{"titulo": "Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral", "contenido": "+ Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral Portada Derecho laboral Nómina Por en 21/11/2022 Dentro de la remuneración que recibe un trabajador están los viáticos, concepto de relevancia porque no todo lo que se pague por viáticos constituye salario, lo que afecta la liquidación de la nómina del trabajador. Tabla de contenidoQué son los viáticos.Clasificación de los viáticos.Viáticos permanentes o habituales.Viáticos ocasionales.Incidencia salarial de los viáticos.Requisitos para que los viáticos constituyan salario.Efectos de la incidencia laboral de los viáticos.Facultad de las partes para acordar viáticos como pagos no constitutivos de salario.Especificación de la destinación de los viáticos.¿Es obligatorio pagar viáticos? Qué son los viáticos. Un viático es un pago o una subvención que se da al trabajador para su sustento en un viaje relacionado con su actividad laboral. Si el trabajador debe realizar un viaje en la ejecución del contrato de trabajo, debe recibir lo necesario para sustentarse durante ese viaje, que no debe ser financiado de su propio salario. Los viáticos cubren conceptos como transporte, alimentación, alojamiento y gastos de representación. Clasificación de los viáticos. Los viáticos son clasificados en permanentes y accidentales, y cada uno tiene un tratamiento diferente que pasamos a detallar. Viáticos permanentes o habituales. Los viáticos permanentes son aquellos que se pagan regularmente al trabajador para que pueda desempeñar sus labores, que por su naturaleza exigen la constante movilización del trabajador. Es el caso por ejemplo de un representante de ventas cuyo trabajo es visitar clientes en distintas ciudades. Auxilio de rodamiento.El auxilio de rodamiento puede o no constituir salario dependiendo de lo que la partes hayan acordado en el contrato de trabajo. No es el caso de la recepcionista que un día cualquiera fue enviada a otra ciudad a entregar una documentación, pues en primer lugar ese no es su trabajo, y en segundo lugar se trató de una actividad ocasional. Viáticos ocasionales. Como su nombre lo indica, corresponde a los viáticos que se pagan al trabajador que ocasionalmente debe desplazarse, que lo hace de vez en cuando porque la naturaleza de su actividad no implica su constante movilización. Por ejemplo, un auditor que una vez al mes viaja a una sede de la empresa se considera ocasional, aunque lo haga cada mes. A manera de ejemplo transcribimos el análisis que la sala laboral de la Corte suprema de justicia hace en la sentencia 64324 del 18 de septiembre de 2019 con ponencia del magistrado Donal José Dix, respecto a la habitualidad de unos viáticos: «Teniendo en cuenta que de acuerdo con el contrato de trabajo (f.°3), la sede de trabajo del peticionario fue el Terminal de Coveñas, la frecuencia de los desplazamientos que se infiere de los documentos analizados por el juzgador, no tuvo la entidad suficiente para calificarse como permanentes en la medida que de 1260 días comprendidos en los reportes referidos, los 327 que sumaron los desplazamientos solo equivale al 25.95% del tiempo, circunstancia que deja claro que los traslados, si bien fueron frecuentes, no fueron permanentes.» Se puede afirmar que la habitualidad o no debe abordarse desde el punto de vista de la frecuencia de los viajes y del cargo desempeñado por el trabajador. Incidencia salarial de los viáticos. Teniendo claro lo que es un viático permanente y uno ocasional, pasemos a la incidencia laboral que estos pueden tener. El artículo 130 del código sustantivo del trabajo hace tres consideraciones sobre los viáticos: Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Los viáticos permanentes constituyen salario en la parte destinada a manutención y alojamiento, y no constituyen salario en lo que corresponde al pago de transporte. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Los viáticos ocasionales nunca constituyen salario, así sean para alojamiento o manutención. La Corte suprema de justicia en la sentencia 64324 de 2019 antes referida señala al respecto: «En ese orden, los viáticos son salario, en aquel componente destinado a manutención y alojamiento y cuando quiera que los mismos sean permanentes, contrario sensu, los viáticos que se conceden de manera accidental o transitoria corresponden a la categoría de emolumentos necesarios para el cumplimiento de la labor, que no contribuyen a enriquecer el patrimonio de trabajador.» Es por ello que el mismo artículo 130 del código sustantivo del trabajo exige que se especifique el valor pagado por cada concepto, para tener claridad respecto qué pagos constituyen salario. Requisitos para que los viáticos constituyan salario. De la jurisprudencia producida por la sala laboral de la Corte suprema de justicia podemos identificar los siguientes requisitos para que un viático constituya salario: Tengan carácter habitual. Los desplazamientos sean por órdenes del empleador. Las actividades encargadas estén relacionadas con funciones propias del cargo. Se otorguen para gastos de manutención y alojamiento La habitualidad y la destinación de los viáticos son los elementos esenciales para clasificar como salario un viático. Efectos de la incidencia laboral de los viáticos. Los viáticos que constituyen salario tienen efecto directo en conceptos como prestaciones sociales, seguridad social y aportes parafiscales, porque al constituir salario entran a formar parte de la base sobre la que se liquidan esos conceptos. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Este es uno de los temas que revisa la UGPP cuando fiscaliza a un empleador, en especial si se hacen pagos importantes por concepto de viáticos. Facultad de las partes para acordar viáticos como pagos no constitutivos de salario. El artículo 128 del código sustantivo del trabajo faculta a las partes para que acuerden que ciertos pagos no constituyan salario, pero esa facultad no incluye cambiar la naturaleza que la ley le dio a los viáticos. La Corte suprema de justicia en sentencia 64324 de 2019 ya referida señaló al respecto: «La jurisprudencia de esta Corporación, se ha decantado en el sentido que los acuerdos entre las partes no pueden desconocer las disposiciones legales que en materia de viáticos les asigna el carácter salarial a aquel componente destinado a alojamiento y alimentación, en la medida que sean permanentes.» Por definición legal los viáticos permanentes para manutención y alojamiento constituyen salario, y las partes no pueden disponer lo contrario. Especificación de la destinación de los viáticos. La norma señala que los viáticos destinados a suministrar alojamiento y alimentación constituyen salario, y los de transporte y gastos de representación no constituyen salario, y señala la norma que se debe especificar cada concepto a fin de por conocer la parte de los viáticos que constituyen salario y la que no constituye salario. Esa especificación o fijación debe hacerla el empleador, quien es el que paga el concepto, y debe hacerla en el momento en que ordena el pago de los viáticos. Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3207-2021 con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez: «En estricto sentido, la norma no se opone a que, de acuerdo con la información disponible en materia de gastos de desplazamiento de sus trabajadores, el empleador defina la parte de los viáticos permanentes destinada a manutención, alojamiento, medios de transporte y gastos de representación.» El empleador tiene la facultad para fijar la distribución o proporción de los viáticos que no constituye salario, siempre dentro de un concepto de razonabilidad que se corresponde con los valores comerciales de los gastos que se pretenden financiar con los viáticos otorgados. Respecto a cuándo debe hacerse esa distinción o distribución señala la Corte: «Sin embargo, el numeral segundo no admite discusión de que esa distribución debe ser específica; esto es, determinada, concreta y claramente delimitada, lo cual debe indicarse «siempre que se paguen» tales conceptos. Evidentemente, el destinatario de esta orden es el empleador, por ser el pagador de la remuneración, y la discriminación de los pagos no puede hacerse en momento distinto a aquel en que se sufraguen los viáticos al trabajador. Lo contrario, conllevaría la posibilidad de que el patrono efectúe pagos por viáticos y luego, por cualquier razón, modifique los porcentajes a los que alude la disposición, por ejemplo, reduciendo el porcentaje de los valores con incidencia salarial. Además de poco razonable, esta posibilidad contraría la certeza y seguridad perseguida por la norma, compromete las garantías salariales y promueve la incertidumbre sobre la naturaleza de la remuneración en un contrato que, por disposición del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo, debe ser ejecutado de buena fe.» La distribución de los viáticos debe dejarse clara desde el momento en que se aprueba el viaje y se fijan o presupuestan los viáticos a pagar, sin posibilidad de cambiar esa destinación a futuro. Ahora, si el empleador paga los viáticos sin especificar cuánto corresponde a cada concepto, la totalidad de los viáticos se consideran salariales como lo señala la Corte en la misma sentencia referida: «Es por lo anterior que esta Corporación, de vieja data, ha enseñado que cuando se trate de viáticos de carácter permanente, «las sumas pagadas por este concepto, en particular para manutención y alojamiento, serán consideradas salario; cuando no se haga la discriminación respectiva se tendrá como salario todo lo recibido» (CSJ SL, 20 oct. 2005, rad. 25403). Y así lo ha precisado también en procesos seguidos contra la misma demandada, como es el caso de la providencia CSJ SL, 7 oct. 2008, rad. 34303, en la cual enfatizó que, si en la relación de viáticos permanentes no se especifica su destinación, todos los pagos efectuados «debían ser tenidos en cuenta para la liquidación de la pensión otorgada». Por lo anterior, es de suma importancia que el empleador se tome el trabajado de presupuestar correctamente los viáticos que pagará al trabajador en cada caso o viaje particular, para que pueda fijar con claridad la proporción o distribución según cada concepto (Alimentación, alojamiento, transporte y gastos de representación). Un ejemplo sería el siguiente cuadro: Concepto. Valor Naturaleza Alimentación $150.000. Salarial Alojamiento $130.000 Salarial Transporte $200.000 No salarial Gastos de representación. $100.000 No salarial Total viáticos $580.000   Es algo que se debería hacer con cada viaje que deba ser viaticado para efectos de transparencia y claridad. Respecto a los gatos de representación, son los pagos que debe hacer el trabajador a fin de poder de realizar el trabajo encargado, como por ejemplo invitar a unos posibles clientes a un almuerzo o a unas copas. Por último, el empleador suele distribuir los viáticos de forma caprichosa a fin de asignar una mayor proporción a los conceptos que no constituyen salario en perjuicio del trabajador, sin que este pueda hacer mucho para evitarlo. ¿Es obligatorio pagar viáticos? El pago de viáticos es obligatorio cuando el trabajador debe desplazarse desde su lugar de trabajo a otro sitio geográfico para cumplir con las funciones que el empleador le ha encomendado, y en ese proceso debe incurrir en gastos de transporte, alimentación, alojamiento, etc. El empleador tiene la obligación de poner a disposición todas las herramientas y recursos necesarios para que desempeñe sus funciones, sin que el trabajador tenga el deber de colocar sus propios recursos para beneficio del empleador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Licencia por luto", "contenido": "+ Licencia por luto Portada Derecho laboral Licencias Por en 08/02/2023 La ley 1280 de 2009 se creó la licencia remunerada por luto en Colombia, una licencia obligatoria que el empleador debe otorgar al trabajador en caso del fallecimiento de algún familiar cercano a este. Tabla de contenidoDías de licencia por luto.Familiares que cubren el derecho a la licencia por luto.Término para otorgar la licencia por luto.Requisitos para otorgar la licencia por luto.¿Cuándo se debe otorgar la licencia por luto?¿Qué pasa si el trabajador se toma la licencia por luto sin cumplir requisitos?¿La licencia por luto la paga el empleador o la EPS? Días de licencia por luto. La licencia por luto es de 5 días hábiles, tal como lo señala el inciso primero del numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo adicionado por la ley 1280 de 2009. «Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.» Al ser días hábiles se descuentan domingos y festivos, y aplica para todos los trabajadores, incluso aquellos con un contrato de prestación de servicios. Familiares que cubren el derecho a la licencia por luto. La licencia por luto no se otorga cuando fallece cualquier familiar sino aquellos que están dentro del grado de parentesco señalado por la ley. Familiares que cubre la licencia por luto.Estos son los familiares del trabajador que al fallecer permiten al trabajador solicitar la licencia remunerada por luto. Resumiendo, la licencia por luto se otorga cuando fallecen los siguientes familiares del trabajador: Padres. Hijos. Hermanos. Abuelos. Nietos. Cónyuge o compañero permanente. Suegros. Personas por las que no se otorga licencia por luto: Tíos. Primos. Cuñados. Novias. Bisnietos. Bisabuelos. Se recuerda que el trabajador debe demostrar el grado de parentesco que lo une con el familiar fallecido, lo que se hace con el registro civil de nacimiento. Término para otorgar la licencia por luto. La ley no dispuso expresamente cuál es el tiempo en que debe ser otorgada dicha licencia, pero por el objetivo perseguido, debe ser inmediata una vez el empleador conoce de la solicitud del trabajador. En este tipo de circunstancia se requiere la presencia inmediata del trabajador, puesto que el fallecimiento de una persona exige una serie de ritualidades que se inician inmediatamente después del fallecimiento. Una licencia por luto luego de sucedidas las exequias del familiar fallecido no cumple con su objetivo, y por tanto esta debe ser otorgada oportunamente. Igualmente, el empleador no está obligado a otorgar una licencia por luto cuando el familiar del trabajador falleció tiempo atrás, cuando ya el duelo y todo el proceso seguido al fallecimiento ha pasado. Requisitos para otorgar la licencia por luto. Por las circunstancias de los hechos que rodean el fallecimiento de una persona, para otorgar la licencia por luto no se exige ningún requisito o documento previo, de modo que es suficiente con la comunicación escrita o verbal del trabajador para que se le otorgue la licencia. Es por ello que la ley otorga al trabajador 30 días calendario de plazo para que demuestre el hecho mediante documento expedido por la autoridad competente, que suele ser el certificado de defunción. Además de probar el fallecimiento del familiar, el trabajador debe probar que el fallecido es un familiar que está dentro del grado de parentesco considerado por la ley, de modo que debe adjuntar el registro civil de nacimiento. En resumen, se deben adjuntar los siguientes documentos: Copia del certificado de defunción. Registro civil de nacimiento del fallecido y en si es necesario del trabajador. Copia del certificado de matrimonio civil o religioso para el caso del cónyuge. Documento notariado sobre convivencia para el caso de compañero permanente. Dependiendo del familiar fallecido será uno o varios documentos que se deban adjuntar. ¿Cuándo se debe otorgar la licencia por luto? La licencia por luto tiene como finalidad que el trabajador esté presente con su familia en el proceso que sigue al fallecimiento del familiar, por lo que se entiende que tan pronto se tenga conocimiento del fallecimiento del trabajador, se debe notificar al empleador para que la autorice la licencia. La ley no otorga un plazo para otorgar la licencia por luto; lo que otorga es un plazo para acreditar el fallecimiento del trabajador, acreditación que se hará luego de otorgada la licencia por luto. ¿Qué pasa si el trabajador se toma la licencia por luto sin cumplir requisitos? Si el trabajador no adjunta los documentos señalados o no cumple los requisitos que la ley exige, la licencia remunerada no procede, y como ya ha sido tomada por el trabajador, el empleador queda facultado para descontar del salario los días de licencia otorgados sin derecho. Si el trabajador engañó al trabajador al tomarse una licencia por la muerte de una persona que no le daba ese derecho, podrá ser objeto de una sanción disciplinaria. ¿La licencia por luto la paga el empleador o la EPS? La ley no dispuso que la EPS pague la licencia por luto, por lo que se entiende que debe pagarla el empleador. Como se trata de una licencia remunerada, un permiso, durante esos días el trabajador sigue recibiendo la remuneración que normalmente recibe, y se pagará junto con el salario en los periodos de pago acordados.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "No es legal trabajar más de 10 horas al día", "contenido": "+ No es legal trabajar más de 10 horas al día Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 30/06/2022 La ley lo máximo que permite trabajar en un día son 10 horas, incluyendo el trabajo suplementario o las horas extras. Trabajar 12 horas diarias no es legal. Considerando que lo máximo que se puede trabajar en un día son 10 horas, trabajar 12 horas es ilegal. Es una costumbre en nuestro medio que los empleados deban trabajar 12 o hasta más horas al día, práctica que contraría los preceptos legales. Lo anterior se corresponde con las limitaciones físicas y biológicas del ser humano que muy difícil soportar largas jornadas de trabajo diario. ¿Cuál es el límite de horas diarias de trabajo? Después de las modificaciones que hiciera la ley 2101 de 2021 al artículo 161 del código sustantivo del trabajo, ya no existe una jornada máxima legal diaria. Anteriormente el artículo 161 del CST establecía una jornada laboral máximo de 8 horas. Hoy ya no la contempla y se limita a señalar: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:» Se fija un límite de horas semanales, pero no diaria, así teóricamente el trabajador podría laborar 12 horas, sin embargo, hay que tener en cuenta lo señalado en el artículo 167A adicionado por el artículo 22 de la ley 50 de 1990, el cual sigue vigente, y que señala: «En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» Es claro que la norma no permite que se labore más de 2 horas extras al día y 12 a la semana, de modo que, si la jornada ordinaria es de 8 horas al día, no es posible que se puedan laborar más de 10 horas diarias incluyendo el trabajo extra. La intención del legislado es que el trabajador labore como máximo 10 horas diarias, regla genera que tiene una excepción con los vigilantes o guardas de seguridad. Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas.Jornada laboral máxima en trabajadores que laboran como celadores, vigilantes y escoltas, el tratamiento del trabajo suplementario, nocturno, dominical y festivo. Es importante también subrayar que, si en el contrato de trabajo se ha pactado trabajar horas extras con el único fin de completar la jornada semanal de lunes a viernes, no habrá lugar al pago de horas extras ni al trabajo de horas adicionales a las 10 que permite la ley. Jornada máxima legal de trabajo.Jornada laboral máxima que se puede trabajar considerando la jornada ordinaria y el trabajo suplementario. Horas de trabajo adicionales ilegales se deben pagar. Aunque trabajar más de 10 horas al día no es legal, en caso de que el trabajador labore más de esas 10 horas, naturalmente que se le debe pagar el respectivo recargo por trabajo suplementario. Seguramente esta es de las normas más inobservadas en nuestro país, ya que prácticamente en todas las empresas los empleados se ven obligados a trabajar largas jornadas, y en algunos casos, ni siquiera se les reconoce el recargo por trabajo suplementario o extra. En tal caso se comete una doble ilegalidad: trabajar más de 10 horas al día, y no pagar esas horas adicionales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pago de los primeros 2 días de incapacidad", "contenido": "+ Pago de los primeros 2 días de incapacidad Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 05/04/2022 Cuando el trabajador es incapacitado por enfermedad general o por accidente de origen común, los primeros dos días de incapacidad debe pagarlos el empleador. Tabla de contenido¿Los dos primeros días de incapacidad se pagan?Las incapacidades laborales que reconoce la EPS.Valor o monto de los dos primeros días de incapacidad.¿Cómo se pagan los dos primeros días de incapacidad?¿Y qué pasa cuando la incapacidad es prorrogada?¿A partir de cuantos días pagan incapacidad?¿Dónde quedan los trabajadores independientes? ¿Los dos primeros días de incapacidad se pagan? Los dos primeros días de incapacidad que se le prescriben al trabajador, deben ser pagados, la duda es quien debe pagarlos. El empleador es quien debe pagar las incapacidades al trabajador cualquiera sea la duración de esa incapacidad, y luego el empleador reclama el pago a la EPS o ARL según corresponda. Lo que sucede, es que, en el caso de las incapacidades de origen común, la EPS sólo las reconoce al empleador luego del tercer día, así que el empleador termina asumiendo los dos primeros días de incapacidad. Las incapacidades laborales que reconoce la EPS. La EPS, entidad llamada a reconocer y pagar las incapacidades labores de origen común, sólo las reconoce a partir del tercer día. En consecuencia, si la EPS no reconoce las incapacidades por los dos primeros días, le corresponde pagarla al empleador pues el trabajador no pierde el derecho a recibir dicho pago. Así es por lo dispuesto en el parágrafo primero del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016: «En el Sistema General de Seguridad Social en Salud serán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.» Es por ello que se suele afirmar que los dos primeros días de incapacidad debe pagarlos la empresa, pero en realidad, la empresa debe pagar la totalidad de la incapacidad al trabajador, y luego reclamar a la EPS ese pago, y la EPS no le reconoce los primeros dos días. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Valor o monto de los dos primeros días de incapacidad. ¿Cuál es el monto o valor que el empleador debe pagar por los dos primeros días de incapacidad al trabajador? Para determinar el valor que el empleador debe pagar por esos dos primeros días de incapacidad médica debemos recurrir a lo que dispone el artículo 227 del código sustantivo del trabajo: «En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.» Originariamente era el empleador quien debía pagar las incapacidades laborales, pero luego de la creación del sistema de seguridad social integral, esa obligación fue delegada en las EPS, pero sólo a partir del tercer día. En consecuencia, los dos primeros días de incapacidad le corresponden al empleador en los términos del artículo 227 del código sustantivo del trabajo, y este claramente dice que se pagará un auxilio económico equivalente a las dos terceras partes del salario que esté devengando el trabajador, que en porcentaje equivale al 66.66%. La corte constitucional en sentencia T-468 del 16 de junio de 2010 deja claro que se le debe pagar el 66.66% del salario al trabajador siempre que el resultado de aplicar ese porcentaje no sea inferior al equivalente a un salario mínimo, así que de ser ese el caso, se ha de pagar el equivalente a un salario mínimo, es decir, dos días de salario mínimo. En el caso de las incapacidades de origen laboral, esto es, en ocasión a un accidente de trabajo o a una enfermedad de origen laboral o profesional, la ARL cubre la incapacidad desde el día siguiente al que suceden los hechos que originan la incapacidad, y pagarlas sobre el 100% del salario. Así, cuando el trabajador se accidente el miércoles, la ARL reconoce la incapacidad desde el jueves, y el día miércoles en que sucedieron los hechos, la empresa tendrá que pagarlo normalmente, e igualmente sobre el 100% del salario. Por último, se debe precisar que estos primeros dos días no refiere exclusivamente a la incapacidad general que es pagada por la EPS, y no se refiere a conceptos como licencia de maternidad no de paternidad. ¿Cómo se pagan los dos primeros días de incapacidad? Si la empresa debe pagar el mismo porcentaje de incapacidad que paga la EPS, es decir, el 66.66%, por analogía podríamos concluir que también debe aplicar la misma base sobre la que es liquidada la incapacidad por la EPS, aunque el departamento de la función pública en concepto Concepto 396761 de 2020 considera que se debe pagar sobre el 100%. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Pero aquí se presenta un problema, y es que en ocasiones el salario del trabajador no es igual al ingreso base respecto al cual se cotiza a la EPS. En algunos casos, la empresa cotiza sobre un ingreso que es menor al salario del trabajador, de manera que el trabajador es perjudicado en el pago de la incapacidad. En nuestro criterio, se debe pagar la incapacidad con base al salario del trabajador, pues así se desprende de la lectura del artículo 227 del código sustantivo del trabajo, donde expresamente se refiere a salario. La intención del legislador es que por ese tiempo el trabajador devengue dos tercios del salario, así que es sobre el salario que la empresa ha de pagar los dos primeros días de incapacidad. Cuando la empresa cotiza a seguridad social sobre la totalidad del salario, no hay problema pues es la misma base para la EPS y para el empleador. ¿Y qué pasa cuando la incapacidad es prorrogada? Supóngase que el trabajador sufre una enfermedad general y el médico de la EPS le da una incapacidad laboral de 15 días, pero el trabajador sigue enfermo y el médico le ordena una nueva incapacidad por otros 15 días. En este caso, surge la duda de si en esa segunda incapacidad también aplica aquello que los dos primeros días van por cuenta del empleador. Hay un antiguo decreto (770 de 1975), recogido en la resolución 2266 de 1998 del ISS y observado por todas las EPS que hemos consultado que dice lo siguiente: «Se entiende por prórroga de la incapacidad, la que se expide con posterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesión, o por otra que tenga relación directa con ésta, así se trate de código diferente y siempre y cuando entre una y otra no haya una interrupción mayor a treinta (30) días calendario.» Con base a esta norma, se llega a la conclusión que, si la nueva incapacidad califica como una prórroga, evidentemente la EPS debe pagar la totalidad de la incapacidad. Eso es así si incluso la nueva incapacidad se da luego de unos días de finalizada la primera o anterior. Supóngase un trabajador que se somete a una cirugía en la que le prescriben una incapacidad de 20 días, regresa al trabajo durante 10 días, pero luego sufre algún percance con la cirugía por la que le prescriben 10 días de incapacidad más. En este caso se trata de la misma dolencia en donde la primera incapacidad no cumplió con su objetivo de la recuperación total, por lo tanto, esa segunda incapacidad se debe tratar como una prórroga y en tal sentido el empleador no tiene por qué asumir los dos primeros días de esa nueva incapacidad. Ahora, si el trabajador es incapacitado porque se intoxicó en una fiesta y terminada la incapacidad se va a otra fiesta y se fractura una pierna,  esa nueva incapacidad no tiene relación alguna con la primera y a todas luces no obedece a una prórroga de la primera, y en tal ocasión el empleador sí debe cubrir los primeros dos días. ¿A partir de cuantos días pagan incapacidad? Nuestros lectores nos suelen preguntar a partir de cuántos días de incapacidad le pagan la incapacidad, y la respuesta es desde un día por el tiempo que dure la incapacidad. La EPS reconoce al empleador la incapacidad a partir del tercer día, pero ello no quiere decir que al trabajador no se le paguen los primeros días de incapacidad, lo que quiere decir que le corresponde al empleador pagarlos. Si al trabajador la prescriben una incapacidad de 1 días, el empleador se la debe pagar. Si el trabajador se incapacita por tres días, el empleador paga 2 y la EPS paga 1, precisando que en todo caso el empleador paga todos los días de incapacidad al trabajador, y luego el empleador recobra a la EPS lo pagado por incapacidades. Por ello, ante la pregunta ¿si me incapacitan 3 días me los pagan?, la respuesta es un rotundo sí, pues al trabajador se le debe pagar desde el primer día de incapacidad hasta el último, no importa cuántos sean. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. ¿Dónde quedan los trabajadores independientes? El trabajador independiente no tiene doliente, así que los primeros dos días de incapacidad los pierde por cuanto no existe un empleador que los pague. Incapacidades en el contrato de prestación de servicios.Los trabajador con un contrato de prestación de servicios tienen derecho al pago de incapacidades laborales. La EPS reconocerá las incapacidades a partir del tercer día sin importar si el trabajador cotizó como asalariado o como independiente, de manera que el trabajador independiente debe asumir o perder las incapacidades que la EPS no le reconozca.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Terminación del contrato de trabajo a término fijo", "contenido": "+ Terminación del contrato de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022 El contrato de trabajo a término fijo está sujeto a terminar por distintas causas legales o contractuales, como la expiración del tiempo de duración pactado, la justa causa incurrida por el trabajador, o por decisión unilateral de cualquiera de las partes. Tabla de contenidoTerminación del contrato a término fijo por expiración del tiempo pactado.Preaviso en la terminación del contrato a término fijo.¿Es obligatorio renovar el contrato de trabajo a término fijo?Terminación del contrato de trabajo a término fijo por justa causa.Terminación del contrato a término fijo sin justa causa.¿Se puede terminar un contrato a término fijo antes de la fecha? Terminación del contrato a término fijo por expiración del tiempo pactado. El contrato de trabajo a término fijo por regla general se termina cuando expira el plazo la duración pactada. Por ejemplo, si se firmó un contrato a un término de 2 años, al trascurrir los dos años se termina el contrato, si es que las partes deciden no renovarlo. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Recordemos que la característica principal del contrato de trabajo a término fijo, es precisamente que su duración es limitada, y que desde su inicio las partes saben con certeza que el contrato terminará cuando se cumpla el plazo estipulado, cuando llegue la fecha indicada. Preaviso en la terminación del contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo se termina cuando expira el plazo o término pactado, pero es necesario que la parte no interesada en continuar con el contrato notifique a la otra su decisión de no continuar con el mismo, lo que debe hacerse con una anticipación de por lo menos 30 días calendario. Si ninguna de las partes notifica a la otra de su decisión de terminar el contrato de trabajo a la expiración del plazo pactado, este se entenderá renovado automáticamente por un término igual al inicial. Así lo señala expresamente el numeral primero del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: «Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.» Es importante que la notificación de terminación del contrato, o de no renovación, se haga llegar al trabajador 30 días antes del vencimiento del contrato, es decir que los 30 días se deben cumplir el día anterior al vencimiento del mismo. Por ejemplo, si el contrato termina el 31 de agosto de 2020, la notificación se debe entregar al trabajador a más tardar el 01 de agosto, para que los 30 días se cumplan el 30 de agosto. ¿Es obligatorio renovar el contrato de trabajo a término fijo? La expiración del término de duración acordado entre trabajador y empleador es una causa legal para terminar el contrato de trabajo, así que en principio no es obligatorio renovar el contrato de trabajo. Sin embargo, en casos en que el trabajador goza de la llamada estabilidad laboral reforzada, como cuando la trabajadora se encuentra embarazada o en periodo de lactancia, el empleador no puede terminar el contrato hasta tanto la empleada no supere la condición de embarazo y licencia de maternidad. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2228-2019 reitera lo que ya había afirmado en una sentencia anterior: «Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad. Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.» De manera que si el término del contrato expira cuando la empleada está embarazada o está en licencia de maternidad, el empleador puede notificar el preaviso dentro del término legal, pero ese preaviso tendrá un efecto diferido hasta cuando la trabajadora termine su licencia de maternidad. Para cuando la trabajadora culmine su licencia de maternidad no se requiere hacer un nuevo preaviso, pues el contrato de trabajo no se renovó temporalmente en ocasión al embarazo o la licencia de maternidad, sino que su terminación fue diferida a la fecha en que cesará la estabilidad laboral reforzada. Terminación del contrato de trabajo a término fijo por justa causa. Naturalmente que el contrato de trabajo a término fijo puede terminarse en cualquier momento cuando el trabajador incurra en una justa causa para ser despedido. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Igualmente, si quien incumple el contrato o incurre en una justa causa es el empleador, el trabajador puede terminar el contrato de trabajo con justa causando lo que se llama despido indirecto, que causa la indemnización por despido injusto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Terminación del contrato a término fijo sin justa causa. El empleador tiene la facultad para despedir al trabajador en cualquier momento y sin que exista una justa causa, pagando la respectiva indemnización, siempre y cuando no se trata de un trabajador amparado por estabilidad laboral reforzada. En caso que el trabajador goce de estabilidad laboral reforzada, no podrá ser despedido sino por una justa causa comprobada, y previa autorización del ministerio del trabajo por intermedio del inspector de trabajo. ¿Se puede terminar un contrato a término fijo antes de la fecha? Sí. El contrato de plazo o término fijo puede ser terminado antes de la fecha de expiración, ya sea por una justa causa o sin ella por cualquiera de las partes. Como ya lo señalamos, si el contrato se termina sin justa causa hay lugar al pago de la indemnización. Los contratos son ley para las partes, pero pueden ser incumplidos, y quien lo incumpla debe asumir las consecuencias que a ley o el contrato mismo han fijado.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pago de incapacidades en accidentes de tránsito", "contenido": "+ Pago de incapacidades en accidentes de tránsito Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 19/04/2022 Las incapacidades temporales que sufre un trabajador en un accidente de tránsito deben ser cubiertas, dependiendo del caso, por la ARL, la EPS o el empleador. Tabla de contenidoIncapacidad por accidente de tránsito.El Soat no paga incapacidades laborales.¿Quién paga las incapacidades por accidente de tránsito?Porcentaje de pago de incapacidad por accidente de tránsito.Pago de incapacidades por accidente de tránsito se pagan sólo si el trabajador es cotizando al sistema de seguridad social. Incapacidad por accidente de tránsito. De un accidente de tránsito puede derivar una incapacidad médica, que por supuesto implica que la persona no pueda laborar. El tratamiento que se deba dar a la incapacidad laboral originada en un accidente de tránsito, depende de las circunstancias en que ocurra el accidente. La incapacidad laboral, cualquiera que sea su origen, no afecta el contrato de trabajo, así que esta debe ser pagada, el punto es determinar quién debe pagarla. El Soat no paga incapacidades laborales. Cuando ocurre un accidente de tránsito el primer llamado a cubrir las contingencias de este es el Soat, pero el Soat no cubre el pago de incapacidades laborales. El Soat sólo paga indemnizaciones cuando se presenta una incapacidad permanente, por un monto de hasta 180 salarios mínimos de acuerdo al artículo 14 del decreto 056 de 2015. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. ¿Quién paga las incapacidades por accidente de tránsito? Teniendo claro que el Soat no pagará una incapacidad laboral derivada de un accidente de tránsito, hay que determinar quién la pagará, pues mientras el trabajador tenga vinculación laboral vigente, alguien debe pagarle las incapacidades que le prescriban. La Arl pagará la incapacidad laboral derivada del accidente de tránsito si este ocurrió en el ejercicio de una actividad laboral, como por ejemplo el mensajero que se accidenta en una motocicleta. EPS. La EPS debe pagar la incapacidad laboral si el accidente no corresponde a uno de trabajo o laboral, sino que se califica como de origen laboral. Esto en aplicación del artículo 16 del decreto 056 de 2015: «Las incapacidades temporales que se generen como consecuencia de un accidente de tránsito, un evento catastrófico de origen natural, un evento terrorista y los demás eventos aprobados por el Ministerio de Salud y Protección Social en su calidad de Consejo de Administración del Fosyga, serán cubiertas por la Entidad Promotora de Salud del Régimen Contributivo a la que estuviere afiliada la víctima si el accidente fuere de origen común, o por la Administradora de Riesgos es si este fuere calificado como accidente de trabajo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, los artículos 2° y 3° de la Ley 776 de 2002, el parágrafo 3° del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, o las normas que los modifiquen, adicionen o sustituyan.» En el evento en que el trabajador no estuviere afiliado a seguridad social, la incapacidad laboral debe ser pagada por el empleador. Porcentaje de pago de incapacidad por accidente de tránsito. La incapacidad laboral derivada de un accidente de tránsito se paga como cualquier otra incapacidad, por lo que el porcentaje depende de si se trata como una incapacidad laboral por riesgo común, caso en el cual es del 66.66%, o si se trata como una incapacidad por riesgo laboral, caso en el cual es del 100%. Pago de incapacidades por accidente de tránsito se pagan sólo si el trabajador es cotizando al sistema de seguridad social. El pago de las incapacidades laborales por accidentes de tránsito las paga la EPS o la ARL, según se clasifique el accidente, así que necesariamente la persona que sufre el accidente debe estar afiliada al sistema de seguridad social, ya sea como dependiendo o como independiente. Si la persona accidentada no está afiliada como cotizante, las incapacidades médicas no le serán pagadas, ni por el Soat ni por el Sisben. En tal caso, lo único que puede hacer la persona es iniciar una acción de responsabilidad civil contra el causante del accidente a fin de conseguir una reparación o indemnización por los daños y perjuicios sufridos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Renovación del contrato de trabajo a término fijo", "contenido": "+ Renovación del contrato de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/10/2022 Todo contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado una vez haya expirado el término de duración pactado en los términos del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, y esa renovación puede consensuada o automática. Tabla de contenidoRenovación del contrato por acuerdo entre las partes.Renovación automática del contrato a término fijo.Consecuencias de la renovación automática del contrato.Cómo evitar la renovación automática del contrato a término fijo.Renovación del contrato a término fijo en trabajadores con estabilidad laboral reforzada.Renovar el contrato de trabajo o firmar uno nuevo.Prórroga del contrato a término fijo.Término por el que se renueva el contrato a término fijo. Renovación del contrato por acuerdo entre las partes. Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo, el contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años, pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años. Las partes, en común acuerdo pueden renovar el contrato por un periodo igual, uno inferior o uno superior sin que exceda de los 3 años, teniendo especial cuidado en el caso particular del contrato inferior a un año que más adelante se aborda con más detalle. La renovación se puede hacer mediante un otrosí al contrato de trabajo, o simplemente guardando silencio a la terminación del mismo, caso en el cual procede la renovación automática por un término o duración igual al que termina. Renovación automática del contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado automáticamente si las partes guardaron silencio respecto a la terminación o continuación del contrato. La simple expiración del plazo pactado no es suficiente para que el vínculo laboral se rompa, pues se requiere la acción activa de una de las partes para que el contrato termine definitivamente con la expiración del plazo pactado. La ley prevé tácitamente la renovación automática del contrato de trabajo, cuando dice el numeral 3 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: «Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.» La renovación automática está contenida en la norma, de suerte que para desactivarla es preciso que la parte interesada notifique a la otra su decisión de no continuar con el contrato, y esa notificación se debe hacer con una anticipación que no puede ser inferior a 30 días calendario. La ley presume que si las partes guardan silencio el contrato será renovado automáticamente, y esa presunción se derrumba con la notificación previa de que el contrato no se renovará. El hecho que el contrato por silencio de las partes se renueve indefinidamente, en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido, puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó, mas no contempla que por tal circunstancia (la no notificación con 30 días de anticipación) se convierta en indefinido. Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, sólo es dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado, hasta por tres periodos, a partir de allí, la renovación no puede ser inferior a 1 año, tema que se amplía en el siguiente artículo. Renovación del contrato de trabajo inferior a un año.Los contratos de trabajo con duración inferior a un año deben renovarse por mínimo un año a partir de la cuarta renovación. La cuarta renovación de un contrato inferior a un año será por mínimo un año, ya sea que la renovación se dé automáticamente o por acuerdo expreso entre las partes. Consecuencias de la renovación automática del contrato. La consecuencia no es otra que afrontar un nuevo contrato cuya duración será igual al que termina, de modo que, si el contrato era por 2 años, la renovación será por 2 años. Aquí es importante señalar que, si la notificación de no renovación no se hace, o se hace con menos de 30 días calendario, y el empleador decide no renovar el contrato de trabajo, se configura un despido injustificado por cuanto la ley ya había dispuesto la renovación, y la indemnización será igual al tiempo por el cual se había renovado automáticamente el contrato. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. De allí la importancia de evitar una renovación automática cuando no se quiere continuar con el vínculo laboral. Cómo evitar la renovación automática del contrato a término fijo. La renovación automática se evita notificando al trabajador que no se le renovará el contrato una vez expire el plazo pactado, notificación que debe hacerse con una anticipación no inferior a 30 días. Renovación del contrato a término fijo en trabajadores con estabilidad laboral reforzada. Existe una discusión respecto a la obligación o no de renovar un contrato de trabajo a término fijo a los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, discusión alimentada por la disparidad de criterios que hubo en el pasado entre la Cortes suprema de justicia y la Corte constitucional. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. La Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia tenía dicho que la expiración del plazo pactado en el contrato de trabajo, era suficiente elemento para terminar la relación laboral, de modo que no existía la obligación para el empleador de renovar un contrato de trabajo a un trabajador protegido por la estabilidad laboral reforzada. Sin embargo, esa posición de la Cortes suprema de justicia cambió acogiendo el criterio de la Corte constitucional que obliga a renovar el contrato por lo menos en el caso de las mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, para lo cual puede consultar la sentencia SL3535 del 2015 con radicado 38239. ¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?.La obligación de renovar el contrato de trabajo a una empleada embarazada y lo que se debe hacer. En consecuencia, el empleador no debe negar la renovación del contrato de trabajo de una persona que goce de estabilidad laboral reforzada, especialmente si se trata de aquellas protegidas por el fuero de maternidad, y la desvinculación sólo será posible si existe una justa causa, y, en algunos casos, autorización de la autoridad competente para cada caso particular. Renovar el contrato de trabajo o firmar uno nuevo. El contrato de trabajo puede ser renovado por las partes, ya sea expresamente o automáticamente ante el silencio de las partes. Sin embargo, algunas empresas en lugar de renovar el contrato firman un nuevo contrato, lo que implica terminar y liquidar el anterior y firmar uno nuevo. ¿Qué implicaciones tiene esta práctica? En realidad, no tiene mucho sentido hacerlo, pues un contrato de trabajo a término fijo nunca se convierte en indefinido porque se haya renovado muchas veces, y el resultado es el mismo si se firma un nuevo contrato cada que termina o simplemente se renueva o prorroga. Empero, hay un asunto de cuidado en lo referente al auxilio de cesantías, puesto que, si no hay solución de continuidad, se entiende que existe un solo contrato y las cesantías no se deben entregar directamente al trabajador. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. Si usted liquida el contrato en lugar de renovarlo, generalmente entrega las cesantías directamente al trabajador, pero si luego lo contrata de nuevo se corre el riesgo de que en un futuro el trabajador demande y el juez considere que no existieron varios contratos sino uno sólo, lo que automáticamente convierte en ilegal el pago de las cesantías que haya hecho al trabajador cada vez que liquidó el contrato. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. No es necesario firmar un nuevo contrato cada vez que termina, pero si el empleador insiste en ello, tenga en cuenta las siguientes recomendaciones: Haga la liquidación por escrito. Consigne las cesantías directamente al fondo de cesantías. Notifique al trabajado con 30 días de anticipación la terminación del contrato. Recuerde que si se pagan las cesantías directamente al trabajador cuando había que consignarlas en el fondo de cesantías, el empleador las pierde y podrá ser condenado parlas nuevamente. Prórroga del contrato a término fijo. En la cotidianidad laboral se utiliza indistintamente tanto el término renovar como prorrogar, que, a pesar de ser conceptos diferentes, en la práctica son la misma cosa. Prorrogar significa extender el contrato inicial por un determinado tiempo, conservando las mismas condiciones del contrato original o inicial, excepto que se extiende su duración. Renovar significa hacer un nuevo contrato, que podría tener condiciones diferentes, como un nuevo salario, un nuevo cargo, o jornada laboral, pero en la practica se suele hablar de renovación del contrato sin que el nuevo contrato sea distinto al primero, cambiando únicamente su duración, como en el caso de la prórroga. Término por el que se renueva el contrato a término fijo. El contrato de trabajo puede ser renovado por el término que las partes acuerden, siempre que la prórroga no sea superior a 3 años. Así lo deja claro la sentencia SL2796-2022 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «En consonancia con el sentido del art. 46 del CST, acorde con el principio de la estabilidad laboral del art. 53 de la Constitución, el contrato a término fijo tiene vocación de ser prorrogable indefinidamente por voluntad de las partes, según el mismo texto del primer inciso de la norma. Inclusive, el legislador también estipula que, si antes de los últimos 30 días del plazo del contrato, los contratantes no manifiestan su voluntad de no seguir con la relación laboral, este se prorrogará por el término inicialmente pactado. Aquí se puede apreciar la distinción legal de que una cosa es la duración del contrato que solo puede ser hasta por tres años y otra es la prórroga de este que puede ser igualmente hasta por tres años.» Tanto la duración inicial del contrato como su prórroga está limitada a 3 años. En el caso de los contratos a término fijo inferior a un año, la 4 renovación no puede ser inferior a 1 año, y por supuesto, no puede ser superior a 3 años.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Terminación del contrato de trabajador que se pensiona", "contenido": "+ Terminación del contrato de trabajador que se pensiona Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 29/03/2022 El reconocimiento de la pensión al trabajador es una causa justa objetiva para terminar el contrato de trabajo, es decir, para despedir al trabajador. Tabla de contenido¿Trabajador pensionado puede ser despedido?El reconocimiento de la pensión como justa causa para despedir al trabajador.Requisitos para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión al trabajador.El trabajador debe estar incluido en nómina de pensionados.El preaviso para despedir al trabajador pensionado.¿Qué pasa si el trabajador no solicita la pensión teniendo derecho a ella?¿El empleador debe pedir consentimiento al trabajador para gestionar el reconocimiento de su pensión?¿Se afectan los derechos del trabajador al ser retirado del trabajo sin su consentimiento?¿Si no despido al trabajador cuando se pensione puedo despedirlo después?Renuncia del trabajador pensionado.¿Si me pensiono tengo derecho a liquidación? ¿Trabajador pensionado puede ser despedido? Una vez que el trabajador se ha pensionado, sí puede ser despedido en razón a que el reconocimiento de la pensión es una justa causa para terminar el contrato de trabajo. Es importante tener en cuenta que el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse no es suficiente para que se configure la justa causa para terminar el contrato de trabajo, como más adelante se precisa. Ahora, si el trabajador ya se había pensionado cuando se contrató, la pensión no es una justa causa para terminar el contrato, pues es un hecho consumado con anterioridad al inicio de la relación laboral. El reconocimiento de la pensión como justa causa para despedir al trabajador. Respecto a la configuración de la justa causa para despedir al trabajador que se pensiona, dice el artículo 62 de código sustantivo del trabajo: «El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.» Y el parágrafo 3 del artículo 33 de la ley 100 de 1993 señala en su primer inciso: «Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.» La ley habla de reconocimiento o notificación de la pensión como justa causa para terminar el contrato de trabajo, no obstante, la Corte constitucional incluyó como requisito adicional que le pensionado sea incluido en la nómina. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Requisitos para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión al trabajador. Si bien el artículo 62 del código sustantivo se limita a señalar el reconocimiento de la pensión como causa justa para terminarle el contrato de trabajo al empleado, y la ley 100 a señalar el reconocimiento o notificación de la pensión, la Corte constitucional ha dispuesto algunos requisitos que se deben cumplir antes de despedir al trabajador. El trabajador debe estar incluido en nómina de pensionados. Básicamente la Corte ha señalado que el simple cumplimiento de requisitos para pensionarse no es suficiente para terminar el contrato de trabajo, y ni siquiera el reconocimiento de la pensión, sino que es necesario que el pensionado haya sido ingresado en la nómina del fondo de pensiones. Es así para proteger el mínimo vital del trabajador, ya que, si es despedido antes de que le empiecen a pagar la primera mesada pensional, el trabajador se queda sin ingresos, sin sustento. Es por ello que se recomienda despedir al trabajador sólo cuando ha recibido el pago de la primera mesada, para lo cual se suele solicitar el desprendible de nómina del fondo de pensiones que la ha realizado el pago. Si el trabajador es despedido antes de ser incluido en la nómina, se configura un despido sin justa causa debiéndose pagar la respectiva indemnización por despido injusto, un riesgo absolutamente innecesario. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. El preaviso para despedir al trabajador pensionado. Configurada la justa causa para despedir al trabajador pensionado, se le debe notificar con una anticipación no inferior a 15 días calendario. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que el despido sin la previa notificación no tiene efecto, es decir, es ilegal o ineficaz. Se trata pues de un requisito formal pero que tiene un importante efecto jurídico como es la posible obligación de reintegrar al trabajador cuando no se ha cumplido con esta sencilla formalidad. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Pero adicional a lo anterior, el decreto 2245 de 2012, en su artículo 3 señala: «Trámite en el Caso de Retiro con Justa Causa. En caso que el empleador haga uso de la facultad de terminar el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, para garantizar que no exista solución de continuidad entre la fecha de retiro y la fecha de la inclusión en la nómina de pensionados, el empleador y la administradora o entidad reconocedora deberán seguir el siguiente procedimiento: a) El empleador deberá informar por escrito a la administradora o a la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, con una antelación no menor a tres (3) meses, la fecha a partir de la cual se efectuará la desvinculación laboral, allegando copia del acto administrativo de retiro del servicio o tratándose de los trabajadores del sector privado, comunicación suscrita por el empleador en la que se indique tal circunstancia. La fecha en todo caso será la del primer día del mes siguiente al tercero de antelación. b) La administradora o la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de recibo de la comunicación de que trata el literal anterior, deberá informar por escrito al empleador y al beneficiario de la pensión la fecha exacta de la inclusión en nómina general de pensionados, la cual deberá observar lo dispuesto en el literal anterior. El retiro quedará condicionado a la inclusión del trabajador en la nómina de pensionados. En todo caso, tratándose de los servidores públicos, salvo el reconocimiento de la pensión de sobrevivientes y las excepciones legales, no se podrá percibir simultáneamente salario y pensión.» Es decir que el preaviso no es de 15 días sino de 3 meses, pues la comunicación que se debe enviar a la administradora de pensiones se debe adjuntar el comunicado de terminación del contrato enviado al trabajador. Los 3 meses a que se refiere el decreto 2245 de 2012 no aplica cuando el trabajador ya esté recibiendo la mesada pensional como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia la sentencia 78842 del 31 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Como se puede advertir, el citado decreto cumple una función instrumental: garantizar el disfrute de la pensión de manera inmediata a la terminación de la relación laboral. Su razón de ser es que no exista solución de continuidad entre el retiro del empleo o la percepción de la pensión, de modo que el ingreso mínimo vital del trabajador no se afecte. Ahora, como en este caso el trabajador antes de su despido venia disfrutando de la pensión de vejez a cargo de Colpensiones, la aplicación de la citada normativa resultaba inane o fútil, pues, se insiste, su propósito de garantizar continuidad en los ingresos ya estaba plenamente satisfecho.» En tal caso sólo se requiere el preaviso de los 15 día señalados por el artículo 62 del código laboral. ¿Qué pasa si el trabajador no solicita la pensión teniendo derecho a ella? Puede suceder que un trabajador cumpla los requisitos para pensionarse y no solicite la pensión para que el empleador no pueda despedirlo. ¿Qué se puede hacer en esos casos? Es probable que el empleador quiera terminarle el contrato de trabajo a quien ya debió estar pensionado, pero no puede hacerlo ante la negativa de este para pensionarse, así que el artículo 33 de la ley 100 en su parágrafo tercero contempla lo siguiente: «Transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión, si este no la solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel.» El empleador queda facultado para solicitar el reconocimiento de la pensión en nombre del trabajador. ¿El empleador debe pedir consentimiento al trabajador para gestionar el reconocimiento de su pensión? Como ya vimos, el empleador puede, a nombre del trabajador, gestionar el reconocimiento de la pensión, y en tal caso surge la duda de si el empleador debe contar con el consentimiento del trabajador para tal efecto. En el pasado ese consentimiento era obligatorio, pero a partir de la entrada en vigencia de la ley 797 de 2003, tal exigencia no es aplicable. Así lo recordó la Corte suprema de justicia en la sentencia arriba referida: «Como se dijo, esta ultima normativa entró en vigencia el 29 de enero de 2003, de manera que las pensiones reconocidas posteriormente y los despidos que se produzcan con base en este hecho, se gobiernan por lo dispuesto en tal ley y, en ese sentido, resulta injustificable que el Tribunal, al interpretarla, haya revivido un requisito derogado o insubsistente en el orden jurídico. Ciertamente, el deber de pedir la opinión al trabajador sobre su deseo de permanecer en el cargo hasta por 5 años más, es un elemento inexistente en la regulación de la Ley 797 de 2003. Primero, porque en ningún pasaje de su texto se encuentra esta obligación y, segundo, porque no existe un contexto histórico que autorice tal inferencia. Antes bien, la expedición de la Ley 797 de 2003 estuvo precedida de la necesidad de dar cumplimiento al mandato constitucional de «propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar» (art. 53 C.N.), mediante el relevo de las personas de mayor edad y la correlativa oportunidad dirigida a la población joven o en curso de su vida profesional de obtener nuevas fuentes de empleos1. Esto en armonía con la obligación del Estado de intervenir en la economía para dar «pleno empleo a los recursos humanos» (art. 334 C.N.), por medio de la redistribución y renovación de un recurso escaso como lo son los empleos (CSJ SL2509-2017).» Es claro que el empleador, sea público o privado, puede solicitar o gestionar el reconocimiento de la pensión del trabajador sin la autorización o conocimiento de este. ¿Se afectan los derechos del trabajador al ser retirado del trabajo sin su consentimiento? Terminarle el contrato de trabajo a una persona que quiere seguir trabajando, y que tiene la posibilidad de cotizar por más tiempo para obtener una pensión más elevada, puede ser interpretada una acción negativa en contra del trabajador. Es evidente que si el trabajador es retirado una vez cumple con los requisitos mínimos para pensionarse, se le está privando de la posibilidad de seguir cotizando para obtener una mesada pensional superior a la mínima, lo cual puede ser cuestionado. No obstante, este argumento fue abordado por la Corte suprema de justicia en la sentencia en los siguientes términos: «Por lo demás y para dar respuesta al opositor, quien defiende férreamente la obligación de pedir la opinión del trabajador en aras de garantizar su humanidad, su valor intrínseco y la utilidad que las personas mayores aún tienen en la sociedad, en oposición a «la improvisación y la estulticia de una juventud muchas veces impreparada (sic)», cumple anotar que tales reflexiones, relativas a la oportunidad o inoportunidad de determinada política laboral, que en este caso oscila entre darle la posibilidad a las personas con una pensión asegurada de seguir cotizando para incrementar su monto, o permitirle a la población que inicia en el mercado laboral o en edad productiva de acceder a nuevas fuentes de empleo, es una cuestión que le corresponde determinar al poder legislativo. La Constitución Política no le impone al legislador un modelo laboral específico, por lo que este cuenta con un amplio margen de discrecionalidad que le permite, según las condiciones socioeconómicas nacionales, acoger una política social en detrimento de otra. De ahí que sea constitucionalmente admisible que, en un determinado lapso, se haya previsto en favor de los trabajadores el derecho a permanecer en el empleo a fin de incrementar el monto de su pensión y, en otro momento histórico, esta posibilidad les sea negada a fin de facilitar la renovación de personal y el derecho al trabajo de la población joven. Juzgar cuál de las dos alternativas es más conveniente o adecuada a las circunstancias sociales es un aspecto que escapa a la función jurisdiccional, y si bien en algunos casos podría iluminar un criterio interpretativo, no puede ser utilizado para imponer una particular visión del mundo.» Lo anterior reviste de legalidad el despido del trabajador pensionado incluso contra su voluntad. ¿Si no despido al trabajador cuando se pensione puedo despedirlo después? Supongamos que el trabajador se pensionó, le pagaron sus primeras mesadas pensionales y el empleador no lo despidió. ¿Puede despedirlo después bajo esta misma causal? El reconocimiento de la pensión es una justa causa para despedir al trabajador, pero si no se hace uso de esa causal de forma inmediata, no afecta la facultad que tiene el empleador para despedir al trabajador pensionado. En consecuencia, el hecho de que el empleador se tome meses o años para despedir al trabajador que se ha pensionado, no impide que en cualquier momento pueda despedir al trabajador, y el despido seguirá siendo justo, por lo que no hay lugar al pago de indemnizaciones. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Es así porque el reconocimiento de la pensión es una causa legal para el despido, la que no desaparece con el paso del tiempo, distinto a cuando la causa es imputable al trabajador, donde se exige inmediatez entre la ocurrencia de la falta y el despido. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 78842 del 31 de julio de 2019: «Desde este punto de vista, no resulta viable aplicar el principio de inmediatez cuando el despido se funda en el reconocimiento de la pensión en favor del trabajador, pues se trata de una causal objetiva desligada de la conducta del empleado, al punto que ni siquiera es susceptible de ser ponderada para otorgarle niveles de gravedad y sobre esa base establecer si se trata de un incumplimiento leve (sancionable) o grave (sancionable o posible de despido). Por lo mismo, al ser un hecho ajeno al comportamiento contractual del trabajador, no es apropiado pensar que puede ser «perdonado, dispensado o condonado». Señala la misma sentencia en otro aparte: «Lo anterior permite dar cuenta que el despido por reconocimiento de la pensión de vejez es una causal autónoma de terminación del contrato de trabajo o de la relación legal y reglamentaria; su procedencia se encuentra enmarcada en la garantía de que, entre la terminación del contrato y la percepción de la prestación pensional, el trabajador pensionado no deje de recibir los ingresos que garantizan su subsistencia; además, una vez se han cumplido sus condiciones, otorga al empleador la posibilidad de usarla «cuando estime conveniente que el servidor ha cumplido su ciclo laboral en la empresa o entidad», es decir, en cualquier momento.» Una vez el trabajador esté recibiendo la mesada pensional puede ser desvinculado en cualquier tiempo, y como ya está recibiendo la pensión, lo único que se requiere es el preaviso de los 15 días señalados en el artículo 62. Renuncia del trabajador pensionado. Hasta aquí hemos planteado el despido del trabajador pensionado desde el lado del empleador, pero si es el trabajador quien desea terminar el contrato de trabajo en razón a que se le ha reconocido la pensión, surge la duda respecto al procedimiento a seguir. Transcribimos una inquietud planteada por un lector que ilustra la situación: «Me fue aprobada la pensión por invalidez por parte de un fondo privado, esta carta la hice llegar a la empresa pública donde he laborado, y de la empresa me piden una carta de retiro laboral que diga la fecha de mi retiro. Mi duda es ¿si ya en la empresa tienen la carta de aprobación de la pensión porque debo pasar carta de retiro? ¿Estoy obligada hacer esta carta de renuncia?» Sucede que retirar a un trabajador no se puede tomar a la ligera, por cuanto si algo se hace mal la empresa puede ser demandada. Es por ello que, si el trabajador quiere retirarse de la empresa antes de que sea incluido en la nómina de pensionados, debe pasar la carta de retiro, ya que de esa forma la empresa se «cura en salud», pues en sus manos queda la prueba de que el retiro del trabajador ha sido voluntario. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. La empresa sólo puede terminar el contrato de trabajo cuando tenga en sus manos el documento que acredite la inclusión del pensionado en la respectiva nómina, pues no vale el documento o resolución que reconoce la pensión. Mientras ello no suceda le corresponde al trabajador tomar la iniciativa para terminar el contrato, pasando la respectiva carta de renuncia dejando claro las razones por las que se retira. ¿Si me pensiono tengo derecho a liquidación? El trabajador que renuncia o es despedido en razón al reconocimiento de la pensión, sí tiene derecho a liquidación, como cualquier otro trabajador, ya sea una pensión de vejez o de invalidez. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. El reconocimiento de la pensión es apenas una justa causa para terminar el contrato de trabajo, y no afecta ningún derecho laboral adquirido por el trabajador, como es precisamente el pago de la liquidación representada en salarios, prestaciones sociales y demás acreencias causadas en favor del trabajador. En consecuencia, frente a la pregunta «cuando un trabajador se pensiona que se le paga», se le paga lo que normalmente se le paga a todo trabajador al que se le termina el contrato de trabajo por justa causa: salarios, horas extras, dominicales y festivas, pendientes de pago, y las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, y las vacaciones pendientes de disfrute. Lo único que no se le paga es la indemnización por despido injusto al tratarse de un despido justo. Eso por parte del empleador, ya que lo que pague el fondo de pensiones es otro asunto que no atañe a la liquidación por la terminación del contrato de trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Calificación de la pérdida de capacidad laboral", "contenido": "+ Calificación de la pérdida de capacidad laboral Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 24/04/2023 El trabajador puede perder parte de su capacidad laboral debido a una enfermedad o un accidente laboral, y esa pérdida debe ser medida y calificada, para efecto del reconocimiento de algunos derechos del trabajador. Tabla de contenidoCapacidad laboral.Pérdida de capacidad laboral.Calificación de la pérdida de la capacidad laboral.Quién califica la pérdida de capacidad laboral.¿Quiénes pueden solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral?Aspectos que se deben evaluar en la pérdida de capacidad laboral.Fecha en que se estructuró la pérdida de capacidad.Porcentaje de pérdida de capacidad laboral.Cuando procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral.Efectos de la pérdida de capacidad laboral del trabajador.Calificación de la pérdida de capacidad laboral de trabajadores no afiliados seguridad social.Tabla de indemnización por pérdida de capacidad laboral.¿Cada cuanto se puede solicitar calificación de pérdida de capacidad laboral? Capacidad laboral. La capacidad laboral es la habilidad y capacidad que tiene una persona para realizar una actividad laboral o trabajo determinado, por la cual es remunerado. El decreto 1507 del 2014 en su artículo 2 la define de la siguiente forma: «Conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y social, que permiten desempeñarse en un trabajo.» Pero la norma va un poco más allá al incluir el concepto de capacidad ocupacional, que define como la «Calidad de ejecución de una persona para llevar a cabo actividades de la vida cotidiana y ocupaciones. Depende de las habilidades motoras, procesamiento, comunicación e interacción, según las etapas del ciclo vital.» Pérdida de capacidad laboral. La pérdida de capacidad laboral ocurre cuando el trabajador, producto de una enfermedad o accidente pierde parte de sus habilidades o destrezas para desarrollar sus actividades laborales. Las capacidades o habilidades del trabajador se pueden ver disminuidas en mayor o menor medida, o incluso perder en su totalidad, y de eso trata a calificación de la pérdida de la capacidad laboral. Calificación de la pérdida de la capacidad laboral. La calificación de la pérdida de capacidad laboral es el mecanismo o procedimiento que permite conocer, determinar y calificar el porcentaje de la pérdida de capacidad laboral que ha sufrido el trabajador o la persona sometida a calificación o evaluación. Quién califica la pérdida de capacidad laboral. Respecto a qué entidad debe realizar la calificación de la pérdida de capacidad laboral, le corresponde a la EPS, ARL o fondo de pensiones según corresponda al origen o tipología de la enfermedad o accidente. La anterior calificación puede ser recurrida ante las juntas regionales de calificación en caso que el interesado no esté de acuerdo, y la decisión de la junta regional de calificación puede ser apelada ante la junta nacional de calificación, conforme lo señala el artículo 2.2.5.1.41 del decreto 1072 de 2015. ¿Quiénes pueden solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral? Cualquier persona o entidad relacionada o interesada con la capacidad laboral del trabajador, como puede ser el miso trabajador que sufre la enfermedad o accidente, la EPS, ARL, fondo de pensiones, que son las entidades que deben pagar las prestaciones económicas correspondientes. Aspectos que se deben evaluar en la pérdida de capacidad laboral. Cuando se determina la pérdida de capacidad laboral de una persona, se deben determinar los algunos aspectos relevantes como los que señalamos a continuación. Fecha en que se estructuró la pérdida de capacidad. La fecha en que se estructura la pérdida de capacidad laboral es relevante, porque las prestaciones económicas pueden ser reconocidas desde esa fecha. La fecha de estructuración está regulada por el decreto 1507 de 2014, que en su artículo 2 señala: «Se entiende como la fecha en que una persona pierde un grado o porcentaje de su capacidad laboral u ocupacional, de cualquier origen, como consecuencia de una enfermedad o accidente, y que se determina con base en la evolución de las secuelas que han dejado estos. Para el estado de invalidez, esta fecha debe ser determinada en el momento en el que la persona evaluada alcanza el cincuenta por ciento (50%) de pérdida de la capacidad laboral u ocupacional. Esta fecha debe soportarse en la historia clínica, los exámenes clínicos y de ayuda diagnóstica y puede ser anterior o corresponder a la fecha de la declaratoria de la pérdida de la capacidad laboral. Para aquellos casos en los cuales no exista historia clínica, se debe apoyar en la historia natural de la enfermedad. En todo caso, esta fecha debe estar argumentada por el calificador y consignada en la calificación. Además, no puede estar sujeta a que el solicitante haya estado laborando y cotizando al Sistema de Seguridad Social Integral.» En algunos casos la estructuración puede no coincidir con la fecha del accidente o la fecha en que la persona se enfermó, porque puede depender de la evolución de la condición de salud de la persona. Porcentaje de pérdida de capacidad laboral. La calificación de la pérdida de capacidad laboral tiene como objetivo determinar el porcentaje de esa pérdida, y dependiendo de ese porcentaje será el manejo de se dé la situación del trabajador. Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral. La pérdida de capacidad laboral puede estructurar una incapacidad permanente parcial o un estado de invalidez, y al respecto señala el artículo 2 del decreto 1507 de 2014: «Incapacidad permanente parcial: Es la disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento (5%) e inferior al cincuenta por ciento (50%) de la capacidad laboral u ocupacional de una persona, como consecuencia de un accidente o de una enfermedad de cualquier origen. Invalidez: Es la pérdida de la capacidad laboral u ocupacional igual o superior al cincuenta por ciento (50%).» Ese porcentaje lo determina la calificación que se hacen en aplicación de los criterios que fija la norma y el llamado manual único para la calificación de la pérdida de capacidad laboral ocupacional. Cuando procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral. La calificación de la pérdida de capacidad laboral procede cuando el trabajador, por una enfermedad o accidente de cualquier origen, ve afectada su capacidad laboral. Cuando un trabajador sufre una enfermedad o accidente, el primero paso es la expedición de las incapacidades laborales respectivas a fin de lograr su recuperación, pero si esa recuperación no es posible con los tratamientos médicos aplicados, procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral para determinar su grado de incapacidad parcial permanente o estado de invalidez. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Si luego de 180 días de incapacidad temporal no existe un concepto de favorable de rehabilitación, se debe proceder a realizar la calificación de pérdida de capacidad laboral. Si existiera ese concepto favorable de rehabilitación, la calificación de la pérdida de capacidad laboral se puede retrasar hasta por 360 días, aspectos regulados por el artículo 142 del decreto ley 19 de 2012, que modificó el artículo 41 de la ley 1 de 1993. Efectos de la pérdida de capacidad laboral del trabajador. De la calificación de la pérdida de capacidad laboral del trabajador se derivan algunos efectos como que dependen del grado o porcentaje de la pérdida. Si el grado es inferior al 50%, el trabajador puede ser reubicado, y en caso de no poderse la reubicación, eventualmente el contrato de trabajo puede ser terminado. Despido de trabajador por incapacidad superior a 180 días.Requisitos y condiciones que se deben cumplir para despedir a un trabajador con una incapacidad médica superior a 180 días. Si la pérdida de capacidad laboral supera e igual o superior al 50% estamos hablando de invalidez, y en tal caso se puede solicitar el reconocimiento de la pensión por invalidez, que podrá estar a cargo de la ARL, si es de origen laboral, o del fondo de pensiones si es de origen común. Otro efecto de la calificación de la pérdida de capacidad laboral, es la posibilidad de que el trabajador reclame a su empleador una indemnización por perjuicios materiales y morales, y para ello se debe probar la culpa del empleador, y naturalmente se deben probar y cuantificar los perjuicios causados. Calificación de la pérdida de capacidad laboral de trabajadores no afiliados seguridad social. La calificación de la pérdida de capacidad laboral en primer lugar competa al EPS o a la ARL, según corresponda, pero si la persona afectada no está afiliada al sistema de seguridad social, ninguna de estas entidades hará la calificación. Esto es relevante porque cuando el empleador no afilia al sistema de seguridad social a sus trabajadores y uno de estos sufre una accidente o enfermedad de cualquier origen, que afecta su capacidad laboral o incluso le cause algún grado de invalidez, queda obligado a responder por lo que hubiera respondido la ARL, la EPS, o el fondo de pensión si hubiera estado afiliado. El trabajador que se vea en esta situación muy seguramente tendrá que demandar al empleador, y para ello debe demostrar la pérdida de la capacidad laboral, lo cual no se puede hacer mediante un peritaje particular o privado. Para estos asuntos están las juntas regionales de calificación de invalidez, a donde tendrá que acudir el trabajador para que certifiquen su condición. Al respecto dice el artículo 2.2.5.1.52. del decreto 1072 de 2015: «De la actuación como perito por parte de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez. Las solicitudes de actuación como peritos de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez se realizarán en los siguientes casos: Cuando sea solicitado por una autoridad judicial; A solicitud del Inspector de Trabajo del Ministerio del Trabajo, solo cuando se requiera un dictamen sobre un trabajador no afiliado al Sistema de Seguridad Social Integral; Por solicitud de entidades bancarias o compañías de seguros. (…)» En algunos casos la solicitud debe ser presentada por intermedio del inspector de trabajo, cuando se trata de un trabajador que no ha sido afiliado al sistema de seguridad social, como el caso que nos ocupa, de acuerdo al o expuesto por el numeral 8 del artículo 2.2.5.1.24 del decreto 1072 de 2015. Los honorarios que se deben pagar a la junta de regional de calificación son de un salario mínimo mensual por cada dictamen, y en este caso debe pagarlos el trabajador interesado en determinar su pérdida de capacidad laboral. El tema de los honorarios está regulado por el artículo 2.2.5.1.16 del decreto 1072 de 2015. En consecuencia, si el trabajador quiere reclamar al empleador alguna prestación económica o una indemnización, primero debe conseguir que le califiquen y le certifiquen el grado de la pérdida de capacidad laboral. Tabla de indemnización por pérdida de capacidad laboral. La tabla de indemnizaciones según la pérdida de capacidad laboral está dada en el decreto 2644 de 1994. Porcentaje de pérdida de capacidad laboral Monto de la indemnización en meses ingreso base de liquidación 49% 24 48% 23,5 47% 23 46% 22,5 45% 22 44% 21,5 43% 21 42% 20,5 41% 20 40% 19,5 39% 19 38% 18,5 37% 18 36% 17,5 35% 17 34% 16,5 33% 16 32% 15,5 31% 15 30% 14,5 29% 14 28% 13,5 27% 13 26% 12,5 25% 12 24% 11,5 23% 11 22% 10,5 21% 10 20% 9,5 19% 9 18% 8,5 17% 8 16% 7,5 15% 7 14% 6,5 13% 6 12% 5,5 11% 5 10% 4,5 9% 4 8% 3,5 7% 3 6% 2,5 5% 2 La pérdida se mide en porcentaje, y cuando el porcentaje es de 50% o más, procede el reconocimiento de la pensión de invalidez. ¿Cada cuanto se puede solicitar calificación de pérdida de capacidad laboral? La calificación de la pérdida de capacidad laboral se puede solicitar cada vez que se configure un hecho que afecta la capacidad laboral del afiliado, pero una vez exista una calificación en firme, el afiliado puede solicitar la revisión en cualquier momento sin límite alguno, en tanto la ARL o e fondo de pensiones, puede solicitar la revisión cada 3 años al tenor del artículo 2.2.5.1.53 del decreto 1072 de 2015.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Existe relación laboral entre iglesias y sus colaboradores?", "contenido": "+ ¿Existe relación laboral entre iglesias y sus colaboradores? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022 En las iglesias y comunidades religiosas (católicas, protestantes, evangélicas, etc.) existen personas que colaboran dentro de la comunidad. ¿Estás personas deben estar vinculadas mediante un contrato de trabajo? ¿Se configura una relación laboral en este tipo de servicios y colaboraciones? Tabla de contenidoContrato de trabajo en iglesias.Inexistencia de contrato de trabajo entre iglesias y colaboradores.Requisitos para que no existe una relación laboral entre iglesias y colaboradores.Seguridad social en colaboradores de iglesias y comunidades religiosas.Tratamiento especial de las iglesias en renta no se extiende en laboral. Contrato de trabajo en iglesias. Las iglesias son personas jurídicas que deben estar debidamente autorizadas, y pueden ser empleadores en la medida en que contraten empleados, como una secretaria, vigilante, etc. En tal caso, las obligaciones laborales de las iglesias son las mismas que cualquier otro empleador, pues la ley laboral no las exime de sus obligaciones por el simple hecho de ser iglesias, y no tener ánimo de lucro. Lo anterior es claro y no nos detendremos en ello, pues esta nota versa sobre la relación que hay entre las iglesias y sus colaboradores voluntarios, que desarrollan actividades de evangelización entre otras. Inexistencia de contrato de trabajo entre iglesias y colaboradores. ¿Puede un pastor, cura, presbítero, acólito, sacristán, capellán, o como se llame quien colabora o hace parte de una comunidad religiosa demandar la existencia de una relación laboral? A juzgar por la jurisprudencia de la corte suprema de justicia, no puede existir un vínculo laboral entre la comunidad religiosa y quienes colaboran con ella por la naturaleza espiritual y de voluntariedad que caracteriza a estas organizaciones. Por ejemplo, dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 51272 del 21 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena, en cuanto a la naturaleza de estas organizaciones: «Estima la Sala que, analizadas las pruebas denunciadas, no pudo existir trasgresión al ordenamiento jurídico en lo que a la calificación de la relación hizo el Tribunal, a partir de su contenido, pues es claro que derivó del tipo de tarea pastoral confiada, las características propias de un fenómeno jurídico que se concreta en las que se han denominado organizaciones de tendencia, por virtud del cual algunos oficios o profesiones no pueden tener la identidad para regularse por el derecho laboral, y escapan a su contenido, atendiendo las finalidades que social y culturalmente se le han asignado.» La corte clasifica a las iglesias como organizaciones de tendencia, lo que las sustrae de la figura jurídica que comúnmente conocemos como empleadores en el campo laboral. Continúa la corte profundizando sobre la naturaleza de estas organizaciones: «En efecto, las organizaciones de tendencia, como son denominadas por la doctrina extranjera en la disciplina del derecho del trabajo y en la de la seguridad social, tienen como fin esencial, o determinante, la difusión de su ideología, pensamientos o creencias, y se concretan, de forma determinante, entre otros en Partidos Políticos, Organizaciones Humanitarias reconocidas y en ordenaciones religiosas, como las Iglesias, en las que no puede hablarse jurídicamente de contrato de trabajo, pues la actividad realizada es en beneficio de un propósito común, como el de una congregación, están arraigadas en el impulso de la gratuidad o sujetas a un sentido espiritual, todo ello extraño a las relaciones jurídicamente reguladas, pero en todo caso no son ajenas al ámbito de protección de los derechos fundamentales, como se expondrá.» En principio se descarta la existencia de una relación laboral, pero en todo caso advierte la corte que se deben respetar los derechos fundamentales, por lo que en todo caso no son una rueda suelta que escapa a toda regulación humana. Requisitos para que no existe una relación laboral entre iglesias y colaboradores. La Corte suprema de justicia en la sentencia anteriormente referida señala que se deben dar las siguientes condiciones para que no se configure una relación laboral entre la iglesia o comunidad religiosa, con sus colaboradores: Que tengan como fin esencial la difusión de su creencia e ideología. Que posean arraigo cultural y reconocimiento social. Que la subordinación se predique hacía la creencia o ideología y no respecto de determinado sujeto. Que se exprese a través del concepto de trabajo libre. Que exista un impulso de gratuidad, de altruismo, soportado en la espiritualidad o en el convencimiento del propósito del trabajo voluntario. Si no se cumplen los anteriores requisitos entonces sí existe la posibilidad de que se configure un vínculo laboral, y en tal caso la organización religiosa tendrá que responder por todos los derechos laborales del trabajador. Por ejemplo, es el caso de la secretaria que atiende en una parroquia. Ella no está allí para difundir la fe sino para cumplir unas actividades laborales relacionas con las funciones propias de la parroquia, como tramitar certificaciones, permisos, reuniones, brindar información, etc., y que además debe cumplir con un horario. Distinto es el monaguillo que ayuda al sacerdote con los oficios religiosos, donde es evidente que se cumplen los requisitos señalados por la corte. Seguridad social en colaboradores de iglesias y comunidades religiosas. Si bien no existe una relación laboral entre los colaboradores y la comunidad religiosa, esta sí debe garantizar el derecho a la seguridad social de quienes colaboran activamente dentro de la comunidad. Como no se trata de contrato de trabajo, la comunidad religiosa debe garantizar la afiliación de sus colaboradores como independientes según lo advierte la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 51272 de fecha 21 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena: «Así que, existiendo regulación sobre la materia y atendiendo la característica del derecho a la seguridad social, no podía simplemente considerársele que, aunque prestase una labor carismática exclusiva a la comunidad, no remunerada en términos del derecho del trabajo, podía excluírsele de la garantía de la seguridad social, menos, se insiste, existiendo una disposición que hacia forzosa su vinculación al Sistema General de .» Recordemos que la norma que actualmente regula la afiliación de los miembros de las comunidades religiosas es el artículo 3.2.6.13 del decreto 780 de 2016 que contempla las siguientes reglas: Para efectos de la afiliación de los miembros de las comunidades y congregaciones religiosas al Sistema de Seguridad Social Integral, estas se asimilan a las asociaciones. Para efectos de la afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral, los miembros de las comunidades y congregaciones religiosas, se asimilan a trabajadores independientes. A las comunidades y congregaciones religiosas no les será exigible la acreditación del número mínimo de afiliados, ni el establecimiento del servicio de afiliación colectiva al Sistema de Seguridad Social Integral dentro de sus estatutos. Para efecto de la afiliación de los miembros de comunidades y congregaciones religiosas, estas deberán acreditar un patrimonio mínimo de trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes cuando el número de miembros religiosos sea de 150 o superior; si el número de religiosos es inferior a 150, el patrimonio a acreditar deberá ser de ciento cincuenta (150) salarios mínimos legales mensuales vigentes, sin que en ninguno de los dos eventos se deba incluir la reserva especial de garantía prevista en el al artículo 3.3.1.7 del presente Título. La reserva especial de garantía mínima de que trata el artículo 3.2.6.7 del presente decreto deberá constituirse por cada miembro de la comunidad o congregación y deberá prever permanentemente, el valor correspondiente a dos (2) meses de cotizaciones a cada uno de los Sistemas de Seguridad Social Integral a los que se encuentren afiliados de manera colectiva. El patrimonio y la reserva especial de garantía mínima podrán ser constituidos y acreditados por una persona jurídica diferente a la que solicita la autorización, siempre y cuando sea también de naturaleza religiosa y sin ánimo de lucro, posea Número de Identificación Tributaria (NIT) y tenga establecida dentro de las actividades que desarrolla, la afiliación y pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de los religiosos pertenecientes a la entidad que solicita la autorización para que sus miembros religiosos se afilien y paguen por intermedio de esta los aportes. En este caso, el Ministerio de Salud y Protección Social autorizará a la entidad solicitante para que la afiliación y pago de los aportes al Sistema se efectúe por intermedio de quien constituye y acredita el patrimonio y la reserva. Luego la corte en la misma sentencia continúa diciendo: «En ese sentido, y siendo indiscutible que sobre tales agremiaciones religiosas recaía el deber de solidaridad derivado además de los principios de la seguridad social, del cual no es posible declinar, al tener el carácter de fundamental, es que no es posible deslindarlas de su obligación de asumir el pago de las cotizaciones, de allí que surgía patente que debía la demandada proteger al actor, aspecto que no podía soslayarse, con una lectura rígida, menos entendiendo el contexto particular de la relación debatida, en la que era imperativo diferenciar los contenidos de la disciplina social.» Se ha de precisar que ni la norma ni la jurisprudencia precisan en qué casos específicos la comunidad religiosa queda obligada a afiliar al sistema de seguridad social a sus miembros, lo que hace muy difícil determinar a partir de qué tipo de compromiso se accede a ese derecho. No es lo mismo un presbítero que dedica casi todo el día a las actividades de su iglesia que una señora que colabora con las misas de vez en cuando, por lo que sigue existiendo ese vacío y las comunidades religiosas están expuestas a demandas de personas que poco o mucho han colaborado dentro de la comunidad. Tratamiento especial de las iglesias en renta no se extiende en laboral. En razón a que hemos recibido muchas consultas en ese sentido, se debe precisar que el hecho de que las iglesias y comunidades religiosas tengan un tratamiento especial en el impuesto a la renta, en tanto son considerados como no contribuyentes, no significa que ese tratamiento especial se extienda en temas laborales. Si la iglesia, comunidad o congregación religiosa contrata trabajadores debe cumplir todas las obligaciones laborales como cualquier otro empleador, debiendo pagar salarios, prestaciones sociales, parafiscales a que haya lugar y seguridad social. El único tratamiento especial es el que se ha expuesto aquí respecto a los colaboradores cuando se den las condiciones para que no se configure una relación laboral.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Días festivos durante las vacaciones", "contenido": "+ Días festivos durante las vacaciones Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 ¿Qué ocurre si en medio de las vacaciones hay un día festivo o feriado? Los días festivos en las vacaciones. Si durante las vacaciones hay días festivos, las vacaciones se extienden tantos días como festivos y domingos haya en el periodo de vacaciones, en razón a que las vacaciones son días hábiles únicamente. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Señala el numeral 1 de la norma referida: «Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.» Naturalmente que el festivo, al no ser un día hábil no cuenta y se tiene que excluir para determinar el cómputo exacto del tiempo que el trabajador debe descansar por concepto de vacaciones. Es por ello que cuando hay varios festivos seguidos un periodo normal de vacaciones incluso puede significar 20 días calendario de descanso para el trabajador, y por eso las empresas tienen muy en cuenta las fechas en que otorgan las vacaciones, aunque en todo caso el festivo será un descanso remunerado.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajo a término indefinido", "contenido": "+ Contrato de trabajo a término indefinido Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/10/2022 El contrato a término indefinido es una de las formas de duración de una relación laboral consideradas por el artículo 45 del código sustantivo del trabajo en Colombia. Tabla de contenidoContrato a término indefinido.En qué casos el contrato de trabajo es indefinido.Características del contrato a término indefinido.Terminación del contrato a término indefinido. Contrato a término indefinido. Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no se pacta un tiempo de duración; cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación. Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido. La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración. En qué casos el contrato de trabajo es indefinido. El contrato de trabajo es a término indefinido cuando en el contrato así se ha acordado expresamente. También es indefinido cuando el contrato de trabajo se hace verbal, en razón a que todo contrato a término fijo debe ser por escrito, de modo que al hacerse verbal presume legalmente como indefinido. Características del contrato a término indefinido. El contrato a término indefinido se caracteriza por la estabilidad que ofrece al trabajador, precisamente porque no tiene una fecha de expiración. Esa estabilidad laboral se hace más patente en la media en que pasa el tiempo, en razón a que, entre más tiempo de vinculación, más alta será la indemnización por despido injusto, característica propia del contrato a término indefinido. Otra de las características del contrato de trabajo indefinido, es que puede ser escrito o verbal, y no requiere solemnidad alguna para su perfeccionamiento. Terminación del contrato a término indefinido. Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo, y sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no, y por reconocimiento de la pensión del trabajador. Que el contrato de trabajo no tenga fecha de expiración no significa que no pueda ser finalizado, pues todo contrato, sin excepción, puede ser terminado por el empleador en cualquier momento, observando los requisitos de ley para algunos casos especiales como en la estabilidad laboral reforzada. Respecto a la terminación del contrato de trabajo, le invitamos a consultar los siguientes artículos. Terminación del contrato de trabajo con justa causaDespido sin justa causaTerminación del contrato de trabajador que se pensiona Si el contrato a término indefinido se termina sin justa causa por parte del empleador, este tendrá que pagar la respectiva indemnización, indemnización que depende el tiempo que el trabajador lleve vinculado. La indemnización depende de do situaciones, del tiempo de vinculación y del salario del trabajador, así: Salarios menores a 10 mínimos. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Salarios iguales o superiores a 10 mínimos. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Este tema se aborda con más detalle en el siguiente artículo. Indemnización por despido en el contrato a término indefinido.Indemnización por despido sin justa causa para los trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término indefinido. Como recomendación final, aunque el contrato indefinido puede ser verbal, lo ideal es hacerlo por escrito, puesto que de esa forma existe claridad y facilidad probatoria respecto a los diferentes conceptos que se deben acordar en un contrato de trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Descuentos de la liquidación sin autorización del trabajador", "contenido": "+ Descuentos de la liquidación sin autorización del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/07/2022 El empleador puede hacer descuentos sobre la liquidación final del trabajador una vez finalice el contrato de trabajo, sin que se requiere autorización alguna. Tabla de contenido¿Se puede retener la liquidación de un trabajador?Descuentos sin autorización en vigencia del contrato de trabajo.Descuentos sin autorización al terminar el contrato de trabajo.Limitación a los descuentos de la liquidación del trabajador. ¿Se puede retener la liquidación de un trabajador? El empleador sí puede, en algunos casos, retener la liquidación del trabajador, o parte de ella, siempre que corresponda a obligaciones que el trabajador tiene con el empleador. El término correcto no es retener la liquidación, sino descontar dinero de la liquidación a fin de que el trabajador cumpla con las obligaciones pendientes que tiene con el empleador. El empleador también puede descontar dinero de la liquidación para realizar pagos autorizados por el mismo trabajador, como en los créditos por libranza. Descuentos sin autorización en vigencia del contrato de trabajo. El artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe de forma expresa que el empleador realice descuentos al salario del trabajador sin la autorización expresa de esta. Señala el numeral primero del referido artículo: «Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes» Es claro que, si no se tiene una autorización escrita por parte del trabajador, o una orden judicial, no es posible deducir ningún valor del salario del trabajador. Descuentos y retenciones al salario.Descuentos que el empleador puede hacer a los salarios y prestaciones sociales del trabajador, con su autorización y sin ella. Descuentos sin autorización al terminar el contrato de trabajo. El asunto cambia cuando finaliza el contrato de trabajo, y se debe pagar la liquidación final que incluye prestaciones sociales. En tal caso el empleador sí puede descontar los valores que el trabajador le adeude, sin autorización del trabajador. La sala laboral de la Corte suprema de justicia señaló en sentencia SL525-2020 (74363) del 17 de febrero de 2020 con ponencia del magistrado Rafael Brito: «De la norma transcrita es dable entender que no se puede descontar, retener, deducir o compensar valor alguno del sueldo o prestaciones de un trabajador sin la autorización expresa y por escrito de éste durante la vigencia de la relación de trabajo, para evitar abusos por parte de las empresas, pero nunca ha sido el objetivo de la ley exonerar de responsabilidades al trabajador frente a sus deudas para con la empresa. Difiere el entendimiento de la norma cuando se está en el momento de la terminación de la relación de trabajo y el trabajador presenta deudas para con su empleador; en estos casos no se requiere, en rigor, de autorización escrita de descuento, pues las normas prohibitivas de la compensación o deducción sin autorización expresa del trabajador, rigen durante la vigencia del contrato de trabajo, pero no cuando éste termine.» Criterio que la misma sala ratificó en la sentencia SL2120-2022: «(…) Conviene memorar que la compensación al finiquito del vínculo procede aun sin autorización del trabajador. (…)» Es apenas obvio que el trabajador no se puede ir de la empresa debiéndole dinero al empleador, de suerte que este puede descontar lo adeudado de la liquidación final del trabajador, lo que incluye salarios y prestaciones sociales. Por supuesto que lo ideal es que el trabajador autorice de forma expresa y por escrito el descuento de su liquidación de todo concepto que adeude al empleador, para evitar interpretaciones y demandas futuras, que si bien no tendrán vocación de éxito, sí suponen un desgaste administrativo para el empleador. Limitación a los descuentos de la liquidación del trabajador. El descuento de la liquidación final no está sujeto a ningún límite, de suerte que se puede descontar todo lo que sea necesario para hacer la compensación completa de lo adeudado por el trabajador. Las limitaciones aplican respecto al salario del trabajador, más no de la liquidación final del contrato de trabajo, que incluye conceptos como prestaciones sociales, vacaciones no disfrutadas, etc.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cómo se pagan las vacaciones", "contenido": "+ Cómo se pagan las vacaciones Portada Derecho laboral Por en 02/03/2023 ¿Las vacaciones se pagan antes o después de iniciarlas? ¿Se pagan junto con el salario o se descuentan de él? Estas y otras preguntas recurrentes respondemos en esta nota. Tabla de contenidoPago de las vacaciones.¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo?¿Cuándo se deben pagar las vacaciones?Pago anticipado al inicio de las vacaciones.Plazo para el pago de las vacaciones.¿Cómo se pagan las vacaciones vencidas? Pago de las vacaciones. Las vacaciones por regla general se pagan cuando el trabajador inicia su disfrute, es decir, las vacaciones se liquidan con el último salario, y al tratarse de un descanso remunerado, durante el tiempo que esté de vacaciones no se paga salario. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Las vacaciones corresponden a un descanso remunerado, de manera que el trabajador, a pesar de estar descansado, técnicamente sigue recibiendo su salario, el salario que estaba devengando el día que inicie las vacaciones, como expresamente o señala el artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Pero, como se señaló, no es un salario como tal, pero en todo caso el pago por vacaciones es un pago de naturaleza salarial sobre el que hay que pagar seguridad social y demás. ¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo? En primer lugar, el artículo 192 del código sustantivo del trabajo, cuando se regula la remuneración de las vacaciones, se refiere a ellas como salario:  «Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas…» Al ser salario se pagarán como salario, de manera que sobre dicho pago se deben hacer los descuentos y provisiones a que haya lugar, como aportes a seguridad social, tanto en la parte que le corresponde al trabajador como al empleador. Este punto es importante, porque al trabajador se le debe deducir lo que le corresponde pagar por salud y pensión, que en total representa el 8%, y si no se hace ese descuento de lo que el paguen por vacaciones, luego tendrá que hacerse del siguiente pago. Aquí llegamos a la consulta recurrente de nuestros lectores: ¿Las vacaciones se descuentan del salario? Técnicamente sí. Sucede que el trabajador sólo devenga un salario en el mes, lo que ocurre es que durante parte de ese mes el empleado no trabaja al estar de vacaciones, pero aun así recibe su sueldo. El trabajador no recibe un salario más unas vacaciones; no, recibe un salario, y parte de ese salario corresponde a las vacaciones. En consecuencia, no es que las vacaciones se descuenten del sueldo, sino que el sueldo se fracciona; una parte es salario como tal por los días que efectivamente trabaja, y la otra parte corresponde a las vacaciones, así que en la práctica la vacaciones sí se pagan aparte del suelo. ¿Cuándo se deben pagar las vacaciones? La ley en Colombia (artículo 187 del código laboral) fija la época o fecha de las vacaciones, la duración de estas, su remuneración, esto es, lo que se paga por concepto de vacaciones, pero no dice cuándo se pagan, si al salir a vacaciones o al terminarlas. De acuerdo a la ley, o mejor, a nuestra interpretación de la ley, la obligación del empleador es pagar las vacaciones en las fechas en que se paga el salario del trabajador. Como ya lo señalamos, las vacaciones no son más que un descanso remunerado, y durante ese descaso el trabajador devenga un salario en los términos del artículo 192 del código sustantivo del trabajo, y como salario se aplican las reglas propias de este, como la fecha de pago. Desde el punto de vista legal, el empleador no está obligado a pagar las vacaciones cuando se empiezan ni cuando se terminan, sino cuando debe pagar el salario, sin embargo, el empleador puede decidir pagar las vacaciones cuando estas inician. Pago anticipado al inicio de las vacaciones. Hemos interpretado que las vacaciones se deben pagar en las fechas en que normalmente se paga el salario, pero ello no impide que el empleador las pague antes de esas fechas. La costumbre ha impuesto el pago de las vacaciones cuando el trabajador sale a disfrutarlas, a fin de que este tenga dinero disponible para un mejor disfrute de sus vacaciones. En consecuencia, si al trabajador se le paga mensualmente su salario, y sale a vacaciones el 15 del mes, el empleador puede pagarle el mes completo, es decir, le anticipa la segunda quincena con el objetivo de que el trabajador salga a vacaciones con plata en el bolsillo. Cuando las vacaciones se pagan al inicio, en el siguiente pago del salario debe descontarse lo que ya se pagó por concepto de vacaciones, como ya lo explicamos líneas atrás. Plazo para el pago de las vacaciones. Ya concluimos que las vacaciones se deben pagar en la misma fecha en que se debe pagar el salario, aunque los empleadores opten por pagarlas antes, de manera que el plazo para pagar las vacaciones no es otro que ese. La ley no otorga plazos para pagar el salario del trabajador, sino que debe hacerse en las fechas que se pactaron en el contrato de trabajo. Si las vacaciones no se pagan a más tardar en la fecha acordada por las partes, el empleador está incurriendo en mora, o en incumplimiento del contrato de trabajo. ¿Cómo se pagan las vacaciones vencidas? Las vacaciones vencidas se pagan con el salario que el trabajador esté devengando el día en que salga a vacaciones. Por ejemplo, si las vacaciones se causaron el 20 diciembre del año anterior, cuando el trabajador tenía un salario de $3.000.000 y se otorgan en marzo del año siguiente cuando el trabajador tiene un salario de $3.500.000, se pagarán con base a $3.500.000, que es el salario devengado al momento de iniciar su disfrute.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Sindicatos en Colombia", "contenido": "+ Sindicatos en Colombia Portada Derecho laboral Por en 19/04/2022 Aunque los sindicatos hoy en día no tienen la fuerza y la popularidad que tuvieron en el pasado, en parte porque el estado ha debilitado su materia prima al permitir la tercerización y precarización laboral, aún siguen siendo relevantes en algunos sectores de la economía. Tabla de contenidoQué es un sindicato.Clasificación de los sindicatos.Constitución o creación de un sindicato.Registro del sindicato.Número mínimo de afiliados que debe tener el sindicato.Estatutos del sindicato.Tramite del registro.Libros en lo sindicatos.Toma de decisiones en los sindicatos.Financiación de los sindicatos.Disolución y liquidación de un sindicato.Permisos sindicales. Qué es un sindicato. El sindicato es una asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas públicas o privadas que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción, y que desde el momento de la asamblea de constitución se convierte en una Persona jurídica. Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la negociación y al contrato colectivo de trabajo. El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros o sindicalizados y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores. Clasificación de los sindicatos. De acuerdo al artículo 356 del código sustantivo del trabajo, los sindicatos se clasifican en: De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución; De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica; Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad, y De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia. Constitución o creación de un sindicato. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano fundamental, según lo establece el artículo 39 de la Constitución Colombiana. La constitución de un sindicato se puede hacer mediante acta que no debe elevarse a escritura pública ni debe registrarse en cámara de comercio, pero sí debe inscribirse en el registro sindical del ministerio del trabajo. Los directivos de la empresa o los empleados de alto nivel que representen al empresario frente a los trabajadores, no podrán ser elegidos como miembros de la junta directiva. Registro del sindicato. Para el registro de la constitución del sindicado se deben adjuntar los siguientes documentos: Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento de identidad. Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal anterior. Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos. Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta directiva. Nómina de la junta directiva y documento de identidad. Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad. La solicitud de inscripción debe presentarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha en que se celebró la asamblea de constitución del sindicato. Número mínimo de afiliados que debe tener el sindicato. Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes entre sí. (Art. 359 C.S.T.) Constitución del sindicato. Estatutos del sindicato. Toda organización sindical tiene el derecho de redactar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán, por lo menos, lo siguiente de acuerdo al artículo 362 del código sustantivo del trabajo: La denominación del sindicato y su domicilio. Su objeto. Condiciones de admisión. Obligaciones y derechos de los asociados. Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de remoción. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en todo caso, de los inculpados. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales; para la expedición y ejecución de los presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos. Normas para la liquidación del sindicato. Tramite del registro. Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispone de un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el registro sindical. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulará por escrito a los interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las correcciones necesarias. En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se pronuncie sobre la solicitud formulada, la organización sindical quedará automáticamente inscrita en el registro correspondiente. Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente las siguientes: Cuando los estatutos sean contrarios a la constitución y a la ley. Cuando se constituya con un número de afiliados inferior a lo exigido por la ley. Libros en lo sindicatos. De acuerdo al artículo 393 del código sustantivo del trabajo, los sindicatos deben tener los siguientes libros: De afiliación. De actas de la asamblea general. De actas de la junta directiva. De inventarios y balances. De ingresos y de egresos. Estos libros deben estar inscritos en la oficina de trabajo respectiva. Toma de decisiones en los sindicatos. Para tomas decisiones en un sindicato se requiere de la mitad más uno de los votos, y solo se tendrán en cuenta los votos de los afiliados presentes en la asamblea. Financiación de los sindicatos. Los sindicatos pueden financiarse mediante el cobro de cuotas a sus afiliados, o mediante aportes o donaciones de terceros. Las cuotas que deban pagar los afiliados a un sindicato, pueden ser descontadas directamente del sueldo del afiliado, previa solicitud del sindicato a la empresa. Disolución y liquidación de un sindicato. Los sindicatos se pueden disolver por cualquiera de las siguientes causales: Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes. Por sentencia judicial. Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores. Permisos sindicales. La empresa está en la obligación de conceder los permisos necesarios para que el trabajador sindicalizado puede cumplir con las actividades y funciones propias del sindicato, esto en los términos establecidos en los artículos 57 y 59 del código sustantivo del trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Base liquidar las vacaciones", "contenido": "+ Base liquidar las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/03/2022 Las vacaciones se liquidan con base al salario que esté devengando el trabajador al momento de salir a disfrutarlas, de acuerdo al artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenido¿Con que salario se liquidan las vacaciones?Base para el cálculo de las vacaciones.Liquidación de vacaciones con salario variable.Base para liquidar las vacaciones en el salario integral.Base para liquidar la compensación de vacaciones en dinero.Auxilio de transporte en la liquidación de las vacaciones.¿Las comisiones se tienen en cuenta para liquidar vacaciones?¿Los recargos nocturnos son base para liquidar vacaciones?Resumen de la base para liquidar las vacaciones. ¿Con que salario se liquidan las vacaciones? Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador esté devengando al momento de iniciar su disfrute, como expresamente lo señala el numeral primero del artículo 192 del código sustantivo del trabajo: «Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas.» Así se trate de vacaciones acumuladas o anticipadas, se liquidarán con el salario ordinario que esté devengando al monto de incoarlas. Base para el cálculo de las vacaciones. Una cosa es el salario con el que se liquidan las vacaciones, y otra es la base para su calculo y liquidación, que puede ser el mismo salario, o el salario más otros conceptos que pueda devengar el trabajador. La base para liquidar las vacaciones la encontramos en el artículo 192 del código sustantivo del trabajo que contempla dos situaciones: Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. Las vacaciones constituyen un descanso remunerado, de manera que durante ese descanso el trabajador tendrá el mismo salario que hubiera tenido en caso de haber seguido trabajando. Por ello la norma contempla que solo se pueden descontar los siguientes conceptos: El valor del trabajo dominical y festivo. El valor del trabajo extra o suplementario. Esto se debe a que, durante la época de las vacaciones, el trabajador devenga el salario ordinario correspondiente a la jornada laboral ordinaria, donde no tiene que trabajar domingos, festivos ni en horas extras. De manera que si el salario del trabajador es de $1.500.000 mensuales, con ese salario se remuneran sus vacaciones, sin considerar que en el mes o meses previos haya devengado más de ese monto por concepto de trabajo en días de descanso remunerado o por trabajo extra. El recargo nocturno se incluye en la base para liquidar las vacaciones, siempre que no corresponde a horas extras nocturnas, es decir, para los casos en que la jornada ordinaria se hace en todo o en parte en jornada nocturna. Liquidación de vacaciones con salario variable. Cuando el trabajador devengue salario variable, la base para liquidar las vacaciones será el promedio del salario devengado por el trabajador en los 12 meses anteriores a la fecha en que se otorguen las vacaciones. Es importante no confundir variación del salario con salario variable, pues son conceptos muy diferentes. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. El promedio de salario para efecto de las vacaciones procede únicamente cuando el trabajador tiene un salario variable como en el caso en que se remunera por comisiones, o por unidad de obra o labor. Base para liquidar las vacaciones en el salario integral. En el caso del salario integral, la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones, es la totalidad del salario, esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991, artículo 1]. Salario integral.El salario integral incluye además del salario ordinario, prestaciones, recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo. Base para liquidar la compensación de vacaciones en dinero. Cuando se trata de la compensación de vacaciones no disfrutadas, estas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador, pues así lo dispuso de forma expresa el numeral 3 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo: «Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.» Es importante aclarar que le numeral 2 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de 2005, norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. Auxilio de transporte en la liquidación de las vacaciones. El auxilio de transporte no forma parte de la base para el cálculo de las vacaciones, ni se causa durante ellas por la sencilla razón de que el trabajador no incurrirá en ningún gasto de transporte para ir al trabajo por estar de vacaciones. Además, las vacaciones son un descanso remunerado y no una prestación social, aclaración que se hace en razón a que el auxilio de transporte sí se incluye para liquidar las prestaciones sociales. ¿Las comisiones se tienen en cuenta para liquidar vacaciones? Las comisiones sí se incluyen para liquidar las vacaciones, teniendo en cuenta que cuando se pagan comisiones al trabajador, estamos ante un salario variable lo que obliga a promediar el salario de los últimos 12 meses para determinar la base para liquidar las vacaciones. ¿Los recargos nocturnos son base para liquidar vacaciones? Los recargos nocturnos se incluyen en la base para liquidar las vacaciones, siempre que no corresponda a trabajo extra nocturno, pues, como ya lo explicamos, el trabajo extra, sea diurno o nocturno no se incluye en la base. En la base para liquidar las vacaciones se incluyen todos los pagos que remuneran la jornada ordinaria del trabajador, y si esa jornada ordinaria comprende un horario nocturno por el que se paga el recargo nocturno, dicho recargo se debe incluir en la base para liquidar las vacaciones. Resumen de la base para liquidar las vacaciones. A modo de resumen tenemos que: El valor de las vacaciones será el sueldo que el trabajador esté devengando el día en que salga a vacaciones. De la base de liquidación, por expresa disposición del artículo 192 del código sustantivo del trabajo, se excluye lo correspondiente a la remuneración por trabajo en día de descanso obligatorio (domingos y festivos) y por trabajo suplementario. En la base de liquidación se incluyen los recargos nocturnos. Esto considerando que ninguna norma los excluye taxativamente. Cuando se trata de salario variable, para determinar la base de liquidación se promedia el último año, o el tiempo que se lleve laborando a la fecha de la liquidación de las vacaciones, si ese tiempo es inferior a un año. Como al finalizar el año generalmente se incrementan los salarios, ese incremento no convierte el salario en variable, por lo que, en ese evento, no hay lugar al promedio de salario. De lo anterior, lo que debe quedar claro es que las vacaciones se pagan con el último salario que haya devengado el trabajador, el que esté vigente el primer día en que inicie las vacaciones.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Estabilidad laboral reforzada en los prepensionados", "contenido": "+ Estabilidad laboral reforzada en los prepensionados Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/10/2022 Las personas que tienen la condición de prepensionados gozan de una estabilidad laboral reforzada que busca protegerlos de un despido ilegal, injusto o incluso legal, de acuerdo a los requisitos que señala la ley y la jurisprudencia. Tabla de contenido¿Quién es un prepensionado?Requisitos a cumplir para ser un prepensionado.Estabilidad laboral reforzada para quien está próximo a pensionarse.¿La estabilidad laboral del prepensionado aplica en el sector privado?Requisitos para que proceda la estabilidad reforzada en los prepensionadosCarga de la prueba de la afectación del mínimo vital¿Qué sucede si no prospera la protección especial reforzada?¿Si me faltan 4 años para pensionarme me pueden despedir? ¿Quién es un prepensionado? Un prepensionado es aquella persona a la que le faltan 3 años para cumplir los requisitos para acceder a la pensión de vejez, de acuerdo al artículo 12 de la ley 790 de 2002. La corte constitucional en sentencia T-357 de 2016 define la calidad de prepensionado en los siguientes términos: «Tiene la condición de prepensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de jubilación o vejez.» Deben faltar mínimo 3 años para cumplir la edad y 3 años para completar el tiempo cotizado. Requisitos a cumplir para ser un prepensionado. Recordemos que en el régimen de prima media deben cumplir dos requisitos para acceder a la pensión de vejez: Cumplir la edad mínima Completar las semanas mínimas de cotización Lo anterior aplica para los servidores públicos de acuerdo a la ley 790 de 2002. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Los tres años se deben cumplir con respecto a los dos requisitos, pues la corte habla de edad y tiempo de servicios, y al existencia de la conjunción Y se debe entender como inclusiva, es decir, que se requiere el cumplimiento de la dos condiciones, pero hay casos concretos en que la corte ha concedido esta protección a quien cumple los 3 años respecto a uno de los dos requisitos, pero cuando únicamente se trata del requisito de la edad, es decir, se se ha cumplido con las semanas mínimas de cotización, la corte ha dicho que «no hay lugar a considerar que la persona sea beneficiaria del fuero de estabilidad laboral reforzada de prepensionabilidad, dado que el requisito faltante de edad puede ser cumplido de manera posterior, con o sin vinculación laboral vigente.» Estabilidad laboral reforzada para quien está próximo a pensionarse. La estabilidad laboral reforzada tiene su origen en el artículo 12 de la ley 790 de 2002, que fue modificado por el literal D del artículo 8 de la ley 812 de 2003. Cuando una persona ostenta la condición de prepensionado goza de una protección laboral reforzada que busca protegerlo frente a un despido que ponga en riesgo su probable pensión y lo prive de los ingresos para subsistir, puesto que cuando una persona es despedida a esa edad, difícilmente vuelve a conseguir trabajo. En la misma sentencia citada se ha dicho que «En el caso de los prepensionados, la Corte ha protegido los derechos de estas personas cuando su desvinculación suponga una afectación de su mínimo vital derivada del hecho de que su salario y eventual pensión son la fuente de su sustento económico.» Con ello, cualquier persona que se encuentre en esta condición puede recurrir a la acción de tutela para intentar un reintegro a su trabajo. ¿La estabilidad laboral del prepensionado aplica en el sector privado? Esta figura ha sido utilizada principalmente en las entidades estatales que por cuestión de reestructuración administrativa optan por despedir personal, pero la jurisprudencia de la corte constitucional la ha hecho extensiva al sector privado. Dijo la corte en la sentencia ya citada con anterioridad: «En este orden de ideas, la condición de prepensionado, como sujeto de especial protección, no necesita que la persona que alega pertenecer a dicho grupo poblacional se encuentre en el supuesto de hecho propio de la liquidación de una entidad estatal y cobija incluso a los trabajadores del sector privado que se encuentren próximos a cumplir los requisitos para acceder a una pensión por lo que puede decirse que tiene la condición de prepensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de jubilación o veje.» Sin duda que esta es una protección que beneficia incluso a los trabajadores particulares que laboran para cualquier empresa privada. Requisitos para que proceda la estabilidad reforzada en los prepensionados Naturalmente que el primer requisito que debe cumplir una persona, es tener la calidad de prepensionado. El segundo requisito que se debe cumplir para tener derecho a esta protección especial, es la afectación al mínimo vital, como lo ha dicho la corte: «No obstante, se ha establecido que las personas próximas a pensionarse pueden ser sujetos de especial protección constitucional cuando en los hechos presentados al juez de tutela se hace evidente que estas están en riesgo de sufrir una afectación a su mínimo vital.» Luego más adelante afirma la corte: «En el caso particular de los prepensionados, la edad y el hecho de que el antiguo salario sea el único medio de sustento de quien solicita la protección son indicadores de la precariedad de su situación y, en consecuencia, de la necesidad de que su asunto sea tramitado a través de un mecanismo judicial preferente y sumario como lo es el recurso de amparo.» Es decir que para que proceda esta protección especial por vía de tutela se requiere que el afectado se vea privado de los ingresos necesarios para su subsistencia en vista que el salario era el único ingreso que obtenía. Carga de la prueba de la afectación del mínimo vital Este es un punto interesante, por cuanto es requisito demostrar la afectación del mínimo vital, es decir, que en el proceso se debe demostrar que el afectado no obtiene ningún otro ingreso diferente al que obtenía de su trabajo. ¿Pero quién debe probar ese hecho? Seguramente a priori a cualquiera se nos ocurre afirmar que es el demandante quien debe probar que no tiene más ingresos y que su único sustento era su salario, pero no, la corte ha dicho que la carga de la prueba está por cuenta del empleador demandado. Dijo la corte en la sentencia antes citada: «En este orden de ideas, y de acuerdo a la jurisprudencia citada, se tiene que no hace falta que el peticionario aporte prueba de la precariedad de su capacidad económica para probar una afirmación en tal sentido y en consecuencia le corresponde a la entidad accionada el desvirtuar tal aseveración. Por lo anterior y teniendo en cuenta que el señor (…) afirmo que el salario que percibía del Banco Agrario era el único sustento para el de él y su familia y al no evidenciarse en el expediente elementos que indiquen lo contrario, la Sala entrará a estudiar el asunto de referencia en su aspecto sustancial.» De modo que es el demandado quien debe probar que el demandante miente al decir que su único sustento era el sueldo que recibía. ¿Qué sucede si no prospera la protección especial reforzada? Si la acción de tutela no prospera por la razón que sea, el trabajador siempre tiene la posibilidad de recurrir a la jurisdicción laboral ordinaria para demandar la terminación del contrato de trabajo, pero ya no alegando la vulneración del mínimo vital, sino alegando la ilegalidad del despido, o la ausencia de una justa causa. El problema de recurrir a unan demanda laboral ordinaria es que puede tomar años en ser resuelta, en tanto que la acción de tutela es mucho más expedita. ¿Si me faltan 4 años para pensionarme me pueden despedir? El fuero para el prepensionado se activa cuando falte 3 años para pensionarse, de manera que si le faltan 4 años sí puede ser despedido en razón a que no está cobijad por el fuero de prepensionados. Esto son considerar que puedan existir otras circunstancias que activen otro fuero, como discapacidad, embarazo, etc.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Capacitación al trabajador por fuera de la jornada laboral", "contenido": "+ Capacitación al trabajador por fuera de la jornada laboral Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 20/09/2022 ¿La empresa puede obligar a sus trabajadores a asistir a jornada de capacitación por fuera de la jornada laboral? ¿Y en caso que lo haga debe remunerar ese tiempo? Tabla de contenidoCapacitaciones por fuera del horario laboral.Facultad de programar capacitaciones por fuera de la jornada laboral.Pago de las capacitaciones por fuera de la jornada laboral.Reuniones por fuera de la jornada laboral.La realidad de la vida laboral. Capacitaciones por fuera del horario laboral. La jornada laboral tiene un inicio y una finalización, y por fuera de ese tiempo consideramos que el empleador no puede ejercer autoridad alguna frente a sus empleadores. Si bien no existe norma que prohíba al empleador programar capacitaciones a sus trabajadores por fuera de la jornada laboral, se debe tener en cuenta la naturaleza de la jornada laboral para discernir si el empleador tiene o no la facultad de tal decisión. En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a cumplir con las obligaciones dentro de una jornada laboral, no por fuera de ella, y si lo hace, se entiende que estamos ante una extensión de la jornada laboral con las consecuencias que ello supone. Facultad de programar capacitaciones por fuera de la jornada laboral. En el caso de las empresas que tiene más de 50 trabajadores (art. 21 de la ley 50 de 1990), éstos tendrán derecho a que 2 horas de dicha jornada, por cuenta del empleador se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, así que se supone que las capacitaciones, que hacen parte de las actividades laborales deben hacerse dentro de la jornada laboral. El decreto 1127 de 1991, reglamentario de la ley 50 de 1990, en su artículo 5 estableció que la asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por el empleador es de carácter obligatorio. Como puede observarse, la asistencia de los trabajadores a dichas capacitaciones será obligatoria si éstas se realizan dentro de la jornada de trabajo, y será opcional cuando se efectúen en horas de descanso. En consecuencia, en principio el trabajador no está obligado a asistir a jornadas de capacitación en horas que son un descanso a que tiene derecho por ley, pero, no obstante, si en cumplimiento de una orden o instrucción del empleador, debe hacerlo, como ya señalamos, se presenta una extensión de la jornada laboral. Pago de las capacitaciones por fuera de la jornada laboral. De acuerdo a lo ya expuestos, consideramos que, si las actividades del trabajador se extienden más allá de la jornada laboral, estamos ante un tiempo suplementario, y si es en un domingo o festivo, estamos ante un trabajo dominical o festivo. En consecuencia, si el empleador exige que el trabajador asita a una capacitación programada por fuera de la jornada laboral, consideramos que es un trabajo que debe ser remunerado. Y, además, si consideramos que es una orden del empleador, el trabajador al estar cumpliendo instrucciones suyas tiene derecho a la contraprestación respectiva. En algunos casos el trabajador resulta beneficiado por la capacitación, pues le permiten incrementar sus competencias profesionales o técnicas, pero debe haber un equilibrio a fin de no sacrificar el tiempo de descanso del trabajador. Reuniones por fuera de la jornada laboral. Al igual que las capacitaciones, los empleadores tienen por costumbre programar reuniones una vez se ha terminado la jornada laboral, y e nuestro criterio, no se debe hacer, y si el empleador lo exige, deben tratarse como horas extras. La jornada laboral es el tiempo por el cual el trabajador se ha comprometido a prestar servicios al empleador, y las capacitaciones y reuniones hacen parte de las actividades que el empleador diseña para su beneficio y provecho, y deben ser remuneradas, bien como parte de la jornada laboral como trabajo suplementario. La realidad de la vida laboral. En la práctica, los empleadores fijan capacitaciones y reuniones por fuera de la jornada laboral, y, además, no remuneran ese tiempo como trabajo suplementario. Esto se debe a que no existe una norma que de forma expresa prohíba tal práctica, o que exija remunerar ese tipo de actividades. El trabajador, por temor a ser despedido, acepta este tipo de prácticas, sin que pueda hacer nada más que lamentarse.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Dotación", "contenido": "+ Dotación Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 23/03/2022 La dotación de cazado de obra o labora es una prestación social a la que tienen derecho los trabajadores, regulada por los artículos 230 y siguientes del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenidoDotación a empleados.Trabajadores que tienen derecho a la dotación.Dotación en trabajadores que no tienen derecho a ella.¿Trabajadores que laboran por días tienen derecho a la dotación?Dotación en los trabajadores que laboran medio tiempo.Dotación cuando el empleado devenga un salario variable.Elementos que componen la dotación.Calidad y cualidades de la dotación.Diferencia entre dotación y elementos de seguridad y protección industrial.Fechas en que se debe entregar la dotación.¿Qué pasa si el trabajador no utiliza la dotación?Dotación no se puede compensar en dinero.¿El trabajador debe devolver la dotación al terminar el contrato de trabajo?Sanciones para el empleador que no entrega la dotación al trabajador.¿Cuántas dotaciones se deben entregar al año? Dotación a empleados. La dotación es una prestación social a cargo del empleador, consistente en suministrar a sus trabajadores calzado y vestido de labor. Esa dotación generalmente consta de zapatos y uniformes definidos por la empresa, en los casos en que sea una política uniformar a los trabajadores. La dotación es una prestación social en especie, que se debe entregar cada 4 meses a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos. La dotación es distinta a los elementos de protección personal que exigen las normas sobre riesgos laborales. Trabajadores que tienen derecho a la dotación. Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales; quien devengue más de dos salarios mínimos no tiene tal derecho. Además, para tener derecho a la dotación dice el artículo 230 del código sustantivo del trabajo que a la fecha de la entrega de la dotación el trabajador debe llevar más de tres meses vinculado con la empresa. «Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.» Es de precisar que todos los trabajadores tienen derecho a la dotación, es decir, a los operativos, administrativos, comerciales, vendedores, etc., y la dotación se debe adaptar a las necesidades de cada uno según el trabajo que desarrollan. Valor histórico del salario mínimo en Colombia.Valor histórico del salario mínimo en Colombia desde el año 1990 hasta el año 2020 Dotación en trabajadores que no tienen derecho a ella. Si un trabajador por ley no tiene derecho a la dotación pero el empleador quiere que la utilice, debe suministrarla y no puede cobrarle ni descontarle valor alguno al trabajador. Esa dotación voluntaria para el empleador tiene sentido cuando este quiere que todos en la empresa estén uniformados, y esa es una decisión autónoma del empleador y este no le puede trasladar al trabajador ninguna consecuencia o costo. ¿Trabajadores que laboran por días tienen derecho a la dotación? Hay trabajadores que laboran por días, ya sea 1 o 2 días a la semana, o incluso 1 o 2 días al mes. ¿Estos trabajadores tienen derecho a la dotación? Respecto a los trabajadores que laboran por días no hemos encontrado doctrina ni jurisprudencia que aborden este tema, así que expondremos nuestra opinión al respecto, aunque se puede tomar como referencia el concepto del ministerio del trabajo número 21784 del 14 de febrero de 2013, donde se aborda la obligación de suministrar la dotación en los contratos de trabajo de medio tiempo. En ese concepto dice el ministerio: «En ese orden de ideas, nuestra legislación no hace ningún tipo de pronunciamiento sobre la jornada de trabajo, para hacer diferencia sobre la obligación del empleador de entregar dotación al trabajador, lo que conlleva a que existan solo dos exigencias para que el trabajador tenga derecho a su dotación, la primera, que tenga un salario inferior a DOS (2) Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes, y que el tiempo de vinculación a la empresa no sea inferior a cuatro meses.» Por analogía podemos aplicar esa interpretación al caso en que se labore sólo unos días al mes o a la semana, caso en el cual, según podemos interpretar del concepto transcrito, se toma como referencia el sueldo mensual que se devengue el trabajador y si ese no supera los dos salarios mínimos, hay lugar a entregar la dotación, sin que haya lugar a determinar proporciones según el número de días trabajados en el mes, es decir que en el supuesto abordado en este artículo, sí se debería suministrar dotación al trabajador. Dotación en los trabajadores que laboran medio tiempo. La respuesta está dada en el párrafo anterior, donde queda claro que se le debe entregar la dotación a los trabajadores que laboren medio tiempo en vista a que la norma no hizo distinción alguna para estas jornadas. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Allí precisó el Ministerio del trabajo que sólo se deben observar dos requisitos: Salario que nos sea superior a dos mínimos. Que a la fecha de entrega el trabajador lleve vinculado más de tres meses cumplidos. Satisfechos estos requisitos el trabajador tiene derecho a la dotación sin considerar jornada laboral ni días trabajados en el mes. Dotación cuando el empleado devenga un salario variable. Ya sabemos que la dotación se le ha de entregar a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, pero ¿qué sucede con un trabajador que tiene salario variable y en unos meses gana más de dos salarios mínimos en otros menos? Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Algunas personas opinan que se toma como referencia el sueldo del mes en que se debe entregar la dotación, de suerte que si en ese mes el sueldo percibido por el trabajador fue superior a dos salarios mínimos no se entrega la dotación; en caso contrario se debe entregar. En nuestro criterio, el procedimiento más justo y razonable, sería promediar el salario devengado por el trabajador desde la última vez que recibió dotación, esto es, en los últimos 4 o 3 meses, según corresponda. Si el promedio supera los dos salarios mínimos mensuales no hay lugar al suministro de la dotación, y si el promedio es igual o menor a dos salarios mínimos, habrá lugar al suministro de la dotación. La norma nada dice al respecto, de modo que quien tiene su opinión y ésta es la nuestra. ¿Usted qué opina? Elementos que componen la dotación. La dotación está compuesta por un par de zapatos y un vestido de labor, lo que se debe entender como un pantalón y una camisa, o un vestido para el caso de las mujeres. La dotación debe corresponder a la actividad que desarrolla el trabajador y al medio ambiente en que se desempeña. No es lógico que un trabajador en la costa se le entregue como dotación un vestido de paño que es adecuado para clima frío. Existe una antigua norma del ministerio del trabajo que puede ilustrarnos respecto a los elementos y condiciones que debe tener una buena dotación. Se trata de la resolución 46 de 1952 que en su artículo 2 dice: «Los overoles o vestidos de trabajo de que trata el artículo 232 del Código Sustantivo de Trabajo deben ser apropiados para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente en donde ejercen sus funciones, de acuerdo con la siguiente clasificación: a) Overol, liviano sin mangas o con mangas cortas, para trabajadores de clima cálido; b) Overol completo de una sola pieza de dos piezas, para trabajadores de clima frío; c) Blusas o chompas para trabajadores de oficina, y d) Blusas o delantales para trabajadores.» Como se puede advertir, la dotación no se debe entregar de forma caprichosa sino que se deben observar las características que la misma reglamentación del artículo 230 del código sustantivo del trabajo establece. Calidad y cualidades de la dotación. La ley no contempla la calidad o cualidades de la dotación, no determina marcas ni precios, de suerte que si el trabajador quiere mejorar la calidad de esa dotación, tendrá que hacerlo por su cuenta, por cuanto el empleador no está obligado cumplir unas condiciones específicas respecto a las características de la dotación. Lo que se exige es que la dotación sea acorde acordes con la naturaleza de la labor realizada y las condiciones medioambientales en las cuales se trabaja, lo mismo que las condiciones físicas del trabajador, como limitaciones, discapacidades, etc. Diferencia entre dotación y elementos de seguridad y protección industrial. Aquí es importante señalar que una cosa es la dotación en los términos que señala el artículo 230 del código sustantivo del trabajo, y otra muy distinta son los elementos de seguridad y protección industrial, que deben ser entregados a todos los trabajadores sin considerar el sueldo que tengan. Elementos de protección laboral en el trabajo.Todo empleador debe suministrar elementos de protección personal a los trabajadores que por su actividad lo requieran. Sobre este punto el ministerio del trabajo se pronunció en concepto «Los empleadores están obligados a suministrar a sus trabajadores elementos de protección personal, cuya fabricación, resistencia y duración estén sujetos a las normas de calidad para garantizar la seguridad personal de los trabajadores en los puestos o centros de trabajo que lo requieran. Entre los elementos de protección que el empleador debe proveer se encuentran los cascos, botas, guantes y demás elementos que protejan al trabajador, permitiéndole desarrollar eficientemente su labor y garantizando su seguridad personal. Las Administradoras de Riesgos Profesionales asesorarán a los empleadores, sin ningún costo y sin influir en la compra, sobre la selección y utilización de los elementos de protección personal, teniendo en cuenta la actividad, la exposición a factores de riesgo y necesidades de los mismos. En el marco de las disposiciones precitadas, es clara la obligación de todo empleador (público o privado) de suministrar a todo trabajador independientemente del salario que devengue y el cargo que desempeñe, los elementos de protección industrial necesarios para la protección de los riesgos derivados de su actividad.» Los elementos de protección se deben entregar a todos los trabajadores que lo requieran, entre otras cosas porque la ARL lo exige, y si la empresa no cumple con esta obligación en caso de un accidente laboral es probable que la ARL alegue que el empleador tuvo culpa en ello y que es suya la responsabilidad. Entre los elementos de seguridad o protección personal podemos encontrar los siguientes: Zapatos o botas con punta de acero. Arnés de seguridad. Botas plásticas. Casco de seguridad. Guantes Audífonos protectores de ruido. Gafas. Filtro o respirador. Etc. Los elementos de seguridad industrial o protección personal no pertenecen al trabajador sino a la empresa, por lo que una vez terminado el contrato de trabajo debe entregarlos, a no ser que la empresa decida lo contrario respecto a ciertos elementos de uso personal. Lo anterior diferencia los elementos de protección personal de la dotación como tal, pues esta última es una prestación social. Los elementos de protección personal se deben suministrar al trabajador desde el primer día de trabajo, contrario a la dotación que se entrega en fechas determinadas. Fechas en que se debe entregar la dotación. Se deben entregar 3 dotaciones al año en las siguientes fechas: Primera entrega 30 de abril. Segunda entrega 31 de agosto. Tercera entrega 20 de diciembre. Lo anterior ha llevado a que nuestros lectores nos preguntes con frecuencia lo que pasa con los trabajadores nuevos. ¿Se les debe entregar la dotación desde el primer día? De acuerdo a la ley no es necesario, por cuanto la dotación se entrega en unas fechas determinadas, y las recibe el trabajador que en esa fecha tenga más de tres meses trabajando, de suerte que sólo en el evento en que la empresa así lo decida, entregará la dotación a los empleados nuevos, que lo normal cuando la empresa uniforma a todo su trabajador. ¿Qué pasa si el trabajador no utiliza la dotación? Si el trabajador no hace uso de la dotación que le suministre el empleador pierde derecho a recibirlas en el siguiente periodo de entrega: Dice el artículo 233 del código sustantivo del trabajo: «El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el {empleador}, y en el caso de que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente.» Recordemos que hay tres fechas (periodos) de entrega de dotación, de manera que si en la primera no la utilizó, en la segunda no se le entrega, pero en la tercera sí, y si tampoco la usa el ciclo inicia de nuevo. Dotación no se puede compensar en dinero. Cuando el contrato de trabajo finaliza y el empleador no entregó las dotaciones que correspondían, el empleador no debe compensar en dinero la dotación no entregada. Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49941 del 21 de noviembre de 2018 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «Debe sumarse a lo anterior, que conforme a lo dicho por esta Sala, no hay lugar a ordenar el pago de la compensación en dinero de las dotaciones, en razón a que las mismas tienen como objetivo que sean utilizadas en vigencia del contrato; tampoco se invocó la cláusula extralegal con base en la cual se hubiera podido disponer su indemnización monetaria, para lo cual era necesario aportas elementos de juicio que demostraran los perjuicios sufridos por las actoras como consecuencia del incumplimiento de la obligación.» En consecuencia, lo que debe reclamarse es una indemnización por los perjuicios causados por la negativa del empleador a entregar la dotación, y esos perjuicios se causan por la necesidad del trabajador de utilizar su propio vestido para prestar sus servicios al empleador. Pero esa indemnización debe ser solicitada en el proceso laboral y deben probarse los perjuicios causados, por lo que una reclamación de este tipo no tiene muchas probabilidades de tener éxito, aunque es evidente que el trabajador sufre una merma económica al desgastar su ropa de calle o de fiesta en las labores de la empresa. ¿El trabajador debe devolver la dotación al terminar el contrato de trabajo? La dotación es una prestación social, por tanto, una vez entregada al trabajador pasa a ser propiedad de este, en consecuencia, el trabajador no debe devolver la dotación al finalizar el contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Uno de los pocos eventos en que el trabajador debe devolver la dotación o los elementos de vestir que se le entregaron, es en el caso de las empresas de vigilancia por razones de seguridad ciudadana. De otra parte, la persona que una vez se retire de la empresa y haga mal uso de la dotación que le fue entregada, deberá responder por ello si con esa utilización se perjudica a terceros o a la empresa, pero es un asunto diferente que merece un espacio aparte. Sanciones para el empleador que no entrega la dotación al trabajador. La ley no contempla una sanción para el empleador que se rehúsa a entregar la dotación al empleado, de manera que no hay una consecuencia directa ni se ha finado un procedimiento administrativo para sancionar esta práctica. Empero, considerando que la entrega de la dotación es una obligación del empleador, este de incumplirla estará incumpliendo con el mandato del artículo 55 del código sustantivo del trabajo, que obliga al empleador a cumplir con sus obligaciones de buena fe, y de no hacerlo podría darse aplicación al artículo 62 sobre la terminación del contrato por incumplimiento del empleador, pero a decir verdad, no se conoce un caso en que por no suministrar la dotación se considere una renuncia motivada o despido indirecto. Otra consecuencia que podría haber es que en una demanda laboral el empleador se vea obligado a indemnizar al trabajador por no haberle suministrado la dotación tal como se enunció unas líneas atrás. ¿Cuántas dotaciones se deben entregar al año? Considerando que la dotación se debe suministrar cada 4 meses, en el año hay que hacer entrega de 3 dotaciones.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Convertir un contrato de trabajo a término fijo en indefinido", "contenido": "+ Convertir un contrato de trabajo a término fijo en indefinido Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/11/2022 Un contrato de trabajo a término fijo se puede convertir en un contrato de trabajo a término indefinido cuando las partes así lo acuerdan expresamente o cuando el primero es ilegal. Tabla de contenidoCuando un contrato a término fijo se vuelve indefinido.Renovación sucesiva del contrato a término fijo no lo convierte en indefinido.Casos en que el contrate de trabajo a término fijo se convierte en indefinido.El acuerdo expreso entre las partes.Renovar un contrato a término por una duración menor a la legal.Firmar un contrato de trabajo término fijo por una duración superior a la legal.Lo que se debe hacer cuando un contrato fijo se convierte en indefinido.Indemnización en los casos en que un contrato fijo se convierte en indefinido. Cuando un contrato a término fijo se vuelve indefinido. El contrato de trabajo a término fijo, es un contrato de trabajo que su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente sin que se convierta en indefinido. Un contrato de trabajo a término fijo se vuelve indefinido cuando las partes acuerdan expresamente el nuevo termino indefinido, acuerdo que se puede hacer en un otrosí. Un contrato fijo no se convierte en indefinido con el simple paso del tiempo, o porque se renueve muchas veces el mismo contrato. El contrato a término fijo se puede renovar infinidad de veces sin que adquiera la naturaleza de contrato indefinido. Renovación sucesiva del contrato a término fijo no lo convierte en indefinido. Existe la falsa creencia popular de que un contrato fijo después de x renovaciones o x tiempo se convierte en indefinido, lo que es falso. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Significa que un contrato fijo nunca se convierte en indefinido por el hecho de firmar muchos contratos a término fijo. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45555 del 3 de mayo de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero afirmó: «E incluso, en un paso conceptual más adelante, la Sala también ha explicado que la sucesiva renovación del contrato laboral a término fijo, no lo trasfigura en uno a término indefinido.» Y en la sentencia 48879 del 19 de octubre de 2016 señaló: «También ha dicho la Sala, que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia ni cambia a la modalidad de indefinido por el hecho de que se prorrogue varias veces, como lo propone la censura…» Se pueden firmar tantos contratos a término fijo como las partes quieran, y un contrato de trabajo a término fijo se puede renovar infinidad de veces sin que por ello pierda su naturaleza y se convierta en indefinido. Casos en que el contrate de trabajo a término fijo se convierte en indefinido. Existen tres casos puntuales en los que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en un contrato a término indefinido que a continuación desarrollamos. El acuerdo expreso entre las partes. El contrato de trabajo a término fijo se convierte en indefinido cuando las partes así lo acuerdan expresamente. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Las partes, en común acuerdo pueden decir cambiar la duración del contrato, ya sea mediante un otrosí, o liquidando el contrato a término fijo y firmando un nuevo contrato, esta vez a término fijo. La libertar contractual permite al trabajador y empleador terminar un contrato, cualquiera que sea y firmar otor, o transformar o modificar un contrato en curso, y es la forma en que por excelencia un contrato a término fijo se convierte en indefinido. Renovar un contrato a término por una duración menor a la legal. Lo que la ley sí limita es la renovación de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, en la medida en que sólo se puede renovar por ese término durante tres veces, y a partir de la cuarta el término no puede ser inferior a un año. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Es decir que cuando un contrato inferior a 1 año, por ejemplo, por 6 meses, a partir de la cuarta renovación la duración no puede ser inferior a 1 año, pero en adelante se puede renovar tantas veces como quieran las pares sin que se convierta en indefinido. Si no se respeta este límite, es decir que luego de las tres primeras prórrogas se sigue prorrogando por un periodo inferior a un año, el contrato de trabajo se convierte en indefinido como más adelante se precisa. Firmar un contrato de trabajo término fijo por una duración superior a la legal. Señala el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que la duración del contrato a término fijo no puede ser superior a 3 años, y que puede ser renovado indefinidamente. ¿Qué sucede cuando se firma un contrato de trabajo con una duración superior a los 3 años, como por ejemplo de 4 años? En tal evento el contrato de trabajo a término fijo, por no ajustarse a la ley, se convertirá en un contrato a término indefinido. Sucede que el contrato a término definido es la regla general, y el contrato a término fijo solo puede existir si las partes lo acuerdan por escrito, y además si se ajusta a los límites y requisitos que exige la ley, de manera que si ese no es el caso no puede existir el término fijo, y en tal circunstancia se ha de dar aplicación la regla general que es el término indefinido. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 26315 del 24 de octubre de 2005 con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas, dictaminó: «Tan solo con la expedición de la Ley 50 de 1990 se le puso el limite de renovación sucesiva de contratos inferiores a un año hasta por tres periodos, luego de lo cual, en caso de pactarse como el  sub lite  una cuarta renovación inferior a un año, ésta es una cláusula ineficaz que se ha de tener como no acordada, y a falta de pacto escrito no puede admitirse ningún término fijo, esto es, el contrato se ha de entender convenido bajo la modalidad de duración indefinida.» En este caso particular se trató de un contrato inferior a un año en el que la cuarta renovación se hizo por un periodo inferior a u año, lo que está prohibido por el numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, y al corte consideró que debido a ello el contrato se convirtió en indefinido. De acuerdo a lo anterior, forzosamente se debe concluir que igual suerte corre el contrato en el que se acuerda una duración superior a legal. Es claro que, si el contrato a término fijo no se ajusta a los requisitos del artículo 46 del código sustantivo del trabajo en cualquier sentido, se entenderá indefinido. Lo que se debe hacer cuando un contrato fijo se convierte en indefinido. Ya vimos que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en uno a término indefinido en los siguientes casos: Las partes así lo deciden libremente. Cuando el contrato de trabajo a término fijo es ilegal. Sucedido lo anterior queda plantearnos lo que debe hacer el empleador: ¿Liquidar el contrato fijo y firmar uno nuevo para el indefinido? ¿Seguir común como si nada hubiera cambiado? Las dos opciones son válidas dependiendo de las circunstancias de cada caso particular. Las partes pueden válidamente liquidar el contrato a término fijo y firmar un nuevo contrato con las nuevas condiciones acordadas. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Si la duración del contrato se cambia por medio de u otrosí, entonces no se debe liquidar el contrato de trabajo, por cuanto se trata de un solo contrato que sufre una modificación y no de dos contratos distintos. Esto es de capital importancia en lo que tiene que ver con el auxilio de cesantías por la razón que pasa a explicarse. Retiro de cesantías.Cuándo puede retirar sus cesantías, cómo debe hacerlo y qué requisitos debe cumplir para poderlas retirar. La liquidación del contrato implica liquidar las cesantías y entregarlas al trabajador, de manera que, si el empleador las liquida sin haber terminado el contrato de trabajo, puede perder esas cesantías, pues su obligación es consignarlas en el respectivo fondo. Al empleador le está prohibido entregar las cesantías al trabajador en casos diferentes a los establecidos en la ley, y la consecuencia de ignorar esta prohibición es la pérdida de ese pago, de manera que el trabajador puede demandar al empleador y este tendrá que volver a pagar esas cesantías. Entonces, en caso de liquidar el contrato a término fijo se recomienda no entregar las cesantías al trabajador sino consignarlas en el fondo de cesantías. Indemnización en los casos en que un contrato fijo se convierte en indefinido. Supongamos que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en indefinido, y luego el trabajador es despedido sin justa causa. ¿Qué indemnización se debe pagar? Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En nuestro criterio la liquidación de todos los conceptos incluida la indemnización por despido injusto, se debe hacer como un contrato indefinido, pues eso era al terminarse. Si el contrato a término fijo se firmó en 2015, por ejemplo, en el 2020 se convirtió en indefinido y el trabajador es despedido en 2022, la indemnización se pagará como un contrato indefinido cuyos externos temporales son 20125– 2022.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Viáticos que integran la base de cotización a seguridad social", "contenido": "+ Viáticos que integran la base de cotización a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 21/04/2023 Los viáticos que recibe el trabajador pueden hacer parte de la base de cotización de los aportes a seguridad social, aspecto que suele revisar con lupa la UGPP. Tabla de contenidoIngreso base de cotización en seguridad social.Viáticos que no constituyen salario.Viáticos permanentes y accidentales.Viáticos pagados a terceros.Consecuencias de clasificar erróneamente los viáticos.Viáticos y aportes parafiscales. Ingreso base de cotización en seguridad social. Los aportes a seguridad social se de deben hacer mensualmente sobre el conjunto de pagos constitutivos de salario que recibe el trabajador. Entre los pagos que pueden constituir salario están los viáticos en los términos del artículo 130 del código sustantivo del trabajo. Sin embargo, no todos los viáticos constituyen salario, y aunque no constituyan salario, se requieren ciertas formalidades para excluirlos de la base para liquidar los aportes a seguridad social. Viáticos que no constituyen salario. El artículo 130 del código sustantivo del trabajo establece los siguientes elementos sobre los viáticos: Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Los viáticos permanentes constituyen salario excepto los que corresponden a gastos de transporte y a los gastos de representación (tema importante). Además, para que los gastos de transporte y los gastos de representación no constituyan salario, es necesario hacer la discriminación respectiva, y si no se hace, la totalidad de los viáticos constituirá salario. Los viáticos ocasionales o accidentales, cualquiera que sea el concepto por el que se paga, no constituyen salario. Viáticos permanentes y accidentales. Una parte de los viáticos permanentes constituyen salario, y los viáticos accidentales no constituyen salario, por lo que resulta relevante conocer cuáles son los viáticos permanentes y cuáles los accidentales u ocasionales. La sala laboral de la Corte suprema de justicia hace esta distinción en la sentencia 39396 del 1 de marzo de 2011 con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte: «No establece el legislador un criterio para determinar cuándo los viáticos son permanentes, contrario a lo que sucede con los accidentales, que el ordinal tercero del mencionado artículo 130 señala como “…aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.”; de ahí que sea la jurisprudencia la que se ha encargado de fijar las pautas para definir cuándo este concepto ha de considerarse como permanente, que básicamente se refieren, uno, a la naturaleza de la labor desempeñada por el trabajador, que exija un requerimiento laboral ordinario, habitual o frecuente de desplazamiento del trabajador fuera de la sede de trabajo, en contraposición al extraordinario, no habitual o poco frecuente, que emplea la norma, para los accidentales, y, el otro, a  la periodicidad regular y cantidad apreciable  de tales desplazamientos (sentencia del 30 de septiembre de 2008, radicación 33156).» En la práctica, los viáticos permanentes se pagan a los trabajadores que por sus funciones asignadas deben viajar regularmente, porque así lo exige la tarea que desempeña y así si figura en las funciones del trabajador. Dentro de los viáticos accidentales se pueden clasificar a los que se pagan a un trabajador que en sus funciones no está el desplazarse fuera de la empresa, pero que por algún hecho puntual deba hacerlo como puede ser la secretaria que debe viajar para entregar documentos a un vendedor que los requiere para concretar un contrato. La secretaria no se contrató para que viajara, pero debió hacerlo de forma excepcional. ¿Los viáticos de un trabajador que debe viajar cada 6 meses se consideran permanentes o accidentales? Es cuestión de criterio, pero al tratarse de una función periódica, y que hace parte de las funciones que debe cumplir el trabajador, bien pueden clasificarse como permanentes. Por ejemplo, el técnico que se contrató para que cada 6 meses le haga mantenimiento a una máquina comprada por un cliente. Viáticos pagados a terceros. Los viáticos pagados a terceros tienen la misma connotación que los pagados directamente al trabajador, pues en cualquier caso benefician al trabajador. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia previamente citada: «Además, el hecho de que la empresa pagara directamente a un tercero el hotel o restaurante, que son los que aparecen relacionados, no significa que no los hubiere devengado el trabajador, pues éste es el que hacía el consumo de tales servicios, de donde queda claro y sin duda alguna que si entraban a su patrimonio, pues no tenía que efectuar los gastos correspondientes a su manutención y alojamiento.» Las empresas por lo general compran los tiquetes y las reservaciones de hotel a su nombre, lo que puede hacerles creer que es un pago que no afecta al trabajador, lo que es un error, y en caso de una fiscalización por parte de la UGPP, esos pagos los tomará como constitutivos de salario máxime si la empresa  bajo la creencia de que eran gastos propios y no del trabajador, no los clasificó como viáticos y por ende tampoco hizo la discriminación que exige el artículo 130 del código sustantivo del trabajo para que los viáticos por transporte y gastos de representación no constituyan salario. Son aspectos que se deben tener absolutamente claros, y se deben hacer las clasificaciones y contabilizaciones correctas para no incurrir en errores que la UGPP puede detectar con gran facilidad debido a que saber perfectamente que son errores muy comunes entre los empleadores. Consecuencias de clasificar erróneamente los viáticos. Cuando se clasifican mal los viáticos pueden suceder dos cosas: el empleador paga más aportes a seguridad social de lo debido, o paga menos de lo que la ley exige. En el primer caso el costo no es tan elevado, pero en el segundo caso el costo es elevado debido a las sanciones que puede imponer la UGPP. Sanciones que impone la UGPP.Estas son las sanciones que impone la UGPP a los empleadores y trabajadores independientes que no pagan correctamente los aportes a seguridad social. El pago de intereses moratorios y sanciones puede ser elevado máxime si se tiene en cuenta que la UGPP puede fiscalizar hasta 5 años atrás. Además, la Dian puede desconocer la deducción de los pagos sobre los que no se hicieron aportes a seguridad social, dentro de los cuales están precisamente los viáticos. Viáticos y aportes parafiscales. Lo expuesto aquí aplica también para los aportes parafiscales, de modo que UGPP exige la corrección y pago tanto de los aportes a seguridad social como los aportes parafiscales, y el trabajador puede hacer lo suyo demandando al empleador para que le pague las prestaciones sociales sobre los viáticos no incluidos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Trabajadores a tiempo parcial", "contenido": "+ Trabajadores a tiempo parcial Portada Derecho laboral Nómina Por en 05/04/2022 Los trabajadores a tiempo parcial son aquellos que no laboran tiempo completo, o la jornada laboral completa, y que por sus características tienen tratamiento especial en cuanto pago de salarios, seguridad social, etc. Tabla de contenidoTiempo parcial.Salario en trabajadores a tiempo parcial.Prestaciones sociales en trabajadores a tiempo parcial.Trabajo suplementario en trabajadores a tiempo parcial.Seguridad social en trabajadores a tiempo parcial. Tiempo parcial. El tiempo parcial hace referencia a una parte del tiempo estándar, que en el derecho laboral corresponde a una parte de la jornada laboral diaria completa. Generalmente la jornada laboral diaria es de 8 horas, y una parte se labora en la mañana y otra en la tarde, y ese es el todo, el tiempo completo. El tiempo parcial es una parte de esa jornada completa, que bien puede ser medio día, o cualquier número de horas inferior a la máxima legal. Salario en trabajadores a tiempo parcial. Naturalmente el salario de un trabajador depende del tiempo que labore, pues el salario es la contraprestación por la actividad laboral desplegada por el trabajador, y si esta no es plena, el salario no será completo. En consecuencia, el salario será proporcional en función de la jornada máxima laboral contemplada en el artículo 161 del código sustantivo del trabajo. Así, cuando el trabajador laboral medio tiempo tiene derecho a devengar un salario de por lo menos la mitad del salario mínimo mensual. Prestaciones sociales en trabajadores a tiempo parcial. Las prestaciones sociales se liquidan sobre el salario que devengue el trabajador, sea un salario mínimo o más, así que la liquidación de estos conceptos es el mismo que de costumbre. Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones. Un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a las mismas prestaciones sociales que uno a tiempo completo, con la diferencia que su monto será inferior por corresponder a un salario inferior. Trabajo suplementario en trabajadores a tiempo parcial. Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho al pago de trabajo suplementario o extra, en la medida en que laboren más horas de las acordadas en el contrato de trabajo. El trabajo suplementario no se liquida con base a la jornada laboral máxima, sino con base a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes, de modo que, si las partes acordaron laboral 4 horas diarias, si el trabajador debe laborar 6 horas diarias, se le deben reconocer 2 horas de trabajo suplementario. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Seguridad social en trabajadores a tiempo parcial. Respecto a la seguridad social en el trabajo parcial se pueden presentar distintas situaciones, como que el trabajador simplemente labore medio tiempo o que labore por días. En el primer caso, se paga seguridad social común y corriente, sólo que, si el salario resulta ser inferior al mínimo por trabajar medio tiempo, empleador y trabajador deben completar la cotización mínima como se explica en el siguiente artículo. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. Si el trabajador labora por días, excepcionalmente se puede cotizar a seguridad social por semanas como se explica en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Si no se cumplen las condiciones para cotizar por semanas, se debe hacer la cotización por mes completo, sobre un ingreso base de liquidación que no puede ser inferior al salario mínimo mensual.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "EPS no puede negar la afiliación de una mujer en estado de embarazo", "contenido": "+ EPS no puede negar la afiliación de una mujer en estado de embarazo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 09/08/2022 Las EPS no pueden negar la afiliación de una mujer que se encuentre en embarazo o en periodo de lactancia por cuanto la ley prohíbe tal discriminación. Afiliación de trabajadoras embarazadas. La ley 100 en su artículo 183 prohíbe que las EPS nieguen la afiliación de cualquier persona en los siguientes términos: Prohibiciones para las entidades promotoras de salud. Las Entidades Promotoras de Salud no podrán, en forma unilateral, terminar la relación contractual con sus afiliados, ni podrán negar la afiliación a quien desee ingresar al régimen, siempre y cuando garantice el pago de la cotización o del subsidio correspondiente, salvo los casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario, de acuerdo con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. Eventualmente una EPS podría negar la afiliación si el peticionario no pudiere demostrar capacidad de pago, pero nunca se podrá negar la afiliación por una razón diferente a la capacidad de pago. Sanciones a las EPS que nieguen la afiliación a mujeres embarazadas. La EPS que implemente alguna política discriminatoria frente a la afiliación de determinado grupo de personas, podría ser sancionada por la superintendencia de salud si se le denuncia, según el artículo 230 de la ley 100: «Régimen sancionatorio. La Superintendencia Nacional de Salud, previa solicitud de explicaciones, podrá imponer, en caso de violación a las normas contenidas en los artículos 161, 168, 178, 182, 183, 188, 204, 210, 225 y 227, por una sola vez, o en forma sucesiva, multas en cuantía hasta de 1.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes a favor de la subcuenta de Solidaridad del Fondo de solidaridad y Garantía.» Es claro que la EPS no puede negar la afiliación a ninguna persona, y menos por su estado de embarazo, que es abiertamente discriminatorio. Por último, es posible que una mujer en estado de embarazo pueda recurrir a la acción de tutela para logar que la EPS le afilie, o cuanto menos pasar un informe a la Superintendencia de salud para inicie un proceso de investigación a la EPS infractora.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cálculo del lucro cesante laboral", "contenido": "+ Cálculo del lucro cesante laboral Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 13/09/2022 Cuando un trabajador sufre en accidente en el que se le pueda imputar alguna responsabilidad al empleador, es posible que se pueda exigir el pago de una indemnización por concepto de lucro cesante (si es que lo ha habido, por supuesto), y uno de los factores a considerar para determinar el monto de la indemnización, es el salario devengado por el trabajador. Elementos a considerar para calcular la indemnización por lucro cesante. Sobre este tema, hay una sentencia que resulta muy ilustrativa y que consideramos vale la pena transcribir, puesto que no sólo aclara lo del salario como factor, sino otros aspectos relevantes que podrían orientar a quienes se encuentren en una situación similar. En el cálculo del lucro cesante se tienen en cuenta variables como salario del trabajador, la edad del trabajador entre otras variables que se consideran en la fórmula matemática. Recordemos que la parte que pretende una indemnización, además de probar el deño debe demostrar el monto que pretende como indemnización. Cómo calcular el lucro cesante. Sobre cómo calcular el lucro cesante en demandas laborales la Corte suprema de justicia en sentencia de julio 4 julio de 2007, con radicación número 27501 afirmó: «Como puede observase, le asiste entera razón a la censura en el sentido de que el ad quem no apreció aquellas pruebas que muestran el salario promedio mensual devengado en vida por el causante, que sirve como parámetro para realizar la valoración del lucro cesante pasado y futuro, así no se cuente con un dictamen pericial en específico, máxime cuando actualmente el criterio de esta Sala de la Corte, es que en estos eventos cuando se trata de estimar esta clase de perjuicio, deberá acogerse la fórmula a la que acude su homóloga de Casación y que expone en su sentencia del 26 de febrero 2004 radicado 7069, donde se remite a las tablas financieras acogidas por la jurisprudencia adoctrinada laboral, como se destaca en casación del 24 de junio de 2005 radicación 23643. “En este orden de ideas, el juez colegiado incurrió en el error de hecho con la connotación de manifiesto que le endilgó la censura, al dejar de liquidar o calcular el monto de los perjuicios en el concepto de lucro cesante consolidado y futuro, acudiendo a las fórmulas matemáticas financieras pertinentes, existiendo en puridad de verdad respaldo probatorio suficiente. “En una decisión proferida dentro de un asunto con características similares, que data del 30 de junio de 2005 radicación 22656, la Sala aplicó la fórmula acogida en la sentencia rememorada del 24 de junio de 2005 radicado 23643, utilizando para tal efecto los datos extraídos de las probanzas obrantes en esa actuación, como eran las fechas tanto de terminación del vínculo laboral como la del accidente de trabajo y de la edad del beneficiario, el monto del salario promedio devengado para el momento del retiro, y la expectativa probable de vida, al no poder estimar el dictamen pericial que en esa oportunidad se había rendido, y al respecto puntualizó: \"(.....) No existiendo basamento lógico y jurídico alguno en el dictamen pericial practicado en el proceso, la Corte, como se dijo, lo desechará. En su lugar, por no existir prueba del llamado ‘daño emergente’ en el proceso, no lo estimará, sin que haya lugar a considerar la posibilidad de ordenar oficiosamente la práctica de prueba alguna, pues, al respecto, cabe la afirmación de que la carga de la prueba correspondía asumirla al demandante y sobre tal concepto la eludió. “En cuanto tiene que ver con el ‘lucro cesante’, habrá de distinguirse el “pasado”, esto es, el causado a partir de la terminación del vínculo laboral del actor y hasta la fecha del fallo, pues, durante el término anterior, esto es, de la fecha del accidente –10 de octubre de 1996-- a la de desvinculación laboral –7 de mayo de 1998--, se impone entender, por no existir en el recurso extraordinario reclamación al respecto, que la empleadora cumplió sus obligaciones laborales con el trabajador y, por ende, no se generó esa clase de perjuicio, del ‘lucro cesante futuro’, es decir, el que a partir de la fecha de la providencia se genera hasta el cumplimiento de la expectativa probable de vida del trabajador, y para su cálculo se seguirá el criterio adoptado por la Sala en sentencia reciente de 22 (sic) de junio de 2005 (Radicación 23.643), en la que se dijo que se acogerían las fórmulas, adoptadas también por la Sala de Casación de la Corte para calcular estos conceptos indemnizatorios en diversas sentencias, entre ellas, las de 7 de octubre de 1999 (exp. 5002), 4 de septiembre de 2000 (exp. 5260), 26 de febrero de 2004 (exp. 7069) y más recientemente de 5 de octubre de 2004 (exp. 6975), en las cuales se calcula, el primer concepto, multiplicando el monto del salario promedio devengado para la fecha de retiro, actualizado hasta la fecha de la sentencia, por el factor de acumulación de montos que incluye el factor correspondiente por ese período al 0.5% mensual (6% anual) por interés lucrativo; y el segundo concepto, partiendo del monto del lucro cesante mensual actualizado, para luego calcular la duración del perjuicio --atendida la expectativa probable de vida del perjudicado, y reducida aritméticamente a un número entero de meses desde la fecha de la sentencia--, para concluir en el valor actual del lucro cesante futuro, previa deducción del valor del interés civil por haberse anticipado ese capital, atendiendo de paso el criterio propuesto por la moderna doctrina.» Este tema es importante por cuanto en la empresa se suele creer que, si el trabajador está asegurado, no importa que pasen los accidentes, pero resulta que no siempre es así, pues si se demuestra que la empresa fue responsable por omisión o negligencia, es probable que sea condenada a pagar por su conducta irresponsable. Recordemos que las ARL no siempre cubren todos los accidentes que suceden, y que el trabajador no sólo puede reclamar la indemnización por un accidente, sino incluso por un despido legal, aunque es poco común.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa", "contenido": "+ Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 09/08/2022 Un trabajador puede ser despedido si incurre en una justa causa para la terminación del contrato, pero ese despido debe hacerse siguiente el procedimiento correcto para no viciar el despido que es justo. Tabla de contenidoProcedimiento de despido justificado.El debido proceso en el despido del trabajador.La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio.El proceso a seguir para despedir al trabajador.Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido.No hay debido proceso para no renovar el contrato de trabajo.¿A los cuantos descargos o memorandos se puede despedir un trabajador? Procedimiento de despido justificado. Cuando existe una justa causa para despedir el trabajador, el empleador puede despedirlo, pero debe seguir un procedimiento. En primer lugar, el empleador debe estar seguro de que el trabajador incurrió en la justa causa, y para ello debe tener las pruebas que acreditan la conducta que se la haya endilgado al trabajador. Sen segundo lugar, se debe llamar a descargos al trabajador para que este pueda ejercer el derecho a la defensa, pilar de todo despido que debe ser garantizado por el empleador como pasa a explicarse. El debido proceso en el despido del trabajador. El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se puede despedir un trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se debe seguir. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Debido a ese vacío legal, es la doctrina y la jurisprudencia de las altas cortes quienes han fijado las pautas que se han de seguir para garantizar los derechos del trabajador. La Corte constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice el derecho a la defensa del trabajador, y esa garantía pasa por ofrecerle un debido proceso al trabajador que se despide por justa causa. Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único de la justicia y las autoridades públicas o administrativas, la corte constitucional ha hecho extensivas estas garantías a los particulares que por diferentes circunstancias se ven abocados a ser sancionados por otros particulares, como es el caso del trabajador frente al empleador. Es así como en sentencia C-593 de 2014 dijo la Corte constitucional: «En virtud de lo anterior, ha determinado que este mandato “no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, e.t.c.). Agregó la Corporación, en relación con la sujeción al debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros, lo siguiente “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados» Es claro que, si un trabajador va a ser sancionado, en este caso con el despido, se le ha de brindar la oportunidad para que se defienda, para que refute las pruebas que hay en su contra y para que presenta las propias en su favor. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio. La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la empresa fije este procedimiento en su estructura interna para que existan reglas preexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de cualquier tipo, tal como lo afirma la Corte en la misma sentencia: «En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es  “indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente» Es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de trabajo en el que se fijen los términos y procedimientos que se deben seguir para sancionar disciplinariamente a un trabajador, o para despedirlo. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Es un elemento que debe tener todo empleador, y en caso de no tenerlo, esas reglas se pueden incluir en el contrato de trabajo individual. El proceso a seguir para despedir al trabajador. Ahora sí a lo que vinimos, a sugerir el procedimiento que se debe seguir para proceder con la terminación del contrato al trabajador que ha incurrido en una justa causa. Paso 1. Identificar las correctamente la justa causa. Paso 2. Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta. Paso 3. Notificar al trabajador para que presente los descargos de acuerdo a las conductas que se le endilguen. Paso 4. Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos. Paso 5. Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de despido, indicando claramente la causas y razones por las que se despide. Paso 6. Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicite autorización al inspector de trabajo. Paso 7. Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones. Con lo anterior es suficiente para garantizar que el trabajador tenga la oportunidad de contradecir las conductas de las que es acusado. Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido. Si el despido con justa causa se hace sin garantizar el derecho a la defensa del trabajador, el despido pasa de ser justo a ser injusto, y en algunos casos, a ser ilegal. Ante esta situación, el trabajador puede demandar al empleador y un juez, ya sea en una acción de tutela o en un proceso laboral ordinaria, puede declarar el despido como injusto obligado al empleador a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Ahora, si el despido se hace omitiendo la autorización del ministerio del trabajo para los casos en que existe tal obligación, el asunto es más complicado porque el despido, además de declarado injusto será declarado ilegal, y la consecuencia de ello es la orden de reintegro del trabajador, muy seguramente es lo que pedirá un trabajador en estas condiciones, además de la indemnización que corresponda según la norma que contemple la estabilidad laboral reforzada de que goza el trabajador afectado por esta «impericia» del empleador. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Como se puede observar, este asunto no es para nada trivial y encarna serias consecuencias para el empleador que no sigue el procedimiento indicado, que entre otras cosas es relativamente sencillo, y que a decir verdad, es un procedimiento meramente formal porque el empleador de todas maneras puede hacer caso omiso a los descargos que presente el trabajador y despedirlo, y si bien el trabajador puede demandar al empleador, no puede acusarlo de violar su derecho a la defensa, sino que tendrá que alegar que las justas causas no lo eran. Lo aquí expuesto aplica exclusivamente para el despido cuando se alega una justa causa, pues cuando esa causa no existe, es un despido injustificado y de plano hay que pagar la indemnización por despido. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. En estos casos el empleador simplemente paga y despide, siempre que no se trate de un trabajador con estabilidad laboral reforzada, pues en tal caso el despido sin justa causa no es posible ni pagando la indemnización. Sobre este tema consulte el artículo que recomendamos sobre despido injusto justo antes de este párrafo, pues es un tema de especial cuidado. No hay debido proceso para no renovar el contrato de trabajo. Cuando no se trata de un despido en toda regla, sino de la decisión del empleador de no renovar el contrato de trabajo, no se requiere seguir el procedimiento aquí expuesto. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. El despido es distinto a la no renovación del contrato de trabajo, pues este, por disposición de las partes, tiene una fecha de expiración previamente acordada, de manera que no se trata de un despido, sino el resultado de un acuerdo de voluntades que fue plasmado al momento de firmar el contrato. En consecuencia, no hace falta seguir ningún procedimiento especial para no renovar un contrato de trabajo, pues allí el trabajador no ha incurrido en justas causas, sino que por un acuerdo bilateral se dispuso la terminación del contrato en una fecha determinada. Al respecto es importante transcribir el siguiente aparte de la sentencia 45364 del 15 de marzo de 2017 de la Sala laboral de la Corte suprema de justicia, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz: «En sede de instancia, además de lo anterior, se debe decir que en este caso no es procedente el reintegro solicitado por la demandante, en tanto el procedimiento convencional reprochado por su no aplicación, debe verificarse únicamente cuando se tengan «que imponer sanciones disciplinarias o retirar por justa causa» (folio 23), y como en este asunto se trató fue de la terminación del contrato de trabajo por la expiración del plazo fijo pactado, no había lugar a acudir al mismo. Y es que no existe duda que el empleador preavisó, dentro del término de Ley, sobre la no prórroga del contrato de trabajo, razón por la cual, se reitera no era procedente acudir al texto del acuerdo convencional.» Es claro que despedir a un trabajador no es lo mismo que no renovarle el contrato de trabajo como lo señala la corte en la misa sentencia: «En efecto, esta Sala de la Corte ha definido que, a diferencia de los contratos de trabajo a término indefinido, en los pactados a término fijo la condición extintiva se concibe desde el mismo instante en el que los contratantes han celebrado el acuerdo de voluntades, pues convienen las condiciones de su vinculación y fijan de forma clara e inequívoca el término de duración de la relación, de manera que esa manifestación de voluntad surte efectos a partir de la suscripción del contrato. Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990.» Aquí no hay despido, y por lo tanto no proceden las garantías que le son propias al despido del trabajador en especial si se trata de una justa causa. Lo que sí se debe observar para no renovar el contrato de trabajo a término fijo, es que la notificación se debe hacer con una anticipación no inferior a 30 días calendario a la fecha de expiración. ¿A los cuantos descargos o memorandos se puede despedir un trabajador? La ley no señala a los cuántos descargos o memorandos puede ser despedido un trabajador, por lo que la decisión del empleador dependerá de la gravade de las faltas por las que ha siso llamado a descargos, y de lo que diga el reglamento de trabajo, o el mismo contrato de trabajo. Todo dependerá de las circunstancias particulares de cada situación, y de la reincidencia en el tiempo, pues no es lo mismo cometer faltas en una semana que 3 faltas en 5 años. Es así porque no existe una norma que diga a los cuántos llamados de atención se puede despedir a un trabajador, puesto que en algunos casos uno puede ser suficiente y en otros muchos no pueden ser suficiente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Indemnización por perjuicios morales y materiales al trabajador", "contenido": "+ Indemnización por perjuicios morales y materiales al trabajador Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 01/03/2022 De una relación laboral pueden surgir distintas indemnizaciones a favor del trabajador que sufre un perjuicio por la ruptura del contrato o por un accidente laboral. Tabla de contenidoIndemnización por perjuicios morales y materiales.Perjuicios materiales.Perjuicios morales.Indemnizaciones en el accidente de trabajo.Indemnización por daño emergente y lucro cesante en el despido del trabajador. Indemnización por perjuicios morales y materiales. La indemnización por perjuicios materiales y morales se da cuando se da cuando el trabajador sufre un accidente y en ocasión a ello sufre pérdidas materiales, o que al ser despedido sufrió un perjuicio moral como en el caso que el empleador lo acusa de un delito que a la postre resulta falso. Este tipo de indemnización tienen lugar cuando el empleador tiene la culpa en el accidente, o ha propiciado la causa por la que el trabajador ha sufrido el  perjuicio por el que exige su reparación o indemnización. Naturalmente, para conseguir la indemnización el trabajador debe demandar al empleador, y debe acreditar la existencia del perjuicio y demostrar el monto o valor del daño sufrido. Perjuicios materiales. Una pérdida material es por ejemplo la perdida de la capacidad para generar un ingreso debido a la pérdida de la capacidad laboral. Por ejemplo, un trabajador que quedó en silla de ruedas difícilmente podrá conseguir otro trabajo que le permita obtener un salario igual al que estaba devengando antes de accidentarse. El perjuicio material puede serlo en daño emergente o en lucro cesante; respecto al lucro cesante señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL633-2020 con radicación 67414   : «Frente al componente del lucro cesante, resulta apropiado rememorar que, se configura cuando se deja de percibir un ingreso económico, o se recibe en menor proporción.» Si el trabajador es despedido deja de percibir un salario; si se accidenta y queda discapacitado deja de percibir un salario o puede percibirlo en un menor valor al que tenía. Y respecto al daño emergente señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL5549-2019 con radicación 67169: «El concepto de daño emergente, que hace parte del género del perjuicio material, corresponde a aquellos gastos o erogaciones dinerarias en que pudo incurrirse derivado del accidente de trabajo; daño que no se presume, sino que requiere estar debidamente probado en el expediente.» Si el trabajador por el accidente o por el despido debió incurrir en algún gasto se configura el daño emergente que por supuesto se debe acreditar. Por último, para diferenciar el daño emergente del lucro cesante, el primero corresponde al costo en que debe incurrir el trabajador como consecuencia del accidente o de despido; el lucro cesante hacer referencia al ingreso que deja de percibir el trabajador por el evento que lo afectó. Perjuicios morales. Una pérdida moral es la que corresponde al fuero interno del trabajador, como la tristeza, el dolor, la frustración, en fin, manifestaciones emocionales producto del accidente o del despido. Los perjuicios morales deben ser acreditados por quien los alega, y la tasación le corresponde al juez. Respecto a la indemnización por perjuicios morales señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL721-2020 radicación 72353: «Con todo, la sala considera conveniente recordar que la procedencia de la condena por perjuicios morales es un tema que se ha tornado pacífico para la jurisprudencia laboral, como se reiteró en sentencia CSJ SL4570-2019, en los siguientes términos: Si bien el daño moral se ubica en lo más íntimo del ser humano y por lo mismo resulta inestimable en términos económicos, no obstante, a manera de relativa satisfacción, es factible establecer su cuantía. Para ello, es pertinente referir lo expuesto por esta Corte en sentencia CSJ SL 32720, 15 oct. 2008, que se reiteró en el fallo CSJ SL4665-2018, en cuanto a que la tasación del pretium doloris o precio del dolor, queda a discreción del juzgador, teniendo en cuenta el principio de dignidad humana consagrado en los artículos 1.º y 5.º de la Constitución Política, ya que según lo ha sostenido esta Corporación, en esa misma decisión, «para ello deberán evaluarse las consecuencias sicológicas y personales, así como las posibles angustias o trastornos emocionales que las personas sufran como consecuencia del daño». (CSJ SL-4570-2019). En consecuencia, este cargo no tiene vocación de prosperidad.» El perjuicio moral por su naturaleza es difícil de acreditar y de tasar, pues no hay forma de saber cuánto cuesta el dolor o la tristeza de una persona, y le corresponde al juez decidir al respecto. Indemnizaciones en el accidente de trabajo. En un accidente de trabajo se dan dos tipos de indemnizaciones; una que paga la ARL que cubre la responsabilidad objetiva, y la que eventualmente debe pagar el empleador que se conoce como responsabilidad subjetiva. Veamos lo que dice el artículo 216 del código sustantivo del trabajo: «Cuando exista culpa suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este Capítulo.» Siempre existe el riesgo de que ocurra un accidente de trabajo, y la responsabilidad del empleador puede ser objetiva u subjetiva en la medida en que este tenga o no cumpla en la ocurrencia del accidente. Cuando el empleador no ha tenido culpa en la ocurrencia del accidente, estamos ante una responsabilidad objetiva, cuyo riesgo es asumido por la ARL, y cuya indemnización paga la ARL. Pero si el empleador tuvo culpa en la ocurrencia del accidente, el trabajador puede reclamar una indemnización directamente al empleador por su responsabilidad subjetiva. La culpa del empleador puede consistir en la negligencia al tomar las medidas de seguridad necesarias, o por no reparar una estructura que estaba fallando, etc. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL143-2020 con radicación 69624: «En primer lugar, debe rememorarse que esta Sala en reiteradas ocasiones (verbigracia, sentencia SL17058-2017), ha clarificado que la institución jurídica de la indemnización plena de perjuicios, estatuida en el artículo 216 del C.S.T, pretende, precisamente, el resarcimiento del daño que se origina por razón o con ocasión del trabajo, pero cuya ocurrencia se encuentra ligada a la responsabilidad subjetiva del empleador.» Luego puntualiza la corte: «En otros términos, para que se abra paso al resarcimiento en comento, es preciso que, además de la demostración del daño a la integridad o a la salud del trabajador, con ocasión o como consecuencia del trabajo, se encuentre suficientemente comprobada la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o la enfermedad profesional, esto es, que exista prueba certera del incumplimiento del empleador a los deberes de protección y seguridad, que conforme al artículo 56 ibidem., de modo general, le corresponden.» Si el empleador no tiene afiliado al trabajador a un ARL, tendrá que asumir la indemnización tanto por la culpa objetiva como subjetiva. La indemnización por la responsabilidad subjetiva puede ser material o moral o la dos, según lo que acredite el trabajador. Indemnización por daño emergente y lucro cesante en el despido del trabajador. Cuando se despide a un trabajador sin justa causa se paga la indemnización por despido injustificado que señala el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que todos conocemos, pero eso no es todo. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. El primer inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo señala: «En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.» Esa indemnización es distinta a la indemnización por despido injusto, que la ley señala claramente cómo liquidar. La indemnización por daño emergente y lucro cesante debe ser probada por quien la alega, y además debe ser tasada. Se debe demostrar que por el despido sin justa causa se causó un daño emergente o un lucro cesante, como puede ser la imposibilidad del trabajador de seguir devengando un sueldo en el segundo caso, y el haber incurrido en gastos en el primer caso. Lucro cesante y daño emergente.Indemnizaciones por lucro cesante y daño emergente cuando se causan perjuicios o daños a terceros En una demanda cualquier cosa se puede alegar, y las pretensiones tendrán vocación de prosperar en la medida en que el demandante logre probarlas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Rendimientos financieros en cesantías", "contenido": "+ Rendimientos financieros en cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 10/05/2022 Los rendimientos financieros a las cesantías que pagan los fondos de cesantías son diferentes a los intereses sobre cesantías que debe pagar el empleador. Tabla de contenidoFondos de cesantías pagan intereses.Rendimientos financieros de cesantías son diferentes a los intereses sobre cesantías.¿Cuánto pagan de intereses los fondos de cesantías?Cómo se declaran los rendimientos financieros de las cesantías. Fondos de cesantías pagan intereses. El fondo de cesantías tiene la obligación de pagar unos rendimientos financieros al trabajador sobre los saldos acumulados que tenga por concepto de cesantías, como si fuera una cuenta de ahorros en cualquier entidad financiera. Este es un rendimiento financiero como cualquier otro pagado por una entidad financiera, y no tiene la connotación prestacional que tienen las cesantías ni los intereses sobre cesantías. Al igual que el banco paga intereses sobre los saldos de la cuenta de nómina donde se consigna el salario del trabajador, el fondo de cesantías debe pagar intereses sobre los saldos que el trabajador tenga allí. Rendimientos financieros de cesantías son diferentes a los intereses sobre cesantías. Las cesantías que el empleador paga al trabajador deben ser consignadas anualmente al fondo de cesantías al que esté afiliado el trabajador. Esos rendimientos financieros que paga el fondo de cesantías al trabajador, es muy distinto a los intereses sobre las cesantías que debe pagar el empleador al trabajador, que son del 12% anual. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. ¿Cuánto pagan de intereses los fondos de cesantías? No existe un porcentaje fijo de interés que deban pagar los fondos de cesantías, pues depende de la rentabilidad general de cada uno de los fondos. Además, existe una rentabilidad mínima que se calcula conforme señala el artículo 2.6.9.1.1 y siguientes del decreto 2555 de 2010, que tampoco señala un porcentaje determinado sino un procedimiento que dependerá si la el portafolio es de corto o largo plazo. Cómo se declaran los rendimientos financieros de las cesantías. Si bien este no es un tema laboral, es un tema de consulta regular por parte de nuestros lectores, en razón a que los trabajadores que declaran renta deben declarar los rendimientos financieros que le pagan los fondos de cesantías. Como ya lo señalamos, los rendimientos financieros por cesantías no tienen naturaleza prestacional pues no los paga el empleador sino el fondo de cesantías, por lo tanto, ese rendimiento no es un ingreso laboral ni una renta de trabajo, sino una renta de capital. Cesantías en la declaración de renta.El auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías se declaran como renta exenta dentro de los límites que impone la norma. Por consiguiente, los rendimientos financieros por cesantías se declaran como una renta de capital, y no se pueden declarar como una renta exenta, pues no son una renta de trabajo a la que se le pueda dar el mismo tratamiento que los intereses sobre cesantías.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Plazo para consignar las cesantías", "contenido": "+ Plazo para consignar las cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 01/02/2023 El plazo para consignar las cesantías es hasta el 14 de febrero de cada año, en razón a que estas deben ser consignadas antes del 15 de febrero. Tabla de contenido¿Cuándo se consignan las cesantías?Lo que dice la norma.Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo.Sanción por no pagar las cesantías oportunamente.¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero?¿Cada cuánto se pagan las cesantías? ¿Cuándo se consignan las cesantías? Cada año a 31 de diciembre se debe hacer la liquidación de las cesantías, y el valor resultante se debe consignar en fondo de cesantías al que está afiliado el trabajador. Las cesantías que se liquiden a 31 de diciembre en vigencia del contrato de trabajo, deben ser consignadas antes del 15 de febrero del siguiente año, es decir, el plazo máximo es el 14 de febrero. Por ejemplo, en el caso de las cesantías que se liquidaron a 31 de diciembre de 2022, el plazo para consignarlas al fondo fue hasta el 14 de febrero de 2023. Lo que dice la norma. El numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dice sobre este tema: «El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.» Se precisa una vez más, que el plazo del 14 de febrero aplica cuando el contrato de trabajo está vigente, y se ha hecho la liquidación definitiva de las cesantías a 31 de diciembre por el año completo o fracción de año, según corresponda. ¿Cómo se liquidan las cesantías?.Así se deben liquidar las cesantías del trabajador. Monto de las cesantías y base de liquidación. Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo termina, las cesantías no se consignan en el fondo de cesantías, sino que se pagan directamente al trabajador, y ese pago debe hacerse junto con la liquidación. Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo.Así se debe calcular la liquidación del trabajador cuando se retira de la empresa. Fórmulas, ejemplos y archivo en Excel para el cálculo automático. El numeral 4 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dispone que: «Si al término de la relación laboral existieron saldos de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales respectivos.» Si el contrato de trabajo termina por ejemplo el 10 de marzo de 2021, las cesantías correspondientes al tiempo transcurrido del 2021 se deben pagar directamente al trabajador junto con la liquidación, que se supone debe hacerse el mes mismo 10 de marzo. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Resumiendo, se tiene que en vigencia del contrato de trabajo las cesantías se deben consignar en el fondo antes del 15 de febrero del siguiente año al que se liquidan, y si en la terminación del contrato se pagan directamente al trabajador junto con su liquidación. Sanción por no pagar las cesantías oportunamente. Como se puede leer en el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, cuando el trabajador no consigna en el fondo las cesantías en el plazo allí fijado, sebe pagar al trabajador como sanción un día de salario por cada día de mora en la consignación, como se explica en el siguiente artículo. Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley. Esta sanción aplica únicamente para los casos en que las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantías, pues cuando se deben pagar directamente al trabajador por la terminación del contrato, la sanción aplicable es la moratoria por no pagar la liquidación al terminar el contrato, de la que se ocupa el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, y que se aborda en detalle en el siguiente artículo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Respecto a la sanción por mora se debe precisar que esta se paga cuando el juez laboral lo ordena, por lo que es extraño que un empleador la pague voluntariamente a pesar de lo clara y precisa que es la ley. ¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero? Son varias las consultas que hemos recibido de nuestros lectores relacionadas con la posibilidad de consignar las cesantías después de 14 de febrero cuando ya ha expirado el plazo para pagarlas o consignarlas. La respuesta es sí en razón a que no existe una norma que lo prohíba, y, de hecho, entre más pronto se realice la consignación menor será la sanción moratoria en caso que el trabajador la reclame y el juez la imponga. Es importante anotar que la ley no ha considerado el pago de intereses moratorios por la consignación extemporánea de las cesantías, y lo que ha contemplado es una sanción que es muy diferente. En consecuencia, el empleador puede consignar las cesantías en cualquier tiempo sin el pago de intereses moratorios, pero el trabajador el demandar, además de pedir que se condene al empleador al pago de la sanción moratoria, podría reclamar que se le indemnice por los rendimientos financieros que dejó de percibir por parte del fondo de cesantías, en razón a la consignación extemporánea de las cesantías. Recordemos que los fondos de cesantías deben pagar unos rendimientos financieros sobre los saldos de las cuentas individuales, y si ese saldo es menor por culpa del empleador que no consigna las cesantías oportunamente, el rendimiento financiero será menor, que, si bien puede ser una cifra irrisoria, junto a las otras pretensiones económicas consideradas en la demanda pueden justificar su reclamación. ¿Cada cuánto se pagan las cesantías? Las cesantías se pagan cada año en vigencia del contrato, y cuando se termina el contrato se paga al momento de su finalización. La cesantías se consignan una vez al año por parte del empleador, pero el trabajador puede solicitar al fondo de cesantías un retiro parcial de la misma una o más veces al año según las necesidades que acredito de acuerdo a los requisitos que exige la norma para los retiros parciales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Recursos contra sentencias laborales de única instancia", "contenido": "+ Recursos contra sentencias laborales de única instancia Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 24/05/2022 Los procesos laborales de única instancia se caracterizan precisamente por no tener la posibilidad de recurrir a una segunda instancia, pero ello no significa que no existan recursos o alternativas para el trabajador. Tabla de contenidoQué hacer cuando la sentencia de única instancia es adversa.Recursos contra sentencia de única instancia.Grado de consulta laboral.Acción de tutela contra sentencia de única instancia. Qué hacer cuando la sentencia de única instancia es adversa. Cuando la sentencia dictada por un juez es adversa total o parcialmente a una de las partes, estas pueden apelar la sentencia a la siguiente instancia, donde se tiene la posibilidad de cambiar la decisión del juez de primera instancia. Proceso laboral de única instancia.Los procesos laborales de única instancia son aquellos en el que las pretensiones de la demanda son inferiores a 20 salarios mínimos mensuales. Pero tratándose de procesos laborales de única instancia, en caso de una sentencia adversa el trabajador este difícilmente puede conseguir revertir o cambiar la decisión judicial, precisamente porque no hay otra instancia a la cual recurrir. En los procesos de única instancia un juez puede fallar contra el derecho, ignorar una prueba o una excepción, y el afectado poco puede hacer para conseguir que se le haga justicia ante la imposibilidad de apelar la sentencia. Recursos contra sentencia de única instancia. Los recursos en procesos laborales de única instancia son los siguientes, aunque no se son recursos propiamente dichos: Grado de consulta. Acción de tutela. Las sentencias laborales de única instancia podrán ser consultadas en el superior jerárquico cuando resulten completamente adversas según lo señala el artículo 69 del código procesal del trabajo. Grado de consulta laboral. Señala el inciso segundo del referido artículo 69 del código general del proceso: «Las sentencias de primera instancia, cuando fueren totalmente adversas a las pretensiones del trabajador, afiliado o beneficiario serán necesariamente consultadas con el respectivo Tribunal si no fueren apeladas.» Si bien la norma sólo hace referencia a las sentencias de primera instancia, la Corte constitucional hizo extensiva la consulta a las de única instancia en la sentencia C-424 del 2015. El requisito para el grado de consulta es que la sentencia haya sido totalmente adversa al trabajador, es decir, cuando no ha prosperado ninguna de sus pretensiones, de modo que, si tan sólo una de sus pretensiones ha prosperado, no procede el grado de consulta. Acción de tutela contra sentencia de única instancia. La acción de tutela es otra opción para conseguir la revisión de una sentencia laboral de única instancia cuando el juez ha sentenciado contrario al derecho o a las pruebas, o las ha ignorado. Se requiere que el juez sentenciador haya violado abiertamente un principio fundamental como el debido proceso y el derecho a la defensa, cuando decide de forma arbitraria contra los hechos y la ley.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿EPS debe continuar tratamientos médicos de trabajador despedido?", "contenido": "+ ¿EPS debe continuar tratamientos médicos de trabajador despedido? Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 24/02/2023 Cuando un trabajador es despedido y se encuentra en tratamiento médico, ¿Qué sucede con esos tratamientos? ¿La EPS puede suspenderlos? Tabla de contenido¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?Efecto del despido del trabajador en la atención de la EPS.Casos en que la EPS no puede interrumpir ni suspender los servicios médicos al trabajador.En el periodo de protección laboral.Cuando la salud y la vida del trabajador está comprometida.¿Por cuánto tiempo la EPS debe continuar con los tratamientos médicos?Acción de tutela para reclamar la continuación de los tratamientos médicos.¿Se puede despedir a un trabajador que está en tratamiento médico?¿Si tengo una cirugía programada me pueden despedir?¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias? ¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? En primer lugar, ¿puede el empleador despedir a un trabajador con restricciones médicas? La respuesta es sí como se indica en este artículo, aunque con algunos matices. En algunos casos un trabajador con restricciones médicas o que sufra alguna enfermedad puede ser despedido sin ninguna restricción, y en otros casos sólo es posible despedirlo en casos muy puntuales, y una vez despedido, entramos a mirar qué ocurre con la EPS que está llevando a cabo los tratamientos médicos respectivos. Efecto del despido del trabajador en la atención de la EPS. Cuando se termina el contrato de trabajo, por la razón que sea, el empleador desafilia al trabajador de la EPS, por lo tanto, se entiende que la EPS suspende los servicios médicos a ese afiliado, hasta tanto la persona se afilie nuevamente, ya sea como independiente o como dependiente cuando consiga un nuevo trabajo, pero eso no siempre es así. Casos en que la EPS no puede interrumpir ni suspender los servicios médicos al trabajador. Existen algunos casos en la EPS no puede suspender procedimientos médicos como cirugías, exámenes médicos o medicamentes, a un trabajador que ha sido despedido. En el periodo de protección laboral. El artículo 2.1.8.1 del decreto 780 de 2016 contempla el llamado periodo de protección laboral, que es hasta de 3 meses luego de que el empleador notifique la novedad de terminación del contrato de trabajo. Durante ese periodo la EPS debe seguir prestando los servicios médicos al trabajador, aunque por lo general sólo se atienden urgencias, por lo que ese periodo de protección se queda corto tanto en tiempo como en servicios cobijados. Cuando la salud y la vida del trabajador está comprometida. Si bien la ley no obliga a una EPS a continuar con un tratamiento médico más allá del periodo de protección laboral, la Corte constitucional ha dispuesto que en los casos en que la salud o la vida del trabajador estén gravemente comprometidos la EPS está obligada a continuar con los tratamientos médicos. La EPS no puede suspender ni interrumpir los tratamientos médicos en cursos si con ello la vida del trabajador se pone en riesgo, o si la su salud se agravará. Al respecto la Corte constitucional en sentencia T-706 de 2013 señala: «En definitiva, las entidades prestadoras de salud están en la obligación de brindar y suministrar de manera continua, integral y oportuna todos aquellos insumos y tratamientos que requiera la persona que ve afectado su estado de salud, sin dilaciones, obstáculos ni interrupciones injustificadas. Igualmente, no pueden suspender este servicio cuando al paciente ya le ha sido diagnosticada la enfermedad y se encuentra esperando la realización de los exámenes y procedimientos, hasta que su condición se haya restablecido y le permita llevar una vida en condiciones dignas, o hasta que otra entidad asuma de manera efectiva la atención en salud.» La Corte constitucional en la sentencia antes referida recuerda los casos en los cuales las EPS no pueden suspender un tratamiento o medicamento necesario para salvaguardar la vida y la integridad de un paciente: La persona encargada de hacer los aportes dejó de pagarlos. El paciente ya no está inscrito en la EPS correspondiente, en razón a que fue desvinculado de su lugar de trabajo. La persona perdió la calidad que lo hacía beneficiario. La EPS considera que la persona nunca reunió los requisitos para haber sido inscrita, a pesar de ya haberla afiliado. El afiliado se acaba de trasladar de otra EPS y su empleador no ha hecho aún aportes a la nueva entidad. Se trata de un servicio específico que no se había prestado antes al paciente, pero que hace parte integral de un tratamiento que se le viene prestando La medida de protección no solo beneficia al trabajador al que se le ha terminado el contrato de trabajo, sino a quienes se encuentran en otras circunstancias, y benefician tanto al trabajador como a su grupo familiar. ¿Por cuánto tiempo la EPS debe continuar con los tratamientos médicos? En los eventos en que la EPS esté obligada a continuar con los tratamientos o procedimientos médicos luego de la terminación del contrato de trabajo, debe continuarlos hasta que ocurra uno de los siguientes eventos, en palabras de la Corte: Hasta que su condición se haya restablecido y le permita llevar una vida en condiciones dignas. Hasta que otra entidad asuma de manera efectiva la atención en salud. La Corte no habla de curación absoluta sino de unas condiciones que permitan una vida digna. Acción de tutela para reclamar la continuación de los tratamientos médicos. Por lo general las EPS suspenden los tratamientos médicos una vez el trabajador deja de cotizar, o en este caso, cuando el empleador notifica la novedad de retiro del trabajado, por lo tanto, el trabajador debe recurrir a la acción de tutela, procedente en este caso,  para obligar a la EPS a continuar con los procedimientos y tratamientos médicos. ¿Se puede despedir a un trabajador que está en tratamiento médico? Podemos afirmar que el trabajador y la EPS llegan a esta situación porque el trabajador ha sido despedido, luego surge la duda: ¿un trabajador que se encuentra en tratamiento médico puede ser despedido? La respuesta dependerá de la condición particular del trabajador despedido, puesto que no todos los trabajadores con dolencias de salud están cobijados por la llamada estabilidad laboral reforzada. Estabilidad laboral reforzadaDespido de trabajador discapacitado¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado? Un trabajador no puede ser despedido cuando sufre cierto grado de discapacidad, o cuando sufre de alguna situación que lo coloca en la llamada debilidad manifiesta frente a su empleador, y aun así el despido es posible si existe una justa causa o se cuenta con autorización del inspector de trabajo para el despido. En consecuencia, existe la posibilidad de que un trabajador enfermo, o con tratamientos médicos pendientes pueda ser despedido, y en el caso en que el despido luzca improcedente, el trabajador tendrá que demandar el empleador por la vía ordinaria laboral, pues la acción de tutela en estos casos es excepcional. Cuando el trabajador es despedido puede hacer dos cosas simultáneas: Demandar al empleador ante un juez laboral. Interponer una acción de tutela contra la EPS para que la garantice su atención médica. Son dos situaciones diferentes, pero llegado el caso lo más importante es garantizar el servicio de salud, y en tal evento la primera decisión ha de ser la acción de tutela contra la EPS. ¿Si tengo una cirugía programada me pueden despedir? El principio de estabilidad laboral reforzada no se activa por el simple hecho de tener programada una cirugía, por lo que en principio el trabajador sí puede ser despedido, pero todo depende de las circunstancias particulares del trabajador. Si se trata de un trabajador que ya goza de estabilidad laboral reforzada, naturalmente no se puede despedir, pero si no existe otra circunstancia que permite la protección especial del trabajador, entonces sí es posible despedirlo. ¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias? Si la afiliación a la EPS está suspendida por la razón que sea, el trabajador debe ser atendido por urgencias en cualquier institución prestadora de salud. Recordemos que los servicios de urgencias no son prestados por la EPS como tal sino por la IPS o centro de salud, llámese hospital o clínica, y la atención debe ser con interdependencia de si el trabajador o paciente está o no afiliad a una EPS. El problema es que el estar suspendida la afiliación con la EPS, esta no responderá por los costos de la atención médica y el paciente tendría eventualmente tener que pagar de su bolsillo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuántas horas se deben trabajar al mes?", "contenido": "+ ¿Cuántas horas se deben trabajar al mes? Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 14/11/2022 Para efecto de la liquidación de la nómina el mes tiene 240 horas, pero en la realidad se debe laborar menos, sin considerar trabajo extra o dominical y festivo. Tabla de contenidoJornada laboral – ¿De cuántas horas es?Jornada laboral diaria.Jornada laboral semanal.Jornada laboral mensual.Estandarizando la jornada laboral mensual.Las horas laborales reales en un mes. Jornada laboral – ¿De cuántas horas es? Para saber cuántas horas se deben trabajar en un mes, debemos determinar la jornada laboral, cómo se determina y cuántas horas tiene. Jornada laboral diaria. El artículo 161 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 2101 de 2021 señala que la jornada laboral diaria es la que resulte de distribuir la jornada máxima semanal entre y o 6 días, con las excepciones que allí menciona, pero para efectos del presente artículo, dejamos las 8 horas que ha sido la regla general. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Esto es así porque la jornada laboral diaria dependerá de si la empresa trabaja de lunes a viernes, o de lunes a sábado. En el primer caso la jornada diaria puede ser de 7 horas, y en el segundo caso puede ser de 8.4 horas, o como las partes lo decidan libremente. Jornada laboral semanal. El mismo artículo 161 del código sustantivo del trabajo, contempla que la jornada laboral semanal es de 42 horas, que corresponde a 6 o 5 días de trabajo según las partes lo dispongan. Debe tenerse en cuenta que la disminución de la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales es progresiva, así que el asunto cambia según se vaya disminuyendo cada año. Jornada laboral mensual. La jornada laboral mensual no está definida por la ley, así que es preciso llegara a ella a partir de la hornada diaria preferiblemente, aunque también se puede determinar utilizando la jornada semanal. Como los meses no tienen el mismo número de días, no existe un número horas estándar que nos sirva de base para un cálculo preciso, por lo tanto, cada mes tendría un número de horas de trabajo distinto. De otra parte, los cálculos aquí realizados no incluyen las horas extra que labore el empleado, ni el trabajo dominical o festivo. Estandarizando la jornada laboral mensual. Debido a que cada mes puede tener un número de horas diferente, para hacer cálculos de conceptos como prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, seguridad social, etc., requerimos de un valor estándar de horas laborales mensuales. A esa solución se ha llegado tomando el mes de 30 días, así un mes determinado puede tener más o menos días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. En consecuencia, si el mes tiene 30 días y la jornada laboral diaria es de 8 horas, tendremos un total de 240 horas mensuales. Para efectos de las liquidaciones el mes tiene 240 horas laborales, aunque la realidad es muy distinta como ya lo anotamos, y demostramos a continuación. Esto cobra sentido cuando consideramos que el salario cubre un periodo de 30 días, aunque no se deben trabajar todos, pues existen descanso remunerados, pero en todo caso se pagan 30 días. Las horas laborales reales en un mes. La semana se entiende de 7 días, pero la semana laboral es de sólo 6 días, puesto que el domingo es un día de descanso remunerado, de suerte que las 42 horas se deben laborar en 6 o 5 días. Así las cosas, la semana contada como de 7 días, tendrá un promedio diario de horas laboradas de 6 horas (42/7) Luego, si multiplicamos esas horas diarias por los 30 días, tendremos efectivamente 180 horas, pero es que tampoco se deben trabajar 30 días al mes, puesto que los días de descanso obligatorio no se laboran, de manera que en un mes no se laboran ni 180 horas. Pero a pesar de trabajarse incluso menos de 180 horas a la semana, se consideran las 240 horas ya estimadas, para efectos de calcular los distintos conceptos de nómina, puesto que se deben pagar los 30 días del mes así no se trabajen, en vista que existen días de descanso remunerado. Lo que se deben trabajar son 42 horas a la semana, con un límite de 10 horas diarias. Eso es lo que importa. En la semana se deben trabajar sólo 6 días de 7 horas o 5 de 8.4 horas, y como el mes de 30 días tiene aproximadamente 4,285 semanas, las horas que se deben trabajar mensualmente son aproximadamente 180 horas. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Para ser más precisos, hay que calcular cada mes de forma individual, puesto que existen meses de 31 días y de menos, por lo que en cada mes el número de horas será diferente, sin que estas lleguen a ser 240, por supuesto. Para no tener confusiones, se debe tomar como referencia la semana, puesto que la limitación de las horas trabajadas opera para las semanas y para los días, no para el mes, de modo que resulta irrelevante determinar las horas que se laboran al mes.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido ilegal y despido injusto tiene consecuencias distintas", "contenido": "+ Despido ilegal y despido injusto tiene consecuencias distintas Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 22/11/2022 El despido ilegal y el despido injusto son conceptos diferentes y tienen consecuencias diferentes que no se deben confundir. Tabla de contenidoQué es el despido injusto.Qué es el despido ilegal.Consecuencias del despido ilegal e injusto.Consecuencias del despido injustoConsecuencias del despido ilegal.Despido que además de ser ilegal es injusto. Qué es el despido injusto. El despido injusto ocurre cuando el trabajador es despedido sin que haya incurrido en ninguna causa justa para ser despedido. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. La ley considera una serie de causas o faltas por las que el trabajador puede ser despedido por justa causa, pero si el trabajador no ha incurrido en ninguna de ellas y aun así es despedido, el despido se considera injusto. En resumen, el despido es injusto cuando el trabajador es despedido por una causa distinta a las que la ley, el contrato de trabajo, reglamento, o convención colectiva consideran justas. Qué es el despido ilegal. El despido es ilegal cuando el trabajador es despedido sin que el empleador surta el procedimiento que la ley ha fijado para ello. Es ilegal porque el despido se hace de forma contraria a la ley, y nada tiene que ver con el despido injusto o justo. Por ejemplo, la ley dice que una trabajadora en estado de embarazo puede ser despedida sólo si se cuenta con la autorización del inspector de trabajo, de manera que, si el empleador despide a la trabajadora sin esa autorización, el despido es ilegal, y no importa si existe o no una justa causa para la terminación del contrato. Consecuencias del despido ilegal e injusto. Las consecuencias del despido injustificado son diferentes a las consecuencias del despido ilegal, por cuanto las primeras suponen el pago de una indemnización y las segundas el reintegro del trabajador. Consecuencias del despido injusto Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, y el despido es legal, la consecuencia para el empleador es el pago de la respectiva indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Recordemos que por regla general el empleador está facultado para despedir al trabajador en cualquier momento, incluso sino existe una justa causa, pero debiendo pagar la indemnización que la ley señala. La prohibición de despedir al trabajador es excepcional, y sólo cuando se despido al trabajador cuando está prohibido hacerlo, o sin seguir los requisitos especiales que exige la ley, entonces el despido pasa a ser ilegal, como ya lo explicamos. Consecuencias del despido ilegal. Cuando un trabajador ha sido despedido ilegalmente la consecuencia de ello es la obligación del empleador de reintegrarlo y pagar todos los salarios y demás conceptos dejados de percibir por el trabajador como consecuencia del despido, conceptos como las prestaciones sociales y la seguridad social. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Adicionalmente, habrá que pagar la indemnización del caso que contemple la ley para situaciones específicas, indemnización que es diferente a la contemplada por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo que versa sobre la indemnización por despido. En el despido ilegal no puede haber indemnización por despido injusto, porque el trabajador termina reintegrado, y al ser reintegrado no hay despido, y por ello el empleador se ve obligado a pagar los salarios, prestaciones sociales y seguridad social por el tiempo que el trabajador haya estado desvinculado como consecuencia del despido ilegal. En los casos en que el empleador pagó una indemnización por despido injusto y el juez ordena el reintegro del trabajador con el pago de salarios y demás conceptos laborales, lo que el empleador haya pagado por concepto de indemnización por despido injusto, se le descuenta al trabajador de lo que haya que pagarle por salarios y prestaciones sociales dejadas de pagar. Despido que además de ser ilegal es injusto. Se puede dar el caso en donde el despido es injusto y además es ilegal, como en el caso de la trabajadora embarazada que se despido sin justa causa y sin autorización del inspector de trabajo. En tal caso el empleador debe pagar doble indemnización; la primera por despido injusto, y la segunda por el despido sin la autorización del inspector de trabajo, indemnización contemplada en el numeral 3 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo: «Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.» La norma claramente señala que por el hecho de haber sido despedida sin autorización se paga una indemnización de 60 días de salario, sin perjuicio de las indemnizaciones a que hubiera lugar de acuerdo al contrato de trabajo, esto es, a la indemnización por despido injusto. Sin embargo, si la trabajadora demanda y el juez ordena su reintegro, la indemnización por despido que se haya pagado debe descontarse de los salarios y prestaciones que el juez ordene pagar por el tiempo que la trabajadora «estuvo despedida», pues el despido desapareció junto la indemnización. Si la trabajadora no demanda, o demanda y no se ordena el reintegro, entonces se pagan las dos indemnizaciones. Si el despido es meramente ilegal y no es injusto, no hay lugar a la indemnización por despido injusto, y sí al pago de la indemnización específica, pero si no existe tal indemnización, entonces no se paga ninguna, pero en los casos en que haya reintegro se deben pagar los salarios y prestaciones sociales que el trabajador dejó de recibir en razón al despido. Las indemnizaciones específicas sólo existen para el caso de las trabajadoras embarazadas y los trabajadores en situación de discapacidad. Si el trabajador no está en una de esas situaciones y es despedido ilegalmente, no recibe ninguna indemnización, a no ser que el despido haya sido injusto.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Fórmula para calcular la prima de servicios", "contenido": "+ Fórmula para calcular la prima de servicios Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 27/09/2022 Para calcular la prima de servicios se recurre a una fórmula que recoge el salario base y los días trabajados en el periodo a liquidar, que por lo general son 6 meses, pudiendo ser más o menos. Tabla de contenidoFórmula de la prima de servicios.Salario base.Días trabajados en el periodo a liquidar.360 días en la fórmula para liquidar la prima de servicios.Cómo calcular la prima de servicios.Cálculo de la prima de servicios en Excel. Fórmula de la prima de servicios. En primer lugar, recordemos que la prima de servicios es igual a un mes de salario por cada año de trabajo, o proporcional si el trabajador laboró menos de un año, como cuando se inicia o finaliza el contrato de trabajo ya iniciado el año. La fórmula es la siguiente: Salario base x Días trabajados ÷ 360 Como vemos, esta fórmula contiene tres variables: Salario base sobre el que se liquida la prima de servicios. Días trabajados en el periodo por el que se va a liquidar. 360 que son los días del año que dan derecho al mes de salario. A continuación, explicamos cada una de las variables. Salario base. El salario base para liquidar la prima de servicios es salario como tal del trabajador, más los distintos conceptos remuneratorios como comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos  y el auxilio de transporte. En fin, se deben sumar todos los pagos que constituyen salario, y se excluyen los que no constituyen salario. Cómo el trabajador puede tener un salario diferente en cada mes, para reconocer esa situación debe promediar el salario del trabajador en los meses respecto a los cuales se va a liquidar la prima de servicios. En el siguiente artículo se explica con más detalle la base sobre la que se calcula la prima de servicios. Salario base para la liquidación de la prima de servicios.Conceptos salariales que se incluyen en la base para calcular y liquidar la prima de servicios. Días trabajados en el periodo a liquidar. Los días trabajados hace referencia al periodo por el cual se calcula la prima de servicios, que por lo general es de 6 meses. Recordemos que la prima de servicios se paga en dos cuotas, una en junio y otra en diciembre, así que en el año se hacen dos liquidaciones, una cada 6 meses. Pero hay casos en que el periodo a liquidar es menor a 6 meses, como en los casos en que el trabajador inicia el contrato o lo termina, ya iniciado en semestre, como en marzo, o noviembre, etc. Cuando nos referimos a días trabajados, se incluyen domingos y festivos, es decir, días calendario, 30 por cada mes, en razón que para efectos laborales el mes tiene 30 días, como se explica en el siguiente artículo. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. 360 días en la fórmula para liquidar la prima de servicios. Se observa que el resultado de multiplicar el salario base por los días trabajados, es dividido entre 360 días, que representan el año de trabajo. Recordemos por cada año de trabajo (360 días), se paga un salario mensual, y en razón a ello es que todo es dividido por 360. Para entenderlo supongamos un trabajador con un salario de $1.200.000, que trabajó el año completo. En tal caso le corresponde una prima equivalente exactamente a un mes de salario, es decir, $1.200.000, así que aplicando la fórmula debemos obtener exactamente ese resultado: 1.200.000 x 360 ÷ 360 = 1.200.000. 360 dividido en 360 es igual a 1, y 1.200.000 x 1 arroja precisamente 1.200.000. Cómo calcular la prima de servicios. Como ya lo señalamos, la prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo. Además, la prima de servicios se paga en dos cuotas, una en el 30 de junio y la otra a más tardar el 20 de diciembre, de modo que cada cuota es igual a la mitad de un salario. Pero si al llegar el día de pagar la prima de servicios, el trabajador no lleva un semestre trabajando, se tiene que hacer un cálculo proporcional al tiempo laborado con la fórmula ya conocida. Supongamos un empleado que ingresó a laborar el 01 de agosto de 2020 con un salario de $1.000.000 y se le debe liquidar la prima correspondiente al segundo semestre. En este caso el trabajador lleva 5 meses en la empresa, es decir, 150 días. Es importante anotar que, si bien la prima de servicios se debe pagar el 20 de diciembre, se liquida hasta el 31 de diciembre, a no ser que el trabajador se retire antes del 31 de diciembre, caso en el cual se líquida hasta el día en que se liquide el contrato de trabajo. Aplicando la fórmula tenemos: 1.000.000 x 150/360 = 416.666. Recordemos que el pago de la prima es semestral, de modo que si el trabajador ha estado vinculado a la empresa durante todo el año, y por consiguiente se le pagó la prima de servicios correspondiente al primer semestre, al calcular la prima de servicios en diciembre se toman sólo 180 días pues la prima del primer semestre ya fue pagada, es decir, que como la prima de servicios se paga semestralmente, en cada semestre la fórmula sería: (Salario base x 180)/360 Esta sería la fórmula para calcular las primas de junio y diciembre siempre que el trabajador hay estado vinculado el semestre completo. Liquidación de la prima de servicios.¿Cómo se liquida la prima des servicios? Base para su cálculo y formula que se utiliza para calcularla. Cálculo de la prima de servicios en Excel. Si quisiéramos hacer el cálculo en Excel teniendo los días a liquidar en B4 y el salario base en B6, la fórmula sería: =(B6*B4)/360 Pero hemos desarrollado una herramienta en Excel que hace al cálculo a partir de las fechas inicial y final, para determinar automáticamente los días a liquidar. Descargue ejemplo en Excel. El usuario sólo tiene ingresa la fecha desde la cual se liquida la prima de servicios, por ejemplo, desde el 01 de agosto, hasta la fecha en que se liquidará, por ejemplo, el 31 de diciembre, y Excel automáticamente determina los días a liquidar utilizando la función DIAS360 en razón a que, como ya se explicó, para efectos laborales el año tiene 360 días y el mes 30 días.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Fuero circunstancial y el fuero sindical – Diferencias", "contenido": "+ Fuero circunstancial y el fuero sindical – Diferencias Portada Derecho laboral Por en 29/03/2022 El fuero circunstancial y sindical son figuras jurídicas creadas para proteger el derecho de asociación de los trabajadores, y aunque en principio pudieran confundirse, son figuras completamente diferentes y tienen un tratamiento diferente incluso en lo procesal. Tabla de contenidoLo que dice la Corte suprema de justicia.Fuente legal.A quiénes cobija.Periodo en que opera la protección.Para qué los ampara.Trámite procesal.Contestación de la demanda.Notificación de la sentencia de segunda instancia.Procedencia del Recurso Extraordinario de Casación.Prescripción:Concurrencia de fueros. Lo que dice la Corte suprema de justicia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia, en sentencia 29822 del 2 de octubre de 2007 con ponencia de la magistrada Isaura Vargas Diaz hizo una amplia comparación de las dos figuras que deja lo suficientemente clara cada figura, lo mismo que sus diferencias: Fuente legal. Fuero Circunstancial: Artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 10º del Decreto 1373 de 1966. Fuero Sindical: Artículo 405 Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º del decreto 204 de 1957. A quiénes cobija. Fuero Circunstancial: a “los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones” que comprende a los “afiliados al sindicato o a los no sindicalizados”. Luego, es patente que esta garantía foral también protege a los trabajadores no sindicalizados que presenten un pliego de peticiones tendientes a la firma de un pacto colectivo. Se impone recordar lo que la Corte en sentencia de 11 de mayo de 2006, radicado 26726, razonó en el sentido de que están excluidos de este fuero los trabajadores que desempeñen cargos de alta dirección o jerarquía dentro de la empresa, con capacidad de compromiso y de representación, dado que no pueden “pretender estar acogido por el pliego de peticiones que la organización sindical presentó, en tanto los intereses empresariales, de los cuales en su calidad de alto directivo lo comprometían, estaban en contraposición con los suyos propios, lo que resulta inadmisible”. Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato; los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato; los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente; y a dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales. Entonces, para poder gozar de fuero sindical, el trabajador debe estar afiliado a la organización sindical. Expuesto de otra manera, los trabajadores no sindicalizados no pueden ser protegidos a través de esta figura. Periodo en que opera la protección. Fuero Circunstancial: desde el momento de la presentación del pliego de peticiones al empleador hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere pertinente o en aquellos casos en donde se verifique la terminación anormal del conflicto colectivo. Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses; a los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores; los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más; y a dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más. En caso de cambio en los miembros de la Junta Directiva, el antiguo miembro continúa gozando del fuero durante los tres (3) meses subsiguientes, a menos que la sustitución se produzca por renuncia voluntaria del cargo sindical antes de vencerse la mitad del periodo estatutario o por sanción disciplinaria impuesta por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el sustituido; y en los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero los anteriores directores que no queden incorporados en la Junta Directiva renovada con motivo de la fusión, hasta tres (3) meses después de que ésta se realice. Para qué los ampara. Fuero Circunstancial: Para no ser despedidos sin justa causa, desde el momento de la presentación del pliego de peticiones al empleador hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere pertinente, o en aquellos casos en donde se verifique la terminación anormal del conflicto colectivo. En el evento en que el empleador considere que un trabajador incurrió en una de justa causa, no es imperativo que acuda previamente ante el juez del trabajo para solicitar el permiso para terminar el contrato de trabajo, la justeza o no se determina posteriormente al fenecimiento de la relación laboral. Fuero Sindical: Para: (i) no ser despedidos; (ii) ni desmejorados en sus condiciones de trabajo; y (iii) ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo. Trámite procesal. Fuero Circunstancial: Por no consagrar la ley un trámite especial, el asunto se surte a través de un proceso ordinario de primera instancia. Fuero Sindical: De conformidad con el capítulo XVI del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, se debe tramitar por medio de un procedimiento especial. Contestación de la demanda. Fuero Circunstancial: El término para contestar el escrito inaugural del proceso es dentro de los 10 días siguientes a la notificación del auto admisorio de la demanda, vale decir, por fuera de audiencia pública. Fuero Sindical. Se contesta dentro de audiencia pública. Notificación de la sentencia de segunda instancia. Fuero Circunstancial: se profiere en audiencia pública de juzgamiento, por lo tanto se notifica en estrado, estén o no presentes las partes. Fuero Sindical: se falla de plano, dado que no hay audiencia pública y por ello se notifica por edicto. Procedencia del Recurso Extraordinario de Casación. Fuero Circunstancial: Contra la decisión de primera y segunda instancia procede el recurso de casación, en el primer evento per saltum, de cumplirse los requisitos establecidos en la ley. Fuero Sindical: no es viable el recurso de casación. Prescripción: Fuero Circunstancial: 3 años contados a partir de la fecha del despido. Fuero Sindical: Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Concurrencia de fueros. Pueden existir eventos en los cuales en un mismo trabajador confluya el fuero sindical y circunstancial. Bajo esta arista, aquél podrá ejercitar las dos acciones ante el juez competente e incluso ventilarse simultáneamente, eso sí, respetando los trámites pertinentes.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Licencia ordinaria en servidores públicos", "contenido": "+ Licencia ordinaria en servidores públicos Portada Derecho laboral Servidores públicos Por en 10/05/2022 Los trabajadores o empleados vinculados a la administración pública tienen derecho a una licencia no remunerada conocida como licencia ordinaria. Licencia no remunerada en servidor publico. La licencia ordinaria está reglamentada en el artículo 2.2.5.5.5 y siguientes del decreto único reglamentario del sector de la función pública 1083 de 2015, y tiene las siguientes características: Es un derecho que tiene el empleado público y que la entidad tiene la facultad de otorgar o no de acuerdo a las necesidades de personal si no es por fuerza mayor. Se pueden otorgar licencias ordinarias hasta por 60 hábiles días continuos o discontinuos anuales, prorrogables por 30 días hábiles más. La solicitud de licencia se debe hacer por escrito y debe ser justificada. Una vez otorgada la licencia ordinaria no puede ser revocada por la entidad, pero el empleado si puede renunciar a ella. Durante la licencia ordinaria el trabajador no recibe salario. El tiempo que dure a licencia no se computa como tiempo de servicios, por lo que no se tiene en cuenta para el pago de cesantías y primas, pensiones, etc. Durante la licencia ordinaria la entidad debe seguir pagando los aportes a seguridad social en la proporción que le corresponden. La licencia ordinaria se interrumpe por el otorgamiento de una licencia por luto según el inciso segundo del artículo 2.2.5.5.16 del decreto 1083 de 2015. Por último, la licencia ordinaria no termina con el vinculo laboral entre el trabajador y la entidad pública, y su efecto consiste en cesar la obligación del trabajador de prestar sus servicios y de la entidad de pagar el salario.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Qué pasa si en una demanda laboral muere el trabajador?", "contenido": "+ ¿Qué pasa si en una demanda laboral muere el trabajador? Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 12/07/2022 Cuando un trabajador demanda al empleador y en el curso del proceso judicial, el trabajador fallece, el proceso no se ve afectado. Fallecimiento del actor en juicio laboral. Cuando el trabajador fallece estando en curso una demanda laboral, el proceso continúa normalmente su curso gracias a la figura conocida como sucesión procesal, tema que se detalla en el siguiente artículo. Qué es la sucesión procesal.La sucesión procesal la figura que permite sustituir a un sujeto procesal que fallece por un heredero o sucesor. Por consiguiente, el proceso seguirá común y corriente llevado por el mismo abogado contratado por el trabajador en vida, o si lo desean, los herederos pueden contratar uno nuevo. El proceso no termina con el fallecimiento de una de las partes, ya que la parte que fallece es sustituida por quien le sucede. ¿A quién se entrega el dinero en caso que el proceso sea favorable al trabajador fallecido? Cuando en el proceso laboral fallece el trabajador, sed debe tener en cuenta lo afirmado por el abogado laborista Alonso Riobó Rubio en los siguientes términos: Cuando eso ocurre es entendible que sobrevenga para la familia del difunto la preocupación por la suerte del proceso, preocupación ésta que no tiene fundamento por cuanto con ese acontecimiento el proceso no termina, ni se interrumpe, ni se suspende, sino que sigue su curso normal toda vez que los intereses del trabajador seguirán estando representados en el proceso por su abogado quien continuará atendiendo el pleito hasta cuando culmine con sentencia ejecutoriada (en firme)  a favor del trabajador fallecido o del empleador. Sin embargo, los herederos del causante pueden, si lo desean, revocarle el poder al abogado que ha venido actuando en el proceso y designar uno de su confianza, pero eso sí bajo el entendido de que el abogado desplazado tiene derecho al pago de los honorarios causados durante su gestión en el proceso. En caso de que el fallo sea favorable al trabajador, el apoderado de éste recibirá el pago de las condenas y luego de deducir el valor de sus honorarios entregará el excedente a la familia del causante, cuidándose eso sí de hacerlo a los parientes que de acuerdo con la ley tengan derecho a ellos, vale decir, al cónyuge o compañera o compañero permanente sobreviviente y a los hijos matrimoniales y extramatrimoniales, independientemente de la edad que éstos tengan. A falta de pareja todo será para los hijos por partes iguales, a falta de hijos todo será para la pareja, si el causante no dejó hijos ni pareja lo entregará a los padres y en su defecto consignará dichos dineros en el banco Agrario a órdenes del juez laboral quien los entregará a los demás familiares que se presenten a reclamar. Desde luego que el abogado del trabajador les exigirá a los reclamantes que acrediten debidamente su condición de beneficiarios del trabajador fallecido, condición que se acredita con los respectivos registros civiles de matrimonio y nacimiento y declaraciones de terceros. Ahora bien, si con posterioridad a la entrega de los dineros se presenta otro u otros familiares a reclamar una parte o la totalidad de dichos dineros, quienes los hayan recibido deberán responder ante éstos en caso de que los últimos acrediten tener un mejor derecho. Desde luego que si el apoderado quiere brindarle mayor transparencia al asunto puede optar por no hacer uso de la facultad de recibir, y dejar en manos del juez del proceso la entrega de los dineros a los herederos del trabajador, o si lo prefiere, puede obtener de dichos herederos la ratificación de la facultad de recibir y efectuar la distribución correspondiente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación quincenal de la nómina", "contenido": "+ Liquidación quincenal de la nómina Portada Derecho laboral Nómina Por en 09/11/2021 Cuando se acuerda el pago del salario de forma quincenal, la liquidación de la nómina se hace en generar siguiendo el mismo procedimiento que  una nómina mensual, aunque en la primera quincena por lo general no se liquidan los conceptos que son de pago mensual como seguridad social y parafiscales. Tabla de contenidoQuincena.Salario en la nómina quincenal.Cuando la quincena no es de 15 días.Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa.Auxilio de transporte en la nómina quincenal.Prestaciones sociales en la nómina quincenal.Seguridad social en la nómina quincenal.Aportes parafiscales en la nómina quincenal.Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días.Fecha de pago del salario quincenal. Quincena. La quincena es un espacio de 15 días, y en el contexto laboral o de nómina, hace referencia al pago que se hace cada 15 días. Así, la quincena equivale a medio mes, es decir, el mes tiene 2 quincenas, así que el pago no es mensual sino quincenal, aunque ello no necesariamente signifique que se pague los días 15 del mes. Sin embargo, desde el punto de vista laboral la quincena no siempre hace referencia a 15 días, puesto que no todos los meses tienen 30 días. Salario en la nómina quincenal. El mes tiene dos quincenas de modo que el salario mensual se divide en dos para determinar el salario quincenal. Si el salario se pactó quincenalmente en $2.000.000 cada quincena se liquida con ese valor. Si el salario se pactó mensualmente pero pagadero quincenalmente, se toma el salario mensual que se haya acordado y se divide entre dos, que en este caso es sería de $1.000.000. El salario se puede pactar mensual con pago quincenal, caso el cual se paga la mitad cada quince días, y se puede pactar quincenal, así que se paga ese valor cada quince días. Cuando la quincena no es de 15 días. Como ya lo señalamos, la quincena no siempre tiene 15 días, pues no todos los meses son de 30 días, de modo que hay quincenas de 13, 14 15 y 16 días. ¿Cómo se hace en esos casos? Recordemos que para efectos laborales los meses se consideran de 30 días, así tengan más o menos días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. En consecuencia, como la quincena es la mitad de un mes, esta siempre tendrá 15 días incluso en los meses que no tienen 30 días. Así, cuando el mes tiene 31 días la segunda quincena será de 16 días, pero se pagará una quincena; cuando el mes tiene 29 o 28 días, en todo caso al trabajador se le una quincena completa. En algunas quincenas el trabajador perderá, pero en otras ganará, aunque como son más los meses que tienen 31 días que los que tienen menos de 30, se puede alegar que el trabajador termina perjudicado. Meses de 30 días  Abril, junio, septiembre y noviembre. Meses de 31 días  Enero, marzo, mayo, julio, agosto, octubre y diciembre. Meses de 28 días  Febrero, excepto en años bisiestos que tiene 29. Es evidente que, si el mes laboral se entiende de 30 días, el año laboral será de 360 días, cuando en realidad tiene 365 días, de manera que el trabajador termina perdiendo esos 5 días, y 6 en años bisiestos. Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa. Si ya hay dificultades cuando la quincena no tiene los 15 días, el asunto se complica un poco cuando el trabajador no labora la semana completa y se le deben descontar los días no trabajados a la quincena. Cuando la quincena tiene 15 días no hay problema pues simplemente se descuentan los días no trabajados, pero si la quincena tiene 16, 14 o 13 días el asunto cambia. Si partimos del hecho de que toda quincena es de 15 días y descontamos los días no trabajados de esos 15 día, el trabajador podría terminar perjudicado cuando la quincena es de 16 días, por lo siguiente: Si el trabajador falta un día en la quincena de 16 días, se le descuenta un día a los 15 días, pagando solamente 14 días cuando en realidad trabajó 15. El trabajador va perdiendo un día, que en todo caso perdería así trabajara la quincena completa, pues se le pagarían 15 días, aunque hubiera trabajado 16. Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos. Si la quincena es de 13 días como la segunda de febrero y el trabajador falta al trabajo un día, se le pagan 14 días, ya que en todo caso la quincena es de 15 días, evento en el que el trabajador a pesar de trabajar 12 días se le pagan 14 (15 días menos el día que no trabajó). Al asumir que la quincena siempre será de 15 días sin importar que sean más o menos, por coherencia los días no trabajados se deben descontar de la respectiva quincena, pues se debe dar el mismo tratamiento en todos los casos. La otra alternativa es liquidar los días efectivamente trabajados, caso en el cual el trabajador sale beneficiado, pero se requiere romper la regla del mes laboral de 30 días. La regla general es que los días no trabajados se descuentan del mes o de la quincena, porque se parte del supuesto que un mes tiene 30 días y una quincena 15 días, aunque en la realidad el trabajador labore un día más o un día menos. Cuando se pacta un salario mensual se asume que se debe trabajar el mes completo, ya sea de 28 días, 30 o 31. Igual sucede con la quincena: se sobre entiende que la quincena puede tener más o menos de 15 días, y en cualquier caso hay que trabar los que resulten para tener derecho al pago de 15 días. En algunos casos se deben trabajar 16 días para tener derecho a cobrar 15, o con trabajar 13 es suficiente para tener derecho a que le paguen 15 días, y a partir de esa premisa se descuentan los días no laborados. Auxilio de transporte en la nómina quincenal. El auxilio de transporte se paga proporcionalmente al periodo de pago, de manera que en el pago quincenal se paga la mitad del auxilio de transporte mensual, como se hace con el salario. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Si el auxilio de transporte mensual es de $106.454 (2021), quincenalmente se debe pagar $53.227. Si el trabajador falta uno o más días en la quincena se descuentan esos días de auxilio de transporte. Por ejemplo, cuando falta dos días al trabajo se le pagarán 13 días en lugar de 15, y para ello el auxilio de transporte se divide en 30 y el resultado se multiplica por los 13 días. Auxilio de transporte mensual  $106.454 Auxilio de transporte diario  $3.548. Días no trabajados  2 Días a pagar  13 (15 – 2) Auxilio de transporte a pagar  $46.130 Para determinar el auxilio de transporte diario siempre se divide entre 30 así el mes tenga más o menos días, pues la regla del mes de 30 días se debe aplicar en todos los casos. De otra parte, para determinar si el trabajador tiene derecho o no al auxilio de transporte, se debe hacer el cálculo mensual para saber si el salario mensual supera los dos salarios mínimos. Prestaciones sociales en la nómina quincenal. Las prestaciones sociales se pagan semestralmente o anualmente, de modo que en cada quincena se hace es la provisión correspondiente sobre los pagos salariales que se determinen. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Si el salario quincenal es de $1.000.000, sobre ese valor se aplica el porcentaje que corresponde: Prima de servicios: 8.33%. Cesantías: 8.33% Vacaciones: 4.17% En realidad, no cambia nada el asunto con respecto a la liquidación de la nómina mensual. La única variable que cambia es el monto del salario que sirve de pase para calcular la provisión respectiva. Seguridad social en la nómina quincenal. La seguridad social se paga mensualmente, de modo que cuando la nómina se liquida quincenalmente en la primera quincena se hace una provisión sobre los pagos salariales que se determinen, y en la segunda quincena se hace la consolidación para determinar lo que se debe pagar en ese mes por seguridad social. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Algunos empleadores hacen liquidaciones parciales en las dos quincenas y luego hacen a consolidación mensual. Aportes parafiscales en la nómina quincenal. Al igual que la seguridad social, los aportes parafiscales se pagan mensualmente, de modo en liquidación quincenal se haca la provisión respectiva sobre los salarios liquidados en la respectiva quincena. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Recuerde que no se deben pagar todos los aportes parafiscales por algunos trabajadores. Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días. Es importante precisar que cuando la nómina se liquida semanalmente, quincenalmente o cada mes, y el trabajador fata uno o varios días al trabajo, la liquidación no se hará como si fuera un trabajador que labora por días. Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Cuando se paga periódicamente y el trabajador falta uno día al trabajo, simplemente se día se descuenta de los 15 o 30 días como ya anotamos. Cuando trabaja por días se liquida día a día y en cada día liquidado se debe tener en cuenta el descanso dominical remunerado de forma proporcional. No es lo mismo contratar a un empleado por días y pagarle a $50.000 cada día, que contratar a un empleador mensualmente por $1.500.000 y descontarle los días en que no haya trabajado. Fecha de pago del salario quincenal. Cuando en el contrato de trabajo el periodo de pago se acuerda de forma quincenal, por lo general se fija el día 15 como día de pago de la primera quincena, pero eso depende de cada empresa. La segunda quincena se suele pagar el último día del mes, se esta el 28, 29, 30 o 31. Generalmente las empresas nunca pagan el mismo día en que se comprometieron a pagar el salario, ya sea porque ese día cae en un domingo o festivo, o simplemente porque no tienen dinero para pagar la nómina.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Incapacidades laborales en los pensionados", "contenido": "+ Incapacidades laborales en los pensionados Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 22/11/2022 Un pensionado no tiene derecho al pago de incapacidades laborales, excepto si se trata de un pensionado que sigue laborando y cotizando como dependiente o independiente. Tabla de contenido¿A un pensionado le pagan incapacidades?Incapacidades laborales no se pagan sobre la mesada pensional.Incapacidades laborales en pensionados que siguen laborando y cotizando.Incapacidad laboral de origen común en el pensionado.Incapacidad de origen laboral (profesional) en el pensionado.¿Quién debe pagar las incapacidades laborales al pensionado?Comentarios finales sobre el pago de incapacidades laborales a los pensionados. ¿A un pensionado le pagan incapacidades? Por regla general a los pensionados no se le pagan incapacidades laborales de ningún tipo en razón a su calidad de pensionados. El fondo de pensiones paga la mesada completa, pero no paga incapacidades. La incapacidad laboral se paga precisamente como sustento del trabajador cuando por cuestiones médicas no está trabajando, pero en el caso de los pensionados, por estar pensionados no están laborando y siguen recibiendo su mesada pensional completa aun estando incapacitado. Pero el pensionado que obtenga ingresos adicionales a su mesada pensional, y esté cotizando a salud sobre ellos, sí tiene derecho al pago de la incapacidad laboral. Incapacidades laborales no se pagan sobre la mesada pensional. Los pensionados no reciben salario sino una mesada pensional, y sobre esa mesada pensional deben pagar aportes a salud quedando en el grupo de cotizantes. Pero no obstante a ser cotizantes en el sistema de salud, la EPS no tiene la obligación de pagar las prestaciones económicas a que tiene derecho todo cotizante, como las incapacidades laborales. Lo anterior tiene fundamento en el objetivo o finalidad de la incapacidad laboral, que consiste en suplir los ingresos que el cotizante deja de percibir en ocasión a su incapacidad para laborar, pero ese no es el caso de los pensionados, que a pesar de estar incapacitados sus ingresos no se ven afectados por cuanto el pago de la mesada pensional no se suspende por la incapacidad. Como el pago de la mesada pensional no se ve afectada por una incapacidad laboral, no se debe pagar esa incapacidad puesto que supondría un doble pago a cargo de los recursos del sistema general de seguridad social. En este sentido se ha pronunciado en múltiples oportunidades el ministerio del trabajo. Aportes a salud de los pensionados.Porcentaje de cotización a salud que se le debe descontar a los pensionados de su mesada pensional. Pago de aportes a salud en los pensionados. Incapacidades laborales en pensionados que siguen laborando y cotizando. Para el caso de los pensionados que siguen laborando como dependientes o independientes y en razón a ello deben cotizara salud por esos ingresos distintos a la mesada pensional (salarios, honorarios, rentas de capital, etc.), existe el derecho al pago de las incapacidades respecto a los ingresos distintos a la mesada pensional. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Incapacidad laboral de origen común en el pensionado. El pensionado que sigue trabajando como asalariado o como independiente, debe por obligación cotizar a salud sobre esos ingresos adicionales, y en tal caso la EPS tiene la obligación de pagar las incapacidades laborales que sufra ese trabajador. El pago de la incapacidad se hará sobre los ingresos adicionales a le mesada pensional sobre los que haya cotizado el pensionado. Si el pensionado tiene una mesada de $2.000.000 mensuales, e ingresos como asalariado por $3.000.000 mensuales, la incapacidad laboral se paga únicamente sobre $3.000.000, que es el ingreso adicional que da derecho a la incapacidad, porque ese ingreso deja de obtenerse por cuenta de la incapacidad del trabajador pensionado. Adicionalmente se debe tener en cuenta que el porcentaje de cotización es diferente según se trate de la mesada pensional o sobre ingresos laborales o como independiente, pues en el primer caso se cotiza a salud el 12% y en los demás el 12.5%. Incapacidad de origen laboral (profesional) en el pensionado. Cuando un pensionado sigue trabajando y se reincorpora a la vida laboral como asalariado, por ejemplo, debe ser afiliado al sistema de riesgos laborales (ARL), y en tal caso queda cubierto por ese sistema, de manera que, si sufre de un accidente laboral, la ARL debe reconocerle la incapacidad respectiva en las mismas condiciones que cualquier otro trabajador. Es así porque el trabajador está asegurando un riesgo que al materializarse impide que pueda percibir los ingresos como asalariado, por lo tanto, tiene derecho al pago de la incapacidad. Igual aplica para el pensionado que se vincula como independiente y por la actividad desarrollada debe afiliarse a riesgos laborales. ¿Quién debe pagar las incapacidades laborales al pensionado? Ha quedado claro que el pensionado tiene derecho al pago de incapacidades en el caso en que se reincorpore a la vida laboral como asalariado o como independiente, y esas incapacidades se pagan según la regla general. Es decir que en el caso del pensionado que se vincula laboralmente, la incapacidad debe ser pagada por el empleador directamente, y luego el empleador gestiona el reconocimiento de la misma ante la respectiva EPS. Si el pensionado debe cotizar a salud como independiente, le corresponderá a él gestionar directamente el reconocimiento de la incapacidad ante la EPS o ARL, según corresponda. Comentarios finales sobre el pago de incapacidades laborales a los pensionados. El presente criterio tiene sustento en el concepto del ministerio de salud con radicado 201942400998632 del 5 de julio de 2019. Vale precisar que diferentes entidades estatales han tenido opiniones contrarias y cambiantes, por lo que hay cierta inseguridad jurídica en cuanto al derecho que tiene el pensionado a cobrar incapacidades laborales cuando debe cotizar sobre ingresos distintos a la mesada pensional, pero en todo caso se cae de su peso que si un pensionado obtiene ingresos adicionales sobre los que cotiza a salud, y que por una incapacidad deja de percibir esos ingresos, tiene derecho al reconocimiento de la incapacidad. Cuando hay lugar al pago de incapacidades a un pensionado, estas se pagan en las mismas condiciones y bajo las mimas reglas que a los demás trabajadores, es decir que se pagan sobre la misma base y se reconoce el mismo porcentaje. No sobra recordar que el pensionado que debe cotizar por ingresos adicionales a la mesada pensional, debe hacerlo a la misma EPS. Por último, cabe señalar que un todo pensionado que obtenga ingresos adicionales a la mesada pensional, cualquiera sea el tipo de ingreso, debe cotizar como independiente. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Es el caso del pensionado que recibe honorarios, arrendamientos, dividendos o rendimientos financieros, o que tiene un negocio (almacén, restaurante, etc.), y son esos ingresos que al ser cotizados dan derecho al pago de incapacidades laborales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Terminación del contrato de trabajo en el acoso laboral", "contenido": "+ Terminación del contrato de trabajo en el acoso laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/10/2022 Cuando un trabajador ha presentado una denuncia por acoso laboral contra su empleador, este se ve limitado para despedirlo, en razón a que la ley crea una presunción en el sentido de suponer que el despido se hace como represalia por la denuncia. Tabla de contenidoFuero de acoso laboral.Fuero por acoso laboral no es absoluto.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Casos en que no procede el fuero de acoso laboral.Autorización del ministerio del trabajo para despedir al trabajador con fuero por acoso laboral.Notificación al empleador de la denuncia por acoso laboral. Fuero de acoso laboral. Al instaurase una denuncia por acoso laboral se activa una especie de fuero que protege al trabajador denunciante de un despido injusto en realización por la denuncia. El numeral 1 del artículo 11 de la ley 1010 de 2016 señala: «La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.» El fuero opera por 6 meses contados desde la instauración de la denuncia o demanda, tiempo durante el cual no se podrá despedir al trabajador, pues ese despido se considera ineficaz. Fuero por acoso laboral no es absoluto. El fuero por acoso laboral no es absoluto, ya que el trabajador puede ser despedido si existe una causa objetiva, lo cual debe demostrar el empleador. La ilegalidad o ineficacia del despido se presume siempre que la autoridad ante la que se presentó la denuncia por acoso laboral verifique que en efecto la conducta de acoso laboral ocurrió. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. Lo que dice la Corte suprema de justicia. Al respecto dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 45922 del 5 de julio de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia.» De otra parte, como la misma ley lo afirma, esa presunción que protege al trabajador de un eventual despido, aplica siempre que se verifique la ocurrencia de las conductas de acoso laboral. Resulta oportuno transcribir el siguiente aparte de la sentencia antes referenciada que aborda el tema que nos ocupa: «Así las cosas, los hechos denunciados que el comité de convivencia refirió como de «acoso laboral», en la realidad son actos o comportamientos que no constituyen esta clase de proceder, bajo ninguna de sus modalidades, conforme a lo estipulado en el artículo 8 de la citada ley, y en tales circunstancias, no es del caso entrar a considerar que el despido de la accionante lo fue por razón de haber presentado la queja de marras ante el Ministerio de Trabajo, y por ende, queda así desvirtuada la presunción legal a la cual antes se hizo mención contenida en el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, sin que resulte procedente tener por ineficaz el despido a través de esta acción judicial, pues mal haría la Corte en imponer el restablecimiento de la relación laboral respecto de una persona que no fue objeto de esta conducta.» Es evidente que, si la denuncia se presenta y luego ninguna autoridad puede verificar la ocurrencia de los hechos denunciados, no puede existir protección respecto a unos hechos inexistentes. De no ser así, cualquier trabajador podría denunciar hechos falsos para conseguir la referida protección, y ese no es el objetivo que persigue la ley 1010 de 2006. La protección de 6 meses contra el despido del trabajador denunciante opera solo si resultan probadas las conductas de acoso laboral denunciadas por el trabajador. Casos en que no procede el fuero de acoso laboral. El parágrafo único del artículo 11 de la ley 1010 de 2006 señala que la garantía contemplada en el numeral 1 de dicho artículo, que contempla la ineficacia del despido en las condiciones ya señalada, no procede en los siguientes casos: En despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes. En las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura En las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. La idea es impedir que el trabajador utilice la denuncia de acoso laboral como una herramienta para dificultar un despido por justa causa. Autorización del ministerio del trabajo para despedir al trabajador con fuero por acoso laboral. La ley no exige que se solicite autorización al ministerio del trabajo para despedir a un trabajador que previamente ha presentado una denuncia por acoso laboral, de manera que tal autorización no es necesaria. El empleador puede despedir al trabajador por justa causa en cualquier momento, siempre que tenga las prueba que acreditan la justa causa endilgada al trabajador. Recordemos que como es una presunción en favor del trabajador, le corresponde al empleador la carga de probar que el despido se presentó por razones distintas a la presentación por parte del trabajador de la denuncia por acoso laboral. Si el empleador despide al trabajador y luego no puede acreditar que lo hizo por una causa justa y objetiva, el juez declarará ineficaz el despido, lo que implica el reintegro del trabajador si así lo ha solicitado este en las pretensiones de la demanda. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Notificación al empleador de la denuncia por acoso laboral. Cuando se presenta una denuncia por acoso laboral, la entidad que la recibe y le da trámite, por supuesto que debe notificar al empleador de ella, pero esa notificación no es requisito para que active la protección del trabajador. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL194-2021 con radicación 76590 y ponencia del Magistrado Omar de Jesús Restrepo Ochoa: «Por lo anterior, no se evidencia que la norma consagrara, para que se hiciera efectiva la protección, que el empleador debía estar notificado materialmente de la demanda de acoso laboral, pues en realidad, la única exigencia es que «[…] la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», y en el presente asunto así sucedió, …» En consecuencia, si el empleador despide al trabajador cuando este ya ha presentado la denuncia por acoso laboral, pero aún no le ha sido notificada, sigue sujeto al fuero por acoso laboral, sin que pueda alegar a su favor que al momento del despido no conocía de la denuncia y que por consiguiente el despido no pudo se consecuencia de ella.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Certificación laboral", "contenido": "+ Certificación laboral Portada Derecho laboral Por en 24/01/2023 El empleador tiene la obligación de expedir una certificación laboral a los trabajadores que haya contratado, ya sea durante la ejecución del contrato o luego de haberse terminado. Tabla de contenidoQué es una certificación laboral.Obligación de expedir la certificación laboral.Requisitos y contenido de la certificación laboral.Derecho de petición para exigir certificación laboral.Acción de tutela para solicitar certificación laboral.Carta de recomendación laboral.¿Tiene sentido que un empleador se niegue a expedir una certificación laboral?¿Me pueden negar una constancia laboral?Derecho de petición para solicitar certificado laboral. Qué es una certificación laboral. La certificación laboral es un documento expedido y firmado por el empleador en donde esté certifica algunos hechos relacionados con el trabajador certificado. La certificación laboral se requiere para acreditar experiencia laboral, salario devengado, funciones o labores cumplidas, e incluso el nivel de competencia del trabajador. La certificación laboral es un derecho que tiene todo trabajador, pero ese derecho está limitado en el sentido que no es obligación del empleador certificar más de lo que la ley ha establecido, aunque ello no impide que de forma voluntaria certifique otros conceptos. Obligación de expedir la certificación laboral. Expedir una certificación laboral es una obligación del empleador que expresamente contempla el artículo 57 del código sustantivo del trabajo en su numeral 7: «Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado;» Si bien la ley señala que la obligación de expedir la certificación laboral es a la expiración del contrato de trabajo, esta debe ser expida incluso si el trabajador la solicita durante la ejecución del contrato de trabajo por las implicaciones y el alcance que la jurisprudencia de la Corte constitucional le ha dado a este documento. Requisitos y contenido de la certificación laboral. La certificación laboral debe contener los siguientes elementos según el numeral 7 del artículo 57 del código laboral: Tiempo de servicio del trabajador. Cargo y funciones desempeñadas por el trabajador. Salario devengado por el trabajador. Es todo lo que la ley exige que se debe certificar, pero también señala qué no se debe incluir en el certificado laboral, como en efecto lo hace el numeral 8 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo, que prohíbe al empleador: «Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de \"lista negra\", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.» El empleador debe limitarse a certificar los elementos ya señalados sin entrar a realizar juicios de valor en la certificación, menos si son negativos y perjudican al trabajador. Claro está que el empleador puede, a voluntad suya, incluir en la certificación aspectos positivos del desempeño del trabajador, pero nunca negativos. Es importante señalar que la ley no contempla que la certificación deba contener las funciones desempeñadas por el trabajador, pero es un requisito que la Corte constitucional exige: «Ahora bien, reciente jurisprudencia de esta Corporación, ha señalado que la respuesta que requiere el demandante para demostrar su capacidad laboral y su experiencia, no debe limitarse a consignar el tiempo laborado y el cargo desempeñado, pues ello sólo es indicativo de la labor desarrollada. La respuesta debe extenderse a precisar las funciones que cumplía en cada uno de los cargos que asumió, pues es ese dato el que permitirá al ex - trabajador demostrar con mayor exactitud su capacidad laboral.» Se trata de la sentencia T-163 de 2002, la misma que aborda la procedencia de la acción de tutela en estos casos, tema desarrollado más adelante. Como se puede observar, la certificación laboral no implica una recomendación en favor del trabajador, sino una simple constancia de unos hechos ciertos, como por ejemplo las funciones desempeñadas por el trabajador. Derecho de petición para exigir certificación laboral. Si el empleador se niega a expedir una certificación laboral a un trabajador, este puede presentar un derecho de petición en ese sentido, y el empleador está obligado a darle respuesta efectiva, es decir, a expedir el certificado solicitado. Derecho de petición – Qué es.Toda persona tiene derecho a realizar peticiones a la autoridades y estas tienen la obligación de darle respuesta clara y oportuna sobre la petición realizada. El artículo 32 de la ley 1755 de 2015 establece la procedencia del derecho de petición contra entidades privadas para garantizar derechos fundamentales, y la Corte constitucional históricamente ha calificado el derecho al trabajo como fundamental. De otra parte, el parágrafo primero del artículo 32 de la ley 1755 de 2015 señala lo siguiente frente a personas naturales: «Este derecho también podrá ejercerse ante personas naturales cuando frente a ellas el solicitante se encuentre en situaciones de indefensión, subordinación o la persona natural se encuentre ejerciendo una función o posición dominante frente al peticionario.» Como se observa, el derecho de petición procede incluso contra personas naturales, y uno de los requisitos es que el peticionario se encuentre en una situación de subordinación, como es el caso del trabajador. Acción de tutela para solicitar certificación laboral. El trabajador al que se le ha negado una certificación laboral puede presentar un derecho de petición al empleador exigiendo la certificación, y el empleador está obligado a atender esa petición, y si no lo hace, el trabajador queda habilitado para presentar una acción de tutela. La procedencia de la acción de tutela para solicitar una certificación laboral ha sido avalada por la Corte constitucional desde los años 90 del siglo anterior, y reiterada en muchas oportunidades. Es el caso de la sentencia T-163 de 2002 en la que señala la Corte: «En razón a lo anterior y dadas las circunstancias particulares del caso objeto de revisión, es preciso hacer dos consideraciones: Primera: el accionante se encuentra en estado de subordinación, frente a la empresa accionada, pues dada su condición de ex -    empleado, los efectos de la antigua relación laboral se prolongan en el tiempo, en la medida en que lo solicitado en su escrito de tutela,- certificación laboral- está esencialmente ligado al vínculo laboral extinguido. (…) Definidos los criterios jurídicos que caracterizan a las situaciones de  indefensión y subordinación, y vistas las circunstancias fácticas que rodean el proceso objeto de revisión, encuentra la Sala que el accionante no sólo se encuentra en estado de subordinación, dada su calidad de ex - empleado, que depende de su antiguo patrono para obtener una respuesta que sólo este puede dar y que resuelve la petición como tal, sino que además, es evidente su estado de indefensión, dada la ausencia de medios jurídicos eficaces para repeler la conducta del particular demandado. Segunda: La inexistencia de una respuesta a la petición elevada por el accionante, genera una vulneración constitucional adicional, como es el derecho fundamental al trabajo, pues sin la certificación laboral reclamada, le es imposible demostrar su experiencia y capacidad laboral, hecho que le anula la posibilidad de encontrar otra fuente de trabajo, situación que pone en peligro sus condiciones mínimas de vida digna y la subsistencia de quienes dependen económicamente de él.» Esta sentencia deja clara la procedencia de la acción de tutela para solicitar la certificación laboral y en la parte resolutiva ordena a la empresa privada accionada que expida la certificación solicitada. Recordemos que la ley le impone al empleador la obligación de expedir un certificado laboral, y si este no cumple con esa ley procede la acción de tutela. Carta de recomendación laboral. La carta de recomendación laboral es distinta a la certificación laboral que se debe extender en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 57 del código sustantivo de trabajo, y su expedición no es obligatoria para el empleador. La carta de recomendación laboral tiene como finalidad resaltar las virtudes del trabajador, lo que se puede hacer en la misma certificación laboral, o en un documento aparte. Ya dependerá de cada empleador si expide la carta de recomendación, y los términos que utilizará en ella. ¿Tiene sentido que un empleador se niegue a expedir una certificación laboral? Algunos empleadores se niegan a expedir certificados laborales a sus trabajadores, a pesar de estar obligados a ello. Esa renuencia se debe a la creencia de que ese certificado puede ser utilizado en su contra en caso de una demanda laboral, lo que en efecto puede ser cierto sobre todo si el trabajador ha sido vinculado irregularmente mediante un contrato de prestación de servicios. En tal caso, de existir una certificación laboral en los términos del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, el empleador está reconociendo una vinculación, una duración de esa vinculación, unas funciones desempeñadas por el trabajador, y una remuneración, y como la subordinación se presume, todo junto permite suponer la existencia de un contrato de trabajo realidad. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. En ese sentido, desvirtuar un contrato realidad existiendo una certificación laboral de por medio se torna más difícil, lo que lleva a estos empleadores a negar certificaciones laborales en presencia de contratos distintos al de trabajo. Para el empleador que ha contratad formalmente a sus empleados no tiene sentido negar una certificación laboral, puesto que en ella no se hace constar nada distinto a lo que ya figura en el contrato de trabajo. ¿Me pueden negar una constancia laboral? La empresa no le puede negar una constancia laboral, y deberá expedirla en los términos que señala el artículo 57 del código sustantivo del trabajo, esto es, incluyendo duración de contrato, índole o funciones, y el salario devengado por el trabajador. Derecho de petición para solicitar certificado laboral. El derecho de petición procede para el caso de entidades públicas, más no para empresas o empleadores privados, pero ello no impide que se pueda hacer la petición al empleador para que expida el certificado laboral. El derecho de petición no tienen la misma connotación en la empresa privada que en la entidad estatal, es decir, que el empleador, por disposición del artículo 57 del CST del trabajo está obligado a expedir el certificado laboral, más no está obligado a dar respuesta a un derecho de petición en los términos del la ley 1755 de 2015.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Auxilio de rodamiento", "contenido": "+ Auxilio de rodamiento Portada Derecho laboral Nómina Por en 25/01/2023 El auxilio de rodamiento puede o no constituir salario para efectos laborales, y para efectos tributarios será siempre un ingreso gravado en cabeza del trabajador. Tabla de contenidoQué es el auxilio de rodamiento.¿Cuánto se paga por auxilio de rodamiento?Auxilio de rodamiento y auxilio de transporte.¿El auxilio de rodamiento constituye salario?¿Auxilio de rodamiento es base para seguridad social?¿El empleador puede disminuir o eliminar el auxilio de rodamiento? en el auxilio de rodamiento. Qué es el auxilio de rodamiento. El auxilio de rodamiento o de movilización es el valor que la empresa paga a un empleado cuando este aporta o utiliza su vehículo [automóvil o moto] para desarrollar actividades relacionadas con el contrato de trabajo. El auxilio de rodamiento no procede cuando el vehículo del trabajador no es utilizado para trabajar sino para que el trabajador se movilice del trabajo a la casa o viceversa. El auxilio de rodamiento se utiliza en trabajadores que se dedican a vender, a visitar clientes, etc., y en ese proceso hace uso de su vehículo. ¿Cuánto se paga por auxilio de rodamiento? El valor que se reconoce por concepto de auxilio de rodamiento lo fijan libremente las partes, y busca reconocer, o mejor, reembolsar al trabajador el valor del combustible, el mantenimiento y el desgaste por uso de su vehículo como consecuencia de colocarlo al servicio y para el beneficio del empleador. Cada empresa según la naturaleza del uso que se haga del vehículo fijará el monto del respectivo auxilio de rodamiento. El valor del auxilio de rodamiento dependerá tanto del tipo de vehículo como del uso que se haga de él. Así, el auxilio de rodamiento por un vehículo será mayor que el auxilio que se pague por una moto; y si el uso diario del vehículo es durante todo el día todos los días, será mayor a si el uso es esporádico, o un día a la semana. Auxilio de rodamiento y auxilio de transporte. El auxilio de rodamiento es compatible con el auxilio de transporte. El hecho de que se pague un auxilio de rodamiento no exonera al empleador de pagar el auxilio de transporte, cuando por el monto del salario el trabajador tiene derecho a él. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Recordemos que el auxilio de transporte se paga cuando el salario del trabajador es igual o menor a dos salarios mínimos. ¿El auxilio de rodamiento constituye salario? El auxilio de rodamiento constituye salario, pero las partes pueden acordar que no lo constituya al terno del artículo 128 del código sustantivo de trabajo. De manera que en el contrato de trabajo se debe acordar expresamente que el auxilio de rodamiento no constituye salario. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. En ese sentido se ha pronunciado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en varias sentencias como la 57337 del 13d e septiembre de 2017 (SL15359-2017), 53793 del primero de marzo de 2017 (SL2833-2017), la 36644 2 de marzo de 2010 entre otras. Lo anterior siempre que el auxilio de rodamiento tenga como finalidad y propósito compensar al trabajador por poner su vehículo al servicio del empleador, pues si su objetivo es calificar como no constitutivo de salario un pago de carácter retributivo, el juez terminará desconociendo ese acuerdo al considerarlo defraudatorio. Por ejemplo, no se le puede pagar un auxilio de rodamiento a un trabajador que no tiene vehículo. Si se hace es evidente que se trata de una maniobra para quitarle el carácter salarial de ese pago eminentemente remunerativo. ¿Auxilio de rodamiento es base para seguridad social? En los casos en que el auxilio de rodamiento no constituya salario, no forma parte de la base para cotizar a seguridad social. Ya vimos que el auxilio de rodamiento constituye salario si la partes no acuerdan lo contrario, por lo que dependiendo de ese acuerdo será o no base para seguridad social. Si el auxilio de rodamiento no constituye salario no se incluye en la base para liquidar prestaciones sociales, seguridad social ni aportes parafiscales. ¿El empleador puede disminuir o eliminar el auxilio de rodamiento? Si el auxilio de rodamiento ha sido acordado contractualmente, el empleador no puede modificarlo ni mucho menos eliminarlo, puesto que al estar acordado en el contrato es parte de él siendo de obligatorio cumplimiento para el empleador. Si el auxilio de rodamiento es pagado por mera liberalidad, el empleador sí puede modificarlo o dejarlo de pagar, porque no existe obligación contractual para pagarlo. N obstante, se precisa que el auxilio de rodamiento como tal por lo general no se paga por mera liberalidad, pues con él se busca compensar al trabajador que utiliza su vehículo en beneficio del empleador, y un acuerdo así no puede estar compensado a voluntad del empleador. La mera liberalidad existe cuando se trata de un pago al que se le ha llamado de rodamiento, pero que en realidad no lo es. en el auxilio de rodamiento. Desde el punto de vista tributario, el auxilio de rodamiento es un ingreso gravado y por consiguiente sometido a retención en la fuente por salarios, de modo que, al calcular la retención por salarios, el auxilio de rodamiento se debe sumar al total de ingresos gravados, si es que hay lugar a efectuar retención. El auxilio de rodamiento no tiene el mismo tratamiento que los viáticos, un concepto muy diferente que se aborda en detalle en el siguiente artículo. Tratamiento tributario de los viáticos.Retención en la fuente e impuesto a la renta en los viáticos permanentes y ocasionales que se pagan al trabajador. El trabajador que declare renta debe declarar los ingresos que perciba por concepto de auxilio de rodamiento, y el empleador a su vez puede deducir de su impuesto de renta esos pagos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿De qué manera protege la Constitución Nacional al trabajo y al trabajador?", "contenido": "+ ¿De qué manera protege la Constitución Nacional al trabajo y al trabajador? Portada Derecho laboral Por Alonso Riobó Rubio en 08/08/2017 El artículo 25 de la Constitución Nacional señala expresamente que “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas” Cómo la constitución nacional se garantiza la protección de los trabajadores. Pues bien, esa protección de que habla la Constitución Nacional comprende el ejercicio de la actividad productiva tanto del trabajador como del empleador. Y es a partir de ese reconocimiento (de que el trabajo es un derecho y una obligación) que el constituyente incluye en la Constitución una serie de normas a través de las cuales busca garantizar  el ejercicio de ese derecho y el cumplimiento de ese deber, pues de nada serviría elevar a rango constitucional el trabajo si no se articula a la vez  un sistema normativo que haga posible su realización. Y en cuanto a la protección que le brinda la Carta al trabajador es necesario precisar que la misma no se contrae únicamente al derecho a obtener un empleo, sino que comprende también, entre otras, “la  facultad subjetiva para trabajar en condiciones dignas, para ejercer una labor conforme a los principios mínimos que rigen las relaciones laborales y a obtener la contraprestación acorde con la cantidad y calidad de la labor desempeñada.” La protección reforzada que le brinda la Constitución al trabajo se ve reflejada en buena medida en los siguientes artículos: El artículo 26 que regula, además de otros temas, la libertad de escogencia de la profesión u oficio productivo; El artículo 39 que autoriza expresamente a los trabajadores y a los empleadores a constituir sindicatos y asociaciones para defender sus intereses; El artículo 40, numeral 7º, que establece como un derecho ciudadano el de acceder a los cargos públicos; Los artículos 48 y 49 de la Carta, que establecen los derechos a la seguridad social en pensiones y en salud, entre otros, de los trabajadores dependientes e independientes; El artículo 53, el cual regula los principios mínimos fundamentales de la relación laboral; El artículo 54 que establece la obligación del Estado de propiciar la ubicación laboral a las personas en edad de trabajar y de garantizar a las personas discapacitadas el derecho al trabajo acorde con sus condiciones de salud; Los artículos 55 y 56, que consagran los derechos a la negociación colectiva y a la huelga; El artículo 60, que otorga el derecho a los trabajadores de acceso privilegiado a la propiedad accionaria; El artículo 64, que regula el deber del Estado de promover el acceso progresivo a la propiedad de la tierra y la efectividad de varios derechos de los campesinos y los trabajadores agrarios; El artículo 77, que garantiza la estabilidad y los derechos de los trabajadores del sector de la televisión pública; Los artículos 122 a 125, que señalan derechos y deberes de los trabajadores al servicio del Estado; El artículo 215, el cual impone como límite a los poderes gubernamentales previstos en los “estados de excepción”, los derechos de los trabajadores, pues establece que “el Gobierno no podrá desmejorar los derechos sociales de los trabajadores mediante los decretos contemplados en este artículo”; El artículo 334 superior, que establece como uno de los fines de la intervención del Estado en la economía, el de “dar pleno empleo a los recursos humanos y asegurar que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo a los bienes y servicios básicos” y El artículo 336, que establece como restricción al legislador en caso de consagración de monopolios, el respeto por los derechos adquiridos de los trabajadores. Pero es más, desde el Preámbulo de la Constitución, se declara como uno de los propósitos de la expedición de la Constitución de 1991, el asegurar a las personas la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz. O sea que el trabajo es un principio fundante del Estado Social de Derecho. Y según la Corte Constitucional, la naturaleza jurídica del trabajo cuenta con una triple dimensión: a) Es valor fundante del Estado Social de Derecho “porque es concebido como una directriz que debe orientar tanto las políticas públicas de pleno empleo como las medidas legislativas para impulsar las condiciones dignas y justas en el ejercicio de la profesión u oficio.”  b) Es un principio rector del ordenamiento jurídico que informa la estructura Social de nuestro Estado y que, al mismo tiempo, limita la libertad de configuración normativa del legislador porque impone un conjunto de reglas mínimas laborales que deben ser respetadas por la ley en todas las circunstancias (artículo 53 superior). Y  c) De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 25 de la Carta, el trabajo es un derecho y un deber social que goza, de una parte, de un núcleo de protección subjetiva e inmediata que le otorga carácter de fundamental y, de otra, de contenidos de desarrollo progresivo como derecho económico y social.”", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Traslado del trabajador a otra ciudad", "contenido": "+ Traslado del trabajador a otra ciudad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022 El empleador tiene la facultad de trasladar al trabajador de ciudad o de lugar de trabajo en la misma ciudad, facultad que es relativa y sujeta a ciertas reglas o límites. Tabla de contenidoTraslado de lugar de trabajo.Ius Variandi Locativo.Limitaciones la facultad de trasladar al trabajador.Consideraciones a tener en cuenta en el traslado del trabajador.Despido del trabajador que se niega a ser trasladado.Renuncia del trabajador al ser trasladado.¿Me pueden obligar a trabajar fuera de mi ciudad?Traslado al trabajo. Traslado de lugar de trabajo. El contrato de trabajo se caracteriza porque en él el trabajador está subordinado al empleador, y por consiguiente el empleador está en la facultad de impartir órdenes el trabajador en relación con la ejecución del contrato, y una de esas órdenes que puede impartir es la de realizar las actividades en otro sitio de trabajo. El empleador tiene una organización operativa de sus actividades que le permite gestionar la forma en que cada trabajador desempeña sus funciones, y ello supone que en algún momento y de acuerdo a las necesidades operativas de la empresa, requiera el traslado de empleados o reasignar funciones. Ius Variandi.El Ius Variandi permite al empleador modificar unilateralmente aspectos y condiciones no escenciales del contrato de trabajo. En consecuencia, cuando el empleador, de acuerdo a su criterio determine que requiere trasladar a un trabajador de un lugar a otro, que puede ser otra ciudad o a otro sitio de trabajo en la misma ciudad o zona geográfica, puede hacerlo siempre que el trabajador no resulte seriamente perjudicado. Ius Variandi Locativo. La facultad que tiene el empleador para trasladar al trabajador es conocida como ius variandi locativo, que la Corte suprema de justicia lo define así en la sentencia SL4427-2014 con radicación 42773, en la que se discute la naturaleza de una relación jurídica: «De los anteriores documentos, el juzgador de segunda instancia coligió que se trató simplemente de un cambio del lugar de ejecución del contrato de prestación de servicios, deducción que, a juicio de la Sala, corresponde a una lectura plana y desprovista de todo el contenido jurídico que explicitan tales elementos de juicio, puesto que una orden como la impartida al actor por uno de los representantes de la entidad, en derecho del trabajo no puede ser entendida sino como un traslado de personal, que traduce, ni más ni menos, el ejercicio del poder subordinante de que es titular el empleador en el marco de la ejecución de un contrato de trabajo. Tal facultad –conocida como ius variandi locativo-, es totalmente ajena a una relación como la que aduce el demandado, que se caracteriza por su independencia y autonomía, es decir por la ausencia de subordinación. Es exclusiva de ser ejercida por quien ostenta la condición de empleador; legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa, de suerte que denota, sin ambages, que quien toma una decisión de este talante, tiene plena convicción del poder que le asiste para adoptarla, lo cual significa que ante un escenario fáctico como el que emerge de la lectura de la documental reseñada, debía arribarse a una conclusión diametralmente opuesta a la que obtuvo el juzgador de segundo grado; es decir, lo que medió entre las partes fue un contrato de trabajo.» Es clara pues la facultad que tiene el empleador para trasladar a sus trabajadores, pero con algunas limitaciones como a continuación explicamos. Limitaciones la facultad de trasladar al trabajador. La jurisprudencia tanto de la Corte suprema de justicia como de la Corte constitucional, ha sido reiterativa en manifestar que la facultad para trasladar al trabajador no es absoluta ni ilimitada. Señala que se deben tener en cuenta al menos dos consideraciones: Que con el traslado no se afecten derechos ni garantías del trabajador, ni se desmejoren sus condiciones. El traslado debe estar supeditado a la existencia de razones o circunstancias válidas que ameriten el traslado. Por ejemplo, en sentencia SL21655-2017 con radicación 49496 la sala laboral de la Corte suprema de justicia señala: «La Sala sobre el particular, ha aclarado que el ius variandi es la facultad del empleador para realizar los cambios necesarios en cuanto al sitio de trabajo, la cantidad, calidad de la producción y su organización; al tiempo que no es una atribución arbitraria e ilimitada del empleador en relación con el trabajador y está limitada a realizar las modificaciones necesarias para mejorar las condiciones laborales, pero no puede afectar la dignidad ni los derechos del trabajador (CSJ SL16964-2017). Esta potestad, entonces, es legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa.» En consecuencia, la orden de traslado debe obedecer en primer lugar a una necesidad operativa cierta, razonable, y no al simple capricho del empleador. Y, en segundo lugar, con el traslado no se deben afectar los derechos ni garantías del trabajador, y por consiguiente el empleador debe garantizar que luego del traslado el trabajador tendrá por lo menos las mismas condiciones laborales. Ello implica evaluar aspectos como el costo de vida en el nuevo sitio de trabajo, que puedan implicarle al trabajador un gasto mayor, como por ejemplo en arrendamiento, alimentación, estudio para sus hijos, etc. También es necesario evaluar la situación particular del trabajador trasladado para identificar situaciones que hagan desaconsejable el traslado, como que el trabajador, su cónyuge o un hijo suyo tenga alguna condición médica que no puede ser atendida en el nuevo sitio de trabajo, etc. Consideraciones a tener en cuenta en el traslado del trabajador. Lo primero que el empleador debe hacer cuando firma un contrato de trabajo, es incluir en él una cláusula que considere el traslado del trabajador cuando el empleador lo considere oportuno. De esta forma el trabajador desde el inicio tiene claro que existe la posibilidad de ser trasladado cando surja para la empresa la necesidad de hacerlo. Al determinar la necesidad de trasladar a un trabajador debe justificarse y documentarse esa necesidad y la decisión respecto al trabajador que trasladará, a fin de luego demostrar que el traslado no fue caprichoso, y que no obedeció a una conducta de acoso laboral, como cuando el empleador decide trasladar a un trabajador por castigo o venganza por una desavenencia personal que haya tenido con él. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. Básicamente se debe demostrar que: Operativamente era necesario hacer el traslado. El trabajador trasladado tenía el perfil necesario para ese cargo. Se trata de demostrar que existen razones objetivas para el traslado y desvirtuar cualquier reclamo del trabajador. Cuando el empleador determine la necesidad de trasladar a un trabajador, debe asegurarse que el trabajador no esté en una circunstancia grave que le impida trasladarse, como los supuestos ya expuestos sobre situaciones médicas. Una vez se determine que el trabajador es «trasladable» se deben ofrecer las garantías para que el trabajador no vea mermado su salario en razón a los gastos adicionales en que deba incurrir en ocasión al traslado. Tal es el caso del pago de gastos de traslado o viáticos, y de ser necesario, incluir algún auxilio o prima que cubra los gastos adicionales de vivienda, por ejemplo. Es evidente que un trabajador que en su actual sitio de trabajo tiene casa propia y en el nuevo tendrá que pagar arriendo, está incurriendo en un gasto extra que está desmejorando sus condiciones laborales. Lo anterior es necesario porque si luego el empleador es demandado, puede demostrar con suficiencia que ejerció su facultad de ius variando en apego a la ley y a la jurisprudencia. Despido del trabajador que se niega a ser trasladado. La orden de traslado es una orden como cualquier otra, y si el trabajador no la cumple el empleador tiene la facultad legal para despedirlo con justa causa. Cómo despedir a un trabajador por justa causa.Lo que debe tener en cuenta al despedir a un trabajador por justa causa y así evitar demandas laborales. Sin embargo, debe tenerse presente que la justa causa para el despido debe ser probada por el empleador en caso de juicio, y por ello el empleador debe demostrar que existió la justa causa, que en este caso fue el incumplimiento de la orden de traslado, y que esta se efectuó con forme es debido. Por lo anteriores es necesario que el empleador sea diligente al momento de ordenar un traslado, y dejar documentado el proceso. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4824-2019 con radicación 66871 señala: «En el caso entonces, no se evidencia que quien alega haber sido desmejorada en sus condiciones verdaderamente lo hubiera sido, o que las condiciones personales y familiares del traslado fueran de tal magnitud adversas que le hubieran impedido materialmente acceder a la orden del empleador. Lo dicho, dado que, como se dijo en la citada providencia CSJ SL21655-2017, «[…] no basta con la simple oposición o malquerencia del traslado por parte del trabajador para tornarlo en ilegítimo e inaplicable para el empleador». La ausencia de voluntad del trabajador no supone invalidación de la facultad de ius variandi que le asiste al empleador, siempre y cuando, se reitera, ello no comprometa de forma efectiva o contingente sus derechos constitucionales y legales, lo que por demás, debe estar cabalmente demostrado.» Que el trabajador no quiera ser trasladado no impide que el empleador ejecute la orden de traslado, y no impide que despida al trabajador por justa causa si este se niega. Renuncia del trabajador al ser trasladado. Suele suceder que el trabajador ante una orden de traslado decide renunciar y luego demanda al empleador alegando que fue obligado a renunciar, lo que es posible, pero el trabajador deberá probar que la orden de traslado afectaba sus derechos, o, en otras palabras, que el empleador abusó del ius variandi. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL21655-2017 con radicación 49496: «De esta manera, correspondía al trabajador demostrar las razones en las que fundó la responsabilidad del empleador en la renuncia, más allá de su propio dicho. Para el asunto sub lite, debía probar que la orden de traslado del 30 de abril de 1993 constituía un verdadero abuso del ius variandi locativo del empleador, lo que no pasó de ser una hipótesis del demandante carente de demostración.» Se advierte que el trabajador es quien tiene que demostrar que el empleador abusó del ius variandi, pues el ser una prerrogativa legal de que goza el empleador, la carga de la prueba se traslada al trabajador, es decir que un simple alegato del trabajador no es suficiente para que resulte inaplicable la facultad que tiene el empleador de trasladar al trabajador. ¿Me pueden obligar a trabajar fuera de mi ciudad? Cuando se firma el contrato de trabajo se fija el lugar donde se ejecutará el contrato de trabajo, y si el trabajador no fue informado, o en el contrato de trabajo no se indicó que el trabajador podía ser trasladado a otro sitio, no es posible obligar al trabajador a trabajar en otra ciudad. Pero si el trabajo es en la misma ciudad, sólo que fuera de ella, consideramos que el empleador sí tiene la facultad de trasladar al trabajador. Una cosa es un traslado de ciudad y otra muy distinta el traslado dentro de la ciudad, del centro a las afueras, por ejemplo. En todo caso, cuando el empleador tenga varias sedes lo ideal es que incluya en el contrato de trabajo la posibilidad de trasladar al trabajador de sede para evitar complicaciones futuras. Traslado al trabajo. Es un tema que regularmente consultan nuestros lectores, y quienes hacen esta consulta buscan dos cosas: El traslado del trabajador al lugar del trabajo desde su casa. Cambio de puesto de trabajo, o de cargo. En el primer caso, el traslado al trabajo corre por cuenta del trabajador, aunque las empresas pueden ofrecer ese servicio, ya sea parcialmente. En el segundo caso, el traslado de puesto, de cargo, de sede o de ciudad, como ya lo vimos, es una facultad del empleador, pero el trabajador también puede solicitar al empleador que lo traslade, a lo que la empresa puede responder positivamente, y corresponde al trabajador convencer a la empresa de tomar tal decisión.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuál es la jornada laboral máxima en el sector agrícola?", "contenido": "+ ¿Cuál es la jornada laboral máxima en el sector agrícola? Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 29/11/2022 A los trabajadores del sector agrícola se les aplica la misma jornada laboral máximo que a los de una empresa, en razón a que la norma que consideraba una jornada especial fue declarada inexequible. Jornada laboral para trabajadores del campo. Para los trabajadores del sector agrícola aplica en su totalidad el código sustantivo del trabajo, y este, en su artículo 161 establece la jornada laboral máxima, y en su actual redacción no contempla excepción alguna para este tipo de trabajos, de manera tal que para estos trabajadores la jornada máxima legal es de 42 horas semanales, considerando los cambios que introdujo la ley 2101 de 2021. Jornada máxima legal de trabajo.Jornada laboral máxima que se puede trabajar considerando la jornada ordinaria y el trabajo suplementario. Seguramente la inquietud surge de la redacción de una antigua ley que contemplaba para estos trabajadores una jornada máxima legal diferente. En efecto, el artículo 3 de la ley 6 de 1945, contempló: «la duración máxima de las labores agrícolas, ganaderas o forestales, será de nueve (9) horas diarias o de cincuenta y cuatro (54) en la semana.» Sin embargo, esta norma que al parecer nunca fue derogada, fue declarada inexequible por la corte constitucional mediante la sentencia C-1063 del año 2000, por lo que ahora para los trabajadores del sector rural aplica indiscutiblemente la jornada máxima legal contemplada por el artículo 161 del código sustantivo del trabajo. Lo que ocurre es que en el campo existe una marcada informalidad donde culturalmente se cree que estos trabajadores no tienen derechos distintos al pago del jornal, y la gran mayoría de campesinos, tanto empleadores como trabajadores, ni siquiera conocen de la existencia del código laboral.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido del trabajador por pérdida de confianza", "contenido": "+ Despido del trabajador por pérdida de confianza Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/07/2022 En normal que los empleadores pierdan la confianza en alguno de sus trabajadores, por lo que toman la decisión de despedirlos, decisión que no está sustentada en una justa causa. Tabla de contenidoPérdida de confianza.Pérdida de confianza como justa causa para despedir al trabajador.La pérdida de confianza en el reintegro del trabajador.Pérdida de confianza y abuso de confianza. Pérdida de confianza. La pérdida de confianza consiste en que se deja de confiar en una persona, que este caso es el trabajador. Recordemos que la confianza, según la Rae, consiste en depositar en alguien, sin mas seguridad que la buena fe y la opinión que se tiene de esa persona, la hacienda, el secreto o cualquier otra cosa. El empleador debe confiar en el trabajador; debe tener la certeza que hará lo correcto y que no le causará perjuicio o daño por negligencia o dolo, y esa confianza se puede perder cuando el empleador, por distintas razones, ya no está seguro de que el trabajador actúe correctamente y de buena fe. Pérdida de confianza como justa causa para despedir al trabajador. La pérdida de confianza en el trabajador no es una justa causa autónoma para despedir al trabajador, por cuanto el código laboral no la contempla como tal. De hecho, resulta difícil que en el reglamento de trabajo en el contrato de trabajo se contemple la pérdida de confianza como una causal de despido, por los componentes emocionales y subjetivos que puede suponer el sentimiento de pérdida de confianza. La pérdida de confianza es una circunstancia subjetiva que por sí sola no se constituye en causa justa para terminar el contrato de trabajo. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33512 del 16 de marzo de 2010 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco, señaló: «Bien vale la pena precisar que la Corte, en la sentencia del 25 de mayo de 2004 (Rad. 22.543), adoctrinó que no es posible tener la pérdida de confianza, por sí misma, como una causal autónoma que justifique la terminación del contrato de trabajo por cualquiera de las partes.» Es decir que el empleador no puede decirle al trabajador que lo despide simplemente porque ya no confía en él, pero si tiene razones de peso para esa desconfianza, sí podría configurarse una justa causa para el despido. La Corte en la misma sentencia señaló: «Empero, la Corte no descartó que esa pérdida de confianza, unida a la existencia de “razones válidas que demuestren que esa situación tuvo origen por una acción u omisión del empleado con la connotación de gravedad que se requiere”, pueda encuadrase dentro de la justa causa consagrada en el numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965.» Por ejemplo, si el empleador encontró al trabajador robando, es natural que pierda la confianza en él, pero la causa del despido no será precisamente la pérdida de confianza sino el hecho delictivo cometido por el trabajador. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. En consecuencia, lo que justifica el despido no es la pérdida de confianza como tal sino los hechos que subyacen a esa pérdida de confianza. En razón a lo anterior, la pérdida de confianza debe obedecer a hechos objetivos y probados que lleven al empleador razonablemente a perder la confianza en el trabajador. Si no se puede probar que el trabajador cometió irregularidades que llevar a la pérdida de confianza en él, no se configura la justa causa para despedir al trabajador, y en caso de ser despedido se debe pagar la indemnización por despido injusto. La pérdida de confianza en el reintegro del trabajador. Otra situación que se presenta es que el empleador despide al trabajador, y luego este demande para que un juez ordene su reintegro al trabajo. En tal caso es viable que el empleador alegue la inconveniencia del reintegro en razón a la pérdida de confianza en el trabajador. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Por ejemplo, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3380-2020 (81032 del 31 de agosto de 2020) señaló: «Por otro lado, cabe destacar que el Juez de la apelación no desconoció el buen comportamiento del demandante, ya que dio cuenta de ese contexto, pero lo que sucedió fue que concluyó, que su intachable hoja de vida, así como sus excelentes calificaciones, no generaban el reintegro al encontrarse fragmentada la confianza.» Luego señala la Corte más adelante: «Para esta Corporación, si bien es cierto, esas probanzas muestran un destacado comportamiento de Gómez Arboleda, no lo es menos que en el correo electrónico se pronunció frente a su superior, de manera desobligante, por no decir injuriosa, al enrostrarle actitudes delictivas, como las relacionadas con las dádivas que se dice recibía por operaciones de la compañía financiera, lo que razonablemente conllevaba a ultimar, sobre lo desaconsejable del reintegro, al estar rota la armonía propia de las relaciones laborales.» Le corresponde al empleador probar la objetividad de la pérdida de confianza que desaconsejen el reintegro del trabajador. Es igual a lo que sucede con el despido del trabajador por pérdida de confianza donde se debe probar los hechos o razones que condujeron a ella. Pérdida de confianza y abuso de confianza. El abuso de confianza lleva a la pérdida de confianza, lo que puede llevar al despido del trabajador, precisamente por abusar de la confianza otorgada que generalmente va de la mano con la extralimitación de las funciones que se le han asignado al trabajador. Si el empleador confía la administración del dinero a un trabajador, y este hace un uso indebido de este, así no se configure un hurto, si se está extralimitando en sus funciones. Un ejemplo quizás exagerado pero ilustrativo, puede ocurrir cuando el jefe de recursos humanos hace una costosa fiesta a los empleados utilizando los recursos que se tenían para pagar a un proveedor. No es un hurto, pero es un uso indebido y no autorizado de recursos que causa un gran perjuicio al trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Qué pasa si no pago seguridad social como independiente", "contenido": "+ Qué pasa si no pago seguridad social como independiente Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 29/10/2022 Todo trabajador independiente que tenga capacidad de pago está en la obligación de pagar seguridad social como trabajador independiente. ¿Qué pasa si no lo hace? Tabla de contenidoConsecuencia para el independiente que no paga seguridad social.Obligación de cotizar a seguridad social.Actuación de la UGPP por la omisión en el pago de aportes.¿Cuánto debo pagar por seguridad social como independiente?¿Cuándo debo pagar seguridad social como independiente? Consecuencia para el independiente que no paga seguridad social. El trabajador independiente que no pague los aportes a seguridad social teniendo la obligación de hacerlo, se expone a dos consecuencias relevantes: No recibe servicios de salud. Puede ser sancionado por la UGPP. Para tener derecho a que el sistema de salud nos preste sus servicios debemos estar afiliados a él, ya sea en el régimen contributivo como trabajadores independientes o en el régimen subsidiado. Para estar afiliado al SISBEN es preciso demostrar que no se tiene capacidad de pago, y si ese no es el caso, no será incluido o peor, será excluido de él, y en consecuencia, quien tiene capacidad de pago y no paga su seguridad social, lo más probable es que no pueda estar en el régimen subsidiado lo que significa que tendrá que asumir los costos de sus problemas de salud. Obligación de cotizar a seguridad social. Recordemos que el artículo 2.4.20 del decreto 780 del 2016, dispone que la población con capacidad de pago debe pagar tarifa plena a las instituciones prestadoras de servicios de salud en el régimen subsidiado. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Actuación de la UGPP por la omisión en el pago de aportes. El gobierno nacional gracias a los cruces de información entre la Dian y la UGPP ha incrementado su capacidad para detectar a los llamados colados en el SISBEN, y constantemente están excluyendo a personas de este régimen en razón a que identifican que tienen capacidad de pago para cotizar como trabajadores independientes. En concordancia con lo anterior, si la UGPP detecta que usted tiene capacidad de pago y no está cotizando como independiente, con seguridad será excluido del SISBEN si es que está en él, y, además, es muy probable que le exija el pago de los aportes dejados de realizar, que puede cubrir hasta 5 años atrás y le imponga severas sanciones. Sanciones que impone la UGPP.Estas son las sanciones que impone la UGPP a los empleadores y trabajadores independientes que no pagan correctamente los aportes a seguridad social. Generalmente la UGPP sólo invita a la persona a que se afilie y pague la seguridad social sin cobrarle las cotizaciones hacia atrás, es decir, que pague hacia el futuro, pero si es evidente la intención de la persona de evadir el pago de aportes a seguridad social, sí puede exigirle el pago retroactivo de cotizaciones con intereses y sanciones, que repetimos, puede cubrir un periodo de hasta 5 años atrás. ¿Cuánto debo pagar por seguridad social como independiente? En general, el trabajador independiente debe pagar seguridad social sobre el 40% de sus ingresos mensuales, teniendo como base mínima el salario mínimo mensual, y sobre ese valor debe cotizar el 12.5% por salud y el 16% por pensión, y en algunos casos, aportes a riesgos laborales porcentaje que depende del nivel de riesgo para la actividad que desarrolle el trabajador independiente. ¿Cuándo debo pagar seguridad social como independiente? Una vez el trabajador independiente determina que debe pagar seguridad social, se debe afiliar a la EPS y fondo de pensiones que prefiere, y debe pagar las cotizaciones cada mes, y el pago se hace mes vencido, sobre los ingresos del mes anterior. Así, las cotizaciones del mes de octubre se hacen en el mes de noviembre, sobre los ingresos del mes de octubre.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajo de medio tiempo", "contenido": "+ Contrato de trabajo de medio tiempo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 27/12/2022 El contrato de trabajo de medio tiempo es aquel en el cual el trabajador es contratado para trabajar medio tiempo, donde sólo cumple media jornada laboral. Tabla de contenidoTrabajo de medio tiempo.Lo que cambia en un contrato de trabajo a medio tiempo.Jornada laboral en trabajadores de medio tiempo.Horas extras en trabajos de medio tiempo.Salario en trabajos de medio tiempo.Prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo.Seguridad social en trabajos de medio tiempo.Auxilio de transporte en contratos de medio tiempo.Aportes parafiscales en trabajos de medio tiempo.Dotación en los trabajadores de medio tiempo.Vacaciones en trabajos de medio tiempo.Comentarios finales. Trabajo de medio tiempo. El trabajo de medio tiempo es aquel que se desarrolla por media jornada laboral, o medio día, o a tiempo parcial como también se le conoce. Por regla general, el contrato de trabajo es de tiempo completo, es decir, se trabaja tode el día, tanto mañana como tarde. El trabajo de medio tiempo implica laboral sólo medio día, ya sea en la mañana o en la tarde, o incluso en la noche. Lo que cambia en un contrato de trabajo a medio tiempo. Lo que cambia en un contrato de trabajo de medio tiempo con respecto a un trabajo de tiempo completo, es la jornada laboral diaria, y por supuesto, el salario, que será menor al trabajo por tiempo completo. En lo demás es igual, pues el trabajador tiene los mismos derechos, y esos derechos se liquidan de la misma forma, como bien lo señala el artículo 197 del código sustantivo del trabajo: «Trabajadores de jornada incompleta. Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada.» No hay diferencia entre un contrato de trabajo completo a uno de media jornada, excepto el salario y los conceptos que dependen del salario, como prestaciones sociales, aportes a seguridad social, etc. Pero ello no significa que cambie la forma en que se deben hacer las liquidaciones, pues en todo caso se hacen sobre el salario del trabajador, que tendrá un monto determinado según su jornada laboral. En Colombia, por ahora la jornada laboral es de 8 horas diarias y 48 semanales (tener en cuenta el nuevo artículo 161 del CST), por lo tanto, una jornada de medio tiempo será de 4 horas diarias, que generalmente es medio día de trabajo considerando que generalmente la jornada laboral de 8 horas se divide en dos jornadas de 4 horas cada una, una en la mañana y otra en la tarde. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Esa media jornada es lo que determina los conceptos que se reconocen en un contrato de trabajo, en función del salario devengado, salario que es proporcional a la jornada laborada, pues generalmente a un trabajador que labora medio tiempo, se le paga la mitad del salario que uno que labora tiempo completo. Jornada laboral en trabajadores de medio tiempo. Como ya se indicó, la jornada laboral es lo que determina el contrato de trabajo de medio tiempo por cuanto se laboral la mitad de la jornada diaria, y esa es la jornada que se toma como referencia para liquidar los conceptos que se derivan de la jornada laboral como el trabajo extra. La jornada laboral del contrato de medio tiempo no necesariamente debe ser de 4 horas diarias, sino la que las partes acuerden, máxime ahora que el artículo 161 del código sustantivo del trabajo permite una gran flexibilidad luego de ser modificado por la ley 2101 de 2021. Horas extras en trabajos de medio tiempo. En los trabajos de medio tempo las horas extras se causan desde el momento en que se cumple la jornada laboral acordada entre las partes. En estos contratos por regla general la jornada laboral ordinaria es de 4 horas diarias, de modo que las horas extras se causarán a partir de las 4 horas. Así, cuando el trabajador labora 5 horas, se ha causado una hora extra. Recordemos que la hora extra es aquella que excede la jornada laboral ordinaria acordada en el contrato de trabajo. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. La liquidación de las horas extras no tiene tratamiento especial, pues solo se toma como base el valor de la hora ordinaria. Por ejemplo, si el trabajador tiene un salario mensual de 600.000 por laborar medio tiempo, tomamos ese valor y lo dividimos entre 240 lo que determina el valor de la hora en 2.500 y a partir de allí se liquidan las horas extras, nocturnas, dominicales y festivas. Salario en trabajos de medio tiempo. ¿Cuánto se paga por medio tiempo? El salario en trabajos de medio tiempo será el que las partes acuerden respetando el salario mínimo mensual, lo que no significa que se deba pagar un salario mínimo por trabajos de medio tiempo. El salario mínimo está sujeto a la jornada laboral máxima legal, de manera que, si se pacta una jornada inferior a la máxima legal, el salario mínimo puede ser ajustado en esa proporción. Se puede llegar a interpretar que salario mínimo necesariamente implica que al trabajador no se le puede pagar menos de ese valor mínimo fijado anualmente por el gobierno, sin embargo, dicho salario mínimo está sujeto a la jornada laboral máxima, jornada para la que está fijado ese salario mínimo. Precisamente el artículo 147 del código sustantivo del trabajo que hace parte del capítulo que regula el salario mínimo, dice en su numeral 3: «Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.» Al tenor de la norma transcrita, claramente se interpreta que, si la jornada de trabajo pactada es a la mitad, el salario que se le ha de pagar al trabajador es como mínimo la mitad del salario mínimo, pues obedece a la proporción de que trata el artículo 147 ya referido. En consecuencia, para el 2022 como mínimo se debe pagar la suma de $500.000 por un salario de medio tiempo, lo que no impide que las partes acuerden un salario superior. En resumen, el salario por medio tiempo suele ser la mitad del salario por tiempo completo; así, cuando la empresa paga un salario de $3.000.000 por tiempo completo, lo normal es que pague la mitad de ese valor por medio tiempo, en este caso $1.500.000. Prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo. Las prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo se liquidan igual que en trabajos de tiempo completo, donde se requieren dos variables que son las mismas: Salario devengado. Días trabajados. El día trabajado cuenta completo así se labore media jornada. El año tiene 365 días (360 para efectos laborales), y por trabajar medio tiempo no vamos a suponer que el trabajador laboral 730 días al año, sino que trabajo 360 días a media jornada. Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales. En cuanto al salario, como ya vimos, este será la mitad de un salario a tiempo completo, de modo que en lugar de ganar 1.200.000 gana 600.000, y la base para liquidar las prestaciones sociales serán los 600.000. Supongamos que el trabajador labora desde el enero 01 hasta junio 30. Son 180 días y tiene un salario de 600.000. La prima de servicios sería: (600.000 X 180) ÷ 360 = 300.000. Es exactamente igual a cuando se liquida una jornada de tiempo completo. Seguridad social en trabajos de medio tiempo. La seguridad social se liquida con base al ingreso mensual del trabajador, de manera que, si éste gana medio sueldo, la seguridad social se pagará sobre ese medio sueldo. Aquí lo que interesa es el sueldo que el trabajador devengue en un mes, el cual corresponde a la jornada que se labore, y esta resulta irrelevante, pues como ya se indicó, se toma lo que el trabajador devengue en el respectivo mes. Si el trabajador tiene un salario mensual de 600.000 por laboral media jornada, el IBC será ese salario, pero teniendo en cuenta los aportes a seguridad social se deben hacer sobre una base mínima equivalente a un salario mínimo. En consecuencia, cuando el salario del trabajador resulta inferior al salario mínimo debido a que sólo labora medio tiempo, la seguridad social en todo caso se pagará sobre un salario mínimo, debiendo las partes completar lo que haga falta en la proporción que a cada parte le corresponde. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. En este caso, el empleador debe pagar el 8.5% de salud sobre el salario mínimo, y el trabajador el 4%, y el empleador debe pagar el 12% sobre el salario mínimo por aportes a pensión y el trabajador el 4%. Cuando el salario por medio tiempo es igual o superior al salario mínimo, la seguridad social se liquida y paga como de costumbre. Auxilio de transporte en contratos de medio tiempo. Cuando se trabaja medio tiempo, en nuestro criterio se le debe reconocer completo el auxilio de transporte al trabajador. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Así el empleado labore medio día debe desplazarse todos los días a su lugar de trabajo y debe gastar en transporte el mismo dinero que gasta quien trabaja tiempo completo, por lo tanto, luce razonable pagar el auxilio de transporte completo. De otra parte, el auxilio de transporte no se paga sobre el salario sino por los días trabajados, y en el contrato de trabado de medio tiempo, como ya se indicó, se debe laborar todos los días. El asunto en que se presenta mayor discusión tiene que ver con el derecho del auxilio de transporte. Recordemos que el auxilio de transporte se paga a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, pero como trabajan sólo medio día, devengan un salario en proporción a su jornada laboral. Si por trabajar medio tiempo se paga medio salario mínimo no hay duda en que el trabajador tiene derecho al auxilio de transporte. ¿Pero qué pasa si devenga 1,5 salarios mínimos para laborar medio tiempo? Se puede decir que eso equivale a 3 salarios mínimos por jornada laboral completa, y en tal situación podría no tenerse derecho al auxilio de transporte, pues el salario mínimo hace referencia a la jornada completa, y de allí que sea legal pagar medio salario mínimo por trabajar medio tempo, o pagar medio salario integral por la misma razón, de modo que esa interpretación podría hacerse extensiva al auxilio de transporte. Este aspecto está sujeto a interpretación ante la ausencia de una norma que lo regule de forma expresa, por lo que no es posible fijar un criterio definitivo sobre este tema. Aportes parafiscales en trabajos de medio tiempo. En los contratos de trabajo de medio tiempo los aportes parafiscales se pagan sobre el total devengado por el trabajador no importa que ese devengado sea inferior a un salario mínimo. Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores. Respecto a los aportes parafiscales la ley no consideró un ingreso base de cotización mínimo como sí lo hizo en los aportes a seguridad social. En consecuencia, ante la ausencia de una base mínima, la base para cotizar aportes parafiscales será el salario que devengue el trabajador sin considerar su monto. En los aportes a seguridad social existe una base mínima de un salario mínimo y una base máxima de 25 salarios mínimos, topes no aplicables a los aportes parafiscales. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Se debe considerar que no siempre es necesario pagar todos los aportes parafiscales como se indica en el artículo que se recomienda. Dotación en los trabajadores de medio tiempo. Los trabajadores con jornada de medio tiempo tienen derecho a la dotación en las condiciones de los demás trabajadores. La duda que persiste es la misma que en el auxilio de transporte, pues una de las condiciones para entregar la dotación es que el trabajador tenga un sueldo de máximo dos salarios mínimos mensuales, pero en el caso de los trabajadores que laboran medio tiempo, su salario es inferior en proporción a la jornada laboral. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. El ministerio del trabajo en varias oportunidades ha señalado que la jornada laboral no es relevante para determinar ese derecho, así que sólo se determina el monto del salario y el tiempo de vinculación: «En ese orden de ideas, nuestra legislación no hace ningún tipo de pronunciamiento sobre la jornada de trabajo, para hacer diferencia sobre la obligación del empleador de entregar dotación al trabajador, lo que conlleva a que existan solo dos exigencias para que el trabajador tenga derecho a su dotación, la primera, que tenga un salario inferior a DOS (2) Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes, y que el tiempo de vinculación a la empresa no sea inferior a cuatro meses.» Concepto 21784 de febrero 14 de 2013. Como bien lo señala el concepto del ministerio, al no existir una regulación queda interpretar la norma, y el ministerio ha interpretado que lo relevante es el monto del salario sin considerar la jornada laboral, no siendo procedente determinar proporciones, criterio que podría aplicarse por analogía al auxilio de transporte. Vacaciones en trabajos de medio tiempo. Las vacaciones en los contratos de medio tiempo se liquidan igual que en el contrato de tiempo completo, considerando el salario que el trabajador devenga por ese medio tiempo. El hecho de que el trabajador labore medio tiempo no significa que el trabajador tenga derecho a medias vacaciones; en todo caso tendrá derecho a descansar 15 días hábiles por cada año de trabajo, solo que como labora medio día, igual descansará medio día durante las vacaciones, y en el otro medio día hará lo que normalmente hace como trabajar en otra empresa, estudiar o hacer nada. Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. Para ilustrar el efecto de las vacaciones en el contrato de medio tiempo supongamos que el empleado trabaja para dos empresas, medio tiempo en cada una. Si el trabajador toma las vacaciones en una empresa y en otra no, durante 15 días hábiles laborará medio día para una empresa y el otro medio día lo descansará por estar de vacaciones. Si el trabajador quiere vacaciones plenas, tendrá que tomar las vacaciones al mismo tiempo en las dos empresas, pues en una trabaja en la mañana y en la otra en la tarde, y para tener todo el día libre debe tomar las vacaciones en las dos empresas al mismo tiempo. En cuanto a la liquidación de las vacaciones, se toma el salario que devengue el trabajador al momento de salir a vacaciones, que puede ser 600.000 mensuales por medio tiempo, y sobre se valor se liquidan las vacaciones con la fórmula correspondiente: (Salario base x Días trabajados)/720 Nada cambia a cuando se trabaja tiempo completo. Comentarios finales. Para liquidar la nómina el contrato de trabajo no hay diferencia entre un contrato a tiempo completo y uno a medio tiempo, pues el elemento esencial es el salario del trabajador, no importando si ese salario corresponde a medio tiempo o a tiempo completo. La única excepción a esta regla aplica a los aportes a seguridad social donde existe una base mínima. De otra parte, medio día de trabajo se cuenta como si fuera un día completo para efecto de los días trabajados. Es así porque trabajar medio tiempo es diferente a trabajar por días. El trabajo de medio tiempo significa que se trabaja todos los días durante media jornada. Y el trabajo por días significa que se trabaja todo el día por solo uno o dos días en la semana. Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales. Claro que también puede haber un trabajo por días en que se labore medio tiempo, caso en el cual el elemento «días trabajados» sí cambia y se debe abordar como se explica en la liquidación de los trabajadores que laboran por días.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Obligaciones laborales en la liquidación de una empresa", "contenido": "+ Obligaciones laborales en la liquidación de una empresa Portada Derecho laboral Por en 10/05/2022 Cuando una sociedad entra en proceso de liquidación por insolvencia las obligaciones laborales deben ser satisfechas con preferencia respecto a otro tipo de obligaciones que tenga la empresa en liquidación. Tabla de contenido¿Si una empresa se liquida que pasa con los empleados?Prelación de las obligaciones laborales en procesos de liquidación.Plazo para presentar acreencias laborales en un proceso de liquidación.Demanda laboral contra empresa en liquidación. ¿Si una empresa se liquida que pasa con los empleados? Cuando una empresa se liquida, naturalmente que todos los contratos de trabajo se terminan, pues desaparece una de las partes del contrato de trabajo. En tal caso estamos frente a una causa legal para terminar los contratos de trabajo, pero no es una causa justa razón por la cual se debe indemnizar a todos los trabajadores despedidos. El literal e) del artículo 62 del código sustantivo del trabajo expresamente señala que el contrato de trabajo termina por liquidación de la empresa, pero el artículo 62 del mismo código, que relaciona las justas causas para terminar el contrato de trabajo, no incluye esta causal como justa, por lo que el despido será legal pero injusto. Prelación de las obligaciones laborales en procesos de liquidación. El artículo 157 del código sustantivo del trabajo dispone claramente que las obligaciones adeudadas a los trabajadores prevalecen sobre todos los demás. Prelación y clases de créditos.El cobro de las deudas y los embargos se hacen de acuerdo a la prelación dada por la clase a la que pertenece la deuda o crédito. Señala el inciso primero de la norma referida: «Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.» Los créditos laborales son de primer orden, y como hay varios créditos con igual prioridad, es decir, de primer orden, los laborales están en primer lugar. Señala el inciso segundo del artículo 157 del código sustantivo del trabajo: «El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador.» Las obligaciones laborales se deben pagar primero que los impuestos y todas las demás, excepto se trata de una obligación de alimentos, que las empresas nunca tienen, pero sí una persona natural que es empleadora. Plazo para presentar acreencias laborales en un proceso de liquidación. Cuando en una empresa se inicia el proceso de liquidación judicial, los acreedores deben presentar sus acreencias o deudas en un plazo determinado para que entren a ser parte del proceso de liquidación, y entre las acreencias están los salarios, prestaciones sociales y demás deudas originadas en la relación laboral, que el trabajador debe presentar y acreditar ante el liquidador. Respecto al plazo fijado para que los trabajadores presenten y acrediten los valores que la empresa les adeuda dice el numeral 5 artículo del 48 de la ley 1116 de 2006: «Un plazo de veinte (20) días, a partir de la fecha de desfijación del aviso que informa sobre la apertura del proceso de liquidación judicial, para que los acreedores presenten su crédito al liquidador, allegando prueba de la existencia y cuantía del mismo. Cuando el proceso de liquidación judicial sea iniciado como consecuencia del incumplimiento del acuerdo de reorganización, de liquidación judicial, fracaso o incumplimiento del concordato o de un acuerdo de reestructuración, los acreedores reconocidos y admitidos en ellos, se entenderán presentados en tiempo al liquidador, en el proceso de liquidación judicial. Los créditos no calificados y graduados en el acuerdo de reorganización y los derivados de gastos de administración, deberán ser presentados al liquidador. Transcurrido el plazo previsto en este numeral, el liquidador, contará con un plazo establecido por el juez del concurso, el cual no será inferior a un (1) mes, ni superior a tres (3) meses, para que remita al juez del concurso todos los documentos que le hayan presentado los acreedores y el proyecto de graduación y calificación de créditos y derechos de voto, con el fin de que aquel, dentro de los quince (15) días siguientes, emita auto que reconozca los mismos, de no haber objeciones. De haberlas, se procederá de igual manera que para lo establecido en el proceso de reorganización.» Ese plazo de 20 días corre desde que se retira o «desfija» el aviso que informa la apertura del proceso de liquidación, y es un plazo que se debe cumplir, puesto que, si el trabajador presenta ante el liquidador después de vencido ese plazo, el liquidador no reconocerá dicha deuda y no podrá hacer parte del proceso de liquidación, lo que implicará que el trabajador no pueda cobrar lo que se le adeuda. Y ese plazo es perentorio, de obligatorio cumplimiento como lo expuso la Corte constitucional en una sentencia de tutela, más exactamente la T 513/09, donde se abordó el caso de un trabajador que presentó sus créditos fuera del plazo fijado por la ley: «De lo expuesto, la Sala estima que las entidades accionadas no incurrieron en defecto procedimental ni vulneraron derecho fundamental alguno al actor, porque la presentación del crédito por parte del accionante fue extemporánea. De aceptar lo pretendido por éste en la acción de tutela, se rompería con el procedimiento establecido para este tipo de procesos concursales y supondría de paso el menoscabo del derecho a la igualdad de los demás acreedores a quienes en su misma situación, presentaron extemporáneamente sus créditos. Recordemos que los procesos concursales se rigen por el principio de la igualdad de los acreedores o “par condictio omnium creditorum”, y de universalidad subjetiva, que consiste en la obligación que tienen todos los acreedores de acudir al proceso para obtener la satisfacción de sus acreencias hasta donde los activos a liquidar lo permitan. Es que, los términos perentorios que rigen el procedimiento judicial de liquidación obligatoria buscan asegurar que a los diferentes acreedores se les liquide y reparta el patrimonio de la sociedad de manera eficaz, célere y respetando el derecho a la igualdad. De esta manera, permitir que acreedores que dejaron vencer el plazo fijado en la ley para presentar sus créditos, puedan mediante la acción de tutela revivir dichos términos, desfiguraría el procedimiento aludido, con la consecuencia de obstaculizar la efectividad de los derechos de aquellas personas que sí presentaron sus créditos a tiempo y de alterar las reglas de juego diseñadas para promover el derecho a la igualdad.» Es claro que, una vez iniciado el proceso de liquidación, los trabajadores deben esforzarse en acreditar sus derechos y presentarlos en la debida oportunidad, pues como ya lo dejó claro la corte constitucional, la extemporaneidad en la presentación de las deudas al liquidador no es subsanable ni siquiera por vía de tutela. Por último, si a una autoridad administrativa o a un juez se le ocurre desconocer, afectar o limitar un derecho laboral argumentando que la empresa estaba en proceso de reorganización, en liquidación judicial o intervenida administrativamente, procede entonces una acción de tutela contra ese acto administrativo o esa sentencia judicial que desconoce o afecta los derechos laborales de los trabajadores. Demanda laboral contra empresa en liquidación. El trabajador puede demandar a las empresas que están en liquidación, puesto que estas aún constituyen una personan jurídica que debe responder por sus obligaciones. El detalle es que las reclamaciones deben someterse a los trámites administrativos de la liquidación, puesto que, como ya se señaló, hay un término para incluir esas reclamaciones en el proceso concursal.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Indexación e intereses moratorios son excluyentes", "contenido": "+ Indexación e intereses moratorios son excluyentes Portada Derecho laboral Por en 28/10/2022 Tratándose de créditos laborales, incluidos los pensionales, la indexación y los intereses moratorios son excluyentes, incompatibles, de manera que aplicar uno hace imposible aplicar el otro. Tabla de contenidoConcepto de indexación.Concepto de interés moratorio.Diferencia entre indexación e interés moratorioLo que dice la jurisprudencia. Concepto de indexación. La indexación consiste en reconocer el efecto que la inflación tiene sobre el dinero. Indexar es traer a valor presente un valor pasado reconociendo el efecto de la inflación e incorporando el IPC causado en un determinado tiempo. La indexación se determina aplicando el IPC sobre el valor inicial de la deuda. Recordemos que el dinero pierde valor o capacidad adquisitiva por el incremento de precios o inflación, y la indexación tiene como propósito corregir esa situación para que un acreedor reciba en el futuro un valor equivalente al pasado. Concepto de interés moratorio. El interés moratorio es la suma que se paga como sanción para quien no pagó oportunamente, y como compensación para quien debe recibir el pago, por no hacerse el pago de un crédito o una deuda dentro de la oportunidad prevista, ya sea legalmente o contractualmente. El interés moratorio se determina aplicando la máxima tasa permitida por la ley, tasa que cambia constantemente según lo va certificando la superintendencia financiera. Diferencia entre indexación e interés moratorio Como se puede observar, cada concepto tiene un origen distinto y una finalidad distinta. La indexación descuenta el efecto de la inflación en el tiempo, de manera que con ello se busca garantizar que el dinero de hace 10 años tenga el mismo valor equivalente al de hoy. La indexación no representa ningún beneficio ni ingreso alguno para acreedor. El interés moratorio en cambio sí representa un beneficio o ingreso para el acreedor, toda vez que la máxima tasa legal siempre superior al IPC, y lo que exceda al IPC es ganancia o ingreso para el acreedor. Ejemplo: Con la indexación, si el dinero nos permitía comprar un kilo de carne hace 10 años, hoy podamos comprar igualmente un kilo de carne; en cambio los intereses moratorios hacen que en lugar de comprar un kilo de carne podamos comprar 1.5 kilos el día de hoy, y ahí podemos ver la ganancia o el rendimiento. Esto por supuesto en un escenario perfecto y controlado, considerando que el precio de la carne no haya tenido una variación que se desmarque de lo esperado, pero como ejemplo ilustrativo nos viene bien. Lo que dice la jurisprudencia. La sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 46984 del 29 de junio de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos (y en muchas otras), deja clara esa diferencia, y deja claro que por esa misma diferencia es que estos dos conceptos son excluyentes: «Al efecto, es conveniente recordar, que si bien es cierto se trata de dos conceptos diferentes, ya que los intereses moratorios previstos en el art. 141 de la Ley 100 de 1993, corresponden a una sanción por mora, es decir, por el pago tardío de la prestación que se ha debido cancelar oportunamente en los términos legalmente dispuestos, en cambio la indexación es la simple actualización de la moneda para contrarrestar la devaluación de la misma por el transcurso del tiempo, dada la generalizada condición inflacionaria de la economía nacional. Sin embargo, también lo es, que tales intereses moratorios se pagan a «la tasa máxima de interés moratorio vigente en el momento en que se efectúe el pago», lo que equivale a una suma considerablemente superior a la corrección monetaria o indexación, que alcanza para cubrir perfectamente la devaluación de la moneda, esto es, que el valor adeudado se «actualice» y mantenga el mismo poder adquisitivo al momento de su pago. De ahí que se entienda, en términos Radicación n° 46984 16 de justicia y equidad, que aplicado el interés moratorio este comprende el valor por indexación.» Es claro que los intereses moratorios ya incluyen la indexación por las razones ya expuestas, lo que nos lleva a considerar que esto es así siempre que se ordene el pago de intereses moratorios y no lo contrario, puesto que, si solicita u ordena la indexación y no el pago de los intereses moratorios, el trabajador saldría perjudicado pues recibiría menos, ya que la indexación no contiene los intereses moratorios en tanto los intereses moratorios sí contienen la indexación. Entonces lo correcto es que se reconozcan los intereses moratorios que ya incluyen la indexación, y no la indexación sólo o en concurrencia con los intereses moratorios.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación", "contenido": "+ Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación Portada Derecho laboral Nómina Por en 02/02/2023 En ocasiones el trabajador se niega a recibir la liquidación de parte de su empleador, y este, si no maneja correctamente la situación puede ser sancionado y aquí le explicamos cómo proceder para evitarlo. Tabla de contenidoCuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación.Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación.Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación.¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla?Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario.Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario.Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación.Qué pasa si no reclamo mi liquidación. Cuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación. Generalmente el trabajador se niega a recibir la liquidación que le hace su empleador porque considera que ha sido mal liquidado, que le están pagando menos de lo que le corresponde. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. El trabajador cree que si recibe la liquidación pierde el derecho a reclamar lo que él considera justo y opta por no recibir nada, creencia que es infundada como más adelante lo explicamos. En otras ocasiones, el trabajador simplemente quiere perjudicar al empleador con la creencia de que puede forzar la configuración del hecho que da lugar a la sanción moratoria. Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación. Si el trabajador no recibe la liquidación, el empleador puede incumplir con la obligación que le impone el artículo 65 del código sustantivo del trabajo al empleador, que señala la necesidad de pagar la liquidación del contrato de trabajo el mismo día en que el contrato termina: «Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor….» Es evidente que la ley sanciona al empleador que no pague los salarios y prestaciones adeudados al trabajador al momento mismo de la terminación del contrato de trabajo. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Para evitar esta sanción el empleador debe proceder conforme lo dispone la ley, procedimiento que exponemos a continuación. Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación. El trabajador que se niega a recibir la liquidación de salarios y prestaciones sociales adeudadas al finalizar el contrato de trabajo, puede perjudicar al empleador ya que puede demandarlo precisamente por no pagarle la liquidación y exigir el pago de la indemnización moratoria respectiva, y el trabajador en la demanda no va a reconocer que el empleador le iba a pagar pero que él se negó a recibirla. El legislador previó esta posibilidad y consideró un procedimiento para que el empleador se libere de la indemnización moratoria en los casos en que el trabajador se niegue a recibir el valor de la liquidación. Es así como el numeral 2 del artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que: «Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.» Si el trabajador no recibe el dinero de la liquidación y el empleador tampoco la consigna ante la autoridad competente, posteriormente el empleador difícilmente podrá alegar a su favor que no pagó porque el trabajador no quiso recibir el pago, puesto que la ley fijó un procedimiento a seguir para esa situación. ¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla? Ya vimos que la ley dispone que las sumas que el empleador cree deber al trabajador debe consignarlas ante el juez de trabajo, aspecto que fue reglamentado por el artículo 20 de la ley 1285 de 2009, al disponer que los depósitos que deban consignarse en las cuentas de los despachos de la rama judicial deben hacerse en el Banco agrario de Colombia: «Los dineros que deban consignarse a órdenes de los despachos de la rama judicial de conformidad con lo previsto en la presente ley y en las disposiciones legales vigentes se depositarán en el Banco Agrario de Colombia en razón de las condiciones más favorables en materia de rentabilidad, eficiencia en el recaudo, seguridad y demás beneficios a favor de la rama. De la misma manera se procederá respecto de las multas, cauciones y pagos que decreten las autoridades judiciales o de los depósitos que prescriban a favor de la Nación. En ningún caso el Banco Agrario de Colombia pagará una tasa inferior al promedio de las cinco mejores tasas de intereses en cuenta de ahorros que se ofrezcan en el mercado, certificado por la Superintendencia Financiera.» La consignación se debe hacer en el Banco agrario, y hacer llegar al juez de trabajo el título respectivo y dejando la documentación necesaria para que el trabajador pueda cobrar ese título, pues si el trabajador no puede hacer efectivo el cobro es como si el empleador no hubiera pagado. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 66210 del 10 de septiembre de 2019 con ponencia del magistrado Omar Restrepo Ochoa, señaló: «Así las cosas, no se observa error de hecho, al menos no evidente, por parte del tribunal, al concluir que (…) no actuó de buena fe, pues pese a quedar demostrado que procedió a consignar la liquidación de prestaciones sociales a través de depósito judicial, no lo radicó en la Oficina de Depósitos Judiciales de la Rama Judicial, por tal razón, el demandante no pudo hacer efectivo dicho pago; además de que, se repite, ello solo fue un pago parcial.» El empleador debe hacer todas las gestiones para que el trabajador pueda cobrar para que se pueda librar de la indemnización moratoria. Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario. La anterior sentencia reitera el procedimiento que el empleador debe seguir cuando hace un pago por consignación en el banco agrario (antiguamente Banco Popular), que se conoce como depósito judicial de salarios y prestaciones sociales. «En sentencia CSJ SL del 29 jul 1988, rad. 2264, la Corte recordó el sendero que hay que recorrer para que una consignación judicial sea plenamente válida en relación con el trabajador reclamante, de la siguiente manera: El pago por consignación es un acto complejo que supone la sucesión de varios pasos, comenzando por el depósito mismo en el Banco Popular, siguiendo por la remisión del título al Juzgado y concluyendo con la orden del juez aceptando la oferta de pago y disponiendo su entrega, acto este último que reviste gran importancia frente al problema de la mora en los eventos en que el juez se ve impedido de disponer la entrega por circunstancias imputables a la responsabilidad del deudor o consignante. Para que el pago por consignación produzca sus efectos plenamente liberatorios es indispensable que alcance el efecto de dejar a disposición del beneficiario la suma correspondiente y ello se logra mediante la orden del juez ordenando lo pertinente. Sólo en tal momento debe tenerse par cumplida la condición para que cese el efecto de la indemnización moratoria, salvo que la razón por la cual no se produzca esa orden no sea imputable a responsabilidad del consignante” (Sentencia 11 de abril de 1985). Y en providencia CSJ SL del 20 oct 2006, rad.  28.090, la Sala dispuso: importa precisar que no resulta suficiente que la empleadora consigne lo que debe, o considera deber, por concepto de salarios y/o prestaciones de quien fue su trabajador, en los términos del artículo 65 del C. S. del T., sino que es su obligación notificarle o hacerle saber de la existencia del título y del juzgado a donde puede acudir a retirarlo, porque, de no obrar así, es lógico entender que no actuó con buena fe, lo que es lo mismo, que su responsabilidad se entiende extendida hasta dicho momento.» Para cumplir con tal propósito el empleador debe entregar al juzgado la liquidación que hizo, el título y la autorización para entregarle el título al trabajador. Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario. La ley no fijó un plazo para ello, pero ese plazo debe corresponderse con el plazo que el artículo 65 del código sustantivo del trabajo otorga para pagar la liquidación del contrato: ninguno. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. No obstante, es de suponer que el hecho de que el trabajador se niegue a recibir la liquidación obliga al empleador a desplegar un proceso distinto para materializar el pago lo que requiere un tiempo, situación que reconocerá el juez en caso de una demanda. Recordemos que la sanción moratoria por no pagar oportunamente la liquidación del contrato de trabajo, procede sólo si el empleador actuó de mala fe, es decir, si dejó de pagar la liquidación o la pagó extemporáneamente sin una causa o razón objetiva y válida. De manera que unos pocos días de retardo en la consignación no suponen problema para el empleador. Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación. Señalamos al inicio que la principal razón por la que un trabajador se niega a recibir la liquidación, es porque cree que lo están tumbando, y si ese fuera el caso, no es necesario que se niegue a recibir la liquidación. El trabajador puede recibir lo que el empleador quiera pagarle, y ello no le impide que pueda reclamar sus derechos ante un juez laboral. Lo que no debe hacer el trabajador es firmar un paz y salvo, puesto que estará reconociendo que el empleador no le adeuda nada, al menos en cuanto a derechos inciertos y discutibles. Paz y salvo laboral.Efectos y alcance que tiene el paz y salvo que el trabajador firma el terminar el contrato de trabajo y recibir su liquidación. Recordemos que el paz y salvo no tiene efectos frente a derechos ciertos e indiscutibles, que son irrenunciables, y así el trabajador firme el paz y salvo puede en todo caso reclamarlos judicialmente. Pero como el paz y salvo puede comprometer algunos derechos del trabajador, lo recomendable es no firmarlo si no está de acuerdo con la liquidación. El recibido sí debe firmarlo, pues está recibiendo un dinero y debe dejar constancia de ello, y el recibido no tiene las connotaciones de un paz y salvo. Si el pago se hace por transferencia bancaria no hace falta que el trabajador firme recibido para que el empleador pueda probar el pago, y en tal caso el trabajador tendría dificultades para negarse a recibir el pago pues ya lo tiene en su cuenta, lo que nos recuerda que este tratamiento cobra sentido cuando los salarios y liquidación se pagan en efectivo, lo que casi no sucede hoy día. Qué pasa si no reclamo mi liquidación. Si el trabajador no reclama la liquidación, que es distinta a negarse a recibirla, se arriesga a una de dos cosas Que el empleador la consigue en el banco agrario. Que la pierda. Cuando el empleador actúa correctamente y el trabajador no se presenta a recibir su liquidación, lo que debe hacer es consignarla en el banco agrario conforme se ha explicado en esa nota, y el trabajador tendrá que hacer las gestiones pertinentes para reclamar ese dinero. Si el empleador no actúa correctamente, simplemente termina quedándose con la liquidación, y recuerde que el derecho a reclamarla prescribe a los 3 años.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cotización a seguridad social en periodos de incapacidad", "contenido": "+ Cotización a seguridad social en periodos de incapacidad Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 15/03/2022 Cuando el trabajador está incapacitado se deben seguir haciendo las respectivas cotizaciones al sistema de seguridad social y el pago depende del tipo de incapacidad. Tabla de contenidoSeguridad social en incapacidades laborales.Cotizaciones a seguridad social en incapacidades de origen común.¿Quién paga las cotizaciones en la incapacidad de origen común?Base para liquidar las cotizaciones a seguridad social en la incapacidad por riesgo común.Cotizaciones a seguridad social en incapacidades de origen laboral.Cotizaciones a seguridad social en periodo de incapacidad de trabajadores independientes. Seguridad social en incapacidades laborales. Cuando el trabajador está incapacitado el empleador debe seguir realizando las cotizaciones a seguridad social, en razón a que la incapacidad laboral no suspende el contrato de trabajo. La base de cotización a seguridad social no es el salario por cuanto el trabajador durante ese periodo no devenga salario, sino que recibe un auxilio económico. Los aportes a seguridad social en periodos de incapacidad cambian un poco según se trata de una incapacidad de origen común o de origen laboral. Cotizaciones a seguridad social en incapacidades de origen común. Cuando la incapacidad es de origen común, los aportes a seguridad social se siguen haciendo conforme lo señala el inciso primero del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016: «Durante los períodos de incapacidad por riesgo común o de licencia de maternidad, habrá lugar al pago de los aportes a los Sistemas de Salud y de .» Las cotizaciones que se deben hacer con las de salud y pensión, mas no las de riesgos laborales por expresa disposición del articulo 2.2.4.2.1.6 del decreto 1072 de 2015 que afirma: «Durante el período de duración de la novedad no se causan cotizaciones a cargo del empleador, al Sistema General de Riesgos es, por las contempladas en los numerales 1.2., 1.3., 1.4 y 1.6., de este artículo.» Y la novedad señalada en el numeral 1.2 es precisamente la generada por la incapacidad del trabajador. Para que no se causen aportes al sistema de riesgos laborales es requisito que el empleador reporte la novedad a la ARL. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. ¿Quién paga las cotizaciones en la incapacidad de origen común? Siendo claro que durante el periodo de incapacidad laboral de origen común se deben hacer las cotizaciones a salud y pensión, resta por definir quién debe hacer esas cotizaciones. Este tema lo aborda el inciso segundo del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016: «En el evento de incapacidad derivada de riesgo común o de licencia de maternidad, los aportes al Sistema de serán de cargo de los empleadores y empleados, en la proporción que establece la ley. Cuando los empleadores opten por pagar el valor de las incapacidades que en este evento se causen, podrán repetir dicho valor contra la respectiva EPS, al igual que descontar de aquellas el valor de los aportes al Sistema de a cargo de sus empleados.» El pago sigue a cargo empleador y trabajador en las proporciones acostumbradas, sólo que en este caso la EPS descuenta de la incapacidad el aporte que debe hacer el trabajador por concepto de salud. Es importante anotar que esta es una norma antigua redactada cuando no existía la PILA y los pagos se hacían directamente a la EPS, por lo que hoy en día no se corresponde con el nuevo sistema de pago de aportes, donde el empleador debe hacer las cotizaciones a través de la PILA. De manera que, como el trabajador fue afiliado por el empleador, este debe seguir haciendo los pagos por medio de la PILA como de costumbre. Además, debemos recordar que le corresponde al empleador gestionar el reconocimiento y pago de las incapacidades ante la EPS, así que el trabajador nada tiene que ver con el pago de aportes a seguridad social, siendo un asunto que deben manejar empleadores y EPS. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. Base para liquidar las cotizaciones a seguridad social en la incapacidad por riesgo común. Durante el periodo de incapacidad las cotizaciones a seguridad social se liquidan sobre el valor de la incapacidad conforme lo dispone el artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016: «Para efectos de liquidar los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al afiliado una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización el valor de la incapacidad o licencia de maternidad según sea el caso.» Cuando la incapacidad es de pocos días, que en un mismo mes el trabajador recibe salario y auxilio por incapacidad, se suman los dos conceptos para determinar la base para liquidar los aportes a seguridad social en el mes en cuestión. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Cotizaciones a seguridad social en incapacidades de origen laboral. Cuando la incapacidad es de origen laboral, el reconocimiento de la incapacidad no la hace la EPS sino la ARL, y las reglas aplicables a las cotizaciones a seguridad social son un poco distintas. El inciso tercero del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016 señala: «Serán de cargo de la respectiva Administradora de Riesgos es (ARL), el valor de los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en Salud y que se causen durante los períodos de incapacidad originados por una enfermedad o accidente de carácter laboral, en la parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores dependientes. En este evento, la ARL descontará del valor de la incapacidad el monto correspondiente a la cotización del trabajador dependiente.» Lo que cambia es que las cotizaciones a salud y pensión correspondientes al empleador están a cargo de la ARL, y las que corresponden al trabajador siguen a cargo de este, valor que es descontado de la incapacidad respectiva. Los aportes los sigue pagando el empleador por medio de la PILA, pues es el quien tiene afiliado al trabajador y no la ARL; lo que hace la ARL es reconocer al empleador lo que este haya pagado por salud y pensión durante el periodo de incapacidad. Cotizaciones a seguridad social en periodo de incapacidad de trabajadores independientes. Lo expuesto anteriormente aplica para el caso de los trabajadores asalariados o dependientes; en el caso de los trabajadores independientes se aplican reglas distintas porque no existe un empleador. Al respecto señala el inciso 4 del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016: «Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las cotizaciones para el Sistema de que se causen durante el periodo de duración de una incapacidad o una licencia de maternidad. En el Sistema de Salud, serán de cargo de dichos trabajadores la parte de los aportes que de ordinario corresponderían a los trabajadores dependientes, y el excedente será de cargo de la respectiva EPS.» Es decir que la EPS le corresponde asumir el 8.5% de los aportes a salud, que es lo que le corresponde asumir a un empleador. La base para liquidar las cotizaciones es el valor de la incapacidad, y en ningún caso la base puede ser inferior a un salario mínimo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Auxilio de transporte cuando se laboran horas extras", "contenido": "+ Auxilio de transporte cuando se laboran horas extras Portada Derecho laboral Por en 25/10/2022 ¿Si el trabajador gana más de dos salarios mínimos por laborar horas extras tiene derecho al auxilio de transporte? Tabla de contenidoEfecto de las horas extras en el auxilio de transporte.Salario y jornada laboral.Auxilio de transporte no se tiene en cuenta para calcular las horas extras.Recargos nocturnos en el auxilio de transporte. Efecto de las horas extras en el auxilio de transporte. El auxilio de transporte se paga a los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales, y allí surge la duda respecto al efecto el trabajo extra. Suele suceder que el salario del trabajador es inferior a dos salarios mínimos mensuales, pero debido a que labora trabajo extra o suplementario termina ganando más de dos salarios mínimos, y en tal caso ¿se pierde el derecho al auxilio de transporte? Recordemos que el salario mínimo está sujeto a una jornada laboral de suerte que por trabajar ese tiempo el trabajador debe ser remunerado como mínimo con el salario mínimo, pero al trabajar más allá de la jornada laboral y devengar más de 2 mínimos por ello, no se pierde el auxilio de transporte. Salario y jornada laboral. El auxilio de transporte está sujeto al salario mínimo, y este a su vez está sujeto a la jornada laboral acordada el contrato de trabajo. De manera que, en nuestro criterio, la remuneración laboral por trabajo extra no afecta el derecho al auxilio de transporte. Siendo así, si el trabajador supera los dos salarios mínimos mensuales por cuenta de haber laborado horas extras o suplementarias, sigue teniendo derecho al auxilio de transporte. Toda remuneración que no corresponda a la jornada laboral ordinaria aplicable para cada trabajador, debe ser excluido del cálculo a efectos de determinar el derecho al auxilio de transporte. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Auxilio de transporte no se tiene en cuenta para calcular las horas extras. Así como las horas extras no cuentan para determinar los dos salarios mínimos que dan derecho al auxilio de transporte, el auxilio de transporte tampoco se tiene en cuenta para calcular las horas extras. El valor de las horas extras se determina con base al salario del trabajador dividiéndolo entre 240, y en ese salario no se incluye el auxilio de transporte. Lo anterior en razón a que el auxilio de transporte no tiene naturaleza salarial; es un pago que no constituye salario, sino que, como su nombre lo indica, representa un subsidio a los gastos de transporte en que debe incurrir el trabajador para llegar a su sitio de trabajo. Distinto es que la ley contemple como excepción a la regla general, que el auxilio de transporte se incluya para liquidas la prima de servicios y el auxilio de cesantías, pero es una excepción taxativa que no se extiende a las horas extras, ni recargos nocturnos, dominicales ni festivos. Recargos nocturnos en el auxilio de transporte. Una situación similar se presenta con los recargos nocturnos, que, si corresponden a la jornada laboral ordinaria del trabajador, en nuestro criterio sí se tienen en cuenta para el auxilio de transporte. Esto en razón a que ese pago corresponde a que el trabajador labora dentro de su jornada laboral ordinaria, y lo que se tienen en cuenta para tener derecho al auxilio de transporte, es el salario que se devenga dentro de la jornada ordinaria. Si se trata de horas extras nocturnas, al ser horas extras no se consideran para determinar el derecho al auxilio de transporte.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Obligaciones laborales de los agricultores", "contenido": "+ Obligaciones laborales de los agricultores Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 Uno de los temas sobre los que hay muy poca literatura es el relacionado con las obligaciones laborales en la contratación de trabajadores en el sector agrícola. Tabla de contenidoLa ley laboral aplica tanto en la ciudad como en el campo.Obligaciones laborales existentes pero inobservadas.Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales.Contrato civil de obra.Contrato de aparcería.Contrato de arrendamiento.Aportes parafiscales en fincas de recreo. La ley laboral aplica tanto en la ciudad como en el campo. Por mucho tiempo en algunos sectores de las zonas rurales se ha pensado que allí no opera la legislación laboral, o que para el sector rural hay una legislación diferente, especial, y la realidad es que no; lo que sucede es que en el sector agrícola se desconoce la ley laboral y por consiguiente no se aplica. Es importante tener claro que los agricultores que contraten trabajadores tienen las mismas obligaciones de cualquier otro empleador, puesto que los cobija la misma ley. En Colombia sólo existe una legislación laboral. No hay tratamiento diferencial entre trabajadores urbanos o rurales. Alguna vez existió una diferencia del salario mínimo aplicable a trabajadores rurales, salario que era menor, pero hoy ya no existe. En consecuencia, los trabajadores agrícolas gozan de los mismos derechos de cualquier otro trabajador. Obligaciones laborales existentes pero inobservadas. Cualquier propietario de una finca productiva, así sea pequeña, que contrate a un trabajador, aun en los casos en que sea por días y se le pague bajo el concepto de jornales, tiene la obligación de afilar a seguridad social a sus trabajadores y a pagarle prestaciones sociales, además de aportar parafiscales. Claro que la realidad es distinta, por cuanto en los campos la gran mayoría de la gente, tanto los finqueros como trabajadores, ni siquiera saben que existe eso de la seguridad social y de las prestaciones sociales. Y aunque lo supieran, sería inaplicable por cuanto las condiciones económicas de un campesino que contrata a un trabajador por un día o una semana no le permite cumplir con tales obligaciones. En el campo, la mayoría de los finqueros sólo tienen una pequeña parcela, que no les da ni siquiera para pagarse su propia seguridad social; muchas veces no ganan ni para procurarse elementos básicos como la alimentación o el vestido, luego, resulta absurdo pretender que al contratar a un trabajador por unos días lo afilie a seguridad social, le compre dotación y le pague prestaciones sociales. Aunque la ley laboral lo exige, es sencillamente imposible de aplicar en la mayoría de los casos. En otros casos es posible pero el empleador evade dicha responsabilidad, como suele suceder con quienes tienen grandes extensiones de tierra. Los derechos laborales de los trabajadores del sector agrícola se vuelven más reales cuando quien actúa como empleador es una persona jurídica o un gran hacendado, por cuanto tienen la capacidad económica para asumirlos, o para que se les exija legalmente, algo que no se puede hacer con un pequeño finquero, que así se demande y se lleve a la cárcel, le será imposible cumplir con la ley laboral. De otra parte, el control que puede hacer el Ministerio del Trabajo en los sectores rurales, es simplemente inexistente. Ni siquiera ejercen control en los grandes centros urbanos, mucho menos lo podrán ejercer en una remota zona donde hay que caminar horas a lomo de mula para poder llegar. Esta realidad ha hecho que el trabajador y el empleador rural estén completamente desprotegidos, y que la ley y los beneficios laborales sean inexistentes en el campo. Por último, vale anotar que, en el caso de la remuneración en el sector rural, hay que considerar que allí por costumbre, el finquero proporciona al trabajador la alimentación y la vivienda, por tanto, esto constituye un pago en especie que debe ajustarse a los límites legales para este tipo de remuneración. Como nota aclaratoria es importante precisar que cuando no se trata de una finca productiva sino de una finca de recreo, sólo cambia la situación de los aportes parafiscales y las prestaciones sociales, por cuanto los trabajadores de este tipo de fincas son considerados como del servicio doméstico y por tanto se les aplica lo que rige para ellos, recordando que por disposición de la ley 1788 de 2016 se les debe reconocer la prima de servicios. En todo caso debe quedar claro que, en el sector agrícola, quien contrate a un trabajador tiene las mismas obligaciones laborales que tiene una empresa, y el hecho que se desconozca la ley o que no se tenga la capacidad económica para asumirlas, no exime al empleador de sus responsabilidades. Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales. Así como en las empresas recurren a diferentes figuras para evitar obligaciones laborales, en el sector agrícola también es posible recurrir a diferentes alternativas encaminadas a evitar las costosas obligaciones laborales. Las alternativas que se exponen a continuación son legales, de manera que bien utilizadas no supone ningún riesgo puesto que no se estará camuflando un contrato de trabajo con otra figura contractual, algo que sucede muy a menudo en la vida laboral del país. Se reitera que cada una de las figuras expuestas a continuación se debe aplicar ajustándose estrictamente a la ley, pues de lo contrario se corre el riesgo de dar pie a que se pueda interpretar que en el fondo se está ocultando una verdadera relación laboral, lo cual supone sanciones, demandas y altos costos. Contrato civil de obra. Como ya se expuso ampliamente, las obligaciones laborales de los agricultores son las mismas que cualquier otro empleador, obligaciones que se pueden obviar legalmente si se utilizan algunas figuras legales que lo permiten, como es el caso del contrato de obra civil. Este contrato de naturaleza civil permite que el contratista desarrolle una determinada actividad en los terrenos del contratante, de forma tal que no existe subordinación diferente al cumplimiento de las obras o actividades pactadas en el respectivo contrato. Recordemos que la subordinación es el elemento esencial en un contrato de trabajo, por lo tanto, hay que evitarla si no se quiere correr el riesgo de que se configura una relación laboral, y si el contrato de obra civil se ajusta a la ley y a su naturaleza, la subordinación no estará presente en este contrato, por lo que no habrá riesgo de que se pueda suponer la existencia de una relación laboral. En el contrato de obra civil, por lo general, el contratista debe desarrollar las obras o actividades con sus propias herramientas, y en cuanto a los materiales, pueden ser aportados por cualquiera de las partes según lo decidan en el contrato. Así, por ejemplo, para arar un terreno se puede firmar un contrato civil de obra con el propietario de un tractor, y la única obligación del contratista será la de arar el terreno según las condiciones y especificaciones pactadas en el contrato. En un contrato de obra no se debe pactar cumplimiento de horarios o la obligación del contratista de recibir instrucciones constantes sobre el desarrollo del mismo, puesto que en ese caso se estaría presentando una especie de subordinación, lo cual desnaturaliza el contrato civil de obra y se darían las condiciones para considerar la existencia de un contrato de trabajo realidad, y es precisamente lo que se quiere evitar. Siguiendo con el ejemplo, el contratista sólo tendrá la obligación de arar el terreno en la forma, condiciones y fechas pactadas, y el decidirá el horario y la forma en que lo hará, o si lo hará sólo o contratará personal por su cuenta y riesgo. Lo importante es que se cumpla con lo pactado en el contrato. Contrato de aparcería. Otra figura que puede ser utilizada para evitar legalmente obligaciones laborales en el sector agrícola, es el contrato de aparcería. Mediante el contrato de aparcería el propietario de la finca puede ceder a una persona parte de su terreno para que desarrolle allí la actividad agrícola convenida en el contrato. Supongamos un finquero que desea cultivar frutas. Contratar trabajadores por su cuenta implica que deba asumir todas las obligaciones laborales propias de un contrato de trabajo, así que en lugar de contratarlos, firma un contrato de aparecería con una o más personas para que en su finca cultiven las frutas. Este tipo de contrato no genera ninguna obligación laboral, por cuanto se trata de un contrato civil en el que no hay subordinación, sino la obligación del contratista de cumplir con las condiciones pactadas en el respectivo contrato. Al respecto, el Ministerio Ministerio del Trabajo mediante concepto 005320 de 2009, expuso lo siguiente: «En cuanto al contrato de aparcería, dispuso el artículo 1° de la Ley 6ª de 1975: La aparcería es un contrato mediante el cual una parte que se denomina propietario acuerde con otra que se llama aparcero, explotar en mutua colaboración un fundo rural o una porción de éste con el fin de repartirse entre sí los frutos o utilidades que resulten de la explotación. Estos contratos quedaron sometidos a las siguientes normas: 1°. Son obligaciones del propietario: a); Aportar en los plazos acordados las sumas de dinero necesarias para atender los gastos que demande la explotación, tales como compra de semillas, siembras y renovación de plantaciones, abonos, insecticidas, fungicidas, herramientas, utensilios de labranza, beneficio y transporte de los productos y contratación de mano de obra de terceros cuando sea indispensable. El suministro podrá también ser en especie cuando así lo convengan los contratantes. b); Suministrar al aparcero en calidad de anticipo, imputable a la parte que a éste le corresponda en el reparto de utilidades, sumas no inferiores al salario mínimo legal por cada día de trabajo en el cultivo y recolección de la cosecha. Si en ésta no se produjeren utilidades por causas no imputables al aparcero, el anticipo recibido por éste, no estará sujeto a devolución. En ningún caso dicha remuneración configurará contrato de trabajo entre las partes. (Subrayas fuera del texto original). 2°. Son obligaciones del aparcero: a); Adelantar personalmente las labores de cultivo del fundo, además de las propias de dirección, administración, conservación y manejo de las plantaciones y productos. b); Observar en la explotación las normas y prácticas sobre conservación de los recursos naturales renovables”. Por su parte, el artículo 3° del Decreto 2815 de 1975, dispuso: “Los contratos a que se refiere el artículo 1° deberán constar por escrito y autenticarse ante un juez del respectivo municipio o ante el alcalde de ubicación del inmueble. Cuando no sé de cumplimiento a cualquiera de estas formalidades, el contrato se regirá por lo dispuesto en la ley que se reglamenta y en el presente Decreto, sin perjuicio de que se pruebe la existencia de otras cláusulas que mejoren la situación de quien explota el predio en calidad de aparcero, o que de acuerdo con la Ley que se reglamenta y el presente Decreto, pueden ser libremente estipuladas por las partes”. Por lo anterior, inicialmente podríamos considerar que el contrato de aparcería resulta ser un trabajo en compañía, donde una parte suministra unos medios de trabajo y la otra su esfuerzo físico, por lo que no podría ser considerado como un trabajo subordinado, al no existir un nexo laboral entre el socio propietario del terreno y el socio gestor (aparcero), sino que podría tratarse de una sociedad regulada por la normatividad civil o comercial según corresponda, pero en todo caso, no laboral. Así las cosas, siempre y cuando el contrato de aparcería haya sido suscrito con las solemnidades señaladas por la norma y el desarrollo del mismo haya sido el acordado, pues este tipo de contrato conservará sus características propias y generará para las partes, las recíprocas obligaciones en él contenidas. De otra parte, si durante el desarrollo de la relación contractual, el contrato mutó en uno diferente al inicialmente acordado, necesariamente deberá ser el Señor Juez del Trabajo, quien determine con exactitud, cuál fue el vínculo jurídico que ató a las partes, previo trámite de un proceso ordinario, donde cada una podrá hacer uso del material probatorio que considere necesario y conveniente, en la búsqueda de sus objetivos. No obstante lo anterior, bien podrían las partes en litigio, acudir ante el Señor Inspector de Trabajo en la búsqueda de una solución que satisfaga de la mejor manera posible, las pretensiones de las partes, bajo la mediación y posibles fórmulas de acuerdo, que este funcionario está en capacidad de sugerir». Como en todos los contratos, se debe tener claro que el contrato de aparcería debe ajustarse a la ley que lo regula, puesto que en este tipo de contrato puede suceder lo mismo que en el contrato de servicios, o que en un contrato de obra civil, en donde prima la realidad sobre la formalidad del contrato firmado, de tal manera que si la realidad es que se trata de una relación laboral, inexorablemente habrá que asumir las obligaciones laborales pertinentes en caso de que el contratista o trabajador decida iniciar una acción judicial y logre probar el contrato realidad. Contrato de arrendamiento. El contrato de arrendamiento es otra de las figuras que se puede utilizar para evitar las responsabilidades y obligaciones laborales en el sector agrícola. En el sector rural si alguien no quiere asumir la responsabilidad de explotar un determinado terreno, puede optar por arrendarlo a un tercero; de esta forma, quien tendrá que explotarlo y asumir todos los costos, obligaciones y responsabilidades, es el arrendatario. En un contrato de arrendamiento, el arrendador cede al arrendatario el derecho a disfrutar, a explotar el terreno a cambio de una remuneración, remuneración que puede ser fija o un porcentaje del valor de las utilidades o ganancias obtenidas del terreno por parte del arrendatario, etc. En este tipo de contrato no hay ninguna relación laboral, por cuanto el arrendatario es autónomo para explotar el terreno, de suerte que no hay riesgo de que en el futuro pueda alegarse una subordinación u otro tipo de situaciones con las que se pretenda demostrar o probar una relación laboral. En este contrato, quien podría tener obligaciones laborales es el arrendatario, no el propietario del terreno, por cuanto este ha cedido temporalmente el derecho de uso del terreno, y el arrendatario es autónomo en la administración el mismo, en la medida, claro está, que su forma de administrarlo no impliquen hechos no permitidos por la ley o por las condiciones pactadas en el contrato. Este tipo de contratos permite al propietario de una finca despreocuparse por la gestión del terreno, lo que es una opción recomendable cuando vive en un lugar distinto a la finca o hacienda que le impide tener un control constante de la administración del terreno, o que simplemente no quiere inconvenientes con el manejo de personal y del mismo terreno. Las alternativas planteadas aquí buscan evitar las obligaciones laborales, no evadirlas, puesto que estas alternativas son completamente legales, y mientras estas alternativas se ajusten a la normatividad, no hay riesgo alguno de que se esté evadiendo obligaciones o responsabilidades laborales. Aportes parafiscales en fincas de recreo. Se precisaba anteriormente que los agricultores tienen las mismas obligaciones laborales que cualquier otro empleador, entre ellas los aportes parafiscales, pero en el caso de las fincas de recreo, hay una excepción a esa regla general. Cuando una persona natural contrata a un trabajador para que realice labores en su finca de recreo, no está obligado a realizar aportes parafiscales por ese trabajador. La razón es que la finca de recreo no es una unidad productiva; podría considerarse como una extensión de su casa familiar, y en consecuencia, al igual que los trabajadores el servicio doméstico. La ley 21 de 1982, obliga a realizar aportes a los empleadores que contraten trabajadores permanentes, al tiempo que define como trabajador permanente quien ejecute las labores propias de actividades normales del empleador y no se realice un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Como se observa, es requisito para estar obligado a realizar aportes parafiscales, que el trabajador ejecute labores propias de las actividades normales del empleador, y en el caso de las fincas de recreo, allí no se ejecuta una actividad normal del empleador, por cuanto su actividad no es explotar económicamente la finca, sino ejerciendo su oficio o profesión que es completamente diferente a la finca de recreo. Se debe tener claro, eso sí, que la finca debe ser de recreo, de descanso, por tanto, no puede ser una finca productiva, no puede ser una finca de la que se obtengan ingresos, por cuanto se convierte en una unidad productiva, surgiendo así la obligación de aportar parafiscales, en caso de no estar exonerados de aportes. Como los empleados de las fincas de recreo que se consideran del servicio doméstico, deben estar afiliados a una Caja de compensación familiar, pero no se deben pagar aportes al Sena ni al ICBF.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Plazo que tiene la EPS para pagar las incapacidades y licencias", "contenido": "+ Plazo que tiene la EPS para pagar las incapacidades y licencias Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022 Las EPS tienen un plazo para que reconozcan y paguen al afiliado las incapacidades por enfermedad o accidente de origen común y licencias de maternidad, paternidad o licencia por luto, y de no cumplir con ese plazo deben reconocer intereses moratorios. Tabla de contenido¿Cuánto tiempo tengo para radicar una incapacidad?Plazo que tiene la EPS para pagar incapacidades.Pago de intereses por mora en el pago de incapacidades.Cuanto tiempo tiene la Eps para pagar la licencia de maternidad.Denunciar la EPS ante la superintendencia de salud por el incumpliendo en el pago de incapacidades y licencias. ¿Cuánto tiempo tengo para radicar una incapacidad? La EPS paga la incapacidad siempre que esta sea radicada, y el plazo que tiene la EPS parea pagarla está a sujeto a que se radique la incapacidad para ser autorizada. La ley no fijó un plazo para que se radique la incapacidad, pero la ley 1438 de 2011 sí contempló que el plazo máximo para reclamarlas es de 3 años, por lo que se entiende que se debe radicar antes de ese término. Recordemos que el empleador es el que paga directamente la incapacidad al trabajador y luego solicita a la EPS el reintegro de la misma, así que entre más pronto se radique la incapacidad, más pronto le será reembolsada por la EPS. Plazo que tiene la EPS para pagar incapacidades. El decreto único reglamentario 780 de 2016 modificado por el decreto 1333 de julio de 2018, en su artículo 2.2.3.1.1 fija claramente esos plazos: «El pago de estas prestaciones económicas al aportan te será realizado directamente por la EPS y EOC, a través de reconocimiento directo o transferencia electrónica en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la autorización de la prestación económica por parte de la EPS o EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones económicas se efectuará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la solicitud del aportante.» De acuerdo a lo anterior existen dos plazos: Plazo para revisar, autorizar y liquidar la incapacidad: 15 días hábiles desde la presentación de la solicitud. Plazo para pagar la incapacidad: 5 días hábiles a partir de la autorización del pago de la incapacidad por parte de la EPS. Naturalmente que primero debe surtirse la autorización para luego proceder a realizar el pago dentro de los términos ya señalados. Pago de intereses por mora en el pago de incapacidades. Si cumplidos los plazos anteriores la EPS no hace los pagos respectivos, esta debe reconocer intereses moratorios al aportante o beneficiario del pago en los términos del parágrafo primero del artículo del decreto 780 de 2016: «La EPS o la EOC que no cumpla con el plazo definido para el trámite y pago de las prestaciones económicas deberá realizar el reconocimiento y pago de intereses moratorios al aportante, de acuerdo con lo definido en el artículo 4 del Decreto Ley 1281 de 2002.» Y el artículo 4 del decreto ley 1281 de 2002 dice lo siguiente: «INTERESES MORATORIOS. El incumplimiento de los plazos previstos para el pago o giro de los recursos de que trata este decreto, causará intereses moratorios a favor de quien debió recibirlos, liquidados a la tasa de interés moratorio establecida para los tributos administrados por la Dirección de y Aduanas Nacionales.» Es decir que se debe pagar un interés moratorio igual al que se debe pagar a la Dian por deudas tributarias, es decir, la tasa de usura menos 2 puntos porcentuales. Cuanto tiempo tiene la Eps para pagar la licencia de maternidad. El tiempo que tiene la EPS para pagar la licencia de maternidad es de 5 días hábiles una vez se reconozca, y de 15 días hábiles para reconocerla luego de solicitar su reconocimiento. En resumen, el plazo que la EPS tiene para pagar la licencia de maternidad es el mismo plazo que tiene para pagar las incapacidades laborales. Denunciar la EPS ante la superintendencia de salud por el incumpliendo en el pago de incapacidades y licencias. Si la EPS incumple con el pago de las incapacidades laborales, la licencia de maternidad, la licencia de paternidad, o la licencia por luto puede ser reportada o denunciada ante la superintendencia de salud según lo dispone el parágrafo dos del artículo ya referido. Seguramente el mejor disuasivo para que la EPS pague oportunamente las prestaciones económicas no sea el temor a ser denunciadas ante la Supersalud sino a la obligación de pagar intereses moratorios.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cambio de cargo al trabajador no afecta el contrato de trabajo", "contenido": "+ Cambio de cargo al trabajador no afecta el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 14/06/2022 Si el trabajador cambia de cargo, ya sea que implique un ascenso o un descenso o simplemente cambie de funciones por un mismo salario, no afecta la ejecución del contrato de trabajo ya firmado. Tabla de contenidoOtrosí por cambio de cargo del trabajador.Efectos del cambio de cargo del trabajador.Cambio de cargo de forma unilateral por el empleador ¿Se puede?¿Cómo justificar un cambio de puesto? Otrosí por cambio de cargo del trabajador. Cuando se firma un contrato de trabajo, en él se incluye el cargo y las funciones que debe cumplir el trabajador, y cuando esas funciones se cambian, no hace falta modificar el contrato ni firmar un nuevo. Otrosí en el contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser modificado mediante un otrosí, en la medida en que no se afecten derechos legales mínimos. No obstante, si el cambio de cargo incluye un nuevo salario y nuevas responsabilidades para el trabajador, lo ideal es firmar un Otrosí en el que se incluyan esos nuevos elementos. El Otrosí permite tanto al trabajador como al empleador tener una prueba escrita del cambio sufrido en las obligaciones y derechos del trabajador, y se puede tener certeza de la fecha a partir de la cual tienen efecto esos cambios. Efectos del cambio de cargo del trabajador. El principal efecto que puede tener el cambio cargo del trabajador, es el cambio de salario, que generalmente se incrementa. Pero que el salario del trabajador cambie no implica que se deba hacer una liquidación parcial de prestaciones sociales, o de las vacaciones. En consecuencia, ante un cambio de cargo o funciones el contrato seguirá su curso normal sin que haya necesidad de realizar liquidaciones parciales de nada, por cuanto se trata de la misma relación jurídica que apenas sufre un cambio o modificación, sin que haya lugar a interrupciones de ningún tipo. Respecto a la vacaciones, estas no se deben liquidar en el momento en que el trabajador cambia de cargo, sino cuando legalmente se causen, y la remuneración será la que indica el artículo 192 del código sustantivo del trabajo, esto es, el sueldo que el trabajador esté devengando al momento de iniciar sus vacaciones, y el hecho  que el sueldo se haya incrementado por cuenta del ascenso no implica que se deba hacer un corte o que se deba promediar el salario nuevo con el anterior, pues el promedio de salario sólo aplica en los casos de salario variable, lo que no ocurre en este caso. Cambio de cargo de forma unilateral por el empleador ¿Se puede? El principal problema que se presenta ante un cambio cargo o funciones del trabajador, es la posibilidad de que el empleador lo haga de forma unilateral, incluso contra la voluntad del trabajador, lo que puede genera inconvenientes e incluso provocar la renuncia del trabajador. Asignación de funciones diferentes al cargo.El empleador tiene la facultad de cambiar, modificar o adicionar funciones al trabajador con un criterio de razonabilidad. Lo ideal es que el cambio de cargo se realice en común acuerdo, sobre todo cuando el trabajador es promovido a un nuevo cargo que implica un mayor salario. Pero se puede dar el caso en que el trabajador no esté de acuerdo, especialmente cuando el nuevo cargo es de la misma categoría o jerarquía que no implica un mejor salario. En tal caso, el trabajador puede no estar de acuerdo, pero en todo caso el empleador debido a su faculta de subordinación, puede ordenar el cambio de funciones aún contra la voluntad del trabajador. Lo importante es que ese cambio no sea arbitrario ni caprichoso, y que obedezca a razones operativas objetivas, y que el salario del trabajador no se vea disminuido. Se trata de evitar que el cambio sea interpretado como un acoso laboral, teniendo en cuenta que el trabajador tampoco puede negarse al cambio de cargo caprichosamente, solamente porque el nuevo cargo no es de su agrado. Recomendamos consultar la sentencia 29787 del 23 de octubre de 2007, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco, que ofrece claridad sobre el tema. Es importante que el empleador deje documentado todo el proceso de cambio de cargo, por si el trabajador luego presenta alguna reclamación o simplemente renuncia alegando despido indirecto, o sin justa causa. ¿Cómo justificar un cambio de puesto? Cuando el trabajador es cambiado de puesto por iniciativa unilateral del empleador, ese cambio debe estar justificado, sobre todo si el trabajador puede no estar de acuerdo con dicho cambio. El empleador de exponer las razones por las que hace el cambio del puesto de trabajo, que pueden ser las necesidades operativas de la empresa, la capacidad o competencia del trabajador para desempeñarse en ese cargo, la posible falta de otro trabajador que pueda cumplir la misma función, etc. Se trata de dejar claro que no había una solución alternativa mejor, y demostrar que el trabajador no sufrió un perjuicio objetivo por el cambio de cargo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Indemnización por despido es de 30 días por el primer año en contratos indefinidos", "contenido": "+ Indemnización por despido es de 30 días por el primer año en contratos indefinidos Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 18/10/2022 En el contrato de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado es el equivalente a 30 días de salario por el primer año, así el trabajador sea despedido al mes de haber ingresado. Indemnización fija por el primer año. Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que, en el caso de despido injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario cuando lleve trabajando un año o menos. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Establece también la norma que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve más de un año trabajando, por cada año adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20 días de salario por cada año adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicional, claro está, a los 30 días de salario correspondientes al primer año. Cuando se lleve menos de un año trabajando, así sea 4 meses, por ejemplo, la indemnización será siempre de 30 días, puesto que en este caso no se aplica la proporción por fracción de año tal como se aplica en los casos en que se lleve trabajando más de un año. Interpretando la norma. Vemos que la norma ha sido clara en afirmar que tratándose de aquellos trabajadores que lleven más de un año laborando, la indemnización por despido injusto será de 20 días por año, y la proporción por fracción de año no es considerada en la norma cuando el tiempo laborado es igual o menor a un año. Por tanto, si la ley no ha dicho que en caso de llevar un año o menos de trabajo, la indemnización será de 30 días por el año o proporcional por fracción cuando se lleva laborando más de dos años, no se puede interpretar otra cosa, por lo que se debe pagar 30 días sin importar el tiempo que se lleve trabajando, siempre que este sea de un año o menor. Recordemos que si el trabajador se despide en el periodo de prueba, por regla general no hay lugar a indemnización. Para el caso de los empleados que devengan más de 10 salarios mínimos, la indemnización es de 20 días por el primer año, cualquiera sea el tiempo, y 15 días por año adicional o proporcional por fracción.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Carta de despido al trabajador", "contenido": "+ Carta de despido al trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/11/2022 Para despedir un trabajador lo correcto es pasarle una carta o nota de despido que cumpla con los requisitos de ley que a continuación señalamos. Tabla de contenidoCarta de despido.Requisitos que debe tener la carta de despido.La forma en que el empleador debe informar al trabajador las causas o razones de su despido.La carta de despido no debe contener las normas o leyes que sustentan el despido.La carta de despido no prueba la justa causa para el despido.Carta de despido no debe señalar las justas causas para el despido del trabajador.Consecuencias de no motivar la carta de despido.La carta de despido no reemplaza la citación a descargos.Carta de despido no debe estar precedida de la citación a descargos.En una demanda el juez debe pronunciarse sobre los hechos contenidos en la carta de despido.La motivación de la carta de despido opera sólo cuando el despido es por justa causa.Carta de no renovación del contrato de trabajo es distinta a la carta de despido.Carta de despido por justa causa.Carta de despido sin justa causa. Carta de despido. La carta de despido es el documento mediante el cual el empleador formalmente termina el contrato de trabajo con su empleado, es decir, lo despide. La carta de despido laboral contiene las causas o razones por las que se despide al trabajador, que bien puede ser por una justa causa o sin ella. El despido se puede hacer verbalmente, en especial cuando se trata de un despido injustificado donde el empleador paga la indemnización correspondiente, pero lo ideal es que sea por escrito, más si se trata de un despido que el empleador considera justo, pues necesariamente se debe documentas las justas causas que se alegan para despedir al trabajador. Requisitos que debe tener la carta de despido. La carta de despido debe ser por escrito, y debe ser notificada personalmente al trabajador, a fin de que este pueda conocer los motivos por los que se le despide, la fecha a partir de la cual se hace efectivo, el despido, etc. El único requisito que debe contener la carta de despido es el señalado en el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo de trabajo que señala lo siguiente: «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» Es decir que la carta de despido debe señalar las razones puntuales y concretas por las cuales el empleador despide al trabajador. Si el despido es por una justa causa, en la carta de despido se deben indicar o señalar las causas que a juicio del empleador dieron motivo al despido, pues si no lo hace, luego no puede alegar lo que no figure en la carta de despido. La forma en que el empleador debe informar al trabajador las causas o razones de su despido. Ha quedado claro que en la carta de despido se le debe informar al trabajador las causas, razones o motivos del despido, y ello exige que el empleador las señale de forma puntual, precisa y concreta de manera que se puedan identificar claramente y no se confundan con otras. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia 38872 del 23 de marzo de 2011 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina: «Si fuera permisible en la carta de despido se enumeran las causales genéricas que traen el código o una determinada disposición para dar por fenecido justamente el contrato de trabajo, tendría la parte que despidió tanta amplitud para hacer encajar dentro de esas causales y ya en el juicio, cualquier comportamiento, actitud o manifestación de la parte afectada, que podría equivaler a justificar el despido con posterioridad a su realización, lo cual es a todas luces inadmisible.” (…) En efecto, entiende esta Corporación que el trabajador tiene derecho a conocer con precisión los hechos que soportan la decisión de la empresa porque tal y como lo han sostenido la jurisprudencia y la doctrina, las finalidades de la norma se concretan en dos sentidos: uno, para quien toma la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo que  consiste en la imposibilidad de aducir con posterioridad causales o motivos diferentes y, otro, para la parte afectada quien tiene derecho a conocerlas antes de un eventual debate judicial para controvertirlas, sin que se le pueda sorprender en el proceso con otras nuevas y desconocidas.» La carta de despido no puede exponer razones genéricas, y no sólo eso, sino que se debe especificar el modo tiempo y lugar de los hechos cuando fuere el caso. Para ilustrar lo anterior resulta oportuno señalar el caso estudiado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45977 del 25 de enero de 2017 donde el empleador en la carta de despido alega un hecho específico, y en juicio el tribunal termina decidiendo sobre uno distinto: «La carta de despido que corre a fls. 4 y 64 del cuaderno principal, que se mencionó en el trascurso de la sustentación del cargo fue mal apreciada por el tribunal, en la medida que de su texto no es dable extraer que la empleadora le hubiera endilgando al demandante cualquier ausencia injustificada y menos que haya abandonado su sitio de trabajo en una hora distinta a la de la 1 p.m. del día 9 de noviembre de 2001, como equivocadamente lo quiere hacer notar dicho juzgador. (…) Acá debe recalcarse que el tribunal si modificó los hechos invocados en la carta de despido como lo argumenta el censor, pues cualquier otra ausencia diferente a la atribuida para atender a la paciente de urgencias a la hora de la 1:00 p.m. atañe a otra conducta, que debió alegarse por el empleador demandado oportunamente y no lo hizo» En lo posible en la carta de despido se debe indicar la fecha y hora en que se incurre en la justa causa, y si esa misma falta se repite en una fecha o momento diferente, también se debe incluir en la carta pues de no hacerlo no se puede alegar. De allí la necesidad de ser enumerar de forma concreta y detallada las causas que se le enrostra al trabajador como justificación para el despido. La carta de despido no debe contener las normas o leyes que sustentan el despido. La norma exige que la carta de despido deba incluir las causas por las que se despide al trabajador, pero no exige que se sustente legalmente el despido del trabajador. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45034 del 26 de noviembre de 2014 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina: «En este asunto, desde una perspectiva meramente jurídica, el Tribunal no debió tener como una exigencia legal para la validez del despido, que el empleador tuviera necesariamente que citar en la carta de despido el precepto legal que enmarque la conducta del trabajador en una causal de terminación del contrato de trabajo, pues bastaba la descripción de los hechos imputados para despedir al trabajador como en este caso ocurrió.» Es claro que la única obligación del empleador es señalar o citar las causas o razones del despido, más no señalar las normas legales en las que sustenta el despido, por lo que no se requiere hacerlo, aunque si lo hace no tiene efecto jurídico alguno. La carta de despido no prueba la justa causa para el despido. La carta de despido si bien debe señalar las causas o razones para el despido, lo que implica señalar o enumerar esas justas causa, no prueba que esas causas son ciertas o que ocurrieron. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Frente a este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 64659 del 3 de mayo de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «En tal sentido, esta Corte ha señalado que quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su albedrío la comunicación correspondiente. También tiene adoctrinado que la carta de terminación debe contener las razones o motivos aducidos por el empleador o trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual no significa que los hechos en ella expuestos hayan ocurrido de esa manera. Entonces, el escrito prueba la terminación unilateral del contrato de trabajo, pero no la justificación del mismo y es el juez, por el sendero procesal, quien determina si los supuestos fácticos en que se funda la decisión constituyen o no justa causa.» Como se dice popularmente, el papel puede con todo, y colocar en la carta de despido las causas del mismo es apenas un formalismo que no prueba nada distinto al cumplimiento del requisito que exige el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo. En definitiva, la carta de despido lo único que prueba es el despido, tal como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41889 del 12 de febrero de 2014 con ponencia de la magistrada Elsy del Pilar Cuello: «Con todo, cumple reiterar que la jurisprudencia de esta Sala ha explicado que el documento por medio del cual se le comunica a un trabajador la terminación de su contrato de trabajo no puede servir de prueba de los hechos que allí se le hayan endilgado, pues solo acredita de quien provino la iniciativa del fenecimiento del vínculo y cuáles fueron las razones que se expusieron para adoptar dicha determinación, que fue lo que dedujo acertadamente el sentenciador de alzada.» Es claro que la carta de despido sirve para probar que el trabajador fue despedido por el empleador alegando unas justas causas determinadas, que luego tendrán que ser probadas en un proceso judicial si el trabajador despedido decidiera demandar, ya que esta por sí misma no tiene ningún valor probatorio para acreditar las justas causas alegadas. Carta de despido no debe señalar las justas causas para el despido del trabajador. La ley considera una serie de justas causas por las cuales se puede despedir un trabajador, y si bien lo ideal es que el empleador señale en la carta de despido cuál es la justa causa en la que se enmarcan los hechos o conductas alegadas para el despido, no es necesario nacerlo. La sala laboral de la Corte suprema de justicia señaló en la sentencia SL694-2021, radicación 74520 y ponencia Giovanni Francisco Rodríguez: «Si bien la comunicación transcrita en extenso no contiene la designación expresa de la causal de terminación del contrato con justa causa en los términos del artículo 7º literal a) del Decreto 2351 de 1965 que modificó el artículo 62 del CST, esa omisión no la invalida ni representa un vicio que comprometa su eficacia, pues una de las formas en que puede notificarse el despido es con la indicación precisa de los hechos que se imputan al trabajador, como se hizo en este caso, sin que importe que no se señalen las normas quebrantadas por su acción u omisión (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 37436).» Lo que debe contener la carta de despido son los hechos o conductas puntuales por las que se despide al trabajador, y no señalar de forma expresa la causal como tal o la norma misma que la contiene. Consecuencias de no motivar la carta de despido. Hasta aquí ha quedado claro que es necesario motivar la carta de despido (exponer los motivos del despido), y si el empleador no lo hace, sino que se limita a notificar el despido sin explicar el por qué, la consecuencia es la imposibilidad de alegar cualquier justa causa no incluida en la carta de despido. «Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» Es decir que, si no incluye ningún motivo o causa en la carta de despido, no puede alegar ninguna en caso que el trabajador lo demande, aunque en realidad los hechos endilgados al trabajador hayan ocurrido. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Esto equivale a reconocer un despido sin justa causa. Una carta de despido sin motivación se convierte en una confesión de parte sobre que el despido fue injusto. Se precisa que las consecuencias de la falta de notificación de las causas del despido convierten el despido en injusto más no en ilegal, como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia de febrero 17 de 2009, expediente 33758: «Ya la Sala en otras oportunidades, al establecer la diferenciación entre el despido ilegal y el injusto, precisó que si se omite señalar la causal o el motivo por parte del empleador para desvincular a un trabajador, el despido resulta injusto. Así se indicó en la sentencia del 16 de mayo de 2001, radicación 14777, en la que se dijo: \"Considera la Sala que si la ley reviste de ciertas formas un acto de tanta trascendencia como es la terminación del contrato por decisión unilateral de las partes, si ellas no se cumplen la terminación así producida no puede considerarse como justa, porque tales formas son consustanciales a la calificación del despido. Así, por ejemplo, si se omite la manifestación a la otra parte de la causal o motivo que determina la decisión unilateral para terminar el vínculo contractual, la terminación del vínculo laboral se ha considerado siempre como injusta, aún cuando se compruebe con posterioridad la existencia de una justa causa.» Esta aclaración resulta pertinente por cuanto las consecuencias del despido injusto pueden ser muy diferentes al despido ilegal. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. La carta de despido no reemplaza la citación a descargos. Como ya se ha señalado con anterioridad, un trabajador no debe ser despedido por justa causa sin haberle otorgado previamente la oportunidad de ser escuchado y de ejercer su derecho a la defensa, lo que implica citarlo a descargos, y ese papel no lo cumple la carta de despido, o por lo menos, no es el medio más adecuado para hacerlo. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Frente a este tema resulta oportuno transcribir lo dicho por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45034 del 26 de noviembre de 2014 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina: «En cuanto al tercer punto que tiene que ver con la obligación establecida en el parágrafo del art. 7° del D.2351/1965 que reza: (…), lo primero que hay que advertir es que el legislador no previó un modo específico para cumplirla y, en estas condiciones, es al Juez, en cada caso concreto, a quien le corresponde determinar si la carta de despido cumple con los postulados de probidad y lealtad contractual a fin de permitirle conocer al trabajador oportunamente los hechos o motivos que generaron su desvinculación, que garantice su derecho de defensa y contradicción.» De lo anterior se evidencia que la carta de despido eventualmente puede servir como citación de descargos, pero se debe demostrar que en ocasión a ella el trabajador sí fue escuchado y sí pudo ejercer su derecho a la defensa, pero en vista a que la carta ya incorpora la notificación del despido, se hace difícil probar que se ha respetado el derecho a la defensa del trabajador cuando se ha notificado una decisión ya toma. En consecuencia, lo correcto es citar a descargos al trabajador y una vez surtido ese proceso notificar la carta de despido. Esa separación de procedimientos facilita probar que el debido proceso y el derecho a la defensa fueron respetados. Carta de despido no debe estar precedida de la citación a descargos. Cómo se ha señalado en otros artículos, no es requisito que la previo a la notificación de la carta de despido se deba notificar una citación a descargos, pues la ley no considera tal requisito. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1376-2020, radicación 66093 del 28 de abril de 2020, con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango, reitera que: «No obstante, debe señalar la Sala que, haciendo abstracción de esa falencia técnica, desde el plano fáctico, no se demostró la obligación del empleador de agotar un procedimiento previo a la terminación de contrato como lo es la realización de la diligencia de descargos como tampoco que debiera estar acompañada por dos miembros del sindicato o compañeros de trabajo, máxime que no se trató de adoptar una sanción disciplinaria, sino de su despido.» Más adelante señala la sala en la misma sentencia: «Sobre este asunto, esta Corporación ha sostenido que a efectos de terminar de forma unilateral un contrato de trabajo cuando se invoca una justa causa, no se requiere agotar un determinado procedimiento previo, a menos así se tenga estipulado en el contrato de trabajo, convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, laudo o reglamento, condición que no probó la parte interesada y que tampoco fluyen de las pruebas denunciadas.» La diligencia para presentar descargos es necesaria sólo si las partes de forma expresa han establecido tal obligación, de lo contrario no es necesaria. En una demanda el juez debe pronunciarse sobre los hechos contenidos en la carta de despido. Si el trabajador despedido decide demandar al empleador, el juez debe pronunciarse únicamente sobre los hechos imputados al trabajador en la carta de despido. Así como la ley prohíbe al empleador alegar motivos distintos a los señalados en la carta de despido, el juez laboral no tiene permitido pronunciarse sobre hechos no contemplados en la carta de despido que son los que debe evaluar para determinar si el despido fue justo o no. Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45977 del 25 de enero de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «Acá debe recalcarse que el tribunal si modificó los hechos invocados en la carta de despido como lo argumenta el censor, pues cualquier otra ausencia diferente a la atribuida para atender a la paciente de urgencias a la hora de la 1:00 p.m. atañe a otra conducta, que debió alegarse por el empleador demandado oportunamente y no lo hizo, ello en acatamiento a lo dispuesto en el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 que reza: (…) con lo cual se busca que la parte que pone fin a la relación laboral no sorprenda ulteriormente a la otra aduciendo motivos extraños o nuevos como justificativos de la culminación del vínculo, y por tanto no resultaba dable que en este caso dicho juzgador diera por acreditados motivos distintos a los señalados expresamente por la demandada al momento de la extinción del contrato.» Aquí se advierte la importancia de señalar inequívocamente cada una de las cusas del despido del trabajador, pues son esas y no otras las que se deben alegar y probar. La motivación de la carta de despido opera sólo cuando el despido es por justa causa. La motivación de la carta de despido, esto es, la inclusión de las causas del despido, es necesaria sólo en los casos en que el empleador aduce una justa causa para despedir al trabajador, pues en caso de un despido sin justa causa, no hay nada que justificar pues no existe causa distinta a la voluntad del empleador. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. En tal caso, el empleador tiene como única obligación el pago de la indemnización por despido injustificado, pues con ello está reconociendo el despido injustificado y asumiendo las consecuencias que la ley le impone. En tal situación, es innecesario que deba motivar la carta de despido, pues es irrelevante considerando que no existe motivo legal justificable para despedir al trabajador. Si bien la mera voluntad del empleador es una causa legal para despedir al trabajador, no es una justa causa de las que lo eximen de pagar la indemnización por despido injustificado. Carta de no renovación del contrato de trabajo es distinta a la carta de despido. La carta de despido procede cuando el trabajador es despedido en vigencia del contrato de trabajo, más no cuando este ha terminado porque así lo establecieron anticipadamente las partes el firmar el contrato. En consecuencia, cuando se trata de la terminación del contrato de trabajo a término fijo, y el empleador no quiere renovarlo, lo que debe pasar es una carta de no renovación del contrato, más no una carta de despido. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. La carta de no renovación al ser distinta tiene requisitos distintos, y el único requisito es que se notifique al trabajador con una anticipación no inferior a 30 días, y no es requisito incluir en ella las causas por las que no se renueva el contrato, y si se incluyeran, no convierta la carta de renovación en una carta de despido. Supongamos la siguiente situación: «Por medio de la presente nos dirigimos a usted con el propósito de informarle la no prórroga del Contrato de Trabajo suscrito entre usted y Avianca, dando con la presente notificación cumplimiento a lo dispuesto por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990, artículo 3. Lo anterior teniendo en cuenta que la empresa considera que usted no ha cumplido a cabalidad con sus funciones» La anterior notificación de no renovación contiene dos elementos. Se notifica a al trabajador de que no le será renovado el contrato de trabajo. De forma genérica se le da una explicación o causa. Pues bien, el tribunal interpretó que no se trató de una carta de no renovación sino de una carta de despido, a lo cual la sala laboral de la Corte suprema de justicia respondió 45364 del 15 de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz Alemán: «Se advierte por la Sala que el texto de la Carta es explícito al enunciar su propósito de no prórroga del contrato de trabajo de la demandante, contenido que no se altera por una expresión adicional que la ley no prohíbe, pues el artículo 46 del CST no exige formalismo alguno en su construcción. Adicionalmente los demás aspectos probados como la modalidad contractual a terminó fijo, la oportunidad con la que se notifica el aviso a la trabajadora, la constancia de recibo de conformidad (folio 199), no dejan duda alguna del apego de la situación fáctica a los mandatos de la ley laboral contenidos en la norma citada. El ejercicio de este modo de terminación del contrato de trabajo no prohíbe que se dé una explicación, que en nada afecta el derecho del empleador a terminar un vínculo laboral en la forma establecida previamente por las partes y autorizada por el legislador, ni mucho menos la convierte en una “carta de despido”.» Para evitar este tipo de problemas, la carta de no renovación se debe limitar a notificar al trabajador de que no se le renovará el contrato de trabajo, y no incluir las razones de esa decisión, pues el empleador no está obligado a ello, y hacerlo fue lo que llevó al trabajador a creer que podía demandar al empleador porque creyó que se trataba de un despido y que la carta de quedó mal hecha, para luego de varios años la corte tuviera que decirle que no, que una cosa es no renovar el contrato de trabajo y otra muy distinta es ser despedido. Carta de despido por justa causa. Cuando el trabajador es despedido por justa causa, la carta de despido debe contener de forma precisa las razones o causas por las que se despide el trabajador, pues luego no se puede alegar una causa distintas a las incluidas en la carta de despido. Si la carta de despido no contiene las causas por las que se despide el trabajador, en la práctica equivale a un despido injusto, pues el trabajador puede demandar al empleador y no se tendrán en cuenta las causas alegadas que no estén en la carta de despido, y al no haber ninguna, se asume que no existieron tales justas causas. Carta de despido sin justa causa. Al despedir sin justa causa al trabajador se le debe notificar la carta de despido, pero en ella no se deben alegar justas causas porque no existen; simplemente se informa al trabajador la fecha a partir de la cual termina el vínculo laboral. Cuando se trata de una causa legal, como la terminación del contrato de trabajo a término fijo, previamente se ha debido notificar al trabajador la decisión de no renovarlo una vez expirado el plazo, notificación que debió haberse hecho con no menos de 30 días de anticipación.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Aportes parafiscales en trabajadores independientes", "contenido": "+ Aportes parafiscales en trabajadores independientes Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por en 03/05/2022 Los trabajadores independientes no están obligados a pagar aportes parafiscales, aunque puede afiliarse voluntariamente a una caja de compensación familiar. Tabla de contenidoIndependientes no están obligados a pagar parafiscales.Afiliación a las cajas de compensación de los trabajadores independientes.¿Cuánto se paga de caja de compensación como independiente?Base de cotización a cajas de compensación en trabajadores independientes. Independientes no están obligados a pagar parafiscales. Los aportes parafiscales deben ser pagados por los empleadores respecto a los trabajadores que tengan vinculados mediante contrato de trabajo. En consecuencia, el trabajador independiente no debe pagar aportes al Sena, ni al ICBF ni a las cajas de compensación familiar. Sin embargo, si el trabajador independiente es empleador en razón ha que ha contratado trabajadores, sí debe pagar los aportes parafiscales por sus trabajadores (cuando no estén exonerados), pero no por sí mismo, como en el caso de la seguridad social que sí debe afiliarse como independiente. Afiliación a las cajas de compensación de los trabajadores independientes. Si bien el trabajador independiente no está obligado a pagar aportes parafiscales, la ley 789 de 2002 prevé que un independiente pueda afiliarse voluntariamente a una caja de compensación familiar para acceder a sus servicios, pagando el respectivo aporte. ¿Cuánto se paga de caja de compensación como independiente? Lo que debe pagar el trabajador independiente por Caja de compensación familiar, depende de la oció que elija. El artículo 19 de la ley 789 contempla 2 escenarios que el trabajador independiente puede elegir: Pagar un 0.6% sobre de la base de cotización, accediendo a los siguientes servicios: Recreación. Capacitación. Turismo y eventos sociales. Pagar un 2% sobre la base de cotización, accediendo a los siguientes servicios: Recreación. Capacitación. Turismo y eventos sociales. Subsidio de vivienda. En ningún caso se tiene derecho al auxilio monetario. El trabajador tiene libertad para elegir la caja de compensación familiar a la que se quiere afiliar. Base de cotización a cajas de compensación en trabajadores independientes. Los porcentajes del aporte señalados anteriormente, se deben hacer sobre la base de cotización utilizada para pagar la seguridad social. Así lo señala el artículo 19 de la ley 789 de 2002: «Para que un trabajador independiente se afilie, con su grupo familiar, y mantenga su vinculación con una caja, se hace exigible su afiliación previa al sistema de salud, siendo la base de ingresos para aportar al sistema de cajas la misma base de aporte que exista para el sistema de salud y en todo caso no inferior a la que se utilice dentro del sistema de pensiones.» El pago se hace en la PILA que toma la misma base para todos los pagos que se hayan de realizar.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajo por un mes", "contenido": "+ Contrato de trabajo por un mes Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/09/2022 Es posible firmar contratos de trabajo por un mes, e incluso inferior a un mes, el que por supuesto será un contrato de trabajo a término fijo. Tabla de contenidoContratos por un mes.Renovación del contrato inferior a un mes.Prestaciones sociales en contratos de un mes.Seguridad social en contratos de un mes.¿Qué pasa si firmo contrato cada mes? Contratos por un mes. La ley ni prohíbe ni limita la firma de contratos de trabajo por menos de un mes, pero sí limita la renovación de los mismos. Renovación del contrato de trabajo inferior a un año.Los contratos de trabajo con duración inferior a un año deben renovarse por mínimo un año a partir de la cuarta renovación. Todo contrato de trabajo que sea inferior a un año, sólo puede ser renovado por un término inferior a 1 año 3 veces por un término igual o inferior al contrato que se renueva. Así lo señala expresamente el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. Renovación del contrato inferior a un mes. En consecuencia, si se firma un contrato de trabajo por un mes, o menos, se podrá renovar hasta por 3 veces por el término de un mes, pero la cuarta renovación no podrá ser inferior a un año. El contrato puede ser renovado por un mes, por una semana, por dos meses, en fin, por el tiempo que la partes decidan libremente, siempre que la cuarta renovación sea por un término no inferior a 1 año. Es el único aspecto a tener en cuenta en contratos de un mes, pues en lo demás es tratamiento es igual a cualquier otro contrato a término fijo, como que debe ser por escrito, etc. Prestaciones sociales en contratos de un mes. Así el contrato sea por un mes o menos, el trabajador tiene derecho al pago proporcional de las prestaciones sociales y vacaciones. Seguridad social en contratos de un mes. El trabajador debe ser afiliado a seguridad social en los contratos de un mes o menos. Es una obligación que surge del contrato de trabajo sin importar su duración. ¿Qué pasa si firmo contrato cada mes? Pasa que el cuarto contrato se presumirá de un año de duración, ya que estamos ante una renovación o prórroga del anterior, y la ley señala que los contrarios inferiores aun año sólo se pueden renovar por un periodo inferior a un año por tres veces, lo que significa que la cuarta renovación no podrá ser inferior a un año. Lo que ocurre es que el trabajador tendrá que demandar al empleador para que el juez determine la duración de un año para el cuarto contrato, y por el monto de las pretensiones muchos trabajadores y abogados desisten de ello.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Quién paga las incapacidades laborales del trabajador", "contenido": "+ Quién paga las incapacidades laborales del trabajador Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 27/04/2023 Cuando el trabajador se incapacita laboralmente, recibe un auxilio económico por el tiempo que dure la incapacidad. ¿Quién debe pagar ese auxilio por incapacidad? Tabla de contenidoPago de incapacidades por parte del empleador.Ingresos del trabajador en periodos de incapacidad.Tramite del reconocimiento de la incapacidad laboral le corresponde al empleador.Pago de las incapacidades laborales por parte de la EPS.Término que tiene la empresa para solicitar el reembolso de las incapacidades y licencias. Pago de incapacidades por parte del empleador. En todos los casos el empleador es quien debe pagar las incapacidades al trabajador, y el empleador las cobra luego a la EPS o a la ARL según si la incapacidad es de origen común o laboral. La EPS o la ARL reembolsan al empleador las incapacidades que hayan pagado a sus trabajadores. Cuando el trabajador tiene una incapacidad laboral el contrato de trabajo no se suspende, y por tanto el empleador o la empresa tienen la obligación de seguir pagando el salario del trabajador. Lo que ocurre, es que cuando el trabajador está incapacitado el salario es sustituido por el auxilio económico a cargo del sistema de seguridad social, al que el trabajador está afiliado y por el que tanto trabajador como empleador han pagado. Ingresos del trabajador en periodos de incapacidad. Las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo, y en ese sentido, el trabajador debe seguir obteniendo los ingresos necesarios para su subsistencia, lo que obliga a que las incapacidades del trabajador sean pagadas directamente por el empleador cuando liquide la nómina, independientemente de que la EPS haya o no reconocido la incapacidad laboral. