causa, el empleador debe pagar los salarios y prestaciones sociales que le adeude al trabajador, y sino los paga debe pagar la indemnización allí prevista. Esta indemnización es diferente a la indexación y por supuesto a los intereses legales o moratorios, y, además, cuando el empleador es condenado a pagar la indemnización o sanción moratoria no puede ser condenado a indexar los valores adeudados al trabajador. Esto lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2617-2020 con ponencia del magistrado Santander Rafael Brito: «En efecto, otea la Sala que el Tribunal pese a que impuso condena por la sanción moratoria del artículo 65 del CST, respecto de la reliquidación de salarios y prestaciones no se percató que sobre estos rubros el a quo había condenado a la indexación, cuando tales conceptos (moratoria-indexación) son incompatibles, …» Es así porque la indemnización o sanción moratoria cumple la misma finalidad que la indexación e incluso de los intereses moratorios. Intereses en el contrato de prestación de servicios. Tratándose de los honorarios en el contrato de prestación de servicios, sí se aplican los intereses legales a que se refiere el código civil, porque este contrato está regulado por la legislación civil. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en dijo en la sentencia: «Por la naturaleza del asunto, no hay duda de que el contrato de prestación de servicios profesionales objeto de litis, por devenir de un contrato de mandato, es de naturaleza civil.» Y más adelante concluye que: «En virtud de lo anterior, ninguna equivocación puede atribuirse al Juez Plural, al acudir analógicamente al artículo 1617 del Código , para establecer los intereses legales, equivalentes al 6% anual, ante la falta de estipulación expresa de las partes en tal sentido.» Las partes pueden acordar intereses moratorios en caso de que el contratante incurra en mora en el pago de los honorarios, pero si nada se ha pactado, proceden los intereses legales.


+             Suspender contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 10/11/2022    El contrato de trabajo puede ser suspendido cuando se presenta una circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito según el numeral primero del artículo 51 del código sustantivo del trabajo.    Tabla de contenidoFuerza mayor y caso fortuito en el contrato de trabajo.Condiciones para que se pueda suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor.Autorización del ministerio del trabajo para suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.Alternativas a la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor y caso fortuito.Terminar del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. Fuerza mayor y caso fortuito en el contrato de trabajo. El empleador puede alegar fuerza mayor o caso fortuito para suspender el contrato de trabajo, pero como es natural, se deben configurar esos elementos. Depende de la situación de cada empleador en particular, pues la fuerza mayor y el caso fortuito se debe demostrar, y se debe mostrar que esa circunstancia extraordinaria impide ejecutar normalmente el contrato de trabajo. La definición de fuerza mayor y caso fortuito, hace referencia a circunstancias imprevistas a las que el empleador no se puede resistir, como podría ser una avalancha que destruye la fábrica.   Condiciones para que se pueda suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor. Dice el numeral 1 del artículo 51 sobre cuándo se puede suspender un contrato de trabajo: «Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.» De lo anterior se interpreta que la suspensión del contrato de trabajo es posible si concurren las siguientes condiciones:  Existe la fuerza mayor o el caso fortuito. Es imposible la ejecución del contrato de trabajo.  Respecto a la configuración de la fuerza mayor y el caso fortuito, ha señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 50954 del 9 de agosto de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «Efectivamente, no es discutido que el numeral 1º del artículo citado establece que el contrato de trabajo puede ser suspendido «[…] por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución», lo que debe ser entendido armónicamente respecto de lo dicho por el artículo 1º de la Ley 95 de 1890, que establece, a su turno, que «Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.». Bajo este entendido, cae en evidencia que el hecho que se repute como fuerza mayor o caso fortuito no sólo debe estar plenamente acreditado, sino que debe compartir las características intrínsecas y concurrentes de la imprevisibilidad e irresistibilidad, que podrán ser analizadas en diversa intensidad según el evento material del que se trate, si es un caso fortuito o una fuerza mayor.» Frente a esto la emergencia por Coronavirus parece cumplir con los requisitos de imprevisibilidad e irresistibilidad, pues se trata de una situación natural frente a la cual el empleador no se puede resistir, ni puede evitarla, ni mucho menos pudo preverla. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. La suspensión del contrato de trabajo es algo excepcional y por eso las normas y los jueces son muy exigentes al momento de evaluar esas circunstancias. Autorización del ministerio del trabajo para suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. La ley no exige que se deba solicitar autorización al ministerio de trabajo para suspender el contrato de trabajo ante un evento de fuerza mayor o caso fortuito, sin embargo, el empleador debe acreditar la ocurrencia de la fuerza mayor y el caso fortuito, razón por la cual se le solicita al ministerio de trabajo que verifique tal circunstancia que es distinto a solicitar autorización, que no es necesaria. En todo caso, si el empleador decide suspender los contratos de trabajo, el empleado puede demandar al empleador, y el empleador tendrá que acreditar la causal de suspensión del numeral 1 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, y considerando las circunstancias actuales, es probable que no pueda hacerlo. Recordemos que, si un juez declara improcedente la suspensión del contrato de trabajo, el empleador es condenado al pago de los salarios por el tiempo que el contrato estuvo suspendido.  Alternativas a la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor y caso fortuito. Cuando la fuerza mayor y el caso fortuito afectan la ejecución del contrato temporalmente, el empleador tiene otras opciones o soluciones temporales diferentes a la suspensión del contrato de trabajo, como es el Teletrabajo, vacaciones colectivas o vacaciones anticipadas. Teletrabajo en ColombiaVacaciones colectivasVacaciones anticipadas Para algunos empleadores una de estas opciones puede la más indicada, en vista a la dificultad para probar la fuerza mayor o caso fortuito, pues el empleador, insistimos, se arriesga a ser condenado al pago de los salarios dejados de pagar durante la suspensión del contrato de trabajo, que luego resulte improcedente. Terminar del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. La fuerza mayor o caso fortuito no es una causa legal ni justa para terminar el contrato de trabajo, de manera que, si el empleador decide terminarlo, se trata de una terminación sin justa causa debiéndose pagar la respectiva indemnización. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En este punto el empleador debe evaluar el costo que le representa la suspensión del contrato de trabajo, las vacaciones anticipadas y la terminación del contrato. Al terminar el contrato sin lugar a dudas hay que pagar la indemnización por despido sin justa causas, que dependiendo de cada trabajador su valor puede ser superior o inferior a lo que se deba pagar por salarios durante la suspensión del contrato de trabajo si un juez dejara sin efecto esa suspensión, por lo que necesariamente se debe hacer la proyección y decidir en consecuencia. Para la terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor no se requiere pedir autorización del ministerio del trabajo, siempre que los trabajadores despedidos no están cobijados por estabilidad laboral reforzada. Lo ideal es que el empleador en primer lugar haga uso de las alternativas que le ofrece la ley como las aquí señaladas: teletrabajo o vacaciones, y si luego de ello sigue siendo imposible la ejecución del contrato de trabajo, entonces evaluar la suspensión o la terminación. Por último, si bien la fuerza mayor y el caso fortuito no es una causa legal para la terminación del contrato de trabajo, terminarlo no es ilegal, toda vez que la ley permite el despido injusto con el pago de la indemnización respectiva. Esto es importante porque la ilegalidad en el despido tiene consecuencias diferentes al despido injusto, como la posibilidad de que un juez ordene el reintegro del trabajador.


