+             Contrato de trabajo con docentes de colegios privados    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 26/04/2022    Los contratos de trabajo con profesores o docentes de establecimientos de enseñanza particular o establecimientos privados de educación, tienen una regulación especial contenida en los artículos 101 y 102 del código sustantivo del trabajo.    Tabla de contenidoContrato de trabajo con profesores o docentes privados.Duración del contrato de trabajo en los docentes del sector privado.Vacaciones en los docentes del sector privado.Cesantías en los docentes de colegios privados.Vacaciones y cesantías cuando el año escolar es de un semestre académicoRenovación del contrato de trabajo a docentes del sector privadoForma en que se debe celebrar el contrato de trabajo con docentes del sector privado Contrato de trabajo con profesores o docentes privados. El código sustantivo del trabajo reglamente la contratación dirigida a los profesores o docentes de colegios y demás instituciones de educación privada. No es que se trate de una forma distinta de contrato, sino que contempla un término de duración acorde con la naturaleza de los establecimientos de educación, en el sentido de que no operan todo el año. La norma presume que el contrato de trabajo con docentes de instituciones de educación privada tiene una duración de 1 año, siempre que las partes no hayan acordado un término superior o inferior.   Duración del contrato de trabajo en los docentes del sector privado. El artículo 101 de código sustantivo del trabajo establece que el contrato de trabajo con profesores del sector privado se entiende celebrado por el año escolar, salvo que las partes pacten un periodo diferente,  que puede ser mayor o menor al año escolar. Es decir que las partes pueden firmar un contrato de trabajo a término indefinido  o un contrato de trabajo a término fijo, y en tal caso como hay un acuerdo convencional no aplica lo dispuesto por el artículo 101 del código sustantivo del trabajo. El artículo 101 se aplica sólo si las partes no han acordado la duración del contrato, tal como lo señala la corte constitucional en la sentencia  C-483 de 1995: «El artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo consagra una norma supletiva del acuerdo entre los contratantes en una relación laboral docente, ya que únicamente ante el silencio de las partes en el convenio el legislador concluye que el contrato de trabajo ha sido celebrado por término equivalente al del año escolar. El mutuo consentimiento del establecimiento educativo por una parte y del profesor por la otra tiene la virtualidad de regir en ese aspecto las relaciones propias del vínculo laboral que se contrae, ya que las dos partes están disponiendo de aquello que a ambas interesa. A falta de estipulación en contrario, rige la norma subsidiaria. Esta ha sido establecida por el legislador con el objeto de otorgar seguridad jurídica a la relación contractual, previendo la solución de eventuales controversias, dada la circunstancia de un contrato en el cual el término de duración no haya sido previsto de manera expresa.» Así lo reiteró la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 43764 del 24 de agosto de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz: «Además, esta Corporación en sentencia CSJ SL, 17 mayo 2011, rad. 38182, que reiteró la identificada con el radicado No. 15623, indicó, que por año escolar debía también comprender el semestre universitario. Así se dijo: Según el precitado artículo 101, la regla es la de que tales contratos se entienden celebrados por el año escolar ante el silencio de las partes contratantes sobre el término de duración de la relación. Ahora bien, por año escolar esta Sala, de antaño, ha entendido el “equivalente al periodo académico, de modo que no necesariamente se refiere a un año sino que puede comprender por ejemplo el semestre universitario”.» En consecuencia, si las partes guardan silencio respecto a la duración del contrato, este se entiende realizado por el año escolar, que puede ser anual o semestral.  De manera que, si no se acordó una duración del contrato, este será el año escolar que por lo general son 10 meses.  Vacaciones en los docentes del sector privado. Respecto a las vacaciones en los docentes de instituciones educativas del sector privado, señala el numeral 2 del artículo 102 del código sustantivo del trabajo: «Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días.» El docente tiene derecho a las vacaciones, pero estas ya las disfruta en el intermedio de los periodos académicos, ya sea de mitad de año o fin de año. El docente no tiene derecho a las vacaciones como tal si ya ha tenido un receso dentro del año escolar, excepto si ese receso es inferior a 15 días. La Corte constitucional en sentencia C-483 de 1995 señala: «Se trata, otra vez, de adaptar el sistema legal de vacaciones previsto para todos los trabajadores a la situación que se genera por la forma en que se dividen los períodos académicos, mediante la suspensión de las labores dentro del año escolar por las temporadas vacacionales de los estudiantes, quedando cobijados en ellas los docentes. Si faltara la disposición especial que se considera, podría pensarse que los profesores, como trabajadores que son, gozarían del derecho a tomar sus vacaciones remuneradas individuales no obstante el disfrute real de ellas cuando son suspendidas las tareas escolares. Esto representaría un trato inequitativo y desigual, en cuanto preferente, e injustificado, en detrimento de los demás trabajadores, y además implicaría rupturas constantes en los períodos académicos normales, con notorio sacrificio de la continuidad que debe imperar en el quehacer educativo.» Es claro que el docente no tiene derecho a dobles vacaciones, pero tampoco a menos de 15 días hábiles como cualquier otro trabajador. Además, para efecto de las vacaciones se presume que se ha laborado el año completo así el docente sólo haya laborado durante el año escolar. Cesantías en los docentes de colegios privados. Respecto al auxilio de cesantías, el numeral primero de del artículo 102 del código sustantivo del trabajo dispone: «Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.» Este tratamiento especial implica que así el docente labore 10 meses al año, las vacaciones y las cesantías se liquidan como si hubiera laborado el año completo (12 meses). Si el docente no laboró todo el año escolar porque ingresó ya iniciadas las clases, por ejemplo, se determina la proporcionalidad en función del año completo. En el caso de las prima de servicios se aplica la regla general, de manera que, si apenas laboró 10 meses, esta se determina sobre los 10 meses efectivamente laborados, pues el tratamiento diferenciado contenido en el artículo 102 del código laboral no cobija la prima de servicios. Vacaciones y cesantías cuando el año escolar es de un semestre académico La corte suprema de justicia tiene dicho que el año escolar aplica también cuando se trata de semestres académicos como en las universidades, de manera que el contrato puede tener una duración de un semestre, que en realidad son apenas 5 meses, y en tal caso, ¿Qué sucede con las vacaciones y las cesantías? Si se acepta que el año escolar puede ser de un semestre y por tanto el contrato de trabajo también, surgen algunas dudas:  ¿En tal caso las vacaciones y cesantías se liquidan como si fuera un año completo? ¿Y si se acepta tal teoría, en caso que el docente labore los dos semestres del miso año se liquidan las cesantías y las vacaciones dobles?  No conocemos doctrina ni jurisprudencia que aborde ese tema, pero por justicia lo correcto sería que, si se acepta el semestre como año escolar, entonces lo dispuesto en el artículo 102 del código laboral no se debería interpretar de forma literal, sino que se debería determinar la proporción respectiva. Así, si el semestre es de 5 meses, las vacaciones y las cesantías se calcularían como si se hubiera trabajado medio año (6 meses). ¿Qué opina usted? Renovación del contrato de trabajo a docentes del sector privado ¿Se debe renovar un contrato con docentes de establecimientos de educación particular? ¿Se debe dar un preaviso para la terminación o la no renovación de estos contratos? La respuesta es no, por cuanto estos contratos tienen una regulación específica (artículo 102), en tanto que el preaviso y la renovación automática del contrato a término fijo están regulados en otra norma (artículo 46 del código laboral). La sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 12919 del 15 de marzo del 2000 con ponencia del magistrado Fernando Vásquez Botero dijo al respecto: «En efecto,  de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo, pues mientras en aquel no existe, según la normatividad que lo regula, especificidad,  por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita, en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual, como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. Así mismo, es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito, en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de educación no se exige formalidad semejante. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación, so pena de su prórroga, en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación, dicha exigencia no existe.» Así las cosas, el empleador no tienen la obligación de “preavisar” al docente respecto a la terminación del contrato o su decisión de no renovarlo. Ello luce lógico, puesto que si el contrato termina por ejemplo el 30 de noviembre y el establecimiento cierra y abre 2 meses después, durante ese lapso el docente no labora y al haber terminado el contrato el 30 de noviembre, por los meses siguientes no existe ni puede existir ningún vínculo jurídico, de manera que no puede existir continuación entre un contrato y otro haciéndose inaplicable el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. En nuestro criterio, esto aplica siempre y cuando el contrato se gobierne por el artículo 101 del código laboral, puesto que, si las partes han firmado un contrato a término fijo por tres años, por ejemplo, o un contrato indefinido, el asunto escapa de las consideraciones del artículo 101, puesto que como bien lo dijo la corte constitucional, el artículo 101 es una norma supletiva que aplica de forma subsidiaria ante la ausencia de un acuerdo convencional entre las partes. Forma en que se debe celebrar el contrato de trabajo con docentes del sector privado Si bien este tipo de contrato es fijo en cuanto tiene una duración igual al periodo escolar, al no aplicársele las reglas del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, este contrato puede ser verbal o escrito. Y es que el artículo 101 del código sustantivo del trabajo contiene una especie de presunción legal cuando dice que este contrato «se entiende celebrado», por lo que no hace falta que se acuerde nada, pues la ley lo presupone, valga la redundancia, anticipadamente, haciendo innecesario cualquier pacto al respecto, a no ser que las partes quieran acordar algo distinto a lo presupuestado por la ley, y a decir verdad para el empleador eventualmente puede ser mejor atenerse a lo que la ley dispone.


