+             Contrato de trabajo de obra o labor    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 26/04/2022    El contrato de trabajo por duración de obra o labor es aquel se firma por el tiempo que dure la construcción o ejecución de una obra, actividad o labor determinada.    Tabla de contenidoQué es un contrato de obra o labor.Características del contrato de trabajo por duración de obra o labor.Formas del contrato de obra o labor.El contrato de obra o labor debe acordarse expresamente como tal.Forma de pago en el contrato de trabajo de obra o labor.Ejemplos de contratos de obra o labor.Contratos de obra o labor consecutivo con un mismo empleador.Lo que pasa si se firma un contrato de obra o labor que no es tal.Si la naturaleza de la obra no es clara el contrato de obra se convierte en indefinido.Periodo de prueba en el contrato trabajo de obra o labor.Prestaciones sociales en el contrato de trabajo por obra o labor.Seguridad social en el contrato de trabajo por obra o labor.Terminación del contrato de trabajo por obra o labor.Renovación y prórroga del del contrato de obra o labor.Indemnizaciones en el contrato de obra o labor.¿Contrato por obra o labor tiene liquidación? Qué es un contrato de obra o labor. El contrato de obra o labor, es un contrato de trabajo donde su duración se corresponde con la duración de la obra o labor por la que se ha contratado el trabajador. Es un contrato de trabajo como cualquier otro, sólo que el término de duración del contrato depende de la terminación de la obra en cuestión. Es una especie de contrato a término fijo, donde no existe una fecha específica de terminación, siendo esa fecha aquella en que se culmine la obra contratada.   Características del contrato de trabajo por duración de obra o labor. El artículo 45 del código sustantivo del trabajo se encarga de regular la duración del contrato de trabajo, y allí encontramos que puede ser «por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada», de donde viene el nombre que se le da a este tipo de contrato. El contrato de obra o labor tiene unas características muy especiales que merece un tratamiento diferente al de cualquier otro:  El contrato finaliza al finalizar la obra contratada. No permite renovación ni prórroga. Puede ser verbal o escrito. No requiere preaviso para su terminación. Por cada se recomienda hay que hacer un contrato. Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.  La principal característica de este contrato, es que su duración está supeditada a la terminación de la obra o labor por la cual se ha contratado al trabajador. Terminada la obra termina el contrato sin posibilidad de renovación o prórroga, a no ser que exista una nueva obra para lo cual se debe firmar un nuevo contrato de obra o labor. Formas del contrato de obra o labor. El contrato de obra o labor puede ser verbal o puede ser escrito. Téngase en cuenta que la exigencia del contrato escrito es exclusiva para el contrato a término fijo, tal como lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, artículo de aplicación exclusiva para dicho contrato, de manera que el contrato de trabajo por obra o labor se puede hacer verbal. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. No obstante, la recomendación es que se haga por escrito por la necesidad de identificar claramente la obra que se va a ejecutar, tema sensible pues de ello depende la terminación del contrato, máxime si el empleador puede estar ejecutando varias obras al tiempo. Supóngase que se hace un contrato verbal para construir la torre B de un conjunto de apartamentos, y la torre A se construye justo al lado. ¿Un empleado no estaría tentado en demandar al empleador argumentando que el contrato fue para construir las dos torres, o las 30? ¿El empleador cómo probaría que ese no fue el acuerdo? El contrato de obra o labor debe acordarse expresamente como tal. El contrato de obra o labor debe acordarse entre las partes de forma expresa, es decir, que debe quedar constancia de que se lo acordado es un contrato de obra o labor y no otro. Ante la ausencia de un pacto expreso, el contrato se entenderá indefinido para todos sus efectos. Así lo señala sala laboral en sentencia 69175 ya referida: «La Corte coincide con el casacionista en que frente al tiempo de duración del contrato de trabajo por obra o labor contratada debe existir un acuerdo de voluntades, pues a falta de tal estipulación se debe entender para todos los efectos legales que el vínculo fue celebrado a tiempo indeterminado.»  La naturaleza de la obra por sí misma no permite concluir que el contrato es por obra o labor, sino que las partes lo deben definir expresamente. Debido a lo anterior, si bien el contrato de por obra o labor se puede ser verbal, se recomienda que se haga por escrito, pues de otra forma resulta difícil probar el acuerdo expreso respecto al tipo de contrato. Forma de pago en el contrato de trabajo de obra o labor. Las partes tienen libertad para acordar las formas de pago, por lo tanto, el pago puede ser semanal, quincenal y máximo mensual. Recordemos que lo único especial que tiene este tipo de contrato es su duración; en lo demás es igual a los otros contratos. Ejemplos de contratos de obra o labor. Una cosa debe quedar clara en el manejo de este tipo de contratos: La duración del contrato de obra o labor lo determina la naturaleza de la obra, de manera que finalizada la obra finaliza el contrato de trabajo. Siendo así, podemos sugerir los siguientes ejemplos:  Construir una carretera. Construir la estructura eléctrica de un edificio. Hacer el estudio de factibilidad de un proyecto. Implementar una solución informática para una empresa.  Como se puede observar, son obras o actividades cuya finalización se puede identificar claramente. Aquí no existe asumo de duda respecto al momento en que termina el contrato, que será cuando se construya la carretera, o se termine el estudio de factibilidad. En consecuencia, no puede existir un contrato de obra o laboral para contratar la secretaria del gerente de la empresa, pues allí no se identifica cuándo es el final, ya que las actividades de la secretaria no terminan sino hasta cuando la empresa cierre. No se puede despedir a una secretaria alegando que la obra se acabó cuando en la semana siguiente hay otra secretaria acompañando al gerente. Allí se configuraría un despido injusto pues la obra o actividad nunca terminó y por lo tanto el contrato no podía terminar. Distinto es el caso de una secretaría que se crea para un proyecto en concreto, que acabado el proyecto todos los trabajadores de ese proyecto terminan sus actividades, pues ya no hay más proyectos, y si los hubiera habría que firmar un nuevo contrato de obra o labor, por cuanto la ley habla de la realización de una obra o labor en singular, no en plural. Lo anterior hace imposible que se pueda firmar un contrato de obra o labor en actividades de ejecución continuada. Contratos de obra o labor consecutivo con un mismo empleador. Es normal que en ciertas actividades como en el sector petrolero se requiera firmar contratos de trabajo de obra o labor consecutivos. Es el caso de un constructor que debe construir varios edificios, y cuando termina uno contrata la construcción de otro pues a eso es que se dedica. En estos casos es muy válido que por cada edificio que se construya se firme un contrato de obra, pues son obras independientes y respecto a las cuales no hay dudas en cuanto a la procedibilidad del contrato de trabajo por duración de obra o labor. Empero, hay que tener claro que como cada contrato es independiente, hay que hacer las respectivas liquidaciones para cada uno y firmar los nuevos, pues si no se hace, y con un solo contrato se ocupa el trabajador para ejecutar varias obras, ya no es posible determinar cuándo se terminaba el contrato, si en la primera obra o en la enésima, de modo que el contrato se puede convertir en indefinido ante la imposibilidad de determinar su fecha de terminación. Aquí el contrato no se puede prorrogar, sino que se debe firmar otro nuevo previa liquidación del anterior. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Lo que pasa si se firma un contrato de obra o labor que no es tal. Si no hay obra que termine no hay contrato que pueda terminar, de manera que lo que quiso ser un contrato de obra o labor, será un contrato a término fijo, o incluso uno a término indefinido. Vamos a retomar el ejemplo de la secretaria del gerente.  Como el cargo de secretaría probablemente nunca desaparezca, el contrato de obra por ese concepto nunca terminará, de manera que en la práctica el contrato se convierte en indefinido. Ahora, si el contrato de obra o labor improcedente se acordó verbalmente, se convierte en indefinido, y si fue por escrito, sucede lo del inciso anterior, es decir, como el cargo de secretaría de gerencia no tiene un fin a la vista, tampoco lo tendrá el contrato. En esas condiciones, mientras el cargo de secretaria exista no es posible terminar el contrato de trabajo alegando terminación de la obra. Si la naturaleza de la obra no es clara el contrato de obra se convierte en indefinido. Cuando la naturaleza de la obra contratada no es clara, es decir, no se puede identificar con precisión, ante la duda el contrato de trabajo se considera indefinido. Así lo recuerda la sala laboral en sentencia 69175 del 27 de junio de 2018 con ponencia de la Magistrada Clara Cecilia Dueñas: «Hay que subrayar, desde luego, que la obra o labor contratada debe ser un aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada», pues de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad residual a término indefinido. En otras palabras, ante la ausencia de claridad frente a la obra o labor contratada, el contrato laboral se entiende suscrito a tiempo indeterminado.» Por eso es importante no equivocarse en la figura contractual que se pretende, pues si hay dudas respecto a si es viable o no el contrato por duración de obra o labor, lo mejor es firmar un contrato a término fijo, pues de lo contrario se corre el riesgo de que se convierta en uno indefinido. Periodo de prueba en el contrato trabajo de obra o labor. La ley no contempla una regulación especial para estos casos, por lo que se debe recurrir a la norma general. Es decir que el periodo de prueba será de máximo dos meses y debe constar por escrito. Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura. Prestaciones sociales en el contrato de trabajo por obra o labor. En el contrato de trabajo de obra o labor se deben pagar todas las prestaciones sociales al trabajador, pues la norma no contempló excepción alguna, ni tratamiento diferente. El pago se ha de hacer en las fechas, formas y porcentajes indicados por la norma general, y por los conceptos que corresponden: Prima de servicios, cesantías, dotación, etc. Igual sucede con las vacaciones, que se otorgan según la norma general. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Seguridad social en el contrato de trabajo por obra o labor. En el contrato de trabajo de obra o labor el trabajador tiene derecho a ser afiliado al sistema de seguridad social (salud, pensiones, riesgos laborales) como cualquier otro trabajo, y debe estarlo desde el primer día de ejecución del contrato. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Terminación del contrato de trabajo por obra o labor. El contrato de trabajo por obra o labor puede ser terminado por causa justa o legal, o unilateralmente sin justa causa. Se terminará justamente por parte del empleador cuando:  Finalice la obra contratada. El trabajador incurra en una justa causa para la terminación del contrato.  Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Renovación y prórroga del del contrato de obra o labor. El contrato de trabajo de obra o labor no puede ser renovado ni prorrogado por cuanto la naturaleza de este contrato no lo permite. La principal característica del contrato de trabajo por duración de la obra o labor, es que terminada la obra contratada termina el contrato de trabajo. Si el trabajador se contrató para construir un puente, una vez construido ese puente es materialmente imposible que el trabajador pueda seguir trabajando en ese mismo puente, por tanto, también es imposible que el contrato pueda ser renovado o prorrogado. Es por ello que en el contrato de trabajo por obra o labor no existe el preaviso para la no renovación del mismo, pues si la renovación no es una posibilidad, la previa notificación no tiene sentido material. En el contrato de trabajo a término fijo, el término pactado finaliza, aunque el objeto que le dio origen persista; en el contrato de obra o labor, al terminarse la obra o labor la causa que le dio origen desaparece, razón por la cual no se le pueden aplicar las reglas de renovación contempladas por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. Retomando el anterior ejemplo, si la empresa contrata a un trabajador para reparar un puente, al terminarse la reparación del puente termina el contrato de trabajo. Terminada la obra, si la empresa tiene otra obra diferente en la cual puede ocupar al trabajador, le puede firmar un nuevo contrato, el cual técnicamente no sería una renovación sino un nuevo contrato para una nueva obra, contrato que puede o no mantener los mismos términos que el anterior, excepto que cambia la obra objeto del contrato. Esto quiere decir que por cada obra habrá un contrato, que pueden ser consecutivos con los mismos términos o con nuevas condiciones dependiendo de la naturaleza de la nueva obra contratada. En vista a que cada contrato de obra o labor corresponde necesariamente a una nueva obra, a un nuevo objeto no existe ni el preaviso de 30 días ni la duración máxima de tres años contemplada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, por cuanto el contrato de obra o labor tiene unas características propias. Si hay una nueva obra y se firma un nuevo contrato se debe liquidar el anterior contrato, pues de lo contrario se corre el riesgo de que se configure un contrato de trabajo indefinido, puesto que al no ponérsele fin cuando debió hacerse, desparece la causal que le daba terminación, pues este se terminaba cuando se terminaba el puente x sobre el río y, pero si el trabajador continúa laborando con el  mismo contrato, habrá otros puentes sobre otros ríos que no figuran en el contrato de trabajo, lo que dificultaría su terminación Indemnizaciones en el contrato de obra o labor. Si el contrato de trabajo por obra o labor se termina antes de la finalización de la obra sin que exista una causa justa, naturalmente hay que pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En este caso, la indemnización será igual a los salarios que falten por causarse hasta la finalización de la obra, o, dicho de otra manera, la indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado si no hubiera sido despedido. ¿Contrato por obra o labor tiene liquidación? Sí. En el contrato de trabajo por la duración de la obra o labor, se debe hacer la liquidación respectiva al terminar el contrato como cualquier otro contrato. El contrato de obra o labor se diferencia de los demás contratos de trabajo en cuanto a su término de duración. En los demás aspectos es igual, pues se pagan las mismas prestaciones sociales y demás conceptos que hacen parte de la liquidación.