+             Derechos irrenunciables del trabajador    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 13/09/2022    La ley otorga unos derechos laborales mínimos al trabajador, que, por estar expresamente señalados en la ley, son de carácter irrenunciable.    Tabla de contenidoIrrenunciabilidad.Derechos a los que el trabajador no puede renunciar.Ejemplo de derechos laborales irrenunciables.Irrenunciabilidad de derechos según la Corte constitucional. Irrenunciabilidad. La irrenunciabilidad se refiere a algo de lo que no se puede renunciar, ya que no se tiene la capacidad aun cuando tenga la voluntad para hacerlo. La irrenunciabilidad es de amplia utilización en derecho, a fin de proteger a las personas impidiéndoles renunciar determinados derechos. Son derechos que no se pueden renunciar a ellos, aunque sea por propia voluntad. Con la irrenunciabilidad se busca proteger derechos mínimos de los que una persona podría despojarse por necesidad, presión o engaño de un tercero.   Derechos a los que el trabajador no puede renunciar. El código sustantivo del trabajo contempla una serie de derechos laborales mínimos que tienen el carácter de irrenunciables, esto es, que el trabajador no puede por voluntad propia renunciar a ellos, y mucho menos por exigencia del empleador o un tercero, derechos que tampoco son negociables ni transables. Ejemplo de derechos laborales irrenunciables. Estos derechos son los que contempla la norma, como el salario, las prestaciones sociales, la seguridad social, las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, las vacaciones, en fin, todos los derechos que contempla el código sustantivo del trabajo, y los demás que le son aplicables. En consecuencia, el trabajador no puede firmar una cláusula en la que acepta que no le paguen las horas extras, o recibir un salario inferior al mínimo legal, etc. Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo.Cláusulas ineficaces: Lo que no se puede pactar en un contrato de trabajo por vulnerar los derechos mínimos del trabajador. Irrenunciabilidad de derechos según la Corte constitucional. La corte constitucional, en sentencia T-592 del 2009 hace los siguientes comentarios sobre este tema: «Los artículos 53 de la Constitución Política y el 13 del Código Sustantivo del Trabajo consagran como garantía fundamental en materia laboral la irrenunciabilidad de los derechos mínimos a favor del trabajador. Esta Corporación ha manifestado que el principio en mención, “refleja el sentido reivindicatorio y proteccionista que para el empleado tiene el derecho laboral.  De suerte que los logros alcanzados en su favor,  no pueden ni voluntaria, ni forzosamente, por mandato legal, ser objeto de renuncia obligatoria”, pues se busca asegurarle al trabajador un mínimo de bienestar individual y familiar que consulte la dignidad humana, siendo por lo tanto de orden público las disposiciones legales que regulan el trabajo humano y sustraídos de la autonomía de la voluntad privada los derechos y prerrogativas en ellas reconocidos, salvo los casos exceptuados expresamente por la ley (artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo)[28].» Según el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo, los derechos mínimos irrenunciables del trabajador son las garantías que la ley laboral ha consagrado a su favor, entre los que se encuentran el salario mínimo y algunas prestaciones sociales básicas. Todo pacto individual o colectivo por debajo de esos mínimos irrenunciables es nulo y carece de efectos. En la práctica, algunos derechos son renunciados por el trabajador en la medida en que no los reclama, como cuando labora tiempo extra y a pesar de que el empleador no le paga ese trabajo extra, el trabajador no reclama ni demanda. Una vez que el trabajador prueba el derecho, este no puede ser negociado ni renunciado, y el juez debe por obligación decidir conforme a la ley.


+             Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 20/04/2023    Cuando el trabajador debe laborar los domingos, que son días de descanso obligatorio, debe recibir un día de descanso compensatorio, que dependiendo de la habitualidad es optativo o no.    Tabla de contenidoDescanso compensatorio.Descanso compensatorio por trabajar los domingos.Descanso compensatorio por trabajo dominical excepcional u ocasional.Descanso compensatorio por trabajo dominical habitual.Descanso compensatorio en trabajadores con jornada de 36 horas a la semana.Descanso compensatorio en los trabajadores técnicos especializados.¿Cuándo y cómo se otorga el descanso compensatorio?Descanso compensatorio cuando el trabajo dominical pasa de ser excepcional a ser habitual.¿Hay descanso compensatorio por trabajar festivos?Descanso compensatorio cuando no se trabaja el domingo completo.Cómo se paga un domingo con compensatorio.Cuadro resumen. Descanso compensatorio. El descanso compensatorio hace referencia el día o días de descanso que se otorgan al trabajador, en compensación por haber trabajado en determinadas situaciones. El día de descanso compensatorio se puede otorgar por distintas causas, ya sea por disposición legal, o por reglamentación interna del empleador. El descanso compensatorio, cualquiera sea la razón por la que se otorgue, es remunerado, es decir, no se le descuenta del salario al trabajador.   Descanso compensatorio por trabajar los domingos. La ley establece que cuando un trabajador deba laborar los domingos, que son días de descanso compensatorio, tiene derecho a descansos compensatorios que son remunerados. En consecuencia, si trabaja un domingo tiene derecho a un descanso compensatorio, pero ello depende de si el trabajo dominical es habitual o excepcional, como pasa a explicarse. Descanso compensatorio por trabajo dominical excepcional u ocasional. El trabajo dominical ocasional o excepcional se presenta cunado en un mismo mes se laboran 1 o 2 domingos según lo que se interpreta del artículo 179 del código sustantivo del trabajo. El descanso compensatorio para el trabajador que labore excepcionalmente los domingos, esto es, 1 o 2 domingos al mes, está regulado por el artículo 180 del código sustantivo del trabajo que dice: «El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.» Es decir que estos trabajadores tienen derecho a escoger entre la remuneración del trabajo dominical, o el descanso compensatorio. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. Aquí el trabajador tiene la posibilidad de elegir entre esas dos opciones, la que más se ajuste a sus intereses y necesidades: o descansa un día remunerado con el sueldo normal o recibe el dinero por haber trabajado el domingo, con su respectivo recargo, y es una elección que le corresponde al trabajador y no al empleador. Descanso compensatorio por trabajo dominical habitual. El trabajo dominical habitual se presenta cuando en el mismo mes se laboran 3 o más domingos, sean consecutivos o no, según lo dispone el parágrafo segundo del artículo 179 del código sustantivo del trabajo: «Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.» El descanso compensatorio remunerado lo regla el artículo 181 del código sustantivo del trabajo que señala:  «El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.» Aquí el asunto cambia porque el trabajador recibe los dos beneficios simultáneamente:  El pago del trabajo dominical. El descanso compensatorio por cada domingo laborado.  Es así porque la norma dice que el descanso compensatorio se otorga sin perjuicio de la remuneración del trabajo dominical prevista en el artículo 180 del código sustantivo del trabajo. Siendo así, no hay lugar a elegir entre descanso compensatorio y el pago en dinero del trabajo dominical, pues el trabajador por ley debe recibir los dos. Descanso compensatorio en trabajadores con jornada de 36 horas a la semana. Cuando las partes han acorado una jornada laboral de 36 horas semanales, el trabajador no tiene derecho a recibir remuneración por trabajo dominical de que trata el artículo 180 del código sustantivo del trabajo, sino que se le debe otorgar un día de descanso remunerado sin importar si el trabajo dominical es habitual o excepcional. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 10079 del 11 de diciembre de 1997: «De otra parte, los artículos 29 a 31 de la misma ley al modificar  los artículos 179 a 181 del código, eliminaron el beneficio del recargo en dinero por trabajo en domingo para los trabajadores particulares que hayan acordado con sus empleadores laborar en turnos de trabajo sucesivos hasta de seis horas al día y  36 a la semana en los términos del literal c) del artículo 20 de esa ley, pues en tales casos, el único derecho que les asiste por trabajo excepcional o habitual en domingo, es el descanso compensatorio remunerado.» Es así porque esa jornada especial de 36 horas implica trabajar únicamente jornadas de 6 horas sin importar en qué horario se laboren las 6 horas, de manera que, si el turno de 6 horas se debe hacer un domingo o festivo, no hay derecho al recargo, e igual sucede cuando se trabaja en horario nocturno donde no hay derecho al recargo nocturno. Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras. Es decir que estos trabajadores deben laborar sus 6 horas en cualquier día y en cualquier hora sin derecho a recargo ninguno, excepto el descanso compensatorio cuando el turno le quede en un día domingo. Descanso compensatorio en los trabajadores técnicos especializados. Los trabajadores que realicen labores especializadas no tienen derecho al descanso compensatorio aun cuando deban trabajar los domingos de forma habitual. Así lo dispone el artículo 182 del código sustantivo del trabajo:  «Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no puede reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al descanso compensatorio, pero su trabajo se remunera conforme al artículo 179.» Es decir que estos trabajadores sólo tienen derecho al pago del trabajo dominical con su respectivo recargo. ¿Cuándo y cómo se otorga el descanso compensatorio? El artículo 183 del código sustantivo del trabajo señala que el día de descanso compensatorio remunerado se debe otorgar en un día laborable en la semana siguiente. El trabajador podrá descansar cualquier día de lunes a sábado como compensación por haber trabajado el domingo anterior. Si en la empresa no se trabaja el día sábado, el descanso compensatorio se debe otorgar de lunes a viernes siempre que se día no coincida con un día festivo, pues la norma dispone que la compensación se debe hacer en un día laborable. Recordemos que por cada domingo trabajado se debe otorgar el día de descanso compensatorio, de manera que, si en un mes se trabajan 4 domingos, hay que otorgar 4 descansos compensatorios. Descanso compensatorio cuando el trabajo dominical pasa de ser excepcional a ser habitual. Suele suceder que al iniciar el mes el trabajador no sabe si trabajará todos los domingos o solo uno, de suerte que el primer domingo el trabajador opta por el descanso compensatorio en lugar de la remuneración. Pero luego termina trabajando 3 o 4 domingos al mes, haciendo que por el primer domingo tenga derecho tanto al descanso como a la remuneración. En ese caso como el descanso ya fue tomado, entonces se le paga la remuneración junto con su nómina a final de mes. Y si es el caso contrario, donde no tomó el descanso compensatorio del primer domingo, entonces cuando el trabajo dominical se convierta en habitual se debe otorgar ese descanso compensatorio que se adeuda al trabajador, por lo que en una misma semana el trabajador podría tener dos descansos compensatorios. Concluyendo tenemos que cuando el trabajo dominical se torna habitual sin haberse previsto desde un inicio, si se pagó el recargo se queda debiendo el compensatorio, y si se concedió el compensatorio se queda debiendo el recargo. La otra opción por la que se deciden algunos trabajadores y empleadores, es pagar ese día compensatorio, es decir, que, en lugar de tomarse el miércoles como día libre, lo trabaja, pero se le paga doble por corresponder a un día de descanso para el trabajador. Es una opción no considerada por la ley, pero las partes suelen utilizarla para acomodarse a las circunstancias. ¿Hay descanso compensatorio por trabajar festivos? El trabajo en día festivo no se tiene en cuenta para otorgar descansos compensatorios ni los genera. El descanso compensatorio sólo fue considerado por trabajar ocasional o habitualmente los domingos, y la ley no consideró lo mismo por trabajar un festivo. De modo que el trabajo en los festivos no se computa para determinar la habitualidad del trabajo dominical ni otorga derecho a descanso compensatorio. Tampoco es posible otorgar el día de descanso compensatorio por trabajo dominical en un día festivo, pues el trabajador tiene derecho a descansar ese día. El descanso compensatorio debe corresponder a un día laborable, que no puede ser ni un domingo ni un festivo, sino cualquier otro día de la semana. Si en la empresa no se laboran los sábados, el descanso compensatorio tampoco se puede otorgar en un día sábado, pues según la jornada de la empresa, el trabajador ya tiene derecho a no trabajar el sábado. Descanso compensatorio cuando no se trabaja el domingo completo. Ha quedado claro que si el trabajador trabaja un domingo de forma ocasional tiene derecho a un día de descanso compensatorio en la semana siguiente, o a la remuneración, a voluntad del trabajador, pero ¿qué sucede si el trabajador no labora el domingo completo, sino medio domingo, o incluso un par de horas? ¿En tal caso tiene derecho al descanso compensatorio proporcional al tiempo trabajado en domingo? Esta inquietud fue resuelta por el ministerio del trabajo en concepto 2557 del 9 de enero de 2013, que en la parte pertinente señala: «Con base en todo lo antes mencionado y dejando claro que es el trabajador y no el empleador quien selecciona la opción de recibir la remuneración u otorgar el día de descanso compensatorio remunerado en términos del artículo 180 del C.S.T ya mencionado, en criterio de esta oficina, aunque la legislación no hace referencia al número de horas que se deben laboral en el domingo para poder optar por el descanso compensatorio, el otorgamiento del día de descanso compensatorio procede por el solo hecho de existir una prestación de servicios en tales días, independientemente de cualquier otra circunstancia. De esta forma, cualquiera sea el número de horas que laboren en día domingo el trabajador tendría derecho al día completo de descanso en compensación.» Para el ministerio, como la ley guarda silencio respecto a la cantidad de horas que se deben laborar para tener derecho al descanso compensatorio, y se limita a señalar de forma general que si se labora en día domingo se otorga el compensatorio, con que se trabaje una hora será suficiente para tener derecho al descanso compensatorio. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Así como el trabajador tiene derecho al descanso compensatorio por trabajar menos de una jornada en día domingo, si trabaja más de la jornada ordinaria se le pagan horas extras, pero no se le dan dos días de descanso compensatorio, por las mismas razones ya expuestas: la ley no fijó la cantidad de horas que se deben trabajar para tener derecho al descanso compensatorio, de modo que cualquiera sea el tiempo laborado el compensatorio será de un día por cada domingo laborado. Cómo se paga un domingo con compensatorio. El domingo compensatorio corresponde a un día de descanso remunerado dentro de la semana laboral, que se pagará como cualquier otro día, sin recargo. Los domingos trabajados que dan derecho al descanso compensatorio se pagarán con el recargo respectivo del 75% como cualquier otro domingo. Cuadro resumen. Los descansos compensatorios los podemos resumir en la siguiente tabla, donde se indica cuántos descansos compensatorios se otorgan según los domingos trabajados.    Concepto. Compensación.   Trabajar 1 o 2 domingos al mes. Remuneración o descanso compensatorio.   Trabajar 3 o más domingos al mes. Remuneración y un día de descanso compensatorio por cada domingo trabajado.   Trabajar cualquier número de domingos al mes para las jornadas de 36 horas semanales. Un día compensatorio por cada domingo laborado.   Trabajar cualquier número de domingos al mes en trabajos técnicos o especializados. Un día compensatorio por cada domingo laborado.    ¿Lo anterior aplica cuando se labora medio domingo o apenas unas horas en el domingo? La ley no considera que el descanso compensatorio sea proporcional al tiempo laborado en el domingo; no dice que si se trabaja media jornada el domingo se tenga derecho al medio día de trabajo compensatorio. ¿Qué opina usted de eso?