+             Valor de las vacaciones cuando hay salario en especie    Portada Derecho laboral Por  en 23/08/2022    Cuando se paga al trabajador parte de su salario en especie como suele suceder con las empleadas del servicio doméstico, surge la inquietud respecto al valor o monto de sus vacaciones, debido a que suele existir duda si el valor en especie se incluye o no.    Salario es especie hace parte de la base para liquidar las vacaciones. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajador recibirá como remuneración en el periodo de vacaciones el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de las vacaciones, y en ese sentido es adecuado concluir que siendo el pago en especie parte del salario, naturalmente que se debe incluir. Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. Por ejemplo, si el empleado tiene un sueldo de $1.000.000 en efectivo más $200.000 en especie, lo correcto es pagar las vacaciones con base a $1.200.000 que es su salario real, el que se pactó en el contrato. Durante las vacaciones el trabajador tiene derecho al salario que está devengando el momento de iniciarlas, lo que incluye necesariamente la parte correspondiente al pago en especie.    Pagos que conforman el salario para efecto de las vacaciones. El salario es salario, aunque parte de él se pague en especie, y no se pierde la calidad de salario por el hecho de ser pagado en especie. Según el artículo 129 del código sustantivo del trabajo, los pagos en especie constituyen salario en le medida en que corresponden a una contraprestación directa del servicio, y en efecto el salario en especie lo es. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Adicionalmente el artículo 192 del código sustantivo del trabajo a referirse a la remuneración de las vacaciones, dice clara y perentoriamente que:  «…sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.» Ahora, si las partes han acordado que el pago en especie no constituye salario, entonces el pago en especie no se incluye dentro de la base para liquidar las vacaciones. Es el caso por ejemplo en las empleadas del servicio doméstico a las que el valor de la vivienda y la alimentación se pacta como no constitutivo de salario, pero en tal caso el valor pagado en dinero no puede ser inferior al salario mínimo o a su equivalente si se trabaja medio tiempo.


+             Desprendibles o comprobantes de nómina    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 26/07/2022    La ley no exige que el empleador deba entregar al trabajador un desprendible o recibo de pago de su nómina, aunque es una práctica sana y recomendable.    Tabla de contenidoDesprendible de nómina.Comprobante de nóminaEntrega de los desprendibles y comprobantes de nómina al trabajador.Recibos de pago mensuales de los aportes a seguridad social.Recibos de pago de la seguridad social a finalizar el contrato de trabajo. Desprendible de nómina. El desprendible de nómina es un documento en el que consta los valores liquidados al empleado. Allí deben figurar los ingresos obtenidos por el trabajador por distintos conceptos, y los descuentos que se le han realizado al trabajador. Es un documento informativo que indica cuánto gana el trabajador y cuánto le descuenta, y precisamente por eso algunas entidades financieras los solicitan para estudios de crédito.   Comprobante de nómina El comprobante de nómina es el mismo desprendible de nómina donde consta los valores liquidados el trabajador, y el valor que este recibe, que en algunos empleadores hacen firmar al trabajador. Entrega de los desprendibles y comprobantes de nómina al trabajador. No existe una norma que obligue al empleador a generar y a entregar este tipo de documentos al trabajador. Sin embargo, es recomendable que la empresa lo entregue porque le permite al trabajador conocer lo que le están pagando, y ello puede evitar reclamaciones y, sobre todo, malos entendidos que pueden afectar el clima laboral. Algunos empleadores optan por entregarlo sólo cuando el trabajador lo requiere, lo que es una política interna del empleador. Recibos de pago mensuales de los aportes a seguridad social. Un asunto distinto es la obligación que tiene el empleador de informar al trabajador sobre los aportes a seguridad social que se haya pagado cada mes. El inciso primero del artículo 32 de la ley 1393 de 2010 señala que: «Los empleadores deberán informar a los empleados sobre los aportes pagados a la protección social o garantizar que éstos puedan consultar que tales sumas hayan sido efectivamente abonadas.» El segundo inciso contempla una multa de 5 salarios mínimos mensuales por incumplir con esa obligación. Sin embargo, el inciso 3 de la misma norma señala que el gobierno reglamentará lo relacionado a la multa por incumplimiento, y luego de 10 años esa reglamentación no ha salido, así que la obligación existe, pero la consecuencia de su incumplimiento aún no. Recibos de pago de la seguridad social a finalizar el contrato de trabajo. Otra obligación que tiene el empleador, es informar al trabajador el estado de las cotizaciones a seguridad social a la terminación del contrato de trabajo. Señala el parágrafo primero del artículo 65 del código sustantivo del trabajo:  «Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.» La ley no exige que se entregue al trabajador los recibos de pago a seguridad social, sino que informe por escrito al trabajador el estado del pago de los aportes a seguridad social respecto a los últimos 3 meses, que se supone debe estar al día. La norma señala que si el empleador no demuestra el pago de esas cotizaciones la terminación del contrato no tiene efecto, pero la Corte suprema de justicia ha interpretado que la consecuencia no es la ineficacia del despido, sino el pago de la indemnización o sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3770-2020 reiteró su criterio expuesto en la sentencia SL516-2013: «Si bien la redacción de la norma en comento es distinta al texto original del artículo 65 del CST y a la modificación introducida a este por el primer inciso del citado artículo 29 de la Ley 789, en la medida que allí sí se fija, claramente, la consecuencia consistente en que el empleador le deberá pagar al trabajador un día de salario por cada día de mora en el pago de los salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato,  no puede ser motivo de extrañeza para la comunidad jurídica laboral el que, cuando el legislador se refiera a la ineficacia del retiro del servicio derivada del incumplimiento del pago de obligaciones laborales, en este caso del sistema de la protección social, a cargo del empleador, se equipare al pago de la indemnización moratoria a favor del trabajador, por cuanto la jurisprudencia tiene precisado, desde antaño, conforme al propósito de la norma en estos casos, que el objeto de tutela jurídica no es la estabilidad laboral, sino el pago de ciertas obligaciones laborales que, dada su naturaleza, merecen una protección especial y que esta protección debe estar armonizada con el principio general de la resolución contenido en todos los contratos de trabajo.» Luego concluye la corte en la misma sentencia: «De manera que la teleología de la norma es salvaguardar la estabilidad financiera del sistema, señalando una consecuencia adversa por el incumplimiento la cual, de acuerdo con las consideraciones transcritas, se equipara a la sanción por no pago prevista en el mismo precepto.» La misma sala en sentencia SL3392-2019 precisa que lo que genera la sanción no es la falta de entregar al trabajador el informe sobre el estado del pago de los aportes a salud al finalizar el contrato, sino la falta de pago de los aportes a seguridad social: «En otras palabras, es la deuda entre el empleador y las administradoras del sistema de seguridad social, la que origina la sanción de que tratan las normas en mención, que no la omisión de entregar el estado de cuentas al trabajador, como lo advierte la recurrente.» Por lo anterior, si bien la ley exige que, al terminar el contrato de trabajo sin justa causa, es obligación del empleador informar al trabajador el estado del pago de aportes a seguridad social, no entregar dicho informe no genera ninguna consecuencia siempre y cuando se acredite el pago de los respectivos aportes, para lo cual la norma otorga un plazo de 60 días al empleador.


+             Embargo de salarios y prestaciones sociales    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 19/04/2023    Los salarios y las prestaciones sociales pueden ser objeto embargo por obligaciones incumplidas del trabajador en los casos y con los límites que considera la ley, de acuerdo al artículo 154 y siguientes del CST.    Tabla de contenidoMonto del salario que se puede embargar.Casos en que se puede embargar el salario mínimo.Embargo de salarios para cubrir pensiones de alimentos.Embargo de salarios en favor de cooperativas.Pagos o conceptos que pueden ser embargados.Embargo de las prestaciones sociales.Embargo de los pagos que no constituyen salario.Así se descuentan los montos embargados.¿En qué casos se pueden embargar los salarios y prestaciones?¿Cómo debe proceder el empleador o pagador al recibir una orden de embargo?Consecuencias para el empleador o pagador que no tramita las órdenes de embargo.Embargo del salario y embargo de la cuenta de nómina.¿Cuántos embargos puede tener un sueldo?¿Cuánto me pueden embargar de mi salario?¿Se puede embargar la liquidación de un trabajador?¿Se puede embargar la indemnización por despido injusto?¿Me pueden embargar el sueldo sin notificar?¿Qué entidades pueden embargar el sueldo?Cálculo del monto embargable del salario. Monto del salario que se puede embargar. Se puede embargar hasta la quinta parte (20%) del valor que exceda el salario mínimo mensual según estipulación del artículo 155 del código sustantivo del trabajo, de manera que si un trabajador devenga un salario mínimo su salario no puede ser embargado. Tendríamos que el monto embargable de un salario se determina de la siguiente forma: (Salario mensual – Salario mínimo) * 20% = Salario embargable.   Casos en que se puede embargar el salario mínimo. El artículo 154 del código sustantivo del trabajo impone por regla general la inembargabilidad del salario mínimo, pero el artículo 156 del mismo código crea dos excepciones en favor de las cooperativas y en caso del pago de pensiones de alimentos. En los anteriores casos se puede embargar hasta el 50% del salario mínimo o de cualquier monto. Embargo de salarios para cubrir pensiones de alimentos. Cuando el embargo se trate del pago de pensiones de alimentos se puede embargar hasta el 50% del salario sin importar el monto del salario. Cuota alimentaria.Personas que tienen derecho a la cuota alimentaria y las personas que tienen la obligación de pagarla. Aplica sobre cualquier pensión de alimentos que el juez decrete, que los señala expresamente el artículo 411 del código civil,  entre ellos tenemos:  Hijos. Cónyuge. Padres. Nietos. Hermanos.  Los embargos por alimentos en favor de menores de edad tienen prelación sobre los de otro tipo según lo dispone el artículo según el artículo 134 de la ley 1098 de 2006. Embargo de salarios en favor de cooperativas. El salario mínimo (y cualquier salario) puede ser embargado hasta el 50% por obligaciones insatisfechas en favor de las cooperativas legalmente constituidas. Es importante resaltar la parte del artículo 156 del código sustantivo del trabajo cuando se refiere a cooperativas legalmente autorizadas, pues se refiere a las cooperativas que están constituidas y funcionan de acuerdo a la ley, de modo que deben estar autorizadas y vigiladas por las autoridades correspondientes, como la Supersolidaria o Superfinanciera según corresponda. No aplica para cooperativas de informales que abundan por ahí prestando dinero sin fiador y a reportados en las centrales de riesgo, pero es un asunto que no le corresponde al empleador evaluar, pues este se debe limitar a cumplir con la orden de embargo según los límites permitidos, sin entrar a cuestionar el proceso judicial que le dio origen. Pagos o conceptos que pueden ser embargados. El salario del trabajador está compuesto por varios pagos lo que genera duda respecto a qué pagos pueden ser embargados. La norma señala genéricamente el término salario por lo tanto se incluye todo pago que tengan tal naturaleza como horas extras, recargo nocturno, trabajo dominical y festivo, comisiones, etc. Igualmente, el embargo debe aplicar sobre el salario en especie que hubiere, pues la ley no lo excluye y en este caso se toma dentro del total para determinar el límite máximo susceptible de ser embargado, y como la especie no puede ser embargada, lo que resulte se descontará de la parte que se pague en dinero.  Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. Embargo de las prestaciones sociales. Por expresa disposición del artículo 344 del código sustantivo del trabajo las prestaciones sociales son inembargables, excepto si se trata de obligaciones contraídas con cooperativas y respecto a embargos por pensiones alimentarias. Misma historia que en el salario mínimo. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Por pensión de alimentos y en favor de cooperativas se puede embargar hasta el 50% de las prestaciones sociales. En los demás casos no es posible embargar las prestaciones sociales. Embargo de los pagos que no constituyen salario. La ley solo habla de embargar salarios, y estos se entienden como los pagos que tienen naturaleza remuneratoria, luego llega el interrogante: ¿Se deben embargar los pagos que no constituyen salario, ya sea por su propia naturaleza o por acuerdo entre las partes? Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Cuando la norma permite el embargo de salarios podría decirse que no permite el embargo de lo que no es salario, y sobre eso la ley nada dice de forma específica, y en razón a ello muchos jueces ordenan embargar todos los pagos que recibe el trabajador, incluso el auxilio de transporte. Ante esto el empleador no tiene otra opción que aplicar lo que la orden de embargo disponga, y no le corresponde al empleador discutir lo que disponga el juez al respecto. Así se descuentan los montos embargados. En primer lugar, se suman todos los pagos que en el respectivo mes o quincena recibe el trabajador. De ese resultado se descuentas las sumas que por ley hay que hacer como los aportes a seguridad social a cargo del trabajador y la retención en la fuente si hubiera lugar a ella. Lo anterior nos da un resultado neto sobre el cual se determina el límite legal que puede ser embargado según el tipo de embargo. Embargos generales. (Salario depurado – Salario mínimo) x 20%. El resultado será el monto embargable que se aplicará según la cantidad de embargos y su prelación. Embargos por alimentos y cooperativas. Salario depurado x 50%. En este caso es posible embargar hasta el 50% del salario cualquiera sea su monto, y es sobre ese 50% que se aplican los embargos según su prelación. ¿En qué casos se pueden embargar los salarios y prestaciones? Los embargos sobre salarios proceden sobre cualquier obligación a cargo del trabajador que haya sido ejecutada y respecto de la cual se haya ordenado el embargo por el juez que lleva el proceso ejecutivo o el proceso por alimentos según corresponda. Cualquier deuda u obligación adquirida por el trabajador y por la que exista un título ejecutivo, es susceptible de las medidas cautelares de embargo que acompañan un proceso ejecutivo o de alimentos. Entre esos tenemos letras de cambio, créditos bancarios, contratos de arrendamiento, cuotas de administración en la propiedad horizontal, deudas fiscales, sentencias judiciales, etc. Para el empleador o pagador es irrelevante, pues debe limitarse a efectuar el descuento ordenado, siempre que la orden de embargo no sobrepase los límites que se pueden embargar, caso en cual no puede embargar más de lo que le está permitido por la ley. ¿Cómo debe proceder el empleador o pagador al recibir una orden de embargo? Cuando le sea notificada la orden de embargo el empleador debe tramitarla, hacer los descuentos pertinentes y consignarlos a disposición del juzgado que ordenó el embargo. Naturalmente que el empleador debe notificar al trabajador de la orden de embargo recibida. Prelación y clases de créditos.El cobro de las deudas y los embargos se hacen de acuerdo a la prelación dada por la clase a la que pertenece la deuda o crédito. Cuando hay varias órdenes de embargo se pueden tramitar las que concurran hasta el monto que es posible embargar, según el orden cronológico en que se haya recibido, siempre que sean de la misma clase, pues si hay de distinta clase, primero se deben tramitar las de primera clase como los señalados en el artículo 2495 del código civil, y de estos, prevalece la pensión de alimentos en favor de menores de edad según lo dispone el artículo 134 de la ley 1098, es decir que una embargo por alimentos en favor de menores de edad desplaza a los otros embargos de primera clase, incluso si ya se aplicaban. Es decir que el criterio para tramitar embargos depende de la orden de llegada y de la prelación que tenga en embargo según la clase del crédito así:  El que primero llegue si son de la misma clase. El de mayor prelación sin importar orden de llegada. El de mayor prelación desplaza a los anteriores.  Consecuencias para el empleador o pagador que no tramita las órdenes de embargo. El empleador o pagador, por disposición legal tiene la obligación de tramitar las órdenes de embargo, retener los valores respectivos y consignarlos a disposición del juzgado que lo ordena. Si el empleador o pagador hace caso omiso a esa obligación puede ser responsable solidario respecto los descuentos no realizados en ocasión a la orden de embargo.  Por ejemplo, el numeral 9 del artículo 593 del código general del proceso que regula la forma en que se debe efectuar un embargo, señala: «El de salarios devengados o por devengar se comunicará al pagador o empleador en la forma indicada en el inciso primero del numeral 4 para que de las sumas respectivas retenga la proporción determinada por la ley y constituya certificado de depósito, previniéndole que de lo contrario responderá por dichos valores.» Por su parte en el numeral 1 del artículo 130 de la ley 1098 de 2016 encontramos que: «El incumplimiento de la orden anterior, hace al empleador o al pagador en su caso, responsable solidario de las cantidades no descontadas.» Al empleador no le queda otra opción que cumplir con las órdenes de embargo hasta los límites permitidos por la ley. Si el empleador no puede tramitar un embargo debido a que hay otros embargos con prelación y se ha alcanzado el límite del salario a embargar, debe comunicárselo al juzgado respectivo justificando la razón por la que no ha procedido con la orden de embargo y de esa manera evitar que se tramite un incidente en su contra. Embargo del salario y embargo de la cuenta de nómina. Cuando se embarga un salario se suele presentar una situación muy particular que complica la vida al trabajador, pues además de embargar el salario el juez puede embargar la cuenta de nómina donde el trabajador recibe el salario. Si bien son asuntos independientes y el empleador nada tiene que ver con la orden de embargo a la cuenta de nómina, se debe tener en cuenta que, si la parte del salario que se paga al trabajador se consigna en la cuenta de nómina embargada, el trabajador se quedará sin sueldo y eso no es culpa ni del empleador ni del banco, y es un asunto que debe resolver el trabajador en el proceso judicial en que se decretó el embargo. Lo que hacen algunos empleadores con ánimo de colaborarle al trabajador, es pagarle el remanente del salario en efectivo, pero el empleador no está obligado a ello, y en ocasiones es difícil hacerlo por las restricciones que la ley tributaria ha impuesto a los pagos en efectivo, en la medida en que prohíbe deducir del impuesto a la renta los pagos que no se tramiten por intermedio del sistema financiero. En casos así, el trabajador eventualmente puede verse privado de la totalidad de su salario, viéndose obligado a renunciar si no puede conseguir una de dos cosas: que el empleador le pague en efectivo o que el juzgado levante el embargo de la cuenta de nómina. ¿Cuántos embargos puede tener un sueldo? Un salario puede tener tantos embargos como lo permite el monto máximo embargable del salario. La ley no impone un límite al número de embargos, lo que impone un límite es al monto del salario que se puede embargar, y si ese monto alcanza para 10 embargos, se aplicarán todos. ¿Cuánto me pueden embargar de mi salario? Le pueden embargar la quinta parte del salario que exceda el salario mínimo, y si su salario es de un salario mínimo no le puedan embargar. Si devenga un salario mínimo, le podrán embargar hasta el 50% por deudas con cooperativas y por cuotas alimentarias, pero no le podrán embargar por deudas con bancos o particulares. ¿Se puede embargar la liquidación de un trabajador? La liquidación del trabajador no puede ser embargada en su totalidad en razón a que está conformad por conceptos inembargables, como es el caso de las prestaciones sociales. La liquidación del trabajador está compuesta por los siguientes conceptos:  Salario. Prestaciones sociales. Indemnización por despido.  La parte de la liquidación que corresponde a los salarios sí es embargable según las reglas ya explicadas. Las prestaciones sociales son inembargables excepto por deuda con cooperativas y pensiones alimentarias. ¿Se puede embargar la indemnización por despido injusto? La indemnización por despido no tiene la connotación de salario ni prestación social, y en ese sentido no podría ser objeto de embargo, no obstante, es preciso consultar la orden judicial que ordenó el embargo, pues si en ella se ordena el embargo de la indemnización el empleador tendrá que acatar la orden. Esto en razón a que la ley ni prohíbe ni contempla el embargo sobre las indemnizaciones por despido injustificado. ¿Me pueden embargar el sueldo sin notificar? Sí se puede embargar el sueldo sin notificar previamente al trabajador de que le será embargado salario, y, de hecho, la regla general es no avisar al trabajador sino hasta que la orden de embargo se haya notificado al pagador. El embargo del sueldo es una medida cautelar que solicita el acreedor cuando inicia un proceso ejecutivo contra el deudor moroso, y al ser una medida cautelar, no se le informa al demandado ni se le pone sobre aviso de que será embargado para evitar que este maniobre para insolventarse y así defraudar al acreedor. Pero sí se le debe notificar la admisión de la demanda ejecutiva a fin de que pueda iniciar las acciones que la ley le confiere, que es otro asunto diferente. Igualmente, el empleador notificará al trabajador de la orden de embargo, pero el trabajador no puede hacer nada para impedir que el empleador ejecute la orden de embargo, pues cualquier recurso o excepción debe presentarlo en la contestación de la demanda ejecutiva no ante el empleador o pagador. ¿Qué entidades pueden embargar el sueldo? Por regla general el embargo del sueldo debe ser decretado por un juez como una medida cautelar presentada por un acreedor que presente un documento o título que preste mérito ejecutivo. Sin embargo, hay entidades que por derecho propio pueden embargar salarios como es el caso de la Dian y otras administradoras de impuestos territoriales, o la misma contraloría general de la república, entidades que no requieren recurrir a un juez para que decrete el embargo. Cálculo del monto embargable del salario. En la siguiente herramienta puede calcular la parte de su salario que puede ser embargada.     Salario mensual:      Sólo debe ingresar el monto de su salario mensual y la herramienta le indicará el monto máximo que le pueden embargar por los distintos conceptos.