+             ¿Quién determina la gravedad de las faltas del trabajador?    Portada Derecho laboral Por  en 23/08/2022    Para que un trabajador sea sancionado o despedido, es preciso que incurra en una falta o incumplimiento de sus obligaciones, y la duda es quién determina la gravedad de esas faltas.    Tabla de contenidoFaltas graves en el código sustantivo del trabajo.Facultad del empleador para definir faltas del trabajador.Calificación de la gravedad de la falta cometida por el trabajador.Falta grave sin consecuencias para el empleador. Faltas graves en el código sustantivo del trabajo. El código sustantivo del trabajo no tiene una lista de faltas graves o leves que pueda cometer el trabajador. Lo que sí contiene el código laboral es una lista expresa de obligaciones y prohibiciones del trabajador, donde no existe un nivel de gravedad sino una simple obligación o prohibición sin fijar escalas. El trabajador puede incurrir en faltas ajenas a las prohibiciones y obligaciones que le fija expresamente el código sustantivo del trabajo, y es un tema que debe regular el empleador internamente.   Facultad del empleador para definir faltas del trabajador. El numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala como causal para despedir al trabajador por justa causa: «Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.» Aparte de las obligaciones y prohibiciones expresas que contiene el código sustantivo del trabajo, el empleador según su propia realidad operativa puede fijar una serie de faltas, que pueden ser leves o graves, y que deben estar en el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo o en una convención colectiva. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Calificación de la gravedad de la falta cometida por el trabajador. De la norma anteriormente transcrita se desprenden dos situaciones diferentes:  La violación de las obligaciones y prohibiciones contenidas en los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo. Cometer cualquier falta grave calificada como tal en el reglamento de trabajo y similares.  La jurisprudencia de la sala laboral de la corte suprema de justicia tiene dicho que en el primer caso la gravedad de la falta debe ser calificada por un juez, y en el segundo caso la gravedad de la falta es calificada o determinada por las partes del contrato de trabajo, o en el reglamento de trabajo, etc. En sentencia 38855 del 28 de agosto de 2012, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve, la sala laboral de la corte suprema de justicia recoge su propia jurisprudencia de antaño sobre el tema que nos ocupa: «Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta…» En consecuencia, si la falta cometida por el trabajador trata sobre las obligaciones y prohibiciones que expresamente señala el código sustantivo del trabajo, como la gravedad no está definida por la ley le corresponde al juez determinar esa gravedad. El empleador según su criterio puede calificar como grave una de esas faltas y despedir al trabajador, pero el trabajador puede demandar y el juez será quien determine si en efecto esa falta ameritaba el despido o no. Sanciones disciplinarias al trabajador.Sanciones que se pueden imponer a los trabajadores, requisitos que se deben cumplir, y efectos que estas tienen en el contrato de trabajo. De otra parte, si la falta cometida es de las que figuran en el contrato o el reglamento de trabajo, la gravedad es calificada por el empleador con base a lo que diga su propio reglamento, y el juez queda impedido para pronunciarse sobre ella.  Por lo anterior, las falta que se incluyan en el contrato de trabajo o el reglamento de trabajo, debe estar previamente calificada, es decir, se debe tipificar la falta y la consecuencia de cometerla. Este tema de suma importancia a la hora de sustentar un despido, puesto que, si el despido se justifica en que el trabajador violó alguno de los contenidos de los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo. Falta grave sin consecuencias para el empleador. El trabajador puede incurrir en una falta grave por la cual pueda ser despedido, y por el hecho de haberse incurrido en esa falta grave el empleador puede no haber sufrido daño o perjuicio, circunstancia que no elimina la consecuencia de la falta. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2267-2022: «La censura pretende restarle gravedad a la falta, al aducir que su conducta no produjo perjuicios al empleador. Este argumento desconoce una de las premisas basilares del fallo impugnado, cual es, que si las partes pactan expresamente que una falta es grave, o si así lo estipula el empleador en el reglamento, la justicia del trabajo no está habilitada para comprobar si ello es así o no. (…) Asimismo, con profusión también ha sostenido la Sala que lo grave de una conducta no viene definido por sus efectos, de modo que no necesariamente debe producir un perjuicio para que así lo sea (CSJ SL, 8 jun. 1999, rad. 11758 y SL, 3 mar. 2010, rad. 37080).» Lo que se determina es si en efecto la falta fue cometida, no si esta ha causado perjuicio o no al empleador, ya que la simpe comisión de la falta pone en riesgo los intereses del empleador, aunque ese riesgo no se llegue a materializar.