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Debemos recordar lo que ha dicho la Corte constitucional en varias sentencias de tutela, como la T-140 de 2016: «No obstante, tratándose de incapacidades laborales la Corte ha entendido que estos pagos se constituyen en el medio de subsistencia de la persona que como consecuencia de una afectación en su estado de salud ha visto reducida la capacidad de procurarse por sus propios medios los recursos para su subsistencia y la de su familia.» En ese sentido, el trabajador no puede ser privado del sustento que deriva de su relación laboral, que el no estar suspendida, le corresponde al empleador garantizar ese sustento sin que pueda sustraerse a esa obligación argumentando que no puede pagar hasta que la EPS reconozca la incapacidad. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Tramite del reconocimiento de la incapacidad laboral le corresponde al empleador. El reconocimiento de las incapacidades médicas está a cargo del sistema de seguridad social, que puede ser la EPS si se trata de una incapacidad de origen común o la ARL si se trata de una incapacidad de origen laboral, y para ese reconocimiento se requiere hacer un trámite que no le corresponde al trabajador sino al empleador. Así lo señala expresamente el artículo 121 del decreto 19 de 2012 o ley anti tramite: «Trámite de reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad y paternidad. El trámite para el reconocimiento de incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, deberá ser adelantado, de manera directa, por el empleador ante las entidades promotoras de salud, EPS. En consecuencia, en ningún caso puede ser trasladado al afiliado el trámite para la obtención de dicho reconocimiento. Para efectos laborales, será obligación de los afiliados informar al empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencia.» La única obligación del trabajador es reportar a su empleador la incapacidad médica o la licencia de maternidad o paternidad para que este gestione el reconocimiento y pago ante la EPS. Pago de las incapacidades laborales por parte de la EPS. Ha quedado claro que el empleador debe pagar las incapacidades al trabajador, y que luego el empleador debe gestionar ante la EPS el reconocimiento y pago de esas incapacidades y licencias, debiendo la EPS hacer el pago una vez las reconozca y legalice. El parágrafo del artículo 2.2.3.4.3 del decreto 780 de 20016 señala: «Los aportantes no podrán deducir de las cotizaciones en salud los valores correspondientes a incapacidades por enfermedad general, licencias de maternidad o paternidad.» La EPS paga directamente al empleador o al trabajador independiente las incapacidades médicas y licencia reconocidas, y el empleador luego solicita el reembolso a la EPS. Anteriormente las empresas se descontaban esos pagos de los aportes o cotizaciones a la EPS que hacía mensualmente, lo que ahora no es posible. Término que tiene la empresa para solicitar el reembolso de las incapacidades y licencias. Hasta aquí ha quedado claro que la empresa o empleador paga las incapacidades laborales y licencia a sus trabajadores, y luego la EPS le reembolsa el valor pagado, o lo que reconozca por esos conceptos, ese reembolso se debe hacer un término perentorio porque de lo contrario prescribe. El artículo 28 de la ley 1438 de 2011 señala al respecto: «El derecho de los empleadores de solicitar a las Entidades Promotoras de Salud el reembolso del valor de las prestaciones económicas prescribe en el término de tres (3) años contados a partir de la fecha en que el empleador hizo el pago correspondiente al trabajador.» La empresa tiene 3 años para gestionar el reconocimiento y pago de lo que haya pagado a sus trabajadores por concepto de incapacidades laborales y licencias de maternidad y paternidad.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Base para liquidar aportes a seguridad social", "contenido": "+ Base para liquidar aportes a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/02/2022 La base para liquidar los aportes a seguridad social tanto en salud como en pensión y riesgos laborales, es salario mensual devengado por cada trabajador. Tabla de contenidoIngreso base de cotización.Salario base para liquidar los aportes a seguridad social.Pagos que no hacen parte del ingreso base de cotización a seguridad social.Limite de los pagos no constitutivos de salario en el ingreso base de cotización.Cómo calcular el límite del 40% de lo que se puede detraer del ingreso base de cotización.Ejemplo de limitación de los pactos de desalarización.Recomendaciones.Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes.Prestaciones sociales no hacen parte del IBC de seguridad social.Horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos en los aportes a seguridad social.Salario en especie en los aportes a seguridad social. Ingreso base de cotización. El ingreso base de cotización es el monto sobre el cual se liquidan los aportes a seguridad social, es decir, sobre se monto se aplica el porcentaje de aporte. El ingreso base de cotización está conformado básicamente por el salario que obtiene el trabajador, es decir, por todos los pagos que recibe el trabajador, y que son de naturaleza salarial. Por lo anterior, del ingreso base de cotización se excluyen los pagos que no son salariales, y aquellos que las partes han acorado como no constitutivos de salario, dentro de los límites que señala la ley. Salario base para liquidar los aportes a seguridad social. El artículo 18 de la ley 100 de 1993, que regula la base para cotizar a pensión, y que es la misma para cotizar a salud y riesgos laborales, señala que tales aportes se deben realizar sobre el salario mensual. Por su parte el inciso segundo del mismo artículo señala: «El salario base de cotización para los trabajadores particulares, será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.» Es decir que debemos recurrir al código sustantivo del trabajo para determinar los elementos que integran el salario: «Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.» De la lectura de la norma resulta claro que, dentro de la base para la liquidación de los aportes a seguridad social, se incluye lo que se conoce como salario básico, las horas extras, las recargos nocturnos, dominicales y festivos, las comisiones por ventas, bonificaciones habituales, e incluso los pagos que se pacten en especie. Pagos que no hacen parte del ingreso base de cotización a seguridad social. Hay una serie de pagos que se excluyen del IBC en los aportes a seguridad social, correspondientes a los llamados pagos no constitutivos de salario. Estos pagos están señalados en el artículo 128 del código sustantivo del trabajo: «No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.» Hay que determinar con exactitud cuáles pagos se pueden considerar como no constitutivos de salario, considerando que el artículo 128 es de aplicación restrictiva y por tanto no se pueden pactar pagos no constitutivos de salario que no caben dentro de las excepciones contempladas en el artículo 128 del código laboral, tema que se desarrolla con más detalle en el siguiente artículo. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Limite de los pagos no constitutivos de salario en el ingreso base de cotización. Es claro que el ingreso base de cotización se determina restando los pagos que no constituyen salario, y el artículo 30 de la ley 1393 de 2010 impone el siguiente límite: «Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.» El artículo 128 del código sustantivo del trabajo otorga cierta libertad a las partes para desalarizar algunos pagos que recibe el trabajador, pagos que disminuyen el ingreso base de cotización, y la ley limita el monto que puede ser restado para determinar el ingreso base de cotización a seguridad social. El trabajador y el empleador pueden acordar por ejemplo que el 50% de los pagos que reciba el trabajador no constituyen salario, pero sólo pueden descontar del ingreso base de cotización un máximo del 40%. Cómo calcular el límite del 40% de lo que se puede detraer del ingreso base de cotización. Este asunto es un tanto complejo, lo que llevó a que la sección cuarta del Consejo de estado, en sentencia 25185 del 9 de diciembre de 2021 con ponencia del magistrado Milton Chávez García, unificara su criterio jurisprudencial sobre cómo se debe interpretar el artículo 30 de la ley 1393 de 2010, que limita al 40% los pagos no constitutivos de salario para efectos del ingreso base de cotización a seguridad social. Señala el Consejo de estado que la base para computar el límite del 40% no debe incluir los pagos que por su naturaleza son salariales, es decir, que del 100% de los pagos que recibe el trabajador, se restan los pagos que por su naturaleza no remuneran al trabajador, es decir, que no enriquecen su patrimonio, y sobre el saldo restante, es que se computa el límite del 40%. Esto hace suponer que existen unos pagos que no son salariales porque así lo dicta su propia naturaleza, y otros que no son salariales en virtud del acuerdo expreso entre las partes. Dice la sección cuarta del Consejo de estado en la sentencia antes referida: «Al igual que lo propendido por el Ejecutivo con el artículo 9 del Decreto 129 de 2010, con el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, el legislador buscó “frenar la erosión de la base de cotización generada en la posibilidad de pactar remuneraciones que no se computen como factor salarial”. Para ello estableció que aquellos pagos al trabajador que por pacto entre las partes se excluyen del IBC, no pueden superar el 40% del total de la remuneración, para determinar los aportes al sistema general de pensiones y al régimen contributivo de salud. Así, el propósito del legislador, como el del Ejecutivo en su momento, no fue incluir en el ingreso base de cotización, pagos que, por su esencia o naturaleza, no son constitutivos de salario, sino, establecer una limitante a la desalarización que se venía pactando entre empleadores y trabajadores al amparo de los artículos 128 del CST y 17 de la Ley 344 de 1996 y que erosionaba la base de aportes al Sistema de Seguridad Social. En estos eventos, los aportes se calcularán sobre todos aquellos factores que constituyen salario, independientemente de la denominación que se les dé (art. 127 CST- contraprestación del servicio) y, además, los que las partes de la relación laboral pacten que no integrarán el IBC, en el monto que exceda el límite del 40% del total de la remuneración.» La sala claramente separa los pagos que no constituyen salarial por su propia naturaleza, y los que no constituyen salario en virtud al acuerdo entre las partes. Los primeros no se consideran dentro del total sobre el cual se realizará el computo del límite del 40%. En la misma sentencia el Consejo de estado establece las siguientes reglas de interpretación del artículo 30 de la ley 1393 de 2010: El IBC de aportes al Sistema de Seguridad Social (subsistemas de pensión, salud y riesgos profesionales) únicamente lo componen los factores constitutivos de salario, en los términos del artículo 127 del CST, estos son, los que por su esencia o naturaleza remuneran el trabajo o servicio prestado al empleador. En virtud de los artículos 128 del CST y 17 de la Ley 344 de 1996, los empleadores y trabajadores pueden pactar que ciertos factores salariales no integren el IBC de aportes al Sistema de Seguridad Social. El pacto de “desalarización” no puede exceder el límite previsto en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, es decir, el 40% del total de la remuneración. En estos eventos, los aportes se calcularán sobre todos aquellos factores que constituyen salario, independientemente de la denominación que se les dé (art. 127 CST- contraprestación del servicio) y, además, los factores que las partes de la relación laboral pacten que no integrarán el IBC, en el monto que exceda el límite del 40% del total de la remuneración. El pacto de “desalarización” debe estar plenamente probado por cualquiera de los medios de prueba pertinentes. Los conceptos salariales y no salariales declarados por el aportante en las planillas de aportes al sistema de la seguridad social o PILA se presumen veraces. Si el ente fiscalizador objeta los pagos no constitutivos de salario para incluirlos en el IBC de aportes, por considerar que sí remuneran el servicio, corresponde al empleador o aportante justificar y demostrar la naturaleza no salarial del pago realizado, a través de los medios probatorios pertinentes. De los expuesto por la sección cuarta del Consejo de estado, se entiende el límite del 40% aplica sobre los valores incluidos en el pacto de desalarización, es decir, los pagos que a pesar de constituir salario en los términos del artículo 127 del código sustantivo del trabajo, las partes los declaran como no constitutivos de salario en aplicación de la facultad que les otorga el artículo 128 del código sustantivo del trabajo. El artículo 128 del código sustantivo del trabajo señala cuáles pagos no constituyen salario, y también permite que otros pagos, que no están expresamente señalados como no constitutivos de salario, sean considerados como no salariales por acuerdo entre trabajador y empleador, y esos esos acuerdos los que están limitados al 40%. Esto queda más claro cuando el consejo de estado emite sentencia sobre el caso concreto abordado en la sentencia de unificación de jurisprudencia: «De acuerdo con lo expuesto y sobre la base de que en este proceso no es objeto de discusión qué factores no constituyen salario, pues, como se precisó, en este caso la UGPP aceptó que “los pagos por bonificaciones, alojamiento, manutención, pasajes aéreos, terrestres, premios, auxilios monetarios de educación, salud y vivienda, bonos de transporte y alimentación, teléfonos móviles e internet, pago indirecto de salud y vales de alimentación son pagos no constitutivos de salario conforme al artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo”, no tiene razón dicha entidad en cuanto señala que los factores no constitutivos de salario hacen parte del IBC de aportes al Sistema General de Seguridad Social (salud, pensión y riesgos laborales) en aquella parte que exceda el 40% de la remuneración total, según el criterio de unificación jurisprudencial adoptado en esta providencia), puesto que ello desconoce las normas sobre seguridad social que establecen que dichos aportes deben calcularse sobre los conceptos que constituyan salario, de conformidad con el artículo 127 del CST. También desconoce la regla de unificación número 1, ya precisada. Como lo adicionado por la UGPP al IBC de aportes corresponde a conceptos que en este proceso ambas partes están de acuerdo en que no tienen connotación salarial, lo cual es improcedente a la luz de las anteriores consideraciones, la Sala dará prosperidad al cargo de apelación formulado por la demandante y se revoca la sentencia en ese punto.» Si un pago no es salarial por su propia naturaleza, no hace parte del ingreso base de cotización, y por tanto debe ser excluido de la base sobre la que se debe computar el límite del 40%. Ejemplo de limitación de los pactos de desalarización. Con base a lo expuesto anteriormente, podemos ilustrar lo dicho con el siguiente ejemplo de un trabajador que recibe en un mes determinado los siguientes pagos: Concepto. Valor. Salario. $2.000.000. Comisiones. $1.000.000. Horas extras. $400.000. Alimentación y vivienda. $1.000.000 Elementos de trabajo y semejantes. $600.000. Total. $5.000.000. De los anteriores pagos, hay uno que no constituyen salario por su propia naturaleza y por expresa referencia del artículo 128 del CST, que es el correspondiente a los elementos de trabajo y semejantes, y hay un pago que constituye salario en especie, pero mediante acuerdo entre las partes se considera como no constitutivo de salario, que corresponde a la alimentación y vivienda. En consecuencia, el límite del 40% no se calcula sobre los $5.000.000 que recibe el trabajador, sino sobre los que tienen naturaleza salarial, que son todos menos el pago que corresponde a los elementos de trabajo que tiene un valor de $600.000. En consecuencia, el límite del 40% se calcula sobre $4.400.000, que arroja un límite de $1.760.00, y como el pago por alimentación y vivienda acordado como no constitutivo de salario es de $1.000.000, está dentro del límite legal. Recomendaciones. Si bien el criterio jurisprudencial sentado por el Consejo de estado permite excluir los pagos que por su propia naturaleza no constituyen salario, para efecto de computar el límite del 40%, nuestra recomendación es no hacerlo, calculando el límite sobre la totalidad de los pagos que se realicen al trabajador. Esto en razón a que la UGPP puede cuestionar la naturaleza salarial de un determinado pago, y el empleador tendrá que entrar a probar que ese pago no constituye salario de pleno derecho, sin que sea necesario un acuerdo entre las partes que le despoje de la naturaleza salarial, y no es una tarea fácil, por lo que la UGPP se mantendrá en su posición lo que obligará a que el empleador deba recurrir a la justicia administrativa mediante la acción de nulidad y restablecimiento del derecho, lo que en muchos casos no es justificable. En estos casos lo más prudente es aplicar la norma de forma conservadora, más si consideramos que el 40% puede ser suficiente para cubrir la mayoría de los casos en los que existen pagos no salariales genuinos. Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes. Tratándose de los aportes a seguridad social en los trabajadores independientes, como estos no tienen salario, su base de liquidación está regulada por el artículo 244 de la ley 1955 de 2019, que equivale al 40% de los ingresos mensuales, sin que el IBL sea inferior a un salario mínimo. Este tema está desarrollado en el siguiente artículo. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Prestaciones sociales no hacen parte del IBC de seguridad social. Las prestaciones sociales que recibe el trabajador no hacen parte del salario, sino que son un beneficio o prestación adicional, por tanto, no hacen parte de la base para liquidar los aportes a seguridad social. Otro concepto que causa duda es el auxilio de transporte, que tampoco se incluye en la base para liquidar las cotizaciones a seguridad social. El auxilio de transporte no constituye salario porque no remunera el trabajo, sino que es un reintegro de gastos al trabajador. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Lo que ocurre con el auxilio de transporte, es que la ley que lo creó, a pesar de que no constituye salario consideró que se debe incorporar en la base para liquidar las prestaciones sociales, pero es un tratamiento que no se extiende a los aportes a seguridad social. Horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos en los aportes a seguridad social. La remuneración por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo hace parte del salario del trabajador, y por consiguiente se debe incluir en la base para liquidar los aportes a seguridad social, y, esto es importante: no se pueden acordar como pagos no constitutivos de salario, porque su naturaleza es remunerativa. En consecuencia, estos pagos se incluyen dentro del total devengad mensualmente por el trabajador, para efecto de liquidar los aportes a seguridad social. Salario en especie en los aportes a seguridad social. El salario pagado en especie, como su nombre lo indica, es salario y se debe cotizar a seguridad social sobe esos pagos. Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. Es probable que algunos pagos en especie se puedan acordar como no constitutivos de salario, y en tal evento no forman parte del IBC para el pago de las cotizaciones a seguridad social, pero sólo en el evento en que sea legalmente posible acordar dicho pago como no constitutivo de salario.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajadores para cubrir reemplazos", "contenido": "+ Contrato de trabajadores para cubrir reemplazos Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2022 ¿Qué figura contractual se debe utilizar para contratar trabajadores para cubrir vacantes temporales o hacer reemplazos de trabajadores en vacaciones o licencias? Tabla de contenidoReemplazo temporal de trabajadores en la empresa.Tipo de contrato ideal para cubrir vacantes temporales.Renovación de contratos de trabajo firmados para reemplazar vacantes.Salario que se debe pagar al trabajador que hace un reemplazo.Contratar reemplazo con empresas de servicios temporales. Reemplazo temporal de trabajadores en la empresa. En ocasiones algún trabajador se ausenta temporalmente de la empresa, y el empleador se ve en la obligación de contratar a otro trabajador para que lo reemplace hasta tanto ese se reintegre nuevamente a trabajar, fecha que puede ser cierta o incierta. Entre las circunstancias que generan vacantes temporales y obligan a contratar un reemplazo tenemos: Vacaciones Licencia de maternidad. Incapacidades laborales. Licencias no remuneradas. En las anteriores situaciones hay certeza de cuándo tiempo es la ausencia, pero no siempre es así, pues tratándose de un trabajador incapacitado, por ejemplo, no se sabe si la incapacidad se ampliará o no, lo que puede incidir en el tipo de contrato que se debe utilizar según la situación. Tipo de contrato ideal para cubrir vacantes temporales. Cuando se conoce de antemano el tiempo de duración de la vacancia, se puede utilizar un contrato de trabajo a término fijo, en el que la duración será igual al tiempo de vacancia. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Así, cuando una empleada toma su licencia de maternidad, se sabe que esta regresará en 18 semanas, de modo que el contrato de trabajo se puede hacer por ese término. Si no se tiene certeza respecto al tiempo que durará la ausencia del trabajador que será reemplazado, el contrato de trabajo más adecuado puede ser el de obra o labor, por cuanto este permite pactar una duración incierta, hasta que dure la vacancia sin importar cuánto tiempo se tome. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. En tal caso, en el contrato de obra se debe dejar claro que durará hasta tanto el trabajador X se reintegre a sus labores, y no habrá problema si este se reintegra en un mes o en un año, pues la duración pactada fue hasta que suceda el reintegro, fecha incierta. Renovación de contratos de trabajo firmados para reemplazar vacantes. Se supone que no es posible renovar un contrato de trabajo firmado para cubrir una vacante temporal, porque el objeto del contrato desaparece. Sin embargo, cuando se ha utilizado un contrato de trabajo a término fijo, se debe notificar al trabajador con una antelación de 30 días de que no le será renovado el contrato. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Si esa notificación no se hace, o se hace fuera de término, el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual, sin importar si el objeto del contrato subsiste o no. La obligación de notificar la no renovación del contrato no se aplica para contratos cuya duración es igual o menor a un mes, pues ello se hace imposible debido a que el tiempo de preaviso resulta igual o superior a la duración misma del contrato. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. En cuanto al contrato de obra o labor, este no admite renovación por la naturaleza misma del contrato, que se sabe de antemano que terminará cuando termine la obra, o en este caso, cuando se reintegre el trabajador reemplazado. En este tipo de contratos existe el riesgo que, a pesar de ser un contrato transitorio, al momento de terminar el contrato porque el trabajador reemplazado ha regresado a su puesto, se presente que el trabajador resulte incapacitado o si es una empleada resulte embarazada y el empleador se vea imposibilitado para prescindir de es trabajador por aquello de la estabilidad laboral reforzada, por lo que se recomienda contratar con una empresa de servicios temporales como más adelante se observa. Salario que se debe pagar al trabajador que hace un reemplazo. Generalmente, y de acuerdo al artículo 143 del código sustantivo del trabajo, un trabajador que desempeña las mismas funciones que otro en las mismas condiciones de eficiencia, debe recibir el mismo salario que aquel, pues de no ser ese el caso se puede presentar un trato discriminatorio. A trabajo igual salario igual.La ley señala que se debe pagar el mismo salario cuando dos o más trabajadores desempeñan el mismo cargo en las mismas condiciones de trabajo y eficiencia. En consecuencia, lo ideal es que el trabajador que reemplaza tenga el mismo salario que tiene el trabajador reemplazado, no obstante, el empleador tiene un margen para poder pagar un salario diferente o menor, argumentando aspectos como entrenamiento, experiencias, capacitación, etc., puesto que existe la posibilidad, y se puede probar, que el trabajador que reemplaza no tenga las mismas habilidades ni se le haya dado el mismo entrenamiento o capacitación que al reemplazado, lo que hace viable un pago inferior. Es una situación que debe evaluar el empleador para evitar posibles reclamaciones por trato discriminatorio. Contratar reemplazo con empresas de servicios temporales. Quizás la mejor opción que tiene el empleador para cubrir reemplazos temporales, es contratarlos por intermedio de empresas de servicios temporales, pues es algo que expresamente permite el artículo 77 de la ley 50de 1990 en su numeral segundo: «Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.» Al contratar con una empresa de servicios temporales no hay problema con la renovación del contrato con una empleada embarazada, o un trabajador contratado por un mes que se incapacita en el día 29, etc. Esta es la opción ideal para reemplazar a un trabajador que sale de vacaciones, a un trabajador incapacitado, o a una empleada que está en licencia de maternidad.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Recurso de casación laboral", "contenido": "+ Recurso de casación laboral Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 12/01/2022 La casación laboral es el último recurso que el trabajador o empleador tienen para que la justicia resuelva o se pronuncie sobre su caso, y le compete a la sala laboral de la Corte suprema de justicia resolverlo. Tabla de contenidoCómo se llega a la casación laboral.Finalidad del recurso de casación en materia laboral.Causales de casación laboral.Plazo para interponer el recurso de casación laboral.Requisitos del recurso de casación laboral.Vías de ataque en el recurso de casación laboral.Ataque por la vía directa.Ataque por la vía indirecta.Combinación de las vías directa e indirecta.Lo que se puede pedir y lo que no en casación.Cuantías para el recurso de casación laboral.Cuantías casación laboral 2022.Cuantías casación laboral 2021.Recurso de casación Per Saltum. Cómo se llega a la casación laboral. El proceso laboral se inicia con la demanda instaurada ante un juez laboral, quien decidirá en primera instancia. La parte vencida en esa primera instancia, si no está conforme con la decisión del juez, puede recurrir al tribunal para que revise, modifique o revoque la decisión de primera instancia. La parte vencida en esa segunda instancia, que puede ser la misma que en la primera, o la parte que en la primera había vencido, puede recurrir a la Corte suprema de justicia para que revise la sentencia del tribunal, y actúe en consecuencia modificándola, revocándola o confirmándola, y de ser el caso, profiera una sentencia de instancia. Lo anterior es la regla general, pues no siempre se surte ese proceso, ya que existe la casación per saltum, que se salta la segunda instancia, la de apelación ante el tribunal, de manera que se pasa directamente a la casación laboral. Finalidad del recurso de casación en materia laboral. La finalidad del recurso extraordinario de casación laboral, es que la corte suprema de justicia entre a definir si la sentencia de inferior instancia la cual se impugna, fue proferida en arreglo a la ley o esta fue aplicada o interpretada indebidamente. Es importante precisar que el recurso de casación laboral no es una tercera instancia propiamente dicha, donde se alega si se tiene derecho o no a lo que se reclama, pues esa discusión se desarrolla principalmente en la primera instancia. En el recurso de casación lo que la Corte revisa, es que la decisión del tribunal se haya ajustado a la ley, sin entrar a evaluar la procedencia o no de los derechos discutidos. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 7 de febrero de 2012, radicación 36.764, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, precisó: «Recuérdese que, como lo ha explicado, con profusión, esta Sala de la Corte, es carga del recurrente en casación controvertir todos los soportes del fallo que impugna porque aquellos que deje libres de críticas seguirán sirviendo de pivote a la decisión, en la medida en que las acusaciones exiguas, precarias o parciales carecen de la virtualidad suficiente en el horizonte de la aniquilación de una sentencia en el, de por sí estrecho, ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social. No se olvide que el recurso extraordinario de casación no otorga a la Corte competencia para revisar el juicio, en la perspectiva de resolver a cuál de los contendientes judiciales le acompaña la razón, desde luego que su misión, a condición de que el recurrente sepa plantear bien la acusación, se circunscribe a enjuiciar la sentencia gravada a los efectos de establecer si el juez, al pronunciarla, observó las normas jurídicas que debía aplicar para definir rectamente la controversia jurídica llevada a su examen. No se olvide que el recurso extraordinario de casación no otorga a la Corte competencia para revisar el juicio, en la perspectiva de resolver a cuál de los contendientes judiciales le acompaña la razón, desde luego que su misión, a condición de que el recurrente sepa plantear bien la acusación, se circunscribe a enjuiciar la sentencia gravada a los efectos de establecer si el juez, al pronunciarla, observó las normas jurídicas que debía aplicar para definir rectamente la controversia jurídica llevada a su examen. En verdad, el recurso de casación revela el ejercicio de la más pura dialéctica, en tanto que comporta el enfrentamiento de la sentencia y de la ley. Exige de parte del recurrente una labor de persuasión, en el propósito de hacerle ver a la Corte que la presunción de legalidad y acierto que ampara a la decisión judicial gravada no deja de ser una simple apariencia o enunciación formal.» Entender la finalidad del recurso de casación es imperativo porque de ese entendimiento puede depender el éxito o el fracaso del recurso de casación. El tribunal al emitir su sentencia pudo haberse equivocado de dos formas: El tribunal violó, no aplicó o aplicó incorrectamente la ley sustantiva al proferir la sentencia El tribunal realizó una incorrecta valoración o apreciación de las pruebas, o no las consideró. El recurrente debe demostrar que el tribual incurrió en uno de esos errores, o en los dos, y en ese sentido debe encaminar el recurso de casación, que exige una ritualidad especial que pasa a exponerse. Causales de casación laboral. El recurso extraordinario de casación laboral procede cuando se presentan las causas o motivos señalados por el artículo 86 del código procesal del trabajo: Ser la sentencia violatoria de la ley sustancial, por infracción directa, aplicación indebida o interpretación errónea. El error de hecho será motivo de casación laboral solamente cuando provenga de falta de apreciación o apreciación errónea de un documento auténtico, de una confesión judicial o de una inspección judicial. Contener la sentencia de decisiones que hagan más gravosa la situación de la parte que apeló de la de primera instancia, o de aquella en cuyo favor se surtió la consulta. De las anteriores causas surgen las vías de ataque o argumentación en el recurso de casación que a continuación se abordan. Plazo para interponer el recurso de casación laboral. El recurso de casación debe interponerse dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la sentencia, según el artículo 62 del decreto 528 de 1964, aunque el articulo 88 del código procesal del trabajo habla de 5 días, aplicándose el término del decreto reglamentario, esto es, 15 días. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia AL1658-2020: «Ahora, de conformidad con el artículo 62 del Decreto 528 de 1964 « En materia civil, penal y laboral el recurso de casación podrá interponerse dentro de los quince (15) días siguientes a la notificación de la sentencia de segunda instancia.». Con referencia en lo antes transcrito y revisado el expediente, se tiene que la providencia que se pretende controvertir, se notificó en estrados el día 9 de octubre de 2019, cuyos efectos se entienden surtidos desde su pronunciamiento, con sujeción a lo que prevé el artículo 41 literal b) del C.P.L y de la S.S. De ahí que, si el término empieza a regir el día hábil siguiente, es decir, el 10 del mismo mes y anualidad, el plazo para presentar el recurso extraordinario de casación vencía el 31 de octubre del señalado año.» De lo anterior se desprende lo siguiente: El plazo para interponer el recurso de casación laboral son 15 días. El plazo se cuenta desde la notificación de la sentencia objeto de recurso. El plazo se inicia a contar el día hábil siguiente a la notificación. Los 15 días de plazo son hábiles, es decir, no se cuentan los sábados, ni los domingos, ni los festivos. El término de 15 días hábiles de plazo se cuenta desde la notificación de la sentencia de segunda instancia, pero en el caso de la casación per saltum, por obvias razones, se cuenta desde la notificación de la sentencia de primera instancia. Requisitos del recurso de casación laboral. Para que el recurso de casación laboral sea procedente se deben cumplir los siguientes requisitos: Que se interponga en el plazo o término legal. Que se trate de una sentencia proferida en un proceso laboral ordinario. Que se acredite el interés jurídico económico. Que se cumpla con la cuantía exigida por la ley. Los anteriores requisitos se deben cumplir en su totalidad para que el recurso de casación sea aceptado y se le de trámite. Vías de ataque en el recurso de casación laboral. Cuando se solicita la casación de una sentencia, la sentencia del tribunal debe ser atacada según el tipo de yerro en que haya incurrido el tribunal, que ya señalamos que son de dos tipos: El tribunal violó, no aplicó o aplicó incorrectamente la ley sustantiva al proferir la sentencia (errores jurídicos). El tribunal realizó una incorrecta valoración o apreciación de las pruebas, o no las consideró (Errores fácticos o probatorios). Dependiendo del error que se quiera demostrar en el recurso de casación se debe elegir la vía de ataque, que son dos: Por la vía directa y por la vía indirecta, así: Error jurídico: Vía directa. Error de hecho: Vía indirecta. Ataque por la vía directa. El ataque por la vía directa es necesario cuando el recurrente alega errores jurídicos del tribunal al proferir sentencia. El error jurídico se puede presentar en tres formas: Falta de aplicación de la ley. Aplicación indebida de la ley. Interpretación errónea de la ley. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33682 del 17 de marzo de 2010, las explicó de la siguiente forma: «La primera de ellas: falta de aplicación, opera cuando el juzgador no utiliza la disposición que se ajusta al asunto sometido a examen; la segunda: aplicación indebida, se acredita siempre que el sentenciador escoge erradamente el precepto que regula el caso, con la consecuente inaplicación de la norma que recoge de forma correcta el supuesto fáctico y; la tercera: interpretación errónea, se manifiesta en el evento que si bien el fallador selecciona adecuadamente la norma aplicable al asunto debatido, le otorga un entendimiento equivocado, haciéndole producir efectos jurídicos que no emanan de su contenido normativo.» En el ataque por la vía directa no permite cuestionamientos probatorios o fácticos, que son propios de la vía indirecta. Ataque por la vía indirecta. Cuando los errores que se endilgan a la sentencia del tribunal que se busca casar no son de orden jurídico sino fáctico o probatorio, la sentencia se debe atacar por la vía indirecta. La Corte suprema de justicia en sentencia 68947 del 22 de enero de 2020, manifestó: «Así las cosas, la Sala pone de presente que la formulación del presente cargo resulta inapropiada, en la medida en que se hace una mezcla inadecuada de las vías directa e indirecta, pese a que son excluyentes y autónomas, teniendo en cuenta que la primera se soporta en un desacierto en la aplicación de las disposiciones jurídicas vigentes en cada caso concreto, mientras que la segunda se funda en la comisión de un yerro manifiesto en la estimación de los medios de convicción aportados al proceso o su falta de valoración, el cual lleva a una conclusión fáctica distinta a la que llegó el juez de segundo grado. Al respecto, esta Sala en sentencia CSJ SL6119 -2017 sostuvo: En efecto, cuando se acude a la vía directa, la sustentación de la demanda de casación debe ser estrictamente jurídica, en la medida que se parte de la plena conformidad de la recurrente con las conclusiones fácticas y probatorias a las que arribó el Tribunal. En ese asunto, al involucrar temas fácticos, la censura hace una mixtura de las vías directa e indirecta de violación de la ley sustancial, las cuales son excluyentes, por razón de que la primera lleva a un error jurídico, mientras que la segunda, conduce a la existencia de uno o varios yerros fácticos, por lo que su análisis debe ser diferente y su formulación por separado.» Todo error relacionado con la valoración probatoria del proceso, ya sea que no se valoren las pruebas o que se les dé una valoración equivocada, se debe encaminar por la vía indirecta. Combinación de las vías directa e indirecta. Hemos leído en las sentencias referidas que las vías directa e indirecta son excluyentes, lo que no implica que no se puedan alegar los dos errores, porque es posible que le tribunal en una misma sentencia haya incurrido en errores jurídicos y probatorios, por lo tanto, la sentencia se puede atacar por las dos vías, pero en cargos separados. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40550 del 22 de enero de 2013: «Observa la Sala que, en el único cargo formulado, el recurrente acusa la sentencia de violar directa e indirectamente la normatividad señalada, aseveración que no corresponde a la lógica que orienta el recurso de casación, donde la acusación por la violación de la ley debe plantearse bien por la vía directa, o bien por la vía indirecta, según sea la naturaleza de las premisas motivo de inconformidad. Si el recurrente no comparte el razonamiento de orden jurídico del fallador de instancia, entonces deberá optar por la vía directa; pero, si en lo que no esta de acuerdo es con relación a las inferencias de orden fáctico, la vía de la acusación ha de ser la indirecta.  Y si es el caso de que no se comparten ni los razonamientos de orden jurídico ni los de orden fáctico, el ataque se podrá hacer, pero en cargos separados.» En tal caso, cada vía se debe encaminar en cargos separados, uno por la vía directa y otro por la vía indirecta, nunca las dos vías en un mismo cargo. Lo que se puede pedir y lo que no en casación. El recurso extraordinario de casación laboral exige una gran técnica, y debido a ello suele fracasar por errores comunes que se suelen cometer, así que es bueno saber qué se puede pedir y que no en este recurso, lo que se puede ilustrar en la sentencia 42963 del 21 de agosto de 2013, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Ciertamente, como lo anota la réplica, la demanda de casación presenta deficiencias de técnica, comenzando con el alcance de la impugnación señalado, pues no es apropiado solicitar que, una vez casada la sentencia impugnada, en instancia se revoquen las decisiones de primer y segundo grado. Es bien sabido que, si se casa la sentencia de forma total, como lo está solicitando el censor, esta desaparece y, en instancia, no habría providencia de tribunal que revocar por sustracción de materia.  En este evento, lo que seguiría es resolver lo pertinente frente a la decisión de primera instancia. Por otra parte, se recuerda que, cuando se recurre en casación contra la sentencia de segunda instancia, las razones de impugnación deben dirigirse únicamente contra esta decisión, sin que pueda, por esta vía, controvertirse lo decidido por el a quo. Por tanto, son impertinentes los ataques formulados en el recurso contra la decisión del Juzgado Tercero del Circuito de Cúcuta.» Resumiendo, tenemos que el recurso de casación debe cuestionar única y exclusivamente la sentencia de segunda instancia, y no cuestionar lo decidido en primera instancia, y no solicitar que en instancia se revoque la sentencia de segunda instancia, sino que la corte se pronuncie sobre la sentencia de primera instancia una vez casada la sentencia de segunda instancia que ha sido atacada. Otro aspecto a considerar, es que en el recurso de casación se deben atacar todos los pilares que sustentan la sentencia atacada, de modo que no se pueden hacer ataques parciales, como lo hace notar la sentencia 36764 del 7de febrero de 2012, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Recuérdese que, como lo ha explicado, con profusión, esta Sala de la Corte, es carga del recurrente en casación controvertir todos los soportes del fallo que impugna porque aquellos que deje libres de críticas seguirán sirviendo de pivote a la decisión, en la medida en que las acusaciones exiguas, precarias o parciales carecen de la virtualidad suficiente en el horizonte de la aniquilación de una sentencia en el, de por sí estrecho, ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social.» Por lo anterior, hay que identificar con claridad los argumentos en que se sustentó el tribunal para decidir, pues si uno de ellos se queda sin ser cuestionado la sentencia se mantiene en pie. Cuantías para el recurso de casación laboral. No todos los procesos laborales pueden optar al recurso extraordinario de casación laboral, pues ello depende de la cuantía en discusión, que está fijada por el artículo 86 del código de procesal del trabajo: «Sentencias susceptibles del recurso. A partir de la vigencia de la presente ley y sin perjuicio de los recursos ya interpuestos en ese momento, sólo serán susceptibles del recurso de casación los procesos cuya cuantía exceda de ciento veinte (120) veces el salario mínimo legal mensual vigente.» Si la cuantía de las pretensiones es igual o inferior a 120 salarios mínimos el recurso de casación laboral no es procedente. Cuantías casación laboral 2022. Para el año 2022, son susceptibles de casación laboral los procesos cuya cuantía supere la suma de $120.000.000. Cuantías casación laboral 2021. Para el 2021 es procedente el recurso extraordinario de casación laboral para procesos que superen la suma de  $109.023.120. Recurso de casación Per Saltum. El artículo 89 del código procesal del trabajo contempla el llamado recurso de casación Per Saltum, y se requiere cumplir los siguientes requisitos: «El recurso de casación per saltum contra las sentencias de los Jueces del Círculo judicial del Trabajo de que trata la letra b) del artículo 86, se propondrá y se concederá o denegará dentro de los términos y en la misma forma que el de apelación. La parte que desee saltar la instancia de apelación deberá obtener el consentimiento escrito de la contraparte o de su apoderado, que deberá presentarse personalmente por su signatario ante el mismo Juez. La impugnación en casación por salto sólo podrá fundarse en la causal primera del artículo 87.» Resumiendo, tenemos: Sólo aplica para procesos con cuantía superior a 120 salarios mínimos. La parte interesada debe contar con el consentimiento escrito de la contraparte. La solicitud se debe presentar personalmente ante el mismo juez. Con ello se busca saltarse la apelación ante el tribunal, y recurrir directamente a la Corte suprema de justicia.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social cuando hay varios contratos", "contenido": "+ Seguridad social cuando hay varios contratos Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 08/03/2022 Cuando el trabajador tiene varios contratos de trabajo cada empleador debe realizar los aportes a seguridad social que correspondan según el salario de cada contrato. Tabla de contenido¿Se pueden tener dos contratos laborales en Colombia?Afiliación a seguridad social cuando se tiene varios empleadores.Pago de los aportes por los diferentes empleadores.Base máxima de cotización cuando hay varios empleadores.Cuando hay contrato de trabajo y de servicios.Doble cotización a seguridad social.¿Puedo estar afiliado a dos ARL? ¿Se pueden tener dos contratos laborales en Colombia? En Colombia es posible que un mismo trabajador tenga dos contratos de trabajo con dos empleadores o empresas diferentes, pues la ley no lo prohíbe. Esto es posible siempre que no se haya pactado exclusividad en uno de los contratos, pues una cláusula así impide al trabajador firmar un segundo contrato. Ahora, existiendo dos contratos de trabajo, cada empleador debe asumir las obligaciones propias respecto a la seguridad social, debiendo hacer las cotizaciones correspondientes como si fuera el único empleador, con algunas precisiones que iremos desarrollando. Afiliación a seguridad social cuando se tiene varios empleadores. Cuando un trabajador tiene más de un empleador, cada uno de ellos debe hacer las cotizaciones necesarias al sistema de seguridad social, pero el trabajador debe ser afiliado a la misma entidad. Es decir que todos los empleadores deben hacer las cotizaciones a la misma entidad, que corresponde a la que se afilió al trabajador con el primer empleador. De esta manera todos cotizan a la misma EPS y al mismo fondo de pensiones, pues no puede existir multi afiliación. Pago de los aportes por los diferentes empleadores. El pago de las cotizaciones ante la existencia de más de un empleador se aplica según lo dispuesto en el parágrafo primero del artículo 18 de la ley 100 de 1993: «En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista, en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos, será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.» Cada quien pagará lo que corresponde según las normas generales. Base máxima de cotización cuando hay varios empleadores. El monto máximo de la base de cotizaciones al sistema de seguridad social sigue siendo el mismo, esto es, 25 salarios mínimos mensuales. Límites a la base de aportes a seguridad social.La base de cotización a seguridad social está limitada tanto en la parte inferior (base mínima) con el superior (base máxima). De manera que, si el trabajador tiene 3 empleadores, y en total devenga más de 25 salarios mínimos, sólo debe cotizar sobre los primeros 25 salarios mínimos como lo señala el mismo artículo 18 de la ley 100 y el artículo 2.2.1.1.2.6 del decreto 780 de 2016: «Concurrencia de empleadores o de administradoras de pensiones. Cuando una persona sea dependiente de más de un empleador o reciba pensión de más de una administradora de pensiones, cotizará sobre la totalidad de los ingresos con un tope máximo de veinticinco (25) salarios mínimos mensuales legales vigentes, en una misma Entidad Promotora de Salud, informando tal situación a los empleadores o administradoras de pensiones correspondientes.» El último empleador en orden de contratación y afiliación será el que se beneficie en tanto no tiene obligación de cotizar sobre el exceso de los 25 salarios mínimos. Respecto a riesgos laborales, consideramos que todos los empleadores deben afiliar al trabajador, puesto que el riesgo debe ser asegurado en su totalidad, incluso si el ultimo empleador no está obligado a cotizar a salud y pensión. Cuando hay contrato de trabajo y de servicios. Lo anterior aplica cuando hay varios contratos de trabajo, o cuando hay un contrato de trabajo y uno de servicios, o cuando se tienen varios contratos de servicios. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. En cualquier caso, en que exista más de un contrato, sea de trabajo o de servicios, se debe cotizar sobre todos acatando el límite máximo de la base de aportes a seguridad social. Cuando hay un contrato de prestación de servicios de por medio, el trabajador debe afiliarse y cotizar como independiente respecto a los contratos de servicios. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Recordemos lo que señala el inciso segundo del artículo 2.2.1.1.1.3 del decreto 780 de 2006: «Se considerarán como trabajadores independientes aquellos que teniendo un vínculo laboral o legal y reglamentario, además de su salario perciban ingresos como trabajadores independientes.» Igualmente, la afiliación se debe hacer a la misma entidad, excepto la ARL donde existe individualización del riesgo, de manera que cada ARL responderá por el riesgo del empleador que está pagando a cada una. Doble cotización a seguridad social. Aunque técnicamente existe una doble o hasta triple cotización a seguridad social en la medida en que se cotiza por cada contrato, no es precisamente una doble cotización lo que se presenta, sino una suma o acumulación de bases de cotización. Base para liquidar aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social se liquidan sobre todos los pagos salariales que reciba mensualmente el trabajador. Por ejemplo, si un empleador paga un salario de $2.000.000 y el otro un salario de $3.000.000, cada mes se hace una cotización acumulada sobre un IBC de $5.000.000, por lo que no en un mes no se hace una cotización de dos meses, sino de un mes con una base mayor al corresponder a la sumatoria de los distintos salarios. No es que el trabajador se pensione más rápido porque en un mes cotizó sobre 2 o 3 contratos. En tal caso las semanas cotizadas son las mismas, sólo que al acumular las bases individuales se tiene una base global de cotización mayor, y el efecto es una mejor pensión mas no una más temprana. En cuanto a salud, como el trabajador está afiliado a la misma EPS, si el trabajador se incapacita no se le paga dos o tres veces la incapacidad, sino que se paga una sola sobre la base de cotización total. Para efectos de liquidar y pagar las prestaciones económicas a cargo del sistema de seguridad social se toma como un único contrato, aunque existan varios. ¿Puedo estar afiliado a dos ARL? El trabajador se debe afiliar a la ARL a la que esté afiliada la empresa, y si se trabaja con dos empresas y cada una está afiliada a una ARL distinta, implica que el trabajador esté afiliado a dos ARL. Esto es posible porque la ARL responde por el riesgo en cada empresa, que es distinto por lo que no hay ningún problema con la doble afiliación.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de transacción laboral", "contenido": "+ Contrato de transacción laboral Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 08/02/2023 El contrato de transacción es viable en un contrato de trabajo o relación laboral siempre que los derechos sujetos a la transacción no sean de aquellos ciertos e indiscutibles, ya que los derechos mínimos que contempla el código laboral no pueden ser renunciados por el trabajador. Tabla de contenidoTransacción en materia laboral.Requisitos del contrato de transacción laboral.Qué es un derecho cierto e indiscutible.Efectos del contrato de transacción laboral.Etapa o instancia procesal en la que se puede firmar un contrato de transacción laboral.Contrato de transacción laboral no puede versar sobre aportes a seguridad social.Contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones. Transacción en materia laboral. La transacción es un mecanismo alternativo para la solución de los conflictos que puedan presentarse entre el trabajador y el empleador, en el cual las partes involucradas expresan su voluntad de dar por terminado un conflicto existente o de evitar un conflicto futuro. La transacción implica que las partes intervinientes transen, cedan, o se pongan de acuerdo en los aspectos en discusión para dar por terminado el conflicto. La transacción es un contrato o acuerdo de voluntades cuyo propósito es terminar los conflictos sin la intervención de la justicia, pues son las partes quienes se ponen de acuerdo respecto a los derechos, obligaciones o de dudas reclamadas. Requisitos del contrato de transacción laboral. El contrato de transacción no está contemplado de forma expresa en la legislación laboral sino en la civil, más exactamente en el artículo 2469 del código civil: «La transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual. No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa.» Este contrato aplica también para las relaciones laborales, y en tal caso el artículo 15 del código laboral le impone una limitación: «Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.» El principal requisito del contrato de transacción laboral es que no puede tratarse de derechos ciertos e indiscutibles, que más que un requisito es una prohibición. Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa. Respecto a los requisitos como tal del contrato de transacción laboral ha dicho la sala laboral de la Corte suprema de justicia sen sentencia 75199 del 7 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo: «Esa figura jurídica, la de transacción, ha sido analizada por esta Corte en distintas oportunidades, en las que ha presupuestado que la transacción resulta válida cuando: i) exista un litigio pendiente o eventual (art. 2469 C. ), ii) no se trate de derechos ciertos e indiscutibles (art. 15 C.S.T.), iii) la manifestación expresa de la voluntad de los contratantes esté exenta de vicios, y si se pacta mediante representante judicial, este debe estar facultado para transigir el litigio pendiente o eventual y, iv) que hayan concesiones mutuas o recíprocas.» El contrato de transacción no requiere solemnidad alguna, y ni siquiera es necesario que se llame contrato de transacción como bien lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 50538 del 6 de diciembre de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «De otra parte, en relación a la solemnidad del acto, es suficiente el acuerdo de voluntades para su perfeccionamiento, y a su vez, no es necesario que se celebre de modo especial un contrato que indispensablemente lleve el nombre de contrato de transacción, en razón a que dicho convenio puede pactarse y existir, cumpliendo los requisitos legales del mismo.» Lo importante es que el documento que contenga la transacción cumpla con los requisitos ya señalados: Exista un conflicto actual o uno futuro eventual. Que no se trate de derechos ciertos e indiscutibles. Que la voluntad de las partes sea expresa y libre de vicios de consentimiento. No es necesario que una autoridad judicial avale el contrato de transacción, excepto cuando exista un proceso judicial en curso, caso en el cual se debe aplicar lo dispuesto en el artículo 312 del código general del proceso que en su inciso dos señala: «Para que la transacción produzca efectos procesales deberá solicitarse por quienes la hayan celebrado, dirigida al juez o tribunal que conozca del proceso o de la respectiva actuación posterior a este, según fuere el caso, precisando sus alcances o acompañando el documento que la contenga. Dicha solicitud podrá presentarla también cualquiera de las partes, acompañando el documento de transacción; en este caso se dará traslado del escrito a las otras partes por tres (3) días.» El juez valorará la transacción y la aprobará si se ajusta el derecho sustancial, como por ejemplo si no versa sobre derechos ciertos e indiscutibles. Qué es un derecho cierto e indiscutible. El contrato de transacción laboral es válido sólo si trata sobre derechos inciertos y discutibles, pues los derechos ciertos e indiscutibles no se pueden transigir ni renunciar por expresa disposición legal. Entonces: ¿Qué es un derecho cierto e indiscutible? Se puede afirmar que un derecho es cierto e indiscutible cuando no existe duda respecto a su existencia, donde el derecho se juzga real y reconocido sin la necesidad de que un proceso probatorio que lleve a su convencimiento. Una relación laboral por disposición legal genera una serie de derechos mínimos que no son renunciables y que no se deben probar pues se dan como un hecho cierto por su origen legal, tales como el salario, las prestaciones sociales, la seguridad social, etc. El derecho a las prestaciones sociales, por ejemplo, no es discutible; lo que puede ser discutible es el monto de las prestaciones sociales, que es muy diferente. El empleador no puede alegar que el trabajador no tiene derecho a prestaciones sociales, pero sí puede discutir el valor que se debe reconocer por ese concepto, pues ese valor puede variar por distintos conceptos que se pueden incluir o no en la base para su liquidación. Las horas extras son un derecho del trabajador, pero son discutibles en la medida en que debe probarse que se laboraron, y el empleador puede decir que no existieron horas extras y el trabajador que sí, y si no hay pruebas de ello, se trata de un derecho incierto y discutible susceptible de ser transado. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49725 del 11 de abril de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno dijo al respecto: «Asimismo, en torno a las condiciones necesarias para que un derecho se torne cierto e indiscutible, la Corte ha establecido que los beneficios y garantías que pueden recibir dicho rótulo no son exclusivamente los contemplados en normas legales, sino que también pueden hacer parte de dicho conjunto los contemplados en convenciones, laudos o cualquier otro instrumento colectivo vinculante. (CSJ SL, 11 feb. 2003, rad. 19672). Del mismo modo, ha dicho la Sala que para que un derecho pierda la calidad de cierto e indiscutible, no basta con que el empleador lo cuestione en el curso de un proceso, de manera tal que cualquier beneficio o garantía pueda ser renunciable por el trabajador, so pretexto de que el empleador controvierta su nacimiento, por lo que, ha discernido, «…un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad…» (CSJ SL, 14 dic. 2007, rad. 29332 y CSJ SL4464-2014, entre otras). En virtud de lo anterior, la Corte considera preciso destacar que la cualificación de un derecho, beneficio o garantía, como derecho cierto e indiscutible, depende de las circunstancias particulares de cada caso y el respectivo análisis debe estar mediado, entre otras cosas, por factores tales como la fuente del derecho, la estructura normativa a partir de la cual se define y el cumplimiento de los requisitos necesarios para su causación.» Los derechos surgen por ley, en virtud de un contrato de trabajo o de una convención colectiva, y en la media en que sea claros y precisos, se consideran indiscutibles. Si en un contrato de trabajo de forma expresa se acordó pagar un salario mensual de $2.000.000, es un hecho indiscutible que no se puede transar. Ahora, si las partes discuten la existencia del contrato de trabajo porque no hay prueba de su existencia, entonces no existe un derecho cierto e indiscutible, puesto que la existencia del contrato sólo se materializará mediante sentencia judicial en tal sentido. En ese momento el derecho es incierto pues no se sabrá el sentido de la sentencia hasta que no se produzca. Efectos del contrato de transacción laboral. El contrato de transacción tiene como efecto la cosa juzgada respecto a los derechos incluidos en el contrato. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 53793 del primero de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos señaló lo siguiente: «Ciertamente, como lo anota el impugnante, el Tribunal desconoció los efectos de cosa juzgada que le reconoce a la transacción el artículo 2483 del Código , al establecer que esta «…produce el efecto de cosa juzgada en última instancia; pero podrá impetrarse la declaración de nulidad o la rescisión, en conformidad a los artículos precedentes». De tal suerte que no podía imponer condena por una obligación que ya fue materia de transacción entre las partes, menos cuando no fue el caso de que el accionante estuviera alegando su nulidad. A propósito, la Sala de Casación estableció que los efectos de la transacción son: i) el cambio de una relación jurídica incierta, en otra que se caracteriza por la perfecta definición de los elementos que la conforman y de sus alcances, y ii) la terminación de un proceso judicial, o si no se ha dado el mismo, la imposibilidad de los contratantes, de llevar al órgano jurisdiccional su desacuerdo.» La cosa juzgada aplica únicamente respecto a los temas transigidos en el contrato, de manera que, si hay derechos o reclamaciones no incluidas, sobre ellas es posible continuar o iniciar el litigio respectivo. Cuando la transacción sucede en un proceso judicial en curso, dice el artículo 312 del código general del proceso que el juez debe declarar terminado el proceso. Si la transacción se realiza antes de que exista una demanda, no se pueden demandar hechos contemplados en el contrato de transacción. Ahora, el hecho de que exista un contrato de transacción no impide que el trabajador demande al empleador, pues el trabajador puede alegar la nulidad del contrato y le corresponde al juez determinar si la transición se hizo en derecho o no, y le corresponderá al juez declarar o no la cosa juzgada en función de la evaluación que haga del contrato de transacción. Etapa o instancia procesal en la que se puede firmar un contrato de transacción laboral. Un contrato de transacción laboral se puede firmar antes de que se inicie el proceso, precisamente para evitar el inicio del proceso, pero si el proceso judicial ya está en curso, la transacción es válida en cualquier instancia. Al respecto señala el primer inciso del artículo 312 del código general del proceso: «En cualquier estado del proceso podrán las partes transigir la litis. También podrán transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia.» Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 69813 del 25 de enero de 2017 donde reitera su propia jurisprudencia en sentencia del 2011: «En relación con la figura jurídica de la transacción, como mecanismo o forma de terminación anormal del proceso, y que se somete a consideración de la Corte dentro del trámite del recurso de casación, esta Sala tuvo la oportunidad de pronunciarse, y definir que resulta procedente su aceptación, en los casos en que se reúnan los presupuestos para ello. En la providencia CSJ SL, 5 jul. 2011, rad. 49792, se dijo: …debe recordar la Corte que ha sido criterio tradicional de esta Sala de Casación considerar que no es de su competencia el pronunciamiento sobre aspectos del proceso distintos a los que atañen al recurso extraordinario, por tenerlos como propios de las instancias del proceso o ajenos a la competencia funcional a ella atribuida, tal es el caso de los contratos de transacción a que ocasionalmente llegan las partes y que exponen en el trámite del recurso de casación. No obstante, un nuevo estudio de los preceptos jurídicos que regulan la figura de la transacción impone a la Corte arribar a un entendimiento distinto de los mismos, de cara a su aplicación en la sede casacional, en conformidad con los efectos perseguidos por las partes y ya conocidos para las instancias del proceso. En efecto, la transacción, como mecanismo o forma de terminación anormal del proceso es sabido, consiste en un contrato, convención o acuerdo mediante el cual las partes extrajudicialmente ponen fin al litigio haciéndose concesiones mutuas y recíprocas. En tal caso, por fuerza del efecto de cosa juzgada que le acompaña, la transacción impide el resurgimiento de la controversia judicial que fue su objeto entre quienes la suscribieron, así como que las obligaciones que de allí surjan pueden demandarse ejecutivamente. Similar predicamento puede hacerse de la transacción extrajudicial que tiene por propósito precaver un litigio futuro. La transacción, además de constituir un acto jurídico con consecuencias sustanciales, también es un acto procesal válido en el proceso laboral. Como no existen disposiciones propias de su ordenamiento procedimental que reglen dicho acto, debe acudirse para ello a las que lo hacen en el procedimiento civil, por virtud de la remisión de que trata el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. En tal sentido, el artículo 340 del Código de Procedimiento prevé que la transacción puede hacerse “en cualquier estado del proceso”, incluso, con posterioridad al agotamiento de las instancias, esto es, para “transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia”. Ergo, el recurso extraordinario de casación no escapa al ámbito de aplicación de la citada figura, pues es claro para la Corte que aun cuando su trámite se surte con posterioridad a la sentencia de segunda instancia, no lo es porque el proceso se haya terminado, sino todo lo contrario, porque la sentencia de segunda instancia no está en firme, dado que se encuentra impugnada por fuerza precisamente del recurso extraordinario. De tal manera que, siendo el recurso extraordinario de casación parte del proceso laboral, la transacción es susceptible de producirse durante su trámite y aún después de dictarse la sentencia que lo resuelva, para, como ya se dijo, “transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia”. Así como la competencia funcional no puede afectar en modo alguno la posibilidad de que las partes puedan transigir la litis en curso de las impugnaciones, tampoco puede impedir o inhibir la facultad de los respectivos jueces para resolver los pedimentos derivados de lo transigido. Esa la razón para que el mismo artículo 340 señale que ante tal situación las partes deberán dirigir escrito al “juez o Tribunal” que conozca del proceso o de la actuación posterior a éste, precisando sus alcances o acompañado el documento que la contenga, caso en el cual se producirán los efectos procesales pertinentes, al punto de que si se celebró por todas las partes y versa sobre la totalidad de las cuestiones debatidas, el funcionario correspondiente la aceptará si la encuentra a derecho, “quedando sin efecto cualquier sentencia dictada que no estuviere en firme”. En trámite del recurso extraordinario deben entenderse como tales las dictadas en las instancias, pues la de primer grado ha debido ser impugnada o encontrarse en consulta para que se hubiere proferido la del Tribunal que, a su vez, se encontrará sub júdice por efectos del recurso extraordinario…» La transacción incluso puede darse luego de la sentencia de casación sobre aspectos del cumplimiento de esta. Contrato de transacción laboral no puede versar sobre aportes a seguridad social. Los aportes a seguridad social no se pueden transigir, pues son irrenunciables, de manera que, si hay prueba de la obligación del empleador de pagarlos, no se pueden incluir en el contrato de transacción. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. En la sentencia 73481 del 3 de mayo de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero, de la sala laboral de la Cortes suprema de justicia se dijo: «Ahora bien analizado el expediente, encuentra la Sala, que las partes en ningún momento refutaron la existencia de un contrato de trabajo –lo que haría incierto el derecho pretendido- sino que por el contrario reconocieron el vínculo laboral, estableciendo algunas diferencias frente al mismo; razón por la cual, existe certeza sobre la obligación del pago de los aportes al Sistema de conformidad con lo señalado en el art. 17 de la ley 100 de 1993, sin que esta manifestación se entienda como un  juicio de valor sobre el  trámite del presente recurso extraordinario, debido a que no se establece el monto de dicha obligación, ni los periodos presuntamente adeudados, pues la misma se realiza para determinar si la transacción allegada contempla acuerdo alguno sobre tal derecho. Una vez revisado el acuerdo transaccional, encuentra la Sala que el mismo vulnera los derechos del trabajador, al transigir la totalidad de las pretensiones de la demanda, en donde se incluye el pago de aportes a seguridad social, obligación que no puede ser eximida por las partes, en atención a la naturaleza de orden público de las normas que gobiernan la relación de trabajo existente.» Como el contrato de trabajo no se discute, se da por cierto, y como es obligación del empleador afiliar al trabajador al sistema de seguridad social y realizar los pagos respectivos, la seguridad social se convierte en un derecho cierto, indiscutible e irrenunciable. Distinto es cuando el contrato de trabajo está en discusión, como en el caso del contrato de trabajo realidad, donde la incertidumbre le es propia y sólo desaparece luego de proferida la sentencia que así lo declare. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. En tal circunstancia, el derecho al pago de los aportes a seguridad social es discutible, puesto que la obligación del empleador surge solo cuando la sentencia que declare el contrato realidad se emita y quede en firme, y mientras eso no suceda estamos ante un derecho incierto y transigible. Lo anterior nos permite concluir que no se pueden transigir derechos contenidos en una sentencia judicial en firme o ejecutoriada, pues los derechos que ella contienen se han convertido en ciertos e indiscutibles. Contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones. El contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones, donde se cumplirá lo transado solo si se cumple o sucede un echo o situación. Así lo dejó claro la Corte suprema de justicia en sentencia 50538 del 6 de diciembre de 2016 con ponencia del magistrado Mauricio Burgo: «Ahora bien, el Principio Protectorio o de Protección, está dirigido a resguardar al trabajador, en tanto, parte del hecho que este es la parte débil de la relación laboral, con todo, esto no se debe a que el asalariado deba ser protegido como a un hijo, no, su razón de ser está fundamentada en la necesidad económica en virtud de la cual el trabajador se pone al servicio del empleador para poder acceder a un sustento, esto es, la limitación de libertad a que se somete quien tiene la necesidad de trabajar. Este principio es la columna vertebral del Derecho del Trabajo, es quien lo viste de identidad y autonomía frente a otras ramas del Derecho, es consecuencia de esto, la obligación de asegurar al trabajador un capital que le permita suplir sus necesidades básicas, de ahí que el sustento de las mismas no se pueda sujetar al cumplimiento de un hecho, que puede o no acontecer. De otro lado, lo anterior se constituye en un impedimento para que el juez laboral pueda aprobar un contrato de transacción donde se someta el pago de los derechos del trabajador a una condición, no puede este aceptar un negocio donde se someta al trabajador a una incertidumbre perpetua sobre el pago de sus derechos, es deber de este lograr que las Normas es, aún más, las procedimentales del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, tengan un enfoque protector, a fin de alcanzar los objetivos del Estado Social de Derecho, no en vano, el trabajo tiene el carácter de principio informador de este último.» Cuando se firma un contrato de transacción se reconocen unos hechos y derechos y se deben cumplir sin condicionamientos. Si el empleador acepta deber al trabajador una determinada suma, debe pagarla sin miramientos, aunque podría acordar pagar en cuotas, pero nunca imponer condiciones para su pago.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social en asalariados con ingresos como independientes", "contenido": "+ Seguridad social en asalariados con ingresos como independientes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 17/05/2022 Los asalariados o trabajadores dependientes, que además tengan ingresos adicionales como independientes, como pueden ser por arrendamientos o producto de alguna actividad comercial, deben realizar aportes a seguridad social sobre esos ingresos. Cotizar como empleado y como independiente. Todo asalariado o empleado dependiente cotiza a seguridad social por medio de su empleador quien lo afilia y paga las cotizaciones respectivas, pero si además tiene ingresos como independiente, debe cotizar sobre esos ingresos como independiente. Esto en función del parágrafo primero del artículo 18 de la ley 100 de 1993, que trata sobre la base de señala: «En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista, en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos, será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.» Lo que dice el reglamento. El artículo 29 del decreto 1406 de 1999 señala: «Los trabajadores que tengan un vínculo laboral o legal y reglamentario y que, además de su salario, perciban ingresos como trabajadores independientes, deberán autoliquidar y pagar el valor de sus aportes al SGSSS en lo relacionado con dichos ingresos.» En razón a lo anterior, el asalariado que tenga ingresos adicionales como trabajador independiente, debe pagar seguridad social sobre esos ingresos adicionales, aplicando las reglas correspondientes a los aportes a seguridad social en trabajadores independientes. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Es decir, que, si esos ingresos adicionales son iguales o superiores a un salario mínimo mensual, debe pagar seguridad social sobre el 40% de dichos ingresos, sin que el resultado pueda ser inferior a un salario mínimo. Para ello el asalariado debe reportar la novedad como cotizante independiente, y hacer el pago respectivo, que es independiente al pago que realiza el empleador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social", "contenido": "+ Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 05/04/2022 El empleador que no afile a un trabajador a seguridad social debe cubrir las prestaciones y servicios que normalmente cubre el sistema de seguridad social. Tabla de contenidoObligación de afiliar al trabajador a la seguridad social.Qué pasa si un empleador no paga seguridad social.Prestaciones económicas en favor del empleado no afiliado a seguridad social.Cómo hacer que el empleador responda.Qué pasa cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social. Obligación de afiliar al trabajador a la seguridad social. El empleador tiene la obligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social, pues es un derecho del trabajador que debe ser garantizado por su empleador. La afiliación a seguridad social es uno de los derechos del trabajador que son irrenunciables, el empleador sí o sí debe garantizarlo. Quien contrate a un trabajador asume la obligación de afiliarlo a seguridad social desde el primer día, y por supuesto, de pagar las cotizaciones respectivas. Qué pasa si un empleador no paga seguridad social. El sistema de seguridad social opera como un sistema de aseguramiento, donde se aseguran los riesgos de enfermedad, accidentes, vejes e invalidez del trabajador. De manera que cuando el empleador afilia a sus trabajadores y paga las cotizaciones debidas, está asegurando ese riesgo en que incurre al contratar a un trabajador, y si ese riesgo se materializa (el trabajador se enferma, se accidenta o queda inválido), el sistema asume todos los costos. Pero si el empleador no afilia al trabajador, no está asegurando ese riesgo, y en caso de cualquier eventualidad le corresponde al empleador asumir todos los gastos derivados del accidente, enfermedad, invalidez o muerte. Y recuérdese que el sistema de seguridad social no solo asegura el riesgo del trabajador sino de su núcleo familiar, de manera que, si el empleador no afilia a su empleado, debe responder por la salud de la familia del trabajador en caso que alguno se enferme. Una enfermedad o un accidente puede costar mucho dinero, dinero que tendrá que pagar el empleador si no afilió al trabajador a seguridad social. Todo lo que hubiera pagado la EPS, la ARL o el fondo de pensión debe pagarlo el empleador que no afilia a sus trabajadores. Esto debería ser razón suficiente para afiliar a un trabajador, y no asignarle funciones hasta tanto esté cubierto por el sistema de seguridad social. Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Lo que debe hacer el trabajador cuando su empleador o lo afilia a seguridad social no paga sus aportes. Prestaciones económicas en favor del empleado no afiliado a seguridad social. Cuando una persona está afiliada a seguridad social, las entidades que correspondan pagan una serie de prestaciones económica que debe pagar el empleador sin no afilia a los trabajadores. Entre las prestaciones que debe pagar el empleador irresponsable tenemos: Incapacidades laborales. Licencia de maternidad. Licencia de paternidad. Pensión de invalidez. Así lo deja claro el último inciso del artículo 2.1.6.2 del decreto 780 de 2016: «Serán de cargo del empleador las prestaciones económicas y los servicios de salud a que tenga derecho el trabajador dependiente y su núcleo familiar durante el tiempo que transcurra entre la vinculación laboral y el registro de la novedad.» Una vez vinculado el trabajador, el empleador responderá por todo hasta tanto no se registre en el sistema de seguridad social la novedad de ingreso del trabajador, y eso sólo se puede hacer si se afilia al trabajador al sistema. Cómo hacer que el empleador responda. Es claro que el empleador debe afiliar a seguridad social al trabajador, y que debe responder por todos los gastos de salud en que incurra el trabajador en caso de accidente o enfermedad por no estar afiliado. El punto es: ¿Cómo hacer que el empleador responda por eso? Ese es el verdadero desafío. El primer paso que puede seguir el trabajador es denunciar al empleador ante las entidades de control del estado como la UGPP, pero ello no soluciona el problema inmediato del trabajador. Cómo saber si pagaron mi seguridad social.Cómo averiguar si su empleador paga sus aportes a seguridad social y a qué EPS, fondo de pensiones y fondo de cesantías está afiliado. El sistema de seguridad social debe atender al trabajador y a su núcleo familiar en caso de emergencias médicas, pero para el resto el trabajador tendrá que demandar al empleador para que un juez lo obligue a afiliarlo a seguridad social, incluso de forma retroactiva, y lo obligue a responder por los costos en que haya incurrido el trabajador como consecuencia de la falta de afiliación. Cuando se trata de empleadores informales es una tarea casi imposible, pues muchos no tienen nada a su nombre para responder, y el trabajador suele quedarse con una sentencia condenatoria de adorno imposible de ejecutar. Pero en todo caso el proceso se debe iniciar, y sobre todo la denuncia a la UGPP, puesto que las acciones judiciales y administrativas terminan desalentando el incumplimiento de obligaciones laborales. Si nadie denuncia ni demanda el empleador seguirá con su comportamiento de incumplimiento afectando a más y más trabajadores. Qué pasa cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social. Una cosa es que el empleador no afilie al trabajador y otra muy distinta es que lo afilie y luego no pague las cotizaciones correspondientes. En este caso el trabajador resulta menos afectado por cuanto la responsabilidad en la mora del pago la comparten entre el empleador y las entidades de seguridad social, lo que viene a significar que ni uno ni otro pueden trasladar al trabajador las consecuencias de la mora. El empleador tiene la obligación de pagar y la EPS, por ejemplo, tiene la obligación de cobrar, y si ninguno hace su trabajo, el trabajador no se debe perjudicar, ni su núcleo familiar. Es algo que la Corte suprema de justicia dejó claro en la sentencia del 25 de enero de 2011, radicación 37846, MP Jorge Mauricio Burgos Díaz: «Lo anterior no obsta sin embargo para hacer alusión a la jurisprudencia de la Sala sobre las consecuencias de la mora patronal en el pago de las cotizaciones para efectos de las prestaciones de los afiliados y sus beneficiarios, que fue variada en sentencia de 22 de julio de 2008, radicación n° 34270, donde se precisaron los alcances de la responsabilidad de las administradoras por la falta de diligencia en el cobro de las cotizaciones generadas por la actividad laboral de sus afiliados. Enseñó la Corte que cuando se presente falta de oportunidad de pago de los aportes por parte del empleador, el afiliado o sus beneficiarios no pueden correr con los efectos negativos, y si también ha mediado omisión por parte de las administradoras de fondos de pensiones de su deber de cobro, son ellas quienes se hacen responsables de las prestaciones, y por tanto no es oponible para hacer inválidas las cotizaciones, que fueron pagadas luego de ocurrido el riesgo de invalidez o muerte, pues en estos eventos, la habilitación es una consecuencia de la sanción por la falta de diligencia de la Administradora, razón por la cual se suman para determinar el cumplimiento del requisito de la densidad de cotizaciones, siempre y cuando no se acredite que la Administradora fue diligente. Dijo la Sala textualmente en esa providencia: “Dentro de las obligaciones especiales que le asigna la ley a las administradoras de pensiones está el deber de cobro a los empleadores de aquellas cotizaciones que no han sido satisfechas oportunamente, porque a ellas les corresponde garantizar la efectividad de los derechos de los afiliados mediante acciones de cobro como lo dispone el artículo 24 de la Ley 100 de 1993. Si bien la obligación de pago de la cotización está radicada en cabeza del empleador (art. 22 de la Ley 100 de 1993), antes de trasladar las consecuencias del incumplimiento de ese deber al afiliado o a sus beneficiarios, es menester examinar previamente, si las administradoras de pensiones han cumplido el que a ellas les concierne en cuanto a la diligencia para llevar a cabo las acciones de cobro. El afiliado con una vinculación laboral cumple con su deber de cotizar, desplegando la actividad económica por la que la contribución se causa. Esto genera un crédito a favor de la entidad administradora, e intereses moratorios si hay tardanza en el pago. Las administradoras de pensiones y no el afiliado, tienen por ley la capacidad de promover acción judicial para el cobro de las cotizaciones, por lo tanto, no se puede trasladar exclusivamente la responsabilidad de la mora en el pago de las cotizaciones a los empleadores, sino que previamente se debe acreditar que las administradoras hayan adelantado el proceso de gestión de cobro, y si no lo han hecho la consecuencia debe ser el que se les imponga el pago de la prestación.» Este criterio aplica tanto para las EPS, como las ARL y fondos de pensiones, de manera que estas entidades le deben responder al trabajador con el pago de las prestaciones de ley, así el empleador no haya pagado las cotizaciones respectivas, pues era su obligación cobrarlas, incluso ejecutivamente. Esto es muy relevante para casos de invalidez donde el trabajador debe ser pensionado. En cuanto al pago de incapacidades y licencias, se sabe que en todo caso le corresponde al empleador pagarlas, para luego repetir contra la EPS.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Indemnización moratoria por no consignar las cesantías", "contenido": "+ Indemnización moratoria por no consignar las cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 24/03/2023 Cada año a corte de 31 de diciembre el empleador debe liquidar las cesantías y consignarlas en el fondo de cesantía dentro del plazo que fija la ley, y de no hacerlo, se impone una sanción o indemnización moratoria de un día de salario por cada día de mora. Tabla de contenido¿Sanción moratoria o indemnización moratoria por no pagar cesantías?Monto de la indemnización por no pagar las cesantías.Liquidación de la sanción o indemnización moratoria en el pago de las cesantías.Salario base para liquidar la indemnización moratoria por cesantías.Indemnización  cuando la mora en la consignación de las cesantías corresponde a más de un periodo.Requisitos para que proceda la indemnización  moratoria en la consignación de cesantías.Prescripción de la sanción por no pagar las cesantías.¿Hasta cuándo se debe pagar la sanción moratoria en las cesantías?¿A quién se paga la indemnización moratoria?Indemnización por no consignar las cesantías en pagos parciales de las cesantías.Indemnización por el no pago de los intereses de cesantías. ¿Sanción moratoria o indemnización moratoria por no pagar cesantías? Coloquialmente se utiliza el término sanción moratoria pero lo más indicado es referirnos a la indemnización moratoria, pero se ha impuesto utilizar los dos términos indistintamente para significar la mismo: la consecuencia para el empleador por no consignar las cesantías. Plazo para consignar las cesantías.Plazo máximo que tiene el empleador para consignar las cesantías de sus trabajadores en el fondo de cesantías al que están afiliados. El hecho es que el empleador que no paga oportunamente las cesantías al trabajador, se expone al pago de una sanción económica que dependerá del tiempo que se tarde en hacer el pago. Esta sanción moratoria está contemplada en el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, y consiste en un día de salario por cada día de mora en la consignación. Monto de la indemnización por no pagar las cesantías. La sanción moratoria por no consignar oportunamente las cesantías en el fondo consiste en un día de salario por cada día de retardo en la consignación de las cesantías. Se precisa que esta sanción aplica exclusivamente cuando el empleador no consigna las cesantías en el fondo de cesantías cuando debe hacerlo, pues cuando debe pagarlas directamente al trabajador y no lo hace, aplica es la sanción del artículo 65 del código sustantivo del trabajo, como cuando se termina el contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Recordemos que el plazo para consignar las cesantías al fondo de cesantías, vence el 14 de febrero de cada año, así que la sanción corre desde el 15 de febrero hasta que se realice la consignación. Además, la indemnización procede por la falta de pago total de las cesantías o por el pago parcial. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL076-2023: «Por último, no sobra agregar que los efectos contenidos en el numeral 3 del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, opera tanto para el pago parcial del auxilio de cesantías como para su no cancelación, así se señaló en la sentencia CSJ SL403-2013, en la que se adoctrinó:» Pagarlas incompletas tienen la misma consecuencia que no pagarlas en absoluto. Liquidación de la sanción o indemnización moratoria en el pago de las cesantías. Para determinar el monto de la sanción o indemnización moratoria tomamos el salario mensual, lo dividimos entre 30 y el resultado se multiplica por el número de días de retardo en la consignación. Así se liquida la indemnización moratoria por no consignar las cesantías. Salario mensual 3.000.000 Valor del día de salario 3.000.000/30 = 100.000 Número de días de mora 180 Valor de la indemnización 18.000.000. Salario base para liquidar la indemnización moratoria por cesantías. Es importante anotar que la indemnización se liquida con el salario vigente para el año por el cual se causaron las cesantías. Es decir, en las cesantías del 2022, que se debían pagar antes del 15 de febrero de 2023, la indemnización se paga con base al salario del 2022 no del 2023, como se advierte en la sentencia  de instancia en la sentencia SL4148-2022 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Dentro de ese contexto y teniendo claro que no le fueron consignadas al demandante, antes del 15 de febrero de 2014 las cesantías del año 2013, la sanción moratoria que pudiera imponerse, con base en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, comprende el período no prescrito del año 2014, esto es, desde el 9 de noviembre de 2014 hasta el 14 de febrero de 2015, a razón de un día del salario devengado en el año 2013 por cada día de retardo, y aquel que comprende los extremos 15 de febrero y 3 de septiembre de 2015, también a razón de un día de salario por cada día de retardo, pero liquidado con el salario devengado en el año 2014.» No se liquida con el salario vigente al momento de liquidar la indemnización, y cuando son varios años se toma el salario de cada año según corresponda. Indemnización  cuando la mora en la consignación de las cesantías corresponde a más de un periodo. Supongamos que el empleador no consignó las cesantías por los años 2015, 2016, 2017 y 2018. La Corte suprema de justicia calcula la sanción individualmente por cada año con el sueldo de cada año, y suma los resultados. Ejemplo. Para el 2015 se liquida con el salario de 2015 desde el 15 de febrero de 2016 cuando venció el plazo para consignarlas, hasta por 365 días. Para el 2016 toman desde el 15 de febrero de 2017 por 365 y así sucesivamente. El número de días es igual, pero como el salario cambia el resultado es el mismo. A continuación, una tabla tomada de la sentencia 49738 del primero de marzo de 2017 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas: La sección segunda del Consejo de estado en sentencia 18992014 del 12 de octubre de 2016, dice que se toma como base el último salario devengado por el trabajador y con ese valor se liquidan todos los periodos. Como en el sector privado quien condena es la justicia laboral cuya última instancia es la Corte suprema de justicia, se puede aplicar su criterio, y cuando se trate de trabajadores oficiales como docentes se aplica el criterio del Consejo de estado. Servidor público, empleado público y trabajador oficial – Diferencias.Conozca las diferencias entre Servidor público, empleado público y trabajador oficial. Aprenda a identificarlos. Es importante anotar que cuando se trata de varios periodos, para cada año se toman 360 días de mora, aunque transcurra más tiempo. Es decir, que si tenemos cesantías sin consignar del 2021 y del 2022, la del 2021 no se contabiliza desde el 15 de febrero de 2022 hasta el 23 de marzo de 2023 cuando se hace el pago. Para el 2021 se toman 360 días de mora, y la mora del 2022 ya incluye la del 202, lo que se aprecia muy bien en la siguiente tabla extraída de la sentencia SL076-2023 proferida por la sala laboral de la Corte suprema de justicia: Si se trata de un solo periodo se causarán tantos días como corresponda al tiempo de mora, pues allí no se considera el máximo de 360 días. Requisitos para que proceda la indemnización  moratoria en la consignación de cesantías. Para que la sanción moratoria por no consignar las cesantías proceda, es necesario que la actitud del empleador esté revestida de mala fe. Así lo ha expresado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia, de manera que esta sanción no procede de forma automática ni va a ser reconocida de oficio por el empleador. Ha dicho la corte en la sentencia referida unas líneas atrás: «En lo que toca con las sanciones moratorias consagradas en los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 del Código Sustantivo de Trabajo, le corresponde a la Sala precisar, si el actuar de las empresas apelantes, estuvo o no precedido de la buena fe. (…) Bajo tales premisas, a más de lo decidido en sede de casación, estima la Sala que el actuar de las demandadas no estuvo acompañado de la buena fe. Desde este punto de vista, la conducta de las demandadas, no fue recta y leal, puesto que no es comprensible que la contratación fraudulenta y extendida en el tiempo, en lo que tiene que ver con las condiciones de uso del servicio temporal de colaboración a cargo de las EST y el desbordamiento de los límites establecidos en la Ley 50 de 1990, así como liquidación y pago directo de las cesantías resultado de la aparente terminación de los contratos de trabajo y, en consecuencia, por periodos inferiores a los que correspondía, está desprovista de la buena fe, que no exime de las condenas indemnizatorias, por mora impetradas.» En consecuencia, el trabajador tendrá que demandar al empleador para poder cobrar esa sanción y si el empleador no desvirtúa la mala fe en su proceder, el juez lo condenará a su pago. Prescripción de la sanción por no pagar las cesantías. Como todas las deudas laborales, la sanción o indemnización moratoria por no consignar las cesantías están sujetas al fenómeno de la prescripción, por lo tanto, el derecho debe ejercerse oportunamente. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. El momento de la prescripción empieza a correr desde la fecha en que vence el plazo para consignar las cesantías al fondo, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70892 del 3 de diciembre de 2019: «Al respecto debe precisarse, que la prescripción no corre de igual forma tratándose de las cesantías y de la sanción por la no consignación de estas, dado que la exigibilidad de cada una opera en momentos diferentes, siendo que el auxilio de cesantías se hace exigible al finalizar la relación laboral, mientras que respecto de la sanción moratoria del numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, el término extintivo se contabiliza a partir del vencimiento del plazo que tiene el empleador para la consignación de cada anualidad de la prestación, es decir, a partir del 15 de febrero del año siguiente al que corresponda el causado y que se omitió consignar, por cuanto su exigibilidad data desde dicho día;» De manera que los tres años de prescripción inician a contar desde el 15 de febrero, un día después de vencido el plazo para consignar las cesantías en el fondo. ¿Hasta cuándo se debe pagar la sanción moratoria en las cesantías? La sanción por la no consignación de las cesantías corre hasta la fecha en que se consigne en el fondo, o hasta que la sanción prescriba por el paso del tiempo. Cuando termina contrato de trabajo deja de causarse la sanción moratoria y empieza a correr la indemnización moratoria por no pagar la liquidación del contrato de trabajo, por cuanto a partir de ese momento se aplica el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Es decir que las dos sanciones no son concurrentes, sino que termina una empieza la otra, como se advierte en la misma sentencia antes referida, y en el recuadro reproducido de la sentencia SL076-2023. Por último, en lo que corresponde a la «doble condena por el mismo concepto» a que alude la alzada, en virtud a que el fallo de primer grado dispuso la sanción del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 y la del artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo, ambas a partir del 20 de mayo de 2006, tiene razón la parte pasiva y, en tal sentido, se modificará la decisión impugnada.» La corte tumbó esa doble sanción impuesta en primera instancia por improcedente. ¿A quién se paga la indemnización moratoria? La sanción moratoria se paga al trabajador directamente junto con las demás condenas que imponga el juez. Si bien las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantía durante la ejecución del contrato, la sanción aplicable por su no consignación se paga al empleado, y nunca se consignan en el fondo. Indemnización por no consignar las cesantías en pagos parciales de las cesantías. El hecho de consignar parcialmente tiene la misma incidencia que no consignar nada, por lo que el hecho sancionable sigue existiendo. Así lo ha recordado la Sala de la Corte suprema de justicia en sentencia del 3 de julio de 2009, expediente 40509 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «No sería acorde con este principio, ni con el aludido propósito implícito de la citada disposición que hace parte del conjunto normativo que regula el sistema de cesantías sin retroactividad, si se aceptase la distinción establecida por el a quo consistente en que se exceptúan los efectos sancionatorios, de forma automática,  para el caso de la consignación deficitaria de las cesantías al igual que si se hubiese hecho esta de forma total. Ni que decir de las consecuencias perversas que esta interpretación podría traer, pues bastaría con que el empleador consignase cualquier valor por cesantías, para enervar los efectos de la norma, no obstante que con dicho proceder se estaría perjudicando al trabajador y al sistema de administración de cesantías. Con tal interpretación se debilitaría la protección que el legislador quiso dar a las cesantías en el nuevo sistema, en compensación a la pérdida de la retroactividad,  porque se estaría flexibilizando el plazo que, de forma perentoria, fijó la ley para realizar la consignación;  es claro que la norma ordena la consignación del valor de las cesantías correspondientes a 31 de diciembre de cada año, antes del 14 de febrero del año siguiente; si, a esta fecha, solo se efectúa un pago parcial, no se está atendiendo el plazo legal, pues es bien sabido que el pago parcial no extingue la obligación. Por lo anterior, esta Sala se aparta de la interpretación del ad quem que conlleva la exclusión de la aplicación de los efectos contenidos en el numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 para el caso de la consignación deficitaria de cesantías. En esta dirección, se ha de decir que la consecuencia contenida en el numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 está prevista tanto para el pago parcial como para el no pago.» Vale decir que el monto de la sanción no se disminuye en proporción a los valores efectivamente consignados, por cuanto la base para calcular la sanción no es el valor de las cesantías sino el monto del salario, ya que la sanción es un día de salario por cada día de retardo. Indemnización por el no pago de los intereses de cesantías. Tratándose de los intereses sobre las cesantías, la indemnización por no pagarlos oportunamente, corresponde a una suma igual al de los intereses según señala el artículo 2.2.1.3.8 del decreto 1072 de 2015: «Si el empleador no pagare los intereses dentro de los plazos señalados en el presente capítulo, deberá pagar al trabajador, a título de indemnización y por cada vez que incumpla, una suma adicional igual a dichos intereses, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes.» La norma no establece el pago de la indemnización por días de retardo, sino por cada vez que incumpla con la obligación, lo que sucede cada año, o cuando el contrato de trabajo finaliza.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Salario integral en el servicio doméstico", "contenido": "+ Salario integral en el servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 08/11/2022 La ley laboral no contempla un salario integral especial para las empleadas del servicio doméstico, así que este será válido sólo si cumple con los requisitos generales del salario integral como tal. En el servicio doméstico no existe el salario integral. Son muchos los lectores de que llegan consultando sobre el salario integral para el servicio doméstico, y hay que decir que este no existe, o mejor, sí existe siempre y cuando se aplique la regla general del salario integral, esto es, que sea igual o superior a 10 salarios mínimos más el factor prestacional. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. Quien le pague un salario integral a su empleada doméstica que sea inferior a 13 salarios mínimos, se está exponiendo a una demanda laboral en la que el juez lo condene a pagar las prestaciones sociales y recargos que no cubría el supuesto salario integral. No es correcto pagarle a una empleada doméstica $50.000 diarios para cubrir todo, dicen los empleadores. Esos $50.000 se convierten en el salario básico diario al que hay que sumarle luego prestaciones sociales. No hay un pago que cubra todo distinto al verdadero salario integral. Es muy difícil que en Colombia se le pague a una empleada del servicio doméstico un sueldo que supere los 10 salarios mínimos, así que los que están interesados en conocer sobre el salario integral en el servicio doméstico, en realidad quieren saber si le pueden pagar un determinado salario que cubra todo lo que se supone que cubre un salario integral en toda regla. Por ejemplo, algunas personas creen que si pagan a su empleada la suma de $1200.000 en lugar de $1.000.000 están frente a un salario integral y que en consecuencia no deben pagarle nada más. Esta es una convicción muy arraigada en nuestro medio, y muy equivocada, porque así le pague más del mínimo a la empleada, igual tendrá que pagarle prestaciones sociales, recargos y demás, y no tendrá que hacerlo sobre el mínimo sino sobre el valor real que se le está pagando. Y aquí es donde el empleador se lleva una desagradable sorpresa. Lo que está mal. Normalmente a una empleada del servicio doméstico le pagan entre $500.000 y $700.000 mensuales y en algunos casos a ese valor le suman el pago en especie que representa la alimentación y la vivienda, y se ha dado el caso en que el empleador acuerda con la empleada pagarle un salario superior a lo normalmente pagado a ese tipo de empleados bajo la firme convicción que será un salario integral. Pero luego la empleada demanda y el empleador deberá pagar prestaciones y recargos no sobre los 500.000 0 700.000 que hubiera sido el salario no integral, sino sobre los 900.000 que creyó era un salario integral y que resultó no serlo. Que quede claro, el salario integral para el servicio no existe a no ser que se le pague un salario de 10 mínimos más otros 3 por concepto de factor prestacional, es decir, 13 salarios mínimos mensuales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cómo se liquidan las horas extras?", "contenido": "+ ¿Cómo se liquidan las horas extras? Portada Derecho laboral Nómina Por en 17/11/2022 Para liquidar las horas extras tomamos el valor de la hora diurna y la multiplicamos por el porcentaje de recargo que corresponda al tipo de horas extra, que puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva. Tabla de contenidoPorcentajes de horas extras.Así se liquidan las horas extras - Ejemplos.Liquidación de horas extras diurnasLiquidación de horas extras nocturnas.Liquidación de las horas extras en domingos y festivos.Liquidación de horas extras diurnas dominicales y festivas.Liquidación de horas extras nocturnas dominicales y festivas. Porcentajes de horas extras. En la siguiente tabla relacionamos los distintos porcentajes de recargo por trabajo extra, según el tipo de hora extra. Concepto Recargo Fórmula de liquidación Hora extra diurna 25% V.H.O X 125% Hora extra nocturna 75% V.H.O X 175% Hora extra diurna dominical o festiva 100% V.H.O X 200% Hora extra nocturna dominical o festiva 150% V.H.O X 250% Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. V.H.O corresponde al valor ordinario de la hora que se determina dividiendo el salario mensual entre 240, que son las horas que deben trabajar de acuerdo a la jornada laboral máxima legal, que puede ser de 8 horas (ver artículo 161 del CST modificado por la ley 2101 de 2021)  y como el mes para efectos laborales se entiende 30 días, tenemos que 30 x 8 = 240. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Determinada el valor de la hora ordinaria se aplican los diferentes recargos o porcentajes según el tipo o clase de hora extra que se esté liquidando. Así se liquidan las horas extras - Ejemplos. Las horas extras se liquidan según corresponda a diurnas, nocturnas, dominicales y festivas. A continuación, exponemos un ejemplo de liquidación para cada tipo de hora extra, partiendo de un salario mensual de $2.400.000. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Así, el valor de cada hora será de $10.00, lo que nos facilita los cálculos, que es el resultado de dividir 2.400.000 entre las 240 horas que se deben laborar al mes según lo explicamos unas líneas atrás. Liquidación de horas extras diurnas Las horas extra diurnas son aquellas que se laboran entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche, y que superan la jornada laboral ordinaria. Así, una persona que tiene una jornada laboral ordinaria de 8 horas hasta las 4 de la tarde, si labora más las 7 de la noche causa 3 horas extra diurnas. Valor de la hora ordinaria: 10.000. Entonces tenemos para cada hora extra diurna: Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000 Valor del recargo = 25% 2.500 Total = 125% 12.500 (10.000 x 1.25) A lo anterior se incorpora el total de horas extras laboradas por lo que tenemos: V.H.O X % x # de horas laborada Si el trabajador laboró 3 horas extra diurnas tendremos lo siguiente: 10.000 x 125% x 3 = 37.500. Esta misma fórmula aplica para todas las horas extras. Liquidación de horas extras nocturnas. La hora extra nocturna es la que se trabaja entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana y tiene un recargo del 75%. Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras. Ejemplo: El trabajador tiene una jornada ordinaria desde las 8 de la noche hasta las 6 de la mañana del día siguiente. La jornada laboral ordinaria se cumple a las 4 de la mañana, de modo que ha laborado dos horas extra nocturnas, luego: Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000 Valor del recargo = 25% 7.500 Total = 125% 17.500 (10.000 x 1.75) Horas trabajadas 2. 35.000 Tenemos: 10.000 x 1.75 x 2 = 35.000. Liquidación de las horas extras en domingos y festivos. Cuando se trabajan horas extras dominicales y festivas se debe incluir el recargo dominical y el recargo por trabajo extra, considerando que también hay horas diurnas y nocturnas. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. El recargo de las horas extras dominicales y festivas es el mismo que entre semana, sólo que, por el hecho de trabajar un domingo o un festivo, se paga un recargo, recargo que se incrementa o se suma al recargo de las horas extras. Concepto. Recargo por hora extra. Recargo dominical. Total recargo. Hora extra diurna. 25% 75% 100% Hora extra nocturna. 75% 75% 150% Estos son los recargos, pero falta agregarle el valor de la hora ordinaria que es del 100%, y de allí obtenemos el porcentaje completo: Hora extra diurna dominical y festiva: 200% (100 + 100) Hora extra nocturna dominical y festiva: 250%. (100 + 150) Liquidación de horas extras diurnas dominicales y festivas. Supongamos que el trabajador debe laborar un domingo desde las 8 de la mañana hasta las 7 de la noche con una hora para el almuerzo. Su jornada de 8 horas las completa a las 5 de la tarde, luego habrá laborado 2 horas extra diurnas dominicales, y su liquidación será: Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000 Valor del recargo = 100% 10.000 Total = 200% 20.000 (10.000 x 2) Horas trabajadas 2. 40.000 Tenemos: 10.000 x 2 x 2 Recordemos: Valor de la hora ordinaria X porcentaje de recargo X número de horas trabajadas. Liquidación de horas extras nocturnas dominicales y festivas. Ahora supongamos que el trabajador trabaja el sábado desde las 8 de la noche hasta las 7 de la mañana del domingo. Las 8 horas de su jornada ordinaria se cumplen a las 5 de la mañana, de modo que trabajó 2 horas extras nocturnas dominicales, que se liquidan así: Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000 Valor del recargo = 150% 15.000 Total = 250% 25.000 (10.000 x 2.5) Horas trabajadas 2. 50.000 Aquí sólo hemos considerados las horas extras en todas sus modalidades, más no las ordinarias nocturnas ni dominicales. Descargar aplicativo en Excel para liquidar automáticamente las horas extras.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Ejecución de la orden de embargo del salario", "contenido": "+ Ejecución de la orden de embargo del salario Portada Derecho laboral Nómina Por en 26/07/2022 El empleador es el encargado de ejecutar las órdenes de embargo del sueldo del trabajador que le son notificadas por el juzgado respectivo, y debe hacerlo correctamente, pues se expone a incumplir con la orden de embargo o a realizar descuentos indebidos al trabajador. Tabla de contenidoCómo se cumple con una orden de embargo de salarios.Procedimiento para efectuar el embargo de salarios y prestaciones sociales.Cómo aplicar el embargo de salarios.Conceptos objeto de embargo.Ejemplo de aplicación del embargo de salarios.Qué pasa si el empleador ejecuta mal la orden de embargo.Sanciones por no cumplir orden de embargo. Cómo se cumple con una orden de embargo de salarios. El responsable de la nómina o pagador es quien debe dar cumplimiento a la orden de embargo, sujetándose a lo que disponga el fallo judicial que le ha sido notificado. Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales. Sin embargo, se debe tener presente que los valores descontados deben estar sujetos a los límites que la ley impone a los descuentos de salario. Es decir que el empleador, a pesar de lo que diga el fallo judicial, no puede descontar al trabajador más de los montos que el código sustantivo del trabajo expresamente permite. Procedimiento para efectuar el embargo de salarios y prestaciones sociales. El numeral 9 del artículo 593 del código general del proceso señala: «El de salarios devengados o por devengar se comunicará al pagador o empleador en la forma indicada en el inciso primero del numeral 4 para que de las sumas respectivas retenga la proporción determinada por la ley y constituya certificado de depósito, previniéndole que de lo contrario responderá por dichos valores.» La norma claramente está facultando al pagador para que retenga las sumas de acuerdo a las proporciones que la ley determina, no a las que el juez llegare a ordenar. Esto para significar que, si el juez por algún motivo ordenara descontar sumas superiores a las permitidas por la ley laboral, el pagador sólo debe retener las sumas que la ley permite, por lo tanto, el empleador debe tener claro qué es lo que la ley permite. Así que, los límites a los embargos o los montos máximos a descontar por embargos son los señalados en los artículos 154, 155 y 156 del código sustantivo del trabajo, resumidos así: El salario mínimo es inembargable. El exceso del salario mínimo sólo se puede embargar en un 20%. Todo salario, incluido el mínimo, se puede embargar hasta en un 50% por deudas con cooperativas y pensiones alimenticias. Si el embargo es por alimentos o deudas con cooperativas, se puede embargar hasta el 50% de todo salario, y si es por otros conceptos sólo se embarga la quinta parte de los salarios superiores al mínimo. Cómo aplicar el embargo de salarios. El embargo judicial desplaza cualquier otro descuento que se aplique al salario, como puede ser la libranza. Libranza.Requisitos y condiciones para hacer descuentos al trabajador en virtud de un crédito por libranza. En consecuencia, primero se descuenta el embargo judicial, y si queda cupo para los otros descuentos, entonces se aplican, puesto que en ningún caso el trabajador puede recibir menos de un salario mínimo, excepto si es por deudas con las cooperativas o pensiones alimenticias. El embargo se calcula previos descuentos de ley, como los aportes a seguridad social y la retención en la fuente. Recordemos que al trabajador se le descuenta el 4% por pensión y 4% por salud, y en algunos casos retención en la fuente por salarios, de manera que primero se aplican esos descuentos y luego si se aplica el embargo. Conceptos objeto de embargo. El embargo de salarios, como su nombre lo indica, se aplica sobre el salario del trabajador, que incluye no solo es salario como tal, sino el pago por horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, comisiones, etc. Incluso los jueces ordenan embargar los pagos que en el contrato de trabajo se han pactado como no constitutivos de salario, y hasta el auxilio de transporte. Respecto a las prestaciones sociales, estas por expresa disposición del artículo 344 del código sustantivo del trabajo son inembargables, excepto por deudas con cooperativas y alimentos. Embargo de prestaciones sociales.Las prestaciones sociales son inembargables excepto por deudas con cooperativas o por pensiones alimenticias. Ejemplo de aplicación del embargo de salarios. Vamos a suponer un trabajador con los siguientes ingresos, para calcular el monto máximo del salario que puede ser embargado. Concepto.  Valor. Salario $1.000.000 (+) Horas extras $200.000 (+) Auxilio de transporte $108.854 =Total ingresos del trabajador $ 1.308.854 (-) Deducción por aportes a salud $48.000 (-) Deducción por aportes a pensión $48.000 = Neto de referencia para el embargo $1.212.854 Salario mínimo $877.803 Exceso sobre el salario mínimo $335.051 Monto máximo embargo ordinario $67.010 Monto máximo embargo especial $ 606.427 Cuando nos referimos a embargo ordinario, hablamos de los conceptos respecto a los cuales sólo se puede embargar la quinta parte (20%) del exceso del salario mínimo. El embargo especial hace referencia a los embargos por concepto de deudas con las cooperativas y pensiones alimenticias, que permite embargar hasta el 50% del salario incluido el mínimo. El exceso del salario mínimo embargable se determina restando el salario mínimo del valor neto que recibe el trabajador, luego de descontar seguridad social y retención en la fuente. Qué pasa si el empleador ejecuta mal la orden de embargo. El artículo 593 del código general del proceso dispone que la orden de embargo se le comunicará al pagador previéndolo de que, si no hace las retenciones ordenadas, deberá responder por dichos valores, así que si el acreedor a quien en su favor se ordenó la medida cautelar del embargo del salario no recibe lo que le correspondía, podría reclamar al empleador ese pago. Igualmente, si el empleador retiene al empleado más de lo que la ley permite, el trabajador podría demandar al empleador. Como se puede observar, el empleador debe garantizar un perfecto equilibrio en el cumplimiento de la orden de embargo para no perjudicar ni al acreedor del trabajador ni al trabajador. Sanciones por no cumplir orden de embargo. El empleador que no cumpla con una orden de embargo debe responder por los valores dejados de retener al trabajador. De manera que el acreedor perfectamente puede exigir al empleador que le pague lo que no quiso descontar el trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Bonificaciones pagadas al trabajador", "contenido": "+ Bonificaciones pagadas al trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 20/04/2023 Las bonificaciones que reciba el trabajador pueden o no hacer parte del salario, así que se deben precisar los criterios que permitan identificar cuando constituyen salario y cuando no. Tabla de contenidoBonificaciones.¿Las bonificaciones hacen parte del salario?Bonificaciones obligatorias.Bonificaciones por mera liberalidad.Por qué es importante el pago por mera liberalidad.Requisitos de los pagos por mera liberalidad.Bonificaciones ocasionales.Requisitos para que las bonificaciones no constituyan salario.Conexidad entre la bonificación y la actividad del trabajador. Bonificaciones. Una bonificación es una forma de premio que se da al trabajador, en forma de pago o aumento del valor a pagar, por un determinado propósito. Es algo adicional que se paga al trabajador, generalmente por alcanzar metas o resultados, ya sea individualmente o a nivel colectivo o de empresa. La bonificación puede ser fija ($100.000 mensuales) o porcentual (5% de las ventas, o de la utilidad del periodo), o una combinación de la dos. ¿Las bonificaciones hacen parte del salario? La respuesta es: depende. Depende del tipo de bonificación, de su naturaleza y de lo que las partes hayan acordado. En principio, una bonificación obligatoria hace parte del salario, constituye salario para todos los efectos,  y una por mera liberalidad u ocasional, puede no ser parte del salario. Bonificaciones obligatorias. Las bonificaciones obligatorias son aquellas que el empleador se obliga a pagarlas en el contrato de trabajo, de manera que el empleador no puede sustraerse a esa obligación, por lo que las bonificaciones se constituyen en un derecho para el trabajador. Bonificaciones por mera liberalidad. Mera liberalidad significa que se da sin contraprestación ni obligación alguna. Se da por la voluntad del empleador quien tiene la potestad exclusiva de pagarla o no. No existe compromiso con el trabajador de pagarlas, de manera que el trabajador no puede exigir su pago. Por qué es importante el pago por mera liberalidad. Los pagos por mera liberalidad son importantes porque se les puede dar un tratamiento laboral diferente, en la medida en que no constituyen salario para el trabajador en la medida en que así se acuerde expresamente. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Este tratamiento lo permite el artículo 128 del código sustantivo del trabajo cuando señala que «No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador». Requisitos de los pagos por mera liberalidad. Para que un pago por mera liberalidad sea considerado legalmente como tal, debe cumplir tres requisitos esenciales: Debe ser ocasional. Debe ser voluntario. Su naturaleza no debe ser salarial o remunerativa. Los dos primeros requisitos los da taxativamente el mismo artículo 128 del código sustantivo del trabajo. Al respecto es importante señalar lo que dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 37348 del primero de febrero de 2015 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda: «Adicional a lo expuesto, hay que tener en cuenta que este pago además de no ser de consagración legal, tampoco tiene origen en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, convención o pacto colectivo de trabajo, razón por la cual puede afirmar que se reconocía por mera liberalidad de la empleadora.» Cuando se firma un contrato de trabajo, uno de los aspectos que se debe incluir es el salario que el empleador se obliga a pagar al trabajador, y a partir de ese salario surge la obligación del empleador de hacer otros pagos, como prestaciones sociales, horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo, etc. Pero hay pagos que el empleador no debe hacer, pues ni la ley lo obliga, ni él se comprometió a pagarlos en el contrato, o en la convención colectiva, pero aun así el empleador los paga por su propia voluntad, y es lo que se conoce como pagos por mera liberalidad, porque el empleador libre y espontáneamente decide pagarlos. El empleador puede suspender o revocar los pagos por mera liberalidad al no ser obligatorio. El empleador puede revocar o suspender los pagos que realiza por mera liberalidad, en vista a que por su naturaleza no está obligado a realizar dichos pagos. El requisito principal de un pago por mera liberalidad es que no exista obligación de pagarlo, ni legal, ni contractual, ni convencionalmente, de modo que, si no hay obligación de pagarlo, pues el empleador puede libremente decidir pagarlo o no pagarlo. Al respecto se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42970 del 8 de mayo de 2014 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno. «Tampoco cuestiona el censor la regla jurídica por virtud de la cual los pagos realizados por mera liberalidad por el empleador, que no tienen una fuente normativa como el contrato de trabajo, la convención colectiva, laudo arbitral o pacto colectivo, no pueden ser tratados como derechos adquiridos y, por lo mismo, pueden ser revocados o dejados de cancelar unilateralmente. Además de ello, en lo que concierne a la senda jurídica por la que se encamina el cargo, lo cierto es que, a tono con lo concluido por el Tribunal, esta Sala de la Corte ha sostenido que las prestaciones extralegales, que son pagadas por mera gracia del empleador, pues no encuentran consagración legal en el contrato de trabajo o en alguna otra fuente de obligaciones vinculante, como la convención colectiva, el laudo arbitral o el pacto colectivo, pueden ser revocados unilateralmente, pues la liberalidad nace de la autodeterminación y no puede ser impuesta.» Es evidente que, si nada obliga al empleador a realizar un pago, nada puede impedir que no lo haga, y el hecho que lo haya pagado en el pasado no obliga que deba hacerlo en el futuro. Bonificaciones ocasionales. Otro aspecto relevante a considerar de las bonificaciones, es que estas sean habituales u ocasionales. En el primer caso es cuando ocurren todos los meses, o incluso todos los años, pues cuando un acto se repite secuencialmente se vuele habitual. Esa habitualidad puede revestir de connotación salarial el pago de una bonificación como lo señala la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia 45853 del 19 de septiembre de 2018 señaló: «En ese orden, y a fin de determinar la connotación salarial de las denominadas bonificaciones o bono incentivo por el empleador, bajo la premisa de que cada asunto debe analizarse de manera particular, estima la Sala que a pesar de que las sumas que pagó el demandado variaban dependiendo de cada trabajador, y que de acuerdo con las probanzas, en unos casos era más regular y habitual que en otros, lo cierto es que el desembolso de las bonificaciones a este grupo de trabajadores dadas las condiciones de ese pago, entre ellas, su habitualidad o periodicidad, disposición de acrecentar los ingresos del trabajador, permiten concluir que estaban dirigidos a retribuir directa e inmediatamente el servicio prestado.» Es evidente que sin una bonificación es habitual adquiere connotación salarial independientemente de lo que las partes hayan acordado como lo señala la misma sentencia: «El art. 127 ibídem dispone que salario es «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», sin que, la denominación que se le dé, desvirtúe lo que en la realidad viene a ser el pago de la fuerza de trabajo que se ejecutó. Esta Corporación en sentencia CSJ SL3272-2018, en punto al tema, discurrió: Es más, esta Corte ha sido incisiva en cuanto a que el acuerdo de voluntades que declare no salarial un rubro, no desvirtúa su condición remuneratoria, pues aquella no está sujeta al total arbitrio de las partes. Así, un pago seguirá predicándose salarial si cumple las condiciones previstas en la ley, aun cuando exista estipulación en contrario, ya que se impone la realidad sobre las formalidades. De esta manera lo entendió la Corporación en sentencia CSJ SL5481, 12 feb. 1993 al referirse a la hermenéutica de los artículos 127 y 128 del estatuto laboral, según la modificación introducida en la Ley 50 de 1990: Estas normas, en lo esencial siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción de los artículos 14 y 15 de ley (sic) 50 de 1990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por lo tanto constituye salario ya no lo es en virtud de la disposición unilateral del empleador o por convenio individual o colectivo con sus, trabajadores. En efecto ni siquiera al legislador le está permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo no podría disponer que un pago que retribuye a la actividad del trabajador ya no sea salario. Lo que verdaderamente quiere decir la última parte del artículo 15 de la ley (sic) 50 de 1990, aunque debe reconocerse que su redacción no es la más afortunada, es que a partir de su vigencia pagos que son “salario” pueden no obstante excluirse de la base de cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales (prestaciones sociales, indemnizaciones, etc. (…) De acuerdo con lo dicho por la Corte, es evidente que el Tribunal se equivocó en su conclusión, pues le bastó que las partes hubieran acordado que la bonificación no hacía parte del salario y que por tal razón no generaban prestaciones sociales, para establecer, sin realizar análisis alguno, si las sumas recibidas por los demandantes retribuían de manera directa la prestación del servicio.» Por lo anterior, la regla general es que las bonificaciones hacen parte integral del salario, en la medida en que remuneran de forma directa o indirecta al trabajador. Requisitos para que las bonificaciones no constituyan salario. De acuerdo a lo ya señalado, para que una bonificación no constituya salario se debe cumplir con las siguientes condiciones. Las partes deben acordar que no hagan parte del salario. No deben ser obligatorias. No deben ser habituales. Cumplir con esos tres requisitos es difícil, sobre todo porque el primero y el tercero pueden ser excluyentes, pues si algo se pacta en el contrato no puede no ser obligatorio, lo que no impide que puedan coexistir. Un ejemplo que podría cumplir con los tres criterios sería la bonificación que se pague al trabajador por un buen comportamiento financiero de la empresa. Es decir que si en un determinad periodo se genera una utilidad, el empleador podrá (que no deberá) pagar una bonificación a sus empleados. Debe ser así porque se trata de que la bonificación no retribuya el salario del trabajador, pues si a este se le paga un básico más unas bonificaciones, implícitamente se está admitiendo que el trabajador tendrá x salario por cuenta de las bonificaciones. Lo anterior hace que la connotación salarial de las bonificaciones sean la regla general, y de forma muy excepcional no constituyan salario. Otro ejemplo de bonificación que no constituye salario es la bonificación por retiro, pues al trabajador se le paga para que no trabaje más, o por no trabajar más, que es lo opuesto al pago por trabajar, al que corresponde la bonificación que se paga en ejecución del contrato de trabajo. En la práctica las bonificaciones son tratadas como si no fueran salario, y no pasará nada mientras que el trabajador no demande al empleador, pues cuando ello suceda el juzgador aplicará los criterios de la corte que como vimos, soy muy estrictos. Conexidad entre la bonificación y la actividad del trabajador. Un aspecto que consideramos relevante tener en cuenta, es la relación de conexidad que puede haber entre la bonificación que recibe el trabajador, y la actividad que este ha desplegado para tener derecho a ella. Para ilustrarlo transcribimos en el siguiente aparte de la sentencia SL5145-2021 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Lo anterior resulta aún más evidente respecto de aquellas prerrogativas que, siendo extralegales, no tienen conexidad inmediata con el rol de un trabajador, como los beneficios de ahorro, los auxilios financieros, préstamos, aportes diferenciales para seguridad social o bonificaciones por cumplimiento de metas corporativas no atribuibles al desempeño individual, en donde no es el hecho mismo del trabajo o la tarea particular realizada por el empleado lo que causa los beneficios, sino la decisión del empleador de reconocerlos, por lo cual pueden ser desprovistos de naturaleza salarial siempre que, se insiste, cuenten con el respectivo acuerdo expreso de exclusión.» Es importante determinar la condición por la cual se otorga la bonificación, pues si ella depende de lo que el trabajador realice de forma individual, como, por ejemplo, superar una meta de ventas, esa bonificación podría entenderse mejor como una comisión que tendría naturaleza salarial , como claramente lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2727-2021: «Por tanto, los pagos recibidos por la demandante en los años 2002 a 2006 denominados bonificaciones, en realidad eran comisiones; es decir, pagos correlacionados con el cumplimiento de determinadas metas a su cargo como promotora bursátil. En otros términos, son remuneraciones ligadas al desempeño o la actividad del trabajador, que, por tanto, son claramente retributivos.» Si la bonificación depende de la evaluación del desempeño individual del trabajador, no es procedente calificarla como no constitutiva de salario, pues hay una conexión directa, conexión que es condicionante para acceder a la bonificación.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cuánto tiempo tiene la EPS para pagar una incapacidad", "contenido": "+ Cuánto tiempo tiene la EPS para pagar una incapacidad Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 01/11/2022 La EPS cuenta con hasta 20 días hábiles de plazo para pagar las incapacidades laborales a que tenga derecho el trabajador, y que sea de origen común, que son las que paga la EPS. Tabla de contenido¿Cuánto demora una EPS en pagar una incapacidad?Pago de la incapacidad.Tiempo máximo para radicar incapacidades.¿Quién debe reclamar el pago de las incapacidades? ¿Cuánto demora una EPS en pagar una incapacidad? El pago de las incapacidades laborales y demás prestaciones económicas a cargo de las EPS, está regulado por el decreto 780 de 2016, más exactamente por su artículo 2.2.3.1.1, que señala: «El pago de estas prestaciones económicas al aportante será realizado directamente por la EPS y EOC, a través de reconocimiento directo o transferencia electrónica en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la autorización de la prestación económica por parte de la EPS o EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones económicas se efectuará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la solicitud del aportante.» Una vez el usuario presente la solicitud de reconocimiento de la incapacidad, la EPS tiene hasta 15 días hábiles de plazo para autorizarlas, y una vez autorizadas, tiene hasta 5 días hábiles para pagarlas. Pago de la incapacidad. Recordemos que las en el caso de los trabajadores asalariados, la incapacidad la paga la empresa, y luego esta lo cobra a la EPS, de manera que es el empleador quien debe hacer el cobro a la EPS. Plazo que tiene la EPS para pagar la licencia de maternidad.El plazo que tiene la EPS para pagar la licencia de maternidad es de 5 días hábiles que dependen de otro plazo. En el caso de los trabajadores independientes, sí le corresponde al trabajador tramitar el reconocimiento y pago de las incapacidades. Tiempo máximo para radicar incapacidades. El decreto 780 no fija un plazo máximo para que el empleador radique las incapacidades, pero debe tenerse en cuenta lo que señala el artículo 28 de la ley 1438 de 2011: «El derecho de los empleadores de solicitar a las Entidades Promotoras de Salud el reembolso del valor de las prestaciones económicas prescribe en el término de tres (3) años contados a partir de la fecha en que el empleador hizo el pago correspondiente al trabajador.» Lo que significa que la incapacidad debe radicarse antes de ese término, pero lo lógico es que se haga tan pronto como el trabajador allegue la incapacidad al empleador. ¿Quién debe reclamar el pago de las incapacidades? En el caso de los asalariados le corresponde al empleador gestionar ante la EPS el reconocimiento y pago de las incapacidades laborales. En el caso del trabajador independiente le corresponde hacer las gestiones correspondientes.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido del trabajador por enfermedad", "contenido": "+ Despido del trabajador por enfermedad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2023 El trabajador que sufre de una enfermedad que lo incapacite para trabajar puede ser despedido con justa causa, pero con indemnización, con las limitaciones y requisitos que exige la ley. Tabla de contenidoDespido por enfermedad.El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa.La necesidad de extender el periodo de 180 días.El deber de reubicar al trabajador.La obligación de pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador enfermo.El despido procede por enfermedad común y laboral.El pago de la indemnización por despido injustificado.El preaviso para despedir el trabajador por enfermedad.¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Despido por enfermedad. La enfermedad no es una justa causa para despedir al trabajador, aunque eventualmente puede ser una causa legal. Existe una gran diferencia entre el despido por justa causa y el despido por causa legal, pues en el primer caso no hay lugar a pagar indemnización al trabajador, en tanto en el segundo caso sí se debe pagar. Por lo tanto, es importante tener claro cómo se debe proceder cuando se requiere despedir a un trabajador por enfermedad, es decir, que la causa del despido sea la enfermedad del trabajador y no una justa causa en la que este ha incurrido. El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa. En principio ningún trabajador puede ser despedido por enfermedad, pero en casos excepcionales la terminación del contrato de trabajo es posible cuando el estado de salud del trabajador es incompatible con su actividad laboral. En consecuencia, si un trabajador a causa de su enfermedad no puede desarrollar ninguna actividad, no queda otra alternativa que la desvinculación del trabajador. Esta causa está contenida en artículo 62 del código sustantivo del trabajo que señala lo siguiente: «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.» Desde que esta norma fue redactada es mucho lo que ha evolucionado la protección constitucional de los trabajadores, de suerte que hoy es inaplicable este artículo tal como está su redacción, pues la corte constitucional ha condicionado la norma en varios sentidos. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. La necesidad de extender el periodo de 180 días. La norma habla que la causal para despedir al trabajador se activa luego de 180 días, pero la Corte constitucional ha considerado que ese plazo se debe extender más allá, y que le corresponde al fondo de pensiones asumir el pago de la incapacidad, previo concepto favorable de la EPS. En consecuencia, no es posible despedir al trabajador en el día 181 de la evolución de la enfermedad, requiriéndose primero surtir una serie de trámites para que proceda el despido. Recordemos que el proceso inicia con incapacidades temporales en ocasión a cualquier enfermedad, por lo tanto, el tratamiento que se debe seguir es el previsto para las incapacidades laborales. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. El deber de reubicar al trabajador. Antes de despedir al trabajador, es necesario primero reubicarlo en un cargo que se adapte a sus condiciones de salud, es decir, que si la recuperación del trabajador luego de 180 días de incapacidad, o de los días que sea, es apenas parcial, es deber del empleador ofrecerle un cargo y un medio que se adapte a su capacidad laboral limitada. La terminación del contrato de trabajo llega cuando la EPS determina que el trabajador no puede desempeñar ninguna tarea o actividad laboral, pero en caso que el diagnóstico médico disponga que el trabajador puede laborar en determinadas condiciones, el despido se hace improcedente, a no ser que la empresa demuestre no poder ofrecer un cargo que se ajuste a las limitaciones del trabajador. La obligación de pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador enfermo. Si bien la norma no contempla tal procedimiento, la Corte constitucional ha dispuesto que así debe ser, en consecuencia, el empleador debe solicitar ese permiso. Ese permiso se debe solicitar si el trabajador va a ser despedido en razón a su enfermedad, y para ello el empleador debe probar que se siguió con el procedimiento de recuperación médica y no fue posible, y en caso de que la recuperación haya sido parcial, debe demostrar que no puede reubicar al trabajador. Lo anterior se puede encontrar en la sentencia T-468-10 de 2010 entre otras. El despido procede por enfermedad común y laboral. La norma en principio aclara que esta causal aplica sólo cuando se trata de una enfermedad no profesional o no laboral, es decir, de origen común, pero luego dice «así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo», de modo que cualquier sea el origen de la incapacidad del trabajador para laborar, procede la terminación del contrato de trabajo. Si se trata de una enfermedad profesional (de origen laboral), el asunto ya es competencia de la Arl, y de ser el caso, se debe tramitar una pensión por invalidez, y si se trata de una enfermedad común, corresponde al fondo de pensiones reconocer una eventual pensión de invalidez. Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral. Es decir, si la enfermedad da para reconocer una pensión por invalidez, el contrato se puede terminar cuando se reconozca la pensión, y si no, cuando se surtan todos los trámites y el ministerio del trabajo autorice el despido. Lo normal es que cualquier enfermedad de trata por el sistema de seguridad social y ya cuando se configure la causa legal para terminar el contrato, entonces se hace. Se insiste: no es tan sencillo como despedir el trabajador el día 181 de la enfermedad. En cualquier caso, la decisión del empleador debe estar soportada en un diagnóstico médico en el que sea claro que el trabajador no puede trabajar, ya sea por su estado de enfermedad o por el tipo de enfermedad que coloca en riesgo a los demás trabajadores. De manera pues que la decisión no puede ser producto de una opinión o creencia del empleador. El pago de la indemnización por despido injustificado. S bien la norma faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo, se trata de una causa legal pero no precisamente justa, razón por la cual en todo caso el empleador debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Ha de ser así porque la norma lo dice, y ello tiene sentido en razón a que no ha sido culpa del trabajador estar enfermo, por lo tanto, tiene derecho ser indemnizado. El preaviso para despedir el trabajador por enfermedad. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo prevé la obligación de notificar al trabajador con una antelación de 15 días antes de terminar el contrato: «En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.» Sin ese preaviso el despido será ilegal, ineficaz y el trabajador puede conseguir el reintegro si llegara a demandar. ¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Si las restricciones médicas no implican que el trabajador tenga alguna discapacidad, la estabilidad laboral reforzada no se activa y en principio podría ser despedido, siempre que se trata de un despido objetivo, es decir, obedezca a una justa causa. Un trabajador que tiene restricciones médicas o contraindicaciones médicas no puede ser despedido en los términos del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, en razón a que esta causal aplica para enfermedades contagiosas y crónicas incurables. Cuando hablamos de restricciones médicas estamos hablando de un trabajador que sufre de alguna limitación y esa no es causa para despedirlo, sino que el empleador debe reubicarlo, es decir, que prima la reubicación laboral antes que el despido. El empleador debe solicitar autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador, y debe acreditar la imposibilidad de llevar a cabo la reubicación laboral pues de lo contrario no le será extendida la autorización para el despido. Sólo en el caso que la reubicación sea imposible el trabajador puede ser despedido, pero ese despido es en todo caso sin justa causa y hay lugar al pago de la indemnización por despido injustificado. Recordemos una vez que la enfermedad o limitación física puede ser una causa legal para el despido, pero no justa, pues no es culpa del trabajador estar enfermo, y mientras no haya culpa del trabajador se le debe pagar la indemnización por despido correspondiente. Se insiste en que si el trabajador incurre en una justa causa para su despido, y a pesar de las restricciones médicas no está calificado con una discapacidad superior a 15%, puede ser despedido incluso sin autorización del inspector de trabajo, si además no sufre una enfermedad grave o contagiosa.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Desmejoramiento de las condiciones laborales", "contenido": "+ Desmejoramiento de las condiciones laborales Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/02/2022 En determinadas situaciones y por distintas razones el empleador decide desmejorar las condiciones laborales de sus trabajadores. Veamos las consecuencias de ese hecho. Tabla de contenidoDesmejora laboral.¿Hay justas causas para desmejorar las condiciones laborales?Forma correcta de disminuir las condiciones laborales del trabajador.Qué hacer cuando el trabajador no acepta el desmejoramiento.Cambio de modalidad de contrato como forma de desmejoramiento de condiciones laborales.Límites al desmejoramiento laboral.¿Se le puede bajar el salario al trabajador? Desmejora laboral. El contrato de trabajo se firma con unas condiciones como salario, horario de trabajo, lugar de trabajo, funciones del trabajador, etc., condiciones que se deben mantener. Si se hace un cambio al contrato de trabajo que implique para el trabajador un menor ingreso, o un exceso de trabajo sin la correspondiente contraprestación salarial se considera un desmejoramiento de condiciones laborales. El desmejoramiento de ingresos puede obedecer a una disminución directa del salario, o mediante medidas indirectas como disminución de jornada, cambiar funciones al trabajador que impliquen una menor remuneración, trasladar al trabajador a un lugar que implique para él mayores gastos de transporte o de vivienda, etc. ¿Hay justas causas para desmejorar las condiciones laborales? La ley no contempla justas causas para desmejorar condiciones laborales, lo que permite la ley es revisar el contrato de trabajo cuando se presenten situaciones especiales. El artículo 50 del código laboral dispone que el contrato puede ser revisado en los siguientes casos: «Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.» La ley no fija causas, sino que plantea situaciones en los que se puede revisar el contrato de trabajo. Es probable que, como sucedió con la cuarentena por Covid – 19, resulte imposible para el empleador mantener las condiciones iniciales del contrato de trabajo, y quizás resulte razonable y comprensible la necesidad de desmejorar las condiciones laborales, pero tal situación por sí sola no está justificada por la ley, pero resulta útil como antecedente para las modificaciones que se puedan hacer el contrato de trabajo. Es claro que la ley permite revisar un contrato de trabajo, revisión que se puede hacer con el objetivo de desmejorar las condiciones inicialmente pactadas, pero debe hacerse de la forma correcta. Forma correcta de disminuir las condiciones laborales del trabajador. Un contrato de trabajo, como cualquier otro, es el resultado de un acuerdo de voluntades, de manera que, si las dos apartes acuerdan voluntariamente cambiar las condiciones del contrato, ese cambio es válido sea que mejore las condiciones iniciales o las desmejore. Lo que hace legal o ilegal cualquier cambio en el contrato de trabajo, es el vicio de consentimiento, es decir, cuando ha sido violentada la voluntad del trabajador, o no se ha tenido en cuenta, o se ha decidido contra su voluntad. Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa. La voluntad del trabajador debe ser genuina; la aceptación de este debe estar ausente de toda presión indebida por parte del empleador. Debe ser así porque el trabajador puede demandar al empleador, y el empleador tendrá que probar que el trabajador estuvo de acuerdo en la modificación de las condiciones del contrato de trabajo, a lo que ayuda las razones o causas por la que se produjo tal desmejoramiento. Cualquier modificación del contrato debe hacerse mediante un otrosí, que para efectos probatorios de las partes debe ser por escrito. Otrosí en el contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser modificado mediante un otrosí, en la medida en que no se afecten derechos legales mínimos. En consecuencia, mediante la concurrencia de unas condiciones justificativas, y una voluntad genuina del trabajador, el desmejoramiento de las condiciones laborales resulta viable. Qué hacer cuando el trabajador no acepta el desmejoramiento. Es claro que la modificación del contrato para desmejorar sus condiciones iniciales requiere de la aceptación del trabajador, y si este no lo acepta, el empleador no puede hacer esas modificaciones unilateralmente. Naturalmente que el empleador, al ser la parte dominante de la relación laboral, puede imponer sus condiciones, y el trabajador tiene dos opciones frente a este escenario: Aceptar la imposición. Renunciar. En caso que el trabajado renuncie, estamos ante una renuncia forzada, que se conoce como despido indirecto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. En tal situación, el trabajador podrá demandar al empleador y si el trabajador prueba el desmejoramiento de las condiciones laborales, el empleador tendrá que pagar la indemnización por despido injustificado. En razón a ello, si el empleador necesita desmejorar las condiciones laborales de su trabajador, pero este no lo acepta, lo más adecuado es despedirlo sin justa causa y pagarle la indemnización respectiva. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En principio el empleador tiene libertad para despedir a los trabajadores unilateralmente sin que exista una justa causa legal, pero debe pagar la indemnización por despido respectiva, tal como lo considera la ley. El único caso en que el empleador no tiene libertad para despedir a un trabajador sin justa causa, es cuando este goza de estabilidad laboral reforzada. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Si el empleador llegara a despedir a un trabajador de estos sin justa causa, y sin seguir los procedimientos que señala la ley, el trabajador demandará y lo más probable es que el juez declare ilegal el despido y ordene el reintegro del trabajador. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. La orden de reintegro implica que el empleador deba pagar todos los salarios y prestaciones sociales que el trabajador dejó de devengar por causa del despido ilegal, junto con los aportes a seguridad social dejados de pagar. Cambio de modalidad de contrato como forma de desmejoramiento de condiciones laborales. Algunos empleadores tienen como práctica cambiar el tipo de contrato para afectar al trabajador, como cuando se cambia de contrato a término indefinido por uno fijo, así sea en las mismas condiciones generales. Lo que realmente se pretende con estos cambios es afectar la estabilidad laboral del trabajador, como le resalta la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60900 del 17 de julio de 2019: «Así las cosas, el Tribunal no tergiversó el contenido de la carta de terminación del 31 de marzo de 2008, la liquidación de prestaciones, el  contrato de trabajo a término fijo de fecha 1° de enero de 2009 y la comunicación del 26 de mayo de 2009, pues derivó de ellas lo que emergía, solo que a partir de otras pruebas encontró que tales documentos únicamente correspondían a la simple formalidad, ya que en la realidad la actora nunca dejó de prestar su servicio personal a los demandados desde el 16 de mayo de 1996 al 30 de junio de 2009, a través de un contrato a término indefinido, por lo que el contrato a término fijo, suscrito posteriormente, no surtía efectos, ya que  la única finalidad de la firma de este acuerdo era la de desmejorar las condiciones laborales de la promotora del proceso y afectarla en su estabilidad.» La práctica de hacer firmar la renuncia de un trabajador para luego contratarlo bajo otra modalidad, es utilizada en contra del trabajador. Límites al desmejoramiento laboral. El desmejoramiento de las condiciones laborales impuesto o consensual está sujeto a los derechos mínimos que el trabajador tiene, como el salario mínimo, del derecho a las prestaciones sociales, a la seguridad social, etc. Recordemos que el código sustantivo del trabajo es un marco legal que contempla los derechos mínimos del trabajador, y ningún derecho de los allí establecidos pueden ser desconocidos contractualmente. Señala el artículo 13 del código labora colombiano: «Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.» En consecuencia, el salario puede ser reducido por nunca puede quedar por debajo del salario mínimo. Se pueden disminuir o eliminar prestaciones extralegales o contractuales, pero nunca las de ley. Otro aspecto a considerar, es que, si los beneficios que se pretenden desmejorar han sido considerados en un pacto colectivo, individualmente no se pueden desmejorar siendo necesario renegociar el pacto colectivo. ¿Se le puede bajar el salario al trabajador? El empleador no le puede bajar el salario al trabajador de forma unilateral, pero sí puede bajarlo si el trabajador acepta esa disminución. Las condiciones laborales se pueden renegociar, se pueden cambiar luego de firmado el contrato de trabajo, ya sea para mejorarlas o para desmejorarlas, y si el trabajador está de acuerdo con la disminución del salario, por ejemplo, esa disminución es legal. Cuando las condiciones económicas de las empresas y del mismo país empeoran, no hay otra alternativa que despedir trabajadores o disminuir salarios, y en esas circunstancias el trabajador termina aceptando la disminución del salario muy a su pesar. No existe un artículo o una ley que prohíba bajar el salario el trabajador; lo que existe es una prohibición de pagar menos del salario mínimo, el cual sí no es posible disminuir, a no ser que sea disminuyendo la jornada laboral a medio tiempo, caso en el cual se pagará medio salario mínimo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Temeridad en la presentación de demandas de tutelas", "contenido": "+ Temeridad en la presentación de demandas de tutelas Portada Derecho laboral Por Alonso Riobó Rubio en 06/05/2016 Entre los muchos logros importantes de la Constitución de 1991, el mayor lo constituye, sin lugar a dudas,  la Acción de Tutela. De ahí que se diga con cierta propiedad que “la Tutela es la vedette de la Constitución”  Procedencia de la acción de tutela. La Constitución la consagra en los siguientes términos:  \"Toda persona tendrá acción de tutela para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por sí misma o por quien actúe en su nombre, la protección inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que estos resulten vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública.  (…)  \"Esta acción sólo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que aquella se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.  Como puede advertirse, la Tutela es una herramienta susceptible de utilizarse por cualquier persona cuando quiera que se le estén vulnerando sus derechos fundamentales por la acción u omisión de las autoridades.  Y procede únicamente cuando la persona afectada no cuente con otro medio de defensa. Lo anterior significa básicamente dos cosas: a)  que dicho instrumento sólo se puede utilizar para la protección de los derechos fundamentales cuando éstos están siendo vulnerados, y b) que si el afectado dispone de otro medio de defensa la tutela no procede. Lo anterior es conveniente tenerlo bien claro porque la falta de información en tal sentido ha dado lugar a que se acuda a la tutela para toda clase de situaciones,  lo cual termina siendo en muchos casos una lastimosa pérdida de tiempo para el ciudadano y para la administración de justicia que se ve obligada a dejar a un lado sus asuntos importantes para ocuparse en darle trámite a demandas de tutela sin ninguna vocación de prosperidad. Otra forma de abuso de la tutela se advierte cuando el ciudadano presenta varias demandas con relación a unos mismos hechos, incurriendo así en la llamada “temeridad”. Casos en los que la acción se considera temeraria. Sobre la temeridad de la acción de tutela, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha estudiado los fenómenos que nacen de la presentación de múltiples demandas de tutela con relación a unos mismos hechos. Sobre ese punto ha advertido la Corporación que en estos eventos se trata en algunos casos de temeridad propiamente dicha y en otros de cosa juzgada constitucional. La Sala ha explicado cuándo se está en presencia de temeridad, cuándo en presencia de cosa juzgada, y cuándo se presenta la simultaneidad en su perfeccionamiento en una situación determinada. “El precedente constitucional ha comprendido la temeridad de dos formas. La primera concepción expresa que dicha institución solo puede configurarse si el accionante actúa de mala fe. La segunda definición desecha ese elemento para su consolidación, en consecuencia únicamente exige para su perfeccionamiento que el accionante presente varias veces una demanda de tutela por los mismos hechos sin justificación alguna, según la interpretación literal del artículo 38 del Decreto 2591 de 1991. De cara a esa dualidad de criterios, la Corte concluyó que declarar improcedente la acción de amparo por temeridad debe estar basado en el actuar doloso y de mala fe del accionante. Seguidamente precisó la Corte que la acción de tutela es temeraria cuando concurren los siguientes elementos: identidad de partes; identidad de hechos; identidad de pretensiones, y la ausencia de justificación en la presentación de la nueva demanda, vinculada a un actuar doloso y de mala fe por parte del libelista. Señaló la Sala que la jurisprudencia constitucional precisó que el juez de tutela es el encargado de establecer en cada caso concreto la existencia o no de la temeridad. Y agregó que en estos eventos el funcionario judicial debe atender las siguientes reglas jurisprudenciales: El juez puede considerar que una acción de amparo es temeraria siempre que dicha actuación: “(i) resulta amañada, en la medida en que el actor se reserva para cada demanda los argumentos o pruebas que convalidan sus pretensiones; (ii) denote el propósito desleal de obtener la satisfacción del interés individual a toda costa, jugando con la eventualidad de una interpretación judicial que, entre varias, pudiera resultar favorable; (iii) deje al descubierto el abuso del derecho porque deliberadamente y sin tener razón, de mala fe se instaura la acción; o finalmente (iv) se pretenda a través de personas inescrupulosas asaltar la buena fe de los administradores de justicia”. Y puntualizó que en contraste, la actuación no es temeraria cuando: “(…) a pesar de existir dicha duplicidad, el ejercicio de las acciones de tutela se funda en la ignorancia del accionante; en el asesoramiento errado de los profesionales del derecho; o por el sometimiento del actor a un estado de indefensión, propio de aquellas situaciones en que los individuos obran por miedo insuperable o por la necesidad extrema de defender un derecho. En estos casos, si bien lo procedente es la declaratoria de “improcedencia” de las acciones de tutela indebidamente interpuestas, la actuación no se considera “temeraria” y, por lo mismo, no conduce a la imposición de sanción alguna en contra del demandante. Aunque, en estos eventos la demanda de tutela deberá ser declarada improcedente. Vale anotar que en la Sentencia T – 1034 de 2005 la Corte precisó que existen situaciones (excepcionales)  que facultan al ciudadano a formular nuevamente una acción de tutela sin que ésta sea considerada temeraria, como por ejemplo cuando surgen circunstancias jurídicas adicionales   o hechos nuevos, etc.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Periodo mínimo de cotización en seguridad social", "contenido": "+ Periodo mínimo de cotización en seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 05/10/2022 ¿Cuál es el periodo mínimo por el que se debe cotizar al sistema seguridad social? Periodo mínimo de cotización. Por regla general se deben hacer cotizaciones como mínimo por periodos mensuales, y con una base de aportes que no puede ser inferior al salario mínimo mensual. Es decir que no se puede cotizar por días o semanas, sin que se debe cotizar por el mes completo. Existen algunas excepciones a esta regla general, que permite cotizar por fracción de mes que se explican a continuación. Existen dos excepciones a esta regla general. Cuando el contrato de trabajo inicia o finaliza en el trascurso del mes. Es obvio que, si el trabajador inicia labores a mitad de mes, solo se debe cotizar por el medio mes que efectivamente trabaja, o si finaliza a mitad de mes. Cotizaciones a seguridad social por fracción de mes.Casos en que se pueden liquidar y pagar a cotizaciones a seguridad social por fracción de mes. Una segunda excepción tiene que ver con la posibilidad de cotizar por semanas, es la de los trabajadores dependientes que apenas laboran unos días al mes y que tienen un salario inferior al salario mínimo mensual. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Esto aplica únicamente respecto a los aportes a pensión y subsidio familiar. En los demás casos se deben hacer aportes mensuales, pues la ley no considera más posibilidades de cotiza por días o semanas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Periodo de prueba en el contrato de servicios", "contenido": "+ Periodo de prueba en el contrato de servicios Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 09/08/2022 ¿Existe el periodo de prueba en el contrato de prestación de servicio o se puede acordar uno si las partes lo requieren? Periodo de prueba en los contratos civiles o comerciales. Sea lo primeo aclarar que el periodo de prueba sólo existe para el contrato de trabajo, de suerte que, en el contrato de prestación de servicios, que es un contrato de naturaleza civil, no existe tal figura. Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura. El que no exista un periodo de prueba en el contrato de servicios inquieta a mucha gente, puesto que nadie quiere quedar en la obligación de contratar a alguien que por alguna razón no es competente para desarrollar una determinada actividad, y en muchos casos, sólo después de un tiempo es que se puede determinar si una persona es o no la ideal para un trabajo. En razón a que la ley no considera el periodo de prueba en el contrato, es algo que las partes en común acuerdo pueden solucionar gracias a la libertad contractual que la ley otorga a las relaciones de negocios entre las personas como pasa a explicarse. La solución al periodo de prueba en el contrato de servicios. El hecho que en el contrato de servicios no exista la figura del periodo de prueba, no significa que no se pueda encontrar una alternativa que supla el llamado periodo de prueba existente en el contrato de trabajo. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. En realidad, la solución es simple y sencilla, puesto que basta con firmar un contrato de servicios por un periodo corto, al cabo del cual el contratante podrá evaluar el desempeño del trabajador, lo que le permitirá decidir si es conveniente o no la firma de un nuevo contrato de servicios por un tiempo mayor. Como en el contrato de servicios no existe la figura del periodo de prueba, ese primer contrato de servicios puede ser de una semana, un mes o el tiempo que se considere prudente, ya que no hay reglamentación sobre tiempos mínimos, sino que todo dependerá de la voluntad de las partes, lo cual da una gran flexibilidad para contratar. La otra alternativa es firmar una cláusula en el contrato de servicios en la que se acuerde un periodo de prueba o que cumpla las funciones de un periodo de prueba, lo que es válido anotando que este tipo de cláusula en el futuro puede ser un indicio de que la naturaleza del contrato de servicios no era civil sino laboral, aspecto que el contratante debe evaluar.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Accidente cuando el trabajador se traslada al lugar de trabajo", "contenido": "+ Accidente cuando el trabajador se traslada al lugar de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 15/11/2022 Un trabajador puede accidentarse en su trayecto de la casa al trabajo o de trabajo a la casa. ¿Cómo se clasifica ese accidente? Tabla de contenido¿Quién paga el accidente fuera del trabajo?Accidente laboral en traslado del trabajador desde o hacia a empresa.Accidente de trabajo in itinere.ARL no cubre accidentes fuera del trabajo.Accidente saliendo del trabajo. ¿Quién paga el accidente fuera del trabajo? Un accidente fuera del trabajo no es responsabilidad de la empresa, puesto que un accidente de trabajo es considerado como tal cuando ocurre durante la ejecución órdenes del empleador,  y si el trabajador ya está fuera del trabajo, no está cumpliendo ninguna actividad para el empleador. En caso de ocurrir un accidente, en primer lugar, los gastos debe asumirlos el Soat, si fue un accidente de trabajo, y en su defecto, la EPS. Es distinto si el accidente ocurre mientras el trabajador se traslada a su lugar de trabajo, donde hay que analizar las circunstancias para determinar si ese accidente se puede calificar como de trabajo. Accidente laboral en traslado del trabajador desde o hacia a empresa. Para que el trabajador pueda trabajar debe desplazarse desde su residencia hasta su lugar de trabajo, y si llegare a sufrir un accidente en ese trayecto podría pensarse que se trata de un accidente laboral. El inciso primero del artículo 3 de la ley 1562 de 2012 califica como accidente de trabajo todo suceso que sobrevenga por causa o con ocasión al trabajo, y el segundo inciso señala que: «Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.» La parte donde dice que se considera accidente de trabajo aún si ocurre fuera del lugar y de las horas de trabajo, permite pensar que podría calificarse como accidente de trabajo aquel que ocurre cuando el trabajador se desplaza a su lugar de trabajo. Pero el inciso 3 del mismo artículo ofrece claridad respecto a esta situación: «Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.» Es claro el asunto: si el trabajador se moviliza en un medio de transporte proporcionado por la empresa, en caso de accidente se califica como accidente laboral por el que responde la ARL. De manera que, si el trabajador se accidenta en su vehículo particular o en uno de servicio público, será un accidente de origen común del que responderán la EPS o el fondo de pensiones según corresponda. Ahora, si el trabajador, mientras se dirigía de la casa al trabajo, desarrolló alguna actividad ordenada por el empleador, como ir a recoger una encomienda, estamos frente a un accidente de trabajo según la norma previamente referida. Accidente de trabajo in itinere. El accidente in itinere, es un término latino que significa en el camino a casa, es decir, un suceso que ocurre mientras el trabajador se dirige a casa o de su casa al trabajo. La sala laboral de la Corte suprema de justicia, al referirse al accidente laboral in itinere señala lo siguiente en la sentencia SL3385-2022 con ponencia del magistrado Omar Ángel Mejía Amador: «De la norma transcrita se desprende que se considera accidente de trabajo aquel que se produce durante el traslado de los trabajadores a su lugar de residencia o viceversa siempre y cuando el transporte lo suministre el empleador. Resulta claro entonces que, en principio, el simple traslado que realice un trabajador por sus propios medios no constituye accidente de trabajo.» Señala más adelante la Corte: «Así las cosas, el desplazamiento por sí solo al sitio de trabajo, de manera autónoma, no constituye un acto propio de la ejecución de la actividad personal como lo quiere hacer ver la recurrente, por tanto, la misma normativa aplicable la excluye de la definición de accidente de trabajo y solo se consideraría como tal, en los eventos en los que el empleador suministre el transporte.» Es claro que el accidente camino a casa o camino al trabajo, solo se considera laboral cuando el transporte lo suministra el empleador, independientemente de si el vehículo o medio de transporte pertenece al empleador o no, como cuando la empresa contrata el servicio de transporte de sus trabajadores con un tercero. ARL no cubre accidentes fuera del trabajo. Definitivamente la ARL no cubre un accidente que ocurre fuera del trabajo por las razones ya expuestas. Recordamos una vez más que estar fuera de la empresa no necesariamente significa estar fuera del trabajo, puesto que el trabajo se puede desarrollar en la calle o en la casa, y si en esos lugares se produce un accidente mientras el trabajador estaba ejecutando una labor para el empleador, entonces es un accidente de trabajo y la ARL lo cubre. Accidente saliendo del trabajo. Si el traslado del trabajo a la casa se hace un vehículo de la empresa, el accidente que se produzca será de trabajo, pero si es un vehículo particular o de servicio público, no es un accidente de trabajo. Es así porque un accidente ocurrido cuando el trabajado se evalúa según las mismas reglas para cuando el accidente ocurre en el camino hacia el trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuándo se pagan las cesantías?", "contenido": "+ ¿Cuándo se pagan las cesantías? Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 25/10/2022 Las cesantías se pagan cuando el contrato de trabajo termina, o si el contrato sigue vigente, al finalizar el año. ¿Cuándo se deben pagar las cesantías? Las cesantías son una prestación social que se paga cada año, o a la terminación del contrato de trabajo como parte de la liquidación. Las cesantías se liquidan cada año a 31 de diciembre, y se deben consignar al fondo de cesantías en febrero del año siguiente, a más tardar el día 13. Cuando se liquida el contrato de trabajo, el pago de las cesantías se debe hacer al momento de terminar el contrato junto con los demás conceptos como prima de servicios, salarios, etc. Periodicidad de pago de las cesantías. Las cesantías se pagan anualmente, siempre que el contrato de trabajo no termine antes de finalizar el año, caso en el cual se deben liquidar a la fecha en que formalmente termina el contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo inicia en el curso del año, el periodo de las cesantías va desde el inicio del contrato, por ejemplo, el 15 de julio, y el 31 de diciembre del respectivo año. ¿Cómo se pagan las cesantías? Las cesantías que se liquidan anualmente se consignan al fondo de cesantías al que esté afiliado el trabajador. Las cesantías que se pagan al terminar el contrato de trabajo, se pagan directamente al trabajador, pago que puede ser en efectivo o mediante consignación a la cuenta de nómina del trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Trabajo ocasional o transitorio", "contenido": "+ Trabajo ocasional o transitorio Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 24/11/2022 El trabajo ocasional, transitorio o accidental es aquel que no sea mayor a un mes, y sobre actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador. Tabla de contenidoQué es el trabajo ocasional, accidental o transitorio.Importancia del concepto de transitoriedad del trabajo.Derechos de los trabajadores ocasionales o transitorios.Contrato de trabajo ocasional o transitorio. Qué es el trabajo ocasional, accidental o transitorio. El artículo 6 del código sustantivo del trabajo señala dos requisitos que caracterizan el trabajo ocasional o transitorio: Que sea de corta duración, siendo como máximo de un mes. Que se trate de actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador. Para ilustrar un caso podemos citar como ejemplo la empresa que requiere contratar a una persona para que repare el muro exterior de una de sus bodegas. Esa es una actividad que nada tiene que ver con lo que la empresa haga, y además será un trabajo de pocos días. No es un trabajo ocasional el cubrimiento de una empleada que sale de vacaciones, porque no cumple con el requisito de corresponder a una actividad distinta a la actividad normal de la empresa. Importancia del concepto de transitoriedad del trabajo. Hasta la sentencia C-823 del 2006 el concepto de trabajo ocasional o transitorio fue relevante puesto que estos trabajadores estaban excluidos de la prima de servicios y del auxilio de cesantías. Los artículos 251 y 306 del código sustantivo del trabajo señalaban que los trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho al auxilio de cesantías y a la prima de servicios respectivamente, situación que cambió con la sentencia referida que declaró inexequible la parte de esos artículos que se referían a los trabajadores ocasionales o transitorios. En consecuencia, hoy en día este concepto resulta irrelevante pues los trabajadores ocasionales o transitorios no tienen tratamientos especiales o diferentes respecto a los demás trabajadores de la empresa. Derechos de los trabajadores ocasionales o transitorios. Como lo señalamos unas líneas arriba, los trabajadores ocasionales o transitorios gozan de los mismos derechos que cualquier otro trabajador. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Ese tratamiento especial que le quitaba derechos a los trabajadores transitorios solo por el hecho de hacer un trabajo temporal, ocasional y extraño al giro ordinario de los negocios del empleador, desapareció con la sentencia C-823 de 2006, de modo que estos trabajadores se tratarán igual que los demás. En consecuencia, así el trabajador labore unos cuántos días se le deben pagar las prestaciones sociales que correspondan en proporción al tiempo laborado, lo mismo que debe ser afiliados a seguridad social plena no importa el número de días que dure la vinculación. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Por supuesto se le deben pagar horas extras si las labora, lo mismo que recargos nocturnos, dominicales y festivos si fuere el caso. Contrato de trabajo ocasional o transitorio. ¿Qué tipo contrato que se debe hacer a un trabajador ocasional o transitorio? Este es un punto relevante, porque para efectos del tipo de contrato y de la duración del mismo, sí es importante el concepto de transitorio y ocasional. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Aquí es importante considerar lo dispuesto por el numeral 1 del artículo 47 del código sustantivo del trabajo: «El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.» La naturaleza y duración del contrato de trabajo puede deducirse o concluirse de la actividad desarrollada, de modo que, si en efecto se trata de un trabajo accidental o transitorio, el contrato lo será igual así no se haya firmado por escrito, pero existe el riesgo de que al no estar por escrito y al no poderse identificar con claridad la transitoriedad del trabajo, se convierta en un contrato indefinido. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Es el caso por ejemplo de un empleado que es contratado para hacer un reemplazo de otro trabajador que salió a vacaciones. En tal caso, ese trabajador no será ocasional ni transitorio porque no cumple los dos requisitos que exige este concepto, pues sólo cumple la duración que es menor a un mes, pero no cumple con el tipo de actividad ajena al negocio del empleador, pues en este caso al reemplazar a un trabajador de planta necesariamente desarrollará una actividad propia del negocio. Para no correr riesgos, lo ideal es firmar en todo caso un contrato de trabajo a término fijo, así sea por una semana, con el ánimo de no dejar espacio a las interpretaciones, pues cada uno tiene la suya, incluido el juez. El contrato accidental o transitorio no existe como tal, y lo que se debe hacer es un contrato de trabajo a término fijo, o en algunos casos, un contrato de trabajo por duración de obra o labor.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cómo despedir a un trabajador por justa causa", "contenido": "+ Cómo despedir a un trabajador por justa causa Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/12/2022 Cuando el trabajador incurre en una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, el empleador puede despedirlo, pero teniendo en cuenta algunas recomendaciones para no viciar el despido. Tabla de contenidoJustas causas para despedir al trabajador.Procedimiento para despedir a un trabajador con justa causa.Acreditación de la justa causa para despedir al trabajador.Verificar que el trabajador pueda ser despedido.Garantice el derecho a la defensa al trabajador.El despido debe ser por escrito.Despidos que parecen justos pero que no lo son.En despidos colectivos.En el cierre del negocio o establecimiento de comercio.Reestructuración de la empresa.Pago de la liquidación al despedir al trabajador. Justas causas para despedir al trabajador. Si el trabajador va a ser despedido con justa causa, es preciso que el trabajador haya incurrido en la justa causa que se alega, por lo tanto, estas justas causas se deben identificar claramente, tema desarrollado en el siguiente artículo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo enumera las distintas causas que la ley considera justas para despedir al trabajador, pero además el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo o la convención colectiva pueden contener otras causas para despedir el despido del trabajador. Entonces, el primer paso para despedir a un trabajador, es verificar la existencia de la justa causa. Procedimiento para despedir a un trabajador con justa causa. El despido de justa causa debe seguir un procedimiento adecuado para no viciar ese despido, y lo que en principio era un despido justo, un juez lo declare como injusto por no haber seguido el procedimiento correcto. Acreditación de la justa causa para despedir al trabajador. El empleador debe acreditar la justa causa por la cual se despide el trabajador, y ello supone identificar el hecho o la falta y verificar que el empleado efectivamente haya incurrido en ella. Este asunto es de suma importancia porque la carga de la prueba corresponde al empleador que alega la causa para despedir al trabajador. El trabajador que demande al empleador solo debe probar que fue despedido, y al empleador le corresponde probar que el despido fue justo, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL5518-2019 (58168) del 10 de diciembre de 2019: «Ahora bien, frente a la indemnización por despido injusto, es deber del accionante demostrar que fue despedido por su empleador, y una vez acreditado esto, le corresponde a este último probar que los motivos invocados para dar por terminado el contrato fueron justos.» Es por ello que el mismo artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que la parte que termina el contrato de trabajo, debe indicar la causa o motivo de la terminación. Carta de despido al trabajador.Requisitos que debe cumplir la carta de despido para evitar que le suceda una demanda laboral al empleador. Y lo que se alegue en la carta de despido debe ser probado en juicio, y por ello la necesidad de que el empleador acredite plenamente la justa causa por la cual decide despedir al trabajador. Verificar que el trabajador pueda ser despedido. En general el empleador es libre para despedir al trabajador, y más si existe una justa causa, pero hay casos especiales en los que el empleador no puede despedir al trabajador sin antes contar con la autorización del inspector de trabajo. Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por lo que se debe verificar que el trabajador al que se pretende despedir no esté entre ellos. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Si el trabajador al que se pretende despedir está cobijado por la estabilidad laboral reforzada, se requiere autorización del ministerio del trabajo para su despido, y la autorización no se extenderá si el empleador no acredita con suficiencia la causa del despido. Garantice el derecho a la defensa al trabajador. Antes de despedir al trabajador por justa causa, se le debe dar la oportunidad para que presente los descargos correspondientes a fin de que pueda ejercer el derecho a la defensa, que es de carácter constitucional. Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador. Sin embargo, no siempre es necesario permitirle el derecho a la defensa al trabajador, puesto que el despido del trabajador por regla general no es una sanción disciplinaria, sino una facultad que la ley le confiere al empleador sin que haya impuesto la obligación de un debido proceso. El debido proceso se aplica para la imposición de sanciones al trabajador, y como el despido no es una sanción, no hay lugar al debido proceso. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. No obstante, si en el contrato de trabajo, en el reglamento de trabajo o en la convención colectiva se calificó el despido como una sanción disciplinaria, entonces sí se debe aplicar el debido proceso al despedir el trabajador. Como el despido del trabajador sin seguir el debido proceso cuando este es necesario deviene en la ilegalidad del despido, para no asumir riesgos la recomendación es que siempre se respete el debido proceso al despedir a un trabajador, incluso si no es necesario legalmente. El despido debe ser por escrito. El empleador no debe despedir verbalmente al trabajador cuando alega una justa causa, debido a que la ley exige que quien alega una justa causa para terminar el contrato debe indicarla, y si lo hace verbalmente, debe probar que en efecto sí manifestó la causa del despido, y eso será difícil si no se ha hecho por escrito. Si bien la norma no exige que la notificación de la causa por la que se despide el trabajador se deba hacer por escrito, para efectos probatorios debe serlo, pues si no existen testigos será imposible probar que se cumplió con ese requisito. Esta recomendación aplica también para el trabajador, pues si lo despiden verbalmente el empleador puede alegar que no lo despidió, que el trabajador renunció, algo difícil de probar o desvirtuar cuando no hay nada escrito ni hay testigos. De otra parte, recordemos que al trabajador le corresponde probar el despido y al empleador la causa alegada para despedirlo, y allí se hace necesario el escrito en que se comunica el despido. Despidos que parecen justos pero que no lo son. En la práctica algunos empleadores pueden interpretar equivocadamente como justa causa para despedir a un trabajador situaciones que no lo son. En despidos colectivos. Los despidos colectivos se hacen con previa autorización del ministerio del trabajo, pero que el ministerio extienda la autorización no convierte el despido en justo, sino en legal. De manera que los trabajadores podrán ser despedidos, pero será un despido injusto debiendo pagarse la respectiva indemnización. En el cierre del negocio o establecimiento de comercio. Cuando el empleador debe cerrar su negocio o un establecimiento de comercio, naturalmente debe despedir a sus trabajadores, pero esa circunstancia no es una justa causa, y se tendrá que indemnizar a los trabajadores. Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa.El cierre o liquidación de la empresa es una cusa legal pero injusta para despedir al trabajado dando lugar a al pago de la indemnización por despido injusto. Igual sucede cuando a la empresa le terminan o le cierran un proyecto que estaba desarrollando. En tal caso debe despedir al trabajador, pero será un despido injusto. Y será injusto incluso si se tiene un contrato de obra o labor, cuando el proyecto de obra es cerrado sin haberse culminado. El despido es injusto porque la obra no se terminó, sino que se la cancelaron o cerraron antes de que fuera culminada. Así, por ejemplo, si el contrato de obra se firmó para construir una torre de 20 pisos, pero cuando se habían construido 10 el proyecto fue suspendido, en tal caso el contrato de obra se terminará, pero su terminación será injusta, pues el contrato de trabajo se firmó fue para construir 20 pisos. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. No obstante, si el contrato de obra se firmó condicionado a la existencia del proyecto en sí, la terminación del proyecto implica la terminación del contrato de obra, un aspecto a considerar en la redacción de este tipo de contratos. Reestructuración de la empresa. El trabajador puede ser despedido por reestructuración de la empresa, pero ese despido no es justo. Cuando la empresa es reestructurada y en ocasión a ello se deben despedir trabajadores, el despido será injusto por las mismas razones que es injusto el despido cuando se cierra o liquida una empresa. La ley no contempla como justa causa estas circunstancias, y en cambio es clara en afirmar que el trabajador no debe asumir riesgos y pérdidas de la empresa. Pago de la liquidación al despedir al trabajador. Una vez se despide al trabajador es necesario hacer la liquidación respectiva de los distintos conceptos adeudados al trabajador, y proceder a pagarlos en el menor tiempo posible. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Al trabajador se le deben pagar todos los conceptos causados a la fecha del despido como salarios, trabajo extra, vacaciones pendientes, prestaciones sociales, etc. Se recuerda que la ley no otorga plazo al empleador para pagar la liquidación, y en caso de mora en el pago, se debe pagar precisamente la sanción moratoria de que trata el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. No obstante, aunque el empleador está obligado a pagar la sanción moratoria nunca lo hace, y sólo la paga si un juez le ordena pagarla, lo que el juez hará sólo si el empleador no demuestra que su retraso en el pago estuvo revestido de buena fe, en aplicación de la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia según la cual la sanción moratoria no es de aplicación automática.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Diferencia entre despido y renuncia forzada", "contenido": "+ Diferencia entre despido y renuncia forzada Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 21/11/2022 Hemos recibido algunas consultas relacionadas con la diferencia que puede existir entre un despido injustificado y la renuncia forzada, y el efecto de la segunda situación. Tabla de contenidoRenuncia vs despido.Diferencia entre renunciar y ser despedido.La renuncia forzada como despido.Consecuencia de la renuncia y del despido.¿Es mejor renunciar o que lo despidan?Carta de renuncia obligada. Renuncia vs despido. La renuncia implica que el trabajador toma la iniciativa de terminar el contrato de trabajo, es decir, se requiere una acción voluntaria y unilateral del trabajador. El despido implica que es el empleador quien despliega la acción unilateral de dar por terminado el contrato de trabajo, sin el consentimiento del trabajador. También puede haber una combinación de las dos, que no es otra cosa que el acuerdo entre las partes para poner fin a la relación laboral, donde el trabajador acepta renunciar ante la iniciativa del empleador de dar por terminado el contrato. Diferencia entre renunciar y ser despedido. La diferencia entre el despido y la renuncia radica en la parte que toma la decisión o la iniciativa de terminar la relación laboral; si es el trabajador hablamos de renuncia, y si es el empleador hablamos de despido. La renuncia forzada como despido. Si bien la renuncia forzada en principio puede parecer como que el trabajador renuncia voluntariamente, no es distinta al despido, sólo que en este caso se conoce como despido indirecto, tema que se aborda con detalle en el siguiente artículo: Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Es bien conocida la estrategia de algunos empleadores de recurrir a una especie da acoso hacia el trabajador, con el fin de cansarlo y obligarlo a renunciar, evitándose así de este modo el pago de las indemnizaciones del caso. Siempre que el empleado pueda comprobar que su renuncia se debe a hostigamientos, presiones y tratos discriminatorios por parte del empleador, o por el incumplimiento de las obligaciones del empleador, se configura el despido indirecto sin justa causa, situación que tiene los mismos efectos que ser despedido sin justa causa. Aquí es muy importante tener muy claro lo que establece el artículo 66 del código sustantivo del trabajo cuando dice: «Manifestación del motivo de la terminación. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» Así las cosas, al momento de renunciar el trabajador, en su carta de renuncia debe exponer los motivos que lo llevaron a tomar la decisión de renunciar, pues de no hacerlo tendrá dificultades si posteriormente pretende alegar un despido indirecto sin justa causa. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Valga anotar que el trabajador que pretenda alegar un despido indirecto sin justa causa deberá tener las pruebas suficientes que respalden sus pretensiones, pues en este caso la carga de la prueba le corresponde a él; de ahí la importancia de exponer en su carta de renuncia los motivos de su que lo llevaron a tomar su decisión, carta que naturalmente deberá tener la firma de recibido del empleador o de su representante. Si el empleador se niega a firmar la carta, algo que no pocos hacen, puede recurrir a testigos que puedan afirmar la negativa del empleador a recibir y firmar la carta. Consecuencia de la renuncia y del despido. La renuncia por lo general no supone ninguna consecuencia para el trabajador, pero el despido sí puede suponer una consecuencia para el empleador, en caso que el despido se realice sin una justa causa, debiendo pagar la respectiva indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. ¿Es mejor renunciar o que lo despidan? Muchos lectores nos preguntan si es mejor presentar la renuncia o esperar a que lo despidan, y eso depende de las circunstancias del trabajador. En algunos casos si el trabajador ha incurrido en una justa causa, seguramente le resulte mejor renunciar o llegar a un acuerdo con el empleador para terminar el contrato en buenos términos a pesar de la justa causa. En otros casos, así el trabajador haya incurrido en una justa causa puede que decida que es mejor esperara a que lo despida, especialmente si evalúa que el empleador no podrá demostrar con suficiencia la justa causa, lo que lo obligaría a despedirlo con indemnización, así sea por reconocimiento judicial. Cuando el trabajador no ha incurrido en ninguna justa causa y el empleador aun así quiere que renuncie, para el trabajador es mejor esperar que lo despidan para que le paguen la indemnización por despido injusto. Carta de renuncia obligada. Cuando el trabajador es forzado a renunciar, en la carta de renuncia debe colocar las razones por las que presenta la renuncia, porque esa causas serán las que luego sirvan para demandan un despido indirecto. Si en la carta de renuncia presentada por el trabajador no figura la razón de esa renuncia, aunque se una renuncia forzada no se puede alegar nada distinto a lo incluido en la carta de renuncia.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Es obligatorio entregar el cargo o puesto de trabajo?", "contenido": "+ ¿Es obligatorio entregar el cargo o puesto de trabajo? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/04/2022 Cuando un trabajador renuncia a su trabajo o es despedido, surge la duda de si tiene obligación o no de entregar el cargo o el puesto de trabajo a quien lo reemplazará. Tabla de contenidoEntrega del puesto de trabajo.Entrega del cargo luego de terminado el contrato de trabajo.Efecto jurídico de entregar el cargo luego de finalizado el contrato de trabajo.Sanción por no hacer entrega de cargo. Entrega del puesto de trabajo. En principio la entrega del puesto de trabajo, o el empalme con el trabajador que ocupará el cargo, es una obligación del trabajador, incluso si no se ha pactado en el contrato de trabajo. La jurisprudencia de Corte suprema de justicia ha señalado reiteradamente que la entrega del puesto de trabajo es una obligación inherente al contrato de trabajo, y que corresponden a la ejecución de buena fe del mismo contrato por parte del trabajador, como más adelante se manifiesta. De manera que es obligación del trabajador entregar su cargo a quien lo recibe, lo cual debe ser previsto por el empleador para que, en lo posible, esa entrega se haga antes de la terminación del contrato de trabajo. Entrega del cargo luego de terminado el contrato de trabajo. Como ya señalamos, lo ideal es que la entrega y actividades de empalme se realicen en vigencia del contrato, cuando el trabajador aún está bajo el poder de subordinación del empleador. Si la entrega del cargo se hace luego de finalizado el contrato de trabajo, si bien el trabajador tiene la obligación ética o moral de entregarlo, o incluso contractual, nada impide que se niegue a ello pues ya no existe una relación jurídica que lo vincule al empleador. En estos casos la entrega depende de la buena relación que hayan tenido empleador y trabajador, o de la buena voluntad del trabajador. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Si en el contrato de trabajo el trabajador se comprometió a entregar su cargo o realizar el empalme incluso después de finalizado el contrato, tendrá que cumplir con tal compromiso, y de no hacerlo, en el mismo contrato se debe haber acordado la consecuencia, pero es improbable que esto suceda en la práctica. Efecto jurídico de entregar el cargo luego de finalizado el contrato de trabajo. Si el trabajador hace la entrega de su cargo o puesto de trabajo en una fecha posterior a la fecha en que se termina el contrato de trabajo, el contrato de trabajo o relación laboral no se prolonga por ese lapso de tiempo adicional. Supongamos que el contrato de trabajo se termina el 15 de agosto, y el trabajador se queda trabajando hasta el 25 de del mismo mes haciendo el empalme o entregando el puesto a quien lo reemplaza. En tal caso, el contrato de trabajo no se prolonga por 10 días más, sino que en todo caso la fecha de terminación del contrato será el 15 de agosto para todos sus efectos. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 31823 de 5 de febrero de 2008, señaló: «El hecho [de] que la entrega del respectivo cargo o puesto de trabajo, se haga en una fecha posterior a la terminación del contrato, no significa que la relación laboral se prolongue por ese tiempo, pues esa diligencia no es más que una consecuencia natural de las obligaciones inherentes al cargo desempeñado y que se ve aplazada por los trámites pertinentes al efecto. Es decir, corresponde a la ejecución de buena fe del contrato y constituye el acto conclusivo el mismo y por lo tanto no genera obligaciones en cabeza del empleador.» Sentencia que fue reiterada en la sentencia 52851 del 3 de septiembre de 2019 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango. La sentencia referida trata sobre un caso en que el contrato terminó el 8 de junio y el trabajador laboró hasta el 14 de junio, y la empresa inicialmente le pagó hasta esa fecha, pero luego le descontó 5 días argumentando que la terminación del contrato tuvo efectos a partir del 9 de junio. Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral. En todo el proceso laboral (primera instancia, segunda instancia y casación) los juzgadores le dieron la razón a la empresa, por lo que se impone el criterio según el cual solo se debe remunerar al trabajador hasta la fecha en que termina el contrato de trabajo, sin importar que este siga laborando para hacer la entrega de su cargo. Por lo anterior lo ideal es que el empalme se realice durante la vigencia del contrato de trabajo, aunque nada impide que si se hace posterior el empleador opte por remunera ese tiempo adicional sin que por ello el contrato de trabajo se considere extendido. Sanción por no hacer entrega de cargo. Ha quedado claro que es obligación del trabajador hacer entrega del cargo o puesto de trabajo a quien lo reemplace, y si no lo hace, la ley no contempla ninguna sanción. Además, como la entrega del cargo implica la terminación del contrato de trabajo, el trabajador tiene poco incentivo para cumplir con sus obligaciones, y el empleador se queda sin mecanismos efectivos para sancionar al trabajador, máxime si la entrega se pretende hacer ya finalizado el contrato de trabajo. Cuando el trabajador sale en buenos términos, o incluso si no es el caso, es recomendable que haga la entrega del cargo como una muestra de su profesionalismo y responsabilidad, cualidades que todo trabajador debe tener. De otra arte, no debe olvidarse que las referencias y recomendaciones del empleador son una herramienta que ayuda a conseguir un nuevo trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Salario proporcional si no se trabaja el mes completo", "contenido": "+ Salario proporcional si no se trabaja el mes completo Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/03/2022 Cuando el trabajador no labora el mes completo su salario se le paga proporcionalmente según los días trabajados, lo que no siempre es sencillo determinar si el mes no tiene 30 días. Tabla de contenidoProporción del salario mensual.El salario mensual es el mismo sin considerar los días que tenga el mes.Calcular sueldo proporcional días trabajados.Pagar días trabajados o descontar días no trabajados. Proporción del salario mensual. Cuando el mes tiene 30 días, determinar la proporción del mes según los días trabajadores resulta sencillo porque simplemente dividimos el mes entre 30, y luego multiplicamos por el número de días trabajados. Por ejemplo, si se tiene un salario mensual de $1.500.000 y el trabajador laboró 20 días tenemos: 1.500.000/30 X 20 = 1.000.000. El asunto cambia cuando tenemos meses de 28, 29 y 31 días, lo que la doctrina ha intentado corregir asumiendo un mes laboral de 30 días. El salario mensual es el mismo sin considerar los días que tenga el mes. Si el trabajador fue contratado con un salario mensual de $1.500.000, todos los meses debe recibir exactamente $1.500.000, no importa si el mes tiene 28, 29, 30 o 31 días. Pero cuando hacemos una liquidación mes a mes el asunto se enreda, y eso ocurre cuando el trabajador no labora un mes completo, siendo necesario determinar la proporción correspondiente. Si tomamos febrero según su número de días y liquidamos 20 días como en el ejemplo ya planteado tendríamos: 1.500.000/28 X 20 = $1.071.429. En el mes de 30 días el trabajador recibe $1.000.000 por trabajar 20 días, menos que en el mes de 28 días, lo que es bueno para el trabajador, pero si se tratara de un mes de 31 días el trabajador recibiría menos: 1.500.000/31 X 20 = $967.742. Para ilustrar la diferencia presentamos el siguiente cuadro en un trabajador con un salario mensual de 1.500.000 que labora 20 días al mes, liquidando cada mes según su número de días: Mes de 31 días  1.500.000/31 x 20 = $967.742 Mes de 30 días  1.500.000/30 X 20 = $1.000.000. Mes de 28 días  1.500.000/28 X 20 = $1.071.429. Claramente el salario proporcional cambia según el número de días que tenga el mes liquidado, unas veces en favor del trabajador y otras veces en favor del empleador. Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos. Esto se soluciona si la proporción se determina utilizando un mes de 30 días, pues en todos los meses se obtiene el mismo resultado, y por supuesto, en los meses que tengan 31 días el trabajador sentirá que ha perdido, y en los meses que tengan 29 o 28 días será el empleador quien sentirá haber perdido. Pero igual sucede cuando se liquida cada mes según su número de días como ya vimos, sin embargo, en el transcurso del año el trabajador resulta perjudicado porque su salario terminará dividido entre 30.42 días mensuales, lo que le arroja un salario diario inferior a cuando se divide entre 30. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Esto se debe a que el trabajador se beneficia cuando el mes es inferior a 30 días, pero se perjudica cuando es superior a 30 días, y son más los meses que tienen 31 días que los meses que tienen 28 días. Meses de 30 días  4 Meses de 31 días  7 Meses de 28 (29) días  1 Como se puede observar, si liquidamos el mes según el número de días de cada uno, el trabajador termina perjudicado, aunque en un mes puntual, febrero únicamente, puede salir beneficiado. En vista a que unas veces el trabajador se beneficia y en otras se perjudica, la solución es hallar una media que haga equilibrio, y por eso la doctrina se ha decantado por un mes regular de 30 días, que en todo caso termina beneficiando el trabajador. Calcular sueldo proporcional días trabajados. Habiendo aclarado lo anterior, lo correcto es trabajar con base a un mes de 30 días, sin importar si en la realidad el mes tiene más o menos días. En consecuencia, toamos el salario mensual, lo dividimos entre 30 y luego el resultado lo multiplicamos por el número de días trabajados, como el primer ejemplo: 1.500.000/30 X 20 = 1.000.000. Es un trabajador que laboró 20 días, y como cada día vale $50.000, en los 20 días habrá devengado $1.00.000. Pagar días trabajados o descontar días no trabajados. El asunto se puede ver de dos formas distintas; bien pagar los días que se trabajaron en el mes o descontar los días que no se trabajaron. Por ejemplo, si en un mes el empleado faltó al trabajo 5 días, significa que trabajó 25 días, y el resultado sería el mismo, así que es indiferente la forma en que se haga el cálculo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cuota moderadora y Copago", "contenido": "+ Cuota moderadora y Copago Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 14/01/2023 Los usuarios de los servicios de salud prestados por las EPS a las que está afiliado el usuario, deben pagar cuotas moderadoras o copagos, dependiendo de si es afiliado, beneficiario, si pertenece el régimen contributivo o al régimen subsidiado. Tabla de contenidoQué es una cuota moderadora.Cuota moderadora 2023.Copagos en el 2023.Valor del copago en el régimen contributivo.Valor del copago en el régimen subsidiado.Consulta, procedimiento o servicio médico. Qué es una cuota moderadora. La cuota moderadora es el valor que se debe pagar por todo servicio de salud que se utilice y tiene como finalidad la racionalización del uso de los recursos de salud. El artículo primero del acuerdo 000260 DE 2004 del CNSSS define la cuota moderadora así: «Las cuotas moderadoras tienen por objeto regular la utilización del servicio de salud y estimular su buen uso, promoviendo en los afiliados la inscripción en los programas de atención integral desarrollados por las EPS.» Esta cuota se paga por cada cita o consulta que se realice con el médico general o especialista, el odontólogo, por la realización de exámenes, etc. La cuota moderadora debe ser pagada tanto por el afiliado como por sus beneficiarios. Cuota moderadora 2023. La cuota moderadora en el régimen contributivo depende del ingreso base de cotización al sistema de seguridad social, que se mide en salarios mínimos mensuales vigentes. El valor de la cuota moderadora se calcula sobre el salario mínimo mensual diario, al que se le aplica el porcentaje que corresponde según el ingreso base de cotización determinado en salarios mínimos mensuales: Rango Valor Menor a 2 Salarios mínimos. $4.100 Entre 2 y 5 salarios mínimos. $16.400 Mayor a 5 salarios mínimos. $43.000 Los afiliados al régimen subsidiado en salud o SISBEN no deben pagar cuota moderadora. Copagos en el 2023. El valor o montos de los copagos depende de si el usuario pertenece al régimen contributivo o al régimen subsidiado (SISBEN). Valor del copago en el régimen contributivo. El valor de los copagos en el régimen contributivo depende del ingreso sobre el cual se cotizó a salud o seguridad social, que fija un rango de porcentajes que se aplican sobre el valor del servicio o procedimiento médico, que para el 2022 es el siguiente: Salario mínimo mensual Valor máximo por evento. Valor máximo al año. Menor a 2 Salarios mínimos. $304.583 $610.227 Entre 2 y 5 salarios mínimos. $1.220.455 $2.440.909 Mayor a 5 salarios mínimos. $2.440.909 $4.881.818 El valor del copago se determina aplicando el porcentaje según el ingreso base de cotización, sobre el valor del servicio médico, siempre que el resultado no exceda de los topes por evento y anuales. No se cobra el copago en los siguientes casos: Servicios de promoción y prevención Programas de control en atención materno infantil Programas de control en atención de las enfermedades trasmisibles Eventos y servicios o tratamientos de alto costo que, que son: Trasplante renal, de corazón, de hígado, de médula ósea y de córnea. Diálisis peritoneal y hemodiálisis. Manejo quirúrgico para enfermedades del corazón. Manejo quirúrgico para enfermedades del sistema nervioso central. Reemplazos articulares. Manejo médico-quirúrgico del Gran Quemado. Manejo del trauma mayor. Diagnóstico y manejo del paciente infectado por VIH. Quimioterapia y radioterapia para el cáncer. Manejo de pacientes en Unidad de Cuidados Intensivos. Manejo quirúrgico de enfermedades congénitas. La atención inicial de urgencias. Consulta médica, odontológica y consulta por otras disciplinas no médicas, exámenes de laboratorio, imagenología, despacho de medicamentos cubiertos por el POS, en razón a que por ellos se paga cuota moderadora. Consulta de urgencias. Prescripciones regulares dentro de un programa especial de atención integral para patologías específicas. Valor del copago en el régimen subsidiado. Los afiliados al régimen subsidiado (SISBEN) sí deben hacer el copago correspondiente al 10% del valor del servicio o procedimiento médico, considerando los siguientes topes para el 2022: Valor máximo por evento  $530.632,42 Valor máximo por año  $1.061.264,84 En el Sisbén no se discrimina entre afiliados y beneficiarios, pues allí no existen cotizantes y todos tienen el mismo tratamiento. Consulta, procedimiento o servicio médico. En el caso de la cuota moderadora, se paga por cada consulta o examen médico que se realice. En el caso del copago se paga por evento o procedimiento médico, que incluye todo el servicio integral que se le preste al paciente. Por ejemplo, si la persona acude a urgencias y termina hospitalizada por un mes hasta su recuperación, se considera como un único evento, por lo que sólo se hace un copago. Si la persona es hospitalizada por una semana, es dada de alta y regresa días después por el mismo problema de salud, igual se considera como un único evento, aunque en la práctica sean dos hospitalizaciones.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado?", "contenido": "+ ¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/07/2022 Un trabajador incapacitado o en incapacidad laboral temporal puede ser despedido cuando exista una justa causa o sin ella, sin que se requiera un procedimiento especial por cuanto no goza de la estabilidad reforzada propia de los trabajadores discapacitados. Tabla de contenidoDespido del trabajador incapacitado o en incapacidad laboral.Jurisprudencia de la Corte suprema de justicia.¿Qué debe hacer el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad laboral?Despido del trabajador con incapacidad laboral sin justa causa.Cuando la incapacidad laboral temporal supera los 180 días. Despido del trabajador incapacitado o en incapacidad laboral. Que un trabajador esté disfrutando de una incapacidad laboral temporal otorgada por una EPS o la ARL no impide que sea despedido en caso de incurrir en una justa causa, pues no hay ley que lo impida o que le imponga un límite al despido. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. La incapacidad laboral temporal no reviste al trabajador de estabilidad laboral reforzada, de manera que el trabajador no goza de protección especial por el simple hecho de estar incapacitado. El despido de un trabajador incapacitado se sujeta a las reglas generales que aplican para todos los trabajadores que no tienen protección especial. Jurisprudencia de la Corte suprema de justicia. Lo anterior ha sido dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en diferentes oportunidades, como en la sentencia 47759 del 18 de octubre de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos, en la que se reitera una vez más dicho criterio jurisprudencial: «Sobre el particular, ya esta Sala se ha pronunciado de forma pacífica, verbigracia en la sentencia CSJ SL del 30 de enero de 2013, No. 41867, en el sentido de que «la relación laboral puede ser terminada con justa causa aun cuando el trabajador se encuentre en incapacidad temporal»,  pues como lo ha dicho esta Corporación, “También es cierto que las incapacidades, por sí solas,  no acreditan que la persona se encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, para efectos de ser cobijada por la protección a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.» Es claro que la incapacidad laboral temporal no tiene las mismas connotaciones ni los mismos efectos jurídicos que la discapacidad permanente, por tanto, a la incapacidad laboral no se le extiende la protección especial que sí genera la discapacidad. Despido de trabajador discapacitado.Un trabajador discapacitado puede ser despedido pero siguiendo el procedimiento correcto que explicamos aquí. ¿Qué debe hacer el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad laboral? El empleador debe seguir el procedimiento normal que se sigue para despedir a cualquier trabajador que incurre en una falta que constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. En consecuencia, el empleador una vez tenga la certeza y las pruebas de la configuración de la justa causa para despedir al trabajador, puede proceder a despedirlo sin la necesidad de pedir autorización el ministerio del trabajo. Se recomienda, eso sí, seguir el procedimiento correcto para el despido en el que se le garantice al trabajador su derecho a la defensa. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Si el trabajador se niega a notificarse de la carta de despido, y se niega a presentar descargos, el empleador puede hacer las notificaciones incluso por correo certificado, y si el trabajador no se presenta a rendir descargos, el empleador puede continuar con el procedimiento frente a testigos, lo que permita evidenciar la voluntad del empleador de ofrecer al trabajador los mecanismos para que este ejerza su derecho a la defensa. En todo caso, el despido al no ser una sanción disciplinaria no requiere de tanta ritualidad, por lo que no es absolutamente necesario seguirla, y menos cuando el trabajador se niega a ejercer su derecho a la contradicción y la defensa. Despido del trabajador con incapacidad laboral sin justa causa. Como el trabajador que tiene una incapacidad laboral temporal no goza de ninguna protección especial que limite o impida su despido, el empleador puede despedirlo en cualquier momento pagando la respectiva indemnización por despido injustificado. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Se precisa que el despido sin justa causa es posible siempre que no se trate de un trabajador que por otras circunstancias distintas a la incapacidad laboral goce de estabilidad laboral reforzada, como puede ser el caso de una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia, o de un trabajador con fuero sindical. Pero la limitación para despedirlo no se debe a la incapacidad laboral sino a las circunstancias ya señaladas. Cuando la incapacidad laboral temporal supera los 180 días. Lo expuesto aquí aplica para incapacidades laborales temporales inferiores a 180 días, pues si la incapacidad supera los 180 días, el asunto cambia en vista a lo dispuesto por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo que permite el despido con justa causa en el siguiente caso: «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. (…)» Este es un asunto completamente distinto con regulación especial que pude consultar en el siguiente artículo: Despido del trabajador por enfermedad.El trabajador puede ser despedido por enfermedad que lo incapacite para trabajar previo cumplimiento de una serie de requisitos. En estos casos se requiere seguir un proceso especial que puede incluir la solicitud de autorización del ministerio del trabajo para proceder a la desvinculación del trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Renovación del contrato de trabajo inferior a un año", "contenido": "+ Renovación del contrato de trabajo inferior a un año Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022 Los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año pueden ser renovados automáticamente, pero se deben considerar algunas reglas especiales. Tabla de contenidoRenovación del contrato de trabajo inferior a un año.Renovación automática del contrato.Término o duración en la renovación del contrato inferir a un año.Consecuencias de hacer la cuarta renovación inferior a un año.Terminación de contrato durante las renovaciones automáticas.Contrato nuevo luego de la cuarta renovación. Renovación del contrato de trabajo inferior a un año. Estos contratos, como cualquier otro contrato a término fijo, pueden ser renovados tantas veces como las partes decidan, pero a partir de la cuarta renovación, la duración mínima ha de ser un año. El contrato de trabajo a término fijo se puede renovar, o más exactamente prorrogar automáticamente, bajo los supuestos que señala el numeral 1 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: «Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.» Si las partes guardan silencio a la terminación del contrato de trabajo, este se entiende renovado automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado. Renovación automática del contrato. La renovación automática se da por el silencio de las partes, y se entiende que las partes han guardado silencio respecto a la terminación del contrato de trabajo, cuando ninguna de las partes notifica a lo otra su decisión de no renovar el contrato con una antelación de por lo menos 30 días previos a la finalización del contrato, o cuando se hace esa notificación con una anticipación inferior a 30 días. Ante la renovación automática del contrato de trabajo no hace falta que la partes deban modificar el contrato o firmar un otrosí, ya que simplemente se acogen a lo que dispone la ley. Preaviso en la terminación del contrato de trabajoRenovación del contrato de trabajo a término fijoContrato de trabajo a término fijo Término o duración en la renovación del contrato inferir a un año. La renovación del contrato de trabajo a término fijo cuya duración es inferior a un año tiene una limitación en el sentido que, a partir de la cuarta renovación, la duración no puede ser inferior a un año. Esto en razón a lo señalado por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que en su numeral segundo dispone: «No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.» En consecuencia, la renovación automática de un contrato de trabajo a 6 meses sería así: Contrato. Duración. Contrato original. 6 meses. Primera renovación. 6 meses Segunda renovación. 6 meses Tercera renovación. 6 meses Cuarta renovación. 12 meses Ante el silencio de las partes esa sería la situación, pero las partes pueden modificar el término de duración de las renovaciones siempre que la cuarta renovación sea de por lo menos un año, como, por ejemplo: Contrato. Duración. Contrato original. 6 meses. Primera renovación. 8 meses Segunda renovación. 4 meses Tercera renovación. 7 meses Cuarta renovación. 12 meses Las partes tienen libertad para determinar la duración de las tres primeras renovaciones, que pueden ser inferiores o superiores a la duración inicialmente pactada. Consecuencias de hacer la cuarta renovación inferior a un año. Es claro que la cuarta renovación del contrato de trabajo cuya duración inicial fue de un año, no puede ser inferior a un año, ¿qué sucede si se hiciera por un término inferior al exigido por la ley? En tal caso la ley se impone sobre lo que hayan dispuesto las partes en el contrato, de manera que en todo caso el contrato se considera renovado por 12 meses. Si el trabajador llegara a ser desvinculado antes de esos 12 meses, si no ha existido una justa causa se debe indemnizar al trabajador, indemnización que corresponde a los meses que faltaron para completar los 12 meses exigidos por la ley. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Por ejemplo, si el contrato fue renovado por 8 meses cuando debió ser por un año, la indemnización será igual al salario de 4 meses, que son los meses que faltaron de acuerdo a la ley. Terminación de contrato durante las renovaciones automáticas. Si las partes permiten que la renovación del contrato se dé automáticamente, no se puede hablar de terminación como tal, a no ser que el trabajador sea desvinculado antes de finalizar alguna de las prórrogas, caso en el cual se aplican las reglas generales según el despido haya sido justo o injusto. El punto es que, si al finalizar cualquiera de las prórrogas automáticas el empleador quiere terminar la relación laboral, debe notificar al trabajador su decisión de no renovar el contrato con una anticipación de por lo menos 30 día calendario, lo que puede hacer en cualquiera de las prórrogas, ya sea en la primera, la tercera o la enésima. Contrato nuevo luego de la cuarta renovación. Ha quedado claro que, en los contratos a término fijo inferiores a un año, la cuarta renovación no puede ser inferior a un año. ¿Qué sucede si luego de la cuarta renovación en lugar de renovar nuevamente el contrato se firma un nuevo contrato? ¿Ese nuevo contrato debe ser de por lo menos un año o puede ser por un término inferior? Esta supuesto fue abordado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL21033-2017: «En efecto, partiendo de la situación fáctica que tuvo por acreditada el ad quem, que no logró desvirtuarse y que dada la vía directa escogida, no es objeto de cuestionamiento, comparada con la norma que se denuncia como violada, conduce a prohijar la decisión que adoptó el Tribunal, pues no se actuó en contra de una disposición de orden público que contiene el mínimo de derechos que ostenta el trabajador en relación con los contratos a término fijo, en la medida que el primer contrato finalizó por expiración del plazo pactado, y el hecho de haberse suscrito un nuevo y diferente, no implica que este segundo convenio, por ministerio de ley, tuviera que tener una duración mínima de un año, como lo propone el censor, pues la limitación establecida por el legislador resulta aplicable cuando se trata de la cuarta prorroga de un mismo contrato, para el caso el primero; supuesto fáctico que difiere del aquí ocurrido, en donde lo que hicieron las partes fue celebrar un nuevo y segundo contrato autónomo e independiente.» Es decir que la obligación de renovar el contrato por un término de un año cuanto menos a partir de la cuarta renovación, aplica para el primer contrato, así que, si las partes liquidan ese primer contrato y firman un nuevo contrato, dicho contrato puede ser por una duración inferior a un año. No obstante, esto será válido siempre que en realidad se trate de un nuevo contrato y no cuando sea una simple maniobra para perjudicar al trabajar, como se advierte de lo dicho en la misma sentencia: «Y es que en este caso, se insiste, al estar orientado el cargo por la vía directa, no existe discusión en que las partes, de forma libre y voluntaria sin vicios del consentimiento, conforme lo dio por probado el colegiado, decidieron celebrar un nuevo acuerdo de trabajo, luego, en ese orden de ideas, tal estipulación tiene pleno valor, más aun cuando no aparece acreditado que tal proceder estuvo dirigido a vulnerar derechos ciertos del trabajador o desmejorar sus condiciones salariales, incluso, téngase en cuenta que este nuevo vínculo contractual para desempeñar un cargo diferente, finalizó fue por una decisión unilateral y con justa causa del empleador, por lo que ni siquiera es posible estimar que su celebración estaba orientada a perjudicar al actor, pues las razones de justa causa por las cuales finalizó el vínculo operan frente a cualquier modalidad.» Es decir que la línea jurisprudencial antes referida aplica para los casos en que el nuevo contrato obedece a un objeto distinto al primero, como cuando el trabajador ocupará un cargo distinto al que ocupaba en la ejecución del primer contrato. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. Si ese no es el caso, y el nuevo contrato es exactamente igual al primero, lo más probable es que un juez declare la solución de no continuidad, y sentencie que nunca existieron dos contratos, sino que fue uno solo, y en tal caso el último contrato deberá ser por lo menos de 12 meses, y de no haber sido así se configura un despido injustificado.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Incremento de salarios superiores al mínimo", "contenido": "+ Incremento de salarios superiores al mínimo Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/03/2022 ¿A un trabajador que tiene un salario superior al mínimo legal se le debe reajustar o incrementar anualmente el salario? Tabla de contenidoObligación de incrementar el salario.Incremento del salario mínimo.Incremento del salario mínimo no aplica sobre salarios que superan el mínimo.La obligación contractual de incrementar el salario. Obligación de incrementar el salario. Es obligatorio incrementar el salario del trabajador en dos casos: por disposición legal y por disposición contractual. Por ley, el salario mínimo es incrementado cada año, y ese incremento aplica para todos los trabajadores que devenguen un salario mínimo. Para el caso de los trabajadores que tengan un salario superior al mínimo, la obligación de incrementarlo surge de lo que se haya pactado en el contrato. Incremento del salario mínimo. El código sustantivo del trabajo no contempla ninguna disposición que obligue a incrementar los salarios. Lo único que fija la ley es un salario mínimo, y como el salario mínimo es incrementado anualmente mediante decreto, todos los trabajadores que tengan un salario mínimo tendrán un incremento anual obligatorio. Recordemos lo que señala el artículo 148 del código sustantivo del trabajo sobre el efecto jurídico del salario mínimo: «La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.» Una vez que el gobierno incrementa el salario mínimo, el salario de quienes devengaban un salario mínimo queda por debajo del nuevo salario mínimo, por lo que se incrementa automáticamente hasta el nuevo salario mínimo, incremento que se hace por ministerio de la ley. Incremento del salario mínimo no aplica sobre salarios que superan el mínimo. Como bien lo señala el artículo 148 ya referido, la fijación del salario mínimo modifica automáticamente aquellos salarios que sean inferiores al nuevo salario mínimo, pero ese incremento no se hace extensivo a los salarios superiores al mínimo. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 56518 del 9 de abril de 2019 con ponencia de la magistrada Cecilia Margarita Durán: «Reajuste salarial: ha sostenido esta Corporación, que ante la inexistencia de norma alguna que así lo disponga, el reajuste anual de salarios no es procedente cuando el monto devengado supera el salario mínimo mensual legal vigente. (CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36894). Por esa razón, en la liquidación a efectuarse en este caso, en los años 2001 y 2002, dado que para esos periodos su salario era superior al mínimo legal y, para los demás, sería el último, luego no opera reajuste alguno por este concepto.» También ha dicho la Corte suprema de justicia que a los jueces no les está permitido ordenar incrementos de salarios excepto cuando se trata del salario mínimo, como en la sentencia 46855 del primero de febrero de 2011 reiterada en sentencia 58043 del 18 de octubre de 2017 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda: «Empero, lo que no es dable a un juez del trabajo ni a ningún otro, es ordenar un incremento salarial que no tiene ningún respaldo en el ordenamiento jurídico vigente, porque la función de los jueces no es legislar, y es distinta también a de la de los arbitradores, por eso es contrario a sus atribuciones hacer la ley, ya que su deber, al menos en el derecho positivo colombiano, es aplicarla por cuanto los funcionarios judiciales, en sus providencias sólo están sometidos al imperio de la Ley, como lo pregona paladinamente el texto 230 de la Carta Política, y lo refuerza aún más al agregar que la equidad, la jurisprudencia, los principios generales del derecho  y la doctrina son criterios auxiliares de la actividad judicial.» El reajuste es obligatorio sólo cuando el salario del trabajador quede por debajo del nuevo salario mínimo, a el fin de que el trabajador devengue como mínimo el salario mínimo. Valor histórico del salario mínimo en Colombia.Valor histórico del salario mínimo en Colombia desde el año 1990 hasta el año 2020 Ahora, si se devenga un salario superior al mínimo y al incrementarse el salario mínimo, este supera al salario que tenía el trabajador, se debe reajustar hasta que sea igual al mínimo. La obligación contractual de incrementar el salario. En el contrato de trabajo se puede pactar un reajuste o incremento anual en el salario del trabajador, y en tal evento, sí es obligatorio ese incremento. Ese incremento dependerá exclusivamente de lo pactado entre las partes, tanto en porcentaje de incremento como en la fecha en que se debe incrementar, y si en el contrato no se acordó un incremento anual, el empleador no está obligado a incrementarlo y dependerá de su voluntad hacerlo. Por último, hay que tener en cuenta que existen trabajadores públicos y privados. Respecto a los trabajadores públicos, existe la obligatoriedad de incrementar todos los salarios, más no en el sector privado, aunque la Corte constitucional en varias ocasiones se ha pronunciado al respecto, argumentando que todo trabajador tiene derecho a mantener su capacidad adquisitiva, y esto sólo se logra si se incrementa el salario cada año, en un porcentaje por lo menos igual al causado por la inflación, pero dicho criterio jurisprudencial no es oponible a los empleados del sector privado. Lo anterior hace que en la práctica los salarios se congelen, lo que sigue siendo legal siempre que la congelación del salario no haga que este termine siendo inferior al salario mínimo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despedir trabajador por insultos y agresiones a compañeros", "contenido": "+ Despedir trabajador por insultos y agresiones a compañeros Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022 En una empresa es imposible evitar que sucedan discusiones e incluso agresiones entre compañeros de trabajo. ¿Tales hechos pueden ser causal de despido? Tabla de contenidoInsultos y agresiones como causal de despido del trabajador.Regular internamente las agresiones y conflictos entre compañeros de trabajo.¿Me pueden despedir por discutir con un compañero de trabajo?Despido por pelear fuera del trabajo. Insultos y agresiones como causal de despido del trabajador. El código sustantivo del trabajo no señala de forma expresa que los insultos y las agresiones sean una causa justa para despedir al trabajador. Lo único que encontramos en el artículo 58 del código sustantivo del trabajo que trata sobre las obligaciones del trabajador, es lo señalado en su numeral 4: «Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.» Insultar y agredir a los compañeros de trabajo puede enmarcarse dentro de ese concepto, pero no se convierte en una causa justa para el despido de forma automática. Regular internamente las agresiones y conflictos entre compañeros de trabajo. Ante la ausencia normativa al respecto, los empleadores suelen incluir en el reglamento del trabajo el tema de los insultos, agravios y agresiones entre trabajadores, pero más que como causal de despido, como causal de sanciones disciplinarias. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Para ilustrar el alcance de este tipo de regulaciones internas del empleador, transcribimos apartes de la sentencia del 7 de octubre de 2003 radicación 20387, con ponencia del magistrado Luis Gonzalo Toro Correa, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «… lo cual claramente da a entender que la citada voz alude a la persona que exhibe una permanente disposición al conflicto y busca desunir, enemistar o enemistarse, dividir, encizañar, en una palabra a la persona conflictiva y problemática que genera con su actitud un ambiente que imposibilita el desarrollo normal de las actividades de la empresa y no a aquella que tiene ocasionalmente una dificultad con un compañero o una compañera de trabajo. Aceptar este último entendimiento de la locución (como lo pretende la empresa recurrente) implicaría que lo que se busca con la cláusula contractual es crear un ambiente “aséptico” y absolutamente desconocedor de la condición humana. Pero lo que no puede aceptarse es que la cláusula contractual pueda entenderse como cualquier inconveniente, disconformidad o roce aislado que tenga un trabajador con un solo compañero, ni una natural reacción como la atribuida a la demandante en la comunicación de despido así: …» Resaltamos en negrilla algunas partes para hacer énfasis en que los posibles conflictos entre trabajadores que lleven a insulto o malos tratos, en la medida en que sean casos aislados, no se pueden alegar como justa causa para despedir a un trabajador, aunque el hecho del que se acusa al trabajador haya sido regulado por la empresa como una justa causa para el despido de un trabajador. Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador. Por consiguiente, lo que se debe hacer cuando se presentan insultos o agresiones entre compañeros es llamar a descargo a los implicados a fin de corregir el inconveniente y dejar evidencia por si ese comportamiento se vuelve reiterativo. Por supuesto que todo depende de cada caso particular, porque si la agresión es grave puede constituirse la justa causa para despedir al trabajador sin importar que haya sido un comportamiento aislado. ¿Me pueden despedir por discutir con un compañero de trabajo? Depended del tipo de discusión y del nivel de agresión que existe en torno a la discusión, de manera que es preciso evaluar cada caso particular según sus circunstancias. Una simple discusión o altercado no es causal para un despido, pero si esa discusión se desarrolla en un entorno de acoso laboral o deriva en una agresión física, es probable que pueda ser suficiente para despedir a los implicados, previo proceso disciplinario desarrollado por el empleador. Despido por pelear fuera del trabajo. Las peleas entre compañeros de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa no puede ser una causal de despido, siempre que tales hechos no tengan incidencia en la parte interna del trabajo. La empresa tiene facultad para sancionar a sus trabajadores por hechos que ocurren en el desarrollo del contrato en las instalaciones de la empresa, no por los hechos que ocurran en la vida personal de cada trabajador fuera del lugar de trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Si se muere mi suegra tengo derecho a la licencia por luto?", "contenido": "+ ¿Si se muere mi suegra tengo derecho a la licencia por luto? Portada Derecho laboral Licencias Por en 14/06/2022 Cuando fallece el suegro o la suegra del trabajador, tiene derecho a la licencia por luto de 5 días hábiles, que debe ser concedida por el empleador. Licencia por fallecimiento de suegros. El trabajador al que se le muere la suegra o el suegro sí tiene derecho a la licencia por luto, en aplicación del artículo primero de la ley 1280 de 2009 que adiciona el artículo 57 del código sustantivo del trabajo. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. Señala la norma que la licencia por luto se concede a quienes pierden un familiar que estén el primer grado de afinidad (entre otros), y el primer grado de afinidad corresponde precisamente a los suegros, como se explica en el siguiente artículo. Parentesco.El parentesco es la relación que hay entre familiares que permite determinar el grado de conexión que hay entre una persona en relación con sus parientes. Recordemos que el parentesco por afinidad surge de la relación con el cónyuge, y la licencia por luto cubre hasta el primer grado por afinidad, de manera que sólo aplica por la muerte de los suegros, más no por la muerte de los cuñados y demás familiares del cónyuge. La calidad de suegro se determina con base al registro de matrimonio y registro civil, en los que consten la relación conyugal y la relación consanguínea del fallecido con el cónyuge.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Terminación del contrato de trabajo", "contenido": "+ Terminación del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/08/2022 Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa. Tabla de contenidoCausas por las que puede terminar un contrato de trabajo.Terminación del contrato de trabajo por causa legal.Casos en que se el contrato de trabajo se termina.Terminación del contrato por muerte del trabajador.Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato.Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles.El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.En el contrato de trabajo a término fijo.En la terminación del contrato con justa causa.Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa.El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.Terminación unilateral del contrato de trabajo. Causas por las que puede terminar un contrato de trabajo. Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa legal, Justa causa y decisión unilateral de cualquiera de las partes, cada una con consecuencia distintas. La terminación del contrato de trabajo implica liquidar todos los valores que se le adeudan al trabajador a la fecha en que se termina dicho contrato. Téngase en cuenta que la liquidación del trabajador se debe pagar el mismo día en que se termina el contrato de trabajo, en razón a que el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, y si no se hace el pago, se debe demostrar que la falta de pago no se debió a un acto de mala fe del empleador, lo que quiere decir es un aspecto que se discutirá en un proceso laboral. Terminación del contrato de trabajo por causa legal. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo. Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y, por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o comportamiento de las partes. Casos en que se el contrato de trabajo se termina. El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las siguientes situaciones, y como ya se dijo, por regla general no hay lugar al pago de indemnizaciones por cuanto el contrato termina porque así lo quiso la ley. Terminación del contrato por muerte del trabajador. La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al empleador según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios. Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por lo tanto, el vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador. Qué hacer cuando muere el trabajador.Así debe proceder el empleador con el pago de salarios y prestaciones sociales ante la muerte del trabajador. El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede ser sustituido por sus herederos, toda vez que a estos les corresponde asumir los negocios del causante, incluyendo los empleados contratados en sus negocios. Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento. Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento. La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de consentimiento. Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso probar en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso a reintegrarlo. Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado. Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo acordado. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de parte del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato. Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por vía jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la terminación del contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones y circunstancias especiales que se deben evaluar en cada caso particular. Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada. Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó. Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato. Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir existiendo. Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado, porque la ley así lo dispuso expresamente. Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa. Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa.El cierre o liquidación de la empresa es una cusa legal pero injusta para despedir al trabajado dando lugar a al pago de la indemnización por despido injusto. Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el contrato termina por una causa legal no hay lugar a indemnizar al trabajador. Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días. Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato de trabajo, pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y operativas que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del empleador, de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización por despido injusto. Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador. Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato. Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará válidamente. Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios. Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el contrato se termina pue el trabajador no puede trabajar. Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para terminar el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza. Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo, por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar el contrato. Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato. Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato. Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato. No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder justificar la razón por la que decidió terminar el contrato. Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador. Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado. Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo. El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas: El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. Respecto a la enfermedad por a 180 días existe una gran limitación impuesta por la Corte constitucional que busca proteger al trabajador de la discriminación, y busca que tanto el empleador como el sistema de seguridad social garanticen los derechos a los trabajadores. Respecto a la terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión de vejez, esta no se puede dar hasta tanto el pensionado sea incluido en la nómina del fondo de pensiones, con el fin de garantizar que este reciba ingresos. Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez. Es decir que un trabajador no puede ser despedido por el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse, ni siquiera cuando la pensión le sea reconocida, sino cuando se incluya en nómina, porque entre la fecha en que el fondo de pensión reconoce la pensión y cuando empieza a pagarla pueden pasar varios meses. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Causas justas por las que el trabajador puede renunciar. La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador puede renunciar, que son: El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa. Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya tenido que renunciar. Por lo tanto, se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el trabajador no es despedido por el empleador, pero se ve obligado a renunciar por culpa de este. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar el trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pues la se presume que despedir a un trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a renunciar. Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles. Quien termine el contrato de trabajo alegando una justa causa, debe notificarle a la otra parte las cusas por las que decide terminar el contrato. Así lo señala claramente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su parágrafo único: «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» El empleador que termina el contrato de trabajo alegando justa causa debe indicarle claramente al trabajador por qué lo despide, pues si no lo hace, las causales alegadas, así sean ciertas, no serán justificantes del despido en un proceso laboral, y lo que pudo ser un despido justo se convierte en un injusto por no acatar lo dispuesto en la norma. Y lo mismo para el trabajador. Si decide renunciar debe indicar en la carta de renuncia las razones de su decisión, pues de no hacerlo, luego no puede reclamar un despido indirecto. El preaviso en la terminación del contrato de trabajo. En algunos casos la terminación del contrato de trabajo exige que el empleador notifique su decisión al trabajador con suficiente antelación. En el contrato de trabajo a término fijo. Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando expira el plazo pactado en el contrato, pero la simple expiración el plazo no es suficiente para terminar con el contrato, sino que el empleador debe notificar al trabajador que al terminar el plazo pactado no se le será renovado. Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que demanda una notificación con una antelación no inferior a 30 días. Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación, el contrato se renueva atómicamente por el mismo término del que finaliza. En la terminación del contrato con justa causa. Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al 15 antes señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con una anticipación no menor a 15 días. Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del trabajador y con sus problemas de salud. Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa causa, el despido no tiene validez por no haberse observado lo que dispone la ley respecto al preaviso. Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa. El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una de las partes no quiere más ese contrato, tiene libertad para terminarlo en cualquier momento y sin que exista otra causa que su mera voluntad. Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso que el empleador termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Y hay casos en que la ley simplemente prohíbe el despido del trabajador, como en el caso de quienes gozan de estabilidad laboral reforzada, pero en los demás casos el despido unilateral con indemnización es procedente, de manera que para el empleador la libertad de terminar un contrato no es absoluta. El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo. Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una justa causa, debe seguir un procedimiento que le garantice el trabajador el derecho a la defensa, que es un principio constitucional universal que debe ser observado por todo empleador. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Lo anterior implica la necesidad de llamarlo a descargos previa notificación, para que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse de los cargos o hechos que se le endilgan. Si el empleador no observa el debido proceso, el trabajador puede demandar y un juez puede ordenar el reintegro del trabajador, o cuanto menos condenar al empleador a pagar la indemnización por despido injustificado. Terminación unilateral del contrato de trabajo. La terminación unilateral del contrato de trabajo ocurre cuando una de las partes, sea trabajador o empleador, decide terminar el contrato de trabajo sin el consentimiento de su contraparte. El contrato de trabajo es bilateral, en el que existes dos partes que se ponen de acuerdo, y cuando una de las partes lo termina sin el consentimiento de la otra, estamos ante una decisión unilateral. Cuando es el trabajador que termina unilateralmente el contrato de trabajo, hablamos de renuncia, y cuando es el empleador el que lo termina de forma unilateral, hablamos de despido. La terminación unilateral del contrato de trabajo puede ser por una justa causa sin justa causa, y si es el empleador quien termina unilateralmente el contrato sin una justa causa, debe pagar al trabajador la indemnización por justa causa que corresponda. Cuando el trabajador termia unilateralmente el contrato de trabajo con una justa causa, se configura el despido indirecto, que también da lugar a que el empleador indemnice al trabajador, y para ello el trabajador tendrá que demandar al empleador ante un juez laboral.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Descuento por libranzas de la liquidación final del trabajador", "contenido": "+ Descuento por libranzas de la liquidación final del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 31/05/2022 Los préstamos por libranzas otorgados al trabajador se descuentan mensualmente del salario, pero no hay claridad respecto a la posibilidad de hacer descuentos sobre la liquidación final de las prestaciones sociales cuando se termina el contrato de trabajo. Tabla de contenidoDescuento por libranzas en las prestaciones sociales.Descuento de libranzas de la liquidación final de prestaciones sociales.Consecuencias por descontar una libranza de la liquidación.¿Me pueden descontar un préstamo de mi liquidación?¿Qué pasa si tengo un crédito de libranza y renuncio?Cómo firmar el acuerdo de libranza. Descuento por libranzas en las prestaciones sociales. Los descuentos por libranzas no se pueden hacer sobre las prestaciones sociales que recibe el trabajador en vigencia del contrato de trabajo, como las cesantías o la prima de servicios. Libranza.Requisitos y condiciones para hacer descuentos al trabajador en virtud de un crédito por libranza. En un principio la ley de libranzas (ley 1522 de 201) permitía el descuento por libranzas sobre prestaciones sociales, pero la parte de la ley que lo consideraba fue objetada por la presidencia de la república así que esa posibilidad no prosperó. Retiro de cesantías.Cuándo puede retirar sus cesantías, cómo debe hacerlo y qué requisitos debe cumplir para poderlas retirar. En el caso de las cesantías, durante la vigencia del contrato de trabajo deben ser consignadas en el fondo respectivo, y el trabajador sólo puede retirarlas para los fines expresamente contemplados en la ley, así que permitir descuentos por libranza sobre ellas implicaría un retiro anticipado ilegal. Descuento de libranzas de la liquidación final de prestaciones sociales. Cuando se trata de la liquidación final de las prestaciones sociales en razón a que el contrato de trabajo se termina, ya sea por despedido, renuncia o expiración del plazo pactado, el asunto es más complejo, y varias entidades del estado tienen opiniones distintas. Por ejemplo, el ministerio del trabajo y el departamento de la función pública han emitido conceptos en los dos sentidos, y al no haber claridad al respecto nosotros emitimos nuestra propia opinión, que por supuesto es una opinión nada más. Es claro que durante la vigencia del contrato de trabajo no se pueden hacer descuentos por libranzas sobre las prestaciones sociales, porque el crédito está siendo garantizado por el salario, pero al finalizar el contrato de trabajo la garantía del crédito desaparece, por lo que luce razonable que el acreedor pueda recuperar su inversión de alguna manera. En nuestro criterio, siempre y cuando el trabajador haya autorizado el descuento directo de su liquidación final, el empleador puede efectuarlo de acuerdo a las instrucciones del propio trabajador. La ley de forma expresa no prohíbe el descuento de libranzas sobre la liquidación del trabajador, y al no existir prohibición se entiende que las partes pueden expresar su voluntad de hacerlo, ya que con tal acuerdo el trabajador no está renunciando a derechos laborales mínimos e irrenunciables, de manera que tal acuerdo parece válido. En consecuencia, si el trabajador, en el ejercicio de su voluntad y libertad contractual autorizó el descuento de la libranza de su liquidación final, el empleador debe efectuar ese descuento, toda vez que no le corresponde al empleador determinar si tal acuerdo es ilegal o no, siendo un juez el que deba pronunciarse sobre la ilegalidad de dicho acuerdo. Consecuencias por descontar una libranza de la liquidación. Ahora supongamos que el empleador hace el descuento autorizado por el trabajador, y luego un juez encuentra ilegal tal autorización. ¿Qué consecuencias hay para el empleador? El trabajador podría demandar al empleador alegando pago incompleto de la liquidación y reclamar la sanción moratoria señalada en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, en razón a un descuento por libranza que fue declarado ilegal por un juez. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Pero tal pretensión no prosperará porque el descuento por libranzas no es un hecho generador de la sanción moratoria como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 44193 del 5 de noviembre de 2014 con ponencia de la magistrada Elsy del Pilar Cuello: «Ahora cabe anotar, en punto a que el desembolso que de esos valores de libranza efectuó dicha entidad al Banco no se encuentra expresamente consagrado en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo como generador de la sanción, sin que pueda por tanto imponerse.» Y la misma sala en sentencia SL1428-2019 señala: «En el hecho 27 de la demanda se afirmó que el pago se realizó, dice que, «Sólo hasta entrado el mes de diciembre de 2009 Deloitte me pagó el sueldo del mes de octubre (parcialmente), y mis vacaciones y demás», por lo que realmente no se evidencia un error ostensible por parte del juez plural cuando infirió que el retardo no fue protuberante o exagerado, y que el mismo se debió al proceso de negociación que se inició entre las partes y otros trámites como lo fue el referente al crédito de libranza en cabeza del accionante que debía deducirse de la liquidación, y no a un actuar de mala fe por parte de la demandada, pilar fundamental de la decisión que era necesario e imprescindible derruir por parte del censor, y que por el contrario no sufrió embate alguno.» Y, además, recordemos que esta sanción se impone sólo si se encuentra acreditada la mala fe del empleador, y no puede haber mala cuando el empleador ha realizado un descuento expresamente autorizado por el trabajador, y, por el contrario, la mala fe sería del trabajador que pretende dejar sin efecto su propia autorización y expresión de voluntad, por lo que luce improbable que se imponga tal sanción, y más aún, que se llegara a ordenar al empleador que devuelva al trabajador lo descontado de sus prestaciones. En razón a lo anterior, creemos que empleador sólo debe verificar que exista la autorización del trabajador, y que el monto del descuento no supere el tope máximo del descuento expresamente permitido por la ley 1527 de 2012. ¿Me pueden descontar un préstamo de mi liquidación? De acuerdo a lo expuesto anteriormente, sí es posible descontar un préstamo de la liquidación siempre que se tenga la autorización expresa del trabajador. ¿Qué pasa si tengo un crédito de libranza y renuncio? Lo único que puede pasar es que la liquidación se destine en su totalidad para pagar el crédito, y si la liquidación no es suficiente, el banco o el acreedor del trabajador seguramente tendrá que buscar otras garantías por parte del trabajador. Hay créditos de libranza en que se incluye una cláusula que hace exigible la totalidad del crédito si el trabajador no constituye otra garantía en caso de finalizar la relación laboral, lo que es natural y lógico por cuanto el acreedor tiene derecho a que el trabajador le mantenga las garantías necesarias. En otras palabras, lo normal es que el trabajador tendrá que sustituir la garantía a satisfacción del banco o de quien le haya otorgado el crédito, pero ese es un asunto diferente frente al cual empleador nada tiene que ver, y deberá ser abordado por el trabajador y el banco o acreedor. Cómo firmar el acuerdo de libranza. Lo idea es que los empleadores al firmar el acuerdo de libranza exijan la inclusión de cláusulas que autoricen el descuento directo del pago sobre la liquidación final del trabajador. De hecho, es común encontrar cláusulas como la siguiente: «Terminación de la relación laboral. Cuando se produzca la finalización de la relación laboral del trabajador xxx, la xxx informará de inmediato a xxxx, entidad que expedirá un estado de cuenta de las obligaciones vigentes del trabajador xxx, suma que deberá ser descontada de la liquidación definitiva de prestaciones sociales, indemnizaciones y demás conceptos que hagan parte de la liquidación final del trabajador.» Bajo estas condiciones el descuento créditos y libranzas de la liquidación final es completamente legal.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Prescripción de los derechos laborales", "contenido": "+ Prescripción de los derechos laborales Portada Derecho laboral Por en 01/11/2022 Los derechos laborales prescriben si el trabajador no reclama su derecho dentro de la oportunidad que le confiere la ley, prescripción que se contabiliza desde que el derecho se hace exigible para el trabajador. Tabla de contenidoTérmino general de prescripción de los derechos laborales.Computo del término de prescripción.Prescripción de sueldos o salarios.Prescripción de los recargos por trabajo extra o nocturno.Prescripción de las prestaciones sociales.Prescripción de la prima de servicios.Prescripción de las cesantías.Prescripción de los intereses sobre las cesantías.Prescripción de la indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Prescripción de las vacaciones. Prescripción de la compensación en dinero de las vacaciones.Prescripción de la indemnización moratoria por el no pago de la liquidación del contrato de trabajo.Prescripción de la acción de reintegro.Prescripción de los derechos laborales un contrato de trabajo realidad.Prescripción de las pensiones.Prescripción de la reliquidación de la pensión.Prescripción de la mesada pensional.Prescripción de los aportes o cotizaciones a pensión.Prescripción de la pensión de sobrevivientes.Prescripción de la acción de ineficacia del traslado de entre régimen es pensionales.Prescripción de los honorarios derivados de un contrato de servicio.Interrupción de la prescripción de los derechos laborales.La prescripción de los derechos laborales debe ser alegada. Término general de prescripción de los derechos laborales. Los derechos laborales contemplados por el código sustantivo del trabajo colombiano prescriben a los tres años de haberse causado, o desde cuando se hace exigible el derecho. Los derechos que adquieren un trabajador como producto de una relación laboral en los términos del código sustantivo del trabajo, no son eternos sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido; así lo contempla el artículo 488 del mismo código. La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador puesto que se pierde la oportunidad para reclamarlos judicialmente. Computo del término de prescripción. El término de prescripción de 3 años inicia a contarse desde el momento en que el derecho es exigible para el trabajador, fecha que puede ser diferente a la fecha en que se causa el derecho como veremos más adelante. Prescripción de sueldos o salarios. El salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. Es decir que la prescripción empieza a correr al día siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario. Si el sueldo debió pagarse el último día del mes, desde el primer día del siguiente mes inicia el término de prescripción para el salario de cada mes, por lo tanto cada mes es independiente, y por cada sueldo mensual se computa el término de la prescripción. Prescripción de los recargos por trabajo extra o nocturno. Si bien estos conceptos hacer parte del salario, su término de prescripción cambia en vista que el pago de los mismos no se hace exigible sino en el mes o periodo siguiente al que se causan. Así lo dice expresamente el numeral 2 del artículo 134 del código sustantivo del trabajo: «El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.» La norma le está dando un periodo de pago de plazo al empleador paga pagar esos conceptos, de manera que si bien ese derecho se causa en el mes o periodo en que se ejecuta el trabajo, para el trabajador sólo es exigible cuando venza el plazo que el empleador tienen para pagarlo, que es el periodo siguiente, es decir, el mes siguiente si es que el periodo de pago es mensual. Si el periodo de pago es quincenal, el plazo para pagarlos es la siguiente quincena, y es allí cuando inicia el computo del término de la prescripción. Prescripción de las prestaciones sociales. El término de prescripción de las prestaciones sociales es de 3 años, pero por la fecha en que se hacen exigibles cambia su conteo, toda vez que el trabajador no las puede exigir judicialmente sino cuando ha surgido la obligación del empleador de pagarlas o reconocerlas. Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas, una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que en la prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. Antes de esas fechas el pago de la prima de servicios no se puede exigir, y así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 43894 del 10 de junio de 2015 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas: «No la casa en lo demás por cuanto como quedó dicho, respecto de las primas de servicios y los intereses a las cesantías, que fueron las otras dos condenas impuestas por el Ad quem, el término de prescripción sí se cuenta desde su respectiva causación, tal y como se hizo en la sentencia acusada, y en esa medida no erró en la exégesis de la norma acusada.» En esa sentencia la Corte declara que en la prescripción de la prima de servicios el término de prescripción no se cuenta desde la terminación del contrato, sino cuando se causa durante la ejecución del mismo, que son las fechas en que se debe pagar la prima de servicios al trabajador. Prescripción de las cesantías. Las cesantías prescriben, y para determinar cuándo prescriben, debe tener presente que el 249 del código sustantivo del trabajo, señala  que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado o proporcional si el tiempo fuere inferior a un año. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Quiere decir esto que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, por lo que la prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo. Si bien cada año el empleador debe consignar las cesantías al fondo de cesantías, estas no prescriben año a año, puesto que no se le están pagando al trabajador, sino que son consignadas a un tercero para que las gestione en lugar de la empresa, de suerte que las cesantías anualizadas no están sometidas al fenómeno de la prescripción; las que prescriben son las cesantías definitivas. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 67636 del 21 de noviembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «No obstante, en atención a que la accionada formuló la excepción de prescripción, respecto de las cesantías, es preciso indicar que de acuerdo con la doctrina de esta Corporación, durante la vigencia del contrato no opera tal fenómeno extintivo de esa obligación, toda vez que dicha prestación se hace exigible a la terminación del vínculo laboral.» Y en sentencia dijo 46704 del del 26 de octubre de 2016 dijo: «En este punto debe aclararse, que las cesantías así se tengan que consignar anualmente en un fondo de pensiones, se hacen exigibles a la terminación del contrato de trabajo, ya que por la naturaleza y finalidad de esta prestación social, destinada a atenuar las vicisitudes que pudieren sobrevenir de la condición de cesante en que pudiera encontrarse el trabajador, solo a la finalización del vínculo aquél podría beneficiarse sin las limitaciones exigidas en los casos en que durante la vigencia de la relación laboral necesitara anticipos parciales o préstamos sobre las mismas, lo que significa que desde el día siguiente a culminarse el contrato resulta dable contar con la efectiva libertad de disposición.» Es claro que derecho al pago del auxilio de cesantía se hace exigible sólo cuando termina el contrato de trabajo y es a partir de ese momento en que empieza a correr el término de la prescripción. Prescripción de los intereses sobre las cesantías. En los intereses sobre las cesantías la prescripción trienal empieza a contarse desde la fecha vence el plazo para que el empleador los pague al trabajador. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Recordemos que esa fecha es el 31 de enero, de modo que a partir de allí empieza a correr el término de prescripción de los intereses sobre cesantías, obligación que es anual de mondo que cada año es independiente. Es el criterio de la sala laboral de la Corte suprema de justicia que se encuentra en la sentencia 43894 del 10 de junio de 2015 antes referida. Es importante precisar que cuando se liquida el contrato de trabajo se deben pagar al trabajador los intereses sobre cesantías que se adeuden a esa fecha, y cuando este es el caso, la prescripción se cuenta desde la fecha de la terminación del contrato. Recordemos que los intereses sobre cesantías tienen diferentes fechas de pago como lo establece el artículo 2 de la ley 52 de 1975: «Los intereses de que trata el inciso anterior deberán pagarse en el mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron; o en la fecha del retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año.» Dependiendo de la fecha en que nace la obligación de pagar los intereses sobre las cesantías así mismo inicia el conteo del término de prescripción. Prescripción de la indemnización moratoria por no consignar las cesantías. La indemnización moratoria por no consignar las cesantías prescribe a los 3 años contados desde la fecha en que se causó la mora, es decir, el 15 de febrero de cada año, fecha en que venció el plazo para consignar las cesantías. Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley. El pago de la indemnización moratoria surge desde el mismo momento en que se causa la mora en la consignación de las cesantías, y debe ser reclamada desde esa fecha, lo que ningún trabajador hace mientras esté vigente la relación laboral, razón por la que algunos jueces reconocían el inicio de la prescripción sólo desde la finalización del contrato de trabajo postura que no reconoce el Consejo de estado y que podemos aplicar por analogía en el derecho privado. Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios, poro solo son exigibles un año después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año después de su causación. ¿Quien decide la fecha de las vacaciones?.La fecha de las vacaciones no las decide el trabajador sino el empleador, aunque puede existir un acuerdo entre las partes. Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse causado el derecho, por lo que se puede decir que en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años contados a partir de la fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas, y ese derecho surge al cumplir un año de trabajo. En ese sentido se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46704 del del 26 de octubre de 2016 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «… no se encuentran afectados por el fenómeno jurídico de la prescripción …. salvo las vacaciones cuya reclamación implica la pérdida del derecho del trabajador a disfrutar o compensar las correspondientes a los años que excedan de cuatro, pues las mismas son exigibles hasta cuando venza el año que tiene el empleador para concederlas.» Es claro que la vacaciones prescriben luego de 4 años de causadas y no reclamadas. Prescripción de la compensación en dinero de las vacaciones. Tratándose de la compensación de las vacaciones en dinero, derecho que surge a la terminación del contrato respecto a las vacaciones no disfrutadas, la prescripción se cuenta precisamente desde la terminación del contrato. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. Así lo dice la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 39023 del 14 de agosto de 2013: «Además de ello, esta Sala de la Corte ha sostenido que la compensación en dinero de las vacaciones, que es la que se amolda a las pretensiones de la demanda, se hace exigible desde la misma terminación del contrato de trabajo y, por lo mismo, desde allí comienza a contarse el término para la prescripción.» Esta es un criterio jurisprudencial que la Corte ha mantenido históricamente y que resulta lógico, por cuanto terminado el contrato es que surge el derecho del trabajador a que se le compensen en dinero las vacaciones que no alcanzó a disfrutar como consecuencia de la terminación del vínculo laboral. Prescripción de la indemnización moratoria por el no pago de la liquidación del contrato de trabajo. Al terminar el contrato de trabajo, dice el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, se debe pagar todo lo adeudado al trabajador, y que de no hacerse en ese término, se ha de pagar la indemnización por mora en el pago de tales acreencias. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. La prescripción de esta indemnización es de tres años contados a partir del día siguiente en que termina el contrato de trabajo. Prescripción de la acción de reintegro. Cuando un trabajador es despedido ilegalmente puede demandar al empleador para que un juez ordene el reintegro, y como todo derecho laboral, la acción de reintegro está sujeta a la prescripción que es de 3 años. Así lo confirma la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 59273 del 3 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «Sin embargo, el reintegro al cargo en sí mismo considerado prescribe según la regla general de las leyes sociales, que disponen, sin exclusión alguna, que los derechos prescriben, por regla general, en tres años, de manera que, con independencia del fundamento que se haga valer para sostener que el despido es ilegal, incluyendo en ese fundamento la ineficacia o la nulidad de la desvinculación, el derecho al reintegro que se invoque como consecuencia de esa ineficacia está condicionado, para su reconocimiento judicial, al término extintivo que la ley determine. Si las leyes sobre prescripción o la naturaleza de la pretensión no permiten excluir de los efectos extintivos al reintegro, nada puede decir en contrario el intérprete.» Este criterio jurisprudencial fue confirmado por la sentencia SL1528-2021 entre otras. En el pasado la prescripción de la acción de reintegro era de 3 meses, término que fue derogado por la ley 50 de 1990, y mantuvo vigente los 3 meses sólo para los trabajadores que a la entrada en vigencia de la ley 50 de 1990 tuvieran más de 10 años de servicio, como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49911 del 9 de agosto de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz. Prescripción de los derechos laborales un contrato de trabajo realidad. Cuando un juez declara la existencia de un contrato de trabajo realidad surge la duda respecto del momento en que debe contarse el término de la prescripción, si desde la terminación de la relación contractual o desde la sentencia que declara la existencia del contrato de trabajo. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia  se pronunció en sentencia 59273 del 3 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «En este caso, aunque el planteamiento no es muy claro, la censura sugiere, por una parte, que una obligación no se hace exigible hasta tanto no es declarada por el juez del trabajo, cuestión que ha sido negada por esta Corte, al precisar que las sentencias que declaran un contrato de trabajo en la realidad no tienen un efecto constitutivo sino declarativo.» Es abundante la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia en el sentido de que la prescripción de los derechos laborales surgidos de la declaración de un contrato de trabajo realidad, la prescripción empieza a contarse desde el momento mismo en que se causa el derecho o se termina la relación contractual que fue declarada como relación laboral. Esto obliga a que el trabajador actúe con rapidez, pues una vez desvinculado tiene 3 años para reclamar cualquier derecho. Prescripción de las pensiones. El derecho a la pensión es imprescriptible, y esa ha sido la posición de la Cortes suprema de justicia desde tiempos antiguos, por lo esta puede ser reclamada en cualquier tiempo. Es así por ser un derecho fundamental que no puede ser cercenado de ningún modo. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Prescripción de la reliquidación de la pensión. El derecho a reliquidar la pensión no prescribe, entendiendo la reliquidación como la inclusión de nuevos factores salariales que incrementarán el ingreso base de liquidación de la pensión que a su vez incrementará la mesada pensional. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 57644 del 10 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena señaló: «Sentado lo anterior, se impone precisar que la Sala cambió la tesis expuesta en la sentencia CSJ SL, del 15 julio de 2003, radicado 19557 y reiterada en fallos ulteriores desde el año 2003, que sirvieron de base para proferir el fallo de segunda instancia, para señalar, en su lugar, que la acción encaminada a obtener el reajuste de la pensión por inclusión de factores salariales, no está sujeta a las reglas de prescripción, razón por la cual, las personas tienen el poder jurídico de demandar en cualquier tiempo la revisión de sus pensiones.» Tampoco prescribe el cálculo actuarial como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71716 del 28 de noviembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Sobre este puntual aspecto, se advierte que no es de recibo el planteamiento referente a que la obligación de pagar el cálculo actuarial se vio afectada por el fenómeno de la prescripción, toda vez que esta Sala de la Corte ha sostenido de manera pacífica y reiterada que el pago de los títulos pensionales a transferir son imprescriptibles, en la medida que forman parte del capital indispensable para el reconocimiento de la pensión, la cual es de carácter vitalicia.» Se debe precisar que los pagos de los mayores valores de la mesada pensional que se reliquiden sí están sujetos a la prescripción de 3 años, pues corren la misma suerte que las mesadas pensionales que a continuación se abordan. Prescripción de la mesada pensional. Las mesadas pensionales prescriben a los 3 años de haberse causado el derecho de recibir cada una de ellas. Respecto a la prescripción de las mesadas pensionales tiene dicho la sala labora de la Corte suprema de justicia en sentencia 46471del 30 de mayo de 2018 con ponencia del magistrado Roge Mauricio Burgos Ruiz: «Respecto a la excepción de prescripción formulada por la parte demandada, debe indicar la Sala que, de vieja data, la jurisprudencia de esta Corporación ha indicado que el derecho pensional no prescribe, pero sí las mesadas pensionales.» Es claro que las mesadas pensionales prescriben pero no el derecho a la pensión, de modo que la pensión se puede exigir en cualquier tiempo pero en caso de ser reconocida, se pagarán las mesadas correspondientes a los últimos 3 años. Prescripción de los aportes o cotizaciones a pensión. Los aportes o cotizaciones a pensión no prescriben. Así lo tiene dictado la Corte suprema de justicia pues considera que forman parte de la construcción de la pensión que ya sabemos es imprescriptible. Al respecto hay señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia: «Tras dicha reflexión, a no dudarlo, el Tribunal incurrió en los errores jurídicos que denuncia la censura, porque, en primer término, se valió de un precedente que no resultaba aplicable a la situación en disputa y, en segundo lugar, desconoció que, en tratándose de aportes pensionales omitidos, en tanto se constituyen como parte fundamental para la financiación y consolidación del derecho a la pensión, no resulta dable aplicar la prescripción sobre el derecho, como tal, sino tan solo sobre las mesadas o eventuales reajustes dejados de cobrar oportunamente.» Más adelante señala la corte que: «la Corte ha sostenido que mientras el derecho pensional esté en formación, la acción para reclamar los aportes pensionales omitidos, a través de cálculo actuarial, no está sometida a prescripción.» Cuando se omite realizar las cotizaciones a pensión, se puede reclamar su pago en cualquier tiempo por medio de la figura del cálculo actuarial. Prescripción de la pensión de sobrevivientes. Así como la pensión no prescribe, tampoco prescribe la pensión de sobrevivientes, pues esta se deriva de la pensión como a la que tuvo derecho el causante. Pensión de sobrevivientes.La pensión de sobrevivientes y los requisitos que se deben acreditar para tener derecho a ella. Así lo deja claro la Sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1670-2021: «Sin embargo, en reciente providencia CSJ SL226-2021, al resolver un caso de contornos similares al que aquí se dirime, esta Corte señaló que por tratarse de un derecho fundamental, cuyo propósito es proveer monetariamente a quienes dependían económicamente del causante, el reconocimiento de la prestación puede hacerse en cualquier tiempo; y que su carácter irrenunciable no excluye la posibilidad de que, con posterioridad al otorgamiento de la pensión de sobrevivientes en favor de quien inicialmente reclamó, los nuevos beneficiarios puedan solicitarla desde el momento en que se causó, esto es, desde el fallecimiento del causante. Así mismo que la prestación solo puede verse afectada por el fenómeno jurídico de la prescripción, respecto de las mesadas pensionales causadas.» La corte recuerda que las mesadas pensionales en la pensión de sobrevivientes sí prescribe, prescripción que sucede a los 3 años, así que la pensión de sobrevivientes se puede reclamar en cualquier año, pero sólo es posible cobrar las mesadas pensionales correspondientes a los últimos tres años previos a la reclamación judicial. Prescripción de la acción de ineficacia del traslado de entre régimen es pensionales. Cuando un afiliado se traslada de régimen pensiona, como cuando pasa de Colpensiones a un fondo privado de pensiones, es posible demandar la ineficacia de ese traslado a fin de poder regresar a Colpensiones. Esa acción es imprescriptible según lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencias como la SL1197-2021 y la sentencia SL1522-2021 en la que reitera: «Conforme lo adoctrinado en fallos CSJ SL1421-2019, CSJ SL1688-2019, CSJ SL1689-2019 y CSJ SL3749-2019, la acción encaminada a la declaratoria de ineficacia del cambio de régimen pensional es imprescriptible, como garantía del derecho fundamental a la seguridad social, no prescribe.» En consecuencia, quienes se trasladaron a un fondo privado desde Colpensiones recién fueron creados los fondos privados de pensiones, hace casi 30 años, aún pueden solicitar ante un juez la ineficacia del traslado, siempre que no se hayan pensionado, tema abordado en el siguiente artículo. Nulidad del traslado de Colpensiones a fondo privado de pensiones.La persona que se trasladó de Colpensiones a un fondo privado eventualmente puede solicitar la anulación del traslado para regresar a Colpensiones. Prescripción de los honorarios derivados de un contrato de servicio. Cuando se trata de reclamar el pago de honorarios derivados de un contrato de prestación de servicios se aplican las normas procesales laborales lo que incluye también el término de prescripción, de modo que este será de 3 años. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33330 del 14 de marzo de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno señaló: «En lo que al ámbito jurídico concierne, resulta necesario destacar que, en reciente decisión, esta sala de la Corte precisó que los asuntos relacionados con el reconocimiento de honorarios causados por servicios profesionales de carácter privado debían tramitarse por los ritos del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, «… incluyendo, como se dijo, lo atinente al término de prescripción, aun cuando la relación jurídico-sustancial que aflore del convenio suscrito entre las partes encuentre venero en las disposiciones del Código .» En el caso de los honorarios, por remisión al código civil en lo pertinente a la prescripción, en especial a la interrupción de esta, tiene un tratamiento especial que señala la corte en la misma sentencia 44676 del 8 de febrero de 2017 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «En dicha decisión también se reconoció que, en todo caso, en estos asuntos, por la remisión autorizada en el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, era posible acudir al artículo 2539 del Código , que regula la interrupción natural de la prescripción por el deudor, «…según lo cual cuando el deudor, en un acto voluntario e inequívoco, reconoce tácita o expresamente la obligación, la prescripción se entiende interrumpida, a partir de ese instante…», además de que dicha regla no era incompatible con la interrupción de la prescripción por el acreedor, a través de reclamo escrito, fórmula ésta que, eso sí, era viable «…por una sola vez…» Es decir que tratándose de la reclamación de honorarios la prescripción tiene una forma más de interrupción y es la que sucede por el reconocimiento tácito o expreso de la obligación. Interrupción de la prescripción de los derechos laborales. La prescripción de los tres años puede ser interrumpida en los términos de los artículos 499 del código sustantivo del trabajo y del 151 del Código Procesal del Trabajo. Esta interrupción sucede con la simple presentación de un escrito de reclamo al empleador, y hará que la prescripción de los tres años inicie a contar de nuevo. Naturalmente que el escrito de reclamación del derecho al empleador debe presentarse antes de que prescriba el derecho, esto es, antes de los 3 años de haberse hecho exigible el derecho reclamado. La prescripción también se interrumpe con la presentación de la demanda en los términos del artículo 94 del código general del proceso. La prescripción de los derechos laborales debe ser alegada. La prescripción es rogada, es decir que la parte interesada debe alegarla, y debe hacerlo dentro de la oportunidad legal pues de lo contrario se entiende renunciada. Así lo dispone el artículo 282 del código general del proceso aplicable a estos casos como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 76049 del 20 de junio de 2018 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas: «Cosa muy distinta es que, como lo ordena el mentado artículo 282, «cuando el juez halle probados los hechos que constituyen una excepción, deberá reconocerla oficiosamente, en la sentencia, salvo las de prescripción, compensación y nulidad relativa que deberán alegarse en la contestación de la demanda», situación que implica que las excepciones propias «prescripción, compensación y nulidad relativa», --a diferencia de las impropias que pueden alegarse en cualquier tiempo y son declarables de oficio--, deben plantearse con la contestación de la demanda, es decir, en su debida oportunidad procesal, para que el juzgador tenga el deber de fallar el pleito en consonancia con ellas, si las encuentra probadas.» La prescripción debe ser alegada en la contestación de la demanda. Si no se alega en esa oportunidad se entiende renunciada y por consiguiente no se puede alegar en las etapas procesales posteriores.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Recurso de reposición y en subsidio el de apelación", "contenido": "+ Recurso de reposición y en subsidio el de apelación Portada Derecho laboral Proceso laboral Por Alonso Riobó Rubio en 03/08/2022 En qué consiste y cuándo se aplica el recurso de reposición y en subsidio de apelación. El tema de hoy son los recursos de reposición y apelación. Trataré de desarrollarlo de la manera más sencilla posible. Recurso de reposición. Con el recurso de reposición se busca que  quien expidió el acto administrativo o la providencia que se impugna la modifique o revoque.  Siendo esa la finalidad, se hace obligatorio que el recurrente exprese las razones por las cuales considera que quien la expidió se equivocó, pues sólo de esa manera podrá éste conocer los motivos de la inconformidad del objetante y dirigir su atención hacia ellas. Eso es lo que se llama técnicamente: “sustentación del recurso”. O sea, que sustentar el recurso es decir cuáles son las fallas de que adolece la decisión que se objeta. Si el autor de la providencia (auto judicial) o del acto administrativo (Resolución, por ejemplo), encuentra que al recurrente le asiste la razón, procederá a modificar su decisión  o a reponerla (revocarla), según corresponda. Recurso de apelación. El recurso de apelación, por su parte, está dirigido a que el superior de quien dictó la providencia  o el acto administrativo, lo modifique o lo revoque.  Éste al igual que el de reposición también debe sustentarse. Ahora bien, el recurrente puede interponer únicamente el recurso de reposición,  o  interponer únicamente el de apelación. O sea, que para llegar al superior vía apelación, no necesita pasar primero por el inferior vía reposición. Así, ante una Resolución que le niega la pensión a un ciudadano, éste puede interponer únicamente el recurso de reposición, pero si considera que no vale la pena perder tiempo con un trámite que muy seguramente no le va a prosperar porque el funcionario que profirió la resolución no va a cambiar su decisión, puede dicho ciudadano obviar el recurso de reposición y formular directamente el de apelación. Recurso de apelación en subsidio del recurso de reposición. Pero también puede formular los dos recursos, el de reposición (como principal) y el de apelación como subsidiario. En este caso el recurrente debe decir que interpone el recurso de reposición y en subsidio el de apelación. De esa manera la impugnación va primero al funcionario que expidió la Resolución y si éste no acoge los argumentos del recurrente y confirma su decisión, el asunto sube al superior para su revisión. Vale aclarar que si el objetante  va a formular los dos recursos  debe hacerlo al tiempo, diciendo que interpone el recurso de reposición y en subsidio el de apelación.  O sea que no puede interponer el recurso de reposición y esperar a que el funcionario resuelva, y luego, si la decisión le es adversa, interponer el recurso de apelación. Así por ejemplo, si un Juez profiere un auto y la parte afectada con esa decisión considera que el funcionario se equivocó y su intención es que si el juez no la repone el asunto vaya al superior, deberá formular al tiempo los dos recursos, el de reposición como principal y el de apelación como subsidiario. La razón es la siguiente: en materia laboral el recurso de reposición debe interponerse dentro de los dos días siguientes al de la notificación del auto, y el de apelación dentro de los cinco días siguientes (al de la notificación del auto). Si el recurrente interpone únicamente el recurso de reposición y se queda esperando la decisión para determinar si formula el de apelación, cuando salga la decisión que resuelve el recurso de reposición ya le habrá precluido (extinguido) el plazo que tenía para interponer el de apelación. Es necesario aclarar que no siempre procede el recurso de apelación, por tanto,  en cada caso habrá que establecer su procedencia. Así por ejemplo, en las Resoluciones, al final de ellas se dice qué recursos proceden, o si ya no procede ningún recurso. En cuanto a los autos judiciales es la ley la que señala cuáles autos son apelables, en el caso laboral es el art. 65 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social el que se ocupa de ese tema.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Indemnización al trabajador por accidente de trabajo", "contenido": "+ Indemnización al trabajador por accidente de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 19/07/2022 Cuando un trabajador sufre un accidente de trabajo tiene derecho a ser indemnizado, y esa indemnización puede ser objetiva o subjetiva, lo las dos. Tabla de contenidoResponsabilidad en el accidente de trabajo.Responsabilidad objetiva y subjetiva en el accidente de trabajo.Indemnización por culpa del empleador en el accidente del trabajador.De quien fue la culpa del accidente.Carga de la prueba en la culpa del accidente.Qué debe hacer el empleador para evitar el pago de indemnizaciones por accidentes de trabajo. Responsabilidad en el accidente de trabajo. Cuando ocurre un accidente de trabajo existe al menos un responsable de ese accidente, y por lo general, el empleador lleva algún grado de responsabilidad. El trabajador se accidenta en las instalaciones de la empresa, y por lo general, mientras realiza una actividad laboral en ejecución del contrato de trabajo. Dependiendo de la responsabilidad del empleador en el accidente de trabajo, así mismo se indemniza al trabajador, como pasa a explicarse. Responsabilidad objetiva y subjetiva en el accidente de trabajo. La responsabilidad objetiva es la que cubre el riesgo laboral a que se expone todo trabajador y que es cubierta por la Arl. La responsabilidad subjetiva es la que cubre la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo, y que naturalmente debe pagar el empleador que resulte condenado. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1613-2020 con ponencia de la magistrada Jimena Isabel Godoy Fajardo, las define de la siguiente forma: «Rememora la Sala, que de cara a los riesgos laborales, existen dos clases de responsabilidad claramente diferenciables, la de naturaleza objetiva,  por la simple exposición a los riesgos que  comporta la actividad, que se encuentra a cargo de la seguridad social integral y corresponde a un sistema tarifado, conforme al cual, ante la ocurrencia de alguno de los siniestros que ampara, procede el otorgamiento de las prestaciones asistenciales y económicas; otra, de orden subjetivo, derivada de la culpa del empleador, no subrogada al sistema de seguridad social, y según las voces del artículo 216 del CST, se compensa con el pago de la indemnización total y ordinaria de perjuicios.» La indemnización objetiva que paga la ARL depende de los porcentajes que fija la ley, y de allí que la corte la denomina como tarifada. Indemnización por culpa del empleador en el accidente del trabajador. Adicional a lo que la ARL pague al trabajador accidentado, como puede ser la pensión de invalidez, el trabajador puede reclamar al empleador una indemnización si el empleador ha tenido culpa en el accidente. Señala el artículo 216 del código sustantivo del trabajo: «Cuando exista culpa suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este Capítulo.» Esta indemnización es independiente de la objetiva, y equivaldrá a lo que se pueda probar en juicio. Generalmente la indemnización reclamada trata sobre lucro cesante y perjuicios morales tanto al trabajador como a los familiares de estos. De quien fue la culpa del accidente. El accidente puede ser causado por culpa exclusiva del trabajador, por culpa exclusiva del empleador, o por culpa de ambos, lo que es importante para determinar la condena al empleador. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2335-2020 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena rememora su propia doctrina en el siguiente sentido: «De lo citado se concluye que no se presentará la responsabilidad del empleador de que trata el señalado artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo cuando el accidente de trabajo haya ocurrido por culpa atribuible exclusivamente al trabajador, pero no cuando en tal insuceso concurra la culpa de los dos sujetos de la relación de trabajo.» De lo anterior se concluye que, si el accidente fue cupla exclusiva del trabajador, esto es, el empleador no tuvo ninguna culpa, el empleador no está obligado a pagar la indemnización. Pero si el empleador tuvo culpa, al menos en parte, el empleador debe pagar la indemnización respectiva. Es decir que la culpa del trabajador no excusa la culpa del empleador, y tampoco el empleador puede exigir que se le disminuya la indemnización debido a que el trabajador tuvo parte de la culpa. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2335-2020: «Pues bien, esta Corporación desde la sentencia CSJ SL, del 15 de nov. 2001, rad. 15755, en relación a esta precisa temática, adoctrinó que la indemnización plena y ordinaria de perjuicios consagrada en el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo, es una regulación autónoma de la responsabilidad patronal, por la cual no resulta operante el concurso de culpas previsto en el citado artículo 2357 del Código , según lo explicado así: …» El referido artículo 2357 del código civil dispone lo siguiente: «Reducción de la indemnización. La apreciación del daño está sujeta a reducción, si el que lo ha sufrido se expuso a él imprudentemente.» La Corte ha sido reiterativa en el sentido de que ese artículo no es aplicable, de manera que si el trabajador ha tenido parte de culpa en la ocurrencia del accidente, el empleador no puede por ello pedir que le aminoren el monto de la indemnización. Por consiguiente, el monto de la indemnización que se impongan al empleador será la misma si ha tenido culpa exclusiva o compartida en el accidente de trabajo. Carga de la prueba en la culpa del accidente. La indemnización de que trata el artículo 216 del código sustantivo del trabajo se paga cuando el empleador ha tenido culpa en el accidente, y esa culpa debe probarla el trabajador. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1378-2020 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango: «Ahora, el Tribunal también señaló que al demandante no solo le corresponde demostrar el infortunio laboral, sino que debe igualmente probar que en el accidente medió la culpa del empleador, así como el nexo causal entre ésta y el daño ocasionado, razonamiento jurídico que no se advierte equivocado, pues en verdad al trabajador le corresponde acreditar estos elementos para la configuración de la responsabilidad subjetiva del empleador en los términos del artículo 216 el CST, tal como lo tiene adoctrinado la  jurisprudencia de esta Corporación.» Es claro que la carga de la prueba corresponde al trabajador y no al empleador, aunque por supuesto el empleador en el proceso judicial debe desplegar los alegatos y acervos probatorios pertinentes a fin de demostrar que el accidente no fue su responsabilidad como lo alega el trabajador, aunque la carga de la prueba recaiga en su contraparte. Qué debe hacer el empleador para evitar el pago de indemnizaciones por accidentes de trabajo. Lo anteriormente expuesto deja claro que el empleado debe implementar todas las medidas de seguridad necesarias para evitar los accidentes, e implementar las medidas de vigilancia y control para que el trabajador las cumpla. Por eso cada puesto de trabajo debe tener una evaluación de riesgo, y a cada trabajador se le debe suministrar los elementos de seguridad requeridos según la naturaleza del cargo, y se deben fijar medidas y procedimientos de seguridad estrictos. Cualquier error, descuido o negligencia del empleador puede dar lugar a un accidente de trabajo del que será culpado por parte del trabajador. Por ello en algunas empresas incumplir con las medidas de seguridad se consideran una falta disciplinaria grave, porque de ella pueden derivar costosas indemnizaciones a cargo del empleador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Elementos de protección laboral en el trabajo", "contenido": "+ Elementos de protección laboral en el trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 23/03/2022 Toda empresa o empleador debe suministrar elementos de protección laboral al trabajador, más conocidos como elementos de protección personal EPP. Tabla de contenidoElementos de protección personal en el trabajo.Qué son los elementos de protección personal.Clases o tipos de elementos de protección personal.Empleadores obligados a suministrar elementos de protección laboral.Diferencia entre dotación y elementos de protección laboral. Elementos de protección personal en el trabajo. Aparte de la dotación normal que se le debe dar a los trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales, el empleador debe suministrar elementos de protección personal a sus trabajadores, no importa el monto de su salario, pues ello depende es del riesgo de la actividad laboral desarrollada por el trabajador. Los elementos de protección personal (EPP) tienen como propósito proteger al trabajador de los riesgos a que está expuesto durante la realización de sus labores y aumentar su seguridad para que al momento de sufrir un accidente las lesiones no sean tan graves. Es una exigencia de las ARL, y su incumplimiento puede llevar a que la ARL no cubre un accidente laboral cuando el trabajador no ha estado utilizando los elementos requeridos, ya sea porque el empleador no los suministró, o porque el trabajador no los utilizó por negligencia. Qué son los elementos de protección personal. Los elementos de protección personal son las prendas o accesorios que debe vestir o utilizar un trabajador a fin de proteger su integridad física y su salud ante un eventual accidente, o simplemente ante la exposición permanente a un riesgo inherente a la actividad que desarrolla rutinariamente. Clases o tipos de elementos de protección personal. Los elementos de protección laboral dependen de la actividad que desarrolla el trabajador, de manera que cumplan con el objetivo según la naturaleza del riesgo al que está expuesto cada trabajador. Entre los elementos de protección que se pueden requerir, podemos enumerar los siguientes. Protección para la cabeza. Gorro o cofia: utilizada para el manejo de alimentos y procesos de laboratorio en donde se requiera cubrir el cabello con el fin de proteger de humedad y bacterias. Casco de seguridad: Tienen tafilete y ratchet, utilizados cuando haya exposición a caídas de objetos y riesgos eléctricos. Protección para la cara y los ojos. Careta de seguridad: Se debe suministrar cuando se realicen trabajos con pulidoras, químicos y sierras circulares, pues permiten el cubrimiento total de la cara. Caretas o gafas para soldadura con filtro ocular: Ofrece protección a la humedad, impactos de soldadura, radiación óptica nociva y demás riesgos inherentes al proceso de soldadura o actividades similares. Gafas de seguridad: Evita la proyección de partículas sólidas o líquidas a los ojos en oficios como carpintería o talla de madera. Monogafas de seguridad: utilizarla cuando haya exposición a salpicaduras, gases, humos o vapores. Protección para aparato respiratorio. Respiradores autocontenidos: Protege ante derrame de químicos o limpieza de tanques, en donde haya escasez de oxígeno. Mascarilla desechable: Sirve para proteger de partículas de cemento o las derivadas del pulido de elementos. Respirador con material filtrante y cartuchos: Se usa cuando el lugar de trabajo tenga presencia de gases, neblina, vapores y humo. Hay que cambiar periódicamente los filtros. Protección para oídos. Para la protección de los oídos se utilizan elementos cuando los niveles de ruido excedan los 80 decibeles. Tipo orejeras: Cubren la totalidad de la oreja, están rellenos de material poroso que impide el paso del ruido. Protectores auditivos anatómicos: Son elaborados en silicona o instamolld sobre la medida del oído de cada persona. Protectores auditivos premoldeados: ofrecen altos niveles de protección y están diseñados para adaptarse al conducto auditivo. Protección para manos. Guantes para manejo de sustancias químicas: Protege las manos en la manipulación y preparaciones de sustancias químicas, corrosivas, solventes y aceites. Guantes dieléctricos: Se utilizan para realizar labores de manipulación de líneas energizadas de baja y media tensión. Guantes de material de aluminio: Empleados en labores de manejo de recipientes que contengan sustancias calientes. Guantes desechables: Utilizados en diferentes actividades en donde los niveles de exposición no son altos ni con sustancias peligrosas. Protección para pies. Botas con puntera de acero: Ofrece protección a la parte anterior del pie en caso de golpes o caída de objetos, de gran utilidad en labores de movimiento de cargas y manejo de elementos corto punzantes. Botas dieléctricas: Son elaboradas en cuero y ofrecen un alto nivel de protección contra descargas eléctricas. Botas plásticas: Utilizadas para labores a la intemperie, manejo de químicos y lugares muy húmedos. Zapatos antideslizantes: Diseñados con suelas que evitan deslizamientos en pisos lisos, húmedos y en declive. Protección para trabajo en alturas. Líneas de vida, mosqueteros, eslingas y casco con barbuquejo. Protección donde hay exposición a radiaciones ionizantes. Ropa, guantes, gafas y delantales blindados para la protección de órganos. No sobra mencionar que los EPP son de uso individual y no intercambiable, y el empleador debe capacitar constantemente a los trabajadores en su manejo y supervisar su utilización. Empleadores obligados a suministrar elementos de protección laboral. Todo empleador, sin excepción, debe suministrar elementos de protección laboral a sus trabajadores, sin considerar el número de trabajadores que tenga, ni el tipo de vinculación (laboral o de servicios). Todo trabajo, por sencillo que sea expone a un riesgo al trabajador, que debe ser minimizado con los elementos de protección personal indicados, afín de disminuir las consecuencias de un probable accidente. Diferencia entre dotación y elementos de protección laboral. La dotación o suministrado de calzado y roba de labor, es distinta al suministro de elementos protección personal. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. En primer lugar, la obligación de suministrar dotación recado sobre empleados con salarios de hasta dos salarios mínimos mensuales, en tanto los elementos de protección personal se deben entregar a todos los trabajadores sin excepción. La dotación comprende apenas dos elementos: calzado y ropa de labor, y la ley no exige especificaciones. Los elementos de protección laboral van mucho más allá de unos zapatos y un uniforme, pues deben cumplir determinadas características técnicas según la actividad desarrollada por cada trabajador. Por supuesto que los dos elementos que comprenden la dotación pueden cumplir con los requisitos para que se constituyan en elementos de seguridad personal, por lo que el empleador puede entregar los zapatos que sirvan tanto como dotación como para protección personal, al igual que el uniforme, en la medida en que estos cumplas las características de seguridad requeridas. Por último, la dotación tiene la naturaleza de prestación social y una vez entregados al trabajador pasan a ser de su propiedad, en tanto los elementos de protección persona no tienen tal naturaleza ni condición.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Menores de edad con ingresos como independientes deben pagar seguridad social?", "contenido": "+ ¿Menores de edad con ingresos como independientes deben pagar seguridad social? Portada Derecho laboral Seguridad social Por Yhony Alberto Lee Yara en 03/04/2019 Grandes discusiones se presentan alrededor de la seguridad social de los independientes, como por ejemplo que, si los rentistas de capital deben aportar o no por ser esta una renta pasiva, aun cuando el artículo 135 de la ley 1753 de 2015 parece haber superado esa discusión. Entre tanto, uno de los nuevos paradigmas es la seguridad social de los menores de edad como independientes. Todos sabemos que en el caso de que sea un contrato de trabajo se requiere autorización previa por parte del ministerio de trabajo. Pero esto en el caso de un contrato laboral. En ese sentido ¿Qué sucede si mi hijo es rentista de capital, por ejemplo, debe pagar aportes a la seguridad social como independiente? Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Al respecto la UGPP en concepto nº 201611203789781 del 12 de diciembre de 2016 señaló: «La Ley 100 de 1993 y su Decreto Reglamentario Único, consideró que los obligados principales a cotizar al Sistema de Seguridad Social son todas aquellas personas nacionales o extranjeras, residentes en Colombia, vinculadas mediante contrato de trabajo, los trabajadores independientes, rentistas, los propietarios de las empresas y en general todas las personas residentes en el país, que no tengan vínculo contractual y reglamentario con algún empleador y cuyos ingresos mensuales sean iguales o superiores a un salario mínimo mensual legal vigente, dentro del cual podrá entenderse que se encuentran los menores que según su declaración de renta perciben ingresos superiores a un (1) salario mínimo. No obstante de acuerdo con las disposiciones constitucionales y legales los menores de edad no tienen la connotación de trabajadores independientes, salvo aquellos que por expresa autorización del Ministerio de Trabajo pueden adquirir dicha condición, previo cumplimiento de los requisitos legalmente exigidos para tal fin, de tal manera que considerar lo contrario vulneraría los derechos fundamentales que a ellos les asiste, y se desconocería su falta de capacidad jurídica para ejercer derechos y contraer obligaciones, razón por la cual se encuentran representados por sus padres, curadores y/o tutores quienes disponen y administran sus bienes o ingresos, considerando que permanece incólume la dependencia económica de sus padres hasta que obtenga la mayoría de edad. Adicionalmente en el sistema de salud el menor de edad es beneficiario de sus padres, por tanto en criterio de esta Unidad no tiene la obligación de aportar al régimen contributivo en calidad de cotizante. Esperamos en estos términos haber atendido su consulta.» (Subrayado propio) En esa medida, parece quedar claro que al menos bajo cirterio de la UGPP el menor de edad no puede ser considerado independiente y en consecuencia no debe efectuar aportes como cotizante a la seguridad social. Solo una pregunta final ¿facilita esto el hecho de simular negocios, poniendo a los hijos a percibir rentas de capital y eludir el pago de los aportes de la seguridad social? ¿Qué opina usted de este tema?", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Casos en que se suspende el pago de las incapacidades laborales", "contenido": "+ Casos en que se suspende el pago de las incapacidades laborales Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 01/11/2022 Las incapacidades laborales por enfermedad general son reconocidas y pagadas por las EPS, pero hay casos en que el pago de estas se suspende por parte de la EPS. Tabla de contenidoCausales por las cuales se suspende el pago de incapacidades laborales.En situaciones de abuso de derecho.Tiempo mínimo de cotización para tener derecho al pago de las incapacidades laborales.No se reconocen ni pagan incapacidades originadas en tratamientos estéticos.Suspensión del pago de las incapacidades por mora en el pago de los aportes.La responsabilidad del empleador en el pago de las incapacidades suspendidas por la EPS.Causales de no pago de incapacidades por parte de las EPS.¿Puedo cobrar una incapacidad si ya no trabajo? Causales por las cuales se suspende el pago de incapacidades laborales. De acuerdo con la norma, la EPS puede suspender el pago de una incapacidad ya reconocida, o no reconocer una incapacidad desde un comienzo. El artículo 2.2.3.4.3 del decreto 780 de 2016 señala las siguientes causales, por las cuales se puede suspender el pago de una incapacidad general, o no se reconoce si aún no se está pagando. Cuando la EPS o EOC, o la autoridad competente, según el caso, determine que se configuró alguna de las causales de abuso del derecho establecidas en el artículo 2.2.3.4. 1 del Capítulo IV del presente decreto. Cuando el cotizante no cumpla con los requisitos señalados en el artículo 2. 1. 13.4 del presente decreto. Cuando el cotizante incurra en mora conforme con lo establecido en los artículos 2.1.9.1 y 2.1.9.3 del presente decreto. Cuando la incapacidad por enfermedad general tenga origen en tratamientos con fines estéticos y sus complicaciones, o se derive de tratamientos que a acrediten los criterios de exclusión de que trata el artículo 15 de la Ley 1751 de 2015. Ahora detallemos cada una de las causales que derivan en la suspensión o no reconocimiento del pago de las incapacidades. En situaciones de abuso de derecho. El artículo 2.2.3.4.1 señala las siguientes situaciones que configuran el abuso de derecho: Cuando se establezca por parte de la EPS o EOC que el cotizante no ha seguido el tratamiento y terapias ordenadas por el médico tratante, no asista a las valoraciones, exámenes y controles o no cumpla con los procedimientos y recomendaciones necesarios para su rehabilitación en al menos el 30% de las situaciones descritas. Cuando el cotizante no asista a los exámenes y valoraciones para determinar la pérdida de capacidad laboral. Cuando se detecte presunta alteración o posible fraude en alguna de las etapas del curso de la incapacidad, para lo cual el caso se pondrá en conocimiento de las autoridades competentes, quedando obligado a ello quien detecte tal situación. La comisión por parte del usuario de actos o conductas presuntamente contrarias a la ley relacionadas con su estado de salud. Cuando se detecte fraude al otorgar la certificación de incapacidad. Cuando se detecte que el cotizante busca el reconocimiento y pago de la incapacidad tanto en la EPS-EOC como en la ARL por la misma causa, generando un doble cobro al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Cuando se efectúen cobros al Sistema General de Seguridad Social en Salud con datos falsos. Cuando se detecte durante el tiempo de incapacidad que el cotizante se encuentra emprendiendo una actividad alterna que le impide su recuperación y de la cual deriva ingresos. Estas son las causas por las cuales se suspende el pago de una incapacidad laboral por enfermedad general en ocasión al abuso del derecho. Tiempo mínimo de cotización para tener derecho al pago de las incapacidades laborales. El pago de la incapacidad laboral por parte de la EPS se hará siempre que el trabajador o afiliado haya cotizado como mínimo 4 semanas. Así lo dispone el artículo 2.1.13.4 del decreto 780 de 2016 en su inciso primero: «Para el reconocimiento y pago de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general, conforme a las disposiciones laborales vigentes, se requerirá que los afiliados cotizantes hubieren efectuado aportes por un mínimo de cuatro (4) semanas.» En caso de un trabajador al que no se le reconozca la incapacidad por no cumplir el requisito de las semanas mínimas cotizadas, le corresponde al empleador asumir el pago de esas incapacidades. Si se trata de un trabajador independiente, si las EPS no reconoce la incapacidad, este pierde ese dinero. Incapacidad laboral en trabajadores independientes.¿Cuál es el monto o valor que la EPS debe reconocer por incapacidad laboral a los trabajadores independientes? No se reconocen ni pagan incapacidades originadas en tratamientos estéticos. De acuerdo con el artículo 2.1.13.4 del decreto 780 de 2016, las EPS no reconocerán las incapacidades laborales que tengan su origen en una tratamiento o procedimiento estético: Dice el inciso segundo de dicho artículo: «No habrá lugar al reconocimiento de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud, cuando estas se originen en tratamientos con fines estéticos o se encuentran excluidos del plan de beneficios y sus complicaciones.» En este caso, igualmente, le corresponderá al empleador asumir el pago de las incapacidades, pues no existe una norma que lo exonere de su pago por estos conceptos, y por tal razón cuando se trata de tratamientos que requieren un tiempo importante de recuperación, los empleadores optar por licencias no remuneradas, por los efectos que estas tienen en el contrato de trabajo. Licencias no remuneradas.Licencias no remuneradas y sus efectos en la liquidación de prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social. Suspensión del pago de las incapacidades por mora en el pago de los aportes. La mora en el pago de los aportes a seguridad social hará que la EPS no pague las incapacidades correspondientes. Frente a ello dice el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016 en su inciso primero: «El no pago por dos períodos consecutivos de las cotizaciones a cargo del empleador, siempre y cuando la EPS no se hubiera allanado a la mora, producirá la suspensión de la afiliación y de la prestación de los servicios de salud contenidos en el plan de beneficios por parte de la EPS. Durante el periodo de suspensión, el empleador en mora deberá pagar el costo de los servicios de salud que demande el trabajador y su núcleo familiar, sin perjuicio del pago de las cotizaciones adeudadas y de los intereses de mora correspondientes.» Luego señala el inciso quinto del mismo artículo: «Durante los periodos de suspensión por mora no habrá lugar al reconocimiento de las prestaciones económicas por incapacidad, licencias de maternidad y paternidad por parte del Sistema o de la EPS y su pago estará a cargo del empleador, salvo que haya mediado un acuerdo de pago.» La norma insiste en que las incapacidades dejan de pagarse, siempre que el EPS no se allane a la mora. Allanamiento a la mora.¿Qué significa allanarse a la mora? El allanamiento a la mora y sus efectos jurídicos. Se entiende que la EPS se allana a la mora cuando no ejerce los mecanismos que la ley le ofrece para hacer el cobro. La responsabilidad del empleador en el pago de las incapacidades suspendidas por la EPS. Como ya lo señalamos, en el caso que la EPS suspenda el pago de una incapacidad, o que no la reconozca, le corresponde al empleador pagar esas incapacidades. Es así porque la ley no fija excepciones para el empleador, y en vista a que una incapacidad laboral, cualquiera que sea y sin importar su origen, no suspende el contrato de trabajo, hay lugar a pagar al trabajador lo que corresponde, pues, se insiste, que mientras el contrato de trabajo no esté suspendido, el empleador debe pagar salarios y demás conceptos derivados del contrato de trabajo. Esa responsabilidad es la misma exista o no culpa del empleador en la suspensión o no reconocimiento del pago de la incapacidad por parte de la EPS. Causales de no pago de incapacidades por parte de las EPS. La EPS no paga las incapacidades cuando el trabajador no cumple los requisitos para ello, como en los casos en que por mora en el pago de las cotizaciones se suspende la afiliación por parte de la EPS, o no se radican las incapacidades. Una vez la EPS reconoce la incapacidad, esta suspenderá el pago por las razones ya expuestas. ¿Puedo cobrar una incapacidad si ya no trabajo? Las incapacidades se pagan siempre que la persona esté afiliada a la EPS y esté pagando las cotizaciones correspondientes, de manera que si la persona no está trabajando, pero está pagando las cotizaciones, la EPS debe pagar las incapacidades ocurre regularmente con los trabajadores independientes.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Aportes a seguridad social en los profesores o docentes", "contenido": "+ Aportes a seguridad social en los profesores o docentes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022 Los profesores o docentes en los establecimientos de educación particular o privada tienen un tratamiento especial tanto en lo que tiene que ver con el contrato de trabajo como en los aportes a seguridad social que a continuación explicamos. Tabla de contenidoSeguridad social en docentes privados.Cuando el contrato de trabajo no es por periodo escolar.Seguridad social en docentes contratados por hora cátedra en instituciones universitarias.Arl en docentes. Seguridad social en docentes privados. En primer lugar, recordemos que la contratación con docentes privados se puede hacer con un contrato a término indefinido, a término fijo de cualquier duración permitida por la ley, o en su defecto por el periodo escolar, año escolar o periodo académico. Respecto a los aportes a seguridad social dice el artículo 2.2.1.1.3.6 del decreto 780 de 2016: «Periodo de cotización para los profesores. Los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar, tendrán derecho irrenunciable a que el empleador efectúe los aportes al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud por la totalidad del semestre o año calendario respectivo, según sea el caso, aun en el evento en que el período escolar sea inferior al semestre o año calendario.» Lo anterior aplica cuando el contrato de trabajo se ha firmado por el periodo escolar, caso en el cual el establecimiento de educación debe garantizar la seguridad social por el semestre o año calendario completo, y en tal caso los aportes a seguridad social se deben realizar como de costumbre, es decir, que cada una de las partes paga el porcentaje que le corresponde. Cuando el contrato de trabajo no es por periodo escolar. Si lo que se ha firmado es un contrato de trabajo a término fijo de 3 meses, 6 meses o cualquier otro periodo, los aportes a seguridad social se deben realizar según la duración del contrato, de suerte que si el contrato se firmó por cuatro meses de febrero a mayo, por esos meses se debe pagar la seguridad social, y terminado el contrato por expiración el plazo pactado,  le corresponde al profesor o docente seguir cotizando por su cuenta, o en su defecto quedar por fuera del sistema de seguridad social. Contrato de trabajo con docentes de colegios privados.La contratación de docentes en el sector privado tiene un tratamiento especial, por las características propias de las actividades educativas. Seguridad social en docentes contratados por hora cátedra en instituciones universitarias. Algunos establecimientos de educación como las universidades privadas, contratan a sus trabajadores por hora catedra, y algunos sólo dictan unas pocas horas mensuales, por lo que muchos docentes no alcanzan a devengar un salario mínimo mensual. En tal caso los aportes a seguridad social deben realizarse sobre un salario mínimo, que es la base mínima para realizar dichos aportes. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2799-2020 con radicación 40455 y ponencia del magistrado Iván Mauricio Lenis Gómez señala: «En efecto, las disposiciones del sistema de seguridad social han dispuesto que la cotización al sistema de pensiones debe realizarse por cada mensualidad y sobre una base que no puede ser inferior al salario mínimo legal. Por tanto, así los profesores de hora cátedra laboran menos de una jornada de trabajo, los aportes deben efectuarse bajo tales parámetros mínimos establecidos en la legislación.» La Corte señala en la misma sentencia que los casos en que el docente es contratado por el año escolar, la obligación a realizar a portes a seguridad social sólo asiste por los meses o periodos que correspondan al año escolar: «De modo que, a juicio de la Sala, las instituciones de educación superior no están obligadas a mantener la afiliación de los profesores de hora cátedra durante los interregnos o períodos intersemestrales en los que no existe relación laboral o contrato de trabajo, los cuales coinciden generalmente con los tiempos de vacaciones de la actividad escolar universitaria, pues ello implicaría atribuirles una obligación económica sin sustento en la prestación efectiva del servicio.» Luego concluye y resume la Corte en la sentencia ya referida: «En síntesis, las instituciones universitarias deben hacer aportes a pensiones por los profesores de hora cátedra durante toda la vigencia de la relación laboral, es decir, por los tiempos que dure el periodo académico para el cual son contratados, mas no por los tiempos en que no hay prestación efectiva del servicio, y sobre una base en ningún caso inferior a un salario mínimo legal mensual vigente por cada mes, así el número de horas sea de baja intensidad.» Esto va en contravía de lo señalado en el artículo 2.2.1.1.3.6 del decreto 780 de 2015. Arl en docentes. Los docentes deben estar afiliados a una Arl como cualquier otro trabajador, y su nivel de riesgo es I. Le corresponde al centro educativo afiliar al docente y pagar las cotizaciones respectivas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Licencia por luto suspende vacaciones", "contenido": "+ Licencia por luto suspende vacaciones Portada Derecho laboral Licencias Por en 01/07/2022 La licencia por luto que se otorga a un trabajador en ocasión al fallecimiento de un familiar suyo, suspende las vacaciones, licencias o incapacidades que esté disfrutando. Tabla de contenidoInterrupción de vacaciones e incapacidades en ocasión a la licencia por luto.Lo que dice el ministerio del trabajo.Interrupción justificada de las vacaciones.¿La licencia por luto se puede aplazar? Interrupción de vacaciones e incapacidades en ocasión a la licencia por luto. Si está de vacaciones y fallece un familiar, las vacaciones se suspenden en virtud de la licencia por luto por corresponder a una interrupción justificada. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. Esto quiere decir que las vacaciones y las incapacidades laborales se incrementan en el tiempo que corresponde a la licencia por luto. Esto tiene sentido en la medida en que si ocurre un hecho de tal magnitud, como la muere de un familiar cercado, el objetivo buscado con las vacaciones la incapacidad laboral no se cumple plenamente, cual es recuperar la salud física y mental del trabajador. Lo que dice el ministerio del trabajo. Así lo señaló el ministerio del trabajo en concepto 113968 de 2009: «Así las cosas, es dable considerar que si la muerte del familiar del trabajador tiene ocurrencia durante el periodo de las vacaciones, incapacidades, permisos u otras licencias, éstas se interrumpirán de acuerdo con lo señalado en el artículo 188 del Código Sustantivo del Trabajo, y en consecuencia, el trabajador tendrá el derecho a reanudarlas, una vez finalice la licencia por luto.» En consecuencia, si el trabajador está en vacaciones o en una licencia de maternidad y se accede a una licencia por luto, las vacaciones o licencia se interrumpe y se inician nuevamente tan pronto termina le licencia por luto. Supongamos que el trabajador ha salido a vacaciones el 01 de mayo de 2014 y el 10 se le concede una licencia por luto. En este caso, a partir del 10 el trabajador descansará en nombre de la licencia por luto hasta el 15 de mayo, por ejemplo. A partir del 16 continua con las vacaciones hasta completar los 15 días hábiles de las mismas. Interrupción justificada de las vacaciones. El artículo 188 del código sustantivo del trabajo dispone que una interrupción justificada de las vacaciones otorga el derecho al trabajador a reanudarlas, y la licencia por luto es una de esas interrupciones justificadas, como bien lo señala el ministerio del trabajo en su concepto. ¿La licencia por luto se puede aplazar? La ley y el reglamento no se pronuncian al respecto, por lo que en nuestro criterio sí es posible aplazar la licencia por luto, en tanto la ley no lo prohíbe. De hecho, es normal que cuando el trabajador vive lejos de donde falleció su familiar, no pueda tomar la licencia por luto de inmediato, por situaciones como transporte, así que necesariamente tendrá que aplazarla.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa", "contenido": "+ Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/02/2023 ¿El cierre o la liquidación de la empresa la faculta para despedir al trabajador? ¿Puede la empresa despedir a sus empleados en ocasión del cierre o liquidación de la empresa? Tabla de contenidoDespido por liquidación de la empresa.Cierre o liquidación de la empresa como causa legal para terminar el contrato de trabajo.El despido por cierre de la empresa es injusto.Indemnización a pagar cuando se despide al trabajado por cierre de la empresa.Despido por cierre parcial de la empresa.Reintegro del trabajador despedido por liquidación de la empresa.Preguntas frecuentas.Si una empresa se declara en quiebra que pasa con los trabajadores.¿A quién se le paga primero cuando se liquida una empresa?Indemnización por cierre de empresa.Liquidación por cierre de empresa.¿A quién se le paga primero cuando se liquida una empresa? Despido por liquidación de la empresa. Cuando se cierra o liquida una empresa naturalmente que los trabajadores son despedidos, pero ese despido si bien puede ser legal no deviene en un despido justo. El contrato de trabajo es bilateral, es decir, consta de dos partes, y si una de ellas desaparece el contrato de trabajo termina. Y es lo que sucede cuando la empresa cierra o se liquida por cualquiera de las causas que la ley comercial considera, pero ello no significa que el despido o desvinculación del trabajador sea justa. Cierre o liquidación de la empresa como causa legal para terminar el contrato de trabajo. La terminación del contrato de trabajo por cierre de la empresa es legal en la medida en que así lo considera la ley. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. En efecto, el artículo 61 del código sustantivo de trabajo señala que el contrato de trabajo termina «Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento», de manera que el despido del trabajador siempre será legal. Se debe precisar que el artículo 61 del código sustantivo del trabajo exige que el empleador debe pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir los trabajadores por el cierre de la empresa. El despido por cierre de la empresa es injusto. Si bien el contrato de trabajo se puede terminar por cierre o liquidación de la empresa o el establecimiento de comercio, dicha circunstancia no está considerada como una justa causa en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, por lo tanto, el despido será injusto. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. La liquidación o cierre de la empresa es una decisión unilateral que toma el empleador, y por ello debe asumir las consecuencias legales derivadas de su decisión. Así lo ha recordado la Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia, como en la sentencia 68773 del 16 de octubre de 2019 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «Ahora bien, el Tribunal también aclaró que, en todo caso, así el motivo de la terminación de la relación laboral hubiese sido la supresión y liquidación de la entidad, el despido seguiría siendo injusto. Dicha reflexión, de indudable connotación jurídica, tampoco apareja error alguno, como lo denuncia insistentemente la censura, pues esta sala de la Corte ha explicado con suficiencia que la supresión y liquidación de una entidad, si bien constituye un motivo legal de extinción del vínculo laboral, no representa una justa causa de despido, de las definidas de manera taxativa en los artículos 48 y 49 del Decreto 2127 de 1945.» Si bien la sentencia aborda el caso de un servidor público, es igual con los trabajadores particulares, pues como ya se señaló, esta causal no está dentro de las señaladas por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, norma que contempla las justas causas para terminar un contrato de trabajo. Indemnización a pagar cuando se despide al trabajado por cierre de la empresa. Ha quedado claro que el cierre de la empresa es una causa legal pero injusta para despedir al trabajador, y por consiguiente corresponde pagar al trabajador la indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Al respecto señala el numeral 6 del artículo 67 de la ley 50 de 1990: «Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de  Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.» Es decir que se paga la indemnización por despido injusto en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Despido por cierre parcial de la empresa. Puede suceder que exista un cierre parcial de la empresa, en especial una sucursal o uno de sus establecimientos de comercio. En tal caso el despido es posible y legal, pero igualmente injusto. Recordemos lo que permite la norma: «e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento» Una empresa que tiene varios establecimientos o sucursales y cierra uno de ellos, naturalmente que puede despedir a los trabajadores, pero pagando la respectiva indemnización. Reintegro del trabajador despedido por liquidación de la empresa. Es un sinsentido pretender el reintegro de un trabajador que ha sido despedido por la liquidación de la empresa, por su imposibilidad material y jurídica, pues no existe un empleador que lo pueda reintegrar. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Esa discusión se suele presentar porque el artículo 61 del código sustantivo del trabajo en su numeral 2 señala: «En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.» El literal e) es el que contempla la terminación del contrato de trabajo por cierre de la empra o establecimiento de comercio, y se interpreta que si el despido se hace sin solicitar tal autorización se convierte en ilegal, y al ser ilegal procedería el reintegro, que como ya se dijo, luce imposible. Distinto es si el cierre ha sido parcial, pues en tal caso el reintegro sí es posible debido a que el empleador dispone de otros establecimientos en los cuales puede reubicar al trabajador. Preguntas frecuentas. A continuación, damos respuestas a las preguntas frecuentas que nuestros lectores plantean sobre lo que ocurre con los trabajadores cuando se liquida la empresa. Si una empresa se declara en quiebra que pasa con los trabajadores. Como ya lo expusimos, cuando la empresa quiebra y es liquidada, el contrato de trabajo termina por desaparición de una de las partes del contrato, pero si bien se trata de un despido legal sigue siendo injusto por lo que la empresa está obligada a pagar la respectiva indemnización por despido, además de tener la obligación de solicitar la autorización del ministerio del trabajo para poder despedir a los trabajadores. ¿A quién se le paga primero cuando se liquida una empresa? Los créditos laborales, esto es, las deudas con los trabajadores por concepto de salarios y prestaciones sociales están clasificadas como de primer orden, como se explica en el siguiente artículo. Créditos laborales son de primer orden.Las deudas que el empleador tiene por salarios y prestaciones sociales son de primer orden, de modo que prevalecen sobre otras deudas. Eso significa que primero se paga a los trabajadores y luego a los demás acreedores que tenga la empresa liquidada, excepto cuando existen deudas por alimentos, cas en el cual se pagan primero estas y en segundo lugar las deudas con los trabajadores. Indemnización por cierre de empresa. No existe una indemnización por cierre de empresa como tal; lo que ocurre es que el despido del trabajador por cierre de la empresa es injusto, y por ello se paga la indemnización por despido injusto, la misma que aplica para cualquier despido que se realice sin que exista una justa causa. Liquidación por cierre de empresa. Cuando el trabajador es desvinculado por el cierre de la empresa se le debe hacer la liquidación correspondiente que comprende por lo menos los siguientes conceptos: Salarios causados y no pagados. Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses de cesantías. Vacaciones no disfrutadas. Indemnización por despido injusto. Algunos de estos conceptos serán proporcionales al tiempo desde la última liquidación, como las prestaciones sociales y las vacaciones. ¿A quién se le paga primero cuando se liquida una empresa? Se debe pagar primero las deudas del primer orden, y entre las deudas de primer orden están los salarios y prestaciones sociales, que están privilegiadas sobre la demás deudas de primer orden, de manera que primero se paga a los trabajadores.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Embargo de prestaciones sociales", "contenido": "+ Embargo de prestaciones sociales Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 26/07/2022 Por regla general las prestaciones sociales (cesantías y prima de servicios) del trabajador no pueden ser objeto de la medida cautelar del embargo, con dos excepciones a esa regla general. Tabla de contenidoPrestaciones sociales inembargables.Casos en que se pueden embargar las prestaciones sociales.¿Cómo se hace el embargo de las prestaciones sociales?Embargo de prestaciones extralegales. Prestaciones sociales inembargables. Por expresa disposición del numeral 1 del artículo 344 del código sustantivo del trabajo, las prestaciones sociales son inembargables. Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales. Por consiguiente, las cesantías no se pueden embargar como tampoco los intereses sobre cesantías, y tampoco la prima de servicios. No importa el monto de las prestaciones sociales, esas no se pueden embargar. Casos en que se pueden embargar las prestaciones sociales. Sin embargo, el numeral 2 del referido artículo contempla dos excepciones: Créditos en favor de las cooperativas legalmente constituidas. Obligaciones por pensiones alimenticias. Si la deuda es por uno de estos conceptos el juez puede ordenar el embargo de las prestaciones sociales, y el monto del embargo no puede exceder del 50% del valor de las prestaciones sociales. En consecuencia, las prestaciones sociales no pueden ser embargadas por conceptos distintos a los créditos en favor de cooperativas y deudas por alimentos. ¿Cómo se hace el embargo de las prestaciones sociales? En los casos en que sea procedente el embargo de prestaciones sociales, se debe efectuar cuando el empleador haga el pago respectivo, que en el caso de la prima de servicios se hace en junio y diciembre, y en el caso del auxilio de cesantías, antes del 15 de febrero de cada año en vigencia del contrato de trabajo. Respecto al auxilio de cesantías, que es una prestación social y por tanto le son aplicables las reglas de embargabilidad del artículo 344 del código sustantivo del trabajo, como deben ser consignadas al fondo de cesantías, el pagador debe aplicar el embargo respectivo y consignar el excedente al fondo de cesantías. Una vez las cesantías sean consignadas en el fondo no pueden ser embargadas. Embargo de prestaciones extralegales. Las prestaciones extralegales, como las primas y demás beneficios, no están sujetos a las reglas del artículo 344 del código sustantivo del trabajo, por lo tanto, son embargables bajo la regla del embargo de salarios que contempla el artículo 14 y siguientes del código sustantivo del trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidador de prestaciones sociales en Excel", "contenido": "+ Liquidador de prestaciones sociales en Excel Portada Derecho laboral Nómina Por en 30/11/2021 Ofrecemos a nuestros lectores un formato en Excel que permite liquidar automáticamente las prestaciones sociales como prima de servicios, auxilio de cesantías, intereses sobre cesantías y las vacaciones. Liquidador de prestaciones sociales. El liquidador de prestaciones sociales se presentan dos modelos para liquidar las prestaciones sociales: Liquidación mensual. Liquidación anual o por periodos superiores al mes. En la liquidación mensual se aplican directamente los porcentajes que corresponden a cada concepto, por cuanto no es necesario considerar los días trabajados. Los porcentajes aplicados son los siguientes: Concepto. Porcentaje Prima de servicios. 8.33% (0.083) Auxilio de cesantías. 8.33% (0.083) Intereses sobre cesantías. 12% (0.12) Vacaciones. 4.17% (0.0417) Lo anterior está debidamente formulado para hacer el cálculo automáticamente. Cálculo de prestaciones sociales en Excel. Sobre el total devengado de cada mes se aplica el porcentaje que corresponda. Por ejemplo, con un salario mensual de $2.000.000 tenemos: Prima de servicios: 2.000.000 x 8.33% = 166.600. Auxilio de cesantías: 2.000.000 x 8.33% = 166.600. Intereses sobre cesantías: 166.600 x 12% = 19.992. Vacaciones: 2.000.000 x 4.17 = 83.400. En la liquidación anual sí se consideran los días trabajados que corresponden a los días a liquidar por cada concepto y se aplican las fórmulas correspondientes. Téngase en cuenta que, en el caso de las vacaciones, que no son precisamente una prestación social, no se incluyen los pagos por auxilio de transporte, horas extras ni trabajo dominical y festivo. Descargar formato de prestaciones sociales. Descargar liquidador de prestaciones sociales en Excel. Cualquier error encontrado puede ser advertido en un comentario a este artículo, a fin de mejorar la herramienta.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Salario variable", "contenido": "+ Salario variable Portada Derecho laboral Nómina Por en 24/01/2023 El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por su esfuerzo, y este puede ser fijo o variable, y cualquiera de los dos puede variar, y la variación de un salario fijo no lo convierte en uno variable. Tabla de contenidoQué es el salario variable.Salario variable es distinto la variación del salario.Salario fijo.Salario variable.Variación de salario.Por qué es importante distinguir entre salario variable, fijo y variación de salario.Prima de servicios en el salario variable o en la variación del salario.Auxilio de cesantías al tener un salario variable.Liquidación de las vacaciones cuando el salario no es fijo.Remuneración del descanso dominical y festivo en el salario variable.Liquidación de las horas extras en el salario variable.Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un salario variable.Indemnización por despido injusto en el salario variable.Cómo sacar el promedio del salario variable.Variación transitoria de salario.Salario por unidad de obra. Qué es el salario variable. El salario variable hace referencia al salario que cambia cada mes según el tipo de remuneración que tiene el trabajador. En razón a que el salario está compuesto por varios conceptos, lo normal es que el trabajador reciba un valor diferente cada mes, lo que no necesariamente convierte en variable su salario. Por lo anterior, es necesario tener claridad cuándo estamos frente a un salario y no a una simple variación de un salario fijo. Salario variable es distinto la variación del salario. El concepto de salario variable es distinto a la variación de salario, por lo que empecemos por definir cada uno de los conceptos relacionados con los cambios periódicos de la remuneración el trabajador. Salario fijo. El salario fijo es aquel en que se paga el mismo valor en cada periodo de pago (mes, quincena, semana o jornal), de manera que siempre el trabajador recibirá el mismo salario. Por ejemplo, cuando se contrata a un trabajador por un salario de $2.000.000, todos los meses recibirá el mismo salario. Pero ese salario fijo no necesariamente es fijo, o, dicho de otro modo, un trabajador con salario fijo puede que en cada mes reciba un valor diferente sin que convierta ese salario fijo en variable. Un trabajador con un salario fijo puede recibir un salario diferente en cada mes por varias razones, entre las que señalamos: Faltó al trabajo uno o más días. Trabajó horas extras. Laboró en horario nocturno y recibió el respectivo recargo. Trabajó en domingos y festivos. Lo anterior hace que el trabajador que fue contratado por $2.000.000 reciba más o menos de esa suma en cada mes, pero sigue siendo un salario fijo. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. El salario fijo se paga por un periodo de tiempo y por una jornada laboral ordinaria, pero si el trabajador no labora el periodo completo ganará menos, y si trabaja más de la jornada laboral para la que fue contratado, ganará más, pero siempre estamos ante un salario fijo. La sala laboral de la Corte suprema en sentencia del 5 de octubre de 1987 señaló que: «… el salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo suplementario, dominicales, viáticos, ni porque al pago en algún momento incluya una bonificación esporádica, a condiciones al cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la producción por ejemplo.» De modo que cualquiera de los conceptos anteriormente señalados no hace que un salario fijo se convierta en variable. Salario variable. El salario es variable cuando la remuneración no se paga en función de un periodo de tiempo, sino en función de lo que el trabajador hace. El ejemplo clásico de un salario variable es el pago de comisiones, pues el salario dependerá de las comisiones que gane el trabajador en un periodo determinado. Por ejemplo, si el trabajador se le paga una comisión del 2% de las ventas que realice, entre más ventas haga en un mes más ganará, y el salario variará cada mes según lo que el trabajador logre. Igual sucede cuando al trabajador se le paga por unidades producidas, por tarea, o destajo, donde en un mismo periodo el trabajador puede hacer más o menos haciendo que el salario varíe. Variación de salario. Un salario fijo puede variar por cualquiera de las causas ya señaladas, o porque recibe un aumento de sueldo, y esa variación no hace que el salario se convierta en variable. Incluso el salario variable puede variar, pues el porcentaje de comisión se puede incrementar, o el valor pagado por unidad de obra, etc. Lo importante es tener claro que una variación de un salario fijo no hará que este se convierta en variable. El salario fijo se convierte en variable cuando se cambia su forma de remuneración de fija a remuneración por comisiones, o una parte fija y otra por comisiones. Por qué es importante distinguir entre salario variable, fijo y variación de salario. Hay algunos conceptos de nómina que se deben liquidar de una forma diferente dependiendo de si el salario es fijo o variable, o de si ha sufrido variación en el pasado reciente como pasamos a exponer. Prima de servicios en el salario variable o en la variación del salario. El código laboral instituyó la prima de servicios, pero no fijo cómo se liquida, ni la base sobre la cual se debe liquidar, por lo tanto, la doctrina ha dispuesto que se debe liquidar sobre el promedio del salario del semestre respectivo. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. La prima de servicios se liquida semestralmente, y esta debe ser liquidada sobre todos los ingresos salariales del trabajador durante esos 6 meses, razón por la que se deben promediar independientemente de si es un salario variable o si es un salario fijo que sufrió alguna variación. Si un empleado tiene un salario fijo de $2.000.000, pero cada mes devenga un promedio de $2.500.000 por trabajo extra, dominicales y festivos, no incluir esos $500.000 para liquidar la prima de servicios afectaría los intereses el trabajador y en razón a ello es que se debe determinar un promedio salarial durante el periodo a liquidar. Auxilio de cesantías al tener un salario variable. Para liquidar el auxilio de cesantías en el salario variable se deben promediar los salarios del último año, como expresamente lo dispone el artículo 253 del código sustantivo del trabajo: «Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.» De acuerdo a la norma los salarios se deben promediar en los siguientes casos: Cuando el salario haya tenido variación en los últimos 3 meses. Cuando se trata de un salario variable. Recordemos que el salario fijo puede variar, y si esa variación sucede en los tres meses previos a la liquidación de las cesantías, así sea por una hora extra, se debe hacer el promedio respectivo. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. El otro aspecto para precisar son los meses o periodos para promediar, pues no se trata de los últimos 12 meses sino del último año. Dice la norma: «… se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.» Cuando la norma se refiere al último año es de enero a diciembre, no de junio de 2020 a junio de 2021, que es muy distinto. Si se liquidan las cesantías del 2020, se promedian los salarios del 2020. Si es todo el año pues se promedian los 12 meses del 2020, pero si es una fracción de año, se promedian los meses del 2020 que correspondan. Liquidación de las vacaciones cuando el salario no es fijo. La remuneración de las vacaciones está regulada por el artículo 186 del código sustantivo del trabajo y allí se consideran dos situaciones: Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. Cuando se trata de salario variable propiamente dicho no hay duda en que se debe promediar el salario del último año, pero cuando se trata de un salario fijo que sufre variación no se promedia. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. La razón es que la ley de forma expresa señala que la remuneración por vacaciones será el salario ordinario que el trabajador esté devengando el día en que inicie las vacaciones. El salario ordinario se debe entender como el salario fijo que se paga por trabajar la jornada laboral ordinaria, y de allí que la ley de forma expresa señala que se deben excluir los siguientes conceptos: Trabajo suplementario u horas extras. El trabajo en dominicales y festivos. De modo que si el salario fijo varió por esos conceptos no se debe promediar porque esos conceptos no se tienen en cuenta para liquidar las vacaciones. Obsérvese que la ley no excluye el recargo nocturno de la liquidación de las vacaciones, de manera que, si al trabajador le pagó algún recargo nocturno, debe incluirse en la liquidación de vacaciones y ello obliga a promediar los salarios incluyendo ese concepto. En consecuencia, si el salario fijo varía en ocasión al pago de recargos nocturnos deberían promediarse los salarios. Si varía en ocasión al trabajo extra, dominical o festivo no se promedia. La ley no excluye el recargo nocturno de la liquidación de vacaciones porque este se paga cuando la jornada laboral ordinaria se trabaja en horario nocturno, y el salario ordinario es la base para liquidar las vacaciones, incluyendo el recargo al salario ordinario por desarrollarse en horario nocturno. Remuneración del descanso dominical y festivo en el salario variable. Los domingos y festivos no se trabajan, pero son remunerados, es decir que no se descuentan del salario dominical y festivo. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Cuando el salario es fijo no hay problema porque los descansos dominicales y festivos se entienden remunerados por el salario. Cuando se trata de un salario variable el asunto cambia por cuanto el salario variable no está remunerando el descanso dominical y festivo, y en razón a ello el artículo 176 del código sustantivo del trabajo señala: «Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.» Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46291 del 21 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Ernesto Forero Vargas: «Ahora bien, retomando el tema de la autonomía que otorga el artículo 132 del CST en el que las partes pueden acordar la modalidad de la remuneración, en el caso que ocupa la atención de estudio, la remuneración de la accionante, que como se dijo estuvo integrada por salario básico y variable y al no acordarse el porcentaje del salario variable con el que se liquidarían los descansos dominicales y festivos de debía acudir al artículo 176 del CST, que según el precepto consiste en que para acceder a la liquidación de los descansos referidos, es necesario, más que acreditar el periodo del pago del salario variable y su suma, probar los salarios devengados en la semana inmediatamente anterior para así, con ese cálculo liquidar el descanso dominical.» Luego señala la Corte: «Decantado el razonamiento de la libertad de la estipulación salarial, lo acordado por las partes y naturaleza salarial de las comisiones, se adentra la Sala en esta instancia a la revisión del recurso de apelación propuesto por la parte actora en el que solicita la remuneración del descanso de dominicales y festivos con base en el salario variable que devengó la actora, porque este fue liquidado solo con la remuneración básica y por tanto se le adeuda es sobre lo que devengó con el variable, resultado que determina un incremento salarial para efectos de la liquidación de las prestaciones sociales, intereses y compensación de vacaciones.» Más adelante precisa la Corte: «Descendiendo al tema central del recurso de apelación, se tiene entonces, que los dominicales y festivos reclamados se deben calcular conforme lo dispone el artículo 176 del CST, esto es, sobre la suma variable pactada y devengada, la que se debe verificar con prueba que acredite cuando devengó la accionante semana por semana para calcular cada uno de los días reclamados durante los años 2004 y 2005 laborados, prueba que se encuentra acreditada a través del dictamen pericial allegado al expediente (f.os 292 a 302), el que tiene sustento en prueba documental del plenario y que la Sala acoge plenamente por cuanto las partes no lo objetaron y el juzgado impartió su aprobación declarándolo en firme.» Lo anterior se presenta porque la comisión sólo remunera el rendimiento del trabajador dejando los días de descanso remunerado sin pago. Así, cuando el trabajador en una semana devenga una comisión de $1.000.000, por ejemplo, se debe adicionar lo que corresponda al descanso dominical remunerado con base a los días trabajados en la semana anterior al dominical o festivo, es decir en la semana en que el trabajador laboró y por la que tiene derecho al descanso dominical remunerado. Se precisa que, si bien el artículo 176 se refiere únicamente al dominical, este criterio aplica también para los festivos. Liquidación de las horas extras en el salario variable. Aunque la ley nada dijo respecto a cómo se liquidan las horas extras en el salario variable como sí lo hizo respecto al descanso dominical, en nuestro criterio se debe considerar tanto el salario fijo como variable. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. El salario que remunera la jornada laboral ordinaria puede ser fijo, variable o mixto, y como las horas extras se pagan con base al salario pactado para remunerar la jornada ordinaria, se tomará como base para su cálculo todo pago que remunere dicha jornada, sea fijo, variable o mixto. Para entender un poco más lo anterior, supongamos que un trabajador pactó una jornada ordinaria de 8 horas diarias remunerada por un sueldo básico mensual de $1.000.000 más comisiones, esto es una parte fija y otra variable, y supongamos que en el mes de agosto devengó un total de $1.200.000 (1.000.000 de sueldo básico y 200.000 de comisiones). Si este trabajador llegó a laborar horas extras, injusto es que se le paguen con base al $1.00.000 que es el componente fijo del salario, cuando su salario para su jornada ordinaria fue de $1.200.000, por lo que en nuestro criterio, para el cálculo de las horas extras se debe incluir tanto la parte fija  del salario como la variable, pues los dos corresponde a la remuneración de la jornada ordinaria, que convertidas en días es lo que el artículo 169 del código sustantivo del trabajo denomina  valor del trabajo ordinario diurno. Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un salario variable. Cuando el salario es variable cada mes se debe determinar si el empleado tiene o no derecho al auxilio de transporte. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Recordemos que un trabajador tiene derecho al auxilio de transporte cuando su salario no excede de dos salarios mínimos mensuales, de manera tal que, si en un mes el trabajador devenga más de dos salarios mínimos por cuenta de comisiones o similares, no hay lugar al pago del auxilio de transporte. Es importante anotar que cuando un salario varía debido a horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, hay lugar al auxilio de transporte puesto que el salario mínimo se fijó para la jornada laboral máxima legal, y al auxilio de transporte se accede para un salario que remunera la jornada laboral máxima legal, de suerte que, si en un mes un trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de horas extras o recargos, sigue teniendo derecho al auxilio de transporte. Indemnización por despido injusto en el salario variable. La ley guardó silencio sobre este tema en específico, ya que al considerar en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo la indemnización por despido sin justa causa se refirió simplemente a salario, y no se precisó nada en especial para los casos en que el salario es variable, como en efecto lo hace la ley en otros aspectos. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. La sala laboral de la Corte suprema de justicia ha considerado que, tratándose de un salario variable, habrá necesidad de promediar el salario del último año, o del tiempo que el trabajador lleve laborando si es un periodo inferior a un año. Es evidente que cuando el salario es variable y como consecuencia de ello lo devengado por el trabajador en cada mes es diferente, la forma más equitativa y justa es determinar un promedio sobre los ingresos pasados obtenidos por el trabajador y en función de ello suponer unos ingresos futuros similares, de modo que la indemnización por despido injustificado responda a esa expectativa. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 61705 del 9 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Carlos Arturo Guarín: «En ese contexto, no asiste razón a la censura, al asegurar que frente a la existencia del salario variable, debe calcularse la indemnización por despido injusto, en razón a los 12 meses que anteceden a la terminación, pues como quedó visto en similares eventos, se ha tomado es el salario promedio de la proporción del último año laborado. Ahora, no pasa por alto la Corporación que, por ejemplo, en sentencia CSJ SL13518-2017, tomó como salario para liquidar la indemnización en comento, por tratarse de una remuneración variable, «el promedio, del último año». Empero, cumple precisar, que esa referencia la realizó para aludir al año final de prestación de servicios del trabajador, obteniendo el promedio de lo devengado en los meses que laboró dentro de la anualidad en que se terminó el contrato, lo cual es ostensiblemente diferente a afirmar, que deba ser el promedio de los 12 meses anteriores a la terminación de ese vínculo.» Es lo mismo que sucede en el auxilio de cesantías, donde la norma habla del último año y no de los 12 meses anteriores a la liquidación. Cómo sacar el promedio del salario variable. El promedio del salario variable se calcula sumando los meses a considerar para luego dividir el resultado por el número de meses sumados, lo que es un promedio simple. Por ejemplo, si queremos determinar el salario promedio del trabajador durante el 2021, sumamos los salarios de cada mes del 2021 y lo dividimos entre 12, que son los meses sumados. Variación transitoria de salario. La variación transitoria del salario se produce cuando el trabajador, de forma esporádica recibe un sueldo mayor o menor, sin que esto implique un salario variable, como cuando se le paga una prima  o bonificación por algún concepto puntual. Salario por unidad de obra. El salario por unidad de obra es eminentemente variable en razón a que el trabajador puede producir una cantidad distinta de unidades en cada periodo de pago, como en el caso de las comisiones, que depende de la gestión y el desempeño del trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Exámenes de ingreso laboral", "contenido": "+ Exámenes de ingreso laboral Portada Derecho laboral Por en 15/11/2022 En el proceso de selección de personal las empresas suelen hacer exámenes médicos a los candidatos o aspirantes antes de contratarlos, exámenes que están regulados por la resolución 2346 de 2007 del ministerio de salud y protección social. Tabla de contenidoQué son los exámenes médicos de ingreso o pre – ocupacionales.Examen ocupacional de ingreso.Médicos autorizados para realizar exámenes de ingreso.Por qué se deben hacer los exámenes médicos de ingreso.No se puede cobrar los exámenes medios de ingreso.¿Quién asume el costo de los exámenes de ingreso?¿Qué exámenes médicos hacen para entrar a una empresa?Exámenes médicos que no se pueden solicitar al trabajador.¿Qué pasa si los exámenes de retiro salen mal? Qué son los exámenes médicos de ingreso o pre – ocupacionales. Los exámenes médicos de ingresos, o mejor llamados de preingreso o pre – ocupacionales, son aquellos que los empleadores practican para determinar las condiciones de salud física y mental de los trabajadores que contratará. El empleador debe conocer si el trabajador tiene las condiciones físicas y médicas necesarias para el perfil del cargo que ocupará, y en ese contexto debe solicitar los exámenes pertinentes. El empleador no debe solicitar exámenes médicos de forma caprichosa, sino que debe hacerlo en función del perfil del cargo previamente definido. Examen ocupacional de ingreso. Al respecto señala el artículo 4 de la resolución 2346 de 2007: «EVALUACIONES MÉDICAS PRE-OCUPACIONALES O DE PREINGRESO. Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo. El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo. El empleador tiene la obligación de informar al médico que realice las evaluaciones médicas pre – ocupacionales, sobre los perfiles del cargo describiendo en forma breve las tareas y el medio en el que se desarrollará su labor. En el caso de que se realice la contratación correspondiente, el empleador deberá adaptar las condiciones de trabajo y medio laboral según las recomendaciones sugeridas en el reporte o certificado resultante de la evaluación médica pre – ocupacional.» El examen médico es el que determina si el trabajador puede ser contratado o no desde el punto de vista médico científico, o si se puede contratar bajo ciertas recomendaciones o restricciones, a las que tendrá que sujetarse el empleador. Por ejemplo, se puede dar el caso que un empleado pueda ser contratado para un cargo determinado, pero por el examen médico no pueda ser trasladado a otro cargo por ser incompatible con su estado de salud. Médicos autorizados para realizar exámenes de ingreso. El examen médico de ingreso es el que determina si una persona puede ser o no contratada para el cargo indicado y respecto al cual se hace la evaluación médica, y esa decisión se debe tomar con base a un criterio médico autorizado, lo que impide que cualquier médico pueda hacer este tipo de exámenes y certificaciones. La norma exige claramente que los exámenes de ingreso deben ser realizados por médicos especialistas en salud ocupacional. Señala el artículo 9 de la resolución 2346 del 2007: «PERSONAL RESPONSABLE DE REALIZAR LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES. Las evaluaciones médicas ocupacionales deben ser realizadas por médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, siguiendo los criterios definidos en el programa de salud ocupacional, los sistemas de vigilancia epidemiológica o los sistemas de gestión, así como los parámetros que se determinan en la presente resolución. Cuando según certificaciones expedidas por las respectivas secretarías de salud de los departamentos de Amazonas, Arauca, Chocó, Guainía, Guaviare, San Andrés, Putumayo, Vaupés y Vichada, no exista disponibilidad de médicos con especialización en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, las evaluaciones médicas ocupacionales podrán ser realizadas por médicos que tengan mínimo dos (2) años de experiencia en salud ocupacional, previa inscripción como tales ante las respectivas secretarias de salud y mientras subsista dicha situación. PARÁGRAFO. El médico evaluador deberá entregar al trabajador copia de cada una de las evaluaciones médicas ocupacionales practicadas, dejando la respectiva constancia de su recibo.» Estos exámenes deben ser realizados por personal idóneo y siguiendo los parámetros adecuados, lo que garantiza que el proceso de contratación no sea discriminatorio pues cualquier decisión se hace con base a informes con criterio médico – científico, que es difícil refutar judicial o administrativamente. Por qué se deben hacer los exámenes médicos de ingreso. La principal razón por la que se deben hacer los exámenes médicos de preingreso es la necesidad de conocer el estado físico y de salud del trabajador contratado, para determinar si es compatible con el oficio o actividad que va a desarrollar. La empresa no sólo debe evaluar la competencia técnica o profesional de los trabajadores que va a contratar, sino que debe evaluar su capacidad física y mental para desempeñar el empleo. El estado de salud del trabajador determina qué actividades puede desarrollar o no, y para no contratar a un empleado que luego, por problemas de salud no puede hacer el oficio para el que fe contratado, se debe evaluar su estado de salud antes de contratarlo, lo que en no es discriminatorio. Es por ello que el empleador tiene la obligación de comunicar al médico ocupacional el perfil del cargo que ocupará el evaluado, pues con base a ese perfil el médico determina o certifica la aptitud o no del aspirante, lo que descarta la existencia de discriminación. El médico debe actuar apegado al perfil del cargo comunicado por el empleador, de manera que, si el trabajador tiene una enfermedad o lesión que no le impide desempeñarse en el perfil indicado, no puede negarse a certificar su aptitud porque sería discriminatorio. Por ejemplo: el médico debe evaluar a una empleada para el cargo de secretaria y detecta que tiene una lesión en la espalda que le impide levar objetos pesados. Como esa lesión no interfiere en el desempeño como secretaria porque ese cargo no implica levantar objetos pesados, no puede expedir una recomendación de no contratación. De otra parte, los exámenes de ingreso tienen como finalidad identificar lesiones o enfermedades prexistentes del trabajador, algo de lo que están pendientes las administradoras de riesgos laborales y también deben estarlo los empleadores. Si se contrata a un empleado que ya está lesionado y no se identifica esa lesión al momento de contratarlo, el empelado puede en un futuro alegar que se lesionó trabajando para el empleador que lo contrató lesionado, y puede exigir que se le pague una cuantiosa indemnización, y como el empleador o la ARL no pueden demostrar la preexistencia de esa lesión probablemente deban responder ella. No se puede cobrar los exámenes medios de ingreso. El empleador no puede cobrar los exámenes de ingreso que realice al trabajador, en consecuencia, es el empleador quien debe pagar los exámenes médicos de ingreso que solicite. Así lo señala claramente el artículo 11 de la resolución 2346 de 2007: «CONTRATACIÓN Y COSTO DE LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES Y DE LAS VALORACIONES COMPLEMENTARIAS. El costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, estará a cargo del empleador en su totalidad. En ningún caso, pueden ser cobrados ni solicitados al aspirante o al trabajador. El empleador las podrá contratar con Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud Ocupacional o con Entidades Promotoras de Salud, las cuales deben contar con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional. El empleador también puede contratar la realización de dichas valoraciones directamente con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.» Los exámenes no se pueden cobrar, ni se le puede exigir al aspirante que los lleve ya realizados. El empleador no puede decirle a un candidato que el traiga una resonancia magnética; si el empleador requiere hacer ese examen debe asumir su costo. Desafortunadamente esa prohibición de cobrar o solicitar exámenes no siempre se cumple, puesto que no existen mecanismos de control y sancionatorios funcionales, y el trabajador al que le pidan plata para los exámenes o le pidan exámenes y no lo acepte, simplemente no lo contratan y el trabajador no tiene herramientas para denunciar y probar esa irregularidad. ¿Quién asume el costo de los exámenes de ingreso? En razón a que no se pueden cobrar los exámenes de ingreso al trabajador, le corresponde al empleador asumirlos. Sin embargo, en la práctica es común que algunos empleadores soliciten algunos exámenes a las personas que se han postulado al cargo, lo que es irregular pero difícil de controlar, en especial cuando el trabajador es la parte débil de la relación que aún no ha nacido, y que por necesidad se expone a este tipo de abusos. ¿Qué exámenes médicos hacen para entrar a una empresa? Como ya lo señalamos, el tipo o clase de exámenes médicos que se realizan dependen del perfil del cargo solicitado por el empleador, así que cada caso particular es distinto. Así, adicional al examen físico se pueden solicitar desde exámenes de sangre hasta estudios radiológicos, y otros más específicos dependiendo del oficio que desempeñará el trabajador, y de las condiciones mismas del trabajador o candidato. Exámenes médicos que no se pueden solicitar al trabajador. El empleador podrá hacer los exámenes médicos que sean necesarios según el perfil del cargo que vaya a desempeñar el trabajador, pero la ley prohíbe realizar ciertos exámenes que atengan contra la dignidad del trabajador o que pueden resultar discriminatorios como la prueba de embarazo, VIH, etc. No obstante, en determinados casos está justificado solicitar exámenes que en los demás casos está prohibido. Así lo señala la Corte Constitucional en sentencia T-305 de 2020: «En conclusión, la Corte resalta que los empleadores no pueden solicitar la realización de pruebas de embarazo y/o exámenes de serología a sus trabajadores o aspirantes, salvo que demuestren de manera objetiva que el ejercicio de la labor que se va a encargar resulta claramente incompatible con una determinada enfermedad o representa un riesgo para la madre gestante o su hijo.» Por ejemplo, si el oficio es trabajo en alturas no se puede contratar a una empleada en estado de embarazo puesto que se coloca en riesgo la vida y la salud tanto de la trabajadora como la de su hijo, por tanto, está plenamente justificado solicitar la prueba de embarazo porque el perfil del cargo hace imposible que se pueda contratar a una empleada embarazada. Igual sucede con ciertos cargos u oficios que pueden comprometer la salud y seguridad de terceros cuando esos oficios son desempeñados por personas con enfermedades infecto contagiosas, caso en el cual es justificable solicitar exámenes como el VIH, tuberculosis, etc. De allí la importancia de remitir el centro de salud ocupacional el perfil del cargo, pues ese perfil determina qué exámenes médicos se pueden hacer y cuáles no, y es la prueba que tiene el empleador para demostrar que no discrimina. ¿Qué pasa si los exámenes de retiro salen mal? Cuando el trabajador se retira de la empresa se debe hace un examen médico a fin de identificar los problemas de salud que hayan tenido origen en la actividad laboral desarrollada para el empleador, y en caso que tales exámenes salgan mal, el trabajador debe hacer los trámites correspondientes con la ARL para que asuma los tratamientos del caso, y eventualmente proceda alguna indemnización dependiendo de cada caso particular.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social en personas naturales que contratan empleados", "contenido": "+ Seguridad social en personas naturales que contratan empleados Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 29/03/2022 Una persona natural puede contratar tantos empleados como quiera, y debe pagar seguridad social por ellos como cualquier empleador. Tabla de contenido¿Una persona natural puede afiliar a sus empleados?Seguridad social de la persona natural comerciante.Ejemplo de cotización a seguridad social de un comerciantePreguntas frecuentes.¿Una persona natural puede contratar a un trabajador?¿Cuántos empleados puede tener una persona natural?¿Cómo afiliar a un empleado como persona natural? ¿Una persona natural puede afiliar a sus empleados? Toda persona natural que contrate empleados, no solo puede, sino que debe afiliarlos a seguridad social, y hacer las cotizaciones que corresponda, como salud, pensión y riesgos laborales. La ley impone el empleador la obligación de afiliar a seguridad social a sus trabajadores sin distinguirlos entre personas naturales o empresas, por lo que no hay diferencias en su tratamiento. La afiliación del trabajador debe hacerla en la EPS y fondo de pensiones que el trabajador elija. La afiliación a la ARL sí se hace en la ARL elegida por el empleador. Los pagos se hacen mediante la planilla única o PILA. Seguridad social de la persona natural comerciante. La persona natural comerciante que contrate empleados como persona natural, también debe pagar su propia seguridad social como independiente. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. De modo que el comerciante tiene la doble condición de empleador y cotizante independiente, debiendo cumplir con las dos obligaciones. En tal caso debe cotizar a seguridad social según lo dispone el artículo 135 de la ley 1735 de 2015 que en su primer inciso dice: «Los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), cotizarán mes vencido al Sistema Integral de Seguridad Social sobre un ingreso base de cotización mínimo del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de sus ingresos, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar, según el régimen tributario que corresponda. Para calcular la base mínima de cotización, se podrán deducir las expensas que se generen de la ejecución de la actividad o renta que genere los ingresos, siempre que cumplan los requisitos del artículo 107 del Estatuto Tributario.» Es decir que el comerciante toma el total de ingresos obtenidos de su establecimiento de comercio y otras actividades que tenga, y luego resta los costos y gastos en que haya incurrido en su actividad, y al resultado que obtenga le aplica el 40% y sobre ese valor hace las cotizaciones. Dentro de esos costos y gastos están los salarios que haya pagado a los trabajadores que tiene contratados, las materias primas, mercancías, insumos, servicios públicos de su negocio, arrendamientos y todo pago relacionado con su actividad personal. No puede incluir gastos personales como servicios públicos de la casa, el mercado de su familia, gastos de estudios de sus hijos, compras de ropa, etc. Ejemplo de cotización a seguridad social de un comerciante Supongamos que un comerciante tiene un almacén de venta de ropa con los siguientes datos: Ventas al mes $20.000.00 Mercancías compradas $12.000.000 Gastos de arriendo, servicios, personal, etc. $4.000.000 Ingreso neto $4.000.000 Ingreso base de cotización mensual (40%) $1.600.000 Monto de cotización aproximado $460.000 Con esos datos el comerciante debe cotizar a Salud, Pensión y si fuere el caso Arl, debiendo pagar mensualmente aproximadamente 460.000, pues como independiente debe cotizar el 12.5% en salud y el 16% en pensión más lo que corresponde a la Arl su estuviera afiliado. Es importante que el comerciante guarde todos los soportes de las mercancías que compre y de los gastos en que incurra, pues la UGPP puede solicitarle que prueba los gastos y costos que ha restado de los ingresos, y si no lo hace, el IBL será incrementado debiendo pagar intereses moratorios y sanciones, y si consideramos que la UGPP le puede revisar sus aportes durante los 5 años siguientes, el asunto se vuelve de alto riesgo. Recordemos que la ley dice que los costos, gastos o expensas necesaria que puede restar de sus ingresos para determinar el ingreso base de cotización, son aquellos que cumplan con los requisitos del artículo 107 del estatuto tributario, de manera que debe tener relación de causalidad con su actividad generadora de ingresos, por lo que no puede incluir gastos de alimentación, paseos, salud, etc. Preguntas frecuentes. A continuación, abordamos algunas de las preguntas frecuentas que hacen los lectores al consultar este artículo. ¿Una persona natural puede contratar a un trabajador? Toda persona natural, que sea legalmente capaz según el código civil, puede contratar un trabajador. Señala el numeral 1 del artículo 22 del código sustantivo del trabajo:  «Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.» La ley no exige que sólo las empresas o personas jurídicas contraten trabajadores. ¿Cuántos empleados puede tener una persona natural? La ley no limita el número de empleados que puede tener una persona natural, por lo que el límite está en la capacidad operativa del negocio que gestiona la persona natural. Cuando existen muchos trabajadores, puede resultar más sencillo y conveniente crear una persona jurídica, sobre todo por la responsabilidad, pues con la persona jurídica se separa el patrimonio de la persona natural y de la empresa, por lo que no se compromete el patrimonio de la persona natural ante alguna contingencia de sus trabajadores. ¿Cómo afiliar a un empleado como persona natural? Las personas naturales deben afiliar a sus trabajadores como lo hace cualquier empresa, donde la persona natural primero se inscribe o registra en las distintas entidades que gestionan la seguridad social como EPS, fondos de pensiones y ARL, para luego afiliarlos, lo que generalmente se puede hacer en línea. Una vez se afilie al trabajador el pago de las cotizaciones se debe hacer en la PILA, desde la misma cuenta de la persona natural tenga en el operador de su elección.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Salario base para la liquidación de la prima de servicios", "contenido": "+ Salario base para la liquidación de la prima de servicios Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 27/09/2022 Para calcular o liquidar la prima de servicios, se toma como base todos los pagos que reciba el trabajador en el respectivo periodo a liquidar, y que constituyan salario. Tabla de contenidoPagos que se incluyen en la base para liquidar la prima de servicios.La prima se liquida con auxilio de transporteLas horas extras se tienen en cuenta para liquidar prima.Base para liquidar la prima de servicios en el salario variable.Ejemplo para determinar la base para liquidar la prima de servicios. Pagos que se incluyen en la base para liquidar la prima de servicios. Se debe incluir todo pago que tenga como finalidad remunerar al trabajador, y que no constituya salario, ya sea por la naturaleza del pago o por acuerdo entre las partes. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Así, dentro de la base para calcular la prima de servicio,  adicionalmente al sueldo básico se incluye el valor recibido por concepto de horas extras, recargos nocturnos, festivos y dominicales, así como los pagos por comisiones. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Se incluye también dentro de la base para el cálculo de la prima de servicios, los pagos recibidos en especie. La prima se liquida con auxilio de transporte Por expresa disposición legal, y aunque no constituye salario, el auxilio de transporte se debe incorporar a la base para el cálculo de la prima de servicios. Las horas extras se tienen en cuenta para liquidar prima. Las horas extras se incluyen en la base para liquidar la prima de servicios en razón a que son pagos remuneratorios que hacen parte del salario del trabajador. Igual ocurre con las recargos nocturnos, dominicales y festivos. Base para liquidar la prima de servicios en el salario variable. Cuando el trabajador tiene un sueldo variable o a variado en el semestre objeto de liquidación, es preciso determinar el ingreso promedio obtenido por el trabajador durante el respectivo semestre. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Respecto a la base que se ha de tener en cuenta para el cálculo de la prima de servicios, la ley guardó silencio. Se limitó a señalar que el trabajador tiene derecho a un mes de salario por año de trabajo. En cambio, la ley definió la base claramente en las vacaciones y cesantías. Ha sido la doctrina y la jurisprudencia los encargados de fijar la base para el cálculo de la prima de servicios, y esta se ha entendido como el promedio de lo devengado en el semestre respectivo. La prima de servicios se liquida semestralmente, el 30 de junio y el 20 diciembre, y para ello se promedia lo devengado por el trabajador en el respectivo semestre, o si el trabajador no ha estado vinculado en el semestre completo, se promedia en los meses que correspondan, sea 2, 4 o 5, etc. En consecuencia, así el salario sea variable o fijo, o haya tenido variación o no, se promediarán los valores correspondientes. Ejemplo para determinar la base para liquidar la prima de servicios. Vamos a suponer un empelado que tiene un sueldo básico de 2.000.000, que ha trabajado desde enero y se va liquidar la prima el 30 de junio. Mes  Total, remuneración Enero 2.360.000 Febrero 2.158.000 Marzo 2.040.000 Abril 2.365.000 Mayo 2.172.000 Junio 2.000.000 Total, en el semestre  13.095.000 Promedio mensual 2.182.500 Se suman todos los pagos que el trabajador recibió en los primeros 6 meses, luego el resultado se divide entre 6 para determinar el salario base sobre el cual se ha de liquidar la prima de servicios. Liquidación de la prima de servicios.¿Cómo se liquida la prima des servicios? Base para su cálculo y formula que se utiliza para calcularla. Determinada la base se procede a utilizar la fórmula correspondiente que nos queda: (2.182.000 X 180)/360 = 1.091.250. Téngase en cuenta que la prima de servicios que se pagan en el segundo semestre, probablemente requiere un ajuste luego de liquidada, en vista a que se liquida el 20 de diciembre, y para esa fecha no se conoce el valor exacto que debe el trabajador devengará hasta el 31 de diciembre. Recordemos que el plazo máximo que el empleador tiene para pagar la prima de servicios es el 20 de diciembre, y se debe liquidar entre el 01 de julio hasta el 31 de diciembre, de manera que, si entre el 20 diciembre y el 31 de diciembre el trabajador devenga conceptos como horas extras y recargos, estos quedarán por fuera de la base calculada al 20 de diciembre, o la fecha en que se liquiden.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Carga de la prueba en el contrato de trabajo realidad", "contenido": "+ Carga de la prueba en el contrato de trabajo realidad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 30/08/2022 Cuando un trabajador demanda a la empresa o contratante para que el juez declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, la carga de la prueba recae en el demandado y no en el trabajador, lo que no exime al trabajador de probar algunos elementos. Carga de la prueba en materia laboral. La carga de la prueba en materia laboral recae sobre la parte procesal que alega un derecho, o intenta demostrar un hecho. Sin embargo, la carga de la prueba se invierte cuando existe una presunción, en favor de la persona beneficiaria de esa presunción. Es decir, que la persona o sujeto procesal que resulta beneficiada por una presunción legal, no tiene que probar nada, debiendo la otra aportar la prueba que desvirtúe la presunción. Presunción de contrato en favor del trabajador. La razón por la que es el empleador quien tiene la carga de la prueba cuando se alega la existencia de un contrato de trabajo realidad, se debe a que el código sustantivo del trabajo crea una presunción en favor del trabajador, presunción que debe desvirtuar el empleador. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. El artículo 24 del código sustantivo del trabajo presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo, y es la presunción que debe desvirtuar el empleador. En consecuencia, lo único que debe probar el trabajador que demanda, es que prestó un trabajo personal al empleador, que se hace por lo general mediante un contrato de prestación de servicios. La corte constitucional en sentencia C-665 de 1998 expuso al respecto: «Advierte la Corte que la presunción acerca de que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de esa naturaleza (inciso 1 de la norma demandada) implica un traslado de la carga de la prueba al empresario. El empleador, para desvirtuar la presunción, debe acreditar ante el juez que en verdad lo que existe es un contrato civil o comercial y la prestación de servicios no regidos por las normas de trabajo, sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente. Será el juez, con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (art. 53 CP.), quien examine el conjunto de los hechos, por los diferentes medios probatorios, para verificar que ello es así y que, en consecuencia, queda desvirtuada la presunción.» Es claro entonces que quien debe desvirtuar la presunción de que trata el artículo 24 del código sustantivo del trabajo, es el empresario o empleador. Al trabajador tan sólo le corresponde probar la prestación del servicio. Por su parte, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4912-2020 señaló: «En efecto, se ha considerado que al quedar demostrada la prestación personal del servicio, debe presumirse la existencia del contrato de trabajo en los términos del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, sin que por ello se releve al demandante de otras cargas probatorias, tales como acreditar los extremos temporales de la relación, el monto del salario, su jornada laboral, el trabajo en tiempo suplementario si lo alega, el hecho del despido cuando se demanda la indemnización por terminación del vínculo sin justa causa, entre otros.» Por supuesto que entre más elementos logre probar el trabajador más difícil será para el empleador desvirtuar la presunción del contrato.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Sistema general de riesgos laborales", "contenido": "+ Sistema general de riesgos laborales Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 26/04/2022 El sistema de seguridad social en Colombia tiene como uno de sus componentes el sistema general de riesgos laborales que se encarga de cubrir los riesgos a que se expone todo trabajador asalariado o independiente. Tabla de contenidoQué es el Sistema General de Riesgos es.Objetivos del Sistema General de Riesgos esDerechos y deberes de los afiliados al Sistema General de Riesgos esEntidades que administran el sistema de riesgos laborales. Qué es el Sistema General de Riesgos es. El S.G.R.L es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Forman parte integral del Sistema General de Riesgos es las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo. En Colombia, la legislación que regula todo lo relación con los riesgos laborales se recoge en la Ley 776 de 2002 y la ley 1562 de 2012, que establece el Sistema General de Riesgos es (S.G.R.L). Objetivos del Sistema General de Riesgos es El Sistema General de Riesgos es pretende, por una parte, establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo, tales como los físicos, químicos, biológicos, biomecánicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad. Por otra parte, también tiene como objetivo fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad . Otro de los objetivos del Sistema General de Riesgos es es reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez, que se deriven de las contingencias de accidente de trabajo o enfermedad laboral y muerte de origen laboral. Por último, cabe destacar su intención de fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales y el control de los agentes de riesgos laborales.​​​​​​ Derechos y deberes de los afiliados al Sistema General de Riesgos es El Sistema General de Riesgos es establece una serie de derechos y deberes para tanto para empleadores como para empleados, que ya estaban recogidos en el Decreto Ley 1295 de 1994. Así, las responsabilidades del empleador son, según el art. 24 de la citada Ley: El pago de la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio. Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad Administradora de Riesgos es correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el reglamento. Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo. Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional de la empresa y procurar su financiación. Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales. Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional y para adelantar los programas de promoción y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos es (modificado por la Ley 1562 de 2012, art. 26). Informar a la entidad Administradora de Riesgos es a la que está afiliado, las novedades laborales de sus trabajadores. Respecto a los trabajadores en régimen de teletrabajo, las obligaciones del empleador en Riesgos es son las definidas por la normatividad vigente (adicionado por la Ley 1562 de 2012). También son obligaciones del empleador las contenidas en las normas laborales y de salud ocupacional, que no sean contrarias a la ley. En cuanto a las obligaciones de los trabajadores, el artículo 22 de la citada Ley establece las siguientes: Procurar el cuidado integral de su salud. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores en este decreto. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por las Administradoras de Riesgos es (modificado por la Ley 1562 de 2012, art. 27). Participar en la prevención de los riesgos es a través de los comités paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales. Los pensionados por invalidez por riesgos laborales, deberán mantener actualizada la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar las visitas de reconocimiento. Los pensionados por invalidez por riesgos laborales deberán informar a la entidad Administradora de Riesgos es correspondiente, en el momento en el cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión, incluido el nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones y retiros. En lo que se refiere teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en los riesgos laborales son las definidas por la normatividad vigente (adicionado por la Ley 1562 de 2012, art. 26). Entidades que administran el sistema de riesgos laborales. El sistema de riesgos laborales está administrado por las ARL o aseguradoras de riesgos laborales, a las que debe afiliarse todo trabajador. Estas entidades aseguradoras son las de reconocer cualquier contingencia por un accidente o enfermedad laboral, respondiendo por el pago de incapacidades laborales, pensión de invalidez, tratamientos, etc. Es deber del empleador afiliar a todos sus trabajadores y contratistas a un ARL que cubra cualquier eventualidad que suceda dentro de las instalaciones de la empresa, o por fuera de ella en caso que el afiliado esté desarrollando alguna actividad laboral por cuenta de la empresa.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Sábado como día de descanso obligatorio", "contenido": "+ Sábado como día de descanso obligatorio Portada Derecho laboral Nómina Por en 13/01/2023 La semana laboral en Colombia es de 6 días, más un día de descanso obligatorio, que es el domingo, pero la partes pueden acordar que sea el sábado. Tabla de contenidoDía de descanso.Descansos obligatorios.Día de descanso obligatorio en la semana.Sábado y domingo como descansos obligatorios.¿Recargo por trabajar el sábado? Día de descanso. Para efectos laborales, el día de descanso es aquel en que el trabajador debe descansar, ya sea por disposición legal, o por acuerdo entre las partes. En teoría el trabajador no debe laboral en días de descanso, pero debido al poder de subordinación que caracteriza el contrato de trabajo, el empleador puede obligar a que el trabajador labore un día de descanso. Cuando el trabajador se ve en la obligación de laborar un día de descanso, debe ser remunerado con un recargo como se explica en este artículo. Descansos obligatorios. Los descansos obligatorios laborales que señala el código sustantivo del trabajo, son los domingos y festivos. Los festivos para el año 2023 son los siguientes: Fecha Nombre del festivo. 1 de enero  Año Nuevo. 9 de enero  Día de los Reyes Magos 20 de marzo  Día de San José. 6 de abril  Santo. 7 de abril  Santo. 1 de mayo  Día del Trabajador. 22 de mayo  Día de la Ascensión. 12 de junio  Corpus Cristi. 19 de junio  Sagrado Corazón. 3 de julio  San Pedro y San Pablo. 20 de julio  Día de la Independencia. 7 de agosto  Batalla de Boyacá. 21 de agosto  La asunción de la Virgen. 16 de octubre  Día de la Raza. 6 de noviembre  Día de los difuntos. 13 de noviembre  Independencia de Cartagena. 8 de diciembre  Día de la Inmaculada Concepción. 25 de diciembre  Navidad. Además, las empresas pueden instituir como descanso obligatorio el sábado, junto con el domingo, en los casos en que la empresa adopta una jornada laboral de lunes a viernes, como más adelante se expone. Día de descanso obligatorio en la semana. Por ley el trabajador tiene derecho a descansar un día a la semana, que suele ser el domingo, pero nada impide que entre trabajador y empleador acuerden que ese día de descanso sea el sábado. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Al respecto señala el parágrafo primero del artículo 179 del código sustantivo del trabajo: «El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.» En consecuencia, si él se acuerda que el día de descanso obligatorio es el sábado, ese día se tratará como si fuera dominical, es decir que, si el trabajador se ve obligado a laborar el sábado, entonces se le debe reconocer la remuneración por trabajo dominical. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. El sábado será un descanso remunerado, y si se trabaja se pagará como dominical, pues se le está dando ese tratamiento. Sábado y domingo como descansos obligatorios. Otra situación particular que se puede presentar con el sábado, es que ese día no sea laborable para el empleador, además del domingo que no es laborable por ley. La semana laboral es de 6 días, de manera que, si las partes lo acuerdan contractualmente, esa semana puede ser de 5 días, de lunes a viernes, y el trabajador descansará sábados y domingos. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. El domingo ya sabemos que es un día de descaso remunerado obligatorio por ley, y en este caso el sábado también lo es por disposición convencional o contractual. ¿Recargo por trabajar el sábado? Como ya señalamos, el sábado puede no ser laborable por decisión unilateral de la empresa que fija una jornada semanal de 40 horas, es decir, 8 horas diarias y 5 días en la semana, ¿y qué pasa si el sábado se debe trabajar? El descanso dominical remunerado aplica para el trabajado dominical, y en nuestro criterio, si la jornada laboral del trabajador es de lunes a viernes y el empleado debe trabajar el sábado, que está por fuera de su jornada laboral, ese sábado no debe pagarse como dominical, porque técnicamente no lo es. Para solucionar lo anterior podemos recurrir a lo señalado por la sección segunda del Consejo de estado en sentencia 3195-16 del 11 de abril de 2018, con ponencia del consejero Cesar Palomino Cortés, respecto a los empleados públicos de orden territorial: «De acuerdo con el artículo 33 del Decreto 1042 de 1978, la jornada ordinaria laboral de los empleados públicos corresponde a cuarenta y cuatro (44) horas semanales. La mencionada disposición también prevé la existencia de una jornada especial de doce (12) horas diarias, sin exceder el límite de 66 horas semanales, para empleos cuyas funciones implican el desarrollo de actividades discontinuas, intermitentes o de simple vigilancia. Dentro de los límites fijados por la norma, el jefe del organismo podrá establecer el horario de trabajo y compensar la jornada del sábado con el tiempo diario adicional de labor, sin que en ningún caso dicho tiempo compensatorio constituya trabajo suplementario o de horas extras; por otra parte, el trabajo realizado el día sábado, no da derecho a remuneración adicional, salvo que exceda la jornada máxima semanal, aplicándose lo dispuesto para las horas extras.» Por analogía podríamos decir que en el sector privado el trabajo en día sábado no laborable para la empresa se puede tratar como extra, y no como dominical, que no lo es en definitiva.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuál es la legislación que regula una relación laboral?", "contenido": "+ ¿Cuál es la legislación que regula una relación laboral? Portada Derecho laboral Por en 18/10/2022 En Colombia, la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada por el código sustantivo del trabajo y sus normas reglamentarias, [al igual que el código procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas cortes como es el caso de la corte constitucional y la corte suprema de justicia [sala de casación laboral]. Marco legal laboral en Colombia. Adicional al código laboral, los decretos reglamentarios, la doctrina y la jurisprudencia, hacen parte del marco legal los convenios internacionales ratificados por el congreso de la república. Al respecto dice el artículo 1 del código sustantivo del trabajo: «Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.» Lo anterior se complementan con otras normas como la ley 100 de 1993, y otras que regulan la seguridad social, los aportes parafiscales entre otros conceptos. Legislador. Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el congreso de la república, y sobre el respecto, nuestra constitución política en su artículo 53 establece que: «El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.» Vemos que tanto el artículo 1 del código sustantivo del trabajo como el artículo 53 de la constitución nacional, hacen énfasis en el equilibrio y beneficio social que deben perseguir las normas laborales, objetivos y pretensiones que no siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la ley 789 de 2002 y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la corte constitucional en dos ocasiones. En todo caso, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el trabajador y su empleador, contiene los elementos necesarios y suficientes para garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador, lo cual se puede interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de sindicados y defensores de los derechos del trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Remuneración del tiempo inducción y capacitación del trabajador", "contenido": "+ Remuneración del tiempo inducción y capacitación del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 18/10/2022 Algunas empresas deciden no pagar el salario a sus empleados durante el periodo de inducción al inicio del contrato. Consideran que no es justo pagarle a alguien para enseñarle a trabajar, lo que es ilegal. Periodo de inducción y capacitación debe ser remunerado. Desde que se firma el contrato de trabajo y el trabajador se presenta en las instalaciones del emperador, la empresa debe pagar el salario el trabajador, aunque en los primeros días este no realice actividades productivas, sino que se dedique a inducción y capacitación. No puede decir la empresa que al terminar la inducción o capacitación firmaremos el contrato y entonces le pagaremos. NO. Para eso existe la figura del periodo de prueba que también es remunerado. Y si mientras se termina la inducción no se ha firmado un contrato, existirá de todas formas un contrato verbal. Pagar por enseñarle a trabajar. Una vez el trabajador esta contratado, el empleador debe pagar su salario, incluso si debe pagarle por enseñarle a trabajar. De otra parte, se supone que una empresa hace un proceso de selección e incorporación de personal, precisamente para incorporar el personal más idóneo para el trabajo, de modo que la empresa no puede alegar que tendrá que ensañarle todo al trabajador, pues se supone que fue contratado por que tiene unas habilidades y competencias que lo hacen apto para el trabajo. La empresa solo tendrá que hacerle una inducción para que conozca en detalle sus funciones que debe realizar. Y aun no siendo así, no puede alegar excusa alguna para no pagar su sueldo. Toda labor o actividad que se realice dentro de la empresa, dentro de la jornada laboral y como consecuencia de la continua subordinación del trabajador debe ser remunerada. En el caso de las capacitaciones que se dan por fuera de la jornada laboral, no conocemos una norma que exija su pago como si se tratara de una hora extra, y por no corresponder al desarrollo de un trabajo o labor, difícilmente podría alegarse la contraprestación económica, a no ser que el empleador exija u obligue al trabajador a tomarlas y ello afecte el derecho al descanso que tiene el trabajador. Consideramos que, si la capacitación es obligatoria, y que, si el empleado es sancionado por no recibirla, se debe remunerar ese tiempo al corresponder a una orden del empleador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Plazo para pagar los intereses a las cesantías", "contenido": "+ Plazo para pagar los intereses a las cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 01/02/2023 El empleador tiene hasta el 31 de enero de cada año para pagar los intereses sobre las cesantías acumuladas al 31 de diciembre del año anterior. Tabla de contenidoDistintos plazos para pagar los intereses a las cesantías.Fechas en que se debe liquidar los intereses de cesantías.Plazo para pagar los intereses de cesantías en el 2023.Sanción por no pagar los intereses a las cesantías.Qué hacer si el empleador no me paga los intereses a las cesantías. Distintos plazos para pagar los intereses a las cesantías. Se cree que los intereses a las cesantías se deben pagar siempre antes o hasta el 31 de enero, pero ese no es así en todos los casos. Veamos lo que dice el numeral 2 del artículo primero de la ley 52 de 1975, que regula este tema: «Los intereses de que trata el inciso anterior deberán pagarse en el mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron; o en la fecha del retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantías, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año.» Mientras el contrato de trabajo esté vigente, los intereses sobre cesantías se deben pagar en cualquier día del mes de enero del año siguiente, y se pagan directamente al trabajador. Fechas en que se debe liquidar los intereses de cesantías. De lo anterior se determina que hay tres situaciones distintas con plazos distintos: Situación Plazo para pagar los intereses a las cesantías. En vigencia del contrato de trabajo. Hasta el 31 de enero del siguiente año. En retiros parciales de cesantías. Dentro del mes siguiente al retiro parcial. En la terminación del contrato de trabajo. El la fecha en que se retire el trabajador. Por lo anterior es preciso tener claro cuándo y por qué se están liquidando los intereses sobre las cesantías. Plazo para pagar los intereses de cesantías en el 2023. De acuerdo a lo anterior, en el 2023 se deben pagar los intereses sobre las cesantías del año 2022, a más tardar el 31 de enero de 2023. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Recordemos que en el 2023 se están pagando los intereses a las cesantías del 2022, que corresponden a las cesantías acumuladas a 31 de diciembre de dicho año. Sanción por no pagar los intereses a las cesantías. La ley fija un plazo para pagar las cesantías, y si el empleador incumple con ese plazo, naturalmente que puede ser sancionado. El numeral 3 del artículo 2 de la ley 52 de 1975 señala al respecto: «Si el patrono no pagare al trabajador los intereses aquí establecidos, salvo los casos de retención autorizados por la Ley o convenidos por las partes, deberá cancelar al asalariado a título de indemnización y por una sola vez un valor adicional igual al de los intereses causados.» Pero la ley no habla de extemporaneidad en el cumplimiento, sino en el hecho de no pagarlos, y en tal caso la sanción es la obligación de pagarlos dobles. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Aquí la sanción no depende de cuántos días es la moratoria, sino el hecho de no pagar los intereses. No se trata de una indemnización por no pago de cesantías, sino de una sanción, que son conceptos diferentes. Qué hacer si el empleador no me paga los intereses a las cesantías. Si cumplido el plazo que el empleador tiene para pagar los intereses a las cesantías, y no lo hace, el trabajador tendrá que demandar al empleador ante un juez laboral para que este, si lo encuentra procedente, ordene el pago junto con la sanción. Se debe tener en cuenta que la sanción sólo procede si el juez encuentra probado que el impago se debió por mala fe del empleador, y si no es así, sólo ordenará pagar los intereses. No existe un mecanismo administrativo expedido para obligar al empleador a pagar los intereses a las cesantías.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Vacaciones en algunos trabajadores de la salud", "contenido": "+ Vacaciones en algunos trabajadores de la salud Portada Derecho laboral Por en 18/10/2022 Por regla general todo trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de trabajo, pero tratándose de algunos trabajadores de la salud, serán los mismos 15 días hábiles, pero por cada seis meses de trabajo. Vacaciones en el personal de salud. En efecto, para los trabajadores que laboren establecimientos dedicados a la lucha contra la tuberculosis y quienes manipulen equipos de rayos x (Radiología e imagenología), gozan de esa excepción contemplada por el numeral 2 del artículo 186 del código sustantivo del trabajo. «Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.» Este tratamiento es exclusivo para los trabajadores mencionados en el artículo referido, por tanto, no se puede extender por ejemplo a los trabajadores de la salud que tienen contacto directo con otro tipo de enfermedades consideradas de alto riesgo de contagio, o quienes se exponen a partículas emitidas por equipos diferentes a los rayos X, aunque puedan ser tanto o más peligrosos para la salud al exponerse a ellos. Otro aspecto importante a resaltar, es que la norma hace referencia expresa a trabajadores de establecimientos privados que se dediquen a la lucha contra la tuberculosis, por lo que se entendería que los trabajadores que laboren en hospitales públicos donde exista un centro de este tipo, no estarían cobijados por este beneficio. En los demás trabajadores de la salud no hay tratamiento especial respecto a las vacaciones.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Incapacidades laborales en las vacaciones", "contenido": "+ Incapacidades laborales en las vacaciones Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 08/03/2022 Las incapacidades laborales no afectan el derecho del trabajador a las vacaciones, y si durante su disfrute el trabajador se incapacita, las vacaciones se suspenden para reanudarse luego por el tiempo que hizo falta. Tabla de contenidoTrabajador incapacitado tiene derecho a las vacaciones.Origen de las incapacidades y las vacaciones.Vacaciones durante la incapacidad laboral.Incapacidades suspenden las vacaciones.Vacaciones no interrumpen las incapacidades laborales. Trabajador incapacitado tiene derecho a las vacaciones. Señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo, que el trabajador que haya prestado sus servicios durante un año tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones, pero ¿Qué sucede si el trabajador no ha prestado sus servicios durante el año completo porque estuvo o está incapacitado? En tal caso el trabajador sigue teniendo derecho a sus vacaciones por dos razones: La ley no contempló ninguna excepción en el otorgamiento de las vacaciones. El trabajador incapacitado no está descanso sino enfermo. La ley claramente no contempla ninguna excepción al reconocimiento de las vacaciones, y menos en lo referente a las incapacidades laborales, de manera que, si el trabajador estuvo un año incapacitado, tiene derecho a las vacaciones una vez termine la incapacidad, o, dicho de otra forma: no se puede descontar el tiempo de incapacidad laboral para efecto de otorgar las vacaciones. Origen de las incapacidades y las vacaciones. Para entender que las incapacidades no afectan el derecho a las vacaciones, y que no se puede de disfrutar simultáneamente de vacaciones e incapacidad, y que las incapacidades no se descuentan de las vacaciones, hay que tener claro que las vacaciones y las incapacidades laborales tienen un origen diferente y una finalidad diferente. Vacaciones. Incapacidades laborales. Se otorgan por el simple transcurrir del tiempo. Se otorgan porque el trabajado está enfermo. Se otorgan para que el trabajador descanse. Se otorgan para que el trabajador recupere su salud. Claramente las vacaciones y las incapacidades no son equivalentes y por tanto no se pueden compensar unas con otras. En consecuencia, el trabajador tiene derecho a que se le otorguen las vacaciones, aunque no haya laborado un solo día en el último año por estar incapacitado. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Vacaciones durante la incapacidad laboral. De acuerdo a lo anteriormente señalado, mientras el trabajado esté incapacitado no se le pueden otorgar las vacaciones, aunque estas ya se hayan causado. Lo correcto es esperar a que el trabajador termine su incapacidad para seguidamente otorgar las vacaciones. El empleador tiene la facultad de otorgar las vacaciones una vez el trabajador haya cumplido el año de vinculación, pero en este caso no puede hacerlo hasta tanto el trabajador termine su incapacidad laboral. Incapacidades suspenden las vacaciones. Venimos de señalar que un trabajador incapacitado tiene derecho a las vacaciones una vez termine la incapacidad, y que las vacaciones no se pueden otorgar hasta tanto no se supere la incapacidad laboral. Ahora, si el trabajador ya está disfrutando de sus vacaciones cuando sufre una enfermedad o accidente por la que se le prescribe una incapacidad laboral, las vacaciones se suspenden para reanudarse una vez se termina la incapacidad. Es así porque las vacaciones y las incapacidades laborales no se pueden disfrutar simultáneamente, de modo que las vacaciones se suspenden para luego continuar con ellas una vez se termine la incapacidad. Las vacaciones son 15 días hábiles, y si se prescribe una incapacidad de 10 días las vacaciones se extenderán por esos 10 días, aclarando que esos 10 días adicionales no son hábiles sino calendario, pues las incapacidades no se otorgan por días hábiles. De manera que, si trabajador terminaba sus vacaciones el 15 de mayo, por ejemplo, las terminará el 25 de mayo debido a los 10 días de incapacidad. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Vacaciones no interrumpen las incapacidades laborales. Las incapacidades laborales suspenden las vacaciones, pero las vacaciones no interrumpen las incapacidades. Como ya se anotó, si estando en vacaciones el trabajador se incapacita, prima la incapacidad, de modo que las vacaciones se suspenden hasta tanto el trabajador termina la incapacidad laboral, para luego continuar con los días de vacaciones pendientes de disfrute. Por último, se debe precisar que lo correcto es hablar de suspensión y no de interrupción de las vacaciones, puesto que la interrupción supone iniciar de nuevo las vacaciones, que no es el caso, en tanto la suspensión supone la reanudación por el tiempo que faltó completar, como en efecto es.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cuenta en la que se consigna el salario", "contenido": "+ Cuenta en la que se consigna el salario Portada Derecho laboral Nómina Por en 27/09/2022 Uno de los requisitos que las empresas exigen a los empleados recién contratados, es abrir una cuenta en determinada entidad financiera, en la cual se le ha de consignar su salario. Tabla de contenido¿Puedo decidir en qué banco me paguen el salario?¿Me pueden pagar la nómina en efectivo?¿La empresa me puede obligar a cambiar de banco?¿La nómina se puede pagar en efectivo? ¿Puedo decidir en qué banco me paguen el salario? El trabajador es libre de elegir el banco en el que abrirá la cuenta bancaria de nómina en la que le consiguen el salario. Por consiguiente, el empleador no puede exigir al trabajador que abra una cuenta bancaria en un determinado banco. Esta práctica ha sido cuestionada por la misma Corte constitucional en sentencia C-041 de 2000, en la que se aclara que no se le puede obligar al trabajador a que abra una cuenta y menos a que se le exija que debe ser en determinado banco. ¿Me pueden pagar la nómina en efectivo? Para que el empresario pague los salarios a sus trabajadores la ley laboral no exige que se deba crear una cuenta bancaria, de modo que el empresario está obligado a pagar en efectivo o en cheque al trabajador que no quiera tener una cuenta bancaria. Sin embargo, la ley tributaria de forma indirecta sí exige que el pago de salarios sea realice mediante el sistema financiero, que básicamente consiste en el manejo de cuentas bancarias. Deducción de pagos en efectivo – Bancarización.El legislador limita la procedencia de costos, deducciones e impuestos descontables cuando el pago se haya realizado en efectivo. En razón a que la ley tributaria no permite deducir del impuesto a la renta los salarios pagados en efectivo, hoy en día es obligatorio que el trabajador tenga una cuenta bancaria en la cual le consiguen su nómina o salario. Muchos trabajadores que tienen la cuenta bancaria embargada se ven en dificultades al momento de conseguir que le paguen su salario en efectivo, y en tal caso el empleador no puede ser obligado a realizar el pago en efectivo, y dependerá de su voluntad hacerlo, a riesgo de que la Dian le rechace ese pago. ¿La empresa me puede obligar a cambiar de banco? Por la misma razón que el empleado tiene la libertad de elegir el banco donde quiere tener su cuenta de nómina, la empresa no puede obligar al trabajador a que cambie de banco. El trabajador se puede negar a cambiar de banco y la empresa no puede sancionarlo por ello. ¿La nómina se puede pagar en efectivo? La ley laboral permite pagar la nómina en efectivo, pero la ley tributaria lo prohíbe por la vía de la limitación de las deducciones pagadas en efectivo, por lo que el empleador, si quiere deducir los salarios del impuesto a la renta, no podrá pagarlos en efectivo. Se pueden pagar salarios en efectivo siempre que no superen los límites que fija el artículo 771-5 del estatuto tributario.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajo verbal", "contenido": "+ Contrato de trabajo verbal Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/03/2022 El contrato de trabajo puede celebrarse de forma verbal, consistente en un simple acuerdo de palabra entre empleador y trabajador sobre aspectos básicos del contrato, como salario, funciones, etc. Tabla de contenidoContrato verbal de trabajo.Requisitos del contrato de trabajo verbal.Duración del contrato de trabajo verbal.Aspectos que no se pueden acordar en un contrato de trabajo verbal.¿El contrato verbal tiene la misma validez que el escrito?Convertir contrato de trabajo verbal en escrito. Contrato verbal de trabajo. El contrato de trabajo no exige ninguna formalidad en especial, por lo que es válido acordarlo de forma verbal. Para que el contrato de trabajo tenga validez, no hace falta que conste por escrito, de manera que un simple acuerdo verbal entre empleador y trabajador es suficiente para que la relación laboral surja y tenga plena validez. Pero que el contrato verbal de trabajo sea posible, no significa que sea la mejor opción, en razón a la ausencia de documentos en los que consten aspectos respecto de los cuales surjan controversias posteriores, pues los contratos de palabra no tiene la misma eficacia probatoria que los contratos por escrito. Requisitos del contrato de trabajo verbal. La ley no exige ninguna formalidad o requisito especial para la existencia del contrato de trabajo verbal, pero sí señala que en él se debe acordar unos aspectos mínimos que den claridad a las obligaciones asumidas por las partes. El artículo 38 del código sustantivo del trabajo señala que cuando se trate de un contrato de trabajo verbal, las partes deben acordar como mínimo los siguientes aspectos: La índole del trabajo (funciones). El sitio en donde ha de realizarse el trabajo. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera. El período de pago. La duración del contrato. Es lo mínimo que se requiere para que el contrato se desarrolle normalmente, pero las partes pueden acordar otros aspectos como el horario de trabajo, la jornada de trabajo, condiciones del trabajo, etc. Duración del contrato de trabajo verbal. El artículo 38 del código sustantivo del trabajo señala que en el contrato de trabajo verbal las partes deben acordar la duración del contrato, pero ello no es necesario porque la ley dispone que el contrato verbal es siempre indefinido, así que las partes no tienen opción distinta a pactar una duración indefinida pues si se pacta un término definido o fijo, tal acuerdo será ineficaz. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Lo anterior en aplicación a lo dispuesto en el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que regula el contrato de trabajo a término fijo, cuando en su primer inciso señala: «El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.» Entonces, si el contrato a término fijo siempre debe ser por escrito, el contrato verbal sólo puede serlo a término indefinido. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Al respecto recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2600-2018 (R. 69175) del 27 de junio de 2018: «Así, la falta de una estipulación escrita sobre el término fijo, hace que el contrato laboral se entienda celebrado a tiempo indefinido (art. 45 CST);» Si ni no existe un documento escrito donde conste el término fijo del contrato, este se considera indefinido, y si verbalmente se hubiera pactado un término fijo, ese acuerdo es ineficaz como lo señala la corte en la misma sentencia: «La desatención de esta formalidad legal, no implica, la inexistencia o ineficacia de la totalidad del contrato de trabajo, sino apenas de uno de los apéndices o cláusulas para los cuales la ley exige una específica forma.» Distinto es el caso del contrato por la duración de la obra o labor, que no necesariamente debe ser por escrito, pues su duración se puede derivar de la naturaleza de la obra, como lo señala la corte en la sentencia citada. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. En resumen, el contrato de trabajo verbal siempre será indefinido, excepto si se trata de un contrato por duración de la obra o labor. Aspectos que no se pueden acordar en un contrato de trabajo verbal. En un contrato verbal hay ciertos aspectos que no pueden existir porque la norma exige que tal acuerdo debe ser por escrito. El término fijo del contrato que ya vimos (Artículo 47 CST). El salario integral (Artículo 132 CST). El periodo de prueba (Artículo 47 CST). No es que estos conceptos no puedan existir en un contrato de trabajo verbal, lo que la ley dice es que tales acuerdos deben constar por escrito, de manera que en un contrato verbal es posible pactar esos conceptos, pero deben hacerlo constar en un documento escrito. Sería algo así como un contrato hibrido entre verbal y escrito, lo que no tiene mucho sentido, pero legalmente es posible hacerlo. ¿El contrato verbal tiene la misma validez que el escrito? Es una de las consultas más que más nos hacen nuestros lectores frente al contrato verbal, y la respuesta es sí, pues así lo contempla el artículo 37 del código sustantivo del trabajo: «El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.» La ley le da la misma validez a uno y a otro, considerando las excepciones ya señaladas que deben constar por escrito, pero como la misma corte lo dijo en la sentencia ya citada, la desatención de esa formalidad no implica la invalidez del contrato verbal, sino sólo aquellas convenciones que debían constar por escrito y se hicieron verbalmente. Si bien el contrato verbal tiene la misma validez que el contrato escrito, no tiene el mismo valor probatorio, y allí es donde radica la desventaja del contrato verbal frente al contrato escrito. La palabra no tiene el mismo valor que un documento escrito, y en caso de una desavenencia ente empleador y empleado la palabra es la primera víctima. El valor probatorio de un documento no puede ser suplido por un testimonio, pues los testimonios van y vienen; los testigos cambian de opinión, se retractan y luego se retractan de la retractación, en tanto el documento siempre es fiel a su contenido y representa una verdad perenne. El convenio laboral es como un convenio matrimonial, que para concretarse ninguno se muestra cual es, y luego de acordado el negocio los comportamientos y corazones cambian; donde dije digo, dije diego, no que quiero. Por la dificultad de probar lo acordado el contrato verbal es desaconsejado, y un asunto difícil de probar puede incentivar a que una de las partes intente sacar provecho y haga más probable un conflicto. Convertir contrato de trabajo verbal en escrito. Las partes que hayan acordado un contrato de trabajo verbal luego pueden cambiarlo a un contrato escrito, pero teniendo presente que no es recomendable que el contrato de trabajo escrito sea a término fijo. La razón es que pasar de un contrato de trabajo indefinido a un contrato a término fijo, puede ser interpretado como un desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador. Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente. En consecuencia, a pesar de que el trabajador acepte firmar el contrato escrito en el que se incluya una duración definida, este, una vez finalice el contrato puede demandar al empleador, y el juez puede terminar declarando la ineficacia del contrato condenado al empleador a pagar la una indemnización por despido injusto. Esta posibilidad la advertimos de la sentencia de la sala laboral de la Corte suprema de justicia SL2730-2019 (R. 60900) del 17 de julio de 2019, que resume así: «Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que entre las partes existió un solo contrato de trabajo verbal a término indefinido por todo el tiempo que duró la relación laboral, porque el contrato a término fijo, suscrito posteriormente, tenía la finalidad de desmejorar las condiciones laborales de la promotora del proceso y afectarla en su estabilidad, razón por la cual no surtió efectos legales.» Nunca se debe acordar un contrato de trabajo verbal, y en caso de hacerlo, lo ideal es convertirlo en uno escrito, pero a término indefinido para no correr riesgos, más riesgos de los que se asumieron al consentir el contrato verbal inicial.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Por renunciar al trabajo no se pierden derechos laborales", "contenido": "+ Por renunciar al trabajo no se pierden derechos laborales Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 24/04/2023 Que el trabajador renuncie a su trabajo no significa que deba perder derechos laborales, incluso si lo hace sin justa causa y sin preaviso. Tabla de contenidoEfectos de la renuncia del trabajador.Renuncia del trabajador sin justa causa.Consecuencias para el trabajador que renuncia sin previo aviso.Perdida de derechos por una mala renuncia al trabajo.Preguntas frecuentes.¿Si renuncio puedo hacer juicio?¿Se puede renunciar a un trabajo de un día para otro?Preaviso de renuncia.¿Qué pasa si renuncio sin preaviso? Efectos de la renuncia del trabajador. Cuando un trabajador renuncia a su contrato de trabajo no puede ser sancionado, por cuanto la ley no contempló una consecuencia para el trabajador que renuncie. El simple hecho de renunciar no hace que el trabajador pierda derechos ya adquiridos, o que la ley le otorga expresamente, como es salario, las prestaciones sociales, la seguridad social, las indemnizaciones, etc. Ninguno de esos derechos se pierde porque el trabajador haya presentado su renuncia, incluso si es intempestiva, pues, se repite, la ley que contiene esos derechos no consideró que se afectaran por la renuncia del trabajador. Renuncia del trabajador sin justa causa. Se podría considerar que si el trabajador renuncia sin justa causa, es decir, sin que el empleador haya dado un motivo para su renuncia, habría de significarle alguna consecuencia al trabajador, toda vez que con su renuncia injustificada puede perjudicar al empleador quien le ha depositado su confianza. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. Para el caso del trabajador que renuncia sin justa causa podríamos remitirnos al artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que regula precisamente la terminación del contrato sin justa causa, y en el primer inciso señala: «En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.» De lo anterior se podría concluir que, si el trabajador es el que termina el contrato de trabajo sin justa causa, debe indemnizar a la otra parte, al empleador. Pero sucede que el artículo 64 del código sustantivo del trabajo no consideró el pago de ninguna indemnización en favor del empleador y a cargo del trabajador. La norma sólo consideró la indemnización que el empleador debe pagar al trabajador cuando lo despide sin justa causa. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. De manera que el código laboral no consideró ninguna consecuencia específica para el trabajador que renuncia sin justa causa. Y si no consideró consecuencia alguna, menos se puede imponer una consecuencia representada en la pérdida de derechos del trabajador. Como la ley no impuso consecuencia alguna al trabajador que renuncie sin justa causa, es probable que esa consecuencia se acuerde en el contrato de trabajo, cosa que la ley no prohíbe, y de ser ese el caso, habrá que revisar el contrato de trabajo para ver cuál es esa consecuencia. En todo caso, en el contrato de trabajo no se puede acordar que el trabajador pierda derechos por renunciar sin justa causa, pues un derecho ya adquirido o concedido por la ley, no se puede quitar por un acuerdo entre particulares. Lo que se podría puede acordar en el contrato de trabajo es una consecuencia para el trabajador que renuncie sin justa causa, como el pago de una indemnización, que es muy diferente a quitarle un derecho que el trabajador tiene por ministerio de la ley, que podría ser válido, por ejemplo, cuando el empleador ha invertido grandes recursos en formar al trabajador. En el contrato de trabajo se podría acordar que el trabajador pague un mes de salario si renuncia sin justa causa, pero nunca se puede acordar que el trabajador pierda su liquidación o prestaciones sociales por renunciar sin justa causa. Ahora, si de lo que se trata es de cobrar al trabajador una indemnización por los daños que haya causado su renuncia sin justa causa, habría que probar y cuantificar el monto de la indemnización, y eso se debe hacer en juicio, un asunto muy diferente a perder derechos. Consecuencias para el trabajador que renuncia sin previo aviso. Aún sobrevive la creencia de que el trabajador debe notificar un preaviso al empleador para renunciar, lo que no es cierto, de manera que el trabajador puede renunciar de un día para otro, de forma intempestiva sin ninguna consecuencia. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. En el pasado el artículo 64 del código sustantivo del trabajo colombiano señalaba: «Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso de efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia decida.» Pero esa norma fue derogada por la ley 789 de 2002, de manera que hoy en día la ley no considera esa situación. Por supuesto que lo anterior no impide que las partes en el contrato de trabajo acuerden un preaviso  y una consecuencia por no cumplir con ese preaviso, lo que en ningún momento puede redundar en una pérdida de derechos del trabajador. Perdida de derechos por una mala renuncia al trabajo. Ha quedado claro que renunciar al trabajo no implica perder ningún derecho, y a lo sumo, tal vez se deba asumir una consecuencia que eventualmente se hay pactado en el contrato de trabajo, pero hay un derecho que se puede perder cuando se renuncia al trabajo y no se sigue el procedimiento correcto. Es el derecho a reclamar judicialmente la existencia de una justa causa para renunciar, lo que se conoce como despido indirecto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Esto en fundamento de lo señalado por el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo: «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» Si el trabajador presenta la renuncia, pero lo hace obligado porque el empleador ha desplegado acciones y actitudes encaminadas a que el trabajador por sí mismo presente la renuncia, puede alegar el despido indirecto. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Pero ello sólo es posible si en la carta de renuncia se indica claramente las causas o motivos que le llevaron a presentar la renuncia, pues si no lo hace, ya no puede demandar al empleador alegando unas causas que no indicó en la carta de renuncia, y ello podría interpretarse como la pérdida de un derecho, pero que no es un derecho cierto, sino apenas una expectativa, una posibilidad. Preguntas frecuentes. A continuación, las preguntas que con frecuencia nos hacen nuestros lectores sobre la renuncia del trabajador. ¿Si renuncio puedo hacer juicio? Si el trabajador renuncia aún puede demandar al empleador, siempre que la renuncia haya sido por causas o razones imputable al empleador, algo que se llama despido indirecto. En todo caso, como la justicia es de acceso libre, el trabajador siempre podrá demandar al empleador, lo que no necesariamente significa que el juez falle a su favor. ¿Se puede renunciar a un trabajo de un día para otro? En Colombia el trabajador puede renunciar de un día para otro sin consecuencia alguna, siempre que en el contrato de trabajo no se haya pactado alguna consecuencia por ello. El artículo 47 del código sustantivo del trabajo exige que el trabajador debe preavisar al empleador con 30 días de anticipación la decisión de renunciar cuando se tiene un contrato de trabajo indefinido, pero la ley 789 de 2022 eliminó la consecuencia de no hacerlo. Igual obligación impone el artículo 46 respecto al contrato de trabajo a término fijo, pero como en el caso anterior sin obligación para el trabajador que incumple con el preaviso. Preaviso de renuncia. La renuncia intempestiva es un asunto que debe estar regulado en el contrato de trabajo ya que la ley no lo regula, y si no está considerado en el contrato, el trabajador puede renunciar sin previo aviso, aunque por cortesía no debería hacerlo. ¿Qué pasa si renuncio sin preaviso? Depende de lo que se haya pactado en el contrato de trabajo; se debe seguir el procedimiento allí indicado, y se debe asumir las consecuencias que el contrato disponga. Si nada se ha establecido, el trabajador no sufre ninguna consecuencia, al menos contractualmente, pero seguramente dañará la relación que tenga con el empleador y probablemente no pueda obtener de él una recomendación que mejore las perspectivas de su hoja de vida.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajo a domicilio", "contenido": "+ Contrato de trabajo a domicilio Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 18/10/2022 El contrato a domicilio permite que una empresa contrate a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario, realice las labores encomendadas. Tabla de contenidoTrabajadores a domicilio.Casos en que se puede utilizar el trabajo a domicilio.Salario en el contrato de trabajo a domicilio.Derechos laborales en el trabajo a domicilio. Trabajadores a domicilio. El trabajador a domicilio debe desarrollar su actividad laboral en su propia casa o residencia, y nada tiene que ver con la prestación de servicios a domicilio de terceros, que es otro asunto. El trabajo a domicilio se asimila, pero no es igual al teletrabajo, donde el empleado, dese la casa y utilizando Internet desempeña las funciones que le han asignado, contrato que tiene regulación propia. Teletrabajo en Colombia.En Colombia existe la figura del teletrabajo, una forma de organización laboral en trabajador vinculados mediante contrato de trabajo. Hoy lo que impera es el teletrabajo, y el contrato de trabajo a domicilio como tal se puede considerar como atípico, tanto que la ley 1429 de 2010 derogó la mayoría de los artículos del código sustantivo del trabajo que trataban sobre el este contrato, dejando vigente únicamente el 89 que define el contrato a domicilio. Casos en que se puede utilizar el trabajo a domicilio. El contrato de trabajo a domicilio puede ser útil en empresas de confección, por ejemplo, donde el empelado hace los cortes de las prendas, o la cose en su casa, para lo cual la empresa puede o no suministrarle la maquinara necesaria, aunque en la práctica utiliza se utilizan figuras diferentes para evitar la relación laboral. En este tipo de contrato, la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo. Y en efecto dice el artículo 6 del decreto 210 de 1953: «Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89 del Código sustantivo del trabajo y para efectos del presente decreto cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de esta último.» Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados. Salario en el contrato de trabajo a domicilio. En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario, teniendo en cuenta que, en este tipo de contrato, por lo general se trata de trabajo por unidad de obra o destajo, y según la corte suprema de justicia, a este tipo de trabajadores los cobija también el salario mínimo. Derechos laborales en el trabajo a domicilio. El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo, cobija al trabajador con todos los beneficios que lo son propios, cómo prestaciones sociales y seguridad social, al igual que los aportes parafiscales cuando haya lugar a ello.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Indemnización en el contrato de prestación de servicios", "contenido": "+ Indemnización en el contrato de prestación de servicios Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 06/09/2022 Una de las consultas recurrentes de nuestros lectores tiene que ver con la indemnización en la terminación del contrato de prestación de servicios, o cuando se despide a un trabajador vinculado mediante esa figura sin que medie una causa justa. Tabla de contenidoLa ley no considera la indemnización en el contrato de servicios.Indemnización en la legislación civil.Terminación unilateral del contrato de servicios.Cómo reclamar indemnización en el contrato de servicios. La ley no considera la indemnización en el contrato de servicios. El contrato de prestación de servicios está gobernado por la legislación civil y no por la legislación laboral, de modo que no le son aplicables las regulaciones propias que contiene el código sustantivo del trabajo, como es el pago de una indemnización al trabajador que es despedido sin justa causa. En consecuencia, si un trabajador vinculado mediante un contrato de servicios es despedido, esto es, se le da por terminado el contrato de servicios, no puede alegar una indemnización como si se tratara de un contrato de trabajo. El contrato de servicios al ser regulado por la ley civil, es esta ley la que se le debe aplicar, y es ella a la que debe recurrir el contratista si pretende alegar algún perjuicio o detrimento por cuenta de la terminación del contrato de servicios. Indemnización en la legislación civil. La legislación civil no contempla de forma taxativa una indemnización por la terminación de un contrato de servicios, pero no significa que el contratista no la pueda exigir, máxime si la terminación se dio sin que mediara una “justa causa”, es decir, sin que el contratista hubiera incumplido con las obligaciones asumidas al firmar el contrato de servicios, pero en tal caso debe atenerse a lo que se haya pactado el contrato de servicios. Ahora, si en el contrato de servicios de forma expresa se pactó en una cláusula algún tipo de indemnización o sanción económica por el incumplimiento de las obligaciones asumidas, habrá lugar al pago de lo acordado por parte de quien incumpla sus obligaciones. Es suficiente demostrar el incumplimiento de la contraparte para exigir el pago acordado, el cual depende enteramente de la voluntad de las partes plasmada en el respectivo contrato. De otra parte, si el contratista despedido alega y logra probar que su vinculación no era civil sino laboral (Contrato de trabajo realidad), entonces sí tendrá derecho a exigir la indemnización por despido injustificado que contempla el código sustantivo del trabajo, pero se repite, primero debe conseguir que el juez declare la existencia de una relación laboral para luego entrar a exigir el pago de la indemnización. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Terminación unilateral del contrato de servicios. Todo contrato puede ser terminado unilateralmente por cualquiera de las partes, incluido el de prestación de servicios, y las consecuencias de ello serán las fijadas en el miso contrato, o lo que se pruebe en un proceso civil. Como ya señalamos, el código civil permite que la parte afectada por el incumplimiento de un contrato pueda exigir la indemnización de los perjuicios causados, lo que no es ajeno al contrato de servicios. Incumplimiento de contratos.El incumplimiento de un contrato abre la puerta a distintitos escenarios para las partes involucradas como la resolución del contrato o la acción de cumplimiento. En tal caso la indemnización será lo que las partes hayan acorado en el contrato, y si no acordaron nada, lo que se logre probar en juicio. Recordemos que cuando se reclama el resarcimiento de un perjuicio, la parte que lo alega debe probar el perjuicio y además tasarlo, lo que no es fácil razón por la cual en los contratos de servicios personales de poco valor no se justifica demandar y el asunto se queda así. Cómo reclamar indemnización en el contrato de servicios. Si el contrato de prestación de servicios es terminado unilateralmente sin justa causa, el contratista puede iniciar una demanda civil por incumplimiento de contrato y reclamar los daños y perjuicios que pueda probar en el proceso. El problema es que en la mayoría de los casos el monto de la indemnización no justifica el costo de un proceso judicial que puede durar años y son pocos los abogados que aceptan este tipo de procesos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación y pago de la licencia de maternidad", "contenido": "+ Liquidación y pago de la licencia de maternidad Portada Derecho laboral Licencias Por en 25/04/2023 La licencia de maternidad se paga con el salario que la trabajadora esté devengando al momento de iniciar la licencia según señala el artículo 236 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenido¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad en 2023?Base para liquidar la licencia de maternidad.