+             Contrato de trabajo con vivienda para mayordomos    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 29/03/2022    Cuando se contrata un mayordomo para una finca necesariamente se le debe suministrar la vivienda, que puede considerare como un pago en especie, lo que se puede evitar contractualmente.    Tabla de contenidoContrato de trabajo con mayordomos.Suministro de vivienda como pago en especie.Cómo excluir del salario la vivienda del mayordomo.Monto del salario a pagar cuando se excluyen suministros en especie.Cómo se liquida un trabajador de finca. Contrato de trabajo con mayordomos. Un mayordomo debe vincularse mediante contrato de trabajo debido a la naturaleza de sus funciones, donde existe subordinación y cumplimiento de horarios. El contrato debe dejar clara las funciones que debe cumplir el mayordomo, el salario que debe tener, y el tratamiento que se le debe dar a los suministros en especie que hacen al mayordomo. Tal es el caso de la vivienda, alimentación, etc., que bien pueden constituirse en pago en especie si no se pacta expresamente lo contrario.   Suministro de vivienda como pago en especie. Cuando al trabajador se le suministra la vivienda, si nada se dijo en el contrato, esta se considera como pago en especie adicional al salario que se haya acordado, y como pago en especie se integra al salario como base para el pago de prestaciones sociales y liquidación de los aportes a seguridad social. Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. Desprevenidamente muchas personas contratan mayordomos para su finca y les dan acceso a la vivienda sin considerar las implicaciones laborales que ello supone, y el trabajador puede perfectamente demandar a su empleador para que le reconozca prestaciones y seguridad social sobre ese concepto. En caso de una demanda, el juez reconocerá el suministro de vivienda como un pago en especie y ordenará la reliquidación de prestaciones sociales y de indemnizaciones con base a ese nuevo componente salarial, que se determinará con criterio comercial, que, dependiendo del tipo de finca, puede ser más o menos elevado, teniendo en cuenta que el salario en especie está limitado, por lo que se debe tener en cuenta lo señalado en el numeral 2 del artículo 129 del código sustantivo del trabajo: «El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.» Cuando en el contrato no se fija un valor al pago en especie que representa la vivienda, sino que se guarda silencio al respecto, ese valor en especie es determinado mediante peritaje y puede llegar a fijarse hasta en un 50% del valor del salario, lo que dependerá del valor de la finca y de la vivienda suministrada. No es lo mismo una casa de una finca de estrato 1 que una finca de recreo en Anapoima, Melgar o Girardot. Cómo excluir del salario la vivienda del mayordomo. Para evitar lo anteriormente señalado, en el contrato de trabajo que se firme con el mayordomo se debe incluir una cláusula que de forma expresa se acuerde que el suministro de la vivienda se considera un pago no constitutivo de salario. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. La cláusula que se debe incluir en el contrato puede ser algo así: «Las partes de común acuerdo convienen en que la vivienda, los servicios públicos y la alimentación que llegare a suministrarle el empleador al trabajador no se tendrán en cuenta como factor salarial para la liquidación de las prestaciones sociales y las indemnizaciones a que hubiere lugar.» Es un acuerdo válido que permite al empleador suministrar la vivienda, la alimentación y los servicios públicos sin que constituyan salario para el mayordomo, evitando así pagar prestaciones sociales y seguridad social sobre ellos. Monto del salario a pagar cuando se excluyen suministros en especie. Excluir del salario el suministro de vivienda y otras especies implica que se debe pagar en efectivo por lo menos un salario mínimo, pues al excluir la especie del salario, el valor reconocido como salario no puede ser inferior al mínimo.  Si el empleador no quiere pagar el salario mínimo y además suministrar vivienda y alimentación «gratis», entonces deben acordar expresamente que el suministro de esos conceptos constituye pago en especie, dentro de los límites legales. En consecuencia, se debe elegir una de dos opciones:  El suministro de vivienda se acuerda como no constitutivo de salario. El suministro de vivienda se acuerda como pago en especie fifándole expresamente un valor.  Si se guarda silencio, se considera que el salario del trabajador es el acordado en dinero más el valor de la vivienda que fije un perito en el proceso laboral. Este es el único elemento especial a tener en cuenta en el contrato de trabajo con mayordomos, pues los demás elementos del contrato son los normales, como funciones, jornada laboral, etc. Cómo se liquida un trabajador de finca. Un mayordomo o cualquier trabajador de una finca, que ha sido vinculado formalmente con un contrato de trabajo, se liquida como cualquier otro trabajador, tema desarrollado en el siguiente artículo. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Lo único que debe tenerse en cuenta, es el tratamiento que se le haya dado a la vivienda y a la alimentación que se le suministre al trabajador o mayordomo, pues pactó como pago en especie, se debe incluir en la base para liquidar las prestaciones sociales.


+             Trabajadores independientes pagan seguridad social mes vencido    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 24/04/2023    Los trabajadores independientes deben cotizar o pagar su seguridad social mes vencido, con base a los ingresos del mes anterior, de modo que la planilla de seguridad social (PIA) se paga mes vencido.    Tabla de contenidoSeguridad social de mes anticipado a mes vencido.Lo que dice la norma.¿La salud se paga mes vencido o anticipado en dependientes?¿La ARL se paga mes vencido o anticipado?¿La pensión se paga mes vencido o anticipado? Seguridad social de mes anticipado a mes vencido. Históricamente los trabajadores independientes venían cotizando a seguridad social de forma anticipada, al inicio del mes. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Por ejemplo, la cotización del mes de febrero la hacían a inicios de febrero, y no en marzo como siempre ha sido en el los trabajadores asalariados. Al cotizar mes vencido el trabajador independiente puede conocer sus ingresos reales y cotizar correctamente, pues al cotizar de forma anticipada debería hacerlo sobre ingresos proyectados que generalmente difieren de los ingresos reales. Lo que dice la norma. Al respecto señala el decreto único reglamentario 780 de 2016 que en su artículo 2.2.1.1.1.7 señala: «El pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral de los trabajadores independientes se efectuará mes vencido, por periodos mensuales, a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) y teniendo en cuenta los ingresos percibidos en el periodo de cotización, esto es, el mes anterior.» Así, la seguridad social de febrero se pagará en marzo, de acuerdo a los ingresos obtenidos en febrero. Esto resulta apenas lógico puesto que la seguridad social se debe pagar sobre los ingresos que obtenga el trabajador, y hasta tanto no finalice el mes no puede haber certeza de cuál debe ser la base de liquidación de los aportes a seguridad social. ¿La salud se paga mes vencido o anticipado en dependientes? En los trabajadores dependientes, esto es, los vinculados mediante contrato de trabajo, la seguridad social se paga mes vencido, en el mes siguiente igual que los trabajadores independientes. ¿La ARL se paga mes vencido o anticipado? La ARL se paga mes vencido como los demás conceptos que integran la seguridad social, y el pago no afecta la cobertura del riesgo, ya que lo relevante es la fecha de afiliación, no el pago, y el pago sólo tiene efecto en la cobertura cuando se la ARL suspende la afiliación por mora en el pago. ¿La pensión se paga mes vencido o anticipado? La pensión, tanto la cotización que hacen los afiliados, como la mesada pensional que recibe un pensionado, se paga mes vencido.