+             La culpa en el accidente de trabajo    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 26/07/2022    Un accidente de trabajo puede suceder por culpa del empleador, del trabajador, de ambos o de ninguno, aspecto relevante para determinar el pago de posibles indemnizaciones.    Tabla de contenidoAccidente en ocasión al riesgo inherente sin culpa de ninguno.Accidente de trabajo por culpa del empleador.Accidente de trabajo por culpa del trabajador.Accidente de trabajo por culpa compartida entre trabajador y empleador. Accidente en ocasión al riesgo inherente sin culpa de ninguno. En primer lugar, debemos precisar que toda actividad laboral está expuesta a un riesgo inherente, y el accidente puede ocurrir por circunstancias propias de la actividad laboral, y por causas ajenas al trabajador o al empleador. Este tipo de riesgo laboral lo paga la ARL pues su papel precisamente es asegurar los riesgos propios de la actividad laboral, que ocurren por la propia naturaleza del trabajo desarrollado por el empleado. Sin embargo, la responsabilidad del causante del accidente es determinante a la hora de pretender la indemnización del accidente por parte del trabajador, así que esa responsabilidad se debe determinar con claridad.   Accidente de trabajo por culpa del empleador. El accidente de trabajo puede ocurrir por culpa del empleador cuando no ha tomado las medidas preventivas necesarias, o no ha corregido o mitigado las situaciones de riesgo, no ha capacitado al trabajador debidamente, no le ha suministro los medios y equipos de seguridad requeridos, etc. Una acción u omisión del empleador puede llevar a que ocurra un accidente, y la causa le será imputada al empleador que deriva en una responsabilidad civil. En este caso el trabajador puede exigir al empleador el pago de una indemnización por los perjuicios causados, y para ello debe probar que el empleador fue culpable en el desenlace de la situación o accidente. El accidente de trabajo por negligencia del trabajador es bastante común, ya sea por no tomar las medidas de precaución indicadas, o por no utilizar los elementos de seguridad suministrados, y aún así, el empleador tiene la obligación de tomar las medidas para que el trabajador no sea negligente. Accidente de trabajo por culpa del trabajador. Puede suceder que el accidente de trabajo ocurra por culpa del trabajador, ya sea porque no sigue los procedimientos indicados, no utiliza los elementos de seguridad suministrados, realiza una actividad que no le correspondía, o por que actúa temerariamente sin consideración de los riesgos a que se expone. En tales casos, como la cupla ex exclusiva del trabajador no se genera una responsabilidad civil para el empleador, de manera que el trabajador no puede pretender que el empleador lo indemnice. Accidente de trabajo por culpa compartida entre trabajador y empleador. Suele ocurrir también que la culpa es compartida en la ocurrencia de un accidente de trabajo, en razón a que ninguno hizo lo que debía hacer. En este tema es relevante el concepto de responsabilidad objetiva y subjetiva, abordado en el siguiente artículo: Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso. En la responsabilidad objetiva, que es la que ampara la ARL, no se requiere demostrar la culpa de ninguno, y tan solo se debe demostrar el daño causado y la conexidad con la actividad laboral ejecutada.


+             ¿El servidor público puede recibir sueldo y pensión?    Portada Derecho laboral Por  en 20/09/2022    Por regla general un servidor público o cualquier funcionario del estado no puede recibir sueldo y pensión en razón a que la ley no permite recibir doble asignación del erario público, pero hay casos en que sí es posible.    Casos en que trabajadores del estado pueden recibir salario y pensión. Ningún servidor público puede recibir sueldo y pensión al mismo tiempo, salvo en los siguientes casos:  Que la pensión que reciba sea de sobrevivientes. Que la pensión tenga su origen en servicios prestados a empleadores particulares. Que sea militar o maestro.  Para que el reconocimiento de la pensión se haga efectiva el servidor público debe haberse desvinculado de la entidad. Esto en razón a que constitucionalmente está prohibido que una persona reciba una doble asignación proveniente de recursos públicos.   Trabajadores particulares sí pueden recibir salario y pensión. Los trabajadores particulares o del sector privado sí pueden recibir al mismo tiempo salario y pensión, y, de hecho, es normal que un trabajador pensionado siga laborando. Contrato de trabajo con pensionados.Aspectos a considerar cuando se firma un contrato de trabajo con una persona que se encuentra pensionada por vejez o invalidez. Esto se debe a que lo que la ley prohíbe es percibir doble asignación de dineros públicos, así que los trabajadores privados no se ven afectados por esa limitación. Incluso, un funcionario público pensionado puede recibir salario del sector privado, y de hecho es algo normal, que quienes se pensionan con el estado pasen a trabajar en la empresa privada. ¿Un pensionado puede trabajar con el estado? Un pensionado puede trabajar con el estado siempre que su pensión no tenga origen en aportes de entidades públicas. Puede estar pensionado por un fondo privado o Colpensiones, pero los aportes que construyeron su pensión no pueden haber tenido origen en aportes realizados por entidades públicas. Es decir que sólo los pensionados que laboraron en empresas privadas pueden trabajar con el estado, excepto si aplica a un de las excepciones que contempla el artículo 19 de la ley 4 de 1992.


+             Plan de emergencia en las empresas    Portada Derecho laboral Por  en 12/07/2022    Toda empresa debe elaborar un plan de emergencia que le permite dar un manejo adecuado ante cualquier situación o accidente que comprometa la seguridad de quienes laboran o se encuentran al interior de la empresa.    Tabla de contenidoQué es un plan de emergencia.Utilidad de los planes de emergencia.Empresas obligadas a elaborar el plan de emergencias.Aspectos que debe considerar un plan de emergencia. Qué es un plan de emergencia. Un Plan de Emergencia se define como un conjunto de acciones organizadas con el propósito de contar con un esquema o procedimiento para dar respuesta inmediata a la ocurrencia de situaciones de desastres en las empresas. El plan de emergencia está determinado no solo por normatividad vigente sino por las necesidades propias de cada entidad, así como las condiciones sociales y ambientales a las que están expuestos. La existencia de un plan de emergencias garantiza la seguridad de los trabajadores y clientes ante la ocurrencia de un accidente o tragedia dentro de las instalaciones de una empresa, cualquiera que sea.    Utilidad de los planes de emergencia. Los planes permiten identificar las amenazas, determinar la vulnerabilidad, definir niveles de riesgos, estructurar un procedimiento de evacuación para usuarios y trabajadores, al igual que establecer un esquema operativo para la atención de posibles lesionados. La prevención de accidentes es la mejor inversión que puede hacer la empresa, y esa prevención es más exitosa si se cuenta con un plan de emergencias adecuado, no solo porque al elaborar el plan se pueden identificar los riesgos y superar los elementos que pueden causar el accidente, sino que es posible minimizar las consecuencias de un accidente al tener un plan de respuesta que permite atender y supera el accidente sin pérdida de tiempo. Empresas obligadas a elaborar el plan de emergencias. Toda empresa debe elaborar un plan de emergencias, así tenga un solo empleado, puesto que el riesgo de accidente es inherente a toda actividad humana. La obligación de implementar el plan de emergencias es independiente del tipo de vinculación de los empleados contratados, así que siempre se debe elaborar un plan de emergencias. Aspectos que debe considerar un plan de emergencia. El artículo 2.2.4.6.25 del decreto 1072 del 2015 ofrece las siguientes pautas que se deben seguir para elaborar un plan de respuesta a ante emergencias:  Identificar sistemáticamente todas las amenazas que puedan afectar a la empresa. Identificar los recursos disponibles, incluyendo las medidas de prevención y control existentes al interior de la empresa para prevención, preparación y respuesta ante emergencias, así como las capacidades existentes en las redes institucionales y de ayuda mutua. Analizar la vulnerabilidad de la empresa frente a las amenazas identificadas, considerando las medidas de prevención y control existentes. Valorar y evaluar los riesgos considerando el número de trabajadores expuestos, los bienes y servicios de la empresa. Diseñar e implementar los procedimientos para prevenir y controlar las amenazas priorizadas o minimizar el impacto de las no prioritarias. Formular el plan de emergencia para responder ante la inminencia u ocurrencia de eventos potencialmente desastrosos. Asignar los recursos necesarios para diseñar e implementar los programas, procedimientos o acciones necesarias, para prevenir y controlar las amenazas prioritarias o minimizar el impacto de las no prioritarias. Implementar las acciones factibles, para reducir la vulnerabilidad de la empresa frente a estas amenazas que incluye entre otros, la definición de planos de instalaciones y rutas de evacuación. Informar, capacitar y entrenar incluyendo a todos los trabajadores, para que estén en capacidad de actuar y proteger su salud e integridad, ante una emergencia real o potencial. Realizar simulacros como mínimo una (1) vez al año con la participación de todos los trabajadores. Conformar, capacitar, entrenar y dotar la brigada de emergencias, acorde con su nivel de riesgo y los recursos disponibles, que incluya la atención de primeros auxilios. Inspeccionar con la periodicidad que sea definida en el SG-SST, todos los equipos relacionados con la prevención y atención de emergencias incluyendo sistemas de alerta, señalización y alarma, con el fin de garantizar su disponibilidad y buen funcionamiento. Desarrollar programas o planes de ayuda mutua ante amenazas de interés común, identificando los recursos para la prevención, preparación y respuesta ante emergencias en el entorno de la empresa y articulándose con los planes que para el mismo propósito puedan existir en la zona donde se ubica la empresa.  Un buen plan de emergencia se puede elaborar a partir de identificar las condiciones de riesgo, las posibles amenazas, y la gestión correcta de los medios con que se dispone para atender una emergencia. El plan de emergencia es como un manual sobre cómo proceder ante las distintas eventualidades que se pueden presentar. El plan de emergencia hace parte del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST), a fin de mitigar o minimizar las consecuencias de cualquier accidente, en razón a que de antemano se sabe qué hacer si ocurre x o y accidente.