¿Quién paga la licencia de maternidad?Diferencia entre salario e ingreso base de cotización.Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable.Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores independientes.Control al incremento del Ingreso base de cotización.Base mínima para liquidar la licencia de maternidad.¿Cómo se paga la licencia de maternidad?Preguntas frecuentes.¿Quién paga la licencia de maternidad si soy independiente?¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad a independientes?¿En licencia de maternidad se paga prima? ¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad en 2023? Lo que la EPS paga por licencia de maternidad depende del salario del trabajador, así que cuando este tiene un salario mínimo, la EPS paga un salario mínimo mensual durante la licencia de maternidad, y la empleada tiene un salario superior al mínimo, así mismo paga la EPS. En los casos en que la trabajadora tiene un salario variable, se debe promediar el salario del último año anterior al inicio de la licencia de maternidad, y si el tiempo de vinculación es menor a un año, se promedia por el tiempo de vinculación. Es el caso por ejemplo de los trabajadores que su remuneración es por comisiones, o por destajo o tarea. En consecuencia, la EPS paga según el salario sobre el que se hayan realizado las cotizaciones a seguridad social. Base para liquidar la licencia de maternidad. Durante la licencia de maternidad la empleada debe devengar el mismo sueldo que estaba devengando al iniciar la licencia, por lo tanto, es ese salario el que sirve de base para liquidarla. No se tienen en cuenta los pagos que no constituyen salario, ya sea por su propia naturaleza o por acuerdo expreso entre las partes. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. El artículo 236 del código sustantivo del trabajo fue modificado por la ley 2114 de 2021, pero no se modificó nada sobre la liquidación y pago de la licencia de maternidad, que sigue siendo de 18 semanas, y se sigue remunerando con el salario devengado por la trabajadora al momento de iniciar la licencia. ¿Quién paga la licencia de maternidad? Recuérdese que la licencia de maternidad es reconocida por la EPS, pero es el empleador quien debe pagarla a la empleada, y luego el empleador repite contra la EPS, de manera que la empleada sigue recibiendo del empleador el pago mensual correspondiente, que, como ya señalamos, corresponde al salario que tienen la empleada regularmente. Para la empleada no es importante lo que la EPS paga por la licencia, puesto que esta debe ser pagada por el empleador, quien luego tendrá que entenderse con la EPS. Diferencia entre salario e ingreso base de cotización. El artículo 236 del código sustantivo del trabajo dispone que la licencia corresponde al salario que esté devengando la empleada al momento de tomar la licencia de maternidad, pero hay que tener presente que ese salario puede ser distinto al ingreso base de cotización sobre el que la empresa pagó los aportes al sistema de seguridad social. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Esto es importante porque la el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad lo hace la EPS, y la EPS liquidará la licencia de maternidad de acuerdo al ingreso sobre el que se hicieron las cotizaciones. Por ejemplo, si la empleada tiene un salario de $3.000.000 pero la empresa cotizó sobre un ingreso de $2.000.000, la EPS liquida la licencia de maternidad sobre $2.000.000. En estos casos surge un problema para el empleador, pues es este quien debe pagar la licencia de maternidad a la trabajadora, y la empresa luego repite contra la EPS. En consecuencia, como el artículo 236 del código sustantivo del trabajo dice que la licencia es «remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.», el empleador estaría obligado a pagarle la licencia sobre los $3.000.000, puesto que ese es su salario. Luego, cuando el empleador repita contra la EPS, esta solo le reconoce la licencia con base a $2.000.000, de manera que el empleador tendrá que asumir esa diferencia. Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos... Esto es lo que sucede cuando el empleador defrauda al sistema de seguridad social cotizando sobre valores inferiores a los legales. Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable. Cuando el trabajador tiene un salario variable es preciso determinar el promedio devengado durante el último año, según lo dispone de forma expresa el numeral 2 del artículo 236 del código sustantivo del trabajo: «Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.» Esto sucede cuando el trabajador tiene un salario pagado según su rendimiento, como en el caso de comisiones o por destajo como lo señala la norma. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. La determinación del promedio no procede cuando el salario de la empleada simplemente le ha sido incrementado, pues en tal caso se trata de una simple variación del salario, que es distinto al concepto de salario variable donde cada mes puede ser distinto el monto. Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores independientes. En el caso de las trabajadoras que cotizan como independientes, la base para liquidar y pagar la licencia de maternidad es el ingreso sobre el cual realizaron las respectivas cotizaciones. En estos casos no existe un salario, por lo tanto, la base será únicamente el valor sobre el cual hicieron los respectivos aportes. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En el caso de los trabajadores independientes existe una regulación especial en la determinación de la base para liquidar la licencia por maternidad con el fin de evitar el fraude al sistema. Control al incremento del Ingreso base de cotización. El artículo 2.2.3.4.5 del decreto 780 de 2016 señala lo siguiente: «Variación de aportes para el reconocimiento y pago de las prestaciones económicas. Las variaciones en el Ingreso Base de Cotización del mes de inicio de la licencia o incapacidad que excedan el cuarenta por ciento (40%) respecto del promedio de los doce (12) meses inmediatamente anteriores, o su fracción de meses cuando este tiempo fuere menor, no serán tomadas en consideración, en la parte que exceda de dicho porcentaje, para efectos de la liquidación de prestaciones económicas. En estos casos, la EPS o entidad adaptada dará traslado a la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP), para lo de su competencia. Para la liquidación de incapacidades de origen común cuando se trate de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por el trabajador en el último año de servicio, o en todo el tiempo cotizado, si este fuere menor a un año.» Lo anterior para evitar que mediante el incremento del IBC a última hora se pretenda obtener una licencia de maternidad más elevada. Base mínima para liquidar la licencia de maternidad. La EPS reconoce la licencia de maternidad sobre el ingreso que se haya cotizado, y este, por ley, no puede ser inferior a un salario mínimo, de manera que la EPS no podrá pagar menos de un salario mínimo por concepto de licencia de maternidad. Cuando es el empleador quien debe pagar la licencia de maternidad, este pagará la licencia de acuerdo al salario que tenga la empleada, de manera que cuando esta tenga un salario inferior al mínimo como en el caso de trabajar medio tiempo, entonces ese será el que deba pagar el empleador. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Pero en tal caso, la empleada y el empleador debieron cotizar sobre un salario mínimo, aun cuando se tenía medio salario mínimo, y en tal caso el empleador debe pagar la licencia de maternidad sobre el salario mínimo, que es el valor que le reconocerá la EPS y el valor por el que la empleada cotizó. ¿Cómo se paga la licencia de maternidad? La licencia de maternidad se paga con el 100% del salario del trabajador, y se paga mensualmente o quincenalmente, según sea el periodo de pago del salario acordado en el contrato de trabajo, de modo que la empleada en licencia de maternidad seguirá recibiendo su salario (licencia) como lo venía recibiendo antes de la licencia. Recordemos que la licencia de maternidad debe pagarla el empleador directamente a la empleada, y luego el empleador gestiona ante la EPS el reconocimiento de la licencia de maternidad, que luego la EPS pagará al empleador. Lo anterior en virtud del artículo 21 del decreto 19 de 2012, de manera que no le corresponde a la empleada hacer ninguna gestión ante la EPS, y el empleador paga directamente a la trabajadora la licencia de maternidad. Preguntas frecuentes. A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes que nuestros lectores hacen respecto al pago de la licencia de maternidad. ¿Quién paga la licencia de maternidad si soy independiente? Si es independiente la licencia de maternidad la paga la EPS directamente, siempre que esté afiliada como cotizante, de manera que, si es beneficiaria o pertenece el régimen subsidiado, no tendrá derecho a la licencia de maternidad. ¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad a independientes? El monto del pago depende del valor de los ingresos sobre los que haya cotizado, y el monto del pago no puede ser inferior a 1 salario mínimo mensual. En consecuencia, si se cotizó a seguridad social sobre $5.000.000, la licencia se liquidará sobre ese valor, y se cotizó sobre $2.000.000, sobre se valor se liquidará. ¿En licencia de maternidad se paga prima? Sí, en la licencia de maternidad se paga prima en el entendido que el tiempo de la licencia de maternidad no se descuenta para efecto de liquidar la prima de servicios debido a que la licencia no suspende el contrato de trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Acoso laboral", "contenido": "+ Acoso laboral Portada Derecho laboral Por en 12/07/2022 El acoso laboral es una práctica que suele ser común en las empresas, y que la ley busca identificar, prevenir, corregir y sancionar, con el fin de proteger a los trabajadores de conductas que afecten sus derechos. Tabla de contenidoQué es el acoso laboral.Acoso laboral según la jurisprudencia.Clases de acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral.Conductas que no constituyen acoso laboral.Prevención y corrección del acoso laboral.En el reglamento de trabajo.Denuncia del acoso laboral.Conciliación.Sanciones por acoso laboral.Procedimiento sancionatorio por acoso laboral.Sanciones por temeridad y falsa denuncia.Garantías para quien denuncie acoso laboral.Caducidad de las acciones por acoso laboral.Acoso laboral en el contrato de prestación de servicios. Qué es el acoso laboral. El acoso laboral se puede entender como el conjunto de prácticas o conductas que buscan hostigar al trabajador, con el fin de amedrentarlo o intimidarlo. El acoso laboral puede provenir del empleador como tal, sus representantes o jefes, o de compañeros de trabajo. El objetivo del acoso laboral generalmente es conseguir que el trabajador renuncie, pero no siempre es el caso, ya que puede ser utilizado para forzar una conducta o una decisión del trabajador, sin que se pretenda la renuncia de este. Acoso laboral según la jurisprudencia. Respecto a lo que se debe entender como acoso laboral la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45992 del 5 de julio de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga señala: «Para efectos de identificar tales conductas, debe entenderse que es natural que en el desarrollo de las diversas actividades que se realizan en el entorno de la empresa surjan conflictos, derivados bien de la acción organizativa del empleador, o de la imposición de la disciplina, que en modo alguno pueden llegar a ser calificadas como acoso, pues este hace referencia más bien a un hostigamiento continuado, que se origina entre los miembros de la organización de trabajo, donde además se reflejan las diversas disfunciones sociales y cuyo objetivo premeditado es la intimidación y el amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente, de allí que para que se concreten las conductas deben estar concatenadas, ser persistentes y fundamentalmente sistemáticas.» Seguidamente la corte diserta sobre lo que no es acoso laboral: «Lo anterior es relevante para no banalizar el asunto, en la medida en que no cualquier actitud o actividad de los trabajadores puede llegar a configurarla, ni el desacuerdo frente a decisiones de los superiores o el conflicto que puede surgir de las tareas dadas, o el estrés que se produzca estar sometido a una exposición continúa o en unas condiciones difíciles inherentes a las tareas confiadas, que pueden manifestarse, por ejemplo, en la presión de las actividades de dirección o gestión, pues en todas ellas falta la intencionalidad de destruir y lo que se busca es un aumento de productividad.» De lo anterior podemos resumir las siguientes características del acoso laboral: Se debe presentar una o varias de la conducta tipificadas como acoso laboral por la ley. La conducta debe ser persistente, continuada y sistemática. Debe haber intención de intimidar o amedrentar. Un hostigamiento, insulto o maltrato esporádico u ocasional no puede calificarse como acoso laboral, por no corresponder a un comportamiento sistemático, precisando que la misma ley afirma que un solo acto hostil puede constituirse en acoso laboral dependiendo de la gravedad del mismo según la valoración que haga la autoridad competente. El acoso laboral no sólo proviene del empleador, sino de los jefes o superiores, o incluso de compañeros de trabajo, pero es el empleador el responsable de prevenir y corregir cualquier tipo de acoso laboral. Clases de acoso laboral. La ley 1010 de 2006 que regula el acoso laboral clasifica los tipo, modalidades o clases de acoso laboral en 6 grupos: Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. La anterior clasificación sirve para identificar con mayor claridad las conductas de acoso laboral que pueda estar sufriendo un trabajador. Conductas que constituyen acoso laboral. El artículo 7 de la ley 1010 de 2006 señala expresamente las siguientes conductas de acoso laboral: Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. La norma señala que se debe acreditar la ocurrencia repetida y pública de esas conductas, lo que dificulta probar las conductas que ocurren en privado, donde no hay testigos, caso en el cual se aplica el último inciso del artículo 7: «Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.» La norma señala que las conductas que no estén listadas expresamente pueden constituir acoso laboral cuando la autoridad competente lo determine valorando las circunstancias y gravedad de las mismas. Igualmente señala que: «Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.» Lo anterior dota el acoso laboral de un amplio espectro de conductas que lo puede constituir. Conductas que no constituyen acoso laboral. Para evitar el abuso de la norma concebida para proteger al trabajador, el artículo 8 de la misma ley de forma expresa señala las conductas que no constituyen acoso laboral: Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. La norma precisa que, en caso de exigencias técnicas al trabajador, requerimientos de eficiencia y colaboración deben ser justificados bajo criterios objetivos y no discriminatorios, pues de lo contrario podría constituirse un acoso laboral. Prevención y corrección del acoso laboral. El empleador está obligado a prevenir y corregir el acoso laboral, en los términos del artículo 9 de la ley 1010 de 2006. En el reglamento de trabajo. El empleador está obligado a incluir en el reglamento de trabajo mecanismos para prevenir el acoso laboral, y establecer un procedimiento interno confidencial y conciliatorio para abordar y superar las conductas de acoso laboral que se presenten. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Denuncia del acoso laboral. El trabajador que considere que sufre de acoso laboral podrá interponer la denuncia respectiva ante cualquiera de las siguientes entidades: Inspector de trabajo. Personeros municipales. Defensoría del pueblo. La entidad que reciba la denuncia conminará al empleador para que ponga en marcha los planes de prevención contenidos en el reglamente de trabajo, y programe actividades grupales para el mejoramiento del ambiente laboral. Conciliación. El trabajador afectado por acoso laboral puede solicitar la intervención de una institución conciliadora para que de forma amigable se solucione la situación de acoso. Sanciones por acoso laboral. El acoso laboral puede provenir del empleador directamente, de cualquier superior jerárquico, o de compañeros de trabajo, pero en todo caso la responsabilidad recae sobre el empleador, quien tiene el deber de prevenir y corregir las conductas de acoso, por tanto, es el empleador quien será sancionado, ya sea por acción o por omisión, sin perjuicio de las sanciones personales que debe asumir quien directamente comete la conducta sancionable. Las sanciones por acoso laboral están señaladas en el artículo 10 de la ley 1010 de 2006: Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. Se observa que el empleador es sancionado tanto por acosar como por permitir el acoso, y los empleados que incurran en acoso laboral también pueden ser sancionados. Procedimiento sancionatorio por acoso laboral. El artículo 13 señala el procedimiento que se debe seguir para imponer las sanciones que procedan cuando se configura el acoso laboral: «Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.» Es un proceso laboral especial expedito que busca proteger de forma casi inmediata los derechos del trabajador. Sanciones por temeridad y falsa denuncia. Se dice que un gran poder implica una gran responsabilidad, lo que aplica también en las denuncias por acoso laboral, pues el legislador, para evitar la temeridad y las falsas denuncias, contempla una sanción al trabajador que incurra en ellas. El artículo 14 de la ley 1010 de 2006 establece una multa que va desde medio salario mínimo hasta tres salarios mínimos mensuales en los siguientes casos: Cuando el juez determine que la queja de acoso laboral carece de todo fundamento fáctico o razonable. Cuando se formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos. Es dinero de la multa no puede ser descontado del salario del trabajador, y se lo queda la entidad que impone la multa. Garantías para quien denuncie acoso laboral. Una persona que sufre de acoso laboral y que denuncia, seguramente se expone a un mayor acoso o incluso a un despido, situación que la ley prevé en el artículo 11 al contemplar tres situaciones: La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. Estas garantías cobijan a quien plantea la denuncia y a quienes sirvan de testigos. La ley crea una presunción en el sentido de suponer que el despido del trabajador dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja o denuncia, se debe a una retaliación, presunción que el empleador debe desvirtuar, es decir que, si el despido se produce, debe demostrar la existencia de una justa causa. Esta presunción opera siempre que el acoso laboral resulte probado por la autoridad competente. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. En caso de que la presunción se aplique, el despido no tiene efectos lo que deviene en una orden de reintegro, si el trabajador lo solita, o en su defecto el pago de la indemnización por despido injustificado. Caducidad de las acciones por acoso laboral. El acoso laboral debe ser denunciado oportunamente, pues de lo contrario cualquier acción judicial o administrativa caducará, tal como lo señala el artículo 18 de la ley 1010 de 2006, modificado por la ley 2209 de 2022: «Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán en tres (3) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta Ley.» Luego de 3 años  de ocurrido el acoso laboral el trabajador ya no puede hacer uso de las herramientas que le confiere la ley 1010. Para el caso de las conductas continuadas, los 3 años se cuentan desde la fecha en que se incurrió en la última conducta, o la última vez en que ocurrió la conducta. Acoso laboral en el contrato de prestación de servicios. La ley 1010 de 2006 no aplica para los trabajadores vinculados con un contrato de prestación de servicios. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. Así lo señala expresamente el parágrafo único del artículo 1º: «La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.» La ley dice que no se aplica en los contratos donde «no se presenta una relación de jerarquía o subordinación», dejando abierta la posibilidad de aplicarse cuando exista subordinación, pero es una situación que se debe probar y generalmente requiere la declaración de existencia de un contrato de trabajo realidad.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cómo calcular los intereses de cesantías proporcionales?", "contenido": "+ ¿Cómo calcular los intereses de cesantías proporcionales? Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 12/04/2023 Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, pero si el periodo a liquidar es inferior a un año, se debe determinar la proporción respectiva, y aquí detallamos el proceso completo para llegar a la fórmula definitiva. Tabla de contenidoPago proporcional de los interesas a las cesantías.Determinando la proporcionalidad de la fracción de año.Ejemplo práctico para liquidar intereses sobre cesantías.Fórmula para liquidar los intereses a las cesantías proporcionales.Calculadora de intereses sobre cesantías. Pago proporcional de los interesas a las cesantías. Los intereses sobre cesantías se pagan anualmente, cuando las cesantías corresponden a un año completo, pero si corresponden a menos de un año, se debe pagar de forma proporcional al tiempo que correspondan. El artículo 99 de la ley 50 de 1990 señala que: «El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.» Es claro que, si la liquidación de las cesantías y sus intereses no corresponden al año completo, se debe terminar la proporción al tiempo o periodo liquidado, y allí surge la duda sobre cómo hacerlo. Determinando la proporcionalidad de la fracción de año. La ley afirma que se deben pagar intereses del 12% anual, o proporcionales a la fracción de año, de manera que, si sólo se liquidan intereses por medio año, corresponde unos intereses de la mitad, esto es, 6%. Regla de tres.Para qué sirve la regla de tres y cómo se calcula. A lo anterior llegamos mediante una regla de 3 simple: Si por un año de cesantías se paga 12%, ¿Cuánto se debe pagar por medio año de cesantías? Sería algo así llevando los valores a días: 360 -> 12% 180 -> ¿? Esta regla de tres se resuelve así: (180 x 12) / 360 = 6. Es decir que el interés proporcional para este supuesto es el 6%, que se aplicará sobre las cesantías. Ejemplo práctico para liquidar intereses sobre cesantías. El trabajador ingresó a laborar el primero de mayo de 2022 y a 31 de diciembre acumuló cesantías por $1.500.000. Liquidar los intereses sobre cesantías. Lo primero que se debe hacer es determinar la fracción de año correspondiente, que de mayo a diciembre son 8 meses, esto es, 240 días, porque recordemos que para efectos laborales el mes se entiende de 30 días y el año de 360 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Ya tenemos la fracción de año y la base para liquidar los intereses, que es el saldo acumulado de cesantías a 31 de diciembre, que hemos dicho corresponde a $1.500.000. Ahora nos resta determinar la proporción de los intereses que correspondan a la fracción de año, que para este caso es de 240 días, y aplicando la regla de tres ya mencionada tenemos: (240 x 12) / 360 = 8. 8% es la proporción de intereses para esta fracción de año. Ahora liquidemos los intereses sobre las cesantías: 1.500.000 x 8% = 120.000. Lo que determina la proporcionalidad es la división entre 240/360, donde 240 corresponde a la fracción de año, y si ese valor fuera 360 el resultado será 1 (360/360), es decir, 12%, porque es un año completo. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Si fuéramos a liquidar dos años sería: 720/360 = 2 y 12% x 2 = 24%. Fórmula para liquidar los intereses a las cesantías proporcionales. Ya hemos explicado cómo se llega a la proporción de la fracción de año del porcentaje de interés anual de las cesantías, pero necesitamos simplificar el proceso y reducirlo a una fórmula más sencilla que nos dé el mismo resultado, y la fórmula es: (Cesantías x días trabajados x 12%) / 360 Tenemos que: Cesantías: 1.500.000. Días trabajados: 240 Tasa interés: 12% (0.12). Reemplazando tenemos: (1.500.00 x 240 x 0.12) / 360 = 120.000. Exactamente el mismo resultado que en el procedimiento anterior donde aplicamos la regla de tres al interés anual del 12%. Con esta fórmula nos evitaremos los primeros pasos y entramos directamente a liquidar los intereses sobre cesantías de forma proporcional, independientemente de si es un año, medio año, o el periodo que sea. Calculadora de intereses sobre cesantías. Para simplificar el proceso hemos desarrollado una calculadora en línea que desarrolla el procedimiento para liquidar los intereses sobre las cesantías proporcionales de forma automática, que puede consultar en el siguiente artículo. Calculadora intereses de cesantías.Calculadora automática de los intereses sobre cesantías. A  partir de la última fecha de liquidación del interés y la fecha actual determina la fracción de año y hace la liquidación automática.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cómo se liquida una suspensión laboral", "contenido": "+ Cómo se liquida una suspensión laboral Portada Derecho laboral Nómina Por en 03/08/2022 Cuando se le suspende el contrato de trabajo como en los casos de sanciones disciplinarias, y hay que liquidar la nómina del mes o periodo en que ha ocurrido la suspensión, hay que tener presente los efectos de dicha suspensión en algunos conceptos a liquidar. Tabla de contenidoLiquidación de la suspensión del contrato.Ejemplo.Conceptos para los que se descuenta el tiempo de suspensión del contrato de trabajo.Cómo se cuentan los días de suspensión. Liquidación de la suspensión del contrato. La suspensión del contrato de trabajo no se liquida, lo que se liquida sl la nómina o salario del periodo durante el cual el trabajador estuvo suspendido. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. Por ejemplo, si en el mes de noviembre el trabajador estuvo suspendido durante 10 días, cuando se liquide la nómina del mes de noviembre se deben descontar los días de suspensión. Recordemos que mientras el contrato de trabajo esté suspendido, el trabajador no tiene derecho al pago de salario, y ello afecta la liquidación de las prestaciones sociales como la prima de servicios, las cesantías y las vacaciones. Si la suspensión es de dos o tres días los valores no son relevantes, pero si la suspensión es por varios días el valor que se ahorra el empleador es considerable. Ejemplo. Por ejemplo, para un trabajador con un salario de $2.000.000 que fue suspendido por ocho días el valor a descontar de las prestaciones sociales y vacaciones es de $116.427 ((2.000.000/30) X 21,83% X 8); recordemos que los 21,83% es la sumatoria de (8,33%+1%+8,33%+4,17%). Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones. Además, se debe descontar el valor del salario de esos 8 días, que equivale a $533.333 aproximadamente. Para todos los efectos los días de suspensión se descuentan de los días trabajados, así que, si el año laboral tiene 360 días, y durante ese año el trabajador estuvo suspendido 20 días, los días a considerar serán 340, y con base ello se liquidan las prestaciones sociales. Conceptos para los que se descuenta el tiempo de suspensión del contrato de trabajo. El tiempo de suspensión del contrato de trabajo puede descontarse para conceptos como cesantías, prima de servicios y vacaciones. La razón es que estos conceptos se liquidan por tiempo laborado, y si en un año el trabajador estuvo suspendido 30 días, la liquidación de tales conceptos no se hace sobre 360 días, sino sobre 330 días, puesto que los 30 días de suspensión se deben descontar por no haberse laborado. Cómo se cuentan los días de suspensión. Los días de suspensión del contrato de trabajo se cuentan como días calendario, es decir, días naturales, incluyendo domingos y festivos. Esto en razón a que la lay nada dice al respecto, pero es posible que en el reglamento de trabajo o en el mismo contrato de trabajo, se estipule que la suspensión se aplicará sobre días hábiles, caso en el cual se debe regir por ese acuerdo particular.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajo con pensionados", "contenido": "+ Contrato de trabajo con pensionados Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 21/11/2022 En el sector privado es legal firmar contratos de trabajo con personas ya pensionadas, toda vez que no existe una norma que lo prohíba. En el sector público no es posible en vista al principio aquel que una misma persona no puede devengar doble asignación proveniente de dineros públicos. Tabla de contenidoLos pensionados pueden seguir trabajando.¿Cómo debe ser el contrato de trabajo con pensionados?Prestaciones sociales en el contrato de trabajadores pensionados.Seguridad social en el contrato de trabajo con pensionados.Aportes a salud en el contrato de trabajo con pensionados.Aportes a pensión en el contrato de trabajo con pensionados.Riesgos laborales cuando se contratan pensionados.Terminación del contrato de trabajo con pensionados.¿Si me pensiono puedo seguir trabajando en la misma empresa?¿Si estoy pensionado puedo trabajar por honorarios? Los pensionados pueden seguir trabajando. Un trabajador puede seguir trabajando una vez cumple los requisitos para pensionarse, y también puede seguir trabajando luego de estar pensionado. Ningún empleador privado está impedido para contratar a un pensionado, de manera que, si es su voluntad, puede contratarlo, o no despedirlo una vez un trabajador suyo se pensiona. Como ya señalamos, la única limitación la tienen los empleadores del sector público en la medida en que no es posible que una persona pueda recibir una doble asignación proveniente de dineros públicos, pero si la pensión es pagada por un fondo privado de pensiones, el pensionado sí podría trabajar con una entidad estatal. ¿Cómo debe ser el contrato de trabajo con pensionados? No hay tratamiento especial, por cuanto las normas laborales son de aplicación general y no hacen distinción alguna, de manera que el pensionado puede ser contratado mediante cualquiera de las formas que permite el código laboral. Es decir que el trabajador pensionado queda sometido a las mismas reglas que contempla la normatividad laboral para los demás trabajadores. Prestaciones sociales en el contrato de trabajadores pensionados. Como lo señalamos líneas atrás, el trabajador que a pesar de estar pensionado es vinculado mediante un contrato de trabajo, tiene los mismos derechos, es decir, que se le deben pagar todos los conceptos derivados de una relación laboral. Por consiguiente, el pensionado tiene derecho a las cesantías, prima de servicios y vacaciones Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Seguridad social en el contrato de trabajo con pensionados. En el tema de los aportes a seguridad social en el caso de la vinculación o contratación de pensionados, sí hay una diferencia precisamente por tratarse de un pensionado. Aportes a salud en el contrato de trabajo con pensionados. Todo ingreso derivado de las llamadas rentas de trabajo genera la obligación de pagar los aportes a salud, de manera que al contratar a un pensionado nace la obligación de pagar los aportes a salud sobre el salario de ese pensionado. Quien tenga doble o triple ingreso, por cada uno debe realizar los respectivos aportes a salud. Es el caso del trabajador que además de salario devenga honorarios como independiente, donde debe pagar seguridad social como asalariado y como independiente. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Igual sucede con el pensionado que recibe salario o ingresos como independiente; por cada uno debe pagar los respectivos aportes a salud. El pago se hará como de costumbre, como cualquier trabajador, donde el empleador debe pagar una parte (8.5%) y el trabajador la otra parte (4%), considerando que algunos empleadores no tendrán que pagar ese 8.5% en virtud a la exoneración de aportes en los términos del artículo 114-1 del estatuto tributario. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Aportes a pensión en el contrato de trabajo con pensionados. Aquí es donde está la diferencia, puesto que el pensionado no está obligado a seguir aportando a pensión pues ya está pensionado. Al menos es así para quien está pensionado por vejez. La persona que recibe una pensión por vejez no tiene obligación de seguir haciendo cotizaciones a pensión, por cuanto su pensión ya está reconocida y no es posible pensionarse dos veces por vejez. Distinto es el caso del trabajador que está pensionado por invalidez de origen laboral, pues este sí puede seguir cotizando para pensionarse por vejez, puestas dos pensiones son compatibles En consecuencia, una persona pensionada por invalidez de origen laboral, al tener la posibilidad de pensionarse también por vejez, puede seguir haciendo las cotizaciones respectivas. Aunque no es normal que un empleador contrate a una persona por invalidez por obvias razones, y lo normal es que contrate pensionados por vejez, puede darse el caso. Respecto a que un pensionado por invalidez pueda seguir trabajando, en el siguiente artículo se hacen las precisiones necesarias. ¿Pensionado por invalidez puede trabajar?.Casos en que un pensionado por invalidez puede seguir laborando y recibir pensión por invalidez y salario. Riesgos laborales cuando se contratan pensionados. Cuando se contrata a un trabajador pensionado, en nuestro criterio el trabajador debe ser afiliado a riesgos laborales, por cuanto el objetivo es asegurar el riesgo laboral a que se expone todo trabajador. El riesgo inherente a toda actividad laboral no desaparece porque el trabajador esté pensionado, de manera que hay que seguir pagando las cotizaciones a riesgos laborales. No hay que perder de vista que el trabajador está expuesto a sufrir un accidente laboral o una enfermedad, y es el sistema de riesgos laborales el llamado a cubrir esos riesgos, pues de no estarlo, probablemente el empleador deba cubrir esos gastos. Terminación del contrato de trabajo con pensionados. El contrato de trabajo con pensionados puede ser terminado según las reglas generales aplicable a la terminación del contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. El único aspecto que cambia según nuestro criterio, es la justa causa para terminar el contrato de trabajo en razón al reconocimiento de la pensión. Recordemos que el artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala la siguiente causa justa para terminar el contrato de trabajo: «El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.» Es decir que el empleador puede despedir con justa causa al trabajador que le es reconocida la pensión. Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez. No obstante, como en este caso el trabajador fue contratado cuando ya estaba pensionado, consideramos que esta causal no aplica. Cuando el empleador decidió contratar al trabajador pensionado, la causal de despido ya se había estructurado, por lo que se entiende que no se puede alegar al ser anterior a la relación laboral. Esta causal aplica para cuando el reconocimiento de la pensión deviene estando vigente la relación laboral, y por eso permite terminarla, pero no puede ser posible respecto a relaciones laborales hacia futuro. En lo demás casos la terminación del contrato se debe ceñir a la norma general, pudiéndose terminar con justa o sin justa causa, pagando la indemnización que corresponda en caso de ser injusta. ¿Si me pensiono puedo seguir trabajando en la misma empresa? El trabajador que se pensione puede seguir trabajando con la misma empresa, siempre que la empresa así lo decida, en razón a que no existe ningún impedimento legal para que el vínculo laboral continúe. ¿Si estoy pensionado puedo trabajar por honorarios? El pensionado puede seguir laborando como asalariado o por prestación de servicios, donde se devengan honorarios en lugar de salario. Sin embargo, que el trabajador esté pensionado no significa que donde debe haber una relación laboral pueda existir un contrato de prestación de servicios, de manera que aún si el trabajador es pensionado puede configurarse el contrato de trabajo realidad.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato con enfermeras – ¿De trabajo o de servicios?", "contenido": "+ Contrato con enfermeras – ¿De trabajo o de servicios? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 10/05/2022 La contratación de enfermeras se suele hacer mediante empresas de servicios temporales y mediante contratos de servicios, veamos cuál es la opción correcta. Naturaleza de los servicios prestados por las enfermeras. Las enfermeras desarrollan una actividad relacionada con la atención en salud de suma responsabilidad, que impide ser desarrollada de forma autónoma por la enfermera. Una enfermera debe seguir instrucciones precisas para poder desarrollar su actividad normalmente, y además debe cumplir horarios estrictos, pues no puede abandonar su puesto según su voluntad, pues de hacerlo la vida de los pacientes que tiene a su cargo corre peligro. Esto hace imposible que la vinculación de una enfermera se realice mediante un contrato de prestación de servicios, en el que prima la autonomía del contratista. Lo que dice la Jurisprudencia. El Consejo de estado en sentencia con radicación 13001 23 31 000 2012 00233 01 (2820 – 2014) del 21 de abril de 2016 – C.P. Dr. Gabriel Valbuena Hernández, señaló: «En otras palabras, como ya lo ha señalado esta Corporación dada la naturaleza de las funciones se puede deducir la existencia de una prestación de servicios de forma subordinada amparable bajo la primacía de la realidad frente a las formas”. (Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Segunda, Sentencia de 3 de junio de 2010, Expediente No. 2384-07, Magistrado Ponente: Bertha Lucía Ramírez de Páez).» Y más adelante señala: «Adicionalmente, se debe tener en consideración que en términos generales le corresponde a los médicos dictar las directrices y órdenes respecto de los cuidados especiales que requiere cada paciente, así como establecer condiciones respecto de cómo asistirlos en todo procedimiento médico y cómo se debe realizar el control de los pacientes en los centros de salud. Lo anterior implica que la relación entre médicos y enfermeras por lo general va más allá de la simple coordinación y pasa a ser de subordinación. Lo expuesto no impide que en determinados casos éstas puedan actuar de manera independiente puesto que se pueden presentar excepciones. Sin embargo, la regla general es la de la subordinación, por lo que ésta se debe presumir. En consecuencia, le corresponderá a las entidades demandadas desvirtuar dicha presunción.» Por lo anterior una institución de salud no puede contratar a una enfermera mediante un contrato de prestación de servicios. Contrato de trabajo enfermera en casa. Las familias suelen contratar enfermeras para cuidad algún familiar en casa, y a interpretación antes expuesta aplica también en este caso, donde la enfermera desempeña su labor como lo hace una empleada del servicio doméstico (la enfermera no lo es), que necesariamente debe hacerme mediante un contrato de trabajo. Eventualmente se puede vincular una enfermera con un contrato de servicios, en los casos en que se pueda demostrar que no hay subordinación, como cuando la enfermera va a la casa del paciente por un corto tiempo a realizar un determinado procedimiento, sin que deba cumplir horario. Como cuando debe realizar una terapia de algunos minutos, o debe cambiar el oxígeno de un paciente, algo muy puntual donde se puede evidenciar la ausencia de subordinación y de cumplimiento de horario. En los demás casos, y especialmente cuando se contrata a una enfermera de forma permanente, deben ser vinculadas con un contrato de trabajo con todo lo que ello supone.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Derechos laborales adquiridos", "contenido": "+ Derechos laborales adquiridos Portada Derecho laboral Por Victor Manuel Rios Mercado en 25/10/2017 En ciertas ocasiones es común escuchar a la gente del común que posee derechos adquiridos como empleado, pero al indagar el caso en particular se suele confundir el \"statu quo\" con la figura de la favorabilidad en materia laboral, circunstancias totalmente diferentes, ya que la primera se refiere al derecho causado durante la ejecución de una relación laboral , y la segunda hace alusión a la técnica de interpretación de normatividad laboral de la misma materia cuando existe duda en su aplicabilidad e interpretación. ¿Cuándo un derecho laboral es un derecho adquirido frente a la derogatoria de la ley? La teoría del derecho adquirido requiere de varios presupuestos para que se pueda alegar como lo son: Que exista una ley laboral vigente aplicable al trabajador durante la ejecución de su relación laboral. Que el trabajador cumpla con los presupuestos que ella contempla para tener acceso a sus beneficios. Y finalmente, que entre en vigencia una nueva ley que regule en otra forma dicha situación o circunstancia hacia el futuro sin que se afecte lo causado (derecho) en el pasado. Un ejemplo clásico de derecho adquirido es el trabajador que en la ejecución de su contrato de trabajo es acreedor por convención colectiva de una prima extralegal cada tres meses, y que dicho beneficio sea modificado en su detrimento cuando lleve 4 meses de ejecución. En éste caso si no le fue pagado al trabajador a los tres meses de su causación el empresario debe cancelársela sin que pueda alegar la derogatoria de la disposición jurídica. La tesis de los derechos adquiridos se encuentra plasmada en el art. 332 y 336 de la Constitución Política; y merece especial observación y análisis puesto que frente a la entrada en vigencia de nuevas leyes, se desconoce su verdadero contenido y alcance. Actualmente el ordenamiento colombiano para minimizar el impacto que pueda experimentar el trabajador con el cambio de leyes que recorten o desmejoren sus derechos suele incorporar figuras denominadas como \"regímenes de transición\" para proteger y garantizar las expectativas de los derechos que por sus características han alcanzado un alto grado de maduración en su causación. Ello genera seguridad jurídica y confianza en las instituciones.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿El empleador puede negar las vacaciones?", "contenido": "+ ¿El empleador puede negar las vacaciones? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022 ¿El empleador puede negarse a otorgar las vacaciones al trabajador cuando este ha causado el derecho y la solicita? ¿Qué consecuencias asume el empleador que niega las vacaciones a sus trabajadores? Tabla de contenidoEl derecho a las vacaciones.Obligación de otorgar las vacaciones.Qué hacer si no me dan mis vacaciones.Negar las vacaciones como conducta de acoso laboral. El derecho a las vacaciones. El derecho a las vacaciones se causa cuando el trabajador ha completado un año de trabajo, pero que el trabajador adquiera ese derecho no significa que el empleador esté obligado a otorgarlas inmediatamente. De hecho, el artículo 187 del código sustantivo del trabajo en su numeral primero señala que la época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a la fecha en que se causó el derecho a ellas. Es decir que el empleador cuenta un año de plazo para otorgar las vacaciones desde que se causa el derecho. Obligación de otorgar las vacaciones. Una cosa es que se cause el derecho a las vacaciones, y otra es que el empleador esté obligado a otorgarlas, lo que sucede en tiempos distintos. El numeral 1 del artículo 187 del código sustantivo del trabajo señala: «La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.» En el año siguiente a aquel en que se cause el derecho a las vacaciones, el trabajador puede solicitarlas, pero no puede exigir que el empleador las otorgue. Se entiende que una vez transcurra un año desde la causación de las vacaciones, el empleador queda obligado a otorgar las vacaciones, lo que entendemos habilita al trabajador para exigirlas. ¿Quien decide la fecha de las vacaciones?.La fecha de las vacaciones no las decide el trabajador sino el empleador, aunque puede existir un acuerdo entre las partes. Qué hacer si no me dan mis vacaciones. La ley no dice nada al respecto, así que es preciso interpretar la norma para determinar qué puede hacer el trabajador cuando el empleador le niega las vacaciones. Una vez se ha agotado el tiempo otorgado al empleador para que conceda las vacaciones el trabajador, este puede exigirlas, y si el empleador se niega a otorgarlas, estaríamos ante un incumplimiento de la ley, y eso tiene consecuencias para el empleador. Resulta que el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en el numeral 6 del literal B dice que es justa causa para que el trabajador renuncie: «El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.» Es natural que estamos ante un incumplimiento del empleador, pero la ley señala que el trabajador puede renunciar con justa causa sólo si ese incumplimiento es sistemático. Y aquí la duda, puesto que hay que determinar si negar las vacaciones puede ser considerado como incumplimiento es sistemático, pero consideramos que el descanso al ser un derecho del trabajador por algunos considerado fundamental, si la empresa no demuestra que su actitud es justificada, eventualmente podía alegarse una justa causa para renunciar. Y es que difícilmente puede la empresa probar una razón válida para no conceder las vacaciones cuando la ley le ha dado un plazo de un año, tiempo suficiente para que la empresa pueda tomar las medidas necesarias encaminadas a mitigar las consecuencias negativas que eventualmente pueda sufrir (y alegar) como consecuencia de la ausencia temporal del trabajador. Recordemos que la renuncia del trabajador con justa causa es lo que se conoce como despido indirecto que da derecho a la indemnización por despido injusto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Negar las vacaciones como conducta de acoso laboral. La otra alternativa, es encajar la negativa del empleador a otorgar vacaciones al trabajador como acoso laboral, que, de hecho, es una conducta que la norma de forma textual califica como acoso laboral. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. Dice el literal m) del artículo 7 de la ley 1010 de 2006: «La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.» Es claro que, una vez causado el derecho a las vacaciones, si el empleador se niega a otorgarlas sin razones justificadas, se puede configurar una conducta de acoso laboral. Las vacaciones son un derecho del trabajador, y es una obligación legal que tiene el empleador de otorgarlas, así que incumplir es un asunto que definitivamente tiene consecuencias para el empleador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Subsidio familiar", "contenido": "+ Subsidio familiar Portada Derecho laboral Por en 08/02/2022 El subsidio familiar es un beneficio otorgado o pagado por las cajas de compensación familiar a los trabajadores que tienen derecho según la ley. Tabla de contenidoQué es el subsidio familiar.Quiénes tienen derecho al subsidio familiar.¿Hasta qué edad se paga el subsidio familiar?Subsidio familiar cuando fallece un beneficiario.Subsidio familiar en caso de fallecimiento del trabajador.Pago doble del subsidio familiar por un mismo beneficiario.Subsidio familiar en trabajadores con varios empleadores.Subsidio familiar en descansos remunerados e incapacidades.¿Cuándo se pierde el subsidio familiar?¿El subsidio familiar se debe entregar a los hijos?¿Qué pasa si el papá de mi hijo no le da el subsidio?¿Cuánto es el subsidio familiar para el 2022? Qué es el subsidio familiar. El subsidio familiar es una prestación social a cargo de la caja de compensación familiar a la que esté afiliado el empleador. El subsidio familia está representado por una cuota monetaria que se paga mensualmente al trabajador en beneficio de algún familiar suyo que da derecho al pago del subsidio, y también por prestación de servicios en favor del trabajador y su núcleo familiar. El subsidio familiar no beneficia  todos los trabajadores en razón a que depende del monto del salario del trabajador, buscando favorecer a los familiares de los trabajadores con menores ingresos. Quiénes tienen derecho al subsidio familiar. El inciso primero del artículo 3 de la ley 789 de 2002 señala que tienen derecho al subsidio familiar en dinero (cuota monetaria) los trabajadores que cumplan las siguientes condiciones: Su salario no debe superar 4 salarios mínimos mensuales. Qu la suma de los ingresos del trabajador y su cónyuge no supere 6 salarios mínimos mensuales. Que hayan laborado al menos 96 horas mensuales. El subsidio familiar se otorga por las siguientes personas: Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 años, legítimos, naturales, adoptivos y los hijastros. Después de los 12 años se deberá acreditar la escolaridad en establecimiento docente debidamente aprobado. Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 años, huérfanos de padres, que convivan y dependan económicamente del trabajador y que cumplan con el certificado de escolaridad del numeral 1. Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 años, siempre y cuando ninguno de los dos reciba salario, renta o pensión alguna. No podrán cobrar simultáneamente este subsidio más de uno de los hijos trabajadores y que dependan económicamente del trabajador. Los padres, los hermanos huérfanos de padres y los hijos, que sean inválidos o de capacidad física disminuida que les impida trabajar, causarán doble cuota de subsidio familiar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador beneficiario deberá demostrar que las personas se encuentran a su cargo y conviven con él. Si el trabajador acredita varios beneficiarios por cada uno de ellos recibirá la respectiva cuota monetaria. ¿Hasta qué edad se paga el subsidio familiar? Depende del beneficiario. En el caso de los hijos, hasta los 18 años de edad. En el caso de los padres, hasta que fallezcan. En el caso de hijos y hermanos con derecho y que tengan alguna discapacidad mayor al 60%, tiene derecho al subsidio familiar sin límite de edad. Subsidio familiar cuando fallece un beneficiario. Cuando fallece cualquiera de los beneficiarios antes señalados la caja de compensación familiar pagará el equivalente a 12 cuotas monetarias según el numeral 5 del artículo 3 de la ley 789 de 2002: «En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el trabajador estuviere recibiendo subsidio familiar, se pagará un subsidio extraordinario por el mes en que este ocurra, equivalente a 12 mensualidades del subsidio en dinero que viniere recibiendo por el fallecido.» El trabajador debe acreditar el fallecimiento con el respectivo registro de defunción. Subsidio familiar en caso de fallecimiento del trabajador. Cuando es el trabajador afiliado el que muere se da aplicación a lo señalado en el numeral 6 del artículo 3 de la ley 789: «En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la Caja de Compensación Familiar continuará pagando durante 12 meses el monto del subsidio por personas a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la guarda, sostenimiento o cuidado de ellos. El empleador dará aviso inmediato de la muerte de un trabajador afiliado a la Caja de Compensación.» Quién pretenda reclamar el subsidio tendrá que acreditar que ha quedado a cargo económicamente de las personas que antes estaban a cargo del trabajador fallecido, y que dieron derecho al pago del subsidio. Pago doble del subsidio familiar por un mismo beneficiario. Cuando tanto el padre como la madre trabajan y están afiliados a una caja de compensación, o a la misma, se pagará un doble subsidio sólo en el caso señalado por el numeral 7 del artículo 3 de la ley 789: «Podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes, smlmv.» Es el único caso en que se puede pagar el subsidio familiar por cada trabajador respecto al mismo beneficiario. Subsidio familiar en trabajadores con varios empleadores. Los trabajadores que tienen dos o más empleadores, como en el caso de quien trabaja medio tiempo para dos empleadores distintos, el subsidio familiar se paga en apego al inciso segundo del artículo 3 de la ley 789 de 2002: «Cuando el trabajador preste sus servicios a más de un empleador, se tendrá en cuenta para efectos del cómputo anterior el tiempo laborado para todos ellos y lo pagará la Caja de Compensación Familiar a la que está afiliado el empleador de quien el trabajador reciba mayor remuneración mensual. Si las remuneraciones fueren iguales, el trabajador tendrá la opción de escoger la Caja de Compensación. En todo caso el trabajador no podrá recibir doble subsidio.» El subsidio en todo caso lo pagará una sola caja de compensación que se elige aplicando el criterio anterior. Subsidio familiar en descansos remunerados e incapacidades. La ley dice que el trabajador tiene derecho al subsidio familiar cuando haya laborado por lo menos 96 horas al mes, pero si no lo hace en razón a que está en vacaciones o incapacitado, se debe pagar el subsidio. Al respecto señala el inciso tercero del artículo 3 de la ley 789 de 2002: «El trabajador beneficiario tendrá derecho a recibir el subsidio familiar en dinero durante el período de vacaciones anuales y en los días de descanso o permiso remunerado de ley, convencionales o contractuales; períodos de incapacidad por motivo de enfermedad no profesional, maternidad, accidentes de trabajo y enfermedad profesional.» El único caso en que no se paga el subsidio de familia sería en los permisos no remunerados o en la suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria. ¿Cuándo se pierde el subsidio familiar? El derecho a recibir el subsidio familiar se pierde cuando se dejan de cumplir los requisitos que dan derecho al, esto es: Cuando el salario del trabajador supera 4 salarios mínimos mensuales. Que el trabajador labore diariamente menos de la media jornada laboral o menos de 96 horas mensuales. Cuando los hijos menores de edad fallezcan o cumplan 18 años de edad. Cuando los padres beneficiarios fallezcan, reciban pensión o ingresos de algún tipo. Los beneficiarios de forma individual pierden el subsidio familiar cuando dejan de cumplir los requisititos, como cumplir la mayoría de edad, o superar a condición que dio lugar al reconocimiento del subsidio, quedando los otros beneficiarios con el derecho en tanto cumplan con los requisitos. ¿El subsidio familiar se debe entregar a los hijos? El subsidio familiar se paga al trabajador, y es un subsidio que este recibe para la manutención de los hijos y demás persona que este tenga a cargo y por las cuales se adquiere el derecho al subsidio familiar. En consecuencia, no es dinero que se debe entrar a los hijos, aunque el trabajador voluntariamente puede entregarlo a sus hijos o a sus padres. Recordemos que el subsidio se paga al trabajador por las personas que el trabajador tiene a cargo, es decir, por las que responde económicamente, y por tanto es un dinero que se entrega al trabajador para aliviar su carga financiera respecto a las personas que tiene a cargo. ¿Qué pasa si el papá de mi hijo no le da el subsidio? Como ya señalamos, el subsidio familiar se paga el padre, y este no tiene la obligación legal de entregarlo a su hijo, lo que no deben confundirse con la obligación que tiene el padre de pagar la cuota alimentaria de su hijo en caso que exista una separación. El padre debe cumplir con el pago de la cuota alimentaria impuesta, y perfectamente puede completar esa cuota con el valor del subsidio que cobra por su hijo, pues repetimos, el subsidio se paga al trabajador como una ayuda a la carga económica que debe asumir como padre o madre. Distinto es si en un cuerdo conciliatorio el trabajador se ha comprometido a entregar el subsidio a su hijo, en caso tal es obligatorio, y de no hacerlo, está incumpliendo con el acuerdo firmado. ¿Cuánto es el subsidio familiar para el 2022? El valor de la cuota monetaria que pagan las cajas de compensación familiar por los hijos y demás dependientes con derecho para el año 2022, es el siguiente fijado por la Superintendencia de Subsidio. Departamento Cuota monetaria Amazonas $37.050 Antioquia $41.050 Arauca $48.308 Atlántico $36.168 Bolívar $36.746 Boyacá $40.213 Caldas $37.895 Caquetá $39.846 Casanare $36.973 Cauca $44.089 Cesar $33.329 Chocó $31.281 Córdoba $40.827 Cundinamarca $42.204 Guainía $63.410 Guajira $37.558 Guaviare $62.491 Huila $40.669 Magdalena $33.020 meta $36.613 Nariño $43.581 Norte de Santander $38.614 Putumayo $42.593 Quindío $39.191 Risaralda $41.617 San Andrés islas $48.848 Santander $38.340 Sucre $39.555 Tolima $39.132 Valle $43.243 Vaupés $52.002 Vichada $56.995 Esta cuota es fijada cada año. Por los beneficiarios con discapacidad se paga doble cuota de monetaria. En el caso de los trabajadores del sector agrícola la cuota se incrementa en un 15% de acuerdo a lo señalado por el artículo 5 de la ley 789 de 2002.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación laboral por medio tiempo", "contenido": "+ Liquidación laboral por medio tiempo Portada Derecho laboral Nómina Por en 27/09/2022 Cuando el trabajador labora medio tiempo suele presentarse confusión a la hora de hacer la liquidación laboral. Tabla de contenidoLiquidación medio tiempo.Ejemplo.Liquidación por horas.¿Cuánto pagan por un trabajo de medio tiempo? Liquidación medio tiempo. Para efectos de liquidar los conceptos de nómina se toman como referencia los días trabajados, y se contará un día por cada día trabajado, sin importar que en se trabaje medio día. El trabajador de medio tiempo trabaja en e mes laboral 30 días, sólo que de medio día cada día. El asunto se arregla con el salario, que es la base para liquidar la nómina, salario que corresponde a medio tiempo, digamos medio salario, de manera que la liquidación se hará de la misma forma. Ejemplo. Supongamos el siguiente ejemplo: Jornada laboral Salario Trabajador a tiempo completo  $3.000.000 Trabajador de medio tiempo  $1.500.000 Si queremos calcular la prima de servicios del primer semestre, por ejemplo, en los dos casos se aplica la misma fórmula: Salario * días trabajados ÷ 360 Aplicada a cada trabajador será así: Jornada laboral Prima de servicios Trabajador a tiempo completo 3.000.000 x 180/360 = 1.500.000 Trabajador de medio tiempo 1.500.000 x 180/360 = 750.000 Lo único que ha cambiado es el salario base, en razón a que el salario es menor. Igual procedimiento se sigue para liquidar todos los conceptos de nómina, de manera que es indiferente si el trabajador labora jornada completa, medio tiempo, 6 horas diarias, etc. Esto se debe a que un día trabajado se cuenta como tal sin importar cuanta horas diarias se trabajen. Liquidación por horas. En Colombia no existe el trabajo por horas, es decir, no se puede hacer una liquidación por horas, sino que se liquida por días, sin considerar el número de horas trabajadas al día. Así, un trabajador que labore dos horas diarias y por ello reciba un pago de $20.000, por ejemplo, se contará como un día trabajador, con un salario de $20.000, y si el trabajador labora 20 días al mes, por ejemplo, el salario base será de $400.000, y a partir de allí las liquidaciones se hacen como de costumbre aplicando las mimas fórmulas y procedimientos. ¿Cuánto pagan por un trabajo de medio tiempo? La liquidación se hace sobre el salario del trabajador, ¿y cuánto es lo que se para por un trabajo de medio tiempo? El salario por medio tiempo generalmente corresponde a la mitad del salario de quien trabaja tiempo completo, pero dependerá de lo que acuerden empleador y empleado. La única regla es que por medio tiempo no se puede pagar menos de la mitad del salario mínimo, pero en salarios superiores las partes son libres para acordar el salario.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cálculo de las horas extras", "contenido": "+ Cálculo de las horas extras Portada Derecho laboral Nómina Por en 10/05/2022 El cálculo de las horas extras se hace tomando el valor ordinario de la hora de trabajo, y se le aplica el recargo que corresponde según el tipo de hora extra a calcular. Tabla de contenido¿Cuándo se dan las horas extras?Clases de horas extras.Hora extra diurna.Hora extra nocturna.Hora extra dominical o festiva diurna.Hora extra dominical o festiva nocturna.Remuneración de las horas extras.Determinar las horas extras.Cómo calcular las horas extras.Calculadora de horas extras. ¿Cuándo se dan las horas extras? En primer lugar, debemos precisar que la hora extra se genera cuando se labora más de la jornada laboral ordinaria. Por regla general la jornada laboral es de 8 horas diarias, que es lo que la ley por defecto considera, pero excepcionalmente las partes pueden acordar una jornada laboral ordinaria inferior, como en el caso del contrato de trabajo a medio tiempo. En consecuencia, si la jornada laboral es de 8 horas diarias y el trabajador hace 10 horas en un día, ha hecho 2 horas extras. Clases de horas extras. Antes de proceder a calcular las horas extras, se debe identificar el tipo o clase de hora extra a calcular, y tenemos las siguientes clases. Extra diurna. Extra nocturna. Extra dominical y/o festiva diurna. Extra dominical y/o festiva nocturna. A continuación, precisamos cuándo se causa cada clase de hora extra. Hora extra diurna. Corresponde a las horas extras que se laboran en jornada diurna, y luego de exceder la jornada laboral ordinaria. Recordemos que, en Colombia, y para efectos laborales, el horario diurno va desde las 6 de la mañana hasta las 9 de la noche. Hora extra nocturna. Corresponde al trabajo extra llevado a cabo en la jornada nocturna, es decir, entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana. Es el caso del vigilante que recibe su turno a las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana siguiente. En ese caso, las 8 horas ordinarias se terminan a las 2 de la mañana. De ahí en adelante hasta las 6 de la mañana estamos ante horas extras nocturnas. Hora extra dominical o festiva diurna. Corresponde al tiempo extra laborado en un domingo o un festivo dentro de la jornada diurna, esto es, entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche. Hora extra dominical o festiva nocturna. Corresponde a las horas extras laboradas en un día domingo o festivo luego de las 9 de la noche. Remuneración de las horas extras. Las horas extras se remuneran con un recargo sobre el valor ordinario a saber: Extra diurna 25% Extra nocturna 75% Extra dominical y/o festiva diurna 100% Extra dominical y/o festiva nocturna 150% Las dos primeras no requieren explicación. En el caso de las dos últimas el recargo corresponde a la sumatoria de dos recargos por cuanto allí concurren tanto el trabajo extra como el trabajo dominical y/o festivo: Recargo por trabajo dominical o festivo: 75% (artículo 179 CST) Recargo por trabajo extra nocturno: 75% (numeral 3 artículo 168 CST) Recargo por trabajo extra diurno 25% (numeral 2 artículo 168 CST) En consecuencia, tenemos que la hora extra dominical diurna se remunera con el 75% por ser dominical más el 25% por ser extra para un total del 100% de recargo, y la hora extra dominical nocturna se remunera con un recargo del 75% por ser dominical más un 75% por ser extra nocturna para un total de 150%. Determinar las horas extras. Para determinar las horas extras hay que hacer una comparación en función de la hora de entrada y la hora de salida, lo cual no tiene complicación alguna cuando se trata de horas extras diurnas, pero el asunto se complica un poco más cuando se trata de jornadas nocturnas y dominicales, y cuando la misma jornada incluyen tanto diurnas como nocturnas e incluso dominicales. Supongamos la siguiente situación: Se ingresa a laborar a las 6 de la tarde del sábado hasta las 6 de la mañana del domingo, lo cual es prohibido por cuando lo máximo que se puede laborar son 10 horas, pero es de lo más normal en el sector de vigilancia. En este caso se presentan tres situaciones: De 6 de la tarde a las 9 de la noche tenemos 3 horas diurnas. De las 10 de la noche a las 12 de la noche tenemos 3 horas nocturnas. De las 12 de la noche a las 2 de la madrugada tenemos 2 horas dominicales nocturnas. De las 2 de la madrugada a las 6 de la mañana tenemos 4 horas extras, nocturnas y dominicales. Cómo calcular las horas extras. Una vez se determina qué clase de horas extras hizo el trabajador, y cuántas horas extras se hicieron, se procede a calcular su valor. Como señalamos el inicio, el cálculo de las horas extras se hace aplicando el recargo sobre el valor ordinario de la hora, y el valor ordinario de la hora se determina así: Se toma el salario mensual del trabajador y se divide entre 240, de manera que si el trabajador tiene un salario de $1.200.000, la hora ordinaria cuesta: 1.200.000 ÷ 240 = 5.000. Entonces, si tenemos que liquidar 4 horas extra nocturnas buscamos cuál es el recargo de la hora nocturna y lo aplicamos así: Valor ordinario de la hora: 5.000. Recargo de la hora extra nocturna: 75%. Número de horas nocturnas: 4. Aplicamos la fórmula: 5.000 x 1.75 x 4 = 35.000. El valor ordinario de la hora es de 5.000, y el recargo es del 75%, y el 75% de 5.000 es 3.750, de modo que la hora extra nocturna cuesta 8.750, que multiplicado por 4 horas nos arroja 35.000. El mismo procedimiento se sigue para calcular las demás clases de horas extras, teniendo en cuenta el porcentaje de recargo de cada una. Calculadora de horas extras. En hace un tiempo elaboramos una plantilla en Excel que hace este tipo de cálculos de forma automatizada, plantilla que puede descargar en este enlace y asunto solucionado.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cosa juzgada puede ser declarada de oficio por el juez", "contenido": "+ Cosa juzgada puede ser declarada de oficio por el juez Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 26/07/2022 La sala laboral de la Corte suprema de justicia nos recuerda que la cosa juzgada puede ser declarada de oficio por los jueces, ya sean los de primera o segunda instancia, de manera tal que no es necesario que sea alegada por una de las partes en litigio. Cosa juzgada como excepción. Generalmente las excepciones deben ser alegadas por la parte interesada en la contestación de la demanda, pero ese no es el caso de la cosa juzgada, que se puede declarar de oficio si el juez advierte que se ha configurado. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 39366 del 23 de octubre de 2012, con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas señaló: «La cosa juzgada es una institución que por perseguir los objetos de certeza y seguridad jurídica anunciados, así como puede ser alegada por la parte interesada desde el mismo umbral del proceso a través de las llamadas excepciones previas que por sabido se tiene tienden a impedir el adelantamiento irregular del proceso, también puede ser declarada oficiosamente, aún en la segunda instancia, pues el artículo 306 del Código de Procedimiento --artículo 282 del nuevo Código General del Proceso--, aplicable a los procesos del trabajo por la remisión de que trata el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, que concede al juzgador dicha posibilidad, salvo las consabidas restricciones respecto de la nulidad, la compensación y la prescripción, las cuales deben ser siempre alegadas, no puede entenderse derogado por la vigencia del artículo 66 A del código procedimental últimamente citado. Por manera que, en cuanto a dicha alegación no asiste razón alguna a los recurrentes, dado que, como se ha asentado, la cosa juzgada interesa al orden público y, por tanto, bien pueden los jueces de segundo grado declararla, aún, de oficio.» Lo idea es que el abogado apoderado sea el que interponga la excepción de cosa juzgada, pero si no lo hiciera, el juez puede reconocerla o declararla de oficio. Excepciones que el juez puede reconocer de oficio. En consecuencia, y de acuerdo al artículo 282 del código general del proceso, el juez tiene la obligación de reconocer las excepciones que encuentre probadas, excepto las siguientes: Prescripción. Compensación. Nulidad relativa Esto aplica tanto para los procesos laborales como para los civiles, como lo recuerda la Corte en la sentencia referida, como para procesos civiles.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad y salud en el trabajo", "contenido": "+ Seguridad y salud en el trabajo Portada Derecho laboral Por en 19/09/2022 El SG-SST es el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, que todo empleador debe implementar para proteger la salud y seguridad de sus trabajadores. Tabla de contenidoQué es seguridad y salud en el trabajo.Definición seguridad y salud en el trabajo.Empleadores obligados a implementar seguridad y salud en el trabajo.¿Con cuantos empleados se debe implementar la seguridad y salud en el trabajo ?Objetivos de la política de seguridad y salud en el trabajo.Responsabilidad del trabajador en la seguridad y salud en el trabajo.Sanciones por incumplimientos en seguridad y salud en el trabajo.El papel de la ARL en seguridad y salud en el trabajo. Qué es seguridad y salud en el trabajo. La ley exige que el empleador implemente los mecanismos necesarios para garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores. Se trata de evitar que ocurran lesiones a los trabajadores, o que estos sufran de enfermedades como consecuencia de la actividad laboral desarrollada por el trabajador. Para ello, la empresa debe mejoras las condiciones para cada uno de los puestos de trabajo según sus características, a fin de minimizar los riesgos de un accidente o enfermedad laboral. Definición seguridad y salud en el trabajo. El artículo 2.2.4.6.3 del de decreto 1072 2015 define el SG-SST en los siguientes términos según su primer inciso: «El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.» Por su parte, el SST está definido por el artículo 2.2.4.6.2 del decreto 1072 de 2015, así: «La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es la disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.» Estos dos sistemas se encargan de asegurar la seguridad y salud del trabajador a fin de prevenir enfermedades o accidentes en el desarrollo de las actividades laborales. Empleadores obligados a implementar seguridad y salud en el trabajo. De acuerdo al artículo 2.2.4.6.1 del decreto 1072 de 2015, todo empleador que vincule trabajadores bajo un contrato de trabajo, de servicios o comercial, debe implementar el SG-SST. Señala la norma que este sistema debe ser implementado por: Empleadores públicos y privados. Contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo. Organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo. Empresas de servicios temporales. La norma señala que el sistema SG-SST debe tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión, es decir, sobre todo personal que labore en las instalaciones del empleador. ¿Con cuantos empleados se debe implementar la seguridad y salud en el trabajo ? El sistema SG SST se debe implementar a partir de 1 empleado, toda vez que la norma no contempla un número mínimo de empleados a partir de los cuales se hace obligatorio implementarlo. No existe un límite mínimo de empleados para tener la obligación de implementar el SG-SST, de manera que con un solo empleado que se tenga, se debe implementar este sistema. Objetivos de la política de seguridad y salud en el trabajo. Los objetivos de la implementación de la política de seguridad y salud en el trabajo, son los siguientes: Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos controles. Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores. Cumplir la normatividad nacional vigente aplicable en materia de riesgos laborales. El cumplimiento de esos objetivos supone la disminución constante de los riesgos para la salud del trabajador, y sobre todo, la disminución de los accidentes laborales. Responsabilidad del trabajador en la seguridad y salud en el trabajo. El trabajador, como actor principal de los riesgos y salud en el trabajo, tiene una serie de responsabilidades para mejorar la seguridad, que son: Procurar el cuidado integral de su salud. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. Para el trabajador es importante cumplir con estas responsabilidades, porque si ocurriera un accidente en razón a que no cumplió con sus responsabilidades, podría tener culpa en el accidente lo que haría difícil exigir al empleado el pago de una indemnización, diferente a lo que le cubre la Arl. Sanciones por incumplimientos en seguridad y salud en el trabajo. Los empleadores que no implementen SG-SST o que lo implementen sin el cumplimiento de los requerimientos técnicos y legales, puede ser sancionado al tenor del artículo 2.2.4.6.36 del decreto 1072 de 2015: «El incumplimiento a lo establecido en el presente capítulo y demás normas que lo adicionen, modifiquen o sustituyan, será sancionado en los términos previstos en el artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994, modificado parcialmente y adicionado por el artículo 13 de la Ley 1562 de 2012 y las normas que a su vez lo adicionen, modifiquen o sustituyan.» Las sanciones a las que se refiere el artículo 13 de la ley 1526 son las siguientes: «El incumplimiento de los programas de salud ocupacional, las normas en salud ocupacional y aquellas obligaciones propias del empleador, previstas en el Sistema General de Riesgos es, acarreará multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes, graduales de acuerdo a la gravedad de la infracción y previo cumplimiento del debido proceso destinados al Fondo de Riesgos es. En caso de reincidencia en tales conductas o por incumplimiento de los correctivos que deban adoptarse, formulados por la Entidad Administradora de Riesgos es o el Ministerio de Trabajo debidamente demostrados, se podrá ordenar la suspensión de actividades hasta por un término de ciento veinte (120) días o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando el debido proceso, de conformidad con el artículo 134 de la Ley 1438 de 2011 en el tema de sanciones.» Y si se presenta la muerte de un trabajador por no haberse cumplido con el SG-SST la sanción será la siguiente: «En caso de accidente que ocasione la muerte del trabajador donde se demuestre el incumplimiento de las normas de salud ocupacional, el Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes destinados al Fondo de Riesgos es; en caso de reincidencia por incumplimiento de los correctivos de promoción y prevención formulados por la Entidad Administradora de Riesgos es o el Ministerio de Trabajo una vez verificadas las circunstancias, se podrá ordenar la suspensión de actividades o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando siempre el debido proceso.» No implementar el SG-SST o implementarlo parcialmente, puede generar tragedias humanas y sanciones para el empleador. El papel de la ARL en seguridad y salud en el trabajo. La ARL es quien asegura todo riesgo relacionado con el desarrollo de la actividad laboral, riesgo que precisamente pretende minimizarse con el SG-SST, de manera que la ley le encargó a las ARL vigilar la implementación del sistema. Señala el parágrafo único del artículo 2.2.4.6.36 del decreto 1072 de 2015: «Las Administradoras de Riesgos es realizarán la vigilancia delegada del cumplimiento de lo dispuesto en el presente capítulo e informarán a las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo los casos en los cuales se evidencia el no cumplimiento del mismo por parte de sus empresas afiliadas.» Además, si sucede un accidente y la ARL encuentra que se debió al incumplimiento del SG-SST, se puede negar a pagar las indemnizaciones correspondientes a los trabajadores afectados. Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso. Adicionalmente, la falta de implementación del SG-SST sugiere culpa del empleador en los accidentes que sufran los trabajadores, y estos podrán reclamar al empleador el pago una indemnización por los perjuicios causados por esa negligencia.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Non reformatio in peius", "contenido": "+ Non reformatio in peius Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 24/05/2022 El principio non reformatio in peius es un principio del derecho que prohíbe modificar una sentencia para empeorarla la situación jurídica del condenado apelante. Qué es el non reformatio in peius. En el derecho procesal, como el laboral, civil o incluso penal, cuando se apela una sentencia por parte del interesado, el juez que la resuelva no puede modificar la sentencia para hacerla más gravosa para quien la apeló. Por ejemplo, el empleador que fue condenado en primera instancia a pagar una indemnización de $20.000.000 al trabajador, y el empleador apela dicha condena. En tal caso el juez de apelación o de segunda instancia no puede condenar al empleador a pagar una indemnización superior a $20.000.000. Es decir que en el derecho procesal no puede aplicarse aquel adagio popular según el cual quien fue por lana resultó trasquilado. Non reformatio in peius como principio constitucional. Es un principio constitucional que lo encontramos en el artículo 31 de nuestra constitución política (colombiana), que señala en su segundo inciso: «El superior no podrá agravar la pena impuesta cuando el condenado sea apelante único.» Igualmente, el código general del proceso en el penúltimo inciso del artículo 328 señala: «El juez no podrá hacer más desfavorable la situación del apelante único, salvo que en razón de la modificación fuera indispensable reformar puntos íntimamente relacionados con ella.» El juez está impedido para agravar más la situación del condenado que ha presentado una apelación. Excepciones al principio non reformatio in peius. La prohibición de agravar la sentencia del apelante aplica únicamente cuando solo una de las partes ha apelado, de manera que, si las dos partes apelan la sentencia, el juez puede agravar pena del condenado. Naturalmente que cuando el demandante apela lo hace con el fin de incrementar la pena del condenado. Siguiendo con el ejemplo del empleador condenado en primera instancia a pagar la indemnización al trabajador por la suma de $20.000.000, las dos partes pueden apelar: el empleador para que le rebajen la indemnización y el trabajador para que la incrementen, y la pretensión de cualquiera de ellos puede prosperar siendo válido incrementar la condena al empleador. Por eso la norma es clara en que es principio de non reformatio in peius se aplica cuando el condenado sea apelante único.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Elementos del contrato de trabajo", "contenido": "+ Elementos del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 27/02/2023 Los elementos del contrato de trabajo son aquellos que al existir al configurarse permiten que el contrato surja por sí mismo sin considerar la formalidad del contrato ni el nombre que las partes le hayan dado. Tabla de contenidoElementos esenciales del contrato de trabajo.La prestación personal del servicio.La continuada subordinación.La retribución o remuneración del servicio.Efectos de la configuración de los elementos del contrato de trabajo.Contenido del contrato de trabajo. Elementos esenciales del contrato de trabajo. El artículo 23 del código sustantivo señala los elementos que dan origen al contrato de trabajo, que son: Prestación personal del servicio Continuada subordinación Retribución o remuneración del servicio Cuándos se configuran esos tres elementos estamos frente a un contrato de trabajo, no importa cómo lo hayan llamado las partes. Miremos en detalle cada uno de estos elementos. La prestación personal del servicio. El primer elemento de un contrato de trabajo es la prestación personal del servicio por parte del trabajador. Al respecto señala el artículo 23 del código sustantivo del trabajo: «La actividad personal   del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.» Es el trabajador que personalmente debe realizar el trabajo contratado, de modo que la ejecución del trabajo no puede ser delegada a un tercero. Quien debe laborar es la persona contratada. La continuada subordinación. Este es el quid de a cuestión. La subordinación es el elemento que define la existencia o no de un contrato de trabajo. Dice la norma: «La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo   cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales   que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.» La norma es clara en cuanto a lo que se entiende por subordinación, que no es otra que el deber del trabajador de acatar las instrucciones y órdenes que le dé el empleador, en donde el trabajador no tiene autonomía ni libertad respecto al cómo y cuándo debe ejecutar el trabajo contratado. Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral. Cuando el trabajador está sometido a las órdenes que dé el contratante, estamos frente a un contrato de trabajo sin considerar el nombre que las partes le hayan dado. La retribución o remuneración del servicio. Este es un elemento a común a todo contrato bilateral y oneroso, donde por hacer algo se tiene derecho a una remuneración. La norma simplemente se refiere como «Un salario como retribución del servicio.», que es el pago que se da como remuneración o contraprestación por la prestación personal del servicio. Si se configuran los tres elementos del contrato de trabajo, la retribución que se haya pactado se considera salario sin importar que las partes la hayan llamado de otra forma. La sala laboral de la corte suprema de justicia se refirió a ello de forma muy clara en la sentencia 13088 del primero de marzo de 2000, con ponencia del magistrado Germán Valdés Sánchez: «La denominación que se le de al pago por las partes no condiciona su naturaleza jurídica, pues la esencia salarial del mismo surge necesariamente de su condición de ser una contraprestación directa de un servicio personal subordinado. El elemento de la relación jurídica que identifica su naturaleza laboral y la distingue de una meramente civil o de otra estirpe, lo constituye la subordinación o dependencia jurídica y continuada que supedite la forma de los servicios. Por tanto, siempre que esos servicios se presten bajo tales condicionamientos, el pago se deberá tener por salarial, prescindiendo del nombre que el empleador o las dos partes le den al mismo.» Para desvirtuar una relación laboral es insuficiente que como prueba se exhiba un contrato y unas facturas o cuentas de cobro donde el concepto relacionado sea honorarios, puesto que, si se probó la existencia de la continuada subordinación, o, dicho de otra manera, si el empleador o contratista no pudo desvirtuar la presunción de subordinación que se deriva del artículo 24 del código sustantivo del trabajo, se configura el contrato de trabajo realidad. Efectos de la configuración de los elementos del contrato de trabajo. Una vez se configuran los tres elementos antes señalados, su efecto no es otro que la existencia del contrato de trabajo por ministerio de la ley, si es que las partes le dieron otra connotación contractual. Dice el numeral 2 del artículo 23 del código sustantivo del trabajo: «Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.» Esta es la norma que da origen al contrato de trabajo realidad. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. No obstante que la simple confluencia de los tres elementos del contrato de trabajo convierte en una relación laboral cualquier otra relación contractual firmada entre las partes, se requiere que un juez declare la existencia del contrato de trabajo realidad, de manera que el trabajador que ha sido vinculado mediante un contrato de prestación de servicios irregularmente, debe demandar al contratista para conseguir la declaración judicial de la existencia del contrato de trabajo. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. En tal evento, el demandante debe probar la prestación personal del servicio, y como existe una presunción legal, el demandado debe demostrar que no hubo subordinación, pues la ley presume cuando dice el artículo 24 del código sustantivo del trabajo: «Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.» Es decir que el demandante no debe probar la subordinación, pues la relación laboral se presume a partir de la prestación personal del servicio, que es lo único que debe acreditar el demandante, trasladando la carga de la prueba el demandado quien tendrá que desvirtuar esa presunción legal, para lo cual debe probar que la subordinación no se dio, que es el elemento esencial del contrato de trabajo. Contenido del contrato de trabajo. Los elementos del contrato de trabajo son diferentes a su contenido como tal, el cual debe contener por lo menos los siguientes elementos: Identificación de las partes. Fecha de inicio del contrato. Duración del contrato. Cargo o funciones del trabajador. Lugar de trabajo. Salario del trabajador. Forma y fecha de pago. Jornada laboral. Obligaciones del trabajador. Prohibiciones especiales del trabajador. Se pueden agregar otros elementos o condiciones según la naturaleza del contrato de trabajo que se realice.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Festivo como descanso compensatorio por trabajo dominical", "contenido": "+ Festivo como descanso compensatorio por trabajo dominical Portada Derecho laboral Nómina Por en 23/08/2022 Los días festivos no pueden ser otorgados como un día de descanso compensatorio por trabajado dominical habitual al que se refiere el artículo 181 del código sustantivo del trabajo. Descanso compensatorio por trabajo dominical debe ser en un día laboral. Cuando el trabajador debe laborar habitualmente los domingos, por cada domingo laborado tiene derecho a recibir un día de descanso compensatorio remunerado, conforme el artículo 181 del código sustantivo del trabajo, tema desarrollado con más detalle en el siguiente artículo. Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical.Descanso compensatorio remunerado por trabajar los domingos, ya sea de forma ocasional o habitual. Ese día de descanso compensatorio debe ser remunerado, y, además, debe ser otorgado en un día laborable, no en un día festivo que por sí mismo la ley ya considera como descanso remunerado. Así lo deja claro el numeral primero del artículo 183 del código sustantivo del trabajo, que trata sobre las formas de otorgar el descanso compensatorio: «En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.» Algunos lectores nos han comentado que su empleador les otorga el día de descanso compensatorio en un día festivo, lo que es ilegal, puesto que el festivo, por el simple hecho de ser un festivo ya es un día de descanso remunerado, y el día de descanso compensatorio debe ser diferente a ese festivo. El empleador que haga tal cosa simplemente queda debiendo el descanso compensatorio, pues como ya vimos, el festivo no vale como tal, al corresponder a un día de descanso obligatorio.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Responsabilidad solidaria en las obligaciones laborales", "contenido": "+ Responsabilidad solidaria en las obligaciones laborales Portada Derecho laboral Por en 08/11/2022 La responsabilidad solidaria por deudas u obligaciones laborales es considerada por la ley en algunos casos especiales, y permite al trabajador demandar tanto al empleador directo como al responsable solidario. Tabla de contenidoResponsabilidad solidaria laboral.¿Qué es la solidaridad laboral?La responsabilidad solidaria por deudas laborales de los socios de la empresa.Cambio de tipo de sociedad no afecta la responsabilidad laboral por deudas ya causadas.Solidaridad laboral en empresas públicas.Responsabilidad laboral solidaria del dueño de la obra en contratistas independientes.Solidaridad laboral del contratista independiente.Definición de contratista independiente en los términos del artículo 34 del código laboral.Responsabilidad solidaria con las obligaciones laborales del subcontratista.Responsabilidad solidaria del intermediario.No se puede renunciar a la responsabilidad solidaria por vía contractual.Deudas u obligaciones cobijadas por la responsabilidad solidaria.Responsabilidad laboral solidaria en la contratación con empresas de servicios temporales.Responsabilidad laboral solidaria en la contratación con cooperativas de trabajo asociado.Responsabilidad laboral solidaria en la sustitución patronal.A quien demandar cuanto hay responsabilidad solidaria por obligaciones laborales. Responsabilidad solidaria laboral. La responsabilidad laboral solidaria puede aplicar respecto a los socios de la empresa empleadora, y respecto a los contratistas independientes del empleador. Cuando se trabaja para una empresa o sociedad, el contrato de trabajo se firma con esa empresa, pero esa empresa tiene dueños, está conformada por socios, luego surge la duda de si el trabajador puede demandar también esos socios en razón a la responsabilidad solidaria. Igualmente, la empresa suele contratar a terceros para que realicen obras o actividades en su beneficio, y esos terceros contratan empleados frente a los cuales puede surgir una responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales causadas y no cumplidas. ¿Qué es la solidaridad laboral? La solidaridad laboral, o, dicho de otra forma, la responsabilidad solidaria en las obligaciones laborales, consiste en que si el responsable principal incumple las obligaciones laborales, el responsable solidario es llamado a responder por esas obligaciones aunque no estén directamente en cabeza suya. Es el caso por ejemplo el caso en que un contratista de ETB incumple las obligaciones con sus trabajadores, trabajadores que no fueron contratados por ETP. Si ese contratista no le paga los salarios o prestaciones sociales a los trabajadores, eventualmente ETB puede verse obligada a pagarlos en virtud de la responsabilidad laboral solidaria, si se prueba que ETB es responsable solidario. La responsabilidad solidaria por deudas laborales de los socios de la empresa. La responsabilidad solidaria de los socios con las deudas laborales está dada en el artículo 36 del código sustantivo del trabajo que señala lo siguiente: «Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.» Como se observa, la solidaridad predica únicamente sobe los socios o dueños de las sociedades de personas, lo que excluye a las sociedades por acciones o de capital. Por lo anterior las figuras societarias como la S.A.S resultan atractivas en razón a que escapan a la solidaridad laboral en los términos del artículo 36 del CST. Al respecto ha señalado la Sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 43972 del 7 de septiembre de 2016, con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena dijo: «…en su labor de unificar la jurisprudencia nacional, esta Sala de modo reiterado tiene adoptado como criterio hermenéutico que la solidaridad estatuida en el artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo, no se extiende a las sociedades de capital.» Tipos de sociedades comerciales en Colombia.Clases y tipos de sociedades comerciales en Colombia, según el código de comercio y la costumbre mercantil. En la sentencia 39891 del 6 de noviembre de 2013 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve señaló que: «El sistema jurídico laboral no ha desconocido que en la legislación mercantil cada tipo de sociedad compromete de manera diferente la responsabilidad de los asociados frente a terceros y frente a los trabajadores de la empresa. De ahí que el artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo establezca que en las sociedades de personas sus miembros son solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanen del contrato de trabajo, pero nada dispone en cuanto a las sociedades de capital y por lo mismo no responsabiliza a los accionistas por las obligaciones laborales. Cuando el artículo 252 del Código de Comercio establece que en las sociedades por acciones no habrá acción de los terceros contra los socios por las obligaciones sociales, y que en la fase de la liquidación solo pueden ejercerse contra los liquidadores, esté (sic) precepto guarda armonía con el artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo y por lo mismo es un error considerar que dentro de ese esquema normativo el juez pueda recurrir al artículo 28 ibídem para decir que, como el trabajador nunca asume los riesgos o pérdidas de su patrono, cuando se produce la disolución o liquidación de una sociedad de capital los accionistas deben hacerse cargo, en forma solidaria (o individual), de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo, pues ni el régimen legal laboral extiende a ellos ese tipo de responsabilidad ni puede decirse que los accionistas sean copropietarios de una empresa que se ha constituido y desarrollado bajo la forma propia de las sociedades anónimas.» La responsabilidad laboral solidaria de los socios aplica únicamente para sociedades limitadas y demás sociedades de personas. Cambio de tipo de sociedad no afecta la responsabilidad laboral por deudas ya causadas. Las sociedades comerciales pueden transformarse y con ello cambiar su tipo de responsabilidad, como por ejemplo pasar de una sociedad limitada a una sociedad anónima, o lo que es más común hoy día, cambiarse a una S.A.S. Si bien la nueva figura no contempla la responsabilidad solidaria por deudas laborales, esa seguirá existiendo frente a las deudas y obligaciones adquiridas antes de la fecha de transformación. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 63306 del 20 de junio de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Ahora, en relación con la condena solidaria deprecada en el libelo, la Sala la estima procedente porque en el artículo 169 del Código de Comercio se establece que cuando se da una mutación en el tipo de sociedad que modifica la responsabilidad de los socios frente a terceros, la misma no afecta las obligaciones contraídas por la compañía con anterioridad a la inscripción del acuerdo de transformación en el registro mercantil. Así las cosas, Alejandro (…) es solidariamente responsable de las condenas que se impongan a la sociedad demandada, conforme a lo establecido en el artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo, porque durante el desarrollo del contrato laboral con la demandante fue socio de la compañía demandada (f.º 109 a 112), constituida bajo del tipo de la limitada, y su responsabilidad no sufrió alteración alguna con el cambio de Rada Cassab Estética Total Ltda. a una sociedad de la categoría de la anónima.» Lo anterior es una forma de evitar que se cambie el tipo de sociedad para defraudar a los trabajadores. Solidaridad laboral en empresas públicas. Hay empresas donde algunos de los socios son empresas públicas o estatales, y para ellas también hay responsabilidad laboral solidaria en los términos del artículo 36 del código sustantivo del trabajo, en la medida en que no se trate de sociedades por acciones. Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia «Al margen de lo anterior, resulta pertinente señalar, que como la solidaridad que se reclama en el sub examine tiene por fuente la ley, se observa que ambas normas, tanto la del sector oficial como particular tienen el mismo alcance, dado que al confrontarlas imponen el deber de solidaridad, por el pago de las condenas por obligaciones surgidas del contrato de trabajo, de las sociedades de personas y sus miembros, hasta el límite de su responsabilidad. Dichos preceptos legales son del siguiente tenor literal: SOLIDARIDAD SECTOR PRIVADO SOLIDARIDAD SECTOR OFICIAL Art. 36 del CST.- Responsabilidad solidaria. Son solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanan del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión. Art. 7 del Decreto 2127 de 1945.- Son también solidariamente responsables, en los términos del artículo anterior, las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí, en relación con el objeto social y solo hasta el límite de la responsabilidad de cada socio, de acuerdo con la ley; las cooperativas de patronos, y cada uno de sus afiliados, respecto de la actividad que aquéllas coordinen o de la elaboración de los productos que unas u otros distribuyan; y los condueños o comuneros de una misma empresa, entre sí, mientras permanezcan en indivisión.6+ De ahí que, así se aplique el Código Sustantivo de Trabajo como lo determinó el juez de primer grado, o el precepto legal del sector oficial, de todos modos se llegaría a la misma conclusión sobre la responsabilidad solidaria de los socios consagrada en estas preceptivas análogas o equivalentes.» Lo anterior es importante porque si bien se afirma que la responsabilidad laboral de los socios predica respecto a las sociedades de personas, se precisa que una sociedad o persona jurídica también pueden conformar sociedades de personas. Responsabilidad laboral solidaria del dueño de la obra en contratistas independientes. Cuando la empresa contrata con un tercero (contratista) el desarrollo de actividades en beneficio de la empresa, puede surgir responsabilidad solidaria de la empresa con las obligaciones laborales incumplidas de su contratista. Esta responsabilidad la encontramos en los artículos 34 y 35 del código sustantivo del trabajo. El primero habla del contratista independiente y el segundo de simple intermediario, dos conceptos que se debe tener claros pues de ellos depende que exista solidaridad o no. Tercerización laboral.Outsourcing o tercerización laboral; cuándo se puede y cuando es ilegal. Requisitos que debe cumplir esta figura. Solidaridad laboral del contratista independiente. En primer lugar, observemos lo que dice el artículo 34 del código sustantivo del trabajo: «1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos empleadores y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores. 2o) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.» De lo anterior se interpreta que la solidaridad surge cuando la obra, labor o actividad contratada con el contratista independiente, es propia de desarrollo normal del empleador. Si la actividad contratada es parte del proceso de producción, o corresponde a cualquier actividad que normalmente debe desarrollar la empresa para poder operar, entonces hay solidaridad con las obligaciones laborales incumplidas por el contratista. Un ejemplo elemental pero que nos sirve para ilustrar la intención del legislador, es el de las reparaciones locativas de las instalaciones del empleador. En una empresa que se decidida a fabricar calzado, no hace parte su objeto social pintar las paredes de sus instalaciones, ni de repararlas, ni hacerle mantenimiento a la parte eléctrica, etc. En consuena, estas actividades al ser ajenas o extrañas a las actividades normales que desempeñan, pueden ser contratadas con terceros sin que se genere responsabilidad solidaria de la empresa con las obligaciones laborales del contratista. Si la empresa contrata con un contratista independiente actividades propias de su objeto social, entonces surge la responsabilidad laboral solidaria. Es el caso de la misma empresa de calzado que subcontrata con un tercer parte del proceso de fabricación, como puede ser el de corte de material, o el diseño de los modelos. Estas son actividades que por obligación debe realizar la empresa si quiere fabricar los productos, y, por tanto, debería hacerlo con trabajadores vinculados laboralmente, pero como lo hace con un tercero, para proteger los derechos del trabajador debe responder solidariamente con ese contratista en caso que no llegue a pagar salarios y prestaciones, por ejemplo. Es así porque no puede ser que la empresa obtenga ganancias con su actividad y luego se valga de terceros para no responder por las obligaciones laborales de los trabajadores que contribuyeron directamente a generarle esos beneficios. Si el tercero no paga los salarios de sus trabajadores, la empresa no puede decirle al trabajador que no fue ella quien lo contrató y que por tanto no tiene nada que ver. De permitirse tal situación se abre la puerta a que el empleador defraude a los trabajadores en contubernio con los contratistas. Definición de contratista independiente en los términos del artículo 34 del código laboral. Para que la solidaridad laboral no surja en los términos del artículo 34, es preciso que el contratista independiente cumpla con los requerimientos de la norma. De esta se desprende que el contratista debe cumplir con tres requisitos esenciales a saber: Debe asumir todos los riesgos de la actividad contratada. Debe realizarlo con sus propios medios. Debe tener libertad y autonomía técnica y directiva. Si el contratista no cumple con esos tres requisitos, será considerado como un simple intermediario en los términos del artículo 35 del código sustantivo del trabajo del que nos ocuparemos más adelante. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 9435 del 24 de abril de 1997 con ponencia del magistrado Francisco Escobar Henríquez define al contratista independiente en los siguientes términos: «Con arreglo al artículo 3 del Decreto 2351 de 1965, es una persona natural o jurídica que mediante un contrato civil o mercantil se compromete, a cambio de determinada remuneración o precio, a realizar una o varias obras o a prestar un servicio en favor de la persona natural o jurídica con quien contrate. El contratista asume los riesgos propios de la función a su cargo, debe ejecutarla con sus propios medios y goza de libertad y autonomía técnica y directiva. Para poder cumplir su obligación requiere contratar trabajadores, cuya fuerza de trabajo ha de encauzar y dirigir en desarrollo del poder de subordinación, pues se trata de un verdadero empleador y no de un mero representante o intermediario respecto del contratante o beneficiario de la obra o del servicio. Es que con este no se compromete a llevar trabajadores, sino a lograr por su cuenta y riesgo a cambio de un precio, el objetivo propuesto, de forma que en este orden de ideas su actividad económica no es la intermediación laboral, sino la especialidad que les permite construir la determinada obra o lograr la prestación del servicio. En lo que hace al beneficiario del servicio o dueño de la obra, es claro que no es patrono en términos formales o reales con respecto de los trabajadores requeridos por el contratista, ya que no ejerce la subordinación laboral frente a aquellos o este, de suerte que solo es acreedor de un resultado o de un concreto servicio. Con todo, la ley laboral lo hace responsable solidario por la remuneración, prestaciones, indemnizaciones y derechos laborales correspondientes a los trabajadores del contratista, siempre y cuando la obra o servicio que éste deba cumplir no sea extraña a las actividades normales propias de la respectiva empresa o negocio del contratante.» Es importante tener clara la diferencia entre contratista independiente y un simple intermediario laboral, pues en este último la responsabilidad solidaria es superior. Responsabilidad solidaria con las obligaciones laborales del subcontratista. Si el contratista de la empresa a su vez subcontrata con otro contratista algunas de las actividades, la empresa dueña o beneficiaria de la obra es responsable solidaria con las obligaciones laborales que incumpla el subcontratista. Así lo considera el numeral 2 del artículo 34 del código sustantivo del trabajo. Esa solidaridad existe siempre y cuando exista solidaridad respecto al contratista principal, es decir, si este es un verdadero contratista independiente, y se trata de actividades ajenas o extrañas las normales de la empresa, no hay solidaridad ni respecto al contratista ni al subcontratista. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 13157 del 10 de mayo del 2000, con ponencia del magistrado Francisco Escobar afirma que: «De este modo el cargo no es estimable, y sea del caso agregar que, contrario a lo expuesto en la acusación, en la figura del contratista o subcontratista, la dueña de la obra siempre se beneficia de su ejecución dada su condición de tal; lo que sucede es que frente a las obligaciones laborales de los trabajadores (salarios, prestaciones e indemnizaciones), debe analizarse si la obra o labor contratada con aquellos sujetos es de las ordinarias de la empresa o negocio, porque en ese caso hay responsabilidad solidaria, o si es ajena o extraña al objeto de la empresa o negocio, puesto que en tal evento no podrá predicarse la aludida responsabilidad.» La norma precisa que esa solidaridad se da incluso si la subcontratación se realizó sin autorización del contratante principal, que se extiende a los casos en que la subcontratación se dio en violación de la prohibición expresa de contratar pactada entre las partes. Responsabilidad solidaria del intermediario. Existe otra figura denominada simple intermediario laboral, que consagra el artículo 35 del código sustantivo del trabajo que contempla los siguientes elementos: Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere así, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas. Es lo contrario al contratista independiente, quien actúa como una empresa con recursos y medios propios y autonomía directiva y operativa. El intermediario utiliza los recursos del contratante, y está sujeto a la coordinación o subordinación del contratante. Ha dicho la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 9435 del 24 de abril de 1997 con ponencia del magistrado Francisco Escobar Henríquez: «El artículo 35 del C.S.T describe dos clases de intermediarios a saber: Las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono y las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos por cuenta del empleador. En todo caso los intermediarios, cualquiera que sea su modalidad, no son el empleador sino su representante para efectos de la contratación (C.S.T, art 32) e incluso algunos son meros corredores de colocación, conforme arriba se dijo, es decir personas naturales o jurídicas cuya actividad radica en postular trabajadores a solicitud de un eventual empleador interesado, quien, si lo estima pertinente, vinculará directamente al postulado caso en el cual deberá cancelar un monto establecido al agente.» La Corte va un poco más allá en la sentencia 12187 del 27 de octubre de 1999 con ponencia del magistrado José Roberto Herrera Vergara: «Es innegable que ese tema constituye uno de los más elevados vericuetos en el derecho del trabajo colombiano, pues en ocasiones resulta verdaderamente complejo determinar si se está en presencia de él o de figuras cercanas o similares como la representación patronal, el contratista independiente y las empresas de servicios temporales. “Aun cuando no es dable sentar en esta materia criterios rígidos, en especial cuando se da una pluralidad de los síntomas característicos de estas figuras, nuestro derecho positivo contiene algunas pautas sobre el particular. Así, la figura del simple intermediario está regulada en el artículo 35 del CST, que es del siguiente tenor: “Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono. “Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un patrono para beneficio de este y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.” “Como se ve de estos dos primeros incisos del artículo trascrito, en el derecho colombiano se prevén dos clases de intermediarios: “a) Quienes se limitan a reclutar trabajadores para que presten sus servicios subordinados a determinado empleador. En este caso la función del simple intermediario, que no ejerce subordinación alguna, cesa cuando se celebra el contrato de trabajo entre el trabajador y el empleador. “b) Quienes agrupan o coordinan trabajadores para que presten servicios a otro, quien ejercerá la subordinación, pero con posibilidad de continuar actuando el intermediario durante el vínculo laboral que se traba exclusivamente entre el empleador y el trabajador. En este evento  el intermediario puede coordinar trabajos, con apariencia de contratista independiente, en las dependencias y medios de producción del verdadero empresario, pero siempre que se trate de actividades propias o conexas al giro ordinario de negocios del beneficiario. Esta segunda modalidad explica en mejor forma que la Ley colombiana (artículo 1º del decreto 2351 de 1965) considere al intermediario “representante” del empleador. “La segunda hipótesis es la más próxima a la figura del contratista independiente. Por regla general éste dispone de elementos propios de trabajo y presta servicios o realiza obras para otro por su cuenta y riesgo, a través de un contrato generalmente de obra con el beneficiario. Parte de esos trabajos puede delegarlos en un subcontratista. Si la independencia y características del contratista es real, las personas que vincula bajo su mando están sujetas a un contrato de trabajo con él y no con el dueño de la obra o beneficiario de los servicios, sin perjuicio de las reglas sobre responsabilidad solidaria definidas en el artículo 36 del CST y precisadas por la jurisprudencia de esta Sala, especialmente en sentencias del 21 de mayo de 1999 (Rad. 11843) y 13 de mayo de 1997 (Rad. 9500). Empero, si a pesar de la apariencia formal de un “contratista”, quien ejerce la dirección de los trabajadores es el propio empresario, directamente o a través de sus trabajadores dependientes, será éste y no el simple testaferro el verdadero patrono, y por tanto no puede eludir sus deberes laborales. “Naturalmente, en cada caso debe examinarse en forma detenida las circunstancias fácticas que permitan determinar si se está en presencia de una de las figuras señaladas, sin que se pueda afirmar categóricamente que por el simple hecho de realizarse los trabajos en los locales del beneficiario, deba descartarse necesariamente la existencia del contratista independiente, pues si bien en principio no es lo corriente frente a tal fenómeno, pueden concurrir con esa particularidad los factores esenciales configurantes de él. Entonces, será el conjunto de circunstancias analizadas, y especialmente la forma como se ejecute la subordinación, las que identifiquen cualquiera de las instituciones laborales mencionadas.» Para complementar consideramos pertinente transcribir un aparte de la sentencia 30653 del 17 de febrero de 2009 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco Mendoza: «Cumple anotar que si bien el intermediario laboral es representante del empleador, ello no significa que el representante a su vez sea intermediario, pues entre esas dos figuras,  según surge de la sentencia transcrita, existen diferencias sustanciales, que se reflejan en la responsabilidad que surge de ellas, en la medida en que la solidaridad respecto de las obligaciones laborales del empleador  sólo se predica del intermediario y no del representante, que podrá llegar a ser responsable laboralmente, pero sólo en los eventos excepcionales puntualizados por la jurisprudencia que, en todo caso, no se presentan en el asunto aquí debatido.» Como se observa, el asunto incluso es más complejo que la mera intermediación o representación, sino que puede tocar también a los contratistas independientes a que se refiere el artículo 34 del código sustantivo del trabajo. No se puede renunciar a la responsabilidad solidaria por vía contractual. Se encuentra con regularidad que algunas empresas firman contrato de servicios con un contratista independiente, y en el incluyen cláusulas que buscan exonerar a la empresa contratante de las posibles consecuencias derivadas de un incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del contratista independiente. Sobre esta posibilidad, la sala laboral de la corte suprema ha sido muy clara en afirmar que no es procedente: «Así las cosas, la circunstancia de que en el contrato civil o comercial  se establezca que el beneficiario de la labor u obra “no asume ninguna responsabilidad por los daños o perjuicios que se ocasionen, debido al incumplimiento por parte del CONTRATISTA de las normas de seguridad necesarias en este tipo de trabajos, por lo cual las indemnizaciones y costos que se produzcan por accidente de trabajo son por cuenta del CONTRATISTA”, no tiene la suficiente vocación de desconocer la protección de que gozan los trabajadores, pues para éstos debe ser indiferente lo pactado entre las partes porque, se repite, la solidaridad emana de la misma ley, por lo que el garante no puede desconocer normas de orden público y de imperativo cumplimiento, sólo por el hecho de que el otro pactante, que desde luego no es el trabajador, incumplió con las obligaciones a las que se comprometió, en la medida en que  para buscar la efectividad de lo acordado existen mecanismos que la ley ofrece, y  que no es precisamente soslayar la solidaridad en el pago de las acreencias de índole laboral. (Sentencia del 17 de agosto de 2011, radicación 35938)» Es evidente que cláusulas de este tipo son ineficaces puesto que contradicen de una forma muy clara las normas superiores que incluso tienen la categoría de orden público como la misma corte lo ha manifestado. En consecuencia, si a la luz de los artículos 34 y 35 del código sustantivo del trabajo surge la responsabilidad solidaria, los acuerdos contractuales no pueden desconocer dicha realidad. Deudas u obligaciones cobijadas por la responsabilidad solidaria. El artículo 34 del código sustantivo del trabajo señala que la responsabilidad solidaria es respecto a salarios, prestaciones e indemnizaciones. «…será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores…» Esto excluye que la responsabilidad solidaria se extienda a otros conceptos como los aportes parafiscales que tienen un origen legal diferente no contemplado el código sustantivo del trabajo, tal como lo ha señalado la sección cuarta del Consejo de estado en varias oportunidades. En cuanto a las indemnizaciones derivadas de una relación laboral, hay unas que sólo proceden cuando existe mala fe del empleador, y en este caso se presenta una situación particular, por cuanto el empleador, el contratante o dueño de la obra es apenas un responsable solidario. En consecuencia, si quien actuó de mala fe fue el contratista y no la empresa dueña de la obra, ¿debería esta liberarse de la solidaridad al haber incurrido en mala fe? Este asunto fue abordado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia «Es claro, entonces, que la culpa que genera la obligación de indemnizar es exclusiva del empleador, lo que ocurre es que, por virtud de la ley, el dueño de la obra se convierte en garante del pago de la indemnización correspondiente, no porque se le haga extensiva la culpa, sino por el fenómeno de la solidaridad, que, a su vez, le permite a éste una vez cancele la obligación, subrogarse en la acreencia contra el contratista, en los términos del artículo 1579 del Código , lo que, se ha dicho, reafirma aún más su simple condición de garante. En estas condiciones, es la buena o mala fe del empleador, o sea del contratista, la que debe analizarse para efectos de imponer la sanción moratoria y no la de su obligado solidario.» Como se puede observar, una vez condenado el empleador o contratista, al deudor solidario no le queda otro camino que responder por la deuda de la que es garante o deudor solidario, y no puede excusarse en que la culpa no es suya sino del contratista, pues ello resulta irrelevante por cuanto la conducta del deudor solidario no se examina en ningún sentido. Responsabilidad laboral solidaria en la contratación con empresas de servicios temporales. Cuando se contratan trabajadores por intermedio de empresas de servicios temporales, la responsabilidad solidaria surge cuanto esta contratación ha sido irregular o indebida. Empresas de servicios temporales.Principios y normas que rigen a las empresas de servicios temporales y la contratación de trabajadores por intermedio suyo. Al respecto ha señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 69399 del 15 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Al respecto, esta Sala en sentencia CSJ SL17025-2016 adujo que las empresas usuarias no pueden «encubrir una necesidad indefinida en el desarrollo de sus actividades bajo la apariencia de una necesidad temporal, con el objeto de aprovecharse ilimitadamente de los servicios personales» de los trabajadores en misión, tal como ocurriría cuando la contratación no encuadra en ninguna de las causales del artículo 77 de la Ley 50 de 1990 o cuando exceden el término máximo previsto en el numeral 3.º del precepto citado. La infracción de las reglas jurídicas del servicio temporal conduce a considerar al trabajador en misión como empleado directo de la empresa usuaria, vinculado mediante contratos laboral a término indefinido, con derecho a todos los beneficios que su verdadero empleador (empresa usuaria) tiene previstos en favor de sus asalariados. A su vez debe tenerse a la empresa de servicios temporales como simple intermediaria, que, al no manifestar su calidad de tal, está obligada a responder solidariamente por la integridad de las obligaciones de aquella.» Recordemos que la contratación con empresas de servicios temporales sólo es posible respecto a ciertas actividades y por un determinado tiempo, y de no cumplirse esas premisas se genera la responsabilidad solidaria. Aquí es oportuno precisar que en este caso la responsabilidad solidaria no es de la empresa contratante sino de la empresa de servicios temporales, lo que en principio puede lucir paradójico. Es así porque este es un asunto distinto al abordado por el artículo 34 del código sustantivo del trabajo, y lo que sucede cuando se hace intermediación laboral ilegal con una empresa de servicios temporales, es que se declara o reconoce un contrato de trabajo realidad en cabeza de la empresa usuaria, es decir, la que contrató con la empresa de servicios temporales. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Es decir que los papeles se invierten, puesto que el trabajador firmó un contrato de trabajo con la empresa de servicios temporales, pero al ser una intermediación ilegal, ese contrato muta a un contrato de trabajo realidad, pero con la empresa usuaria, y la temporal pasa de ser la empleadora a la deudora solidaria. Responsabilidad laboral solidaria en la contratación con cooperativas de trabajo asociado. Este caso es exactamente igual al de las empresas de servicios temporales, en la medida en que la contratación por intermedio de las cooperativas de trabajo asociado se haga de forma irregular constituyendo una intermediación laboral. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46237 del 7 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «En cuanto al argumento de la cooperativa de ser improcedente la condena en solidaridad, en tanto las entidades se dedicaban a actividades diferentes, debe indicarse que la condena en solidaridad, impuesta por el sentenciador de primer grado, lo fue en razón de que la cooperativa había actuado como mera intermediaria de la verdadera empleadora, en este caso, la entidad promotora de salud, lo cual generaba los efectos previstos en el artículo 35 del C.S.T., en el entendido de que si el mero intermediario no manifiesta su condición de tal debe responder de manera solidaria por el pago de salarios y prestaciones adeudados al trabajador, por lo que el legislador no previó para este caso específico la afinidad de actividades y objeto social entre deudor principal y solidario, como lo quiere hacer ver la apelante.» Cuando la cooperativa de trabajo realiza intermediación laboral ilegal, el juez declara la existencia del contrato de trabajo realidad entre el asociado y la empresa a la que prestó los servicios, y puede declarar la responsabilidad solidaria de la cooperativa respecto a los derechos del trabajador que se deriven de la declaración del contrato de trabajo realidad. Aquí una vez más la responsabilidad solidaria no es de la empresa para con el trabajador, sino de la cooperativa para con el cooperado a quien se le reconoció un contrato de trabajo realidad. Responsabilidad laboral solidaria en la sustitución patronal. Cuando se produce la sustitución patronal surge la responsabilidad solidaria respecto a las obligaciones laborales a la fecha en que se produce la sustitución. Sustitución patronal.La sustitución patronal no altera el curso normal de los contratos de trabajo firmados con el empleador anterior. Así lo señala el numeral primero del artículo 69 del código sustantivo del trabajo: «El antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo empleador las satisfaciere, puede repetir contra el antiguo. » El nuevo empleador debe responder solidariamente por las deudas del anterior empleador, y en eso la ley es absolutamente clara. La responsabilidad solidaria predica respecto a cualquier forma que conduzca a la sustitución patronal, como puede ser la venta de la empresa o establecimiento de comercio, o el arrendamiento, como lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 39062 del 25 de enero de 2011 con ponencia del magistrado Camilo Tarquino: «En consecuencia, si la sociedad “INVERSIONES EL BOSQUE LTDA” fungió como empleador del demandante, y a su vez, “ACONPI ASOCIADOS LTDA” la sustituyó patronalmente , en virtud del contrato de arrendamiento que suscribieron, tal circunstancia conduce inexorablemente a que se derive responsabilidad solidaria de las deudas laborales entre el antiguo y nuevo empleador, de conformidad con lo previsto en el artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo.» Vender, arrendar, prestar o regalar el establecimiento de comercio da vida a la responsabilidad laboral solidaria del nuevo empleador respecto a las deudas dejadas por el anterior. A quien demandar cuanto hay responsabilidad solidaria por obligaciones laborales. Que exista responsabilidad solidaria no implica que el trabajador pueda demandar indistintamente al deudor o al responsable solidario, sino que debe necesariamente demandar al deudor principal y al deudor solidario como tal. Una vez condenado el deudor principal el responsable solidario debe responder solidariamente por la deuda del deudor principal (valga la redundancia para el efecto). En el caso de la solidaridad derivada de la sustitución patronal, el trabajador puede demandar al anterior empleador, a los dos, o únicamente al nuevo empleador, pues este en virtud de la solidaridad que deviene de la sustitución patronal, el nuevo empleador es responsable por todas las obligaciones laborales del anterior empleador, toda vez que a eso se compromete cuando consiente el negocio jurídico que genera la sustitución. En algunos casos es posible no demandar al contratista sino al beneficiario de la obra cuanto resulta evidente que la solidaridad surge de la naturaleza misma de las actividades realizadas, pero en cada caso particular la situación puede ser distinta, y en todo caso, en la medida de lo posible es mejor demandar a las dos partes; al deudor y al obligado solidariamente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Horas laborales recreativas", "contenido": "+ Horas laborales recreativas Portada Derecho laboral Por en 10/11/2022 El artículo 21 de la ley 50 de 1990 establece que las empresas con más de 50 trabajadores que tengan jornadas laborales de 48 horas semanales deben dedicar 2 horas semanales para desarrollar actividades recreativas para sus empleados. Empleadores obligados a otorgar horas laborales recreativas. Respecto a la obligación de otorgar horas recreativas durante la jornada laboral, el artículo 21 de la ley 50 de 1990 señala: «En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.» Esta obligación la tienen sólo los empleadores que tengan más de 50 trabajadores con jornada laboral completa, y por supuesto solo los trabajadores que laboren para esas empresas tienen derecho a ella. Acumulación de las horas dedicadas a recreación. Este tema está contenido en el artículo 2.2.1.2.3.1 del decreto 1072 de 2015 que recoge lo anteriormente dispuesto por el decreto 1127 del 1991: Acumulación de horas para actividades recreativas, culturales o de capacitación. Para efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, las dos (2) horas de la jornada de cuarenta y ocho (48) semanales a que esta norma se refiere, podrán acumularse hasta por un (1) año. En todo caso, los trabajadores tendrán derecho a un número de horas equivalente a dos (2) semanales en el período del programa respectivo dentro de la jornada de trabajo. Recordemos que estas horas de recreación por cada semana laborada van por cuenta del empleador, de manera que deben realizarse dentro de la jornada laboral y no se le pueden descontar al trabajador, y es obligatorio que este asista. Exoneración de horas recreativas por reducción de la jornada laboral. El artículo 6 de la ley 2101 de 2021 señala que la reducción de la jornada laboral de 48 horas a 42 horas semanales, exonera al empleador de lo dispuesto en el artículo 21 de la ley 50 de 1990. Esa exoneración aplica cuando la jornada laboral sea de 42 horas semanales, puesto, pues mientras se hace la reducción gradual de 48 a 42 horas se debe aplicar lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 6 de la ley 2101 de 2021: «Durante el tiempo de la implementación gradual contenido en el artículo 3 de la presente ley, la jornada laboral que se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación será ajustada de forma proporcional de común acuerdo entre empleado y empleador. Una vez terminado el tiempo de implementación gradual regirá la exoneración del inciso primero del presente artículo.» De momento, y hasta que se implemente la reducción, el artículo 21 de la ley 50 de 1990 se sigue aplicando con forme se ha expuesto al inicio de este título.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Buena fe del empleador", "contenido": "+ Buena fe del empleador Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 El contrato de trabajo, como todo contrato, debe ejecutarse de buena fe dice el artículo 55 del código sustantivo del trabajo, y esa buena fe tiene especial importancia tratándose del empleador. Buena fe en la sanción moratoria. La buena fe del empleador tiene sentido cuando hablamos de la sanción moratoria por el no pago oportuno de salarios y prestaciones sociales al terminar el contrato de trabajo. El artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que, al terminar el contrato de trabajo, el empleador debe liquidar y pagar salarios y prestaciones sociales al trabajador, y si no lo hace, contempla el pago de una sanción o indemnización en favor del trabajador, tema desarrollado ampliamente en el siguiente artículo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. La Corte suprema de justicia ha señalado que esa sanción se impone al trabajador sólo si existió mala fe de su parte cuando decidió no pagar oportunamente salarios y prestaciones. Buena fe como elemento para exonerar al empleador de la sanción moratoria. Respecto a la buena fe señaló la sala laboral en sentencia de marzo 16 de 2005 expediente 23987 ha dicho: «La buena fe se ha dicho siempre que equivale a obrar con lealtad, con rectitud, de manera honesta, en contraposición con el obrar de mala fe; y se entiende que actúa de mala fe \"quien pretende obtener ventajas o beneficios sin una suficiente dosis de probidad o pulcritud\" (Gaceta Judicial, Tomo LXXXVIII, pág. 223), como lo expresó la Sala de esta Corte en sentencia de 23 de junio de 1958. Esa buena fe que la jurisprudencia ha encontrado en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y que le ha servido, si se halla suficientemente probada, para exonerar al empleador del pago de la indemnización moratoria cuando se le encuentra judicialmente responsable de la falta de pago de salarios y prestaciones a la terminación del contrato, es la creencia razonable de no deber, pero no es una creencia cualquiera sino una debidamente fundada, pues aunque igualmente se ha admitido que corresponde a la que se ha dado en denominar buena fe simple, que se diferencia de la buena fe exenta de culpa o cualificada, debe entenderse, con todo, que es aquella que cabe definir como la conciencia de haber obrado legítimamente y con ánimo exento de fraude.» Esa buena fe libra al empleador de pagar la sanción o indemnización moratoria, pero debe le corresponde al empleador probar la buena fe. Al trabajador le corresponde probar que el empleador no le pagó oportunamente lo que le debía al terminar el contrato de trabajo, y el empleador le corresponde probar que esa mora o incumplimiento no se debió a su mala fe.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Incapacidades en el contrato de prestación de servicios", "contenido": "+ Incapacidades en el contrato de prestación de servicios Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 07/11/2022 En el contrato de prestación de servicios personales se deben pagar incapacidades laborales, pero su pago es diferente a cuando se tiene un contrato de trabajo, como a continuación se detalla. Tabla de contenido¿El contrato de servicios da derecho al pago de incapacidades laborales?¿Quién paga las incapacidades laborales en el contrato de prestación de servicios?¿Cuánto se paga por incapacidad laboral en el contrato de servicios?Trámite y cobro de las incapacidades en el contrato de servicios.¿Se puede suspender un contrato de prestación de servicios por incapacidad? ¿El contrato de servicios da derecho al pago de incapacidades laborales? El trabajador vinculado con un contrato de servicios tiene derecho al pago de incapacidades laborales siempre que esté afiliado a seguridad social, y haya pagado las cotizaciones respectivas. Las incapacidades laborales están a cargo del sistema de seguridad social, pero hay que estar afiliado al sistema, y pagar las cotizaciones, y si ese es el caso, se adquiere el derecho al pago de incapacidades laborales, y prestaciones como licencia de maternidad y paternidad. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En el contrato de prestación de servicios, el trabajador cotiza a seguridad social como trabajador independiente, es decir que no existe un empleador que se haga cargo de las incapacidades laborales. En el contrato de servicios es el contratista quien debe pagar la seguridad social por su propia cuenta, excepto riesgos laborales cuando el nivel de riesgo es IV o superior, caso en el cual le corresponde al contratante hacer los pagos. ¿Quién paga las incapacidades laborales en el contrato de prestación de servicios? Las incapacidades las sigue pagando la EPS cuando se trata de incapacidades laborales del origen común, y la ARL cuando se trata de incapacidades de origen laboral, tratamiento que no cambia por el hecho de ser un contrato de servicios. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Lo que cambia es el pago de las incapacidades laborales de origen común que son de 2 días o menos, puesto que la EPS sólo reconoce las incapacidades laborales a partir del 3 día. Esto significa que el trabajador debe asumir el pago de las incapacidades por los dos primeros días, ya que al no tener un empleador que responda por ellas, no hay quien las pague, por cuanto el contratante no está obligado a pagar esas incapacidades. En otras palabras, el contratista pierde esos días. Pago de los primeros 2 días de incapacidad.Le corresponde al empleador asumir y pagar las incapacidades laborales de origen común por los dos primeros días. ¿Cuánto se paga por incapacidad laboral en el contrato de servicios? El valor de la incapacidad en el contrato de servicios se paga de acuerdo a los ingresos sobre los cuales el contratista o trabajador cotizó. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. La EPS o la ARL, según corresponda, liquidará el valor de las incapacidades sobre la base de cotización del trabajador, de manera que entre más bajo sea el ingreso cotizado, más bajo será el pago por incapacidad. Como el ingreso base de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo, y las incapacidades laborales no pueden ser inferiores al equivalente a un salario mínimo, ese será el valor mínimo de la incapacidad que reciba un contratista. Trámite y cobro de las incapacidades en el contrato de servicios. Le corresponde al contratista reportar las novedades o incapacidades, y a este le corresponde hacer los trámites necesarios para que la EPS o la ARL le reconozca y pague las incapacidades. El contratante no tiene obligación alguna de tramitar las incapacidades en nombre del contratista, y menos el deber de pagárselas. Hay que tener claro que el contratista se afilia y cotiza al sistema de seguridad social como independiente, por lo tanto, todas las gestiones debe hacerlas él mismo, en razón a que no existe un empleador. ¿Se puede suspender un contrato de prestación de servicios por incapacidad? La suspensión de contrato de prestación de servicios por incapacidad médica es posible según lo que las partes acuerden. Naturalmente que el contratista no puede cumplir temporalmente con el objeto del contrato de prestación de servicios, y el manejo que se dé al tiempo o periodo durante el cual el contratista no puede prestar sus servicios, dependerá de lo que las partes hayan acordado y una de las soluciones es que el contrato se suspenda temporalmente para ser reanudado cuando el contratista se reincorpore.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido del trabajador por abandono del cargo", "contenido": "+ Despido del trabajador por abandono del cargo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022 Un trabajador puede ser despedido si abandona el cargo, entendido este como la ausencia del trabajador de su lugar de trabajo sin causa justificada, violando gravemente sus obligaciones. Tabla de contenidoAbandono de cargo.Abandono del cargo como causal de despido.Abandono del cargo como violación grave de las obligaciones del trabajador.Procedimiento para despedir al trabajador por abandono del trabajo.Cuánto tiempo de ausencia se requiere para configurar el abandono del cargo.Justificación del abandono del cargo. Abandono de cargo. El abandono del cargo, o del trabajo, se configura cuando el trabajador o la persona encargada de realizar una determinada actividad, no se presenta para desarrollar esa actividad. En el contrato de trabajo el empleado se compromete a realizar una determinada actividad laboral, en un determinado lugar, y si no se presenta está abandonado el cargo y el trabajo que tenía que realizar. Para que se reconozca la existencia del abandono del cargo como tal, se debe evaluar cada situación en particular según las circunstancias del momento, pues la ausencia del trabajado por unas horas o incluso unos días, puede dar lugar a abandono del cargo o no, situación particular que debe ser analizada. Abandono del cargo como causal de despido. Sucede que el código sustantivo del trabajo no contempla como causal de despido o terminación del contrato de trabajo el abandono del cargo, lo que hace necesario buscar otra figura. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Respecto a la inexistencia del abandono del cargo como causal de despido, dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 5190 del 29 de octubre de 1992: «…sabido se tiene que las causas para dar por terminado el contrato de trabajo se hallan consagradas en forma taxativa en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 del Decreto 2351 de 1961, no encontrándose allí el abandono del cargo.» En cuanto a que al mero hecho de que el trabajador se ausente del trabajo no constituye una justa causa para ser despedido, ha dicho la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 11309 del 27 de septiembre de 1985: «la sola ausencia física del trabajador no constituye por sí sola, de manera automática y necesaria una justa causa del despido y mucho menos aun una causa de terminación legal del contrato,..» La razón, como ya se dijo, es que la ausencia del trabajo, mal llamada abandono del cargo, no es una causal de terminación del contrato de trabajo. Abandono del cargo como violación grave de las obligaciones del trabajador. Cuando el trabajador no va a trabajar la norma que aplica es el numeral 4 del artículo 60 del código sustantivo el trabajo que versa sobre las prohibiciones del trabajador: «Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.» Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1051-2020: «Aquí debe precisarse que el abandono del cargo al que se refiere la recurrente no constituye propiamente un modo de terminación del contrato laboral ni una justa causa de despido; ya que tal figura no existe en la legislación laboral, pero si se enmarca dentro de la causal 6 del artículo 62 del CST, al referir la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que le incumben al trabajador.» Esta norma es concordante con el numeral 10 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo encargado de establecer las justas causas para terminar el contrato de trabajo por parte del empleador: «La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.» Es evidente que si el trabajador no trabaja está incumpliendo con sus obligaciones, y de esa forma se puede configurar una justa causa para la terminación del contrato de trabajo. Es importante anotar que la ausencia del trabajador debe ser justificada para que no genere consecuencias, y, dicho de otra forma, si esa ausencia tiene justificación, el trabajador no puede ser despedido con base a ella. Procedimiento para despedir al trabajador por abandono del trabajo. En primer lugar, debemos señalar que el abandono del cargo, al no constituir una justa causa para el despido por sí mismo, no produce la terminación inmediata del del contrato de trabajo. Al respecto, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 27 de septiembre de 1985 señaló: «La ausencia al trabajo, por lo tanto, no es causal que produzca de manera inmediata y automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de modo sumario.» Por lo anterior, por el hecho de que el trabajador abandone el cargo no se puede despedir inmediatamente. Luego señala la corte en la misma sentencia: «conviene observar que no existe en nuestra legislación –ni en el C. S. del T. ni en la aplicable a los trabajadores oficiales- la pretendida figura del “abandono del puesto”, tomada tal vez del derecho administrativo. En efecto, la ausencia del trabajador no puede tomarse como terminación legal del contrato por “mutuo consentimiento” o  mutuo disenso (…) puesto que el aparente abandono de funciones sólo es equiparable a una renuncia, cuando según las circunstancias equivalga a ésta, de manera “franca y eficazmente irrevocable” según lo ha señalado la jurisprudencia (…) En el presente caso, dadas las especiales circunstancias, la ausencia del trabajador no podía significar renuncia, pues la intención o el ánimo de presentarla no aparece por parte alguna, de la manera clara, directa e inequívoca que se requería para deducir de esa actitud un acto de declaración de voluntad.» Como se observa, tampoco se puede interpretar que como el trabajador abandonó el cargo entonces es porque decisión renunciar al trabajo. En tal situación, el empleador debe ubicar al trabajador para determinar la razón por la que se ha ausentado del trabajo, para identificar si la ausencia es justificada porque se accidentó o se enfermó, o si se debe a que en efecto decidió renunciar y no comunicárselo al empleador. Si no es posible contactar al trabajador en un tiempo razonable, ni identificar la causa de su ausencia, el empleador queda habilitado para terminar el contrato de trabajo, teniendo el cuidado de documentar el proceso llevado a cabo para contactar el trabajador, ya sea mediante escritos o mediante testigos, como compañeros de trabajo o del sindicato en caso que exista. Si el contrato de trabajo se termina en ausencia del trabajador, este no puede recibir la liquidación respectiva, así que el empleador debe consignarla en el banco agrario a disposición del trabajador. Lo anterior para dar cumplimiento a la ley que obliga a pagar la liquidación del contrato de trabajo el día en que es liquidado o terminado, y evitar la consecuencia que la ley impone, que es el pago de la sanción o indemnización moratoria. Sanción moratoria en el contrato de trabajoPlazo para pagar la liquidaciónQué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación Cuánto tiempo de ausencia se requiere para configurar el abandono del cargo. No existe un criterio que permite decir con certeza a partir de cuánto tiempo de ausencia del trabajador se configura el abandono del cargo. Por lo anterior, se debe considerar en primer lugar las circunstancias particulares de cada caso, evaluadas con un criterio de razonabilidad. Por supuesto que faltar unas horas al trabajo sin justificación en principio no implica un abandono del cargo, pero la ausencia por varios días o semanas sí puede serlo. Depende también del perjuicio que sufra el empleador por la ausencia del trabajador, pues en algunos cargos unos días de ausencia no representan mayor traumatismo para la operatividad de la empresa, pero todo dependerá del criterio de la empresa, y, sobre todo, de lo que pudiera contener el reglamento de trabajo o el contrato mismo. Justificación del abandono del cargo. Para que un trabajador sea despedido por no ir a trabajar, es preciso que esa ausencia se injustificada pues así lo contempla el numeral 4 del artículo 60 del código sustantivo del trabajo. Así que, de presentarse esa situación, el empleador sólo puede despedir al trabajador si este no justifica su ausencia, y para ello, por supuesto, debe requerir al empleado para que presente los descargos respectivos y de ser el caso justifique su ausencia, como bien lo dice la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia CSJ SL6851-2015 : «En ese sentido, aparece equivocada la conclusión jurídica del Tribunal, y que se reprocha en las acusaciones, al indicar en que el empleador, cuando se trata de ausencia de comparecer al empleo, no requiere escuchar al empleado, pues el numeral 4) del artículo 60 del CST, refiere que la prohibición de faltar al trabajo es de que esta sea sin justa causa de impedimento o sin permiso, de allí que requiera confrontar información para llegar a tal conclusión.» Ahora, si el trabajador desvinculado por esta razón demanda su reintegro, debe probar que su ausencia o abandono del cargo se debió a una causa justificada como lo señala la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 65940 del 9 de marzo de 2010: «Ahora bien, está claro que no se discute la ausencia del demandante a su trabajo por el término de 90 días, y pese a que intentó justificar tal inasistencia, supuestamente por un permiso no remunerado que le otorgó el gerente y la jefe de personal, ello no aparece demostrado por aquel en el proceso, quien era el que debía asumir esa carga probatoria. En ese orden se concluye, que el actor no acreditó la motivación que adujo para sustraerse del cumplimiento de la primera obligación que emerge del contrato de trabajo, cual es la prestación personal del servicio para el que fue contratado.» Como se aprecia, en este caso la carga de la prueba corresponde al trabajador, de suerte que este debe probar la justa causa para no prestar el servicio, es decir, le corresponde a este justificar su ausencia en el trabajo, ya sea ante el empleador en el proceso disciplinario, o ante el juez en un eventual proceso judicial, y al empleador le corresponde probar que el trabajador incurrió en la falta que se le endilga, es decir, que no se presentó a trabajar.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pérdida del descanso dominical remunerado", "contenido": "+ Pérdida del descanso dominical remunerado Portada Derecho laboral Nómina Por en 13/02/2023 El domingo es un día de descanso obligatorio y remunerado para el trabajador, pero este puede perder ese derecho, o mejor, puede no ganarse ese derecho. Tabla de contenido¿Cuándo se tiene derecho al descanso dominical remunerado?¿Cuándo se pierde el descanso dominical remunerado?Por no trabajar la semana completa.Por faltar al trabajo.¿Cuándo se descuenta el dominical a un trabajador en Colombia?Remuneración del descanso dominical no se pierde por suspensión disciplinaria.Consecuencias de la pérdida del descanso demencial remunerado.¿Permiso no remunerado se descuenta el domingo? ¿Cuándo se tiene derecho al descanso dominical remunerado? El numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo señala que se debe remunerar el descanso dominical cuando el trabajador ha laborado la semana completa, entendiéndose en este caso, la semana previa al domingo en cuestión. «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.» Para tener derecho al descanso dominical remunerado se debe trabajar la semana completa, según la jornada laboral pactada, es decir, si la jornada laboral es de lunes a sábado, pues hay que trabajar hasta el sábado, y si la jornada laboral es de lunes a viernes, se debe trabajar hasta el viernes para tener derecho al pago del domingo y por supuesto del sábado. ¿Cuándo se pierde el descanso dominical remunerado? Existen varios supuestos que llevan a que se pierda el derecho a la remuneración del descanso dominical, o a que no se cause o no se configure ese derecho, casos que abordamos a continuación. Por no trabajar la semana completa. El principal presupuesto para tener derecho al descanso dominical remunerado, es que se trabaje la semana completa, de modo que, si ese no es el caso, el trabajador no tiene derecho a que se le pague ese descanso. Pero, existe una condición que de forma clara expresa el artículo 173 del código sustantivo del trabajo en su primer inciso: «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.» No se pierde el derecho si no se trabaja la semana completa en los siguientes casos: Por una justa causa. El trabajador falta al trabajo por autorización o decisión del trabajador. Entre las justas causas podemos señalar: Iniciar labores iniciada la semana. Por un accidente o enfermedad. Por un permiso otorgado por el emperador. Por licencias obligatorias como calamidad doméstica o luto. Cada caso particular se debe revisar para determinar si se cumplen las condiciones señaladas por la norma. Por faltar al trabajo. Si el trabajador no va a trabajar, naturalmente que el incumplimiento del requisito para tener derecho al descanso dominical remunerado ha sido su culpa, de modo que perderá su ese derecho por no haber trabajado la semana completa. Por supuesto que esa decisión debe estar revestida de razonabilidad y proporcionalidad, pues por llegar tarde unos minutos al trabajo no se puede predicar que ha dejado de trabajar la semana completa. En este caso se presenta una situación particular porque el artículo 113 del código sustantivo del trabajo faculta al empleador para que «prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.», es decir que el tiempo no trabajador se descuenta del salario del trabajador. De modo que en tal caso el empleador puede descontar tanto el día no trabajado como el descanso dominical remunerado. En tal caso no se presenta una doble sanción, puesto que el descuento del tiempo dejado de laborar no es una sanción sino una consecuencia, y esa consecuencia surge del contrato de trabajo mismo, donde una parte se comprometió a trabajar y la otra se comprometió a pagar un salario por ese trabajo, y si la parte que se comprometió a trabajar no lo hizo, la que se comprometió a pagar no debe pagarlo. Es una consecuencia natural ante el incumplimiento de un contrato o compromiso. ¿Cuándo se descuenta el dominical a un trabajador en Colombia? El domingo se descuenta al trabajador cuando este no ha ganado el derecho a que se le pague según lo ya expuesto en líneas anteriores, esto es, por no trabajar la semana completa habiéndose obligado a ello, si que esa ausencia se deba a una justa causa, a una causa imputable al empleador, o sin contar con la autorización del empleador. Eso ocurre por ejemplo cuando el trabajador falta un día a la semana porque se fue de fiesta o de compras, sin pedir el permiso respectivo al empleador. Si el trabajador falta porque tenía una cita médica, o un hijo suyo se enfermó, o porque el empleador le otorgó un permiso, o se le debe descontar el domingo. Remuneración del descanso dominical no se pierde por suspensión disciplinaria. Una de las sanciones que el empleador puede imponer a sus trabajadores, es la suspensión del contrato de trabajo. Sanciones disciplinarias al trabajador.Sanciones que se pueden imponer a los trabajadores, requisitos que se deben cumplir, y efectos que estas tienen en el contrato de trabajo. Cuando el empleador comete una falta disciplinaria, el empleador puede suspenderlo uno o más días, y esa suspensión no es otra cosa que la suspensión del contrato de trabajo, y tiene como efecto dos cosas: Cesa la obligación del trabajador de prestar el servicio. Cesa la obligación del empleador de pagar el salario. Como consecuencia de la suspensión, el trabajador no puede trabajar la semana completa, impidiendo que se cumpla el presupuesto para tener derecho al descanso dominical, lo que nos llevaría a concluir que pierde ese derecho como consecuencia de esa suspensión. Sin embargo, el ministerio del trabajo en concepto 62592 de 2010 señaló que: «A su vez, la Sentencia C-386100 de la Corte Constitucional, determinó los alcances y las eventualidades de las facultades subordinantes del empleador, en los siguientes términos: «Se destaca dentro del elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario el empleador ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes, non los propósitos   de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél,… ... 2.2, En la sentencia C-299198, la Corte a propósito del análisis de la constitucionalidad del numeral 3 del literal a), del' art. 62 del' C.S.T., se refirió a la subordinación la-oral como elemento esencial del contrato de trabajo, en los siguientes términos...  La subordinación, a la que está sujeto el trabajador en el contrato de trabaje rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relación laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y que, como se expresó, permite al empleador dar órdenes, dirigir al trabajador, imponerle reglamentos, o sancionarlo disciplinariamente.,..» El ministerio parte de que la facultad sancionatoria del empleador está fundamentada en su poder subordinante frente al trabajador, para afirmar que: «En conclusión, la sanción disciplinaria se realiza en virtud del ejercicio de las facultades subordinantes, por lo tanto se puede concebir como una de las disposiciones del empleador y al estar contenida en el numeral primero del artículo 173 del CST, justifican la inasistencia del trabajador en los días de suspensión disciplinaria; luego persiste la obligación del empleador de remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día.» Aquí el argumento no es la existencia de una doble sanción por un mismo hecho, que bien podría argumentarse que existe, sino que el presupuesto para perder el derecho al descanso dominical no se cumple, pues la ausencia del trabajador se debe a la decisión o disposición del empleador, en consonancia con la norma que dice: «… o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.» La norma dice que, si el trabajador no labora la semana completa por disposición del empleador, conserva el derecho a la remuneración del descanso dominical, y en este caso el trabajador no trabaja la semana completa por disposición del empleador, que decidió sancionarlo e impedirle que trabajara la semana completa. En este caso no se puede argumentar que la culpa fue del trabajador den vista que a si este no hubiera cometido la falta no hubiera sido suspendido, pero si bien es cierto que incurrió en la mentada falta, esa falta ya fue sancionada con la suspensión y no puede sancionarse nuevamente con la pérdida del descanso dominical. Distinto es cuando la sanción no es la suspensión sino el descuento de salarios por no trabajar, pues ese hecho no es una sanción, ya que simplemente el trabajador no devengó el salario por no haber trabajado, así que en tal situación sí procede el descuento del descanso dominical al no configurarse la doble sanción por el mismo hecho. Consecuencias de la pérdida del descanso demencial remunerado. Si el trabajador pierde el derecho al descanso dominical remunerado, se le debe hacer el descuento del domingo. Es así porque el domingo está remunerado dentro del salario del trabajador, de manera que se debe descontar cuando no se ha ganado. Supongamos un trabajador con un salario mensual de $3.0000.000. Como el mes para efectos laborales se supone de 30 días, cada día tiene un valor de $100.000. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Ahora, si durante el mes de enero el trabajador no adquirió el derecho a que se le pagara el descanso remunerado del segundo domingo del mes, o perdió el derecho por ese día, se le deben descontar los $100.000 que vale ese día, y si es el caso, se también debe hacer el descuento de los días laborales no trabajados si ese hubiera sido el caso a razón de $100.000 por cada día. ¿Permiso no remunerado se descuenta el domingo? El permiso no remunerado no se descuenta del domingo debido a que la razón por la que el trabajador no labora la semana completa, es precisamente por anuencia del empleador que decidió otorgar el permiso no remunerado por lo que no se configura el supuesto que permite descontar el domingo. Si el permiso no remunerado comprende la semana completa no se tendrá derecho al pago del domingo bajo el supuesto que ese domingo está comprendido en el permiso o licencia no remunerada.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Horas extras no se incluyen para liquidar las vacaciones", "contenido": "+ Horas extras no se incluyen para liquidar las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 11/04/2023 Las horas extras que haya devengado un trabajador no se deben incluir en la base para liquidar las vacaciones laborales. Tabla de contenidoLas horas extras no se tienen en cuenta para liquidar vacaciones.Pagos a considerar en la liquidación de las vacaciones.¿Cómo liquidar las vacaciones con horas extras?Promedio de horas extras para vacaciones. Las horas extras no se tienen en cuenta para liquidar vacaciones. Las horas extras o trabajo suplementario, no se tiene en cuenta para liquidar las vacaciones, es decir, estos pagos se excluyen de la base sobre la que se liquidan la vacaciones. La razón para que las horas extras no se incluyan en la base para liquidar las vacaciones, se debe a que corresponden a pagos correspondiente a labores realizadas por fuera de la jornada laboral. Es así porque las horas extras no hacen parte de la jornada laboral ordinaria, que es por la que se le paga el salario normal al trabajador, y cuando el trabajador sala a vacaciones, lo que deja de devengar es el salario ordinario, no las horas extras que no son un derecho adquirido del trabajador, sino más bien una obligación. Pagos a considerar en la liquidación de las vacaciones. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo de forma expresa señala cuáles son los pagos que se tienen en cuenta para remunerar las vacaciones cuáles no, señalando en su primer numeral: «Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.» La ley claramente señala que se debe excluir el valor del trabajo suplementario o de horas extras, por lo que las horas extras no hacen parte de las vacaciones. Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. Distinto es el caso del recargo nocturno ordinario, es decir, cuando la jornada ordinaria del trabajador tiene horario nocturno, por el que se le reconoce el recargo. La norma también excluye los pagos por trabajo en días de descanso obligatorio precisamente porque no hacen parte de la jornada laboral ordinaria del trabajador. ¿Cómo liquidar las vacaciones con horas extras? Por acuerdo entre las partes ya sea en una convención colectiva, o en el mismo contrato de trabajo, se puede establecer que las horas extras formen parte de la base para liquidar las vacaciones, y en tal caso, lo correcto es determinar el promedio del salario del trabajador incluyendo las horas extras. El promedio es necesario en razón que producto de las horas extras el valor del salario cambia cada mes, y si bien por ello no se convierte en un salario variable, para reconocer el efecto de las horas extras en el valor de las vacaciones se debe hacer el promedio respectivo. Promedio de horas extras para vacaciones. En el caso en que se requiere incorporar las horas extras en la base de liquidación de las vacaciones no se promedian las horas extras, lo que se promedia es el salario total del trabajador, incluyendo lo devengado por horas extras en los últimos 12 meses, o los meses que correspondan si se liquida un periodo inferior.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "El domingo se paga si el contrato inicia a mitad de semana", "contenido": "+ El domingo se paga si el contrato inicia a mitad de semana Portada Derecho laboral Nómina Por en 25/04/2023 Si el trabajador ingresa a trabajar a mitad de semana, cuando apenas inicia la semana, o ya termina, tiene derecho a que se le pague su descanso dominical. Tabla de contenidoCuando se paga el domingo.Pago proporcional del domingo cuando no se trabaja la semana completa.¿Si trabajo de lunes a viernes me deben pagar sábado y domingo?¿Cuándo se descuenta el dominical a un trabajador? Cuando se paga el domingo. En principio, el domingo se paga cuando el trabajador ha laborado la semana completa, pero si el trabajador inicia el contrato a mitad de semana, igual tiene derecho al descanso dominical remunerado. El domingo no se paga cuando el trabajador ha dejado de trabajar un día o más en la semana sin justa causa o sin autorización o permiso del trabajador. En consecuencia, por el simple hecho de iniciar el trabajo a mitad de semana, el trabajador no pierde el derecho a recibir el pago del descanso dominical. Pago proporcional del domingo cuando no se trabaja la semana completa. El artículo 173 del código sustantivo del trabajo exige como requisito para el reconocimiento del descanso dominical remunerado, que el trabajador haya laborado la semana completa. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Y de eso se valen los empleadores para no pagarle el domingo a un trabajador que inicia contrato a mitad de semana, pero olvidan la otra parte de la norma que contempla la excepción: «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.» La parte de la norma que hemos resaltado en negrilla, afirma que, si el trabajador no ha laborado la semana completa, por disposición del empleador, se debe pagar el descanso dominical, pues el hecho de aceptar que el contrato de trabajo iniciara a media semana, es obra de su voluntad, consecuencia de una disposición suya. El pago del domingo debe ser completo, no proporcional, puesto que el pago proporcional considerado en el numeral 5 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, aplica exclusivamente en los casos en que la jornada laboral implique que no se debe laborar toda la semana, y este no es el caso, puesto que el contrato de trabajo es para trabajar todos los días, y que haya empezado a media semana no le hace aplicable el numeral 5 del artículo 173, porque la jornada laboral es plena. ¿Si trabajo de lunes a viernes me deben pagar sábado y domingo? Si la jornada laboral es de lunes a viernes se debe pagar el sábado y el domingo, puesto sábado es un día de descanso remunerado en virtud de lo acordado en el contrato de trabajo, y el domingo lo es por disposición de la norma. ¿Cuándo se descuenta el dominical a un trabajador? Se descuenta cuando durante la semana respectiva falta al trabajo sin justa causa o sin consentimiento del empleador. En consecuencia, el derecho al pago del descanso dominical se pierde por faltar al trabajo sin pedir permiso al empleador, o sin tener un soporte válido que justifique esa ausencia como una incapacidad médica.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Vacaciones cuando el mes no tiene 30 días", "contenido": "+ Vacaciones cuando el mes no tiene 30 días Portada Derecho laboral Por en 09/08/2022 El pago de las vacaciones cuando el mes no es 30 días, como en el caso de los meses que tienen 28, 29 o 31 días, se hará en todo caso con base a 30 días. 30 son los días del mes. Para efectos laborales, tanto la doctrina como la jurisprudencia han considerado que el mes se entiende de 30 días y el año de 360 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Bajo ese presupuesto, todos los conceptos de nómina, incluida las vacaciones, se deben pagar con base a meses de 30 días. Así, cuando se vaya a determinar la remuneración de las vacaciones en un mes que no tenga exactamente 30 días, se pagará con base al salario mensual, cualquiera sea el número de días, se repite. Pago de las vacaciones en meses que no tienen 30 días. De acuerdo a lo anterior, si el salario mensual es de $3.000.000, tenemos un salario diario de $100.000, y en tal sentido las vacaciones se remuneran a razón de $100.000 diarios, por tantos días como duren las vacaciones, pues los 15 días de vacaciones son hábiles, debiéndose sumar domingos y festivos. Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. En ese orden de ideas es irrelevante si le mes tiene 28, 29, 30 o 31 días,  en todo caso la liquidación de las vacaciones se hace con base a 30 días. Por lo anterior, si la segunda quincena de febrero es de 13 días, pero se pagan 15, y la segunda quincena de enero es de 16 días, pero se pagan 15 días. En el anterior sentido se ha pronunciado el ministerio del trabajo en concepto 53034 del 31 de marzo de 204. Los días de vacaciones se cuentan uno a uno. Lo anteriormente señalado aplica para efectos de remunerar las vacaciones, y para determinar cuántos días de vacaciones se deben conceder al trabajador, se cuentan día por día. Recordemos una vez más que se deben otorgar 15 días hábiles de vacaciones, que sumándole domingos y estivos, puede ser de 18 días, por ejemplo, y esos 18 días si se cuentan uno a uno, y en tal caso que un mes tenga más o menos días si afecta, puesto que del 15 de febrero al 28 solo hay 13 días, y las vacaciones en nuestro ejemplo son 18 días. Una cosa es liquidar un mes de 30 días para efectos de remunerar las vacaciones, y otra es tomar un mes de 30 días para determinar el número de días de vacaciones, pues en este caso no aplica el mes de 30 días, sino que el número de días de vacaciones se cuentan uno a uno hasta completar los 15 días hábiles.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cláusula de permanencia en el contrato laboral", "contenido": "+ Cláusula de permanencia en el contrato laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022 Es posible que en el contrato de trabajo se pacte una cláusula de permanencia mínima del trabajador en la empresa, especialmente cuando el empleador ha invertido importantes recursos en la formación del trabajador. Cláusula de permanencia en el contrato de trabajo cuando la empresa financia estudios del trabajador. Uno de los casos en que procede una cláusula de permanencia, es cuando la empresa financia los estudios del trabajador con él ánimo de mejorar la competitividad de la empresa, proveyéndose de personal altamente capacitado. Lo que la empresa hace es invertir unos recursos que luego legítimamente espera recuperar, de allí que en el contrato de trabajo se incluya una cláusula de permanencia mínima del trabajador en la empresa que le garantice la recuperación de la inversión. Ahora, la legislación si bien no contempla este tipo de cláusulas, no las prohíbe; lo que prohíbe son las cláusulas que afecten las garantías mínimas contempladas por la legislación laboral, y es evidente que una cláusula de permanencia en la empresa en virtud de una elevada inversión realizada por esta, no está desmejorando los derechos del trabajador, sino que, por el contrario, los está potenciando. Este tipo de cláusulas obedecen a causas particulares que la justifican y que dependen plenamente de la voluntad de las partes, que negocian previamente las condiciones en que la empresa invierte dinero en beneficio del trabajador. Indemnización por incumplir cláusula de permanencia. No obstante lo anterior, no se le puede prohibir al trabajador que renuncie al trabajo, de suerte que este sigue teniendo el derecho de terminar el contrato de trabajo en el momento que lo decida, tenga o no una justa causa para hacerlo, pero en ese caso se puede pactar también el pago de una indemnización a la empresa. Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo.Cláusulas ineficaces: Lo que no se puede pactar en un contrato de trabajo por vulnerar los derechos mínimos del trabajador. Recordemos que el artículo 64 del código sustantivo del trabajo actualmente no contempla que el trabajador deba pagar ninguna indemnización si termina el contrato sin justa causa, pero, según nuestra opinión, deja abierta la posibilidad de que tal indemnización se pacte contractualmente: Señala la norma: «En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.» En consecuencia, es válido que se pacte una cláusula de permanencia mínima del trabajador, y que de incumplirse tal clausula, se pacte una indemnización en favor del empleador que invirtió grandes recursos en el trabajador. Consecuencias de incumplir con la cláusula de permanencia. Si el trabajador luego de conseguir su título académico, en el cual la empresa ha invertido una gran cantidad de dinero y tiempo, se retira y se va a trabajar para otra empresa (la competencia por ejemplo), o para sí mismo, es justo que la empresa exija el reintegro de lo invertido, e incluso exija el pago de alguna indemnización, pues no olvidemos que toda inversión lleva inmerso un costo de oportunidad que es susceptible de cuantificar y que la empresa asume la momento en que decide invertir en el trabajador. Lo anterior aplica para otro tipo de situaciones en que las partes decidan acordar una cláusula de permanencia, según las necesidades particulares de cada empleador y trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Tiempo que debe haber entre la falta y el despido del trabajador", "contenido": "+ Tiempo que debe haber entre la falta y el despido del trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022 ¿Cuánto tiempo debe transcurrir entre la fecha en que el trabajador comete la falta y la fecha en que es despedido por el empleador, o se notifica la diligencia de descargos? Tabla de contenidoTiempo que se tiene para llamar a descargos al trabajador.Tiempo máximo para citar a descargos al trabajador.Después de los descargos que sigue.¿Los llamados de atención tienen vigencia? Tiempo que se tiene para llamar a descargos al trabajador. Empecemos por determinar el tiempo que el empleador tiene para llamar a descargos al trabajador desde el momento en que este comete la falta que se le imputa, que por lo general es el primer paso que conduce al despido. Frente a tema hay dos momentos distintos que se deben tener en cuenta. El momento en que el trabajador comete la falta. El momento en que el empleador se entera de la falta cometida por el trabajador. Es probable que las dos cosas ocurran en un mismo momento, pero no es la regla general. Tiempo máximo para citar a descargos al trabajador. El plazo que tiene el empleador para llamar a descargos al trabajador se cuenta desde la fecha en que tuvo conocimiento de la falta, pues ante es físicamente imposible. Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4764-2020, con radicación 66500 de fecha diciembre primero de 2020, señaló: «Con relación a este puntual aspecto, es preciso tener en cuenta que la oportunidad del despido se evalúa a partir del momento en que el empleador conoce de los hechos constitutivos de la justa causa y no desde su ocurrencia.» La Corte habla del despido, pero es lo mismo para el caso del llamamiento a descargos, que es el primer caso que conduce al despido del trabajador. Y respecto al plazo que tiene para llamarlo a descargos, la ley no fija ninguno, así que ha sido la doctrina las altas cortes quien han fijado criterio al respecto, y en la misma sentencia referida señala la Corte suprema de justicia: «Ahora, el concepto de inmediatez implica que el despido debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida o por lo menos, próxima, esto es, dentro de un tiempo prudencial y razonable, entre la conducta desplegada por el trabajador y la terminación de su contrato de trabajo.» La corte se refiere a un plazo prudencial y razonable sin determinar con exactitud cuál es ese plazo, así que dependerá de cada caso particular, que aplica tanto para el despido como para el proceso disciplinario, que puede o no conducir al despido del trabajador. Para que el empleador inicie un proceso disciplinario primero debe enterarse de la falta cometida por el trabajador, y luego debe reunir el material probatorio suficiente para sustentar el proceso disciplinario, lo cual toma un tiempo, tiempo que será distinto según el tipo de empresa o las circunstancias de cada caso. En consecuencia, un tiempo razonable puede ser una semana, dos semanas o incluso un mes, debiendo el empleador justificar las razones por las cuáles ha tomado determinado tiempo en iniciar un proceso disciplinario. Un mes de plazo luce razonable en casi cualquier circunstancia, pero un año no, así que depende de lo que las partes argumenten y prueben en el proceso. Respecto a la inmediatez del despido el siguiente artículo lo aborda con más detalle. Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador.Para que un despido por justa causa sea legal, debe existir inmediatez entre la fecha del despido y la justa cusa alegada. Téngase presente que cuando el empleador no demuestra la inmediatez entre la falta y el despido o el llamamiento a descargos que es lo mismo, se presume que la falta cometida por el trabajador fue exculpada desapareciendo la causalidad entre la falta y el despido, lo que convierte el despido en injusto. Por último, también se debe considerar los casos en que se trata de faltas continuadas, donde el tiempo o plazo se cuenta desde el último suceso o incidente. Después de los descargos que sigue. Una vez el trabajador ha sido llamado a descargos, ha dado su versión y presentado las pruebas a su favor, lo que sigue es la decisión del empleador, que bien puede ser el despido, la imposición de alguna sanción disciplinaria, o archivar el proceso disciplinario. El empleador evaluará la respuesta del trabajador para determinar la decisión que tomará, y en ese punto el trabajador no puede hacer nada excepto esperar la decisión, y si es despedido, demandar al empleador ante un juez laboral si lo considera pertinente. ¿Los llamados de atención tienen vigencia? Los llamados de atención que notificación a la hoja de vida no tienen vigencia, es decir, permanecerán por siempre en la hoja de vida. Lo que ocurre es que pasado un determinado tiempo el llamado de atención ya se puede utilizar como un medio para alegar reincidencia. Una cosa es tener 3 llamados de atención en 10 años, y otra cosa es tenerlos en un mes. En el primer caso no se puede hablar de reincidencia, y en el segundo sí. Sin embargo, este es un asunto subjetivo al no existir norma que regule ese aspecto, quedando a la interpretación de empleador e incluso del juez.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Licencia por luto en el contrato de prestación de servicios", "contenido": "+ Licencia por luto en el contrato de prestación de servicios Portada Derecho laboral Licencias Por en 14/06/2022 Las personas que están vinculadas mediante contrato de prestación de servicios no tienen derecho a la licencia remunerada por luto. Aplicación de la licencia por luto a los contratistas. La licencia remunerada por luto está contemplada en el numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, norma que regula los contratos de trabajo únicamente. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. Los contratos de prestación de servicios no están regulados por el código laboral, sino por el código civil o comercial, y en consecuencia no le son aplicables las normas que regulan las relaciones laborales. En razón a lo anterior, un contratista no tiene derecho a la licencia remunerada por luto al estar sujetos a regulaciones que no la contemplan. Eventualmente un trabajador vinculado mediante un contrato de prestación de servicios puede reclamar la licencia por luto, siempre que previamente se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad. Es decir que mientras no se desvirtúe el contrato de servicios el contratista no puede reclamar la licencia remunerada por luto.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social, prestaciones sociales y parafiscales en vacaciones", "contenido": "+ Seguridad social, prestaciones sociales y parafiscales en vacaciones Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 05/10/2022 Cuando el trabajador se encuentra en vacaciones, ¿el empleador debe pagar seguridad social, prestaciones sociales y realizar aportes parafiscales? Seguridad social en vacaciones. Las vacaciones son uno descanso remunerado a que tiene derecho el trabajador, y la ley no considera que se deban suspender las cotizaciones a seguridad social durante el periodo de vacaciones. Por consiguiente, las vacaciones son base para la liquidación de los aportes a seguridad social en salud y pensión en los porcentajes y proporciones de ley. Se exceptúa el caso de los riesgos laborales, en razón a que la ARL asegura el riesgo laboral, y este no existe si el trabajador no está laborando. Aportes parafiscales en vacaciones. Respecto a los aportes parafiscales, en los casos en que el empleador no esté eximido de pagarlos, debe liquidarlos sobre los pagos que realicen por concepto de vacaciones. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. La razón es que la ley 21 de 1982 en su artículo 17 señala expresamente que los aportes parafiscales se pagan sobre la nómina mensual, y que de esta hacen parte los descansos remunerados que se paguen al trabajador, ya sea por disposición legal o convencional. En consecuencia, siendo las vacaciones un descanso remunerado, es necesario pagar sobre ellas los aportes parafiscales a que haya lugar. Prestaciones sociales en vacaciones. Para efecto de la liquidación de las prestaciones sociales, las vacaciones no se descuentan del tiempo laborado, y el valor de las vacaciones hacer parte de la base para liquidarlas, como si de un salario se tratara. La ley no considera que el tiempo de vacaciones y su remuneración sean descontados para efecto de liquidar las prestaciones sociales, y tal posibilidad solo fue contemplada para los casos en que el contrato de trabajo se suspende, lo que no ocurre en este caso.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "IBC y el IBL – Diferencias", "contenido": "+ IBC y el IBL – Diferencias Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022 En el derecho laboral y pensional se suelen utilizar indistintamente los términos Ingreso Base de Cotización (IBC) e Ingreso Base de Liquidación (IBL), y aunque en algunos casos se asimilan, en otros son diferentes. Tabla de contenidoIBC o Ingreso Base de Cotización.IBL o Ingreso Base de Liquidación.Diferencia entre IBC e IBL.Utilización indistinta del IBC y del IBL. IBC o Ingreso Base de Cotización. El ingreso base de cotización es el ingreso sobre el cual se hacen las cotizaciones al sistema de seguridad social en Colombia. Asalariados e independientes deben realizar los pagos que correspondan a la seguridad social, y esos pagos se realizan sobre la base de cotización que la ley ha determinado. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En el caso de los trabajadores asalariados el IBC es el salario que devengan, y en el caso de los trabajadores independientes es el 40% de los ingresos obtenidos en el respectivo periodo siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. IBL o Ingreso Base de Liquidación. El ingreso base de liquidación es el ingreso sobre el que se liquida la prestación económica a que tiene derecho el trabajador, ya sea la pensión, las incapacidades laborales o las licencias de maternidad o paternidad. La Arl, la EPS o el fondo de pensión liquidan esos pagos sobre una base también dispuesta por la ley, y esa base se conoce como Ingreso Base de Liquidación. Diferencia entre IBC e IBL. En consecuencia, la diferencia que hay entre estos dos conceptos radica en que el IBC es la base sobre la cual los aportantes cotizan al sistema de seguridad social, en tanto el IBL es la base sobre la que se liquidan las prestaciones económicas a favor del aportante o cotizante. Generalmente el IBC y el IBL son iguales al menos en el caso de las prestaciones pagadas por el sistema de salud: La EPS paga las incapacidades según el salario sobre el que se ha aportado, pero no es así en el caso de la pensión, pues en el régimen de prima media, ese IBL corresponde al promedio de los últimos 10 años cotizados con las respectivas actualizaciones. Utilización indistinta del IBC y del IBL. Cando hablamos del cálculo de los aportes a seguridad social por parte de los trabajadores, tal vez por ligereza utilizamos esos dos términos indistintamente, y en ese contexto significan lo mismo. Es así porque los aportes a seguridad social se liquidan para determinar su monto, pero ese término liquidar se puede reemplazar por el término calcular y no tendríamos esa confusión. En este caso el IBL significa exactamente lo mismo que el IBC: Ingreso sobre el cual se liquidan o calculan los aportes a seguridad social.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Fórmulas para liquidar las prestaciones sociales", "contenido": "+ Fórmulas para liquidar las prestaciones sociales Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 06/09/2022 Para la liquidación de las prestaciones sociales se utilizan unas fórmulas que nos permiten determinar el monto a pagar según el salario y el tiempo respecto al cual se va a liquidar cada concepto o prestación. Tabla de contenidoPrestaciones sociales que se deben liquidar.Fórmulas utilizadas para liquidar las  prestaciones sociales.Base para liquidar las prestaciones sociales.Días trabajados en la liquidación de prestaciones sociales.Liquidación de las prestaciones sociales en Excel. Prestaciones sociales que se deben liquidar. Las prestaciones sociales se componen por los siguientes conceptos: Prima de servicios. Cesantías Intereses sobre cesantías. Gastos de entierro del trabajador. Las vacaciones no hacen parte de las prestaciones sociales, pero por costumbre se incluyen allí, ya que es preciso hacer la provisión receptiva cada vez que se liquida la nómina. La dotación es una prestación social, pero no existe una fórmula para liquidarla, ya que la dotación se da en especie sin que la ley haya fijado un valor, y el precio de la dotación depende de cada empresa. Fórmulas utilizadas para liquidar las  prestaciones sociales. Para efectos ilustrativos se presentan las fórmulas utilizadas en los conceptos que normalmente se liquidan mensualmente o quincenalmente (Al final puede descargar un archivo de Excel con estas fórmulas) Prestación. Fórmula. Prima de servicios (Salario mensual * Días trabajados)/360 Cesantías (Salario mensual * Días trabajados) /360 Intereses sobre cesantías (Cesantías * Días trabajados * 0,12) /360 Vacaciones (Salario mensual básico * Días trabajados)/720 Base para liquidar las prestaciones sociales. La base del cálculo de estos conceptos que aquí hemos denominado salario mensual, es la sumatoria de todos los pagos recibidos por el trabajador y que constituyen salario, como es el caso de las comisiones, trabajo extra, recargos nocturnos, dominicales y festivos. Se pueden excluir de la base aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos de salario, considerando que estos pagos no constitutivos de salario están sometidos a un límite legal. Para el caso de la prima de servicios y las cesantías se incluye también el auxilio de transporte. Este no se incluye para el cálculo de las vacaciones puesto que en vacaciones el trabajador no tiene derecho al auxilio de transporte por no utilizarlo. Días trabajados en la liquidación de prestaciones sociales. En las formulas con las que se liquidan las prestaciones sociales encontramos la variable días trabajados, que corresponde al periodo de tiempo por el cual se liquidan las prestaciones. Recordemos que las prestaciones sociales se pagan por tiempo laborado. Por ejemplo, la prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año trabajado, al igual que el auxilio de cesantías. En consecuencia, cuando se liquida el auxilio de cesantías, por ejemplo, debemos indicar a cuánto tiempo trabajado corresponde, si a un año de trabajo, 6 meses, o los que sean. Es así porque el trabajador tiene derecho a las prestaciones sociales cualquiera sea el tiempo que lleve laborando, que puede ser menor a un año. Téngase en cuenta que, en el caso de la prima de servicios, esta se debe liquidar en dos partes, una en junio y otra en diciembre, así que los días trabajados no pueden ser superior a 180, pues se deben liquidar y pagar cada 6 meses. Liquidación de las prestaciones sociales en Excel. Descargue hoja de cálculo en Excel para liquidar las prestaciones sociales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Indemnización por despido sin justa causa", "contenido": "+ Indemnización por despido sin justa causa Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 24/11/2022 La indemnización por despido injustificado se debe pagar cuando al trabajador se le termina el contrato de trabajo sin justa causa, y la liquidación de la indemnización se debe hacer conforme lo señala el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenidoDespido sin justa causa.¿De cuánto es la indemnización por despido injusto?Liquidación de la indemnización por despido injusto.Indemnización por despido injusto en el contrato a término indefinido.Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos.Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos.Indemnización cuando la vinculación fue menor a un año.Indemnización del por despido injusto en el contrato a término fijo.Indemnización por despido sin justa causa en el contrato por duración de obra o labor.Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o transitorio.Base para liquidar la indemnización por despido sin justa causa.Pago de la indemnización por despido injustificado.Liquidación de la indemnización por despido injusto en Excel. Despido sin justa causa. La indemnización por despido sin justa causa se paga cuando el trabajador es despedido sin que exista una justa causa, o cuando el trabajador renuncia por culpa del empleador, lo que se conoce como despido indirecto. Cuando el empleador despide al trabajador sin que exista la justa causa para ello, debe liquidar y pagar la respectiva indemnización. Cuando el trabajador renuncia en razón a causas justificadas, debe demandar al empleador para que el juez le ordene al empleador pagar la indemnización. ¿De cuánto es la indemnización por despido injusto? El monto o valor de la indemnización por despido injusto depende de dos variables: Tipo de contrato y tiempo de vinculación. En los contratos de trabajo a término fijo, el valor la indemnización depende de la duración del contrato, y del tiempo de ejecución del mismo. En los contratos a término indefinido el monto de la indemnización depende de cuánto tiempo lleva el trabajador vinculado con la empresa, temas que desarrollamos a continuación. Liquidación de la indemnización por despido injusto. La indemnización por despido sin justa causa depende del tipo de contrato, y del monto del salario del trabajador, de lo que nos ocupamos en las siguientes líneas incluyendo algunos ejemplos. A continuación se explica cómo calcular la indemnización por despido injusto dependiendo del tipo de contrato y su duración. Indemnización por despido injusto en el contrato a término indefinido. La indemnización depende del salario que el trabajador tenga, y, además, la indemnización depende del tiempo que el trabajador lleve laborando; entre más tiempo mayor será la indemnización. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos. Si el trabajador lleva hasta un año trabajando, la indemnización es igual a 30 días de salario, debido a que la norma señala que por el primer año le corresponden 30 días de indemnización. Si lleva más de un año vinculado, por cada año adicional al primero se le pagan 20 días de salario y proporcionalmente cuando hay una fracción inferior a un año. Ejemplo: Salario: 3.000.000. Tiempo trabajado: 5 años, 6 meses y 15 días, en total 5.55 años. La liquidación de la indemnización es la siguiente: 0 a 1 año 30 días De 1 a 5 años (4 años) 80 días (20 x 4) De 5 a 5.55 años (0.55 años) 11 días (20 x 0.55) Total 121 días (30 + 80 +11). Determinamos el valor del día 3.000.000/30 = 100.000 Monto de la indemnización 121 x 100.000 = $12.100.000. Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos. Para los salarios altos la indemnización es menor, ya que por el primero año es de 20 días de salario, y de 15 días por cada año adicional al primero, y proporcionalmente por fracción. Cálculo de la indemnización. Salario: $12.000.000. Tiempo laborado: 5.5 años. Liquidamos la indemnización: 0 a 1 año 20 días de salario. De 1 a 5.5 años (4.5 años) 67.5 días (15 x 4.5) Total, días de indemnización 87.5 (20 + 67.5) Valor del día 12.000.000/30 = 400.000 Valor de la indemnización. $35.000.000. Indemnización cuando la vinculación fue menor a un año. En el contrato de trabajo a término indefinido, cuando el trabajador estuvo vinculado menos de un año, la indemnización no se hace proporcional, sino que en cualquier caso será de 30 o 20 días según corresponda al salario del trabajador. Es así porque la ley dice que por el primer año son x días, sin autorizar la determinación de proporción alguna en caso que sea menor a un año. Indemnización del por despido injusto en el contrato a término fijo. Cuando el contrato de trabajo a término fijo se termina sin justa causa, la indemnización será igual salario que corresponda al tiempo que falte para terminar el contrato. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Dice el inciso tercero del artículo 64 del código sustantivo del trabajo: «En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato;» Aquí no importa el monto del salario, sino el tiempo que faltó para la expiración del plazo pactado inicialmente. Ejemplo: Salario mensual: 2.000.000. Duración pactada: 3 años. Ejecución antes del despido: 2 años. Como el trabajador fue despedido a los dos años en un contrato de tres años, el tiempo que faltó fue un año, por tanto, la indemnización será el sueldo que hubiera devengado en ese año. Liquidación de la indemnización: Salario mensual 2.000.000. Número de meses 12. Total, indemnización 24.000.000 (12 x 2.000.000) Indemnización por despido sin justa causa en el contrato por duración de obra o labor. La indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo por duración de la obra o labor, es muy similar al contrato de trabajo a término fijo. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. Dice el artículo 64 del código sustantivo del trabajo sobre el tema: «el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare (…) del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.» La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado si no se hubiera despedido. La liquidación de esta indemnización es más compleja por cuanto no existe un lapso de tiempo cierto, pues la duración del contrato no se mide en tiempo sino en el avance de la obra, y el tiempo sólo se puede determinar al finalizar la obra. Por ejemplo: el trabajador fue contratado en enero para construir un bloque de apartamentos de 3 torres. El contrato termina cuando se construyan las tres torres que conforman el bloque contratado. Supongamos que el trabajador fue despedido sin justa causa en julio cuando se terminó la construcción de la primera torre. La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado hasta el final, esto es hasta construir las 3 torres, pero no se sabe cuánto tiempo hubiera durado la terminación de la obra. En tal caso podríamos recurrir a una proporción; si para construir una torre se fueron 6 meses, entonces para construir las 3 torres se irían 18 meses, es decir que la indemnización sería el sueldo correspondiente a 12 meses, pero esto es una aproximación por cuanto el tiempo real sólo se conoce al finalizar la obra, y pueden ser más o menos de 18 meses. Cuando el salario se paga por unidad de obra no hay problema, pues simplemente se determina cuántas unidades de obra faltaron y esa será la indemnización. Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o transitorio. La indemnización en este tipo de contrato es igual que en el contrato de trabajo a término fijo, por cuanto su duración es definida, que no puede ser superior a un mes según dispone el artículo 6 del código sustantivo del trabajo. En consecuencia, si un trabajador es vinculado por 20 días y lo despiden sin justa causa en el día 10, la indemnización será igual al salario de los 10 días que faltaron para terminar el contrato. Base para liquidar la indemnización por despido sin justa causa. La indemnización por despido injustificado se calcula sobre el salario que tenga el trabajador, pues así lo señala expresamente el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. En todos los casos señalados en dicho artículo, el legislador utilizó el término salario, de modo que es sobre este concepto que se liquida la indemnización. En consecuencia, no se incluyen las prestaciones sociales, ni trabajo extra, dominical ni festivo. Algunos doctrinantes consideran que cuando el salario es variable es justo promediar el salario para determinar una base equilibrada, pero la ley nada dice al respecto. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Pago de la indemnización por despido injustificado. La ley no confiere ningún plazo para pagar al trabajador lo que se le adeuda una vez se termina el contrato de trabajo. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Significa esto que el mismo día en que se termina el contrato se deben liquidar todos los conceptos a que tiene derecho el trabajador, incluyendo la indemnización por despido injustificado, y se debe pagar todo, pues de no hacer ese pago a la terminación del contrato, se debe indemnizar al trabajador por esa mora o falta de pago oportuno. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Desafortunadamente esa indemnización no la paga ningún empleador, y sólo es posible cobrarla si un juez condena al empleador a que la pague, y esa condena se impone sólo si el juez encuentra probada la mala fe del empleador. Liquidación de la indemnización por despido injusto en Excel. En hemos desarrollado una herramienta en Excel que permite automatizar el cálculo o liquidación de la indemnización por despido injusto. La herramienta permite calcular la indemnización del contrato a término fijo y a término indefinido, con sueldos menores o superiores a 10 salarios mínimos. Para hacer el cálculo se deben diligenciar los siguientes valores de referencia: Salario mínimo Salario del trabajador Fecha de ingreso del trabajador Fecha de retiro del trabajador Tipo de contrato (Fijo o indefinido) Es preciso diligenciarlos todos pues Excel los utiliza para los diferentes cálculos que se deben hacer. El salario mínimo y salario del trabajador pueden ser los mismos valores, pero hay que ingresarlos juntos para efectos de calcular lo indemnización en el contrato de trabajo indefinido, pues esta depende de si el salario es inferior a 10 mínimos o superior. Descargar herramienta.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Régimen especial o de excepción en salud", "contenido": "+ Régimen especial o de excepción en salud Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 22/02/2022 Los regímenes especiales o de excepción en salud hacer referencia a los régimen es de salud que existían antes de la ley 100 de 1993 y que sobrevivieron a dicha ley. Tabla de contenidoRégimen de salud con la ley 100.Los regímenes especiales de salud.Afiliados al régimen especial con ingresos adicionales.Cuando el beneficiario del régimen especial no puede ser cotizante especial. Régimen de salud con la ley 100. La ley 100 creó 2 regímenes en salud: el contributivo y el subsidiado, que se consideran como regímenes generales que aplican para para la población general que no goza de tratamientos especiales. Tanto el subsidiado como el contributivo es el que aplica al sector privado y los ciudadanos en general. Es el régimen de salud que aplica por defecto al sector privado y parte del sector público, pero existen otros regímenes especiales que aplican a ciertos sectores públicos. Los regímenes especiales de salud. Como ya señalamos, a la ley 100 sobrevivieron varios regímenes de salud creados para grupos de población o afiliados, conformados básicamente para funcionarios del estado. Entre los regímenes especiales tenemos: Docentes – Magisterio. Policía nacional. Fuerzas militares. Trabajadores de Ecopetrol. Universidades públicas en aplicación de la ley 647 del 2.000 Afiliados al régimen especial con ingresos adicionales. Los afiliados a un régimen especial en salud que tengan ingresos adicionales a los ingresos propios de la actividad por la cual pertenecen al régimen especial, deben cotizar sobre ellos. Es el caso del profesor que tiene un local comercial por el que recibe arrendamientos, o del policía que tiene un taxi. Sobre esos ingresos se deben hacer aportes a seguridad social, pero deben hacerse al ADRES. El decreto 057 de 2015 en su artículo 1°que modificó el artículo 14 de del Decreto 1703 de 2002, que su segundo inciso manifiesta lo siguiente: «Cuando la persona afiliada como cotizante a un régimen especial o de excepción o su cónyuge, compañero o compañera permanente, tenga una relación laboral o ingresos adicionales sobre los cuales esté obligado a cotizar al Sistema General de Seguridad Social en Salud -SGSSS-, el aportante deberá efectuar la respectiva cotización al Fondo de Solidaridad y Garantía – FOSYGA.» Por lo anterior estas personas no podrán estar afiliadas simultáneamente al régimen especial o de excepción y al sistema general de seguridad social en salud, como cotizante o beneficiario ni mucho menos utilizar los servicios de salud en ambos regímenes. Cuando el beneficiario del régimen especial no puede ser cotizante especial. Se puede dar el caso en que un beneficiario de un afiliado a un régimen especial, como la esposa de un militar, se vincule laboralmente pero no pueda ser afiliada como una militar más en el régimen especial, pue no es militar; en tal caso se aplica el inciso tercero del mismo artículo ya citado: «Si el Régimen Especial o de Excepción no contempla la posibilidad de afiliar cotizantes distintos a los de su propio régimen, el cónyuge del cotizante deberá permanecer obligatoriamente en el Régimen Contributivo y los beneficiarios quedarán cubiertos por el régimen especial o de excepción. Igualmente, si no prevé la cobertura del grupo familiar, el cónyuge cotizante con sus beneficiarios permanecerán en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.» La regla general es que los regímenes especiales sólo permiten la afiliación como cotizantes a quienes tienen vinculación directa con ellos, más no a los beneficiarios de sus trabajadores, de manera que cuando uno de estos beneficiarios se vincula laboralmente puede terminar excluido del régimen especial.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social en los trabajadores independientes", "contenido": "+ Seguridad social en los trabajadores independientes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/01/2023 Los trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios, o por cuenta propia como comerciantes, deben realizar aportes a seguridad social cuando sus ingresos netos sea iguales o superiores al salario mínimo. Tabla de contenidoPago seguridad social independientes.Afiliación de los trabajadores independientes a seguridad socialCuánto se debe paga de seguridad social como independiente.Base de cotización en los trabajadores independientes.Base de cotización en el contrato de prestación de servicios.Base de cotización en trabajadores por cuenta propia y contratos diferentes al de servicios.Base de cotización en contratos indeterminados.Base de cotización en ingresos estacionarios.Iva no se incluye para determinar la base de cotización en independientes.Porcentaje o monto de los pagos a seguridad social de los independientes.Fecha de pago de los aportes en los trabajadores independientes.Aportes a seguridad social para trabajadores independientes que devengan menos del salario mínimo.¿Se deben pagar aportes a seguridad social por ganancias ocasionales?Aportes cuando se obtienen ingresos como asalariado y como independiente.Cómo pagar seguridad social como independiente.Seguridad social independientes 2023.Seguridad social independientes 2022.¿Trabajadores independientes ya no están obligados a pagar pensión y salud al mismo tiempo? Pago seguridad social independientes. Toda persona natural que obtenga ingresos como independientes o por cuenta propia y tenga capacidad de pago según la ley, debe cotizar como independientes. La ley 1955 de 2019 en su artículo 244, señala que todo trabajador independiente que obtenga ingresos netos mensuales iguales o superiores a un salario mínimo debe cotizar a seguridad social sobre el 40% de los ingresos mensuales. Esto aplica para cualquier ingreso que se obtenga, como honorarios, arrendamientos, venta de productos, servicios, etc. Afiliación de los trabajadores independientes a seguridad social El trabajador independiente debe afiliarse a la EPS y al fondo de pensiones de su preferencia, y el contratante del trabajador independiente debe afiliarlo a la ARL. Es decir que quien afilia al trabajador independiente a la ARL es quien lo contrata. Cuando se tienen varios contratantes se hace una sola afiliación al trabajador en cada entidad, pero en el caso de la ARL, cada contratante debe afiliar al trabajador a su misma ARL, pues cada contrato puede conllevar un riesgo diferente que debe ser individualizado según el contratante. Cuánto se debe paga de seguridad social como independiente. El valor que un trabajador independiente debe pagar por seguridad social, depende de los ingresos mensuales que tenga, que será su base de cotización conforme señala el artículo 89 de la ley 2277 de 2022. «INGRESO BASE DE COTIZACIÓN (IBC)  DE LOS INDEPENDIENTES. Los independientes por cuenta propia y los trabajadores independientes con contratos diferentes a prestación de servicios personales con ingresos netos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) efectuarán su cotización mes vencido, sobre una base mínima de cotización del cuarenta por ciento (40%) del valor mensual de los ingresos causados para quienes están obligados a llevar contabilidad, o los efectivamente percibidos para los que no tienen dicha obligación, sin incluir el valor del impuesto sobre las ventas - IVA. Sin perjuicio de lo anterior, quienes no están obligados a llevar contabilidad y decidan llevarla en debida forma, podrán tomar como ingresos para determinar la base de cotización el valor causado el efectivamente percibido. En estos casos será procedente la imputación de costos y deducciones siempre que se cumplan los criterios determinados en el artículo 107 del Estatuto Tributario y sin exceder los valores incluidos en la declaración de renta de la respectiva vigencia. Los trabajadores independientes con ingresos netos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) que celebren contratos de prestación de servicios personales, cotizarán mes vencido al Sistema de Seguridad Social Integral, sobre una base mínima del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado del contrato, sin incluir el valor del impuesto sobre las ventas -IVA. Cuando las personas objeto de la aplicación de la presente ley perciban ingresos de forma simultánea provenientes de la ejecución de varias actividades o contratos, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas por cada uno de los ingresos percibidos de conformidad con la normatividad aplicable. PARÁGRAFO 1. Para efectos de la determinación del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes por cuenta propia y para quienes celebren contratos diferentes de prestación de servicios personales que impliquen subcontratación y/o compra de insumos o expensas, la U.A.E. Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales - UGPP deberá, atendiendo a los datos estadísticos producidos por la U.A.E. Dirección de y Aduanas Nacionales -DIAN, por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística -DANE, por el Banco de la República, por la Superintendencia de Sociedades u otras entidades cuyas estadísticas fueren aplicables, determinar un esquema de presunción de costos. No obstante, lo anterior, los obligados podrán establecer costos diferentes de los definidos por el esquema de presunción de costos de la UGPP, siempre y cuando cuenten con los documentos que soporten los costos y deducciones, los cuales deben cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 107 del Estatuto Tributario y demás normas que regulen las exigencias para la validez de dichos documentos. PARÁGRAFO 2. La UGPP podrá aplicar el esquema de presunción previsto en el parágrafo anterior a los procesos de fiscalización en curso y a los que se inicien respecto de cualquier vigencia fiscal y a los que, siendo procedente y sin requerir el consentimiento previo, estén o llegaren a estar en trámite de resolver a través de revocación directa y no dispongan de una situación jurídica consolidada por pago.» Los ingresos netos por lo general son inferiores a los ingresos brutos, no debiéndose entender como utilidad (ingresos menos costos), sino ingresos brutos menos devoluciones y rescisiones, y, por puesto, sin incluir el Iva. Costos presuntos UGPP.Los trabajadores independientes pueden disminuir su ingreso base de cotización con los costos presuntos según el esquema fijado por la ley y la UGPP. La norma también considera la implementación de un sistema de costos presuntos que la UGPP fijó en la resolución 209 del 12 de febrero de 2020. Al final del artículo se presenta una tabla con el valor que el trabajador independiente debe pagar por seguridad social haciendo los cálculos sobre un salario mínimo. Base de cotización en los trabajadores independientes. El ingreso base de cotización a seguridad social en los trabajadores independientes depende del origen del ingreso o tipo de contratación. Están los trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios y los que se conocen como trabajadores por cuenta propia, concepto ampliable a comerciantes y en generar a todo trabajador que obtenga ingresos diferentes a un contrato de servicios. Base de cotización en el contrato de prestación de servicios. En el caso del contrato por prestación de servicios en el que no se requieren insumos ni subcontratar personal, el ingreso base de cotización es el 40% sobre el valor de los ingresos mensuales. El artículo 3.2.7.1 del decreto 780 de 2015 señala al respecto: «El Ingreso Base de Cotización (IBC), al Sistema de Seguridad Social Integral del trabajador independiente con contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante corresponde mínimo al cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de cada contrato, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar. En ningún caso el IBC podrá ser inferior al salario mínimo mensual legal vigente ni superior a 25 veces el salario mínimo mensual legal vigente. Cuando por inicio o terminación del contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante resulte un periodo inferior a un mes, el pago de la cotización al Sistema de Seguridad Social Integral se realizará por el número de días que corresponda. El Ingreso Base de Cotización (IBC), no podrá ser inferior a la proporción del salario mínimo mensual legal vigente. En los contratos de duración y/o valor total indeterminado no habrá lugar a la mensualización del contrato. En este caso los aportes se calcularán con base en los valores que se causen durante cada periodo de cotización.» En este tipo de contrato no se puede descontar ni deducir ningún valor por cuanto la base no permite depuración alguna, y la base se determina simple y llanamente aplicando el 40% sobre el ingreso mensual, si en que el resultado sea inferior a un salario mínimo mensual. Base de cotización en trabajadores por cuenta propia y contratos diferentes al de servicios. En las actividades diferentes a la prestación de servicios personales mediante contrato de servicios, donde se requiere de insumos o subcontratar personal, para determinar la base de cotización se pueden restar los costos y deducciones a que haya lugar en la medida en que cumplan los requisitos que contempla el artículo 107 del estatuto tributario. Requisitos para la procedencia de costos y deducciones en renta.Requisitos que se deben cumplir para la procedencia de los costos, gastos y deducciones en el impuesto a la renta. Así, de los ingresos obtenidos en el mes se restan los costos y las deducciones que sean imputables a los ingresos generados y a ese resultado se le aplica el 40%. En todo caso, el resultado no puede ser inferior al salario mínimo. Esto aplica para los independientes como ingenieros, comerciantes y demás persona que ejerzan una actividad cualquiera que implique incurrir en costos y gastos para poder generar los ingresos. En el siguiente ejemplo ilustramos una liquidación: Ingresos mensuales  $5.000.000 Actividad  Rentista de capital. Costo (en este caso presunto)  27.5% ($1.375.000) Ingreso líquido  $3.625.000 (5.000.000 – 1.375.000) Ingreso base de cotización del 40%  $1.450.000 (3.625.000 x 40%) Si el ingreso base de cotización resultara inferior al salario mínimo, se debe cotizar sobre el salario mínimo, y si el trabajador tiene costos superiores a los presuntos, que pueda soportar debidamente, y que además cumpla con los requisitos del artículo 107 del estatuto tributario, puede imputarlos en lugar del costo presunto. A la base anterior se le aplican los porcentajes de cotización correspondientes (salud 12.5% y pensión 16%), recordando que el trabajador independiente debe pagar la totalidad. Base de cotización en contratos indeterminados. Cuando se tiene un contrato de valor indeterminado o tiempo indeterminado, ya no es necesario mensualizar el valor del contrato para determinar el ingreso base de cotización, sino que este será el que cada mes se cause realmente. Es decir que ya no es necesario hacer promedios mensuales para determinar el IBC, pues este será el que dicte el desembolso real que se haga cada periodo. Es así por disposición del artículo 3.2.7.1 del decreto 780 de 2016 modificado por el decreto 1273 del 23 de julio de 2018. Base de cotización en ingresos estacionarios. Las personas que obtienen ingresos como independientes, ya sea por prestación de servicios o por explotación de alguna actividad económica, deben realizar aportes a seguridad social si sus ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo mensual, pero ¿qué sucede cuando no se tiene un ingreso constante, sino que es estacionario? Es el caso de un agricultor que sólo obtiene sus ingresos cuando cosecha sus productos, lo que hace sólo una vez al año, en el mes de junio, por ejemplo. En este caso, durante 11 meses del año no tiene ingresos, y en un solo mes obtiene los ingresos de un año. ¿Puede esa persona pagar seguridad social únicamente en junio y no en los otros meses en vista a que no obtuvo ingresos? Un ejemplo menos extremo es el caso de un comerciante que tiene altos ingresos en determinados meses y luego en los otros meses sus ingresos son ínfimos, caso de navidad, semana santa, vacaciones de mitad de año, etc. ¿Se puede pagar seguridad social según los ingresos de cada mes? Recurramos a la única norma que de momento regula los aportes a seguridad social en los trabajadores independientes, que es el artículo 135 de la ley 1753 de 2015, y esta dice en la parte pertinente: «Los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), cotizarán mes vencido al Sistema Integral de Seguridad Social sobre un ingreso base de cotización mínimo del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de sus ingresos…» La norma habla de ingresos mensualizados, por lo que se puede entender que en tal caso sería necesario mensualizar los ingresos de un año, lo que podríamos hacer promediando en 12 los ingresos de un año, pero es probable que esa posibilidad no aplique en todos los casos. La mensualización de los ingresos es viable en el caso de un contrato que tiene un valor global y que se ejecuta en un periodo determinado, pero tal vez no proceda cuando los ingreso son inciertos y no están sujetos a contrato alguno, como un agricultor o un comerciante. Cuando existe un contrato hay certeza respecto a los ingresos que se obtendrán de ese contrato una vez finalice, pero ¿Qué certeza puede tener el dueño de una ferretería en cuanto a los ingresos que obtendrá en el presente año? En este caso es imposible mensualizar ingresos, pues el resultado será conocido sólo cuando el tiempo haya transcurrido, y una persona no puede esperar a que llegue el 31 de diciembre para saber cuánto debía pagar por seguridad social en enero del mismo año. En este caso, lo más razonable es cotizar sobre los ingresos que se vayan obteniendo cada mes, lo que, por supuesto hará que en algunos meses el ingreso base de cotización sufra una gran variación, lo que puede ser motivo de preocupación en la UGP, pero mientras todo esté documentado no debería ser un problema. Esta alternativa favorece a quienes tienen altos ingresos estacionarios, puesto que existe una base máxima de 25 salarios mínimos mensuales, de suerte que se puede dar el caso en que una persona durante 11 meses del año cotice sobre un salario mínimo, y el otro mes sobre el máximo que es de 25 salarios mínimos, lo que puede ser utilizado para disminuir el pago de seguridad social por la siguiente razón: Supóngase una persona que de enero a noviembre no tiene ingresos y cotiza sobre un salario mínimo, y en diciembre obtiene ingresos de 1.000 millones de pesos. Con esos datos puede cotizar a seguridad social sobre un mínimo de enero a noviembre, y en diciembre cotizar sobre 25 salarios mínimos, ahorrándose una cotización sobre casi 400 salarios mínimos, que es precisamente lo que hacen muchas personas con altos ingresos para ahorrar una importante suma de dinero en pagos a seguridad social. Como se puede advertir, es preciso que exista una reglamentación clara sobre cómo se debe determinar el ingreso base de cotización a seguridad social en distintos escenarios, pues actualmente un solo articulito (135 de la ley 1753 de 2015) no es suficiente para regular un tema tan amplio, y eso ha dado lugar a que tanto la UGPP como algunos cotizantes abusen de la ley. Lo anterior es apenas una arista del problema, pues luego viene el asunto de las prestaciones económicas derivadas de los aportes a seguridad social, pues en casos así ¿cómo se deben pagar incapacidades y licencias? ¿En este caso se puede dar el tratamiento que se da a los contratos indeterminados que se paga según lo que se cause cada mes? Iva no se incluye para determinar la base de cotización en independientes. Para determinar el ingreso base de cotización no se debe incluir el Iva que se cobra en el contrato, pues así lo dispone la norma expresamente. En los contratos de servicios prestados por responsables del impuesto a las ventas se cobra el Iva, de manera que el contratista recibe mensualmente el valor del contrato más el Iva, pero sólo se tiene en cuenta los ingresos antes de impuestos para calcular el 40%. Porcentaje o monto de los pagos a seguridad social de los independientes. Los trabajadores independientes deben pagar por cuenta la totalidad de los aportes a seguridad social, que para el 2019 son: Concepto Porcentaje de aporte Aportes a salud 12.5% Aportes a pensión 16% Aporte a riesgos laborales Según nivel del riesgo. En el caso de los aportes a riesgos laborales, cuando se trata de los niveles IV y V, el pago le corresponde al contratante. Para los riesgos I, II y III le corresponde al trabajador independiente asumir el pago total. Porcentajes ARL según nivel de riesgo.Porcentajes que se deben pagar o cotizar a riesgos laborales según la clase o nivel de riesgo. Además, se debe pagar el aporte adicional al fondo de solidaridad pensional cuando el ingreso base de cotización supere los 4 salarios mínimos mensuales, aporte adicional que por supuesto le corresponde hacer al trabajador independiente. Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos. Fecha de pago de los aportes en los trabajadores independientes. Los trabajadores independientes deben pagar sus aportes mes vencido según lo dice el artículo 2.2.1.1.1.7 de decreto 780 de 2015: «El pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral de los trabajadores independientes se efectuará mes vencido, por periodos mensuales, a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) y teniendo en cuenta los ingresos percibidos en el periodo de cotización, esto es, el mes anterior. Lo dispuesto en el presente artículo no afecta las coberturas de las prestaciones de cada uno de los Subsistemas del Sistema de Seguridad Social Integral que, conforme a la normativa vigente, las entidades administradoras de los mismos deben garantizar a sus afiliados.» Los plazos para pagar los aportes son los siguientes según el artículo 3.2.2.1 del decreto 780 de 2016. Día hábil. Dos últimos dígitos del NIT o documento de identificación 2 00 al 07 3 08 al 14 4 15 al 21 5 22 al 28 6 29 al 35 7 36 al 42 8 43 al 49 9 50 al 56 10 57 al 63 11 64 al 69 12 70 al 75 13 76 al 81 14 82 al 87 15 88 al 93 16 94 al 99 Aportes a seguridad social para trabajadores independientes que devengan menos del salario mínimo. Aquellos trabajadores independientes que devenguen menos de un salario mínimo no están obligados a realizar aportes a seguridad social en vista a que no tienen capacidad de pago en los términos antes expuestos, y son estas personas las que deben afiliarse al régimen subsidiado de saludo o Sisben. No obstante, existe la posibilidad de que, sin afiliarse a salud, es decir, siendo beneficiarios del Sisben puedan aportar a pensión con el subsidio de parte de la cotización, información que encuentra en el siguiente artículo. ¿Puedo pagar sólo la pensión y no a salud?.En casos muy puntuales la ley permite que una persona cotice a pensión sin tener que cotizar a salud. ¿Se deben pagar aportes a seguridad social por ganancias ocasionales? Cualquier persona que obtenga una ganancia ocasional se preguntará si debe pagar seguridad sobre ella como trabajador independiente. ¿Una persona natural debe realizar aportes a seguridad social como independientes sobre los ingresos por ganancias ocasionales? A juzgar por la redacción del artículo 135 de la ley 1753 de 2015, sí se deberían relazar aportes a seguridad social sobre las ganancias ocasionales. Dicha ley afirma que se deben realizar aportes sobre los ingresos, sin especificar qué tipo de ingresos, de manera que cualquiera sea el origen de los ingresos se deberían realizar aportes a seguridad social sobre ellos. En tal caso el aporte se debería realizar sobre la ganancia ocasional neta o utilidad. Por ejemplo, si usted vende su casa en $100.000.000 cuyo costo fiscal es de $60.000.000, obtiene una ganancia neta de $40.000.000; a ese valor le aplica el 40% dando $16.000.000 y sobre ese valor pagaría la seguridad social, esto es aproximadamente $4.560.000. Como está redactada la ley nada le impide a la UGPP cobrar seguridad social sobre estos ingresos, lo que obligaría a la persona a planear mejor sus negocios. Sin embargo, la UGPP en concepto Nº 680071 del 27 de agosto 2018 indicó: «De conformidad con lo establecido en el artículo 157 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 3 de la Ley 797 de 2003, modificatorio del artículo 15 de la Ley 100 de 1993, todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, servidores públicos, pensionados, trabajadores independientes, y personas naturales que presten directamente servicios al Estado o al sector privado bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, están obligados a afiliarse y pagar los aportes al Sistema General de Seguridad Social – SGSS. De otra parte y en lo que respecta al ingreso a su patrimonio de una suma de dinero proveniente de la venta de un bien de su propiedad, podemos señalar que este ingreso constituye una ganancia ocasional conforme lo indica el artículo 300 del Estatuto Tributario, que genera unas obligaciones fiscales, pero en materia de seguridad social, por no provenir los ingresos del ejercicio de una actividad económica desarrollada por usted, no nace la obligación de realizar aportes los aportes. En todo caso se recomienda conservar las pruebas, debido a que con ocasión de cruces de información tributaria y de seguridad social, pueden detectarse a su nombre ingresos sobre los cuales no realiza aportes al Sistema de la Seguridad Social, ocasionando que sea objeto de una acción persuasiva o proceso de fiscalización, oportunidad en la cual podrá desvirtuar los hechos aportando las pruebas correspondientes.» Por ahora los ingresos que constituyan ganancia ocasional no son base de liquidación de aportes a la seguridad social de los independientes. Aportes cuando se obtienen ingresos como asalariado y como independiente. Un trabajador asalariado que además de salario obtenga ingresos como trabajador independiente, debe cotizar a seguridad social sobre la totalidad de los ingresos, es decir, cotiza como asalariado en la empresa para la que trabaja, y debe cotizar sobre los ingresos que obtenga como independiente. La duda se presenta sobre la base que se ha de utilizar para cotizar sobre los ingresos que no son laborales. La ley señala que los trabajadores independientes deben cotizar sobre el 40% de los ingresos, previa depuración si hay lugar a ello, tema sobre el que tampoco hay discusión. La duda surge cuando los ingresos obtenidos como independiente son ínfimos de manera que su 40% queda por debajo del salario mínimo. La regla general es que la base mínima de cotización a seguridad social es de un salario mínimo mensual (Artículo 18 de la ley 100 de 1993), disposición que ha servido para que la UGPP opine que en este caso, también aplica esta base mínima, cuando hay razones para considerar que no es así, al menos por justicia. Supongamos un contador público asalariado con un suelo de $2.000.000 que además lleva la contabilidad de una pequeña empresa por la que la pagan $300.000 mensuales. Ese contador debe cotizar a seguridad social sobre esos $300.000, y la base sería el 40%, es decir, sobre $120.000, pero como la UGPP interpreta que aun en este caso la base mínima de cotización no puede ser inferior al salario mínimo, el contador tendría que cotizar sobre un salario mínimo, que daría una cotización aproximada de $226.000 para el 2018, es decir que este contador de los $300.000 que gana, debería destinar aproximadamente el 75% para pagar seguridad social, lo que resulta claramente confiscatorio. En casos como este, el límite del salario mínimo no debería considerarse, por cuanto el afiliado ya está cotizando sobre un valor superior respecto a sus ingresos laborales ($2.000.000), y considerando al afiliado con su totalidad de ingresos, se está cumpliendo con la base mínima que contempla el artículo 18 de la ley 100. Para efectos de determinar la base mínima de cotización de cada afiliado, se deberían sumar las bases tanto de ingresos laborales como independientes. Y en efecto, para determinar la base máxima de cotización de 25 salarios mensuales se toman los dos tipos de ingresos como lo dispuso el artículo 29 del decreto 1406 de 1999: «Aportes íntegros al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Los trabajadores que tengan un vínculo laboral o legal y reglamentario y que, además de su salario, perciban ingresos como trabajadores independientes, deberán autoliquidar y pagar el valor de sus aportes al SGSSS en lo relacionado con dichos ingresos. En todo caso, el Ingreso Base de Cotización no podrá exceder de veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes.» El artículo 29 del decreto 1406 referido debe ser interpretado considerando el nuevo límite máximo de 25 salarios mínimos que introdujo la ley 797 de 2003. Si para efectos del tope máximo se consideran los dos tipos de ingresos en conjunto, ¿Por qué no hacerlo para efectos de la base mínima? Urge una reglamentación en este aspecto para evitar situaciones claramente injustas como la considerada en esta nota. Cómo pagar seguridad social como independiente. Para pagar seguridad social como independiente la persona debe afiliarse como independiente, tanto al fondo de pensiones, como a la EPS u Arl de su elección. Seguidamente debe hacer el aporte por medio de la planilla única por intermedio de cualquiera de los distintos operadores que existen en el mercado. Algunas personas en lugar de afiliarse como trabajadores independientes, se afilian por intermedio de cooperativas, para lo cual las cooperativas les cobran una comisión o gastos de administración. Esta opción no la recomendamos por el riesgo de fraude que existe con muchas cooperativas, y, además, el trabajador no obtiene un gran beneficio por ello. Recordemos que las cooperativas están exoneradas del pago de aportes a salud, de manera que estas le cobran al trabajador el porcentaje completo de aporte, que es de 12.5%, y se quedan con el 8.5% que no deben pagar en razón a la exoneración que contempla el artículo 114-1 del estatuto tributario, y fuera de ello, algunas cooperativas le cobran una comisión al trabajador independiente. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Adicional a lo anterior, algunas cooperativas cotizan a riesgos laborales sobre un riesgo menor al real, y en muchos casos, no cotizan sobre el mes completo lo que afecta servicios de salud u semanas cotizadas a pensión, a pesar de que el trabajador les ha pagado la cotización completa. Por la posibilidad de ser víctima de las irregularidades anteriores, no es recomendable que un trabajador se afilie por intermedio de una cooperativa, cuando puede hacerlo directamente como independiente pagando completo y prácticamente lo mismo. Seguridad social independientes 2023. Un trabajador independiente, que cotice sobre un salario mínimo, en el 2023 tendrá que pagar lo siguiente por seguridad social Concepto  Valor Salud  $145.000 Pensión  185.600 Riesgos laborales Nivel I  $6.055. Total  $336.655. Es lo que se debe pagar con un salario mínimo en el 2023, y lógicamente, entre más alta sea la base de cotización mayor será el monto a pagar. Seguridad social independientes 2022. De acuerdo a lo anterior, y cotizando sobre un salario mínimo, un trabajador independiente debe pagar lo siguiente por seguridad social: Concepto  Valor Salud  $125.000. Pensión  160.000. Riesgos laborales Nivel I  $5.220. Total  $290.220. ¿Trabajadores independientes ya no están obligados a pagar pensión y salud al mismo tiempo? No es cierto. Los trabajadores independientes deben pagar al mismo tiempo la salud y la pensión. Los aportes a pensión y a salud se realizan mediante la PILA por un mismo periodo. Por consiguiente, si se paga salud por el periodo 6, por ejemplo, el periodo de pensión también será el 6. No se puede pagar salud por junio y pensión por julio en una misma planilla.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Salario integral para el 2021", "contenido": "+ Salario integral para el 2021 Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/12/2020 El salario integral para el año 2021 debe ser como mínimo de $11.810.838 luego de incrementado el salario mínimo en un 3.5% para el 2021. Valor mínimo del salario integral para el 2021. De acuerdo al numeral 2 del artículo 132 del código sustantivo del trabajo, el salario integral debe ser como mínimo de 10 salarios mínimos, más un factor prestacional del 30%, es decir, de 3 salarios mínimos mensuales. Considerando que el salario mínimo para el 2021 fue fijado en $908.526, el salario integral para el 2021 debe ser como mínimo: Factor salarial $9.085.260 Factor prestacional $2.725.578 Salario integral total $ 11.810.838. Estos son los valores mínimos, y nada impide que se acuerde un salario integral superior, e incluso un factor prestacional superior al mínimo legal del 30%.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Monetización de la cuota de aprendizaje", "contenido": "+ Monetización de la cuota de aprendizaje Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 16/08/2022 La cuota de aprendiza es susceptible de monetizarse, puesto que la ley contempla esta opción para los empresarios que no desean contratar aprendices. Tabla de contenidoMonetización Sena.Pagar al Sena en lugar de contratar aprendices.Valor de la monetización de la cuota de aprendizaje.Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje. Monetización Sena. Las empresas que por ley están obligadas a contratar aprendices del Sena, pueden otra por monetizar esa obligación, de manera que, en lugar de contratar aprendices, pagan un valor monetario al Sena. La contratación de aprendices es una obligación legal, luego, quien lo hace, lo hace en función de una exigencia legal, más no necesariamente por requerimientos operativos, puesto que, en algunos casos, operativamente no es viable esta opción, así que la ley ofrece la posibilidad de pagar una cuota en dinero en lugar de contratar aprendices. Esta opción está contenida en el artículo 34 de la ley 788 de 2002, y reglamentada por el decreto 933 de abril 14 de 2003. Pagar al Sena en lugar de contratar aprendices. El inciso primero del artículo 12 del decreto 933 de 2003 señala: «El Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, determine la cuota de aprendices que le corresponde a la empresa patrocinadora, esta podrá optar por la monetización total o parcial, para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario, deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto.» La monetización puede ser total o parcial, a discreción de la empresa o empleador. Valor de la monetización de la cuota de aprendizaje. El valor de la monetización del Sena se determina conforme lo señala el artículo 34 de la ley 788 de 2002: «Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje de acuerdo con los artículos anteriores podrán en su defecto cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores, excluyendo los trabajadores independientes o transitorios, por un salario mínimo legal vigente. En caso que la monetización sea parcial esta será proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria.» La fórmula para calcular el valor de la monetización de la cuota de aprendizaje es la siguiente: Número de empleados x 5% X salario mínimo. Ejemplo de una empresa con 80 empleados y un salario mínimo de $1.000.000: 80 x 0.05 x 1.000.000 = 4.000.000. Es el valor mensual que se debe pagar al Sena. La circular 168 de 2015 emitida por el Sena, contiene varios ejemplos para el cálculo de la monetización total o parcial de la cuota de aprendizaje. Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje. El pago de la monetización de la cuota de aprendizaje se hace mensualmente, y se debe hacer dentro de los primeros 5 días de cada mes según señala el artículo 15 del decreto 933 de 2003. El pago extemporáneo de la monetización genera el pago de intereses moratorios.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Límites a los pagos no constitutivos de salario", "contenido": "+ Límites a los pagos no constitutivos de salario Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/02/2022 Hay pagos laborales que se pueden pactar en el contrato de trabajo como no constitutivos de salario, teniendo en cuenta que la ley limita el monto máximo de dichos pagos a fin de proteger los intereses del trabajador. Tabla de contenidoLimitación a los pagos no constitutivos de salario.Límite del 40% a los pagos no constitutivos de salario en los aportes a seguridad social.Limitación en los pagos no constitutivos de salario no afecta a las prestaciones sociales.Base para calcular el límite del 40%.Cómo calcular el límite de los ingresos no constitutivos de salario.Pagos no constitutivos de salario y la UGPP. Limitación a los pagos no constitutivos de salario. El artículo 128 del código sustantivo del trabajo permite al trabajador y al empleador acordar que ciertos pagos no constituyan salario, tema tratado en el siguiente artículo. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. El artículo 128 del código sustantivo del trabajo, ni ningún otro artículo imponen un límite a los pagos que se puedan desalarizar, así que no podemos hablar de un límite como tal a los pagos no constitutivos de salario. Lo que existe es un límite a los pagos no constitutivos de salario que se pueden descontar para efecto de determinar el ingreso base de cotización a seguridad social, como pasa a explicarse. Límite del 40% a los pagos no constitutivos de salario en los aportes a seguridad social. Como ya señalamos, el código sustantivo del trabajo no impone ningún límite a los pactos de desalarización, y ello lleva a que se abuse de esa figura con la finalidad de disminuir la base de cotización a seguridad social, y por ello el legislador si limitó el efecto que pueden tener los pactos de desalarización sobre la base de cotización a seguridad social. Es así como el artículo 30 de la ley 1393 de 2010 que en su artículo 30 señala lo siguiente: «Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.» Esta la limitación del 40% de los pagos no constitutivos de salario predica únicamente respecto a los aportes a seguridad social, más no a otros conceptos. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. La ley dice que, sin perjuicio para otros fines, lo que deja claro que la limitación aplica respecto a lo relacionado con los artículos 18 y 204 de la ley 100, y estos artículos son los que regulan la base de cotización a pensión, salud y riesgos laborales, es decir, a los aportes a seguridad social en su conjunto, por cuanto la base para realizar los aportes a riesgos laborales son los mismos que para realizar los aportes a salud y a pensión. Respecto a los aportes parafiscales la ley no impuso ningún límite, pero la UGPP exige uniformidad en el ingreso base de cotización para todos los conceptos, de manera que en la práctica esta limitación se está aplicando también a los aportes parafiscales. Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores. Además, las plataformas de liquidación de aportes por lo general toman una misma base de cotización, de manera que la limitación se extiende a todos los conceptos que se liquidan en la PILA, y la recomendación es que para todos los efectos se aplique esta limitación con el ánimo de evitar un proceso de fiscalización de la UGPP. Limitación en los pagos no constitutivos de salario no afecta a las prestaciones sociales. Como ya se dijo, la ley solo impone esta limitación respecto a los aportes a seguridad social, de manera que las prestaciones sociales no se ven afectadas, pudiéndose acordar pagos que no constituyan salario que correspondan a más del 40% del total de la remuneración del trabajador. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Base para calcular el límite del 40%. El límite del 40% se calcula sobre el total de los pagos salariales según el artículo 127 del código sustantivo del trabajo. Dentro de esa base no se incluyen los pagos que por ley no constituyen salario, que son aquellos que no tienen como finalidad remunerar el trabajo, que no enriquecen el patrimonio del trabajador. Este punto lo ha dejado claro la sección cuarta del Consejo en sentencia de unificación de jurisprudencia con radicación 25185 del 9 de diciembre de 2021 con ponencia del magistrado Milton Chávez García: «Al igual que lo propendido por el Ejecutivo con el artículo 9 del Decreto 129 de 2010, con el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, el legislador buscó “frenar la erosión de la base de cotización generada en la posibilidad de pactar remuneraciones que no se computen como factor salarial”. Para ello estableció que aquellos pagos al trabajador que por pacto entre las partes se excluyen del IBC, no pueden superar el 40% del total de la remuneración, para determinar los aportes al sistema general de pensiones y al régimen contributivo de salud. Así, el propósito del legislador, como el del Ejecutivo en su momento, no fue incluir en el ingreso base de cotización, pagos que, por su esencia o naturaleza, no son constitutivos de salario, sino, establecer una limitante a la desalarización que se venía pactando entre empleadores y trabajadores al amparo de los artículos 128 del CST y 17 de la Ley 344 de 1996 y que erosionaba la base de aportes al Sistema de Seguridad Social. En estos eventos, los aportes se calcularán sobre todos aquellos factores que constituyen salario, independientemente de la denominación que se les dé (art. 127 CST- contraprestación del servicio) y, además, los que las partes de la relación laboral pacten que no integrarán el IBC, en el monto que exceda el límite del 40% del total de la remuneración.» Para entender mejor lo que pretende decir el Consejo de estado, clasifiquemos los pagos que no constituyen salario en dos grupos: Los que por su naturaleza y por ley no tienen naturaleza salarial. Los que son salariales pero que las partes han acorado que no constituyen salario. Esos 2 grupos se pueden diferenciar claramente en el artículo 128 del código sustantivo del trabajo: «No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.» Los conceptos que no están resaltados en negrilla corresponden al primer grupo, que son aquellos que la ley está diciendo que no constituyen salario, y los que están resaltados en negrilla corresponden al segundo grupo, donde su calidad de no constitutivos de salario surge del pacto entre trabajador y empleador, y no de la ley o de la naturaleza del pago. El primer grupo se excluye de la base para calcular el límite del 40%, y el segundo, por ser parte salario pero que las partes han acorado desalarizar, sí se incluye dentro del 100% del monto sobre el cual se va a calcular el límite del 40%. Se puede afirmar que los pagos que por su naturaleza no son salariales, de pleno derecho no se incluyen en el ingreso base de cotización, y no hacen parte del monto que servirá de base para computar el límite del 40%. Recomendación. Sin embargo, como resulta difícil determinar cuándo un pago hace parte del que hemos llamado grupo 1 y cuál del grupo 2, nuestra recomendación es ser prudentes e incluir los dos grupos en la base para computar el límite del 40%. Nuestra recomendación obedece a que la UGP puede cuestionar la naturaleza del pago, y el empleador tendrá dificultad para probar que un pago no es salarial, o que, si lo es salarial, se pactó como no salarial y que ese acuerdo es válido. Cómo calcular el límite de los ingresos no constitutivos de salario. Dice la norma que del total de los pagos salariales del trabajador máximo el 40% puede corresponder a pagos no constitutivos de salario y que pueden ser descontados para determinar el ingreso base de cotización, lo que se puede ilustrar en la siguiente tabla: Concepto. Valor. Salario 2.000.000 Comisiones 200.000 Horas extras 250.000 Recargo nocturno 200.000 Trabajo dominical y festivo 150.000 Remuneración total 2.800.000 Límite del 40% 1.120.000 Es importante señalar que la norma dice que el límite es del 40% respecto al total de la remuneración, lo que obliga a incluir todos los conceptos salariales como son las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, y por supuesto las comisiones, de allí que los hayamos incluido en el ejemplo. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Esto hace necesario determinar el límite mensualmente para verificar que se está dentro de los límites legales, pues entre más pagos diferentes al salario básico haya, el límite absoluto se incrementa cómo se puede observar en el ejemplo plateado, donde el salario básico es de 2.000.000 que arrojaría un límite de 800.000, pero con los otros conceptos ese límite llega a 1.120.000. Pagos no constitutivos de salario y la UGPP. La UGPP analiza con lupa cualquier pago que se reporte como no constitutivo de salario, por lo que se debe tener cuidado de no superar los límites que impone la norma. Cada pago que no constituye salario debe corresponder efectivamente a un pago que no constituye salario, pues si no es así, aun respetando el límite señalado por la ley la UGPP lo rechazará y reliquidará los aportes a seguridad social correspondientes. obligación de pagar el impuesto de industria y comercio.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuánto vale un día de trabajo en Colombia?", "contenido": "+ ¿Cuánto vale un día de trabajo en Colombia? Portada Derecho laboral Nómina Por en 16/01/2023 El valor del día de trabajo en Colombia depende del salario del trabajador, pero como mínimo corresponde al salario mínimo dividido en los 30 días del mes. Tabla de contenidoValor del salario diario en el 2023.Al trabajador se le debe pagar más que el salario diario.Carga prestacional en el salario diario del trabajador.Valor de la seguridad social por día de trabajo.Aportes parafiscales por día de trabajo.Costo total del día de trabajo para el empleador. Valor del salario diario en el 2023. Partiendo del salario mínimo, tenemos que un día de trabajo vale $38.667, que es el resultado de tomar el salario mínimo vigente para el 2023, que está en $1.160.000 y dividirlo en 30 días, en razón a que para efectos laborales el mes se entiende de 30 días. A este valor se le debe sumar el auxilio de transporte, que para el 2023 tiene un valor diario de $4.687, resultado de dividir $140.606 entre 30. Si el salario del trabajador es superior al mínimo, el valor diario igualmente se determina dividiendo el valor del salario entre 30. Así, si el salario mensual del trabajador es de $3.000.000, el valor diario será de $100.000 (3.000.000/30). Al trabajador se le debe pagar más que el salario diario. Adicional al salario como tal, al trabajador se le deben pagar otros conceptos que se calculan sobre ese salario como son los aportes a seguridad social y las prestaciones sociales. Y si el trabajador laboral horas extras, se pagan por aparte, lo mismo que el recargo nocturno, dominical o festivo, de manera que el valor diario de $33.333 es el valor mínimo de referencia. Carga prestacional en el salario diario del trabajador. En razón a que se debe pagar prestaciones sociales al trabajador, debemos terminar cuánto es esa carga prestacional diaria a fin de poder determinar un costo laboral por día más preciso. Las cargas prestacionales son las siguientes: Prima de servicios: 8.33%. Auxilio de cesantías: 8.33%. Intereses sobre cesantías: 12%. Vacaciones: 4.17%. Ese porcentaje se aplica sobre el salario diario más el auxilio de transporte, así que tendremos los siguientes valores: Concepto. Porcentaje. Valor diario. Prima de servicios. 8.33% $3.611 Auxilio de cesantías. 8.33% $3.611 Intereses sobre cesantías. 1%* $433. Vacaciones (Si auxilio de transporte). 4.17% $1.612 Total. 21.83% $9.268 * Los intereses sobre cesantías son el 12% de las cesantías, que se calculan sobre el valor de las cesantías, pero para este ejemplo hemos aplicado el 1% sobre el salario, lo que arroja el mismo resultado. Para más claridad consultar el siguiente artículo: Provisión mensual de los intereses sobre las cesantías.Fórmula y procedimiento para calcular la provisión mensual de intereses de cesantías. Como se observa, la carga prestacional llega al 21.83%, de manera que el empleador debe pagar por cada día trabajo la suma de $52.622. Valor de la seguridad social por día de trabajo. El empleador aún debe pagar más por cada día de trabajo, pues debe afiliar al trabajador a seguridad social, pago que se hace mensual así que debemos determinar el valor diario equivalente. En la siguiente tabla determinamos lo que le corresponde al empleador pagar por seguridad social, y lo haremos con base al salario diario: Concepto. Porcentaje. Valor diario. Aportes a salud. 8.5% $3.287 Aportes a pensión. 12% $4.000 Aportes a riesgos laborales. 0.522% 174 Total. 21.022% $8.129 La carga de seguridad social llega al 21,022%, lo que se suma al salario como tal y a la carga prestacional. Debe tenerse en cuenta que algunos empleadores no deben pagar aportes a salud de acuerdo al artículo 114-1 del estatuto tributario, tema desarrollado en el siguiente artículo. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Aportes parafiscales por día de trabajo. El empleador también debe pagar aportes parafiscales, que llevados a su valor diario será el siguiente: Concepto. Porcentaje. Valor diario. Cajas de compensación 4% $1.547 ICBF 3% $1.160 Sena 2% $773 Total. 9% $3.480 Tenga en cuenta que algunos empleadores no deben pagar los aportes al Sena ni al ICBF, pero sí a las cajas de compensación familiar según el artículo 114-1 del estatuto tributario, de manera que por lo general sólo se pagan los aportes a las cajas de compensación familiar. Costo total del día de trabajo para el empleador. De acuerdo a lo anterior, y teniendo claro que el empleador debe pagar mucho más que el salario al trabajador, pasamos a resumir el costo total del día de trabajo que debe asumir el empleador. Costo total sin la exoneración de aportes. Para efectos ilustrativos primero determinamos el costo total del día de trabajo para un empleador que no tiene exoneración de aportes, partiendo del salario diario de $30.284. Carga prestacional  21.83% Carga en seguridad social  21.022%. Carga parafiscal  9% Total  51,852% Esto significa que el empleador debe pagar el salario diario más un 51,852% sobre ese salario, de allí que un día de trabajo termina costando para el empleador la siguiente suma: Concepto. Valor. Salario  $38.667. Auxilio de transporte $4.687 Prestaciones sociales  $9.268. Seguridad social  $8.129. Aportes parafiscales  $3.480. Total $64.231 Costo total para el empleador exonerado de aportes. Para el caso de los empleadores exonerados de pagar aportes parafiscales y de salud, el costo es menor en razón a que no pagan los siguientes conceptos: Salud: 8.5%. ICBF: 3%. Sena: 2%. En consecuencia, para estos empleadores la carga adicional es del 38,352% sobre el valor del salario diario, y el valor a pagar por cada día de trabajo con base a un salario mínimo es el siguiente: Concepto. Valor. Salario  $38.667. Auxilio de transporte $4.687 Prestaciones sociales  $9.268. Seguridad social  $8.129. Aportes parafiscales  $1.547 Total $62.297 Los empleadores que pagan un salario mínimo siempre estarán exonerados del pago de aportes. La proyección aquí se hizo con el salario mínimo, pero es válida para cualquier salario en razón aplicando los porcentajes de carga prestacional, que para los exonerados de aportes es del 38.352%. Por ejemplo, si el salario mensual del trabajador es de $3.000.000, tiene un salario diario de $100.000, más la carga laboral del $38.522, así que el día costará $138.352 al empleador. Si no está exonerado, como en el caso de un salario de $12.000.000, con la carga prestacional y demás del 51.852%, el salario diario será de $607.408.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Aportes parafiscales en el servicio doméstico", "contenido": "+ Aportes parafiscales en el servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 17/11/2022 Las personas naturales que contraten empleada del servicio doméstico no deben pagar aportes parafiscales, excepto los aportes a las cajas de compensación. Tabla de contenidoParafiscales en las empleadas del servicio doméstico.Exoneración de aportes a salud.Afiliación de las empleadas domésticas a las cajas de compensación familiar.Pago de cotizaciones a las cajas de compensación familiar de las empleadas domésticas.Base de aportes a la caja de compensación familiar en las empleadas domésticas.Afiliación de las empleadas domésticas que tienen varios empleadores.Pago de aportes en las empleadas domésticas que trabajan por días. Parafiscales en las empleadas del servicio doméstico. De los aportes parafiscales que existen, por las empleadas doméstica sólo se deben pagar los aportes a cajas de compensación familiar. No se paga aportes al SENA ni al ICBF. Debe tenerse en cuenta que el artículo 114-1 del estatuto tributario plantea una exoneración de aportes parafiscales, pero no aplica al servicio doméstico, primero porque la exoneración opera únicamente sobre los aportes al Sena e Icbf, que en todo caso no se deben realizar por las empleadas del servicio doméstico. Los aportes a las cajas de compensación siguen siendo obligatorios para todos los empleadores, incluso en el servicio doméstico. Exoneración de aportes a salud. Respecto a la exoneración de aportes a salud, aplica para personas que tengan dos o más empleados incluyendo el servicio doméstico, en razón a que la norma no excluye a estos trabajadores. En consecuencia, si la persona natural tiene una empleada de servicio doméstico y una secretaria, bien podría estar exento o excluido del pago de los aportes a salud. Afiliación de las empleadas domésticas a las cajas de compensación familiar. Toda empleada del servicio doméstico debe estar afiliada a una caja de compensación familiar, para que esta reciba los beneficios que ofrecen estas entidades como el subsidio familiar. Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. Así lo señala el artículo 2.2.7.3.1.1 del decreto 1072 de 2015: «Las personas naturales que ostenten la condición de empleadores de trabajadores del servicio doméstico, deberán afiliarse a una Caja de Compensación Familiar, de acuerdo con el procedimiento consagrado en el artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modificado por el artículo 139 del Decreto-ley 019 de 2012.» La afiliación debe hacerla el empleador en la caja de compensación de su elección que se encuentre en el lugar donde se presta el servicio. Pago de cotizaciones a las cajas de compensación familiar de las empleadas domésticas. La cotización debe ser pagada por el empleador y equivale al 4% del salario que recibe la empleada. Este valor no puede ser descontado al trabajador. El pago se hace hacer por medio de la PILA. Base de aportes a la caja de compensación familiar en las empleadas domésticas. El aporte del 4% se paga sobre el salario que devengue la empleada, considerando lo que señala el artículo del decreto 1072: «Los empleadores pagarán los aportes al Sistema de Compensación Familiar por los trabajadores del servicio doméstico, con base en el salario devengado por estos. En todo caso, el ingreso base de cotización de aportes al Sistema de Compensación Familiar por trabajador doméstico, no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.» Lo anterior aplica para las empleadas que laboran el mes completo; en el caso de las empleadas que laboran por días y para varios empleadores, se aplica lo dispuesto en el artículo 2.2.1.6.4.6 del decreto 1072 que abordamos al final de esta nota. Afiliación de las empleadas domésticas que tienen varios empleadores. Suele suceder que las empleadas domésticas trabajan para varios empleadores, en especial aquellas que trabajan por días, y en tal caso, cada empleador debe afiliarlas a la misma caja de compensación, y será aquella elegida por el empleador que primero haga la afiliación. Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Dice el artículo 2.2.7.3.1.2 del decreto 1072 de 2015: «Cuando un trabajador del servicio doméstico preste sus servicios a varios empleadores, será afiliado en la Caja de Compensación Familiar escogida por el primer empleador que realice la afiliación, siempre y cuando sus servicios sean prestados en el mismo departamento. Cuando los servicios se presten en varios departamentos, aplicará el mismo principio, teniendo en cuenta la primera afiliación en la Caja de Compensación Familiar que opere en cada uno de los respectivos departamentos.» Cada empleador debe hacer el pago que le corresponde por medio de la PILA (4% del valor que paga mensualmente a la empelada). Pago de aportes en las empleadas domésticas que trabajan por días. El artículo 2.2.1.6.4.6 del decreto 1072 de 2015 permite el pago de aportes por semanas para las empleadas domésticas que laboran por periodos inferiores a un mes, de acuerdo a la siguiente tabla: Días laborados en el mes Monto de la cotización Entre 1 y 7 días Una (1) cotización mínima semanal Entre 8 y 14 días Dos (2) cotizaciones mínimas semanales Entre 15 y 21 días Tres (3) cotizaciones mínimas semanales Más de 21 días Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales (equivalen a un salario mínimo mensual) La cotización es por semanas, y esta se determina de la siguiente forma: Salario mínimo mensual ÷ 4 Para el 2019 tenemos que la cotización semanal equivale a: Base de cotización por semana: 828.161/4 = 207.040. Monto de la cotización por semana: 207.000 x 4% = 8.282 Si una empleada doméstica tiene varios empleadores, cada uno debe hacer las cotizaciones por semanas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Responsabilidades del trabajador en el sistema de gestión SG-SST", "contenido": "+ Responsabilidades del trabajador en el sistema de gestión SG-SST Portada Derecho laboral Por en 14/06/2022 Los empleadores tienen la responsabilidad de implementar el nuevo Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, pero también los trabajadores están sujetos a cumplir algunas responsabilidades a fin de que el SG-SST cumpla con su objetivo. Las responsabilidades del trabajador en el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Las responsabilidades que tiene el trabajador en el sistema SG-SST están señaladas en el artículo 2.2.4.6.10 del decreto 1072 de 2015, y son las siguientes: Procurar el cuidado integral de su salud. Suministrar información Clara, veraz y completa sobre su estado de salud. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. La participación de los trabajadores en el SG-SST es un elemento importante, porque al trabajar mancomunadamente con el empleador pueden detectar riesgos laborales, identificar mejor los problemas y sus causas, así como encontrar soluciones eficaces. Sin la participación de los trabajadores no es posible que se logre un cumplimiento efectivo de las políticas que se implementen en aplicación del SG-SST. Obligación del trabajador de informar su estado de salud. Dentro de las responsabilidades que tiene el trabajador, está la de informar al empleador de forma clara, veraz y completa su estado de salud, a fin de que sea tenido en cuenta dentro de la gestión del riesgo de la empresa. El SG-SST tiene como objetivo minimizar los riesgos de salud en el trabajo, y para ello es necesario que el empleador conozca el estado de salud de cada trabajador para tomar las medidas pertinentes para evitar que las condiciones del trabajo empeoren su situación, o lo expongan a riesgos innecesarios. Lo anterior sin violar el derecho a la privacidad del trabajador, de manera que este debe informar sólo aquellas condiciones que tengan incidencia en las actividades laborales que desarrolla. Por ejemplo, un mensajero no tiene que informar a su empleador que sufre de VIH, por ejemplo, pues esa condición no afecta el riesgo propio de su actividad. Pero una enfermera sí debe informar si llegara a sufrir de VIH en razón a que su actividad pone en riesgo a terceros.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación de la prima de servicios", "contenido": "+ Liquidación de la prima de servicios Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 25/10/2022 De acuerdo al artículo 306 del código sustantivo del trabajo, cada seis meses los responsables de la nómina de la empresa deben liquidar la prima de servicios de sus trabajadores, y aquí recordamos el procedimiento a seguir para su liquidación. Tabla de contenidoCómo se liquida la prima de servicios.¿Cuál es la fórmula para liquidar la prima de servicios?Explicación de la fórmula para liquidar la prima de servicios.Salario base para liquidar la prima de servicios.Días trabajados en el cálculo de la prima de serviciosEl 360 en la liquidación de la prima de servicios.Así se liquida la prima de servicios.La prima se liquida con auxilio de transporte.Como liquidar la prima de mitad de año.Modelo en Excel para liquidar la prima de servicios. Cómo se liquida la prima de servicios. La prima de servicios se liquida en función del salario devengado por el trabajador, y en función del tiempo que se lleve laborado, o desde la última liquidación que se haya realizado. Por ejemplo, si al momento de liquidar la prima de mitad de año, que debe hacer a 30 de junio, el trabajador lleva laborando apenas dos meses, la prima corresponde a esos dos meses laborados. Si es un trabajador antiguo, la liquidación se hace desde enero 01 hasta el 30 de junio, en razón a que la prima del año anterior debió haberse liquidado a 31 de diciembre, aunque la pago deba hacerse en los primeros 20 días de diciembre. ¿Cuál es la fórmula para liquidar la prima de servicios? La prima de servicios se liquida tomando el salario base, que se multiplica por los días trabajados, y el resultado se divide entre 360, así: (Salario base X días trabajados) ÷ 360 Explicación de la fórmula para liquidar la prima de servicios. La fórmula para liquidar la prima de servicios tiene tres elementos: Salario base. Días trabajados. 360. Salario base para liquidar la prima de servicios. Corresponde al promedio de los pagos que ha recibido el trabajador durante los 6 meses que son objeto de liquidación, o menos si la fracción a liquidar es inferior a los 6 meses, como el caso del trabajador nuevo que a la fecha de liquidar la prima de servicios apenas lleva 1 o 2 meses laborando, o cuando el trabajador se retira. Para promediar los salarios se incluyen todos los conceptos salariales, como horas extras, recargos nocturnos, recargos dominicales y festivos, y el auxilio de transporte. Cada mes se determinan todos esos valores y se promedian según el número de meses. Ejemplo: Mes Salario y otros conceptos salariales Julio $ 1.360.000 Agosto $ 1.295.000 Septiembre $ 1.420.000 Octubre $ 1.180.500 Noviembre $ 1.236.000 Diciembre $ 1.423.000 Promedio $ 1.319.083 El valor promediado es el que se utiliza como base para determinar la prima de servicios que corresponde el periodo liquidado. Días trabajados en el cálculo de la prima de servicios Los días trabajadores hacen referencia los días de trabajo por los cuales se va a liquidar la prima de servicios. Como la prima de servicios se debe liquidar cada 6 meses, la regla general es que esos días sean 180, que son 6 meses por 30 días que se supone tiene un mes para efectos laborales. Pero ese valor puede ser superior a 180 o menor. Por ejemplo, un trabajador al que no le liquidaron la prima de servicios en junio, en diciembre le tienen que liquidar la prima de todo el año, entonces esos días trabajados corresponde a 360. Si el trabajador ingresó por ejemplo el primero de octubre, entonces los días trabajados a considerar son 90 días, desde el 01 de octubre hasta el 31 de diciembre. El 360 en la liquidación de la prima de servicios. El 360 corresponde a los días que tiene el año para efecto de calcular la prima de servicios y demás prestaciones laborales. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Recordemos que para efectos laborales el mes se entiende de 30 días y el año de 360 días, por lo que siempre se dividirá por 360. Téngase en cuenta que la prima de servicios en función del año trabajado (un mes de salario por cada año de trabajo), que corresponde a 360 en los términos ya expuestos. Así se liquida la prima de servicios. Una vez se tienen los datos necesarios se procede a liquida la prima de servicios. Partiendo del ejemplo antes señalado, aplicamos la fórmula antes señalada: Salario base: $1.319.083. Días trabajados: 180 (julio diciembre) Entonces tenemos: Paso 1. $1.319.083 x 180 = $237.435.000 Paso 2: $237.435.000/360 = $659.542 Prima de servicios: $659.542 Como podemos observar, $659.542 equivale a la mitad del salario promedio que es de $1.319.083, pues se está calculando la segunda cuota de la prima de servicios, pues la primera se liquida en junio, y la prima de servicios es igual a un salario mensual por cada año de trabajo, es decir, mitad en junio y la otra mitad en diciembre. La prima se liquida con auxilio de transporte. La prima de servicios se liquida con el auxilio de transporte, que si bien no es un pago que constituye salario, se incluye dentro de la base para liquidar las prestaciones sociales, como lo es la prima de servicio. Como liquidar la prima de mitad de año. Para liquidar la prima de servicios de mitad de año, que corresponde a 6 meses, se aplica la misma fórmula, pero con 180 días trabajado. Esto suponiendo que el trabajador ha laborado el semestre completo, pues si no es el caso, los días serán menos a 180. Lo mismo aplica para la prima de fin de año, que se liquida por el segundo semestre. Modelo en Excel para liquidar la prima de servicios. Hemos elaborado un pequeño formato en Excel para liquidar la prima de servicios con los valores que suministre el usuario. Descargar archivo. El formato permite ingresar los diferentes conceptos que hacen parte de la base para liquidar la prima de servicios, como salario, comisiones, horas extras, recargos y auxilio de transporte si el trabajador tiene derecho a él.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Quién paga la licencia por luto?", "contenido": "+ ¿Quién paga la licencia por luto? Portada Derecho laboral Licencias Por en 26/04/2022 La licencia remunerada por luto debe ser pagada por el empleador obligado a concederla de acuerdo al artículo 57 del código sustantivo del trabajador. Tabla de contenidoEmpleador otorga y paga la licencia remunerada por luto.Reglamentación de la licencia por luto.¿Se pagan aportes parafiscales en la licencia por luto?¿Se paga auxilio de transporte en la licencia por luto? Empleador otorga y paga la licencia remunerada por luto. El empleador tiene la obligación de conceder al trabajador una licencia remunerada por luto, de acuerdo al numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. La ley no dice quién debe pagarla por no ser necesario, toda vez que la ley no impuso ese pago a la EPS, por lo tanto, le corresponde al empleador pagarla. Téngase en cuenta que la licencia por luto no suspende el contrato de trabajo, y mientras el contrato no esté suspendido el empleador debe seguir pagando el salario del trabajador, incluso si este se encuentra disfrutando de su licencia por luto a que por ley tiene derecho. Reglamentación de la licencia por luto. Recordemos lo que señala el numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo: «Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.» La única obligación que se impone a la EPS en ocasión a la licencia por luto es la de brindar asesoría psicológica al trabajador que la requiera, de acuerdo al parágrafo único del artículo 57 del código sustantivo del trabajo. La licencia remunerada por luto no es más que el derecho que tiene el trabajador a ausentarse del trabajo durante 5 días hábiles, ausencia que debe ser remunerada por el empleador. En consecuencia, no es que el trabajador reciba un pago adicional por dicha licencia, sino que recibirá su salario completo, pues no se le pueden descontar los días de licencia por luto. ¿Se pagan aportes parafiscales en la licencia por luto? La licencia remunerada es un periodo de tiempo durante el cual el trabajador no prestas sus servicios, pero es remunerado, y de allí su nombre. Al existir remuneración, entendemos que se deben realizar aportes parafiscales en razón a que esa remuneración tiene la connotación de salario, concepto sobre el cual se deben hacer los aportes parafiscales. ¿Se paga auxilio de transporte en la licencia por luto? Durante la licencia por luto el trabajador no debe desplazarse a su lugar de trabajo, por lo tanto, no se cumple el supuesto que da derecho al pago del auxilio de transporte.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Trabajadores pueden cambiar de turnos entre sí?", "contenido": "+ ¿Trabajadores pueden cambiar de turnos entre sí? Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 23/08/2022 ¿Un trabajador puede intercambiar de turno con sus compañeros de trabajo, o, dicho de otra forma, la empresa puede prohibir a sus trabajadores que cambien de turno? Cambio de turno. Un cambio de turno consiste en que un trabajador al que se le había asignado un determinado turno, es asignado a otro turno. Ese cambio de turno es posible siempre que no implique para el trabajador trabajar un doble turno, y pueda descansar como lo ha pretendido el legislador. Ese cambio de turno se puede dar por decisión del empleador, por acuerdo entre empleador y trabajador, y por acuerdo entre compañeros con la anuencia del empleador. Cambio de turno entre compañeros. En las empresas en las que la jornada laboral se desarrolla por turnos es costumbre que entre compañeros de trabajo se cambien turnos con el objetivo de que uno los trabajadores pueda acomodar su turno de acuerdo a sus necesidades personales o familiares, práctica que incluso puede beneficiar a la empresa ya que esta no se ve en la necesidad de otorgar un permiso al trabajador para que realice algunas diligencias personales. Jornada laboral por turnos.Así opera la jornada laboral por turnos en la que los trabajadores se rotan los turnos para mantener continuidad en sus labores. El cambio de turnos entre compañeros es viable siempre que con ello no se viole la ley, que prohíbe que el trabajador realice dos turnos en un mismo día. Esta limitación o prohibición la encontramos en el parágrafo del artículo 161 del código sustantivo del trabajo: «El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.» En la práctica esta prohibición no se aplica para los casos en que son los trabajadores los que por su propia cuenta acuerdan el cambio de turno, lo que en todo caso resulta contrario a la ley. Prohibición de cambio de turnos entre compañeros de trabajo. Hay empresas que prohíben el cambio de turnos y de allí la inquietud: ¿Puede la empresa hacer esa prohibición? No hay ley o norma que se refiera a este tipo de prácticas por lo que la viabilidad o no depende de lo que se haya pactado en el contrato de trabajo o se haya incluido en el reglamento del trabajo. Incluso si internamente no está prohibido el cambio de turnos en razón a que el contrato o el reglamento guarda silencio al respecto, es probable que el empleador, acorde con la facultad y autonomía que tiene para fijar sus políticas laborales y dar instrucciones a sus trabajadores, puede prohibir este tipo de cambios, máxime si este tipo de cambios tiene algún efecto negativo en la operatividad de la empresa. En todo caso la empresa deberá evaluar el costo-beneficio de prohibir los cambios de turno, puesto que como se dijo al comienzo, en algunos casos la empresa misma se puede ver beneficiada ya que los trabajadores pueden distribuir la jornada de una forma más eficiente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Terminación del contrato de trabajo con justa causa", "contenido": "+ Terminación del contrato de trabajo con justa causa Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/12/2022 La ley señala una serie de causas por las que se puede terminar un contrato de trabajo, por las que se puede despedir un trabajador. La existencia de una justa causa para despedir el trabajador tiene relevancia en el sentido de que no hay lugar a pagar ninguna indemnización. Tabla de contenidoJustas causas para despedir al trabajador.Cuando el trabajador ha engañado al empleador.Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.La mala fe del trabajador.El bajo rendimiento del trabajador.La detención preventiva del trabajador.Cuando el trabajador se pensiona.Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.Insultos y comportamientos indebidos del trabajador.Actos inmorales o delictuosos.Que el trabajador revele secretos de la empresa.Vicios del trabajador que perturben la disciplina del establecimiento.Preaviso por despido justificado.La prueba de la justa causa para el despido.Justas causa para el trabajador renuncie.El engaño del empleador.Maltrato de empleador.Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.Colocar en peligro la vida o salud del trabajador.Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador.Trasladar trabajador de lugar de trabajo sin justificación.Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.Notificación de la causa del despido.¿Un contrato de trabajo puede terminar por sentencia de un juez? Justas causas para despedir al trabajador. El artículo 62 del código sustantivo señala 15 causas por las que un trabajador puede ser despedido justamente por el empleador. Además, en el contrato de trabajo, reglamento interno, pacto colectivo o convención colectiva, se puede incluir otras causas de despido. A continuación, abordamos cada una de las justas causas que el artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla. Cuando el trabajador ha engañado al empleador. Señala la norma que es justa causa para la terminación del contrato el «haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.» Se refiere a los casos en que el trabajador adjunta documentación falsa a la hoja de vida con el fin de ser contratado, o con el fin de conseguir un ascenso u otro beneficio ofrecido por la empresa. Una vez el empleador tenga conocimiento de ese comportamiento puede despedir al trabajador, no importa cuánto tiempo lleve trabajando, pues se tiene en cuenta es la fecha en que el empleador se entera del engaño de su trabajador. Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral. Aquí hay 4 situaciones que configuran justas causas para despedir al trabajador: Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. El trabajador que regularmente tenga los anteriores comportamientos puede ser despedido con justa causa. Debe ser así porque un trabajador con esos comportamientos perjudica el ambiente laboral y por consiguiente perjudica al empleador. Es necesario que dicho comportamiento sea reiterativo, y que el empleador intente tomar los correctivos necesarios, y si ese comportamiento no cesa, entonces se configura la justa causa para el despido. Naturalmente que el empleador debe reunir el suficiente material probatorio para demostrar la ocurrencia de dicho comportamiento, pues la naturaleza subjetiva que puede tener esa causa exige ser probada con suficiencia. Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador. Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo asume unas obligaciones y compromisos que debe cumplir, pues para eso ha sido contratado, de modo que, si las incumple, es procedente su despido. Al respecto dice la ley: Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. El trabajador tiene obligaciones que cumplir, y también tiene prohibiciones, y para las dos cosas aplica esta causal: por no hacer lo que debe y por hacer lo que no debe. Aquí es importante anotar que también se incluyen obligaciones o compromisos que se hayan adquirido en el contrato de trabajo o que estén en el reglamento de trabajo, obligaciones que deben cumplirse y de no ser ese el caso, su incumplimiento es causal justa para el despido. La mala fe del trabajador. El trabajador que de mala fe perjudica al empleador, que causa daños y pérdidas, puede ser despedido. Dice la norma: «Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.» Es evidente que el empleador no puede tener en su negocio a una persona de mala fe que a propósito causa daños. El trabajador es contratado y se le paga un sueldo es para que sirva, no para que haga daño. El bajo rendimiento del trabajador. El bajo rendimiento laboral del trabajador causado por su ineptitud o incompetencia es una causa justa para despedirlo, y la norma contempla dos situaciones: El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. Un trabajador que no rinde, que no le genera ningún beneficio al empleador puede ser despedido. Es la causa natural de cualquier acuerdo negocial: si lo que se intercambia no es de provecho para una de las partes el objeto del negocio pierde validez. Sin embargo, el bajo rendimiento debe ser evidente y debe ser demostrado suficientemente, por lo que es una de las causales más subjetivas y más difíciles de probar. Para demostrar la incompetencia o el bajo rendimiento, el empleador debe tener un sistema que permita comparar los resultados de los demás trabajadores, pues de otra forma no se puede tener certeza del rendimiento de un trabajador respecto a otros o a la media del total. Si bien esta es una causal subjetiva, polémica y difícil de probar, ahí está para ser utilizada en la medida de lo posible. Despido del trabajador por rendimiento deficiente.Condiciones, requisitos y procedimiento para despedir a un trabajador por rendimiento laboral deficiente. La detención preventiva del trabajador. La detención preventiva del trabajador por más de 30 días es una causal para ser despedido, y dice la ley: «La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.» Es natural que no se pueda tener vinculado a un trabajador que está en la cárcel por imposibilidad física de este para prestar el servicio para el que ha sido contratado, sin embargo, esta causal tiene una condición de especial cuidado, y es que dejará de ser justa si luego el trabajador es absuelto. Supóngase que luego de 30 días de detención el trabajador es despedido, y 6 meses después es absuelto. Esa absolución convierte el despido en injusto como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41288 del 28 de agosto de 2013: «Lo que convierte en injusto el despido de trabajador, cuando la causal alegada para adoptar esa determinación se produce por la detención preventiva por más de 30 días, es que posteriormente se absuelva de los hechos punibles imputados, lo cual no aconteció en el sub judice;» Peligrosa esa causal, pues no es posible anticipar el desenlace del proceso penal para tomar una decisión adecuada. En vista a esa incertidumbre, lo más recomendable en estos casos es que primero se suspenda el contrato de trabajo, lo que permite el artículo 51 del código sustantivo del trabajo. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. Al suspender el contrato de trabajo el empleador no se arriesga a que luego sea demandado por un despido injusto o que incluso un juez llegue a ordenar el reintegro del trabajador. Cuando el trabajador se pensiona. El hecho que el trabajador se pensione es una justa causa para terminar el contrato de trabajo: «El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.» En este caso hay que precisar que el despido se puede dar sólo cuando el trabajador haya sido incluido en la nómina de pensionados del fondo que estará a cargo de pagar la pensión respectiva. Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez. El simple reconocimiento de la pensión no se constituye en justa causa para terminar el contrato de trabajo, por lo tanto, hay que esperar que la pensión sea reconocida, y lo más importante, que el trabajador sea incluido en la nómina de pensionados, o para estar más seguros, cuando le paguen la primera mesada, puesto que la ley persigue que el trabajador no se quede sin ingresos para subsistir, y eso sólo sucede cuando empieza a recibir los pagos de la pensión. Por enfermedad contagiosa o crónica incurable. Una polémica causal por las implicaciones que tiene en derechos fundamentales del trabajador: «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.» Lo anterior solo aplica para las enfermedades de origen común, y debe demostrarse que no fue posible la recuperación del trabajador luego de dicho término, y que no puede ser reubicado en un puesto de trabajo compatible con su condición. La enfermedad es una causa por la cual se puede terminar el contrato de trabajo, pero aun así el empleador debe pagar la indemnización por despido injustificado, pues así lo dispone la norma expresamente. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Es así porque no es culpa del trabajador estar enfermo por tanto se le debe reconocer la indemnización. Insultos y comportamientos indebidos del trabajador. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla que el trabajador puede ser despedido cuando incurre en conductas como insultos, injuria o malos tratos contra el empleador, familiares y compañeros de trabajo. Son las siguientes causales: Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. Aplica para comportamientos dentro del trabajo y fuera del trabajo. Despedir trabajador por insultos y agresiones a compañeros.Casos en que los insultos, agravios y agresiones entre compañeros de trabajo se pueden convertir en justa causa de despido. Actos inmorales o delictuosos. El numeral 5 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla que los actos inmorales y delictuosos en que incurra el trabajador son causal para su despido por justa causa. Se trata de una causal cargada de subjetividad por lo que su aplicación puede ser fuente de controversia, sobre todo cuando la jurisprudencia ha considerado principios superiores como el libre desarrollo de la personalidad que riñe con esta causal. Que el trabajador revele secretos de la empresa. Al trabajador le está prohibido revelar secretos técnicos y comerciales de la empresa, y en caso en que lo hiciere, incurre en causal de despido conforme el numeral 8 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo. Vicios del trabajador que perturben la disciplina del establecimiento. El numeral 11 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que todo vicio que perturbe la disciplina del establecimiento es causal de despido, y es otra de las causales subjetivas difíciles de aplicar precisamente porque puede llegar a reñir con principios superiores como el libre desarrollo de la personalidad, que protege ciertas conductas que para muchas personas pueden clasificarse como vicios. Preaviso por despido justificado. Es importante tener presente lo que dice el artículo 62 frente a las justas causas para despedir al trabajador: «En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.» Así la causa sea justa para terminar el contrato, se debe notificar al trabajador con 15 días de anticipación de que será despedido. Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 37823 del 14 de noviembre de 2012 con ponencia del Magistrado Carlos Ernesto Molina: «La anterior posición fue ratificada por esta Sala mediante sentencia del 19 de febrero de 2008, radicación 30.819, en cuanto a que la omisión del preaviso no convierte el despido en injusto, toda vez que son dos situaciones totalmente disímiles, una dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, y otra que configurada la causa legal el empleador omita dar el aviso de ley, donde en el primer evento el despido se torna en injusto y en cambio en el segundo el rompimiento con existencia de la justa causa sin efectuarse el preaviso se debe calificar únicamente como ilegal. Lógicamente, en ambos casos se indemniza, pero bajo un tratamiento legal distinto, con el efecto propio de la igualdad, proporcionalidad y el equilibrio social que pregona la Carta Política.» Es decir que la ausencia de la notificación no convierte la causal justa en injusta, o el despido justo en injusto, sino que convierte el despido injusto en ilegal. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. Una de las consecuencias es la posibilidad de que un juez ordene el reintegro del trabajador. La prueba de la justa causa para el despido. Aunque parezca evidente, muchos empleadores fallan en recaudar los elementos probatorios suficientes para demostrar la causa y su justeza, razón suficiente parta que una demanda laboral lo que fue justo se convierta en injusto. El empleador no debe tomar decisiones hasta tanto no tenga certeza de la causa por la que despedirá al trabajador, y ello incluye contar con las pruebas suficientes. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Téngase en cuenta que en un proceso judicial el empleador debe demostrar que la justa causa existió, y no se puede probar nada con opiniones o apreciaciones personales, sino que deben existir elementos probatorios suficientes para llevar al juez al convencimiento absoluto de que las justas causas sí existieron. Justas causa para el trabajador renuncie. Así como el empleador dar por terminado el contrato de trabajo por una justa causa, el trabajador puede terminarlo con justa causa, situaciones señaladas también por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su literal B. El engaño del empleador. Dice la norma que el trabajador puede renunciar justamente cuando ha sufrido engaño por parte del empleador respecto a las condiciones de trabajo. Sucede cuando le ofrecen trabajar en determinadas condiciones y cuando llega a trabajar las condiciones son radicalmente distintas. Esta es otra de las causales subjetivas que resultan difíciles de demostrar, pero que cuando el engaño es tan evidente resulta de utilidad. Maltrato de empleador. Señala el numeral 2 del literal B del artículo 62 del código sustantivo del trabajo: «Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.» Y el numeral 5 señala: Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.» Básicamente lo anterior puede enmarcarse dentro del acoso laboral y además de dar lugar a la terminación del contrato por parte del trabajador, puede dar lugar a sanciones administrativas. Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos. Si el empleador o sus representantes inducen u obligan al trabajador a cometer actos ilícitos es una justa causa para terminar el contrato de trabajo. No es muy común, pero hay ciertos oficios donde los trabajadores son presionados para que tuerzan la ley, y a esto se acerca mucho lo que deben hacer algunos contadores públicos y abogados donde se ven en la obligación de planear cómo defraudar la ley que les rige y que deben aplicar. Colocar en peligro la vida o salud del trabajador. Señala la norma como justa causa para que el trabajador renuncie: «Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.» Se quiere que la situación no sea conocida el momento de firmar el contrato y que tampoco se haya podido prever o suponer, y está relacionada con el engaño en las condiciones el trabajo. Si el trabajador fue contratado para trabajar en alturas luego no puede decir que renuncia justamente porque le tocó exponerse a un elevado riesgo por tener que subir a una gran altura, pues lo sabía desde el principio. Lo anterior es válido para el trabajador que fue contratado como mensajero y lo hacen subir a limpiar la parte externa de las ventanas el piso 35. Además, la justa causa sobreviene cuando el riesgo a que es expuesto el trabajador no es minimizado por el empleador, es decir, este no toma las medidas necesarias para modificar las condiciones que causan el riesgo. Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador. El incumplimiento sistemático y sin razones válidas por parte del empleador de sus obligaciones da lugar a una justa renuncia del trabajador. Dentro esta causal podemos encontrar el pago extemporáneo de los salarios. Hay empresas que todos los meses pagan tarde e incluso duran meses sin pagar. Cuando ese impago se vuelve reiterativo, sistemático, se convierte en una justa causa para que el trabajador renuncie. En este punto también podemos encontrar la siguiente causal: «Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.» En general el incumplimiento grave del contrato da como resultado natural la facultad a la otra parte para terminarlo. Trasladar trabajador de lugar de trabajo sin justificación. Respecto a esta causal dice la norma: «La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.» Esta causal es subjetiva, por cuanto el empleador tiene facultades para administrar sus trabajadores según las necesidades operativas de la empresa, y la línea entre lo que se puede hacer y lo que no es fina, pero en general todo traslado debe ser justificado y debe procurarse no afectar derechos a los trabajadores. Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa. Que el trabajador renuncie con justa causa es grave para el empleador, pues automáticamente se configura el despido indirecto, tema desarrollado ampliamente en el siguiente artículo. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Es así porque se interpreta que el trabajador renuncia por culpa del empleador, de modo que la renuncia no es espontánea ni libre, sino que obedece a que el empleador ha puesto al trabajador en una situación insostenible que lo lleva a renunciar, y, de hecho, es lo que busca la ley, castigar al empleador que obligue a sus trabajadores a renunciar. Las consecuencias de obligar a que un trabajador renuncie son las mismas que cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es decir, el pago de la indemnización por despido injustificado. Notificación de la causa del despido. Esto es importante, y lo dice claramente el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo: «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» Si la justa causa para terminar el trabajo existe, pero no se notifica a la otra parte, esa causa no puede ser alegada en caso de una demanda. Esta es una formalidad que deben cumplir tanto el empleador como el trabajador, quien quiera que termine el contrato alegando una justa causa. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. En la carta de despido, o en la carta de renuncia, se han de enumerar con claridad las razones por las que se ha tomado esa decisión, pues esa serán las únicas que se tengan en cuenta en una futura demanda laboral. ¿Un contrato de trabajo puede terminar por sentencia de un juez? El contrato de trabajo es terminado por cualquiera de las partes, empleador o trabajador, o por ambos, más no por un juez. Lo que el juez puede hacer es pronunciarse sobre la legalidad o la justeza de la terminación, más no puede ordenar la terminación del contrato de trabajo, decisión que se desarrolla bajo el principio de la autonomía contractual de las partes que lo han terminado. Un juez puede, por ejemplo, reconocer a existencia de un contrato de trabajo realidad lo que lleva a la desaparición de un contrato de servicios o comercial, para dar vida a un contrato laboral, per el juez no está ordenando la terminación de ningún contrato, simplemente está reconociendo la existencia de una modalidad contractual distinta a la firmada por las partes.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Distribución de la jornada de trabajo diaria", "contenido": "+ Distribución de la jornada de trabajo diaria Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 22/11/2022 La jornada laboral diaria que las partes acuerden al tenor del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, se debe distribuir en turnos o jornadas en vista a la imposibilidad física de que un trabajador labore ininterrumpidamente por 8 horas o más. Tabla de contenidoDistribución de las horas de trabajo.Jornada laboral que se debe distribuir.Descanso en jornada laboral no se computa.¿Cuánto tiempo de descanso corresponde por 8 horas de trabajo? Distribución de las horas de trabajo. Las horas de trabajo diarias se deben distribuir en por lo menos dos jornadas, con un descanso intermedio remunerado. Así lo señala expresamente el artículo 167 del código sustantivo del trabajo colombiano: «Distribución de las horas de trabajo. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.» En una jornada laboral normal sólo se concede al trabajador un descanso intermedio para tomar el almuerzo, por ejemplo. Jornada laboral que se debe distribuir. Esta distribución es necesaria cuando el trabajador labora la jornada completa de 8 horas diarias, o cuanto menos 6 horas. Cuando el trabajador labora medio tiempo que implica trabajar 4 horas diarias, no tiene sentido dividir la jornada en dos jornadas de a 2 horas cada una, y menos si ese descanso intermedio no se remunera o no se computa dentro de la jornada laboral. Descanso del trabajador dentro de la jornada laboral.Descansos del trabajador en de la jornada diaria que se de descuentan de su jornada laboral y los que no se descuentan. Descanso en jornada laboral no se computa. Como la norma lo advierte, el tiempo de descanso que se otorga al trabajador en el intermedio de las dos jornadas no se computa dentro de la jornada laboral, es decir, no se paga al trabajador por ese tiempo de descanso. Así, cuando el trabajador labora de 8 de la maña hasta las 12 del mediodía, sale almorzar y regresa a la 1 de la tarde para trabajar hasta las 5 de la tarde, no ha trabajado 9 horas sino 8 horas diarias. Los demás descansos í se deben remunerar, excepto si las partes acordaron algo distinto en el contrato de trabajo. ¿Cuánto tiempo de descanso corresponde por 8 horas de trabajo? El tiempo de descanso entre jornadas laborales debe ser aproximadamente entre media hora y una hora. La norma no dice de cuánto debe ser el descanso; se limita a señalar que el descanso se debe adaptar razonablemente a las necesidades del trabajador y a la naturaleza del trabajo. En consecuencia, si el descanso intermedio es para que el trabajador tome el almuerzo, algunas empresas otorgan media hora y otras, 1 hora, lo que depende de cada caso particular y de la decisión de la empresa.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Tercera edad en Colombia", "contenido": "+ Tercera edad en Colombia Portada Derecho laboral Seguridad social Por Alonso Riobó Rubio en 11/10/2017 Por vanidad, por conveniencia, por costumbre, o por lo que sea, las personas generalmente ocultan su edad, al punto que preguntar por ésta ha llegado a considerarse como una falta de educación e incluso como una ofensa, sobre todo cuando se trata de mujeres. ¿A qué edad se ingresa a la tercera edad? Claro está que eso no se predica de todas, pues generalmente las muy jovencitas y las bien mayorcitas no tienen inconveniente en confesarla. Las primeras, porque no tienen motivos para ocultarla, y las segundas, porque ya no tiene sentido esconder algo que de por sí se hizo ya muy evidente.  Así las cosas,  la preocupación por la edad se contrae a aquella franja que oscila entre uno y otro extremo. Sin embargo, se dan situaciones en que decir la edad, e incluso aumentarla, genera dividendos. Basta observar cómo mujeres de edades cercanas a los  55 años y hombres de 60 o un poquito más, no tienen reparos en ubicarse en la cola de los “viejitos” cuando se acercan a las ventanillas de los bancos, o cuando reclaman una silla azul en Transmilenio. Pero donde la exigencia a recibir un trato preferencial en consideración a la edad se vuelve regla general, es  en la reclamación de la pensión de vejez. Resulta que por la incapacidad del ISS - Colpensiones de resolver oportunamente las solicitudes de pensión que presentan los afiliados, éstos generalmente se ven obligados a acudir a la acción de tutela para forzar su inmediato reconocimiento. Y  es allí y en ese momento en donde la señora que recién llegó al “quinto piso”y  el “sesentón” que ya ha empezado a tinturarse las canas y el bigote, pasan de repente a ser unos pobre viejitos “tuntunientos”  dignos de un amparo excepcional y urgente. Basta leer las demandas de tutela para percatarse de que uno de los argumentos centrales que en ellas se exhibe es el de tener una edad avanzada y unas condiciones de salud deplorables. Desde luego que no se trata de trivializar y mucho menos descalificar aquí el derecho que les asiste a las personas de exigir que sus solicitudes de pensión se les resuelvan de manera rápida, sobre todo cuando la falta de ese ingreso económico atenta contra su mínimo vital.  Lo que yo me propuse destacar en esta nota, -y creo que eso no necesita aclaración porque sé que todos  así lo han entendido- es la manera como las personas  manejamos el tema de la edad. Ahora bien, el asunto se vuelve serio cuando nos vemos avocados a tener que desprendernos de esas veleidades y ubicarnos en el lugar que realmente nos corresponde.  Sabemos que ya no somos jóvenes, pero sentimos que todavía no nos merecemos que nos llamen ancianos. Y entonces viene la pregunta que siempre creímos que tardaríamos mucho en planteárnosla, pero que de pronto se nos vino encima:  ¿Somos viejos?, ¿somos de la tercera edad? somos adultos mayores?, somos ancianos? Qué carajo somos!!!  ¿Quién nos puede responder esa pregunta?  Los amigos nos dirán que todavía “aguantamos”, los jóvenes nos responderán que “ya estamos pitando en las curvas” y  los mayores nos subirán el ánimo diciéndonos que aún estamos muchachos.  Conclusión: seguimos en las mismas!!! En una encuesta que leí  hace poco, los entrevistados-todos mayores de 60 años- coincidieron en que  la denominación que menos resistencia les ofrecía era la de “personas de la tercera edad”. Tercera edad para la Corte constitucional. Pues bien, con la llegada a las Salas de Revisión de la Corte Constitucional de tantas tutelas contra el ISS y Colpensiones por el tema de las pensiones de vejez, en las que los demandantes invocaban su condición de personas de la tercera edad, la Corporación se vio en la necesidad de definir el concepto de tercera edad susceptible de una especial protección constitucional. Y es que esa definición era indispensable para construir un precedente que les permitiera a los jueces constitucionales contar con un criterio unificado sobre ese asunto. Estando en ese propósito,  la Corte analizó  inicialmente si se podía tomar como edad de ingreso a la tercera edad la que consagra la ley 1276 de 2009, que señala que “es adulto mayor la persona que cuenta con 60 años de edad o más, … pero que una persona podrá ser clasificada dentro de este rango, siendo menor de 60 años y mayor de 55, cuando sus condiciones de desgaste físico, vital y psicológico así lo determinen” Luego de estudiar el asunto la Corte concluyó que esa no era una opción conveniente porque la misma correspondía a edades inferiores a las que la ley ha previsto como requisito mínimo para acceder a la pensión (actualmente 57 y 62 años). Dijo la Corte: “ Esto no tendría sentido porque llevaría al absurdo de permitir que por la vía excepcional de la tutela se estudien reconocimientos de pensiones de quienes, según la regla general, aún no tendrían derecho a ella.” Otra opción que estudió la Corte, fue la edad que consagra la ley 1251 de 2008, la que igualmente desechó porque la misma fue consagrada en dicha ley para regular situaciones muy diferentes a la pensional, y además porque: Esta ley, a diferencia de la Ley 1276 de 2009 que se acaba de analizar, no equipara expresamente los conceptos de “adulto mayor” y “persona de la tercera edad”. Y, de otra parte, su definición del concepto de adulto mayor (Adulto mayor es  aquella persona que cuenta con sesenta (60) años de edad o más), de adoptarse para efectos de procedibilidad de la tutela en materia de reconocimiento y pago de pensiones, trastocaría, al menos en el caso de los hombres, la excepción en regla, por las razones que se acaban de explicar. Una tercera alternativa que abordó la Corporación fue la de los 55 y 60 años, o sea, las edades que en ese momento se requerían para pensionarse, esta opción tampoco fue acogida por la Corte. Así la descartó ese alto Tribunal: Para esos efectos puntuales,  este criterio tampoco sería adecuado: al aplicar la regla general de edad de pensión para definir el concepto de tercera edad susceptible de una especial protección constitucional, se estaría incorporando la regla general a un conjunto de casos que tiene que ser excepcional. Finalmente concluyó la Corte que la tercera edad empieza a los 72.1 años para los varones y a los 78.5 años para las mujeres. Dijo la Corte: «…persona de la tercera edad es quien tenga una edad superior a la expectativa de vida oficialmente reconocida en Colombia.»  Y por tanto, salvo excepciones muy puntuales, sólo quienes tengan esas edades pueden utilizar la vía excepcional de la tutela para reclamar la pensión de vejez. A quienes les interese abundar en detalles sobre el fallo de la Corte, pueden consultar la Sentencia T-138 de 2010.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pago de las vacaciones cuando se incrementa el salario", "contenido": "+ Pago de las vacaciones cuando se incrementa el salario Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/03/2022 El incremento del salario tiene efecto en el monto de las vacaciones siempre que, al salir a disfrutarlas, el salario ya se haya incrementado. Tabla de contenidoLiquidación de vacaciones con cambio de salario.Qué hacer con las vacaciones cuando se incrementa el salario.Pago de vacaciones cuando se hace incremento salarial retroactivo.Base para liquidar vacaciones cuando hay aumento de salario. Liquidación de vacaciones con cambio de salario. De acuerdo al artículo 192 del código sustantivo del trabajo, las vacaciones se pagan con el último sueldo, por lo que el incremento del salario no es relevante aquí. Se haya incrementado el salario o no, las vacaciones se pagan con el salario que el trabajador esté devengando el día en que sala a vacaciones. En consecuencia, si el salario se incrementa el 20 de marzo, y el trabajador sale a vacaciones el 21 de marzo, sus vacaciones se liquidan con el nuevo salario; si el trabajador sale a vacaciones el 21 de marzo y el salario se incrementa el 22 de marzo, las vacaciones se liquidan con el anterior salario. Qué hacer con las vacaciones cuando se incrementa el salario. Al iniciar un nuevo año generalmente los salarios se incrementan, en especial para los trabajadores que devengan un salario mínimo, y surge la duda sobre qué salario se debe considerar para pagar las vacaciones. Base liquidar las vacaciones.Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador devenga al momento de salir a vacaciones, excepto si tiene salario variable. Las vacaciones se causan por haber trabajado un año, y durante ese año trabajado el empleado devengó un determinado salario, y luego se le incrementa. ¿Con qué salario se pagan las vacaciones? El artículo 192 del código sustantivo del trabajo, que señala la remuneración que se debe pagar al trabajador en vacaciones, es el salario que esté devengando al momento de iniciar sus vacaciones. De manera que, si el trabajador inicia sus vacaciones el 01 de enero, se le pagarán con el salario que esté vigente a 01 de enero, que se supone ya está incrementado. Ahora supongamos que el trabajador devenga un salario mínimo y sala a vacaciones el 20 de diciembre y regresa el 10 de enero. Los 10 días de enero se le deben pagar con el nuevo salario mínimo de enero, puesto que por ley el trabajador no puede devengar menos de un salario mínimo, situación que no se presenta con salarios superiores al mínimo. Pago de vacaciones cuando se hace incremento salarial retroactivo. ¿Si yo salgo a vacaciones con el salario antiguo y al regresar de vacaciones la empresa autoriza un incremento salarial retroactivo, la empresa me debe pagar retroactivamente las vacaciones pagadas con el salario antiguo? La respuesta es sí. Cuando se hace un incremento salarial con carácter retroactivo, se tienen que pagar retroactivamente todos los conceptos laborales originados en la relación laboral, entre ellos las vacaciones. Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. El incremento retroactivo, significa que el incremento se aplicará desde una fecha anterior, de modo que habrá que pagar lo que no se le pagó al empleado durante ese tiempo anterior. El incremento retroactivo implica calcular todos los pagos con ese incremento. Si en enero el trabajador devengaba $1.200.000, pero en febrero se aprueba incremento salarial de $1.500.000 con carácter retroactivo desde el 01 de enero, significa que es necesario reliquidar el sueldo de enero, mes que se liquidará con base a un sueldo de $1.300.000, haciéndose necesario pagar la diferencia que resultará entre los nuevos valores liquidados y lo pagado con anterioridad. Recordemos que las vacaciones están en función del salario del trabajador, y si este salario se modifica, ya sea hacia el futuro o hacia el pasado, las vacaciones por estar ligadas al salario, se deben modificar también. Base para liquidar vacaciones cuando hay aumento de salario. Como ya se señaló, cuando hay aumento de salario las vacaciones se pagan con el nuevo salario siempre que el trabajador salga a vacaciones luego del incremento, o el mismo día del incremento, y con ese salario se hacen los cálculos correspondientes.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Descuentos de salarios por cuotas alimentarias", "contenido": "+ Descuentos de salarios por cuotas alimentarias Portada Derecho laboral Nómina Por en 15/11/2022 El empleador tiene la obligación de hacer el descuento del salario del trabajador de las cuotas alimentarias que ordene el juez en la sentencia, y en la forma en que este lo ordene. Tabla de contenidoDescuento por nómina de la cuota alimentaria.Así se debe hacer el descuento de nómina por cuotas alimentarias.Explicación.Opinión del ministerio del trabajo. Descuento por nómina de la cuota alimentaria. Frente a cómo se debe realizar o efectuar el descuento por nómina de las cuotas alimentarias ordenadas el juez, el abogado laborista Alonso Riobó Rubio realiza las siguientes precisiones: El tema es que en el ámbito laboral se manejan dos conceptos de salario. Uno, se refiere a la remuneración ordinaria, es decir a lo que comúnmente se llama sueldo. Y el otro es el conformado por el sueldo más todos y cada uno de los pagos adicionales que recibe el trabajador como retribución de sus servicios, tales como los recargos por trabajo nocturno, las horas extras, los recargos por trabajo en  domingos y festivos, los viáticos permanentes en lo relacionado con la alimentación y alojamiento, las comisiones por ventas o recaudos, las bonificaciones habituales, la alimentación, la vivienda, y el vestuario que recibe el trabajador como salario en especie,  etc. Así se debe hacer el descuento de nómina por cuotas alimentarias. Pues bien, con el fin de hacer claridad sobre la forma como debe obrar el empleador en esos casos, van las siguientes precisiones, advirtiendo que pueden darse cuatro hipótesis Que la orden del juez sea clara y suficiente, como sucede cuando señala con exactitud la suma a retener. Que el juez no indique la suma a descontar, sino que señale un porcentaje, con la explicación de que éste deberá aplicarse sobre el salario neto del trabajador. Que el juez indique el porcentaje que se debe aplicar y señale que el mismo operará sobre el salario bruto del trabajador. Que la orden del juez contenga el porcentaje del descuento pero no precise si el mismo procede sobre el salario bruto o neto del trabajador, y que al igual guarde silencio sobre si aquel afecta al salario ordinario o al multifactorial. Cuota de alimentos cuando muere el alimentante.Escenarios que se pueden presentar con la cuota de alimentos si fallece la persona que estaba obligada a pagarla. Explicación. En el primer caso el empleador no tendría motivos para preocuparse pues simplemente descuenta la suma señalada por el juez y punto. En la segunda hipótesis el empleador sólo podría tener una preocupación: si le debe aplicar el porcentaje al salario ordinario (sueldo) o al salario propiamente dicho, es decir al integrado por todos los factores salariales. En este caso el empleador deberá tener en cuenta como base para el descuento el salario conformado por el sueldo más los demás pagos de naturaleza salarial. La razón es sencilla, cuando se habla simplemente de salario se entiende como tal el que contiene el artículo 127 del Código Sustantivo del trabajo, o sea el multifactorial. En la tercera hipótesis el empleador enfrentaría la misma inquietud de que trata el segundo caso, es decir si afecta con el descuento el salario ordinario o el compuesto por todos los pagos de carácter salarial. Y la solución es la misma: debe tomar en cuenta este último. Y en el cuarto evento el empleador tendrá que resolver dos dudas, una, si aplica el porcentaje del descuento sobre el salario neto o sobre el bruto,  y otra, si imputa el descuento al salario ordinario o al salario multifactorial. Opinión del ministerio del trabajo. Según el Ministerio del Trabajo, en ese caso el empleador  deberá aplicarle el porcentaje al salario multifactorial bruto. Así lo determinó esa entidad en su concepto No. 61454 del 4 de abril de 2016, en el que indicó lo siguiente: «…cabe manifestar que únicamente los descuentos de la cuota alimentaria, se hacen tal y como lo haya ordenado el Juez en su providencia, sin embargo, si tan solo mencionara en la misma, que se debe hacer retención de la cuota alimentaria sobre el salario, se entiende debe hacerse sobre la sumatoria de los elementos que constituyen el mismo, antes de los descuentos pertinentes, pues se estaría a la acepción que sobre salario hace el Código Sustantivo del Trabajo en el Artículo 127, norma que a la letra dice: “ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.» Así mismo señaló el Ministerio que solo será válido hacer los descuentos sobre el salario neto, cuando el Juez en su providencia así lo haya dispuesto en forma taxativa, es decir cuando haya ordenado que el descuento de la cuota alimentaria se haga sobre el salario  que resulte después de efectuados todos los demás descuentos. Lo anterior pone de presente la importante tarea que le asiste al abogado del trabajador de buscar que el juez en su providencia sea lo suficientemente claro al ordenar el descuento, tratando, en lo posible, de que éste se fije sobre el salario neto del trabajador, cosa nada fácil.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido de trabajadora embarazada en periodo de prueba", "contenido": "+ Despido de trabajadora embarazada en periodo de prueba Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/08/2022 Despedir a una trabajadora en estado de embarazo requiere la existencia de una justa causa comprobada, y además solicitar la autorización respectiva al inspector de trabajo. Tabla de contenidoEmbarazo en periodo de prueba.Las garantías que impone la Corte constitucional.Despido sí, pero con garantías.Despido por falta de competencia o bajo rendimiento de la empleada. Embarazo en periodo de prueba. Las empleadas embarazadas gozan de estabilidad laboral reforzada, lo que impide su desvinculación si no existe una justa causa, y sin la autorización del inspector de trabajo, lo que incluye también el periodo de prueba. Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura. Si bien la Corte constitucional reconoce que el artículo 80 del código sustantivo del trabajo faculta al empleador para que dé por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral durante el periodo de prueba, exige que dicha terminación deba obedecer a causas objetivas y no obedecer a una decisión caprichosa que raye en la arbitrariedad. Bajo la figura del periodo de prueba el empleador suele despedir a un trabajador por razones subjetivas, como la falta de competencia o cualquier otra razón por la que el empleador no esté a gusto con su nuevo empleado, pero esto no es posible tratándose de una trabajadora en estado de embarazo. Las garantías que impone la Corte constitucional. La posición de la corte es mucho más garantista si se trata de una mujer en estado de embarazo y frente a este tema dijo en la sentencia T-1097 de 2012: «Adicionalmente, en las situaciones de mujeres gestantes ello no basta cuando el empleador conoce o debió conocer del estado de gravidez de la peticionaria ya que en estos casos además de comprobar la inexistencia de las aptitudes de la trabajadora deberá obtener el permiso de la autoridad de trabajo correspondiente. Cabe acotar que el periodo de prueba es una excepción al principio de estabilidad laboral reforzada en el que se exige que la trabajadora notifique de alguna manera de su estado de embarazo al empleador. Lo expuesto tiene sustento en la estabilidad precaria que tienen las trabajadoras en esta etapa contractual que le concede grandes prerrogativas al patrono, como es la terminación del contrato.» Eso sí, la estabilidad laboral se activa siempre que la empleada notifique su embarazo a su empleador, o que este sea evidente que no haga falta de una notificación para conocer que la empleada esté embarazada. Despido sí, pero con garantías. Lo anterior no significa que en el periodo de prueba no se pueda despedir a una mujer en estado de embarazo; significa que hay que cumplir con una ritualidad y unos requisitos más exigentes, como la de contar con la autorización de la autoridad competente para proceder al despido. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. El periodo de prueba tiene como finalidad que el empleador evalúe el desempeño del trabajador, y si considera que su rendimiento no es adecuado, puede despedir al trabajador sin pagar indemnización alguna. En este caso no existe una justa causa como tal, y por tanto el inspector de trabajo difícilmente autorizará el despido, así que el empleador no tiene otro camino que esperar a que el tiempo de protección expire para despedir a la empleada, y para cuando ello ocurra el periodo de prueba también habrá expirado, y por consiguiente el despido tendrá que obedecer a una justa causa, o en su defecto despedir a la empleada sin justa causa y pagar la indemnización respectiva. Despido por falta de competencia o bajo rendimiento de la empleada. Si la intención del empleador era despedir a la empleada durante el periodo de prueba en razón que su desempeñó no se ajustaba a sus expectativas, esa simple percepción no configura una justa causa para despedirla una vez termine el periodo de prueba. Despido del trabajador por rendimiento deficiente.Condiciones, requisitos y procedimiento para despedir a un trabajador por rendimiento laboral deficiente. Finalizado el periodo de prueba el trabajador puede ser despedido por bajo rendimiento, una causa justa por ley, pero de difícil comprobación y es muy improbable que un inspector de trabajo autorice el despido de una empleada embarazada por esa razón. En el periodo de prueba se puede despedir a un trabajador por bajo rendimiento sin tanto requisito y solemnidad, y en la práctica es suficiente con la decisión caprichosa del empleador, pero como ya vimos, no en el caso de empleadas embarazadas. En razón a lo anterior, el empleador deberá esperar a que transcurra el tiempo por el cual la trabajadora está protegida por la estabilidad laboral reforzada, para que no sea necesaria la autorización del inspector de trabajo, y si no es posible probar objetivamente la falta de competencia, lo recomendable es pagar la indemnización por despido injustificado para evitar futuras reclamaciones judiciales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido de trabajador estando suspendido", "contenido": "+ Despido de trabajador estando suspendido Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022 ¿Un trabajador que es suspendido por un determinado tiempo puede ser despido antes de que se le cumpla el tiempo de suspensión? Tabla de contenidoSuspensión como sanciónDespido después de suspensión.La sanción mata a falta, pero…¿Puedo renunciar estando suspendido?¿Con cuantas suspensiones se puede despedir a un empleado? Suspensión como sanción Una de las sanciones que puede contemplar el reglamento del trabajo o el contrato de trabajo, es la suspensión del trabajador. La suspensión del trabajador no es más que la suspensión del contrato de trabajo, donde el trabajador no prestará su servicio y el empleador no le pagará su salario. Si hay suspensión no puede haber despido, ya que la falta ya fue castigada con la suspensión, y se tiene dicho que la sanción mata la falta. Despido después de suspensión. La suspensión de un trabajador es una sanción que el empleador puede aplicar cuando el trabajador incurre en las faltas que previamente han sido definidas como sancionables con la suspensión, de modo que, si el trabajador comete una de esas faltas, recibirá como sanción o castigo la suspensión del contrato de trabajo hasta por dos meses conforme lo establece el artículo 112 del código sustantivo del trabajo. Sanciones disciplinarias al trabajador.Sanciones que se pueden imponer a los trabajadores, requisitos que se deben cumplir, y efectos que estas tienen en el contrato de trabajo. La consecuencia de una falta es una sanción, y la causa de una sanción es una falta, de modo que, una vez aplicada la sanción se entiende que la falta ha sido sancionada lo que hace imposible sancionar una segunda vez al trabajador por la misma causa. Este principio hace inviable que el trabajador pueda ser despedido mientras se encuentra suspendido en cumplimento de una sanción, por lo menos por la misma causa que originó la sanción, ya que implicaría sancionarlo dos veces por un mismo hecho, lo que está proscrito no sólo el ámbito laboral sino penal, civil y similares. Es por ello que resulta relevante seguir el proceso adecuado para sancionar a un trabajador, pues en él debe quedar plasmada con toda claridad la falta que se sanciona de manera que no exista duda respecto al origen de la sanción impuesta al trabajador. De otra parte, es probable que el trabajador haya sido suspendido por una determinada falta, y estando suspendido el empleador descubra otra falta que amerite el despido, lo que en principio hace viable el despido del trabajador que se encuentra suspendido, pero en tal caso se le debe seguir el proceso sancionatorio correspondiente, lo que será difícil si el trabajador está suspendido en razón a que se requiere su presencia para que pueda presentar descargos. La sanción mata a falta, pero… Tiene dicho el argot popular que la “sanción mata la falta”, lo que hasta cierto punto es verdad, y de allí que no se puede volver a sancionar al trabajado por la misma falta, aunque sí se podrá sancionar si comete la misma falta nuevamente, lo que se denomina reincidencia. No obstante que la sanción mate la falta, en todo caso queda el antecedente, de manera que si se reincide la sanción posterior puede ser más gravosa llegando incluso al despido del trabajador. En este orden de ideas, el procedimiento a seguir para despedir al trabajador es esperar a que cumpla la suspensión impuesta, y si surgen nuevos hechos o faltas que puedan configurar una justa causa para su despido, se debe iniciar el proceso pertinente, pero sólo después de haber cumplido con la suspensión y siempre que el nuevo proceso obedezca a una falta claramente diferente a la previamente sancionada, que se supone quedó plenamente identificada en el proceso anterior que conllevó a la suspensión del trabajador. ¿Puedo renunciar estando suspendido? El trabajador puede renunciar aun cuando se encuentre suspendido, puesto que la ley no lo prohíbe ni exige requisito o condición alguna. Eventualmente en el contrato de trabajo puede haberse incluido alguna cláusula que busque evitar la renuncia intempestiva del trabajador, lo que de ninguna manera impide que el trabajador pueda renunciar cuando así lo decida, sólo que el trabajador deberá sujetarse a las condiciones que firmó en el contrato. ¿Con cuantas suspensiones se puede despedir a un empleado? La suspensión es la consecuencia de una falta grave que comete el trabajador, y si lo suspenden más de una vez, hay incidencia, y respecto a cuántas faltas graves hacen falta para despedir a un trabajador, dependerá de lo que figure en el reglamento de trabajo o en el contrato de trabajo. La ley nada dice al respecto, así que corresponde a los empleadores regular internamente esa situación por lo que no existe una respuesta exacta.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Porcentaje de salud y pensión de empleado y empleador", "contenido": "+ Porcentaje de salud y pensión de empleado y empleador Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/01/2023 Los aportes a salud y pensión se deben hacer conjuntamente entre empleador y empleado, cada uno con un porcentaje determinado. Tabla de contenidoPorcentaje de salud y pensión para el 2023.Porcentaje adicional a pensión para salarios superiores a 4 mínimos.Exoneración en aportes a salud del empleador.Descuento de salud y pensión 2023. Porcentaje de salud y pensión para el 2023. Para el año 2023, los porcentajes de salud y pensión que corresponde a trabajador y empleador son los siguientes: Obligado Salud Pensión Empleador 8,5% 12% Empleado 4% 4% Son los mismos porcentajes de aportes que se aplicaron en el 2022, ya que no se presentaron cambios frente a este tema. Esos porcentajes se pagan mensualmente, y mes vencido, mediante la PILA. Porcentaje adicional a pensión para salarios superiores a 4 mínimos. Cuando el trabajador tiene un salario superior 4 salarios mínimos, el porcentaje de pensión a cargo del trabajador se incrementa en razón al pago adicional que se debe hacer en favor del fondo de solidaridad pensional, tema desarrollado en el siguiente artículo. Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos. Recordemos que el empleador es el responsable de la afiliación y pago de los aportes de salud y pensión del trabajador, así que debe descontar de su salario lo que corresponde al trabajador, y hacer el pago respectivo incluyendo la parte que corresponde al empleador. Exoneración en aportes a salud del empleador. Debe tenerse en cuenta que, según el artículo 114-1 del estatuto tributario, las empresas no deben pagar los aportes a salud por los empleados que tengan un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales, de modo que en este caso en lugar de 8.5% es 0%. En el caso de las personas naturales que actúen como empleadores tampoco deben pagar aportes a salud por los trabajadores que tengan un salario inferior a 10 salarios mínimos, siempre que tengan 2 o más trabajadores. Si tienen un solo trabajador deben pagar el aporte correspondiente al 8.5%. Descuento de salud y pensión 2023. El trabajador debe pagar parte de la cotización a salud y pensión, un 4% por cada concepto sobre su salario, valor que se le descuenta del salario al liquidar su nómina. Por ejemplo, a un trabajador con salario mínimo, en el 2023 se le descontará la suma de $46.400 por salud y otros $46.400 por pensión, recibiendo un neto de $1.067.200 más el auxilio de transporte, es decir, un total de $1.207.806 suponiendo que no se le hagan descuentos de otro tipo como libranzas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿A partir de cuantos empleados se paga parafiscales?", "contenido": "+ ¿A partir de cuantos empleados se paga parafiscales? Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por en 20/09/2022 Los aportes parafiscales se deben hacer a partir de 1 empleado, pues la ley no fija un número mínimo de empleados a partir del cual surja la obligación de pagar los parafiscales.  Empresas deben pagar parafiscales así tengan un solo empleado. La ley no definió un rango o número de empleados a partir de los cuales se deben pagar aportes parafiscales. Los aportes parafiscales se pagan por todos los trabajadores que estén vinculados con un contrato de trabajo verbal o escrito. Recordemos que la base para pagar parafiscales es el valor de la nómina mensual, por lo que resulta indiferente el número de empleados, puesto que lo que se tiene en cuenta es el valor de la nómina. Le ley no dijo nada respecto al número de empleados. Se limitó a manifestar que los aportes se realizarán sobre el valor de la nómina, sin importar que esta esté compuesta por uno o muchos empleados. Exoneración de aportes parafiscales. La exoneración de aportes parafiscales surge del salario de los trabajadores, no del número de trabajadores. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Algunos empleadores están excluidos o exonerados parcialmente del pago de aportes parafiscales, pero para ello no se tiene en cuenta el número de empleados, sino el monto de los salarios de estos. Diferente es el caso de la obligación de contratar aprendices del Sena, caso en el cual las empresas que tengan pocos empleados no están obligadas a contratarlos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Empleados públicos en provisionalidad pueden ser removidos?", "contenido": "+ ¿Empleados públicos en provisionalidad pueden ser removidos? Portada Derecho laboral Servidores públicos Por Alonso Riobó Rubio en 10/03/2017 ¿Puede ser desvinculado un trabajador nombrado en provisionalidad para darle cabida a un empleado de carrera administrativa trasladado? Traslado empleados de carrera administrativa. Cuando un empleado de carrera administrativa  solicita el traslado a otra ciudad, la primera gestión que generalmente realiza la entidad pública consiste en verificar si en la ciudad escogida por el solicitante como destino existe un cargo vacante de características afines al que éste ocupa en su sede. Como es obvio, el resultado de esa indagación puede ser: a) Sí existe un cargo de carrera  vacante; b) No hay un cargo de carrera vacante,  o c) Sí hay un cargo de carrera que presenta vacancia definitiva pero ha sido provisto mediante nombramiento provisional, En el primer caso la situación se resuelve fácilmente pues el traslado se abre camino sin mayores complicaciones. Si el resultado es negativo, lo más probable  es que el trabajador siga insistiendo en el traslado u opte por cambiar de ciudad de destino, también puede ocurrir que el interesado desista de su empeño de cambiar de sede. La tercera hipótesis es la única que podría comportar alguna dificultad, pues el solicitante del traslado por su condición de inscrito en la carrera, muy seguramente se considerará con derecho a desplazar del cargo a quien lo ocupa en provisionalidad. Y es precisamente esa situación la que le da cabida a la pregunta que sirve de título a esta columna: ¿Podría la administración desvincular al empleado designado en provisionalidad en un cargo de carrera, con el fin de entregarle el puesto al trabajador trasladado, desde la consideración de que se trata de un empleado inscrito en la carrera? Lo que dice Dirección de Desarrollo Organizacional del Departamento Administrativo de la Función Pública. Para responder esa pregunta nos apoyaremos en el Concepto elaborado sobre el tema por la Dirección de Desarrollo Organizacional del Departamento Administrativo de la Función Pública, lo previsto por el Decreto 1083 de 2015, el  Decreto 785 de 2005, y algunas sentencia de la Corte Constitucional y del Consejo de Estado. En cuanto al traslado, el Decreto 1083 de 2015 (Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública), dispone: “ARTÍCULO 2.2.5.9.2 Traslado o permuta.- Hay traslado cuando se provee, con un empleado en servicio activo, un cargo vacante definitivamente, con funciones afines al que desempeña, de la misma categoría y para el cual se exijan requisitos mínimos similares.  También hay traslado cuando la administración hace permutas entre empleados que desempeñen cargos de funciones afines o complementarias, que tengan la misma categoría y para los cuales se exijan requisitos mínimos similares para su desempeño. Los traslados o permutas podrán hacerse dentro de la misma entidad o de un organismo a otro, con el lleno de los requisitos previstos en el presente Decreto. (…)” “ARTÍCULO 2.2.5.9.3. Condiciones del traslado.- El traslado se podrá hacer por necesidades del servicio, siempre que ello no implique condiciones menos favorables para el empleado. Podrá hacerse también cuando sea solicitado por los empleados interesados, y siempre que el movimiento no cause perjuicios al servicio”. Así las cosas, para que proceda el traslado debe existir un cargo vacante definitivamente (no ocupado por un empleado designado en provisionalidad), con funciones afines al que desempeña, de la misma categoría, y para el cual se exijan requisitos mínimos similares; del mismo modo, el traslado  “debe obedecer a necesidades del servicio o por solicitud del empleado, en este último evento, siempre que el movimiento no cause perjuicios al servicio ni afecte la función pública.” Sobre el tema el Departamento Administrativo de la Función Pública tiene dicho que: “Ahora bien, es preciso indicar que dentro de las causales de retiro de los empleados nombrados en provisionalidad no se encuentra la de otorgar un traslado a un empleado con derechos de carrera administrativa. Frente al retiro de los empleados nombrados provisionalmente, este Departamento ha sido consistente al manifestar que el retiro de dichos empleados procede siempre y cuando se motive. Ahora bien, por su parte la Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional en Sentencia  T-007  del 17 de enero de 2008, Magistrado Ponente: Dr. Manuel José Cepeda Espinosa, se pronunció sobre el retiro de los provisionales, así:   “(…)” (c) La Corte reconoce que no existe para los funcionarios que ocupan cargos de carrera administrativa en provisionalidad, un fuero de estabilidad como el que le corresponde a quienes están debidamente inscritos en carrera administrativa y han sido elegidos mediante concurso. Sin embargo esta Corporación estima que para los primeros existe “un cierto grado de protección”, que consiste en la posibilidad de no ser removidos del empleo que ocupan, sino por causas disciplinarias, baja calificación en las funciones, razones expresas atinentes al servicio, o por designación por concurso de quien ganó la plaza, conforme a la regla constitucional general relativa con la provisión de los empleos de carrera (Art. 125 C.P). Así, los actos que deciden la desvinculación de los servidores en provisionalidad, deben contener las razones del servicio por las cuáles se separa a un funcionario del cargo (…).” (Negrilla y subrayado fuera de texto). La Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-917 de 2010, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, en la cual expresó:   “(…)” “En este orden de ideas, sólo es constitucionalmente admisible una motivación donde la insubsistencia invoque argumentos puntuales como la provisión definitiva del cargo por haberse realizado el concurso de méritos respectivo, la imposición de sanciones disciplinarias, la calificación insatisfactoria “u otra razón específica atinente al servicio que está prestando y debería prestar el funcionario concreto”. (Negrilla y subrayado fuera de texto). Lo anterior, dio lugar el siguiente pronunciamiento del Departamento Administrativo de la Función Pública: “En ese orden de ideas, la terminación del nombramiento provisional, procede por acto motivado, y sólo es admisible una motivación donde la insubsistencia invoque argumentos puntuales como la provisión definitiva del cargo por haberse realizado el concurso de méritos respectivo, la imposición de sanciones disciplinarias, la calificación insatisfactoria u otra razón específica atinente al servicio que está prestando y debería prestar el empleado público, como puede advertirse, dentro de las causales para el retiro del empleado provisional no se encuentra la del otorgamiento de un traslado para un empleado con derechos de carrera administrativa. Conclusión.- No es legalmente posible que el trabajador que ocupe en provisionalidad un cargo de carrera sea desvinculado del servicio para abrirle campo a un trabajador de carrera trasladado, por cuanto entre las causales de retiro del empleado en provisionalidad no está comprendida dicha situación.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pérdida de antigüedad en el sistema de salud", "contenido": "+ Pérdida de antigüedad en el sistema de salud Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/09/2022 Desde el 2012 ya no existe el concepto de antigüedad en el sistema de salud, por lo tanto ya no se puede afirmar que esta se pierde, puesto que no se exigen periodos mínimos de cotización para acceder a todos los servicios de salud. Antigüedad o periodo de carencia fue derogado. El decreto 806 de 1998 en su artículo 60 y siguientes contemplaba unos periodos mínimos de cotización para tener derecho a determinados tratamientos médicos. Eso significaba que una persona recién afiliada a una EPS no podía acceder a ciertos tratamientos o procedimientos médicos, hasta tanto no llevara cierta antigüedad, que podía ser de hasta 100 semanas de cotización. Esa restricción en el acceso a los servicios de salud fue eliminada por la ley 1438 de 2011 en su artículo 32, derogatoria que operó a partir del primero de enero de 2012. ¿Si me cambio de EPS pierdo la antigüedad? Como ya lo comentamos, actualmente no se exige antigüedad para tener acceso pleno a los servicios de salud, así que el cambio de EPS en nada afecta el cubrimiento en salud que debe garantizar la EPS. Así que una persona que se cambie de EPS o que se afilie por primera vez a una, tiene derecho a todos los servicios de salud como cualquier otro afiliado.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Licencia por luto a servidores públicos", "contenido": "+ Licencia por luto a servidores públicos Portada Derecho laboral Licencias Por Alonso Riobó Rubio en 27/04/2021 Procedimiento que se debe observar cuando mueren varios familiares del servidor público que le dan derecho a la licencia por luto. Reconocimiento de la licencia por luto a servidores públicos. Mediante concepto 93491 del 5 de abril de 2018, el Departamento Administrativo de la Función Pública dio respuesta a una consulta que le hizo un ciudadano sobre el procedimiento que deben seguir las entidades oficiales para el otorgamiento de la licencia por luto a los servidores públicos cuando se les presenta la muerte de dos o más familiares, es decir, si se concede una sola licencia o hay lugar a la concurrencia de licencias.  En su respuesta el DAFP comenzó recordando el artículo 1º de la ley 1635 de 2013, (Por medio de la cual se establece la licencia por luto para los servidores públicos), el cual dispone lo siguiente:  «ARTÍCULO 1. Conceder a los Servidores Públicos en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil, una: licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles.» Ahora bien, de conformidad con lo anterior, el derecho a la licencia por luto se hace exigible por parte del servidor público en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente, un hijo, el padre o la madre, el abuelo o la abuela, un nieto, un hermano, el suegro o la suegra, el yerno, la nuera, el hijo del cónyuge,  la madre adoptante,  el padre adoptante o el hijo adoptivo, etc. Reglamentación de la licencia por luto. Vale anotar que el derecho a la licencia por luto fue recogido más tarde por el Decreto 1083 de 2015 (Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública). De acuerdo con la interpretación que le da la función pública a las normas legales sobre la materia  y a la jurisprudencia que sobre el tema han elaborado las Cortes, se tiene lo siguiente: Una vez ocurrido el hecho que genere la licencia por luto el empleado deberá informarlo a la jefatura de personal o a la que haga sus veces, la cual deberá conferir la licencia mediante acto administrativo motivado. El servidor deberá presentar ante la jefatura de personal o ante la instancia que haga sus veces, dentro de los 30 días siguientes, la documentación que la soporta en los términos del artículo 1 de la Ley 1635 de 2013. El tiempo que dure la licencia por luto es computable como tiempo de servicio activo y el empleado tendrá derecho a la remuneración del empleo que esté desempeñando. La licencia por luto interrumpe las vacaciones, la licencia ordinaria y la licencia no remunerada para adelantar estudios, si el empleado se encuentra en estas situaciones administrativas. Una vez cumplida la misma, se reanudarán las diferentes situaciones administrativas en la que se encontraba el servidor. La duración de la licencia remunerada es de cinco (5) días hábiles, que se cuenta a partir del momento del fallecimiento. El tiempo de licencia por luto se cuenta como servicio activo y el empleado tendrá derecho a la remuneración del empleo que está desempeñando. Si el fallecimiento ocurrió después de finalizar la jornada laboral y el servidor concurrió a su puesto de trabajo y laboró de manera ordinaria, el término de la licencia deberá contabilizarse a partir del día hábil siguiente. Entrega de documentos. El servidor deberá presentar ante la jefatura de personal o ante la instancia que haga sus veces, dentro de los 30 días siguientes, la documentación que soporta la ocurrencia del fallecimiento y el grado de parentesco. Ahora bien, frente la pregunta puntual sobre si es posible que la licencia remunerada de cinco días hábiles se otorgue en tiempo posterior al acontecimiento de la muerte del pariente del servidor público, indicó el DAFP que para responder la pregunta se hace necesario consultar la intención que tuvo el legislador al expedir la ley,  y para ello se remitió a las actas de las sesiones del Congreso en que se discutió el proyecto de ley, así: «Hoy por hoy el fallecimiento de un familiar directo de un trabajador se encuentra contemplado dentro del concepto de calamidad doméstica la cual se regula al interior del reglamento interno de cada empresa. Sin embargo, dado que procesar el duelo por muerte de un familiar directo requiere de un tiempo prudencial que le permita volver a retomar sus actividades laborales, considero necesario que el Congreso de la República dé trámite a este proyecto de ley que sin duda busca otorgar las garantías que requiere un trabajador en el momento en que vive una situación, que como esta, afecta drásticamente su vida y, por ende, su desempeño laboral. El duelo es la pena, el sufrimiento y el desamparo emocional causado por la muerte o la pérdida de un ser querido. El término de luto hace referencia al proceso de reacción ante la pérdida y la muerte, a las ceremonias particulares de cada cultura, que se realizan cuando una persona muere en una comunidad. El concepto abarca conmemoraciones, honras fúnebres, velatorios, vestimenta de luto, etc. Estos ritos son importantes cuando se organizan y definen las reacciones de duelo inmediatamente después de la muerte. De conformidad con los estudios realizados al respecto, una ceremonia culturalmente adecuada para dar el último adiós, que brinda la posibilidad de despedirse y manifestar el cariño al difunto, normalmente surte un efecto positivo en el proceso de duelo. Ayudará a los deudos a aliviar sus posteriores sentimientos de ira y de culpa. […]» Así las cosas, para el DPFP  la intención del Legislador al expedir la licencia por luto es que el servidor público cuente con un tiempo prudencial que le permita volver a retomar sus actividades laborales, entendiendo el duelo como la pena, el sufrimiento y el desamparo emocional causado por la muerte o la pérdida de un ser querido. Por lo tanto, considera la Función Pública que la licencia por luto la creó el Legislador con el fin que el servidor público asista a las ceremonias religiosas o ritos que correspondan según el credo o religión, que se realicen en virtud del fallecimiento de un ser querido. Y respecto de la  pregunta de si puede darse la concurrencia de licencias por la muerte de varios familiares, el DAFP concluyó: «…ante la ocurrencia de la muerte de uno o varios familiares, el servidor tendrá derecho a que por cada uno de ellos se le conceda la respectiva licencia por luto. Para efectos del conteo del término de la licencia, se deberá tener en cuenta que esta se concede de forma independiente a partir del deceso de cada familiar.»", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?", "contenido": "+ ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales? Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 26/04/2023 Cuando un trabajador se incapacita se le debe otorgar un auxilio económico por esos días de incapacidad, incapacidad que paga la empresa y que esta repite contra la EPS o la ARL según el origen de la incapacidad. Tabla de contenidoPago de las incapacidades laborales.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.Liquidación de las incapacidades laborales de origen común.Liquidación de las incapacidades de origen laboral.Salario base para liquidar las incapacidades laborales.¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales?¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023.Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad.Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes. Pago de las incapacidades laborales. Las incapacidades laborales que sufre un trabajador son pagadas por el empleador, que a su vez las cobra a la EPS o a la ARL, tema desarrollado en el siguiente artículo. Si bien la incapacidad la paga el empleador y este las cobra al sistema de seguridad social, el empleador las liquida y paga al trabajador según las reconozca la EPS o la ARL. Las incapacidades son de origen común y de origen laboral, y dependiendo de ello así se deben liquidar. Quién hace el pago de la incapacidad laboral. En Colombia los riesgos de enfermedad y accidente están asegurados por la EPS y ARL, de suerte que, si el trabajador se enferma o se accidenta, una de esas entidades asumirá el costo económico de esos riesgos, como es el pago de incapacidades. Quien asegura el riesgo es el empleador y no el trabajador, de modo que la EPS o la ARL no reconocen ni pagan las incapacidades al trabajador sino al empleador, así que es el empleador quien debe pagar al trabajador. Por lo anterior, las incapacidades laborales deben ser pagadas por el empleador directamente al trabajador, y luego el empleador realiza el cobro respectivo a la EPS o a la ARL respectiva. El trabajador no debe reclamar el pago de incapacidades a la EPS, pago que corresponde hacer al empleador. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. Liquidación de las incapacidades laborales de origen común. La incapacidad laboral de origen común tiene su origen en una enfermado o accidente que no tiene relación con la actividad laboral desempeñada por el trabajador. Las incapacidades laborales se liquidan sobre el salario cotizado, es decir, se toma como referencia el salario sobre que el empleador utilizó para pagar las cotizaciones a seguridad social, o ingreso base de cotización (IBC). IBC y el IBL – Diferencias.Técnicamente Ingreso Base de Cotización (IBC) no es lo mimo que Ingreso Base de liquidación (IBL). Aquí las diferencias. El porcentaje de liquidación de las incapacidades laborales depende de la duración de la incapacidad. En primer lugar, hagamos un recuento de quién debe pagar las incapacidades laborales según su duración: Periodo de incapacidad Obligado a pagar Días 1 a 2 Empleador Días 3 a 180 EPS Días 181 a 540 Fondo de pensiones Días 541 en adelante EPS/Fondo de pensiones Este tema está desarrollado con más detalle en el siguiente artículo. Pago de incapacidades superiores a 180 días.Entidades que deben pagar a los empleados las incapacidades laborales que superen los 180 días. El porcentaje para liquidar las incapacidades laborales de origen común es el siguiente: Número de días. Porcentaje de liquidación. Primeros dos días. 66.66% Día 3 hasta el día 90. 66.66% Día 91 hasta el día 540. 50%. Supongamos un Ingreso base de liquidación de aportes a seguridad social de $1.500.000 mensuales, y el trabajador estuvo incapacitado por 15 días. En primer lugar, determinamos el salario diario, así: 1.500.0000/30 = 50.000. Ahora determinamos el valor diario de la incapacidad: 50.000 X 66.66% = 33.333. Total incapacidad. 33.333 X 15 = $499.995 Téngase en cuenta que el valor que se pague por concepto de incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo mensual, o diario cuando la incapacidad es por días. Si el valor liquidado por incapacidades es inferior a un salario mínimo, se debe pagar el salario mínimo, ya sea mensual o en proporción en incapacidades inferiores a 30 días. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Liquidación de las incapacidades de origen laboral. Las incapacidades laborales de origen profesional o laboral tienen su origen en un accidente de trabajo o una enfermedad relacionada con el desarrollo de las actividades del trabajador. Las incapacidades de origen laboral las paga la ARL desde el día siguiente al accidente, y hasta que el trabajador se rehabilite o se cure. La base para liquidar la incapacidad de origen laboral es el salario sobre el cual se hayan realizados los aportes a seguridad social. Las incapacidades de origen laboral se liquidan y pagan con el 100% del ingreso base de cotización. Salario base para liquidar las incapacidades laborales. Como ya lo hemos señalado a lo largo del artículo, la EPS y la ARL reconoce y paga las incapacidades con base al salario sobre el cual se cotizó a seguridad social. De manera que, si el trabajador tiene un salario determinado y el empleador cotiza sobre un salario inferior, las incapacidades se pagan sobre se salario inferior lo que indudablemente afecta al trabajador. Pero téngase en cuenta que las incapacidades las paga el empleador al trabajador, y luego el empleador las cobra a la EPS o a la ARL, así que el empleador debería pagar las incapacidades sobre el salario que tiene el trabajador, independientemente de si ha cotizado sobre un salario inferior. Un empleador honesto cotiza sobre la totalidad del salario que paga el trabajador y siendo así lo que la EPS o ARL reconozcan por incapacidad laboral, coincide con lo que liquide el trabajador. La cotización a seguridad social se hace o se debe hacer sobre el salario real del trabajador, sin incluir los pagos que no constituyen salario. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. De manera que el empleador debe cotizar sobre el salario real, y a la vez liquidar las incapacidades sobre el salario real. ¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales? Las incapacidades laborales deben ser liquidadas tanto por el empleador que las paga al trabajador, como por la EPS y la ARL que las reconoce al empleador. Como señalamos unas líneas atrás, lo que liquide la EPS debe coincidir con lo que liquide el empleador, pues se supone que el empleador cotiza a seguridad social sobre el valor real del salario, por lo que no debe haber diferencia entre lo que el empleador paga al trabajador, y lo que la EPS reconoce al empleador. ¿Cuánto se paga por incapacidad laboral? Es claro que durante la incapacidad laboral el empleador debe pagar el salario al trabajador que ahora se llama auxilio económico, y ¿Cuánto debe pagar? Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Como el trabajador no está laborando y no está recibiendo un salario, la doctrina ha dispuesto que el trabajador recibe lo que por concepto de incapacidad reconoce la EPS o la ARL. Tratándose de una incapacidad laboral de origen común la EPS reconoce el 66.66% del salario cotizado, y es lo que el empleador paga al trabajador mientras esté incapacitado, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo. Si se trata de una incapacidad laboral de origen laboral, la ARL reconoce el 100% del salario cotizado, así que el empleador paga lo mismo al trabajador. Aquí es donde se hace evidente el perjuicio que recibe el trabajador cuando se cotiza a seguridad social por debajo del salario real que tiene el trabajador. Si el trabajador tiene un salario de $1.600.000 pero el empleador cotiza seguridad social sobre $1.200.000, las EPS y la ARL reconocerá las incapacidades sobre $1.200.000, que su vez será lo que el empleador pagará al trabajador, situación que no ha sido corregida por el legislador. Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023. Ya se ha dicho que el valor de las incapacidades no puede ser inferior a un salario mínimo mensual o a su equivalente diario. Para el año 2023 el salario mínimo está en $1.160.000, y el valor de salario diario mínimo es de $38.667. Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad. La EPS paga el 66.66% sobre el ingreso base de cotización, siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. En consecuencia, si al aplicar el 66.66% el resultado es equivalente a menos de un salario mínimo, la EPS deberá pagar el porcentaje suficiente para alcanzar el salario mínimo. Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social. Si el empleador no afilió al trabajador al sistema de seguridad social, igual debe pagar la incapacidad al trabajador en los términos aquí señalados, pero entonces no podrá recuperar lo que haya pagado por incapacidad por no haber afiliado a seguridad social al trabajador. En consecuencia, en la práctica debe de pagar las incapacidades laborales con sus propios recursos, pues al no haber asegurado el riesgo, no existe una entidad que cubra el costo económico de ese riesgo. Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas. Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones. Si el empleador no ha pagado oportunamente las cotizaciones a seguridad social, el trabajador no se ve afectado por esa mora, puesto que el empleador debe en todo caso pagar las incapacidades directamente al trabajador, para luego hacer el cobro ante la EPS, que puede negar el reconocimiento y pago de tales incapacidades por la mora, pero será un problema del empleador y no del trabajador. Recordemos que según el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016, cuando se incurra en mora durante dos meses consecutivos se suspende la afiliación y la prestación de servicios por parte de la EPS, lo que impedirá el reconocimiento de las incapacidades laborales. Igual ocurre con la afiliación a la ARL según el artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015. Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes. Cuando se trata de un trabajador independiente, el pago de las incapacidades debe ser gestionado por el trabajador independiente directamente ante la EPS o ARL según corresponda. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En los demás aspectos como valor o monto de la incapacidad, o requisitos para su reconocimiento, no hay diferencia con los trabajadores dependientes o asalariados. Las incapacidades son reconocidas con base al ingreso sobre el que haya cotizado el trabajador independiente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Porcentajes ARL según nivel de riesgo", "contenido": "+ Porcentajes ARL según nivel de riesgo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/01/2023 La cotización al sistema de riesgos laborales se debe hacer según el nivel o clase de riesgo de la actividad desarrollada por el trabajador. Porcentajes de cotización según el nivel de riesgo. Los porcentajes de cotización dependen del nivel de riesgo asegurado, porcentajes que están dados en el artículo 2.2.4.3.5 del decreto único reglamentario 1072 de 2015. Riesgo I  0.522% Riesgo II  1.044% Riesgo III  2.436% Riesgo IV  4.350% Riesgo V  6.960% Cotización ARL 2023 sobre un salario mínimo. Para el 2023 los pagos o cotizaciones a riesgos laborales con el salario mínimo son los siguientes: Riesgo I $6.055 Riesgo II $12.110 Riesgo III  $28.258 Riesgo IV $50.460 Riesgo V $80.736 Recordemos que para el 2023 el salario mínimo es de $1.160.000, y es la base mínima sobre la que se debe liquidar y pagar las cotizaciones a la ARL.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Renuncia voluntaria de mujer embarazada", "contenido": "+ Renuncia voluntaria de mujer embarazada Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 18/10/2022 Una empleada en estado de embarazo puede presentar su renuncia voluntaria, sin que tenga que seguir un procedimiento especial, distinto a presentar la carta de renuncia. Tabla de contenido¿Qué puede pasar cuando una empleada embarazada renuncia al trabajo?Renuncia formal de la empleada embarazada.¿Si estoy embarazada y renuncio me quitan el seguro?¿Si renuncio estando embarazada que me corresponde? ¿Qué puede pasar cuando una empleada embarazada renuncia al trabajo? La ley prohíbe despedir una trabajadora embarazada, pero no prohíbe que ésta presente su renuncia, así que la empleada puede renunciar a su trabajo en cualquier momento. Despido de empleada embarazada.Casos en que se puede despedir a una empleada embarazada y el procedimiento que se debe cumplir para hacerlo. En razón a que la ley no prescribe que la empleada embarazada renuncie, no existe ninguna consecuencia especial por este hecho. Sin embargo, el empleador debe asegurarse de que la renuncia sea realmente espontanea, y que obedezca plenamente a la voluntad de la trabajadora. Renuncia formal de la empleada embarazada. Es importante que la renuncia de la trabajadora se presente formalmente, ya a que si la renuncia no se hace como debe ser, existe una posibilidad que la trabajadora alegue un acoso laboral, o cualquier otra situación con la que le permita a alegar que fue forzada a renunciar, y por ello, se debe exigir a la trabajadora que presente la carta de renuncia por escrito, afín de que el empleador tenga una evidencia o prueba de la decisión voluntaria y autónoma de la empleada. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Al respecto, ha opinado el ministerio del trabajo, mediante concepto 11566 de 2008: «Para que la renuncia de un trabajador pueda tenerse como auténtica decisión unilateral de terminar el contrato, debe obedecer a un espontáneo acto de su voluntad. La exigencia de que la presente, por el patrono, así esté revestida de aparente cortesía, implica coacción, dada la desigual condición económica de las partes, y por esta circunstancia el verdadero causante de la terminación del contrato, en un caso como éste, es el patrono que haya promovido la renuncia, y sobre él recae entonces la responsabilidad de los perjuicios que el retiro ocasione al trabajador”. Según la jurisprudencia citada, la renuncia debe ser una decisión libre y voluntaria del trabajador, por lo que en criterio de esta oficina, en caso de existir presión por el empleador, podría constituirse en un despido indirecto por vicio en el consentimiento en el acto de la renuncia y la empleadora tendría que responder por los perjuicios que le ocasione a la trabajadora, derechos que por competencia, deben ser declarados y reconocidos por un juez laboral.» Así que el empleador debe asegurarse de que la renuncia sea genuinamente libre y espontánea. ¿Si estoy embarazada y renuncio me quitan el seguro? Respecto a la trabajadora, debe tener en cuenta que si renuncia el empleador la retirará de la EPS y al no seguir cotizando, el pago de su licencia de maternidad se ve comprometida, de manera que, si quiere conservar el derecho a ella, debe continuar cotizando como trabajadora independiente. ¿Si renuncio estando embarazada que me corresponde? La trabajadora embarazada que renuncia tendrá derecho a la liquidación a que tiene derecho todo trabajador. Liquidación laboral.La liquidación laboral determina lo que se le debe pagar al trabajador cuando termina su contrato de trabajo. Por el hecho de estar embarazada la empleada no tiene derecho a un pago especial al renunciar. En caso de ser despedida sin justa causa o sin autorización del inspector de trabajo, sí tendría derecho al pago de una indemnización o incluso al reintegro, pero no si la renuncia es voluntaria.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Suspensión de la afiliación a la EPS de trabajadores independientes", "contenido": "+ Suspensión de la afiliación a la EPS de trabajadores independientes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 29/10/2022 El trabajador independiente que deje de pagar sus cotizaciones por dos periodos consecutivos, tendrá como consecuencia la suspensión de la afiliación a la EPS respectiva. Tabla de contenido¿Cuándo la EPS suspende la afiliación del trabajador independiente?Reporte de la novedad cuando se pierde la capacidad de cotización.Pago de cotizaciones en la suspensión de la afiliación.Servicios de salud durante la suspensión de la afiliación del trabajador independiente.¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias?Cómo dejar de cotizar como independiente. ¿Cuándo la EPS suspende la afiliación del trabajador independiente? De acuerdo al artículo 2.1.9.3 del decreto 780 de 2016, la afiliación se suspenderá cuando el trabajador independiente deje de pagar sus cotizaciones durante dos periodos o meses consecutivos. Señala la norma que la suspensión de la afiliación procede siempre que la EPS no se allane a la mora, es decir, si la EPS previamente a la suspensión ha hecho la gestión para hacer el cobro de las cotizaciones dejadas de pagar por el trabajador independiente. Si la EPS no hace ninguna gestión para obtener una respuesta del trabajador independiente que dejó de cotizar, no le puede suspender la afiliación. Reporte de la novedad cuando se pierde la capacidad de cotización. La obligación de pagar aportes a seguridad social del trabajador independiente persiste mientras este tenga la capacidad de pago, esto es, cuando sus ingresos mensuales sean iguales o superiores a un salario mínimo, pero si se pierde esa capacidad, no hay lugar al pago de aportes a seguridad social. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Para evitar traumatismos, cuando el trabajador independiente pierda esa capacidad económica para seguir cotizando, debe reportar la novedad respectiva para que no se sigan causando cotizaciones y así evitar el pago de intereses de mora. Mientras no se reporte la novedad de retiro por pérdida de capacidad económica, el sistema seguirá considerando que el trabajador está en mora y sigue causando cotizaciones e intereses de mora. El artículo 2.1.9.4 del decreto 780 de 2016 señala en su primer inciso: «Durante el período de suspensión de la afiliación del trabajador independiente no se causará deuda por las cotizaciones e intereses de mora, sin perjuicio de que deba cancelar, los períodos de cotizaciones y los intereses de mora causados previamente a la suspensión.» Cuando se hace el reporte de la novedad la afiliación se suspende y con ello se suspende la causación de cotizaciones, pero si no se reporta la novedad, la EPS en todo caso suspenderá la afiliación luego de 2 meses, pero en tal caso existe la obligación de pagar las cotizaciones causadas previo a esa suspensión, es decir, los 2 meses o los que hayan transcurrido entre el periodo en que se dejó de cotizar y el periodo en que se materializó la suspensión de la afiliación. Pago de cotizaciones en la suspensión de la afiliación. Como ya quedó claro, una vez se suspende la afiliación el trabajador independiente no está obligado a pagar cotizaciones, y sólo debe pagar las cotizaciones correspondientes a los meses previos a la suspensión. Para ilustrar la situación supongamos el siguiente escenario: El trabajador independiente no pagó las cotizaciones de enero y febrero. La EPS decide suspender la afiliación en marzo hasta julio, cuando el trabajador recupera su capacidad de pago. En tal caso, el trabajador queda obligado a pagar las cotizaciones de enero y febrero, pero no las de marzo a julio. Con ello se busca que la EPS no cobre por el tiempo durante el cual no cubrió la salud del afiliado en razón a que la afiliación estuvo suspendida. Anteriormente la EPS suspendía la afiliación y a pesar de ello se causaban las cotizaciones durante los periodos en que estuvo suspendida la afiliación. Servicios de salud durante la suspensión de la afiliación del trabajador independiente. Mientras esté vigente la afiliación la EPS debe garantizar la prestación de los servicios de salud del trabajador, y una vez se suspenda cesa esa obligación. Es decir, que durante los meses en que el trabajador no pague, pero aún la EPS no ha suspendido la afiliación, la EPS debe seguir prestando los servicios de salud, como señala el inciso segundo del artículo 2.1.9.4 del decreto 780 de 2016: «Las EPS tienen la obligación de garantizar la prestación de los servicios de salud por los períodos consecutivos previos a la suspensión, dos (2) o cuatro (4) meses según el caso y si, como resultado de las acciones de cobro que deba adelantar, recauda las cotizaciones en mora por estos periodos tendrán derecho al reconocimiento de las correspondientes UPC.» La norma habla de 2 o 4 meses; veamos cuándo aplica uno y otro término. Los dos meses aplican por regla general para todos los trabajadores independientes a los que se le suspende la afiliación por dejar de pagar sus aportes por dos periodos consecutivos. Los 4 meses aplican en los casos señalados por el inciso 4 del artículo 2.1.9.3 del decreto 780 de 2016: «Cuando el trabajador independiente o uno de los integrantes de su núcleo familiar se encuentre en tratamientos en curso, sea en atención ambulatoria, con internación, de urgencias, domiciliaria o inicial de urgencias, la EPS en la cual se encuentre inscrito deberá garantizar la continuidad de la prestación de los servicios de salud al trabajador y a los integrantes de su núcleo familiar hasta por cuatro (4) períodos consecutivos de mora, vencido dicho término se le garantizará la continuidad de la prestación de los servicios de salud a través de los prestadores de la red pública sin afectar su seguridad e integridad en los términos previstos en la presente Parte.» Una vez se suspende la afiliación, los servicios de salud serán prestados por la red pública de salud como señala el inciso primero del artículo 2.1.9.3 del decreto 780 de 2016: «Durante el período de suspensión de la afiliación, los servicios que demande el trabajador independiente y su núcleo familiar les serán prestados a través de la red pública y estarán a su cargo los pagos previstos en el artículo 2.4.20 del presente decreto.» Lo que debe hacer el trabajador independiente que pierde la capacidad de pago, y al que le es suspendida la afiliación a la EPS, es afiliarse al SISBEN para que siga siendo atendido por este régimen. ¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias? Los hospitales, clínicas y centros de salud que tengan servicio de urgencias tienen la obligación a de atender a cualquier persona, esté o no afiada a una EPS, de manera que las personas suspendidas por las EPS sí deben ser atendidas por urgencias. Cómo dejar de cotizar como independiente. Para dejar de cotizar como independiente, sólo se debe pasar la novedad respectiva indicando la pérdida de la capacidad de pago, y a partir del reporte de la novedad se dejan de causar las cotizaciones correspondientes por lo que no se generan intereses de mora. Es responsabilidad del trabajador independiente reportar la novedad, puesto que la UGPP conserva la facultad para verificar la realidad económica del trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Jornada máxima legal de trabajo", "contenido": "+ Jornada máxima legal de trabajo Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 29/11/2022 En Colombia la ley regula la jornada máxima de trabajo que puede hacer un trabajador en un mismo día y en una misma semana, que con la ley 2101 de 2021 pasa 48 a 42 horas semanales de forma progresiva. Tabla de contenidoDuración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.Límite a la jornada ordinaria y al trabajo suplementario.Exclusiones a la jornada máxima de trabajo.Excepciones a la jornada laboral máxima.Qué hacer cuando se excede la jornada máxima legal. Duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. El artículo 161 del código sustantivo de trabajo señala que la jornada ordinaria de trabajo máxima 42 horas semanales, que deben ser distribuidas entre 5 o 6 días a criterio de la empresa o empleador, tema explicado en el siguiente artículo. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Esta es la jornada laboral ordinaria máxima, pero el trabajador puede laborar más allá de la jornada laboral ordinaria, lo que constituye trabajo extra o suplementario. Pero lo ley también impone un límite al trabajo suplementario o de horas extra que se pueden laborar un mismo día. Límite a la jornada ordinaria y al trabajo suplementario. La jornada laboral ordinaria se debe pactar según lo dispone el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, que con su nueva redacción no contempla un máximo de horas diarias, pero que leído con concordancia con el artículo 22 de la ley 50 de 1990, se concluye que no puede ser superior a 10 horas diarias. Ese límite lo impone el artículo 22 de la ley 50 de 1990 que en su segundo inciso señala: «Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» En consecuencia, la jornada laboral máxima de trabajo es de 10 horas diarias y 60 semanales incluyendo trabajo extra. Una jornada superior es ilegal. Como la nueva redacción del artículo 161 del código sustantivo del trabajo no impone un límite diario a la jornada laboral, esta podría ser de 10 horas en un día determinado, y en tal caso no se puede laborar trabajo extra por la limitación que impone el artículo 22 de la ley 50 de 1990. Recordemos que el artículo 22 de la ley 50 de 1990 no fue modificado ni derogado por la ley 2101 de 2021, de manera que los límites allí señalados se deben seguir aplicando. Por lo anterior, en nuestro criterio la jornada máxima diaria sigue siendo de 10 horas, con o sin horas extras. Debe aclararse que la disminución de la jornada laboral es progresiva y la primera reducción de 1 hora semanal sólo es obligatoria a partir del 15 de julio de 2023, de manera que por ahora la jornada máxima semanal sigue siendo de 48 horas, que se podrán distribuir entre 5 o 6 días, y en función del resultado así será la jornada laboral máxima ordinaria diaria, sin importar que el resultado sea superior a 8 horas diarias, pues esta limitación ya no existe en el artículo 161 del CST. Exclusiones a la jornada máxima de trabajo. El mismo artículo 162 del código sustantivo del trabajo señala una serie de casos en que no se aplica la jornada máxima legal, que son: Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo. Los servicios domésticos ya se traten de labores en los centros urbanos o en el campo. Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo. Estas exclusiones se tratan con más detalle en los siguientes artículos. Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltasJornada laboral en los trabajadores del servicio domésticoEmpleados de dirección, de confianza o de manejo La implicación de estar excluido de la jornada laboral máxima es que no se causan horas extras y el trabajador puede verse obligado a laborar más de la jornada laboral máxima. Excepciones a la jornada laboral máxima. La jornada laboral máxima tiene algunas excepciones o tratamientos especiales que encontramos en el mismo artículo 161 del código sustantivo del trabajo y siguientes, y que son: Cuando hay trabajo por turnos. Cuando se descansa el día sábado. En trabajadores menores de edad. Estos temas se amplían en los siguientes artículos. Jornada laboral de 10 horas diariasJornada laboral por turnosJornada laboral para menores de edad Qué hacer cuando se excede la jornada máxima legal. La jornada máxima legal significa que es ilegal que el trabajador labore más allá de lo que la ley permite, pero aun así es de lo más normal que un trabajador sea obligado a laborar más de lo que la ley permite. Esta situación puede ser denunciada al ministerio del trabajo, pero como todo el mundo conoce el refrán aquel de que no se debe patear la lonchera, ningún trabajador lo hace. Cuando se labora más allá de la jornada laboral máxima, si bien es un trabajo ilegal es un trabajo que se debe remunerar como extra, pues la ilegalidad por trabajar más tiempo de lo permitido por la ley no desnaturaliza el trabajo extra. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Otra consideración a tener en cuenta, es que el trabajador puede eventualmente negarse a trabajar más allá de lo permitido por la ley, y no estaría incumpliendo ninguna de sus obligaciones, por lo que no puede ser despedido alegando una justa causa. Esto no significa que en la práctica el trabajador que se niegue a laborar más de la jornada laboral máxima no sufra consecuencias, pues al ser la parte débil de la relación está sometido a lo que disponga el empleador y demostrar el trabajo extra ya es complicado, de mostrar el exceso a la jornada máxima lo es aún más. En razón a lo anterior el trabajador no cuenta con muchas herramientas para evitar que el empleador le imponga jornadas de trabajo superiores a la máxima legal.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación y pago de la licencia de maternidad", "contenido": "+ Liquidación y pago de la licencia de maternidad Portada Derecho laboral Licencias Por en 25/04/2023 La licencia de maternidad se paga con el salario que la trabajadora esté devengando al momento de iniciar la licencia según señala el artículo 236 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenido¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad en 2023?Base para liquidar la licencia de maternidad.¿Quién paga la licencia de maternidad?Diferencia entre salario e ingreso base de cotización.Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable.Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores independientes.Control al incremento del Ingreso base de cotización.Base mínima para liquidar la licencia de maternidad.¿Cómo se paga la licencia de maternidad?Preguntas frecuentes.¿Quién paga la licencia de maternidad si soy independiente?¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad a independientes?¿En licencia de maternidad se paga prima? ¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad en 2023? Lo que la EPS paga por licencia de maternidad depende del salario del trabajador, así que cuando este tiene un salario mínimo, la EPS paga un salario mínimo mensual durante la licencia de maternidad, y la empleada tiene un salario superior al mínimo, así mismo paga la EPS. En los casos en que la trabajadora tiene un salario variable, se debe promediar el salario del último año anterior al inicio de la licencia de maternidad, y si el tiempo de vinculación es menor a un año, se promedia por el tiempo de vinculación. Es el caso por ejemplo de los trabajadores que su remuneración es por comisiones, o por destajo o tarea. En consecuencia, la EPS paga según el salario sobre el que se hayan realizado las cotizaciones a seguridad social. Base para liquidar la licencia de maternidad. Durante la licencia de maternidad la empleada debe devengar el mismo sueldo que estaba devengando al iniciar la licencia, por lo tanto, es ese salario el que sirve de base para liquidarla. No se tienen en cuenta los pagos que no constituyen salario, ya sea por su propia naturaleza o por acuerdo expreso entre las partes. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. El artículo 236 del código sustantivo del trabajo fue modificado por la ley 2114 de 2021, pero no se modificó nada sobre la liquidación y pago de la licencia de maternidad, que sigue siendo de 18 semanas, y se sigue remunerando con el salario devengado por la trabajadora al momento de iniciar la licencia. ¿Quién paga la licencia de maternidad? Recuérdese que la licencia de maternidad es reconocida por la EPS, pero es el empleador quien debe pagarla a la empleada, y luego el empleador repite contra la EPS, de manera que la empleada sigue recibiendo del empleador el pago mensual correspondiente, que, como ya señalamos, corresponde al salario que tienen la empleada regularmente. Para la empleada no es importante lo que la EPS paga por la licencia, puesto que esta debe ser pagada por el empleador, quien luego tendrá que entenderse con la EPS. Diferencia entre salario e ingreso base de cotización. El artículo 236 del código sustantivo del trabajo dispone que la licencia corresponde al salario que esté devengando la empleada al momento de tomar la licencia de maternidad, pero hay que tener presente que ese salario puede ser distinto al ingreso base de cotización sobre el que la empresa pagó los aportes al sistema de seguridad social. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Esto es importante porque la el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad lo hace la EPS, y la EPS liquidará la licencia de maternidad de acuerdo al ingreso sobre el que se hicieron las cotizaciones. Por ejemplo, si la empleada tiene un salario de $3.000.000 pero la empresa cotizó sobre un ingreso de $2.000.000, la EPS liquida la licencia de maternidad sobre $2.000.000. En estos casos surge un problema para el empleador, pues es este quien debe pagar la licencia de maternidad a la trabajadora, y la empresa luego repite contra la EPS. En consecuencia, como el artículo 236 del código sustantivo del trabajo dice que la licencia es «remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.», el empleador estaría obligado a pagarle la licencia sobre los $3.000.000, puesto que ese es su salario. Luego, cuando el empleador repita contra la EPS, esta solo le reconoce la licencia con base a $2.000.000, de manera que el empleador tendrá que asumir esa diferencia. Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos... Esto es lo que sucede cuando el empleador defrauda al sistema de seguridad social cotizando sobre valores inferiores a los legales. Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable. Cuando el trabajador tiene un salario variable es preciso determinar el promedio devengado durante el último año, según lo dispone de forma expresa el numeral 2 del artículo 236 del código sustantivo del trabajo: «Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.» Esto sucede cuando el trabajador tiene un salario pagado según su rendimiento, como en el caso de comisiones o por destajo como lo señala la norma. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. La determinación del promedio no procede cuando el salario de la empleada simplemente le ha sido incrementado, pues en tal caso se trata de una simple variación del salario, que es distinto al concepto de salario variable donde cada mes puede ser distinto el monto. Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores independientes. En el caso de las trabajadoras que cotizan como independientes, la base para liquidar y pagar la licencia de maternidad es el ingreso sobre el cual realizaron las respectivas cotizaciones. En estos casos no existe un salario, por lo tanto, la base será únicamente el valor sobre el cual hicieron los respectivos aportes. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En el caso de los trabajadores independientes existe una regulación especial en la determinación de la base para liquidar la licencia por maternidad con el fin de evitar el fraude al sistema. Control al incremento del Ingreso base de cotización. El artículo 2.2.3.4.5 del decreto 780 de 2016 señala lo siguiente: «Variación de aportes para el reconocimiento y pago de las prestaciones económicas. Las variaciones en el Ingreso Base de Cotización del mes de inicio de la licencia o incapacidad que excedan el cuarenta por ciento (40%) respecto del promedio de los doce (12) meses inmediatamente anteriores, o su fracción de meses cuando este tiempo fuere menor, no serán tomadas en consideración, en la parte que exceda de dicho porcentaje, para efectos de la liquidación de prestaciones económicas. En estos casos, la EPS o entidad adaptada dará traslado a la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP), para lo de su competencia. Para la liquidación de incapacidades de origen común cuando se trate de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por el trabajador en el último año de servicio, o en todo el tiempo cotizado, si este fuere menor a un año.» Lo anterior para evitar que mediante el incremento del IBC a última hora se pretenda obtener una licencia de maternidad más elevada. Base mínima para liquidar la licencia de maternidad. La EPS reconoce la licencia de maternidad sobre el ingreso que se haya cotizado, y este, por ley, no puede ser inferior a un salario mínimo, de manera que la EPS no podrá pagar menos de un salario mínimo por concepto de licencia de maternidad. Cuando es el empleador quien debe pagar la licencia de maternidad, este pagará la licencia de acuerdo al salario que tenga la empleada, de manera que cuando esta tenga un salario inferior al mínimo como en el caso de trabajar medio tiempo, entonces ese será el que deba pagar el empleador. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Pero en tal caso, la empleada y el empleador debieron cotizar sobre un salario mínimo, aun cuando se tenía medio salario mínimo, y en tal caso el empleador debe pagar la licencia de maternidad sobre el salario mínimo, que es el valor que le reconocerá la EPS y el valor por el que la empleada cotizó. ¿Cómo se paga la licencia de maternidad? La licencia de maternidad se paga con el 100% del salario del trabajador, y se paga mensualmente o quincenalmente, según sea el periodo de pago del salario acordado en el contrato de trabajo, de modo que la empleada en licencia de maternidad seguirá recibiendo su salario (licencia) como lo venía recibiendo antes de la licencia. Recordemos que la licencia de maternidad debe pagarla el empleador directamente a la empleada, y luego el empleador gestiona ante la EPS el reconocimiento de la licencia de maternidad, que luego la EPS pagará al empleador. Lo anterior en virtud del artículo 21 del decreto 19 de 2012, de manera que no le corresponde a la empleada hacer ninguna gestión ante la EPS, y el empleador paga directamente a la trabajadora la licencia de maternidad. Preguntas frecuentes. A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes que nuestros lectores hacen respecto al pago de la licencia de maternidad. ¿Quién paga la licencia de maternidad si soy independiente? Si es independiente la licencia de maternidad la paga la EPS directamente, siempre que esté afiliada como cotizante, de manera que, si es beneficiaria o pertenece el régimen subsidiado, no tendrá derecho a la licencia de maternidad. ¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad a independientes? El monto del pago depende del valor de los ingresos sobre los que haya cotizado, y el monto del pago no puede ser inferior a 1 salario mínimo mensual. En consecuencia, si se cotizó a seguridad social sobre $5.000.000, la licencia se liquidará sobre ese valor, y se cotizó sobre $2.000.000, sobre se valor se liquidará. ¿En licencia de maternidad se paga prima? Sí, en la licencia de maternidad se paga prima en el entendido que el tiempo de la licencia de maternidad no se descuenta para efecto de liquidar la prima de servicios debido a que la licencia no suspende el contrato de trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿La licencia por luto incluye el sábado?", "contenido": "+ ¿La licencia por luto incluye el sábado? Portada Derecho laboral Licencias Por en 26/04/2022 Sabemos que la licencia remunerada por luto es de 5 días hábiles, y nos consultan nuestros lectores si el sábado se cuenta dentro de esos días hábiles. Días hábiles frente a la licencia remunerada por luto. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo señala que la licencia por luto es de 5 días hábiles, sin especificar nada más al respecto. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. En consecuencia, como no hay norma específica sobre el tema, se debe entender que los días hábiles son aquellos distintos a los domingos y festivos, lo que obligadamente lleva a concluir que el sábado es un día hábil y se contabiliza dentro de los 5 días de licencia remunerada por luto. No obstante, si por acuerdo contractual o convencional, o por decisión unilateral del empleador el día sábado no es laborable, se puede interpretar que no se cuenta como hábil para efecto de licencia remunerada por luto. Pasaría igual que en el caso de las vacaciones, donde la doctrina ha considerado que, si el sábado no es laborable en la empresa, se tratará como día inhábil. ¿A partir de cuándo se cuentan los días de licencia por luto? La licencia por luto se cuenta desde el primer día en que se disfruta, y a partir de allí se cuentan 5 días hábiles descontando domingos, festivos, y de ser el caso el sábado de acuerdo a lo ya expuesto. Suele suceder que por la premura de la situación el trabajador falta al trabajo sin que se le haya concedido la licencia por luto, por lo que esta se puede otorgar en forma retroactiva para cubrir esos días tomados por el trabajador sin autorización del empleador. La norma señala que la grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto, de modo que el concepto llamado a utilizar es la licencia por luto y no la calamidad doméstica, lo que justifica reconocer la licencia por luto desde el día en que el trabajador se la ha tomado. No obstante, nada impide que el empleador pueda reconocer como grave calamidad doméstica el primer día que falte el trabajador, y a partir de allí se concedan los 5 días de licencia por luto.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Si trabajo hasta el viernes me pagan sábado y domingo?", "contenido": "+ ¿Si trabajo hasta el viernes me pagan sábado y domingo? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/04/2023 ¿Si el trabajador termina su contrato de trabajo viernes el sábado se le debe reconocer y pagar el descanso dominical remunerado en Colombia? Tabla de contenidoCuando se tiene derecho al pago del domingo.Si no se trabaja la semana completa no se paga el domingo.Que se deba pagar el domingo no implica que el contrato de trabajo se extienda.Cuando se pierde el derecho al pago del dominical.¿Si renuncio un viernes me pagan el fin de semana?¿Si trabajo de lunes a viernes me pagan sábado y domingo? Cuando se tiene derecho al pago del domingo. En primer lugar, debemos saber cuándo se tiene derecho al pago del domingo, porque si se tiene derecho, se debe pagar así el trabajador renuncie el sábado o el viernes. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Según el artículo 173 del código sustantivo del trabajo, el domingo se remunera siempre que el trabajador haya laborado la semana completa, o si no lo hizo, la causa haya sido imputable al trabajador. En consecuencia, si el trabajador, cuando renunció ya había adquirido el derecho al pago del domingo, se le debe reconocer. Si no se trabaja la semana completa no se paga el domingo. Así se interpreta de lo señalado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 32196 del 22 de julio de 2009 con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte: «En segundo lugar, no aparece acreditado en el expediente el acuerdo a que se refiere el artículo 164 del C. S. del T., subrogado por el 23 de la Ley 50 de 1990, que permitiera al trabajador disfrutar del descanso de todo el día sábado, por lo que en el presente caso no puede concluirse que el trabajador laboró la semana completa y deba pagársele lo correspondiente a ese día y al día domingo, por lo tanto la absolución impuesta por el a quo por este concepto habrá de confirmarse.» Es decir que, como el trabajador estaba obligado a laborar la semana completa hasta el sábado y no lo hizo, la corte concluye que no tiene derecho a que se le reconozca el domingo, ni el sábado por no haberlo trabajado, de modo que, si el trabajador hubiera laborado la semana completa, se le tenía que reconocer el descanso dominical. En consecuencia, si usted debe trabajar hasta el sábado, pero renuncia el viernes, no se le paga ni el sábado ni el domingo, pues no laboró la semana completa y por tanto no tiene derecho a que se le pague el domingo. Ahora, si su jornada laboral es de lunes a sábado y trabaja hasta el viernes, ha laborado la semana completa y por consiguiente tiene derecho al pago del sábado y el domingo, pues ya se había causado el derecho recibir ese pago. Que se deba pagar el domingo no implica que el contrato de trabajo se extienda. Bajo el supuesto que el trabajador se retira el sábado o el viernes, y por haber trabajador la semana completa tenga derecho a que se le pague el domingo, no significa que el contrato de trabajo extienda su vigencia hasta el domingo. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Así lo dejó claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia ya referida: «En primer lugar, el hecho que el trabajador tenga derecho al descanso del sábado y del domingo por haber laborado la semana completa, no implica que el contrato de trabajo, que terminó a partir del día 23, se extienda al día 24, como lo pretende la actora.» El trabajador puede tener derecho a que se le pague el domingo, pero en todo caso el contrato de trabajo para todos sus efectos terminó el sábado. Cuando se pierde el derecho al pago del dominical. Como ha quedado claro con lo expuesto anteriormente, el derecho a recibir el pago del domingo se pierde cuando el trabajador no ha laborado la semana completa, como se interpreta del numeral primero del artículo 179 del código sustantivo del trabajo; «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.» Si usted se obligó a trabajar de lunes a sábado y faltó un día, no tiene derecho al pago del dominical, sin embargo, si usted faltó por una justa causa como una cita médica, por culpa del empleador, como cuando cierra la empresa ese día, o por disposición del empleador, cuando este autoriza o concede un permiso o licencia al trabajador, no se pierde el derecho al pago del descanso dominical así no se haya laborado la semana completa. ¿Si renuncio un viernes me pagan el fin de semana? Al renunciar el viernes se tiene derecho a que le paguen el fin de semanada si la semana laboral es de lunes a sábado, o, siendo de lunes a viernes, la renuncia del trabajador es convenida con el empleador. Esto en razón a que el descanso dominical remunerado se paga siempre que el trabajador labore la semana completa en los términos del numeral 1 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo: «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.» Cuando la jornada laboral es de lunes a viernes, si se renuncia el viernes, esto es, se trabaja hasta el viernes, se ha laborado la semana completa y se tiene derecho al pago del fin de semana. Ahora, si la jornada laboral es de lunes a sábado y se renuncia el viernes no se labora la semana completa y no se causa el derecho al descanso dominical, pero consideramos que si el trabajador ha sido despedido por el empleador (disposición suya), o el empleador ha convenido la renuncia del trabajador (disposición suya), se tiene derecho al pago del fin de semana en razón a que se cumplen los presupuestos del artículo 173 del código sustantivo del trabajo. ¿Si trabajo de lunes a viernes me pagan sábado y domingo? Cuando la jornada laboral semanal es de lunes a viernes, sí se paga el sábado y el domingo; si la jornada laboral es de lunes a sábado y no se trabaja el sábado, el sábado puede ser descontado por el empleador, y dependiendo de la razón por la que no se trabaja el sábado podrá o no pagarse el domingo en aplicación del numeral 1 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Llegar tarde al trabajo es causal de despido?", "contenido": "+ ¿Llegar tarde al trabajo es causal de despido? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022 Llegar tarde al trabajo por sí solo no es un hecho que se pueda configurar en una justa causa para despedir el trabajador, pero sí puede ser objeto de algún llamado de atención o sanción disciplinaria. Tabla de contenidoConsecuencia de llegar tarde al trabajo.¿Cuánto tiempo es llegar tarde?Despido del trabajador por llegar tarde.Llamado de atención por llegar tarde. Consecuencia de llegar tarde al trabajo. En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a cumplir una jornada de trabajo, que implica una hora de llegada precisa al trabajo, lo que el trabajador debe cumplir. Sin embargo, es normal que el trabajador se retrase y llegue uso minutos tarde, una hora o incluso más, y no se tiene claro cuáles son las consecuencias. Esta son las situaciones que se deben considerar en el reglamento de trabajo, o en el contrato miso, a fin de tener una referencia y un base regulatoria para proceder en consecuencia. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. La empresa debe fijar las consecuencias por llegar tarde, y la consecuencia dependerá del tiempo de retraso y de la reincidencia. ¿Cuánto tiempo es llegar tarde? Es algo subjetivo, pues llegar tarde puede ser 1 minuto o varias horas, y de allí la importancia de regular el tema en el reglamento de trabajo. Además, la gravedad o perjuicios que cause el retraso del trabajador es distinto en cada caso en particular, pues no es lo mismo abrir 5 minutos tarde una oficina de atención al cliente, que por 5 minutos se causa la parálisis de las operaciones de una empresa que le cueste millones. Hay actividades que no sufren mayores traumatismos por un retraso del trabajador, pero hay otras que pueden resultar muy afectadas. En razón a la casuística es imposible determinar con certeza cuánto tiempo de retraso en el trabajador es aceptable o no. Despido del trabajador por llegar tarde. La llegada tarde al trabajo se puede constituir en justa causa para su despido si es una situación que se repite con frecuencia en un periodo razonable de tiempo. El artículo 60 del código sustantivo el trabajo que contempla las prohibiciones al trabajador, establece que el trabajador no debe faltar al trabajo sin justa causa, y llegar tarde al trabajo es una forma de faltar a él, pero este hecho debe ser reiterativo. No se puede despedir a un trabajador que un único día llegó 10 minutos tarde. Cuando el trabajador llega tarde a su trabajo con regularidad, lo ideal es que se le pase un llamado de atención por escrito o un memorando con el objetivo de probar en un futuro el comportamiento irregular y sistemático del trabajo; esto con el fin de poder justificar un posible despido en el futuro, y tal vez el trabajador al ver afectada su hoja de vida adquiera conciencia de las consecuencias que le puede acarrear su comportamiento y decida corregirlo. El despido es razonable cuando se trata de un comportamiento reiterativo del trabajador, o excepcionalmente, cuando no es reiterativo, pero se causa graves perjuicios al empleador. Llamado de atención por llegar tarde. Cuando el trabajador llega tarde a su puesto de trabajo, lo más normal es que se le haga un llamado de atención, y dependiendo del retardo y de la frecuencia con que llegue tarde, ese llamado de atención puede o no hacerse con copia a la hoja de vida. Si el trabajador tiene tendencia a llegar tarde, el empleador querrá documentar esa práctica para ir construyendo un antecedente en sus hoja de vida para utilizarlo en el futuro para una sanción más grave o incluso el despido.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pago de indemnización no legaliza un despido ilegal", "contenido": "+ Pago de indemnización no legaliza un despido ilegal Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 17/05/2022 El pago de la indemnización por despido injusto no legaliza un despido ilegal o ineficaz, pues sólo procede cuando el despido es injusto. Tabla de contenidoLibertad del empleador para despedir al trabajador.Pago de indemnización no vuelve eficaz y despido ineficaz.Despido ineficaz.Descuento de lo pagado por indemnización al reintegrar al trabajador. Libertad del empleador para despedir al trabajador. El empleador tiene la libertad para despedir al trabajador en cualquier momento y sin que exista una justa causa, teniendo como única consecuencia el pago de la indemnización por despido injusto a que hace referencia el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Pero esa libertad no es absoluta, pues hay casos en que el empleador no puede despedir libremente a un trabajador, como en el caso de la llamada estabilidad laboral reforzada. Es el caso de una empleada en estado de embarazo de un trabajador en condición de discapacidad, donde se exige autorización del ministerio del trabajo, y este sólo la otorga cuando existe una justa causa comprobada. Pago de indemnización no vuelve eficaz y despido ineficaz. Cuando la ley exige una autorización para despedir al trabajador,  al empleador le está prohibido despedir al trabajador sin esa autorización, y si lo hiciera, así pague la indemnización por despido injusto un juez podrá condenar al empleador a reintegrar al trabajador, en razón a que estamos ante un despido ilegal que será declarado ineficaz por el juez. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Cuando el despido resulta ilegal o ineficaz, que el empleador haya pagado la indemnización por despido injusto no regulariza ni legaliza el actuar irregular del empleador. Incluso, cuando el despido es justo pero ilegal, el pago de la indemnización por despido injusto no libra al empleador de ser condenado a reintegrar al trabajador. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. Despido ineficaz. Un despido es ineficaz cuando no tiene ninguna validez legal en vista precisamente a que el empleador actuó contra la ley, como en los casos en que la ley expresamente prohíbe el despido bajo ciertas condiciones, o cuando exige una previa autorización del ministerio del trabajo, y el empleador procede a despedir al trabajador en contra de esas disposiciones. La ineficacia del despido debe ser declarada por un juez laboral, por lo que es necesario que el trabajador demande al empleador. Descuento de lo pagado por indemnización al reintegrar al trabajador. Cuando el despido es declarado ilegal y el trabajador debe ser reintegrado se deben pagar los salarios y prestaciones sociales dejados de devengar por el trabajador durante el tiempo que estuvo desvinculado, y el empleador podrá descontarse lo que haya pagado por indemnizaciones. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL128-2019: «De conformidad con lo reseñado, la censura llama la atención sobre la existencia simultánea de la orden de reintegro y la indemnización por terminación del contrato de trabajo sin justa causa que reconoció la accionada al actor, lo que es notoriamente incompatible, y pone en evidencia la equivocación del Tribunal en esta parte de la acusación , en tanto que si confirmaba la orden de reintegro, debió valorar que por el rompimiento del nexo contractual laboral se había pagado al demandante una indemnización que resulta incompatible con esa orden plena del reintegro y sus consecuencia indemnizatorias - salariales y prestacionales, así la reinstalación se derive de la protección prevista en la Ley 361 de 1997, máxime que como lo pone de presente la acusación se ordenó tal sanción con el pago de «los salarios y prestaciones sociales dejadas de devengar desde el momento del despido y hasta la fecha en que se verifique el reintegro, así como los aportes a Seguridad Social correspondientes» más la indemnización de los 180 días, por ende, se debió disponer que de los salarios dejados de percibir que se ordenaron, se descontara el valor de la indemnización pagada por la pasiva, a la terminación del contrato de trabajo, como se hará en la parte resolutiva de la sentencia de instancia.» En la sentencia de instancia señala la Corte: «Además de lo expresado en sede casacional sobre la incompatibilidad de ordenar el reintegro y además simultáneamente que coexista la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo del accionante sin justa causa, ciertamente, está acreditado que la demandada pagó al actor la indemnización por terminación unilateral e injusta de su contrato de trabajo (f.° 9 primer cuaderno), equivalente a 59 días y por valor de $2.535.820 y, que, al ordenarse el reintegro, la misma pierde toda legitimidad por el restablecimiento del nexo contractual, motivo por el cual se deberá, como lo pidió el recurrente, descontar el valor referido, de los salarios y prestaciones que como consecuencia de dicha orden de reintegro debe reconocer y pagar la demandada al actor.» La razón es que al declararse ilegal o ineficaz el despido, el vínculo laboral se restablece y es como si nunca hubiera existido el despido, por lo tanto, no hay lugar al pago de la indemnización por despido injusto.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Calcular intereses de cesantías en Excel", "contenido": "+ Calcular intereses de cesantías en Excel Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 30/11/2021 Dejamos a disposición de nuestros lectores una calculadora en Excel para liquidar los intereses sobre las cesantías, tanto de los intereses completos como los proporcionales. Calculadora de intereses de cesantías. En el archivo de Excel encuentra una hoja que le solicita los siguientes datos necesarios para hacer el cálculo: Fecha en que se realizó la última liquidación de los intereses de cesantías. Fecha a la cual va a realizar la liquidación de los intereses. Monto acumulado de las cesantías. Excel determinará el número de días a liquidar haciendo una comparación desde la última fecha en que se liquidaron los intereses, y la fecha en la que se va a realizar la liquidación actual. El monto de acumulado de las cesantías es la base sobre la cual liquidan los intereses sobre las cesantías, que debe determinarse previamente, y a Excel se introduce el valor que resulte de esa liquidación. Es decir, que primero debe calcular el auxilio de cesantías y luego los intereses sobre cesantías. Descargar liquidador de intereses de cesantías. Descargar calculadora en Excel. En este artículo puede descargar un liquidador de cesantías, para obtener las cesantías a las que debe liquidar los intereses.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Acumulación de las vacaciones", "contenido": "+ Acumulación de las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 25/01/2022 La ley permite que los trabajadores puedan acumular las vacaciones anuales a que tienen derecho, ya sea por decisión suya o por solicitud del empleador, conforme lo señala el artículo 190 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenidoVacaciones acumuladas.Reglas para la acumulación de las vacaciones.¿Cuántos periodos de vacaciones se pueden acumular?¿Las vacaciones acumuladas se pueden perder?¿Cuándo se pierden las vacaciones?En los menores de edad no se pueden acumular las vacaciones.Cómo se pagan las vacaciones acumuladas. Vacaciones acumuladas. Las vacaciones acumuladas son aquellas que el trabajador no disfruta a pesar de tener derecho a ellas, y decide aplazarlas para disfrutarlas en un futuro. Así, el trabajador puede acumular varios periodos de vacaciones con el objetivo de disfrutarlas juntas en el futuro. Recordemos que las vacaciones son 15 días hábiles por cada año de trabajo, lo que puede parecer poco, así que algunos trabajadores prefieren acumular o tres periodos para luego disfrutar 30 o 45 días hábiles, o para disfrutarlas en un momento diferente que le sea más conveniente. Reglas para la acumulación de las vacaciones. Recordemos que todo trabajador que haya cumplido con un año de trabajo tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas, que se deben disfrutar en el año siguiente al que se han causado, no obstante, el trabajador puede optar por no disfrutarlas y acumularas considerando lo que expone el artículo 190 del código laboral: En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo. La ley permite que la acumulación de vacaciones se haga parcialmente, puesto que exige disfrutar por lo menos 6 días hábiles continuos en cada año, de lo que podemos deducir que sólo se pueden acumular los restantes 9 días. No obstante, en la práctica las vacaciones se acumulan completas, por lo que esta limitación regularmente es inobservada. ¿Cuántos periodos de vacaciones se pueden acumular? Lo correcto es acumular un máximo de 9 días hábiles por cada periodo de vacaciones durante 2 periodos, para un máximo de 18 días hábiles de vacaciones acumuladas. Si interpretamos de forma exegética la norma, las vacaciones se pueden acumular como máximo por dos años, y no el total de las vacaciones sino lo que exceda de los 6 días de vacaciones que por obligación debe disfrutar el trabajador anualmente. Empleados de dirección, de confianza o de manejo.Trabajadores o empleados de dirección confianza o manejo. Cuándo procede y qué derechos tienen. El numeral 1 del artículo 190 del código sustantivo del trabajo dispone que anualmente el trabajador debe tener como mínimo 6 días hábiles continuos de vacaciones, que no son acumulables. El numeral 2 permite que los días restantes se acumulen hasta por dos años, no más, y para los trabajadores de dirección y confianza, técnicos especializados y extranjeros, esa acumulación puede ser hasta por 4 años. Sin embargo, los trabajadores suelen acumular 3 o 4 periodos, que además de ser ilegal es riesgoso porque por vía de prescripción el trabajador puede perder parte de las vacaciones acumuladas. No hay problema en acumular 3 periodos de vacaciones, ni en acumular los 15 días hábiles por cada periodo contrariando el articulo 190 del código sustantivo del trabajo, pero sí puede haber problema para el trabajador que acepta o decide cumular 4 o más periodos de vacaciones como pasa a explicarse. ¿Las vacaciones acumuladas se pueden perder? Una de las preocupaciones de los trabajadores que acumulan las vacaciones es si las pueden perder por dejar pasar el tiempo sin disfrutarlas. Y la verdad es que sí las pueden perder si las acumula por el tiempo suficiente como para que el derecho prescriba. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. Las vacaciones prescriben a los 4 años de haberse causado el derecho, de manera que, si el derecho a las vacaciones se causó el 31 de diciembre de 2018, estas prescribirán a partir del 31 de diciembre de 2022. Esto nos lleva a concluir que el tiempo máximo por el que se pueden acumular las vacaciones, es de 4 años, pues si las acumula más, las del primer año prescriben y el trabajador pierde el derecho a exigirlas. Lo normal es que un empleador no lo quite las vacaciones al trabajador que las haya acumulado por demasiado tiempo, pero hay personas que no actúan de buena fe y es un riesgo incensario acumularlas más allá del término de prescripción. ¿Cuándo se pierden las vacaciones? Frente a la pregunta de cuándo se pierden las vacaciones, la respuesta es cuando el empleador no quiera pagarlas porque sabe que el derecho a reclamarlas ha prescrito. El problema y el riesgo de acumular vacaciones es que luego de 3 años prescriben,  y dependerá de la buena fe del empleador si decide pagarlas a pesar de ser consiente que ha prescrito el derecho. En vigencia del contrato de trabajo es muy extraño que un trabajador no reconozca unas vacaciones prescritas, pero el riesgo aumenta cuando termina el contrato de trabajo y han quedado pendientes unas vacaciones que ya prescribieron. En los menores de edad no se pueden acumular las vacaciones. Tratándose de trabajadores menores de edad no es posible acumular las vacaciones debiéndose disfrutar en su totalidad dentro del año siguiente a la causación del derecho. Así lo señala artículo 2.2.1.2.2.3 del decreto 1072 de 2015: «Prohibición acumulación para menores de edad. 1. Quedan prohibidas la acumulación y la compensación, aún parcial de las vacaciones de los trabajadores menores de diez y ocho (18) años durante la vigencia del contrato de trabajo, quienes deben disfrutar de la totalidad de sus vacaciones en tiempo, durante el año siguiente a aquel en que se hayan causado. 2. Cuando para los mayores de diez y ocho (18) años se autorice la compensación en dinero hasta por la mitad de las vacaciones anuales, este pago solo se considerará válido si al efectuarlo el empleador concede simultáneamente en tiempo al trabajador los días no compensados de vacaciones.» Lo anterior aplica para trabajadores menores de 18 años y es de obligatorio cumplimiento, pues la ley es muy exigente con los derechos de los menores de edad. Cómo se pagan las vacaciones acumuladas. Cuando un trabajador ha acumulado las vacaciones por varios años, cuando decide disfrutarlas surge la duda respecto al valor de estas, considerando que corresponden a varios años y en cada año el salario fue diferente. En estos casos, consideramos que se aplica lo dispuesto por el artículo 192 del código sustantivo del trabajo que señala: «Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas.» Si el trabajador sale de vacaciones dejará de recibir el salario normal que venía recibiendo, de manera que ha de recibir el salario que hubiera recibido si no se hubiera tomado las vacaciones, y ese no es otro que el salario vigente al momento de tomar sus vacaciones, sin considerar los salarios de los años anteriores, que por lo general son inferiores.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Obligaciones con trabajador expuesto a radiaciones Ionizantes", "contenido": "+ Obligaciones con trabajador expuesto a radiaciones Ionizantes Portada Derecho laboral Por en 19/07/2022 Los trabajadores que por su actividad deben exponerse a radiaciones ionizantes, tienen algunos derechos especiales que el empleador debe garantizar. Trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes Colombia. Los trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes son aquellos que trabajan en aplicaciones médicas, siendo más conocidos los estudios diagnósticos (Radiología y Medicina Nuclear) y en tratamientos como radioterapia. En el sector industrial se utiliza para producción de energía, esterilización de alimentos, lucha contra insectos, para detectar errores de fabricación y ensamblaje, así como para analizar composición de materiales. El uso de esta radiación implica un riesgo alto para las personas que realizan su manipulación; por esta razón gobiernos de todo el mundo legislan para que se proteja la salud de los trabajadores. Legislación que regula estas exposiciones en los trabajadores. En Colombia se cuenta con amplia normatividad que regula esta actividad entre las que tenemos: La ley 9 de 1979 del ministerio de salud, llamado como el código sanitario nacional Código sustantivo del trabajo, la resolución 2400 de 1979 del ministerio del trabajo, llamado el estatuto de seguridad. Decreto 2655 de 1988 o código de minas del ministerio de minas y energía. Resolución 9031 de 1990 del ministerio de salud. Decreto 2090 de 2003 del ministerio de la protección social, la circular unificada del 2004 del ministerio de la protección social Resolución 181434 de 2005 del ministerio de minas y decreto 1011 de 2006 y 1043 del mismo año. Dentro de los cumplimientos legales que deben tener en cuenta las empresas con sus trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes tenemos: Empresas del sector salud en donde se realicen procedimientos que expongan a los trabajadores como a los usuarios a radiaciones ionizantes, deben habilitar el servicio ante el Ministerio de Salud y Protección social, cumpliendo previamente lo estipulado en la Resolución 2003 de 2014. Suministrarle al trabajador un Dosímetro, que es el instrumento para medir la exposición acumulada de radiación en un intervalo de tiempo, de acuerdo a lo estipulado en Resolución 13382 de 1984 Art 13, Resolución 2400 de 1979 Art 101. Implementar para sus trabajadores un sistema de vigilancia epidemiológica, el cual le permitirá identificar los efectos negativos en la salud por la exposición a radiaciones ionizantes y hacerle el seguimiento correspondiente a cada caso. Pagarle al trabajador en pensión El monto de la cotización especial para las actividades de alto riesgo previsto en la Ley 100 de 1993, más diez (10) puntos adiciónale a cargo del empleador según Art 5 del decreto 2090 de 2003. Otorgarle 15 días de vacaciones cada 6 meses según lo establecido en el Art 186 del Código sustantivo de trabajo. Los trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes deben tener actualizado el carné de protección radiológica en los términos de la resolución 9031 de 1990 del ministerio de salud en sus artículos 11, 12, 13 y 14. Todo personal que manipule aparatos que emitan radiaciones ionizantes deben tener capacitación profesional, técnica o tecnológica emitidas por instituciones avaladas por el Ministerio de Educación, esto aplica dependiendo del servicio prestado en la empresa. La empresa debe brindar dentro de la jornada laboral, capacitación a sus trabajadores en el uso de maquinaria, elementos y sustancias que emitan radiaciones. Por último, tenga en cuenta que los trabajadores que se exponen a este tipo de radiaciones deben disfrutar 15 días de vacaciones cada 6 meses de acuerdo al numeral 2 del artículo 186 del código sustantivo del trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cómo liquidar empleada doméstica que gana menos del mínimo", "contenido": "+ Cómo liquidar empleada doméstica que gana menos del mínimo Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 06/09/2022 Una empleada doméstica que gana menos de un salario mínimo en razón a que labora menos de la jornada laboral máxima, como las que trabajan por medio tiempo, o por días, deben ser liquidadas como cualquier otro empleado. Liquidación de salarios inferiores a un mínimo. Para liquidar a una empleada que gane menos de un salario mínimo se sigue el mismo procedimiento que cuando se liquida un salario mínimo o superior a este. El procedimiento no cambia, ni las fórmulas para la liquidación cambian. Lo único que cambia es el monto del salario, ya que lo demás es igual, como tiempo laboral. Ejemplo. Supongamos una empleada que tiene un salario de $1.200.000 y necesitamos liquidar su auxilio de cesantías, que corresponde a un salario mensual por cada año trabajador, que aplicando la fórmula es: 1.200.000x360/360 = 1.200.000. Ahora supongamos una empleada que tiene un salario de $600.000 mensuales, caso en el cual el auxilio de cesantías sigue siendo un salario por cada año de trabajo, es decir, $600.000. aplicando la fórmula tenemos: 600.000x360/360 = 600.000. Como se puede observar, el procedimiento es el mismo, de modo que se puede afirmar que el monto del salario es indiferente, pues cualquiera que sea se aplican las mismas fórmulas. Lo que cambia un poco es cuando la empleada trabaja por días, tema que se explica detalladamente en el siguiente artículo. Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Otro aspecto que se debe tener en cuenta cuando el trabajador devenga menos de un salario mínimo, son los aportes a seguridad social, en razón a que la base mínima de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo, tema explicado en el siguiente artículo. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. En tal caso los aportes a seguridad sociales se hacen sobre un mínimo, debiendo el trabajador y el empleador completar lo que haga falta en la proporción que corresponde a cada uno. Allí también se explica cómo son los aportes a seguridad social para quienes trabajen por días y en razón a ellos devenguen menos de un salario mínimo, situación que permite hacer cotizaciones por semanas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Reintegro del trabajador despedido", "contenido": "+ Reintegro del trabajador despedido Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 22/02/2022 Cuando un trabajador es despedido, ese despido puede tener como consecuencia el pago de una indemnización, el reintegro del trabajador o ninguna consecuencia, y en esta oportunidad nos ocupamos de los casos en que resulta procedente el reintegro del trabajador. Tabla de contenidoReintegro laboral.Las clases o tipos de despido y la obligación de reintegro.Reintegro en el despido justo y legal.Reintegro en el despido injusto y legal.Reintegro en el despido justo e ilegal.Reintegro en el despido injusto e ilegal.Consecuencias del reintegro del trabajador.¿Quién ordena el reintegro del trabajador?Indemnización por despido injusto en el reintegro del trabajador.El trabajador decide no reintegrarse luego del fallo a su favor.Cuando el empleador reintegra al trabajador, pero no le asigna funciones.La inconveniencia del reintegro del trabajador.Reintegro del trabajador mediante acción de tutela.Conclusión Reintegro laboral. El trabajador que es despedido, dependiendo de las causas del despido y el procedimiento seguido por el empleador para despedirlo, puede exigir ante un juez que se ordene al empleador reintegrarlo. Si bien el empleador puede reintegrar voluntariamente al trabajador previamente despedido, así como producto de una conciliación laboral, lo normal es que el trabajador deba iniciar una acción judicial para lograr su reintegro. En caso que proceda el reintegro del trabajador por orden judicial, debe darse en las mismas condiciones previas al despido, es decir, mismo cargo o uno equivalente, y mismo salario, y además, se deben pagar los salarios y prestaciones que el trabajador dejó de devengar debido al despido. Las clases o tipos de despido y la obligación de reintegro. Cuando el despido no se ajusta a lo dispuesto por la ley, por regla general se aplica la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pero en casos particulares lo que procede es el reintegro. Se ha dicho que el despido de un trabajador puede tener las siguientes modalidades y dependiendo de ellas las consecuencias serán distintas, por lo que es esencial comprender este aspecto. Justo y legal Injusto y legal Justo e ilegal Injusto e ilegal A continuación, señalamos las consecuencias de cada una de estas modalidades de despido o terminación del contrato de trabajo. Reintegro en el despido justo y legal. Cuando el despido es justo y además es legal, es decir, se siguió el procedimiento correcto para despedir al trabajador, no existe ninguna consecuencia para el empleador, por tanto, no hay lugar al pago de indemnización por despido ni mucho menos la obligación de reintegrar el trabajador. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. El despido es justo cuando existe una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, y además el despido del trabajador se hace de la forma correcta sin contrariar lo que la ley ha dispuesto. Reintegro en el despido injusto y legal. Cuando el despido es injusto, pero es legal, es preciso pagar la respectiva indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Y el despido es legal cuando se produce de acuerdo a lo que la ley considera. Recordemos que el empleador tiene la facultad para despedir al trabajador en cualquier momento, exista o no una justa causa, y mientras a ley no prohíba ese despido o no considere una ritualidad especial, ese despido será legal. Al respecto es oportuno transcribir lo que dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70342 del 8 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Cara Cecilia Dueñas Quevedo: «En dicha perspectiva, la Corporación reitera que todo empleador tiene la facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico.» Es claro que el despido injusto puede ser legal, por cuanto por regla general la ley no lo prohíbe y sólo impone la obligación de pagar una indemnización (artículo 64 del código sustantivo del trabajo). Reintegro en el despido justo e ilegal. El despido puede ser justo en ocasión a que el trabajador incurre en una causal que la ley considera como justa para que el contrato de trabajo sea terminado por el empleador, pero puede ser ilegal si no se siguen las ritualidades que la ley en ciertos casos ha establecido. Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, donde a pesar de existir una justa causa para despedir al trabajador, este no puede ser despedido sino con la autorización del ministerio del trabajo o inspector de trabajo, o cuando la ley simplemente declara sin efecto un despido como los casos relacionados con el acoso laboral. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. En estos casos, si el trabajador es despedido sin la debida autorización, aunque exista una justa causa el despido es ilegal por no ajustarse a los requisitos contemplados por la ley. La consecuencia del despido ilegal es el reintegro del trabajador, y, en algunos casos, el pago de una indemnización específica diferente a la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, como en el caso del trabajador discapacitado que se despide sin permiso del inspector de trabajo. Reintegro en el despido injusto e ilegal. El despido injusto naturalmente es aquel en el que no media una justa causa para terminar el contrato, y si además se hace sin cumplir los requisitos que la ley exige para poder desvincular al trabajador, como los casos ya señalados se torna también ilegal. La consecuencia es la misma: el reintegro del trabajador. Consecuencias del reintegro del trabajador. Cuando se ordena el reintegro del trabajador, el empleador debe pagar al trabajador todos los conceptos que se le hubieran pagado si la relación laboral no se hubiera interrumpido. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. En consecuencia, el empleador debe pagar los salarios, prestaciones sociales y seguridad social como si el vínculo laboral nunca hubiera terminado, por cuanto en el reintegro se produce la figura conocida como solución de no continuidad, esto es que el contrato se reestablece en los mismos términos y se presumirá que no hubo interrupción temporal. Significa esto que al reintegrarse un trabajador por orden judicial no nace un nuevo contrato que empieza desde cero, sino que se reestablece el que fue interrumpido por la decisión arbitraria del empleador y se le da continuidad como si nada hubiera pasado. ¿Quién ordena el reintegro del trabajador? El reintegro del trabajador debe ser ordenado por un juez laboral por lo que se infiere que el reintegro sólo es posible mediante la interposición de una demanda laboral, y previamente se debe demostrar la ilegalidad del despido, requisito esencial para que proceda el reintegro. Indemnización por despido injusto en el reintegro del trabajador. Cuando se reintegra un trabajador por orden judicial, significa que el trabajador fue despedido por el empleador, y si en ocasión a ese despido el empleador le pagó una indemnización por despido injustificado al trabajador, este debe reintegrar lo pagado por ese concepto. Frente al tema que nos ocupa se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40310 del 6 de julio de 2011, con ponencia del magistrado Camilo Tarquino Gallego: «Como, ante la prosperidad del reintegro demandado, no procedía el pago de la cesantía definitiva recibida por el trabajador, ni de la indemnización por despido, por cuanto desaparece la causal legal que motivó su liquidación, se autoriza a la demandada a compensar o descontar de la condena por salarios y prestaciones dejadas de percibir las sumas de dinero canceladas por esos conceptos. De ahí que se declarará probada la excepción de compensación que propuso la empresa demandada, en los términos ya mencionados.» Es claro que al concederse el reintegro y reconocerse la solución de no continuidad, se entiende que el contrato de trabajo nunca terminó y por tanto el despido nunca se dio, siendo procedente que el trabajador reintegre los dineros recibidos por ese concepto. En este caso, como se observa, procede incluso el reintegro de las cesantías pues desaparece el hecho que habilitaba al trabajador para recibirlas directamente en lugar de ser consignadas en el respectivo fondo como ordena la ley. El trabajador decide no reintegrarse luego del fallo a su favor. Se puede dar el caso que una vez el juez ha ordenado reintegrar al trabajador este ya no quiera hacerlo porque ha conseguido un trabajo mejor o por cualquier otra razón. ¿Qué sucede en estos casos? Si el trabajador no se reintegra al trabajo equivale a una renuncia, que se entenderá presentada el día en que debía reintegrarse y no lo hizo. Pero en todo caso el empleador deberá pagar los salarios y prestaciones sociales desde la fecha en que despidió al trabajador, y la fecha en que este desistió del reintegro, que se entiende como una renuncia. El trabajador puede optar por no reintegrarse, pero reclamar el pago de todos los salarios, prestaciones y demás conceptos que debieron pagarse durante el tiempo que estuvo ilegalmente despedido, es decir, desde la fecha del despido hasta la fecha a partir de la cual se ordena el reintegro. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 69297 del 15 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, dijo: «Lo anterior, en principio es acertado, de no ser porque es legítimo que una parte restrinja o límite su propio derecho, bajo el aforismo conforme al cual «a maiori ad minus» (el que puede lo más, puede lo menos). Aunque es algo exótico que una parte no desee obtener un derecho a plenitud o en todo su esplendor sino una parte de él, sobre todo cuando apareja un mayor beneficio económico, no por ese motivo deja de ser una opción válida en el derecho. A la larga, cada quien conoce sus intereses, preferencias y razones que lo llevan a actuar de determinada manera.» Luego más adelante señala la misma sentencia: «En cuanto a los efectos del reintegro, esta Corporación en sentencia CSJ SL13242-2014 explicó que este derecho implica, por un lado, «el restablecimiento de las condiciones de empleo, bajo la ficción de que el trabajador nunca fue separado del cargo», y por otro, el «pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir por el trabajador durante el lapso en que estuvo cesante». Significa que frente el derecho al reintegro laboral, que lleva inmersa la recuperación del empleo y el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir en el tiempo en que se estuvo cesante, el actor renunció a lo primero y encaminó su reclamación solo frente a la segunda consecuencia, la cual, por lo demás, también limitó en el tiempo al llevarla hasta «la ejecutoria de la sentencia».» Como bien los señala la corte, cuando un juez ordena el reintegro de un trabajador existen dos efectos claramente diferenciados: La orden de reintegrar al trabajador. La orden de pagar los salarios y prestaciones dejados de percibir. El trabajador puede optar por hacer efectivo los dos derechos, o sólo cobrar lo adeudado. Cuando el empleador reintegra al trabajador, pero no le asigna funciones. Cuando un trabajador ha sido despedido es porque el empleador, por la razón que sea, no quiere trabajar con él, y si un juez le ordena que lo reintegre lo hará, pero la relación empleador trabajador seguramente no se recuperará. Esta situación lleva a que algunos empleadores decidan no asignar funciones al trabajador reintegrado por orden judicial, ya sea porque han perdido la confianza en él, o simplemente porque no se sienten cómodos con esa relación laboral impuesta. Desde el punto de vista del trabajador, a pesar de que el empleador no le asigne funciones debe seguir cumpliendo el horario fijado en el contrato de trabajo, pues de no hacerlo, incumple el contrato y puede ser despedido una vez más, y esta vez con una causa justa. Esto coloca al trabajador en una situación incómoda, que podría llevarlo a presentar la renuncia, y en tal caso, según la Corte suprema de justicia, la renuncia del trabajador será por una justa causa, es decir, se configurará el despido indirecto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Al respecto señaló la sala de casación laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 17425 del 13 de junio de 2002 con ponencia del magistrado Fernando Vásquez Botero: «Además, la disposición patronal de relegar al trabajador a la pasividad laboral, sin ninguna justificación seria, racional y justa, como acontece en el caso, según con acierto lo dedujo el ad quem, deviene abuso de la potestad subordinante y aparte de lesionar el derecho del primero a prestar personalmente el servicio, agrede su dignidad humana, que le da un estado jurídico al poseedor de la energía de trabajo, que impide que se desconozcan sus derechos mínimos.» Tal conducta del empleador incluso se puede calificar como acoso laboral, razón suficiente para que el trabajador renuncie y luego demanda el empleador nuevamente por despido indirecto. La inconveniencia del reintegro del trabajador. A pesar de estar probada la ilegalidad del despido, el empleador puede alegar que ordenar el reintegro del trabajador puede ser inconveniente, inconveniencia que debe ser sustentada y probada por el empleador. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 39550 del 30 de agosto de 2011, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve, reflexionó en los siguientes términos: «Al margen de lo anterior, es menester puntualizar que la inconveniencia del reintegro del trabajador a la empresa, ha de referirse y deducirse, no de cualquier circunstancia, sino de condiciones calificadas, idóneas e imperativas, que en la presente causa objeto de estudio no concurren; pues como lo adoctrinó la Sala en sentencia del 29 de septiembre de 2009 radicado 35696 “los hechos que se invoquen, además de aparecer en el proceso controvertidos y probados, también deben ser relevantes o contundentes y que tengan la capacidad de incidir negativamente, según un juicio razonable, para el desenvolvimiento equilibrado de la relación de trabajo en caso de que sea reanudada, esto es, que en verdad afecten la continuidad del vínculo contractual e infieran en el normal desarrollo del entorno laboral, o en otras palabras, que afecten desfavorablemente el clima de armonía en que se ha de desenvolver el vínculo de trabajo, en alguna de sus dimensiones, con la virtud de perturbar el ánimo de cooperación y de buen entendimiento que debe reinar en los equipos de trabajo, al igual que la confianza que ha de imperar de los jefes hacía sus subalternos y viceversa, entre otras situaciones, naturalmente todo ponderado bajo las particularidades del tipo de oficio del trabajador y de la actividad de la sociedad empleadora”. Del mismo modo, conviene agregar, que el poder discrecional que la ley laboral le otorga al Juez, para que sea él quien decida cómo proteger la estabilidad laboral del trabajador, si otorgándole una indemnización o el reintegro a su puesto de trabajo, propendiendo al equilibrio con los intereses de la empresa, se debe de ejercer para estimar perentoriamente si las incompatibilidades, deficiencias o diferencias, son superables como acá ocurre; o si por el contrario, existe un factor que entrabe de manera seria y continua la relación contractual.» La corte es clara que sólo en casos excepcionales el juzgador puede considerar inconveniente el reintegro del trabajador, y esa inconveniencia debe ser razonable y probada, y no producto de elucubraciones y razonamientos subjetivos y caprichosos. Reintegro del trabajador mediante acción de tutela. En principio, y por regla general, el reintegro de un trabajador debe ser decretado por un juez laboral, pero ha preceptuado la Corte constitucional que la tutela es procedente para exigir el reintegro de un trabajador cuando este se encuentra en un estado de debilidad manifiesta, como cuando se trata de trabajadores con discapacidad, enfermos, o incluso de mujeres en estado de embarazo en periodo de lactancia, condiciones que el mismo código laboral protege de forma especial. Por ejemplo, dijo la Corte constitucional en sentencia T-23709 del 31 de marzo de 2009: «Esta corporación se ha pronunciado en diferentes oportunidades acerca de la posibilidad de ordenar el reintegro de un trabajador por vía de tutela. A este respecto ha señalado que dado el carácter subsidiario de la acción, en principio la tutela no es el mecanismo idóneo para ello, pues existen otros mecanismos de defensa judicial, ante la jurisdicción laboral o contenciosa administrativa, dependiendo del caso. Sin embargo, también ha señalado esta Corte, que excepcionalmente, la tutela puede ser procedente de manera transitoria cuando la persona se encuentre en un estado de debilidad manifiesta, o cuando la terminación unilateral de la relación laboral obedece a una limitación física del actor y se prueba que existe una relación de \"conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho.» Como la misma jurisprudencia lo indica, no hay que perder de vista que la acción de tutela es un caso excepcional, de manera que sólo será procedente en los casos en que los hechos y las condiciones del despido cumplan con los criterios jurisprudenciales de la Corte constitucional. Conclusión Por regla general el empleador es libre de despedir a un trabajador exista o no justa causa, y la sanción en caso en que el despido sea sin justa causa, es la indemnización por despido injusto que contempla el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. El reintegro del trabajador es excepcional y procede sólo en determinados casos cuando la ley prohíbe el despido en determinadas circunstancias o impone unas formalidades específicas, que de no cumplirse tornan en ilegal el despido, como, por ejemplo: Trabajadoras en estado de embarazo o lactancia. Trabajadores discapacitados. Trabajadores con fuero sindical. Trabajadores que han denunciado acoso laboral. Eventualmente un juez puede ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido alegándose una justa causa sin garantizársele el derecho a la defensa y al debido proceso, es decir, es despedido arbitrariamente, por lo tanto, es importante que al despedir un trabajador por justa causa siga el procedimiento adecuado. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. En el pasado el reintegro era una posibilidad optativa, pero eso desapareció con la ley 50 de 1990, por lo que ahora es excepcional en los casos ya señalados.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Modelo diligencia de descargos administrativos laborales", "contenido": "+ Modelo diligencia de descargos administrativos laborales Portada Derecho laboral Por en 03/08/2022 Cuando el empleador se dispone a sancionar disciplinariamente a un trabajador, es necesario que primero lo llame a descargos para que este tenga oportunidad de ejercer su derecho a la defensa, lo que se hace mediante la diligencia de descargos. Acta de descargos. El acta de descargos es un documento en el que se consignan las respuestas, argumentos y justificaciones que el empleado da respecto a los hechos que el empleador le imputa o endilga en la diligencia de descargos. Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador. Cuando el trabajador brinda sus descargos o da respuesta a las acusaciones del empleador de manera formal, se debe documentar esa información para efectos dejar constancia, tanto del desarrollo de la diligencia de descargo, como de las pruebas, explicaciones y aceptaciones del trabajador si las hubiera. Este documento es de capital importancia puesto que es el idóneo para acreditar que se ha garantizado el derecho a la defensa del trabajado en el proceso disciplinario, que puede llevar a la suspensión del trabajador, simple amonestación o despido justificado. Modelo del acta de descargos. A continuación, dejamos a su disposición un modelo del acta suministrado por el abogado Fernando Calderón Olaya: DILIGENCIA DE DESCARGOS ADMINISTRATIVOS LABORALES En Bogotá, D. C. a los …………..  (…) días  del mes de …………… del año ………………(…..)  