+             Subordinación laboral    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 11/02/2023    La subordinación laboral del trabajador respecto a su empleador o contratante es el elemento principal de todo contrato de trabajo, siendo esta la que define su naturaleza,    Tabla de contenidoSubordinación.Subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo.Reglas que deben regir la subordinación laboral.Cumplimiento de horarios y la subordinación laboral.Supervisión al contratista no implica subordinación y dependencia.Coordinación de actividades y horarios en la subordinación.La subordinación laboral se presume.Efectos de la subordinación laboral. Subordinación. La subordinación es estar sujeto al mando y orden de alguien, en este caso, el empleador, quien puede impartir órdenes e instrucciones al trabajador en el marco de la relación laboral que los une. En el contrato de trabajo, la subordinación además de implicar la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones al trabajador, implica la facultad de imponer sanciones disciplinarias al trabajador que las incumple. Esa facultad es tal que incluso el trabajador puede ser despedido cuando no se somete a la subordinación del empleador, esto es, no obedece sus órdenes o instrucciones.   Subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo. La subordinación es uno de los elementos del contrato de trabajo señalados en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo en su literal b). La subordinación debe ser continuada o permanente, y la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46384 del 18 de abril de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, se refiere en los siguientes términos a la subordinación: «la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.» La subordinación, es pues, la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes del empleador durante la ejecución del contrato, lo que le impide al trabajador tener autonomía e independencia en el ejercicio sus labores. Elementos del contrato de trabajo.El contrato de trabajo tiene una serie de elementos que lo caracterizan, y que de presentarse están por encima de las formas acordadas por las partes. La subordinación es opuesta a la relativa libertad que existe en los contratos de naturaleza distinta a la laboral. Reglas que deben regir la subordinación laboral. La subordinación, como elemento distintivo y característico de una relación laboral, no es ni puede ser absoluta, y debe ajustarse a ciertas reglas constitucionales, de manera tal que no se afecta la dignidad del trabajador que está sometido y obligado a ello. La Corte constitucional, en sentencia C-386 del 2009, enuncia las reglas constitucionales en las que debe estar enmarcada la subordinación: «Los poderes del empleador para exigir la subordinación del trabajador, tienen como límite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos fundamentales. Estos, por consiguiente, constituyen esferas de protección que no pueden verse afectadas en forma alguna por la acción de aquél, porque como lo anotó la Corte en la sentencia SU-342/9, los empleadores se encuentran sometidos a la Constitución, sumisión que "….no solo se origina y fundamenta en los arts. 1, 4, inciso 2 y 95 de la Constitución, en cuanto los obligan a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, defender los derechos humanos y propender al logro y mantenimiento de la paz, lo cual se logra con el establecimiento de relaciones laborales justas en todo sentido sino en el reconocimiento y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores…" Igualmente dichos poderes, se encuentran limitados por las normas contenidas en los convenios y tratados internacionales relativos a los derechos humanos en materia laboral, de conformidad con los arts. 53, inciso 4, 93 y 94 de la Constitución, que prevalecen en el orden interno e integran, como lo observó la Corte en la sentencia T-568/9, el bloque de constitucionalidad. En las circunstancias anotadas, es evidente que los referidos poderes no son absolutos y tienen como limites: i) la Constitución; ii) los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos; iii) la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, los cuales "no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.» De acuerdo a lo anterior es importante precisar que la facultad de subordinación del empleador no puede llevarlo a que afecte los derechos fundamentales del trabajador, y, en consecuencia, la subordinación debe ser razonable según las necesidades de la empresa y de la actividad desarrollada por cada trabajador, de manera tal que no menoscabe los derechos mínimos que otras normas ha concedido al trabajador, tanto desde el punto de vista de subordinado como de ser humano.  Cumplimiento de horarios y la subordinación laboral. El elemento principal de un contrato de trabajo o relación laboral, es la subordinación del trabajador frente al empleador, y uno de los aspectos a considerar de la subordinación, es la obligación que tiene el trabajador de cumplir horarios. Cuando se discute la naturaleza de un contrato de prestación de servicios, una de las alegaciones del trabajador es que estaba obligado a cumplir un horario, y que por tanto estaba subordinado al contratante. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. Pero el cumplimiento de un horario no tiene la virtud, por sí mismo, de cambiar la naturaleza de un contrato. Es así porque los horarios son comunes a distintos tipos de contratos, por tanto, la presencia de un horario no puede determinar la naturaleza de una relación contractual. Así se ha pronunciado en muchas oportunidades la sala laboral de la Corte suprema de justicia, como es el caso de la sentencia 44191 del 18 de junio de 2014 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «De otra parte, es menester señalar que es cierto que en nuestro sistema legal respecto de las relaciones laborales del sector privado, la existencia de un horario de trabajo, es un elemento indicativo de la presencia de subordinación, pero no necesariamente unívoco, concluyente y determinante, porque como lo ha explicado también la jurisprudencia de la Sala, la fijación del tiempo que ha de emplear quien presta el servicio en su actividad puede darse en otro tipo de relaciones jurídicas, sin que por ello se entiendan forzosamente signadas por la subordinación laboral, como lo expresa el recurrente.» Es claro que imponer un horario es apenas un indicio de que la relación contractual puede ser laboral, y para que el juez llegue a esa conclusión necesariamente deben existir otros elementos que denoten subordinación. El horario que deba cumplir un contratista no debe evaluarse aisladamente, porque si bien este puede estar sometido al cumplimiento de un horario, dentro de ese horario puede tener autonomía y libertad para ejecutar sus labores, es decir, que dentro de ese horario puede no estar sometido a la continuada subordinación del contratante. La imposición de horarios en un contrato de prestación de servicios es un tema delicado, pues en caso de confluir otras variables de las cuales se pueda inferir una subordinación laboral, la naturaleza civil del contrato de servicios queda desvirtuada dando paso a la declaración de un contrato de trabajo realidad. Lo importante del asunto es que, en la ejecución del contrato de servicios, el trabajador no sea objeto de prácticas propias de la subordinación laboral, como es impartir constantemente ordenes e instrucciones, pasar memorandos, imponer sanciones al trabajador, y demás prácticas que son del resorte exclusivo del contrato de trabajo.  Recordemos que el contrato de servicios no debe ser utilizado para disfrazar u ocultar un contrato de trabajo, pues en tal caso, así no exista un cumplimento de horario estricto, la realidad se impondrá sobre las formas dadas por las partes. En resumen, en el contrato de servicios sí se puede acordar o exigir el cumplimiento de horarios, pero teniendo presente que ese cumplimiento de horarios constituirá un indicio de una posible subordinación con las consecuencias que ya se expusieron. Supervisión al contratista no implica subordinación y dependencia. Que el contratante realice una supervisión o vigilancia permanente sobre las actividades realizadas por el contratista no implica necesariamente la existencia subordinación y dependencia del contratista respecto al contratante. Todo contrato de servicios que implique para el contratista una obligación de hacer, es susceptible de ser supervisado por quien contrata, pues de otra manera no es posible determinar si el contratista está cumpliendo con las obligaciones del contrato. Que el contratante esté continuamente ejerciendo esa supervisión o vigilancia no puede ser un hecho que permita suponer la existencia de subordinación, tal y como lo ha entendido la sala laboral de la Corte suprema de justicia a lo largo de los años. Por ejemplo, en sentencia 16062 del 9 de septiembre de 2001, la sala laboral de la Corte suprema de justicia dijo: «Es que definitivamente la vigilancia, el control y la supervisión que el contratante de un convenio comercial o civil realiza sobre la ejecución y las obligaciones derivadas del mismo, en ningún caso es equiparable a los conceptos de “subordinación y dependencia” propios de la relación de trabajo, pues estas últimas tienen una naturaleza distinta a aquellos; en todo caso, las instrucciones específicas hay que valorarlas dentro del entorno de la relación y no descontextualizadamente como lo intenta el censor, pues son precisamente esas circunstancias peculiares las que en determinado momento permiten colegir si las órdenes o instrucciones emitidas corresponden a un tipo de contrato, su desenvolvimiento y la naturaleza de la instrucción impartida, lo que impide tener los documentos transcritos como señal de una relación de trabajo.» Esta jurisprudencia fue reiterada el 24 de junio de 2009 en sentencia 34839 de 2009, MP Eduardo López Villegas. Coordinación de actividades y horarios en la subordinación. La coordinación de actividades y horarios no implica que necesariamente exista subordinación, pues es un proceso necesario para desarrollar la actividad contratada. En el contrato de prestación de servicios puede y debe existir coordinación entre el contratante y el contratista, sin que por ello se deba presumir subordinación, siempre que la coordinación excede sus límites naturales para convertirse en imposición  y subordinación. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 79216 del 25 de septiembre de 2016 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Ahora, el contrato de prestación de servicios, que puede revestir diferentes denominaciones, se caracteriza por la independencia o autonomía que tiene el contratista para ejecutar la labor convenida con el contratante, lo que lo exime de recibir órdenes para el desarrollo de sus actividades; no obstante, este tipo de vinculación no está vedado de una adecuada coordinación en la que se puedan fijar horarios, solicitar informes e incluso establecer medidas de supervisión o vigilancia sobre esas mismas obligaciones. Lo importante es que dichas acciones no desborden su finalidad a punto de convertir tal coordinación, en la subordinación propia del contrato de trabajo.» La subjetividad y la ausencia de límites claros hace que cada caso particular deba ser analizado individualmente, y en todo caso es el juez quien termina calificando la existencia o no de la subordinación con base a los hechos y pruebas que se alleguen al proceso. La subordinación laboral se presume. La subordinación laboral se presume, esto es, que no debe probarse por parte del trabajador que la alega, sino que debe ser desvirtuada por el empleador o contratante que la niega. Esto en razón a lo que de forma expresa dispone el artículo 24 del código sustantivo del trabajo cuando dice que «Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo», presunción legal que no le corresponde desvirtuar al trabajador sino al empleador. Respecto al alcance del artículo 24 del código sustantivo del trabajo, la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia del 7 de julio de 2005, expediente 24476, manifestó: «Es verdad que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo consagra la presunción de que toda relación de trabajo personal se entiende regida por un contrato de trabajo, frente a la cual la jurisprudencia reiterada de esta Corporación ha sido del criterio de que quien la alegue en su favor tiene que demostrar la prestación personal del servicio para entenderse cobijada por ella, mientras que al beneficiario de dicha prestación es a quien le corresponde desvirtuar que en la misma no existe el elemento de la subordinación.» Cuando un trabajador alega la existencia de un contrato de trabajo no debe probar más que la prestación personal del trabajo y la remuneración, dos de los elementos del contrato de trabajo; el tercer elemento y último, esto es, la continuada subordinación, se presume derivada necesariamente de la existencia de la prestación personal del servicio. En este orden de ideas, si el trabajador prueba que prestó personalmente un determinado servicio, la subordinación está presumida a su favor quedando la carga de la prueba en hombros del empleador quien deberá desvirtuar la existencia de tal subordinación. Efectos de la subordinación laboral. La subordinación tiene como efecto la tipificación de la relación laboral, es decir, que, si existe subordinación, y además existe prestación personal del servicio, estamos ante una relación laboral en toda regla, cuya naturaleza no se pierde porque las partes le hayan dado otro nombre al contrato que los vincula. De allí que la subordinación sea el tema central a discutir cuando se alega un contrato de trabajo realidad. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. El contrato de trabajo tiene tres elementos, y el único elemento que el trabajador debe probar, es la prestación personal del servicio, ya que la subordinación es presumida por la ley, por tanto le corresponde al empleador desvirtuarla. Al respecto resulta pertinente traer lo dicho por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46745 del 14 de marzo de 2018 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «Ahora bien, en cuanto a la restante acusación, debe recordarse que esta Sala de la Corte ha resaltado en múltiples determinaciones, que uno de los principios tuitivos del derecho del trabajo es el de la primacía de la realidad sobre las formas, incorporado a la cláusula constitucional 53 y decantado por vía de doctrina jurisprudencial, que es el que permite descartar las formas o las apariencias dadas por los particulares, para en su lugar dar valor a los vínculos que verdaderamente nacen del trabajo subordinado, y derivar de ellos las consecuencias jurídicas que prevé la disciplina. Ese pilar se ha desarrollado en tanto no es atendible que la entrega libre y voluntaria, de energía física o intelectual que hace una persona a otra, bajo continuada subordinación, pueda negársele tal carácter, y por ello es que se ha entendido en amparo del propio artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, que toda prestación personal de servicio remunerada se presume regida por un contrato de trabajo, disposición que asigna un paliativo probatorio al trabajador, a quien le basta demostrar la ejecución personal para que opere en su favor la existencia del vínculo laboral, mientras que el empleador deberá desvirtuar el hecho presumido a partir de elementos de convicción que avalen que el servicio se ejecutó bajo una relación jurídica autónoma e independiente.» Es por ello que la subordinación es quien define el rumbo de una relación contractual cualquiera sea la figura utilizada por las partes. De los tres elementos del contrato de trabajo, dos son comunes a todas las formas contractuales civiles y comerciales (prestar un servicio y recibir una remuneración por ello), pero la subordinación es exclusiva del contrato de trabajo, por tanto esta es la que define el fondo del asunto, y el trabajador no debe probarla pues se presume a su favor, y el juez no debe hacer otra cosa distinta a evaluar las alegaciones del empleador respecto a que no se constituyó la subordinación, quedando impedido para negarla si el empleador no desvirtúa la presunción. Es decir que el juez no debe verificar si la relación laboral se hizo bajo subordinación, sino que su labor se limita a indagar si aquella fue desvirtuada por el empleador.


+             ¿Se puede contratar a una mujer embarazada?    Portada Derecho laboral Por  en 20/09/2022    En Colombia es legal contratar a mujeres embarazadas, y, de hecho, es ilegal discriminarlas, es decir, no contratarlas por su condición de embarazo, así que la pregunta no es si se pueden contratar, sino por qué no las contratan.    ¿Me pueden contratar si estoy embarazada? Una mujer en estado de embarazo sí puede ser contratada, en la medida en que el empleador lo considere pertinente. El embarazo no es un impedimento para trabajar, excepto en la parte final del embarazo, pero ello no impide contratar a una mujer embarazada. Recuérdese que la ley prohíbe solicitar pruebas de embarazo para contratar a una empleada, lo que deja claro que sí se pueden contratar empleadas embarazadas.   Lo que debe tener en cuenta al contratar a una mujer embarazada. Casi a ninguna empresa, y en especial las pequeñas, les gusta contratar mujeres en estado de embarazo, lo cual parece ser discriminatorio. Los empresarios no gustan de contratar empleadas embarazadas por las limitaciones físicas y medicas que pueden tener, y por los permisos médicos y la licencia de maternidad. Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos... Cuando se contrata a una empleada que está embarazada, la EPS no paga completa la licencia de maternidad debiendo el empleador pagar la diferencia, en razón a que la empleada inicia a cotizar luego de iniciado el embarazo, razón por la que el empleador evita contratarlas. Además, cuando contratan a una empleada que ya está embarazada, pronto tendrán que contratar a otra empleada para que la reemplace mientras dura la licencia de maternidad, lo que desanima a muchos empleadores. Por supuesto es una práctica discriminatoria, pero es imposible probar que una empleada no fue contratada por su estado de embarazo, pues cuando ya evidente no es necesario solicitar una prueba de embarazo.