+             Terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 03/05/2022    El contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o tipo, puede terminar en cualquier momento por mutuo acuerdo entre empleador y trabajador.    Tabla de contenidoMutuo acuerdo como causa legal para terminar el contrato de trabajo.Mutuo acuerdo equivale a renuncia voluntaria.Cambiar despido por terminación de mutuo acuerdo.Indemnización o compensación en la terminación por mutuo acuerdo. Mutuo acuerdo como causa legal para terminar el contrato de trabajo. La terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo es una causa legal considerada por el artículo 61 del código sustantivo del trabajo, más exactamente en el literal a) del numeral 1, y la norma se refiere exactamente a mutuo consentimiento. Cuando hay mutuo consentimiento significa que tanto el trabajador como el empleador están de acuerdo en la terminación del contrato de trabajo, sin importar qué haya motivado la decisión o de quién haya sido la iniciativa. El mutuo acuerdo, por ser una causa legal no se requiere de ninguna solemnidad, aunque se recomienda que la decisión sea plasmada por escrito para efectos probatorios.   Mutuo acuerdo equivale a renuncia voluntaria. Como es de suponer, la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo o consentimiento lleva implícita la renuncia voluntaria por parte del trabajador, puesto que es necesaria la expresión de su voluntad para que se concrete el mutuo consentimiento. Para no dejar asomo de duda respecto a su equivalencia, transcribimos apartes de la sentencia SL4617-2017de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «… demostró que la terminación de la relación se dio por mutuo acuerdo, modalidad que el tribunal equiparó al retiro voluntario de que habla la norma, lo cual tampoco luce desacertado, cuando en ese sentido, esta Sala de Casación, en sentencia del 16 de julio de 2001, rad. 15555, precisó que el mutuo acuerdo plasmado en una conciliación con el cual se da por terminado el contrato de trabajo, como en esta ocasión acontece, puede entenderse como un retiro voluntario, en cuanto hay un acto de voluntad del trabajador tendiente a finalizar el vínculo jurídico, …» En razón a lo anterior hablar de renuncia voluntaria y terminación por mutuo acuerdo resulta equivalente. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Cambiar despido por terminación de mutuo acuerdo. La terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo no necesariamente implica que tanto al empleador como al trabajador se les haya ocurrido al mismo tiempo terminar el contrato, y por lo general a ese acuerdo se llega por iniciativa de una de las partes. Y esa iniciativa puede provenir del empleador cuando considera que el trabajador ha incurrido en una justa causa para ser despedido, y en razón a ello la primera intención del empleador puede ser despedir al trabajador, pero luego las partes pueden decidir una terminación por mutuo acuerdo en lugar de un despido. Al respecto se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL 10507-2014: «Por otra parte, tampoco se puede entender que el verdadero motivo de terminación del contrato, en este caso, fue la intención del empleador de terminar la relación laboral y no el mutuo acuerdo, como lo sostiene el recurrente, por cuanto, independientemente de la decisión ya tomada por el empleador de despedir al actor con base en una justa causa, bien podían las partes, en aras de solucionar la controversia,  lograr una avenencia sobre los derechos dudosos del trabajador derivados del modo de terminación del contrato y arribar a la fórmula de consenso de que este terminó por mutuo acuerdo, pues el artículo 61 literal b) no exige más sino el mutuo acuerdo, sin importar de quién fue la iniciativa, eso sí bajo el supuesto indispensable de que las manifestaciones de voluntad estén exentas de vicios, como en efecto sucedió, se itera, según lo establecido por el juez de alzada.» Esta sentencia fue referida por la misma corte en sentencia SL723-2019 donde se debatía la siguiente situación: «Como se advierte del mismo relato que de los hechos hace el demandante en el escrito inicial, una vez la demandada le informó de tal situación, él contó con la posibilidad de sopesar que le convenía más, máxime cuando la Cooperativa, como él mismo lo indicó, le puso de presente los motivos contenidos en la carta que tenía prevista para el despido, lo que claramente le permitía, de no resultar ciertos o valederos los hechos y argumentos allí esgrimidos, no acceder a la oferta, no consentir en su retiro consensuado del cargo y permitir así que se formalizara la decisión unilateral de la Cooperativa mediante la entrega de la comunicación, que tal acto produjera plenos efectos e iniciar, contra la accionada, una reclamación y de ser el caso, acción judicial en procura de los derechos laborales que le pudiesen haber sido desconocidos, lo que de manera libre, y totalmente espontanea, no hizo.» Esto suele suceder cuando el trabajador es consciente de que incurrió en una justa causa y a la vez el empleador considera razonablemente que puede tener dificultades para probar la justa causa, o no desea perjudicar al trabajador, así que una solución amigable para las dos partes es una terminación por mutuo acuerdo, lo que no la hace ilegal por el hecho de haberse intentado o propuesto inicialmente un despido.  Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. Indemnización o compensación en la terminación por mutuo acuerdo. En la terminación por mutuo acuerdo no puede existir una indemnización por despido injusto porque no existe un despido como tal, en vista que la terminación obedece a una causa legal, que ni es justa ni es injusta. Sin embargo, es posible que se llegue a ese acuerdo mutuo en razón en que las partes acuerdan el pago de una compensación o indemnización, a fin de que el trabajador acepte la terminación del contrato. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Frente este tema la sala laboral de la Corte suprema de justicia rememora en la sentencia SL1267-2020: «Ciertamente, del contenido de las actas de conciliación se desprende que fue el trabajador quien aceptó poner fin al vínculo contractual de mutuo acuerdo a cambio de una bonificación o suma conciliatoria, donde tal consenso como un modo de terminación del contrato de trabajo puede provenir bien sea del empleador o del trabajador, como sucede en el sub lite en el que se habla de un plan de retiro propuesto por el banco y acogido voluntariamente por los accionantes…» Más adelante continúa la Corte: «Es un axioma que la propuesta que hace una de las partes a la otra de poner fin al contrato de trabajo obedece normalmente a una manera pacífica y normal de terminarlo por mutuo acuerdo, siendo de usual ocurrencia que medie un ofrecimiento económico del empleador cuando la iniciativa es suya, como tuvo lugar este caso.» El hecho que el empleador ofrezca una compensación o bonificación para que el trabajador acepte la terminación por mutuo acuerdo, no vicia el mutuo consentimiento. Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa. El ofrecimiento económico para aceptar un trato no deriva en vicio de consentimiento; simplemente es el resultado normal de cualquier negociación entre dos partes, siempre que no se acrediten amenazas, presiones o engaños.


+             Auxilio de transporte 2022    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 15/12/2021    Para el año 2022 el auxilio de transporte será de $117.172, luego del acuerdo logrado entre gobierno, gremios y organizaciones sindicales.    El auxilio de transporte para el 2022 está dado en el decreto 1725 del 15 de diciembre de 2021. El auxilio de transporte será pagado a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, de manera que quienes tengan un salario superior a dos mínimos no recibirán esta suma.


+             Auxilio de transporte en el 2021    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 29/12/2020    El auxilio de transporte para el año 2021 fue fijado en $106.454, lo que representa un incremento del 3.5%.    Cómo se observa, el auxilio de transporte fue incrementado en el mismo porcentaje en que se incrementó el salario mínimo para el 2021. En consecuencia, para el año 2021 los trabajadores que devenguen un salario de hasta $1.817.052 recibirán el auxilio de trasporte, valor equivalente a dos salarios mínimos. El auxilio de transporte fue incrementado mediante decreto 1786 del 29 de diciembre de 2020.


+             ¿Cuánto vale un domingo laborado?    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 16/01/2023    Un domingo laborado por el trabajador vale el 175% del salario diario del trabajador, es decir, 1.75 veces el salario diario del trabajador.    Tabla de contenidoCómo se paga un domingo trabajado en Colombia 2023.Cómo se liquida un domingo trabajado.Liquidación de horas extras en domingos.¿El domingo se paga triple o doble?¿Cuánto cuesta un domingo con el salario mínimo? Cómo se paga un domingo trabajado en Colombia 2023. El domingo trabajado se paga con un recargo del 75% sobre el valor del salario diario del trabajador. Así, un trabajador que tiene un salario mensual de $3.000.000, el valor del día vale $100.000, y si traba un domingo ese día costará $175.000. Recordemos que el domingo es un descanso remunerado que ya está incluido en el salario mensual de $3.000.000, y al trabajar un domingo en el mes, el salario total del trabajador será de $3.175.000.    Cómo se liquida un domingo trabajado. La liquidación del domingo dependerá del número de horas que trabaje el trabajador ese día, puesto que, si hay horas extras, o se trabaja en horario nocturno, es preciso liquidar los recargos respectivos. Si el trabajador labora el domingo en su horario ordinario o normal, para liquidar el valor del domingo trabajador se toma el valor del día y se multiplica por 1.75. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. Liquidación de horas extras en domingos. Si hay horas extras, se debe determinar el tipo de hora extra, que puede ser diurna o nocturna. En el primer caso el recargo es del 25% y en el segundo el recargo es del 35%, recargos que se suman al 75% que corresponde al trabajado dominical. Así, una hora extra diurna dominical se liquida con un recargo del 100% (75% + 25%), de modo que se toma el valor ordinario de la hora y se multiplica por 2. Si es una hora extra nocturna dominical, se paga con un recargo del 150% (75% + 75%), así que se toma el valor ordinario de la hora y se multiplica por 2.5. ¿El domingo se paga triple o doble? El domingo no se paga triple ni doble, se paga 1.75 veces o 2.75 veces según como se analice. El domingo se paga con un recargo del 75%, recargo que se paga sobre el valor del día, para lo cual se toma el salario y se divide entre 30 días. Según nuestro ejemplo anterior, si el salario diario vale $100.000, el domingo valdrá $175.000 que no alcanza a ser el doble del salario diario. Ahora, y como ya lo señalamos, el domingo es un día de descanso remunerado que ya está incluido en el salario del trabajador, así que el trabajador recibe su sueldo completo aún sin trabajar el domingo, y si incluimos ese valor en nuestro cálculo, podremos decir que el domingo vale $275.000, que es más del doble pero menos del triple. Sin embargo, el verdadero valor del domingo trabajado es de 1.75 veces, valor adicional que el trabajador recibirá si trabaja un domingo, y si no lo trabaja, recibirá el sueldo básico que se haya pactado, que en nuestro ejemplo es de $3.000.000. ¿Cuánto cuesta un domingo con el salario mínimo? Con un salario mínimo el domingo cuesta $58.333, siempre que en ese domingo no se labore tiempo extra ni en jornada nocturna. Este valor resulta de dividir el salario mínimo que en el 2022 es de $1.160.000 entre 30, que arroja la suma de $38.667, valor que se multiplica por 1.75 arrojando la suma de $67.667.