en las oficinas de  ………………………………  se reunieron a partir de las ………. (……) de la …………………..: De una parte en representación de EL EMPLEADOR, …………………………… en su calidad de Director de Recursos Humanos, de otra parte, previamente citado en cumplimiento de lo dispuesto en el Artículo 10° del Decreto 2351 de 1965, así como de la Sentencia C-299 de 1998, y a efecto de oír sus descargos, el señor ………………….. identificado con Cédula de Ciudadanía No. …………….. Expedida en ……………., en su condición de TRABAJADOR. A EL TRABAJADOR se le advierte y hace saber: 1º) que su asistencia a esta diligencia de carácter meramente administrativo laboral, es de manera voluntaria; 2º) que en garantía de su Derecho de Defensa y Debido Proceso tiene derecho a no declarar contra sí mismo, por lo que está en libertad de responder o no responder a los cargos que se le imputaran y hechos que se le expondrán; 3º) que, si decide responder, se le pide que  lo haga de manera espontánea, concreta y fiel con la realidad de los hechos tal como a su forma de ver sucedieron, aceptando o no aceptando los cargos que se le imputarán, o, dando las explicaciones que considere, pudiendo solicitar las pruebas que tiendan a justificar, atenuar, o demostrar su no participación en los hechos que se le expondrán como soporte de dichos cargos; 4º) que una vez iniciada esta diligencia, en cualquier momento podrá darla por terminada manifestando que no continuará respondiendo, por lo que esta quedará en el estado en que se encuentre, sin que pueda retirar, aclarar o adicionar lo que hasta ese instante hubiese manifestado; 5º) que, si  por cualquier motivo se negare a firmar el acta de esta diligencia,  EL EMPLEADOR recurrirá a dos trabajadores  testigos que darán fe con su firma de la veracidad de tal situación. Una vez enterado y entendiendo perfectamente sus derechos, EL TRABAJADOR, manifestó que: SI QUIERO RESPONDER. PREGUNTADO: INDIQUE QUE CARGO FUNCIONES CUMPLE DENTRO DE LA COMPAÑÍA. RESPONDIO: …………………………………………………………………PREGUNTADO: QUIEN ES SU JEFE INMEDIATO. RESPONDIO: …………………………………  SE LE IMPUTAN AL TRABAJADOR LOS SIGUIENTES CARGOS: PRIMER CARGO INCUMPLIR LAS ORDENES IMPARTIDAS POR LA EMPRESA Hechos: La Empresa el…… de …………….. de …………… a través del señor………………… Jefe de Mantenimiento……………………. dispuso que debía cumplirse el siguiente protocolo de seguridad industrial: ……………………………………… a partir del día…………….del mes…………….del año…………………. Vencido el plazo otorgado por la Empresa, Usted no cumplió con lo ordenado.  Al respecto el trabajador manifiesta: ……………………………………………………………………………………………. Preguntado:………… Preguntado:…………… Preguntado:…………… Preguntado:…………… Preguntado:……… Contestado:………… Contestado:…………… Contestado:…………… Contestado:…………… Contestado:……… Aclaraciones y anotaciones. A continuación se le pregunto a EL TRABAJADOR si tenía alguna aclaración, ampliación, u observación sobre lo dicho, manifestando: …………………………………………… No siendo otro el motivo de la diligencia, ésta finaliza, una vez leída y aprobada, siendo impresa en un solo original de …………..(……….) folios útil rubricado en cada uno de ellos por quienes participaron, siendo las ……………..HORAS, en constancia de lo anterior firman. EL TRABAJADOR                                                      POR EL EMPLEADOR, ………………………..                                                              …………………………………. Descargar modelo en Word. El acta de descargos él es documento sobre el cual el empleador debe decidir respecto a la sanción que se imponga por los hechos incluidos en la diligencia de descargos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación de las vacaciones", "contenido": "+ Liquidación de las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/04/2023 Una vez el trabajador adquiere el derecho o solicita sus vacaciones, se debe proceder a liquidarlas conforme lo contempla el código laboral. Tabla de contenido¿Cómo se liquidan las vacaciones?Base para liquidar las vacacionesFórmula para liquidar las vacaciones.Liquidación de la provisión de las vacaciones.Liquidación real y definitiva de las vacaciones.Liquidación de las vacaciones proporcionales.Liquidador en línea de las vacaciones. ¿Cómo se liquidan las vacaciones? Para liquidar las vacaciones se requieren dos variables; el salario y los días trabajados o periodo a liquidar. Salario del trabajador. Corresponde al salario ordinario que el trabajado esté devengando al momento de salir a vacaciones según lo señala el artículo 192 del código sustantivo del trabajo. No se incluye el auxilio de transporte, ni las horas extras ni la remuneración por trabajo en días de descanso remunerado como domingos y festivos. Días trabajados. Es el periodo de tiempo laborado del trabajador por el cual se van a liquidar las vacaciones. Por cada 360 días trabajados se tiene derecho a 15 días de vacaciones, pero esta se puede liquidar con menos más días, por ejemplo 180 o medio año, o 3 meses, etc. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Existen dos formas para liquidar las vacaciones que es importante precisar: una es la provisión contable mensual y la otra es la liquidación definitiva. Abordaremos las dos formas en razón a que las dos son necesarias, en especial si se trata de empleadores que llevan contabilidad y mensualmente deben hacer la provisión respectiva. Base para liquidar las vacaciones Las vacaciones se liquidan sobre el salario que el trabajador devenga al momento de iniciar su disfrute, y se deben incluir todos los conceptos que constituyen salario excepto las horas extras y los recargos por trabado en días de descanso remunerado, esto es, domingos y festivos según establece el artículo 192 del CST. Fórmula para liquidar las vacaciones. La fórmula para liquidar el valor de las vacaciones es la siguiente: (Salario X días trabajados) ÷ 720. Sin embargo, esta fórmula liquida la provisión para vacaciones más no las vacaciones reales, pues al resultado de la anterior fórmula hay que sumarle los días hábiles que haya en lapso de tiempo que duren las vacaciones, y eso dependerá de la fecha en que cada trabajador inicie sus vacaciones, valor exacto que podrá determinar en nuestro liquidador en línea. Ahora, si lo que queremos es determinar los días de vacaciones que se deben otorgar al trabajador, la fórmula es la siguiente: (Días trabajados x 15) ÷ 360. El resultado es el número de días hábiles que tendrán las vacaciones para el periodo por el cual se liquidan. Los días trabajados  por lo general son 360 días que tiene el año laboral, pero pueden ser más o menos, y será el resultado de restar la fecha en que se liquidaron las últimas vacaciones y la fecha a la cual se liquidan las vacaciones que se van a otorgar. Liquidación de la provisión de las vacaciones. Cada vez que se liquida y paga la nómina se hace la respectiva provisión para vacaciones con base a la siguiente fórmula: Salario X días trabajados ÷ 720. Ya explicamos las dos primeras variables, quedando por explicar el 720, que es el factor que nos permite determinar los 15 días de vacaciones, es decir, medio mes, lo que se explica en el siguiente artículo. Por qué las vacaciones se dividen en 720.¿Sabe por qué se debe dividir entre 720 para calcular las vacaciones del trabajador? Supongamos un ejemplo con los siguientes datos para el 2021: Concepto. Valor. Tiempo laborado en días 360 Salario básico 2.000.000 Horas extras 230.000. Recargo auxilio de transporte 102.854 Trabajo dominical 130.000 Total, devengado 2.462.854. Hemos dicho que con base a lo dispuesto por el artículo 192 del código sustantivo del trabajo, para calcular las vacaciones se descuentan las horas extras, el trabajo dominical y festivo, lo mismo que el auxilio de transporte si lo hubiera, luego nos queda sólo el salario básico, es de 2.000.000. (2.000.000 X 360) ÷ 720 2.000.000 X 360 = 720.000.000. 720.000.000 ÷ 720 = 1.000.000. Las vacaciones equivalen a 1.000.000, que es exactamente la mitad el salario que es de 2.000.000, puesto que las vacaciones equivalen a 15 días, es decir, a la mitad de 30 días. Base liquidar las vacaciones.Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador devenga al momento de salir a vacaciones, excepto si tiene salario variable. La anterior fórmula nos sirve para liquidar provisionalmente las vacaciones. Liquidación real y definitiva de las vacaciones. El anterior resultado no es preciso porque las vacaciones son 15 días hábiles y la hemos liquidado como si fueran días calendario. Los días de vacaciones son hábiles.Las vacaciones corresponden a 15 días hábiles, no a 15 días calendario, por lo que el conteo de los días excluir domingos y festivos. En la práctica, al disfrutar las vacaciones no se cuentan los domingos ni los festivos, de suerte que las vacaciones como mínimo son de 17 días calendario, y en ese caso la anterior formula no sirve, ya que, dependiendo de cada caso particular, pueden ser 17 días, 18, 19 e incluso más. La liquidación real de las vacaciones se hace determinando el salario diario y multiplicando por el número de días que tendrá el trabajador de vacaciones, que son variables para cada uno. Entonces, suponiendo un salario de 2.000.000 y 17 días de vacaciones, la liquidación será: Salario diario: 2.000.000 ÷ 30 = 66.667 Valor de las vacaciones: 66.667 X 17 = 1.133.333. Es un valor muy distinto al liquidado mediante la fórmula estándar antes señaladas. Liquidación de las vacaciones proporcionales. Lo anterior es válido para liquidar las vacaciones completas, esto es, las que corresponden a un año de trabajo, pero si debemos liquidar las vacaciones por 8 meses de trabajo, por ejemplo, el asunto cambio un poco. Con la formula clásica de salario x días trabajados/ 720 no hay problema, pero ya vimos que esa fórmula es válida para calcular una provisión, un aproximado, pero no para calcular las vacaciones reales y definitivas. Para ello debemos determinar la proporción respectiva. ¿Si por un año de traba de trabajo se dan 15 días de vacaciones, cuántos días se deben dar por trabajar 8 meses? Aplicamos una simple regla de tres o una ecuación con tres variables conocidas y una incógnita a resolver. 360 : 15 240 : ¿? Aplicando la fórmula tenemos: (240÷360) X 15 = 10. Otra forma de hacerlo: (240 X 15) ÷ 360 = 10. Entonces, por 8 meses de trabajo corresponden 10 días de vacaciones, y como cada día cuesta 66.667 tenemos: 66.667 x 10 = 666.667. Liquidador en línea de las vacaciones. Hemos desarrollado una herramienta en línea muy simple que permite liquidar las vacaciones considerando domingos y festivos, es decir, que de forma automática se determina cuántos días calendario de vacaciones corresponden al trabajador según la fecha en que inició a trabajar, y según la fecha en que el trabajador inicia sus vacaciones. Liquidador de vacaciones en línea.Liquidador en línea de las vacaciones del trabajador a partir del salario, fecha de inicio de las vacaciones, y los días de vacaciones otorgadas. Todo lo que hay que haces es ingresar la fecha de la última liquidación de las vacaciones o el día en que el trabajador ingresó a trabajar, según corresponda, la fecha en la que se van a liquidar, y el salario base.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de prestación de servicios verbal", "contenido": "+ Contrato de prestación de servicios verbal Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 01/03/2022 El contrato de prestación de servicios personales se puede hacer verbalmente, pues la ley no exige que se haga por escrito, aunque la recomendación es que así lo sea. Tabla de contenidoContrato de servicios verbal o escrito.El contrato de prestación de servicios de personales es consensual.Que el contrato de servicios pueda ser verbal no significa que deba serlo.Riesgos en la prestación de servicios sin contrato. Contrato de servicios verbal o escrito. Un contrato de prestación de servicios se puede hacer verbalmente o por escrito, pues la ley no exige ninguna formalidad, aunque por política interna del contratante o contratista sí se puede exigir que sea por escrito, pero ante la ley el contrato verbal igual tiene validez. El contrato de servicios se perfecciona con la simple expresión del consentimiento de las partes, sin que sea necesaria ninguna otra ritualidad. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que la eficacia probatoria de un contrato verbal no es la misma que un contrato escrito, y máxime cuando la prestación de servicios personales se presume como una relación laboral, por lo que es inconveniente un contrato de servicios verbal. El contrato de prestación de servicios de personales es consensual. El contrato de prestación de servicios es consensual, lo que quiere decir que no requiere formalidad alguna, ni siquiera que conste por escrito. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. Respecto a los contratos consensuales señala el artículo 1500 del código civil colombiano: «El contrato (…) es consensual cuando se perfecciona por el solo consentimiento.» Es decir que sólo se requiere el consentimiento de las dos partes para que se formalice el contrato de prestación de servicios, que implica una obligación de hacer algo. Por su parte, el artículo 824 del código de comercio respecto a la forma en que las personas pueden obligarse, señala: «Los comerciantes podrán expresar su voluntad de contratar u obligarse verbalmente, por escrito o por cualquier modo inequívoco. Cuando una norma legal exija determinada solemnidad como requisito esencial del negocio jurídico, este no se formará mientras no se llene tal solemnidad.» Mientras los partes (contratante y contratista) sea capaces legalmente, pueden obligarse verbalmente. Y no existe una ley que señale que el contrato de prestación de servicios deba hacerse por escrito, a excepción de contratos firmados por entidades estatales que por normas específicas de control se deben hacer por escrito, pero no por ello la obligación asumida verbalmente deja de ser válida. Que el contrato de servicios pueda ser verbal no significa que deba serlo. Que un contrato de prestación de servicios personales se pueda hacer verbalmente, no significa que sea recomendable hacerlo, puesto que se suelen presentar dificultes que puedan perjudicar a cualquiera de las partes. Un contrato de prestación de servicios tiene elementos importantes que pueden ser fuente de conflictos y malentendidos como: Remuneración. Objeto del contrato o funciones. Duración del contrato. Horarios de ejecución. Controles y rendición de cuentas Condiciones de la actividad a desarrollar. Cuando se presentan diferencias respecto a lo que se pactó, probar quién tiene la razón es muy difícil si no existe nada escrito. De otra parte, téngase presente que un contrato de prestación de servicios está separado del contrato laboral por una línea muy delgada. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Si en ocasiones es difícil desvirtuar una relación laboral existiendo un contrato de servicios escrito, hacerlo sin uno puede resultar más que complicado, y si un contrato de servicios verbal es declarado como un contrato de trabajo realidad por un juez, lo será a término indefinido precisamente por ser verbal. Riesgos en la prestación de servicios sin contrato. Para el contratante es un riesgo recurrir a un contrato verbal de prestación de servicios en razón a la delgada línea que lo separa de una relación laboral. Pero para el contratista también es un riesgo, puesto que, si el contratante no le paga sus servicios, tendrá dificultades para cobrarlos judicialmente, pues sólo tiene la palabra como apoyo probatorio, y en todo caso, así se acredite la prestación efectiva del servicio, será muy difícil probar el valor de la remuneración acordada verbalmente, y lo más probable es que es valor se determine mediante peritaje.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Remuneración por pasantías no constituyen salario", "contenido": "+ Remuneración por pasantías no constituyen salario Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 La remuneración que reciba un estudiante en ocasión a una pasantía realizada en convenio entre la institución educativa y la empresa, no constituyen salario. Tabla de contenido¿Se debe remunerar las pasantías?Pasantías no es diferente a contrato de aprendizaje.Seguridad social en los pasantes.Prestaciones sociales a los pasantes. ¿Se debe remunerar las pasantías? La remuneración de las pasantías depende de lo acordado entre la institución educativa donde se forma el pasante, y la empresa donde el pasante hará su práctica. En esos convenios se pueden fijar remuneración o no, y si se fija una, el monto depende absolutamente de la voluntad de las partes. Lo justo es que el pasante reciba alguna remuneración, al menos para financiar sus gastos de transporte y alimentación, pero no es obligatorio. Pasantías no es diferente a contrato de aprendizaje. La pasantía no es un contrato de aprendizaje, como lo deja claro el artículo 2.2.6.3.7 del decreto único reglamentario 1072 de 2015, en numeral primero: «Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de convenios suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.» En consecuencia, la remuneración será la que se defina en el convenio interinstitucional, y en tal caso esos pagos no tienen la connotación de salario. Al respecto señaló el Ministerio del trabajo: «Sobre este tipo de prácticas, esta Oficina ha sostenido que no se trata de una vinculación laboral regulada por el Código Sustantivo del Trabajo, ya que la persona participará en ella como un estudiante y no un trabajador, configurando un Convenio entre la Entidad Educativa y la Empresa que recibe al Practicante Estudiantil.» Al no tratarse de una relación laboral, cualquier remuneración recibida por el estudiante en práctica no tiene la connotación de salario. Seguridad social en los pasantes. Como la pasantía nos una relación laboral y la remuneración por la pasantía no constituye salario, no se deben pagar aportes a seguridad social. No obstante, lo anterior, el estudiante pasante debe estar cubierto por el sistema de riesgos laborales, en razón al riesgo para la empresa que debe ser cubierto por la Arl. Prestaciones sociales a los pasantes. Las pasantías no constituyen salario y por tal razón no se pagan prestaciones sociales al pasante, derecho que sólo otorga un contrato de trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Prestaciones sociales en periodos de incapacidad", "contenido": "+ Prestaciones sociales en periodos de incapacidad Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 19/01/2022 El trabajador tiene derecho a las prestaciones sociales durante los periodos de incapacidad laboral, puesto que el contrato de trabajo no se suspende por que el trabajador esté incapacitado. Tabla de contenidoIncapacidades laborales no afectan las prestaciones sociales.Base para liquidar las prestaciones sociales en periodos de incapacidad.Prestaciones sociales cuando la incapacidad supera los 180 días.Liquidación de las prestaciones sociales en periodos de incapacidad. Incapacidades laborales no afectan las prestaciones sociales. Las incapacidades no tienen ningún efecto en el derecho del trabajador a percibir sus prestaciones sociales, ya que las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo, de manera que el trabajador sigue teniendo derecho a la prima de servicios, al auxilio de cesantías y sus intereses, excepto a la dotación. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. Mientras el contrato de trabajo esté vigente, mientras no esté suspendido, el trabajador tiene derecho al pago de las prestaciones sociales, y a luz del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo. Para el pago de las prestaciones sociales no es presupuesto legal que el trabajador cause un salario, por lo tanto, mientras el contrato de trabajo esté en ejecución hay lugar al pago de prestaciones sociales. Base para liquidar las prestaciones sociales en periodos de incapacidad. Las prestaciones sociales se liquidan sobre el salario del trabajador, entendido este como el conjunto de pagos de carácter salarial, pero en cuando el trabajador está incapacitado no recibe salario sino un auxilio económico. Recordemos que las incapacidades laborales pueden ser reconocidas y pagadas por una EPS, una ARL o el fondo de pensiones y no por el empleador, y ese auxilio no constituyen salario, por tanto, las prestaciones sociales no se deben liquidar sobre el valor que el trabajador recibe por incapacidades. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. En consecuencia, las prestaciones sociales se liquidarán sobre el último salario devengado por el trabajador, como lo recuerda el ministerio del trabajo en concepto 100198 de 2014 entre otros. Prestaciones sociales cuando la incapacidad supera los 180 días. La duración de las incapacidades no tiene efecto en la obligación que tiene el empleador de pagar las prestaciones sociales durante el periodo de incapacidad. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. De manera que así la incapacidad supere los 180 días, o los 540 días, mientras el contrato de trabajo no esté suspendido el empleador deberá pagar la prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre cesantías, sobre el último salario que se le haya pagado el trabajador. La duración de una incapacidad sólo tiene relevancia para determinar quién debe pagarla, si el EPS o el fondo de pensiones en el caso de la incapacidad por enfermedad común, que en nada afecta el tema de las prestaciones sociales. Liquidación de las prestaciones sociales en periodos de incapacidad. La liquidación de las prestaciones sociales en periodos en que el trabajador ha estado incapacitado no cambia en nada, excepto que se toma el último salario devengado por el trabajador, y si este fuera el salario mínimo, en caso de haberse incrementado se toma el valor vigente. Respecto al tiempo, los días de incapacidad no se restan para efectos de liquidar las prestaciones sociales, de modo que para la liquidar un año de prestaciones se siguen tomando 360 días, aunque el trabajador hubiere estado incapacidad 180 día, o todos los 360 días. De modo que no existe tratamiento especial o diferente a la hora de liquidar las prestaciones sociales de un trabajador incapacitado.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Capacidad para firmar un contrato de trabajo", "contenido": "+ Capacidad para firmar un contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 20/09/2022 No todas las personas tienen capacidad jurídica para firmar un contrato de trabajo, puesto que la ley ha impuesto algunos límites. Quién puede firmar un contrato de trabajo. La regla general es que toda persona mayor de 18 años [que haya cumplido 18 años] puede firmar un contrato de trabajo, según lo contempla el artículo 29 del código sustantivo del trabajo. Sin embargo, el código de la infancia [ley 1098 de 2006], en su artículo 113 contempla la posibilidad de que los menores de edad puedan trabajar con la respectiva autorización de las autoridades competentes para ello: «Autorización de trabajo para los adolescentes. Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.» Por adolescente se entienden los menores entre los 12 y los 18 años de edad según el artículo 3 de la ley 1098 de 2006. En consecuencia, los adolescentes pueden contratar, pero con la autorización del ministerio de trabajo, y el contrato de trabajo puede ser firmado por el padre, representante o tutor del menor de edad, o incluso se puede no firmar ningún contrato, que en tal caso será verbal. En cuanto al empleador, el contrato lo firma el representante legal de la empresa, o si es una persona natural, la misma persona debe firmarlo, o también puede hacerlo su representante o apoderado.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cómo se liquidan las vacaciones por días", "contenido": "+ Cómo se liquidan las vacaciones por días Portada Derecho laboral Por en 16/08/2022 En algunos trabajos como en el servicio doméstico, los trabajadores laboran algunos días al mes, o generalmente un día a la semana. ¿Cómo se liquidan y pagan las vacaciones en esos casos? Vacaciones en trabajadores que laboran por días. El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que por cada año de trabajo el trabajador tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones, lo que no cambia por el hecho de que el trabajador labore unos pocos días en el mes. La intención de la ley es que durante 15 días hábiles consecutivos el trabajador no labore, y si durante esos 15 días el trabajador normalmente labora 2 o 3 días, pues esas serán sus vacaciones. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Como el trabajador laboraba un día a la semana, durante poco más de dos semanas el trabajador no irá a trabajar ese día a la semana que acostumbra hacerlo. El asunto se complica un poco cuando se trata de liquidar y pagar ese periodo de descanso remunerado. Cómo liquidar vacaciones por días. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajador será remunerado en sus vacaciones con el sueldo que esté devengando el día en que salga a vacaciones, y como es lógico, si el trabajador laboraba un día casa semana, no se puede pretender que los 15 días de vacaciones le sean remunerados en su totalidad, sino que es preciso determinar la proporcionalidad en función del día semanal que labora. Siendo así, primero hay que determinar el sueldo mensual según el número de días que trabaja en un mes. Supongamos que el empleado trabaja un día a la semana y se le pagan $40.000 diarios. Determinación del salario mensual. Para determinar el sueldo mensual multiplicamos los 40.000 x 4.33, que es el número de semanas que tiene un mes. Si el trabajador labora un día a la semana, significa que en promedio cada mes labora 4.33 días, que resultan de dividir las 52 semanas que tiene el año entre los 12 meses que tienen el año. Entonces tenemos 4.33 x 40.000 = 172.300 El trabajador devenga mensualmente $172.300 y esa es la base para calcular las vacaciones. Liquidación de las vacaciones. Habiendo determinado el salario base para liquidar las vacaciones aplicamos la conocida fórmula de las vacaciones: Salario X días trabajados ÷ 720> Cómo vamos a liquidar un año completo, hacemos el siguiente cálculo: 172.300 x 360 /720 = 86.150. Como podemos observar, $86.150 equivale a la mitad del sueldo toda vez que la vacaciones corresponden a 15 días, teniendo en cuenta que probablemente se deba hacer un ajuste debido a que las vacaciones son 15 días hábiles, que terminan siendo más de 15 días calendario en razón a los fines de semana y días festivos. Por qué las vacaciones se dividen en 720.¿Sabe por qué se debe dividir entre 720 para calcular las vacaciones del trabajador? Si el periodo de vacaciones a liquidar no fuera un año sino 6 meses, se determina la proporción respectiva así: 172.300 x 180 /720 = 41.075. Lo que ha cambiado es que los días trabajados no son 360 días, sino 180 días. En resumen, primero hemos determinado el salario mensual que devenga el trabajador según los días laborados, y a partir de ese valor se liquidan las vacaciones normalmente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Novedad de retiro si se pierde capacidad de pagar seguridad social", "contenido": "+ Novedad de retiro si se pierde capacidad de pagar seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 20/09/2022 El trabajador independiente que pierda la capacidad de seguir realizando cotizaciones al sistema de seguridad social, debe reportar la novedad de retiro a fin de que el sistema no le siga causando las cotizaciones. Si no puede seguir cotizando repórtelo en la PILA. Si usted no puede seguir cotizando a seguridad social debe reportar la novedad respectiva al sistema por medio de la PILA. Al respecto señala el artículo 2.1.6.3 del decreto 1780 de 2016 en su segundo inciso: «Cuando el trabajador independiente no reúne las condiciones para continuar cotizando, deberá registrar la novedad de retiro a más tardar dentro de los cinco (5) primeros días del mes y se hará efectiva vencido el mes por el cual se pague la última cotización; si lo realiza por fuera de dicho término, se causará el pago completo de la cotización.» Si usted no notifica al sistema el retiro, este seguirá causando las cotizaciones, y lo considerará un aportante en mora. Además, es probable que en razón a ello la UGPP le inicie un proceso de fiscalización y termine pagando los meses causados junto con intereses moratorios y sanciones. Por lo anterior es necesario que tan pronto pierda la capacidad de pago registre la novedad de retiro, y cuando pueda seguir cotizando nuevamente puede hacerlo sin problemas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Asignación de funciones diferentes al cargo", "contenido": "+ Asignación de funciones diferentes al cargo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 28/10/2022 Es normal que el empleador asigne funciones al trabajador que son distintas las que figuran en el manual de funciones, o las que figuran en el contrato de trabajo. ¿Es legal hacerlo? Tabla de contenidoCambio de funciones al trabajador.Limitación a las funciones diferentes a las contratadas.Cambio de funciones al trabajador como conducta de acoso laboral.¿Me puedo negar a realizar trabajo que no me corresponde?El riesgo de asignar tareas o funciones diferentes para las que fue contratado el trabajador. Cambio de funciones al trabajador. Un trabajador es contratado para que desempeñe unas funciones previamente determinadas, pero luego el empleador se las cambia o se las adiciona, incrementando su carga de trabajo. Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral. Una de las características del contrato de trabajo, es que el trabajador está sometido al poder subordinante del empleador, y precisamente es la subordinación el elemento esencial de una relación laboral, lo que faculta al empleador para que cambie, reasignen o incrementa las funciones de sus trabajadores. Una de las facultades del empleador de modificar o variar las condiciones en que se ejecuta el contrato de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo. Limitación a las funciones diferentes a las contratadas. La facultad para asignar funciones diferentes a las contratadas no puede ser caprichosa y menos puede ser utilizada para afectar los intereses del trabajador, ni utilizarla como mecanismo de castigo, retaliación ni de acoso laboral, lo cual puede dar lugar a la renuncia forzada del trabajador. Ius Variandi.El Ius Variandi permite al empleador modificar unilateralmente aspectos y condiciones no escenciales del contrato de trabajo. El cambio de funciones es legal, pero debe obedecer a razones objetivas y justificadas, y lo más importante, si el cambio de funciones supone una mayor carga de trabajo, en caso de tener que laborar tiempo extra por ello, ese trabajo debe ser pagado. Adicionalmente, el cambio de funciones no debe implicar el desmejoramiento del salario, y se debe evitar que incremento excesivo de la carga laboral que pueda afectar la salud física y emocional del trabajador. Cambio de funciones al trabajador como conducta de acoso laboral. Téngase en cuenta que una de las modalidades de acoso laboral es precisamente colocar funciones al trabajador distintas a las que normalmente deben corresponderle según su cargo y manual de funciones. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. El artículo 7 de la ley 1010 de 2006 señala expresamente las siguientes conductas de acoso laboral: La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados. Por lo anterior, el cambio de funciones o la adición de funciones, debe hacerse con sumo cuidado para evitar que se configure una conducta de acoso laboral, por la cual el trabajador podría renunciar y luego reclamar el despido indirecto que, en caso de ser reconocida por el juez laboral, el empleador será condenado al pago de la indemnización por despido injusto. ¿Me puedo negar a realizar trabajo que no me corresponde? De acuerdo a lo anteriormente expuesto, eso depende el tipo de trabajo adicional que se exija al trabajador. El empleador puede asignar distintas tareas a sus trabajadores, tareas que deben estar dentro del perfil del cargo y del mismo trabajador. Por ejemplo, no se le puede exigir a un trabajador de oficina que realice un trabajo en alturas para el que no está calificado, y en tal caso, es obvio que el trabajador puede negarse a realizar dicho trabajo. Seguramente que no es razonable que a un gerente se le envíe a un banco a pagar un recibo de teléfono, pero más por consideración y respecto que por ser ilegal tal orden. El riesgo de asignar tareas o funciones diferentes para las que fue contratado el trabajador. Hemos visto que sí es posible reasignar funciones al trabajador, pero debe tenerse en cuenta que ese cambio de tareas o funciones encierra un posible riesgo en relación precisamente a los riesgos laborales. Un trabajador se contrata para desempeñar una determinada actividad, y se capacita para ello, de manera que, si se le cambian sus funciones, debe ser capacitado para que desempeñe de forma segura esas nuevas funciones. Para ilustrar lo anterior traemos un aparte de la sentencia SL3530 de 2022, proferida por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la cual se estudia un caso de un trabajador que fue contratado como carpintero y luego fue enviado por el empleador a verificar una placa de función de concreto, que se vino abajo causando lesiones al trabajador: «Con las anteriores conclusiones y como quiera que el hecho que originó el accidente de trabajo no era del resorte natural de las actividades propias para las que fue contratado el trabajador, el dador de empleo ha debido probar, no solo el cumplimiento de las obligaciones de protección integral del trabajador a que estaba obligado con relación a esa actividad específica, por haber variado el oficio para el cual fue contratado, pues los elementos de protección no pueden ser generalizados, estos deben proporcionarse de acuerdo al detalle de las tareas realizadas, y además debió acreditar que actuó con la diligencia mínima a efecto de prevenir cualquier riesgo laboral, así como se exige del cuidado que debe desplegar el padre de familia, para evitar los riesgos inherentes a las labores desarrolladas en la obra y los asociados a la actividad encomendada y que debió mitigar, al actuar realmente como empleador para esas precisas circunstancias, frente a la eventual responsabilidad en el accidente de trabajo que sufrió el actor; que por demás, se itera, creada en desarrollo del poder subordinante en calidad de empleador al emitir la orden ya señalada.» Más adelante señala la misma sentencia: «En el caso de autos, como se ha mencionado reiteradamente, el empleador (…), envió al señor (…), quien fue contratado como carpintero de obra a revisar si la placa de concreto del piso 27 presentaba alguna filtración, esta situación, pone en evidencia la «culpa suficientemente comprobada del empleador», en la ocurrencia del accidente de trabajo, pues esa responsabilidad, por ser de naturaleza conmutativa contractual, se ubica en la culpa leve, entendida como «la falta de aquella diligencia y cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus negocios propios», máxime si se tiene en cuenta que no demostró que el actor estaba capacitado para ejercer la tarea encomendada, esto es el cuidado de la placa de concreto y específicamente la revisión de filtración en la misma, ni que fuera experto para realizar la labor encargada; a más de ello no resultaba suficiente la entrega de los elementos de protección y seguridad (casco, arnés, cinturón de vida, etc.).» La corte hace énfasis en que el empleador le impartió una orden al trabajador para que desarrollara una tarea diferente a la contratada, y que no recibió la debida capacitación sobre esa nueva tarea, y que frente a esa circunstancia, era irrelevante si el trabajador contaba con los elementos de seguridad correspondientes, puesto que así vistiera todos los elementos de seguridad y protección personal, estaba desarrollando una actividad distinta a la contratada y sobre la que no se probó que recibiera capacitación. Por lo anterior, cuando se le cambian las funciones a un trabajador, este debe recibir la debida capacitación acorde a las nuevas funciones, y se le deben suministrar los elementos de protección acordes a esas nuevas tareas asignadas, pues de lo contrario, en caso de un accidente, el empleado será condenado a indemnizar al trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Aportes a seguridad social sobre ganancias ocasionales", "contenido": "+ Aportes a seguridad social sobre ganancias ocasionales Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 22/03/2023 La persona que reciba ingresos por ganancias ocasionales no debe cotizar a seguridad social sobre dichos ingresos. Tabla de contenidoIngresos sobre los que se paga seguridad social.Ganancia ocasional en la seguridad social.Clasificar y registrar los ingresos por ganancia ocasional.Teniendo claro el concepto de ganancia ocasional. Ingresos sobre los que se paga seguridad social. La seguridad social se paga sobre los ingresos por salarios que reciben las personas vinculadas con un contrato de trabajo, o los trabajadores independientes por el ejercicio de alguna actividad personal o comercial. Tal es el caso de quien recibe honorarios en ejecución de un contrato de prestación de servicios, o de un rentista de capital que obtiene ingresos por arrendamiento o inversiones. En general, se cotiza a seguridad social sobre ingresos regulares que se obtiene por ejercer una actividad económica como independiente, desde un contratista a hasta un comerciante. Ganancia ocasional en la seguridad social. Las ganancias ocasionales, como su nombre lo indica, son ingresos que se obtienen de forma excepcional y ocasional, y que no están originados en el desarrollo de la actividad económica cotidiana de la persona, y al no ser un ingreso regular producto de la actividad personal, no existe la obligación de cotizar a seguridad social como innumerables veces lo ha conceptuado en la UGPP, como en el concepto 680071 de 2018. Así, cuando la persona se gana una lotería, la hacen una donación o le dan asignan una herencia, estamos ante un ingreso ocasional que no tiene causalidad con su actividad económica regular. Un rentista de capital, por ejemplo, que tienen un apartamento por el que cobra un canon de arrendamiento, debe cotizar sobre se arrendamiento porque es está desarrollando una actividad económica regular, pero si vende ese apartamento y obtiene una ganancia ocasional, no deberá pagar seguridad social sobre dicha ganancia ocasional, aunque en antes de venderlo tenía que paga seguridad social sobre el arrendamiento. Si la actividad económica de la persona es comprar y vender inmuebles, la ganancia que obtenga de esa actividad sí es base para cotizar a seguridad social. Clasificar y registrar los ingresos por ganancia ocasional. Cuando se obtenga un ingreso que constituye ganancia ocasional, es preciso clasificarlo y registrarlo, o cuanto menos, guardar los documentos que acrediten la existencia de ganancia ocasional, en razón a que la UGPP, a cruzar información, puede entender que ha omitido o evadido el pago de aportes, y será necesario acreditar la existencia de la ganancia ocasional. Teniendo claro el concepto de ganancia ocasional. Para evitar incurrir en omisión de aportes, hay que tener claro el concepto de ganancia ocasional, puesto que hay unos ingresos que lo parecen pero no lo son. Es el caso por ejemplo de los dividendos. Hay empresas que decretan dividendos cada año, otras cada tantos años, y esa espacialidad no hace que el ingreso por dividendos sea ocasional. Los dividendos son los rendimientos de una inversión, y la persona que invierte en acciones que luego le generan dividendos, es un rentista de capital, y está desarrollando una actividad económica regular. Distinto es si al vender las acciones obtiene una ganancia ocasional, ya que se trata de ingresos que no son remunerativos de la inversión sino una ganancia ocasional en toda regla. La ganancia ocasional no se origina en la actividad económica que regularmente hace la persona. El asalariado que vende su casa no tiene como actividad la venta de la casa. Ni quien gana la lotería tiene como actividad comprar y ganar loterías. Su actividad es otra, ya pensionado, asalariado, rentista, plomero, electricista, asesor, etc.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido?", "contenido": "+ ¿Contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 12/10/2022 Entre las consultas más recurrentes de nuestros usuarios, está en determinar qué modalidad de contrato es más conveniente tanto para la empresa como para el trabajador, si a término fijo o a término indefinido. Así que, ¿Cuál contrato es mejor? Tabla de contenidoDiferencia entre contrato a término fijo e indefinido.Desvinculación del trabajador según la duración del contrato.Indemnizaciones en el contrato a término fijo e indefinido.El mejor contrato para el trabajador. Diferencia entre contrato a término fijo e indefinido. El contrato a término fijo, como su nombre lo indica, tiene una duración determinada, limitada. El contrato a término indefinido en cambio no tiene límite en el tiempo. Es decir que la principal diferencia entre estos dos contratos radica en la duración temporal, ya que en uno la duración es fija o definida, y en el otro la duración es indefinida. Las obligaciones de los dos tipos de contrato son las mismas en cuanto al pago de las diferentes obligaciones derivadas del contrato, como es el pago de seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales. Estos conceptos se deben pagar sin importar que el contrato sea indefinido o a término fijo; si se trabaja un mes o diez años, por lo que respecto a este tipo de obligaciones no existe diferencia alguna entre los dos tipos de contrato de trabajo. Desvinculación del trabajador según la duración del contrato. Una diferencia importante a tener en cuenta entre el contrato a término fijo y el contrato a término indefinido, es la desvinculación del trabajador. Al firmarse un contrato a término fijo, la empresa tiene la opción de renovar el contrato o de no hacerlo, opción que no tiene en el contrato a término indefinido. Si al finalizar un contrato de término fijo, la empresa decide no renovarlo por considerar que el empleado no cumple con sus expectativas o porque la empresa tiene dificultades económicas, todo lo que debe hacer es avisar al trabajador con una anticipación de 30 días su decisión de no renovar el contrato de trabajo, en cambio en el contrato a término indefinido, la empresa no puede despedir al empleado a no ser que existan unas justas causas para hacerlo. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Sin duda que, para la empresa, por lo general es más fácil prescindir de un trabajador vinculado con un trato a término fijo que indefinido. Las condiciones económicas de la empresa pueden hacer que firmar contratos a término indefinido sea una decisión no muy acertada, puesto que en un futuro imposibilita la opción de prescindir de un empleado que ya no es necesario, o que no ha presentado un rendimiento acorde a las necesidades y expectativas de la empresa. Si bien existe el periodo de prueba, en el cual las partes pueden al final decidir si se continúa con el contrato, un contrato a término indefinido es una especie de camisa de fuerza para la empresa, lo que le quita flexibilidad y libertad para administrar su personal. En todo caso, la empresa puede despedir o dar por terminado un contrato en el momento que así lo decida, pero si se toma esa decisión sin la existencia de una justa causa, debe entonces pagar la respectiva indemnización por despido injusto al trabajador. Indemnizaciones en el contrato a término fijo e indefinido. Otro aspecto a evaluar y que marca una diferencia importante entre el contrato a término fijo y el contrato a término indefinido, es el pago de la indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En el contrato a término indefinido la indemnización es más cara entre más tiempo lleve trabajando el trabajador, de modo que es más barato despedirlo al inicio del contrato que despedirlo luego de muchos años de trabajo. En el contrato a término fijo sucede lo contrario, ya que es más costoso despedirlo al iniciar el contrato, en razón a que la indemnización es igual a los salarios pendientes de causar, así que ente más tiempo del contrato se haya ejecutado menor será la indemnización. Por lo anterior, si el trabajador es despedido si justa causa al inicio del contrato, la indemnización por lo general es más barata si se trata de un contrato indefinido, pero si el despido se hace luego de cierto tiempo de vinculación, la indemnización por lo general es más barata en el contrato a término fijo. En todo caso depende de cada caso en particular, dependiendo de la duración del contrato a término fijo, ya que no es lo mismo un contrato a 6 meses que uno a 3 años. El mejor contrato para el trabajador. Para el trabajador lo mejor indudablemente es un contrato de trabajo a término indefinido, puesto que le ofrece estabilidad laboral y contrario al empresario, no lo quita flexibilidad ni libertad alguna, puesto que el trabajador puede en cualquier momento dar por terminado el contrato sea este fijo o indefinido, sin tener que asumir mayores consecuencias. Algunas empresas en aras de ofrecer condiciones laborales apropiadas a sus trabajadores utilizan la figura del contrato a término indefinido, puesto que consideran que, al dar confianza y estabilidad al trabajador, éste se puede comprometer más con la empresa y ofrecer un mejor rendimiento. Un trabajador bien tratado es un trabajador que suele ser más productivo para la empresa, por lo que ésta nunca tendrá la necesidad de despedirlo, por lo que no le hará falta la flexibilidad permitida por el contrato a término fijo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿El trabajador debe firmar la liquidación?", "contenido": "+ ¿El trabajador debe firmar la liquidación? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/03/2022 Siempre que se termina el contrato de trabajo el empleador debe liquidar y pagar al trabajador los conceptos causados y adeudados a la fecha de la liquidación; ¿el trabajador está obligado a firmar esa liquidación? Tabla de contenidoFirma de la liquidación; ni obligatoria ni necesaria.Importancia de la liquidación.La liquidación del trabajador no es una paz y salvo.Firma del recibido del pago de la liquidación.Qué pasa si el trabajador no firma la liquidación.Negarse a firmar la liquidación es distinto a negarse a recibirla.¿Si ya firmé mi liquidación puedo reclamar después? Firma de la liquidación; ni obligatoria ni necesaria. No existe una norma que imponga al trabajador el deber de firmar la liquidación que le hace su empleador al terminar el contrato de trabajo. Ni el reconocimiento y pago de los derechos laborales causados está supeditado a que el trabajador firme la liquidación. En consecuencia, no existe obligación legal alguna de que el trabajador firme la liquidación, y la firma no es necesaria ni para el trabajador ni para el empleador, pues lo que importa es el hecho material de pagar a liquidación correctamente. Importancia de la liquidación. La liquidación es importante porque en ella se relacionan los conceptos liquidados, de manera que el trabajador pueda conocer qué le liquidaron y qué le están pagando, pero para ello no hace falta la firma del trabajador, pues la liquidación es un documento emanado del empleador, que sí debería firmarla. En razón a lo anterior, el empleador no puede negar el pago de la liquidación al trabajador que se niegue a firmarla. El empleador tiene la obligación de pagar la liquidación una vez termine el contrato de trabajo, así el trabajador no firme nada. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. La liquidación del trabajador no es una paz y salvo. La liquidación no suple el papel de un paz y salvo, y por ello no hace falta que el trabajador la firme, puesto que, como ya se indicó, no es más que un documento informativo. Que el trabajador firme la liquidación no significa que esté dando por ciertos los conceptos liquidados, ni que esté reconociendo ni desconociendo derechos con su firma, así que poco sentido tiene la firma del trabajador pues con ella o sin ella la liquidación no es más que una explicación y exposición de lo que el empleador reconoció y liquidó al trabajador. Ahora, si en la liquidación se incluye una cláusula en la que trabajador manifiesta o declara que el empleador le está pagando todo lo que le adeuda, esa liquidación sí tiene la connotación de paz y salvo, que tampoco tiene valor si en la liquidación se están desconociendo derechos ciertos e indiscutibles, que son irrenunciables. Si en la liquidación se adjunta un paz y salvo, el empleador por lo menos debería verificar la liquidación, y si no está satisfecha con ella, lo mejor es que no la firme, porque puede estar renunciando a derechos que sí son renunciables, que son los que son inciertos y discutibles, caso en el cual sí es recomendable no firmar ese documento. Derechos laborales ciertos e indiscutibles.Un derecho cierto e indiscutible es aquel sobre el que no existe duda de su existencia ya que no hay ningún elemento que impida su configuración. Firma del recibido del pago de la liquidación. Un asunto distinto es que el trabajador tenga la obligación de firmar un recibo de pago por el dinero que recibe de manos de su empleador. Si el trabajador recibe un dinero, lo correcto es que firme un documento que haga constar tal hecho, que nada tiene que ver con la liquidación. Además, hoy en día tal procedimiento ha entrado en desuso porque el empleador suele consignar directamente a la cuenta de nómina del trabajador, quedando allí la prueba del pago. Qué pasa si el trabajador no firma la liquidación. Al empleador le suele preocupar que si el trabajador no le firma la liquidación luego lo puede demandar, lo que es cierto, pero también es cierto que así la firme igual lo puede demandar, así que no tiene sentido preocuparse porque el trabajador le firme o no la liquidación. Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral. Si el empleador ha vulnerado o desconocido derechos al trabajador, este podrá demandar independientemente de que haya o no firmado la liquidación, lo que es un argumento más para concluir que la firma de la liquidación por parte del trabajador no es un asunto relevante. Negarse a firmar la liquidación es distinto a negarse a recibirla. Que el trabajador se niegue a firmar la liquidación no es importante; lo importante es que se niegue a recibirla, y en tal caso la ley sí fija un procedimiento expreso a seguir, que se explica en el siguiente artículo. Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación.Si el trabajador se niega a recibir la liquidación, el empleador debe consignarla en el banco agrario y entregar el título en el juzgado a disposición del trabajador. El empleador debe consignar la liquidación en el banco agrario, y si no lo hace incumple con la obligación de pagar la liquidación al terminar el contrato de trabajo conforme lo ordena el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, y en tal caso puede ser condenado a pagar la sanción moratoria sin que pueda excusarse en que el trabajador no la quiso recibir, pues para eso la ley señaló el procedimiento a seguir en tal situación. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. En consecuencia, no es importante que el trabajador se niegue a firmar la liquidación siempre y cuando reciba el pago respectivo. Y, repetimos, así el trabajador firme la liquidación y reciba con agrado el pago respectivo, siempre puede demandar al empleador si considera con razón o sin ella que le han sido desconocidos sus derechos laborales en la liquidación. Por lo anteriormente expuesto no tiene sentido que el trabajador se niegue a firmar la liquidación y menos que se niegue a recibir el pago, ya que siempre podrá demandar, y para el trabajador es mejor recibir el pago y con eso contratar el abogado para demandar el empleador, que no recibir el pago y no poder pagar el abogado. ¿Si ya firmé mi liquidación puedo reclamar después? El trabajador sí puede reclamar o demandar luego de haber firmado la liquidación, ya que la liquidación reemplaza un paz y salvo y menos una conciliación. La firma de la liquidación no implica que el trabajador esté de acuerdo con los valores liquidados, y menos le cercena el derecho a reclamar los derechos laborales que le son irrenunciables, además que con firma de la liquidación no está renunciando a ningún derecho cierto e indiscutible. Si en la liquidación se incluye alguna cláusula o texto en la que el trabajador declara que el empleador le ha pagado a satisfacción todo concepto, aun así puede reclamar derechos ciertos e indiscutibles que son irrenunciables.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Quien firma el contrato de trabajo del representante legal.", "contenido": "+ Quien firma el contrato de trabajo del representante legal. Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 02/02/2023 Los contratos de trabajo y las certificaciones de los trabajadores de la empresa son firmados por el gerente o representante legal, pero ¿quién firma el contrato de trabajo o servicios y certificaciones del representante legal? Tabla de contenido¿El representante legal puede ser empleado de la empresa?Contrato de representante legal.Firma del contrato con el representante legal.¿Quién hace los contratos de una empresa?¿Puede un representante legal contratarse a sí mismo? ¿El representante legal puede ser empleado de la empresa? El representante legal puede ser un empleado de la empresa, es decir, puede estar vinculado mediante un contrato de trabajo. El representante legal de la empresa puede estar vinculado mediante una relación laboral o mediante una relación civil o contrato de servicios, según las necesidades particulares de cada empresa. Debe tenerse en cuenta que el representante legal puede ser removido en cualquier momento, así que la figura contractual que se utilice debe considerar esa característica o necesidad. Contrato de representante legal. El representante legal debe estar vinculado con la empresa formalmente, ya sea con un contrato de trabajo o por medio de un contrato de prestación de servicios. En caso de ser un contrato de trabajo, este por lo regular es a término fijo en razón a que los representantes legales ocupan temporalmente ese cargo, y la empresa quedaría muy limitada si su representante legal fuera contratado de forma indefinida. Firma del contrato con el representante legal. El representante legal es el que debe firmar todos los contratos de la empresa, pero por supuesto que el representante legal no debería firmar en representación de la empresa su propio contrato; sería un contrato en que el representaría a las dos partes: a la empresa y a él mismo, aunque es bastante común que ello suceda. En consecuencia, consideramos que quien debería firmar el contrato de trabajo o de servicios que vincula al representante legal, debe ser el presidente de un órgano administrativo superior de la empresa, órgano superior que generalmente es quien elige al representante legal,  de suerte que quien deba firmar puede ser el presidente de la asamblea de socios o de la junta directiva, según los estatutos de la sociedad en particular. En otras palabras, el contrato de trabajo o de servicios del representante legal, debe ser firmado por quien preside el órgano social que lo eligió. Generalmente el representante legal es elegido por la asamblea de accionistas o la junta de socios (Numeral 4 del artículo 187 del código de comercio), y eventualmente tal facultad puede ser delegada a la junta directiva. ¿Quién hace los contratos de una empresa? Las empresas suelen tener una división jurídica o de recursos humanos que cuentan con un experto en derecho que se encarga de elaborar los contratos de trabajo, y si se trata de una empresa pequeña, lo correcto es contratar a un experto externo que colabore en la redacción de los contratos. En empresa pequeñas los contratos suelen ser elaborados por el mismo dueño de la empresa, por los socios o por el representante legal. En todo caso, los contratos deben ser firmados por el representante legal, aunque la elaboración corresponda a otra persona. ¿Puede un representante legal contratarse a sí mismo? El representante legal es contratado por la asamblea de socios, junta de socios o junta directiva, según corresponde, así que no se puede hablar de que el representante legal se está contratando así mismo. Lo que no podría hacer el representante legal, es contratar con sí mismo otro tipo de actividades u operaciones, como ser proveedor de la empresa, pero ello dependerá de los estatutos de cada empres al respecto, pero lo normal, y lo ético, es que no se contrata a sí mismo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas", "contenido": "+ Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 17/11/2022 Los celadores, vigilantes y escoltas tienen un tratamiento especial respecto a su jornada laboral que es distinta a la regulada por el código sustantivo del trabajo. Tabla de contenidoHorario de trabajo de los guardas de seguridad.Quienes son vigilantes, celadores y escoltas.Jornada laboral en vigilantes, celadores y escoltas.Horas extras en vigilantes, celadores y escoltas.Recargos nocturnos vigilantes, celadores y escoltas.Trabajo dominical y festivo en vigilantes, celadores y escoltas.Distribución de la jornada en vigilantes, celadores y escoltas.Cuando el vigilante no es vigilante. Horario de trabajo de los guardas de seguridad. Los guardas de seguridad y demás personas que trabajan en el área de vigilancia y seguridad privada, tienen un horario de trabajo distinto a los demás trabajadores. Es importante anotar que la ley 2101 de 2021, que modificó el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, no modificó la jornada laboral de estos trabajadores, que está gobernada por norma especial. En consecuencia, en este sector la jornada laboral diaria sigue siendo de 8 horas diarias, pudiéndose laborar hasta 4 horas extra al día, y de allí que los guardas de seguridad trabajen turnos de 12 horas diarias. Quienes son vigilantes, celadores y escoltas. Es importante empezar por definir qué es un vigilante, un celador y un escolta, porque la ley especial que regula a estos trabajadores aplica únicamente a estos y no a otros. El vigilante y celador son la misma persona por cuanto son términos sinónimos, y el artículo 2 del decreto 2187 de 2001 los define de la siguiente forma: «Se entiende por Vigilante, la persona natural que en la prestación del servicio se le ha encomendado como labor proteger, custodiar, efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de inmuebles determinados y vigilar bienes muebles e inmuebles de cualquier naturaleza, de personas naturales o jurídicas, de derecho público o privado a fin de prevenir, detener, disminuir o disuadir los atentados o amenazas que puedan afectarlos en su seguridad.» En cuanto al escolta la misma norma lo define en los siguientes términos: «Es la protección que se presta a través de escoltas con armas de fuego o de servicios de vigilancia y seguridad privada no armados a personas, vehículos, mercancías o cualquier otro objeto, durante su desplazamiento.» Algo muy importante: estos trabajadores deben trabajar por medio de una entidad de vigilancia privada debidamente autorizada por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada, pues no es posible contratar directamente a una persona para que preste este tipo de servicios, sino que se ha de hacer por intermedio de las empresas especializadas en ello. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Jornada laboral en vigilantes, celadores y escoltas. La jornada laboral de los vigilantes, celadores y escoltas está regulada por el artículo 7 de la ley 1920 de 2018, que es una norma especial, de suerte que no se aplica la jornada laboral máxima que contempla el artículo 161 del código sustantivo del trabajo en el entendido que se pueden laborar más horas extras. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Dice el inciso primero del artículo 7 de la ley 1920: «Jornada suplementaria aplicable al sector de vigilancia y seguridad privada. Los trabajadores del sector de vigilancia y seguridad privada podrán, previo acuerdo con el empleador, el cual deberá constar por escrito y con la firma de las dos partes, laborar máximo en jornadas laborales diarias de doce (12) horas, sin que esto implique que se exceda la jornada máxima semanal de 60 horas, incluyendo las horas suplementarias, autorizadas en la legislación laboral nacional vigente.» La ley está autorizando jornadas de hasta 12 horas diarias y hasta 60 horas semanales. Luego señala el inciso dos de la misma norma: «Para esto se mantendrá el tope de la jornada ordinaria en ocho horas y se podrá extender la jornada suplementaria hasta por cuatro (4) horas adicionales diarias.» Es decir que la jornada laboral ordinaria sigue siendo de máximo 8 horas, de suerte que la ley lo que está haciendo es permitir que se laboren hasta 4 horas suplementarias. De otra parte, considerando que esta norma no fue modificada por la ley 2101 de 2021 que eliminó la jornada laboral máxima de 8 horas diarias, se sigue aplicando la ley 1920 por ser particular sobre le norma general, así que en nuestro criterio, los vigilantes siguen teniendo una jornada ordinaria de 8 horas y 4 extras. Horas extras en vigilantes, celadores y escoltas. Estos trabajadores tienen derecho a las horas extras, puesto que la ley no los excluye de la jornada laboral máxima, sino que autoriza laborar más horas extras. Recordemos que el artículo 22 de la ley 50 de 1990 prohíbe que un trabajador labore más de dos horas extras, y esa limitación no aplica para los vigilantes y escoltas, ya que la ley 1920 fija ese límite en 4 horas. De manera que las horas que excedan las 8 diarias son extras y se deben remuneran como tal. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Lo que no es legal es vigilante o escolta labore más allá de las 12 horas al día, pues no hay extras de extras. Recargos nocturnos vigilantes, celadores y escoltas. Los vigilantes y escoltas que deban cumplir su jornada laboral en horario nocturno, tienen derecho a que se les pague dicho recargo, por cuanto la ley no los excluye de ese derecho. El recargo puede ser simplemente nocturno o extra nocturno a partir de las 8 horas ordinarias de su jornada. Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras. Trabajo dominical y festivo en vigilantes, celadores y escoltas. En primer lugar, se debe señalar que los vigilantes y escoltas tienen derecho a los días de descanso remunerado que señala el código sustantivo del trabajo, tal como lo señala el tercer inciso del artículo 7 de la ley 1920 de 2018: «En todo caso se deberá respetar el descanso establecido en la normativa laboral vigente.» Pero si su jornada laboral llegase desarrollarse en un día de estos, tiene derecho a los recargos de ley. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. Se ha creído que los vigilantes y escoltas deben trabajar en cualquier hora y en cualquier día por el mismo salario sin reconocerle los recargos de ley, lo que no es así. Lo único que cambia para estos trabajadores es el límite de las horas extras que pueden laborar, que son 4 y de allí su jornada de 12 horas: 8 ordinarias y 4 suplementarias. Distribución de la jornada en vigilantes, celadores y escoltas. Este es otro aspecto que en la práctica es diferente en estos trabajadores. El artículo 167 del código sustantivo del trabajo señala que la jornada laboral se debe distribuir como mínimo en dos secciones, dejando un descanso intermedio que generalmente es para el almuerzo, descanso que no se computa en la jornada laboral. Aunque la ley nada dice respecto a los vigilantes y escoltas, en la práctica este artículo es inaplicable, por cuanto los vigilantes y escoltas tienen una jornada continua, sin descanso para almorzar, lo que generalmente deben hacer en su puesto de trabajo mientras trabajan. Esto hace que ese descanso de almuerzo se deba computar en la jornada laboral, es decir, se debe remunerar, pues se trata de una jornada continua. Cuando el vigilante no es vigilante. Al inicio del escrito se dijo que esta jornada laboral aplica única y exclusivamente para los trabajadores vinculados por medio de una empresa de vigilancia privada, pero hay casos en que se contratan personas para que vigilen o cuiden instalaciones sin ser vigilantes, como la empresa que contrata a un trabajador para que cuide un taller o cuide la maquinaria que ha dejado en una obra. Son trabajadores que no prestan seguridad como tal ni pueden utilizar armas, y por lo tanto no entran en la categoría de vigilantes y escoltas. A estas personas las aplica el literal c del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, que son los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima: «Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;» Para que no le aplica la jornada laboral máxima se deben cumplir dos requisitos: Prestar servicios de simple vigilancia. Residir en el lugar de trabajo. De manera que, si se contrata a un trabajador para que cuide una obra durante la noche, no le aplica esta excepción por cuanto no reside en el lugar de trabajo, así que se tratará como a un trabajador normal con la jornada laboral máxima. Esto es importante porque de no procede la excepción de la jornada laboral máxima, hay que pagar horas extras.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Prácticas inapropiadas en que incurren algunos empleadores", "contenido": "+ Prácticas inapropiadas en que incurren algunos empleadores Portada Derecho laboral Por en 05/10/2021 El abogado laborista Alonso Riobó Rubio ha dejado en nuestro sistema de comentarios una lista de prácticas arbitrarias o por lo menos inapropiadas en que incurren algunos empleados con sus trabajadores. Practica indebidas de los empleadores. Al terminar el contrato de trabajo exigirle al trabajador que devuelva las dotaciones en uso. Vincular al trabajador en una fecha y suscribir el contrato tiempo después con el fin de pagarle prestaciones sociales a partir de la última fecha. Hacerle firmar al trabajador la liquidación de prestaciones sociales anotando en ella una fecha anterior. Despedir al trabajador en forma verbal y sin la presencia de otras personas, y luego afirmar que fue el trabajador quien abandonó el cargo. Hacerle firmar al trabajador documentos en blanco y luego llenarlos anotando en ellos pagos que nunca se le hicieron. Descontarle al trabajador el salario del domingo cuando aquél ha faltado uno o dos días al trabajo por causa de incapacidad médica. Sacar al trabajador a vacaciones sin cancelarle el salario de los días que aquél va a estar disfrutando de ellas. Descontarle del salario el valor de las herramientas o de las materias primas que se han perdido o dañado durante la ejecución del contrato, sin que hubiese mediado culpa de operario. Cancelarle el salario fraccionándolo en varios pagos. Trasladar al trabajador a lugares que no son de su agrado o conveniencia, con el fin de que renuncie. Exigirle al trabajador que se afilie al SISBEN para evitarse el pago de la seguridad social. Entregarle al trabador ropa usada a título de dotación. Atiborrar la ropa del trabajador (las dotaciones, se entiende) con avisos publicitarios que los hacen parecer matachines o payasos. Impedirle al trabajador su ingreso a la empresa como sanción por haber éste llegado unos minutos tarde. Hacer desvestir a los trabajadores (as) al momento de salir de la empresa, para verificar que no se están robando nada. Esto suele ocurrir con las trabajadoras de los peajes. Obligar a las trabajadoras que laboran como vendedoras a permanecer de pie largas jornadas, con los naturales perjuicios para la salud de éstas. Imponerle al trabajador el cumplimiento de metas inalcanzables, con el fin de que renuncie. Acusar injustamente al trabajador de hurto y obligarlo a renunciar a cambio de no denunciarlo. Obligar al trabajador a laborar más allá el límite legal y no pagarle las horas extras. Condicionar la vinculación del trabajador a que éste tenga moto o bicicleta, con el fin que las utilice para las diligencias de la empresa. Pagarle al trabajador salarios por debajo del mínimo legal. Contratar al trabajador para que labore medio tiempo, y luego obligarlo a laborar más allá de las 4 horas, sin pagarle extras. Instalar micrófonos y/o cámaras en los “vestieres”, en los baños e incluso en los comedores, para espiar a los trabajadores. Algunas nuestras. No pagar el primer mes o quincena de sueldo argumentando que era un periodo de prueba Exigirle al trabajador que aporte herramientas o implementos necesarios para el desarrollo de la actividad y no remunerar tal servicio. Con promesas falsas y engaños cambiar el tipo de contrato de trabajo. Por ejemplo, pasar de indefinido a fijo o de contrato de trabajo a prestación de servicios. Presionar o engañar al trabajador para que pase la carta de renuncia y así evitar despedirlo y tener que pagar la indemnización. Al vender el establecimiento de comercio exigirle al trabajador que presente carta de renuncia. Obligar al empleado a que tome el almuerzo de pie mientras atiende a los clientes. Exigir al trabajador a que termine un trabajo en su casa y no pagar por ello. Negar al trabajador el pago de la liquidación hasta tanto éste no firme paz y salvo que no sea ajusta a la realidad. No entregar al trabajador copia del contrato firmado y luego alegar que se extravió. Negar al trabajador una certificación laboral luego de terminar el contrato o si la expide, incluir en ella aspectos negativos. Exigir al trabajador que venda rifas o boletas para una actividad interna de la empresa. Quedamos atentos a los aportes de nuestros lectores para agregarlos a esta lista.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Empleados de dirección, de confianza o de manejo", "contenido": "+ Empleados de dirección, de confianza o de manejo Portada Derecho laboral Por en 27/09/2022 Los trabajadores o empleados de dirección y confianza tienen un tratamiento especial en el código sustantivo de trabajo en tanto que por su condición no les aplican algunas prerrogativas que a otros trabajadores sí. Tabla de contenidoConcepto o definición de dirección, confianza o manejo.¿Contrato de manejo y confianza?Jornada laboral en los trabajadores de dirección, confianza o manejo.Horas extras en trabajadores de dirección, manejo o confianza.Recargo nocturno en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.Trabajo dominical y festivo en los empleados de dirección, de confianza o manejo.Vacaciones en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.Trabajadores de dirección, de confianza o manejo y los sindicatos. Concepto o definición de dirección, confianza o manejo. El código sustantivo del trabajo no define el concepto de empleado o trabajador de dirección, de confianza o manejo, de modo que ha sido la jurisprudencia que a lo largo de la historia lo ha definido. Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que cumple, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados, y por esa razón comprometen los intereses del empleador. La confianza o manejo deben ser relevantes en la estructura de la empresa, y no porque guarde las llaves de la oficina del gerente se puede considerar que el trabajador es de esta clasificación, sino que esta surge de la naturaleza misma de la actividad a desarrollar, y que requiere del empleador el despliegue de especial confianza sobre el trabajador. ¿Contrato de manejo y confianza? No existe como tal un contrato de dirección, manejo y confianza; es el mismo contrato en el que trabajador desempeña tal papel. La calidad de trabajador de dirección y confianza puede ser expresamente contemplada en el respectivo contrato de trabajo, pero si así no se hiciese, lo que prima no es la enumerado en el contrato, sino la naturaleza de las funciones que se cumplen; lo que significa que la condición de ser empleado de dirección y confianza, no está dado por el contrato en sí, sino por las funciones desempeñadas por el empleado, puesto que así no figure en el contrato, ha sido la voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones, fue su voluntad que el empleado le representara ante los demás trabajadores o desempeñara funciones esenciales en su empresa. Jornada laboral en los trabajadores de dirección, confianza o manejo. Esto es lo que hace especial a estos trabajadores, y es que la jornada laboral máxima no es aplica. Es así por expresa disposición del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, lo que viene a significar que los trabajadores de dirección, de confianza o manejo, deben trabajar más allá de la jornada máxima legal sin que se les deba reconocer trabajo extra o suplementario. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Horas extras en trabajadores de dirección, manejo o confianza. En otras palabras, los trabajadores de dirección, de confianza o manejo no tienen derecho a que se les pague las horas extras que laboren, así laboren muchas, lo que ha llevado a que muchos empleadores utilicen ilegalmente esta figura para obligar a que sus trabajadores laboren extensas jornadas sin pagarles por su trabajo extra. De allí que una falsa calificación de trabajador de dirección o confianza resulte relativamente sencilla de desvirtuar en una demanda laboral, pues es suele ser evidente cuando se utiliza esta figura indebidamente en quien no cumple las características de este tipo de trabajadores. Recargo nocturno en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo. Los empleados de dirección, de confianza o de manejo están excluidos de la jornada laboral máxima y por consiguiente del derecho a pago de horas extras, pero no del recargo nocturno, que es un asunto diferente. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40016 del primero de agosto de 2012 con ponencia de la magistrada Elsy Del Pilar Cuello Calderón: «La anterior inferencia por cuanto, si bien es cierto que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la jornada máxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía. En consecuencia, es evidente la equivocación del sentenciador de alzada, cuando dedujo que por ostentar el demandante la condición de trabajador de dirección, confianza y manejo, también estaba excluido del derecho a devengar los recargos nocturnos, pues dicho contingente de trabajadores sí tiene derecho a la remuneración adicional establecida legalmente por el hecho de prestar sus servicios en horas de la noche.» Significa que, si el trabajador se ve obligado a laborar de noche, se le debe pagar el recargo nocturno, que es del 35%. Como en estos trabajadores no aplican las horas extras, nunca habrá que pagarles recargos extra nocturnos sino sólo recargos nocturnos. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Trabajo dominical y festivo en los empleados de dirección, de confianza o manejo. Caso similar al recargo nocturno; los trabajadores de dirección, de confianza o manejo tienen derecho al pago de los dominicales y festivo sen que se vean obligados a trabajar. Así lo dispone la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41715 del 11 de mayo de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz Alemán: «Según el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, los empleados que desempeñen cargos de dirección, confianza, o manejo, están excluidos de la jornada máxima legal, que por tratarse de una excepción a la regla general contenida en el primer inciso del artículo 161 del mismo ordenamiento, cuyo plausible propósito es proteger al trabajador en su salud, en la medida que le garantiza un tiempo de prudente descanso, que además, repercute en el mejor desempeño de sus labores, que se hace más evidente con lo preceptuado en los artículos 21, 22 y 23 de la Ley 50 de 1990, y 165 a 167 del estatuto sustantivo laboral, la interpretación que se impone al mencionado artículo 162, tiene que ser restrictiva, en la medida en que lo allí consagrado es una excepción, de suerte que, dentro de la expresión «jornada máxima legal de trabajo», no puede entenderse incluido lo relativo al trabajo en días dominicales y festivos, que si son trabajados generan la obligación de pagar el tiempo durante el cual se haya prestado el servicio, así se trate de un empleado de dirección, confianza, o manejo. Lo anterior es menos discutible, si se observa que los temas relativos a la jornada máxima legal, y a los descansos obligatorios, en el que está contenido el concerniente a los domingos y festivos, es materia de regulación en títulos diferentes del Código Sustantivo del Trabajo.» Lo único a que no tienen derecho los trabajadores de dirección, confianza y manejo es al pago de horas extras, pero los demás conceptos se le deben reconocer, y los descansos remunerados se le deben conceder. Vacaciones en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo. Estos trabajadores no están excluidos del derecho a las vacaciones ni a la forma de su remuneración, así que se le aplican las reglas generales de este derecho. Es decir que tienen derecho a los 15 días hábiles de descanso y a ser remunerados con el sueldo que tengan al momento de salir a vacaciones. Trabajadores de dirección, de confianza o manejo y los sindicatos. Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato, pero no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos. El artículo 409 del código sustantivo del trabajo establecía que los trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical, pero fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-593 de 1993.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Formato en Excel para liquidar la nómina", "contenido": "+ Formato en Excel para liquidar la nómina Portada Derecho laboral Nómina Por en 21/09/2021 Dejamos a disposición de nuestros lectores un formato o modelo en Excel para liquidar la nómina mensual de empleados, que además de ser útil para liquidar una nómina sencilla, tiene propósitos académicos por lo que no hemos bloqueado la formulación utilizada. Tabla de contenidoLiquidador de nómina en Excel.Instrucciones para utilizar adecuadamente el liquidador de nómina.Comprobante de nómina.Descargar nómina en Excel. Liquidador de nómina en Excel. El formato permite automatizar gran parte del proceso del cálculo y liquidación de la nómina para quien tiene pocos empleados y no tiene un software que haga ese proceso. Hemos intentado automatizar la mayor cantidad de cálculos de manera que sólo sea necesario ingresar un mínimo de datos, pero hay algunos conceptos que deben ser liquidados de forma independiente como la retención en la fuente por salarios. Recordamos que este formato o plantilla de nómina está basado en la legislación laboral colombiana únicamente. Instrucciones para utilizar adecuadamente el liquidador de nómina. Al diligenciar y utilizar el liquidador tenga en cuenta los siguientes aspectos: Debe diligenciar el salario mínimo y el auxilio de transporte, que son dos variables utilizada para hacer comparaciones y determinar la obligatoriedad o no de liquidar algunos conceptos. Debe indicar si el empleador está o no exonerado del pago de aportes parafiscales al tenor del artículo 114-1 del estatuto tributario. Para determinar la obligación o no de hacer aportes parafiscales se toma el total devengado del trabajador sin el auxilio de transporte. El aporte al fondo de solidaridad pensional se liquida automáticamente sobre el total devengado del trabajador sin incluir el auxilio de transporte. Los aportes salud, pensión, riesgos laborales y parafiscales se calculan sobre el total devengado menos el auxilio de transporte. Los aportes a seguridad social se liquidan sobre el total devengado sin el auxilio de transporte. Las prestaciones sociales se provisionan sobre el total devengado incluyendo el auxilio de transporte. Las vacaciones se liquidan sobre el total devengado excluyendo auxilio de transporte, horas extras, trabajo dominical y festivo, pero incluyendo el recargo nocturno en el entendido que este corresponde a la jornada ordinaria que se desarrolla en horario nocturno, pues de no ser así, se trataría de un recargo extra nocturno que no se incluye en las vacaciones. Las horas extras, recargos nocturnos y trabajo dominical y festivo, deben liquidarse en una hoja destinada para ello, pero esa liquidación no está del todo automatizada y debe hacer por cada empleado. Si desea automatizar la liquidación de las horas extras aquí hay otra herramienta para ello. Comprobante de nómina. El formato incluye el comprobante de nómina en Excel, que toma los valores de la liquidación de la nomina y la fecha de en que se liquida la nómina, que se diligencia en la parte superior. Descargar nómina en Excel. Descargue la nómina en Excel desde este enlace. Las celdas que contienen fórmulas están bloqueadas pero visibles, y el archivo está protegido pero sin contraseña para que pueda ser modificado libremente según las necesidades de cada quién. La protección es para impedir que por error se ingresen datos en una celda formulada y arruine el liquidador. Si encuentra algún error, o tiene un sugerencia o puede hacer un aporte para mejorar la herramienta, no dude en contactarnos aquí mismo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Suspensión del contrato de trabajo", "contenido": "+ Suspensión del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 24/05/2022 El código sustantivo contempla la posibilidad de que el contrato de trabajo sea suspendido, lo que conlleva el cese de la mayoría de las obligaciones del empleador en la medida en que el trabajador no presta sus servicios precisamente por la suspensión del contrato. Tabla de contenidoCausales de suspensión del contrato de trabajo.Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.Suspensión del contrato de trabajo por muerte o inhabilitación del empleador.Suspensión del contrato de trabajo por suspensión temporal de las actividades de la empresa.Suspensión del contrato de trabajo por licencia no remunerada al trabajador.Suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria al trabajador.Suspensión del contrato de trabajo por prestación del servicio militar del trabajador.Suspensión del contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador.Suspensión del contrato de trabajo por huelga del trabajador.Plazo para que el trabajador se reintegre luego de la suspensión del contrato de trabajo.Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.Prestaciones sociales en suspensión del contrato de trabajo.Auxilio de cesantías en la suspensión del contrato de trabajo.Intereses sobre las cesantías en la suspensión del contrato de trabajo.Prima de servicios en la suspensión del contrato de trabajo.Vacaciones en la suspensión del contrato de trabajoSeguridad social en suspensión del contrato de trabajo.Aportes a salud en la suspensión del contrato de trabajo.Aportes a riesgos laborales en la suspensión del contrato de trabajo.Aportes a pensión en la suspensión del contrato de trabajo.Suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no es conciliable. Causales de suspensión del contrato de trabajo. El artículo 51 del código sustantivo del trabajo señala de forma expresa las causas por las cuales se suspende el contrato de trabajo, que son las siguientes: Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. No es posible suspender el contrato de trabajo por causales diferentes a las señaladas por la ley. A continuación, se amplía cada una de las causales por las que se suspende el contrato de trabajo. Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. Cuando sucede un evento de fuerza mayor o caso fortuito que impide la ejecución del contrato de trabajo, este se suspende hasta tanto se superen las circunstancias que impiden el normal desarrollo de las actividades contratadas. Es el caso cuando por una accidente o evento natural resulta imposible que el trabajador pueda laborar, caso el cual el contrato de trabajo no se puede terminar, pero sí se puede suspender. El evento que impida la ejecución del contrato de trabajo debe ser intempestivo, fortuito, no planeado ni premeditado por el empleador, como cuando un fenómeno natural destruye las vías de acceso y deja la empresa sin insumos por un tiempo considerable, por señalar un ejemplo. Suspensión del contrato de trabajo por muerte o inhabilitación del empleador. Esta aplica para el caso de las personas naturales y al respecto señala el numeral 2 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo: «Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.» Para ello es necesario que el establecimiento de comercio, por ejemplo, no pueda seguir funcionando ante la ausencia del empleador, realidad que debe ser demostrable. Suspensión del contrato de trabajo por suspensión temporal de las actividades de la empresa. Causal contemplada en el numeral 3 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo: «Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.» Para que el contrato de trabajo se pueda suspender por esta causa, se requiere la autorización del ministerio del trabajo. El numeral 5 del artículo 40 del decreto 2351 de 1965, modificado por el artículo 67 de la ley 50 de 1990, dispone que: «No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.» La consecuencia de no pedir autorización el ministerio del trabajo, es que el empleador deberá pagar a sus trabajadores el sueldo normal como si hubieran trabajado, pues a eso es a lo que se refiere el artículo 140 del código sustantivo del trabajo, cuando obliga al empleador a pagar el salario aun cuando el trabajador no haya prestado sus servicios, lo cual ha de suceder por disposición o culpa del empleador. Por último, manifestar que el cierre intempestivo de la empresa no es posible, por cuanto la autorización del ministerio de trabajo se puede tomar hasta dos meses según lo establece el parágrafo único del artículo 466 de del código sustantivo del trabajo, por lo que la empresa deberá presentar la solicitud de autorización con la suficiente antelación para no tener que pagar salarios por un tiempo no trabajado. El cierre intempestivo de la empresa suspende el contrato solo si ocurre la primera causal, esto es la fuerza mayor o caso fortuito, que son causales muy rigurosas en su interpretación y aplicación. Suspensión del contrato de trabajo por licencia no remunerada al trabajador. El contrato de trabajo se puede suspender por el otorgamiento de una licencia o permiso no remunerado al trabajador. Esta causal es de utilidad para los casos en que el trabajador debe ausentarse del trabajo por un periodo de tiempo considerable, ya sea por motivos de estudio, salud, familiares, etc. Es natural que, al no haber prestación de servicio por parte del trabajador, ni deber de pagar sueldo parte del empleador, la consecuencia natural es la suspensión del contrato de trabajo. Suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria al trabajador. El contrato de trabajo puede ser suspendido como consecuencia de una sanción disciplinaria impuesta al trabajador según el procedimiento que se indique en el reglamento de trabajo. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Esa suspensión sebe imponer con arreglo al artículo 112 del código sustantivo del trabajo: «Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.» Es importante señalar que la suspensión del contrato de trabajo debe permitir el derecho a la defensa del trabajador, y dicha consecuencia debe estar considerada en el reglamento de trabajo, en el contrato de trabajo o en una convención colectiva, y por supuesto que la causa de esa suspensión debe estar expresamente tipificada en cualquiera de los anteriores documentos. Es así porque no se puede imponer una sanción sin el debido sustento normativo o reglamentario. Suspensión del contrato de trabajo por prestación del servicio militar del trabajador. El contrato de trabajo se suspende cuando el trabajador debe prestar el servicio militar obligatorio tal como lo señala el numeral 5 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo: «Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.» Es una causal de poca utilización hoy en día pero que está ahí para aprovecharla de ser necesario. Suspensión del contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador. Dice el numeral 6 del artículo 52 del código sustantivo del trabajo: «Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.» Esta causal permite la suspensión del contrato de trabajo, y así el arresto sea superior a 80 días, se recomienda mantener la suspensión y no proceder a la terminación del contrato por un tiempo prudencia, porque para ello se requiere que el trabajador no resulte absuelto como se explica en el siguiente artículo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Suspensión del contrato de trabajo por huelga del trabajador. Dice el artículo 52 del código sustantivo del trabajo que la huelga legal, es decir, realizada de acuerdo a las normas que regulan la huelga, suspende el contrato de trabajo, suspensión que dura lo que dure la huelga. Si la huelga es declarada ilegal la consecuencia es la terminación del contrato de trabajo si el empleador así lo decide. La corte, en sentencia C-993 del 2 de agosto de 2000, consideró que el contrato de trabajo no se suspende si la huelga se realiza por causa o culpa del empleador, es decir, cuando este ha incumplido o afectados los derechos que el trabajado ha adquirido por disposición legal o convencional, lo que por lo general requiere de calificación judicial. Plazo para que el trabajador se reintegre luego de la suspensión del contrato de trabajo. Superada la suspensión del contrato de trabajo el empleado debe regresar a trabajar, y al respecto señala el artículo 52 del código sustantivo del trabajo: «Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el {empleador} debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.» Un poco rezagados los mecanismos de notificación el trabajador para que se reincorpore al trabajo. Efectos de la suspensión del contrato de trabajo. El artículo 53 del código sustantivo del trabajo señala los siguientes efectos de la suspensión del contrato de trabajo: «Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.» A continuación, detallamos algunos de los efectos que produce la suspensión del contrato de trabajo. Prestaciones sociales en suspensión del contrato de trabajo. Es evidente que, si el trabajador no labora y no recibe salario, las prestaciones sociales se deben afectar de algún modo. El artículo 53 del código sustantivo del trabajo, que trata sobre los efectos de la suspensión del contrato de trabajo,  dice al respecto: «… Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.» Con base a lo anterior analizaremos las prestaciones sociales más comunes. Auxilio de cesantías en la suspensión del contrato de trabajo. Claramente la norma señala que el tiempo que dure la suspensión del contrato de trabajo, puede descontarse de las cesantías. Recordemos la fórmula para liquidar el auxilio de cesantías: Salario X días trabajados ÷ 360 Los días trabajados no el tiempo de suspensión del contrato, de manera que, si en el año 2019 el contrato estuvo suspendió por 3 meses, tendríamos: Salario X 270 ÷ 360 De esta manera se descuenta el tiempo de suspensión del contrato al liquidar las prestaciones sociales. Intereses sobre las cesantías en la suspensión del contrato de trabajo. Entendemos que la suerte de lo principal afecta lo accesorio, de modo que, respecto a los intereses sobre cesantías, como estos se calculan sobre las cesantías, y como el tiempo efectivamente laborado por el trabajador es menor por cuenta de la suspensión del contrato no se debe pagar el 12% completo, sino la parte proporcional al tiempo en que el contrato de trabajo no estuvo suspendido. Así, es preciso descontar los días de suspensión para efectos de reconocer esa la parte proporcional de los intereses, que se reconoce automáticamente al aplicar la siguiente fórmula: Cesantías x días trabajados x 12% ÷ 360 Recordemos que la proporción es respecto al porcentaje de interés, que anualmente es del 12%, pero si no corresponde a un año completo, no se puede aplicar el 12%, sino la proporción que corresponde al tiempo laborado por el trabajador. Prima de servicios en la suspensión del contrato de trabajo. El artículo 53 del código sustantivo de trabajo dice que la suspensión del contrato de trabajo afecta las vacaciones y las cesantías, pero nada dijo de la prima de servicios. Siendo así, no existe una ley que autorice descontar el tiempo de suspensión del contrato de trabajo para liquidar la prima de servicios. Esto tiene sentido en que la prima de servicios no es más que la repartición de las utilidades entre los trabajadores, y aunque uno de ello no haya participado plenamente en la generación de esas utilidades por estar suspendido el contrato, no se le puede negar su parte al no estar expresamente permitido por la ley. En ese sentido se ha pronunciado el ministerio de trabajo, como en el caso del concepto 200588 del 16 de julio de 2008: «De las normas trascritas se colige, que durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo, el empleador sólo está facultado para descontar al trabajador el valor del salario diario por el tiempo que duró la suspensión del contrato de trabajo y la incidencia de este tiempo en la liquidación de las vacaciones, de las cesantías y de la pensión de jubilación. Es de tener en cuenta que la norma no autoriza descontar el tiempo que duró la suspensión del contrato de trabajo, para efectos de calcular el valor de la prima de servicios ni de los intereses de cesantías, sólo vacaciones y cesantías.» Considerando que la ley protege especialmente los derechos laborales del trabajador, no se le puede descontar un derecho que la ley expresamente no ha contemplado. Vacaciones en la suspensión del contrato de trabajo Las vacaciones se causan por tiempo laborado, y si el tiempo laborado se ve disminuido por la suspensión del contrato, naturalmente se ven afectadas, tal como lo permite el artículo 53 del código sustantivo del trabajo. El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que por cada año de trabajo se deben otorgar 15 días hábiles de vacaciones remuneradas, y para determinar el año de trabajo, o los 360 días de trabajo que dan derecho a las vacaciones, se deben descontar los días no laborados en ocasión a la suspensión del contrato. En la fórmula utilizada para provisionar las vacaciones, los días trabajados se verán disminuidos por los días de suspensión del contrato, reconociendo así su efecto en las vacaciones. No se deben pagar vacaciones por tiempo no laborado, pues se trata de un derecho que se causa precisamente por trabajar, algo que no hace el trabajador por estar suspendido el contrato de trabajo. Seguridad social en suspensión del contrato de trabajo. La seguridad social en la suspensión del contrato tiene un tratamiento diferente dependiendo del concepto de seguridad social: salud, pensión y riesgos laborales. Aportes a salud en la suspensión del contrato de trabajo. Al respecto el artículo 3.2.5.2 del decreto 780 de 2016 establece lo siguiente: «Cotizaciones durante el período de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado» Así las cosas, en caso de suspensión del contrato la empresa tendrá la obligación de seguir aportando a salud, más no el trabajador. Aportes a riesgos laborales en la suspensión del contrato de trabajo. El sistema de riesgos laborales asegura o cubre el riesgo que corre un trabajador en ejecución del contrato de trabajo, y en este caso como el contrato está suspendido, y el trabajador no desarrolla ninguna actividad laboral, no hay razón para cotizar por este concepto. El trabajador que no labora no se expone a ningún riesgo, y no habiendo riesgo que asegurar no hay lugar al pago de cotizaciones al sistema de riesgos laborales. Aportes a pensión en la suspensión del contrato de trabajo. Respecto a si se deben o no hacer aportes a pensión cuando el contrato de trabajo está suspendido en ocasión a la suspensión del contrato de trabajo, no existe una norma que de forma expresa lo contemple, por lo que ha sido la jurisprudencia y la doctrina quienes han señalado que los aportes se deben seguir haciendo. Así lo ha considerado Colpensiones, la UGPP, el Consejo de estado, la Corte constitucional y el ministerio del trabajo, así que es claro que el empleador debe seguir haciendo aportes al sistema de pensiones cuando el contrato de trabajo esté suspendido. Frente a este tema, el concepto 105191 de 2013 del Departamento Administrativo de la Función Pública, con asunto Aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud y en licencia remunerada o suspensión disciplinaria, recoge la línea jurisprudencial del Consejo de estado y de la Corte constitucional, de la siguiente forma: «En este orden de ideas, puede concluir la Sala que la licencia no remunerada y la suspensión disciplinaria que no comporte retiro definitivo del servicio, no rompen la relación laboral, por lo que es válido afirmar que se mantiene vigente la obligación del empleador de efectuar los aportes al sistema, al igual que ocurre en tratándose de empleador privado, pues no se evidencia una razón jurídica o fáctica que haga procedente el trato diferente para uno u otro. El exceptuar al Estado en su carácter de empleador, de pagar el aporte a la Seguridad Social está desconociendo uno de los principios pilares del sistema de salud y que no es otro que el de la continuidad en la prestación del servicio de salud por el cual propende nuestro Estado Social de Derecho.» Luego continúa el texto: «Finalmente el argumento del Ministerio de Protección relativo a que la ausencia de remuneración impide calcular el aporte, no es suficiente para exonerarlo de su pago, pues tal y como ocurre en el caso del empleador privado, dicho aporte puede ser calculado con fundamento en lo que ha venido devengado el empleado, pues debe recordarse que éste no ha sido desvinculado sino suspendido. Sumado a lo anterior debe recordarse que suspender el pago de los aportes constituye un riesgo no sólo para el empleado sino para el Estado-empleador, quien tendría eventualmente que asumir el riesgo no cubierto por la ausencia de cotización, lo cual generaría costos innecesarios y evitables de asumirse el pago del aporte.» No pagar los aportes a pensión lleva a que en caso de invalidez o muerte el empleador deba responder por no haber cotizado regularmente a pensión. Respecto a la base sobre la que se debe cotizar a pensión, en dicho concepto se afirma que debe ser la misma sobre la que se aporta a salud, que sí está definida expresamente en el artículo 3.2.5.2 del decreto 780 de 2016. El concepto concluye que: «De acuerdo con lo anterior, como quiera que ni la licencia no remunerada ni la suspensión disciplinaria comportan un retiro definitivo del servicio ni rompen la relación laboral, es válido afirmar que se mantiene vigente la obligación del empleador de efectuar los aportes al sistema, de acuerdo a los porcentajes estipulados en la ley; el cual para el caso de la salud la norma ha fijado como Aporte para el empleador el 8.5% y para el trabajador el 4% del ingreso laboral del afiliado. Para el caso de la Pensión le corresponde al empleador el 12% y al trabajador el 4%.» En el caso de los aportes a salud el decreto reglamentario 780 señala que el trabajador no debe hacer su aporte del 4% mientras el contrato esté suspendido, pero en el caso de los aportes a pensión no existe una ley que exima al trabajador de realizar el aporte que le corresponde, que también   es del 4%, y tampoco existe una norma que obliga al empleador a que asuma la cotización que le corresponde al trabajador, situación se puede solventar con la sugerencia que hace el departamento de la función, publica, que es la misma realzada por el ministerio del trabajo y por Colpensiones: «En la práctica, el empleado puede autorizar al empleador que le descuente de sus prestaciones y salarios el porcentaje correspondiente a su aporte una vez se reintegre de la licencia no remunerada.» Como el trabajador no recibe salario cuando el contrato de trabajo está suspendido, no se le puede hacer ningún descuento, y el camino a seguir es que el empleador le preste el dinero para hacer las cotizaciones y luego se lo descuente de los pagos futuros que deba hacer por concepto de prestaciones, o de salario cuando se reintegre. Lo anterior a pesar de que el artículo 53 del código sustantivo del trabajo permite descontar el tiempo de suspensión de las jubilaciones, pero se debe tener en cuenta que para cuando se redactó esa norma, las jubilaciones estaban a cargo del empleador, situación que cambió con la ley 100 de 1993, de modo que esa disposición es inaplicable hoy en día. Y en cuanto a la dotación, llegada la fecha de entregarla y el trabajador no está laborando, sencillamente la empresa no la entrega. Suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no es conciliable. Las obligaciones derivadas de la suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no son conciliables en vista a que son derechos ciertos e irrenunciables. Recordemos que si el trabajador no presta el servicio que debe prestar por culpa del trabajador, el empleador está obligado a pagar el salario correspondiente según lo dispone el artículo 140 del código sustantivo del trabajo. En consecuencia, si la suspensión del contrato de trabajo es por causas distintas a las contenidas en el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, y además se debe a una causa imputable al empleador, surge la obligación del empleador de cumplir con el artículo 140 del código laboral. En ese orden de ideas, como el pago del salario en tal ocasión se hace obligatorio, se configura entonces un derecho cierto e indiscutible imposible de conciliar. Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral, formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada. Así lo manifestó la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 44201 del 3 de diciembre de 2014 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz: «De lo anterior se sigue que ciertamente se equivocó el ad quem al concluir que la conciliación celebrada respecto a la suspensión del contrato de cada uno de los actores no desconoció derechos ciertos, pues ya quedó visto, conforme al precedente de esta Sala, que los hechos no son conciliables con el fin de quitarle certeza a los derechos laborales ya causados; sin embargo esto  fue lo que sucedió en el caso del sublite cuando las partes quisieron legalizar a posteriori la interrupción de hecho en la prestación del servicio por razones atribuibles al empleador sin justificación legal, con el ropaje de la suspensión legal del contrato prevista en el artículo 51 del CST, y de esta forma conciliar lo que ya era inconciliable, como eran los derechos ciertos de los trabajadores derivados del artículo 140 del CST, es decir el derecho a recibir los salarios y prestaciones por el tiempo que dejaron de prestar el servicio por culpa del empleador.» Continúa diciendo la corte: «En otras palabras, siendo evidente que ya venía dándose de hecho la interrupción de la prestación del servicio por los actores por culpa del empleador, esta situación, para el momento de la conciliación, evidentemente ya había generado y consolidado a favor de cada uno los actores los derechos ciertos a recibir los salarios conforme al artículo 140 del CST, por tanto estos no podían ser objeto de conciliación, so pena de nulidad; y como jurisprudencialmente está definido que no se pueden conciliar hechos para  restarle la certeza a los derechos que ya se habían causado en cabeza de cada uno de los actores, tampoco se podía convalidar por las partes la situación de hecho cumplida mediante la conciliación para desaparecer el supuesto generador de los efectos del artículo 140 precitado.» Es claro que, si el contrato se suspende sin apego lo que dispone el artículo 51 del código sustantivo de trabajo, se genera para el empleador la obligación de pagar el salario respectivo y ello se convierte en un derecho cierto e indiscutible que escapa a lo que se puede conciliar o someter a transacción.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cargas prestacionales", "contenido": "+ Cargas prestacionales Portada Derecho laboral Nómina Por en 14/01/2023 Cuando se contrata a un empleado se le deben pagar las prestaciones sociales de ley, concepto que se conoce como carga prestacional. ¿Cuáles son? Tabla de contenidoCarga prestacional de un empleado.Carga prestacional en el contrato de trabajo.Factor prestacional.Cargas parafiscalesCarga prestacional 2023.Carga prestacional para el 2022.Preguntas frecuentes.¿Cómo calcular la carga prestacional de un salario?Cuál es el porcentaje de la carga prestacional.Factor salarial y factor prestacional.Cómo se calcula el factor prestacional. Carga prestacional de un empleado. Al trabajador se le debe pagar su salario, pero además hay que pagarle una serie de conceptos o beneficios que se conocen como cargas prestaciones, que no son otras que las prestaciones sociales. Las cargas prestacionales no se pagan todos los meses, ni todas se pagan directamente al trabajador, pues no se tratan como un salario. Por ejemplo, en el caso de la prima de servicio se paga cada 6 meses directamente al trabajador, y las cesantías no se pagan al trabajador, sino que se consignan en el fondo de cesantías, excepto si se termina el contrato de trabajo. Carga prestacional en el contrato de trabajo. Al contratar trabajadores se les debe pagar un salario como contraprestación por la prestación de sus servicios, pero adicional a ello se le deben pagar prestaciones sociales. La carga prestacional está conformada por los siguientes conceptos: Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre las cesantías. Dotación. También existen las prestaciones extralegales que algunas empresas ofrecen a sus trabajadores, y cada empresa fija las condiciones y el tipo de prestación extralegal. Adicional a las anteriores cargas prestacionales, al trabajador se le deben reconocer los siguientes conceptos: Auxilio de transporte. Vacaciones. Las vacaciones no son una prestación social sino un descanso remunerado, que por costumbre se hace la provisión mensualmente. Factor prestacional. Los factores prestacionales son los conceptos o pagos sobre los que se deben pagar las prestaciones sociales, y por extensión, los demás conceptos como parafiscales y aportes a seguridad social. El factor prestacional es el valor que sirve de base para determinar la carga prestacional, es decir, son los elementos del salario sobre los cuales se han de calcular las prestaciones sociales. De forma general los factores prestacionales son todos los pagos que constituyen salario, como, por ejemplo. El salario mismo. Trabajo suplementario. Recargo por trabajo nocturno. Trabajo dominical y festivo. Auxilio de transporte (solo para prestaciones sociales). Pagos en especie. En fin, todo aquel pago que no sea calificado como no constitutivo de salario. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Cargas parafiscales Adicional a las cargas prestacionales, existen las cargas parafiscales, que son las siguientes: Aportes a las cajas de compensación familiar. Aportes al Sena. Aportes al ICBF. Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores. Los aportes a las cajas de compensación familiar deben ser pagados por todos los empleadores, pero los aportes al Sena y al ICBF sólo por algunos empleadores como se explica en el siguiente artículo. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Sumado a lo anterior, el empleador también debe pagar aportes a seguridad social, que son: Salud Pensión. Riesgos laborales. Respecto a los aportes a salud algunos empleadores no están obligados a realizarlos, como se explica en el artículo referido sobre la exclusión de aportes parafiscales. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Carga prestacional 2023. El factor prestacional en el 2023 sigue siendo el mismo, es decir, los mismos porcentajes que en el 2022, y lo que cambia es el valor o monto de la carga prestacional debido al incremento del salario. Así, para el 2023, con un salario mínimo de $1.160.000, la carga prestacional es la siguiente: Salario mínimo $1.160.000,00 Auxilio de transporte $140.606,00 Total $1.300.606,00 Prestaciones sociales Prima de servicios $108.383,83 Auxilio de cesantías $108.383,83 Intereses sobre cesantías $13.006,06 Vacaciones $48.372,00 Total prestaciones sociales $ 78.145,73 Aportes parafiscales Sena No aplica ICBF No aplica Caja de compensación $46.400,00 Total parafiscales $46.400,00 Seguridad social Salud No aplica Pensión $139.200,00 Arl $6.055,20 Total seguridad social $145.255,20 Costo total mensual $1.770.406,93 El costo mensual por un trabajador con un salario mínimo sería de $ 1.770.407. Es lo que debe pagar el empleador por cada trabajador con un salario mínimo. Se ha considerado la exención en aportes parafiscales y de salud en los términos del artículo 114-1 del estatuto tributario. Carga prestacional para el 2022. La carga prestacional mensual para el año 2022 con base a un salario mínimo es la siguiente: Concepto Porcentaje  Valor Prima de servicios. 8,33% $ 83.300 Auxilio de cesantías. 8,33% $ 83.300 Intereses sobre las cesantías. 12% $ 9.996 Dotación. Variable Subtotal carga prestacional $ 176.596 Auxilio de transporte $ 117.172 Vacaciones 4,17% $ 41.700 Subtotal $ 158.872 Cajas de compensación familiar 4% $ 40.000 ICBF 2% $ 20.000 SENA 2% $ 20.000 Aportes a salud 8,50% $ 85.000 Aportes a pensión 12% $ 120.000 Riesgos laborales (variable) 0,52% $ 5.220 Subtotal de parafiscales $ 290.220 Gran total $ 625.688 Considerando que el salario mínimo para el 2022 es de $1.000.000, el costo mensual por un trabajador con un salario mínimo sería de $ 1.652.688. Aquí se han considerado tanto las cargas prestacionales como parafiscales y de seguridad social. Si el empleador está exonerado del pago parafiscales y aportes a salud, el costo es menor. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Si el trabajador devenga horas extra, recargos nocturnos, dominicales y festivos, los valores anteriores se incrementan. Preguntas frecuentes. A continuación, abordamos las preguntas frecuentes que nos plantean nuestros lectores respecto a las cargas prestacionales. ¿Cómo calcular la carga prestacional de un salario? La carga prestacional se calcula tomando los pagos que constituyen salario y aplicarle los porcentajes que corresponden a cada prestación social, tema desarrollado en el siguiente artículo que incluye un liquidador en Exel. Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones. Cuál es el porcentaje de la carga prestacional. Los porcentajes de las cargas prestacionales son los siguientes: Prestación  Porcentaje Prima de servicios  8.33%. Auxilio de cesantías  8.33% Intereses sobre cesantías  1%. Total  17.66%. Es importante anotar que en el caso de los intereses sobre cesantías es el 12%, pero de las cesantías, no del salario, es decir, el 12% del 8.33%, lo que da el 1%. Factor salarial y factor prestacional. El factor salarial y prestacional es de amplia utilización en el salario integral, donde dicho salario se divide en una parte remunerativa y la otra que comprende las prestaciones sociales, en razón a que en el salario integral no se reconocen las prestaciones sociales ya que están incluidas dentro del total del salario. Pero técnicamente el factor salarial es el componente que remunera el trabajo, y el factor prestacional es la parte que corresponde a las cargas prestacionales, es decir, a las prestaciones sociales. Cómo se calcula el factor prestacional. En el salario integral el factor prestacional suele ser el 30% del total del salario, y en el salario normal, se determina sumando los distintos porcentajes de las prestaciones sociales, como prima de servicios, auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Descuento de días de no trabajados", "contenido": "+ Descuento de días de no trabajados Portada Derecho laboral Nómina Por en 15/03/2022 Cuando el trabajador falta uno o más días de trabajo es correcto descontarle esos días de su salario y demás conceptos laborales. Tabla de contenidoProcedencia del descuento de los días no laborados.Descuento del salario de los días no laborados.Descuento del descanso dominical remunerado por días no trabajados.Descuento de los días no trabajados en la liquidación de prestaciones sociales.¿Si no trabajo el día 31 me lo descuentan? Procedencia del descuento de los días no laborados. Se denomina salario todo pago que se hace el trabajador como contraprestación del servicio que este presta, de manera que si el trabajador falta uno o más días al trabajo, no hay prestación del servicio y por consiguiente no hay lugar a la contraprestación de un servicio inexistente. Es claro que el empleador no tiene la obligación de pagar por un servicio no prestado, aunque algunos empleadores no suelen hacer esos descuentos cuando el tiempo no laborado es poco representativo. El descuento de los días no trabajados se puede hacer de dos modos; descontando los días que no se trabajaron, o pagando únicamente los días trabajados, que puede arrojar valores distintos como más adelante se precisa. Descuento del salario de los días no laborados. La consecuencia obvia de faltar al trabajo es el descuento respectivo del salario, y para ello se determina el valor del día para luego descontarlo del salario, según los días no trabajados. Para determinar el valor de un día de salario tomamos el salario mensual y lo dividimos entre 30, no importa que el mes tenga más 30, 31, 28 o 29 días, pues para efectos laborales se asume que todos los meses tienen 30 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Suponiendo un salario mensual de $3.000.000, tenemos un salario diario de $100.000 resultado de dividir 3.000.000 entre 30. Supongamos ahora que en la primera semana del mes el trabajador faltó un día al trabajo, y en la tercera semana faltó 2 días, faltando un total de 3 días en el mes. En consecuencia, al trabajador se le descuentan $300.000, y se le pagan $2.700.000 que corresponde a 27 días de trabajo. Lo anterior no representa problemas porque tenemos un mes de 30 días, y el resultado es el mismo si pagamos los días trabajados o descontamos los días no trabajados. La duda surge cuando el mes no tiene 30 días, como por ejemplo febrero que tiene 28 días. Como ya señalamos, el mes laboral tiene 30 días, así que en cualquier caso se le descuentan 3 días a los 30 y no a los 28 días, pues de ser así se le terminarían pagando al trabajador 25 días en lugar de 27, como es correcto. Liquidación de la nómina.Conceptos que se deben liquidar en una nómina, procedimiento que se debe seguir y fórmulas para su liquidación. Por ello, para descontar los días no trabajados es incorrecto partir de los días trabajados, pues cuando el mes no tiene 30 días se le termina pagando o bien más al trabajador o menos según el caso. En un mes de 31 días, si contamos los días que efectivamente laboró el trabajador, se terminan pagando 28 días cuando deben ser 27, y si el mes tiene 28 días se le terminan pagando 25 cuando lo indicado son 27 días. Para evitar tales confusiones, se asume que todo mes tiene 30 días y de esos 30 días se descuentan los días no trabajados. Descuento del descanso dominical remunerado por días no trabajados. Adicional a los días de salario que se descuentan por los días no trabajados, en algunos casos es procedente el descuento del descanso dominical remunerado, que por faltar al trabajo no se causó el derecho. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Esto en función del numeral 1º del artículo 173 del código sustantivo del trabajo: «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.» Si el trabajador faltó al trabajo sin permiso del empleador, o sin que existiera una justa causa eximente, pierde el derecho al descanso dominical remunerado. Generalmente esta parte se olvida y al trabajador se le descuenta únicamente el salario de los días no trabajados, cuando la norma prevé la posibilidad de descontar el descanso dominical no remunerado. En el ejemplo antes propuesto, donde el trabajador falta un día en la primera semana del mes y dos días en la cuarta semana, pierde el derecho a dos descansos dominicales remunerados, pudiéndose descontar 5 días, pues el descanso dominical equivale a la remuneración ordinaria de un día. Descuento de los días no trabajados en la liquidación de prestaciones sociales. Los días no laborados se deben reconocer en la liquidación de las prestaciones sociales, y ese reconocimiento se puede hacer de dos formas. Liquidando las prestaciones sociales sobre el salario ya descontado con los días no trabajados. Aplicando la fórmula general disminuyendo los días no trabajados. Para ilustrarlo supongamos un trabajador con un salario de $3.000.000, que durante el año faltó 10 días al trabajo, que le fueron descontados. Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones. Para liquidar la prima de servicios, por ejemplo, podemos hacer lo siguiente: Total devengado al año x 8.33%; esto es, 35.000.000 x 8.333% = $2.916.667. El salario anual del trabajador debió ser de $36.000.000, pero como se le descontaron 10 días (1.000.000), sólo recibió $35.000.000, y a ese valor le sacamos el 8.33%, que nos $2.916.667. Al mismo resultado llegaríamos si se hace el cálculo mensualmente, sobe el salario mensual de $3.000.000. Ahora utilizamos la fórmula general que conocemos: Salario x días trabajados ÷ 360; entonces: Salario mensual $3.000.000. Días trabajados  350 porque se descuentan 10. Liquidación de la prima de servicios  (3.000.000 x 350) ÷ 360 = 2.916.667. El resultado es exactamente igual en cualquiera de las dos formas. De acuerdo a lo anterior, si las prestaciones sociales se liquidan directamente sobre el salario devengado no hay que descontar los días trabajados, puesto que el salario devengado ya está afectado por el descuento de los días no trabajados. Este procedimiento se realiza siempre que se requiere descontar días no trabajados por el empleado, ya sea por sanción o suspensión del contrato, por licencias no remuneradas, o por cualquier otra razón por la que el trabajador se haya ausentado del trabajo. ¿Si no trabajo el día 31 me lo descuentan? Una pregunta frecuente que recibimos de nuestros lectores tiene que ver con la posibilidad de descontar el día de trabajo cuando el trabajador no labora el día 31 en los meses que tienen 31 días. Como ya lo señalamos al inicio, cualquier día que no se trabaje se debe descontar, pero el descuento se realiza suponiendo un mes de 30 días, así que cuando el día 31 es trabajado, se descuenta así que el trabajador solamente recibe el salario equivalente a 29 días, porque se trabaja sobre un mes de 30 días así en tenga 31 días.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "A trabajo igual salario igual", "contenido": "+ A trabajo igual salario igual Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2022 A trabajo igual corresponde un salario igual, es un principio contemplado por el artículo 143 del código sustantivo del trabajo, que busca evitar tratamientos desiguales o discriminatorios por parte del empleador. Tabla de contenidoPrincipio de trabajo igual salario igual.Artículo 143 del código sustantivo del trabajo.Requisitos del principio de trabajo igual salario igual.Carga de la prueba en la desigualdad salarial.Criterios objetivos para justificar diferencia salarial.Desigualdad salarial como acoso laboral. Principio de trabajo igual salario igual. Un trabajador que haga el mismo trabajo que otro trabajador, y en las mismas condiciones, debe tener el mismo salario que su par, pues de no ser así, evidentemente está recibiendo un tratamiento desigual o discriminatorio. Lo anterior en virtud del principio constitucional de la igualdad, que prohíbe discriminar a las personas por razones subjetivas como la edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales, señaladas en el artículo numeral 2 del artículo 143 del código sustantivo del trabajo, de manera que, si un trabajador tiene un salario inferior a otro, ha de ser por razones objetivas que justifiquen ese tratamiento diferenciado. El empleador puede pagar salarios diferentes a un mismo colectivo de trabajadores, pero debe hacerlo en función de criterios objetivos verificables. Artículo 143 del código sustantivo del trabajo. El principio de trabajo igual salario igual, está contemplado por el artículo 143 código sustantivo del trabajo, que dice: A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación. Aquí hay una presunción de desigualdad, debiendo el empleador justificar las razones por las que no se paga un salario igual a los trabajadores que tienen una misma condición laboral, como más adelante se precisa. Requisitos del principio de trabajo igual salario igual. El artículo 143 del código sustantivo de trabajo señala que cuando se den las siguientes condiciones el salario de los trabajadores debe ser igual: Mismo cargo o actividades. La misma jornada. Mismas condiciones de eficiencia. De cumplirse con lo anterior el salario debe ser igual, pues los trabajadores no siempre laboran en las mismas condiciones. Es de precisar que el simple hecho de cumplir con las mismas funciones no implica que deba existir igualdad en la remuneración, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 68341 del 17 de febrero de 2021 con ponencia del magistrado Santander Rafael Brito: «Como lo pretendido por la censura, se basa en la nivelación salarial, basado en la aplicación del principio de igualdad salarial o retributiva, no basta demostrar que un trabajador desempeñó, formalmente, el mismo cargo de otro, puesto que, de cara a la regulación legal de la materia (artículo 5° de la Ley 6ª de 1945, artículo 143 del CST, modificado por el artículo 7°de la Ley 1496 de 2011, Convenios 100 y 111 de la OIT), lo relevante, a la hora de determinar si dos trabajadores realizan un trabajo de igual valor, es que ambos cumplían el mismo puesto, en la misma jornada y con las mismas condiciones de eficiencia, eficacia y efectividad, aspectos que recogen el principio de a trabajo igual, salario igual, el cual se encuentra íntimamente enlazado al principio de primacía de la realidad sobre la forma. Sobre la temática objeto de escrutinio, la Sala ha puntualizado entre otras, en la sentencia CSJ SL6570-2015, que reiteró la CSJ SL16217-2014, al precisar que «[…] aparte de un puesto igual y una jornada igual, para exigirse la igualdad retributiva es necesario que haya similar efectividad («eficiencia» en los términos del CST) entre los trabajadores que se comparan». El denominado principio, se encuentra cimentado en la presencia de pares, pues no se puede hablar de igualdad frente a dispares, es decir, es necesario, que dos entes u objetos compartan uno o varios elementos comunes, con base en los cuales se predique su igualdad.» De manera que el trabajador que alegue desigualdad en el pago de salario debe demostrar que realizó las mismas actividades que sus compañeros, y en las mismas condiciones de eficiencia. Carga de la prueba en la desigualdad salarial. Respecto a quién le corresponde la carga de la prueba cuando se alega la violación del principio de trabajo igual salario igual, es por lo general al trabajador que lo alega, pero también corresponde al empleador probar la causa o razón por la que existe esa desigualdad, según lo señala el numeral 3 del artículo 143 del código sustantivo del trabajo: «Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.» Es decir que el trabajador debe demostrar el puesto o cargo desempeñado y la existencia de otro trabajador que desempeña o desempeñó el mismo cargo con similares funciones y eficiencia, y el empleador debe justificar que tal diferencia obedece a causas objetivas. Sobre la carga de la prueba señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70676 del 3 de febrero de 2020 con ponencia de la magistrada Cecilia Margarita Durán: «De otra parte, desde el punto de vista de carga de la prueba, la posición de la Sala esbozada en la ya mencionada sentencia CSJ SL16404-2014, siguiendo la sentencia CSJ SL, 3 junio 2009, rad. 35593, es del siguiente tenor: El tema tiene incidencia en la carga de la prueba del trabajador que pretenda la nivelación salarial. Es claro que, si la diferencia de salarios surge del desconocimiento de la equivalencia en las condiciones de eficiencia, al actor le incumbe la prueba de ese supuesto, mediante comparación con el servicio que preste otro trabajador mejor remunerado.» Luego señala la sala la necesidad de recurrir al principio de la carga dinámica de la prueba: «Sin embargo, la Corte, en desarrollo del principio de carga dinámica de la prueba, en providencia CSJ SL, 22 en. 2008, rad.30621, señaló: Lo anterior no se opone a la exigencia de cumplir lo mandado en el artículo 177 del C.P.C., como lo reclama la censura, porque a la luz de este precepto, la Sala de Casación , en materia de responsabilidad médica -sentencia de 13 de diciembre de 2002-, ha acudido a la carga dinámica de la prueba, como medio para distribuirla equitativamente, y como mención ilustrativa, por cuanto no es una norma aplicable in casus, es deber del juez laboral bajo el imperio de la Ley 1149 de 1996, que le impone al juez como director del proceso velar por el equilibrio de las partes. También en la sentencia CSJ SL, 5 may. 2009, rad. 34404, sobre el mismo tema expresó: En tales condiciones, el primer tema a dilucidar, será, la aplicabilidad del principio de la carga dinámica de la prueba en materia laboral, ya que, para la demostración del cargo segundo, la entidad accionada aceptó el criterio jurídico del juez de segunda instancia, respecto de la aplicación del Decreto 758 de 1990, por haberse apoyado en los principios descritos, y en la reiterada jurisprudencial de esta Sala de la Corte, la cual comparte. Para la Sala, el razonamiento inserto en la providencia atacada, según el cual es la parte demandada quien tiene la carga de demostrar las fechas en las que el actor sufragó las 312 semanas, para eventualmente desconocer el cumplimiento de las exigencias previstas en el Acuerdo 049 de 1990, en aplicación del principio de la condición más beneficiosa, no es violatorio de norma legal alguna de las denunciadas, porque en este caso el trabajador desde el inicio del proceso al haber acreditado ese número de semanas, era el ISS, el llamado a destruir o desvirtuar esa afirmación. Igualmente, en la providencia CSJ SL, 28 jul. 2009, rad. 35428, igualmente indicó: El análisis de las pruebas practicadas en el proceso y de los hechos en controversia, adquiere mayor relevancia si se tiene en cuenta el principio de la carga dinámica de la prueba aplicado al procedimiento laboral, toda vez que en virtud de éste, la demandada estaba obligada a probar o a desvirtuar el valor de la “bonificación” acreditada por el actor con los medios probatorios a su alcance, por cuanto es ésta quien realmente sabía cuánto había facturado  a sus clientes por (sic) de la máquina operada por parte del trabajador. Nadie más que la demandada, tenía el conocimiento de dichos hechos, por lo que no se justifica que se excuse en su propia omisión para buscar exonerarse de las pretensiones de la demanda, máxime cuando: a) Estos pagos o valores no se registraban en la nómina de pagos, ni en la liquidación final de prestaciones sociales, como se constata en los documentos aportados al proceso; y b) En la contestación de la demanda no se negó el pago de los mismos, sino su naturaleza salarial.» De lo anterior concluya la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Entonces, lo que debe probar el trabajador que solicita la nivelación salarial es la diferencia de salarios y la identidad de cargo; al tiempo que al empleador le corresponde probar que dicha diferencia obedece a factores objetivos.» Cada una de las partes debe probar lo que le corresponde, y el juez decidirá según lo que cada quien haya probado. Respecto a cómo debe probar el trabajador la existencia de la desigualdad laboral, la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia 58879 del 7 de mayo de 2019 afirmó: «A este respecto debe recordar la Sala que la premisa consagrada en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo impone un despliegue probatorio mínimo para, luego, aprovechar la presunción que la modificación de la Ley 1496 de 2011 introdujo.» Es decir que el trabajador debe, de forma general, probar el cargo que desempeñó, la existencia de por lo menos otro trabajador que laboró en condiciones de eficiencia similares, y que a pesar de ello tenía un mayor salario. Una vez exista esa prueba mínima en favor del trabajador, la carga de la prueba se traslada al empleador como lo señala la sala en la misma sentencia: «Por tanto, si el trabajador aporta los indicios generales que suministren un fundamento razonable sobre el trato discriminatorio en materia retributiva, le corresponde al empleador justificar la razonabilidad de ese trato, por cuanto es aquel quien está en mejores condiciones de producir la prueba respectiva.» Aquí se advierte que al trabajador se le exige una mínima carga probatoria razonable, en tanto el empleador debe aportar pruebas más prolíficas, pues la presunción juega en su contra y a favor del trabajador. Criterios objetivos para justificar diferencia salarial. La ley no prohíbe que existan salarios diferentes para un mismo grupo de trabajadores, lo que exige es que cualquier trato desigual esté justificado por factores objetivos de diferenciación. El problema es que no existe una lista de criterios objetivos, por lo que ese análisis en parte es subjetivo, razón que obliga al empleador a desplegar un acervo probatorio suficiente que acredite una razón justificativa para pagar menos a un trabajador y más a otros. En la sentencia 58879 del 7 de mayo de 20109, con ponencia del magistrado Ana María Muñoz Segura, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, podemos encontrar una especie de guía que nos muestre el derrotero a seguir para identificar esas posibles causas o razones objetivas que hagan válido pagar un salario inferior a un determinado trabajador: «En efecto, el fallador de segundo grado razonó que resultaba al empleador obligatorio justificar los tratos desiguales entre trabajadores análogos, mientras al trabajador le bastaba probar la desigualdad, lo que, como se vio, no era desacertado. Sin embargo, lo que debía acreditarse con razonabilidad era precisamente aquella desigualdad sobre la base de algo más que sólo la denominación del cargo desempeñado por los trabajadores en comparación. Allí importaban elementos de la cotidianidad laboral, tales como las funciones y responsabilidades asumidas, así como la jornada, la formación académica, la experiencia, la productividad, etcétera. De esta forma, de la certeza de la ocupación por dos trabajadores de un mismo cargo, únicamente, no podía seguirse de manera automática la consecuencia de la desigualdad, sin valorar las condiciones materiales que rodearon el servicio para concluir que realmente se estuvo ante un panorama discriminatorio. De allí el error del Tribunal.» Es de lo más normal que haya trabajadores más eficientes que otros, que sean más productivos, y en ese sentido se justifica pagarles un mejor salario, o pagar un menor salario a quien es menos productivo. Esa eficiencia y esa productividad pueden deberse a una mayor experiencia, pues no rinde lo mismo un operador que recién ingresa a la empresa a uno que lleva 10 años, por tanto, quien apenas ingresa no puede pretender que se le pague el mismo salario de quien lleva 10 años trabajando, y que en razón a esa antigüedad y experiencia es mucho más productivo. Igual sucede con un trabajador que tiene mayor formación, o que naturalmente es más competente. El punto es que el empleador debe demostrar esas circunstancias para que pueda justificar un trato salarial diferente, y aquí tampoco existe un manual que indique cómo se debe probar, lo que obliga al empleador a implementar algún sistema de control de productividad del trabajador, como evaluaciones, fijación de metas y objetivos y seguimientos de su cumplimiento, etc., porque la simple alegación de una causa no es suficiente para que el juez la tome por válida, sino que debe demostrarse razonablemente. Y esto es aún más importante cuando la experiencia, antigüedad y formación de todos los trabajadores es más o menos la misma, pero existe un trabajador en particular que hace el menor trabajo posible. ¿Quién no ha tenido un compañero de trabajo que se caracteriza por su dejadez, falta de compromiso y zanganería? Lo difícil es convencer al juez de que sí existe. Desigualdad salarial como acoso laboral. La violación del principio según el cual a trabajo igual le corresponde salario igual, resulta discriminatorio y en ese sentido se puede convertir en una conducta tipificada como acoso laboral. La ley 1010 de 2006, en el artículo 2, al definir las conductas de acoso laboral señala la siguiente modalidad de acoso: «Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.» Pagar un salario diferente a un trabajador que hace exactamente lo mismo que los demás, es sin duda una práctica discriminatoria que encaja en esta modalidad de acoso laboral. Suele suceder que el empleador incrementa el salario a todos los trabajadores y menos a uno, al que quiere que se aburra y renuncie, comportamiento que puede ser alegado como discriminatorio que puede constituirse en acoso laboral.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Servidor público, empleado público y trabajador oficial – Diferencias", "contenido": "+ Servidor público, empleado público y trabajador oficial – Diferencias Portada Derecho laboral Servidores públicos Por Alonso Riobó Rubio en 17/02/2019 Servidor público, empleado público, trabajador oficial – Criterios orgánico y funcional como elementos de su clasificación. Tabla de contenidoDiferenciando a servidor público del empleado y trabajador oficial.Qué es un servidor público.Empleados públicos.Trabajadores oficiales. Diferenciando a servidor público del empleado y trabajador oficial. Como considero que para muchas personas no está suficientemente clara la diferencia que existe entre servidor público, empleado público, y trabajador oficial, a continuación trataré de explicar el tema de la manera más sencilla posible. Qué es un servidor público. Para empezar digamos que el término servidor público comprende a todos los trabajadores que laboran para el Estado. Así pues, los empleados públicos y los trabajadores oficiales son servidores públicos. Dicho en otras palabras, los servidores públicos son el género,  y los empleados públicos y los trabajadores oficiales son especies de ese género. Empleados públicos. Ahora bien, son empleados públicos las personas que laboran en los Ministerios,  en los Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, en los Departamentos administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, en labores distintas de las de construcción y sostenimiento de obras públicas. Los que laboran en esas entidades en la construcción y sostenimiento de obras públicas son trabajadores oficiales. Así por ejemplo, una persona que labore en un ministerio ejecutando funciones administrativas será empleado público. Y a contrario sensu, si sus funciones están relacionadas directamente con la construcción y sostenimiento de  obras públicas, será trabajador oficial. Anteriormente se hablaba de  “trabajador de pico y pala” para referirse al trabajador oficial y distinguirlo así del empleado público. De esa manera, la secretaria, el auxiliar de contabilidad, el mensajero, el analista, etc., será empleado público.  Y el obrero que participa en la construcción de la obra, el  conductor de la volqueta, el supervisor del personal de la obra, el jefe de cuadrilla, el electricista,  etc., será trabajador oficial. En los anteriores ejemplos ha sido fácil identificar la condición del servidor, vale decir, de empleado público o de trabajador oficial. Ahora veamos otros: el aseador del edificio del ministerio, el vigilante del edificio, el portero, el mecánico de las volquetas, la cocinera de la cuadrilla, el conductor del vehículo del ministro,  el ascensorista, y  el lavador de la maquinaria de carretera. De éstos, el aseador, el vigilante, el portero, el chofer del ministro, y el ascensorista serán empleados públicos, toda vez que sus funciones no tienen nada qué ver con la construcción y sostenimiento de las obras pública. El mecánico de las volquetas, la cocinera de la cuadrilla y el lavador de la maquinaria de carretera serán trabajadores oficiales. Trabajadores oficiales. Ahora bien, son trabajadores oficiales, además de los que laboran en los Ministerios,  en los Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, en los Departamentos administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, en la construcción y sostenimiento de las obras públicas, quienes prestan sus servicios en las empresas industriales y comerciales del estado de cualquier nivel y sin que importe las funciones asignadas al respectivo organismo, salvo aquellos que desempeñen labores de dirección y confianza, y así se señala en los estatutos, que son empleados públicos. En conclusión: quienes trabajan en los Ministerios, en los Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, o Departamentos Administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, son empleados públicos con excepción de quienes trabajan en esas entidades en la construcción y sostenimiento de las obras públicas, que son trabajadores oficiales. Y quienes laboran en las Empresas Industriales y es del Estado son trabajadores oficiales, salvo los que desempeñan funciones de Dirección y confianza, y así se señala en los Estatutos, los cuales son empleados públicos. Como puede advertirse, para establecer la condición de  trabajador oficial se utilizan dos criterios: el orgánico, (que mira a la entidad)  que consiste en definir como trabajadores oficiales a quienes prestan sus servicios en las Empresas Industriales y es del Estado de cualquier nivel y sin contar para nada las funciones asignadas al respectivo organismo, con excepción de aquellos que desempeñen cargos de dirección y confianza, y así se señala en los estatutos, y el funcional  (que mira las funciones) que otorga esa condición a quienes en los establecimientos públicos, superintendencias, ministerios o departamentos administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital ejecutan labores relacionadas con la construcción y sostenimiento de obras públicas. Más adelante volveré sobre el tema.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Funciones y competencias de los inspectores de trabajo", "contenido": "+ Funciones y competencias de los inspectores de trabajo Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 01/03/2022 Los inspectores de trabajo tienen una serie de competencias y funciones, entre las que no figuran el reconocimiento de derechos laborales. Tabla de contenidoInspectores de trabajo.Funciones de los inspectores de trabajo.Inicio de las actuaciones del inspector de trabajo.Competencias del inspector de trabajo.Reclamación y reconocimiento de derechos.Autorización de despidos.Solicitud de información.Imposición de sanciones. Inspectores de trabajo. La inspección del trabajo tiene su origen en la ley 23 de 1967 y en los convenios de la OIT a los que Colombia se ha adherido, y la competencia de dicha inspección recae sobre el ministerio del trabajo, pero es a través de los inspectores de trabajo que el ministerio del trabajo cumple con la función de inspeccionar y vigilar los asuntos relativos entre empleadores y trabajadores, de acuerdo a las funciones que la ley encarga a los inspectores de trabajo específicamente, y es así como el artículo primero de la ley 1610 de 2013 señala: «Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social ejercerán sus funciones de inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y colectivos en el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector público.» En términos generales los inspectores se encargan de vigilar que los empleadores cumplan con las obligaciones que la ley le impone. Funciones de los inspectores de trabajo. Las funciones que cumple un inspector de trabajo están dadas en el artículo 3 de la ley 1610 de 2013, y son: Función Preventiva: Que propende porque todas las normas de carácter sociolaboral se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los derechos del trabajo y eviten posibles conflictos entre empleadores y trabajadores. Función Coactiva o de Policía Administrativa: Como autoridades de policía del trabajo, la facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a los responsables de la inobservancia o violación de una norma del trabajo, aplicando siempre el principio de proporcionalidad. Función Conciliadora: Corresponde a estos funcionarios intervenir en la solución de los conflictos laborales de carácter individual y colectivo sometidos a su consideración, para agotamiento de la vía gubernativa y en aplicación del principio de economía y celeridad procesal. Función de mejoramiento de la normatividad laboral: Mediante la implementación de iniciativas que permitan superar los vacíos y las deficiencias procedimentales que se presentan en la aplicación de las disposiciones legales vigentes. Acompañamiento: Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales del sistema general de riesgos laborales y de pensiones. Están son las funciones generales que tiene un inspector de trabajo que le permitirá cumplir con sus objetivos de inspección y vigilancia. Inicio de las actuaciones del inspector de trabajo. De acuerdo al artículo 6 de la ley 1610 de 2013, el inspector de trabajo puede iniciar las actuaciones de oficio o por petición de parte, esto es, por solicitud del trabajador o incluso del empleador. Si el inspector de trabajo tiene conocimiento de alguna irregularidad, puede iniciar una actuación respecto a cualquier empleador, sin que requiera motivación especial alguna, sin que sea necesario que el afectado directo presente una queda, denuncia o reclamación. Competencias del inspector de trabajo. Ya se han señalado cuáles son las funciones del inspector de trabajo, y este tiene ciertas competencias que pasamos a exponer. Reclamación y reconocimiento de derechos. Sea lo primero señalar que el inspector de trabajo no reconoce derechos alegados por el trabajador, pues esa es una competencia exclusiva de los jueces laborales. En consecuencia, un trabajador no puede presentarse ante un inspector de trabajo para solicitarle que le ordene a su empleador que le pague su salario, sus prestaciones sociales, o sus horas extras. En este aspecto la competencia del inspector de trabajo es apenas conciliatoria, en la medida en que puede ayudar a que las partes amigablemente lleguen a un acuerdo, pero si el empleador se niega a reconocer el derecho alegado por el trabajador, el inspector de trabajo no puede hacer absolutamente nada, caso en el cual el trabajador debe demandar al empleador ante un juez laboral, para que sea este quien lo condene si encuentra probado el derecho reclamado por el trabajador. Autorización de despidos. La ley asigna al inspector de trabajo competencia para autorizar al empleador para que en determinadas circunstancias despida a un trabajador, como, por ejemplo: Despido de trabajadoras embarazadas. Despido de trabajadores discapacitados. Despido de empleada embarazadaDespido de trabajador discapacitadoDespido del trabajador por enfermedad En estos casos el inspector de trabajo tiene la competencia de validar administrativamente el despido del trabajador, sin que ello suponga un reconocimiento de derechos, ni al trabajador ni al empleador, de manera que el trabajador aún puede demandar judicialmente ante a su empleador, puesto que el hecho de que el un inspector de trabajo autorice un despido, limita el derecho que el trabajador tiene para recurrir a la justicia. Solicitud de información. Los inspectores de trabajo tienen la competencia o la facultad para exigir a cualquier empleador información relevante para el desarrollo de sus funciones, como libros, planillas, etc., con las que se busque verificar el cumplimiento de las obligaciones del empleador. Imposición de sanciones. El inspector de trabajo como autoridad de policía laboral, es competente para imponer sanciones al empleador en los casos en que la ley lo contemple. Así se desprende de lo dispuesto en el artículo 486 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 1610 de 2013. Resulta pertinente recordar lo que señala el segundo inciso del numeral 2 del artículo 846 del código sustantivo del trabajo: «La imposición de multas, de otras sanciones o de otras medidas propias de su función como autoridades de policía laboral por parte de los funcionarios del Ministerio del Trabajo que cumplan funciones de inspección, vigilancia y control, no implican en ningún caso, la declaratoria de derechos individuales o definición de controversias.» Tal como ya se había señalado: no es competencia del inspector de trabajo reconocer o declarar derechos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Certificado laboral en el contrato de prestación de servicios", "contenido": "+ Certificado laboral en el contrato de prestación de servicios Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 09/08/2022 ¿Es procedente solicitar un certificado laboral cuando se ha contratado mediante un contrato de prestación de servicios? Carta laboral por prestación de servicio. Cuando una persona ha sido contratada por servicios, puede solicitar una certificación de servicios prestados, que es distinta a la certificación laboral a que están acostumbrados los trabajadores. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. Considerando que al contrato de servicios no le es aplicable la legislación laboral,  y que sólo la legislación laboral contempla la obligatoriedad por parte del empleado a expedir un certificado laboral, no se le puede exigir a la empresa o contratante que expida un certificado laboral por un contrato de servicios. Naturalmente que se le puede solicitar una certificación, constancia o una carta de recomendación (que no es certificado laboral)  al contratante, pero la expedición dependerá de su entera voluntad, ya que no existe una norma de la cual se pudiera echar mano para obligarlo. Una buena relación contractual. Esta es una de las razones para trabajar por una buena relación entre contratista y contratante, ya que ello facilita muchos aspectos que en el futuro pueden ser de gran utilidad. Contrato de trabajo.Contrato de trabajo, los elementos que le dan origen, sus tipos, clases, formas o modalidades. Si la empresa se niega a expedir una constancia o certificación de servicios prestados, el contratista puede suplir en parte su carencia con una copia del contrato o con el certificado de retenciones en la fuente, que sí debe expedir la empresa. Formato o modelo de certificación de prestación de servicios. La certificación de los servicios prestados puede hacerse en un sencillo formato como el siguiente: Certificación de prestación de servicios. Empresa Nit. 9999999 Certifica que: El señor Pedro María identificado con la cédula de ciudadanía No. 01100101010 expedida en Bogotá, prestó servicios de mantenimiento de servidores para esta empresa desde enero 20 de 2014 a diciembre 14 de 2018. En este periodo el contratista devengó honorarios mensuales de $2.000.000 durante el primer año, y de $2.500.000 durante el resto de tiempo de vinculación. La presente certificación se expide el día 09 de agosto de 2022.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación de la nómina", "contenido": "+ Liquidación de la nómina Portada Derecho laboral Nómina Por en 10/04/2023 Mensualmente o quincenalmente, según sea el periodo de pago acordado, la empresa debe proceder a liquidar su respectiva nómina para determinar los diferentes conceptos que adeuda al trabajador y los que debe descontarle o deducirle. Tabla de contenidoLiquidación de nómina.Devengado.Deducciones.Provisiones o apropiaciones.Ejemplo de una liquidación de nómina.Liquidación de la seguridad social a cargo del empleador. Liquidación de las prestaciones sociales. Liquidación de los aportes parafiscales. Determinación del neto a pagar al empleado. Liquidación de la nómina en línea.Preguntas frecuentes.Porcentajes de nómina.Nómina y prestaciones sociales. Liquidación de nómina. En la liquidación de una nómina se deben calcular, determinar o liquidar una serie de conceptos que pueden variar dependiendo del empleado. La nómina es mucho más que el simple salario, pues el trabajador puede devengar otros concetos como horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo. También se deben liquidar prestaciones sociales, aportes a seguridad social, descuentos de nómina, etc., y para facilitar el proceso se divide en secciones, como es el devengado, deducciones y apropiaciones de nómina. Devengado. El devengado es lo que el empleado gana en un mes o periodo a liquidar y el trabajador puede ganar dinero por los siguientes conceptos: Salario como tal. Comisiones. Horas extras. Recargos nocturnos. Recargos dominicales y festivo. Auxilio de transporte. Viáticos. Se deben liquidar y sumar todos esos conceptos para determinar la totalidad de lo que el trabajador se ganó en ese mes o quincena, y a partir de allí se calculan los demás conceptos. Deducciones. Las deducciones son los conceptos que el trabajador adeuda o que debe pagar, y que son descontadas del total devengado por el empleador. Entre los conceptos que se le deben descontar o deducir al trabajador tenemos los siguientes: Seguridad social a cargo del trabajador. Aportes a salud (4%) Aportes a pensión (4%) Libranzas. Embargos judiciales. Cuotas sindicatos. Créditos o deudas con el empleador. El trabajador recibirá la diferencia entre lo que gana y lo que le descuenta, que se conoce en la nómina como neto a pagar. Provisiones o apropiaciones. El empleador además del salario, horas extras, recargos, etc., debe asumir ciertas cargas prestacionales. parafiscales y de seguridad social que podemos resumir de la siguiente forma: Prestaciones sociales. Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre cesantías. Provisión para vacaciones. Seguridad social. Aportes a pensión. Aportes a salud. Riesgos laborales. Aportes parafiscales. Sena. Cajas de compensación familiar. ICBF. Téngase en cuenta que algunos empleadores no deben pagar aportes al Sena, al ICBF ni a salud, tema que se aborda con más detalle en el siguiente artículo: Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Básicamente es lo que se debe liquidar en una nómina, independientemente de si es quincenal o mensual. Algunos conceptos se pagan mensualmente otros semestralmente como la prima de servicios, y otros anualmente con las cesantías, pero en todo caso se recomienda provisionarlos en cada periodo de pago en la parte proporcional que corresponda. Ejemplo de una liquidación de nómina. Para ilustrar un poco lo aquí expuesto desarrollaremos en siguiente ejemplo con datos muy básico que faciliten la comprensión, utilizando valores vigentes para el año 2023 Concepto Valor Salario básico 1.200.000 Comisiones 100.000 Horas extras 80.000 Auxilio de transporte 140.606 Total devengado  $1.520.606 Liquidación.  La liquidación de la nómina se hace por parte, agrupando los conceptos que son relacionados, y tal vez le resulte útil consular el artículo que hemos llamado partes de la nómina. Partes de la nómina.La nómina de un trabajador se divide en tres partes: devengado, deducciones y apropiaciones de nómina. A continuación, se liquidan los conceptos que están a cargo del empleado, es decir, los pagos que corren por su cuenta y que deben ser descontados de su nómina. Deducciones de nómina. (Conceptos a cargo del empleado) Concepto Valor Salud (4%) 1.380.000 * 0.04 = 55.200 Pensión (4%) 1.380.000 * 0.04 = 55.200 Nota. Para efectos de la seguridad social no se tiene en cuenta el Auxilio de transporte. Aparte de los conceptos anteriores, a los trabajadores que tengan libranzas y otro tipo de obligaciones, se les debe hacer la respectiva liquidación. Liquidación de la seguridad social a cargo del empleador.  Luego continuamos con los aportes a seguridad social que están a cargo del empleador. Tenga en cuenta que en algunos casos no se pagan los aportes a seguridad social. Concepto Valor Salud (8.5%) 1.380.000 * 0.085 = 117.300 Pensión (12%) 1.380.000 * 0.12= 138.000 Riesgos laborales (Según tabla) 1.380.000*.00522 = 7.203 Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Liquidación de las prestaciones sociales.  Seguidamente se liquidan los conceptos que hacen pare de las prestaciones sociales que corresponden a una provisión. Concepto Valor Prima de servicios 1.520.606 * 0.0833 = 126.666,48 Cesantías 1.520.606 * 0.0833 = 126.666,48 Intereses sobre las cesantías 126.666,48 * 0.12 = 1.266,66 Vacaciones 1.300.000 * 0.0417 = 54.210 (Ver nota 6) Total prestaciones 308.809. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Notas aclaratorias: El artículo 192 del C.S.T contempla que para el cálculo de las vacaciones no se tiene en cuenta el valor de las horas extras. Tampoco se tiene en cuenta el auxilio de transporte. Para el cálculo de las Prestaciones sociales dentro de la base se debe incluir el Auxilio de transporte, excepto para las vacaciones. Solo se debe tomar el salario básico, puesto que en vacaciones no tendrá ni horas extras, comisiones ni trabajo suplementario. Según la sentencia de septiembre 16 de 1958, de la Corte suprema de justicia, la base para el cálculo de la prima de servicios debe ser el salario promedio, lo que significa que se deben incluir tanto las comisiones como el trabajo suplementario y las horas extras. Para el cálculo de las cesantías se debe tomar el salario promedio, lo que supone la inclusión de las comisiones, horas extras y trabajo suplementario. Para el cálculo de las vacaciones, por costumbre se provisiona el 4.17% lo que corresponde exactamente a 15 días de salario, pero se debe tener en cuenta que a la hora de pagar la vacaciones se debe pagar aproximadamente 18 días de salario, toda vez que la norma habla de 15 días hábiles de descanso, lo que por lo general significan 18 días calendario. Recordemos que los domingos y festivos no son días hábiles. El sábado es día hábil solo si en la empresa se labora ese día, de lo contrario tampoco es día hábil. Para el cálculo de las vacaciones hemos excluido las comisiones porque solo tenemos los datos de un mes, pero si estas hacen parte del salario en todos los meses, entonces estamos ante un salario variable y en tal caso debemos promediar el salario incluyendo las comisiones. Consulte: ¿Para calcular las vacaciones cuándo hay que promediar el salario? Liquidación de los aportes parafiscales.  Los aportes fiscales también se deben liquidar, aunque algunas empresas no están obligadas a pagarlos todos en razón a que la exoneración en el pago de parafiscales es parcial. Concepto Valor Cajas de compensación familiar 1.380.000 * 0.04 = 55.200. I.C.B.F. (3%). 1.380.000 * 0.03 = 41.400. Sena. 1.380.000 * 0.02 = 27.600. Total 124.200 Nota. Para el cálculo de los Aportes parafiscales se toma el valor total de la nómina mensual de la empresa excluyendo el Auxilio de transporte que no es factor salarial, y siempre considerando que la esté obligada a liquidar ICBF y Sena, pues no se debe perder devisa que estos conceptos, en algunos casos desaparecieron. Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores. Determinación del neto a pagar al empleado.  Para determinar el valor neto que se debe pagar al trabajador, es preciso sumar todo lo que ha ganado por cada uno de los conceptos, y luego restar las deducciones de nómina, que en el ejemplo aquí trabajado corresponde únicamente a los aportes a salud y pensión. Total devengado 1.520.606 (-) Salud 55.200 (-) Pensión 55.200 Neto pagado $1.410.206. Liquidación de la nómina en línea. Para hacer más sencillo todo el proceso en el siguiente artículo encuentra una herramienta que le permite hacer la liquidación de la nómina en línea. Liquidador de nómina en línea.Liquidador de nómina en línea, ya sea mensual o quincenal. Liquida todos los conceptos de acuerdo a los parámetros legales. Sólo se requiere ingresar los datos y el formato hará los cálculos automáticamente, considerando todos los aspectos propios de la nómina. Preguntas frecuentes. A continuación, abordamos algunas de las preguntas frecuentes que nuestros lectores hacen con respecto a la liquidación de la nómina. Porcentajes de nómina. Los porcentajes de nómina son los que se utilizan para calcular los diferentes conceptos como prestaciones sociales, aportes a seguridad social y parafiscales, que se pueden resumir de la siguiente manera:  Prestaciones sociales Prima de servicios 8.33% Auxilio de cesantías 8.33% Intereses de cesantías 12% Vacaciones 4.17%  Aportes a salud. Trabajador 4% Empleador 8,5% Independientes 12,5%  Aportes a pensión. Trabajador 4% Empleador 12% Independientes 16%  Aportes parafiscales. Sena 2% ICBF 3% Cajas de Compensación 4%  Recargos por trabajo extra, dominical y nocturno. Trabajo extra diurno 25% Trabajo nocturno 35% Trabajo extra nocturno 75% Trabajo dominical y festivo 75% Trabajo extra diurno en dominical y festivo 100% Trabajo nocturno en dominical y festivo 110% Trabajo extra nocturno en dominical y festivo 150% Son los porcentajes que se utilizan al momento de liquidar una nómina. Nómina y prestaciones sociales. Las prestaciones sociales son pagos que se hacen cada 6 meses o cada año, pero que se determinan mensualmente cada vez que se liquida la nómina como una provisión que será ajustada cuando se liquide definitivamente cada concepto. Se hace para efectos contables a fin de incorporar esos pagos en la estructura financiera de la empresa para cuando llegue el momento de hace los pagos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Periodo de prueba en el contrato de trabajo verbal", "contenido": "+ Periodo de prueba en el contrato de trabajo verbal Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/03/2022 En el contrato de trabajo verbal no puede existir un periodo de prueba verbal, en la medida en que el periodo de prueba sólo es válido si consta por escrito. Estipulación del periodo de prueba en el contrato de trabajo verbal. El artículo 77 del código sustantivo del trabajo dispone que el periodo de prueba debe constar por escrito, incluso en el contrato verbal de trabajo. Señala el numeral primero del referido artículo: «El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.» En consecuencia, para que en el contrato de trabajo verbal pueda ser válido el periodo de prueba, la cláusula que verse sobre el periodo de prueba se debe hacer por escrito, aunque el resto del contrato sea verbal. Ahora, si se una cláusula se hace por escrito, lo mejor es hacer todo el contrato de trabajo por escrito. Consecuencia de pactar un periodo de prueba verbal. Si en el contrato de trabajo verbal se pacta un periodo de prueba verbalmente, ese acuerdo no tiene validez, de manera que, si el empleador llegara a despedir al trabajador dentro del supuesto periodo de prueba, se entiende que el trabajador ha sido despedido sin justa causa, a no ser que en realidad exista la justa causa. Contrato de trabajo verbal.El contrato de trabajo puede ser verbal, teniendo en cuenta que ciertas condiciones de la relación laboral no se pueden pactar si no es por escrito. En consecuencia, debemos partir del hecho de que en el contrato de trabajo verbal no existe periodo de prueba que permita despedir al trabajador sin previo aviso sin necesidad de sustentar una justa causa objetiva para la desvinculación del trabajador. En el extraño caso en que exista un contrato verbal y un periodo de prueba escrito, que se puede, entonces el periodo de prueba tendrá los efectos jurídicos que le señala el artículo 80 del código sustantivo del trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Indemnización por despido no es factor salarial", "contenido": "+ Indemnización por despido no es factor salarial Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 20/09/2022 El dinero que recibe un trabajador por concepto de indemnización por despido injustificado, no constituye factor salarial. Tabla de contenidoIndemnizaciones no son remunerativasBonificaciones por retiro no constituyen salario.¿La indemnización hace base para seguridad social?Tratamiento fiscal de las indemnizaciones es distinto al laboral. Indemnizaciones no son remunerativas La indemnización que se paga a un trabajador por despedirlo sin justa causa, no es remuneratoria, es decir, no corresponde a una contraprestación por servicios prestados, sino a una penalización por el incumplimiento de un contrato. Esa indemnización por no tener carácter remuneratorio sino resarcitorio no constituye salario, y en consecuencia sobre dicho valor no se calcula ningún otro concepto, es decir, sobre la indemnización no se pagan prestaciones sociales, seguridad social ni aportes parafiscales. Ninguna indemnización de origen laboral hace parte de la base para liquidar seguridad social ni prestaciones sociales. Bonificaciones por retiro no constituyen salario. Igual tratamiento aplica para las bonificaciones por retiro, que no constituyen salario en razón a que tienen como finalidad resarcir a quien acepta romper el vínculo contractual. ¿La indemnización hace base para seguridad social? En razón a que las indemnizaciones por despido no constituyen salario, no hacen parte de la base para cotizar a seguridad social. No se paga seguridad social sobre indemnizaciones. Tratamiento fiscal de las indemnizaciones es distinto al laboral. Distinto es el tratamiento fiscal de las indemnizaciones laborales, pues para el trabajador es un ingreso gravado con el impuesto a la renta en tanto incrementa su patrimonio, presupuesto básico para gravar con renta a un ingreso, considerando que parte de ellas pueden estar exentas del impuesto a la renta.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Créditos laborales son de primer orden", "contenido": "+ Créditos laborales son de primer orden Portada Derecho laboral Por en 27/09/2022 Las obligaciones laborales son créditos de primer orden, lo que quiere decir que, en caso de la liquidación de la empresa, primero se deben cubrir las obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás. Preferencia de las deudas laborales. Cuando el empleador adeuda salarios y prestaciones sociales, estamos ante un crédito o deuda de primer orden, es decir, que se cobra de forma privilegiada sobre las otras deudas que tenga el empleador. Prelación y clases de créditos.El cobro de las deudas y los embargos se hacen de acuerdo a la prelación dada por la clase a la que pertenece la deuda o crédito. El legislador intenta garantizar que los trabajadores puedan cobrar sus sueldos en caso en que la empresa quiebre o tenga dificultades financieras, a tal punto que sus acreedores decidan embargar los bienes de la empresa. Los créditos de primer orden desplazan a lo demás, de manera que el juez decidirá primer sobre los de primer orden, y en caso de liquidación de la empresa, se pagan primero los laborales. Prelación de las deudas laborales en empleadores que son personas naturales. Como existen varios créditos de primer orden, los laborales están privilegiados sobre los otros de la misma clase, excepto cuando el empleador es una persona natural y tiene obligaciones que desplazan a las deudas laborales. Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del código sustantivo del trabajo en su primer inciso: «Prelación de créditos por salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.» Sin embargo, los créditos alimentarios en favor de menores de edad están por encima de los créditos laborales, pero en todo caso estos están por encima de deuda tributarias, como con la Dian. La ventaja de esto para el empleador, es que varias personas se presentan a cobrar deuda a un mismo deudor, cobran primero los trabajadores que tienen créditos laborales, excepto los créditos alimentarios, que son exclusivos de las personas naturales y no de las empresas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Aportes parafiscales en periodo de incapacidad", "contenido": "+ Aportes parafiscales en periodo de incapacidad Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por en 06/12/2022 La empresa o empleador no está obligado a realizar aportes parafiscales como los aportes a cajas de compensación,  por los trabajadores que se encuentren incapacitados, en razón a que durante ese periodo no reciben salario sino un auxilio económico. En incapacidad no se paga caja de compensación ni los demás parafiscales. Cuando un trabajador se incapacita, la EPS, la ARL o el fondo de pensiones, según sea la naturaleza y el origen del problema de salud que origina la incapacidad, paga un auxilio económico que no tiene la connotación de salario, y en ese sentido no hay lugar al pago de aportes parafiscales por los pagos correspondientes a la incapacidad, ya sea por enfermedad general o laboral. Dice el artículo de la ley 21 de 1982, y esta, respecto al salario sobre el que se deben realizar los aportes señala en su artículo 17: «… se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley , cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de Ley y convencionales o contractuales.» Los pagos por incapacidades no hacen parte de la nómina mensual, así que no se deben pagar parafiscales sobre dichos pagos. Lo que dice la jurisprudencia sobre el pago de parafiscales en incapacidad. Respecto a los pagos por incapacidades laborales señaló la sección cuarta del Consejo de estado en sentencia 23856 del 19 de agosto de 2021 con ponencia de la magistrada Stella Jeannette Carvajal: «Comoquiera que el auxilio que recibe el trabajador incapacitado, en los términos de la ley laboral, no constituye salario, es claro que tampoco integra la nómina mensual de salarios y, en consecuencia, se excluye de la base para calcular los aportes con destino al SENA, ICBF y CCF.» Las incapacidades laborales son pagos que están a cargo del sistema de seguridad social, que el trabajador recibe como un auxilio debido a las circunstancias médicas o de salud que les impide obtener un salario en razón a la imposibilidad de trabajar, lo que descarta de plano que estos pagos puedan constituir salario al no ser remuneratorios. La ley 21 de 1982 señala que se deben pagar aportes parafiscales sobre los siguientes pagos: Los que constituyan salario. Los que correspondan a descansos remunerados. Las incapacidades laborales no se clasifican ni como salario ni como descanso remunerado, sino como un auxilio económico que no hace parte de la nómina de salarios.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cada cuanto se puede cambiar de EPS", "contenido": "+ Cada cuanto se puede cambiar de EPS Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/09/2022 En Colombia existen varias EPS, y en razón al mal servicio que prestan algunas de ellas, el usuario opta por trasladarse de EPS, y de allí la inquietud sobre cada cuanto nos podemos cambiar de EPS. Tabla de contenidoCambio de EPS.Tiempo mínimo de permanencia en una EPS.Casos en que el cambio de EPS se puede hacer antes de 1 año.¿Cuánto tiempo se demora la afiliación a una Eps? Cambio de EPS. Los afiliados a una EPS pueden cambiarse a otra EPS que tenga cobertura en la zona donde reside, teniendo en cuenta que no todas las EPS tienen cobertura a nivel nacional. Es un derecho del usuario elegir la EPS a la que se afilian por primera vez, y cambiar de EPS en un futuro. Las EPS no pueden negar el retiro de un afiliado, ni negar la afiliación de quien se ha retirado de otra EPS. Tiempo mínimo de permanencia en una EPS. El tiempo mínimo de permanencia en una Eps es de un año, es decir que no podemos trasladarnos a otra Eps hasta no cumplir un año con la Eps actual. Así lo señala el numeral segundo del artículo 2.1.7.2 del decreto único reglamentario 780 del 2016, que establece las condiciones para el traslado o cambio de Eps: «Encontrarse inscrito en la misma EPS por un período mínimo de trescientos sesenta (360) días continuos o discontinuos contados a partir del momento de la inscripción. En el régimen contributivo el término previsto se contará a partir de la fecha de inscripción del afiliado cotizante y en el régimen subsidiado se contará a partir del momento de la inscripción del cabeza de familia. Si se trata de un beneficiario que adquiere las condiciones para ser cotizante, este término se contará a partir de la fecha de su inscripción como beneficiario.» Para ser más precisos es un año sino 360 días que pueden ser descontinuos, caso en el cual puede tomar más de un año calendario. Casos en que el cambio de EPS se puede hacer antes de 1 año. El artículo 2.1.7.2 del mismo decreto contiene una serie de excepciones al tiempo de permanencia mínimo, de manera que este no se aplica en los casos allí señalados como: Revocatoria total o parcial de la habilitación o de la autorización de la EPS. Disolución o liquidación de la EPS. Cuando la EPS, se retire voluntariamente de uno o más municipios o cuando la EPS disminuya su capacidad de afiliación, previa autorización de la Superintendencia Nacional de Salud. Cuando el usuario vea menoscabado su derecho a la libre escogencia de IPS o cuando se haya afiliado con la promesa de obtener servicios en una determinada red de prestadores y esta no sea cierta, previa autorización de la Superintendencia Nacional de Salud. Cuando se presenten casos de deficiente prestación o suspensión de servicios por parte de la EPS o de su red prestadora debidamente comprobados, previa autorización de la Superintendencia Nacional de Salud. Por unificación del núcleo familiar cuando los cónyuges o compañero(a)s permanente(s) se encuentren afiliados en EPS diferentes; o cuando un beneficiario cambie su condición a la de cónyuge o compañero(a) permanente. Cuando la persona ingrese a otro núcleo familiar en calidad de beneficiario o en calidad de afiliado adicional. Cuando el afiliado y su núcleo familiar cambien de lugar de residencia y la EPS donde se encuentra el afiliado no tenga cobertura geográfica en el respectivo municipio y en los eventos previstos en el artículo 2.1.7.13 del presente decreto. Cuando la afiliación ha sido transitoria por parte de la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP) en los términos previstos en el artículo 2.12.1.6. del Título 1 de la Parte 12 del Libro 2 del Decreto 1068 de 2015. Cuando la inscripción del trabajador ha sido efectuada por su empleador o la del pensionado ha sido realizada por la entidad administradora de pensiones, según lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2.1.6.2 e inciso segundo del artículo 2.1.6.5 de la presente Parte, respectivamente. Cuando el afiliado ha sido inscrito por la entidad territorial en el régimen subsidiado en el evento previsto en el parágrafo 3 del artículo 2.1.5.1 de la presente Parte. En estos casos el traslado o cambio de Eps se puede hacer así no se haya cumplido con los 360 días de permanencia mínima. ¿Cuánto tiempo se demora la afiliación a una Eps? La afiliación a una EPS no demora más que el tiempo necesario para suscribir el formulario de afiliación. Una vez se suscribe el formulario de afiliación se activa el servicio en la EPS, por lo que el usuario tiene derecho a ser atendido desde ese momento. Lo que ocurre, es que algunas EPS dilatan el proceso d afiliación, exigiendo al usuario que regrese otro día, pero una vez suscrito el formulario, la afiliación se activa el mismo día.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Obligaciones laborales de consorcios y uniones temporales", "contenido": "+ Obligaciones laborales de consorcios y uniones temporales Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 25/01/2022 Los consorcios y las uniones temporales por sí solos no asumen obligaciones laborales, y estas están en cabeza de todos sus integrantes de forma solidaria. Tabla de contenido¿Un consorcio puede contratar personal?Obligaciones laborales en consorcios y uniones temporales.Seguridad social en consorcios.Demanda laboral contra consorcios y uniones temporales.Exoneración de aportes parafiscales en consorcios y uniones temporales. ¿Un consorcio puede contratar personal? En primer lugar, debemos señalar que un consorcio no puede contratar persona en razón a que no constituye una persona jurídica como tal y por tanto no es sujeto de obligaciones ni derechos. Los consocios y las unciones temporales son de carácter societario, sino que son contratos de colaboración empresarial del que no surge una persona jurídica independiente de quienes colaboran en el respectivo contrato. Por consiguiente, la contratación de personal no es realizada por el consorcio o unión temporal, sino por cada una de las empresas o personas que los conforman. Obligaciones laborales en consorcios y uniones temporales. Complementando lo anterior debemos precisar que el consorcio como tal, al no ser empleador, no tiene obligaciones laborales de forma directa, sino que las obligaciones corresponden a cada una de las empresas o personas que integran el consorcio o la unión temporal. Recordemos la definición de persona jurídica que hace el artículo 633 del código civil colombiano en su primer inciso: «Se llama persona jurídica, una persona ficticia, capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones civiles, y de ser representada judicial y extrajudicialmente.» El consorcio, al no ser una persona jurídica no puede asumir obligaciones de ningún tipo, como es el caso de las obligaciones derivas del contrato de trabajo, el cual debe ser firmado por los integrantes del consorcio más no por el consorcio como tal. Las obligaciones laborales son solidarias entre los diferentes integrantes que conforman el contrato de colaboración empresarial, y son estos quienes deben cumplir con todas las obligaciones laborales de los trabajadores que contraten, como el pago de prestaciones sociales y demás conceptos propios de una relación laboral. Seguridad social en consorcios. La afiliación de los trabajadores debe ser realizada por el integrante del consorcio que haya contratado a los trabajadores, que será su empleador y tendrá que garantizar el pago de las cotizaciones a seguridad social. En todo caso, ante cualquier incumplimiento de quien tenga la obligación de afiliar y pagar los aportes, todos los miembros del consorcio son responsables solidarios por las consecuencias de la omisión o incumpliendo en la afiliación y pago de la seguridad social. Demanda laboral contra consorcios y uniones temporales. Habiendo quedado claro que los consorcios y las uniones temporales no son empleadores por que no constituyen una persona jurídica y por tanto no son sujetos de obligaciones ni derechos, estos no pueden ser demandados por obligaciones laborales incumplidas. La demanda debe dirigirse contra las empresas, sociedades o personas que conforman el consorcio o la unión temporal, en virtud de la responsabilidad solidaria de estos respecto a las obligaciones laborales. Exoneración de aportes parafiscales en consorcios y uniones temporales. Los consorcios y las uniones temporales están exonerados del pago de aportes a seguridad social y parafiscales, cuando todos sus miembros también lo estén La exoneración en el pago de aportes parafiscales y de seguridad social para los consorcios y uniones temporales está señalado en el inciso 3 del artículo 114-1 del estatuto tributario, que señala: «Los consorcios, uniones temporales y patrimonios autónomos empleadores en los cuales la totalidad de sus miembros estén exonerados del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) de acuerdo con los incisos anteriores y estén exonerados del pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social en salud de acuerdo con el inciso anterior o con el parágrafo 4o del artículo 204 de la Ley 100 de 1993, estarán exonerados del pago de los aportes parafiscales a favor del Sena y el ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.» La primea condición es que la totalidad de las personas naturales y jurídicas que conformen el consorcio y la unión temporal, individualmente considerados estén exonerados de pago de aportes. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Una vez superada esa condición, la exoneración procede en aplicación de los requisitos generales, es decir, por empleados que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales. Recordemos que la exoneración no aplica para los aportes a las cajas de compensación familiar, ni para los aportes a pensión, que deben ser pagados completos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Sanción moratoria en el contrato de trabajo", "contenido": "+ Sanción moratoria en el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2022 El empleador que incurre en mora al pagar la liquidación del contrato de trabajo cuando termina, se le impone una sanción moratoria, o más exactamente, una indemnización moratoria por falta de pago oportuno. Tabla de contenidoIndemnización moratoria.Artículo 65 del código sustantivo de trabajo.¿Cuándo se paga la sanción o indemnización moratoria?¿De cuánto es la sanción moratoria por el no pago oportuno de la liquidación?¿Cómo se liquida la sanción o indemnización moratoria?La diferencia de reclamar antes o después de 24 meses de terminado el contrato.Base para liquidar la sanción o indemnización moratoria.Se requiere demandar para que el empleador pague la indemnización moratoria. Indemnización moratoria. El artículo 65 del código sustantivo contempla la sanción, o mejor, la indemnización moratoria cuando el empleador no paga la liquidación al trabajador una vez termina el contrato de trabajo. En la misma fecha en que termina el contrato de trabajo, el empleador debe pagar al trabajador los salarios adeudados y su liquidación, y en caso de no hacerlo debe pagar la sanción moratoria. La norma no otorga un plazo al empleador para pagar la liquidación, debiéndose pagar en la misma fecha en que el contrato termina. Artículo 65 del código sustantivo de trabajo. La sanción moratoria, o indemnización moratoria está contemplada en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, que trata sobre la indemnización por falta de pago. «1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. 1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. 2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia. PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora. PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.» Este es un artículo que muchos empleadores no tienen en cuenta en su totalidad, como la necesidad de notificar al trabajador el estado de los pagos a seguridad social y parafiscales. ¿Cuándo se paga la sanción o indemnización moratoria? La sanción moratoria aplica si el empleador no paga los salarios y prestaciones sociales cuando la relación laboral termina (Si a la terminación del contrato, dice la norma), ya que el empleador no tiene ningún plazo para pagar esos conceptos, es decir, debe pagarlos el mismo día en que termina y liquida el contrato de trabajo. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. No obstante, a pesar de la disposición expresa de la ley sobre la causación de la indemnización moratoria, esta no aplica de forma automática, de modo que, si el empleador no la paga, el trabajador debe reclamarla judicialmente. La sanción moratoria aplica sin importar la duración del contrato o el tipo de contrato de trabajo, y aplica incluso si el trabajador fue despedido en el periodo de prueba. ¿De cuánto es la sanción moratoria por el no pago oportuno de la liquidación? La norma dice que el empleador «debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.» La indemnización o sanción es de un día de salario por cada día de mora en que incurra el empleador, pero tiene un límite máximo de 24 meses, a partir de los cuales se cobran intereses moratorios, pero lo anterior depende del momento en que se interpone la demanda laboral, como se precisa más adelante. ¿Cómo se liquida la sanción o indemnización moratoria? Respecto a la liquidación de la sanción o indemnización moratoria dice el artículo 65 del código sustantivo del trabajo: «Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.» El día de salario por cada día de retardo se paga hasta 24 meses. Si transcurridos 24 meses el empleador no ha pagado, a partir de esa fecha paga intereses moratorios a la tasa que certifique la superintendencia financiera para los créditos de libre asignación. Sobre el tema tiene dicho la Cortes suprema de justicia en sentencia 70860 del 5 de septiembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas: «Dicha sanción viene tarifada en la ley y corresponde a un día de salario por cada día de retardo, durante los 24 meses posteriores a la extinción del vínculo jurídico. Sin embargo, la modificación legal del año 2002 previó que en tratándose de trabajadores que devenguen más de un salario mínimo legal mensual vigente debería evaluarse si la reclamación se impetró dentro de los 24 meses siguientes a la terminación de la relación laboral. En caso afirmativo, la indemnización será equivalente al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, luego de lo cual se tendrá derecho a intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera, hasta cuando el pago de lo adeudado se verifique, los cuales se calcularán sobre las sumas debidas por concepto de salarios y prestaciones en dinero.» La indemnización o sanción moratoria se divide en dos partes: la primera son los primeros 24 meses de mora, donde se liquida el día de salario por día de mora, y la segunda parte, luego de los 24 primeros meses, donde la sanción es la aplicación de intereses moratorios. La diferencia de reclamar antes o después de 24 meses de terminado el contrato. Es importante la fecha en que el trabajador demanda al empleador, pues si lo hace antes de los 24 meses de terminado el contrato, se paga un día de salario por los primeros 24  meses e intereses moratorios luego de los 24 meses. Pero si la demanda se presente después de los 24 meses, el trabajador sólo tiene derecho al pago de intereses moratorios, intereses que se pagan desde la finalización del contrato de trabajo. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70066 del primero de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «En torno a esta disposición, esta Sala de la Corte ha adoctrinado que la sanción moratoria por el pago deficitario o impago de los salarios y prestaciones está sometida a dos reglas: (1) cuando el trabajador interpone la demanda laboral dentro de los 24 meses siguientes a la fecha de terminación del contrato de trabajo, el empleador debe reconocer una sanción equivalente a un día de salario por cada día de retado hasta por 24 meses, vencidos los cuales se causan intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera hasta la fecha en que se verifique el pago; (2) si, por el contrario, la demanda se promueve después de 24 meses de haber finalizado el contrato de trabajo, el empleador solo puede ser condenado al pago de intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera causados a partir de la rescisión del vínculo.» Si el trabajador presenta la demanda después de 2 años de haber finalizado el contrato, le corresponde únicamente intereses moratorios, que son menores al día de salario por cada día de retardo, pero que se impone como una sanción al trabajador por demorar tanto en recurrir a la justicia. Esto deja claro que es mejor reclamar dentro de los dos años luego de la terminación del contrato de trabajo. Base para liquidar la sanción o indemnización moratoria. La sanción moratoria se paga sobre el último salario devengado por el trabajador y comprende también las prestaciones sociales, pero no se incluyen las vacaciones ni la indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42940 del 7 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverry Bueno: «Otro aspecto de la acusación, que es propio de la vía directa, es el de la viabilidad jurídica que propone la censura respecto la sanción moratoria del artículo 65 del C.S.T., ante el no pago a la terminación del contrato de los conceptos de vacaciones y de indemnizaciones, sobre el cual la Corte se ha pronunciado en reiteradas ocasiones para señalar que no es procedente, por cuanto la misma está contemplada solo para la no cancelación oportuna de salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato de trabajo; y como quiera que, para la legislación laboral colombiana, las vacaciones son apenas un descanso remunerado y la indemnización por despido sin justa causa tiene un carácter sancionatorio, ninguno de estos dos conceptos constituye una prestación social, en estricto sentido,…» Resumiendo, tenemos que la indemnización moratoria se paga por lo siguiente: No pagar los salarios al terminar el contrato de trabajo. No pagar las prestaciones sociales al terminar el contrato. No se paga la indemnización moratoria por lo siguiente: No pagar las vacaciones. No pagar la indemnización por despido injustificado. Lo anterior porque la norma de forma taxativa señala los conceptos, y en la aplicación de sancione so consecuencias negativas, no aplica la analogía, la interpretación ni cosas similares. Se requiere demandar para que el empleador pague la indemnización moratoria. Si bien la ley ha dispuesto que el empleador debe pagar al trabajador la sanción por el no pago oportuno de la liquidación al terminar el contrato de trabajo, la jurisprudencia ha dicho que esta no opera de pleno derecho, es decir, no opera automáticamente. Así lo recuera la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71154 del 23 de enero de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Como lo ha adoctrinado esta Corporación, la sanción moratoria regulada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, para el sector privado, y en el artículo 1.° del Decreto 797 de 1949, para el oficial, es de naturaleza sancionatoria, de modo que para su imposición el juzgador debe analizar el comportamiento del empleador a fin de establecer si actuó de buena o mala fe, pues solo la presencia de este último elemento le abre paso.» ¿Qué significa esto? Que sólo cuando el juez encuentra probada la mala fe del empleador al no pagar los salarios y prestaciones sociales cuando se termina y liquida el contrato de trabajo Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Lo anterior obliga a que el trabajador tenga que demandar al empleador para que le pague lo que le debe y además para que le pague la indemnización por no pagarle la liquidación completa al terminar el contrato de trabajo. Lo positivo de esto es que la carga de la prueba para desvirtuar la mala fe le corresponde al empleador, quien debe probar que no actuó de mala fe para exonerarse de la indemnización moratoria.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico", "contenido": "+ Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 14/01/2023 Las empleadas del servicio doméstico tener un sueldo que se paga una parte en dinero y otra en especie, y ese salario en especie debe ajustar a los límites legales. Tabla de contenidoLo que recibe la empleada del servicio doméstico como pago en especie.Límites del salario especie en trabajadores del servicio doméstico.Los pagos en especie constituyen salario.Los descuentos que se hacen a los pagos en especie.¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica interna? Lo que recibe la empleada del servicio doméstico como pago en especie. Por lo general a las empleadas del servicio se les paga parte de su salario en especie representado principalmente por la alimentación y la vivienda, esta última en el caso de las empleadas que trabajan internas, esto es, que viven en la casa del empleador. Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. Las partes pueden acordar que la alimentación y la vivienda constituyan un pago en especie, o que no constituya salario. Si se acuerda que la alimentación y la vivienda constituían salario en especie, se deben respetar los límites legales respecto a los pagos de salario en especie. Límites del salario especie en trabajadores del servicio doméstico. El artículo 129 del código sustantivo del trabajo regula el salario en especie para todos los trabajadores, y este señala dos límites: Del 50% para salarios superiores al mínimo. Del 30% para el salario mínimo. Señala la norma que se puede pactar pagos en especie hasta el 50% del salario, y cuando el trabajador devengue un salario mínimo, el pago en especie no puede superar el 30%. Para el caso de las empleadas del servicio doméstico que por regla general devengan un salario mínimo, lo máximo que se les puede pagar en especie es el 30%, que con valores del 2019 tenemos: Salario mínimo: 828.116. 30% del salario mínimo: 248.435. En consecuencia, el empleador lo máximo que puede tratar como pago en especie por suministrar la alimentación y la vivienda de una empleada interna, es la suma de 248.435. Es decir que lo mínimo que debe recibir la empleada es 579.681. Los pagos en especie constituyen salario. Los pagos en especie constituyen salario, y por lo tanto hacen parte para liquidar prestaciones sociales, aportes a seguridad social y los aportes a las cajas de compensación familiar. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. En el caso de las empleadas del servicio doméstico se presenta una situación muy particular que es de cuidado, en especial en las empleadas que trabajan por días o que no son internas. Estas empleadas suelen almorzar en la casa del empleador, pues son quienes deben preparar el almuerzo y participan en él, lo que en principio no parece ser fuente de futuros conflictos, pero que se puede convertir en un dolor de cabeza. El almuerzo que se le dé a la empleada constituye un pago en especie, por tanto, constituye salario, de manera que si la empleada gana $50.000 por su día de trabajo, y el empleador además le da el almuerzo, el valor del almuerzo es un pago en especie que se debe sumar a los $50.000 para efectos de liquidar a la empleada. Si no se hace, la empleada puede demandar y el juez sumará el valor de los almuerzos al salario en dinero y con base a ello condena al demandado. Supongamos que la empleada tiene un salario mensual de $900.000 y el empleador le da el almuerzo todos los días, que son unos 24 almuerzos. En un proceso judicial fácilmente cada almuerzo puede ser valorado en $7.000 que multiplicado por 24 nos da $168.000 mensuales, de manera que para el juez el sueldo de la empleada no era de $900.000 sino de $1.068.000 y sobre ese monto se liquidan las condenas al empleador demandado. Para evitar esta situación el empleador puede hacer 4 cosas: Incluir el valor de los almuerzos como pago en especie dentro de los $900.000. Cobrarle los almuerzos a la empleada. No darle almuerzo a la empleada. Darle el almuerzo y acordar ese concepto como no constitutivo de salario. Hacer lo que el juez hará si no se acuerda una de las anteriores opciones: sumar los almuerzos a los 900.000. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Cualquiera que sea la opción tomada debe consignarse en el contrato de trabajo, pues en caso de un juicio hay que probar el tratamiento que se ha dado a esos almuerzos. Los descuentos que se hacen a los pagos en especie. Por último, consideramos oportuno señalar que cuando se hace un pago en especie que constituye salario, este valor se suma al salario en dinero para determinar un monto global, y sobre ese monto se deben hacer los pagos y descuentos que procedan al trabajador. Supongamos un salario con la estructura del salario mínimo del 2023. Salario en dinero $812.000 Salario en especie $348.000 Total, del salario mensual $1.160.000 Todos los conceptos que se deban liquidar como prestaciones sociales y seguridad social se deben hacer sobre 1.160.000 que es el salario total del trabajador, y el trabajador recibirá neto lo siguiente: Salario en dinero $812.000 Menos el 4% de aportes a salud $46.400 Menos el 4 de aportes a pensión $46.400 Neto recibido $719.200 Estos descuentos no se deben hacer únicamente sobre el salario en efectivo que se pague, debiéndose incluir el salario en especie. ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica interna? A una empleada interna se le debe pagar el salario mínimo, que para el 2.023 está en $1.160.000. Ese valor se puede pagar en efectivo, o una parte en especie (Máximo $348.000) y otra parte en dinero en efectivo ($812.000), o un porcentaje mayor en efectivo según acuerden las partes. Por supuesto que el empleador puede decidir pagar un salario mayor al mínimo, de la misma forma que puede decidir pagar en especie menos del 30%, que es lo máximo que permite la ley.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cómo saber si pagaron mi seguridad social", "contenido": "+ Cómo saber si pagaron mi seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 20/09/2022 Algunos empleadores no afilian a sus trabajadores al sistema de seguridad y otros los afilian, pero no pagan oportunamente las cotizaciones. ¿Cómo puede averiguar si sus empleadores tan pagando sus aportes? Cómo saber si la empresa paga mis aportes. El trabajado generalmente se entera que no está afiliado a seguridad social, o que no ha pagado sus aportes cuando se acerca a solicitar un servicio médico y se lo nievan por estar en mora o no estar afiliado. Para evitarlo anterior, el trabajador puede consultar en línea el estado de sus aportes a seguridad social ingresando y registrándose en el sitio web Mi Seguridad Social del ministerio de salud. El trabajador debe primeo registrarse en el portal para luego loguearse y hacer consultas y algunas gestiones. Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Lo que debe hacer el trabajador cuando su empleador o lo afilia a seguridad social no paga sus aportes. Si bien dicho portal sólo ofrece información respecto al sistema de salud y seguridad social, como los pagos se mediante la PILA, necesariamente se deben pagar todos los conceptos, si aparece que está al día con las cotizaciones a salud, también lo estará con las cotizaciones a pensión y demás conceptos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pruebas de polígrafo que se pueden hacer al trabajador", "contenido": "+ Pruebas de polígrafo que se pueden hacer al trabajador Portada Derecho laboral Por en 22/02/2022 La prueba de polígrafo es un procedimiento que se puede aplicar los trabajadores en determinadas condiciones y cumpliendo ciertos requisitos. Tabla de contenidoQué es la prueba de polígrafo.Casos en que el trabajador no puede ser sometido al polígrafo.Requisitos para realizar la prueba de polígrafo.Casos en que no se pueden hacer la prueba de polígrafo. Qué es la prueba de polígrafo. El polígrafo, conocido popularmente como detector de mentiras, es un instrumento que mide la reacción fisiológica de la persona sometida a la prueba. Debe aclararse que el polígrafo no detecta una mentira como tal, sino que detecta los cambios corporales que sufre la persona durante el transcurso de la prueba, que podrían ser una indicación de que miente. La prueba de polígrafo se suele hacer a un trabajador que está siendo objeto de un proceso sancionatorio, o simplemente como rutina en ciertos trabajos en los que se desempeñan laboras de alta sensibilidad para la empresa. Casos en que el trabajador no puede ser sometido al polígrafo. No existe en Colombia una ley que prohíba la utilización del polígrafo, por lo tanto, el Ministerio del trabajo en varias oportunidades (116435 del 1º de julio de 2015, por ejemplo) ha señalado que la prueba de polígrafo puede ser realizada en el ámbito laboral siempre que no se utilice como prueba. Esto significa que la prueba de polígrafo se puede hacer en procesos de selección y vinculación de personal, o en ascensos,  más no en procesos de desvinculación. En algunas instituciones o empleos como la vigilancia privada, fuerzas militares, organismos judiciales, etc., es obligatoria la prueba de polígrafo en un intento de impedir que ingrese personal no idóneo que pueda poner en riesgo la seguridad de la institución, lo que también es válido en el sector privado donde se requiere contratar personal que por la actividad a desarrollar requiere la plena confianza del empleador, para lo cual se requiere la prueba poligráfica como una política interna de cada empleador. Requisitos para realizar la prueba de polígrafo. Como no hay norma que regule la aplicación del polígrafo en Colombia en el sector privado excepto el sector de vigilancia privada, no existen unos requisitos que se deban cumplir, no obstante, la doctrina del ministerio del trabajo ha señalado que es requisito indispensable contar con la autorización expresa de la persona para poder aplicar dicho examen. La autorización del trabajador para realizar el prueba de polígrafo debe estar libre de todo vicio de consentimiento, que son de tres tipos: fuerza, error y dolo. Naturalmente que la persona que realice la prueba de polígrafo debe tener la idoneidad necesaria, pues si bien no es un requisito exigido como tal, es lo recomendable pues de otra forma no sería fiable el resultado y podría llevar a que el empleador deje de contratar un ben empleado o termine contratando uno que no es el indicado. Casos en que no se pueden hacer la prueba de polígrafo. Ya señalamos que la doctrina dispone que la prueba de polígrafo no puede ser utilizada como prueba, lo que implica que el trabajador no puede ser sancionado y menos despedido con base a una prueba de polígrafo. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Esta prohibición se fundamente en que la prueba de polígrafo no es aceptada como medio de prueba por la Corte suprema de justicia (sala de casación penal, proceso 2647, agosto 01 de 2008), en razón a que dicha prueba se basa en la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de los hechos entre otras consideraciones: «Insiste la Sala en este aspecto, por cuanto si el polígrafo tiene como objetivo primordial determinar a través del registro de variaciones emocionales como la presión arterial, el ritmo cardiaco, el respiratorio y la resistencia eléctrica de la piel o reflejo psico-galvánico causado por el estado de emotividad provocada si la persona presenta reacciones fisiológicas indicativas de engaño, es claro que su diagnóstico se refiere a la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de hechos, elementos o circunstancias de la conducta investigada.» La Corte también argumenta que se afecta la dignidad del investigado, que en Colombia es un principio fundamental: «Para finalizar, la Corte encuentra peligros enormes frente a la libertad y a la dignidad del sujeto si se admite la utilización del polígrafo como medio de prueba, pues ese dispositivo antes que matizar la tensión entre la finalidad del proceso penal como método de aproximación a la verdad y la de proteger la integridad de los derechos fundamentales comprometidos, contribuye a afianzar más el fin que los medios, debido al dramático proceso de instrumentalización a que se somete a la persona, de quien se extraen mediciones tomadas del monitoreo de las reacciones del sistema nervioso autónomo, para convertir al propio individuo en instrumento de corroboración de una verdad a la que debe llegar la administración de justicia con absoluto respeto por la dignidad humana.» De otra parte, se debe tener en cuenta que la prueba de polígrafo no es infalible, y los expertos le reconocen un acierto de entre el 80% y el 91%, en la medida en que se realice en las condiciones adecuadas y por el personal idóneo, y no es de recibo condenar una persona con base a una prueba que no brinde una total certeza, pues es un principio universal del derecho resolver las dudas en favor del acusado. Por lo anterior es que no se puede imponer una sanción disciplinaria a un trabajador ni despedirlo basado únicamente a la prueba de polígrafo, siendo necesaria la comprobación de los hechos imputables por otros medios. La prueba de polígrafo se puede implementar como mecanismo de control únicamente, pero en caso de detectar irregularidades el empleador debe comprobarlas con medios de prueba diferentes al polígrafo, para luego sí proceder en consecuencia.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pago de salario sin prestación del servicio", "contenido": "+ Pago de salario sin prestación del servicio Portada Derecho laboral Nómina Por en 17/05/2022 El código sustantivo del trabajo contempla que en algunos casos el trabajador pueda recibir el salario sin haber prestado sus servicios al empleador. Tabla de contenidoCuando se paga salario sin prestación del servicioArtículo 140 del código sustantivo del trabajo.Qué hacer cuando no hay funciones para asignar al trabajador.Pago de salario sin prestación de servicio para legalizar despido. Cuando se paga salario sin prestación del servicio El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por prestar sus servicios a su empleador, por lo que se entiende que, si el trabajador no presta su servicio, no tiene derecho a la contraprestación correspondiente. Sin embargo, cuando el trabajador no ha prestado su servicio por disposición o culpa del empleador, sigue teniendo derecho a recibir el salario, conforme el artículo 140 del código sustantivo del trabajo. Por ejemplo, suele suceder que se daña una máquina que toma un mes repararla, y el operador de esa máquina se queda desocupado por ese mismo término. Artículo 140 del código sustantivo del trabajo. «Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.» Qué hacer cuando no hay funciones para asignar al trabajador. El empleador podría reasignar temporalmente funciones al trabajador, pero si ello no es posible no puede simplemente mandarlo para la casa y no pagarle el salario, o suspenderle el contrato de trabajo. Asignación de funciones diferentes al cargo.El empleador tiene la facultad de cambiar, modificar o adicionar funciones al trabajador con un criterio de razonabilidad. Cuando se presenta una situación así, el empleador puede recurrir a unas vacaciones anticipadas, o a una licencia no remunerada en común acuerdo con el trabajador. Lo que no puede hacer el empleador es suspender el contrato de trabajo de forma unilateral y dejar sin salario al trabajador. Cuando el tiempo de inactividad del trabajador es corto, el empleador suele enviar a casa al trabajador y pagar su salario común y corriente, y si ese tiempo es mucho, puede acudir a las vacaciones o licencias como ya se indicó, y si el trabajador no está de acuerdo en ello puede despedirlo pagándole la indemnización por despido injusto a que haya lugar. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En tal caso el empleador debe determinar qué le sale más económico, si pagar el salario o pagar la indemnización por despido injusto. Tenga presente que el hecho de que el empleador no tenga actividades qué asignar trabajador, no es una justa causa para despedirlo. Pago de salario sin prestación de servicio para legalizar despido. Se han presentado algunas situaciones en que el empleador despida a un empleado de forma ilegal, como el caso de trabajadores en estado de embarazo, y sigue pagando el salario por un tiempo prudencial a fin de «legalizar» ese despido, lo que no tiene efecto según dispone la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia. Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL5566-2019: «Con todo, debe señalarse que el alcance del artículo 140 del CST, en decisión SL10106-2014, se adoctrinó que el derecho de percibir el salario, aun cuando no exista prestación del servicio, por disposición o culpa del patrono, no es válido, si lo que se plantea es la ineficacia de la terminación de la vinculación.» Si la empleada ha sido despedida ilegalmente el despido será ineficaz, y no es posible sanear esa ilegalidad aplicando el artículo 140 del CST.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajo con docentes de colegios privados", "contenido": "+ Contrato de trabajo con docentes de colegios privados Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022 Los contratos de trabajo con profesores o docentes de establecimientos de enseñanza particular o establecimientos privados de educación, tienen una regulación especial contenida en los artículos 101 y 102 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenidoContrato de trabajo con profesores o docentes privados.Duración del contrato de trabajo en los docentes del sector privado.Vacaciones en los docentes del sector privado.Cesantías en los docentes de colegios privados.Vacaciones y cesantías cuando el año escolar es de un semestre académicoRenovación del contrato de trabajo a docentes del sector privadoForma en que se debe celebrar el contrato de trabajo con docentes del sector privado Contrato de trabajo con profesores o docentes privados. El código sustantivo del trabajo reglamente la contratación dirigida a los profesores o docentes de colegios y demás instituciones de educación privada. No es que se trate de una forma distinta de contrato, sino que contempla un término de duración acorde con la naturaleza de los establecimientos de educación, en el sentido de que no operan todo el año. La norma presume que el contrato de trabajo con docentes de instituciones de educación privada tiene una duración de 1 año, siempre que las partes no hayan acordado un término superior o inferior. Duración del contrato de trabajo en los docentes del sector privado. El artículo 101 de código sustantivo del trabajo establece que el contrato de trabajo con profesores del sector privado se entiende celebrado por el año escolar, salvo que las partes pacten un periodo diferente,  que puede ser mayor o menor al año escolar. Es decir que las partes pueden firmar un contrato de trabajo a término indefinido  o un contrato de trabajo a término fijo, y en tal caso como hay un acuerdo convencional no aplica lo dispuesto por el artículo 101 del código sustantivo del trabajo. El artículo 101 se aplica sólo si las partes no han acordado la duración del contrato, tal como lo señala la corte constitucional en la sentencia  C-483 de 1995: «El artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo consagra una norma supletiva del acuerdo entre los contratantes en una relación laboral docente, ya que únicamente ante el silencio de las partes en el convenio el legislador concluye que el contrato de trabajo ha sido celebrado por término equivalente al del año escolar. El mutuo consentimiento del establecimiento educativo por una parte y del profesor por la otra tiene la virtualidad de regir en ese aspecto las relaciones propias del vínculo laboral que se contrae, ya que las dos partes están disponiendo de aquello que a ambas interesa. A falta de estipulación en contrario, rige la norma subsidiaria. Esta ha sido establecida por el legislador con el objeto de otorgar seguridad jurídica a la relación contractual, previendo la solución de eventuales controversias, dada la circunstancia de un contrato en el cual el término de duración no haya sido previsto de manera expresa.» Así lo reiteró la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 43764 del 24 de agosto de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz: «Además, esta Corporación en sentencia CSJ SL, 17 mayo 2011, rad. 38182, que reiteró la identificada con el radicado No. 15623, indicó, que por año escolar debía también comprender el semestre universitario. Así se dijo: Según el precitado artículo 101, la regla es la de que tales contratos se entienden celebrados por el año escolar ante el silencio de las partes contratantes sobre el término de duración de la relación. Ahora bien, por año escolar esta Sala, de antaño, ha entendido el “equivalente al periodo académico, de modo que no necesariamente se refiere a un año sino que puede comprender por ejemplo el semestre universitario”.» En consecuencia, si las partes guardan silencio respecto a la duración del contrato, este se entiende realizado por el año escolar, que puede ser anual o semestral. De manera que, si no se acordó una duración del contrato, este será el año escolar que por lo general son 10 meses. Vacaciones en los docentes del sector privado. Respecto a las vacaciones en los docentes de instituciones educativas del sector privado, señala el numeral 2 del artículo 102 del código sustantivo del trabajo: «Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días.» El docente tiene derecho a las vacaciones, pero estas ya las disfruta en el intermedio de los periodos académicos, ya sea de mitad de año o fin de año. El docente no tiene derecho a las vacaciones como tal si ya ha tenido un receso dentro del año escolar, excepto si ese receso es inferior a 15 días. La Corte constitucional en sentencia C-483 de 1995 señala: «Se trata, otra vez, de adaptar el sistema legal de vacaciones previsto para todos los trabajadores a la situación que se genera por la forma en que se dividen los períodos académicos, mediante la suspensión de las labores dentro del año escolar por las temporadas vacacionales de los estudiantes, quedando cobijados en ellas los docentes. Si faltara la disposición especial que se considera, podría pensarse que los profesores, como trabajadores que son, gozarían del derecho a tomar sus vacaciones remuneradas individuales no obstante el disfrute real de ellas cuando son suspendidas las tareas escolares. Esto representaría un trato inequitativo y desigual, en cuanto preferente, e injustificado, en detrimento de los demás trabajadores, y además implicaría rupturas constantes en los períodos académicos normales, con notorio sacrificio de la continuidad que debe imperar en el quehacer educativo.» Es claro que el docente no tiene derecho a dobles vacaciones, pero tampoco a menos de 15 días hábiles como cualquier otro trabajador. Además, para efecto de las vacaciones se presume que se ha laborado el año completo así el docente sólo haya laborado durante el año escolar. Cesantías en los docentes de colegios privados. Respecto al auxilio de cesantías, el numeral primero de del artículo 102 del código sustantivo del trabajo dispone: «Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.» Este tratamiento especial implica que así el docente labore 10 meses al año, las vacaciones y las cesantías se liquidan como si hubiera laborado el año completo (12 meses). Si el docente no laboró todo el año escolar porque ingresó ya iniciadas las clases, por ejemplo, se determina la proporcionalidad en función del año completo. En el caso de las prima de servicios se aplica la regla general, de manera que, si apenas laboró 10 meses, esta se determina sobre los 10 meses efectivamente laborados, pues el tratamiento diferenciado contenido en el artículo 102 del código laboral no cobija la prima de servicios. Vacaciones y cesantías cuando el año escolar es de un semestre académico La corte suprema de justicia tiene dicho que el año escolar aplica también cuando se trata de semestres académicos como en las universidades, de manera que el contrato puede tener una duración de un semestre, que en realidad son apenas 5 meses, y en tal caso, ¿Qué sucede con las vacaciones y las cesantías? Si se acepta que el año escolar puede ser de un semestre y por tanto el contrato de trabajo también, surgen algunas dudas: ¿En tal caso las vacaciones y cesantías se liquidan como si fuera un año completo? ¿Y si se acepta tal teoría, en caso que el docente labore los dos semestres del miso año se liquidan las cesantías y las vacaciones dobles? No conocemos doctrina ni jurisprudencia que aborde ese tema, pero por justicia lo correcto sería que, si se acepta el semestre como año escolar, entonces lo dispuesto en el artículo 102 del código laboral no se debería interpretar de forma literal, sino que se debería determinar la proporción respectiva. Así, si el semestre es de 5 meses, las vacaciones y las cesantías se calcularían como si se hubiera trabajado medio año (6 meses). ¿Qué opina usted? Renovación del contrato de trabajo a docentes del sector privado ¿Se debe renovar un contrato con docentes de establecimientos de educación particular? ¿Se debe dar un preaviso para la terminación o la no renovación de estos contratos? La respuesta es no, por cuanto estos contratos tienen una regulación específica (artículo 102), en tanto que el preaviso y la renovación automática del contrato a término fijo están regulados en otra norma (artículo 46 del código laboral). La sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 12919 del 15 de marzo del 2000 con ponencia del magistrado Fernando Vásquez Botero dijo al respecto: «En efecto,  de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo, pues mientras en aquel no existe, según la normatividad que lo regula, especificidad,  por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita, en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual, como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. Así mismo, es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito, en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de educación no se exige formalidad semejante. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación, so pena de su prórroga, en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación, dicha exigencia no existe.» Así las cosas, el empleador no tienen la obligación de “preavisar” al docente respecto a la terminación del contrato o su decisión de no renovarlo. Ello luce lógico, puesto que si el contrato termina por ejemplo el 30 de noviembre y el establecimiento cierra y abre 2 meses después, durante ese lapso el docente no labora y al haber terminado el contrato el 30 de noviembre, por los meses siguientes no existe ni puede existir ningún vínculo jurídico, de manera que no puede existir continuación entre un contrato y otro haciéndose inaplicable el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. En nuestro criterio, esto aplica siempre y cuando el contrato se gobierne por el artículo 101 del código laboral, puesto que, si las partes han firmado un contrato a término fijo por tres años, por ejemplo, o un contrato indefinido, el asunto escapa de las consideraciones del artículo 101, puesto que como bien lo dijo la corte constitucional, el artículo 101 es una norma supletiva que aplica de forma subsidiaria ante la ausencia de un acuerdo convencional entre las partes. Forma en que se debe celebrar el contrato de trabajo con docentes del sector privado Si bien este tipo de contrato es fijo en cuanto tiene una duración igual al periodo escolar, al no aplicársele las reglas del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, este contrato puede ser verbal o escrito. Y es que el artículo 101 del código sustantivo del trabajo contiene una especie de presunción legal cuando dice que este contrato «se entiende celebrado», por lo que no hace falta que se acuerde nada, pues la ley lo presupone, valga la redundancia, anticipadamente, haciendo innecesario cualquier pacto al respecto, a no ser que las partes quieran acordar algo distinto a lo presupuestado por la ley, y a decir verdad para el empleador eventualmente puede ser mejor atenerse a lo que la ley dispone.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Valor de las vacaciones cuando hay salario en especie", "contenido": "+ Valor de las vacaciones cuando hay salario en especie Portada Derecho laboral Por en 23/08/2022 Cuando se paga al trabajador parte de su salario en especie como suele suceder con las empleadas del servicio doméstico, surge la inquietud respecto al valor o monto de sus vacaciones, debido a que suele existir duda si el valor en especie se incluye o no. Salario es especie hace parte de la base para liquidar las vacaciones. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajador recibirá como remuneración en el periodo de vacaciones el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de las vacaciones, y en ese sentido es adecuado concluir que siendo el pago en especie parte del salario, naturalmente que se debe incluir. Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. Por ejemplo, si el empleado tiene un sueldo de $1.000.000 en efectivo más $200.000 en especie, lo correcto es pagar las vacaciones con base a $1.200.000 que es su salario real, el que se pactó en el contrato. Durante las vacaciones el trabajador tiene derecho al salario que está devengando el momento de iniciarlas, lo que incluye necesariamente la parte correspondiente al pago en especie. Pagos que conforman el salario para efecto de las vacaciones. El salario es salario, aunque parte de él se pague en especie, y no se pierde la calidad de salario por el hecho de ser pagado en especie. Según el artículo 129 del código sustantivo del trabajo, los pagos en especie constituyen salario en le medida en que corresponden a una contraprestación directa del servicio, y en efecto el salario en especie lo es. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Adicionalmente el artículo 192 del código sustantivo del trabajo a referirse a la remuneración de las vacaciones, dice clara y perentoriamente que:  «…sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.» Ahora, si las partes han acordado que el pago en especie no constituye salario, entonces el pago en especie no se incluye dentro de la base para liquidar las vacaciones. Es el caso por ejemplo en las empleadas del servicio doméstico a las que el valor de la vivienda y la alimentación se pacta como no constitutivo de salario, pero en tal caso el valor pagado en dinero no puede ser inferior al salario mínimo o a su equivalente si se trabaja medio tiempo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Desprendibles o comprobantes de nómina", "contenido": "+ Desprendibles o comprobantes de nómina Portada Derecho laboral Nómina Por en 26/07/2022 La ley no exige que el empleador deba entregar al trabajador un desprendible o recibo de pago de su nómina, aunque es una práctica sana y recomendable. Tabla de contenidoDesprendible de nómina.Comprobante de nóminaEntrega de los desprendibles y comprobantes de nómina al trabajador.Recibos de pago mensuales de los aportes a seguridad social.Recibos de pago de la seguridad social a finalizar el contrato de trabajo. Desprendible de nómina. El desprendible de nómina es un documento en el que consta los valores liquidados al empleado. Allí deben figurar los ingresos obtenidos por el trabajador por distintos conceptos, y los descuentos que se le han realizado al trabajador. Es un documento informativo que indica cuánto gana el trabajador y cuánto le descuenta, y precisamente por eso algunas entidades financieras los solicitan para estudios de crédito. Comprobante de nómina El comprobante de nómina es el mismo desprendible de nómina donde consta los valores liquidados el trabajador, y el valor que este recibe, que en algunos empleadores hacen firmar al trabajador. Entrega de los desprendibles y comprobantes de nómina al trabajador. No existe una norma que obligue al empleador a generar y a entregar este tipo de documentos al trabajador. Sin embargo, es recomendable que la empresa lo entregue porque le permite al trabajador conocer lo que le están pagando, y ello puede evitar reclamaciones y, sobre todo, malos entendidos que pueden afectar el clima laboral. Algunos empleadores optan por entregarlo sólo cuando el trabajador lo requiere, lo que es una política interna del empleador. Recibos de pago mensuales de los aportes a seguridad social. Un asunto distinto es la obligación que tiene el empleador de informar al trabajador sobre los aportes a seguridad social que se haya pagado cada mes. El inciso primero del artículo 32 de la ley 1393 de 2010 señala que: «Los empleadores deberán informar a los empleados sobre los aportes pagados a la protección social o garantizar que éstos puedan consultar que tales sumas hayan sido efectivamente abonadas.» El segundo inciso contempla una multa de 5 salarios mínimos mensuales por incumplir con esa obligación. Sin embargo, el inciso 3 de la misma norma señala que el gobierno reglamentará lo relacionado a la multa por incumplimiento, y luego de 10 años esa reglamentación no ha salido, así que la obligación existe, pero la consecuencia de su incumplimiento aún no. Recibos de pago de la seguridad social a finalizar el contrato de trabajo. Otra obligación que tiene el empleador, es informar al trabajador el estado de las cotizaciones a seguridad social a la terminación del contrato de trabajo. Señala el parágrafo primero del artículo 65 del código sustantivo del trabajo: «Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.» La ley no exige que se entregue al trabajador los recibos de pago a seguridad social, sino que informe por escrito al trabajador el estado del pago de los aportes a seguridad social respecto a los últimos 3 meses, que se supone debe estar al día. La norma señala que si el empleador no demuestra el pago de esas cotizaciones la terminación del contrato no tiene efecto, pero la Corte suprema de justicia ha interpretado que la consecuencia no es la ineficacia del despido, sino el pago de la indemnización o sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3770-2020 reiteró su criterio expuesto en la sentencia SL516-2013: «Si bien la redacción de la norma en comento es distinta al texto original del artículo 65 del CST y a la modificación introducida a este por el primer inciso del citado artículo 29 de la Ley 789, en la medida que allí sí se fija, claramente, la consecuencia consistente en que el empleador le deberá pagar al trabajador un día de salario por cada día de mora en el pago de los salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato,  no puede ser motivo de extrañeza para la comunidad jurídica laboral el que, cuando el legislador se refiera a la ineficacia del retiro del servicio derivada del incumplimiento del pago de obligaciones laborales, en este caso del sistema de la protección social, a cargo del empleador, se equipare al pago de la indemnización moratoria a favor del trabajador, por cuanto la jurisprudencia tiene precisado, desde antaño, conforme al propósito de la norma en estos casos, que el objeto de tutela jurídica no es la estabilidad laboral, sino el pago de ciertas obligaciones laborales que, dada su naturaleza, merecen una protección especial y que esta protección debe estar armonizada con el principio general de la resolución contenido en todos los contratos de trabajo.» Luego concluye la corte en la misma sentencia: «De manera que la teleología de la norma es salvaguardar la estabilidad financiera del sistema, señalando una consecuencia adversa por el incumplimiento la cual, de acuerdo con las consideraciones transcritas, se equipara a la sanción por no pago prevista en el mismo precepto.» La misma sala en sentencia SL3392-2019 precisa que lo que genera la sanción no es la falta de entregar al trabajador el informe sobre el estado del pago de los aportes a salud al finalizar el contrato, sino la falta de pago de los aportes a seguridad social: «En otras palabras, es la deuda entre el empleador y las administradoras del sistema de seguridad social, la que origina la sanción de que tratan las normas en mención, que no la omisión de entregar el estado de cuentas al trabajador, como lo advierte la recurrente.» Por lo anterior, si bien la ley exige que, al terminar el contrato de trabajo sin justa causa, es obligación del empleador informar al trabajador el estado del pago de aportes a seguridad social, no entregar dicho informe no genera ninguna consecuencia siempre y cuando se acredite el pago de los respectivos aportes, para lo cual la norma otorga un plazo de 60 días al empleador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Embargo de salarios y prestaciones sociales", "contenido": "+ Embargo de salarios y prestaciones sociales Portada Derecho laboral Nómina Por en 19/04/2023 Los salarios y las prestaciones sociales pueden ser objeto embargo por obligaciones incumplidas del trabajador en los casos y con los límites que considera la ley, de acuerdo al artículo 154 y siguientes del CST. Tabla de contenidoMonto del salario que se puede embargar.Casos en que se puede embargar el salario mínimo.Embargo de salarios para cubrir pensiones de alimentos.Embargo de salarios en favor de cooperativas.Pagos o conceptos que pueden ser embargados.Embargo de las prestaciones sociales.Embargo de los pagos que no constituyen salario.Así se descuentan los montos embargados.¿En qué casos se pueden embargar los salarios y prestaciones?¿Cómo debe proceder el empleador o pagador al recibir una orden de embargo?Consecuencias para el empleador o pagador que no tramita las órdenes de embargo.Embargo del salario y embargo de la cuenta de nómina.¿Cuántos embargos puede tener un sueldo?¿Cuánto me pueden embargar de mi salario?¿Se puede embargar la liquidación de un trabajador?¿Se puede embargar la indemnización por despido injusto?¿Me pueden embargar el sueldo sin notificar?¿Qué entidades pueden embargar el sueldo?Cálculo del monto embargable del salario. Monto del salario que se puede embargar. Se puede embargar hasta la quinta parte (20%) del valor que exceda el salario mínimo mensual según estipulación del artículo 155 del código sustantivo del trabajo, de manera que si un trabajador devenga un salario mínimo su salario no puede ser embargado. Tendríamos que el monto embargable de un salario se determina de la siguiente forma: (Salario mensual – Salario mínimo) * 20% = Salario embargable. Casos en que se puede embargar el salario mínimo. El artículo 154 del código sustantivo del trabajo impone por regla general la inembargabilidad del salario mínimo, pero el artículo 156 del mismo código crea dos excepciones en favor de las cooperativas y en caso del pago de pensiones de alimentos. En los anteriores casos se puede embargar hasta el 50% del salario mínimo o de cualquier monto. Embargo de salarios para cubrir pensiones de alimentos. Cuando el embargo se trate del pago de pensiones de alimentos se puede embargar hasta el 50% del salario sin importar el monto del salario. Cuota alimentaria.Personas que tienen derecho a la cuota alimentaria y las personas que tienen la obligación de pagarla. Aplica sobre cualquier pensión de alimentos que el juez decrete, que los señala expresamente el artículo 411 del código civil,  entre ellos tenemos: Hijos. Cónyuge. Padres. Nietos. Hermanos. Los embargos por alimentos en favor de menores de edad tienen prelación sobre los de otro tipo según lo dispone el artículo según el artículo 134 de la ley 1098 de 2006. Embargo de salarios en favor de cooperativas. El salario mínimo (y cualquier salario) puede ser embargado hasta el 50% por obligaciones insatisfechas en favor de las cooperativas legalmente constituidas. Es importante resaltar la parte del artículo 156 del código sustantivo del trabajo cuando se refiere a cooperativas legalmente autorizadas, pues se refiere a las cooperativas que están constituidas y funcionan de acuerdo a la ley, de modo que deben estar autorizadas y vigiladas por las autoridades correspondientes, como la Supersolidaria o Superfinanciera según corresponda. No aplica para cooperativas de informales que abundan por ahí prestando dinero sin fiador y a reportados en las centrales de riesgo, pero es un asunto que no le corresponde al empleador evaluar, pues este se debe limitar a cumplir con la orden de embargo según los límites permitidos, sin entrar a cuestionar el proceso judicial que le dio origen. Pagos o conceptos que pueden ser embargados. El salario del trabajador está compuesto por varios pagos lo que genera duda respecto a qué pagos pueden ser embargados. La norma señala genéricamente el término salario por lo tanto se incluye todo pago que tengan tal naturaleza como horas extras, recargo nocturno, trabajo dominical y festivo, comisiones, etc. Igualmente, el embargo debe aplicar sobre el salario en especie que hubiere, pues la ley no lo excluye y en este caso se toma dentro del total para determinar el límite máximo susceptible de ser embargado, y como la especie no puede ser embargada, lo que resulte se descontará de la parte que se pague en dinero. Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. Embargo de las prestaciones sociales. Por expresa disposición del artículo 344 del código sustantivo del trabajo las prestaciones sociales son inembargables, excepto si se trata de obligaciones contraídas con cooperativas y respecto a embargos por pensiones alimentarias. Misma historia que en el salario mínimo. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Por pensión de alimentos y en favor de cooperativas se puede embargar hasta el 50% de las prestaciones sociales. En los demás casos no es posible embargar las prestaciones sociales. Embargo de los pagos que no constituyen salario. La ley solo habla de embargar salarios, y estos se entienden como los pagos que tienen naturaleza remuneratoria, luego llega el interrogante: ¿Se deben embargar los pagos que no constituyen salario, ya sea por su propia naturaleza o por acuerdo entre las partes? Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Cuando la norma permite el embargo de salarios podría decirse que no permite el embargo de lo que no es salario, y sobre eso la ley nada dice de forma específica, y en razón a ello muchos jueces ordenan embargar todos los pagos que recibe el trabajador, incluso el auxilio de transporte. Ante esto el empleador no tiene otra opción que aplicar lo que la orden de embargo disponga, y no le corresponde al empleador discutir lo que disponga el juez al respecto. Así se descuentan los montos embargados. En primer lugar, se suman todos los pagos que en el respectivo mes o quincena recibe el trabajador. De ese resultado se descuentas las sumas que por ley hay que hacer como los aportes a seguridad social a cargo del trabajador y la retención en la fuente si hubiera lugar a ella. Lo anterior nos da un resultado neto sobre el cual se determina el límite legal que puede ser embargado según el tipo de embargo. Embargos generales. (Salario depurado – Salario mínimo) x 20%. El resultado será el monto embargable que se aplicará según la cantidad de embargos y su prelación. Embargos por alimentos y cooperativas. Salario depurado x 50%. En este caso es posible embargar hasta el 50% del salario cualquiera sea su monto, y es sobre ese 50% que se aplican los embargos según su prelación. ¿En qué casos se pueden embargar los salarios y prestaciones? Los embargos sobre salarios proceden sobre cualquier obligación a cargo del trabajador que haya sido ejecutada y respecto de la cual se haya ordenado el embargo por el juez que lleva el proceso ejecutivo o el proceso por alimentos según corresponda. Cualquier deuda u obligación adquirida por el trabajador y por la que exista un título ejecutivo, es susceptible de las medidas cautelares de embargo que acompañan un proceso ejecutivo o de alimentos. Entre esos tenemos letras de cambio, créditos bancarios, contratos de arrendamiento, cuotas de administración en la propiedad horizontal, deudas fiscales, sentencias judiciales, etc. Para el empleador o pagador es irrelevante, pues debe limitarse a efectuar el descuento ordenado, siempre que la orden de embargo no sobrepase los límites que se pueden embargar, caso en cual no puede embargar más de lo que le está permitido por la ley. ¿Cómo debe proceder el empleador o pagador al recibir una orden de embargo? Cuando le sea notificada la orden de embargo el empleador debe tramitarla, hacer los descuentos pertinentes y consignarlos a disposición del juzgado que ordenó el embargo. Naturalmente que el empleador debe notificar al trabajador de la orden de embargo recibida. Prelación y clases de créditos.El cobro de las deudas y los embargos se hacen de acuerdo a la prelación dada por la clase a la que pertenece la deuda o crédito. Cuando hay varias órdenes de embargo se pueden tramitar las que concurran hasta el monto que es posible embargar, según el orden cronológico en que se haya recibido, siempre que sean de la misma clase, pues si hay de distinta clase, primero se deben tramitar las de primera clase como los señalados en el artículo 2495 del código civil, y de estos, prevalece la pensión de alimentos en favor de menores de edad según lo dispone el artículo 134 de la ley 1098, es decir que una embargo por alimentos en favor de menores de edad desplaza a los otros embargos de primera clase, incluso si ya se aplicaban. Es decir que el criterio para tramitar embargos depende de la orden de llegada y de la prelación que tenga en embargo según la clase del crédito así: El que primero llegue si son de la misma clase. El de mayor prelación sin importar orden de llegada. El de mayor prelación desplaza a los anteriores. Consecuencias para el empleador o pagador que no tramita las órdenes de embargo. El empleador o pagador, por disposición legal tiene la obligación de tramitar las órdenes de embargo, retener los valores respectivos y consignarlos a disposición del juzgado que lo ordena. Si el empleador o pagador hace caso omiso a esa obligación puede ser responsable solidario respecto los descuentos no realizados en ocasión a la orden de embargo. Por ejemplo, el numeral 9 del artículo 593 del código general del proceso que regula la forma en que se debe efectuar un embargo, señala: «El de salarios devengados o por devengar se comunicará al pagador o empleador en la forma indicada en el inciso primero del numeral 4 para que de las sumas respectivas retenga la proporción determinada por la ley y constituya certificado de depósito, previniéndole que de lo contrario responderá por dichos valores.» Por su parte en el numeral 1 del artículo 130 de la ley 1098 de 2016 encontramos que: «El incumplimiento de la orden anterior, hace al empleador o al pagador en su caso, responsable solidario de las cantidades no descontadas.» Al empleador no le queda otra opción que cumplir con las órdenes de embargo hasta los límites permitidos por la ley. Si el empleador no puede tramitar un embargo debido a que hay otros embargos con prelación y se ha alcanzado el límite del salario a embargar, debe comunicárselo al juzgado respectivo justificando la razón por la que no ha procedido con la orden de embargo y de esa manera evitar que se tramite un incidente en su contra. Embargo del salario y embargo de la cuenta de nómina. Cuando se embarga un salario se suele presentar una situación muy particular que complica la vida al trabajador, pues además de embargar el salario el juez puede embargar la cuenta de nómina donde el trabajador recibe el salario. Si bien son asuntos independientes y el empleador nada tiene que ver con la orden de embargo a la cuenta de nómina, se debe tener en cuenta que, si la parte del salario que se paga al trabajador se consigna en la cuenta de nómina embargada, el trabajador se quedará sin sueldo y eso no es culpa ni del empleador ni del banco, y es un asunto que debe resolver el trabajador en el proceso judicial en que se decretó el embargo. Lo que hacen algunos empleadores con ánimo de colaborarle al trabajador, es pagarle el remanente del salario en efectivo, pero el empleador no está obligado a ello, y en ocasiones es difícil hacerlo por las restricciones que la ley tributaria ha impuesto a los pagos en efectivo, en la medida en que prohíbe deducir del impuesto a la renta los pagos que no se tramiten por intermedio del sistema financiero. En casos así, el trabajador eventualmente puede verse privado de la totalidad de su salario, viéndose obligado a renunciar si no puede conseguir una de dos cosas: que el empleador le pague en efectivo o que el juzgado levante el embargo de la cuenta de nómina. ¿Cuántos embargos puede tener un sueldo? Un salario puede tener tantos embargos como lo permite el monto máximo embargable del salario. La ley no impone un límite al número de embargos, lo que impone un límite es al monto del salario que se puede embargar, y si ese monto alcanza para 10 embargos, se aplicarán todos. ¿Cuánto me pueden embargar de mi salario? Le pueden embargar la quinta parte del salario que exceda el salario mínimo, y si su salario es de un salario mínimo no le puedan embargar. Si devenga un salario mínimo, le podrán embargar hasta el 50% por deudas con cooperativas y por cuotas alimentarias, pero no le podrán embargar por deudas con bancos o particulares. ¿Se puede embargar la liquidación de un trabajador? La liquidación del trabajador no puede ser embargada en su totalidad en razón a que está conformad por conceptos inembargables, como es el caso de las prestaciones sociales. La liquidación del trabajador está compuesta por los siguientes conceptos: Salario. Prestaciones sociales. Indemnización por despido. La parte de la liquidación que corresponde a los salarios sí es embargable según las reglas ya explicadas. Las prestaciones sociales son inembargables excepto por deuda con cooperativas y pensiones alimentarias. ¿Se puede embargar la indemnización por despido injusto? La indemnización por despido no tiene la connotación de salario ni prestación social, y en ese sentido no podría ser objeto de embargo, no obstante, es preciso consultar la orden judicial que ordenó el embargo, pues si en ella se ordena el embargo de la indemnización el empleador tendrá que acatar la orden. Esto en razón a que la ley ni prohíbe ni contempla el embargo sobre las indemnizaciones por despido injustificado. ¿Me pueden embargar el sueldo sin notificar? Sí se puede embargar el sueldo sin notificar previamente al trabajador de que le será embargado salario, y, de hecho, la regla general es no avisar al trabajador sino hasta que la orden de embargo se haya notificado al pagador. El embargo del sueldo es una medida cautelar que solicita el acreedor cuando inicia un proceso ejecutivo contra el deudor moroso, y al ser una medida cautelar, no se le informa al demandado ni se le pone sobre aviso de que será embargado para evitar que este maniobre para insolventarse y así defraudar al acreedor. Pero sí se le debe notificar la admisión de la demanda ejecutiva a fin de que pueda iniciar las acciones que la ley le confiere, que es otro asunto diferente. Igualmente, el empleador notificará al trabajador de la orden de embargo, pero el trabajador no puede hacer nada para impedir que el empleador ejecute la orden de embargo, pues cualquier recurso o excepción debe presentarlo en la contestación de la demanda ejecutiva no ante el empleador o pagador. ¿Qué entidades pueden embargar el sueldo? Por regla general el embargo del sueldo debe ser decretado por un juez como una medida cautelar presentada por un acreedor que presente un documento o título que preste mérito ejecutivo. Sin embargo, hay entidades que por derecho propio pueden embargar salarios como es el caso de la Dian y otras administradoras de impuestos territoriales, o la misma contraloría general de la república, entidades que no requieren recurrir a un juez para que decrete el embargo. Cálculo del monto embargable del salario. En la siguiente herramienta puede calcular la parte de su salario que puede ser embargada. Salario mensual: Sólo debe ingresar el monto de su salario mensual y la herramienta le indicará el monto máximo que le pueden embargar por los distintos conceptos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajo con vivienda para mayordomos", "contenido": "+ Contrato de trabajo con vivienda para mayordomos Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 29/03/2022 Cuando se contrata un mayordomo para una finca necesariamente se le debe suministrar la vivienda, que puede considerare como un pago en especie, lo que se puede evitar contractualmente. Tabla de contenidoContrato de trabajo con mayordomos.Suministro de vivienda como pago en especie.Cómo excluir del salario la vivienda del mayordomo.Monto del salario a pagar cuando se excluyen suministros en especie.Cómo se liquida un trabajador de finca. Contrato de trabajo con mayordomos. Un mayordomo debe vincularse mediante contrato de trabajo debido a la naturaleza de sus funciones, donde existe subordinación y cumplimiento de horarios. El contrato debe dejar clara las funciones que debe cumplir el mayordomo, el salario que debe tener, y el tratamiento que se le debe dar a los suministros en especie que hacen al mayordomo. Tal es el caso de la vivienda, alimentación, etc., que bien pueden constituirse en pago en especie si no se pacta expresamente lo contrario. Suministro de vivienda como pago en especie. Cuando al trabajador se le suministra la vivienda, si nada se dijo en el contrato, esta se considera como pago en especie adicional al salario que se haya acordado, y como pago en especie se integra al salario como base para el pago de prestaciones sociales y liquidación de los aportes a seguridad social. Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. Desprevenidamente muchas personas contratan mayordomos para su finca y les dan acceso a la vivienda sin considerar las implicaciones laborales que ello supone, y el trabajador puede perfectamente demandar a su empleador para que le reconozca prestaciones y seguridad social sobre ese concepto. En caso de una demanda, el juez reconocerá el suministro de vivienda como un pago en especie y ordenará la reliquidación de prestaciones sociales y de indemnizaciones con base a ese nuevo componente salarial, que se determinará con criterio comercial, que, dependiendo del tipo de finca, puede ser más o menos elevado, teniendo en cuenta que el salario en especie está limitado, por lo que se debe tener en cuenta lo señalado en el numeral 2 del artículo 129 del código sustantivo del trabajo: «El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.» Cuando en el contrato no se fija un valor al pago en especie que representa la vivienda, sino que se guarda silencio al respecto, ese valor en especie es determinado mediante peritaje y puede llegar a fijarse hasta en un 50% del valor del salario, lo que dependerá del valor de la finca y de la vivienda suministrada. No es lo mismo una casa de una finca de estrato 1 que una finca de recreo en Anapoima, Melgar o Girardot. Cómo excluir del salario la vivienda del mayordomo. Para evitar lo anteriormente señalado, en el contrato de trabajo que se firme con el mayordomo se debe incluir una cláusula que de forma expresa se acuerde que el suministro de la vivienda se considera un pago no constitutivo de salario. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. La cláusula que se debe incluir en el contrato puede ser algo así: «Las partes de común acuerdo convienen en que la vivienda, los servicios públicos y la alimentación que llegare a suministrarle el empleador al trabajador no se tendrán en cuenta como factor salarial para la liquidación de las prestaciones sociales y las indemnizaciones a que hubiere lugar.» Es un acuerdo válido que permite al empleador suministrar la vivienda, la alimentación y los servicios públicos sin que constituyan salario para el mayordomo, evitando así pagar prestaciones sociales y seguridad social sobre ellos. Monto del salario a pagar cuando se excluyen suministros en especie. Excluir del salario el suministro de vivienda y otras especies implica que se debe pagar en efectivo por lo menos un salario mínimo, pues al excluir la especie del salario, el valor reconocido como salario no puede ser inferior al mínimo. Si el empleador no quiere pagar el salario mínimo y además suministrar vivienda y alimentación «gratis», entonces deben acordar expresamente que el suministro de esos conceptos constituye pago en especie, dentro de los límites legales. En consecuencia, se debe elegir una de dos opciones: El suministro de vivienda se acuerda como no constitutivo de salario. El suministro de vivienda se acuerda como pago en especie fifándole expresamente un valor. Si se guarda silencio, se considera que el salario del trabajador es el acordado en dinero más el valor de la vivienda que fije un perito en el proceso laboral. Este es el único elemento especial a tener en cuenta en el contrato de trabajo con mayordomos, pues los demás elementos del contrato son los normales, como funciones, jornada laboral, etc. Cómo se liquida un trabajador de finca. Un mayordomo o cualquier trabajador de una finca, que ha sido vinculado formalmente con un contrato de trabajo, se liquida como cualquier otro trabajador, tema desarrollado en el siguiente artículo. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Lo único que debe tenerse en cuenta, es el tratamiento que se le haya dado a la vivienda y a la alimentación que se le suministre al trabajador o mayordomo, pues pactó como pago en especie, se debe incluir en la base para liquidar las prestaciones sociales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Trabajadores independientes pagan seguridad social mes vencido", "contenido": "+ Trabajadores independientes pagan seguridad social mes vencido Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 24/04/2023 Los trabajadores independientes deben cotizar o pagar su seguridad social mes vencido, con base a los ingresos del mes anterior, de modo que la planilla de seguridad social (PIA) se paga mes vencido. Tabla de contenidoSeguridad social de mes anticipado a mes vencido.Lo que dice la norma.¿La salud se paga mes vencido o anticipado en dependientes?¿La ARL se paga mes vencido o anticipado?¿La pensión se paga mes vencido o anticipado? Seguridad social de mes anticipado a mes vencido. Históricamente los trabajadores independientes venían cotizando a seguridad social de forma anticipada, al inicio del mes. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Por ejemplo, la cotización del mes de febrero la hacían a inicios de febrero, y no en marzo como siempre ha sido en el los trabajadores asalariados. Al cotizar mes vencido el trabajador independiente puede conocer sus ingresos reales y cotizar correctamente, pues al cotizar de forma anticipada debería hacerlo sobre ingresos proyectados que generalmente difieren de los ingresos reales. Lo que dice la norma. Al respecto señala el decreto único reglamentario 780 de 2016 que en su artículo 2.2.1.1.1.7 señala: «El pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral de los trabajadores independientes se efectuará mes vencido, por periodos mensuales, a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) y teniendo en cuenta los ingresos percibidos en el periodo de cotización, esto es, el mes anterior.» Así, la seguridad social de febrero se pagará en marzo, de acuerdo a los ingresos obtenidos en febrero. Esto resulta apenas lógico puesto que la seguridad social se debe pagar sobre los ingresos que obtenga el trabajador, y hasta tanto no finalice el mes no puede haber certeza de cuál debe ser la base de liquidación de los aportes a seguridad social. ¿La salud se paga mes vencido o anticipado en dependientes? En los trabajadores dependientes, esto es, los vinculados mediante contrato de trabajo, la seguridad social se paga mes vencido, en el mes siguiente igual que los trabajadores independientes. ¿La ARL se paga mes vencido o anticipado? La ARL se paga mes vencido como los demás conceptos que integran la seguridad social, y el pago no afecta la cobertura del riesgo, ya que lo relevante es la fecha de afiliación, no el pago, y el pago sólo tiene efecto en la cobertura cuando se la ARL suspende la afiliación por mora en el pago. ¿La pensión se paga mes vencido o anticipado? La pensión, tanto la cotización que hacen los afiliados, como la mesada pensional que recibe un pensionado, se paga mes vencido.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pagos laborales que no constituyen salario", "contenido": "+ Pagos laborales que no constituyen salario Portada Derecho laboral Nómina Por en 21/11/2022 A un trabajador se le pueden hacer pagos que no constituyen salario, ya sea por expresa disposición legal o por acuerdo entre las partes. Veamos cuáles son o cuáles pueden serlo. Tabla de contenidoPagos que no son salariales.Pagos no constitutivos de salario en el CSTElementos o requisitos de un pago no constitutivo de salario.Criterios para clasificar un pago como no constitutivo de salario.La retribución del trabajo.La naturaleza salarial de un pago.Pagos no salariales deben ser claros y expresos.La destinación específica de los pagos no salariales.La mera liberalidad.Habitualidad y proporcionalidad del pago.Lo que no constituye salario por regla general.Los límites a los pagos no constitutivos de salario.Proporcionalidad en los pagos no constitutivos de salario.Acuerdo sobre pagos no constitutivos de salario deben constar por escrito.¿Bonificaciones no constituyen salario?¿Comisiones no constituyen salario?Auxilio de vivienda como pago salarial.Auxilio de alimentación como pago no salarial.Aportes voluntarios a pensión no constituyen salario.Prima de vacaciones y de antigüedad no son salariales.Efectos y beneficios de los pagos no constitutivos de salario. Pagos que no son salariales. Se conoce como pagos no salariales aquellos que recibe el trabajador y que no tienen como finalidad remunerar sus servicios, es decir, son pagos que no corresponden a una contraprestación directa o indirecta del servicio. Por regla general todo pago que reciba el trabajador constituye salario, y sólo de forma excepcional algunos no son salariales. Hay pagos que no constituyen salario porque la ley de forma expresa así lo señala, y otros porque las partes han acordado expresamente que no constituyan salario, en los casos en que la ley lo permite. Pagos no constitutivos de salario en el CST El artículo 128 del código sustantivo del trabajo señala los pagos que no constituyen salario en los siguientes términos: «Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad». La norma no los señala expresamente, sino de forma generalizada y en forma de ejemplo, por lo que pueden existir otros pagos que puedan tener tal naturaleza. El artículo 128 del código sustantivo del trabajo permite que entre empleador y trabajador acuerden pagos que no constituyen salario, pero es preciso que dichos pagos cumplan con determinados criterios, como más adelante se explica. Elementos o requisitos de un pago no constitutivo de salario. La Corte suprema de justicia (SL2425-2021) sobre las condiciones que permiten considerar pagos no salariales, ha contemplado los siguientes elementos: Los ocasionales que por mera liberalidad se otorguen a los empleados. Aquellos que se reconozcan para facilitar el desarrollo de funciones del trabajador y que por tanto no tienen como finalidad enriquecer su patrimonio, sino dotarle de recursos productivos que le permitan realizar su labor sin las trabas propias del quehacer operativo. Los pagos, beneficios o auxilios que, aún siendo habituales, las partes acuerden expresamente que no constituirán salario y así lo consagren por las vías convencional o contractual, si no están relacionados con la prestación del servicio. De manera más específica ha señalado la Corte que todo pago es salario a menos que: se trate de prestaciones sociales. De sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones se trate de sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador Los pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen un propósito remunerativo, tales como el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación. De forma general los pagos no salariales deben cumplir los anteriores requisitos y condiciones, y seguidamente abordamos con más detalles algunas situaciones especiales. Criterios para clasificar un pago como no constitutivo de salario. Si bien la norma da cierta libertad para que las partes acuerden que ciertos pagos no constituirán salarios, no es una patente de corso para que sobre cualquier pago se haga tal acuerdo de exclusión salarial, pues ello iría en detrimento de los intereses del trabajador. En consecuencia, para que un pago no constituya salario debe cumplirse con los siguientes criterios: El pago no debe retribuir el trabajo del trabajador. No debe cambiar la naturaleza de un pago. Deben ser específicos Debe tener una destinación específica. La Corte suprema de justicia en su abundante jurisprudencia ha señalado que el acuerdo entre las partes orientado a especificar qué beneficios o auxilios extralegales no tienen incidencia salarial debe ser expreso, claro, preciso y detallado en los rubros que cobija, por ello la duda sobre si un emolumento es o no salario debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo. La retribución del trabajo. Cualquier pago que tenga como objetivo remunerar al trabajador no puede ser calificado como ingreso no constitutivo de salario. Es por ello que conceptos como las comisiones o bonificaciones por rendimiento nunca podrán considerarse como un pago no constitutivo de salario, pues sin importar el nombre que se les dé, su finalidad es remunerar el trabajo, ya que no es más que una contraprestación directa por un servicio prestado. Respecto a las comisiones, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 22069 del 27 de septiembre de 2004, y reiterada en sentencia CSJ SL1798-2018, dejó claro que constituyen salario y no es válido ningún pacto en contrario: «Luego, si como lo halló demostrado el propio juzgador, el pago realizado al accionante tenía todas las características del salario y correspondía realmente al concepto de comisiones, independientemente de la denominación que se le diera, no podía excluirse como parte del salario retributivo del servicio, porque, tal cual lo señala el recurrente, esa naturaleza salarial proviene del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, y no se le puede desconocer por lo dispuesto en el 128, puesto que él no permite restar el carácter salarial de cualquier pago al que se refieran los acuerdos celebrados por los contratantes, sino que procede sólo frente a algunos auxilios o beneficios.  Pero en modo alguno puede aceptarse que esa última normatividad incluya todos los conceptos o rubros, como las comisiones, que por su origen, quedan por fuera de la posibilidad que ofrece el mencionado artículo 128, de negar la incidencia salarial de determinados pagos en la liquidación de prestaciones sociales o de otras acreencias laborales.» Es claro que bajo ningunas circunstancias las comisiones pueden pactarse como no constitutivas de salario. Respecto a las bonificaciones, estas pueden ser acordadas como no constitutivas de salario siempre que sean ocasionales y no tengan el propósito de remunerar al trabajador. La naturaleza salarial de un pago. Similar a lo anterior. Un pago que por su propia naturaleza es salarial, lo será no importa lo que las partes acuerden, ni cómo sean denominados en el contrato de trabajo. Las partes no tiene la facultad legal ni contractual para cambiar la naturaleza misma de un pago, de manera que, si el pago tiene su origen en la actividad desarrollada por el trabajador, este será siempre de carácter salarial. Pagos no salariales deben ser claros y expresos. Cuando se acuerde un pago no salarial, ese pago debe ser claro, preciso, expreso, de manera que se pueda identificar claramente su origen y destinación. Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 68303 del 14 de noviembre de 2018, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Además de lo anterior, esta Corte ha sostenido que estos acuerdos en tanto son una excepción a la generalidad salarial que se reputa de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, deben ser expresos, claros, precisos y detallados de los rubros cobijados en él, «pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto. Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos, debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo» La falta de especificación o claridad hará que el pago se convierta en salarial, por lo tanto, se ha de definir de forma expresa, taxativa, qué pagos no constituyen salario. La destinación específica de los pagos no salariales. Es común que al trabajador se lo ofrezca un determinado beneficio para un determinado fin, como auxilio de educación, de salud, a recreación, un aporte voluntario a pensión, etc., y en tal caso se debe garantizar esa destinación específica. Este punto es importante, porque si se hace un pago no constitutivo de salario para que el trabajador adquiera un beneficio, se debe garantizar que ese beneficio sea adquirido. Por ejemplo, si se le paga al trabajador mensualmente $500.000 como auxilio de educación, ese pago debe invertirse en educación y no entregárselo al trabajador para que el disponga de esos dineros según su deseo, y si se le pagan gastos de representación que se utilicen para tal efecto. Gastos de representación y su tratamiento laboral.Los gastos de representación no constituyen salario al no ser remunerativos, y por tanto se incluyen para el pago de prestaciones sociales y seguridad social. Frente a este tema, resulta importante la doctrina de sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia antes citada, donde dijo: «En primer lugar, tanto el auxilio de gastos médicos y la pensión voluntaria eran entregados en dinero a la trabajadora para que ella dispusiera inmediatamente de esos recursos. Por esta vía, la demandante podía emplear esos dineros en la satisfacción de las necesidades que usualmente se colman mediante el salario, tales como vivienda, salud, educación, alimentación, recreación, entre otros. Es decir, la supuesta destinación específica alegada por la empresa se derrumba con el hecho de que esos auxilios eran traducidos en dinero para que la trabajadora dispusiera de ellos como a bien tuviera.» En consecuencia, si el pago es por rodamiento, el dinero debe ser para eso; si es para educación, pues para eso. Con lo anterior se pretende evitar que los pagos salariales se camuflen como no salariales, pues al final el trabajador no utiliza los dineros para lo que se supone que deben utilizarse, sino para gastarlos como se gasta cualquier salario. La mera liberalidad. Hay pagos que adicionalmente deben obedecer a la mera liberalidad del empleador, es decir, que dependen de la voluntad de este pagarlo o no, por tanto son pagos que no los exige la ley, y son beneficios o pagos extras que el empleador decide otorgar a sus trabajadores. La liberalidad en ocasiones riñe con las obligaciones contractuales, porque si se incluye en el contrato un determinado pago, se vuelve una obligación y se despoja el carácter voluntario de dicho pago, lo que no impide que determinados pagos se incluyan en el contrato, por lo que cada pago, por su origen y naturaleza debe analizarse de forma individual. Habitualidad y proporcionalidad del pago. Por regla general los pagos habituales constituyen salario, lo que no impide que los pagos constitutivos de salario deban ser esporádico o que no puedan ser habituales, que no se puedan pagar mes a mes, pues hay pagos que por su naturaleza son habituales y no constituyen salario. Igual sucede con la proporcionalidad del pago no constitutivo de salario, pues se espera que la parte que no lo sea guarde una proporcionalidad razonable respecto a la parte que sí es salario, pero no es una camisa de fuerza. Frente este tema dijo la Corte suprema de justicia en la sentencia ya citada: «Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento. Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo. De acuerdo con lo anterior, podrían existir créditos ocasionales salariales, si, en efecto, retribuyen el servicio; también dineros que en función del total de los ingresos representen un porcentaje minúsculo y, sin embargo, sean salario. Por ello, en esta oportunidad, vale la pena insistir en que el salario se define por su destino: la retribución de la actividad laboral contratada.» La habitualidad y la proporcionalidad son pues criterios auxiliares que ayudan a identificar la naturaleza de un pago, pero esta no depende de ellas, lo mismo que la liberalidad, donde se aplica según qué caso particular. Es por ello resulta tan importante dejar muy claro qué pagos no constituyen salario, pues de esa forma no se da espacio a las interpretaciones en uno u otro sentido, pues de presentarse discusiones, es probable que el asunto se resuelva en favor del trabajador. Lo que no constituye salario por regla general. La Corte suprema de justicia en la sentencia ya referida hace un esbozo de lo que por regla general son pagos que no constituyen salario: «Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo.» En la opción IV se incluyen todos esos auxilios o beneficios extras que el empleador puede otorgar al trabajador, y que deben cumplir con los criterios ya señalados. Los límites a los pagos no constitutivos de salario. La ley 1393 de 2010 impone un límite a los pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario en una medida para evitar la evasión y elusión de pagos y cotizaciones al sistema de seguridad social en salud y pensiones. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. El artículo 30 de esta ley señala lo siguiente: «Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.» En consecuencia, para efectos de las cotizaciones a salud y pensión, los pagos que no constituyen salario no pueden superar el 40% del total de la remuneración. Lo anterior, como dice la norma, sin perjuicio que para otros fines se pacte un porcentaje superior, de manera que puede para efectos de prestaciones sociales, aportes parafiscales y otros conceptos, los pagos no constitutivos de salario puedan ser superiores a ese 40%, tal como lo dice la corte suprema de justicia en la sentencia que ya hemos referido: «El precepto bajo análisis, se limita a prohibir que los pagos no constitutivos de salario excedan el 40% del total de la remuneración para efectos de determinar el ingreso base de cotización al sistema de seguridad social. Nótese que la regla deja a salvo «lo previsto para otros fines», al tiempo que circunscribe esta prohibición «para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993», esto es, el IBC de la seguridad social.» La existencia de ese 40% no se puede interpretar como que hay luz verde para considerar el 40% de la remuneración como no constitutiva de salario, como bien lo señala la corte: «Quiere decir lo anterior que el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 no es una autorización para desalarizar hasta el 40% de la remuneración del trabajador. El régimen del salario, su concepto y sus elementos, siguen gobernados por los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, que lo conciben como toda remuneración que percibe el trabajador por la prestación del servicio. De manera que, bien puede ocurrir que en virtud del principio de la primacía de la realidad (art. 53 CP) se determine que ciertos emolumentos, inferiores al 40% del total de la remuneración, son salario porque retribuyen directamente la fuerza de trabajo.» En todo caso, así los pagos que no constituyen salario estén por debajo del 40%, deben cumplir con los criterios antes señalados para que sean legales. Como se puede observar, los pagos que no constituyen salario no pueden ser acordados caprichosamente, pues de ser así, no resistirán el más mínimo análisis de un juzgado o tribunal, máxime cuando la jurisprudencia hoy en día es bastante restrictiva al respecto. Proporcionalidad en los pagos no constitutivos de salario. Además del límite que se impone la ley 1393 a los pagos no salariales para efecto de los aportes a seguridad social, también hay que considerar que debe existir una proporcionalidad entre lo que se paga como salario y lo que se paga como no constitutivo de salario a fin de no afectar gravemente los intereses del trabajador. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL692-2021 señaló respecto a la incidencia de la desproporción de los pagos salariales frente a los no salariales: «Sobre dicho aspecto resulta oportuno resaltar que, no es la proporción del salario básico y lo pagado por el plan general de beneficios, la causa determinante para establecer su naturaleza salarial, sino el hecho de que lo cancelado bajo el referido concepto, constituía una contraprestación directa de la labor desarrollada por la trabajadora, puesto que la existencia de la descrita desproporción entre lo uno y lo otro, apenas constituye un criterio auxiliar para determinar la incidencia salarial de un pago.» Como bien lo señala la Corte, la desproporción por sí sola no afecta un pacto de desalarización, pero junto con otros aspectos permite declarar la ineficacia de una cláusula de desalarización. No es razonable que al trabajador se le pague un sueldo de 3 salarios mínimos donde 2 se acuerdan como no constitutivos de salario, lo que hace bien difícil que el empleador pueda demostrar que los pagos excluidos no tienen como objetivo remunerar al trabajador. Acuerdo sobre pagos no constitutivos de salario deben constar por escrito. Cuando el trabajador y el empleador acuerden pagos que no constituyan salario, lo recomendable es que ese acuerdo se realice por escrito, para que queda clara la intención de las partes. No obstante, cuando se trate de beneficios que el empleador otorga por mera liberalidad, por su naturaleza no deben constar por escrito, pues estos pagos se harán cuando el empleador de forma voluntaria quiera hacerlos. En todo caso, no es obligatorio que tal convenio se haga por escrito como bien lo señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 38757 del 14 de septiembre de 2010 con ponencia del magistrado Francisco Ricaurte: «Con todo, es de advertir que el artículo 128 del CST, en la parte que al recurso extraordinario concierne, no consagra solemnidad alguna para el acuerdo de marras; el carácter expreso del mismo no implica, necesariamente, calidad solemne. Por expreso ha de entenderse lo que es factible de ser apreciado directamente, sin necesidad de deducción o inferencia, tal como sucede, v.gr., con la manifestación que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe hacer a la otra en el momento de la extinción. Que el medio escrito se haga aconsejable para efectos probatorios es cuestión distinta a que la escritura se prevea como una solemnidad, como acontece en tratándose de hechos como la estipulación sobre salario integral, el contrato a término fijo, el período de prueba, la interrupción de prescripción mediante reclamo escrito, etc.» Aun así, lo escrito disminuye la posibilidad de hacer interpretaciones distintas a las intenciones reales de las partes. ¿Bonificaciones no constituyen salario? Uno de los conceptos que se suelen utilizar para acordar pagos no constitutivos de salario son las bonificaciones, que no necesariamente constituyen salario. Respecto a lo que es una bonificación, se entiende que corresponde a bonos que la empresa paga al trabajador por distintos conceptos, como cumplimiento de metas u objetivos, y ese bono puede o no ser salarial dependiendo de las circunstancias particulares. Lo primero que se debe señalar es que debe existir un acuerdo en pacto entre las partes en el cual se pacte el bono o la bonificación, y que este no es salarial, pero ello no siempre es suficiente para que tal pago se considere como no constitutivo de salario. Por ello la misma Corte, en sentencia SL1738-2021 de la sala laboral señala: «De cara a lo anterior, es necesario entrar a analizar cada concepto reclamado para determinar si el mismo tiene connotación salarial, pese a la existencia de un pacto de exclusión, requisito que dejó de lado el Juzgador de la alzada por lo que infringió directamente el artículo 128 del CST, pues debía verificar si el pacto firmado desalarizaba un pago que realmente remuneraba el servicio, para así determinar si lo acordado era eficaz.» Esto para significar que por la sola existencia de una cláusula que niega la naturaleza salarial de una bonificación no es suficiente para que en efecto ese pago no sea salarial. La misma sentencia señala: «Esta Corporación ha sentado, también como se explicó al resolver el recurso de casación, que aun cuando existe un pacto de desalarización entre las partes, que no tiene un fin específico y que se reconoce con habitualidad, puede entenderse como retributivo del servicio a falta de cualquier medio para desvirtuar su condición salarial (CSJ SL8216-2016). Lo anterior porque la parte demandada omitió su deber de demostrar que el bono otorgado a la demandante no tenía una connotación retributiva del servicio, pues solo se limitó a indicar que el artículo 128 del CST permitía pactar la desalarización de algunos rubros recibidos por el actor, sin indicar en qué consistía el bono otorgado o de donde provenía.» De lo anterior se entiende que la bonificación puede ser considerada como no salarial cuando se cumplen dos requisitos: No es habitual. Tiene destinación específica. Es claro que el simple acuerdo entre las partes no es suficiente para desvirtuar la naturaleza salarial de una bonificación, pues esta no debe ser habitual, debe tener un fin específico, y no debe retribuir de alguna forma el servicio del trabajador. Normalmente los empleadores pagan un salario básico determinado y crean una bonificación mensual, trimestral, semestral o anual, que en realidad es un componente del salario que busca retribuir al trabajador, y de hecho así se hace la propuesta al trabajador cuando éste pregunta cuál será su remuneración. Comisión vs bonificación. En el fondo la bonificación no es más que una comisión por rendimiento, y en tal caso esa bonificación será salarial, y le corresponderá al empleador demostrar que no lo es. Por lo general la bonificación no es más que un nombre distractor para lo que en realidad es una modalidad de remuneración. Es lo que irremediablemente ocurre cuando la bonificación está condicionada a una acción del trabajador, como lograr un objetivo, dejando de ser un pago voluntario por mera liberalidad, ya que al cumplirse la condición por parte del trabajador, el bono se hace exigible para el trabajador. En resumen, la bonificación no será salarial cuando no está atada a un comportamiento determinado del trabajador, sino que se paga incondicionalmente como un beneficio extra y no como una forma de remuneración. ¿Comisiones no constituyen salario? Las comisiones son una forma de remuneración y en todos los casos constituyen salario, pues corresponde a una contraprestación directa por la prestación del servicio personal. Si se llegara pactar en el contrato de trabajo que las comisiones no constituyen salario, en una reclamación judicial esa clausula no tendrá efecto, pues reiterada jurisprudencia ha manifestado que las comisiones son de naturaleza retributiva. Auxilio de vivienda como pago salarial. El auxilio de vivienda es un pago que el empleador suele utilizar para desalarizar la remuneración al trabajador, pero que en ocasiones sí cumple la condiciones para ser considerado como no constitutivo de salario. Para que el auxilio de vivienda se pueda acordar como un pago no salarial, ese auxilio debe ser real y debe tener como destinación el pago de la vivienda del trabajador en sus distintos modos, como claramente lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3469-2021: «En ese entendido, observa la Sala que lo único que diferenciaba el «auxilio de vivienda», del pago ordinario otorgado al trabajador era i) su denominación y ii) su carácter no salarial. En relación con la primera distinción, se anota que aun habiéndosele dado el nombre de auxilio de vivienda, en la práctica, no se advierte que cumpliera esa finalidad, ya que de ninguna de las pruebas se infiere que se sufragara con este, gastos como habitación, arriendo, pago de cuotas por créditos de vivienda o beneficios semejantes. De modo, que la situación dista de la analizada en la sentencia CSJ SL648-2018, en la que se pactó una erogación, con la misma designación, pero se probó en aquel proceso que estaba referida al traslado de ciudad del trabajador y se trató de un «auxilio de vivienda que se cancelará mensualmente, cuyo valor dependerá del que se pacte con el arrendador y dicho pago se hará directamente al mencionado arrendador». Se reitera, ningún propósito semejante se deduce del estipendio sub examine.» Es claro que el auxilio de vivienda debe destinarse al pago del arriendo, por ejemplo, lo que es normal cuando un trabajador es trasladado, donde la empresa asume el pago del arriendo, o parte de él. Pero si el trabajador tiene su propia casa, vive en la misma ciudad donde trabaja y recibe un pago mensual que se ha denominado auxilio de vivienda, el juez lo considerará como salarial, aunque las partes hayan acordado lo contrario. Por ello es de gran importancia la destinación específica de los pagos no salariales, a fin de poder acreditar que ese pago no es remuneratorio, sino que es un pago que ayuda al trabajador a cumplir son sus funciones o actividades. Auxilio de alimentación como pago no salarial. Los auxilios por alimentación es otro de los conceptos que las empresas utilizan para desalarizar su nómina, que también tiene el mismo tratamiento que los auxilios de vivienda, que dependiendo de su realidad pueden o no ser salariales. Por ejemplo, en la sentencia SL1922-2021 la sala laboral de la Corte suprema de justicia señala puntualmente: «En ese escenario, no se probó que la alimentación como beneficio extralegal que había sido objeto de exclusión salarial, retribuyera el servicio del demandante, pues los medios de prueba que lo refieren, dan cuenta de su pago interrumpido y de que este no se derivada de la ejecución de la actividad laboral o rendimiento, sino de la necesidad de su otorgamiento para la tarea que le hubiese sido encomendada.» Por su naturaleza los pagos o auxilios de alimentación son habituales, pues se hacen periódicamente, ya sea diariamente, semanal, quincenal o mensualmente, pero si ese pago no está condicionado a un desempeño o comportamiento del trabajador, es viable pactarlo como no salarial. El suministro de alimentación se hace por lo general para facilitar los horarios de trabajo del empleado, así que la empresa contrata la alimentación con algún restaurante cercano, o que le preste el servicio a domicilio. Pero si el auxilio de alimentación no tiene esa destinación específica, sino que el trabajador lo recibe como parte de su remuneración, donde el trabajador tiene la libertad para gastar ese dinero en mercado o en diversión, estamos ante un pago salarial así se pacte lo contrario. Aportes voluntarios a pensión no constituyen salario. El empleador puede realizar aportes voluntarios a pensión a nombre del trabajador, ya sea en el fondo de pensiones obligatorios a pensión en el caso de los trabajadores afiliados a un fondo privado, a los fondos voluntarios de pensión, o a los seguros de pensiones, pagos que no constituyen salario. Aportes voluntarios a pensión.Aportes voluntarios a pensiones obligatorias y aportes a fondos voluntarios de pensión. Afiliados que pueden hacer unos y otros. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL1360-2021 donde analizaba la incidencia de los aportes voluntarias a pensión señaló: «Lo hasta aquí visto, no arroja conclusión distinta a la sostenida en la sentencia de segundo grado, pues la demandante, bajo la facultad prevista en el artículo 128 del CST, acordó que el pago denominado estímulo al ahorro, realizado a través de aportes voluntarios a la sociedad administradora de fondos de pensiones, no constituía salario y, por ende, no se tomaría en cuenta para la liquidación de las acreencias legales o extralegales, manifestación esta que era discrecional, tanto que pudo abstenerse de realizar el acuerdo y no era imprescindible para efectos de la remuneración por sus servicios.» Si bien en ese caso particular los aportes que realizaba el empleador eran discrecionales, incluso si no lo fueran tienen la virtud de no ser constitutivos de salario siempre que no esté condicionados de forma alguna. Si el aporte voluntario a pensión llegara a estar supeditado al rendimiento del trabajador, al cumplimiento de alguna meta o cualquier otra condicional, se convertirá en un pago salarial. La misma ley fiscal pretende incentivar el ahorro pensional de los trabajadores ofreciendo beneficios tributarios tanto para el trabajador como para el empleador, por lo que es una opción válida y de bajo riesgo para desalarizar la nómina. Cómo declarar los aportes voluntarios y obligatorios a pensión.Aportes obligatorios y voluntarios a pensión y su tratamiento en el impuesto a la renta tanto para el empleador como para el trabajador. Prima de vacaciones y de antigüedad no son salariales. Hay empresas que pagan a sus trabajadores primas extralegales como la de navidad o la de antigüedad, que pueden pactar como no constitutivas de salario, en tanto corresponden precisamente a una prestación extralegal, y las prestaciones sociales no son salariales por naturaleza. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4085-2020 rememora lo siguiente: «El Tribunal no se equivocó al concluir en la interpretación que hizo de la cláusula, porque eso es lo emerge de la norma convencional, y es así como lo ha entendido la Corte, en cuanto la prima de vacaciones no es un factor constitutivo de salario, pues su causación se encuentra supeditada a que el trabajador entre a disfrutar de las vacaciones, situación además concordante con la denominación otorgada a esa prima extralegal, la cual se encuentra atada al goce del descanso remunerando, y por lo tanto, tal como lo anotó el  ad quem, no constituye salario. Además, aun cuando el monto de esa prestación depende de la antigüedad del trabajador, no es una situación con la cual se pueda arribar a la conclusión de que en realidad tiene connotación salarial, pues de ella no se desprende un carácter retributivo del servicio, en tanto es razonable señalar, que esa antigüedad tan solo se utiliza como un parámetro para fijar el monto de esa erogación. Igual sucede con el disfrute proporcional de esa prima por el retiro o despido del trabajador, en tanto no es una razón suficiente para concederle naturaleza salarial.» Se trata de un beneficio extralegal que se concede al trabajador, que perfectamente puede pactarse como no constitutivo de salario. Efectos y beneficios de los pagos no constitutivos de salario. Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la seguridad social. Para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal, que por demás es bien costosa, puesto que por estos conceptos la empresa debe pagar aproximadamente un 45% del salario. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo de $1.000.000, debe la empresa pagar adicionalmente aproximadamente $450.000 por prestaciones, seguridad social y parafiscales, lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable, lo cual es muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa. Lo anterior bajó considerablemente con la exención de pagos de aportes parafiscales y seguridad social. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Al pactar pagos como no constitutivos de salario, la empresa se está ahorrando el pago de sumas considerables por las cargas prestacionales y parafiscales. Para el trabajador, en cambio, sus beneficios se disminuyen, puesto que sus prestaciones como la prima de servicios y las cesantías, y los aportes a fondos de pensión, al tener una base inferior, se ven menoscabadas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Jornada laboral para menores de edad", "contenido": "+ Jornada laboral para menores de edad Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 08/11/2022 La jornada laboral para los trabajadores menores de edad es mejor a la jornada ordinaria considerada en el código laboral, y depende de la edad del menor de edad. Tabla de contenidoRegulación laboral de la jornada laboral en menores de edad.¿Cuántas horas puede trabajar un menor de edad?Trabajo extra en trabajadores menores de edad.Salario proporcional a la jornada laboral en menores de edad. Regulación laboral de la jornada laboral en menores de edad. La jornada laboral de los menores de edad está regulada por la el código sustantivo del trabajo en su artículo 161 modificado por la ley 2101 de 2021 Jornada máxima legal de trabajo.Jornada laboral máxima que se puede trabajar considerando la jornada ordinaria y el trabajo suplementario. Esta norma prevé 2 situaciones: Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. Recordemos que en Colombia la mayoría de edad se alcanza al cumplir 18 años, así que en el segundo caso aplica para los menores de edad que hay cumplido 17 años, pero no han cumplido 18 años. ¿Cuántas horas puede trabajar un menor de edad? Un menor puede trabajar 6 horas diarias y 36 semanales si es menor de 17 años, y si es mayor de 17 años, puede trabajar 8 horas diarias y máximo 40 horas semanales. Trabajo extra en trabajadores menores de edad. Los trabajadores menores de edad o pueden laborar horas extras, y sólo los que tienen 17 años pueden trabajar luego de las 6 de la tarde, siempre que o exceda de las 8 de la noche. Salario proporcional a la jornada laboral en menores de edad. El artículo 115 del código de infancia señala que el trabajador menor de edad tiene derecho a un salario proporcional al tiempo laborado, pero a la vez señala que en todo caso el salario no puede ser inferior a un salario mínimo. Esto hace que los empleadores no quieran contratar trabajadores menores de edad, puesto que además de contar con el permiso, no pueden laborar una jornada completa como la de un adulto, pero se les debe pagar como a un adulto.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Estabilidad laboral reforzada en contratos de obra o labor", "contenido": "+ Estabilidad laboral reforzada en contratos de obra o labor Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/11/2022 La estabilidad laboral reforzada aplica en los contratos de trabajo de obra o labor, sin que ello suponga la obligación de renovar el contrato de obra, que por su naturaleza es imposible hacerlo. Tabla de contenidoImposibilidad de renovar contrato de obra.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Estabilidad laboral reforzada y las causas legales objetivas para desvincular al trabajador.Imposibilidad material de renovar el contrato de obra o labor. Imposibilidad de renovar contrato de obra. La estabilidad laboral reforzada supone la imposibilidad de despedir a un trabajador, o la obligación de renovar el contrato de trabajo, cuando este es beneficiado de dicha estabilidad. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. La desvinculación del trabajador sólo se puede dar por una justa causa, y previa autorización del inspector del trabajo, pero en el caso del contrato de obra de labor, si la obra termina irremediablemente termina el contrato, incluso si el trabajador puede alegar la existencia de una condición que lo hace merecedor de la estabilidad laboral reforzada. En cuanto al contrato de obra o labor, por su naturaleza se entiende que terminada la labor materialmente no es posible tener vinculado al trabajador, pues el empleador no tendría cómo ocuparlo. Lo que dice la Corte suprema de justicia. Es por ello que la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 69399 (SL3520 -2 018) del 15 de agosto de 2018, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo afirmó: «De acuerdo con las anteriores consideraciones, es dable señalar en relación con los contratos por duración de la obra o labor contratada, que el cumplimiento de su objeto es una razón objetiva de terminación del vínculo laboral. En efecto, la culminación de la obra o la ejecución de las tareas o labores acordadas agotan el objeto del contrato, de tal manera que desde este momento, la materia de trabajo deja de subsistir y, por consiguiente, mal podría predicarse una estabilidad laboral frente a un trabajo inexistente.» Supongamos que la empresa tiene un único contrato para ejecutar y este se termina, lo que suele suceder por ejemplo en empresas del sector minero. Si ese contrato se termina y la empresa no tiene otro contrato, materialmente es imposible reubicar al trabajador, pues el objeto del contrato ha desaparecido y ningún empleador puede ser obligado a contratar a una persona a la que no podrá asignarle ninguna actividad. Estabilidad laboral reforzada y las causas legales objetivas para desvincular al trabajador. Frente a este tema resulta relevante lo señalado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2827-2020, con radicación 74100 y ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango Villota: «Por último, debe precisarse que la Corte ha sostenido que el alcance del artículo 7 de la Ley 361 de 1997 no supone el derecho del trabajador a perpetuarse en el cargo que ejecuta, sino a permanecer en él hasta que exista una causal objetiva o legitima para su desvinculación, esto es, que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que se demuestre en el proceso la ocurrencia real de la causa alegada. Como en este caso no se logró desvirtuar la conclusión del Tribunal sobre la existencia de un modo legal de finalización de la relación de trabajo existente con el actor, en tanto terminó la labor para la que fue contratado.» Esto quiere decir que un trabajador discapacitado o con alguna limitación física no puede utilizar la estabilizad laboral reforzada para desnaturalizar el contrato de trabajo de obra o labor, naturaleza que hace imposible su renovación. Como lo ha dejado claro la Corte, la terminación de la obra es una causa legal y objetiva para terminar el contrato de trabajo, lo que descarta que pueda haber discriminación en la desvinculación del trabajador. Recordemos que la estabilidad laboral reforzada se instituyó para proteger al trabajador de despidos discriminatorios, no para desconocer la naturaleza de un contrato. Imposibilidad material de renovar el contrato de obra o labor. En el caso del contrato de trabajo a término fijo en algunos casos la jurisprudencia sí contempla la obligación de renovarlo, pero dicho criterio no es aplicable al contrato de obra y labor, en razón a que resulta materialmente imposible renovarlo, pues el objeto del contrato desaparece, lo que no sucede con el contrato de trabajo a término fijo, donde el cargo o puesto de trabajo sigue existiendo luego de expirado el término pactado en el contrato.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Derechos laborales ciertos e indiscutibles", "contenido": "+ Derechos laborales ciertos e indiscutibles Portada Derecho laboral Por en 28/10/2022 En el derecho laboral existen a favor del trabajador derechos que la ley y la doctrina consideran ciertos e indiscutibles, que no pueden ser transados ni renunciados por el trabajador, y que son especialmente protegidos por la ley. Tabla de contenidoConcepto de derecho cierto e indiscutible.Derechos que se pueden calificar como ciertos e indiscutibles.Calificación de un derecho como cierto e indiscutible.Importancia de la calificación de un derecho cierto e indiscutible.Derechos inciertos y discutibles.Improcedencia de la tutela respecto a derechos inciertos y discutibles. Concepto de derecho cierto e indiscutible. La jurisprudencia de la Corte suprema de señal que son derechos ciertos e indiscutibles aquellos sobre los cuales no hay duda alguna respecto a la existencia de los hechos que les dan origen y existe certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 32051, 17 feb 2009 señaló: «Al respecto, se comienza por recordar que esta Sala de la Corte ha explicado que “… el carácter de cierto e indiscutible de un derecho laboral, que impide que sea materia de una transacción o de una conciliación, surge del cumplimiento de los supuestos de hecho o de las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra. Por lo tanto, un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. Lo que hace, entonces, que un derecho sea indiscutible es la certeza sobre la realización de las condiciones para su causación y no el hecho de que entre empleador y trabajador existan discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento, pues, de no ser así, bastaría que el empleador, o a quien se le atribuya esa calidad, niegue o debata la existencia de un derecho para que éste se entienda discutible, lo que desde luego no se correspondería con el objetivo de la restricción, impuesta tanto por el constituyente de 1991 como por el legislador, a la facultad del  trabajador de  disponer de los derechos causados en su favor; limitación que tiene fundamento en la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados en las leyes sociales.» Por ejemplo, un derecho cierto e indiscutible es el salario mínimo, pues si existe duda respecto al salario acordado entre las partes, se tiene certeza de que por lo menos se debe reconocer el salario mínimo. Derechos que se pueden calificar como ciertos e indiscutibles. La Corte suprema de justicia reiteradamente ha señalado que los beneficios y garantías que pueden recibir la denominación de derechos ciertos e indiscutibles no son únicamente los contemplados en normas legales como el código sustantivo del trabajo y demás leyes, sino que pueden serlo también los contenidos en un contrato de trabajo, en las convenciones o laudos arbitrales. Conciliación laboral — Requisitos y efectos.La transacción laboral es una alternativa para finalizar conflictos y prevenirlos en el futuro, bajo ciertos parámetros. Al respecto señaló la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia SL3071 de 2020: «Segundo, esta Corporación tiene adoctrinado de tiempo atrás que los derechos laborales ciertos e indiscutibles no son exclusivamente los contemplados en normas legales, sino también los previstos en convenciones, laudos o cualquier otro instrumento colectivo de carácter vinculante.» Es decir que cualquier derecho que el trabajador hay adquirido en cualquiera de las figuras vinculantes para el empleador, puede ser definido o calificado como derecho cierto e indiscutible. Calificación de un derecho como cierto e indiscutible. Conociendo el concepto de lo que se debe entender como cierto e indiscutible, hace falta definir cómo se hace y quién hace esa calificación. No existe una norma que de forma expresa señale una lista de los derechos que son ciertos e indiscutibles, por lo que depende del análisis que se haga de cada caso en particular. Cada situación según el tipo de derecho, las pruebas que se alleguen y las circunstancias que lo rodeen, definirán la calificación del derecho, que por lo general es una función que le corresponde al juez que conoce del caso. Importancia de la calificación de un derecho cierto e indiscutible. Los derechos laborales ciertos e indiscutibles no son renunciables, ni por la vía de la transacción laboral ni por la conciliación. Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral, formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada. Cualquier acuerdo entre trabajador y empleador que afecte derechos mínimos legales, o derechos ciertos e indiscutibles, no tienen validez en el sentido en que no transitan a cosa juzgada como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 67312 del 13 de noviembre de 2019 con ponencia del magistrado Omar de Jesús Restrepo: «Lo primero que debe precisarse, es que en efecto, la cosa juzgada es un atributo que ampara a las decisiones judiciales, transacciones o conciliaciones. Así mismo, que las dos últimas son válidas, siempre y cuando no se trate de derechos ciertos e indiscutibles de los trabajadores.» Esto significa que el trabajador puede reclamar judicialmente cualquier derecho cierto e indiscutible que haya aceptado renunciar o perder al firmar un paz y salvo, un contrato de transacción laboral o una conciliación laboral, a fin de garantizar que el empleador a pesar de todo cumpla con las obligaciones que le impone la ley. Derechos inciertos y discutibles. Un derecho incierto es aquel sobre el cual no existe certeza, y por tanto es posible discutirlos o controvertirlo para que el juez sea el que defina quién tiene la razón, y la certeza llega solo cuando el juez sentencia y esa sentencia quede ejecutoriada. En el caso de laboral, que más nos interesa, el trabajador puede afirmar que el empleador le adeuda horas extras, pero ese no es un derecho cierto, y el trabajador tendrá que probar que realizó ese trabajo extra, y que estaba autorizado para laborarlo, y mientras esa prueba no exista, no hay certeza frente a ese derecho reclamado, y por tanto es discutible. Los derechos inciertos que por su falta de certeza son discutibles, sí pueden ser renunciados por el trabajador, y se puede hacer una conciliación o transacción sobre ellos, precisamente porque hay incertidumbre sobre su existencia así que las partes mediante acuerdo de voluntades deciden darle esa certeza. En resumen, los derechos inciertos y discutibles lo son en razón a que no hay certeza sobre su existencia, sino incertidumbre y por lo tanto son controvertibles y conciliables. Improcedencia de la tutela respecto a derechos inciertos y discutibles. Otro aspecto relacionado con los derechos inciertos y discutibles, es la improcedencia de la acción de tutela para reclamarlos. Así, en la Sentencia T-087/18 del 8 de marzo de 2018 – M.P. Dra. Gloria Stella Ortiz Delgado la Corte constitucional señaló: «la procedencia de la acción de tutela respecto del pago de acreencias laborales inciertas y discutibles es más restringida, toda vez que éstos se encuentran en discusión, y en esa medida quien debe pronunciarse sobre este asunto es el juez laboral. Por lo tanto, en estos eventos, cuando se alegue la transgresión del derecho al mínimo vital, derivada de la ausencia o tardanza en el pago de prestaciones laborales esta debe ser probada. Con base en lo anterior, este Tribunal concluyó que al tratarse de una controversia que se encuentra en tela de juicio, y ante la ausencia de prueba de la afectación al mínimo vital, los recursos de amparo resultaban improcedentes, pues la vía idónea para perseguir el pago salarios convencionales, indemnizaciones y prestaciones sociales era el proceso ordinario laboral.» Y puntualizó: «En síntesis, la jurisprudencia constitucional ha establecido que mientras las controversias que recaen sobre derechos ciertos e indiscutibles pueden ser tramitadas ante la jurisdicción constitucional, bajo la condición de que se cumplan los requisitos de inmediatez y subsidiariedad, las que giran en torno a la declaración de derechos inciertos y discutibles deben dirimirse en la  jurisdicción ordinaria, pues lo que se busca es precisamente que todas aquellas controversias carentes de incidencia constitucional, debido a su ausencia de definición plena, quedan sometidas al escrutinio del juez laboral.» En razón a que los derechos inciertos y discutibles, corresponde al interesado controvertirlos ante un juez laboral por la vía ordinaria a fin de que sea el juez el que decida según las pruebas que allegue el trabajador o demandante.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Paz y salvo laboral", "contenido": "+ Paz y salvo laboral Portada Derecho laboral Por en 17/03/2023 Cuando se termina el contrato de trabajo y el empleador paga al trabajador la liquidación correspondiente, por lo general le hace firmar al trabajador un paz y salvo con el que busca quedar liberado de cualquier deuda o responsabilidad para con el trabajador. ¿Hasta qué punto es válido este paz y salvo? Tabla de contenidoQué es un paz y salvo.Naturaleza del paz y salvo que firma el trabajador.Alcance y validez del paz y salvo laboral.¿Cómo debe hacerse un paz y salvo?El paz y salvo y la buena fe.Paz y salvo y los derechos irrenunciables del trabajador.Formato de paz y salvo laboral. Qué es un paz y salvo. Un paz y salo es un documento en el que se certifica que no se adeuda nada a la persona que lo firma; es una declaración sobre la inexistencia de obligaciones. Se trata de una declaración según la cual el empleador no tiene deuda alguna con el trabajador, en razón a que le fue pagado todo concepto adeudado relacionado con el contrato de trabajo. El paz y salvo es firmado por el trabajador, que con su firma certifica que el empleador nada le adeuda, y que constituye prueba favor del empleador de haber pagado todo lo que le adeudaba al trabajador. Naturaleza del paz y salvo que firma el trabajador. El paz y salvo que el trabajador suele firmar cuando es liquidado, por lo general no pasa de ser un reconocimiento de haber recibido los pagos que el empleador le adeudaba derivados de la relación laboral que se termina. Por lo general es un documento sencillo y genérico donde el trabajador reconoce que el empleador ha quedado a paz y salvo con toda obligación para con el trabajador, es decir, que no se le queda debiendo nada al trabajador. Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral, formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada. En esas condiciones el paz y salvo no adquiere la connotación de un contrato de transacción laboral, que es bilateral,  puesto que por lo general el paz y salvo es un documento que sólo es firmado por el trabajador, al momento de recibir su liquidación a modo de recibido. Alcance y validez del paz y salvo laboral. El paz y salvo que el trabajador firme al empleador no es un reconocimiento definitivo de que el empleador en efecto no adeuda nada, puesto que en todo caso el trabajador puede reclamar judicialmente el reconocimiento y pago de los derechos que considere que el empleador no ha satisfecho. Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60987 del 21 de noviembre de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez recuerda que: «Con todo, vale memorar que en lo que concerniente a la alegación tardía de los trabajadores respecto del desacuerdo por los emolumentos sufragados por el empleador, esta Sala ha establecido que dado el carácter irrenunciable de los derechos y prerrogativas laborales consagrados en las normas laborales, «los denominados finiquitos o paz y salvos genéricos que sean suscritos por un trabajador, de manera alguna le vedan su derecho a reclamar sus acreencias laborales si posteriormente considera que el empleador se las adeuda» (CSJ SL 8 jul. 2008, rad. 32371).» Es decir que si el empleador deja de reconocer un derecho cierto e indiscutible, el paz y salvo que haya firmado el trabajador no lo libera de la obligación de pagarlo en caso de que un juez laboral lo encuentre probado. Derechos laborales ciertos e indiscutibles.Un derecho cierto e indiscutible es aquel sobre el que no existe duda de su existencia ya que no hay ningún elemento que impida su configuración. El paz y salvo resulta efectivo respecto  derechos inciertos  y discutibles, y sobre todo, tiene un efecto sicológico en el trabajador que suele creer que como ya firmó un paz y salvo ya no puede demandar al empleador, y en efecto muchos trabajadores ni siquiera consideran demandar por la falsa creencia de que el paz y salvo blinda al empleador de cualquier reclamación. ¿Cómo debe hacerse un paz y salvo? Un paz y salvo tendrá más valor entre más elaborado y detallado sea, pues aquellos genéricos dificultan demostrar qué derechos han sido saldados. Como ilustración de lo anterior es oportuno revisar lo que señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40977 del 7 de noviembre de 2012 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas: «Lo dicho sin desconocerse, como lo recuerda la opositora, que de tiempo atrás la jurisprudencia ha sostenido que el hecho de que el trabajador firme paz y salvos a su empleador no traduce, necesariamente, que las obligaciones a cargo de éste hubieren sido efectivamente solucionadas, por la potísima razón de que, fuera de que la situación de subordinación del trabajador respecto de su empleador permite predicar una natural sujeción reverencial a lo dispuesto por éste, entre ello la suscripción de este tipo de documentos, lo cierto es que siendo el pago efectivo la prestación de lo que se debe (artículo 1626 Código ), y en términos probatorios una afirmación definida que requiere ser probada (artículo 177 C.P.C), lo apropiado es que en él se discriminen los distintos conceptos que comprende, habida cuenta de la naturaleza indisponible de los créditos laborales, que fue lo que aquí ocurrió por el término de 118 días del primer semestre de 2006, y no los 180 que según eso correspondían.» De lo anterior se desprende que lo ideal es detallar cada concepto por el que el empleador ha quedado a paz y salvo, como salarios, prestaciones sociales, vacaciones, pagos por horas extras, recargos, etc., de modo que se tenga claridad respecto a qué fue lo que el empleador pagó en realidad. El paz y salvo y la buena fe. El concepto de la buen fe del empleador es relevante porque de él depende que el empleador sea o no condenado a pagar una serie de indemnizaciones o sanciones, y la existencia de un paz y salvo firmado por el trabajador no es suficiente para demostrar la buena fe del empleador. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 0637 del 23 de septiembre de 2003: «Con todo cabe advertir que las susodichas actas de liquidación, como atrás se dijo, no demuestran inequívocamente que la entidad hubiera quedado liberada de pagar los conceptos laborales originados en el contrato de trabajo. Además valga agregar que si un trabajador suscribe un contrato de prestación de servicios, así como la liquidación que le pone fin al mismo, en la que se ha dejado constancia de quedar las partes a paz y salvo, no se desprende necesariamente de esas actuaciones buena fe de la empleadora, si posteriormente se establece que aquella relación fue laboral, cuando, preciso es decirlo, esos documentos fueron, en sentir del Tribunal, los que utilizó la demandada o le sirvieron para disfrazar la verdadera relación laboral.» La mala o buena fe no depende de que exista un paz y salvo firmado por el trabajador en el que se afirma que la empresa no le quedó debiendo nada, sino de que el empleador pagó todo lo que debía pagar,  y si no lo hizo, fue por razones justificadas. En algunos casos el paz y salvo en lugar de demostrar buena fe lo que hace es demostrar a la mala fe del empleador que mediante engaño o presiones obliga al trabajador a firmarlo. Paz y salvo y los derechos irrenunciables del trabajador. El paz y salvo no puede desconocer derechos laborales mínimos e irrenunciables del trabajador, y en caso de hacerlo, el trabajador puede reclamarlos por vía judicial. Es algo que deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL072-2023: «En suma, el mencionado paz y salvo no necesariamente da cuenta de un pago en debida y legal forma, pues, en este caso en particular, todas las obligaciones laborales reconocidas y canceladas fueron establecidas de manera deficitaria, esto es, sin la inclusión del mencionado auxilio, el cual era evidente que correspondía a una contraprestación directa del servicio, que debía tomarse en cuenta para calcular estas acreencias.» Por ejemplo, si el empleador no pagó las prestaciones sociales que le corresponden al trabajador, así en el paz y salvo se afirme haberlas pagado todas, si el trabajador demuestra que no le fueron pagadas, puede reclamarlas. Formato de paz y salvo laboral. El siguiente podría ser un modelo de paz y salvo laboral, que por supuesto debe ser adaptado a las particularidades de cada caso. PAZ Y SALVO LABORAL. En la ciudad de _____ a los _______ día del mes de ______ del año ____ se da por terminado el contrato de trabajo celebrado entre _______ con Nit _____, y _____ identificado con la cédula de ciudadanía número ________. En la misma fecha se procede a liquidar los siguientes conceptos derivados de la relación laboral: Concepto Valor Salarios correspondientes al mes o meses ___. $xxx Comisiones correspondientes al mes o meses ____. $xxx Horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos correspondientes al mes o meses ___. $xxx Prima de servicios correspondiente periodo comprendido entre _____. $xxx Auxilio de cesantías correspondiente periodo comprendido entre _____. $xxx Intereses sobre cesantías correspondiente periodo comprendido entre _____. $xxx Vacaciones pendientes disfrute correspondiente periodo comprendido entre _____. $xxx Indemnización por despido injusto. $xxx Valor total. $xxxx Con la firma del presente paz y salvo el trabajador afirma haber recibido a satisfacción los valores aquí liquidados, y declara que el empleador no le adeuda ningún otro concepto y valor relacionado con el contrato de trabajo del cual se declara su terminación. Nombre del trabajador: _____ Cédula: __________ Firma: ________", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pago de salario del trabajador secuestrado", "contenido": "+ Pago de salario del trabajador secuestrado Portada Derecho laboral Nómina Por en 31/05/2022 Una ley del 2005 obliga al empleador a seguir pagando el salario de los trabajadores que sean secuestrados, como una medida de protección al trabajador y a su familia. Tabla de contenidoObligación de pagar el salario del trabajador secuestrado.Hasta cuándo se debe pagar el salario de un trabajador secuestrado.A quién se hace el pago del salario del trabajador secuestrado.Estabilidad laboral del trabajador secuestrado. Obligación de pagar el salario del trabajador secuestrado. La obligación de seguir pagando los salarios de los trabajadores secuestrados, está considerada en la ley 986 del 2005, más exactamente en su artículo 15. Esta ley se promulgó en un momento histórico del país caracterizado por el alto número de secuestros por parte de guerrillas, paramilitares y delincuencia común, algo que sucedía diariamente. Hoy en día el secuestro es menos común, pero esta norma sigue vigente, aunque desconocida por la mayoría. Hasta cuándo se debe pagar el salario de un trabajador secuestrado. El tiempo por el cual se debe seguir pagando el salario de un trabajador secuestrado, depende del tipo de la duración del contrato así: Contrato de trabajo a término indefinido. Hasta cuando se produzca la libertad. Hasta que se comprueba la muerte. Hasta que se declare la muerte presunta. Contrato de trabajo a término fijo. Hasta el vencimiento del contrato. Hasta cuando se produzca la libertad. Hasta que se comprueba la muerte. Hasta que se declare la muerte presunta. El pago se hará hasta que ocurra una de esas condiciones, o mejor, la que ocurra primero. A quién se hace el pago del salario del trabajador secuestrado. El pago del salario se debe realizar al curador que se designe en el proceso de declaración de ausencia por secuestro señalado en el artículo 23 de la ley 282 de 1996. Es un proceso llevado a cabo ante un juez de familia del domicilio principal del secuestrado. Estabilidad laboral del trabajador secuestrado. Adicional a la obligación que tiene el empleador de seguir pagando el salario y las prestaciones sociales del trabajador secuestrado, este goza de una estabilidad laboral especial que impide su desvinculación una vez recupere su libertad. Señala el parágrafo primero del artículo 15 de la ley 986 del 2015: «Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le deberá garantizar un período de estabilidad laboral durante un período mínimo equivalente a la duración del secuestro, que en todo caso no exceda un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad.» Y por supuesto que no se le puede despedir estando secuestrado, aunque el caso del contrato de trabajo a término fijo, una vez expirado el término pactado no hay obligación de seguir pagando salarios y prestaciones sociales, y por tanto no existe obligación de renovarlo, pues ha perdido su vigencia.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuándo se paga la prima de servicios?", "contenido": "+ ¿Cuándo se paga la prima de servicios? Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 25/10/2022 La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales, una a mitad de año y otra a fin de año, según dispone el artículo 306 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenidoPago de la prima de junio o mitad de año.Pago de la prima de fin de año o diciembre.¿Qué pasa si el empleador no paga la prima en los plazos fijados por la ley?Plazo para el pago de la prima de servicios al terminar el contrato de trabajo.Cada cuanto se paga la prima. Pago de la prima de junio o mitad de año. La primera parte o cuota de la prima de servicios, que corresponde a la mitad de un salario, se debe pagar a más tardar el 30 de junio de cada año. La prima se debe pagar directamente al trabajador, bien puede ser junto con la quincena o mensualidad o en un pago aparte. La ley está dando un plazo preciso, que es el 30 de junio, lo que no hace con el salario, que puede ser en los primeros días del mes siguiente. Pago de la prima de fin de año o diciembre. La segunda parte de la prima de servicios se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre de cada año. El artículo 306 del código sustantivo del trabajo señala que la segunda cuota de la prima de servicios se debe pagar en los primeros 20 días del mes de diciembre, así que el empleador puede elegir la fecha siempre que no se pase del 20 de diciembre. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. A pesar de que la prima se servicio se paga el 20 de diciembre, o antes, se debe liquidar hasta el 31 de diciembre, y si es el caso, se debe hacer algún ajuste si el salario base cambió entre el 20 y el 31 de diciembre. ¿Qué pasa si el empleador no paga la prima en los plazos fijados por la ley? Sucede que la ley fijó un plazo máximo para pagar la prima de servicios a los trabajadores, pero no fijó una consecuencia si el pago no se hace dentro de esos plazos. Servicios médicos y de salud excluidos del Iva.Los servicios médicos y todos aquellos relacionados con la salud humana están excluidos del impuesto a las ventas. En razón a lo anterior el trabajador no tiene ninguna herramienta legal para exigir el pago, excepto quizás denunciar al empleador ante el ministerio del trabajo por el incumplimiento de sus obligaciones, lo que generalmente no lleva a ningún resultado. Sin duda que el no pago de las prestaciones supone un incumplimiento de sus obligaciones por parte del empleador, pero no lo suficientemente grave como para que se configure una justa causa para que el trabajador renuncie dando lugar al despido indirecto. Plazo para el pago de la prima de servicios al terminar el contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo termina, la prima de servicios se debe pagar junto con la liquidación del trabajador, en razón a que la ley no considera un plazo distinto. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Por ejemplo, si el contrato de trabajo termina el 15 de noviembre de 2021, a esa fecha se debe hacer el pago de la prima de servicios correspondiente al tiempo transcurrido entre el 30 de junio fecha en que se liquidó la prima de mitad de año, y el 15 de noviembre, fecha en que se retira el trabajador. Liquidación de la prima de servicios.¿Cómo se liquida la prima des servicios? Base para su cálculo y formula que se utiliza para calcularla. Cada cuanto se paga la prima. Es una consulta que nos hacen con regularidad nuestros lectores, y como se anotó, la prima se paga dos veces al año, es decir, cada 6 meses. Recordemos que la prima de servicios equivale a un mes de salario por cada año de trabajo, y como se divide en dos cuotas, cada una de ellas debe ser igual a medio salario. Si a la fecha de la liquidación de la prima de servicios, el trabajador no lleva el semestre completo trabajado, se hace liquidada proporcionalmente al tiempo laborado en ese periodo. Por ejemplo, si el trabajador ingresa en marzo de 2021, cuando se le liquide la prima de servicios de mitad de año, se tomará en cuenta la fracción transcurrida entre marzo y junio 30.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Alimentación y vivienda en las empleadas del servicio doméstico", "contenido": "+ Alimentación y vivienda en las empleadas del servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 03/05/2022 Suministrar alimentación y vivienda a la trabajadora del servicio doméstico tiene implicaciones laborales que en ocasiones dejamos de lado, lo que puede generar dificultades para el empleador. Tabla de contenidoSuministro de alimentación y vivienda a trabajadores del servicio doméstico.Pacto expreso en el contrato de trabajo.Manejo laboral en el suministro de alimentación y vivienda en el servicio doméstico.Acuerdo de desalarización de la alimentación y vivienda en el servicio doméstico.Valor de la alimentación y vivienda suministrada a la empleada doméstica. Suministro de alimentación y vivienda a trabajadores del servicio doméstico. Cuando se contrata a una empleada del servicio doméstico por lo general se le suministra alimentación y en algunos casos vivienda, que constituyen un salario en especie sino se les da un tratamiento distinto. Como salario en especie, se deben liquidar prestaciones sociales, aportes a seguridad social e indemnizaciones por despido sobre esos pagos. La mayoría de las personas no le fijan un valor a ese pago en especie y simplemente guardan silencio al respecto, de modo que si se paga un salario de $1.000.000 mensuales más alimentación y vivienda, el sueldo será de $1.000.000 más el valor que se le dé a la alimentación y a la vivienda, que, en caso de una demanda laboral, es fijado por un perito. Pacto expreso en el contrato de trabajo. Para evitar esa situación, lo ideal es que las partes en el contrato expresamente fijen un valor al pago en especie por los conceptos señalados, y luego decidan qué tratamiento dar a ese pago. Recordemos que el pago en especie debe estar sujeto a los límites legales, que es del 30% respecto al salario mínimo, lo que regularmente el pagan a una empleada del servicio doméstico. Limites del salario en especie.El salario en especie no puede superar los límites que señala el artículo 129 del código sustantivo del trabajo. Manejo laboral en el suministro de alimentación y vivienda en el servicio doméstico. Para ilustrar la situación supongamos un salario en dinero de $900.000 mensuales, y una alimentación y vivienda valorada en $300.000 mensuales, lo que permite plantear las siguientes alternativas: Pagar el salario en dinero más la especie, esto es $1.000.000 + $300.000 para un total de 1.300.000. Al salario en dinero descontar el salario en especie: $1.000.000 – 300.000 para pagar un valor neto de $700.000. Se acuerda que el pago en especie no constituye salario, así que la empleada recibe $1.000.000. En el primer caso la empleada recibe $1.000.000, pero sus prestaciones sociales y seguridad social se liquidan sobre $1.3000.000, y el empleador se sentirá perjudicado. En el segundo caso la empleada recibe $700.000 y sus prestaciones sociales y seguridad social se liquidan sobre $1.0000.000, y la empleada se sentirá perjudicada. En el tercero caso la empleada recibe $1.000.000 y las prestaciones sociales y seguridad social se liquidan sobre $1.000.000, solución que permite que ni el empleador pague más ni la empleada reciba menos, que podemos considerar equilibrada. Acuerdo de desalarización de la alimentación y vivienda en el servicio doméstico. Es perfectamente legal que las partes acuerden que la alimentación y vivienda que se suministre a la empleada no se tendrá en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales ni seguridad social. Es decir que las partes pueden acordar que estos pagos no constituyen salario, para todos sus efectos. Insistimos en que, si no se acuerda nada al respecto, el juez entenderá que se trata de un pago en especie que constituye salario, y lo sumará al salario en dinero que recibe la trabajadora. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. Valor de la alimentación y vivienda suministrada a la empleada doméstica. Las partes pueden libremente fijar el valor por el que se reconoce a la alimentación y vivienda suministrada a la trabajadora, considerando que el resultado no puede afectar el límite del salario en especie. Recordemos que, tratándose de un salario mínimo, el valor del salario en especie no debe exceder el 30% de la totalidad del salario. De manera que si el salario mínimo es de $100, el salario en especie no podrá ser superior a $30, lo que permite que los $70 sean en efectivo. Por consiguiente, el valor que las partes le den a la alimentación y vivienda no puede superar esa proporción, así el valor real sea superior. Si a la empleada se le paga un salario superior al mínimo ese margen aumenta pudiendo llegar hasta el 50%, siempre que lo recibido en efectivo no sea inferior al 70% del salario mínimo, según nuestro criterio. Por ejemplo, no se puede acordar un salario de $1.200.000, y que por ser superior al mínimo se pueda valorar el suministro de vivienda más alimentación en $600.000, que es precisamente lo que le sucedió a una empleada que trabajaba interna en un conjunto cerrado en Chía (según una consulta que nos elevaron), bajo el argumento del empleador de que vivir en una casa de estrato 7 valía más que esos $600.000. Consideramos que la intención de legislador es que el trabajador reciba en dinero por lo menos el 70% del salario mínimo, lo que no se cumple aquí.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Descansos obligatorios para empleadas del servicio doméstico", "contenido": "+ Descansos obligatorios para empleadas del servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 19/04/2022 Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a los mismos días de descanso obligatorio que tiene cualquier trabajador de acuerdo el código sustantivo del trabajo. Derecho al descanso obligatorios en el servicio doméstico. Algunas familias que contratan empleadas del servicio doméstico presumen que las empleadas del servicio doméstico están reguladas por una ley especial diferente a las leyes que regulan a los trabajadores que tienen en sus empresas, lo que no es cierto. Es preciso dejar claro que no hay una ley especial para los empleados del servicio doméstico, de manera que estos tienen los mismos derechos que cualquier otro empleado. No es extraño encontrarnos con que a la empleada del servicio doméstico apenas le dan un domingo libre cada 15 días o incluso cada mes, sin pagarle los respectivos recargos. Que la empleada del servicio doméstico sea interna no cambia nada. La situación no cambia ni siquiera en los casos en que la empleada del servicio doméstico trabaja interna, de manera que sigue teniendo derecho a los días de descanso obligatorios como son los domingos y festivos. Si la empleada doméstica se ve en la obligación de trabajar un domingo o un festivo, se le debe pagar el recargo correspondiente. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. Ahora, si la empleada doméstica se ve obligada a trabajar 3 o más domingos en un mismo mes, tiene derecho a un día de descanso compensatorio por cada domingo laborado, adicional al recargo correspondiente. Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical.Descanso compensatorio remunerado por trabajar los domingos, ya sea de forma ocasional o habitual. Lo anterior por cuanto el código laboral no contempla un tratamiento diferenciado para los empleados del servicio doméstico, por lo tanto, se le aplican las reglas generales. La única excepción que contempla la ley frente a las empleadas del servicio doméstico, es con respecto a la jornada laboral, que en el caso de las empleadas internas es de 10 horas diarias. Jornada laboral en los trabajadores del servicio doméstico.La jornada laboral de las empleadas del servicio doméstico puede ser de 8 o 10 horas diarias. Veamos por qué. De manera que toda empleada doméstica tiene derecho a descansar todos los domingos y festivos. Distinto es que la empleada interna decida quedarse en la casa los domingos o festivos, pero no con la obligación de trabajar como de costumbre.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Valor histórico del salario mínimo en Colombia", "contenido": "+ Valor histórico del salario mínimo en Colombia Portada Derecho laboral Nómina Por en 13/02/2023 El histórico del salario mínimo es un dato que puede resultar importante para trabajos de investigación, de estadística o por simple curiosidad. Salario mínimo desde 1.990. A continuación se muestra el salario mínimo y el auxilio de transporte desde el año 1.990 hasta el año 2022. Año Salario mínimo 2023 $1.160.000 2022 $1.000.000 2021 $908.526 2020 $877.803 2019 $828.116 2018 $781.242 2017 $737.717 2016 $689.455 2015 $644.350 2014 $616.000 2013 $589.500 2012 $566.700 2011 $535.600 2010 $515.000 2009 $496.900 2008 $461.500 2007 $433.700 2006 $408.000 2005 $381.500 2004 $358.000 2003 $332.000 2002 $309.000 2001 $286.000 2000 $260.100 1999 $236.438 1998 $203.825 1997 $172.005 1996 $142.125 1995 $118.934 1994 $98.700 1993 $81.510 1992 $65.190 1991 $51.720 1990 $41.025 Para fechas anteriores a 1.990 no disponemos de información.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Accidente de trabajo", "contenido": "+ Accidente de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 19/07/2022 En Colombia se considera como accidente de trabajo todo aquel suceso que ocurra en ocasión al desarrollo de una actividad por parte del trabajador, y que le cause un traumatismo. Tabla de contenidoQué es un accidente de trabajo.Definición legal de accidente de trabajo.Lugar de ocurrencia del accidente de trabajo.Cubrimiento del accidente de trabajo.¿Qué significa a causa o con ocasión del trabajo? Qué es un accidente de trabajo. Un accidente de trabajo es cualquier suceso o percance que cause lesiones o traumatismos al trabajador. Para que un accidente o suceso se clasifique como accidente de trabajo, debe ocurrir cuando el trabajador esté desarrollando una actividad laboral para el empleador. El accidente de trabajo puede ocurrir tanto en las instalaciones del empleador como fuera de ellas; lo que determina el accidente laboral es el hecho de que el trabajador esté desarrollando una actividad laboral en ejecución del contrato de trabajo. Definición legal de accidente de trabajo. La definición legal de lo que es un accidente de trabajo lo encontramos en la ley 1562 de 2012, que en su primer inciso señala: «Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.» Toda actividad que desarrolle un trabajador en la empresa está expuesta a un riesgo, y en caso de materializarse ese riesgo estamos ante un accidente de trabajo, como quien sufre una caída, o le cae un elemento sobre un pie, o por la falla o manipulación de una herramienta se sufre una lesión. Lugar de ocurrencia del accidente de trabajo. El inciso 2 del artículo ya referido señala lo siguiente: «Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.» El accidente no tiene por qué ocurrir dentro de las instalaciones de la empresa para ser calificado como accidente de trabajo. Es el caso del trabajador que es enviado al banco a realizar una consignación sin ser el mensajero de la empresa. Si el trabajador sufre un accidente en la moto, además de ser un accidente de tránsito cubierto por el SOAT, es un accidente laboral en razón a que estaba cumpliendo una orden del empleador, y estaba desarrollando una actividad para él, incluso si lo hace por fuera de la jornada laboral. El inciso 3 del mismo artículo dice: «Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.» Esto es importante, porque sólo se considera accidente si el trabajador se moviliza en un medio de transporte suministrado por el trabajador. Si el trabajador se accidente camino a casa, o del trabajo a la casa no es accidente laboral si se está movilizando en servicio público o en un vehículo propio o particular. El tiempo de desplazamiento de la casa al trabajo o del trabajo a la casa no hace parte de la jornada de trabajo, y cualquier accidente en ese espacio de tempo no será laboral excepto en los dos casos ya señalados: El trabajador se moviliza en un medio de transporte suministrado por el trabajador. El trabajador está cumpliendo una orden o función asignada por empleador. Luego señala el inciso 4 del artículo en cuestión: «También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.» Es así aún en los casos en que el accidente se produzca fuera de las instalaciones de la empresa o por fuera de la jornada de trabajo, pue el determinante aquí es que esté desarrollando una actividad sindical. Y el último inciso de la norma señala: «De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.» Igual que en el caso sindical, lo será un accidente laboral incluso si ocurre fuera de las instalaciones de la empresa o por fuera de la jornada laboral, que es lo usual en este tipo de actividades. Cubrimiento del accidente de trabajo. Determinar o clasificar correctamente un accidente o suceso, permite determinar qué entidad debe cubrir los costos asociados al accidente, si la EPS o la ARL, pues en caso de ser un accidente de trabajo el tratamiento y las incapacidades corren por cuenta de la ARL y caso contrario por cuenta de la EPS. ¿Qué significa a causa o con ocasión del trabajo? Significa que el accidente ha ocurrido como consecuencia de la actividad desarrollada por el trabajador, de modo que si el trabajador no hubiera estado desarrollando esa actividad no se hubiera accidentado. El trabajador estaba desarrollando una actividad laboral, estaba haciendo una tarea enmarcada dentro de la relación laboral cuando ocurrió el accidente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Qué hacer ante el hurto o pérdida de bienes o dinero en la empresa", "contenido": "+ Qué hacer ante el hurto o pérdida de bienes o dinero en la empresa Portada Derecho laboral Por en 18/10/2022 Cuando la empresa descubre que un empleado suyo ha estado sustrayendo dinero o bienes de la empresa, debe proceder de acuerdo a la ley, de lo contrario podrá tener serios inconvenientes legales y seguramente no podrá recuperar los bienes perdidos. Tabla de contenidoDespido del trabajador por hurto o robo.La prueba del hurto para despedir al trabajador.¿Si un empleado roba tiene derecho a liquidación?¿Si me roban en el trabajo quien responde? Despido del trabajador por hurto o robo. El robo o sustracción de bienes de la empresa, es una justa causa para terminar el contrato de trabajo por parte del empleador, lo que supone que el trabajador puede ser despedido sin pagarle indemnización alguna. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Se debe precisar que para despedir al trabajador que ha sustraído bienes o dineros de la empresa, se le debe seguir el proceso disciplinario respectivo brindándole la posibilidad de ejercer el derecho a la defensa. Recordemos que cualquier causal que se invoque como justa para despedir al trabajador, debe estar debidamente probada, pues de lo contrario el trabajador podrá iniciar una acción judicial contra la empresa. La prueba del hurto para despedir al trabajador. Esto supone una previa recolección de pruebas y evidencias, para lo cual es preciso hacer seguimientos e indagaciones sin que el empleado sea alertado, pues éste no se debe enterar de la investigación hasta que la empresa disponga de todas las pruebas necesarias para acusarlo y actuar, puesto que, si el empleado logra enterarse, la recolección de pruebas se puede ver comprometida. De ahí la importancia de tener un sistema de control interno adecuado y eficiente que permita, en primer lugar, minimizar el riesgo de ocurrencia de hechos delictuosos por parte de los empleados, y, en segundo lugar, poder detectar y acusar a quienes cometan algún hecho irregular. Una vez identificado el empleado responsable de algún desfalco o sustracción de bienes, y reunidas todas las pruebas, es recomendable llamar al empleado implicado e informarle su situación, para que presente los descargos pertinentes. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. En este punto es importante abordar al empleado con un espíritu conciliador, lo cual permitirá negociar con el empleado, de modo que éste, además de reconocer los hechos que se le imputan, acepte reintegrar lo sustraído a la empresa. Si no se logra negociar con el empleado, la única solución posible para que la empresa pueda recuperar sus bienes o dinero, será iniciando una acción judicial, lo cual, además de implicar un desgaste administrativo para la empresa, puede afectar de alguna forma su imagen, por lo que, en lo posible, hay que evitar llegar hasta ese punto. ¿Si un empleado roba tiene derecho a liquidación? Cuando un trabajador es despedido por robar a la empresa, por ser una justa causa no se paga indemnización, pero sí se le tiene que pagar la liquidación respectiva. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Se debe tener presente que la empresa, aun existiendo pruebas suficientes de la existencia de un hurto, no puede retenerle ningún valor al empleado sin su autorización o sin una orden judicial. Quiere decir esto que para que la empresa pueda recuperar los bienes o dinero sustraído, solo hay dos caminos a seguir: Conseguir que el empleado reconozca el hecho, pague o autorice el descuento de su pago el valor correspondiente. Iniciar una acción judicial. En estos casos hay que actuar con inteligencia, ya que de eso depende la recuperación de los bienes y el poder despedir al empleado. De ahí la importancia de tener procedimientos claros tanto para evitar este tipo de problemas, como para abordarlos una vez ocurran. Se debe saber con anticipación como proceder ante una eventualidad así, eso asegura no cometer errores y tener un final feliz después de todo. ¿Si me roban en el trabajo quien responde? No solo el empleador puede ser robado. El trabajador también puede ser robado por otro trabajador, y en tal caso es difícil determinar quién debe responder por ese robo. Para que existe una responsable del robo, es preciso identificar al perpetuador, y si no es posible, es muy difícil que la empresa responda. Es por ello que resulta útil la instalación de cámaras de seguridad para poder identificar estas situaciones, pues una vez ocurren, es muy difícil probar quien lo hizo y más recuperar lo robado.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social en conductores de servicio público", "contenido": "+ Seguridad social en conductores de servicio público Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 15/02/2022 Los conductores del servicio público como buses, colectivos y taxis deben estar afiliados al sistema de seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales. Tabla de contenidoCaracterísticas de los conductores de servicio público de transporte.Seguridad social de los conductores de taxi.Afiliación a seguridad social de conductores de buses, colectivos y demás.Riesgos laborales en los conductores de servicio público.Nivel de riesgo de los conductores de servicio público. Características de los conductores de servicio público de transporte. El servicio público de transporte se caracteriza porque debe ser operado por empresas legalmente constituidas y autorizadas por el ministerio de transporte, pero muchas de esas empresas no son dueñas de los vehículos, sino que pertenecen a sus asociados o afiliados. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Esto hace que el mismo propietario del vehículo oficie como conductor, lo que dificulta determinar la responsabilidad de la afiliación de esos conductores. Adicional a ello, el conductor no siempre es el dueño del vehículo y tampoco es contratado por la empresa de transporte sino por el dueño del vehículo. Seguridad social de los conductores de taxi. Los conductores de taxi si bien son conductores de vehículos de servicio público, tienen una regulación especial respecto a los aportes a seguridad social. En efecto, el decreto 1072 de 2015 incluye una sección exclusiva para los conductores de taxi, omitiendo señalar a los conductores de lo demás vehículos de transporte público como buses, busetas y colectivos, o de transporte de carga. El artículo 2.2.1.6.1.2 señala que: «Los conductores de los equipos destinados al Servicio Público de Transporte Terrestre Automotor Individual de Pasajeros en Vehículos Taxi, deberán estar afiliados como cotizantes al Sistema de Seguridad Social y no podrán operar sin que se encuentren activos en los sistemas de pensiones, salud y riesgos laborales.» Sin embargo, la norma no hace precisiones respecto a cómo debe ser la afiliación para los distintos casos que se puede presentar, y el artículo 2.2.1.6.1.3 señala: «La afiliación y pago de la cotización a la seguridad social de los conductores de servicio público de transporte terrestre automotor individual de pasajeros en vehículos tipo taxi, se regirá por las normas generales establecidas para el Sistema General de Seguridad Social. El riesgo ocupacional de los conductores, para efectos del Sistema General de Riesgos es, se clasifica en el nivel cuatro (IV).» La norma remite a las regulaciones generales del sistema de seguridad social, sin definir nada particular, pero la doctrina ha considerado que se pueden presentar tres opciones a saber: Opción 1 Opción 2 Opción 3 Si existe vinculación laboral del conductor con la empresa de servicio público de transporte individual, las afiliaciones a la seguridad social las hará el empleador y los aportes serán asumidos de manera compartida por el empleado y el empleador como lo establece la ley actualmente (ver tabla). En este caso, el pago de los aportes deberá hacerse mediante la planilla tipo E con tipo de cotizante 1. Si el conductor tiene vinculación a la empresa de servicio público de transporte individual como contratista independiente o en calidad de asociado que pertenece a una asociación encargada de realizar afiliaciones colectivas al Sistema General de Seguridad Social de conductores de taxis autorizada por parte del Ministerio de Salud y Protección Social, la asociación será intermediaria para hacer los aportes de sus conductores asociados a través de la planilla tipo Y mediante el uso del tipo de cotizante 3. Si el conductor de taxi asume como trabajador independiente las afiliaciones y los aportes a la Seguridad Social a salud, pensión y riesgos laborales, la empresa de servicio público de transporte individual no interviene en el pago de aportes ya que lo deberá hacer directamente el conductor en los porcentajes que establece la ley (ver tabla). En este caso, el pago de los aportes deberá hacerse mediante la planilla tipo I con tipo de cotizante 3. En cualquier caso, el taxista debe estar afiliado a seguridad social, y le corresponde a la empresa de taxis a la que esté afiliado el taxi verificarlo. El gremio de taxi se caracteriza por la informalidad de sus conductores, que generalmente no tiene contrato ni con la empresa de transporte ni con el dueño del taxi, y trabajan con una especie de contrato de arriendo con cuotas diarias, y en respuesta a esa realidad la PILA permite la afiliación de taxistas sin contrato de prestación de servicios. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Esto es respecto a la seguridad social, porque respecto a otras posibles obligaciones laborales se aplican otras normas como la ley 336 de 1996 y la ley 15 de 1959. Afiliación a seguridad social de conductores de buses, colectivos y demás. En este caso los conductores de servicio público deben estar contratados directamente por la empresa de transporte, y en ese sentido la afiliación a seguridad social corresponde a la empresa. Señala el artículo 36 de la ley 336 de 1996: «Los conductores de los equipos destinados al servicio público de transporte serán contratados directamente por la empresa operadora de transporte, quien para todos los efectos será solidariamente responsable junto con el propietario del equipo.» Por obligación legal todo conductor debe estar vinculado con un contrato de trabajo, incluso si el conductor es el mismo propietario del vehículo en opinión del ministerio del trabajo en concepto 303985 de 2009: «Así las cosas, es claro que los conductores de transporte público así sean propietarios del vehículo, deben estar afiliados al Sistema General de Seguridad Social Integral (salud, pensiones y riesgos profesionales) como trabajadores cotizantes dependientes, no siendo viable por ello aceptar que el conductor asuma directa y totalmente el pago de los aportes a los sistemas ya mencionados como trabajador independiente cotizante, cuando es clara la obligación de establecer una relación de carácter laboral entre la empresa operadora de transporte y el conductor, sea este o no el propietario del vehículo.» Y el mismo concepto aclara que no se pueden contratar conductores bajo una figura distinta al contrato de trabajo: «De esta forma, se concluye que las empresas de transporte público deben contratar laboralmente a sus conductores y en virtud de ello, dichas empresas deben asumir el pago no solamente de los salarios y prestaciones que la relación laboral origine, sino que también debe asumir el pago del porcentaje que le corresponde frente a los aportes obligatorios a la seguridad social integral de sus trabajadores y los aportes parafiscales, circunstancias estás que impiden cualquier posibilidad de contratar conductores por cooperativas o empresas de servicios temporales, por contratos de prestación de servicios, de arrendamiento o por cualquier otra modalidad de contratación diferente de la laboral que tiene que suscribirse en forma directa entre empresa y conductor.» De otra parte, existe una antigua ley aún vigente (15 de 1959) que en su artículo 15 señala: «El contrato de trabajo verbal o escrito de los choferes asalariados del servicio público se entenderá celebrado con la empresa respectiva, pero para efecto del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones las empresas y los propietarios de los vehículos, sean socios o afiliados, serán solidariamente responsables.» En consecuencia, los aportes a seguridad social deben ser realizados por las empresas transportadores en calidad de empleadoras. Riesgos laborales en los conductores de servicio público. Cuando el conductor no es el dueño del vehículo, debe estar contratado por la empresa de transporte, y esta tiene que hacer la afiliación a riesgos laborales, y es quien debe hacer las cotizaciones respectivas. Esto es importante porque es la empresa de transporte la que crea el riesgo y es quien debe asumirlo y trasladarlo a la ARL por medio de la afiliación. No procede aquí la afiliación como independiente, porque en caso de ocurrir un accidente mientras se opera un vehículo de un tercero (empresa transportadora), la ARL no responderá porque el riesgo fue creado por la transportadora quien es la llamada a responder por ese riesgo. Así es al menos en cuanto a los conductores de buses, camiones y demás vehículos de transporte público diferentes a los taxis que tienen regulación propia y permiten la afiliación como independientes. Nivel de riesgo de los conductores de servicio público. En el caso de los conductores de taxis el nivel de riesgo es IV, que también es para otro tipo de conductores de servicio público, pero en casos particulares ese riesgo puede ser superior.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Horario de trabajo y jornada de trabajo son distintos", "contenido": "+ Horario de trabajo y jornada de trabajo son distintos Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 08/11/2022 El horario de trabajo y la jornada de trabajo son distintos, en la medida en que el primero es el periodo de tiempo en que se desarrolla la jornada de trabajo o laboral. Tabla de contenidoJornada de trabajo.Horario de trabajo.Hora de trabajo en Colombia.Horario de oficia en Colombia. Jornada de trabajo. La jornada de trabajo, o jornada laboral, hace referencia al número de horas que el trabajador debe laborar en un día según lo acordado en el contrato de trabajo, y por la que se le paga el salario acordado. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. En Colombia, la jornada de trabajo por regla general es de 8 horas diarias, que es la máxima legal según el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, y esas 8 horas se desarrollan dentro de un horario que fija la empresa, por ejemplo, de 8 de la mañana a 5 de la tarde con una hora de almuerzo, y ese es el horario de trabajo. Recordemos el artículo 161 del código sustantivo del trabajo fue modificado por la ley 2101 de 2021 que contempla una reducción gradual de la jornada laboral hasta 42 horas semanales, reducción que inicia el 15 de julio de 2023. Horario de trabajo. El horario de trabajo, en cambio, es el periodo dentro del cual el trabajador hace su jornada de trabajo. El horario de trabajo implica una hora de entrada y una hora de salida, con un tiempo intermedio de descanso que no es remunerado, como lo señala el artículo 167 del código sustantivo del trabajo: «Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.» El horario de trabajo marca el inicio y la finalización de la jornada de trabajo o laboral, y es fijado por la empresa según sus necesidades operativas; hay empresas en que el horario de trabajo puede ser desde las 6 de la mañana o incluso a media noche, en el caso de trabajo por turnos. Jornada laboral por turnos.Así opera la jornada laboral por turnos en la que los trabajadores se rotan los turnos para mantener continuidad en sus labores. La hora de salida marca el final de la jornada laboral ordinaria y el inicio del trabajo suplementario, puesto que, una vez llega la hora de salida el trabajador no debe seguir trabajando, y en caso de hacerlo, se reconoce trabajo extra por estar por fuera de la jornada laboral acordada. Hora de trabajo en Colombia. En Colombia, la hora de trabajo la fija el empleador que según su criterio y necesidades es quien decide a qué hora debe ingresar sus trabajadores, lo mismo que la hora de salida. Horario de oficia en Colombia. El horario de oficina en Colombia es el horario que la costumbre ha fijado para trabajos en oficina, y que puede variar según la ciudad, la empresa o entidad. Por lo general el horario de oficina inicia a las 8 de la mañana hasta las 12 del medio día, y desde las 2 de la tarde hasta las 5 de la tarde, pero no es una camisa de fuerza y cada empresa fija su horario, tanto que en algunas las jornada de la tarde inicia a la 1 pm, y en algunas se trabaja hasta las 4 pm, por lo que no se trata de una constante.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido del trabajador como sanción disciplinaria", "contenido": "+ Despido del trabajador como sanción disciplinaria Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 07/11/2022 El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria, pero puede serlo si así figura en el reglamento interno de trabajo, lo que tiene inesperados efectos que debemos tener claros. Tabla de contenidoEl despido no constituye una sanción disciplinaria.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Despido disciplinario.Las consecuencias de calificar el despido como sanción disciplinaria.Cuando el despido no es producto de una sanción.Así debe proceder el empleador. El despido no constituye una sanción disciplinaria. En principio, y por regla general, por su naturaleza el despido del trabajador no se considera una sanción disciplinaria, por lo tanto, tratándose del despido no es obligatorio para el empleador seguir el procedimiento aplicable a las sanciones disciplinarias. El despido del trabajador se produce cuando se da una de las justas causas para despedir al trabajador, cuando se presenta una casusa legal para la terminación del contrato de trabajo, o por la decisión libre y voluntaria del trabajador. El despido no es una sanción disciplinaria que se impone al trabajador, sino la consecuencia incurrir en una justa causa, o por decisión unilateral del empleador, caso en el cual se presenta el despido injustificado. Lo que dice la Corte suprema de justicia. La Corte suprema de justicia históricamente ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, puesto que la terminación del contrato está gobernada por normas distintas a las que contemplan las sanciones disciplinarias. Por ejemplo, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40607 del 9 de septiembre de 2015 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda señaló: «El artículo 413 del Código Sustantivo del Trabajo, en el que la censura sustenta parte de su argumentación, no permite la exégesis que ésta propone, sino que justamente avala la jurisprudencia de la Corte de que el despido no es una sanción disciplinaria. Y así se dice porque dicho precepto no puede examinarse aisladamente sino en el contexto integral de dicho Código. En efecto, los artículos 104 y siguientes del estatuto sustantivo laboral, regula lo relativo a las prescripciones de orden que por intermedio del reglamento interno de trabajo deben regir en una empresa o establecimiento. Ninguna de ellas alude al despido pero sí a las llamadas de atención, multas y suspensión de labores. El artículo 114 dispone que no se puede imponer sanciones a los trabajadores que no estén previstas en el reglamento, convención colectiva, fallo arbitral o contrato de trabajo; y el despido, como ya se dijo, no encaja dentro de ese mandato, pues de lo contrario tendría que asegurarse, con equívoco desde luego, que si en cualquiera de los instrumentos referidos no aparece el despido, el empleador queda imposibilitado para despedir a un trabajador.» Luego en sentencia SL2351-2020 con radicación 53676 del 8 de julio de 2020, señaló la misma sala: «La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL 1981-2019.» El asunto es claro; el despido no es una sanción sino la consecuencia de la decisión del empleador de dar por terminado en el contrato de trabajo en los casos en que la ley se lo permite, y para los que no dispuso ritualidad o formalidad alguna. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Despido disciplinario. El despido se constituye en una sanción disciplinaria cuando así se ha dispuesto expresamente por voluntad del empleador o de las dos partes, ya sea en el contrato de trabajo, en el reglamento de trabajo o en los pactos colectivos. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Cuando las partes han querido darle la connotación de sanción disciplinaria al despido del trabajador, hay obligación de observar tal acuerdo. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 47346 del 9 de marzo de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz: «Lo dicho en casación es suficiente para negarle la razón al apelante, en razón a que no cabe duda para esta corte que, en el reglamento que gobierna las relaciones laborales al interior de la demandada, el despido fue categorizado como una sanción, por tanto, al tener esta naturaleza en el caso particular, sí resulta indispensable, para su aplicación, dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 del reglamento de trabajo, en concordancia con el artículo 115 del CST. De vieja data, de forma excepcional, la jurisprudencia laboral le reconoce el carácter sancionatorio al despido cuando así se ha establecido en cualquiera de los instrumentos normativos que pueden regular las relaciones laborales, entre ellos el reglamento interno de trabajo» Sólo si en el reglamento interno del trabajo u otro documento interno del empleador se dispuso que el despido se trate como una sanción disciplinaria, así debe ser entendido y atendido. Si las partes guardan silencio al respecto, se aplica la regla general según la cual el despido no se califica como una sanción disciplinaria. Las consecuencias de calificar el despido como sanción disciplinaria. Si las partes le dieron la connotación de sanción disciplinaria al despido, la consecuencia es que el despido se debe tramitar conforme lo establezca el procedimiento fijado en el reglamento de trabajo o en el documento que lo contenga. El reglamento de trabajo contiene un procedimiento especial para imponer sanciones como la obligación de escuchar al trabajador en compañía de testigos, la posibilidad de que el trabajador presente pruebas, etc. El punto es que cualquiera sea el procedimiento fijado, se debe aplicar en caso de que el trabajador vaya a ser despedido por una justa causa. Al respecto señaló la Corte suprema de justicia en la sentencia previamente referida: «En consecuencia, por disponerlo el mismo reglamento, la decisión de despido no puede producir efecto alguno, al haberse omitido la intervención de los representantes del sindicato y la oportunidad de controvertir la sanción de despido por el afectado, sin que amerite entrar a examinar la comprobación de los hechos achacados por la empresa al actor para despedirlo.» Cuando se incluye en el reglamento interno el despido como sanción, se acepta la aplicación del artículo 115 del código sustantivo del trabajo: «Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al {empleador}, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.» Si no se sigue ese procedimiento el despido no tiene efecto, es decir, es ineficaz o ilegal y deriva en el reintegro del trabajador. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Cuando el despido no es producto de una sanción. Lo anterior aplica cuando el despido se impone como sanción a una conducta calificada como justa causa para para despedir al trabajador, pero si el despido es sin justa causa, este procedimiento no se aplica. Recordemos que la ley faculta al empleador para despedir al trabajador sin justa causa previo pago de una indemnización, de manera que, si no existe una causa justa, si el trabajador no incurrió en ninguna de las conductas que son sancionables de acuerdo al reglamento de trabajo, el procedimiento allí expuesto no es aplicable. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. El derecho a la defensa y el debido proceso se aplica cuando se va a sancionar al trabajador, pero en este caso no hay sanción por cuanto no hay conducta sancionable, entonces el debido proceso es inaplicable, pues el despido obedece a una decisión unilateral del empleador respecto a la cual la ley no exige explicación ni justificación alguna; lo que exige es el pago de una indemnización y a eso debe limitarse el empleador. Lo anterior podemos esquematizarlo así: Si hay falta hay sanción; si hay sanción hay debido proceso, y Si no hay falta, no hay sanción; si no hay sanción no hay proceso sancionatorio; y si no hay proceso sancionatorio no puede haber debido proceso. Así debe proceder el empleador. Es claro que el empleador no debe iniciar un proceso disciplinario para despedir al trabajador por una justa causa, pero ello no significa que no se deba seguir un procedimiento para despedir al trabajador. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Si el trabajador es despedido por justa causa, naturalmente que se le debe indicar previamente la causa por la que se le despide, pues luego no se puede alegar una causa no comunicada al trabajador. Y aunque la ley no exija un procedimiento disciplinario para despedir al trabajador por justa causa, lo correcto es escuchar al trabajador para que este pueda exponer su versión, algo que la misma Corte suprema considera necesario hacer, como lo señaló en la sentencia SL2351-2020 antes referida, en la que realiza la siguiente precisión: «En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa» El trabajador debe ser escuchado, lo que es muy distinto a iniciar un proceso disciplinario en toda regla, que sólo es obligatorio cuando tal proceso ha sido pactado por las partes. En esta misma sentencia la Corte replantea su criterio considerando lo siguiente: La obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98. Frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°. Por su parte la Corte constitucional en sentencia de unificación SU-449 de 2020 fijó los siguientes criterios para el despido del trabajador por una justa causa: Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato. Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato. Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual. Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación. Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada. Como se observa, el proceso disciplinario como tal aplica en los casos en que se haya pactado, igual al criterio de la Corte suprema de justicia, y en los casos en que no se ha pactado tal proceso, el trabajador debe ser oído. Lo anterior no tiene mayor relevancia práctica, pues como ya se ha dicho en otros escritos, este procedimiento es un saludo a la bandera, porque el empleador con la decisión previamente tomada, escucha al trabajador simplemente para cumplir unan formalidad que no incidirá en su decisión ya tomada, así que no hay razón para que el empleador omita este tipo de formalidades.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social en los trabajadores independientes", "contenido": "+ Seguridad social en los trabajadores independientes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/01/2023 Los trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios, o por cuenta propia como comerciantes, deben realizar aportes a seguridad social cuando sus ingresos netos sea iguales o superiores al salario mínimo. Tabla de contenidoPago seguridad social independientes.Afiliación de los trabajadores independientes a seguridad socialCuánto se debe paga de seguridad social como independiente.Base de cotización en los trabajadores independientes.Base de cotización en el contrato de prestación de servicios.Base de cotización en trabajadores por cuenta propia y contratos diferentes al de servicios.Base de cotización en contratos indeterminados.Base de cotización en ingresos estacionarios.Iva no se incluye para determinar la base de cotización en independientes.Porcentaje o monto de los pagos a seguridad social de los independientes.Fecha de pago de los aportes en los trabajadores independientes.Aportes a seguridad social para trabajadores independientes que devengan menos del salario mínimo.¿Se deben pagar aportes a seguridad social por ganancias ocasionales?Aportes cuando se obtienen ingresos como asalariado y como independiente.Cómo pagar seguridad social como independiente.Seguridad social independientes 2023.Seguridad social independientes 2022.¿Trabajadores independientes ya no están obligados a pagar pensión y salud al mismo tiempo? Pago seguridad social independientes. Toda persona natural que obtenga ingresos como independientes o por cuenta propia y tenga capacidad de pago según la ley, debe cotizar como independientes. La ley 1955 de 2019 en su artículo 244, señala que todo trabajador independiente que obtenga ingresos netos mensuales iguales o superiores a un salario mínimo debe cotizar a seguridad social sobre el 40% de los ingresos mensuales. Esto aplica para cualquier ingreso que se obtenga, como honorarios, arrendamientos, venta de productos, servicios, etc. Afiliación de los trabajadores independientes a seguridad social El trabajador independiente debe afiliarse a la EPS y al fondo de pensiones de su preferencia, y el contratante del trabajador independiente debe afiliarlo a la ARL. Es decir que quien afilia al trabajador independiente a la ARL es quien lo contrata. Cuando se tienen varios contratantes se hace una sola afiliación al trabajador en cada entidad, pero en el caso de la ARL, cada contratante debe afiliar al trabajador a su misma ARL, pues cada contrato puede conllevar un riesgo diferente que debe ser individualizado según el contratante. Cuánto se debe paga de seguridad social como independiente. El valor que un trabajador independiente debe pagar por seguridad social, depende de los ingresos mensuales que tenga, que será su base de cotización conforme señala el artículo 89 de la ley 2277 de 2022. «INGRESO BASE DE COTIZACIÓN (IBC)  DE LOS INDEPENDIENTES. Los independientes por cuenta propia y los trabajadores independientes con contratos diferentes a prestación de servicios personales con ingresos netos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) efectuarán su cotización mes vencido, sobre una base mínima de cotización del cuarenta por ciento (40%) del valor mensual de los ingresos causados para quienes están obligados a llevar contabilidad, o los efectivamente percibidos para los que no tienen dicha obligación, sin incluir el valor del impuesto sobre las ventas - IVA. Sin perjuicio de lo anterior, quienes no están obligados a llevar contabilidad y decidan llevarla en debida forma, podrán tomar como ingresos para determinar la base de cotización el valor causado el efectivamente percibido. En estos casos será procedente la imputación de costos y deducciones siempre que se cumplan los criterios determinados en el artículo 107 del Estatuto Tributario y sin exceder los valores incluidos en la declaración de renta de la respectiva vigencia. Los trabajadores independientes con ingresos netos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) que celebren contratos de prestación de servicios personales, cotizarán mes vencido al Sistema de Seguridad Social Integral, sobre una base mínima del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado del contrato, sin incluir el valor del impuesto sobre las ventas -IVA. Cuando las personas objeto de la aplicación de la presente ley perciban ingresos de forma simultánea provenientes de la ejecución de varias actividades o contratos, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas por cada uno de los ingresos percibidos de conformidad con la normatividad aplicable. PARÁGRAFO 1. Para efectos de la determinación del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes por cuenta propia y para quienes celebren contratos diferentes de prestación de servicios personales que impliquen subcontratación y/o compra de insumos o expensas, la U.A.E. Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales - UGPP deberá, atendiendo a los datos estadísticos producidos por la U.A.E. Dirección de y Aduanas Nacionales -DIAN, por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística -DANE, por el Banco de la República, por la Superintendencia de Sociedades u otras entidades cuyas estadísticas fueren aplicables, determinar un esquema de presunción de costos. No obstante, lo anterior, los obligados podrán establecer costos diferentes de los definidos por el esquema de presunción de costos de la UGPP, siempre y cuando cuenten con los documentos que soporten los costos y deducciones, los cuales deben cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 107 del Estatuto Tributario y demás normas que regulen las exigencias para la validez de dichos documentos. PARÁGRAFO 2. La UGPP podrá aplicar el esquema de presunción previsto en el parágrafo anterior a los procesos de fiscalización en curso y a los que se inicien respecto de cualquier vigencia fiscal y a los que, siendo procedente y sin requerir el consentimiento previo, estén o llegaren a estar en trámite de resolver a través de revocación directa y no dispongan de una situación jurídica consolidada por pago.» Los ingresos netos por lo general son inferiores a los ingresos brutos, no debiéndose entender como utilidad (ingresos menos costos), sino ingresos brutos menos devoluciones y rescisiones, y, por puesto, sin incluir el Iva. Costos presuntos UGPP.Los trabajadores independientes pueden disminuir su ingreso base de cotización con los costos presuntos según el esquema fijado por la ley y la UGPP. La norma también considera la implementación de un sistema de costos presuntos que la UGPP fijó en la resolución 209 del 12 de febrero de 2020. Al final del artículo se presenta una tabla con el valor que el trabajador independiente debe pagar por seguridad social haciendo los cálculos sobre un salario mínimo. Base de cotización en los trabajadores independientes. El ingreso base de cotización a seguridad social en los trabajadores independientes depende del origen del ingreso o tipo de contratación. Están los trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios y los que se conocen como trabajadores por cuenta propia, concepto ampliable a comerciantes y en generar a todo trabajador que obtenga ingresos diferentes a un contrato de servicios. Base de cotización en el contrato de prestación de servicios. En el caso del contrato por prestación de servicios en el que no se requieren insumos ni subcontratar personal, el ingreso base de cotización es el 40% sobre el valor de los ingresos mensuales. El artículo 3.2.7.1 del decreto 780 de 2015 señala al respecto: «El Ingreso Base de Cotización (IBC), al Sistema de Seguridad Social Integral del trabajador independiente con contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante corresponde mínimo al cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de cada contrato, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar. En ningún caso el IBC podrá ser inferior al salario mínimo mensual legal vigente ni superior a 25 veces el salario mínimo mensual legal vigente. Cuando por inicio o terminación del contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante resulte un periodo inferior a un mes, el pago de la cotización al Sistema de Seguridad Social Integral se realizará por el número de días que corresponda. El Ingreso Base de Cotización (IBC), no podrá ser inferior a la proporción del salario mínimo mensual legal vigente. En los contratos de duración y/o valor total indeterminado no habrá lugar a la mensualización del contrato. En este caso los aportes se calcularán con base en los valores que se causen durante cada periodo de cotización.» En este tipo de contrato no se puede descontar ni deducir ningún valor por cuanto la base no permite depuración alguna, y la base se determina simple y llanamente aplicando el 40% sobre el ingreso mensual, si en que el resultado sea inferior a un salario mínimo mensual. Base de cotización en trabajadores por cuenta propia y contratos diferentes al de servicios. En las actividades diferentes a la prestación de servicios personales mediante contrato de servicios, donde se requiere de insumos o subcontratar personal, para determinar la base de cotización se pueden restar los costos y deducciones a que haya lugar en la medida en que cumplan los requisitos que contempla el artículo 107 del estatuto tributario. Requisitos para la procedencia de costos y deducciones en renta.Requisitos que se deben cumplir para la procedencia de los costos, gastos y deducciones en el impuesto a la renta. Así, de los ingresos obtenidos en el mes se restan los costos y las deducciones que sean imputables a los ingresos generados y a ese resultado se le aplica el 40%. En todo caso, el resultado no puede ser inferior al salario mínimo. Esto aplica para los independientes como ingenieros, comerciantes y demás persona que ejerzan una actividad cualquiera que implique incurrir en costos y gastos para poder generar los ingresos. En el siguiente ejemplo ilustramos una liquidación: Ingresos mensuales  $5.000.000 Actividad  Rentista de capital. Costo (en este caso presunto)  27.5% ($1.375.000) Ingreso líquido  $3.625.000 (5.000.000 – 1.375.000) Ingreso base de cotización del 40%  $1.450.000 (3.625.000 x 40%) Si el ingreso base de cotización resultara inferior al salario mínimo, se debe cotizar sobre el salario mínimo, y si el trabajador tiene costos superiores a los presuntos, que pueda soportar debidamente, y que además cumpla con los requisitos del artículo 107 del estatuto tributario, puede imputarlos en lugar del costo presunto. A la base anterior se le aplican los porcentajes de cotización correspondientes (salud 12.5% y pensión 16%), recordando que el trabajador independiente debe pagar la totalidad. Base de cotización en contratos indeterminados. Cuando se tiene un contrato de valor indeterminado o tiempo indeterminado, ya no es necesario mensualizar el valor del contrato para determinar el ingreso base de cotización, sino que este será el que cada mes se cause realmente. Es decir que ya no es necesario hacer promedios mensuales para determinar el IBC, pues este será el que dicte el desembolso real que se haga cada periodo. Es así por disposición del artículo 3.2.7.1 del decreto 780 de 2016 modificado por el decreto 1273 del 23 de julio de 2018. Base de cotización en ingresos estacionarios. Las personas que obtienen ingresos como independientes, ya sea por prestación de servicios o por explotación de alguna actividad económica, deben realizar aportes a seguridad social si sus ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo mensual, pero ¿qué sucede cuando no se tiene un ingreso constante, sino que es estacionario? Es el caso de un agricultor que sólo obtiene sus ingresos cuando cosecha sus productos, lo que hace sólo una vez al año, en el mes de junio, por ejemplo. En este caso, durante 11 meses del año no tiene ingresos, y en un solo mes obtiene los ingresos de un año. ¿Puede esa persona pagar seguridad social únicamente en junio y no en los otros meses en vista a que no obtuvo ingresos? Un ejemplo menos extremo es el caso de un comerciante que tiene altos ingresos en determinados meses y luego en los otros meses sus ingresos son ínfimos, caso de navidad, semana santa, vacaciones de mitad de año, etc. ¿Se puede pagar seguridad social según los ingresos de cada mes? Recurramos a la única norma que de momento regula los aportes a seguridad social en los trabajadores independientes, que es el artículo 135 de la ley 1753 de 2015, y esta dice en la parte pertinente: «Los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), cotizarán mes vencido al Sistema Integral de Seguridad Social sobre un ingreso base de cotización mínimo del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de sus ingresos…» La norma habla de ingresos mensualizados, por lo que se puede entender que en tal caso sería necesario mensualizar los ingresos de un año, lo que podríamos hacer promediando en 12 los ingresos de un año, pero es probable que esa posibilidad no aplique en todos los casos. La mensualización de los ingresos es viable en el caso de un contrato que tiene un valor global y que se ejecuta en un periodo determinado, pero tal vez no proceda cuando los ingreso son inciertos y no están sujetos a contrato alguno, como un agricultor o un comerciante. Cuando existe un contrato hay certeza respecto a los ingresos que se obtendrán de ese contrato una vez finalice, pero ¿Qué certeza puede tener el dueño de una ferretería en cuanto a los ingresos que obtendrá en el presente año? En este caso es imposible mensualizar ingresos, pues el resultado será conocido sólo cuando el tiempo haya transcurrido, y una persona no puede esperar a que llegue el 31 de diciembre para saber cuánto debía pagar por seguridad social en enero del mismo año. En este caso, lo más razonable es cotizar sobre los ingresos que se vayan obteniendo cada mes, lo que, por supuesto hará que en algunos meses el ingreso base de cotización sufra una gran variación, lo que puede ser motivo de preocupación en la UGP, pero mientras todo esté documentado no debería ser un problema. Esta alternativa favorece a quienes tienen altos ingresos estacionarios, puesto que existe una base máxima de 25 salarios mínimos mensuales, de suerte que se puede dar el caso en que una persona durante 11 meses del año cotice sobre un salario mínimo, y el otro mes sobre el máximo que es de 25 salarios mínimos, lo que puede ser utilizado para disminuir el pago de seguridad social por la siguiente razón: Supóngase una persona que de enero a noviembre no tiene ingresos y cotiza sobre un salario mínimo, y en diciembre obtiene ingresos de 1.000 millones de pesos. Con esos datos puede cotizar a seguridad social sobre un mínimo de enero a noviembre, y en diciembre cotizar sobre 25 salarios mínimos, ahorrándose una cotización sobre casi 400 salarios mínimos, que es precisamente lo que hacen muchas personas con altos ingresos para ahorrar una importante suma de dinero en pagos a seguridad social. Como se puede advertir, es preciso que exista una reglamentación clara sobre cómo se debe determinar el ingreso base de cotización a seguridad social en distintos escenarios, pues actualmente un solo articulito (135 de la ley 1753 de 2015) no es suficiente para regular un tema tan amplio, y eso ha dado lugar a que tanto la UGPP como algunos cotizantes abusen de la ley. Lo anterior es apenas una arista del problema, pues luego viene el asunto de las prestaciones económicas derivadas de los aportes a seguridad social, pues en casos así ¿cómo se deben pagar incapacidades y licencias? ¿En este caso se puede dar el tratamiento que se da a los contratos indeterminados que se paga según lo que se cause cada mes? Iva no se incluye para determinar la base de cotización en independientes. Para determinar el ingreso base de cotización no se debe incluir el Iva que se cobra en el contrato, pues así lo dispone la norma expresamente. En los contratos de servicios prestados por responsables del impuesto a las ventas se cobra el Iva, de manera que el contratista recibe mensualmente el valor del contrato más el Iva, pero sólo se tiene en cuenta los ingresos antes de impuestos para calcular el 40%. Porcentaje o monto de los pagos a seguridad social de los independientes. Los trabajadores independientes deben pagar por cuenta la totalidad de los aportes a seguridad social, que para el 2019 son: Concepto Porcentaje de aporte Aportes a salud 12.5% Aportes a pensión 16% Aporte a riesgos laborales Según nivel del riesgo. En el caso de los aportes a riesgos laborales, cuando se trata de los niveles IV y V, el pago le corresponde al contratante. Para los riesgos I, II y III le corresponde al trabajador independiente asumir el pago total. Porcentajes ARL según nivel de riesgo.Porcentajes que se deben pagar o cotizar a riesgos laborales según la clase o nivel de riesgo. Además, se debe pagar el aporte adicional al fondo de solidaridad pensional cuando el ingreso base de cotización supere los 4 salarios mínimos mensuales, aporte adicional que por supuesto le corresponde hacer al trabajador independiente. Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos. Fecha de pago de los aportes en los trabajadores independientes. Los trabajadores independientes deben pagar sus aportes mes vencido según lo dice el artículo 2.2.1.1.1.7 de decreto 780 de 2015: «El pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral de los trabajadores independientes se efectuará mes vencido, por periodos mensuales, a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) y teniendo en cuenta los ingresos percibidos en el periodo de cotización, esto es, el mes anterior. Lo dispuesto en el presente artículo no afecta las coberturas de las prestaciones de cada uno de los Subsistemas del Sistema de Seguridad Social Integral que, conforme a la normativa vigente, las entidades administradoras de los mismos deben garantizar a sus afiliados.» Los plazos para pagar los aportes son los siguientes según el artículo 3.2.2.1 del decreto 780 de 2016. Día hábil. Dos últimos dígitos del NIT o documento de identificación 2 00 al 07 3 08 al 14 4 15 al 21 5 22 al 28 6 29 al 35 7 36 al 42 8 43 al 49 9 50 al 56 10 57 al 63 11 64 al 69 12 70 al 75 13 76 al 81 14 82 al 87 15 88 al 93 16 94 al 99 Aportes a seguridad social para trabajadores independientes que devengan menos del salario mínimo. Aquellos trabajadores independientes que devenguen menos de un salario mínimo no están obligados a realizar aportes a seguridad social en vista a que no tienen capacidad de pago en los términos antes expuestos, y son estas personas las que deben afiliarse al régimen subsidiado de saludo o Sisben. No obstante, existe la posibilidad de que, sin afiliarse a salud, es decir, siendo beneficiarios del Sisben puedan aportar a pensión con el subsidio de parte de la cotización, información que encuentra en el siguiente artículo. ¿Puedo pagar sólo la pensión y no a salud?.En casos muy puntuales la ley permite que una persona cotice a pensión sin tener que cotizar a salud. ¿Se deben pagar aportes a seguridad social por ganancias ocasionales? Cualquier persona que obtenga una ganancia ocasional se preguntará si debe pagar seguridad sobre ella como trabajador independiente. ¿Una persona natural debe realizar aportes a seguridad social como independientes sobre los ingresos por ganancias ocasionales? A juzgar por la redacción del artículo 135 de la ley 1753 de 2015, sí se deberían relazar aportes a seguridad social sobre las ganancias ocasionales. Dicha ley afirma que se deben realizar aportes sobre los ingresos, sin especificar qué tipo de ingresos, de manera que cualquiera sea el origen de los ingresos se deberían realizar aportes a seguridad social sobre ellos. En tal caso el aporte se debería realizar sobre la ganancia ocasional neta o utilidad. Por ejemplo, si usted vende su casa en $100.000.000 cuyo costo fiscal es de $60.000.000, obtiene una ganancia neta de $40.000.000; a ese valor le aplica el 40% dando $16.000.000 y sobre ese valor pagaría la seguridad social, esto es aproximadamente $4.560.000. Como está redactada la ley nada le impide a la UGPP cobrar seguridad social sobre estos ingresos, lo que obligaría a la persona a planear mejor sus negocios. Sin embargo, la UGPP en concepto Nº 680071 del 27 de agosto 2018 indicó: «De conformidad con lo establecido en el artículo 157 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 3 de la Ley 797 de 2003, modificatorio del artículo 15 de la Ley 100 de 1993, todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, servidores públicos, pensionados, trabajadores independientes, y personas naturales que presten directamente servicios al Estado o al sector privado bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, están obligados a afiliarse y pagar los aportes al Sistema General de Seguridad Social – SGSS. De otra parte y en lo que respecta al ingreso a su patrimonio de una suma de dinero proveniente de la venta de un bien de su propiedad, podemos señalar que este ingreso constituye una ganancia ocasional conforme lo indica el artículo 300 del Estatuto Tributario, que genera unas obligaciones fiscales, pero en materia de seguridad social, por no provenir los ingresos del ejercicio de una actividad económica desarrollada por usted, no nace la obligación de realizar aportes los aportes. En todo caso se recomienda conservar las pruebas, debido a que con ocasión de cruces de información tributaria y de seguridad social, pueden detectarse a su nombre ingresos sobre los cuales no realiza aportes al Sistema de la Seguridad Social, ocasionando que sea objeto de una acción persuasiva o proceso de fiscalización, oportunidad en la cual podrá desvirtuar los hechos aportando las pruebas correspondientes.» Por ahora los ingresos que constituyan ganancia ocasional no son base de liquidación de aportes a la seguridad social de los independientes. Aportes cuando se obtienen ingresos como asalariado y como independiente. Un trabajador asalariado que además de salario obtenga ingresos como trabajador independiente, debe cotizar a seguridad social sobre la totalidad de los ingresos, es decir, cotiza como asalariado en la empresa para la que trabaja, y debe cotizar sobre los ingresos que obtenga como independiente. La duda se presenta sobre la base que se ha de utilizar para cotizar sobre los ingresos que no son laborales. La ley señala que los trabajadores independientes deben cotizar sobre el 40% de los ingresos, previa depuración si hay lugar a ello, tema sobre el que tampoco hay discusión. La duda surge cuando los ingresos obtenidos como independiente son ínfimos de manera que su 40% queda por debajo del salario mínimo. La regla general es que la base mínima de cotización a seguridad social es de un salario mínimo mensual (Artículo 18 de la ley 100 de 1993), disposición que ha servido para que la UGPP opine que en este caso, también aplica esta base mínima, cuando hay razones para considerar que no es así, al menos por justicia. Supongamos un contador público asalariado con un suelo de $2.000.000 que además lleva la contabilidad de una pequeña empresa por la que la pagan $300.000 mensuales. Ese contador debe cotizar a seguridad social sobre esos $300.000, y la base sería el 40%, es decir, sobre $120.000, pero como la UGPP interpreta que aun en este caso la base mínima de cotización no puede ser inferior al salario mínimo, el contador tendría que cotizar sobre un salario mínimo, que daría una cotización aproximada de $226.000 para el 2018, es decir que este contador de los $300.000 que gana, debería destinar aproximadamente el 75% para pagar seguridad social, lo que resulta claramente confiscatorio. En casos como este, el límite del salario mínimo no debería considerarse, por cuanto el afiliado ya está cotizando sobre un valor superior respecto a sus ingresos laborales ($2.000.000), y considerando al afiliado con su totalidad de ingresos, se está cumpliendo con la base mínima que contempla el artículo 18 de la ley 100. Para efectos de determinar la base mínima de cotización de cada afiliado, se deberían sumar las bases tanto de ingresos laborales como independientes. Y en efecto, para determinar la base máxima de cotización de 25 salarios mensuales se toman los dos tipos de ingresos como lo dispuso el artículo 29 del decreto 1406 de 1999: «Aportes íntegros al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Los trabajadores que tengan un vínculo laboral o legal y reglamentario y que, además de su salario, perciban ingresos como trabajadores independientes, deberán autoliquidar y pagar el valor de sus aportes al SGSSS en lo relacionado con dichos ingresos. En todo caso, el Ingreso Base de Cotización no podrá exceder de veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes.» El artículo 29 del decreto 1406 referido debe ser interpretado considerando el nuevo límite máximo de 25 salarios mínimos que introdujo la ley 797 de 2003. Si para efectos del tope máximo se consideran los dos tipos de ingresos en conjunto, ¿Por qué no hacerlo para efectos de la base mínima? Urge una reglamentación en este aspecto para evitar situaciones claramente injustas como la considerada en esta nota. Cómo pagar seguridad social como independiente. Para pagar seguridad social como independiente la persona debe afiliarse como independiente, tanto al fondo de pensiones, como a la EPS u Arl de su elección. Seguidamente debe hacer el aporte por medio de la planilla única por intermedio de cualquiera de los distintos operadores que existen en el mercado. Algunas personas en lugar de afiliarse como trabajadores independientes, se afilian por intermedio de cooperativas, para lo cual las cooperativas les cobran una comisión o gastos de administración. Esta opción no la recomendamos por el riesgo de fraude que existe con muchas cooperativas, y, además, el trabajador no obtiene un gran beneficio por ello. Recordemos que las cooperativas están exoneradas del pago de aportes a salud, de manera que estas le cobran al trabajador el porcentaje completo de aporte, que es de 12.5%, y se quedan con el 8.5% que no deben pagar en razón a la exoneración que contempla el artículo 114-1 del estatuto tributario, y fuera de ello, algunas cooperativas le cobran una comisión al trabajador independiente. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Adicional a lo anterior, algunas cooperativas cotizan a riesgos laborales sobre un riesgo menor al real, y en muchos casos, no cotizan sobre el mes completo lo que afecta servicios de salud u semanas cotizadas a pensión, a pesar de que el trabajador les ha pagado la cotización completa. Por la posibilidad de ser víctima de las irregularidades anteriores, no es recomendable que un trabajador se afilie por intermedio de una cooperativa, cuando puede hacerlo directamente como independiente pagando completo y prácticamente lo mismo. Seguridad social independientes 2023. Un trabajador independiente, que cotice sobre un salario mínimo, en el 2023 tendrá que pagar lo siguiente por seguridad social Concepto  Valor Salud  $145.000 Pensión  185.600 Riesgos laborales Nivel I  $6.055. Total  $336.655. Es lo que se debe pagar con un salario mínimo en el 2023, y lógicamente, entre más alta sea la base de cotización mayor será el monto a pagar. Seguridad social independientes 2022. De acuerdo a lo anterior, y cotizando sobre un salario mínimo, un trabajador independiente debe pagar lo siguiente por seguridad social: Concepto  Valor Salud  $125.000. Pensión  160.000. Riesgos laborales Nivel I  $5.220. Total  $290.220. ¿Trabajadores independientes ya no están obligados a pagar pensión y salud al mismo tiempo? No es cierto. Los trabajadores independientes deben pagar al mismo tiempo la salud y la pensión. Los aportes a pensión y a salud se realizan mediante la PILA por un mismo periodo. Por consiguiente, si se paga salud por el periodo 6, por ejemplo, el periodo de pensión también será el 6. No se puede pagar salud por junio y pensión por julio en una misma planilla.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Ejercicios con horas extras, recargos nocturnos y festivos", "contenido": "+ Ejercicios con horas extras, recargos nocturnos y festivos Portada Derecho laboral Nómina Por en 05/10/2022 Para lograr una mayor claridad en el manejo de las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos, desarrollaremos algunos ejercicios. Recargos a considerar. Antes de todo es preciso recordar que existen los siguientes recargos: Hora extra diurna 25%. Hora extra nocturna 75%. Recargo nocturno 35%. Trabajo dominical o festivo 75%. Igualmente es preciso tener presente que, para efectos laborales, el día termina a las 9 de la noche, es decir, que a partir de las 9 pm o de las 21 horas, estaremos frente a un trabajo nocturno hasta las 6 de la mañana del día siguiente. Por simplicidad supondremos un trabajador X con un sueldo $1.200.000 mensuales, de modo que la hora ordinaria tendrá un valor de $5.000 (1.200.000/240). Se entiende por hora ordinaria las 8 horas de la jornada mínima laboradas en horario diurno. Ejercicios con horas extras. El empleado X trabaja desde las 8 am hasta las 12 m, y de las 2 pm hasta las 8 pm. Desarrollo Hasta las 6 de la tarde, el empleado habrá trabajado 8 horas, es decir, que ha cumplido con su jornada. Después de las 6 de la tarde, son horas extras, de modo que hasta las 8 de la noche habrá trabajado 2 horas extras. Como el día va hasta las 10 de la noche, las 2 horas extras serán diurnas, de modo que el empleado habrá laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extra diurnas para un total de 10 horas. Las horas ordinarias no tienen ningún recargo y las extras diurnas tienen un recargo del 25%, luego, la liquidación será: 8 x 5.000 = 40.000 2 x (5.000×1.25) = 12.500 Total liquidado = $52.500. Téngase en cuenta que las horas ordinarias ya están remuneradas con el salario normal, así que el empleado sólo se la pagan las horas extras como adicional. Ejercicio B El empleado trabaja desde las 2 de la tarde hasta las 12 de la noche. Desarrollo En este caso, iniciando a las 2 de la tarde, las 8 horas de la jornada laboral ordinaria se completa a las 9 de la noche, de modo que se laboran 7 horas diurnas y 3 horas nocturnas, pero de las 3 horas nocturnas 1 hora es extra nocturnas. Así las cosas, el empleado habrá laborado las siguientes horas: 7 horas diurnas 2 horas nocturnas 1 extra nocturna La hora ordinaria no tiene recargo; la hora nocturna tiene un recargo del 35% y la extra nocturna tiene un recargo del 75%, luego la liquidación será: 7 x 5.000 = 35.000 2 x 5.000 x 35% (1.35) = 13.500 1 x 5.000 x 75% (1.75) = 8.750. Ejercicio C El empleado trabaja desde las 8 de la noche del sábado hasta las 6 de la mañana del domingo. Desarrollo. Desde las 8 de la noche hasta las 9 de la noche, tendremos 1 hora diurna. De las 9 de la noche a las 12 de la mañana tenemos 3 horas nocturnas. De las 12 de la noche a las 6 de la mañana del domingo tenemos 6 horas nocturnas y además dominicales. La jornada laboral e 8 termina a las 4 de la mañana, de modo que de 4 de la mañana a las 6 de la mañana tenemos 2 horas extras nocturnas y además dominicales. En resumen, tenemos: 1 hora diurna 3 horas nocturnas 4 horas nocturnas dominicales 2 horas extras nocturnas dominicales Para un total de 10 horas. La liquidación será: 1 x 5.000 = 5.000 3 x 5.00 x 1.35   = 20.250 4 x 50.000 x 2.1 = 42.000 2 x 5.000 x 2.5 = 25.000 Las horas nocturnas dominicales tienen dos recargos: 35% por ser nocturna y 75% por ser dominical, que al sumarlos da un recargo del 110%, y de allí que se multiplica por el factor 2.1 Las horas extra nocturnas dominicales igualmente tienen dos recargos: 75% por ser extra nocturna y 75% por ser dominical, de modo que sumadas arroja un recargo del 150%, y por ello el factor 2.5. Es importante anotar que las horas ordinarias, esto es las horas que están dentro de la jornada laboral pactada entre las partes ya están pagadas dentro del salario que tiene el trabajador, por lo tanto, no deben liquidarse de nuevo. Las hemos liquidado por efectos didácticos, pero no debe hacerse porque implicaría un doble pago. En las horas ordinarias se debe liquidar únicamente los recargos, como el nocturno y el dominical o festivo. Se entiende por hora ordinaria aquella que corresponde la jornada de trabajo pactada entre las partes. Por ejemplo, si el trabajador tiene una jornada de 8 horas diarias que termina a las 10 de la noche, se liquida únicamente el recargo nocturno de la última hora, es decir de las 9 a las 10 de la noche, pues el resto ya está incluido dentro del sueldo mensual que se le paga al trabajador, pues a él le pagan para que trabaje hasta las 10 de la noche, de suerte que entre las 9 y 10 de la noche ya está pago, excepto el recargo nocturno. En tal caso si la hora vale 5.000, únicamente se pagan 1.750 adicionales por el 35% del recargo nocturno. Distinto es en el caso de las horas extras, pues como están por fuera de la jornada ordinaria, su remuneración no está incluida en el sueldo del trabajador. Si un trabajador se contrata para que labore 8 horas diarias con un sueldo de 1.000.0000, dicho sueldo no está remunerando las horas que se excedan de esas 8 horas diarias, por lo que se hace necesario pagarlas completas, y en tal caso se liquidan completas, y es allí cuando se utiliza el factor 1.25 para la hora extra diurna, 1.75 para la hora extra nocturna, 1.75 para la hora dominical y festiva.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Derecho de petición laboral", "contenido": "+ Derecho de petición laboral Portada Otros Derecho de petición Por Victor Manuel Rios Mercado en 10/05/2018 Aunque para muchos el derecho de petición es un medio escrito para obtención de información (información, queja y consulta) ante las entidades oficiales o particulares, lo que si es cierto es que este mecanismo, que se constituye como mecanismo para la protección de los derechos fundamentales tiene cabida útil y eficaz en el mundo laboral que garantiza una óptima defensa. Uso del derecho de petición entorno a la relación laboral. Entre sus usos mas importantes en el universo laboral tenemos: Frente al empleador: Para solicitar documentos personales del trabajador durante una relación laboral, como lo son :contratos de trabajo suscritos, pago de liquidaciones, constancia de entrega efectiva de dotaciones (uniformes) ,se informe a que caja de compensación familiar ha sido afiliado, como de eps, arp y el fondo de pensiones y cesantías, etc. Para solicitar un despido indirecto y su consecuente indemnización. O también para suspender la acción de prescripción en temas laborales. Frente a las cajas compensación, Eps y Arl: Para certificar fechas de afiliación. Para determinar estados de aportes o cotizaciones laborales. Para determinar si se nos está cotizando realmente sobre el salario real (IBL-IBC), entre otras. Cabe la pena acotar que el derecho de petición fue consagrado por vez primera como derecho fundamental con la expedición de la Constitución del 91 (art 23) enfocado a la situación del particular frente al estado; sin embargo su alcance jurisprudencial ha permitido su uso frente a particulares cuando exista una situación de desventaja en relación con el ciudadano (rango empresarial, rango militar, o de usuario como acontece con los particulares que prestan un servicio publico domiciliario-sea esencial o no) para la satisfacción de los intereses particulares. Así entonces , se puede acceder a  elementos de prueba escrito y documental de manera anticipada para ser abonados a un proceso de carácter laboral y tener mejores perspectivas de triunfo. Su término de respuesta es de 15 días, y si se vence dicho término se puede acceder a una acción de tutela para que sea definida la situación del petente en 10 días hábiles. Con la entrada del sistema oral en materia laboral, recomiendo el uso masivo de este medio forzando al empleador a que esgrima toda la información concerniente a su empleado para evitar sorpresas probatorias en un juicio oral, ya que la rapidez y el éxito con que se deciden estos conflictos en favor del trabajador dependen en mayor grado de la habilidad que se tenga con el manejo de la prueba. Muy a pesar que la buena fe se presume en las relaciones laborales, en  la práctica el empleador acostumbra esconder mal intencionalmente la vida documental laboral de los trabajadores para que este no pueda reclamar a plenitud sus derechos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Límites a la base de aportes a seguridad social", "contenido": "+ Límites a la base de aportes a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 06/12/2022 La base sobre la cual se realizan o liquidan los aportes a seguridad social está sometida a un límite legal, tanto inferior como superior. Tabla de contenidoTope máximo seguridad social 2023.Cotizaciones en salarios superiores a 25 mínimos.Base o monto mínimo en los aportes a seguridad social.Cotización máxima en los aportes parafiscales.¿Base de cotización máxima proporcional cuando el trabajador no trabaja el mes completo? Tope máximo seguridad social 2023. El tope o monto máximo de la base de aportes a seguridad social corresponde a 25 salarios mínimos mensuales según dispone el artículo 18 de la ley 100 de 1993, modificado por la ley 797 del 2003: «El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes para trabajadores del sector público y privado. Cuando se devenguen mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45 salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25) salarios mínimos legales.» Esta norma fue reglamentada por el decreto 1833 de 2016 en su artículo 2.2.3.1.7. que mantiene como base máxima los 25 salarios mínimos mensuales. Cotizaciones en salarios superiores a 25 mínimos. Así, cuando el trabajador tiene un salario mensual superior a 25 salarios mínimos, cotizará a seguridad social sobre 25 salarios mínimos. En el caso de los trabajadores independiente, cuya base de liquidación de aportes es sobre el 40% de los ingresos, igualmente su base (el 40% de sus ingresos) no podrá ser superior a 25 salarios mínimos. Base para liquidar aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social se liquidan sobre todos los pagos salariales que reciba mensualmente el trabajador. Recordemos que el artículo 18 de la ley 100 limita la base máxima para los aportes a pensión, pero como los aportes a salud y riesgos laborales utilizan la misma base que en los aportes a pensión, su base también está limitada al mismo monto. Base o monto mínimo en los aportes a seguridad social. Así como existe una base máxima para cotizar a seguridad social también existe una base mínima, que también está contemplada en el artículo 18 de la ley 100 de 1993, que en el inciso segundo del parágrafo primero señala: «En ningún caso el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente. Las personas que perciban ingresos inferiores al salario mínimo legal mensual vigente, podrán ser beneficiarias del Fondo de Solidaridad Pensional, a efectos de que éste le complete la cotización que les haga falta y hasta un salario mínimo legal mensual vigente, de acuerdo con lo previsto en la presente ley.» Cuando un trabajador devenga menos de un salario mínimo los aportes a seguridad social se deben hacer en todo caso sobre un salario mínimo, con forme se explica en el siguiente artículo. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. En algunos casos en que el trabajador devenga menos de un salario mínimo en razón a que trabaja por días, existe un tratamiento especial respecto a los aportes a seguridad social que explicamos en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Tratándose de trabajadores independientes, estos deben cotizar también cotizar como mínimo sobre un salario mínimo, pero si sus ingresos brutos mensuales son inferiores a un salario mínimo, no están obligados a cotizar a seguridad social. Pero si su base de liquidación, que es del 40% de sus ingresos, queda por debajo del salario mínimo, deben cotizar sobre un salario mínimo. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Por ejemplo, si un trabajador independiente tiene ingresos mensuales de $1.500.000 debe cotizar a seguridad social, y como la base es el 40% de sus ingresos brutos tendremos un IBC de $600.000, que, al ser inferior al salario mínimo, se hace necesario cotizar sobre un salario mínimo. Cotización máxima en los aportes parafiscales. Estamos acostumbrados a que pagamos aportes parafiscales sobre la misma base de los aportes a seguridad social, pero en el caso de los aportes parafiscales la situación es diferente, porque no existe una norma que limite la base máxima de cotización en dichos conceptos. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. El límite máximo en los aportes a seguridad social está contemplado en la ley 100 de 1993, limitación que no se extiende a los aportes parafiscales, donde la ley se limita a señalar que se paga un 9% sobre el valor de la nómina. Así lo recordó el ministerio de la protección social en concepto 67996 de 2012, cuando concluye que: «En ese orden de ideas, el tope máximo se predica de las cotizaciones a salud, pensiones y riesgos profesionales, no de los aportes parafiscales, los cuales son asumidos íntegramente por el empleador sobre el valor de su nómina.» En consecuencia, los aportes parafiscales se deben realizar sobre el total del salario del trabajador, así su monto sea superior a los 25 salarios mínimos mensuales, y, además, recordemos que la exoneración de aportes parafiscales (Sena e ICBF), predica únicamente respecto a salarios inferiores a 10 mínimos. ¿Base de cotización máxima proporcional cuando el trabajador no trabaja el mes completo? La norma señala que la base de cotización máxima es de 25 salarios mínimos mensuales, y algunos empleadores han interpretado que en los casos en que un trabajador tenga un salario que supere ese límite máximo y no labore el mes completo, entonces esa base máxima será proporcional. Un ejemplo lo encontramos en la sentencia de la sección cuarta del Consejo de estado donde el aportante alega lo siguiente: «Señaló que la UGPP no tiene en cuenta que el límite legal de la base de cotización fijado en 25 SMMLV se debe interpretar respecto de los días laborados y no del mes completo, por ende, para los casos de trabajadores que laboraron períodos inferiores al mes calendario, el IBC se halla a partir del límite salarial diario multiplicado por el número de días efectivamente laborados.» Según la interpretación del aportante, si el trabajador labora medio mes entonces el límite no serán 25 salarios sino 12.5 salarios, lo que es incorrecto como lo señala el Consejo de estado en la misma sentencia 24735 del 26 de agosto de 2021 con ponencia de la magistrada Stella Jeannette Carvajal: «Del contenido de las normas se extrae que, la base de cotización al sistema de seguridad social integral (salud, pensión y ARL) corresponderá, como mínimo, al valor equivalente de un (1) SMMLV y máximo a veinticinco (25) SMMLV, sin atender a la proporcionalidad entre el monto y los días efectivamente laborados, pues esa no fue la intención del legislador. Sobre las cotizaciones en las que el IBC corresponda al límite de 25 SMMML, la Sección ha expuesto lo siguiente: «2.3.1. De lo consagrado en el artículo 5° de la Ley 797 de 2003, que modificó el artículo 18 de la Ley 100 de 1993, y 3° de su Decreto Reglamentario 510 de 2003, que establecen el límite máximo de cotización para salud y pensión en 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes, no se desprende que esa cotización deba hacerse de manera proporcional a los días laborados en cada mes […]». En ese contexto, la Sala considera que le asiste razón al a quo al señalar que «basta que un trabajador devengue un valor superior al mencionado tope [25 smmlv], para que se proceda a la aplicación del aludido porcentaje máximo, sin importar el número de días laborados […]».» Si el trabajador laboró una semana y devengó 25 salarios mínimos, sobre esa base debe cotizar en razón a que la ley no contempla implementar valores proporcionales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Casos en que el trabajador debe informar sobre su estado de salud", "contenido": "+ Casos en que el trabajador debe informar sobre su estado de salud Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022 En los procesos de selección e incorporación de personal, no siempre los candidatos están obligados a informar al futuro empleador sobre su condición de salud o de discapacidad. ¿El trabajador debe informar sobre su estado de salud? En los procesos de contratación de personal, los aspirantes que se someten al procedimiento diseñado por el empleador, no están obligados a informar sobre su estado de salud, excepto si el estado de salud actual es incompatible con el cargo para el que está optando. Determinar las verdaderas condiciones de salud del trabajador corresponde al médico de salud ocupacional que ordena o contrata todo empleador, puesto que es natural que los concursantes omitan información relevante bajo la creencia de que si son honestos no serán contratados. En vigencia del contrato de trabajo el trabajador sí debe informar sobre su estado de salud, para que el empleador pueda tomar las medidas de salud ocupacional adecuadas, pues si no se informa el empleador no puede tomar decisiones correctas. ¿Ocultar estado de salud o discapacidades constituye engaño al empleador? Algunos trabajadores a fin de conseguir trabajo ocultan información al futuro empleador sobre su estado de salud o incluso sobre sus condiciones de discapacidad, y cuando son contratados y luego el empleador se entera de la condición del trabajador, lo despide alegando engaño por parte este. Recordemos que el numeral 1 del literal a) del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, señala como causal justa para que el trabajador sea despedido, lo siguiente: «El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.» Siendo exegéticos en la interpretación de la norma, se puede decir que el engaño se concreta cuando se presenta un certificado falso, que es distinto a omitir la verdad sobre su condición de salud. Pero independientemente de que omitir la condición de salud no necesariamente constituye un engaño en términos de la norma referida, la Corte constitucional en reiterada jurisprudencia ha señalado que resulta discriminatorio interrogar al trabajador sobre su estado de salud o respecto a sus posibles discapacidades. Es así como en la sentencia T-340 de 2017 la Corte constitucional señaló que: «La solicitud de información sobre ciertas enfermedades o condiciones de discapacidad, constituye una práctica ilegitima que vulnera, entre otros, los derechos a la no discriminación y a la intimidad.» En consecuencia, y en principio, si el trabajador omite información sobre sus dolencias o discapacidades no puede ser despedido, aunque depende de cada caso particular como señalamos seguidamente. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. ¿Qué debe hacer la empresa para evitar que un trabajador le oculte información sobre su salud? Desde el punto de vista de la empresa, se entiende que eventualmente puede resultar perjudicada si contrata un trabajador que luego no es productivo por sus problemas de salud previos. Una empresa contrata a un trabajador para que le genera ingresos y con parte de ellos pagar su salario, y si ese trabajador luego no puede generar ingresos por su condición de salud, desde el punto de vista meramente financiero no es un buen negocio para la empresa, y menos en una economía poco competitiva como la colombiana donde los márgenes de utilidad son ínfimos. En razón a ello, la empresa debe procurar contratar trabajadores que tenga unas condiciones de salud compatibles con el cargo que van a ocupar y con las expectativas del empleador, lo que la Corte constitucional en la sentencia referida, entiende perfectamente en los siguientes términos: «La carga de determinar si el empleo resulta incompatible con la enfermedad o condición de discapacidad que se presenta, no puede recaer en el trabajador. Por esa razón, resulta fundamental que en aquellos casos en los cuales la empresa considera que la presencia de alguna enfermedad y/o situación de discapacidad es incompatible con el cargo que se pretende desempeñar, debe fundamentar y consignar por escrito este hecho, y comunicárselo en igual forma a los aspirantes, quienes, en tales condiciones, inmediatamente tienen la obligación de manifestar si se encuentran o no en la circunstancia descrita.» La solución pasa por diseñar un perfil para el cargo a ocupar, el cual debe indicar claramente qué condiciones de salud resultan incompatibles con dicho cargo, que deben ser comunicadas a los aspirantes al cargo, que en tal caso tienen la obligación de informar al empleador si padecen esas condiciones o no. Pero ello no puede utilizarse como mecanismo de discriminación, sino que debe ser una evaluación objetiva. Señala la Corte al respecto: «En una entrevista de trabajo, las preguntas encaminadas a obtener información relevante, deben enfocarse en las necesidades del cargo a desempeñar. En esa medida, las preguntas que no guardan relación alguna con el cargo, se interpretan como posibles indicios de discriminación laboral, y en todo caso, no obligan al aspirante o trabajador a responderlas. De igual manera, el examen médico que se realice debe ser consistente con las necesidades de la profesión u oficio que habrá de desempeñar el trabajador.» Recordemos que es obligación del empleador hacer un examen médico de ingreso realizado por personal experto en salud ocupacional, donde se debe determinar si la condición física y de salud es compatible con el perfil del cargo que se pretende cubrir. Exámenes de ingreso laboral.Los exámenes médicos de ingreso que se le pueden hacer a los trabajadores y los que la ley prohíbe hacer. Si el trabajador oculta información que de acuerdo al perfil del cargo era obligatorio suministrar, sí se configura una justa causa para el despido. Al respecto señaló la Corte en la misma sentencia: «No constituye justa causa de despido el no haber suministrado información al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad. El despido solo será justificado si se ha demostrado que la enfermedad y/o condición de discapacidad sobre la cual se ocultó información resulta incompatible con el cargo que se va a desempeñar.» Por lo anterior, el empleador debe tomarse el trabajo de elaborar el perfil completo del cargo en el que incluya las condiciones de salud que serán incompatibles con él, información que debe comunicarse a la persona que se someterá al proceso de reclutamiento, a fin de probar en un futuro una posible justa causa de despido si el trabajador llegara a mentir o a ocultar información. Las condiciones de salud que se informen como incompatibles deben ser razonables de manera que resulte evidente la incompatibilidad con la función que va a desempeñar el trabajador. A manera de ejemplo, a una persona que se desempeñará como oficinista en nada le afecta que le falte un dedo del pie, y pretender lo contrario es un claro indicio de discriminación.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Carta de renuncia del trabajador", "contenido": "+ Carta de renuncia del trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 21/04/2023 El trabajador puede renunciar a su trabajo en cualquier momento y por cualquier razón, y la carta de renuncia es el mecanismo mediante el cual le comunica su decisión el empleador. Tabla de contenidoCarta de renuncia laboral.¿Es obligatorio presentar la carta de renuncia del trabajo?Requisitos que debe cumplir la carta de renuncia.Renuncia motivada.El deber del trabajador de motivar la renuncia.Se deben probar las motivaciones de la carta de renuncia.Carta de renuncia, renuncia motivada y el despido indirecto.Modelo o formato de la carta de renuncia.Aspectos a considerar en la renuncia del trabajador.Después de la renuncia sigue la liquidación del contrato de trabajo.La presentación de la renuncia y la desvinculación del trabajador no requieren ser simultáneas.Cuando el empleador solicita la carta de renuncia al trabajador.Implicaciones para el empleador de aceptar la carta de renuncia del trabajador.¿Qué pasa si me despiden antes de la fecha en que quería renunciar? Carta de renuncia laboral. La carta de renuncia laboral es un documento mediante el cual el trabajador comunica al empleador su decisión de renunciar al trabajo, de dar por terminado el contrato de trabajo. La carta de renuncia es por lo general voluntaria, pero no siempre el trabajador renuncia voluntariamente, sino que se ve obligado a presentar la carta de renuncia por conductas que el empleador despliega para provocar esa reacción en el trabajador. Por lo anterior, la carta de renuncia debe redactarse correctamente, tanto si es una renuncia voluntaria espontánea o provocada. ¿Es obligatorio presentar la carta de renuncia del trabajo? La ley no exige a que el trabajador comunique al empleador su decisión de renunciar al contrato de trabajo, por tanto, no es obligación hacerlo. No obstante, si en el contrato de trabajo se pactó la obligación de comunicar al empleador la renuncia con la anticipación acordada, debe hacerlo en honor al compromiso adquirido so pena de asumir las consecuencias pactadas si tal cosa se hubiere pactado. En todo caso, así no exista la obligación de pasar la carta de renuncia, es de caballeros hacerlo y siempre es positivo terminar las relaciones laborales de buena forma, porque el camino es largo… Requisitos que debe cumplir la carta de renuncia. Igual que sucede con la carta de despido al trabajador, en la carta de renuncia el trabajador debe indicar las razones por las que renuncia, en cumplimiento del parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo. Carta de despido al trabajador.Requisitos que debe cumplir la carta de despido para evitar que le suceda una demanda laboral al empleador. Es así porque no se puede alegar ninguna causa o razón que no se haya incluido en la carta de renuncia. Renuncia motivada. La renuncia motivada se da cuando el trabajador expresa en su carta de renuncia los motivos por los cuales presenta la renuncia. Los motivos pueden ser personales o de cualquier índole, pero los que tiene relevancia son aquellos que implican incumplimiento por parte del empleador como pasa a explicarse. El deber del trabajador de motivar la renuncia. No es que la ley exija incluir en la carta de renuncia las causa o razones o causas de la renuncia, de hecho, ni siquiera exige que se presente la carta de renuncia; lo que la ley dispone es que no se pueden alegar razones o causa distintas a las comunicadas en la carta de renuncia, de manera que, si no hay una carta de renuncia, o hay una, pero sin contener las causas de esa renuncia, simplemente estamos frente a una renuncia voluntaria. La sala laboral de la Corte suprema de justicia señala en la sentencia 64659 del 3 de mayo de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «En tal sentido, esta Corte ha señalado que quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su albedrío la comunicación correspondiente. También tiene adoctrinado que la carta de terminación debe contener las razones o motivos aducidos por el empleador o trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual no significa que los hechos en ella expuestos hayan ocurrido de esa manera. Entonces, el escrito prueba la terminación unilateral del contrato de trabajo, pero no la justificación del mismo y es el juez, por el sendero procesal, quien determina si los supuestos fácticos en que se funda la decisión constituyen o no justa causa. (…) Así, dado que el vínculo laboral terminó por iniciativa del promotor del proceso, y como se observó en precedencia, este no cumplió con el deber o la carga procesal de acreditar las supuestas causas que le endilgó a la empleadora demandada, necesariamente ha de concluirse que el contrato de trabajo feneció por renuncia voluntaria.» De acuerdo a lo anterior se puede afirmar que la renuncia voluntaria se da en los siguientes casos: Cuando no se indican las razones o causas de la renuncia (porque no existen o porque se olvidó incluirlas). Porque no se probaron las causas alegadas en la carta de renuncia. La renuncia voluntaria es una de las formas de terminar un contrato de trabajo, y en tal situación no hay necesidad de motivar la carta de renuncia, excepto por deferencia para con el empleador que le brindó la oportunidad laboral a la que renuncia. Se deben probar las motivaciones de la carta de renuncia. En la sentencia previamente referida queda claro que el trabajador puede incluir cualquier cosa que se le ocurra para motivar la carta de renuncia, pero ello no significa que lo consignado allí sea cierto, de manera que le corresponde al trabajador demostrar en juicio que lo dicho en la carta de renuncia es cierto, y en la misma sentencia afirma la corte: «En efecto, cabe recordar que si es el trabajador quien finaliza el nexo causal con fundamento en el incumplimiento de las obligaciones del empleador, es a este a quien le atañe demostrar ante la autoridad laboral la ocurrencia de los hechos que motivaron la finalización del vínculo, y si los acredita, aquel debe asumir las consecuencias pertinentes, empero si aquel no logra probar tal incumplimiento, necesariamente la conclusión será que la terminación del contrato de trabajo obedeció a una dejación libre y espontánea.» Lo anterior es relevante cuando el trabajador alega que la renuncia se debe a la culpa del empleador, pues si el trabajador renuncia libre y espontáneamente no es necesario tal formalismo. La obligación de probar lo expuesto en la carta de renuncia sólo aplica si el trabajador demanda al empleador por considerar que lo obligó a renunciar, como pasa a explicarse. Carta de renuncia, renuncia motivada y el despido indirecto. La carta de renuncia motivada es indispensable para reclamar judicialmente un despido indirecto, pues en ella deben consignarse las causas imputables al empleador por las que el trabajador se ve obligado a renunciar. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Si el trabajador renuncia debido a que el empleador ha incumplido con sus obligaciones o inobservados sus prohibiciones, se entiende que la renuncia es por culpa del empleador, es decir, se trata de una renuncia motivada con justa causa lo que deriva en el despido indirecto. En tal caso, el trabajador puede demandar al empleador para que el juez declare el despido indirecto, que equivale al despido injusto con las mismas consecuencias. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Situación que deja clara a sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 44057 del 16 de mayo de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «Según el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, se indemniza de igual manera el despido sin justa causa decidido por el empleador y la terminación del contrato por parte del trabajador por razones atribuibles al empleador.» En resumen, el trabajador que presenta la carta de renuncia motivada porque cree que el empleador lo ha obligado a ello por la razón que sea, debe consignar en ella de forma clara, concreta y puntual las razones y causas que motivan la renuncia, pues esas serán las que el juez valore en el proceso judicial que siga a la renuncia. Modelo o formato de la carta de renuncia. A continuación de jamos un modelo de carta de renuncia motivada sugerido por el abogado laborista Alonso Riobó Rubio. Señor Xxxxx Yyyyyy Zzzzz (Nombre de la empresa) Ciudad Respetado señor: Por medio de la presente me permito comunicarle que he decidido dar por terminado, a partir de la fecha, el contrato de trabajo suscrito con (nombre de la empresa) el X (día) de (mes) de (año), por justa causa imputable a la empresa. Se funda esta decisión en lo preceptuado por las causales 6ª y 8ª del literal b) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, en concordancia con lo establecido en el numeral 4. del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Las causales en mención se basan en los siguientes hechos: La empresa ha venido incumpliendo de manera sistemática, y sin razones legalmente válidas, la obligación que le asiste de pagarme el salario y las prestaciones sociales en las condiciones y períodos convenidos. Como evidencia de ello se tiene lo siguiente : - Durante los 3 meses que llevo laborando con (nombre de la empresa) ésta no ha cumplido la obligación legal que le asiste de cancelarme los recargos a que tengo derecho por trabajar habitualmente los domingos. - Tampoco se han concedido los descansos compensatorios que me corresponden por el trabajo dominical. - Y lo propio ha ocurrido con las horas extras y el recargo nocturno a que tengo derecho, pues hasta la fecha de hoy no he recibido el pago de los recargos correspondientes. - (Nombre de la empresa) ha faltado al compromiso adquirido al momento de mi vinculación, en el sentido de sectorizar las zonas de trabajo con el fin de evitar largos recorridos para la prestación de mis servicios. - La insuficiencia de personal que acusa la empresa ha venido siendo manejada por ésta imponiéndosenos a los trabajadores el cumplimiento total de la agenda, lo cual desborda nuestra capacidad física y mental y nos produce fatiga y estrés. - Mi integridad física, al igual que la de mis compañeros, se ve permanentemente amenazada por los altos riesgos que conlleva el tener que desplazarnos por zonas de alta peligrosidad, sin que la empresa haga nada por precaver dichas contingencias. En los anteriores términos queda debidamente motivada y justificada mi decisión de dar por terminado el contrato de trabajo por hechos imputables a (Nombre de la empresa). Comedidamente solicito se me entregue la orden para el examen médico de retiro. Atentamente, (Nombre del trabajador) C.C. No. ——————- Aspectos a considerar en la renuncia del trabajador. La renuncia del trabajador puede ser pacífica o puede ser el preámbulo de un proceso judicial, razón por la que consideramos oportuno abordar algunas situaciones relacionadas con la decisión del trabajador de presentar su carta de renuncia. Después de la renuncia sigue la liquidación del contrato de trabajo. Cuando el trabajador renuncia al trabajo le sigue la liquidación del contrato de trabajo, obligación que el empleador debe cumplir sin que tenga incidencia las causas o razones por las que el trabajador renuncia. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Cuando el trabajador presenta la renuncia se deben liquidar y pagar todos los conceptos adeudados al trabajador, excepto la indemnización por despido injustificado, puesto que el trabajador ha renunciado, y si esa renuncia es motivada como ya se explicó, será el juez quien ordene el pago de la indemnización por despido injusto si encuentra probado el despido indirecto. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Ese pago debe hacerse oportunamente, pues en caso de una demanda el empleador puede verse obligado a pagar la indemnización moratoria por no pagar a la fecha de la terminación del contrato todos los valores adeudados al trabajador. La presentación de la renuncia y la desvinculación del trabajador no requieren ser simultáneas. Para que la carta de renuncia tenga efecto no es necesario que su presentación sea simultánea con la cesación por parte del trabajador de la prestación de sus servicios a la empresa. Algunas personas hay llegado a concluir que, si el trabajador presenta la carta de renuncia, pero sigue trabajando uno, dos o más días después de presentar la carta de renuncia, dicha carta queda sin efectos, lo cual no necesariamente es así. Al respecto la corte suprema de justicia, sala de casación laboral en sentencia del día 15 de marzo de 2000, radicación 12580 hizo la siguiente aclaración: «Dicho resultado, sin embargo, no es óbice para señalar, ya sin ninguna incidencia en la decisión,  la equivocación del Tribunal, pues lo que esta Sala ha sostenido en otras ocasiones, al ventilar situaciones similares a la presente,  es que no necesariamente debe haber simultaneidad entre la comunicación de terminación del contrato y el fenecimiento efectivo del vínculo, ya que con frecuencia acontece que entre uno y otro evento pasan varios días, sin que ello signifique por el sólo transcurrir del tiempo la pérdida de eficacia de la primera.» Es normal que el trabajador trabaje unos días más luego de presentada la carta de renuncia, o luego de finalizada la fecha indicada en la carta de renuncia, para asuntos conocidos como entrega del cargo o para la inducción al empleado que lo reemplaza, etc., situación que no resta eficacia a la decisión comunicada en la carta de renuncia, y para evitar malos entendidos, en caso de ser ese el caso se debería dejar por escrito. Cuando el empleador solicita la carta de renuncia al trabajador. Suele ocurrir que el empleador en lugar de despedir al trabajador le solicita o hasta le exige que le presente la carta de renuncia, práctica no recomendable. Exigirle al trabajador que renuncie tiene mucho parecido a despedirlo, y en algunos casos resulta en un despido indirecto si el trabajador procede de la manera adecuada. Naturalmente que el trabajador se puede negar a presentar la carta de renuncia, y el empleador en tal situación se ve abocado a tomar una de dos decisiones: despedirlo o no. Si lo despide será un despido injustificado si no hay una justa causa para el despido. En algunos casos cuando el trabajador ha incurrido en alguna justa causa y es consciente de ello, si el empleador le exige la renuncia, es viable negociar el retiro que termia siendo un acuerdo de voluntades con lo que se pretende darle un fin amistoso a la relación laboral. Aquí resulta importante los términos de la carta de renuncia como ya lo vimos. Se presentan otras situaciones donde el empleador no exige la renuncia, sino que le hace promesas al trabajador, como que le firma un nuevo contrato, o que le cambia el término fijo a indefinido, y no sobra decir que si el trabajador accede a esa propuesta y luego el empleador no cumple, no tiene mucho que hacer por cuanto las promesas del empleador tienen poco valor jurídico, y la solución pasará por probar el engaño el vicio de consentimiento en la voluntad del trabajador, que no es una tarea sencilla. Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa. Implicaciones para el empleador de aceptar la carta de renuncia del trabajador. ¿Para el empleador hay alguna implicación o consecuencia si acepta o no la carta de renuncia que presente el trabajador? Que el empleador acepte o no la renuncia presentada por el empleador no tiene efecto alguno, por cuanto el trabajador simplemente comunica la renuncia y las razones o causas de ella, y no está pidiendo permiso o autorización para la terminación del contrato de trabajo. Para que se materialice la finalización del vínculo jurídico creado en torno al contrato de trabajo no hace falta que se acepte la renuncia o el despido, pues estos son hechos definitivos que libremente toma cada una de las partes: el trabajador decide renunciar o el empleador decide despedir al trabajador y no requiere que la otra parte consienta en ello. La ley no contempló como requisito que se deba aceptar la renuncia para que esta tenga validez. Si en la carta de renuncia el trabajador imputa justas causas al empleador, que este acepe o no la renuncia en nada afecta la carta de renuncia, pues le corresponde al trabajador probar en juicio lo dicho en la carta y es allí donde se traslada la discusión. Es importante anotar que la aceptación de la renuncia no es un requisito obligatorio, pero de darse reviste de consensualidad la decisión de renunciar del trabajador, es decir, se convierte en un acuerdo de voluntades respecto a la fecha de finalización del contrato, que sí pasa a tener efectos jurídicos como en seguida se plantea. ¿Qué pasa si me despiden antes de la fecha en que quería renunciar? Un lector nos ha planteado una inquietud muy particular: «Si realicé una carta de renuncia para una fecha determinada y la empresa me notifica la aceptación de la renuncia para 15 días antes de los establecido previamente y me liquidan, ¿esto debió ser con indemnización?» En tal situación es evidente que el trabajador quería renunciar y la empresa convino en ello, pero el contrato de trabajo le fue terminado antes de la fecha deseada por el trabajador. Consideramos que, si bien se puede configurar un acuerdo entre las partes para terminar el contrato de trabajo, el acuerdo no fue completo, puesto que la empresa decide terminar el contrato antes de la fecha solicitada o notificada por el trabajador, y ello naturalmente va en contra de la voluntad del trabajador. Cuando la empresa notifica la aceptación de la renuncia se ha presentado un acuerdo entre las dos partes donde se fija una fecha para la terminación del contrato, pero luego la empresa incumple con ese acuerdo terminando el contrato antes de lo pactado. Algunas personas opinan que es difícil hablar de un despido injustificado, puesto que el trabajador solicitó la terminación del contrato; pero tampoco se puede hablar de una renuncia voluntaria en todo el sentido de la palabra, puesto que el retiro se dio antes de la fecha que el trabajador lo solicitara y en que la empresa lo aceptara, y cuando eso ocurre estamos ante una terminación unilateral en fecha distinta a lo expresamente acordado. En nuestro criterio este hecho puede dar lugar a que el trabajador presente una reclamación, ya que es evidente que hubo acuerdo en la terminación del contrato pero no en la fecha, y fue la empresa la que terminó imponiendo una fecha anterior que afectó los intereses del trabajador, y este sin duda puede alegar un despido injustificado, si es que en efecto lo fue, ya que puede existir la posibilidad de que el trabajador presente la carta de renuncia pero a la vez la empresa pueda probar una justa casa para el despido (hay trabajadores que cuando la embarran pasan la carta de renuncia, o la embarran luego de presentar la carta de renuncia).", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cláusula de permanencia en el contrato laboral", "contenido": "+ Cláusula de permanencia en el contrato laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022 Es posible que en el contrato de trabajo se pacte una cláusula de permanencia mínima del trabajador en la empresa, especialmente cuando el empleador ha invertido importantes recursos en la formación del trabajador. Cláusula de permanencia en el contrato de trabajo cuando la empresa financia estudios del trabajador. Uno de los casos en que procede una cláusula de permanencia, es cuando la empresa financia los estudios del trabajador con él ánimo de mejorar la competitividad de la empresa, proveyéndose de personal altamente capacitado. Lo que la empresa hace es invertir unos recursos que luego legítimamente espera recuperar, de allí que en el contrato de trabajo se incluya una cláusula de permanencia mínima del trabajador en la empresa que le garantice la recuperación de la inversión. Ahora, la legislación si bien no contempla este tipo de cláusulas, no las prohíbe; lo que prohíbe son las cláusulas que afecten las garantías mínimas contempladas por la legislación laboral, y es evidente que una cláusula de permanencia en la empresa en virtud de una elevada inversión realizada por esta, no está desmejorando los derechos del trabajador, sino que, por el contrario, los está potenciando. Este tipo de cláusulas obedecen a causas particulares que la justifican y que dependen plenamente de la voluntad de las partes, que negocian previamente las condiciones en que la empresa invierte dinero en beneficio del trabajador. Indemnización por incumplir cláusula de permanencia. No obstante lo anterior, no se le puede prohibir al trabajador que renuncie al trabajo, de suerte que este sigue teniendo el derecho de terminar el contrato de trabajo en el momento que lo decida, tenga o no una justa causa para hacerlo, pero en ese caso se puede pactar también el pago de una indemnización a la empresa. Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo.Cláusulas ineficaces: Lo que no se puede pactar en un contrato de trabajo por vulnerar los derechos mínimos del trabajador. Recordemos que el artículo 64 del código sustantivo del trabajo actualmente no contempla que el trabajador deba pagar ninguna indemnización si termina el contrato sin justa causa, pero, según nuestra opinión, deja abierta la posibilidad de que tal indemnización se pacte contractualmente: Señala la norma: «En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.» En consecuencia, es válido que se pacte una cláusula de permanencia mínima del trabajador, y que de incumplirse tal clausula, se pacte una indemnización en favor del empleador que invirtió grandes recursos en el trabajador. Consecuencias de incumplir con la cláusula de permanencia. Si el trabajador luego de conseguir su título académico, en el cual la empresa ha invertido una gran cantidad de dinero y tiempo, se retira y se va a trabajar para otra empresa (la competencia por ejemplo), o para sí mismo, es justo que la empresa exija el reintegro de lo invertido, e incluso exija el pago de alguna indemnización, pues no olvidemos que toda inversión lleva inmerso un costo de oportunidad que es susceptible de cuantificar y que la empresa asume la momento en que decide invertir en el trabajador. Lo anterior aplica para otro tipo de situaciones en que las partes decidan acordar una cláusula de permanencia, según las necesidades particulares de cada empleador y trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Formatos y modelos de contratos de trabajo", "contenido": "+ Formatos y modelos de contratos de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 05/10/2022 Dejamos a disposición de nuestros lectores los enlaces para descargar formatos y modelos de distintos contratos de trabajo, como a término indefinido, fijo, con salario integral, de aprendizaje, etc. Modelos de contratos. A continuación, relacionamos las direcciones donde se pueden conseguir gratuitamente los formatos y modelos para los contratos de trabajo más importantes o más utilizados en nuestro medio, en los que sólo requerirá adaptar ciertos datos a sus necesidades particulares. Contrato individual de trabajo a termino indefinido Contrato individual de trabajo a termino fijo inferior a un año Contrato individual a termino fijo de uno a tres años Contrato a termino fijo con salario integral Contrato individual de trabajo servicio domestico Modelo de contrato individual de trabajo a término indefinido para vigilantes o celadores Modelo de contrato de aprendizaje Más formatos y modelos en Uniderecho.com Esta información es de gran utilidad puesto que se presentan los modelos casi listos para transcribir datos personales y algo más, según la naturaleza de la actividad a desarrollar por el trabajador. Los anteriores modelos y formatos están ajustados a la ley, por lo que difícilmente puede presentarse equivocación o error en su diligenciamiento. Resaltamos que los anteriores formatos no son de nuestra autoría; sólo nos permitimos enlazar el documento que los contiene.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Incapacidad laboral en trabajadores independientes", "contenido": "+ Incapacidad laboral en trabajadores independientes Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 01/11/2022 Los trabajadores que cotizan a seguridad social como independientes, tienen derecho a las prestaciones económicas que deben pagar las EPS como el caso de las incapacidades laborales. Tabla de contenido¿Si soy independiente me pagan incapacidades?Valor de la incapacidad laboral en los trabajadores independientes.¿Cómo se liquida la incapacidad de un trabajador independiente?¿Si soy trabajador independiente quién me paga la incapacidad?Cómo cobrar una incapacidad como independiente. ¿Si soy independiente me pagan incapacidades? El trabajador independiente al ser cotizante, tiene derecho al pago de incapacidades laborales y demás prestaciones económicas a cargo de la EPS o la Arl según corresponda. El trabajador que cotiza como independiente paga cotización plena y por tanto tiene derecho a todos los beneficios que ofrece el régimen contributivo. Lo único que pierde el trabajador independiente frente al asalariado, es que los dos primeros días de incapacidad se pierden, pues la EPS paga a partir del tercer día, y en los asalariados los dos primeros días los paga el empleador. Valor de la incapacidad laboral en los trabajadores independientes. El valor de la incapacidad que paga la EPS a los trabajadores independientes se liquida sobre el IBC sobre el que cotizó el trabajador, con el mismo porcentaje que a los trabajadores asalariados, es decir el 66.66% del ingreso base de cotización, sin que el resultado sea inferior al equivalente de un salario mínimo mensual. En el siguiente artículo se explica cómo se deben liquidar las incapacidades laborales. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Recordemos que los trabajadores independientes cotizan sobre el 40% de sus ingresos mensuales, y la EPS liquida la incapacidad sobre el valor efectivamente cotizado por el trabajador. En consecuencia, el valor que el trabajador independiente no se corresponde con sus ingresos reales lo supone un problema importante para el trabajador por cuanto se ve disminuidos los ingresos en periodos de incapacidad laboral, sea de origen común o laboral. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. ¿Cómo se liquida la incapacidad de un trabajador independiente? Para ilustrar cómo se liquida la incapacidad de un trabajador independiente suponemos el siguiente ejemplo: Un contratista devenga mensualmente $5.000.000 y cotiza a seguridad social sobre $2.000.000. Tanto la EPS como la ARL reconocerán las incapacidades con base a $2.000.000 y no sobre $5.000.000, por lo que el trabajador o cotizante tendrá un ingreso muy inferior en comparación con los trabajadores dependientes. Plazo que tiene la EPS para pagar las incapacidades y licencias.La ley fijó un plazo para que las EPS reconozcan y paguen incapacidades laborales y licencias, y de no cumplirlo deben pagar intereses moratorios. En consecuencia, cada día de incapacidad es igual a $2.000.000/30, valor que se multiplica por 66.66%, y el resultado se multiplica por el número de días de incapacidad, para determinar lo que la EPS debe pagar por ese concepto. Cotizar sobre un menor valor puede ser un alivio, alivio que se convierte en problema cuando llega en el momento en que el sistema de seguridad social deba retribuirnos por los aportes realizados, ya que entre menos paguemos menor será el valor de las incapacidades, de las licencias y sí señor, de la pensión. ¿Si soy trabajador independiente quién me paga la incapacidad? En el caso de los trabajadores independientes la incapacidad la paga directamente la EPS, debiendo el trabajador independiente hacer la gestión respectiva para que la EPS le reconozca la incapacidad, es decir, el trabajador debe radicar la incapacidad y los documentos que sean necesarios. Recordemos que en el caso de los asalariados la incapacidad es pagada por el empleador, y este luego reclama la incapacidad a la EPS, lo que no ocurre con los trabajadores independientes. Cómo cobrar una incapacidad como independiente. Para cobrar una incapacidad como trabajador independiente, debe radicar la incapacidad que le expida el médico de la EPS que lo trató. En la mayoría de las EPS la radicación se hace en línea, donde podrá hacer seguimiento de la autorización y pago de la incapacidad, pago que se hará a la cuenta bancaria que suministre el trabajador. En algunas otras la radicación se debe enviar a un correo electrónico, y algunas se debe hacer la radicación de forma presencial como en los viejos tiempos, así que depende de la EPS o la Arl a la que esté afiliado el trabajador independiente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "El contrato de servicios no da derecho a liquidación", "contenido": "+ El contrato de servicios no da derecho a liquidación Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 12/10/2022 El contrato de prestación de servicios no da derecho a la liquidación como sí sucede con el contrato de trabajo, aunque por supuesto sí se debe liquidar al terminar. Tabla de contenidoLiquidación del contrato de prestación de servicios.Regulación de contrato de prestación de servicios.Cuando el contrato de prestación de servicios cambia a laboral.¿Los contratos de prestación de servicios se liquidan? Liquidación del contrato de prestación de servicios. El contrato de prestación de servicios da derecho únicamente al pago de los honorarios pactados sin ningún tipo de beneficio adicional, y es lo que se debe pagar cuando se termina y liquida. Por ejemplo, un trabajador que es vinculado por prestación de servicios, al que se le pagan unos honorarios de $2.000.000, al terminar el contrato recibirá lo que le corresponda al último periodo de honorarios adeudado, o los periodos que se llegaran a adeudar. De este valor no se deriva ningún otro como su sucede en los contratos de trabajo, puesto que, en éstos, además de pagarse el salario pactado, se deben pagar una serie de conceptos adicionales como son las prestaciones sociales, la seguridad social y los aportes parafiscales, que como ya se explicó, no se deben pagar en el contrato de servicios. Regulación de contrato de prestación de servicios. El contrato de servicios está regulado por el código civil o el código de comercio en algunos casos, y por lo tanto no le aplica ninguna prebenda de las consideradas por el código laboral. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Cuando hablamos de liquidación en un contrato, nos estamos refiriendo a la liquidación de algunos beneficios económicos que la legislación laboral otorga a los trabajadores, como son las prestaciones sociales que corresponden a la prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías y a las vacaciones. Es claro entonces que las prestaciones económicas que se deben pagar al momento de liquidar un contrato de trabajo que es lo que llamamos liquidación, tienen su origen legal en el código sustantivo del trabajo, y éste sólo es aplicable el contrato de trabajo o contrato laboral, que es aquel contrato realizado entre una persona natural y otra persona natural o jurídica, en la que la primera se compromete a prestar personalmente un servicio a la segunda, a cambio de una remuneración, además de estar la primera bajo continua subordinación frente a la segunda. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. De modo pues que, en un contrato de servicios, la persona natural contratista no tiene derecho ni puede exigir que le paguen un valor adicional y diferente al valor pactado en el respectivo contrato, y menos esperar que sea cobijado por los beneficios contemplados por la legislación laboral (liquidación en este caso), puesto que ésta no le es aplicable. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Cuando el contrato de prestación de servicios cambia a laboral. El asunto cambia cuando el contrato de servicios fue utilizado en fraude de la ley laboral, caso en el cual el contratista puede demandar el reconocimiento de un contrato de trabajo realidad, y declarado este, surge el derecho para el trabajador de cobrar no solo la llamada liquidación sino todos los conceptos propios del contrato de trabajo adeudados y que no hayan prescrito. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. De allí que resulta importante para el contratista conocer cuándo está frente a un verdadero contrato de servicios, pue este suele ser utilizado para camuflar un verdadero contrato de trabajo, y siendo ese el caso, el trabajador puede demandar a quien lo contrató. 20 diferencias existentes entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios.Le presentamos 20 diferencias que han entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios profesionales, un tema de obligado conocimiento. Pero se ha de precisar una vez más, que el reconocimiento de un contrato de trabajo a partir de un contrato irregular de prestación de servicios, exige que el contratista o trabajador interponga una demanda laboral. ¿Los contratos de prestación de servicios se liquidan? Todo contrato se puede liquidar, y el contrato de prestación de servicios no es la excepción, pero esa liquidación no implica el pago de conceptos propios del contrato de trabajo. Los contratos se liquidan para formalizar su terminación, y dependiendo del tipo de contrato y de lo que se haya pactado, puede ser necesaria la liquidación económica de distintos conceptos. Por ejemplo, en un contrato en el que se ha acordado un porcentaje como prima de éxito, que es aparte de la remuneración mensual, al liquidarse el contrato se debe determinar esa prima de éxito, que nada tiene que ver con una prestación social u otro derecho contenido en la legislación laboral. En este caso se liquida lo que en el contrato se haya pactado, nada más.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Modalidades de contratos de trabajo", "contenido": "+ Modalidades de contratos de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/04/2023 Con frecuencia nuestros lectores nos consultan sobre cuántas modalidades de contratos de trabajo existen en Colombia, sobre cuántos tipos de contrato de trabajo hay, así que en unas pocas líneas trataremos de dar respuesta a este interrogante. Tabla de contenidoModalidades de contrato de trabajo.Modalidades de contrato de trabajo según su forma.Modalidades de contrato de trabajo según su duración.Modalidades de contratación laboral.Tipos de contratos laborales. Modalidades de contrato de trabajo. El capítulo IV del título I del código sustantivo del trabajo precisamente se titula “Modalidades del contrato” y allí se distinguen según su forma y según su duración. En consecuencia, cuando hablamos de modalidades del contrato de trabajo, podemos referirnos al contrato verbal o escrito, al fijo o indefinido, e incluso al trabajo en casa o teletrabajo. A continuación, abordamos las distintas modalidades que puede tener un contrato de trabajo, que algunas personas se refieren a ellos como clasificaciones, tipos o clases, que en la práctica vienen a significar lo mismo. Modalidades de contrato de trabajo según su forma. El artículo 37 del código sustantivo del trabajo manifiesta que el contrato de trabajo puede ser escrito o verbal, y que no requiere ninguna solemnidad especial para que sea válido. El artículo 38 del código sustantivo del trabajo versa sobre el contrato verbal, y de él dice la norma que las partes como mínimo deben ponerse de acuerdo en dos aspectos fundamentales: La índole del trabajo a realizar y el lugar donde se desarrollará el trabajo. El monto de la remuneración, y la forma de esa remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada o por destajo, y los periodos en que se pagará la remuneración. El artículo 39 del código sustantivo del trabajo aborda el contrato de trabajo por escrito, y dice que debe ser extendido en dos ejemplares como mínimo (uno para cada parte), y debe contener el domicilio de las partes, lugar y fecha donde se firmó el contrato, lugar donde se contrata el trabajador y donde este prestará sus servicios, la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y su periodo de pago y la duración del contrato. Modalidades de contrato de trabajo según su duración. Las modalidades del contrato de trabajo según su duración son básicamente a término fijo, a término indefinido, de obra o labor y transitorio. El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código laboral y señala que como máximo debe tener una duración de 3 años, pero puede ser renovado indefinidamente. Para que este contrato no se renueve de forma automática, es preciso que la parte que no quiere continuar con el contrato notifique a la otra su decisión de no renovar el contrato de trabajo con una anticipación de por lo menos 30 días. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. En el caso de contratos de trabajo inferiores a un año, la renovación por periodos iguales o inferiores podrá ser de únicamente tres veces, luego la renovación no puede considerar una duración inferior a un año. En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido, se encuentra regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Respecto al contrato de trabajo transitorio, no hay una norma en particular que lo regule de forma expresa, excepto la mención que de él hace el artículo 47 del código sustantivo del contrato, y este básicamente consiste en los contratos de trabajo que se hacen a un trabajador que entra a reemplazar temporalmente a otro trabajador, o para desarrollar una actividad temporal, accidental o transitoria de la empresa, que no forma parte de la actividad normal del desarrollo operativo de la misma. Trabajo ocasional o transitorio.Qué es un trabajo ocasional o transitorio, y los derechos que tienen los trabajadores que los realizan. En cuanto al contrato de trabajo por obra o labor, este hace referencia a un contrato a término fijo cuya duración depende del tiempo necesario para terminar la obra o ejecutar la labor que dio origen al contrato, de suerte que terminada la obra el contrato de trabajo se entiende finalizado. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. El contrato de trabajo por la duración de la obra o labor, por su naturaleza no admite renovación. Modalidades de contratación laboral. Otra clasificación que podemos hacer de la contratación laboral, o mejor, de la contratación de personal, es el tipo de vinculación a elegir, que pueden ser: Vinculación por contrato de trabajo. Vinculación por contrato de servicios. Vinculación con empresas de servicios temporales. Vinculación con cooperativas de trabajo asociado. Son las diferentes alternativas con que cuenta una empresa para vincular a sus trabajadores, y cada empresa utilizará una y otra dependiendo de sus necesidades, y no habrá problema con ello siempre que la contratación se ajuste a la ley, y en los casos en que la ley lo permite. Son modos de contratar a un trabajador, y el contrato de trabajo es solo uno de esos modos, pues los hay incluso mediante contratos comerciales. Tipos de contratos laborales. Los tipos de contratos laborales son las mismas modalidades que se pueden resumir así: Contrato a término fijo. Contrato a término indefinido. Contrato de obra o labor. Contrato ocasional o accidental. Contrato de trabajo escrito. Contrato de trabajo verbal. Cada contrato tiene sus características y están diseñados para suplir distintas necesidades del empleador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Licencia para el cuidado de la niñez", "contenido": "+ Licencia para el cuidado de la niñez Portada Derecho laboral Licencias Por en 12/07/2022 La ley 2174 de 2021 creó una licencia para el cuidado de niños que padezcan una enfermedad o condición terminal. Tabla de contenidoDuración de la licencia para el cuidado de la niñez.¿Cuándo se otorga la licencia para el cuidado de la niñez?Prueba de la incapacidad para otorgar la licencia para el cuidado de la niñez.Licencia para el cuidado de la niñez se otorga una vez al año.¿Quién paga la licencia para el cuidado de la niñez? Duración de la licencia para el cuidado de la niñez. La licencia para el cuidado de la niñez es de 10 días hábiles según dispone el artículo 3 de la ley 2174 de 2021. El artículo 4 de la misma ley adicionó el numeral 12 al artículo 57 del código sustantivo del trabajo, incluyendo esta nueva obligación para el empleador. Los 10 días de licencia se otorgarán de manera continua o discontinua, según el acuerdo al que lleguen el empleador y el trabajador. ¿Cuándo se otorga la licencia para el cuidado de la niñez? Para determinar cuándo se debe otorgar la licencia para el cuidado de la niñez, debemos remitirnos la numeral 12 del código sustantivo del trabajo que señala los siguiente: «Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente; o requiera cuidados paliativos para el control del dolor y otros síntomas.» Y el artículo 4 de la ley 2174 del 2021 señala: «La licencia para el cuidado de los menores de edad es una licencia remunerada otorgada una vez al año y por un periodo de diez (10) días hábiles, de mutuo acuerdo entre empleador y trabajador(a), a uno de los padres trabajadores cotizantes al sistema general de seguridad social en salud, o a quien detente la custodia y cuidados personales de un menor de edad que padezca una enfermedad o condición terminal.» Es decir que la licencia se concede cuando un hijo del trabajador sufra una enfermedad terminal, o que tenga una condición grave de salud consecuencia de un accidente y que requiera cuidado permanente. Prueba de la incapacidad para otorgar la licencia para el cuidado de la niñez. De acuerdo al artículo 5 de la ley 2174 de 2021, la incapacidad o condición médica del niño debe ser certificada por el médico tratante, en la que debe constar la necesidad de acompañamiento, y el diagnóstico clínico respectivo. La certificación o incapacidad debe ser expedida por un médico de la EPS a la que está afiliado el trabajador. Licencia para el cuidado de la niñez se otorga una vez al año. La norma señala que la licencia se otorga una vez al año. Interpretamos que una vez por cada año calendario, no una vez cada año. Así, en diciembre del 2021 pudo haberse solicitado la licencia, y en enero del 2022 puedo haberse solicitado nuevamente. ¿Quién paga la licencia para el cuidado de la niñez? La licencia debe ser pagada por la EPS a la que esté afiliado el trabajador a quien se le otorga la licencia, según dispone el parágrafo primero del artículo 3 de la ley 2174 de 2021.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Qué pasa si no reporta oportunamente un accidente de trabajo?", "contenido": "+ ¿Qué pasa si no reporta oportunamente un accidente de trabajo? Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 23/03/2022 El reporte y la investigación de los accidentes de trabajo es una de las principales responsabilidades que tiene la empresa, reporte que debe ser oportuno para evitar problemas con la ARL. Tabla de contenidoReporte de accidente de trabajo.Tiempo para reportar el accidente de trabajo.Consecuencias de no reportar oportunamente el accidente.Cómo reportar un accidente de trabajo.Lo que se debe reportar en un accidente de trabajo. Reporte de accidente de trabajo. Siempre que ocurra un accidente de trabajo, la empresa debe reportarlo a la ARL a la que esté afiliada. El reporte del accidente de trabajo es esencial para la ARL, pues con base a ese reporte la ARL responde. Además, producto de la información reportada se pueden identificar las causas del accidente y definir a partir de ellas las medidas necesarias para evitar que el mismo accidente ocurra nuevamente. Tiempo para reportar el accidente de trabajo. Una vez ocurre el accidente laboral el empleador debe notificarlo a la respectiva ARL, y el artículo 62 del decreto 1295 de 1994 otorga un plazo de 2 días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente. El día del accidente no se tiene en cuenta, sino que se cuenta el primer día del plazo es el día hábil siguiente a la fecha en que corre el accidente. Se insiste en que el plazo para reportar el accidente de trabajo es de 2 días hábiles, por lo que no se consideran domingos ni festivos. Consecuencias de no reportar oportunamente el accidente. Si el empleador no reporta oportunamente el accidente de trabajo, se expone a la sanción contemplada en el numeral 5 del artículo 91 del decreto 1295 de 1994. Esta norma prevé una sanción de hasta 200 salarios mínimos mensuales que será impuesta por la dirección de riesgos laborales del ministerio del trabajo, según dispone la misma norma. La ARL no deja de reconocer las prestaciones económicas derivadas del accidente, ni deja de responder por él, pero por la extemporaneidad del reporte puede dificultar el proceso de demostrar que se trató de un accidente laboral, o demostrar que la empresa había cumplido con los requerimientos de seguridad exigidos por la ARL. Cuando el reporte se hace extemporáneo es preciso enviar a la ARL una carta con las debidas justificaciones del por qué no se hizo el reporte oportuno del accidente. Cómo reportar un accidente de trabajo. Cada aseguradora de riesgos laborales pone a disposición del asegurado o empleador un formulario para el reporte del accidente de trabajo, con base a la resolución 156 de 2005 se estableció adoptar los formatos únicos de informe de accidente de trabajo conocido como “FURAT” y de enfermedad profesional FUREP. Este reporte se puede hacer en línea en algunas aseguradoras, y en otras es preciso diligenciar el formulario en físico, o enviarlo por correo electrónico. Lo que se debe reportar en un accidente de trabajo. En el reporte de deben indicar aspectos como: Nombre e identificación del trabajador. Dirección del sitio donde ocurrió el accidente. La descripción del accidente (cómo ocurrió, con qué elemento se causó daño, etc.) Lugar del accidente dentro de la empresa o fuera de la empresa. Jornada laboral en la que se ocurrió el accidente (ordinaria o extra). Indicar la parte o partes del cuerpo afectadas por el accidente. Indicar si hay testigos del hecho. Esta información es útil para determinar las circunstancias del accidente para que sea reconocido como tal o no por la ARL, y, sobre todo, para hacer estudios de seguridad a fin de tomar los correctivos pertinentes para evitar que accidentes del mismo tipo se repitan.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿En vacaciones se paga caja de compensación?", "contenido": "+ ¿En vacaciones se paga caja de compensación? Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por en 18/10/2022 El empleador debe pagar el aporte a las cajas de compensación por los trabajadores que se encuentren disfrutando de sus vacaciones laborales. Parafiscales en los descansos remunerados. Los aportes parafiscales, como el caso de los aportes a cajas de compensación, deben pagarse sobre los descansos remunerados, entre ellos las vacaciones que precisamente son un descanso remunerado. Esto en razón a lo dispuesto por el artículo expresamente por el artículo 17 de la ley 21 de 1982. Las vacaciones son un descanso remunerado, como puede ser también una licencia remunerada, por lo que es preciso pagar parafiscales sobre ellos. Los parafiscales se pagan sobre la nómina mensual. Los aportes parafiscales se pagan sobre la nómina que paga el empleador, y sobre la nómina señala la norma referida: «… se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley , cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de ley y convencionales o contractuales.» Es claro que sobre los pagos por vacaciones se deben pagar los aportes a las cajas de compensación familiar. Por último, recordemos que no hay exención en el pago de los aportes a las cajas de compensación como sí sucede con los pagos al Sena y al ICBF de acuerdo al artículo 114-1 del estatuto tributario. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. En consecuencia, todos los empleadores hacer aportes a las cajas de compensación, cualquiera sea el número de trabajadores, y cualquiera sea el salario que les pague, y como ya vimos, incluyendo vacaciones y demás descansos remunerados.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿La empresa debe suministrar los uniformes al trabajador?", "contenido": "+ ¿La empresa debe suministrar los uniformes al trabajador? Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 06/09/2022 La empresa que uniforma a sus trabajadores debe suministrarles ese uniforme, ya sea como parte de la dotación o como elemento de trabajo. Tabla de contenidoObligación de suministrar uniformes a los trabajadores.Instrumentos y elementos de trabajo.¿Cuántos uniformes de entregar la empresa al trabajador?¿Es obligatorio el uniforme para los trabajadores? Obligación de suministrar uniformes a los trabajadores. Cuando la empresa exige que los trabajadores se uniformen, debe suministrarle los uniformes respectivos, así el trabajador no tenga derecho a la dotación en razón a su salario. El artículo 230 del código sustantivo del trabajo, contempla la obligación para la empresa de suministrar la dotación a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, por lo que no es obligación de la empresa entregar dotación a quienes ganen más de dos salarios mínimos. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. Y es allí donde surge la inquietud, ya que se podría considerar que los trabajadores que devenguen más de dos salarios mínimos tendrían que destinar parte de su salario para comprar los uniformes que la empresa les obliga a utilizar. Instrumentos y elementos de trabajo. En este caso, según nuestro criterio, la empresa debe suministrar los uniformes, no por el artículo 230 del código sustantivo del trabajo, sino por el numeral 1 del artículo 57 del mismo código, que dice: «Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.» De acuerdo a esta norma, la empresa tendrá que suministrárselo por tratarse de un elemento necesario y exigido por la empresa para el normal desarrollo de las actividades laborales. Es evidente que el trabajador no debe asumir el costo económico de los elementos requeridos para el desempeño de sus actividades, por tanto, si la empresa exige uniforme, tendrá que suministrarlo, excepto si se acuerda lo contrario en el contrato de trabajo. ¿Cuántos uniformes de entregar la empresa al trabajador? Como la norma nada dice al respecto debemos recurrir al sentido común, el cual indica que por lo menos se deben entregar dos uniformes a cada trabajador. Es absolutamente necesario que el trabajador cuente con un uniforme de cambio, de manera que utilizar un uniforme limpio cada día. ¿Es obligatorio el uniforme para los trabajadores? Si las políticas internas de la empresa, el reglamento de trabajo, o el mismo contrato contemplan el uso del uniforme, es obligatorio para el trabajador usarlos. Algunas empresas incluyen en el reglamento de trabajo sanciones o amonestaciones para los trabajadores que no utilicen el uniforme, al ser una política y una exigencia de la empresa.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación del contrato de trabajo", "contenido": "+ Liquidación del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 27/02/2023 Cuando el contrato de trabajo termina por cualquier causa o razón, el empleador debe hacer la liquidación respectiva y pagar al trabajador la liquidación resultante. Tabla de contenidoLiquidación laboral.Casos en que se liquida el contrato de trabajo.Conceptos que se deben liquidar al terminar el contrato de trabajo.Liquidación del contrato de trabajo a término indefinido.Liquidación del contrato de trabajo a término fijo.Liquidación del contrato de trabajo en Excel.¿Con qué salario se liquida el contrato de trabajo? Liquidación laboral. La liquidación laboral hace referencia a la liquidación de los conceptos laborales a favor del trabajador cuando termina el contrato de trabajo. Una vez finaliza la relación laboral, el empleador debe proceder a liquidar salarios, prestaciones y demás conceptos derivados del contrato del trabajo a que tiene derecho el trabajador. A la finalización de la relación laboral el empleador no debe adeudarle nada al trabajador, pues si no hace la liquidación y pago correspondiente, se expone a la indemnización moratoria. Casos en que se liquida el contrato de trabajo. La liquidación del contrato de trabajo se debe hacer en los siguientes casos: Cuando finaliza el termino de duración en contratos de trabajo a término fijo. Cuando el trabajador renuncia con o sin justa causa. Cuando el empleador despide al trabajador con o sin justa causa. Cuando el contrato termina por mutuo acuerdo. Cualquiera sea la causa o razón que lleve a la terminación del contrato de trabajo, da lugar a su liquidación. Conceptos que se deben liquidar al terminar el contrato de trabajo. Al momento de liquidar el contrato de trabajo se deben liquidar los siguientes conceptos: Salarios adeudados. Prestaciones sociales. Vacaciones a compensar. Aportes parafiscales a que haya lugar. Aportes a seguridad social. Indemnizaciones si hubiere lugar a ellas. Dentro de salario se deben liquidar conceptos como horas extras, recargo por trabajo nocturno, dominical y festivo, en caso que existan. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Liquidación del contrato de trabajo a término indefinido. La liquidación del contrato de trabajo a término indefinido es igual que cualquier otro contrato, pues los conceptos a liquidar son los mismos, y se liquidan de la misma forma. Lo único que cambia es la liquidación de la indemnización por despido injusto, que es diferente al contrato a término fijo, por ejemplo. Para ilustrar la liquidación de un contrato a término indefinido, vamos a suponer el siguiente ejemplo: Salario del trabajador  $1.800.000. Fecha de ingreso  20 de abril de 2018. Fecha de despido  10 de junio de 2020. Tiempo laborado  751 días. Últimas vacaciones otorgadas  20 de abril de 2019. Última liquidación de prestaciones sociales  31 de diciembre de 2019. Último salario pagado Mayo de 2020. Causa del despido  Injusta. De acuerdo a lo anterior debemos liquidar los siguientes conceptos con la siguiente información: Salario  10 días del mes de junio. Prestaciones sociales  4 meses y 10 días (130 días). Aportes parafiscales  10 días. Aportes a seguridad social  10 días. Vacaciones a compensar  16 meses y 10 días (490 días). Indemnización por despido  751 días trabajados. Liquidación. Concepto Fórmula  Valor Salario base de liquidación 0                 1.800.000 Salario pendiente de pago (1.800.000/30)*10 Prima de servicios  (1.800.000*130)/360                     650.000 Auxilio de cesantías  (1.800.000*130)/360                     650.000 Intereses sobre cesantías  (700.000*130*0.12)/360                       28.167 Vacaciones  (1.800.000*490)720                 1.225.000 La liquidación de seguridad social por los 10 días se debe hacer en la PILA, que hará la liquidación automática por la fracción correspondiente. Liquidación de las vacacionesPlazo para pagar la liquidaciónLiquidación de prestaciones sociales La indemnización por despido injusto, al ser un salario inferior a 10 mínimos se calcula así: Tiempo trabajado  24.7 meses o 2.1 año. Primer año  30 días. Segundo año  20 días. Tercer año  2 días. Total  52 días. Salario diario  60.000. Total indemnización  3.120.000. Para hacer las liquidaciones se ha utilizado el mes laboral de 30 días y el año laboral de 360 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. El cálculo de la indemnización por despido injusto se explica con mayor detalle en el siguiente artículo, que cubre la indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo a término fijo. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Liquidación del contrato de trabajo a término fijo. En el contrato de trabajo a término fijo la liquidación se hace exactamente igual, excepto la indemnización por despido injusto. Se liquidan los mismos conceptos utilizando las mimas fórmulas, cambiando únicamente la indemnización por despido injusto, que equivale a los salarios pendientes de causar contados desde la fecha en que el trabajador es despedido y la fecha en que terminaba la duración pactada en el contrato. Por ejemplo, si el trabajador fue contratado por 3 años con un salario de $2.000.000 mensuales, y es despedido faltándole 6 meses para terminar el contrato, la indemnización será igual al salario de esos 6 meses, esto es, $12.000.000. Liquidación del contrato de trabajo en Excel. La liquidación del contrato de trabajo comprende 2 conceptos independientes, y para cada uno hemos desarrollado un liquidador en Excel: Prestaciones sociales. Descargar liquidador. Indemnización por despido injusto. Descargar liquidador. El liquidador de prestaciones sociales liquida las vacaciones, pero en caso de liquidar el contrato de trabajo, las vacaciones se deben compensar, y lo correcto, y sobre todo justo, es compensarlas considerando los días no hábiles, lo que puede hacer utilizando el siguiente liquidador de vacaciones. Descargar liquidador. Recordemos que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso, de manera que, si el trabajador sale a vacaciones el 10 de junio de 2020, sus 15 días de vacaciones hábiles terminarán el 1º de julio, que corresponden a 21 días calendario, es decir que si sólo le pagamos los 15 días calendario, el trabajador está perdiendo 6 días de compensación. Para evitar esto se deben excluir los domingos y festivos, y eso se logra en el liquidador de vacaciones sugerido. ¿Con qué salario se liquida el contrato de trabajo? El contrato de trabajo se liquida con el último salario del trabajador, excepto en los casos en que se tiene un salario variable cuando las prestaciones sociales se liquidan con el promedio del último año, tema explicado en el siguiente artículo. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. En el caso de la prima de servicios, cuando hay salario variable se promedia el salario de los últimos 6 meses en razón a que es una prestación que se paga semestralmente. En el caso del auxilio de cesantías se promedia el año. Si el trabajador lleva menos de un año de haber iniciado labores se determina el promedio por los meses que correspondan.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Incapacidades médicas durante licencia de maternidad", "contenido": "+ Incapacidades médicas durante licencia de maternidad Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 18/01/2023 ¿Cómo debe ser el tratamiento de una incapacidad médica durante la licencia de maternidad? ¿Se debe pagar, quién la paga? Tabla de contenidoLicencia de maternidad no es una incapacidad.Incapacidades médicas durante la licencia de maternidad.No puede haber un doble pago por parte de la EPS.Pago de incapacidades previas a la licencia de maternidad.Pago de incapacidades se subsisten a la licencia de maternidad.Mejor licencia de maternidad que incapacidad médica.Incapacidad por embarazo de alto riesgo.Incapacidades durante el embarazo en Colombia.¿Las incapacidades de embarazo se pagan al 100? Licencia de maternidad no es una incapacidad. La licencia de maternidad no es una incapacidad sino una licencia remunerada, y durante esa licencia la trabajadora puede sufrir una enfermedad que amerite la prescripción de una incapacidad médica o laboral. Pero ello no significa que sea posible el reconocimiento de una incapacidad laboral cuando la empleada está en licencia de maternidad, por cuanto se trata de eventos distintos pero cubiertos por una misma entidad y recursos. A continuación, señalamos el tratamiento a seguir cuando a una empleada que está disfrutando de su licencia de maternidad, pre o postparto se le prescribe una incapacidad laboral. Incapacidades médicas durante la licencia de maternidad. El tiempo o duración de la licencia de maternidad no se ve afectado por la incapacidad médica otorgara durante la licencia de maternidad, de manera que la licencia de maternidad será siempre de 18 semanas, sin que ese tiempo se puedan sumar o restar las incapacidades médicas que se pudieren prescribir. Ahora, si terminada la licencia de maternidad, la trabajadora tiene una incapacidad vigente, podrá seguir disfrutando de su incapacidad por el tiempo que falte para cumplirla. La licencia de maternidad es de 126 días, y supongamos que en el día 120 se le prescribe una incapacidad de 15 días. Cuando llegue el día 126 en que termina la licencia de maternidad, al trabajador aún le faltan 9 días de incapacidad, los cuales podrá disfrutar. No puede haber un doble pago por parte de la EPS. Las incapacidades laborales y la licencia de maternidad son reconocidas y pagadas por el sistema de salud a cargo de la EPS a la que esté afiliado el trabajador o empelada, y el sistema no hará un doble pago sobre un mismo periodo de tiempo, de manera que, si concurre tanto la licencia como la incapacidad laboral, la EPS reconocerá solo uno de esos conceptos. La ley no regula este aspecto, así que el ministerio de salud en concepto 201311200478701 del 13 de abril de 2013 dijo: «Aclarado lo anterior, debe indicarse que si llegare a coexistir una licencia de maternidad con una incapacidad por enfermedad general y teniendo en cuenta que en el Sistema General de Seguridad Social en Salud no pueden reconocerse simultáneamente a un afiliado dos prestaciones económicas, se causará únicamente el subsidio por maternidad, dado su especial protección constitucional y legal, lo que como tal, lo torna en prevalente sobre la incapacidad por enfermedad general. No obstante lo anterior, si culminada la licencia por maternidad, subsiste la incapacidad, ésta le será reconocida conforme a lo establecido para la contingencia por enfermedad general, según las disposiciones vigentes, vale decir, el artículo 206 de la Ley 100 de 1993.» Es decir que dada la concurrencia en un mismo tiempo de las dos situaciones (incapacidad y licencia de maternidad), la trabajadora sólo tiene derecho al pago de la licencia de maternidad. Pago de incapacidades previas a la licencia de maternidad. Supongamos que al antes de iniciar la licencia de maternidad la trabajadora tenía una incapacidad de 15 días, y cuando llevaba 5 días de incapacidad se le otorgó la licencia de maternidad, que debe otorgarse dos semanas antes de la fecha probable del parto. En este caso la EPS paga la incapacidad por los 5 días disfrutados antes de concederse la licencia de maternidad, y luego pagará únicamente la licencia de maternidad. Pago de incapacidades se subsisten a la licencia de maternidad. Como lo señala el ministerio de salud en su concepto, si terminada la licencia de maternidad subiste la incapacidad, es decir, faltan algunos días de incapacidad por disfrutar, esos días de incapacidad serán reconocidos por la EPS. Esas incapacidades se pagan como cualquier otra  incapacidad laboral, es decir sobre el 66.66%, sin que el pago sea inferior al equivalente de un salario mínimo. Mejor licencia de maternidad que incapacidad médica. Sin duda para la trabajadora es mejor que se le reconozca la licencia de maternidad y no la incapacidad, pues la primera se paga sobre el 100% del salario en tanto a la incapacidad laboral solo se reconoce con el 66.66% del salario. Liquidación y pago de la licencia de maternidad.Así se debe liquidar y pagar la licencia de maternidad, según se trate de una trabajadora asalariada o independiente. Sin duda que lo mejor sería que se pagara tanto la una como la otra, pero no es posible que el sistema de seguridad social reconozca una doble prestación económica por un mismo tiempo. Incapacidad por embarazo de alto riesgo. Cuando se presenta un embarazo de alto riesgo donde el médico considera que la trabajadora debe guardar especial reposo, naturalmente puede prescribir una incapacidad laboral en la que se pueden presentar dos situaciones. La ley dispone que la licencia de maternidad se pueda iniciar dos semanas antes de la fecha probable del parte, cuando las condiciones médicas así lo exijan, como puede ser un embarazo de alto riesgo, caso en el cual no se otorga una incapacidad médica, sino que se adelanta la licencia de maternidad. Pero si la incapacidad laboral debe iniciarse mucho antes, por ejemplo 5 semanas antes de la fecha probable del parto, la licencia de maternidad no se puede adelantar 5 semanas, sino 2 semanas, y las primeras 3 semanas se tratarán como una incapacidad laboral común y corriente. Incapacidades durante el embarazo en Colombia. Durante el embarazo la empleada o afiliada puede incapacitarse por razones relacionadas con el embarazo o no, lo que es indiferente, y el tratamiento de las incapacidades es como el de cualquier otra incapacidad y en nada afecta el posterior derecho a la licencia de maternidad. ¿Las incapacidades de embarazo se pagan al 100? Las incapacidades derivadas de un embarazo se tratan como incapacidades de origen común por lo que se pagan con el 66%. Si una mujer embarazada se incapacita por un accidente laboral o una enfermedad laboral, la incapacidad se pagará con el 100%.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Qué hacer si el empleador no paga el salario oportunamente", "contenido": "+ Qué hacer si el empleador no paga el salario oportunamente Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2022 Por distintas situaciones las empresas no pagan oportunamente el salario a los trabajadores, o en ocasiones simplemente no lo pagan, y ante ello el trabajador no sabe con exactitud qué debe hacer o cómo proceder. Tabla de contenidoPlazo que tiene el empleador paga pagar el salario.Mora en el pago de salarios.¿Cuántos días se puede demorar una empresa en pagar el sueldo?Consecuencias de la mora en el pago de salarios.Requisitos para que el trabajador renuncie por mora en el pago de salarios.Tolerancia del trabajador a la mora en el pago de salarios.Preguntas frecuentes.¿Si no me pagan el sueldo me puedo considerar despedido?¿Puedo faltar al trabajo si no me pagan?¿Debo pasar carta de renuncia si no me pagan el salario?¿Los empleadores pueden dejar de pagar sueldos?Consideraciones finales. Plazo que tiene el empleador paga pagar el salario. El plazo para pagar el salario depende del periodo de pago acordado, que puede ser semanal, quincenal o como máximo mensual, según el artículo 134 del código sustantivo del trabajo. En el contrato de trabajo se define el periodo de pago,  y se acuerdan las fechas en que se ha de pagar el salario. Por consiguiente, el plazo para pagar el salario del trabajador es el que se haya fijado en el contrato de trabajo. Mora en el pago de salarios. La mora en el pago de salarios se genera cuando vencido el plazo que tenía el empleador para pagarlo no lo hace presentándose incumplimiento por parte del empleador. Recordemos que el artículo 57 del código sustantivo del trabajo en su numeral 4 señala como obligación especial del empleador «pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.» Si en el contrato de trabajo se acordó pagar el salario el 15 de cada mes y el pago se hace el 16, el empleador ha incurrido en mora. ¿Cuántos días se puede demorar una empresa en pagar el sueldo? La empresa debe pagar el salario en las fechas en que se ha comprometido a pagarlo; si no lo hace, incurre en mora. Respecto a cuántos días se puede demorar sin asumir consecuencias, pues la ley no hizo esa precisión, y todo dependerá de la regularidad con que incurra en la mora, y de los días en que se demore en pagar, como pasa a explicarse. Consecuencias de la mora en el pago de salarios. El código laboral no contempló de forma expresa una consecuencia o una sanción para el empleador que no paga oportunamente los salarios a sus trabajadores. Pero no hace falta que la ley considere una sanción por no pagar el salario, pues esta si intuye por la naturaliza misma del contrato de trabajo, en donde una persona se compromete a prestar un servicio personal y otra se compromete a pagar un salario, y si el salario no se paga, estamos ante un incumplimiento natural. La consecuencia es la renuncia del trabajador por una justa causa. El numeral 6 del literal B) del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que es justa causa para que el trabajador termine el contrato de trabajo: «El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.» El pago del salario en las fechas acordadas es una obligación del empleador, y su incumplimiento de lugar a que el trabajador termine el contrato de trabajo. En sentencia la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 51999 del 19 de septiembre de 2018 con ponencia del magistrado Donald José Dix, señala: «Independiente del valor, la Sala estima que, al momento de la misiva de terminación del contrato, presentada por el trabajador el 3 de marzo de 2008, la sociedad le adeudaba unas sumas de dinero, que no pudo desmentir, y cuyo pago se realizó solo hasta el 4 de abril de 2008, con el depósito judicial. También se pudo establecer que los reclamos sobre el particular fueron efectuados en diciembre 6 de 2007 (f.° 22) y diciembre 22 de 2007 (f.° 83), sin que aparezca razón plausible para la tardanza en el pago, distinta al elevado monto que, al parecer, significaba para la enjuiciada.» De lo anterior se advierten tres elementos que llaman la atención: Es indiferente el monto del salario cuyo pago se ha incumplido. No hace falta que el tiempo de mora sea de meses. El pago posterior a la terminación de contrato no subsana la causal de terminación. A continuación, continúa diciendo la corte: «En esas condiciones, se advierte el incumplimiento grave de las obligaciones pactadas con el accionante, lo cual no fue visible para el Tribunal, por lo que la equivocación es trascendente.  Del mismo modo, la consignación tardía de las cesantías, que de acuerdo con el documento obrante a folio 126, se materializó solo hasta el 03 de abril de 2008, constituye un desconocimiento injustificado de lo dispuesto en la Ley 50 de 1990, por lo que, los motivos expuestos en la carta de terminación, se encuentran acreditados y el yerro consistente en no dar por probado el despido indirecto se ve palmario.» Como se observa, la corte juzga de grave el incumplimiento en el pago del salario, incluso si de una lectura rápida se observa que la mora no ha sido por un largo lapso de tiempo, y ni siquiera se trata de todo el salario sino de las comisiones. Es claro que el trabajador puede renunciar con justa causa, y ello configura el despido indirecto. Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador.Para que un despido por justa causa sea legal, debe existir inmediatez entre la fecha del despido y la justa cusa alegada. Y el despido indirecto tiene como consecuencia para el empleador el pago de la indemnización por despido injustificado. Recuérdese que, si el trabajador decide renunciar alegando como razón o causa la mora en el pago del salario, debe indicarlo en la carta de renuncia, pues si no lo hace luego no podrá alegar el despido indirecto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. La carta de renuncia es un elemento necesario para que el trabajador pueda luego demandar a su empleador para que le pague la indemnización por despido injusto, por lo tanto, debe asegurarse de que se haga en los términos correctos. Requisitos para que el trabajador renuncie por mora en el pago de salarios. La norma señala que la justa causa para que el trabajador renuncie es que el empleador incumpla sistemáticamente con sus obligaciones, es decir, que su incumplimiento sea continuado como lo reitera la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 52043 del 6 de marzo de 2019 con ponencia del magistrado Ernesto Forero. «Considera la Sala oportuna la ocasión para referir que la causal 10 del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 que faculta al empleador para despedir en forma justa a un trabajador, exige que la inejecución de las obligaciones legales o convencionales sea sistemática, entendiéndose con ello que deba ser regular, periódica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito de incumplir.» De acuerdo a lo anterior, cuando el empleador se retrasa uno o dos días de vez en cuando en el pago del salario no se configura el incumplimiento sistemático y grave de sus obligaciones, lo que impide que el trabajador pueda renunciar con justa causa. Sin embargo, cuando el retraso es superior a un periodo de pago o más, por ejemplo, dos meses o más sin recibir salario, sí se considera un incumplimiento grave con lo señalamos unos párrafos atrás. Lo anterior se entiende porque el trabajador necesita de su salario para subsistir, y no es lo mismo que de vez en cuando el empleador se demore unos días en pagar, a que el trabajador lleve dos meses o más sin sueldo. Tolerancia del trabajador a la mora en el pago de salarios. Debido a que el trabajador suele ser la parte débil de la relación laboral, se ve en la obligación de tolerar los continuados incumplimientos del empleador, y esa tolerancia no se puede interpretar como una aceptación del trabajador de esa nueva realidad o condiciones. En ese sentido se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 66324 del 22 de enero de 2020 con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán: «Con independencia de lo anterior, cabe recordar que, ante conductas continuadas, como lo es el pago deficitario de prestaciones sociales, situación a la que aludió el actor en la misiva que milita a folios 34 y 35, la Corte ha considerado que la tolerancia del trabajador frente a un incumplimiento sistemático o prolongado, que se mantienen hasta el final de la relación, no obstaculiza su alegación como causa justificativa de la ruptura del nexo contractual.» Contrario sucede cuando es el empleador que tolera un incumpliendo del trabajador, lo que le impide luego alegar ese incumplimiento como justa causa para despedirlo, tanto que existe la figura de la inmediatez entre la falta y la sanción. Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador.Para que un despido por justa causa sea legal, debe existir inmediatez entre la fecha del despido y la justa cusa alegada. El trabajador puede tolerar durante años que el empleador le pague tarde su salario, pero el trabajador puede renunciar en el momento en que lo crea conveniente alegando un despido indirecto. Preguntas frecuentes. A continuación, abordamos algunas consultas que con frecuencias nos hacen nuestros lectores sobre la mora en el pago de su salario. ¿Si no me pagan el sueldo me puedo considerar despedido? No. Que el empleador no le pague el salario no significa que lo esté despidiendo, y como ya lo señalamos, es el trabajador quien debe tomar la decisión de renunciar, una renuncia motivada que da lugar al despido indirecto. ¿Puedo faltar al trabajo si no me pagan? No. Si el trabajador falta al trabajo está incumpliendo con el contrato, y no puede excusar su propio incumplimiento con el incumplimiento del empleador. Si el trabajador falta al trabajo, incumplirá tanto como el empleador. Distinto es si existe un sindicato y estos deciden ir a huelga para presionar al empleador para que cumpla con sus obligaciones laborales. ¿Debo pasar carta de renuncia si no me pagan el salario? Si el trabajador toma la decisión de renunciar en razón a que no le pagan su salario, sí debe pasar la carta de renuncia, y en ella debe indicar expresamente la causa de su renuncia, que es la falta de pago del salario. Si el trabajador renuncia sin pasar la carta de renuncia, o si la pasa sin indicar en ella el motivo de su renuncia, no podrá demandar al empleador para que le pague la indemnización por despido indirecto, y sólo podrá perseguir el pago de salarios y prestaciones sociales adeudadas. ¿Los empleadores pueden dejar de pagar sueldos? Los empleadores pueden dejar de pagar un sueldo legalmente cuando el trabajador no presta el servicio, o cuando se declara una huelga ilegal. En los demás casos es obligatorio el pago de salarios y debe asumir las consecuencias aquí expuestas por no hacerlo. Consideraciones finales. El trabajador cuenta con pocas herramientas diferentes a la renuncia para conseguir que el empleador cumpla con su obligación de pagar oportunamente el salario. Si bien el trabajador puede denunciar al empleador ante el ministerio del trabajo por incumplimiento de sus obligaciones laborales, no es una opción ideal para el trabajador, que empeorará aún más la relación personal con su empleador. Una relación contractual en la que una parte ha denunciado a la otra se vuelve conflictiva, razón por la que muchos trabajadores toman una de dos opciones: Tolerar el incumplimiento. Renunciar. Cuando el trabajador renuncia necesariamente debe demandar al empleador para que le pague la indemnización por despido indirecto, e incluso para que le page los salarios y prestaciones sociales. Téngase en cuenta que si el trabajador renuncia y el empleador sigue sin pagarle se puede alegar el pago de la sanción o indemnización moratoria. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Por último, la renuncia por del trabajador puede justificarse por el no pago de salarios, y por el no pago de otras acreencias laborales como prestaciones sociales o aportes a seguridad social.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido de trabajador con esposa embarazada", "contenido": "+ Despido de trabajador con esposa embarazada Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/11/2022 En algunos casos está prohibido despedir a un trabajador que tenga a su esposa, cónyuge o compañera permanente en embarazo, sin la previa autorización del inspector de trabajo, autorización que se debe dar sólo si existe una justa causa para el despido. Tabla de contenido¿Si mi esposa esta embarazada me pueden despedir?Fuero de paternidad.Requisitos del fuero de paternidad.Despido del trabajador con la esposa embarazada por justa causa.Consecuencias de despedir a un trabajador que tenga la esposa embarazada. ¿Si mi esposa esta embarazada me pueden despedir? El trabajador que tenga la esposa embarazada no puede ser despedido sino por una justa causa y con autorización del ministerio de trabajo. Los trabajadores que tengan a su esposa embarazada están protegidos por una especie de estabilidad laboral reforzada que impide al empleador despedirlos dentro de las condiciones que señala la norma. Que la esposa del trabajador esté embarazada no impide que el trabajador sea despedido cuando este ha incurrido en una justa causa, debiendo el empleador seguir el procedimiento indicado por la norma. Fuero de paternidad. El numeral 5 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo contempla el fuero de paternidad, que consiste en prohibir el despido del trabajador que tenga su cónyuge, esposa o compañera permanente en estado de embarazo, o dentro de las 18 semanas posteriores al parto. Este numeral fue adicionado por la ley 2141 del 2021, y recoge la jurisprudencia de la Corte constitucional que ya había contemplado esta prohibición, y señala: «Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo, de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.» El fuero de paternidad inicia desde el momento en que el empleador es notificado por el trabajador del estado de embarazo de su cónyuge. Requisitos del fuero de paternidad. La norma contempla un solo requisito para que proceda el fuero de paternidad, y es que la esposa, cónyuge o compañera permanente no tenga un empleo formal. El trabajador debe informar al empleador bajo gravedad de juramento, que su cónyuge no tiene un empleo formal. Por consiguiente, si la cónyuge del trabajador tiene un empleo formal como un contrato de trabajo, no procede el fuero de paternidad. La ley no especifica en qué condiciones debe ser el empleo formal, por lo que cualquiera sea el tipo de contrato de trabajo, cualquiera sea su duración, y cualquiera sea el salario, será suficiente para que no aplique el fuero de paternidad. Por último, el trabajador debe acreditar el estado de embarazo de su cónyuge dentro del mes siguiente a la notificación del hecho. Despido del trabajador con la esposa embarazada por justa causa. La prohibición de despedir a un trabajador con la esposa embarazada no es absoluta, de manera que, si el trabajador incurre en una justa causa para el despido, podrá ser despedido con la previa autorización del inspector de trabajo. El numeral 1 del artículo 240 del código sustantivo del trabajo señala: «Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. La misma autorización se requerirá para despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga un empleo formal, adjuntando prueba que así lo acredite o que se encuentre afiliada como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud.» El despido debe hacerse observando el numeral 2 del mismo artículo: «El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.» Este procedimiento aplica tanto para la trabajadora embarazada como para el trabajador que tiene a su esposa embarazada. Consecuencias de despedir a un trabajador que tenga la esposa embarazada. Si se despide a un trabajador con la esposa embarazada sin la autorización del ministerio del trabajo, representado en un inspector de trabajo, tendrá como consecuencia la ilegalidad del despido. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. Ello significa que el trabajador puede demandar al empleador para que lo reintegre a su trabajo, y si el juez accede a dicha pretensión, el trabajador debe ser reintegrado y además se le deben pagar los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha del reintegro.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Salario base para liquidar la indemnización por despido injusto", "contenido": "+ Salario base para liquidar la indemnización por despido injusto Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 01/03/2022 La base para liquidar la indemnización por despido injustificado de que trata el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, es el salario devengado por el trabajador. Tabla de contenidoBase para liquidar la indemnización.Salario sobre el que se liquida la indemnización por despido injusto.Indemnización en el salario variable.Indemnización no incluye el auxilio de transporte. Base para liquidar la indemnización. El artículo 64 del código sustantivo del trabajo al fijar el monto de la indemnización, tanto en el contrato de trabajo a término fijo como en el contrato a término indefinido, hace referencia al salario del trabajador. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. La norma no hace alusión a las prestaciones sociales, ni al auxilio de transporte ni a ningún otro concepto distinto al salario. Se entiende que el salario que se toma como base para liquidar la indemnización es el que devenga el trabajador al momento de ser despedido. Salario sobre el que se liquida la indemnización por despido injusto. El salario para liquidar la indemnización por despido injusto es aquel a que se refiere el artículo 127 del código sustantivo del trabajo, es decir, todo pago que remunere directa o indirectamente al trabajador. En nuestro criterio, para liquidar la indemnización por despido injusto no se debe incluir el trabajo extra o suplementario, dominical ni festivo, por corresponder a pagos que están por fuera de la jornada laboral ordinaria, por lo tanto, sólo se incluyen los pagos que remuneren la jornada ordinaria para la que fue contratado el trabajador. Indemnización en el salario variable. Cuando el trabajador devengue un salario variable es preciso determinar el promedio del salario del último año o proporcional a este si no ha transcurrido el año completo. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Este punto es importante porque el promedio no se determina sobre los últimos 12 meses previos a la terminación del contrato, sino sobre el último año o anualidad laborada como lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4743-2018 (61705) del 9 de octubre de 2018: «En ese contexto, no asiste razón a la censura, al asegurar que, frente a la existencia del salario variable, debe calcularse la indemnización por despido injusto, en razón a los 12 meses que anteceden a la terminación, pues como quedó visto en similares eventos, se ha tomado es el salario promedio de la proporción del último año laborado.» Luego la Corte hace la siguiente precisión: «Ahora, no pasa por alto la Corporación que, por ejemplo, en sentencia CSJ SL13518-2017, tomó como salario para liquidar la indemnización en comento, por tratarse de una remuneración variable, «el promedio, del último año». Empero, cumple precisar, que esa referencia la realizó para aludir al año final de prestación de servicios del trabajador, obteniendo el promedio de lo devengado en los meses que laboró dentro de la anualidad en que se terminó el contrato, lo cual es ostensiblemente diferente a afirmar, que deba ser el promedio de los 12 meses anteriores a la terminación de ese vínculo.» En ese orden de ideas, si el trabajador es despedido el 12 de marzo de 2022, el promedio del salario para liquidar la indemnización se determinar con base a los salarios devengados por el trabajador en lo transcurrido del 2020, esto es, entre enero y marzo. El promedio no se debe determinar entre marzo de 2021 y marzo de 2022, lo que quiere decir que, si el trabajador es despedido en enero, no se requiere promediar el salario pues un promedio sólo tiene sentido si existen dos meses cuanto menos. Indemnización no incluye el auxilio de transporte. Para liquidar la indemnización por despido injusto no se incluye el auxilio de transporte, en razón a que la indemnización se liquida únicamente sobre los pagos que hacen parte del salario, y el auxilio de transporte no es un factor salarial.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Salgo del Sisben si consigo trabajo?", "contenido": "+ ¿Salgo del Sisben si consigo trabajo? Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 11/08/2022 Quienes pertenecen al Sisben temen que si consiguen trabajo pueda salir el Sisben y perder los beneficios del régimen subsidiado de salud. ¿Qué tan cierto es? Tabla de contenidoRégimen subsidiado y contributivo son excluyentes.¿Se puede tener Sisben y EPS?Salir o perder el Sisben por conseguir trabajo.Cuando conseguir trabajo no significa salir del Sisben.Regresar al Sisben al quedar sin trabajo.Obligación de notificar la novedad de movilidad.¿Puedo afiliar a ARL con Sisben?Diferencia entre Sisben y EPS. Régimen subsidiado y contributivo son excluyentes. Quién esté afiliado al régimen de subsidiado en salud no puede estar en el régimen contributivo, y viceversa, por cuanto estos regímenes son excluyentes. El régimen subsidiado fue creado para beneficiar a quien no tiene trabajo, a quien no tiene capacidad de pago para cotizar al régimen contributivo, de manera que no tiene suficientes ingresos está en el Sisben, y quien tiene trabajo o ingresos suficientes no puede estar en el Sisben y debe estar en el régimen contributivo, es decir, afiliarse a la EPS como cotizante y pagar las cotizaciones correspondientes. Lo anterior fue resuelto por la ley creando la movilidad entre régimen subsidiado y régimen contributivo, de manera que se le permita a la persona salir de uno y entrar a otro en la medida en que vaya consiguiendo trabajo y quedando desempleado. ¿Se puede tener Sisben y EPS? Todo afiliado, sea del régimen subsidiado o del contributivo debe estar afiliado a una EPS,  lo que ocurre es que pasará de estarlo como subsidiado a estarlo como cotizante o viceversa, y en algunos caos deberá cambiar de EPS si la actual no atiende usuarios del régimen al que pasa el usuario. En razón a ello señala el artículo 2.1.7.7 del decreto 780 del 2016 en la parte final del  primer inciso inciso: «En virtud de la movilidad, tales afiliados podrán cambiar de un régimen a otro con su núcleo familiar, sin solución de continuidad, manteniendo su inscripción en la misma entidad promotora de salud.» Los dos regímenes excluyentes, permitiendo al usuario moverse indefinida e ininterrumpidamente entre uno y otro. Salir o perder el Sisben por conseguir trabajo. Cuando una persona está en el régimen subsidiado (Sisben) y se afilia al régimen contributivo es retirado el Sisben, en aplicación del principio de movilidad entre el régimen subsidiado y contributivo. De allí que, si una persona que está en el Sisben consigue trabajo, debe salir régimen subsidiario. Si la persona tiene para pagar una EPS, el sistema entiende que tiene capacidad de pago, y por consiguiente no puede ser beneficiario del Sisben. Eso puede pasar cuando la persona consigue trabajo, o cuando es contratista y debe afiliarse a al régimen contributivo como trabajador independiente así sea temporalmente. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Pero en todo caso, el trabajador o la persona puede permanecer en la misma EPS, ya sea como cotizantes o como subsidiado. Cuando conseguir trabajo no significa salir del Sisben. La regla general es que toda persona que sea vinculada laboralmente debe ser afiliada al sistema de seguridad social por el empleador, de manera que, si el trabajador contratado pertenecía el Sisben, debe salir de él como ya lo explicamos. Pero hay una excepción a esa regla general contenida el decreto 1072 de 2015, más exactamente en el artículo 2.2.1.6.4.2 y siguientes. Esta norma aplica para los trabajadores que con vinculación parcial que implique laborar por periodos inferiores a 30 días, bajo las siguientes condiciones: Que se encuentren vinculados laboralmente. Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores a treinta (30) días. Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente. Estos trabajadores pueden seguir perteneciendo al Sisben o régimen subsidiado en salud, pero el empleador tendrá que afiliarlos a una Arl y al fondo de pensiones, conforme se explica en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Regresar al Sisben al quedar sin trabajo. Si bien una persona debe salir del régimen subsidiado cuando consigue trabajo y se afilia al régimen contributivo, puede regresar de nuevo al quedar sin trabajo y perder por ello su capacidad de pago. En tal caso puede seguir afiliado a la misma EPS en la que estaba cotizando. Señala el ministerio de salud en concordancia con los artículos 2.1.1.3 y 2.1.5.1 del decreto 780 de 2016: En el caso que el afiliado que encuentre previamente clasificado en el nivel I y II del Sisbén, podrá pasar al Régimen Subsidiado de la misma EPS donde se encuentra afiliado, sin perder la continuidad en la prestación del servicio, a través de la movilidad. En el caso de que no se encuentre clasificado en el nivel I y II del Sisbén, deberá solicitar la aplicación de la encuesta Sisbén a Planeación Municipal o Distrital. De lo anterior se advierte que la permanencia el régimen subsidiado depende de que la persona tenga la encuesta SISBÉN Metodología III y esté en los niveles 1 o 2. Si la persona no tiene ese nivel en el Sisben no puede ser beneficiario del régimen subsidiado en salud, tenga o no tenga trabajo. Obligación de notificar la novedad de movilidad. Señalábamos que uno de los temores de una persona afiliada al régimen subsidiado en salud, es que si consigue trabajo puede perder ese beneficio, lo cual no es cierto, porque si bien temporalmente sale de régimen subsidiario, en caso de perder la capacidad de pago puede regresar de nuevo. Para ello el usuario o trabajador debe notificar o registrar la respectiva novedad como lo señala el artículo 2.1.7.8 del decreto 780 del 2016: La novedad de movilidad del régimen contributivo al régimen subsidiado deberá ser registrada por el afiliado al día siguiente de la terminación de la vinculación laboral o de la perdida de las condiciones para seguir cotizando como independiente y a más tardar el último día calendario del respectivo mes o al día siguiente del vencimiento del período de protección laboral o del mecanismo de protección al cesante, si los hubiere. La novedad de movilidad del régimen subsidiado al régimen contributivo deberá ser registrada por el afiliado el día en que adquiere una vinculación laboral o las condiciones para cotizar como independiente. Se insiste en que la persona puede pasar del régimen individual al régimen subsidiado y viceversa en la medida en que vaya ganando y perdiendo capacidad de pago. La única razón por la que un afiliado al Sisben pierde el derecho a estar en el Sisben, es porque su calificación haya cambiado. Recordemos que al régimen subsidiado de salud sólo puede pertenecer quien esté en los niveles I y II. Naturalmente que, si el trabajador consigue un trabajo estable y bien remunerado, en caso que se revise la encuesta del Sisben el trabajador puede perder su nivel I o II y en tal caso de forma indirecta puede salir del Sisben a causa de conseguir trabajo, pero precisamente de eso se trata, de que el trabajador adquiera capacidad de pago y mejore sus condiciones de vida. ¿Puedo afiliar a ARL con Sisben? Una persona con SISBEN sólo puede ser afiliada a la ARL cuando trabaja a tiempo parcial o por días con uno ingreso inferior al salario mínimo, permitiéndole cotizar por días. En los demás casos no es posible, pues si contrata a un empleado con Sisben debe afiliarlo a seguridad social, y en caso de no afiliarlo, está asumiendo el riesgo de tener que responder por los accidentes o enfermedades que sufra el trabajador. Diferencia entre Sisben y EPS. Es una consulta que nos hacen con frecuencia, y la respuesta es que la EPS es la Empresa Prestadora de Salud, y el Sisben es el sistema de salud subsidiado, que presta los servicios de salud a las personas que no tienen recursos para pagar las cotizaciones al régimen contributivo, precisamente por intermedio de una EPS. Pueden existir EPS que sólo presten servicios al régimen subsidiado, o que presten a los dos regímenes, al subsidiado y al contributivo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Quiénes están obligados a tener reglamento interno de trabajo?", "contenido": "+ ¿Quiénes están obligados a tener reglamento interno de trabajo? Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 El reglamento de trabajo es un elemento importante que los empleadores deben tener, y que se constituye en un elemento que ayuda a manejar las dificultades que se presentan con los trabajadores. Empleadores obligados a tener reglamento interno del trabajo. No todos los empleadores están obligados a tener un reglamento de trabajo, sino los que señala el artículo 105 del código sustantivo del trabajo: Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores. La obligación de tener un reglamento de trabajo aplica también para las personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo 105 del código sustantivo, pues así se desprende de la lectura del artículo 194 del código sustantivo del trabajo. La norma se refiere de forma general a patrono o empleador, sin distinguir entre empresa y persona natural. Incumplimiento de la obligación de tener reglamento de trabajo. No sobra anotar que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador a serias consecuencias, que van desde multas económicas hasta inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la empresa, en razón a que no se pueden imponer sanciones al trabajador que no figuren en el reglamento de trabajo. Tener reglamente de trabajo incluso si no está obligado. Para quienes no están obligados a tener reglamento de trabajo, en todo caso pueden tenerlo voluntariamente, y en su defecto, incluir conductas y sanciones en el contrato de trabajo, a fin de poder sancionar al trabajador que incurra en alguna de esas causas. Recuérdese que no se puede sancionar a un trabajador por una conducta que no está contemplada en la ley, el reglamento o el contrato de trabajo, lo que hace muy necesario al reglamento para mantener el orden y la disciplina dentro de la empresa.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "El mes laboral tiene 30 días", "contenido": "+ El mes laboral tiene 30 días Portada Derecho laboral Nómina Por en 27/09/2022 Al liquidar la nómina, surge la inquietud respecto al número de días que se debe tomar en cuenta en los diferentes meses, puesto que algunos tienen 28, otros 30 y otros 31 días. Tabla de contenidoDías laborales que tiene un mes.Lo que dice la Corte suprema de justicia.¿Es obligatorio trabajar el día 31 de cada mes?¿Si el mes tiene 31 días porque me pagan 30? Días laborales que tiene un mes. Cuando nos referimos a días laborales nos hacemos referencia los días hábiles, o laborables, pues cada mes tiene diferentes días hábiles según el número de días que tiene el mes, y el número de festivos que haya. Sin importar cuántos días tiene el mes que se va a liquidar, se entenderá que el mes tiene 30 días, y con base a ello se procede a liquidar, lo que facilita el procedimiento de liquidación al estandarizarlo. Si quiera saber cuántos días hábiles aborales tiene un determinado mes, hay que hacer el cálculo manualmente sobre un calendario. Aquí nos estamos refiriendo a los días que tiene un mes para efecto de la liquidación de las acreencias laborales, que para efectos prácticos se asumen que todos tienen 30 días. Lo que dice la Corte suprema de justicia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 32297 del 5 de febrero de 2008, con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas señala: «Se ha de recordar que corresponde a una práctica uniforme , , , Administrativa y Fiscal tomar todos los meses como periodos iguales de 30 días y por tanto el año de 360; así se ha de tomar específicamente para el salario, pues lo enuncia el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo, el salario se debe pagar por periodos iguales que justamente es la medida de 30 días para todos los meses cualquiera que fuere el número calendario de éstos.» Queda claro entonces que en cualquier caso se entenderá que el mes tiene 30 días, de modo que no es posible hacer lo que algunos sugieren y hasta hacen: descontar dos días cuando el mes tiene 28 días, como es el caso de febrero, o sumar un día cuando el mes tiene 31 días. ¿Es obligatorio trabajar el día 31 de cada mes? El trabajador debe laborar el día 31 del mes en cas en que ese día corresponda a un día laborable, como un día entre semana que no sea festivo. Que el mes laboral para efectos prácticos se considere de 30 días, no significa que el trabajador no deba laboral el día 31en los meses que tienen 31 días, ni que le quede debiendo 1 día al empleador en los meses que tienen 29 días, o 2 días en los meses que tienen 28 días. ¿Si el mes tiene 31 días porque me pagan 30? En razón a que el mes laboral es de 30 días, y el salario mensual cubre el periodo de 30 días, no se paga al trabajador el día 31, ni se el descuenta un día de trabajo cuando el mes tiene 29 días. El salario remunera el mes de trabajo, sin importar si ese mes tiene 31 días, 29 o 28 días.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social en los rentistas de capital", "contenido": "+ Seguridad social en los rentistas de capital Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 17/11/2022 Los rentistas de capital deben aportar a seguridad social como trabajadores independientes si sus ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo, ¿Qué es un rentista de capital? Un rentista de capital es una persona que obtiene renta por sus activos o inversiones, como quien arrienda un apartamento, o quien recibe dividendos de una sociedad en la que es accionista. Rentistas de capital.Las personas que obtienen sus ingresos de inversiones en activos y capital se conocen como rentistas de capital. En consecuencia, una persona que obtenga ingresos por arrendamiento, así sea un asalariado, debe pagar seguridad social por esos ingresos. Igual con una persona que tienen inversiones en bolsa y recibe pagos por dividendos. Es un ingreso sobre el que se debe aportar a seguridad social. Liquidación de aportes a seguridad social de los rentistas de capital. Los aportes a seguridad social se liquidan conforme el artículo 244 de la ley 1955 de 2019, es decir, sobre el 40% de los ingresos mensualizados, y cuando sea procedente, se pueden deducir los costos y gastos en que se incurra para generar los ingresos. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. El problema surge cuando el ingreso del rentista de capital no es estable, sino que varía mes a mes, o incluso se recibe una sola vez al año. Si el rentista de capital percibe ingresos todos los meses, la base se liquidará mes a mes según el ingreso del mes respectivo, como puede ser quien recibe un arrendamiento cuyo valor es el mismo el mismo mes a mes. ¿Pero qué sucede en casos como la percepción de utilidades de una sociedad donde esas se distribuyen cada año? Ejemplo: Supongamos un rentista de capital que en el mes de noviembre de 2022 le consignaron $100.000.000 correspondiente a las utilidades que la empresa de la que es socio obtuvo en el 2021. ¿Cómo se debe determinar si ingreso base de liquidación? ¿Mensualización de ingresos? Algunas personas opinan que ese ingreso se debe «mensualizar», es decir, dividir en 12 meses pues se trata de utilidades de un año. En tal caso, ¿esa mensualización se tomará como base para cotizar en el 2021 o en el 2022? Si aplicamos el sistema de caja podríamos decir que como esos ingresos se recibieron en 2022 pues se tomarán como base de aportes para el 2022. ¿Y si ese rentista de capital lleva contabilidad y debe declarar esos ingresos en el 2021? En ese caso tendría unos ingresos fiscales para el 2021 que la UGPP tomará como referencia para determinar el IBL del 2021, de suerte que si el rentista realiza las cotizaciones en el 2022 tendrá un problema con la UGPP pues el IBL no se corresponde un año con el otro. Ahora supongamos que el rentista de capital no lleva contabilidad y declara esos ingresos en el año que los recibe, lo que no soluciona el problema que causaría la mensualización de los ingresos por distribución de utilidades. Sucede que los ingresos se reciben en el mes de noviembre cuando el rentista ya debió haber realizado los aportes de enero, febrero, marzo y abril, y cuando liquidó esos aportes no podía saber cuánto le correspondería por la mensualización de sus utilidades, de manera que tendría que corregir esos periodos para incorporar ese ingreso mensualizado, lo que supondría el pago de cuantiosos intereses moratorios, cuando no ha cometido ninguna irregularidad. De acuerdo a los anteriores inconvenientes, no es procedente mensualizar los ingresos, por lo que el IBL se calculará con los ingresos que efectivamente se perciban en el mes a cotizar. Una persona no puede determinar el IBL de enero de 2022 con base a los ingresos que eventualmente pueda recibir en marzo o abril de 2023, cuando esos ingresos son inciertos, y puede que nunca se perciban. Distinto es cuando se tiene un contrato firmado que garantiza determinados ingresos cada mes, pero en el caso de ingresos ocasionales e inciertos, la forma correcta es cotizar según lo que se perciba cada mes. El rentista de capital no puede cotizar sobre un valor que no ha recibido y que posiblemente no recibirá, y tampoco puede corregir los periodos anteriores cuando en el futuro reciba un ingreso que hasta el momento de ser percibido era incierto. Esta es una razón más para que el gobierno reglamente de una vez por todas los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes, puesto que se presentan tantas situaciones particulares que es preciso tener unas reglas claras para evitar el pago de intereses y sanciones.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días", "contenido": "+ Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 25/10/2022 Cuando un empleado labora por días se le debe pagar todas las prestaciones sociales de ley, puesto que a estas se tiene derecho sin importar si lo que se trabaja es un día, un mes o un año. Tabla de contenidoCómo se liquidan las prestaciones sociales en trabajos por días.Ejemplo de liquidación de prestaciones sociales por días.Liquidación a partir de salario mensual, no del número de días.¿Si me pagan diario tengo derecho a liquidación? Cómo se liquidan las prestaciones sociales en trabajos por días. Para simplificar el cálculo de las prestaciones sociales en trabajadores que laboran por días, se toma el ingreso mensual del trabajador que se determina sumando los días que ha laborado en dicho mes, según el salario diario o mensual que se haya pactado. Por lo general, cuando un trabajador labora por días se le paga por día trabajado, por ejemplo, $50.000 diarios. Como las prestaciones sociales se liquidan sobre el salario mensual que obtenga el trabajador, se toma ese valor y se multiplica por los días que haya laborado en el respectivo mes. Ejemplo de liquidación de prestaciones sociales por días. Cando el trabajador ha laborado 5 días en el mes, su salario mensual será de $250.000 (50.000 x 5) y esa será la base para liquidar las prestaciones sociales. De allí en adelante el procedimiento es igual al utilizad para los trabajadores que laboran mes completo, aplicando las mismas fórmulas y el mismo procedimiento, cambiando sólo el salario base, que, en este supuesto, es de $250.000. Fórmulas para liquidar las prestaciones sociales.Formulas que se utilizan en la liquidación de las prestaciones sociales de los trabajadores en Colombia. En el caso de la prima de servicios, por ejemplo, cada mes hacemos la respectiva provisión así: 250.000 x 8.33% = 28.852 Para liquidar periodos de varios meses, como el año o semestre, tomamos el número de días que en promedio tiene un mes, y con eso determinamos en salario mensual para luego aplicar la formula ya conocida: Salario X días trabajados/360 El año tiene 52 semanas, y tiene 12 meses, así que dividimos 52 entre 12 y obtenemos el número de semanas que tiene el mes, que son 4.333. Como hemos supuesto que se labora un día a la semana y el mes tiene 4.33 semanas, entonces multiplicamos el salario diario que es de $50.000 x 4.33 y llegamos al sueldo mensual de $216.500. Si se laboran dos días a la semana, entonces multiplicaríamos 4.33 X 2 X 50.000, etc. Suponiendo que el trabajador haya laborado 6 meses (180 días), entonces aplicamos la fórmula ya conocida para determinar prima de servicios y cesantías. 216.000 x 180 /360 = 108.000 Obsérvese que no estamos utilizando los días efectivamente trabajados en los 6 meses, que son aproximadamente 26, sino los días calendario que hay en esos 6 meses, que son 180 en razón a que para efectos laborales el mes tiene 30 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Liquidación a partir de salario mensual, no del número de días. Para simplificar el proceso, la liquidación se hace a partir del salario mensual del trabajador, y para determinar el salario mensual se toman en cuenta los días efectivamente trabajados en el mes, que pueden ser 4.33, 5, 10, etc. Una vez determinado el salario base mensual lo demás se calcula como de costumbre, que es lo que hemos realizado en el ejemplo anterior. En este formato de Excel puede hace el cálculo de las prestaciones sociales por días, teniendo en cuenta que en el liquidador consideramos el descanso dominical remunerado proporcional. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Es así porque el artículo 173 del código sustantivo del trabajo establece que cuando el trabajador no labore la semana completa, se le debe pagar el descanso dominical en proporción a los días efectivamente trabajados en la semana, así que al salario diario se le suma la proporción correspondiente al descanso dominical. ¿Si me pagan diario tengo derecho a liquidación? El trabajador al que le pagan diario tiene derecho a la liquidación como cualquier otro trabajador que esté vinculado mediante contrato de trabajo, sea verbal o escrito. Así le paguen diariamente, al finalizar el contrato de trabajo se debe hacer la respectiva liquidación de prestaciones sociales, con base al salario mensual obtenido sumando los días del mes que se hayan trabajado, sin importar si el pago fue diario, semana, quincenal o mensual.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Quién paga los honorarios de las juntas de calificación de invalidez?", "contenido": "+ ¿Quién paga los honorarios de las juntas de calificación de invalidez? Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 16/08/2022 Cuando una persona está afiliada a un fondo de pensiones o de riesgos laborales y sufre una enfermedad o un accidente que le causa algún grado de invalidez, debe solicitar tal calificación a una junta de calificación de invalidez. Honorarios junta nacional de calificación de invalidez. La Corte constitucional en sentencia T-045 de 2013 manifiesta que esos honorarios deben ser pagados por las entidades de previsión social a las que esté afiliada la persona que solicita la calificación. Calificación de la pérdida de capacidad laboral.Cuando el trabajador ve afectada su capacidad laboral por un accidente o enfermedad, debe calificarse el porcentaje de esa pérdida. Deja claro la corte constitucional que no le corresponde al usuario hacer el pago de los horarios de la junta que hace la calificación. Sin embargo, si el trabajador no está afiliado a una ARL o EPS, será el trabajador quien tenga que pagar los honorarios a la junta que lo califique. El tema de la calificación de invalidez está reglamentado por el decreto 1072 de 2015.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿La muerte de un tío da derecho a la licencia de por luto?", "contenido": "+ ¿La muerte de un tío da derecho a la licencia de por luto? Portada Derecho laboral Licencias Por en 30/08/2022 La muerte de un tío o tía de un trabajador no da lugar a que el empleador le otorgue la licencia remunerada por luto. Licencia por el fallecimiento de un tío. Como ya lo señalamos, la muerte de un tío no de derecho a la licencia remunerada por luto, en razón a que el artículo 1 de la ley 1280 de 2009, que creó la licencia remunerada por luto, estableció que ésta se debe otorgar por la muerte de un familiar que esté hasta dentro del segundo grado de consanguinidad. La ley no definió de forma textual o literal qué familiares causan el beneficio de la licencia por luto, de manera que es preciso determinarlo «manualmente», según lo que el código civil establece por parentesco, y los tíos están dentro del tercer grado de consanguinidad. Parentesco.El parentesco es la relación que hay entre familiares que permite determinar el grado de conexión que hay entre una persona en relación con sus parientes. Por lo anterior, como la licencia por luto beneficia a los familiares de hasta el segundo grado de consanguinidad, los tíos quedan excluidas de ella. Alternativa a la licencia por luto. Sin embargo, eventualmente el trabajador al que le fallece un tío podría solicitar una licencia por grave calamidad doméstica, lo que en buena medida depende del empleador al no existir unas reglas claras al respecto. Lo importante en este caso es que el trabajador justifique la necesidad de esa licencia, que dependerá de las circunstancias familiares de cada trabajador. Licencia por calamidad doméstica.Trabajadores que sufran una grave calamidad doméstica tienen derecho a una licencia o permiso para atender la emergencia. La otra alternativa es que el trabajador solicite un permiso o una licencia no remunerada, situación que también depende del empleador y de la buena relación que el trabajador tenga con este.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Arrendadores deben pagar seguridad social como independientes", "contenido": "+ Arrendadores deben pagar seguridad social como independientes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 29/10/2022 Toda persona que tenga un inmueble arrendado, sea vivienda, oficina o local comercial, debe cotizar al sistema de seguridad social como trabajador independiente sobre los ingresos que obtenga por arrendamiento. Tabla de contenidoSe debe pagar seguridad social por arrendamientos.La base de cotización a seguridad social por arrendamientos.La capacidad de pago del cotizante.¿Qué conceptos se deben pagar sobre los ingresos por arrendamiento? Se debe pagar seguridad social por arrendamientos. Esa obligación le asiste sin importar si ese arrendador ya cotiza a seguridad social como asalariado, o si es pensionado. Son muchos los trabajadores y pensionados que tienen un segundo inmueble para arrendar y completar los ingresos que necesitan para subsistir, y son muchos los que ignoran que deben pagar seguridad social por esos ingresos. Muchas de las personas que complementan sus ingresos con el arriendo de algún inmueble serán identificadas si han tenido que declarar renta, por cuanto esos ingresos deben declarados en la cédula de rentas de capital, lo que le facilita al estado identificar a las personas que han estado evadiendo el pago de seguridad social por este concepto, y más pronto que tarde serán requeridos por la UGPP para que acrediten el pago de dichos aportes. En principio las personas naturales que no declaran renta permanecen ocultas al sistema lo que no significa que no puedan ser identificados como evasores, por cuanto existe la posibilidad de ser cruzados por algún reporte de terceros, y en tal caso serán requeridos por la UGPP. La base de cotización a seguridad social por arrendamientos. En los trabajadores independientes cualquiera que sea el origen de los ingresos la cotización se hará sobre el 40% de los ingresos, y en algunos casos se pueden descontar los costos y gastos que sean imputables a la actividad generadora del ingreso, que no parece viable en el caso del arrendamiento. El inconveniente surge cuando el monto del arriendo no es representativo y su 40% queda por debajo del salario minino mensual, que es la base mínima de cotización, pues en este caso se debe cotizar sobre un salario mínimo. Si observamos el mercado de arrendamientos la gran mayoría está en el rango de $500.000 - $1.000.000 mensuales lo que obliga que en algunos casos se deba cotizar sobre una base superior a la real. Es el caso de un arrendamiento de $600.000 mensuales, donde se debe cotizar sobre una base presunta superior a la real de $781.242 (Valor salario mínimo 2018), que implica un pago de $222.653 mensual, lo que sin duda viola el principio de la capacidad contributiva lo que de momento poco le ha importado a la UGPP. La capacidad de pago del cotizante. El artículo 135 de la ley 1753 de 2015 dispone que todo trabajador por cuenta  propia (aquí independiente) que obtenga ingresos iguales o superiores al salario mínimo mensual debe cotizar a seguridad social sobre el 40% de sus ingresos. ¿Es posible interpretar que un asalariado o un pensionado que devenga un arrendamiento inferior al salario mínimo no tienen capacidad de pago y por tanto no está obligado a cotizar como independiente? En nuestro criterio tal interpretación es procedente, porque si bien los ingresos por arrendamiento sumados con el salario o mesada pensional superan el salario mínimo de ingresos, los ingresos como independiente sobre los que se debe cotizar no alcanzan la base mínima mensual, y es absurdo que una persona se vea obligada a pagar seguridad social sobre una base inexistente o imaginaria. Solución a la injusticia. O se adapta la PILA para que en estos casos acepte un IBL inferior al mínimo, o se exime del pago a seguridad social cuando los ingresos como independiente no llegan al salario mínimo como en el supuesto del que nos ocupamos en esta nota. Desafortunadamente mientras no haya una norma clara, precisa y concisa la UGPP no acepta razones... Mientras esta indefinición legal y reglamentaria se mantenga, el arrendador que devengue $600.000 de arriendo mensual, por ejemplo, debe evaluar si para él se justifica pagar el 30% o más de lo que se gana en seguridad social. Se precisa que, si el arrendador no tiene otro ingreso diferente al arrendamiento y este es inferior al mínimo, no hay obligación de cotizar a seguridad social. ¿Qué conceptos se deben pagar sobre los ingresos por arrendamiento? Si tomamos los ingresos por arrendamiento aisladamente solo se ha de pagar salud y pensión. No se debe cotizar a riesgos laborales por cuanto la naturaleza de la actividad no está sujeta a ningún riesgo laboral asegurable. Si el trabajador independiente además del arrendamiento obtiene otros ingresos originaos en una actividad expuesta a riesgo laboral, terminará pagando riesgos laborales sobre la totalidad por cuanto la base para cotizar a salud y pensión es la misma para pagar riesgos laborales. En el caso de los pensionados sólo deben pagar los aportes a salud, que son del 12.5% como independientes.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Gerente no es responsable por deudas laborales del empleador", "contenido": "+ Gerente no es responsable por deudas laborales del empleador Portada Derecho laboral Por en 01/11/2022 El administrador, el gerente o el representante legal de una empresa o persona natural no es responsable, y menos solidario, de las deudas laborales del empleador. Gerente es el representante del empleador. El gerente o administrador contrata trabajadores en nombre de la empresa que representa, es decir, del empleador, pero no responde por su salarios y prestaciones. Las empresas y algunas personas naturales designar a un administrador, a un gerente o a un representante legal para que gestionen la empresa, y entre esas gestiones está la contratación de personal, pero esa facultad no los convierte en responsables solidarios de las obligaciones laborales para con las personas que contrate. Quien actúa como empleador es la empresa o la persona natural del negocio; el administrador o gerente es apenas un intermediario o incluso mandante que se encarga de facilitar los procesos legales y administrativos del negocio, más no asume responsabilidad respecto a las obligaciones que le son propias del empleador. Lo que dice le Corte suprema de justicia. Al respecto se ha pronunciado la Corte suprema de justicia en varias oportunidades, entre ellas en la sentencia de la sala laboral número 50062 del 12 de septiembre de 2018, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «Esa estructura organizacional y jerárquica propia de cualquier sociedad comercial es por esencia dinámica y variable, en función de las necesidades sociales, de manera que, no por el hecho de que se cambien los administradores, así sea forzosamente, la sociedad deja de ser una persona jurídica, sujeto de derechos y obligaciones, ni se transfieren sus haberes y responsabilidades a quien funge como administrador, como lo entendió el tribunal.» Más adelante señala la corte: «En el anterior orden de ideas, un administrador hace parte del andamiaje social y operativo de la empresa y, al ejercer la subordinación y el control propios del empleador sobre sus trabajadores, simplemente lo representa, pero no lo sustituye en el contrato de trabajo, ni genera algún ente social nuevo. Por esa razón, el simple cambio en el administrador no supone un cambio del empleador, ni este último, tras medidas como la decretada contra la demandada, traslada su rol contractual laboral al secuestre o administrador, respecto de sus trabajadores.» Es evidente que un gerente no es un intermediario en los términos del artículo 35 del código laboral, ni mucho menos es un contratista independiente en los términos del artículo 34 del mismo código, por lo tanto, la responsabilidad y la solidaridad en las obligaciones laborales no puede existir. El gerente, administrador, representante legal o como se le quiera llamar, cabe dentro de la definición que de representante del empleador hace el artículo 32 del código sustantivo del trabajo: «Son representantes del empleador y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador; b) Los intermediarios.» La ley dice que el gerente obliga al empleador frente a los trabajadores que contrate en su nombre, pero la ley no dice que el gerente quede obligado frente a los trabajadores que contrató.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social en trabajadores contratados por días", "contenido": "+ Seguridad social en trabajadores contratados por días Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 22/02/2022 Los trabajadores que laboran por días deben estar afiliados al sistema de seguridad bajo unas reglas especiales, siempre que durante el mes laboren menos de 30 días y devenguen menos de un salario mínimo. Tabla de contenidoSeguridad social por días.¿Cómo se paga la seguridad social cuando el trabajador labora por días?¿Qué se debe pagar por seguridad social cuando se trabaja por días?¿Quién debe pagar la seguridad social de los trabajadores que laboran por días?¿Qué pasa con el trabajador que trabaja por días con varios empleadores?¿El aporte a seguridad social por días aplica a los trabajadores que laboran medio tiempo o media jornada?¿Qué beneficios aplican para los trabajadores que laboran por días?¿Qué sucede con las incapacidades y la licencia de maternidad?¿Qué sucede con los trabajadores que trabajan el mes completo pero que no devengan un salario mínimo?¿Qué normas regulan la seguridad social en los trabajadores que laboran por días?Seguridad social empleadas domésticas por días.Arl por días.Seguridad social por días en trabajadores independientes. Seguridad social por días. En el caso de los trabajadores que laboral por días, el costo de la seguridad social plena resulta más elevado llegando a ser superior a los ingresos que el trabajador obtiene. Por ejemplo, es el caso de la empleada del servicio doméstico que apenas labora un día a la semana. En tal caso, lo que la empleada devengue en un mes no le alcanzará para pagar la seguridad social, lo que impide que muchas personas puedan acceder al mercado laboral formal, aspecto que el gobierno solucionó permitiendo el pago de seguridad por días, dirigido a los trabajadores que laboran a tiempo parcial. A continuación, exponemos con detalle el tema relacionado con los aportes a seguridad social cuando se labora por días o a tiempo parcial de acuerdo al decreto 1072 de 2015, a partir del artículo 2.2.1.6.4.1. ¿Cómo se paga la seguridad social cuando el trabajador labora por días? Por regla general la seguridad social se debe pagar sobre una base mínima equivalente al salario mínimo mensual, pero para el caso de trabajadores que laboran a tiempo parcial o por días, se permite pagar la seguridad social por semanas. Para que ello sea posible se debe cumplir con las siguientes condiciones. Que se encuentren vinculados laboralmente (Contrato de trabajo). Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores a treinta (30) días. Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente. Si el trabajador laboral un día a la semana, pero devenga un salario mínimo o más, debe pagar seguridad social plena. Se entiende por seguridad social plena el hecho de cotizar a salud, pensión y riesgos laborales, sobre la base general que no puede ser inferior a un salario mínimo. ¿Qué se debe pagar por seguridad social cuando se trabaja por días? Los trabajadores que laboren por días deben pagar pensión, riesgos laborales y subsidio familiar. La pensión y el subsidio familiar se pagan por semanas sobre el ingreso efectivo. Los riesgos laborales se pagar sobre un salario mínimo y por el mes completo. No se debe pagar salud, de manera que el trabajador puede estar afiliado al régimen subsidiado o Sisben. En cuanto a pensión y subsidio familiar se debe pagar lo siguiente según el número de días trabajados en el mes: Días laborados en el mes Monto de la cotización Entre 1 y 7 días Una (1) cotización mínima semanal Entre 8 y 14 días Dos (2) cotizaciones mínimas semanales Entre 15 y 21 días Tres (3) cotizaciones mínimas semanales Más de 21 días Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales (equivalen a un salario mínimo mensual) Como se puede observar, este tratamiento especial sólo aplica para quienes trabajan hasta 21 días en un mes, pues si se trabajan más se debe pagar la cotización completa. En todo caso, consideramos que, si el trabajador labora más de 21 días al mes, pero menos del mes completo y su ingreso es inferior al salario mínimo, se cumplen los requisitos para que no se pague salud y el trabajador pueda seguir en el régimen subsidiado, aunque deba pagar la cotización completa a pensión. ¿Quién debe pagar la seguridad social de los trabajadores que laboran por días? El empleador es el responsable de afiliar al trabajador al fondo de pensiones, a la Arl, y a la caja de compensación familiar. El empleador debe cubrir la totalidad del pago a la Arl y a la caja de compensación familiar. El aporte a pensión debe hacerlo tanto el trabajador como el empleador, debiendo el primero asumir el 4% y el segundo el 12%. ¿Qué pasa con el trabajador que trabaja por días con varios empleadores? Es el típico caso de la empleada del servicio doméstico que labora para diferentes empleadores un día a la semana, donde el lunes trabaja en una casa, el martes en otra, el miércoles hace aseo en una oficina, etc. Allí tenemos 5 empleadores. En tal caso, cada empleador es diferente y cada uno de ellos hará lo expuesto aquí, y para ello es preciso que la empleada esté afiliada al mismo fondo de pensión para que cada empleador realice allí la cotización correspondiente. ¿El aporte a seguridad social por días aplica a los trabajadores que laboran medio tiempo o media jornada? Si el trabajo por medio tiempo se hace por periodos inferiores a un mes, sí aplica, pero si el trabajo se hace por el mes completo, en nuestro criterio no, por cuanto se labora un mes completo, solo que a media jornada, y el requisito para acceder a este tratamiento especial, es laborar menos de un mes, y no todo el mes, pero a media jornada. ¿Qué beneficios aplican para los trabajadores que laboran por días? El trabajador que aplica a lo expuesto aquí, puede cotizar a pensión, está cubierto por riesgos laborales y por el subsidio familiar, pero no está cubierto por las prestaciones económicas que ofrece el régimen contributivo de salud. Es decir que como no se cotiza a una EPS, no habrá lugar al reconocimiento de incapacidades laborales de origen común, ni a la licencia de maternidad. Sí tendrá derecho al reconcomiendo de incapacidad de origen laboral por cuanto se está cotizando a la respectiva Arl. ¿Qué sucede con las incapacidades y la licencia de maternidad? Como las incapacidades por enfermedad de origen común y la licencia de maternidad es reconocida por la EPS, y en este caso no se cotiza a una EPS, no hay forma de que el sistema reconozca dichos pagos, luego surge la pregunta: ¿Quién las paga? En nuestro criterio, el pago de incapacidades y la licencia de maternidad deben correr por cuenta del empleador o empleadores, pues la ley no los eximió de dicho pago, y la incapacidad y la licencia de maternidad no suspenden el contrato de trabajo, por lo que el empleador debe seguir pagando el salario que le corresponda. ¿Qué sucede con los trabajadores que trabajan el mes completo pero que no devengan un salario mínimo? En este caso, el trabajador debe estar afiliado a salud, pensión y riesgos laborales, y la cotización se debe realizar sobre un salario mínimo mensual, y como el salario es inferior al mínimo, cada una de las partes debe completar lo que le corresponda. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. ¿Qué normas regulan la seguridad social en los trabajadores que laboran por días? Este tema fue desarrollado por el decreto 2616 de 2013 que luego fue compilado por el decreto único 1072 de 2015 a partir del artículo 2.2.1.6.4.1. Seguridad social empleadas domésticas por días. Las empleadas domésticas que laboran por días están sujetas a las mismas reglas sobre el aporte a seguridad social aquí explicadas. Esto aplica para todos los trabajadores que laboren por días, sin importar el sector o tipo de empleo. Arl por días. Los trabajadores que laboran por un periodo inferior a un mes, también se afilian a la Arl por días, pero de acuerdo al inciso segundo del artículo 2.2.1.6.4.5 del decreto 1072 de 2015, el ingreso base de cotización será el salario mínimo mensual, incluso si el trabajador devenga menos de un salario mínimo. Seguridad social por días en trabajadores independientes. Los trabajadores independientes no pueden cotizar a seguridad social por días, en razón a que lo expuesto en esta nota sólo aplica para trabajadores con una relación laboral, requisito que expresamente contempla el artículo 2.2.1.6.4.2 del decreto 1072 de 2015. En consecuencia, el trabajador independiente que labore por días debe cotizar mes completo, siempre que sus ingresos sean iguales o superiores a un salario mínimo, pues si devenga menos de un salario mínimo, no tiene obligación de cotizar como independiente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica?", "contenido": "+ ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica? Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 12/01/2023 A una empleada doméstica se le debe pagar por lo menos el salario mínimo cuando trabaja el tiempo completo, y cuando trabaja medio tiempo o por días, la proporción correspondiente según el tiempo que haya laborado. Tabla de contenidoCuánto se le paga a una empleada doméstica en el 2023.Cuanto se le paga a una empleada doméstica por día en 2023.Seguridad social empleadas domésticas 2023.Parafiscales empleadas domésticas en el 2023.Prestaciones sociales empleada doméstica en 2022.Indemnización por despido injusto de empleada doméstica.Pagos en especie a la empleada doméstica.¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica interna? Cuánto se le paga a una empleada doméstica en el 2023. Para el caso de una empleada que labora el mes completo, se le debe pagar el salario mínimo, que para el 2023 es de $1.160.000 mensuales. Si la empleada es externa, se le debe pagar el auxilio de transporte que está en $140.606. Adicional a ello, la empleada debe ser afiliada a salud, pensión, riesgos laborales, y a una caja de compensación familiar, y por supuesto, el pago de prestaciones sociales que consiste en cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios, y vacaciones. Cuanto se le paga a una empleada doméstica por día en 2023. Cuando la empleada doméstica trabaja por días, se le debe pagar el valor del día más lo que corresponde al descanso dominical proporcional. El salario mínimo para el 2023 en Colombia está en $1.160.000, y como para efectos laborales el mes se entiende de 30 días, dividimos ese valor en 30, por lo que por cada día de trabajo se debe pagar la suma de $38.667. Adicional al día de trabajo, se le debe pagar el descanso dominical remunerado proporcional, en aplicación del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, tema desarrollado en el siguiente artículo. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. El domingo es un descanso remunerado, y para tener derecho a él hay que trabajar la semana completa, que son 6 días, de lunes a sábado, así que por cada día de trabajo se tiene un sexto del descanso dominical remunerado. Como el valor del día es de $38.667, por cada día de trabajo corresponde un sexto de ese valor, es decir, $6.444 por concepto de descanso dominical remunerado. Pero, además, si el empelada es externa, lo que ocurre siempre que se trabaja por días, se le debe pagar el auxilio de transporte, que también es proporcional. Para el 2023 el auxilio de transporte es de $140.606, valor que dividimos entre 30 para determinar el auxilio de transporte diario, que resulta ser de $4.687. En resumen, la empleada doméstica debe recibir por lo menos el siguiente valor por cada día de trabajo: Concepto. Valor. Salario  $38.667 Descanso dominical  $6.444 Auxilio de transporte  $4.687 Valor total  $49.798 Por cada día de trabajo se debe pagar la suma de $49.798, valor que se multiplica por el número de días que la empleada trabajo en la semana, quincena o mes según el periodo de pago acordado, pago que se puede hacer también diariamente, es decir, día trabajado día pagado. Es lo mínimo que se le debe pagar a la empleada, ya que el empleador puede pagarle más según acuerdo entre las partes. Seguridad social empleadas domésticas 2023. Como ya señalamos al inicio, las empleadas del servicio doméstico deben estar afiliadas a seguridad social, que comprende salud, pensión y riesgos laborales. Los porcentajes de aporte son los siguientes: Salud: Empleador 8.5%, empleada 4% Pensión. Empleador 12%, empleada 4%. Riesgos laborales. Empleador 0.525 %. En el caso de las empleadas que laboren por días, existe la posibilidad de aplicar lo explicado en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Los aportes a seguridad social se hacen sobre una base mínima de un salario mínimo, así que, en los casos en que la empleada doméstica labore por días o medio tiempo, y no tenga un salario mínimo, los aportes deben hacerse en todo caso sobre el salario mínimo, en caso que no pueda aplicar para pagar seguridad social por días. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. Esto implicará que tanto empleador como empleada deban completar los valores faltantes hasta completar la cotización mínima. Parafiscales empleadas domésticas en el 2023. El empleador no debe pagar aportes al Sena ni al ICBF por su empleada doméstica, pero sí debe afiliarla a una caja de compensación, conforme se explica en el siguiente artículo, con un 4% sobre el salario mensual de la empleada. Aportes parafiscales en el servicio doméstico.Quien contrate empleadas domésticas debe afiliarlas a una caja de compensación familiar, y pagar un aporte el 4% del salario. Prestaciones sociales empleada doméstica en 2022. La empleada del servicio doméstico tiene derecho a las prestaciones sociales, ya sea que trabaje tiempo completo, medio tiempo o trabaje por días, tema explicado en el siguiente artículo. Prestaciones sociales de empleada doméstica.Las prestaciones sociales a las que tienen derecho las empleadas del servicio doméstico, y cómo se deben pagar. Se le deben pagar los siguientes conceptos: Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre cesantías. Vacaciones. Si la empleada trabaja por días, igual tiene derecho al pago de las prestaciones sociales que se liquidan conforme se explica en el siguiente artículo. Liquidación de prestaciones sociales de trabajadoras domésticas que laboran por días.Conozca cómo debe liquidar las prestaciones sociales de las empleadas del servicio doméstico que laboran por días. Indemnización por despido injusto de empleada doméstica. Adicional a los pagos anteriores, en caso que la empleada doméstica sea despedida sin justa causa, se le debe pagar la indemnización por despido injusto de que trata el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, igual que a cualquier otro trabajador. Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. La indemnización no se paga cuando la empleada renuncia, o en común acuerdo dan por terminado el contrato de trabajo, lo que implica que la empleada acete o esté de acuerdo con esa decisión. Pagos en especie a la empleada doméstica. Es normal que el empleador suministre la alimentación y la vivienda a la empleada doméstica, y es legal que ello se considere como un pago en especie, que está sujeto al 30% del total del salario. Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico. Si el empleador suministra alimento y vivienda a la empleada doméstica, y no se los cobra o no se los descuenta, debe incluir en el contrato que dichas especies no constituyen salario, porque si no se hace esa exclusión expresa, la ley entenderá que es un pago en especie que se sumará al pago en efectivo, lo que hará que se incremente la base para liquidar seguridad social, prestaciones sociales, indemnizaciones y los aportes a la caja de compensación familiar. ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica interna? El salario de una empleada interna es el mismo que se le paga a una que no sea interna. Sin embargo, a la empleada interna no se le paga auxilio de transporte, y eso hace que el valor de las prestaciones sociales disminuya, puesto que el auxilio de transporte no hará parte de la base para su liquidación. Además, cuando la empleada doméstica es interna, es posible que la vivienda se considere como pago en especie, disminuyendo lo que se debe pagar en efectivo. En la empleada externa, la alimentación puede ser acordada como pago en especie, pero no la vivienda.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Familiares que cubre la licencia por luto", "contenido": "+ Familiares que cubre la licencia por luto Portada Derecho laboral Licencias Por en 14/09/2022 La licencia remunerada por luto se otorga cuando ha fallecido algún familiar suyo dentro del grado de parentesco que la ley exige. ¿Cuáles son esos familiares que al fallecer permiten al trabajador disfrutar de la licencia por luto? Tabla de contenidoGrupo familiar en la licencia por luto.Grados de consanguinidad para licencia por luto.Personas que por su muerte surge el derecho a la licencia por luto.Cónyuge o compañero.Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad.Familiares hasta el primer grado de afinidad.Familiares hasta del segundo grado de parentesco civil.Licencia de luto por muerte del padrastro.Herramientas para determinar el grado de parentesco.Luto familiar.Permiso por muerte de familiar.Resumen. Grupo familiar en la licencia por luto. El artículo 01 de la ley 1280 de 2009 no señaló de forma expresa a qué familiares se refería, sino que se limitó a definir un rango de parentesco: «… en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil…» Ante esta indefinición taxativa de la norma, es preciso entrar a interpretar e identificar los grados de parentesco que dan lugar al derecho, que de su lectura se pueden identificar 4 grupos. Grados de consanguinidad para licencia por luto. El derecho a la licencia por luto se determina según el grado de consanguinidad, de afinidad o civil, de la persona fallecida respecto al trabajador que solicita la licencia por luto. Grupos familiares que se benefician de la licencia por luto. Cónyuge o compañero(a) permanente Familiar hasta el segundo grado de consanguinidad Familiar hasta el primer grado de afinidad Familiar hasta el segundo grado civil En el siguiente artículo se explica cómo determinar los grados de consanguinidad. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. Personas que por su muerte surge el derecho a la licencia por luto. En el anterior párrafo identificamos los grupos de personas que por su relación con el trabajador pueden dar derecho a la licencia por luto. Ahora veamos quiénes pertenecen a cada uno de esos grupos. Cónyuge o compañero. En este grupo naturalmente están los esposos o compañeros permanentes. Es de anotar que la norma de forma expresa incluye al compañero o compañera permanente, por lo que no es necesario acreditar la existencia de un matrimonio civil o religioso para acceder a la licencia por luto. Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad. Este grupo está compuesto por las siguientes personas: Padres. Hijos. Hermanos. Abuelos. Nietos. Estas son las personas que pertenecen al primer y segundo grado de consanguinidad y causas el derecho a la licencia por luto. Familiares hasta el primer grado de afinidad. A este grupo sólo pertenecen los suegros del trabajador. No incluye cuñados ni ningún otro familiar del cónyuge como tíos, abuelos, primos, etc. Familiares hasta del segundo grado de parentesco civil. El parentesco civil corresponde al hijo adoptado y cómo el derecho llega hasta el segundo grado, estamos hablando de padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos adoptivos. Recordemos que, si bien la ley sólo consideró el primer grado civil, la corte constitucional en sentencia C-892 de 2012 lo hizo extensivo al segundo grado civil, por lo que el tratamiento en el parentesco civil quedó idéntico a cuando el fallecido es pariente consanguíneo. Licencia de luto por muerte del padrastro. Una inquietud constante de nuestros lectores tiene que ver con la posibilidad de solicitar la licencia remunerada por luto cuando fallece el padrastro del trabajador. Recordemos que el padrastro es distinto al padre adoptivo, lo que tiene connotaciones diferentes. La Real Academia de la lengua española define al padrastro en los siguientes términos: «Marido de la madre de una persona nacida de una unión anterior de aquella.» Lo que es muy distinto al padre adoptivo, de manera que, si el padrastro no es a la vez el padre adoptivo, no se tiene derecho a la licencia por luto, en razón a que el padrastro no tiene ningún parentesco civil con el hijastro. La licencia por luto aplica para quien tiene parentesco civil, y ese corresponde al padre adoptivo, es decir, quien legalmente ha adoptado a un hijo que no es suyo. Hay casos en que el padrastro es también el padre adoptivo en razón a que ha adoptado legalmente a su hijastro, figurando en el registro civil como padre. Herramientas para determinar el grado de parentesco. Si usted tiene dudas respecto al grado de consanguinidad que tiene con la persona fallecida, puede utilizar la siguiente herramienta para determinarlo. Calculadora de parentesco.Determine en línea el parentesco que hay entre usted y sus familiares de sangre y políticos. Con las anteriores herramientas puede determinar si puede solicitar la licencia por luto al fallecer un familiar o allegado. Luto familiar. El luto familiar hace referencia al luto que sufre la familia cuando fallece uno de sus miembros. En el presente caso, se otorga una licencia al trabajador que ha perdido a un familiar cercano. Permiso por muerte de familiar. El permiso por muerte de familiar es la misma licencia por luto, y cuando el familiar fallecido no está dentro de los beneficiarios de la licencia por luto, el trabajador puede solicitar un permiso al empleador, que puede ser remunerado o no según decisión del trabajador. Eventualmente también se puede solicitar la licencia por grave calamidad doméstica, en caso en que no sea procedente la licencia por luto, y par ello el trabajador debe demostrar tal condición. Resumen. Resumiendo lo anterior, usted puede solicitar la licencia por luto si fallece un hijo, hermano, padre, abuelo, nieto, el cónyuge y los suegros. No tiene derecho a la licencia remunerada por luto si fallece un primo, tío, sobrino, cuñado, padrastro, hijastro, etc. La licencia por luto tiene la misma duración (5 días hábiles) cualquiera que sea la persona fallecida y por lo que se tenga derecho a ella. No se tiene más días de luto por la muerte del cónyuge que de la suegra, por ejemplo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Operan las vacaciones en el contrato de servicios?", "contenido": "+ ¿Operan las vacaciones en el contrato de servicios? Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 09/08/2022 En el contrato de prestación de servicios no existe la figura de las vacaciones, que es propia del contrato de trabajo. Vacaciones en el contrato de prestación de servicios. El contrato de prestación de servicios personales es de naturaleza civil, y, por tanto, no le aplica ninguna ley laboral haciendo imposible que el contratista se tome unas vacaciones cada cierto tiempo como se hace en el contrato de trabajo, o tomar otro tipo de descansos remunerados que sí considera la ley laboral. Por lo anterior, el contrato de prestación de servicios no da derecho a vacaciones, figura que es ajena a este tipo de contratación. Un contratista nunca descansa, a no ser que se tome una pausa en la ejecución del contrato de servicios, lo que es posible incluir en el mismo contrato por acuerdo libre entre las partes. El derecho a descansar en el contrato de prestación de servicios. Las vacaciones laborales en el contrato de trabajo se instituyeron para permitirle al trabajador descansar y recuperar su estado físico y mental que se ve afectado por el trabajo continuo, y si bien las vacaciones no aplican en el contrato de servicios, los efectos del trabajo en la salud física y mental del contratista son las mismas, de manera que biológicamente el contratista debe descansar. Pero como la ley civil no contempla las vacaciones para los contratos de servicios, se debe recurrir a la naturaleza de este para poder descansar. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. La principal característica del contrato de prestación de servicios es la autonomía y la libertad que tiene el contratista para ejecutar el objeto del contrato, lo que supone que este tiene flexibilidad en el manejo de su tiempo, lo que no implica que se pueda tomar una pausa de 15 días o de una semana, pero en teoría sí podría descansar con mayor regularidad y constancia que un trabajador subordinado. Lo que regularmente hacen los contratistas, es descansar entre uno y otro contrato cuando estos son temporales y sucesivos. El contrato de trabajo realidad como alternativa. Si el trabajador no tiene autonomía ni libertad para manejar su tiempo, es probable que el contrato de servicios no sea tal y más bien sea una forma de camuflar un verdadero contrato de trabajo, caso en el cual el contratista puede demandar la declaración de un contrato de trabajo realidad, y declarado este, entonces si puede exigir sus vacaciones laborales. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Pero ello para por un proceso laboral ordinario para que el juez declare la existencia de la relación laboral, con todos los derechos a favor del trabajador que ello supone. Pero mientras esa declaración no suceda, el contratista no podrá disfrutar de vacaciones por lo menos en los términos del contrato de trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Aportes a seguridad social en las sucesiones ilíquidas", "contenido": "+ Aportes a seguridad social en las sucesiones ilíquidas Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 22/03/2023 ¿La sucesiones ilíquidas deben hacer aportes a seguridad social sobre los ingresos que generan la actividad que como independiente desarrollaba la persona fallecida? Tabla de contenidoSucesiones ilíquidas no deben cotizar a seguridad social.Afiliación de la sucesión ilíquida al sistema de seguridad social.¿Los herederos deben cotizar a seguridad social sobre los ingresos que reciben de la sucesión ilíquida?¿Se debe pagar seguridad social sobre los ingresos que se reciben al liquidar la sucesión?Cuando la realidad es distinta. Sucesiones ilíquidas no deben cotizar a seguridad social. Las sucesiones ilíquidas no deben cotizar a seguridad social en razón a que desaparece el objetivo o finalidad del aseguramiento que proporcional el sistema de seguridad social integral. El sistema de seguridad social, es un sistema de aseguramiento de riesgo; el sistema de salud asegura el riesgo de enfermedad; el sistema pensional el riesgo de vejez  y muerte, el sistema de riesgos laborales el riesgo de accidente o enfermedad laboral. Cuando la persona fallece esos riesgos desaparecen o ya se causaron, y no existe ningún riesgo que asegurar en una persona que ya falleció. Afiliación de la sucesión ilíquida al sistema de seguridad social. Al sistema de seguridad social se afilian personas naturales, físicas, y una vez fallece la persona afiliada, esta desaparece jurídicamente y se crea una ficción jurídica denominada sucesión ilíquida, que no se puede afiliar al sistema de seguridad social. En razón a que la sucesión ilíquida no está expuesta a un riesgo asegurable por el sistema de seguridad social, no es posible su afiliación. El riesgo asegurable recae sobre la persona como tal, y cuando esta fallece, como ya señalamos, la asegurabilidad también desaparece. ¿Los herederos deben cotizar a seguridad social sobre los ingresos que reciben de la sucesión ilíquida? Cuando una persona fallece por lo general se designa a un albacea o administrador de la herencia, y en algunos casos, los mismos herederos, o uno de ellos se encarga de la administración de los bienes de la sucesión ilíquida. El punto es que los ingresos que el albacea o administrador de la sucesión ilíquida reciban de los bienes de esta, no son ingreso suyos sino de la sucesión ilíquida y por ende de todos los herederos, de modo que  el administrador de la herencia no debe cotizar a seguridad social sobre ingresos que no son suyos, sino que son ingresos de terceros hasta tanto se liquide la sucesión ilíquida. Técnicamente, o mejor, legalmente, esos ingresos son de la sucesión hasta tanto se liquide y se asigne a cada heredero lo que le corresponde, y lo que el administrador o representante reciba, debe manejarlo como una deuda con la sucesión ilíquida, por lo que legalmente esos ingresos nunca serán suyos y por tanto no debe cotizar a seguridad social sobre ellos. La remuneración que se reciba por administrar la herencia sí son ingresos propios sobre los que se deben pagar aportes a seguridad social, así que se debe distinguir entre los ingresos para la sucesión y los ingresos que remuneran la labor de administrar y representar la sucesión. ¿Se debe pagar seguridad social sobre los ingresos que se reciben al liquidar la sucesión? Cuando se hace la partición de la herencia cada heredero recibe lo que le corresponde según la ley o el testamento dejado por el causante, y esos bienes o ingresos tienen la naturaleza de una ganancia ocasional, y sobre la ganancia ocasional, al no tener una vocación permanente y ni ser producto de la actividad ordinaria de la persona, no se deben hacer aportes a seguridad social. Cuando la realidad es distinta. El heredero que reciba los ingresos de la sucesión ilíquida no es el dueño de esos ingresos, sino que pertenecen a la sucesión ilíquida y por consiguiente a todos los herederos, y por tal razón no debe pagar seguridad social sobre unos ingresos que se deben reconocer como de terceros, lo que los convierte no en un ingreso sino en una obligación o pasivo. El asunto puede cambiar cuando ese heredero maneja esos ingresos como si fueran suyos, sin dejar evidencia de que se trata ingresos de la sucesión. En tal caso, existe el riesgo de que la UGPP en un proceso de fiscalización le exija el pago de seguridad social sobre ellos, y el heredero tendrá que demostrar que no son ingresos suyos si no de la sucesión ilíquida, y si no ha dejado registros o evidencias que lo demuestren, terminará pagando seguridad social sobre ellos con sanciones e intereses moratorios. Por lo anterior, los ingresos que son de la sucesión ilíquida se deben registrar como tal, dejando claro que son pasivos y no ingresos, y así el heredero los gaste como si fueran suyos, habiéndolos reconocido como de la sucesión no tendrá problema, y cuando se liquide la sucesión, esos ingresos que gastó como suyos se imputarán a la parte de la herencia que le corresponde, esto es, descontándolos de la parte que le corresponda como herencia, y precisamente por eso deben ser reconocidos como un pasivo en favor de la sucesión ilíquida.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Terminación de contrato por mutuo acuerdo", "contenido": "+ Terminación de contrato por mutuo acuerdo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 30/08/2022 El contrato de trabajo puede terminar por mutuo acuerdo entre las partes, al ser un contrato consensual, sin que se requiera más que la expresión de voluntad de las partes. Mutuo acuerdo. El mutuo acuerdo se da cuando las partes involucradas en un contrato, cualquiera que sea, están de acuerdo en algo relacionado con ese contrato. El mutuo acuerdo es propio de los contratos bilaterales, ya deben existir por lo menos dos partes que estén de acuerdo mutuamente. El mutuo acuerdo es necesario para que el contrato en cuestión se ejecute o se termine adecuadamente. Si no hay acuerdo entre las partes, los conflictos surgen. Mutuo consentimiento para la terminación del contrato de trabajo. Dice el artículo 61 del código sustantivo del trabajo en su literal b) que el contrato de trabajo se puede terminar por mutuo consentimiento entre las partes. ¿Cuándo se da ese mutuo consentimiento? Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Naturalmente que el mutuo acuerdo se da cuando las dos partes coinciden en la voluntad de terminar la relación laboral. Una parte pone a consideración de la otra la terminación del vínculo laboral y la otra se acoge a tal propuesta. Cuando una parte acepta renuncia presentada por la otra, adquiere una especial relevancia con respecto a las causales que pudiere alegar o argumentar la parte que propone la terminación del contrato de trabajo, puesto que eventualmente podría llegar interpretarse que la parte aceptante está validando la razones o causales que indujeron a la otra parte a pretender la terminación del vínculo jurídico, así sea de forma tácita. Por ejemplo, puede ser el caso del empleado que presenta la renuncia a la empresa y argumenta en la carta de renuncia que su decisión de retirarse de la empresa obedece a que la empresa no paga oportunamente el salario en los tiempos acordados. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Si la empresa acepta la renuncia sin hacer las observaciones del caso puede crearse una prueba o indicio en su contra, ya que se puede entender que la empresa aceptó tácitamente la ocurrencia de la causal alegada por el trabajador. De acuerdo a lo anterior, cuando el contrato de trabajo se termina por mutuo consentimiento, es recomendable hacer las salvedades o anotaciones necesarias para dejar claro que, si bien se consiente la terminación del contrato, no se está de acuerdo con las condiciones o circunstancia que llevaron a la terminación del mismo expuestas por la parte renunciante. La terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo puede darse cuando una de las partes ha incurrido en una justa causa, pero en lugar de controvertir simplemente acuerdan una terminación amistosa de la relación laboral.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Derecho fundamental al mínimo vital", "contenido": "+ Derecho fundamental al mínimo vital Portada Derecho laboral Por en 12/10/2022 El mínimo vital es un derecho que ha servido como herramienta para que proceda la acción de tutela en diferentes casos relacionados con el trabajador, que por alguna u otra razón se ve imposibilitado para obtener los recursos mínimos necesarios para subsistir. ¿Qué es el mínimo vital? El mínimo vital hace referencia a los ingresos mínimos necesarios para que una persona pueda sobrevivir dignamente, es decir, pueda suplir las necesidades básicas humanas. El mínimo vital busca garantizar que las personas pueden acceder a los bienes materiales básicos necesarios para una subsistencia en condiciones humanas dignas. Ello supone que la persona pueda satisfacer necesidades básicas como alimentación, vivienda, educación y salud. Mínimo vital y salario mínimo. El mínimo vital no es equivalente al salario mínimo mensual, pero puede servir como referencia. El mínimo vital es un concepto relevante para la reclamación de derechos, y en especial, para la procedencia de la acción de tutela cuando el derecho reclamado o vulnerado priva de ingresos a la persona tutelante, a tal punto que compromete su mínimo vital. Una persona que no tiene acceso a unos ingresos mínimos que le permitan una subsistencia mínima, es sujeto de derechos y puede reclamarlos al estado, como por ejemplo los servicios médicos que deben ser garantizados por el estado incluso si la persona no tiene recursos para pagarlos, o para pagar un seguro o una EPS, lo que el estado resuelve por intermedio del Sisben.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Provisión mensual de los intereses sobre las cesantías", "contenido": "+ Provisión mensual de los intereses sobre las cesantías Portada Derecho laboral Nómina Por en 06/07/2022 Mensualmente la empresa debe hacer la provisión de los intereses sobre las cesantías que debe pagar al trabajador al terminar el año, en términos del artículo 99 de la ley 50 de 1990. Tabla de contenidoProvisión de intereses sobre cesantías.Cómo se provisionan los intereses de cesantías.Ejemplo de provisión de intereses sobre cesantías.Fórmula para calcula la provisión de intereses de cesantías.Provisión de intereses sobre días acumulados.Provisión de los intereses sobre cesantías en Excel.Contabilización de los intereses sobre cesantías provisionados. Provisión de intereses sobre cesantías. Los intereses sobre cesantías se pagan anualmente, pero periódicamente se debe realizar la provisión contable respectiva, para cuando llegue el momento de hacer el pago de dichos intereses, se cuenta con los recursos necesarios. La provisión de intereses sobre cesantías se debe hacer cada vez que se liquide la nómina, que por lo general es mensualmente. Como su nombre lo indica, se trata de provisionar el monto que se de pagar por intereses sobre cesantías, y para eso se crea la provisión. Cómo se provisionan los intereses de cesantías. Los intereses sobre cesantías equivalen al 12% de saldo de cesantías que el empleado tenga a 31 de diciembre, de modo que cada año, se tomará el saldo que haya en la cuenta de cesantías a 31 de diciembre y se le aplicará el 12%. Sin embargo, mensualmente, cada vez que se liquide la nómina, se debe hacer la provisión contable respectiva, a fin de provisionar los recursos cuando llegue el momento de hacer el pago. Es aquí donde surge la inquietud sobre el porcentaje que se debe aplicar, puesto que algunos consideran que es el 12% y otros el 1%. Los intereses sobre cesantías, de acuerdo al artículo 99 de la ley 50 de 1990 es el siguiente: «El empleanotdor cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.» Anualmente se paga un 12% de intereses sobre cesantías, mismo porcentaje que se aplica mensualmente a las cesantías que se liquiden en el respectivo mes. Por ejemplo, si las cesantías de abril fueron de $200.000, se aplica el 12% a $200.000 y tendremos una provisión de $24.000, que se irá acumulando con lo que se provisione en el siguiente mes. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Ejemplo de provisión de intereses sobre cesantías. Antes de todo recordemos que: Cesantías = Un mes de salario por cada año de trabajo. Intereses de cesantías: 12% de las cesantías. Supongamos que el empleado tiene un sueldo fijo de $1.200.000, de modo que las cesantías corresponden mensualmente a $100.000 para un acumulado anual de $1.200.000 por concepto de cesantías, que corresponde a un mes de salario. Ahora, como los intereses sobre cesantías corresponden al 12% del valor acumulado a 31 de diciembre, tendremos que los intereses sobre cesantías corresponden a $1.200.000 x 12% = $144.000. Es decir que, mes a mes se irá provisionado un valor que al final del año debe ser igual a $144.000. Resumiendo, tenemos: Cesantías: $1.200.000. Intereses de cesantías: $144.000. Si cada mes se provisiona el valor de $100.000 por concepto de cesantías, debemos también provisionar el 12% de esos $100.000 por concepto de intereses sobre cesantías, es decir que cada mes provisionaremos la suma de $12.000 (100.000 x 12%) por concepto de intereses sobre las cesantías. Si cada mes provisionamos $12.000, al final del año tendremos un acumulado de $144.000 [12.000 x 12], que es el valor exacto que se le debe pagar al trabajador por concepto de intereses sobre cesantías. Así las cosas, debemos concluir que siempre que se liquide la nómina, hay que provisionar el 12% de las cesantías liquidadas en el periodo respectivo. Fórmula para calcula la provisión de intereses de cesantías. Para ello se aplica la siguiente fórmula para hacer el cálculo mensual de los intereses sobre cesantías: (Cesantías mensuales x días trabajados x 0.12) /360 Que según el ejemplo antes sugerido sería así: (100.000 x 360 x 0.12) /360 = 12.000 Recuerde que cada vez que se liquida la nómina se provisionan tanto las cesantías como los intereses de cesantías, y primero se provisionan las cesantías, pues los intereses de cesantía se aplican precisamente sobre las cesantías. Cuando el trabajador labora medio año, o 10 meses en razón a que se retiró antes de finalizar el año, o inició a trabajar en el transcurso del año, se debe hacer una proporción respecto al tiempo laborado durante el año en cuestión, y para ello se utilizan los días trabajados, que ya no serán 360 sino 180, o 250 según corresponda. Continuando con el ejemplo anterior suponiendo que el trabajador labora 180 días, se aplica la siguiente fórmula: (100.000 x 360 x 0.12) /360 = 6.000 Simplemente en días trabajados se coloca 180, o los días que correspondan. Provisión de intereses sobre días acumulados. La fórmula anterior es de utilidad para liquidar los intereses sobre cesantías sobre hechos ya consumados, es decir, cuando ya se sabe cuántos días trabajó el empleado en un año determinado. Sin embargo, en la práctica, al liquidar los intereses sobre cesantías aún no sabemos cuándos días del año el trabajador ha laborado o laborará al final, así que la solución es utilizar los días laborados acumulados al momento en que se hace la liquidación de los intereses. La fórmula sería algo así: (Días acumulados X Cesantías acumuladas X 0.12)/360 Supongamos que vamos a liquidar los intereses sobre cesantías desde el 01 de enero hasta el 30 de abril, para lo cual tenemos la siguiente tabla: Mes Días acumulados Cesantías del respectivo mes Cesantías acumuladas Enero 30 $100.000 $100.000 Febrero 60 $100.000 $200.000 Marzo 90 $100.000 $300.000 Abril 120 $100.000 $400.000 No sabemos el número de días que el trabajador va a laborar durante el año, pero sí sabemos que al 30 de abril tenemos dos datos ciertos: Hay un acumulado de 120 días laborados. El saldo acumulado de cesantías es de $400.000. Con base a esos datos aplicamos la fórmula anterior: (120x400.000x0.12)/360 = $16.000. En lugar de días trabajados utilizamos los días acumulados al momento de hacer la liquidación de los intereses sobre cesantías, y, además, se toma como base el acumulado de cesantías, más no las cesantías del mes en curso. Con esto, en cualquier fecha que hagamos la liquidación se puede tener el valor correcto de los intereses sobre cesantías, lo que disminuye la necesidad de hacer ajustes a la provisión realizada. Provisión de los intereses sobre cesantías en Excel. Hemos desarrollado una pequeña herramienta en Exel para automatizar la liquidación de los intereses sobre cesantías con base a los días acumulados y las cesantías acumuladas. Descargar archivo. Sólo debe diligenciar la fecha a partir de la cual se liquidan los intereses sobre cesantías, y la fecha final en la que desea hacer la liquidación, y la herramienta determina automáticamente los días laborados para cada mes, considerando que para efectos laborales el mes tiene 30 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Adicionalmente debe diligenciar la columna D, que está en color amarillo, donde debe ingresar las cesantías que se causen en el respectivo mes, y la herramienta determinará automáticamente las cesantías acumuladas, que supone la sumatoria de las cesantías de los distintos meses ingresados. La tabla separa las cesantías acumuladas de las cesantías que se van causando mes a mes, así que puede determinar tanto el acumulado como los intereses sobre cesantías mensuales. Si en un mes no hay días laborados, tampoco puede haber cesantías causadas en ese mes, por cuanto el trabajador no laboró y no devengó salario. En todo caso la herramienta le advierte del error antes de ingresar los datos. Contabilización de los intereses sobre cesantías provisionados. La provisión de intereses sobre cesantías implica un gasto, y como los intereses deben ser pagados al trabajador en las fechas indicada por la ley, se contabilizan como un pasivo, pues es una deuda que el empleador adquiere con el trabajador. Como es apenas una provisión y no un valor definitivo, se debe contabilizar precisamente como una provisión, que en el PUC colombiano corresponde a la cuenta 261010. El registro o asiento contable sería el siguiente: Cuenta Débito Crédito. 510533 XXX 261010 xxx Cuando se realice la liquidación definitiva de los intereses sobre cesantías, y se determine el valor exacto a pagar al trabajador, se hace el ajuste respectivo, y el saldo de la cuenta 261010 se debida para luego acreditar la cuenta 2515, que corresponde a lo que se adeuda al trabajador por dicho concepto.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Convención colectiva de trabajo", "contenido": "+ Convención colectiva de trabajo Portada Derecho laboral Por en 24/05/2022 La convención colectiva de trabajo es aquella que se firma con un grupo de trabajadores asociados a un sindicato, o con un sindicato como tal. Tabla de contenidoQué es una convención colectiva.Convención colectiva como complemento del contrato de trabajo.Contenido de la convención colectiva de trabajo.Convención colectiva debe ser por escrito.Convención colectiva cuando desaparece el sindicato que la firmó.Pacto colectivo. Qué es una convención colectiva. La convención colectiva de trabajo, es un documento en el que se acuerdan determinadas condiciones laborales, y la encontramos definida en el artículo 467 del código sustantivo del trabajo de la siguiente forma: «Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.» Generalmente los sindicatos se constituyen para mejorar las condiciones laborales del trabajador de una empresa, y ese mejoramiento se puede hacer mediante una convención colectiva en la que se acuerdan las condiciones que regularán a los trabajadores que hacen parte de ese sindicato. Convención colectiva como complemento del contrato de trabajo. La convención colectiva no sustituye el contrato de trabajo, sino que lo complementa, en la medida en que puede contener cláusulas, condiciones, derechos y deberes adicionales o complementarios a los incluidos en el contrato de trabajo. La convención colectiva es como un contrato colectivo, firmado entre el empleador y varios trabajadores, que por su puesto aplica a los trabajadores que hacen parte de la convención colectiva, y por el tiempo que dure la convención colectiva. En algunos casos las partes pueden acordar que la convención colectiva aplique a todos los trabajadores de la empresa, incluso si no hacen parte del sindicato que la firmó. Al respecto el artículo 471 del código sustantivo señala las siguientes reglas: Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención. En todo caso nada impide que las partes libremente acuerden extender la convención colectiva a trabajadores no afiliados. Contenido de la convención colectiva de trabajo. La convención colectiva debe contener todo lo que las partes hayan acordado, como cualquier otro contrato, y el artículo 468 del código sustantivo del trabajo señala algunos aspectos en especial: «Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.» La convención colectiva debe ser lo suficientemente clara y precisa para que su aplicación no represente dificultades. Convención colectiva debe ser por escrito. La convención colectiva necesariamente debe hacerse por escrito siguiendo las reglas señaladas en el artículo 469 del código sustantivo del trabajo: «La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará necesariamente en el Departamento Nacional de Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningún efecto.» Sin el registro en el ministerio del trabajo la convención colectiva es inoponible a las partes. Convención colectiva cuando desaparece el sindicato que la firmó. Es posible que el sindicato con el que el empleador firmó la convención colectiva desaparezca, situación que deja sin efecto la convención previamente firmada. Así lo señala expresamente el artículo 474 del código sustantivo del trabajo: «Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continúa rigiendo los derechos y obligaciones del empleador y los trabajadores.» Es claro que la convención colectiva no desaparece con el sindicato. Pacto colectivo. El código sustantivo del trabajo además de a convención colectiva del trabajo, contempla el pacto colectivo en el artículo 481: «Los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.» Mientras la convención colectiva se firma con un sindicato, el pacto colectivo se firma directamente con un grupo de trabajadores que no están sindicalizados.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo", "contenido": "+ Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 01/03/2022 Al despedir sin justa causa a un trabajador vinculado con un contrato de trabajo a término fijo, se le debe liquidar y pagar la sanción que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenidoAsí de indemniza el despido injusto en un contrato de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a término fijo.Indemnización si renueva el contrato de trabajo existiendo la obligación de hacerlo.Liquidación de la indemnización en contratos a término fijo en Excel. Así de indemniza el despido injusto en un contrato de trabajo a término fijo. El artículo 64 del código sustantivo del trabajo en su segundo inciso señala cómo se debe indemnizar el despido injusto en los contratos de trabajo a término fijo: «En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.» Se deben pagar los salarios correspondientes a los meses o años que faltaron para cumplir el término de duración que se haya pactado en el contrato. Liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a término fijo. Para la liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a término fijo se consideran 3 variables: Salario del trabajador. Duración del contrato. Tiempo de ejecución del contrato. Supongamos los siguientes datos: Salario del trabajador  2.000.000 mensuales. Duración del contrato  3 años. Tiempo de ejecución del contrato  1 año 9 meses. Como la duración del contrato es de 3 años o 36 meses, y el trabajador fue despido cuando el trabajador llevaba 21 meses de trabajo, entonces la indemnización es igual al tiempo que hizo fara que el término del contrato expirara. Duración del contrato  36 meses Tiempo ejecutado  21 meses Tiempo faltante  15 meses (36 – 21) Meses a indemnizar  15 Salario mensual  $2.000.000 Monto de la indemnización  $30.000.000 (2.000.000 * 15) El proceso es relativamente sencillo, pues se toma los meses que faltaron para cumplir el término acordado y se multiplica por el salario mensual del trabajador. No existe una indemnización mínima excepto si es un contrato de obra o labor, caso en el cual la indemnización no puede ser inferior a 15 días de salario. Indemnización si renueva el contrato de trabajo existiendo la obligación de hacerlo. Por regla general, el empleador no está obligado a renovar el contrato de trabajo a término fijo, pero debe hacerlo en los siguientes casos: Si no notificó al trabajador su intención de no renovar el contrato con 30 días de anticipación. Si se trata de un trabajador protegido por estabilidad laboral reforzada. En el primer supuesto, que es el más común donde el empleador olvida notificar al trabajador de que no lo renovará el contrato, notificación que debe hacerse con una anticipación no inferior a 30 días, el contrato se entiende renovado automáticamente. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. Si a pesar de ello el empleador no renueva el contrato de trabajo, como este ya se encuentra renovado por ministerio de la ley, la decisión de no renovarlo se convierte en un despido, y la indemnización será igual al término por el cual se renovó el contrato, que es por el mismo término del anterior. Si el contrato de trabajo que termina y que debía renovarse fue por 2 años, la renovación automática será por otros 2 años, de modo que la indemnización equivale al salario de esos 2 años. Ahora, si se trata de contratos inferiores a un año, si la siguiente renovación debía ser de un año en aplicación del numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, la indemnización será igual al salario de un año de trabajo. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Si es el segundo caso, donde no se le renueva el contrato por ejemplo a una mujer embarazada, el asunto es más gravoso porque se debe pagar una doble indemnización como se explica en el siguiente artículo. Despido de empleada embarazada.Casos en que se puede despedir a una empleada embarazada y el procedimiento que se debe cumplir para hacerlo. Liquidación de la indemnización en contratos a término fijo en Excel. Desarrollamos un modelo en Excel para liquidar automáticamente la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos a término fijo. Descargar archivo. La liquidación de la indemnización se hace con base a meses de 30 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. El archivo controla que la duración del contrato de trabajo no sea superior a 3 años, que es la máxima duración permitida por la norma, aunque se pueda renovar indefinidamente por un término de duración que no exceda de los 3 años.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cotización a pensión cuando se cumplen requisitos para pensionarse", "contenido": "+ Cotización a pensión cuando se cumplen requisitos para pensionarse Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 25/10/2022 Cuando el trabajador cumple los requisitos para pensionarse y sigue laborando, si el trabajador lo decide, el empleador debe seguir realizando las cotizaciones a pensión correspondientes hasta que el trabajador se pensione o se retire. Tabla de contenidoObligatoriedad de pagar aportes a pensión una vez el trabajador cumple los requisitos para obtener a pensión.Lo que dice la norma.Suspensión unilateral de las cotizaciones a pensión.Cotizaciones voluntarias serán a cargo de empleador y trabajador. Obligatoriedad de pagar aportes a pensión una vez el trabajador cumple los requisitos para obtener a pensión. Recordemos que cuando el trabajador cumple los requisitos para obtener la pensión, se configura una causa justa para despedir al trabajador de acuerdo al artículo 62 del código sustantivo del trabajo, pero la desvinculación no se puede hacer hasta que el trabajador sea incluido en la nómina pensional, como se explica en el siguiente artículo. Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez. Concordante con esa normatividad, también es posible que el empleador deje de hacer las cotizaciones a pensión cuando el trabajador ha cumplido los requisitos para obtener la pensión. Sin embargo, esa facultad no es absoluta para el empleador, esto es, no puede por decisión propia dejar de cotizar a pensión por el simple hecho de que el trabajador haya cumplido los requisitos para pensionarse. Lo que dice la norma. El artículo 2.2.3.1.1 del decreto 1883 del 2016 contempla las siguientes situaciones: En el caso del régimen solidario de prima media con prestación definida, la obligación de cotizar cesa cuando el afiliado cumpla los requisitos para obtener su pensión de vejez o cuando el afiliado se pensione por invalidez. No obstante haber cumplido los requisitos para la pensión de vejez, el afiliado podrá continuar cotizando, a su cargo, para aumentar el monto de su pensión. En el caso del régimen de ahorro individual con solidaridad, la obligación de cotizar cesa cuando se cause la pensión de invalidez o de sobreviviente o cuando el afiliado opte por pensionarse anticipadamente. No obstante haber cumplido los requisitos para la pensión de vejez, el afiliado podrá continuar cotizando, en cuyo caso el empleador estará obligado a efectuar las cotizaciones a su cargo, mientras dura la relación laboral, legal o reglamentaria, y hasta la fecha en la cual el trabajador cumpla sesenta (60) años si es mujer y sesenta dos (62) años de edad si es hombre. Este decreto reglamenta o desarrolla el artículo 17 de la ley 100 de 1993, que contempla la cesación de la obligación de cotizar a pensión cuando se cumplen los requisitos para pensionarse, dejando abierta la posibilidad de seguir cotizando voluntariamente, tanto por el empleador como por el trabajador. Suspensión unilateral de las cotizaciones a pensión. La decisión de suspender las cotizaciones a pensión no puede ser tomada unilateralmente por el empleador, sino que debe consultar con el trabajador y este será quien decida si sigue o no haciendo las cotizaciones. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2556-2020, con radicación 69645 y ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas, afirmó: «Por otro lado, es conveniente precisar que, si bien la ley permite a empleadores y a trabajadores la suspensión del pago de las cotizaciones ante el cumplimiento de los requisitos mínimos pensionales, esta facultad, en el caso de los primeros no puede ejercerse unilateralmente, ni mucho menos puede tener el efecto de vaciar de contenido el derecho del trabajador a optar por continuar cotizando al sistema.» Más adelante concluye la Corte suprema de justicia: «A la luz de lo explicado, si bien el empleador puede dejar de cotizar al sistema general de pensiones cuando el trabajador cumple los requisitos pensionales, está en la obligación de informarle previamente a fin de que este decida si desea o no hacer uso de la opción de continuar cotizando. De lo contrario, la facultad consagrada en su favor en el inciso 3° del artículo 17 de la Ley 100 de 1993 se tornaría nugatoria si el empleador de forma unilateral e inconsulta así procede.» De acuerdo a lo anterior, en la práctica esa decisión le corresponde al trabajador, ya sea por iniciativa propia, o por iniciativa del empleador, caso en el cual debe contar con la avenencia del trabajador. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Cotizaciones voluntarias serán a cargo de empleador y trabajador. El inciso segundo del artículo 2.2.3.1.1 del decreto 1883 del 2016 señala que, una vez cumplidos los requisitos para acceder a la pensión, el trabajador opta por seguir cotizando a pensión, las cotizaciones serán a su cargo, a lo que la Corte suprema de justicia en la sentencia antes referida señala que no es así, que dicha norma no es compatible con la ley 100: «Por último, no sobra mencionar que si bien el actual artículo 2.2.3.1.1. del Decreto 1833 de 2016 refiere que si el afiliado desea seguir cotizando, luego de cumplir los requisitos pensionales, debe hacerlo «a su cargo», para la Corte, dicha disposición reglamentaria es incompatible con el artículo 17 de la Ley 100 de 1993, dado que este último no preceptúa que el 100% del costo de los aportes deba asumirlos en su totalidad el trabajador y mucho menos exime a los empleadores de su deber de contribuir al sistema en el porcentaje a que por ley están obligados. Asimismo, como se explicó en líneas anteriores, dicha interpretación, en la práctica, haría nulo el derecho legal que le asiste a los trabajadores de seguir aportando al régimen pensional.» En consecuencia, las cotizaciones a pensión seguirán siendo como de costumbre, esto es, 12% por parte del empleador y 4% por parte del trabajador hasta cuando el trabajador sea desvinculado. Lo lógico es que, si el trabajador decidió seguir laborando luego de cumplir los requisitos para pensionarse, también decida continuar cotizando a pensión para incrementar su mesada pensional, ya sea en el régimen de prima media en el régimen de ahorro individual.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Fondo de solidaridad pensional", "contenido": "+ Fondo de solidaridad pensional Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 14/09/2022 Los trabajadores que tengan un salario mensual igual o superior a 4 salarios mínimos deben realizar un aporte adicional al sistema de pensiones con destino al fondo de solidaridad pensional. Tabla de contenido¿Qué es el fondo de solidaridad pensional?Porcentajes del fondo de solidaridad pensional.Tabla fondo de solidaridad pensional.¿Quién paga el porcentaje adicional con destino al fondo de solidaridad pensional?¿Cómo se liquida el fondo de solidaridad pensional?El fondo de solidaridad, el impuesto a la renta y la retención en la fuente.Liquidador de los los aportes al fondo de solidaridad pensional. ¿Qué es el fondo de solidaridad pensional? El fondo de solidaridad pensional es un fondo creado por el artículo 25 de la ley 100 de 1993, que tiene como objetivo subsidiar los aportes de los trabajadores que por su nivel de ingresos no puedan realizar los aportes correspondientes. Con este fondo se financian ciertos sectores de la población que de acuerdo a los criterios del gobierno merecen protección o apoyo especial. El fondo de solidaridad pensional está financiado por aportes adicionales que deben realizar quienes tienen ingresos (IBC) que sean iguales o superiores a 4 salarios mínimos mensuales. Porcentajes del fondo de solidaridad pensional. Las tarifas o porcentajes de aporte al fondo de solidaridad pensional dependen del monto del salario del trabajador, de manera que entre más alto sea el salario, mayor será el porcentaje que se debe aportar al fondo de solidaridad pensional. En la siguiente tabla se tienen los porcentajes que corresponden a cada rango de salarios, iniciando con el 1% para el rango inferior hasta el 2% para los salarios superiores a 20 salarios mínimos. Tabla fondo de solidaridad pensional. A continuación, la tabla que contiene los porcentajes que se deben aportar el fondo de solidaridad pensional dependiendo del nivel de ingresos, o ingreso base de cotización. Rango salario  Porcentaje adicional >=4 a <16 1% >=16 a 17 1,2% De 17 a 18 1,4%  De 18 a 19 1,6% De 19 a 20 1,8% Superiores a 20 2% Como se puede observar, es una tabla progresiva que consulta la capacidad de pago o contribución del trabajador según su salario. ¿Quién paga el porcentaje adicional con destino al fondo de solidaridad pensional? El aporte adicional con destino al fondo de solidaridad pensional debe ser pagado en su totalidad por el trabajador. Aunque no existe norma alguna que de forma expresa diga que ese pago debe ser realizado por el trabajador, de la interpretación de algunas normas así se concluye. El artículo 27 de la ley 100 de 1993 dice que este aporte está a cargo del afiliado, y el afiliado no es otro que el trabajador. Ahora, el decreto 1833 de 2016 en su artículo 2.2.14.1.6, dice que el aporte al fondo de solidaridad estará a cargo del cotizante, que naturalmente será el empleado. Aunque este decreto ya no se refiere al afiliado sino al cotizante, en cualquier caso, corresponde al empleado pues es este el que se afilia al fondo de pensión. Así las cosas, el empleado debe aportar a pensión un porcentaje adicional que le corresponde según el monto de su salario. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. El aporte al fondo de solidaridad pensional debe hacerlo tanto el cotizante asalariado como el cotizante independiente. ¿Cómo se liquida el fondo de solidaridad pensional? Para liquidar el fondo de solidaridad pensional se toma el total devengado por el trabajador en el respectivo mes, y se aplica la tabla arriba señalada, tabla que tiene unos rangos progresivos, esto es, entre más alto sea el salario o el ingreso base de cotización, más alta es el porcentaje que se debe aportar. La base sobre la que se liquida el aporte al fondo de solidaridad pensional es la misma sobre la que se liquidan los aportes a pensión y salud, es decirse incluye todos los pagos que constituyen salario como horas extras, recargos, bonificaciones que no constituyan salario, comisiones, etc. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Sólo se excluyen los pagos que no constituyen salario, y tenga en cuenta que esos pagos están limitados por ley, y que la UGPP es muy estricta a la hora de verificar el ingreso base de cotización que se ha declarado en la PILA. Determinada la base se aplican los porcentajes que correspondan, para lo cual al final de este artículo dejamos a disposición una herramienta que automatiza el cálculo. El fondo de solidaridad, el impuesto a la renta y la retención en la fuente. Los aportes al fondo de solidaridad pensional, al ser un aporte obligatorio de pensiones, se consideran como no constitutivos de renta ni ganancia ocasional según el artículo 55 del estatuto tributario. Cómo declarar los aportes voluntarios y obligatorios a pensión.Aportes obligatorios y voluntarios a pensión y su tratamiento en el impuesto a la renta tanto para el empleador como para el trabajador. Siendo así, estos aportes se descuentan para efecto de la retención en la fuente por ingresos laborales, y en el impuesto a la renta se declaran como ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional. Liquidador de los los aportes al fondo de solidaridad pensional. Hemos desarrollado una aplicación en línea para calcular el aporte al fondo de solidaridad pensional en el siguiente enlace. Calculadora de aportes al fondo de solidaridad pensional.Calculadora en línea de los aportes al fondo de solidaridad pensional para trabajadores con salarios superiores a 4 mínimos. Todo lo que debe hacer es ingresar el total devengado del trabajador, entendido este como la suma total de los pagos salariales que el trabajador recibe en el mes.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Relación legal y reglamentaria", "contenido": "+ Relación legal y reglamentaria Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022 Con frecuencia consultando leyes y decretos encontramos referencias a una relación laboral, o legal y reglamentaria sin tener claridad a qué se está refiriendo ese segundo término. Aquí lo explicamos. ¿Qué se entiende por relación legal y reglamentaria? La relación laboral hacer referencia indudablemente al contrato de trabajo común y corriente aplicable en el derecho laboral privado principalmente, ¿pero a qué o a quién se refiere la ley cuando habla de relación legal y reglamentaria? Cuando nos referimos a relación legal y reglamentaria se está hablando del vínculo que existe entre el empleado público y la entidad pública que lo ha contratado, de manera que la relación laboral y reglamentaria hace referencia a los empleados públicos (que no trabajadores oficiales). Por consiguiente, la relación legal y reglamentaria no aplica para el sector privado, sino únicamente para el sector público, pero es básicamente lo mismo, una relación laboral regulada mediante un contrato de trabajo. Definición de relación legal y reglamentaria según la jurisprudencia. En la sentencia de enero 30 de 2013, expediente 39063), sala laboral de la corte suprema manifestó: «De lo argumentado por el Ad quem, emerge que su decisión la fundamentó, en que la verdadera naturaleza del vínculo con quien dedujo fue en verdad el empleador del señor (...), no fue la de un contrato de trabajo a término indefinido de carácter privado, como se adujo en el líbelo introductor, sino en virtud de una relación legal y reglamentaria, esto es, le asignó al accionante la calidad de empleado público.» Igualmente, la sección segunda del consejo de estado, en sentencia del 2006,  con radicación número 4885-04 manifestó: «Así podemos decir que, a los empleados públicos se les aplica DERECHO ADMINISTRATIVO RELEVANTE PARA ELLOS (relación legal y reglamentaria), de conformidad con el capítulo II de la función pública (Arts. 122-131 de la C.P.).  Ellos son los titulares de los derechos y obligaciones consagrados en la normatividad en los diferentes campos: situacional, de carrera, remuneracional, prestacional, disciplinario, etc.» Y para precisar un poco más la forma en que se dividen o clasifican las vinculaciones de personal por parte del estado, en la misma sentencia manifiesta el consejo de estado: «El régimen jurídico colombiano ha contemplado tres clases de vinculaciones con entidades públicas, las cuales no se pueden confundir, porque ellas tienen sus propios elementos tipificadores.  Son: a)  De los empleados públicos (relación legal y reglamentaria);   b) De los trabajadores oficiales (relación contractual laboral) y c) De los contratistas de prestación de servicios (relación contractual estatal).» Resulta claro que la relación legal o reglamentaria aplica única y exclusivamente a quienes tienen la calidad de trabajadores o empleados públicos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Trabajo a destajo", "contenido": "+ Trabajo a destajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/02/2023 El contrato de trabajo a destajo no es una modalidad de contrato sino una forma de remuneración, en la que se paga por unidad de obra o tarea y no por unidad de tiempo. Tabla de contenidoSalario a destajo.Salario variable en la remuneración por destajo.Regulación legal de la remuneración por destajo.Salario mínimo en la remuneración por destajo.Jornada laboral en el contrato de trabajo por destajo.Prestaciones sociales en el contrato por destajo.Seguridad social en contrato de trabajo por destajo. Salario a destajo. El salario por destajo es una de las formas de remuneración contempladas por el numeral 1 del artículo 132 del código sustantivo del trabajo. En la remuneración por destajo al trabajador se le paga según la tarea que desarrolle en su jornada laboral, o según las unidades producidas. Por ejemplo, es el caso del empleado al que se le paga $5.000 por cada prenda que refaccione. Se debe precisar que el pago por comisión o porcentaje no es precisamente una remuneración a destajo como lo señaló en su momento la Corte suprema de justicia en sentencia 286793 del 9 de agosto de 1968. Salario variable en la remuneración por destajo. Como en el contrato de trabajo remunerado a destajo el trabajador no se le paga por unidad de tiempo sino por unidad de obra, el salario obtenido por el trabajador será necesariamente variable, pues este dependerá de la cantidad de tareas, actividades o unidades que realice en un periodo de tiempo determinado. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Cuando a dos trabajadores se les paga por unidad de tiempo, por el mismo tiempo los dos ganan igual, pero ese no es el caso cuando se remunera por unidad de obra, donde en un mismo tiempo un empelado puede hacer más que el otro, y el mismo trabajador puede hacer en un día más trabajo que en otro dependiendo de las circunstancias de cada unidad de tiempo, lo que hace que su salario pueda variar de un periodo a otro. Regulación legal de la remuneración por destajo. El destajo como modalidad de remuneración del trabajador la podemos encontrar en primer lugar en el numeral 2 artículo 38 del código sustantivo del trabajo, que aborda lo que se debe pactar en un contrato de trabajo verbal: «La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;» Lo anterior no significa que en el contrato de trabajo escrito no exista esta modalidad de pago, sino que al ser verbal la ley precisa lo que las partes deben acordar. De otra parte, el artículo 132 del código sustantivo del trabajo, que señala las formas para estipular el salario, dice en su primer numeral: «El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.» Por último, el artículo 176 del mismo código deja claro que la modalidad de pago a destajo determina el salario variable: «Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.» Lo anterior deja claro que el destajo es una forma de remuneración y no una modalidad de contrato de trabajo. Salario mínimo en la remuneración por destajo. El salario mínimo regula lo mínimo que se le debe pagar al trabajador que labora una jornada laboral legal completa, por tanto, mientras el trabajador esté vinculado a tiempo completo, se le debe garantizar el salario mínimo. No por estar remunerado a destajo se le debe pagar menos de un salario mínimo. Un empleador puede pagar menos de un salario mínimo cuando el trabajador no labora tiempo completo, esto es medio tiempo, o cuando no trabaja el mes completo, pero si el trabajador labora la jornada legal completa, se le debe garantizar el salario mínimo así durante esa jornada no haya realizado la tarea suficiente para devengar el salario mínimo, pues este es una garantía legal y constitucional que se debe respetar. Jornada laboral en el contrato de trabajo por destajo. Siendo el destajo una forma de remuneración y no una modalidad de contrato de trabajo, la jornada laboral es la misma que para un contrato remunerado normalmente, es decir, por unidad de tiempo o con salario fijo. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. En consecuencia, el trabajador remunerado por destajo tiene derecho al reconocimiento y pago de: Horas extras. Recargos nocturnos. Recargos por trabajo dominical y festivo. El trabajador remunerado por destajo debe ajustarse a la jornada laboral ordinaria acordada en el respectivo contrato, y en caso de superarla se le deben pagar los recargos a que haya lugar. Un aspecto importante a precisar tiene que ver con la obligación del trabajador de trabajar todos los días, puesto que se cree que por ser a destajo el trabajador tiene libertad para decidir qué días trabajo o no. Vale precisar que las únicas razones válidas para que un empleado no labore todos los días de la semana es que: En el contrato de trabajo se le dio libertad al trabajador para que decida qué días trabajar. Que el trabajador presente una razón que justifique su ausencia. Que tenga autorización o permiso del empleador. La remuneración por destajo nada tiene que ver con la jornada de trabajo pactada, que es asunto distinto. Prestaciones sociales en el contrato por destajo. En el contrato de trabajo remunerado por destajo el trabajador tiene derecho al pago de todas las prestaciones sociales de ley. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. La remuneración por destajo sólo cambia la forma en que se deben liquidar las prestaciones sociales, en la medida en que estamos frente a un salario variable que implica un tratamiento especial. En estos casos, para liquidar las prestaciones sociales se debe promediar el salario del trabajador, según la prestación social que se vaya a liquidar. Seguridad social en contrato de trabajo por destajo. El trabajador remunerado por destajo debe estar afiliado al sistema de seguridad completo (Salud, , Riesgos laborales), sin excepciones. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Lo único que cambia es la forma en que se liquidan los aportes y las incapacidades, que por ser un salario variable se debe promediar. Para el caso de las incapacidades por enfermedad de origen común o no laboral, el artículo 228 del código sustantivo del trabajo señala: «En caso del que el trabajador no devengue salario fijo, para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este Capítulo se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de servicio anterior a la fecha en cual empezó la incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año.» Recordemos que el en este tipo de incapacidades el empleador asume los primeros dos días y la EPS a partir del tercer día. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. La EPS liquidará las incapacidades con base al salario sobre el que el trabajador haya cotizado, aunque es el empleador quien debe pagar la incapacidad directamente al trabajador y luego repetir contra la EPS. Para concluir, el contrato de trabajo remunerado por destajo tiene el mismo tratamiento que cualquier otro, excepto que por tratarse de un salario variable se deben aplicar las reglas propias de este.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador", "contenido": "+ Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 24/11/2022 Para que el despido del trabajador por justa causa sea válido, debe existir inmediatez entre la fecha de la comisión de la falta y la fecha de su despido. Tabla de contenidoPrincipio de inmediatez laboral.El nexo causal entre la justa causa y el despido.Fecha desde la cual determina la inmediatez.Tiempo que debe transcurrir para que exista inmediatez en el despido.Inmediatez en el despido indirecto o renuncia motivada. Principio de inmediatez laboral. El principio de inmediatez laboral consiste en que la sanción debe imponerse inmediatamente a la ocurrencia del hecho sancionable, o al momento en que el empleador tiene conocimiento de él, y al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia señaló en la sentencia SL3108-2019: «La regla de la inmediatez entre la comisión de la falta y la reacción ante la misma, obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo. De no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que dispensó o perdonó la falta cometida por el trabajador. Por consiguiente, si luego de transcurrido este tiempo considerable desde la ocurrencia del hecho, el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo con base en aquel, es dable entender que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la falta propiamente dicha. Es decir, la regla de la contemporaneidad evita que, bajo el pretexto de sancionar o castigar una falta pretérita, el empleador despida al trabajador por causas distintas.» El principio de inmediatez es una garantía al debido proceso que debe garantizar el empleador ya sea para imponer una sanción disciplinaria, o para despedir al trabajador. El nexo causal entre la justa causa y el despido. En el despido del trabajador por justa causa debe existir conexidad entre la justa causa que se le endilga y la consecuencia que es el despido. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. El despido del trabajador cuando se alega justa causa, debe corresponder necesariamente a la existencia de esa justa causa, y esa conexidad desaparece si no hay inmediatez temporal entre la comisión de la falta que se endilga y la decisión de despedirlo. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 61157 del 5 de diciembre de 2018 con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán: «Y es que la razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez está originada en que el tiempo transcurrido en exceso entre la ocurrencia de la causal y la decisión de finiquitar el vínculo laboral, rompe el nexo causal que debe existir entre el motivo alegado por el empleador y la terminación unilateral del vínculo, …» Señala la jurisprudencia que cuando no hay inmediatez entre la comisión de la falta y el despido, se entiende que el empleador exculpó o perdonó la falta al trabajador, y eso hace que se rompa el nexo causal al que se refiere la corte. Fecha desde la cual determina la inmediatez. Para determinar si hubo o no inmediatez en el despido, existen dos momentos temporales involucrados: La fecha que el trabajador comete la falta constitutiva de justa causa para el despido. La fecha en que el empleador tiene conocimiento de la comisión de la falta. De las dos fechas anteriores se toma la segunda, es decir, la fecha en que el empleador tienen conocimiento de la justa causa en que ha incurrido el trabajador. Sobre este tema dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3239-2015: «Por demás, para efectos de analizar la inmediatez, se precisa que el estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo; …» Resulta obvio que el empleador no puede tomar decisiones sobre hechos que no conoce, de manera que sólo a partir de la fecha en que conoce los hechos que pueden constituirse en una justa cusa para la terminación del contrato, puede evaluarse si el despido fue oportuno. Tiempo que debe transcurrir para que exista inmediatez en el despido. Ha quedado ha quedado claro que debe haber un nexo causal entre el despido justo y los hechos que se alegan como para despedir al trabajador, y para evaluar ese nexo causal debe existir inmediatez entre la fecha en que se comete o conoce la falta y la fecha en que se comunica el despido, ¿pero cuánto tiempo debe transcurrir? ¿Serán 3 días?, ¿5?, 15, 30 o 60? La ley no ha dicho nada al respecto y tampoco la jurisprudencia, que se ha mantenido en lo que llama un término razonable sin entrar a cuantificarlo. Es así como por ejemplo la Corte suprema de justicia en sentencia 61157 ya referida dijo: «… de allí que entre el momento de ocurrencia de la falta y el de la decisión de finiquitar el vínculo laboral debe transcurrir un tiempo razonable, que principia desde el momento en que el empleador conoce los hechos que determinan esa drástica medida, …» Razonable es un término nada claro que puede ser más o menos días, que al final serán las circunstancias particulares de cada situación las que permitirán determinar si x cantidad de días fueron razonables o no. Para acercarnos un poco más a lo que pretende expresar la Corte al referirse a un plazo razonable, transcribimos apartes de la sentencia 62078 del 27 de junio de 2019 con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán: «De acuerdo con el anterior itinerario y contrastado con el criterio jurisprudencial existente respecto a la inmediatez, que como se vio no significa simultaneidad, es claro que la comprobación de la falta mediante una previa investigación, permite entender que para llegar al despido, se necesitó de un término prudencial para verificar los hechos, antes de llamar a descargos al demandante, con lo cual se cumple la inmediatez entre la falta y la terminación del contrato de trabajo que ligó a las partes; pues lo sucedido ameritaba esclarecer preliminarmente varias situaciones, a través de la averiguación y recolección de las pruebas pertinentes, cuya investigación y pasos que se siguieron se muestran moderados, máxime que como quedó reseñado después de la diligencia de descargos, se adelantaron otras actuaciones necesarias para la determinación de la falta e incluso hubo una etapa de negociación con el trabajador a fin de obtener un retiro conciliado. Se observa entonces que la demandada, actuó con mesura y prudencia al no dar por terminado el contrato de trabajo inmediatamente tuvo conocimiento de los hechos, pues consideró que era necesario constatar si el promotor del proceso, ya fuera por acción u omisión, incurrió en una falta grave para finalizar el vínculo laboral, situación que sólo constató después de recibido el informe correspondiente y adelantar la diligencia de descargos, lo que muestra que actuó dentro de un término prudencial para finiquitar la relación laboral y en tales circunstancias no existe duda alguna de la relación de causalidad inmediata entre la fecha de la presunta falta y la data del despido.» El despido no puede ser simultáneo a la comisión de la falta porque ello implicará violar el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador, y para garantizar esos derechos el empleador necesita un tiempo razonable para tomar su decisión. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. En el caso abordado en la sentencia fueron 45 días, pero nada impide que puedan ser más si las circunstancias así lo permiten. Lo importante es que una vez conocido el hecho el empleador, en un plazo razonable y prudente inicie el proceso disciplinario contra el trabajador que derive luego en el despido, es decir, una cosa es que el proceso de despido se tome 6 meses y otra muy distinta es que se inicie luego de 6 meses de conocidos los hechos. En el supuesto en que el proceso disciplinario que desemboca en el despido del trabajador tome 6 meses, es claro que la falta que dio inicio al proceso aparece clara desde el inicio del proceso, por lo tanto, en ningún momento hay duda del nexo causal del despido. Lo que no es de recibo es que 6 meses después de conocida la falta se inicie el proceso disciplinario. Inmediatez en el despido indirecto o renuncia motivada. Cuando el trabajador alega un despido indirecto, es estos es, que el empleador ha incurrido en una causa que justifica que su renuncia (el trabajador despide al empleador), también aplica la inmediatez entre la causa que justifica la renuncia y la renuncia misma. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Es decir que el mismo principio que aplica al empleador que despide, aplica también al trabajador que renuncia. Así se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia CSJ SL 2412-2016: «Empero, existen ocasiones en la que pese a que es el trabajador quien toma la determinación de dar por terminado el vínculo laboral, se habla de despido –indirecto-. Ello tiene ocurrencia cuando el empleador ha incurrido en conductas que se enmarcan dentro de las taxativamente señaladas en el lit. b del art. 62 del CST y, a consecuencia de ello, el trabajador se ve forzado a concluir su contrato laboral de manera anticipada. Ahora, para que esa modalidad de despido produzca los efectos legales, no solo es necesario que tal decisión obedezca a los motivos consignados, en principio, en la ley, sino que ellos, deberán ser necesariamente comunicados de manera clara, precisa y por escrito al empleador. Adicionalmente, las razones que justifican esa terminación, deben ser expuestas con la debida oportunidad, a fin de que no haya lugar a duda acerca de las razones que dieron origen a tal terminación. Y es que, en realidad, la decisión de finiquitar el vínculo contractual en esas condiciones debe realizarse dentro de un término prudencial, razonable, de suerte que no exista duda de que el motivo que se alega como originario del mismo, en realidad lo es; es decir, que se evidencie el nexo causal entre uno y otro, lo que lógicamente, no implica que el despido indirecto deba darse de manera inmediata o coetáneamente con el hecho generador del mismo. No obstante, lo anterior, eventualmente pueden ocurrir situaciones en que resulte imposible cumplir con ese postulado de término razonable y, en tales eventos, le corresponderá, precisamente al trabajador, demostrar que dicha dilación no fue injustificada.» Esta sentencia fue reiterada en la sentencia en los siguientes términos por la corte en sentencia 61750 del 24 de abril de 2019: «… no es menos cierto que esta Corporación ha aplicado el mismo criterio de la inmediatez para la decisión de conflictos jurídicos originados en la decisión del trabajador de poner fin al contrato por causa imputable al empleador.» Queda claro que el trabajador que alega un despido indirecto o una renuncia justificada, debe someterse al principio de inmediatez entre el momento en que ocurren los hechos que aleja para renunciar, y la fecha en que presenta la renuncia. Lo anterior también aplica cuando de la falta cometida por el trabajador no se deriva un despido sino una sanción disciplinaria, como una suspensión, multa o llamado de atención.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Qué hacer sino estoy de acuerdo con la calificación de invalidez", "contenido": "+ Qué hacer sino estoy de acuerdo con la calificación de invalidez Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 23/03/2022 Cuando la ARL califica el estado de invalidez de un afiliado, y este no está de acuerdo con ese porcentaje reconocido, la ley contempla la posibilidad de recurrir o apear esa calificación. Tabla de contenidoCalificación de la calificación de invalidez.Revisión de la calificación de invalidez.Apelación de la calificación de invalidez.Resumen del proceso de revisión y apelación de la calificación de invalidez.¿Cuánto se demora la junta nacional en calificar?Demanda laboral en la calificación de invalidez. Calificación de la calificación de invalidez. Cuando un trabajador sufre un accidente o enfermedad de origen laboral que compromete su capacidad laboral, le corresponde a la ARL calificar la invalidez. Esta calificación es la base para determinar las posibles prestaciones económicas a que tiene derecho el afiliado, como el pago de alguna indemnización o el reconocimiento de la pensión por invalidez. Como señalamos, en primera instancia corresponde a la ARL determinar la pérdida de capacidad laboral de un afiliado y calificar el grado de invalidez, y como al ARL es la pagará las posibles prestaciones económicas derivadas de la decisión que ella misma toma, al ser parte interesada puede que no sea objetiva a la hora de calificar el grado de invalidez. Revisión de la calificación de invalidez. La ley ofrece al trabajador la posibilidad de que pida una revisión de la calificación del grado de invalidez emitida inicialmente por la ARL. La segunda parte del inciso segundo del artículo 41 de la ley 100 de 1993 señala: «En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación deberá manifestar su inconformidad dentro de los diez (10) días siguientes y la entidad deberá remitirlo a las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez del orden regional dentro de los cinco (5) días siguientes, cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, la cual decidirá en un término de cinco (5) días. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales.» En consecuencia, el afiliado o trabajador debe manifestar su inconformidad ante la misma ARL, y la revisión de ese primer dictamen no lo hace la ARL, sino que esta debe remitir la inconformidad planteada por el trabajador a la junta regional de calificación. Es decir que la junta regional de calificación de invalidez actúa como una segunda instancia que revisa las calificaciones realizadas por la ARL. El trabajador tiene 10 días de plazo para manifestar su inconformidad a la ARL, tiempo que se cuenta desde que se notifica al trabajador la calificación de invalidez. La ARL debe remitir esa inconformidad a la junta regional de calificación dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que fue recibida del trabajador. Calificación de la pérdida de capacidad laboral.Cuando el trabajador ve afectada su capacidad laboral por un accidente o enfermedad, debe calificarse el porcentaje de esa pérdida. Apelación de la calificación de invalidez. La decisión que tome la justa regional de calificación de invalidez respecto a las inconformidades planteadas por el trabajador sobre la calificación de invalidez realizadas por la ARL, puede ser apelada ante la junta nacional de calificación de Invalidez que actúa como una tercera instancia frente a la decisión de la ARL, pero en segunda instancia frente a la decisión de la junta regional de calificación. Para apelar una calificación de invalidez no hace falta presentar un recurso elaborado ni cumplir ritualidades especiales, pues la ley no impone formalidades específicas para presentar este tipo de recursos y reclamaciones. Se requiere simplemente relatar los hechos y plantear las inconformidades, sin que sea necesario hacer una sustentación de derecho. Resumen del proceso de revisión y apelación de la calificación de invalidez. De acuerdo a lo anterior podemos hacer el siguiente resumen para ilustrar el procedimiento a seguir en la calificación de invalidez. Calificación en primera oportunidad. La ARL emite la calificación del grado de invalidez, y si el calificado no está de acuerdo, la ARL remite el expediente a la junta regional de calificación dentro de los 5 días siguientes. Calificación en primera instancia. La junta regional de calificación decide sobre el expediente, y si alguna de las partes no está de acuerdo con la decisión de la junta regional de calificación, se presenta la apelación y la junta regional debe remitirla a la junta nacional de calificación dentro de los 2 días siguientes. Calificación en segunda instancia. Le corresponde a la junta nacional de calificación de invalidez decidir en segunda y última instancia sobre la pérdida de capacidad laboral y la calificación del porcentaje de invalidez. ¿Cuánto se demora la junta nacional en calificar? La junta nacional de calificación se encarga de resolver la apelación de la calificación realizada por la junta regional, y el tiempo que demora en resolver esa apelación, lo que en la práctica implica hacer su propia calificación, está dado en el artículo 2.2.5.1.34 y siguientes del decreto 1072 de 2015. Así, una vez se radica la solicitud, dentro de los 2 días hábiles siguientes se debe hacer el reparto entre los médicos integrantes de la junta. Una vez se recibe la solicitud por el médico ponente, se cita al paciente dentro de los 2 días hábiles siguientes, y la valoración del paciente debe hacerse dentro de los 10 días hábiles siguientes. Una vez valorado el paciente, el médico debe estudiar los documentos y radicar la ponencia dentro de los 5 días hábiles siguientes. Si se solicitan pruebas, una vez recibidas los resultados el médico debe radicar el proyecto de dictamen dentro de los 2 días hábiles siguientes. Una vez se radica la ponencia se debe realizar la audiencia dentro de los 5 días hábiles siguientes. Y una vez radicada la ponencia la junta nacional debe decidir la apelación dentro de los 5 días hábiles siguientes. Demanda laboral en la calificación de invalidez. La decisión que tome la junta nacional calificación de invalidez es de última instancia, pero si alguna de las partes no está de acuerdo con ese dictamen puede recurrir a las acciones legales pertinentes, como lo señala el mismo artículo 41 de la ley 100: «Contra dichas decisiones proceden las acciones legales.» La acción legal no es otra que un proceso ante la justicia laboral, en la que se demanda el dictamen definitivo emitido por la junta nacional de calificación. Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral. Es importante precisar que el dictamen emitido por la junta de calificación no se constituye en un acto administrativo que pueda ser demandado ante la justicia administrativa, así que lo indicado es iniciar una demanda laboral ordinaria. Los recursos aquí señalados pueden ser utilizados tanto por el trabajador como por la ARL, de modo que, si el ARL no está de acuerdo con las decisiones de las diferentes instancias, puede interponer los mismos recursos que el trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Vacaciones no se descuentan para calcular prestaciones sociales", "contenido": "+ Vacaciones no se descuentan para calcular prestaciones sociales Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 05/10/2022 Los días que el trabajador esté de vacaciones no se descuentan del tiempo sobre el cual se calculan las prestaciones sociales, como la prima de servicios o el auxilio de cesantías. Vacaciones en el cálculo de la prima de servicios y las cesantías. Tanto la prima de servicios como las cesantías se pagan de acuerdo al tiempo laborado, y se tiene derecho a un mes de salario por cada año de trabajo. Ahora, dentro de ese año de trabajo que da derecho a estos conceptos, se incluyen los días que el trabajador haya estado disfrutando de sus vacaciones. Es decir que, si el trabajador estuvo de vacaciones durante 20 días en un año, para liquidar la prima de servicios o las cesantías no se descuentan esos 20 días, en razón a que son un descanso remunerado. Vacaciones en las prestaciones sociales. Las vacaciones no suspenden el contrato de trabajo, y por tanto no se deben computar para todos los efectos con en la liquidación de prestaciones sociales. Los únicos días que se pueden descontar cuando se vayan a calcular y pagar las prestaciones sociales, son los días durante los cuales estuvo suspendido el contrato de trabajo, y entre las causales de suspensión del contrato de trabajo no figuran las vacaciones. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. Así las cosas, en el supuesto que un trabajador se retira el 31 de septiembre, y durante el mes de agosto estuvo 20 días de vacaciones, esos días serán indiferentes cuando se vaya a calcular la prima de servicios, por ejemplo. En este caso, como la prima de servicios del primer semestre se debió pagar en junio, solo se le adeuda al trabajador la prima correspondiente a los tres últimos meses [julio, agosto y septiembre], es decir, 90 días. Según el supuesto, el trabajador estuvo 20 días de vacaciones en el mes de agosto, por lo que en realidad sólo trabajó 70 días, pero al momento de calcular la prima de servicios, se deberá hacer sobre 90 días. Igual tratamiento se le da a las cesantías y a la dotación, las otras prestaciones sociales. Sucede lo mismo con los aportes a seguridad social (salud y pensión) y los aportes parafiscales, aportes que se deben seguir realizando aun cuando el trabajador esté en vacaciones. La razón de todo esto, es como ya se anotó, que las vacaciones no suspenden el contrato de trabajo, único evento en que la ley permite descontar los días durante los cuales estuvo suspendido el contrato de trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Quién paga las incapacidades laborales del trabajador", "contenido": "+ Quién paga las incapacidades laborales del trabajador Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 27/04/2023 Cuando el trabajador se incapacita laboralmente, recibe un auxilio económico por el tiempo que dure la incapacidad. ¿Quién debe pagar ese auxilio por incapacidad? Tabla de contenidoPago de incapacidades por parte del empleador.Ingresos del trabajador en periodos de incapacidad.Tramite del reconocimiento de la incapacidad laboral le corresponde al empleador.Pago de las incapacidades laborales por parte de la EPS.Término que tiene la empresa para solicitar el reembolso de las incapacidades y licencias. Pago de incapacidades por parte del empleador. En todos los casos el empleador es quien debe pagar las incapacidades al trabajador, y el empleador las cobra luego a la EPS o a la ARL según si la incapacidad es de origen común o laboral. La EPS o la ARL reembolsan al empleador las incapacidades que hayan pagado a sus trabajadores. Cuando el trabajador tiene una incapacidad laboral el contrato de trabajo no se suspende, y por tanto el empleador o la empresa tienen la obligación de seguir pagando el salario del trabajador. Lo que ocurre, es que cuando el trabajador está incapacitado el salario es sustituido por el auxilio económico a cargo del sistema de seguridad social, al que el trabajador está afiliado y por el que tanto trabajador como empleador han pagado. Ingresos del trabajador en periodos de incapacidad. Las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo, y en ese sentido, el trabajador debe seguir obteniendo los ingresos necesarios para su subsistencia, lo que obliga a que las incapacidades del trabajador sean pagadas directamente por el empleador cuando liquide la nómina, independientemente de que la EPS haya o no reconocido la incapacidad laboral. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Debemos recordar lo que ha dicho la Corte constitucional en varias sentencias de tutela, como la T-140 de 2016: «No obstante, tratándose de incapacidades laborales la Corte ha entendido que estos pagos se constituyen en el medio de subsistencia de la persona que como consecuencia de una afectación en su estado de salud ha visto reducida la capacidad de procurarse por sus propios medios los recursos para su subsistencia y la de su familia.» En ese sentido, el trabajador no puede ser privado del sustento que deriva de su relación laboral, que el no estar suspendida, le corresponde al empleador garantizar ese sustento sin que pueda sustraerse a esa obligación argumentando que no puede pagar hasta que la EPS reconozca la incapacidad. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Tramite del reconocimiento de la incapacidad laboral le corresponde al empleador. El reconocimiento de las incapacidades médicas está a cargo del sistema de seguridad social, que puede ser la EPS si se trata de una incapacidad de origen común o la ARL si se trata de una incapacidad de origen laboral, y para ese reconocimiento se requiere hacer un trámite que no le corresponde al trabajador sino al empleador. Así lo señala expresamente el artículo 121 del decreto 19 de 2012 o ley anti tramite: «Trámite de reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad y paternidad. El trámite para el reconocimiento de incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, deberá ser adelantado, de manera directa, por el empleador ante las entidades promotoras de salud, EPS. En consecuencia, en ningún caso puede ser trasladado al afiliado el trámite para la obtención de dicho reconocimiento. Para efectos laborales, será obligación de los afiliados informar al empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencia.» La única obligación del trabajador es reportar a su empleador la incapacidad médica o la licencia de maternidad o paternidad para que este gestione el reconocimiento y pago ante la EPS. Pago de las incapacidades laborales por parte de la EPS. Ha quedado claro que el empleador debe pagar las incapacidades al trabajador, y que luego el empleador debe gestionar ante la EPS el reconocimiento y pago de esas incapacidades y licencias, debiendo la EPS hacer el pago una vez las reconozca y legalice. El parágrafo del artículo 2.2.3.4.3 del decreto 780 de 20016 señala: «Los aportantes no podrán deducir de las cotizaciones en salud los valores correspondientes a incapacidades por enfermedad general, licencias de maternidad o paternidad.» La EPS paga directamente al empleador o al trabajador independiente las incapacidades médicas y licencia reconocidas, y el empleador luego solicita el reembolso a la EPS. Anteriormente las empresas se descontaban esos pagos de los aportes o cotizaciones a la EPS que hacía mensualmente, lo que ahora no es posible. Término que tiene la empresa para solicitar el reembolso de las incapacidades y licencias. Hasta aquí ha quedado claro que la empresa o empleador paga las incapacidades laborales y licencia a sus trabajadores, y luego la EPS le reembolsa el valor pagado, o lo que reconozca por esos conceptos, ese reembolso se debe hacer un término perentorio porque de lo contrario prescribe. El artículo 28 de la ley 1438 de 2011 señala al respecto: «El derecho de los empleadores de solicitar a las Entidades Promotoras de Salud el reembolso del valor de las prestaciones económicas prescribe en el término de tres (3) años contados a partir de la fecha en que el empleador hizo el pago correspondiente al trabajador.» La empresa tiene 3 años para gestionar el reconocimiento y pago de lo que haya pagado a sus trabajadores por concepto de incapacidades laborales y licencias de maternidad y paternidad.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Qué hacer si el empleador no paga al trabajador", "contenido": "+ Qué hacer si el empleador no paga al trabajador Portada Derecho laboral Por en 29/03/2022 Cuando la empresa o empleador se niega a pagarle al trabajador las acreencias laborales como salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones, etc., el trabajador puede interponer una demanda laboral ordinaria teniendo en cuenta las siguientes consideraciones. Tabla de contenidoPretensiones de la demanda.Demanda cuando el empleador es una persona natural.Cuando el empleador es una sociedad o empresa.Demandar a una empresa liquidada.Cuando es necesario contratar a un abogado. Pretensiones de la demanda. Cuando se demanda a un empleador porque no ha pagado lo que le debe al trabajador, se incluyen en la demanda pretensiones como el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social, indemnización por despido injusto. Si el trabajador puede probar que ha realizado trabajo extra, dominical y festivo, puede incluirlo en sus pretensiones. Habiendo decidido demandar, lo ideal es que pueda cobrar absolutamente todo lo que se le adeuda, lo que también cuenta para efecto de la cuantía de la demanda, que es lo que determina si será de única instancia o no. Demanda cuando el empleador es una persona natural. Generalmente los empleadores personas naturales tienen un establecimiento de comercio o negocio, y cuando no quieren pagar a sus trabajadores cierran el establecimiento o lo cambian de titular. En realidad, lo anterior no es relevante, porque la demanda se interpone contra la persona natural, y obtenida la sentencia judicial a favor del trabajador entonces se inicia un proceso ejecutivo contra la persona persiguiendo los bienes que esta tenga para efecto del embargo, secuestro y remate. Ello hace necesario identificar todas las propiedades de la persona natural, tanto bienes raíces como cuentas bancarias, inversiones, etc. Para que el empleador se libre de pagar la sentencia tendrá que insolventarse pasando todos sus bienes a nombre de terceros, y no podrá tener ni siquiera una cuenta bancaria, y en muchos casos ni siquiera un trabajo formal porque su salario puede ser embargado. Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral. Y a eso ayuda que hoy en día por disposiciones tributarias son pocos los pagos que se puede hacer en efectivo, así que el empleador moroso tendrá serias dificultades para esconder su patrimonio e ingresos, lo que en cierta forma justifica iniciar el proceso laboral porque seguramente en algunos casos le será más rentable al empleador pagar lo adeudado que embarcarse en la odisea que supone insolventarse, que puede extenderse durante los 5 años siguientes a la ejecutoria de la sentencia. Prescripción de la acción ejecutiva en una sentencia judicial.La acción ejecutiva derivada de una sentencia judicial ejecutoriada está sujeta al fenómeno de la prescripción. Cuando el empleador es una sociedad o empresa. Si el empleador moroso es una sociedad o persona jurídica, la situación cambia un poco, y es preciso determinar primero el tipo de sociedad, por lo siguiente: Si la sociedad es de capital, sólo puede demandar a la sociedad, pero si es de personas puede demandar tanto a la sociedad como a los socios de esta. Tipos de sociedades comerciales en Colombia.Clases y tipos de sociedades comerciales en Colombia, según el código de comercio y la costumbre mercantil. Es el caso por ejemplo de una sociedad limitada, donde al tiempo puede demandar a la empresa y a los socios en aplicación de la solidaridad contenida en el artículo 36 del código sustantivo del trabajo. «Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.» Una vez la sentencia esté ejecutoriada se inicia la ejecución de la misma pudiendo solicitar el embargo y secuestro de los bienes tanto de la sociedad como de los socios. Por lo anterior es importante identificar el tipo de sociedad a la que pertenece la empresa que se pretende demandar. Demandar a una empresa liquidada. Una de las situaciones con que se puede encontrar un trabajador, es que la empresa desaparezca, caso en el cual depende de si la empresa no era más que un establecimiento de comercio perteneciente a una persona natural o era una persona jurídica. En el primer caso el trabajador puede demandar a la persona natural que era dueña del negocio o establecimiento para el que trabajaba como ya se indicó al principio. Si se trata de una persona jurídica que ya ha desaparecido no existe a quién demandar, pues la empresa una vez liquidada desaparece de la vida jurídica y deja de ser sujeto de obligaciones y derechos. Eventualmente si se trata de una sociedad de personas se pueden demandar los socios en aplicación del artículo 36 del código sustantivo del trabajo, pero es un asunto más complicado. Si la empresa está en proceso de liquidación y aún persiste la personería jurídica, el trabajador puede tener oportunidad de hacerse parte en el proceso de liquidación, teniendo en cuenta que las deudas laborales son de primer orden. Prelación y clases de créditos.El cobro de las deudas y los embargos se hacen de acuerdo a la prelación dada por la clase a la que pertenece la deuda o crédito. Téngase en cuenta que la ley 1116 de 2016 que regula este tema, en su artículo 48 fija unos plazos para presentar los créditos al liquidador, y ese crédito laboral debe estar representado en una sentencia ejecutoriada y no es la simple admisión de la demanda laboral. Por lo anterior el trabajador debe reclamar judicialmente sus pagos lo más pronto posible para darle el menor tiempo posible al empleador para que intente alguna maniobra a fin de defraudar al trabajador. Cuando es necesario contratar a un abogado. En los procesos laborales cuyas pretensiones son iguales o inferiores a 20 salarios mínimos no es necesario contratar a un abogado para demandar al empleador, pero en todo caso se recomienda hacerlo, pues seguramente el empleador demandado sí lo hará, y estos procesos son de única instancia donde no está permitida una equivocación, que luego ya no hay oportunidad de enmendarla.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Se puede liquidar a un trabajador y volverlo a contratar?", "contenido": "+ ¿Se puede liquidar a un trabajador y volverlo a contratar? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022 Aún es costumbre de algunos empleadores despedir a un trabajador para luego contratarlo nuevamente días después. ¿Eso se puede hacer? Tabla de contenidoSe puede, pero no se debe.Consecuencias de tener contratado a un trabajador por muchos años.Consecuencias de liquidar al trabajador y contratarlo nuevamente.Efectos de la continuidad laboral en contratos a término fijo.Efectos de la continuidad laboral en contratos a término indefinido.Liquidación por cambio de contrato. Se puede, pero no se debe. Luego de más 30 años persiste en el imaginario popular la idea de que tener contratado a un mismo trabajador por mucho tiempo perjudica al empleador, y por eso algunos empleadores cada año liquidan al trabajador para luego contratarlo nuevamente. Lo anterior tenía sentido antes de la ley 50 de 1990, cuando la ley protegía en cierto modo a los trabajadores con cierta antigüedad, pero eso no sucede con la legislación vigente. Hoy en día no tiene justificación liquidar a un trabajador para contratarlo nuevamente, y, de hecho, es una práctica que puede ser contraproducente. Consecuencias de tener contratado a un trabajador por muchos años. Para quienes temen tener vinculado mucho tiempo a un mismo trabajador, podríamos señalar dos situaciones que podrían ser negativas: Indemnización por despido injustificado. Pensión sanción. En el caso de los trabajadores vinculados a término indefinido, entre más tiempo lleven laborando más costosa será la indemnización por despido injusto, lo que podría verse como una situación negativa, lo que no necesariamente se soluciona liquidando al trabajador cada año para seguidamente volverlo a contratar, como más adelante lo exponemos. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Respecto a la pensión sanción, ocurre sólo a los empleadores que no afilian a sus trabajadores al sistema de seguridad social, así que esa consecuencia negativa se soluciona pagando la seguridad social y no liquidando al trabajador cada año. Pensión sanción – Requisitos y causación.La pensión sanción está a cargo del empleador que no afilia a pensiones a sus trabajadores, cuando se cumplan los requisitos de ley. Aunque para algunos empleadores lo anteriormente señalado pueda parecerles negativo, despedir y contratar una y otra vez al mismo trabajador no es la solución adecuada. Consecuencias de liquidar al trabajador y contratarlo nuevamente. En principio es legal liquidar al trabajador y volverlo a contratar de inmediato, o unos días después, ya que la ley considera por ejemplo la figura del contrato de trabajo a término fijo, que puede ser renovado o prorrogado, y por qué no, liquidarlo para firmar uno nuevo. Señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia CSJ SL4850-2016: «La ley permite que una vinculación única y continua, si así lo acuerdan las partes, sea regulada por diferentes modalidades de duración del contrato de trabajo, aún sean celebrados sin interrupción. La libertad de elección de entre las modalidades de duración del contrato, de cambiar la que venía rigiendo el vínculo laboral, la inicial o las subsiguientes, no puede servir de mecanismo para vulnerar derechos de los trabajadores, - lo que no acontece en el sub – lite, -  como cuando las contrataciones sucesivas sin interrupción tienen por finalidad no conceder el tiempo de descanso efectivo por vacaciones, o se procura cambiar drásticamente las condiciones de liquidación de la indemnización por despido. No se requiere solución de continuidad para adoptar diferentes modalidades de contratación, máxime si con ello se asegura la permanencia de ingresos del trabajador. De hecho, la ley prevé que los contratos a término fijo se prorroguen automáticamente, si no se ha hecho oportunamente el respectivo preaviso; y aún en caso de que este se hubiera formulado, nada impide que se prescinda de él, y en lugar de que opere la prórroga se suscriba un nuevo contrato, sin solución de continuidad. Para la Sala, la ley otorga a las partes la posibilidad de acogerse a diferentes modalidades de contratación, y todas ellas están amparadas por el principio de la estabilidad laboral, aún obre de manera diversa para cada una de ellas.» Es claro que no es ilegal liquidar y firmar nuevos contratos sin interrupción, siempre que la intención no sea perjudicar o defraudar al trabajador. Si se ha firmado un contrato a término fijo y se tiene la necesidad seguir contando con el mismo trabajador, lo correcto es renovar o prorrogar el contrato, no liquidarlo y firmar uno nuevo. Y, si se ha firmado un contrato a término indefinido, ¿Qué sentido tiene liquidarlo para volver a contratar al mismo trabajador? Recordemos que sala laboral de la Corte suprema de justicia ha señalado que en aquellos casos en que se termina un contrato de trabajo e inmediatamente,  o luego de un corto intervalo de tiempo  las partes suscriben otro sin que cambie el objeto del mismo, y con ello el trabajador ha sido perjudicado, se entenderá que existió un solo contrato, lo que da origen a la llamada continuidad laboral, o más exactamente  sin solución de continuidad, tema tratado con más detalle en el siguiente artículo. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. En consecuencia, si en un periodo de 3 años se firmaron y liquidaron 3 contratos de trabajo con el mismo objeto y el mismo cargo, para el juez sólo existió un contrato de 10 años. ¿Y eso qué efectos tiene? Depende del tipo de contrato. Efectos de la continuidad laboral en contratos a término fijo. Cuando se trata de un contrato de trabajo a término fijo en el que se declare la solución de no continuidad, los efectos no son muchos debido a la naturaleza del contrato. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Respecto a la indemnización por despido, esta no se liquida desde el primer contrato sino respecto al último, por la sencilla razón de que la solución de no continuidad en contratos a término fijo sucesivos no convierte la relación laboral en indefinida. Así, cuando un trabajador ha estado vinculado durante 10 años, periodo en el cual firmaron y liquidaron 10 contratos de trabajo a término fijo a un año, en caso de un posible despido sin justa causa la indemnización no se liquida como su fuera un contrato a término indefinido, sino que se liquida como un contrato a término dijo de un año como lo acordaron las partes, toda vez que no podrá existir un contrato a término fijo de 10 años. El efecto de solución de no continuidad lo encontramos en la liquidación de las prestaciones sociales, más exactamente respecto al auxilio de cesantías. Cuando un juez declara que ha existido un solo contrato, las liquidaciones intermedias no se tienen en cuenta, y en tal caso las cesantías que se hayan pagado directamente al trabajador en esas liquidaciones intermedias podrían considerarse ilegales, puesto que al declararse una relación laboral única, se entiende que las cesantía anuales debieron ser consignadas al fondo y no entregas directamente al trabajador, lo que llevaría al empleador a perderlas aunque es extraño que ello suceda, pero es una posibilidad. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Respecto a las otras prestaciones sociales no hay diferencia porque en todo caso deben ser pagadas al trabajador anual o semestralmente, como es el caso de la prima de servicios. Respecto a las vacaciones, así no se otorguen se deben compensar en dinero, por tal razón el único perjudico que puede recibir el trabajador es la imposibilidad de disfrutarlas efectivamente, y en caso que se reconozca la solución de no continuidad, la única condena sería ordenar la compensación en dinero, que no será procedente si empleador ya pagó esa compensación en cada liquidación. Efectos de la continuidad laboral en contratos a término indefinido. Cuando se trata de contratos de trabajo a término indefinido que se suceden y en los que se declara la solución de no continuidad, sí hay un efecto importante en lo que tiene que ver con la indemnización por despido injusto. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Si en el transcurso de 10 años se suceden por ejemplo 3 contratos de trabajo a término indefinido, si el trabajador es despedido sin justa causa la indemnización se tomará por los 10 años, lo que la hace más costosa. Respecto a la liquidación de las prestaciones sociales sucede igual que en el contrato de trabajo a término fijo, donde sólo pueden afectar las cesantías más no los otros conceptos. Liquidación por cambio de contrato. Es viable liquidar un contrato de trabajo en razón al cambio del tipo de contrato, como cuando se pasa de un contrato a término fijo a un indefinido. En tal caso se liquida el contrato a término fijo y se firma el nuevo contrato a término fijo. Algunos empleadores liquidan el contrato de trabajo por cambio de cargo, lo que no es necesario, siendo suficiente un otrosí.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Qué pasa si no me renuevan el contrato de trabajo?", "contenido": "+ ¿Qué pasa si no me renuevan el contrato de trabajo? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/03/2022 El contrato de trabajo a término fijo termina una vez expira el plazo fijado por las partes, si estas previamente no han decidido renovarlo, pero ¿Qué sucede si el empleador decide no renovar el contrato? Tabla de contenidoDespido del trabajador al no renovar el contrato de trabajo.Obligación de renovar el contrato de trabajo.¿Me deben indemnizar si no me renuevan el contrato de trabajo?Liquidación cuando no se renueva el contrato de trabajo.Carta de despido y carta de no renovación.Qué pasa si se me acaba el contrato y no me dicen nada.¿Te tienen que avisar si no te renuevan el contrato? Despido del trabajador al no renovar el contrato de trabajo. Cuando se termina el contrato de trabajo y el empleador decide no renovarlo, el trabajador puede interpretar que fue despedido, lo que técnicamente puede considerarse como un despido en la medida en que el trabajador sale de la empresa, pero no es un despido propiamente dicho, pues el trabajador sale de la empresa porque se le terminó el contrato de trabajo, algo que ya sabía el trabajador desde que lo firmó. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. La diferencia que puede existir entre la no renovación del contrato y el despido, es que en el primer caso la desvinculación del trabajador obedece a un pacto previo entre las partes que decidieron darle un término a la relación laboral. Ahora, si durante la ejecución del contrato el empleador le pone término antes de expirar el plazo fijado, sí que se configura un despido en toda regla. Obligación de renovar el contrato de trabajo. Se puede afirmar que en principio el empleador no tiene la obligación de renovar el contrato de trabajo, de manera que la expiración del término acordado es suficiente para terminar el vínculo laboral. No obstante, hay situaciones en las que el empleador queda obligado a renovar el contrato de trabajo, una vez expira el término pactado. Es el caso por ejemplo de las empleadas en estado de embarazo, en donde el empleador está obligado a renovar el contrato hasta cuando se termine el periodo de protección laboral derivado de la maternidad, que va hasta los tres meses siguientes a la fecha del parto. Fuero de maternidad.El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en lactancia goza de protección laboral reforzada. De otra parte, el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo cuando no cumplió con la obligación de notificar al trabajador su decisión de no renovarle el contrato con una anticipación de 30 días, tal como lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que versa sobre el contrato de trabajo a término fijo, que es el único que se puede renovar. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. En consecuencia, no siempre el trabajador tiene derecho a que se le renueve el contrato de trabajo, aunque la Corte constitucional interpreta que mientras exista la causa o el objeto que dio origen al contrato este se debe mantener, pero es un criterio que sólo se aplica en el caso de trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, como el caso de trabajadores discapacitados o en debilidad manifestar por diferentes circunstancias. ¿Me deben indemnizar si no me renuevan el contrato de trabajo? Señalamos que la decisión del empleador de no renovar el contrato de trabajo una vez expira el término acordado no se debe entender como un despido, por tanto, no puede haber una indemnización en favor del trabajador. De hecho, una de las causas legales para terminar el contrato de trabajo según el artículo 61 del código sustantivo del trabajo, es precisamente la expiración del plazo fijado, de suerte que no hay lugar a indemnización por despido injusto. Sin embargo, en los casos en que el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo, si no lo hace sí debe indemnizar al trabajador, y la indemnización equivale al salario correspondiente al tiempo que faltaba para terminar el contrato, o el tiempo por el cual el empleador estaba obligado a renovar el contrato. Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término fijo. En consecuencia, se debe evaluar cada caso particular para determinar si el empleador estaba o no obligado a renovar el contrato, y en caso de existir tal obligación, procede el pago de la indemnización por despido injusto. Liquidación cuando no se renueva el contrato de trabajo. Ha quedado claro que, si el contrato de trabajo termina y no es renovado, pues se queda terminado, y en tal caso es preciso liquidar al empleado, entendiendo la liquidación como el proceso mediante el cual se liquidan todos los conceptos que se adeudan al trabajador hasta la fecha en que se termina el contrato. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Esa liquidación se debe pagar al trabajador el mismo día en que se termina el contrato de trabajo, puesto que el artículo 65 del código sustantivo del trabajo no otorga ningún plazo para el pago, y sí contempla una indemnización para el trabajador al que no le pagan la liquidación oportunamente. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Carta de despido y carta de no renovación. La carta de despido se requiere si el trabajador es despedido cuando existe una causa justa para ello, o por mera liberalidad del empleador en caso que no exista una justa causa. Carta de despido al trabajador.Requisitos que debe cumplir la carta de despido para evitar que le suceda una demanda laboral al empleador. Cuando la terminación del contrato se fundamenta en la expiración del plazo acordado en el contrato, no aplica la cara de despido, sino el aviso de no renovación del contrato de trabajo, el cual es una simple nota indicando al trabajador que no se le renovará la el contrato, sin que sea necesario motivar la carta o incluir razones por las que se toma la decisión, distintas a la expiración del plazo fijado. Se puede dar el caso en el empleador decide no renovar el contrato de trabajo porque el trabajador ha incurrido en justas causas para ser despedido, y el empleador en lugar despedirlo en su momento, decide esperar la terminación del contrato y no renovarlo. En tal caso el empleador puede dejar constancia de dichas causas en el aviso de no renovación, aunque puede resultar contraproducente, pues el trabajador puede demandar al empleador por despido injusto si puede probar que las causas alegadas para no renovar el contrato de trabajo fueron injustas o no ocurrieron. Para evitar esa situación se recomienda proceder según cada circunstancia; si existe una justa causa se debe despedir el trabajador en razón a ellas, y si no, simplemente se envía una notificación de no renovación del contrato con fundamento en la simple expiración del plazo pactado. Qué pasa si se me acaba el contrato y no me dicen nada. Si el contrato de trabajo termina y el empleador no le dice nada al trabajador, el contrato se renueva automáticamente por el mismo término o duración. Eso sucede porque el contrato de trabajo a término fijo termina definitivamente sólo si el empleador notifica al trabajador de que no le será renovado. ¿Te tienen que avisar si no te renuevan el contrato? Sí. El empleador tiene la obligación de avisar o notificar al trabajador de que el contrato de trabajo no le será renovado una vez expire el plazo pactado. Esa notificación se debe hacer con una anticipación no inferir a 30 días, es decir, se debe avisar al trabajador 30 días antes de que expire la fecha pactada.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "El trabajador debe recibir copia del contrato de trabajo", "contenido": "+ El trabajador debe recibir copia del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022 Cuando el contrato de trabajo es por escrito, el empleado tiene derecho a recibir una copia del contrato que firma, puesto que ella será la prueba que tendrá a su favor a la hora en que haya que demostrar las condiciones pactadas en el contrato respectivo. Tabla de contenidoObligación de entregar copia del contrato al trabajador.¿Cuántas copias del contrato se deben firmar?Qué hacer cuando el trabajador pierde la copia del contrato que le han entregado.Derecho de petición para solicitar copia de contrato laboral.¿Qué motiva a un empleador negar la copia del contrato al trabajador?¿Qué pasa si no me dan copia de mi contrato?Multa por no entregar copia de contrato. Obligación de entregar copia del contrato al trabajador. La obligación que tiene el empleador de entregar al trabajador la copia del contrato, surge del artículo 39 del código sustantivo del trabajo que señala:  «El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos;» Es claro que cuando se firma un contrato de trabajo, el trabajador debe recibir una copia del mismo y conservarla cuidadosamente. Lo ideal es que se firme cada una de las hojas que hacen parte del contrato, puesto que a veces sólo se firma la última hoja y el empleador puede cambiar el contenido de las otras hojas. ¿Cuántas copias del contrato se deben firmar? La norma señala que se deben extender los ejemplares según los interesados, pero por lo general se deben firmar dos copias, la del empleador y la del trabajador que son las partes que firman el contrato, pero es probable que el empleador requiera más de una copia para diferentes dependencias internas. Qué hacer cuando el trabajador pierde la copia del contrato que le han entregado. Hay ocasiones en que el trabajador recibe la copia del contrato al momento de la firma, pero luego la pierde, y en tal caso no existe una obligación legal de parte del empleador de entregarle otra copia. Cuando el trabajador ha extraviado su copia del contrato es difícil obligar al empleador a que le entregue una, pero si se tiene una buena relación no debería haber problema en que facilite una copia al trabajador. Derecho de petición para solicitar copia de contrato laboral. Es procedente el derecho de petición al empleador para que expida una copia del contrato de trabajo, en virtud del artículo 32 de la ley 1755 de 2015. Esto en razón a que este tipo de peticiones tienen relación con derechos fundamentales del trabajador, que pueden verse afectados por la negativa de la empresa a expedir o entregar una copia del contrato. Para evitar estas situaciones, lo ideal es que desde que se firme el contrato de trabajo el trabajador exija la copia correspondiente, al igual que la copia de los otrosíes que se lleguen a firmar. Recordemos que la mejor prueba es la que consta por escrito y de allí la relevancia que tiene la copia del contrato. ¿Qué motiva a un empleador negar la copia del contrato al trabajador? Hay empleadores que se niegan a entregar la copia del contrato al trabajador, porque generalmente están violando alguna cláusula o derecho consagrado en él, y quieren privar al trabajador de la herramienta que le permitiría exigirlo. No obstante, que el trabajador no tenga el contrato de trabajo no impide que demande al empleador, pues el trabajador puede recurrir a otros medios de prueba, y probablemente durante el proceso el empleador tenga que aportar su copia del contrato. ¿Qué pasa si no me dan copia de mi contrato? Si la empresa se niega a darle una copia del contrato de trabajo el empleado no puede obligarla a que se la entregue. Lo ideal, es que el momento de firmar el contrato de trabajo el trabajador exija que se firmen dos empleares para que le sea entregado uno. En todo caso, si el trabajador no puede tener una copia de su contrato, en caso de una demanda laboral el empleador tendrá que allegar copia del contrato de trabajo al proceso, que servirá de prueba también para el trabajador en lo pertinente. Multa por no entregar copia de contrato. En Colombia la ley no contempla una multa por no entregar la copia del contrato de trabajo al trabajador, y eso se maneja como un asunto privado entre las partes, como contrato privado que es. En todo caso, y como ya lo señalamos, que el trabajador no tenga una copia del contrato no impide que este lo demanda o le denuncie ante un inspector de trabajo por irregularidades que el empleador cometa, y en tales instancias el empleador tendrá que allegar copia del contrato.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cuando se deben pagar las vacaciones", "contenido": "+ Cuando se deben pagar las vacaciones Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 01/07/2022 ¿Cuál es plazo que la ley fija al empleador para el pago de las vacaciones del trabajador que sale a disfrutarlas? Plazo que el empleador tiene para pagar las vacaciones. La ley ha regulado la fecha de las vacaciones, pero no ha regulado específicamente el plazo que el empleador tiene para pagar las vacaciones una vez el trabajador las inicia, por lo que habrá que recurrir el periodo de pago que contempla la ley laboral para los salarios. En razón a que la ley no dice cuándo se pagan las vacaciones, en nuestra opinión el plazo para el su pago está sujeto al periodo de pago del salario que se pactó en el contrato de trabajo, periodo que según el artículo 134 del código sustantivo del trabajo no puede ser superior a un mes. Si bien por políticas de las empresas las vacaciones son pagadas al momento de iniciar su disfrute, es lo que normalmente se hace, y se recomienda por comodidad del trabajador, no existe una norma que así lo contemple, por lo que no sería obligatorio que la empresa pague las vacaciones anticipadamente, aunque por costumbre casi siempre lo hace. Naturaleza de las vacaciones y su efecto en el plazo para su pago. Las vacaciones no son más que un periodo de descanso remunerado con base al sueldo pactado en el contrato de trabajo, y por tanto el plazo para su pago vencerá cuando venza el plazo para el pago del salario, el cual puede ser de una semana, quince días o máximo un mes. En los empleados del estado la ley sí deja claro que las vacaciones deben pagarse previo al inicio de ellas, más exactamente dentro de los 5 días anteriores, pero tal exigencia no está presente en el código sustantivo del trabajo que regula a los trabajadores particulares.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajo de obra o labor", "contenido": "+ Contrato de trabajo de obra o labor Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022 El contrato de trabajo por duración de obra o labor es aquel se firma por el tiempo que dure la construcción o ejecución de una obra, actividad o labor determinada. Tabla de contenidoQué es un contrato de obra o labor.Características del contrato de trabajo por duración de obra o labor.Formas del contrato de obra o labor.El contrato de obra o labor debe acordarse expresamente como tal.Forma de pago en el contrato de trabajo de obra o labor.Ejemplos de contratos de obra o labor.Contratos de obra o labor consecutivo con un mismo empleador.Lo que pasa si se firma un contrato de obra o labor que no es tal.Si la naturaleza de la obra no es clara el contrato de obra se convierte en indefinido.Periodo de prueba en el contrato trabajo de obra o labor.Prestaciones sociales en el contrato de trabajo por obra o labor.Seguridad social en el contrato de trabajo por obra o labor.Terminación del contrato de trabajo por obra o labor.Renovación y prórroga del del contrato de obra o labor.Indemnizaciones en el contrato de obra o labor.¿Contrato por obra o labor tiene liquidación? Qué es un contrato de obra o labor. El contrato de obra o labor, es un contrato de trabajo donde su duración se corresponde con la duración de la obra o labor por la que se ha contratado el trabajador. Es un contrato de trabajo como cualquier otro, sólo que el término de duración del contrato depende de la terminación de la obra en cuestión. Es una especie de contrato a término fijo, donde no existe una fecha específica de terminación, siendo esa fecha aquella en que se culmine la obra contratada. Características del contrato de trabajo por duración de obra o labor. El artículo 45 del código sustantivo del trabajo se encarga de regular la duración del contrato de trabajo, y allí encontramos que puede ser «por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada», de donde viene el nombre que se le da a este tipo de contrato. El contrato de obra o labor tiene unas características muy especiales que merece un tratamiento diferente al de cualquier otro: El contrato finaliza al finalizar la obra contratada. No permite renovación ni prórroga. Puede ser verbal o escrito. No requiere preaviso para su terminación. Por cada se recomienda hay que hacer un contrato. Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros. La principal característica de este contrato, es que su duración está supeditada a la terminación de la obra o labor por la cual se ha contratado al trabajador. Terminada la obra termina el contrato sin posibilidad de renovación o prórroga, a no ser que exista una nueva obra para lo cual se debe firmar un nuevo contrato de obra o labor. Formas del contrato de obra o labor. El contrato de obra o labor puede ser verbal o puede ser escrito. Téngase en cuenta que la exigencia del contrato escrito es exclusiva para el contrato a término fijo, tal como lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, artículo de aplicación exclusiva para dicho contrato, de manera que el contrato de trabajo por obra o labor se puede hacer verbal. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. No obstante, la recomendación es que se haga por escrito por la necesidad de identificar claramente la obra que se va a ejecutar, tema sensible pues de ello depende la terminación del contrato, máxime si el empleador puede estar ejecutando varias obras al tiempo. Supóngase que se hace un contrato verbal para construir la torre B de un conjunto de apartamentos, y la torre A se construye justo al lado. ¿Un empleado no estaría tentado en demandar al empleador argumentando que el contrato fue para construir las dos torres, o las 30? ¿El empleador cómo probaría que ese no fue el acuerdo? El contrato de obra o labor debe acordarse expresamente como tal. El contrato de obra o labor debe acordarse entre las partes de forma expresa, es decir, que debe quedar constancia de que se lo acordado es un contrato de obra o labor y no otro. Ante la ausencia de un pacto expreso, el contrato se entenderá indefinido para todos sus efectos. Así lo señala sala laboral en sentencia 69175 ya referida: «La Corte coincide con el casacionista en que frente al tiempo de duración del contrato de trabajo por obra o labor contratada debe existir un acuerdo de voluntades, pues a falta de tal estipulación se debe entender para todos los efectos legales que el vínculo fue celebrado a tiempo indeterminado.» La naturaleza de la obra por sí misma no permite concluir que el contrato es por obra o labor, sino que las partes lo deben definir expresamente. Debido a lo anterior, si bien el contrato de por obra o labor se puede ser verbal, se recomienda que se haga por escrito, pues de otra forma resulta difícil probar el acuerdo expreso respecto al tipo de contrato. Forma de pago en el contrato de trabajo de obra o labor. Las partes tienen libertad para acordar las formas de pago, por lo tanto, el pago puede ser semanal, quincenal y máximo mensual. Recordemos que lo único especial que tiene este tipo de contrato es su duración; en lo demás es igual a los otros contratos. Ejemplos de contratos de obra o labor. Una cosa debe quedar clara en el manejo de este tipo de contratos: La duración del contrato de obra o labor lo determina la naturaleza de la obra, de manera que finalizada la obra finaliza el contrato de trabajo. Siendo así, podemos sugerir los siguientes ejemplos: Construir una carretera. Construir la estructura eléctrica de un edificio. Hacer el estudio de factibilidad de un proyecto. Implementar una solución informática para una empresa. Como se puede observar, son obras o actividades cuya finalización se puede identificar claramente. Aquí no existe asumo de duda respecto al momento en que termina el contrato, que será cuando se construya la carretera, o se termine el estudio de factibilidad. En consecuencia, no puede existir un contrato de obra o laboral para contratar la secretaria del gerente de la empresa, pues allí no se identifica cuándo es el final, ya que las actividades de la secretaria no terminan sino hasta cuando la empresa cierre. No se puede despedir a una secretaria alegando que la obra se acabó cuando en la semana siguiente hay otra secretaria acompañando al gerente. Allí se configuraría un despido injusto pues la obra o actividad nunca terminó y por lo tanto el contrato no podía terminar. Distinto es el caso de una secretaría que se crea para un proyecto en concreto, que acabado el proyecto todos los trabajadores de ese proyecto terminan sus actividades, pues ya no hay más proyectos, y si los hubiera habría que firmar un nuevo contrato de obra o labor, por cuanto la ley habla de la realización de una obra o labor en singular, no en plural. Lo anterior hace imposible que se pueda firmar un contrato de obra o labor en actividades de ejecución continuada. Contratos de obra o labor consecutivo con un mismo empleador. Es normal que en ciertas actividades como en el sector petrolero se requiera firmar contratos de trabajo de obra o labor consecutivos. Es el caso de un constructor que debe construir varios edificios, y cuando termina uno contrata la construcción de otro pues a eso es que se dedica. En estos casos es muy válido que por cada edificio que se construya se firme un contrato de obra, pues son obras independientes y respecto a las cuales no hay dudas en cuanto a la procedibilidad del contrato de trabajo por duración de obra o labor. Empero, hay que tener claro que como cada contrato es independiente, hay que hacer las respectivas liquidaciones para cada uno y firmar los nuevos, pues si no se hace, y con un solo contrato se ocupa el trabajador para ejecutar varias obras, ya no es posible determinar cuándo se terminaba el contrato, si en la primera obra o en la enésima, de modo que el contrato se puede convertir en indefinido ante la imposibilidad de determinar su fecha de terminación. Aquí el contrato no se puede prorrogar, sino que se debe firmar otro nuevo previa liquidación del anterior. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Lo que pasa si se firma un contrato de obra o labor que no es tal. Si no hay obra que termine no hay contrato que pueda terminar, de manera que lo que quiso ser un contrato de obra o labor, será un contrato a término fijo, o incluso uno a término indefinido. Vamos a retomar el ejemplo de la secretaria del gerente. Como el cargo de secretaría probablemente nunca desaparezca, el contrato de obra por ese concepto nunca terminará, de manera que en la práctica el contrato se convierte en indefinido. Ahora, si el contrato de obra o labor improcedente se acordó verbalmente, se convierte en indefinido, y si fue por escrito, sucede lo del inciso anterior, es decir, como el cargo de secretaría de gerencia no tiene un fin a la vista, tampoco lo tendrá el contrato. En esas condiciones, mientras el cargo de secretaria exista no es posible terminar el contrato de trabajo alegando terminación de la obra. Si la naturaleza de la obra no es clara el contrato de obra se convierte en indefinido. Cuando la naturaleza de la obra contratada no es clara, es decir, no se puede identificar con precisión, ante la duda el contrato de trabajo se considera indefinido. Así lo recuerda la sala laboral en sentencia 69175 del 27 de junio de 2018 con ponencia de la Magistrada Clara Cecilia Dueñas: «Hay que subrayar, desde luego, que la obra o labor contratada debe ser un aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada», pues de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad residual a término indefinido. En otras palabras, ante la ausencia de claridad frente a la obra o labor contratada, el contrato laboral se entiende suscrito a tiempo indeterminado.» Por eso es importante no equivocarse en la figura contractual que se pretende, pues si hay dudas respecto a si es viable o no el contrato por duración de obra o labor, lo mejor es firmar un contrato a término fijo, pues de lo contrario se corre el riesgo de que se convierta en uno indefinido. Periodo de prueba en el contrato trabajo de obra o labor. La ley no contempla una regulación especial para estos casos, por lo que se debe recurrir a la norma general. Es decir que el periodo de prueba será de máximo dos meses y debe constar por escrito. Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura. Prestaciones sociales en el contrato de trabajo por obra o labor. En el contrato de trabajo de obra o labor se deben pagar todas las prestaciones sociales al trabajador, pues la norma no contempló excepción alguna, ni tratamiento diferente. El pago se ha de hacer en las fechas, formas y porcentajes indicados por la norma general, y por los conceptos que corresponden: Prima de servicios, cesantías, dotación, etc. Igual sucede con las vacaciones, que se otorgan según la norma general. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Seguridad social en el contrato de trabajo por obra o labor. En el contrato de trabajo de obra o labor el trabajador tiene derecho a ser afiliado al sistema de seguridad social (salud, pensiones, riesgos laborales) como cualquier otro trabajo, y debe estarlo desde el primer día de ejecución del contrato. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Terminación del contrato de trabajo por obra o labor. El contrato de trabajo por obra o labor puede ser terminado por causa justa o legal, o unilateralmente sin justa causa. Se terminará justamente por parte del empleador cuando: Finalice la obra contratada. El trabajador incurra en una justa causa para la terminación del contrato. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Renovación y prórroga del del contrato de obra o labor. El contrato de trabajo de obra o labor no puede ser renovado ni prorrogado por cuanto la naturaleza de este contrato no lo permite. La principal característica del contrato de trabajo por duración de la obra o labor, es que terminada la obra contratada termina el contrato de trabajo. Si el trabajador se contrató para construir un puente, una vez construido ese puente es materialmente imposible que el trabajador pueda seguir trabajando en ese mismo puente, por tanto, también es imposible que el contrato pueda ser renovado o prorrogado. Es por ello que en el contrato de trabajo por obra o labor no existe el preaviso para la no renovación del mismo, pues si la renovación no es una posibilidad, la previa notificación no tiene sentido material. En el contrato de trabajo a término fijo, el término pactado finaliza, aunque el objeto que le dio origen persista; en el contrato de obra o labor, al terminarse la obra o labor la causa que le dio origen desaparece, razón por la cual no se le pueden aplicar las reglas de renovación contempladas por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. Retomando el anterior ejemplo, si la empresa contrata a un trabajador para reparar un puente, al terminarse la reparación del puente termina el contrato de trabajo. Terminada la obra, si la empresa tiene otra obra diferente en la cual puede ocupar al trabajador, le puede firmar un nuevo contrato, el cual técnicamente no sería una renovación sino un nuevo contrato para una nueva obra, contrato que puede o no mantener los mismos términos que el anterior, excepto que cambia la obra objeto del contrato. Esto quiere decir que por cada obra habrá un contrato, que pueden ser consecutivos con los mismos términos o con nuevas condiciones dependiendo de la naturaleza de la nueva obra contratada. En vista a que cada contrato de obra o labor corresponde necesariamente a una nueva obra, a un nuevo objeto no existe ni el preaviso de 30 días ni la duración máxima de tres años contemplada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, por cuanto el contrato de obra o labor tiene unas características propias. Si hay una nueva obra y se firma un nuevo contrato se debe liquidar el anterior contrato, pues de lo contrario se corre el riesgo de que se configure un contrato de trabajo indefinido, puesto que al no ponérsele fin cuando debió hacerse, desparece la causal que le daba terminación, pues este se terminaba cuando se terminaba el puente x sobre el río y, pero si el trabajador continúa laborando con el  mismo contrato, habrá otros puentes sobre otros ríos que no figuran en el contrato de trabajo, lo que dificultaría su terminación Indemnizaciones en el contrato de obra o labor. Si el contrato de trabajo por obra o labor se termina antes de la finalización de la obra sin que exista una causa justa, naturalmente hay que pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En este caso, la indemnización será igual a los salarios que falten por causarse hasta la finalización de la obra, o, dicho de otra manera, la indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado si no hubiera sido despedido. ¿Contrato por obra o labor tiene liquidación? Sí. En el contrato de trabajo por la duración de la obra o labor, se debe hacer la liquidación respectiva al terminar el contrato como cualquier otro contrato. El contrato de obra o labor se diferencia de los demás contratos de trabajo en cuanto a su término de duración. En los demás aspectos es igual, pues se pagan las mismas prestaciones sociales y demás conceptos que hacen parte de la liquidación.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Quién determina la gravedad de las faltas del trabajador?", "contenido": "+ ¿Quién determina la gravedad de las faltas del trabajador? Portada Derecho laboral Por en 23/08/2022 Para que un trabajador sea sancionado o despedido, es preciso que incurra en una falta o incumplimiento de sus obligaciones, y la duda es quién determina la gravedad de esas faltas. Tabla de contenidoFaltas graves en el código sustantivo del trabajo.Facultad del empleador para definir faltas del trabajador.Calificación de la gravedad de la falta cometida por el trabajador.Falta grave sin consecuencias para el empleador. Faltas graves en el código sustantivo del trabajo. El código sustantivo del trabajo no tiene una lista de faltas graves o leves que pueda cometer el trabajador. Lo que sí contiene el código laboral es una lista expresa de obligaciones y prohibiciones del trabajador, donde no existe un nivel de gravedad sino una simple obligación o prohibición sin fijar escalas. El trabajador puede incurrir en faltas ajenas a las prohibiciones y obligaciones que le fija expresamente el código sustantivo del trabajo, y es un tema que debe regular el empleador internamente. Facultad del empleador para definir faltas del trabajador. El numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala como causal para despedir al trabajador por justa causa: «Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.» Aparte de las obligaciones y prohibiciones expresas que contiene el código sustantivo del trabajo, el empleador según su propia realidad operativa puede fijar una serie de faltas, que pueden ser leves o graves, y que deben estar en el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo o en una convención colectiva. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Calificación de la gravedad de la falta cometida por el trabajador. De la norma anteriormente transcrita se desprenden dos situaciones diferentes: La violación de las obligaciones y prohibiciones contenidas en los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo. Cometer cualquier falta grave calificada como tal en el reglamento de trabajo y similares. La jurisprudencia de la sala laboral de la corte suprema de justicia tiene dicho que en el primer caso la gravedad de la falta debe ser calificada por un juez, y en el segundo caso la gravedad de la falta es calificada o determinada por las partes del contrato de trabajo, o en el reglamento de trabajo, etc. En sentencia 38855 del 28 de agosto de 2012, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve, la sala laboral de la corte suprema de justicia recoge su propia jurisprudencia de antaño sobre el tema que nos ocupa: «Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta…» En consecuencia, si la falta cometida por el trabajador trata sobre las obligaciones y prohibiciones que expresamente señala el código sustantivo del trabajo, como la gravedad no está definida por la ley le corresponde al juez determinar esa gravedad. El empleador según su criterio puede calificar como grave una de esas faltas y despedir al trabajador, pero el trabajador puede demandar y el juez será quien determine si en efecto esa falta ameritaba el despido o no. Sanciones disciplinarias al trabajador.Sanciones que se pueden imponer a los trabajadores, requisitos que se deben cumplir, y efectos que estas tienen en el contrato de trabajo. De otra parte, si la falta cometida es de las que figuran en el contrato o el reglamento de trabajo, la gravedad es calificada por el empleador con base a lo que diga su propio reglamento, y el juez queda impedido para pronunciarse sobre ella. Por lo anterior, las falta que se incluyan en el contrato de trabajo o el reglamento de trabajo, debe estar previamente calificada, es decir, se debe tipificar la falta y la consecuencia de cometerla. Este tema de suma importancia a la hora de sustentar un despido, puesto que, si el despido se justifica en que el trabajador violó alguno de los contenidos de los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo. Falta grave sin consecuencias para el empleador. El trabajador puede incurrir en una falta grave por la cual pueda ser despedido, y por el hecho de haberse incurrido en esa falta grave el empleador puede no haber sufrido daño o perjuicio, circunstancia que no elimina la consecuencia de la falta. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2267-2022: «La censura pretende restarle gravedad a la falta, al aducir que su conducta no produjo perjuicios al empleador. Este argumento desconoce una de las premisas basilares del fallo impugnado, cual es, que si las partes pactan expresamente que una falta es grave, o si así lo estipula el empleador en el reglamento, la justicia del trabajo no está habilitada para comprobar si ello es así o no. (…) Asimismo, con profusión también ha sostenido la Sala que lo grave de una conducta no viene definido por sus efectos, de modo que no necesariamente debe producir un perjuicio para que así lo sea (CSJ SL, 8 jun. 1999, rad. 11758 y SL, 3 mar. 2010, rad. 37080).» Lo que se determina es si en efecto la falta fue cometida, no si esta ha causado perjuicio o no al empleador, ya que la simpe comisión de la falta pone en riesgo los intereses del empleador, aunque ese riesgo no se llegue a materializar.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "La culpa en el accidente de trabajo", "contenido": "+ La culpa en el accidente de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 26/07/2022 Un accidente de trabajo puede suceder por culpa del empleador, del trabajador, de ambos o de ninguno, aspecto relevante para determinar el pago de posibles indemnizaciones. Tabla de contenidoAccidente en ocasión al riesgo inherente sin culpa de ninguno.Accidente de trabajo por culpa del empleador.Accidente de trabajo por culpa del trabajador.Accidente de trabajo por culpa compartida entre trabajador y empleador. Accidente en ocasión al riesgo inherente sin culpa de ninguno. En primer lugar, debemos precisar que toda actividad laboral está expuesta a un riesgo inherente, y el accidente puede ocurrir por circunstancias propias de la actividad laboral, y por causas ajenas al trabajador o al empleador. Este tipo de riesgo laboral lo paga la ARL pues su papel precisamente es asegurar los riesgos propios de la actividad laboral, que ocurren por la propia naturaleza del trabajo desarrollado por el empleado. Sin embargo, la responsabilidad del causante del accidente es determinante a la hora de pretender la indemnización del accidente por parte del trabajador, así que esa responsabilidad se debe determinar con claridad. Accidente de trabajo por culpa del empleador. El accidente de trabajo puede ocurrir por culpa del empleador cuando no ha tomado las medidas preventivas necesarias, o no ha corregido o mitigado las situaciones de riesgo, no ha capacitado al trabajador debidamente, no le ha suministro los medios y equipos de seguridad requeridos, etc. Una acción u omisión del empleador puede llevar a que ocurra un accidente, y la causa le será imputada al empleador que deriva en una responsabilidad civil. En este caso el trabajador puede exigir al empleador el pago de una indemnización por los perjuicios causados, y para ello debe probar que el empleador fue culpable en el desenlace de la situación o accidente. El accidente de trabajo por negligencia del trabajador es bastante común, ya sea por no tomar las medidas de precaución indicadas, o por no utilizar los elementos de seguridad suministrados, y aún así, el empleador tiene la obligación de tomar las medidas para que el trabajador no sea negligente. Accidente de trabajo por culpa del trabajador. Puede suceder que el accidente de trabajo ocurra por culpa del trabajador, ya sea porque no sigue los procedimientos indicados, no utiliza los elementos de seguridad suministrados, realiza una actividad que no le correspondía, o por que actúa temerariamente sin consideración de los riesgos a que se expone. En tales casos, como la cupla ex exclusiva del trabajador no se genera una responsabilidad civil para el empleador, de manera que el trabajador no puede pretender que el empleador lo indemnice. Accidente de trabajo por culpa compartida entre trabajador y empleador. Suele ocurrir también que la culpa es compartida en la ocurrencia de un accidente de trabajo, en razón a que ninguno hizo lo que debía hacer. En este tema es relevante el concepto de responsabilidad objetiva y subjetiva, abordado en el siguiente artículo: Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso. En la responsabilidad objetiva, que es la que ampara la ARL, no se requiere demostrar la culpa de ninguno, y tan solo se debe demostrar el daño causado y la conexidad con la actividad laboral ejecutada.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿El servidor público puede recibir sueldo y pensión?", "contenido": "+ ¿El servidor público puede recibir sueldo y pensión? Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 Por regla general un servidor público o cualquier funcionario del estado no puede recibir sueldo y pensión en razón a que la ley no permite recibir doble asignación del erario público, pero hay casos en que sí es posible. Casos en que trabajadores del estado pueden recibir salario y pensión. Ningún servidor público puede recibir sueldo y pensión al mismo tiempo, salvo en los siguientes casos: Que la pensión que reciba sea de sobrevivientes. Que la pensión tenga su origen en servicios prestados a empleadores particulares. Que sea militar o maestro. Para que el reconocimiento de la pensión se haga efectiva el servidor público debe haberse desvinculado de la entidad. Esto en razón a que constitucionalmente está prohibido que una persona reciba una doble asignación proveniente de recursos públicos. Trabajadores particulares sí pueden recibir salario y pensión. Los trabajadores particulares o del sector privado sí pueden recibir al mismo tiempo salario y pensión, y, de hecho, es normal que un trabajador pensionado siga laborando. Contrato de trabajo con pensionados.Aspectos a considerar cuando se firma un contrato de trabajo con una persona que se encuentra pensionada por vejez o invalidez. Esto se debe a que lo que la ley prohíbe es percibir doble asignación de dineros públicos, así que los trabajadores privados no se ven afectados por esa limitación. Incluso, un funcionario público pensionado puede recibir salario del sector privado, y de hecho es algo normal, que quienes se pensionan con el estado pasen a trabajar en la empresa privada. ¿Un pensionado puede trabajar con el estado? Un pensionado puede trabajar con el estado siempre que su pensión no tenga origen en aportes de entidades públicas. Puede estar pensionado por un fondo privado o Colpensiones, pero los aportes que construyeron su pensión no pueden haber tenido origen en aportes realizados por entidades públicas. Es decir que sólo los pensionados que laboraron en empresas privadas pueden trabajar con el estado, excepto si aplica a un de las excepciones que contempla el artículo 19 de la ley 4 de 1992.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Plan de emergencia en las empresas", "contenido": "+ Plan de emergencia en las empresas Portada Derecho laboral Por en 12/07/2022 Toda empresa debe elaborar un plan de emergencia que le permite dar un manejo adecuado ante cualquier situación o accidente que comprometa la seguridad de quienes laboran o se encuentran al interior de la empresa. Tabla de contenidoQué es un plan de emergencia.Utilidad de los planes de emergencia.Empresas obligadas a elaborar el plan de emergencias.Aspectos que debe considerar un plan de emergencia. Qué es un plan de emergencia. Un Plan de Emergencia se define como un conjunto de acciones organizadas con el propósito de contar con un esquema o procedimiento para dar respuesta inmediata a la ocurrencia de situaciones de desastres en las empresas. El plan de emergencia está determinado no solo por normatividad vigente sino por las necesidades propias de cada entidad, así como las condiciones sociales y ambientales a las que están expuestos. La existencia de un plan de emergencias garantiza la seguridad de los trabajadores y clientes ante la ocurrencia de un accidente o tragedia dentro de las instalaciones de una empresa, cualquiera que sea. Utilidad de los planes de emergencia. Los planes permiten identificar las amenazas, determinar la vulnerabilidad, definir niveles de riesgos, estructurar un procedimiento de evacuación para usuarios y trabajadores, al igual que establecer un esquema operativo para la atención de posibles lesionados. La prevención de accidentes es la mejor inversión que puede hacer la empresa, y esa prevención es más exitosa si se cuenta con un plan de emergencias adecuado, no solo porque al elaborar el plan se pueden identificar los riesgos y superar los elementos que pueden causar el accidente, sino que es posible minimizar las consecuencias de un accidente al tener un plan de respuesta que permite atender y supera el accidente sin pérdida de tiempo. Empresas obligadas a elaborar el plan de emergencias. Toda empresa debe elaborar un plan de emergencias, así tenga un solo empleado, puesto que el riesgo de accidente es inherente a toda actividad humana. La obligación de implementar el plan de emergencias es independiente del tipo de vinculación de los empleados contratados, así que siempre se debe elaborar un plan de emergencias. Aspectos que debe considerar un plan de emergencia. El artículo 2.2.4.6.25 del decreto 1072 del 2015 ofrece las siguientes pautas que se deben seguir para elaborar un plan de respuesta a ante emergencias: Identificar sistemáticamente todas las amenazas que puedan afectar a la empresa. Identificar los recursos disponibles, incluyendo las medidas de prevención y control existentes al interior de la empresa para prevención, preparación y respuesta ante emergencias, así como las capacidades existentes en las redes institucionales y de ayuda mutua. Analizar la vulnerabilidad de la empresa frente a las amenazas identificadas, considerando las medidas de prevención y control existentes. Valorar y evaluar los riesgos considerando el número de trabajadores expuestos, los bienes y servicios de la empresa. Diseñar e implementar los procedimientos para prevenir y controlar las amenazas priorizadas o minimizar el impacto de las no prioritarias. Formular el plan de emergencia para responder ante la inminencia u ocurrencia de eventos potencialmente desastrosos. Asignar los recursos necesarios para diseñar e implementar los programas, procedimientos o acciones necesarias, para prevenir y controlar las amenazas prioritarias o minimizar el impacto de las no prioritarias. Implementar las acciones factibles, para reducir la vulnerabilidad de la empresa frente a estas amenazas que incluye entre otros, la definición de planos de instalaciones y rutas de evacuación. Informar, capacitar y entrenar incluyendo a todos los trabajadores, para que estén en capacidad de actuar y proteger su salud e integridad, ante una emergencia real o potencial. Realizar simulacros como mínimo una (1) vez al año con la participación de todos los trabajadores. Conformar, capacitar, entrenar y dotar la brigada de emergencias, acorde con su nivel de riesgo y los recursos disponibles, que incluya la atención de primeros auxilios. Inspeccionar con la periodicidad que sea definida en el SG-SST, todos los equipos relacionados con la prevención y atención de emergencias incluyendo sistemas de alerta, señalización y alarma, con el fin de garantizar su disponibilidad y buen funcionamiento. Desarrollar programas o planes de ayuda mutua ante amenazas de interés común, identificando los recursos para la prevención, preparación y respuesta ante emergencias en el entorno de la empresa y articulándose con los planes que para el mismo propósito puedan existir en la zona donde se ubica la empresa. Un buen plan de emergencia se puede elaborar a partir de identificar las condiciones de riesgo, las posibles amenazas, y la gestión correcta de los medios con que se dispone para atender una emergencia. El plan de emergencia es como un manual sobre cómo proceder ante las distintas eventualidades que se pueden presentar. El plan de emergencia hace parte del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST), a fin de mitigar o minimizar las consecuencias de cualquier accidente, en razón a que de antemano se sabe qué hacer si ocurre x o y accidente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo", "contenido": "+ Terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022 El contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o tipo, puede terminar en cualquier momento por mutuo acuerdo entre empleador y trabajador. Tabla de contenidoMutuo acuerdo como causa legal para terminar el contrato de trabajo.Mutuo acuerdo equivale a renuncia voluntaria.Cambiar despido por terminación de mutuo acuerdo.Indemnización o compensación en la terminación por mutuo acuerdo. Mutuo acuerdo como causa legal para terminar el contrato de trabajo. La terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo es una causa legal considerada por el artículo 61 del código sustantivo del trabajo, más exactamente en el literal a) del numeral 1, y la norma se refiere exactamente a mutuo consentimiento. Cuando hay mutuo consentimiento significa que tanto el trabajador como el empleador están de acuerdo en la terminación del contrato de trabajo, sin importar qué haya motivado la decisión o de quién haya sido la iniciativa. El mutuo acuerdo, por ser una causa legal no se requiere de ninguna solemnidad, aunque se recomienda que la decisión sea plasmada por escrito para efectos probatorios. Mutuo acuerdo equivale a renuncia voluntaria. Como es de suponer, la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo o consentimiento lleva implícita la renuncia voluntaria por parte del trabajador, puesto que es necesaria la expresión de su voluntad para que se concrete el mutuo consentimiento. Para no dejar asomo de duda respecto a su equivalencia, transcribimos apartes de la sentencia SL4617-2017de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «… demostró que la terminación de la relación se dio por mutuo acuerdo, modalidad que el tribunal equiparó al retiro voluntario de que habla la norma, lo cual tampoco luce desacertado, cuando en ese sentido, esta Sala de Casación, en sentencia del 16 de julio de 2001, rad. 15555, precisó que el mutuo acuerdo plasmado en una conciliación con el cual se da por terminado el contrato de trabajo, como en esta ocasión acontece, puede entenderse como un retiro voluntario, en cuanto hay un acto de voluntad del trabajador tendiente a finalizar el vínculo jurídico, …» En razón a lo anterior hablar de renuncia voluntaria y terminación por mutuo acuerdo resulta equivalente. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Cambiar despido por terminación de mutuo acuerdo. La terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo no necesariamente implica que tanto al empleador como al trabajador se les haya ocurrido al mismo tiempo terminar el contrato, y por lo general a ese acuerdo se llega por iniciativa de una de las partes. Y esa iniciativa puede provenir del empleador cuando considera que el trabajador ha incurrido en una justa causa para ser despedido, y en razón a ello la primera intención del empleador puede ser despedir al trabajador, pero luego las partes pueden decidir una terminación por mutuo acuerdo en lugar de un despido. Al respecto se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL 10507-2014: «Por otra parte, tampoco se puede entender que el verdadero motivo de terminación del contrato, en este caso, fue la intención del empleador de terminar la relación laboral y no el mutuo acuerdo, como lo sostiene el recurrente, por cuanto, independientemente de la decisión ya tomada por el empleador de despedir al actor con base en una justa causa, bien podían las partes, en aras de solucionar la controversia,  lograr una avenencia sobre los derechos dudosos del trabajador derivados del modo de terminación del contrato y arribar a la fórmula de consenso de que este terminó por mutuo acuerdo, pues el artículo 61 literal b) no exige más sino el mutuo acuerdo, sin importar de quién fue la iniciativa, eso sí bajo el supuesto indispensable de que las manifestaciones de voluntad estén exentas de vicios, como en efecto sucedió, se itera, según lo establecido por el juez de alzada.» Esta sentencia fue referida por la misma corte en sentencia SL723-2019 donde se debatía la siguiente situación: «Como se advierte del mismo relato que de los hechos hace el demandante en el escrito inicial, una vez la demandada le informó de tal situación, él contó con la posibilidad de sopesar que le convenía más, máxime cuando la Cooperativa, como él mismo lo indicó, le puso de presente los motivos contenidos en la carta que tenía prevista para el despido, lo que claramente le permitía, de no resultar ciertos o valederos los hechos y argumentos allí esgrimidos, no acceder a la oferta, no consentir en su retiro consensuado del cargo y permitir así que se formalizara la decisión unilateral de la Cooperativa mediante la entrega de la comunicación, que tal acto produjera plenos efectos e iniciar, contra la accionada, una reclamación y de ser el caso, acción judicial en procura de los derechos laborales que le pudiesen haber sido desconocidos, lo que de manera libre, y totalmente espontanea, no hizo.» Esto suele suceder cuando el trabajador es consciente de que incurrió en una justa causa y a la vez el empleador considera razonablemente que puede tener dificultades para probar la justa causa, o no desea perjudicar al trabajador, así que una solución amigable para las dos partes es una terminación por mutuo acuerdo, lo que no la hace ilegal por el hecho de haberse intentado o propuesto inicialmente un despido. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. Indemnización o compensación en la terminación por mutuo acuerdo. En la terminación por mutuo acuerdo no puede existir una indemnización por despido injusto porque no existe un despido como tal, en vista que la terminación obedece a una causa legal, que ni es justa ni es injusta. Sin embargo, es posible que se llegue a ese acuerdo mutuo en razón en que las partes acuerdan el pago de una compensación o indemnización, a fin de que el trabajador acepte la terminación del contrato. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Frente este tema la sala laboral de la Corte suprema de justicia rememora en la sentencia SL1267-2020: «Ciertamente, del contenido de las actas de conciliación se desprende que fue el trabajador quien aceptó poner fin al vínculo contractual de mutuo acuerdo a cambio de una bonificación o suma conciliatoria, donde tal consenso como un modo de terminación del contrato de trabajo puede provenir bien sea del empleador o del trabajador, como sucede en el sub lite en el que se habla de un plan de retiro propuesto por el banco y acogido voluntariamente por los accionantes…» Más adelante continúa la Corte: «Es un axioma que la propuesta que hace una de las partes a la otra de poner fin al contrato de trabajo obedece normalmente a una manera pacífica y normal de terminarlo por mutuo acuerdo, siendo de usual ocurrencia que medie un ofrecimiento económico del empleador cuando la iniciativa es suya, como tuvo lugar este caso.» El hecho que el empleador ofrezca una compensación o bonificación para que el trabajador acepte la terminación por mutuo acuerdo, no vicia el mutuo consentimiento. Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa. El ofrecimiento económico para aceptar un trato no deriva en vicio de consentimiento; simplemente es el resultado normal de cualquier negociación entre dos partes, siempre que no se acrediten amenazas, presiones o engaños.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Auxilio de transporte 2022", "contenido": "+ Auxilio de transporte 2022 Portada Derecho laboral Nómina Por en 15/12/2021 Para el año 2022 el auxilio de transporte será de $117.172, luego del acuerdo logrado entre gobierno, gremios y organizaciones sindicales. El auxilio de transporte para el 2022 está dado en el decreto 1725 del 15 de diciembre de 2021. El auxilio de transporte será pagado a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, de manera que quienes tengan un salario superior a dos mínimos no recibirán esta suma.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Auxilio de transporte en el 2021", "contenido": "+ Auxilio de transporte en el 2021 Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/12/2020 El auxilio de transporte para el año 2021 fue fijado en $106.454, lo que representa un incremento del 3.5%. Cómo se observa, el auxilio de transporte fue incrementado en el mismo porcentaje en que se incrementó el salario mínimo para el 2021. En consecuencia, para el año 2021 los trabajadores que devenguen un salario de hasta $1.817.052 recibirán el auxilio de trasporte, valor equivalente a dos salarios mínimos. El auxilio de transporte fue incrementado mediante decreto 1786 del 29 de diciembre de 2020.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuánto vale un domingo laborado?", "contenido": "+ ¿Cuánto vale un domingo laborado? Portada Derecho laboral Nómina Por en 16/01/2023 Un domingo laborado por el trabajador vale el 175% del salario diario del trabajador, es decir, 1.75 veces el salario diario del trabajador. Tabla de contenidoCómo se paga un domingo trabajado en Colombia 2023.Cómo se liquida un domingo trabajado.Liquidación de horas extras en domingos.¿El domingo se paga triple o doble?¿Cuánto cuesta un domingo con el salario mínimo? Cómo se paga un domingo trabajado en Colombia 2023. El domingo trabajado se paga con un recargo del 75% sobre el valor del salario diario del trabajador. Así, un trabajador que tiene un salario mensual de $3.000.000, el valor del día vale $100.000, y si traba un domingo ese día costará $175.000. Recordemos que el domingo es un descanso remunerado que ya está incluido en el salario mensual de $3.000.000, y al trabajar un domingo en el mes, el salario total del trabajador será de $3.175.000. Cómo se liquida un domingo trabajado. La liquidación del domingo dependerá del número de horas que trabaje el trabajador ese día, puesto que, si hay horas extras, o se trabaja en horario nocturno, es preciso liquidar los recargos respectivos. Si el trabajador labora el domingo en su horario ordinario o normal, para liquidar el valor del domingo trabajador se toma el valor del día y se multiplica por 1.75. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. Liquidación de horas extras en domingos. Si hay horas extras, se debe determinar el tipo de hora extra, que puede ser diurna o nocturna. En el primer caso el recargo es del 25% y en el segundo el recargo es del 35%, recargos que se suman al 75% que corresponde al trabajado dominical. Así, una hora extra diurna dominical se liquida con un recargo del 100% (75% + 25%), de modo que se toma el valor ordinario de la hora y se multiplica por 2. Si es una hora extra nocturna dominical, se paga con un recargo del 150% (75% + 75%), así que se toma el valor ordinario de la hora y se multiplica por 2.5. ¿El domingo se paga triple o doble? El domingo no se paga triple ni doble, se paga 1.75 veces o 2.75 veces según como se analice. El domingo se paga con un recargo del 75%, recargo que se paga sobre el valor del día, para lo cual se toma el salario y se divide entre 30 días. Según nuestro ejemplo anterior, si el salario diario vale $100.000, el domingo valdrá $175.000 que no alcanza a ser el doble del salario diario. Ahora, y como ya lo señalamos, el domingo es un día de descanso remunerado que ya está incluido en el salario del trabajador, así que el trabajador recibe su sueldo completo aún sin trabajar el domingo, y si incluimos ese valor en nuestro cálculo, podremos decir que el domingo vale $275.000, que es más del doble pero menos del triple. Sin embargo, el verdadero valor del domingo trabajado es de 1.75 veces, valor adicional que el trabajador recibirá si trabaja un domingo, y si no lo trabaja, recibirá el sueldo básico que se haya pactado, que en nuestro ejemplo es de $3.000.000. ¿Cuánto cuesta un domingo con el salario mínimo? Con un salario mínimo el domingo cuesta $58.333, siempre que en ese domingo no se labore tiempo extra ni en jornada nocturna. Este valor resulta de dividir el salario mínimo que en el 2022 es de $1.160.000 entre 30, que arroja la suma de $38.667, valor que se multiplica por 1.75 arrojando la suma de $67.667.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Empleador no puede exigir prueba de embarazo a empleadas", "contenido": "+ Empleador no puede exigir prueba de embarazo a empleadas Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 09/08/2022 El empleador no puede exigir pruebas de embarazo para la contratación de empleadas contratadas o por contratar, pues ello vulnera principios constitucionales a la mujer o futura empleada. No es legal hacer prueba de embarazo para contratar. No existe una norma que expresamente prohíba la solicitud de pruebas de embarazo en los procesos de contratación persona, y ha sido la Corte constitucional por medio de sentencias de tutela quien ha dispuesto tal prohibición. Por ejemplo, en la sentencia T-071 de 1997 señaló: «Así, la exigencia de \"pruebas de embarazo\" por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo.» Lo anterior aplica en cualquier parte del proceso de contratación o vinculación laboral, es decir que no se puede pedir una prueba de embarazo para vincular a la trabajadora por primera vez, ni para renovarle el contrato de trabajo, ni para otorgar un ascenso o traslado. Casos en que se puede solicitar la prueba de embarazo. Eventualmente es viable solicitar la prueba de embarazo cuando la actividad laboral que desarrollará la empleada es incompatible con el estado de embarazo. En tal caso es razonable que se solicite la prueba de embarazo por seguridad de la empelada y de su futuro hijo, y del mismo empleador. ¿Por qué las empresas piden la prueba de embarazo para contratar a una empleada? Aunque es ilegal pedir pruebas de embarazo, algunas empresas lo siguen haciendo, y lo hacen porque a muchas empresas no les gusta contratar mujeres embarazadas, y luego surge la otra pregunta: ¿Por qué a las empresas no les gusta contratar mujeres embarazadas? Los empleadores suelen alegar que se debe a problemas de productividad, en la medida en que deben otorgar permisos constantemente, y en ocasiones por el estado de embarazo las empleadas no pueden hacer el trabajo para el que fueron contratadas y deben contratar trabajadores adicionales o pagar trabajo extra los que ya están vinculados. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Pero hay una razón de mayor peso y es la licencia de maternidad, puesto que las al contratar una mujer embarazada, la EPS no paga la licencia de maternidad completa, sino proporcional al tiempo cotizado, debiendo el empleador asumir el pago de esa licencia no reconocida por la EPS. Esta situación hace que las trabajadoras en estado de embarazo sean excluidas del mercado laboral por algunos empleadores. Por último, el empleador tampoco puede exigir pruebas de VIH o Sida por las mismas razones, al violarse el derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador, prohibición que de forma expresa contempla el ministerio del trabajo en la Resolución 3716 de 1994 .", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿El tiempo de viaje se incluye en la jornada de trabajo?", "contenido": "+ ¿El tiempo de viaje se incluye en la jornada de trabajo? Portada Derecho laboral Nómina Por en 23/08/2022 ¿El tiempo que un trabajador gasta viajando para llegar al lugar donde debe desarrollar una actividad para la empresa se debe remunerar? ¿Se debe pagar horas extras por ello? Cómputo del tiempo de viaje como jornada laboral o de trabajo extra. Cuando se firma el contrato de trabajo las partes acuerdan la jornada laboral diaria, y la hora en que esa inicia. En consecuencia, si el trabajador se comprometió a iniciar su jornada laboral a las 8 de la mañana, es su responsabilidad estar en la empresa a esa hora, independientemente del lugar donde resida, y la hora a la que tenga que salir de su casa. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Es decir, que el tiempo que el trabajador gaste desde su casa hasta llegar al trabajo, no hace parte de la jornada laboral, y por consiguiente no se remunera y causa horas extras. Si por alguna circunstancia el trabajador llega tarde a la empresa, porque se presentó un atasco de tráfico que duró 3 horas, son 3 horas que pierde el trabajador y no el empleador, y aunque no es una práctica muy amable, algunos empleadores exigen al trabajador laborar la jornada completa, en cualquier caso. Cuando el trabajador debe viajar a un lugar distinto al acordado. Cuando el trabajador ha sido contratado para trabajar en un sitio determinado, pero luego el empleador lo envía a trabajar a otra ciudad que el implica más tiempo de viaje, en nuestro criterio ese tiempo extra de viaje que debe sufrir el trabajador sí debe ser remunerado. Por ejemplo, si el trabajador se contrató para que laborara en la ciudad de Bogotá y cuando firmó el contrato de trabajo vivía en Bogotá, pero luego el empleador lo envía a trabajar a Girardot, viéndose obligado el trabajador a desplazarse todos los días por 3 horas más, es justo incluir esas 3 horas dentro de la jornada laboral. Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral.Los viáticos pueden ser ocasionales o permanentes, y pueden ser para manutención, alojamiento y transporte, y no todos reciben el mismo tratamiento. Por regla general cuando el trabajador debe viajar por cuestiones relacionadas al desempeño de sus labores, recibe una serie de pagos conocidos como viáticos o gastos de representación, y ese tiempo de desplazamiento no se reconoce dentro de la jornada laboral, en razón a que no es rutinario, es decir, no es todos los días, sino una vez a la semana o al mes. Una cosa es tener que viajar una vez al mes de Bogotá a Barranquilla y recibir viáticos, y otra es desplazarse todos los días mañana y tarde de un municipio a otro. En el segundo caso ese tiempo extra de desplazamiento impuesto por el empleador debe incluirse dentro de la jornada laboral.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajo temporal", "contenido": "+ Contrato de trabajo temporal Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 10/05/2022 El contrato de trabajo temporal puede entenderse como aquel contrato firmado para cubrir operaciones temporales o excepcionales de corta duración o de temporada. Tabla de contenidoContrato temporal.Marco legal del contrato de trabajo temporal.Derechos del trabajador en contratos temporales.Renovación del contrato de trabajo temporal. Contrato temporal. Un contrato temporal tiene que ver con la temporalidad de la vinculación, que se hace por una temporada de tiempo en particular, lo que implica que será de corta duración, como puede ser la temporada de fin de año, o de vacaciones, de amor y amistad, etc. Es un contrato de trabajo a término fijo, que se utiliza por un tiempo corto sujeto a la temporalidad de las actividades a desarrollar. La ley laboral colombiana no contempla expresamente un contrato de trabajo temporal, sino que se refiere a la duración del contrato de trabajo para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Marco legal del contrato de trabajo temporal. Dice el artículo 45 del código sustantivo del trabajo que versa sobre la duración que puede tener un contrato de trabajo: «El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.» La parte resaltada en negrilla (fuera de texto) es la expresión que da origen al llamado contrato de trabajo temporal, y se debe entender como aquel contrato que se firma para desarrollar o ejecutar una actividad ocasional y que no hace parte del giro ordinario de los negocios del empleador, es decir, una actividad extraordinaria. También se utiliza para cubrir necesidades de temporada de los empleadores que ven incrementada su actividad para épocas especiales del año. Trabajo ocasional o transitorio.Qué es un trabajo ocasional o transitorio, y los derechos que tienen los trabajadores que los realizan. Por supuesto  la duración del contrato está sujeta a la terminación de la actividad extraordinaria de la empresa, como puede ser un arreglo locativo, la construcción de alguna adición o mejora,  sin que pueda considerarse que es un contrato de obra o labor, puesto que la naturaleza de la actividad que se ejecutará con el contrato temporal, ha de ser extraordinaria, lo que no sucede con el contrato de obra o labor. Derechos del trabajador en contratos temporales. Aparte de la duración temporal del contrato, este no tiene nada diferente los otros, puesto que el trabajador tendrá los mismos derechos y deberes como en un contrato indefinido o a término fijo, o un contrato de obra o labor. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. El trabajador tiene derecho a sus prestaciones sociales y liquidación, así el contrato sea por un mes, o una semana, pues la ley ordena pagar todos los conceptos en proporción al tiempo laborad, cualquiera que sea. En el pasado el contrato temporal, o transitorio para ser más exactos y acordes con la ley colombiana, sí tuvo un tratamiento diferencial, pues el artículo 306 del código sustantivo del trabajo contemplaba que los trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho al pago de la prima de servicios, pero esa excepción fue declarada inexequible por la corte constitucional por lo que ahora es indiferente qué tipo de contrato se tenga, pues en cualquier caso el trabajador tiene todos los derechos. Renovación del contrato de trabajo temporal. El contrato de trabajo temporal, por su naturaleza no se renueva, pero en todo caso se aplican las reglas generales en la renovación del contrato de trabajo a término fijo. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Por consiguiente, si el contrato temporal tiene una duración superior a 30 días, se debe notificar al trabajador de que no se le renovará el contrato, notificación que se debe hacer con una antelación no inferior a 30 días. Esto en razón que el contrato de trabajo temporal es para todos los efectos, un contrato de trabajo a término fijo, y no existe una regulación especial para el contrato temporal.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Valor de la hora de trabajo en Colombia", "contenido": "+ Valor de la hora de trabajo en Colombia Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 16/01/2023 El valor de la hora de trabajo en Colombia depende del salario del trabajador, que puede ser el salario mínimo o superior al salario mínimo, salario que se divide entre 240. Valor de la hora laboral en Colombia. En el caso del trabajador que devenga un salario mínimo, el valor de la hora de trabajo, para el 2023, es de $4.833, que es el resultado de dividir $1.160.000 entre 240. Cuando el salario del trabajador es superior al salario mínimo, dicho salario se divide entre 240, que son las horas que en teoría se deben laborar al mes. Así, en un trabajador con un salario de $2.000.000, el valor de la hora de trabajo vale $8.333. Cómo calcular el valor de una hora de trabajo. Para calcular el valor de la hora de trabajo se toma el salario del trabajador y se divide entre 240. ¿Pero por qué entre 240? Para efectos laborales el mes tiene 30 días, y la jornada máxima diaria contenida en el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, antes de ser modificado por la ley 2101 de 2021, era de 8 horas diarias, así que 30 días por 8 horas diarias nos da las 240 horas. Con la nueva redacción del artículo 161 del CST la jornada laboral máxima ya no es de 8 horas, pero se sigue utilizando para efecto de calcular el valor de la hora de trabajo, en aplicación del inciso segundo del artículo 4 de la ley 2101 de 2021 que modificó el artículo 161 del código sustantivo del trabajo: «La disminución de la jornada de trabajo no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores.» Que el mes laboral tenga 240 horas no significa que el trabajador deba trabajar 240 horas al mes, puesto que durante el mes el trabajador tiene descansos remunerados, como los domingos y festivos, así que el asunto no es que el trabajador labore 240 horas al mes, sino que el salario del trabajador está remunerando 240 horas, aunque se trabajen menos. Horas remuneradas, trabajadas y extras. El salario del trabajador remunera 240 horas mensuales, y en razón a los descansos remunerados se labora menos, pero además si el trabajador supera la jornada laboral ordinaria diaria, se deben reconocer horas extras, que son adicionales a las 240 horas mensuales que cubre el salario. Supongamos un en el que hay 25 días laborales; en ese mes el trabajador labora efectivamente 200 horas, que se remuneran con el salario del trabajador, que supongamos es de $2.000.000. Ahora, si en el día 10 laboró 10 horas, significa que ese día causó 2 horas extras, y se pagan así el trabajador haya laborado 200 horas al mes, puesto que las otras 40 para llegar a las 240, corresponden a descansos remunerados así que se suman como si se hubieran trabajador, de manera que en ese mes al trabajador se le remuneran 240 horas ordinarias y 2 horas extras.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios", "contenido": "+ Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 26/01/2022 La estabilidad laboral reforzada aplica a los contratos de prestación de servicios, no por una disposición legal, sino por orden de la Corte constitucional que hace extensiva la ley 361 de 1997. Tabla de contenidoEstabilidad laboral reforzada contrato de prestación de servicios.Resumen de la estabilidad laboral en el contrato de servicios.Casos o situaciones para los que aplica la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.Estabilidad laboral reforzada mujer embarazada con contrato de prestación de servicios.Formas de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios fraudulentos.Estabilidad laboral reforzada cuando del contrato de servicios auténticos.Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios.Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada derivada del contrato de trabajo realidad.Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada cuando no hay contrato de trabajo realidad.Cómo reclamar la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.Recomendaciones para el contratante. Estabilidad laboral reforzada contrato de prestación de servicios. La estabilidad laboral reforzada es una figura que sólo la ley laboral contempla, de suerte que no existe una norma que la considere frente al contrato de prestación de servicios. Al no existir ninguna ley que contemple la estabilidad laboral reforzada, ha sido la Corte constitucional por vía jurisprudencial la encargada de darle vida cuando se trata de un contrato de prestación de servicios. En consecuencia, la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios no tiene un origen legal (no existe ley que la considere), sino que tiene un origen constitucional en la medida en que busca proteger derechos constitucionales fundamentales del contratista que están por encima de cualquier ley. Resumen de la estabilidad laboral en el contrato de servicios. La estabilidad laboral reforzada aplica para el contrato de prestación de servicios en la misma forma en que aplica para el contrato de trabajo, en el sentido de los requisitos que la ley 361 de 1997 impone para terminar el contrato. Ello obliga a que el contratante solicite autorización al ministerio del trabajo para despedir a un contratista que tenga algún grado de discapacidad. Si el contratante despide a un contratista con algún grado de discapacidad o limitación sin la autorización del ministerio del trabajo, podrá ser condenado a reintegrar al contratista, pagar los honorarios que no se causaron debido al despido, y pagar una indemnización equivalente a 180 días de honorarios. Se debe tener claro que en un contrato de servicios se pueden presentar dos situaciones: Que se trata de un contrato de servicios simulado. Que se trate de un contrato de servicios auténtico. En el primer caso, el demandante puede optar por reclamar que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, y luego exigir el reintegro como contrato laboral, o simplemente reclamar la estabilidad laboral bajo la figura del contrato de servicios. En el segundo caso no se persigue la declaración del contrato de trabajo realidad, sino a la simple aplicación de la estabilidad laboral reforzada al contrato de prestación de servicios. En cualquiera de los casos se aplicará lo dispuesto en el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Casos o situaciones para los que aplica la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios. La estabilidad laboral reforzada aplica en el contrato de servicios aplica en los siguientes casos o situaciones en que se pueda encontrar el contratista: Mujeres embarazadas o en licencia de maternidad. Trabajadores con discapacidad. Trabajadores con enfermedades graves o limitaciones en su estado físico o mental. En el caso de las mujeres embarazadas, no se les puede cancelar el contrato de servicios en ocasión a su embarazo, y según la Corte constitucional, en caso que el contrato termina estando en embarazo o en licencia de maternidad, se debe renovar el contrato de servicios. Fuero de maternidad.El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en lactancia goza de protección laboral reforzada. Estabilidad laboral reforzada mujer embarazada con contrato de prestación de servicios. Una de las personas que más se benefician de la estabilidad laboral reforzada, son las mujeres embarazadas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios. Según la Corte constitucional, no se le puede terminar un contrato de prestación de servicios a una mujer en estado de embarazo o lactancia, lo que implica además de la imposibilidad desde despedirla, la obligación de renovar el contrato de prestación de servicios en caso que termina en estando la contratista embarazada o en periodo de lactancia. Formas de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios. La estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios puede tomar dos formas: Cuando del contrato de servicios se deriva un contrato de trabajo realidad. Cuando no se deriva un contrato de trabajo realidad del contrato de servicios. A continuación, abordamos más en detalle cada una de las formas. Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios fraudulentos. Si hay evidencia o material probatorio para determinar que el contrato de servicios simplemente disfraza una relación laboral, el contratista puede demandar al contratante para que un juez declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, y una vez declarado, entonces sí le aplica la estabilidad laboral reforzada en todo su esplendor, por cuanto ya estamos frente a una relación laboral en toda regla. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. En consecuencia, el procedimiento inicia con una demanda laboral ordinaria para declarar el contrato de trabajo realidad y luego sí dar aplicación a la estabilidad laboral reforzada. Estabilidad laboral reforzada cuando del contrato de servicios auténticos. Cuando del contrato de prestación de servicios personales no se evidencia claramente la existencia de un contrato de trabajo realidad, el contratista aún puede ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, pero requerirá demostrar su debilidad manifiesta y la afectación del mínimo vital. En estos casos, la Corte constitucional ha considerado que es irrelevante la figura contractual, pues lo que se protege es un derecho constitucional que aplica indistintamente al contrato de trabajo, de servicios o cualquier otro. Es así porque el derecho a la estabilidad laboral reforzada no está contemplado por ninguna ley, sino por la interpretación que la Corte hace de la constitución. Al respecto podemos consultar en la sentencia T-040 de 2016 de la Corte constitucional: «Ahora bien, carecer de elementos probatorios suficientes para declarar la existencia de una verdadera relación laboral, no implica la inaplicación de la estabilidad reforzada de la que son destinatarias las personas en situación de debilidad manifiesta por su estado de salud. Sin embargo, esta circunstancia obliga al juez a tener la certeza de encontrarse frente a un caso que evidentemente requiere la protección constitucional, pues en este escenario ya no se estaría dando aplicación a la reglamentación legal sino directamente a los principios constitucionales.» Demostrada la necesidad de la protección del trabajador de acuerdo a la constitución, se aplica entonces la estabilidad laboral reforzada, con las consecuencias que contempla la sentencia de unificación de la Corte constitucional SU-049 de 2017, que más adelante se detallan. Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios. Las consecuencias del reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios, dependen de la forma en que proceda la estabilidad laboral reforzada como pasa a explicarse. Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada derivada del contrato de trabajo realidad. Cuando la estabilidad laboral reforzada surge luego de haberse declarado la existencia del contrato de trabajo realidad, dependiendo el caso particular, la consecuencia puede ser el reintegro hasta el pago de la indemnización específica, y el pago de salarios y prestaciones por el tiempo que el trabajador estuvo desvinculado ilegalmente. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Este tema lo puede consultar en detalle en el artículo relacionado unos párrafos atrás sobre la estabilidad laboral reforzada. Tenga en cuenta que existen varios casos particulares y cada uno tiene unas normas particulares, como el caso de la empleada despedida en con fuero de maternidad, o del trabajador discapacitado que es despedido o el que tiene fuero sindical. Despido de trabajador discapacitado.Un trabajador discapacitado puede ser despedido pero siguiendo el procedimiento correcto que explicamos aquí. El punto es que debido a que se declara un contrato de trabajo realidad, le aplican las normas laborales que corresponden según el caso. Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada cuando no hay contrato de trabajo realidad. Cuando el contrato de servicios es legal y no se puede probar ni declarar un contrato de trabajo realidad, las consecuencias son distintas, en que no existe condena por prestaciones sociales y demás emolumentos propios de una relación laboral, pero sí la el pago de los honorarios dejados de percibir, y la indemnización de 180 días de salario o su equivalente, en este caso, honorarios. Así lo señala claramente la Corte constitucional en sentencia SU-049 de 2017: «El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. La estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad. La violación a la estabilidad ocupacional reforzada debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución, incluso en el contexto de una relación contractual de prestación de servicios, cuyo contratista sea una persona que no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.» En consecuencia, para despedir a un contratista con algún grado de discapacidad laboral, se incluso si es moderada, es necesario pedir autorización al ministerio del trabajo, y si no se hace, el contratante podrá ser condenado a la misma condena que impuso la Corte en la sentencia SU-049 de 2017: «Por tanto, procederá a declarar ineficaz la terminación de la relación contractual. Como consecuencia, ordenará (i) la renovación del contrato de prestación de servicios con condiciones análogas a las que tenía al momento de dársele por terminado el último de tales contratos. Si el actor no pudiera realizar las actividades para las cuales fue contratado con anterioridad, la empresa atenderá la recomendación que al respecto efectúe la administradora de riesgos profesionales, a fin de garantizar su reubicación, previa capacitación y ajuste de las condiciones de su trabajo en virtud del principio de integración social (CP art 43). Finalmente, dispondrá (ii) el pago de los emolumentos dejados de percibir desde la desvinculación (17 de marzo de 2014) hasta la fecha inicialmente pactada para la terminación del contrato celebrado (1 de diciembre de 2014), y (iii) una indemnización equivalente a 180 días de remuneración, todo lo cual habrá de calcularse conforme al contrato celebrado entre las partes que parece con fecha del mes de enero del año 2014.» En resumen, si se le termina el contrato de prestación de servicios a una persona con alguna discapacidad laboral en cualquier grado, el contratante puede ser condenado a: Reintegrar al contratista. Pagar los honorarios que el contratista dejó de recibir en razón a la terminación del contrato. Pagar una indemnización equivalente a 180 días de honorarios. Es importante resaltar que la estabilidad laboral reforzada protege al contratista sin importar el grado de pérdida de capacidad laboral que sufra el contratista, incluso si es tan bajo como un 5%. Cómo reclamar la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios. De lo anteriormente expuesto se evidencia que el contratista tiene dos caminos a seguir: Iniciar un proceso laboral ordinario. Interponer una acción de tutela. La acción de tutela es excepcional, y tendrá éxito sólo en los casos en que sea evidente que el contratista fue discriminado, es decir que fue desvinculado en razón a una situación que lo colocaba en debilidad manifiesta, y que esa debilidad era evidente y monumental. Recomendaciones para el contratante. Ante esta realidad, el contratante que tenga un contratista con alguna discapacidad, o que sufra alguna enfermedad grave que lo coloque en debilidad manifiesta, debe considerarlo antes de tomar la decisión de no renovarle un contrato de prestación de servicios. Adicionalmente, debe hacer un examen de conciencia respecto a si el contrato de servicios es lo que dice ser y no es simplemente un intento para disfrazar una verdadera relación laboral.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Indemnización por despido injusto en el contrato de obra o labor", "contenido": "+ Indemnización por despido injusto en el contrato de obra o labor Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 01/03/2022 Si un contrato por duración de la obra o labor es terminado por el empleador sin que exista una justa causa, se debe indemnizar al trabajador. El despido en el contrato de obra o labor. El contrato de obra o labor se caracteriza porque su duración está atada a la duración de la obra para la cual fue contratado el trabajador. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. En consecuencia, si el empleador termina el contrato de trabajo antes de que se termina la obra o labor para la que fue contratado el trabajador, estamos ante un despido que será injusto si el trabajador no ha incurrido en una justa causa. La indemnización equivale a los salarios que el trabajador haya dejado de percibir hasta la terminación de la obra o labor, en razón al despido. Liquidación de la indemnización en el contrato de obra o labor. El contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo, en la medida en que desde que se inicia el contrato se sabe que terminará cuando termine la obra, aunque no se tenga certeza de la fecha exacta en que ello ocurrirá. En consecuencia, la indemnización en el contrato por duración de la obra o labor es similar a la indemnización del contrato a término fijo, y está contenida en el mismo inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo: «En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.» En ese sentido, la indemnización será igual al valor de los salarios del tiempo que faltare para terminar la obra o labor. Por ejemplo, si el trabajador fue contratado para que pintara 100 casas de una urbanización y fue despedido sin justa causa cuando apenas había pintado 60 casas, la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera pintado las 100 casas, es decir a 40 casas, para lo cual se tendrá que computar el tiempo necesario para ello. Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada, ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador, por cuanto un contrato de labor no se mide por días sino por la duración de la obra, obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias, y ese tiempo  no se puede determinar hasta tanto no se culmine la obra, y si esta no se termina, se determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido. Por último, se debe resaltar que la indemnización en el contrato de obra o labor, no podrá ser inferior a 15 días.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo", "contenido": "+ Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 24/01/2023 En un contrato de trabajo se llaman cláusulas ineficaces aquellas que afectan los derechos mínimos que la constitución y ley han otorgado a los trabajadores. Tabla de contenidoQué es una cláusula ineficaz.Derechos y garantías mínimas del trabajador.Ineficacia de las cláusulas que vulneran la ley laboral.Las cláusulas ineficaces lo son, aunque el trabajador las acepte.Efecto de las cláusulas ineficaces.Ejemplo de cláusulas ineficaces. Qué es una cláusula ineficaz. Una cláusula ineficaz es aquella que afecta, desmejora o elimina los derechos mínimos del trabajador que la ley considera irrenunciables. Una cláusula ineficaz no produce efecto alguno, así que se considera como no escrita, como si no existiera, pues son inoponibles al ser contrarias a la ley. Lo que se incluya en una cláusula ineficaz no tiene validez, y en caso de una demanda laboral, el juez la declarará como no escrita, aunque se ejecute en el contrato de trabajo mientras esté vigente. Derechos y garantías mínimas del trabajador. La ley laboral contempla una serie de derechos y garantías mínimas que se deben reconocer al trabajador, y que de ninguna manera pueden ser desconocidas, afectadas o disminuidas. Contrato de trabajo.Contrato de trabajo, los elementos que le dan origen, sus tipos, clases, formas o modalidades. Señala el artículo 13 del código sustantivo del trabajo: «Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo.» Todas las disposiciones que contiene el código laboral respecto al contrato de trabajo y la regulación de los derechos derivados de él, es lo mínimo que se debe garantizar al trabajador. Ineficacia de las cláusulas que vulneran la ley laboral. Cualquier disposición en el contrato de trabajo que desconozca o vulnere lo que consagra el código sustantivo del trabajo, es ineficaz por expreso mandato del artículo 43 del código sustantivo del trabajo: «Clausulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.» Así como está prohibido incluir en el contrato de trabajo cualquier cláusula que vulnere los derechos mínimos del trabajador, el reglamento del trabajo tampoco puede contener disposiciones en tal sentido. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Así lo señala expresamente el artículo 109 del código sustantivo del trabajo: «No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.» Aquí encontramos que no sólo se deben respetar los derechos mínimos que consagra la ley, sino aquellos que se han acordado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales, que son de obligatorio cumplimiento para el empleador. Las cláusulas ineficaces lo son, aunque el trabajador las acepte. Una cláusula ineficaz en el contrato de trabajo lo será aun en los casos en que el trabajador la haya aceptado expresamente en el respectivo contrato. Las disposiciones legales están por encima del acuerdo entre particulares, y mal puede considerarse que, si el trabajador acepta voluntariamente una cláusula ineficaz, se hace inocuo lo estipulado por la ley. El objetivo de la ley al establecer la ineficacia de las disposiciones contrarias a la ley es precisamente evitar que las partes puedan libremente desconocer lo que la ley dispuso; es una limitación a la voluntad de las partes para impedir que puedan burlar los derechos del trabajador. Efecto de las cláusulas ineficaces. La ineficacia de una cláusula lleva a que se considere como no escrita o inexistente, y de configurarse simplemente será inaplicada por el juez en caso de una demanda laboral. Por ejemplo, si al trabajador se le paga menos del salario mínimo por trabajar una jornada completa, de resultar probado que en efecto al trabajador se le pagó menos de lo ordenado por la ley, el juez ordenará pagar la diferencia del salario y el ajuste de las prestaciones de ley, ignorando cualquier acuerdo contractual entre las partes, pues la cláusula que contiene ese salario se entiende como no escrita. Este tipo de cláusulas no tienen efecto jurídico alguno porque simplemente se tienen como inexistentes. Ejemplo de cláusulas ineficaces. En nuestra cotidianeidad encontramos una serie de cláusulas que son ineficaces como, por ejemplo: Pagar un salario inferior al mínimo. Pagar un salario integral inferior al mínimo legal. Acordar que el empleado pague su seguridad social. Exhibir al trabajador que compre uniformes o dotaciones. Exigir al trabajador que pagué las cuentas que el cliente no pague. Incluir las propinas como parte del salario. No pagar sueldo durante el periodo de prueba. No reconocer los recargos por trabajo extra, nocturno, etc. En el caso de la remuneración por comisiones en ventas a crédito en que se paga al trabajador sólo cuando se recaude el valor de la venta, y si no se recauda no se paga, la Corte suprema de justicia en varias oportunidades ha considerado ese tipo de cláusulas como lesivas o ineficaces, como en el caso de la sentencia de la sala laboral con radicación 41423 del 17 de abril de 2013.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Obligaciones del empleador frente al sistema SG-SST", "contenido": "+ Obligaciones del empleador frente al sistema SG-SST Portada Derecho laboral Por en 12/07/2022 El sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) debe ser implementado por todo empleador a fin de minimizar los riesgos de salud y accidentes de trabajo, y la norma le impone unas obligaciones o responsabilidades especificas al empleador. Obligaciones del empleador en seguridad y salud en el trabajo. El empleador tiene la obligación legal de velar por el bienestar y salud de sus trabajadores en sus instalaciones. El ambiente de trabajo debe ser seguro de manera que se impidan los accidentes, o al menos, que se minimice el riesgo de ocurrencia o las consecuencias de un accidente. Esto es importante para la salud del trabajador, y para el mismo empleador que de no cumplir con sus obligaciones, puede convertirse en responsable de los accidentes laborales, que podrían derivar en una condena indemnizatoria. Obligación del empleador frente a la organización e implementación del SG-SST. El artículo 2.2.4.6.8 del decreto 1072 de 2015 impone las siguientes obligaciones al empleador, en el contexto de la a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores: Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de documento escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, la cual deberá proporcionar un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo. Asignación y Comunicación de Responsabilidades: Debe asignar, documentar y comunicar las responsabilidades específicas en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección. Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado responsabilidades en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG- SST), tienen la obligación de rendir cuentas internamente en relación con su desempeño. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de medios escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los responsables. La rendición se hará como mínimo anualmente y deberá quedar documentada. Definición de Recursos: Debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora de las medidas de prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo y también, para que los responsables de la seguridad y salud en el trabajo en la empresa, el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria con sus funciones. Cumplimiento de los Requisitos Normativos Aplicables: Debe garantizar que opera bajo el cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de seguridad y salud en el trabajo, en armonía con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos es de que trata el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012. Gestión de los Peligros y Riesgos: Debe adoptar disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas, en los equipos e instalaciones. Plan de Trabajo Anual en SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los objetivos propuestos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual debe identificar claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos es. Prevención y Promoción de Riesgos es: El empleador debe implementar y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, así como de promoción de la salud en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de conformidad con la normatividad vigente. Participación de los Trabajadores: Debe asegurar la adopción de medidas eficaces que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de la política y también que estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo y demás recursos necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es aplicable. Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) en las Empresas: Debe garantizar la disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo perfil deberá ser acorde con lo establecido con la normatividad vigente y los estándares mínimos que para tal efecto determine el Ministerio del Trabajo quienes deberán, entre otras: Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), y como mínimo una (1) vez al año, realizar su evaluación. Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). Integración: El empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el Trabajo, al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones en la empresa. También se le asigna al empleador la responsabilidad en la conservación de los documentos que soportan el SG-SST que puede ser en medio electrónico siempre y cuando se garantice que sean legibles, de fácil identificación y accesibles, al igual deben estar protegidos de todo daño o deterioro. Debe conservar por 20 años a partir de la fecha de desvinculación del trabajador, los siguientes documentos: Los resultados de perfiles epidemiológicos. Exámenes médicos de ingreso, periódicos y retiro. Resultado de mediciones y monitoreo de ambientes de trabajo. Registro de actividades de capacitación, formación y entrenamiento en seguridad y salud en el trabajo. Registro del suministro de elementos de protección personal. Por otra parte, los empleadores también deben definir los indicadores de gestión tanto cualitativos como cuantitativos según sea el caso, que le permitan evaluar la estructura, el proceso y los resultados del SG-SST, estos deben estar alineados con el plan estratégico de la empresa y hacer parte del mismo. Por normatividad están obligados a realizar el seguimiento permanente a los indicadores. Con este nuevo sistema de gestión los departamentos de salud ocupacional en las empresas deben ser más activos y basar su labor en resultados ya no se puede quedar todo en papel como simples datos estadísticos, sino que se deben promover acciones de impacto.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pago del sábado y domingo si el contrato termina el viernes", "contenido": "+ Pago del sábado y domingo si el contrato termina el viernes Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 10/05/2022 Suele suceder que el contrato de trabajo termina un viernes, surgiendo la duda de si el trabajador tiene derecho a que le paguen el sábado y el domingo. Tabla de contenidoContrato de trabajo que termine el viernes no se extiende hasta el domingo.Pago del domingo cuando el contrato termina el sábado.Pago del domingo cuando el contrato termina el viernes.Cómo se debe pagar el domingo cuando el contrato termina antes de ese día. Contrato de trabajo que termine el viernes no se extiende hasta el domingo. Lo primero que debemos dejar claro es que el contrato de trabajo termina el día en que las partes lo terminen, y no se extiende al domingo así el trabajador pudiera tener derecho al pago del descanso dominical remunerado. Así lo dejó claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 32196 del 22 de julio de 2009 con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte: «En primer lugar, el hecho que el trabajador tenga derecho al descanso del sábado y del domingo por haber laborado la semana completa, no implica que el contrato de trabajo, que terminó a partir del día 23, se extienda al día 24, como lo pretende la actora.» Una cosa es que el trabajador tenga derecho a que se le paguen los sábados y domingos por haber laborado la semana completa, y otra muy distinta es que en razón a ella se considere extendido el contrato de trabajo, que no es posible como lo señala la corte. Pago del domingo cuando el contrato termina el sábado. Si el contrato de trabajo termina el sábado, es decir, el trabajador labora el sábado, tiene derecho a que se le pague el domingo por haber trabajado la semana completa de acuerdo al artículo 173 del código sustantivo del trabajo. Es evidente que si el trabajador adquirió el derecho a que se le pague el domingo, se le debe pagar, aunque el contrato haya terminado el viernes, pues los derechos causados se deben reconocer y pagar sin más miramientos. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Pago del domingo cuando el contrato termina el viernes. El asunto se complica cuando el contrato de trabajo termina el viernes pues significa que no se laboró la semana completa, presupuesto para tener derecho al pago del domingo. El numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajador tiene derecho a que se le pague el descanso dominical cuando ha laborado la semana completa, bajo las siguientes condiciones. «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.» La semana laboral es de 6 días, de lunes a sábado, de manera que, si el contrato de trabajo terminó el viernes significa que el trabajador no laboró la semana completa, pues faltó el sábado, y en razón a ella no tiene derecho a que se le pague el domingo. Sin embargo, si la razón por la que no se labora la semana completa es por culpa o disposición del empleador, sí se tendría derecho al pago del domingo. En el caso que nos ocupa, si la terminación del contrato de trabajo fue por decisión del empleador, se entiende que debería pagar el domingo, pero si fue culpa del trabajador o decisión de este, es decir, el trabajador fue el que renunció, definitivamente no tiene derecho a que le paguen el domingo. De la norma se interpreta que, si el trabajador no labora la semana completa por culpa o disposición del empleador, tiene derecho al pago de domingo, pero esta teoría sería válida para el contrato de trabajo que termine en cualquier día de la semana, como el lunes, y luce absurdo que se pague el domingo cuando el contrato terminó el lunes anterior, por lo que esta interpretación es de difícil aplicación. Sí el día sábado es hábil y no se trabajó en razón a que el contrato termina el viernes, no hay lugar al pago del domingo como lo recuerda la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en la sentencia ya citada: «En segundo lugar, no aparece acreditado en el expediente el acuerdo a que se refiere el artículo 164 del C. S. del T., subrogado por el 23 de la Ley 50 de 1990, que permitiera al trabajador disfrutar del descanso de todo el día sábado, por lo que en el presente caso no puede concluirse que el trabajador laboró la semana completa y deba pagársele lo correspondiente a ese día y al día domingo, por lo tanto la absolución impuesta por el a quo por este concepto habrá de confirmarse.» Se concluye entonces que si el sábado es día hábil y el contrato de trabajo termina el viernes, no hay lugar a pagar ni el sábado ni el domingo. Ahora, si sábado no es día hábil para el empleador, en razón a que así fue consignado en el contrato de trabajo, reglamento de trabajo o convención colectiva, y el contrato de trabajo terminó el viernes, sí se debe pagar el domingo por haberse trabajado la semana laboral completa, que para la empresa es de lunes a viernes, pero no se pagaría el domingo y no el sábado, pues el artículo 173 aplica exclusivamente para el domingo y no para el sábado. Si el trabajador quien renuncia el viernes, y la jornada laboral es hasta el sábado, no hay lugar al pago del domingo. Si la jornada laboral es hasta el viernes, sí se debe pagar el domingo. Cómo se debe pagar el domingo cuando el contrato termina antes de ese día. En los casos en que se debe pagar el domingo cuando el contrato a terminado el sábado o el viernes, ese domingo se paga adicional a la liquidación normal del contrato de trabajo. Recordemos que el contrato de trabajo no se extiende porque haya lugar al pago del domingo, de manera que, si el contrato terminó el viernes 13, las prestaciones sociales se liquidan a fecha 13, no hasta el domingo 15. Es decir que se liquida el contrato hasta el viernes 13, y al valor determinado en la liquidación se suma el valor del domingo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Afiliación de pensionados a las cajas de compensación familiar", "contenido": "+ Afiliación de pensionados a las cajas de compensación familiar Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por en 14/07/2022 Los pensionados por vejes, invalidez o sobrevientas pueden afiliarse a las cajas de compensación familiar sin que tengan que pagar cotización alguna para recibir los servicios básicos que prestan estas entidades. Tabla de contenidoCómo se deben afiliar los pensionados a la caja de compensación familiar.¿Cuánto paga un pensionado por caja de compensación?Afiliación automática de pensionados al sistema de subsidio familiar.¿Pensionado tiene derecho a subsidio familiar? Cómo se deben afiliar los pensionados a la caja de compensación familiar. En primer lugar, se debe señalar que el decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.7.3.2.3 clasifica a los pensionados en dos grupos para efecto de la afiliación a las cajas de compensación familiar:  Quienes tengan una mesada pensional de hasta 1.5 salarios mínimos Quienes tengan una mesada pensional superior a 1.5 salarios mínimos. El primer grupo se debe afiliar a la última que caja de compensación a la que estuvo afiliado antes de pensionarse. El segundo grupo se puede afiliar voluntariamente a cualquier caja de compensación. Los pensionados de cualquier grupo que nunca estuvieron afiliados a ninguna caja de compensación podrán afiliarse a cualquiera. En todo caso, el parágrafo 1 del artículo 3 de la referida norma dispone que los pensionados puedan trasladarse de caja de compensación cuando lo deseen. ¿Cuánto paga un pensionado por caja de compensación? El artículo 2.2.7.3.2.13 del decreto 1072 de 2015 señala que los pensionados deben pagar sus aportes a las cajas de compensación según las siguientes tarifas: Los pensionados con mesadas de hasta el uno punto cinco (1.5) smlmv, pagarán la tarifa más baja vigente para acceder a los servicios de recreación, deporte y cultura que ofrezca la Caja de Compensación Familiar. Los pensionados con mesada superior a uno punto cinco (1.5) smlmv pagarán por los servicios a que tengan derecho, la tarifa que corresponda según lo establecido por el artículo 2.2.7.4.1.1 del presente Decreto, sin perjuicio de lo establecido en el parágrafo 2º del artículo 9º de la Ley 789 de 2002. Naturalmente que el pago de las cotizaciones corre por cuenta de cada pensionado, en los siguientes porcentajes. En el primer grupo no se paga ninguna cotización para recibir los servicios de recreación, deporte y cultura. Para recibir servicios de turismo y capacitación deben realizar una cotización del 0.6% de la mesada (Artículo 2.2.7.3.2.11 del decreto 1072). Si desea recibir todos los servicios prestados por la caja de compensación excepto la cuota monetaria, deben cotizar el 2% sobre la mesada pensional. El segundo grupo pagará una cotización del 0.6% para acceder a los servicios de recreación, turismo y capacitación (Artículo 2.2.7.3.2.12 del decreto 1072), y una cotización del 2% para recibir los demás servicios excepto la cuota monetaria. La cotización se hace sobre la mesada pensional que recibe el pensionado. El pensionado puede incluir en la caja de compensación familiar compuesto por su cónyuge y sus hijos menores de 18 años. El cónyuge puede figurar como beneficiario siempre que no tenga la calidad de trabajador activo. Para destacar que los pensionados con una mesada de hasta 1.5 salarios mínimos mensuales no deben cotizar valor alguno por los servicios de recreación, deporte y cultura, lo que seguramente será suficiente para la gran mayoría de personas. Las cotizaciones se hacen necesarias cuando se quiere acceder a unos servicios adicionales, y son cotizaciones bajas, especialmente la del 0.6%. En cuanto a los pensionados con una mesada de más de 1.5 salarios mínimos se afilian voluntariamente y cotizarán 0.6% para recibir los servicios de recreación, turismo y capacitación y del 2% para recibir los demás servicios. Afiliación automática de pensionados al sistema de subsidio familiar. El parágrafo 2 del artículo 9 de la ley 789 de 2002, modificado por la ley 2225 de 2022, contempla la afiliación automática del pensionado en el siguiente caso: «Afiliación automática de pensionados al sistema de subsidio familiar. Los trabajadores que hubieren acreditado veinticinco (25) o más años de afiliación al Sistema de Subsidio Familiar, a través de una Caja de Compensación Familiar, serán afiliados automáticamente al Sistema de Subsidio Familiar en calidad de pensionados por fidelidad de manera inmediata en la última Caja de Compensación Familiar a la que estuvo afiliado, una vez sea reconocida su pensión por parte del Sistema General de o por el Sistema de Riesgos es y tendrán derecho a los programas de capacitación, recreación y turismo social a las tarifas más bajas de cada Caja de Compensación.» Si el pensionado quiere acceder a todos los servicios de la caja de compensación familiar, debe aportar el 2% de su mesada pensional. ¿Pensionado tiene derecho a subsidio familiar? Los pensionados no tienen derecho al subsidio familiar que reciben los hijos de los trabajadores activos. Según el grupo y las tarifas que paguen los pensionados, puede acceder a distintos servicios prestados por las cajas de compensación, pero no tienen derecho a la cuota monetaria (subsidio familiar), como expresamente lo señalan los artículos 2.2.7.3.2.11 y 2.2.7.3.2.12 del decreto 1072 de 2015.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cláusula de exclusividad laboral", "contenido": "+ Cláusula de exclusividad laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022 En el contrato de trabajo se puede pactar o acordar una cláusula de exclusividad laboral a fin de que el trabajador no pueda laborar con otro empleador. Tabla de contenidoEn qué consiste la exclusividad laboral.Forma de pactar la exclusividad laboral.Consecuencias de incumplir el acuerdo de exclusividad.Requisitos para que el acuerdo de exclusividad derive en despido por justa causa.Cláusula de exclusividad opera únicamente en la vigencia del contrato de trabajo.Cláusula de no concurrencia. En qué consiste la exclusividad laboral. El artículo 26 del código sustantivo del trabajo señala que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, siempre que no se haya pactado una cláusula de exclusividad. En consecuencia, la cláusula de exclusividad impide que un trabajador pueda prestar sus servicios a otro u otros empleadores, debiendo prestar servicios exclusivamente al empleador con quien pactó dicha cláusula. El acuerdo de exclusividad o cláusula de exclusividad tiene sentido en los casos en que el trabajador desarrolla actividades especializadas o que dan acceso al trabajador a información, experiencia o conocimiento sobre procesos y actividades que son diferenciadoras para el empleador, con el fin de proteger los intereses de este. Forma de pactar la exclusividad laboral. La exclusividad no se presume, por lo que debe ser acordada expresamente, y la mejor forma de hacerlo es por escrito. La exclusividad, al no estar considerada por la ley laboral como norma general de la relación laboral, debe ser fijada contractualmente de forma clara y precisa. Frente a esto las partes tienen libertad para fijar las condiciones. A la exclusividad puede impedir que el trabajador no firme otro contrato de trabajo, ni ningún otro tipo de contrato, como el de prestación de servicios, por ejemplo,  relacionado con la actividad para la que fue contratado. Consecuencias de incumplir el acuerdo de exclusividad. La cláusula de exclusividad implica una prohibición para el trabajador, de manera que, si el empleado hacer algo que expresamente se le ha prohibido hacer, se puede configurar una justa causa para la terminación del contrato de trabajo. Si el trabajador acordó exclusividad laboral y trabaja para otro empleador estándole prohibido, incurre en un grave incumplimiento suficiente para despedirlo con causa justificada. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Requisitos para que el acuerdo de exclusividad derive en despido por justa causa. La jurisprudencia de la Corte suprema de justicia ha señalado reiteradamente que para que se configure el despido por justa causa por violación de la exclusividad laboral se requieren dos presupuestos: Que las partes hayan pactado la referida cláusula. Que pese al pacto el trabajador preste servicios a otro empleador de la misma especie de los que ejecuta a aquél con quien convino la exclusividad. Respecto al segundo presupuesto la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia SL979-2020 señaló: «Desde una perspectiva más amplia, tampoco se vislumbra un incumplimiento grave de las obligaciones legales del trabajador pues, como no se demostró un alcance o contenido distinto, la obligación aludida se circunscribe a lo previsto en el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendimiento asignado por la jurisprudencia, esto es, a la prohibición para el trabajador de prestar servicios del mismo género y variedad de los que ejecutó en favor del empleador con quien convino la exclusividad.» Por consiguiente, si la actividad realizada con un segundo empleador es muy distinta a la realizada con el empleador con quien se ha pactado el acuerdo de exclusividad, no existe una violación de la exclusividad que configure una justa causa para el despido del trabajador. Empero, si la cláusula de exclusividad expresamente prohibiera trabajar con cualquier otro empleador inclusive en actividades diametralmente distintas, podría configurarse la justa causa para la terminación del contrato de trabajo. Cláusula de exclusividad opera únicamente en la vigencia del contrato de trabajo. La cláusula de exclusividad según la cual el trabajador no puede trabajar para otra empresa, opera únicamente cuando el contrato está vigente, desapareciendo una vez se termina la relación laboral. el artículo 44 del código sustantivo del trabajo prohíbe pactar que tal restricción se extienda más allá de la vigencia del contrato de trabajo: «Cláusula de no concurrencia.  La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.» Como se observa, una cláusula de este tipo será ineficaz de pleno derecho, pues la ley de forma expresa contempla con no tendrá efecto alguno. Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo.Cláusulas ineficaces: Lo que no se puede pactar en un contrato de trabajo por vulnerar los derechos mínimos del trabajador. Sin duda que esta norma de alguna forma puede comprometer cierta información privilegiada y confidencial que puede quedar en manos de la competencia cuando esta decida llevarse los empleados. Una razón de peso para tratar de retener a ciertos empleados que han tenido acceso a información o experiencia que no se quiere dejar en manos de la competencia. Cláusula de no concurrencia. La cláusula de no concurrencia es la misma cláusula de exclusividad, en razón a que prohíbe o impide que puedan concurrir dos contratos de trabajo, o un contrato de trabajo con uno de prestación de servicios o cualquier otro.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Beneficiarios en el sistema de salud", "contenido": "+ Beneficiarios en el sistema de salud Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 24/05/2022 ¿Qué es un beneficiario en el sistema de salud, y qué personas pueden ser beneficiaras en Colombia? Clasificación de los afiliados al sistema de salud. En Colomba el sistema de seguridad social clasifica a las personas afiliadas en dos grupos: Cotizante Beneficiario El cotizante es la persona que paga la cotización a la EPS. Es quien tiene del deber de pagar las cotizaciones mensuales, ya sea como asalariado o como trabajador independiente. El beneficiario es la persona que se beneficia de los servicios que presta la EPS en razón a los pagos que realiza el cotizante, y que deben sr afiliados por este. ¿Quiénes pueden ser beneficiarios en salud? Los beneficiarios en salud son las personas que hacen parte del grupo familiar del cotizante, que la ley señala taxativamente y que enumeramos en el siguiente artículo. Cobertura familiar en el sistema de seguridad social en salud.Los cotizantes al sistema de salud pueden afiliar como beneficiarios en la EPS respectiva a su grupo o núcleo familiar definido por la ley. El sistema de seguridad social protege no solo a la persona que paga las cotizaciones, sino a la familia de este, como cónyuge, hijos menores, etc. Es importante precisar que una persona del grupo familiar del cotizante puede ser beneficiaria sólo si no posee capacidad económica para ser cotizante, pues de tenerla, tendrá que pagar su propia seguridad social, es decir, ser también cotizante.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social en licencias no remuneradas", "contenido": "+ Seguridad social en licencias no remuneradas Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 08/03/2022 Aportes a seguridad social durante la licencia de maternidad, las incapacidades laborales y los permisos remunerados; se hacen, pero con reglas distintas. Tabla de contenidoPago de aportes a seguridad social en la licencia de maternidad y las incapacidades laborales.Pago de los aportes a salud y a pensión.Aportes a riesgos laborales en licencia de maternidad o incapacidades laborales.Pago de seguridad social en incapacidades de origen laboral.Pago de aportes a seguridad social en licencia de maternidad e incapacidades cuando se trata de trabajadores independientes.Ingreso base de cotización en licencia de maternidad e incapacidades laborales.Aportes a seguridad social en permisos remunerados.Cotizaciones a seguridad social en licencias no remuneradas. Pago de aportes a seguridad social en la licencia de maternidad y las incapacidades laborales. En primer lugar, abordamos el pago de aportes a seguridad social en licencias de maternidad e incapacidades laborales, que se otorgan en cumplimiento de obligaciones legales. Más adelante abordamos las cotizaciones a seguridad social en licencias o permisos remunerados, que son otorgados voluntariamente por el empleador. Tratándose de la licencia de maternidad e incapacidades laborales, el pago de las cotizaciones al sistema de seguridad social se hará conforme al artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016. Pago de los aportes a salud y a pensión. El pago de los aportes a salud y pensión durante los periodos de licencia de maternidad o incapacidad laboral de origen común, están a cargo del empleador y del trabajador en los porcentajes que regularmente corresponden con alguna excepción. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Respecto al ingreso base de cotización, será el monto que se reconozca por concepto de licencia de maternidad o incapacidad laboral. Aportes a riesgos laborales en licencia de maternidad o incapacidades laborales. Durante la licencia de maternidad o la incapacidad laboral no hay prestación del servicio, de modo que no existe riesgo que asegurar, por lo tanto, no hay lugar al pago de los aportes a riesgos laborales. En el caso de las incapacidades laborales de pocos días, como las cotizaciones son mensuales nadie repera en ese aspecto y se termina pando el mes completo. Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos... Pago de seguridad social en incapacidades de origen laboral. Cuando la incapacidad médica es de origen laboral, esto es, se debe a un accidente de trabajo o a una enfermedad de origen laboral o profesional, el tratamiento es un poco distinto. Señala el inciso 3 del artículo 3.2.1.10 del decreto 480 de 2016: «Serán de cargo de la respectiva administradora de riesgos es, ARL, el valor de los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en Salud y que se causen durante los períodos de incapacidad originados por una enfermedad o accidente de carácter laboral, en la parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores dependientes. En este evento, la ARL descontará del valor de la incapacidad el monto correspondiente a la cotización del trabajador dependiente.» Es decir que las cotizaciones que le corresponden al empleador las asume la ARL, y las que debe hacer el trabajador, se le descuentan a este del valor de la incapacidad que le corresponda. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Pago de aportes a seguridad social en licencia de maternidad e incapacidades cuando se trata de trabajadores independientes. Respecto a los aportes a salud y pensión de los trabajadores independientes durante el periodo de licencia de maternidad o incapacidad laboral, dice la misma norma: «Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las cotizaciones para el Sistema de que se causen durante el periodo de duración de una incapacidad o una licencia de maternidad. En el Sistema de Salud, serán de cargo de dichos trabajadores la parte de los aportes que de ordinario corresponderían a los trabajadores dependientes, y el excedente será de cargo de la respectiva EPS.» Los aportes a pensión los paga el trabajador independiente como de costumbre, pero en el caso de los aportes a salud, la EPS asume la parte que regularmente le correspondería al empleador si fueran trabajadores dependientes, que es el 8.5%, de manera que el trabajador independiente sólo debe pagar el 4% sobre el valor de la incapacidad o licencia que le es reconocida. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Lo anterior aplica para la incapacidad laboral que paga la EPS. Si la incapacidad laboral la paga la ARL, se aplica el punto anterior, donde la ARL asume el pago de los aportes a salud y pensión que debe hacer un empleador si se tratara de un trabajador dependiente, de manera que el trabajador independiente sólo debe pagar el 4% por salud y el 4% por pensión. Ingreso base de cotización en licencia de maternidad e incapacidades laborales. Como ya se dijo, el ingreso base de cotización de los aportes a seguridad social en una licencia de maternidad o durante las incapacidades laborales, el valor o monto de la incapacidad que es reconocida por la EPS o la ARL: «Para efectos de liquidar los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al afiliado una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización el valor de la incapacidad o licencia de maternidad según sea el caso.» Recordemos que durante estos periodos el trabajador no devenga un salario como tal, pues está en licencia o incapacitado, y lo que recibe es un auxilio económico, que servirá de base para liquidar y pagar los aportes a seguridad social que correspondan. Aportes a seguridad social en permisos remunerados. Cuando se trata de permisos remunerados que el empleador concede al trabajador, los aportes a seguridad social se hacen conforme lo dispone el artículo 3.2.5.1 del decreto 780 de 2016 que en el segundo inciso señala: «Las cotizaciones durante vacaciones y permisos remunerados se causarán en su totalidad y el pago de los aportes se efectuará sobre el último salario base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en la cual el trabajador hubiere iniciado el disfrute de las respectivas vacaciones o permisos.» Nada de especial. Durante los permisos o licencias remuneradas se sigue cotizando a seguridad social común y corriente, con los porcentajes que a cada uno corresponden, considerando el último salario devengado como ingreso base de cotización. En estos casos no hay lugar al pago de los aportes a riesgos laborales en vista que el trabajador no está expuesto a ningún riesgo por no estar trabajando. En todo caso, el afiliado debe reportar la novedad respectiva a la ARL para que no se causen intereses moratorios por cotizaciones no pagadas. Cotizaciones a seguridad social en licencias no remuneradas. Cuando la licencia o permiso no es remunerado, el empleador debe seguir pagando aportes a salud, aunque el trabajador no, y los dos deben seguir haciendo aportes a pensión completos. No se hacen aportes a riesgos laborales. Licencias no remuneradas.Licencias no remuneradas y sus efectos en la liquidación de prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social. Las licencias o permisos no remunerados suspenden el contrato de trabajo, donde el trabajador no queda obligado a prestar sus servicios y el empleador no tiene obligación de pagar un salario, pero las obligaciones para con el sistema de seguridad social no desaparecen del todo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social en el servicio doméstico", "contenido": "+ Seguridad social en el servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 14/01/2023 Las empleadas del servicio doméstico deben estar afiliadas al sistema de seguridad social conformado por salud, pensión y riesgos laborales. Tabla de contenidoSeguridad social en empleadas domésticas.Pago de las cotizaciones a seguridad social en el servicio doméstico.Base de cotización a seguridad social en el servicio doméstico.Seguridad social de empleadas doméstica que trabajan por días. Seguridad social en empleadas domésticas. Las empleadas domésticas deben estar vinculadas mediante un contrato de trabajo, quedando el empleador obligado a afiliar al sistema de seguridad social a su empleada. La afiliación es obligatoria, y el hecho de que la empleada esté afiliada al Sisben no libera al empleador de su obligación, y de responder en caso de que la empleada sufra algún accidente o enfermedad estando sin afiliación. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. La empleada elige la EPS y el fondo de pensiones, y el empleador la Arl, cotizaciones que, insistimos, son obligatorias. Pago de las cotizaciones a seguridad social en el servicio doméstico. Los aportes a seguridad social se hacen en conjunto entre el empleador y la empleada del servicio doméstico, según la siguiente tabla: Concepto Empleador Empleada Cotización total Salud 8.5% 4% 12.5% Pensión 12% 4% 16% Riesgos laborales 0.522% 0 0.522% Para el año 2023 los pagos a seguridad social sobre un salario mínimo, que es lo mínimo que debe devengar una empleada doméstica que trabaja a tiempo completo, serán los siguientes: Concepto Empleador Empleada Cotización total Salud $98.600 $46.400 $145.000 Pensión $139.200 $46.400 $185.600 Riesgos laborales 0.522% 0 $6.055 El empleador debe descontar del salario de la empleada lo que a esta le corresponda pagar por salud y pensión. Base de cotización a seguridad social en el servicio doméstico. La cotización a seguridad social se debe hacer sobre el total del salario que devengue la empleada, incluyendo el salario en especie si lo hay. Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico. Recordemos que la base mínima para aportar a seguridad social es el salario mínimo, por tanto, si una empleada devenga menos de un salario mínimo, en todo caso se debe cotizar sobre el salario mínimo y cada una de las partes debe completar lo que haga falta guardando las proporciones en los porcentajes de aportes que le corresponden a cada uno. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. En los casos en que la empleada labora por días, la seguridad social cambia como a continuación se señala. Seguridad social de empleadas doméstica que trabajan por días. Las empleadas domésticas que trabajan por días y que devengan menos de un salario mínimo, pueden realizar aportes a pensión por semanas, y no hay obligación de afiliarlas a salud, sino que pueden permanecer en el Sisben. Para ello deben cumplir los requisitos que se explican en el siguiente artículo: Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Los aportes se realizarán como se indica allí, lo que también aplica para los aportes a las cajas de compensación familiar. Al respecto le invitamos a consultar el siguiente artículo que aborda con más detalle ese tema: Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. En cuanto a riesgos laborales, sí se debe cotizar el mes completo incluso si trabaja apenas unos días al mes, y corresponde al empleador pagar las cotizaciones respectivas, que como vimos, apenas son un poco más de $5.000.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Vacaciones en contrato de trabajo a término fijo", "contenido": "+ Vacaciones en contrato de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Por en 12/10/2022 Como es de esperarse, en el contrato de trabajo a término fijo el trabajador tiene derecho a sus vacaciones remuneradas incluso si la duración del contrato es de apenas un mes. Vacaciones en contratos a término fijo. El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que por cada año de trabajo el empleado tiene derecho a 15 días hábiles de descanso remunerado. Cuando el contrato de trabajo tiene una duración mayor a un año, no hay duda respecto a las vacaciones. Cuando el contrato tiene una duración inferior a un año, las vacaciones se liquidan en proporción al tiempo que haya durado el contrato; y a sean 6 meses, o 1 mes. Liquidación de las vacaciones. En tal caso las vacaciones se liquidan según la siguiente fórmula: (Salario base x Días trabajados) /720 Así, tratándose de un contrato de trabajo a 6 meses, en un trabajador con salario de $1.500.000 al mes, sus vacaciones serían aproximadamente: 1.500.000 x 180/720 = 375.000 Ahora, si el contrato de trabajo no se liquida, sino que se renueva, no es necesario que se liquiden las vacaciones para volver a empezar a contabilizar el tiempo respectivo. Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. Por ejemplo, si el contrato se firmó por 6 meses y luego se renovó por otros 6 meses, no es necesario que se liquiden las vacaciones del primer contrato a 6 meses, sino que como el contrato continúa su curso, se espera a que el trabajador cumpla el año y luego se otorgan las vacaciones, o se liquidan si el contrato de trabajo no es renovado nuevamente. ¿Si tengo un contrato de 6 meses tengo derecho a vacaciones? Sí tiene derecho a las vacaciones en proporción a 6 meses, teniendo en cuenta que por un año de trabajo se tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones. Sin embargo, las vacaciones no se otorgan efectivamente, sino que se pagan en dinero en razón a que, cuando termine el contrato, no ha transcurrido el tiempo necesario para que se otorguen la vacaciones como tal, así que estas son compensadas en dinero.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Se pueden tener dos contratos de trabajo simultáneamente?", "contenido": "+ ¿Se pueden tener dos contratos de trabajo simultáneamente? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022 Un trabajador puede tener dos contratos de trabajo al mismo tiempo con distintos empleadores siempre que no se haya acordado una cláusula de exclusividad que lo prohíba. Tabla de contenidoCoexistencia de contratos de trabajo o varios empleadores.Dos contratos de medio tiempo.¿Se puede tener contrato laboral y de prestación de servicios?¿Si tengo dos trabajos y me dan licencia? Coexistencia de contratos de trabajo o varios empleadores. La ley permite que un mismo trabajador pueda celebrar contratos de trabajo con varios empleadores, siempre que no haya acuerdo contractual en sentid contrario. Al respecto señala el artículo 26 del código sustantivo del trabajo: «Coexistencia de contratos. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.» Es decir que si no se pactó un acuerdo de exclusividad con ninguno de ellos es viable trabajar para dos o más empleadores. Dos contratos de medio tiempo. Todo depende de la disponibilidad de tiempo del trabajador, que tendrá que cumplir con las obligaciones con los dos empleadores. La coexistencia de contratos de trabajo con varios empleadores suele suceder cuando se trabaja medio tiempo, teniendo en cuenta que en ese caso el trabajador no puede laborar horas extras con uno de los empleadores que impida cumplir con el otro empleador. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Es evidente que cuando con el empleador con el que se labora en las mañanas no puede laborar tiempo extra porque ello haría que el trabajador no pudiera cumplir con el empleador con el que labora en la tarde, situación que debe ser de conocimiento del primer empleador para evitar conflictos. ¿Se puede tener contrato laboral y de prestación de servicios? Otra situación que se puede presentar es que coexista un contrato de trabajo con uno de servicios, ya sea con empresa diferentes o con la misma. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. Un trabajador puede firmar un contrato de servicios con otra empresa, siempre que no existe acuerdo de exclusividad como ya lo señalamos. Y también es legal que se tenga un contrato de trabajo y otro de servicios con la misma empresa o empleador. Esto es posible siempre que cada uno de los contratos conserve sus elementos propios que los distingan, sí es posible la concurrencia de un contrato de trabajo con un contrato de servicios, sin que la existencia del primero condicione la naturaleza del segundo. Así la ha expresado en varias oportunidades la sala laboral de la corte suprema de justicia, como por ejemplo en la sentencia 21223 del 3 de junio de 2004 con ponencia del magistrado Carlos Isaac Nader: «Desestimados los reproches que la parte opositora hace al cargo, procede la Sala a su estudio de fondo, para lo cual es preciso, en primer lugar, recordar que en los términos del artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo, es posible la concurrencia de un contrato de trabajo con otro u otros de distinta naturaleza, sin que ello signifique necesariamente que el primero pierda la calidad de tal, ni que los segundos la adquieran.» La anterior sentencia fue reiterada por la sentencia SL10126 – 2017 (del primero de febrero) con ponencia del magistrado Gerardo Botero. Por ejemplo, es el caso del contador público que mediante un contrato de trabajo es vinculado para hacerse cargo de la contabilidad de la empresa, y al tiempo firma un contrato de servicios para fungir como asesor tributario, oficio que podrá hacer en su tiempo libre y uno o dos días al mes o según las necesidades de la empresa. De manera que, si las cosas se hacen conforme a la ley, no hay ningún problema en firmar dos contratos de trabajo al tiempo, o uno de trabajo y otro de servicios. ¿Si tengo dos trabajos y me dan licencia? Es una consulta que suelen hacernos nuestros lectores, sin especificar el tipo de licencia. En caso de licencia de maternidad o paternidad, aplica para los dos contratos. Si se trata de licencias no remuneradas, que son otorgadas a discreción por el empleador, dicha licencia aplicará para el contrato o empleador que la otorga, lo que hace necesario que se solicite licencia a los dos empleadores para que las dos sean otorgada al tiempo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Prueba de la existencia del contrato de trabajo", "contenido": "+ Prueba de la existencia del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022 Cuando la existencia del contrato de trabajo está en duda, surge la inquietud sobre cómo se debe probar que existe un contrato de trabajo, situación que debe preocupar más al empleador que al trabajador, puesto que el contrato de trabajo se presume si dan algunas circunstancias. Prueba del contrato de trabajo. La prueba por excelencia del contrato de trabajo, es el contrato mismo, es decir, una copia del contrato firmada por empleador y trabajador. Ello es posible siempre que exista un contrato de trabajo escrito, que hoy en día es la norma general, pero no siempre es así, pues también es posible un contrato de trabajo verbal. El trabajador debe recibir copia del contrato de trabajo.El empleador tiene el deber de entregar una copia del contrato de trabajo al trabajador,  y este el derecho a exigirla. En consecuencia, cuando el contrato de trabajo ha sido verbal, o ha sido por escrito pero el trabajador extravió la copia que le correspondía, o el empleador no se la entregó al momento de la firma, el trabajador puede recurrir a otros medios de prueba, en razón a que el contrato se puede probar de distintas formas, como con testimonios, recibos de nómina, pagos a seguridad social, certificaciones expedidas por el empleador, notificaciones enviadas por este, etc. Prueba de la existencia del contrato de trabajo a término fijo. El artículo 46 del código sustantivo del trabajo tiene dicho que el contrato de trabajo a término fijo debe siempre constar por escrito, de suerte que en principio la prueba ideal de este tipo de contrato es precisamente una copia del contrato mismo, sin perjuicio que se pueda probar de otra manera,  como en efecto lo permite el mismo artículo 54 del mismo código cuando dice que “La existencia y condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios”. Significa esto que no es requisito insuperable que se deba aportar una copia del contrato de trabajo en el que por escrito conste su duración. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. En ese sentido se ha pronunciado la sala laboral de la corte suprema de justicia,  y en una de sus sentencias (abril 5 de 2011, expediente 36035) en la que precisamente parece cambiar de postura frente a este tema señala: «En ese orden importa a la Corte revisar su posición frente a los efectos que venía sosteniendo se derivaban del  artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo  en  cuanto a  la prueba del contrato de trabajo a término fijo, pues, como es sabido, se afirmaba mayoritariamente que la duración definida de la relación contractual no podía ser demostrada en el proceso más que con el escrito  contentivo  del convenio  en tal sentido, muy a pesar de que el posterior artículo 54 del mismo estatuto sustantivo, de manera inequívoca preceptúa que la existencia y condiciones del contrato de trabajo pueden  acreditarse por los medios probatorios ordinarios. Es cierto que para el contrato de trabajo a término fijo exige la ley,  como una de  las  excepciones que resulta  a la regla universal de permanencia del contrato de trabajo en virtud de los principios de  estabilidad y continuidad que lo informan, que dicha estipulación  conste por escrito, esto es, que  sea instrumentada o, en otros términos, vertida documentalmente. Tal exigencia, entiende la Corte, no desdice  en modo alguno del carácter consensual que nutre y define la relación contractual laboral, inclusive la limitada en el tiempo por empleador y trabajador, pues, simplemente, tal formalidad para esta segunda se constituye en un mecanismo o instrumento de precisión de uno de los aspectos más trascendentes del acto jurídico como lo es su término de duración, habida cuenta de que de tal estipulación se derivan unas consecuencias particulares y propias previstas por el mismo legislador. Pero la formalidad de la constancia exigida por la ley, esto es, del carácter temporal del contrato de trabajo, no puede confundirse con la prueba de la existencia de la misma, por cuanto  para tal efecto expresamente el legislador ha establecido una libertad probatoria que se acompasa plenamente con el estándar probatorio que permite al juez laboral adquirir certeza sobre la ocurrencia de los hechos del proceso precedido de su libre convencimiento, en conformidad con el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.» Luego continúa diciendo la corte: «No es este último caso, entiende ahora la Corte, el que corresponde a  la prueba  de la temporalidad  del contrato de   trabajo, habida consideración de que la escrituración exigida por la ley bien puede probarse por otros medios de convicción distintos al documento en el que originalmente reposa o reposó la estipulación, empezando por la expresa aceptación de empleador y trabajador, lo cual constituye un eximente de su prueba; o por otros medios, como las certificaciones de trabajo y prestación de servicios en tal condición expedidas por el empleador, como aquí ocurrió.» Es claro entonces que ante la imposibilidad de allegar una copia del contrato de trabajo (que sería la ideal sin lugar a dudas), se podrá probar de variadas formas que el término pactado fue fijo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cambio de modalidad de contrato laboral", "contenido": "+ Cambio de modalidad de contrato laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022 La modalidad de del contrato laboral y el tipo de contrato puede ser cambiado por las partes siempre que el cambio cuenta con la autorización del trabajador, y que con el cambio no se afecten los intereses del mismo. Tabla de contenidoCambio de contrato en la misma empresa.La voluntad del trabajador en el contrato de trabajo.Aceptación expresa de cambios negativos para el trabajador.Cómo cambiar de contrato. Cambio de contrato en la misma empresa. Empleador y trabajador puede acordar cambiar de contrato, ya sea de uno fijo a un indefinido, o viceversa. La ley no obliga al trabajador a que acepte que le cambien el tipo de contrato de trabajo o las condiciones del mismo, ni le brinda esa facultad al empleador, que no hace parte de llamado ius variandi. El cambio de contrato o modalidad dependerá de la voluntad del trabajador y/o de las negociaciones que hagan las partes. La voluntad del trabajador en el contrato de trabajo. El contrato de trabajo, como cualquier otro contrato, es consensual, es decir, nace por el acuerdo de voluntades expresado por las partes del contrato. En consecuencia, así como el nacimiento del contrato requiere la expresión de voluntad del trabajador, cualquier modificación a él requiere que el trabajador está de acuerdo, lo que descarta que el empleador pueda obligar o exigir dicho cambio. Se puede pasar de un contrato de servicios a uno de trabajo, o se puede pasar de un contrato verbal a uno escrito, o de uno a término fijo a uno con término indefinido, etc., pero siempre debe existir el consentimiento del trabajador. Los anteriores ejemplos son cambios que beneficial al trabajador, y por consiguiente este seguramente siempre estará de acuerdo. El problema surge cuando el cambio de modalidad de contratación o de tipo de contrato, afecta los intereses del trabajador. Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente. Es el caso por ejemplo de quien tiene un contrato de trabajo a término indefinido y el empleador pretende pasarlo a término o fijo, o quien tiene un contrato de trabajo y el empleador pretende uno de prestación de servicios. En este caso se requiere más que el consentimiento del trabajador, puesto que el trabajador como parte débil de la relación laboral, tiene protección constitucional especial, y, por tanto, cualquier cambio que afecte los intereses del trabajador, incluso si el trabajador lo consiente, puede dar origen a una demanda laboral. Aceptación expresa de cambios negativos para el trabajador. Los cambios que afecten negativamente al trabajador no son ilegales, pero sí se requiere que la expresión de voluntad o consentimiento del trabajador sea clara, y que no exista asomo de vicio alguno, como presión, amenaza, acoso laboral, etc. Lo ideal sería negociar esas nuevas condiciones desmejoradas, algo recomendado cuando los cambios propuestos se deben a problemas financieros de la empresa y se tornan necesarios para evitar la quiebra y cierre de la misma, pero nunca como una imposición y menos por razones distintas a verdaderos problemas económicos que impida el normal funcionamiento de la empresa. Este tipo de negociaciones debe documentarse como una prueba futura en caso de una demanda laboral. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Si el cambio se plantea como una exigencia el trabajador perfectamente puede decidir no aceptar ni firmar nada y esperar que la empresa decida despedirlo pagando la indemnización respectiva. Cómo cambiar de contrato. El cambio de contrato se puede, o mejor, se debe hacer mediante otrosí que modifique el contrato vigente, sin que se liquide el contrato para firmar uno nuevo. No es que esté prohibido liquidar un contrato para firmar otro, lo que ocurre es que para el trabajador es riesgoso aceptar la liquidación del contrato de trabajo bajo la promesa de firmar uno nuevo,  ya que se han dado casos en los que el empleador se niega a firmar el nuevo contrato.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Descanso del trabajador dentro de la jornada laboral", "contenido": "+ Descanso del trabajador dentro de la jornada laboral Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 08/03/2022 El trabajador puede tener una serie de descansos dentro de su jornada laboral, y algunos hacen parte de la jornada laboral y otros no, dependiendo de su naturaleza. Tabla de contenidoDistribución de la jornada laboral.¿La hora de almuerzo cuenta como hora laboral?Descansos que hacen parte de la jornada laboral.Descanso de 15 minutos en la jornada laboral. Distribución de la jornada laboral. La forma en que se distribuye la jornada laboral diría está dada en el artículo 167 de código sustantivo del trabajo, que señala: «Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.» La norma es clara en señalar que este tipo de descansos no se computa en la jornada laboral, es decir que no es un tiempo de descanso remunerado. Este tipo descanso es propio en las jornadas laborales completas, donde el trabajador toma un tiempo al medio día para descansar y alimentarse. ¿La hora de almuerzo cuenta como hora laboral? La hora del almuerzo no hace parte de la jornada laboral, es decir, no se computa para efecto de contabilizar la jornada laboral, por lo que no es un descanso que se remunere. Por ejemplo, una jornada laboral de 8am a 12m, y de 1pm a 5pm. Allí hay una jornada de 8 horas diarias efectiva, pues la jora de almuerzo, de 12 m a 1pm, no hace parte de la jornada laboral. En algunas empresas el descanso del medio día es de 2 horas, la que por supuesto no hacen parte de la jornada laboral. Jornada ordinaria de trabajoHorario de trabajo y jornada de trabajo son distintosDistribución de la jornada de trabajo diaria Descansos que hacen parte de la jornada laboral. Un descanso hace parte de la jornada laboral cuando no se descuenta de ella, es decir, que el tiempo de descanso se computa como parte de la jornada laboral. Es el caso de los descansos cortos dentro de la jornada laboral que se concede al trabajador para que se tome un refrigerio, por ejemplo. Este descanso no se puede descontar de la jornada laboral porque la ley no lo permite, pues como ya lo vimos, el artículo 167 del código sustantivo sólo permite descontar el descanso que separa las jornadas de trabajo, que es distinto. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 13412 de marzo primero de 2000, reiterada en la sentencia 22456 del 17 de junio de 2004: «La ley (artículo 167 C.S.T.) solo incluye como tiempo deducible del período de trabajo el de la interrupción mencionada, lo que significa que los otros descansos que se producen en su transcurso no tienen tal tratamiento, lo que permite concluir que no son descontables de la duración de la jornada. Ello conduce a considerar admisible dentro de la contabilización del tiempo de trabajo, esos descansos diferentes a la interrupción prevista en la ley, pues caben dentro del lapso que se remunera aunque no se preste el servicio cuando a ello se llegue por culpa o disposición del empleador.» No obstante, en la misma sentencia la Cote considera posible que la partes acuerden excluir esos descansos de la jornada laboral: «Naturalmente no se excluye la posibilidad de un tratamiento diferente por disposición de las partes, pero en ausencia del mismo se tendrían tales descansos -que no la interrupción de la jornada- como parte del tiempo de trabajo y generadores de la remuneración correspondiente.» En la práctica es muy extraño encontrar a un empleador mezquino que incluya en el contrato o reglamento de trabajo el descuento de 15 minutos de descanso. En todo caso, si las partes guardaron silencio al respecto, estos descansos cortos dentro de la jornada laboral no se descuentan por lo que son remunerados. Descanso de 15 minutos en la jornada laboral. No es obligatorio que las empresas otorguen al trabajador un descanso de 15 minutos dentro de su jornada laboral, pues la ley no considera tal cosa, sin embargo, por política interna de la empresa se suelen otorgan pequeños recesos dentro de la jornada laboral para que el trabajador descanse y tome algún refrigerio. Y como ya señalamos, lo normal es que ese descanso sea remunerado, que no se le descuente al trabajador, y sólo se puede descontar si de forma expresa así figura en el contrato de trabajo o reglamento de trabajo, lo que es muy extraño que suceda.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Reclamación administrativa en demandas laborales", "contenido": "+ Reclamación administrativa en demandas laborales Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 08/03/2022 Para demandar laboralmente a la nación, los departamentos, los municipios, los distritos o a cualquier otra entidad de la administración pública, es preciso agotar previamente la reclamación administrativa. Tabla de contenidoReclamación administrativa.Reclamación administrativa como requisito previo para demandar.En qué consiste la reclamación administrativa.Modelo de reclamación administrativa.Suspensión del término de prescripción con la reclamación administrativa.¿Cuándo se entiende resuelta la reclamación administrativa?Fecha en que termina la suspensión de la prescripción.Suspensión de la prescripción cuando se presenta silencio administrativo. Reclamación administrativa. Una reclamación administrativa tiene que ver con las reclamaciones que se elevan a las entidades estatales o públicas sobre diferentes derechos. En el caso que nos ocupa, tiene que ver con las reclamaciones que los trabajadores de una entidad estatal hacen sobre el desconocimiento de sus derechos. La reclamación administrativa se hace ante la misma entidad estatal y no ante un juez o tribunal administrativo, pues en tal caso se habla es de reclamación judicial. En la reclamación administrativa se espera que la misma entidad de solución para evitar recurrir a un juez que la conmine a dar esa solución. Reclamación administrativa como requisito previo para demandar. El artículo 6 del código procesal del trabajo, señala que las acciones «contra la Nación, las entidades territoriales y cualquiera otra entidad de la administración pública», sólo se pueden iniciar cuando el interesado haya agotado la respectiva reclamación administrativa ante la entidad a quien pretende reclamar derechos laborales. La reclamación administrativa es un requisito previo para que la demanda laboral sea admitida, es decir, es un presupuesto de procedibilidad. En qué consiste la reclamación administrativa. El trabajador que cree que la entidad administrativa para la que ha trabajado le ha desconocido derechos laborales, debe reclamar ante la misma entidad con el fin de que esta tenga la oportunidad de evaluarlos y si encuentra justa la reclamación, reconocerlos y evitar la acción judicial. La reclamación administrativa laboral no debe cumplir requisitos especial, ni ritualidad alguna, pues la ley señala que es suficiente un simple escrito: «Esta reclamación consiste en el simple reclamo escrito del servidor público o trabajador sobre el derecho que pretenda…» No es más que una carta en la que se relacionan los derechos que se creen desconocidos. Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral. Modelo de reclamación administrativa. El abogado laborista Alonso Riobó Rubio desarrolló un modelo de escrito para el agotamiento de la reclamación administrativa, que dejamos a continuación: Doctor. ……………………… Alcalde Municipal de ……… S D. ……………………….., mayor y vecino de esta ciudad, identificado como aparece al pide de mi firma, comedidamente formulo ante usted, en su calidad de representante legal del Municipio de …………., las siguientes: PETICIONES: La liquidación y pago a mi favor de los siguientes conceptos salariales, prestacionales e indemnizatorios, causados durante el tiempo que estuve laborando para el Municipio de ……………… como docente, esto es, entre el (fecha) y el (fecha), teniendo en cuenta para ello todos los factores salariales que para dichos efectos establece la ley: Las cesantías. Los intereses sobre las cesantías. La prima de servicios (…) Seguir relacionando los conceptos adeudados. H E C H O S Y R A Z O N E S: Presté mis servicios al Municipio de …………  durante el lapso comprendido entre el ….. y el …, tiempo durante el cual me desempeñé como docente en terapia recreativa en el Centro de Educación Especial Mi Pequeño Mundo. Mi vinculación con el Municipio de ……….. se originó y mantuvo mediante contratos de prestación de servicios y órdenes de trabajo que se fueron sucediendo uno a otro, así: a) Contrato de Prestación de Servicios (u orden de trabajo) No. 024 de (fecha), en el centro de Educación Especial Mi Pequeño Mundo. b)  ……….(seguir relacionando los contratos ) A pesar de que en los mencionados documentos se expresa que se trata de contratos de prestación de servicios, órdenes de prestación de servicios personales y órdenes de servicios personales, en la realidad fáctica lo que efectivamente se dio fue una auténtica y típica relación de trabajo, en la cual desarrollé las labores de docente dentro de las circunstancias de tiempo, modo y lugar que me fueron impuestas por los representantes del municipio; de tal suerte que los susodichos contratos y órdenes tuvieron como finalidad esconder  una relación laboral. Así por ejemplo, en el contrato 024 suscrito el (fecha) en la cláusula segunda se lee lo siguiente: Segunda: Obligaciones del Contratista: a) Cumplir con el planeamiento institucional y curricular, etc., (…),  e) En caso de ausencia contar con previa autorización del Director del Núcleo Educativo del municipio de …………. o del Jefe de Personal del Municipio. Durante el tiempo servido realicé mis labores bajo la continuada subordinación y dependencia de la Coordinadora del Centro y del Director del Núcleo Educativo de ………, cumpliendo sus órdenes y el horario de trabajo impuesto, y en las mismas condiciones de los demás docentes, salvo la remuneración salarial que siempre fue inferior a la que percibían los demás docentes. En el desempeño de mi cargo de docente siempre tuve a mi cargo funciones permanentes y propias del Municipio, como son la asistencia y capacitación de los niños especiales, labor que se cumplía en instalaciones y con herramientas de propiedad del ente municipal. A pesar de que en la cadena sucesiva de los contratos de prestación de servicios y las órdenes de trabajo que se vienen de relacionar aparecen algunos breves intervalos, ellos corresponden a las vacaciones o asuetos que el Centro les concedía a los educandos, o sea, que los servicios los presté sin solución de continuidad, teniendo en cuenta el calendario académico previsto por la ley para los docentes oficiales y las jornadas establecidas para dicho Centro de Educación Especial. Durante la prestación de mis servicios al municipio de ………..  devengué las siguientes sumas: a) Entre el (fecha) y el (fecha) : $ 450.000.oo mensuales b)   …Seguir relacionando los salarios devengados Mediante carta fechada el (fecha) y suscrita por el señor ………………., Secretario de Hacienda y del Tesoro, se me comunicó que por instrucciones del señor Alcalde la prestación de mis servicios sólo iría hasta (fecha). Durante todo el tiempo que laboré al servicio del Municipio estuve cumpliendo el siguiente horario de trabajo: (anotarlo), de lunes a viernes; o sea, la misma jornada laboral que cumplían los demás docentes. La Corte Constitucional, la Sala de la Corte Suprema de Justicia y el Consejo de Estado han sido enfáticos y reiterativos en afirmar que el contrato de prestación de servicios de ninguna manera y por ningún motivo está llamado a suplantar la relación laboral cuando se trate de ejecutar funciones permanentes y propias de la entidad oficial. Así pues, ese tipo de vinculación extra- laboral sólo es posible tratándose de labores ocasionales y transitorias. FUNDAMENTOS DE DERECHO: Relacionar las normas legales que le sirvan de apoyo a sus pretensiones (Leyes, decretos, etc.) UNDAMENTOS JURISPRUDENCIALES: Sirve de fundamento a esta reclamación, además de otras sentencias, las siguientes: (Como el ejemplo se refiere al caso de un docente vinculado por contrato de prestación de servicios que pretende que a su relación jurídica se le reconozca naturaleza  laboral, se incluye jurisprudencia relacionada con ese tema). Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación - Sentencia de casación, dic. 11 de 1997, Radicación 10.153 M. P. Dr. Rafael Méndez Arango. (Transcribir lo pertinente, sin extenderse mucho.) Consejo de Estado – Sección Segunda - Sentencia 2971 de 2001 Corte Constitucional - Sentencias C-154 del 19 de marzo de 1997, y Sentencia No. C-056/93 (…)  Transcribir pequeños fragmentos que den sustento a la pretensión. P R U E B A S: (Relacionarlas) Con el presente escrito estoy agotando la reclamación administrativa exigida por la ley, finalidad subsidiaria es la de interrumpir la prescripción de derechos y acciones. Recibiré notificaciones: (dirección) Atentamente, ………………………….. C.C. No.  – (Dirección y teléfono) Descargar formato en Word. Suspensión del término de prescripción con la reclamación administrativa. La presentación del escrito de reclamación administrativa suspende el término de prescripción de los derechos laborales, y respecto a ello señala el artículo 6 del código procesal del trabajo: «Mientras esté pendiente el agotamiento de la reclamación administrativa se suspende el término de prescripción de la respectiva acción.» Es decir que una vez presentada la reclamación administrativa la prescripción se suspende hasta la fecha en que la entidad requerida resuelva la reclamación, reclamación que puede ser resuelta en sentido positivo o negativo para el reclamante. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. ¿Cuándo se entiende resuelta la reclamación administrativa? Cuando se trata de términos prescriptivos el tiempo es oro, y un día es crucial, así que es preciso tener absolutamente claro hasta cuando llega la suspensión de la prescripción para determinar cuándo se configura el fenómeno prescriptivo. Para que la reclamación se resuelva, es preciso que la entidad administrativa de una respuesta en cualquier sentido, pero aquí entran fuego dos fechas: La fecha en que se emite la respuesta. La fecha en que se notifica la respuesta. La fecha que se toma para saber hasta cuándo va la suspensión, es la fecha en que el interesado es notificado de la respuesta, fecha que puede ser la misma en que se emite a respuesta o una posterior. Fecha en que termina la suspensión de la prescripción. Para ilustrar esta nota traemos un caso que llegó hasta la corte suprema donde la prescripción se discutía por un solo día, donde la fecha de emisión de la respuesta fue el 24 marzo, pero no existía constancia de cuándo fue notificada, y por la ubicación geográfica del interesado con respecto a la de la entidad no permitían inferir que hubiera sido el mismo día en que se dio la respuesta. Se trata de la sentencia 47590 del 27 de enero de 2016, de la sala laboral de la corte suprema de justicia con ponencia del magistrado Jorge Burgos, que en la parte pertinente dijo: «Para la Corte le asiste razón al impugnante, pues analizados los elementos probatorios denunciados en el desarrollo del cargo, encuentra que la actora presentó reclamación administrativa frente a las pretensiones que implora en este proceso el 16 de febrero de 2006 (fls. 113 a 116), dentro del lapso de los tres años siguientes a la terminación del contrato de trabajo; la correspondiente respuesta se produjo el 24 de marzo de 2006 contenida en el oficio DJN-UAL nº 003812 de esa fecha (fls 117 y 118); y la demanda se presentó el 25 de marzo de 2009 (fl. 10). Sin embargo, no existe constancia de la notificación a la actora del contenido de la respuesta de 24 de marzo de 2006, en esa misma fecha, y dado que el documento fue elaborado en la ciudad de Bogotá, y la demandante residía en Ocaña-Norte de Santander como se aprecia en el encabezamiento del oficio, lógico resulta inferir que para el 25 de marzo de 2009, -cuando se presentó la demanda que dio origen a este proceso- la acción laboral no se hallaba prescrita, y se itera, no hay en el expediente constancia de cuándo se efectuó la comunicación. No puede olvidarse que la Corte en sentencia CSJ SL12148-2014, precisó que la nueva contabilización del término prescriptivo de los tres años de las acciones laborales cuando se haya interrumpido por la presentación de la  reclamación administrativa, en los eventos en que se decidió la petición, de conformidad con una plausible hermenéutica del artículo 6º del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, comienza no en la fecha de la respuesta sino en la de su notificación al interesado.» Es claro que la prescripción se empieza a contar de nuevo a partir del día siguiente a la fecha en que el reclamante recibe la notificación por parte de la entidad. Suspensión de la prescripción cuando se presenta silencio administrativo. El inciso segundo del artículo 6 del código procesal del trabajo contempla la suspensión de la prescripción en los siguientes términos: «Mientras esté pendiente el agotamiento de la reclamación administrativa se suspende el término de prescripción de la respectiva acción.» Hasta tanto no se agote la reclamación administrativa el término de prescripción permanece suspendido, y esa reclamación se agota como lo señala el inciso primero del mismo artículo: «… y se agota cuando se haya decidido o cuando transcurrido un mes desde su presentación no ha sido resuelta.» La reclamación administrativa se agota cuando la entidad administrativa decida sobre la reclamación presentada, pero si no responde se entiende agotada luego de transcurrido un mes de presentada la reclamación. En consecuencia, si la entidad administrativa no da respuesta al escrito de reclamación, la suspensión del término de prescripción es por un mes, y pasado ese plazo el término de prescripción reanuda su conteo y el trabajador queda habilitado para presentar la demanda respectiva. Por ello es importante conservar un recibido del escrito de la reclamación administrativa para efecto de probar el agotamiento de dicha reclamación ante el silencio de la entidad respectiva.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Empleada doméstica tiene derecho a la licencia por luto", "contenido": "+ Empleada doméstica tiene derecho a la licencia por luto Portada Derecho laboral Licencias Por en 23/08/2022 Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a la licencia remunerada por luto en los términos del numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, como cualquier otro trabajador. Licencia por luto en las empleadas del servicio doméstico. La trabajadora del servicio doméstico está cobijada por las disposiciones del código sustantivo del trabajo como cualquier otro trabajador, y como tal el empleador debe otorgarle la licencia por luto en los términos en que la ley lo dispone, tema desarrollado en el siguiente artículo. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. Es así incluso si la empleada del servicio doméstico está contratada verbalmente, o si trabaja por días, o media jornada. En cualquier caso, y sin excepción, se le debe reconocer la licencia remunerada por luto en caso que fallezca un familiar suyo por el que tenga derecho a dicha licencia.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Historia – Algunas pautas para entenderla fácilmente", "contenido": "+ Historia – Algunas pautas para entenderla fácilmente Portada Derecho laboral Seguridad social Por Alonso Riobó Rubio en 25/11/2020 Cuando el afiliado completa la edad y cree tener la densidad de semanas necesarias para acceder a la pensión de vejez, y por lo mismo se dispone a solicitar ese beneficio,  es común que acuda previamente a Colpensiones a solicitar su historia laboral -que no es otra cosa que un listado de las semanas cotizadas por el afiliado- a efectos de  anexársela a la solicitud y darle así mayor consistencia probatoria a su petición.  Y es en ese momento en el que muchos se llevan la  desagradable sorpresa de que según esos registros aún le faltan semanas por cotizar. Cuando la historia laboral no refleja las expectativas del afiliado. Entonces, el desconcertado ciudadano coge papel y lápiz y se dedica a tratar de descifrar ese galimatías que es el reporte de semanas. Allí puede encontrar un amplio menú de situaciones: períodos no pagados, períodos cotizados dobles, aportes a periodos de menos de 30 días, pagos aplicados a otros períodos, cotizaciones simultáneas, aportes por verificar, aportes de empleadores con los que nunca ha trabajado, aportes devueltos, etc., lo cual lo traslada de la perplejidad al pánico tras pensar que definitivamente su pensión se le embolató. Pues bien,   en esos casos  lo conveniente es tranquilizarse y analizar cada una de esas situaciones. A continuación se entregan algunas pautas para descifrarla: -Primero que todo debe tener en cuenta que con los períodos que aparecen con la novedad de “Empleador presenta deuda”  no hay ningún problema  y por lo mismo eso no debe suscitarle preocupaciones,  toda vez que es al Fondo de a quien le corresponde efectuar el cobro correspondiente. En todo caso al trabajador no se le puede hacer responsable del incumplimiento del empleador y de la incuria del fondo. Sobre eso abunda jurisprudencia. -En cuanto a los períodos cotizados doblemente tampoco hay lugar a preocupación, puesto que la jurisprudencia de la Sala de Casación laboral tiene adoctrinado que pagos dobles o triples corresponden a pagos anticipados. O sea, que si, por ejemplo, el mes de febrero aparece cotizado tres veces y no aparecen cotizados los meses de marzo y abril, debe entenderse que la segunda y tercera cotización de febrero corresponde a las de marzo y abril.  Así lo dijo la Sala en sentencia CSL SL, 552 – 2013, Rad. 43781. «al no poderse identificar con precisión el ciclo cotizado, la solución más acertada y ajustada a las normas y fines de la seguridad social, es entender que los pagos dobles o triples del afiliado en un mismo mes, corresponden al pago anticipado de meses siguientes, en los que no se registra el pago del aporte.» -Sobre lo pagos que suelen aparecer en el “Reporte de Semanas” como hechos por períodos de menos de 30 días, hay que decir que eso puede obedecer a que el ingreso del afiliado al sistema  se efectuó después del primer día del mes o el retiro se produjo antes del último. También puede deberse a que el  pago del aporte de uno o varios meses se hizo en forma tardía y no se liquidaron intereses moratorios, ante lo cual el ISS-Colpensiones toma los aportes subsiguientes y los aplica en primer lugar al pago de los intereses causados con la mora, y el excedente lo imputa al período o períodos  que el afiliado está cancelando, lo que da lugar a que al descompletarse el aporte del mes o de varios meses, en éstos aparezcan cotizados menos de los 30 días. Práctica esta que ha sido descalificada por las Cortes, pues significa que se le trasladan al afiliado  las consecuencias de la conducta ilegal del empleador que cancela tardíamente los aportes sin hacer lo propio con los respectivos intereses. Respecto de las cotizaciones simultáneas se tiene que decir que cuando el trabajador labora a la vez en dos o más empresas, los aportes que pagan estos empleadores los suma el sistema y los mismos tienen efectos al momento de liquidar las prestaciones económicas (vale decir, el valor de las incapacidades, el valor de la pensión, etc.) pues incrementan el salario base de liquidación (IBL), pero no influyen para nada en el conteo de las semanas cotizadas. Eso quiere decir que si durante un año dos o tres empleadores cotizan al Sistema por cuenta de un trabajador, éste sólo acumula para pensión 51.43 semanas, y no el doble como algunos pudieran creer. En lo que atañe a la novedad de “Aporte por verificar”, es menester dejar en claro que esa anotación se presenta con los períodos recientes a la expedición del Reporte de Semanas”. Me explico: si por ejemplo, hoy 12 de mayo, un afiliado baja de la página web de Colpensiones la historia laboral, es muy probable que en ésta aparezcan relacionados los pagos de marzo y abril con dicha anotación,  novedad que pronto será reemplazada por la de “pago aplicado al período”. Finalmente, la novedad de “Aporte devuelto” que  aparece algunas veces en la Historia puede deberse básicamente a dos motivos: uno, que el cotizante esté afiliado a un fondo de pensiones privado y al empezar a laborar con un nuevo empleador o como trabajador independiente, reanude las cotizaciones cambiando de Fondo sin realizar previamente los trámites correspondientes. Por ejemplo, estuvo cotizando en Protección y ahora pasa a cotizar a Colpensiones.  También puede deberse a que la persona pertenece al régimen subsidiado,  y Prosperar (o Colombia Mayor) pagó cumplidamente los aportes que le correspondían, pero el trabajador dejó de pagar durante varios períodos la parte que estaba a cargo suyo, lo cual dio lugar a que la administradora de pensiones le devolviera a la administradora del Régimen Subsidiado los aportes cancelados por ésta. Ahora abordemos la forma como está distribuida la información en la historia laboral, la cual se compone de dos cuadros. El primero de ellos  es un resumen del total de semanas cotizadas por el afiliado. Consta de nueve columnas  destinadas a: 1. Identificación del empleador, 2. Nombre del empleador, 3. Desde (Día, mes y año en que empieza el  ciclo cotizado), 4. Hasta (Día mes y año en que termina el ciclo),  5. Monto del último salario en el ciclo,  6. Semanas  cotizadas durante el ciclo, 7. Licencias  concedidas al trabajador durante el ciclo, 8. Cotizaciones simultáneas en el ciclo y 9. Total semanas válidas. Con la lectura del recuadro que aparece en la parte final de este primer cuadro el afiliado se informa de manera instantánea del número de semanas que tiene cotizadas según los registros de Colpensiones. El segundo cuadro está conformado por trece columnas que recogen la siguiente información: 1. Identificación del empleador. - Número de identificación (Patronal, cédula de ciudadanía, Nit, Cédula de extranjería). 2. Nombre del empleador.- Nombre de la empresa o nombres y apellidos del empleador si se trata de persona natural, o nombres y apellidos del cotizante si cotiza como independiente. 3. R A (Relación aportante) Indaga si durante el ciclo de pago existe o no relación laboral con el empleador. 4. Ciclo.- Año y mes del ciclo cotizado. 5. Fecha de pago.-  Fecha en que se efectuó el pago del período cotizado. 6. Referencia de Pago. Anteriormente era el número del sticker que el banco le adhería a la planilla de autoliquidación, actualmente es el código de referencia que identifica el pago. 7. IBC reportado.- Monto del Ingreso Base de Cotización reportado por el aportante. 8. Cotización pagada.- Monto del pago efectuado por el aportante con base en el Ingreso Base de Cotización reportado en el ciclo.  9. Cotización en mora sin intereses.- Suma de dinero que adeuda  el aportante del respectivo el ciclo, sin incluir intereses.  10. Nov. (Novedades). Lugar en el que se anota la novedad de Retiro “R” reportada por el aportante. 11. Días reportados como cotizados.- Cantidad de días trabajados en el ciclo reportados por el aportante. 12 Días cotizados. Díascotizados o validados en la historia laboral del afiliado, con base en el pago efectuado por el aportante. 13 Observaciones. Lugar en el que se registran las anotaciones  relacionadas con el aporte. Las más comunes son las siguientes: -Pago en proceso de verificación – Ciclo que aún  no ha sido acumulado -Ciclo doble – La base de datos registra pagos dobles para un mismo período. -Su empleador presenta deuda por no pago. El sistema no registra el pago. -Deuda presunta, pago aplicado de períodos posteriores. No se ha repostado el pago del ciclo pero se contabiliza en la historia porque aparecen pagos de períodos posteriores. -Pago aplicado a períodos anteriores. Se ha recibido el pago del ciclo pero se aplica a ciclos anteriores adeudados. -Pago aplicado al período declarado. Se ha recibido el pago y se ha aplicado al período declarado. -Pago vencido como trabajador independiente.- Como los trabajadores independientes debían pagar los aportes en forma anticipada, los pagos de períodos vencidos se registran aquí y no se aplican días a semanas cotizadas. -Pagó como trabajador independiente. Pago declarado y aplicado como trabajador independiente. -Pagó como colombiano en el exterior.- Pago recibido de un trabajador independiente residente en el exterior. -Pagó como régimen subsidiado.- Pago hecho por afiliado al régimen subsidiado, el cual fue aplicado al período declarado. -Deuda por no pago del subsidio por parte del Estado.- No se ha recibido de la administradora del régimen subsidiado el subsidio correspondiente. -Nombres no concuerdan con Registraduría.- El nombre relacionado en el pago no corresponde al registrado en la base de datos. - Pago recibido de Administradora de Fondos de por traslado autorizado.- Como el afiliado se trasladó a Colpensiones, el aporte pagado al fondo fue direccionado a esta entidad. -Pago recibido por sentencia judicial – Pago recibido como consecuencia de una sentencia judicial que lo dispuso. -No vinculado trasladado al régimen de ahorro individual RAIS. – Fueron recibidos por Colpensiones pero el afiliado pertenece a un fondo privado. -Corrección de pago aplicada.-La corrección fue hecha y el pago se aplicó al período inicialmente hecho. -No vinculado, fallecido. Se recibió el pago pero corresponde a un afiliado fallecido y por tanto no se contabilizan las semanas del período. -No vinculado por afiliación. Se recibió el pago pero el trabajador o figura en la base de datos como afiliado. Esas semanas no se computan. -No vinculado por pensión.- El pago se recibió después de la fecha de  pensión de trabajador. Esas semanas no se tienen en cuenta en la historia laboral. -No afiliado al régimen subsidiado.- pago efectuado aduciendo corresponder a beneficiario del régimen subsidiado, pero en los registros no aparece como tal. -Valor del subsidio devuelto al Estado. La administradora del Régimen Subsidiado pagó lo que le correspondía, pero el afiliado no pagó la parte que estaba a su cargo, por eso el aporte le fue devuelto al Estado. -Pago corregido.- El pago fue corregido. -Ciclo en proceso de causación. Aportes efectuados para períodos posteriores al momento en que se consulta la historia laboral. -Aporte devuelto por estar vinculado a una AFP.- El aporte fue recibido por Colpensiones pero el trabajador está afiliado a un fondo privado.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de aprendizaje cuando la aprendiz queda embarazada", "contenido": "+ Contrato de aprendizaje cuando la aprendiz queda embarazada Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 12/07/2022 Suele ocurrir que durante la ejecución del contrato de aprendizaje la aprendiz quede embarazada, o de la luz a su hijo en vigencia del contrato de aprendizaje, lo que genera duda respecto a las consecuencias o efectos de esa circunstancia. ¿Qué pasa si una practicante queda embarazada? Cuando una practicante, ya sea del SENA o de cualquier otra institución educativa queda embarazada, el contrato de aprendizaje no se afecta. Además, la practicante queda amparada por el fuero de maternidad, por lo que no se le podrá terminar el contrato de aprendizaje sino hasta que supere el periodo correspondiente al fuero de maternidad. La practicante tendrá derecho a la licencia de maternidad, que debe ser pagada por la EPS a la que esté afiliada la practicante. Recuérdese que la empresa debe afiliar a la practicante al sistema de salud. El embarazo en el contrato de aprendizaje. En primer lugar, debemos señalar que el contrato de aprendizaje no implica la existencia de una relación laboral gobernada por el código sustantivo del trabajo, de modo que no se le pueden aplicar las normas generales sobre este tema. Contrato de aprendizaje.Derechos y obligaciones del estudiante en prácticas en el contrato de aprendizaje y su relación con la empresa patrocinadora. Respecto a la suspensión temporal de un contrato de aprendizaje el acuerdo 015 de 2003 del SENA en su Artículo 5 establece: Licencia de maternidad. Incapacidades debidamente certificadas. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código . Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica. Por otra parte, el Sena en el concepto 08745 del 24 de marzo de 2004 se pronunció sobre el tema en los siguientes términos: «Esta Dirección parte de la base que al hacer alusión a la terminación del proceso de formación por parte de la aprendiz, se refiere en su escrito al cumplimiento del término de ejecución contractual previsto en el contrato de aprendizaje celebrado con la empresa. De ser este el caso, la relación de aprendizaje se daría por terminada por justa causa al configurarse una de las causales previstas por las partes y el ordenamiento jurídico para extinguir el vínculo contractual entre la empresa y el aprendiz, lo cual trae como consecuencia que se extingan a futuro todas las obligaciones surgidas para las partes que intervinieron en ella, incluyendo el pago de apoyo de sostenimiento y del aporte al régimen de seguridad social en salud. Por tal razón, si el término de ejecución del contrato de aprendizaje ya se ha cumplido, el vínculo contractual se ha extinguido y la empresa patrocinadora no tendrá legalmente la obligación de asumir ningún tipo de compromiso con posterioridad a la fecha de terminación del contrato.» De lo expuesto anteriormente se entiende que en el caso que una aprendiz termina su etapa práctica antes de dar a luz, se cumplirá con la fecha de vencimiento pactada y la empresa legalmente no tendrá la obligación de asumir ningún tipo de compromiso con posterioridad a la fecha de terminación del contrato. Contrario a lo que pasa si la aprendiz se encuentre ejecutando el contrato de aprendizaje y se presenta el alumbramiento, caso en el cual se deberá suspender la relación contractual originada del contrato de aprendizaje, en virtud de lo previsto en el artículo 5 del Acuerdo 15 de 2003, el cual señala que la relación de aprendizaje se podrá interrumpir temporalmente en el caso de licencia de maternidad. Adicionalmente el empleador deberá pagar las cotizaciones a la entidad promotora de salud en donde se encuentre afiliada la aprendiz y a su vez la EPS reconocerá la licencia de maternidad de acuerdo a la normatividad vigente. Pese a la claridad que se tenía con el concepto del SENA, la Corte constitucional mediante sentencia T-174 de 2011, tuteló los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, protección especial a la mujer embarazada, mínimo vital y protección a la niñez en su condición de una aprendiz en estado de gravidez, indicando lo siguiente: «Así las cosas, en razón a los principios de solidaridad, estabilidad laboral reforzada y protección laboral de la mujer en estado de embarazo y del que está por nacer, y conforme a nuestro Estado Social de Derecho, es propio señalar que aunque el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza de un contrato laboral, si se equipara a éste como modalidad especial dentro del derecho ordinario laborafl-1J en lo concerniente a la protección del fuero por maternidad, como consecuencia del traslado de algunos de los elementos propios de la legislación laboral permitiendo de esta manera: (i) la ampliación de dicha protección; (u) la activación del fuero por maternidad previsto en el ordenamiento; (iii) el cumplimiento de la finalidad del Estado social de derecho y (iv) la materialización del deber tanto del Estado como de los particulares, de proteger los derechos fundamentales. En consecuencia, existe la plena obligación por parte de la empresa patrocinadora de brindar a la aprendiz en estado de embarazo: (i). Estabilidad reforzada durante el contrato de aprendizaje y el periodo de protección por fuero de maternidad. (ii).  Pago de las cotizaciones correspondientes a salud sin importar en qué etapa del contrato de aprendizaje se encuentre. (iii). Pago del correspondiente apoyo de sostenimiento. De manera que sin importar que inicialmente se haya pactado como duración del contrato de aprendizaje un periodo de tiempo determinado, la trabajadora vinculada por contrato de aprendizaje que quedase en estado de embarazo durante su desarrollo, gozará de su especial protección constitucional de acuerdo a lo establecido en el ordenamiento laboral.» Como podemos observar, a pesar de las facultades asignadas al SENA en materia de regulación del contrato de aprendizaje, según la Corte Constitucional dicho concepto se contrapone a la protección reconocida por la norma superior y la jurisprudencia ocasionando una vulneración palpable tanto a los derechos fundamentales de las mujeres en estado de embarazo que son desvinculadas del contrato de aprendizaje en situación de indefensión como a los del niño que está por nacer. Igualmente, el Ministerio del trabajo mediante concepto 168783 del 30 de septiembre de 2014 relaciona los pronunciamientos que ha realizado la Corte Constitucional referente a la estabilidad laboral reforzada durante la maternidad. En conclusión, a pesar el contrato de aprendizaje no tiene la connotación del contrato laboral, sí aplica la estabilidad laboral reforzada para las aprendices que estén en periodo de gestación y se activa inmediatamente el fuero de maternidad.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Se puede embargar el salario mínimo?", "contenido": "+ ¿Se puede embargar el salario mínimo? Portada Derecho laboral Nómina Por en 27/09/2022 Por regla general contemplada en el artículo 154 del código sustantivo del trabajo colombiano, el salario mínimo no es embargable, pero como casi todo en la ley, existen algunas excepciones. ¿Cuándo se puede embargar el salario mínimo? El artículo 156 del código sustantivo del trabajo señala que el salario mínimo puede ser embargado en los siguientes casos: «Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código .» Aunque por expresa disposición del artículo 154 del código sustantivo del trabajo el salario mínimo no es embargable, el artículo 156 establece que todo salario, en el que naturalmente se debe incluir también el salario mínimo, es embargable hasta en un 50% para los casos que allí se exponen. Lo que se puede embargar del salario mínimo. Esto quiere decir que quien devengue un salario mínimo podrá ser objeto de embarga hasta el 50% de su valor, cuando se trate de cooperativas legalmente constituidas y cuando se trate de pensiones alimentarias. En ningún otro caso se podrá embargar ninguna parte del salario mínimo. Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales. Precisamente esta es una de las causas por las que las entidades financieras no acostumbran otorgar créditos a quienes devengan un salario mínimo, puesto que, en caso de impago, les será imposible perseguir el salario del trabajador por ser inembargable para esos efectos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Plazo para consignar las cesantías", "contenido": "+ Plazo para consignar las cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 01/02/2023 El plazo para consignar las cesantías es hasta el 14 de febrero de cada año, en razón a que estas deben ser consignadas antes del 15 de febrero. Tabla de contenido¿Cuándo se consignan las cesantías?Lo que dice la norma.Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo.Sanción por no pagar las cesantías oportunamente.¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero?¿Cada cuánto se pagan las cesantías? ¿Cuándo se consignan las cesantías? Cada año a 31 de diciembre se debe hacer la liquidación de las cesantías, y el valor resultante se debe consignar en fondo de cesantías al que está afiliado el trabajador. Las cesantías que se liquiden a 31 de diciembre en vigencia del contrato de trabajo, deben ser consignadas antes del 15 de febrero del siguiente año, es decir, el plazo máximo es el 14 de febrero. Por ejemplo, en el caso de las cesantías que se liquidaron a 31 de diciembre de 2022, el plazo para consignarlas al fondo fue hasta el 14 de febrero de 2023. Lo que dice la norma. El numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dice sobre este tema: «El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.» Se precisa una vez más, que el plazo del 14 de febrero aplica cuando el contrato de trabajo está vigente, y se ha hecho la liquidación definitiva de las cesantías a 31 de diciembre por el año completo o fracción de año, según corresponda. ¿Cómo se liquidan las cesantías?.Así se deben liquidar las cesantías del trabajador. Monto de las cesantías y base de liquidación. Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo termina, las cesantías no se consignan en el fondo de cesantías, sino que se pagan directamente al trabajador, y ese pago debe hacerse junto con la liquidación. Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo.Así se debe calcular la liquidación del trabajador cuando se retira de la empresa. Fórmulas, ejemplos y archivo en Excel para el cálculo automático. El numeral 4 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dispone que: «Si al término de la relación laboral existieron saldos de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales respectivos.» Si el contrato de trabajo termina por ejemplo el 10 de marzo de 2021, las cesantías correspondientes al tiempo transcurrido del 2021 se deben pagar directamente al trabajador junto con la liquidación, que se supone debe hacerse el mes mismo 10 de marzo. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Resumiendo, se tiene que en vigencia del contrato de trabajo las cesantías se deben consignar en el fondo antes del 15 de febrero del siguiente año al que se liquidan, y si en la terminación del contrato se pagan directamente al trabajador junto con su liquidación. Sanción por no pagar las cesantías oportunamente. Como se puede leer en el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, cuando el trabajador no consigna en el fondo las cesantías en el plazo allí fijado, sebe pagar al trabajador como sanción un día de salario por cada día de mora en la consignación, como se explica en el siguiente artículo. Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley. Esta sanción aplica únicamente para los casos en que las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantías, pues cuando se deben pagar directamente al trabajador por la terminación del contrato, la sanción aplicable es la moratoria por no pagar la liquidación al terminar el contrato, de la que se ocupa el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, y que se aborda en detalle en el siguiente artículo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Respecto a la sanción por mora se debe precisar que esta se paga cuando el juez laboral lo ordena, por lo que es extraño que un empleador la pague voluntariamente a pesar de lo clara y precisa que es la ley. ¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero? Son varias las consultas que hemos recibido de nuestros lectores relacionadas con la posibilidad de consignar las cesantías después de 14 de febrero cuando ya ha expirado el plazo para pagarlas o consignarlas. La respuesta es sí en razón a que no existe una norma que lo prohíba, y, de hecho, entre más pronto se realice la consignación menor será la sanción moratoria en caso que el trabajador la reclame y el juez la imponga. Es importante anotar que la ley no ha considerado el pago de intereses moratorios por la consignación extemporánea de las cesantías, y lo que ha contemplado es una sanción que es muy diferente. En consecuencia, el empleador puede consignar las cesantías en cualquier tiempo sin el pago de intereses moratorios, pero el trabajador el demandar, además de pedir que se condene al empleador al pago de la sanción moratoria, podría reclamar que se le indemnice por los rendimientos financieros que dejó de percibir por parte del fondo de cesantías, en razón a la consignación extemporánea de las cesantías. Recordemos que los fondos de cesantías deben pagar unos rendimientos financieros sobre los saldos de las cuentas individuales, y si ese saldo es menor por culpa del empleador que no consigna las cesantías oportunamente, el rendimiento financiero será menor, que, si bien puede ser una cifra irrisoria, junto a las otras pretensiones económicas consideradas en la demanda pueden justificar su reclamación. ¿Cada cuánto se pagan las cesantías? Las cesantías se pagan cada año en vigencia del contrato, y cuando se termina el contrato se paga al momento de su finalización. La cesantías se consignan una vez al año por parte del empleador, pero el trabajador puede solicitar al fondo de cesantías un retiro parcial de la misma una o más veces al año según las necesidades que acredito de acuerdo a los requisitos que exige la norma para los retiros parciales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido del trabajador por consumo de drogas y alcohol", "contenido": "+ Despido del trabajador por consumo de drogas y alcohol Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022 El consumo de drogas y alcohol por parte de los trabajadores puede ser una justa causa para su despido, pero para ello se requiere segur un complejo proceso a satisfacción tanto de la Corte constitucional como de la Corte suprema de justicia. Tabla de contenidoConsumo de alcohol y drogas como causal de despido.La ley no prohíbe el consumo de alcohol o drogas.Aplicación limitada de la prohibición del consumo de alcohol y drogas en el trabajo.Drogadicción y alcoholismo como un problema de salud y no de conducta.Lineamiento de la OIT frente al alcoholismo y drogadicción en el ambiente laboral.Nulidad de la renuncia del trabajador drogadicto o alcohólico.Prueba del consumo de drogas o alcohol.Reflexiones sobre el despido de trabajadores con adicciones. Consumo de alcohol y drogas como causal de despido. En primer lugar, el artículo 60 del código sustantivo del trabajo prohíbe a los trabajadores presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas. Por su parte el artículo 62 del mismo código señala como causa justa para despedir al trabajador el que este incumpla gravemente las prohibiciones que tiene, precisamente presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas. De manera que, si el trabajador de forma continuada se presenta en esas condiciones al trabajo, y además debido a su condición su desempeño es deficiente y causa traumatismos en la operatividad de la empresa, podría ser despedido por justa causa. La ley no prohíbe el consumo de alcohol o drogas. Se precisa que la ley no prohíbe que el trabajador consuma alcohol o drogas; lo que prohíbe es que el trabajador se presente al trabajo bajo efectos del alcohol o las drogas. Y, por supuesto, está prohibido el consumo de estas sustancias en el lugar de trabajo, pues implicaría estar bajo sus efectos en el lugar de trabajo. En consecuencia, el trabajador tiene absoluta libertad para consumir drogas y alcohol en la casa o en la calle, siempre que se presenta al trabajo libre de sus efectos. Aplicación limitada de la prohibición del consumo de alcohol y drogas en el trabajo. Es conocida la posición de la Corte constitucional de proteger el derecho de los ciudadanos a consumir alcohol y drogas incluso en lugares públicos, sin considerar la afectación que tal conducta tiene en los demás ciudadanos, y esa protección la ha extendido al lugar de trabajo. Es así como en la sentencia C-636 de 2016 señaló: «Aplicado este razonamiento al caso concreto, la Corte concluyó que la prohibición establecida en el numeral 2 del artículo 60 del CST era demasiado amplia, en el sentido de que establecía la misma prohibición para cualquier persona trabajadora sin consideración, a la labor específica que esta pueda desempeñar. Anotó la Corte que no es válido asumir automáticamente que en todos los casos el consumo de sustancias psicoactivas implique un riesgo el trabajador o sus compañeros de trabajo, ni que afecte negativamente la labor contratada, por lo que la prohibición, tal como estaba prevista, resultaba contraria al artículo 25 de la Constitución. Además, dada su generalidad, podría llegar a afectar la autonomía individual de los trabajadores, reconocida en los artículos 15 y 16 de la Constitución Política. Por lo tanto, la Corte consideró procedente condicionar el alcance de la prohibición prevista en el artículo 60 del CST, para precisar que la prohibición solo será exigible cuando el consumo de sustancias psicoactivas afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador.» En criterio de la Corte constitucional, presentarse al trabajo embriagado o drogado sólo puede ser sancionado si en ocasión a ello se afecta el desempeño del trabajador, se coloca en riesgo al mismo trabajador o a los demás trabajadores, para no correr el riesgo de afectar el derecho a la intimidad del trabajador y al libre desarrollo de su personalidad. En consecuencia, le corresponde al empleador acreditar la incidencia negativa en el desempeño del trabajador cuando este se presenta al trabajo bajo los efectos de drogas o alcohol, o las consume en el sitio de trabajo. De manera que si el empleador no demuestra con suficiencia los efectos negativos de que el trabajador se presente a trabajar bajo los efectos del alcohol o las drogas, no podrá despedirlo. Pero la Corte suprema de justicia ha ido más allá e impone al empleador la obligación no solo acreditar el efecto negativo de la condición de alcoholismo o drogadicción del trabajador, sino de haber hecho lo necesario para evitar que el trabajador se vuelva alcohólico o drogadicto, y en caso que se vuelva así, hacer lo necesario para rehabilitarlo, y si no es posible, entonces sí considera justo el despido. Es así como en la sentencia SL4078-2019 de la sala laboral señaló la corte: «Finalmente, y en atención a la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador al actor por ausentismo laboral, sin atender a las circunstancias especiales que lo acompañaban de haber sido diagnosticado con depresión por alcoholismo, es importante destacar nuevamente que la Sala de la Corte mediante la sentencia CSJ SL1298-2018, anteriormente citada dijo que como uno de los deberes que se le atribuyen al empleador es «dar garantías de seguridad y salud» a sus trabajadores, en consecuencia se debe considerar entre los riesgos del empleo, políticas de promoción de una convivencia sana, en la que se incluyan protocolos para evitar el consumo de alcohol, drogas y sustancias psicoactivas, lo que reduciría la posibilidad de utilizar esta situación como causa de despido, procurando de esta manera controlar los riesgos de estas enfermedades y permitiendo que se acoja lo establecido por las normas de la seguridad social.» Ello impone al empleador la obligación de procurar que el trabajador no consuma drogas ni alcohol, y si en todo caso llegara a suceder o si ya era alcohólico o drogadicto al ser contratado, dice la corte: «Ahora bien, no se trata de que el empresario pierda su facultad sancionatoria o de poder finiquitar el contrato de trabajo, sino de que confronte al empleado a través del médico de la empresa o de la ARL sobre los hechos que se presentan y las consecuencias que su comportamiento conlleva, incluso la posibilidad de ser reincorporado, reubicado, o por último despedido, con el propósito de que inicie un tratamiento en pro de su bienestar, acreditando de esta manera que está ofreciendo una protección o acompañamiento dirigido a su rehabilitación con los organismos de salud ocupacionales y en este caso si el trabajador no se acoge o persiste en su conducta, hacer uso de las potestades sancionatorias o de culminación del nexo correspondientes.» Una vez más, el empleador debe demostrar que hizo lo posible para que el trabajador no cayera en el consumo de drogas o de alcohol, y si sucedió, que hizo lo posible para que superara esa adicción, algo que de momento ni siquiera el estado ha logrado. Drogadicción y alcoholismo como un problema de salud y no de conducta. De acuerdo a lo anteriormente expuesto, la jurisprudencia de las altas cortes ha considerado el alcoholismo como una enfermedad y no como una conducta prohibida y sancionable, lo que cambia radicalmente la forma en que debe ser abordado este problema por el empleador. Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2035-2021 con radicación 79054 y ponencia de la magistrada Ana María Muñoz, señala: «El alcoholismo, entonces, a pesar de manifestarse en general como una conducta socialmente indeseable y pretendidamente evitable en ambientes laborales, no puede dejar de analizarse bajo la óptica de un padecimiento del cual el mismo trabajador la mayoría de veces no tiene control y, por lo mismo, en lugar de proveer para su control una consecuencia sancionatoria desde el derecho del trabajo requiere, por el contrario, pleno acompañamiento, asistencia y protección propios de las personas en condiciones de vulnerabilidad o debilidad manifiesta.» Si el problema de alcoholismo o drogadicción del trabajador es marcado, puede llegar a que este sea considerado como parte contractual en debilidad manifiesta, lo que llega a que sea cobijado por la llamada estabilidad laboral reforzada, como lo deja claro la Corte en la misma sentencia: «En este sentido, la Corte encuentra pertinente reiterar que el alcoholismo o la adicción a cualquier otra sustancia que genere dependencia, más allá de tener una evidente repercusión laboral que puede desembocar en la sanción al trabajador o la finalización de su contrato con justa causa, también debe ser visto como un padecimiento médico que, en determinadas circunstancias, contrario al tratamiento punitivo o sancionatorio, puede suponer una limitación que en interacción con barreras contextuales llegue a ser discapacitante y por lo mismo, exige un deber de protección del empleador y eventualmente una situación de estabilidad laboral reforzada.» Es por ello que el empleador primero debe procurar la rehabilitación y hasta la reubicación del trabajador alcohólico o drogadicto antes que despedirlo, pues es debe abordar el asunto como un problema de salud grave. Lineamiento de la OIT frente al alcoholismo y drogadicción en el ambiente laboral. La organización internacional del trabajo (OIT) ha fijado unas pautas o recomendaciones sobre cómo el empleador debería proceder frente a trabajadores que sufren problemas de adicción, que Corte suprema de justicia refiere en la sentencia SL2035-2021: Intervención y medidas disciplinarias. Preferencia por el tratamiento en vez de las medidas disciplinarias El empleador debería considerar los problemas de alcohol o de drogas como un problema de salud. En tales casos, el empleador debería normalmente ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación a los trabajadores, antes de considerar la aplicación de medidas disciplinarias. Papel del empleador en relación con la aplicación de medidas disciplinarias. Debería reconocerse que el empleador tiene autoridad para sancionar a los trabajadores cuya conducta profesional sea impropia como consecuencia de problemas relacionados con el alcohol o las drogas. Sin embargo, es preferible que los remitan a los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación en vez de aplicarles sanciones disciplinarias. Si un trabajador no colabora plenamente con el tratamiento, el empleador podrá tomar las medidas disciplinarias que considere oportunas. Elaboración y notificación de normas disciplinarias. De conformidad con la legislación y las prácticas nacionales, el empleador, en consulta y en colaboración con los trabajadores y sus representantes, debería elaborar normas disciplinarias respecto del alcohol y de las drogas. Tales normas deberían comunicarse a los trabajadores con el fin de que éstos sepan claramente cuáles son las prohibiciones y cuáles son las sanciones que podrían aplicarse en caso de infracción. Los programas de información, educación y formación relativos al alcohol y las drogas deberían comprender disposiciones laborales en donde se especifiquen las circunstancias que podrían dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido, de resultas de problemas relacionados con el alcohol o las drogas. Estos lineamientos son relevantes considerando que tanto la Corte suprema de justicia como la Corte constitucional sentencian con base a ellos. Nulidad de la renuncia del trabajador drogadicto o alcohólico. La situación de drogadicción y alcoholismo de un trabajador es tal que en un momento dado ni el empleador puede despedirlo ni el trabajador puede renunciar, pues el despido puede ser declarado ilegal o ineficaz, y la renuncia nula. Si el trabajador drogadicto o alcohólico presenta su renuncia, luego puede alegar la nulidad de esa renuncia bajo el argumento que su decisión no fue libre en razón a su condición de adicción. Esa posibilidad la deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4823-2020, radicación 59563 con ponencia del magistrado Gerardo Botero, cuando afirma: «Bajo el anterior contexto, dada la particular situación de salud que aquejaba a la actora para el momento de su renuncia, y que está plena acreditada con los elementos de juicio a los que se ha hecho mención y análisis con anterioridad y en el recurso extraordinario, pese a que no existe una declaratoria legal de interdicción, permite desvirtuar la presunción de capacidad al que alude el artículo 1503  del Código , por cuanto el «trastorno metal y del comportamiento debido al consumo de alcohol y cocaína, asociado al Episodio depresivo grave», diagnosticado el 4 de julio de 2008, conlleva a aseverar que la demandante carecía de plenas facultades para comprender la incidencia sobre su conducta y medir las consecuencias de sus actos.» Más adelante señala la corte: «Así, los tantas veces mencionados trastornos que padecía la demandante para la data de su renuncia, suficientemente demostrados, afectaron su capacidad volitiva y de raciocinio, lo que permite colegir, que conforme a los elementos de juicio a los que se ha hecho mención, se encuentra plenamente desvirtuada la presunción de capacidad establecida en el artículo 1503 del Código , lo que conduce a la declaratoria de la nulidad absoluta del acto jurídico de la renuncia, pues se insiste, la actora carecía de voluntad y aptitud mental para expresar su consentimiento con efectos jurídicos vinculantes, restándole validez a aquella decisión, en los términos previstos en el inciso 2º del artículo 553 ibidem, vigente en aquella época.» Esto hace que incluso la renuncia presentada por un trabajador con problemas de adicción puede generar problemas jurídicos al empleador. Prueba del consumo de drogas o alcohol. Cuando el empleador pretende despedir o sancionar a un trabajador por consumo de drogas o alcohol, naturalmente debe probar ese hecho, y para ello puede hacerlo de cualquier forma, pues la norma no exige una ritualidad específica. Así lo deja claro la Corte suprema de justicia en sentencia 33779 del 22 de septiembre de 2009, con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte: «En el caso de la embriaguez o la conducta determinada por el consumo de drogas o sustancia enervantes, no está limitado el juez por tarifa probatoria alguna, de manera que solo está sometido a los principios científicos relativos a la crítica de la prueba, por lo que cuando ella se exterioriza mediante signos inequívocos de consumo de cualquiera de estas sustancias, tal como ocurrió en este caso, el hecho es posible establecerlo mediante cualquiera de los medios probatorios admitidos por la ley, entre ellos la prueba testimonial.» El empleador no está limitado respecto al tipo o clase de prueba que debe allegar al proceso a fin de probar el consumo de estas sustancias. Reflexiones sobre el despido de trabajadores con adicciones. Lo expuesto en esta nota deja claro que, desde el punto de vista del empleador, es complejo y delicado tener un trabajador con problemas de consumo de drogas y alcohol, pues se convierte en su responsabilidad. Esto ha llevado que el empleador, además de verse obligado a sufrir trabajadores alcoholizados o drogadictos, tenga la obligación procurar su rehabilitación antes que despedirlos, y solo cuando demuestran que fue imposible la rehabilitación, entonces sí puede despedirlos. En razón a lo anterior, muchos empleadores evitan contratar trabajadores con problemas de drogas o alcohol, pues si los contratan se vuelven su responsabilidad y despedirlos resulta complicado por la dificultad para demostrar que se hizo lo posible por evitar su adicción y/o para superarla. La intención de las cortes ha sido proteger al trabajador, pero ese paternalismo tiene una consecuencia indeseada cual es que el empleador intentará no vincular trabajadores con adicciones, lo que al final hará que estos trabajadores sean excluidos del mercado laboral, pues se convierten en un problema de difícil manejo para cualquiera que ose contratarlos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación de prestaciones sociales de empleada doméstica", "contenido": "+ Liquidación de prestaciones sociales de empleada doméstica Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 26/04/2022 Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a las prestaciones de ley, así que se le deben liquidar de acuerdo a ella, incluso si trabaja por días. Tabla de contenidoPrestaciones sociales a que tienen derecho las empleadas domésticas.Elementos para liquidar las prestaciones sociales de la empleada doméstica.Base de liquidación.Días a liquidar.Fórmulas a utilizar.Ejemplo de liquidación de prestaciones sociales en empleadas domésticas.Liquidación de prestaciones sociales de empleada doméstica que labora por días. Prestaciones sociales a que tienen derecho las empleadas domésticas. Las trabajadoras domésticas tienen derecho a que se le paguen las siguientes prestaciones sociales: Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre cesantías. Vacaciones. Las vacaciones no son precisamente una prestación social sino un descanso remunerado, pero que en caso de no haberse disfrutado se deben liquidar y pagar a la trabajadora en caso de terminar el contrato de trabajo. Como se puede observar, a la empleada del servicio doméstico se le pagan las mismas prestaciones sociales que a cualquier otro trabajador. Elementos para liquidar las prestaciones sociales de la empleada doméstica. Para liquidar las prestaciones sociales de una empleada se deben tener en cuenta los siguientes aspectos. Base de liquidación. Días a liquidar. Fórmulas para la liquidación. A continuación, ampliamos esta información: Base de liquidación. La base para liquidar las prestaciones sociales en una empleada del servicio doméstico es el salario que mensual esta tenga, incluyendo los pagos en especie como alimentación y vivienda, en caso que no se hayan excluido como factor salarial. Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico. En cuanto a las vacaciones, en la base para su liquidación no se incluye el auxilio de transporte. Días a liquidar. Corresponde el periodo de tiempo por el cual se va a liquidar cada prestación social. Si la empleada trabajó todo el año, se toman 360 días; si trabajó medio año, 180 días; si trabajó 4 meses entonces 120 días, etc. Téngase en cuenta que la prima de servicios se debe liquidar en dos partes; la primera en junio y la segunda en diciembre, de modo que en cada liquidación se toman 180 días, en caso de haber laborado el semestre completo, y si no, pues según el número de días laborados en el respectivo semestre. Por ejemplo, si la empleada ingresó en marzo, la prima de junio se liquida de marzo a junio, que son 4 meses o 120 días. La prima de diciembre se liquida de julio a diciembre, pes de enero a junio ya se debió liquidar en junio, pero si no se hubiera liquidado la prima de junio, entonces se toma de enero a diciembre. Fórmulas a utilizar. Las fórmulas que se deben utilizar para cada concepto son las siguientes: Concepto. Fórmula. Prima de servicios. (Salario base x días trabajados) / 360. Auxilio de cesantías. (Salario base x días trabajados) / 360. Intereses sobre cesantías. (Cesantías X días trabajados x 0.12)/360 Vacaciones. (Salario base x días trabajados) /720 Respecto a los intereses sobre las cesantías, primero se liquidan las cesantías para luego liquidar los intereses sobre el valor liquidado por concepto de cesantías. Prima de serviciosAuxilio de cesantíasVacaciones laborales Ejemplo de liquidación de prestaciones sociales en empleadas domésticas. Vamos a suponer una empleada doméstica que laboró 7 meses de enero a julio, a la que no se le había liquidado la prima de servicios en junio, y con un sueldo de $900.000 mensuales. Entonces; Base de liquidación: $1.000.000 Días trabajados: 210 Liquidación de la prima de servicios. $1.000.000 X 210 ÷ 360 = $583.333. Liquidación de las cesantías. $1.000.000 X 210 ÷ 360 = $583.333. Liquidación de los intereses sobre cesantías. $583.000 X 210 X 12% ÷ 360 = $40.833. Liquidación de las vacaciones. $1.000.000 X 210 ÷ 720 = $291.667. Resumiendo, tenemos: Concepto. Valor. Prima de servicios. $583.333 Auxilio de cesantías. $583.333 Intereses sobre cesantías. $40.833 Vacaciones. $291.667 Total, prestaciones. $1.499.166. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Liquidación de prestaciones sociales de empleada doméstica que labora por días. Hay empleadas del servicio doméstico que laboran por días, como 1 o 2 días a la semana. Este tema está explicado en detalle en el siguiente artículo. Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Resumiendo, lo primero que se debe hacer es determinar el salario mensual de la empleada con base al número de días laborados, y una vez determinado el salario mensual se sigue el procedimiento ya explicado. El mes tiene 4.33 semanas, así que se toma el número de días que se laboran por semana para hallar el total de días laborados en el mes, que luego multiplicamos por el salario diario que se paga a la empleada. Supongamos lo siguiente: Días trabajados por semana: 2. Salario diario: $40.000. Ahora determinamos el salario mensual: Días laborados al mes: 4.33 x 2 = 8.66 Salario mensual: 40.000 x 8.66 = 346.400. El salario base para liquidar las prestaciones sociales es la suma de $346.400. Respecto a los días trabajados, como la base de liquidación está mensualizada entonces, entonces los días trabajadores también se mensualizan, es decir que por cada mes se toman 30 días, aunque en realidad haya laborado 8.66 días según el cálculo hecho líneas atrás. Para probarlo vamos a liquidar el auxilio de cesantías, que corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo. El salario mensual que hemos determinado es de $346.400, así que aplicando la fórmula debemos llegar a ese valor: $346.000 X 360 ÷ 360 = 346.000. Ahora supongamos que la trabajadora sólo laboró 6 meses, esto es 180 días. En tal caso le corresponde medio salario, esto es 173.200: $346.000 X 180 ÷ 360 = 173.200. Cómo se puede comprobar, aplicando la fórmula se obtiene el resultado esperado. Es muy importante no confundirnos con los días trabajados, pues si hemos determinado un salario mensual, entonces los días trabajados deben estar mensualizados, lo que debe entenderse que se debe contar 30 días trabajados por cada mes.