+             Pagos laborales que no constituyen salario    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 21/11/2022    A un trabajador se le pueden hacer pagos que no constituyen salario, ya sea por expresa disposición legal o por acuerdo entre las partes. Veamos cuáles son o cuáles pueden serlo.    Tabla de contenidoPagos que no son salariales.Pagos no constitutivos de salario en el CSTElementos o requisitos de un pago no constitutivo de salario.Criterios para clasificar un pago como no constitutivo de salario.La retribución del trabajo.La naturaleza salarial de un pago.Pagos no salariales deben ser claros y expresos.La destinación específica de los pagos no salariales.La mera liberalidad.Habitualidad y proporcionalidad del pago.Lo que no constituye salario por regla general.Los límites a los pagos no constitutivos de salario.Proporcionalidad en los pagos no constitutivos de salario.Acuerdo sobre pagos no constitutivos de salario deben constar por escrito.¿Bonificaciones no constituyen salario?¿Comisiones no constituyen salario?Auxilio de vivienda como pago salarial.Auxilio de alimentación como pago no salarial.Aportes voluntarios a pensión no constituyen salario.Prima de vacaciones y de antigüedad no son salariales.Efectos y beneficios de los pagos no constitutivos de salario. Pagos que no son salariales. Se conoce como pagos no salariales aquellos que recibe el trabajador y que no tienen como finalidad remunerar sus servicios, es decir, son pagos que no corresponden a una contraprestación directa o indirecta del servicio. Por regla general todo pago que reciba el trabajador constituye salario, y sólo de forma excepcional algunos no son salariales. Hay pagos que no constituyen salario porque la ley de forma expresa así lo señala, y otros porque las partes han acordado expresamente que no constituyan salario, en los casos en que la ley lo permite.   Pagos no constitutivos de salario en el CST El artículo 128 del código sustantivo del trabajo señala los pagos que no constituyen salario en los siguientes términos: «Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad». La norma no los señala expresamente, sino de forma generalizada y en forma de ejemplo, por lo que pueden existir otros pagos que puedan tener tal naturaleza. El artículo 128 del código sustantivo del trabajo permite que entre empleador y trabajador acuerden pagos que no constituyen salario, pero es preciso que dichos pagos cumplan con determinados criterios, como más adelante se explica. Elementos o requisitos de un pago no constitutivo de salario. La Corte suprema de justicia (SL2425-2021) sobre las condiciones que permiten considerar pagos no salariales, ha contemplado los siguientes elementos:  Los ocasionales que por mera liberalidad se otorguen a los empleados. Aquellos que se reconozcan para facilitar el desarrollo de funciones del trabajador y que por tanto no tienen como finalidad enriquecer su patrimonio, sino dotarle de recursos productivos que le permitan realizar su labor sin las trabas propias del quehacer operativo. Los pagos, beneficios o auxilios que, aún siendo habituales, las partes acuerden expresamente que no constituirán salario y así lo consagren por las vías convencional o contractual, si no están relacionados con la prestación del servicio.  De manera más específica ha señalado la Corte que todo pago es salario a menos que:  se trate de prestaciones sociales. De sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones se trate de sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador Los pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen un propósito remunerativo, tales como el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación.  De forma general los pagos no salariales deben cumplir los anteriores requisitos y condiciones, y seguidamente abordamos con más detalles algunas situaciones especiales. Criterios para clasificar un pago como no constitutivo de salario. Si bien la norma da cierta libertad para que las partes acuerden que ciertos pagos no constituirán salarios, no es una patente de corso para que sobre cualquier pago se haga tal acuerdo de exclusión salarial, pues ello iría en detrimento de los intereses del trabajador. En consecuencia, para que un pago no constituya salario debe cumplirse con los siguientes criterios:  El pago no debe retribuir el trabajo del trabajador. No debe cambiar la naturaleza de un pago. Deben ser específicos Debe tener una destinación específica.  La Corte suprema de justicia en su abundante jurisprudencia ha señalado que el acuerdo entre las partes orientado a especificar qué beneficios o auxilios extralegales no tienen incidencia salarial debe ser expreso, claro, preciso y detallado en los rubros que cobija, por ello la duda sobre si un emolumento es o no salario debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo. La retribución del trabajo. Cualquier pago que tenga como objetivo remunerar al trabajador no puede ser calificado como ingreso no constitutivo de salario.  Es por ello que conceptos como las comisiones o bonificaciones por rendimiento nunca podrán considerarse como un pago no constitutivo de salario, pues sin importar el nombre que se les dé, su finalidad es remunerar el trabajo, ya que no es más que una contraprestación directa por un servicio prestado. Respecto a las comisiones, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 22069 del 27 de septiembre de 2004, y reiterada en sentencia CSJ SL1798-2018, dejó claro que constituyen salario y no es válido ningún pacto en contrario: «Luego, si como lo halló demostrado el propio juzgador, el pago realizado al accionante tenía todas las características del salario y correspondía realmente al concepto de comisiones, independientemente de la denominación que se le diera, no podía excluirse como parte del salario retributivo del servicio, porque, tal cual lo señala el recurrente, esa naturaleza salarial proviene del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, y no se le puede desconocer por lo dispuesto en el 128, puesto que él no permite restar el carácter salarial de cualquier pago al que se refieran los acuerdos celebrados por los contratantes, sino que procede sólo frente a algunos auxilios o beneficios.  Pero en modo alguno puede aceptarse que esa última normatividad incluya todos los conceptos o rubros, como las comisiones, que por su origen, quedan por fuera de la posibilidad que ofrece el mencionado artículo 128, de negar la incidencia salarial de determinados pagos en la liquidación de prestaciones sociales o de otras acreencias laborales.» Es claro que bajo ningunas circunstancias las comisiones pueden pactarse como no constitutivas de salario. Respecto a las bonificaciones, estas pueden ser acordadas como no constitutivas de salario siempre que sean ocasionales y no tengan el propósito de remunerar al trabajador. La naturaleza salarial de un pago. Similar a lo anterior. Un pago que por su propia naturaleza es salarial, lo será no importa lo que las partes acuerden, ni cómo sean denominados en el contrato de trabajo. Las partes no tiene la facultad legal ni contractual para cambiar la naturaleza misma de un pago, de manera que, si el pago tiene su origen en la actividad desarrollada por el trabajador, este será siempre de carácter salarial. Pagos no salariales deben ser claros y expresos. Cuando se acuerde un pago no salarial, ese pago debe ser claro, preciso, expreso, de manera que se pueda identificar claramente su origen y destinación. Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 68303 del 14 de noviembre de 2018, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Además de lo anterior, esta Corte ha sostenido que estos acuerdos en tanto son una excepción a la generalidad salarial que se reputa de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, deben ser expresos, claros, precisos y detallados de los rubros cobijados en él, «pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto. Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos, debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo» La falta de especificación o claridad hará que el pago se convierta en salarial, por lo tanto, se ha de definir de forma expresa, taxativa, qué pagos no constituyen salario. La destinación específica de los pagos no salariales. Es común que al trabajador se lo ofrezca un determinado beneficio para un determinado fin, como auxilio de educación, de salud, a recreación, un aporte voluntario a pensión, etc., y en tal caso se debe garantizar esa destinación específica. Este punto es importante, porque si se hace un pago no constitutivo de salario para que el trabajador adquiera un beneficio, se debe garantizar que ese beneficio sea adquirido. Por ejemplo, si se le paga al trabajador mensualmente $500.000 como auxilio de educación, ese pago debe invertirse en educación y no entregárselo al trabajador para que el disponga de esos dineros según su deseo, y si se le pagan gastos de representación que se utilicen para tal efecto. Gastos de representación y su tratamiento laboral.Los gastos de representación no constituyen salario al no ser remunerativos, y por tanto se incluyen para el pago de prestaciones sociales y seguridad social. Frente a este tema, resulta importante la doctrina de sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia antes citada, donde dijo: «En primer lugar, tanto el auxilio de gastos médicos y la pensión voluntaria eran entregados en dinero a la trabajadora para que ella dispusiera inmediatamente de esos recursos. Por esta vía, la demandante podía emplear esos dineros en la satisfacción de las necesidades que usualmente se colman mediante el salario, tales como vivienda, salud, educación, alimentación, recreación, entre otros. Es decir, la supuesta destinación específica alegada por la empresa se derrumba con el hecho de que esos auxilios eran traducidos en dinero para que la trabajadora dispusiera de ellos como a bien tuviera.» En consecuencia, si el pago es por rodamiento, el dinero debe ser para eso; si es para educación, pues para eso.  Con lo anterior se pretende evitar que los pagos salariales se camuflen como no salariales, pues al final el trabajador no utiliza los dineros para lo que se supone que deben utilizarse, sino para gastarlos como se gasta cualquier salario.  La mera liberalidad. Hay pagos que adicionalmente deben obedecer a la mera liberalidad del empleador, es decir, que dependen de la voluntad de este pagarlo o no, por tanto son pagos que no los exige la ley, y son beneficios o pagos extras que el empleador decide otorgar a sus trabajadores. La liberalidad en ocasiones riñe con las obligaciones contractuales, porque si se incluye en el contrato un determinado pago, se vuelve una obligación y se despoja el carácter voluntario de dicho pago, lo que no impide que determinados pagos se incluyan en el contrato, por lo que cada pago, por su origen y naturaleza debe analizarse de forma individual. Habitualidad y proporcionalidad del pago. Por regla general los pagos habituales constituyen salario, lo que no impide que los pagos constitutivos de salario deban ser esporádico o que no puedan ser habituales, que no se puedan pagar mes a mes, pues hay pagos que por su naturaleza son habituales y no constituyen salario. Igual sucede con la proporcionalidad del pago no constitutivo de salario, pues se espera que la parte que no lo sea guarde una proporcionalidad razonable respecto a la parte que sí es salario, pero no es una camisa de fuerza. Frente este tema dijo la Corte suprema de justicia en la sentencia ya citada: «Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento. Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo. De acuerdo con lo anterior, podrían existir créditos ocasionales salariales, si, en efecto, retribuyen el servicio; también dineros que en función del total de los ingresos representen un porcentaje minúsculo y, sin embargo, sean salario. Por ello, en esta oportunidad, vale la pena insistir en que el salario se define por su destino: la retribución de la actividad laboral contratada.» La habitualidad y la proporcionalidad son pues criterios auxiliares que ayudan a identificar la naturaleza de un pago, pero esta no depende de ellas, lo mismo que la liberalidad, donde se aplica según qué caso particular. Es por ello resulta tan importante dejar muy claro qué pagos no constituyen salario, pues de esa forma no se da espacio a las interpretaciones en uno u otro sentido, pues de presentarse discusiones, es probable que el asunto se resuelva en favor del trabajador. Lo que no constituye salario por regla general. La Corte suprema de justicia en la sentencia ya referida hace un esbozo de lo que por regla general son pagos que no constituyen salario: «Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo.» En la opción IV se incluyen todos esos auxilios o beneficios extras que el empleador puede otorgar al trabajador, y que deben cumplir con los criterios ya señalados. Los límites a los pagos no constitutivos de salario. La ley 1393 de 2010 impone un límite a los pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario en una medida para evitar la evasión y elusión de pagos y cotizaciones al sistema de seguridad social en salud y pensiones. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. El artículo 30 de esta ley señala lo siguiente: «Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.» En consecuencia, para efectos de las cotizaciones a salud y pensión, los pagos que no constituyen salario no pueden superar el 40% del total de la remuneración. Lo anterior, como dice la norma, sin perjuicio que para otros fines se pacte un porcentaje superior, de manera que puede para efectos de prestaciones sociales, aportes parafiscales y otros conceptos, los pagos no constitutivos de salario puedan ser superiores a ese 40%, tal como lo dice la corte suprema de justicia en la sentencia que ya hemos referido: «El precepto bajo análisis, se limita a prohibir que los pagos no constitutivos de salario excedan el 40% del total de la remuneración para efectos de determinar el ingreso base de cotización al sistema de seguridad social. Nótese que la regla deja a salvo «lo previsto para otros fines», al tiempo que circunscribe esta prohibición «para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993», esto es, el IBC de la seguridad social.» La existencia de ese 40% no se puede interpretar como que hay luz verde para considerar el 40% de la remuneración como no constitutiva de salario, como bien lo señala la corte: «Quiere decir lo anterior que el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 no es una autorización para desalarizar hasta el 40% de la remuneración del trabajador. El régimen del salario, su concepto y sus elementos, siguen gobernados por los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, que lo conciben como toda remuneración que percibe el trabajador por la prestación del servicio. De manera que, bien puede ocurrir que en virtud del principio de la primacía de la realidad (art. 53 CP) se determine que ciertos emolumentos, inferiores al 40% del total de la remuneración, son salario porque retribuyen directamente la fuerza de trabajo.» En todo caso, así los pagos que no constituyen salario estén por debajo del 40%, deben cumplir con los criterios antes señalados para que sean legales. Como se puede observar, los pagos que no constituyen salario no pueden ser acordados caprichosamente, pues de ser así, no resistirán el más mínimo análisis de un juzgado o tribunal, máxime cuando la jurisprudencia hoy en día es bastante restrictiva al respecto. Proporcionalidad en los pagos no constitutivos de salario. Además del límite que se impone la ley 1393 a los pagos no salariales para efecto de los aportes a seguridad social, también hay que considerar que debe existir una proporcionalidad entre lo que se paga como salario y lo que se paga como no constitutivo de salario a fin de no afectar gravemente los intereses del trabajador. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL692-2021 señaló respecto a la incidencia de la desproporción de los pagos salariales frente a los no salariales: «Sobre dicho aspecto resulta oportuno resaltar que, no es la proporción del salario básico y lo pagado por el plan general de beneficios, la causa determinante para establecer su naturaleza salarial, sino el hecho de que lo cancelado bajo el referido concepto, constituía una contraprestación directa de la labor desarrollada por la trabajadora, puesto que la existencia de la descrita desproporción entre lo uno y lo otro, apenas constituye un criterio auxiliar para determinar la incidencia salarial de un pago.» Como bien lo señala la Corte, la desproporción por sí sola no afecta un pacto de desalarización, pero junto con otros aspectos permite declarar la ineficacia de una cláusula de desalarización. No es razonable que al trabajador se le pague un sueldo de 3 salarios mínimos donde 2 se acuerdan como no constitutivos de salario, lo que hace bien difícil que el empleador pueda demostrar que los pagos excluidos no tienen como objetivo remunerar al trabajador. Acuerdo sobre pagos no constitutivos de salario deben constar por escrito. Cuando el trabajador y el empleador acuerden pagos que no constituyan salario, lo recomendable es que ese acuerdo se realice por escrito, para que queda clara la intención de las partes. No obstante, cuando se trate de beneficios que el empleador otorga por mera liberalidad, por su naturaleza no deben constar por escrito, pues estos pagos se harán cuando el empleador de forma voluntaria quiera hacerlos. En todo caso, no es obligatorio que tal convenio se haga por escrito como bien lo señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 38757 del 14 de septiembre de 2010 con ponencia del magistrado Francisco Ricaurte: «Con todo, es de advertir que el artículo 128 del CST, en la parte que al recurso extraordinario concierne, no consagra solemnidad alguna para el acuerdo de marras; el carácter expreso del mismo no implica, necesariamente, calidad solemne. Por expreso ha de entenderse lo que es factible de ser apreciado directamente, sin necesidad de deducción o inferencia, tal como sucede, v.gr., con la manifestación que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe hacer a la otra en el momento de la extinción. Que el medio escrito se haga aconsejable para efectos probatorios es cuestión distinta a que la escritura se prevea como una solemnidad, como acontece en tratándose de hechos como la estipulación sobre salario integral, el contrato a término fijo, el período de prueba, la interrupción de prescripción mediante reclamo escrito, etc.» Aun así, lo escrito disminuye la posibilidad de hacer interpretaciones distintas a las intenciones reales de las partes. ¿Bonificaciones no constituyen salario? Uno de los conceptos que se suelen utilizar para acordar pagos no constitutivos de salario son las bonificaciones, que no necesariamente constituyen salario. Respecto a lo que es una bonificación, se entiende que corresponde a bonos que la empresa paga al trabajador por distintos conceptos, como cumplimiento de metas u objetivos, y ese bono puede o no ser salarial dependiendo de las circunstancias particulares. Lo primero que se debe señalar es que debe existir un acuerdo en pacto entre las partes en el cual se pacte el bono o la bonificación, y que este no es salarial, pero ello no siempre es suficiente para que tal pago se considere como no constitutivo de salario. Por ello la misma Corte, en sentencia SL1738-2021 de la sala laboral señala: «De cara a lo anterior, es necesario entrar a analizar cada concepto reclamado para determinar si el mismo tiene connotación salarial, pese a la existencia de un pacto de exclusión, requisito que dejó de lado el Juzgador de la alzada por lo que infringió directamente el artículo 128 del CST, pues debía verificar si el pacto firmado desalarizaba un pago que realmente remuneraba el servicio, para así determinar si lo acordado era eficaz.» Esto para significar que por la sola existencia de una cláusula que niega la naturaleza salarial de una bonificación no es suficiente para que en efecto ese pago no sea salarial. La misma sentencia señala: «Esta Corporación ha sentado, también como se explicó al resolver el recurso de casación, que aun cuando existe un pacto de desalarización entre las partes, que no tiene un fin específico y que se reconoce con habitualidad, puede entenderse como retributivo del servicio a falta de cualquier medio para desvirtuar su condición salarial (CSJ SL8216-2016). Lo anterior porque la parte demandada omitió su deber de demostrar que el bono otorgado a la demandante no tenía una connotación retributiva del servicio, pues solo se limitó a indicar que el artículo 128 del CST permitía pactar la desalarización de algunos rubros recibidos por el actor, sin indicar en qué consistía el bono otorgado o de donde provenía.» De lo anterior se entiende que la bonificación puede ser considerada como no salarial cuando se cumplen dos requisitos:  No es habitual. Tiene destinación específica.  Es claro que el simple acuerdo entre las partes no es suficiente para desvirtuar la naturaleza salarial de una bonificación, pues esta no debe ser habitual, debe tener un fin específico, y no debe retribuir de alguna forma el servicio del trabajador. Normalmente los empleadores pagan un salario básico determinado y crean una bonificación mensual, trimestral, semestral o anual, que en realidad es un componente del salario que busca retribuir al trabajador, y de hecho así se hace la propuesta al trabajador cuando éste pregunta cuál será su remuneración.  Comisión vs bonificación. En el fondo la bonificación no es más que una comisión por rendimiento, y en tal caso esa bonificación será salarial, y le corresponderá al empleador demostrar que no lo es. Por lo general la bonificación no es más que un nombre distractor para lo que en realidad es una modalidad de remuneración. Es lo que irremediablemente ocurre cuando la bonificación está condicionada a una acción del trabajador, como lograr un objetivo, dejando de ser un pago voluntario por mera liberalidad, ya que al cumplirse la condición por parte del trabajador, el bono se hace exigible para el trabajador.  