+             Empleador no puede exigir prueba de embarazo a empleadas    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 09/08/2022    El empleador no puede exigir pruebas de embarazo para la contratación de empleadas contratadas o por contratar, pues ello vulnera principios constitucionales a la mujer o futura empleada.    No es legal hacer prueba de embarazo para contratar. No existe una norma que expresamente prohíba la solicitud de pruebas de embarazo en los procesos de contratación persona, y ha sido la Corte constitucional por medio de sentencias de tutela quien ha dispuesto tal prohibición. Por ejemplo, en la sentencia T-071 de 1997 señaló: «Así, la exigencia de "pruebas de embarazo" por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo.» Lo anterior aplica en cualquier parte del proceso de contratación o vinculación laboral, es decir que no se puede pedir una prueba de embarazo para vincular a la trabajadora por primera vez, ni para renovarle el contrato de trabajo, ni para otorgar un ascenso o traslado.   Casos en que se puede solicitar la prueba de embarazo. Eventualmente es viable solicitar la prueba de embarazo cuando la actividad laboral que desarrollará la empleada es incompatible con el estado de embarazo. En tal caso es razonable que se solicite la prueba de embarazo por seguridad de la empelada y de su futuro hijo, y del mismo empleador. ¿Por qué las empresas piden la prueba de embarazo para contratar a una empleada? Aunque es ilegal pedir pruebas de embarazo, algunas empresas lo siguen haciendo, y lo hacen porque a muchas empresas no les gusta contratar mujeres embarazadas, y luego surge la otra pregunta: ¿Por qué a las empresas no les gusta contratar mujeres embarazadas? Los empleadores suelen alegar que se debe a problemas de productividad, en la medida en que deben otorgar permisos constantemente, y en ocasiones por el estado de embarazo las empleadas no pueden hacer el trabajo para el que fueron contratadas y deben contratar trabajadores adicionales o pagar trabajo extra los que ya están vinculados. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Pero hay una razón de mayor peso y es la licencia de maternidad, puesto que las al contratar una mujer embarazada, la EPS no paga la licencia de maternidad completa, sino proporcional al tiempo cotizado, debiendo el empleador asumir el pago de esa licencia no reconocida por la EPS. Esta situación hace que las trabajadoras en estado de embarazo sean excluidas del mercado laboral por algunos empleadores. Por último, el empleador tampoco puede exigir pruebas de VIH o Sida por las mismas razones, al violarse el derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador, prohibición que de forma expresa contempla el ministerio del trabajo en la Resolución 3716 de 1994 .


+             ¿El tiempo de viaje se incluye en la jornada de trabajo?    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 23/08/2022    ¿El tiempo que un trabajador gasta viajando para llegar al lugar donde debe desarrollar una actividad para la empresa se debe remunerar? ¿Se debe pagar horas extras por ello?    Cómputo del tiempo de viaje como jornada laboral o de trabajo extra. Cuando se firma el contrato de trabajo las partes acuerdan la jornada laboral diaria, y la hora en que esa inicia. En consecuencia, si el trabajador se comprometió a iniciar su jornada laboral a las 8 de la mañana, es su responsabilidad estar en la empresa a esa hora, independientemente del lugar donde resida, y la hora a la que tenga que salir de su casa. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Es decir, que el tiempo que el trabajador gaste desde su casa hasta llegar al trabajo, no hace parte de la jornada laboral, y por consiguiente no se remunera y causa horas extras. Si por alguna circunstancia el trabajador llega tarde a la empresa, porque se presentó un atasco de tráfico que duró 3 horas, son 3 horas que pierde el trabajador y no el empleador, y aunque no es una práctica muy amable, algunos empleadores exigen al trabajador laborar la jornada completa, en cualquier caso.    Cuando el trabajador debe viajar a un lugar distinto al acordado. Cuando el trabajador ha sido contratado para trabajar en un sitio determinado, pero luego el empleador lo envía a trabajar a otra ciudad que el implica más tiempo de viaje, en nuestro criterio ese tiempo extra de viaje que debe sufrir el trabajador sí debe ser remunerado. Por ejemplo, si el trabajador se contrató para que laborara en la ciudad de Bogotá y cuando firmó el contrato de trabajo vivía en Bogotá, pero luego el empleador lo envía a trabajar a Girardot, viéndose obligado el trabajador a desplazarse todos los días por 3 horas más, es justo incluir esas 3 horas dentro de la jornada laboral. Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral.Los viáticos pueden ser ocasionales o permanentes, y pueden ser para manutención, alojamiento y transporte, y no todos reciben el mismo tratamiento. Por regla general cuando el trabajador debe viajar por cuestiones relacionadas al desempeño de sus labores, recibe una serie de pagos conocidos como viáticos o gastos de representación, y ese tiempo de desplazamiento no se reconoce dentro de la jornada laboral, en razón a que no es rutinario, es decir, no es todos los días, sino una vez a la semana o al mes. Una cosa es tener que viajar una vez al mes de Bogotá a Barranquilla y recibir viáticos, y otra es desplazarse todos los días mañana y tarde de un municipio a otro. En el segundo caso ese tiempo extra de desplazamiento impuesto por el empleador debe incluirse dentro de la jornada laboral.


+             Contrato de trabajo temporal    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 10/05/2022    El contrato de trabajo temporal puede entenderse como aquel contrato firmado para cubrir operaciones temporales o excepcionales de corta duración o de temporada.    Tabla de contenidoContrato temporal.Marco legal del contrato de trabajo temporal.Derechos del trabajador en contratos temporales.Renovación del contrato de trabajo temporal. Contrato temporal. Un contrato temporal tiene que ver con la temporalidad de la vinculación, que se hace por una temporada de tiempo en particular, lo que implica que será de corta duración, como puede ser la temporada de fin de año, o de vacaciones, de amor y amistad, etc. Es un contrato de trabajo a término fijo, que se utiliza por un tiempo corto sujeto a la temporalidad de las actividades a desarrollar. La ley laboral colombiana no contempla expresamente un contrato de trabajo temporal, sino que se refiere a la duración del contrato de trabajo para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.    Marco legal del contrato de trabajo temporal. Dice el artículo 45 del código sustantivo del trabajo que versa sobre la duración que puede tener un contrato de trabajo: «El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.» La parte resaltada en negrilla (fuera de texto) es la expresión que da origen al llamado contrato de trabajo temporal, y se debe entender como aquel contrato que se firma para desarrollar o ejecutar una actividad ocasional y que no hace parte del giro ordinario de los negocios del empleador, es decir, una actividad extraordinaria. También se utiliza para cubrir necesidades de temporada de los empleadores que ven incrementada su actividad para épocas especiales del año. Trabajo ocasional o transitorio.Qué es un trabajo ocasional o transitorio, y los derechos que tienen los trabajadores que los realizan. Por supuesto  la duración del contrato está sujeta a la terminación de la actividad extraordinaria de la empresa, como puede ser un arreglo locativo, la construcción de alguna adición o mejora,  sin que pueda considerarse que es un contrato de obra o labor, puesto que la naturaleza de la actividad que se ejecutará con el contrato temporal, ha de ser extraordinaria, lo que no sucede con el contrato de obra o labor. Derechos del trabajador en contratos temporales. Aparte de la duración temporal del contrato, este no tiene nada diferente los otros, puesto que el trabajador tendrá los mismos derechos y deberes como en un contrato indefinido o a término fijo, o un contrato de obra o labor. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada.  El trabajador tiene derecho a sus prestaciones sociales y liquidación, así el contrato sea por un mes, o una semana, pues la ley ordena pagar todos los conceptos en proporción al tiempo laborad, cualquiera que sea. En el pasado el contrato temporal, o transitorio para ser más exactos y acordes con la ley colombiana, sí tuvo un tratamiento diferencial, pues el artículo 306 del código sustantivo del trabajo contemplaba que los trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho al pago de la prima de servicios, pero esa excepción fue declarada inexequible por la corte constitucional por lo que ahora es indiferente qué tipo de contrato se tenga, pues en cualquier caso el trabajador tiene todos los derechos. Renovación del contrato de trabajo temporal. El contrato de trabajo temporal, por su naturaleza no se renueva, pero en todo caso se aplican las reglas generales en la renovación del contrato de trabajo a término fijo. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Por consiguiente, si el contrato temporal tiene una duración superior a 30 días, se debe notificar al trabajador de que no se le renovará el contrato, notificación que se debe hacer con una antelación no inferior a 30 días. Esto en razón que el contrato de trabajo temporal es para todos los efectos, un contrato de trabajo a término fijo, y no existe una regulación especial para el contrato temporal.