+             Porcentaje de salud y pensión de empleado y empleador    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 12/01/2023    Los aportes a salud y pensión se deben hacer conjuntamente entre empleador y empleado, cada uno con un porcentaje determinado.    Tabla de contenidoPorcentaje de salud y pensión para el 2023.Porcentaje adicional a pensión para salarios superiores a 4 mínimos.Exoneración en aportes a salud del empleador.Descuento de salud y pensión 2023. Porcentaje de salud y pensión para el 2023. Para el año 2023, los porcentajes de salud y pensión que corresponde a trabajador y empleador son los siguientes:    Obligado Salud Pensión   Empleador 8,5% 12%   Empleado 4% 4%    Son los mismos porcentajes de aportes que se aplicaron en el 2022, ya que no se presentaron cambios frente a este tema. Esos porcentajes se pagan mensualmente, y mes vencido, mediante la PILA.    Porcentaje adicional a pensión para salarios superiores a 4 mínimos. Cuando el trabajador tiene un salario superior 4 salarios mínimos, el porcentaje de pensión a cargo del trabajador se incrementa en razón al pago adicional que se debe hacer en favor del fondo de solidaridad pensional, tema desarrollado en el siguiente artículo. Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos. Recordemos que el empleador es el responsable de la afiliación y pago de los aportes de salud y pensión del trabajador, así que debe descontar de su salario lo que corresponde al trabajador, y hacer el pago respectivo incluyendo la parte que corresponde al empleador. Exoneración en aportes a salud del empleador. Debe tenerse en cuenta que, según el artículo 114-1 del estatuto tributario, las empresas no deben pagar los aportes a salud por los empleados que tengan un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales, de modo que en este caso en lugar de 8.5% es 0%. En el caso de las personas naturales que actúen como empleadores tampoco deben pagar aportes a salud por los trabajadores que tengan un salario inferior a 10 salarios mínimos, siempre que tengan 2 o más trabajadores. Si tienen un solo trabajador deben pagar el aporte correspondiente al 8.5%. Descuento de salud y pensión 2023. El trabajador debe pagar parte de la cotización a salud y pensión, un 4% por cada concepto sobre su salario, valor que se le descuenta del salario al liquidar su nómina. Por ejemplo, a un trabajador con salario mínimo, en el 2023 se le descontará la suma de $46.400 por salud y otros $46.400 por pensión, recibiendo un neto de $1.067.200 más el auxilio de transporte, es decir, un total de $1.207.806 suponiendo que no se le hagan descuentos de otro tipo como libranzas.


+             Cálculo de las vacaciones    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 15/11/2022    Un trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de trabajo o proporcional al tiempo laborado, valor que debe ser calculado y liquidado según el salario del trabajador, y aquí le explicamos cómo hacer ese cálculo.    Tabla de contenidoCálculo de vacaciones.Cómo calcular las vacaciones.Salario base para liquidar las vacaciones.Fórmula para calcular las vacacionesEjemplo de liquidación de las vacaciones.Liquidando los días no hábiles en las vacaciones.Cálculo de las vacaciones en Excel. Cálculo de vacaciones. Las vacaciones se calculan cuando el trabajador sale a disfrutarlas, pero mensualmente se hace la provisión correspondiente. En el cálculo de las vacaciones intervienen dos variables: salario y tiempo o periodo al cual corresponden las vacaciones. Los días efectivos de vacaciones sólo se conocen cuando se otorgan definitivamente, pues es cuando se conoce con certeza el día en que se inicia y el día en que el trabajador debe retornar a la empresa, teniendo en cuenta domingos y festivos.    Cómo calcular las vacaciones. Para hacer el cálculo de las vacaciones del trabajador necesitamos conocer los siguientes valores o datos:  Salario del trabajador. Tiempo laborado en días.  El tiempo laborado se determina así:  Fechan en que se realizó la última liquidación de las vacaciones. Fecha en la que el trabajador iniciará las vacaciones.  El salario es el valor sobre el cual se liquidarán las vacaciones para efecto de conocer su valor que se debe reconocer al trabajador por concepto de vacaciones. Las fechas se utilizan para determinar el periodo respecto al cual se van a liquidar las vacaciones, si es por un año de trabajo, por menos de un año o por más de un año si fuera el caso. Las vacaciones son 15 días hábiles por cada año de trabajo, pero no siempre se otorgan las vacaciones sobre un año completo, sino que a veces es sobre medio año, por ejemplo, o incluso sobre más de un año.  Téngase en cuenta que, si el contrato de trabajo estuvo suspendido por las distintas razones que el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, ese tiempo se descuenta para efecto de liquidar las vacaciones según lo señala expresamente el artículo 53 del mismo código.  Por ejemplo, si el trabajador ingresó a laborar el 15 de agosto de 2020, el 15 de agosto de 2021 cumplió el año que le da derecho a los 15 días de vacaciones. Pero si en enero de 2021 se le concedió una licencia no remunerada de 30 días, esos 30 días se descuentan, así que a 31 de agosto sólo tendrá 330 días, y sobre esos días se calculan las vacaciones proporcionales que resulten. Licencias no remuneradas.Licencias no remuneradas y sus efectos en la liquidación de prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social. Salario base para liquidar las vacaciones. Por lo general, las vacaciones se liquidan sobre el salario que el trabajado esté devengando al momento de iniciar sus vacaciones, pues así lo señala expresamente el artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Pero en el caso de los sueldos variables, para determinar el salario base se debe promediar lo devengado por el trabajador en el último año o en el tiempo que lleve laborando si este fuere menor a un año. Para efectos de la determinación de la base para el cálculo de las vacaciones no se toma en cuenta el auxilio de transporte ni de las horas extras, ni el trabajo en días de descanso obligatorio, pero si se tienen en cuenta los recargos nocturnos y los descansos obligatorios remunerados que no se laboran.    El numeral primero del artículo 192 del código sustantivo del trabajo señala en aparte pertinente:    «En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.» Por ejemplo, si el domingo se trabaja el valor que se pague por ese domingo trabajado no se incluye en las vacaciones, por ser un día de descanso obligatorio. Fórmula para calcular las vacaciones La fórmula que se utiliza para calcular las vacaciones es la siguiente: (Salario base * Tiempo laborado)/720 Explicación de la fórmula. El salario base es el que se determina según las reglas generales, que bien puede ser el último sueldo devengado o el promedio del último año como ya lo explicamos. Los días trabajados corresponden al tiempo que el trabajador ha laborado desde las últimas vacaciones tomadas o desde que ingreso a la empresa. 720 es la cifra que más causa confusión por lo difícil que resulta de comprender y explicar por qué se divide por este valor. Por qué las vacaciones se dividen en 720.¿Sabe por qué se debe dividir entre 720 para calcular las vacaciones del trabajador? Resumiendo, el 720 se utiliza en razón a que matemáticamente representan los 15 días de vacaciones por cada 360 días trabajados. Ejemplo de liquidación de las vacaciones. Vamos a suponer que se liquidan las vacaciones de un trabajador por un año, con un salario de $1.200.000. Tenemos los siguientes datos.  Salario: 1.200.000 Tiempo laborado: 360 días:  Aplicando la fórmula tenemos: 1.200.000 * 360 ÷ 720 = 600.000. Como se puede observar, 600.000 es exactamente la mitad del salario mensual del trabajador, pues las vacaciones corresponden exactamente a medio mes, es decir, 15 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Supongamos ahora que se liquidan las vacaciones correspondientes a los últimos 6 meses de trabajo, con el mismo salario, teniendo los siguientes datos:  Salario: 1.200.000. Tiempo laborado: 180 días.  Aplicando la fórmula tenemos: 1.200.000 * 180 ÷ 720 = 300.000 El trabajador tiene derecho a medias vacaciones, pues sólo trabajó medio año, y si las vacaciones completas son $600.000, la mitad son $300.000. Liquidando los días no hábiles en las vacaciones. La liquidación anterior la hemos hecho con base a 15 días de salario, pero en realidad las vacaciones siempre son más de 15 días, en razón a que la vacaciones son 15 días hábiles, es decir, se deben sumar domingos y festivos. Por lo anterior, las vacaciones dependiendo de la fecha en que el trabajador sale a vacaciones, pueden ser 17, 18, 19, 20 o hasta más días, y en tal caso la fórmula que hemos utilizado no es útil, pues con esa fórmula apenas se hace una provisión aproximada. Si queremos determinar el valor exacto de las vacaciones según cada trabajador en particular, debemos recurrir a otro método. Lo primero que debemos hacer es determinar los días exactos de vacaciones que el trabajador tendrá, contado domingos y festivos, y con base a ese valor hacemos la liquidación. Supongamos que el trabajador inició sus vacaciones el día 5 de marzo de 2021, es decir, ese día, que es un viernes, es el primer día de vacaciones. A partir de allí debemos contar 15 días hábiles, es decir, no se cuentan los domingos ni el 22 de marzo que es festivo. En consecuencia, los 15 días hábiles terminaron el 23 de marzo, debiendo el trabajador regresar al empleo el 24 de marzo. Contando los días calendario de vacaciones vemos que fueron 19 días en total, ya que en ese periodo hubo 3 domingos y 1 festivo; 15 días hábiles y 4 inhábiles. Como ya sabemos con exactitud los días que el trabajador tendrá de vacaciones, los liquidamos día a día y para ello debemos terminar el salario diario, así: 1.200.000/30 = 40.000. Cada día de salario vale $40.000, y como las vacaciones son fueron 19 días, tenemos: 40.000 x 19 = 760.000. Cálculo de las vacaciones en Excel. Como el asunto de contar los días uno a uno sumando y restando domingos y festivos, puede ser complejo, en Gernecie.com diseñamos una herramienta en Excel que automatiza la liquidación de las vacaciones. Descargar herramienta. Sólo tiene que ingresar el salario, la fecha en que se realizó la última liquidación, o si el trabajador es nuevo la fecha en que inició el contrato de trabajo, y la fecha en que el trabajador iniciará el disfrute de sus vacaciones. Adicionalmente, si el contrato de trabajo estuvo suspendido, se debe ingresar los días que duró la suspensión para hacer el descuento de ese tiempo. Excel automáticamente tiene en cuenta los domingos y festivos, y para ello los festivos deben ser ingresados en la hoja de Excel llamada precisamente Festivos, donde hemos ingresado los festivos hasta diciembre de 2023.