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación de prestaciones sociales", "contenido": "+ Liquidación de prestaciones sociales Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 12/04/2023 La liquidación de prestaciones sociales es un proceso que permite determinar el valor de cada uno de los valores que componen las prestaciones sociales, como prima de servicios, cesantías e intereses sobre las cesantías. Tabla de contenido¿Cuáles son las prestaciones sociales?Cómo liquidar las prestaciones sociales.Base para liquidar las prestaciones sociales.Ejemplo de liquidación de prestaciones sociales.Prima de servicios.Cesantías.Intereses sobre las cesantías.Liquidador de prestaciones sociales en línea.Horas extras en la liquidación de prestaciones sociales. ¿Cuáles son las prestaciones sociales? Las prestaciones sociales están conformadas los siguientes conceptos: Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre cesantías. Existen otros conceptos que hacen parte de las prestaciones sociales pero que no se deben liquidar como es el caso de la dotación, o las vacaciones que no son precisamente una prestación social sino un descanso remunerado. Cómo liquidar las prestaciones sociales. Las prestaciones sociales se liquidan a partir del salario que el trabajador devenga, sobre el cual se aplican los porcentajes de cada prestación social. Además del salario se incluyen conceptos salariales como horas extras, recargos y comisiones, y en general, cualquier pago que tenga naturaleza remunerativa. Una vez determinada la base de liquidación se aplican las fórmulas correspondientes para cada una de las prestaciones sociales. Base para liquidar las prestaciones sociales. Como ya lo señalamos, para liquidar las prestaciones sociales se toman en cuenta todos los conceptos que devengue el trabajador, como, por ejemplo: Horas extras. Recargos nocturnos. Trabajo dominical y festivo. Auxilio de transporte. Comisiones. En general todo concepto que constituya salario se debe incluir en la liquidación de las prestaciones sociales, y, por el contrario, cualquier pago que no constituye salario se excluye de la base para liquidar las prestaciones sociales. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Otro aspecto a considerar para determinar la base sobre la cual se deben liquidar las prestaciones sociales, es la existencia de un salario variable, situación que obliga a promediar los salarios del todo el periodo objeto de liquidación, para reconocer todos los pagos salariales que recibe el trabajador durante todo el periodo, tema desarrollado con más detalle en el siguiente artículo. Prestaciones sociales en el salario variable.Así se deben liquidar las distintas prestaciones sociales cuando el trabajador tiene un salario variable. Respecto a las vacaciones laborales no se consideran una prestación social, sino un descanso remunerado, por lo tanto, su liquidación no se aborda en este artículo, pero el tema fue desarrollado en el siguiente: Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. Ejemplo de liquidación de prestaciones sociales. En el siguiente ejemplo se asume que el trabajador ingresó a trabajar el primero de mayo. Mes/Concepto. Sueldo básico Horas Extras. Recargo nocturno. Recargo  dominical. Total Mayo 1.000.000 0 1.000.000 Junio 1.000.000 0 300.000 1.300.000 Julio 1.000.000 1.000.000 Agosto 1.200.000 200.000 100.000 1.500.000 Septiembre 1.200.000 1.200.000 Octubre 1.200.000 200.000 1.400.000 Noviembre 1.2000.000 100.000 1.300.000 Diciembre 1.000.000 1.000.000 Se totaliza lo devengado en cada mes y a partir de allí se efectúa la liquidación respectiva, es decir, que la base para liquidar las prestaciones sociales es la sumatoria de todos los pagos que remuneran al trabajador, como salarios, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, y las comisiones. Prima de servicios. Como la prima de servicios se paga semestralmente, liquidaremos únicamente la prima de servicios correspondiente al segundo semestre (julio – diciembre), pues ya debió haberse liquidado y pagado la del primer semestre, en este caso, la parte proporcional del primer semestre, pues hemos supuesto que el trabajador ingresó en mayo de 2021. Mes Salario Julio  1.000.000 Agosto  1.500.000 Septiembre  1.200.000 Octubre  1.400.000 Noviembre  1.300.000 Diciembre  1.000.000 Total semestre  7.400.000 Promedio mensual  1.233.333 (7.400.000/6) El promedio mensual se determina dividiendo 7.400.000 entre los 6 meses del semestre, o los meses que correspondan según el periodo a liquidar. Determinar el promedio es necesario para reconocer las prestaciones sociales sobre todos los pagos remuneratorios o que constituyen salario, y se hace independientemente de si es un salario variable o fijo, en razón a que el salario fijo en realidad no es fijo debido a que cambia cada mes por cuenta del trabajo suplementario y los diferentes recargos que el trabajador pueda tener. Ahora se aplica la fórmula para determinar la prima de servicios, que es: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360. Reemplazando tenemos: (1.233.333 x 180)/360 = 616.667. El salario se ha multiplicado por 180, porque es el número de días que tiene el periodo liquidado; 6 meses. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. Cesantías. Como las cesantías se liquidan una vez al año, es preciso tomar todo el año, o en este caso, los 8 meses transcurridos desde que el trabajador ingresó a la empresa. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Como el salario ha variado todo el tiempo, unas veces por incremento o disminución del sueldo básico y otras por efecto de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, es preciso tomar el promedio de los 8 meses para determinar la base a utilizar para calcular las cesantías. En los 8 meses el trabajador devengó en total 9.700.000, valor que se divide entre 8 para un promedio mensual que es de $1.212.500. Aplicamos entonces la fórmula, que resulta ser la misma que la prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el periodo a liquidar) / 360. Reemplazando valores tenemos: (1.212.500 x 240) /360 = 808.333. El salario promedio mensual se multiplica por 240 días, que corresponden a los 8 meses liquidados. Si bien se utiliza la misma fórmula tanto en la liquidación de la prima de servicios como en la liquidación de las cesantías, en este caso los valores son diferentes porque se liquidan periodos diferentes, ya que en la prima de servicios liquidamos 6 meses y en las cesantías 8 meses. Si se liquidara un mismo periodo para los dos conceptos, los valores y el resultado serían iguales. Intereses sobre las cesantías. El empleador debe pagar un 12% anual de interés sobre las cesantías causadas, que fueron de 808.333. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. En este caso ese 12% será proporcional toda vez que el trabajador no laboró durante todo el año sino 240 días únicamente. La fórmula a utilizar es: (Cesantías x Días trabajados x 0,12) /360. Reemplazando valores tenemos: (808.333 x 240 x 0.12) /360 = 64.667. Se toma como base las cesantías liquidadas previamente, porque como su nombre lo indica, se trata de los intereses sobre las cesantías. Liquidador de prestaciones sociales en línea. En el siguiente artículo encuentra un liquidador de prestaciones sociales en línea que le permite proyectar el valor de cada una de las prestaciones sociales. Calculadora prestaciones sociales.Calculadora para liquidar en línea las prestaciones sociales del trabajador (Prima de servicios, cesantías, intereses de cesantías y provisión de vacaciones). Horas extras en la liquidación de prestaciones sociales. Se deben pagar prestaciones sociales sobre las horas extras que se paguen, por cuanto hacen parte del salario o remuneración que recibe el trabajo. Las horas extras que el trabajador realice hacen parte del salario mensual que este recibe, y por ello se suman para totalizar el devengado mensual. En consecuencia, no hace falta promediar o discriminar las horas extras, pues estas están dentro del total devengado de cada mes, y luego al momento de liquidar las prestaciones se promedia el salario de cada uno de los meses del periodo que corresponda, donde ya están incluidas las horas extras.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Trabajador no debe firmar letras ni pagarés como garantía", "contenido": "+ Trabajador no debe firmar letras ni pagarés como garantía Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo, no debe firmar letras de cambio, pagarés o ningún otro título valor o documento, como garantía en favor del empleador. Tabla de contenidoGarantías en el contrato de trabajo.Lo que dijo el ministerio del trabajo.El riesgo para el trabajador que firme una letra de cambio.¿Le pueden obligar a firmar un pagaré para entrar a trabajar? Garantías en el contrato de trabajo. El código sustantivo del trabajo no contempla que le trabajador deba constituir garantía en favor del empleador, en caso de algún incumplimiento o daños que llegare a causar el trabajador. La constitución de garantías incluso es proscrita en contratos como el de arrendamiento de vivienda urbana, donde sólo es posible constituirlas sobre el pago de los servicios públicos, pero nunca sobre los cánones de arrendamiento. Desafortunadamente no existe una norma que de forma expresa prohíba al empleador hacer firmar una letra de cambio al trabajador para poderlo contratar. Lo que dijo el ministerio del trabajo. El ministerio del trabajo en concepto 5036 de 2009 señaló: «Igualmente, le expresamos que en el Código Sustantivo del Trabajo no existe una norma que le permita al empleador exigir a sus trabajadores independientemente de la actividad que desempeñen la firma de documentos o títulos valores como garantía por los errores del trabajador o pérdidas que sucedan en la empresa. Por lo anterior, la exigencia por parte del empleador a sus trabajadores de firmar un documento como títulos valores para responder por sus errores de digitación o daños en la empresa, podría considerarse una vulneración de los derechos y garantías que el artículo 13 del Código Sustantivo del trabajo, otorga a los trabajadores, más aún cuando los descuentos o deducciones del salario deben ser autorizadas por los trabajadores, como lo regula los artículos 59 y 149 del mismo código.» Es evidente que no se puede hacer tal exigencia, y el trabajador nunca debe acceder a firmar ningún título valor. El riesgo para el trabajador que firme una letra de cambio. Cuando el trabajador firma una letra de cambio,  el empleador puede ejecutarlo al tratarse de un título que presta mérito ejecutivo con independencia de los negocios o contratos que le dieron origen. El proceso ejecutivo sería independiente al proceso laboral que tendría que iniciar el que el trabajador intentara defender sus intereses, y como el proceso laboral es ordinario, para cuando salga una sentencia a su favor, hará tiempo que ha sido ejecutado por el empleador. ¿Le pueden obligar a firmar un pagaré para entrar a trabajar? La realidad es que sí. No existe una ley que lo prohíba de forma expresa y menos que contempla una sanción para el empleador que lo exija. Y el trabajador, necesitado del trabajo termina accediendo a tal solicitud, aunque sea indebida. Y el problema, es que, como ya lo indicamos, el titulo valor es autónomo e independiente de la relación laboral, lo que permite al empleador ejecutar al trabajador con independencia del contrato y sin necesidad de un proceso laboral.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Maternidad en trabajadoras menores de edad", "contenido": "+ Maternidad en trabajadoras menores de edad Portada Derecho laboral Licencias Por en 03/08/2022 La protección que la ley brinda a una trabajadora menor de edad embarazada o en periodo de lactancia es ligeramente distinta a la protección que se da a la trabajadora embarazada mayor de 18 años. Protección a las trabajadoras menores de edad embarazadas. Adicional a la licencia de maternidad que contempla el artículo 236 del código sustantivo del trabajo a la que tiene derecho, y al descanso remunerado por lactancia contemplado por el artículo 238 del mismo código, y a la protección contra el despido contemplados en los artículos 239 y 241, estas trabajadoras tienen protección adicional en cuanto a la jornada laboral que es más flexible. Hora de lactancia y periodo de lactancia.Durante el periodo de lactancia el empleador debe otorgar un descanso a la trabajadora para alimentar a su hijo. La ley 1098 de 2006 que crea el código de la infancia y la adolescencia dice en su artículo 116: «Derechos en caso de maternidad. Sin perjuicio de los derechos consagrados en el Capítulo V del Título VIII del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18) años, no podrá exceder de cuatro horas diarias a partir del séptimo mes de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales.» La jornada laboral prácticamente se reduce a la mitad en la mayoría de los casos por un periodo de 9 meses, considerando que el periodo de lactancia es de 6 meses posteriores al parto según lo dispuesto por el artículo 238 del código sustantivo del trabajo. Recordemos que el periodo de lactancia es distinto al fuero de maternidad. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Durante este periodo la trabajadora recibirá el mismo sueldo y prestaciones sociales como si laborara la jornada completa.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo", "contenido": "+ Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Nómina Por en 18/10/2022 Cuando el trabajador termina su contrato de trabajo, el empleador debe pagarle la liquidación a que tiene derecho el trabajador y aquí explicamos cómo se hace. Tabla de contenidoA tener en cuenta para calcular la liquidación.Conceptos a liquidar.Así se calcula la liquidación.Ejemplo en el cálculo de la liquidación.Plazo para el pago de la liquidación.Calculadora de la liquidación. A tener en cuenta para calcular la liquidación. La liquidación se calcula a partir del salario del trabajador, el cual incluye los distintos conceptos como horas extras, recargos nocturnos, trabajo dominical o festivo, comisiones, etc. La liquidación depende del tiempo a partir del cual se le hizo la última liquidación de prestaciones sociales y vacaciones al trabajador. Las prestaciones sociales se deben liquidar por lo menos cada año, al finalizar el año, y no sólo al terminar el contrato de trabajo. Conceptos a liquidar. Cuando el trabajador termina el contrato se le deben liquidar los siguientes conceptos: Cesantías. Intereses sobre cesantías. Prima de servicios. Vacaciones pendientes de disfrute. Como se observa, son los mismos conceptos que se deben liquidar todos los años en vigencia del contrato de trabajo, de manera que al terminar el contrato se liquidan los mismos conceptos a partir de la última fecha en que se liquidaron, así que la liquidación como tal no incluye conceptos distintos a los que se liquidan cada año regularmente. Recordemos que estos conceptos se liquidan cada año en las siguientes fechas: Cesantías  31 de diciembre de cada año Intereses sobre cesantías  31 de diciembre de cada año Prima de servicios 30 de junio y 20 de diciembre de cada año. Vacaciones  Cuando el trabajador cumpla un año de trabajo o desde las últimas vacaciones. En consecuencia, al calcular la liquidación cuando el trabajador sale de la empresa, se toman como referencia las fechas en que se hizo la última liquidación de cada uno de esos conceptos, y eso determina los días trabajados sobre los que se hace la liquidación. Así, por ejemplo, si un trabajador lleva trabajando para la empresa 5 años, la liquidación no se hace por 5 años, sino por el tiempo que haya transcurrido desde la fecha en que se liquidó por última vez cada uno de los conceptos anteriormente señalados. De manera que si el trabajador se retira en marzo de 2021 la liquidación corresponde únicamente al tiempo transcurrido entre enero y marzo de 2021, ya que en diciembre de 2020 se debieron liquidar cesantías, intereses sobre cesantías y prima de servicios. Las vacaciones se liquidan desde la última vez en que se otorgaron al trabajador. Así se calcula la liquidación. Teniendo claro los anteriores conceptos, la liquidación se hace con base al salario del trabajador aplicando las siguientes fórmulas: Concepto a liquidar. Fórmula para hacer la liquidación. Cesantías  (Salario mensual * Días trabajados) /360 Intereses sobre cesantías  (Cesantías * Días trabajados * 0,12) /360 Prima de servicios  (Salario mensual * Días trabajados en el semestre) /360 Vacaciones  (Salario mensual básico * Días trabajados) /720 Para hacer la liquidación sólo debemos reemplazar los valores de cada fórmula y hacer los cálculos respectivos. Ejemplo en el cálculo de la liquidación. Supongamos un trabajador que tiene un salario de $1.500.000 mensuales que se retira el 20 de abril de 2021, y la última vez que salió a vacaciones fue el 20 de septiembre de 2020. Para hacer la liquidación debemos determinar los días trabajados que solicita cada fórmula, y para ello debemos contar los días que han transcurrido entre la última liquidación y la fecha en que el trabajador se retira, así: Concepto Última liquidación Retiro Días transcurridos Cesantías 31 de diciembre de 2020 20/04/2021 110 Intereses sobre cesantías 31 de diciembre de 2020 20/04/2021 110 Prima de servicios 31 de diciembre de 2020 20/04/2021 110 Vacaciones 20 de septiembre de 2020 20/04/2021 210 Aquí partimos del supuesto que el empleador liquidó las prestaciones sociales a 31 de diciembre del 2020, así que sólo se adeuda lo correspondiente a 2021. Si no es el caso, se toma como referencia la fecha en que se hizo la última liquidación, como por ejemplo diciembre 31 de 2019, o junio de 2020, etc. Si el trabajador es nuevo y por la corta duración del contrato, previo a la fecha de retiro no se ha liquidado ningún concepto, se utiliza como referencia la fecha de ingreso del trabajador para hacer la liquidación. El cálculo de los días se hace en Excel utilizando la formula DIAS360 en razón a que para efectos laborales el mes se entiende de 30 días y el año de 360 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Con base a lo anterior tenemos los siguientes valores: Salario: $1.500.000. Días trabajados: 110 para prestaciones y 210 para vacaciones. Reemplazando esos valores en las fórmulas tenemos lo siguiente: Concepto. Fórmula. Valor liquidado. Cesantías. 1.200.000 x 110 / 360 $458.333 Intereses cesantías. 458.333 x 110 x 0.12 / 360 $16.806 Prima de servicios. 1.200.000 x 110 / 360 $458.333 Vacaciones. 1.200.000 x 210 / 720 $299.167 Total liquidación.   $1.162.637 Para calcular los intereses sobre cesantías primero se deben liquidar las cesantías. Plazo para el pago de la liquidación. La liquidación se debe pagar al trabajador el día en que se retire, puesto que la ley no otorga ningún plazo al empleador para el pago. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Este aspecto está regulado en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. Calculadora de la liquidación. En desarrollamos una herramienta en Excel que permite hacer el cálculo automático de la liquidación a partir de los datos que suministre el usuario. Descargar herramienta. Téngase en cuenta que además de los conceptos aquí liquidados, se debe pagar al trabajador el salario del último mes laborado, y de los meses que anteriores que estén pendientes de pago. Adicionalmente, si el trabajador ha sido despedido sin justa causa, se debe liquidar también la indemnización por despido injusto, que puede liquidar utilizando esta herramienta.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajo realidad", "contenido": "+ Contrato de trabajo realidad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022 El contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación contractual civil o comercial que el juez declara como una relación laboral, en vista que encuentra configurados los elementos de una relación laboral independientemente de la denominación que las partes hayan dado al contrato. Tabla de contenidoExistencia del contrato realidad.Presunción del contrato de trabajo.La realidad se impone a las formas contractuales.Requisitos para declarar el contrato de trabajo realidad.La subordinación como pieza fundamental del contrato de trabajo realidad.Elementos indicativos de la subordinación.Carga de la prueba en la declaración del contrato de trabajo realidad.Lo que debe probar quien alega el contrato realidad.Consecuencias de la declaración del contrato de trabajo realidad.Salario en el contrato de trabajo realidad. Existencia del contrato realidad. El contrato de trabajo realidad surge como consecuencia de haber utilizado distintas figuras jurídicas para camuflar o mimetizar la existencia de un contrato de trabajo. Por ejemplo, se firma un contrato de servicios cuando en la realidad están presentes todos los elementos de un contrato de trabajo en toda regla. Esto se hace con la intención de defraudar los derechos del trabajador por cuanto una relación laboral implica reconocer más derechos al trabajador, como el pago de prestaciones sociales, seguridad social, aportes parafiscales, trabajo extra, recargos nocturnos, trabajado dominical y festivo, etc. Para evitarse esos costos los empleadores utilizan los contratos de servicios, contratos comerciales, empresas de servicios temporales o cooperativas de trabajo asociado con el fin de evitar el reconocimiento de la relación laboral. Presunción del contrato de trabajo. El contrato de trabajo realidad tiene su origen en dos presunciones que la ley hace en favor del trabajador. Es el caso del artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente: «Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.» También el numeral 2 del artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa: «Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.» La ley está presumiendo la existencia de un contrato de trabajo cuando se dan las anteriores circunstancias y partiendo de esa presunción es que el juez declara la existencia del contrato realidad. Elementos del contrato de trabajo.El contrato de trabajo tiene una serie de elementos que lo caracterizan, y que de presentarse están por encima de las formas acordadas por las partes. La realidad se impone a las formas contractuales. La declaración del contrato de trabajo realidad se basa en que la realidad se impone a las formas contractuales asumidas o acordadas por las partes. Eso hace que la denominación del contrato firmado por las partes resulte irrelevante frente a la lectura que el juez haga de la realidad en la que se ejecutó el contrato objeto de análisis. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 48448 del 25 de julio de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno señaló: «Precisado lo anterior, debe reiterar la Sala que aunque los contratos celebrados por las partes entre el 1 de octubre de 1999 y el 28 de febrero de 2004 tenían el rótulo de «contrato de prestación de servicios» u «orden de prestación de servicios», y en ellos se había manifestado que el actor tendría la calidad de contratista de la entidad para ejercer funciones como promotor en salud o educador en salud, ello constituye una formalidad establecida por los sujetos de la relación laboral, la cual no puede estar por encima de lo que haya sido realmente el desarrollo material de la vinculación, pues es precisamente como se dio efectivamente la ejecución de ésta, lo que debe tener primacía frente a lo pactado por las partes, en virtud del principio constitucional de la prevalencia de la realidad sobre las formas. Justamente, este principio protege a la parte débil del vínculo, en este caso el trabajador, de cualquier posible manifestación de voluntad de éste relativa a desconocer los derechos y beneficios que le asisten en virtud de la legislación del trabajo, como lo expresó la Corte en sentencia CSJ SL8936-2015.» Que las partes firmen un contrato de servicios no impide que el juez aprecie el trasfondo de la relación contractual y determine que lo que hubo fue un contrato de trabajo, y así lo declarará en su sentencia. Requisitos para declarar el contrato de trabajo realidad. Para que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad se deben cumplir 3 requisitos que exige toda relación laboral y que encontramos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo: El servicio debe ser prestado personalmente por el mismo trabajador (prestación personal del servicio). En la ejecución del servicio debe presentarse una continuada subordinación del trabajador frente al empleador. Recibir una remuneración por la prestación personal del servicio. Una vez se configuren esos tres requisitos se considerará la existencia de un contrato de trabajo a pesar de que las partes le hayan dado otro nombre. La subordinación como pieza fundamental del contrato de trabajo realidad. El elemento clave que determina le existencia de un contrato realidad es la subordinación a la que se somete el trabajador. Esta es definida así por el artículo 24 del código sustantivo del trabajo: «La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.» Al respecto ha señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 63339 del 25 de julio de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo afirmó: «Advierte la Sala que si bien en un convenio de prestación de servicios, el contratante o la persona que este designe para su coordinación puede dar algunas indicaciones al contratista para la ejecución de las labores a desarrollar, aquellas deben generarse en un marco que no elimine la independencia y autonomía de este, de modo que es la forma en que se ejecute la relación de trabajo entre las partes lo que determina si se trata de un verdadero contratista o de un trabajador subordinado, en virtud de la aplicación del mencionado principio de la primacía de la realidad sobre las formas contractuales.» Es decir que el contratista puede recibir instrucciones, ser supervisado, pero no hasta el punto en que esté sometido de tal forma que pierda la autonomía que caracteriza las relaciones contractuales distintas a la laboral. Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral. Elementos indicativos de la subordinación. Existen elementos indicativos o indiciarios que apuntan a la existencia de la subordinación, como es la imposición de horarios, y, sobre todo, las decisiones encaminadas a disciplinar al trabajador. En la sentencia 43364 del 23 de agosto de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga, la sala laboral de la Corte suprema de justicia hace las siguientes reflexiones: «Tampoco es posible asumir, como se hizo en la sentencia de primer grado, que era admisible que, en el marco de una relación civil, una de las partes pudiera hacer llamados de atención, con exigencias como las que aquí se demostraron, pues las obligaciones se fundamentan en una relación simétrica en la que, eventuales afectaciones se resuelven a través de otras prácticas, relacionadas con las cláusulas del incumplimiento del convenio, que jamás se hicieron efectivas, pero no la de memorandos, anotaciones a hojas de vida, exaltaciones o disciplinamiento ante el grupo de trabajadores.» Es evidente que, si el contratante regaña y reprende constantemente a su contratista, lo que tiene no es un contratista sino un empleado subordinado. Carga de la prueba en la declaración del contrato de trabajo realidad. Sucede que la ley establece una presunción en favor del trabajador que presta un servicio personal bajo la continuada subordinación, y esa presunción debe ser desvirtuada por el empleador, de modo que es este quien debe probar que no hubo prestación personal del servicio o que no hubo subordinación. La corte constitucional de antaño (C-665-98) tiene dicho al respecto que: «El empleador, para desvirtuar la presunción, debe acreditar ante el juez que en verdad lo que existe es un contrato civil o comercial y la prestación de servicios no regidos por las normas de trabajo, sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente.» A su turno, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia dijo 52358 del 3 de mayo de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno afirmó: «Reitera que, para este tipo de casos, al demandante le bastaba con probar la prestación o la actividad personal para que se presumiera la existencia del contrato de trabajo y era al empleador a quien correspondía desvirtuarla.» El trabajador reclama el derecho y el empleador debe desvirtuarlo. Lo que debe probar quien alega el contrato realidad. El trabajador que alega la existencia del contrato de trabajo realidad debe probar al menos dos elementos: La prestación personal del servicio y Los extremos temporales de la relación contractual. Es importante resaltar lo que señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 53801 del 21 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz: «Ciertamente, al que invoca la existencia del contrato de trabajo le corresponde demostrar la prestación personal del servicio, así se favorece de la presunción del artículo 24 del CST.» La prestación personal del servicio junto con las fechas en las cuales se inició y/o terminó la relación contractual, son los elementos que dan vida a la presunción en favor del trabajador. Con todo, como lo ha dicho la corte en la misma sentencia, lo anterior admite prueba en contrario, de modo que el empleador puede desvirtuar la presunción que hace la ley: «Ha de recordarse por la Sala que la presunción legal del artículo 24 del CST admite prueba en contrario y, para el ad quem, los testimonios y los documentos condujeron a dejar sin piso la presunción, pues la situación fáctica comprobada hizo evidente, a su juicio, la autonomía del trabajador en la prestación del servicio.» Es claro que la presunción legal por su propia naturaleza puede ser desvirtuada, se puede contradecir, y corresponde el empleador encargarse de ello y al juez decidir conforme a las pruebas allegadas a su despacho por cada una de las partes. Consecuencias de la declaración del contrato de trabajo realidad. Lo más relevante de un contrato de trabajo realidad son las consecuencias de su declaratoria. Por regla general, el trabajador demanda cuando el contrato civil o comercial se termina, es decir, cuando el trabajador ha sido desvinculado de la empresa. Al declararse la existencia del contrato de trabajo realidad, para la ley significa que ese contrato ya expirado fue en realidad un contrato de trabajo, por lo tanto, se le adeudan al trabajador todos los conceptos derivados de ese contrato como son prestaciones sociales y eventualmente las indemnizaciones correspondientes. Supongamos que un contratista al que se le pagaban honorarios por $2.000.000 mensuales, demanda a le empresa y el juez declara el contrato realidad. Para la ley, esos $2.000.000 son la remuneración del trabajador, es decir, es el salario, y sobre ese monto se calculan todos los pagos correspondientes siempre que no hayan prescrito. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. En consecuencia, sobre los $2.000.000 de pesos se deben liquidar las prestaciones sociales, se deben liquidar los aportes a seguridad social, y de ser el caso, se debe liquidar la indemnización por despido injustificado, y la indemnización moratoria por el no pago de salarios y prestaciones, y por el no pago de las cesantías. Aquí hay que señalar el caso especial de los aportes a pensión, puesto que al declararse la existencia del contrato realidad, el empleador queda en deuda por las cotizaciones que debió hacer al sistema de seguridad social, y como no fue afiliado a un fondo de pensiones, debe hacer el pago retroactivo de esos aportes. Es importante resaltar que las cotizaciones o aportes a pensión no prescriben por cuanto su finalidad es construir un derecho que es vitalicio y que no prescribe como es la pensión, en consecuencia, el empleador tendrá que hacer las cotizaciones retroactivas por todo el tiempo de duración del contrato realidad. Salario en el contrato de trabajo realidad. Al reconocerse la existencia del contrato de trabajo realidad se debe determinar el salario que le corresponde, lo que no siempre es posible por las circunstancias propias del contrato de servicios que regulaba la relación contractual en el pasado. Si el contrato de servicios contiene claramente una remuneración mensual o unos honorarios mensuales, por ese monto se reconoce el salario, y sobre ese monto se calculan todos los conceptos propios de la relación laboral como prestaciones sociales y seguridad social. Cuando no existe un valor claro se suele promediar lo que se reconozca en un determinado periodo de tiempo. Pero hay casos en que resulta imposible determinar valor alguno por lo que no se puede utilizar el promedio para fijar el salario. En tal caso corresponde fijar un salario mínimo si es que se demuestra que se cumplió la jornada laboral completa. Así lo considera la corte suprema de justicia (sala laboral) en sentencia con radicación 46704 del 26 de octubre de 2016, con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «Sin embargo, al remitirse la Sala a las planillas de producción por días, aparecen algunas cifras que no reflejan lo que se cancelaba quincenalmente a la accionante, así mismo no todas las cuenta de cobro tiene señal de aceptación por parte de la sociedad demandada, y respecto de la cuenta de ahorros de CONAVI, cuyo titular es la actora, si bien allí figuran varios depósitos, lo cierto es que no está demostrado que todos ellos correspondan a pagos por el trabajo desarrollado por dicha trabajadora,  todo lo cual hace que no sea posible obtener el promedio de lo percibido por la remuneración variable durante todo el período trabajado. De suerte que, no hay otro camino que al estar probado que la demandante cumplía una jornada completa con un horario de «8 A.M. a 5 P.M.» (fl. 14), se tenga como retribución devengada el salario mínimo legal mensual de la época.» Es un aspecto más a considerar cuando se demanda el reconocimiento de un contrato de trabajo realidad.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Fuero sindical", "contenido": "+ Fuero sindical Portada Derecho laboral Por en 23/01/2023 En Colombia se ha instituido el fuero sindical para proteger a ciertos trabajadores de ser despedidos como represalia por su actividad sindical. Tabla de contenidoQué es el fuero sindical.Fuero sindical como un derecho constitucional.Derechos que protege el fuero sindical.Quiénes tienen fuero sindical.Duración del fuero sindical.Despido de trabajadores con fuero sindical.Fuero sindical en contratistas independientes.¿Un trabajador puede renunciar al fuero laboral que lo ampara?¿Cuándo prescribe el derecho en el proceso especial de fuero sindical? Qué es el fuero sindical. El fuero sindical es la figura jurídica que protege a los directivos de un sindicado de ser despedidos sin la previa intervención de un juez laboral, y de ser trasladados de lugar de trabajo. La protección es contra un despido injusto e ilegal, permitiendo sólo el despido justo, pero con previa validación de la autoridad judicial competente. Con ello la ley protege al trabajador para que pueda desarrollar libremente su actividad sindical sin temor a que el empleador tome represalias en su contra, como el despido, ya sea directo o indirecto. Fuero sindical como un derecho constitucional. El fuero sindical es un derecho considerado por la misma constitución nacional en su artículo 39: «Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.» La constitución protege especialmente el derecho a la sindicalización de los trabajadores y por supuesto, a los derechos de estos como individuos. Derechos que protege el fuero sindical. El fuero sindical en sí protege el derecho de los trabajadores a constituir y pertenecer a un sindicato. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Pero, además, específicamente protege el derecho del trabajador a no ser despedido, a no ser trasladado y a que sus condiciones laborales no le sean desmejoradas como consecuencia de su actividad sindical conforme el artículo 405 del código sustantivo del trabajo. Es decir, el fuero sindical tiene como finalidad proteger al trabajador de que el empleador lo castigue por promover actividades sindicales en sus instalaciones. Con ello se evitan las posibles represalias de un empleador descontento con sus trabajadores por sindicalizarse. Quiénes tienen fuero sindical. El artículo 406 del código sustantivo del trabajo señala expresamente los trabajadores que están cobijados y protegidos por el fuero sindical, y son los siguientes: Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses. Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores. Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más. Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos. La protección del fuero sindical es exclusivamente para estos trabajadores y por el tiempo allí estipulado. Duración del fuero sindical. Como se pudo observar líneas atrás, el fuero sindical se extiende hasta por 6 meses luego de terminada la actividad sindical protegida. Es decir, mientras dure la actividad que despliega el fuero sindical el trabajador está protegido por ella, protección que se extiende hasta por 6 meses una vez el trabajador finaliza la actividad que activó el fuero sindical. Despido de trabajadores con fuero sindical. Los trabajadores con fuero sindical sí pueden ser despedidos, pero deben concurrir los siguientes requisitos: Debe existir una justa causa para su despido. La justa causa endilgada debe ser calificada o validada previamente por un juez laboral. Lo anterior significa que para despedir a un trabajador con fuero sindical se debe pedir autorización por decirlo de alguna manera, de un juez laboral que calificará la justa causa imputada por el empleador. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. En consecuencia, el empleador debe desplegar todo un acervo probatorio para que no quede duda de la justa causa en que ha incurrido el trabajador sindicalizado que goza del fuero, y así convencer al juez de la justeza del despido que se persigue. Fuero sindical en contratistas independientes. Por regla general los sindicatos están conformados por trabajadores vinculados con un contrato de trabajo, no obstante, no existe una ley que prohíba a los sindicatos afiliar un contratista independiente vinculado con un contrato de servicios, por lo tanto, tal posibilidad existe. Al respecto se pronunció el ministerio del trabajo en concepto 5514 del 23 de marzo de 2016: «Para terminar se mencionara lo referente a la afiliación por parte de los contratistas, al respecto las normas y jurisprudencia citadas no contemplan la posibilidad de que los contratistas formen parte del sindicato de Empresa de la entidad contratante, debido a que los Contratos de prestación de servicios son regulados por el Código y/o Mercantil o la Ley 80 de 1993, en donde las partes son Contratante – (pudiendo ser una Entidad pública o una Persona jurídica privada según sea el caso) y Contratista, quien se obliga a realizar determinada actividad de manera autónoma a favor del primero, quien a su vez se obliga a pagarle los honorarios pactados. No obstante, tampoco establece una prohibición expresa al respecto, en cuanto a la afiliación a sindicatos de gremio o de industria, por lo tanto si el contratista goza de la garantía de fuero sindical, el empleador deberá solicitar autorización ante la jurisdicción laboral para proceder a dar por terminado su contrato.» En consecuencia, es posible que un contratista independiente goce de fuero sindical con las garantías que este ofrece. ¿Un trabajador puede renunciar al fuero laboral que lo ampara? El fuero laboral que protege a un trabajador, como el sindical, de maternidad, circunstancial, etc., es un derecho que tiene el trabajador que puede ser renunciado en el sentido a no exigirlo. Estos derechos laborales son irrenunciables, es decir, el trabajador no puede firmar un documento en el cual de renuncie a ellos, pero sí puede renunciar tácitamente cuando no exige esos derechos, o cuando no decide no hacer uso de ellos. Así, quien es despedido estando protegido por el fuero sindical, por ejemplo, perfectamente puede renunciar a su derecho y no demandar al empleador. ¿Cuándo prescribe el derecho en el proceso especial de fuero sindical? Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben a los 2 meses según dispone el artículo 118A del código procesal del trabajo: «Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Para el empleador desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el caso. Durante el trámite de la reclamación administrativa de los empleados públicos y trabajadores oficiales, se suspende el término prescriptivo. Culminado este trámite, o presentada la reclamación escrita en el caso de los trabajadores particulares, comenzará a contarse nuevamente el término, de dos (2) meses.» Así, una acción de reintegro por fuero sindical, por ejemplo, prescribe a los 2 meses desde las fechas que contempla el artículo 118A del Código procesal del trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social en el contrato de obra o labor", "contenido": "+ Seguridad social en el contrato de obra o labor Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 20/09/2022 En el contrato de obra o labor la seguridad social se paga como en cualquier otro contrato, pues la duración del mismo no tiene efecto en la obligación que tiene el empleador de afiliar al trabajador y pagar la seguridad social. Pago de la seguridad social en el contrato de obra o labor. En el contrato de obra o labor, los aportes a seguridad social se realizan sobre los pagos que se hagan al trabajador en el respectivo mes. En el contrato de obra no hay ninguna diferencia en cuanto a lo relacionado con la seguridad social, por cuanto se aplican las mismas normas y los mismos principios. Lo único especial en el contrato de obra es su duración, duración que está en función de la duración de la obra, que así sea de un mes, o incluso menos, se debe pagar la seguridad social correspondiente, sobre el valor que mensualmente reciba el trabajador. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Por último, si se trata de un contrato de obra civil, la seguridad social será asumida por el contratista como un trabajador independiente, y en este caso el empleador [contratante en este caso  por tratarse de un contrato civil]  se debe limitar a exigir cada mes al trabajador la constancia o soporte de que ha pagado los respectivos aportes.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Las vacaciones se pagan antes o después de tomarlas?", "contenido": "+ ¿Las vacaciones se pagan antes o después de tomarlas? Portada Derecho laboral Nómina Por en 19/04/2022 ¿Al trabajador se le deben pagar las vacaciones cuando las inicia su disfrute o cuando termina de disfrutarlas? Tabla de contenidoEs decisión del empleador pagar las vacaciones al iniciarlas.¿Cuándo se pagan las vacaciones?Cuando salgo de vacaciones ¿Qué me deben pagar?Plazo para pagar las vacaciones. Es decisión del empleador pagar las vacaciones al iniciarlas. La ley no se pronunció al respeto, así que es cuestión de interpretación. La ley define cuándo se causan las vacaciones (artículo 189 CST), y cuánto se debe pagar por ellas (artículo 192 CST), mas no define en qué momento se deben pagar. Las vacaciones son un descanso remunerado, que se remunera con el sueldo normal que el empleador devenga al momento de iniciar su disfrute, a excepción de conceptos como comisiones y valores que dependen de que el trabajador labore efectivamente, por lo que en principio el pago de esa remuneración debe obedecer al periodo de pago pactado en el contrato de trabajo. ¿Cuándo se pagan las vacaciones? Las empresas han optado por pagar las vacaciones cuando el trabajador sale a disfrutarlas, pero es más una política interna de la empresa que una disposición legal. Para el trabajador puede ser o no beneficioso que le paguen las vacaciones al momento de salir a disfrutarlas, por cuanto dispondrá de dinero para su disfrute, pero debe tener presente que al regresar pasará un tiempo sin dinero o con menos dinero. Supongamos que el trabajador sale a vacaciones el 01 de febrero y, y regresa el 19 de febrero, y el primero de febrero le pagan el sueldo correspondiente a esos días (18 días). Si bien el trabajador sale a vacaciones con dinero en el bolsillo, cuando regrese y llegue el fin de mes, solo recibirá el salario de 12 días, pues ya se le han pagado los otros 18 días, lo que puede afectar el flujo de caja del trabajador. Es un aspecto que pocos consideran y que es relevante. Cuando salgo de vacaciones ¿Qué me deben pagar? Como ya señalamos, es optativo del empleador pagar las vacaciones a su inicio, caso en el cual se pagará lo que corresponda a los días de vacaciones que tomará el empleador, en tal caso se pagará únicamente el salario, pues durante las vacaciones no se causarán conceptos como auxilio de transporte, horas extras y demás conceptos que causan cuando el trabajador labora efectivamente. El empleador también pagará lo que adeude al trabajador por conceptos ya causados al momento de iniciar las vacaciones, como el último salario pendiente de pago, lo que puede incluir horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, etc. Plazo para pagar las vacaciones. Las vacaciones se deben pagar como máximo en la fecha en que se debe pagar el salario del trabajador, fecha que debe figurar en el contrato de trabajo. Si el empleador no paga las vacaciones al inicio de estas, deberá pagarlas a mas tardar en la fecha en que normalmente paga el salario según el periodo de pago acordado en el contrato de trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo", "contenido": "+ Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 14/01/2023 Cuando el trabajador obtiene ingresos mensuales inferiores a un salario mínimo los aportes a seguridad social deben pagarse sobre un salario mínimo, excepto algunos casos especiales. Tabla de contenido¿Se debe pagar seguridad social si gano menos del mínimo?Base mínima para cotizar a seguridad social.Seguridad social en asalariados con ingresos inferiores al mínimo.Seguridad social en trabajadores independientes con ingreso inferiores al mínimo.Seguridad social en trabajadores con ingresos inferiores a un mínimo que trabajan por días. ¿Se debe pagar seguridad social si gano menos del mínimo? Si es un trabajador asalariado, sí se debe pagar seguridad social cuando se tiene un salario inferior al mínimo. Si se trata de un trabajador independiente, no se debe pagar seguridad social cuando los ingresos son inferiores a un salario mínimo mensual. En esta nota nos ocupamos principalmente de los trabajadores asalariados que devengan menos de un salario mínimo como aquellos que trabajan medio tiempo. Base mínima para cotizar a seguridad social. La ley dispone que los aportes a seguridad social se deben realizar sobre una base que no puede ser inferior al salario mínimo. El artículo 18 de la le 100, en el inciso segundo del parágrafo primero señala que «En ningún caso el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.», refiriéndose a los aportes a pensión. Por su parte, el artículo 204 de la ley 100 respecto a los aportes a salud señala en el primer inciso que «La cotización al Régimen Contributivo de Salud será, a partir del primero (1°) de enero del año 2007, del 12,5% del ingreso o salario base de cotización, el cual no podrá ser inferior al salario mínimo.», de manera que tanto en salud como en pensión el ingreso base de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo mensual. Seguridad social en asalariados con ingresos inferiores al mínimo. Teniendo claro que los aportes a seguridad social se deben hacer sobre un salario mínimo mensual, si el trabajador devenga menos de un salario mínimo, en todo caso los aportes se deben hacer sobre el salario mínimo. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Así lo señala el artículo 2.2.1.1.2.3 del decreto 780 de 2016: «Las entidades promotoras de salud-EPS deberán, al momento de la afiliación, aplicar con suma diligencia a los trabajadores independientes los cuestionarios que, con el fin de determinar las bases presuntas mínimas de los aportes que dichos trabajadores deben efectuar al SGSSS, han establecido los órganos de control o aquellos que sean establecidos en el futuro.» Esto significa que se debe completar la diferencia, y como los aportes a seguridad social se hacen de forma compartida entre empleador y empleado, cada uno debe completar la parte que le corresponda. Recordemos cómo se distribuyen los aportes entre trabajador y empleador: Concepto Empleador Trabajador Salud 8.5% 4% Pensión 12% 4% Si el trabajado devenga menos de un salario mínimo, los porcentajes anteriores se aplican sobre un salario mínimo, que para el 2022 es de $1.000.000, teniendo los siguientes valores: Concepto Empleador Trabajador Salud            $98.600 $46.400 Pensión         $139.200 $46.400 Así el trabajador tenga un salario $700.000 o menos, cada una de las partes debe pagar esos valores por concepto de aportes a salud y pensiones, pues, se insiste, no se deben hacer aportes sobre una base inferior al salario mínimo. Téngase en cuenta que el auxilio de transporte no se incluye en la base sobre la cual se deben liquidar los aportes a seguridad social. Seguridad social en trabajadores independientes con ingreso inferiores al mínimo. Tratándose de los trabajadores independientes, si tienen ingresos inferiores al salario mínimo no tiene obligación de cotizar a seguridad social, por cuanto esta obligación surge cuando sus ingresos son de por lo menos un salario mínimo. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. No obstante, si el trabajador independiente con ingresos inferiores a un salario mínimo quisiera cotizar voluntariamente, debe hacerlo sobre un salario mínimo. Seguridad social en trabajadores con ingresos inferiores a un mínimo que trabajan por días. Cuando se trata de trabajadores vinculados laboralmente, que trabajan por días y que en razón a ello sus ingresos mensuales resultan inferiores a un salario mínimo mensual, el asunto cambia un poco al darse aplicación al decreto 1072 de 2015, que en el artículo 2.2.1.6.4.2 y siguientes se encarga de regular los aportes a seguridad social de quienes trabajan por días, tema desarrollado en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. En resumen, no se deben hacer aportes a salud por estos trabajadores pudiendo permanecer en el Sisben, y los aportes a pensión se hacen por semanas, donde cada semana representa ¼ del salario mínimo, siempre que se cumplan las condiciones allí señaladas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cálculo de la liquidación laboral en Excel", "contenido": "+ Cálculo de la liquidación laboral en Excel Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/07/2022 Al finalizar el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a recibir su liquidación, independientemente de la razón por la que se haya terminado el contrato, liquidación que se puede hacer en Excel. Tabla de contenidoCómo calcular mi liquidación en Excel.Consideraciones.Conceptos laborales a liquidar.Descargar liquidador.Modificar el formato de liquidación. Cómo calcular mi liquidación en Excel. Para el cálculo de la liquidación laboral hemos desarrollado un modelo o simulador en Excel que permite proyectar los valores a que tiene derecho el trabajador al finalizar el contrato de trabajo. El liquidador aplica para tanto para un contrato de trabajo a término fijo como para un contrato de trabajo a término indefinido, en razón a que resulta irrelevante la duración del contrato. Esto es posible porque el simulador liquida los distintos conceptos laborales a partir de la última fecha en que se hizo la liquidación anterior. Consideraciones. Sabemos que a fin de año se deben liquidar las cesantías y la prima de servicio independientemente del tipo de contrato, así que se toman esas fechas como base para hacer la liquidación definitiva. Por ejemplo, a un trabajador con un contrato a término indefinido se le deben liquidar sus cesantías a 31 de diciembre, igual que a un contrato de trabajo a término fijo, razón por la cual esa es la fecha que se toma como referencia para hacer la siguiente liquidación. Si al trabajador nunca se le ha liquidado ningún concepto en razón a que es nuevo, como cuando se liquida un trabajador con 1 o 2 meses de vinculación, se toma como referencia la fecha de ingreso. Por ello el aplicativo solicita la última fecha en que se liquidó un concepto, o la fecha de ingreso del trabajador según sea el caso, lo que resuelve el asunto cuando nunca se han liquidado estos conceptos, o cuando se liquidaron hace más de un año. Conceptos laborales a liquidar. El aplicativo liquida los siguientes conceptos: Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre cesantías. Vacaciones pendientes a compensar en dinero. Seguridad social del último mes laborado. Adicionalmente, si el empleador adeuda salarios de meses anteriores, es preciso ingresar ese valor en la celda específica para ello, ya que el simulador liquida automáticamente el salario del último mes o fracción de mes laborado. Se incluye una sección sobre los descuentos que se hacen al trabajador, como los aportes a salud y pensión del último mes o fracción de mes, que son calculados automáticamente, y créditos o deudas que el trabajador tenga con el empleador, que deben ser ingresados manualmente. El formato no liquida indemnizaciones por despido injustificado. Si desea liquidar la indemnización por despido injusto en el siguiente artículo se ofrece el liquidador, que también aplica para contratos a término fijo e indefinido. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Descargar liquidador. Descargue aquí el formato para hacer la liquidación laboral en Excel. Modificar el formato de liquidación. Para evitar que el usuario ingrese datos en las celdas que están formuladas y se arruine el liquidador, el archivo está protegido, pero no tiene contraseña. De esa forma cada usuario podrá desbloquear el archivo para modificarlo y adaptarlo a sus necesidades particulares.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Entidades sin ánimo y las obligaciones laborales", "contenido": "+ Entidades sin ánimo y las obligaciones laborales Portada Derecho laboral Por en 12/07/2022 Las entidades sin ánimo de lucro no tienen tratamiento especial respecto a las obligaciones laborales, como cualquier otro empleador. No existe régimen especial respecto a las obligaciones laborales. Las entidades sin ánimo de lucro pueden contratar trabajadores particulares, incluso entidades como las cooperativas de trabajo asociado, quedando esos trabajadores sujetos a las normas laborales generales. as entidades sin ánimo de lucro tienen un tratamiento especial frente al impuesto de renta, como los contribuyentes del régimen especial, pero ese tratamiento especial no se extiende a las obligaciones laborales. En el imaginario popular subsiste la creencia que una entidad sin ánimo de lucro no está obligada a garantizar los derechos laborales de los trabajadores que contraten, lo que es equivocado. Aplicación del código laboral a las entidades sin ánimo de lucro. El artículo 338 del código sustantivo del trabajo es claro cuando afirma que: «Los empleadores que ejecutan actividades sin ánimo de lucro quedan sujetos a las normas del presente Código;» Y el artículo 339 del código sustantivo del trabajo señala: «Las sociedades cooperativas deben a sus trabajadores las mismas prestaciones que las empresas; y se tendrá como capital para graduarlas el valor de su patrimonio, según certificación de la Superintendencia del ramo.» Toda entidad sin ánimo de lucro, llámese cooperativa, fundación, asociación, etc., que contrate trabajadores, debe cumplir con todas las obligaciones que contempla el código sustantivo del trabajo, sin excepciones. Se insiste que esa obligación es respecto a los trabajadores vinculados con un contrato de trabajo, no respecto a los asociados de una cooperativa que no tienen la calidad de trabajadores.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "20 diferencias existentes entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios", "contenido": "+ 20 diferencias existentes entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Alonso Riobó Rubio en 21/03/2019 A pesar de que en varias ocasiones nos hemos ocupado aquí del contrato de prestación de servicios y de sus diferencias con el contrato de trabajo, continúan llegándonos consultas sobre el tema, lo cual nos lleva a volver sobre el asunto. Y esta vez lo hacemos de una manera sencilla y práctica que esperamos sirva para resolver las inquietudes  que acompañan a algunos lectores sobre las características propias de estas dos formas de contratación de servicios. Veinte diferencias entre el contrato de trabajo y el contrato de servicios. Así pues, a continuación enlistamos 20 diferencias que presentan tales negocios jurídicos: En el contrato de trabajo hablamos de empleador y trabajador como extremos del vínculo; en el contrato de prestación de servicios hablamos de contratante y contratista. En el contrato de trabajo hablamos de salario; en el de prestación de servicios de honorarios. En el contrato de trabajo existe dependencia o subordinación del trabajador frente al empleador; en el contrato de prestación de servicios existe independencia o autonomía del contratista respecto del contratante. En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a prestar el servicio de manera personal; en el de prestación de servicios la labor contratada puede ser realizada por el contratista o por un tercero contratado y remunerado por el contratista. En el contrato de trabajo el trabajador generalmente se obliga a cumplir horarios de trabajo; en el contrato de prestación de servicios el contratista no está sujeto a horarios de trabajo. En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a prestaciones sociales (cesantías, intereses, prima de servicios, etc,); en el contrato de prestación de servicios el contratista no tiene derecho a esos beneficios. En el contrato de trabajo el trabajador cuyo salario sea igual o inferior a dos veces el salario mínimo legal, tiene derecho a dotación de calzado y ropa de labor; en el de prestación de servicios el contratista no tiene esa prerrogativa. En el contrato de trabajo el trabajador utiliza para la realización de la labor herramientas de propiedad de la empresa; en el de prestación de servicios las herramientas generalmente las aporta el contratista. En el contrato de trabajo el trabajador puede ser despedido del cargo; en el de prestación de servicios no existe la figura del despido, pero sí la terminación unilateral por incumplimiento de lo pactado. En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a que el empleador lo afilie a la seguridad social y asuma una parte del valor de los aportes; en el de prestación de servicios el contratista se afilia como independiente y cubre con recursos propios el valor total de las cotizaciones. En el contrato de trabajo el empleador tiene obligaciones de protección y seguridad para con el trabajador, y éste obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador. En el contrato de prestación de servicios no existe este tipo de obligaciones. En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a vacaciones remuneradas por el empleador; en el contrato de prestación de servicios el contratista no disfruta de ese beneficio. En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho al pago de recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, etc. En el de prestación de servicios el contratista no cuenta con esas garantías. En el contrato de trabajo el trabajador puede ser sancionado por el empleador (llamadas de atención, amonestaciones, suspensiones, etc.), por faltas cometidas dentro de la empresa o fuera de ella cuando lo hace en ejercicio de su labor. En el de prestación de servicios el contratista no está sometido al régimen disciplinario del contratante. En el contrato de trabajo el trabajador no puede ausentarse del lugar de trabajo sin autorización del empleador o de sus representantes; en el de prestación de servicios el contratista no requiere de dichos permisos pues es autónomo. En el contrato de trabajo el trabajador debe escuchar, obedecer y cumplir las órdenes que le imparta el empleador o sus representantes; en el de prestación de servicios el contratista no está sometido a esa disciplina. En el contrato de trabajo las relaciones jurídicas entre el empleador y el trabajador se regulan por el Código Sustantivo del Trabajo y las demás normas de carácter laboral. En el de prestación de servicios las relaciones jurídicas entre el contratante y el contratista se rigen por las normas civiles, comerciales o administrativas, según el caso. En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a que a la terminación del vínculo el empleador le expida una certificación de trabajo, en la que se indique el tiempo servido por el trabajador, los cargos desempeñados y el salario devengado; en el de prestación de servicios el contratista no puede exigir una certificación en tal sentido. En el contrato de trabajo el trabajador despedido sin justa causa tiene derecho a que a la terminación del contrato el empleador lo reinstale en el lugar en donde lo contrató. En el de prestación de servicios no, salvo que se haya acordado dicha reinstalación. En el contrato de trabajo el trabajador puede hacer parte del sindicato de base de la empresa; el trabajador vinculado mediante contrato de prestación de servicios no tiene esa posibilidad.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cobertura familiar en el sistema de seguridad social en salud", "contenido": "+ Cobertura familiar en el sistema de seguridad social en salud Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 24/05/2022 Toda persona que cotice al sistema de seguridad social en salud, tiene derecho a que todo su grupo familiar sea beneficiario del servicio de salud, grupo que está definido por la ley. Tabla de contenidoBeneficiarios del régimen contributivo de salud.¿Puedo afiliar a mi hermano a la EPS?¿Se puede afiliar a un sobrino como beneficiario en la EPS?Afiliación de los nietos como beneficiarios de la EPS.Afiliación de abuelos a le EPS como beneficiarios.¿Puedo afiliar a mis padres a la EPS?Dependencia económica para efectos de ser beneficiario en el régimen de salud.Documentos para la acreditación del grupo familiar. Beneficiarios del régimen contributivo de salud. ¿Quiénes hacen parte de ese grupo o núcleo familiar que puede ser beneficiario del afiliado cotizante en una EPS? El artículo 2.1.3.6 del decreto 780 del 2015 señala las personas que hacen parte del grupo familiar del afiliado cotizante: El cónyuge. A falta de cónyuge, la compañera o compañero permanente incluyendo las parejas del mismo sexo. Los hijos menores de veinticinco (25) años de edad que dependen económicamente del cotizante. Los hijos de cualquier edad si tienen incapacidad permanente y dependen económicamente del cotizante. Los hijos del cónyuge o compañera o compañero permanente del afiliado, incluyendo los de las parejas del mismo sexo, que se encuentren en las situaciones definidas en los numerales 3 y 4 del presente artículo. Los hijos de los beneficiarios descritos en los numerales 3 y 4 del presente artículo hasta que dichos beneficiarios conserven tal condición. Los hijos menores de veinticinco (25) años y los hijos de cualquier edad con incapacidad permanente que, como consecuencia del fallecimiento de los padres, la pérdida de la patria potestad o la ausencia de estos, se encuentren hasta el tercer grado de consanguinidad con el cotizante y dependan económicamente de este. A falta de cónyuge o de compañera o compañero permanente y de hijos, los padres del cotizante que no estén pensionados y dependan económicamente de este. Los menores de dieciocho (18) años entregados en custodia legal por la autoridad competente. Cada una de las personas que se puedan clasificar como pertenecientes al grupo familiar del afiliado, se deben afiliar a la respectiva EPS, siempre y cuando no estén afiliadas a otra EPS y que no tengan capacidad económica suficiente para ser cotizantes, pues en tal caso deben pagar su propia seguridad social. ¿Puedo afiliar a mi hermano a la EPS? Por regla general no se puede afiliar a un hermano como beneficiario en el régimen contributivo de salud, pero sí con base a la excepción contemplada en el numeral 7 del artículo 2.1.3.6 del decreto 780 de 2016: «Los hijos menores de veinticinco (25) años y los hijos de cualquier edad con incapacidad permanente que, como consecuencia del fallecimiento de los padres, la pérdida de la patria potestad o la ausencia de estos, se encuentren hasta el tercer grado de consanguinidad con el cotizante y dependan económicamente de este.» En consecuencia, si los padres del afiliado han fallecido, y su hermano está en las condiciones señaladas en los 3, 4 y 5 señalados en el decreto, puede ser afiliado por el hermano cotizante como beneficiario, en razón a que está en el segundo grado de consanguinidad y la ley permite hasta el tercer grado. Recordemos los requisitos para que esa excepción proceda: De cualquier edad, tener incapacidad permanente y dependencia económica del cotizante. Ser menores de 25 años con dependencia económica del cotizante. De manera que, si su hermano cumple esas condiciones, y además sus padres han fallecido, desaparecido o se les ha retirado la patria potestad, pueden ser afiliados como beneficiarios. ¿Se puede afiliar a un sobrino como beneficiario en la EPS? Una persona afiliada a una EPS como cotizante puede afiliar a un sobrino suyo si acredita las condiciones señaladas en el numeral 7 del artículo 2.1.3.6 del decreto 780 de 2016, que aplica para los hermanos. Es así porque los sobrinos están dentro del tercer grado de consanguinidad respecto al cotizante, y la ley cobija precisamente hasta el tercer grado de consanguinidad. Afiliación de los nietos como beneficiarios de la EPS. Al igual que los hermanos y los sobrinos, los nietos del cotizante pueden ser afiliados a la EPS como beneficiarios si se cumplan las condiciones ya señaladas. Lo anterior en razón a que los nietos están en el segundo grado de consanguinidad, lo que permite al cotizante afiliarlos como beneficiarios si acreditan la minoría de edad (hasta 25 años), la incapacidad permanente y la dependencia económica según corresponda. De hecho, como la ley en estos casos especiales cobija hasta el tercer grado de consanguinidad, la cobertura se amplía hasta los bisnietos, siempre que se acrediten las condiciones ya señaladas. Afiliación de abuelos a le EPS como beneficiarios. Los abuelos están dentro del segundo grado de consanguinidad respecto al cotizante, lo que podría dar lugar a la aplicación del numeral 7 del artículo 2.1.3.6 del decreto 780 de 2016, de manera que, si se acredita que el abuelo depende económicamente del cotizante, este podría afiliarlo a la EPS como beneficiario. El artículo 163 de la ley 100, modificado por la ley 1753 de 2015, al incluir el literal g) desarrollado por el numeral 7 del artículo 2.1.3.6 del decreto 780 de 2016, busca que todo familiar del cotizante que esté hasta el tercer grado de consanguinidad, que incluye a bisabuelos, y cumpla con las condiciones de incapacidad permanente y dependencia económica, pueda estar cubierto por el sistema de salud. Para ello es preciso acreditar la incapacidad permanente del abuelo o bisabuelo, y la dependencia económica de estos respecto al cotizante que pretende afiliarlo como beneficiario. La posibilidad de afiliar abuelos y bisabuelos como beneficiarios por estar dentro de los grados de consanguinidad que señala la ley, está considerada incluso por la Superintendencia de salud, como se intuye de este instructivo. ¿Puedo afiliar a mis padres a la EPS? El cotizante puede afiliar a sus padres siempre que no tenga cónyuge ni tenga hijos. Por consiguiente, si el cotizante tiene hijos no puede afiliar a la EPS a sus padres Dependencia económica para efectos de ser beneficiario en el régimen de salud. En los casos en que la norma exige dependencia económica como requisito para ser beneficiario en el régimen de salud, esta dependencia se debe acreditar. Al respecto señala el parágrafo primero del artículo 163 de la ley 100 de 1993: «Se entiende que existe dependencia económica cuando una persona recibe de otra los medios necesarios para su subsistencia. En el caso de los hijos entre los 18 y 25 años se presumirá su incapacidad económica sino se encuentran cotizando directamente como dependientes o independientes.» Y el parágrafo primero del artículo 2.1.3.6 del decreto 780 de 2015 señala: «Se entiende que existe dependencia económica cuando una persona recibe de otra los medios necesarios para su congrua subsistencia. Esta condición se registrará a través del Sistema de Afiliación Transaccional.» Tratándose de los hijos entre 18 y 25 años, la dependencia se presume, igual que cuando son menores de 18 años, pero en los demás casos se debe acreditar la dependencia, como en el caso abuelos, nietos, sobrinos, tíos, etc. Documentos para la acreditación del grupo familiar. Para poder afiliar a una persona de su grupo familiar, deberá acreditar tal situación y para ello deberá presentar los siguientes documentos: El artículo 2.1.3.7 del decreto 780 de 2016 señala que se deben presentar los siguientes documentos para acreditar la pertenencia al grupo familiar: La calidad de cónyuge, se acreditará con el Registro de Matrimonio. La calidad de compañero o compañera permanente se acreditará con alguno de los documentos previstos en el artículo 4o de la Ley 54 de 1990 modificado por el artículo 2o de la Ley 979 de 2005. La calidad de hijos o padres, o la de parientes hasta tercer grado de consanguinidad, se acreditará con los registros civiles correspondientes. La calidad de hijo adoptivo mediante el certificado de adopción o acta de entrega del menor, emitido por el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar o entidad autorizada. La incapacidad permanente de los hijos mayores de veinticinco (25) años se acreditará mediante el dictamen emitido por la EPS en la cual se encuentre afiliado o por la entidad competente cuando se trate de la calificación invalidez. La condición del numeral 7 del artículo 2.1.3.6 de la presente Parte se acreditará con el documento en que conste la pérdida de la patria potestad o el certificado de defunción de los padres o la declaración suscrita por el cotizante sobre la ausencia de los dos padres. Los menores en custodia legal con la orden judicial o acto administrativo expedido por la autoridad competente. Lo anterior aplica tanto para el régimen contributivo como para el régimen subsidiado tal como lo dispone el mismo decreto en el parágrafo 5 del artículo 2.1.3.6.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Prestaciones sociales en el salario variable", "contenido": "+ Prestaciones sociales en el salario variable Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 06/02/2023 Cuando el trabajador tiene un salario variable la liquidación de las prestaciones sociales cambia un poco para reconocer esa variabilidad en cada periodo objeto de liquidación. Tabla de contenido¿Cuándo existe el salario variable?Liquidación de prestaciones sociales con salario variable.Liquidación de la prima de servicios en el salario variable.Liquidación de las cesantías en el salario variable.Intereses sobre cesantías en el salario variable.Dotación en el salario variable.Como se calcula el salario promedio para liquidar prestaciones. ¿Cuándo existe el salario variable? El salario es variable cuando su monto puede variar de un periodo de pago a otro, siendo contrario al salario fijo donde el trabajador gana lo mismo en todos los periodos de pago. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Esto sucede cuando el trabajador no es remunerado por unidad de tiempo, sino que es remunerado según lo que haga en determinado tiempo, según su competitividad, como cuando se pagan comisiones según lo que venda, o se paga por unidad de otra realizada, etc. No hay salario variable cuando al trabajador se le incrementa el salario, como cuando se inicia año. Liquidación de prestaciones sociales con salario variable. A continuación, detallamos cómo se liquida cada una de las prestaciones sociales cuando el trabajador tiene un salario variable. Liquidación de la prima de servicios en el salario variable. La prima de servicios está regulada por los artículos 306 a 308 del código sustantivo del trabajo, y ninguno de ellos se ocupó de fijar un procedimiento para liquidar la prima de servicios, ni cuando se tiene salario fijo ni cunado se tiene un salario variable. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. La doctrina ha señalado que se deben promediar los salarios que el trabajador haya devengado en el periodo por el cual se va a liquidar la prima de servicios. La prima de servicios se liquida semestralmente, de modo que se debe determinar un promedio de salarios en el semestre que corresponda (enero – junio y julio diciembre). Si el periodo que se va a liquidar es menor a 6 meses, se promedian los meses que correspondan, como cuando el trabajador es contratado ya iniciado el semestre o cuando se termina el contrato a mitad de semestre. A modo de ejemplo presentamos la siguiente tabla: Mes  Salario Julio     2.500.000 Agosto     2.300.000 Septiembre     1.900.000 Octubre     2.150.000 Noviembre     1.700.000 Diciembre     2.200.000 Total   12.750.000 Número de meses                   6 Promedio mensual     2.125.000 El promedio se debe determinar al momento de hacer la liquidación de la prima de servicios, pues normalmente mensualmente se va provisionando lo que corresponde a cada mes por concepto de prima de servicios, pero luego cuando se debe hacer la liquidación definitiva se debe hacer el respectivo promedio. Liquidación de las cesantías en el salario variable. La liquidación del auxilio de cesantías cuando el trabajador tiene un salario variable, se hace conforme lo señala el inciso primero del artículo 253 del código sustantivo de trabajo, que señala en la parte pertinente: «… En el caso contrario en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.» Las cesantías se liquidan anualmente, de enero a diciembre, de manera que se promedian los salarios del trabajador durante todo el año. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Si el periodo a liquidar es inferior a un año, el promedio se hará en el número de meses que correspondan. Es lo que sucede cuando el contrato de trabajo inicia o termina en el transcurso del año, lo que obliga a promediar la fracción de año resultante. Intereses sobre cesantías en el salario variable. Los intereses sobre cesantías se liquidan sobre el saldo acumulado de cesantías a la fecha en que se van a liquidar los intereses, de manera que resulta irrelevante el salario, y si este es fijo o variable, pues esa situación se despacha al liquidar las cesantías. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Para liquidar los intereses sobre las cesantías lo primero que se debe hacer es liquidar las cesantías, y en ese paso es que se debe proceder a promediar el salario del último año de servicios. Dotación en el salario variable. La dotación es una prestación social regulada por el código laboral en los artículos 230 a 234, y en este nada se dice sobre el salario variable. La norma se limita a señalar que la dotación se la entrega «al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente.», sin entrar a precisar nada sobre el tipo de salario. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. El ministerio del trabajo es de la opinión de que el monto del salario se debe determinar al momento o fecha en que se debe entregar la dotación, de manera que se toma como referencia el sueldo que se tenga en ese mes independientemente de si se trata de un salario variable o fijo. Así, en el concepto 196694 del 6 de diciembre de 2016 señaló: «Frente a la pregunta en concreto, sobe el reconocimiento de la dotación a trabajadores con salario variable, entendería esta oficina que si al momento de la causación del derecho del trabajador a la dotación es decir en el cuarto mes, este devenga hasta dos salarios mínimos, dicho trabajador tendrá derecho al pago de la dotación, ahora que si el trabajador al momento de la causación de su derecho a la dotación, es decir cumplidos los cuatro meses, en el cuarto mes devenga más de 2 salarios mínimos no tendrá derecho a la misma.» El ministerio no es categórico en su afirmación pues utiliza la expresión entendería, de manera que no existe un criterio definitivo, y el nuestro es que lo más justo sería promediar el salario de los 4 meses para determinar si se tiene o no derecho a la dotación. Como se calcula el salario promedio para liquidar prestaciones. El promedio del salario para liquidar prestaciones sociales se calcula sumando el salario de cada mes por tantos meses como tenga el periodo a liquidar, y luego se divide entre el número de meses sumados, es decir, un promedio simple, que es distinto al ponderado. Promedio ponderado en Excel.Fórmula y ejemplo en Excel para calcular el promedio ponderado, que es distinto a la media o promedio simple. Téngase en cuenta que hay prestaciones sociales que se liquidan cada 6 meses y otras que se liquidan cada 12 meses, así que para promediar el salario se suman los 6 o 12 meses según corresponda, para luego dividir el resultado por el número de meses sumados. Por ejemplo, en el caso de las cesantías se determina el promedio de todo el año, es decir, se suman los salarios de enero a diciembre y el resultado se divide entre 12.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social de los aprendices del Sena", "contenido": "+ Seguridad social de los aprendices del Sena Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 27/09/2022 Los aprendices del Sena tienen derecho a que la empresa patrocinadora les afilie al sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pero no a pensión. Tabla de contenidoPago de cotización a seguridad social en los aprendices del Sena.Arl en aprendices del Sena.Afiliación obligatoria a salud de los aprendices del Sena.Reglas para la afiliación de los aprendices del Sena.¿Al aprendiz Sena se le paga caja de compensación?Porcentaje aporte salud aprendices Sena. Pago de cotización a seguridad social en los aprendices del Sena. En el caso de los aprendices, la totalidad de la cotización en salud está a cargo de la empresa patrocinadora, de modo que no se le puede descontar nada al aprendiz de su auxilio económico, y dicho pago se debe hacer sobre una base igual a 1 salario mínimo mensual. Arl en aprendices del Sena. En el caso de los aportes a riesgos laborales, como de costumbre es la empresa patrocinadora quien tiene que asumir la totalidad de la cotización. La afiliación a riesgos laborales sólo es obligatoria en la etapa o fase práctica del contrato de aprendizaje, puesto que en la etapa lectiva no se trabaja y en consecuencia no se corre ningún riesgo que se deba asegurar. Afiliación obligatoria a salud de los aprendices del Sena. La afiliación a la salud es obligatoria durante toda la vigencia del contrato de aprendizaje, incluso en la etapa lectiva. Contrato de aprendizaje.Derechos y obligaciones del estudiante en prácticas en el contrato de aprendizaje y su relación con la empresa patrocinadora. Reglas para la afiliación de los aprendices del Sena. Las reglas sobre la afiliación a seguridad social de los aprendices están señaladas en el artículo 2.2.6.3.5 del decreto 1072 de 2015: Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos es por la Administradora de Riesgos es, (ARL), que cubre la empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente. Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará cubierto por salud y riesgos laborales. Los aprendices del Sena no tienen derecho a que se les afilie al sistema de pensión, por cuanto el contrato de aprendizaje no es un contrato de trabajo, no representa una vinculación laboral de ningún tipo del que pueda surgir esta obligación. ¿Al aprendiz Sena se le paga caja de compensación? Los aprendices al Sena no deben afiliarse a las cajas de compensación, por cuanto no son empleados, sino aprendices que no devengan un salario como tal. No existe una ley que obligue a los empleadores a pagar caja de compensación por los aprendices del Sena. Porcentaje aporte salud aprendices Sena. El porcentaje de los aportes a Salud de los aprendices del Sena es del 12.5%, porcentaje que en su totalidad debe pagar la empresa.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Renovación del contrato a trabajador con fuero sindical", "contenido": "+ Renovación del contrato a trabajador con fuero sindical Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 10/05/2022 El fuero sindical limita la facultad del empleador para despedir al trabajador, más no crea la obligación de renovar un contrato de trabajo en el que previamente se acordó entre las partes un término de duración, una fecha de expiración, y naturalmente que la no renovación de un contrato de trabajo no tiene la misma connotación de un despido, no son lo mismo. ¿Se debe renovar el contrato de trabajo a término fijo de trabajador con fuero sindical? Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 34142 de fecha marzo 25 de 2009 con ponencia del magistrado Camilo Tarquino: «En tratándose de contratos a término fijo, la garantía de estabilidad laboral que se le brinda al trabajador con fuero sindical, no puede extenderse más allá del vencimiento del plazo fijo pactado, pues si lo que prohíbe el legislador es el despido, tal supuesto fáctico no se transgrede, cuando la terminación del contrato se produce por uno de los modos establecidos legalmente, como sucede con el fenecimiento de la relación laboral por cumplirse el plazo que, por consenso, acordaron las partes. En efecto, todas las garantías que se derivan del fueron sindical, deben ser acatadas y respetadas por los empleadores durante el término de vigencia del contrato, cuando de nexos contractuales por periodo fijo se trate. De ahí, que no se requiera autorización judicial para dar por terminado un nexo contractual laboral a término fijo, en el evento de ostentar el trabajador la garantía que se deriva del fuero sindical. En las condiciones que anteceden, el empleador no está obligado a renovar el contrato de trabajo con plazo determinado, respecto de los trabajadores aforados, cuando previamente y dentro de los términos previstos en la ley, ha informado de su intención de no prorrogarlo, sin que esa circunstancia implique violación alguna al derecho de negociación colectiva, pues la figura de los suplentes en los órganos de dirección de las organizaciones sindicales, tiene como propósito el reemplazo de los titulares ante sus faltas temporales o definitivas.» De otra parte, la corte constitucional en sentencia T-2008244 del 26 de febrero de 2006 afirmó que no se requiere autorización judicial para terminar un contrato a término fijo cuando el trabajador es aforado sindical. La única limitación o condición que impone la ley para que no se renueve el contrato, es que el trabajador no sea notificado de la no renovación del contrato con una anticipación de por lo menos 30 días. Habiendo procedido así, no hay obligación para el empleador de renovar el contrato de trabajo en ningún caso.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cómo se cuentan los días de incapacidad?", "contenido": "+ ¿Cómo se cuentan los días de incapacidad? Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 23/03/2022 Los días de incapacidad laboral se cuentan según los días calendarios, es decir, por días corridos, sin considerar días no hábiles laboralmente. Tabla de contenidoEn la incapacidad laboral no hay sábados, domingos ni festivos.Incapacidades laborales en días de descanso.¿Desde cuándo inicia la incapacidad?¿Se puede acumular las incapacidades laborales? En la incapacidad laboral no hay sábados, domingos ni festivos. La salud no entiende de domingos ni festivos, ni de días hábiles o inhábiles, de modo que el descanso necesario para recuperarse de una dolencia debe ser continuo, sin interrupciones. Si al trabajador se le prescriben 10 días de incapacidad laboral, significa que no debe laborar durante esos 10 días, que son calendarios, día por día. Por consiguiente, toda incapacidad se cuenta según los días naturales, o calendario, por lo que no se deben descontar los días feriados o de fin de semana. Incapacidades laborales en días de descanso. Si el trabajador es incapacitado, los domingos y festivos no se descuentan de la incapacidad, es decir que, si se tiene una incapacidad de 10 días y dentro de esos 10 días hay 2 domingos y 1 festivo, no se puede interpretar que la incapacidad efectiva será de 13 días, pues el médico prescribió 10 días de inactividad, y no hay norma que contemple incrementar esa incapacidad con los días laboralmente inhábiles. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Es normal que una incapacidad coincida con un día de descanso remunerado, como el domingo o un festivo, y en tal caso al trabajador se le seguirá pagando la incapacidad común y corriente. Durante el periodo de incapacidad el trabajador no recibe salario sino un auxilio económico reconocido por la EPS. De manera que el trabajador no recibe un doble pago, uno por la incapacidad y otro el día de descanso remunerado. Para el caso del descanso dominical señala expresamente el numeral 3 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo: «No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.» De manera que en ningún caso el trabajador recibe un doble pago. De otra parte, que el trabajador esté incapacitado el día de descanso obligatorio no significa que la empresa le quede debiendo ese día, o que debe otorgarle un día de descanso compensatorio. Distinto es en el caso de las vacaciones, donde las incapacidades sí suspenden las vacaciones, de manera que una vez termine la incapacidad el trabajador continúa desfrutando de los días de vacaciones pendientes. Incapacidades laborales en las vacaciones.Incapacidades laborales no afectan el derecho a las vacaciones, y en caso de prescribirse durante su disfrute, las vacaciones se suspenden. Por ejemplo, si en el décimo día de vacaciones el trabajador fue incapacitado por 5 días, el disfrute de las vacaciones se interrumpe, y una vez se termine la incapacidad el trabajador continuará disfrutando de los 5 días de vacaciones pendientes. ¿Desde cuándo inicia la incapacidad? Las incapacidades laborales se cuentan desde la fecha en que el médico las prescribe, que se supone ocurre el día en que el médico evalúa físicamente al paciente. Lo que sucede en la práctica es que el médico puede otorgar incapacidades retroactivas, en ocasiones a una solicitud del trabajador o paciente a fin de «legalizar» unos días previos no laborados, lo que puede estar plenamente justificado o no. En cualquier caso, para el empleador lo relevante es la fecha que se consigne en la incapacidad prescrita por el médico, que servirá para el reconocimiento de la incapacidad por parte de la EPS. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. ¿Se puede acumular las incapacidades laborales? Es probable que un trabajador sufra un doble accidente, o se enferme de dos dolencias diferentes, y por cada uno le prescriban una incapacidad, pero ello no implica que las dos incapacidades se deban acumular, sino que el trabajador seguirá incapacitado hasta que cumpla la más larga, es decir que la incapacidad menor queda subsumida por la mayor. Pago de incapacidades superiores a 180 días.Entidades que deben pagar a los empleados las incapacidades laborales que superen los 180 días. Supongamos que un trabajador tiene una incapacidad de 10 días, y en el octavo día sufre un accidente de tránsito y le prescriben otra incapacidad por 15 días. En tal caso, el día del accidente inicia su incapacidad de 15 días, y cuando la haya terminado la primera incapacidad ya se ha cumplido, por lo que no puede haber acumulación. Lo que puede haber es una exención o ampliación de la incapacidad cuando al finalizar el médico dispone que el trabajador requiere una mayor inactividad laboral.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Diligencia de descargos laborales", "contenido": "+ Diligencia de descargos laborales Portada Derecho laboral Por en 15/11/2022 La diligencia de descargos es el mecanismo que permite al trabajador ejercer su derecho de defensa cuando el empleador le inicia un proceso disciplinario o sancionatorio, en el cual el empleado puede controvertir los hechos o faltas que se le imputan. Tabla de contenidoDescargos laborales¿Qué es un descargo laboral?Requisitos de la diligencia de descargos.Motivación del llamamiento a descargos.Inmediatez entre la falta y la citación a descargos.Diligencia de descargos en el despido por justa causa. Descargos laborales Cuando el trabajador incurre en una falta por la cual se le pretende sancionar, previamente se le debe citar a una diligencia de descargos para que el trabajador tenga la oportunidad de exponer su versión y presentar pruebas para controvertir las acusaciones que se le plantean en el llamamiento a descargos. La ley faculta al empleador para que imponga sanciones disciplinarias al trabajador, siempre que estén contempladas en el reglamento de trabajo o en el contrato de trabajo, sanciones que pueden ser la suspensión del trabajador, la imposición de multas o llamados de atención con copia o no a la hoja de vida. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Las anteriores sanciones no se pueden imponer sin haber brindado al empleado la posibilidad de defenderse. Así lo exige expresamente el artículo 115 del código sustantivo del trabajo, y precisa que sin ese requisito no tiene efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga. ¿Qué es un descargo laboral? Un descargo laboral es la versión que el trabajador da sobre los hechos o conductas irregulares que se le endilgan en un proceso disciplinario que tiene como fin imponerle una sanción disciplinaria o despedirlo. El descargo laboral es el mecanismo por el cual el trabajador hace efectivo su derecho a la defensa, en tanto tiene la oportunidad de dar su versión y presentar las pruebas a su favor que considere pertinentes. Requisitos de la diligencia de descargos. Para que la diligencia de descargos cumpla con su finalidad deben cumplir unos requisitos mínimos que podemos resumir: Notificación al trabajador del llamamiento a descargos. Dar a conocer al trabajador los motivos o razones del llamamiento a descargos. Se requiere que el trabajador presente descargos acompañado de dos representantes del sindicato si lo hay, o de dos compañeros de trabajo en caso que no exista un sindicato. El levantamiento de un acta de descargos que contenga lo desarrollado en la diligencia. No se requiere representación de abogado para la diligencia de descargos. En la diligencia de descargos tanto el empleador como el trabajador pueden presentar pruebas y testigos. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Si en la norma convencional (reglamento, convención colectiva, etc.) se fija un procedimiento especial para el llamamiento a descargos, se debe proceder según lo contemplado en ella. Motivación del llamamiento a descargos. El llamamiento a descargos debe contener los hechos o conductas que se imputan al trabajador, pues el derecho a la defensa se puede ejercer sólo si el trabajador conoce lo que se le imputa. Si bien la ley no dispone que el llamamiento a descargos debe ser motivado, es apenas obvio que se le debe notificar al trabajador las cusas y razones por las cuales se le cita a descargos, y esa notificación debe ser previa y con la suficiente antelación para que el trabajador tenga un tiempo razonable para preparar sus argumentos y pruebas en su favor. La citación a descargos debe contener las razones, causas o motivos, pero no es obligatorio que se señalan las normas legales o convencionales que fueron violadas por el trabajador, a no ser que exista una norma convencional que expresamente contempla tal obligación como claramente lo señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41073 del 5 de abril de 2011 con ponencia del magistrado Camilo Tarquino. Inmediatez entre la falta y la citación a descargos. Respecto al tiempo para citar a descargos, la citación a descargos debe guardar una relación de inmediatez entre el suceso de los hechos y la citación a descargos. Esa inmediatez es necesaria para que se estructure el nexo causal entre la ocurrencia del hecho sancionable y la sanción impuesta, pues debe haber certeza sobre la razón o causa por la cual se sanciona al trabajador, y ese nexo se diluye si la citación a descargos se envía mucho tiempo después de ocurrido los hechos. Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador.Para que un despido por justa causa sea legal, debe existir inmediatez entre la fecha del despido y la justa cusa alegada. Se precisa que la inmediatez se debe determinar con referencia a la fecha en que el empleador tiene conocimiento de la falta, y no desde la fecha en que el trabajador comete la falta. Diligencia de descargos en el despido por justa causa. Cuando el trabajador no va a ser sancionado o multado sino despedido por una justa causa, la diligencia de descargos no siempre es obligatoria. Esto debido a que históricamente la Corte suprema de justicia ha sostenido que el despido o terminación del contrato por justa causa no es una sanción disciplinaria y en ese sentido no es necesario que la empresa llame a descargos al trabajador antes de despedirlo, pues la ley no contempla ese requisito. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45148 del 5 de noviembre de 2014 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos señaló lo siguiente: «Es decir que, para la protección del derecho de defensa al trabajador, conforme al Parágrafo del artículo 62 del CST, salvo norma interna de la empresa que establezca un procedimiento para el despido,  lo mínimo legalmente exigible es que, al momento del retiro, se le haga saber a este los motivos y razones concretas del despido, que se suponen han sido previamente establecidas por el empleador, con o sin descargos del trabajador, y que, en todo caso, este haya tenido  la oportunidad de conocer y controvertir los hechos que pueden ser constitutivos de la resolución del contrato con justa causa; esa oportunidad de contradicción no se surte necesaria o únicamente con una citación a descargos, pero si ha de facilitarse previamente al despido; es decir que el trabajador, por lo menos, conozca, con anterioridad a la terminación de la relación, los hechos generadores de la decisión de rompimiento del vínculo, y la contradicción se puede hacer de cualquier forma ante el empleador, o directamente en el debate judicial, a elección del trabajador, si él tiene el convencimiento de que no se dio la justa causa de despido; evento este último, donde el empleador tiene la carga de demostrar la veracidad y la legalidad de las acusaciones hechas en contra del trabajador, y, para tal efecto, cobra especial relevancia las pruebas de la indagación previa al despido realizada por el propio empleador, pues si no las tiene difícilmente podrá probar la justa causa, y, de no hacerlo, se hace merecedor de las debidas consecuencias jurídicas pertinentes.» Esta posición jurisprudencial fue reiterada en sentencia 58083 del 24 de abril de 2018 con ponencia del magistrado Rafael Brito, y en la sentencia SL1376-2020, con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango. La citación a descargos cuando se despide el trabajador es necesaria sólo en los casos en que una norma interna de la empresa lo haya considerado, como el reglamento de trabajo, una convención colectiva o en el mismo contrato individual de trabajo. De ser ese el caso, es obligatorio citar a descargos al trabajador en los términos de la norma convencional, pues si no se hace el despido será ilegal. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. Quedando claro que la ley no exige que para despedir al trabajador por justa causa se le deba citar a descargos, tal diligencia no es necesaria, pero no obstante se recomienda que en todo caso se cite a descargos al trabajador antes de despedirlo con el fin de evitar desgastes innecesarios en un eventual proceso judicial. Hay muchos trabajadores que demandan al empleador basados únicamente en que se les violó el derecho a la defensa por no haber sido citados a descargos, lo que como quedó claro no es necesario, por lo tanto la demanda difícilmente tocará buen puerto pero sí genera un desgaste que puede ser evitable con una diligencia de descargos, que como ya anotamos en otro editorial, es, por lo general,  un saludo a la bandera puesto que sólo es un requisito formal que en muchos casos no cambia la decisión del empleador que ya ha sido tomada previamente a la citación a descargos. En consecuencia, la recomendación es citar a descargos al trabajador antes del despido para evitar demandas innecesarias.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Jornada laboral por turnos", "contenido": "+ Jornada laboral por turnos Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 17/11/2022 La jornada laboral por turnos es aquella que se implementa para que la empresa pueda funcionar continuamente sin interrupciones, en la que se asignan turnos sucesivos y rotativos a diferentes empleados. Tabla de contenidoHorario de trabajo en la jornada laboral por turnos.Implementación de la jornada laboral por turnos.Recargos nocturnos, trabajo dominical y festivo en las jornadas por turnos.Horas extras en la jornada laboral por turnos.Turnos de 24x24, 27x7, 3x3, 15x7 y demás.¿Qué es turno diurno? Horario de trabajo en la jornada laboral por turnos. Cuando la empresa implemente una jornada laboral por turnos, el horario de trabajo, o mejor, la jornada diaria de trabajo no puede superar las 6 horas, y la semanal de 36 horas. Así lo señala expresamente el primer inciso del literal c) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, literal que no fue modificado por la ley 2101 de 2021. «El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;» Lo anterior permite que los turnos diarios de 6 horas sean asignados en cualquier hora del día o de la noche, según la necesidad de la empresa. Implementación de la jornada laboral por turnos. Si la empresa que requiere trabajar 24 horas al día debe implementar 4 turnos, turnos que serán rotados entre los diferentes trabajadores, de modo que todos hagan turnos en distintas horas, y de esa manera no siempre al mismo trabajador le corresponde el turno de las 12 de la noche a las 6 de la mañana. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. En un mismo día un trabajador no debe hacer más de un turno, pues la ley lo prohíbe, excepto si se trata de labores de supervisión, dirección, confianza o manejo, práctica que autoriza el parágrafo único del artículo 161 del código sustantivo del trabajo. Recargos nocturnos, trabajo dominical y festivo en las jornadas por turnos. En las jornadas laborales por turnos es normal que a un trabajador lo toque hacer un turno en la noche, en el domingo o en un festivo, y en tal caso no tiene derecho a ningún recargo, como lo señala el inciso 2 del literal c) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo: «En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.» Esta figura permite al trabajador laborar sólo 6 días al día y 36 a la semana, pero a cambio tendrá que hacer su turno en cualquier día y a cualquier hora sin derecho a recargos de ningún tipo. Horas extras en la jornada laboral por turnos. Si el trabajador llegare a trabajar más de las 6 horas diarias de su turno, se causan horas extras, puesto que su jornada ordinaria es de 6 horas, y el artículo 159 del código sustantivo del trabajo dispone que «Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria», de manera que se le deben pagar las horas extras que correspondan. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Consideramos que en este caso las horas extras se pagarán siempre como diurnas, pues estos trabajadores no tienen derecho a ningún recargo nocturno, dominical o festivo. En todo caso, se debe tener presenta que el artículo 22 de la ley 50 de 1990 limita las horas extras a un máximo de 2 diarias: «En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.» De manera que lo máximo que la ley permite trabajar son 8 horas diaria para el caso de la jornada laboral por turnos. Las horas extras en las jornadas laborales por turnos son muy comunes cuando no llega el trabajador que debe reemplazar al que termina el turno, y aquel debe cubrirlo, o incluso doblarse de turno, lo que es ilegal pero que en la práctica suele suceder, pero lo importante es que ese trabajo adicional se pague como extra. Turnos de 24x24, 27x7, 3x3, 15x7 y demás. Algunas empresas imponen jornadas de más de 10 o 12 horas diarias, y en ocasiones se trabaja 24 horas con 24 horas de descanso, u otras empresas van más allá como tres semanas de trabajo y una de descanso, situaciones que no están permitidas por la ley, pues esta, lo máximo que permite son 10 horas diarias con un descanso intermedio. Ese límite lo encontramos en el artículo 22 de la ley 50 de 1990. Jornada laboral flexible.La jornada laboral flexible tener una jornada laboral diaria variable sin que haya lugar al pago de horas extras. Cualquier jornada que implique trabajar más de 10 horas al día está por fuera de la ley, y lo que algunas empresas pueden hacer por necesidades de trabajo, es organizar turnos rotativos de trabajo en los que respete la jornada máxima legal diaria, mantener al trabajador en disponibilidad, y luego otorgar compensatorios que le permitan al trabajador disfrutar de su familia. Regularmente es lo que hacen algunas empresas del sector petrolero, que tienen instalaciones en zonas alejadas del país. Allí los trabajadores mantienen en campamentos por varias semanas y luego descansan una o dos semanas continuas. Lo anterior es posible, se insiste una vez más, siempre que se respete la jornada diaria máxima, que no debe exceder de 10 horas incluyendo las horas extras. ¿Qué es turno diurno? Un turno diurno es el que se desarrolla únicamente en durante el día. En este caso, el turno diurno será el que esté entre las 6 AM y las 6PM, no hasta las 9PM, horario que únicamente aplica para efecto del reconocimiento del recargo nocturno.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Los días de vacaciones son hábiles", "contenido": "+ Los días de vacaciones son hábiles Portada Derecho laboral Por en 27/09/2022 Los días de vacaciones a que tienen derecho los trabajadores son hábiles, por lo tanto, no se deben incluir domingos y festivos, es decir, se descuentan de las vacaciones. Tabla de contenido¿Los días de descanso se cuentan como vacaciones?Cómo se cuentan los días de vacaciones.¿Qué sucede con los meses de 31, 29 y 28 días?¿Cómo se cuentan las vacaciones si trabajas de lunes a domingo? ¿Los días de descanso se cuentan como vacaciones? Los días de descanso no se cuentan como vacaciones, puesto que las vacaciones son días hábiles. Eso aplica para los días de descanso de acuerdo a la ley, como domingos y festivos, y a los días descanso que establezca la empresa, como por ejemplo las empresas que consideran el sábado como día no laborable. Es así porque las vacaciones tienen como propósito que el trabajador descansa en los días en que regularmente debe trabajar. Cómo se cuentan los días de vacaciones. Por expresa disposición del artículo 186 del código sustantivo del trabajo, las vacaciones son 15 días hábiles consecutivos. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Esto quiere decir que las vacaciones serán los 15 días hábiles más los domingos y festivos correspondientes al periodo en el que el trabajador se encentre en vacaciones. Así, por ejemplo, si el trabajador salió a disfrutar sus vacaciones sábado 6 de abril de 2019, esto es, trabajó hasta el viernes 5 de abril, cuenta 15 días hábiles desde esa fecha. Tenemos que el trabajador debió regresar a trabajar el día 26 de abril de 2019, lo que significa que el trabajador tiene unas vacaciones de 20 días calendario, es decir, 5 días más, que son los siguientes: Domingo 7 de abril. Domingo 14 de abril. Jueves santo 18 de abril. Viernes santo 19 de abril. Domingo 21 de abril. En otras palabras, es preciso contar día a día los 15 días hábiles para determinar cuántos días en total serán las vacaciones, incluyendo domingos y festivos. En tenemos una herramienta que determina automáticamente la fecha en que el trabajador debe regresar a trabajar, según los días de vacaciones a otorgar. Descargar herramienta. ¿Qué sucede con los meses de 31, 29 y 28 días? Se tiene dicho que el mes para efectos laborales se considera que tiene 30 días, aunque en la realidad sean menos o más. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Debido a esa premisa, surge la duda respecto al tratamiento que se debe dar a las vacaciones cuando se dan en meses que no tienen 30 días. En ese caso, en nuestro criterio, consideramos que resulta irrelevante por cuanto los días se cuentan uno en uno hasta completar los 15 días hábiles, pues la norma de forma expresa dispone que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles, de manera que no pueden ser más ni menos, y ello sólo es posible se la cuenta se hace por días, día a día. Es importante anotar que, si en la empresa no se labora el día sábado, este no se entenderá como hábil para efecto de las vacaciones, sino que se tratará como un domingo o festivo más según interpretación del ministerio del trabajo, aunque no existe unidad de criterio al respecto. Pero es normal que, si la empresa sólo trabaja de lunes a viernes, se tomen en cuenta sólo los días en que normalmente se trabaja en la empresa. ¿Cómo se cuentan las vacaciones si trabajas de lunes a domingo? La semana laboral debe ser como máximo de 6 días, y si son 7, el séptimo día no hace parte de la jornada laboral y se considera como día de descanso, tanto así que, si se trabaja, se debe remunerar con un recargo. Por consiguiente, las vacaciones se contarán sobre la base de 6 días semanales, considerando el domingo como día no hábil que no se tendrá en cuenta para contabilizar las vacaciones.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?", "contenido": "+ ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales? Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 26/04/2023 Cuando un trabajador se incapacita se le debe otorgar un auxilio económico por esos días de incapacidad, incapacidad que paga la empresa y que esta repite contra la EPS o la ARL según el origen de la incapacidad. Tabla de contenidoPago de las incapacidades laborales.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.Liquidación de las incapacidades laborales de origen común.Liquidación de las incapacidades de origen laboral.Salario base para liquidar las incapacidades laborales.¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales?¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023.Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad.Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes. Pago de las incapacidades laborales. Las incapacidades laborales que sufre un trabajador son pagadas por el empleador, que a su vez las cobra a la EPS o a la ARL, tema desarrollado en el siguiente artículo. Si bien la incapacidad la paga el empleador y este las cobra al sistema de seguridad social, el empleador las liquida y paga al trabajador según las reconozca la EPS o la ARL. Las incapacidades son de origen común y de origen laboral, y dependiendo de ello así se deben liquidar. Quién hace el pago de la incapacidad laboral. En Colombia los riesgos de enfermedad y accidente están asegurados por la EPS y ARL, de suerte que, si el trabajador se enferma o se accidenta, una de esas entidades asumirá el costo económico de esos riesgos, como es el pago de incapacidades. Quien asegura el riesgo es el empleador y no el trabajador, de modo que la EPS o la ARL no reconocen ni pagan las incapacidades al trabajador sino al empleador, así que es el empleador quien debe pagar al trabajador. Por lo anterior, las incapacidades laborales deben ser pagadas por el empleador directamente al trabajador, y luego el empleador realiza el cobro respectivo a la EPS o a la ARL respectiva. El trabajador no debe reclamar el pago de incapacidades a la EPS, pago que corresponde hacer al empleador. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. Liquidación de las incapacidades laborales de origen común. La incapacidad laboral de origen común tiene su origen en una enfermado o accidente que no tiene relación con la actividad laboral desempeñada por el trabajador. Las incapacidades laborales se liquidan sobre el salario cotizado, es decir, se toma como referencia el salario sobre que el empleador utilizó para pagar las cotizaciones a seguridad social, o ingreso base de cotización (IBC). IBC y el IBL – Diferencias.Técnicamente Ingreso Base de Cotización (IBC) no es lo mimo que Ingreso Base de liquidación (IBL). Aquí las diferencias. El porcentaje de liquidación de las incapacidades laborales depende de la duración de la incapacidad. En primer lugar, hagamos un recuento de quién debe pagar las incapacidades laborales según su duración: Periodo de incapacidad Obligado a pagar Días 1 a 2 Empleador Días 3 a 180 EPS Días 181 a 540 Fondo de pensiones Días 541 en adelante EPS/Fondo de pensiones Este tema está desarrollado con más detalle en el siguiente artículo. Pago de incapacidades superiores a 180 días.Entidades que deben pagar a los empleados las incapacidades laborales que superen los 180 días. El porcentaje para liquidar las incapacidades laborales de origen común es el siguiente: Número de días. Porcentaje de liquidación. Primeros dos días. 66.66% Día 3 hasta el día 90. 66.66% Día 91 hasta el día 540. 50%. Supongamos un Ingreso base de liquidación de aportes a seguridad social de $1.500.000 mensuales, y el trabajador estuvo incapacitado por 15 días. En primer lugar, determinamos el salario diario, así: 1.500.0000/30 = 50.000. Ahora determinamos el valor diario de la incapacidad: 50.000 X 66.66% = 33.333. Total incapacidad. 33.333 X 15 = $499.995 Téngase en cuenta que el valor que se pague por concepto de incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo mensual, o diario cuando la incapacidad es por días. Si el valor liquidado por incapacidades es inferior a un salario mínimo, se debe pagar el salario mínimo, ya sea mensual o en proporción en incapacidades inferiores a 30 días. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Liquidación de las incapacidades de origen laboral. Las incapacidades laborales de origen profesional o laboral tienen su origen en un accidente de trabajo o una enfermedad relacionada con el desarrollo de las actividades del trabajador. Las incapacidades de origen laboral las paga la ARL desde el día siguiente al accidente, y hasta que el trabajador se rehabilite o se cure. La base para liquidar la incapacidad de origen laboral es el salario sobre el cual se hayan realizados los aportes a seguridad social. Las incapacidades de origen laboral se liquidan y pagan con el 100% del ingreso base de cotización. Salario base para liquidar las incapacidades laborales. Como ya lo hemos señalado a lo largo del artículo, la EPS y la ARL reconoce y paga las incapacidades con base al salario sobre el cual se cotizó a seguridad social. De manera que, si el trabajador tiene un salario determinado y el empleador cotiza sobre un salario inferior, las incapacidades se pagan sobre se salario inferior lo que indudablemente afecta al trabajador. Pero téngase en cuenta que las incapacidades las paga el empleador al trabajador, y luego el empleador las cobra a la EPS o a la ARL, así que el empleador debería pagar las incapacidades sobre el salario que tiene el trabajador, independientemente de si ha cotizado sobre un salario inferior. Un empleador honesto cotiza sobre la totalidad del salario que paga el trabajador y siendo así lo que la EPS o ARL reconozcan por incapacidad laboral, coincide con lo que liquide el trabajador. La cotización a seguridad social se hace o se debe hacer sobre el salario real del trabajador, sin incluir los pagos que no constituyen salario. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. De manera que el empleador debe cotizar sobre el salario real, y a la vez liquidar las incapacidades sobre el salario real. ¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales? Las incapacidades laborales deben ser liquidadas tanto por el empleador que las paga al trabajador, como por la EPS y la ARL que las reconoce al empleador. Como señalamos unas líneas atrás, lo que liquide la EPS debe coincidir con lo que liquide el empleador, pues se supone que el empleador cotiza a seguridad social sobre el valor real del salario, por lo que no debe haber diferencia entre lo que el empleador paga al trabajador, y lo que la EPS reconoce al empleador. ¿Cuánto se paga por incapacidad laboral? Es claro que durante la incapacidad laboral el empleador debe pagar el salario al trabajador que ahora se llama auxilio económico, y ¿Cuánto debe pagar? Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Como el trabajador no está laborando y no está recibiendo un salario, la doctrina ha dispuesto que el trabajador recibe lo que por concepto de incapacidad reconoce la EPS o la ARL. Tratándose de una incapacidad laboral de origen común la EPS reconoce el 66.66% del salario cotizado, y es lo que el empleador paga al trabajador mientras esté incapacitado, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo. Si se trata de una incapacidad laboral de origen laboral, la ARL reconoce el 100% del salario cotizado, así que el empleador paga lo mismo al trabajador. Aquí es donde se hace evidente el perjuicio que recibe el trabajador cuando se cotiza a seguridad social por debajo del salario real que tiene el trabajador. Si el trabajador tiene un salario de $1.600.000 pero el empleador cotiza seguridad social sobre $1.200.000, las EPS y la ARL reconocerá las incapacidades sobre $1.200.000, que su vez será lo que el empleador pagará al trabajador, situación que no ha sido corregida por el legislador. Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023. Ya se ha dicho que el valor de las incapacidades no puede ser inferior a un salario mínimo mensual o a su equivalente diario. Para el año 2023 el salario mínimo está en $1.160.000, y el valor de salario diario mínimo es de $38.667. Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad. La EPS paga el 66.66% sobre el ingreso base de cotización, siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. En consecuencia, si al aplicar el 66.66% el resultado es equivalente a menos de un salario mínimo, la EPS deberá pagar el porcentaje suficiente para alcanzar el salario mínimo. Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social. Si el empleador no afilió al trabajador al sistema de seguridad social, igual debe pagar la incapacidad al trabajador en los términos aquí señalados, pero entonces no podrá recuperar lo que haya pagado por incapacidad por no haber afiliado a seguridad social al trabajador. En consecuencia, en la práctica debe de pagar las incapacidades laborales con sus propios recursos, pues al no haber asegurado el riesgo, no existe una entidad que cubra el costo económico de ese riesgo. Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas. Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones. Si el empleador no ha pagado oportunamente las cotizaciones a seguridad social, el trabajador no se ve afectado por esa mora, puesto que el empleador debe en todo caso pagar las incapacidades directamente al trabajador, para luego hacer el cobro ante la EPS, que puede negar el reconocimiento y pago de tales incapacidades por la mora, pero será un problema del empleador y no del trabajador. Recordemos que según el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016, cuando se incurra en mora durante dos meses consecutivos se suspende la afiliación y la prestación de servicios por parte de la EPS, lo que impedirá el reconocimiento de las incapacidades laborales. Igual ocurre con la afiliación a la ARL según el artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015. Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes. Cuando se trata de un trabajador independiente, el pago de las incapacidades debe ser gestionado por el trabajador independiente directamente ante la EPS o ARL según corresponda. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En los demás aspectos como valor o monto de la incapacidad, o requisitos para su reconocimiento, no hay diferencia con los trabajadores dependientes o asalariados. Las incapacidades son reconocidas con base al ingreso sobre el que haya cotizado el trabajador independiente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Si el mes es de 31 días como se paga la segunda quincena?", "contenido": "+ ¿Si el mes es de 31 días como se paga la segunda quincena? Portada Derecho laboral Nómina Por en 13/02/2023 ¿Cómo se debe liquidar y pagar la segunda quincena de los meses que tienen 31 días? ¿Y cuándo se paga si el mes tiene 31 días? Tabla de contenidoQué hacer con los meses que no tienen 30 días.¿Cuándo es quincena?¿La quincena se paga el 30 o 31?¿De cuántos días es la segunda quincena?¿Si el mes tiene 31 días cuando se paga?¿Cuántas quincenas tiene un mes? Qué hacer con los meses que no tienen 30 días. No todos los meses tienen 30 días, de modo que no todas las quincenas son de 15 días, por loque la quincena no necesariamente representa 15 días, pero sí la mitad del salario mensual. Es así porque para efectos prácticos la doctrina ha establecido que el mes laboral es de 30 días, sin importar que haya meses con más días, o con menos días como es el caso del febrero. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Partiendo de la premisa que todo mes tiene 30 días, toda quincena ha de tener 15 días, incluso si en la realidad tiene 16, 14 15 o 13. ¿Cuándo es quincena? Es quincena el 15  de cada mes, al igual que el último día del mes, que puede ser el 28, 29, 30 o 31. En consecuencia, la primera quincena siempre será de 15 días, y la segunda quincena será de 15 días sólo en los meses que tienen 30 días. ¿La quincena se paga el 30 o 31? Sí el mes tiene 31 días, ¿Cuándo se paga? Pregunta válida para cualquier número de días que tenga el mes. En primer lugar, la segunda quincena se paga en los días en que normalmente paga la empresa, que por lo general es el último día del mes, y si el último día es el 30, pues se paga ese día, y si es el 31, entonces se paga el 31. Todo depende de la política interna de la empresa, pero lo normal es que se pague el último día del mes, sea este el 28, 29, 30 o 31. ¿De cuántos días es la segunda quincena? El principal problema se presenta cuando se debe determinar de cuántos días es la segunda quincena en los meses que no tienen 30 días. Cuando el mes tiene 31 días la segunda quincena real será de 16 días y no de 15. Si el mes es de 28 días la segunda quincena real sería de 13 días y no de 15, pero en todo caso se liquidará sobre 15 días. Ahora, cuando se pacta un salario mensual y un periodo de pago quincenal, el sueldo será igual a la mitad del sueldo de un mes, de suerte que sin importar cuantos días tenga la segunda quincena, el sueldo de esta será la mitad del sueldo mensual. Liquidación quincenal de la nómina.El procedimiento para liquidar la nómina quincenalmente requiere algunas consideraciones y precisiones especiales. Cosa distinta sucede cuando no se trabaja el mes completo ya porque empieza a trabajar luego de iniciada la quincena o porque que termina el contrato antes de finalizar el mes o la quincena; ese caso una de las quincenas no se configura y por tanto hay que contar los días que faltaron por laborar, o los días que efectivamente se trabajaron. Es el caso por ejemplo cuando el trabajador trabaja hasta el día 28 de un mes que tiene 31 días; allí no estamos ante una quincena sino ante 13 días de trabajo, y por tanto no se puede pagar la quincena completa. Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos. Lo que no es correcto es liquidar una quincena de 13 días cuando el mes tiene 28 días, pues ese mes, así sea de 28 días, se debe pagar completo, y en el pago quincenal el pago mensual se debe dividir en dos partes iguales (quincenas). El empleador, si desea, puede pagar una quincena de 16 días, pero nunca una de 13 o 14 días en casos en que el mes tiene menos de 60 días. ¿Si el mes tiene 31 días cuando se paga? Se paga el día 31, que es la segunda quincena, o en la fecha en que el empleador se haya comprometido a pagar en el contrato de trabajo, que podrá sería ser el último mes o el primero de cada mes. ¿Cuántas quincenas tiene un mes? El mes tiene 2 quincenas; la primera va del día 1 al día 15, y la segunda del día 16 al último día del mes, según los días que tenga ese mes.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cómo calcular una hora extra", "contenido": "+ Cómo calcular una hora extra Portada Derecho laboral Nómina Por en 05/10/2022 El cálculo de una hora extra, cualquiera sea su tipo requiere de una operación aritmética para terminar el valor del recargo correspondiente. Tabla de contenidoCómo calcular las horas extras.Fórmula para calcular las horas extras.El origen de las 240 horas mensuales.Para calcular las horas extras cuando multiplicar por 0,25 o por 1,25. Cómo calcular las horas extras. Las horas extras se calculan según el tipo de hora de hora extra lo que da el porcentaje de recargo que se debe aplicar. Recordemos que hay horas extras diurnas, nocturnas, dominicales y festivas, y cada una tiene su porcentaje de recargo. Identificado el porcentaje de recargo, ese se aplica sobre el valor ordinario de la hora, que resulta de dividir el salario mensual entre el número de horas mensuales, que de momento son 240. Fórmula para calcular las horas extras. El cálculo de las horas extra consiste en hallar su valor incluyendo el recargo, por lo que se puede recurrir a una pequeña formula como la siguiente: Hora ordinaria x (1+ Recargo) Calculemos por ejemplo una hora extra diurna para un trabajador que tiene un salario de $1.500.000 mensual. La fórmula anterior requiere dos valores: Valor de la hora ordinaria. Porcentaje de recargo. Para determinar el valor de la hora ordinaria dividimos el salario entre 240 horas, que se suponen son las que remunera el salario mensual. Esto arroja una hora ordinaria $6.250. El origen de las 240 horas mensuales. Recordemos que un salario remunera todos los días del mes, y que la jornada laboral máxima legal es de 8 horas diarias, y como el mes laboral se presume de 30 días, entonces se multiplica 30 por 8, lo que nos arroja las 240 horas mensuales. Recordemos también un salario remunera tanto los días de trabajo como los días de descanso obligatorio, que son remunerados, razón por la cual el salario de un trabajador remunera todos y cada uno de los días del mes. Continuando con el ejemplo, el porcentaje de recargo es que señala la ley, que en el caso e la hora extra diurna es del 25%. Entonces, teniendo los valores ya identificados reemplazamos en la fórmula: 6.250 x (1+25%) El 25% es igual a 0.25, y 1 + 0.25 es igual a 1.25, luego tenemos: 6.250x1.25 = 7.813. Es lo que vale cada hora extra diurna. Para calcular las horas extras cuando multiplicar por 0,25 o por 1,25. Se suele presentar confusión respecto a si la hora diurna se multiplica por 0.25 o por 1.25 como lo hemos hecho al desarrollar nuestro ejemplo. Como ya explicamos, el 0.25 representa el 25%, que no es más que 25/100 Si multiplicamos la hora extra por 0.25 estamos calculando el recargo únicamente, y el trabajador tiene derecho al valor de la hora ordinaria más el recargo del 25%. Supongamos que el valor de la hora ordinaria vale $10.000, y como la hora extra diurna se paga con un recargo del 25%, mentalmente se puede concluir que la hora extra diurna tendrá un valor de $12.000. Si multiplicamos 10.000 por 0.25 o 25%, obtendremos 2.500, que es sólo el recargo, el cual debemos sumar a los 10.000 para llegar a los 12.500. Para evitarnos eso simplemente multiplicamos por 1.25, de manera que 1 recoge el valor de la hora ordinaria: 10.000 x 1.25 = 12.500. Por lo anterior es que siempre se multiplica por 1.25 y no por 0.25, pues luego tendremos que sumar el valor de la hora ordinaria, lo que implica una doble operación que es innecesaria. Igual se hace con las demás horas extras, las nocturnas, dominicales y festivas donde sólo cambia el recargo, como en la extra nocturna que se multiplica por 1.75, o la hora nocturna que se multiplica por 1.35, etc.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Protección especial para mujer cabeza de familia que se encuentra en provisionalidad", "contenido": "+ Protección especial para mujer cabeza de familia que se encuentra en provisionalidad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Alonso Riobó Rubio en 27/12/2017 Si quien ganó el concurso acepta el cargo, la trabajadora no puede ser desvinculada hasta tanto todas las plazas sean ocupadas por los integrantes de la lista de elegibles. Madre cabeza de familia en provisionalidad. La señora Diana O. P. instauró acción de tutela contra la Procuraduría General de la Nación por considerar vulnerados sus derechos al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la seguridad social, por haber sido desvinculada de la entidad pese a tratarse de mujer cabeza de familia, y en tal virtud solicitó su reintegro al cargo. Manifestó la accionante que en virtud de la apertura del proceso de selección y de la conformación de lista de elegibles para los cargos de Procuradores Judiciales I y II, la Procuraduría General de la Nación ordenó producir los nombramientos y efectuar las posesiones de acuerdo con los términos fijados en el Decreto número 262 de 2000 y, y como ella no hacía parte de la lista de elegibles fue desvinculada de su cargo. La sentencia de la segunda instancia fue seleccionada por la Corte Constitucional para su revisión. Al estudiar el caso, la Sala Plena de la Corte consideró  que como el inciso 2º del artículo 43 de la Constitución Política de Colombia otorga a las mujeres cabeza de familia una protección especial de parte del Estado, en este caso específico el análisis de procedencia de la acción de tutela se tornaba viable, en razón a la condición de madre cabeza de familia de la accionante. En este sentido, la Corte consideró que la protección constitucional a las madres cabeza de familia que demuestren el cumplimiento de los requisitos dispuestos en la SU-388 de 2005 y la inexistencia de otras fuentes de financiamiento, torna ineficaz el mecanismo judicial que en otras circunstancias debería activarse ante la Jurisdicción de lo Contencioso Administrativo. Antes de seguir adelante veamos cuáles son los presupuestos que según la jurisprudencia deben darse para que una mujer sea considerada como madre cabeza de familia: «La Corte advierte que no toda mujer puede ser considerada como madre cabeza de familia por el sólo hecho de que esté a su cargo la dirección del hogar. En efecto, para tener dicha condición es presupuesto indispensable: (i) Que se tenga a cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar; (ii) Que esa responsabilidad sea de carácter permanente; (iii) No sólo la ausencia permanente o abandono del hogar por parte de la pareja, sino que aquélla se sustraiga del cumplimiento de sus obligaciones como padre; (iv) O bien que la pareja no asuma la responsabilidad que le corresponde y ello obedezca a un motivo verdaderamente poderoso como la incapacidad física, sensorial, síquica o mental o, como es obvio, la muerte; (v )Y por último, que haya una deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia, lo cual significa la responsabilidad solitaria de la madre para sostener el hogar.»  En este caso observó la Corporación que la accionante demostró que no cuenta con ingresos diferentes a su salario para suplir los gastos mensuales que implican su condición de madre cabeza de familia, puesto que, entre otras circunstancias, no tiene bienes muebles ni inmuebles a su nombre, es decir, no cuenta con otras fuentes de financiamiento que le permitan resguardar el derecho al mínimo vital de ella y de sus hijos, circunstancias que hacen procedente la acción de tutela presentada como mecanismo definitivo. Seguidamente la Sala Plena se planteó el siguiente problema jurídico: ¿la Procuraduría General de la Nación vulneró los derechos fundamentales al trabajo y al mínimo vital de la accionante, al desvincularla de la entidad como consecuencia del nombramiento en propiedad de la persona que ganó el concurso realizado por la entidad accionada en cumplimiento de lo ordenado en la sentencia C101 de 2013, sin tener en consideración su condición de mujer cabeza de familia? Para resolver ese problema jurídico la Corte estableció las siguientes reglas: -  En primer lugar, la Sala Plena determinó que, “prima facie, las personas nombradas en provisionalidad o en cargos de libre nombramiento y remoción, no gozan de estabilidad laboral reforzada, por la naturaleza del cargo que desempeñan.” - En segundo lugar, “a juicio de la Sala Plena, a los cargos de provisionalidad o de libre nombramiento y remoción no le son aplicables reglas de prepensionados o de retén social, menos aún en el caso de profesiones liberales.” - En tercer lugar, “cuando en la relación laboral una de las partes la conforma un sujeto especialmente protegido (inciso 2º del artículo 43 Superior), como lo son las madres cabeza de familia que cumplen con los presupuestos establecidos en la sentencia SU-388/05, puede llegar a reconocérseles la garantía de la estabilidad laboral reforzada, claro está, mientras no exista una causal justificativa del despido, dado que la protección de la estabilidad laboral reforzada no debe confundirse con el otorgamiento de una inmunidad que exonere de las obligaciones a su cargo o que la proteja frente a las medidas disciplinarias, fiscales o penales que eventualmente puedan ejercerse en su contra. De esta manera, la garantía constitucional se sustenta en las siguientes hipótesis:  La terminación de una vinculación en provisionalidad porque la plaza respectiva debe ser provista con una persona que ganó el concurso, no desconoce los derechos de los funcionarios en provisionalidad, pues precisamente la estabilidad relativa que se le ha reconocido a quienes están vinculados bajo esta modalidad, cede frente al mejor derecho que tienen las personas que ganaron un concurso público de méritos. Sin embargo, cuando el funcionario que debe ser desvinculado ostenta la calidad de mujer cabeza de familia, la entidad deberá tener en cuenta dos situaciones antes de proceder a la desvinculación:   2.1. Si cuenta con un margen de maniobra, reflejado en vacantes, para la provisión de empleos de carrera, en razón de la diferencia entre las plazas ofertadas y aquellas provistas mediante la correspondiente lista de elegibles, surge la obligación de garantizar la estabilidad laboral tanto del aspirante al concurso como del servidor público cabeza de familia.  2.2. Si no cuenta con margen de maniobra, la entidad debe generar los medios que permitan proteger a las personas en condiciones especiales, como madres cabeza de familia, con el propósito de que sean las últimas en ser desvinculadas de sus cargos, esto, por cuanto no gozan de un derecho indefinido a permanecer en el cargo de carrera.” Al resolver el caso puntual de la accionante, la Sala Plena consideró que, en efecto, la señora Diana O. P. “cumple con los presupuestos para ser considerada madre cabeza de familia, lo cual activa la protección constitucional que, entre otras, podría verse reflejada en una protección laboral reforzada a su favor.  Así mismo, encontró que la Procuraduría General de la Nación tenía conocimiento de la calidad de madre cabeza de familia de la accionante, situación ante la cual la entidad no emitió garantía alguna. Y con base en lo anterior concluyó que la Procuraduría General de la Nación desconoció la especial protección a la madre cabeza de familia establecida en el inciso 2º del artículo 43 Superior, vulnerando con ello los derechos fundamentales de la señora Diana O. P. y como consecuencia de ello le ordenó a la Procuradurías General de la Nación que, siempre que hayan (sic) vacantes en la entidad, dé continuidad a la vinculación de la señora Diana O. P. de forma provisional hasta tanto todas las plazas sean ocupadas por los integrantes de la lista de elegibles. Por lo tanto, la Sala dispuso confirmar la decisión del juez de segunda instancia que dejó sin efectos la decisión adoptada por la Procuraduría General de la Nación,  y, en consecuencia, ordenó su reintegro en el cargo que ocupaba. No obstante, la Corte reiteró que su condición de sujeto de especial protección constitucional no le otorga el derecho indefinido de permanecer en un empleo de carrera, toda vez que prevalecen los derechos de quienes ganaron el concurso público de méritos, por lo que le ordenó a la accionada que, de ser posible en la actualidad, diera continuidad a la vinculación de la señora Diana O. P. de forma provisional hasta tanto todas las plazas sean ocupadas por los integrantes de la lista de elegibles, es decir, hasta tanto se concrete de manera ineludible el sistema de carrera. (Ver Comunicado Sentencia SU-691, del 23 de noviembre  de 2017)", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Auxilio de transporte por días – Cómo calcularlo", "contenido": "+ Auxilio de transporte por días – Cómo calcularlo Portada Derecho laboral Nómina Por en 14/01/2023 Cuando el trabajador no labora el mes completo se le paga el auxilio de transporte por días, y su pago depende de si trabaja por días o trabaja tiempo completo, pero falta al trabajo uno o más días. Tabla de contenidoCasos en que se paga el auxilio de transporte por días.¿Cómo se calcula o saca el auxilio de transporte?En empleados que trabajan por días.En empleados que laboran tiempo completo y faltan uno o más días al trabajo.Ejemplo del cálculo del auxilio de transporte por días. Casos en que se paga el auxilio de transporte por días. El auxilio de transporte por días se debe pagar en cualquiera de las siguientes situaciones: En trabajadores que laboran por días. El trabajador deja de laborar uno o más días por incapacidades, permisos, etc. En cualquiera de los dos casos no se paga el auxilio completo sino la parte proporcional correspondiente. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. El auxilio de transporte por días se paga cuando el trabajador no laboral el mes completo, debiendo pagar el que corresponda a los días efectivamente laborados. Esto sucede en los trabajadores que laboran por días, o que, trabajando el mes completo, dejan de trabajar uno o más días por incapacidades, permisos, suspensión del contrato, etc. ¿Cómo se calcula o saca el auxilio de transporte? El auxilio de transporte por días se calcula en función de los días trabajados, pero con dos tratamientos diferentes según la razón por la que se trabaje menos del mes. El auxilio de transporte es fijado por meses completos, que para efectos laborales se entienden de 30 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. En consecuencia, partimos del auxilio de transporte completo y lo dividimos por 30 para determinar o sacar el valor diario del auxilio de transporte. El resultado lo multiplicamos por el número de días trabajados por el empleado. En este punto se presentan dos situaciones. En empleados que trabajan por días. Es el caso de los empleados que han sido contratados para que trabajan uno o dos días en la semana como en el servicio doméstico. En estos casos se cuentan los días que el trabajador laboró en el mes, ya sen 4, 8, 10, etc. En empleados que laboran tiempo completo y faltan uno o más días al trabajo. Sucede cuando el trabajador de tiempo completo falta algunos días por incapacidades, permisos etc. En estos casos se descuentan los días no trabajados para determinar el auxilio proporcional. Si el trabajador falta al trabajo durante 5 días en el mes, se descuentan esos 5 días de los 30 que se supone tiene el mes, es decir que se la paga un auxilio de transporte equivalente a 25 días. Esta es una de las formas de calcular el auxilio de transporte proporcional a los días trabajados y es la más utilizada. Pero hay algunos empleadores que le dan otra interpretación al asunto y se toman de forma muy literal aquello de que el auxilio de transporte se paga en proporción a los días trabajados en los casos en que no se labora el mes completo, y en efecto cuentan los días que efectivamente trabajó el empleado durante el mes, en lugar de restar aquellos que no trabajó. Con esta particular interpretación, el resultado no es 25 días sino 22 días o hasta menos, puesto que se cuentan únicamente los días efectivamente trabajados, es decir que no se cuentan ni los domingos ni los festivos, algo que la ley no consideró. En consecuencia, lo correcto es descontar los días no trabajados de los días que tiene el mes, que como ya se dijo, se presumen de 30 para todos los meses. Ejemplo del cálculo del auxilio de transporte por días. Supongamos el auxilio de transporte para el 2023 que es de $140.606, valor que dividimos entre 30 lo que nos arroja un valor diario de $4.687. En el primer caso, el trabajador que labora 8 días al mes, tendría derecho a lo siguiente: Días trabajados  8 Valor diario del auxilio de transporte  $4.687 Valor mensual el auxilio de transporte  $37.495. Ahora, si el trabajador trabaja tiempo completo o mes completo, pero durante el mes de abril, por ejemplo, faltó 3 días al trabajo, descontamos esos 3 días, así: Valor del auxilio de transporte  $40.606. Días no trabajados  3 Valor diario del auxilio de transporte  $4.687 Valor a descontar  $14.061 Valor neto a pagar  $126.545 Como se observa, en este caso hemos descontados el valor del auxilio de transporte correspondiente a los días no laborados, que fueron 3.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cuándo se paga la nomina de diciembre", "contenido": "+ Cuándo se paga la nomina de diciembre Portada Derecho laboral Nómina Por en 01/07/2022 El pago de la nómina en el mes de diciembre puede resultar un poco diferente a cómo se paga en cualquier otro mes. Cuando se paga la nómina. El pago de la nómina se debe hacer según el periodo acordado en el contrato de trabajo, y generalmente se paga el último día del mes o los primeros días del siguiente mes. Si el periodo de pago es quincenal, el 15 de cada mes se paga la nómina, o el día siguiente. Cada empleador tiene su propia política de nómina, que está reflejada en las condiciones de pago pactadas en el contrato de trabajo. Pago de la nómina en diciembre. En el caso de la nómina de diciembre se presenta una situación especial, al igual que en junio. En primer lugar, a más tardar el 20 de diciembre se debe para la prima de servicios, por lo que hay que hacer una liquidación especial para determinar el valor que se debe pagar al empleado por este concepto. Algunas empresas para evitar procedimientos innecesarios, optan por pagar el sueldo completo del mes de diciembre junto con la prima de servicios, pero esto es optativo. Recordemos que el salario se debe pagar una vez se haya causado el derecho que tiene el trabajador a percibirlo, y este derecho se causa cuando se ha cumplido el periodo de pago pactado entre las partes en el contrato de trabajo, y lo más probable es que al momento de pagar la prima de servicios, aún no se haya causado el derecho de recibir el salario por parte del trabajador, puesto que los periodos de pago pactados coinciden generalmente con el 15 y el último día del mes. Esto quiere decir que el pago del sueldo junto con la prima de servicios, o antes del 31 de diciembre, depende de la decisión de la empresa, puesto que la ley sólo obliga a pagar la prima de servicios durante los primeros 20 días de diciembre, mas no el sueldo. Ahora, cuando la empresa por la temporada de fin de año decide otorgar vacaciones colectivas a todos sus trabajadores, sucede lo mismo, es decir, que la empresa puede pagar tanto la prima de servicios como el sueldo y la vacaciones el 20 de diciembre o al salir a vacaciones si lo hace antes del 25, o puede pagar sólo la prima de servicios el 20 de diciembre y el 31 pagar el sueldo de diciembre y las vacaciones. Recordemos que tampoco es obligación de la empresa pagar las vacaciones anticipadamente, es decir, al momento de que el trabajador sale a disfrutarlas, sino que las puede pagar al vencer la fecha del periodo de pago pactado. Lo que sucede, es que por costumbre las empresas pagan a sus empleados el valor correspondiente a las vacaciones, cuando estos salen a disfrutarlas, más no porque la ley así lo exija. En resumen, el único valor que obligatoriamente debe pagar la empresa a más tardar el 20 de diciembre, es la prima de servicios, los demás los podrá pagar el 31 de diciembre o cualquier otro día de diciembre.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Auxilio de transporte extralegal", "contenido": "+ Auxilio de transporte extralegal Portada Derecho laboral Nómina Por en 08/11/2022 Algunas empresas suelen pagar a sus trabajadores un auxilio de transporte extra legal, el cual puede tener connotación salarial y prestacional, dependiendo de cómo se aborde o se pacte. Tabla de contenidoQué es el auxilio de transporte extralegal.Tipos de auxilio de transporte extralegal.Naturaleza del auxilio de transporte extralegal.¿Auxilio de transporte extralegal es factor prestacional? Qué es el auxilio de transporte extralegal. El auxilio de transporte extralegal es aquel que se paga por voluntad del empleador o por acuerdo entre las partes, en razón a que no existe la obligación legal de hacerlo. El auxilio de transporte como tal, que aquí llamamos legal, es que el que todo empleador debe pagar a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales. Por consiguiente, el auxilio de transporte legal no se paga al trabajador que devenga más de dos salarios mínimos, o cuando a pesar de ganar menos de dos salarios mínimos, la empresa suministra la totalidad del transporte, o cuando el trabajador vive en el mismo lugar de trabajo. Si a pesar de que el trabajador no tiene derecho a recibir el auxilio de transporte la empresa decide pagarlo, estamos ante un auxilio de transporte extralegal. Tipos de auxilio de transporte extralegal. El auxilio de transporte extralegal puede ser el mismo auxilio de transporte legal otorgado a quienes no tienen el derecho a recibirlo. También puede ser un auxilio diferente al legal, que puede ser por un monto diferente y con condiciones diferentes que el empleador o las partes dispongan. El auxilio de transporte extralegal puede ser suministrado libre y espontáneamente por el empleador o ser el producto de un acuerdo contractual o colectivo. El auxilio de transporte extralegal es diferente a los viáticos que pudiere recibir el trabajador, puesto que los viáticos resultan de la necesidad puntual del trabajador de viajar, y por consiguiente sólo se pagan si el trabajador debe viajar, aunque en algunos casos se utilizan estas figuras indistintamente, lo que se debe precisar en el contrato de trabajo, por cuanto los viáticos tienen un tratamiento diferente al auxilio de transporte como tal. Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral.Los viáticos pueden ser ocasionales o permanentes, y pueden ser para manutención, alojamiento y transporte, y no todos reciben el mismo tratamiento. Naturaleza del auxilio de transporte extralegal. La naturaleza del auxilio de transporte extralegal es la misma que el auxilio de transporte legal, es decir, no constituye salario por cuanto su finalidad es subsidiar o reembolsar los gastos de transporte del trabajador. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. En consecuencia, el auxilio de transporte extralegal siempre será de naturaleza no salarial a no ser que expresamente se acuerde lo contrario. ¿Auxilio de transporte extralegal es factor prestacional? Sucede que el auxilio de transporte legal no constituye salario, pero aun así es factor prestacional, luego surge la duda de si el mismo tratamiento se merece el auxilio de transporte extralegal. Eso depende de lo que las partes acuerden y de la forma en que lo hagan. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Para ilustrar el asunto transcribimos lo que dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40591 del 7 de febrero de 2012 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «Del contenido de la cláusula transcrita, no se desprende que el citado auxilio de se hubiera pactado según lo asegura la censura, como “una ayuda de naturaleza no salarial,” que permita excluir este factor para efectos de liquidar prestaciones sociales, ya que al respecto no se dice nada; y conforme se puede leer, lo que estipula dicho precepto convencional es el pago de ese beneficio, para aquellos trabajadores que viven dentro del departamento pero fuera del perímetro urbano de la ciudad de Barranquilla donde prestan sus servicios, habiéndose acordado expresamente que ese auxilio extralegal sustituye el auxilio de transporte legal, sin que en ningún caso su monto pueda ser inferior a éste. Lo anterior significa que, al estar equiparado el mencionado auxilio de transporte intermunicipal convencional al auxilio legal de transporte, para el Tribunal debe tenerse ese beneficio extralegal como factor salarial, para efectos de la liquidación de prestaciones sociales y la pensión de jubilación que corresponden al actor, en los términos del artículo 7° de la Ley 1ª de 1963, máxime que su pago fue habitual por habérsele siempre cancelado en “todas las quincenas y/o meses”, de acuerdo a lo que muestran las nóminas del último año de servicios, obrantes a folios 453 a 460 y 583 a 590 del cuaderno del Juzgado. Todo lo cual no resulta descabellado y sí razonado y ajustado al citado material probatorio, lo que descarta de plano la comisión de un error de hecho con el carácter de manifiesto u ostensible. De suerte que, como lo pone de presente la réplica, la aludida cláusula convencional no prescindió de la base de cómputo para la liquidación de prestaciones u otros derechos sociales, del denominado subsidio extralegal de transporte intermunicipal que entró a reemplazar al auxilio legal de transporte.» Para evitar esta situación, lo recomendable es acordar expresamente que el auxilio de transporte no constituye salario ni es factor prestacional. Esto por la característica única del auxilio de transporte, que no constituye factor salarial pero sí prestacional en virtud de lo señalado por la ley 15 de 1959.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo?", "contenido": "+ ¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo? Portada Derecho laboral Nómina Por en 08/02/2023 Dependiendo de la empresa, las vacaciones se pagan aparte del sueldo o junto con él, aunque regularmente las vacaciones se pagan cuando el trabajador inicia su disfrute. Tabla de contenidoVacaciones y salario.¿Las vacaciones se pagan aparte del salario del trabajador?Pago de vacaciones y salario al salir a vacaciones.¿Las vacaciones se descuentan del salario?¿Las vacaciones se descuentan el mes siguiente?¿Se pagan vacaciones más el sueldo?¿Cuándo salgo a vacaciones qué me pagan?¿Si no se toman las vacaciones se pagan?¿Si estoy en vacaciones me pagan mi sueldo?¿Las vacaciones se pagan igual que el sueldo? Vacaciones y salario. No es que el trabajador devengue salario y vacaciones; lo que ocurre es que la remuneración en tiempos de vacaciones no es técnicamente salario sino un descanso remunerado, pues el trabajador no está prestando ningún servicio al empleador. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Lo que cambia es la naturaleza y denominación del pago, dejando de llamarse salario para llamarse simplemente remuneración por vacaciones, o pago de vacaciones. Distinto es cuando el trabajador no sale a vacaciones y en su lugar solicita que se le compensen las vacaciones en dinero, caso en el cual recibe salario y vacaciones. ¿Las vacaciones se pagan aparte del salario del trabajador? Señalamos que cuando el trabajador está en vacaciones no recibe sueldo, sino vacaciones, que si se pagan por adelantado se descuentan del sueldo. Supongamos que el trabajador salió a vacaciones el 8 de junio y regresó el 25 de junio. En tal caso la remuneración por vacaciones corresponde a los días 8 a 24; la remuneración de los otros días corresponde a salario. Como la ley no fija si las vacaciones se pagan antes de iniciarlas o después de terminadas, el empleador puede simplemente pagarlas en la fecha en que normalmente se pagan el salario, que por lo general es el último día de cada mes. Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. Si ese es el caso, cuando el trabajador sale a vacaciones el 8 de junio no recibe ningún pago, y el 30 de junio recibirá lo que le corresponde por vacaciones más lo que le corresponde por salario respecto a los días que laboró en junio. Si el empleador pagó las vacaciones el día en que salió a disfrutarlas, esto es, el 8 de junio, cuando llegue el 30 de junio en que deba pagar el salario de junio, como ya pagó las vacaciones sólo pagará los días de salario correspondiente a los días que el trabajador laboró en junio que no eran parte de las vacaciones. Esto podría interpretarse como que se descuentan las vacaciones del salario, pero en realidad simplemente es el pago independiente de cada concepto por los días que corresponda. Pago de vacaciones y salario al salir a vacaciones. Como ya señalamos, la ley no se ocupó del momento en que se deben pagar las vacaciones, así que todo depende de la política del empleador. Lo acostumbrado es que las vacaciones se paguen cuando el trabajador sale a disfrutarlas, pero si el empleador no lo hace, no es ilegal y el empleador las pagará al llegar el día del pago del salario haciendo un solo pago por vacaciones y salario. Ahora, hay empleadores que pueden pagar tanto vacaciones como el salario correspondiente el mes de vacaciones, es decir que, si el trabajador sale a vacaciones el 8 de junio, ese día paga vacaciones y lo que corresponda por el salario de junio, pero insistimos en que es política interna de cada empleador. ¿Las vacaciones se descuentan del salario? Las vacaciones se descuentan del salario en el sentido que corresponden a un concepto diferente, de manera que en un mes recibe salario por los días que trabajó, y por los que no trabajo por estar en vacaciones, recibe un pago por vacaciones. En consecuencia, a final de mes cuando se hace el pago del salario, se descuenta lo que se le haya pagado por concepto de vacaciones, o, dicho de otra forma, se le pagará únicamente el salario por los días que haya trabajado. ¿Las vacaciones se descuentan el mes siguiente? Por regla general las vacaciones se pagan antes de que el trabajador inicie su disfrute, y de no ser ese el caso, se paga junto con el salario al finalizar el mes correspondiente. Por lo anterior, no se puede hablar de un descuento de las vacaciones para el mes siguiente. Si se han pagado antes de salir a vacaciones, se descuentan del salario del mes respectivo, no del siguiente. Por ejemplo, si el trabajador sala a vacaciones en el mes de marzo, del 7 al 25 de marzo, y al salir se le han pagado las vacaciones, cuando se pague el salario del mes de marzo se descuenta lo que se haya pagado por vacaciones, lo que en la práctica significa que se habrán pagado los días que trabajó en marzo, pues los que no trabajó ya fueron pagado como vacaciones. ¿Se pagan vacaciones más el sueldo? Las vacaciones son distintas al salario, y no se pagan vacaciones y salario al mismo tiempo; se paga salario por el tiempo que el trabajador está laborando y vacaciones por el tiempo que el trabajador esté de vacaciones. Estos conceptos son complementarios, más no son concurrentes. ¿Cuándo salgo a vacaciones qué me pagan? Por general cuando un trabajador sale a vacaciones le pagan de forma anticipada lo que corresponde a los días que tendrá de vacaciones, según los días calendario contados desde el día en que sale a vacaciones hasta el día en que regresa a trabajar. ¿Si no se toman las vacaciones se pagan? Si el trabajador no toma las vacaciones puede optar por acumularlas para el año siguiente, o solicitar que se las paguen en dinero, lo que se conoce como compensación de vacaciones. Cuando el trabajador no toma las vacaciones, recibirá el pago correspondiente a las vacaciones, y el salario normal, en razón a que seguirá trabajando, y en ese caso sí se paga tanto salario como vacaciones. ¿Si estoy en vacaciones me pagan mi sueldo? Cuando el trabajador está en vacaciones no recibe un suelo, pero ello no significa que no tenga ingresos, puesto que se trata de vacaciones remuneradas, por lo que en lugar de salario recibirá un pago por vacaciones. ¿Las vacaciones se pagan igual que el sueldo? Por lo general las vacaciones se pagan igual que el sueldo en cuanto a su monto, por cuanto el valor de la vacaciones corresponde al salario que el trabajador esté devengando al momento de iniciar su disfrute. Sin embargo, si el trabajador normalmente trabajaba horas extras o en días domingos y festivos, el monto de la vacaciones no es igual que el sueldo que recibía porque en vacaciones no se pagan horas extras ni se laboran domingos  festivos al no estar trabajando.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Favorabilidad, In dubio pro operario y condición más beneficiosa", "contenido": "+ Favorabilidad, In dubio pro operario y condición más beneficiosa Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 19/04/2022 En el derecho laboral nos encontramos con el principio In dubio pro operario, el de la norma más favorable, y el de la condición más beneficiosa que buscan favorecer los intereses del trabajador bajo el principio general de favorabilidad. Tabla de contenidoIn dubio pro operario.Requisitos del principio In dubio pro operario.Principio de favorabilidad o norma más favorable.Principio de la condición más beneficiosa.Cuadro comparativo de principios laborales. In dubio pro operario. El principio In dubio pro operario hace referencia a la obligación del juez de aplicar la interpretación de la norma que le resulte más favorable al trabajador. Esto se da cuando una misma norma tiene varias interpretaciones, donde una interpretación beneficia más al trabajador que otras, y en tal situación el juez tiene el deber de aplicar aquella interpretación que resulte más favorable a los intereses del trabajador. No se trata de que existan distintas normas, sino de una misma norma que tiene más de una interpretación. Requisitos del principio In dubio pro operario. La aplicación del principio de In dubio pro operario exige dos requisitos: Que exista una norma que tenga varias interpretaciones. Que el juez tenga duda sobre cuál de esas interpretaciones debe aplicar. Respecto a este principio la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1084-2020 con radicación 68086 del 20 de abril de 2020, rememoró el siguiente criterio jurisprudencial. «Aparte de lo anterior, tal principio carece del alcance que le atribuye el impugnante, por cuanto dicha regla interpretativa consiste en que cuando existan dudas fundadas en el entendimiento de una norma, esto es, cuando el operador jurídico encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al asunto debatido dos o más intelecciones del precepto, debe acoger aquella que más beneficie al trabajador (…) pero siempre que la disparidad de interpretaciones resulte de la comprensión que el mismo fallador considere posible al aplicar las reglas generales de hermenéutica jurídica y las especificas o propias del Derecho . En consecuencia, la que deberá resolverse de manera que produzca los efectos más favorables al trabajador será aquella duda respecto del entendimiento o inteligencia de la norma jurídica que resulte de las diferentes interpretaciones que el juzgador encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al caso, pero no la que, para un propósito determinado, se le pueda presentar a alguna de las partes comprometidas o a los interesados en el resultado el proceso.» El principio de In dubio pro operario aplica únicamente respecto a interpretaciones normativas, contractuales o convencionales, más no sobre las interpretaciones probatorias. Principio de favorabilidad o norma más favorable. El principio de In dubio pro operario se suele confundir con el principio de la norma más favorable, que son bien distintos por lo siguiente. El principio In dubio pro operario se aplica cuando una misma norma tiene varias interpretaciones, en tanto en principio de favorabilidad se aplica cuando existen dos normas distintas que regulan la misma materia. En el artículo 21 del código sustantivo del trabajo encontremos lo siguiente: «En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.» La sala labora de la Corte suprema de justicia en sentencia SL742-2020 con radicación 69263 del 3 de marzo de 2020 señaló: «Aunque podría argumentarse que la ineficacia no puede deslindarse del reintegro, para efectos de aplicar la prescripción, lo cierto es que en este caso es latente la aplicación del principio de favorabilidad (arts. 53 CN y 21 CST); dicha institución jurídica se encuentra llamada a operar «[…] ante la duda en la aplicación o interpretación de las fuentes formales de derecho, vale decir, cuando se enfrentan disposiciones coexistentes aparentemente contradictorias que regulen el tema, eventualidad en la que el juzgador ha de aplicar la que más convenga a los intereses del trabajador» De lo anterior encontramos que el principio de favorabilidad se aplica cuando se dan las siguientes circunstancias: Hay varias normas vigentes sobre la misma materia. Que exista duda en la aplicación. Una vez el juez decida la más favorable debe aplicarla en su totalidad, es decir que no puede aplicar parte de una norma y parte de la otra, incluso si las dos partes benefician al trabajador. Es decir que la norma más favorable debe ser aplicada en su totalidad, incluyendo los apartes que no sean favorables al trabajador. Principio de la condición más beneficiosa. La condición más beneficiosa de la ley es otro principio que busca favorecer el trabajador, y se presenta cuando las normas que regulan una materia cambian. Este principio exige que en vigencia de la lay derogada o modificada se haya concretado una situación jurídica en favor del trabajador. La sala labora de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1945-2020 con radicación 74811 30 de junio de 2020, enumera las siguientes características del principio de la condición más beneficiosa: Es una excepción al principio de la retrospectividad. Opera en la sucesión o tránsito legislativo. Procede cuando se predica la aplicación de la normatividad inmediatamente anterior a la vigente al momento del siniestro. Entra en vigor solamente a falta de un régimen de transición, porque de existir tal régimen no habría controversia alguna originada por el cambio normativo, dado el mantenimiento de la ley antigua, total o parcialmente, y su coexistencia en el tiempo con la nueva. Entra en juego, no para proteger a quienes tienen una mera o simple expectativa, pues para ellos la nueva ley puede modificarles el régimen pensional, sino a un grupo de personas, que si bien no tienen un derecho adquirido, se ubican en una posición intermedia –expectativas legítimas- habida cuenta que poseen una situación jurídica y fáctica concreta, verbigracia, haber cumplido en su integridad la densidad de semanas necesarias que consagraba le ley derogada. Respeta la confianza legítima de los destinatarios de la norma. Como se puede observar, el principio In dubio pro operario predica respecto a una norma vigente que tiene varias interpretaciones, en tanto la condición más beneficiosa aplica cuando una hay cambio de norma, una nueva y una anterior, una derogada y una vigente. Cuadro comparativo de principios laborales. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2365-2020 con radicación 79898 hace resumen de cada principio que plasmamos en el siguiente cuadro comparativo: Principio. Definición. In dubio pro operario Se presenta cuando una determinada norma permite varias interpretaciones posibles, evento en el cual el operador jurídico debe escoger la más favorable al trabajador. Norma más favorable. Tiene lugar, cuando se enfrentan diferentes disposiciones vigentes que regulan la misma situación; hipótesis en la cual debe escogerse la más favorable. Condición más beneficiosa. Se configura cuando hay una sucesión normativa, es decir, una nueva más desfavorable que deroga una anterior; en este caso, la nueva se inaplica, dándole efectos ultractivos a la vieja, que se encuentra derogada, constituyéndose en una excepción al principio de irretroactividad de la ley. En realidad, es un solo principio, el de favorabilidad que comprende las tres reglas relacionadas en el cuadro comparativo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Descuentos por salud y pensión de las vacaciones", "contenido": "+ Descuentos por salud y pensión de las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 03/08/2022 El liquidar las vacaciones se deben hacer los descuentos respectivos por concepto de salud y pensión, siempre que las vacaciones sean disfrutadas. A las vacaciones se le descuenta salud y pensión. Las vacaciones son un descanso remunerado que constituyen factor salarial, y, por lo tanto, es preciso hacer aportes a seguridad social sobre los pagos por vacaciones, y el empleador debe descontar al trabajador lo que a este le corresponde pagar por salud y pensión. En consecuencia, cuando se paguen las vacaciones al trabajador, de dicho pago se deben hacer los descuentos respectivos por concepto de salud y pensión, que corresponde al 4% cada concepto. Es descuento por salud y pensión se hace cuando el trabajador disfruta de sus vacaciones, porque se configura el descanso remunerado. Descuentos por salud y pensión en vacaciones compensadas. Cuando el trabajador no disfruta de sus vacaciones, sino que le son compensadas en dinero en los distintos casos en que la ley lo permite, no se deben hacer descuentos por salud y pensión, en razón a que esa compensación no constituye salario. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. Respecto a la naturaleza de la compensación de las vacaciones en dinero, señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL13747-2017: «Ahora, si bien en dicho documento también se liquidaron las vacaciones y la prima de éstas de forma proporcional, por el periodo comprendido entre el 9 de agosto y el 15 de diciembre de 2007, y que ascendieron a $148.273 y $879.901, respectivamente, tal situación no permite colegir que se efectuó una liquidación deficitaria de la cesantía, partiendo del supuesto que la compensación de vacaciones no constituye factor salarial, y por ende, no debe tomarse para su cálculo acorde con lo expresado en la sentencia CSJ SL, 27 feb. 2002, rad. 16974, reiterada en decisión CSJ SL, 3 abr. 2008, rad. 30272.» La Corte suprema de justicia tiene dicho de vieja data que la compensación de las vacaciones en dinero no constituye salario, y corresponden más bien a una indemnización que recibe el trabajador ante la imposibilidad de disfrutar de sus vacaciones. En razón a que la compensación de las vacaciones no es factor salarial, sobre dicho pago no se hacen aportes a seguridad social y por consiguiente no se le puede hacer ningún descuento al trabajador aportes a salud y pensión.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Las horas extras son obligatorias?", "contenido": "+ ¿Las horas extras son obligatorias? Portada Derecho laboral Nómina Por en 15/02/2022 Los empleados están obligados a trabajar horas extra si así lo exige su empleador, en la medida en que se actúe de acuerdo a la norma laboral, sin que ello configure un derecho del trabajador. Tabla de contenidoObligatoriedad de las horas extras.Límites a la obligación de trabajar horas extras.Los límites del trabajo extra.El trabajo extra es una obligación y no un derecho del trabajador.¿Me pueden despedir por no hacer horas extras? Obligatoriedad de las horas extras. El empleador tiene la facultad legal para exigir a sus trabajadores que laboren tiempo extra, y estos tienen la obligación de acatarlos. El elemento esencial de un contrato de trabajo es la subordinación, de modo que el trabajador está sometido a las decisiones que el empleador tome respecto a la forma como se debe ejecutar el contrato de trabajo, y una de ellas es el horario de trabajo. Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral. La subordinación laboral es la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones al trabajador, órdenes que, por supuesto deben estar enmarcadas dentro de lo que la ley permite, y una de las cosas que la ley permite son las horas extras o trabajo suplementario. Límites a la obligación de trabajar horas extras. Si bien el empleador tiene la facultad de exigir a sus empleados que laboren tiempo extra, esa no es una facultad sin límites, sino que debe obedecer a la naturaleza del trabajo extra o suplementario. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. El trabajo extra o suplementario, como su nombre lo indica, es un suplemento a lo principal o esencial, de manera que todo lo que no haga parte de lo principal es excepcional y en ese sentido se debe entender. Al respecto la Corte constitucional en sentencia T-326 de 1994 señaló: «Cabe preguntarse: ¿La labor suplementaria hace parte del núcleo esencial del derecho al trabajo ?  Lo que resalta a la vista es que si la labor que se realiza es suplementaria, no es esencial, y al no serlo, obviamente no puede estar comprendida dentro del núcleo esencial del derecho al trabajo.» Por ello el código laboral solo contempla tres situaciones en las que es obligatorio para el trabajador realizar horas extras, y, por ende, el empleador tiene la facultad de exigirlas: Cuando existen autorización del ministerio del trabajo otorgada en los términos del numeral 2 del artículo 162 del código sustantivo del trabajo. Por fuerza mayor, caso fortuito o por apremiante necesidad operativa de la empresa en los términos del artículo 163 del código sustantivo del trabajo. Cuando se trate de actividades sin solución de continuidad donde no se pueda interrumpir la jornada de trabajo en los términos del artículo 166 del código sustantivo del trabajo. En consecuencia, la facultad que tiene el empleador para imponer trabajo extra a sus empleados está circunscrita a los casos expresamente permitidos por la ley. La Corte constitucional en la misma sentencia señaló: «El punto determinante de una jornada extraordinaria es la intensidad del trabajo requerido para lograr los objetivos propuestos.  Por tanto, no es en sí el arbitrio del patrono, ni la supuesta facultad del trabajador, los factores que justifican la jornada extraordinaria, sino la necesidad misma que determina el deber de ejecución.» Queda claro la facultad de exigir trabajo extra no es caprichosa, sino que debe obedecer a las necesidades de la empresa siempre que esa necesidad cumpla los requisitos que la ley exige. De lo anterior se puede concluir que, si no existe una razón justificada para exigir trabajo extra, el empleador perfectamente puede rehusarse a trabajar ese tiempo extra, claro está, a riesgo de que sea despedido, caso en el cual, al reclamar, es preciso demostrar que su negativa a trabajar horas extras fue válida en la medida en que ese trabajo extra no se ajustaba a los requerimientos legales. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. A decir verdad, en la práctica no se respeta lo que la ley señala respecto a las horas extras, pues estas se exigen sin que exista la necesidad apremiante y urgente que exige la norma, y lo que es peor, en muchos casos ni siquiera las pagan, y un trabajador que se niegue a trabajar horas extras de ser despedido difícilmente podrá ganar una demanda laboral. Los límites del trabajo extra. En todo caso el trabajo extra o suplementario tiene una limitación legal impuesta por el artículo 22 de la ley 50 de 1990: «En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» Si al trabajador se le exige una jornada laboral superior a esa máxima legal, puede negarse a trabajarla y en ese caso le resulta más fácil probar la ilegalidad de la orden dada por el empleador en caso de un despido. El trabajo extra es una obligación y no un derecho del trabajador. En las líneas anteriores se abordó el tema desde el punto de vista del trabajador al que no le gustaría laborar horas extras, pero hay casos en que sucede lo contrario: trabajadores que quieren trabajar horas extras y el empleador no se lo permite, no les asigna horas extras. El trabajo extra es un mecanismo para que los empleados mejoren su sueldo, de manera que algunos trabajadores consideran un derecho esa posibilidad, y es claro que no es así como bien los señaló la Corte en la sentencia citada con anterioridad: «El derecho, pues, en el caso de la jornada extra no es en sí la facultad de hacer una labor suplementaria, sino la remuneración que ella genera. (…) Lo anterior no implica que se desconozca que en algunas ocasiones sea necesario realizar una jornada suplementaria, evento en que, antes que un derecho, constituye una obligación.» El trabajador no tiene derecho le asignen horas extras; lo que tienes es la obligación a trabajarlas si se la exigen, y el derecho negarse a trabajarlas si están por fuera de los límites que la ley impone. Se precisa también, que el derecho no es la posibilidad de hacer otras extras, sino a que le paguen las que haga. ¿Me pueden despedir por no hacer horas extras? De acuerdo a lo anteriormente expuesto, el empleador tiene la facultad para exigir que el trabajador labore horas extras, y en razón a la subordinación, el empleador tiene la obligación de hacerlas, por lo que es razonable interpretar que el trabajador sí puede ser despedido por no acatar las órdenes del empleador. Debe tenerse claro que las horas extras deben laborarse de acuerdo a la ley, dentro de los horarios y límites que exige la ley, ya que el trabajador no puede ser obligado a realizar nada que la ley no permita, y menos puede ser despedido por ello. Adicionalmente, debe tenerse en cuenta lo que diga el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo, o la convención colectiva si la hay. De otra parte, el simple hecho de negarse a trabajar horas extras no necesariamente es causal para despido, pues depende de las circunstancias de cada caso, como las posibles justificaciones del trabajador para negarse, o que sea un caso aislado que no constituya un comportamiento grave ni reiterativo, etc.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Empresas de servicios temporales", "contenido": "+ Empresas de servicios temporales Portada Derecho laboral Por en 18/01/2023 Las empresas de servicios temporales tienen como objetivo suministrar mano de obra temporal a las empresas para el desarrollo de operaciones del proceso productivo o comercial, dentro de las limitaciones que impone la ley. Tabla de contenidoEl objeto social de las empresas de servicios temporales.Casos en que se puede contratar trabajadores por medio de empresas de servicios temporales.Tiempo máximo por el que se pue contratar con empresas de servicios temporales.Prohibición de contratar mano de obra con empresas distintas a las de servicios temporales.Derechos de los trabajadores en misiónSeguridad social en las empresas de servicios temporales.Aportes parafiscales en las empresas de servicios temporalesPrestaciones sociales en las empresas de servicios temporalesIntermediación laboral ilegal con empresas de servicios temporales.Responsabilidad solidaria de las empresas de servicios temporales.Declaración de contrato realidad con la empresa usuaria. El objeto social de las empresas de servicios temporales. El objeto social de la empresa de servicios temporales debe ser el suministro de mano de obra temporal, y para poder prestar dicho servicio debe estar autorizada por el ministerio del trabajo. El personal enviado en misión a la empresa usuaria, debe ser contratado directamente por la empresa de servicios temporales. El artículo 74 de la ley 50 de 1990 señala lo siguiente: «Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.» De la misma forma se refiere el artículo 2.2.6.5.2 del decreto 1072 de 2015 que reglamenta a las empresas de servicios temporales. Casos en que se puede contratar trabajadores por medio de empresas de servicios temporales. La contratación de personal por intermedio de una empresa de servicios temporales es limitada y procede excepcionalmente. El artículo 2.2.6.5.6 del decreto 1072 de 2015 señala los siguientes casos: Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6o del Código Sustantivo del Trabajo. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) meses más. De lo anterior se advierte que el personal contratado ha de ser temporal, y la contratación es por máximo de 12 meses, lo que descarta tener trabajadores fijos o de planta por intermedio de una o varias temporales. Recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4099-2021: «Por otro lado, a través de providencia CSJ SL 2710-2019, se adoctrinó que las empresas de servicios temporales pueden ser utilizadas para cumplir las actividades excepcionales y temporales previstas en la norma en cita, sean o no del giro habitual de sus negocios, pero no para cubrir necesidades permanentes de la empresa usuaria o sustituir personal permanente.» Esta figura es excepcional lo que impide utilizar las empresas de servicios temporales como instrumentos para desalarizar la nómina de la empresa. Tiempo máximo por el que se pue contratar con empresas de servicios temporales. Los trabajadores que se contraten por intermedio de una empresa de servicios temporales, poder ser contratados por un término máximo de 12 meses. Dice el parágrafo único del mismo artículo: «Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio.» Si un determinado puesto de trabajo o cargo exige la contratación de un trabajador por más de 12 meses, debe ser contratado directamente por la empresa. En estos casos no vale cambiar de proveedor para cambiar los trabajadores, pues la duración se determina respecto a la causa originaria del servicio, no de la contratación. En caso que se supere ese término máximo la empresa usuaria se convierte en empleadora directa, y no la empresa de servicios temporales, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4099-2021: «Del mismo modo, el yerro del fallador se finca en que no tuvo por probado que el nexo con las empresas de servicios temporales, superó los máximos establecidos en el artículo 77 de la Ley 50 de 1993 y lleva a que la empresa usuaria sea tenida como el verdadero empleador (CSJ SL 467-2019).» Por ejemplo, si para temporada navideña se hizo necesario contratar a un vendedor adicional, a los 5 que regularmente tiene la empresa, si ese sexto vendedor se requiere por más de 12 meses, es preciso contratarlo directamente, porque la empresa requirió incrementar su planta de personal permanente en un trabajador. Prohibición de contratar mano de obra con empresas distintas a las de servicios temporales. Se puede contratar personal temporal únicamente con empresas de servicios temporales autorizadas por el ministerio del trabajo, y este tipo de servicio no puede ser prestado por las empresas que señala el artículo 2.2.6.5.10 del decreto 1072: Aquellas que tengan objeto social diverso al previsto en el artículo 71 de la Ley 50 de 1990. Las que no estén debidamente autorizadas por el Ministerio del Trabajo para el desempeño de esa labor, tales como las dedicadas al suministro de alimentación, realización de labores de aseo, servicio de vigilancia y mantenimiento. Tampoco la podrán realizar las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado, las Empresas Asociativas de Trabajo y los Fondos Mutuales o similares. Si estas empresas no pueden ofrecer mano de obra, entonces los usuarios tampoco pueden contratarla, pues se convierte en una intermediación laboral ilegal con las consecuencias que más adelante se señalan. Derechos de los trabajadores en misión El artículo 2.2.6.5.5 del decreto 1072 de 2015 se encargó de señalar de forma clara cuales son los derechos que tiene un trabajador en misión enviado por la empresa de servicios temporales: «Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad, aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa. Igualmente, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo, en materia de transporte, alimentación y recreación. Se entiende por lugar de trabajo, el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus labores, junto con trabajadores propios de la empresa usuaria». Con ello, la ley busca evitar que los empresarios desmejoren las condiciones laborales de sus trabajadores, puesto que se había vuelto costumbre despedir los empleados de planta que resultaban costosos, para reemplazarlos por trabajadores en misión contratados por un valor menor. Los trabajadores de las empresas de servicios temporales gozan además de todos los derechos y beneficios que les otorga la legislación laboral, teniendo presente que su empleador y quien deberá cumplir con las obligaciones laborales, es la empresa de servicios temporales. Seguridad social en las empresas de servicios temporales. Las empresas de servicios temporales tienen la obligación de afiliar tanto a los trabajadores de planta como a los trabajadores en misión, al sistema de seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales, pues así lo dispuso el artículo 2.2.6.5.12 del decreto 1072 de 2015: «Afiliación de trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral. Las Empresas de Servicios Temporales están obligadas a afiliar y a pagar los aportes parafiscales y los aportes a los Sistemas de Seguridad Social en Salud, y Riesgos Profesionales, de acuerdo con las disposiciones legales que regulan la materia». Los aportes al sistema de seguridad social se realizan aplicando los mismos principios para todos los trabajadores, tanto en porcentaje de aportes como en el salario base, y se tiene derecho a los mismos beneficios. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Respecto a la seguridad social, no existe diferencia alguna entre ser trabajador de planta de cualquier empresa o estar en misión por medio de una empresa de servicios temporales, sólo que, en este caso, la responsable de todo será la empresa de servicios temporales. El artículo 2.2.6.5.13 del decreto 1072 de 2015 obliga a las empresas de servicios temporales a que informe a las empresas en las que tiene trabajadores en misión, el estado de los aportes a seguridad social, y de no hacerlo, las empresas tendrán la obligación de reportar esta situación ante el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo). Dice la norma referida: «Información sobre afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de trabajadores en misión. Dentro de los diez (10) primeros días de cada mes, las Empresas de Servicios Temporales deberán informar a la correspondiente usuaria del servicio, sobre la afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral, del personal en misión que le ha prestado sus servicios durante el mes inmediatamente anterior. En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no entregue la información o esta presente inconsistencias, la usuaria del servicio deberá informar de tal hecho al Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) y/o a la Superintendencia Nacional de Salud, según sea el caso, dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo estipulado en el inciso anterior. La omisión de este deber hará solidariamente responsable a la usuaria en el pago de los correspondientes aportes, así como en las consecuencias económicas y jurídicas que se deriven de la omisión, evasión o elusión». Resulta claro que los empleados de las empresas de servicios temporales gozan de todas las garantías, como cualquier otro trabajador. Aportes parafiscales en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales están en la obligación de realizar los respectivos aportes parafiscales tanto por sus trabajadores de planta como por sus trabajadores en misión consultando por supuesto las condiciones del artículo 114-1 del estatuto tributario. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. La responsabilidad es de la empresa de servicios temporales y no de la empresa en la que laboran los empleados en misión, enviados precisamente por la empresa de servicios temporales. Los porcentajes de aportes y las bases de liquidación son las mismas que operan para los demás trabajadores. Prestaciones sociales en las empresas de servicios temporales Los trabajadores vinculados por medio de las empresas de servicios temporales tienen derecho al pago de las prestaciones sociales cualquiera sea el tiempo que hayan laborado. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. A estos trabajadores se les aplican los mismos principios y procedimientos para el cálculo de las prestaciones sociales aplicadas a los trabajadores vinculados directamente por la empresa. En realidad, a los trabajadores de las empresas de servicios temporales de empleo no se les debe tratar distinto a los demás trabajadores, por cuanto tienen derecho a los mismos beneficios contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo, pue debe estar contratados directamente por la empresa temporal. La única diferencia es que el contrato de trabajo se firma con una empresa, pero la actividad laboral se desarrolla en otra. Intermediación laboral ilegal con empresas de servicios temporales. La intermediación laboral ilegal se da cuando se contratan trabajadores sin acatar las limitaciones que impone la ley, como contratar trabajadores para cargos que no permite la ley, por mayor tiempo del permitido, o contratar con empresas no autorizadas a ofrecer mano de obra temporal, y genera las consecuencias que a continuación se precisan. Responsabilidad solidaria de las empresas de servicios temporales. Las empresas de servicios temporales no pueden actuar como simples intermediarias, y en caso de hacerlo, se convierten en responsables solidarios frente a las deudas laborales de sus trabajadores. Las empresas de servicios temporales se crearon para un fin específico y el artículo 2.2.6.5.6 del decreto 1072 de 2015 señala claramente los casos en que está permitido contratar empleados bajo esta figura. Si la finalidad perseguida por la ley se desfigura, el trabajador puede demandar o bien a la empresa usuaria o bien a la empresa de servicios temporales. Recordemos que en este tipo de intermediación hay tres partes: Trabajador Empresa de servicios temporales Usuario o empresa usuaria Entre el trabajador y la empresa usuaria no existe ninguna relación jurídica, puesto que el trabajador es contratado por la empresa de servicios temporales para ser enviado en misión a la empresa usuaria, y la empresa usuario tiene una relación comercial o civil con la empresa de servicios temporales. Pero si hay violación de los derechos laborales del trabajador y se ha desdibujado la figura de servicios temporales, el trabajador puede demandar a una de las dos partes restantes, o a juntas. Para ilustrar este escenario es oportuna la sentencia de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, número 69297 del 15 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, que en uno de sus apartes manifiesta: «Ahora bien, la impugnante entiende que si se ordena el reintegro del demandante, la empresa de servicios temporales queda exonerada de toda obligación, lo cual no es cierto, pues al aceptarse expresamente que esta actuó como simple intermediaria y, por lo tanto, solidariamente responsable con la empresa usuaria, ello implica, aún ante una obligación de reubicación, que la parte actora puede reclamar a cualquiera o a ambas el cumplimiento de la orden judicial. En tal dirección, el artículo 1571 del Código preceptúa que para hacer efectivo su débito «el acreedor podrá dirigirse contra todos los deudores solidarios conjuntamente, o contra cualquiera de ellos a su arbitrio, sin que por éste pueda oponérsele el beneficio de división». Por consiguiente, si esta Sala, hipotéticamente hubiese accedido al reintegro propuesto, su situación se haría más gravosa, ya que no solo tendría que asumir el pago de los salarios, prestaciones y aportes causados desde el despido del actor hasta la fecha de ejecutoria de la sentencia, sino incluso asumir la satisfacción de esas acreencias después de esta última fecha y, además, reubicar al demandante si ello se le pide.» La sentencia aborda un caso donde el trabajador demandó tanto a la empresa usuaria como a la empresa de servicios temporales, y la corte es clara en señalar la responsabilidad solidaria de la empresa de servicios temporales. Es evidente que cuando la empresa de servicios temporales es utilizada de forma fraudulenta para mimetizar o camuflar una verdadera relación laboral, la empresa usuaria se convierte en el verdadero empleador, y la empresa de servicios temporales se convierte en mera intermediaria. En tal caso, la empresa de servicios temporales se convierte en responsable solidaria de las obligaciones laborales, como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL 3520 de 2018: «Sin embargo, este argumento, como se explicará más adelante, no tiene el alcance de exonerarla de su responsabilidad sino de compartirla con su empresa cliente, habida cuenta que con arreglo a la jurisprudencia de esta Sala, el evento descrito da lugar a una responsabilidad solidaria de la compañía usuaria y la empresa de servicios temporales, en la cual la primera funge como verdadero empleador del trabajador que, para todos los efectos, se entiende vinculado mediante un contrato de trabajo a término indefinido; y la segunda como simple intermediario, que, al no manifestar su calidad de tal, entra a responder in solidum por las obligaciones laborales de conformidad con el numeral 3.º del artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo.» Jurisprudencia reiterada en la sentencia SL2834-2021 en la que además agregó: «Sobre el particular, debe recordarse que el juzgador de alzada, concluyó que la accionada A (…), utilizó su fachada para mimetizar vinculaciones laborales ocultando a sus trabajadores sobre quién era su verdadero empleador, convirtiéndose en simple intermediaria, mientras que la empresa usuaria (…) fue la empleadora del actor; que la recurrente actuó sin identificarse como tal, y aunque en apariencia se comportó como empresario independiente, en la práctica solo coordinaba el trabajo del demandante utilizando, la infraestructura herramienta y los elementos de la última de las nombradas, lo que le obliga a responder solidariamente de las condenas.» Es el tipo de conductas que llevan a que la unión temporal responsa solidariamente, y por tanto, el trabajador puede demandar tanto a la empresa usuaria como a la empresa de servicios temporales. Esta responsabilidad incluso llega hasta la obligación de reintegrar al trabajador si es que la empresa usuaria no lo hiciere, además de tener que pagar las obligaciones no satisfechas que pudiera tener la empresa usuaria con el trabajador. Declaración de contrato realidad con la empresa usuaria. Cuando se presenta una intermediación laboral ilegal, se entiende que existe una relación laboral entre el trabajador enviado en misión ilegalmente, y la empresa usuaria. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71281 del 6 de febrero de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Cuando la descentralización estos propósitos organizacionales y técnicos sino para evadir la contratación directa, mediante entes interpuestos que carecen de una estructura propia y un aparato productivo especializado, y que, por tanto, se limitan a figurar como empleadores que sirven a la empresa principal, estaremos en presencia de una intermediación ilegal. Esta hipótesis a criterio de la sala, no la regula el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo (verdadero empresario), toda vez que este precepto presupone la existencia de un contratista autónomo con capacidad directiva, técnica y dueño de los medios de producción, sino directamente por el artículo 35 ibidem (simple intermediario), en cuya virtud, el verdadero empleador es la empresa comitente y el aparente contratista es un simple intermediario que, al no manifestar su calidad de tal, debe responder solidariamente con la principal.» Ante esta declaratoria, la empresa usuaria debe responder por todas las obligaciones laborales como si siempre hubiera sido el verdadero empleador, como prestaciones sociales y aportes a seguridad social, quizás los conceptos más onerosos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Indemnización en la terminación del contrato de trabajo", "contenido": "+ Indemnización en la terminación del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 01/03/2022 Cuando se termina un contrato individual de trabajo puede haber lugar al pago de indemnizaciones al trabajador en caso en que no exista una justa causa para la terminación del contrato. Tabla de contenido¿Cuándo se indemniza a un trabajador?En el contrato de trabajo indefinido.En el contrato de trabajo a término fijo.En el contrato de obra o labor.Indemnización en caso de una terminación ilegal del contrato de trabajo. ¿Cuándo se indemniza a un trabajador? La indemnización surge cuando el contrato de trabajo es terminado sin que exista culpa imputable al trabajador, es decir, que la terminación obedece exclusivamente a la mera liberalidad del empleador que, sin mediar una justa causa o una causa legal, decide despedir al trabajador. La indemnización depende de la duración del contrato, que puede ser indefinida, a término fijo o por obra o labor. Cada una se liquida de forma distinta. El trabajador también puede ser indemnizado por causas distintas, como cuando existe un accidente laboral en el que ha mediado culpa del empleador, pero es un tema distinto del que no nos ocupamos en esta nota. En el contrato de trabajo indefinido. La indemnización en el contrato de trabajo indefinido tiene su tratamiento en el cuarto inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, tema que se desarrolla en el siguiente artículo. Indemnización por despido en el contrato a término indefinido.Indemnización por despido sin justa causa para los trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término indefinido. En el contrato de trabajo a término fijo. La indemnización en los contratos a término fijo la encontramos en el 3 del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, y corresponde básicamente a los salarios pendientes de causar hasta la expiración del plazo pactado, tema que se trata en el siguiente artículo. Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término fijo. En el contrato de obra o labor. Cuando se trata de un contrato por duración de la obra o labor, la indemnización es equivalente a los salarios que se hubieran causado por el tiempo que faltó para terminar la obra. Indemnización por despido injusto en el contrato de obra o labor.La indemnización por despido injusto en los contratos por duración de la obra o labor corresponde lo que faltare terminar de la obra. Indemnización en caso de una terminación ilegal del contrato de trabajo. Si la terminación del contrato de trabajo resulta ilegal, la norma contempla el pago de indemnizaciones especiales en favor del trabajador afectado. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. Es el caso por ejemplo de las empleadas que gozan de fuero de maternidad, que no se pueden despedir sin la previa autorización del ministerio del trabajo, durante el embarazo o durante los 3 meses siguientes a la fecha del parto. Despido de empleada embarazada.Casos en que se puede despedir a una empleada embarazada y el procedimiento que se debe cumplir para hacerlo. En tal caso, adicional a la indemnización por despido injusto, el artículo 239 que en su numeral 3 señala: «Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.» Esa indemnización se paga incluso si el despido fue por justa causa. Si el despido fue por una justa causa no se paga la indemnización por despido injusto, pero sí la indemnización por el despido ilegal, es decir, por no contar con la autorización del ministerio del trabajo o inspector de trabajo. Otro caso especial es el despido de trabajadores en razón a su discapacidad. Despido de trabajador discapacitado.Un trabajador discapacitado puede ser despedido pero siguiendo el procedimiento correcto que explicamos aquí. En este caso el despido justo en razón a su discapacidad es posible, pero se requiere autorización del inspector de trabajo, y si se despide el trabajador sin esa autorización, se paga una indemnización equivalente a 180 días de salario conforme el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Si el despido es injusto naturalmente se debe pagar la indemnización que corresponda al tipo de contrato.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Propinas que recibe el trabajador", "contenido": "+ Propinas que recibe el trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 20/09/2022 Las propinas que los trabajadores reciban no constituyen salario, ni se pueden considerar como parte de la remuneración del trabajador. Tabla de contenidoQué es una propina.Propinas no constituyen salario.Recaudo y distribución de las propinas.Prohibiciones relativas a las propinas. Qué es una propina. La propina son los pagos que el trabajador recibe de parte de los clientes de su empleador, de forma libre y espontánea, como agradecimiento por los servicios prestados por el trabajador. El artículo 2 de la ley 1935 de 2018 define el concepto de propina, así: «Se entiende por propina el reconocimiento en dinero que en forma voluntaria el consumidor otorga a las personas que hacen parte de la cadena de servicios en los establecimientos comerciales de que trata el artículo 1o de esta ley, por el buen servicio y producto recibido e independiente del valor de venta registrado.» El pago debe ser voluntario para que tenga la connotación de propina; no se puede facturar, y si se hace, debe ser optativo para el cliente pagarla. Propinas no constituyen salario. Las propinas que reciba el trabajador no pueden constituir salario por expresa disposición del artículo 131 del código sustantivo del trabajo: Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas. Es claro que el empleador no puede decir el trabajador que le paga un básico más propinas, o medio salario mínimo más propinas, pues estas no las paga el empleador sino el cliente, y como son voluntarias, no se puede garantizar que el trabajador siempre las reciba. El salario es todo pago que el empleador hace el trabajador como contraprestación por su servicio, y en este caso el pago no lo hace el empleador sino un tercero ajeno a la relación jurídica entre trabajador y empleador, por lo tanto, no puede tener ninguna connotación salarial. Recaudo y distribución de las propinas. En algunos casos el cliente entrega la propina directamente el trabajador, y en tal caso es un dinero que le pertenece al trabajador y este no tiene obligación de entregarla al empleador, y dependerá de su voluntad compartirla con los empleados de la cadena de servicios. Cuando la propina es recaudada por el empleador, como en los casos en que se incluye o sugiere en la factura, la ley 1935 en su artículo 5 señala: «Dado que las propinas son el producto de un acto de liberalidad del cliente, que quiere de esta manera gratificar el servicio recibido; serán beneficiarios de la destinación del dinero producto de las propinas única y exclusivamente las personas involucradas en la cadena de servicios. En el evento de que no se llegue a un acuerdo por parte de los miembros de la cadena de servicios del establecimiento, las propinas serán distribuidas de manera equitativa entre cada uno de ellos. El empleador será autónomo en los plazos para repartir dicho recaudo, siempre y cuando, este tiempo no sea superior a un (1)» El empleador debe identificar los trabajadores que hacen parte de la cadena de servicios para actuar conforme lo establece la ley. Por ejemplo, en un restaurante la cadena de servicios puede estar conformada por el cocinero, el mesero, e incluso el recepcionista, de modo que todos los trabajadores que contribuyeron a la prestación del servicio que dio lugar a la propina, deben participar de ella. Prohibiciones relativas a las propinas. Algunos empleadores hacen un mal uso de las propinas, llegando incluso a quitárselas al trabajador, entre otras prácticas indebidas que el parágrafo primero del artículo 5 de la ley aborda de la siguiente manera: «Se prohíbe a los propietarios y/o administradores de los establecimientos de que trata la presente ley intervenir de cualquier manera en la distribución de las propinas, o destinar alguna parte de ellas a gastos que por su naturaleza le corresponden al establecimiento, tales como reposición de elementos de trabajo, pago de turnos, reposiciones de inversión o cualquier otra que no corresponda al pago del trabajador. Tampoco se podrá, por ningún motivo, retener al trabajador lo que le corresponda por concepto de propinas.» Las propinas son del trabajador y para el trabajador, y al no ser parte del salario el empleador no puede retenerlas, ni aplicarles ningún descuento, ni siquiera por libranza, puesto que las propinas se deben sustraer del salario para todos los efectos, toda vez que es un concepto que el empleador no paga, sino un tercero en favor del trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Terminar contrato a trabajador con incapacidad laboral", "contenido": "+ Terminar contrato a trabajador con incapacidad laboral Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 19/07/2022 Sí se le puede terminar el contrato de trabajo a un empleado que tenga una incapacidad laboral temporal, si existe una justa causa o una causa legal para ello. Tabla de contenidoIncapacidad temporal no impide la terminación del contrato de trabajo.Incapacidad laboral no activa la estabilidad laboral reforzada.Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral.Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral.¿Qué pasa la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral? Incapacidad temporal no impide la terminación del contrato de trabajo. Que un trabajado esté incapacitado temporalmente no impide que el contrato de trabajo se termine cuando exista una justa causa, o incluso si no existe esa justa causa. Se cree equinadamente que una incapacidad médica temporal tiene los mismos efectos que una discapacidad, y que las dos quedan cobijadas por la ley 361 de 1997, lo que es incorrecto como reiteradamente lo ha señalado la Corte suprema de justicia. En consecuencia, si el trabajador incurre en una justa causa para ser despedido, el empleador puede despedirlo sin que deba pedir autorización al ministerio de trabajo. Incapacidad laboral no activa la estabilidad laboral reforzada. La razón por la que se puede despedir a un trabajador incapacitado, es que la simple incapacidad médica no activa la estabilidad laboral reforzada, y si el trabajador no está cobijado por la estabilidad laboral reforzada, puede ser despedido como cualquier otro trabajador. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3008-2020 (67116) del 10 de agosto de 2020, con ponencia del magistrado Carlos Arturo Guarín, señaló: «En la sentencia CSJ SL10538-2016, concluyó que la simple incapacidad médica del trabajador no da lugar a la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, pues para ese fin, debe acreditarse que éste, al momento de la finalización de su vínculo contractual, padecía, no una simple afección temporal de salud, sino una limitación física, psíquica o sensorial, por lo menos de carácter moderado, es decir, en un porcentaje igual o superior al 15 % de pérdida de la capacidad laboral, así: …» Es claro que, si la incapacidad médica temporal no activa la estabilidad laboral reforzada, el trabajador puede ser despedido estando incapacitado, siempre que el trabajador no tenga alguna limitación física, y preferiblemente si existe una justa causa para la desvinculación. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral. Respecto a la diferencia entre una incapacidad laboral temporal y una discapacidad, la corte suprema de justicia en la sentencia ya citada hace la precisión en los siguientes términos: «… la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral.» En consecuencia, si un trabajador se incapacita temporalmente por un resfriado, una cirugía, o porque sufrió una fractura, por ejemplo, no queda cobijado por la estabilidad laboral reforzada, lo que significa que si incurre en una justa causa o su contrato se le termina, puede ser desvinculado de la empresa sin problemas sin necesidad de pedir autorización al ministerio del trabajo. Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral. Es claro que si el trabajador que disfruta de una incapacidad médica incurre en una justa causa puede ser despedido, pero ¿qué pasa si no ha incurrido en una justa causa? En nuestro criterio el trabajador puede ser despedido incluso sin que exista una justa causa, en razón que por la simple incapacidad laboral no goza de estabilidad laboral reforzada, y al no gozar de ella su contrato se rige por las normas generales del código sustantivo del trabajo, que permite al empleador despedir al trabajador unilateralmente sin justa causa pagando la respectiva indemnización por despido injusto. Pago de indemnización no legaliza un despido ilegal.El pago de la indemnización por despido injusto no legaliza un despido ilegal, aunque se haya hecho con justa causa. Mientras el despido no sea ilegal, (y ya vimos que no se hace ilegal despedir a un trabajador con incapacidad temporal), es suficiente con que el empleador pague la indemnización por despido injusto para despedir a cualquier trabajador que no sufra discapacidad, o que no goce de ningún tipo de estabilidad laboral reforzada. Aunque parezca odioso que un empleador despida sin justa causa a un trabajador que está incapacitado, no es ilegal. ¿Qué pasa la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral? Puede suceder que la incapacidad prescrita al trabajador obedezca a una enfermedad laboral adquirida trabajando para el empleador que lo ha despedido mientras estaba incapacitado. ¿Eso cambia el panorama? Esa es una situación completamente diferente que en nada cambia el despido, ni lo hace ilegal. Se trata de un asunto diferente, y en efecto el trabajador podría demandar el pago de una indemnización, ya sea de la ARL o del empleador. Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso. En tal caso el proceso ya no será sobre la ilegalidad del despido, sino sobre la responsabilidad del empleador o de la ARL en el surgimiento de la enfermedad, según se trate de una responsabilidad objetiva o subjetiva.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Fórmula para liquidar las vacaciones", "contenido": "+ Fórmula para liquidar las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 25/10/2022 Para liquidar las vacaciones al trabajador se suele utilizar una fórmula que simplifica el proceso, porque permite liquidar cualquier periodo, ya sea anual, más de un año o menos de un año. Tabla de contenidoFórmula y su explicación.Salario base.Días trabajados.720.La fórmula en Excel. Fórmula y su explicación. Las vacaciones se calculan mediante una operación matemática, que incluye variables como el salario, los días trabajados y el año, que es la referencia para reconocer las vacaciones. La fórmula aceptada para liquidar las vacaciones es la siguiente: (Salario base x Días trabajados)/720 A continuación, explicamos cada una de las variables de esta fórmula. Salario base. Corresponde al salario del trabajador que servirá de base para liquidar las vacaciones. Este salario está indicado en el artículo 192 del código laboral. Base liquidar las vacaciones.Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador devenga al momento de salir a vacaciones, excepto si tiene salario variable. En este artículo se profundiza sobre que elementos conforman la base para liquidar la vacaciones, y cómo se determina la base. Días trabajados. Corresponde a los días que el trabajador a laborado desde la última vez que se le liquidaron las vacaciones, o desde que inició a trabajar si fuere un trabajador nuevo. Las vacaciones se causan por cada año trabajado, que se representa con 360 días para efectos laborales. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Si el trabajador ha laborado el año completo, la variable días trabajados tendrá un valor de 360, si se trata de medio año, tendrá 180, si se liquidan vacaciones de dos años, tendrá un valor de 720, etc. 720. A veces no tenemos claro por qué la fórmula implica dividir el resultado entre 720, y trataremos de explicarlo. El mes laboral tiene 360 días conformado por 12 meses de 30 días cada uno, y cuando el derecho que se gana por trabajar el año completo es un mes, entonces la división se hace entre 360, pero como las vacaciones no son un mes de salario sino medio mes, necesitamos duplicar el divisor para disminuir el resultado. Supongamos un salario de $1.000.000 y un año de trabajo y apliquemos la siguiente fórmula: (1.000.000 x 360)/360 = 1.000.000. El resultado ha sido 1.000.000, que corresponde al salario de un mes, pero ya sabemos que el resultado debe ser el salario de medio mes, es decir que debemos llegar a la cifra de 500.000, lo que conseguimos dividiendo por un valor más grande, 720: (1.000.000 x 360)/720 = 500.000. Si dividimos entre 360 tendremos un mes de salario, pero si lo hacemos entre 720 tendremos medio mes de salario, que es lo que corresponde a las vacaciones por cada año. 720 es el doble de 360, porque con ello conseguimos determinar la mitad del salario de un mes. La fórmula en Excel. Para simplificar todo el proceso, y además automatizarlo en gran media, llevamos la formula a Excel donde sólo debe ingresar fecha de inicio, fecha de liquidación y salario base de liquidación.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cómo se liquidan las cesantías?", "contenido": "+ ¿Cómo se liquidan las cesantías? Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 03/08/2022 El auxilio de cesantías es una prestación social en favor de los trabajadores que periódicamente se debe liquidar, y en algunos casos las cesantías se van provisionando mensual o quincenalmente, pero en determinados casos hay que hacer una liquidación definitiva. Tabla de contenido¿Cuándo se deben liquidar las cesantías?¿Cuándo se pagan las cesantías?Provisión de las cesantíasSalario base para liquidar las cesantías.Liquidación de cesantías en el salario variable.Conceptos o valores que conforman la base para liquidar las cesantías.¿Cuál es el monto o valor de las cesantías?Así se liquidan las cesantías.Ejemplo práctico del cálculo de las cesantíasLiquidación de las cesantías de un trabajador incapacitado.Liquidación de cesantías cuando no se han pagado en varios años.Liquidación de las cesantías en contrato de trabajo sucesivos.¿Cuánto son las cesantías de un año con salario mínimo? ¿Cuándo se deben liquidar las cesantías? Las cesantías se deben liquidar cuando ocurra uno de los siguientes casos: Cuando el contrato de trabajo termine. Cuando el trabajador pase de tener un salario normal a un salario integral. Cada año al corte a 31 de diciembre. Cuando el contrato de trabajo termina, las cesantías que se liquiden se pagan directamente al trabajador. Las cesantías que se deben liquidar todos los años con corte a 31 de diciembre, se consignan en el fondo de cesantías, antes del 14 de febrero de cada año. ¿Cuándo se pagan las cesantías? Durante la vigencia del contrato de trabajo el empleador debe consignar las cesantías liquidadas al respectivo fondo de cesantías. Plazo para consignar las cesantías.Plazo máximo que tiene el empleador para consignar las cesantías de sus trabajadores en el fondo de cesantías al que están afiliados. Las cesantías que se liquiden se pagan directamente al trabajador cuando el contrato de trabajo termine y cuando el salario pase a ser integral. Cuando el contrato de trabajo se termina, el empleador debe pagar las cesantías directamente al trabajador el mismo día en que liquida el contrato de trabajo. No hay plazo alguno. Una vez el contrato de trabajo termina, se pagarán todos los conceptos adeudados al trabajador, no importa si el contrato termina por justa causa o no. Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley. Provisión de las cesantías Adicionalmente hay que aclarar que, durante la vigencia del contrato, cada mes o cada quincena según el periodo de pago utilizado en la empresa, se debe hacer la provisión contable de las cesantías, provisión que se ajustará cuando se liquiden definitivamente las cesantías, ya sea a 31 de diciembre o el día en que el trabajador sea desvinculado de la empresa. La provisión se hará cada vez que se liquide la nómina, y sea semanal, quincenal o mensualmente. Liquidación de la nómina.Conceptos que se deben liquidar en una nómina, procedimiento que se debe seguir y fórmulas para su liquidación. El valor que se provisiona es el 8.33% de los conceptos laborales que se liquiden en cada periodo de pago. ¿De dónde sale el 8.33%? De dividir 100 entre 12 o 1 entre 12. ¿Y por qué? Las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año trabajado, es decir que por cada 12 meses se paga un mes de salario, y de allí sale el 12, es decir, las cesantías corresponden a la doceava parte del salario anual (1/12), y 1/12 = 0.833%. Entonces cada mes del año se provisiona la doceava parte del salario para cuando terminen los 12 meses del año se haya completado un salario mensual: 8.333 x 12 = 100. Supongamos un salario de $1.200.000 mensual, al que cada mes le provisionamos el 8.333% y tendremos la siguiente tabla: Mes Provisión mensual Enero 99.999,6 Febrero 99.999,6 Marzo 99.999,6 Abril 99.999,6 Mayo 99.999,6 Junio 99.999,6 Julio 99.999,6 Agosto 99.999,6 Septiembre 99.999,6 Octubre 99.999,6 Noviembre 99.999,6 Diciembre 99.999,6 Total 1.199.995,2 No dan valores exactos debido a que el resultado de dividir 1/12 da como resultado decimales infinitos: 8.3333… siendo necesario hacer aproximaciones. Como se trata de una provisión, sólo cuando se liquiden las cesantías definitivamente se sabrá el resultado exacto, el que se compara con estos resultados provisionales liquidados mes a mes, y se procede a realizar los ajustes contables a las provisiones. Salario base para liquidar las cesantías. El salario base sobre el que se deben calcular o liquidar las cesantías esta dado por el artículo 253 del código sustantivo del trabajo que señala: «Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.» Según la norma transcrita se pueden presentar tres situaciones diferentes: Salario fijo sin variación o modificación. Salario fijo con variación o modificación en los últimos tres meses. Salario variable. Si el salario es fijo y no ha variado en los últimos tres meses, la base para la liquidación de las cesantías será el salario del último mes laborado. Liquidación de cesantías en el salario variable. Cuando el salario es variable, o cuando ha sufrido una variación en los últimos tres meses antes de la liquidación de las cesantías, es preciso promediar el salario por el último año de trabajo, o si no se ha trabajado el año completo, por la fracción de año que corresponda. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Si el salario es fijo y ha variado en los últimos tres meses, como cuando se incrementa el salario por promoción a un nuevo cargo, se debe promediar el salario devengado durante el último año o el tiempo laborado si este es inferior a un año. Para el caso de los trabajadores que devengan un salario mínimo y al cambiar año se incrementa dicho salario, no se debe promediar entre el salario nuevo y viejo, por cuanto al hacerlo la base termina siendo inferior al salario mínimo, cuando la verdad es que el trabajador siempre devengó un salario mínimo. Cuando el salario es variable, al igual que cuando el salario ha variado en los últimos tres meses, se debe promediar el salario del último año o lo que el trabajador lleve laborando si el tiempo laborado es inferior a un año. Conceptos o valores que conforman la base para liquidar las cesantías. En la base de liquidación de incluyen todos los conceptos que constituyen salario, como por empleo: Salario Comisiones Auxilio de transporte. Horas extras. Recargos nocturnos. Recargos por trabajo dominical y festivo. El auxilio de transporte no es de naturaleza salarial, pero por expresa disposición legal se debe incluir dentro de la base para liquidar las cesantías. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Es importante resaltar que en la liquidación anual de cesantías se toma el salario y el auxilio de transporte vigente a 31 de diciembre, es decir que, si bien las cesantías se liquidan en enero, no se toma el salario del nuevo año. ¿Cuál es el monto o valor de las cesantías? El artículo 249 del código laboral señala que por concepto de cesantías el empleador debe pagar al trabajador un mes de salario por cada año laborado, o proporcional si el tiempo laborado es inferior a un año. Muy sencillo realmente: un año trabajado un mes de salario. Medio año trabajado, medio salario mensual, etc. Así se liquidan las cesantías. Ahora viene el proceso de liquidación de las cesantías. Ya se tiene la base y los días trabajados, así que es hora de proceder a liquidarlas para lo cual se utiliza la siguiente formula: Salario base x días laborados/360 El salario base se multiplica por los días trabajados, y ese resultado se divide entre 360, que son los días del año laboral. Si el trabajador ha laborado todo el año, los días trabajados es igual a 360 y 360/360 es igual a 1, por lo que podemos simplemente multiplicar el salario base x 1 y tendremos las cesantías de un año. Supongamos un salario mensual de $1.200.000 y 360 días trabajados. Con la formula sería: 1.200.000 x (360/360) y reduciendo esa fórmula tendríamos: 1.200.000 x 1 = 1.200.000 donde 1 viene 360/360 Cuando las cesantías se liquidan por periodos inferiores al año, es donde resulta útil el número de días trabajados, pues es la parte de la fórmula que determina la proporcionalidad. Supongamos el mismo sueldo, pero con 180 días trabajados. 1.200.000 X (180/360) 1.200.000 x 0.5 = 600.000 donde 0.5 viene de 180/360. Simplemente se dividen los días trabajados entre 360 y el resultado es el factor por el que se multiplica la base. Ejemplo práctico del cálculo de las cesantías El trabajador ingresa el 15 de febrero con un salario de $1.600.000. Liquidar las cesantías a 31 de diciembre. Concepto Valor Salario base 1.600.000 Días laborados 315 Cálculo (1.600.000 x 315)/360 = 1.400.000 Liquidación de las cesantías cuando existe salario variable. Supongamos ahora un salario variable para un trabajador que laboró 5 meses: Concepto Valor Mayo 1.650.000 Junio 1.820.000 Julio 1.360.000 Agosto 1.700.000 Septiembre 1.520.000 Promedio 1.610.000 Días laborados 150 Cesantías (1.610.000 x 150)/360 = 670.833 La fórmula se puede aplicar de dos formas diferentes y el resultado es el mismo: Forma 1: 1.600.000 x (150/360) Forma 2: (1.600.000 x 150)/360 Se dice en matemática que el orden de los factores no afecta al producto. Liquidación de las cesantías de un trabajador incapacitado. Las incapacidades laborales no suspenden el contrato de trabajo, razón por la que las incapacidades no afectan para nada (o casi no) el pago de las cesantías del trabajador. El artículo 253 del código sustantivo del trabajo dice que la prima de servicios se liquidará sobre el último salario al momento de hacer la liquidación respectiva, siempre que este no haya tenido variación. Si el trabajador está incapacitado, para liquidar las cesantías igual se tomará el último salario devengado, que no será el auxilio económico que paga la EPS o la ARL, sino el salario pagado por la empresa antes de que el trabajador se incapacitara. Recordemos que mientras el trabajador esté incapacitado la empresa no le paga sueldo o salario; es la EPS o la ARL la que debe pagar la incapacidad. Si el último mes que trabajó el empleado fue enero, interpretando literalmente el artículo 253 del código sustantivo del trabajo, se tomará el sueldo pagado en el mes de enero aun cuando la liquidación de las cesantías se realice en marzo. Ahora si salario es variable es preciso promediar los últimos salarios que recibió el trabajador antes de incapacitarse. Liquidación de cesantías cuando no se han pagado en varios años. Supongamos que el empleador no consignó las cesantías de los últimos tres años y ahora requiere liquidarlas. En nuestro criterio, cada año se debe individualizar y hacer la liquidación con corte a 31 de enero. Es así porque las cesantías se han de liquidar con el salario base que corresponda a cada periodo de liquidación, por tanto, no parece viable hacer una liquidación total con el salario del último año, o con el promedio de los años que se vayan a liquidar. Igual procedimiento se sigue con la sanción moratoria por no consignar las cesantías cada año antes del 15 de febrero. Si la liquidación se hace en ocasión a una demanda laboral se puede solicitar en ella la indexación con el objetivo de reconocer la depreciación del dinero, o la pérdida del poder adquisitivo de este. Liquidación de las cesantías en contrato de trabajo sucesivos. En este contexto pueden existir contratos de trabajo sucesivos en dos casos: Un contrato a término fijo que se renueva. Se termina un contrato y se firma otro diferente. En el primer caso en realidad existe un solo contrato, por lo tanto no se puede hacer una liquidación definitiva de las cesantías cuando se renueva el contrato, puesto que se trata de una sola relación jurídica. En consecuencia, las cesantías se liquidan cada año a 31 de diciembre y se consignan en el fondo. En estos casos el empleador nunca debe entregar las cesantías al trabajador. En el segundo caso, cuando se liquida un contrato de trabajo y se firma otro nuevo, podría considerarse que procede la liquidación definitiva de las cesantías al terminar cada contrato, pero si existe continuidad laboral, es decir que en términos reales el vínculo sigue sin interrupción, nuestra recomendación es no entregarle las cesantías al trabajador, sino consignarlas en el fondo. Un juez laboral perfectamente puede sentenciar que no hubo varios contratos sino uno sólo, y al ser uno solo las cesantías que se hayan entregado al trabajador cada vez que se liquidaba el contrato podrían ser discutibles, y ya se sabe que cuando la entrega directa de las cesantías al trabajador es ilegal, el empleador las pierde y tiene que volverlas a pagar, así que se pueden liquidar, pero consignarlas al fondo y que luego el trabajador las retire. Retiro de cesantías.Cuándo puede retirar sus cesantías, cómo debe hacerlo y qué requisitos debe cumplir para poderlas retirar. Pero sucede que el fondo le entregará las cesantías al trabajador sólo si el empleador le envía una carta de autorización acompañada de la prueba de la terminación del contrato, pero si el trabajador sigue vinculado con la empresa, y siempre lo estuvo en todo momento. ¿Cuánto son las cesantías de un año con salario mínimo? Las cesantías son un mes de salario por cada año, y si se tiene el salario mínimo, entonces las cesantías de un año corresponden a un salario mínimo, más el equivalente de transporte, puesto que el auxilio de transporte hacer parte de la base para liquidar las cesantías. Así, para el 2022, las cesantías de un año equivalen $1. 117.172, ya que el salario mínimo es de 1.000.000 y el auxilio de transporte es de $117.172. Para comprobarlo tomamos $1. 117.172, lo multiplicamos por 8.33%, y luego por 12, lo que nos da nuevamente $1. 117.172.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Qué es el salario básico", "contenido": "+ Qué es el salario básico Portada Derecho laboral Nómina Por en 25/10/2022 El salario básico es la asignación salarial que tiene un trabajador por una jornada laboral ordinaria, sin incluir otros conceptos salariales. Tabla de contenidoLo que significa el salario básico.Composición de salario.Cuánto es el salario básico.Diferencia entre salario mínimo y básico. Lo que significa el salario básico. La remuneración del trabajador está computas por múltiples conceptos, y uno de esos conceptos es el salario básico, al que luego se le suman los otros conceptos. El sueldo básico hace referencia a la parte de salario que es fija, que se pagará por trabajar la jornada acordada, sin más consideraciones ni condiciones. Es lo mínimo que el trabajador devengará. Por ejemplo, cuando se dice que el sueldo básico es de $1.000.000, debemos entender que ese será el valor que devengará el empleado al mes, sin importar su rendimiento u otras consideraciones, siempre y cuando, claro está, que trabaje todo el mes completo. Composición de salario. El salario o remuneración del trabajador está compuesto por el sueldo básico al que se le suman conceptos como comisiones, bonificaciones, horas extras, dominicales y festivos, recargos nocturnos, auxilio de transporte y demás conceptos que se puedan derivar de lo pactado en el contrato de trabajo. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. El salario básico es utilizado principalmente cuando el trabajador recibe parte de la remuneración en comisiones, lo que constituye el salario en mixto, de modo que parte es fijo (el básico) y parte variable según lo que haga o rinda. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Estos conceptos se suman sólo si en el respectivo mes ocurren, pues si no ocurren, se paga únicamente el sueldo básico acordado. El salario básico más los factores variables componen el devengado total el trabajador, que es el que se tiene como base para calcular los diferentes beneficios laborales como prestaciones sociales, seguridad social, exceptuando aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos de salario. Cuánto es el salario básico. El salario básico depende de lo que acuerden las partes, teniendo en cuenta que el trabajador no puede devengar menos de un salario mínimo. Lo normal es que se fije un salario básico de por lo menos un salario mínimo, más las comisiones y otros conceptos que devengue el trabajador. También es posible pactar un salario básico inferior a un salario mínimo más comisiones, pero en caso que las comisiones devengadas por el trabajado no sean suficientes para alcanzar al menos un salario mínimo, el empleador debe garantizar en todo caso el salario mínimo. Diferencia entre salario mínimo y básico. El salario mínimo es fijado por a ley, y el salario básico es fijado en el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que el trabajador no puede devengar menos de un salario mínimo como ya lo anotamos. El salario básico puede ser superior al salario mínimo, lo que lo diferencia del salario mínimo fijado por la ley.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Qué hacer si la EPS no paga la incapacidad laboral", "contenido": "+ Qué hacer si la EPS no paga la incapacidad laboral Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 05/04/2022 Cuando la EPS no paga una incapacidad médica lo primero que se debe hacer es verificar la razón por la que no la ha pagado, y en caso de no tener justificación legal, se debe presentar la queja o denuncia a la Superintendencia de salud o interponer una demanda laboral. Tabla de contenidoObligación que la EPS tiene de pagar las incapacidades laborales.Casos en que la EPS no está obligada a pagar las incapacidades laborales.Suspensión por mora en el pago de aportes.Cuando se ha cotizado menos de 4 semanas.Incapacidades derivadas de tratamientos estéticos.Incapacidades de dos días o los primeros dos días de incapacidad.Si la EPS no paga la incapacidad la paga el empleador.Plazo para que la EPS pague las incapacidades laborales.Qué debe hacer el empleador cuando la EPS no paga las incapacidades. Obligación que la EPS tiene de pagar las incapacidades laborales. Toda EPS tiene la obligación de reconocer y pagar las incapacidades laborales que han sido prescritas por sus médicos. Es un deber de la EPS pagar la incapacidad cuando se cumplen los presupuestos legales, y una vez la empresa o el trabajador independiente realice las gestiones formales necesarias. Recuérdese que es el empleador quien debe gestionar el reconocimiento y pago de las incapacidades laborales. Casos en que la EPS no está obligada a pagar las incapacidades laborales. En los siguientes casos la EPS no tiene obligación de pagar las incapacidades laborales, de modo que si el pago se niega con base a una de esas razones no se puede hacer ningún reclamo. Suspensión por mora en el pago de aportes. La mora en el pago de los aportes a seguridad social es quizás la razón más común por la que una EPS se niega a pagar las incapacidades laborales. Para que la EPS no tenga la obligación de pagar las incapacidades por mora en el pago de las cotizaciones, primero debe suspender la afiliación del trabajador, lo cual puede hacer luego de dos meses consecutivos de mora en el pago de los aportes. Señala el inciso primero del artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016 respecto a los efectos de la mora en el pago cotizaciones: «El no pago por dos períodos consecutivos de las cotizaciones a cargo del empleador, siempre y cuando la EPS no se hubiera allanado a la mora, producirá la suspensión de la afiliación y de la prestación de los servicios de salud contenidos en el plan de beneficios por parte de la EPS.» Luego señala el inciso 5 del mismo artículo: «Durante los periodos de suspensión por mora no habrá lugar al reconocimiento de las prestaciones económicas por incapacidad, licencias de maternidad y paternidad por parte del Sistema o de la EPS y su pago estará a cargo del empleador, salvo que haya mediado un acuerdo de pago.» Aquí es relevante el concepto de allanamiento a la mora, pues si la EPS se ha allanado a la mora queda obligada a pagar la incapacidad, incluso si el empleador o cotizante persiste en la mora. Allanamiento a la mora.¿Qué significa allanarse a la mora? El allanamiento a la mora y sus efectos jurídicos. En pocas palabras, la EPS se allana a la mora cuando a pesar de ella no ha realizado ninguna gestión para el recaudo de las cotizaciones en mora. Cuando se ha cotizado menos de 4 semanas. El inciso primero del artículo 2.1.13.4 de decreto 780 de 2016 señala que para el reconocimiento de la prestación económica por incapacidad, se requiere que los afiliados hayan efectuado cotizaciones por lo menos durante 4 semanas. Algo que puede ocurrir a un trabajador que inicia a mitad de mes cotizando por fracción del primer mes. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Incapacidades derivadas de tratamientos estéticos. La EPS no tiene la obligación de pagar incapacidades laborales derivadas de procedimientos o tratamientos estéticos. Señala el inciso segundo del artículo 2.1.13.4 de decreto 780 de 2016: «No habrá lugar al reconocimiento de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud, cuando estas se originen en tratamientos con fines estéticos o se encuentran excluidos del plan de beneficios y sus complicaciones.» En tal caso si la incapacidad no la paga la EPS le corresponde pagarla al empleador, y si el empleador no quiere pagarla por considerarla injusto, lo que se suele hacer es que el trabajador solicite una licencia no remunerada para hacerse sus tratamientos o procedimientos estéticos. Incapacidades de dos días o los primeros dos días de incapacidad. La EPS sólo tiene la obligación de pagar las incapacidades laborales a partir del tercer día de incapacidad. Pago de los primeros 2 días de incapacidad.Le corresponde al empleador asumir y pagar las incapacidades laborales de origen común por los dos primeros días. En consecuencia, si la incapacidad es de un día o dos las EPS no la paga, y si es de más de tres días, no paga los primeros dos días, que debe pagarlos el empleador. Si la EPS no paga la incapacidad la paga el empleador. En los anteriores casos la EPS no tiene obligación de pagar las incapacidades laborales, y como las incapacidades laborales no suspenden el contrato de trabajo, le corresponde al empleador pagarlas. Recordemos que las incapacidades laborales deben ser pagadas directamente por el empleador al trabajador, y el empleador es quien luego debe cobrarlas a la EPS, y si esta no las paga tendrá que asumirlas ya que no puede descontarlas al trabajador. Cómo se pagan las incapacidades laborales.Pago de incapacidades laborales de origen común o laboral cuando el trabajador se incapacita por enfermedad o accidente. En el caso de los trabajadores independientes sí les corresponde a estos gestionar directamente ante la EPS el reconocimiento y pago de las incapacidades, y si la EPS no la pagas el trabajador independiente debe asumirlas o perderlas. Plazo para que la EPS pague las incapacidades laborales. El artículo 2.2.3.1 del decreto 780 de 2016 fija el plazo que tiene la EPS tanto para reconocer como para pagar las incapacidades una vez reconocidas o autorizadas. Plazo que tiene la EPS para pagar las incapacidades y licencias.La ley fijó un plazo para que las EPS reconozcan y paguen incapacidades laborales y licencias, y de no cumplirlo deben pagar intereses moratorios. La EPS tiene 15 días hábiles para reconocer o autorizar las incapacidades laborales, y luego 5 días hábiles para hacer el pago. Si las incapacidades no se pagan dentro de esos plazos la EPS debe reconocer intereses moratorios en los términos del artículo 635 del estatuto tributario. Qué debe hacer el empleador cuando la EPS no paga las incapacidades. En primer lugar, debemos reiterar que el trabajador no debe hacer nada al respecto, puesto que es obligación del empleador pagarle las incapacidades, y luego el empleador debe cobrarlas a la EPS. Ahora, si la EPS no le reconoce ni le paga a la EPS las incapacidades, entonces el empleador puede hacer dos cosas: Colocar una queja ante la superintendencia de salud. Demandar a la EPS para que le pague las incapacidades. En el primer caso, y de acuerdo al numeral 13 del artículo 3 de la ley 1949 de 2019, la Superintendencia de salud tiene la facultad de imponer sanciones administrativas a las EPS que no paguen las incapacidades laborales y demás prestaciones económicas, y para ello el empleador debe elevar la queja respectiva, pero en tal caso la EPS será sancionada pero la Superintendencia de salud no tiene la facultad de ordenar a la EPS el pago de las incapacidades. Para ello, el empleador debe interponer una demanda laboral a la EPS para que el juez ordene el pago de las incapacidades sin encuentra probado el derecho reclamado. Insistimos en que el trabajador no tiene la obligación de demandar a la EPS ni hacer ninguna gestión ante la EPS para que le reconozca las incapacidades al empleador, puesto que es un problema del empleador y la EPS. La única obligación que tiene el trabajador es entregar las incapacidades al empleador, para que este inicie ante la EPS el proceso de reconocimiento y cobro de las incapacidades. El empleador no puede negar el pago de las incapacidades al trabajador argumentando que la EPS no se las ha pagado, y si eso sucediera, el trabajador puede demandar, pero no a la EPS sino al empleador para que le pague las incapacidades, pues recordemos que las incapacidades laborales no suspenden el contrato de trabajo, y el empleador debe seguir pagando sagradamente al trabajador el salario, ahora devenido en incapacidad, en las fechas en las que se comprometió a pagar en el contrato de trabajo. Por lo tanto, es claro que el trabajador no tiene porqué demandar a la EPS ni denunciarla, pues frente al trabajador, la obligación de pagar las incapacidades la tiene el empleador y no la EPS. Distinto es el caso de los trabajadores independientes, que al no tener un empleador tendrán que actuar directamente ante la EPS.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Autorización de horas extras por el ministerio del trabajo", "contenido": "+ Autorización de horas extras por el ministerio del trabajo Portada Derecho laboral Nómina Por en 11/04/2023 En algunos casos los empleadores necesitan solicitar autorización o permiso  al ministerio del trabajo para exigir o permitir el trabajo extra de sus trabajadores en sus instalaciones. Tabla de contenidoPermiso para trabajar horas extras.Casos en que no se requiere permiso del ministerio para laborar horas extras.Consideraciones al solicitar la autorización para laborar horas extras.Requisitos para solicitar la autorización para laborar hora extras.Límite de horas extra autorizadas por el ministerio del trabajo.Vigencia de la resolución de autorización para laborar horas extras.Dónde presentar la solicitud de autorización para laborar horas extras.Sanciones por violación del régimen de horas extras. Permiso para trabajar horas extras. Se da por sentado que el empleador simplemente puede exigir a sus trabajadores que hagan horas extras, cuando en realidad en la mayoría de los eventos se requiere autorización o permiso del ministerio del trabajo. El artículo 162 del código sustantivo del trabajo al señalar las excepciones a la jornada laboral máxima, afirma que en los casos no cubiertos por las excepciones allí previstas se requiere pedir autorización al ministerio del trabajo para poder laborar horas extras. Es decir que cualquier actividad no relacionada en el artículo 162, que son la mayoría, requiere autorización del ministerio del trabajo para poder exigir a sus trabajadores que laboren tiempo extra, de manera que resulta más práctico definir en qué casos no se requiere autorización. Casos en que no se requiere permiso del ministerio para laborar horas extras. Es más sencillo determinar en qué casos no se requiere pedir autorización para laborar horas extras, y son las actividades señaladas en el artículo 162 del código sustantivo del trabajo: En trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo. En trabajadores del servicio doméstico. En labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo. Como se puede ver, estos casos son la excepción a la regla general. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Adicional a lo anterior, no se requiere autorización cuando se presenta un caso fortuito o de fuerza mayor. El artículo 2.2.1.2.1.3 del decreto 1072 de 2015 señala al respecto: «El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente, o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.» Esta situación es excepcional y se requiere demostrar la existencia de fuerza mayor o el caso fortuito, de modo que no puede ser una decisión caprichosa desprovista de objetividad y racionalidad. Consideraciones al solicitar la autorización para laborar horas extras. El artículo 2.2.1.2.1.1 del decreto 1072 de 2015 señala lo siguiente respecto a la autorización por parte del ministerio para que los trabajadores puedan trabajar horas extras: Ni aún con el consentimiento expreso de los trabajadores, los empleadores podrán, sin autorización especial del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima legal de trabajo. A un mismo tiempo con la presentación de la solicitud de autorización para trabajar horas extraordinarias en la empresa, el empleador debe fijar, en todos los lugares o establecimientos de trabajo por lo menos hasta que sea decidido lo pertinente por el Ministerio del Trabajo, copia de la respectiva solicitud; el Ministerio, a su vez, si hubiere sindicato o sindicatos en la empresa, les solicitará concepto acerca de los motivos expuestos por el empleador y les notificará de ahí en adelante todas las providencias que se profieran. Concedida la autorización, o denegada, el empleador debe fijar copia de la providencia en los mismos sitios antes mencionados, y el sindicato o sindicatos que hubiere tendrán derecho, al igual que el empleador a hacer uso de los recursos legales contra ella, en su caso. Cuando un empleador violare la jornada máxima legal de trabajo y no mediare autorización expresa del Ministerio del Trabajo para hacer excepciones, dicha violación aún con el consentimiento de los trabajadores de su empresa, será sancionada de conformidad con las normas legales. El empleador debe llevar un registro detallado del trabajo extra o suplementario realizado por sus trabajadores para efectos de control, y debe entregar a cada trabajador la relación de sus horas extras laborados según lo dispone el artículo 162 del código laboral. Requisitos para solicitar la autorización para laborar hora extras. Para presentar la solicitud de autorización se deben allegar los siguientes documentos adjuntos a la carta de solicitud: Relación de actividades (cargos) para los cuales se solicita la autorización. Certificación expedida por parte de la ARL. Manifestación expresa sobre la existencia o no de organización sindical en la empresa Manifestación expresa sobre la existencia o no de Pactos o Convenciones Colectivas en caso de contar con alguno, verificar que se haya anexado la parte pertinente del mismo donde se estableció la jornada laboral, el horario de trabajo y el trabajo suplementario Conformación del COPASO o VIGIA OCUPACIONAL y dos (2) últimas actas con evidencias de su debido funcionamiento. Reglamento de trabajo. Certificado de existencia y representación legal. Respecto a certificación de la ARL, el ministerio del trabajo exige: «Las exigencias de carga física, psicosocial y demás riesgos para los cargos que requieren trabajar horas extras. - Evaluación donde se establezca a manera general si los trabajadores que desempeñen los cargos que requieren trabajar horas extras, por este hecho se verían afectados por las exigencias de carga física, psicosocial y demás riesgos (Tomando como referencia los programas de vigilancia epidemiológica). - Existencia en la empresa solicitante de los programas de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo, relacionados con las actividades laborales, para las que está solicitando autorización de horas extras.» El tema de las horas extras compete directamente a la ARL a la que esté afiliado el empleador, puesto que la carga laboral excesiva puede generar problemas de salud que la ARL tendrá que asumir, y esta será muy estricta al momento de hacer su evaluación. Límite de horas extra autorizadas por el ministerio del trabajo. La autorización para laborar horas extras debe enmarcarse dentro de los límites legales que señala el numeral 2 del artículo 162 del código sustantivo del trabajo: «En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales…» De otra parte, recordemos que la ley 50 de 1990 en su artículo 22 limita las horas extras a dos horas diarias. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Esto significa que la autorización del ministerio del trabajo no es para saltarse los límites de la ley, sino para poderse acoger a sus máximos. Vigencia de la resolución de autorización para laborar horas extras. La resolución o acto administrativo que autoriza las horas extras, tiene una vigencia que depende de los requerimientos presentados por el empleador, y a la evaluación que presente la ARL, pero en ningún caso puede ser superior a 2 años, que es la vigencia máxima posible. Terminada la vigencia de la autorización, el empleador debe presentar una nueva solicitud para que sea evaluada nuevamente. Dónde presentar la solicitud de autorización para laborar horas extras. La solicitud se puede hacer en línea desde este link. Tanto la solicitud como los documentos exigidos se envían en línea. El acto administrativo que resuelva la solicitud podrá ser notificado virtualmente por medio de correo electrónico. La solicitud suele ser resuelta en un plazo de 10 días hábiles, contados desde la fecha en que se adjunten todos los documentos y requisitos necesarios para su evaluación. Sanciones por violación del régimen de horas extras. El empleador no puede superar los límites de la ley, y si lo hace, puede ser sancionado por el ministerio del trabajo. El empleador tiene algunas prohibiciones con respecto a las horas extras, que son: No puede exigir más horas extras de las permitidas por la ley. No puede laborar horas extras sin la autorización del ministerio del trabajo. No puede dejar de pagar las horas extras. Si el empleador comete cualquiera de las anteriores irregularidades, se expone a la sanción contenida en el inciso primero del numeral 2 del artículo 486 del código sustantivo del trabajo: «Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que indique el gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000) veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista, sin perjuicio de las demás sanciones contempladas en la normatividad vigente. Esta multa se destinará al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.» El procedimiento administrativo sancionatorio puede ser adelantado de oficio por parte del ministerio del trabajo, o por iniciativa de los mismos trabajadores interponiendo una queja o denuncia, que incluso puede ser anónima.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Días mínimos de vacaciones", "contenido": "+ Días mínimos de vacaciones Portada Derecho laboral Por en 16/08/2022 El periodo de vacaciones es de 15 días hábiles por cada año de trabajo, periodo que se puede dividir o fraccionar, pero en ningún caso el trabajador puede descansar menos de 6 días hábiles consecutivos en un año. Periodo mínimo de vacaciones. Así lo dispone claramente el artículo 190 del código sustantivo del trabajo, en su numeral primero: «En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.» Lo que se busca es que las vacaciones no se fraccionen a tal punto que no cumplan con su objetivo “reparador”, puesto que dos o tres días de descanso no son suficientes para que el trabajador pueda recuperarse física y anímicamente de largos periodos de trabajo, en muchos casos extenuante. Dos días de descanso pueden ser suficientes para considerarlos como un permiso, o un receso, nunca como parte de las vacaciones. En resumen, mínimo se deben pedir 6 días de vacaciones, pero si en el mismo año ya se han disfrutado 6 días, sí se pueden pedir menos de 6 días de vacaciones, pues ya se ha cumplido con el propósito de descansar 6 días.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Si se vende una empresa que pasa con los empleados?", "contenido": "+ ¿Si se vende una empresa que pasa con los empleados? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 20/01/2023 Cuando se vende una empresa o esta cambia de dueño por alguna de las múltiples figuras legales existentes, la pregunta obligada de sus trabajadores es: ¿y qué pasará con nosotros? ¿Se termina el contrato de trabajo? ¿Debo renunciar? Tabla de contenidoCuando hay venta hay cambio de empleador.Venta de la empresa no cambia condiciones del contrato de trabajo.Terminación del contrato de trabajo por cambio de dueño de la empresa.Cambio de dueño y cambio de políticas.Indemnización por cambio o venta de empresa.¿Puede un empleador transferir un trabajador de una empresa a otra? Cuando hay venta hay cambio de empleador. Cuando la empresa se vende naturalmente cambia el empleador, cambia una de las partes del contrato de trabajo, pero el contrato no se ve afectado de ninguna forma. El contrato de trabajo no se termina porque haya un nuevo dueño o propietario de la empresa o establecimiento de comercio. El cambio de dueño en la empresa no tiene por qué alterar los contratos de trabajo vigentes, pero sí puede llevar a que sucedan cambios que deben contar con la aceptación de los trabajadores, o con despidos que será injustificados. Venta de la empresa no cambia condiciones del contrato de trabajo. Así como el cambio de empleador no termina el contrato de trabajo, tampoco lo modifica ni cambia las condiciones pactadas con el anterior dueño o empleador. Cuando la empresa se vende o cambia de propietario se produce la figura conocida como sustitución de empleadores que se desarrolla ampliamente en el siguiente artículo: Sustitución patronal.La sustitución patronal no altera el curso normal de los contratos de trabajo firmados con el empleador anterior. El empleador anterior se sustituye por el nuevo propietario, pero el contrato no sufre ninguna modificación como expresamente lo señala el artículo 68 del código sustantivo del trabajo. Terminación del contrato de trabajo por cambio de dueño de la empresa. Es claro que el contrato de trabajo no puede ser terminado porque la empresa se haya vendido ni el trabajador debe renunciar, en vista a que la sustitución patronal no es una causa justa ni legal para la terminación del contrato. En consecuencia, si el nuevo dueño de la empresa despide al trabajador, ese despido es sin justa causa y debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. La indemnización debe pagarla el nuevo empleador quien despide el trabajador. En algunos casos quien vende el negocio despide a los trabajadores antes de la venta, despido que también es injusto y quien debe pagar la indemnización es el dueño anterior, pero el nuevo dueño es solidario con esa obligación si el anterior no responde en las condiciones que señala el numeral primero del artículo 69 del código sustantivo del trabajo. Cambio de dueño y cambio de políticas. Seguramente cuando la empresa cambia de dueño hay cambio de políticas en muchos sentidos, y es probable que algunos trabajadores no cumplan las condiciones o expectativas de sus nuevos empleadores no se adapten a sus nuevas políticas, pero ello no es razón para despedir al trabajador ni para cambiarle condiciones como salario, por ejemplo. En la práctica cuando hay cambio de dueños generalmente hay una reestructuración de personal, y en muchos casos los trabajadores son presionados para renegociar las condiciones laborales, que, por supuesto son para desmejorarlas, y de no aceptarlo suelen ser despedidos con el pago de las indemnizaciones correspondientes, lo cual es legal por supuesto, ya que la ley laboral contempla el despido sin justa causa en cualquier momento. Pero esto no es una consecuencia obligada del cambio de dueño. Simplemente se trata de una alternativa considerada por los nuevos dueños, que antes de comprar la empresa han hecho un estudio que les dará las pautas respecto a cómo deben proceder frente al personal, o con los contratos de trabajo vigentes. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Se insiste en que cualquier despido realizado por el nuevo dueño debe ser justificado, de lo contrario se debe pagar la indemnización. Insistimos en esto porque en nuestra realidad, principalmente cuando se trata de empresas pequeñas, el empresario que vende o el que compra exige a los empleados renunciar voluntariamente (o directamente los despide), convenciéndolos de que la venta del negocio es una justa causa para terminarles el contrato, por lo que no les paga ninguna indemnización, actuación absolutamente ilegal. El trabajador se puede despedir, pero hay que indemnizarlo. Indemnización por cambio o venta de empresa. Es una consulta recurrente por parte de nuestros usuarios, y cuando la empresa cambia, ya sea porque se vende a otra empresa o persona, o porque se reestructura, como ya se dijo, no da lugar a la terminación del contrato de trabajo por causa justa o legal. Obviamente que cuando algo cambia en la empresa algunos trabajadores resultan despedidos, habiendo necesidad de indemnizarlos en razón a que se trata de un despido injusto, indemnización que se paga según lo preceptuado por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. ¿Puede un empleador transferir un trabajador de una empresa a otra? Algunos empleadores con varias empresas, o intereses en varias empresas acostumbran a transferir a un trabajador de una empresa a otra. ¿Eso es legal? Cuando una persona natural tiene varios establecimientos de comercio bajo su propio nombre, sí puede hacerlo, pues estamos ante una única empresa. Cuando se trata de empresas distinta, cada una con su personería jurídica independiente, se puede hacer, pero es necesario el cambio del contrato porque cambia una de sus partes, y en tal caso no aplica la sustitución de empleador, que es una figura aplicable cuando hay cambio de dueño de la empresa. Lo correcto en este caso, es terminar el contrato con la empresa actual para firmar uno nuevo con la otra empresa, y por supuesto debe existir un acuerdo entre empleador y trabajador. En tal caso, lo recomendable es que el trabajador no acepte la terminación de un contrato hasta tanto no esté firmado el contrato con la otra empresa, y procurar que se mantengan las condiciones. En todo caso, el trabajador no está obligado a aceptar el cambio de empresa, por lo que debe llevarse a cabo una negociación, que, si no resulta en un acuerdo, en caso de que el trabajador sea despedido debe ser indemnizado.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cómo se liquida una nómina?", "contenido": "+ ¿Cómo se liquida una nómina? Portada Derecho laboral Nómina Por en 14/06/2022 Cómo se liquida una nómina es un asunto de consulta recurrente de nuestros lectores, tema sobre el que hemos desarrollado varias notas en el pasado, pero que retomaremos para recoger algunas inquietudes dejadas por nuestros lectores. Tabla de contenidoCuando se liquida la nómina.Conceptos a liquidar en la nómina.Ejemplo de la  liquidación de una nómina.Fórmulas para liquidar la nómina. Cuando se liquida la nómina. La nómina se debe liquidar según el periodo de pago adoptado por la empresa, generalmente mensual pero puede ser quincenalmente. En cada periodo se deben liquidar todos los conceptos relacionados con la nómina, incluso aquellos que se pagan en un tiempo distinto, o que se pagan a terceros, caso en el cual se liquidan como provisiones como puede ser el caso de las cesantías o la prima de servicios. La nómina es mucho más que el salario del trabajador, pues de ese salario se derivan prestaciones sociales, seguridad social y aportes parafiscales. Conceptos a liquidar en la nómina. Los conceptos a liquidar que son de general aplicación son los siguientes: Salud Pensión Riesgos laborales Prima de servicios Auxilio de cesantías Intereses sobre cesantías Vacaciones Aportes parafiscales Como no siempre se deben liquidar los aportes parafiscales, le invitamos a consultar el siguiente artículo. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Conceptos adicionales. Además de lo señalado anteriormente, dependiendo de cada trabajador en particular hay que calcular otros conceptos a saber: Auxilio de transporte Embargos Libranzas Cuotas de sindicatos Fondo de solidaridad pensional Primas extralegales etc. En cuanto a la parte remunerativa, se deben liquidar el salario como tal y sus componentes adicionales como comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos. Lo primero que se determina es el ingreso del trabajador, y a partir de allí se liquidan los diferentes conceptos a que haya lugar según cada caso. Es importante anotar que tratándose de prestaciones sociales, el auxilio de transporte se incluye para la liquidación de esos conceptos, pero para los otros conceptos como seguridad social y parafiscales, no se incluyen. Respecto a las vacaciones, para calcular la respectiva provisión se excluye el auxilio de transporte y los recargos nocturnos. Base liquidar las vacaciones.Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador devenga al momento de salir a vacaciones, excepto si tiene salario variable. Ejemplo de la  liquidación de una nómina. A continuación presentamos una liquidación en la que se incluyen todos los aportes parafiscales, y donde es preciso ajustar el valor del auxilio de transporte según el año a liquidar. Notas. En el caso de las vacaciones, para determinar su base se han restado las horas extras, el recargo festivo, y el auxilio de transporte. Consulte: Base para el cálculo de las vacaciones. No todas las personas deben liquidar Sena e ICBF. Consulte: Aportes parafiscales ley 1819 de 2016. No todos los empleadores deben pagar el 8.5% de salud. Consulte: Aportes a salud con la ley 1819 de 2016. Para mayor detalle puede consultar el siguiente artículo. Liquidación de la nómina.Conceptos que se deben liquidar en una nómina, procedimiento que se debe seguir y fórmulas para su liquidación. Fórmulas para liquidar la nómina. Los diferentes conceptos de liquidan con las siguientes fórmulas: Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360 Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360 Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360 Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720 Hora extra diurna: Valor hora ordinaria * 1,25 Hora nocturna: Valor hora ordinaria * 1,35 Hora extra nocturna: Valor hora ordinaria * 1,75 Hora ordinaria dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 1,75 Hora extra diurna dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 2 Hora extra nocturna dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 2,5 Aquí recogemos una de las inquietudes dejadas por nuestros lectores: ¿Por qué en ocasiones las cesantías se calculan multiplicando por 8.3% y en otras ocasiones utilizando la fórmula  Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360? La razón es sencilla. Esa diferencia se debe a que en el primer caso sólo se está calculando la provisión mensual y con la segunda se hace la liquidación definitiva, y por lo general el resultado es similar. En realidad la provisión también se puede hacer con la fórmula larga pero es mucho más sencillo aplicar el 8.33%. Lo anterior aplica también para la prima de servicios y para las vacaciones, aunque en el caso de las vacaciones el porcentaje que se aplica es el 4.17% Cuando la nómina se liquida de forma quincenal los aportes a seguridad social se pueden descontar de dos formas: Como los aportes son mensuales, se puede liquidar y deducir la mitad en cada quincena o todo en la segunda quincena. En el segundo caso haría que el trabajador recibiera muy poco dinero en la segunda quincena, por lo que podría ser más conveniente descontar a cada quincena lo que corresponda, y además es mucho más práctico. Cuando el trabajador tiene un salario variable, cada mes se hace la respectiva provisión sobre el sueldo determinado en el mes, pero cuando hay que hacer la liquidación definitiva de prestaciones sociales hay que promediar los salarios según corresponda por cuanto algunos conceptos precisan del promedio del salario para ser liquidados.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos", "contenido": "+ Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos Portada Derecho laboral Nómina Por en 16/01/2023 Las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos dominicales y festivos, son conceptos que están sujetos la jornada laboral ordinaria del trabajador que se haya acordado entre las partes. Tabla de contenidoHoras extras en Colombia.Tabla de horas extras y recargos en 2023.Origen de las horas extras y los distintos recargos.Horas extras o trabajo extra.Hora extra diurna.Hora extra nocturna.Recargo nocturno.Recargo dominical o festivo.Hora extra diurna dominical o festiva.Hora extra nocturna dominical o festiva.Hora dominical o festiva nocturna.Ejemplo y ejercicios.Ejemplo de horas extras diurnas.Ejemplo de horas extra nocturnas.Ejemplo de recargo nocturno.Ejemplo de recargo dominical o festivo.Ejemplo de trabajo extra diurno dominical y festivo.Ejemplo de trabajo extra nocturno dominical y festivo.Ejemplo trabajo dominical o festivo nocturno.Liquidador de horas extras diurnas y nocturnas. Horas extras en Colombia. Las horas extras son las que se laboran luego de finalizada la jornada laboral ordinaria diaria. La jornada laboral ordinaria es la que se pacta en el contrato de trabajo, que por lo general son 8 horas diarias, menos o incluso más. Finalizada la jornada laboral diaria, las horas que se trabajen constituyen horas extras que se deben pagar con el recargo que corresponda según el tipo de hora extra, que puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva. Tabla de horas extras y recargos en 2023. Para el 2023 las horas extras y recargos son las que figuran en la siguiente tabla: Tipo de hora extra. Porcentaje de recargo. Extra diurno 25% Trabajo extra nocturno 75% Trabajo extra diurno 100% Trabajo extra nocturno en domingos y festivos 150% Trabajo nocturno 35% Trabajo dominical y festivo 75% Trabajo nocturno en dominical y festivo 110% Los últimos tres conceptos no corresponden a trabajo extra, sino a trabajo ordinario en rezón a que la jornada laboral ordinaria se desarrolla en ese horario. Origen de las horas extras y los distintos recargos. La jornada laboral ordinaria es la que las partes hayan acordado en aplicación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 2101 de 2021 según el cual, la jornada laboral semanal se puede dividir entre 5 o 6 días, según la empresa labore hasta el viernes o hasta el sábado. Si la jornada laboral es de 8 horas diarias, y regularmente se laboran en el día, pero si sea jornada de 8 horas se laboral en horario nocturno, o en un domingo o festivo, entonces se debe pagar el recargo correspondiente. Y, si además se labora más de esas 8 horas, se deben reconocer el recargo suplementario o trabajo extra. Insistimos en que luego de la modificación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, la jornada laboral ordinaria no necesariamente es de 8 horas, sino que puede ser de 7, 8, 9 e incluso 10 horas diarias, así que debe tenerse en mente esa realidad a fin de aplicar correctamente los conceptos de trabajo extra y demás recargos correspondientes. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Lo anterior no impide que una jornada ordinaria se desarrolle en un horario nocturno o en un día que normalmente es de descanso remunerado, como el trabajador que se contrata para que realice turnos de noche o turnos los fines de semanas, y en tal evento, como la jornada pactada fue esa, pues esa es la jornada ordinaria para ese trabajador, y es la que se toma como base para determinar el trabajo suplementario. Así que la jornada laboral ordinaria puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva, y a partir de allí se determina el tipo de hora trabajado, que puede una de las siguientes: Hora diurna Hora ordinaria Hora extra Hora nocturna Hora dominical y/o festiva De lo anterior se desprende otro tipo de hora de trabajo: Hora extra diurna Hora extra nocturna Hora extra dominical y/o festiva Horas extras o trabajo extra. Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada ordinaria pactada entre las partes. Por ejemplo, si se ha pactado una jornada laboral de 8 horas diarias, si en un día se trabajan 10 horas, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Hora extra es toda aquella que supere la jornada ordinaria, sea esta de 8 hora diarias, 6 horas diarias o 4 horas diarias, etc. El trabajo extra se conoce también como trabajo suplementario. ¿Cómo se liquidan las horas extras?.Así se liquidan las horas extras: Se multiplica el valor ordinario de la hora por el porcentaje de recargo de la hora extra que corresponda. Hora extra diurna. La hora extra diurna es la que se labora luego de la jornada laboral, y entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche. Es el típico horario de un trabajador de oficina que tiene una jornada diurna entre las 8 de la mañana y 6 de la tarde con el habitual descanso del medio día. Si este trabajador labora más allá de las 6 de la tarde y hasta las 9 de la noche, estamos ante una hora que es extra y es diurna. La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra diurna costará $12.500 (10.000x1.25). Hora extra diurna.La hora extra diurna es la que excede la jornada ordinaria durante el día, entre las 6am y 9pm, y se paga con un recargo del 25%. Hora extra nocturna. El trabajo extra nocturno es aquel que cumple dos condiciones: Se labora luego de cumplida la jornada ordinaria Se labora luego de las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente. La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el numeral 3 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra nocturna costará $10.000 (10.000 x 1.75) Recargo nocturno. El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su jornada ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6 de la mana del día siguiente. En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en horario nocturno. Es el caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos, y empieza su turno a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Como se puede observar, sus 8 horas diarias las labora en la noche sin que se cause trabajo extra por cuanto no labora sino las 8 horas de ley. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500. ¿Cómo se liquidan los recargos nocturnos?.¿Cómo se debe liquidar el trabajo nocturno? Fórmula y ejemplos. Recargo dominical o festivo. El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una u otra razón debe laborar un domingo o un festivo. Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar solamente las 8 horas de ley. El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo. Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora dominical o festiva vale $17.500. Hora extra diurna dominical o festiva. La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes condiciones: Se trabaja en un domingo o festivo. Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria. En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar: Recargo por trabajo extra diurno del 25% Recargo por trabajo dominical o festivo del 75% Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario de la hora, de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de $10.000, el valor de la hora extra dominical o festiva es del 200%. Hora extra nocturna dominical o festiva. La hora extra nocturna dominical o festiva se configura cuando se cumplen tres condiciones: Se trabaja en un domingo o festivo. Se trabaja tiempo extra o suplementario El trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am) En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o acumular: Recargo extra nocturno del 75% Recargo dominical o festivo del 75% Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora ordinaria vale $10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta $25.000. Hora dominical o festiva nocturna. Para que se configure una hora dominical o festiva nocturna el trabajador debe cumplir dos condiciones: Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivo Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am) Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del sábado y que termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya será lunes, y el mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos. Aquí concurren dos recargos que se acumulan: Recargo dominical o festivo del 75% Recargo nocturno del 35% Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor ordinario de la hora. Ejemplo y ejercicios. A continuación, presentamos una serie de ejercicios y ejemplos para ilustrar cada uno de los conceptos aquí abordados. Para ello vamos a suponer un salario mensual de $2.400.000, de manera que cada hora ordinaria tiene un valor de $10.000, lo que nos facilitará el cálculo. Recordemos que el valor de la hora ordinaria se determina dividiendo el sueldo mensual entre 240 horas que tiene el mes, y que esas 240 horas resultan de multiplicar los 30 días del mes por las 8 horas diaria que es la máxima jornada legal. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Ejemplo de horas extras diurnas. El trabajador ingresa a las 8 de la mañana, toma una hora de almuerzo y sale de la oficina a las 7 de la noche. En este caso el trabajador ha laborado un total de 10 horas, de las cuales 8 son ordinarias y 2 son extra diurnas. Veamos: De las 8 de la mañana a las 12 del medio día: 4 horas De 1 de la tarde a las 7 de la noche: 6 horas Las 8 horas las completa a las 5 de la tarde, luego de 5 a 7 de la noche ya es trabajo extra. Veamos ahora cuánto vale ese trabajo. Si la hora ordinaria vale $10.000, cada hora extra vale $12.500, y como fueron dos horas extras, el trabajador devenga por concepto de hora extras la suma de $25.000. Las primeas 8 horas no se considerar porque son las ordinarias y están remuneradas dentro de salario mensual, de suerte que, si el trabajador en el mes sólo labora estas horas extras, recibirá la suma de $2.425.000. Ejemplo de horas extra nocturnas. Supongamos un trabajador que inicia un turno a las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana del día siguiente, algo que es ilegal pero que es de lo más común en la jornada laboral de celadores y vigilantes. Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas.Jornada laboral máxima en trabajadores que laboran como celadores, vigilantes y escoltas, el tratamiento del trabajo suplementario, nocturno, dominical y festivo. Como la jornada laboral ordinaria es de 8 horas, esta termina a las 2 de la mañana, de manera que desde las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana estamos frente a horas extras. Pero además las horas que se trabajan desde las 9 de la noche hasta las 6 de la mañana son nocturnas, por lo que el asunto se complica un poco. Desde las 6 de la tarde hasta las 9 de la noche: 3 horas ordinarias diurnas De las 9 de la noche hasta las 2 de la mañana: 5 horas ordinarias nocturnas De las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana: 4 horas extra nocturnas Los recargos: 3 horas diurnas: 0% 5 horas nocturnas: 35% 4 extra nocturnas: 75% Valores: 3 horas ordinarias diurnas: 0 5 horas nocturnas: (10.000 x 35%) x 5 = $17.500 4 extra nocturnas: 75% (10.000 x 175%) x 4 = 70.000 Recordemos que: La hora ordinaria diurna no tiene recargo por cuanto ya está remunerada con el sueldo normal, ya está pagada. El recargo nocturno sólo tiene en cuenta el recargo, pues el valor ordinario ya está incluido dentro del salario del trabajador. El trabajo extra nocturno se calcula con el 175% porque es trabajo extra que no está remunerado con el sueldo del trabajador, por lo que se debe pagar el valor ordinario más el recargo. Ejemplo de recargo nocturno. Supongamos un trabajador que recibe turno a las 4 de la tarde hasta las 12 de la noche. En este caso ha laborado la jornada laboral ordinaria completa sin trabajar tiempo extra, pero parte de esa jornada es en horario nocturno: 4pm - 9pm: 5 horas diurnas. 9pm – 12pm: 3 horas nocturnas. Recargos: 5 horas diurnas: 0% 3 horas nocturnas: 35% Ejemplo de recargo dominical o festivo. El trabajador debe laborar los domingos de las 10 de la mañana a las 6 de la tarde. En este caso es una jornada ordinaria con un recargo del 75% sobre el valor ordinario de la hora. Recordemos que el domingo es un día de descanso remunerado que ya está incluido en el sueldo del trabajador, y en caso de laborar uno, se le debe pagar completo con el recargo incluido, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000, cada hora dominical vale $17.500. Ejemplo de trabajo extra diurno dominical y festivo. El trabajador inicia a trabajar el domingo a las 8 de la mañana y trabaja hasta las 6 de la tarde con una jornada intermedia de una hora para el almuerzo. En este caso la jornada ordinaria de 8 horas se completa a las 5 de la tarde, de manera que de 5 a 6 es una hora extra dominical, luego tenemos: 8 horas dominicales ordinarias: 75% 1 hora extra diurna dominical: 100%. Ejemplo de trabajo extra nocturno dominical y festivo. El trabajador inicia turno un festivo a las 2 de la tarde y termina a las 12 de la noche, por lo que labora un total de 10 horas. La jornada de 8 horas termina las 10 de la noche, de las cuales una hora es nocturna (9pm – 10pm), y 2 horas extra nocturnas (10pm – 12pm). Recargos: 7 horas festivas diurnas: 75% 1 hora festiva nocturna: 110% 2 horas extra nocturna festiva: 150% Ejemplo trabajo dominical o festivo nocturno. El trabajador inicia su jornada el sábado a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana del domingo, laborando 8 horas de las cuales dos son nocturnas normales y 6 nocturnas dominicales. Recargos: 2 horas nocturnas: 35% 6 horas nocturnas dominicales: 110% En valores tendremos: (10.000 x 35%) x 2 = $7.000 (10.000 x 175%) x 6 = $105.000 En este caso el trabajo dominical se calcula con el 175% por cuanto es un trabajo por fuera de la jornada semanal y que corresponde a un descanso remunerado, por lo que se debe pagar completo, pues no está incluido en el sueldo mensual. Liquidador de horas extras diurnas y nocturnas. Hemos desarrollado un aplicativo en Excel que le permite liquidar automáticamente las horas extras, las nocturnas, diurnas, extra diurnas y extra nocturnas. Sólo se debe ingresar hora de ingreso y salida del trabajador y Excel hará el resto del trabajo. Descargar aplicativo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Empresas obligadas a contratar aprendices", "contenido": "+ Empresas obligadas a contratar aprendices Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 16/08/2022 No todas las empresas están obligadas a contratar o vincular aprendices el Sena o estudiantes universitarios, así que veamos cuáles son las que tienen la obligación de hacerlo. Tabla de contenidoQuiénes deben contratar aprendices.Cuota aprendices Sena.¿Cuántos aprendices debe tener una empresa?¿Cuántos aprendices universitarios puede tener una empresa? Quiénes deben contratar aprendices. Respecto a las empresas que están obligadas a contratar aprendices, dice el inciso primero del artículo 32 de la ley 789 de 2002: «Empresas obligadas a la vinculación de aprendices. Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.» También deben contratar aprendices las empresas industriales y comerciales del estado, y las de economía mixta del orden nacional, departamental, municipal y distrital. Cuota aprendices Sena. Respecto a la cantidad de aprendices que las empresas deben vincular, dice el artículo 33 de la ley 789: «Cuotas de aprendices en las empresas. La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz.» Las que tengan menos de 15 empleados pueden contratar aprendices de forma voluntaria. ¿Cuántos aprendices debe tener una empresa? Para calcular el número de aprendices que debe contratar una empresa según el número de trabajadores, puede utilizar la siguiente fórmula en Excel: =SI(A1>=15;REDONDEAR(A1/20;0);0) El número de trabajadores que tiene la empresa se debe colocar en la celda A1. ¿Cuántos aprendices universitarios puede tener una empresa? Los aprendices del Sena son diferentes a los aprendices universitarios, y la ley permite que las empresas puedan contratar únicamente el 25% de aprendices universitarios respecto a la cuota de aprendizaje. Así lo señala el inciso 3 del artículo 32 de la ley 789 de 2002: «El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices.» Así, una empresa que está obligada a contratar 4 aprendices, sólo puede contratar 1 estudiante universitario y los otros 3 deben ser del Sena.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Tutela por despido sin justa causa", "contenido": "+ Tutela por despido sin justa causa Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 30/08/2022 La acción de tutela como herramienta para lograr el reintegro o la indemnización en un despido alegado injustificado, es excepcional, esto es, opera y procede únicamente en casos muy particulares. Procedencia de la acción de tutela por despido injusto. Un trabajador del sector público o privado puede recurrir a una acción de tutela cuando considera que ha sido despedido sin justa causa, pero sólo si se cumplen ciertos requisitos que la corte constitucional ha reiterado en su jurisprudencia. Al ser la acción de tutela una figura de aplicación excepcional, sólo cuando el accionante no cuenta con otro mecanismo de defensa efectivo en inmediato. El amparo de tutela procede únicamente cuando por el despido injustificado se ven afectados derechos fundamentales del trabajador,  y, además,  este se encuentra en estado de indefensión o goza de estabilidad laboral reforzada debido precisamente a su especial estado de indefensión. Requisitos para que proceda la acción de tutela contra el despido injusto. Respecto a los requisitos para que proceda la acción de tutela contra un despido injustificado, la Corte constitucional en sentencia T-546 del 2000 señaló que: «Se observa entonces, que la jurisprudencia de esta Corporación ha establecido que la acción de tutela, en principio, no es procedente para lograr el fin que pretende el demandante, a menos que, por conexidad, se involucren otros derechos fundamentales cuyo núcleo esencial se vea vulnerado por la decisión de terminar el contrato de trabajo.  Tales casos, sin embargo, son excepcionales y su procedibilidad debe ser determinada individualmente.» La Corte es clara en afirmar que en principio no es procedente la acción de tutela para los casos en que el trabajador ha sido despedido sin justa causa, pero seguidamente dice la Corte: «En cuanto a las pretensiones formuladas por los demandantes encaminadas a que el Juez de tutela disponga el reintegro a los cargos que venían ejerciendo al momento de proferirse el acto administrativo que dispuso la supresión de los cargos, cabe igualmente anotar que, ella no resulta procedente, por cuanto la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para satisfacerlas, por cuanto como lo ha señalado esta Corporación, “no se deduce de manera tajante que un retiro del servicio implica la prosperidad de la tutela, porque si ello fuera así prosperaría la acción en todos los casos en que un servidor público es desligado del servicio o cuando a un trabajador particular se le cancela el contrato de trabajo; sería desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el hecho de que a una persona no se le permite continuar trabajando, por tutela se puede ordenar el reintegro al cargo. Solamente en determinados casos, por ejemplo cuando la persona estuviera en una situación de debilidad manifiesta, o de la mujer embarazada, podría estudiarse si la tutela es viable.» Es claro que el camino correcto a tomar cuando se es despedido sin justa causa, en la mayoría de los casos será la jurisdicción laboral ordinaria, y sólo cuando hay una evidente afectación de algún derecho fundamental de alguna persona en situación de debilidad manifiesta, se puede intentar recurrir a la acción de tutela.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Descuentos y retenciones al salario", "contenido": "+ Descuentos y retenciones al salario Portada Derecho laboral Nómina Por en 19/04/2023 El empleador puede hacer descuentos o retenciones de salario o de nómina, y por regla general tiene prohibido hacerlo sin autorización del trabajador, con algunas excepciones de ley. Tabla de contenido¿Me pueden descontar de mi sueldo sin autorización?Descuentos de nómina y descuentos de salario.Descuentos de salario sin autorización del trabajador.Descuentos de salario con autorización del trabajador.Límites a los descuentos de salario.Descuento a salarios y prestaciones al terminar el contrato de trabajo.Descuentos de salario o nómina con autorización de la ley.Descuentos prohibidos por parte del empleador. ¿Me pueden descontar de mi sueldo sin autorización? El empleador no puede hacer descuentos al sueldo del trabajador sin su autorización, excepto en los casos que expresamente señala la ley. Por regla general, todo descuento que se haga al salario del trabajador debe estar autorizado por este, y excepcionalmente los que la ley expresamente considera. La autorización del trabajador es necesaria incluso cuando el empleador pretende hacer descuentos por daños o perjuicios que haya causado el mismo trabajador. Descuentos de nómina y descuentos de salario. Los descuentos de nómina y los descuentos de salario son conceptos sinónimos, que significan lo mismo, ya que implica descontar una parte del salario que el trabajador devenga. Descuentos de salario sin autorización del trabajador. Hay ciertos descuentos o retenciones de salario que se pueden hacer sin autorización del trabajador en términos del artículo 59 del código sustantivo del trabajo en su numeral primero: «Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400. b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.» Es decir que el los descuentos permitidos al salario son los señalados en los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del código sustantivo del trabajo se pueden hacer sin autorización del trabajador, y esto corresponden a. Multas por retardo. Cuotas a cooperativas. Cuotas sindicales. Aportes a seguridad social. Retenciones por impuestos. Si bien los artículos señalados abordan el tema de los préstamos, estos requieren autorización para su descuento, sólo que esta autorización se entiende dada el momento en que el empleador otorga el crédito, y luego los descuentos mensuales no requieren estar autorizados. En todo caso, el empleador está obligado a realizar los descuentos según las condiciones iniciales pactadas con el trabajador, lo que le impide hacer un descuento superior al autorizado, ni puede cambiar unilateralmente las condiciones del descuento. Descuentos de salario con autorización del trabajador. La regla general es que no se pueden hacer descuentos de nómina al trabajador sin la autorización de este, excepto los que la misma ley autoriza, que ya hemos señalado. Libranza.Requisitos y condiciones para hacer descuentos al trabajador en virtud de un crédito por libranza. Para los demás casos se requiere de autorización, ya sea del mismo trabajador o de un juez. Entre los descuentos que requieren autorización podemos numerar los siguientes: Por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo. Por concepto de deudas del trabajador contraídas con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes. Por concepto de indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas, productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo. Por concepto de entrega de mercancías, provisión de alimentos y precios de alojamiento. Por concepto de avances o anticipos de salario. Cuando se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley, aunque exista orden escrita del trabajador, salvo que medie orden judicial. En fin, cualquier descuento no contemplado en la ley o que exceda lo autorizado por la ley, requiere autorización. Límites a los descuentos de salario. Los descuentos no pueden afectar el mínimo vital del trabajador, ni exceder la parte que la ley ha declarado inembargable. Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales. Naturalmente que los descuentos no pueden dejar al trabajador sin su sustento, incluso con autorización de este, porque el trabajador asalariado por lo general sólo tiene una fuente de ingresos: su salario, su fuerza de trabajo. Los descuentos se pueden hacer tanto al salario como a las prestaciones sociales. Respecto al límite de los 3 salarios mensuales, fue eliminado por la ley 1429 de 2010 que modificó el artículo 149 del código sustantivo del trabajo. Descuento a salarios y prestaciones al terminar el contrato de trabajo. Al terminar el contrato de trabajo, si el trabajador tiene obligaciones o deudas acreditadas con el empleador, esta puede descontarlas o compensarlas con el valor de los salarios y prestaciones liquidadas. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Para hacer ese descuento o compensación no se requiere de autorización del trabajador, siempre que se trata de obligaciones reconocidas y acreditadas, se insiste. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60104 del 16 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Ana María Muñoz Segura, señaló: «Sabido es que la Sala de tiempo atrás ha considerado que la prohibición del empleador para deducir, retener o descontar dineros fruto del trabajo de los asalariados sólo rige mientras se encuentra vigente el vínculo laboral, en tanto a su término, la relación entre las partes regresa a la naturalidad de las normas puramente civiles.» Este tipo de descuentos sin autorización aplica para casos en que el empleador ha otorgado préstamos al trabajador, o ha hecho pagos indebidos o en exceso al trabajador que este debe reintegrar, o cuando el trabajador ha reconocido expresamente una deuda con su empleador por conceptos como daños y perjuicios causados a esto. Para los demás casos, y especial, cuando se trata de obligaciones reclamadas por el empleador y no reconocidas por el trabajador, no se pueden hacer esos descuentos al terminar el contrato de trabajo. Un ejemplo típico es cuando el trabajador daña una herramienta y el empleador pretende descontársela. En tal evento, para poder hacer el descuento al finalizar el contrato de trabajo, se requiere autorización del trabajador, o en su defecto, un reconocimiento formal de la obligación, como el acuerdo que firma con el empleador en la que acepta pagar el daño causado. Descuentos de salario o nómina con autorización de la ley. Al trabajador se le hacen algunos descuentos autorizados por la ley, como es el caso los aportes a salud y pensión que corresponden al trabajador, para lo cual el empleador no tiene que pedir autorización al trabajador, toda vez que se trata de un mandato legal. Descuentos prohibidos por parte del empleador. Los descuentos prohibidos por parte del empleador son los señalados en el artículo 149 del código sustantivo del trabajo. Sin embargo, lo que se prohíbe es hacer descuentos sin la autorización del trabajador, de manera que, si este autoriza, o existe una orden judicial en tal sentido, tales descuentos no están prohibidos. Lo que sí está prohibido de plano es hacer descuentos que afecten el salario mínimo legal, o la parte del salario que la ley considera inembargable, y esa prohibición se mantiene incluso si hay autorización por parte del trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Interrupción o suspensión de las vacaciones", "contenido": "+ Interrupción o suspensión de las vacaciones Portada Derecho laboral Por en 26/07/2022 La ley contempla la posibilidad de que las vacaciones del trabajador sean interrumpidas luego de ser otorgadas, si las necesidades operativas del empleador lo requieren. Tabla de contenido¿Se pueden cancelar las vacaciones de un trabajador?Interrupción de las vacaciones.Suspensión de las vacacionesQué sucede con los días pendientes de disfrutar.Qué se hace cuando las vacaciones interrumpidas ya se habían pagado.¿En cuánto tiempo debe el trabajador reanudar sus vacaciones interrumpidas?¿Qué pasa si me hacen trabajar en mis vacaciones? ¿Se pueden cancelar las vacaciones de un trabajador? El empleador sí puede cancelar las vacaciones del trabajador, ya sea antes de que las inicie, o cuando ya las esté disfrutando. La cancelación de las vacaciones debe estar justificada, ya que si el trabajador desobedeciera la orden de retornar el trabajo y el empleador decidiera despedirlo, el trabajador podría demandar al empleador y demostrar en juicio la imposibilidad de acatar tal orden, o de ser una orden caprichosa y subjetiva. Por lo anterior, en caso que el empleador requiera que el trabajador retome sus labores, debe motivar y justificar su decisión, considerando que el trabajador seguramente ya ha realizado planes y gastos para sus vacaciones, lo que le representaría un gran perjuicio. Interrupción de las vacaciones. La posibilidad de interrumpir las vacaciones del trabajador la encontramos en el artículo 188 del código sustantivo del trabajo: «Interrupción. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.» Esta norma contempla la posibilidad de la interrupción, más no fija las reglas de cuándo procede la interrupción ni en qué condiciones, y lo único que establece, es el derecho que conserva el trabajador de reanudad sus vacaciones. Suspensión de las vacaciones Aunque interrumpir y suspender son términos diferentes, en este contexto suspender las vacaciones es lo mismo que interrumpirlas, y en cualquier caso, el trabajador conserva el derecho a reanudarlas cuando las circunstancias se den según acuerdo entre empleador y trabajador. Qué sucede con los días pendientes de disfrutar. Si al trabajador le quedaron pendientes varios días de vacaciones por disfrutar, puede luego reanudar sus vacaciones tan pronto se superen las circunstancias que llevaron a su interrupción, o pueden ser programadas de nuevo en común acuerdo entre el empleador y trabajador. Hay que considerar lo que establece el numeral 1 del artículo 190 del código sustantivo del trabajo: «En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.» Esto quiere decir que la interrupción de las vacaciones y su posterior reanudación deben garantizar que el trabajador tenga un descanso continuo no inferior a 6 días hábiles. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Qué se hace cuando las vacaciones interrumpidas ya se habían pagado. Cuando al trabajador se le pagaron todas las vacaciones al iniciarlas y luego son interrumpidas se puede proceder de dos formas: No pagar los días trabajados inmediatos a la interrupción de las vacaciones y cuando se reanuden las vacaciones pagarlas nuevamente los días que fuere necesario. Pagar al trabajado los días que trabaje inmediatamente a la interrupción de las vacaciones y cuando reanude las vacaciones no pagarle ningún valor puesto que ya le fueron pagadas sus vacaciones. En caso de optar por la primera opción, habrá que pagar horas extras y recargos nocturnos, festivos o dominicales si los hubiere, puesto que ellos no fueron cubiertos por las vacaciones. ¿En cuánto tiempo debe el trabajador reanudar sus vacaciones interrumpidas? La norma nada dice al respecto, así que dependerá de los que decida el empleador o el trabajador, decisión que debería ser consensuada, en vista de la afectación que sufre el trabajador por la interrupción de las vacaciones. ¿Qué pasa si me hacen trabajar en mis vacaciones? Debido a que el trabajador está subordinado al empleador, y la ley no prohíbe la interrupción de las vacaciones, sino que por el contrato lo contempla, el trabajador está obligado a reintegrarse al trabajo. Si el trabajador se niega a trabajar en sus vacaciones, el empleador podría perfectamente imponer alguna sanción o amonestación al trabajador, y dependo de casa caso particular, podría despedirlo, si es que la negativa del trabajador a cancelar sus vacaciones causó graves perjuicios al empleador. Es por ello que el empleador debe justificar debidamente las razones por las que exige al trabajador interrumpir sus vacaciones, pues en caso de una negativa del trabajador debe sustentar objetivamente cualquier actuación que inicie en contra del trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Aportes a salud de los pensionados", "contenido": "+ Aportes a salud de los pensionados Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 11/02/2023 Así quedaron los aportes a salud de los pensionados, cuya cotización depende del monto de la mesada pensional, luego de la disminución parcial de dichos aportes realizados por la ley 2010 de 2019. Tabla de contenidoCuánto paga un pensionado por salud.Cuánto le descuentan a un pensionado por salud en 2023.¿Quién debe pagar los aportes a salud de los pensionados?Aportes a salud del pensionado que tiene ingresos como independiente.Aportes a salud del pensionado vinculado laboralmente.Descuentos de salud en pensionados. Cuánto paga un pensionado por salud. Los pensionados deben cotizar a salud para garantizar la prestación de los servicios de salud, que se siguen necesitando, tanto para el pensionado como para su grupo familiar, y como ya no existe empleador, ni el fondo de pensiones tiene la obligación de asumir las cotizaciones, estas son descontadas de la mesada pensional de cada pensionado. Por consiguiente, es el pensionado quien debe pagar los aportes a salud correspondientes, que van desde el 4% hasta el 12% de la mesada pensional dependiendo del monto de la mesada. El pensionado debe asumir el pago total de la cotización, que en su época de trabajador apenas llegaba al 4%, valor que le era descontado del salario por parte del empleador. Cuánto le descuentan a un pensionado por salud en 2023. Los aportes a salud de los pensionados le son descontados de su mesada pensional por parte del fondo de pensiones, o de la entidad que esté haciendo el pago de la pensión. La ley 2010 de 2019 adicionó el parágrafo 5 al artículo 204 de la ley 100 de 1993, que fijó el monto o porcentajes de cotización a salud a cargo de los pensionados. Estos porcentajes dependen del monto de la mesada pensional, así: Mesada pensional en salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMLMV) Cotización mensual en salud  1 SMLMV 4% >1 SMLMV y hasta 2 SMLMV 10% >2 SMLMV y hasta 5 SMLMV 12% >5 SMLMV y hasta 8 SMLMV 12% >8 SMLMV 12% En resumen, el beneficio es sólo para quienes devenguen un máximo de 2 salarios mínimos mensuales. El 4% de aporte será sólo para quienes tengan una mesada pensional de un salario mínimo, y sólo a partir del 2022. Por ahora será del 8%. ¿Quién debe pagar los aportes a salud de los pensionados? El aporte a salud de los pensionados le corresponde en su totalidad a estos, y el fondo de pensión que hace el pago mensual de la mesada pensional, debe hacer el respectivo descuento del 12% sobre el valor de la pensión, y luego consignarlo al sistema de seguridad social. Cuando un trabajador se pensiona desaparece todo vínculo laboral, en consecuencia, la empresa ya no seguirá siendo responsable por la afiliación y pago de las cotizaciones a salud de los trabajadores que se pensionan. Esa obligación pasa al fondo de pensiones quien tendrá a cargo realizar los pagos respectivos, previo descuento del valor del aporte de la mesada pensional. Contrario a la empresa quien debe aportar más de las dos terceras partes de la cotización a salud, el fondo de pensiones no realiza ningún aporte, sino que la totalidad del aporte estará a cargo del pensionado. El fondo de pensiones se limita a descontar la totalidad del aporte y realizar la respectiva consignación al sistema de seguridad social. Aportes a salud del pensionado que tiene ingresos como independiente. La persona pensionada que obtiene ingresos como independiente que son adicionales a la mesada pensional, debe pagar aportes a salud como trabajador independiente. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En ese caso, el aporte ya no es del 12% o menor según el monto de la mesada pensional,  sino del 12.5% y se debe pagar sobre el 40% del ingreso siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo, pudiendo depurar el ingreso cuando sea procedente tal como se explica en el artículo arriba relacionado. Ese aporte se debe hacer sobre ingresos tales como honorarios, comisiones, arrendamientos, dividendos, ingresos obtenidos en el ejercicio del comercio, etc. Los aportes a salud se hacen en la misma EPS como aportante independiente mediante la PILA. Aportes a salud del pensionado vinculado laboralmente. Una persona a pesar de su condición de pensionado puede ser contratado laboralmente por cualquier empleador, y como trabajador o asalariado se debe hacer la respectiva cotización a salud. Contrato de trabajo con pensionados.Aspectos a considerar cuando se firma un contrato de trabajo con una persona que se encuentra pensionada por vejez o invalidez. En este caso los aportes a salud se hacen común y corriente, es decir, entre el empleador y el trabajador. La cotización es del 12.5% sobre el salario, donde el empleador paga el 8.5% y el trabajador el restante 4%. El pago de los aportes a salud es responsabilidad del empleador, quien debe hacer el pago completo, previo descuento de nómina de la parte que le corresponde al trabajador. La empresa o empleador debe pagar las cotizaciones en la misma EPS a la que está afiliado el pensionado. Descuentos de salud en pensionados. Los aportes a salud de los pensionados se descuentan de su mesada pensional según los porcentajes que correspondan al monto de la mesada pensional que encuentra en la tabla expuesta líneas atrás.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Riesgos laborales en trabajadores independientes", "contenido": "+ Riesgos laborales en trabajadores independientes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022 Los trabajadores o contratistas independientes deben estar afiliados al sistema de riesgos laborales, sin importar su forma de vinculación. Tabla de contenidoArl para independientes.Modalidades contractuales que dan lugar la afiliación a riesgos laborales.Riesgos laborales en el contrato de prestación de servicios.Que son actividades de alto riesgo.Quién debe hacer la afiliación del contratista independiente a la ARL.Quien paga las cotizaciones a la ARL.Clases de riesgos laborales.Cómo se determina el nivel de riesgo.Ingreso base de cotización a riesgos laborales en trabajadores independientes.Afiliación voluntaria de trabajadores independientes a riesgos laborales.¿Se puede pagar solo ARL?¿Quién paga la Arl en un contrato de prestación de servicios?¿Es obligatorio pagar Arl como independiente?Requisitos para afiliarse a Arl como independiente. Arl para independientes. La afiliación a una ARL es obligatoria para todo trabajador independiente sin importar la forma de vinculación según señala el decreto 1072 de 2015. Las empresas y negocios contratan a su personal no solo por medio de un contrato de trabajo, sino mediante otras figuras civiles y comerciales, y todos deben estar cubiertos por el sistema de riesgos laborales. Cualquier actividad laboral, sin importar el tipo de contrato en que se desarrolle, al estar expuesta a un riesgo debe contar con el aseguramiento frente riesgos laborales. Modalidades contractuales que dan lugar la afiliación a riesgos laborales. Esta obligación aplica para distintas modalidades de contratación como las siguientes: Contrato de prestación de servicios. Contrato comercial. Contrato administrativo. Igualmente debe estar afiliado a una ARL toda persona que desarrolle actividades de alto riesgo, sin importar el tipo de contrato, y sin importar la duración del mismo. Si no existe un contrato de por medio, como el tendero que trabaja para sí mismo, es posible afiliarse como como independiente voluntario. Riesgos laborales en el contrato de prestación de servicios. Todo contratista vinculado mediante un contrato de prestación de servicios sebe estar afiliado a riesgos laborales. El artículo 2.2.4.2.2.2 del decreto 1072 de 2015 señala que la afiliación a una ARL es obligatoria cuando el contrato de prestación de servicios sea superior a 1 mes, es decir, que, si el contrato de prestación de servicios es por un mes o menos, el contratista no está obligado a pagar una ARL. La duración del contrato no aplica para las actividades de alto riesgo, de manera que se si firma un contrato de prestación de servicios por un mes o menos, y la actividad a desarrollar es de alto riesgo, el contratista debe estar afiliado a una ARL. Nuestra recomendación es que todo trabajador esté afiliado a la ARL en razón a que el objetivo de la ARL es asegurar el riesgo que corre el trabajador, y si ese riesgo se materializa y el trabajador no estaba afiliado por no estar obligado legalmente, el contratante tendrá que asumir el costo del accidente o fallecimiento, lo que es mucho más costoso que el pago de la cotización de un mes. Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso. Que son actividades de alto riesgo. Las actividades de alto riesgo son aquellas calificadas con un nivel de riesgo IV y V. El concepto de alto riesgo es relevante para determinar la obligación de afiliación, pues como ya vimos la afiliación debe hacerse así el contrato sea inferior a un mes, y respecto a quién tiene la obligación de pagar la cotización como se precisa más adelante. Quién debe hacer la afiliación del contratista independiente a la ARL. La afiliación del contratista debe hacerle el contratante de acuerdo al artículo 2.2.4.2.2.5 del decreto 1072 de 2015. El contratista puede elegir la ARL a la que desea afiliarse, pero en caso de ser un trabajador asalariado que además tenga un contrato de servicios, debe afiliarse a la misma ARL a la que esté afiliado como dependiente. Quien paga las cotizaciones a la ARL. Las cotizaciones que se deban hacer a la ARL las paga el contratante o contratista dependiendo del nivel de riesgo. Clases de riesgos laborales. Los riesgos se clasifican por niveles, siendo el nivel I el de menor riesgo y el V el de mayor riesgo. Nivel de riesgo. Pago de cotizaciones. I Contratista. II Contratista. III Contratista. IV Contratante. V Contratante. La cotización se debe hacer mes vencido en todos los casos. Cómo se determina el nivel de riesgo. El nivel de riesgo determina quién debe pagar la cotización, cuánto debe ser la cotización, y determina si existe o no obligación de afilarse en contratos de servicios iguales o inferiores a un mes de duración, por lo tanto, es importante saber cómo se determina ese nivel de riesgo. Una empresa puede tener varios niveles de riesgo, así que se debe clasificar al contratista en uno de esos niveles. La empresa puede tener uno o varios centros de trabajo con distinta clase de riesgo, y en tal caso el artículo 2.2.4.2.2.11 del decreto 1072 de 2015 señala que se debe tomar el mayor riesgo entre: El riesgo del centro de trabajo. El riesgo de la actividad particular que ejerce el contratista. Si la empresa o contratante no tiene centros de trabajo, la comparación se hace respecto al riesgo correspondiente a la actividad principal del contratante. Ingreso base de cotización a riesgos laborales en trabajadores independientes. La cotización a riesgos laborales en trabajadores independientes se debe hacer sobre la misma base sobre la que se hacen los aportes a salud y pensión. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Recordemos que la base de aportes a seguridad social en trabajadores independientes, es sobre el 40% del ingreso mensualizado, sin que la base resulte inferior a un salario mínimo ni superior a 25 salarios mínimos mensuales. El trabajador independiente que esté afiliado a riesgos laborales debe estarlo también a salud y pensión. Afiliación voluntaria de trabajadores independientes a riesgos laborales. Los trabajadores independientes que no estén obligados a afiliarse a una ARL pueden hacerlo voluntariamente. Esta posibilidad la plantea el artículo 2.2.4.2.5.1 del decreto 1072 de 2015, para los trabajadores que tengan ingresos iguales o superiores a un salario mínimo mensual. Las reglas que se aplican las señala el artículo 2.2.4.2.5.2 del mismo decreto, que son las siguientes: El periodo mínimo de afiliación es de un mes. El trabajador puede afiliarse individualmente o por medio de una asociación o agremiación. El trabajador elige la ARL excepto en los siguientes casos: Cuando decida afiliarse de manera colectiva, caso en el cual la agremiación o asociación la escogerá. Cuando se trate de un afiliado voluntario que simultáneamente sea trabajador dependiente o trabajador independiente con contrato de prestación de servicios deberá hacerlo a través de la ARL con la que se encuentra afiliado como dependiente o contratista de prestación de servicios. Se requiere estar afiliado tanto a salud como a pensión. El pago de la cotización se debe hacer mediante la PILA. Se debe indicar la clase de riesgo y el lugar donde se desarrollará la actividad. Le corresponde al trabajador independiente afiliarse y pagar la totalidad de la cotización correspondiente. ¿Se puede pagar solo ARL? La seguridad social es integral e implica el pago de cotizaciones al sistema de salud, de pensiones y de riesgos laborales, por lo que no es posible pagar únicamente ARL. En el caso de los trabajadores que laboran por días y devengan menos de un salario mínimo, no deben pagar salud, pero sí deben pagar pensión y riesgos laborales, de manera que no existe un supuesto en el que sólo se pueda pagar Arl. ¿Quién paga la Arl en un contrato de prestación de servicios? En un contrato de prestación de servicios la ARL debe ser pagada por el contratista siempre que el riesgo sea de nivel I, II o III; si el riesgo es de nivel IV o V, la Arl debe ser pagada por el contratante. ¿Es obligatorio pagar Arl como independiente? Sí es obligatorio pagar Arl como independiente cuando se trabaja como contratista. Si no se es contratista, es decir, no se trabaja para un tercero, como el caso del tendero, plomero, etc., el pago de la Arl es voluntario. Requisitos para afiliarse a Arl como independiente. En primer lugar, la afiliación debe hacerla la empresa contratista, quien debe estar previamente afiliada a la Arl. Una vez la empresa está afiliada a la Arl, afilia a sus contratistas suministrado datos personales como nombre, documento de identidad, actividad a desarrollar, fecha de inicio de actividades, etc. Si se trata de un trabajador independiente voluntario, la afiliación la hace el mismo trabajado ante la ARL y debe adjuntar los siguientes documentos: Copia del documento de identidad. Certificado de los resultados del examen pre – ocupacional realizado por médico ocupacional. Certificado de afiliación a la EPS. Certificado de afiliación al fondo de pensiones. Aquí se advierte que no es posible pagar únicamente Arl, siendo obligatorio estar afiliado a pensión y salud.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Definición de trabajo según el código sustantivo del trabajo", "contenido": "+ Definición de trabajo según el código sustantivo del trabajo Portada Derecho laboral Por en 18/10/2022 El trabajo, según el artículo 5 del código sustantivo del trabajo, «es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.» Concepto de trabajo. La definición que del trabajo hace el código sustantivo del trabajo, se aleja bastante de la definición económica o sociológica, puesto que la legislación laboral considera trabajo a toda actividad humana, siempre y cuando se realice con la existencia de un contrato de trabajo, por tanto, para la legislación laboral, si no hay un contrato de trabajo de por medio [verbal o escrito], cualquier actividad que realice un individuo no se considera trabajo. Resulta obvia esta definición, toda vez que, si para efectos laborales se considerara trabajo cualquier actividad humana desarrollada, así fuera sin la existencia de un contrato laboral, cualquier persona podría trabajar en la propiedad de otra sin su consentimiento y luego exigir el reconocimiento de su trabajo. El trabajo solo puede existir si hay una relación laboral, y es lo que da derecho al pago del salario. Concepto de trabajo en economía. En economía en cambio se considera trabajo toda actividad humana que busca producir en conjunto con el capital y la tierra. El trabajo no es más que un factor de la producción y fuente de progreso y riqueza. La sociología por su parte, define el trabajo como una actividad social necesaria precisamente para mantener la armonía y lograr la consolidación y desarrollo de cualquier sociedad. Es importante también anotar la claridad que hace la ley en el sentido de considerar trabajo únicamente a las actividades desarrolladas por las personas naturales, por lo que no es posible que se pueda firmar un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas, por tanto, cualquier relación entre persona jurídicas que implique alguna forma de trabajo, será regulada por el código de comercio o el código civil, según sea la naturaleza de la relación. Si existe un contrato de prestación de servicios o de cualquier otra figura entre dos personas jurídicas que requiera de alguna actividad humana, cualquier contrato de trabajo será entre el empleado y la empresa ejecutora o contratista, pero nunca entre la empresa contratante y la empresa contratista. Por último, la actividad desarrollada por la persona constituye trabajo si es remunerada, que es la consecuencia natural de la existencia de un contrato de trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuándo se debe pagar el salario?", "contenido": "+ ¿Cuándo se debe pagar el salario? Portada Derecho laboral Nómina Por en 17/04/2023 Los salarios se deben pagar una vez se haya cumplido el periodo de pago pactado entre las partes en el contrato de trabajo, y en la fecha en que se haya acordado. Tabla de contenidoPeriodo de pago en el contrato de trabajo.Fecha en que se debe pagar el salario.Plazo máximo para pago de nómina en Colombia.Sanción para el empleador que no paga oportunamente los salarios.Cambio de periodicidad de pago de la nómina. Periodo de pago en el contrato de trabajo. Al firmar el contrato de trabajo, las partes acuerdan el periodo de pago, y según ese periodo acordado se define la fecha en que el empleador debe pagar los salarios. Al respecto señala el artículo 134 del código sustantivo del trabajo: El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente. De acuerdo a lo anterior, el periodo de pago puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. En todo caso, el periodo de pago no podrá ser superior al mes y en el caso de quienes laboran mediante la figura de jornales, el periodo de pago no podrá ser superior a una semana. Fecha en que se debe pagar el salario. Una cosa es el periodo de pago, y otra es la fecha o plazo para pagar el salario. Se puede pactar un periodo de pago mensual, por ejemplo, pero que el pago se haga el primer día hábil del mes siguiente, o que se pague el último día del mes, o de la quincena, etc. Quiere decir esto, que tan pronto como se termine el periodo pactado, el empleador debe pagar el salario a sus trabajadores en el plazo estipulado en el contrato. El artículo 134 del código sustantivo del trabajo contempla una excepción en cuanto al plazo para pagar el trabajo suplementario y el recargo nocturno, que se pueden pagar en el periodo siguiente, lo que implica que el empleado sólo podrá exigir su pago en el siguiente periodo. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Esta excepción no cobija los recargos dominicales y festivos, ni las comisiones, por lo que estas deberán pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan causado. Plazo máximo para pago de nómina en Colombia. Como ya señalamos, la nómina debe pagarse una vez se termina el periodo causado, en el plazo o fecha que se haya acordado. Una vez se cumpla el plazo o término para el pago de la nómina, por ejemplo, los primeros 5 días hábiles del mes o periodo siguiente, el pago debe hacerse, pues de lo contrario el empleador entra en incumplimiento. En la práctica la mayoría de los empleadores pagan tarde la nómina sin ninguna consecuencia, pero si ese retardo es reiterado y relevante, se puede configurar una causa justa para que el trabajador renuncie, como pasa a explicarse. En cuanto al pago seguridad social y aportes parafiscales que hacen parte de la nómina, debe hacerse dentro de los plazos que fija el cogobierno, y sino se hace en esos plazos se deben pagar intereses moratorios. Fechas de pago de la seguridad social.Fechas o plazos para el pago de los aportes a seguridad social, tanto empleadores como trabajadores independientes. Sanción para el empleador que no paga oportunamente los salarios. El código sustantivo del trabajo no contempla una consecuencia expresa para el empleador que no paga los salarios en la fecha en que le corresponde, pero señala el numeral 6 del literal B del artículo 62 del código sustantivo de trabajo, respecto a las justas causas que tiene el trabajador para terminar el contrato de trabajo: «El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.» Una de las obligaciones del empleador es pagar el salario en las fechas acordadas, y si no lo hace naturalmente está incumpliendo son su obligación, pero ese incumplimiento configura justa causa de renuncia siempre que sea sistemático, es decir, siempre que se vuelva la norma general, y que el pago retardado sea representativo. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Por ejemplo, en el contrato se puede acordar un pago mensual que se hará efectivo en los primeros dos días del siguiente mes, y el empleador paga los días 5 de vez en cuando. En tal situación no se configura una afectación importante al trabajador y difícil es alegar una causa justa para la terminación del contrato de trabajo. Cambio de periodicidad de pago de la nómina. El empleador, previo acuerdo con el trabajador, puede cambiar la periodicidad del pago de la nómina de quincenal a mensual, o viceversa. El acuerdo entre las partes es necesario en razón a que es un elemento incluido dentro del contrato de trabajo, y cualquier modificación requiere acuerdo entre las partes.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social en el salario integral", "contenido": "+ Seguridad social en el salario integral Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 06/12/2022 Los aportes a seguridad social cuando el trabajador devenga un salario integral, se realizan sobre el 70% del salario integral. Tabla de contenidoBase de cotización a seguridad social en el salario integral.Base de cotización en el salario integral en la ley.Cómo se paga la seguridad social de un salario integral.Seguridad social en vacaciones con salario integral.¿Quién paga la seguridad social en salario integral? Base de cotización a seguridad social en el salario integral. El salario integral comprende un factor salarial y un factor prestacional, y como los aportes a seguridad social se realizan únicamente sobre el factor salarial, debe excluirse ese factor prestacional del salario integral para efecto de liquidar las cotizaciones a seguridad social. Si bien el factor prestacional por ley debe ser de por lo menos el 30% del total del salario, en algunos casos no es así, así que la ley estandarizó la base de cotización en el salario integral sobre el 70% del total del salario, es decir, incluyendo factor salarial y prestacional. Por consiguiente, no importa cuánto sea el factor prestacional, que puede ser superior al 30%, la seguridad social se liquidará sobre el 70% del total del salario integral que reciba el trabajador. Base de cotización en el salario integral en la ley. El ingreso base de cotización a seguridad social en el salario integral está contemplado en el último inciso del artículo 18 de la ley 100 de 1993: «Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario.» Tema que fue reglamentado por el artículo 2.2.1.1.2.1 del decreto 780 que en su cuarto inciso viene a decir lo mismo: «Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral se liquidarán sobre el 70% de dicho salario.» En razón a lo anterior, se toma el total del salario integral y se le aplica el 70% para determinar el ingreso base de cotización a seguridad social. Salario integral.El salario integral incluye además del salario ordinario, prestaciones, recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo. Cómo se paga la seguridad social de un salario integral. Por ejemplo, si tenemos un salario integral de $15.000.000, la seguridad social se liquida sobre el 70%, esto es, sobre $10.500.000, que resulta de la siguiente operación: 15.000.000 x 70% = 10.500.000. Recordemos que los aportes a salud y pensión se hacen sobre la misma base, de manera que para los dos aplica el mismo procedimiento, lo que aplica también para los aportes a riesgos laborales. Seguridad social en vacaciones con salario integral. Los trabajadores remunerados con un salario integral tienen derecho a las vacaciones, y se debe pagar seguridad social cuando el trabajador está en vacaciones, teniendo en cuenta que la base para liquidar las vacaciones no es el monto de las vacaciones, sino el salario del mes anterior, como se explica en el siguiente artículo. Seguridad social del trabajador en vacaciones.Aportes a seguridad social en vacaciones disfrutadas, compensadas, con salario variable y salario integral. Esto en razón a que la ingreso base de cotización a seguridad social en periodo de vacaciones, corresponde al salario del mes anterior, y no al valor de las vacaciones disfrutadas. En consecuencia, se toma el 70% del salario del mes anterior al mes en que se inician las vacaciones para efecto de la liquidación de la seguridad social en el periodo de vacaciones del trabajador. ¿Quién paga la seguridad social en salario integral? Es una consulta que nuestros lectores nos hacen con regularidad, así que la responderemos a continuación. La seguridad social en el salario integral se paga igual que en un salario normal, donde el empleador es el encargado de afiliar al trabajador y hacer el pago respectivo, descontando al trabajador la parte que le corresponde. Esto para significar que el salario integral incluye las prestaciones sociales, pero no la seguridad social, así que el trabajador sigue teniendo derecho a que el empleador pague la seguridad social de acuerdo a las normas generales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Valor probatorio de las certificaciones laborales", "contenido": "+ Valor probatorio de las certificaciones laborales Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 31/05/2022 El empleador suele expedir certificaciones laborales al trabajador relacionadas con el contrato de trabajo y surge duda sobre su valor probatorio cuando lo certificado difiere de la realidad o de lo señalado en el mismo contrato. Tabla de contenidoLo que se certifica al trabajador.Cuando el certificado no corresponde a la realidad.El valor probatorio de un certificado contrario a la realidad.Los riesgos de certificar un salario superior al real. Lo que se certifica al trabajador. La certificación que se expide al trabajador hace constar dos aspectos de capital importancia: Tiempo de servicio. Salario del trabajador. En tal certificación el empleador está certificando, o dando constancia de esos dos valores, y se supone que lo certificado corresponde a la realidad, pero no siempre es así. Además, en la certificación laboral se pueden incluir otros aspectos, como activos, valores y capacidades del trabajador certificado, que por supuesto no siempre se ajustan a la realidad. Cuando el certificado no corresponde a la realidad. Hay ocasiones en que el trabajador requiere certificar mayores ingresos que los reales o mayor estabilidad laboral, y solicita al empleador que le haga el favor de emitirle un certificado en el que haga constar salario mayor al real, o una duración mayor del contrato de trabajo. Certificación laboral.Qué es la certificación laboral, obligación del empleador de expedirla, requisitos y contenido que debe tener el certificado laboral. En principio no hay problema y sólo es una acción desinteresada y quizás ingenua del empleador pero que puede volverse en su contra, pues luego el trabajador puede demandarlo con base a las certificaciones extendidas a su favor. En tal caso, el empleador tendrá serios problemas pues ha certificado valores que no se corresponden a la realidad, y cuanto menos está incurriendo en una falsead ideológica en documento privado, que puede ser utilizada por el trabajador para intentar defraudar a una creedor como el banco, o para demandar al mismo empleador. Falsedad en documento privado es un delito.Falsificar un documento privado puede llevarnos a la cárcel hasta por 9 años, y se puede incurrir en ese delito inadvertidamente. El valor probatorio de un certificado contrario a la realidad. Cuando el salario del trabajador es de $1.500.000 según el contrato de trabajo y el empleador le certifica un salario de $2.000.000, si el trabajador demanda al empleador alegando que el empleador le ha estado pagando menos de lo debido, ¿qué documento tiene mayor valor probatorio? ¿El contrato o la certificación laboral? Según la RAE certificar significa «Asegurar, afirmar, dar por cierto algo.», de manera que si el empleador certificó que el trabajador tiene un salario de $2.000.000 y ese certificado es posterior al contrato de trabajo, el juez perfectamente puede dar credibilidad al certificado y sentenciar en consecuencia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 36748 del 23 de septiembre de 2019 señaló: «El juez laboral debe tener como un hecho cierto el contenido de lo que se exprese en cualquier constancia que expida el empleador sobre temas relacionados con el contrato de trabajo, ya sea, como en este caso, sobre el tiempo de servicios y el salario, o sobre otro tema, pues no es usual que una persona falte a la verdad y dé razón documental de la existencia de aspectos tan importantes que comprometen su responsabilidad patrimonial o que el juez cohoneste este tipo de conductas eventualmente fraudulentas. Por esa razón, la carga de probar en contra de lo que certifique el propio empleador corre por su cuenta y debe ser de tal contundencia que no deje sombra de duda, de manera que, para destruir el hecho admitido documentalmente, el juez debiera acentuar el rigor de su juicio valorativo de la prueba en contrario y no atenerse a la referencia genérica que haga cualquier testigo sobre constancias falsas de tiempo de servicios y salario o sobre cualquier otro tema de la relación laboral...» Si el empleador está dando como cierto el salario del trabajador, ¿por qué no habría de hacerlo el juez también? Los riesgos de certificar un salario superior al real. Como ha quedado en evidencia, si el empleador certifica un salario superior al que realmente tiene el trabajador, el trabajador podría perfectamente demandar al empleador para que le pague el salario certificado, y le reliquide las prestaciones sociales e incluso los aportes a seguridad social con base al salario certificado. Y si bien el empleador podría adjuntar como prueba los comprobantes de pago y los aportes a seguridad social pretendiendo probar el salario real, ello podría más bien perjudicar al empleador, pues con esos documentos está demostrando que en efecto pagó un salario inferior al que el mismo certificó como cierto dando la razón al trabajador. Y de acuerdo a la sentencia citada, y al sentido común, el juez dará como cierto lo certificado por el empleador, y este no puede alegar que lo certificado por él mismo es falso, pues el juez entenderá que, si el empleador ya mintió al certificar un valor distinto al real, probablemente estaría mintiendo al decir que lo certificado es falso, más si tal mentira le favorece a sí mismo. Quien miente para favorecer a un tercero tiene más probabilidades de mentir para favorecerse a sí mismo, así que lo certificado prevalecerá sobre lo que diga el contrato o lo que sea que alegue el empleador a su favor.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Plazo para pagar la liquidación", "contenido": "+ Plazo para pagar la liquidación Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/02/2023 Una vez termina el contrato de trabajo, y sin importar la causa de la terminación, el empleador debe pagar la liquidación respectiva al trabajador. Tabla de contenido¿Cuánto tiempo tiene una empresa para pagar la liquidación?¿Cuántos días tiene una empresa para pagar una liquidación?Pago de la liquidación laboral.Liquidación que se debe pagar al trabajador.Cuanto se demora una liquidación.Plazo para pagar liquidación por renuncia. ¿Cuánto tiempo tiene una empresa para pagar la liquidación? En Colombia, la ley no consideró ningún tiempo o plazo para que el empleador pague la liquidación al trabajador una vez termine el contrato de trabajo. Que la ley de forma expresa no hay establecido un plazo, no significa que el empleador esté autorizado para tomarse el tiempo que quiera para pagar la liquidación al trabajador. Esa falta de fijación legal de un plazo para pagar la liquidación, se debe interpretar como una inexistencia de plazo, quedando el empleador obligado a pagar a liquidación el mismo día en que se termine el contrato de trabajo. ¿Cuántos días tiene una empresa para pagar una liquidación? La ley no otorga ningún plazo a la empresa para pagar la liquidación, pero no significa que necesariamente se deba pagar el mismo día en que el trabajador se retira o al día siguiente. La empresa puede tomarse una semana o hasta un mes en pagar la liquidación sin sufrir ninguna consecuencia, porque en caso que el et trabajador demande, el juez encontrará que la mora fue razonable por los trámites administrativos normales necesarios para hacer una liquidación y pagarla, concluyendo la ausencia de mala fe que hará inviable la condena por mora en el pago de la liquidación. Pago de la liquidación laboral. El pago de la liquidación laboral se debe hacer el mismo día en que el contrato de trabajo termina. De hecho, el artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que, si la liquidación no se paga al terminar el contrato de trabajo, el empleador debe pagar una sanción o indemnización moratoria. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Señala el artículo 65 del código sustantivo del trabajo en el primer numeral: «Si a la terminación del contrato, el patrono no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.» La ley señala que si a la terminación del contrato de trabajo, el empleador no paga lo que adeuda al trabajador, se causa la indemnización respectiva, y nótese que la ley no dice que x días luego de la terminación del contrato, lo que permite concluir que no hay plazo alguno para pagar la liquidación. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Liquidación que se debe pagar al trabajador. Lo que popularmente se conoce como liquidación, no es más que la suma de los valores adeudados al trabajador a la terminación del contrato, como pueden ser: Salarios Prestaciones sociales. Indemnizaciones. Respecto a las indemnizaciones, estas proceden sólo cuando se trata de una terminación unilateral sin justa causa. Del total de la llamada liquidación, el empleador las sumas que el trabajador le adeuda, y los valores que por ley debe retenerle, como aportes a salud, pensión y retención en la fuente cuando sea procedente. Cuanto se demora una liquidación. Que el empleador no tenga plazo para pagar la liquidación no implica que la liquidación se pague el mismo día en que termina el contrato de trabajo, ni al día siguiente. La razón es que el proceso para liquidar un contrato requiere un tiempo prudencial, y por lo general las empresas se toman una o dos semanas. Por lo anterior, cuando un trabajador demanda al empleador para que la pague la indemnización moratoria por no haberle pagado oportunamente la liquidación, el empleador nunca es condenado por haber pagado una o dos semanas después. La razón que la indemnización o sanción moratoria la impone el juez sólo cuando el empleador ha actuado de mala fe al retardar el pago de la liquidación, y demorarse un par de semanas en hacer el pago no es mala fe, pues ese término se ajusta a la normalidad administrativa de cualquier organización. Plazo para pagar liquidación por renuncia. Cuando el trabajador renuncia el plazo para pagar la liquidación es el mismo, esto es, ninguno, pues la ley no distingue si la terminación fue unilateral por alguna de la partes, por mutuo acuerdo o por expiración del plazo pactado. Cualquiera se la causa o forma en que terminó el contrato, la liquidación se debe pagar el mismo día.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Dónde y cómo pagar el salario del trabajador", "contenido": "+ Dónde y cómo pagar el salario del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 20/09/2022 La ley laboral se ha encargado de reglamentar el sitio o lugar donde se debe pagar el sueldo al trabajador, de suerte que este hecho no está sujeto al capricho de uno u otro, aunque sí a lo que acuerden las partes. Dónde pagar el salario al trabajador. Para tratar de dar respuesta a esta situación, veamos lo que dice el numeral primero del artículo 138 del código sustantivo del trabajo sobre el lugar en que se debe pagar el salario: «Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. La norma es clara en afirmar que el sueldo se debe pagar en el lugar o sitio donde el trabajador prese sus servicios, claro está, siempre que las partas no hayan pactado algo distinto. Así la cosas, si la empresa está en Bogotá y es allí donde el trabajador fue contratado, pero fue enviado a trabajar a Medellín, será en Medellín done la empresa debe pagar el sueldo a su trabajador, a no ser que en el contrato de trabajo hayan pactado que el pago se hará en Bogotá. Cómo pagar el salario del trabajador. Respecto a cómo se debe pagar el salario, este se puede pagar en efectivo, en cheque o mediante transferencia bancaria por cualquier medio electrónico, como Efecty y demás sistemas de pagos postales. Sin embargo, téngase en cuenta que para efectos tributarios hay limitación en los pagos en efectivo, así que la regla general es esos pagos se realicen por medio de transferencias bancarias. La ley laboral no prohíbe que el salario se pague en efectivo, o mediante consignación, así que dependerá del empleador elegir el medio de pago. La única limitación que se impone es desde el punto de vista fiscal. Comentarios finales. Hoy en día esta situación es irrelevante cuando los pagos se hacen directamente a una cuenta bancaria, pero esto no siempre es posible, especialmente cuando en el lugar donde el trabajador presta sus servicios no hay han servicio bancario donde el trabajador pueda retirar su dinero. Por seguridad, tanto para el trabajador como para el empleador, el pago se debe hacer por consignación o transferencia bancaria, ya que para el empleador es riesgoso tener dinero en efectivo en sus instalaciones, y para el trabajado es riesgoso salir de la empresa con dinero en efectivo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Auxilio de transporte 2023", "contenido": "+ Auxilio de transporte 2023 Portada Derecho laboral Por en 27/12/2022 El auxilio de transporte para el año 2023 quedó en $140.606 según el acuerdo al que llegaron empresarios y centrales obreras, y según comunicado oficial de la presidencia de la república. Incremento del auxilio de transporte para el 2023. El incremento en el valor del auxilio de transporte para el 2023 es del 20%, valor formalizado en el decreto 2614 de diciembre 28 de 2022.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Periodo de protección laboral", "contenido": "+ Periodo de protección laboral Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 27/09/2022 Se le llama periodo de protección laboral, al derecho que tiene el trabajador dependiente o independiente a que se le siga atendiendo en la respectiva EPS una vez suspendida la cotización a seguridad social por terminación del contrato de trabajo, o por pérdida de capacidad económica si se trata de un trabajador independiente. Tabla de contenidoDuración de la protección laboral.Importancia del periodo de protección laboral.¿S la persona se desafilia o deja de cotizar pierde los beneficios?Cambio de EPS afecta el periodo de protección laboral. Duración de la protección laboral. Respecto al término o tiempo por el cual el trabajador está cubierto por esta protección especial, señala el inciso segundo del artículo 66 del decreto 2353 de 2015: «Durante el período de protección laboral, el afiliado cotizante y su núcleo familiar tendrán derecho a la prestación de los servicios de salud del plan de beneficios por el periodo de un (1) mes cuando haya estado inscrito en la misma EPS como mínimo los doce (12) meses anteriores y de tres (3) meses cuando haya estado inscrito de manera continua durante cinco (5) años o más.» Si la persona cotizó menos de 12 meses en la última EPS, no tiene derecho a ese periodo de protección. Importancia del periodo de protección laboral. Este beneficio busca garantizar la salud del trabajador que ha quedado sin empleo durante un tiempo prudente en el que se espera consiga un nuevo trabajo o adquiera nuevamente la capacidad económica para seguir cotizando. Sin embargo, 30 días es un lapso bastante inferior al tiempo promedio que una persona requiere para emplearse nuevamente, el cual incluso puede superar los tres meses. ¿S la persona se desafilia o deja de cotizar pierde los beneficios? Cuando la persona se desafilia o deja de cotizar, naturalmente que pierde beneficios, sobre todo las prestaciones económicas que garantiza el sistema de salud, como licencias de maternidad, paternidad e incapacidades laborales. El periodo de protección laboral cubre la prestación de servicios de salud únicamente, más no el pago de prestaciones económicas. Cambio de EPS afecta el periodo de protección laboral. La norma exige estar inscrito en la misma EPS por lo menos durante 12 meses para tener derecho al periodo de protección laboral, de manera que al trasladarse de EPS se pierde esa antigüedad.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Descuentos de salario por herramientas y errores del trabajador", "contenido": "+ Descuentos de salario por herramientas y errores del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 21/11/2022 Al trabajador no se le pueden hacer descuentos de nómina o de salario por perder sus herramientas, dañarlas, por cometer errores o por causar pérdidas a la empresa. Tabla de contenidoLa prohibición de hacer descuentos por daño y pérdida de herramientas.Cuando hacer descuentos por daño o pérdida de herramientas.El daño y pérdida de herramientas en manos del trabajador.Errores si intención del trabajador.Negligencia del trabajador.Dolo en el trabajador.Las consecuencias para el trabajador que daña o pierde herramientas o comete errores.Compensación o descuento de deudas del trabajador con terceros La prohibición de hacer descuentos por daño y pérdida de herramientas. El artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe descontar sumas al trabajador sin la autorización expresa de este, y señala una serie de excepciones entre las que no está el descuento por daños o perjuicios causados por el trabajador. Por su parte el artículo 113 del código sustantivo del trabajo, que hace parte del capítulo que regula las sanciones y multas que se pueden imponer al trabajador, expresamente prohíbe imponer multas o sanciones económicas, excepto por retrasos o faltas al trabajo, lo que descarta la posibilidad de imponerle el pago de herramientas o de perjuicios causados por errores del trabajador. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Finalmente, el artículo 28 del código sustantivo del trabajo dispone que el trabajador nunca debe participar de las pérdidas o riesgos de la empresa, y uno de esos riesgos inherentes a toda empresa, es el daño o pérdida de herramientas. Cuando hacer descuentos por daño o pérdida de herramientas. Es claro que el empleador no puede descontar al trabajador ningún valor por daños de herramientas o equipos, o por la pérdida o extravío de estas, y menos descontarle los faltantes o pérdidas de dinero, inventarios o bienes por culpa del trabajador, pues en todos los posibles en que el trabajador pueda causar daños o perjuicios al empleador se aplica la misma prohibición. La ley prohíbe al empleador de forma unilateral hacer descuentos al trabajador por daño o pérdida de herramientas o por perjuicios que el trabajador cause, pero existe la posibilidad de hacer estos descuentos si el trabajador lo autoriza. Recordemos lo que dice el numeral primero del artículo 59 del código sustantivo del trabajo: «Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial…» La ley deja abierta la posibilidad de que se hagan descuentos en dos situaciones: Cuando el trabajador lo autorice. Cuando lo decrete una autoridad judicial. Como señalamos más adelante, el trabajador puede causar daños y perjuicios al empleador sin querer queriendo, por negligencia o por dolo, y si una vez ocurrido el daño o pérdida de la herramienta, o causado el perjuicio cualquiera que sea, se determina la responsabilidad del trabajador, este eventualmente puede convenir con el empleador el pago de la herramienta o la indemnización del perjuicio causado, y en tal evento procede el descuento de nómina de valor aceptado por el trabajador, en los montos y cuotas acordadas por este, pero se insiste en que se requiere la autorización expresa y por escrito del trabajador para hacer el descuento. El daño y pérdida de herramientas en manos del trabajador. En toda actividad o empresa las herramientas y equipos se dañan, o se pierden, y es importante determinar la causa y origen de estas situaciones, porque de ese origen dependen las consecuencias que sufre el trabajador, que en ningún caso es el descuento de salarios. Errores si intención del trabajador. Un trabajador sin intención y sin culpa, por un error puede perder una herramienta, o puede dañarla. También puede cometer errores que lleven a que a empresa pierda dinero, o que se presenten faltantes de mercancías o de dinero, etc. Esas son situaciones que suelen ocurrir con normalidad y obedecen a los riesgos inherentes a toda actividad económica y laboral, o a las condiciones mismas de las herramientas que por su desgaste natural fallan, se dañan o no funcionan como deberían hacerlo, y en tales sucesos es evidente que el trabajador no tiene responsabilidad y no debe asumir consecuencias, y menos una ilegal como el descuento de salario. Negligencia del trabajador. Los daños y errores pueden tener su origen en la negligencia del trabajador, por descuido o por no seguir las instrucciones dadas por el empleador, situación que cambia respecto a su responsabilidad y respecto a las consecuencias para el trabajador, pero dicha consecuencia no será el descuento de las herramientas del salario del trabajador como ya se ha indicado hasta la saciedad. Dolo en el trabajador. Las herramientas también se pueden dañar o perder porque el trabajador actúa de forma premeditada, quien obrando malintencionadamente y conscientemente, decide dañar las herramientas o perderlas, o robárselas, etc., situación que tiene incidencia en las consecuencias que debe asumir el trabajador. Las consecuencias para el trabajador que daña o pierde herramientas o comete errores. Dejando claro que las pérdidas, daños, perjuicios y errores pueden ocurrir por situaciones fortuitas y normales, por negligencia o dolo por parte del trabajador, las consecuencias pueden ser disciplinarias o la terminación del contrato de trabajo. El artículo 59 del código sustantivo del trabajo impone al trabajador el deber de conservar los instrumentos y herramientas que le hayan facilitado, y le impone el deber de acatar y seguir las instrucciones y recomendaciones que disponga el empleador,  y en apego al principio de la ejecución de buena fe de los contratos, tiene la obligación de ser diligente y cuidadoso con los elementos con los que desempeña su trabajo, de lo que se deduce que no debe actuar con negligencia sino con diligencia, y si por ausencia de esa diligencia  se cometen errores, se dañan o pierden las herramientas, es natural que debe asumir las consecuencia pertinentes, que bien pueden ser sanciones disciplinaria que contenga o reglamento de trabajo, o directamente el despido. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Respecto al despido del trabajador encontramos el sustento en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo que contiene dos comportamientos (numerales 4 y 6) relacionados con el daño a las herramientas, y que pueden ser causal de terminación del contrato de trabajo: Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. En ese sentido se pronunció el Ministerio de Trabajo en su concepto 10647 del 16 de junio de 2014: «… el empleador no puede exigir al trabajador el pago o la reparación de cualquier pérdida ocasionada o no por éste, ya que esta prohibición se encuentra contemplada de forma taxativa en el Código Sustantivo del Trabajo, sin embargo el empleador, haciendo uso de sus facultades subordinantes y disciplinarias sí puede exigir del trabajador el cumplimiento de sus obligaciones y/o prohibiciones, pudiendo aplicar el proceso interno disciplinario respectivo y hasta la terminación del contrato de trabajo por justa causa comprobada cuando considere que existió una falta grave por parte del trabajador, conforme a lo establecido por los numerales 4 y 6 del literal A) del artículo 62 del C.S.T.,» Es decir que, si al trabajador actúa con negligencia, o peor aún, con dolo, y como consecuencia de ello se dañan o pierden herramientas o se cometen errores que causan grave perjuicio al empleador, puede ser despedido con justa causa, y en razón a esa posibilidad es que el trabajador, si el empleador está de acuerdo, puede en su lugar aceptar su responsabilidad y autorizar los descuentos de nómina pertinente. Descuentos de salario por herramientas y errores del trabajador.El empleador no puede hacer descuentos del salario al trabajador por daño o pérdida de herramientas, o por errores de este. Compensación o descuento de deudas del trabajador con terceros El empleador puede descontar o compensar deudas del trabajador adquiridas con el mismo empleador, o con terceros siempre que corresponda a un descuento por libranza, pero no puede descontar o compensar deudas de terceros. Al respecto, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 23867 del 3 de marzo de 2005, con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas señaló. «Es cierto que esta Corporación ya tuvo oportunidad de interpretar la mencionada norma, pero en esa ocasión se trataba de una compensación de deudas entre empleador y trabajador y por lo tanto podía operar por el solo mandato legal. En el sub lite, por el contrario, se trata de una obligación contraída con un tercero, el Fondo de Empleados, y en consecuencia no es posible aplicar la compensación, ni durante la vigencia del contrato de trabajo ni a su finalización.» El empleador no puede descontar al trabajador dinero alguno para pagar una deuda que este tenga con un tercero, excepto si se ha firmado una libranza, caso en el cual el trabajador ha dado su autorización expresa. En resumen, no se le pueden descontar herramientas ni errores al trabajador, ni herramientas, y en general, no se puede descontar nada al trabajador sin su autorización o una orden judicial.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Semanas cotizadas para pago de incapacidad", "contenido": "+ Semanas cotizadas para pago de incapacidad Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 17/05/2022 El pago de incapacidades laborales por enfermedad laboral es reconocido por las EPS cuando el afiliado haya cotizado por lo menos cuatro semanas. Semanas cotizadas para que la EPS pague incapacidad por enfermedad general. El artículo 2.1.13.4 del decreto 780 de 2016 en su primer inciso señala lo siguiente respecto a la obligación que tiene la EPS de pagar las incapacidades generales: «Para el reconocimiento y pago de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general, conforme a las disposiciones laborales vigentes, se requerirá que los afiliados cotizantes hubieren efectuado aportes por un mínimo de cuatro (4) semanas.» Esto supone un serio inconveniente para los trabajadores dependientes que cotizan mes vencido, puesto que estos generalmente realizan la cotización cuando ya ha transcurrido un mes, quedando descubiertos por ese primer mes. Empleador paga la incapacidad que no pague la EPS. Cuando la EPS no reconozca la incapacidad, el empleador debe pagar lo que corresponda en razón a que la incapacidad laboral no suspende el contrato de trabajo. Semanas de cotización para que la ARL pague las incapacidades. Para el caso de la ARL, la norma no exige un mínimo de semanas cotizadas para que la ARL pague las incapacidades de origen laboral, puesto que el trabajador queda asegurado desde el día siguiente a su afiliación, y es un riesgo que queda cubierto dese el primer día.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Importancia de exigir la seguridad social a los contratistas", "contenido": "+ Importancia de exigir la seguridad social a los contratistas Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 06/09/2022 Los contratistas y trabajadores independientes deben pagar aportes a seguridad social como independientes, y el contratante tiene la obligación legal de verificar esos aportes. Por qué verificar los aportes de su contratista. Además de ser una obligación legal del contratante verificar los aportes a seguridad social que deben realizar los contratistas sobre los ingresos originados en el contrato, existen otras razones por las que se debe hacer esa verificación o exigencia. Verificación de aportes a trabajadores independientes.El contribuyente que contrate trabajadores independientes debe verificar que estos hayan pagado la seguridad social correspondiente. Si llegara a sobrevenir un accidente al contratista, los costos de hospitalización, rehabilitación, tratamientos y de ser el caso, la pensión por invalidez, corre por cuenta de la ARL a la que se supone que debe estar afiliado el contratista. Pero si el contratista no se afilió, y el contratante no se enteró precisamente porque no exigió el pago de aportes o no verificó que los hubiera hecho, el contratante termina respondiendo por los costos derivados del accidente. Ello ocurre tanto si el contratante es una empresa o es un pensionado que contrata a una persona para que la lave el tanque de agua de la casa, aspecto que muchas personas desconocen, o que conocen, pero no adviertan la verdadera dimensión de las consecuencias de un posible y probable accidente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Reportar novedad de retiro al sistema de seguridad social", "contenido": "+ Reportar novedad de retiro al sistema de seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 15/02/2022 Al terminar el contrato de trabajo el empleador tiene la obligación de reportar la novedad respectiva a la EPS y demás entidades administradoras del sistema de seguridad social y parafiscal. Tabla de contenidoNo vedad de retiro.Sanción por no reportar la novedad de retiro.Cómo se notifica el retiro del trabajador.Cómo desafiliar al trabajador de la EPS. No vedad de retiro. El empleador es el responsable de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social, y al terminar la relación laboral, es su obligación notificarlo al sistema para la desafiliación, si es que el trabajado no mantiene la afiliación como independiente, o no consigue en nuevo empleador que lo afilie. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Cuando se inicia la relación laboral se hace la afiliación del trabajador, y cuando la relación laboral termina, el empleador debe notificar el retiro, que es una novedad en la PILA. Igual obligación tiene el trabajador independiente cuando pierde su capacidad de pago; debe reportar la novedad de retiro para que el sistema conozca que no seguirá haciendo cotizaciones. Sanción por no reportar la novedad de retiro. Como el empleador es el responsable de notificar al sistema de seguridad social la novedad que indica el retiro del trabajador, sino lo hace debe asumir las consecuencias señaladas en el artículo 2.2.1.1.3.5 del decreto 780 de 2016, que dice en su primer inciso: «El empleador que no reporte dentro del mes siguiente a aquel en el cual se produce la novedad de retiro, responderá por el pago integral de la cotización hasta la fecha en que efectúe el reporte a la EPS.» La sanción, o mejor, la consecuencia por no hacer el reporte oportuno, es la obligación de pagar las cotizaciones al sistema general de seguridad social tanto en salud como pensiones y riesgos laborales, hasta tanto no notifique la novedad de retiro. Es decir que, si al empleador se le olvida reportar el retiro del trabajador, y se acuerda luego de 2 o 3 meses, tendrá que pagar las cotizaciones junto con intereses moratorios hasta la fecha en que notifique el retiro. El pago de las cotizaciones se sigue causando hasta que el empleador o el trabajador independiente notifique el retiro. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Cómo se notifica el retiro del trabajador. La notificación del retiro del trabajador se debe hacer desde la PILA desde donde el empleador ha estado pagando los aportes a seguridad social. Para ello debe diligenciar una plantilla N, específicamente de retiro, donde indicará la fecha en que se retira o se retiró el trabajador. El empleador debe pagar los aportes a seguridad social hasta la fecha de retiro informada, y el pago debe hacerse por medio de la misma PILA, quien no acepta pagos a unas entidades y a otras no, por lo que se deben pagar todas las cotizaciones asociadas a la PILA. Cómo desafiliar al trabajador de la EPS. El empleador no tiene necesidad de diligenciar ningún formulario ante la EPS para que proceda su desafiliación. El pago de los aportes a seguridad social está centralizado por medio de la PILA, y al reportar la novedad de retiro por intermedio de ésta, se notifica el retiro a cada una de las entidades a las que se le paga por medio de la PILA: Recordemos que no sólo se deben pagar aportes a la EPS, sino al fondo de pensiones, la ARL, la caja de compensación familiar, etc. Todas estas entidades quedan notificadas de la novedad de retiro informada en la PILA, por lo que el empleador no debe desafiliar al trabajador en cada una de ellas. Por último, recordemos que, si no se reporta ni el pago ni la novedad de retiro a las diferentes entidades, estas suelen informar la situación a la UGPP, quien podrá iniciar un proceso de fiscalización al empleador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Prescripción de aportes parafiscales", "contenido": "+ Prescripción de aportes parafiscales Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 Los aportes parafiscales como Sena, Icbf y cajas de compensación están sujetos a prescripción si las entidades encargadas de su recaudo no las cobran oportunamente. Parafiscales prescriben a los 5 años. Los aportes parafiscales prescriben en un término de 5 años contados a partir de la fecha en que se hicieron exigibles. Luego de 5 años no pueden ser cobrados por la UGPP, puesto que el aportante interpondría la excepción de prescripción de la deuda correspondiente. Los parafiscales, como su nombre lo indica, son obligaciones relacionadas a las fiscales, por lo cual se le aplican las normas procedimentales del estatuto tributario, en ausencia de regulación específica. Lo que dice la norma. Respecto a la prescripción de las deudas fiscales, y de paso parafiscales,  señala el artículo 817 del estatuto tributario en su primer inciso: «La acción de cobro de las obligaciones fiscales, prescribe en el término de cinco (5) años, contados a partir de:» Este tema está desarrollado con más detalle en el siguiente artículo: Prescripción de la acción de cobro de los impuestos.Las deudas con la Dian con la Dian prescriben a los 5 años, contados desde el momento en que la deuda se hizo exigible. Sin embargo, la sala de consulta civil del Consejo de estado señala que el término de prescripción de los parafiscales no es el señalado en el artículo 817 del estatuto tributario, sino el que fijan las normas civiles. Así lo dispuso en consulta del 24 de abril de 2018, radicación 2317 y consejero ponente Alberto Montaña Plata: «La ausencia de una norma expresa que establezca una interpretación inequívoca, podría hacer pensar en la aplicación del Estatuto Tributario (artículo 81724 ) para cubrir este vacío, tal y como lo ha entendido esta Sala en el pasado25 ; tal idea, sin embargo, se abandonará, porque al entender de esta misma Sala en el presente, el Estatuto Tributario tiene una delimitación de su objeto que no puede extenderse a los aportes parafiscales que se analizan; motivo por el cual, se estima, en cambio, pertinente, acudir a las normas generales sobre la prescripción contenidas en el Código .26.» En todo caso la prescripción de la acción ejecutiva es igualmente de 5 años, así que da lo mismo cual norma se aplique. Recordemos que la entidad encarga de fiscalizar y cobrar coactivamente los aportes parafiscales, es la UGPP, quien cuenta con 5 años para cobrarlos administrativamente, y de ser necesario, imponer medidas cautelares como embargos y secuestros. Prescripción de aportes a la seguridad social. Los aportes a seguridad social, al igual que los aportes parafiscales, prescriben a los 5 años. Esto quiere decir que la UGPP no puede cobrar los aportes a salud, pensión y riesgos laborales, luego de 5 años de haberse hecho exigibles. Sin embargo, respecto a los aportes a pensión, estos son imprescriptibles en favor del trabajador, quien mediante un proceso laboral ordinario puede exigir su pago al empleador en cualquier tiempo. Si bien la UGPP no puede cobrarlos luego de 5 años, el trabajador sí puede hacerlo en cualquier tiempo en razón a que el derecho a la pensión es imprescriptible, y los lo son los aportes que construyen ese derecho.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Jornada laboral en los trabajadores del servicio doméstico", "contenido": "+ Jornada laboral en los trabajadores del servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 09/08/2022 La jornada de trabajo en el servicio doméstico no es la misma que la jornada laboral de los demás trabajadores. Tabla de contenidoJornada laboral diferencial en el servicio doméstico.Exclusión legal de las empleadas del servicio doméstico de la jornada máxima legal.La jornada laboral regulada por la Corte constitucional.Horas extras en las empleadas domésticas.¿Cuántas horas debe trabajar una empleada doméstica interna Colombia? Jornada laboral diferencial en el servicio doméstico. Para las empleadas del servicio doméstico existen dos jornadas diferentes a saber: Diez horas diarias para las internas. Ocho horas diarias para las que no viven en la casa del empleador. Además, debe tenerse en cuenta las modificaciones que hiciera la ley 2101 de 2021 que trata sobre la reducción gradual de la jornada laboral máxima. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Frente al tema de la reducción de la jornada laboral, existe un vacío legal en razón a que el artículo 162 excluye a las empleadas del servicio doméstico de la jornada máxima legal, pero considerando que la Corte constitucional ha manifestado que las empleadas del servicio doméstico que no son internas están sometidas a las reglas generales, consideramos que a ellas les aplica tal reducción gradual de la jornada laboral máxima. Exclusión legal de las empleadas del servicio doméstico de la jornada máxima legal. La jornada laboral máxima contemplada por el artículo 161 del código sustantivo del trabajo no es aplicable a los trabajadores del servicio doméstico por expresa disposición del literal b del artículo 162 del código sustantivo del trabajo. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. La ley excluyó el servicio doméstico de la jornada laboral máxima pero no definió cual sería entonces la jornada de trabajo para los trabajadores del servicio doméstico, lo que en su momento permitió (y todavía sucede) al empleador exigir extensas jornadas a sus empleadas sin pago de horas extras y, sobre todo, sobre exigiéndolas físicamente. La jornada laboral regulada por la Corte constitucional. Debido a la exclusión legal ya señalada, la Corte constitucional en sentencia C-372 de 1998 fijó un límite a la jornada considerando que no puede exceder de 10 horas diarias: «Sólo en las anteriores condiciones la norma acusada puede ser exequible, de modo que aún cuando sea posible la exigencia de laborar durante un período de tiempo superior a la jornada máxima fijada legalmente, para la Corte lo razonable es que, en ningún caso, los trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas diarias, y en el evento de que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá entonces, el reconocimiento y pago de horas extras, en los términos de la legislación laboral.» Importante precisar que esto aplica únicamente para los trabajadores que residen en la misma casa del empleador; para los demás, como lo indica la corte en la sentencia arriba referida, aplican las normas generales: «En lo que toca con los trabajadores del servicio doméstico que no viven con el patrono en forma permanente, la Corte estima que para ellos rigen las normas ordinarias en materia de garantías salariales y prestaciones sociales.» Significa esto que para los trabajadores del servicio doméstico que no viven en la casa del empleador, la jornada de trabajo máxima legal será de 8 horas diarias, y su exceso serán horas extras. Horas extras en las empleadas domésticas. Las horas extras se causan en función de la jornada laboral, de manera que todo el tiempo que exceda esa jornada laboral se convierte en trabajo suplementario. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Así, para las empleadas internas se las horas extras se causan luego de transcurridas las primeras 10 horas. Para las empleadas externas, esto es, que no viven en la casa del empleador, las horas extras se causan luego de cumplidas las primeras 8 horas. ¿Cuántas horas debe trabajar una empleada doméstica interna Colombia? La jornada laboral diaria máxima de un empleado del servicio doméstico, que tenga la condición de interno será de 10 horas, y por supuesto, tienen derecho a un día de descanso remunerado semanal, que por lo general es el domingo, y derecho a descansar los festivos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido de trabajador discapacitado", "contenido": "+ Despido de trabajador discapacitado Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 02/02/2023 Un trabajador con discapacidad sí puede ser despedido y dependiendo de la razón por la que se le despida, así mismo es el procedimiento a seguir que evitará convertir un despido legal y posible en uno ilegal e imposible. Tabla de contenidoTrabajador discapacitado.Permiso para despedir al trabajador discapacitado.Casos en que se requiere autorización del inspector de trabajo para despedir al trabajador discapacitado.Casos en que no se requiere autorización para despedir al trabajador.Indemnización por despido de trabajador discapacitado.Ineficacia del despido del trabajador discapacitado sin la autorización del inspector de trabajo.Requisitos para la ineficacia del despido de trabajador discapacitado.Reintegro del trabajador despedido sin la autorización del inspector de trabajo.Pago de la indemnización por despido injustificado no libera al empleador de reintegrar al trabajador.Condiciones de la discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada.El trabajador debe probar su discapacidad para gozar de estabilidad laboral reforzada.La discapacidad debe estar estructurada a la fecha del despido.Grado de discapacitad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Trabajador despedido con autorización del inspector de trabajo puede demandar su despido.¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Trabajador discapacitado. Un trabajador discapacitado es aquel que sufre alguna limitación física o condición de salud que limita sus capacidades laborales. En consecuencia, se considera discapacitado al trabajador que ha perdido parte de su capacidad laboral en un porcentaje igual o superior al 15%. Estos trabajadores gozan de una especial protección por parte de la ley que se conoce como estabilidad laboral reforzada. Permiso para despedir al trabajador discapacitado. El trabajador discapacitado puede ser despedido en razón a su discapacidad, pero se debe solicitar el permiso o autorización para ello. Esta es la columna vertebral de este espinoso tema, y hay que precisar en qué casos el empleador puede despedir a un trabajador en condición de discapacidad, y cuándo necesita tener autorización previa del inspector de trabajo para despedirlo. Casos en que se requiere autorización del inspector de trabajo para despedir al trabajador discapacitado. El artículo 26 de la ley 361 de 1997 contempla la estabilidad laboral reforzada para los trabajadores que se encuentran en las siguientes condiciones: «Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.» La ley impone como requisito la previa autorización de la oficina de trabajo para despedir a un trabajador en las anteriores condiciones. Se ha impuesto la interpretación según la cual ningún trabajador discapacitado puede ser despedido sin la previa autorización del inspector de trabajo, lo que necesariamente no es así. El requisito de la autorización del inspector de trabajo sólo aplica si la razón para despedir al trabajador es su limitación. Por el contrario, no se requiere autorización si la razón por la que se despide al trabajador es diferente a la limitación, como una justa causa en la que incurre el trabajador. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. La norma no prohíbe despedir a un trabajador discapacitado. Lo que la ley prohíbe es despedirlo por razón de su limitación, y si esta fuera la razón, se puede despedir, pero con autorización de la oficina de trabajo. Es la interpretación que la sala laboral de la Corte suprema de justicia acoge en la sentencia de 53394 primero de abril de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.» En consecuencia, si el trabajador discapacitado es despedido por ausentarse repetidamente del trabajo sin justificación alguna no se requiere autorización del inspector de trabajo, pues se despide no por ser discapacitado sino por no cumplir con las obligaciones que le impone el contrato de trabajo. Más adelante señala la corte: «Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal.» La autorización del inspector de trabajo se requiere cuando la razón por la que se pretende despedir al trabajador, es precisamente su discapacidad, es decir, que el trabajador no ha incurrido en ninguna falta, sino que por su discapacidad le es imposible ejecutar el trabajo para el que ha sido contratado. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. A respecto señala la corte en la misma sentencia: «En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002). Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente «incompatible e insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente.» Es evidente que, si el trabajador por su discapacidad le es imposible prestar algún servicio al empleador, este no debe asumir esa carga y es por ello que la ley le faculta despedirlo con la previa autorización del inspector de trabajo, y el papel del inspector de trabajo en este caso, es el que señala la corte: «(…) la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, (…)» Si se demuestra que, a pesar de todos los esfuerzos y medidas tomadas por el empleador, el trabajador no puede desarrollar ninguna actividad laboral, entonces procede la autorización del inspector de trabajo para su despido. La corte hace las siguientes conclusiones frente a este tema: La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas. En cualquiera de los casos el trabajador puede demandar su despido, y en ese evento, el empleador debe probar en juicio que el despido obedeció a una justa causa, y si no logra probarlo, se concluye que el despido fue en razón a su discapacidad y entonces al empleador se le aplicará el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Por último, resaltar que en esa sentencia la Corte suprema de justicia cambia de criterio jurisprudencial en los siguientes términos: «Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.» En resumen, si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado por una justa causa, no debe pedir autorización a la oficina de trabajo, puesto no es su competencia evaluar si existe o no una justa causa objetiva. Si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado en razón a que no le presta ningún servicio debido a su estado de discapacidad, entonces sí debe pedir autorización a la oficina de trabajo, para que esta verifique si el empleador hizo lo necesario para que el trabajador pudiera ejecutar alguna actividad y no fue posible. Casos en que no se requiere autorización para despedir al trabajador. En el título anterior ha quedado claro que la autorización del inspector de trabajo no se requiere para despedir al trabajador discapacitado que ha incurrido en una falta que se configura en una justa causa parta despedirlo. Cuando el trabajador discapacitado incurra en una causal justa para terminar el contrato de trabajo, todo lo que tiene que hacer el empleador es llamarlo a diligencia de descargos, y luego, si los descargos que presenta el trabajador no son justificantes de la causa que se le imputa a juicio del empleador, se procede a la terminación y liquidación del contrato de trabajo. Es necesario que el empleador tenga las pruebas suficientes que demuestren la justa causa, y además probar que se le respectó el debido proceso y el derecho a la defensa. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Lo anterior es necesario porque si el trabajador demanda, el juez presumirá que fue despido por la condición de discapacidad del trabajador, y es donde el empleador debe entrar a probar que no fue así, sino que se trató de un despido justo basado en una causa justa, objetiva y legal. Es claro que un trabajador en situación de discapacidad sí puede ser despedido, y sin la ritualidad de pasar primero por la oficina de trabajo. Indemnización por despido de trabajador discapacitado. Si el trabajador discapacitado es despedido sin autorización del inspector de trabajo existiendo la obligación de solicitarla, se debe pagar la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997: «No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.» La indemnización consiste en 180 días de salario, y si el juez ordena reintegrar al trabajador, se deben pagar salarios y prestaciones desde la fecha en que el trabajador fue despedido hasta la fecha en que sea reintegrado. Ineficacia del despido del trabajador discapacitado sin la autorización del inspector de trabajo. El despido del trabajador en razón a su discapacidad o invalidez es ineficaz si se hace sin la autorización del inspector de trabajo, ineficacia que debe ser declarada por el juez laboral y no por el inspector de trabajo ni ninguna otra autoridad administrativa. Requisitos para la ineficacia del despido de trabajador discapacitado. La Corte suprema de justicia tiene dicho que la ineficacia del despido en estos casos requiere del cumplimiento de los siguientes requisitos: Que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen. Que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad. Que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa. Que el patrono no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo. Reintegro del trabajador despedido sin la autorización del inspector de trabajo. Configurada la ineficacia del despido necesariamente se debe producir el reintegro del trabajador, por cuanto se supone que el despido no pudo tener los efectos jurídicos de terminar la relación laboral. Por consiguiente, si el trabajador lo solicita, el juez condenará al empleador que reintegre al trabajador y a que le pague la indemnización de que trata la ley 361 de 1997 antes referida. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42306 del 25 de mayo de 2016 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «Por último, en torno a la procedencia del reintegro y la indemnización de 180 días de salario, dicha consecuencia responde a la constitucionalidad condicionada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que dispuso la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, según la cual la referida disposición es exequible «…bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.» Es decir que el empleador debe asumir doble consecuencia: Pagar la indemnización de los 180 días de salario. Reintegrar al trabajador. En este caso no puede existir la indemnización por despido injustificado, porque al declararse ineficaz el despido significa que el despido nunca existió, y al no existir despido no puede haber indemnización por despido. El reintegro del trabajador se hará sin solución de continuidad, es decir, el empleador tendrá que pagar los salarios que el trabajador dejó de percibir durante el tiempo que estuvo desvinculado ilegalmente. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. Pago de la indemnización por despido injustificado no libera al empleador de reintegrar al trabajador. El empleador no puede deshacerse de un trabajador discapacitado despidiéndolo y pagando la respectiva indemnización por despido injustificado como si de cualquier otro trabajador se tratara, pues ese no es el propósito de la estabilidad laboral reforzada contemplada en la ley 361 de 1997. Así lo señala la Corte suprema de justicia en la sentencia antes referida: «Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada.» Señala la corte más adelante: «Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.» Si el empleador despide al trabajador discapacitado sin justa causa y le paga la indemnización por despido injusto, el trabajador podrá demandar y el juez ordenará el reintegro del trabajador. Condiciones de la discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada. No es cualquier discapacidad ni incapacidad la que da derecho a la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997. A continuación, tratamos en detalle las situaciones más relevantes que obligan al empleador a solicitar autorización previa para despedir a un trabajador en condición de discapacidad. Incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada. La simple incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada que beneficia a los trabajadores discapacitados. La incapacidad laboral temporal es muy diferente a la discapacidad permanente. Que un trabajador tenga fracturada una pierna no significa que esté discapacitado, sólo está incapacitado y en unos meses estará en perfectas condiciones por lo tanto no es beneficiario de la ley 361 de 1997. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 55933 del 28 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «No está demás advertir por la Sala que la jurisprudencia laboral distingue entre la condición de incapacidad y la de discapacidad, para efectos de reconocer la garantía de la estabilidad laboral reforzada, a saber: Antes de abordar el problema planteado, la Sala precisa que se debe distinguir la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral. La anterior distinción es relevante para resolver la disconformidad de la censura, ya que «[…] como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación, no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%. » Claro y sonoro: la discapacidad es diferente a la incapacidad laboral y para la segunda no hay protección especial contra el despido. El trabajador debe probar su discapacidad para gozar de estabilidad laboral reforzada. Quien alega el derecho debe probarlo, de manera que el trabajador debe demostrar su discapacidad, primero ante el empleador para que no lo despida y luego ante el juez para exigir el derecho contenido en la ley 361 de 1997. Es lo que dice la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia 55933 ya referida: «Lo que fácilmente se extrae de la citada sentencia 35421 es que el trabajador debe acreditar que se encontraba en la condición especial al momento de la desvinculación, la cual constituye el supuesto de hecho para hacerse merecedor de la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así lo interpretó el Tribunal al determinar que le «correspondía al actor demostrar que al momento del despido se encontraba sufriendo alguna limitación física, sensorial o mental, para trasladar así al empleador la carga de probar que dicha situación no dio origen a la determinación de no prorrogar el contrato». El trabajador prueba su discapacidad con la calificación respectiva. Entonces, el trabajador en juicio debe probar su discapacidad y el empleador que el despido fue por una justa causa. La discapacidad debe estar estructurada a la fecha del despido. Para que el trabajador goce de la especial protección contra el despido, la discapacidad que genera esa protección especial debe estar estructurada a la fecha en que sucede el despido, como lo recuerda la misma corte: «También se ha de decir por la Sala que no se equivocó el juez colegiado al dar por desvirtuada la discriminación del trabajador en razón de su limitación, con base en el hecho constatado que, para finalización del vínculo, la condición de discapacidad en el 20.30% no se había estructurado, el cual le sirvió para deducir que el empleador no pudo haber fundado la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo del accionante en razón de esa limitación, «…en tanto no conocía la discapacidad», puesto que ni siquiera tal situación existía para entonces.» Es obvio que si a la fecha del despido el trabajador no estaba en condiciones de discapacidad no podía tener derecho a la estabilidad reforzada que se habilita precisamente por la calidad de discapacitado del trabajador. El problema surge cuando el trabajador a la fecha del despido tenía una incapacidad laboral temporal que después del despido derivó en discapacidad permanente, tema que también abordo la sala en la misma sentencia: «Si lo que la censura pretende invocar, para derribar la sentencia, es que así no se haya estructurado la condición de discapacidad para el momento de la desvinculación, era previsible que esta se iba a dar, pues el trabajador ya se encontraba enfermo para la época del retiro, no se puede olvidar que la relación finalizó por la decisión del empleador de no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo que ligó a las partes. Para ahondar en razones, la Sala observa que la incapacidad No. 747842 a la que alude el actor en el hecho séptimo de la demanda para alegar que se encontraba enfermo al momento del retiro, fue de fecha 13 de marzo de 2006, mientras que el preaviso de la terminación del contrato de trabajo se hizo el 1 de febrero de 2006, fl. 34., con vencimiento 22 de marzo siguiente. Por otra parte, la regla general es que la condición de incapacidad médica al momento del retiro no da lugar por sí sola a la protección de la estabilidad laboral reforzada.» Es clara la Corte en este tema tan delicado. Grado de discapacitad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada. Líneas atrás quedó claro que la protección especial contra el despido del trabajador discapacitado requiere que este padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen. Según el decreto 2463 de 2001, y según lo que tiene dicho la Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia, como por ejemplo en la sentencia SL5427-2021, tenemos los siguientes niveles o grados de discapacidad: Grado de discapacidad. Porcentaje de discapacidad. Moderado 15% — 25% Severo >25% — <50% Profundo =>50% Es decir que el trabajador que tenga una discapacidad del 15% ya goza de la protección especial de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Naturalmente si el porcentaje de discapacidad es inferior al 15% el trabajador no goza de estabilidad laboral reforzada y podrá ser despedido con razón o sin ella, y sin autorización previa del ministerio del trabajo por intermedio del inspector del trabajo, opinión que no comparte la Corte constitucional, que habla de discapacidad laboral moderada, severa o profunda, que cobija incluso a quien tiene una discapacidad del 5%, por ejemplo. Trabajador despedido con autorización del inspector de trabajo puede demandar su despido. Importante tema para los trabajadores. Que el inspector de trabajo autorice el despido del trabajador discapacitado no impide que este pueda demandar en todo caso el despido si lo considera injusto. En otras palabras, la autorización del inspector de trabajo no debe interpretarse como un sí definitivo al empleador y que en razón a ello el despido en esas condiciones transite a cosa juzgada, por cuanto la decisión del empleador de despedir al trabajador, y la decisión del inspector de trabajo de autorizarlo pueden ser controvertidas por el trabajador ante un juez laboral. Así lo advierte la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia de tutela de tutela 35607 del 22 de noviembre de 2011 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco Mendoza: «En segundo lugar, se debe resaltar que el empleador del actor opuso una justificación para dar por terminado el contrato de trabajo, que fue puesta a consideración del Ministerio de la Protección Social. En la actuación administrativa adelantada por el Inspector de Trabajo, se siguió el procedimiento establecido legalmente para autorizar el despido de una persona con limitaciones, de acuerdo con lo previsto en la Ley 361 de 1997 y, en cualquier circunstancia, como se ha sostenido en anteriores oportunidades, no resulta procedente para el juez constitucional, por vía de una petición de amparo, revivir los debates jurídicos asumidos por el Ministerio de la Protección Social, en ejercicio de sus funciones de inspección, vigilancia y control, así como controvertir el fondo de sus decisiones, pues para ello existen otros procedimientos puestos al alcance de los interesados» Luego prosigue la corte en la misma sentencia: «En ese mismo orden de ideas, las conclusiones a las que pueda llegar el Inspector de Trabajo y las controversias relativas a la forma de terminación del contrato de trabajo deben ser discutidas ante el juez ordinario laboral, como se advirtió en las mismas resoluciones administrativas que autorizaron el despido y que no están en firme. De tal modo, no puede afirmarse que el Inspector de Trabajo se haya abrogado competencias jurisdiccionales, pues el trabajador tiene a su alcance la acción ordinaria laboral, en la que puede pedir su reintegro, el pago de indemnizaciones y todas las demás acreencias laborales que reclama. Por ello mismo, la acción de tutela resulta improcedente, por la existencia de otros mecanismos para ejercer la defensa de los derechos fundamentales que se consideran conculcados.» Queda claro que la autorización que extienda el inspector de trabajo en nada afecta el derecho que tiene el trabajador de recurrir ante un juez laboral, de manera que el trabajador puede perseguir que un juez laboral «tumbe» tanto la decisión del empleador de despedirlo como la decisión del inspector de trabajo de autorizar el despido. ¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Sí se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas siempre que no sufra una discapacidad, pues la estabilidad laboral reforzada sólo aplica para trabajadores discapacitados. La presencia de una restricción médica no necesariamente es sinónimo de discapacidad, pero en algunos casos sí puede serlo, por lo que es preciso evaluar cada caso particular.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Quien firma el contrato de trabajo del representante legal.", "contenido": "+ Quien firma el contrato de trabajo del representante legal. Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 02/02/2023 Los contratos de trabajo y las certificaciones de los trabajadores de la empresa son firmados por el gerente o representante legal, pero ¿quién firma el contrato de trabajo o servicios y certificaciones del representante legal? Tabla de contenido¿El representante legal puede ser empleado de la empresa?Contrato de representante legal.Firma del contrato con el representante legal.¿Quién hace los contratos de una empresa?¿Puede un representante legal contratarse a sí mismo? ¿El representante legal puede ser empleado de la empresa? El representante legal puede ser un empleado de la empresa, es decir, puede estar vinculado mediante un contrato de trabajo. El representante legal de la empresa puede estar vinculado mediante una relación laboral o mediante una relación civil o contrato de servicios, según las necesidades particulares de cada empresa. Debe tenerse en cuenta que el representante legal puede ser removido en cualquier momento, así que la figura contractual que se utilice debe considerar esa característica o necesidad. Contrato de representante legal. El representante legal debe estar vinculado con la empresa formalmente, ya sea con un contrato de trabajo o por medio de un contrato de prestación de servicios. En caso de ser un contrato de trabajo, este por lo regular es a término fijo en razón a que los representantes legales ocupan temporalmente ese cargo, y la empresa quedaría muy limitada si su representante legal fuera contratado de forma indefinida. Firma del contrato con el representante legal. El representante legal es el que debe firmar todos los contratos de la empresa, pero por supuesto que el representante legal no debería firmar en representación de la empresa su propio contrato; sería un contrato en que el representaría a las dos partes: a la empresa y a él mismo, aunque es bastante común que ello suceda. En consecuencia, consideramos que quien debería firmar el contrato de trabajo o de servicios que vincula al representante legal, debe ser el presidente de un órgano administrativo superior de la empresa, órgano superior que generalmente es quien elige al representante legal,  de suerte que quien deba firmar puede ser el presidente de la asamblea de socios o de la junta directiva, según los estatutos de la sociedad en particular. En otras palabras, el contrato de trabajo o de servicios del representante legal, debe ser firmado por quien preside el órgano social que lo eligió. Generalmente el representante legal es elegido por la asamblea de accionistas o la junta de socios (Numeral 4 del artículo 187 del código de comercio), y eventualmente tal facultad puede ser delegada a la junta directiva. ¿Quién hace los contratos de una empresa? Las empresas suelen tener una división jurídica o de recursos humanos que cuentan con un experto en derecho que se encarga de elaborar los contratos de trabajo, y si se trata de una empresa pequeña, lo correcto es contratar a un experto externo que colabore en la redacción de los contratos. En empresa pequeñas los contratos suelen ser elaborados por el mismo dueño de la empresa, por los socios o por el representante legal. En todo caso, los contratos deben ser firmados por el representante legal, aunque la elaboración corresponda a otra persona. ¿Puede un representante legal contratarse a sí mismo? El representante legal es contratado por la asamblea de socios, junta de socios o junta directiva, según corresponde, así que no se puede hablar de que el representante legal se está contratando así mismo. Lo que no podría hacer el representante legal, es contratar con sí mismo otro tipo de actividades u operaciones, como ser proveedor de la empresa, pero ello dependerá de los estatutos de cada empres al respecto, pero lo normal, y lo ético, es que no se contrata a sí mismo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Descanso compensatorio para jurados de votación", "contenido": "+ Descanso compensatorio para jurados de votación Portada Derecho laboral Nómina Por en 08/03/2022 Los empleados del sector público o privado que deban desempeñarse como jurados de votación en las distintas elecciones que se lleven a cabo por la registraduría, tienen derecho a un descanso compensatorio remunerado. Día compensatorio por jurado de votación. Toda persona que sea designada como jurado de votación tiene la obligación de cumplir con ese mandatado, y su empleador, sea público o privado, tiene la obligación de darle un día compensatorio de descanso. Así lo dispone el código electoral en el inciso 3 del artículo 105: «Los jurados de votación que trabajen en el sector público o privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación.» Recordemos que es obligatorio servir de jurado de votación una vez ha sido designado para ello, y esa obligación recae para todos los trabajadores tanto del sector público como del sector privado, y el beneficio aplica para todos. Considerando que todas las elecciones se realizan los domingos, es justo que el trabajador tenga derecho a que le compensen ese día que siendo de descanso obligatorio, debe ser jurado de votación. 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Igual sucede cuando el contrato de trabajo termina ya iniciado el mes, donde no se debe cotizar a seguridad social por el mes completo, sino por la fracción del mes que va desde el 01 hasta el día en que se haya liquidado el contrato, como puede ser el 10, 15 o 20. Son los dos únicos casos en que se puede cotizar a seguridad social por fracción de mes, pues la cotización por días o semanas es un asunto diferente. Cotizaciones a seguridad social por días o semanas. Cuando el trabajador labora por días la cotización a seguridad social se puede hacer por semanas, si se cumplen las condiciones señaladas en decreto 1072 de 2015, tema desarrollado en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. En este caso el trabajador puede estar afiliado al Sisben, así que sólo se debe cotizar a pensión, riesgos laborales y a la caja de compensación familiar, lo que se hace por semanas, más no por días. Cotizaciones a seguridad en el trabajo parcial o medio tiempo. Si el trabajador labora todos los días, pero únicamente por medio tiempo, las cotizaciones a seguridad social se hacen común y corriente. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. La liquidación a seguridad social se hace sobre el total del salario devengado por el trabajador, pero sin que el IBL sea inferior a un salario mínimo, y en caso de hacerlo, tanto empleador como trabajador debe completar lo que haga falta para cotizar sobre el salario mínimo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Empresa puede colocar cámaras de video en el lugar de trabajo", "contenido": "+ Empresa puede colocar cámaras de video en el lugar de trabajo Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 Las empresas tienen la facultad de colocar cámara de video de vigilancia en los lugares de trabajo, siempre que se utilicen exclusivamente para filmar actividades relacionadas con las funciones de los trabajadores. Tabla de contenidoLegalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa.La necesidad de la vigilancia.Cámara de vigilancia en el reglamento de trabajo.Informar el uso de cámaras de vigilancia. Legalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa. No existe una ley que regula la instalación de cámaras de video o circuitos cerrados de vigilancia en las empresas, pero la Corte constitucional en varias ocasiones ha considerado que es legal hacerlo siempre que no se afecta el derecho a la intimidad y privacidad de los trabajadores. Por ejemplo, en la sentencia T-768/08 señaló la corte: «En este marco de ideas, no resulta desproporcionado que el empleador utilice mecanismos para cumplir con la obligación de seguridad que le asiste con sus trabajadores, y por consiguiente instale medios de video en el lugar de trabajo, siempre y cuando la medida sea proporcional al fin que se busca, es decir sea idónea y necesaria.» Es natural que el empleador requiera controlar lo que sus trabajadores hacen en su lugar de trabajo, o el conocer lo que el público que ingresa a la empresa hace. La necesidad de la vigilancia. Colocar cámaras de vigilancia es una medida de seguridad razonable tanto para la empresa, como para los mismos trabajadores y los clientes. Lo que está prohibido es colocar cámaras en sitios que por su naturaleza pueden afectar la intimidad de las personas, como baños, vestidores, etc. La Corte constitucional en la misma sentencia señala: «En efecto, la instalación de cámaras de video para la filmación de la vida íntima del empleado o trabajador, como en los lugares de servicios personales, o en los locales sindicales, etc., o con el fin exclusivo de filmar partes íntimas de la persona, o acosarla en el lugar de trabajo, resultan una intromisión ilegítima y vulneradoras de la dignidad y el derecho a la intimidad.» Otro aspecto a considerar, es que la colocación de cámara de video debe ser informada a los trabajadores, es decir, estos deben conocer de la existencia de las cámaras. En razón a ello en toda empresa pública y privada en la que se colocan cámaras de video, hay una placa que informa a la gente que está siendo monitoreado y gravado, lo que además de cumplir un objetivo disuasorio, garantiza el derecho a la intimidad de las personas en la medida en que estas evitarán incurrir en actividades que comprometa su propia intimidad y privacidad. Cámara de vigilancia en el reglamento de trabajo. En el reglamento de trabajo debe considerarse lo relacionado con las cámaras de vigilancia, para que este conozca de su existencia, y las consecuencias para el trabajador que las obstruye o impide que estas cumplan la función. Informar el uso de cámaras de vigilancia. Por último, no se requiere aprobación de ninguna entidad en especial para colocar cámaras de vigilancia, y tampoco se requiere el consentimiento de los trabajadores, y a que es una facultad del empleador en cumplimiento de su obligación de proveer un ambiente seguro para sus trabajadores, clientes y para sus propias instalaciones. Lo que sí se debe hacer es informar al trabajador y a los clientes de la existencia de las cámaras, y por eso los avisos de que usted está siendo gravado y monitoreado por su seguridad.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajo por días y pago al jornal", "contenido": "+ Contrato de trabajo por días y pago al jornal Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022 Es posible firmar un contrato de trabajo por días, es decir, para que el trabajador labore uno o dos días a la semana, e incluso se puede pactar que el pago se realice por días trabajados. Tabla de contenidoTrabajo por días.Pago de salario al jornal.Prestaciones sociales en el pago al jornal.Seguridad social el pago al jornal. Trabajo por días. Nos consulta un lector si es posible firmar un contrato de trabajo en el que únicamente se pague el día trabajado, independientemente del número de días que se trabajen en la semana. En primer lugar, debemos resaltar que una cosa es el contrato de trabajo por días, y otra es la forma de remuneración que se pacte. Es posible contratar a un trabajador para que labore todos los días a jornada completa, o todos los días por media jornada, o incluso que trabaje un día a la semana. Pero también se puede pactar que se pague por días trabajados, que corresponde al periodo de pago del salario, sea que el trabajador esté contratado por días o no. Pago de salario al jornal. Respecto al periodo de pago el numeral primero del artículo 134 del código sustantivo del trabajo señala: «El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.» Cuando se paga al trabajador por cada día trabajado estamos hablando de jornales, que como se observa, es uno periodo de pago contemplado por la norma. Debe tenerse en cuenta que el pago al jornal o por día trabajado nada tiene que ver con el salario integral, y al tratarse de un contrato laboral, además del jornal el trabajador tiene derecho al pago de horas extras si se causan, o al recargo nocturno, e incluso al descanso dominical remunerado, aunque de forma proporcional si no se labora la semana completa, de acuerdo a como se explica en el siguiente artículo. Descanso dominical proporcional cuando se trabaja por días.Pago proporcional diario de descanso dominical remunerado en trabajadores que laboran por días. Prestaciones sociales en el pago al jornal. Cuando se le paga al trabajador al jornal o por día trabajado, aun así, se le debe pagar las prestaciones sociales, teniendo en cuenta si se trabaja todos los días o sólo unos pocos por semana. Si además de pagarse al jornal el trabajador labora por días, el pago de las prestaciones sociales se debe hacer como se explica en el siguiente artículo. Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales. Recordemos una vez más el trabajo por días es distinto al pago al jornal, aunque se pueden dar las dos cosas, es decir, que se trabaje por días y se pague al jornal. Seguridad social el pago al jornal. Los trabajadores pagados al jornal deben estar afiliados a seguridad social y hacer las cotizaciones respectivas. Si además se trabaja por días, el pago a seguridad social se hace como se explica en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Esto es importante porque tener un trabajador sin estar afiliado a seguridad social, así trabajo unos pocos días en la empresa, es un riesgo económico considerable y en algunos casos inasumible para la mayoría de los empleadores en caso que el trabajador sufra un accidente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Periodo de prueba en el servicio doméstico", "contenido": "+ Periodo de prueba en el servicio doméstico Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 22/02/2022 El periodo de prueba en las empleadas del servicio doméstico es de 2 meses, igual que la regla general que aplica a todos los trabajadores. Tabla de contenidoPeriodo de prueba en empleadas domésticas.Periodo de prueba en el código sustantivo del trabajo.Periodo de prueba en empleadas doméstica que laboran por días.Periodo de prueba en empleadas domésticas con tratos inferiores a un año. Periodo de prueba en empleadas domésticas. Las empleadas domésticas están sujetas a las mismas reglas generales respecto al periodo de prueba que aplica a todos los trabajadores vinculados con un contrato de trabajo. En el pasado, el periodo de prueba para las empleadas doméstica era de 15 días, pero la Corte constitucional declaró inexequible esa disposición. Por tal razón, hoy el periodo de prueba de las empleadas domésticas será de 2 meses, y debe constar por escrito. Periodo de prueba en el código sustantivo del trabajo. El artículo 77 del código sustantivo del trabajo señala lo siguiente: El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. La Corte constitucional ha declarado inexequible el numeral 2 del del artículo 77 del código sustantivo del trabajo en sentencia C-028 de 2019, por lo tanto, el periodo de prueba para las empleadas del servicio doméstico pasa de 15 días a 2 meses. Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura. Al declararse la inexequibilidad del numeral 2 de la citada norma, se aplica la norma general al periodo de prueba a las empleadas del servicio doméstico, y esta es la contenida en el artículo 78 del código sustantivo del trabajo, que es de dos meses. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. Recordemos que el periodo de prueba debe acordarse por escrito, pues de lo contrario no existirá periodo de prueba. Periodo de prueba en empleadas doméstica que laboran por días. El periodo de prueba es el de 2 meses indistintamente si la empleada doméstica ha sido contratada por laborar tiempo completo o por días, y eso dos meses son meses calendario, es decir, desde el 15 de enero hasta el 15 de marzo, por ejemplo, así durante ese periodo la empleada labore uno o dos días por semana. Periodo de prueba en empleadas domésticas con tratos inferiores a un año. Si el contrato de trabajo de la empleada doméstica es inferior a un año, se aplica lo dispuesto en el segundo inciso del artículo 78 del código sustantivo del trabajo: «En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.» En un contrato de 6 meses de duración, por ejemplo, el periodo de prueba no puede ser de 2 meses sino de 1.2 meses, que es la quinta parte del término de duración del contrato.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Auxilio de transporte en el servicio doméstico", "contenido": "+ Auxilio de transporte en el servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 09/08/2022 Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho al auxilio de transporte en la medida en que cumplan los requisitos generales que exige este beneficio. Casos en que las empleadas domésticas tienen derecho a subsidio de transporte. La ley no creó una excepción que prive del derecho al auxilio de transporte a los trabajadores del servicio doméstico. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Recordemos que el auxilio de transporte se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales. Esto significa que los empleados del servicio doméstico tendrán derecho al auxilio de transporte si devengan hasta dos salarios mínimos mensuales, esto es, que devenguen dos salarios mínimos o menos. Empleadas internas no tienen derecho a subsidio de transporte. No se le paga auxilio de transporte si el empleado o empleada del servicio doméstico trabaja interna, es decir, que reside o vive en la misma casa donde ejerce sus labores, o cuando el empleador le suministra el servicio de transporte. Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. Esto en razón a que la empleada interna no debe incurrir en ningún gasto por transporte, ya que vive en el mismo sitio de trabajo. El auxilio de transporte se ha de pagar sin considerar si la empleada tiene media jornada o jornada completa. Si la empleada de servicio doméstico labora por días, el auxilio se pagará según los días trabajados, y para ello el auxilio de transporte se divide entre 30 y el resultado se multiplica por el número de días trabajados en el mes.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Si renuncio al trabajo qué me pagan?", "contenido": "+ ¿Si renuncio al trabajo qué me pagan? Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 13/02/2023 El trabajador que presenta su renuncia voluntaria al trabajo se suele preguntar qué le pagarán, o a qué tiene derecho, o si pierde algún derecho por renunciar al trabajo, y aquí trataremos de responder estas preguntas. Tabla de contenido¿A qué tengo derecho si renuncio al trabajo?Liquidación laboral por renuncia al trabajo.Lo que se le debe pagar al trabajador que renuncia.Cómo se liquida a un trabajador que renuncia.Qué pasa si renuncio a mi trabajo.Indemnización por renuncia voluntaria.¿Si renuncio cuanto me pagan?¿Cuánto me toca de liquidación si renuncio voluntariamente? ¿A qué tengo derecho si renuncio al trabajo? Es la inquietud que tienen los trabajadores antes de renunciar, pues se tiene la creencia que si renunciamos al trabajo perdemos algún derecho, o que no nos pagan algunos conceptos, lo que es incorrecto. Cuando se termina el contrato de trabajo el empleador tiene la obligación de pagar al trabajador los salarios adeudados hasta la fecha en que se termina el contrato, y las prestaciones sociales que se hayan causado hasta esa fecha, y demás conceptos propios de una relación laboral. La ley no considera que el trabajador pierda algún derecho por renunciar al trabajo, así que el empleador debe pagar todos los conceptos causados la fecha en que el trabajador renuncia. Liquidación laboral por renuncia al trabajo. El trabajador que renuncia voluntariamente a su trabajo tiene derecho al pago de la llamada liquidación, que consiste la liquidación y pago de los distritos conceptos de nómina a la fecha de la terminación del contrato. La liquidación de un trabajador que renuncia es la misma de un trabajador al que se le termina el contrato de trabajo pacíficamente, o que es despedido. El único concepto que no se liquida cuando un trabajador renuncia, es la indemnización por despido injustificado, por obvias razones. En consecuencia, cuando un trabajador renuncia a su trabajo lo liquidan común y corriente. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Lo que se le debe pagar al trabajador que renuncia. El trabajador que renuncia se le deben liquidar y pagar los siguientes conceptos, liquidación que se debe hacer a la fecha en que el trabajador presenta su renuncia. Salarios causados pendientes de pago. Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre cesantías. Vacaciones no causadas o no otorgadas. Aportes a seguridad social y parafiscales. Los aportes a seguridad social y parafiscales se paga directamente a las entidades respectivas, pues el trabajador no tiene derecho a que se los paguen en efectivo. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Estos conceptos se deben pagar al finalizar el contrato, que en este caso finaliza por renuncia del trabajador, y la ley no le concede plazos el empleador para que paga la liquidación a sus trabajadores. Cómo se liquida a un trabajador que renuncia. El proceso para liquidar a un trabajador que renuncia, es el mismo en cualquier terminación de un contrato, tema explicado en el siguiente artículo. Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo.Así se debe calcular la liquidación del trabajador cuando se retira de la empresa. Fórmulas, ejemplos y archivo en Excel para el cálculo automático. El pago de la liquidación debe hacerse al terminar el contrato, porque el hecho que el trabajador renuncie no implica que el plazo máximo que tiene el empleador para pagar la liquidación se afecte. Qué pasa si renuncio a mi trabajo. Es una pregunta que recibimos constantemente de parte de nuestros lectores, y adicional a lo ya planteado en las líneas anteriores, respecto a que no se pierden derechos por la renuncia voluntaria, debemos en todo caso considerar lo que se haya acordado en el contrato de trabajo. Es probable que en el contrato de trabajo se haya pactado alguna condición que deba cumplir el trabajador, como puede ser notificar con anticipación la renuncia a fin de evitar renuncias intempestivas que puedan afectar gravemente a la empresa. O que se haya acordado un término mínimo de duración del contrato, como cuando la empresa financia los estudios del trabajador, etc. En tales casos el trabajador debe observar o cumplir las obligaciones y compromisos que haya asumido al firmar el contrato, y en caso de no hacerlo, debe asumir las consecuencias acordadas en el mismo contrato. Por simple cortesía el trabajador no debe renunciar de forma intempestiva, sin un previo aviso, pues ello puede afectar la operatividad de la empresa, y siempre es mejor salir en buenos términos de una empresa, para efecto de recomendaciones o simplemente por tranquilidad de conciencia por haber hecho las cosas correctamente. Indemnización por renuncia voluntaria. Cuando el trabajador presenta su renuncia voluntaria no tiene derecho a que el trabajador lo indemnice, en razón a que la indemnización por despido sólo aplica cuando el trabajador es despedido sin justa causa. En consecuencia, el trabajador que renuncia al trabajo no tiene derecho a la indemnización, pero sí a que le paguen su liquidación completa. Si la renuncia del trabajador no es voluntaria, sino obligada, es decir, el trabajador presenta la renuncia porque el empleador lo ha presionado, lo ha acosado o ha incumplido sus obligaciones, el asunto cambia porque se configura el despido indirecto, que sí da lugar a que el trabajador sea indemnizado. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Claro que esa indemnización no la paga voluntariamente el empleador cuando liquida al trabajador que ha presentado su renuncia, sino que es un juez el que la ordena si encuentra probado el despido indirecto, lo que implica que el trabajador deba presentar una demanda contra el empleador. Respecto a la indemnización que el trabajador deba pagar al empleador por renunciar al trabajo, la ley no la contempla, pero como ya lo indicamos, es probable que en el contrato de trabajo que haya firmado el trabajador se haya incluido alguna cláusula que la contemple, especial en trabajadores que desempeñan actividades sensibles para el empleador. ¿Si renuncio cuanto me pagan? Si el trabajador renuncia le pagan lo que la ley dispone, como salarios pendientes de pago y prestaciones sociales, y el monto a pagar dependerá del salario del trabajador. Algunas empresas en sus programas de reducción de personal suelen pagar a los trabajadores que renuncien, y el pago dependerá de cada empresa y del salario del trabajador. ¿Cuánto me toca de liquidación si renuncio voluntariamente? Cuando el trabajador renuncia voluntariamente, la liquidación corresponde a los salarios pendientes de pago, y las prestaciones sociales causadas hasta el momento del retiro, lo que dependerá de la última liquidación de prestaciones realizada. Por ejemplo, si el trabajador renuncia en febrero y la última liquidación de prestaciones sociales se hizo a 31 de diciembre, la liquidación corresponde a las prestaciones causadas en enero y febrero, lo que a su vez depende del salario del trabajador por lo que no se puede determinar un valor, debiendo cada trabajador hacer su propia proyección según su salario y fecha de liquidación anterior de prestaciones. Recordemos que las prestaciones sociales se liquidan periódicamente; la prima de servicios cada 6 meses, en junio y diciembre; las cesantías cada año a 31 de diciembre, y las vacaciones cada año, pero puede transcurrir más tiempo si el trabajador las acumula.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo", "contenido": "+ Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/01/2023 Contratar a un trabajador con un salario mínimo cuesta más que un salario mínimo al empleador, puesto que además del salario se deben pagar otros conceptos al trabajador. Tabla de contenidoCuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023.Salario mínimo con prestaciones en el 2023.Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023.Salario mínimo más prestaciones en 2023.Seguridad social salario mínimo en 2023.Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022. Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023. Cuando se contrata a un empleado con un salario mínimo, que en el 2023 es de $1.160.000, el empleador termina pagando mucho más que eso. Recordemos que el empleador debe pagar mucho más que el salario, pues a ello hay que sumarle la seguridad social, los parafiscales y las prestaciones sociales. Los costos reales de nómina deben ser evaluados para determinar el salario que el empleador está en condiciones de pagar, puesto que parte de esos costos parecen ocultos. Salario mínimo con prestaciones en el 2023. El salario mínimo, más prestaciones sociales, mas aportes parafiscales y seguridad social en el 2023 es el siguiente. Salario. Salario mínimo $ 1.160.000 Auxilio de transporte $ 140.606 Total salario $ 1.300.606 Prestaciones sociales. Prima de servicios $108.340 Cesantías $108.340 Intereses sobre cesantías $13.001 Vacaciones* $48.372 Total prestaciones $278.054 Aportes parafiscales. SENA No aplica ICBF No aplica Caja de compensación $ 46.400 Total parafiscales $ 46.400 Seguridad social. Aportes a salud No aplica Aportes a pensión $139.200 Riesgos laborales $6.055 Total seguridad social $145.255 Total costo de la nómina mensual: $1.770.406,93. Descargar liquidador en Excel. Téngase en cuenta que el empleador en aplicación del artículo 114-1 del estatuto tributario está exonerado del pago de los aportes a salud, Sena e ICBF, debiendo pagar únicamente los aportes a pensión, riesgos laborales y cajas de compensación. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Respecto a las prestaciones sociales, si bien no se pagan mensualmente el trabajador, se debe provisionar y acumular para pagarlas cuando corresponda, y deben ser consideradas porque es un concepto que el empleador debe pagar en un futuro. Como se puede observar, el empleador termina desembolsando un 52% más que el salario mínimo, lo que nos da una idea de los costos laborales «ocultos», puesto que solemos quedarnos con el salario mínimo, sin considerar los cargos adicionales. Ahora, si el trabajador devenga horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo, los costos se incrementarán considerablemente. *Estamos asumiendo que las vacaciones se compensan en dinero y el trabajador no sale a vacaciones, puesto que si sale a vacaciones, el trabajador no recibirá salario más vacaciones. Ahora, si el trabajador sale a vacaciones probablemente el empleador tenga que contratar a un reemplazo, que también tiene un costo. Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023. Para el trabajador es importante conocer cuánto serán sus cesantías, por cuanto se trata de un ahorro al que podrá acceder cuando termine el contrato de trabajo, o que podrá retirar para vivienda o estudio, por ejemplo. Las cesantías se liquidan sobre el salario más el auxilio de transporte, en caso que el trabajador tenga derecho, como en el caso de quienes devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales. Para el 2022 tenemos los siguientes valores: Salario mínimo  $1.160.000. Auxilio de transporte  $140.000 Base para liquidar las cesantías  $1.300.000 Las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año de trabajo, de manera que mensualmente las cesantías corresponden al 8.33% del salario, es decir, que para el 2022, con un salario mínimo por cada mes de trabajo se tiene $108.333 de cesantías. Así, al finalizar el año, si se han trabajado los 12 meses completos el trabajador habrá acumulado $1.300.000. Salario mínimo más prestaciones en 2023. Cuando se publican ofertas de empleo el empleador suele prometer un salario mínimo más prestaciones, así que el trabajador quiere saber cuánto recibirá por esos conceptos. El trabajador mensualmente recibe el salario mínimo más el auxilio de transporte. Las prestaciones sociales no las recibe mensualmente, ya que en el caso de la prima de servicios se paga en junio y diciembre, y las cesantías se consignan al fondo cada año. En consecuencia, mensualmente el trabajador con un salario mínimo recibirá lo siguiente: Salario  $1.160.000 Auxilio de transporte  $140.000 Total  $1.300.000 Sin embargo, el trabajador no recibe ese valor, puesto que el empleador le descontará de su salario lo que corresponde a los aportes a seguridad social, 4% por salud y 4% por pensión, así que en total se le descuentan $92.800. En consecuencia, cada mes el trabajador recibe neto la suma $1.207.200. Si durante el respectivo mes el trabajador recibe pagos por horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, ese valor aumentará. Ahora, el trabajador recibirá en junio la suma de $650.000 por concepto de prima de servicios, misma suma que recibirá en diciembre. Al finalizar el año, la empresa consignará al fondo de cesantías la suma de $1.300.000 si es que el trabajador ha laborado el año completo, y si no es el caso, se le consignará el valor proporcional correspondiente. Igualmente, el trabajador recibirá al finalizar el año la suma de $156.000 por concepto de intereses sobre cesantías, que se pagan directamente al trabajador. Si no ha trabajado el año completo recibirá la proporción correspondiente. Seguridad social salario mínimo en 2023. La seguridad social con un salario mínimo en 2023 es la siguiente, tanto para el empleador como para el trabajador. Aportes a salud: Empleador 0* y trabajador $46.400. Aportes a pensión. Empleador $139.200 y trabajador $46.400. Aportes ARL: Empleador $6.055. Trabajador no paga. *La empresa no debe pagar aportes a salud en razón a la exoneración que contempla el artículo 114-1 del estatuto tributario. En caso de una persona natural, que sólo tiene un trabajador, sí debe pagar aportes a salud, y le corresponde un 8.5% sobre $1.160.000 dando un $98.600. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022. Para el año 2022 el costo de un trabajador que devengue un salario mínimo es el siguiente, teniendo en cuenta los distintos conceptos que el empleador debe pagar o provisionar mensualmente como es el caso de las prestaciones sociales. Costo de un trabajador con salario mínimo Salario mínimo $ 1.000.000,00 Auxilio de transporte $ 117.172,00 Total $ 1.117.172,00 Aportes parafiscales Sena No aplica ICBF No aplica Caja de compensación $ 40.000,00 Total parafiscales $ 40.000,00 Seguridad social Salud No aplica Pensión $ 120.000,00 Arl $ 5.220,00 Total seguridad social $ 125.220,00 Prestaciones sociales Prima de servicios $ 93.097,67 Auxilio de cesantías $ 93.097,67 Intereses sobre cesantías $ 11.171,72 Vacaciones $ 41.700,00 Total prestaciones sociales $ 239.067,05 Costo total mensual $ 1.521.459,05", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Riesgos laborales en la licencia de maternidad", "contenido": "+ Riesgos laborales en la licencia de maternidad Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/12/2022 Durante la licencia de maternidad el empleador no debe pagar cotizaciones a riesgos laborales o ARL en razón a la inexistencia de riesgo asegurable por cuanto la empleada no está laborando, pero hay un detalle de suma importancia para evitar ser sancionado por la UGPP. Tabla de contenidoPeriodo durante el cual no se pagan cotizaciones a riesgos laborales.Importancia del inicio de la licencia de maternidad.Corregir la planilla, aunque no se corresponda con la realidad.La necesidad de documentar el otorgamiento de la licencia de maternidad. Periodo durante el cual no se pagan cotizaciones a riesgos laborales. Mientras la empleada esté disfrutando de la licencia de maternidad naturalmente no está laborando, y mientras no esté laborando no se expone a ningún riesgo laboral, y por tanto no se deben pagar las cotizaciones a la ARL. Aunque esto parece obvio y trivial, para la UGPP no, quien exige que la licencia de maternidad debe iniciarse en la fecha en que la ley lo señala, y no antes ni después, pues en tal caso se deben pagar cotizaciones a riesgos laborales, incluso si la empleada no está laborando, lo que parece absurdo, pero así están las cosas. Esto obliga a que el empleador lleve un control absoluto de las fechas en que reconoce la licencia de maternidad de sus empleadas a fin de evitar ser sancionado por la UGPP. Importancia del inicio de la licencia de maternidad. El artículo 239 del código sustantivo del trabajo señala que la licencia de maternidad es de 18 semanas, y que se debe iniciar una semana antes de la fecha probable del parto, por lo que la licencia postparto será de 17 semanas. Señala la norma que, si las condiciones médicas de la trabajadora lo exigen, la licencia debe iniciarse dos semanas antes de la fecha probable del parto, caso en el cual la licencia posparto será de 16 semanas. Sucede que la UGPP se apega estrictamente a esas fechas, de modo que, si el empleador reconoce la licencia de maternidad por fuera de esas fechas, le exigirá pagar aportes a riesgos laborales por los días de licencia que estén por fuera del rango de 1 o dos semanas preparto y las 16 o 17 semanas posparto que señala la ley. Para ilustrar el tema a que nos referimos, traemos el siguiente caso abordado por la sección cuarta del Consejo de estado en sentencia 23856 del 19 de agosto de 2021 con ponencia de la magistrada Stella Jeannette Carvajal: «Esa licencia de maternidad aplicaba desde el nacimiento del hijo de la trabajadora -24 de marzo de 2012- y por catorce (14) semanas, pero la parte demandante aclaró que «la licencia de maternidad de la trabajadora se hizo efectiva en los meses de junio, julio y agosto de 2012, porque [la trabajadora] no allegó a la fundación con anterioridad el certificado de la licencia de maternidad ni el registro civil de su hijo; por tal razón se acompaña certificado de aportes al sistema de protección social correspondiente a los meses de marzo, abril y mayo de la misma anualidad, en los que aparece cotizando para todos los riesgos» . Así las cosas, para la parte actora, el inicio de la duración de la licencia de maternidad no se sujetó al nacimiento del hijo de la trabajadora (24 de marzo de 2012), sino a la entrega por parte de la progenitora del certificado de licencia y del registro civil de nacimiento, lo que dio lugar, a su juicio, a que la licencia se hiciera efectiva en los meses de junio, julio y agosto de 2012, lo que repercutió en el pago de la ARL.» Naturalmente el empleador no pagó las cotizaciones a riesgos laborales porque la empleada no estaba laborando, pero aun así la UGPP se las cobró alegando que no era su problema si había otorgado la licencia de maternidad luego de los plazos fijados por la ley, argumento con el que estuvo de acuerdo el Consejo de estado: «Al respecto, valga precisar que el artículo 236 del CST, determina la forma de contabilización del término de duración de la licencia de maternidad, y como se expuso con anterioridad, la época del parto es la que determina el inicio de la contabilización de las catorce (14) semanas y la forma en la que se utilizarán (preparto o posparto). En ese contexto, la citada licencia no se puede sujetar a trámites administrativos, como en este caso se aduce, a la entrega del registro civil de nacimiento, puesto que se trata de la contabilización de un término legal, en los términos previstos en la norma. De manera que, independiente de que la madre, según se afirma, haya entregado el registro civil de nacimiento de forma posterior a la fecha en que dio a luz, lo cierto es que no está probado que en los meses de julio y agosto de 2012, efectivamente, la trabajadora haya disfrutado del descanso y percibido la remuneración a título de licencia de maternidad, lo que conduciría al no pago de los aportes ARL en dicho periodo.» La sentencia aborda los hechos sucedidos cuando la licencia de maternidad era de 14 semanas, y hoy es de 18 semanas, el argumento sigue siendo el mismo. Corregir la planilla, aunque no se corresponda con la realidad. Según el Consejo de estado lo que debió hacer el empleador fue corregir las planillas para ajustarse a los tiempos de la ley: «Si el aportante realizó los pagos ARL en periodos en los que no correspondía, en este caso, durante el tiempo en el que Adriana de los Ángeles Vargas Fandiño gozó de licencia de maternidad, la instancia judicial no es el mecanismo para subsanar dicha inconsistencia, pues para ello se puede acudir a los instrumentos que la legislación y las reglamentaciones de las planillas integradas de liquidación de aportes disponen (corrección, devolución y/o compensación).» Hacer lo que la UGPP y el Consejo de estado pretenden, implicaría que se realizaran aportes a riesgos laborales cuando el trabajador no esté expuesto a ningún riesgo, y dejarlos de pagar cuando esté expuesto a riesgos, lo que es de los más absurdo. El hecho es que la trabajadora no estaba laborando, por la razón que sea, y si no estaba laborando no era obligatorio pagar las cotizaciones a riesgos laborales, pues se puede afirmar que es una ley natural que si no hay labor no hay riesgo, y si no hay riesgo no hay que pagar un seguro. De otra parte, la norma no impone como condición que la licencia de maternidad deba disfrutarse en los tiempos exactos fijados por la ley, para que no exista la obligación de pagar las cotizaciones a riesgos laborales. Repetimos que la única condición que obliga el pago de las cotizaciones a riesgos laborales, es la existencia de un riesgo asegurable. La necesidad de documentar el otorgamiento de la licencia de maternidad. Como la UGPP no acepta que la licencia de maternidad se otorgue un día antes o un día después de lo que la ley señala, el empleador debe documentar el proceso para otorgar la licencia de maternidad. Lo primero que debe documentar el empleador es la iniciación de la licencia preparto, que es de una semana, pero si la condición médica de la trabajadora lo exige, debe ser de dos semanas, y para evitar que la UGPP le desconoce la segunda semana, debe conservar la orden médica respectiva en la que se recomiende el inicio de la licencia dos semanas antes de la fecha probable de parto. Y si el parto ocurre antes o después de la fecha probable del parto, el empleador tendrá que documentarlo para evitar que la UGPP cobre aportes a riesgos laborales por el tiempo de desface. Si por alguna razón el empleador termina otorgando la licencia de maternidad por fuera del lapso que la ley señala y que la UGPP espera, debe probar que en efecto lo hizo, y para probarlo no es suficiente con los desprendibles de nómina como lo señala el Consejo de estado en la misma sentencia: «Además, se destaca que la parte demandante no probó, correspondiéndole la carga de la prueba, que la trabajadora no prestó sus servicios durante los meses en los que la UGPP requirió el pago de los aportes a la ARL (julio y agosto de 2012), pues el solo reporte de nómina en el que se evidencian pagos por licencia de maternidad, no permiten inferir la no realización de las labores que generan el riesgo asegurable.» ¿Para la UGPP y el Consejo de estado cuál es la prueba válida para acreditar que una empleada no estuvo laborando en determinada fecha? ¿Testimonios, registros fílmicos, un documento interno en firmado por empleador y trabajadora en el que indique la fecha en que inició la licencia? Para evitar un desgaste innecesario seguramente lo mejor es pagar los aportes a riesgos laborales una vez trascurra el tiempo durante el cual teóricamente se debió disfrutar la licencia de maternidad, aun cuando esta no haya terminado. Por último, aquí se advierte que el empleador debe otorgar la licencia al menos una semana antes del parto, y no cuando la empleada le presente es registro de nacimiento, pues ese es un requisito para el pago de la licencia por parte de la EPS y no para el otorgamiento de la misma por parte del empleador, que son cosas distintas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Proceso laboral de única instancia", "contenido": "+ Proceso laboral de única instancia Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 01/03/2022 El código procesal del trabajo contempla la demanda o proceso laboral ordinario de única instancia, en el que el asunto se resuelve en una sola audiencia. Tabla de contenidoDemandas laborales de única instancia.Características de los procesos laborales de única instancia.Etapas procesales en el proceso laboral de única instancia.Recursos contra fallos laborales de única instancia.Procedencia del grado jurisdiccional de consulta en los procesos laborales.Acción de tutela contra fallos laborales de única instancia. Demandas laborales de única instancia. Los procesos laborales de única instancia son aquellos cuya cuantía es inferior a 20 salarios mínimos mensuales según el artículo 12 del código procesal del trabajo. Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral. Estos procesos se caracterizan porque al resolverse en una única instancia, la parte vencida no puede apelar la sentencia emitida por el juez. Esto supone un riesgo para las dos partes, pues si el juez se equivoca, o prevarica, la parte vencida no puede recurrir a una instancia superior para obtener una sentencia justa. Características de los procesos laborales de única instancia. El proceso laboral de única instancia tiene algunas características especiales como: La demanda se puede presentar verbalmente. No es necesario que el demandante esté representado por un abogado. La demanda se resuelve en una sola audiencia. No existe el proceso de apelación. No hay una segunda instancia. Etapas procesales en el proceso laboral de única instancia. En el proceso laboral de única instancia las etapas procesales son las siguientes, según lo ilustra la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia AL2763-2017 con radicación 76686 del 3 de mayo de 2017: Presentación de la demanda y su contestación. La conciliación. Decisión sobre excepciones previas. Saneamiento y la fijación del litigio. Decreto y práctica de pruebas. Emisión de la sentencia que le ponga fin al proceso. Las anteriores etapas procesales se desarrollan de la siguiente manera en palabras de la Corte en la sentencia referida: Así, la demanda puede ser presentada escrita o de manera verbal y el juez debe controlarla en trance de su admisión. Si reúne los requisitos de ley la admitirá; de lo contrario, señalará los defectos de que adolece para que sean corregidos dentro del término de cinco días, si es por escrito. Si es inadmitida y no se corrigen los defectos, debe ser rechazada, quedando la opción de volverla a presentar nuevamente. Si la demanda es propuesta verbalmente, el juez extenderá el acta en los términos del artículo 70 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, adecuándola para que sea idónea a la finalidad que se pretende. Una vez admitida la demanda, el juez dispondrá la citación para el demandado, quien deberá contestarla en el día y hora que señale. Si el día y hora señalados, el demandado no comparece, se dará por no contestada y se seguirá el proceso sin necesidad de nueva citación. Si comparece, deberá contestarla con la proposición de las excepciones que estime convenientes, entre ellas las previas, contestación que también tiene que controlar el juez, para finalmente declararla ajustada a la ley, o rechazarla por no cumplir los requisitos. No hay otra oportunidad posterior para formular nuevas excepciones, ni previas ni perentorias, salvo que después de contestada, el demandante puede reformar la demanda, reforma de la que se correrá traslado al demandado para que la conteste en el acto, momento en el cual puede proponer cualquier tipo de excepciones. Si no hay reforma a la demanda, se pasará a la etapa de la conciliación, y ya no podrá el demandante reformar la demanda, pues su oportunidad para ello precluyó, sin perjuicio de que la conciliación pueda darse en cualquier momento si las partes llegan a un acuerdo y el juez lo encuentra ajustado a la ley. Fracasada la etapa de conciliación, el juez debe decidir sobre las excepciones previas, si fueron propuestas. En caso contrario, deberá adoptar las medidas que considera necesarias para evitar nulidades y sentencias inhibitorias, y fijará los hechos del litigio de acuerdo con lo que precisen las partes. A continuación, decretará y practicará las pruebas que fueron solicitadas por las partes, si fueren conducentes, como también las que de oficio estime pertinente decretar. Finalmente, dictará la sentencia que corresponda. Por último, recuerda la Corte que cada una de esas etapas es preclusiva, es decir, que agotada cada etapa no es posible volver atrás sobre etapas ya superadas, excepto en el caso de la etapa de conciliación, en vista a que si esta no prospera el proceso continúa su curso. Recursos contra fallos laborales de única instancia. En los procesos laborales de única instancia el fallo que dicte el juez es definitivo, fallo que no se puede apelar ni se puede llevar a una segunda instancia, pues esta no existe. En cierta forma esto hace que el trabajador quede desamparado, pue si el juez se equivoca o falla abiertamente contrario a la ley por temor, convivencia o conveniencia frente al empleador demandado, el trabajador se queda sin herramientas para hacer valer du derechos. Nuestro sistema judicial es susceptible a la corrupción, y es conocido que hasta los más altos magistrados han sido sobornados, ya podremos imaginarnos lo que puede suceder en un pequeño juzgado de algún lugar perdido del país. Procedencia del grado jurisdiccional de consulta en los procesos laborales. En razón a ello la debilidad manifiesta del trabajador en una demanda laboral de única instancia, se instituyó el llamado grado jurisdiccional de consulta de procesos laborales, que la Corte constitucional en sentencia define así: La consulta es un grado jurisdiccional en virtud del cual el superior jerárquico del juez que ha proferido una sentencia, en ejercicio de la competencia funcional de que está dotado, se encuentra habilitado para revisar o examinar oficiosamente, esto es, sin que medie petición o instancia de parte, la decisión adoptada en primera instancia, y de este modo corregir o enmendar los errores jurídicos de que ésta adolezca, con el fin de lograr la certeza jurídica y el juzgamiento justo, lo cual significa que la competencia funcional del superior que conoce de la consulta es automática, porque no requiere para que pueda conocer de la revisión del asunto de una petición o de un acto procesal de la parte en cuyo favor ha sido instituida. En sentencia C-055 de 1993, esta Corporación señaló que la consulta es un mecanismo ope legis, es decir, opera por ministerio de la ley y, por tanto, suple la inactividad de la parte en cuyo favor ha sido instituida cuando no se interpone por ésta el recurso de apelación. Además, la consulta está consagrada en los estatutos procesales generalmente con base en motivos de interés público con el objeto de proteger a la parte más débil en la relación jurídica que se trata. Igualmente, la consulta es obligatoria cuando en la sentencia de primera instancia sea condenada una entidad pública. La jurisprudencia constitucional ha expresado que la consulta no es un auténtico recurso sino un grado jurisdiccional que habilita al superior jerárquico para revisar la legalidad de algunas providencias, por mandato de la ley y sin que medie impugnación por parte del sujeto procesal que se considere agraviado[25]. Además ha precisado “que aún cuando la consulta tiene un vínculo especial con el debido proceso y el derecho de defensa, este no es de carácter necesario e inescindible, por lo cual su ausencia no acarrea indefectiblemente la vulneración de tales derechos, como tampoco vulnera la Carta el señalamiento de diversos requisitos de procedibilidad y las distintas finalidades con las cuales haya sido instituida la consulta, siempre y cuando respondan a supuestos de hecho disímiles y puedan ser justificados objetivamente”. Esta figura está contenida en el artículo 69 del código procesal del trabajo, y la Corte constitucional ha señalado que procede en los procesos laborales de única instancia cuando el fallo haya sido completamente desfavorable al demandante, que por lo general es el trabajador. Acción de tutela contra fallos laborales de única instancia. Cuando el juez a falado abiertamente contrario a la ley, el trabajador tiene la posibilidad interponer una acción de tutela contra la sentencia producida por el juez. Para ello se requiere que el fallo sea contrario a ley, que el juez hada desconocido la ley o la haya aplicado en sentido contrario.