+             Valor de la hora de trabajo en Colombia    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 16/01/2023    El valor de la hora de trabajo en Colombia depende del salario del trabajador, que puede ser el salario mínimo o superior al salario mínimo, salario que se divide entre 240.    Valor de la hora laboral en Colombia. En el caso del trabajador que devenga un salario mínimo, el valor de la hora de trabajo, para el 2023, es de $4.833, que es el resultado de dividir $1.160.000 entre 240. Cuando el salario del trabajador es superior al salario mínimo, dicho salario se divide entre 240, que son las horas que en teoría se deben laborar al mes. Así, en un trabajador con un salario de $2.000.000, el valor de la hora de trabajo vale $8.333.    Cómo calcular el valor de una hora de trabajo. Para calcular el valor de la hora de trabajo se toma el salario del trabajador y se divide entre 240. ¿Pero por qué entre 240? Para efectos laborales el mes tiene 30 días, y la jornada máxima diaria contenida en el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, antes de ser modificado por la ley 2101 de 2021, era de 8 horas diarias, así que 30 días por 8 horas diarias nos da las 240 horas. Con la nueva redacción del artículo 161 del CST la jornada laboral máxima ya no es de 8 horas, pero se sigue utilizando para efecto de calcular el valor de la hora de trabajo, en aplicación del inciso segundo del artículo 4 de la ley 2101 de 2021 que modificó el artículo 161 del código sustantivo del trabajo: «La disminución de la jornada de trabajo no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores.» Que el mes laboral tenga 240 horas no significa que el trabajador deba trabajar 240 horas al mes, puesto que durante el mes el trabajador tiene descansos remunerados, como los domingos y festivos, así que el asunto no es que el trabajador labore 240 horas al mes, sino que el salario del trabajador está remunerando 240 horas, aunque se trabajen menos. Horas remuneradas, trabajadas y extras. El salario del trabajador remunera 240 horas mensuales, y en razón a los descansos remunerados se labora menos, pero además si el trabajador supera la jornada laboral ordinaria diaria, se deben reconocer horas extras, que son adicionales a las 240 horas mensuales que cubre el salario. Supongamos un en el que hay 25 días laborales; en ese mes el trabajador labora efectivamente 200 horas, que se remuneran con el salario del trabajador, que supongamos es de $2.000.000. Ahora, si en el día 10 laboró 10 horas, significa que ese día causó 2 horas extras, y se pagan así el trabajador haya laborado 200 horas al mes, puesto que las otras 40 para llegar a las 240, corresponden a descansos remunerados así que se suman como si se hubieran trabajador, de manera que en ese mes al trabajador se le remuneran 240 horas ordinarias y 2 horas extras.


+             Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios    Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por  en 26/01/2022    La estabilidad laboral reforzada aplica a los contratos de prestación de servicios, no por una disposición legal, sino por orden de la Corte constitucional que hace extensiva la ley 361 de 1997.    Tabla de contenidoEstabilidad laboral reforzada contrato de prestación de servicios.Resumen de la estabilidad laboral en el contrato de servicios.Casos o situaciones para los que aplica la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.Estabilidad laboral reforzada mujer embarazada con contrato de prestación de servicios.Formas de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios fraudulentos.Estabilidad laboral reforzada cuando del contrato de servicios auténticos.Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios.Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada derivada del contrato de trabajo realidad.Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada cuando no hay contrato de trabajo realidad.Cómo reclamar la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.Recomendaciones para el contratante. Estabilidad laboral reforzada contrato de prestación de servicios. La estabilidad laboral reforzada es una figura que sólo la ley laboral contempla, de suerte que no existe una norma que la considere frente al contrato de prestación de servicios. Al no existir ninguna ley que contemple la estabilidad laboral reforzada, ha sido la Corte constitucional por vía jurisprudencial la encargada de darle vida cuando se trata de un contrato de prestación de servicios. En consecuencia, la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios no tiene un origen legal (no existe ley que la considere), sino que tiene un origen constitucional en la medida en que busca proteger derechos constitucionales fundamentales del contratista que están por encima de cualquier ley.   Resumen de la estabilidad laboral en el contrato de servicios. La estabilidad laboral reforzada aplica para el contrato de prestación de servicios en la misma forma en que aplica para el contrato de trabajo, en el sentido de los requisitos que la ley 361 de 1997 impone para terminar el contrato. Ello obliga a que el contratante solicite autorización al ministerio del trabajo para despedir a un contratista que tenga algún grado de discapacidad. Si el contratante despide a un contratista con algún grado de discapacidad o limitación sin la autorización del ministerio del trabajo, podrá ser condenado a reintegrar al contratista, pagar los honorarios que no se causaron debido al despido, y pagar una indemnización equivalente a 180 días de honorarios. Se debe tener claro que en un contrato de servicios se pueden presentar dos situaciones:  Que se trata de un contrato de servicios simulado. Que se trate de un contrato de servicios auténtico.  En el primer caso, el demandante puede optar por reclamar que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, y luego exigir el reintegro como contrato laboral, o simplemente reclamar la estabilidad laboral bajo la figura del contrato de servicios. En el segundo caso no se persigue la declaración del contrato de trabajo realidad, sino a la simple aplicación de la estabilidad laboral reforzada al contrato de prestación de servicios. En cualquiera de los casos se aplicará lo dispuesto en el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Casos o situaciones para los que aplica la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios. La estabilidad laboral reforzada aplica en el contrato de servicios aplica en los siguientes casos o situaciones en que se pueda encontrar el contratista:  Mujeres embarazadas o en licencia de maternidad. Trabajadores con discapacidad. Trabajadores con enfermedades graves o limitaciones en su estado físico o mental.  En el caso de las mujeres embarazadas, no se les puede cancelar el contrato de servicios en ocasión a su embarazo, y según la Corte constitucional, en caso que el contrato termina estando en embarazo o en licencia de maternidad, se debe renovar el contrato de servicios.  Fuero de maternidad.El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en lactancia goza de protección laboral reforzada. Estabilidad laboral reforzada mujer embarazada con contrato de prestación de servicios. Una de las personas que más se benefician de la estabilidad laboral reforzada, son las mujeres embarazadas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios. Según la Corte constitucional, no se le puede terminar un contrato de prestación de servicios a una mujer en estado de embarazo o lactancia, lo que implica además de la imposibilidad desde despedirla, la obligación de renovar el contrato de prestación de servicios en caso que termina en estando la contratista embarazada o en periodo de lactancia.  Formas de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios. La estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios puede tomar dos formas:  Cuando del contrato de servicios se deriva un contrato de trabajo realidad. Cuando no se deriva un contrato de trabajo realidad del contrato de servicios.  A continuación, abordamos más en detalle cada una de las formas. Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios fraudulentos. Si hay evidencia o material probatorio para determinar que el contrato de servicios simplemente disfraza una relación laboral, el contratista puede demandar al contratante para que un juez declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, y una vez declarado, entonces sí le aplica la estabilidad laboral reforzada en todo su esplendor, por cuanto ya estamos frente a una relación laboral en toda regla. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. En consecuencia, el procedimiento inicia con una demanda laboral ordinaria para declarar el contrato de trabajo realidad y luego sí dar aplicación a la estabilidad laboral reforzada. Estabilidad laboral reforzada cuando del contrato de servicios auténticos. Cuando del contrato de prestación de servicios personales no se evidencia claramente la existencia de un contrato de trabajo realidad, el contratista aún puede ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, pero requerirá demostrar su debilidad manifiesta y la afectación del mínimo vital. En estos casos, la Corte constitucional ha considerado que es irrelevante la figura contractual, pues lo que se protege es un derecho constitucional que aplica indistintamente al contrato de trabajo, de servicios o cualquier otro. Es así porque el derecho a la estabilidad laboral reforzada no está contemplado por ninguna ley, sino por la interpretación que la Corte hace de la constitución. Al respecto podemos consultar en la sentencia T-040 de 2016 de la Corte constitucional: «Ahora bien, carecer de elementos probatorios suficientes para declarar la existencia de una verdadera relación laboral, no implica la inaplicación de la estabilidad reforzada de la que son destinatarias las personas en situación de debilidad manifiesta por su estado de salud. Sin embargo, esta circunstancia obliga al juez a tener la certeza de encontrarse frente a un caso que evidentemente requiere la protección constitucional, pues en este escenario ya no se estaría dando aplicación a la reglamentación legal sino directamente a los principios constitucionales.» Demostrada la necesidad de la protección del trabajador de acuerdo a la constitución, se aplica entonces la estabilidad laboral reforzada, con las consecuencias que contempla la sentencia de unificación de la Corte constitucional SU-049 de 2017, que más adelante se detallan. Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios. Las consecuencias del reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios, dependen de la forma en que proceda la estabilidad laboral reforzada como pasa a explicarse. Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada derivada del contrato de trabajo realidad. Cuando la estabilidad laboral reforzada surge luego de haberse declarado la existencia del contrato de trabajo realidad, dependiendo el caso particular, la consecuencia puede ser el reintegro hasta el pago de la indemnización específica, y el pago de salarios y prestaciones por el tiempo que el trabajador estuvo desvinculado ilegalmente. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Este tema lo puede consultar en detalle en el artículo relacionado unos párrafos atrás sobre la estabilidad laboral reforzada. Tenga en cuenta que existen varios casos particulares y cada uno tiene unas normas particulares, como el caso de la empleada despedida en con fuero de maternidad, o del trabajador discapacitado que es despedido o el que tiene fuero sindical. Despido de trabajador discapacitado.Un trabajador discapacitado puede ser despedido pero siguiendo el procedimiento correcto que explicamos aquí. El punto es que debido a que se declara un contrato de trabajo realidad, le aplican las normas laborales que corresponden según el caso. Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada cuando no hay contrato de trabajo realidad. Cuando el contrato de servicios es legal y no se puede probar ni declarar un contrato de trabajo realidad, las consecuencias son distintas, en que no existe condena por prestaciones sociales y demás emolumentos propios de una relación laboral, pero sí la el pago de los honorarios dejados de percibir, y la indemnización de 180 días de salario o su equivalente, en este caso, honorarios. Así lo señala claramente la Corte constitucional en sentencia SU-049 de 2017: «El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. La estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad. La violación a la estabilidad ocupacional reforzada debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución, incluso en el contexto de una relación contractual de prestación de servicios, cuyo contratista sea una persona que no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.» En consecuencia, para despedir a un contratista con algún grado de discapacidad laboral, se incluso si es moderada, es necesario pedir autorización al ministerio del trabajo, y si no se hace, el contratante podrá ser condenado a la misma condena que impuso la Corte en la sentencia SU-049 de 2017: «Por tanto, procederá a declarar ineficaz la terminación de la relación contractual. Como consecuencia, ordenará (i) la renovación del contrato de prestación de servicios con condiciones análogas a las que tenía al momento de dársele por terminado el último de tales contratos. Si el actor no pudiera realizar las actividades para las cuales fue contratado con anterioridad, la empresa atenderá la recomendación que al respecto efectúe la administradora de riesgos profesionales, a fin de garantizar su reubicación, previa capacitación y ajuste de las condiciones de su trabajo en virtud del principio de integración social (CP art 43). Finalmente, dispondrá (ii) el pago de los emolumentos dejados de percibir desde la desvinculación (17 de marzo de 2014) hasta la fecha inicialmente pactada para la terminación del contrato celebrado (1 de diciembre de 2014), y (iii) una indemnización equivalente a 180 días de remuneración, todo lo cual habrá de calcularse conforme al contrato celebrado entre las partes que parece con fecha del mes de enero del año 2014.» En resumen, si se le termina el contrato de prestación de servicios a una persona con alguna discapacidad laboral en cualquier grado, el contratante puede ser condenado a:  Reintegrar al contratista. Pagar los honorarios que el contratista dejó de recibir en razón a la terminación del contrato. Pagar una indemnización equivalente a 180 días de honorarios.  Es importante resaltar que la estabilidad laboral reforzada protege al contratista sin importar el grado de pérdida de capacidad laboral que sufra el contratista, incluso si es tan bajo como un 5%. Cómo reclamar la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios. De lo anteriormente expuesto se evidencia que el contratista tiene dos caminos a seguir:  Iniciar un proceso laboral ordinario. Interponer una acción de tutela.  La acción de tutela es excepcional, y tendrá éxito sólo en los casos en que sea evidente que el contratista fue discriminado, es decir que fue desvinculado en razón a una situación que lo colocaba en debilidad manifiesta, y que esa debilidad era evidente y monumental. Recomendaciones para el contratante. Ante esta realidad, el contratante que tenga un contratista con alguna discapacidad, o que sufra alguna enfermedad grave que lo coloque en debilidad manifiesta, debe considerarlo antes de tomar la decisión de no renovarle un contrato de prestación de servicios. Adicionalmente, debe hacer un examen de conciencia respecto a si el contrato de servicios es lo que dice ser y no es simplemente un intento para disfrazar una verdadera relación laboral.