+             Renovación de contrato y notificación de la no renovación    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 27/09/2022    Hay que tener presente que un contrato de trabajo a término fijo se renueva automáticamente si faltando 30 días para su terminación, no se notifica al empleado la decisión de no renovarlo.    Condiciones pata terminar un contrato a término fijo. Para que finalice un contrato de trabajo a término fijo no basta con que se cumpla el plazo pactado, sino que el empleador debe notificar al empleado con una antelación no menor a 30 días antes de la fecha de finalización del contrato de trabajo, la intención de no continuar con el contrato. Así, por ejemplo, si usted vincula a un trabajador con un contrato a 6 meses, faltando 30 días [por lo menos] para cumplir los 6 meses, debe notificarle por escrito que el contrato no le será renovado; bueno, si es que no tiene intención de renovarlo. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. Si usted olvida notificar al empleado con 30 días de antelación, si lo hace faltando 29 días o menos, o simplemente no lo notifica, el contrato se renovará automáticamente por un periodo igual, es decir por 6 meses más, según el ejemplo expuesto, de acuerdo al artículo 46 del código sustantivo del trabajo.   Consecuencias de terminar el contrato sin la previa notificación. Si usted no notifica al empleado y decide no renovarle el contrato, implica tener que indemnizarlo puesto que el trabajador ya adquirió un derecho, por cuanto su contrato se renovó automáticamente, y en ese caso, por tratarse de un contrato a término fijo, la indemnización será igual al tiempo que falte por terminar el contrato, es decir, por 6 meses correspondiente al siguiente contrato que surgió de forma automática por la no notificación oportuna, de modo que deberá pagar al empleado 6 meses de sueldo por concepto de indemnización. Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término fijo. Es decir, que, si no se renueva un contrato que ya está renovado por ministerio de la ley, es igual a despedir al trabajador antes de finalizar el contrato. Así las cosas, si usted no desea renovarle el contrato de trabajo a un empleado, debe estar muy pendiente para que le notifique su decisión por lo menos con 30 días de anticipación a la fecha de expiración del tiempo pactado, pues de lo contrario el contrato se renueva de forma automática, y despedirlo o no renovarle el contrato que es lo mismo, significaría tener que indemnizarlo por despido injustificado. ¿Se puede terminar un contrato a plazo fijo antes de la fecha? El contrato de trabajo a plazo o término fijo se puede terminar antes de la fecha pactada, pero si no existe una justa causa el trabajador debe ser indemnizado.


+             ¿Es legal requisar al trabajador?    Portada Derecho laboral Por  en 13/09/2022    En algunas empresas los trabajadores son sometidos a requisas, como por ejemplo la revisión de bolsos, carteras y mochilas. ¿Es legal esa práctica?    Tabla de contenidoFacultad del empleador para efectuar requisas.Jurisprudencia sobre la requisa a trabajadores.¿Se pueden requisar los casilleros del trabajador?¿Quién puede revisar mi bolso o casillero? Facultad del empleador para efectuar requisas. En aras de mantener algún control en la empresa, consideramos que sí es posible implementar requisas a los trabajadores siempre que ello no suponga afectar la intimidad del trabajador. La empresa puede implementar requisas y chequeos encaminados a evitar el hurto de elementos y herramientas de propiedad de la empresa o de los demás trabajadores, o para impedir el ingreso de elementos que la empresa ha prohibido ingresar, pero siempre dentro de la racionalidad y el respeto de la intimidad. Lo ideal es que en el reglamento de trabajo se incluya la facultad del empleador para hacer requisas, a fin de tener un sustento normativo, y que los trabajadores tengan claro desde que ingresas a la empresa, que serán requisados regularmente.    Jurisprudencia sobre la requisa a trabajadores. La Corte suprema de justicia muchas veces ha avalado la práctica de requisas o registros a los trabajadores por parte de la empresa. En esta oportunidad traemos un extracto de una sentencia en la que se declara justificado el despido de un trabajador que se resistió a ser requisado por personal de auditoría de la empresa. En la parte pertinente dijo sala de casación laboral la corte en sentencia del 19 de enero de 2001: «Ello, por cuanto es irrebatible que la específica conducta endilgada a la trabajadora en el oficio en el que se le formularon los cargos (fl 188), y por la cual se adelantó el trámite disciplinario convencional, que fue el haberse negado a la requisa solicitada por funcionarios de la demandada -  no a la realizada por autoridades de la DIAN, lo cual carece de trascendencia en el caso -,   acaeció en la realidad material, y la misma, contrario a lo que concluyó el Tribunal, implica una clara  transgresión al numeral 1º del artículo 81 del reglamento interno de trabajo de la empleadora, como quiera que la negativa de la auxiliar de vuelo a someterse a la requisa que le fue inquirida por un miembro de la auditoría interna de la empleadora, el 29 de noviembre de 1995, al finalizar el vuelo 007 proveniente de Miami, implica un evidente desconocimiento de una orden e instrucción que de manera particular le impartió la empresa a través de uno de sus representantes, en ejercicio legítimo de su potestad de subordinación, emanada de la naturaleza del contrato laboral que entonces unía a las partes. Orden e instrucción concreta que válidamente podía impartir el empleador a la demandante para revisar su equipaje personal, no sólo  con el objeto de salvaguardar su disciplina interna, con referencia a sus normas reglamentarias propias,  sino también en procura de velar porque la ley no se transgrediera en las instalaciones de la empresa  por parte de sus trabajadores, pues  independientemente de las atribuciones legales de la DIAN en materia aduanera, que le permitían realizar al ente gubernamental su propia requisa en las instalaciones de aforo del Aeropuerto El Dorado, es indiscutible que la empresa de aviación aquí concernida  también podía realizar una diligencia tal, como cualquier otro empleador, en perspectiva de la obligación especial que le impone el artículo 57 numeral 9 del código sustantivo del trabajo, consistente en “cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.”, y que inclusive reproduce su propio reglamento interno laboral en el numeral 14 de su artículo 80.» Se debe aclarar eso sí, que el registro o requisa no puede afectar la privacidad del empleado. Por ejemplo, no se puede exigir que se despoje de sus prendas de vestir, o no se puede por ejemplo registrar su correo electrónico personal que es un elemento privado, ni es correcto que la requisa incluya leer los mensajes de texto del celular, etc. ¿Se pueden requisar los casilleros del trabajador? En nuestro criterio así como se pueden revisar bolsos y objetos personales del trabajador, también se pueden revisar los casilleros del trabajador por las mismas razones, puesto que el casillero puede ser utilizado para ocultar cosas prohibidas en el interior de la empresa, o hurtadas, y con ello no se viola la privacidad del trabajador, puesto que el casillero es un espacio que la empresa pone a disposición del trabajador para que guarde los objetos personales y relacionados con su actividad en la empresa. ¿Quién puede revisar mi bolso o casillero? La empresa debe designar al empleado o funcionario encargado de hacer las revisiones, que por lo general hacen los encargados de la seguridad de la empresa, como el vigilante o guarda de seguridad, o la persona encargada de la portería o del acceso a una instalación de la empresa.