En resumen, la bonificación no será salarial cuando no está atada a un comportamiento determinado del trabajador, sino que se paga incondicionalmente como un beneficio extra y no como una forma de remuneración. ¿Comisiones no constituyen salario? Las comisiones son una forma de remuneración y en todos los casos constituyen salario, pues corresponde a una contraprestación directa por la prestación del servicio personal. Si se llegara pactar en el contrato de trabajo que las comisiones no constituyen salario, en una reclamación judicial esa clausula no tendrá efecto, pues reiterada jurisprudencia ha manifestado que las comisiones son de naturaleza retributiva.  Auxilio de vivienda como pago salarial. El auxilio de vivienda es un pago que el empleador suele utilizar para desalarizar la remuneración al trabajador, pero que en ocasiones sí cumple la condiciones para ser considerado como no constitutivo de salario. Para que el auxilio de vivienda se pueda acordar como un pago no salarial, ese auxilio debe ser real y debe tener como destinación el pago de la vivienda del trabajador en sus distintos modos, como claramente lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3469-2021: «En ese entendido, observa la Sala que lo único que diferenciaba el «auxilio de vivienda», del pago ordinario otorgado al trabajador era i) su denominación y ii) su carácter no salarial. En relación con la primera distinción, se anota que aun habiéndosele dado el nombre de auxilio de vivienda, en la práctica, no se advierte que cumpliera esa finalidad, ya que de ninguna de las pruebas se infiere que se sufragara con este, gastos como habitación, arriendo, pago de cuotas por créditos de vivienda o beneficios semejantes. De modo, que la situación dista de la analizada en la sentencia CSJ SL648-2018, en la que se pactó una erogación, con la misma designación, pero se probó en aquel proceso que estaba referida al traslado de ciudad del trabajador y se trató de un «auxilio de vivienda que se cancelará mensualmente, cuyo valor dependerá del que se pacte con el arrendador y dicho pago se hará directamente al mencionado arrendador». Se reitera, ningún propósito semejante se deduce del estipendio sub examine.» Es claro que el auxilio de vivienda debe destinarse al pago del arriendo, por ejemplo, lo que es normal cuando un trabajador es trasladado, donde la empresa asume el pago del arriendo, o parte de él. Pero si el trabajador tiene su propia casa, vive en la misma ciudad donde trabaja y recibe un pago mensual que se ha denominado auxilio de vivienda, el juez lo considerará como salarial, aunque las partes hayan acordado lo contrario. Por ello es de gran importancia la destinación específica de los pagos no salariales, a fin de poder acreditar que ese pago no es remuneratorio, sino que es un pago que ayuda al trabajador a cumplir son sus funciones o actividades. Auxilio de alimentación como pago no salarial. Los auxilios por alimentación es otro de los conceptos que las empresas utilizan para desalarizar su nómina, que también tiene el mismo tratamiento que los auxilios de vivienda, que dependiendo de su realidad pueden o no ser salariales. Por ejemplo, en la sentencia SL1922-2021 la sala laboral de la Corte suprema de justicia señala puntualmente: «En ese escenario, no se probó que la alimentación como beneficio extralegal que había sido objeto de exclusión salarial, retribuyera el servicio del demandante, pues los medios de prueba que lo refieren, dan cuenta de su pago interrumpido y de que este no se derivada de la ejecución de la actividad laboral o rendimiento, sino de la necesidad de su otorgamiento para la tarea que le hubiese sido encomendada.» Por su naturaleza los pagos o auxilios de alimentación son habituales, pues se hacen periódicamente, ya sea diariamente, semanal, quincenal o mensualmente, pero si ese pago no está condicionado a un desempeño o comportamiento del trabajador, es viable pactarlo como no salarial. El suministro de alimentación se hace por lo general para facilitar los horarios de trabajo del empleado, así que la empresa contrata la alimentación con algún restaurante cercano, o que le preste el servicio a domicilio. Pero si el auxilio de alimentación no tiene esa destinación específica, sino que el trabajador lo recibe como parte de su remuneración, donde el trabajador tiene la libertad para gastar ese dinero en mercado o en diversión, estamos ante un pago salarial así se pacte lo contrario. Aportes voluntarios a pensión no constituyen salario. El empleador puede realizar aportes voluntarios a pensión a nombre del trabajador, ya sea en el fondo de pensiones obligatorios a pensión en el caso de los trabajadores afiliados a un fondo privado, a los fondos voluntarios de pensión, o a los seguros de pensiones, pagos que no constituyen salario. Aportes voluntarios a pensión.Aportes voluntarios a pensiones obligatorias y aportes a fondos voluntarios de pensión. Afiliados que pueden hacer unos y otros.  La sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL1360-2021 donde analizaba la incidencia de los aportes voluntarias a pensión señaló: «Lo hasta aquí visto, no arroja conclusión distinta a la sostenida en la sentencia de segundo grado, pues la demandante, bajo la facultad prevista en el artículo 128 del CST, acordó que el pago denominado estímulo al ahorro, realizado a través de aportes voluntarios a la sociedad administradora de fondos de pensiones, no constituía salario y, por ende, no se tomaría en cuenta para la liquidación de las acreencias legales o extralegales, manifestación esta que era discrecional, tanto que pudo abstenerse de realizar el acuerdo y no era imprescindible para efectos de la remuneración por sus servicios.» Si bien en ese caso particular los aportes que realizaba el empleador eran discrecionales, incluso si no lo fueran tienen la virtud de no ser constitutivos de salario siempre que no esté condicionados de forma alguna. Si el aporte voluntario a pensión llegara a estar supeditado al rendimiento del trabajador, al cumplimiento de alguna meta o cualquier otra condicional, se convertirá en un pago salarial. La misma ley fiscal pretende incentivar el ahorro pensional de los trabajadores ofreciendo beneficios tributarios tanto para el trabajador como para el empleador, por lo que es una opción válida y de bajo riesgo para desalarizar la nómina. Cómo declarar los aportes voluntarios y obligatorios a pensión.Aportes obligatorios y voluntarios a pensión y su tratamiento en el impuesto a la renta tanto para el empleador como para el trabajador. Prima de vacaciones y de antigüedad no son salariales. Hay empresas que pagan a sus trabajadores primas extralegales como la de navidad o la de antigüedad, que pueden pactar como no constitutivas de salario, en tanto corresponden precisamente a una prestación extralegal, y las prestaciones sociales no son salariales por naturaleza. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4085-2020 rememora lo siguiente: «El Tribunal no se equivocó al concluir en la interpretación que hizo de la cláusula, porque eso es lo emerge de la norma convencional, y es así como lo ha entendido la Corte, en cuanto la prima de vacaciones no es un factor constitutivo de salario, pues su causación se encuentra supeditada a que el trabajador entre a disfrutar de las vacaciones, situación además concordante con la denominación otorgada a esa prima extralegal, la cual se encuentra atada al goce del descanso remunerando, y por lo tanto, tal como lo anotó el  ad quem, no constituye salario. Además, aun cuando el monto de esa prestación depende de la antigüedad del trabajador, no es una situación con la cual se pueda arribar a la conclusión de que en realidad tiene connotación salarial, pues de ella no se desprende un carácter retributivo del servicio, en tanto es razonable señalar, que esa antigüedad tan solo se utiliza como un parámetro para fijar el monto de esa erogación. Igual sucede con el disfrute proporcional de esa prima por el retiro o despido del trabajador, en tanto no es una razón suficiente para concederle naturaleza salarial.» Se trata de un beneficio extralegal que se concede al trabajador, que perfectamente puede pactarse como no constitutivo de salario. Efectos y beneficios de los pagos no constitutivos de salario. Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la seguridad social. Para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal, que por demás es bien costosa, puesto que por estos conceptos la empresa debe pagar aproximadamente un 45% del salario. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo de $1.000.000, debe la empresa pagar adicionalmente aproximadamente $450.000 por prestaciones, seguridad social y parafiscales, lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable, lo cual es muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa. Lo anterior bajó considerablemente con la exención de pagos de aportes parafiscales y seguridad social. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Al pactar pagos como no constitutivos de salario, la empresa se está ahorrando el pago de sumas considerables por las cargas prestacionales y parafiscales. Para el trabajador, en cambio, sus beneficios se disminuyen, puesto que sus prestaciones como la prima de servicios y las cesantías, y los aportes a fondos de pensión, al tener una base inferior, se ven menoscabadas.


+             Jornada laboral para menores de edad    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 08/11/2022    La jornada laboral para los trabajadores menores de edad es mejor a la jornada ordinaria considerada en el código laboral, y depende de la edad del menor de edad.    Tabla de contenidoRegulación laboral de la jornada laboral en menores de edad.¿Cuántas horas puede trabajar un menor de edad?Trabajo extra en trabajadores menores de edad.Salario proporcional a la jornada laboral en menores de edad. Regulación laboral de la jornada laboral en menores de edad. La jornada laboral de los menores de edad está regulada por la el código sustantivo del trabajo en su artículo 161 modificado por la ley 2101 de 2021 Jornada máxima legal de trabajo.Jornada laboral máxima que se puede trabajar considerando la jornada ordinaria y el trabajo suplementario. Esta norma prevé 2 situaciones:  Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.  Recordemos que en Colombia la mayoría de edad se alcanza al cumplir 18 años, así que en el segundo caso aplica para los menores de edad que hay cumplido 17 años, pero no han cumplido 18 años.   ¿Cuántas horas puede trabajar un menor de edad? Un menor puede trabajar 6 horas diarias y 36 semanales si es menor de 17 años, y si es mayor de 17 años, puede trabajar 8 horas diarias y máximo 40 horas semanales. Trabajo extra en trabajadores menores de edad. Los trabajadores menores de edad o pueden laborar horas extras, y sólo los que tienen 17 años pueden trabajar luego de las 6 de la tarde, siempre que o exceda de las 8 de la noche. Salario proporcional a la jornada laboral en menores de edad. El artículo 115 del código de infancia señala que el trabajador menor de edad tiene derecho a un salario proporcional al tiempo laborado, pero a la vez señala que en todo caso el salario no puede ser inferior a un salario mínimo. Esto hace que los empleadores no quieran contratar trabajadores menores de edad, puesto que además de contar con el permiso, no pueden laborar una jornada completa como la de un adulto, pero se les debe pagar como a un adulto.