+             Indemnización por despido injusto en el contrato de obra o labor    Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por  en 01/03/2022    Si un contrato por duración de la obra o labor es terminado por el empleador sin que exista una justa causa, se debe indemnizar al trabajador.    El despido en el contrato de obra o labor. El contrato de obra o labor se caracteriza porque su duración está atada a la duración de la obra para la cual fue contratado el trabajador. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada.  En consecuencia, si el empleador termina el contrato de trabajo antes de que se termina la obra o labor para la que fue contratado el trabajador, estamos ante un despido que será injusto si el trabajador no ha incurrido en una justa causa. La indemnización equivale a los salarios que el trabajador haya dejado de percibir hasta la terminación de la obra o labor, en razón al despido.   Liquidación de la indemnización en el contrato de obra o labor. El contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo, en la medida en que desde que se inicia el contrato se sabe que terminará cuando termine la obra, aunque no se tenga certeza de la fecha exacta en que ello ocurrirá. En consecuencia, la indemnización en el contrato por duración de la obra o labor es similar a la indemnización del contrato a término fijo, y está contenida en el mismo inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo: «En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.» En ese sentido, la indemnización será igual al valor de los salarios del tiempo que faltare para terminar la obra o labor. Por ejemplo, si el trabajador fue contratado para que pintara 100 casas de una urbanización y fue despedido sin justa causa cuando apenas había pintado 60 casas, la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera pintado las 100 casas, es decir a 40 casas, para lo cual se tendrá que computar el tiempo necesario para ello. Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada, ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador, por cuanto un contrato de labor no se mide por días sino por la duración de la obra, obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias, y ese tiempo  no se puede determinar hasta tanto no se culmine la obra, y si esta no se termina, se determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido. Por último, se debe resaltar que la indemnización en el contrato de obra o labor, no podrá ser inferior a 15 días.


+             Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 24/01/2023    En un contrato de trabajo se llaman cláusulas ineficaces aquellas que afectan los derechos mínimos que la constitución y ley han otorgado a los trabajadores.    Tabla de contenidoQué es una cláusula ineficaz.Derechos y garantías mínimas del trabajador.Ineficacia de las cláusulas que vulneran la ley laboral.Las cláusulas ineficaces lo son, aunque el trabajador las acepte.Efecto de las cláusulas ineficaces.Ejemplo de cláusulas ineficaces. Qué es una cláusula ineficaz. Una cláusula ineficaz es aquella que afecta, desmejora o elimina los derechos mínimos del trabajador que la ley considera irrenunciables. Una cláusula ineficaz no produce efecto alguno, así que se considera como no escrita, como si no existiera, pues son inoponibles al ser contrarias a la ley. Lo que se incluya en una cláusula ineficaz no tiene validez, y en caso de una demanda laboral, el juez la declarará como no escrita, aunque se ejecute en el contrato de trabajo mientras esté vigente.   Derechos y garantías mínimas del trabajador. La ley laboral contempla una serie de derechos y garantías mínimas que se deben reconocer al trabajador, y que de ninguna manera pueden ser desconocidas, afectadas o disminuidas. Contrato de trabajo.Contrato de trabajo, los elementos que le dan origen, sus tipos, clases, formas o modalidades.  Señala el artículo 13 del código sustantivo del trabajo: «Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo.» Todas las disposiciones que contiene el código laboral respecto al contrato de trabajo y la regulación de los derechos derivados de él, es lo mínimo que se debe garantizar al trabajador. Ineficacia de las cláusulas que vulneran la ley laboral. Cualquier disposición en el contrato de trabajo que desconozca o vulnere lo que consagra el código sustantivo del trabajo, es ineficaz por expreso mandato del artículo 43 del código sustantivo del trabajo: «Clausulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.» Así como está prohibido incluir en el contrato de trabajo cualquier cláusula que vulnere los derechos mínimos del trabajador, el reglamento del trabajo tampoco puede contener disposiciones en tal sentido. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Así lo señala expresamente el artículo 109 del código sustantivo del trabajo: «No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.» Aquí encontramos que no sólo se deben respetar los derechos mínimos que consagra la ley, sino aquellos que se han acordado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales, que son de obligatorio cumplimiento para el empleador. Las cláusulas ineficaces lo son, aunque el trabajador las acepte. Una cláusula ineficaz en el contrato de trabajo lo será aun en los casos en que el trabajador la haya aceptado expresamente en el respectivo contrato.  Las disposiciones legales están por encima del acuerdo entre particulares, y mal puede considerarse que, si el trabajador acepta voluntariamente una cláusula ineficaz, se hace inocuo lo estipulado por la ley. El objetivo de la ley al establecer la ineficacia de las disposiciones contrarias a la ley es precisamente evitar que las partes puedan libremente desconocer lo que la ley dispuso; es una limitación a la voluntad de las partes para impedir que puedan burlar los derechos del trabajador. Efecto de las cláusulas ineficaces. La ineficacia de una cláusula lleva a que se considere como no escrita o inexistente, y de configurarse simplemente será inaplicada por el juez en caso de una demanda laboral. Por ejemplo, si al trabajador se le paga menos del salario mínimo por trabajar una jornada completa, de resultar probado que en efecto al trabajador se le pagó menos de lo ordenado por la ley, el juez ordenará pagar la diferencia del salario y el ajuste de las prestaciones de ley, ignorando cualquier acuerdo contractual entre las partes, pues la cláusula que contiene ese salario se entiende como no escrita. Este tipo de cláusulas no tienen efecto jurídico alguno porque simplemente se tienen como inexistentes. Ejemplo de cláusulas ineficaces. En nuestra cotidianeidad encontramos una serie de cláusulas que son ineficaces como, por ejemplo:  Pagar un salario inferior al mínimo. Pagar un salario integral inferior al mínimo legal. Acordar que el empleado pague su seguridad social. Exhibir al trabajador que compre uniformes o dotaciones. Exigir al trabajador que pagué las cuentas que el cliente no pague. Incluir las propinas como parte del salario. No pagar sueldo durante el periodo de prueba. No reconocer los recargos por trabajo extra, nocturno, etc.  En el caso de la remuneración por comisiones en ventas a crédito en que se paga al trabajador sólo cuando se recaude el valor de la venta, y si no se recauda no se paga, la Corte suprema de justicia en varias oportunidades ha considerado ese tipo de cláusulas como lesivas o ineficaces, como en el caso de la sentencia de la sala laboral con radicación 41423 del 17 de abril de 2013.