+             Empleador no puede dar malas referencias laborales    Portada Derecho laboral Por  en 20/09/2022    ¿Es legal que un empleador o empresa den referencias negativas al trabajador que le dificulten conseguir un nuevo empleado?    Tabla de contenidoProhibición de referencias negativa y listas negras.Malas referencias laborales.Qué puede hacer la persona de quien han dado malas referencias laborales.¿Es legal pedir referencias laborales? Prohibición de referencias negativa y listas negras. El numeral 8 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe expresamente al empleador incluir referencias negativas en la certificación laboral que está obligado a dar. Señala la norma referida: «Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.» Esa prohibición aplica respecto a los certificados laborales que debe expedir la empresa al trabajador que lo solicita.   Malas referencias laborales. Las referencias negativas se pueden dar por otros medios, puesto que por lo general algún empleado de recursos humanos encargado de verificar las referencias laborales llama por teléfono al empleador, y este de forma verbal puede dar esas referencias negativas y el trabajador ni si quiera se entera, pues cuando la empresa no lo selección da razones puntuales del por qué fue descartado. Es muy difícil probar una mala referencia laboral dada por fuera de la certificación laboral escrita que da el empleador. Qué puede hacer la persona de quien han dado malas referencias laborales. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia de noviembre 28 de 2006, con la ponencia del Magistrado Eduardo López Villegas, expresó que: «Significa lo anterior, que los actos del empleador en la utilización de medios que perjudiquen al trabajador en el acceso al mercado laboral, constituye una violación de los derechos fundamentales del trabajo y al buen nombre del trabajador; de manera que, se sugiere para el caso objeto de consulta que acuda a los Jueces de la República para que a través de las acciones consagradas en la Constitución Política, adopte la medidas necesarias para la protección de sus derechos.» Es decir que la Corte deja abierta la posibilidad de que el trabajador inicie una acción judicial contra el empleador, que puede ser una acción de tutela, o incluso un por injuria, etc. El problema aquí es que un proceso judicial no es eficiente para conseguir reparar las consecuencias de una mala referencia, puesto que la ley laboral no contempla una sanción o multa para el empleador que lo haga. ¿Es legal pedir referencias laborales? Sí es legal que una empresa solicite referencias laborales sobre las personas que pretende contratar, pues hace parte del normal desarrollo de su proceso de selección y contratación. No existe una ley que prohíba pedir referencias laborales; lo que prohíbe la ley es dar malas referencias laborales.


+             ¿Quien decide la fecha de las vacaciones?    Portada Derecho laboral Por  en 08/02/2022    Una vez que el trabajador tiene derecho a que se le den vacaciones, no es precisamente el trabajador quien decide la fecha en que saldrá a vacaciones.    Tabla de contenidoEmpleador decide época de las vacaciones.Solicitud de vacaciones.Notificación de vacaciones al empleado.Preguntas frecuentes.¿Cuándo puedo pedir vacaciones?¿Puedo pedir las vacaciones cuando quiera?¿Me puede obligar a tomar las vacaciones?Recomendaciones finales. Empleador decide época de las vacaciones. El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en qué sus empleados iniciarán el disfrute de sus vacaciones. El artículo 187 del código sustantivo del trabajo otorga al empleador la facultad de decidir cuándo otorgar el periodo de vacaciones a sus empleados, cuando dice que: «La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente», por tanto, decide el empleador por solicitud del trabajador o por su propia voluntad, o como dice la norma, oficiosamente. El derecho a las vacaciones se causa una vez se haya cumplido un año de trabajo, y estas deben ser concedidas por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a la causación del derecho de las vacaciones.    Solicitud de vacaciones. Una vez que el trabajador ha cumplido el año de trabajo que le da derecho a sus vacaciones, puede solicitar al empleador que se las otorgue, y el empleador es quien tiene la facultad de fijar la fecha en que serán otorgadas. Lo normal es que la fecha de las vacaciones sea convenida entre las partes, lo que es posible cuando existe una buena relación entre el empleador y el trabajador. Notificación de vacaciones al empleado. El empleador tiene la obligación de notificar, avisar o anunciar le época en que serán otorgadas o reconocidas sus vacaciones. El artículo 187 del código sustantivo señala en su numeral 2: «El empleador tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá la vacaciones.» El trabajador debe ser notificado con 15 días de anticipación de la fecha en que iniciará sus vacaciones laborales, lo cual puede ser por escrito, por un mensaje electrónico o verbalmente, pero se recomienda que sea por escrito. Preguntas frecuentes. A continuación, abordamos las consultas que nuestros lectores hacen con frecuencia. ¿Cuándo puedo pedir vacaciones? El trabajador puede pedir las vacaciones una vez haya cumplido el año de trabajo que da derecho a ellas, lo que no implica que el empleador esté obligado a otorgarlas de inmediato, pues como ya lo señalamos, el artículo 187 del código sustantivo del trabajo da hasta un año al empleador para que las otorgue. Sin embargo, el empleador perfectamente puede pedir sus vacaciones incluso antes de que tenga derecho a ellas, lo que se conoce como vacaciones anticipadas y el será decisión del empleador si las otorga o no. ¿Puedo pedir las vacaciones cuando quiera? Como ya lo explicamos, el trabajador puede pedir las vacaciones cuando quiera, incluso si no ha cumplido con el año de servicios. ¿Me puede obligar a tomar las vacaciones? Sí. Es el empleador quien fija la fecha de las vacaciones, así que ello se puede interpretar como que sí puede obligar al trabajador a tomar sus vacaciones, aunque no es lo normal y estas se pueden otorgar en una fecha fijada en común acuerdo entre empleador y trabajador. Recomendaciones finales. La época de vacaciones es un asunto de gran importancia para el trabajador, por lo tanto, es recomendable que el empleador se esfuerza por otorgarlas en una época en que el trabajador pueda disfrutarlas de la mejor forma posible, es parte de un buen clima laboral. De otra parte, el trabajador debe cultivar una buena relación con su empleador o con los jefes, pues ello facilita la negociación de la fecha en que se otorgan las vacaciones, de esa manera de una forma cordial se puede llegar a un equilibrio de intereses entre empleador y trabajador.