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cómo calcular el valor de la hora ordinaria", "contenido": "+ Cómo calcular el valor de la hora ordinaria Portada Derecho laboral Nómina Por en 17/11/2022 El valor de la hora ordinaria se calcula dividiendo el salario mensual del trabajador entre 240 horas días, que se supone labora el trabajador en un mes de trabajo. Tabla de contenidoQué es una hora ordinaria.Cómo se calcula el valor de la hora ordinaria.Dudas que genera el cambio de la jornada máxima legal.Qué una hora extraordinaria. Qué es una hora ordinaria. La hora ordinaria es la hora que el trabajador labora dentro de la jornada laboral ordinaria acordada en el contrato de trabajo. Por ejemplo, si entre trabajador y empleador acordaron una jornada laboral de 8 horas diarias, la hora ordinaria es la que se labore dentro de esa jornada. La hora ordinaria es necesaria para hacer el cálculo de la remuneración de los recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo, en razón a que esos conceptos se calcular precisamente tomando como referencia la hora ordinaria. Cómo se calcula el valor de la hora ordinaria. Históricamente la hora ordinaria se ha calculado dividiendo el salario del trabajador entre las 240 horas mensuales que se asume debe laborar un trabajador. A este valor se llega multiplicando los 30 días del mes laboral por las 8 horas diarias que el trabajador debe laborar. En razón a que hay meses de 28, 29, 30 y 31 días, la doctrina y la jurisprudencia han considerado que para efectos laborales el mes siempre se entenderá de 30 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Las 8 horas diarias resultaron de la jornada laboral máxima que el trabajador debe laborar en un día, según el artículo 161 del código sustantivo del trabajo antes de que fuera modificado por la ley 2101 de 2021, como se observa: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: (…)» Hoy en día esa referencia a las 8 horas diarias dejó de existir, pero no por ello debemos dejar de aplicarla para determinar el valor de la hora ordinaria. En nuestro criterio, el inciso segundo del artículo 4 de la ley 2101 de 2021 permite seguir utilizando la misma fórmula para calcular el valor de la hora ordinaria: «La disminución de la jornada de trabajo no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores.» Aunque el legislador no fue claro en expresarlo, interpretamos que su intención es que no se afecte el valor de la hora ordinaria, y la forma de no afectarlo es seguir calculándola como siempre se ha hecho, esto es, dividiendo el salario mensual entre 240. Dudas que genera el cambio de la jornada máxima legal. Señalamos al inicio que históricamente el valor de la hora ordinaria se determina con base a la jornada laboral máxima de 8 horas diarias, referencia o límite que desapareció con la ley 2101 de 2021. La nueva redacción del artículo 161 del código sustantivo del trabajo nada dice de las 8 horas: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días, a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones: (…)» El mes laboral sigue siendo de 30 días, pero el día laboral no sigue siendo de 8 horas, así que ya no podríamos multiplicar 30x8, y entonces ¿por qué valor se multiplica el 30? La nueva jornada laboral de 42 horas (que entre otras cosas aún no es obligatoria), puede ser dividida entre 5 o 6 días, según cada empleador, y el resultado puede ser de 7 horas diarias, o de 8.4 horas diarias, etc. Ante la inexistencia de lo hornada legal de 8 horas diarias, y la posibilidad de que cada empleador tenga una jornada distinta, haría necesario que cada empleador determinar el valor de su hora ordinaria de acuerdo a su jornada ordinaria, lo que supondría algunos problemas como pasa a explicarse. Por ejemplo, si la empresa decide adoptar por una jornada laboral de 6 días, cada día se deben laborar 7 horas, así que los 30 días del mes laboral se multiplicarían por 7, para un total de 210 horas al mes, y con base a ese valor se determina el costo de una hora ordinaria. Y si se opta por una semana laboral de 5 días, la jornada laboral diaria sería de 8.4 horas entonces los 30 día se deben multiplicar por 8.4 lo que arroja 252 horas al mes, y ello tendría un gran efecto en el valor de la hora ordinaria, pues el valor sería menor, como se aprecia en la siguiente tabla, suponiendo un salario de $1.500.000 mensuales. Jornada laboral Horas mensuales Formula Valor de la hora 8 horas diarias 240 (30x8) 1.500.000/240                      6.250 7 horas diarias 210 (30x7) 1.500.000/210                      7.143 8,4 horas diarias 252 (30x8.4) 1.5000.00/252                      5.952 Aplicar tal procedimiento crea un gran desequilibrio a la hora de calcular el valor ordinario de la hora, unas veces en perjuicio del trabajador y en otras en perjuicio del empleador. En razón a lo anterior, en nuestro criterio se deben seguir utilizando las 8 horas diarias para calcular el valor de la hora ordinaria, con base a lo dispuesto en el artículo 4 de la ley 2101 de 2021 como lo expusimos líneas atrás. Qué una hora extraordinaria. La hora extra ordinaria es la hora trabajada que va más allá de la jornada laboral ordinaria, que no es otra cosa que el trabajo extra o suplementario. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Siguiendo con el ejemplo del trabajador cuya jornada laboral ordinaria es de 8 hora diarias, si labora 9 la novena hora es extraordinaria, o extra en razón a que excede la jornada ordinaria pactada. Y si labora 10 horas en un día, las dos últimas horas son extraordinarias. Entre las clases de horas extraordinarias tenemos la hora extraordinaria nocturna, extraordinaria dominical, o extraordinaria festiva, todas estas laboradas por fuera de la jornada laboral ordinaria, pero en horario nocturno, dominical o festivo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación", "contenido": "+ Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación Portada Derecho laboral Nómina Por en 02/02/2023 En ocasiones el trabajador se niega a recibir la liquidación de parte de su empleador, y este, si no maneja correctamente la situación puede ser sancionado y aquí le explicamos cómo proceder para evitarlo. Tabla de contenidoCuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación.Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación.Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación.¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla?Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario.Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario.Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación.Qué pasa si no reclamo mi liquidación. Cuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación. Generalmente el trabajador se niega a recibir la liquidación que le hace su empleador porque considera que ha sido mal liquidado, que le están pagando menos de lo que le corresponde. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. El trabajador cree que si recibe la liquidación pierde el derecho a reclamar lo que él considera justo y opta por no recibir nada, creencia que es infundada como más adelante lo explicamos. En otras ocasiones, el trabajador simplemente quiere perjudicar al empleador con la creencia de que puede forzar la configuración del hecho que da lugar a la sanción moratoria. Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación. Si el trabajador no recibe la liquidación, el empleador puede incumplir con la obligación que le impone el artículo 65 del código sustantivo del trabajo al empleador, que señala la necesidad de pagar la liquidación del contrato de trabajo el mismo día en que el contrato termina: «Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor….» Es evidente que la ley sanciona al empleador que no pague los salarios y prestaciones adeudados al trabajador al momento mismo de la terminación del contrato de trabajo. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Para evitar esta sanción el empleador debe proceder conforme lo dispone la ley, procedimiento que exponemos a continuación. Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación. El trabajador que se niega a recibir la liquidación de salarios y prestaciones sociales adeudadas al finalizar el contrato de trabajo, puede perjudicar al empleador ya que puede demandarlo precisamente por no pagarle la liquidación y exigir el pago de la indemnización moratoria respectiva, y el trabajador en la demanda no va a reconocer que el empleador le iba a pagar pero que él se negó a recibirla. El legislador previó esta posibilidad y consideró un procedimiento para que el empleador se libere de la indemnización moratoria en los casos en que el trabajador se niegue a recibir el valor de la liquidación. Es así como el numeral 2 del artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que: «Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.» Si el trabajador no recibe el dinero de la liquidación y el empleador tampoco la consigna ante la autoridad competente, posteriormente el empleador difícilmente podrá alegar a su favor que no pagó porque el trabajador no quiso recibir el pago, puesto que la ley fijó un procedimiento a seguir para esa situación. ¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla? Ya vimos que la ley dispone que las sumas que el empleador cree deber al trabajador debe consignarlas ante el juez de trabajo, aspecto que fue reglamentado por el artículo 20 de la ley 1285 de 2009, al disponer que los depósitos que deban consignarse en las cuentas de los despachos de la rama judicial deben hacerse en el Banco agrario de Colombia: «Los dineros que deban consignarse a órdenes de los despachos de la rama judicial de conformidad con lo previsto en la presente ley y en las disposiciones legales vigentes se depositarán en el Banco Agrario de Colombia en razón de las condiciones más favorables en materia de rentabilidad, eficiencia en el recaudo, seguridad y demás beneficios a favor de la rama. De la misma manera se procederá respecto de las multas, cauciones y pagos que decreten las autoridades judiciales o de los depósitos que prescriban a favor de la Nación. En ningún caso el Banco Agrario de Colombia pagará una tasa inferior al promedio de las cinco mejores tasas de intereses en cuenta de ahorros que se ofrezcan en el mercado, certificado por la Superintendencia Financiera.» La consignación se debe hacer en el Banco agrario, y hacer llegar al juez de trabajo el título respectivo y dejando la documentación necesaria para que el trabajador pueda cobrar ese título, pues si el trabajador no puede hacer efectivo el cobro es como si el empleador no hubiera pagado. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 66210 del 10 de septiembre de 2019 con ponencia del magistrado Omar Restrepo Ochoa, señaló: «Así las cosas, no se observa error de hecho, al menos no evidente, por parte del tribunal, al concluir que (…) no actuó de buena fe, pues pese a quedar demostrado que procedió a consignar la liquidación de prestaciones sociales a través de depósito judicial, no lo radicó en la Oficina de Depósitos Judiciales de la Rama Judicial, por tal razón, el demandante no pudo hacer efectivo dicho pago; además de que, se repite, ello solo fue un pago parcial.» El empleador debe hacer todas las gestiones para que el trabajador pueda cobrar para que se pueda librar de la indemnización moratoria. Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario. La anterior sentencia reitera el procedimiento que el empleador debe seguir cuando hace un pago por consignación en el banco agrario (antiguamente Banco Popular), que se conoce como depósito judicial de salarios y prestaciones sociales. «En sentencia CSJ SL del 29 jul 1988, rad. 2264, la Corte recordó el sendero que hay que recorrer para que una consignación judicial sea plenamente válida en relación con el trabajador reclamante, de la siguiente manera: El pago por consignación es un acto complejo que supone la sucesión de varios pasos, comenzando por el depósito mismo en el Banco Popular, siguiendo por la remisión del título al Juzgado y concluyendo con la orden del juez aceptando la oferta de pago y disponiendo su entrega, acto este último que reviste gran importancia frente al problema de la mora en los eventos en que el juez se ve impedido de disponer la entrega por circunstancias imputables a la responsabilidad del deudor o consignante. Para que el pago por consignación produzca sus efectos plenamente liberatorios es indispensable que alcance el efecto de dejar a disposición del beneficiario la suma correspondiente y ello se logra mediante la orden del juez ordenando lo pertinente. Sólo en tal momento debe tenerse par cumplida la condición para que cese el efecto de la indemnización moratoria, salvo que la razón por la cual no se produzca esa orden no sea imputable a responsabilidad del consignante” (Sentencia 11 de abril de 1985). Y en providencia CSJ SL del 20 oct 2006, rad.  28.090, la Sala dispuso: importa precisar que no resulta suficiente que la empleadora consigne lo que debe, o considera deber, por concepto de salarios y/o prestaciones de quien fue su trabajador, en los términos del artículo 65 del C. S. del T., sino que es su obligación notificarle o hacerle saber de la existencia del título y del juzgado a donde puede acudir a retirarlo, porque, de no obrar así, es lógico entender que no actuó con buena fe, lo que es lo mismo, que su responsabilidad se entiende extendida hasta dicho momento.» Para cumplir con tal propósito el empleador debe entregar al juzgado la liquidación que hizo, el título y la autorización para entregarle el título al trabajador. Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario. La ley no fijó un plazo para ello, pero ese plazo debe corresponderse con el plazo que el artículo 65 del código sustantivo del trabajo otorga para pagar la liquidación del contrato: ninguno. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. No obstante, es de suponer que el hecho de que el trabajador se niegue a recibir la liquidación obliga al empleador a desplegar un proceso distinto para materializar el pago lo que requiere un tiempo, situación que reconocerá el juez en caso de una demanda. Recordemos que la sanción moratoria por no pagar oportunamente la liquidación del contrato de trabajo, procede sólo si el empleador actuó de mala fe, es decir, si dejó de pagar la liquidación o la pagó extemporáneamente sin una causa o razón objetiva y válida. De manera que unos pocos días de retardo en la consignación no suponen problema para el empleador. Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación. Señalamos al inicio que la principal razón por la que un trabajador se niega a recibir la liquidación, es porque cree que lo están tumbando, y si ese fuera el caso, no es necesario que se niegue a recibir la liquidación. El trabajador puede recibir lo que el empleador quiera pagarle, y ello no le impide que pueda reclamar sus derechos ante un juez laboral. Lo que no debe hacer el trabajador es firmar un paz y salvo, puesto que estará reconociendo que el empleador no le adeuda nada, al menos en cuanto a derechos inciertos y discutibles. Paz y salvo laboral.Efectos y alcance que tiene el paz y salvo que el trabajador firma el terminar el contrato de trabajo y recibir su liquidación. Recordemos que el paz y salvo no tiene efectos frente a derechos ciertos e indiscutibles, que son irrenunciables, y así el trabajador firme el paz y salvo puede en todo caso reclamarlos judicialmente. Pero como el paz y salvo puede comprometer algunos derechos del trabajador, lo recomendable es no firmarlo si no está de acuerdo con la liquidación. El recibido sí debe firmarlo, pues está recibiendo un dinero y debe dejar constancia de ello, y el recibido no tiene las connotaciones de un paz y salvo. Si el pago se hace por transferencia bancaria no hace falta que el trabajador firme recibido para que el empleador pueda probar el pago, y en tal caso el trabajador tendría dificultades para negarse a recibir el pago pues ya lo tiene en su cuenta, lo que nos recuerda que este tratamiento cobra sentido cuando los salarios y liquidación se pagan en efectivo, lo que casi no sucede hoy día. Qué pasa si no reclamo mi liquidación. Si el trabajador no reclama la liquidación, que es distinta a negarse a recibirla, se arriesga a una de dos cosas Que el empleador la consigue en el banco agrario. Que la pierda. Cuando el empleador actúa correctamente y el trabajador no se presenta a recibir su liquidación, lo que debe hacer es consignarla en el banco agrario conforme se ha explicado en esa nota, y el trabajador tendrá que hacer las gestiones pertinentes para reclamar ese dinero. Si el empleador no actúa correctamente, simplemente termina quedándose con la liquidación, y recuerde que el derecho a reclamarla prescribe a los 3 años.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "El festivo se paga aunque no se trabaje la semana completa", "contenido": "+ El festivo se paga aunque no se trabaje la semana completa Portada Derecho laboral Nómina Por en 26/04/2022 Los descansos remunerados correspondientes a los días festivos se deben pagar incluso si el trabajador no laboró la semana completa, como sí sucede con los domingos. La regla del domingo no se aplica a los festivos. Tanto los domingos como los festivos son días de descanso remunerado, es decir, que son días en que no se trabaja, pero se remunera al trabajador como si se hubieran trabajado. Sin embargo, en el caso de los domingos es requisito haber trabajado la semana completa en términos del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, que en su primer numeral señala: «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.» Este tema se aborda con más detalle en el siguiente artículo: Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. El punto es que este requisito no aplica para los días festivos, de manera que el festivo se paga en todos los casos, no siendo requisito haber trabajador completa la semana previa. Recordemos que la remuneración en días festivos está contemplada en los artículos 177 y 178 del código sustantivo del trabajo, y allí no se menciona que para tener derecho al pago del descanso en día festivo se debe haber trabajado toda la semana, lo que obliga a concluir que no se puede exigir tal requisito.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social", "contenido": "+ Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 22/02/2022 Hay empleadores que no pagan la seguridad social de sus trabajadores, y ni siquiera los afilian al sistema. ¿Qué debe o puede hacer el trabajador? Tabla de contenidoObligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social.Qué pasa y qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Denunciar al empleador que no paga los aportes a seguridad social.A tener en cuenta.El SISBEN no es sustituto de la afiliación al sistema de seguridad social.Los aportes a seguridad social no se pueden hacer en efectivo.El costo de la informalidad laboral.Indemnización por no pago de seguridad social. Obligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social. Quien contrato a un empleado mediante un contrato de trabajo, tiene la obligación de afiliarlo al sistema de seguridad integral. Esa obligación implica afiliar al trabajador a una EPS, a un fondo de pensiones, a una Arl, e incluso a una caja de compensación familiar, que, si bien no hace parte de la seguridad social, es una obligación que la ley impone al empleador. Cuando el empleador no afilia al trabajador al sistema de seguridad social, está incumpliendo una obligación legal que perjudica al trabajador, y el empleador se perjudica a sí mismo. Qué pasa y qué hacer si el empleador no paga la seguridad social. Cuando el trabajador no es afiliado a seguridad social, no puede ser atendido en caso de enfermedad o accidente, y no puede construir su pensión ante la falta de cotizaciones, lo que causa un gran perjuicio al trabajador. En cuanto al empleador, al no afiliar al trabajador a seguridad social, en caso que el trabajador enferme o se accidente, tendrá que responder con su patrimonio por los costos de atención médica, e incluso puede ser condenado a pagar la pensión de invalidez al trabajador que quede en tal condición. Denunciar al empleador que no paga los aportes a seguridad social. Es una obligación del empleador afiliar al trabajador al sistema de seguridad social y pagar lo aportes respectivos, y es un derecho del trabajador estar cubierto por el sistema de seguridad social, de modo que si el empleador no cumple con su obligación el trabajador puede denunciarlo. La denuncia se puede hacer directamente ante la UGPP desde este enlace. La UGPP es la entidad encargada de fiscalizar a los empleadores que no realicen los aportes a seguridad social y parafiscales a que está obligado. Algunos trabajadores por temor a perder el trabajo no se atreven a exigir el pago de aportes a seguridad social y se quedan con el SISBEN, y mucho menos se atreven a denunciar al empleador. En razón a lo anterior, la UGPP permite hacer denuncias anónimas a fin de proteger la identidad e intereses del denunciante. Cómo saber si pagaron mi seguridad social.Cómo averiguar si su empleador paga sus aportes a seguridad social y a qué EPS, fondo de pensiones y fondo de cesantías está afiliado. La UGPP en el proceso de fiscalización que realice, exigirá al empleador el pago de los aportes a seguridad social dejados de realizar, el pago de intereses moratorios, y además le impone una sanción económica conforme se explica en el siguiente artículo. Sanciones que impone la UGPP.Estas son las sanciones que impone la UGPP a los empleadores y trabajadores independientes que no pagan correctamente los aportes a seguridad social. A tener en cuenta. El en el sector informal los empleadores suelen evadir el pago de aportes a seguridad social, y por ello es importante tener en cuenta algunos aspectos. El SISBEN no es sustituto de la afiliación al sistema de seguridad social. Algunos trabajadores se conforman con estar afiliados al SISBEN, y, de hecho, algunos exigen que se les contrate siempre que no los afilien a seguridad social para no perder los beneficios del SIBEN, pero se debe tener claro que este no es un sustituto del sistema de seguridad social al que debe estar afiliado todo trabajador. El SISBEN apenas garantiza la atención básica en salud, pero no paga incapacidades ni licencias de maternidad. Además, el SIBEN no reemplaza el sistema de pensiones, por tanto, el trabajador trabajará sin que pueda acumular tiempos cotizados para un día poderse pensionar. Y cuando el trabajador no está afiliado al sistema de seguridad social, por lo general tampoco está afiliado a un fondo de cesantías, ni le pagan prima de servicios. Los beneficios que tiene un trabajador regularizado son muchísimos como para no preocuparse por ello. Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas. Los aportes a seguridad social no se pueden hacer en efectivo. En la informalidad laboral nos encontramos con casos como el trabajador que pide no ser afiliado a seguridad social pero que le paguen los aportes en efectivo, algo que no es legal. Esta práctica esto tiene dos problemas: Los beneficios que el trabajado pierde por no estar afiliados no compensan en absoluto lo que reciba en efectivo. El empleador no se libera de su responsabilidad de afiliar al trabajador, y de las consecuencias de no afiliarlo. Acordar el pago de los aportes a seguridad social en efectivo es un exabrupto que no tiene justificación y que sólo puede generar problemas tanto para el trabajador como para el empleador. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. El costo de la informalidad laboral. Colombia es un país de trabajadores informales y de empleadores informales, donde es normal encontrar incumplimientos en la obligación de afiliar a los trabajadores a seguridad social. Es claro que el trabajador pierde mucho al no estar afiliado a seguridad social, pero el empleador también puede perder mucho en caso de tener que asumir los costos de cualquier accidente o enfermedad del trabajador, o las sanciones que le pueda imponer la UGPP por evasión. Además, existe la posibilidad de que el trabajador demande al empleador y este termine pagando costosas sentencias judiciales. La regla general es que, si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social, tampoco les paga prestaciones sociales y ningún otro derecho laboral, conceptos que el trabajador puede reclamar judicialmente. Indemnización por no pago de seguridad social. No existe como tal una indemnización que el empleador deba pagar al trabajador por no pagarle la seguridad social. Existe la indemnización moratoria cuando al terminar el contrato de trabajo el empleador no acredita el pago de la seguridad social del trabajador conforme el parágrafo primero del artículo 65 del código sustantivo del trabajo: «Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.» La Corte suprema de justicia ha interpretado que en tal caso la consecuencia no es la ineficacia de la terminación del contrato, sino que al empleador se le debe imponer la sanción moratoria. Por ejemplo, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1139-2018 señala: «Pues bien, en innumerables ocasiones, la Sala ha analizado el contenido de la preceptiva acusada - parágrafo primero del artículo 65 del CST, modificado por el 29 de la Ley 789 de 2002-, y ha concluido que su finalidad es garantizar el pago real de las cotizaciones al sistema de seguridad social y parafiscales, independientemente de las demás formalidades exigidas, esto es, de si empleador cumplió con el deber de afiliación y de si comunicó de manera efectiva dicho pago al trabajador, específicamente, por los últimos tres meses. Igualmente, esta Corporación también ha sido incisiva en preceptuar que la inobservancia de tal obligación, trae consigo el pago de la indemnización moratoria a favor del trabajador y no su reintegro al cargo desempeñado, dado que el objeto de la norma no recae en el restablecimiento real y efectivo del contrato de trabajo, sino, como ya quedó explicado, en la cancelación de los aportes a la seguridad social y parafiscales.» Es la única indemnización a que tiene derecho el trabajador por el no pago de la seguridad social, indemnización que procede sólo si existe mala fe del empleador en la conducta que lo llevó a no pagar los aportes a seguridad social. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Adicionalmente, judicialmente el trabajador puede demandar al empleador para que responda patrimonialmente por los perjuicios que hay sufrido por la falta de pago de los aportes a seguridad social, lo que puede llevar incluso a que el empleador debe asumir el pago de una pensión, tratamientos y procedimientos médicos, etc.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Prestaciones sociales de empleada doméstica", "contenido": "+ Prestaciones sociales de empleada doméstica Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 13/12/2022 Las empleadas o trabajadores del servicio doméstico tienen derecho a las prestaciones sociales establecidas en el código sustantivo de trabajo. Tabla de contenidoPrestaciones sociales en las empleadas del servicio doméstico.Prima de servicios en las empleadas domésticas.Auxilio de cesantías en las empleadas domésticas.Intereses sobre las cesantías en las empleadas domésticas.Dotación en las empleadas domésticas.Vacaciones en empleadas domésticas.Precisiones sobre la base de liquidación de las prestaciones sociales.¿Cuáles son los días trabajados?Base para liquidar las prestaciones sociales de la empleada doméstica.Liquidador en Excel de prestaciones sociales en el servicio doméstico. Prestaciones sociales en las empleadas del servicio doméstico. La persona o familia que contrate a una empleada del servicio doméstico debe pagarle las siguientes prestaciones sociales a su empleada. Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre las cesantías. Dotación. Recordemos que la empleada del servicio doméstico debe ser contratada mediante contrato de trabajo, por lo tanto, le aplica el código sustantivo del trabajo como a cualquier otro trabajador. A continuación, explicamos cada una de las prestaciones sociales que debe recibir la empleada doméstica. Prima de servicios en las empleadas domésticas. Desde la promulgación de la ley 1788 de 2016 las empleadas domésticas tienen derecho al pago de la prima de servicios como cualquier otro trabajador. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. La prima de servicios es igual a un salario mensual por cada año de trabajo, y si no se ha trabajado un año completo, se determina la proporción correspondiente. La prima de servicios se liquida con la siguiente fórmula: Salario mensual x Días trabajados ÷ 360 La prima de servicios se debe pagar en dos partes; la mitad el 30 de junio y la otra mitad en los primeros 20 días de diciembre. Auxilio de cesantías en las empleadas domésticas. A la empleada del servicio doméstico se le deben pagar cesantías, que corresponden a un mes de salario por cada año de trabajo o proporcionalmente si ha trabajado menos de un año. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Las cesantías se calculan aplicando la siguiente fórmula: Salario mensual x Días trabajados ÷ 360 Las cesantías se liquidan cada año con corte al 31 de diciembre y se deben consignar en el fondo de cesantías antes del 14 de febrero del año siguiente. Cuando se termina el contrato de trabajo se hace la liquidación definitiva a la fecha en que terminó el contrato, y el valor liquidado se puede entregar directamente a la empleada. Si el contrato no ha termina, lo que se liquida en cada año necesariamente se debe consignar en el fondo respectivo. Intereses sobre las cesantías en las empleadas domésticas. A la empleada doméstica se le deben pagar los intereses sobre las cesantías, que se liquidan sobre el saldo de las cesantías a 31 de diciembre. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Los intereses son del 12% sobre el saldo cuando se liquida un año completo; si se liquida un periodo inferior a un año se debe determinar la proporción correspondiente. La fórmula para liquidas las cesantías es la siguiente; Cesantías X días trabajados x 0.12 ÷ 360 Para hacer el cálculo primero se deben liquidar las cesantías, pues la base para calcular los intereses es el monto de las cesantías causadas a la fecha en que se liquidan. Dotación en las empleadas domésticas. Las empleadas del servicio doméstico, contrario a la creencia popular, sí tienen derecho a la dotación. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. La ley no creó una excepción para las empleadas domésticas, de manera que todas tienen derecho a que se les entregue la dotación en la medida en que cumplan los requisitos de ley: Devengar máximo 2 salarios mínimo mensuales. Al llegar la fecha de la entrega de la dotación llevar más de 3 meses vinculado. Este derecho le asiste incluso a quienes trabajan por días. Vacaciones en empleadas domésticas. Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a que se le otorguen vacaciones remuneradas, que corresponden a 15 días por cada año laborado o proporcionalmente si se ha laborado menos de un año, sin importar que sea una semana, un mes o medio año. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. La fórmula para liquidar las vacaciones es la siguiente: Salario mensual x Días trabajados ÷ 720. Se precisa que las vacaciones no son una prestación social, pero al ser un concepto que se debe liquidar periódicamente se trata como una más para efectos prácticos. Precisiones sobre la base de liquidación de las prestaciones sociales. El salario base para liquidar las prestaciones sociales incluye el salario en dinero y en especie que reciba la empleada, y el auxilio de transporte. Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico. Para el caso de las vacaciones no se incluye el auxilio de transporte. El salario base para liquidar las prestaciones sociales es el mensual, y si se trabaja por días, se suma lo que haya devengado la empleada mensualmente en promedio. ¿Cuáles son los días trabajados? Los días trabajados para efectos de liquidar las prestaciones sociales son los que hay en el periodo a liquidar, el cual va desde la fecha en que se realizó la última liquidación y la fecha en que se realiza la liquidación. Por ejemplo, si estamos liquidando las prestaciones sociales a 31 de diciembre de 2022, tenemos que en el caso de la prima de servicios la última liquidación debió hacerse el 30 de junio de 2022, de manera que los días trabajados serán aquellos que hay entre el 01 de julio y el 31 de diciembre de 2022, es decir, 180 días. Para el caso de las cesantías la última liquidación debió hacerse a 31 de diciembre de 2021, por lo tanto los días trabajados serán aquellos que hay entre el 01 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2022, esto es 360 días. Igual sucede con las vacaciones que se toman desde la fecha en que se otorgaron o liquidaron por última vez. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. Si algún concepto no ha sido liquidado en el pasado, se toma la fecha en que se inició el contrato de trabajo. Base para liquidar las prestaciones sociales de la empleada doméstica. Las prestaciones sociales se deben liquidar sobre el salario que se le pague a la empleada doméstica, y recordemos que se incluye en salario en especie en caso que se haya acordado esa modalidad de pago. Es normal que algunos empleadores incluyan como parte del salario la alimentación que le dan a la empleada, o la vivienda, y en tal caso ese pago en especie se suma al pago en efectivo para liquidar las prestaciones sociales. Si a la empleada se la da alimentación y vivienda, y no se toma como salario, es necesario que de forma expresa  y por escrito conste que tales conceptos no constituyen salario, pues si ese acuerdo no existe, se asume que constituyen salario en especie. Liquidador en Excel de prestaciones sociales en el servicio doméstico. Hemos desarrollado un formato en Excel que liquida las prestaciones sociales de las empleadas domésticas. Esta herramienta tiene dos hojas; una para liquidar las prestaciones sociales de las empleadas que trabajan por días y otra para liquidar las prestaciones de las empleadas que laboran por meses o a tiempo completo. Debe tener presente que la herramienta exige dos salarios: Salario mínimo. Salario del trabajador. Los dos valores se deben diligenciar así tengan el mismo valor (salario mínimo), por cuanto el salario mínimo como tal se utiliza para efecto de determinar el derecho al pago del auxilio de transporte. Descargar herramienta.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Causas y efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje", "contenido": "+ Causas y efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 18/10/2022 El contrato de aprendizaje puede ser suspendido por distintas razones o causas que la ley señala expresamente. Tabla de contenidoCausas para la suspensión del contrato de aprendizaje.Suspensión del contrato de aprendizaje por licencia de maternidad.Suspensión del contrato de aprendizaje por incapacidad laboral.Efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje.Renuncia al contrato de aprendizaje. Causas para la suspensión del contrato de aprendizaje. Según el acuerdo 15 de 2003 del Sena, el contrato de aprendizaje se puede suspender por las siguientes situaciones: Licencia de maternidad Incapacidades debidamente certificadas. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código . Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica. Dentro de las causales para suspender el contrato de aprendizaje, quizás las más importantes son la licencia de maternidad y la incapacidad. Contrato de aprendizaje.Derechos y obligaciones del estudiante en prácticas en el contrato de aprendizaje y su relación con la empresa patrocinadora. En ningún otro caso el contrato de aprendizaje se puede suspender. Suspensión del contrato de aprendizaje por licencia de maternidad. La licencia de maternidad es una causal para suspender el contrato de aprendizaje por el tiempo que dure esta licencia, entendida esta según lo establecido por el código sustantivo de trabajo. En caso de licencia de maternidad, el contrato se suspende o interrumpe desde el momento de la iniciación de la licencia hasta la terminación de ésta, luego el contrato será reanudado hasta la terminación del tiempo convenido. Suspensión del contrato de aprendizaje por incapacidad laboral. Igual sucede con las incapacidades. Estas, siempre y cuando estén debidamente certificadas, serán causales para la suspensión del contrato durante el tiempo que dure la incapacidad. La razón de la suspensión del contrato, es debido a que como consecuencia de la licencia de maternidad, la incapacidad o cualquier otra causal que impida la ejecución del contrato, y que esté contemplada por la legislación laboral, o como lo establece el acuerdo del Sena, por la legislación civil, imposibilita que el aprendiz logre su objetivo, cual es el de adquirir ciertas habilidades técnicas para el desarrollo de una actividad, habilidades que no será posible adquirir si no se trabaja y practica efectivamente. Recordemos que la naturaleza del contrato de aprendizaje, según el artículo 30 de la ley 789 es: «El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho , mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.» Resulta evidente que, si el aprendiz por alguna razón no puede llevar a cabo su práctica, el objetivo del contrato no se cumple y este resulta inútil. Efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje. Respecto a los efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje, la empresa no tendrá la obligación de seguir pagando el valor del apoyo económico, pero si deberá seguir pagando lo relacionado con la seguridad social en salud, que, en el caso del contrato de aprendizaje, debe ser asumida en un 100% por la empresa patrocinadora. La suspensión del contrato de aprendizaje significa que, una vez superada la causal de suspensión, el contrato reinicia por el término que falte para su expiración. Por lo tanto, la suspensión nada tiene que ver con la cancelación o terminación del contrato de aprendizaje, que implica el rompimiento definitivo del vínculo contractual. Renuncia al contrato de aprendizaje. El aprendiz puede en cualquier momento renunciar el contrato de aprendizaje, pues la ley no lo prohíbe ni establece consecuencia alguna por ello. Dependerá de la voluntad y necesidades del aprendiz, quien evaluará si le es conveniente o no continuar con el contrato.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Histórico del auxilio de transporte", "contenido": "+ Histórico del auxilio de transporte Portada Derecho laboral Nómina Por en 18/02/2023 A continuación presentamos el histórico del auxilio de transporte en Colombia, desde el año 1990 hasta el año 2023. Año Auxilio de transporte 2023 $140.606 2022 $117.172 2021 $106.454 2020 $102.854 2019 $97.032 2018 $88.211 2017 $83.140 2016 $77.700 2015 $74.000 2014 $72.000 2013 $70.500 2012 $67.800 2011 $63.600 2010 $61.500 2009 $59.300 2008 $55.000 2007 $50.800 2006 $47.700 2005 $44.500 2004 $41.600 2003 $37.500 2002 $34.000 2001 $30.000 2000 $26.413 1999 $24.012 1998 $20.700 1997 $17.250 1996 $13.567 1995 $10.815 1994 $8.705 1993 $7.542 1992 $6.033 1991 $4.787 1990 $3.798", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación de prestaciones sociales de trabajadoras domésticas que laboran por días", "contenido": "+ Liquidación de prestaciones sociales de trabajadoras domésticas que laboran por días Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 12/01/2023 Las empleadas del servicio doméstico que laboran por días tienen derecho a que se le paguen las prestaciones sociales de ley, que se liquidan como a continuación se señalan. Tabla de contenidoConsideraciones iniciales al liquidar prestaciones sociales.Datos y valores a considerar en la liquidación de prestaciones sociales por dás.Prestaciones sociales a liquidar en la empleada del servicio doméstico que labora por días.Liquidación cuando la empleada labora 1 día a la semana.Liquidación cuando la empleada labora 2 días a la semana.Liquidación cuando la empleada labora 3 días a la semana.Formato en Excel para liquidar prestaciones sociales por días.Recomendaciones finales. Consideraciones iniciales al liquidar prestaciones sociales. Por regla general cuando se contratan empleadas del servicio doméstico por días, se le fija un salario diario que pueden ser $30.000, $40.000, $50.000, etc. ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día?.Lo que cuesta y lo mínimo que debe pagar a una empleada del servicio doméstico por un día de trabajo. Se sorprenderá. En consecuencia, se parte del salario diario para llegar al salario mensual, contrario a lo que sucede cuando la empleada es contratada para que labore el mes completo debiendo trabajar de lunes a sábado, donde se parte del salario mensual para llegar al salario diario. De tal manera que para llegar del salario diario al salario mensual multiplicamos el salario diario por el número de días que se laboren en un mes. Datos y valores a considerar en la liquidación de prestaciones sociales por dás. Abordaremos algunos ejemplos considerando los días que se trabajan por semana, y a partir de estos se llega al salario mensual que nos servirá para liquidar las prestaciones sociales. Para ello tendremos en cuenta que: El mes tiene 4.33 semanas, resultante de dividir las 52 semanas que tiene el año entre sus 12 meses. Se liquidará un año completo (360 días) incluyendo la prima de servicios, aclarando que esta se debe pagar en dos partes, una a mitad de año y otra al finalizar el año, pero para efectos practico se liquida el año completo. Se debe respetar el salario mínimo y el auxilio de transporte, para lo cual cada uno se divide entre 30 para determinar el valor mínimo que se le debe pagar a la empleada por día trabajado. Aquí se profundiza sobre ese tema. Consideraremos el descanso dominical remunerado proporcional como lo explicamos aquí. Es algo que por lo general no se hace, pero debe hacerse. Nos detenemos exclusivamente en las prestaciones sociales dejando de lado seguridad social, parafiscales, indemnizaciones. Por simplicidad no incluiremos trabajo extra, nocturno, dominical o festivo. Recuerde que el auxilio de transporte se incluye para el pago de prestaciones sociales, pero no para las vacaciones. Los diferentes ejemplos los trabajaremos con un salario diario de $40.000. Prestaciones sociales a liquidar en la empleada del servicio doméstico que labora por días. Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a que se le paguen las siguientes prestaciones: Prima de servicios. Cesantías. Intereses sobre las cesantías. Vacaciones Se aclara que las vacaciones son un descanso remunerado y no una prestación, pero por costumbre a listamos dentro de las prestaciones. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Liquidación cuando la empleada labora 1 día a la semana. Supongamos que la empleada labora un día a la semana lo que nos arroja los siguientes valores: Salario diario en dinero        40.000  Salario diario en especie                 -  Salario diario en dinero + especie si lo hay        40.000  Descanso dominical remunerado proporcional diario          6.667  Total salario diario        46.667  Días trabajados por semana                 1  Días trabajados el mes          4,333  Salario mensual      202.222  Auxilio de transporte proporcional        14.016  Total salario más auxilio de transporte      216.238 El salario base para liquidar las prestaciones sociales es $216.238 y las vacaciones es de $202.222 Liquidación de las prestaciones sociales sería: Prima de servicios      216.238  Cesantías      216.238  Intereses sobre cesantías        25.949  Compensación de vacaciones      101.111  Total de la liquidación de prestaciones sociales      559.536 Fórmulas utilizadas. Prima de servicios      (216.238 x 360)/360  Cesantías     (216.238 x 360)/360  Intereses sobre cesantías (216.238 x 360 x 0.12)/360  Compensación de vacaciones  (202.000 X 360)/720 Las fórmulas siempre son de la siguiente forma: Salario base x días trabajados /360 En el caso de los intereses sobre cesantías la base es el valor determinado para las cesantías, es decir el monto de las cesantías. Los intereses sobre cesantías se calcular de dos formas: Cesantías x 12% (Cesantías x días trabajados x 12%)/360 La primera formula se utiliza cuando se liquida un año completo. Cuando la liquidación es por un término diferente a un año, se debe incluir la variable días trabajados para determinar la proporcionalidad de los intereses anuales con respecto al tiempo liquidado. Liquidación cuando la empleada labora 2 días a la semana. Hacemos el mismo ejemplo, pero con dos días de trabajo por semana. El procedimiento es el mismo cambiando únicamente la cantidad de días trabajados en el mes, que ya no se determina multiplicando 4.33 x 1 sino 4.33 x 2. Donde 4.33 corresponde a las semanas que tiene el mes y 2 el número de días que se trabajan en la semana. Salario diario en dinero        40.000  Salario diario en especie                 -  Salario diario en dinero + especie        40.000  Descanso dominical remunerado proporcional diario          6.667  Total salario diario        46.667  Días trabajados por semana                 2  Días trabajados el mes          8,667  Salario mensual      404.444  Auxilio de transporte proporcional        28.031  Total salario más auxilio de transporte      432.476 La base para calcular las prestaciones sociales es de $432.476 y las vacaciones es de $404.444 y la liquidación es: Prima de servicios      432.476  Cesantías      432.476  Intereses sobre cesantías        51.897  Compensación de vacaciones      202.222  Total de la liquidación de prestaciones sociales   1.119.071 Las fórmulas utilizadas: Prima de servicios      (432.476 x 360)/360  Cesantías     (432.476 x 360)/360  Intereses sobre cesantías (432.476 x 360 x 0.12)/360  Compensación de vacaciones  (404.444 X 360)/720 Como se puede observar el procedimiento es el mismo y sólo ha cambiado el salario mensual en función de los días trabajados por semana y mes. Liquidación cuando la empleada labora 3 días a la semana. Ahora suponemos que la trabajadora labora 3 días en la semana. El salario mensual se determina multiplicando 4.33 por los 3 días que se laboran cada semana y tenemos los siguientes valores: Salario diario en dinero        40.000  Salario diario en especie                 -  Salario diario en dinero + especie        40.000  Descanso dominical remunerado proporcional diario          6.667  Total salario diario        46.667  Días trabajados por semana                 3  Días trabajados el mes        13,000  Salario mensual      606.667  Auxilio de transporte        42.047  Total salario más auxilio de transporte proporcional      648.714 Se observa que la primera parte de la tabla es invariable y sólo cambia a partir de los días trabajados por semana. Es así porque todo está fundamentado en el valor diario, de modo que este siempre será el mismo a no ser que se cambie el salario que se le pague a la trabajadora. La base para liquidar las prestaciones sociales es $648.714 y las vacaciones es $606.667, y con esos valores la liquidación será: Prima de servicios      648.714  Cesantías      648.714  Intereses sobre cesantías        77.846  Compensación de vacaciones      303.333  Total de la liquidación de prestaciones sociales   1.678.607 Obsérvese que el valor de las cesantías y la prima de servicios siempre es el mismo que su salario base, y se debe a que se liquidó un año completo, y por estos conceptos se paga un salario mensual por cada año de trabajo. Esta igualdad resulta de multiplicar el salario base por 360 y el resultado dividirlo por 360, que es lo mismos que multiplicar el salario base por 1, ya que 360/360 = 1. El resultado de la formula será diferente al salario base cuando este se multiplique por un valor diferente a 360, y ese factor corresponde a los días trabajados, que pueden ser menos de 360 cuando el trabajador ha estado vinculado por menos de un año, como por ejemplo 6 meses, caso el cual el factor será 180: Salario base: 100. Fórmula 100 X 180/360 Reduciendo: 180/360 = 0.5 100 x 0.5 = 50. 50 corresponde a la mitad del salario base, que corresponde a la mitad de la prima de servicios, pues como solo se trabajó 6 meses o medio año, corresponde media prima. La división siempre se hará entre 360 días, que son los días del año para efectos laborales. Formato en Excel para liquidar prestaciones sociales por días. Los anteriores ejemplos los hemos desarrollado en un formato de Excel en el que se pueden hacer los cálculos automáticos una vez se diligencian los datos necesarios, formato que puede descargar en este enlace. Es importante precisar que los periodos de liquidación se han dividido en tres grupos: Cesantías e intereses sobre cesantías. Prima de servicios. Vacaciones. Es necesario hacerlo así porque la fecha a partir de la cual se liquidan estos conceptos puede ser diferentes en cada una de ellos en razón a que al momento de liquidar las prestaciones se debe considerar lo siguiente: Las cesantías se liquidan anualmente (enero 01 – diciembre 31). La prima de servicios se liquida semestralmente (enero 01 a junio 30 y julio 01 a diciembre 31). En cuanto a las vacaciones, es probable que el trabajador sea liquidado cuando recientemente ha regresado de vacaciones o que estas no se hayan otorgado nunca o desde hace varios años. En razón a lo anterior la fecha desde la cual se liquidan estos conceptos puede ser diferente en cada uno lo que obliga a separarlas. Aunque aquí hemos liquidado las prestaciones de un año (360 días), el formato de Excel permite liquidar cualquier periodo que se define entre la fecha de ingreso o de la última liquidación, y la fecha de liquidación. Recomendaciones finales. Las prestaciones sociales se deben liquidar en las fechas que correspondan considerando que: La prima de servicios se liquida y paga el 30 de junio, los primeros 20 días de diciembre y en cualquier fecha cuando termine el contrato de trabajo. Las cesantías se deben liquidar a 31 de diciembre y si el contrato no ha terminado se deben consignar en el fondo de cesantías y nunca entregaras al trabajador. Al trabajador se le entregan en cualquier fecha en caso de terminar el contrato de trabajo. Los intereses sobre cesantías liquidan a 31 de diciembre o al terminar el contrato de trabajo y en cualquier caso se pagan directamente al trabajador. Nunca liquide ni pague las prestaciones sociales por cada día trabajado, pues estas sólo se liquidan en la fechas y casos ya indicados. Por último, recordar que lo expuesto aplica para todos los casos en que se deben liquidar las prestaciones sociales y no sólo cuando se liquidan a la terminación del contrato de trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pago de incapacidades superiores a 180 días", "contenido": "+ Pago de incapacidades superiores a 180 días Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 25/04/2023 Entidades a las que les corresponde pagar las incapacidades laborales o médicas que superan los 180 días, o las que 540 días. Tabla de contenidoIncapacidades mayores a 180 días.Incapacidades de origen común.Pago de incapacites laborales de origen común que superan 180 días.Pago de la incapacidad laboral de origen común que supera los 540 días.Cuadro resumen del pago de incapacidades laborales de origen común.Pago de incapacidades de origen laboral superiores a 180 días.¿Una persona incapacitada por más de 180 días tiene derecho a prima? Incapacidades mayores a 180 días. Las incapacidades laborales superiores a 180 días tienen un tratamiento especial y en ocasiones complejo, debido a que no existe claridad respecto a qué entidad es la que debe asumir el pago. El asunto depende de si la incapacidad es de origen común o de origen laboral. Recordemos que un trabajador puede sufrir un accidente o enfermedad que no está relacionada con su actividad laboral, cuyo tratamiento es diferente si la condición médica que genera la incapacidad tiene relación directa con el cargo que desempeña el trabajador. Incapacidades de origen común. Una incapacidad laboral de origen común es aquella que no está relacionada con la actividad laboral del empleado, que no fue causada por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. Pago de incapacites laborales de origen común que superan 180 días. A la EPS le corresponde pagar las incapacidades laborales de origen común desde el tercer día hasta el día 180. De allí en adelante le corresponde al fondo de pensiones hacer el pago. Del día 181 al 540 de incapacidad, le corresponde al fondo de pensiones pagar la incapacidad según lo dispone el artículo 41 de la ley 100 de 1993, que en el inciso 5 señala: «Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.» Los 540 días resultan de los 180 días que paga la EPS, más los 360 días en que la incapacidad se puede prorrogar por parte del fondo de pensiones. Dentro de esos 360 días siguientes a los primeros 180 días de incapacidad temporal, se puede solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral para los efectos pertinentes. Calificación de la pérdida de capacidad laboral.Cuando el trabajador ve afectada su capacidad laboral por un accidente o enfermedad, debe calificarse el porcentaje de esa pérdida. Para que el fondo de pensiones pague las incapacidades superiores a 180 días, es preciso que la EPS haya emitido el concepto favorable de rehabilitación, pues si no lo hace, el fondo de pensiones no pagará esas incapacidades y le corresponde a la EPS asumirlas hasta tanto emita ese concepto según lo señala el inciso 6 del artículo 41 de la ley 100. Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral. Si transcurren los primeros 180 días de incapacidad laboral y se determina que el trabajador no puede ser rehabilitado, se debe calificar la pérdida de capacidad laboral que puede terminar en una pensión de invalidez o en una reubicación del trabajador. Pago de la incapacidad laboral de origen común que supera los 540 días. Hasta aquí hemos visto que el fondo de pensiones paga las incapacidades del día 181 al 540. ¿y si la incapacidad supera los 540 días quién la debe pagar? A partir del día 541 de incapacidad, el pago debe hacerlo el fondo de pensiones o la EPS, según la razón por la que el trabajador aún siga incapacitado. El artículo 2.2.3.3.1 del decreto 780 de 2016 señala que la EPS debe pagar las incapacidades superiores a 540 días en los siguientes eventos: Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en tratamiento médico. Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la enfermedad o lesión que originó la incapacidad por enfermedad general de origen común, habiéndose seguido con los protocolos y guías de atención y las recomendaciones del médico tratante. Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente. En los demás casos le corresponde al fondo de pensiones hacer el pago hasta tanto se resuelva la situación del trabajador, que, de ser el caso, debe ser pensionado por invalidez. Cuadro resumen del pago de incapacidades laborales de origen común. Tratándose de incapacidades laborales de origen común, los dos primeros días los asume el empleador, y de 3 a 180 la EPS, y de 181 a 540 el fondo de pensiones, y de 541 en adelante poder tanto la EPS como el fondo de pensiones, situación que resumimos en el siguiente cuadro. Periodo de incapacidad Obligado a pagar Normativa Días 1 a 2 Empleador Artículo 3.2.1.10 decreto 780 Días 3 a 180 EPS Artículo 3.2.1.10 decreto 780 Días 181 a 540 Fondo de pensiones Artículo 41 ley 100 de 1993 Días 541 en adelante EPS/Fondo de pensiones Artículo 2.2.3.3.1 decreto 780 Recordemos que la EPS sólo paga la incapacidad superior a 540 días en los casos expresamente señalados en el artículo 2.2.3.3.1. del decreto 780 de 2016. Pago de incapacidades de origen laboral superiores a 180 días. Tratándose de incapacidades laborales de origen profesional, el pago corresponde a la ARL a que esté afiliado el trabajador. La ARL debe pagar las incapacidades desde del primer día hasta tanto el trabajador se recupere o hasta que se le reconozca la pensión de invalidez, no importa si supera los 540 días. Despido de trabajador por incapacidad superior a 180 días.Requisitos y condiciones que se deben cumplir para despedir a un trabajador con una incapacidad médica superior a 180 días. Respecto al empleador, a este le compete seguir pagando los aportes a seguridad social que le corresponda, y naturalmente mantener vigente el contrato hasta tanto no surja una situación que le permita terminarlo. ¿Una persona incapacitada por más de 180 días tiene derecho a prima? Una persona que ha estado incapacitada por más de 180 días, o por más de 540 días, sigue teniendo derecho a la prima de servicios y demás prestaciones sociales. Prestaciones sociales en periodos de incapacidad.Las prestaciones sociales como prima de servicios y cesantías no se afectan por las incapacidades laborales. Esto en razón a que las incapacidades laborales no suspenden el contrato de trabajo, y las prestaciones sociales sólo se dejan de pagar cuando el contrato de trabajo está suspendido. La prima de servicios y el auxilio de cesantías se paga sobre el último salario que haya recibido el trabajador antes de ser incapacitado.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Propiedad intelectual en un contrato de trabajo o servicios", "contenido": "+ Propiedad intelectual en un contrato de trabajo o servicios Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022 En el desarrollo de un contrato de trabajo o de servicios, el trabajador puede crear obras o invenciones, surgiendo la duda de a quién pertenece esa propiedad intelectual, si al trabajador o a quien lo contrató. Cláusula propiedad intelectual en los contratos. En primer lugar, antes que una cláusula contractual sobre propiedad intelectual veamos lo que dice la norma. Este tema está regulado por el artículo 20 de la ley 23 de 1982 regula este tema, norma que ha sido modificada el artículo 28 de la ley 1450 de 2011: «En las obras creadas para una persona natural o jurídica en cumplimento de un contrato de prestación de servicios o de un contrato de trabajo, el autor es el titular originario de los derechos patrimoniales y morales; pero se presume, salvo pacto en contrario, que los derechos patrimoniales sobre la obra han sido transferidos al encargante o al empleador, según sea el caso, en la medida necesaria para el ejercicio de sus actividades habituales en la época de creación de la obra. Para que opere esta presunción se requiere que el contrato conste por escrito. El titular de las obras de acuerdo a este artículo podrá intentar directamente o por intermedia persona acciones preservativas contra actos violatorios de los derechos morales informando previamente al autor o autores para evitar duplicidad de acciones.» La norma presume que el trabajador o contratista es el propietario tanto de los derechos patrimoniales como morales, pero se presume que los derechos patrimoniales corresponden a quien ha contratado al trabajador, pudiendo pactarse lo contrario respecto a los derechos patrimoniales. Diferenciando los derechos de autor. En primer lugar, debemos separar los conceptos de derechos patrimoniales y morales, tema abordado en el siguiente artículo. Derechos de autor patrimoniales y morales.Los derechos de autor se clasifican en patrimoniales (económicos) y morales, cada uno con un tratamiento distinto. Entonces, en el contrato de trabajo o de prestación de servicios se puede o se debe incluir una cláusula en la que el trabajador o contratista ceda los derechos patrimoniales en favor de quien lo contrató, que es lo que generalmente ocurre, pues nadie le paga a un trabajador para que el producto del trabajo por el que se pagó quede en manos del trabajador. Al respecto señala el artículo 183 de la ley 23 de 1982, modificado por la ley 1450 de 2011: «Los derechos patrimoniales de autor o conexos pueden transferirse por acto entre vivos, quedando limitada dicha transferencia a las modalidades de explotación previstas y al tiempo y ámbito territorial que se determinen contractualmente. La falta de mención del tiempo limita la transferencia a cinco (5) años, y la del ámbito territorial, al país en el que se realice la transferencia. Los actos o contratos por los cuales se transfieren, parcial o totalmente, los derechos patrimoniales de autor o conexos deberán constar por escrito como condición de validez. Todo acto por el cual se enajene, transfiera, cambie o limite el dominio sobre el derecho de autor, o los derechos conexos, así como cualquier otro acto o contrato que implique exclusividad, deberá ser inscrito en el Registro Nacional del Derecho de Autor, para efectos de publicidad y oponibilidad ante terceros. Será inexistente toda estipulación en virtud de la cual el autor transfiera de modo general o indeterminable la producción futura, o se obligue a restringir su producción intelectual o a no producir.» De lo anterior se advierte la necesidad de pactar por escrito la transferencia de los derechos patrimoniales de autor. Respecto a los derechos morales, la ley presume que pertenecen al trabajador, y nada dice respecto a la posibilidad de pactar lo contrario. No obstante, dependiendo de cada caso particular es posible regular ese aspecto en una cláusula contractual, porque generalmente en una empresa el trabajador no es el autor único de una invención o de una obra, porque la empresa suele aportar elementos previos, de manera que el trabajador crea sobre lo ya creado por la empresa. Cuando la empresa patenta una invención, por ejemplo, generalmente esa patente es el fruto de un trabajo realizado por varios trabajadores por mucho tiempo, y gracias a que la empresa ha realizado grandes inversiones en I+D, en tecnología, equipos, formación, etc., lo que hace razonable que tanto los derechos patrimoniales como morales pertenezcan a la empresa, que es lo que normalmente ocurre. Sólo en casos excepcionales el trabajador puede atribuirse el crédito completo por una obra o invención suya.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pensión por Invalidez en independientes no afiliados a una ARL", "contenido": "+ Pensión por Invalidez en independientes no afiliados a una ARL Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022 Los trabajadores independientes que no están obligados a afiliarse a una ARL, y que sufran de una invalidez de origen laboral, pueden obtener la pensión por invalidez por parte de su fondo de pensiones. Fondo de pensiones responde por invalidez de trabajadores independientes sin ARL. El fondo de pensiones es el llamado a responder por la pensión por invalidez de aquellos trabajadores independientes que no están afiliados al sistema de riesgos laborales, en razón a que no están obligados a afiliarse a una ARL. Riesgos laborales en trabajadores independientes.Afiliación a riesgos laborales de trabajadores o contratistas independientes vinculados con contratos de prestación de servicios. Recordemos que hay casos en que un trabajador independiente no tiene la obligación de afiliarse a una ARL, y en algunos casos, esa obligación es voluntaria, y en otros no es posible ni siquiera de forma voluntaria. Estas personas, como cualquier otra, pueden sufrir un accidente que se califique como de origen laboral causándole invalidez, situación que debe ser cubierta por el sistema de seguridad social, que en este caso está representado por el fondo de pensiones. Lo que dice la Corte suprema de justicia. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4350-2019, con radicación 45632 y ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «Para tales efectos, la Sala considera que en un contexto de cobertura integral del sistema de seguridad social, establecido como principio en el marco de la Ley 100 de 1993, los riesgos asociados al trabajo independiente de personas no vinculados contractualmente deben recibir el tratamiento de riesgos comunes, por la imposibilidad de recibir cobertura del sistema de riesgos laborales, debido al carácter voluntario de la afiliación y a la falta de reglamentación de la materia, así como a la naturaleza misma de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, enfocados fundamentalmente, como ya se dijo, sobre relaciones de trabajo subordinado.» Más adelante señala la Corte: «En el mismo orden, resultaría contrario al principio de igualdad suponer que la cobertura del sistema de seguridad social depende de la forma en la que se accede al trabajo y que, tras ello, algunas fórmulas de trabajo informal e independiente quedan en absoluta desprotección frente a sus realidades cotidianas. En este punto es preciso llamar la atención en que el sistema de seguridad social se fundamenta en la protección de la vida, la integridad y la dignidad de las personas, en toda su magnitud, y no simplemente en la regulación y cubrimiento de alguna fórmula particular de trabajo.» Hoy en día está reglamentada la afiliación voluntaria de los trabajadores independientes, pero con algunas limitaciones, de manera que aún existen trabajadores independientes excluidos del sistema de riesgos laborales. Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral. De acuerdo a lo anteriormente señalado, si un trabajador independiente que no está obligado a afiliarse a una ARL sufre cualquier contingencia, esta debe ser asumida por la EPS y por el fondo de pensiones según corresponda. Importancia de afiliarse a una Arl existiendo la obligación. Si el trabajador está obligado a afiliarse a una ARL, como en el caso de aquellos trabajadores con contratos de prestación de servicios, y no se afilia, el fondo de pensiones no responderá por una contingencia derivada de un accidente laboral.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Descontar permisos laborales del salario del trabajador", "contenido": "+ Descontar permisos laborales del salario del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 01/11/2022 ¿Los permisos que el empleador otorga al empleador se pueden descontar del salario o se pueden compensar con trabajo por fuera de la jornada laboral? Tabla de contenidoClases de permisos laborales.Permisos obligatorios.Remuneración, descuento o trabajo compensatorio en permisos obligatorios.Permisos voluntarios.¿A cuántos permisos tiene derecho un trabajador? Clases de permisos laborales. Un permiso laboral consiste en la autorización que el empleador da al trabajador para que se ausente de su trabajo temporalmente por distintas razones. Los trabajadores regularmente piden permisos de unas horas, medio día, un día o varios días, y en caso de ser concedidos surge la duda de si la empresa debe remunerar ese tiempo no laborado, o puede descontarlo del sueldo, o exigirle al trabajador que lo compense con trabajo ejecutado por fuera de la jornada laboral. En primer lugar, hay que diferenciar entre permisos obligatorios que debe otorgar el empleador y los permisos que dependen de su voluntad otorgarlos. Permisos obligatorios. Los permisos a que tiene derecho el trabajador, y que en razón a ello el empleador está en la obligación de otorgarlos, son los que señala el artículo 57 del código sustantivo del trabajo colombiano: Permiso o licencias relacionadas con el sufragio. Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. Licencia por grave calamidad doméstica. Para desempeñar comisiones sindicales. Licencia por luto. Licencia de maternidad. Licencia de paternidad. Permisos para citas médicas. Remuneración, descuento o trabajo compensatorio en permisos obligatorios. Las licencias de maternidad, paternidad y por luto son remuneradas por lo tanto no se pueden descontar del sueldo del trabajador, y menos exigir al trabajador que reponga ese tiempo. En cuanto a la grave calamidad doméstica, la Corte constitucional en sentencia C-930 de 2009 afirma que, si el tiempo de licencia es razonable, no se puede descontar del salario del trabajador, pero si el permiso otorgado por concepto supera «lo razonable», se puede descontar del sueldo o compensar con tiempo laborado por fuera de la jornada laboral. Respecto a los permisos o licencias para cargos oficiales temporales de obligatoria aceptación, como jurados de votación, o para ejercer el derecho al voto o comisiones sindicales, dice la corte en la misma sentencia que no pueden ser descontados ni compensados con trabajo. La parte resolutiva de la sentencia referida señala: «En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas”, contenida en el numeral 6° del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo”, condicionada a que se entienda que para el caso de la licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada, habrá un lapso razonable de permiso remunerado cada mes; y para las licencias obligatorias que se conceden al trabajador para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, distintos de jurado electoral, clavero o escrutador; las licencias obligatorias para que los trabajadores del sector privado desempeñen comisiones sindicales inherentes a la organización; y las licencias obligatorias para que los trabajadores asistan al entierro de sus compañeros, el tiempo empleado no podrá descontarse del salario del trabajador ni obligarse a compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.» Recordemos que el numeral 6 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo permitía al empleador descontar este tipo de licencias, pero esa parte de la ley que fue declarada inexequible por la Corte constitucional en la sentencia C-930 de 2009. Permisos voluntarios. Cuando se trata de permisos voluntarios que se otorgan al trabajador como puede ser el permiso para que haga una diligencia en alguna oficina, o para que se vaya para un matrimonio, cumpleaños, etc., el asunto es un tanto distinto. En este caso, como no es una obligación que la ley impone al empleador, ni es un derecho que la ley concede al trabajador, el empleador no debe cargar con el costo de esos permisos, de manera que ese costo puede ser trasladado al trabajador, pues ha sido se decisión no trabajar. Frente a este tema resulta oportuno recurrir a la misma sentencia antes referida en el siguiente aparte: «No obstante, la misma ley laboral ha distinguido entre las diversas circunstancias que podrían impedir al trabajador prestar sus servicios, para establecer que cuando la no prestación se ha originado sin culpa del empleado, sino por disposición del empleador, se debe en todo caso el salario[54]. Si, en cambio, la no prestación del servicio se debe a razones imputables al trabajador, en principio no habrá obligación de pagar el salario. Como se dijo, la anterior regla general resulta conforme a los postulados de justicia y equidad en las relaciones entre particulares, pues aunque en la relación laboral hay una parte dominante -el empleador- y una subordinada -el trabajador-, en todo caso las obligaciones recíprocas se justifican por el efectivo cumplimiento de lo convenido por ambas partes. Además, la Constitución Política en su artículo 53 incluye dentro de los principios fundamentales del trabajo aquel según el cual la remuneración debe ser “proporcional a la cantidad y calidad de trabajo”, por lo cual si no hay trabajo por causas imputables al trabajador, resulta ajustado a la Carta que no haya salario a cargo del empleador.» En ese orden de ideas, si el trabajador solicita un permiso para asuntos personales que nada tienen que ver con las obligaciones que la ley le impone al empleador, resulta posible considerar que ese permiso no debe ser remunerado. Y si ese permiso no debe ser remunerado, entonces se abre la posibilidad de descontar el tiempo no laborado del sueldo del trabajador, o en su defecto, que este pueda compensar ese tiempo laborando el mismo tiempo por fuera de la jornada laboral. La compensación del tiempo no laborado dentro de la jornada laboral por tiempo laborado por fuera de la jornada laboral, la creemos posible en vista a que primigeniamente el artículo 57 consideraba esa posibilidad, que si bien fue declarada inexequible por la Corte, dicha inexequibilidad se basó en que se trataba de permisos que por obligación debían ser otorgados por el empleador, y que en ningún caso correspondían a la culpa o a la voluntad del trabajador, por lo que el fin perseguido con esa medida luce razonable en este caso. En todo caso, para evitar complicaciones lo más adecuado es descontar del salario el permiso, en razón a que cualquier trabajo que exceda la jornada laboral se considera suplementario, y podría dar lugar a mal entendidos o reclamaciones. ¿A cuántos permisos tiene derecho un trabajador? La ley no contempla el número de permiso a que tiene derecho un trabajador en un mes o un año. La ley contempla los casos en que se debe otorgar el permiso, más no las veces que se puede otorgar, pero será tantas veces como se configuren los supuestos que dan derecho al permiso laboral. En cuanto a los permisos laborales que no son obligatorios, dependerá de la voluntad o discrecionalidad de cada empleador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuándo se pagan las cesantías?", "contenido": "+ ¿Cuándo se pagan las cesantías? Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 25/10/2022 Las cesantías se pagan cuando el contrato de trabajo termina, o si el contrato sigue vigente, al finalizar el año. ¿Cuándo se deben pagar las cesantías? Las cesantías son una prestación social que se paga cada año, o a la terminación del contrato de trabajo como parte de la liquidación. Las cesantías se liquidan cada año a 31 de diciembre, y se deben consignar al fondo de cesantías en febrero del año siguiente, a más tardar el día 13. Cuando se liquida el contrato de trabajo, el pago de las cesantías se debe hacer al momento de terminar el contrato junto con los demás conceptos como prima de servicios, salarios, etc. Periodicidad de pago de las cesantías. Las cesantías se pagan anualmente, siempre que el contrato de trabajo no termine antes de finalizar el año, caso en el cual se deben liquidar a la fecha en que formalmente termina el contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo inicia en el curso del año, el periodo de las cesantías va desde el inicio del contrato, por ejemplo, el 15 de julio, y el 31 de diciembre del respectivo año. ¿Cómo se pagan las cesantías? Las cesantías que se liquidan anualmente se consignan al fondo de cesantías al que esté afiliado el trabajador. Las cesantías que se pagan al terminar el contrato de trabajo, se pagan directamente al trabajador, pago que puede ser en efectivo o mediante consignación a la cuenta de nómina del trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cómo se pagan las incapacidades laborales", "contenido": "+ Cómo se pagan las incapacidades laborales Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 05/04/2022 Cuando un trabajador se enferma o sufre un accidente recibe una incapacidad laboral, incapacidad que debe ser pagada, pero ¿Cómo se paga y quién la paga? Tabla de contenidoCómo pagar las incapacidades.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes. Cómo pagar las incapacidades. Durante las incapacidades laborales el trabajador tiene derecho a recibir una prestación económica a fin de obtener los recursos necesarios para su sustento. Cuando el trabajador está incapacitado naturalmente no recibe salario en razón precisamente a que no presta un servicio al empleador, y en lugar de ello recibe una prestación o auxilio económico. El pago de la incapacidad laboral está a cargo de las entidades del sistema de seguridad social, como la EPS, la ARL y los fondos de pensión dependiendo de la incapacidad, pero quien debe hacer el pago en primera instancia es el empleador como pasa a explicarse. Quién hace el pago de la incapacidad laboral. En Colombia los riesgos de enfermedad y accidente están asegurados por la EPS y ARL, de suerte que, si el trabajador se enferma o se accidenta, una de esas entidades asumirá el costo económico de esos riesgos, como es el pago de incapacidades. Quien asegura el riesgo es el empleador y no el trabajador, de modo que la EPS o la ARL no reconocen ni pagan las incapacidades al trabajador sino al empleador, así que es el empleador quien debe pagar al trabajador. Por lo anterior, las incapacidades laborales deben ser pagadas por el empleador directamente al trabajador, y luego el empleador realiza el cobro respectivo a la EPS o a la ARL respectiva. El trabajador no debe reclamar el pago de incapacidades a la EPS, pago que corresponde hacer al empleador. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. ¿Cuánto se paga por incapacidad laboral? Es claro que durante la incapacidad laboral el empleador debe pagar el salario al trabajador que ahora se llama auxilio económico, y ¿Cuánto debe pagar? Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Como el trabajador no está laborando y no está recibiendo un salario, la doctrina ha dispuesto que el trabajador recibe lo que por concepto de incapacidad reconoce la EPS o la ARL. Tratándose de una incapacidad laboral de origen común la EPS reconoce el 66.66% del salario cotizado, y es lo que el empleador paga al trabajador mientras esté incapacitado, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo. Si se trata de una incapacidad laboral de origen laboral, la ARL reconoce el 100% del salario cotizado, así que el empleador paga lo mismo al trabajador. Aquí es donde se hace evidente el perjuicio que recibe el trabajador cuando se cotiza a seguridad social por debajo del salario real que tiene el trabajador. Si el trabajador tiene un salario de $1.600.000 pero el empleador cotiza seguridad social sobre $1.200.000, las EPS y la ARL reconocerá las incapacidades sobre $1.200.000, que su vez será lo que el empleador pagará al trabajador, situación que no ha sido corregida por el legislador. Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social. Si el empleador no afilió al trabajador al sistema de seguridad social, igual debe pagar la incapacidad al trabajador en los términos aquí señalados, pero entonces no podrá recuperar lo que haya pagado por incapacidad por no haber afiliado a seguridad social al trabajador. En consecuencia, en la práctica debe de pagar las incapacidades laborales con sus propios recursos, pues al no haber asegurado el riesgo, no existe una entidad que cubra el costo económico de ese riesgo. Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas. Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones. Si el empleador no ha pagado oportunamente las cotizaciones a seguridad social, el trabajador no se ve afectado por esa mora, puesto que el empleador debe en todo caso pagar las incapacidades directamente al trabajador, para luego hacer el cobro ante la EPS, que puede negar el reconocimiento y pago de tales incapacidades por la mora, pero será un problema del empleador y no del trabajador. Recordemos que según el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016, cuando se incurra en mora durante dos meses consecutivos se suspende la afiliación y la prestación de servicios por parte de la EPS, lo que impedirá el reconocimiento de las incapacidades laborales. Igual ocurre con la afiliación a la ARL según el artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015. Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes. Cuando se trata de un trabajador independiente, el pago de las incapacidades debe ser gestionado por el trabajador independiente directamente ante la EPS o ARL según corresponda. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En los demás aspectos como valor o monto de la incapacidad, o requisitos para su reconocimiento, no hay diferencia con los trabajadores dependientes o asalariados. Las incapacidades son reconocidas con base al ingreso sobre el que haya cotizado el trabajador independiente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Formulas utilizadas en la liquidación de la nomina", "contenido": "+ Formulas utilizadas en la liquidación de la nomina Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/10/2022 La nómina se debe liquidar de acuerdo al periodo de pago pactado entre las partes, que puede ser como máximo mensual, pero también por periodos menores, como quincenal, por ejemplo, proceso para el que existen ciertas fórmulas. Tabla de contenidoFórmulas para liquidar la nómina.Fórmulas para calcular indemnizaciones.En el contrato de trabajo a término fijoEn el contrato de trabajo a término indefinido:Precisiones. Fórmulas para liquidar la nómina. Para liquidar los diferentes conceptos que se pueden derivar de un contrato de trabajo, se utilizan las siguientes formulas: Concepto de nómina. Fórmula para liquidarlo. Cesantías  (Salario mensual * Días trabajados)/360 Intereses sobre cesantías  (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360 Prima de servicios  (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360 Vacaciones  (Salario mensual básico * Días trabajados)/720 Hora extra diurna  Valor hora ordinaria * 1,25 Hora nocturna  Valor hora ordinaria * 1,35 Hora extra nocturna  Valor hora ordinaria * 1,75 Hora ordinaria dominical o festiva  Valor hora ordinaria * 1,75 Hora extra diurna dominical o festiva  Valor hora ordinaria * 2 Hora extra nocturna dominical o festiva  Valor hora ordinaria * 2,5 Además de los anteriores conceptos, se deben liquidar otros conceptos como seguridad social y parafiscales, en los que no existe una fórmula como tal, sin que se aplica el porcentaje correspondiente sobre el salario del trabajador. Por ejemplo, en el caso de los aportes a salud y pensión, se aplica cada porcentaje sobre el total devengado del trabajador que corresponda a pagos que constituyen salario. Fórmulas para calcular indemnizaciones. Cuando el contrato de trabajo es terminado sin justa causa por el empleador, es preciso liquidar las indemnizaciones a que haya lugar, aunque no existe una fórmula propiamente dicha. En el contrato de trabajo a término fijo En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. Indemnización por despido en el contrato a término indefinido.Indemnización por despido sin justa causa para los trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término indefinido. En el contrato de trabajo a término indefinido: En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.  Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término fijo. Precisiones. El trabajo diurno va desde las seis de la mañana hasta las nueve de la noche. Por regla general se entiende por salario la asignación básica en dinero o en especie más comisiones, honorarios y otros conceptos pactados como tal. Los pagos que no constituyen salario no se incluyen para el pago de prestaciones sociales, ni seguridad social ni parafiscales. El auxilio de transporte no se incluye para el pago de vacaciones, pero sí para la liquidación de las prestaciones sociales. El auxilio de transporte no se incluye para el pago de seguridad social ni parafiscales cuando hay lugar a ello.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Prestaciones sociales en el salario variable", "contenido": "+ Prestaciones sociales en el salario variable Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 06/02/2023 Cuando el trabajador tiene un salario variable la liquidación de las prestaciones sociales cambia un poco para reconocer esa variabilidad en cada periodo objeto de liquidación. Tabla de contenido¿Cuándo existe el salario variable?Liquidación de prestaciones sociales con salario variable.Liquidación de la prima de servicios en el salario variable.Liquidación de las cesantías en el salario variable.Intereses sobre cesantías en el salario variable.Dotación en el salario variable.Como se calcula el salario promedio para liquidar prestaciones. ¿Cuándo existe el salario variable? El salario es variable cuando su monto puede variar de un periodo de pago a otro, siendo contrario al salario fijo donde el trabajador gana lo mismo en todos los periodos de pago. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Esto sucede cuando el trabajador no es remunerado por unidad de tiempo, sino que es remunerado según lo que haga en determinado tiempo, según su competitividad, como cuando se pagan comisiones según lo que venda, o se paga por unidad de otra realizada, etc. No hay salario variable cuando al trabajador se le incrementa el salario, como cuando se inicia año. Liquidación de prestaciones sociales con salario variable. A continuación, detallamos cómo se liquida cada una de las prestaciones sociales cuando el trabajador tiene un salario variable. Liquidación de la prima de servicios en el salario variable. La prima de servicios está regulada por los artículos 306 a 308 del código sustantivo del trabajo, y ninguno de ellos se ocupó de fijar un procedimiento para liquidar la prima de servicios, ni cuando se tiene salario fijo ni cunado se tiene un salario variable. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. La doctrina ha señalado que se deben promediar los salarios que el trabajador haya devengado en el periodo por el cual se va a liquidar la prima de servicios. La prima de servicios se liquida semestralmente, de modo que se debe determinar un promedio de salarios en el semestre que corresponda (enero – junio y julio diciembre). Si el periodo que se va a liquidar es menor a 6 meses, se promedian los meses que correspondan, como cuando el trabajador es contratado ya iniciado el semestre o cuando se termina el contrato a mitad de semestre. A modo de ejemplo presentamos la siguiente tabla: Mes  Salario Julio     2.500.000 Agosto     2.300.000 Septiembre     1.900.000 Octubre     2.150.000 Noviembre     1.700.000 Diciembre     2.200.000 Total   12.750.000 Número de meses                   6 Promedio mensual     2.125.000 El promedio se debe determinar al momento de hacer la liquidación de la prima de servicios, pues normalmente mensualmente se va provisionando lo que corresponde a cada mes por concepto de prima de servicios, pero luego cuando se debe hacer la liquidación definitiva se debe hacer el respectivo promedio. Liquidación de las cesantías en el salario variable. La liquidación del auxilio de cesantías cuando el trabajador tiene un salario variable, se hace conforme lo señala el inciso primero del artículo 253 del código sustantivo de trabajo, que señala en la parte pertinente: «… En el caso contrario en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.» Las cesantías se liquidan anualmente, de enero a diciembre, de manera que se promedian los salarios del trabajador durante todo el año. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Si el periodo a liquidar es inferior a un año, el promedio se hará en el número de meses que correspondan. Es lo que sucede cuando el contrato de trabajo inicia o termina en el transcurso del año, lo que obliga a promediar la fracción de año resultante. Intereses sobre cesantías en el salario variable. Los intereses sobre cesantías se liquidan sobre el saldo acumulado de cesantías a la fecha en que se van a liquidar los intereses, de manera que resulta irrelevante el salario, y si este es fijo o variable, pues esa situación se despacha al liquidar las cesantías. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Para liquidar los intereses sobre las cesantías lo primero que se debe hacer es liquidar las cesantías, y en ese paso es que se debe proceder a promediar el salario del último año de servicios. Dotación en el salario variable. La dotación es una prestación social regulada por el código laboral en los artículos 230 a 234, y en este nada se dice sobre el salario variable. La norma se limita a señalar que la dotación se la entrega «al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente.», sin entrar a precisar nada sobre el tipo de salario. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. El ministerio del trabajo es de la opinión de que el monto del salario se debe determinar al momento o fecha en que se debe entregar la dotación, de manera que se toma como referencia el sueldo que se tenga en ese mes independientemente de si se trata de un salario variable o fijo. Así, en el concepto 196694 del 6 de diciembre de 2016 señaló: «Frente a la pregunta en concreto, sobe el reconocimiento de la dotación a trabajadores con salario variable, entendería esta oficina que si al momento de la causación del derecho del trabajador a la dotación es decir en el cuarto mes, este devenga hasta dos salarios mínimos, dicho trabajador tendrá derecho al pago de la dotación, ahora que si el trabajador al momento de la causación de su derecho a la dotación, es decir cumplidos los cuatro meses, en el cuarto mes devenga más de 2 salarios mínimos no tendrá derecho a la misma.» El ministerio no es categórico en su afirmación pues utiliza la expresión entendería, de manera que no existe un criterio definitivo, y el nuestro es que lo más justo sería promediar el salario de los 4 meses para determinar si se tiene o no derecho a la dotación. Como se calcula el salario promedio para liquidar prestaciones. El promedio del salario para liquidar prestaciones sociales se calcula sumando el salario de cada mes por tantos meses como tenga el periodo a liquidar, y luego se divide entre el número de meses sumados, es decir, un promedio simple, que es distinto al ponderado. Promedio ponderado en Excel.Fórmula y ejemplo en Excel para calcular el promedio ponderado, que es distinto a la media o promedio simple. Téngase en cuenta que hay prestaciones sociales que se liquidan cada 6 meses y otras que se liquidan cada 12 meses, así que para promediar el salario se suman los 6 o 12 meses según corresponda, para luego dividir el resultado por el número de meses sumados. Por ejemplo, en el caso de las cesantías se determina el promedio de todo el año, es decir, se suman los salarios de enero a diciembre y el resultado se divide entre 12.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Sanciones disciplinarias al trabajador", "contenido": "+ Sanciones disciplinarias al trabajador Portada Derecho laboral Por en 25/01/2023 Al empleador le está permitido imponer sanciones disciplinarias al trabajador, según las facultades que le confiere el código laboral y las limitaciones que este le impone. Tabla de contenidoQué es una sanción disciplinaria.Sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador.Amonestaciones como sanción disciplinaria al trabajador.Multas que se pueden imponer al trabajador como sanción.Suspensión del trabajador por sanciones disciplinarias.Cómo se contabilizan los días de suspensión del trabajador.Fijación de los días de suspensión del trabajador.Días de descanso obligatorio en la suspensión del trabajador.Escala de faltas y sanciones disciplinarias.Sancionar al trabajador por fuera de la jornada laboral.Procedimiento para sancionar al trabajador. Qué es una sanción disciplinaria. Una sanción disciplinaria es una amonestación que se impone a quien infringe una regla, norma o instrucción a fin de «disciplinar» al infractor. El trabajador, en virtud de la relación laboral que lo une con su empleador, está subordinado a este y debe cumplir obligaciones, normas e instrucciones. Cuando el trabajador incumple cualquiera de ellas, puede ser «disciplinado» por el empleador, para lo cual se le imponen las sanciones que correspondan a la falta que se le impute, según lo que al respecto contenga la reglamentación interna del empleador. Sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador. El empleador puede imponer una serie de sanciones disciplinarias al trabajador según el tipo de falta en que incurra, y las sanciones puede ser de tres tipos: amonestaciones, multas y suspensión. Amonestaciones como sanción disciplinaria al trabajador. La amonestación es un llamado de atención que se hace al trabajador cuando incurre en una falta, y puede ser un simple llamado de atención verbal, o un llamado de atención escrita con copia a la hoja de vida. La amonestación, especialmente cuando se hace por escrito, debe contener de forma clara y puntual la falta que se le imputa al trabajador, lo mismo que las consecuencias de incurrir en tales faltas,  de modo que el trabajador tenga conciencia y claridad de las consecuencias de sus actos y decisiones, y de esa forma convertir la amonestación no sólo en un elemento sancionador sino educador o formador. La amonestación con copia a la hoja de vida es una amonestación que puede llamarse más grave en razón a que afecta precisamente el historial del trabajador, que en un futuro puede ser consultado para asuntos como ascensos, o para determinar reincidencia en una determinada conducta. Multas que se pueden imponer al trabajador como sanción. Las multas que se pueden imponer al trabajador están reguladas por el al artículo 113 del código sustantivo del trabajo, bajo las siguientes condiciones: Sólo se pueden imponer multa por retrasos o faltar al trabajo. El monto de la multa que se imponga no puede exceder la quinta parte (20%) de un día de salario. Las multas se pueden descontar del salario del trabajador. El empleador puede descontar del sueldo el tiempo no trabajado que origina la multa. El dinero de las multas debe destinarse exclusivamente para regalos y premios a los trabajadores del establecimiento. El monto de las multas está limitado, pero no la cantidad de ellas, de modo que se impondrán tantas multas como faltas cometa el trabajador. Suspensión del trabajador por sanciones disciplinarias. La suspensión del contrato de trabajado es una de las sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador, de acuerdo al artículo 112 del código sustantivo del trabajo. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. Téngase en cuenta que la suspensión del contrato del trabajo implica para el empleador el cese de la obligación de pagar el salario, y para el trabajador de prestar sus servicios. La suspensión cuando es por primera vez no puede ser superior a 8 días, y en caso de reincidencia no puede ser superior a 2 meses. La ley no prohíbe suspender varias veces a un trabajador, lo que prohíbe es aplicar una suspensión superior a 8 días si es la primera vez, y a dos meses si hay reincidencia, pero se pueden imponer varias suspensiones si el trabajador sigue incurriendo en faltas. Cómo se contabilizan los días de suspensión del trabajador. El número de días de suspensión que se imponen al trabajador es diferente si se consideran los días hábiles o no, por lo tanto, es un aspecto que debe quedar claro en el reglamento de trabajo. La suspensión tiene dos aspectos a considerar: La limitación que contempla la ley. La suspensión que impone el empleador al trabajador. Respecto al primer caso, la norma señala que la suspensión, cuando es por primera vez no puede ser superior a 8 días, ni a 2 meses en caso de reincidencia, pero la ley no dice si son días hábiles o calendario, así que debemos recurrir a lo que señala el artículo 62 de la ley 4ª de 1913: «En los plazos de días que se señalen en las leyes y actos oficiales, se entienden suprimidos los feriados y de vacantes, a menos de expresarse lo contrario. Los de meses y años se computan según el calendario; pero si el último día fuere feriado o de vacante, se extenderá el plazo hasta el primer día hábil.» De acuerdo a esta norma, la suspensión del trabajador por primera vez no puede exceder de 8 días hábiles, y en caso de reincidencia de dos meses calendario. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. En el segundo caso, en el reglamento de trabajo cuando se tipifican las faltas sancionadas con suspensión y se fijan los días de suspensión para cada una de ellas, ese número de días deben ajustarse a los límites legales,  y se contabilizarán según lo disponga el reglamento de trabajo, pero si en él nada si dice se aplicará la regla general del artículo 62 de la ley 4ª del 1913. Fijación de los días de suspensión del trabajador. Cuando el trabajador es suspendido esa suspensión debe ser sin interrupción, o, dicho de otra forma, la suspensión no se puede fraccionar. Si el trabajador fue suspendido por 10 días, esa suspensión debe ser continua y no se puede suspender la suspensión para luego reiniciarla de nuevo. No es correcto que el trabajador cumpla uno o dos días de suspensión, regrese al trabajo y una semana después reanude la suspensión. Días de descanso obligatorio en la suspensión del trabajador. Los días de descanso obligatorio que queden incluidos dentro de la suspensión del contrato de trabajo, pueden o no verse afectados como pasa a explicarse. Supongamos que el trabajador es suspendido por 4 días hábiles que inician el viernes. Si incluimos el sábado, la suspensión termina el martes, de modo que la suspensión efectiva termina siendo de 5 días calendario, pero no por ello el trabajador pierde la remuneración del domingo, que es de descanso obligatorio. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Respecto al pago de los descansos obligatorios señala el numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo: «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador.» El pago del domingo es un derecho que el trabajador se ha ganado por haber trabajado la semana previa, y ese derecho sólo se pierde si el trabajador deja de laborar la semana completa sin causa justificada, y en este caso el trabajador faltó fue por disposición del trabajador y no por decisión o culpa del trabajador. En este caso el trabajador faltó al trabajo durante esa semana, pero lo hizo por decisión del empleador quien fue el que impuso la suspensión. Si bien se puede alegar que el trabajador fue suspendido por culpa suya (cometió una falta), y por tanto dejó de trabajar la semana completa por su culpa, esa culpa inicial fue sancionada con la suspensión y no puede ser sancionada una segunda vez con la pérdida del pago del descanso dominical. Distinto es cuando los días de suspensión del contrato impide laboral toda la semana previa al dominical que se reclama, pues en tal caso el trabajador no ha ganado el derecho al descanso dominical remunerado. El derecho al descanso dominical remunerado se adquiere por trabajar la semana previa, pero si el trabajador no laboró ni un solo día porque el contrato estaba suspendido, es natural que no tenga derecho a la remuneración del domingo. La suspensión del trabajador no lo priva del derecho al pago del descanso dominical cuando se ha ganado ese derecho por haberse trabajado la semana previa, pero si no lo hizo, y considerando que el contrato de trabajo está suspendido, en nuestro criterio no hay lugar a que el empleador pague ese descanso remunerado. Pagarlo es como si se suspendiera la suspensión del contrato para poder remunerar ese domingo. El contrato de trabajo está suspendido y no hay lugar pagar ningún salario al trabajador, excepto si ya estaba causado el derecho como ya se explicó. En el caso de los festivos, en nuestro criterio no se debe pagar ese descanso remunerado cuando el contrato de trabajo está suspendido, pues la consecuencia de la suspensión del contrato, como ya se anotó, es precisamente que cesa para el empleador la obligación de pagar el salario. El caso del descanso dominical es una excepción a la regla, porque a pesar de estar suspendido el contrato, se adquirió el derecho a su pago por trabajar la semana previa, condición que impone la norma, y cumplida la condición se adquiere el derecho. En el caso de los festivos el derecho a su pago se adquiere por disposición legal, no porque el trabajador deba cumplir una condición previa como en el caso de los domingos. Escala de faltas y sanciones disciplinarias. La escala de faltas y las sanciones disciplinarias se deben fijar en el reglamento de trabajo por cada empresa, debido a que no hay una ley que las contemple, por lo el empleador tiene autonomía para fijarlas, siempre que esté dentro de los parámetros legales que limitan la duración de la suspensión o el cobro de multas. Sancionar al trabajador por fuera de la jornada laboral. Existe una costumbre generalizada en los empleadores de imponer obligaciones a los trabajadores por fuera de la jornada laboral, y si estos las incumplen son sancionados, lo que es incorrecto. El trabajador sólo está obligado para con el empleador si está trabajando para él, es decir, está dentro de la jornada laboral, que es donde se presenta la prestación del servicio por parte del trabajador, y la contraprestación por ese servicio que es el pago del salario. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Esto para señalar que el empleador no puede exigir tareas al trabajador que está por fuera de la jornada laboral, y si no puede imponerle obligaciones menos puede sancionarle por no cumplirlas. Esto sucede regularmente cuando el empleador exige al trabajador que asista a reuniones o capacitaciones en horas no laborales, como puede ser en la noche, los domingos o los festivos. La sanción por incumplir con actividades fijadas en horas no laborales procede cuando esas horas son remuneradas, ya sea como trabajo extra o como dominical o festivo, según corresponda. Si el empleador convoca al trabajador para que labore trabajo extra, o un domingo o festivo, el trabajador está en la obligación de trabajar, y ese trabajo será remunerado, y si el trabajador falta a esa obligación puede ser sancionado. En resumen, si el empleador remunera el tiempo que el trabajador deba dedicar a esas actividades por fuera de la jornada laboral, puede sancionar al trabajador si no asiste a ellas. Es así porque al ser remuneradas ya no estamos hablando de una actividad por fuera de la jornada laboral, pues esta se extiende cuando existe remuneración por ese tiempo adicional. Procedimiento para sancionar al trabajador. Para sancionar al trabajador se debe garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador, y ello implica brindarle la posibilidad de presentar descargos. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. En primer lugar, el empleador sólo puede imponer las sanciones que estén consagradas en el reglamento de trabajo o en otros documentos como una convención colectiva o el mismo contrato individual de trabajo. Respecto al proceso que se debe seguir para imponer una sanción disciplinaria al trabajador, la Corte constitucional en sentencia T-457 del 2005 resalta los siguientes aspectos: La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas pasibles de sanción. La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar (con la indicación de las normas reglamentarias que consagran las faltas) y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados. La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos (de manera oral o escrita), controvertir las pruebas allegadas en su contra y aportar las que considere necesarias para sustentar sus descargos. El pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron. La posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones de las autoridades competentes. Los puntos 5 y 7 no siempre son procedentes en el sector privado, sino que son propios de las entidades oficiales donde existen varias instancias para tomar decisiones. Adicional a lo anterior, debe existir simultaneidad entre la fecha de comisión de la falta y la fecha en que se impone la sanción, lo que no quiere decir que sea el mismo día, sino en un término razonable que permita al empleador identificar la falta y recolectar las pruebas necesarias para sustentar y motivar el llamamiento a descargos. Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador. La norma también exige que en la presentación de descargos el trabajador esté acompañado de dos compañeros de trabajo. Se debe levantar un acta de la diligencia de descargos firmada por las partes que participaron en ella. La empresa debe comunicar al trabajador la decisión que tome respecto al llamamiento a descargos, que puede ser la imposición de la sanción que corresponda a la falta según los criterios establecidos en el reglamento de trabajo, o el desistimiento o archivo del proceso disciplinario.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Accidente de trabajo fuera de la jornada laboral", "contenido": "+ Accidente de trabajo fuera de la jornada laboral Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/09/2022 Un accidente sufrido por un trabajador por fuera de su horario de trabajo se califica como accidente de trabajo o laboral, si estaba desarrollando alguna actividad laboral al momento de accidentarse. Tabla de contenidoAccidente fuera de horario de trabajo.Lo que dice la norma.¿Qué pasa si me accidenté fuera del trabajo?Incapacidad por accidente fuera del trabajo.¿Cuándo el accidente ocurre fuera de la empresa también se cubre?¿Qué horario cubre la ARL? Accidente fuera de horario de trabajo. Suele ocurrir que el trabajador debe realizar alguna actividad para su empleador antes de iniciar su jornada laboral o después de terminar esta, como cuando entregar un documento o paquete fuera de la empresa camino a casa. En tal caso, como el trabajador está cumpliendo una orden del empleador, si se accidenta fuera de la empresa y por fuera del horario de trabajo, el accidente se califica como laboral. Para calificar el accidente como de trabajo, lo importante es que al momento del accidente el trabajador esté haciendo alguna actividad relacionada con su trabajo, o esté cumpliendo alguna orden de su empleador o jefe. Lo que dice la norma. El inciso segundo del artículo 3 de la ley 1562 de 2012 señala expresamente: «Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.» La norma es clara en calificar de accidente laboral aquel que ocurre fuera del horario de trabajo, siempre que el accidente ocurra en razón a la actividad laboral de trabajador. El accidente de trabajo, como su nombre lo indica, tiene su origen en el desarrollo de actividades relacionadas con las actividades para las que fue contratado el empleado, y poco importa si esas actividades se estaban desarrollando fuera de su horario habitual. Recordemos que el trabajador está obligado a cumplir órdenes de su empleador, y si este le exige laborar horas extras, o incluso más allá de lo permitido por la ley, aunque ello no sea legal, si el trabajador la desarrolla durante el desarrollo de esta actividad está cubierto por el sistema de riesgos laborales. ¿Qué pasa si me accidenté fuera del trabajo? Cuando el trabajador se accidenta fuera del trabajo, debe notificar al empleador para que este evalúe las circunstancias del accidente y si es pertinente reporte el accidente a la ARL. En todo caso, el trabajador debe ser remitido a una entidad de salud sin considerar si el accidente fue laboral o común, situación que se resolverá luego según las circunstancias del accidente, aunque lo más probable es que se trate de un accidente común que debe ser cubierto por la EPS o el Soat si es un accidente de tránsito. Incapacidad por accidente fuera del trabajo. Cuando el accidente ocurre fuera del trabajo el trabajador será incapacitado, y el tratamiento que el empleador dé a esa incapacidad dependerá de si el accidente es reportado como accidente laboral o como accidente común. Como señalamos, el trabajador reporta el accidente al empleador, y este gestionará la incapacidad ya sea con la Arl o con la EPS según las circunstancias del accidente. En todo caso, el trabajador debe ser atendido y el empleador debe respetar la incapacidad que le sea prescrita. ¿Cuándo el accidente ocurre fuera de la empresa también se cubre? Por regla general el accidente de trabajo es cubierto por la ARL cuando ocurre dentro de las instalaciones de la empresa, ya que lo normal es que la actividad laboral se desempeñe dentro de las instalaciones de la empresa. Sin embargo, como ya lo señalamos, es probable que un accidente fuera de la empresa sea cubierto por la ARL si el trabajador estaba cumpliendo órdenes del empleador, en razón a que se considera accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de las órdenes del empleador, fuera del lugar y horas de trabajo. ¿Qué horario cubre la ARL? Normalmente la ARL cubre el horario laboral del trabajador según figure en el contrato de trabajo, pero el horario laboral no es determinante para calificar un accidente de trabajo, porque lo que se impone es la actividad que desarrollaba el trabajador al momento del accidente, incluso si ocurre fuera del horario laboral, como cuando el trabajador laboral horas extras. Por ello, el empleador debe documentar las horas de ingreso y salida del trabajador, para así probar la conexión entre el accidente y la actividad laboral del trabajador accidentado, puesto que la Arl hace la investigación respectiva y el empleador debe estar en la capacidad de demostrar el origen laboral del accidente incluso si ocurrió por fuera de la jornada laboral ordinaria.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido con justa causa de trabajador discapacitado", "contenido": "+ Despido con justa causa de trabajador discapacitado Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/10/2022 Los trabajadores que sufran de alguna discapacidad laboral gozan de estabilidad laboral reforzada, pero no frente a conductas que constituyan justa causa para despedirlo. Tabla de contenidoTrabajadores discapacitados sí pueden ser despedidos por justa causa.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Trabajador debe acreditar la discapacidad y el empleador la justa causa.Empleador no debe pedir autorización para despedir por justa causa a trabajador discapacitado.Cómo despedir por justa causa a un trabajador discapacitado. Trabajadores discapacitados sí pueden ser despedidos por justa causa. Un trabajador discapacitado que incurra en una justa causa sí puede ser despedido, en razón a que la protección que le otorga la ley 361 de 1997. El inciso primero del artículo 26 de la ley 361 de 1997 dispone lo siguiente: «En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.» Lo que la ley hace es prohibir el despido del trabajador por razón a su discapacidad, es decir, que la causa del despido sea la simple discapacidad del trabajador y no una falta cometida por este. Lo que dice la Corte suprema de justicia. Es claro que, si el trabajador discapacitado incurre en una justa causa, puede ser despedido en razón a ella, ya que la razón del despido no será imputable a la discapacidad, que, se repite, es lo que la ley prohíbe. Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL897-2021, con radicación76655 y ponencia del magistrado Omar de Jesús Restrepo Ochoa, manifestó: «En esa misma perspectiva, ha precisado que dicha protección legal no pretende conceder a los trabajadores con discapacidad un derecho a permanecer en el empleo a perpetuidad sino disuadir despidos o terminaciones de las relaciones de trabajo con fundamento en razones discriminatorias. De modo que, si la decisión de terminar el vínculo laboral deviene en un motivo diverso al estado fisiológico o psíquico del trabajador, como lo sería una justa causa, tal protección no opera.» Es claro que si el trabajador incurre en una justa causa puede ser despedido, en razón en que la ley 361 no libera al trabajador de la responsabilidad que le cabe por incurrir en una falta o por incumplimientos en el contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Trabajador debe acreditar la discapacidad y el empleador la justa causa. El trabajador discapacitado que haya sido despedido por justa causa naturalmente puede demandar al empleador, y exigir que el juez le aplique la protección especial que le concede el artículo 26 de la ley 361 de 1996, y para ello naturalmente debe acreditar que adolece de la incapacidad. Por su parte, el empleador demandado debe acreditar que el despido no fue en razón a la discapacidad sino a una justa causa, lo que implica probar la justa causa alegada. En la misma sentencia antes referida señaló la Corte: «Asimismo, establece que, si en el juicio laboral el trabajador acredita su discapacidad, el despido se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre la justa causa. De ahí que este último es el que tiene la carga de desvirtuar el acto discriminatorio, so pena de la declaratoria de ineficacia del despido y de la orden de reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones que deja de percibir y la sanción de 180 días de salario que establece el inciso segundo de la norma en comento.» Una vez más la corte deja claro que lo que castiga la ley es el despido discriminatorio y no el despido por justa causa, así que es absolutamente innecesario gestionar tal autorización en los despidos por justa en trabajadores con discapacidad. Empleador no debe pedir autorización para despedir por justa causa a trabajador discapacitado. Para que el empleador despida a un trabajador discapacitado por una justa causa en que este ha incurrido, no requiere pedir autorización al ministerio en razón a que no es un requisito que la ley establece. La autorización es necesaria cuando la razón o causa del despido es precisamente la discapacidad del trabajador que hace imposible que este pueda desempeñar su labor o una similar que pudiera estar acorde con su condición. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia antes referida aclaró que: «En lo que concierne al literal c) transcrito, en armonía con lo dispuesto por la Corte Constitucional en la sentencia C531-2000, se tiene que el legislador establece como mecanismo especial la obligación del empleador de solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo, en aquellos eventos en los cuales la finalización del contrato de trabajo carece de una justa causa y la discapacidad es un obstáculo insuperable para prestar el servicio, para lo cual, sin embargo, es deber de la autoridad administrativa verificar el agotamiento de las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral del trabajador.» La función del ministerio del trabajo es determinar la incompatibilidad de la condición física del trabajador con su puesto de trabajo, y no determinar si existió una justa causa o no. Cómo despedir por justa causa a un trabajador discapacitado. En razón a lo delicado el asunto, y ante la posibilidad de una demanda, el empleador debe actuar correctamente antes de despedir a un trabajador en condición de discapacidad. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. En primer lugar, el empleador debe tener las pruebas suficientes que acrediten la justa causa, y, en segundo lugar, debe llamar a descargos al trabajador. Se trata de que el empleador garantice el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador, a fin de evitar cualquier vicio en el proceso de despido. El empleador debe conservar los documentos correspondientes a fin de poder abordar adecuadamente la demanda en caso que ello ocurra.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Acción de tutela para conseguir el pago de salarios", "contenido": "+ Acción de tutela para conseguir el pago de salarios Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 Una de las dificultades que tienen que sortear algunos empleados es la demora en el pago de su sueldo, demora que puede ser de días, semanas o incluso meses, y es allí donde surge la inquietud sobre la procedencia de la acción de tutela como mecanismo expedito para conseguir el pago de los salarios. Tabla de contenidoProcedencia de la tutela para exigir el pago de salarios y liquidación.Procedencia excepcional de la tutela en el cobro de salarios.Tutela para pago de liquidación.Tutela para pago de indemnizaciones laborales. Procedencia de la tutela para exigir el pago de salarios y liquidación. El cobro de salarios difícilmente se puede hacer mediante una demanda laboral, y el trabajador tendría que renunciar para luego alegar un despido indirecto, y conseguir el pago de lo adeudado más la indemnización por despido, pero no siempre esa es la mejor solución. La acción de tutela, en cambio, es una alternativa que, de ser procedente, permite que el empleado pueda cobrar sus salarios en un tiempo mucho menor, por lo tanto, es el mecanismo ideal, aunque no siempre sea procedente. La demora en el pago del salario tiene una particularidad y es que afecta la calidad de vida del trabajador, puesto que este y su familia dependen de su salario para sobrevivir, pues de no ser así, muy probablemente no trabajaría, de suerte que un proceso judicial ordinario no es una alternativa efectiva, puesto que expondría al trabajador a tener dificultades para su sobrevivencia por un tiempo imposible de soportar, llegando a comprometer seriamente derechos fundamentales del trabajador. Procedencia excepcional de la tutela en el cobro de salarios. Es por ello que la jurisprudencia ha considerado que la acción de tutela procede excepcionalmente en estos casos, como bien lo ha expresado la Corte constitucional en sentencia T-308 de 1999: «Tercera. Procedencia excepcional de la acción de tutela para ordenar el pago de salarios. 3.1. Los casos sometidos a revisión, son iguales a los que fueron analizados por esta Corporación en las sentencias T-106 y 259 de 1999, hecho que hace necesario reiterar la jurisprudencia constitucional en esta materia.  Así: 3.2. La protección de los derechos al trabajo, que se materializa,  entre otros, con la protección al pago oportuno de salarios y mesadas pensionales, “no puede quedar supeditada a las regulaciones generales que debe dictar el legislador,  en lo que se conoce como el “estatuto del trabajo”,  pues existen unos principios y condiciones estipulados por la propia Constitución que determinan el núcleo esencial de este derecho, y que deben ser garantizados por el juez constitucional cuando resultan lesionados o desconocidos...” (T-259 de 1999), razón por la que no puede declararse improcedente la acción de tutela, en casos como los que son objeto de revisión, bajo el argumento según el cual, éstos no son derechos de aplicación inmediata. 3.3. La improcedencia de la acción de tutela para el pago de acreencias laborales y pensionales, es la regla general, por la existencia de mecanismos judiciales de defensa distintos de esta acción, que permiten la satisfacción de esta pretensión (T- 246 de 1992, T-063 de 1995; 437 de 1996, T- 01, T- 087, T-273 de 1997, T- 11, T- 75 y T-366 de 1998, entre otros). Sin embargo, cuando la cesación de pagos representa para el empleado como para los que de él dependen,  una vulneración o lesión de su mínimo vital, la acción de tutela se hace un mecanismo procedente por la inidoneidad e ineficacia de las acciones ante la jurisdicción laboral para obtener el pago de salarios y mesadas pensionales futuras, que garanticen las condiciones mínimas de subsistencia del trabajador o pensionado (sentencias T- 246 de 1992, T-063 de 1995; 437 de 1996, T- 01, T- 087, T-273 de 1997, T- 11, T- 75 y T-366 de 1998, entre otras). 3.4. El cese de pagos salariales y pensionales, prolongado o indefinido en el tiempo, hace presumir la vulneración del mínimo vital tanto del trabajador, del pensionado y de los que de ellos dependen, hecho que justifica la procedencia de la acción de tutela, a efectos de ordenar al empleador o la entidad encargada del pago de mesadas pensionales, el restablecimiento o reanudación de los pagos (sentencia T-259 de 1999). En tratándose del pago de pensiones, ha de presumirse que su pago está afectando el mínimo vital del pensionado y, por ende, corresponderá a la entidad encargada de pagar esta prestación, desvirtuar tal presunción. 3.5. Las órdenes que puede emitir el juez de tutela, pueden ser de dos clases: i) ordenar el pago de los salarios y mesadas pensionales dejadas de percibir -caso extremo. ii) ordenar que se efectúen o realicen las gestiones y se adopten las medidas que sean necesarias para que en un término prudencial, el empleador o entidad encarga del pago de la pensión reanude el pago -regla general-. La cancelación de los salarios y mesadas pensionales dejadas de percibir, entonces, debe obtenerse a través de las acciones judiciales correspondientes (sentencias T-299 de 1997; T-031, T-070, T-242, T-297  de 1998 y 106 de 1999, entre otras). 3.6. Las crisis económica o presupuestal que pueda sufrir una entidad pública o privada, no la exime de su principal obligación como empleadora: pagar oportunamente el salario a sus trabajadores y las mesadas pensionales a que esté obligado (sentencias T-323 de 1996; T-124; T-171 y T-234 y 299 de 1997, T-399 de 1998, T-08, T-020 y T-106 de 1999, entre otras). Ni aun en aquellos eventos en que estas crisis no sean producto de la negligencia o desidia de los llamados a responder (sentencia T-259 de 1999).» La misma corte, en sentencia T-737 de 1999 sostuvo que: «Excepcionalidad de la procedencia de la acción de tutela ante el incumplimiento del pago de salarios en tiempo prolongado. Nuevamente se presenta la necesidad de analizar el mecanismo idóneo para obtener el pago de las obligaciones que se han originado como consecuencia de la contraprestación de un servicio dentro de la relación laboral, donde acorde con la jurisprudencia y retomando la reiteración de la doctrina que se ha venido desarrollado con base en el impacto  que tiene el incumplimiento de pagos salariales en las condiciones de vida de un trabajador, la Corte ha dicho que el Juez de Tutela, no puede desconocer el amparo requerido, argumentando la falta de comprobación de la afectación del mínimo vital, o la posibilidad de acudir a otros medios de defensa, cuando de hecho el cese de salarios esta llevando a circunstancias tales de indefensión y calamidad domésticas de los empleados y su familias, que optar por otros mecanismos de defensa costosos, dispendiosos y demorados simplemente agudiza la ya precaria situación que se afronta ante las carencias económicas.» La acción de tutela para conseguir el pago de salarios, procede en la medida en que la mora en el pago sea representativa, que sea prolongada, continua, reiterada, de forma tal que amenace derechos fundamentales del trabajador. Quiere decir esto que difícilmente la acción de tutela procede cuando la empresa tiene por costumbre pagar todos los meses con un retardo de una semana o incluso un mes, puesto que allí resulta evidente que aun cuando la situación del empleado se torne difícil por su falta de liquidez, no se evidencia la afectación grave de algún derecho fundamental, y recordemos que la acción de tutela es un recurso excepcional del que no se debe abusar. Por último, hay que reconocer que aun cuando la acción de tutela es una herramienta afectiva para conseguir el pago de salarios, es una opción que muchos trabajadores prefieren no utilizar, especialmente en el sector privado, puesto que eso podría significarle la pérdida del trabajo, o por lo menos ese es el temor generalizado. Tutela para pago de liquidación. La acción de tutela no es el mecanismo ideal para conseguir el pago de la liquidación laboral al finalizar el contrato de trabajo. La razón es que la tutela es un mecanismo excepcional, y en el caso de la liquidación, es difícil que se configuren los requisitos para la procedencia de la acción de tutela. El trabajador lo que tiene que hacer es una demanda laboral para conseguir el pago de la liquidación, junto con la sanción moratoria. Tutela para pago de indemnizaciones laborales. Al igual que en la liquidación, la acción de tutela no es el mecanismo idóneo para reclamar las indemnizaciones laborales. La razón es la dificultad para demostrar la afectación de derechos fundamentales, por la falta del pago de una indemnización por despido injustificado. Distinto es cuando se trata de una indemnización derivada de un accidente laboral donde el trabajador ha quedado incapacitado para seguir generando ingresos, para conseguir otro trabajo, caso en el cual la acción de tutela tiene más posibilidades de prosperar.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Licencia por calamidad doméstica", "contenido": "+ Licencia por calamidad doméstica Portada Derecho laboral Licencias Por en 26/04/2022 El trabajador que sufra una grave calamidad doméstica tiene derecho a que el empleador le otorgue una licencia o permiso, por el tiempo necesario acorde al tipo de calamidad. Tabla de contenidoCalamidad doméstica.Calamidad, Grave y doméstica.El derecho a la licencia por grave calamidad doméstica.¿Cuántos días se deben otorgar de licencia por grave calamidad doméstica?Licencia por grave calamidad doméstica debe ser remunerada.Incompatibilidad e la licencia por calamidad doméstica con otras licencias. Calamidad doméstica. El legislador no definió lo que se entiende por calamidad doméstica, por lo que es preciso recurrir al sentido natural de las cosas para calificar las calamidades domésticas que pueda sufrir un trabajador. Respecto a lo que es la calamidad doméstica, se trata de una desgracia o infortunio que sufre una persona, como como un accidente o enfermedad, o un terremoto, por ejemplo. Pero para tener derecho a la licencia, esa calamidad debe ser grave de tal manera que luzca razonable que el trabajador deba ausentarse del trabajo para atenderla. Calamidad, Grave y doméstica. Para que proceda el reconocimiento de esta licencia, debe existir una calamidad, que sea grave, y que tenga calidad de doméstica. La calamidad es la desgracia o infortunio que afecta a una persona. La RAE define grave de la siguiente manera: «Grande, de mucha entidad o importancia.» La calamidad debe ser importante, y además debe ser doméstica, es decir, que ocurra en el entorno familiar cercano del trabajador. La sala laboral de la Corte en sentencia SL17368-2015 expuso: «De todos modos, la expresión «calamidad doméstica» incluida en el artículo cuya anulación se pretende, pese a que constituye un concepto general, no puede catalogarse como una verdadera indeterminación, pues precisamente son tantos e innumerables los sucesos que pueden ser catalogados como tal, que resulta inverosímil que se incluyan en una disposición convencional como la que ahora es objeto de estudio. De ahí que, precisamente, le corresponderá a las partes sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta a fin de determinar si la misma puede enmarcarse dentro de dicha locución.» Es claro que la calamidad doméstica puede ser cualquier evento que afecta al trabajador y que, por no estar regulado expresamente, les corresponde a las partes calificarlo según cada caso particular. La Corte señala a manera de ejemplo lo siguiente: «La concesión de permisos por grave calamidad domestica al trabajador derivada de una grave enfermedad comprobada por hospitalización de miembros de su familia que dependan económicamente de aquel y por fuerza mayor, como incendio, robo o inundación de la vivienda, temblores o desplazamiento forzado, no es inequitativo, pues obedece a la necesidad del trabajador de atender prioritariamente asuntos que afecten en forma seria y grave a sus familia o vivienda.» Esta línea jurisprudencial ha sido reitera por ejemplo en la sentencia SL4259-2020. Si bien en el reglamento de trabajo, en los pactos colectivos o en los contratos de trabajo se pueden enumerar las distintas situaciones y condiciones para reconocer la calamidad doméstica, no es posible enuméralas todas y pueden suceder situaciones no contempladas expresamente y aun así el trabajador tiene derecho a la licencia. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. La grave calamidad doméstica es muy subjetiva tanto en el concepto de calamidad como en su gravedad lo que dificulta su interpretación en casos particulares. El derecho a la licencia por grave calamidad doméstica. La grave calamidad doméstica es un derecho del trabajador contenido en el numeral 6 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo: «Son obligaciones del empleador: Conceder al trabajador las licencias necesarias (…) en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada» Al ser una disposición legal el empleador tiene la obligación de otorgar la licencia cuando se configure la grave calamidad doméstica. ¿Cuántos días se deben otorgar de licencia por grave calamidad doméstica? El legislador no determinó el número de días que se deben otorgar por calamidad doméstica quedando el empleador facultado para definirlo si no existe otro mecanismo que lo hay hecho. Ante la comisión legislativa sobre el número de días que se deben otorgar de licencia por calamidad doméstica, se puede fijar en el reglamento de trabajo, en pactos o convenciones colectivas, en el contrato de trabajo, tribunales de arbitramento, etc. Contrato de trabajo.Contrato de trabajo, los elementos que le dan origen, sus tipos, clases, formas o modalidades. Corresponde pues al empleador o a las partes definir la cantidad de días que se deben otorgar por licencia de calamidad doméstica bajo parámetros de razonabilidad y de proporcionalidad, y que no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa, al tiempo que se respetan los derechos del trabajador con el mismo espíritu y sentido, buscando un equilibrio entre la obligación del empleador y el derecho del trabajador. En consecuencia, los días de licencia que se otorguen por grave calamidad doméstica deben ser suficientes para que el trabajador atienda debidamente la calamidad en cuestión, sin que se perjudique la actividad operativa de la empresa. Licencia por grave calamidad doméstica debe ser remunerada. La licencia que se otorgue en ocasión a una grave calamidad doméstica debe ser remunerada, esto es, no se puede descontar del salario del trabajador ni puede exigírsele al trabajador que compense o reponga los días de licencia. Es así porque la Corte constitucional en sentencia C-930 del 2009 declaró inexequible el aparte del artículo 57 del código sustantivo del trabajo que permitía el descuento de las licencias allí consideradas. No obstante, en lo que tiene que ver con la licencia por grave calamidad doméstica dijo la Corte en esa sentencia: «Ahora bien, la utilización del principio de razonabilidad, a efectos de establecer la extensión temporal durante la cual la licencia por calamidad doméstica debe ser remunerada, implica sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta: de un lado, debe valorarse la gravedad de la calamidad doméstica en sí misma considerada, la posibilidad de conjurarla en determinado plazo estimado dependiendo del caso, la presencia o ausencia de otros familiares o amigos que contribuyan a superarla, la disponibilidad de recursos materiales en los que pueda apoyarse el trabajador, etc. Y de otro lado, debe tenerse en cuenta también el grado de la afectación del trabajo y de la empresa ocasionada por la suspensión de la relación laboral, la posibilidad fáctica en que esté el empleador de reemplazar temporalmente al trabajador, etc. Así pues, la ponderación de las circunstancias que rodean el caso debe llevar a establecer, bajo criterios de razonabilidad, cuál el lapso mínimo durante el cual debe remunerarse la licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada.» De lo anterior se entiende que no necesariamente toda licencia por grave calamidad doméstica debe ser remunerada, pero no se identifica un criterio certero para definir esas condiciones, de manera que se hace muy difícil determinar en un caso particular a partir de qué duración la licencia podría dejar de ser remunerada. Lo que resulta claro es que toda licencia por calamidad doméstica debe ser remunerada, y lo que la Corte sugiere es que a partir de cierta duración puede dejar de ser remunerada. Podríamos decir que una licencia por calamidad doméstica de 5 o 10 días puede ser remunerada, pero una que dure meses parece desproporcionado exigir la remuneración, por lo que estamos ante otra situación indefinida respecto a la licencia por grave calamidad doméstica. Lo anterior exige que el otorgamiento de licencias por grave calamidad doméstica esté debidamente regulado convencionalmente para tener un derrotero claro a seguir en caso de presentarse una situación que amerite otorgarla. Incompatibilidad e la licencia por calamidad doméstica con otras licencias. La licencia por calamidad doméstica es incompatible con otras licencias o permisos. La legislación laboral concede al trabajador varias licencias para situaciones diferentes a saber: Licencia de maternidad. Licencia de paternidad. Licencia por luto. Cada una de estas licencias está dispuesta para situaciones específicas, y sobre una misma situación no se pueden otorgar dos licencias, de manera que la licencia por calamidad doméstica no puede otorgarse cuando ya se ha otorgado otra licencia por el mismo suceso. Así, no se procede la licencia por calamidad doméstica por el nacimiento de un hijo cuando por ese concepto ya se otorgó la licencia de maternidad o paternidad. Ni se puede otorgar por el fallecimiento de un familiar cuando por esa situación ya se otorgó la licencia por luto. Tampoco es procedente otorgar una licencia de calamidad doméstica por hospitalización, cuando por ese evento ya se otorgó una incapacidad. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. La licencia por calamidad doméstica aplica cuando es un familiar del trabajador el que se accidenta o enferma, o cuando ocurre una tragedia en su casa como el incendio, el robo, etc. Si un familiar sufre un accidente, por ejemplo, y se le otorga una incapacidad, el trabajador sigue teniendo derecho a la licencia por calamidad doméstica en razón que son asuntos independientes, y la incapacidad la recibe es el familiar accidentado y no el trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pasantías no constituyen contrato de trabajo", "contenido": "+ Pasantías no constituyen contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022 Las pasantías mediante las cuales los estudiantes universitarios se vinculan con las empresas para poner en práctica los conocimientos teóricos adquiridos, no constituyen un contrato de trabajo y por ende no se tipifica una relación laboral. Pasantía. La pasantía es el proceso en el cual un estudiante ejerce la práctica del oficio o profesión en la que se forma. La pasantía hace parte de la fase práctica de un programa educativo, ya sea de formación técnica o profesional. La formación se completa cuando el estudiante ha ponga en práctica los conceptos y técnicas impartidas en la parte teórica, y de allí la necesidad de la pasantía. Contrato de pasantía. El contrato o convenio de pasantía es un contrato distinto al de trabajo, con obligaciones distintas para las partes, y por supuesto, con implicaciones distintas. Así lo deja claro el ministerio de la protección social, hoy ministerio del trabajo en concepto 162733 del 8 de junio de 2011: «en primer lugar, se hace necesario aclarar que existen las Pasantías, que resultan ser una modalidad de trabajo de grado, y su ejercicio, es considerado como parte del plan de estudios del respectivo programa académico que desarrolle, razón por la cual, la misma no podría considerarse como un contrato de trabajo y en razón a ello, no estarían dicha pasantías, gobernadas por la normativa laboral vigente, pues la persona que las desarrolla, bajo entendido inicial, no resultaría ser trabajador sino un estudiante.» Es importante anotar que en las pasantías, no es el estudiante el que firma el convenio o contrato con la empresa respectiva, sino la universidad o la institución educativa, de modo que cualquier vínculo jurídico que pudiere haber, existirá entre la empresa y la universidad quienes son los firmantes del convenio o acuerdo. Tenga en cuenta que los pasantes así no tengan vinculación con la empresa, deben estar cubiertos por el sistema de riesgos laborales, una necesidad imperiosa para la empresa si es que no quiere asumir los costos de cualquier eventualidad que afecte la integridad de los practicantes que trabajan en sus instalaciones.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Partes de la nómina", "contenido": "+ Partes de la nómina Portada Derecho laboral Nómina Por en 05/10/2022 La nómina está divida por tres partes a saber; El devengado, las deducciones y las apropiaciones. Tabla de contenidoDevengado en la nómina.Deducciones en la nómina.Apropiaciones en la nómina.Neto pagado. Devengado en la nómina. El devengado es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena. El devengado está compuesto por el salario básico, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de transporte, etc. Cuando nos referimos a total devengado estamos haciendo referencia a la suma de todos los conceptos a remuneratorios causados en favor del trabajador en el respectivo mes. Deducciones en la nómina. Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Entre estos valores se tienen los aportes a salud y pensión que el corresponden al empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el empleado. Deducciones de nómina.Las deducciones de nómina son los valores que el empleador deduce o descuenta del salario del trabajador en razón a que están a cargo del trabajador. Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar del sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar, por ley o autoridad judicial competente. Es común que algunas empresas, cuando un trabajador le resulta un faltante, se lo descuenta al trabajador “por la derecha” de sueldo, algo que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado. El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador. Apropiaciones en la nómina. Las apropiaciones, son los valores que la empresa deba pagar con cargo a la nómina, como es la salud y pensión en el porcentaje que el corresponde, riesgos laborales, los aportes parafiscales cuando hay lugar a ello (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar), las prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, dotación, vacaciones). Apropiaciones de nómina.Conceptos de nómina que la empresa debe apropiar mensual o quincenalmente, cada que liquida la nómina de sus empleados. Se llama apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar el mes, las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año después dependiendo del concepto, por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que pagar esos valores. Toda nómina está conformada por estas tres partes, pero no en todas las nóminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí, puesto que algunos dependen del monto del ingreso del empelado como es el caso del fondo de solidaridad pensional, la retención en la fuente, y los aportes parafiscales, o los créditos por libranza que no todos los empleados lo tienen. Neto pagado. El neto pagado es el valor que efectivamente recibe el trabajador luego de hacer todos los descuentos y deducciones de nómina. Es lo que se le consigna al trabajador por concepto de salario.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Qué hacer cuando muere el trabajador", "contenido": "+ Qué hacer cuando muere el trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/01/2022 Cuando muere un trabajador no siempre se tiene clara la forma en que debe proceder el empleador, especialmente respecto al pago de los salarios y prestaciones sociales que quedaron causados al momento del fallecimiento. Tabla de contenidoMuerte del trabajador.Pago de salarios y prestaciones sociales al fallecer el trabajador.¿A quién se paga los salarios y prestaciones sociales del trabajador fallecido?Herederos con derecho a reclamar salarios y prestaciones de trabajador fallecido.Procedimiento para pagar salarios y prestaciones del trabajador fallecido.Controversias entre los posibles beneficiarios.Pago de cesantías cuando fallece el trabajador.Indemnización por muerte de trabajador. Muerte del trabajador. En primer lugar, la muerte del trabajador implica que el contrato de trabajo termine, puesto que el fallecimiento del trabajador es una causa legal que termina el contrato de trabajo, que de forma expresa contempla el artículo 61 del código sustantivo del trabajo. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. La terminación del contrato de trabajo por muerte del trabajador opera de forma automática, como lo resalta la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 38522 del 25 de mayo de 2010 con ponencia del magistrado Gustavo Gnecco, donde resalta tres características de esta causal: Se produce ipso jure. Opera de manera automática - No es necesario que el empleador sea notificado de suceso para dar por extinguido el contrato. Es intuito personae - La obligación de prestación de servicio no puede ser atendida por otra persona. El contrato termina el día en que el trabajador fallece sin que se requiera de ninguna formalidad especial. Pago de salarios y prestaciones sociales al fallecer el trabajador. El salario y las prestaciones sociales se causan hasta el día en que fallece el trabajador, día en que también termina el contrato, lo que permite interpretar que el empleador debe pagar los salarios y prestaciones sociales en esa fecha, que no es posible puesto que no hay a quién pagarle esos salarios, pues el trabajador ya no existe. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. ¿A quién se paga los salarios y prestaciones sociales del trabajador fallecido? Ante la imposibilidad física de pagar lo adeudado al trabajador, no procede la indemnización moratoria por no pagar lo adeudado al trabajador, aunque algunos empleadores para evitar reclamaciones suelen consignar esos valores a la cuenta de nómina que tenía el trabajador, o hacer la consignación respectiva en el banco agrario a órdenes de juzgado correspondiente. Cualquiera de las dos opciones es legal, pero el procedimiento correcto es entregar esos dineros directamente a los familiares del trabajador que tengan derecho según se explica a continuación. Herederos con derecho a reclamar salarios y prestaciones de trabajador fallecido. El código laboral no tiene una norma que de forma expresa señale los beneficiarios de dichos pagos, y las que hacen referencia al pago de seguros están derogados, como el 204, que es referido por el artículo 293 del código laboral. No obstante, lo anterior, y de acuerdo a los artículos 1045, 1046 y 1047 que tratan sobre los grados hereditarios, se puede concluir que el pago de los salarios y prestaciones sociales se harán en el siguiente orden: Cónyuge e hijos en partes iguales. Sin no hay cónyuge, la totalidad a los hijos. Si hay cónyuge, pero no hijos, la totalidad al cónyuge. Si no ha cónyuge ni hijos, la totalidad a los padres. Si no hay ninguno de los anteriores, la totalidad corresponde a los hermanos. Ante la dificultad que puede surgir para determinar quién tiene derecho, algunos empleadores deciden consignar lo debido al trabajador en el banco agrario, y en tal caso, los posibles reclamantes con derecho tendrán que recurrir a un juez para que decida quien o quienes tienen derecho y ordene el desembolso. Procedimiento para pagar salarios y prestaciones del trabajador fallecido. Aunque parte de las normas que regulan este procedimiento están derogadas o han sido sustituidas, la doctrina mantiene el procedimiento fijado por el inciso segundo del artículo 212 del código sustantivo del trabajo, que señala: «Antes de hacerse el pago de la prestación el empleador que la hubiera reconocido debe dar aviso público, con treinta (30) días de anticipación, indicando el nombre del fallecido y de las personas que se hubieren acreditado como beneficiarios. Tal aviso debe darse en la prensa del lugar por dos (2) veces a lo menos, y en donde no existieren publicaciones periódicas, por medio de una nota al Alcalde del Municipio, quien la dará a conocer por bando en dos días de concurso. Este aviso tiene por objeto permitir que todo posible beneficiario se presente a reclamar.» Se requiere de dos avisos para que todos los interesados que se crean don derecho tengan la oportunidad de presentarse a reclamar el pago. Controversias entre los posibles beneficiarios. Puede suceder que se presenten varias personas alegando el mismo derecho, y en tal caso no le corresponde al empleador dirimir la controversia, y por tanto no puede hacer el pago a ninguno de los reclamantes, sino que debe esperar a que estos solucionen dicha controversia, que puede ser ante un juez o un acuerdo entre las partes (contrato de transacción o conciliación). Mientras se soluciona la controversia el empleador puede optar por consignar los valores adeudados en el banco agrario, lo que le permite desentenderse del asunto. La solución de consignar los dineros a la cuenta de nómina que tenía el empleador, es viable, porque el empleador puede probar que hizo el pago, y el problema, por llamarlo así, de decidir a quién se le hace el pago, queda en manos del banco. Pago de cesantías cuando fallece el trabajador. Tratándose de las cesantías tras el fallecimiento del trabajador, el artículo 258 del código sustantivo del trabajo sí señala expresamente qué se debe hacer: «El auxilio de cesantía en caso de muerte del trabajador no excluye el seguro de vida obligatorio y cuando aquél no exceda del equivalente a cincuenta (50) veces el salario mínimo mensual más alto, se pagará directamente por el empleador de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo.» Es decir que si el monto adeudado por cesantías es inferior o igual a 50 salarios mínimos mensuales el pago se hace en conjunto con los salarios y prestaciones según el procedimiento ya señalado; caso contrario se debe pagar a cargo de la sucesión, pues el pago no se puede hacer directamente a los familiares, pues la ley excluyó esa posibilidad. Indemnización por muerte de trabajador. Ha quedado claro que con la muerte del trabajador termina el contrato de trabajo, y por esa terminación el empleador no debe pagar ninguna indemnización en razón a que no estamos frente a un despido injusto, sino a una terminación del contrato por causa legal. Ahora, si la muerte del trabajador se debió a un accidente laboral, el asunto es distinto y la familia puede reclamar el pago de la indemnización correspondiente, que puede ser reclamada a la ARL o incluso el empleador si este ha tenido culpa en el accidente, pero es un asunto diferente al pago de una indemnización por despido injusto.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Mora en el pago de cotizaciones a seguridad social", "contenido": "+ Mora en el pago de cotizaciones a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 05/04/2022 El empleador debe pagar las cotizaciones a seguridad social dentro de los plazos que fija el gobierno, y de no hacerlo se presentan algunas consecuencias que afectan tanto al empleador como al trabajador. Tabla de contenidoIntereses moratorios en el pago de seguridad social.Liquidación de intereses moratorios en la seguridad social.Suspensión de la afiliación por mora en el pago de las cotizaciones a seguridad social.Pago de incapacidades y licencias cuando se incurre en mora en el pago de aportes a seguridad social.Servicios de salud del trabajador cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social. Intereses moratorios en el pago de seguridad social. La primera consecuencia que debe asumir el empleador que no paga oportunamente los aportes a seguridad social, es el pago de intereses moratorios. El gobierno ha fijado un plazo para que todos los meses el empleador pague los aportes a seguridad social, y ni lo hace en ese plazo, debe pagar intereses moratorios hasta la fecha en que realice el pago. Los intereses moratorios que se aplican son los fijados por el estatuto tributario por deudas tributarias, que encontramos en el artículo 635 del miso estatuto, y se liquidan desde el día siguiente al vencimiento del plazo que se tenía para par las cotizaciones a seguridad social. Liquidación de intereses moratorios en la seguridad social. Por lo general los intereses moratorios son liquidados automáticamente por la PILA, según la fecha en que se elabore la respectiva planilla, teniendo en cuenta que, si no se paga el mismo día, es preciso generar nuevamente la planilla para que se actualice el cálculo de los intereses. Fechas de pago de la seguridad socialIntereses moratorios Dian Suspensión de la afiliación por mora en el pago de las cotizaciones a seguridad social. Cuando el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones a seguridad social, la EPS y la ARL pueden suspender la afiliación del trabajador, quedando el empleador a cargo de las contingencias en salud que pueda sufrir el trabajador. Respecto al sistema de seguridad social en salud señala el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016 en su primer inciso: «Efectos de la mora en las cotizaciones de trabajadores dependientes. El no pago por dos períodos consecutivos de las cotizaciones a cargo del empleador, siempre y cuando la EPS no se hubiera allanado a la mora, producirá la suspensión de la afiliación y de la prestación de los servicios de salud contenidos en el plan de beneficios por parte de la EPS. Durante el periodo de suspensión, el empleador en mora deberá pagar el costo de los servicios de salud que demande el trabajador y su núcleo familiar, sin perjuicio del pago de las cotizaciones adeudadas y de los intereses de mora correspondientes.» Y respecto al sistema de riesgos laborales señala el artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015 en su primer inciso: «Efectos de la mora en las cotizaciones. El no pago de dos (2) períodos consecutivos de las cotizaciones de las personas de que trata la presente sección dará lugar a la suspensión de la afiliación por parte de la administradora de riesgos laborales.» Dejar de pagar los aportes a seguridad social por des meses consecutivos será suficiente para que la afiliación del trabajador sea suspendida tanto por la EPS como por la ARL, con las consecuencias que ello implica. Pago de incapacidades y licencias cuando se incurre en mora en el pago de aportes a seguridad social. Cuando el empleador incurre en mora en el pago de los aportes a seguridad social, la principal preocupación del trabajador tiene que ver con el pago de sus incapacidades laborales, o de sus licencias de maternidad o paternidad. Cómo se pagan las incapacidades laborales.Pago de incapacidades laborales de origen común o laboral cuando el trabajador se incapacita por enfermedad o accidente. El trabajador no se fe afectado porque en tal caso las incapacidades y licencias debe pagarlas el empleador, pero el empleador sí tiene problemas porque la EPS o la ARL no reconocerá el pago de las incapacidades o licencias. Recordemos lo que señala el inciso 5 del artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016: «Durante los periodos de suspensión por mora no habrá lugar al reconocimiento de las prestaciones económicas por incapacidad, licencias de maternidad y paternidad por parte del Sistema o de la EPS y su pago estará a cargo del empleador, salvo que haya mediado un acuerdo de pago.» Y el inciso tercero del artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015 dispone: «Durante el período de suspensión no habrá lugar al reconocimiento y pago de las prestaciones económicas del sistema general de riesgos laborales.» En consecuencia, las incapacidades y licencias debe pagarlas el empleador sin que pueda hacer el cobro respectivo a la EPS o ARL. Servicios de salud del trabajador cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social. Cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social y la afiliación del trabajador es suspendida, los tratamientos y servicios de salud al trabajador se ven parcialmente afectados. El artículo 2.1.3.16 del decreto 1625 de 2016 en su primer inciso señala: «Durante los períodos de suspensión de la afiliación por mora, no habrá lugar a la prestación de los servicios del plan de beneficios a cargo de la EPS en la cual se encuentre inscrito con excepción de la atención en salud de las gestantes y los menores de edad en los términos establecidos en el artículo 2.1.9.5 del presente decreto.» El cuarto inciso del mismo artículo contempla: «En todo caso, producida la suspensión de la afiliación, cuando el afiliado se encuentre con tratamientos en curso, sea en atención ambulatoria, con internación, de urgencias, domiciliaria o inicial de urgencias, los servicios de salud serán garantizados en los términos previstos en la presente Parte.» Y recordemos lo que dice el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016: «Durante el periodo de suspensión, el empleador en mora deberá pagar el costo de los servicios de salud que demande el trabajador y su núcleo familiar, sin perjuicio del pago de las cotizaciones adeudadas y de los intereses de mora correspondientes.» En consecuencia, los servicios que no preste la EPS debe pagarlos el empleador moroso, lo que nos da una idea del serio que es este asunto.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Horario en el contrato de servicios", "contenido": "+ Horario en el contrato de servicios Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 01/07/2022 Cuántas horas diarias se deben trabajar cuando se labora mediante un contrato de servicios, es uno de los temas de consulta que genera constantes dudas, y que genera incertidumbre. ¿Se debe cumplir horario contrato prestación servicios? Recordamos una vez que el contrato de servicios es de naturaleza civil y por consiguiente no los es aplicable nada de lo contemplado por la legislación laboral, como es el caso de la jornada laboral, pudiendo ser cualquiera. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Luego, en un contrato de servicios no se puede hablar de mínimos y máximos de horas laboradas, pues el horario de trabajo sólo está limitado por la legislación laboral, que como ya se expuso, no aplica en el contrato de servicios. Sin embargo, en determinadas circunstancias puede darse el caso en que se deba imponer un horario al contratista, lo que dependerá de la naturaleza del objeto del contrato. Cumplimiento de horarios en la legislación civil. La legislación civil que regula el contrato de servicios nada dice sobre las horas que se deben trabajar en un contrato de servicios, estas se determinarán individualmente en cada contrato de servicios, de acuerdo al objeto contratado y a la naturaleza de las actividades a desarrollar, por lo que mal podríamos decir cuántas horas deberá trabajar una persona vinculada mediante contrato de servicios; eso es competencia exclusiva de las partes contratantes al momento de fijar las condiciones de cada contrato. Recuérdese que de acuerdo a las normas civiles las partes tiene libertad contractual, así que perfectamente pueden pactar un horario de trabajo, siempre que de él no se derive una subordinación, como más adelante se precisa. Cabe recordar que existe una delgada línea entre el contrato de servicios y el contrato de trabajo realidad, debido precisamente a elementos como el horario de trabajo. 20 diferencias existentes entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios.Le presentamos 20 diferencias que han entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios profesionales, un tema de obligado conocimiento. Lo anterior no implica que el contratista debe trabajar 24 horas al día, pues no es normal que una persona firme un contrato de servicios en esas condiciones, pero sí puede firmar un contrato de servicios en el que se pacta un horario mayor al máximo legal contenido en la ley laboral, pues repetimos, la ley laboral no aplica en el contrato de servicios. Y es precisamente por esa razón que el contrato de servicios es utilizado en perjuicio de los derechos del trabajador, pues permite condiciones no prohibidas en la ley laboral. La imposición de horarios y la subordinación laboral. Si bien la fijación o imposición de un horario no implica que exista subordinación laboral y por consiguiente la relación civil se convierta inexorablemente en laboral, es un indicio de s existencia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 48902 del 24 de febrero de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos señaló: «Así mismo en cuanto a las señaladas obligaciones contenidas en los reportes de pagos de remuneración y /o Honorarios; puesto que, como se ha enseñado, el cumplimiento de un horario en la realización de una labor no determina el carácter subordinado de la misma; así como la ausencia de éste no caracteriza per se a una relación de trabajo autónoma e independiente.» En un contrato de servicios se supone que no hay obligación diferente al desarrollo y cumplimiento del objeto contratado, y no debe existir una obligación puntual de cumplir un determinado horario, pues de existir [por ejemplo un horario de 8 a 12 y de 2 a 6 de lunes a viernes], lo más probable es que ese contrato de servicios se convierta en contrato de trabajo realidad con las implicaciones que eso conlleva, si además de cumplir horarios se cumple órdenes o el trabajador es disciplinado por no incumplir el horario o sus demás obligaciones. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Como se dijo, el cumplimiento de horario no implica necesariamente que el contrato de servicios se convierta en un contrato de trabajo, pero es un indicativo de la subordinación laboral que junto con otros indicios pueden llevar al juez a declararlo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Empresas pueden imponer multas a sus trabajadores", "contenido": "+ Empresas pueden imponer multas a sus trabajadores Portada Derecho laboral Por en 12/10/2022 El artículo 113 del Código sustantivo del trabajo, prevé que una empresa pueda cobrar a los empleados multas por faltar al trabajo o por retrasarse sin excusa suficiente o convincente. ¿Se puede multar a un trabajador? El artículo 113 del código sustantivo del trabajo señala que el empleador puede imponer multas a sus trabajadores, exclusivamente por faltas o retrasos al trabajo sin excusa suficiente, y se deben seguir las siguientes reglas: El valor de la multa no puede exceder de la quinta parte (20%) del salario diario. Además, el valor de la multa debe destinarse exclusivamente para la compra de regalos o para otorgar premios a los empleados de la misma empresa, por lo que la empresa no podrá disponer libremente de esos dineros. El valor de la multa puede ser descontado del sueldo del trabajador. Adicional a las multas que le imponga al empleado, la empresa está facultada para descontar del sueldo el valor correspondiente al tiempo dejado de trabajar. Respecto a la facultad de la empresa para descontar el valor de las multas del sueldo del trabajador, fue demandada ante la Corte constitucional por violar presuntamente el principio del non bis in idem (una doble sanción por un mismo hecho), en el entendido que además de pagar una multa por faltar al trabajo, pueda la empresa también descontar del sueldo el valor de la multa y además el valor correspondiente al tiempo no trabajado, circunstancia que podría considerarse irregular, en lo que la Corte no estuvo de acuerdo, por lo que el trabajador sigue conservando tal facultad. No sobra decir que las multas que las empresas impongan a sus empleados en los términos del artículo 113 del código sustantivo del trabajo, deben estar contenidas y claramente establecidas en el reglamento de trabajo, de lo contrario cualquier multa que se imponga no tendrá fundamento legal alguno.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Reducción de la jornada laboral", "contenido": "+ Reducción de la jornada laboral Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 10/11/2022 La jornada laboral del trabajador se puede reducir teniendo en cuenta que con ello se pueden desmejorar las condiciones laborales del trabajador. Tabla de contenidoRequisitos para disminuir la jornada laboral del trabajador.Cambiar un contrato de tiempo completo a medio tiempo.Si el trabajador no acepta la disminución de la jornada laboral.Disminución de las horas extras o trabajo suplementario.¿Se puede pasar un empleado de jornada completa a media jornada? Requisitos para disminuir la jornada laboral del trabajador. La jornada de trabajo es uno de los aspectos que se deben acordar en el contrato de trabajo, de manera que, para modificarlo, se requiere que el trabajador esté de acuerdo con esa modificación. Es decir que el empleador no puede disminuir la jornada laboral de forma unilateral, sino que requiere del consentimiento del trabajador. Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente. Es así porque la reducción de la jornada laboral implica un desmejoramiento en las condiciones laborales del trabajador, en la medida en que el ingreso o salario del trabajador puede verse disminuido en función de la menor jornada laboral. En consecuencia, cualquier reducción de la jornada laboral implica una modificación del contrato, así sea temporalmente, y lo ideal es hacerlo por escrito mediante un otrosí. Cambiar un contrato de tiempo completo a medio tiempo. Cambiar un contrato de tiempo completo a uno de medio tiempo, significa que la jornada laboral se disminuye a la mitad. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. En consecuencia, se aplican las mismas reglas ya señaladas, de manera que el empleador no puede hacer ese cambio unilateralmente sin previo consentimiento del trabajador. Todo cambio en la jornada laboral que implique una disminución de ingresos del trabajador debe ser consensuado con el empleado. Si el trabajador no acepta la disminución de la jornada laboral. La disminución de la jornada laboral es posible si el trabajador está de acuerdo con ello, pero si este no la acepta, el empleador no puede imponer unilateralmente la disminución. Si el empleador se impone, el trabajador puede presentar su renuncia justificándose en el desmejoramiento de las condiciones laborales, lo que se convierte en una renuncia forzada o despido indirecto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. De ocurrir, el empleador se puede ver obligado a indemnizar por despido injustificado al trabajador, en caso que el trabajador demande por el cambio de condiciones unilaterales del empleador en afectación de sus condiciones laborales. Disminución de las horas extras o trabajo suplementario. La disminución de las horas extras es un asunto diferente, respecto al cual el empleador tiene plena autonomía, toda vez que laborar horas extras es una obligación del trabajador y no un derecho. ¿Las horas extras son obligatorias?.El trabajador está obligado a trabajar horas extras si el empleador lo exige, pero sólo dentro de los límites que impone la ley. La asignación de trabajo suplementario depende enteramente de la decisión del empleador de acuerdo a las necesidades operativas de la empresa, y el trabajador tiene la obligación de trabajarlas en vista a la subordinación propia del contrato de trabajo. De manera que, si el trabajador ve disminuido su ingreso debido a que no le fueron asignadas horas extras de trabajo, no se configura el desmejoramiento de las condiciones laborales, al no requerir consentimiento del trabajador. ¿Se puede pasar un empleado de jornada completa a media jornada? Sí se puede pasar a un trabajador de jornada completa a media siempre que el trabajador acepte, puesto que ello implica la disminución del salario. No se requiere consentimiento del trabajador en la eventualidad que la disminución de la jornada laboral no conlleve a la disminución del salario. Este tipo de cambio de jornadas se hace mediante negociación con los trabajadores.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido de empleada embarazada", "contenido": "+ Despido de empleada embarazada Portada Derecho laboral Licencias Por en 23/12/2022 La ley prohíbe el despido de un empleada o trabajadora en estado de embarazo a no ser que sea por justa causa, y adicionalmente se cuente con la autorización del inspector de trabajo. Tabla de contenido¿Se puede despedir a una mujer embarazada con justa causa?Prohibición de despedir a una empleada embarazada.Presunción del despido por razón al embarazo.Motivos para despedir a una trabajadora embarazada.El permiso para despedir a una empleada embarazada.Nulidad del despido durante el embarazo.Multa por despedir a una mujer embarazada.Indemnización por despedir a una empleada embarazada.Despido justo de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo.Despido injusto de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo.Despido de la empleada si el empleador desconoce su embarazo.Acción de tutela por despido de empleada embarazada.Requisitos para que proceda la acción de tutela en favor de la empleada embarazada. ¿Se puede despedir a una mujer embarazada con justa causa? El empleador sí puede despedir a una empleada embarazada si incurre en una justa causa comprobable. Es decir, por faltas justificadas sí se puede despedir a una empleada embarazada. Todo trabajador que incurra en una justa causa para la terminación del contrato, puede ser despedido, como el caso de una trabajadora embarazada, pero se debe contar con la autorización del ministerio del trabajo. La estabilidad laboral de que goza una empleada embarazada no es una patente de corso para que incumpla con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, por lo que su despido es viable ante la presencia de una justa causa. Prohibición de despedir a una empleada embarazada. El código laboral protege de forma especial a las trabajadoras que se encuentran embarazadas prohibiendo su despido en razón a su estado de embarazo, y exigiendo previamente la autorización del inspector de trabajo cuando exista una justa causa para despedirla. El artículo 239 del código sustantivo del trabajo señala que una empleada no puede ser despedida en razón a su embarazo. Fuero de maternidad.El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en lactancia goza de protección laboral reforzada. Dice textualmente el numeral 2 del referido artículo: «Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.» El despido es permitido sólo si media una autorización del ministerio de trabajo, y este sólo la extiende si existe una razón o causa válida como más adelante se señala. Presunción del despido por razón al embarazo. El numeral 2 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo crea una presunción legal en favor de la trabajadora que es despedida en estado de embarazado. «Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.» Cualquier despido dentro de este término se presume que ha sido en razón al estado de embarazo de la empelada, como lo deja claro la sala labora de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4638-2021: «La protección a la mujer embarazada busca garantizar su permanencia en el trabajo frente a una posible discriminación dada su condición de gestante. Para los efectos, el legislador estableció una presunción en el numeral 2 del artículo 239 antes transcrito, cuya consecuencia es relevar a la trabajadora de la carga de probar el motivo que condujo a la terminación de la relación laboral, entendiéndose que su móvil es discriminatorio.» Es decir, le corresponde al empleador demostrar lo contrario, que el despido no fue discriminatorio, sino que obedeció a una justa causa objetiva. Motivos para despedir a una trabajadora embarazada. La trabajadora embarazada puede ser despedida por cualquiera de las justas causas que contempla la ley, o contemple el contrato de trabajo, reglamento interno, convención colectiva o pacto colectivo. Es decir, que una empleada embarazada puede ser despidida por las mismas causas, razones o motivos que cualquier otro trabajador, con la diferencia que en el caso de la empleadas embarazadas se debe contar con autorización del ministerio del trabajo. El permiso para despedir a una empleada embarazada. El empleador sí puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo, pero siguiendo el procedimiento contemplado en el artículo 240 del código sustantivo del trabajo. Señala el numeral y del referido artículo: «Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.» Esa autorización sólo puede ser dada respecto a las causales justas que contemplan los artículos 62 y 63 del código sustantivo del trabajo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4638-2021 señala: «Ahora bien, ¿es correcto afirmar que el empleador bajo ninguna circunstancia puede terminar el contrato de trabajo de una mujer embarazada? La respuesta es no. La interpretación armónica de la norma implica que los empleadores conservan sus facultades de organización, dirección y control dentro de la organización, pero al tratarse de una mujer en estas condiciones (gestación o tres meses posteriores al parto), antes de proceder al despido debe solicitarse la autorización ante el Inspector de Trabajo en los términos del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo que establece: (…)» En consecuencia, el empleador debe presentar la solicitud al inspector de trabajo con la documentación comprobatoria de la justa causa, y antes de emitir cualquier decisión, el inspector tiene el deber de escuchar la versión de la trabajadora. Nulidad del despido durante el embarazo. El numeral primero del artículo 241 del código sustantivo del trabajo señala que el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo de la empleada embarazada o en lactancia que se encuentre en licencia de maternidad o en incapacidad laboral en ocasión al embarazo. Por su parte, el numeral 2 del mismo artículo señala que no tiene efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos, «o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados», lo que lleva a no se pueda terminar el contrato de trabajo a término fijo durante estos periodos. ¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?.La obligación de renovar el contrato de trabajo a una empleada embarazada y lo que se debe hacer. En consecuencia, cualquier despido o terminación del vínculo laboral durante el embarazo es nulo. Multa por despedir a una mujer embarazada. La ley no contempla una multa por despedir a una empleada embarazada; lo que establece es el pago de una indemnización, que es distinto al pago de una multa. La multa se paga a una entidad del estado, y la indemnización se paga directamente a la empleada. Indemnización por despedir a una empleada embarazada. Cuando se despide a una mujer embarazada hay que indemnizarla si se despide sin la autorización del inspector de trabajo. Si la empleada es despedida con la autorización del inspector de trabajo, significa que existió una justa causa, y al existir una justa causa no hay lugar al pago de ninguna indemnización. Si la trabajadora es despedida sin la autorización del inspector de trabajo, dependiendo de si el despido fue injusto o no, se pagará una o dos indemnizaciones. Despido justo de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo. Si la empleada embarazada fue despedida por una justa causa, pero sin contar con la autorización del ministerio del trabajo por medio del inspector de trabajo, no se debe pagar indemnización por despido injusto, pues no existe despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Pero por no contar la autorización para el despido, hay que pagar la sanción o indemnización a que hace referencia el numeral 3 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo, que es de 60 días de salario. Despido injusto de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo. Si el empleador comete los dos errores anteriores, debe pagar una doble indemnización: Indemnización por despido injusto. Indemnización por despedir ilegalmente a la empleada. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. Al no tener autorización para despedir a la empleada embarazada, el despido se torna ilegal y da lugar al pago de la indemnización de los 60 días de salario. Despido de la empleada si el empleador desconoce su embarazo. La prohibición para despedir a una empleada embarazada exige que el empleador conozca de su estado de embarazo, ya sea porque la empleada se lo ha notificado antes de la terminación del contrato, o porque su estado de embarazo es evidente que hace imposible que el empleador no pueda conocer de su estado. Esta es la línea jurisprudencial que ha mantenido tanto la Corte constitucional como la Corte suprema de justicia, sentencias que puede consultar en el artículo que trata sobre el fuero de maternidad y la renovación del contrato de mujeres embarazadas disponibles unos párrafos atrás. Lo anterior es así porque la ley prohíbe el despido de la mujer embarazada en razón a su estado de embarazo, y si el empleador no conocía el embarazo de la empleada, un hecho desconocido para el empleador no podría ser motivo para terminar un contrato. Acción de tutela por despido de empleada embarazada. Una empleada embarazada que ha sido despedida tiene dos caminos para demanda al empleador, uno de ellos es una demanda laboral ordinaria y otra es la acción de tutela. La acción de tutela es un mecanismo excepcional y sumario, por lo que ofrece resultados más rápidos, pero al ser excepcional no opera en todos los casos sino en situaciones muy particulares. Requisitos para que proceda la acción de tutela en favor de la empleada embarazada. La corte constitucional ha fijado una serie de requisitos para la procedencia de la acción de tutela en favor la empleada embarazada ha sido despedida. En la sentencia T-462 de 2016 encontramos los siguientes requisitos: Que la trabajadora sea despedida durante la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto. Que a la desvinculación de la mujer gestante no la preceda la autorización del Inspector de Trabajo o del Alcalde Municipal. Que se establezca que el empleador conocía o debía conocer por cualquier circunstancia, el estado de embarazo de la empleada o trabajadora. Que la trabajadora invoque la protección a la maternidad, dentro del proceso de gestación o un año después del alumbramiento. Si no se cumplen los anteriores requisitos la acción de tutela no prospera, y ello se debe a que la trabajadora cuenta con mecanismo para reclamar sus derechos, que es la demanda ante la justicia laboral ordinaria.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Preaviso en la terminación del contrato de trabajo", "contenido": "+ Preaviso en la terminación del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 22/03/2023 Casos en que se requiere notificar al trabajador un preaviso para terminar un contrato de trabajo, o para no renovarlo una vez finalizado el plazo pactado. Tabla de contenidoPreaviso laboral.Preaviso en el contrato de trabajo a término fijo.Forma en que se debe hacer el preaviso.Preaviso por parte del empleador.Así se contabiliza el preaviso de 30 días.Herramienta en línea para contabilizar el término del preaviso.Preaviso para terminar el contrato antes de finalizar su duración.Preaviso por parte del trabajador.Preaviso en el contrato a término indefinidoEfectos o consecuencia de terminar el contrato sin preaviso.Casos particulares que se pueden presentar con el preaviso.Preaviso en contratos a término fijo inferiores a un año.Preaviso para terminar el contrato de trabajo de empleada en embarazo o lactancia.Preaviso en contrato de trabajo con profesores o docentes.Preaviso en el contrato de trabajo de obra o labor.¿Se debe dar preaviso en contrato a término indefinido? Preaviso laboral. El preaviso hace referencia la necesidad de avisar anticipadamente la terminación de un contrato laboral. Esto se debe a la necesidad de que el trabajador tenga cierta estabilidad, de manera que el empleador no puede despedirlo de forma intempestiva. El preaviso existe en el contrato de trabajo a término fijo, e incluso en el contrato a término indefinido respecto a ciertas causales de despido como más adelante se precisa. Preaviso en el contrato de trabajo a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo es aquel que desde el momento en que se firma las partes acuerdan la fecha en que terminará, pero no obstante si no se desea renovar el contrato, la ley exige notificar previamente a la otra parte esa decisión. Es como una confirmación de la terminación del contrato, pues si bien se conoce previamente la fecha en que se termina, la ley exige que mediante un preaviso se confirme la decisión de no renovarlo y se notifique a la otra parte. Ley presume la renovación automática del contrato de trabajo, de suerte que si una de las partes no quiere renovarlo tendrá que notificarlo a la otra parte 30 días antes de la expiración del plazo o duración del contrato. Forma en que se debe hacer el preaviso. Para que el preaviso tenga los efectos que debe tener debe ser claro, consisto y concreto, de manera que en él se exprese de forma inequívoca la decisión de no renovar un contrato o de terminarlo. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49903 del 30 de mayo de 2019 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverry Bueno: «Ahora bien, por los especiales e importantes efectos que tiene la referida comunicación, es necesario que se exprese por escrito y, lo más importante, que contenga clara e inequívocamente la mencionada «…determinación de no prorrogar el contrato…», pues, como ya se dijo, cualquier silencio, vacío o duda al respecto lo transforma la ley en una prórroga automática o tácita reconducción del vínculo laboral.» Se le debe decir al trabajador que la empresa ha tomado la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo una vez expire el plazo pactado. Esta aclaración es importante porque algunos empleadores no son claros como en el caso abordado por la sentencia referida donde se hizo la siguiente comunicación: «Me permito recordarle que el próximo 1 de mayo de 2006, vence su contrato de Trabajo suscrito con la Universidad. Queda a consideración del Consejo Directivo y su consentimiento, cualquier eventual renovación. Sea esta la oportunidad para agradecer los servicios prestados a la Institución.» Del análisis de esa comunicación expresó la corte: «Dicha comunicación, objetivamente analizada, no permite evidenciar que la institución demandada le hubiera manifestado al trabajador, de manera inequívoca, su intención de no prorrogar el contrato de trabajo, como lo determinó el Tribunal, de manera tal que dicha corporación incurrió efectivamente en los errores de hecho denunciados por la censura, al concluir que la Universidad había cumplido con el preaviso reglado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. En efecto, de los términos claros y obvios de la comunicación se extrae un simple recordatorio de la empresa al trabajador, relativo a que el contrato de trabajo vencía el 1 de mayo de 2006, pero no se encuentra claramente expresada la decisión de darlo por terminado e impedir su prórroga, sino que, contrario a ello, se alberga explícitamente la posibilidad de su renovación, por acuerdo con el Consejo Directivo.» Para evitar interpretaciones el preaviso debe ser puntual: se le informa que finalizado el contrato no será renovado. Preaviso por parte del empleador. El preaviso para no renovar el contrato de trabajo a término fijo es relevante para el empleador, pues si el preaviso no se notifica con 30 días de anticipación el contrato se renueva automáticamente. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. El artículo 46 del código sustantivo del trabajo señala lo siguiente en su primer numeral: «Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.» Si el empleador no notifica el preaviso para no prorrogar el contrato dentro de ese plazo, el contrato se renueva por ministerio de la ley por un periodo igual. Así se contabiliza el preaviso de 30 días. El preaviso se debe notificar como mínimo 30 días antes de que la fecha en que se termina el contrato. Si el preaviso se pasa 29 días antes no tendrá ningún efecto y el contrato se renovará automáticamente. Por lo anterior es muy importante tener claro cómo se cuentan o computan esos 30 días. El preaviso se puede notificar con más de 30 días de anticipación, pero nunca con menos. Lo primero que se debe aclarar que se trata de 30 días calendarios o corridos como lo señala la Sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 54358 del 21 de noviembre de 2017 con ponencia del magistrado Rafal Brito Cuadrado: «Ahora, en lo que se relaciona con los preavisos y demás situaciones que emergen del vínculo laboral, esta Sala de la Corte, de manera pacífica y reiterada, ha sostenido que los plazos de días que correspondan a la relación jurídica, incluyen todas las fechas del calendario, en la medida que esta es continuada y su desenvolvimiento no para con los festivos o feriados, los que no producen los efectos de suspensión o de terminación, dado que estos tan solo constituyen días de descanso obligatorio.» En segundo lugar, el día en que vence el plazo no se debe tener en cuenta como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 3613 del 28 de febrero de 1990: «Para que se entienda efectiva y oportunamente preavisada la intención de no prorrogar el contrato y, por ende, legalmente fenecido el vinculo, simplemente habrá de verificarse la respectiva manifestación escrita antes de que transcurran los 30 días previos al de la fecha en que vence el contrato. Luego, si el nexo subordinado, por consagración contractual, termina el primero de mayo, como aquí ocurre, para que no opere la tácita reconducción que consagra la norma citada, es menester que con exclusión de ese día, se contabilicen por lo menos treinta (30), contados desde aquel en que se cumpla el aviso.» La misma corte en sentencia del 10 de junio de 2008 radicación 18078, dijo: «Sí se cuentan los días entre la fecha en la que fue entregada la comunicación de la no prorroga, y el día antes del vencimiento del plazo estipulado, se encuentra que en efecto, el preaviso se dio con treinta días de antelación, lo que abre paso a que se conceda la protección invocada por la parte actora, pues en realidad el Tribunal cometió un yerro patente al contabilizar como de un mes, el plazo de 30 días de que trata el artículo el articulo 46 del Código Sustantivo del Trabajo en días, el cual se debe contabilizar en días, uno a uno.» Es claro que los 30 días se cuentan hasta el día antes de vencer el término acordado para finalizar el contrato de trabajo. El día en que se hace la notificación se cuenta como el primer día, y el día 3 será el día anterior al que vence el contrato. Por ejemplo, si el contrato de trabajo finaliza el 20 de agosto, el día 19 de agosto debe ser el día 30 del plazo, de suerte que, si la notificación se realizó el 22 de julio, por ejemplo, a 19 de agosto habrán transcurrido sólo 29 días, por lo que no se cumple el término fijado por la norma para que no opere la renovación automática. La notificación se tendría que haber hecho el 21 de julio o antes pues con ello la antelación sería de 30 días o más. Los 30 días de plazo son días calendario como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4713-2021: «Así las cosas, sobre la intelección que se le debe dar al precepto motivo de ataque, esta Corporación ya se ha manifestado en el sentido de que en el plazo establecido para el preaviso se deben tener en cuenta los días calendario, como quiera que las relaciones de trabajo se ejecutan día a día, incluso en los de descanso dominical y festivo, ya que estos se suman para efectos laborales, por lo que el nexo subordinado tiene una característica especial y es que es continuo, no se suspende o termina en días inhábiles, sino que operan los descansos remunerados.» Para evitar dificultades, debe implementarse como práctica notificar al trabajador con más de 30 días de anticipación para dar un margen a las interpretaciones que se puedan dar al respecto. Herramienta en línea para contabilizar el término del preaviso. Hemos desarrollado una sencilla herramienta online para determinar la fecha límite en que se debe notificar el preaviso al trabajador. Sólo se requiere ingresar la fecha en que termina el contrato de trabajo y obtendrá la fecha máxima en la que deberá notificar el aviso de no renovación: Fecha en que termina el contrato: Preaviso para terminar el contrato antes de finalizar su duración. El preaviso al que se refiere el artículo 46 del código sustantivo del trabajo aplica para cuando no se quiere renovar el contrato una vez se termina. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Si el contrato está aún vigente y se quiere terminar por una justa causa o sin ella, ese preaviso no aplica. Por ejemplo, en un contrato a tres años que el empleador quiere terminar a los dos años. En ese caso el preaviso aquí expuesto no procede sino el señalado por el artículo 62, que abordamos unas líneas adelante en la parte que aborda la terminación del contrato a término indefinido. Preaviso por parte del trabajador. Cuando es el trabajador el que no quiere renovar el contrato de trabajo a término fijo una vez termine, en teoría también está obligado a notificar el preaviso al empleador con 30 días de anticipación. Renuncia del trabajador: efectos y consecuencias.El trabajador es libre de renunciar al trabajo en cualquier momento, pero debe considerar algunos aspectos antes de tomar su decisión. Si el trabajador notifica el preaviso como dispone la ley el contrato se entiende renovado, lo que pasa es que la ley no contempla una consecuencia para el trabajador que decide no volver a trabajar una vez terminado el contrato sin preaviso o luego de renovarse automáticamente. De manera que el trabajador puede no notificar ningún preaviso y aun así no renovar el contrato de trabajo sin consecuencias. Preaviso en el contrato a término indefinido En el contrato de trabajo indefinido no está contemplado el preaviso porque no se requiere renovación. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. En caso de terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, este debe notificar un preaviso al trabajador en los términos del último inciso del literal A del artículo 62 del código sustantivo del trabajo: «En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.» Aquí aplican las mismas reglas de los 30 días, es decir que la terminación del contrato no se puede hacer efectiva hasta el día siguiente a luego de transcurridos los 15 días calendarios desde la notificación del preaviso, o, dicho de otro modo, 15 días contados desde el día siguiente a aquel en que se notifica el preaviso. Sin ese preaviso la terminación del contrato de trabajo por justa causa no tiene efectos. Esto aplica tanto para el contrato a término fijo como indefinido, e incluso para el contrato de obra o labor. De otra parte, el artículo 47 del código sustantivo del trabajo en su segundo numeral señala que el trabajador puede dar por terminado el contrato a término indefinido mediante aviso escrito con antelación no inferior a 30 días. Actualmente sigue vigente esa obligación, pero si el trabajador no la cumple, es decir, no preavisa a su empleador de la renuncia, no tiene ninguna consecuencia a no ser que de forma expresa se haya acordado en el contrato de trabajo, en virtud de la modificación que se hiciera al artículo 64 del código sustantivo del trabajo por la ley 789 de 2002. Efectos o consecuencia de terminar el contrato sin preaviso. Cuando existe la obligación del preaviso pata terminar el contrato de trabajo o para no renovar un contrato a término fijo y no se hace, o se hace por fuera de término, la consecuencia es la renovación del contrato o la ineficacia del despido. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En consecuencia, si la terminación del contrato queda sin efectos por la ausencia del preaviso en debida forma, este sigue vigente y si aun así el empleador despide al trabajador, estamos ante un despido injustificado y la consecuencia es el pago de la indemnización por despido. Al respecto la sala laboral en la sentencia 49903 de 2019 ya citad señaló: «Por otra parte, la comunicación del 28 de abril de 2006 (fol. 39), que sí es lo suficientemente concluyente y clara en torno a la decisión de la institución de dar por terminado el contrato de trabajo, se generó de manera extemporánea, tres días antes de la expiración del plazo fijo, cuando ya, por mandato legal, el vínculo se había prorrogado por un término igual al inicialmente pactado de 3 años, hasta el 1 de mayo de 2009. Siendo lo anterior de esa manera, la terminación del contrato de trabajo ejecutada a partir del 1 de mayo de 2006 fue unilateral e injusta, pues no fue opuesta la ocurrencia de alguna de las justas causas legales. Además, fue dispuesta antes del vencimiento del plazo fijo pactado y prorrogado automáticamente hasta el 1 de mayo de 2009, de donde se deriva la procedencia de la indemnización por despido injusto, en los términos previstos en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, equivalente al «…valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato…» La consecuencia no es otra que pagar la indemnización por despido injustificado. Casos particulares que se pueden presentar con el preaviso. Se pueden presentar casos particulares relacionados con el preaviso para la no renovación del contrato de trabajo a término fijo que a continuación exponemos. Preaviso en contratos a término fijo inferiores a un año. En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año también se debe notificar el preaviso para no renovarlo, excepto en los contratos cuya duración es de 30 días o menos como lo señala el artículo 1 del decreto 1127 de 1991: «Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en el ordinal 2º del artículo 3º de la Ley 50 de 1990.» Esto resulta apenas obvio, puesto que, si el preaviso se debe notificar con 30 días de anticipación como mínimo, y el contrato tiene una duración de 30 días o menos, no habrá espacio en el tiempo para la notificación, y en algunos casos la notificación debería hacerse antes de iniciar el contrato de trabajo lo cual no tiene objeto alguno. Para el caso de los contratos mayores a 30 días y menores a un año también se aplica el preaviso teniendo claro que la renovación automática número 4 debe ser de por lo menos un año como lo dispone el artículo 2 del decreto 1127 de 1991: «Los contratos de trabajo cuya duración fuere superior a treinta (30) días e inferior a un (1) año se entenderán renovados por un término igual al inicialmente pactado, si antes de la fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito a la otra la determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días. Estos contratos podrán prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.» Lo anterior en concordancia con lo dispuesto por el numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que afirma que en el caso de contratos inferiores a un año sólo se puede renovar el contrato por el mismo periodo hasta 3 veces y a partir de la cuarta la renovación no puede ser por menos de un año. Preaviso para terminar el contrato de trabajo de empleada en embarazo o lactancia. Tratándose de un contrato de trabajo a término fijo que termina estando la trabajadora está embarazada o en licencia de maternidad, se debe notificar el preaviso dentro del término de 30 días ya explicado, pero el contrato no se podrá terminar hasta que finalice la licencia de maternidad. ¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?.La obligación de renovar el contrato de trabajo a una empleada embarazada y lo que se debe hacer. Recordemos lo que dice la sala laboral de la Corte suprema por ejemplo en la sentencia 64622 del 12 de junio de 2019 con ponencia del magistrado Donal José Dix: «En virtud de ello, advierte la Sala, que le asiste razón a la recurrente, en la medida que el colegiado en su pronunciamiento hizo abstracción respecto al tema puesto en consideración, como es la especial protección de la trabajadora en estado de embarazo, con independencia de la modalidad de contrato celebrado con su empleador, toda vez que construyó sus argumentos sobre la culminación de la obra para la cual había sido contratada la trabajadora y la notificación tardía de su estado de gestación al empleador, es decir descartó toda posibilidad relacionada con el  fuero de maternidad, en línea con el pensamiento y la jurisprudencia actual de esta Corte en el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo o por duración de la obra, el cual debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad postparto; culminado este lapso, si la intención del empleador es no prorrogar el vínculo, debe fenecer sin formalidades adicionales.» El contrato de trabajo a término fijo no puede ser terminado hasta que la trabajadora termine su licencia de maternidad, pero siempre que la notificación del preaviso se haya hecho correctamente, pues si ese no es el caso el contrato se habrá renovado por un periodo igual. Preaviso en contrato de trabajo con profesores o docentes. Los profesores o docentes vinculados por el periodo académicos tienen un contrato a término fijo pero especial que no está regulado por el articulo 46 sino por el 101, por lo tanto, no les aplica el preaviso para la no renovación del contrato. Contrato de trabajo con docentes de colegios privados.La contratación de docentes en el sector privado tiene un tratamiento especial, por las características propias de las actividades educativas. En ese sentido se ha pronunciado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en múltiples oportunidades, y en una de ellas, en la sentencia 47494 del primero de agosto de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos, señaló: «Al margen de que el cargo fue presentado por la vía directa, de aceptarse que la parte actora apeló para el reconocimiento de la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo a término fijo de un año, bajo el supuesto que había operado la prórroga automática, es de advertir por la Sala que esta clase de contrato no prevé el preaviso o el desahucio, de manera que el contrato finaliza por su propia virtud, sin que opere la prórroga automática.» Si el docente no se contrató por periodos académicos sino por un contrato a término fijo común y corriente, entonces sí hay lugar al preaviso. Preaviso en el contrato de trabajo de obra o labor. El contrato de trabajo por la duración de la obra o labor no requiere de preaviso para su terminación en vista a que en este contrato no admite prórrogas ni renovaciones, por consiguiente, se hace innecesario el preaviso. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. El preaviso lo contempla el artículo 46 del código sustantivo del trabajo y en el nada se regula del contrato de obra o labor, sino del contrato a término fijo como tal. En el contrato de trabajo por obra o labor se sabe que al terminar la obra se termina el contrato, pero generalmente no se conoce con precisión cuándo se acabará la obra, lo que hace imposible una fecha cierta para cualquier notificación. El preaviso se instituyó exclusivamente para el contrato de trabajo a término fijo, pues la simple expiración del plazo no da lugar a su terminación, y ese no es el caso del contrato de obra o labor, que puede no tener ninguna posibilidad material de renovación toda vez que el objeto del contrato desaparece al terminarse la obra contratada. ¿Se debe dar preaviso en contrato a término indefinido? El preaviso tiene como objetivo formalizar la desvinculación del trabajador al expirar el plazo pactado, pero en el contrato indefinido como no hay plazo de vencimiento, dicho preaviso no tiene objeto y no aplica. Distinto es si en el contrato de trabajo las partes se obligan a comunicar con anticipación la renuncia o terminación del contrato a término indefinido, y en tal caso, se debe proceder conforme lo pactado en el contrato.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Solución de continuidad en el contrato de trabajo", "contenido": "+ Solución de continuidad en el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2023 En el contrato de trabajo se presenta una figura denominada solución de continuidad, o sin solución de continuidad, ¿Qué significan estos términos? Tabla de contenidoSolución de continuidad.Sin solución de continuidad.Tiempo de interrupción para configurar la solución de continuidad.Solución de continuidad en contratos de trabajo sucesivos.Consecuencias de la solución de no continuidad. Solución de continuidad. La solución de continuidad hace referencia a la interrupción de la relación laboral entre dos contratos de trabajo, que genera una separación temporal entre los dos. Por ejemplo, si un contrato de trabajo termina el 30 de mayo y se firma otro el 15 de junio se presenta una interrupción; hay un lapso de tiempo que separa un contrato de otro, configurándose la solución de continuidad. Cuando se presenta o configura la solución de continuidad, deja de existir una única relación laboral, por cuenta de la interrupción que crea una separación, lo que tiene efectos importantes en el contrato de trabajo. Sin solución de continuidad. La expresión sin solución de continuidad, llamada también solución de no continuidad, se configura cuando a pesar de existir un lapso temporal que separa los dos contratos de trabajo, se reconoce un solo contrato ignorando el espacio temporal durante el cual no existió relación laboral. En la solución de no continuidad las interrupciones temporales en una relación laboral se obvian para reconocer una única relación laboral. Suponiendo el mismo ejemplo anterior donde un contrato termina el 30 de mayo y se firma otro el 15 de junio, cuando se declara la solución de no continuidad, se concluye que, a pesar de existir dos contratos separados por un lapso de tiempo, lo que en realidad existe es un solo contrato sin solución de continuidad. Esta figura se utiliza en casos como el reintegro del trabajador que ha sido despedido ilegalmente, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL164-2020 con radicación 74096 del 29 de enero de 2020: «Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Corte, la orden de reintegro mediante sentencia judicial lleva la no solución de continuidad, supuesto que implica que el contrato de trabajo no finalizó ni se interrumpió; en otras palabras, el reintegro es una ficción jurídica, según la cual el contrato celebrado entre las partes, ilegalmente fenecido por el empleador, continúa vigente y, en consecuencia, el trabajador tiene derecho al pago y reconocimiento de todos los derechos sociales que surgen de la relación de trabajo.» Si el trabajador fue despedido el 15 de marzo y luego el juez condena al empleador a que lo reintegre a partir del 20 de mayo, ese reintegro se hace sin solución de continuidad, es decir que se asume que no existió ninguna interrupción entre el 15 de marzo y el 20 de mayo. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. La solución de no continuidad supera la separación temporal entre dos contratos para hacer que la relación laboral quede bajo un solo contrato. Resumiendo, tenemos: Solución de continuidad. Sin solución de continuidad. Hay interrupción de la relación laboral separando el contrato predecesor con el sucede. Se considera que dos contratos separados por un lapso de tiempo constituyen un solo contrato, es decir, no existe interrupción en la relación laboral. Tiempo de interrupción para configurar la solución de continuidad. Hay casos en que ese espacio temporal entre un contrato y otro es esencial para determinar la solución de continuidad, y no hay una norma que diga de cuánto tiempo debe ser la interrupción de la relación laboral para que se presente la solución de continuidad o se configure la solución de no continuidad. Por ejemplo, hay empleadores que despiden a un trabajador para contratarlo nuevamente a los 8 días, o al mes. ¿En caso dado esa separación temporal es suficiente para desvirtuar la solución de continuidad? La solución la ha dado la Corte suprema de suprema de justicia que en sentencia 7590 del 27 de enero de 2016, con ponencia del magistrado Burgos, señaló: «Respecto de tal punto, esta Sala ha sostenido que cuando la interrupción de los contratos no es amplia, como aconteció en el sub lite - 2 días-, no puede entenderse que hubo solución de continuidad.» Es claro que una interrupción de 2 días no configura la solución de continuidad, ¿pero 5, 10 o 15 días? ¿Dónde está ese límite? Una vez más es la Corte suprema de justicia la que nos trae la solución al fijar el siguiente criterio jurisprudencial en la sentencia CSJ SL981-2019: «En torno al desarrollo lineal y la unidad del contrato de trabajo, resulta pertinente recordar que cuando entre la celebración de uno y otro contrato median interrupciones breves, como podrían ser aquellas inferiores a un mes, estas deben ser consideradas como aparentes o meramente formales, sobre todo cuando en el expediente se advierte la intención real de las partes de dar continuidad al vínculo laboral, como aquí acontece.» Este criterio fue reiterado por la misma sala en sentencia SL1450-2019, con radicación 61644 del 24 de abril de 2019: «Por tanto, acatando este precedente, en el sub examine, contrario a lo argumentado por el fallador colegiado, no puede considerarse que las interrupciones precarias de 16 días en octubre de 1996, de 11 días en diciembre de 2006, de 6 días en diciembre de 2007, y de 10 días de suspensión en noviembre de 2006, tenga la virtud y la entidad suficiente para interrumpir el nexo contractual y dar origen a uno nuevo,» Lo anterior permite manejar un rango de hasta un mes de interrupción para efectos de la solución de no continuidad. Es importante precisar que la sola existencia de una interrupción de la relación laboral no es suficiente para desvirtuar la solución de continuidad, como lo afirmó la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 22186 del 27 de mayo de 2004 con ponencia del magistrado Carlos Isaac Nader: «En lo cual además no hizo otra cosa que acoger el criterio jurisprudencial expuesto por esta Sala en el fallo del 17 de septiembre de 2003 (expediente 20.496) en el sentido de que el simple hecho de que haya mediado un pequeño margen de tiempo entre la terminación de un contrato y el comienzo de otro no es razón suficiente para sostener la unicidad del vínculo o la existencia de simulación en la extinción del primero, puesto que puede suceder, como de hecho allí aconteció, que tal situación ocurra real y verídicamente dentro del normal desarrollo de la actividad laboral de las empresas, aun en la hipótesis de que los oficios desempeñados por el empleado en ambas contrataciones sea el mismo.» Cada caso particular es diferente y de lo que se trata es que el empleador no simule la terminación de contratos a fin de defraudar o afectar los intereses del trabajador. Solución de continuidad en contratos de trabajo sucesivos. Hay empleadores que vinculan a sus trabajadores con contratos de trabajo a término fijo y en lugar de renovar el contrato lo liquidan y vuelven a firmar un contrato nuevo pasados unos días. ¿Es válida esta práctica? ¿Hay solución de continuidad en ella? Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. No es ilegal terminar un contrato de trabajo a término fijo y seguidamente firmar un contrato nuevo a término fijo. Es algo que la ley no prohíbe, pero esta práctica tiene un riesgo puesto que ante ello no necesariamente se configura la solución de continuidad. Esto tiene relevancia respecto al pago de las cesantías, pues si un juez llegara a declarar la no existencia de la solución de continuidad, el pago de las cesantías que se hubiera hecho al trabajador directamente en la liquidación de cada contrato de trabajo, se tornaría ilegal. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Recordemos lo que señala el artículo 254 del código sustantivo del trabajo: «Se prohíbe a los empleadores efectuar pagos parciales del auxilio de cesantías antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas pagadas, sin que puedan repetir lo pagado.» Es decir que, si al terminar el contrato de trabajo se liquidan y pagan las cesantías al trabajador, y seguidamente se firma un nuevo contrato, un juez podría declarar la solución de no continuidad, lo que automáticamente haría que el pago previo de las cesantías se convierta en ilegal. Un asunto similar llegó hasta la Corte suprema de justicia cuya sala laboral en sentencia SL2169-2019 con radicación 72544 del 5 de junio de 2019 manifestó: «En el presente caso, la convocada a juicio en su contestación al escrito inicial se opuso al pago de tal derecho al argumentar que el vínculo laboral del actor no fue uno solo, en tanto tuvo tantos contratos de trabajo, cuantas veces cambió de vehículo de conducción y que al finalizar cada uno de ellos, canceló la correspondiente liquidación de cesantías y prestaciones sociales. No obstante, como lo determinó el Tribunal, la relación fue única y se prolongó entre el 20 de marzo de 2000 y el 10 de mayo de 2010 y, en tal medida, la accionada desatendió las previsiones dispuestas en la mencionada normativa y en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, razón por la que procede el pago del auxilio de cesantías, sus intereses y la sanción por no pago de estos últimos, los cuales se concederán doblados, por una sola vez.» En consecuencia, cuando se firmen contratos de trabajo sucesivos, que es legal, la recomendación es consignar las cesantías en el fondo cada vez que se liquide el contrato de trabajo. Por supuesto que la mejor práctica es renovar el contrato anterior en lugar de firmar uno nuevo, y en caso de hacer un contrato nuevo cada año se debe tener en cuenta lo siguiente: Liquidar cada contrato por escrito. Notificar por escrito con 30 días de anticipación la terminación del contrato respectivo. El contrato debe siempre ser por escrito. Si el contrato no se hace por escrito, junto a la liquidación anual se debe anexar carta de renuncia del trabajador. No obstante, las anteriores prácticas, en una demanda un juez puede identificar allí la intención de una única relación laboral, que en efecto es lo que parece. Consecuencias de la solución de no continuidad. Señalábamos que la solución de no continuidad supone la existencia de un solo contrato, o que el contrato nuca fue interrumpido, y ello tiene como consecuencia que el empleador deba pagar los salarios, prestaciones sociales y seguridad social durante el tiempo en que la relación laboral estuvo interrumpida. Es lo que sucede cuando se ordena el reintegro del trabajador sin solución de continuidad, donde el empleador debe pagar los salarios y demás emolumentos desde la fecha en que desvinculó al trabajador hasta la fecha en que se realice el reintegro.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Comisiones en el contrato de trabajo", "contenido": "+ Comisiones en el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Nómina Por en 17/11/2022 Una de las formas en que se puede remunerar a los trabajadores es mediante el pago de comisiones, forma de pago que debe incluirse en el contrato de trabajo. Tabla de contenidoQué son las comisiones.Las comisiones hacen parte del salario.Comisiones por ventas cuando no se recauda el valor de la venta.Comisiones que se causan luego de terminado el contrato de trabajo.Remuneración por comisiones y el salario mínimo. Qué son las comisiones. La remuneración por comisiones permite remunerar al trabajador según el rendimiento de este o según los objetivos que se logren. La remuneración por comisiones no depende de las horas que labore un trabajador, sino de su productividad. Por ejemplo, si al trabajador se le paga un 10% de las ventas que realice en un periodo determinado, su remuneración dependerá de lo que logre vender, no de las horas de trabajo que dedique a vender, pues llegado el caso si no hace ninguna venta, no recibirá ninguna remuneración así haya trabajado todo el mes, excepto en el caso en que se ha pactado un salario básico que no está condicionado a la cantidad de ventas. La remuneración por comisiones es una forma de pago que puede beneficiar a las dos partes; al trabajador porque puede incrementar su remuneración al esforzarse más; al empleador porque paga en la medida en que el trabajador sea productivo. Las comisiones hacen parte del salario. Las comisiones constituyen salario por expresa disposición del artículo 127 del código sustantivo del trabajo, de modo que la partes no pueden por vía contractual cambiar su naturaleza. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. En consecuencia, cualquier cláusula del contrato que considere las comisiones como un pago no constitutivo de salario es ineficaz como bien lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 57903 del 14 de agosto de 2018 con ponencia del magistrado Giovanni Francisco Rodríguez: «En todo caso, aun si se aceptara la existencia del acuerdo aludido por el censor, ello tampoco conllevaría a desquiciar la sentencia impugnada, habida consideración de su evidente ineficacia por restarle la calidad de salario a las comisiones. Sobre la naturaleza salarial de estas, además del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo que expresamente las considera como tal, la jurisprudencia de esta Corporación también se ha orientado en la misma dirección.» Por su parte la sentencia SL2727-2021 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia es enfática en manifestar que las comisiones constituyen salario en toda regla: En cuanto a la naturaleza de las comisiones, la Sala de Casación ha sido prolija en indicar que tienen connotación salarial. Recordemos lo que dice el artículo 127 del código sustantivo del trabajo en la parte que nos interesa: «Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como (…)  porcentajes sobre ventas y comisiones.» La norma de forma expresa está señalando que las comisiones y porcentajes de ventas constituyen salario, y es evidente que las comisiones tienen como finalidad remunerar de forma directa el trabajo, pues se pagan precisamente porque el trabajador hace un trabajo, presta un servicio. Nómina.Conceptos, valores y porcentajes de nómina vigentes  para el año 2023 De manera que las comisiones hacen parte del salario debiéndose incluir en la base para liquidar los distintos conceptos propios del contrato de trabajo, como prestaciones sociales, seguridad social, indemnizaciones, aportes parafiscales cuando haya lugar a ellos, etc. Comisiones por ventas cuando no se recauda el valor de la venta. Cuando se acuerda el pago de una comisión por ventas, y luego de realizada la venta el cliente no paga, surge la duda de si el trabajador tiene derecho a que le paguen su comisión. Esta es una fuente recurrente de conflicto entre empleador y trabajador, puesto que el trabajador alega que el hizo el trabajo de vender, y el empleador alega que no debe pagar por cuanto no recibió ningún beneficio por el trabajo del empleado. En principio el trabajador tiene derecho a la remuneración por el trabajo que ha hecho, independientemente de si luego el empleador puede o no recaudar la cartera. Recordemos que existe un principio en el derecho laboral que prohíbe que el empleador traslade los riesgos de su actividad al trabajador, que está consagrado en el artículo 28 del código sustantivo del trabajo: «El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.» Y uno de los riesgos de todo negocio es que los clientes no paguen, y eso no es culpa del trabajador. Desde tiempos remotos la sala laboral de la Corte suprema de justicia ha considerado que las comisiones por ventas se deben pagar con independencia del recaudo, como en la sentencia 0159 del 16 de junio de 1986 reiterada en sentencia 50198 del 9 de mayo de 2018 con ponencia del magistrado Giovanni Francisco Rodríguez: «Pero lo cierto es que si se ha prestado un servicio y éste ha permitido que se alcance el resultado, éste debe necesariamente ser remunerado, aunque la concreción de la venta misma y el recaudo, operen con posterioridad al momento en que ha concluido la relación laboral de quien ha prestado el servicio, pues ello no quiere decir que su trabajo no se haya prestado o que no haya permitido la obtención del fin-condición que se ha señalado en el contrato como generante de la remuneración, sino que su efecto se ha producido posteriormente como consecuencia de tratarse de una actividad cuyos resultados no son inmediatos sino que operan en circunstancias muy diferentes, diferidas en el tiempo, que no por ello hacen inexistente el servicio ni la eficacia del mismo. Es decir, la venta y el recaudo han sido posibles gracias a la prestación del servicio del trabajador que se ha retirado anteriormente. Luego debe aceptarse que tal servicio fue factor determinante de una y otra y por tanto, además de la realidad de la prestación del servicio, se ha dado como consecuencia del mismo, la obtención del fin perseguido y por ello se consolida el derecho a la retribución por su relación de causa a efecto con el servicio prestado y por su eficacia al haber permitido la consolidación del resultado-condición pactado dentro del contrato de trabajo.» Si se hizo una venta es porque el trabajador trabajó, y ese trabajo no puede ser gratis. No obstante, si en el contrato de trabajo se impuso la condición de recaudar el valor de la venta para tener derecho a la comisión, el asunto cambia, por cuanto el trabajador queda obligado a realizar no solo la venta sino el recaudo. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 58841 del 13 de junio de 2018 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango: «Esta equivocación del colegiado resulta ostensible y permite configurar los dos primeros errores fácticos endilgados, pues dio por demostrado que la obligación del empleador era pagar las comisiones sobre el valor de las facturas de venta emitidas sin que fuera relevante que las mismas estuvieran pagadas o no, cuando está acreditado que tales conceptos se generan sobre la utilidad bruta, lo que implica un recaudo efectivo, hecho que no advirtió el Tribunal y por ende no lo constató, limitándose a derivar del folio 172 la causación de comisiones sobre ventas, cuando las partes acordaron que serían sobre la utilidad o recaudo bruto.» Si la condición para causar la comisión es el recaudo, esa condición se debe cumplir, pero si no se acordó tal cosa, el trabajador tiene derecho al pago de las comisiones aun cuando no se haya conseguido el recaudo. Comisiones que se causan luego de terminado el contrato de trabajo. Cuando en vigencia del contrato de trabajo se causa una comisión, esta debe ser reconocida incluso si el recaudo se hace luego de terminado el contrato de trabajo. La comisión se causa en el momento en que se cumplen la condiciones para tener derecho a ella, de manera que, si causó en vigencia del contrato, se debe pagar como lo reitera la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 37192 del 14 de agosto de 2012 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda: «Lo anterior, por cuanto como lo tiene definido la jurisprudencia, “Muy distinto es el caso de las ventas que, realizadas en vigencia del contrato, su pago sólo lo obtiene el patrono después de que éste ha terminado porque en ese caso, como claramente lo tiene definido la Sala, el trabajador ya ha prestado su servicio personal al empleador razón por la cual, el trabajador debe recibir la comisión correspondiente” (radicación 2962, 16 de junio de 1989).» Lo anterior es claro porque el empleado prestó un servicio que debe ser remunerado. La duda surge cuando la comisión solo se causa al hacer el recaudo, y el trabajador se retira de la empresa cuando aún no se ha realizado el recaudo. Para clarificar este tema, resulta oportuno transcribir un aparte de la sentencia de la sala laboral de la corte suprema de justicia de fecha agosto 14 de 2012, radicación No. 37192 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas: «Al contrario, en la referida providencia sobre la cual ésta pretendió edificar las razones para sustraerse al aludido pago lo que se dijo por la Corte fue que una cosa totalmente distinta, esto es, que una cosa eran  las “comisiones por ventas” y otra las “comisiones por recaudo”, por manera que, cuando el trabajador recibía “comisiones por recaudo” y éstos “no se efectúan personalmente por éste como consecuencia de la terminación, justa o injusta del contrato de trabajo bien sea por decisión patronal o del trabajador no hay lugar a comisión alguna porque, se repite, éstas como elemento integrante del salario constituyen retribución del servicio personal” (Corte Suprema, Sala de Casación , sentencia de 16 de junio de 1989, radicación 2962), pero, “muy distinto es el caso de las ventas que, realizadas en vigencia del contrato, su pago sólo lo obtiene el patrono después de que éste ha terminado porque en ese caso, como claramente lo tiene definido la Sala, el trabajador debe recibir la comisión correspondiente”.» Si la condición para causar la comisión era que el trabajador hiciera el recaudo y este no se hizo en vigencia del contrato de trabajo, no hay lugar al pago de la comisión. Ahora, en el supuesto en que el trabajador debía hacer el recaudo y no lo hizo en vigencia del contrato, y la empresa hizo el recaudo luego de terminado el contrato sin la participación del trabajador, eventualmente el trabajador puede alegar su derecho a la comisión, si para lograrlo no hacía falta hacer ninguna gestión de recaudo. Supongamos que se hace una venta y se le da un plazo al cliente de 3 meses para pagar, donde no se debe hacer ninguna gestión de recaudo, y el trabajador se retira de la empresa 1 mes antes de que el cliente pague. En tal situación consideramos que una vez el cliente pague el extrabajador tiene derecho al pago de la comisión. Este mismo criterio se aplica cuando la comisión se causa cuando el trabajador está en vacaciones o en periodo de incapacidad, fecha en que recibirá el pago correspondiente pues se trata de la remuneración de un trabajo ya hecho, pero que por la forma de pago sólo se causa en ciertas circunstancias, y esas comisiones serán distintas y adicionales al pago de la incapacidad o de las vacaciones, o incluso permisos no remunerados si ese fuera el caso. Remuneración por comisiones y el salario mínimo. Todo trabajador no puede devengar un salario inferior al mínimo legal, pero ese salario mínimo está sujeto a una jornada laboral, de manera que si no existe una jornada laboral no puede existir un salario mínimo. A un trabajador que no tiene horario de trabajo y que es remunerado por comisiones, si en un mes no trabajó y no hizo ninguna venta, naturalmente que no tiene derecho a remuneración alguna, ni siquiera a la mínima porque no tenía un horario de trabajo, y pudo ser que en efecto no trabajó o que trabajó algunas horas, pero no consiguió ningún objetivo. Así lo ha entendido la Corte suprema de justicia, sala laboral en sentencia de marzo 14 de 2001: «Lo anterior no obsta para agregar con relación a la posibilidad que admite el Tribunal que se den “contratos laborales aleatorios”, como sería el caso “cuando la cuantía del salario depende de las comisiones”, que la Corte lo ha aceptado para los casos en quien se desempeña como vendedor no está obligado a cumplir con un horario de trabajo, pues de no darse esa circunstancia aquél, al tenor del artículo 132 del código sustantivo del trabajo, tiene derecho al salario mínimo legal. En relación con este tema debe recordarse que la Corporación en sentencia de abril 29 de 1982 señaló que “el salario mínimo,  vinculado estrecha e ineludiblemente  a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.”. Esto lo explica así: “(…) Cuando el rendimiento personal, que en concreto depende de las condiciones innatas o adquiridas de cada ser humano, es el factor determinante de la cuantía del salario, como ocurre con quienes devengan exclusivamente comisiones por ventas de mercancías o servicios que ofrece un empresario sin exigírseles una jornada, resulta muy difícil para el legislador fijar una remuneración mínima para cada actividad. En efecto, esa remuneración no puede ser otra que el promedio de lo percibido por todos aquellos que se ocupan en dicha actividad, y determinar tal promedio requiere investigaciones y datos estadísticos completos, que no se conocen todavía. “El actual salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica (…).» Así las cosas, siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una jornada, el trabajador que esté remunerado por comisiones no tiene el derecho a que la empresa la garantice el salario mínimo, si durante el un periodo sus comisiones no lo alcanzan. Empero, si el trabajador debe cumplir un horario, así no se devengue ninguna comisión se le debe garantizar el salario básico, que en este caso no puede ser inferior al mínimo. Es el caso del típico vendedor que trabaja las 8 horas diarias con un salario básico más un porcentaje de comisiones. Su salario mensual no puede ser inferior al mínimo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "El trabajo es obligatorio según el código sustantivo del trabajo", "contenido": "+ El trabajo es obligatorio según el código sustantivo del trabajo Portada Derecho laboral Por en 22/09/2021 El trabajo, según el código sustantivo del trabajo en su artículo 7, es socialmente obligatorio. Obligatoriedad del trabajo. Tanto el código sustantivo del trabajo como la constitución política en su artículo 25 al considera al trabajo  no solo como un derecho, sino como una obligación social de todo ciudadano. Es pues una obligación social para toda persona en edad y en condiciones de  trabajar, hacerlo para aportar al desarrollo de esa sociedad a la que pertenece. Sin el trabajo de sus individuos no es posible que una sociedad sobreviva, o que lo haga en condiciones aceptables, por tanto, el estado considera el trabajo como una obligación social, esto en reconocimiento a la necesidad que cada uno de los miembros de la sociedad, contribuya tanto a la sociedad como al mismo estado. Protección estatal del trabajo. Igualmente,  la ley considera que es una obligación del estado y un derecho de todo ciudadano el acceder al trabajo. Así como la ley ha reconocido la obligación de todo ciudadano de trabajar, ha reconocido que el mismo estado debe garantizar su cumplimiento, viéndolo no como un deber del ciudadano, sino como un derecho de este. En nuestra sociedad, es común que muchas personas consideren el trabajo como una obligación y no como un derecho, cuando social y moralmente debe ser observado siempre como una obligación. La obligatoriedad del trabajo para el ciudadano es tan inobservada como la obligación de garantizar el trabajo por parte del estado. Aunque la constitución y la ley impongan al estado la obligación de garantizar a los ciudadanos su derecho al trabajo [permitirles cumplir con su obligación], este se queda corto con ese mandato, y en algunos casos se esfuerza por hacer todo lo contrario. La falta de trabajo [por el incumplimiento de la obligación o por la no garantía del derecho] es fuente de muchos problemas y conflictos sociales, lo cual es un prueba irrefutable  que tanto la obligación de trabajar como la de garantizar el derecho al trabajo se debe cumplir a cabalidad. Si bien la ley se ocupó de contemplar esta gran realidad, no se ha ocupado de diseñar los mecanismos legales para que se cumpla con le legislado. Hasta la fecha no hay forma de obligar al estado a que garantice el derecho al trabajo y menos existe la posibilidad de obligar a un ciudadano a trabajar. Sin duda todo esto es una gran paradoja.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Un contrato por obra o labor se puede volver indefinido?", "contenido": "+ ¿Un contrato por obra o labor se puede volver indefinido? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022 ¿Es posible convertir un contrato de obra o laboral en un contrato de trabajo a término fijo o indefinido? Cuando un contrato de obra o labor se vuelve fijo indefinido. Un contrato de trabajo de obra o labor se puede convertir en un contrato a término fijo o indefinido, cuando las partes así lo acuerden expresamente. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. Es decir, que, si no hay un acuerdo entre las partes, el contrato de obra jamás se convertirá en fijo o indefinido. La naturaleza del contrato de obra o labor hace imposible que por sí mismo se convierta en fijo o indefinido, puesto que el contrato de obra se terminará cuando la obra contratada termine, y no admite prorroga ni renovación, pero si novación, siempre y cuando trabajador y empleador estén de acuerdo. Por consiguiente, en cualquier momento de la ejecución de la obra las partes pueden acordar la transformación del contrato de obra a uno a término fijo o indefinido. Lo que dice la Corte suprema de justicia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia se pronunció al respecto en la sentencia 17850 del 6 de marzo de 2002 con ponencia del magistrado Germán Valdés Sánchez: «Nada impide que un contrato inicialmente sometido en su vigencia a la duración de la obra, sufra una novación que transforme su duración e incluso lo procedente es que si el trabajador es contratado para la ejecución de una obra determinada, pero después consiente en hacer parte del rol general de la empresa y en modificar su forma de vinculación contractual, no puede hacer valer la inicial para los efectos indemnizatorios, pues es claro que su nueva condición queda necesariamente determinada por una forma de contratación diferente.» Ese cambio, o novación, como lo llama la corte, puede hacerse en el transcurso de la ejecución de la obra y no es necesario que esta haya terminado, puesto que al terminar la obra termina el contrato de obra y ya se tendría que hablar de un nuevo contrato si las partes quieren continuar la relación laboral. Se insiste en que el contrato de obra no se convierte en uno de duración indefinida, o en uno fijo, sino que las partes tienen la facultad de acordar una modificación que implique ese cambio, lo que requerirá incorporar un otro sí al contrato inicial en el que consten las nuevas condiciones pactadas, o en su defecto firmar un nuevo contrato. Señala además la corte, que, en caso de una terminación injustificada del nuevo contrato, fijo o indefinido, para efectos de liquidad la indemnización no se debe tener en cuenta la relación inicial del contrato enmarcado en la modalidad de obra o labor. Contrato de obra o labor se transforma en indefinido cuando no se fija claramente su objeto. Este es un aspecto de gran relevancia, porque el contrato de obra o labor requiere que se identifique claramente la obra o labor, pues si ello no sucede, el contrato de obra o labor transita a uno indefinido. Así lo reitera la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL023-2022: «En el caso del contrato de trabajo por duración de obra o labor contratada, la ley no impone un medio probatorio específico. Por ello, su existencia puede darse a través de cualquier elemento de convicción; incluso, lo acordado en ese sentido, puede colegirse de las características propias de la actividad. Bajo esta línea de pensamiento, la Corte ha explicado que «(…) la obra o labor contratada debe ser un aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada», pues de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad residual a término indefinido.» Es evidente que si no se identifica con claridad la obra o labor por la cual fue contratado el trabajador, es imposible determinar con certeza cuándo termina el contrato, lo que hace que dicho término sea indefinido, carente de certeza.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Indemnización por el no pago del subsidio familiar", "contenido": "+ Indemnización por el no pago del subsidio familiar Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 19/04/2022 ¿A qué indemnización tiene derecho el trabajador al que no se le paga el subsidio familiar tendiendo derecho? Tabla de contenidoCuando falta la afiliación del trabajador al subsidio familiar.Demanda laboral para reconocimiento del subsidio familiar por parte del empleador.Qué pasa si una empresa no paga caja de compensación.Qué hacer cuando la caja de compensación niega el pago del subsidio familiar. Cuando falta la afiliación del trabajador al subsidio familiar. Cuando al trabajador no se le paga el subsidio familiar debido que no fue afiliado por al empleador a la respectiva caja de compensación familiar, le corresponde al empleador pagarlo en los términos el artículo 86 de la ley 21 de 1982: «Cuando el respectivo empleador no esté afiliado a una Caja de Compensación Familiar o a la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero, y por parte del trabajador le sea exigido judicialmente el pago de esta prestación, se presume que la suma debida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero más alta que está pagando dentro de los límites del respectivo departamento, intendencia o comisaría donde se hayan causado los salarios.» Como se puede observar, no es precisamente una indemnización lo que se paga sino una sanción, equivalente al 100% del subsidio familiar que hubiera reconocido la caja de compensación familiar si hubiera estado afiliado a ella. Demanda laboral para reconocimiento del subsidio familiar por parte del empleador. Para conseguir el pago de esta sanción es preciso que el trabajador demande al empleador, y en el proceso debe probar que cumplía con los requisitos para tener derecho al subsidio familiar, puesto que la caja de compensación sólo paga el subsidio familiar cuando el beneficiario cumple los requisitos que la ley ha señalado. De manera que, si al haber sido afiliado a la caja de compensación esta no hubiera reconocido el subsidio familiar, el empleador no tiene la obligación de pagarlo. Subsidio familiar.Trabajadores con derecho al subsidio familiar que pagan las cajas de compensación familiar y beneficiarios que lo causan. Qué pasa si una empresa no paga caja de compensación. Como ya se señaló, si una empresa no paga la caja de compensación familiar, puede ser demandada laboralmente, perro además, el trabajador puede denunciar al empleador a la UGPP o poner la queja en una oficina de trabajo, para que por intermedio de este se pongan en acción los mecanismos que tiene el estado sancionar a quienes incumplen con las distintas obligaciones laborales. El pago de esta sanción o indemnización no libera al empleador del pago de las sanciones administrativa que puede imponer la UGPP por falta de afiliación del trabajador o evasión de aportes parafiscales. Qué hacer cuando la caja de compensación niega el pago del subsidio familiar. Si una caja de compensación familiar niega el reconocimiento y pago del subsidio familiar, probablemente se debe a que no se cumplen con los requisitos de ley para tener derecho a él, y en tal caso el trabajador puede recurrir ante la misma caja de compensación, o incluso poner una queja ante la Superintendencia de subsidio familiar. Los requisitos para tener derecho al subsidio familiar están señalados en la ley 789 de 2002 en su artículo 3.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido del trabajador por rendimiento deficiente", "contenido": "+ Despido del trabajador por rendimiento deficiente Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/03/2022 El bajo rendimiento laboral de un trabajador es una causa justa para despedirlo según lo señala el numeral 9 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenidoDespido por bajo rendimiento.Qué es el rendimiento deficiente.Procedimiento para despedir a un trabajador por rendimiento deficiente.Hacer mal el trabajo y rendimiento deficiente.Despido del trabajador por incumplimiento de funciones.Carta de despido por bajo rendimiento. Despido por bajo rendimiento. El empleador puede despedir a un trabajador por bajo rendimiento laboral, situación que debe acreditar. El bajo rendimiento laboral se produce cuando la productividad del trabajador es inferior a la media estándar de sus compañeros o puesto de trabajo, en condiciones similares. Estadísticamente la empresa debe determinar el rendimiento promedio de sus trabajadores, y si uno de ellos no se ajusta a ese rendimiento, puede ser despedido precisamente por bajo rendimiento. Qué es el rendimiento deficiente. Como ya señalamos, el rendimiento deficiente de un trabajador se da cuando el trabajador no rinde lo esperado, cuando su productividad no es similar a la de otros trabajadores. Para ello el empleador debe tener fijado un rendimiento óptimo objetivo, y a partir de allí evaluar el rendimiento de cada trabajador. El numeral 9 del artículo 62 del código sustantivo, que contempla el bajo rendimiento como causal de despido, fija de forma general los parámetros para evaluar el rendimiento del trabajador: «El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.» Como se puede observar hay que considerar dos variables claras: La capacidad del trabajador. El rendimiento promedio en actividades análogas. Es decir que cada trabajador debe ser evaluado individualmente, porque la capacidad de cada trabajador puede ser afectada por variables como formación, experiencia, limitaciones físicas, etc. Es probable que un trabajador con un año de experiencia no rinde igual que uno con 10 años de experiencia, por tanto, no se puede despedir al trabajador que rinde menos debido a esa circunstancia, excepto si la diferencia de rendimiento es tan marcada que no puede ser justificada por la mayor experiencia del promedio. Ese rendimiento individual debe ser comparado con el rendimiento general promedio de los trabajadores que desarrollan la misma actividad o una análoga o similar, a fin de comparar y determinar las posibles diferencias. Esto obliga a que el empleador tenga unas estadísticas de rendimiento, para que pueda tener una base comparable y así demostrar o justificar el bajo rendimiento de un trabajador, pues debe probarse esa casual en caso de alegarse o utilizarse para despedirlo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Procedimiento para despedir a un trabajador por rendimiento deficiente. Debido a la dosis de subjetividad que tiene la causal de despido por bajo rendimiento del trabajador, el procedimiento para su aplicación está regulado expresamente. Es así como el artículo 2.2.1.1.3 el decreto 1072 de 2015 (artículo 2 del decreto 1373 de 1966) señala el siguiente procedimiento: Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. Este procedimiento exige dos elementos que se deben surtir y probar: El requerimiento al trabajador con apego a la norma. La existencia del cuadro comparativo de rendimiento. En caso de un juicio, el empleador debe probar el rendimiento deficiente, y ese rendimiento necesariamente se prueba a partir de ese estudio de rendimiento promedio, representado en el cuadro comparativo a que hace referencia la norma. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Hacer mal el trabajo y rendimiento deficiente. El bajo rendimiento se suele asociar con hacer poco, y resulta que hacer mucho, pero hacerlo mal también se califica como bajo rendimiento. Esto lo evidenciamos en la sentencia 35516 del 4 de agosto de 2009 con ponencia de magistrado Camilo Tarquino de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, que en uno de sus apartes señaló: «Aunque breve, el ejercicio de subsunción realizado por el ad quem, que lo condujo a calificar jurídicamente los hechos descritos en la carta de despido, no se exhibe desatinado, toda vez que nada distinto a un bajo rendimiento le endilgó la demandada a su trabajador, al acusarlo de haber digitado incorrectamente fechas, cifras, números, y demás información en facturas, recibos, y otros documentos, dado que, precisamente, eran esas las funciones asignadas al demandante, y si, según el criterio de la empleadora, el resultado de la labor del señor (…) no era el esperado, debió darle aplicación al procedimiento señalado en el artículo 2º del Decreto 1373 de 1966...» Esto es importante porque se debe surtir el procedimiento señalado por el decreto 1072 de 2015, aplicable al despido por bajo rendimiento. En consecuencia, creer que hacer mal el trabajo es distinto al bajo rendimiento, puede llevar a la ilegalidad del despido por no observar los requisitos que exige la norma para dar aplicación a la justa causa en el despido del trabajador. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. Despido del trabajador por incumplimiento de funciones. El incumplimiento de funciones es una causal independiente al rendimiento deficiente, pero puede confundirse con el bajo rendimiento, por lo tanto, se debe tener especial cuidado en aplicar una cuando se debe aplicar otra. En la ejecución del contrato de trabajo se pueden presentar las siguientes situaciones: El trabajador hace mucho y lo hace bien. El trabajador hace mucho, pero lo hace mal. El trabajador no hace nada; ni bien ni mal. Podríamos afirmar que cuando el trabajador no hace lo que debía hacer, estamos ante un incumplimiento de funciones, que sería el supuesto 3 de nuestra lista. Los supuestos 1 y 2, como ya vimos, se clasifican como rendimiento deficiente y se debe aplicar el procedimiento indicado para el despido por bajo rendimiento. En el tercer caso, donde el trabajador simplemente incumple con sus funciones, no hay necesidad de aplicar el procedimiento previo propio del rendimiento deficiente, siendo suficiente demostrar el incumplimiento de sus funciones. Sin embargo, entre el rendimiento deficiente y el incumplimiento de funciones existe un área gris que en algunos casos particulares puede resultar difícil discernir, así que en caso de dudas lo recomendable es aplicar el procedimiento de despido fijado para el rendimiento deficiente. Donde un empleador vio un incumplimiento de funciones un juez puede ver rendimiento deficiente, y exigirá el cumplimento del procedimiento indicado pertinente, así que es mejor tenerlo por si acaso. Carta de despido por bajo rendimiento. En la carta en que se notifica el despido al trabajador, se debe indicar la causa del despido, que es el bajo rendimiento laboral, y preferiblemente incluir en ella las pruebas que acrediten ese bajo rendimiento, o por lo menos las justificaciones, aunque la ley no exige nada más que indicar la causa del despido, más no las pruebas de la existencia de esa causa, que deben ser allegadas al proceso laboral en caso que el trabajador demande al empleador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuándo se pierde el derecho a las vacaciones?", "contenido": "+ ¿Cuándo se pierde el derecho a las vacaciones? Portada Derecho laboral Nómina Por en 10/05/2022 El trabajador pierde las vacaciones cuando no las disfruta oportunamente, y deja pasar el tiempo suficiente para que se configure el fenómeno de la prescripción. Tabla de contenidoEl derecho a las vacaciones.Las vacaciones se pierden cuando prescriben.¿Las vacaciones se pierden si no se toman?¿Cuántas vacaciones se pueden acumular? El derecho a las vacaciones. El derecho a las vacaciones se causa cuando el trabajador cumple un año desde el inicio del contrato de trabajo, o desde las últimas vacaciones disfrutadas, derecho que es acumulativo si no se disfrutan. Igualmente, el derecho a las vacaciones se causa cuando termina el contrato de trabajo y no se ha completado el año de trabajo, caso en el cual se causa un derecho proporcional a ese tiempo laborado. La ley no contempla una causa por la que el trabajador pierda sus vacaciones, como que incurra en faltas, daños o robos al empleador. Las vacaciones se pierden cuando prescriben. Sea lo primero afirmar que las vacaciones se pierden únicamente cuando no se ejerce el derecho a ellas y ese derecho prescribe. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. Las vacaciones laborales no se pierden porque el trabajador haya sido despido con justa causa, o porque haya cometido un ilícito, o porque haya abandonado el cargo, etc. A continuación, transcribimos uno de los correos que recibimos de nuestros lectores. Lo editamos un poco para su publicación: «No he salido a vacaciones durante tres años consecutivos y ha sido por estrictas necesidades del servicio, pero al solicitarlas me dice la Entidad que ya no tengo derecho a ellas porque las he perdido. Teniendo presente que el tiempo durante las cuales no pude disfrutar las vacaciones, estaba ocupando un puesto diferente al que estoy recibiendo actualmente. No me compensaron las vacaciones en tiempo ni en dinero, ¿es esto justo? ¿Realmente las perdí?» En primer lugar, debemos resaltar la injusticia y la mala fe del empleador, puesto que no le otorga las vacaciones al trabajador y luego cuando este las reclama le responde que ya las ha perdido. Aunque en el texto transcrito la empresa no expone la razón por la que considera perdido el derecho a las vacaciones, asumimos que es por prescripción, puesto que el artículo 488 del código sustantivo del trabajo señala que los derechos laborales prescriben a los 3 años, y es el tiempo que el trabajador ha pasado sin disfrutar sus vacaciones. Sin embargo, hay que hacer una precisión. El artículo 488 del código sustantivo del trabajo señala que los derechos laborales prescriben a los 3 años, «que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible», y aquí está la solución a nuestro lector. Sucede que las vacaciones se hacen exigibles un año después de causadas según se interpreta del numeral 1 del artículo 187 del código sustantivo del trabajo: «La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.» Según la norma, el empleador tiene un año para otorgar las vacaciones, es decir, que antes de ese año el trabajador no puede exigirle al empleador que le otorgue las vacaciones. El trabajador puede solicitarlas, pero no exigirlas, y ese el punto clave: Para el trabajador las vacaciones se hacen exigibles un año después de causado el derecho, y esa la fecha que se toma como referencia para determinar la prescripción. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Como los tres años de prescripción se cuentan desde que el derecho se hace exigible, en el caso de las vacaciones la prescripción se alcanza luego de 4 años de causado el derecho a ellas, así que en nuestro criterio el trabajador que nos hace la consulta aún tiene derecho a las vacaciones, pues no han pasado cuatro años desde que se causó el primer derecho, pues hace apenas tres años que no sale a vacaciones. Para evitar estas situaciones, lo mejor que puede hacer el trabajador en caso de no poder disfrutar las vacaciones, es solicitar que le sean compensadas en dinero, puesto que luego un empleador que es de mala fe hará lo que intenta hacer el empleador del consultante. ¿Las vacaciones se pierden si no se toman? Resumiendo lo ya expuesto, las vacaciones se pierden si no se toman por 4 años o más, pues superado ese tiempo el derecho prescribe. ¿Cuántas vacaciones se pueden acumular? Considerando que el derecho a las vacaciones prescribe a los 4 años, lo máximo que se pueden acumular son 4 periodos de vacaciones, pero el 4 periodo estaría a riesgo de prescribir por unos pocos días, así que lo más prudente es no acumular más de 3, o máximo 4 siempre que se soliciten antes de cumplir los 4 años.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Retiro de cesantías para compra o mejora de vivienda", "contenido": "+ Retiro de cesantías para compra o mejora de vivienda Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 12/07/2022 El trabajador puede hacer un retiro parcial o total de las cesantías para invertirlas en la adquisición o mejoramiento de su vivienda. Tabla de contenidoCesantías para la compra, remodelación o mejora de la vivienda.Requisitos para el retiro de las cesantías por compra o mejora de vivienda.Retiro de cesantías para compra de lote.Contrato de obra civil para retiro de cesantías. Cesantías para la compra, remodelación o mejora de la vivienda. El trabajador puede retirar las cesantías de forma anticipada para realizar inversiones en la vivienda de su propiedad. El artículo 2.2.1.3.3 del decreto 1072 de 2015 señala que se pueden retirar cesantías, o se pueden hacer préstamos sobre las cesantías, para lo siguiente: Adquisición de vivienda con su terreno o lote. Adquisición de terreno o lote solamente. Construcción de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de propiedad del trabajador interesado, o de su cónyuge. Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador o de su Cónyuge. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador, o su cónyuge. Adquisición de títulos de vivienda sobre planes de los empleados o de los trabajadores para construcción de las mismas, contratados con entidades oficiales, o privadas. Son las opciones que el trabajador tiene para hacerse a su vivienda utilizando las cesantías que tenga en el fondo. Requisitos para el retiro de las cesantías por compra o mejora de vivienda. Para que el fondo de cesantías le permita el retiro parcial de cesantías debe adjuntar los siguientes documentos: Autorización del empleador. Promesa se compraventa. Documentos de identidad de comprador y vendedor. Certificado de libertad y tradición de la casa o lote a comprar. Si desea hacer mejoramiento de vivienda, generalmente le solicitan los siguientes documentos. Carta de autorización del empleador. Certificado de libertad y tradición para acreditar la propiedad del inmueble. Documento de identidad. Contrato de obra civil con quien hará las obras de mejoramiento. El fondo puede solicitar fotografías del inmueble antes de las remodelaciones y luego de estas. El fondo de cesantías no desembolsará las cesantías hasta que el trabajador acredite el destinado que les dará a esos recursos, que puede ser exclusivamente para los fines que permite la ley. Retiro de cesantías para compra de lote. Las cesantías se pueden retirar para comprar un lote, es decir, que no se requiere comprar una vivienda como tal. Las cesantías también se pueden retirar para construir la vivienda sobre el lote de propiedad del trabajador, por lo que es un proceso que se realiza por etapas. Contrato de obra civil para retiro de cesantías. El contrato de obra civil es necesario para retirar las cesantías, en el evento en que el retiro de las mimas se realice con el propósito de hacer modificaciones, ampliaciones o mejoras a la vivienda. El contrato de obra civil debe estar claro el objeto o clase de obra, y el precio de la obra.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido de la empleada doméstica", "contenido": "+ Despido de la empleada doméstica Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 18/01/2023 El empleador puede despedir a su empleada doméstica en cualquier tiempo, con justa causa o sin ella, y en caso que no exista justa causa, debe pagar la indemnización por despido injusto que corresponda. Tabla de contenido¿Cuándo se puede despedir la empleada doméstica?Casos en que no puede despedir a la empleada doméstica.Cómo despedir a su empleada doméstica.Preaviso en el despido de la empleada doméstica.Qué debe pagar a la empleada doméstica que se despide. ¿Cuándo se puede despedir la empleada doméstica? La empleada doméstica se puede despedir en cualquier momento cuando incurra en una de las justas causas que la ley contempla, o que se haya contemplado en el contrato de trabajo. La justa causa debe ser comprobada, en razón a que es probable que la empleada decida demandar, y el empleador tendrá que probar la justa causa ante el juez. En este artículo puede consultar las distintas causas por las que puede despedir a su empleada doméstica. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Si no existe ninguna causa justa para despedir a la empleada doméstica, aun así, puede despedirla, pero debe pagarle la indemnización por despido sin justa causa, que debe ser liquidada conforme se explica en el siguiente artículo. Casos en que no puede despedir a la empleada doméstica. Hay casos en que no es posible despedir a la empleada, o casos en que se requiere previamente solicitar permiso al ministerio del trabajo por intermedio de la oficina de trabajo. Ese el caso de la empleada doméstica que esté embarazada o en licencia de maternidad, o la empleada que tiene alguna discapacidad. En estos casos se aplica lo que se conoce como estabilidad laboral reforzada, tema que puede consultar en el siguiente artículo. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Cómo despedir a su empleada doméstica. El despido de la empleada puede ser verbal o por escrito mediante una carta de despido. Se recomienda que siempre se pase la carta de despido, especialmente si se despide por una justa causa, pues la causa que se alega para despedirla debe indicarse expresamente, y sólo se puede hacer por escrito. Si se despide a una empleada por justa causa sin dejar por escrito la justa causa que se le imputa, la empleada puede demandar y ganará el proceso puesto que a posteriori no se puede alegar una justa causa que no se alegó al momento del despido, tema ampliado en el siguiente artículo. Carta de despido al trabajador.Requisitos que debe cumplir la carta de despido para evitar que le suceda una demanda laboral al empleador. Preaviso en el despido de la empleada doméstica. El preaviso es necesario cuando la empleada doméstica está vinculada con un contrato de trabajo a término fijo, y el empleador no lo quiere renovar, caso en el cual debe notificar la decisión de no renovar el contrato a su término, con una anticipación no menor a 30 días calendario, como se explica en el siguiente artículo. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. Qué debe pagar a la empleada doméstica que se despide. Cuando se despide a la empleada doméstica se le debe pagar los salarios que estén pendientes de pago, y la liquidación. La liquidación está compuesta por los siguientes conceptos: Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre cesantías. Vacaciones pendientes de disfrute. Indemnización si el despido fue injusto. Las prestaciones sociales (prima, cesantías, etc.), se liquidan desde la última vez que se le pagaron a la empleada, ya sea un mes, 6 meses un año o incluso más, tema desarrollado en el siguiente artículo. Liquidación de prestaciones sociales de empleada doméstica.Procedimiento para liquidar las prestaciones sociales de una empleada doméstica que labora tiempo completo o por días. Respecto a la indemnización, esta se paga sólo si la empleada ha sido despedida sin justa causa. Algo que corre comúnmente en el servicio doméstico, es que la empleada resulta despedida porque el empleador ya no la necesita, o porque se quedó sin trabajo y sin ingresos para seguirle pagando. Esa no es una justa causa legal para despedir a la empleada, así que debe pagarle la respectiva indemnización. Un caso muy particular ocurrió con la pandemia causada por el Covid 19, que llevó a que muchas familias despidieran a sus empleadas por temor a ser contagiadas por ellas, y esa no era una justa causa para despedirla, por lo tanto, había que indemnizarlas, lo que muchas familias no hicieron. Recordemos que la indemnización por despido injusto depende de si es un contrato a término fijo o indefinido, y recordemos también que todo contrato de trabajo verbal es indefinido, aspectos que se deben considerar al momento de despedir a una empleada sin justa causa.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Término que tiene la UGPP para investigar y sancionar al empleador", "contenido": "+ Término que tiene la UGPP para investigar y sancionar al empleador Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 11/07/2022 La UGPP cuenta con un término de 5 años para fiscalizar y sancionar a los empleadores respecto al pago de los aportes a seguridad social y parafiscales a su cargo. Tabla de contenidoCaducidad o prescripción de la acción fiscalizadora y sancionadora de la UGPP.Pérdida de la facultad de la UGPP para fiscalizar.Firmeza de la PILA.Prescripción del cobro de los aportes a seguridad social.Prescripción de los aportes a pensión. Caducidad o prescripción de la acción fiscalizadora y sancionadora de la UGPP. El parágrafo 2 del artículo 178 de la ley 1607 de 2012 establece un plazo de 5 años para que la UGPP inicie su actividad fiscalizadora y sancionatoria: «La UGPP podrá iniciar las acciones sancionatorias y de determinación de las Contribuciones Parafiscales de la Protección Social, con la notificación del Requerimiento de Información o del pliego de cargos, dentro de los cinco (5) años siguientes contados a partir de la fecha en que el aportante debió declarar y no declaró, declaró por valores inferiores a los legalmente establecidos o se configuró el hecho sancionable. En los casos en que se presente la declaración de manera extemporánea o se corrija la declaración inicialmente presentada, el término de caducidad se contará desde el momento de la presentación de la declaración extemporánea o corregida.» En consecuencia, la UGPP debe proferir el requerimiento dentro de los 5 años siguientes al vencimiento del plazo para declarar los respectivos aportes, o desde la fecha en que se declararon si la presentación fue extemporánea. Pérdida de la facultad de la UGPP para fiscalizar. Pasado ese término la UGPP pierde la facultad sancionadora, y ya no puede investigar al aportante o empleador, y menos sancionarlo. El término de 5 años es para notificar el requerimiento, más no para imponer las sanciones, que cuentan con un término distinto señalado en el artículo 180 de la misma ley, tema desarrollado en el siguiente artículo. Procedimiento de la UGPP para imponer sanciones.Proceso que sigue la UGPP para imponer sanciones a empleadores y trabajadores independientes que no pagan aportes correctamente. Firmeza de la PILA. Recordemos que los aportes a seguridad social y parafiscales se declaran mediante una autoliquidación por medio de la PILA o Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. El empleador  o trabajador independiente, según corresponda, es el quien declara y liquida los aportes que debe pagar por medio de la PILA, pero la UGPP conserva la facultad de revisar la planilla única para determinar si los aportes fueron declarados correctamente, facultad que termina cuando la PILA quede en firme. La firmeza de la PILA son los 5 años a que nos referimos en líneas atrás, contenido en el artículo 178 de la ley 1607 de 2012. La PILA se diligencia mensualmente, de modo que la firmeza de forma individual para cada mes. Prescripción del cobro de los aportes a seguridad social. Una cosa es la facultad que tiene la UGPP para revisar, fiscalizar y sancionar al empleador o aportante, y otra es la prescripción de los aportes como tal. Estos aportes prescriben a los 5 años en razón a que se aplican las reglas del estatuto tributario respecto a la prescripción de los impuestos. Prescripción de la acción de cobro de los impuestos.Las deudas con la Dian con la Dian prescriben a los 5 años, contados desde el momento en que la deuda se hizo exigible. Es decir, que una vez el empleador ha presentado la PILA, si no paga los valores liquidados, la UGPP cuenta con 5 años para cobrarlos, y sin lo hace en ese término la acción de cobro prescribe. Prescripción de los aportes a pensión. Respecto a los aportes a pensión se presenta una situación particular, puesto que están regulados de forma especial, en tanto hacen parte de los recursos pensionales. La sala laboral de la Cortes suprema de justicia en reiterada jurisprudencia ha señalado que en razón a que los aportes o cotizaciones a pensión son necesarios para estructurar el derecho a la pensión, no prescriben porque el derecho a la pensión es imprescriptible, tema abordado en el siguiente artículo. Aportes a pensión no prescriben.Las cotizaciones a pensión que debió hacer un empleador en favor de sus trabajadores no prescriben y se pueden reclamar en cualquier tiempo. En consecuencia, si bien la UGPP puede perder la facultad legal para fiscalizar, sancionar o cobrar los aportes a pensión (y demás conceptos liquidados en la PILA), el trabajador conserva el derecho a exigir judicialmente el pago de las cotizaciones a pensión. En consecuencia, lo que el trabajador debe hacer es demandar al empleador ante un juez laboral para que le pague los aportes a pensión que no le pagó estando obligado, y esa demanda la puede presentar en cualquier tiempo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social de trabajadores que laboran en el exterior", "contenido": "+ Seguridad social de trabajadores que laboran en el exterior Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 20/09/2022 Todo trabajador debe estar cubierto por el sistema de seguridad social, pero surge la duda respecto a los trabajadores contratados en Colombia pero que residen y laboran el exterior, para una empresa que lo ha contratado en Colombia. Extraterritorialidad de la seguridad social. El sistema de seguridad social en Colombia cubre los eventos que ocurren en el territorio nacional, ya que no tiene cobertura en el exterior. Así que, en el caso de la salud y riesgos laborales, no hay forma de que se pueda cubrir la seguridad social de un trabajador en el exterior. Por lo anterior, no es obligatorio afiliar en Colombia a un trabajador al que labora en el exterior ante la imposibilidad de prestar servicios. Opinión del ministerio de trabajo. Sobre el particular se ha pronunciado el ministerio de la protección del trabajo en concepto 302203 de septiembre 24 de 2009: «Así las cosas, se concluye que el Sistema General de Seguridad Social en Salud está sujeto a un principio de territoriedad, según el cual, el sistema tiene por objeto la prestación de servicios de salud a todos los colombianos, en el territorio nacional, principio que no tiene un carácter absoluto, cuando el colombiano reside en territorio extranjero, razón por la cual, se considera que esta situación hace que esta persona se encuentre fuera del alcance de la Ley 100 de 1993, lo cual nos lleva a concluir frente al caso indicado en su comunicación, que el trabajador al prestar su actividad laboral en el exterior no está obligado a cotizar en salud y por ende ni el trabajador ni el empleador deben concurrir en el pago del aporte en comento. En materia de riesgos profesionales, debe señalarse que ni el Decreto 1295 del 1994 ni ninguna otra disposición, han contemplado el cubrimiento del sistema en el extranjero, por tal razón, considera esta oficina que el trabajador que labora en el exterior no se encuentra obligado a afiliarse a una ARP.» Es claro que no es obligatorio pagar salud y Arl en Colombia. Pero en el caso de la pensión es distinto, por cuanto la territorialidad no aplica en este caso. El ministerio del trabajo en el mismo concepto señaló: «En este caso, debe señalarse que las anteriores disposiciones no han contemplado que el trabajador que se trasladó a laborar al exterior no se encuentra obligado a cotizar en pensiones, por lo contrario, esta oficina considera que al haberse celebrado el contrato en Colombia y al estar el mismo regido por la norma laboral colombiana, el trabajador en comento debe cotizar en pensiones, caso en el cual el empleador debe asumir del 16% del aporte en pensiones el 75% y el trabajador el 25% restante.» Lo anterior es apenas lógico porque el trabajador envejece en cualquier país, y el riesgo de vejez y muerte puede ser cubierto en cualquier lugar, pues para ello no se requiere que el fondo de pensiones tenga sedes en el exterior. Sin embargo, hay que tener claro que en cualquier caso la empresa debe garantizar la seguridad social de sus trabajadores, puesto que, en caso de accidente, enfermedad o muerte, la empresa tendrá que responder con su patrimonio, por tanto, lo recomendable es que el trabajador sea afiliado en el sistema de seguridad social del país en el cual va a desarrollar el contrato de trabajo. Ahora, si el trabajador no se traslada al exterior con su familia, esta quedará en Colombia y habrá que buscar la forma de que su familia quede protegida por el sistema de salud, lo que lleva a pensar que es necesario hacer los aportes a salud en el país en ese supuesto. En todo caso, lo más probable es que en el exterior para poder trabajar se exija el pago del equivalente a la seguridad social, de acuerdo a la normativa de cada país. ¿Si se trabaja para una empresa extranjera desde Colombia como sería el pago de seguridad social? Si la empresa tiene sede en el país, debe afiliarlo a seguridad social en Colombia como cualquier otra empresa. Si la empresa no tiene sede en Colombia no podrá afiliar al trabajador al sistema de seguridad por no tener personería jurídica en el país, por lo que tendrán que recurrir a otros mecanismos, como que el trabajador se afilie en Colombia como independiente. Además, la empresa puede pagar una especie de bono para que cubra esos gastos, o incluso pagarle una póliza de salud internacional, asunto que será negociado entre la partes al firmar el contrato de trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Investigación de incidentes y accidentes de trabajo", "contenido": "+ Investigación de incidentes y accidentes de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 12/07/2022 La investigación de incidentes y accidentes de trabajo en las empresas tiene como propósito identificar las causas, hechos y situaciones que los han ocasionado para poder implementar las medidas correctivas encaminadas a eliminar o minimizar condiciones de riesgo y evitar su ocurrencia. Tabla de contenidoInvestigación de accidentes de trabajo Colombia.Término para realizar la investigación del accidente de trabajo.¿Cuánto tiempo después se puede reportar un accidente de trabajo?Sanciones por no hacer no hacer la investigación del incidente o accidente de trabajo. Investigación de accidentes de trabajo Colombia. En Colombia, los accidentes de trabajo deben ser investigados por el empleador para determinar la causa que los originaron, e implementar las medidas correctivas para evitar que se vuelan a presentar. Es una obligación que impone el SG-SST al empleador, por lo que no es optativo. El informe de la investigación debe ser remitido a la respectiva ARL, pues es esta entidad la que asegura los riesgos de accidente en las instalaciones del empleador, y que hace parte del sistema SG-SST. Término para realizar la investigación del accidente de trabajo. Una vez ocurre el incidente o accidente de trabajo, el empleador debe remitir a la ARL respectiva, el informe de investigación del mismo dentro de los 15 días siguientes al suceso. Así lo señala el inciso primero del artículo 14 de la resolución 1401 del 2007 del ministerio de la protección social: «El aportante debe remitir a la Administradora de Riesgos Profesionales a la que se encuentre afiliado, dentro de los quince (15) días siguientes a la ocurrencia del evento, el informe de investigación del accidente de trabajo mortal y de los accidentes graves definidos en el artículo 3º de la presente resolución.» Los incidentes y accidentes de trabajo se deben investigar dentro de 15 días calendario, en razón a que la norma no dice si son 15 días hábiles o calendario, por lo que se presume que son calendario. ¿Cuánto tiempo después se puede reportar un accidente de trabajo? El accidente de trabajo se debe reportar a la ARL dentro de los 2 días hábiles siguientes a la ocurrencia del mismo (artículo 62 del decreto 1295 de 1994). Y el informe de la investigación del accidente, como ya lo vimos, dentro de los 15 días calendario siguientes a la ocurrencia del accidente. Sanciones por no hacer no hacer la investigación del incidente o accidente de trabajo. Cuando el empleador incumpla con la obligación de hacer la investigación y remitir el informe a la ARL, y demás obligaciones contenidas en la resolución 1401de 2007, será sancionado conforme a lo establecido en el Art 13 de la ley 1562 de 2012 que modificó el numeral 2 del literal a) del Art 91 del Decreto Ley 1295 de 1994, quedando de la siguiente manera: «El incumplimiento de los programas de salud ocupacional, las normas en salud ocupacional y aquellas obligaciones propias del empleador, previstas en el Sistema General de Riesgos es, acarreará multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes, graduales de acuerdo a la gravedad de la infracción y previo cumplimiento del debido proceso destinados al Fondo de Riesgos es. En caso de reincidencia en tales conductas o por incumplimiento de los correctivos que deban adoptarse, formulados por la Entidad Administradora de Riesgos es o el Ministerio de Trabajo debidamente demostrados, se podrá ordenar la suspensión de actividades hasta por un término de ciento veinte (120) días o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando el debido proceso, de conformidad con el artículo 134 de la Ley 1438 de 2011 en el tema de sanciones.» Si el accidente causa el fallecimiento del trabajador señala la norma: «En caso de accidente que ocasione la muerte del trabajador donde se demuestre el incumplimiento de las normas de salud ocupacional, el Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes destinados al Fondo de Riesgos es; en caso de reincidencia por incumplimiento de los correctivos de promoción y prevención formulados por la Entidad Administradora de Riesgos es o el Ministerio de Trabajo una vez verificadas las circunstancias, se podrá ordenar la suspensión de actividades o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando siempre el debido proceso.» Por lo anterior, todo empresa o empleador debe preocuparse por implementar el SG-SST, y cumplir con sus responsabilidades cabalmente, porque además de las sanciones que le pueden ser impuestas, en caso de un accidente la ARL no cubrirá el riesgo, esto es, no pagará las indemnizaciones si el empleador no ha cumplido las obligaciones impuestas en el SG-SST.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pruebas de alcoholemia en el lugar de trabajo", "contenido": "+ Pruebas de alcoholemia en el lugar de trabajo Portada Derecho laboral Por en 06/09/2022 Los empleadores tienen la facultad para practicar pruebas de alcoholemia en el lugar de trabajo para determinar si un trabajador está bajo los efectos del alcohol. Tabla de contenidoLegalidad de la prueba de alcoholemia practicada al trabajador.La necesidad e las pruebas de alcoholemia.No es requisitos que la prueba de alcoholemia la realice medicina legal.Qué hacer si el trabajador se niega a realizarse la prueba de alcoholemia.Cómo evitar que el trabajador se niegue a realizarse la prueba de alcoholemia. Legalidad de la prueba de alcoholemia practicada al trabajador. Una de las prohibiciones del trabajador contemplada en el artículo 60 del código sustantivo del trabajo, es presentarse al trabajo en estado de embriaguez y por supuesto, consumir alcohol en lugar de trabajo. El estado de embriaguez puede ser visible o evidente, pero la prueba técnica idónea para determinar el alicoramiento o embriaguez de un trabajador, es la prueba de alcoholemia. La ley no prohíbe al empleador realizar pruebas de alcoholemia, y, de hecho, en algunos casos es necesario hacerlas para prevenir accidentes cuando se requiere que el trabajador esté en óptimas condiciones en razón al tipo de actividad que realiza. La necesidad e las pruebas de alcoholemia. Por ejemplo, un conductor de servicio público no puede conducir en estado de embriaguez por el riesgo que representa para sí mismo, para los pasajeros y todos terceros que circulan por una vía, así que es responsabilidad de la empresa asegurarse de que sus vehículos no sean conducidos por personas ebrias, y ello sólo se garantiza con la prueba de alcoholemia, y para ello no necesita autorización especial de ninguna entidad para practicarla. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL8002-2014, con radicación 38381 y ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, señaló: «Aunado a ello, si, como se señaló con anterioridad, en determinados sectores de la producción y en ciertas empresas, el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez puede tener mayores niveles de gravedad, por el alto riesgo que entraña para la seguridad de las personas y de los bienes de la empresa, resulta apenas legítimo que el empleador pueda mantener dispositivos que le permitan auscultar dicha situación, dentro de una política válida de prevención y control de la accidentalidad.» Es claro que el empleador está facultado para practicar pruebas de alcoholemia al trabajador, puesto que la presencia de un trabajador con alteración de conciencia en algún grado supone un riesgo para él, para sus compañeros o para la empresa misma. Aunque la gravedad de las consecuencias pueda ser de distinto nivel según la actividad desarrollada por el trabajador, en nada afecta la facultad del empleador para implementar este tipo de pruebas si ese nivel es mayor o menor. No es requisitos que la prueba de alcoholemia la realice medicina legal. Algunos trabajadores en un intento de impedir que se determine su estado de embriaguez se niegan a que el empleador les practique la prueba de alcoholemia argumentando que no tiene la facultad, y que tal facultad es exclusive de medicina legal, a la que acuden ellos mismos tiempo después cuando estiman que la prueba ya saldrá negativa. Al respecto la sala laboral en la sentencia ya referida precisó que: «En primer lugar, el censor arguye que el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses es la única entidad autorizada para determinar el estado de embriaguez de una persona, de lo que se sigue que una empresa no está autorizada para realizar ese tipo de controles respecto de sus trabajadores. Frente a tal argumento, la Corte debe señalar que, en lo que concierne al ámbito de las relaciones laborales, como lo dedujo el Tribunal, no existe alguna norma que determine que las pruebas de alcoholemia sean de la potestad exclusiva del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses.» De acuerdo a lo anterior, la empresa tiene la facultad de exigir y practicar ella misma la prueba de alcoholemia. Qué hacer si el trabajador se niega a realizarse la prueba de alcoholemia. Como ya señalamos, un trabajador que es sorprendido en estado de embriaguez, seguramente se niegue a realizarse la prueba la demore por el tiempo suficiente para que arroje un resultado negativo. Frente a esto, valga decir que el estado de embriaguez se puede determinar por otros medios como lo señala la Corte en la sentencia ya referida. «Sobre este tópico, para la Corte lo más deseable es que, ante una sospecha razonada, se realice una prueba técnica que permita deducir el estado de ebriedad de un trabajador, su grado y sus consecuencias negativas para el desarrollo de las labores profesionales en condiciones normales. Sin embargo, ello no impide que, ante la negativa infundada del trabajador de realizarse la prueba, el empleador pueda acudir a otro tipo de elementos indicativos de tal estado, como, entre otros, el comportamiento distorsionado, la falta de motricidad, la falta de coordinación y el alto aliento alcohólico, que pueden ser apercibidos fácilmente, sin necesidad de prueba técnica alguna.» Cuando el estado de embriaguez es evidente resulta fácil probarlo sin necesidad de una prueba alcoholemia. Cómo evitar que el trabajador se niegue a realizarse la prueba de alcoholemia. Teniendo en cuenta que presentarse al trabajo en estado de embriaguez puede constituirse en una justa causa para despedir al trabajador, debe incluirse en el reglamento la obligatoriedad de la prueba de alcoholemia como, y fijar las consecuencias para el trabajador que se niegue a practicarla. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Señala la Corte en la sentencia antes citada: «En la misma dirección, si en función del entorno laboral que se tiene, el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez está calificado como una infracción grave, bien sea en el contrato de trabajo, el reglamento interno o la convención colectiva, debe presumirse que el trabajador tiene plena conciencia de dicha situación y, por lo mismo, debe asumir el uso de los dispositivos para medir el grado de embriaguez etílica como una carga legítima, no invasiva de sus derechos fundamentales, previamente concebida y que tiene fines adecuados y razonables, como la seguridad de todos los trabajadores y la prevención de la accidentalidad.» Incluir esto en el reglamento de trabajo tiene un efecto disuasorio frente al consumo de licor, y frente a la obligatoriedad de la prueba de alcoholemia, dejando claro las consecuencias de negarse a ella.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Afiliación de estudiantes a riesgos laborales", "contenido": "+ Afiliación de estudiantes a riesgos laborales Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022 Los estudiantes que en el desarrollo de su programa académico deban hacer prácticas laborales deben estar afiliados al sistema general riesgos laborales. Tabla de contenidoCuando afiliar a un estudiante a riesgos laborales.¿Quién debe afiliar a los estudiantes en práctica?¿Quién paga las cotizaciones a la ARL de los estudiantes en práctica?Base de cotización a riesgos laborales de los estudiantes en práctica.Incapacidades laborales de los estudiantes en práctica. Cuando afiliar a un estudiante a riesgos laborales. Las instituciones de educación superior, tecnológica, técnica o programas de formación laboral de la educación para el trabajo y el desarrollo humano, suelen incluir en sus programas una fase práctica en la que los estudiantes deben desarrollar actividades laborales, que al desarrollare exige el aseguramiento respectivo. Cuando el estudiante está en la práctica significa que debe desarrollar actividades laborales, lo que supone un riesgo laboral que debe estar asegurado, tanto por disposición normativa como por conveniencia del empleador o patrocinador. En consecuencia, todo estudiante, practicante, pasante o aprendiz, debe ser afiliado a una Arl durante su fase práctica. ¿Quién debe afiliar a los estudiantes en práctica? En esta relación hay dos partes: entidad educativa y la empresa donde se desarrolla la práctica. ¿Quién de ellos debe afiliar al estudiante a la Arl? Se dan varios supuestos que están contemplados en el artículo 2.2.4.2.3.4 del decreto único reglamentario 1072 de 2015: Cuando se trate de estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la institución educativa donde realizan sus estudios, esta deberá realizar la afiliación y el pago de aportes al Sistema General de Riesgos es. Cuando se trate de estudiantes que deban realizar prácticas o actividades como requisito para culminar sus estudios u obtener un título o certificado de técnico laboral por competencias que los acredite para el desempeño laboral en uno de los sectores de la producción y de los servicios, la afiliación y el pago de aportes estará a cargo de: Las entidades territoriales certificadas en educación, cuando se trate de prácticas propias de la educación media técnica en instituciones educativas de carácter estatal; Las instituciones educativas, cuando se trate de prácticas propias de la educación media técnica en instituciones educativas de carácter oficial con régimen especial o de carácter privado; Las escuelas normales superiores, cuando se trate de prácticas propias de sus programas de formación complementaria, independiente de su naturaleza jurídica; La entidad, empresa o institución pública o privada donde se realice la práctica, para el caso de la educación superior y de los programas de formación laboral en la educación para el trabajo y el desarrollo humano, sin perjuicio de los acuerdos entre la institución de educación y la entidad , empresa o institución pública o privada donde se realice la práctica, sobre quién asumirá la afiliación y el pago de los aportes al Sistema General de Riesgos es y la coordinación de las actividades de promoción y prevención en seguridad y salud en el trabajo. Es preciso evaluar cada caso particular para determinar si quien debe afiliar y pagar las cotizaciones es la entidad educativa o la empresa donde se desarrolla la práctica. ¿Quién paga las cotizaciones a la ARL de los estudiantes en práctica? El pago debe hacerlo quien está obligado a realizar la afiliación al sistema de riesgos laborales, ya que no es posible que una entidad haga la afiliación y otra pague las cotizaciones. Se precisa que al estudiante nunca se le puede trasladar el pago de dichas cotizaciones. Base de cotización a riesgos laborales de los estudiantes en práctica. El ingreso base de cotización será de un salario mínimo mensual según lo dispone el artículo 2.2.4.2.3.6 del decreto 1072 de 2015. Incapacidades laborales de los estudiantes en práctica. La ARL a la que esté afiliado el estudiante en práctica debe reconocerle el auxilio económico por las incapacidades que tengan origen laboral. Así lo dispone el artículo 2.2.4.2.3.15 del decreto 1072 de 2015.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Disminución de la jornada laboral en Colombia", "contenido": "+ Disminución de la jornada laboral en Colombia Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 10/11/2022 La jornada laboral semanal en Colombia ha sido reducida pasando de 48 horas semanales a 42 horas, pero con una disminución gradual, y desaparece la jornada laboral máxima de 8 horas diarias. Tabla de contenidoJornada laboral de 42 horas a la semana.Artículo 161 del código sustantivo del trabajo.Reducción de la jornada laboral diaria.El límite de 9 horas diarias.Horas extras o suplementarias con la nueva jornada laboral.Disminución de las horas extras que se pueden trabajar.Reducción de la jornada laboral no implica disminución del salario.Reducción gradual de la jornada laboral.Discusión y aportes. Jornada laboral de 42 horas a la semana. La ley 2101 del 15 de julio de 2021 modificó el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, que no solo disminuye la jornada laboral semanal de 48 a 42 horas, sino que ya no hace referencia a la jornada laboral diaria de 8 horas. La jornada laboral ha sido de 8 horas diarias y de 48 horas semanales, pero ahora la jornada semanal se reduce y la jornada diaria ya no contempla el limite forzoso de 8 horas, y la reducción empezará gradualmente a partir del 15 de julio de 2023, sin perjuicio de que los empleadores opten por aplicar la reducción inmediatamente. La modificación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo permite mayor flexibilidad para que se fije una jornada laboral diaria distinta, y permite trabajar 5 o 6 días a la semana. Artículo 161 del código sustantivo del trabajo. La jornada laboral máxima queda de la siguiente forma de acuerdo a la modificación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días, a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones: a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo ce acuerdo con dictámenes al respecto. b) La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas: Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. c) El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo. PARÁGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.» Como se observa, la norma ya no hace referencia a las 8 horas como jornada máxima diaria, tal como lo hacía la versión anterior de la misma norma: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: …» En consecuencia, la jornada laboral diaria será la que resulte de dividir las 42 horas semanales entre los 5 o 6 días que las partes acuerden, o que la empresa implemente, lo que podría dar lugar a que en algunos días se tenga una jornada laboral ordinaria de hasta 9 horas. Reducción de la jornada laboral diaria. La reducción de la jornada laboral semanal a 42 horas hará que la jornada laboral diaria resulte disminuida en algunos casos, en razón a que las 42 horas se deben distribuir en 5 o 6 días, según acuerdo entre las partes. Para ello se pueden presentar diferentes situaciones. Primero. Trabajar 6 días a la semana, con una jornada diaria de 7 horas. Segundo. Trabajar 5 días a la semana con una jornada diaria de 8.4 horas. Esto es posible porque la nueva redacción del artículo 161 del código sustantivo del trabajo otorga libertad a las partes para que distribuyan las 42 horas semanales según su voluntad, así que se pueden presentar muchas situaciones particulares. Y si a esto le sumamos que la disminución es progresiva, cada año habrá que cambiar esa jornada laboral diaria. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. El límite de 9 horas diarias. El literal d) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo habla de un límite diario de 9 horas de trabajo, pero esto aplica únicamente para jornadas laborales flexibles, que es distinto a la jornada laboral a la que se refiere el inciso primero del artículo 161 del mismo código. El primer inciso del literal d) señala: «El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.» Esta norma permite tener una jornada laboral diaria distinta para cada día, pero tal posibilidad tiene la siguiente condición establecida en el inciso segundo del mismo literal: «Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.» Ese límite de 9 horas diarias aplica únicamente para jornada laborales diarias flexibles, así que para el caso de la jornada laboral de 42 horas semanales que se acuerde en los términos del inciso primero del artículo 161, consideramos es posible tener una jornada laboral superior a 9 horas. Horas extras o suplementarias con la nueva jornada laboral. Las horas extras o suplementarias, según señala el artículo 159 del código sustantivo del trabajo el cual no fue modificado, corresponde a las que excedan a la jornada laboral ordinaria, así que con esta modificación la situación no cambia, y para determinar las horas extras se parte de la jornada laboral diaria que la partes hayan implementado. Recordemos lo que señala el artículo 159 del código sustantivo del trabajo: «Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.» Lo único novedoso aquí, es que ya no existe una jornada máxima legal diaria, lo que no quiere decir que no exista, pues creemos que se debe armonizar con lo señalado en el artículo 167A del código sustantivo del trabajo, que sigue vigente, que señala: «En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» En nuestro criterio esto hace que en todo caso no se pueda laborar más de 10 horas diarias, que podríamos considerar como la jornada máxima diaria, incluyendo las horas extras que superen la jornada laboral ordinaria. Disminución de las horas extras que se pueden trabajar. Una jornada laboral de 42 horas semanales puede llevar a que en algunos casos un empleador ya no pueda laborar tanto como lo hacía antes. Supongamos la siguiente situación: Horas laborales por semana 48 42 Días laborales a la semana 6 6 Horas ordinarias diarias 8 7 Máximo de horas extras 2 2 Máximo de horas diarias 10 9 Resulta que el artículo 167A del CST al no ser modificado por la ley 2101 de 2021, sigue prohibiendo laborar más de 2 horas extras al día, así que, mientras antes era legal trabajar hasta 10 horas diarias, ahora sólo sería legal trabajar hasta 9 horas diarias. Por supuesto que esto cambia si en lugar de distribuir la jornada laboral en 6 días se distribuye en 5, esto es, se trabaja de lunes a viernes, puesto que en tal caso la jornada ordinaria diaria sería de 8.4 horas, y si sumamos las 2 horas extras que se pueden laborar, tendríamos un total de 10.4 horas diarias, lo que supera el límite de 10 horas al día, que se supone impone el artículo 167A, lo que evidencia los conflictos de interpretación que se presentarán en el futuro sobre estos temas. Fue desafortunado que el legislador no hubiera armonizado los artículos del código sustantivo del trabajo que de una y otra manera se ven afectados por los cambios realizados su artículo 161. Reducción de la jornada laboral no implica disminución del salario. La disminución de la jornada laboral impuesta por la ley 2101 no implica que se le pueda disminuir el salario al trabajador, de manera que este laborará menos horas, pero seguirá devengando el mismo salario, como lo señala de forma expresa el artículo 4 de la ley 2101 de 2021. Reducción gradual de la jornada laboral. El artículo 3 de la ley 2101 de 2021 contempla una implementación gradual de la nueva jornada laboral bajo las siguientes reglas: Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales. Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales. A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales, conforme a lo establecido en el artículo 2 de la presente ley. No obstante, el último inciso del mismo artículo faculta al empleador para que, si es su voluntad, de inmediato implemente la nueva jornada laboral. Por ahora las cosas siguen igual. Lo anterior significa que por ahora la jornada laboral sigue siendo de 48 horas, pues los 2 años a partir de los cuales se disminuye en una hora, esto es, a 47 horas semanales, se cumplen el 15 de julio de 2023. Lo que en nuestro criterio entra a regir de inmediato, es la desaparición de la jornada máxima diaria, pues respecto a ella no hay una progresividad ni una transición. En consecuencia, y en nuestro criterio la actual jornada laboral de 48 horas se puede distribuir entre 5 o 6 días, aunque ello implique trabajar hasta 9.6 horas al día y sólo a partir de allí se causan las horas extras. Recordemos que de momento la jornada laboral sigue siendo de 48 horas diarias, y como esa jornada se puede distribuir en 5 o 6 días, al optarse por 5 días se tendrá una jornada laboral diaria de 9.6 horas, lo que es legal en razón a que desapareció el límite de las 8 horas diarias. Si bien el inciso segundo literal d) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo fija un límite de 9 horas diarias, como ya señalamos, dicho límite aplica exclusivamente para los casos en que se implementa una jornada laboral variable para cada día de la semana, y no aplica para la jornada laboral que se implemente de acuerdo al inciso primero del artículo 161, lo que hace posible implementar una jornada de 9.6 horas diarias. Discusión y aportes. Que la norma haya eliminado la jornada laboral máxima diaria hará que se presenten dificultades de interpretación debido a los vacíos que se presentan, así que invitamos a nuestros lectores a dejar sus opiniones porque esta ley promete una gran discusión. La jornada máxima laboral diaria era un punto de referencia importante, que al ser eliminada genera dudas de interpretación e implementación y seguramente hará falta doctrina oficial para que las cosas queden claras.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Periodo de prueba en el contrato de trabajo", "contenido": "+ Periodo de prueba en el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/01/2023 Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo. Tabla de contenidoPeriodo de prueba.Periodo de prueba en el contrato indefinido.Periodo de prueba en el contrato de trabajo a término fijo.Periodo de prueba en el contrato de obra o labor.Estipulación del periodo de prueba.Duración del periodo de pruebaPrórroga del periodo de prueba.Calculadora en Excel del periodo de prueba.Derechos del trabajador en el periodo de prueba.Seguridad social en el periodo de prueba.Prestaciones sociales en el periodo de prueba.Aportes parafiscales en el periodo de prueba.Salario en el periodo de prueba.Periodo de prueba en contratos sucesivos.Periodo de prueba cuando se asciende el trabajador.Despido del trabajador en periodo de prueba. Periodo de prueba. El periodo de prueba hace referencia al lapso durante el cual las partes involucradas en un contrato ejecutan el contrato a modo de prueba para tomar una decisión definitiva. Respecto a periodo de prueba en el contrato de trabajo, el artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como «la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo». Por lo tanto, el contrato no es definitivo hasta tanto transcurra el periodo de prueba, pues mientras se esté en periodo de prueba cualquiera de las partes puede desistir del contrato. Periodo de prueba en el contrato indefinido. En el contrato de trabajo a término indefinido se puede acordar un periodo de prueba que se sujeta a las reglas generales de duración y estipulación, es decir, que no puede exceder de 2 meses según el artículo 77 del código sustantivo de trabajo, que más adelante se abordan con más detalle. Periodo de prueba en el contrato de trabajo a término fijo. El periodo de prueba es el mismo tanto para el contrato a término fijo como el contrato a término indefinido, con la diferencia que en los contratos a término fijo la duración del periodo de prueba depende de la duración del contrato. Es así porque, en el caso de los contratos a término fijo inferiores a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte del término inicialmente pactado, teniendo como máximo 2 meses. Así, en un contrato de trabajo cuya duración es de 8 meses, el periodo de prueba debe ser como máximo de 1.6 meses. Periodo de prueba en el contrato de obra o labor. El periodo de prueba en el contrato de obra o labor está sujeto a las reglas generales teniendo en cuenta que al no ser posible determinar de antemano su duración exacta, se debe en todo caso determinar de forma aproximada para fijar la duración máxima del mismo. Estipulación del periodo de prueba. El periodo de prueba debe ser estipulado en el contrato de trabajo cualquiera que sea su tipo: Contrato de trabajo a término fijo indefinido, por la duración de la obra o labor, o incluso en el contrato de trabajo ocasional o transitorio. El periodo de prueba no se presume, de suerte que, si no se pacta expresamente en el contrato de trabajo, no puede existir. Al respecto dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo: El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio*. Observaciones. El periodo de prueba se debe acordar o pactar por escrito, en cualquier caso, pues este no se presume, sino que debe ser pactado expresamente entre las partes. En el contrato de trabajo verbal puede existir el periodo de prueba, pero debe hacerse por escrito, pues de lo contrario no tiene validez. Si el periodo de prueba no se hace por escrito, no existe y el empleador no podrá despedir al trabajador sino por una justa causa. El numeral 2 del del artículo fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-028 de 2015, de manera que para las empleadas del servicio doméstico aplica la norma general, es decir que su periodo de prueba debe constar por escrito y debe ser como máximo de 2 meses. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. Duración del periodo de prueba La duración del periodo de prueba está regulada por el artículo 78 del código sustantivo del trabajo, y este dice que: «El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.» De lo anterior podemos resumir lo siguiente: El periodo de prueba en ningún caso puede exceder de 2 meses. En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el periodo de prueba no puede ser superior a la quinta parte del término pactado, sin exceder de 2 meses. Por ejemplo, en un contrato de 11 meses se puede pactar un periodo de 2 meses, y en uno de 6 meses, de 1.2 meses. En el contrato de obra o labor el periodo de prueba es de máximo dos meses. Las partes pueden acordar un periodo de prueba distinto siempre que no supere el máximo legal. En los contratos de aprendizaje el periodo de prueba es de tres meses. En el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio el periodo de prueba es como máximo la quinta parte de la duración de dicho contrato. El periodo de prueba puede ser inferior al máximo legal, pero nunca superior, y si las partes así lo deciden, pueden no acordar un periodo de prueba. Prórroga del periodo de prueba. El periodo de prueba se puede prorrogar sólo en los casos en que las partes han pactado un periodo inferior al máximo legal. Así lo dice el artículo 79 del código sustantivo del trabajo: «Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.» Por ejemplo, si las partes acordaron un periodo de prueba de 1 mes, antes de finalizar el mes pueden prorrogarlo por 1 mes más. Tampoco es posible prorrogar el periodo de prueba cuando se prorroga el contrato, así el contrato inicial haya sido de un año o menos. Calculadora en Excel del periodo de prueba. Hemos desarrollado una sencilla herramienta en Excel que permite calcular el periodo de prueba dependiendo del tipo de contrato y la duración del mismo. Descargar herramienta. Derechos del trabajador en el periodo de prueba. En el periodo de prueba el trabajador tiene derechos plenos, pues la ley no le quita derecho alguno por estar en esa condición. A un trabajador en periodo de prueba se le liquida la nómina y el contrato de trabajo como a cualquier otro. No hay exclusiones ni excepciones. Seguridad social en el periodo de prueba. Este punto lo resaltamos porque algunos argumentan que no deben afiliar a seguridad social a los trabajadores que se encuentran en periodo de prueba, lo que es absolutamente falso, y no es solo una obligación, sino que es una necesidad. Recordemos que el empleador que no afilie a salud, pensión y riesgos laborales a un trabajador, si algo le pasa a ese trabajador tendrá que responder por los gastos médicos e incapacidades que de haber estado afiliado hubiera cubierto la Eps, la Arl o el fondo de pensiones. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Prestaciones sociales en el periodo de prueba. Otro aspecto a resaltar. Algunos empleadores argumentando que por estar en periodo de prueba no los empleados no tienen derecho a las prestaciones sociales, lo que también es falso. El trabajador en periodo de prueba tiene derecho al pago de la prima de servicios, a las cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones, etc. Si un trabajador es desvinculado en periodo de prueba, todos estos conceptos se liquidan en proporción al tiempo laborado, y en esa misma forma se compensan las vacaciones. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Aportes parafiscales en el periodo de prueba. El trabajador debe ser afiliado al sistema de parafiscales aun cuando esté en periodo de prueba, en especial a las cajas de compensación familiar, que son las que otorgan beneficios directamente al trabajador. Respecto al Sena y al ICBF, muchos empleadores están exonerados de realizar esos aportes, y en todo caso si no se afilia al trabajador este no pierde nada, y quien pierde es el estado y ya se encargará la UGPP de pasar la cuenta de cobro. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Salario en el periodo de prueba. Nadie paga por enseñar a trabajar, es lo que con tal descaro aún se escucha decir. Como la obligación de pagar el salario es tan obvio, no nos detenemos en ese aspecto, sino en la posibilidad de pagar un salario inferior al normal. Es lógico que un trabajador nuevo no puede rendir como uno entrenado y con experiencia, por lo que es posible pactar un salario menor durante el periodo de prueba siempre que no sea inferior al salario mínimo legal. Un acuerdo así no viola el principio de que a trabajo igual salario igual, por cuanto un trabajador sin experiencia no es tan competitivo y productivo que uno antiguo, lo que impide que se pueda hacer una comparación objetiva. Periodo de prueba en contratos sucesivos. En los contratos de trabajo sucesivos sólo se puede acordar un periodo de prueba por el primer contrato. Es natural que, si finalizado el primer contrato el empleador quiere contratar nuevamente al mismo trabajador, resulta evidente que el trabajador ha demostrado ser idóneo para ese trabajo, por lo tanto, el periodo de prueba pierde sentido, pues este tiene por finalidad apreciar las aptitudes del empleador, las que ya están demostradas, y no se puede demostrar lo ya demostrado. Pasa igual cuando el contrato se prorroga, puesto que es el mismo contrato, solo que se extiende su duración. Excepcionalmente, cuando se termina un contrato de trabajo y se firma un nuevo, pero para desempeñar labores completamente diferentes y que requieren habilidades y aptitudes diferentes, luce razonable acordar un periodo de prueba. Periodo de prueba cuando se asciende el trabajador. En los ascensos al trabajador, contractualmente se puede pactar un periodo de prueba, pero dicho acuerdo no tiene los efectos jurídicos que la ley le confiere al periodo de prueba. En un ascenso el trabajador llega a desarrollar actividades diferentes y de mayor responsabilidad, y lo lógico es que se acuerde un periodo de prueba para evaluar si el trabajador tiene las competencias que exige el nuevo cargo, y ese acuerdo se hace mediante un otrosí. Otrosí en el contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser modificado mediante un otrosí, en la medida en que no se afecten derechos legales mínimos. La duración de ese periodo de ascenso al no estar regulado por la ley sino por las partes, tendrá la duración que libremente se acuerde. Si el trabajador no demuestra ser competente en su nuevo cargo, la consecuencia no puede ser el despido del trabajador, sino que el trabajador debe regresar al cargo anterior, y de allí lo importante que este acuerdo se haga por escrito. Despido del trabajador en periodo de prueba. El periodo de prueba tiene unos efectos jurídicos que señala el artículo 80 del código sustantivo del trabajo, que permiten despedir al trabajador en los siguientes términos: «El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.» Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. En el periodo de prueba, el empleador puede despedir al trabajador en cualquier momento y sin previo aviso, pero siempre que exista una causa objetiva según ha dicho reiterada jurisprudencia de la corte constitucional. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador en periodo de prueba, pero si no existe una justa causa objetiva, el trabajador puede alegar un despido ilegal y si el empleador no prueba que la causa de despido fue justa, entonces el juez podría condenarlo a reintegrar al trabajador. Esto es así, porque la misma definición que artículo 76 del código sustantivo del trabajo hace del periodo de prueba: «...que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador...» El único objetivo del periodo de prueba para el empleador es evaluar las aptitudes del trabajador, de manera que sólo si no se cumple ese objetivo el trabajador puede ser despedido, es decir, que adicional a las otras justas causas que considera la ley para despedir a un trabajador, en el periodo de prueba se suma una: la falta de aptitudes del trabajador, de manera que si no se configura esa justa causa especialísima, el trabajador en periodo de prueba se puede despedir en cualquier momento y sin previo aviso, pero será un despido ilegal. Así lo recuerda la Corte constitucional en sentencia T-1097 de 2012: «De esta manera, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia del periodo de prueba por parte del empleador, ¨ (41) si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada. Por consiguiente, la Corporación ha sintetizado que no puede concederle los efectos legales propios al periodo de prueba, cuando se ha ejercido en contra de los derechos de los trabajadores. Una conclusión contraria a la señalada llevaría a vulnerar normas constitucionales, en concreto derechos fundamentales» En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador durante el periodo de prueba sólo si este no demuestra las aptitudes y habilidades exigidas para el cargo, y por supuesto, se tendrá que probar la ineptitud del trabajador si el trabajador lo lleva a juicio. Como la calificación o evaluación de las habilidades y del desempeño del trabajador es subjetivo, y el juez desde una mirada externa puede tener una apreciación diferente a la del empleador que conoce a fondo su empresa, seguramente lo más recomendable es firmar un contrato de trabajo por dos meses o menos para evaluar al trabajador, y luego si no le satisface su rendimiento simplemente no le renueva el contrato, y en ese caso no debe demostrar la ineptitud del trabajador. Si durante el periodo de prueba el trabajador es despedido sin justa causa no hay lugar a pagar indemnización por despido injusto, ni hay lugar al preaviso. Por último, la desvinculación del trabajador debe hacerse antes de que finalice el periodo de prueba, pues si lo hace después, el empleador pierde la facultad que le confiere el periodo de prueba para desvincular al trabajador en tales condiciones.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Qué es la seguridad social?", "contenido": "+ ¿Qué es la seguridad social? Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 20/09/2022 La seguridad social es una serie de servicios y beneficios a que todo ciudadano tiene derecho, ya sea de parte de instituciones privadas previo pago de cotizaciones, o por parte del estado quien debe proveerla gratuitamente, aunque de forma parcial. Tabla de contenidoSeguridad social.Componentes de la seguridad social.Seguridad social en el contexto de una relación laboral.Cotizaciones a seguridad social. Seguridad social. La seguridad social consiste en una serie de beneficios y prestaciones para garantizar la salud y seguridad de las personas. Toda persona tiene derecho a los servicios de salud que garanticen su bienestar, y el derecho a pensionarse. La seguridad social debe ser integral, pero no es gratuita, por lo que no todos los ciudadanos pueden acceder a ella, y únicamente se garantiza, o se intenta garantizar, el derecho a la salud, que es apenas uno d ellos componentes de la seguridad social. Componentes de la seguridad social. Básicamente la seguridad social está compuesta por tres elementos que la conforman a saber: Salud. Pensión. Riesgos laborales. Todo ciudadano tiene derecho a los servicios de salud, ya sea mediante pago previo o gratuitamente por parte del estado mediante el Sisben. La pensión es un derecho, pero la persona debe pagar por ella mediante cotizaciones periódicas por un término que la ley ha dispuesto. Los riesgos laborales son un seguro que cubre cualquier eventualidad que tenga relación con el desarrollo de actividades laborales. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Seguridad social en el contexto de una relación laboral. Todo colombiano, y en especial todo trabajador, tiene derecho a que se le garantice la seguridad social integral, entendida esta como la cobertura en salud y los riesgos de invalidez, vejes y muerte, al igual que la cobertura en caso de accidentes de trabajo. Aunque la constitución nacional establece que el estado debe garantizar la seguridad social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son los empleadores que vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo, puesto que deben afiliar al trabajador a las distintas entidades que administran la seguridad social. La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social, define a esta de la siguiente forma: «La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.» Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto al sistema de salud, como al de pensión y riesgos laborales. La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de pensión. Los riesgos laborales son gestionados por las ARL. Cotizaciones a seguridad social. Para estar cubierto por la seguridad social integral, es preciso estar afiliado y pagar las cotizaciones correspondientes, que son: Concepto Porcentaje empleador Porcentaje trabajador Salud 8.5% 4% Pensión 12% 4% Riesgos laborales 0,522% al 6.960% 0 Las cotizaciones a riesgos laborales dependen del nivel del riesgo al que está expuesto el trabajador. Porcentajes ARL según nivel de riesgo.Porcentajes que se deben pagar o cotizar a riesgos laborales según la clase o nivel de riesgo. El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores. En el caso de los trabajadores independientes, son estos quienes deben afiliarse al sistema de seguridad social y realizar las cotizaciones respectivas, asumiendo el porcentaje total.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Jornada laboral discontinua o intermitente", "contenido": "+ Jornada laboral discontinua o intermitente Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 22/11/2022 Los trabajadores que desarrollan actividades discontinuas o intermitentes no están sometidos a la jornada máxima legal a que se refiere el artículo 161 del código sustantivo del trabajador. Exclusión jornada laboral máxima en actividades discontinuas. El literal c) del artículo 162 del código sustantivo del trabajo excluye de la jornada laboral a quienes ejerciten actividades discontinuas o intermitentes. ¿Qué significa esta exclusión? Que el trabajador puede verse obligado a trabajar más de las 8 o 9 horas diarias, por ejemplo, y no se le reconozca trabajo extra o suplementario. Se podría interpretar como que estos trabajadores estarían obligados a laborar cualquier cantidad de horas, como 24 por ejemplo, lo que en nuestro criterio no es correcto. Limitaciones a la jornada laboral discontinua. Resulta que la corte constitucional en múltiples oportunidades ha señalado que un trabajador no debe laborar más de 10 horas al día por cuanto se atenta contra la salud y la integridad del trabajador. Es el caso de la sentencia C-372 de 1998 que aborda el horario de los empleados del servicio doméstico que también están excluidos de la jornada laboral máxima según el artículo 162 del código sustantivo del trabajo, por lo que consideramos que es dable aplicar una analogía en este caso, pues no se puede exponer a un trabajador a extensas jornadas de trabajo. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Cuando una actividad es descontinua, seguramente lo más seguro es que existan múltiples turnos en un solo día, pero en caso de existir un turno excesivamente largo, el trabajador no debería ser obligado a trabajar más de 10 horas continuas, con los descansos respectivos para tomar los alimentos que correspondan. Otro aspecto es que se debe definir con claridad las actividades discontinuas para evitar el abuso de esta figura, como en el caso de un escolta en donde la prestación del servicio está sujeta a la actividad que desarrolle su protegido, donde sala a las 8 la mañana y regresa a la medida noche, por ejemplo, lo que en la práctica no es precisamente una actividad discontinua o intermitente.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Permisos a los trabajadores para citas médicas", "contenido": "+ Permisos a los trabajadores para citas médicas Portada Derecho laboral Por en 24/01/2023 ¿Está obligado el empleador a otorgar permisos laborales a sus trabajadores para citas y controles médicos propios y de sus familiares cercanos? Tabla de contenidoPermisos para citas medicasObligación del empleador de otorgar permisos para citas médicas.Reglamentación interna para el otorgamiento de permisos para citas médicas.Permisos laborales para citas médicas de los familiares del trabajador.¿Cuántas horas tiene un empleado para ir al médico?El trabajador debe soportar solicitud de permisos para las citas médicas.Qué hacer si el empleador no otorga los permisos para las citas médicas.Permisos para citas médicas de los hijos.¿Los permisos de citas médicas son descontables? Permisos para citas medicas La ley no consideró de forma expresa la obligación de los empleadores de otorgar permiso a los trabajadores para que acudan a citas médicas, por lo que no existe una fuente legal al respecto. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo habla de licencia por calamidad doméstica entre otras, lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, pero nada dice de los permisos para citas médicas, de modo que no existe una regulación que de forma clara y precisa contemple la obligación de dar estos permisos. Así las cosas, hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo. Obligación del empleador de otorgar permisos para citas médicas. El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra constitución política, constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos, de suerte que siendo el acceso a la salud un principio superior, las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud, y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos. Y así lo entiende, por ejemplo, el ministerio de salud que en concepto 201842401650012 del 9 de noviembre de 2018, dijo: «No obstante, la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 493 de nuestra Constitución Política, mediante el cual se garantiza el acceso a la salud y siendo el ingreso a la salud un principio fundamental, las empresas deben facilitar al empleado, las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud y una forma de hacerlo es otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos.» De acuerdo a lo anterior, y al no existir una norma que expresamente regule este tema, la empresa debe considerar este tipo de permisos en su reglamentación interna. Reglamentación interna para el otorgamiento de permisos para citas médicas. Hemos señalado que estos eventos no están expresamente considerados en ninguna ley, por lo que se le confiere al empleador la potestad de definirlos en el reglamento interno de trabajo, teniendo en cuenta lo establecido en el Artículo 108, numeral 6 del Código sustantivo del trabajo. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Lo ideal es que en este proceso se tenga en cuenta la participación de los trabajadores, de esta manera se logrará no solo compilar datos sobre los hechos que puedan ocasionar ausentismo justificado, sino que se garantiza la inclusión de aquellos que se adapten a las necesidades de ellos. Así que queda a consideración de las empresas definir en qué condiciones se otorgan los permisos para citas médicas, y qué documentos o soportes pueden solicitarles a sus empleados para comprobar su veracidad y evitar que este abuse de la situación. En la reglamentación de los permisos para citas médicas se debe buscar un equilibrio entre los derechos del trabajador y del empleador, para evitar que los trabajadores abusen de ese derecho perjudicando gravemente las operaciones de la empresa. Permisos laborales para citas médicas de los familiares del trabajador. Por principios constitucionales el empleador está obligado a otorgar el permiso necesario para que el trabajador atienda sus problemas de salud, pero si la cita no es para el trabajador sino para sus familiares, como sus hijos menores de edad, ¿está obligado el empleador a otorgarlos? Para estos casos el artículo 57 del código sustantivo del trabajo considera la grave calamidad doméstica, pero esa figura aplica si en efecto el evento califica como grave calamidad doméstica. Licencia por calamidad doméstica.Trabajadores que sufran una grave calamidad doméstica tienen derecho a una licencia o permiso para atender la emergencia. De modo que estamos ante otro vacío legal que debe ser suplido con el reglamento de trabajo donde se deben definir los eventos y criterios para abordar este tipo de situaciones. Es necesario fijar unas reglas claras para evitar traumatismos en la empresa, puesto que si no existen criterios definidos se corre el riesgo de que los trabajadores soliciten permisos injustificadamente por situaciones ajenas a problemas de salud. ¿Cuántas horas tiene un empleado para ir al médico? El permiso que se otorgue al trabajador para acudir a una cita médica debe ser el suficiente para que surta ese proceso, incluyendo el desplazamiento de ida y vuelta a la cita. Cada caso particular merece su análisis y actuar de acuerdo a la realidad de cada cita, por lo que no es posible asignar un tiempo o número de horas estándar de permiso para las citas médicas. En todo caso el trabajador debe justificar razonablemente el tiempo que requiere o requirió para atender la cita médica, para evitar que luego de la cita el trabajador se tome el día libre. Son situaciones que la empresa debe manejar según cada caso en particular. El trabajador debe soportar solicitud de permisos para las citas médicas. El empleador tiene la obligación de otorgar los permisos para citas médicas, y lo ideal es que el trabajador justifique ese permiso. Lo ideal es que el trabajador con la debida anticipación solicite el permiso para las citas médicas adjuntando los soportes correspondientes que permitan al empleador determinar la realidad de la cita asignada. Adicionalmente, el trabajador debería demostrar que acudió a las citas médicas para la que solicitó el permiso, a fin de evitar ausentismos injustificados en el trabajo. Son situaciones que deben considerarse en el reglamento del trabajo, para que exista una base legal que permita imponer las sanciones pertinentes en el caso que un trabajador utilice las citas médicas como un mecanismo para ausentarse del trabajo mediante engaño al empleador. Qué hacer si el empleador no otorga los permisos para las citas médicas. De presentarse el caso en que el empleador si niegue a otorgar permisos para que el trabajador acuda a una cita médica, control o tratamiento, el trabajador puede en todo caso ausentarse del trabajo y acudir a sus citas médicas. Es así porque el derecho a la salud prima sobre las obligaciones contractuales del trabajador, y si el empleador llegara a despedir a un trabajador por acudir a una cita médica sin permiso, ningún juez le daría la razón y terminaría condenado a pagar la indemnización por despido injusto. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. Pero el trabajador tendrá que justificar la ausencia, pues seguramente el empleador puede iniciar un proceso disciplinario y en ese proceso el trabajador debe allegar los documentos y soportes que justifiquen su ausencia, y si no lo hace, el empleador puede sancionarlo, y de ser el caso, incluso despedirlo. Permisos para citas médicas de los hijos. Hemos hablado de los permisos laborales para las citas médicas del trabajador, pero estas también son necesarias para los hijos del trabajador, sobre todo aquellos menores de edad. Considerando la relevancia del derecho a la salud, sumado con la protección especial que se debe procurar a los menores de edad, es un hecho que el empleador debe facilitar que los trabajadores puedan acompañar a sus hijos en sus citas médicas bajo los criterios ya expuestos. ¿Los permisos de citas médicas son descontables? El empleador no puede descontar los permisos a citas médicas del salario del trabajador, ni puede exigir que recupere esa horas de trabajo. La razón es que ese tipo de permisos encajan perfectamente dentro del siguiente mandato expresado por la Corte constitucional en sentencia C-930 de 2009: «Hoy en día, la norma acusada, el numeral 6o del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra y regula la obligación del empleador de conceder al trabajador las licencias necesarias para atender a varias situaciones como: calamidad doméstica distinta de luto; desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación distintos de jurado de votación, clavero o  escrutador; comisiones sindicales cuando no se trate de servidores públicos, y entierro de los compañeros, siendo esta obligación un desarrollo de los principios constitucionales de solidaridad y dignidad, así como de respeto a los derechos fundamentales del trabajador, y en todos estos supuestos existen razones de orden constitucional que justifican la limitación de la facultad de subordinación del empleador y lo compelen a reconocer la obligatoria licencia laboral. En estas situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, o a interpretaciones sobre el alcance del derecho fundamental de asociación sindical, hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso no resulta conforme a la Constitución, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual.» Las citas medicas son situaciones que no son imputables al trabajador y hacen parte del derecho fundamental a la saludo de todo trabajador, derecho que el empleador debe garantizar dentro lo razonable, y en este caso, otorgando las citas médicas sin descontarlas del salario del trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido de trabajador por incapacidad superior a 180 días", "contenido": "+ Despido de trabajador por incapacidad superior a 180 días Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 22/02/2022 Una de las causales que permite despedir a un trabajador, es la incapacidad laboral que supere 180 días, pero con algunas restricciones en razón a la interpretación garantista de la Corte constitucional. Tabla de contenidoIncapacidad laborar como causa de despido.Incapacidad superior a 180 días como causa para terminar el contrato de trabajo.Condiciones para despedir a un trabajador por incapacidad superior a 30 días.Autorización del inspector de trabajo para despedir a trabajador con incapacidad superior a 180 días.Preaviso en el despido del trabajador por incapacidad superior a 180 días.Consecuencias por despedir al trabajador sin seguir el procedimiento indicado.¿Cuánto tiempo después de una incapacidad me pueden despedir? Incapacidad laborar como causa de despido. Un trabajador no puede ser despedido en razón a que tenga alguna incapacidad laboral, porque sería como si despidiera por estar enfermo. No obstante, cuando el trabajador permanece incapacitado por más de 180 días, la ley considera tal circunstancia como una causa legal para el despido del trabajador. No se trata de un despido justo, ni injusto, sino un despido legal, en razón a que el trabajador no está en capacidad de prestar el servicio para el que fue contratado, pero el empleador debe surtir todo un proceso antes de tomar la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo. Incapacidad superior a 180 días como causa para terminar el contrato de trabajo. Esta causal de terminación del contrato de trabajo tiene origen en el numeral 15 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo que señala: «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.» Cuando un trabajador ha estado incapacitado por más de 180 día se entiende que sufre una enfermedad que no ha podido ser curada en un lapso de 180 días lo que se ajusta al precepto de la norma referida. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Téngase en cuenta que el tratamiento del despido de un trabajado por incapacidad laboral es distinto al despido de un trabajador discapacitado, pues si bien la incapacidad laboral implica una discapacidad temporal, no es lo mismo que la discapacidad permanente a que hace referencia la ley 361 de 1997. Condiciones para despedir a un trabajador por incapacidad superior a 30 días. La Corte constitucional ha señalado que el despido del trabajador no es automático al cumplimiento del plazo de 180 días, y que antes de proceder al despido del trabajador se den cumplir unas condiciones. Es así como en la sentencia C-200 de 199 se lee lo siguiente: «Esta protección laboral no se desvirtúa por la materialización de la justa causa de despido establecida en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo. Si un trabajador cumple 180 días de incapacidad, el empleador tiene prohibido ejercer la facultad de despido de manera automática. A este respecto, debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 142 del Decreto 019 de 2012, referente al pago de incapacidades y la emisión del concepto de rehabilitación. Asimismo, debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus capacidades. En caso de que esto sea imposible, la jurisprudencia constitucional ha establecido que debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.» En esta sentencia la Corte resalta 4 puntos a saber: Los trabajadores que sufren de alguna afectación de salud gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada en los casos en que su afectación dificulta su desempeño laboral, incluso cuando no existe acreditación de alguna discapacidad. La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado. En este sentido, si un trabajador con afectaciones de salud ha sido despedido sin la debida autorización de la Oficina de Trabajo, se presume que el despido es discriminatorio. Esta protección laboral no se desvirtúa en caso que el empleado se incapacite laboralmente durante un lapso de 180 días, pues el empleador debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus condiciones de salud. Si dicha reubicación es imposible, debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa. Es claro que el empleador no puede despedir al trabajador tan pronto como se cumplan los 180 días de incapacidad, sino que debe seguir una serie de pasos a fin de garantizar la recuperación del trabajador y sólo cuando esta se demuestre imposible, procede el despido. Autorización del inspector de trabajo para despedir a trabajador con incapacidad superior a 180 días. La Cote constitucional ha señalado la necesidad de pedir autorización al inspector de trabajo para despedir a un trabajador en razón a su condición de salud. Así, la sentencia C-200 de 2019 señala en uno de sus apartes: «Por esta razón, la Sala Plena decidió declarar exequible la norma demandada, en el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su condición de salud, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización del inspector de trabajo. Estos funcionarios estudian la situación como garantes de la razonabilidad, entendida en clave constitucional, para adoptar la mejor decisión posible. De acuerdo con esa comprensión, también es parte de su función analizar cada asunto a partir de la premisa según la cual el ordenamiento jurídico colombiano no consagra derechos absolutos o perpetuos oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos derechos de otros individuos. Por otro lado, resulta exigible que la actuación del inspector de trabajo sea ajustada a los principios establecidos en el artículo 29 de la Constitución Política sobre el debido proceso.» En la misma sentencia la Corte fija los criterios que debe seguir el inspector de trabajo para otorgar la autorización para el despido: El despido atiende sólo a la condición de salud del trabajador y este es un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo. El empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes razonables al término de los 180 días. El empleador debe considerar los riesgos para el trabajador u otras personas de las opciones que considere. Todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del empleo implica capacitación adecuada. Si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es posible terminar el contrato. Si el inspector de trabajo verifica esas condiciones puede otorgar la autorización para despedir al trabajador. Esta autorización es necesaria si el despido se debe a la incapacidad médica del trabajador. Si el despido obedece a una justa causa de otro tipo, no se requiere autorización del inspector de trabajo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. De otra parte, el hecho de que el inspector de trajo extienda la autorización del despido no impide que el trabajador demande el despido. Así lo señala la Corte constitucional en la sentencia antes citada: «Adicionalmente, la Sala insistió en que la intervención del inspector no desplaza al juez, quien puede asumir, cuando corresponda, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente se configuró la justa causa invocada por el empleador. Efectivamente, si el inspector del trabajo otorga el permiso, este constituye una presunción de la existencia de un despido justo, pero se trata de una presunción que puede ser desvirtuada ante el juez correspondiente. Además, su actuación también está sometida a control, como la de cualquier autoridad en el Estado Social de Derecho.» En juicio el empleador tendrá que demostrar que el despido se dio por la incapacidad superior a 180 días, y que previo al despido hizo todas las gestiones para que el trabajador se rehabilitara o que la reubicación no fue posible, y por supuesto, que cumplió con los requisitos formales para el despido. Preaviso en el despido del trabajador por incapacidad superior a 180 días. Una vez se hayan cumplido los requisitos y las condiciones para poder despedir al trabajador por una incapacidad superior a 180 días se le debe notificar con una antelación de 15 días, como lo señala el artículo 62 del código sustantivo del trabajo: «En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.» Si el trabajador es despedido sin ese preaviso o si el preaviso se notifica con una anticipación inferior a 15 días, el despido no tendrá efecto. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. Consecuencias por despedir al trabajador sin seguir el procedimiento indicado. Ha quedado claro el procedimiento que el empleador debe seguir para despedir a un trabajador con una incapacidad médica superior a 180 días continuos, y la Corte en la misma sentencia resalta las consecuencias de no seguir el procedimiento correcto despido: La ineficacia del despido. El pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el periodo en el cual estuvo injustamente separado del cargo. El reintegro en un cargo igual o mejor al que desempeñaba y en el que no sufra el riesgo de empeorar su condición de salud. El derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas que su nuevo cargo le impone, si hay lugar a ello. El derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. Lo anterior obliga a que el empleador sea muy estricto con el procedimiento a seguir para despedir al trabajador que tenga incapacidades laborales superiores a 180 días. ¿Cuánto tiempo después de una incapacidad me pueden despedir? Eso depende de las causas por la que se despide al trabajador, pues no existe una ley que de forma expresa contempla tal situación. En primer lugar, un trabajador en incapacidad médica, que es distinto a un trabajador discapacitado, sí puede ser despedido incluso estando incapacitado, así que con mayor razón puede ser despedido luego de terminada la incapacidad, como se explica en el siguiente artículo. ¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado?.La incapacidad laboral no impide que un trabajador sea despedido por justa causa ni se requiere autorización del inspector del trabajo para el despido. Pero eso es posible siempre y cuando el despido se deba a una justa causa, porque si el trabajador no ha incurrido en una justa causa, se presume que la causa del despido se debió a la incapacidad del trabajador, lo que es abiertamente discriminatorio. Pero una vez superada la incapacidad, el trabajador puede ser despedido con o sin justa causa, y en caso de serlo sin justa causa, se debe pagar la indemnización por despido injusto correspondiente. Ese despido puede hacerse en cualquier momento luego de la terminación de la incapacidad, puesto que para cuando ocurra el despido ya no existirá una incapacidad que pueda ser alegada como causa de un despido discriminatorio. Aunque algunos empleadores puedan decidir que es prudente esperar varios después de la terminación de la incapacidad, para evitar una posible relación de conexidad entre la incapacidad y el despido, en realidad da lo mismo, pues una vez terminada la incapacidad el trabajador queda desprovisto de cualquier circunstancia o protección especial que pueda usar a su favor para evitar que el empleador ejerza la facultad que la ley le da para terminar unilateralmente el contrato de trabajo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada", "contenido": "+ Renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/11/2022 Un trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada no puede ser despedido sin una previa ritualidad, pero sí puede renunciar como cualquier otro trabajador. Tabla de contenidoEstabilidad laboral reforzada no aplica para la renuncia o terminación del contrato por mutuo acuerdo.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Carta de renuncia o contrato de transacción.Vicio de consentimiento en la renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada.Capacidad mental del trabajador con estabilidad laboral que renuncia al trabajo. Estabilidad laboral reforzada no aplica para la renuncia o terminación del contrato por mutuo acuerdo. La estabilidad laboral reforzada a que hace referencia el artículo 26 de la ley 361 de 1997, no es aplicable para los casos en que el trabajador decide renunciar libremente, o para los casos en que las partes en común acuerdo deciden dar por terminado el contrato de trabajo. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. La estabilidad laboral reforzada tiene como objetivo evitar que el trabajador sea despedido por el empleador, en razón a la discapacidad de este, más no prohíbe que el trabajador presente su renuncia, o que por mutuo acuerdo se ponga fin al contrato de trabajo. Cuando se presenta una renuncia voluntaria, por mutuo acuerdo, el trabajador no está siendo despedido, y menos está siendo discriminado por su condición de discapacidad, por lo tanto, no pueden aplicarse los efectos o consecuencias que la ley ha fijado para un despido discriminatorio. Lo que dice la Corte suprema de justicia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3144-2021, del 9 de junio de 2021, con radicación 83956, y ponencia del magistrado Iván Mauricio Lenis, señala: «El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo prevé varias formas de terminación del contrato de trabajo, sin embargo, la garantía del artículo 26 de la Ley 361 en comento solo opera para los casos de despido por razones de discapacidad, es decir, que se trate de la finalización del vínculo laboral por razones discriminatorias.» Más adelante señala la Corte: «Además, este no desconoció derechos mínimos que afectaren su validez porque el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar.» Por lo anterior, la renuncia del trabajador, o la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo es válida en razón a que proviene de la voluntad del trabajador que decide libremente, voluntad que no está limitada ni cercenada por el hecho de estar en una condición o circunstancia que lo hace merecedor de la estabilidad laboral reforzada, que se repite, se instituyó para proteger al trabajador de un despido discriminatorio y no para impedir que ejerza su voluntad. Carta de renuncia o contrato de transacción. La desvinculación del trabajador amparado por la estabilidad laboral reforzada se puede terminar ya sea mediante una carta de renuncia que unilateralmente presenta el trabajador, o mediante un acuerdo o contrato de transacción firmado por las partes. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Cualquiera de los dos métodos es válido, siempre que corresponda a una decisión libre y voluntaria del trabajador, es decir, que no haya vicio de consentimiento como presiones o coacciones del empleador. Tanto la renuncia como la transacción debe hacerse por escrito, y el procedimiento debe ser claro e inequívoco para evitar interpretaciones futuras. Vicio de consentimiento en la renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada. Cuando el trabajador de forma unilateral presenta su renuncia se supone que lo hace de forma libre y espontáneamente, donde es el trabajador quien ha tomado la iniciativa y la decisión, y el empleador simplemente procede en consecuencia. El asunto puede cambiar cuando el retiro se hace mediante una transacción donde la iniciativa es del empleador, de manera que la terminación se da por mutuo acuerdo producto de una negociación. Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral, formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada. En estos casos debe no puede haber coacción, presión o exigencias del empleador que puedan configurar un vicio de consentimiento, que de acreditarse supondría la nulidad de la transacción. Cuando hay una transacción, por lo general hay interés del empleador en terminar con la relación laboral, y por ello suele ofrecer una compensación económica al trabajador para que acepte la terminación del contrato por mutuo acuerdo, lo que no debe interpretarse como un vicio de consentimiento. Ha dicho la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia que tal ofrecimiento no constituye un vicio de consentimiento, como lo rememora en la sentencia antes referida: «No sobra recordar lo que de antaño y de manera pacífica ha enseñado la Corte en el sentido de que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, por ejemplo por reestructuración, sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por éste, por lo que no es dable calificar ni unas ni otras de presiones indebidas por parte de quien las expresa, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo.» Este tipo de acuerdos o transacción pueden ser firmados válidamente por cualquier trabajador beneficiado o no con la estabilidad laboral reforzada. Capacidad mental del trabajador con estabilidad laboral que renuncia al trabajo. Otro aspecto que se evalúa en los casos en que el trabajador con estabilidad laboral reforzada presente su renuncia o consiente la terminación del contrato de trabajo, tiene que ver con su capacidad mental al momento de expresar su voluntad o consentimiento. Esto es especialmente importante cuando al trabajador se le ha diagnosticado alguna afección sicológica, caso en el cual el trabajador puede alegar que al momento de firmar la renuncia o la transacción no tenía plena lucidez mental. Frente a ello la Corte suprema de justicia en la sentencia referida señaló: «Ahora, pese a la orientación fáctica del cargo, la Sala considera oportuno señalar que conforme a la jurisprudencia de la Sala de Casación de esta Corporación, no cualquier alteración sicológica afecta la facultad negocial de la persona, sino que esta debe tener la entidad suficiente para alterar su capacidad de juicio y además estar debidamente probada con los medios idóneos.» Allí mismo la corte transcribe apartes de una sentencia de la sala civil que trata sobre este tema: «El artículo 1061 del Código , incluye como inhábiles para testar, entre otros, a quien se encontrare bajo interdicción por causa de demencia (ordinal 2º); y al que para entonces no estuviere en su sano juicio por ebriedad u otra causa (ordinal 3º). La nulidad igualmente se predica de los púberes y de los interdictos por disipación, porque no obstante, ser incapaces para celebrar los demás actos o negocios jurídicos en general (artículo 1504, ibídem), la ley no les restringe la posibilidad de disponer de sus bienes para después de sus días. La normatividad, como se observa, consagra dos presunciones, una de derecho y otra de naturaleza legal. La primera, respecto de la incapacidad absoluta del declarado interdicto, no admite prueba en contrario; y la segunda, asociada con la capacidad general de ejercicio, permite desvirtuarla, demostrando fehacientemente la perturbación. Con relación a esto último, no se trata de acreditar cualquier discapacidad de juicio, sino establecer si la afección en causa alegada, dada su gravedad, tenía la virtud de suprimir la libre autodeterminación de quien la sufría. Tratándose de desórdenes psíquicos, al decir de la Corte, porque “(…) “no cualquier dolencia mental comporta necesariamente la incapacidad de quien la padece (…)” 1 (subrayas de la Sala). Para el efecto, tiene sentado la Sala, “(…) [no] basta la duda, sino como en toda sentencia condenatoria, se requiere la plena prueba (…)”2. Siguiendo el mismo precedente, “(…) deberá acreditarse en forma plena que dicha persona a la sazón no estaba en su sano juicio porque padecía una enfermedad mental que no le permitía conocer y medir debida o razonablemente las consecuencias de su acto”. De consiguiente, para contrarrestar los efectos jurídicos de un acto o contrato, respecto de los cuales se presume la capacidad de ejercicio de las personas involucradas, la actividad probatoria del impugnante debe demostrar plenamente, tratándose para entonces de una discapacidad mental, la anomalía psíquica y su influencia en la determinación de la voluntad.» La falta de capacidad para expresar la voluntad debe acreditarse al momento de expresar la voluntad, y la prueba ideal es un concepto médico autorizado como por ejemplo un dictamen de un psiquiatra. Por lo anterior, el empleador debe asegurarse que el proceso de retiro voluntario de un trabajador con estabilidad laboral reforzada se lleve de la mejor forma, para evitar futuras demandas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿El sábado es día hábil en las vacaciones?", "contenido": "+ ¿El sábado es día hábil en las vacaciones? Portada Derecho laboral Por en 25/01/2022 Hay empresas en las que no se trabaja el sábado, lo que genera duda respecto a si en tal caso el sábado se considera hábil o inhábil para efecto de otorgar las vacaciones al trabajador. Tabla de contenido¿El sábado es día hábil?Lo que decida cada empresa.Vacaciones cuando no se trabaja el sábado en la empresa.Cómo se cuentan las vacaciones si trabajas de lunes a viernes. ¿El sábado es día hábil? Por regla general el sábado es un día hábil, es decir, es un día laborable, por cuanto la jornada laboral es, o puede ser, de lunes a sábado. Si bien la norma no señala de forma expresa el sábado como día laborable, se sobre entiende cuando el artículo 172 del mismo código señala el domingo como día de descanso obligatorio, de manera que la semana, que es de 7 días, está conformada por 6 días laborales más uno de descanso obligatorio, que es el domingo. No obstante, lo anterior, la empresa o el empleador pueden decidir que la semana laboral sea de lunes a viernes considerando el sábado como día no laborable. Lo que decida cada empresa. Por ley los domingos y festivos son días no laborales o no hábiles, pero la jornada laboral la decide la empresa dentro de los límites legales, de manera que el emperador puede decidir que sea de lunes a viernes, jornada que se puede estipular en el reglamento de trabajo, la convención colectiva o incluso en el contrato de trabajo. Por consiguiente, cada empresa determina su jornada laboral, y esta puede designar el sábado como día no laborable. Vacaciones cuando no se trabaja el sábado en la empresa. Hemos visto que es perfectamente legal que una empresa decida implementar una jornada laboral de lunes a viernes, y en tal caso, ¿el sábado se convierte en inhábil para efecto de otorgar las vacaciones? Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que la vacaciones son de 15 día hábiles, sin entrar en detalles cuáles son los días hábiles, y ya hemos visto que pueden existir dos: los que define la ley (legales) y los que define el empleador (contractuales o convencionales). La regla general es que sábado es un día hábil, y por tanto los 15 días de vacaciones incluyen los sábados, pero si la empresa ha impuesto una jornada laboral de lunes a viernes, bien podría interpretarse que el sábado no se computa para efecto de las vacaciones. En tal caso, el trabajador labora 5 días a la semana, y al estar en vacaciones significa que no trabajará durante 15 días, que normalmente son de lunes a viernes, por lo que resulta lógico que se excluya el sábado para computar los 15 días de vacaciones. El ministerio del trabajo en concepto 43141 de 2014 señaló: «Por lo anterior, considera la Oficina frente al tema objeto de estudio que si el empleador determinó en el Reglamento Interno de Trabajo que la jornada laboral será la comprendida de lunes a viernes, deberá considerarse el sábado como un día no hábil; pero si por el contrario el empleador estableció en el Reglamento Interno de Trabajo que la jornada laboral será de lunes a sábado, entonces el día sábado será considerado como un día hábil, y no dejará de serio por el acuerdo entre las partes de ampliar la jornada de trabajo durante los demás días de la semana para no laborar durante el sábado; en consecuencia, deberá incluirse este día en el conteo para el disfrute de las vacaciones.» El ministerio del trabajo condiciona (o eso parece) a que en el reglamento de trabajo la jornada laboral se haya estipulado de lunes a viernes. Como no existe una norma que de forma expresa aborde el tema, cada quien tiene su criterio, y nuestro criterio es que, si la jornada laboral no incluye el sábado, este se considera inhábil para efecto de las vacaciones, y será así incluso si en el reglamento de trabajo no está expresamente la jornada laboral de lunes a viernes. Lo anterior en vista a que no sólo el reglamento de trabajo puede contener la jornada laboral, sino que puede ser contenida en una convención colectiva o en un contrato de trabajo, de manera que cualquiera sea el documento que contenga la jornada laboral, si esta no incluye el sábado, el sábado se considera como inhábil para efecto de las vacaciones. Es importante tener en cuenta que lo expuesto por el ministerio del trabajo en el concepto referido, responde a la siguiente consulta del ciudadano: «Damos respuesta a la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta, si para efecto de otorgar los días de vacaciones estos deben contarse de acuerdo al Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa o teniendo en cuenta el acuerdo efectuado con los trabajadores para no laborar los días sábados.» De la forma en que está planteada la consulta se deduce que la empresa tiene un horario de trabajo definido en el reglamento de trabajo, pero ha acordado otro distinto con los empleados, y en tal situación el ministerio de trabajo responde que se debe acoger el horario establecido en el reglamento de trabajo, lo que luce razonable. Pero si el horario de trabajo no lo contiene el reglamento del trabajo sino el contrato de trabajo, o la convención colectiva, naturalmente que se ha de aplicar el que allí figure, y si allí el sábado no es laborable, no se tendrá en cuenta para otorgar las vacaciones, sino que los 15 días se determinan excluyendo sábados, domingos y festivos. En un concepto anterior (132494 de 2011) el ministerio del trabajo se pronunció de forma similar: «Por lo anterior, considera la Oficina frente al tema objeto de estudio que si el empleador determinó en el Reglamento Interno de Trabajo que la jornada de trabajo será la comprendida de lunes a viernes, o si se pactó entre el empleador y los trabajadores, o entre el empleador y el sindicato (por convención colectiva), o cuando el empleador voluntariamente concede el día sábado como no hábil, no podría descontarse este día dentro de los 15 días hábiles de las vacaciones, al no existir norma que lo faculte. Pero si el empleador estableció en el Reglamento Interno de Trabajo o en el contrato de trabajo que la jornada de trabajo será de lunes a sábado, éste será considerado como un día hábil, y en consecuencia, deberá incluirse este día en el conteo para el disfrute de las vacaciones.» Recordemos la premisa aquella de que los contratos se constituyen en ley para las partes, y si el trabajador fue contratado para trabajar de lunes a viernes, esa será la jornada laboral para todos los efectos. Jornada laboral flexible.La jornada laboral flexible tener una jornada laboral diaria variable sin que haya lugar al pago de horas extras. Cómo se cuentan las vacaciones si trabajas de lunes a viernes. Cuando la jornada laboral es de lunes a viernes, los 15 días hábiles de vacaciones se cuentan de lunes a viernes, lo que quiere decir que se descuentan los sábados, domingos y festivos. Las vacaciones laborales consisten en que el trabajador descansará 15 días laborales, es decir, dejará de trabajar 15 días en los que regularmente trabajaba, que, en este caso, es de lunes a viernes, por lo que se deben descontar los días que en todo caso no hubiera trabajado si no estuviera en vacaciones. Por ejemplo, unas vacaciones de 15 días hábiles serán de 3 semanas suponiendo que no exista un festivo, porque cada semana aporta 5 días hábiles.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social", "contenido": "+ Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/01/2023 Empresas y personas naturales que están exoneradas de pagar los aportes de aportes parafiscales y a seguridad social. Tabla de contenidoLos aportes que se pagan y los que no.Exoneración de aportes a seguridad social.Exoneración de aportes a parafiscales.Contribuyentes exonerados de aportes (art. 114-1 e.t.)Contribuyentes que no están exoneradas del pago de aportes parafiscales y de salud.Exoneración de aportes en el régimen especial.Cooperativas están exoneradas del pago de aportes.Personas naturales exoneradas del pago de aportes parafiscales y salud.¿Qué se entiende por salario para efecto del límite con derecho a exoneración?Exoneración de aporte en contribuyentes del régimen simple de tributación.Los trabajadores no están exonerados del pago de los aportes a salud.Exoneración de aportes a salud, ICBF y SENA en el salario integral. Los aportes que se pagan y los que no. Por regla general toda persona natural o jurídica que contrate empleados debe pagar aportes parafiscales y seguridad social, teniendo una exoneración parcial sobre esos conceptos. La exención o exoneración del pago de aportes a seguridad social y parafiscales aplica para algunas empresas y personas naturales, y respecto a determinados empleados, por lo que la excepción no es total sino apenas parcial. Se debe señalar que la exoneración no aplica a todos los aportes a seguridad social ni a todos los aportes parafiscales como se aprecia en las siguientes tablas, en la que se exponen las exoneraciones vigentes para el año 2023. Exoneración de aportes a seguridad social. La exoneración en el pago de la seguridad social sólo es respecto a los aportes a salud, más no en los aportes a pensión ni riesgos laborales. Tipo de aporte Exoneración Aportes a salud Si Aportes a riesgos laborales No Aportes a pensión No Exoneración de aportes a parafiscales. La exoneración de los aportes parafiscales la encontramos en la siguiente tabla: Tipo de aporte Exoneración Aportes ICBF Si Aportes SENA Si * Aportes a cajas de compensación No *Nota. Las entidades públicas de educación superior no están obligadas a realizar aportes al Sena. Contribuyentes exonerados de aportes (art. 114-1 e.t.) Los contribuyentes o empleadores exonerados de aportes, son los señalados en el inciso primero del artículo 114-1 del estatuto tributario: «Estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA), del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.» Es decir que la exoneración aplica únicamente respecto a los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos. Si la empresa tiene trabajadores con salarios iguales o superiores a 10 mínimos, debe pagar aportes plenos. Contribuyentes que no están exoneradas del pago de aportes parafiscales y de salud. Las siguientes personas jurídicas no están exoneradas de los pagos de aportes a seguridad social y parafiscales: Contribuyentes del régimen especial. Cajas de compensación familiar. Usuarios de zonas francas con contratos de estabilidad jurídica. Respecto a la propiedad horizontal de uso mixto o comercial, el artículo 1.2.1.5.4.9 del decreto reglamentario 1625 las excluía de la exoneración, pero la norma que contemplaba tal exclusión fue declarada nula en la sentencia 23658 del 14 de agosto de 2019 de la sección cuarta del Consejo de estado. La ley 2277 de 2022 en su artículo 11 que modifica el artículo 240-1 del estatuto tributario señala que los contribuyentes usuarios de zonas francas que hayan suscrito acuerdos de estabilidad jurídica, no tienen derecho a la exoneración de aportes. Exoneración de aportes en el régimen especial. El parágrafo segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario, claramente señala que las entidades que deban someterse a calificación para pertenecer al régimen especial, no están exoneradas de los aportes parafiscales: «Las entidades que deben realizar el proceso de calificación de que trata el inciso segundo del artículo 19 del Estatuto Tributario, para ser admitidas como contribuyentes del régimen tributario especial, estarán obligadas a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y las pertinentes de la Ley 1122 de 2007, el artículo 7o de la Ley 21 de 1982, los artículos 2o y 3o de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1o de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables.» Obsérvese que la norma se refiera a las entidades que deben realizar el proceso, no a las que lo realicen o los hayan realizado, así que la entidad que por voluntad propia no haya realizado el proceso de calificación, en todo caso debe pagar la totalidad de los aportes parafiscales y de seguridad social. Cooperativas están exoneradas del pago de aportes. Las cooperativas, cualquiera sea su forma, están exoneradas de los aportes parafiscales y de salud en los términos del artículo 114-1 del estatuto tributario. Así lo señala expresamente el inciso segundo del parágrafo segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario. Personas naturales exoneradas del pago de aportes parafiscales y salud. Respecto a la exoneración de aportes en las personas naturales, dice el inciso segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario: «Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para personas naturales que empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que trata este inciso.» Igual que las personas jurídicas: la exoneración aplica respecto a los trabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos. Otro requisito esencial, es la cantidad de trabajadores que tenga la persona natural; si tiene solo uno, como la empleada del servicio doméstico, no le aplica la exoneración. Es importante señalar que la exoneración de aportes en la persona natural aplica respecto a sus trabajadores, y no sobre ellos mismos, de suerte que la persona natural debe realizar el pago completo de los aportes que le corresponda hacer a su nombre. ¿Qué se entiende por salario para efecto del límite con derecho a exoneración? La norma dice que la exoneración de aportes aplica para los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos, así que es preciso definir qué se entiende por salario. Para ello debemos recurrir a lo que dispone el artículo 127 del código sustantivo del trabajo: «Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.» Es decir que todo pago que remunera la actividad del trabajador constituye salario, por lo tanto, esos pagos se deben considerar para efecto de calcular los 10 salarios mínimos que son el límite que permiten la exoneración del pago de aportes. Las prestaciones sociales y las indemnizaciones por despido no constituyen salario, por tanto, en nuestro criterio, no se deben computar para efectos de calcular los 10 salarios mínimos. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Respecto a los pagos que no constituyen salario diferente a las prestaciones sociales e indemnizaciones, es decir aquellos que a los que se refiere el artículo 128 del código sustantivo del trabajo, hay que decir que la UGPP no acepta su exclusión para la contabilización de los 10 salarios mínimos. En consecuencia, si bien esos pagos no constituyen salario para efectos laborales, y no hacen parte de la base de liquidación de aportes, la UGPP considera que sí se deben incluir para determinar el monto de los 10 salarios mínimos. Exoneración de aporte en contribuyentes del régimen simple de tributación. Régimen simple de tributación – SIMPLE.Régimen simple de tributación: contribuyentes que pueden optarlo, requisitos, obligaciones y tarifas aplicables. El parágrafo 3 del artículo 903 del estatuto tributario señala lo siguiente respecto a estos contribuyentes: «Los contribuyentes que opten por acogerse al impuesto unificado bajo el régimen simple de tributación SIMPLE deberán realizar los respectivos aportes al Sistema General de de conformidad con la legislación vigente y estarán exonerados de aportes parafiscales en los términos del artículo 114-1 del Estatuto Tributario.» Es decir que nada cambia respecto a la exoneración de aportes para los contribuyentes que opten por el régimen simple de tributación. Lo novedoso para los contribuyentes de este régimen, es la forma en que deben pagar los aportes a pensión. Los trabajadores no están exonerados del pago de los aportes a salud. La exoneración de los aportes a salud sólo es para el empleador, no para el trabajador, es decir que al trabajador le siguen descontando el 4% de su nómina para pagar los aportes a salud que le corresponden. Exoneración de aportes a salud, ICBF y SENA en el salario integral. El artículo 114-1 del estatuto tributario, adicionado por la ley 1819 de 2016, considera la exoneración de los pagos al Sena, Icbf y aportes a salud, pero sólo por los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales. Salario integral.El salario integral incluye además del salario ordinario, prestaciones, recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo. Dice la norma en la parte pertinente respecto a la exoneración de aportes: «… correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes…» Esa limitante excluye de todo beneficio a los trabajadores que devenguen un salario integral puesto que este salario no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales más el factor prestacional que no puede ser inferior al 30% del factor salarial. En consecuencia, todo empleador que tenga trabajadores remunerados bajo la figura del salario integral está en la obligación de realizar aportes parafiscales por ellos, lo miso que aportes a salud. Adicionalmente, la UGPP en el acuerdo 1035 de 2015 ha interpretado que, para efectos de determinar el límite exonerado de aportes parafiscales, se considera la totalidad del salario devengado, esto es, el factor salarial más el factor prestacional, de manera que el salario integral, así sea el mínimo, debe aportar parafiscales. Este tema se ha prestado a discusión debido a que en el salario integral los aportes parafiscales se realizan sobre el 70% del salario integral, y calculado así la base de aportes puede quedar por debajo de los 10 salarios mínimos, pero por interpretación de la UGPP, en cualquier no aplica la exclusión de los aportes parafiscales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de servicios y contrato de trabajo realidad", "contenido": "+ Contrato de servicios y contrato de trabajo realidad Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 27/09/2022 El contrato de prestación de servicios es un contrato de naturaleza civil, pero de su utilización irregular se puede derivar un contrato de trabajo realidad, por lo tanto, es de suma importancia conocer las relaciones entre estos dos contratos. Tabla de contenidoCuando un contrato de prestación de servicios se convierte en laboral.La opinión de la Corte suprema de justicia.La duración del contrato de servicios no afecta su naturaleza.Diferencia entre contrato laboral y contrato de prestación de servicios. Cuando un contrato de prestación de servicios se convierte en laboral. No existe una lista de condiciones o requisitos que conviertan un contrato de servicios en uno de trabajo, no obstante, el contrato de servicios se convertirá en uno de trabajo cuando concurran los elementos propios de un contrato de trabajo. Elementos del contrato de trabajo.El contrato de trabajo tiene una serie de elementos que lo caracterizan, y que de presentarse están por encima de las formas acordadas por las partes. De los tres elementos del contrato de trabajo, hay uno que en definitiva es el que convierte al contrato de servicios en uno de trabajo, y es la subordinación. En consecuencia, el contrato de servicios se puede convertir en un contrato de trabajo realidad cuando se configura la subordinación, que puede darse por cumplimiento de órdenes directas del contratante, cumplimiento de horarios, entre otros aspectos que se valoran. La opinión de la Corte suprema de justicia. Es claro que la existencia de la subordinación depende que un contrato de servicios se convierta en uno de trabajo, como podemos advertir de lo dicho por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70860 del 5 de septiembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas: «Es más, de las pruebas analizadas por la corporación de segundo nivel, surgen actos inequívocamente subordinantes, tales como la exigencia de acatar un horario estricto de ingreso, la notificación de un «aumento salarial» y la asignación de un puesto de trabajo en la sede empresarial, los cuales no pueden ser valorados como ignorancia o error corporativo, pues los inversionistas deben conocer y acatar sigilosamente las normas laborales.» Si el contratista es tratado como un trabajador subordinado, donde se le dan órdenes, instrucciones, se le sanciona, y se le exige cumplir un horario estricto, la naturaleza del contrato de trabajo se desdibuja convirtiéndose en un contrato realidad. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. En consecuencia, cuando se firma un contrato de servicios, hay que asegurarse de que en su ejecución no exista una subordinación del contratista frente al contratante; ni que exista una exigencia expresa en el sentido de que el contrato de servicios deba ser ejecutado exclusivamente por el contratista, puesto que se estaría configurando el primer elemento del contrato de trabajo. Es por ello que se deben tener claras cuales son la diferencias entre un contrato de trabajo y uno de servicios para evitar que la línea que los separa se confunda dando origen al contrato de trabajo. 20 diferencias existentes entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios.Le presentamos 20 diferencias que han entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios profesionales, un tema de obligado conocimiento. La duración del contrato de servicios no afecta su naturaleza. Es importante señalar que la duración del contrato de prestación de servicios no afecta su naturaleza, de suerte que cualquiera sea esa duración pactada, seguirá siendo un contrato de servicios. La ley civil nada dice al respecto, por lo que la duración queda en manos de las partes que la acordarán libremente. Diferencia entre contrato laboral y contrato de prestación de servicios. El contrato laboral contempla una serie de derechos y prerrogativas que el contrato de servicios no contempla, como prestaciones sociales, horas extras, vacaciones, pago compartido de seguridad social, etc. El contrato de prestación de servicios lo único a que da derecho es al pago de los honorarios pactados. En la práctica, el contrato de trabajo se diferencia del contrato de prestación de servicios en su ejecución, en razón a que en el contrato de servicios el contratista tiene autonomía, mientras que en el contrato de trabajo el empleado está sujeto a las órdenes y directrices del empleador. Si bien en el contrato de servicios puede haber un horario, y la obligación del contratista a entregar informes y reportes, no existe un nivel de subordinación que afecta la autonomía de contratista para ejecutar el objeto del contrato.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Trabajo extra o suplementario", "contenido": "+ Trabajo extra o suplementario Portada Derecho laboral Nómina Por en 10/11/2022 El trabajo suplementario o extra es aquel que excede la jornada laboral ordinaria del trabajador que se remunera con un recargo que depende del tipo de hora extra. Tabla de contenido¿Qué es el trabajo extra?Jornada laboral ordinaria.Clases de horas extras.Hora extra diurna.Hora extra nocturna.Hora extra dominical o festiva diurna.Hora extra dominical y festiva nocturna.Recargos y remuneración del trabajo suplementario.Valor de la hora ordinaria.Porcentajes de recargos en el trabajo suplementario.Liquidación del trabajo suplementario.Plazo para pagar las horas extras.El trabajo suplementario o extra se debe probar. ¿Qué es el trabajo extra? El trabajo extra o suplementario, es aquel que se causa una vez terminada la jornada de trabajo ordinaria. El artículo 159 del código sustantivo del trabajo lo define de forma muy clara en los siguientes términos: «Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.» Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar si existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las partes. Jornada laboral ordinaria. La jornada laboral ordinaria, que sirve de referencia para determinar las horas extras, debe pactarse de acuerdo al artículo 161 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 2101 de 2021, que otorga flexibilidad para determinar la jornada diaria eliminar la jornada máxima de 8 horas diarias. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Así, cuando las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras. La jornada laboral puede ser de 9, 8, 7 o 6 horas, o medio tiempo, y cualquier que sea, si el trabajador debe laborar más allá de esa jornada que figure en el contrato de trabajo, se le deben reconocer horas extras. Así, cuando el trabajador labora medio tiempo y un día debe trabajar durante todo el día, las horas que excedan de las 4 horas que es u medio tiempo, serán extras. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Clases de horas extras. Existen varios tipos de horas extras dependiendo del momento del día o del día en que se labore, que a continuación abordamos. Hora extra diurna. La hora extra diurna es la se trabaja entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche. Así en virtud de lo señalado por el artículo 160 del código sustantivo del trabajo en su numeral primero: «Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.).» Así, el trabajado suplementario desarrollado dentro de este horario se reconoce como diurno. La hora extra diurna se paga con un recargo de 25% sobre el valor ordinario de la hora. Hora extra nocturna. La hora extra nocturna, o trabajo suplementario nocturno, es el que ocurre entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente, como lo señala el numeral 2 del artículo 160 del código sustantivo del trabajo: «Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).» El trabajo extra nocturno requiere que la jornada laboral ordinaria termine en ese horario, como el trabajador que tiene turno hasta las 10 de la noche, y debe trabajar hasta las 11 o 12 de la noche. Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras. La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75%. Hora extra dominical o festiva diurna. Cuando el trabajador labora un domingo o un festivo, y debe trabajar más de la jornada ordinaria, se causan horas extras dominicales diurnas en caso de trabajarse entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche. En el trabajo dominical también aplica la jornada laboral ordinaria, de manera que si es superada se debe reconocer el trabajo suplementario. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. La hora extra dominical o festiva se paga con un recargo del 100% en caso de ser diurna. Hora extra dominical y festiva nocturna. Además de tener que trabajar un domingo o festivo, puede que el trabajador deba laborar más de su jornada ordinaria, y además deba hacerlo de noche. En ese caso se causa una hora extra que además de ser dominical o festiva, es también nocturna. La hora extra nocturna dominical o festiva se paga con un recargo del 150%. Recargos y remuneración del trabajo suplementario. El trabajo suplementario o extra se remunera con un recargo, que dependerá del tipo de hora extra realizada, y se calcula a partir del valor de la hora ordinaria. Valor de la hora ordinaria. El valor de la hora ordinaria es el que corresponde al salario normal mensual del trabajador, dividido entre las horas que se trabajan en un mes, que son 240 días, de modo que: Hora ordinaria = Salario mensual/240 ¿Y de dónde sale el 240? Para efectos laborales el mes entiende de 30 días, de manera que el salario del trabajador está remunerando esos 30 días, así no los trabaje, pues esos 30 días están divididos entre días laborales y no laborales (domingos, festivos y en ocasiones sábados), pero los días no laborales corresponden a días de descanso remunerado, es decir que el empleador está pagando 30 días mensuales. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. De otra parte, la jornada máxima legal es de 8 horas diarias, de modo que tenemos 30 días por 8 horas diarias, lo que nos arroja 240 horas al mes. Así que tomamos el salario mensual y lo dividimos entre 240 para determinar el valor de la hora ordinaria, que es la que se desarrolla en cumplimiento de la jornada acordada en el contrato de trabajo, y por la que se está pagando el salario. Suponiendo un salario mensual de $1.800.000 tenemos una hora ordinaria de $7.500 1.800.000/240 = 7.500. Cuando el trabajador labora sus 8 horas diarias, esas ya están remuneradas con su sueldo normal, pero si labora 9 horas, esa hora de más no está incluida en el $1.800.000 de sueldo que tiene, y por ser adicional, extra o suplementaria, se le debe liquidar por separado y sumar a su salario normal u ordinario. Porcentajes de recargos en el trabajo suplementario. La remuneración del trabajo extra o suplementario está estipulada en el artículo 168 del código sustantivo del trabajo y señala sólo dos: El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. La norma cubre dos tipos de horas extras: diurnas y nocturnas. ¿Y las dominicales y festivas? Sucede que el trabajo dominical tiene su propio recargo, recargo que se acumula o se suma con el recargo por trabajo extra. De manera que, si usted debe trabajar un domingo, por ese hecho debe recibir el recargo dominical, pero si además de trabajar el domingo debe trabajar horas extras en ese domingo, se le debe pagar el recargo de la hora extra que corresponda, ya sea diurna o nocturna. Recordemos que el recargo por trabajo dominical y festivo es del 75% de acuerdo a lo señalado por el artículo 179 del código sustantivo del trabajo. De lo anterior podemos resumir: Tipo de hora extra. Recargo. Extra diurna 25% Extra nocturna 75% Extra dominical o festiva diurna 100% (25% + 75%) Extra dominical o festiva nocturna 150% (75% + 75%) El recargo de la hora extra en domingos festivos es el mismo (25% diurno y 75% nocturno), sólo que se debe sumar el recargo dominical o festivo que es del 75%, y por eso nos arroja 100% y 150% respectivamente. Liquidación del trabajo suplementario. Teniendo el valor ordinario de la hora y los recargos respectivos, se procede a liquidar el trabajo suplementario según el tipo de hora que corresponda. Pero antes de iniciar, debemos tener claro que, por tratarse de horas extras, estas no se encuentras remuneradas con el salario que recibe el trabajador, ya que al trabajador se la paga para que labore 8 horas diarias, y de ahí en adelante se debe hacer el pago adicional, y para ello, al porcentaje de recargo se le suma el 100%, quedando así: Hora extra diurna: 125% Hora extra nocturna 175% Hora extra diurna dominical o festiva: 200% Hora extra nocturna dominical o festiva: 250% Es así porque se debe incluir el valor de la hora ordinaria. Ejemplo: La hora ordinaria vale $10.000. Si el trabajador labora una hora extra, debe recibir esos 10.000 más el recargo del 25%, de modo que termina recibiendo el 125% de 10.000, esto es, 12.500: Valor de la hora Recargo Total 10.000 2.500 12.500 Para abreviar el proceso simplemente tomamos el valor ordinario de la hora y lo multiplicamos por el factor correspondiente: 10.000 x 125% = 12.500. Para simplificar aún más el proceso, determinar el factor de 125% así: 125/100 = 1.25, entonces: 10.000 x 1.25 = 12.500. Así, el factor de recargo de las diferentes horas extras será: Hora. Factor. Hora extra diurna  1.25 Hora extra nocturna  1.75 Hora extra diurna dominical o festiva  2 Hora extra nocturna dominical o festiva  2.5 A partir de allí tomamos el valor ordinario de la hora, lo multiplicamos por el número de horas extras, y luego por el factor que corresponda: Tipo Hora ordinaria  Factor Número de horas  Valor total  Extra diurna $ 10.000 1,25 2 $ 25.000  Extra nocturna $ 10.000 1,75 4 $ 70.000  Extra diurna dominical $ 10.000 2,0 3 $ 60.000  Extra nocturna dominical $ 10.000 2,5 1 $ 25.000 Este ejemplo fue desarrollado en Excel y puede descargar el archivo aquí, para seguir la formulación aplicada. Aquí puede descargar formato Excel más completo que le permite liquidas las horas extras de una forma más elaborada. Plazo para pagar las horas extras. Señalábamos que el trabajo suplementario no está remunerado con el salario ordinario del trabajador, por lo tanto, se debe liquidar aparte para luego hacer un consolidado, y surge la duda de cuándo se deben pagar las horas extras. Lo normal es que las horas extras de enero se paguen junto con el salario de enero, pues hacen parte del total devengado por el trabajador, pero la ley consideró otorgar un plazo para pagarlas. Al respecto dice el numeral 2 del artículo 134 del código sustantivo del trabajo: «El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.» Frente a este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 47138 del 8 de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castilla: «Ahora bien, recuérdese que el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo contempla, en su numeral 2° que \"el pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente\", de forma que es a partir de ese momento que se hace exigible. Así además se ha sostenido por esta Sala de la Corte, como en la decisión de 27 de noviembre de 1959, Gaceta 2217 a 2219, página 1131 y ss: La retribución que se debe al trabajador por servicios extras, o sea los que se prestan fuera de la jornada legal, constituye salario conforme el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.- El pago de trabajo suplementario o de horas extras debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o, a más tardar, con el salario del periodo siguiente, conforme al artículo 134 ibídem; por consiguiente desde el vencimiento de estos periodos fijados por la ley para el pago del trabajo suplementario, se hace exigible la respectiva obligación y, desde el momento de su exigibilidad empoza a contarse el término de prescripción de las acciones que se intenten para obtener el reconocimiento y pago de esos derechos. Sobre el particular el antiguo Tribunal Supremo del Trabajo, en sentencia de 17 de junio de 1947 que corre publicada en la Gaceta del Trabajo Tomo II, página 194, ratificada en fallos posteriores, dijo: El término prescriptivo de las horas extras empieza a contarse a partir en la fecha en que ella se causa y no de la extinción del contrato de trabajo» Es importante precisar que la norma al fijar el plazo para el pago del trabajo suplementario, dice «a más tardar con el salario del período siguiente», es decir, que, si el periodo de pago es de 15 días, el pago se debe hacer en los siguientes 15 días, puesto que la norma no habla de meses, semanas ni quincenas, sino de periodo de pago. El trabajo suplementario o extra se debe probar. El trabajo extra se debe pagar porque así lo indica la ley, pero hay empleadores que no reconocen las horas extras, y si el trabajador quiere reclamarlas judicialmente, le corresponde probar que laboró el tiempo extra reclamado. Respecto a la carga de la prueba cuando se reclaman horas extras dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45931 del 22 de junio de 2016 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «Es que en verdad la demanda se exhibe débil e inconsistente, toda vez que si el actor aspiraba a obtener en un juicio laboral, por ejemplo el pago de horas extras, dominicales y festivos y, por ende, el reajuste de sus prestaciones sociales, era menester asumir la carga procesal de indicar, en forma diáfana y cristalina, las razones y soportes de su inconformidad. Las súplicas generales o abstractas, a no dudarlo, lesionan frontalmente los derechos de defensa y contradicción, ya que ponen a la contraparte en la imposibilidad de asumir una oposición congruente frente a lo que se implora. Aquí, es importante recordar, que para que el juez produzca condena por horas extras, dominicales o festivos las comprobaciones sobre el trabajo más allá de la jornada ordinaria han de analizarse de tal manera que en el ánimo del juzgador no dejen duda alguna acerca de su ocurrencia, es decir, que el haz probatorio sobre el que recae tiene que ser de una definitiva claridad y precisión que no le es dable al juzgador hacer cálculos o suposiciones acomodaticias para determinar el número probable de las que estimen trabajadas. Lo anterior, brilla por su ausencia.» Y en la sentencia 47138 del 8 de marzo con ponencia del magistrado Fernando Castillo dijo lo siguiente: «No es posible sin embargo, como lo plantea, que deba ser tenido en cuenta el patrón de horas extras y contabilizar por todo el tiempo de servicio el número máximo de horas permitido por la ley, pues no se trata de una presunción, sino que ello debe ser resultado de demostración una a una, de forma que solo se podrá declarar la causación en los días aquí acreditados» Y en sentencia 47044 el 15 de febrero de 2017 con ponencia de magistrado Gerardo Botero dijo la corte suprema de justicia: «No se indicó en la demanda ni se demostró en verdad, qué días efectiva y realmente trabajó el actor al servicio de la empresa demandada, ni los horarios efectivamente trabajados, razón por la que no es posible acceder a la pretensión del pago de tiempo de trabajo suplementario y complementario, recargos nocturnos, máxime que como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia, no es dable suponer el número de horas extras o nocturnas laboradas, sino que requiere que estén debidamente invocadas y acreditadas, conceptos de los cuales se absolverá a la demandada» El artículo 162 del código sustantivo del trabajo exige que el empleador lleve un registro de las horas extras laboradas por sus trabajadores, y deben entregarles a estos una relación de sus horas extra laboradas, pero es una práctica inobservada, lo que dificulta que el trabajador pueda demostrar que las ha trabajado.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Diferencia entre incidente y accidente de trabajo", "contenido": "+ Diferencia entre incidente y accidente de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 12/07/2022 En la empresa pueden ocurrir en cualquier momento incidentes y accidentes de trabajo, conceptos diferentes pero complementarios, que tienen connotaciones diferentes. Tabla de contenidoIncidente de trabajo.Accidente de trabajo.¿Qué diferencia existe entre incidente y accidente de trabajo?Investigación de los incidentes y accidentes de trabajo. Incidente de trabajo. El incidente de trabajo está definido en el artículo tercero de la resolución 1401 del 2007, expedida por el ministerio de salud. «Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con este, que tuvo el potencial de ser un accidente, en el que hubo personas involucradas sin que sufrieran lesiones o se presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en los procesos.» Este tipo de hechos revisten importancia porque pudieron causar un accidente real, lo que significa que ya situaciones que pueden causar un accidente si no se atienden, si no se toman las medidas correctivas o preventivas a solventar la causa del incidente. Accidente de trabajo. Respecto a lo que es un accidente de trabajo, la ley 1562 de 2012 lo define en el artículo 3, que en su primer inciso señala: «Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.» Es un suceso que deja una consecuencia en la salud física del trabajador, como una lesión, trauma o incluso la muerte. ¿Qué diferencia existe entre incidente y accidente de trabajo? Mientras en el accidente de trabajo hay una lesión orgánica en el trabajador, y en el incidente es el «casi» en donde no se presentó daño a la salud, tan solo el susto. Tanto los incidentes como los accidentes son multicausales, es decir que ocurren por la coincidencia de diversos factores, por lo tanto, las medidas de prevención deben también dirigirse a las distintas causas. Investigación de los incidentes y accidentes de trabajo. Una vez presentados los incidentes o accidentes es importante que de forma inmediata se inicie su investigación, buscando las cusas y evidencias objetivas en el sitio de la ocurrencia, teniendo en cuenta los lineamientos de la Resolución 1401 de 2007 mediante la cual se reglamentó la investigación de incidentes y accidentes de trabajo. Recordemos que la mayoría de los accidentes pueden ser evitados si se asumen los incidentes como las alertas que nos permiten controlar los riesgos con antelación.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuántos días dan por licencia luto?", "contenido": "+ ¿Cuántos días dan por licencia luto? Portada Derecho laboral Licencias Por en 14/06/2022 La licencia por luto que se otorga al trabajador contemplada en el numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, es de 5 días hábiles. La licencia por luto son días hábiles. Cuando la ley habla de 5 días hábiles se excluyen por supuesto los domingos y los festivos, de modo que, si concurren estos dos días, la licencia puede llegar a ser de 7 días calendario se hay presente un festivo. La norma referida señala lo siguiente: «Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.» Diferente sucede con la licencia por grava calamidad doméstica, donde la ley no fijó el número de días que se deben conceder al trabajador, de modo que el empleador tiene autonomía en ese aspecto.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Obligar al trabajador a renunciar implica indemnizarlo", "contenido": "+ Obligar al trabajador a renunciar implica indemnizarlo Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 15/02/2022 Si una empresa induce u obliga a un trabajador a renunciar, se asimila al despido sin justa causa y en consecuencia debe pagarse la respectiva indemnización, indemnización que el trabajador deberá exigir por la vía judicial. Tabla de contenidoRenuncia forzada en lugar de despido.Consecuencia de la renuncia obligada.Indemnización por obligar al trabajador a renunciar.Reclamar la indemnización cuando el trabajador es obligado a renunciar.Lo que debe saber el trabajador antes de demandar.Arreglo laboral por renuncia.Me hicieron firmar mi renuncia voluntaria. Renuncia forzada en lugar de despido. Algunas empresas ante la necesidad o el deseo de despedir a un trabajador y hacerlo sin pagarle la indemnización que por ley le corresponde, lo inducen u obligan a que renuncie voluntariamente para hacerle «el quite» al pago de la indemnización por despido injusto. Para esto recurren a estrategias como el no pago oportuno de sueldos, al maltrato presión psicológica, cambio de condiciones de trabajo, exigencias adicionales y un sin número de artimañas con el fin que el trabajador decida que lo mejor es conseguir un nuevo trabajo y marcharse. Si bien el trabajador como consecuencia de situaciones como las enunciadas puede renunciar voluntariamente, necesariamente no quiere decir que se exime al empleador de pagar indemnización por despido sin justa causa si este tiene responsabilidad en la decisión del trabajador. Consecuencia de la renuncia obligada. Recordemos que renunciar por justa causa implica o es equivalente al despido sin justa causa, y bien sabemos que cuando hay despido sin justa causa se debe indemnizar al trabajador. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Siempre que el trabajador pueda probar que ha sido inducido u obligado por parte de su empleador a renunciar a su trabajo, podrá alegar una renuncia por justa causa y por consiguiente exigir el pago de la indemnización. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Indemnización por obligar al trabajador a renunciar. Cuando se obliga al trabajador a renunciar se debe pagar la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo. En efecto el inciso segundo del referido artículo señala expresamente: «En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:» La norma afirma que, si el empleador da lugar a la terminación del contrato por parte del trabajador por una justa causa imputada, se paga la indemnización allí señalada. Cuando el trabajador renuncia por culpa del empleador es porque este lo ha obligado a ello configurándose lo dispuesto por la norma para estos casos. Reclamar la indemnización cuando el trabajador es obligado a renunciar. Cuando el empleador obliga al trabajador a renunciar lo hace por no despedirlo con la creencia de que así no tendrá que indemnizarlo, y de hecho no pagará la indemnización en estos casos a no ser que se vea obligado a ello. En razón a lo anterior el trabajador debe demandar al empleador para que le pague la indemnización por haberlo obligado a renunciar, que es la misma que en el despido injustificado, sólo que en este caso por ser una renuncia se considera auto despido o despido indirecto. Lo que debe saber el trabajador antes de demandar. Cuando el trabajador es obligado a renunciar y quiere cobrar la indemnización que la ley le confiere por ese hecho, naturalmente debe demandar para que le juez le reconozca ese derecho y condene al empleador a pagarlo, pero para ello debe tener claro dos asuntos importantes. En primer lugar, al momento de renunciar el trabajador debe indicar de forma clara y precisa las razones o causas por las que renuncia, pues esas son la misma que alegará en la demanda. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. En segundo lugar, el trabajador debe probar en el juicio las justas causa que alegó para renunciar; si no las prueba el empleador no será condenado a pagar la indemnización por despido injusto. Arreglo laboral por renuncia. Las partes pueden llegar a un acuerdo cuando existe una renuncia provocada, o hay indicios de ella. En tal caso, lo que opera es una especie de conciliación donde las dos partes concilian sus intereses, de manera que el empleador pueda por ejemplo ofrecer una compensación al trabajador que, si bien no sea equivalente a una indemnización por despido injusto, puede satisfacer los intereses del trabajador. Al existir ese arreglo o conciliación, el trabajador difícilmente puede demandar al empleador por despido indirecto, en razón a que es requisito que la carta de renuncia esté motivada en hechos que conduzcan a ese despido indirecto, carta que no existirá si hay un arreglo o conciliación. Después de renunciar el trabajador puede demandar a la empresa, pero si no existe una renuncia sino un acuerdo, arreglo o conciliación, estamos frente a una terminación del contrato de trabajo en común acuerdo entre las partes, lo que hace improbable que una demanda tenge éxito, a no ser que se ataque la conciliación misma por vicios de nulidad. Me hicieron firmar mi renuncia voluntaria. Es un escenario que se puede presentar, donde el trabajador es obligado a presentar una renuncia que aparenta ser voluntaria. Para que una renuncia forzada pueda derivar en un despido indirecto, la carta de renuncia debe estar motivada, es decir, indicar en ella las causas o hechos por los que se presenta la renuncia, como presiones, hostigamiento, acoso laboral, etc. Pero esa motivación no existe cuando el trabajador es obligado a presentar una renuncia voluntaria, pues en esa carta no aparecen tales hechos, así que el trabajador no puede alegarlos en una demanda por expresa disposición del artículo 62 del código sustantivo del trabajo. Ante tales hechos, el trabajador poco puede hacer, pues para poder demandar al empleador tendría que empezar por acreditar que esa renuncia fue firmada contra su voluntad, que hubo constreñimiento, presión o amenazas, y acreditarlo es una tarea poco menos que imposible.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Indemnización por despido en el contrato a término indefinido", "contenido": "+ Indemnización por despido en el contrato a término indefinido Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 01/03/2022 Cuando se despide sin justa causa a un trabajador vinculado con un contrato de trabajo a término indefinido, se debe pagar la indemnización por despido injusto señalada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenidoMonto de la indemnización por despido sin justa causa en el contrato de trabajo a término indefinido.Indemnización cuando el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos.Indemnización en salarios iguales o superiores a 10 mínimos.Cálculo de la indemnización por despido injusto en el contrato indefinido.Formato en Excel para liquidar la indemnización por despido injusto. Monto de la indemnización por despido sin justa causa en el contrato de trabajo a término indefinido. Un trabajador con un contrato de trabajo a término indefinido es despedido sin que exista justa causa, tiene derecho a que se le pague la respectiva indemnización por despido injusto. El monto de la sanción en los contratos de trabajo a término indefinido depende del monto del salario del trabajador, siendo diferente para quienes devengan más de 10 salarios mínimos. A continuación, abordamos el monto de la indemnización por despido injusto, según el monto del salario del trabajador. Indemnización cuando el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos. Cuando el trabajador despedido sin justa causa tiene un sueldo inferior a 10 salarios mínimos mensuales, el artículo 64 del código sustantivo del trabajo contempla la siguiente indemnización: Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Si el trabajador estuvo vinculado por un año o menos, como 6 meses, por ejemplo, la indemnización siempre será de 30 día de salario. Cuando el trabajador despedido injustamente lleva más de un año trabajando, a partir del segundo año la indemnización será de 20 días de salario por cada año de vinculación. Valor histórico del salario mínimo en Colombia.Valor histórico del salario mínimo en Colombia desde el año 1990 hasta el año 2020 Indemnización en salarios iguales o superiores a 10 mínimos. Si el trabajador despedido tiene un sueldo igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales, la indemnización es menor: Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. La indemnización por el primer año ya no es de 30 días sino de 20, y para los años siguientes al primer año de vinculación la indemnización es de 15 días de salario. Cálculo de la indemnización por despido injusto en el contrato indefinido. La indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo a término indefinido, se cuenta en días de salario, de modo que tomamos como referencia el salario diario del trabajador. Para efectos prácticos supongamos un salario mensual de $3.000.000. En tal caso el salario diario es de $100.000, resultado de dividir 3.000.000 entre 30 días del mes. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Ahora, supongamos un trabajador despedido que estuvo vinculado 6 años y 8 meses. Descomponemos el tiempo de vinculación por años para determinar por cada año cuántos días de salario corresponden. Año 1  30 días. Año 2  20 días. Año 3  20 días. Año 4  20 días. Año 5  20 días. Año 6  20 días. Año 7  13,3 días. Total  143,3 días. Como cada día de salario vale $100.000 la indemnización tiene un costo de $14.330.000. Como el séptimo año no fue completo, sino apenas fueron 8 meses de trabajo, se debe determinar la proporción correspondiente a los 20 días por año, lo que se hace con una regla de tres. Regla de tres.Para qué sirve la regla de tres y cómo se calcula. Formato en Excel para liquidar la indemnización por despido injusto. Hemos desarrollado un modelo en Excel que permite automatizar el cálculo de la indemnización por despido injusto. Descargar archivo. La aplicación funciona para salarios inferiores a 10 mínimos y para salarios iguales o superiores a 10 mínimos. Para liquidar la indemnización se debe ingresar el salario del mínimo del año en que se despide al trabajador, la fecha en que ingresó el trabajador, y la fecha en que se despide.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Así se debe proceder para la contratación de trabajadores extranjeros", "contenido": "+ Así se debe proceder para la contratación de trabajadores extranjeros Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Alonso Riobó Rubio en 25/11/2020 Condiciones y requisitos para contratar laboralmente trabajadores extranjeros en Colombia. Cómo contratar extranjeros en Colombia. Comencemos por recordar que el artículo 100 de la Constitución Política de Colombia dispone que: “Los extranjeros disfrutarán en Colombia de los mismos derechos civiles que se conceden a los colombianos. No obstante, la ley podrá, por razones de orden público, subordinar a condiciones especiales o negar el ejercicio de determinados derechos civiles a los extranjeros. Así mismo, los extranjeros gozarán, en el territorio de la República, de las garantías concedidas a las nacionales, salvo las limitaciones qua establezcan la Constitución a la ley. Los derechos políticos se reservan a los nacionales, pero la ley podrá conceder a los extranjeros residentes en Colombia el derecho al voto en (as elecciones y consultas populares de carácter Municipal a distrital.\"  Antes de ser derogados por la Ley 1429 de 2010, los artículos 74 y 75 del Código Sustantivo del Trabajo señalaban: ARTICULO 74. PROPORCIÓN E IGUALDAD DE CONDICIONES. Todo empleador que tenga a su servicio más de diez (10) trabajadores debe ocupar colombianos en proporción no inferior al noventa por ciento (90%) del personal de trabajadores ordinarios y no menos del ochenta por ciento (80%) del personal calificado o de especialistas o de dirección o Confianza.  Los trabajadores nacionales que desempeñen iguales funciones que los extranjeros, en una misma Empresa o establecimiento, tienen derecho a exigir remuneración y condiciones iguales.  ARTICULO 75. AUTOR1ZACIÓNES PARA VARIAR LA PROPORCIÓN.  El Ministerio del Trabajo puede disminuir la pro porción anterior.  a) Cuando se trate de personal estrictamente técnico e indispensable, y sólo por el tiempo necesario para preparar personal colombiano; y  b) Cuando se trate de inmigraciones promovidas o fomentadas por el gobierno.  Los empleadores que necesiten en ocupar trabajadores extranjeros en una proporción mayor a la autorizada por el artículo anterior, acompañaran a su solicitud los documentos en qua la funden. El Ministerio la dará a conocer con el fin de que el público, y en especial el personal colombiano del empleador peticionario, puedan ofrecer sus servicios.  La autorización solo se concederá por el tiempo necesario, a juicio del Ministerio, para preparar personal colombiano y mediante la obligación del peticionario de dar la enseñanza completa qua se requiera con tal fin.  En virtud de lo inmediatamente anterior, el Ministerio de Trabajo debía expedir un documento denominado Certificado de Proporcionalidad, en el cual se hacía constar el porcentaje de trabajadores nacionales con respecto a los extranjeros, que ocupaban los empleadores. Este documento era un requisito exigido por el Ministerio de Relaciones Exteriores para efectos de trámites de Visas de Trabajo. Pues bien, con el fin de proteger por igual a todos los trabajadores, sin discriminación alguna, tal como lo disponen los Convenios y Recomendaciones de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) sobre Trabajadores Migrantes y, particularmente, la Convención internacional sobre la Protección de los Derechos de los Trabajadores Migratorios y sus Familiares, a los trabajadores migrantes y a sus familiares se les respeta en Colombia sus derechos en igualdad de condiciones que a los nacionales, este trato es el que mayor alcance y significado posee en la construcción de un Estado Social de Derecho, según lo expresó el Ministerio de Trabajo. Así las cosas, el trabajador extranjero tiene derecho a: Celebrar contratos de trabajo, Recibir el pago del salario por la prestación del servicio, Estar afiliado a un fondo de pensiones (público o privado) y a una EPS, Estar afiliado a una Administradora de Riesgos (ARL). Estar afiliado a una Caja de Compensación Familiar. Afiliarse a una asociación y/o una organización sindical. Recibir el pago de sus prestaciones sociales. Ahora bien, el empleador que desee vincular, contratar, emplear o admitir a un extranjero, debe observar el siguiente procedimiento: Exigir la presentación de la Visa que le permita desarrollar la actividad, ocupación u oficio autorizado en la misma de conformidad con la legislación vigente que regula la expedición de visas, el ingreso y permanencia de extranjeros al territorio nacional, contenida en el Decreto 834 de 2013 (Por el cual se establecen disposiciones en materia migratoria de la Republica de Colombia); en el Decreto 941 del 21 de mayo de 2014 (Por el cual se incorporan al ordenamiento migratorio interno, visas previstas en el marco del Acuerdo sobre Residencia para los Nacionales de los Estados Parte del Mercosur, Bolivia y Chile, y se dictan otras disposiciones en materia migratoria., emitida par el Ministerio de Relaciones Exteriores); en la Resolución 532 de 2015 del Ministerio de Relaciones Exteriores, (Por el cual se adoptan los requisitos para todas y cada una de las clases de visas contempladas en el Decreto 834 de 2013 modificado por los Decretos 132 de 2014, 941 de 2014, 2477 de 2014 y se dictan otras disposiciones) y Resolución 6588 de 2013 del Ministerio de Relaciones Exteriores (Por la cual so dictan algunas disposiciones en materia de visas) Solicitar la Cédula de Extranjería cuando esté obligado a tramitarla, tratándose de aquellas visas con vigencia superior a tres (3) meses. Informar por escrito a Migración Colombia sobre la vinculación, contratación o admisión y de su desvinculación o terminación del contrato, dentro de los quince (15) días calendarios siguientes a la iniciación a terminación de labores. Sufragar los gastos de regreso al País de origen o último País de residencia del extranjero contratado o vinculado, así como los de su familia o beneficiarios a la terminación del contrato o vinculación, o cuando proceda la cancelación de la visa, la deportación o expulsión. Esta obligación cesará cuando el extranjero obtenga Visa Temporal en las categorías de cónyuge o compañero permanente de nacional colombiano, padre a madre de nacional colombiano o visa de residente. Fuente: Ministerio del Trabajo, Concepto No. 1200000- 104634 Bogotá, D.C., 12 de junio de 2015, Asunto: Radicado No. 61800 de 2015.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación del contrato de aprendizaje", "contenido": "+ Liquidación del contrato de aprendizaje Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/09/2022 Un contrato de aprendizaje, como cualquier otro contrato, se debe liquidar a su terminación, pero en este caso, los conceptos liquidados no son los mismos que en el contrato de trabajo. Tabla de contenidoEl contrato de aprendizaje no tiene liquidación.Naturaleza del contrato de aprendizaje.Lo que se liquida en el contrato de aprendizaje.Aprendices no tienen derecho a prestaciones sociales. El contrato de aprendizaje no tiene liquidación. En primer lugar, debemos señalar que el contrato de aprendizaje no tiene liquidación como en un contrato de trabajo, puesto que no es un contrato de trabajo. Liquidación laboral.La liquidación laboral determina lo que se le debe pagar al trabajador cuando termina su contrato de trabajo. Popularmente se entiende que cuando un empleado termina su contrato de trabajo, recibe una «liquidación» que no es otra cosa que las prestaciones sociales a las que tiene derecho más el salario del último periodo de pago, o de los periodos que se la adeuden, y si fuere el caso la indemnización por despido injustificado. En el caso del contrato de aprendizaje la liquidación corresponde únicamente al auxilio o apoyo de sostenimiento del último periodo no pagado al aprendiz, o los que se adeuden. Naturaleza del contrato de aprendizaje. Recordemos que el contrato de aprendizaje es un contrato especial que no contiene la mayor parte de los beneficios que ofrece un verdadero contrato de trabajo. Es así como un aprendiz no tiene derecho a prestaciones sociales ni se pagan aportes parafiscales por él, ni aportes a pensión. Lo que se liquida en el contrato de aprendizaje. Así las cosas, a la hora de liquidar  un contrato de aprendizaje al aprendiz no le corresponde la popular liquidación, es decir que no recibirá prima de servicios, cesantías ni intereses sobre cesantías, y tampoco recibirá lo correspondiente a las vacaciones no disfrutadas, pues no tiene derecho a estas. Se repite, lo único que recibirá el aprendiz en su liquidación es el auxilio o apoyo de sostenimiento pendiente de pago a la fecha de retiro, que será del 75% del salario mínimo si es que termina su contrato normalmente, esto es finalizada la etapa práctica; si el contrato de aprendizaje es terminado prematuramente en la etapa lectiva, el apoyo de sostenimiento es del 50% del salario mínimo. En los dos casos el valor liquidado será proporcional al tiempo que falte por pagar, de forma tal que sí el tiempo que falta por pagar es de dos semanas, se pagará la respectiva proporción en función del porcentaje del salario mínimo que le corresponde al aprendiz como remuneración. Aprendices no tienen derecho a prestaciones sociales. Reiteramos que los aprendices no tienen derecho a prestaciones sociales, por lo tanto, no se le paga la prima de servicios y menos el auxilio de cesantías. Las prestaciones sociales no se pagan ni en los casos en que el aprendiz está haciendo su etapa práctica cuando está efectivamente laborando en la empresa respectiva.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "COPASST – Funciones y reuniones", "contenido": "+ COPASST – Funciones y reuniones Portada Derecho laboral Por Yuli Paola Sanchez Moreno en 29/03/2022 El Comité paritario en seguridad y salud en el trabajo (COPASST), propósito de promocionar la salud ocupacional en todos los niveles de la empresa, promulgar y sustentar prácticas saludables, motivar a los trabajadores en adquisición de hábitos seguros y trabajar mancomunadamente con las directivas y el responsable de salud ocupacional para lograr los objetivos y metas propuestas. Tabla de contenidoNormatividad del  COPASST.Constitución del COPASST.Conformación del COPASST.Elección de los integrantes del COPASST.Reuniones del COPASST. Normatividad del  COPASST. El COPASST lo conocemos como tal desde la ley 1562 de 2012, pero en realidad es un sistema mucho más antiguo. Desde su creación el Comité ha sido regulado por varias normas dentro de las cuales tenemos: Ley 9 de 1979: En su Art 111 se deja abierta la posibilidad al empleador de la creación de comités de medicina, higiene y seguridad industrial con representación del patrono y los trabajadores. Resolución 2400 de 1979: En el Art 2 inciso d, se crea la obligación por parte de los patronos de conformar los comités paritarios de higiene y seguridad. Decreto 614 de 1984: Se ordena la constitución tanto en empresas públicas o privadas de un comité de medicina, higiene y seguridad industrial, integrado por un número igual de representantes de los patronos y de los trabajadores. Art.25 Resolución 2013 de 1986: El Ministerio de trabajo reglamentó la conformación y el funcionamiento del comité de medicina, higiene y seguridad industrial. Decreto ley 1295 de 1994: En su Art. 63, determinó que, a partir de su entrada en vigencia el comité paritario de medicina, higiene y seguridad industrial se seguirá llamando Comité paritario de salud ocupacional comúnmente conocido como COPASO. Ley 1562 de 2012: Se cambió el nombre del programa de salud ocupacional por Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SGSST, por lo cual se empezó a hablar de Comité paritario en seguridad y salud en el trabajo. Decreto 1443 de 2014: En el Art. 2 parágrafo 2 se formaliza el nombre de Comité paritario en seguridad y salud en el trabajo a los antiguos COPASO y de vigía de seguridad y salud en el trabajo a los vigías en salud ocupacional. El decreto 1443 de 2014 fue compilado en el decreto único reglamentario del sector trabajo número 1072 de 2015. Constitución del COPASST. Respecto a la constitución el COPASST la resolución 2013 de 1986 que en su artículo 1 establece: «Todas las empresas e instituciones, públicas o privadas, que tengan a su servicio diez (10) o más trabajadores, están obligadas a conformar un Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, cuya organización y funcionamiento estará de acuerdo con las normas del Decreto que se reglamenta y con la presente Resolución.» Para las empresas de menos de 10 trabajadores, continúa vigente el artículo 35 del Decreto 1295 de 1994, obliga a nombrar un Vigía Ocupacional (hoy vigía de seguridad y salud en el trabajo) que tiene las mismas funciones del Comité Paritario de Salud Ocupacional (actualmente COPASST). Conformación del COPASST. El artículo 2 de la resolución 2013 de 1986 señala respecto la conformación del comité: De 1 0 a 49 trabajadores, un representante por cada una de las partes. De 50 a 499 trabajadores, dos representantes por cada una de las partes. De 500 a 999 trabajadores, tres representantes por cada una de las partes. De 1.000 o más trabajadores, cuatro representantes por cada una de las partes. Elección de los integrantes del COPASST. En cuanto a su integración del COPASST, el empleador debe nombrar sus representantes según su criterio. Los trabajadores deben elegir los suyos mediante votación libre, esto aplica para un periodo de 2 años con la posibilidad de reelección. El Vigía de salud y seguridad en el trabajo es elegido por el empleador, no requiere proceso de votación. No es necesario registrar el comité en el Ministerio del trabajo, pues con la ley 1429 de 2010 se eliminó expresamente esta obligación. Reuniones del COPASST. ¿Cada cuánto se reúne el COPASST? El COPASST debe reunirse por lo menos cada mes dentro de las instalaciones de la empresa en horario laboral y mantener un archivo de las actas de reunión con los soportes de la gestión realizada. La empresa debe proporcionar a los integrantes mínimo 4 horas semanales dentro de la jornada de trabajo las cuales son destinadas al funcionamiento del comité. A las reuniones sólo deben asistir los integrantes principales; los suplentes sólo lo harán en ausencia de los principales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Pérdida de las cesantías del trabajador", "contenido": "+ Pérdida de las cesantías del trabajador Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 23/03/2022 El trabajador, en determinadas circunstancias puede perder el derecho al auxilio de cesantías, lo que habilita al empleador para retenerlas o no pagarlas. Tabla de contenido¿Las cesantías se pierden?Casos en que se pierde el derecho al auxilio de las cesantías.Pérdida parcial del derecho al auxilio de cesantías.Pérdida del derecho a las cesantías cuando ya se han consignado en el fondo de cesantías.Trabajador no puede demandar el pago de cesantías retenidas por pérdida del derecho a las cesantías. ¿Las cesantías se pierden? El trabajador tiene derecho a las cesantías, pero la ley considera que en determinada circunstancia pierde ese derecho. Básicamente el derecho a las cesantías se pierde cuando el trabajador comete delitos que afecten la empresa o cusan daños de forma intencional o premeditada. Además, las cesantías se pierden por prescripción del derecho, que es un asunto distinto del que no nos ocupamos en esta nota. Casos en que se pierde el derecho al auxilio de las cesantías. El artículo 250 del código sustantivo del trabajo señala que el derecho al auxilio de cesantías se pierde en cuando el contrato de trabajo termina por las siguientes causas: Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa. Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa. En tal caso, el trabajador se abstiene de pagar las cesantías hasta que la justicia decida al respecto, de modo que en principio el empleador tan sólo puede retener las cesantías, y el trabajador las pierde definitivamente cuando haya una decisión definitiva de la justicia. Lo anterior hace necesario que el empleador interponga la respectiva demanda penal y esperar la decisión final del juez sobre el asunto. Es preciso aclarar que la pérdida de las cesantías es efectiva cuando el contrato de trabajo termina por las causales previstas en el artículo 250 del código sustantivo del trabajo, por lo que si a pesar de haberse presentado una de las causales mencionadas, el contrato de trabajo no se termina, el derecho a las cesantías no se pierde. En consecuencia, para que el trabajador pierda el derecho a las cesantías el empleador debe primero dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo las justas causas contempladas en el artículo 250 del código sustantivo del trabajo, para luego si argumentar las mismas causales para justificar su decisión de no pagar el auxilio de cesantías a que tiene derecho el trabajador. Por regla general, los conflictos laborales son de la competencia de un juez laboral, pero en este caso específico, en el que se aduce un hecho penal, la competencia sobre la falta penal le compete exclusivamente al juez penal, tal como lo ha dicho la jurisprudencia (Corte suprema de justicia, Sentencia de noviembre 15 de 1974). Es probable que el trabajador sea absuelto en el proceso penal, o incluso que la fiscalía decida no iniciarle investigación al trabajador, caso en el cual el trabajador que haya retenido las cesantías tendrá que pagarla definitivamente. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Pérdida parcial del derecho al auxilio de cesantías. Según jurisprudencia laboral de vieja data, la pérdida del derecho a las cesantías a que se refiere el artículo 250 del código sustantivo del trabajo no siempre es por el valor total, de manera que eventualmente el empleador debe pagar al trabajador parte de estas según lo que se contemple en la sentencia penal condenatoria del trabajador. Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 12 de 1993, expediente 5830 con ponencia del magistrado Leonardo Antonio Montoya dijo: «El auxilio de cesantía que puede retener el patrono, en el caso de que el trabajador hubiere cometido delito o delitos contra la empresa, tiene una clara y específica destinación: cubrir el monto total de la indemnización judicialmente establecida, que como consecuencia de la falta tiene obligación de satisfacer el trabajador. Pero es obvio, en cuanto el mismo precepto ni expresa ni tácitamente da a entender que el Derecho al auxilio de cesantía se pierda como sanción del delito, que dicho auxilio, en cuanto exceda de lo que judicialmente se establezca como monto de la obligación resarcitoria, pertenece al trabajador y a él debe entregársele, luego de la imputación respectiva al pago de la indemnización que esta deba hacer.» De acuerdo a lo anterior, si el valor económico del perjuicio recibido por la empresa es inferior al monto de las cesantías retenidas, el empleador debe pagar al trabajador el excedente. Pérdida del derecho a las cesantías cuando ya se han consignado en el fondo de cesantías. Si cuando ocurren los hechos que dan lugar a la pérdida de las cesantías ya se han consignado en el fondo de cesantías, resulta materialmente imposible retenerlas sin seguir el procedimiento adecuado. El empleador puede solicitar al fondo de cesantías de que se abstenga de pagarla las cesantías al trabajador, solicitud que debe ser motivada y sustentada, para lo cual ha de allegar tanto la carta de despido como prueba del proceso penal iniciado. Una vez se tenga la decisión definitiva del juez penal, entonces con base a ella el empleador puede solicitar al fono de cesantías el reintegro respectivo. El objetivo de la retención y pérdida de las cesantías es que el empleador tenga una Recordemos que lo único que la ley autoriza a retener es el auxilio de cesantías, más no las prestaciones sociales ni menos el salario del trabajador. Trabajador no puede demandar el pago de cesantías retenidas por pérdida del derecho a las cesantías. Cuando el trabajador incurre en una conducta punible que afecte los intereses del empleador, este puede retener las cesantías (artículo 250 CST) y proceder a entablar una demanda penal contra el trabajador, y mientras se resuelve la demanda penal, el trabajador no puede exigir el pago de esas cesantías retenidas por medio de una demanda laboral, puesto que el juez laboral no puede decidir hasta tanto el juez penal decida sobre la culpabilidad o no del trabajador. La finalidad que persigue la norma para permitir que el empleador retenga las cesantías al trabajador, es permitir que el empleador pueda recuperar por lo menos parte de lo que ha perdido por culpa del trabajador, por lo que esa retención no tiene la naturaleza de sanción sobre la que pueda decidir el juez laboral, sino que es un mecanismo de reparación o indemnización sobre el que debe decidir la justicia penal. En una antigua sentencia (octubre 10 de 1991, expediente 4470 MP Hugo Suescún Pujols), aún vigente por cuando la norma sobre la que se sustenta sigue vigente, la sala laboral de la Cortes suprema de justicia se pronunció sobre este tema de la siguiente forma: «Lo cierto es que la justicia penal, que es la competente, no ha perdido su capacidad para pronunciarse sobre si existió o no el delito, no podría en el proceso laboral anticiparse una condena por una prestación social que no puede decirse todavía que el empleador esté obligado a pagar, o por lo menos no se sabe en que monto, puesto que de la suma que resultara del auxilio de cesantía habría que deducir lo correspondiente a la indemnización de que trata el artículo 12 de la Ley 6a. de 1.945, el cual dispone: \"En caso de delitos contra la empresa o contra sus directores o trabajadores, por causa y con ocasión de trabajo, así como en el caso de graves daños causados a la empresa, el patrono podrá retener el correspondiente auxilio de cesantía hasta que la justicia decida sobre la indemnización que el trabajador deba pagar, a la cual se aplicarán en primer término los auxilios retenidos.» Una vez interpuesta la demanda penal al trabajador no lo queda otro camino que esperar la decisión de la justicia penal para proceder en consecuencia. En lugar de exigir el pago de las cesantías retenidas mediante un proceso judicial, lo que el trabajador debe hacer es defenderse en la instancia penal para conseguir que desaparezca la razón que permitió al empleador retener las cesantías.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Auxilio de transporte 2020", "contenido": "+ Auxilio de transporte 2020 Portada Derecho laboral Por en 28/12/2019 El auxilio de transporte en Colombia para el 2020  es de $102.854 según el decreto 2361 del 26 de diciembre de 2019. El auxilio de transporte se debe pagar a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, es decir, hasta $1.755.606. Quien devengue más de esa suma no tiene derecho al pago del auxilio de transporte.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Casos en que la EPS no reconoce incapacidades laborales", "contenido": "+ Casos en que la EPS no reconoce incapacidades laborales Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 19/04/2022 La EPS es quien debe reconocer las incapacidades laborales de origen común, pero hay casos en que no las reconocen por no estar obligadas a ellos. Tabla de contenidoCuando la EPS no reconoce una incapacidad laboral.¿La EPS está obligadas a pagar incapacidades de medicina prepagada?¿Qué hacer si no me pagan una incapacidad?Qué debe hacer el empleador si la EPS no paga las incapacidades. Cuando la EPS no reconoce una incapacidad laboral. En los siguientes casos la EPS no reconocerá una incapacidad laboral de acuerdo al decreto 780 de 2016: Cuando la incapacidad se origina en un accidente laboral. La afiliación fue suspendida por mora en el pago de aportes. Cuando se ha cotizado menos de 4 semanas. La incapacidad se deriva de un tratamiento estético. Cuando se trata de los dos primeros días de incapacidad. Cuando la incapacidad supera 180 días. Cuando la incapacidad supera los 540 días con excepción de: Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en tratamiento médico. Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la enfermedad o lesión que originó la incapacidad por enfermedad general de origen común, habiéndose seguido con los protocolos y guías de atención y las recomendaciones del médico tratante. Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente. El trabajador no está afiliado a la EPS. Cuando la EPS no reconoce la incapacidad laboral debe pagarla el empleador. Si la incapacidad no fue reconocida por la EPS en razón a que debe reconocerla la Arl o el fondo de pensiones, pues son estas entidades las llamadas a reconocerla. ¿La EPS está obligadas a pagar incapacidades de medicina prepagada? Las EPS pagan las incapacidades que han sido prescritas por sus propios médicos, de manera que, si la incapacidad ha sido prescrita por un médico de una empresa de medicina prepagada, será reconocida y pagada por la EPS sólo si esa incapacidad es transcrita por un médico de la EPS. ¿Qué hacer si no me pagan una incapacidad? El trabajador no tiene ninguna responsabilidad frente al pago de las incapacidades por parte de la EPS, debido a que la incapacidad debe ser pagada directamente por el empleador al trabajador, y luego el empleador reclama ese pago a la EPS. Por lo tanto, el trabajador debe reclamar al empleador el pago de la incapacidad, y si este no la paga, está incumpliendo con el contrato de trabajo. Qué debe hacer el empleador si la EPS no paga las incapacidades. Como ya señalamos, el empleador debe pagar la incapacidad al trabajador y luego la EPS debe pagarla al empleador, pero si la EPS no la paga, el empleador tendrá que iniciar una demanda laboral contra la EPS para conseguir el pago. La Superintendencia de salud no tiene facultad para ordenar a la EPS el pago de las incapacidades a los empleadores, por lo que el pago por vía administrativa no es posible, debiendo el empleador recurrir a la vía judicial.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Embargo de salario por deudas con cooperativas", "contenido": "+ Embargo de salario por deudas con cooperativas Portada Derecho laboral Nómina Por en 08/02/2022 El salario de un trabajador puede ser embargado por deudas con las cooperativas, hasta en un 50% de su monto, incluso si se trata de un salario mínimo. Tabla de contenidoEmbargo por deudas con Cooperativas.Parte del salario que puede ser embargado por una cooperativa.Estar o no asociado a la cooperativa no hace ninguna diferencia.Ley 79 de retención laboral.Aspectos a tener en cuenta en las deudas con las cooperativas. Embargo por deudas con Cooperativas. Cualquier acreedor, sea una cooperativa, una empresa, un banco, o un particular, puede solicitar el embargo de parte del salario de un trabajador, siempre que cuente con un título ejecutivo. Sin embargo, respecto a las cooperativas, estas tienen un privilegio a la hora de embargar el salario de un trabajador que les permite embargas hasta un 50% del salario, sin importar si el trabajador devenga un salario mínimo. Es por ello es que resulta riesgoso pedir dinero prestado a una cooperativa, cualquiera sea su forma, ya que pueden embargas hasta el 50% de su sueldo. Parte del salario que puede ser embargado por una cooperativa. La regla general impuesta por el artículo 154 del código sustantivo del trabajo, es que el salario mínimo es inembargable, y que el excedente de salario mínimo sólo es embargable en una quinta parte (20%) señala el artículo 155 del mismo código. Pero la ley introduce un privilegio a las cooperativas, en los términos del artículo 156 del código sustantivo del trabajo: «Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código .» En consecuencia, si el trabajador tiene una deuda con una cooperativa, esta puede solicitar el embargo de hasta el 50% del salario mínimo, o cualquiera sea el monto del salario devengado por el trabajador. Estar o no asociado a la cooperativa no hace ninguna diferencia. Se suele afirmar que la prerrogativa otorgada por el artículo 156 del código sustantivo del trabajo de permitir el embargo de hasta el 50% del salario en favor de las cooperativas, aplica sólo si el trabajador es asociado a esa cooperativa, pero en nuestro criterio no es así. La norma dice que «todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas», sin hacer ninguna distinción, de suerte que de la redacción de la norma no se puede entregar que solo aplica a quienes son asociados de la cooperativa, y que por consiguiente si el trabajador no es asociado a la cooperativa, esta no le puede embargar el 50% del salario, sino únicamente la quinta parte del exceso del salario mínimo. De hecho, esta norma fue demandada ante la Corte constitucional, que la declaró exequible en sentencia C—589 de 1995. El argumento del demandante fue básicamente el mismo: «Por último, también cuestiona algunas expresiones del artículo 156 de C.S.del T., por considerar, que al igual que aquellas acusadas de la ley 79 de 1988, su contenido vulnera el principio de igualdad ante la ley, pues al viabilizar la posibilidad de embargo a favor de las cooperativas legalmente establecidas, hasta del 50% del salario de un trabajador, sin distinguir si las obligaciones provienen de un \"acto cooperativo\" o de un \"acto mercantil\", está autorizando, en lo que se refiere a estos últimos, la aplicación de un tratamiento discriminatorio para los comerciantes, lo cuales no pueden solicitar embargos por sumas superiores a la quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal mensual del trabajador.» El demandante entiende que, si el trabajador no es asociado de la cooperativa, implica que la cooperativa no está desarrollando un acto cooperativo sino un acto mercantil, y que en ese sentido la prerrogativa de poder embargar el 50% del salario a quien no es asociado de la cooperativa, debe declararse inconstitucional. La Corte no se acogió a ese argumento y declaró exequible la norma bajo la siguiente consideración: «En el caso colombiano, el concepto de ausencia de ánimo de lucro se mantiene explícito en la normativa que rige el sistema cooperativo, que lo consagra de manera expresa en la legislación básica contenida en la ley 79 de 1988; sin embargo, él mismo no es radical y excluyente, pues si bien hace parte de las definiciones de \"acuerdo cooperativo\" y de cooperativa, artículos 3 y 4 demandados parcialmente por el actor, ello no puede entenderse como una restricción, que impida a las organizaciones cooperativas realizar actos mercantiles como se señaló anteriormente,  los cuales se realizan dentro del marco señalado por la Carta Política, ya que de otra forma no podrían funcionar adecuadamente, al margen de los fines que cumplen como empresas que si bien tienen objetos propios necesitan realizar actos civiles y mercantiles para participar en  la vida económica, jurídica y social. Se reitera pues, que el legislador no les ha vedado la posibilidad de ejecutar actos mercantiles, necesarios en la dinámica de cualquier empresa moderna, y mucho menos que tal restricción se origine en el ordenamiento superior, en el cual no existe disposición alguna que así lo prevea.» La Corte deja en claro que a las cooperativas no les está vedado hacer negocios con quienes no son asociados, y se comprende que en razón a ellos pueden financiar productos o servicios a trabajadores, que, en caso de no pagar, pueden perseguir el cobro de esos créditos mediante medidas cautelares como el embargo, y por tratarse de cooperativas, se les aplica el artículo 156 del código sustantivo del trabajo, objeto de demanda precisamente, frente al cual sentencia la Corte: «En lo que hace a la acusación que presenta el demandante contra la disposición del artículo 156 del C.S. del T., que viabiliza el embargo hasta del 50% del salario de un trabajador, en favor de cooperativas legalmente autorizadas, baste con decir que ella es concordante con los mandatos consignados en los artículos 58 y 333 de la C.P., que señalan para este tipo de empresas un tratamiento preferencial que las promocione y proteja.» Es claro que la Corte considera ajustado a la constitución que los embargos a favor de las cooperativas sean hasta del 50% del salario, incluso si el deudor no es asociado de la cooperativa. Ley 79 de retención laboral. La ley 79 de 1988, en su artículo 144 contempla la obligación de todo empleador de retener del salario del trabajador las deudas que este tenga con las cooperativas: «Toda persona, empresa o entidad pública o privada estará obligada a deducir y retener de cualquier cantidad que haya de pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la cooperativa, y que la obligación conste en libranza, títulos valores, o cualquier otro documento suscrito por el deudor, quien para el efecto deberá dar su consentimiento previo.» Una vez el trabajador da el consentimiento, el empleador o pagador queda obligado a deducir o descontar y retener los pagos en cuestión. Aspectos a tener en cuenta en las deudas con las cooperativas. Todo endeudamiento es una decisión trascendental porque se comprometen los recursos del futuro, y en caso que no se pueda asumir el pago, lo más probable es que su salario termine embargado, por tanto, es un asunto que se debe meditar muy bien, y especialmente si se endeuda con una cooperativa, pues ya vimos que le pueden embargar la mitad de su salario. Ahora, si se trata de cooperativas de poco reconocimiento, lo trivial se puede convertir en tragedia, ya que ciertas cooperativas suelen cobrar intereses exorbitantes, incluso por encima de la tasa de usura, y suelen cometer irregularidades en la liquidación del crédito, intereses y cuotas, o en el manejo de los documentos que el trabajador les suministra. Abundan cooperativas que abusan de sus clientes, y muchas ni siquiera están legalizadas y menos vigiladas, algo que se debe tener muy presente, puesto que el embargo de hasta el 50% del salario aplica respecto a cooperativas legalmente autorizadas, ya sea por la Supersolidaria o por la Superfinanciera según corresponda. De manera que, si el embargo es de una cooperativa informal, ilegal o de garaje, estará limitado a las reglas generales. Si se trata de una cooperativa legalmente autorizada, cualquier irregularidad puede ser denunciada a la entidad que la vigile. Y cuando se trate de cooperativas que cobren intereses de usura, tenga en cuenta lo que señala el artículo 884 del código de comercio: «Cuando en los negocios mercantiles haya de pagarse réditos de un capital, sin que se especifique por convenio el interés, éste será el bancario corriente; si las partes no han estipulado el interés moratorio, será equivalente a una y media veces del bancario corriente y en cuanto sobrepase cualquiera de estos montos el acreedor perderá todos los intereses, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 72 de la Ley 45 de 1990.» Es algo que se puede utilizar en un proceso ejecutivo, debido a que es abiertamente ilegal cobrar intereses por encima de lo que permite la ley. Por lo anterior, endeudarse con una cooperativa no debería ser la primera opción, incluso si ofrecen intereses inferiores a otras entidades distintas a las cooperativas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día?", "contenido": "+ ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día? Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 14/01/2023 Lo mínimo que se le debe pagar por un día de trabajo a la empleada del servicio doméstico, por concepto de salario y prestaciones sociales en el 2023. Tabla de contenidoEl valor del del día de trabajo en el servicio doméstico.Valor del descanso dominical en el servicio doméstico.Costo de la seguridad social de la empleada doméstica que trabaja por días.Valor diario de las prestaciones sociales en el servicio doméstico.Valor del auxilio de transporte diario.Valor total del día de trabajo de una empleada doméstica. El valor del del día de trabajo en el servicio doméstico. Suponiendo que a la empleada doméstica se le pague el salario mínimo, el valor del día de trabajo se determina dividiendo el salario mínimo entre los 30 días que se asume tiene el mes laboral. En el 2023 el salario mínimo está en $1.160.000, que divido entre 30 arroja un salario diario de $38.667. A este valor se suma lo que corresponda al auxilio de transporte, el descanso dominical proporcional, y cuando sea el momento, las prestaciones sociales correspondientes. Valor del descanso dominical en el servicio doméstico. Se tiene la creencia equivocada de que la empleada que trabaja por días, al trabajar sólo un día a la semana, por ejemplo, no tiene derecho al descanso dominical remunerado. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Si bien el artículo 173 del código sustantivo del trabajo establece que para tener derecho a la remuneración del domingo hay que trabajar toda la semana, se olvida considerar lo que dice el numeral 5 del artículo referido: «Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.» Este es precisamente el caso de la empleada de servicio doméstico que ha acordado con su empleador trabajar un día a la semana. En consecuencia, a la empleada se le debe pagar la proporción del descanso dominical conforme se explica a continuación. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. La jornada laboral semanal es de 6 días, puesto que semanalmente es de 48 horas y diariamente es de 8 horas. En consecuencia, por trabajar 6 días a la semana tiene derecho al pago de un domingo, y si trabaja 1 día tiene derecho al pago de una fracción del domingo (un sexto), lo que averiguaremos con una simple regla de tres, o dividiendo el valor del día entre 6. ¿Si por 6 días tengo derecho al pago de $38.667 por concepto de descanso dominical, a cuanto tengo derecho si trabajo un día? 38.667 /6 = $6.444. Es decir que por cada día de trabajo que se paga a 38.667, hay que pagar la parte proporcional del descanso remunerado, que en nuestro ejemplo es $6.444, así que en realidad el día de trabajo vale $45.111 y a eso se suma el auxilio de transporte, de manera que cada día de trabajo vale lo siguiente: Salario mínimo diario  $38.667 Auxilio de transporte diario  $4.687 Remuneración dominical $6.444 Total  $49.798 A lo anterior se suma la seguridad social, parafiscales y prestaciones sociales. Costo de la seguridad social de la empleada doméstica que trabaja por días. Téngase en cuenta que así la trabajadora labore un día a la semana, tiene que estar afiliada al sistema de seguridad social, pues así lo exige la ley, y por el bien del empleador, debe afiliarla pues si la empleada sufre una enfermedad o accidente, el empleador tendrá que asumir el costo de su tratamiento. Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas. En el caso de la empleada del servicio doméstico que labora por días no tiene necesidad de estar afiliada a salud (puede estar al Sisben), pero sí debe pagar aportes a pensión, riesgos laborales y subsidio familiar como se explica en el siguiente artículo: Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Para el caso que se labore hasta 7 días al mes, por aportes a pensión se debe pagar el equivalente a 1 semana de cotización, y lo mismo por subsidio familiar, luego tenemos: El mes para efectos de aportes a seguridad social tiene 4.29 semanas (es lo que toma Colpensiones), de manera que la cotización semanal se hace en función a dicho factor, es decir, que se divide la cotización mensual normal entre 4.29 y tenemos que por cada semana cotizada se paga lo siguiente: Concepto. Aporte del empleador Aporte del trabajador Aportes a pensión $22.984 $10.816 Aportes subsidio familiar $10.816 Aportes riesgos laborales $6.055 Total $44.616 $10.816 Aquí hay que tener presente que la tabla anterior no corresponde al valor diario, sino a la cotización mínima de una semana, que cubre hasta 7 días de trabajo al mes, de manera que, si en un mes una empleada doméstica trabaja 1 día, 2, 4 o 7 pagará lo mismo, así que entre más días trabaje, menor será el valor diario por seguridad social. Los aportes a pensión y subsidio familiar se han calculado por semanas, pero la ARL mes completo, pues la norma no permite pagar riesgos laborales por días. Valor diario de las prestaciones sociales en el servicio doméstico. Las prestaciones sociales se deben pagar incluso si la trabajadora labora un solo día a la semana, así que se debe hacer la proyección diaria para cuando llegue el momento de hacerle el pago. Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales. Las prestaciones sociales se liquidan al finalizar el año o al finalizar el contrato de trabajo, y no se pagan con cada día trabajado, y en esto hay que ser claro: si el empleador le paga cada día trabajado a la empleada del servicio doméstico, en ese pago no debe incluir las prestaciones sociales, sino que estas, como ya se dijo, se liquidan a mitad de año o fin de año, según corresponda, y al finalizar el contrato de trabajo. Este error es común ya que existe en el imaginario popular que a la empleada del servicio doméstico se le puede pagar una especie de salario integral, cuando eso es ilegal. Salario integral en el servicio doméstico.El salario integral en las empleadas del servicio es válido sólo si su sueldo es igual o superior a 13 salarios mínimos mensuales. Ya sabemos que el la empleada devenga lo siguiente por cada día de trabajo: Salario mínimo diario  $38.667 Auxilio de transporte diario  $4.687 Remuneración dominical $6.444 Total  $49.798 Recordemos que para la liquidación de las prestaciones sociales se incluye el auxilio de transporte. Por cada día de trabajo el equivalente a las prestaciones sociales será el siguiente: Prima de servicios  $49.798 x 8.33% = 4.148 Cesantías  $49.798 x 8.33% =  4.148 Intereses sobre cesantías  $4.148  x 12% = 498 Total prestaciones sociales  $8.794 Vacaciones (38.667 4.687) * 4.17% = 1.808 Gran total $10.606 Recuerde que el auxilio de transporte no se incluye para calcular las vacaciones y de allí que la base para calcularlas sea inferior a la base para calcular las prestaciones sociales. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Según sea el número de días trabajados en el periodo a liquidar, así será el monto total de las prestaciones sociales, que se liquidan en junio (prima de servicios) y diciembre (prima de servicios, cesantías e intereses sobre cesantías). Valor del auxilio de transporte diario. El valor diario del auxilio de transporte se determina de la siguiente forma: Auxilio de transporte 2023: $140.606. Auxilio de transporte diario: $4.687 (140.606/30) Como estamos bajo el supuesto del trabajo por días, es evidente que la empleada no vive en a casa del empleador por lo tanto se le debe pagar auxilio de transporte. Valor total del día de trabajo de una empleada doméstica. De los anteriores cálculos se puede terminar que por cada día de trabajo la empleada del servicio doméstico cuesta lo siguiente: Concepto  Valor Salario  $38.667 Auxilio de transporte  $4.687. Descanso dominical remunerado $6.444 Subtotal 49.798. Prestaciones sociales $10.606 Seguridad social 10.307 Total: $70.707 Recordemos una vez más que por el día trabajado sólo se paga al trabajador el salario incluyendo la remuneración dominical proporcional y el auxilio de transporte (subtotal). Las prestaciones sociales se pagan luego y la seguridad social se paga en la PILA, pero son valores que deben ser considerados para saber cuánto es el costo real de tener una empleada de servicio pagándole lo mínimo que exige la ley. Salario integral en el servicio doméstico.El salario integral en las empleadas del servicio es válido sólo si su sueldo es igual o superior a 13 salarios mínimos mensuales. Insistimos en que es así porque en el servicio doméstico no opera el salario integral, donde en el valor diario se incluyen las prestaciones sociales, así que debe pagarse directamente a la empleada únicamente el salario como tal con auxilio de transporte, y los demás conceptos se pagarán según dispone la normatividad.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Régimen tradicional de cesantías", "contenido": "+ Régimen tradicional de cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 19/04/2022 Se conoce como régimen tradicional de cesantías el que estuvo vigente hasta el 31 de diciembre de 1990, y que fue reemplazado por el sistema concebido en la ley 50 de 1990. Tabla de contenidoRégimen tradicional o cesantías retroactivas.Liquidación de cesantías en el régimen tradicional.Vigencia del régimen tradicional de cesantías.Cambio de régimen tradicional de cesantías. Régimen tradicional o cesantías retroactivas. Como ya señalamos, antes de la entrada en vigencia de la ley 50 de 1990 que creó el actual régimen de cesantías, que son anualizadas, operaba lo que hoy se conoce como régimen tradicional de cesantías o cesantías retroactivas. Este régimen correspondió inicialmente a lo señalado en el artículo 17 de la ley 6 de 1945, y se caracterizaba porque se paga al final del contrato de trabajo. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. En el régimen tradicional de cesantías el empleador liquidaba anualmente las cesantías, pero no se pagaban al trabajador, ni las consignaba en un fondo de cesantías porque no existían esos fondos, sino que las acumulaba para pagarlas al finalizar el contrato, sí que las cesantías las acumulaba el empleador para ser pagadas directamente al trabajador sólo al finalizar el contrato de trabajo. Liquidación de cesantías en el régimen tradicional. Las cesantías retroactivas en el régimen tradicional se liquidaban con base al último salario devengado por el trabajador en términos del artículo 6 del decreto 1160 de 1947: «De conformidad con lo dispuesto por el Decreto 2567 de 31 de agosto de 1946, para liquidar el auxilio de cesantía a que tengan derecho los asalariados nacionales, departamentales, intendenciales, comisariales, municipales y particulares, se tomará como base el último sueldo o jornal devengado, a menos que el sueldo o jornal haya tenido modificaciones en los tres últimos meses, en cuyo caso la liquidación se hará por el promedio de lo devengado en los últimos doce (12) meses o en todo el tiempo de servicio, si éste fuere menor de doce (12) meses.» Si el trabajador llevaba 15 años trabajando, por ejemplo, se le paga un mes de salario por cada año de trabajo, con base al último salario devengado, a no ser que hubiera variado el salario en los últimos tres meses de vinculación, caso en el cual se promediaba los últimos 12 meses. Recordemos lo señalado en el artículo 3 del decreto 1160 de 1947: «A partir de la vigencia de la Ley 65 de 1946, el auxilio de cesantía a que tienen derecho los empleados particulares se liquidará a razón de un mes de sueldo por cada año de servicios continuos (o continuos y discontinuos desde el 16 de octubre de 1944, fecha de la vigencia del Decreto 2350 del mismo año), y proporcionalmente por las fracciones de año, cualquiera que sea el tiempo de servicio y cualquiera que sea la causa de la terminación del contrato de trabajo.» Las cesantías siempre han correspondido a un mes de salario por cada año laborado. Vigencia del régimen tradicional de cesantías. El régimen tradicional de cesantías mantuvo vigencia para todos los contratos de trabajo firmados antes hasta el 31 de diciembre de 1990. El artículo 98 de la ley 50 de 1990 en su numeral primero señala: «El régimen tradicional del Código Sustantivo del Trabajo, contenido en el Capítulo VII, Título VIII, parte primera y demás disposiciones que lo modifiquen o adicionen, el cual continuará rigiendo los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de esta Ley.» La ley 50 de 1990 entró en vigencia el 01 de enero de 1991. Cambio de régimen tradicional de cesantías. La misma norma previó que quienes estaban sometidos al régimen tradicional pudieran cambiarse al nuevo régimen creado en la ley 50 de 1990: «Los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de esta Ley, podrán acogerse al régimen especial señalado en el numeral segundo del presente artículo, para lo cual es suficiente la comunicación escrita, en la cual señale la fecha a partir de la cual se acoge.» Esta norma fue reglamentada por el decreto 1176 de 1991 que en su artículo 2 señaló: «Reciba la comunicación de que trata el artículo anterior, el empleador deberá efectuar la liquidación definitiva del auxilio de cesantía, junto con sus intereses legales, hasta la fecha señalada por el trabajador, sin que por ello se entienda terminado el contrato de trabajo.» La comunicación del trabajador al empleador mediante la cual se acoge al nuevo régimen de cesantías, debe enviarse por lo menos con un mes de anticipación. Hoy en día es poco probable que exista un trabajador al que le aplique el régimen tradicional de cesantías, pues los trabajadores que firmaron un contrato antes del primero de enero de 1990 ya están pensionados, y los que no, en su mayoría se cambiaron al nuevo régimen de cesantías.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Proceso laboral ejecutivo y ordinario", "contenido": "+ Proceso laboral ejecutivo y ordinario Portada Derecho laboral Por en 23/08/2022 En el derecho laboral procesal al igual que en el proceso civil, encontramos procesos ejecutivos y ordinarios, que proceden para situaciones distintas. Tabla de contenidoProcesos laborales.Proceso ordinario laboral.Proceso ejecutivo laboral.Medidas cautelares en el proceso ejecutivo laboral. Procesos laborales. Existen dos clases de procesos laborales, el ordinario y el ejecutivo, al igual que en los procesos civiles. Lo primero que debe hacer un trabajador es buscar el reconocimiento judicial de un derecho, para lo cual presenta una demanda laboral ordinaria, o procura una conciliación laboral. Una vez reconocido el derecho, ya sea mediante sentencia judicial o acta de conciliación, entonces sigue la siguiente etapa consistente reclamar el derecho por la vía ejecutiva. Proceso ordinario laboral. El proceso ordinario laboral es aquel en el que el trabajador busca el reconocimiento judicial de un derecho. Es el equivalente al proceso declarativo en la jurisdicción civil, donde el demandante busca que el juez declare la existencia de un derecho, lo cual se hace mediante sentencia que una vez ejecutoriada permite la ejecución del empleador. Cuando el empleador no paga los salarios al trabajador, o las prestaciones sociales, etc., el trabajador debe iniciar un proceso laboral ordinario para probar que el empleador en efecto le adeuda algo. Igual sucede cuando se tiene un contrato de servicios y el trabajador recurre al juez para que declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, lo que se hace mediante un proceso ordinario. El proceso laboral ordinario está regulado por el código procesal del trabajo a partir del artículo primero que fija la jurisdicción, y el 5 y siguientes que define la competencia. La demanda como tal y el trámite a seguir, y en general la parte procedimental a surtir, la encontramos a partir del artículo 25 del mismo código. El proceso ordinario como tal figura en los artículos 70 y siguientes del código procesal del trabajo. Existen proceso de única instancia, donde no se requiere de abogado para demandar, y de primera instancia o lo que implica que hay una segunda instancia, y algunos puede llegar hasta segunda instancia y casación ante la Corte suprema de justicia. Proceso ejecutivo laboral. Un proceso ejecutivo laboral es aquel que se inicia para lograr la ejecución o cumplimiento de un derecho ya reconocido, que figura en algún documento que preste mérito ejecutivo, como puede ser una conciliación laboral o una sentencia ejecutoriada. El proceso ejecutivo sirve para cuando el trabajador tiene un derecho ya reconocido, bien por el empleador mediante un acta de conciliación laboral o una sentencia judicial como ya lo anotamos. El artículo 100 del código procesal del trabajo señala en su primer inciso: «Será exigible ejecutivamente el cumplimiento de toda obligación originada en una relación de trabajo, que conste en acto o documento que provenga del deudor o de su causante o que emane de una decisión judicial o arbitral firme.» Recordemos que el contrato de trabajo no presta mérito ejecutivo, de modo que con base a él no se puede ejecutar al empleador, sino que se requiere por lo menos de una conciliación ante la oficina de trabajo en la que el empleador reconozca la existencia de la obligación en favor del trabajador. Medidas cautelares en el proceso ejecutivo laboral. Como en el proceso ejecutivo laboral se busca ejecutar al empleador para pague, y para garantizar los intereses del trabajador, el artículo 101 del código procesal del trabajo permite las medidas cautelares: «Solicitado el cumplimiento por el interesado, y previa denuncia de bienes hecha bajo juramento, el Juez decretará inmediatamente el embargo y secuestro de los bienes muebles o el mero embargo de inmuebles del deudor, que sean suficientes para asegurar el pago de lo debido y de las costas de la ejecución.» Esto es posible gracias a que ya existe un título ejecutivo que presta mérito ejecutivo, en razón a que existe un derecho a favor del trabajador que no tiene discusión.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo?", "contenido": "+ ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/02/2023 Un contrato de trabajo a término fijo se puede renovar tantas veces como las partes decidan, puesto que la ley no impone un límite al número de renovaciones. Tabla de contenido¿Cuántas prorrogas puede tener un contrato a término fijo?Renovación indefinida del contrato de trabajo a término fijo.Lo que dice la Corte suprema de justicia.¿Cuándo un contrato a término fijo se vuelve indefinido? ¿Cuántas prorrogas puede tener un contrato a término fijo? Un contrato de trabajo a término fijo se puede renovar infinitas veces, y nunca se convertirá en un contrato indefinido. La única limitación que se tiene es en los contratos de trabajo fijos inferiores a un año, que se pueden renovar como máximo 3 veces por un término inferior a un año, y a partir de la cuarta renovación, el término no puede ser inferior a un año. Pero en todo caso, el contrato fijo se puede renovar tantas veces como las partes decidan hacerlo. Renovación indefinida del contrato de trabajo a término fijo. La ley limita la duración del contrato de trabajo, pero no limita el número de veces que se puede renovar, por tanto, la renovación puede ser indefinida. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. El numeral primero del artículo 46 del código sustantivo del trabajo que trata sobre el contrato de trabajo a término fijo, señala que: «El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.» Cuando la ley afirma que el contrato de trabajo se puede renovar indefinidamente, quiere decir que se pueden renovar cuantas veces sea necesario, sin que por ello pierda la naturaleza de contrato a término fijo. Existe la creencia de que un contrato de trabajo a término fijo se puede convertir en indefinido si se renueva muchas veces, lo que es incorrecto, pues la misma ley permite su renovación indefinida sin que por elle pierda la esencia o que cambié la duración. En consecuencia, no hace falta terminar el contrato de trabajo a término fijo para luego firmar otro de la misma duración, puesto que la simple renovación o prórroga resulta suficiente. Lo que dice la Corte suprema de justicia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3579-2022 señaló al respecto: «Igualmente, la jurisprudencia de esta corporación tiene adoctrinado que la renovación sucesiva del contrato de trabajo a término fijo y su repetición en forma indefinida es válida y procedente, lo que significa que mantiene su naturaleza, aun cuando se prorrogue por varias veces. En sentencia CSJ SL15610-2016, rad. 48879, se puntualizó: «También ha dicho la Sala, que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia ni cambia a la modalidad de indefinido por el hecho de que se prorrogue varias veces, como lo propone la censura (Ver CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, CSJ SL, 5 may. 2006, rad. 27034)».». Es claro que el contrato de trabajo a término fijo no se convertirá en indefinido por el hecho de renovarlo o prorrogarlo muchas veces. ¿Cuándo un contrato a término fijo se vuelve indefinido? De acuerdo a lo anteriormente expuesto, un contrato de trabajo a término fijo se vuelve indefinido cuando las partes de forma expresa acuerdan convertirlo en indefinido, lo cual se hace mediante otrosí. El contrato a término fijo necesariamente debe hacerse por escrito, y el otrosí en el que se convierta en indefinido también de constar por escrito.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Trabajador responde por el robo del celular de la empresa?", "contenido": "+ ¿Trabajador responde por el robo del celular de la empresa? Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 Es normal que la empresa la asigne un celular sus trabajadores como herramienta de trabajo. ¿Debe responder el trabajador por ese celular si se lo roban? Perdida de elementos y herramientas a cargo del trabajador. Por un lado, el trabajador tiene la obligación de ser diligente y cuidados a fin de conservar las herramientas y útiles que le han sido suministrados por el empleador, según el artículo 58 del código sustantivo del trabajo, y por otro al empleador le está prohibido hacer descuentos no autorizados al trabajador. Esto hace difícil que el empleador pueda cobrarle al trabajador un celular o cualquier otro elemento que le sea robado al trabajador. Descuentos de salario por herramientas y errores del trabajador.El empleador no puede hacer descuentos del salario al trabajador por daño o pérdida de herramientas, o por errores de este. Lo que sucede en la práctica, es que el empleador exige al trabajador que le pague el celular robado, y el trabajador por no perder el empleo, termina accediendo a esa exigencia como si de un acuerdo de voluntades se tratara.  Es decir, que, el trabajador termina autorizando al empleador que descuente de su salario el valor del celular, por lo que queda legalizado tal procedimiento. ¿Se puede negar el trabajador a pagar el celular o las herramientas que le roben? El asunto se complica cuando el trabajador se niega a pagar el celular robado, y el empleador queda impedido a efectuar el descuento respectivo, porque recordemos que el empleador no puede hacer descuentos sin autorización del trabajador o sin una orden judicial. En tal caso, como el empleador no tiene la facultad legal para hacer el descuento, tendrá que iniciar un proceso disciplinario a fin de determinar la culpa, dolo o negligencia del trabajador en la pérdida o robo del celular. Si se determina culpa grave del trabajador en la pérdida del celular, eventualmente se puede configurar una justa causa para el despido, en aplicación de los numerales 4 y 6 de literal A del artículo 62 de código sustantivo del trabajo. Pero ello no aplica cuando el trabajador ha sido atracado a mano armada, por ejemplo, así que tratándose de robos es difícil que la culpa del trabajador sea suficiente para despedirlo. Siendo así, si el trabajador no quiere pagar el celular la empresa no puede obligarlo, y lo máximo que puede hacer es un eventual despido. Descuentos y retenciones al salario.Descuentos que el empleador puede hacer a los salarios y prestaciones sociales del trabajador, con su autorización y sin ella. Por lo anterior muchos trabajadores terminan aceptando la exigencia del empleador, pero no porque legalmente deban pagar, sino por temor a perder el trabajo. La única forma en que el empleador pueda obligar al trabajador a pagar el celular o cualquier otro elemento, es consiguiendo una sentencia judicial que lo ordene, pues la otra opción es que el trabajador acepte el descuento. En resumen, el empleador no puede cobrarle el celular robado al trabajador, a no ser que exista una orden judicial.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cómo se liquidan los recargos nocturnos?", "contenido": "+ ¿Cómo se liquidan los recargos nocturnos? Portada Derecho laboral Nómina Por en 03/08/2022 Lo normal es que la jornada ordinaria de trabajo se lleve a cabo en horario diurno, pero de no ser posible se debe desarrollar en horario nocturno, caso en el cual es preciso pagar al trabajador un recargo sobre la remuneración ordinaria como compensación por el esfuerzo adicional que se debe hacer por laborar en un tiempo en que naturalmente se duerme. Tabla de contenidoLiquidación del recargo nocturno.Tipos de recargo nocturno.Remuneración del recargo nocturno.Así se liquidan los recargos nocturnos. Liquidación del recargo nocturno. En primer lugar, recordemos que en Colombia para efectos laborales la noche inicia a las 9 PM, de manera que es a partir de esa hora y hasta la 6 de la mañana del día siguiente se causa el recargo nocturno. En segundo lugar, recordemos que existen distintos tipos de recargo nocturno, dependiendo de la jornada laboral del trabajador. Para cada tipo de recargo nocturno hay un porcentaje de recargo que se aplicará al valor de la hora ordinaria, para así llegar al valor final que se debe pagar al trabajador. Tipos de recargo nocturno. El recargo nocturno puede presentar las siguientes variantes: Recargo nocturno ordinario Recargo extra nocturno Recargo nocturno dominical o festivo Recargo extra nocturno dominical y festivo Recargo nocturno ordinario. Se causa cuando la jornada laboral ordinaria o parte de ella se desarrolla en horas de la noche. Recargo extra nocturno. Se causa cuando se labora horas extras o suplementarias en jornada nocturna. Recargo nocturno dominical o festivo ordinario. Se causa cuando se laboral dentro de la jornada ordinaria en un día domingo o en un día festivo. Recargo extra nocturno dominical o festivo. Se causa cuando se laboran horas extras o suplementarias en dominicales y festivos. Remuneración del recargo nocturno. El numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35%. Veamos entonces cómo será el recargo según el tipo de recargo nocturno. Recargo nocturno ordinario. 35% Recargo extra nocturno. 75%. Según el numeral 3 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, el recargo será del 75%, y por disposición del numeral 4 del mismo artículo no se acumula con otros recargos considerados en el mismo artículo. Recargo nocturno dominical o festivo ordinario. 110%. En este caso se acumula el recargo nocturno del 35% con el recargo dominical y festivo del 75% considerado por el artículo 179 del código sustantivo del trabajo. Recargo extra nocturno dominical o festivo. 150%. Se acumula el recargo extra nocturno del numeral 3 del artículo 168 y el recargo dominical del artículo 179 del código sustantivo del trabajo. Así se liquidan los recargos nocturnos. Teniendo ya los tipos o clases de recargo y los porcentajes de recargo que aplica a cada uno,  se procede a realizar las liquidaciones del caso y para ello por cuestiones de practicidad supondremos un valor ordinario de la hora de $10.000 que equivalen a un salario de $2.400.000 mensuales, y sólo liquidaremos una hora. Recargo nocturno ordinario. 10.000 x 0.35 = 3.500. Explicación. En este caso sólo se determina el recargo porque al tratarse de la jornada ordinaria esta ya está remunerada dentro del sueldo del trabajador, de suerte que únicamente se calcula el recargo. Recargo extra nocturno. 10.000 x 1.75 = 17.500. Explicación. Se multiplica por 1.75 porque se trata de tiempo extra que no está incluido en el sueldo del trabajador y debe ser remunerado completo, incluido el valor ordinario más el recargo. Recargo nocturno dominical y festivo ordinario. 10.000 x 2.1 = 21.000. Explicación. El domingo es un día de descanso remunerado, y de ser laborado se paga el valor ordinario más el recargo del 110%, por lo que se multiplica por 2.1. Recargo extra nocturno dominical o festivo. 10.000 x 2.5 = 25.000. Explicación. Igualmente, como el domingo es un día de descanso remunerado, las horas que se trabajen ese día se deben pagar completas: 1+1.5 de recargo, y de allí que se multiplique por 2.5.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social en los rentistas de capital", "contenido": "+ Seguridad social en los rentistas de capital Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 17/11/2022 Los rentistas de capital deben aportar a seguridad social como trabajadores independientes si sus ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo, ¿Qué es un rentista de capital? Un rentista de capital es una persona que obtiene renta por sus activos o inversiones, como quien arrienda un apartamento, o quien recibe dividendos de una sociedad en la que es accionista. Rentistas de capital.Las personas que obtienen sus ingresos de inversiones en activos y capital se conocen como rentistas de capital. En consecuencia, una persona que obtenga ingresos por arrendamiento, así sea un asalariado, debe pagar seguridad social por esos ingresos. Igual con una persona que tienen inversiones en bolsa y recibe pagos por dividendos. Es un ingreso sobre el que se debe aportar a seguridad social. Liquidación de aportes a seguridad social de los rentistas de capital. Los aportes a seguridad social se liquidan conforme el artículo 244 de la ley 1955 de 2019, es decir, sobre el 40% de los ingresos mensualizados, y cuando sea procedente, se pueden deducir los costos y gastos en que se incurra para generar los ingresos. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. El problema surge cuando el ingreso del rentista de capital no es estable, sino que varía mes a mes, o incluso se recibe una sola vez al año. Si el rentista de capital percibe ingresos todos los meses, la base se liquidará mes a mes según el ingreso del mes respectivo, como puede ser quien recibe un arrendamiento cuyo valor es el mismo el mismo mes a mes. ¿Pero qué sucede en casos como la percepción de utilidades de una sociedad donde esas se distribuyen cada año? Ejemplo: Supongamos un rentista de capital que en el mes de noviembre de 2022 le consignaron $100.000.000 correspondiente a las utilidades que la empresa de la que es socio obtuvo en el 2021. ¿Cómo se debe determinar si ingreso base de liquidación? ¿Mensualización de ingresos? Algunas personas opinan que ese ingreso se debe «mensualizar», es decir, dividir en 12 meses pues se trata de utilidades de un año. En tal caso, ¿esa mensualización se tomará como base para cotizar en el 2021 o en el 2022? Si aplicamos el sistema de caja podríamos decir que como esos ingresos se recibieron en 2022 pues se tomarán como base de aportes para el 2022. ¿Y si ese rentista de capital lleva contabilidad y debe declarar esos ingresos en el 2021? En ese caso tendría unos ingresos fiscales para el 2021 que la UGPP tomará como referencia para determinar el IBL del 2021, de suerte que si el rentista realiza las cotizaciones en el 2022 tendrá un problema con la UGPP pues el IBL no se corresponde un año con el otro. Ahora supongamos que el rentista de capital no lleva contabilidad y declara esos ingresos en el año que los recibe, lo que no soluciona el problema que causaría la mensualización de los ingresos por distribución de utilidades. Sucede que los ingresos se reciben en el mes de noviembre cuando el rentista ya debió haber realizado los aportes de enero, febrero, marzo y abril, y cuando liquidó esos aportes no podía saber cuánto le correspondería por la mensualización de sus utilidades, de manera que tendría que corregir esos periodos para incorporar ese ingreso mensualizado, lo que supondría el pago de cuantiosos intereses moratorios, cuando no ha cometido ninguna irregularidad. De acuerdo a los anteriores inconvenientes, no es procedente mensualizar los ingresos, por lo que el IBL se calculará con los ingresos que efectivamente se perciban en el mes a cotizar. Una persona no puede determinar el IBL de enero de 2022 con base a los ingresos que eventualmente pueda recibir en marzo o abril de 2023, cuando esos ingresos son inciertos, y puede que nunca se perciban. Distinto es cuando se tiene un contrato firmado que garantiza determinados ingresos cada mes, pero en el caso de ingresos ocasionales e inciertos, la forma correcta es cotizar según lo que se perciba cada mes. El rentista de capital no puede cotizar sobre un valor que no ha recibido y que posiblemente no recibirá, y tampoco puede corregir los periodos anteriores cuando en el futuro reciba un ingreso que hasta el momento de ser percibido era incierto. Esta es una razón más para que el gobierno reglamente de una vez por todas los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes, puesto que se presentan tantas situaciones particulares que es preciso tener unas reglas claras para evitar el pago de intereses y sanciones.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Renuncia del trabajador por acoso laboral", "contenido": "+ Renuncia del trabajador por acoso laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 02/02/2023 El trabajador que sufre acoso laboral puede renunciar, renuncia que se convierte en una terminación del contrato sin justa causa, con derecho al pago de una indemnización, o incluso a un eventual reintegro. Tabla de contenidoRenuncia por acoso laboral es justificada.Configuración y prueba del acoso laboral.Procedimiento que debe seguir el trabajador que renuncia por acoso laboral.Requisitos para que aplique el procedimiento especial de la ley 1010 de 2006.Carta de renuncia por acoso laboral.Indemnización al trabajador que renuncia por acoso laboral.¿Qué hacer si mi jefe me hostiga para renunciar? Renuncia por acoso laboral es justificada. El acoso laboral como tal no es una causal de las que señala el artículo 62 del código sustantivo del trabajo para que el trabajador termine el contrato de trabajo con justa causa, por lo que en principio esta causal de terminación del contrato de trabajo no se puede abordar al tenor de esta norma, pero sí los al tenor del artículo 10 de la ley 1010 de 2006, que en su numeral 2 señala el tratamiento sancionatorio del acoso laboral: «Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.» El acoso laboral tiene regulación propia, y una de las consecuencias del acoso laboral es que si el trabajador renuncia debido a su existencia, se entiende que el contrato de trabajo fue terminado con justa causa por el trabajador, dando lugar al pago de la respectiva indemnización por despido injustificado. Configuración y prueba del acoso laboral. La renuncia motivada en el acoso laboral exige que el trabajador interponga la denuncia ante las instancias pertinentes (ministerio de trabajo), y debe probar ante ellas las conductas de acoso que alega. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 53616 del 30 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Ana María Muños Segura, señaló los siguientes elementos necesarios para la configuración del acoso laboral: Acreditarse una conducta, por acción o por omisión. Con carácter persistente y demostrable. Presentarse en el contexto de una relación laboral. Existir la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del afectado. Por su parte la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4430-2021 señala que el acoso laboral requiere para su configuración: Que sea persistente y fundamentalmente sistemática. Se enmarque en aquellas que constituyen acoso. Que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. Naturalmente que la conducta de acoso laboral debe ser probada por quien la alega, pues el acoso laboral no se presume y la carga de la prueba corresponde a quien lo alega. Procedimiento que debe seguir el trabajador que renuncia por acoso laboral. La ley 1010 de 2006 señala un procedimiento propio relacionado con la imposición de sanciones relacionadas con el acoso laboral a que se refiere el artículo 10 de la citada ley. En el caso del trabajador que renuncia por acoso laboral, el artículo 10 referido contempla como sanción para el empleador reconocer esa renuncia como una terminación del contrato de trabajo sin justa causa, y en ese sentido tal alegación debe someterse al procedimiento que señala la ley 1010 en los artículos 12 y 13. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. El artículo 12 señala que la competencia en el caso de los trabajadores particulares, es del juez de trabajo con jurisdicción en el sitio donde ocurrió la conducta de acoso laboral. El artículo 13 señala el procedimiento que se debe surtir para resolver la demanda, que en su inciso 3 señala: «Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.» Ese es un proceso especial como lo ha definido la Corte suprema de justicia en sentencia ya referida: «No es desconocido para esta Corte que el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece un procedimiento judicial especial para el trámite de las controversias suscitadas en torno a la posible ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral, y que este tiene el carácter de un proceso laboral especial, respecto del cual no es procedente el recurso de casación.» Respecto a que en este procedimiento laboral especial no procede el recurso de casación, se debe matizar en el sentido de que la Corte lo permite en casos en que se reclama la ineficacia de la terminación del contrato y el consecuente reintegro, o el incumplimiento de conciliaciones. Requisitos para que aplique el procedimiento especial de la ley 1010 de 2006. Ha quedado claro que para el trámite de controversias relacionadas con el acoso laboral se hace mediante un procedimiento especial, pero ese procedimiento aplicará solo si el trabajador ha surtido el procedimiento indicado en el artículo 9 de la ley 1010 de 2006. Así lo deja claro la sentencia de la Corte suprema de justicia antes referida: «Sin embargo, tal como lo establece la referida norma, la actuación procesal especial tiene por objeto «[…] imponer las sanciones de que trata la presente ley», previstas en el artículo 10 ibidem, las cuales, a su vez tendrán lugar siempre que se observe el procedimiento dispuesto por el artículo 9º del estatuto legal referido -que implica la interposición de la queja correspondiente ante el comité de convivencia de la empresa empleadora, o ante el Ministerio del Trabajo, a prevención-. En el presente asunto, está acreditado, y como un elemento esencial de juicio, que el presunto acoso laboral alegado no fue puesto en ninguna de las mencionadas instancias, de tal suerte que ni siquiera se activaron las medidas preventivas ni los mecanismos legales de protección establecidos en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.» En consecuencia, el trabajador que renuncie alegando acoso laboral y pretenda reclamar el pago de indemnizaciones o reintegros en los términos de la ley 1010 de 2006, debió haber interpuesto la queja o denuncia en las instancias pertinentes. Si ese no ha sido el caso, tendrá que iniciar un proceso laboral ordinario que es más lento que el especial contemplado por la ley 1010. La ventaja de un proceso laboral ordinario es que en él sí procede el recurso extraordinario de casación. Carta de renuncia por acoso laboral. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que la parte que termine unilateralmente el contrato de trabajo debe informar las causas por las que lo hace, pues luego no puede alegar causas o razone distintas a las señaladas en la carta de renuncia, por lo que en principio es necesario presentar la carta de renuncia indicando las conductas de acos laboral por las que se renuncia, así sea de forma genérica. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Sin embargo, tratándose de una renuncia por acoso laboral, esa carta motivada no es necesaria en la medida en que la ley 1010 de 2006 no la exige; lo que esta ley exige es que el trabajador haya denunciado el acoso en la instancia correspondiente. Empero, si el trabajador no interpuso la denuncia por acoso laboral, la reclamación del trabajador no la debe hacer por el procedimiento especial que señala la ley 1010, debiendo en su lugar recurrir a un proceso laboral ordinario, y en ese sí es necesario que en la carta de renuncia se hayan señalados las causas por las que se renuncia, que en este caso es el acoso laboral. Por lo anterior, se recomienda que en cualquier caso se motive la renuncia, se expongan las causas por las que se decide terminar el contrato de trabajo. Indemnización al trabajador que renuncia por acoso laboral. El trabajador que renuncia por acoso laboral y logra probar la existencia del acoso, tiene derecho a que se le pague la indemnización por despido injustificado contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. El pago de la indemnización exige que el trabajador demande, ya sea mediante el procedimiento especial y expedito señalado por el artículo 13 de la ley 1010 de 2006, o mediante un proceso laboral ordinario, como ya se explicó líneas atrás. ¿Qué hacer si mi jefe me hostiga para renunciar? Si el jeme le acosa para que renuncie, debe en primer lugar tratar de reunir pruebas que acrediten tal acción, y luego presentar una queja por acoso laboral, ya sea ante las instancias o mecanismos que la misma empresa ha dispuesto para dar manejo a los casos de acoso laboral, o presentar la respectiva queja al ministerio del trabajo. Si lo anterior no lleva a una solución afectiva para el trabajador que sufre acoso, puede renunciar y luego iniciar un proceso laboral contra el empleador en los términos aquí expuestos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Fechas de pago de la seguridad social", "contenido": "+ Fechas de pago de la seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 14/01/2023 El pago de la seguridad social fue definido teniendo en cuenta los dos últimos dígitos del Nit o documento de identificación del aportante, y los plazos fueron unificados tanto para empleadores como para trabajadores independientes. Plazos para el pago de aportes a seguridad social 2023. El decreto 780 de 2016 en su artículo 3.2.2.1 señala los plazos que se tienen para pagar los aportes a seguridad social y aportes parafiscales cuando haya lugar a ellos, que son los siguientes en el 2023: Día hábil Últimos dígitos 2 00 al 07 3 08 al 14 4 15 al 21 5 22 al 28 6 29 al 35 7 36 al 42 8 43 al 49 9 50 al 56 1 57 al 63 11 64 al 69 12 70 al 75 13 76 al 81 14 82 al 87 15 88 al 93 16 94 al 99 Si el aportante es una persona jurídica se toma los dos últimos dígitos de su Nit sin considerar el dígito de verificación, y si es una persona natural se toman los dos últimos dígitos de su cédula de ciudadanía. El pago se puede realizar como máximo el día en que vence el plazo, pudiéndose hacer antes, que he hecho es lo recomendable. Consecuencias de no pagar los aportes en el plazo indicado. Si los pagos se hacer luego de vencido el plazo, el aportante debe pagar intereses moratorios, y los empleadores que hagan los pagos extemporáneamente, deben responder por la totalidad de los intereses moratorios sin que pueda trasladárselos a los trabajadores. Intereses moratorios Dian.Cuándo pagar intereses moratorios a la Dian, cuánto pagar, y tasas moratorias históricas desde el 2006. Los intereses moratorios que se deben liquidar y pagar son señalados en el artículo 635 del estatuto tributario.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Jornada laboral flexible", "contenido": "+ Jornada laboral flexible Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 27/01/2022 La jornada laboral ordinaria suele ser rígida en el sentido de que si se llega superar irremediablemente se causan las horas extras, por lo que el legislador previó la jornada laboral flexible, en la que bajo ciertas circunstancias no se causan horas extras. Tabla de contenidoHorario o jornada flexible.Cómo opera la jornada laboral flexible.Características y requisitos de la jornada laboral flexible.¿Cuándo se hace inaplicable la jornada laboral flexible?Consecuencias de incumplir la jornada laboral flexible.Consideraciones sobre la disminución de la jornada laboral a 42 horas semanales. Horario o jornada flexible. Por regla general, la jornada laboral diaria es constante, por ejemplo, 8 horas diarias, y en caso que el trabajador deba laborar más de esas 8 horas diarias, se causa trabajo suplementario o extra. Con la jornada laboral flexible, la jornada diaria puede ser variable, de manera que cada día sea distinta, que no todos los días sea de 8 horas diarias. En la jornada labora flexible no se causan horas extras cuando en un día determinado se supere la jornada laboral máxima, que supongamos es de 8 horas diarias. Cómo opera la jornada laboral flexible. La jornada laboral tiene dos aristas: la diaria y la semanal; la primera corresponde las horas diarias que acuerden las partes, y la semanal que es de 42 horas según la ley 2101 de 2021, que dispuso la disminución gradual de la jornada laboral. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Esto significa que, si en un determinado día de la semana se llega a trabajar más las horas ordinarias diarias acordadas en el contrato de trabajo, se causan horas extras que son más costosas. En ciertas actividades será necesario que unos días se trabaje más de la jornada ordinaria, pero en otros días menos, y como no se pueden compensar horas extras de un día con las horas ordinarias o descanso de otro, se instituyó la jornada laboral flexible, en los términos del literal d) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo: «El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.» Lo que se consigue con esto: si el lunes el trabajador tiene que trabajar 9 horas, entonces el martes podrá trabajar 6 horas o más, sin que se causen 2 horas extras el lunes, lo que equivale en la práctica a una compensación de horas extras con ordinarias, que de otra forma no es posible hacer. Compensar horas extras con descanso.Las horas extras no se pueden compensar con horas de descanso porque las dos tienen valores diferentes, que no las hace comparables. Implementar un horario flexible en estas condiciones es posible siempre que se respeten las condiciones que señala el literal d) del artículo 161 del código laboral colombiano. Características y requisitos de la jornada laboral flexible. De la lectura de la norma transcrita encontramos que, para poder implementar una jornada laboral o un horario flexible, se debe tener en cuenta lo siguiente: La jornada se puede distribuir de forma variable para cada día de trabajo La jornada semanal debe ser de 42 horas distribuidas en 6 días con un día de descanso obligatorio El día de descanso puede ser el domingo o cualquier otro día que acuerden las partes. La jornada diaria debe ser de mínimo 4 horas y máximo 9 horas. Cuando en una jornada se labore más de las horas diarias ordinarias no hay lugar al reconocimiento de horas extras o trabajo suplementario, siempre que en la misma semana no se labore más de 42 horas entre las 6 am y las 9 pm, y que en un día no se laboren más de 9 horas. No se puede asignar más de un turno en el mismo día salvo en labores de dirección y confianza La jornada flexible no se puede imponer, sino que se debe acordar entre trabajador y empleador, pero es el empleador el que fija el horario de cada día según las necesidades operativas de la empresa. Es de precisar que, si las partes acuerdan que el día de descanso obligatorio es un día diferente al domingo, como por ejemplo el sábado, si el trabajador se ve obligado a laborar ese día de descanso, ese día se tratará como si fuera un domingo, para efectos por ejemplo de recargos por trabajo dominical, o para efectos de descanso compensatorio por trabado dominical ocasional o habitual. ¿Cuándo se hace inaplicable la jornada laboral flexible? Si se incumplen las condiciones fijadas por la norma no opera la jornada laboral flexible, y a modo de resumen dejamos las causas para que ello pueda suceder: El trabajador labora más de 9 horas en uno o más días. Labora después de las 9 de la noche. Labora más de 42 horas semanales. Cualquiera de estas situaciones está desbordando las condiciones de trabajo exigidas por la ley parque proceda la jornada laboral flexible. Consecuencias de incumplir la jornada laboral flexible. La jornada laboral flexible se instituyó para que de vez en cuando el trabajador pueda superar la jornada laborar ordinaria o máxima, sin que haya que pagarle horas extras, de manera que si no se cumplen las condiciones que exige la ley, la consecuencia no es otra que la causación de las horas extras en los días en que se haya laborado más de la jornada laboral ordinaria diaria. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Por lo anterior, al final de cada semana se debe verificar el cumplimiento de estas condiciones para determinar si procede o no el reconocimiento de las horas extras, pues sólo a ese momento es que se sabe si se trabajaron más de 42 horas. Consideraciones sobre la disminución de la jornada laboral a 42 horas semanales. La ley 2101 de 2021 disminuyó la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales, pero se trata de una disminución progresiva, por tanto, los supuestos aquí expuestos deben ajustarse según la reducción que se vaya presentando, como, por ejemplo, pasados los primeros dos años la reducción será de 1 hora, esto es, serán 47 horas semanales, etc., así que de momento la jornada laboral sigue siendo de 48 horas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Está prohibido hacer rifas en la empresa", "contenido": "+ Está prohibido hacer rifas en la empresa Portada Derecho laboral Por en 16/08/2022 Algo que muchos saben y que nadie aplica. Está prohibido hacer rifas o colectas en las empresas, prohibición que aplica tanto para los trabajadores como para los empleadores. No es legal hacer rifas en el lugar de trabajo. Las rifas no se pueden hacer ni con la autorización del empleador. Veamos por qué: El numeral 6 del artículo 60 del código sustantivo del trabajo prohíbe a los trabajadores “hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.” El numeral 7 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe al empleador “hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.” Como se advierte, a los unos no les está permitido hacer rifas y a los otros prohibido autorizar las rifas. Ni pidiendo permiso se puede porque está prohibido dar permiso, aunque en la práctica es común que tanto el empleador como los trabajadores realicen rifas y colectas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Remuneración del trabajador en periodo de vacaciones", "contenido": "+ Remuneración del trabajador en periodo de vacaciones Portada Derecho laboral Por en 15/03/2022 Las vacaciones son un descanso remunerado, y esa remuneración se debe hacer conforme lo establece el artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenidoRemuneración de vacaciones.Lo que se incluye para liquidar las vacaciones.Promedio del salario variable en las vacaciones.Vacaciones cuando el salario disminuye.¿Las vacaciones constituyen salario? Remuneración de vacaciones. Señala el artículo 192 del código sustantivo del trabajo que durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá como remuneración el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. El salario ordinario es lo que podríamos considerar como salario básico, sin incluir el trabajo de domingos y festivos, ni las horas extras: «En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.» La razón es que las vacaciones corresponden a la jornada laboral ordinaria del trabajador, y estando en vacaciones no puede laborar tiempo extra ni puede laborar en días de descanso remunerado. Lo que se incluye para liquidar las vacaciones. Además del salario, se se debe incluir el trabajo recargo nocturno ordinario, y dominical y festivo ordinario, en caso que su jornada laboral ordinaria corresponda a esos días. Por ejemplo, si la jornada laboral ordinaria del trabajador implica laborar en la noche, se le debe pagar el recargo respectivo, y las vacaciones se pagarán con base a ese recargo ordinario, pues es lo que ordinariamente devenga el trabajador, lo que se debe mantener cuando sale a vacaciones. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Promedio del salario variable en las vacaciones. Cuando el trabajador tiene un salario variable, para determinar la remuneración de las vacaciones se debe promediar el salario del último año del trabajador conforme lo señala el numeral 2 del artículo 192 del código sustantivo del trabajo: «Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.» La idea es que el trabajador devengue en sus vacaciones el mismo salario que normalmente devenga mientras trabaja, y cuando se tiene un salario que varía mes a mes, para reconocer esa variación se procede a promediar los salarios para determinar una remuneración media. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. El promedio del salario se determina excluyendo el trabajo suplementario y en días de descanso obligatorio en cada uno de los meses a promediar conforme dispone el numeral 1 del artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Vacaciones cuando el salario disminuye. En este punto es importante no confundir el salario variable con la variación del salario; el salario variable es cuando este varía mes a mes por la forma en que se remunera al trabajador, como por ejemplo por comisiones. Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. La variación del salario ocurre cuando al trabajador se le incrementa o disminuye su salario, y en tal caso se paga el salario que esté vigente al momento de salir a vacaciones, incluso si ha disminuido. Es claro que el legislador buscó que durante las vacaciones el trabajador tenga el mismo ingreso que hubiera tenido si siguiera trabajando, y ese es el salario ordinario que se tiene el día en que se inician las vacaciones, que será el nuevo salario ya incrementado o disminuido según corresponda. En principio parece injusto, pero debemos tener presente que las vacaciones corresponden a un descanso remunerado, y la remuneración será la misma que se obtendría si se trabajara, y si continuara trabajando en lugar de salir a vacaciones, igual devengaría un salario disminuido, de modo que no hay nada extraño en el asunto. Si el sueldo del trabajador era de $1.500.000 y un mes antes de salir a vacaciones se lo bajaron a $1.200.000, ya sea que el trabajador esté en vacaciones o trabajando, devengará de todos modos $1.200.000 puesto que ese es su nuevo sueldo. ¿Las vacaciones constituyen salario? Se ha dicho insistentemente que las vacaciones no son más que un descanso remunerado, y esa remuneración es de naturaleza salarial. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Las vacaciones no son una prestación social; son salario para todos los efectos, y no es posible tratarlos como un pago no constitutivo de salario. Por lo anterior, sobre las vacaciones se deben hacer pagos a seguridad social y se deben pagar liquidar las prestaciones sociales como auxilio de cesantías y prima de servicios.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido ilegal y despido injusto – Distinción", "contenido": "+ Despido ilegal y despido injusto – Distinción Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Alonso Riobó Rubio en 01/03/2019 Muchas personas tienden a confundir estas dos figuras y eso las lleva en ocasiones a cometer errores a la hora de juzgar la conducta del empleador que ha hecho uso del despido como instrumento suficiente para terminar el contrato de trabajo. Tabla de contenidoLas formas del despido.Despido justo y legal.Despido injusto e ilegal.Despido legal e injusto.Despido justo y legal.Conclusión. Las formas del despido. Para empezar es conveniente precisar que no todo despido injusto es ilegal ni todo despido ilegal es injusto.  Esto significa que el despido puede adoptar cualquiera de las siguientes modalidades: Justo y legal. Injusto e ilegal. Justo e ilegal. Injusto y legal. Despido justo y legal. El despido injusto por naturaleza no es ilegal, pues la ley no lo prohíbe, es más, lo autoriza. En efecto, el artículo 61 del Código Sustantivo del trabajo que establece los modos de terminación del contrato de trabajo, señala entre éstos el despido sin justa causa. Y el art. 62 que regula la terminación unilateral del contrato de trabajo señala que «En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable». Y más adelante agrega: «En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: (…)» Lo anterior significa que cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo siempre y cuando le indemnice a la otra parte los perjuicios que con su incumplimiento le ocasiona. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Desde luego que la facultad que la ley le concede al empleador para terminar de esa manera el contrato de trabajo no es absoluta, pues existen situaciones  que la limitan, tal como ocurre con los trabajadores en situación de debilidad manifiesta, que gozan de estabilidad reforzada, como es el caso de la mujeres embarazadas o en período de lactancia,  los limitados físicos y/o síquicos, etc.;  al igual que los amparados por fuero sindical o fuero circunstancial,  y los trabajadores sindicalizados en aquellos casos en que el despido esté manifiestamente direccionado a menoscabar las libertades de asociación sindical, de negociación colectiva y de huelga o a socavar la supervivencia de la organización sindical, pues como bien lo dijo la Corte Constitucional en la sentencia T-436 del 13 de abril de 2000 al advertir el escenario que se crearía si no se le pusieran talanqueras a esta facultad de despedir a cambio de dinero: “En últimas, mediante la indemnización, la empresa resultaría \"comprando\" la libertad de asociación sindical de sus empleados\". Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Así pues,  por regla general el despido sin justa causa es legal, y sólo por vía de excepción resulta ocasionalmente ilegal. Despido injusto e ilegal. Ahora bien, se dan casos en que el despido no sólo es ilegal sino además injusto, tal como sucede cuando se despide a la mujer embarazada sin que ésta haya incurrido en alguna de las causales que la ley contempla como idóneas para derrumbar el contrato de trabajo. Es ilegal porque la ley expresamente lo prohíbe, y es injusto por la razón que se viene de expresar. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. Pero el despido también puede ser justo e ilegal a la vez. Imaginémonos el caso del trabajador limitado físico que es despedido tras ser sorprendido sustrayendo indebidamente de la empresa dineros o útiles de trabajo, pero se le despide sin contar previamente con la autorización del inspector de trabajo. En estas circunstancias el despido es justo porque el obrar del trabajador está tipificado en la ley como justa causa del despido, pero es ilegal porque se hizo pretermitiendo la formalidad que establece la ley de solicitar y obtener previo al despido la respectiva autorización del funcionario administrativo. Despido legal e injusto. De la misma manera, el despido puede ser legal e injusto. Un ejemplo de tal situación podría ser el del trabajador que es despedido como consecuencia de la liquidación y cierre de la empresa. Es legal porque responde a un evento previsto por la ley como modo de terminar el contrato de trabajo. (Así está contemplado en el literal e) del Art. 61 del C. S. del T.: “El contrato de trabajo termina: (…) e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa”). Y es injusto porque la ley no contempla dicha circunstancia como justa causa de terminación del contrato de trabajo. Despido justo y legal. Y finalmente, el despido puede ser justo y legal. Esta es la modalidad más común y comprende los casos en que el trabajador es desvinculado de la empresa por haber incurrido en alguna(s) de las faltas que enlista la ley (Art. 62 del C. S. del T.) como justas causas del despido, sin que dicho trabajador goce de fuero alguno que legalmente impida su retiro. Ahora bien, esa clasificación de las distintas formas del despido tiene importancia para efectos de establecer si éste da lugar o no al pago de indemnización, pues la indemnización que tarifa el artículo 64 del C. S. del T. aplica únicamente para el despido sin justa causa, toda vez que cuando se trata de despido ilegal lo que procede es la reinstalación o reintegro del trabajador al cargo, adicionándole en algunos casos el pago de una indemnización. Conclusión. En conclusión, el despido será ilegal en aquellos casos en que la ley expresamente lo prohíbe, o lo permite pero sujeto al cumplimiento de una formalidad que el empleador no atiende.  Y será injusto cuando no se sustenta en alguna de las causales que la ley prevé como justas para la terminación unilateral del contrato. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Vale aclarar que si bien es cierto la ley le impone a la parte que da por terminado el contrato de trabajo el deber de indicarle a la otra parte los motivos de su decisión,  el incumplimiento de ese deber no convierte en ilegal el despido, sino que en tal caso éste se tendrá como injusto.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Documentos que se deben entregar al empleado que se retira", "contenido": "+ Documentos que se deben entregar al empleado que se retira Portada Derecho laboral Por en 01/07/2022 Cuando un trabajador se retira de la empresa, seguramente querrá que la empresa le entregue o devuelva algunos documentos, documentos que en la mayoría de los casos no está obligada la empresa a suministrar. Lo que la empresa debe entregar al trabajador que se retira. Al respecto, la legislación laboral [Artículo 57, numeral 7], únicamente obliga de forma expresa a la empresa a expedir al trabajador a la terminación del contrato una certificación en la que conste el tipo de servicio prestado, el salario devengado y el tiempo laborado. Certificación laboral.Qué es la certificación laboral, obligación del empleador de expedirla, requisitos y contenido que debe tener el certificado laboral. Adicionalmente el empleado podrá también solicitar a la empresa las certificaciones sobre el estado de los aportes a seguridad social, prestaciones sociales e incluso a parafiscales, puesto que estos son derechos del trabajador, y si este lo requiere, la empresa tendrá la obligación de hacer constar que efectivamente ha cumplido con su obligación que permite al trabajador acceder a estos derechos. De hecho, es obligación de la empresa informar al trabajador por escrito sobre el estado de los aportes a seguridad social y parafiscales, de acuerdo al parágrafo primero 65 del código sustantivo del trabajo. Paz y salvo al cese del trabajador. El empleado también podrá solicitar a la empresa un paz y salvo si ha contraído obligaciones con ella y las ha cumplido, puesto que necesitará una prueba de que no adeuda nada a la empresa, aunque se supone que la empresa tendrá que expedirle el soporte adecuado cada vez que el empelado cumpla con alguna obligación pecuniaria, lo que haría innecesaria la expedición de tal paz y salvo, pero en todo caso, es viable que el trabajador haga tal solicitud. El trabajador puede solicitar otro tipo de documentos aportados a la empresa como la hoja de vida, caso en el cual la empresa puede entregarlos o no. Dependerá de la política interna de la empresa si devuelve ese tipo de documentos, o expide una copia de ellos. Hay que tener en cuenta que la empresa requiere de ciertos documentos para sus archivos, de modo que no todos podrá devolverlos. Por último, el empleador está obligado a entregar los certificados de ingresos y retenciones, pero no es una obligación sólo al terminar el contrato, sino que se debe entregar todos los años para efectos tributarios.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Así se liquida una empleada del servicio doméstico", "contenido": "+ Así se liquida una empleada del servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 25/01/2023 Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a ser liquidadas cuando finaliza el contrato de trabajo, ya sea que trabaje por días o a tiempo completo. Tabla de contenidoLiquidación empleada doméstica.¿Cómo liquida a una empleada doméstica?Tipo de contrato que vincula a la empleada del servicio doméstico.Explicación de las fórmulas y sus variables.Las fórmulas a utilizar para liquidar a la empleada del servicio doméstico.Salario base.Días trabajados.360 y 720.Conceptos que se deben incluir en la liquidación del servicio doméstico.Liquidación de la prima de servicios en el servicio doméstico.Liquidación del auxilio de cesantías en el servicio doméstico.Intereses sobre cesantías en el servicio doméstico.Compensación de las vacaciones en dinero en el servicio doméstico.Empleadas del servicio doméstico que laboran por días y a tiempo completo.Formato en Excel para liquidar empleadas del servicio doméstico.Modelo liquidación empleada doméstica 2023.Aspectos a considerar al utilizar la herramienta.El origen de algunos datos utilizados en la liquidación de la empleada del servicio doméstico. Liquidación empleada doméstica. Siempre que termine el contrato de una empleada doméstica o sea despedida con justa o sin justa causa, se le debe pagar la respectiva liquidación. La liquidación del contrato ocurre cuando se termina el contrato; y cuando el contrato está vigente, se deben liquidar las prestaciones sociales en las fechas que dispone la norma. Es el caso por ejemplo de la prima de servicios que se debe liquidar en junio y diciembre, y las cesantías que se deben liquidar y pagar antes del 14 de febrero de cada año, y las vacaciones cuando se otorguen. ¿Cómo liquida a una empleada doméstica? En esta nota se aborda la parte teórica y se explica el procedimiento a seguir para hacer la liquidación, sin recurrir a ejemplos prácticos y en su lugar al final se pone a disposición del lector una herramienta en Excel que hace la liquidación de forma automatizada luego de haber llenado los datos necesarios como salario, fecha de ingreso, fecha de liquidación, tipo y duración del contrato, etc. Cada concepto está acompañado de un artículo sugerido que desarrolla con más detalle dicho concepto, por lo que se invita a consultarlo en caso de tener dudas. Se precisa que la liquidación de la empleada del servicio doméstico se hace cuando termina el contrato. Es costumbre de algunos empleadores liquidar a la empleada al finalizar el año sin que termine el contrato pues esta sigue laborando el siguiente año. Cuando el contrato no termina, como ya señalamos, al finalizar el año se liquida la prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre cesantías, aclarando que las cesantías no se entregan a la empleada, sino que se consignan en el fondo de cesantías. Los demás conceptos si se pagan directamente al trabajador. Tipo de contrato que vincula a la empleada del servicio doméstico. Una empleada doméstica puede estar vinculada con un contrato de trabajo verbal o escrito, a término fijo o indefinido, por días o a tiempo completo. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. Cualquiera sea el contrato se debe hacer la liquidación conforme se explicará en este artículo. Explicación de las fórmulas y sus variables. Antes de iniciar es importante tener claras las fórmulas que se utilizan y las variables de estas. Las fórmulas a utilizar para liquidar a la empleada del servicio doméstico. La prima de servicios y el auxilio de cesantías se liquidan con la siguiente fórmula: (Salario base x Días trabajados) ÷ 360 Las vacaciones la siguiente fórmula: (Salario base x Días trabajados) ÷ 720 Los intereses sobre cesantías: (Cesantías x Días trabajados x 0.12) ÷ 360 Salario base. Es el salario mensual que recibe la empleada. Si la empleada está contratada a tiempo completo se fija un determinado pago mensual, como por ejemplo $900.000, de manera que no hay complicación alguna en determinar ese salario base. Cuando la empleada trabaja por días el salario mensual se determina multiplicando el número de días trabajados en el mes por el salario diario que se le paga a la empleada. Cuando las empleadas laboran por días, que generalmente son uno o dos días por semana, el empleador paga por día trabajado, es decir que al finalizar el día le paga el valor pactado, por ejemplo $50.000. Para determinar el salario mensual que es la base para hacer la liquidación, tomamos esos 50.000 y lo multiplicamos por el número de días trabajados en el mes, y en promedio un mes tiene 4.33 semanas, de modo que: Número de días trabajados en la semana  2 Número promedio de semanas que tiene el mes  4.33 Valor del día  50.000. Salario mensual  4.33 x 2 x 50.000 = 433.000 Para decir que el mes tiene en promedio 4.33 días nos basamos en que el año tiene 52 semanas, y tiene 12 meses, entonces dividimos 52/12 lo que nos da el factor 4.33. El salario mensual debe incluir los pagos en especie que reciba la trabajadora, como alimentación y vivienda en caso que se suministre y se cobre, o que se suministre sin que se haya acordado como pago no constitutivo de salario. Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico. Días trabajados. Esta variable es de especial cuidado porque cada concepto puede tener una cantidad diferente de días trabajados como pasa a explicarse. La prima de servicios se debe liquidar en dos cuotas: la primera el 30 de junio y la segunda en 20 primeros días de diciembre. Las cesantías se deben liquidar al 31 de diciembre. Las vacaciones se deben liquidar o conceder dentro del año siguiente a la fecha en que se cause el derecho. Como se puede observar, al liquidar el contrato hay que partir de la fecha en que se hizo la última liquidación de cada uno de esos conceptos, y ya vimos que cada uno pudo haber sido liquidado en una fecha diferente, por lo tanto, esos días trabajados incluidos en las fórmulas serán distintos para cada concepto. Supongamos una empleada que inició labores el 01 de febrero de 2018 y debe ser liquidada el 31 de julio de 2019. A esta empleada se le liquidaron las prestaciones de acuerdo a la ley pero no ha tomado vacaciones, entonces: Concepto Última liquidación Días por liquidar Prima de servicios 30 de junio de 2019 30 Cesantías 31 de diciembre de 2018 210 Intereses sobre cesantías 31 de diciembre de 2018 210 Vacaciones No se han otorgado 541* Como las vacaciones nunca se han liquidado se toma la fecha en que inició el contrato. Lo anterior obliga a que se deba calcular el periodo a liquidar individualmente para cada concepto. 360 y 720. Las fórmulas para calcular prima, cesantías e intereses sobre cesantías se divide entre 360 y la de las vacaciones entre 720. 360 representa el número de días que tiene el año laboral como se explica en el siguiente artículo. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Tanto la prima de servicios como el auxilio de cesantías corresponden a un mes de salario por cada año de trabajo, entonces si el salario mensual es de $1.800.000, por cada año de trabajo el trabajador tiene derecho a 1.800.000 por cada concepto. Cuando se liquida el año completo no es necesaria ninguna fórmula, pues ya sabemos que por un año de trabajo se paga un mes de salario. La fórmula se hace necesaria para liquidar periodos diferentes a un año, como por ejemplo medio año o 6 meses (180 días): 1.800.000 x 180/360 donde, 180/360 = 0.5, luego 1.800.000 x 0.5 = 900.000. Ese 360 está representando el año laboral, pues es con base a un año de trabajo que se liquidan las prestaciones sociales. En cuanto al 720 que se utiliza para calcular las vacaciones, se debe a que estas corresponden a medio mes por año trabajado, es decir a la mitad de la prima de servicios o del auxilio de cesantías. La fórmula de las vacaciones es la misma excepto que en lugar de dividir entre 360 se divide entre 720, y de esa forma el resultado no será un mes de salario sino medio mes o 15 días. Si por un año de trabajo se tiene derecho a medio mes de vacaciones, entonces las vacaciones deben corresponder a 900.000, valor al que llegamos de la siguiente forma: 1.800.000 x 360/720, donde 360/720 = 0.5, luego 1.800.000 x 0.5 = 900.000. Es decir que si 360 representa un año laboral 720 representa medio año, porque entre mayor sea el divisor menor será el cociente. Pura matemática. Conceptos que se deben incluir en la liquidación del servicio doméstico. Las empleadas del servicio doméstico tienen los mismos derechos que un trabajador que labora para una empresa, y por tanto deben ser liquidados y pagados al finalizar el contrato de trabajo. Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. Entre los conceptos que se deben liquidar está la prima de servicios, el auxilio de cesantías, los intereses sobre cesantías, la compensación en dinero de la vacaciones y si hay despido injusto, la indemnización por despido. Liquidación de la prima de servicios en el servicio doméstico. Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a la prima de servicios y por tanto esta debe ser liquidada al finalizar el contrato de trabajo. La prima de servicios es igual a un mes de salario por cada año laborado y de forma proporcional cuando ese tiempo es inferior a un año. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. Aspectos a considerar al liquidar la prima de servicios en el servicio doméstico. Cuando se liquida el contrato de trabajo se debe liquidar la prima de servicios que se ha causado desde la última liquidación. Recordemos una vez más que por ley la prima de servicios se debe pagar en dos partes; la primera el 30 de junio y la segunda en los primeros 20 días de diciembre, de modo que si el empleador ha actuado con forme a la ley, sólo debe liquidar una fracción de tiempo que va desde la última liquidación de la prima hasta la fecha en que se liquida el contrato de trabajo. Por ejemplo, si la empleada es liquidada al finalizar el año, sólo debe pagar la prima de servicios causada desde el 01 de julio hasta la finalización del contrato el 31 de diciembre, suponiendo que no se pagó la prima antes del 20 de diciembre. La prima de servicios se liquida sobre el salario mensual incluyendo el salario en especie si existiere, y el auxilio de transporte. Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. La liquidación de la prima de servicios se realiza con la siguiente fórmula: Salario mensual x Días trabajados ÷ 360 Los días trabajados corresponden a los días que han transcurridos desde la última liquidación. Liquidación del auxilio de cesantías en el servicio doméstico. El auxilio de cesantías corresponde a un mes de salario por cada año trabajado, y proporcionalmente cuando se ha trabajado menos de un año. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Al igual que la prima de servicios, el auxilio de cesantías se debe liquidar anualmente al 31 de diciembre, de manera que cuando termina el contrato de trabajo se deben liquidar las cesantías desde la última liquidación o desde el inicio del contrato, según corresponda. Cuando se termine el contrato de trabajo se liquidan las cesantías y se le entregan directamente a la empleada. Si el contrato no termina, entonces se consignan en el fondo de cesantías. El auxilio de cesantías se determina de la siguiente forma: Salario mensual x Días trabajados ÷ 360 Los días trabajados corresponden a los días que han transcurridos desde la última liquidación que se hizo de las cesantías. El salario base es el salario mensual de la empleada, sea que trabaje el mes completo o por días. Se incluye salario en especie y auxilio de transporte. Intereses sobre cesantías en el servicio doméstico. Como los empleados del servicio doméstico tienen derecho a las cesantías, también tienen derecho a los intereses sobre cesantías. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Estos corresponden a un 12% anual sobre valor acumulado de las cesantías al momento de liquidar el contrato de trabajo. Si el periodo por el cual se liquidaron las cesantías en inferior a un año, entonces estos se pagan proporcionalmente al tiempo laborado. La fórmula es: (Cesantías X días trabajados x 0.12)/360 La base para liquidar los intereses sobre cesantías es el monto de las cesantías que se hayan liquidado. Compensación de las vacaciones en dinero en el servicio doméstico. Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a las vacaciones que corresponden a 15 días hábiles por cada año de trabajo. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. Al terminar el contrato de trabajo se deben compensar las vacaciones que la empleada no haya disfrutado, y se liquidan desde la última vez en que se otorgaron o liquidaron, que puede ser un mes atrás, un año, o dos o tres años, etc. La compensación de las vacaciones en dinero se determina con la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados / 720 El salario base es el sueldo mensual de la empleada sin considerar el auxilio de transporte. Los días trabajados son aquellos que hay desde la última fecha en que se liquidaron las vacaciones y la fecha en que se liquida el contrato de trabajo. Empleadas del servicio doméstico que laboran por días y a tiempo completo. Lo aquí expuesto es válido para liquidar la empleada en cualquier caso, y solo se debe tener presenta que en caso de trabajar por días, el salario mensual que se tomará para liquidar los diferentes conceptos se determina a partir del salario diario que se le paga a la empleada, tema que se desarrolla en el siguiente artículo: Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Cuando la empleada labora por días, es costumbre que el empleador pague una vez finaliza el día laborado, de manera que para determinar el salario mensual partimos de ese salario diario que luego se multiplica por el número de días laborados en el mes. La liquidación del contrato siempre se hace con base al salario mensual que en el caso de las empleadas que laboran tiempo completo es un solo pago al final de mes por X cantidad, que generalmente es el salario mínimo, y en el caso de quienes trabajan por días, es el resultado de multiplicar el valor diario por el número de días laborado en el mes como ya se explicó. ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día?.Lo que cuesta y lo mínimo que debe pagar a una empleada del servicio doméstico por un día de trabajo. Se sorprenderá. Entonces, la clave es determinar primero cuál es el salario mensual y a partir de allí el procedimiento para hacer la liquidación es exactamente igual en quienes trabajan por días y en quienes laboran tiempo completo. Formato en Excel para liquidar empleadas del servicio doméstico. Hemos desarrollado un formato en Excel que automatiza el cálculo de la liquidación de las empleadas del servicio doméstico. Formato beta. En un formato que podemos llamar en estado beta, pues si bien hemos hechos múltiples verificaciones para asegurarnos que todos los cálculos sean correctos, es probable que en algún caso particular pueda generar un error, y por ello agradecemos que nos notifiquen cualquier error que sea descubierto para proceder a corregirlo. Este formato tiene una hoja para liquidar a las empleadas que laboran por días, otra para liquidar a las empleadas que laboran mes completo, y una tercer hoja que liquida la indemnización por despido injusto en caso que existiere. La hoja que liquida la indemnización por despido injusto no debe ser modificada, pues todos los valores que se necesitan son tomados de las otras dos hojas. Para asegurarnos de que no se introduzcan datos en las celdas que contienen fórmulas, hemos protegido el libro pero sin contraseña, de manera que pueda des desbloqueado fácilmente por quien quiera hacerle modificaciones. Modelo liquidación empleada doméstica 2023. Descargar herramienta. Aspectos a considerar al utilizar la herramienta. Para utilizar la herramienta debe considerar los siguientes aspectos: Se pide el salario mínimo y el salario del trabajador. Son dos valores que pueden ser iguales o no, pero es necesario escribirlos juntos pues el salario mínimo como tal se utiliza como referencia para cálculos como el derecho al auxilio de transporte y el monto de la liquidación por indemnización. El cálculo de la liquidación se hace con base al salario del trabajador, que puede o no coincidir con el salario mínimo. Se debe separar de salario en dinero y en especie en caso que se haya pactado un pago en especie. Si no hay pago en especie la celda respectiva se deja vacía o se ingresa un cero. Cuando se trata de contratos a término fijo se debe indicar su duración en años. Si es en meses se debe hacer la conversión (número de meses/12). Por ejemplo, si el contrato es de 6 meses entonces ingresar =6/12. Se debe colocar la última fecha en que se liquidaron las vacaciones, la prima de servicios y las cesantías. Si nunca se han liquidado esos conceptos, se coloca la fecha de inicio del contrato. Se creó una sección en la que se liquida el salario pendiente de pago al momento de hacer la liquidación, que por lo general es el último mes o fracción de mes. También hay una sección para liquidar las deducciones pendientes a la empleada, como los descuentos por aportes a salud y pensión del último mes o fracción de mes. Sólo se deben diligenciar las celdas de color amarillo o pastel; las otras celdas están formuladas y no pueden ser modificadas. Se debe diligenciar la hoja de Indemnización por despido en caso que la empleada haya sido despedida sin justa causa para lo que es necesario indicar si el contrato es a término fijo o indefinido. Se recomienda leer los comentarios que hay en algunas celdas antes de diligenciarlas. Se identifican con una flecha roja en la esquina superior derecha de la celda. El origen de algunos datos utilizados en la liquidación de la empleada del servicio doméstico. Se hacen algunos cálculos creemos necesario precisar para comprender por qué los resultados. Los días trabajados por semana. En el caso de las empleadas que laboran por días, se toma como referencia los días que se laboran por cada semana, y para ello multiplicamos estos días por 4.33. El 4.33 sale de dividir las 52 semanas que tiene el año entre los 12 meses de este: 52/12 = 4.333. Así, cuando una empleada labora 2 días por semana, en el mes habrá laborado 4.33 x 2 = 8.66 días. De esta forma se hace una liquidación más exacta. El descanso dominical remunerado cuando se labora por días. En la liquidación de las empleadas que laboran por días se determina el valor del descanso dominical remunerado en proporción a los días laborados por semana. Es un conceto que por lo general nadie paga a quienes trabajan por días, pero que debe hacerse como lo explicamos aquí. Este cálculo es automatizado y se utiliza para hacer la liquidación, así el empleador no lo haya pagado efectivamente, omisión que es otro asunto del que no nos ocupamos en esta nota. Liquidación de las vacaciones en el trabajo por días. Al liquidar la compensación de las vacaciones cuando la empleada labora por días no utilizamos la clásica formula de salario x días trabajados /720, sino que primero determinamos el número de días a compensar para luego multiplicarlos por el salario diario, precisando que el resultado es el mismo. Lo hicimos así para evitar la duda del usuario al ver en la fórmula 360 días trabajados en el año cuando una empleada contratada por días labora apenas 52 días por año, como cuando se trabaja un día por semana.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Puedo pagar sólo la pensión y no a salud?", "contenido": "+ ¿Puedo pagar sólo la pensión y no a salud? Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 22/02/2022 ¿Una persona puede afiliarse para pagar solamente los aportes a pensión y no pagar los aportes a salud? Veamos lo que se puede hacer. Tabla de contenidoAportes a pensión y salud van de la mano.Aportar a pensión sin ser cotizando en salud.Personas mayores de 40 años.Ediles.Madres Sustitutas.Concejales.Personas con discapacidad.Aportes a pensión en el Sisben.Ser beneficiario en salud y cotizar a pensión. Aportes a pensión y salud van de la mano. La regla general es que toda persona debe estar afiliada al sistema de seguridad social integral, e integral significa salud, pensión y riesgos laborales. En razón a ello, no es posible que una persona pague únicamente aportes a pensión, sin estar afiliado a una EPS como cotizante. De forma muy excepcional es posible que algunas personas puedan pagar pensión sin pagar salud, como en el caso de personas que trabajan por días y devengan un salario inferior al mínimo, tema que se desarrolla más adelante. Aportar a pensión sin ser cotizando en salud. Las personas que no tiene un trabajo formal no pagan ni salud ni pensión, pero en tal caso tienen el servicio de salud por intermedio del Sisben, pero no hay forma de disfrutar de una pensión si no es cotizando, pero la ley no permite que una persona cotice a pensión sin que también cotice a salud. En vista a ello, el estado por intermedio del Fondo de solidaridad pensional ofrece el Programa de Subsidio al Aporte en Pensión (PSAP) a fin de subsidiar las cotizaciones a pensión de algunos sectores de la población calificados como vulnerables. Estas personas además de poder cotizar a pensión sin ser cotizantes a salud (pueden ser beneficiarios en salud en el régimen contributivo o afiliados al Sisben), el estado les puede subsidiar parte de las cotizaciones a pensión. A continuación, se enumeran las personas que pueden beneficiarse de este sistema de subsidio, junto con los requisitos señalados por el fondado de solidaridad pensional: Personas mayores de 40 años. Edad: Mayor de 40 años y menor de 65 años. Semanas cotizadas: Con mínimo 650 semanas cotizadas al Sistema General de . Sisbén: Que pertenezcan a nivel 1 y 2 del Sisbén. Ediles. Que no perciban ingresos superiores a un Salario Mínimo Mensual Legal Vigente. El subsidio se concederá solamente por el periodo en el que ostenten la calidad de edil. Edad: Hasta los 65 años de edad. Semanas cotizadas: No exige un mínimo de semanas cotizadas. Sisben: No refiere. Madres Sustitutas. Siempre que no sean afiliadas obligatorias al Sistema General de . Semanas cotizadas: No exige un mínimo de semanas cotizadas. Sisben: No refiere Documentos: Certificado que ostente la calidad de madre sustituta, expedida por el ICBF o por la representante legal de la asociación a la que pertenece. Concejales. Porcentaje de subsidio: 75% del total del aporte. Ser concejal activo de un municipio de categoría 4ta, 5ta o 6ta. No tener otra fuente de ingreso adicional a los honorarios como concejal. Semanas cotizadas: No exige un mínimo de semanas cotizadas. Edad: Hasta los 65 años de edad. Sisbén: No refiere. Se requiere presentar fotocopia de la credencial del concejal y certificado del concejo municipal en el que conste que se encuentra activo. El subsidio se mantendrá solo por el periodo en el que ostente la calidad de concejal. Personas con discapacidad. Personas que cuenten con una calificación de invalidez que refleje una pérdida de la capacidad laboral superior al 50% y que tengan más de 40 años y no superen los 65 años. Contar con un mínimo de 500 semanas cotizadas al Sistema General de . Deberán tener un Sisbén niveles 1 y 2. Aportes a pensión en el Sisben. Las personas que no cumplen los requisitos para beneficiarse del Programa de Subsidio al Aporte en Pensión, y que están afiliadas al Sisben, puede cotizar a pensión en la medida en que se vinculen laboralmente a tiempo parcial, es decir, por días. Es el caso de las personas que trabajan uno o dos días en la semana, o trabaja por días para distintos empleadores. Estas personas pueden seguir perteneciendo al Sisben, pero el empleador que los contrate por días debe afiliarlos a pensión según se explica en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Para que esto sea posible se deben cumplir las siguientes condiciones: Que se encuentren vinculados laboralmente. Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores a treinta (30) días. Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente. Es una salida para muchos trabajadores como empleadas del servicio doméstico que laboran por días. Ser beneficiario en salud y cotizar a pensión. Una persona que es beneficiario en salud porque hace parte el núcleo familiar del cotizante, como su cónyuge, no puede ser cotizar solo a pensión, a no ser que esté dentro de los beneficiarios del el Programa de Subsidio al Aporte en Pensión, que acabamos de señalar. Si la persona beneficiaria en salud no califica dentro de las excepciones señaladas, necesariamente debe afiliarse a salud como cotizante para poder realizar aportes a pensión.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Compensar horas extras con descanso", "contenido": "+ Compensar horas extras con descanso Portada Derecho laboral Nómina Por en 11/04/2023 ¿Es legal que un trabajador pueda compensar una hora extra con una hora de descanso, o con una hora ordinaria, o con un día de descanso? Tabla de contenidoIndependencia de las horas extras.No se pueden compensar valores que son diferentes.Compensación de horas extras en la jornada laboral flexibleDías compensatorios por horas extras.Legalidad de cambiar las horas extras por días libres.Compensar hora extras por días libres. Independencia de las horas extras. Las horas extras se causan por trabajar más allá de la jornada laboral ordinaria, y en ese sentido son independientes en la medida en que se determinan diariamente. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Así, si el lunes el trabajador labora 2 horas extras, y el martes pide permiso por 2 horas, no es correcto que en su lugar no se paguen las 2 horas extras del lunes como compensación por el permiso otorgado el martes. Es algo que la ley no considera, y que además perjudicaría al trabajador como pasa a explicarse. No se pueden compensar valores que son diferentes. La razón por la que no se pueden compensar las horas extras con otro tipo de horas, es que existen valores diferentes, y aquí aplica el dicho de que no se pueden comparar peras con manzanas. Es así porque la hora extra tiene un valor diferente a la ordinaria, por tanto, no son comparables y no se pueden compensar en igualdad de condiciones. Si la hora ordinaria vale $10.000 y la hora extra diurna vale $12.500, y al trabajador se le descuentan las dos horas extras del lunes por las dos horas de permiso del martes, terminará perdiendo $5.000. Si el trabajador quiere o debe compensar el tiempo de permiso otorgado, lo más justo es que se le paguen las dos horas extras como debe ser, y se le descuenten las 2 horas de permiso. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Se trata de que cada hora se pague según el valor que le corresponda. La que vale más, que se pague como es, y si no se trabaja, pues no se paga. Compensación de horas extras en la jornada laboral flexible Existe una solución legal a la compensación de horas extras cuando en la empresa se implementa una jornada laboral flexible. Jornada laboral flexible.La jornada laboral flexible tener una jornada laboral diaria variable sin que haya lugar al pago de horas extras. En tal caso, el trabajador puede laborar horas extras que en este caso no son tal, en uno o más días de la semana y en los siguientes días trabajar menos tiempo, de manera que al final de la semana termine laborando como máximo 48 horas semanales, sin que haya que pagar horas extras. Días compensatorios por horas extras. Una figura que se podría utilizar por política de la empresa, es otorgar días compensatorios por laborar horas extras, pero en tal caso las horas extras se deben pagar, pero el empleador otorga el beneficio de un día de descanso compensatorio. Eso dependería de la política laboral de la empresa, quien podría fijar el día de descanso compensatorio a partir de x cantidad de horas extras laboradas en una semana, pero no es algo que esté considerado en la ley. Legalidad de cambiar las horas extras por días libres. Si bien entre empleador y trabajador podrían acordar el intercambio de las horas extras por días libres, es un acuerdo que podría no tener legalidad, puesto que las horas extras son un derecho laboral irrenunciable, y una vez causadas se deben pagar. Si el empleador acepta tal solución, el trabajador luego podría reclamar el pago de sus horas extras y el empleador podría verse obligado a pagarlas, pues la ley no considera el tiempo libro como modo de pago de la remuneración del trabajo. Compensar hora extras por días libres. De acuerdo a lo ya expuesto, compensar horas extras por días libres no es una opción que la ley considere, y si se implementara, incluso con anuencia del trabajador, existe el riesgo de que este luego reclame las horas extras que no le fueron pagadas conforme señala la ley, por lo que dependerá del empleador asumir el riesgo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Jornada laboral de 10 horas diarias", "contenido": "+ Jornada laboral de 10 horas diarias Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 14/11/2022 La jornada laboral máxima en Colombia puede ser hasta de 10 horas de acuerdo al artículo 164 del código sustantivo del trabajo, con la intención de descansar el sábado, y por supuesto, el domingo. Tabla de contenidoLegalidad de la jornada laboral de 10 horas diarias.El sábado como día de descanso obligatorio en jornada laboral de 10 horas.Jornada laboral de 10 horas con la reducción de la jornada laboral.Horas extras en la jornada laboral de 10 horas diarias.Qué pasa si a pesar de trabajar 10 horas diarias se laboral el sábado.Trabajo en domingos y festivos en la jornada especial de 10 horas.¿Si trabajo 10 horas diarias tengo derecho a descanso? Legalidad de la jornada laboral de 10 horas diarias. En primer lugar, se debe precisar que la jornada laboral es aquella que se obliga el trabajador durante todos los días, sin incluir trabajo extra o suplementario, aplicando el artículo 161 del código sustantivo del trabajo modificado por la ley 2101 de 2021, que disminuyó la jornada laboral de 48 horas a 42 horas a la semana. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Por ejemplo, un trabajador que tiene una jornada laboral ordinaria de 8 horas diarias, le está permitido laborar hasta 2 horas extras diarias según el artículo 167A del código sustantivo del trabajo, lo que implica que terminará trabajando 10 horas al día, pero esa no es su jornada, que sigue siendo de 8 horas diarias. La jornada laboral de 10 horas contemplada en el artículo 164 del código sustantivo del trabajo es distinta, pues estamos hablando de que el trabajador se obliga a laborar 10 horas diarias ordinarias, es decir, sin horas extras, a fin de completar la jornada laboral semanal en 5 días, lo que le permite descansar el sábado, y por supuesto el domingo que es un día d descanso obligatorio de origen legal. El sábado como día de descanso obligatorio en jornada laboral de 10 horas. El sábado se convierte en un día de descanso obligatorio por acuerdo entre las partes, muy distinto al descanso dominical que lo impone la ley. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Señale el artículo 164 del código sustantivo del trabajo: «Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.» Esta jornada laboral especial exige que: No se causen horas extras luego de las 8 horas de jornada máxima legal. El trabajador debe descansar los sábados. Se debe completar la jornada de 48 horas de lunes a viernes. No quiere decir que el trabajador deba laborar 10 horas diaria los 5 días a la semana, pues excedería las 42 horas semanales, así que serán 4 días con 10 horas y 1 día con 2 horas, por ejemplo, o en la distribución que las partes acuerden siempre que no se trabaje el sábado. Jornada laboral de 10 horas con la reducción de la jornada laboral. El artículo 164 del código sustantivo del trabajo debe armonizarse con el nuevo artículo 161, pues este básicamente permite lo mismo, en la medida en que no fija una jornada laboral máxima por día, sino que permite que las partes distribuyan la jornada laboral de 42 horas entre los 5 o 6 días, por lo que se puede obtener un resultado similar, toda vez que, al distribuir la jornada semanal en 5 días, no se trabajará el sábado ni el domingo. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. De hecho, para el empleador puede resultar más apropiado distribuir la jornada laboral en 5 días de acuerdo a la nueva redacción del artículo 161 del CST, pues este sí le permite laborar horas extras sin que tenga los efectos señalados en el artículo 164 del mismo código. Por lo anterior el artículo 164 del código sustantivo del trabajo no tiene mucho sentido actualmente, que sigue siendo útil el tiempo por el cual se aplique la reducción graduar de la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales. Debe recordarse que la reducción de la jornada laboral de 48 horas semanales a 42, es gradual, sin perjuicio de que los empleadores voluntariamente la apliquen de inmediato. Horas extras en la jornada laboral de 10 horas diarias. En esta jornada especial no pueden existir horas extras por dos razones. Las 10 horas se convierten en ordinarias lo que impide que haya horas extras. El trabajador no puede laborar más de 10 horas diarias. Como las horas extras son aquellas que exceden la jornada ordinaria, y en este caso la jornada ordinaria es de 10 horas, las horas extras se causarían a partir de las 10 horas, y la ley prohíbe que un trabajador labore más de 10 horas al día. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. El artículo 167 del código sustantivo del trabajo, adicionado por la el artículo 22 de la ley 50 de 1990 señala expresamente en su último inciso: «Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» Es claro que cuando la jornada ordinaria es de 10 horas resulta ilegal imponerle trabajo extra al empleado. La norma está diciendo que el mismo día en que se laboren 10 horas no se puede laborar horas extras, de modo que, si ese día se laboró 8 horas se puede interpretar que hay espacio para laborar 2 horas extras. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Qué pasa si a pesar de trabajar 10 horas diarias se laboral el sábado. El propósito de laborar 10 horas diarias es que el trabajador descanse el día sábado, pero si eso no sucede y el empleador le obliga a trabajar el sábado, ¿qué sucede? Las horas que se laboren el sábado exceden la jornada laboral máxima semanal, que se completó el viernes, pero no por ello las horas trabajadas el día sábado son extras. Recordemos que las horas extras se causan cuando el trabajador supera la jornada laboral diaria, no la semanal, así que las horas extras en un sábado sólo se pueden causar cuando ese día el trabajador labore más de su jornada laboral ordinaria, que, si es de 9 horas, por ejemplo, se debe pagar horas extras en el día en que se labore más de ese tiempo. Tampoco se puede tratar el sábado como un trabajo en día de descanso obligatorio, es decir, que no se puede tratar como si de un domingo o festivo se tratara, porque no les. En razón a lo anterior, si el trabajador se ve obligado a trabajar el sábado, queda sin aplicación la jornada laboral especial de 10 días a que se refiere el artículo 164 del código sustantivo del trabajo, lo que da lugar a la liquidación de horas extras en el día en que se causen, teniendo como referencia la jornada laboral ordinaria diaria acordada entre las partes. Trabajo en domingos y festivos en la jornada especial de 10 horas. El trabajo en domingos y festivos cuando se tiene la jornada especial de 10 horas diarias, se trata común y corriente. El trabajador puede ser llamado a trabajar un domingo o un festivo sin afectar la jornada laboral especial, pues esta sólo exige que el trabajador descanse el sábado, de manera que el empleador queda facultado para convocar al trabajador cualquier domingo o festivo, que será remunerado como de costumbre, sin que se deje de aplicar el artículo 164 del CST. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. Igualmente, si entre semana cae un día festivo como en semana santa, el trabajador tiene derecho a descansarlo, y en caso de tener que trabajarlo se pagar con el recargo respectivo, e igual se le aplica la jornada de 10 horas diarias. Si el sábado fuera festivo, resulta indiferente porque en todo caso el trabajador no debe laborarlo. De acuerdo a lo anterior, si el empleador requiere que el trabajador trabaje más de 5 días a la semana, lo recomendado es que respete el sábado para no perder esa jornada especial, y en su lugar convoque al trabajador el domingo, pero como ya señalamos, esta alternativa parece irrelevante luego de la ley 2101 de 2021. ¿Si trabajo 10 horas diarias tengo derecho a descanso? La jornada laboral se debe dividir en 2 secciones, con un descanso intermedio suficiente para tomar el almuerzo. Al trabajador no se le puede imponer una jornada laboral continua de 10 horas, aunque en la práctica suele ser el caso, en especial en trabajos como la vigilancia.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Incapacidad prescriba por médico particular es válida?", "contenido": "+ ¿Incapacidad prescriba por médico particular es válida? Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 25/04/2023 ¿Tiene validez una incapacidad laboral expedida al trabajador por un médico particular, distinto al de la EPS? Tabla de contenidoMédicos autorizados a prescribir incapacidades laborales.Incapacidad laboral justifica ausencia del trabajo.Transcripción de incapacidades médicas.Incapacidades no transcritas por la EPS.Pago de salario cuando la EPS no valida la incapacidad del médico particular. Médicos autorizados a prescribir incapacidades laborales. Cualquier médico, ya sea general o especialista, está facultado para expedir una incapacidad médica o laboral luego de la evaluación del estado de salud de su paciente, y según su criterio. El punto aquí es determinar si esa incapacidad tiene validez para el empleador. Una cosa es que la EPS no reconozca la incapacidad prescrita por un médico particular, y otra que el empleador pueda rechazarla para asuntos como justificación en la ausencia laboral, por ejemplo. Incapacidad laboral justifica ausencia del trabajo. Una incapacidad laboral prescrita por un médico particular, cualquiera que sea, justifica plenamente la ausencia del empleado a su trabajo. En consecuencia, el trabajador no puede ser sancionado ni mucho menos despedido por estar enfermo, y menos contando con una incapacidad expedida por un médico que legalmente está facultado para ello, aunque no pertenezca a la EPS a la que está afiliado el trabajador. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Transcripción de incapacidades médicas. Cualquier médico titulado y registrado debidamente puede prescribir una incapacidad médica, que deberá ser transcrita o validada por la EPS en los términos del artículo 2.2.3.3.3 del decreto 780 de 2016: «La incapacidad expedida por el médico u odontólogo no adscrito a la red prestadora de servicios de salud de la entidad promotora de salud o entidad adaptada, será validada por la entidad a la cual se encuentra afiliado el cotizante y pagada por esta, siempre y cuando sea expedida por profesional médico u odontólogo inscrito en el Registro Especial en Talento Humano de Salud (ReTHUS), incluida su especialización, si cuenta con ella, o por profesional que se encuentre prestando el servicio social obligatorio provisional, y su presentación para validación en la EPS o entidad adaptada se realice dentro de los quince (15) días siguientes a su expedición, allegando con la solicitud, la epicrisis, si se trata de internación, o el resumen de la atención, cuando corresponde a servicios de consulta externa o atención ambulatoria. Cuando, a juicio de la entidad promotora de salud o entidad adaptada, haya duda respecto de la incapacidad expedida por el médico u odontólogo no adscrito a su red, podrá someter a evaluación médica al afiliado por un profesional par, quien podrá desvirtuarla o aceptarla, sin perjuicio de la atención en salud que este requiera.» Una vez presentada la solicitud para la validación o transcripción de la incapacidad médica, la EPS cuenta con un término de 8 días hábiles con forme lo señala el artículo referido en su último inciso: «Transcurridos ocho (8) días hábiles sin que la EPS o entidad adaptada haya validado o sometido a evaluación médica al cotizante, estará obligada a reconocer y liquidar la incapacidad dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la presentación del certificado de incapacidad expedido por el medico u odontólogo no adscrito a su red, y a pagarla dentro de los cinco (5) días siguientes, siempre y cuando el afiliado cumpla con las condiciones del artículo 2.2.3.3.1 del presente decreto.» Se configura una especie de silencio positivo ya que, si la EPS no surte el procedimiento en el plazo indicado, deberá reconocer y pagar la incapacidad prescrita por el médico particular. Incapacidades no transcritas por la EPS. La EPS puede eventualmente transcribir (validar) una incapacidad médica prescrita por un médico particular previa valoración del paciente, y en caso de que la decisión sea no transcribirla, implica que no la valida y no reconoce las prestaciones económicas correspondientes. Pago de salario cuando la EPS no valida la incapacidad del médico particular. Si la EPS no valida la incapacidad médica prescrita por un médico particular, sea porque el trabajador no solicitó valoración o consulta con la EPS, o porque el médico se negó a validar o transcribir la incapacidad, la EPS no pagará la incapacidad. Ante tal situación el empleador no puede dejar sin remuneración al trabajador, puesto que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo, y mientras el contrato de trabajo no se esté suspendido, el empleador debe seguir cumpliendo con sus obligaciones como el pago del salario. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. En tal caso hay discusión respecto a si el empleador debe pagar un salario o un auxilio económico en los términos reconocidos por la EPS, que es el 66.66% del salario. Nuestro criterio es que se debe pagar el auxilio económico equivalente al 66.66% del salario, en vista a que no se trata de una remuneración por cuanto no hay prestación del servicio, de modo que técnicamente no puede haber remuneración por ello. Por lo anterior es sumamente importante que el trabajador acuda a la EPS lo más pronto posible para que le sea validada la incapacidad, o por lo menos para que le sea expedida una nueva a partir de la valoración que realice el médico de la EPS.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Facultades ultra y extra petita en el derecho laboral", "contenido": "+ Facultades ultra y extra petita en el derecho laboral Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 26/07/2022 En el derecho procesal laboral existe una figura, o un principio conocido como ultra o extra petita, el cual le permite al juez de única o primera instancia, conceder en su fallo más de lo que el trabajador solicitó en la demanda. Tabla de contenidoExtra petita.Ultra petita.Ultra y extra petita en el código procesal del trabajo.La facultad ultra y extra petita son discrecionales del juez.Requisitos para que el juez decida ultra o extra petita. Extra petita. La facultad extra petita o «por fuera de lo pedido», permite al juez otorgar al trabajador lo que este no ha pedido, pero que encuentra probado que tiene derecho. Por ejemplo, el trabajador solicita que se le pague la prima de servicios, pero no solicita que se le pague el auxilio de cesantías, y si el juez encuentra que ni la prima de servicios ni el auxilio de cesantías le fue pagado al trabajador, puede ordenar el pago de los dos conceptos, aunque el trabajador solo hubiera solicitado uno de ellos. Se llama extra petita porque el trabajador el juez concede algo no solicitado por el trabajador, como un extra o adicional. Ultra petita. La facultad ultra petita o «más allá de lo solicitado» permite al juez otorgar al trabajador más de lo que ha solicitado, si es que lo encuentra probado. Por ejemplo, el trabajador solicita que se le paguen 3 meses de sueldo adeudados, pero si el juez encuentra probado que el empleador adeuda 5 meses y no los 3 que ha reclamado el trabajador, entonces en la sentencia puede ordenar el reconocimiento de 5 meses. El trabajador ha pedido que se le reconozca un derecho, pero de forma incompleta, pues reclama 5 cuando tenía derecho a 10, por ejemplo. Ultra y extra petita en el código procesal del trabajo. Las facultades ultra y extra petita las contempla el artículo 50 del código procesal del trabajo: «El Juez de (primera instancia) podrá ordenar el pago de salarios, prestaciones o indemnizaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados, o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas por el mismo concepto, cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador, de conformidad con la ley, y siempre que no hayan sido pagadas.» El texto entre paréntesis fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-662 de 1998, en el sentido de que es una facultad que también la tienen los jueces de única instancia. Recordemos que hay procesos laborales de única instancia y de primera instancia, de modo que la facultad ultra y extra petita les asiste a los dos, pero no a los de segunda instancia que deben fallar de acuerdo a lo dictado en la sentencia apelada. La facultad ultra y extra petita son discrecionales del juez. El artículo 50 del código procesal del trabajo le otorga al juez la facultad discrecional para decidir ultra y extra petita, más no le impone una obligación o deber. Respecto a este tema la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 43673 del 21 de agosto de 2013, MP Rigoberto Echeverri Bueno, dijo: «Dicha autoridad no se refirió siquiera someramente en torno a la procedencia de la sanción contenida en el artículo 1 del decreto 797 de 1949, por lo que, asume la Corte, prefirió no hacer uso de las facultades ultra y extra petita previstas en el artículo 50 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (fls. 512 a 523), pues como lo dijo la Sala en la sentencia del 9 de febrero de 2010, Rad. 32514, “(…) el ejercicio de las facultades extra y ultra petita es discrecional, y no obligatorio, tal como expresamente se consagra en el artículo 50 del CPTSS: El juez…podrá…”» En consecuencia, es recomendable que en la demanda inicial se exija todo lo que legalmente es posible para no depender de la voluntad del juez. Requisitos para que el juez decida ultra o extra petita. Respecto a los requisitos o condiciones que debe observar el juez para fallar o decidir extra petita señal la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3614-2020: Que los hechos que originan la decisión hayan sido discutidos en el proceso. Que tales hechos estén debidamente acreditados. Y respecto a las decisiones ultra petita se requiere que: La súplica impetrada en el escrito inicial sea inferior a la estatuida en la norma laboral. Que del juicio no emerja que el mayor valor hubiese sido cancelado al trabajador acreedor. Se trata de que el juez no decida caprichosamente sino con base a hechos probados, para evitar violar el debido proceso y el derecho a la defensa del empleador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Seguridad social del trabajador en vacaciones", "contenido": "+ Seguridad social del trabajador en vacaciones Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 06/07/2022 La seguridad social se debe garantizar mientras el trabajador se encuentre en vacaciones, de manera que es preciso hacer las respectivas cotizaciones, excepto a riesgos laborales como se verá más adelante. Tabla de contenidoLas vacaciones son base para seguridad social.Seguridad social en vacaciones disfrutadas.Base de cotización a seguridad social en vacaciones.Seguridad social en vacaciones compensadas.Seguridad social en vacaciones con salario variable.Seguridad social en vacaciones con salario integral. Las vacaciones son base para seguridad social. Los pagos por vacaciones hacen parte de la base para liquidar los aportes a seguridad social. Sobre las vacaciones se deben pagar salud y pensión, más no riesgos laborales en razón a que durante las vacaciones el trabajador no está expuesto a ningún riesgo laboral por no estar laborando. Cuando el trabajador sale a vacaciones se reporta la respectiva novedad en la PILA y por esos días no se pagan aportes a la ARL. Seguridad social en vacaciones disfrutadas. Cuando el trabajador sale a disfrutar sus vacaciones, el salario que recibe, que tiene la connotación de descanso remunerado, forma parte de la base para liquidar la seguridad social del mes respectivo. En este caso la base para liquidar la seguridad social será lo que el trabajador haya recibido por concepto de vacaciones, más los demás conceptos que haya recibido en el respectivo mes de aporte, ya que por lo general el trabajador no se toma todo un mes de vacaciones, sino una parte del mes. Durante el tiempo que el trabajador permanezca en vacaciones se le debe garantizar su derecho a la seguridad social, y, en consecuencia, se deben realizar los respectivos aportes a que haya lugar. En vacaciones los aportes a seguridad social se hacen como de costumbre, esto es que la empresa aporta lo que le corresponde y al empleado se le hacen los descuentos para salud y pensión correspondientes. Al estar el trabajador en vacaciones, es posible que la base para realizar los aportes a seguridad social disminuya, puesto que el trabajador no tendrá remuneración por horas extras, recargos nocturnos y dominicales, o por comisiones, conceptos que forman parte de la base para el pago de seguridad social, y al no percibirse por estar en vacaciones naturalmente que la base disminuye. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. La seguridad social la compone los aportes a salud, pensión y riesgos laborales. En cuanto a la salud y pensión, como ya se expuso, no hay diferencia entre estar en vacaciones o trabajando, a excepción de la posible diminución de la base de aportes. En cuanto a los riesgos laborales, estos no se deben pagar en tiempo de vacaciones puesto que, si no se está trabajando, no habrá ningún riesgo y por tanto no se debe pagar por un riesgo inexistente. Base de cotización a seguridad social en vacaciones. El ingreso base de cotización a seguridad social durante las vacaciones está regulado por el artículo 3.2.5.1 del decreto 780 de 2016 que señala en su inciso segundo: «Las cotizaciones durante vacaciones y permisos remunerados se causarán en su totalidad y el pago de los aportes se efectuará sobre el último salario base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en la cual el trabajador hubiere iniciado el disfrute de las respectivas vacaciones o permisos.» Esto es importante porque el IBC no es lo que se recibe por concepto de vacaciones, sino el salario del último mes precio al inicio de las vacaciones. Por ejemplo, si el trabajador sala a vacaciones el 10 octubre y las termina el 27 de octubre, la seguridad social de esos 17 día se pagan con base al salario devengado en el mes de septiembre. Y los días que van desde el 1 de octubre al 9 de octubre, y del 28 de octubre al 31 de octubre, que son los que el trabajador labora en dicho mes antes y después de las vacaciones, se pagan con base al salario efectivamente devengado, en razón a que el salario del mes anterior se toma exclusivamente para los días en que el trabajado está en vacaciones. Esto obliga a llevar un registro exacto para identificar y separar los días del mes que el trabajador laboró y los que estuvo de vacaciones. Seguridad social en vacaciones compensadas. Las vacaciones compensadas, es decir, las que no se disfrutan, sino que se compensan en dinero, no hacen parte de la base de cotización a seguridad social. Es decir, no se hacen aportes a seguridad social sobre vacaciones compensadas y no disfrutadas. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. En ese sentido lo señala la sentencia 20487 del 3 de agosto de 2016 proferida por la sección cuarta del Consejo de estado en la que hace un recuento de lo conceptuado por el ministerio de trabajo, tesis a la que se acoge la sala: «En cuanto a las primeras –  vacaciones compensadas - y bajo los postulados de la legislación sustantiva del trabajo, comenzó por recordar que se trataban de un descanso remunerado de 15 días hábiles consecutivos una vez cumplido el año de servicios, que no se incluían para la liquidación de las prestaciones sociales ni para la liquidación de los aportes al Sistema Integral de Seguridad Social, pero que encajaban en el concepto de nómina mensual de salarios previsto en el artículo 17 de la Ley 21 de 1982, de modo que podían incluirse en la base para liquidar los aportes parafiscales al ICBF.» Esto aplica para los casos en que la compensación obedece a la terminación del contrato de trabajo, o en los casos en que estand vigente el contrato el trabajador opta por no disfrutar las vacaciones a cambio de su compensación en dinero en los casos en que lo permite el artículo 189 del código sustantivo del trabajo. Seguridad social en vacaciones con salario variable. Señalamos que en las vacaciones disfrutadas se debe pagar seguridad social con base al salario del mes anterior, pero debe tenerse en cuenta que tratándose de salario variable no debe considerarse lo señalado por el numeral 2 del artículo 192 del código sustantivo del trabajo respecto a la remuneración de las vacaciones cuando se tiene salario variable: «Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.» Esta norma aplica para determinar el valor de las vacaciones, pero ya vimos que la seguridad social no se paga sobre el valor de las vacaciones sino sobre el salario del mes anterior al de las vacaciones, y en tal caso la norma no exige el promediar salario. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Así que es indiferente si el trabajador tiene un salario fijo o variable, pues en cualquier caso la seguridad social no se paga sobre el valor de las vacaciones, sino sobre el último salario devengado, sea variable o fijo. Seguridad social en vacaciones con salario integral. Cuando el trabajador devenga un salario integral y disfruta sus vacaciones, la seguridad social se liquidará sobre el 70% del salario integral, en aplicación del artículo 18 de la ley 100 de 1993, y del artículo 2.2.1.1.2.1 del decreto 780 de 2016. En consecuencia, si se tiene un salario integral de $20.000.000, el IBC de las vacaciones será el 70% de dicho valor, esto es $14.000.000.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cuál es la norma que regula el contrato de servicios", "contenido": "+ Cuál es la norma que regula el contrato de servicios Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 03/08/2022 ¿Cuál es la norma o ley que regula el contrato de prestación de servicios, contrato muy extendido y quizás muy mal utilizado? Régimen legal del contrato de prestación de servicios. Dependiendo de la clase o tipo de contrato de servicios, este puede estar regulado por la ley civil o comercial. En el caso del contrato de prestación de servicios personales, el más extendido quizás, la regulación está dada en el código civil colombiano. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. La realidad es que no existe una norma que de forma específica defina y regule el contrato de prestación de servicios, sino que este se enmarca dentro del concepto general del contrato que puede tomar varias formas. Contrato de prestación de servicios en el código civil. El código civil no regula de forma específica el contrato de servicios, sino que se refiere al contrato de forma general. Es el caso del artículo 1495 del código civil cuando dice: «Definición de contrato o convención. Contrato o convención es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa.  Cada parte puede ser de una o de muchas personas.» De la norma anterior se puede interpretar que cuando una persona se obliga a hacer algo, se puede hablar de un contrato de servicios o incluso de obra. El contratista hace algo, presta un servicio, una asesoría, consultoría, etc. Al contrato de servicios le son aplicables otros artículos del código civil como es el 1592 que trata sobre la cláusula penal que se puede incluir en el contrato, limitada esa en su monto por el artículo 1601. Cláusula penal en los contratos.En los contratos se suele incluir una cláusula penal, que como se nombre lo indica, penaliza a quien incumpla el contrato. Igualmente es importante tener claro la responsabilidad civil inherente al contrato de servicios sustentada por el artículo 1613, que prevé la indemnización por perjuicios causados por cualquiera de las partes debido al incumplimiento del contrato, o a su incorrecto cumplimiento o al cumplimiento retardado. En fin, cualquier situación derivada de un contrato de prestación de servicios personales se debe buscar en el código civil.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cesantías de los servidores públicos – Reglas que deben observarse para su liquidación y pago", "contenido": "+ Cesantías de los servidores públicos – Reglas que deben observarse para su liquidación y pago Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por Alonso Riobó Rubio en 15/01/2018 Como es bien sabido, la ley 244 de 1965, adicionada y modificada y por la ley 1071 de 2006, fijó los términos que deben observarse para el pago de las cesantías de los servidores públicos, y estableció a la vez las sanciones aplicables a los funcionarios responsables de su incumplimiento. Servidores públicos a quien aplica esta norma. De conformidad con lo previsto por la referida ley 1071 de 2006 son destinatarios de dicha normativa los siguientes funcionarios y servidores públicos: Los miembros de las corporaciones públicas, Los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios, Los miembros de la fuerza pública, Los particulares que ejerzan funciones públicas en forma permanente o transitoria, Los funcionarios y trabajadores del Banco de la República y Los trabajadores particulares afiliados al Fondo Nacional de Ahorro. Así las cosas, las reglas y criterios que vamos a relacionar a continuación son de obligatoria observancia para la liquidación y pago de las cesantías a dichos trabajadores: Los mencionados funcionarios podrán solicitar el retiro de sus cesantías parciales en los siguientes casos: Para la compra y adquisición de vivienda, construcción, reparación y ampliación de la misma y liberación de gravámenes del inmueble, contraídos por el empleado o su cónyuge o compañero(a) permanente. Para adelantar estudios ya sea del empleado, su cónyuge o compañero(a) permanente, o sus hijos. El procedimiento a seguir es el siguiente: Dentro de los 15 días hábiles siguientes a la presentación de la solicitud de liquidación de las cesantías definitivas o parciales, por parte de los peticionarios, la entidad empleadora o aquella que tenga a su cargo el reconocimiento y pago de las cesantías, deberá expedir la resolución correspondiente, si reúne todos los requisitos determinados en la ley. Si la entidad advierte que la solicitud está incompleta deberá informárselo al peticionario dentro de los 10 días hábiles siguientes al recibo de la solicitud, señalándole expresamente los documentos y/o requisitos pendientes. Una vez aportados los documentos y/o requisitos pendientes, la solicitud deberá ser resuelta en dentro de los 15 días hábiles siguientes. La entidad pública pagadora tendrá un plazo máximo de 45 días hábiles, contados a partir de la fecha en que quede en firme el acto administrativo que ordena la liquidación de las cesantías definitivas o parciales del servidor público, para cancelar esta prestación social, sin perjuicio de lo establecido para el Fondo Nacional de Ahorro. En caso de mora en el pago de las cesantías definitivas o parciales de los servidores públicos, la entidad obligada reconocerá y cancelará de sus propios recursos, al beneficiario, un día de salario por cada día de retardo hasta que se haga efectivo el pago de las mismas, para lo cual solo bastará acreditar la no cancelación dentro del término previsto en este artículo. Sin embargo, la entidad podrá repetir contra el funcionario, cuando se demuestre que la mora en el pago se produjo por culpa imputable a este. Los organismos de control del Estado garantizarán que los funcionarios encargados del pago de las prestaciones sociales de los servidores públicos, cumplan con los términos señalados en la presente ley. También vigilarán que las cesantías sean canceladas en estricto orden como se hayan radicado las solicitudes, so pena de incurrir los funcionarios en falta gravísima sancionable con destitución.  En la próxima columna analizaremos la Sentencia proferida por el Consejo de Estado el 5 de octubre de 2017 (Rad. 001233300020140041601) mediante la cual esa Corporación desató el recurso de apelación formulado por una docente contra la Sentencia  del Tribunal Administrativo del Tolima que le negó el derecho al reconocimiento y pago de la indemnización moratoria de que trata la ley 244 de 1995, subrogada por la ley 1071 de 2006, tras considerar que el personal docente no es destinatario de la sanción moratoria de que trata dicha normativa, dado que los mismos cuentan con un régimen en materia de cesantías, pensiones y salud, sin que resulten comparables la manera como se administran, liquidan y cancelan la aludida prestación social, respecto de aquellos trabajadores sometidos a la Ley 50 de 1990; y por otro lado, debido a que la Corte Constitucional  ha sostenido la improcedencia general del juicio de igualdad entre las prestaciones contempladas en los diferentes regímenes laborales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Presunción de existencia del contrato de trabajo", "contenido": "+ Presunción de existencia del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 22/02/2022 El código sustantivo del trabajo a partir de los elementos propios del contrato de trabajo presume su existencia, a pesar de lo que las partes hayan acordado. Tabla de contenidoPresunción de la relación de trabajo.Requisitos para presumir la existencia del contrato de trabajo.Lo que debe probar el trabajador.Lo que debe probar el empleador.Oportunidad para alegar la presunción del contrato de trabajo. Presunción de la relación de trabajo. Se trata de una presunción según la cual toda relación personal de trabajo se constituye en una relación laboral, es decir, en un contrato laboral o de trabajo. Una relación de trabajo, en la que una persona presta un servicio o hace una labor en favor de otra persona, sea natural o jurídica, puede darse ya sea en el contexto de una relación laboral, civil o comercial. Pero la ley fija una presunción según la cual toda relación personal de trabajo, es una relación laboral debiendo la parte interesada demostrar lo contrario, esto es, que obedece a una relación civil o comercial, según sea el caso. Requisitos para presumir la existencia del contrato de trabajo. El artículo 24 del código sustantivo del trabajo presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. Es decir que la simple prestación personal de un servicio hace presumir que se presta bajo una relación laboral. Por su parte, el artículo 23 del mismo código dice para la existencia de un contrato de trabajo se requiere la concurrencia de tres elementos: Prestación personal del servicio. Que exista subordinación del trabajador frente al empleador. Que exista un salario como retribución. Señala la misma norma que reunidos esos elementos se entiende (presume), que existe un contrato de trabajo, y que no dejará de serlo en razón a que las partes le hayan dado otro nombre a su relación contractual. Elementos del contrato de trabajo.El contrato de trabajo tiene una serie de elementos que lo caracterizan, y que de presentarse están por encima de las formas acordadas por las partes. Lo que debe probar el trabajador. El artículo 24 del código sustantivo del trabajo presume que toda prestación personal de un servicio está regida por un contrato de trabajo, de modo que quien reclame la existencia de un contrato de trabajo, debe probar que prestó personalmente un servicio, pues lo demás se presume. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL577-2020 (68636) del 12 de febrero de 2020: «Las anteriores conclusiones se encuentran acorde con jurisprudencia de esta Corporación, que ha enseñado que para los fines protectores que rodean el derecho del trabajo, el art. 24 del CST dispone que al trabajador solo le basta demostrar la ejecución personal de un servicio, para que se configure la presunción de la existencia de un vínculo laboral; como contrapartida, el empleador deberá desvirtuar el hecho presumido a partir de elementos de convicción que avalen que el servicio «presumido» se ejecutó bajo una relación jurídica autónoma e independiente.» La misma corte ha señalado en repetidas ocasiones que la subordinación se presume, que es el otro elemento del contrato de trabajo, así que el trabajador no debe probar la subordinación. Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral. Entonces, de los tres elementos tenemos: Prestación personal del servicio. El trabajador debe probarlo. Subordinación: La ley presume su existencia Salario Todo pago que reciba el trabajador se presume salario en virtud de lo anterior. En consecuencia, todo lo que debe probar quien alega la presunción de la existencia de un contrato de trabajo, es la prestación del servicio. Lo que debe probar el empleador. Lo que la ley presume debe ser desvirtuado, y en este caso la ley presume la subordinación, por tanto, el empleador tiene la carga de la prueba a efectos de demostrar que la relación contractual en discusión no es laboral en virtud a la inexistencia de la subordinación. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL753-2020 (75607) del 4 de marzo de 2020: «Por lo demás, conviene no olvidar que la acreditación de la prestación personal del servicio, precipita la presunción de existencia de contrato de trabajo, sin perjuicio de que como presunción legal que es, la del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo se encuentre expuesta a ser desvirtuada, mediante la aducción de elementos de convicción que tengan la fuerza suficiente para lograr ese cometido, esto es, para acreditar que la labor se ejecutó bajo otra modalidad de contratación, autónoma e independiente.» El trabajador, o de momento contratista, no debe probar que estuvo subordinado al contratante, pues, se insiste, la ley presume esa subordinación a favor suyo. Oportunidad para alegar la presunción del contrato de trabajo. La persona que ha sido contratada bajo una figura diferente al contrato de trabajo, puede reclamar o alegar la existencia de un contrato de trabajo en calidad de presunción, o realidad como también se le conoce, durante la vigencia del contrato o luego de su terminación. Pero nadie en su sano juicio va a demandar a quien lo contrató mientras esté contratado, así que las demandas siempre se presentan una vez se termine lo que las partes llamaron contrato de servicios, y esa circunstancia para anda afecta la posibilidad de presumir la existencia del contrato de trabajo. Así lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL753-2020 ya citada: «De entrada, la Sala descarta que la ausencia de reclamación durante la vigencia del contrato arrope a la empresa con una razón válida para desentenderse de sus obligaciones legales, toda vez que la falta de exigencia de los derechos laborales puede fundarse en el desconocimiento del trabajador, o en el natural temor reverencial, aparejado a la necesidad de preservar la fuente de subsistencia.» De manera que el hecho de que el trabajador no demande en vigencia del contrato de servicios no significa que no se puedan reclamar los derechos laborales que pudieron haberse desconocido con el contrato de servicios. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. De otra parte, el trabajador debe reclamar la existencia del contrato de trabajo antes de que los derechos laborales que reclama prescriban, lo que ocurre a los 3 años de causado el derecho.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Interés por mora en el pago de salarios y prestaciones sociales", "contenido": "+ Interés por mora en el pago de salarios y prestaciones sociales Portada Derecho laboral Por en 10/05/2022 Suele suceder que el empleador no paga oportunamente los salarios el trabajador, ni sus prestaciones sociales ni su liquidación al terminar el contrato de trabajo. ¿En tal caso debe pagar intereses al trabajador? Tabla de contenidoIntereses legales, indexación y sanción moratoria.Intereses legales o moratorios en favor del trabajador.Indexación de las acreencias laborales.Sanción moratoria o indemnización por falta de pago.Intereses en el contrato de prestación de servicios. Intereses legales, indexación y sanción moratoria. Cuando el empleador no paga oportunamente las acreencias laborales a un trabajador se pueden presentar diferentes situaciones que abordamos a continuación. La ley considera conceptos como intereses legales, indexación y sanción moratoria. No existe un interés de mora como tal por el retardo en el pago de los salarios y prestaciones sociales, y conceptos que sí se deben pagar, requieren que un juez ordene su pago. Intereses legales o moratorios en favor del trabajador. El código laboral no contempla el pago de intereses legales ni moratorios por los valores adeudados al trabajador, y no se pueden aplicar los intereses civiles sobre acreencias laborales. El artículo 1617 del código civil contempla un interés legal del 6% para los casos en que se incurra en mora en el pago de obligaciones civiles, cuando las partes no hayan pactado un interés convencional. Pero la sala laboral d la Corte suprema de justicia en sentencia SL4849-2019 con ponencia del magistrado Giovanni Francisco Rodríguez, ha recordado que eso intereses legales no aplican en el derecho laboral. «No se accederá a esta pretensión pues esta Corte tiene definido que «[…] los intereses legales previstos en el art. 1617 del C.C. no son procedentes frente a acreencias de índole laboral, pues los mismos operan para créditos de carácter civil» (CSJ SL, rad. 16476, 21 nov. 2001, reiterada en decisión CSJ SL3449-2016).» En razón a lo anterior queda descartado el cobro de intereses legales por las deudas que tenga el empleador con el trabajador. Indexación de las acreencias laborales. Si bien el código laboral no contempla la indexación de las deudas laborales, la jurisprudencia de Corte suprema de justicia la considera oportuna a fin de reconocer el efecto de la inflación sobre el poder adquisitivo del salario. La indexación de salarios y prestaciones sociales es posible, y para ello se indexan de acuerdo al IPC. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3001-2020 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas: «Por último, no se accederá al pago de los intereses moratorios, en la medida que la orden de restablecimiento del contrato solo apareja el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir por los trabajadores, como si el vínculo nunca hubiese terminado, y para efecto de corregir la pérdida de poder adquisitivo, solo es procedente la indexación de las sumas adeudadas.» Es claro que no se pueden cobrar intereses legales ni moratorios, pero sí se pueden indexar las deudas con el IPC. Sanción moratoria o indemnización por falta de pago. El artículo 65 del código sustantivo de trabajo contempla el pago de una indemnización por falta de pago de la liquidación a la terminación del contrato de trabajo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Cuando el contrato de trabajo termina por cualquier causa, el empleador debe pagar los salarios y prestaciones sociales que le adeude al trabajador, y sino los paga debe pagar la indemnización allí prevista. Esta indemnización es diferente a la indexación y por supuesto a los intereses legales o moratorios, y, además, cuando el empleador es condenado a pagar la indemnización o sanción moratoria no puede ser condenado a indexar los valores adeudados al trabajador. Esto lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2617-2020 con ponencia del magistrado Santander Rafael Brito: «En efecto, otea la Sala que el Tribunal pese a que impuso condena por la sanción moratoria del artículo 65 del CST, respecto de la reliquidación de salarios y prestaciones no se percató que sobre estos rubros el a quo había condenado a la indexación, cuando tales conceptos (moratoria-indexación) son incompatibles, …» Es así porque la indemnización o sanción moratoria cumple la misma finalidad que la indexación e incluso de los intereses moratorios. Intereses en el contrato de prestación de servicios. Tratándose de los honorarios en el contrato de prestación de servicios, sí se aplican los intereses legales a que se refiere el código civil, porque este contrato está regulado por la legislación civil. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en dijo en la sentencia: «Por la naturaleza del asunto, no hay duda de que el contrato de prestación de servicios profesionales objeto de litis, por devenir de un contrato de mandato, es de naturaleza civil.» Y más adelante concluye que: «En virtud de lo anterior, ninguna equivocación puede atribuirse al Juez Plural, al acudir analógicamente al artículo 1617 del Código , para establecer los intereses legales, equivalentes al 6% anual, ante la falta de estipulación expresa de las partes en tal sentido.» Las partes pueden acordar intereses moratorios en caso de que el contratante incurra en mora en el pago de los honorarios, pero si nada se ha pactado, proceden los intereses legales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Suspender contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito", "contenido": "+ Suspender contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 10/11/2022 El contrato de trabajo puede ser suspendido cuando se presenta una circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito según el numeral primero del artículo 51 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenidoFuerza mayor y caso fortuito en el contrato de trabajo.Condiciones para que se pueda suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor.Autorización del ministerio del trabajo para suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.Alternativas a la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor y caso fortuito.Terminar del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. Fuerza mayor y caso fortuito en el contrato de trabajo. El empleador puede alegar fuerza mayor o caso fortuito para suspender el contrato de trabajo, pero como es natural, se deben configurar esos elementos. Depende de la situación de cada empleador en particular, pues la fuerza mayor y el caso fortuito se debe demostrar, y se debe mostrar que esa circunstancia extraordinaria impide ejecutar normalmente el contrato de trabajo. La definición de fuerza mayor y caso fortuito, hace referencia a circunstancias imprevistas a las que el empleador no se puede resistir, como podría ser una avalancha que destruye la fábrica. Condiciones para que se pueda suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor. Dice el numeral 1 del artículo 51 sobre cuándo se puede suspender un contrato de trabajo: «Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.» De lo anterior se interpreta que la suspensión del contrato de trabajo es posible si concurren las siguientes condiciones: Existe la fuerza mayor o el caso fortuito. Es imposible la ejecución del contrato de trabajo. Respecto a la configuración de la fuerza mayor y el caso fortuito, ha señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 50954 del 9 de agosto de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «Efectivamente, no es discutido que el numeral 1º del artículo citado establece que el contrato de trabajo puede ser suspendido «[…] por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución», lo que debe ser entendido armónicamente respecto de lo dicho por el artículo 1º de la Ley 95 de 1890, que establece, a su turno, que «Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.». Bajo este entendido, cae en evidencia que el hecho que se repute como fuerza mayor o caso fortuito no sólo debe estar plenamente acreditado, sino que debe compartir las características intrínsecas y concurrentes de la imprevisibilidad e irresistibilidad, que podrán ser analizadas en diversa intensidad según el evento material del que se trate, si es un caso fortuito o una fuerza mayor.» Frente a esto la emergencia por Coronavirus parece cumplir con los requisitos de imprevisibilidad e irresistibilidad, pues se trata de una situación natural frente a la cual el empleador no se puede resistir, ni puede evitarla, ni mucho menos pudo preverla. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. La suspensión del contrato de trabajo es algo excepcional y por eso las normas y los jueces son muy exigentes al momento de evaluar esas circunstancias. Autorización del ministerio del trabajo para suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. La ley no exige que se deba solicitar autorización al ministerio de trabajo para suspender el contrato de trabajo ante un evento de fuerza mayor o caso fortuito, sin embargo, el empleador debe acreditar la ocurrencia de la fuerza mayor y el caso fortuito, razón por la cual se le solicita al ministerio de trabajo que verifique tal circunstancia que es distinto a solicitar autorización, que no es necesaria. En todo caso, si el empleador decide suspender los contratos de trabajo, el empleado puede demandar al empleador, y el empleador tendrá que acreditar la causal de suspensión del numeral 1 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, y considerando las circunstancias actuales, es probable que no pueda hacerlo. Recordemos que, si un juez declara improcedente la suspensión del contrato de trabajo, el empleador es condenado al pago de los salarios por el tiempo que el contrato estuvo suspendido. Alternativas a la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor y caso fortuito. Cuando la fuerza mayor y el caso fortuito afectan la ejecución del contrato temporalmente, el empleador tiene otras opciones o soluciones temporales diferentes a la suspensión del contrato de trabajo, como es el Teletrabajo, vacaciones colectivas o vacaciones anticipadas. Teletrabajo en ColombiaVacaciones colectivasVacaciones anticipadas Para algunos empleadores una de estas opciones puede la más indicada, en vista a la dificultad para probar la fuerza mayor o caso fortuito, pues el empleador, insistimos, se arriesga a ser condenado al pago de los salarios dejados de pagar durante la suspensión del contrato de trabajo, que luego resulte improcedente. Terminar del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. La fuerza mayor o caso fortuito no es una causa legal ni justa para terminar el contrato de trabajo, de manera que, si el empleador decide terminarlo, se trata de una terminación sin justa causa debiéndose pagar la respectiva indemnización. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En este punto el empleador debe evaluar el costo que le representa la suspensión del contrato de trabajo, las vacaciones anticipadas y la terminación del contrato. Al terminar el contrato sin lugar a dudas hay que pagar la indemnización por despido sin justa causas, que dependiendo de cada trabajador su valor puede ser superior o inferior a lo que se deba pagar por salarios durante la suspensión del contrato de trabajo si un juez dejara sin efecto esa suspensión, por lo que necesariamente se debe hacer la proyección y decidir en consecuencia. Para la terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor no se requiere pedir autorización del ministerio del trabajo, siempre que los trabajadores despedidos no están cobijados por estabilidad laboral reforzada. Lo ideal es que el empleador en primer lugar haga uso de las alternativas que le ofrece la ley como las aquí señaladas: teletrabajo o vacaciones, y si luego de ello sigue siendo imposible la ejecución del contrato de trabajo, entonces evaluar la suspensión o la terminación. Por último, si bien la fuerza mayor y el caso fortuito no es una causa legal para la terminación del contrato de trabajo, terminarlo no es ilegal, toda vez que la ley permite el despido injusto con el pago de la indemnización respectiva. Esto es importante porque la ilegalidad en el despido tiene consecuencias diferentes al despido injusto, como la posibilidad de que un juez ordene el reintegro del trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Derechos irrenunciables del trabajador", "contenido": "+ Derechos irrenunciables del trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/09/2022 La ley otorga unos derechos laborales mínimos al trabajador, que, por estar expresamente señalados en la ley, son de carácter irrenunciable. Tabla de contenidoIrrenunciabilidad.Derechos a los que el trabajador no puede renunciar.Ejemplo de derechos laborales irrenunciables.Irrenunciabilidad de derechos según la Corte constitucional. Irrenunciabilidad. La irrenunciabilidad se refiere a algo de lo que no se puede renunciar, ya que no se tiene la capacidad aun cuando tenga la voluntad para hacerlo. La irrenunciabilidad es de amplia utilización en derecho, a fin de proteger a las personas impidiéndoles renunciar determinados derechos. Son derechos que no se pueden renunciar a ellos, aunque sea por propia voluntad. Con la irrenunciabilidad se busca proteger derechos mínimos de los que una persona podría despojarse por necesidad, presión o engaño de un tercero. Derechos a los que el trabajador no puede renunciar. El código sustantivo del trabajo contempla una serie de derechos laborales mínimos que tienen el carácter de irrenunciables, esto es, que el trabajador no puede por voluntad propia renunciar a ellos, y mucho menos por exigencia del empleador o un tercero, derechos que tampoco son negociables ni transables. Ejemplo de derechos laborales irrenunciables. Estos derechos son los que contempla la norma, como el salario, las prestaciones sociales, la seguridad social, las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, las vacaciones, en fin, todos los derechos que contempla el código sustantivo del trabajo, y los demás que le son aplicables. En consecuencia, el trabajador no puede firmar una cláusula en la que acepta que no le paguen las horas extras, o recibir un salario inferior al mínimo legal, etc. Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo.Cláusulas ineficaces: Lo que no se puede pactar en un contrato de trabajo por vulnerar los derechos mínimos del trabajador. Irrenunciabilidad de derechos según la Corte constitucional. La corte constitucional, en sentencia T-592 del 2009 hace los siguientes comentarios sobre este tema: «Los artículos 53 de la Constitución Política y el 13 del Código Sustantivo del Trabajo consagran como garantía fundamental en materia laboral la irrenunciabilidad de los derechos mínimos a favor del trabajador. Esta Corporación ha manifestado que el principio en mención, “refleja el sentido reivindicatorio y proteccionista que para el empleado tiene el derecho laboral.  De suerte que los logros alcanzados en su favor,  no pueden ni voluntaria, ni forzosamente, por mandato legal, ser objeto de renuncia obligatoria”, pues se busca asegurarle al trabajador un mínimo de bienestar individual y familiar que consulte la dignidad humana, siendo por lo tanto de orden público las disposiciones legales que regulan el trabajo humano y sustraídos de la autonomía de la voluntad privada los derechos y prerrogativas en ellas reconocidos, salvo los casos exceptuados expresamente por la ley (artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo)[28].» Según el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo, los derechos mínimos irrenunciables del trabajador son las garantías que la ley laboral ha consagrado a su favor, entre los que se encuentran el salario mínimo y algunas prestaciones sociales básicas. Todo pacto individual o colectivo por debajo de esos mínimos irrenunciables es nulo y carece de efectos. En la práctica, algunos derechos son renunciados por el trabajador en la medida en que no los reclama, como cuando labora tiempo extra y a pesar de que el empleador no le paga ese trabajo extra, el trabajador no reclama ni demanda. Una vez que el trabajador prueba el derecho, este no puede ser negociado ni renunciado, y el juez debe por obligación decidir conforme a la ley.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical", "contenido": "+ Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical Portada Derecho laboral Nómina Por en 20/04/2023 Cuando el trabajador debe laborar los domingos, que son días de descanso obligatorio, debe recibir un día de descanso compensatorio, que dependiendo de la habitualidad es optativo o no. Tabla de contenidoDescanso compensatorio.Descanso compensatorio por trabajar los domingos.Descanso compensatorio por trabajo dominical excepcional u ocasional.Descanso compensatorio por trabajo dominical habitual.Descanso compensatorio en trabajadores con jornada de 36 horas a la semana.Descanso compensatorio en los trabajadores técnicos especializados.¿Cuándo y cómo se otorga el descanso compensatorio?Descanso compensatorio cuando el trabajo dominical pasa de ser excepcional a ser habitual.¿Hay descanso compensatorio por trabajar festivos?Descanso compensatorio cuando no se trabaja el domingo completo.Cómo se paga un domingo con compensatorio.Cuadro resumen. Descanso compensatorio. El descanso compensatorio hace referencia el día o días de descanso que se otorgan al trabajador, en compensación por haber trabajado en determinadas situaciones. El día de descanso compensatorio se puede otorgar por distintas causas, ya sea por disposición legal, o por reglamentación interna del empleador. El descanso compensatorio, cualquiera sea la razón por la que se otorgue, es remunerado, es decir, no se le descuenta del salario al trabajador. Descanso compensatorio por trabajar los domingos. La ley establece que cuando un trabajador deba laborar los domingos, que son días de descanso compensatorio, tiene derecho a descansos compensatorios que son remunerados. En consecuencia, si trabaja un domingo tiene derecho a un descanso compensatorio, pero ello depende de si el trabajo dominical es habitual o excepcional, como pasa a explicarse. Descanso compensatorio por trabajo dominical excepcional u ocasional. El trabajo dominical ocasional o excepcional se presenta cunado en un mismo mes se laboran 1 o 2 domingos según lo que se interpreta del artículo 179 del código sustantivo del trabajo. El descanso compensatorio para el trabajador que labore excepcionalmente los domingos, esto es, 1 o 2 domingos al mes, está regulado por el artículo 180 del código sustantivo del trabajo que dice: «El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.» Es decir que estos trabajadores tienen derecho a escoger entre la remuneración del trabajo dominical, o el descanso compensatorio. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. Aquí el trabajador tiene la posibilidad de elegir entre esas dos opciones, la que más se ajuste a sus intereses y necesidades: o descansa un día remunerado con el sueldo normal o recibe el dinero por haber trabajado el domingo, con su respectivo recargo, y es una elección que le corresponde al trabajador y no al empleador. Descanso compensatorio por trabajo dominical habitual. El trabajo dominical habitual se presenta cuando en el mismo mes se laboran 3 o más domingos, sean consecutivos o no, según lo dispone el parágrafo segundo del artículo 179 del código sustantivo del trabajo: «Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.» El descanso compensatorio remunerado lo regla el artículo 181 del código sustantivo del trabajo que señala: «El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.» Aquí el asunto cambia porque el trabajador recibe los dos beneficios simultáneamente: El pago del trabajo dominical. El descanso compensatorio por cada domingo laborado. Es así porque la norma dice que el descanso compensatorio se otorga sin perjuicio de la remuneración del trabajo dominical prevista en el artículo 180 del código sustantivo del trabajo. Siendo así, no hay lugar a elegir entre descanso compensatorio y el pago en dinero del trabajo dominical, pues el trabajador por ley debe recibir los dos. Descanso compensatorio en trabajadores con jornada de 36 horas a la semana. Cuando las partes han acorado una jornada laboral de 36 horas semanales, el trabajador no tiene derecho a recibir remuneración por trabajo dominical de que trata el artículo 180 del código sustantivo del trabajo, sino que se le debe otorgar un día de descanso remunerado sin importar si el trabajo dominical es habitual o excepcional. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 10079 del 11 de diciembre de 1997: «De otra parte, los artículos 29 a 31 de la misma ley al modificar  los artículos 179 a 181 del código, eliminaron el beneficio del recargo en dinero por trabajo en domingo para los trabajadores particulares que hayan acordado con sus empleadores laborar en turnos de trabajo sucesivos hasta de seis horas al día y  36 a la semana en los términos del literal c) del artículo 20 de esa ley, pues en tales casos, el único derecho que les asiste por trabajo excepcional o habitual en domingo, es el descanso compensatorio remunerado.» Es así porque esa jornada especial de 36 horas implica trabajar únicamente jornadas de 6 horas sin importar en qué horario se laboren las 6 horas, de manera que, si el turno de 6 horas se debe hacer un domingo o festivo, no hay derecho al recargo, e igual sucede cuando se trabaja en horario nocturno donde no hay derecho al recargo nocturno. Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras. Es decir que estos trabajadores deben laborar sus 6 horas en cualquier día y en cualquier hora sin derecho a recargo ninguno, excepto el descanso compensatorio cuando el turno le quede en un día domingo. Descanso compensatorio en los trabajadores técnicos especializados. Los trabajadores que realicen labores especializadas no tienen derecho al descanso compensatorio aun cuando deban trabajar los domingos de forma habitual. Así lo dispone el artículo 182 del código sustantivo del trabajo: «Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no puede reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al descanso compensatorio, pero su trabajo se remunera conforme al artículo 179.» Es decir que estos trabajadores sólo tienen derecho al pago del trabajo dominical con su respectivo recargo. ¿Cuándo y cómo se otorga el descanso compensatorio? El artículo 183 del código sustantivo del trabajo señala que el día de descanso compensatorio remunerado se debe otorgar en un día laborable en la semana siguiente. El trabajador podrá descansar cualquier día de lunes a sábado como compensación por haber trabajado el domingo anterior. Si en la empresa no se trabaja el día sábado, el descanso compensatorio se debe otorgar de lunes a viernes siempre que se día no coincida con un día festivo, pues la norma dispone que la compensación se debe hacer en un día laborable. Recordemos que por cada domingo trabajado se debe otorgar el día de descanso compensatorio, de manera que, si en un mes se trabajan 4 domingos, hay que otorgar 4 descansos compensatorios. Descanso compensatorio cuando el trabajo dominical pasa de ser excepcional a ser habitual. Suele suceder que al iniciar el mes el trabajador no sabe si trabajará todos los domingos o solo uno, de suerte que el primer domingo el trabajador opta por el descanso compensatorio en lugar de la remuneración. Pero luego termina trabajando 3 o 4 domingos al mes, haciendo que por el primer domingo tenga derecho tanto al descanso como a la remuneración. En ese caso como el descanso ya fue tomado, entonces se le paga la remuneración junto con su nómina a final de mes. Y si es el caso contrario, donde no tomó el descanso compensatorio del primer domingo, entonces cuando el trabajo dominical se convierta en habitual se debe otorgar ese descanso compensatorio que se adeuda al trabajador, por lo que en una misma semana el trabajador podría tener dos descansos compensatorios. Concluyendo tenemos que cuando el trabajo dominical se torna habitual sin haberse previsto desde un inicio, si se pagó el recargo se queda debiendo el compensatorio, y si se concedió el compensatorio se queda debiendo el recargo. La otra opción por la que se deciden algunos trabajadores y empleadores, es pagar ese día compensatorio, es decir, que, en lugar de tomarse el miércoles como día libre, lo trabaja, pero se le paga doble por corresponder a un día de descanso para el trabajador. Es una opción no considerada por la ley, pero las partes suelen utilizarla para acomodarse a las circunstancias. ¿Hay descanso compensatorio por trabajar festivos? El trabajo en día festivo no se tiene en cuenta para otorgar descansos compensatorios ni los genera. El descanso compensatorio sólo fue considerado por trabajar ocasional o habitualmente los domingos, y la ley no consideró lo mismo por trabajar un festivo. De modo que el trabajo en los festivos no se computa para determinar la habitualidad del trabajo dominical ni otorga derecho a descanso compensatorio. Tampoco es posible otorgar el día de descanso compensatorio por trabajo dominical en un día festivo, pues el trabajador tiene derecho a descansar ese día. El descanso compensatorio debe corresponder a un día laborable, que no puede ser ni un domingo ni un festivo, sino cualquier otro día de la semana. Si en la empresa no se laboran los sábados, el descanso compensatorio tampoco se puede otorgar en un día sábado, pues según la jornada de la empresa, el trabajador ya tiene derecho a no trabajar el sábado. Descanso compensatorio cuando no se trabaja el domingo completo. Ha quedado claro que si el trabajador trabaja un domingo de forma ocasional tiene derecho a un día de descanso compensatorio en la semana siguiente, o a la remuneración, a voluntad del trabajador, pero ¿qué sucede si el trabajador no labora el domingo completo, sino medio domingo, o incluso un par de horas? ¿En tal caso tiene derecho al descanso compensatorio proporcional al tiempo trabajado en domingo? Esta inquietud fue resuelta por el ministerio del trabajo en concepto 2557 del 9 de enero de 2013, que en la parte pertinente señala: «Con base en todo lo antes mencionado y dejando claro que es el trabajador y no el empleador quien selecciona la opción de recibir la remuneración u otorgar el día de descanso compensatorio remunerado en términos del artículo 180 del C.S.T ya mencionado, en criterio de esta oficina, aunque la legislación no hace referencia al número de horas que se deben laboral en el domingo para poder optar por el descanso compensatorio, el otorgamiento del día de descanso compensatorio procede por el solo hecho de existir una prestación de servicios en tales días, independientemente de cualquier otra circunstancia. De esta forma, cualquiera sea el número de horas que laboren en día domingo el trabajador tendría derecho al día completo de descanso en compensación.» Para el ministerio, como la ley guarda silencio respecto a la cantidad de horas que se deben laborar para tener derecho al descanso compensatorio, y se limita a señalar de forma general que si se labora en día domingo se otorga el compensatorio, con que se trabaje una hora será suficiente para tener derecho al descanso compensatorio. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Así como el trabajador tiene derecho al descanso compensatorio por trabajar menos de una jornada en día domingo, si trabaja más de la jornada ordinaria se le pagan horas extras, pero no se le dan dos días de descanso compensatorio, por las mismas razones ya expuestas: la ley no fijó la cantidad de horas que se deben trabajar para tener derecho al descanso compensatorio, de modo que cualquiera sea el tiempo laborado el compensatorio será de un día por cada domingo laborado. Cómo se paga un domingo con compensatorio. El domingo compensatorio corresponde a un día de descanso remunerado dentro de la semana laboral, que se pagará como cualquier otro día, sin recargo. Los domingos trabajados que dan derecho al descanso compensatorio se pagarán con el recargo respectivo del 75% como cualquier otro domingo. Cuadro resumen. Los descansos compensatorios los podemos resumir en la siguiente tabla, donde se indica cuántos descansos compensatorios se otorgan según los domingos trabajados. Concepto. Compensación. Trabajar 1 o 2 domingos al mes. Remuneración o descanso compensatorio. Trabajar 3 o más domingos al mes. Remuneración y un día de descanso compensatorio por cada domingo trabajado. Trabajar cualquier número de domingos al mes para las jornadas de 36 horas semanales. Un día compensatorio por cada domingo laborado. Trabajar cualquier número de domingos al mes en trabajos técnicos o especializados. Un día compensatorio por cada domingo laborado. ¿Lo anterior aplica cuando se labora medio domingo o apenas unas horas en el domingo? La ley no considera que el descanso compensatorio sea proporcional al tiempo laborado en el domingo; no dice que si se trabaja media jornada el domingo se tenga derecho al medio día de trabajo compensatorio. ¿Qué opina usted de eso?", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Subordinación laboral", "contenido": "+ Subordinación laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 11/02/2023 La subordinación laboral del trabajador respecto a su empleador o contratante es el elemento principal de todo contrato de trabajo, siendo esta la que define su naturaleza, Tabla de contenidoSubordinación.Subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo.Reglas que deben regir la subordinación laboral.Cumplimiento de horarios y la subordinación laboral.Supervisión al contratista no implica subordinación y dependencia.Coordinación de actividades y horarios en la subordinación.La subordinación laboral se presume.Efectos de la subordinación laboral. Subordinación. La subordinación es estar sujeto al mando y orden de alguien, en este caso, el empleador, quien puede impartir órdenes e instrucciones al trabajador en el marco de la relación laboral que los une. En el contrato de trabajo, la subordinación además de implicar la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones al trabajador, implica la facultad de imponer sanciones disciplinarias al trabajador que las incumple. Esa facultad es tal que incluso el trabajador puede ser despedido cuando no se somete a la subordinación del empleador, esto es, no obedece sus órdenes o instrucciones. Subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo. La subordinación es uno de los elementos del contrato de trabajo señalados en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo en su literal b). La subordinación debe ser continuada o permanente, y la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46384 del 18 de abril de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, se refiere en los siguientes términos a la subordinación: «la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.» La subordinación, es pues, la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes del empleador durante la ejecución del contrato, lo que le impide al trabajador tener autonomía e independencia en el ejercicio sus labores. Elementos del contrato de trabajo.El contrato de trabajo tiene una serie de elementos que lo caracterizan, y que de presentarse están por encima de las formas acordadas por las partes. La subordinación es opuesta a la relativa libertad que existe en los contratos de naturaleza distinta a la laboral. Reglas que deben regir la subordinación laboral. La subordinación, como elemento distintivo y característico de una relación laboral, no es ni puede ser absoluta, y debe ajustarse a ciertas reglas constitucionales, de manera tal que no se afecta la dignidad del trabajador que está sometido y obligado a ello. La Corte constitucional, en sentencia C-386 del 2009, enuncia las reglas constitucionales en las que debe estar enmarcada la subordinación: «Los poderes del empleador para exigir la subordinación del trabajador, tienen como límite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos fundamentales. Estos, por consiguiente, constituyen esferas de protección que no pueden verse afectadas en forma alguna por la acción de aquél, porque como lo anotó la Corte en la sentencia SU-342/9, los empleadores se encuentran sometidos a la Constitución, sumisión que \"….no solo se origina y fundamenta en los arts. 1, 4, inciso 2 y 95 de la Constitución, en cuanto los obligan a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, defender los derechos humanos y propender al logro y mantenimiento de la paz, lo cual se logra con el establecimiento de relaciones laborales justas en todo sentido sino en el reconocimiento y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores…\" Igualmente dichos poderes, se encuentran limitados por las normas contenidas en los convenios y tratados internacionales relativos a los derechos humanos en materia laboral, de conformidad con los arts. 53, inciso 4, 93 y 94 de la Constitución, que prevalecen en el orden interno e integran, como lo observó la Corte en la sentencia T-568/9, el bloque de constitucionalidad. En las circunstancias anotadas, es evidente que los referidos poderes no son absolutos y tienen como limites: i) la Constitución; ii) los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos; iii) la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, los cuales \"no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.» De acuerdo a lo anterior es importante precisar que la facultad de subordinación del empleador no puede llevarlo a que afecte los derechos fundamentales del trabajador, y, en consecuencia, la subordinación debe ser razonable según las necesidades de la empresa y de la actividad desarrollada por cada trabajador, de manera tal que no menoscabe los derechos mínimos que otras normas ha concedido al trabajador, tanto desde el punto de vista de subordinado como de ser humano. Cumplimiento de horarios y la subordinación laboral. El elemento principal de un contrato de trabajo o relación laboral, es la subordinación del trabajador frente al empleador, y uno de los aspectos a considerar de la subordinación, es la obligación que tiene el trabajador de cumplir horarios. Cuando se discute la naturaleza de un contrato de prestación de servicios, una de las alegaciones del trabajador es que estaba obligado a cumplir un horario, y que por tanto estaba subordinado al contratante. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. Pero el cumplimiento de un horario no tiene la virtud, por sí mismo, de cambiar la naturaleza de un contrato. Es así porque los horarios son comunes a distintos tipos de contratos, por tanto, la presencia de un horario no puede determinar la naturaleza de una relación contractual. Así se ha pronunciado en muchas oportunidades la sala laboral de la Corte suprema de justicia, como es el caso de la sentencia 44191 del 18 de junio de 2014 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «De otra parte, es menester señalar que es cierto que en nuestro sistema legal respecto de las relaciones laborales del sector privado, la existencia de un horario de trabajo, es un elemento indicativo de la presencia de subordinación, pero no necesariamente unívoco, concluyente y determinante, porque como lo ha explicado también la jurisprudencia de la Sala, la fijación del tiempo que ha de emplear quien presta el servicio en su actividad puede darse en otro tipo de relaciones jurídicas, sin que por ello se entiendan forzosamente signadas por la subordinación laboral, como lo expresa el recurrente.» Es claro que imponer un horario es apenas un indicio de que la relación contractual puede ser laboral, y para que el juez llegue a esa conclusión necesariamente deben existir otros elementos que denoten subordinación. El horario que deba cumplir un contratista no debe evaluarse aisladamente, porque si bien este puede estar sometido al cumplimiento de un horario, dentro de ese horario puede tener autonomía y libertad para ejecutar sus labores, es decir, que dentro de ese horario puede no estar sometido a la continuada subordinación del contratante. La imposición de horarios en un contrato de prestación de servicios es un tema delicado, pues en caso de confluir otras variables de las cuales se pueda inferir una subordinación laboral, la naturaleza civil del contrato de servicios queda desvirtuada dando paso a la declaración de un contrato de trabajo realidad. Lo importante del asunto es que, en la ejecución del contrato de servicios, el trabajador no sea objeto de prácticas propias de la subordinación laboral, como es impartir constantemente ordenes e instrucciones, pasar memorandos, imponer sanciones al trabajador, y demás prácticas que son del resorte exclusivo del contrato de trabajo. Recordemos que el contrato de servicios no debe ser utilizado para disfrazar u ocultar un contrato de trabajo, pues en tal caso, así no exista un cumplimento de horario estricto, la realidad se impondrá sobre las formas dadas por las partes. En resumen, en el contrato de servicios sí se puede acordar o exigir el cumplimiento de horarios, pero teniendo presente que ese cumplimiento de horarios constituirá un indicio de una posible subordinación con las consecuencias que ya se expusieron. Supervisión al contratista no implica subordinación y dependencia. Que el contratante realice una supervisión o vigilancia permanente sobre las actividades realizadas por el contratista no implica necesariamente la existencia subordinación y dependencia del contratista respecto al contratante. Todo contrato de servicios que implique para el contratista una obligación de hacer, es susceptible de ser supervisado por quien contrata, pues de otra manera no es posible determinar si el contratista está cumpliendo con las obligaciones del contrato. Que el contratante esté continuamente ejerciendo esa supervisión o vigilancia no puede ser un hecho que permita suponer la existencia de subordinación, tal y como lo ha entendido la sala laboral de la Corte suprema de justicia a lo largo de los años. Por ejemplo, en sentencia 16062 del 9 de septiembre de 2001, la sala laboral de la Corte suprema de justicia dijo: «Es que definitivamente la vigilancia, el control y la supervisión que el contratante de un convenio comercial o civil realiza sobre la ejecución y las obligaciones derivadas del mismo, en ningún caso es equiparable a los conceptos de “subordinación y dependencia” propios de la relación de trabajo, pues estas últimas tienen una naturaleza distinta a aquellos; en todo caso, las instrucciones específicas hay que valorarlas dentro del entorno de la relación y no descontextualizadamente como lo intenta el censor, pues son precisamente esas circunstancias peculiares las que en determinado momento permiten colegir si las órdenes o instrucciones emitidas corresponden a un tipo de contrato, su desenvolvimiento y la naturaleza de la instrucción impartida, lo que impide tener los documentos transcritos como señal de una relación de trabajo.» Esta jurisprudencia fue reiterada el 24 de junio de 2009 en sentencia 34839 de 2009, MP Eduardo López Villegas. Coordinación de actividades y horarios en la subordinación. La coordinación de actividades y horarios no implica que necesariamente exista subordinación, pues es un proceso necesario para desarrollar la actividad contratada. En el contrato de prestación de servicios puede y debe existir coordinación entre el contratante y el contratista, sin que por ello se deba presumir subordinación, siempre que la coordinación excede sus límites naturales para convertirse en imposición  y subordinación. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 79216 del 25 de septiembre de 2016 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Ahora, el contrato de prestación de servicios, que puede revestir diferentes denominaciones, se caracteriza por la independencia o autonomía que tiene el contratista para ejecutar la labor convenida con el contratante, lo que lo exime de recibir órdenes para el desarrollo de sus actividades; no obstante, este tipo de vinculación no está vedado de una adecuada coordinación en la que se puedan fijar horarios, solicitar informes e incluso establecer medidas de supervisión o vigilancia sobre esas mismas obligaciones. Lo importante es que dichas acciones no desborden su finalidad a punto de convertir tal coordinación, en la subordinación propia del contrato de trabajo.» La subjetividad y la ausencia de límites claros hace que cada caso particular deba ser analizado individualmente, y en todo caso es el juez quien termina calificando la existencia o no de la subordinación con base a los hechos y pruebas que se alleguen al proceso. La subordinación laboral se presume. La subordinación laboral se presume, esto es, que no debe probarse por parte del trabajador que la alega, sino que debe ser desvirtuada por el empleador o contratante que la niega. Esto en razón a lo que de forma expresa dispone el artículo 24 del código sustantivo del trabajo cuando dice que «Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo», presunción legal que no le corresponde desvirtuar al trabajador sino al empleador. Respecto al alcance del artículo 24 del código sustantivo del trabajo, la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia del 7 de julio de 2005, expediente 24476, manifestó: «Es verdad que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo consagra la presunción de que toda relación de trabajo personal se entiende regida por un contrato de trabajo, frente a la cual la jurisprudencia reiterada de esta Corporación ha sido del criterio de que quien la alegue en su favor tiene que demostrar la prestación personal del servicio para entenderse cobijada por ella, mientras que al beneficiario de dicha prestación es a quien le corresponde desvirtuar que en la misma no existe el elemento de la subordinación.» Cuando un trabajador alega la existencia de un contrato de trabajo no debe probar más que la prestación personal del trabajo y la remuneración, dos de los elementos del contrato de trabajo; el tercer elemento y último, esto es, la continuada subordinación, se presume derivada necesariamente de la existencia de la prestación personal del servicio. En este orden de ideas, si el trabajador prueba que prestó personalmente un determinado servicio, la subordinación está presumida a su favor quedando la carga de la prueba en hombros del empleador quien deberá desvirtuar la existencia de tal subordinación. Efectos de la subordinación laboral. La subordinación tiene como efecto la tipificación de la relación laboral, es decir, que, si existe subordinación, y además existe prestación personal del servicio, estamos ante una relación laboral en toda regla, cuya naturaleza no se pierde porque las partes le hayan dado otro nombre al contrato que los vincula. De allí que la subordinación sea el tema central a discutir cuando se alega un contrato de trabajo realidad. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. El contrato de trabajo tiene tres elementos, y el único elemento que el trabajador debe probar, es la prestación personal del servicio, ya que la subordinación es presumida por la ley, por tanto le corresponde al empleador desvirtuarla. Al respecto resulta pertinente traer lo dicho por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46745 del 14 de marzo de 2018 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «Ahora bien, en cuanto a la restante acusación, debe recordarse que esta Sala de la Corte ha resaltado en múltiples determinaciones, que uno de los principios tuitivos del derecho del trabajo es el de la primacía de la realidad sobre las formas, incorporado a la cláusula constitucional 53 y decantado por vía de doctrina jurisprudencial, que es el que permite descartar las formas o las apariencias dadas por los particulares, para en su lugar dar valor a los vínculos que verdaderamente nacen del trabajo subordinado, y derivar de ellos las consecuencias jurídicas que prevé la disciplina. Ese pilar se ha desarrollado en tanto no es atendible que la entrega libre y voluntaria, de energía física o intelectual que hace una persona a otra, bajo continuada subordinación, pueda negársele tal carácter, y por ello es que se ha entendido en amparo del propio artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, que toda prestación personal de servicio remunerada se presume regida por un contrato de trabajo, disposición que asigna un paliativo probatorio al trabajador, a quien le basta demostrar la ejecución personal para que opere en su favor la existencia del vínculo laboral, mientras que el empleador deberá desvirtuar el hecho presumido a partir de elementos de convicción que avalen que el servicio se ejecutó bajo una relación jurídica autónoma e independiente.» Es por ello que la subordinación es quien define el rumbo de una relación contractual cualquiera sea la figura utilizada por las partes. De los tres elementos del contrato de trabajo, dos son comunes a todas las formas contractuales civiles y comerciales (prestar un servicio y recibir una remuneración por ello), pero la subordinación es exclusiva del contrato de trabajo, por tanto esta es la que define el fondo del asunto, y el trabajador no debe probarla pues se presume a su favor, y el juez no debe hacer otra cosa distinta a evaluar las alegaciones del empleador respecto a que no se constituyó la subordinación, quedando impedido para negarla si el empleador no desvirtúa la presunción. Es decir que el juez no debe verificar si la relación laboral se hizo bajo subordinación, sino que su labor se limita a indagar si aquella fue desvirtuada por el empleador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Se puede contratar a una mujer embarazada?", "contenido": "+ ¿Se puede contratar a una mujer embarazada? Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 En Colombia es legal contratar a mujeres embarazadas, y, de hecho, es ilegal discriminarlas, es decir, no contratarlas por su condición de embarazo, así que la pregunta no es si se pueden contratar, sino por qué no las contratan. ¿Me pueden contratar si estoy embarazada? Una mujer en estado de embarazo sí puede ser contratada, en la medida en que el empleador lo considere pertinente. El embarazo no es un impedimento para trabajar, excepto en la parte final del embarazo, pero ello no impide contratar a una mujer embarazada. Recuérdese que la ley prohíbe solicitar pruebas de embarazo para contratar a una empleada, lo que deja claro que sí se pueden contratar empleadas embarazadas. Lo que debe tener en cuenta al contratar a una mujer embarazada. Casi a ninguna empresa, y en especial las pequeñas, les gusta contratar mujeres en estado de embarazo, lo cual parece ser discriminatorio. Los empresarios no gustan de contratar empleadas embarazadas por las limitaciones físicas y medicas que pueden tener, y por los permisos médicos y la licencia de maternidad. Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos... Cuando se contrata a una empleada que está embarazada, la EPS no paga completa la licencia de maternidad debiendo el empleador pagar la diferencia, en razón a que la empleada inicia a cotizar luego de iniciado el embarazo, razón por la que el empleador evita contratarlas. Además, cuando contratan a una empleada que ya está embarazada, pronto tendrán que contratar a otra empleada para que la reemplace mientras dura la licencia de maternidad, lo que desanima a muchos empleadores. Por supuesto es una práctica discriminatoria, pero es imposible probar que una empleada no fue contratada por su estado de embarazo, pues cuando ya evidente no es necesario solicitar una prueba de embarazo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Porcentaje de salud y pensión de empleado y empleador", "contenido": "+ Porcentaje de salud y pensión de empleado y empleador Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/01/2023 Los aportes a salud y pensión se deben hacer conjuntamente entre empleador y empleado, cada uno con un porcentaje determinado. Tabla de contenidoPorcentaje de salud y pensión para el 2023.Porcentaje adicional a pensión para salarios superiores a 4 mínimos.Exoneración en aportes a salud del empleador.Descuento de salud y pensión 2023. Porcentaje de salud y pensión para el 2023. Para el año 2023, los porcentajes de salud y pensión que corresponde a trabajador y empleador son los siguientes: Obligado Salud Pensión Empleador 8,5% 12% Empleado 4% 4% Son los mismos porcentajes de aportes que se aplicaron en el 2022, ya que no se presentaron cambios frente a este tema. Esos porcentajes se pagan mensualmente, y mes vencido, mediante la PILA. Porcentaje adicional a pensión para salarios superiores a 4 mínimos. Cuando el trabajador tiene un salario superior 4 salarios mínimos, el porcentaje de pensión a cargo del trabajador se incrementa en razón al pago adicional que se debe hacer en favor del fondo de solidaridad pensional, tema desarrollado en el siguiente artículo. Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos. Recordemos que el empleador es el responsable de la afiliación y pago de los aportes de salud y pensión del trabajador, así que debe descontar de su salario lo que corresponde al trabajador, y hacer el pago respectivo incluyendo la parte que corresponde al empleador. Exoneración en aportes a salud del empleador. Debe tenerse en cuenta que, según el artículo 114-1 del estatuto tributario, las empresas no deben pagar los aportes a salud por los empleados que tengan un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales, de modo que en este caso en lugar de 8.5% es 0%. En el caso de las personas naturales que actúen como empleadores tampoco deben pagar aportes a salud por los trabajadores que tengan un salario inferior a 10 salarios mínimos, siempre que tengan 2 o más trabajadores. Si tienen un solo trabajador deben pagar el aporte correspondiente al 8.5%. Descuento de salud y pensión 2023. El trabajador debe pagar parte de la cotización a salud y pensión, un 4% por cada concepto sobre su salario, valor que se le descuenta del salario al liquidar su nómina. Por ejemplo, a un trabajador con salario mínimo, en el 2023 se le descontará la suma de $46.400 por salud y otros $46.400 por pensión, recibiendo un neto de $1.067.200 más el auxilio de transporte, es decir, un total de $1.207.806 suponiendo que no se le hagan descuentos de otro tipo como libranzas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cálculo de las vacaciones", "contenido": "+ Cálculo de las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 15/11/2022 Un trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de trabajo o proporcional al tiempo laborado, valor que debe ser calculado y liquidado según el salario del trabajador, y aquí le explicamos cómo hacer ese cálculo. Tabla de contenidoCálculo de vacaciones.Cómo calcular las vacaciones.Salario base para liquidar las vacaciones.Fórmula para calcular las vacacionesEjemplo de liquidación de las vacaciones.Liquidando los días no hábiles en las vacaciones.Cálculo de las vacaciones en Excel. Cálculo de vacaciones. Las vacaciones se calculan cuando el trabajador sale a disfrutarlas, pero mensualmente se hace la provisión correspondiente. En el cálculo de las vacaciones intervienen dos variables: salario y tiempo o periodo al cual corresponden las vacaciones. Los días efectivos de vacaciones sólo se conocen cuando se otorgan definitivamente, pues es cuando se conoce con certeza el día en que se inicia y el día en que el trabajador debe retornar a la empresa, teniendo en cuenta domingos y festivos. Cómo calcular las vacaciones. Para hacer el cálculo de las vacaciones del trabajador necesitamos conocer los siguientes valores o datos: Salario del trabajador. Tiempo laborado en días. El tiempo laborado se determina así: Fechan en que se realizó la última liquidación de las vacaciones. Fecha en la que el trabajador iniciará las vacaciones. El salario es el valor sobre el cual se liquidarán las vacaciones para efecto de conocer su valor que se debe reconocer al trabajador por concepto de vacaciones. Las fechas se utilizan para determinar el periodo respecto al cual se van a liquidar las vacaciones, si es por un año de trabajo, por menos de un año o por más de un año si fuera el caso. Las vacaciones son 15 días hábiles por cada año de trabajo, pero no siempre se otorgan las vacaciones sobre un año completo, sino que a veces es sobre medio año, por ejemplo, o incluso sobre más de un año. Téngase en cuenta que, si el contrato de trabajo estuvo suspendido por las distintas razones que el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, ese tiempo se descuenta para efecto de liquidar las vacaciones según lo señala expresamente el artículo 53 del mismo código. Por ejemplo, si el trabajador ingresó a laborar el 15 de agosto de 2020, el 15 de agosto de 2021 cumplió el año que le da derecho a los 15 días de vacaciones. Pero si en enero de 2021 se le concedió una licencia no remunerada de 30 días, esos 30 días se descuentan, así que a 31 de agosto sólo tendrá 330 días, y sobre esos días se calculan las vacaciones proporcionales que resulten. Licencias no remuneradas.Licencias no remuneradas y sus efectos en la liquidación de prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social. Salario base para liquidar las vacaciones. Por lo general, las vacaciones se liquidan sobre el salario que el trabajado esté devengando al momento de iniciar sus vacaciones, pues así lo señala expresamente el artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Pero en el caso de los sueldos variables, para determinar el salario base se debe promediar lo devengado por el trabajador en el último año o en el tiempo que lleve laborando si este fuere menor a un año. Para efectos de la determinación de la base para el cálculo de las vacaciones no se toma en cuenta el auxilio de transporte ni de las horas extras, ni el trabajo en días de descanso obligatorio, pero si se tienen en cuenta los recargos nocturnos y los descansos obligatorios remunerados que no se laboran. El numeral primero del artículo 192 del código sustantivo del trabajo señala en aparte pertinente: «En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.» Por ejemplo, si el domingo se trabaja el valor que se pague por ese domingo trabajado no se incluye en las vacaciones, por ser un día de descanso obligatorio. Fórmula para calcular las vacaciones La fórmula que se utiliza para calcular las vacaciones es la siguiente: (Salario base * Tiempo laborado)/720 Explicación de la fórmula. El salario base es el que se determina según las reglas generales, que bien puede ser el último sueldo devengado o el promedio del último año como ya lo explicamos. Los días trabajados corresponden al tiempo que el trabajador ha laborado desde las últimas vacaciones tomadas o desde que ingreso a la empresa. 720 es la cifra que más causa confusión por lo difícil que resulta de comprender y explicar por qué se divide por este valor. Por qué las vacaciones se dividen en 720.¿Sabe por qué se debe dividir entre 720 para calcular las vacaciones del trabajador? Resumiendo, el 720 se utiliza en razón a que matemáticamente representan los 15 días de vacaciones por cada 360 días trabajados. Ejemplo de liquidación de las vacaciones. Vamos a suponer que se liquidan las vacaciones de un trabajador por un año, con un salario de $1.200.000. Tenemos los siguientes datos. Salario: 1.200.000 Tiempo laborado: 360 días: Aplicando la fórmula tenemos: 1.200.000 * 360 ÷ 720 = 600.000. Como se puede observar, 600.000 es exactamente la mitad del salario mensual del trabajador, pues las vacaciones corresponden exactamente a medio mes, es decir, 15 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Supongamos ahora que se liquidan las vacaciones correspondientes a los últimos 6 meses de trabajo, con el mismo salario, teniendo los siguientes datos: Salario: 1.200.000. Tiempo laborado: 180 días. Aplicando la fórmula tenemos: 1.200.000 * 180 ÷ 720 = 300.000 El trabajador tiene derecho a medias vacaciones, pues sólo trabajó medio año, y si las vacaciones completas son $600.000, la mitad son $300.000. Liquidando los días no hábiles en las vacaciones. La liquidación anterior la hemos hecho con base a 15 días de salario, pero en realidad las vacaciones siempre son más de 15 días, en razón a que la vacaciones son 15 días hábiles, es decir, se deben sumar domingos y festivos. Por lo anterior, las vacaciones dependiendo de la fecha en que el trabajador sale a vacaciones, pueden ser 17, 18, 19, 20 o hasta más días, y en tal caso la fórmula que hemos utilizado no es útil, pues con esa fórmula apenas se hace una provisión aproximada. Si queremos determinar el valor exacto de las vacaciones según cada trabajador en particular, debemos recurrir a otro método. Lo primero que debemos hacer es determinar los días exactos de vacaciones que el trabajador tendrá, contado domingos y festivos, y con base a ese valor hacemos la liquidación. Supongamos que el trabajador inició sus vacaciones el día 5 de marzo de 2021, es decir, ese día, que es un viernes, es el primer día de vacaciones. A partir de allí debemos contar 15 días hábiles, es decir, no se cuentan los domingos ni el 22 de marzo que es festivo. En consecuencia, los 15 días hábiles terminaron el 23 de marzo, debiendo el trabajador regresar al empleo el 24 de marzo. Contando los días calendario de vacaciones vemos que fueron 19 días en total, ya que en ese periodo hubo 3 domingos y 1 festivo; 15 días hábiles y 4 inhábiles. Como ya sabemos con exactitud los días que el trabajador tendrá de vacaciones, los liquidamos día a día y para ello debemos terminar el salario diario, así: 1.200.000/30 = 40.000. Cada día de salario vale $40.000, y como las vacaciones son fueron 19 días, tenemos: 40.000 x 19 = 760.000. Cálculo de las vacaciones en Excel. Como el asunto de contar los días uno a uno sumando y restando domingos y festivos, puede ser complejo, en Gernecie.com diseñamos una herramienta en Excel que automatiza la liquidación de las vacaciones. Descargar herramienta. Sólo tiene que ingresar el salario, la fecha en que se realizó la última liquidación, o si el trabajador es nuevo la fecha en que inició el contrato de trabajo, y la fecha en que el trabajador iniciará el disfrute de sus vacaciones. Adicionalmente, si el contrato de trabajo estuvo suspendido, se debe ingresar los días que duró la suspensión para hacer el descuento de ese tiempo. Excel automáticamente tiene en cuenta los domingos y festivos, y para ello los festivos deben ser ingresados en la hoja de Excel llamada precisamente Festivos, donde hemos ingresado los festivos hasta diciembre de 2023.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Renovación de contrato y notificación de la no renovación", "contenido": "+ Renovación de contrato y notificación de la no renovación Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 27/09/2022 Hay que tener presente que un contrato de trabajo a término fijo se renueva automáticamente si faltando 30 días para su terminación, no se notifica al empleado la decisión de no renovarlo. Condiciones pata terminar un contrato a término fijo. Para que finalice un contrato de trabajo a término fijo no basta con que se cumpla el plazo pactado, sino que el empleador debe notificar al empleado con una antelación no menor a 30 días antes de la fecha de finalización del contrato de trabajo, la intención de no continuar con el contrato. Así, por ejemplo, si usted vincula a un trabajador con un contrato a 6 meses, faltando 30 días [por lo menos] para cumplir los 6 meses, debe notificarle por escrito que el contrato no le será renovado; bueno, si es que no tiene intención de renovarlo. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. Si usted olvida notificar al empleado con 30 días de antelación, si lo hace faltando 29 días o menos, o simplemente no lo notifica, el contrato se renovará automáticamente por un periodo igual, es decir por 6 meses más, según el ejemplo expuesto, de acuerdo al artículo 46 del código sustantivo del trabajo. Consecuencias de terminar el contrato sin la previa notificación. Si usted no notifica al empleado y decide no renovarle el contrato, implica tener que indemnizarlo puesto que el trabajador ya adquirió un derecho, por cuanto su contrato se renovó automáticamente, y en ese caso, por tratarse de un contrato a término fijo, la indemnización será igual al tiempo que falte por terminar el contrato, es decir, por 6 meses correspondiente al siguiente contrato que surgió de forma automática por la no notificación oportuna, de modo que deberá pagar al empleado 6 meses de sueldo por concepto de indemnización. Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término fijo. Es decir, que, si no se renueva un contrato que ya está renovado por ministerio de la ley, es igual a despedir al trabajador antes de finalizar el contrato. Así las cosas, si usted no desea renovarle el contrato de trabajo a un empleado, debe estar muy pendiente para que le notifique su decisión por lo menos con 30 días de anticipación a la fecha de expiración del tiempo pactado, pues de lo contrario el contrato se renueva de forma automática, y despedirlo o no renovarle el contrato que es lo mismo, significaría tener que indemnizarlo por despido injustificado. ¿Se puede terminar un contrato a plazo fijo antes de la fecha? El contrato de trabajo a plazo o término fijo se puede terminar antes de la fecha pactada, pero si no existe una justa causa el trabajador debe ser indemnizado.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Es legal requisar al trabajador?", "contenido": "+ ¿Es legal requisar al trabajador? Portada Derecho laboral Por en 13/09/2022 En algunas empresas los trabajadores son sometidos a requisas, como por ejemplo la revisión de bolsos, carteras y mochilas. ¿Es legal esa práctica? Tabla de contenidoFacultad del empleador para efectuar requisas.Jurisprudencia sobre la requisa a trabajadores.¿Se pueden requisar los casilleros del trabajador?¿Quién puede revisar mi bolso o casillero? Facultad del empleador para efectuar requisas. En aras de mantener algún control en la empresa, consideramos que sí es posible implementar requisas a los trabajadores siempre que ello no suponga afectar la intimidad del trabajador. La empresa puede implementar requisas y chequeos encaminados a evitar el hurto de elementos y herramientas de propiedad de la empresa o de los demás trabajadores, o para impedir el ingreso de elementos que la empresa ha prohibido ingresar, pero siempre dentro de la racionalidad y el respeto de la intimidad. Lo ideal es que en el reglamento de trabajo se incluya la facultad del empleador para hacer requisas, a fin de tener un sustento normativo, y que los trabajadores tengan claro desde que ingresas a la empresa, que serán requisados regularmente. Jurisprudencia sobre la requisa a trabajadores. La Corte suprema de justicia muchas veces ha avalado la práctica de requisas o registros a los trabajadores por parte de la empresa. En esta oportunidad traemos un extracto de una sentencia en la que se declara justificado el despido de un trabajador que se resistió a ser requisado por personal de auditoría de la empresa. En la parte pertinente dijo sala de casación laboral la corte en sentencia del 19 de enero de 2001: «Ello, por cuanto es irrebatible que la específica conducta endilgada a la trabajadora en el oficio en el que se le formularon los cargos (fl 188), y por la cual se adelantó el trámite disciplinario convencional, que fue el haberse negado a la requisa solicitada por funcionarios de la demandada -  no a la realizada por autoridades de la DIAN, lo cual carece de trascendencia en el caso -,   acaeció en la realidad material, y la misma, contrario a lo que concluyó el Tribunal, implica una clara  transgresión al numeral 1º del artículo 81 del reglamento interno de trabajo de la empleadora, como quiera que la negativa de la auxiliar de vuelo a someterse a la requisa que le fue inquirida por un miembro de la auditoría interna de la empleadora, el 29 de noviembre de 1995, al finalizar el vuelo 007 proveniente de Miami, implica un evidente desconocimiento de una orden e instrucción que de manera particular le impartió la empresa a través de uno de sus representantes, en ejercicio legítimo de su potestad de subordinación, emanada de la naturaleza del contrato laboral que entonces unía a las partes. Orden e instrucción concreta que válidamente podía impartir el empleador a la demandante para revisar su equipaje personal, no sólo  con el objeto de salvaguardar su disciplina interna, con referencia a sus normas reglamentarias propias,  sino también en procura de velar porque la ley no se transgrediera en las instalaciones de la empresa  por parte de sus trabajadores, pues  independientemente de las atribuciones legales de la DIAN en materia aduanera, que le permitían realizar al ente gubernamental su propia requisa en las instalaciones de aforo del Aeropuerto El Dorado, es indiscutible que la empresa de aviación aquí concernida  también podía realizar una diligencia tal, como cualquier otro empleador, en perspectiva de la obligación especial que le impone el artículo 57 numeral 9 del código sustantivo del trabajo, consistente en “cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.”, y que inclusive reproduce su propio reglamento interno laboral en el numeral 14 de su artículo 80.» Se debe aclarar eso sí, que el registro o requisa no puede afectar la privacidad del empleado. Por ejemplo, no se puede exigir que se despoje de sus prendas de vestir, o no se puede por ejemplo registrar su correo electrónico personal que es un elemento privado, ni es correcto que la requisa incluya leer los mensajes de texto del celular, etc. ¿Se pueden requisar los casilleros del trabajador? En nuestro criterio así como se pueden revisar bolsos y objetos personales del trabajador, también se pueden revisar los casilleros del trabajador por las mismas razones, puesto que el casillero puede ser utilizado para ocultar cosas prohibidas en el interior de la empresa, o hurtadas, y con ello no se viola la privacidad del trabajador, puesto que el casillero es un espacio que la empresa pone a disposición del trabajador para que guarde los objetos personales y relacionados con su actividad en la empresa. ¿Quién puede revisar mi bolso o casillero? La empresa debe designar al empleado o funcionario encargado de hacer las revisiones, que por lo general hacen los encargados de la seguridad de la empresa, como el vigilante o guarda de seguridad, o la persona encargada de la portería o del acceso a una instalación de la empresa.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Empleador no puede dar malas referencias laborales", "contenido": "+ Empleador no puede dar malas referencias laborales Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 ¿Es legal que un empleador o empresa den referencias negativas al trabajador que le dificulten conseguir un nuevo empleado? Tabla de contenidoProhibición de referencias negativa y listas negras.Malas referencias laborales.Qué puede hacer la persona de quien han dado malas referencias laborales.¿Es legal pedir referencias laborales? Prohibición de referencias negativa y listas negras. El numeral 8 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe expresamente al empleador incluir referencias negativas en la certificación laboral que está obligado a dar. Señala la norma referida: «Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de \"lista negra\", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.» Esa prohibición aplica respecto a los certificados laborales que debe expedir la empresa al trabajador que lo solicita. Malas referencias laborales. Las referencias negativas se pueden dar por otros medios, puesto que por lo general algún empleado de recursos humanos encargado de verificar las referencias laborales llama por teléfono al empleador, y este de forma verbal puede dar esas referencias negativas y el trabajador ni si quiera se entera, pues cuando la empresa no lo selección da razones puntuales del por qué fue descartado. Es muy difícil probar una mala referencia laboral dada por fuera de la certificación laboral escrita que da el empleador. Qué puede hacer la persona de quien han dado malas referencias laborales. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia de noviembre 28 de 2006, con la ponencia del Magistrado Eduardo López Villegas, expresó que: «Significa lo anterior, que los actos del empleador en la utilización de medios que perjudiquen al trabajador en el acceso al mercado laboral, constituye una violación de los derechos fundamentales del trabajo y al buen nombre del trabajador; de manera que, se sugiere para el caso objeto de consulta que acuda a los Jueces de la República para que a través de las acciones consagradas en la Constitución Política, adopte la medidas necesarias para la protección de sus derechos.» Es decir que la Corte deja abierta la posibilidad de que el trabajador inicie una acción judicial contra el empleador, que puede ser una acción de tutela, o incluso un por injuria, etc. El problema aquí es que un proceso judicial no es eficiente para conseguir reparar las consecuencias de una mala referencia, puesto que la ley laboral no contempla una sanción o multa para el empleador que lo haga. ¿Es legal pedir referencias laborales? Sí es legal que una empresa solicite referencias laborales sobre las personas que pretende contratar, pues hace parte del normal desarrollo de su proceso de selección y contratación. No existe una ley que prohíba pedir referencias laborales; lo que prohíbe la ley es dar malas referencias laborales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Quien decide la fecha de las vacaciones?", "contenido": "+ ¿Quien decide la fecha de las vacaciones? Portada Derecho laboral Por en 08/02/2022 Una vez que el trabajador tiene derecho a que se le den vacaciones, no es precisamente el trabajador quien decide la fecha en que saldrá a vacaciones. Tabla de contenidoEmpleador decide época de las vacaciones.Solicitud de vacaciones.Notificación de vacaciones al empleado.Preguntas frecuentes.¿Cuándo puedo pedir vacaciones?¿Puedo pedir las vacaciones cuando quiera?¿Me puede obligar a tomar las vacaciones?Recomendaciones finales. Empleador decide época de las vacaciones. El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en qué sus empleados iniciarán el disfrute de sus vacaciones. El artículo 187 del código sustantivo del trabajo otorga al empleador la facultad de decidir cuándo otorgar el periodo de vacaciones a sus empleados, cuando dice que: «La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente», por tanto, decide el empleador por solicitud del trabajador o por su propia voluntad, o como dice la norma, oficiosamente. El derecho a las vacaciones se causa una vez se haya cumplido un año de trabajo, y estas deben ser concedidas por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a la causación del derecho de las vacaciones. Solicitud de vacaciones. Una vez que el trabajador ha cumplido el año de trabajo que le da derecho a sus vacaciones, puede solicitar al empleador que se las otorgue, y el empleador es quien tiene la facultad de fijar la fecha en que serán otorgadas. Lo normal es que la fecha de las vacaciones sea convenida entre las partes, lo que es posible cuando existe una buena relación entre el empleador y el trabajador. Notificación de vacaciones al empleado. El empleador tiene la obligación de notificar, avisar o anunciar le época en que serán otorgadas o reconocidas sus vacaciones. El artículo 187 del código sustantivo señala en su numeral 2: «El empleador tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá la vacaciones.» El trabajador debe ser notificado con 15 días de anticipación de la fecha en que iniciará sus vacaciones laborales, lo cual puede ser por escrito, por un mensaje electrónico o verbalmente, pero se recomienda que sea por escrito. Preguntas frecuentes. A continuación, abordamos las consultas que nuestros lectores hacen con frecuencia. ¿Cuándo puedo pedir vacaciones? El trabajador puede pedir las vacaciones una vez haya cumplido el año de trabajo que da derecho a ellas, lo que no implica que el empleador esté obligado a otorgarlas de inmediato, pues como ya lo señalamos, el artículo 187 del código sustantivo del trabajo da hasta un año al empleador para que las otorgue. Sin embargo, el empleador perfectamente puede pedir sus vacaciones incluso antes de que tenga derecho a ellas, lo que se conoce como vacaciones anticipadas y el será decisión del empleador si las otorga o no. ¿Puedo pedir las vacaciones cuando quiera? Como ya lo explicamos, el trabajador puede pedir las vacaciones cuando quiera, incluso si no ha cumplido con el año de servicios. ¿Me puede obligar a tomar las vacaciones? Sí. Es el empleador quien fija la fecha de las vacaciones, así que ello se puede interpretar como que sí puede obligar al trabajador a tomar sus vacaciones, aunque no es lo normal y estas se pueden otorgar en una fecha fijada en común acuerdo entre empleador y trabajador. Recomendaciones finales. La época de vacaciones es un asunto de gran importancia para el trabajador, por lo tanto, es recomendable que el empleador se esfuerza por otorgarlas en una época en que el trabajador pueda disfrutarlas de la mejor forma posible, es parte de un buen clima laboral. De otra parte, el trabajador debe cultivar una buena relación con su empleador o con los jefes, pues ello facilita la negociación de la fecha en que se otorgan las vacaciones, de esa manera de una forma cordial se puede llegar a un equilibrio de intereses entre empleador y trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Se puede cotizar a seguridad social por menos del mínimo?", "contenido": "+ ¿Se puede cotizar a seguridad social por menos del mínimo? Portada Derecho laboral Nómina Por en 14/01/2023 En Colombia, por regla general no es posible cotizar a seguridad social por menos de un salario mínimo, puesto que la base mínima de cotización es precisamente un salario mínimo. Tabla de contenidoCómo cotizar cuando se gana menos del salario mínimo.Casos en que se puede cotizar por menos del salario mínimo.¿Si gano menos del mínimo debo pagar seguridad social?¿Cuánto debo cotizar si gano el sueldo mínimo? Cómo cotizar cuando se gana menos del salario mínimo. Considerando que no se puede cotizar sobre menos de un salario mínimo, pues se debe cotizar sobre un salario mínimo así no se gane el salario mínimo, como se explica en el siguiente artículo: Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. Esto implica que tanto el trabajador como el empleador completen lo que le corresponde a cada uno hasta completar el aporte mínimo. Esto aplica para los trabajadores asalariados, puesto en el caso de los trabajadores independientes, si tiene ingresos inferiores a un salario mínimo no están obligados a cotizar a seguridad social, pudiendo ser beneficiarios del régimen subsidiado (Sisben). Casos en que se puede cotizar por menos del salario mínimo. Señalamos al principio que la regla general es que no se puede cotizar por menos de un mínimo, pero hay una excepción que lo permite, y que se aborda en el siguiente artículo: Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Esto aplica para los trabajadores asalariados que son contratados por días, como en el caso de las empleadas del servicio doméstico. En tal caso las cotizaciones se hacen por semanas, pero con base al salario mínimo. ¿Si gano menos del mínimo debo pagar seguridad social? Si usted gana menos de un salario mínimo no debe pagar seguridad social, toda vez que la obligación surge cuando los ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo. Caso distinto es cuando se trata de un contrato de trabajo, donde obligatoriamente el empleador debe afiliar a seguridad social a sus trabajadores, incluso cuando estos ganan menos de un salario mínimo, como cuando trabajan medio tiempo o por días. Pero en el caso de los trabajadores independientes, no existe la obligación de pagar seguridad social cuando los ingresos son inferiores al salario mínimo mensual. ¿Cuánto debo cotizar si gano el sueldo mínimo? Debe pagar por lo menos el 28.5% del salario mínimo, que corresponde al 12.5% en salud y al 16% en pensión, que para el 2023 suma $330.600 mensuales, que si es independiente debe pagar en su totalidad, y si es asalariado, el empleador paga una parte, $241.860, y el trabajador otra parte, $92.800 Si está obligado a pagar riesgos laborales el valor se incrementa según el nivel de riesgo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?", "contenido": "+ ¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/01/2023 El empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a término fijo a las empleadas que se encuentren en estado de embarazo y hasta los 3 meses siguientes al parto. Tabla de contenidoTerminación del contrato de trabajo a mujeres embarazadas.Protección contra el despido de mujeres embarazadas.La obligación de renovar el contrato a empleadas embarazadas.Aviso de no renovación del contrato a empleadas embarazadas.El preaviso de no renovación requiere autorización del ministerio del trabajo.Que hacer para desvincular una trabajadora embarazada.¿Puedo firmar un contrato estando embarazada? Terminación del contrato de trabajo a mujeres embarazadas. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo señala que el contrato de trabajo a término fijo finaliza al expirar el plazo pactado entre las partes, lo que supone una causa legal para la terminación del contrato, pero no en el caso de las trabajadoras embarazadas. En los contratos de trabajo a término o plazo fijo, la renovación es obligatoria cuando la empleada se encuentra embarazada, o dicho de otra forma, no se puede despedir a una empleada embarazada por terminación del contrato. La obligación de renovar el contrato a término fijo no está determinada por la ley sino por la jurisprudencia de las altas cortes como la Corte constitucional y la Corte suprema de justicia. Protección contra el despido de mujeres embarazadas. El artículo 239 del código sustantivo del trabajo introduce una protección especial para las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia que prohíbe su despido. Esta protección busca evitar un despido discriminatorio, que ha hace extensivo a la renovación del contrato a término fijo. Señala el numeral primero del artículo 239 del código sustantivo del trabajo: «Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.» Seguidamente señala el numeral segundo: «Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.» La prohibición del despido sin autorización del ministerio del trabajo va desde que inicia el embarazo hasta las 18 semanas siguientes al parto. Fuero de maternidad.El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en lactancia goza de protección laboral reforzada. La obligación de renovar el contrato a empleadas embarazadas. La norma prohíbe despedir a la empleada embarazada, pero la expiración del plazo acordado en el contrato de trabajo no se debe entender como un despido, sino la simple consecuencia de la finalización del periodo acordado en el contrato de trabajo. En el contrato de trabajo a término fijo se puede hablar de despido cuando es terminado antes de que expire el plazo fijado por las partes en el contrato. La ley señala como causal legal para terminar el contrato de trabajo la expiración del plazo acordado, y la norma no obliga a que el empleador renueve un contrato de trabajo. No obstante, lo anterior, la Corte suprema de justicia ha considerado que pesar de la naturaleza del contrato de trabajo a término fijo, el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a la trabajadora embarazada, en una aplicación extensiva de la protección contra el despido contemplada en el artículo 239 del código laboral. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3535 de 2015,  con radicación 38239, sentó la siguiente jurisprudencia que ha sido reiterada posteriormente en varias oportunidades: «Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad. Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.» Y la renovación será por lo menos hasta que finalice el periodo de protección especial, señala la corte: «Como conclusión, la Corte precisa su jurisprudencia en cuanto a que, en el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo, la finalización del vínculo por la expiración del plazo fijo pactado debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad posparto. Culminado ese lapso, si la intención no es la de prorrogarla, la vinculación debe fenecer sin formalidades adicionales.» La protección termina luego de las 18 semanas posteriores al parto, que es el tiempo de protección que señala el numeral 2 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo modificado por la ley 2141 de 2021. Si no se respetan estos lineamientos la corte en la misma sentencia señala las consecuencias: «Asimismo, si el empleador hace efectiva la desvinculación durante el referido lapso, sin tener en cuenta el tiempo de protección a la maternidad, debe entenderse que el contrato de trabajo permaneció vigente por lo menos mientras perduró el estado de embarazo y por el término de la licencia de maternidad, de manera que procede el pago de los salarios y demás prestaciones sociales dejados de percibir durante el referido lapso.» De lo anterior se puede concluir lo siguiente: El empleador debe renovar el contrato de trabajo por lo menos hasta que finalice el periodo de protección especial. La protección es hasta que finalice la licencia de maternidad. Si no se renueva el contrato de trabajo se presume que estuvo vigente hasta la finalización del periodo de protección especial. Una vez finalice el periodo de protección especial no hay lugar a solicitar permiso al ministerio del trabajo para desvincular a la empleada. Es importante tener en cuenta que la protección especial va hasta las 18 semanas posteriores al parto, que excede a la licencia de maternidad, pues esta, dependiendo de si inicia 1 o 2 semanas antes del parto, terminará 16 o 17 semanas posteriores al parto. Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos... Aviso de no renovación del contrato a empleadas embarazadas. El artículo 46 del código sustantivo del trabajo señala que el contrato de trabajo a término fijo se renovará automáticamente si ninguna de las partes avisa a la otra su decisión de no prorrogarlo, aviso que se debe realizar con una anticipación no inferior a 30 días calendario. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. Esto supone un inconveniente en el caso de una empleada embarazada, pues el aviso de renovación no se puede notificar dentro del periodo de protección especial, como lo señala la Corte suprema de justicia en sentencia SL624-2020 (65862) del 24 de febrero de 2020: «Al respecto, la Corte, en las sentencias CSJ SL4280-2017 y CSJ SL1097-2019, explicó, que un despido en las condiciones descritas, es decir, comunicado durante los tres meses posteriores al parto, aun cuando sus efectos hayan sido diferidos en el tiempo a la finalización del fuero, se torna en ineficaz, presumiéndose que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del Inspector del Trabajo.» Es decir que durante el periodo especial de protección no se puede notificar el preaviso de no renovación, sino que se debe esperar hasta que finalice ese periodo. La Corte en la misma sentencia señala lo siguiente: «Y en la sentencia CSJ SL1097-2019, que reitera la sentencia CSJ SL1319-2018, al discurrir sobre los efectos de la comunicación de la terminación unilateral del contrato sin justa causa, en el periodo de especial protección sobre el que se discierne, expuso: [...] con absoluta claridad, el numeral dos del artículo 241 del C.S.T. establece que «no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos», teniendo en cuenta que comunicar es, precisamente, manifestar o hacer saber a alguien algo. En ese horizonte, una cosa debe quedar clara. Si la protección laboral reforzada busca mantener la estabilidad física, psíquica y emocional de la madre gestante es diamantino que cualquier acto que atente contra ello, como, por ejemplo, la comunicación o simple comunicación de un despido con efectos diferidos, es reprochable desde su teleología y, por ende, susceptible de la consecuencia jurídica que la ley prevé (negrillas y resaltado del original).» Esto supone un gran problema porque si estamos ante un contrato de 3 años de duración, por ejemplo, que termina cuando la empleada está embarazada, si no se hace el preaviso se renovará automáticamente durante los 3 años siguientes en virtud del artículo 46 del CST, y si se notifica el preaviso esa notificación resulta ilegal y la terminación del contrato se tornará ineficaz, es decir que en la práctica el empleador queda obligado a renovar el contrato de trabajo, ante la imposibilidad de notificar el preaviso de no renovación. El preaviso de no renovación requiere autorización del ministerio del trabajo. La Corte ha dejado claro que el preaviso para la no renovación no se puede notificar dentro del periodo de prohibición de despido, así que se entiende que la notificación del preaviso debe seguir el mismo procedimiento exigido para el despido de la trabajadora por justa causas, es decir, solicitar autorización al inspector de trabajo. Recordemos el aparte ya citado de la sentencia SL624-2020: «Al respecto, la Corte, en las sentencias CSJ SL4280-2017 y CSJ SL1097-2019, explicó, que un despido en las condiciones descritas, es decir, comunicado durante los tres meses posteriores al parto, aun cuando sus efectos hayan sido diferidos en el tiempo a la finalización del fuero, se torna en ineficaz, presumiéndose que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del Inspector del Trabajo.» Negrillas fuera de texto. Es decir que, si la notificación del despido no está autorizada por el inspector de trabajo, se entiende ineficaz. Es lo que se interpreta del aparte transcrito. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. De otra parte, la Corte ha dicho en la misma sentencia: «En torno a las reglas jurisprudenciales descritas, en la primera sentencia, al discernir sobre el entendimiento del artículo 239 del CST, la Sala dijo: [...] la presunción prevista en el numeral 2° del artículo 239 del mismo CST tiene por objeto relevar a la trabajadora de la carga de probar que el motivo del despido efectuado en el trimestre siguiente al parto lo fue su condición o estado de lactante, con lo cual traslada al empleador la carga de probar que lo hizo soportado en una de las justas causas establecidas en los artículos 62 y 63 del CST y una vez agotado en debida forma el procedimiento exigido por el artículo 240 ibídem. De forma que, de no derruir el empleador la aludida presunción edificada por el legislador en beneficio de la trabajadora lactante, el despido se tiene por ineficaz con las consecuencias ya señaladas.» Lo que viene a significar que tanto el despido como la notificación de no renovación deben estar sustentadas en una de las justas causas señaladas en los artículos 62 y 63, señala la Corte, es decir que deja por fuera las causales del artículo 61, que trata sobre la expiración del plazo pactado. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. En consecuencia, el inspector de trabajo no extenderá una autorización para no renovar el contrato de trabajo si el empleador no prueba una justa causa diferente a la expiración del plazo pactado, lo que hace imposible la desvinculación de una trabajadora embarazada si no existe una justa causa. Que hacer para desvincular una trabajadora embarazada. De lo expuesto hasta aquí queda claro lo siguiente respecto al contrato de trabajo a término fijo. El empleador está obligado a renovar el contrato a la empleada embarazada. Si la trabajadora incurrió en una justa causa se requiere autorización para despedirla o para no renovarle el contrato. La expiración del plazo pactado no es una justa causa para efectos de la autorización del despido. Ante este panorama el empleador se ve imposibilitado para prescindir de una empleada, incluso cuando ya ha superado el periodo especial de protección, pues cuando eso ocurra ya el contrato se ha renovado automáticamente por la imposibilidad de notificar el preaviso de no renovación. Despido de empleada embarazada.Casos en que se puede despedir a una empleada embarazada y el procedimiento que se debe cumplir para hacerlo. Frente a lo anterior el empleador cuenta 3 posibles alternativas: Esperar que se cumpla el término de protección especial y despedir la trabajadora con indemnización. No hacer contratos por periodos largos que impliquen renovaciones automáticas largas. Renovar el contrato de trabajo por un periodo suficiente para superar el periodo de protección especial. En la primera alternativa, si el contrato que se renovó automáticamente tenía una duración considerable, la indemnización será muy costosa, lo que se puede evitar con la alternativa 2, pero ello es una medida en sí misma discriminatoria, pero generada por la misma inseguridad jurídica causada en primer lugar por la ley que no regula este tema de forma puntual, y por la Corte suprema de justicia que no ha fijado un criterio jurisprudencial unificado que evite tales incertidumbres. La tercera alternativa es quizás la más adecuada porque permite extender el contrato de trabajo hasta que se haya superado la prohibición del despido. Por ejemplo, si el contrato de trabajo termina cuando la empleada tiene 7 meses de embarazo, no se le comunica el preaviso de no renovación, sino que se le renueva el contrato por los meses suficientes para cubrir el periodo de protección especial, más el tiempo necesario para notificar el preaviso de no renovación, que es de 30 días. Por ejemplo, supongamos que la trabajadora termina la licencia de maternidad el 20 de mayo de 2020; entonces el contrato se renueva hasta el 22 de junio de 2020, de manera que el preaviso de no renovación se pueda hacer el 21 de mayo de 2020 para que cumpla las condiciones de ley: Se notifica por fuera del periodo de protección especial. Se notifica con una antelación de 30 días. Sin embargo, se debe considerar los casos en que el contrato de trabajo no se puede renovar por un término inferior a un año, por ser la cuarta renovación de un contrato inferior a un año en aplicación del numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: «No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.» La duda que suscita esta alternativa es lo que pueda pasar si la trabajadora no acepta la prórroga del contrato por 6 o 7 meses considerando que su contrato previo es de 3 años, por ejemplo. ¿Puedo firmar un contrato estando embarazada? Sí se puede firmar un contrato de trabajo estando embarazada pues la ley no lo prohíbe, y es decisión de la empresa contratar a trabajadoras embarazadas respetando sus derechos, como el inicio de la licencia de maternidad como mínimo 2 semanas antes de la fecha posible del parto.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo", "contenido": "+ Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/01/2023 Contratar a un trabajador con un salario mínimo cuesta más que un salario mínimo al empleador, puesto que además del salario se deben pagar otros conceptos al trabajador. Tabla de contenidoCuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023.Salario mínimo con prestaciones en el 2023.Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023.Salario mínimo más prestaciones en 2023.Seguridad social salario mínimo en 2023.Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022. Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023. Cuando se contrata a un empleado con un salario mínimo, que en el 2023 es de $1.160.000, el empleador termina pagando mucho más que eso. Recordemos que el empleador debe pagar mucho más que el salario, pues a ello hay que sumarle la seguridad social, los parafiscales y las prestaciones sociales. Los costos reales de nómina deben ser evaluados para determinar el salario que el empleador está en condiciones de pagar, puesto que parte de esos costos parecen ocultos. Salario mínimo con prestaciones en el 2023. El salario mínimo, más prestaciones sociales, mas aportes parafiscales y seguridad social en el 2023 es el siguiente. Salario. Salario mínimo $ 1.160.000 Auxilio de transporte $ 140.606 Total salario $ 1.300.606 Prestaciones sociales. Prima de servicios $108.340 Cesantías $108.340 Intereses sobre cesantías $13.001 Vacaciones* $48.372 Total prestaciones $278.054 Aportes parafiscales. SENA No aplica ICBF No aplica Caja de compensación $ 46.400 Total parafiscales $ 46.400 Seguridad social. Aportes a salud No aplica Aportes a pensión $139.200 Riesgos laborales $6.055 Total seguridad social $145.255 Total costo de la nómina mensual: $1.770.406,93. Descargar liquidador en Excel. Téngase en cuenta que el empleador en aplicación del artículo 114-1 del estatuto tributario está exonerado del pago de los aportes a salud, Sena e ICBF, debiendo pagar únicamente los aportes a pensión, riesgos laborales y cajas de compensación. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Respecto a las prestaciones sociales, si bien no se pagan mensualmente el trabajador, se debe provisionar y acumular para pagarlas cuando corresponda, y deben ser consideradas porque es un concepto que el empleador debe pagar en un futuro. Como se puede observar, el empleador termina desembolsando un 52% más que el salario mínimo, lo que nos da una idea de los costos laborales «ocultos», puesto que solemos quedarnos con el salario mínimo, sin considerar los cargos adicionales. Ahora, si el trabajador devenga horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo, los costos se incrementarán considerablemente. *Estamos asumiendo que las vacaciones se compensan en dinero y el trabajador no sale a vacaciones, puesto que si sale a vacaciones, el trabajador no recibirá salario más vacaciones. Ahora, si el trabajador sale a vacaciones probablemente el empleador tenga que contratar a un reemplazo, que también tiene un costo. Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023. Para el trabajador es importante conocer cuánto serán sus cesantías, por cuanto se trata de un ahorro al que podrá acceder cuando termine el contrato de trabajo, o que podrá retirar para vivienda o estudio, por ejemplo. Las cesantías se liquidan sobre el salario más el auxilio de transporte, en caso que el trabajador tenga derecho, como en el caso de quienes devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales. Para el 2022 tenemos los siguientes valores: Salario mínimo  $1.160.000. Auxilio de transporte  $140.000 Base para liquidar las cesantías  $1.300.000 Las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año de trabajo, de manera que mensualmente las cesantías corresponden al 8.33% del salario, es decir, que para el 2022, con un salario mínimo por cada mes de trabajo se tiene $108.333 de cesantías. Así, al finalizar el año, si se han trabajado los 12 meses completos el trabajador habrá acumulado $1.300.000. Salario mínimo más prestaciones en 2023. Cuando se publican ofertas de empleo el empleador suele prometer un salario mínimo más prestaciones, así que el trabajador quiere saber cuánto recibirá por esos conceptos. El trabajador mensualmente recibe el salario mínimo más el auxilio de transporte. Las prestaciones sociales no las recibe mensualmente, ya que en el caso de la prima de servicios se paga en junio y diciembre, y las cesantías se consignan al fondo cada año. En consecuencia, mensualmente el trabajador con un salario mínimo recibirá lo siguiente: Salario  $1.160.000 Auxilio de transporte  $140.000 Total  $1.300.000 Sin embargo, el trabajador no recibe ese valor, puesto que el empleador le descontará de su salario lo que corresponde a los aportes a seguridad social, 4% por salud y 4% por pensión, así que en total se le descuentan $92.800. En consecuencia, cada mes el trabajador recibe neto la suma $1.207.200. Si durante el respectivo mes el trabajador recibe pagos por horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, ese valor aumentará. Ahora, el trabajador recibirá en junio la suma de $650.000 por concepto de prima de servicios, misma suma que recibirá en diciembre. Al finalizar el año, la empresa consignará al fondo de cesantías la suma de $1.300.000 si es que el trabajador ha laborado el año completo, y si no es el caso, se le consignará el valor proporcional correspondiente. Igualmente, el trabajador recibirá al finalizar el año la suma de $156.000 por concepto de intereses sobre cesantías, que se pagan directamente al trabajador. Si no ha trabajado el año completo recibirá la proporción correspondiente. Seguridad social salario mínimo en 2023. La seguridad social con un salario mínimo en 2023 es la siguiente, tanto para el empleador como para el trabajador. Aportes a salud: Empleador 0* y trabajador $46.400. Aportes a pensión. Empleador $139.200 y trabajador $46.400. Aportes ARL: Empleador $6.055. Trabajador no paga. *La empresa no debe pagar aportes a salud en razón a la exoneración que contempla el artículo 114-1 del estatuto tributario. En caso de una persona natural, que sólo tiene un trabajador, sí debe pagar aportes a salud, y le corresponde un 8.5% sobre $1.160.000 dando un $98.600. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022. Para el año 2022 el costo de un trabajador que devengue un salario mínimo es el siguiente, teniendo en cuenta los distintos conceptos que el empleador debe pagar o provisionar mensualmente como es el caso de las prestaciones sociales. Costo de un trabajador con salario mínimo Salario mínimo $ 1.000.000,00 Auxilio de transporte $ 117.172,00 Total $ 1.117.172,00 Aportes parafiscales Sena No aplica ICBF No aplica Caja de compensación $ 40.000,00 Total parafiscales $ 40.000,00 Seguridad social Salud No aplica Pensión $ 120.000,00 Arl $ 5.220,00 Total seguridad social $ 125.220,00 Prestaciones sociales Prima de servicios $ 93.097,67 Auxilio de cesantías $ 93.097,67 Intereses sobre cesantías $ 11.171,72 Vacaciones $ 41.700,00 Total prestaciones sociales $ 239.067,05 Costo total mensual $ 1.521.459,05", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Gastos de representación y su tratamiento laboral", "contenido": "+ Gastos de representación y su tratamiento laboral Portada Derecho laboral Nómina Por en 21/04/2023 Los gastos de representación que reciba el trabajador no constituyen salario en razón a que no tiene como finalidad retribuirlo, sino que desempeñar cabalmente una actividad que le ha sido encargada por su empleador. Tabla de contenidoGastos de representación no constituyen salarioQué es un gasto de representación.Trabajadores que pueden recibir gastos de representación.Porcentaje de gastos de representación.Prestaciones sociales y aportes a seguridad social sobre gastos de representación.Gastos de representación en el PUC. Gastos de representación no constituyen salario Los gastos de representación no constituyen salario por expresa disposición del numeral 1 del artículo 130 del código sustantivo del trabajo, en razón a que es un pago que no retribuye al trabajador, que no beneficial al trabajador, sino que reconoce, compensa o reembolsa lo que esta ha debido gastar o invertir para poder desarrollar la actividad que le ha sido encargada por el empleador. Aunque por su naturaleza se entiende que los gastos de representación no constituyen salario, lo ideal es acordar expresamente en el contrato de trabajo que dichos pagos no constituyen salario. No debe quedar duda sobre la destinación de los gastos de representación que recibe el trabajador, y que deben estar acorde con sus funciones. Qué es un gasto de representación. Un gasto de representación es aquel en que incurre un trabajador que representa a la empresa o a su empleador ante clientes y proveedores a fin de concretar negocios propios en beneficio de su representada. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 5771 del 1 de febrero de 2011 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco, define los gastos de representación en los siguientes términos: «Sin duda, los gastos de representación están destinados a permitir que se represente a la empresa ante clientes, proveedores o ante el público. Atañen, por lo general, a las relaciones públicas y persiguen un beneficio comercial, empresarial, o de imagen del empleador, hacia el futuro. De tal suerte que su propósito no es el de enriquecer el patrimonio del trabajador, pues éste no puede disponer de ellos a su libre talante, como que debe utilizarlos exclusivamente en labores relacionadas con el protocolo comercial o en actividades relacionadas con promociones u operaciones de venta, cuáles serían, por ejemplo, las invitaciones que haga a un posible cliente a una cena, y con ello afianzar un negocio, cerrar una venta o concertar un servicio. A no dudarlo, los gastos de representación se entregan a trabajadores que actúan en nombre del empleador ante sus clientes o usuarios y, en general, ante las personas e instituciones de toda índole que tienen vínculos con aquél, trabajadores que, en consecuencia, son su imagen ante el público, por lo que resulta obvio que requieren de cierta disponibilidad económica que les permita sufragar algunos gastos que se generan con ocasión de las tareas laborales que ejecutan,  y que, en apariencia y sólo en apariencia, tienen tinte personal.» Son pagos que el trabajador debe hacer, no para su beneficio sino para beneficio del empleador y en su representación, y que el empleador le reconoce bajo el nombre de gastos de representación. Son recursos que se pagan a terceros y por lo general en beneficio de terceros, como el la cena o refrigerios que consume un cliente o proveedor, que son pagados por el trabajador que representa la empresa, pero que luego la empresa reembolsa, o que previamente ha puesto a disposición del trabajador como cuando se le asignan tarjetas de crédito corporativas. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Trabajadores que pueden recibir gastos de representación. Sólo los trabajadores que representan al empleador pueden recibir pagos bajo el concepto de gastos de representación, lo que deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 35771 del 1 de febrero de 2011 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco: «De tal suerte que los gastos de representación no se pueden utilizar para remunerar a todos los trabajadores, puesto que sólo aplican respecto de los que actúan, no a título personal, sino en nombre del empleador, en su representación, y, que, en tal condición, lo comprometen y lo obligan. En ese sentido, un trabajador cuyas labores son netamente operativas o administrativas en el interior de la empresa no puede ser considerado como que actúa a nombre de ella en su representación ante terceros, y, en consecuencia, no es dable asignarle una remuneración bajo el concepto de gastos de representación. Hacerlo, indudablemente, supone la intención del empleador de evitarse ciertas cargas laborales, de forma fraudulenta o torticera.» Si el empleador utiliza esta figura para remunera a trabajadores que no realizan ninguna actividad de representación, está desnaturalizado el carácter salarial de dicho pago, por lo que sin duda alguna el juez podrá calificar dichos pagos como lo que son, constitutivos de salario con las consecuencias que ello supone. En el contrato de trabajo o en un documento separado, se deben especificar las funciones que desarrolla el trabajo y por las cuales se le reconocen los gastos de representación, para sintonizar con el criterio de la Corte expresado en la sentencia previamente citada: «Sobre el particular, debe decirse que los gastos de representación han de estar necesariamente vinculados a la actividad laboral que desarrolla el trabajador, pues si por ellos se entiende aquellos que le permiten cumplir de mejor manera sus funciones, no cabe duda de que deben guardar relación con el ejercicio de sus faenas laborales, de modo que le posibiliten que éstas sean atendidas cabalmente.» Cuando se trata de una función puntual y aislada que se asigna a un trabajador que no tiene como funciones representar al trabajador, se sugiere elaborar un documento sobre la misión que se el encarga para que quede evidencia sobre la destinación del pago que se realiza y evitar futuros cuestionamientos por parte de la UGPP. Porcentaje de gastos de representación. La ley laboral señala cuál es el porcentaje que se puede o debe pagar por concepto de gastos de representación, pero considerando que los pagos no constitutivos de salario están limitados al 40% del total de la remuneración, para efecto de los aportes a seguridad social según la ley 1393 de 2010, es razonable considerar que no se debe superar ese monto. No sobra señalar que esta figura es utilizada indebidamente para disminuir de forma indebida la carga prestacional y de seguridad social, pues se paga a trabajadores que no la requieren, o pagan un valor superior al que realmente gasta el trabajador. Prestaciones sociales y aportes a seguridad social sobre gastos de representación. En razón a que los gastos de representación no constituyen salario, sobre ellos no se liquidan prestaciones sociales como la prima de servicios o el auxilio de cesantías, ni se hacen aportes a seguridad social sobre ellos. Estos conceptos se liquidan exclusivamente sobre pagos remunerativos, es decir, que se hacen como contraprestación al servicio prestado por el trabajador. Gastos de representación en el PUC. Cuando se liquida la nómina debe ser contabilizada, y los gastos de representación se registran en la cuenta 519520 o 529520 según si son gastos operacionales de administración o de venta.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Aportes a seguridad social en el contrato de servicios", "contenido": "+ Aportes a seguridad social en el contrato de servicios Portada Derecho laboral Seguridad social Por Alonso Riobó Rubio en 08/11/2022 En el contrato de prestación de servicios existe la obligación de realizar aportes a seguridad social como trabajador independiente. Tabla de contenidoAfiliación y pago de los aportes a seguridad social en el contrato de servicios.Aportes a seguridad social cuando se tienen varios contratos de servicios.Aportes a seguridad social cuando se tiene un contrato de trabajo y uno de servicios.Aportes a seguridad social cuando el contrato de servicios se firma como persona jurídica.Aportes a seguridad social mensualizados en el contrato de servicios.¿Cuánto se paga de salud y pensión por prestación de servicios? Afiliación y pago de los aportes a seguridad social en el contrato de servicios. Cuando se desarrolle un contrato de prestación de servicios, el contratista tiene el deber de cotizar a seguridad social, tanto en salud como pensión y riesgos laborales. La obligación surge siempre que los ingresos del contratista sean iguales o superiores a un salario mínimo mensual, pues en caso de ser menores se entiende que el contratista no tiene capacidad de pago, y por tanto no debe pagar aportes a seguridad social. En el contrato de servicios los aportes a seguridad social se deben realizar como trabajador independiente, es decir, sobre el 40% de los ingresos mensuales siempre que la base mínima no sea inferior a un salario mínimo, con las bases que corresponda según se explica en el siguiente artículo. Las cotizaciones deben ser realizadas por el contratista en su totalidad, excepto los pagos a riesgos laborales para los niveles de riesgo de nivel IV y V, que debe pagar el contratista. Aportes a seguridad social cuando se tienen varios contratos de servicios. Cuando un contratista tiene varios contratos de prestación de servicios, debe pagar seguridad social por cada uno de ellos. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Como fuente normativa podemos recurrir al artículo 2.2.4.2.2.12 que en su inciso segundo dispone: «Cuando las personas objeto de la aplicación de la presente sección perciban ingresos de forma simultánea provenientes de la ejecución de varios contratos, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas por cada uno de ellos conforme a la normativa vigente.» Si bien esta norma regula los aportes al sistema de riegos laborales, se hace extensiva a lo demás conceptos por cuanto el mismo artículo señala que «…debe corresponder a la misma base de cotización para los Sistemas de Salud y .». En consecuencia, se ha de hacer la sumatoria de los honorarios devengados en el respectivo mes por todos los contratos y sobre ese total calcular el 40%. Téngase en cuenta la base máxima de cotización es de 25 salarios mínimos mensuales, de suerte que, si la sumatoria de todos los ingresos supera esa cifra, se aportará sobre 25 salarios mínimos. Aportes a seguridad social cuando se tiene un contrato de trabajo y uno de servicios. Hay personas que estando vinculados con un contrato de trabajo también tienen un contrato de servicios, y en ese evento, debe cotizar a seguridad social como asalariado y como trabajador independiente. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. En consecuencia, respecto a los honorarios devengados por el contrato de servicios debe liquidar y pagar la seguridad social como independiente considerando que la base es el 40% de los ingresos siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. Al respecto podemos encontrar en el inciso segundo del artículo 2.2.1.1.1.3 del decreto 780 del 2016: «Se considerarán como trabajadores independientes aquellos que teniendo un vínculo laboral o legal y reglamentario, además de su salario perciban ingresos como trabajadores independientes.» Como asalariado el empleador es quien paga la seguridad social, de modo que le corresponde al trabajador afiliarse como independiente y por medio de la PILA hacer el pago que corresponda al contrato de servicios, y allí no puede ingresar una base inferior al salario mínimo. Aportes a seguridad social cuando el contrato de servicios se firma como persona jurídica. Hay ocasiones en que una persona natural tiene una SAS por ejemplo y contrata indistintamente a nombre de la persona jurídica o a nombre personal. En tal caso, si el contrato de servicios lo firma en nombre de la persona jurídica, la seguridad social de los trabajadores de la persona jurídica se pagará como asalariados si es que lo son. Si el contrato de servicios es firmado como persona natural, es decir como contratista independiente, entonces los aportes a seguridad social los debe realizar como independiente considerando la base del 40% de los ingresos totales. Si en la ejecución de ese contrato utiliza contratistas, estos también deben pagar la seguridad social como independientes, y de acuerdo a lo anterior se debe suceder la verificación de aportes a seguridad social por parte del contratante. Verificación de aportes a trabajadores independientes.El contribuyente que contrate trabajadores independientes debe verificar que estos hayan pagado la seguridad social correspondiente. Aportes a seguridad social mensualizados en el contrato de servicios. Es común que una empresa contrate un servicio y hace un pago inicial y un pago final, y el contratista puede que se tome 4, 5 o más meses en ejecutar la actividad contratada, de manera que nos preguntamos cómo se deben realizar los aportes a seguridad social en esos casos. Si consultamos la norma (decreto 780 de 2016), en su artículo 3.2.7.1 encontramos lo siguiente: «El Ingreso Base de Cotización (IBC), al Sistema de Seguridad Social Integral del trabajador independiente con contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante corresponde mínimo al cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de cada contrato, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar.» Negrilla fuera de texto. Para simplificar el tema supongamos que se hace un solo pago al final por $12.000.000 por un contrato cuya ejecución toma 3 meses. ¿Cómo debo realizar los aportes a seguridad social? Como no existe un pago periódico el contratista podría realizar los aportes a seguridad social sobre el pago total, y hacerlo en el mes en que recibe el pago. Pero también puede hacer pagos mensualizados, esto es, tomar los 12 millones de pesos y dividirlo en los 3 meses, lo que da un resultado mensual de 4 millones, y sobre ese valor hacer los aportes a seguridad social cada mes. Sucede que el resultado final es el mismo. Haga un pago o tres pagos, al finalizar el contrato habrá pagado lo mismo por concepto de seguridad social. Como los aportes a seguridad social en este caso se hacen sobre el 40%, tenemos que si hacemos un solo pago la base será de $4.800.000. Si el pago se hace mensualizado, tendremos que cada mes es de $4.000.000 y el 40% de esos 4 millones es $1.600.000, y como son tres meses, entonces tendremos 1.600.000 x 3 = 4.8000. La base en cualquier caso es de 4.8 millones de pesos y sobre ese valor se deben aplicar las tarifas que correspondan a salud, pensión y Arl. De modo que tanto para el contratante como para la UGPP, el resultado será exactamente el mismo, pues ingresará la misma cantidad de dinero por concepto de seguridad social, y se cumplirán los requisitos para deducir dicho pago del impuesto a la renta. Pero para el contratista el asunto es diametralmente diferente, porque si hace un solo pago en el último mes, sólo habrá asegurado un mes pudiendo haber asegurado 3 meses. Es mejor estar cubierto en salud, vejez  y riesgos laborales por tres meses que por un mes, máxime si se va a pagar la misma cantidad en cualquiera de los dos casos, y además, en el caso de los riesgos laborales, es necesario que durante los tres meses el contratista esté asegurado, y el contratante debe asegurarse que así lo sea, de manera que la mejor opción es hacer pagos mensualizados, pues de lo contrario tendríamos un contratista sin cobertura de riesgos  laborales, algo que debe ser inadmisible para un contratista prudente. ¿Cuánto se paga de salud y pensión por prestación de servicios? En un contrato de prestación de servicios, se paga por salud el 12.5% y por pensión el 16% sobre la base de cotización, para un total de 28.5%. Si los honorarios son de $5.000.000, la base para cotizar seguridad social es de $2.000.000, valor sobre el que se aplica el 28.5% para determinar el valor que se debe pagar, esto es $570.000.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Aportes a seguridad social", "contenido": "+ Aportes a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 05/04/2022 Todo trabajador dependiente debe estar afiliado al sistema de seguridad social, al igual que todos los trabajadores independientes que tengan capacidad de pago, que implica la afiliación y pago de cotizaciones mensuales. Tabla de contenidoAportes a seguridad social en los trabajadores dependientes.Afiliación al sistema de seguridad social.Porcentajes de seguridad social.Tarifas en salud.Tarifas ARL.Base o ingreso de cotización a seguridad social en los trabajadores dependientes.Exoneración de aportes a salud.Empresas exoneradas.Personas naturales exoneradas.Aportes a seguridad social en trabajadores independientes.Afiliación al sistema de seguridad de los trabajadores independientes.Tarifas o porcentajes de aportes o cotización.Ingreso base de cotización en los trabajadores independientes.Trabajadores que incurren en costos y gastos para generar sus ingresos.Trabajadores que no incurren en costos y gastos para generar sus ingresos.Exoneración de aportes para los trabajadores independientes. Aportes a seguridad social en los trabajadores dependientes. Cuando hablamos de trabajadores dependientes estamos hablando de asalariados, aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo. En estos trabajadores, la afiliación corre por cuenta de la empresa o empleador, y esta quien debe realizar las respectivas cotizaciones al sistema, deduciendo previamente la parte que le corresponde aportar al trabajador. Es el empleador el que tiene la obligación frente a la seguridad social de sus trabajadores, debiendo afiliarlos al sistema, pagar las cotizaciones, y pagar a sus trabajadores incapacidades y licencias que luego debe reclamar a la EPS o ARL. Afiliación al sistema de seguridad social. Es la empresa la que tiene que afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social. El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión al que desea ser afiliado. El empleador elige la ARL. El empleador es el responsable tanto de la afiliación, desafiliación y pago de las cotizaciones correspondientes. Porcentajes de seguridad social. Los porcentajes de cotización a seguridad social son los siguientes: Tarifas en salud. Concepto/Responsable Empleador Trabajador Total Salud 8.5% 4% 12.5% Pensión 12% 4% 16% Arl 0.522% a 6.960% 0% 0.522% a 6.960% El porcentaje de aportes en riesgos laborales corresponden según el nivel del riesgo al que está expuesto el trabajador en su puesto de trabajo: Tarifas ARL. ​Riesgo Tarifa​ ​Actividades ​I ​0.522% ​Financieras, trabajos de oficina, administrativos, centros educativos, restaurantes. ​II ​1.044% ​Algunos procesos manufactureros como fabricación de tapetes, tejidos, confecciones y flores artificiales, almacén por departamentos, algunas labores agrícolas. ​III ​2.436% ​Algunos procesos manufactureros como la fabricación de agujas, alcoholes y artículos de cuero. ​IV ​4.350% ​Procesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas, vidrios, procesos de galvanización, transportes y servicios de vigilancia privada. ​V ​​6.960% ​Areneras, manejo de asbesto, bomberos, manejo de explosivos, construcción y explotación petrolera. Base o ingreso de cotización a seguridad social en los trabajadores dependientes. Las tarifas o porcentajes señalados en el título anterior se deben aplicar sobre una base que determina la ley. El ingreso base de cotización ha de ser el monto del salario del trabajador, excluyendo aquellos pagos que la ley o las partes han considerado como no constitutivos de salario. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Entre los pagos que forman parte del ingreso base de cotización tenemos el salario como tal, las horas extras, los recargos nocturnos, dominicales y festivos, las comisiones y los pagos en especie. El ingreso base de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo ni mayor a 25 salarios mínimos. Exoneración de aportes a salud. Algunos empleadores están exonerados del pago de los aportes a salud según el artículo 114-1 del estatuto tributario. Empresas exoneradas. Las empresas o personas jurídicas no deben realizar los aportes a salud que le corresponden (8.5%), por aquellos empleados que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales. En tal caso sólo deben pagar lo que le deduce el trabajador, esto es, el 4%. La empresa debe pagar los aportes a salud completos por aquellos trabajadores que devenguen 10 salarios mínimos o más. Personas naturales exoneradas. Las personas naturales que contraten empleados no deben realizar el aporte a salud del 8.5% por aquellos trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales. Esta exoneración se aplica únicamente a las personas naturales que contraten a dos o más trabajadores, de manera que, si la persona natural tiene sólo un trabajador, debe pagar la totalidad de lo que le corresponde. Aportes a seguridad social en trabajadores independientes. Por trabajador independiente nos referimos a los trabajadores que están vinculados mediante un contrato de prestación de servicios, lo mismo que a comerciantes, profesionales independientes, rentistas de capital, y cualquier otra persona que devengue ingresos y que tenga capacidad de pago, esto es, que devengue mensualmente un salario mínimo o más según la ley. Afiliación al sistema de seguridad de los trabajadores independientes. La afiliación al sistema de seguridad social es responsabilidad del trabajador independiente. Es este quien debe afiliarse por su cuenta y pagar la totalidad de los aportes al sistema. Si el trabajador independiente es contratista, le corresponda al contratante afiliarlo al sistema de riesgos laborales, pero el contratista es quien debe asumir los pagos respectivos. Tarifas o porcentajes de aportes o cotización. Los porcentajes de cotización al sistema de seguridad social en los trabajadores independientes es el mismo, sólo que la totalidad de los pagos debe asumirlos el trabajador independiente: Salud: 12.5% Pensión: 16% Arl: 0.522% a 6.960% Ingreso base de cotización en los trabajadores independientes. El ingreso base de cotización de los trabajadores independientes está contenido en el artículo 135 de la ley 1753 de 2015. Antes de esa fecha esa base de cotización no estaba reglamentada excepto doctrinalmente. Según esta norma, la base de cotización es el 40% de los ingresos mensualizados del trabajador independiente. Esa base se determina según el tipo de actividad desarrollada por el cotizante. Trabajadores que incurren en costos y gastos para generar sus ingresos. Cuando el trabajador independiente debe incurrir en costos y gastos para generar sus ingresos, puede restar esos conceptos de sus ingresos para determinar el monto sobre el cual debe aplicar el 40%. Supongamos un comerciante que tiene ingresos mensuales de $15.000.000. Este comerciante para poder generar esos ingresos debió comprar insumos, materias primas o mercancías según su actividad. O debió contratar empleados y pagar servicios de transporte, por ejemplo. Todos esos costos y gastos se descuentan de los ingresos, y al resultado se le aplica el 40% para determinar el ingreso base de cotización. Supongamos unos costos y gastos de $10.000.000. En tal caso tendremos: 15.000.000 (-) 10.000.000 (=) 5.000.000 x 40% (=) 2.000.000. En este supuesto, el comerciante debe cotizar sobre $2.000.000. Es importante tener en cuenta que los costos y gastos que se pueden detraer para determinar el ingreso base de cotización, son aquellos que cumplan con los requisitos generales a que se refiere el artículo 107 del estatuto tributario, esto es, que sean necesarios, que sean proporcionales y que tengan relación de causalidad con el ingreso. Aquí es importante anotar que la UGPP hace una verificación de requisitos independientemente de la que hace la Dian, de manera que el hecho que la Dian no haya cuestionado un concepto, no significa que la UGPP no lo haga, lo que lleva a que lo que para una entidad es procedente para la otra puede no serlo. Trabajadores que no incurren en costos y gastos para generar sus ingresos. Los trabajadores independientes que no deben incurrir en costos y gastos para generar sus ingresos, deben aplicar el 40% sobre la totalidad de los ingresos. Ese puede ser el caso del contador público que es revisor fiscal de una empresa. Si ese revisor fiscal no tiene una auxiliar contable, ni debe incurrir en ningún otro costo o gasto, aplicará el 40% sobre la totalidad de sus honorarios, y el resultado será la base sobre la que debe cotizar, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo ni superior a 25 salarios mínimos. Exoneración de aportes para los trabajadores independientes. Los trabajadores independientes no gozan de ninguna excepción, debiendo pagar la totalidad de los aportes. El artículo 114-1 del estatuto tributario no aplica para las cotizaciones que deben realizar los trabajadores independientes a su propio nombre. El trabajador independiente goza de la exoneración, pero con respecto a los trabajadores que contrate.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Tercerización laboral", "contenido": "+ Tercerización laboral Portada Derecho laboral Por en 07/11/2022 La tercerización laboral conocida también como Outsourcing, es una figura mediante la cual la empresa recurre a proveedores externos de mano de obra, a fin de evitar contratarlos directamente. Tabla de contenidoQué es la tercerización laboral.Qué es la tercerización laboral.Tercerización laboral legal.Tercerización laboral ilegal.Responsabilidades laborales en el outsourcing o tercerización. Qué es la tercerización laboral. El Outsourcing, que es un anglicismo para referirse a la tercerización laboral,  es un término inglés que significa subcontratar, que en el ámbito empresarial se traduce como la externalización o la tercerización de un proceso operativo, administrativo o de otro ámbito de la empresa. Las empresas altamente especializadas se centran en lo que mejor saben hacer y lo demás lo subcontratan con terceros externos que a su vez son especializas en las áreas subcontratadas, y de esa manera se es más eficiente y más productivo pues cada quien se dedica exclusivamente a su área de especialidad. Es el caso por ejemplo de una empresa de alimentos que su objeto principal es precisamente producir alimentos, y en eso centra todos sus esfuerzos, por tanto, subcontrata la elaboración de los empaques con un tercero especializado y experto en producir empaques, y lo mismo hace con la distribución y comercialización, y toda actividad que no sea esencial para desarrollar el objeto principal de la empresa. Cada quien hace lo que mejor sabe hacer, y así todos los procesos de cada empresa son desarrollados por equipos altamente especializados. Qué es la tercerización laboral. La tercerización laboral es lo mismo, pero con respecto a la mano de obra, es decir, que en este caso no se tercerizan los procesos sino la mano de obra como tal. La tercerización laboral o el Outsourcing laboral implica que la mano de obra, es decir, los trabajadores no son contratados directamente por la empresa, sino que son suministrados por un tercero, para que esos empleados desarrollen sus actividades en las instalaciones de la empresa. Una cosa es subcontratar un proceso, en donde las actividades laborales son realizadas por ese tercero con sus propios trabajadores, y otra cosa es tercerizar la mano de obra, donde las actividades laborales son realizadas en la misma empresa, pero con mano de obra suministrada por terceros. Tercerización laboral legal. En Colombia la tercerización laboral como tal no está regulada, pues el decreto 583 del 2016 que la consideraba fue derogado por el decreto 683 del 2018. Como concepto, la tercerización laboral o el Outsourcing laboral existe bajo la figura de la intermediación laboral llevada a cabo por las empresas de servicios temporales. Empresas de servicios temporales.Principios y normas que rigen a las empresas de servicios temporales y la contratación de trabajadores por intermedio suyo. En consecuencia, la única tercerización laboral legal, es la que se lleva a cabo por intermedio de las empresas de servicios temporales, en los casos que la norma considera posible. Tercerización laboral ilegal. Por regla general la empresas y empleadores deben contratar a sus trabajadores de forma directa mediante contrato de trabajo, pero excepcionalmente pueden utilizar la intermediación laboral, como en los casos que expresamente contempla el artículo 2.2.6.5.6 del decreto 1072 de 2015: Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más. Por fuera de esas circunstancias la tercerización o intermediación laboral se vuelve ilegal. También es ilegal la tercerización laboral cunado se contrata con entidades no autorizadas como CTA o cualquier otra que no sea una empresa de servicios temporales. Cooperativas de trabajo asociado.Las cooperativas de trabajo asociado, las prohibiciones, y los derechos de los trabajadores. Responsabilidades laborales en el outsourcing o tercerización. En principio la empresa que terceriza su mano de obra no asume ninguna responsabilidad laboral con los trabajadores contratados mediante esa figura, toda vez que la empresa firma un contrato civil o comercial con el proveedor de la mano de obra o lo que sea, y ese tercero es el que tiene responsabilidades con los trabajadores que envía para cumplir con el contrato de outsourcing. Responsabilidad solidaria en las obligaciones laborales.Casos en que surge la responsabilidad solidaria por obligaciones laborales, que permite demandar tanto al empleador como al responsable solidario. Los trabajadores firman contrato con el tercero o proveedor de la mano de obra, en este caso, la empresa de servicios temporales, y es ese tercero el que debe garantizar los derechos laborales de sus trabajadores. Claro que la empresa usuaria debe verificar que el proveedor de mano de obra cumpla por lo menos con la afiliación al sistema de seguridad social de sus trabajadores y el pago de las respectivas cotizaciones, pues ninguna empresa debe permitir el ingreso a sus instalaciones de personal que no esté debidamente cubierto por el sistema de seguridad social, y es un tema que obligadamente se debe incluir en el contrato de suministro de personal que se firme. Algunas empresas incluso verifican que el proveedor pague a sus trabajadores la remuneración que les corresponde, pues si las cosas se han hecho mal, existe la posibilidad de que la empresa termine siendo solidariamente responsable por las obligaciones laborales respecto a los trabajadores que trabajan para ella, así sean provistos por un tercero. Ahora, si la tercerización es ilegal, el asunto cambia porque la empresa se vuelve responsable solidaria, e incluso un juez puede declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad directo entre la empresa y el trabajador tercerizado. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. En tal evento, el juez considerará que, ante la ilegalidad de la intermediación o tercerización, el verdadero empleador es quien se benefició del trabajo en razón a la prestación personal del servicio, lo que derivará en un contrato de trabajo realidad, como lo ha dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en distintas sentencias como la SL1832-2021 o la SL1304-2021. Eso ocurrirá cuando se haya contratado con una empresa de servicios temporales en los casos no permitidos por la norma, o por un tiempo superior al permitido, o cuando se contrata con entidades distintas a las empresas de servicios temporales, como cooperativas de trabajo asociado, pues la intermediación o tercerización laboral sólo puede ser ofrecida por las empresas de servicios temporales.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Cómo contratar trabajadores menores de edad", "contenido": "+ Cómo contratar trabajadores menores de edad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/07/2022 En Colombia es posible contratar trabajadores menores de edad, para lo cual es necesario contar con la autorización del inspector de trabajo. Tabla de contenidoMenores de edad que pueden ser contratados.Trabajos para menores de edad.Requisitos para contratar a un menor de edad.Derechos de los trabajadores menores de edad.Jornada de trabajo en los menores de edad.Seguridad social en trabajadores menores de edad.Donde sacar un permiso de trabajo para menore de edad. Menores de edad que pueden ser contratados. El artículo 35 de la ley 1098 del 2006 señala que la edad mínima para trabajar será de 15 años, que se entiende son cumplidos. Señala la misma norma que los trabajadores entre 15 y 17 años requieren la autorización del inspector de trabajo para poder ser vinculados, a solicitud de los padres, por lo que se requiere que los padres estén de acuerdo. Los menores de 15 años pueden ser autorizados únicamente para desarrollar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo, siempre que no exceda de 14 horas semanales. Trabajos para menores de edad. Hay actividades que suelen hacer los menores de edad como trabajar de meseros en un restaurante o discoteca, o vendedores, mensajeros, empleados en un supermercado, etc. Este tipo de actividades puede ser desarrollados por menores de edad que tenga por lo menos 15 años cumplidos. Deben ser actividades en las que no exista un riesgo importante, y que se ajusten a las competencias y aptitudes del menor de edad. Por ejemplo, no es razonable contratar a un menor de edad para realizar trabajos en alturas que requieren preparación especializada y amplia experiencia. Contratarlo es exponerlo a un riesgo elevado. El ministerio del trabajo en el artículo 3 de la resolución 1796 de 2018, de forma taxativa señala las actividades o trabajos que están prohibidos para los menores de edad, y los que no estén ahí, se entiende que pueden ser desarrollados por un menor de edad. En el formato que se debe diligenciar para solicitar la autorización de trabajo, se debe indicar la actividad que desarrollará el menor de edad, en la que no debe incluirse ninguna de las que están prohibidas. Requisitos para contratar a un menor de edad. Para contratar a un menor de edad, se requiere que el menor de edad haya recibido autorización por parte del inspector de trabajo, según dispone el artículo 35 de la ley 1098 de 2006. Esa autorización puede tramitarla directamente el menor, puesto que la ley 1098 no exige que esa autorización deba ser tramitada a solicitud de los padres, sin embargo, el formulario para la solicitud de la autorización debe ser firmado por las siguientes partes: Menor de edad. Padres o representantes del menor de edad. Empleador. Por consiguiente, en la autorización de trabajo deben participar tanto empleador, como padres y el menor de edad. Derechos de los trabajadores menores de edad. El artículo 35 de la ley 1098 señala expresamente que los menores de edad que trabajen gozan de todos los derechos contemplados en las normas laborales, así que se le pagará el salario, horas extras, etc., como a cualquier otro trabajador. Por supuesto que el salario que se le pague debe corresponder a la jornada laboral que tengan, puesto que el salario mínimo aplica para la jornada laboral completa de 8 horas diarias, de modo que, si el menor de edad labora media jornada, el salario mínimo podrá ser proporcional a esa jornada. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Jornada de trabajo en los menores de edad. Los menores de edad no pueden trabajar la misma jornada que un trabajador adulto, tema abordado en el siguiente artículo. Jornada laboral para menores de edad.Los trabajadores menores de edad tienen una jornada laboral reducida que depende de la edad del menor trabajador. Este aspecto está regulado por la ley 1098 de 2006 o código de la infancia y adolescencia. Seguridad social en trabajadores menores de edad. Quien contrate trabajadores menores de edad debe afiliarlos a seguridad social como a cualquier trabajador adulto. Como ya lo señalamos, la norma contempla que los menores de edad que trabajen están cobijados por los derechos que contemplan las normas laborales, por lo tanto, deben ser afiliados a salud, pensión y riesgos laborales. Debe tenerse presente que se requiere autorización del inspector de trabajo para poder contratar a un menor de edad, por lo que se supone que esta entidad debe estar vigilante para que se le respeten todos los derechos a ese menor de edad respecto al que ha extendido la autorización para trabajar. Donde sacar un permiso de trabajo para menore de edad. El permiso debe ser solicitado por el menor de edad, y debe solicitarlo en una oficina de trabajo, y si no hay un inspector de trabajo en la localidad, la autorización se solicita ante el comisario de familia, y si no existe un comisario de familia, entonces la autorización se solicita ante el alcalde municipal.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Aportes parafiscales en el servicio doméstico", "contenido": "+ Aportes parafiscales en el servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 17/11/2022 Las personas naturales que contraten empleada del servicio doméstico no deben pagar aportes parafiscales, excepto los aportes a las cajas de compensación. Tabla de contenidoParafiscales en las empleadas del servicio doméstico.Exoneración de aportes a salud.Afiliación de las empleadas domésticas a las cajas de compensación familiar.Pago de cotizaciones a las cajas de compensación familiar de las empleadas domésticas.Base de aportes a la caja de compensación familiar en las empleadas domésticas.Afiliación de las empleadas domésticas que tienen varios empleadores.Pago de aportes en las empleadas domésticas que trabajan por días. Parafiscales en las empleadas del servicio doméstico. De los aportes parafiscales que existen, por las empleadas doméstica sólo se deben pagar los aportes a cajas de compensación familiar. No se paga aportes al SENA ni al ICBF. Debe tenerse en cuenta que el artículo 114-1 del estatuto tributario plantea una exoneración de aportes parafiscales, pero no aplica al servicio doméstico, primero porque la exoneración opera únicamente sobre los aportes al Sena e Icbf, que en todo caso no se deben realizar por las empleadas del servicio doméstico. Los aportes a las cajas de compensación siguen siendo obligatorios para todos los empleadores, incluso en el servicio doméstico. Exoneración de aportes a salud. Respecto a la exoneración de aportes a salud, aplica para personas que tengan dos o más empleados incluyendo el servicio doméstico, en razón a que la norma no excluye a estos trabajadores. En consecuencia, si la persona natural tiene una empleada de servicio doméstico y una secretaria, bien podría estar exento o excluido del pago de los aportes a salud. Afiliación de las empleadas domésticas a las cajas de compensación familiar. Toda empleada del servicio doméstico debe estar afiliada a una caja de compensación familiar, para que esta reciba los beneficios que ofrecen estas entidades como el subsidio familiar. Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. Así lo señala el artículo 2.2.7.3.1.1 del decreto 1072 de 2015: «Las personas naturales que ostenten la condición de empleadores de trabajadores del servicio doméstico, deberán afiliarse a una Caja de Compensación Familiar, de acuerdo con el procedimiento consagrado en el artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modificado por el artículo 139 del Decreto-ley 019 de 2012.» La afiliación debe hacerla el empleador en la caja de compensación de su elección que se encuentre en el lugar donde se presta el servicio. Pago de cotizaciones a las cajas de compensación familiar de las empleadas domésticas. La cotización debe ser pagada por el empleador y equivale al 4% del salario que recibe la empleada. Este valor no puede ser descontado al trabajador. El pago se hace hacer por medio de la PILA. Base de aportes a la caja de compensación familiar en las empleadas domésticas. El aporte del 4% se paga sobre el salario que devengue la empleada, considerando lo que señala el artículo del decreto 1072: «Los empleadores pagarán los aportes al Sistema de Compensación Familiar por los trabajadores del servicio doméstico, con base en el salario devengado por estos. En todo caso, el ingreso base de cotización de aportes al Sistema de Compensación Familiar por trabajador doméstico, no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.» Lo anterior aplica para las empleadas que laboran el mes completo; en el caso de las empleadas que laboran por días y para varios empleadores, se aplica lo dispuesto en el artículo 2.2.1.6.4.6 del decreto 1072 que abordamos al final de esta nota. Afiliación de las empleadas domésticas que tienen varios empleadores. Suele suceder que las empleadas domésticas trabajan para varios empleadores, en especial aquellas que trabajan por días, y en tal caso, cada empleador debe afiliarlas a la misma caja de compensación, y será aquella elegida por el empleador que primero haga la afiliación. Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Dice el artículo 2.2.7.3.1.2 del decreto 1072 de 2015: «Cuando un trabajador del servicio doméstico preste sus servicios a varios empleadores, será afiliado en la Caja de Compensación Familiar escogida por el primer empleador que realice la afiliación, siempre y cuando sus servicios sean prestados en el mismo departamento. Cuando los servicios se presten en varios departamentos, aplicará el mismo principio, teniendo en cuenta la primera afiliación en la Caja de Compensación Familiar que opere en cada uno de los respectivos departamentos.» Cada empleador debe hacer el pago que le corresponde por medio de la PILA (4% del valor que paga mensualmente a la empelada). Pago de aportes en las empleadas domésticas que trabajan por días. El artículo 2.2.1.6.4.6 del decreto 1072 de 2015 permite el pago de aportes por semanas para las empleadas domésticas que laboran por periodos inferiores a un mes, de acuerdo a la siguiente tabla: Días laborados en el mes Monto de la cotización Entre 1 y 7 días Una (1) cotización mínima semanal Entre 8 y 14 días Dos (2) cotizaciones mínimas semanales Entre 15 y 21 días Tres (3) cotizaciones mínimas semanales Más de 21 días Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales (equivalen a un salario mínimo mensual) La cotización es por semanas, y esta se determina de la siguiente forma: Salario mínimo mensual ÷ 4 Para el 2019 tenemos que la cotización semanal equivale a: Base de cotización por semana: 828.161/4 = 207.040. Monto de la cotización por semana: 207.000 x 4% = 8.282 Si una empleada doméstica tiene varios empleadores, cada uno debe hacer las cotizaciones por semanas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato de trabajo a término fijo", "contenido": "+ Contrato de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/02/2023 El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes. Tabla de contenidoCaracterística del contrato a término fijo.Duración máxima del contrato de trabajo a término fijo.El contrato a término fijo debe ser por escrito.Renovación del contrato a término fijo.Renovación del contrato cuya duración es inferior a 1 año.Notificación para no renovar el contrato a término fijo.¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo?Contrato termino fijo inferior a un año.Terminación del contrato a término fijo.Prorroga contrato a término fijo. Característica del contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que señala las siguientes reglas o características. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. El contrato de trabajo a término fijo, como su nombre lo indica, tiene como principal característica, que de antemano se conoce su duración, pues desde que se firma las partes conoce cuánto tiempo estará vigente el contrato, vigencia que podrá ser modificada mediante la renovación. Otra característica esencial es que todo contrato a término fijo debe constar por escrito, pues de lo contrario estamos ante un contrato indefinido. Duración máxima del contrato de trabajo a término fijo. El contrato a término fijo se puede celebrar por periodos menores a aun año y máximo de 3 años. El contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años, pero puede ser renovado indefinidamente por un periodo igual al anterior y que no puede exceder de los 3 años. Es decir que no se puede firmar un contrato a término fijo de 4 años, pero uno de 3 años se puede renovar o prorrogar por un año, o por el mismo tiempo. El contrato a término fijo debe ser por escrito. Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido. Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato. De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerará en todo caso de carácter indefinido, de allí que no puede existir un contrato verbal a término fijo. Renovación del contrato a término fijo. Como lo anotamos anteriormente, un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma, puede ser renovado indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a término indefinido. Las partes son libres de renovar o no el contrato, aunque excepcionalmente la renovación es obligatoria en algunos trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Renovación del contrato cuya duración es inferior a 1 año. Cuando el contrato es inferior a un año, sólo se puede renovar por 3 periodos iguales o inferiores, y a partir de la cuarta renovación, la duración no puede ser inferior a un año. Esa renovación mínima de un año es automática desde la cuarta renovación, si es que las partes guardan silencio al respecto. Notificación para no renovar el contrato a término fijo. Es importante tener claro que, si el empleador no desea renovar el contrato de trabajo, lo notifique al trabajar con una anticipación de por lo menos 30 día, pues sino lo hace, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al que existía. La contabilización de los días de preaviso es un asunto fundamental, pues de hacer con un día menos de lo exigido, el contrato se considera renovado automáticamente. ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo? Un contrato de trabajo fijo se puede renovar infinidad de veces sin que por ello se convierta en un contrato indefinido. El término máximo por el que se puede firmar un contrato a término fijo es de 3 años, pero se puede renovar N cantidad veces por un término igual o inferior periodo inicial. Si el periodo inicial fue menor a un año, la renovación puede incluso ser por un tiempo superior sin que exceda del límite de los tres años. Por lo tanto, es infundada la creencia popular según la cual un contrato a término fijo renovado muchas veces se convierte en indefinido. Contrato termino fijo inferior a un año. El contrato de trabajo a término fijo inferior a un año tiene un tratamiento especial en cuanto a la renovación o prorroga, que está limitada a 3 periodos, como se explica con detalle en el siguiente artículo. Renovación del contrato de trabajo inferior a un año.Los contratos de trabajo con duración inferior a un año deben renovarse por mínimo un año a partir de la cuarta renovación. Hemos dicho que el contrato de trabajo a término fijo se puede renovar infinidad de veces, lo que también es cierto en los contratos inferiores a u año, pero teniendo en cuenta que, a partir de la cuarta renovación, la duración del contrato no podrá ser inferior a un año. De otra parte, cuando el contrato es inferior a 30 días no es necesario notificar al trabajador de que no se le renovará el contrato. Terminación del contrato a término fijo. El contrato de trabajo de duración definida termina cuando el plazo pactado en él expire, cuando las dos partes voluntariamente acuerden la terminación, o cuando una de a las partes decida terminarlo con o sin justa causa. Prorroga contrato a término fijo. La prórroga del contrato de trabajo, en este contexto, es sinónimo a renovación del mismo, por lo que se aplican las mismas reglas ya expuestas. El contrato de trabajo a término fijo puede ser prorrogad por las partes por un término igual al contrato que termina, por un término superior o incluso inferior siempre que no tenga más de 3 años, y que no sea más la cuarta renovación por un término inferior a 1 año. La prorroga del contrato de trabajo a término fijo será automática si no se notifica al trabajador la decisión de no prorrogarlo con una anticipación de por lo menos 30 días calendario antes de la expiración del contrato.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuántos días de permiso me dan por la muerte de un familiar?", "contenido": "+ ¿Cuántos días de permiso me dan por la muerte de un familiar? Portada Derecho laboral Licencias Por en 12/07/2022 Cuando fallece un familiar del trabajador, este tiene derecho a que el empleador le otorgue un permiso o licencia remunerada. ¿De cuántos días es ese permiso? Tabla de contenidoPermiso por muerte de un familiar.Días de permiso por muerte de un familiar.Fecha en que se debe otorgar el permiso por la muerte de un familiar.Calamidad por la muerte de un familiar. Permiso por muerte de un familiar. Cuando fallece un familiar del trabajador, la empresa o el empleador, está obligado a otorgar el permiso al trabajador. El permiso es de 5 días hábiles, tiempo durante el cuál el trabajador no tiene la obligación de presentarse al trabajo. El permiso no se da por la muerte de cualquier familiar, sino de los familiares más cercanos que la ley de forma expresa señala, que puede consultar en este enlace. Días de permiso por muerte de un familiar. Como ya lo señalamos, el trabajador tiene derecho a 5 días hábiles de licencia o permiso remunerado por la muerte un familiar. Este permiso o licencia está contemplada en el numeral 10 al artículo 57 del código sustantivo del trabajo, luego que fuera modificado por la ley 1280 de 2012, que dispone en su primer inciso: «Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.» La ley consideró sólo el primer grado de parentesco civil, pero la corte constitucional en sentencia C-892 de 2012 amplió la licencia por luto a los parientes en segundo grado civil. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. Recordemos que el parentesco civil surge en ocasión de la adopción de un hijo por lo que la licencia por luto aplica también para abuelos y nietos adoptivos o de crianza. Fecha en que se debe otorgar el permiso por la muerte de un familiar. En cuando al momento en que se debe otorgar la licencia por luto se supone que ha de ser una vez ocurre el fallecimiento del familiar que da derecho a esta, y luego el trabajador tendrá que demostrar el hecho como lo dispone el inciso 2 del numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, y debe hacerlo dentro de los 30 días siguientes. En todo caso la ley no considera un plazo perentorio, pero se supone que el permiso debe ser inmediato para que el trabajador pueda asistir al funeral de su familiar, pero puede darse el caso que el trabajador solicite el permiso o licencia varios días después del fallecimiento del trabajador, puesto la ley no lo prohíbe. Lo que la ley exige, es que se demuestre deceso del familiar dentro de los 30 días siguientes a su ocurrencia. Calamidad por la muerte de un familiar. Cuando ocurre la muerte o fallecimiento de un familiar, el trabajador debe reclamar la licencia por luto y no la licencia por calamidad doméstica, que está diseñada para otro tipo de emergencia familiares. La norma es clara en señalar que la grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto, por lo tanto, se debe solicitar la que específicamente considera la ley para cada caso.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Puedo renunciar si no me incrementan el salario?", "contenido": "+ ¿Puedo renunciar si no me incrementan el salario? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022 Cada que se inicia año el salario mínimo se incrementa, y los trabajadores que devengan un salario mínimo automáticamente ven incrementado su salario al nuevo salario mínimo, lo que no siempre ocurre con los trabajadores que devengan más de un salario mínimo. Lo que dice a ley y el contrato. La ley solo fija el salario mínimo que aplica para todos los trabajadores, de manera que ningún trabajador puede ganar menos que ese mínimo, pero la ley nada dice sobre salarios superiores. Incremento de salarios superiores al mínimo.La ley no exige incrementar salarios superiores al mínimo, pero contractualmente sí puede existir la obligación de incrementarlos. Por lo anterior, las partes deben sujetarse a lo que hayan pactado en el contrato de trabajo, y si allí no se pactó un incremento salarial, el empleador no está obligado a realizarlo. Y si se pactó algún aumento, se debe hacer en los términos acorados. En consecuencia, el trabajador puede renunciar al trabajo si no le pagan el salario mínimo, o si devenga más del mínimo se pactó un incremento y el empleador incumplió con dicho incremento. En los demás casos el trabajador no puede renunciar alegando como justa causa la falta de un incremento que el empleador no está obligado a realizar.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Quién paga los honorarios del abogado en una demanda laboral?", "contenido": "+ ¿Quién paga los honorarios del abogado en una demanda laboral? Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 19/07/2022 Cuando se presenta una demanda laboral o cualquier otra demanda, es preciso contratar a un abogado a quién se le deben pagar los honorarios, y, ¿Quién los paga? Tabla de contenidoEl demandante paga los honorarios del abogado.Pago de las costas del proceso.¿Cómo se cobra un juicio laboral ganado?¿Si gano un juicio quien paga mi abogado? El demandante paga los honorarios del abogado. Los honorarios del abogado los debe pagar quien lo contrata, que son el demandante y el demandado, pues cada una de las partes debe contratar a su propi abogado. Los honorarios y la forma de pago se acuerdan entre el abogado y el su cliente o representado, y en algunos casos los abogados trabajan según el resultado, de manera que si el proceso no prospera el abogado no devenga ningún honorario. En otros casos, el abogado cobra un valor fijo más una comisión de éxito, y en caso de no tenerlo, su remuneración será la parte fija, que se debe pagar independientemente de que el proceso prospere o no. En fin, las formas de pago son distintas, pero en todo caso el pago lo hace el demandante. Pago de las costas del proceso. Quien pierde el proceso es condenado a pagar las costas del proceso, y esas costas tienen un componente conocido como agencias de derecho, que corresponde a los honorarios del abogado, pero por regla general las agencias de derecho no alcanzan a cubrir los honorarios del abogado, así que al poderante le corresponde pagar la diferencia. Es importante tener presente que, por lo general, el abogado no puede cobrar honorarios más agencias de derecho, a no ser que así se acuerde expresamente entre las partes, pues el propósito de las agencias de derecho es precisamente remunerar el trabajo del abogado, aspecto que se debe tener presente a la hora de negociar sus honorarios. En fin, la parte perdedora del proceso termina pagando parte de los honorarios del abogado de la parte vencedora, en la parte que corresponde a las agencias de derecho, que hacen parte de las cosas judiciales. ¿Cómo se cobra un juicio laboral ganado? Cuando se gana un juicio laboral, por lo general el abogado es el que cobra el valor correspondiente, descuenta sus honorarios y paga el excedente al cliente. Es decir que es el abogado el que cobra, para lo cual ha sido autorizado en el respectivo poder, y el abogado le paga a su cliente o representado, una vez que haya descontado el valor de sus honorarios. ¿Si gano un juicio quien paga mi abogado? Como ya lo señalamos, el abogado lo paga quien lo contrata, y la parte vencedora el proceso debe pagar su abogado. Lo que sucede es que la parte perdedora debe pagar las costas del proceso en favor de la parte vencedora, pero esas costas no son suficientes para que la parte vencedora pague a su abogado, debiendo la parte vencedora pagar el excedente. Técnicamente no es cierto que la parte que pierda el proceso debe pagar al abogado de la parte que lo gana, pues lo único que debe pagar son las costas del proceso.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Limites del salario en especie", "contenido": "+ Limites del salario en especie Portada Derecho laboral Nómina Por en 30/03/2023 El pago del salario puede ser en dinero, o una parte en dinero y otra en especie, y la parte que se puede pagar en especie, está limitada por la ley. Tabla de contenidoPorcentaje del salario en especie.Pago en especie en salarios superiores al mínimo.Porcentaje máximo del salario en especie.Límite a los pagos en especie cuando no se consideran salario. Porcentaje del salario en especie. De acuerdo al artículo 129 del código sustantivo del trabajo, el porcentaje del salario que se puede pagar en especie es el siguiente: Hasta un 50% en salarios superiores al mínimo legal. Hasta un 30% en salarios mínimos. Es claro que el salario en especie no puede superar el 50% y en el caso del salario mínimo, el pago en especie no puede ser superior al 30%. Pero hay casos en que ese límite no es tan preciso como pasa a explicarse. Pago en especie en salarios superiores al mínimo. La norma es clara en el sentido que cuando se tiene un salario superior al mínimo, lo que se puede pagar en especie es hasta el 50% del salario. Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. Sin embargo, cuando el salario es ligeramente superior al salario mínimo, en nuestra opinión el salario en especie no puede ser igual al 50%, puesto que ello implicaría que el trabajador recibiría en efectivo un equivalente al salario mínimo inferior al 70%. La ley dice que, en el caso del salario mínimo, el salario en especie no puede exceder el 30%, esto es, que el trabajador no puede recibir en efectivo menos del 70% de un salario mínimo. Supongamos por ejemplo un salario de $1.200.000 mensuales, considerando que para el 2023 el salario mínimo es de $1.160.000. Según la ley, por ser un salario superior al mínimo, el salario en especie puede ser hasta del 50%, es decir, que se podría pactar un salario en especie de $600.000, de modo que el empleado sólo recibirá en efectivo $600.000 en dinero. Pero resulta que esos 600.000 solo representan el 51.7% del salario mínimo, por lo tanto, no se podría pactar un salario en especie del 51.7% en este caso. Se supone que le trabajador debe recibir en efectivo, en cualquier caso, por lo menos el 70% del salario mínimo ($812.000), de modo que el salario en especie pactado debería respetar ese límite. Porcentaje máximo del salario en especie. El porcentaje máximo del salario en especie es del 30% en trabajadores que tienen un salario mínimo, y del 50% en trabajadores con un salario superior al mínimo, siempre que el pago en salario no resulte inferior al 70% del salario mí mínimo. Calculadora de límites al salario en especie.Calcule en línea el salario en especie máximo que puede pagar a su empleado. Límite a los pagos en especie cuando no se consideran salario. Es probable que pagos en especie como alimentación y vivienda se pacten como no constitutivos de salario ( Sentencia SL4081-2021 de la Sala laboral de la Cortes suprema de justicia), y en tal caso, la parte del salario que se paga en dinero debe ser inferior al salario mínimo. Esto en razón a que las cotizaciones a seguridad social no pueden ser inferiores al salario mínimo, y las prestaciones sociales deben corresponder por lo menos al salario mínimo, por consiguiente, cuando los pagos en especie no se tratan como salario, lo que se trate como salario debe ser de por lo menos un salario mínimo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Compensación de las vacaciones en dinero", "contenido": "+ Compensación de las vacaciones en dinero Portada Derecho laboral Por en 15/03/2022 La compensación de las vacaciones en dinero ocurre cuando el trabajador no las disfruta a pesar de tener derecho a ello, y en su lugar recibe su equivalente en dinero. Tabla de contenidoQué es la compensación de las vacaciones.Casos en que procede la compensación de las vacaciones en dinero.Compensación parcial de las vacaciones durante la ejecución del contrato de trabajo.Compensación de las vacaciones a la terminación del contrato de trabajo.Valor de las vacaciones que se compensan en dinero.Salario base para liquidar la compensación de las vacaciones.Determinación de los días a compensar. ¿Cómo se cuentan?Aportes parafiscales en la compensación de las vacaciones en dinero.¿Las vacaciones compensadas en dinero son base para seguridad social?Naturaleza jurídica de la compensación de las vacaciones.Lo que se debe pagar en la compensación de vacaciones en dinero.Prescripción de las vacaciones compensadas en dinero.Causación de las vacaciones y el derecho a exigirlas.Prescripción general de las obligaciones laborales.Prescripción del derecho a las vacaciones.La compensación de las vacaciones no revive las vacaciones prescritas. Qué es la compensación de las vacaciones. Las vacaciones se constituyeron para que el trabajador pudiera descansar, pero la ley también previó que el trabajador decidiera no descansar y en su lugar recibir una compensación en dinero. Así, el trabajador devengará su salario normal más el dinero correspondiente a la compensación de las vacaciones. En todo caso, el trabajador no puede compensar la totalidad de las vacaciones, sino la mitad de ellas, como más adelante se explica. Casos en que procede la compensación de las vacaciones en dinero. La regla general es que el trabajador debe disfrutar de sus vacaciones, por cuanto es un derecho que consagra expresamente la ley laboral que se corresponde con las necesidades físicas y de salud del trabajador, y sólo de forma excepcional se pueden compensar dichas vacaciones en los casos que a continuación se señalan. Compensación parcial de las vacaciones durante la ejecución del contrato de trabajo. El artículo 189 del código sustantivo del trabajo prevé que parte de las vacaciones se puedan compensar previo acuerdo entre las partes: «Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.» Lo máximo que se puede compensar es la mitad de las vacaciones, lo que significa que el trabajador por derecho propio debe disfrutar parte de las vacaciones anualmente, que considerando lo dispuesto por el artículo 190, el disfrute no debe ser inferior a 6 días hábiles continuos. Acumulación de las vacaciones.Las vacaciones se pueden acumular, pero se recomienda no acumular más de 3 periodos de vacaciones por el riesgo de perderlas. El acuerdo sobre la compensación de las vacaciones en dinero debe constar por escrito, pues así lo dispone la norma, y lo escrito es la mejor prueba de que el trabajador no disfrutó de las vacaciones porque le fueron pagadas no porque le fueron negadas. Compensación de las vacaciones a la terminación del contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo se termina sin que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones, tiene derecho a que se le compensen en dinero. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Así lo dispone la ley 995 de 2005 en su artículo primero: «Los empleados públicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a que estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.» Terminado el contrato de trabajo se liquidan las vacaciones pendientes de disfrute en proporción al tiempo por el cual se adeudan, ya sea el año completo o unos cuantos meses. Valor de las vacaciones que se compensan en dinero. Al compensar las vacaciones en dinero la liquidación se hará con base al último salario del trabajador, como lo señala el numeral 3 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo: «Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los numerales anteriores, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.» Básicamente es el salario que el trabajador tiene al día en que se liquida la compensación de las vacaciones. Salario base para liquidar la compensación de las vacaciones. El salario base para liquidar la compensación de las vacaciones es el mismo que corresponde a las vacaciones, y respecto a este señala el artículo 192 del código sustantivo que señala dos situaciones: Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. Cuando el salario es variable y el trabajador lleva menos de un año trabajando, el promedio se determina considerando los meses que lleve laborando, sean 2 o 10. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Determinación de los días a compensar. ¿Cómo se cuentan? La norma dice que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles por cada año laborado o proporcionalmente si el tiempo trabajador es menor a un año, luego partimos de los 15 días hábiles que es muy diferente a 15 días calendario. Por lo general los empleadores compensan las vacaciones con 15 días nada más, como si fueran días calendario lo que es incorrecto y perjudica al trabajador. Para compensar correctamente las vacaciones en dinero, el día en que se hace la compensación, supongamos el día en que el trabajador es desvinculado, se cuentan a partir de allí 15 días hábiles, es decir, descontando domingos y festivos, y el resultado será diferente dependiendo del día en que comience la compensación. Por ejemplo, si el contrato termina el 10 de abril de 2019, se compensarán los 15 días de vacaciones a partir del 11 de abril, y los 15 días hábiles llegan hasta el 2 de mayo de 2019, por cuanto en ese tramo de tiempo hay 3 festivos y 3 domingos, es decir que en total se han de compensar 21 días. Suponiendo que el trabajador tiene un salario de $1.200.000 al mes (40.000 diarios), tendremos que sus vacaciones compensadas equivalen a $840.000. Cada caso particular será diferente puesto que incluyen extremos temporales distintos. Aportes parafiscales en la compensación de las vacaciones en dinero. Cuando se compensan vacaciones en dinero es obligatorio realizar aportes parafiscales sobre dichos pagos, aunque estos no tienen naturaleza salarial como se ve más adelante. En consecuencia, a pesar de no constituir salario se debe pagar aportes parafiscales por expresa disposición del artículo 17 de la ley 21 de 1982, en la parte que se refiere a los descansos remunerados: «Para efectos de la liquidación de los aportes al régimen del Subsidio Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Escuela Superior de Administración Pública, (ESAP), Escuela Industrial e Institutos Técnicos, se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley , cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de Ley y convencionales o contractuales.» En ese mismo sentido se ha pronunciado en innumerables ocasiones la sección cuarta del Consejo de estado, entre ellas en la sentencia 21598 del 5 de abril de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Octavio Ramírez, donde se reitera jurisprudencia desde la década de los años 90. El pago de aportes parafiscales se debe hacer sobre cualquier compensación, ya sea al finalizar el contrato de trabajo, o durante la ejecución de este en que las partes acuerdan compensar una parte y descansar otra. En el caso en que el trabajador no disfruta las vacaciones, sino que decide recibir su equivalente en dinero, en el periodo en que las compensa recibe doble asignación: el salario normal y el pago por la compensación de las vacaciones, de suerte que sobre esos dos pagos se debe aportar parafiscales cuando hay lugar a ello. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. ¿Las vacaciones compensadas en dinero son base para seguridad social? De acuerdo al ministerio del trabajo y al mismo consejo de estado sección cuarta (sentencia 20487 del 3 de agosto de 2016 con ponencia de la magistrada Martha Teresa Briceño), no es obligatorio pagar seguridad social sobre las vacaciones compensadas en dinero. Es así porque contrario a lo que sucede con los aportes parafiscales donde una ley expresamente lo exigen, no sucede así con los aportes a seguridad social regulados por la ley 100 de 1993, y al no existir esa obligación expresa no se puede incluir dentro de la obligación general de pagar seguridad social, por cuanto la compensación por vacaciones no tiene la naturaleza de salario en los términos del artículo 127 del código sustantivo del trabajo, únicos conceptos sobre los que se han de pagar aportes a seguridad social. Naturaleza jurídica de la compensación de las vacaciones. La compensación de las vacaciones no es salario ni prestación social, sino que tiene la connotación de indemnización, de compensación como su mismo nombre lo indica. Respecto a la naturaleza no salarial de la compensación de vacaciones, señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 27 de febrero de 2002, radicación No. 33.082: «…también es verdad que tratándose de la compensación de las vacaciones, tal rubro no puede tenerse como factor de salario […] pues es indiscutible que la misma, tal y como lo ha precisado la Corte, es una especie de indemnización que el empleador paga al trabajador cuando por las circunstancias excepcionales, que la propia ley consagra, no puede disfrutar del descanso remunerado y reparador, que las vacaciones implican.» En consecuencia, al no tener carácter salarial, y al no existir una norma expresa que obligue a realizar aportes a seguridad social sobre las vacaciones compensas, no hay lugar a ello. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. No obstante, como la liquidación se hace por medio de la planilla única donde se toma una misma base para liquidar los diferentes conceptos, en la práctica se termina pagando seguridad social sobre los mismos pagos respecto a los que se pagan aportes parafiscales. Y, a decir verdad, muchos empleadores no pagan ni seguridad social ni aportes parafiscales sobre los pagos por compensación de vacaciones, en vista que estos por descuido son tratados como una indemnización y no como salario quedando por fuera de la base de liquidación. Lo que se debe pagar en la compensación de vacaciones en dinero. Para resumir lo que se debe pagar y no se debe pagar al compensar las vacaciones tenemos la siguiente tabla: Lo que se debe pagar. Lo que no se debe pagar. La compensación propiamente dicha. Seguridad social. Los aportes parafiscales. Prestaciones sociales. Recordemos que la compensación de las vacaciones en dinero no constituye salario, de modo que sobre ese concepto no se pagan prestaciones sociales ni seguridad social, y por excepción legal se pagan aportes parafiscales. Prescripción de las vacaciones compensadas en dinero. La prescripción del derecho a las vacaciones compensadas en dinero al terminar el contrato de trabajo tiene un tratamiento de especial cuidado que a continuación explicamos. Causación de las vacaciones y el derecho a exigirlas. Para entender claramente la prescripción de las vacaciones se debe precisar cuándo se causan y cuándo se hacen exigibles. Las vacaciones se causan luego de un año de trabajo, por cuanto estas se otorgan por cada año laborado, pero sólo se hacen exigibles un año después de causadas, en atención a lo dispuesto por el artículo 187 del código sustantivo del trabajo que da un año de plazo al empleador para conceder las vacaciones, y sólo después de vencido ese plazo es que el trabajador puede exigir las vacaciones. Si el trabajador ingresó a laborar en enero 01 de 2018, las vacaciones se causan en diciembre 31 de 2018, pero sólo son exigibles para el trabajador a partir del 01 de enero de 2020. Prescripción general de las obligaciones laborales. Por regla general los derechos laborales prescriben a los tres años de haberse causado, según el artículo 488 del código sustantivo del trabajo, pero no es el caso de las vacaciones el asunto varía un poco. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. Prescripción del derecho a las vacaciones. Si bien el término de prescripción de las vacaciones es de 3 años, este término sólo se empieza a contar luego de un año de causado el derecho, de hacerse exigible para el trabajador,  como ya se explicó. Como el trabajador sólo puede exigir sus vacaciones un año después de haberse causado el derecho, el término de prescripción no es de 3 años sino de 4, pues el conteo de la prescripción inicia cuando el derecho se hace exigible para el trabajador. Respecto a la compensación de las vacaciones en dinero al terminar el contrato de trabajo, la prescripción es de tres años contados desde el momento en que se hace exigible la compensación. Para el caso en que se termina el contrato de trabajo, este derecho nace o se causa en el momento en que el contrato de trabajo termina, y desde allí empieza a contar el término de la prescripción. La prescripción de las vacaciones en todo caso es de tres años, lo que cambia es el momento o fecha en que estos tres años se cuentan: Disfrute de vacaciones: 1 año después de causadas. Compensación en dinero: Desde la terminación del contrato. Esta diferenciación tiene importancia para determinar qué y cuándo prescribe, como pasa a señalarse. La compensación de las vacaciones no revive las vacaciones prescritas. Al terminar el contrato de trabajo se deben compensas las vacaciones que el trabajador no haya disfrutado, pero sólo se pueden compensar aquellas que aún no hayan prescrito. La regla general es que se compensan las vacaciones proporcionales no causadas en el último año, pues las anteriores el trabajador debió disfrutarlas, pero hay casos en que el trabajador no las disfruta, sino que las acumula. Acumulación de las vacaciones.Las vacaciones se pueden acumular, pero se recomienda no acumular más de 3 periodos de vacaciones por el riesgo de perderlas. En consecuencia, al terminar el contrato de trabajo el empleador adeuda las vacaciones de varios años, vacaciones que debe compensar en dinero, siempre que esas vacaciones acumuladas no hayan prescrito, que como ya se indicó sucede a los 4 años de causadas. Si bien a la terminación del contrato de trabajo se han de compensar las vacaciones adeudadas, las ya prescritas no reviven en ocasión al derecho de la compensación. Así lo señala con claridad la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71281 del 6 de febrero de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Paralelamente, ha de señalar la Sala que la compensación judicial en dinero de las vacaciones no revive periodos vacacionales prescritos, como lo entendió el Tribunal, al ordenar la compensación de todos las vacaciones exigibles en vigencia del contrato de trabajo, sin tener en cuenta el fenómeno extintivo de las obligaciones. En rigos, las únicas exigibles a la terminación del contrato de trabajo son las vacaciones proporcionales (aeti. 1º L. 995/2005), pues las causadas y exigibles durante la vigencia del contrato de trabajo prescriben paulatinamente conforme a lo explicado en el parágrafo anterior. De acuerdo a lo expuesto, precisa la Corte que la compensación en dinero de las vacaciones no impide aplicar el fenómeno de la prescripción frente a las vacaciones exigibles en desarrollo del contrato de trabajo…» De acuerdo a lo anterior, al terminar el contrato de trabajo sólo es viable exigir la compensación de las vacaciones correspondientes a los últimos 4 años, pues las del quinto y anteriores ya están prescritas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Otrosí en el contrato de trabajo", "contenido": "+ Otrosí en el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/02/2022 El otrosí es una figura que se utiliza en el contrato de trabajo para modificar las condiciones iniciales, o para agregar nuevas obligaciones, y su utilización debe estar enmarcada dentro de los límites legales. Tabla de contenidoOtrosí para modificar el contrato de trabajo.Finalidad del otrosí en el contrato de trabajo.Lo que no se puede modificar en el contrato de trabajo con un otrosí.Que el trabajador firme el otrosí no legaliza lo ilegal.Modelo o formato otrosí para modificar contratos de trabajo. Otrosí para modificar el contrato de trabajo. Todo contrato laboral puede ser modificado o renovado mediante un otrosí, siempre que el trabajador esté de acuerdo en las modificaciones, y que estas no violen derechos mínimos. Otrosí en los contratos.El Otrosí tiene como finalidad modificar, aclarar o adicionar el contrato sin que se llega a la novación del objeto u obligación principal. El otrosí debe estar firmado por las dos partes, lo que significa que el trabajador debe estar de acuerdo, y su voluntad no debe estar viciada por la amenaza de despido, engaño u otra presión indebida que pueda derivar en la anulación del otrosí. Sin la anuencia o aceptación del trabajador no es válido el Otrosí, ya que el empleador no puede modificar unilateralmente elementos sustanciales del contrato de trabajo. Finalidad del otrosí en el contrato de trabajo. Las modificaciones introducidas al contrato de trabajo mediante un otrosí, pueden ser utilizadas para distintos fines como: Incrementar o disminuir el salario. Modificar la duración del contrato. Cambiar de contrato de término fijo a indefinido. Cambiar funciones del trabajador. Modificar la jornada laboral. Incluir o excluir beneficios extralegales. Cambiar de lugar de trabajo o trasladar al trabajador. Incluir o excluir pagos salariales. Las modificaciones que realicen dependerán de cada caso particular, que debe ser evaluados según las necedades de cada contrato. Lo que no se puede modificar en el contrato de trabajo con un otrosí. El otrosí no puede incluir aspectos que afecten los derechos mínimos del trabajador como: Desconocer el trabajo extra, nocturno, dominical o festivo. Cambiar la naturaleza salarial de un pago como las comisiones. Pagar un salario inferior al mínimo legal. Desconocer prestaciones sociales de ley. Imponer jornadas laborales superiores a las legales. Cambiar de contrato indefinido a fijo (depende de cada caso particular) Obligar al trabajador a responder por las pérdidas de la empresa. Modificar individualmente conceptos previstos pactos colectivos. Lo anteriormente señalado es apenas ilustrativo pues en la cotidianidad se pueden presentar infinidad de situaciones particulares. Que el trabajador firme el otrosí no legaliza lo ilegal. Es muy importante tener presente que el hecho de que el trabajador acepte y firme un otrosí, en el que se desconocen derechos mínimos irrenunciables, no legaliza ni formaliza legalizado lo indebido. Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente. Lo ilegal es ilegal, aunque el trabajador lo acepte, en vista a que ciertos derechos laborales son de carácter irrenunciables. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2394-2019, radicación 67505 con ponencia de la magistrada Jimena Isabel Godoy: «Aunque efectivamente de las documentales acusadas se deriva que la demandante no elevó reclamación alguna durante la vigencia del nexo laboral, y solo mostró su inconformidad con posterioridad al despido, tal aspecto no tiene relevancia frente a lo discutido, pues no puede considerarse que el proceder del empleador contra la norma laboral, se vuelva legítimo ante el silencio de la trabajadora, dado el carácter de orden público de las normas que consagran los derechos laborales, por ende su irrenunciabilidad y la ineficacia de los pactos o estipulaciones que los desconozcan o vulneren – arts. 53 CN, 13 y 14 CST).» Más adelante señala la corte: «Por ende, el que durante la vigencia del nexo laboral la trabajadora no haya elevado reproche alguno, no es argumento para exonerarse de haber actuado conforme a la normatividad, así como tampoco, el que la trabajadora hubiera aceptado firmar los otrosí donde se establecía la desalarización de algunos conceptos, toda vez, que como lo enseñó el fallo CSJ SL8652-2016, «el trabajador como la parte débil de la relación en muchas ocasiones se ve compelido, por la necesidad de obtener una fuente de ingresos para su subsistencia y la de su familia, a aceptar condiciones alejadas de las que en estricto rigor rigen el mundo del trabajo», sin que la aceptación de los otrosí, implique una razón seria y atendible por parte de la pasiva para eludir el cabal cumplimiento de la normatividad social.» Por lo anterior, el otrosí no debe ser utilizado para desconocer derechos elementales del trabajador que la ley considera irrenunciables, como por ejemplo quitarle la naturaleza salarial a un pago que por definición legal es salarial. Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente. Modelo o formato otrosí para modificar contratos de trabajo. Para efectos ilustrativos podemos suponer un otrosí para disminuir el salario del trabajador, que sería más o menos así: Otrosí 01 contrato de trabajo 015263 de 2020. Objeto: Modificar la cláusula quinta del contrato de trabajo número 015263 del 15 de enero de 2020. Entre los suscritos a saber: Ana Rita Quintero, identificada con cédula de ciudadanía número 02012303 expedida en Bogotá D.C, y que actúa en nombre y representación de la empresa de ABC S.A.S, con Nit 980124638752 por una parte, y de otra parte el señor Ramón Alberto Caicedo, identificado con cédula de ciudadanía número 587652 de Villavicencio, en adelante trabajador, acuerdan: Primero:  Modificar la cláusula quinta del referido contrato, la cual quedará de la siguiente forma: Cláusula quinta. Salario. A partir del 15 de mayo de 2020 el trabajador devengará como salario mensual la suma de $1.300.000, más las prestaciones y recargos de ley. Segundo: Las demás cláusulas no se modificaron por el presente otrosí, y siguen vigentes según el contrato inicial. Para constancia el presente otrosí se firma en dos ejemplares el día 30 de abril de 2020 en la ciudad de Bogotá. Firmas: El empleador El trabajador Ana Rita Quintero. Representante legal ABC S.A.S Cédula 0123456789 Ramón Alberto Caicedo. Cédula 587652 El otrosí puede tener tantas cláusulas como sean necesarias para hacer las modificaciones que se requieran.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Contrato en trabajadores de reemplazo", "contenido": "+ Contrato en trabajadores de reemplazo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 10/05/2022 Cuando un trabajador sale de vacaciones, de licencia de maternidad o licencia no remunerada, el empleador puede verse obligado a reemplazarlo debiendo contratar a otro trabajador de forma temporal. Tabla de contenidoContratación de trabajadores de reemplazo.Renovación del contrato en trabajadores de reemplazo.Vacaciones y prestaciones sociales en trabajadores de reemplazo.Cómo se pagan los reemplazos. Contratación de trabajadores de reemplazo. Cuando el empleador se ve en la necesidad de contratar a un trabajador para reemplazar temporalmente a otro, debe hacerlo con un contrato de trabajo a término fijo, cuya duración será igual al tiempo por el cual durará el reemplazo. Así, cuando la empleada se va de licencia de maternidad por 18 semanas, el trabajador que se contrate debe ser máximo por ese término. Y si es para reemplazar a un trabajador que se va de vacaciones por 20 días, la duración del contrato puede hacerse por ese mismo término. Renovación del contrato en trabajadores de reemplazo. Los contratos de trabajo a término fijo se pueden hacer por cualquier duración que no exceda de 3 años, como puede ser un mes, dos semanas o incluso una semana. En estos casos, como se trata de un reemplazo temporal, el contrato no puede ser renovado, razón por la cual se debe tener cuidado en notificar al trabajador de que no le será renovado el contrato al expirar el término de duración pactado, notificación que se debe hacer conforme lo señala la norma, tema explicado en el siguiente artículo: Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. Cuando el contrato de trabajo tiene una duración igual o inferior a 30 días no es necesario notificar el preaviso. Vacaciones y prestaciones sociales en trabajadores de reemplazo. El trabajador de reemplazo tiene derecho al pago de las vacaciones y las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea, incluso si es una semana. En el caso de las vacaciones, como esta se causan luego de un año de trabajo, cuando el trabajador trabaja menos de un año no las puede disfrutar, así que se le pagan o compensan en dinero. Vacaciones proporcionales.En las vacaciones proporcionales se debe determinar tanto su valor como el número de días de vacaciones a otorgar. Se insiste que todo trabajador, así sea temporal, tiene los mismos derechos que cualquier trabajador, así que también tienen derecho a la llamada liquidación en proporción al tiempo laborado. Cómo se pagan los reemplazos. Generalmente los reemplazos se pagan con un salario inferior al que tiene el trabajador reemplazado, pero ello depende de la política salarial del empleador, y por supuesto, no se puede pagar un salario inferior al mínimo.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Se pueden dividir las vacaciones?", "contenido": "+ ¿Se pueden dividir las vacaciones? Portada Derecho laboral Por en 06/09/2022 ¿Es posible que un trabajador pueda dividir sus vacaciones, y en caso de poderse, en cuántos periodos se puede dividir? Tabla de contenidoVacaciones parciales.Vacaciones fraccionadas.Acumulación en el fraccionamiento de las vacaciones.Días mínimos de vacaciones. Vacaciones parciales. El periodo de vacaciones sí se puede dividir de manera que el trabajador las disfrute parcialmente, ya sea para cumular el resto para disfrutarlas más adelante. Un trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de trabajo, pero eventualmente el trabajador, o el empleador quieran o necesiten fijar esos 15 días de vacaciones en varios periodos, y allí es la inquietud: ¿Cuántos periodos se pueden pactar? Este aspecto no lo contempla la ley de forma expresa, pero no por ello está prohibido, así que se puede hacer considerando las limitaciones que impone la norma. Vacaciones fraccionadas. Para determinar si es posible fraccionar las vacaciones, veamos lo que dice el numeral 1 del artículo 190 del código sustantivo del trabajo respecto a la acumulación de las vacaciones: «En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.» Es decir que el trabajador puede dividir sus vacaciones de tal forma que en un año descanse por lo menos 6 días hábiles continuos, y con base a esa premisa se puede determinar la cantidad de periodos que se pueden dividir las vacacione. Es decir que las vacaciones se pueden dividir de tal forma que el trabajador descanse por lo menos 6 días consecutivos, y los restantes se puede fraccionar como bien decidan las partes. Hay trabajadores que dividen sus vacaciones hasta en tres partes, siempre que una de ella sea de por lo menos 6 días consecutivos para cumplir con el numeral primero del artículo 190 del código laboral. Acumulación en el fraccionamiento de las vacaciones. La parte de las vacaciones que no se disfruten se pueden acumular hasta por dos años, excepto trabajadores técnicos especializados y de manejo y confianza quienes pueden acumular hasta por 4 años sus vacaciones. Acumulación de las vacaciones.Las vacaciones se pueden acumular, pero se recomienda no acumular más de 3 periodos de vacaciones por el riesgo de perderlas. Por último, recordemos que según el numeral 4 del artículo 190 del código sustantivo del trabajo, cuando un trabajador sólo disfruta de 6 días hábiles durante el año, se presume que los días restantes se acumulan: «Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo.» Es decir, que el resto de las vacaciones no se pierden, pero necesariamente no se acumulan con las del periodo siguiente, sino que las partes pueden optar por disfrutarlas en otro momento, como en el siguiente mes, etc. Días mínimos de vacaciones. Al pedir vacaciones parciales, como mínimo se deben otorgar 6 días hábiles, a fin de cumplir con el artículo 190 del código sustantivo del trabajo, que exige precisamente que el trabajador debe descansar como mínimo 6 días hábiles.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido del trabajador por su detención preventiva", "contenido": "+ Despido del trabajador por su detención preventiva Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/11/2022 La detención preventiva del trabajado por orden judicial es una causa justa para terminar el contrato de trabajo, en razón a la imposibilidad física del trabajador para prestar sus servicios al empleador. Tabla de contenido¿Se puede despedir a un trabajador por estar preso?Detención del trabajador como justa causa para despedirlo.Prescripción del proceso judicial no es lo mismo que absolución.Orden de captura no es suficiente para terminar el contrato de trabajo por justa causa.Libertad del trabajador por vencimiento de términos.Casa por cárcel al trabajador.Libertad condicional al trabajador.Cuando el trabajador huye para no ser capturado.Suspender el contrato antes que terminarlo por detención del trabajador.Indemnización al trabajador que resulta absuelto. ¿Se puede despedir a un trabajador por estar preso? Un trabajador que cae preso puede ser despedido siempre que se den las condiciones que señala la norma. El numeral 7 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla como justa causa para terminar el contrato de trabajo, la detención preventiva del trabajador por más de 30 días. Esta causal está condicionada a que el trabajador no sea absuelto, pues si resultara absuelto desaparece la justa causa. Detención del trabajador como justa causa para despedirlo. La detención del trabajador es una justa causa para despedirlo, pero es una causal que se debe analizar detenidamente en razón a su particularidad, toda vez que en caso de ser absuelto desaparece la justa causa. Esta es una casual justa respecto a la que sólo hay certeza una vez finalizar el proceso judicial contra el trabajador, que por infinidad de razones es incierto, incluso si el trabajador en efecto ha cometido un delito. Señala el numeral 7 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo: «La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.» De lo anterior se extraen dos condiciones esenciales para poder despedir a un trabajador que ha sido detenido: La detención debe ser por un término superior a 30 días. La justa causa se mantendrá siempre que el trabajador no sea absuelto. Si el trabajador luego de 3 años de juicio, por ejemplo, termina absuelto por la justicia, el despido que inicialmente fue justo se torna injusto, por lo que esta causal es bien delicada en razón a que el empleador no tiene control sobre lo que suceda en el proceso judicial. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Prescripción del proceso judicial no es lo mismo que absolución. La justa causa para la terminación del contrato de trabajo se da por la detención del trabajador, y esa causa justa desaparece si el trabajador es absuelto, es decir, es declarado inocente. La libertad del trabajador, la cesación del proceso judicial también puede decretarse por la prescripción de la acción penal, pero esa prescripción no tiene la misma connotación que la absolución, y por tanto de la justa casusa no desaparece en razón a esa prescripción. Así lo ha dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en reiteradas ocasiones, como en la sentencia SL1071-2021 con radicación 50650 y ponencia del magistrado Omar Ángel Mejía Amador: «Conforme a lo anterior, la Sala considera que, en el numeral 7.º, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, se prevé expresamente que la justa causa se convierte en injusta cuando el trabajador es absuelto y no, cuando el proceso penal termina de cualquier otra forma (art. 39 del CPP, Ley 600 de 2000), por ejemplo, se decreta la cesación de procedimiento, por haber operado la prescripción de la acción, como sucedió en este caso. Si el legislador hubiese querido ser omnicomprensivo como lo pretende el recurrente, habría dicho que la justa causa desaparece cuando el proceso penal termine sin que el trabajador haya sido condenado.» Que la acción penal prescriba no implica que el trabajador sea inocente de la conducta penal imputada, y la justa causa desaparece única y exclusivamente si el trabajador es absuelto. Orden de captura no es suficiente para terminar el contrato de trabajo por justa causa. La simple emisión de la orden de captura no es suficiente para que se configure la justa causa para terminar el contrato de trabajo, en razón a que esta se configura es por la detención preventiva del trabajador. Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40249 del 9 de noviembre de 2011, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina, señaló: «Luego, la orden de captura emitida por la autoridad competente, así como la mera detención preventiva jurídica, no son causales de suspensión de la relación laboral, como parece entenderlo el recurrente, pues lo que efectivamente la suspende es la detención preventiva física que conlleva a la imposibilidad material de cumplir con una de las obligaciones del trabajador, cual es, la de prestar personalmente su servicio. Por manera que, una orden de captura, por si sola, no es dable considerarla como una causal de fuerza mayor que le impida al trabajador ejecutar la actividad a la que se comprometió con el dador del laborío, toda vez que mientras no se haga efectiva la detención, la persona goza de libertad, situación que le permite, se itera, cumplir con el contrato de trabajo.» Aquí la Corte deja claro que lo importante es la consecuencia de la detención del trabajador, que no es otra que la imposibilidad de prestar el servicio para el que fue contratado, lo que es relevante para las situaciones que abordaremos más adelante. Libertad del trabajador por vencimiento de términos. Si el trabajador luego de ser despedido recibe la libertad por vencimiento de términos, estamos ante la misma situación que la prescripción de la acción penal, es decir, que el despido sigue siendo justo, pues sólo la absolución del trabajador hace que la justa causa desaparezca. Además, que el trabajador quede libre por vencimiento de términos no implica que el proceso judicial finalice, y no permite inferir que el trabajador será absuelto. La libertad por vencimiento de términos se otorga cuando el trabajador ya ha sido despedido, así que es un hecho consumado, que en todo caso no impide que el empleador vuelva a contratar al trabajador, que no es lo mismo que dejar sin efecto el previo despido. Casa por cárcel al trabajador. Ha quedado claro que sólo la absolución del trabajador permite que desaparezca la justa causa para la terminación del contrato, así que, si luego de terminado el contrato de trabajo el trabajador recibe el beneficio de casa por cárcel, en nada afecta la terminación del contrato de trabajo. Recordemos que la casa por cárcel sigue siendo una medida privativa de la libertad, y, de hecho, la casa por cárcel impide al trabajador que pueda prestar sus servicios al empleador. Recordemos que el despido del trabajador por su detención preventiva no es un castigo social, sino que es una medida que obedece a la imposibilidad del trabajador de cumplir con su parte en el contrato de trabajo, y si el trabajador no puede cumplir con el contrato este se debe terminar, y es evidente que mientras el trabajador esté con casa por cárcel no podrá ejecutar el contrato de trabajo. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1071-2021 referenciadas líneas atrás, recuerda el objetivo o la intención del legislador al introducir esta causal para la terminación del contrato de trabajo: «Esta Corporación ha indicado que la intención del legislador fue la de autorizar al empleador para terminar el contrato de trabajo con justa causa por el hecho de verse privado de la prestación de los servicios del trabajador, que es el objeto mismo del vínculo, debido a la ejecución de una medida de detención preventiva por más de 30 días decretada por las autoridades judiciales.» Allí mismo la sala cita su propia jurisprudencia según la sentencia 3327 del 17 de octubre de 1989: «[…] la detención preventiva del trabajador por más de treinta días como causal de rompimiento del contrato de trabajo, salvo la ulterior absolución, está encaminada a tutelar los derechos del patrono ante la imposibilidad física de que su trabajador le preste efectivamente el servicio.» Es claro que no se puede obligar a la empresa a que mantenga contratado a un trabajador que no puede prestarle ningún servicio, y es lo que ocurre precisamente cuando el trabajador no puede salir de casa en razón a la restricción de su libertad por orden judicial. Libertad condicional al trabajador. Cuando el trabajador recibe una libertad condicional que no restringe su movilidad, la situación cambia en razón a que el trabajador no queda impedido para prestar sus servicios al empleador. Si la libertad condicional se otorga antes que transcurran los 30 días que constituyen la justa causa para terminar el contrato, en nuestro criterio la justa causa no existirá, pues no se cumple con el requisito de la detención preventiva por más de 30 días. Si la libertad condicional se otorga al trabajador cuando este ya ha sido despedido, el despido es un hecho consumado que no se ve afectado por la libertad condicional, en razón a que la justa causa sólo desaparece con la absolución del trabajador como ha quedado claro líneas atrás, y la libertad condicional no tiene la misma connotación que la absolución. En este punto es decisión del empleador volver a contratar al trabajador, que en todo caso no desaparece el despido injusto en caso que resulte el trabajador sea absuelto por la justicia. Cuando el trabajador huye para no ser capturado. La causal que contempla el numeral 7 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, se configura cuando el trabajador es detenido por más de 30 días, y hay casos en que el trabajador no es detenido en razón a que huye para no ser capturado, y al no ser capturado no se configura la justa causa que nos ocupa. Si la causal no se configura no se puede alegar como justa causa para terminar el contrato de trabajo, y lo que el empleador debe hacer es alegar una causa que se ajuste al comportamiento del trabajador. Si el trabajador huye necesariamente dejará de presentarse al trabajo, lo que implica una violación de las obligaciones asumidas al firmar el contrato de trabajo. Al respecto resulta oportuno transcribir lo que la sala laborar la Corte suprema de justicia señaló en sentencia SL551-2015, con radicación 44367 y ponencia del magistrado Rigoberto Echeverry Bueno: «Tampoco se controvierte suficientemente la conclusión del juzgador de segundo grado de que, en todo caso, en el presente asunto no se había demostrado la fuerza mayor alegada en la demanda. En este punto, cabe decir que el Tribunal sí tuvo en cuenta la orden de captura proferida en contra del actor, pero advirtió correctamente que éste se había ausentado de su puesto de trabajo de manera consciente y con el propósito de evadir esa decisión judicial, emitida por una autoridad competente, de manera que no podía predicarse válidamente la existencia de una fuerza mayor. Esto es, en la sentencia gravada se puso de relieve válidamente que en la decisión disciplinaria se había juzgado un ejercicio consciente del trabajador de ausentarse de su puesto de trabajo, para evitar su captura, y no una inasistencia insuperable, derivada de una limitación a la libertad. Y dicha reflexión no resiste cuestionamiento alguno, pues para la Sala el hecho de evadir conscientemente algún requerimiento judicial, para evitar que se cumpla una orden de captura, como lo reconoció el actor a lo largo del juicio, no contiene esos componentes de inevitabilidad o imprevisibilidad que son característicos de la fuerza mayor.» La causal que se puede aplicar en este caso es el abandono del cargo, y el trabajador no puede alegar aspectos como la fuerza mayor, y como es evidente, la decisión del trabajador de huir no afecta al proceso disciplinario que se le inicie, que por obviar razones no podrá atender. Despido del trabajador por abandono del cargo.El abandono del cargo por parte del trabajador puede convertirse en una justa causa para despedirlo, en razón a la violación de sus obligaciones laborales. Suspender el contrato antes que terminarlo por detención del trabajador. Como ya lo señalamos al inicio de la presente nota, la terminación del contrato por la detención preventiva del trabajador es de alto riesgo por la incertidumbre que acompañará al empleador hasta tanto el proceso judicial finalice con una decisión distinta a la absolución. Esta justa causa está condicionada a que el trabajador no sea absuelto, de manera que, si en un futuro el trabajador resulta absuelto, el despido del trabajador que en un principio fue justo se convierte en injusto. Es algo que la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL1071-2021 antes referida deja presente de forma clara en los siguientes términos: «Así, el empleador asume el riesgo de despedir al trabajador con justa causa por dicha situación, pero queda sujeto a que esa calificación varíe en función del resultado del proceso penal con una sentencia absolutoria y que, en consecuencia, el despido sea calificado como injusto con las respectivas consecuencias jurídicas.» Esa justa causa no queda en firme sino hasta que el proceso judicial finalice, y un proceso judicial puede duran muchos años. Para evitar esa incertidumbre el empleador en lugar de dar por terminado el contrato de trabajo, puede optar por suspenderlo en los términos del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que en su numeral 6 señala: «Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.» El contrato de trabajo se puede suspender por detención del trabajador, y quizás sea una decisión más prudente considerando la incertidumbre respecto al resultado de un proceso judicial. Es algo que el empleador debe evaluar en cada caso particular, ya que todo depende de las circunstancias y de la gravedad de la conducta penal imputada al trabajador. Indemnización al trabajador que resulta absuelto. Si el trabajador al que se le ha terminado el contrato de trabajo en razón a su detención preventiva resulta absuelto, el despido se torna injusto lo que implica pagar la indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Hay otro aspecto que se debe resaltar, y es la necesidad de pagar la liquidación al trabajador al momento en que el contrato le sea terminado. Es claro que liquidación se debe pagar inmediatamente se termina el contrato de trabajo, y si no hace, el empleador puede ser condenado a pagar una indemnización o sanción moratoria, tema desarrollado en el siguiente artículo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Esta sanción tiene como característica que el juez sólo la impone encuentra mala fe en el empleador al no pagar a liquidación cuando debía, y frente ello la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33314 del 26 de enero de 2010 y con ponencia del magistrado Camilo Tarquino sienta un criterio que llama la atención: «Frente a la indemnización moratoria que, según la recurrente, no debe accederse, por buena fe de la parte demandada, centrada en el pago de las prestaciones sociales al momento del retiro de la trabajadora, precisa  decirse que la Caja debió tener en cuenta que al despedirla, alegando justa causa, corría el riesgo de que se profiriera sentencia absolutoria, tal cual aconteció, por lo que le corresponde afrontar el pago, no sólo de la indemnización por despido sin justa causa, sino también de la indemnización moratoria, por el retardo en la cancelación de aquella, como asertivamente lo señaló el Tribunal.» Es claro que, si el empleador decide terminar el contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador, debe pagarle la liquidación respectiva, como la ley lo ordena, pues de lo contrario se expone a ser condenado a pagar la sanción moratoria, que puede ser muy elevada en razón a que para cuando el trabajador resulte absuelto habrá transcurrido un buen lapso de tiempo. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Respecto a la indemnización por despido, como en primera instancia el despido es justo no se paga, pero si el trabajador resulta absuelto en un futuro se debe pagar la indemnización por despido injusto, caso en el cual por lo general el trabajador debe demandar al empleador, pues este por su propia iniciativa no suele pagarla.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Vacaciones en el contrato de obra o labor", "contenido": "+ Vacaciones en el contrato de obra o labor Portada Derecho laboral Por en 13/09/2022 El contrato de obra o laboral tiene vacaciones como cualquier otro trabajador, sin tratamiento especial por el tipo de contrato. Cómo son las vacaciones en el contrato de obra o labor. Sobre a este tema tenemos que decir que las vacaciones no están en función en la forma de pago o de ejecución del trabajo, sino en función del tiempo de trabajo o labor. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. En ese sentido, en el contrato de labor las vacaciones se causan una vez se cumpla el presupuesto temporal considerado por la ley. El código sustantivo del trabajo en su artículo 186 establece que aquellos trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año, tendrán derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas. Regla general de las vacaciones. Las vacaciones se otorgan por cumplimiento del tiempo laborado no importa la modalidad del contrato de trabajo, ni su forma de pago, ni su forma de ejecución para tener derecho a las vacaciones en los términos del artículo 186 del código sustantivo del trabajo, luego, en el contrato de obra o labor se tendrá derecho a las vacaciones una vez se hay completado un año de vigencia del contrato, o un año desde las últimas vacaciones, y por supuesto, en proporción al tiempo de vigencia cuando este es inferior a un año. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Valor de las vacaciones en el contrato de obra o labor. En cuanto a la remuneración, será la que el trabajador devengue al momento de salir a vacaciones, pero como en el contrato de obra o labor devenga un salario variable, entonces se debe promediar el salario del último año previo al otorgamiento de las vacaciones, o el tiempo que transcurrido su fuere menor a un año.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Despido de trabajador discapacitado", "contenido": "+ Despido de trabajador discapacitado Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 02/02/2023 Un trabajador con discapacidad sí puede ser despedido y dependiendo de la razón por la que se le despida, así mismo es el procedimiento a seguir que evitará convertir un despido legal y posible en uno ilegal e imposible. Tabla de contenidoTrabajador discapacitado.Permiso para despedir al trabajador discapacitado.Casos en que se requiere autorización del inspector de trabajo para despedir al trabajador discapacitado.Casos en que no se requiere autorización para despedir al trabajador.Indemnización por despido de trabajador discapacitado.Ineficacia del despido del trabajador discapacitado sin la autorización del inspector de trabajo.Requisitos para la ineficacia del despido de trabajador discapacitado.Reintegro del trabajador despedido sin la autorización del inspector de trabajo.Pago de la indemnización por despido injustificado no libera al empleador de reintegrar al trabajador.Condiciones de la discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada.El trabajador debe probar su discapacidad para gozar de estabilidad laboral reforzada.La discapacidad debe estar estructurada a la fecha del despido.Grado de discapacitad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Trabajador despedido con autorización del inspector de trabajo puede demandar su despido.¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Trabajador discapacitado. Un trabajador discapacitado es aquel que sufre alguna limitación física o condición de salud que limita sus capacidades laborales. En consecuencia, se considera discapacitado al trabajador que ha perdido parte de su capacidad laboral en un porcentaje igual o superior al 15%. Estos trabajadores gozan de una especial protección por parte de la ley que se conoce como estabilidad laboral reforzada. Permiso para despedir al trabajador discapacitado. El trabajador discapacitado puede ser despedido en razón a su discapacidad, pero se debe solicitar el permiso o autorización para ello. Esta es la columna vertebral de este espinoso tema, y hay que precisar en qué casos el empleador puede despedir a un trabajador en condición de discapacidad, y cuándo necesita tener autorización previa del inspector de trabajo para despedirlo. Casos en que se requiere autorización del inspector de trabajo para despedir al trabajador discapacitado. El artículo 26 de la ley 361 de 1997 contempla la estabilidad laboral reforzada para los trabajadores que se encuentran en las siguientes condiciones: «Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.» La ley impone como requisito la previa autorización de la oficina de trabajo para despedir a un trabajador en las anteriores condiciones. Se ha impuesto la interpretación según la cual ningún trabajador discapacitado puede ser despedido sin la previa autorización del inspector de trabajo, lo que necesariamente no es así. El requisito de la autorización del inspector de trabajo sólo aplica si la razón para despedir al trabajador es su limitación. Por el contrario, no se requiere autorización si la razón por la que se despide al trabajador es diferente a la limitación, como una justa causa en la que incurre el trabajador. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. La norma no prohíbe despedir a un trabajador discapacitado. Lo que la ley prohíbe es despedirlo por razón de su limitación, y si esta fuera la razón, se puede despedir, pero con autorización de la oficina de trabajo. Es la interpretación que la sala laboral de la Corte suprema de justicia acoge en la sentencia de 53394 primero de abril de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.» En consecuencia, si el trabajador discapacitado es despedido por ausentarse repetidamente del trabajo sin justificación alguna no se requiere autorización del inspector de trabajo, pues se despide no por ser discapacitado sino por no cumplir con las obligaciones que le impone el contrato de trabajo. Más adelante señala la corte: «Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal.» La autorización del inspector de trabajo se requiere cuando la razón por la que se pretende despedir al trabajador, es precisamente su discapacidad, es decir, que el trabajador no ha incurrido en ninguna falta, sino que por su discapacidad le es imposible ejecutar el trabajo para el que ha sido contratado. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. A respecto señala la corte en la misma sentencia: «En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002). Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente «incompatible e insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente.» Es evidente que, si el trabajador por su discapacidad le es imposible prestar algún servicio al empleador, este no debe asumir esa carga y es por ello que la ley le faculta despedirlo con la previa autorización del inspector de trabajo, y el papel del inspector de trabajo en este caso, es el que señala la corte: «(…) la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, (…)» Si se demuestra que, a pesar de todos los esfuerzos y medidas tomadas por el empleador, el trabajador no puede desarrollar ninguna actividad laboral, entonces procede la autorización del inspector de trabajo para su despido. La corte hace las siguientes conclusiones frente a este tema: La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas. En cualquiera de los casos el trabajador puede demandar su despido, y en ese evento, el empleador debe probar en juicio que el despido obedeció a una justa causa, y si no logra probarlo, se concluye que el despido fue en razón a su discapacidad y entonces al empleador se le aplicará el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Por último, resaltar que en esa sentencia la Corte suprema de justicia cambia de criterio jurisprudencial en los siguientes términos: «Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.» En resumen, si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado por una justa causa, no debe pedir autorización a la oficina de trabajo, puesto no es su competencia evaluar si existe o no una justa causa objetiva. Si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado en razón a que no le presta ningún servicio debido a su estado de discapacidad, entonces sí debe pedir autorización a la oficina de trabajo, para que esta verifique si el empleador hizo lo necesario para que el trabajador pudiera ejecutar alguna actividad y no fue posible. Casos en que no se requiere autorización para despedir al trabajador. En el título anterior ha quedado claro que la autorización del inspector de trabajo no se requiere para despedir al trabajador discapacitado que ha incurrido en una falta que se configura en una justa causa parta despedirlo. Cuando el trabajador discapacitado incurra en una causal justa para terminar el contrato de trabajo, todo lo que tiene que hacer el empleador es llamarlo a diligencia de descargos, y luego, si los descargos que presenta el trabajador no son justificantes de la causa que se le imputa a juicio del empleador, se procede a la terminación y liquidación del contrato de trabajo. Es necesario que el empleador tenga las pruebas suficientes que demuestren la justa causa, y además probar que se le respectó el debido proceso y el derecho a la defensa. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Lo anterior es necesario porque si el trabajador demanda, el juez presumirá que fue despido por la condición de discapacidad del trabajador, y es donde el empleador debe entrar a probar que no fue así, sino que se trató de un despido justo basado en una causa justa, objetiva y legal. Es claro que un trabajador en situación de discapacidad sí puede ser despedido, y sin la ritualidad de pasar primero por la oficina de trabajo. Indemnización por despido de trabajador discapacitado. Si el trabajador discapacitado es despedido sin autorización del inspector de trabajo existiendo la obligación de solicitarla, se debe pagar la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997: «No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.» La indemnización consiste en 180 días de salario, y si el juez ordena reintegrar al trabajador, se deben pagar salarios y prestaciones desde la fecha en que el trabajador fue despedido hasta la fecha en que sea reintegrado. Ineficacia del despido del trabajador discapacitado sin la autorización del inspector de trabajo. El despido del trabajador en razón a su discapacidad o invalidez es ineficaz si se hace sin la autorización del inspector de trabajo, ineficacia que debe ser declarada por el juez laboral y no por el inspector de trabajo ni ninguna otra autoridad administrativa. Requisitos para la ineficacia del despido de trabajador discapacitado. La Corte suprema de justicia tiene dicho que la ineficacia del despido en estos casos requiere del cumplimiento de los siguientes requisitos: Que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen. Que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad. Que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa. Que el patrono no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo. Reintegro del trabajador despedido sin la autorización del inspector de trabajo. Configurada la ineficacia del despido necesariamente se debe producir el reintegro del trabajador, por cuanto se supone que el despido no pudo tener los efectos jurídicos de terminar la relación laboral. Por consiguiente, si el trabajador lo solicita, el juez condenará al empleador que reintegre al trabajador y a que le pague la indemnización de que trata la ley 361 de 1997 antes referida. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42306 del 25 de mayo de 2016 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «Por último, en torno a la procedencia del reintegro y la indemnización de 180 días de salario, dicha consecuencia responde a la constitucionalidad condicionada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que dispuso la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, según la cual la referida disposición es exequible «…bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.» Es decir que el empleador debe asumir doble consecuencia: Pagar la indemnización de los 180 días de salario. Reintegrar al trabajador. En este caso no puede existir la indemnización por despido injustificado, porque al declararse ineficaz el despido significa que el despido nunca existió, y al no existir despido no puede haber indemnización por despido. El reintegro del trabajador se hará sin solución de continuidad, es decir, el empleador tendrá que pagar los salarios que el trabajador dejó de percibir durante el tiempo que estuvo desvinculado ilegalmente. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. Pago de la indemnización por despido injustificado no libera al empleador de reintegrar al trabajador. El empleador no puede deshacerse de un trabajador discapacitado despidiéndolo y pagando la respectiva indemnización por despido injustificado como si de cualquier otro trabajador se tratara, pues ese no es el propósito de la estabilidad laboral reforzada contemplada en la ley 361 de 1997. Así lo señala la Corte suprema de justicia en la sentencia antes referida: «Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada.» Señala la corte más adelante: «Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.» Si el empleador despide al trabajador discapacitado sin justa causa y le paga la indemnización por despido injusto, el trabajador podrá demandar y el juez ordenará el reintegro del trabajador. Condiciones de la discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada. No es cualquier discapacidad ni incapacidad la que da derecho a la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997. A continuación, tratamos en detalle las situaciones más relevantes que obligan al empleador a solicitar autorización previa para despedir a un trabajador en condición de discapacidad. Incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada. La simple incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada que beneficia a los trabajadores discapacitados. La incapacidad laboral temporal es muy diferente a la discapacidad permanente. Que un trabajador tenga fracturada una pierna no significa que esté discapacitado, sólo está incapacitado y en unos meses estará en perfectas condiciones por lo tanto no es beneficiario de la ley 361 de 1997. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 55933 del 28 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «No está demás advertir por la Sala que la jurisprudencia laboral distingue entre la condición de incapacidad y la de discapacidad, para efectos de reconocer la garantía de la estabilidad laboral reforzada, a saber: Antes de abordar el problema planteado, la Sala precisa que se debe distinguir la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral. La anterior distinción es relevante para resolver la disconformidad de la censura, ya que «[…] como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación, no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%. » Claro y sonoro: la discapacidad es diferente a la incapacidad laboral y para la segunda no hay protección especial contra el despido. El trabajador debe probar su discapacidad para gozar de estabilidad laboral reforzada. Quien alega el derecho debe probarlo, de manera que el trabajador debe demostrar su discapacidad, primero ante el empleador para que no lo despida y luego ante el juez para exigir el derecho contenido en la ley 361 de 1997. Es lo que dice la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia 55933 ya referida: «Lo que fácilmente se extrae de la citada sentencia 35421 es que el trabajador debe acreditar que se encontraba en la condición especial al momento de la desvinculación, la cual constituye el supuesto de hecho para hacerse merecedor de la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así lo interpretó el Tribunal al determinar que le «correspondía al actor demostrar que al momento del despido se encontraba sufriendo alguna limitación física, sensorial o mental, para trasladar así al empleador la carga de probar que dicha situación no dio origen a la determinación de no prorrogar el contrato». El trabajador prueba su discapacidad con la calificación respectiva. Entonces, el trabajador en juicio debe probar su discapacidad y el empleador que el despido fue por una justa causa. La discapacidad debe estar estructurada a la fecha del despido. Para que el trabajador goce de la especial protección contra el despido, la discapacidad que genera esa protección especial debe estar estructurada a la fecha en que sucede el despido, como lo recuerda la misma corte: «También se ha de decir por la Sala que no se equivocó el juez colegiado al dar por desvirtuada la discriminación del trabajador en razón de su limitación, con base en el hecho constatado que, para finalización del vínculo, la condición de discapacidad en el 20.30% no se había estructurado, el cual le sirvió para deducir que el empleador no pudo haber fundado la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo del accionante en razón de esa limitación, «…en tanto no conocía la discapacidad», puesto que ni siquiera tal situación existía para entonces.» Es obvio que si a la fecha del despido el trabajador no estaba en condiciones de discapacidad no podía tener derecho a la estabilidad reforzada que se habilita precisamente por la calidad de discapacitado del trabajador. El problema surge cuando el trabajador a la fecha del despido tenía una incapacidad laboral temporal que después del despido derivó en discapacidad permanente, tema que también abordo la sala en la misma sentencia: «Si lo que la censura pretende invocar, para derribar la sentencia, es que así no se haya estructurado la condición de discapacidad para el momento de la desvinculación, era previsible que esta se iba a dar, pues el trabajador ya se encontraba enfermo para la época del retiro, no se puede olvidar que la relación finalizó por la decisión del empleador de no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo que ligó a las partes. Para ahondar en razones, la Sala observa que la incapacidad No. 747842 a la que alude el actor en el hecho séptimo de la demanda para alegar que se encontraba enfermo al momento del retiro, fue de fecha 13 de marzo de 2006, mientras que el preaviso de la terminación del contrato de trabajo se hizo el 1 de febrero de 2006, fl. 34., con vencimiento 22 de marzo siguiente. Por otra parte, la regla general es que la condición de incapacidad médica al momento del retiro no da lugar por sí sola a la protección de la estabilidad laboral reforzada.» Es clara la Corte en este tema tan delicado. Grado de discapacitad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada. Líneas atrás quedó claro que la protección especial contra el despido del trabajador discapacitado requiere que este padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen. Según el decreto 2463 de 2001, y según lo que tiene dicho la Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia, como por ejemplo en la sentencia SL5427-2021, tenemos los siguientes niveles o grados de discapacidad: Grado de discapacidad. Porcentaje de discapacidad. Moderado 15% — 25% Severo >25% — <50% Profundo =>50% Es decir que el trabajador que tenga una discapacidad del 15% ya goza de la protección especial de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Naturalmente si el porcentaje de discapacidad es inferior al 15% el trabajador no goza de estabilidad laboral reforzada y podrá ser despedido con razón o sin ella, y sin autorización previa del ministerio del trabajo por intermedio del inspector del trabajo, opinión que no comparte la Corte constitucional, que habla de discapacidad laboral moderada, severa o profunda, que cobija incluso a quien tiene una discapacidad del 5%, por ejemplo. Trabajador despedido con autorización del inspector de trabajo puede demandar su despido. Importante tema para los trabajadores. Que el inspector de trabajo autorice el despido del trabajador discapacitado no impide que este pueda demandar en todo caso el despido si lo considera injusto. En otras palabras, la autorización del inspector de trabajo no debe interpretarse como un sí definitivo al empleador y que en razón a ello el despido en esas condiciones transite a cosa juzgada, por cuanto la decisión del empleador de despedir al trabajador, y la decisión del inspector de trabajo de autorizarlo pueden ser controvertidas por el trabajador ante un juez laboral. Así lo advierte la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia de tutela de tutela 35607 del 22 de noviembre de 2011 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco Mendoza: «En segundo lugar, se debe resaltar que el empleador del actor opuso una justificación para dar por terminado el contrato de trabajo, que fue puesta a consideración del Ministerio de la Protección Social. En la actuación administrativa adelantada por el Inspector de Trabajo, se siguió el procedimiento establecido legalmente para autorizar el despido de una persona con limitaciones, de acuerdo con lo previsto en la Ley 361 de 1997 y, en cualquier circunstancia, como se ha sostenido en anteriores oportunidades, no resulta procedente para el juez constitucional, por vía de una petición de amparo, revivir los debates jurídicos asumidos por el Ministerio de la Protección Social, en ejercicio de sus funciones de inspección, vigilancia y control, así como controvertir el fondo de sus decisiones, pues para ello existen otros procedimientos puestos al alcance de los interesados» Luego prosigue la corte en la misma sentencia: «En ese mismo orden de ideas, las conclusiones a las que pueda llegar el Inspector de Trabajo y las controversias relativas a la forma de terminación del contrato de trabajo deben ser discutidas ante el juez ordinario laboral, como se advirtió en las mismas resoluciones administrativas que autorizaron el despido y que no están en firme. De tal modo, no puede afirmarse que el Inspector de Trabajo se haya abrogado competencias jurisdiccionales, pues el trabajador tiene a su alcance la acción ordinaria laboral, en la que puede pedir su reintegro, el pago de indemnizaciones y todas las demás acreencias laborales que reclama. Por ello mismo, la acción de tutela resulta improcedente, por la existencia de otros mecanismos para ejercer la defensa de los derechos fundamentales que se consideran conculcados.» Queda claro que la autorización que extienda el inspector de trabajo en nada afecta el derecho que tiene el trabajador de recurrir ante un juez laboral, de manera que el trabajador puede perseguir que un juez laboral «tumbe» tanto la decisión del empleador de despedirlo como la decisión del inspector de trabajo de autorizar el despido. ¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Sí se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas siempre que no sufra una discapacidad, pues la estabilidad laboral reforzada sólo aplica para trabajadores discapacitados. La presencia de una restricción médica no necesariamente es sinónimo de discapacidad, pero en algunos casos sí puede serlo, por lo que es preciso evaluar cada caso particular.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación de salarios al jornal", "contenido": "+ Liquidación de salarios al jornal Portada Derecho laboral Nómina Por en 26/04/2022 Cuando el trabajador es contratado al jornal se le deben pagar todos los conceptos como a cualquier otro empleado, y lo único que cambia es la forma de liquidarlos. Tabla de contenidoQue es un salario al jornal.Determinación del valor de la hora ordinaria en el salario mensual.Valor de la hora ordinaria en el salario al jornal o diario.Descanso dominical remunerado en salarios al jornal.Trabajo extra en salarios al jornal. Que es un salario al jornal. El jornal es un trabajo que se hace en un día, y también corresponde a la remuneración que recibe el trabajador por cada día de trabajo El periodo de pago del salario del trabajador puede ser al jornal, es decir, por jornada laboral diaria trabajada. Es una modalidad de salario en que día trabajado día pagado según el valor acordado por cada día o jornal. Determinación del valor de la hora ordinaria en el salario mensual. Cuando se tiene un salario mensual el valor de la hora ordinaria se determina dividiendo el salario entre 240 horas ¿Y por qué se divide entre 240 horas? El mes laboral se entiende de 30 días, y la jornada laboral máxima es de 8 horas, y como el salario del trabajador remunera tanto los días trabajados como los días de descanso obligatorio (domingos y festivos), se pagan 30 días mensuales de a 8 horas cada uno. Así, 30 días por 8 horas nos da 240 mensuales, de modo que para conocer el valor de una hora de trabajo ordinaria tomamos el salario y lo dividimos entre 240 horas. Si tenemos un salario mensual de $1.600.000, tenemos que la hora ordinaria vale lo siguiente: 1.600.000/240 = 6.667. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Valor de la hora ordinaria en el salario al jornal o diario. Cuando al trabajador no se la paga mensualmente sino diariamente o al jornal, como también se le conoce, el asunto cambio porque al trabajador únicamente se le está pagando el día trabajado, quedando pendiente el pago de los domingos y festivos. Como la jornada laboral es de 8 horas diarias, entonces para determinar el valor de la hora ordinaria se divide el salario diario entre esas 8 horas. Si el salario diario del trabajador es de $40.000 tenemos que cada hora vale $5.000 (40.000/8). Y con base a ese valor ordinario se pagan las horas extras, nocturnas, dominicales y festivas a que haya lugar. Descanso dominical remunerado en salarios al jornal. El trabajador que ha laborado la semana completa tiene derecho a que se le pague el descanso dominical remunerado, y ese derecho se mantiene incluso si al trabajador se le paga su salario al jornal. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. En consecuencia, si el trabajador tiene un salario por jornal de $40.000, tiene derecho a esa suma por cada domingo. En razón a lo anterior el trabajador devengará semanalmente 7 jornales, aunque sólo labore 6, y si entre semana existió un festivo, igual se le debe pagar, aunque no lo haya laborado. Trabajo extra en salarios al jornal. Quien recibe tiene un salario al jornal si trabaja horas extras se le deben pagar común y corriente, con un recargo del 25% sobre el valor de la hora ordinaria determinada según lo indicamos líneas atrás. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Igual sucede con el trabajo dominical, festivo y nocturno, donde se le aplica el respectivo recargo a la hora ordinaria. Lo único que cambia es la forma en que se liquida la hora ordinaria, pero una vez liquidada los demás conceptos se liquidan como de costumbre.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Reglamento interno de trabajo", "contenido": "+ Reglamento interno de trabajo Portada Derecho laboral Por en 07/11/2022 El reglamento de trabajo es un documento interno de la empresa que contiene las normas que gobiernan la relación entre el empleador y los trabajadores, en las que se incluyen las conductas que son sancionables, lo mismo que las sanciones a imponer y el procedimiento para imponerlas. Tabla de contenidoEmpleadores obligados a tener un reglamento interno de trabajo.Para qué sirve un reglamento de trabajo.¿Quién debe elaborar el reglamento interno de trabajo?Aprobación del reglamento interno de trabajo.Contenido del reglamento interno de trabajo.Régimen sancionatorio en el reglamento interno de trabajo.Sanciones previstas en el reglamento de trabajo.Sanciones no previstas en el reglamento de trabajo.Tipos de sanciones que se pueden imponer.Procedimiento para imponer sanciones.¿Por qué es importante el reglamento interno de trabajo?¿Si no estoy obligado como disciplino a los trabajadores? Empleadores obligados a tener un reglamento interno de trabajo. El artículo 105 del código sustantivo del trabajo señala expresamente las empresas o empleadores que deben tener un reglamento de trabajo, y son: Empresas comerciales que ocupen más de 5 trabajadores. Empresas industriales que ocupen más de 10 trabajadores. Empresas agrícolas, ganaderas o forestales que ocupen más de 20 trabajadores. Empresas mixtas que tenga más de 10 trabajadores. No obstante, lo anterior, se recomienda que todo empleador, así no esté obligado, elabore un reglamento de trabajo. El reglamento de trabajo es la base normativa para disciplinar al trabajador, para imponer sanciones, y por ello la necesidad de contar con uno independientemente de si existe la obligación legal de tener uno. Para qué sirve un reglamento de trabajo. El reglamente de trabajo sirve para mantener una convivencia laboral sana y armónica en la medida en que contempla y regulas diferentes situaciones y problemas que se pueden presentar en el ambiente laboral, ya sea entre trabajadores o entre el trabajador y el empleador. El reglamento de trabajo fija las reglas para mantener el orden y la armonía en el lugar de trabaja, para lo cual se define lo que no se puede hacer, y las consecuencias de hacer. El reglamento de trabajo permite disciplinar a los trabajadores cuando se presentan condutas, acciones o comportamientos que están prohibidos en el trabajo. Donde hay reglas hay menos problemas, y cuando estos se presentan, se pueden abordar y solucionar con las mismas reglas que se establecen en el reglamento de trabajo. ¿Quién debe elaborar el reglamento interno de trabajo? Si bien el reglamento de trabajo afecta a empleador y trabajadores, es el empleador quien tiene la facultad para elaborar el reglamento e incluir en él lo que considere adecuado según realidad y voluntad, sin que los trabajadores tengan derecho a participar en la elaboración de su contenido. No obstante, si en un pacto colectivo, fallo arbitral o acuerdo entre con los trabajadores se impone la participación de estos en la elaboración del reglamento de trabajo, así se debe hacer. En todo caso, el empleador no tiene libertad absoluta para colocar aspectos que puedan perjudicar al trabajador en la medida que vayan contra sus derechos fundamentales, o que desmejore condiciones que la ley claramente ha establecido, pues en tal caso, dice el artículo 109 del código sustantivo del trabajo, esas cláusulas serán ineficaces. Aprobación del reglamento interno de trabajo.   ¿Se requiere someter al reglamento de trabajo a la aprobación de alguna entidad de control? No es necesario que el reglamento de trabajo sea sometido a la aprobación de ninguna autoridad. Esta obligación fue eliminada por la ley 1429 de 2010, de suerte que sólo se requiere publicar el reglamento o colocarlo a disposición de los trabajadores para que este adquiera validez. Contenido del reglamento interno de trabajo. El artículo 108 del código sustantivo del trabajo señala qué debe contener un reglamento de trabajo y por cuestión de espacio resaltamos las siguientes: Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo. Lo que dispone dicho artículo es lo mínimo que debe contener el reglamento, pues cada empleador de acuerdo a sus necesidades y particularidades puede incluir otros aspectos. Régimen sancionatorio en el reglamento interno de trabajo. Quizás el aspecto que más interesa de un reglamento de trabajo es el régimen sancionatorio que se incluye en él, pues de ese régimen depende que se pueda sancionar al trabajador o no. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. Sanciones previstas en el reglamento de trabajo. El reglamento de trabajo debe prever todas las conductas que pueden ser objeto de sanción, la sanción para cada conducta y la gradualidad de la conducta o falta. Se deben señalar claramente las conductas que constituyen faltas leves, graves o gravísimas, y las sanciones deben corresponder al nivel de la falta. Sanciones no previstas en el reglamento de trabajo. Asunto importante. Señala el artículo 114 del código sustantivo del trabajo que no se pueden imponer sanciones al trabajador que no estén previstas en el reglamento de trabajo, por lo tanto, este debe cubrir todos los escenarios posibles para evitar que una determinada conducta en el aire. Las sanciones están compuestas por dos partes: la conducta sancionable y la sanción que se impone por esa conducta, las cuales, se repite, deben corresponder a la gravedad de la conducta y a su reincidencia, aspectos que deben quedar claros en el reglamento. Tipos de sanciones que se pueden imponer. Una vez definidas las conductas sancionables y sus niveles de gravedad, se deben fijar las sanciones que corresponden a cada conducta, que pueden ser las siguientes: Memorandos, llamados de atención, etc. Suspensión del contrato. Multas. Despido. Los llamados de atención o memorandos pueden ser incluidos en la hoja de vida que servirá como antecedentes en contra del trabajador. La suspensión de contrato de trabajo no puede exceder de 8 días por la primera vez que se impone, y no puede ser superior a 2 meses en caso en casos de reincidencia. Pero el empleador puede imponer varias veces la suspensión como sanción, siempre que cada vez la suspensión no supere los límites legales. El empleador puede imponer multas según las reglas del artículo 113 del código sustantivo del trabajo: Las multas que se prevean, sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. En cuanto al despido como sanción, este por su naturaleza no es una sanción disciplinaria, por lo tanto, no es necesario incluirlo dentro del reglamento de trabajo, pero si se hace, el empleador queda obligado a seguir el procedimiento establecido en el reglamento para poder despedir al trabajador, pues si no lo hace estando obligado por el reglamento, el despido no produce efecto alguno como los señala el artículo 115 del código sustantivo del trabajo. Esto aplica sólo si en el reglamento interno se incluye el despido como una sanción, pues si no lo hace, no existe tal obligación, aunque en todo caso es recomendable escuchar al trabajador antes de despedirlo, independiente de si es obligatorio o no. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. Procedimiento para imponer sanciones. Este tema es de capital importancia porque del procedimiento que se siga para imponer una sanción depende la legalidad de la sanción, puesto que es necesario garantizarle al trabajador el debido proceso y el derecho a la defensa. El artículo 115 del código sustantivo del trabajo señala expresamente que antes de aplicarse una sanción disciplinaria al trabajador se le debe dar la oportunidad de ser oído, acompañado de dos representes del sindicato al que pertenezca el trabajador. Señala la norma que sin este requisito no tiene efecto alguno la sanción que se imponga, es decir, será ineficaz. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Cuando no hay sindicatos, o el trabajador no está afiliado a uno, lo que generalmente se hace es pedir al trabajador que acuda a la diligencia de descargos acompañado de dos compañeros de trabajo. ¿Por qué es importante el reglamento interno de trabajo? Un reglamento de trabajo, y un buen reglamento, es importante porque sirve de hoja de ruta que marca la forma en que las partes deben ejecutar su relación contractual, y la forma que debe seguirse para resolver los inevitables conflictos que se presentan. Lo anterior cobra mayor relevancia para el empleador cuando la ley prohíbe imponer una sanción no prevista en el reglamento, de manera que, si un trabajador incurre en una conducta que no está reglamentada, no se le puede disciplinar. Debe tenerse presente que el reglamento de trabajo es de obligatoria observancia para las dos partes, y eso es muy importante para el empleador, que al momento de imponer una sanción debe seguir estrictamente el procedimiento que él mismo fijó, pues de lo contrario no tendrá efecto alguno la sanción impuesta. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Esto es más importante si en el reglamento se incluyó el despido como sanción, pues en tal caso se vuelve imperativo para el empleador aplicar el procedimiento que se haya contemplado para la aplicación de dicha sanción. ¿Si no estoy obligado como disciplino a los trabajadores? Señala la norma que no es posible disciplinar a los trabajadores cuando tal procedimiento no esté contemplado en el reglamento de trabajo, entonces ¿qué pasa con quienes no tienen obligación de tener un reglamento de trabajo? En tal caso hay dos caminos a seguir: Elaborar un reglamento de trabajo así no exista obligación de tenerlo. Incluir en los contratos de trabajo las conductas, sanciones y procedimientos para sancionar. La idea es que en todo caso exista una base legal para imponer sanciones, pues así se tenga un solo trabajador, los problemas se presentan y hay que solucionarlos de la forma correcta.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Reubicación del trabajador por enfermedad laboral", "contenido": "+ Reubicación del trabajador por enfermedad laboral Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 Cuando un trabajador sufre una enfermedad laboral, si el porcentaje de discapacidad producto de su enfermedad o accidente no es suficiente para ser pensionado, muy probablemente deba ser reubicado a un nuevo puesto o cargo en el que se puede desempeñar correctamente de acuerdo a su nueva condición. Reubicación laboral. La reubicación laboral consiste en cambiar el puesto de trabajo del empleado a otro cargo más acorde con sus aptitudes o condiciones físicas. La reubicación laboral puede ser una decisión interna y libre del empleador, a fin de reorganizar su planta de personal, o ser una exigencia de salud. La empresa debe asegurarse de que el estado de salud de sus trabajadores no se vea afectado, y cuando las funciones que cumple un empleado afectan su salud, debe reasignarle funciones compatibles con su condición física y médica. Reubicación laboral por prescripción médica. Cuando un trabajador tiene alguna dolencia o enfermedad que le impide laborar correctamente, o que debido a su actividad laboral su situación de salud puede desmejorar, debe ser reubicado. La reubicación por lo general se hace con base a la prescripción de un médico, ya sea de la ARL o de salud ocupacional de la misma empresa. Se trata que de garantizar que la salud del trabajador no se vea afectada, y que este pueda laborar sin correr riesgos en razón a su condición de salud. El artículo 4 de la ley 776 del 2020 señala lo siguiente: «Al term2022inar el período de incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría.» Cualquier problema de salud que tenga que ver con el desempeño del trabajador debe ser abordado por la ARL, que es la entidad llamada a cubrir los riesgos derivados de enfermedades y accidentes laborales. Si el empleador no atiende la recomendación o la orden de reubicación emitida por la ARL, esta puede no responder por las complicaciones derivadas de esa negativa. Recordemos que un trabajador no puede ser despedido por el hecho de sufrir alguna discapacidad, o disminución de capacidad de trabajo como consecuencia de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, con algunas excepciones que se tratan en el siguiente artículo. Despido del trabajador por enfermedad.El trabajador puede ser despedido por enfermedad que lo incapacite para trabajar previo cumplimiento de una serie de requisitos. El trabajador en condiciones así sólo puede ser retirado de la empresa en el evento de ser pensionado por la respectiva ARL. No debemos perder de vista que la ley protege de forma muy especial a trabajadores vulnerables como es el caso de quienes sufren algún tipo de discapacidad, y máxime si esa discapacidad surge cuando el trabajador ya estaba laborando para la empresa. La protección especial es tan importante que se ha desarrollado la llamada estabilidad laboral reforzada para este tipo de trabajadores que impide su desvinculación.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Cuántas horas se trabajan en Colombia?", "contenido": "+ ¿Cuántas horas se trabajan en Colombia? Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 29/11/2022 Para determinar cuántas horas se trabajan en Colombia, se debe considerar la jornada ordinaria y el trabajo suplementario y de horas extras, y entre ellas pueden llegar a ser 10 horas diarias y hasta 60 semanales. Tabla de contenidoCuantas horas diarias se trabajan en Colombia.Dificultad de una hornada diaria uniforme.Horas extras en jornadas diarias de 10 horas.Cuantas horas se trabajan en la semana. Cuantas horas diarias se trabajan en Colombia. El artículo 161 del código sustantivo del trabajo, que regula la jornada laboral, no impone un límite las horas diarias, por lo que esta puede ser hasta de 10 horas: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:» Esa libertad de distribuir la jornada laboral semanal entre 5 o 6 días a la semana, puede dar jornadas de hasta 10 horas diarias que es límite máximo que permite la ley. Dificultad de una hornada diaria uniforme. Anteriormente el artículo 161 del código sustantivo del trabajo señalaba que la jornada laboral diaria sería de máximo 8 horas, pero la nueva redacción guarda silencio y en su lugar da libertad para que la jornada laboral semanal se distribuya según convenga a las partes, ya sea entre 5 o 6 días. Así, una jornada semanal con 5 días a la semana, tendrá una jornada diría de 8.4 horas, o más considerando la gradualidad de la reducción de la jornada laboral. Si se distribuye ente 6 días, la hornada diaria será de 7 horas, por lo que esta dependerá de cada empresa. Horas extras en jornadas diarias de 10 horas. El artículo 167A del código sustantivo del trabajo, que sigue vigente en su versión original, señala: «En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» Cualquiera que se la jornada diaria del trabajador, si se incluyen horas extras lo máximo que se pueden laborar son 10 horas diarias. Cuantas horas se trabajan en la semana. La jornada semanal es de 42 horas, a lo que se le deben sumar las horas extras que pueda laborar el trabajador, que ya vimos son máximo 2 al día. Si la jornada laboral se distribuye en 5 días, a la semana se pueden laborar 10 horas extras, para un total 52 horas semanales, pero si se distribuye en 6 días, se pueden laborar 12 horas extras semanales para un total de 54 horas de trabajo semanal. Además, debe tenerse en cuenta que la jornada semanal la disminución de la jornada laboral es gradual, y no en toda la empresa será de 42 horas, así que de momento no se puede hablar de una jornada estándar para todas las empresas.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días", "contenido": "+ Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 12/01/2023 Al contratar a una empleada doméstica por días, se debe hacer la liquidación correspondiente al terminar el contrato de trabajo, o al finalizar el año cuando se debe pagar la prima de servicios o el auxilio de cesantías. Tabla de contenidoLiquidación de empleada doméstica por días 2023.Liquidación de empleada doméstica en 2022.Valor del día de una empleada doméstica.Los días que se deben liquidar a la empleada del servicio doméstico.Cómo liquidar a una empleada doméstica que trabaja por días.Conceptos que se deben liquidar en el servicio doméstico.El salario mensual en los trabajadores que laboran por días.Cuidado con el salario en especie de la empleada del servicio doméstico.Auxilio de transporte al trabajar por días.El descanso dominical remunerado en el servicio doméstico que trabaja por días.Liquidación de las prestaciones sociales del servicio doméstico que trabaja por días.Liquidación de la prima de servicios en el servicio doméstico.Liquidación de las cesantías en las empleadas del servicio doméstico que laboran por días.Liquidación de los intereses sobre cesantías en el servicio doméstico.Liquidación de las vacaciones en el servicio doméstico que trabaja por días.Indemnización por despido injusto en las empleadas del servicio doméstico.Pago de la liquidación a la empleada del servicio doméstico.Liquidación de aportes a seguridad social y parafiscales en el servicio doméstico que trabaja por día. Liquidación de empleada doméstica por días 2023. Cuando se termina el contrato de trabajo de una empleada doméstica que labora por días, ya sea porque finaliza la duración pactada o la empleada es despedida, se debe hacer la liquidación respectiva. La liquidación sólo se hace si el contrato ha terminado, pues si no ha terminado, al finalizar el año se deben liquidar las prestaciones sociales, y en el caso de las cesantías, consignarlas en el respectivo fondo al que esté afilada la empleada doméstica. Para el 2023, la liquidación se debe hacer teniendo en cuenta el salario mínimo del 2023, que está en $1.160.000, que es el valor mínimo que se debe pagar y sobre el cual se deben hacer las diferentes liquidaciones, lo que no impide que la empleada tenga un salario superior, caso en el cual la liquidación se debe hacer con base a ese salario. Liquidación de empleada doméstica en 2022. Para liquidar la empleada doméstica en 2022 se sigue el mismo procedimiento explicado aquí, cambiando únicamente el salario mínimo, que en 2022 era $1.000.000. Valor del día de una empleada doméstica. Un día de trabajo, según el salario mínimo vigente para el 2022, es de $49.798, incluyendo auxilio de transporte y el descanso dominical remunerado proporcional, como se explica detalladamente en el siguiente artículo: ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica?.Lo que se le debe pagar a una empleada doméstica que trabaje por días, medio tiempo o tiempo completo. Es el valor mínimo que se debe pagar a una empleada doméstica y a cualquier trabajador, pero para efectos didácticos trabajaremos valores cerrados. Los días que se deben liquidar a la empleada del servicio doméstico. Cuando se trabaja por días suele haber confusión porque los días efectivamente trabajados en el año son pocos y hay duda respecto a las fórmulas que se deben utilizar, pero ese inconveniente desaparece si hacemos caso omiso a los días trabajados y los cálculos los hacemos con base al salario devengado mensualmente. Para efectos prácticos vamos a liquidar una trabajadora que labora un día a la semana durante un año completo, desde el primero de enero hasta el 31 de diciembre, a quien se le paga diariamente la suma de $50.000, valor al que se le debe sumar el auxilio de transporte diario y demás conceptos. ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día?.Lo que cuesta y lo mínimo que debe pagar a una empleada del servicio doméstico por un día de trabajo. Se sorprenderá. Como la empleada labora un día a la semana, y el mes tiene 4.33 semanas, entonces el salario mensual será igual al salario diario por 4.33. ¿De dónde salen las 4.33 semanas? El año tiene 52 semanas, y tiene 12 meses, de manera que se toman las 52 semanas y se divide entre 12 lo que nos da 4.333. De esta forma el cálculo es exacto, lo que no sucedería si tomamos el mes de 30 días y lo dividimos entre los 7 días que tiene la semana, lo que nos arroja un resultado de 4.29 semanas aproximadamente, que es el cálculo que utiliza en el sistema pensional, pero que no es preciso puesto que no todos los meses tienen 30 días, de manera que al tomarlo así, los 12 meses nos darían 360 días, cuando en realidad son 365 días haciendo que la empleada pierda 5 días, mientras que tomando las 52 semanas la trabajadora sólo pierde 1 día, pues se liquidan 364 días al año. Cómo liquidar a una empleada doméstica que trabaja por días. Para liquidar a una empleada doméstica que trabaja por días, se debe determinar el valor mensual que devenga, y a partir de allí se liquidan los diferentes conceptos o derechos que tiene la empleada como pasa a explicarse. Conceptos que se deben liquidar en el servicio doméstico. Las trabajadoras del servicio doméstico tienen los mismos derechos laborales que cualquier otro trabajador, pues las excepciones que en el pasado fueron consideradas ya no existen. Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. El único tratamiento especial tiene que ver con los aportes parafiscales, pues sólo existe la obligación de afiliarlas a una caja de compensación familiar, no debiéndose pagar aportes al Sena ni al Icbf. En consecuencia, al terminar el contrato se deben liquidar los siguientes conceptos: Prima de servicios. Cesantías. Intereses sobre cesantías. Vacaciones Indemnización por despido injusto si lo hay. El salario mensual en los trabajadores que laboran por días. Para efectos de la liquidación del contrato de trabajo es importante fijar primero cuál es la remuneración mensual del trabajador, pues sobre esta suma es que se liquidarán todos los conceptos. Esa será la base de liquidación. Señalamos que el mes tiene 4.33 semanas, y que se pagan $50.000 por día, de manera que, si la empleada labora 1 día a la semana, entonces el salario mensual será igual a 50.000 x 4.33 = 216.500. Cuidado con el salario en especie de la empleada del servicio doméstico. Si la empleada recibe parte del salario en especie, este se debe incluir como factor salarial para la liquidación del contrato. Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. Por ejemplo, es de lo más normal que se le suministre el almuerzo a la empleada, concepto que se considera como pago en especie, y se le debe fijar un valor que se puede sumar a o descontar a los $50.000 que se paga por día de trabajo. Eso dependerá de lo que acuerden las partes y el monto del salario se modifica en consecuencia. Otra alternativa es que las partes acuerden expresamente que la alimentación suministrada a la trabajadora no constituye salario, y de esa manera ni se le cobra ni se le descuenta a la trabajadora, y no se tiene en cuenta para la liquidación. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Tenga en cuenta que si nada se acuerda al respecto y ese pago en especie no se incluye en la liquidación, la trabajadora puede demandar al empleador y exigir que se le reliquide considerando el pago en especie, y en el proceso judicial se le fijará un valor al almuerzo que se sumará a los $50.000 que recibe la trabajadora diariamente, de manera que toda la liquidación se ha de reajustar a $50.000 + el valor fijado al almuerzo que puede estar entre $5.000 y $10.000, de manera que la liquidación aquí propuesta se puede incrementar entre un 10% y 20%. Auxilio de transporte al trabajar por días. A lo anterior hay que sumar el auxilio de transporte que también se determina diariamente, y que para el 2022 es de $117.172, que dividido entre 30 arroja un valor diario de 3.906, y como son 4.33 días al mes, en total serán $16.912. El descanso dominical remunerado en el servicio doméstico que trabaja por días. Este es un tema del que casi todo el mundo se olvida al liquidar a las empleadas del servicio doméstico que trabajan por días, y no hay razón legal para negar el pago del descanso dominical, que en este caso es proporcional a los días trabajados en la semana respectiva. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Este derecho está consagrado en el numeral 5 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo que señala lo siguiente: «Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.» Es claro que de acuerdo a la norma transcrita la empleada del servicio doméstico tiene derecho a que se le pague el descanso dominical remunerado en proporción a los días que haya trabajado en la semana, que en este caso es 1 día. De acuerdo al numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, el descanso dominical remunerado se concede por haber laborado la semana completa, y ésta, de acuerdo a la jornada laboral máxima legal, es de 6 días, de manera que por trabajarse un día se tiene derecho a 1/6 del descanso dominical remunerado. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. En consecuencia, y de acuerdo al ejemplo que venimos trabajando, por cada día de trabajo la empleada tiene derecho a $8.333 por concepto descanso dominical remunerado (50.000/6), y como el mes tiene 4.33 semanas, entonces mensualmente debe recibir por este concepto la suma de $36.083. Resumiendo, el salario mensual de la empleada para efecto de liquidar el contrato será el siguiente: Concepto Valor Salario $216.500 Descanso dominical proporcional $36.083 Subtotal $252.583 Auxilio de transporte proporcional $16.912 Total $269.495 Con el anterior cuadro procedemos a realizar la liquidación de la empleada del servicio doméstico. Liquidación de las prestaciones sociales del servicio doméstico que trabaja por días. Habiendo determinado el salario mensual procedemos a liquidar las prestaciones sociales correspondientes al año completo entre enero 01 a diciembre 31. Se tomarán 360 días, pues a pesar de trabajar un día a la semana o 52 al año, estamos liquidando un periodo anual que para efectos laborales es de 360 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Es indiferente si de los 360 días se laboraron sólo 52 días, pues para eso se determinó el salario mensual con base a los días trabajados en el mes dejando atrás esta variable, y ese es el salario base para la liquidación. Téngase en cuenta que aun cuando el trabajador labore tiempo completo y todos los días no labora los 360 días del año pues descansa domingos y festivos, e incluso sábados,  y aun así la liquidación se hace con base a 360 días. Únicamente se toman valores inferiores a 360 días cuando el trabajador ha laborado periodos menores a un año, como por ejemplo de enero a junio, caso en el cual se toman 180 días. Recordemos que para calcular las prestaciones sociales se debe incluir el auxilio de transporte. Liquidación de la prima de servicios en el servicio doméstico. Desde la promulgación de la ley 1788 de 2016 los trabajadores del servicio doméstico tienen derecho a la prima de servicios como cualquier otro trabajador vinculado laboralmente. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. La prima de servicios de la empleada doméstica que trabaja por días se liquida de la siguiente forma: Salario base x días trabajados / 360. Esto es, 269.495 x 360 / 360 = 269.495. La prima de servicios es igual a un mes de salario por cada año de trabajo, de allí que el resultado sea igual al salario base. No obstante, se debe precisar que la prima de servicio se paga en dos cuotas, una en junio y otra en diciembre, de manera que si se pagó como correspondía, al liquidar a la empleada sólo se debe pagar la segunda cuota de la prima de servicios correspondiente al segundo semestre, que será: 269.495 x 180 / 360 =  134.748. Como se puede observar, el resultado es exactamente la mitad del salario base de liquidación. Liquidación de las cesantías en las empleadas del servicio doméstico que laboran por días. Las cesantías en los trabajadores del servicio doméstico se liquidan igual que la prima de servicios, utilizado la misma base y la misma fórmula: Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Tenemos que: 269.495 x 360 / 360 = 269.495. Liquidación de los intereses sobre cesantías en el servicio doméstico. Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% del valor acumulado de las cesantías a 31 de diciembre, que es el valor anteriormente determinado. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Tenemos: 269.495 X 0.12 = 32.339. La anterior formula (cesantías x 12%) procede cuando la liquidación corresponde a un año completo, pues si se liquida un periodo inferior a un año, hay que determinar la proporcionalidad debiendo cambiar a la siguiente fórmula: (Cesantías X días trabajados x 0.12)/360 Si la liquidación fuera por 6 meses con el salario base ya determinado tendríamos: (269.495 x 180 x 0.12)/360 = 16.170. Liquidación de las vacaciones en el servicio doméstico que trabaja por días. Las vacaciones no corresponden a una prestación social sino a un descanso remunerado, y es igual a 15 días hábiles de descanso por cada año de trabajo, y se suele utilizar la siguiente fórmula para determinar el valor económico de las vacaciones: Salario base x días trabajados / 720 En la liquidación de las vacaciones no se incluye el auxilio de transporte, de manera que estas se liquidan sobre $252.583, valor que en la tabla de salario se identifica como subtotal, luego: 252.583 x 360 / 720 = 133.294. Cuando se liquida el contrato de trabajo hablamos de compensación de vacaciones en dinero. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. En este caso se liquidan las vacaciones que estén pendientes de disfrute, que pueden ser menores a un año o mayores a un año, y solo hace falta ajustar en la fórmula los días trabajados según corresponda:180 para medio año, 720 para 2 años, 1.080 para 3 años, etc. Téngase en cuenta que la fórmula utilizada para determinar la compensación de las vacaciones no es exacta, porque está tomando 15 días calendario cuando las vacaciones deben ser 15 días hábiles, es decir, excluyendo domingos y festivos, por lo tanto, al momento de hacer la liquidación lo correcto es hacer el ajuste correspondiente, en función de cada caso particular, pues dependiendo de la fecha en que termine el contrato los días hábiles pueden ser más o menos. Indemnización por despido injusto en las empleadas del servicio doméstico. Si el contrato de trabajo se ha terminado sin justa causa, el empleador debe pagar la respectiva indemnización que se liquidará conforme se explica en el siguiente artículo. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. La indemnización se liquida con base al salario mensual en la forma ya determinado, considerando que no se incluye el auxilio de transporte. Como el salario mensual se determina según los días trabajados, el procedimiento para su liquidación no cambia por el simple hecho de trabajar por días como ya se explicó, sino que se liquida según la regla general. Pago de la liquidación a la empleada del servicio doméstico. Una vez finalizado el contrato de trabajo se debe liquidar y se deben pagar los valores resultantes a la empleada del servicio doméstico. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. El empleador no tiene plazos para pagar la liquidación, de manera que esta se debe pagar de inmediato. Al terminar el contrato de trabajo sí se pueden pagar las cesantías directamente a la empleada junto con los demás conceptos. Liquidación de aportes a seguridad social y parafiscales en el servicio doméstico que trabaja por día. La seguridad social y los parafiscales (salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación familiar), es un concepto que se debe liquidar y pagar mensualmente y que no hace parte de la liquidación del contrato de trabajo como tal, ya que ninguno de estos conceptos se entrega al trabajador, sino que se deben consignar mensualmente a la entidad respectiva mediante la planilla única.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Renovación del contrato de trabajo a trabajador discapacitado", "contenido": "+ Renovación del contrato de trabajo a trabajador discapacitado Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/02/2023 El empleador está en la obligación de renovar el contrato de trabajo a término fijo a los trabajadores que adolezcan alguna condición de discapacidad, excepto si el cargo o puesto de trabajo desaparece. Tabla de contenidoNaturaleza del contrato de trabajo a término fijo.Despido del trabajador al no renovar el contrato de trabajo.Lo que dice la Corte suprema de justicia sobre la renovación de contrato de trabajo a trabajadores discapacitados.Requisitos para no renovar el contrato de trabajo al trabajador discapacitado. Naturaleza del contrato de trabajo a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo, como su nombre lo indica, es un contrato que tiene una duración definida previamente, y el cumplimiento del plazo pactado lleva a su extinción. El trabajador y el empleador tiene la libertad de renovarlo o no, y todo lo que se necesita para no renovarlo, es un preaviso notificando la decisión de no renovarlo. Sin embargo, tratándose de trabajadores con alguna discapacidad, se activa la estabilidad laboral reforzada que obliga al empleador a renovar el contrato de trabajo. Despido del trabajador al no renovar el contrato de trabajo. Una cosa es despedir al trabajador cuando el contrato de trabajo aún está vigente, y otra cosa es tomar la decisión de no renovar un contrato de trabajo que ha terminado, pero en la práctica los efectos son los mismos: el trabajador es desvinculado de la empresa, por lo que en los dos casos se puede afirmar que el trabajador fue despedido, aunque técnicamente no sea el cuando el contrato de trabajo a término fijo expira. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Lo que dice la Corte suprema de justicia sobre la renovación de contrato de trabajo a trabajadores discapacitados. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4008-2022 señaló: «En consecuencia, la Corte reafirma su doctrina, planteada en la providencia CSJ SL2586-2020, que enseña que, en el caso de los trabajadores en situación de discapacidad, contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga aducida por el empleador tenga fundamento en la desaparición efectiva de las actividades y procesos convenidos. Por consiguiente, en este tipo de juicios laborales, el empleador tiene la carga de demostrar que la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción real de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo no correspondía a una conducta discriminatoria.» Si el cargo o puesto de trabajo continúa existiendo, el contrato de trabajo debe ser prorrogado, pues se entiende discriminatorio despedir un trabajador discapacitado para contratar un reemplazo, lo que indica que la causa del despido (no renovación), no es otra que la condición de discapacidad del trabajador. Requisitos para no renovar el contrato de trabajo al trabajador discapacitado. El empleador puede válidamente tomar la decisión de no renovar el contrato de trabajo a término fijo en los siguientes casos. Solicita autorización al inspector de trabajo. El puesto o cargo desaparece. En el primer caso, el empleador debe acreditar que la condición de discapacidad del trabajador es incompatible con la actividad laboral para la que fue contratado el empleado, y que no es factible una reubicación. En el segundo caso el empleador debe acreditar la desaparición del cargo ocupado por el trabajador al que le finaliza el contrato de trabajo, lo que permite concluir que la decisión de no renovarlo obedece a una causa objetiva y no la condición de discapacidad que afecta al trabajador. Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia previamente citada: «En ese orden, la sentencia CSJ SL2586-2020 especifica que, cuando se trata de trabajadores en situación de discapacidad, contratados a término fijo, es necesario que la decisión del empleador de no prolongar el nexo subordinante esté apoyada en la efectiva desaparición de las actividades y labores contratadas. Por consiguiente, al dador de laborío le corresponde asumir la carga de demostrar, «de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial».». Cuando la razón para no renovar el contrato de trabajo es la desaparición de la actividad laboral para la que fue contratado el trabajador, no es necesario solicitar permiso al ministerio del trabajo, puesto que ese permiso es necesario cuando el despido obedece a la discapacidad misma del trabajador, y no a una causa objetiva.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Se debe pagar salario a la esposa del mayordomo de la finca?", "contenido": "+ ¿Se debe pagar salario a la esposa del mayordomo de la finca? Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 Una práctica muy común en las zonas rurales tiene que ver con la contratación de una pareja para que se haga cargo de las tareas propias de la finca, pero sólo se hace contrato con el esposo, el cual se conoce como mayordomo y por supuesto que sólo se le paga al mayordomo. Funciones del mayordomo de la finca. Las funciones del mayordomo de la finca por lo general tienen que ver con el mantenimiento de la finca, y la realización de las actividades propias de producción y recolección de los frutos y animales que haya en la finca, lo mismo que el cuidado de los jardines, el mantenimiento de las instalaciones de la finca como la casa misma. No obstante, a que se supone que el mayordomo debe encargarse de todas las actividades de la finca, incluida la casa,  que no se firma un contrato de trabajo con la esposa del mayordomo, y que no se le paga sueldo a esta, la esposa implícitamente asume ciertas obligaciones que en un momento dado podrían derivar en una relación laboral. Obligaciones laborales de los agricultores.Obligaciones laborales en el sector agrícola, y las alternativa para que algunos agricultores puedan evitar dichas obligaciones. Por ejemplo, la esposa termina dedicando muchas horas de trabajo a cuidar de las gallinas, los conejos, los peces, etc., lo que sin duda es una actividad laboral en beneficio del empleador dueño de la finca, que debe ser remunerada, así que, o se le paga a la esposa o no le asignan funciones. Cuando la esposa del mayordomo también trabaja. La realidad del asunto, es que, para las labores de la finca, generalmente se requiere de dos personas; una que se encarga de las labores propias de la finca y otra para las labores de la casa, y si la esposa llegase a probar que desarrolló actividades en beneficio del propietario de la finca, este bien podría verse obligado a responder por las obligaciones propias de un contrato de trabajo. Una cosa son las labores domésticas de la casa, como la preparación de los alimentos para su familia, o limpiar la casa donde vive la familia, y otra muy distinta es cuidar de animales, plantas y cultivos para beneficio del dueño de la finca, que es una actividad laboral. Qué hacer para evitar un contrato realidad con la esposa del mayordomo. En el contrato con el mayordomo se deben incluir todas las funciones al mayordomo, para que no quede ninguna a cargo de su esposa, y firmar un contrato de arrendamiento por la vivienda o de comodato, para que el mantenimiento y cuidado de la vivienda quede a cargo de la familia como tal, y no como funciones derivadas del contrato de trabajo. Y, por supuesto, el dueño de la finca no debe asignar ninguna actividad a la esposa del mayordomo, pues en un juicio se acredita que la esposa del mayordomo trabajó para el dueño de la finca, y que él le dio órdenes y la asignó tareas, el juez reconocerá el contrato de trabajo realidad.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Liquidación quincenal de la nómina", "contenido": "+ Liquidación quincenal de la nómina Portada Derecho laboral Nómina Por en 09/11/2021 Cuando se acuerda el pago del salario de forma quincenal, la liquidación de la nómina se hace en generar siguiendo el mismo procedimiento que  una nómina mensual, aunque en la primera quincena por lo general no se liquidan los conceptos que son de pago mensual como seguridad social y parafiscales. Tabla de contenidoQuincena.Salario en la nómina quincenal.Cuando la quincena no es de 15 días.Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa.Auxilio de transporte en la nómina quincenal.Prestaciones sociales en la nómina quincenal.Seguridad social en la nómina quincenal.Aportes parafiscales en la nómina quincenal.Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días.Fecha de pago del salario quincenal. Quincena. La quincena es un espacio de 15 días, y en el contexto laboral o de nómina, hace referencia al pago que se hace cada 15 días. Así, la quincena equivale a medio mes, es decir, el mes tiene 2 quincenas, así que el pago no es mensual sino quincenal, aunque ello no necesariamente signifique que se pague los días 15 del mes. Sin embargo, desde el punto de vista laboral la quincena no siempre hace referencia a 15 días, puesto que no todos los meses tienen 30 días. Salario en la nómina quincenal. El mes tiene dos quincenas de modo que el salario mensual se divide en dos para determinar el salario quincenal. Si el salario se pactó quincenalmente en $2.000.000 cada quincena se liquida con ese valor. Si el salario se pactó mensualmente pero pagadero quincenalmente, se toma el salario mensual que se haya acordado y se divide entre dos, que en este caso es sería de $1.000.000. El salario se puede pactar mensual con pago quincenal, caso el cual se paga la mitad cada quince días, y se puede pactar quincenal, así que se paga ese valor cada quince días. Cuando la quincena no es de 15 días. Como ya lo señalamos, la quincena no siempre tiene 15 días, pues no todos los meses son de 30 días, de modo que hay quincenas de 13, 14 15 y 16 días. ¿Cómo se hace en esos casos? Recordemos que para efectos laborales los meses se consideran de 30 días, así tengan más o menos días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. En consecuencia, como la quincena es la mitad de un mes, esta siempre tendrá 15 días incluso en los meses que no tienen 30 días. Así, cuando el mes tiene 31 días la segunda quincena será de 16 días, pero se pagará una quincena; cuando el mes tiene 29 o 28 días, en todo caso al trabajador se le una quincena completa. En algunas quincenas el trabajador perderá, pero en otras ganará, aunque como son más los meses que tienen 31 días que los que tienen menos de 30, se puede alegar que el trabajador termina perjudicado. Meses de 30 días  Abril, junio, septiembre y noviembre. Meses de 31 días  Enero, marzo, mayo, julio, agosto, octubre y diciembre. Meses de 28 días  Febrero, excepto en años bisiestos que tiene 29. Es evidente que, si el mes laboral se entiende de 30 días, el año laboral será de 360 días, cuando en realidad tiene 365 días, de manera que el trabajador termina perdiendo esos 5 días, y 6 en años bisiestos. Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa. Si ya hay dificultades cuando la quincena no tiene los 15 días, el asunto se complica un poco cuando el trabajador no labora la semana completa y se le deben descontar los días no trabajados a la quincena. Cuando la quincena tiene 15 días no hay problema pues simplemente se descuentan los días no trabajados, pero si la quincena tiene 16, 14 o 13 días el asunto cambia. Si partimos del hecho de que toda quincena es de 15 días y descontamos los días no trabajados de esos 15 día, el trabajador podría terminar perjudicado cuando la quincena es de 16 días, por lo siguiente: Si el trabajador falta un día en la quincena de 16 días, se le descuenta un día a los 15 días, pagando solamente 14 días cuando en realidad trabajó 15. El trabajador va perdiendo un día, que en todo caso perdería así trabajara la quincena completa, pues se le pagarían 15 días, aunque hubiera trabajado 16. Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos. Si la quincena es de 13 días como la segunda de febrero y el trabajador falta al trabajo un día, se le pagan 14 días, ya que en todo caso la quincena es de 15 días, evento en el que el trabajador a pesar de trabajar 12 días se le pagan 14 (15 días menos el día que no trabajó). Al asumir que la quincena siempre será de 15 días sin importar que sean más o menos, por coherencia los días no trabajados se deben descontar de la respectiva quincena, pues se debe dar el mismo tratamiento en todos los casos. La otra alternativa es liquidar los días efectivamente trabajados, caso en el cual el trabajador sale beneficiado, pero se requiere romper la regla del mes laboral de 30 días. La regla general es que los días no trabajados se descuentan del mes o de la quincena, porque se parte del supuesto que un mes tiene 30 días y una quincena 15 días, aunque en la realidad el trabajador labore un día más o un día menos. Cuando se pacta un salario mensual se asume que se debe trabajar el mes completo, ya sea de 28 días, 30 o 31. Igual sucede con la quincena: se sobre entiende que la quincena puede tener más o menos de 15 días, y en cualquier caso hay que trabar los que resulten para tener derecho al pago de 15 días. En algunos casos se deben trabajar 16 días para tener derecho a cobrar 15, o con trabajar 13 es suficiente para tener derecho a que le paguen 15 días, y a partir de esa premisa se descuentan los días no laborados. Auxilio de transporte en la nómina quincenal. El auxilio de transporte se paga proporcionalmente al periodo de pago, de manera que en el pago quincenal se paga la mitad del auxilio de transporte mensual, como se hace con el salario. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Si el auxilio de transporte mensual es de $106.454 (2021), quincenalmente se debe pagar $53.227. Si el trabajador falta uno o más días en la quincena se descuentan esos días de auxilio de transporte. Por ejemplo, cuando falta dos días al trabajo se le pagarán 13 días en lugar de 15, y para ello el auxilio de transporte se divide en 30 y el resultado se multiplica por los 13 días. Auxilio de transporte mensual  $106.454 Auxilio de transporte diario  $3.548. Días no trabajados  2 Días a pagar  13 (15 – 2) Auxilio de transporte a pagar  $46.130 Para determinar el auxilio de transporte diario siempre se divide entre 30 así el mes tenga más o menos días, pues la regla del mes de 30 días se debe aplicar en todos los casos. De otra parte, para determinar si el trabajador tiene derecho o no al auxilio de transporte, se debe hacer el cálculo mensual para saber si el salario mensual supera los dos salarios mínimos. Prestaciones sociales en la nómina quincenal. Las prestaciones sociales se pagan semestralmente o anualmente, de modo que en cada quincena se hace es la provisión correspondiente sobre los pagos salariales que se determinen. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Si el salario quincenal es de $1.000.000, sobre ese valor se aplica el porcentaje que corresponde: Prima de servicios: 8.33%. Cesantías: 8.33% Vacaciones: 4.17% En realidad, no cambia nada el asunto con respecto a la liquidación de la nómina mensual. La única variable que cambia es el monto del salario que sirve de pase para calcular la provisión respectiva. Seguridad social en la nómina quincenal. La seguridad social se paga mensualmente, de modo que cuando la nómina se liquida quincenalmente en la primera quincena se hace una provisión sobre los pagos salariales que se determinen, y en la segunda quincena se hace la consolidación para determinar lo que se debe pagar en ese mes por seguridad social. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Algunos empleadores hacen liquidaciones parciales en las dos quincenas y luego hacen a consolidación mensual. Aportes parafiscales en la nómina quincenal. Al igual que la seguridad social, los aportes parafiscales se pagan mensualmente, de modo en liquidación quincenal se haca la provisión respectiva sobre los salarios liquidados en la respectiva quincena. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Recuerde que no se deben pagar todos los aportes parafiscales por algunos trabajadores. Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días. Es importante precisar que cuando la nómina se liquida semanalmente, quincenalmente o cada mes, y el trabajador fata uno o varios días al trabajo, la liquidación no se hará como si fuera un trabajador que labora por días. Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Cuando se paga periódicamente y el trabajador falta uno día al trabajo, simplemente se día se descuenta de los 15 o 30 días como ya anotamos. Cuando trabaja por días se liquida día a día y en cada día liquidado se debe tener en cuenta el descanso dominical remunerado de forma proporcional. No es lo mismo contratar a un empleado por días y pagarle a $50.000 cada día, que contratar a un empleador mensualmente por $1.500.000 y descontarle los días en que no haya trabajado. Fecha de pago del salario quincenal. Cuando en el contrato de trabajo el periodo de pago se acuerda de forma quincenal, por lo general se fija el día 15 como día de pago de la primera quincena, pero eso depende de cada empresa. La segunda quincena se suele pagar el último día del mes, se esta el 28, 29, 30 o 31. Generalmente las empresas nunca pagan el mismo día en que se comprometieron a pagar el salario, ya sea porque ese día cae en un domingo o festivo, o simplemente porque no tienen dinero para pagar la nómina.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "¿Se puede pagar menos del salario mínimo?", "contenido": "+ ¿Se puede pagar menos del salario mínimo? Portada Derecho laboral Por en 01/07/2022 La ley laboral establece un salario mínimo en Colombia, de manera que el empleador debe pagar a un trabajador como mínimo ese salario mínimo, pero hay excepciones a esta regla general. Salarios inferiores al mínimo legal. Un salario inferior al mínimo legal es posible para los casos en que la jornada laboral es inferior a la que considera la ley. Así lo dispone el artículo 147 del código sustantivo del trabajo en su numeral 3: «Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.» Es con base a esta norma que se puede pagar por ejemplo medio salario mínimo por un contrato de trabajo de medio tiempo, por ejemplo. Salario mínimo y jornada laboral. El salario mínimo aplica para la jornada laboral legal, así que quien no labore esa jornada máxima legal, su salario puede ser proporcional a la jornada laboral. Pero si el trabajador trabaja tiempo completo no puede tener un salario inferior al mínimo, y lo único que se permite, es un pago parcial en especie, es decir, que en efectivo puede recibir menos de un mínimo, y la otra parte en especie.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Vacaciones proporcionales", "contenido": "+ Vacaciones proporcionales Portada Derecho laboral Nómina Por en 10/04/2023 Las vacaciones proporcionales corresponden a las que se deben reconocer o pagar al trabajador que no ha laborado el año completo y sólo tiene derecho a una parte proporcional de las vacaciones. Tabla de contenido¿Cuándo se liquidan las vacaciones proporcionales?Cómo calcular las vacaciones proporcionales.Calcular el monto proporcional de las vacaciones.Calcular lo días de vacaciones proporcionales.Liquidador de vacaciones proporcionales en línea. ¿Cuándo se liquidan las vacaciones proporcionales? Las vacaciones proporcionales se deben liquidar cuando no se ha causado el año completo que da derecho a las vacaciones, pero que por distintas razones se debe liquidar. Recordemos que por un año de trabajo el empleado tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones, y si no trabaja el año completo, tiene derecho a la proporción respectiva, según lo señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo. Esto es, que, si no trabaja un año completo, no le corresponden 15 días de vacaciones, sino una parte de ellos, en proporción al tiempo laborado. Cómo calcular las vacaciones proporcionales. Se trata de hallar la proporción de los días de vacaciones que corresponden al tiempo laborado por el trabajador. Calcular el monto proporcional de las vacaciones. Existe una fórmula estándar para liquidar las vacaciones, que permite extraer la parte a la que tiene derecho con respecto al total, que es: Salario X días trabajados/720. Por qué las vacaciones se dividen en 720.¿Sabe por qué se debe dividir entre 720 para calcular las vacaciones del trabajador? Vamos a suponer el siguiente ejemplo: Salario: 1.200.000 Días trabajados a liquidar: 240 Aplicando la fórmula tendríamos: 1.200.000 X 240 /720 = 400.000. Con esta fórmula hemos determinado el monto o valor de las vacaciones, pero no el número de días de vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Calcular lo días de vacaciones proporcionales. Como el trabajador no laboró el año completo, sino apenas 240 días, no tiene derecho a 15 días de vacaciones, sino a una pare de ellos, que determinaremos con una regla de tres. Días trabajados  Días de vacaciones. 360  15 240  ¿? Si por 360 días de trabajo tenemos derecho a 15 días de vacaciones, ¿por trabajar 240 a cuántos días tenemos derecho? En la regla de tres se representa así: 360 -> 15 240 -> ¿? Entonces: (240x15)/360 = 10. El trabajador tiene derecho a 10 días de vacaciones, y como el salario mensual es de 1.200.000, significa que el salario diario es de 40.000 (1.200.000/30), por tanto 10 días de vacaciones valen 400.000, que es precisamente el valor que nos dio al principio. Debe tenerse en cuenta que aquí no se están teniendo en cuenta domingos y festivos, y las vacaciones son días hábiles, situación que se debe considerar al momento de otorgar las vacaciones. Liquidador de vacaciones proporcionales en línea. En la siguiente herramienta puede liquidar las vacaciones proporcionales según el tiempo o días laborados. Salario: Días trabajados: Sólo debe diligenciar el salario del trabajador y el periodo o número de días a liquidar, y la herramienta determinará el número de días de vacaciones y el valor de las mismas con base al salario del trabajador.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"} {"titulo": "Renuncia del trabajador por acoso laboral", "contenido": "+ Renuncia del trabajador por acoso laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 02/02/2023 El trabajador que sufre acoso laboral puede renunciar, renuncia que se convierte en una terminación del contrato sin justa causa, con derecho al pago de una indemnización, o incluso a un eventual reintegro. Tabla de contenidoRenuncia por acoso laboral es justificada.Configuración y prueba del acoso laboral.Procedimiento que debe seguir el trabajador que renuncia por acoso laboral.Requisitos para que aplique el procedimiento especial de la ley 1010 de 2006.Carta de renuncia por acoso laboral.Indemnización al trabajador que renuncia por acoso laboral.¿Qué hacer si mi jefe me hostiga para renunciar? Renuncia por acoso laboral es justificada. El acoso laboral como tal no es una causal de las que señala el artículo 62 del código sustantivo del trabajo para que el trabajador termine el contrato de trabajo con justa causa, por lo que en principio esta causal de terminación del contrato de trabajo no se puede abordar al tenor de esta norma, pero sí los al tenor del artículo 10 de la ley 1010 de 2006, que en su numeral 2 señala el tratamiento sancionatorio del acoso laboral: «Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.» El acoso laboral tiene regulación propia, y una de las consecuencias del acoso laboral es que si el trabajador renuncia debido a su existencia, se entiende que el contrato de trabajo fue terminado con justa causa por el trabajador, dando lugar al pago de la respectiva indemnización por despido injustificado. Configuración y prueba del acoso laboral. La renuncia motivada en el acoso laboral exige que el trabajador interponga la denuncia ante las instancias pertinentes (ministerio de trabajo), y debe probar ante ellas las conductas de acoso que alega. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 53616 del 30 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Ana María Muños Segura, señaló los siguientes elementos necesarios para la configuración del acoso laboral: Acreditarse una conducta, por acción o por omisión. Con carácter persistente y demostrable. Presentarse en el contexto de una relación laboral. Existir la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del afectado. Por su parte la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4430-2021 señala que el acoso laboral requiere para su configuración: Que sea persistente y fundamentalmente sistemática. Se enmarque en aquellas que constituyen acoso. Que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. Naturalmente que la conducta de acoso laboral debe ser probada por quien la alega, pues el acoso laboral no se presume y la carga de la prueba corresponde a quien lo alega. Procedimiento que debe seguir el trabajador que renuncia por acoso laboral. La ley 1010 de 2006 señala un procedimiento propio relacionado con la imposición de sanciones relacionadas con el acoso laboral a que se refiere el artículo 10 de la citada ley. En el caso del trabajador que renuncia por acoso laboral, el artículo 10 referido contempla como sanción para el empleador reconocer esa renuncia como una terminación del contrato de trabajo sin justa causa, y en ese sentido tal alegación debe someterse al procedimiento que señala la ley 1010 en los artículos 12 y 13. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. El artículo 12 señala que la competencia en el caso de los trabajadores particulares, es del juez de trabajo con jurisdicción en el sitio donde ocurrió la conducta de acoso laboral. El artículo 13 señala el procedimiento que se debe surtir para resolver la demanda, que en su inciso 3 señala: «Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.» Ese es un proceso especial como lo ha definido la Corte suprema de justicia en sentencia ya referida: «No es desconocido para esta Corte que el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece un procedimiento judicial especial para el trámite de las controversias suscitadas en torno a la posible ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral, y que este tiene el carácter de un proceso laboral especial, respecto del cual no es procedente el recurso de casación.» Respecto a que en este procedimiento laboral especial no procede el recurso de casación, se debe matizar en el sentido de que la Corte lo permite en casos en que se reclama la ineficacia de la terminación del contrato y el consecuente reintegro, o el incumplimiento de conciliaciones. Requisitos para que aplique el procedimiento especial de la ley 1010 de 2006. Ha quedado claro que para el trámite de controversias relacionadas con el acoso laboral se hace mediante un procedimiento especial, pero ese procedimiento aplicará solo si el trabajador ha surtido el procedimiento indicado en el artículo 9 de la ley 1010 de 2006. Así lo deja claro la sentencia de la Corte suprema de justicia antes referida: «Sin embargo, tal como lo establece la referida norma, la actuación procesal especial tiene por objeto «[…] imponer las sanciones de que trata la presente ley», previstas en el artículo 10 ibidem, las cuales, a su vez tendrán lugar siempre que se observe el procedimiento dispuesto por el artículo 9º del estatuto legal referido -que implica la interposición de la queja correspondiente ante el comité de convivencia de la empresa empleadora, o ante el Ministerio del Trabajo, a prevención-. En el presente asunto, está acreditado, y como un elemento esencial de juicio, que el presunto acoso laboral alegado no fue puesto en ninguna de las mencionadas instancias, de tal suerte que ni siquiera se activaron las medidas preventivas ni los mecanismos legales de protección establecidos en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.» En consecuencia, el trabajador que renuncie alegando acoso laboral y pretenda reclamar el pago de indemnizaciones o reintegros en los términos de la ley 1010 de 2006, debió haber interpuesto la queja o denuncia en las instancias pertinentes. Si ese no ha sido el caso, tendrá que iniciar un proceso laboral ordinario que es más lento que el especial contemplado por la ley 1010. La ventaja de un proceso laboral ordinario es que en él sí procede el recurso extraordinario de casación. Carta de renuncia por acoso laboral. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que la parte que termine unilateralmente el contrato de trabajo debe informar las causas por las que lo hace, pues luego no puede alegar causas o razone distintas a las señaladas en la carta de renuncia, por lo que en principio es necesario presentar la carta de renuncia indicando las conductas de acos laboral por las que se renuncia, así sea de forma genérica. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Sin embargo, tratándose de una renuncia por acoso laboral, esa carta motivada no es necesaria en la medida en que la ley 1010 de 2006 no la exige; lo que esta ley exige es que el trabajador haya denunciado el acoso en la instancia correspondiente. Empero, si el trabajador no interpuso la denuncia por acoso laboral, la reclamación del trabajador no la debe hacer por el procedimiento especial que señala la ley 1010, debiendo en su lugar recurrir a un proceso laboral ordinario, y en ese sí es necesario que en la carta de renuncia se hayan señalados las causas por las que se renuncia, que en este caso es el acoso laboral. Por lo anterior, se recomienda que en cualquier caso se motive la renuncia, se expongan las causas por las que se decide terminar el contrato de trabajo. Indemnización al trabajador que renuncia por acoso laboral. El trabajador que renuncia por acoso laboral y logra probar la existencia del acoso, tiene derecho a que se le pague la indemnización por despido injustificado contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. El pago de la indemnización exige que el trabajador demande, ya sea mediante el procedimiento especial y expedito señalado por el artículo 13 de la ley 1010 de 2006, o mediante un proceso laboral ordinario, como ya se explicó líneas atrás. ¿Qué hacer si mi jefe me hostiga para renunciar? Si el jeme le acosa para que renuncie, debe en primer lugar tratar de reunir pruebas que acrediten tal acción, y luego presentar una queja por acoso laboral, ya sea ante las instancias o mecanismos que la misma empresa ha dispuesto para dar manejo a los casos de acoso laboral, o presentar la respectiva queja al ministerio del trabajo. Si lo anterior no lleva a una solución afectiva para el trabajador que sufre acoso, puede renunciar y luego iniciar un proceso laboral contra el empleador en los términos aquí expuestos.", "area": "Laboral", "tipo_de_texto": "Texto"}