+             Obligaciones del empleador frente al sistema SG-SST    Portada Derecho laboral Por  en 12/07/2022    El sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) debe ser implementado por todo empleador a fin de minimizar los riesgos de salud y accidentes de trabajo, y la norma le impone unas obligaciones o responsabilidades especificas al empleador.    Obligaciones del empleador en seguridad y salud en el trabajo. El empleador tiene la obligación legal de velar por el bienestar y salud de sus trabajadores en sus instalaciones. El ambiente de trabajo debe ser seguro de manera que se impidan los accidentes, o al menos, que se minimice el riesgo de ocurrencia o las consecuencias de un accidente. Esto es importante para la salud del trabajador, y para el mismo empleador que de no cumplir con sus obligaciones, puede convertirse en responsable de los accidentes laborales, que podrían derivar en una condena indemnizatoria.   Obligación del empleador frente a la organización e implementación del SG-SST. El artículo 2.2.4.6.8 del decreto 1072 de 2015 impone las siguientes obligaciones al empleador, en el contexto de la a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores:  Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de documento escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, la cual deberá proporcionar un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo. Asignación y Comunicación de Responsabilidades: Debe asignar, documentar y comunicar las responsabilidades específicas en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección. Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado responsabilidades en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG- SST), tienen la obligación de rendir cuentas internamente en relación con su desempeño. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de medios escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los responsables. La rendición se hará como mínimo anualmente y deberá quedar documentada. Definición de Recursos: Debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora de las medidas de prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo y también, para que los responsables de la seguridad y salud en el trabajo en la empresa, el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria con sus funciones. Cumplimiento de los Requisitos Normativos Aplicables: Debe garantizar que opera bajo el cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de seguridad y salud en el trabajo, en armonía con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos es de que trata el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012. Gestión de los Peligros y Riesgos: Debe adoptar disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas, en los equipos e instalaciones. Plan de Trabajo Anual en SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los objetivos propuestos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual debe identificar claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos es. Prevención y Promoción de Riesgos es: El empleador debe implementar y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, así como de promoción de la salud en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de conformidad con la normatividad vigente. Participación de los Trabajadores: Debe asegurar la adopción de medidas eficaces que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de la política y también que estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo y demás recursos necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es aplicable. Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) en las Empresas: Debe garantizar la disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo perfil deberá ser acorde con lo establecido con la normatividad vigente y los estándares mínimos que para tal efecto determine el Ministerio del Trabajo quienes deberán, entre otras:  Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), y como mínimo una (1) vez al año, realizar su evaluación. Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).   Integración: El empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el Trabajo, al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones en la empresa.  También se le asigna al empleador la responsabilidad en la conservación de los documentos que soportan el SG-SST que puede ser en medio electrónico siempre y cuando se garantice que sean legibles, de fácil identificación y accesibles, al igual deben estar protegidos de todo daño o deterioro. Debe conservar por 20 años a partir de la fecha de desvinculación del trabajador, los siguientes documentos:  Los resultados de perfiles epidemiológicos. Exámenes médicos de ingreso, periódicos y retiro. Resultado de mediciones y monitoreo de ambientes de trabajo. Registro de actividades de capacitación, formación y entrenamiento en seguridad y salud en el trabajo. Registro del suministro de elementos de protección personal.  Por otra parte, los empleadores también deben definir los indicadores de gestión tanto cualitativos como cuantitativos según sea el caso, que le permitan evaluar la estructura, el proceso y los resultados del SG-SST, estos deben estar alineados con el plan estratégico de la empresa y hacer parte del mismo. Por normatividad están obligados a realizar el seguimiento permanente a los indicadores. Con este nuevo sistema de gestión los departamentos de salud ocupacional en las empresas deben ser más activos y basar su labor en resultados ya no se puede quedar todo en papel como simples datos estadísticos, sino que se deben promover acciones de impacto.


+             Pago del sábado y domingo si el contrato termina el viernes    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 10/05/2022    Suele suceder que el contrato de trabajo termina un viernes, surgiendo la duda de si el trabajador tiene derecho a que le paguen el sábado y el domingo.    Tabla de contenidoContrato de trabajo que termine el viernes no se extiende hasta el domingo.Pago del domingo cuando el contrato termina el sábado.Pago del domingo cuando el contrato termina el viernes.Cómo se debe pagar el domingo cuando el contrato termina antes de ese día. Contrato de trabajo que termine el viernes no se extiende hasta el domingo. Lo primero que debemos dejar claro es que el contrato de trabajo termina el día en que las partes lo terminen, y no se extiende al domingo así el trabajador pudiera tener derecho al pago del descanso dominical remunerado. Así lo dejó claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 32196 del 22 de julio de 2009 con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte: «En primer lugar, el hecho que el trabajador tenga derecho al descanso del sábado y del domingo por haber laborado la semana completa, no implica que el contrato de trabajo, que terminó a partir del día 23, se extienda al día 24, como lo pretende la actora.» Una cosa es que el trabajador tenga derecho a que se le paguen los sábados y domingos por haber laborado la semana completa, y otra muy distinta es que en razón a ella se considere extendido el contrato de trabajo, que no es posible como lo señala la corte.   Pago del domingo cuando el contrato termina el sábado. Si el contrato de trabajo termina el sábado, es decir, el trabajador labora el sábado, tiene derecho a que se le pague el domingo por haber trabajado la semana completa de acuerdo al artículo 173 del código sustantivo del trabajo. Es evidente que si el trabajador adquirió el derecho a que se le pague el domingo, se le debe pagar, aunque el contrato haya terminado el viernes, pues los derechos causados se deben reconocer y pagar sin más miramientos. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Pago del domingo cuando el contrato termina el viernes. El asunto se complica cuando el contrato de trabajo termina el viernes pues significa que no se laboró la semana completa, presupuesto para tener derecho al pago del domingo. El numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajador tiene derecho a que se le pague el descanso dominical cuando ha laborado la semana completa, bajo las siguientes condiciones. «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.» La semana laboral es de 6 días, de lunes a sábado, de manera que, si el contrato de trabajo terminó el viernes significa que el trabajador no laboró la semana completa, pues faltó el sábado, y en razón a ella no tiene derecho a que se le pague el domingo. Sin embargo, si la razón por la que no se labora la semana completa es por culpa o disposición del empleador, sí se tendría derecho al pago del domingo. En el caso que nos ocupa, si la terminación del contrato de trabajo fue por decisión del empleador, se entiende que debería pagar el domingo, pero si fue culpa del trabajador o decisión de este, es decir, el trabajador fue el que renunció, definitivamente no tiene derecho a que le paguen el domingo. De la norma se interpreta que, si el trabajador no labora la semana completa por culpa o disposición del empleador, tiene derecho al pago de domingo, pero esta teoría sería válida para el contrato de trabajo que termine en cualquier día de la semana, como el lunes, y luce absurdo que se pague el domingo cuando el contrato terminó el lunes anterior, por lo que esta interpretación es de difícil aplicación. Sí el día sábado es hábil y no se trabajó en razón a que el contrato termina el viernes, no hay lugar al pago del domingo como lo recuerda la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en la sentencia ya citada: «En segundo lugar, no aparece acreditado en el expediente el acuerdo a que se refiere el artículo 164 del C. S. del T., subrogado por el 23 de la Ley 50 de 1990, que permitiera al trabajador disfrutar del descanso de todo el día sábado, por lo que en el presente caso no puede concluirse que el trabajador laboró la semana completa y deba pagársele lo correspondiente a ese día y al día domingo, por lo tanto la absolución impuesta por el a quo por este concepto habrá de confirmarse.»  Se concluye entonces que si el sábado es día hábil y el contrato de trabajo termina el viernes, no hay lugar a pagar ni el sábado ni el domingo. Ahora, si sábado no es día hábil para el empleador, en razón a que así fue consignado en el contrato de trabajo, reglamento de trabajo o convención colectiva, y el contrato de trabajo terminó el viernes, sí se debe pagar el domingo por haberse trabajado la semana laboral completa, que para la empresa es de lunes a viernes, pero no se pagaría el domingo y no el sábado, pues el artículo 173 aplica exclusivamente para el domingo y no para el sábado. Si el trabajador quien renuncia el viernes, y la jornada laboral es hasta el sábado, no hay lugar al pago del domingo. Si la jornada laboral es hasta el viernes, sí se debe pagar el domingo. Cómo se debe pagar el domingo cuando el contrato termina antes de ese día. En los casos en que se debe pagar el domingo cuando el contrato a terminado el sábado o el viernes, ese domingo se paga adicional a la liquidación normal del contrato de trabajo. Recordemos que el contrato de trabajo no se extiende porque haya lugar al pago del domingo, de manera que, si el contrato terminó el viernes 13, las prestaciones sociales se liquidan a fecha 13, no hasta el domingo 15. Es decir que se liquida el contrato hasta el viernes 13, y al valor determinado en la liquidación se suma el valor del domingo.