+             Estabilidad laboral reforzada en contratos de obra o labor    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 01/11/2022    La estabilidad laboral reforzada aplica en los contratos de trabajo de obra o labor, sin que ello suponga la obligación de renovar el contrato de obra, que por su naturaleza es imposible hacerlo.    Tabla de contenidoImposibilidad de renovar contrato de obra.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Estabilidad laboral reforzada y las causas legales objetivas para desvincular al trabajador.Imposibilidad material de renovar el contrato de obra o labor. Imposibilidad de renovar contrato de obra. La estabilidad laboral reforzada supone la imposibilidad de despedir a un trabajador, o la obligación de renovar el contrato de trabajo, cuando este es beneficiado de dicha estabilidad. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. La desvinculación del trabajador sólo se puede dar por una justa causa, y previa autorización del inspector del trabajo, pero en el caso del contrato de obra de labor, si la obra termina irremediablemente termina el contrato, incluso si el trabajador puede alegar la existencia de una condición que lo hace merecedor de la estabilidad laboral reforzada. En cuanto al contrato de obra o labor, por su naturaleza se entiende que terminada la labor materialmente no es posible tener vinculado al trabajador, pues el empleador no tendría cómo ocuparlo.    Lo que dice la Corte suprema de justicia. Es por ello que la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 69399 (SL3520 -2 018) del 15 de agosto de 2018, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo afirmó: «De acuerdo con las anteriores consideraciones, es dable señalar en relación con los contratos por duración de la obra o labor contratada, que el cumplimiento de su objeto es una razón objetiva de terminación del vínculo laboral. En efecto, la culminación de la obra o la ejecución de las tareas o labores acordadas agotan el objeto del contrato, de tal manera que desde este momento, la materia de trabajo deja de subsistir y, por consiguiente, mal podría predicarse una estabilidad laboral frente a un trabajo inexistente.» Supongamos que la empresa tiene un único contrato para ejecutar y este se termina, lo que suele suceder por ejemplo en empresas del sector minero. Si ese contrato se termina y la empresa no tiene otro contrato, materialmente es imposible reubicar al trabajador, pues el objeto del contrato ha desaparecido y ningún empleador puede ser obligado a contratar a una persona a la que no podrá asignarle ninguna actividad. Estabilidad laboral reforzada y las causas legales objetivas para desvincular al trabajador. Frente a este tema resulta relevante lo señalado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2827-2020, con radicación 74100 y ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango Villota: «Por último, debe precisarse que la Corte ha sostenido que el alcance del artículo 7 de la Ley 361 de 1997 no supone el derecho del trabajador a perpetuarse en el cargo que ejecuta, sino a permanecer en él hasta que exista una causal objetiva o legitima para su desvinculación, esto es, que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que se demuestre en el proceso la ocurrencia real de la causa alegada. Como en este caso no se logró desvirtuar la conclusión del Tribunal sobre la existencia de un modo legal de finalización de la relación de trabajo existente con el actor, en tanto terminó la labor para la que fue contratado.» Esto quiere decir que un trabajador discapacitado o con alguna limitación física no puede utilizar la estabilizad laboral reforzada para desnaturalizar el contrato de trabajo de obra o labor, naturaleza que hace imposible su renovación. Como lo ha dejado claro la Corte, la terminación de la obra es una causa legal y objetiva para terminar el contrato de trabajo, lo que descarta que pueda haber discriminación en la desvinculación del trabajador. Recordemos que la estabilidad laboral reforzada se instituyó para proteger al trabajador de despidos discriminatorios, no para desconocer la naturaleza de un contrato. Imposibilidad material de renovar el contrato de obra o labor. En el caso del contrato de trabajo a término fijo en algunos casos la jurisprudencia sí contempla la obligación de renovarlo, pero dicho criterio no es aplicable al contrato de obra y labor, en razón a que resulta materialmente imposible renovarlo, pues el objeto del contrato desaparece, lo que no sucede con el contrato de trabajo a término fijo, donde el cargo o puesto de trabajo sigue existiendo luego de expirado el término pactado en el contrato.


+             Derechos laborales ciertos e indiscutibles    Portada Derecho laboral Por  en 28/10/2022    En el derecho laboral existen a favor del trabajador derechos que la ley y la doctrina consideran ciertos e indiscutibles, que no pueden ser transados ni renunciados por el trabajador, y que son especialmente protegidos por la ley.    Tabla de contenidoConcepto de derecho cierto e indiscutible.Derechos que se pueden calificar como ciertos e indiscutibles.Calificación de un derecho como cierto e indiscutible.Importancia de la calificación de un derecho cierto e indiscutible.Derechos inciertos y discutibles.Improcedencia de la tutela respecto a derechos inciertos y discutibles. Concepto de derecho cierto e indiscutible. La jurisprudencia de la Corte suprema de señal que son derechos ciertos e indiscutibles aquellos sobre los cuales no hay duda alguna respecto a la existencia de los hechos que les dan origen y existe certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 32051, 17 feb 2009 señaló: «Al respecto, se comienza por recordar que esta Sala de la Corte ha explicado que “… el carácter de cierto e indiscutible de un derecho laboral, que impide que sea materia de una transacción o de una conciliación, surge del cumplimiento de los supuestos de hecho o de las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra. Por lo tanto, un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. Lo que hace, entonces, que un derecho sea indiscutible es la certeza sobre la realización de las condiciones para su causación y no el hecho de que entre empleador y trabajador existan discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento, pues, de no ser así, bastaría que el empleador, o a quien se le atribuya esa calidad, niegue o debata la existencia de un derecho para que éste se entienda discutible, lo que desde luego no se correspondería con el objetivo de la restricción, impuesta tanto por el constituyente de 1991 como por el legislador, a la facultad del  trabajador de  disponer de los derechos causados en su favor; limitación que tiene fundamento en la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados en las leyes sociales.» Por ejemplo, un derecho cierto e indiscutible es el salario mínimo, pues si existe duda respecto al salario acordado entre las partes, se tiene certeza de que por lo menos se debe reconocer el salario mínimo.   Derechos que se pueden calificar como ciertos e indiscutibles. La Corte suprema de justicia reiteradamente ha señalado que los beneficios y garantías que pueden recibir la denominación de derechos ciertos e indiscutibles no son únicamente los contemplados en normas legales como el código sustantivo del trabajo y demás leyes, sino que pueden serlo también los contenidos en un contrato de trabajo, en las convenciones o laudos arbitrales. Conciliación laboral — Requisitos y efectos.La transacción laboral es una alternativa para finalizar conflictos y prevenirlos en el futuro, bajo ciertos parámetros. Al respecto señaló la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia SL3071 de 2020: «Segundo, esta Corporación tiene adoctrinado de tiempo atrás que los derechos laborales ciertos e indiscutibles no son exclusivamente los contemplados en normas legales, sino también los previstos en convenciones, laudos o cualquier otro instrumento colectivo de carácter vinculante.» Es decir que cualquier derecho que el trabajador hay adquirido en cualquiera de las figuras vinculantes para el empleador, puede ser definido o calificado como derecho cierto e indiscutible. Calificación de un derecho como cierto e indiscutible. Conociendo el concepto de lo que se debe entender como cierto e indiscutible, hace falta definir cómo se hace y quién hace esa calificación. No existe una norma que de forma expresa señale una lista de los derechos que son ciertos e indiscutibles, por lo que depende del análisis que se haga de cada caso en particular. Cada situación según el tipo de derecho, las pruebas que se alleguen y las circunstancias que lo rodeen, definirán la calificación del derecho, que por lo general es una función que le corresponde al juez que conoce del caso. Importancia de la calificación de un derecho cierto e indiscutible. Los derechos laborales ciertos e indiscutibles no son renunciables, ni por la vía de la transacción laboral ni por la conciliación. Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral, formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada. Cualquier acuerdo entre trabajador y empleador que afecte derechos mínimos legales, o derechos ciertos e indiscutibles, no tienen validez en el sentido en que no transitan a cosa juzgada como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 67312 del 13 de noviembre de 2019 con ponencia del magistrado Omar de Jesús Restrepo: «Lo primero que debe precisarse, es que en efecto, la cosa juzgada es un atributo que ampara a las decisiones judiciales, transacciones o conciliaciones. Así mismo, que las dos últimas son válidas, siempre y cuando no se trate de derechos ciertos e indiscutibles de los trabajadores.» Esto significa que el trabajador puede reclamar judicialmente cualquier derecho cierto e indiscutible que haya aceptado renunciar o perder al firmar un paz y salvo, un contrato de transacción laboral o una conciliación laboral, a fin de garantizar que el empleador a pesar de todo cumpla con las obligaciones que le impone la ley.  Derechos inciertos y discutibles. Un derecho incierto es aquel sobre el cual no existe certeza, y por tanto es posible discutirlos o controvertirlo para que el juez sea el que defina quién tiene la razón, y la certeza llega solo cuando el juez sentencia y esa sentencia quede ejecutoriada. En el caso de laboral, que más nos interesa, el trabajador puede afirmar que el empleador le adeuda horas extras, pero ese no es un derecho cierto, y el trabajador tendrá que probar que realizó ese trabajo extra, y que estaba autorizado para laborarlo, y mientras esa prueba no exista, no hay certeza frente a ese derecho reclamado, y por tanto es discutible. Los derechos inciertos que por su falta de certeza son discutibles, sí pueden ser renunciados por el trabajador, y se puede hacer una conciliación o transacción sobre ellos, precisamente porque hay incertidumbre sobre su existencia así que las partes mediante acuerdo de voluntades deciden darle esa certeza. En resumen, los derechos inciertos y discutibles lo son en razón a que no hay certeza sobre su existencia, sino incertidumbre y por lo tanto son controvertibles y conciliables. Improcedencia de la tutela respecto a derechos inciertos y discutibles. Otro aspecto relacionado con los derechos inciertos y discutibles, es la improcedencia de la acción de tutela para reclamarlos. Así, en la Sentencia T-087/18 del 8 de marzo de 2018 – M.P. Dra. Gloria Stella Ortiz Delgado la Corte constitucional señaló: «la procedencia de la acción de tutela respecto del pago de acreencias laborales inciertas y discutibles es más restringida, toda vez que éstos se encuentran en discusión, y en esa medida quien debe pronunciarse sobre este asunto es el juez laboral. Por lo tanto, en estos eventos, cuando se alegue la transgresión del derecho al mínimo vital, derivada de la ausencia o tardanza en el pago de prestaciones laborales esta debe ser probada. Con base en lo anterior, este Tribunal concluyó que al tratarse de una controversia que se encuentra en tela de juicio, y ante la ausencia de prueba de la afectación al mínimo vital, los recursos de amparo resultaban improcedentes, pues la vía idónea para perseguir el pago salarios convencionales, indemnizaciones y prestaciones sociales era el proceso ordinario laboral.» Y puntualizó: «En síntesis, la jurisprudencia constitucional ha establecido que mientras las controversias que recaen sobre derechos ciertos e indiscutibles pueden ser tramitadas ante la jurisdicción constitucional, bajo la condición de que se cumplan los requisitos de inmediatez y subsidiariedad, las que giran en torno a la declaración de derechos inciertos y discutibles deben dirimirse en la  jurisdicción ordinaria, pues lo que se busca es precisamente que todas aquellas controversias carentes de incidencia constitucional, debido a su ausencia de definición plena, quedan sometidas al escrutinio del juez laboral.» En razón a que los derechos inciertos y discutibles, corresponde al interesado controvertirlos ante un juez laboral por la vía ordinaria a fin de que sea el juez el que decida según las pruebas que allegue el trabajador o demandante.