+             Terminación del contrato de trabajo en el acoso laboral    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 25/10/2022    Cuando un trabajador ha presentado una denuncia por acoso laboral contra su empleador, este se ve limitado para despedirlo, en razón a que la ley crea una presunción en el sentido de suponer que el despido se hace como represalia por la denuncia.    Tabla de contenidoFuero de acoso laboral.Fuero por acoso laboral no es absoluto.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Casos en que no procede el fuero de acoso laboral.Autorización del ministerio del trabajo para despedir al trabajador con fuero por acoso laboral.Notificación al empleador de la denuncia por acoso laboral. Fuero de acoso laboral. Al instaurase una denuncia por acoso laboral se activa una especie de fuero que protege al trabajador denunciante de un despido injusto en realización por la denuncia. El numeral 1 del artículo 11 de la ley 1010 de 2016 señala: «La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.» El fuero opera por 6 meses contados desde la instauración de la denuncia o demanda, tiempo durante el cual no se podrá despedir al trabajador, pues ese despido se considera ineficaz.   Fuero por acoso laboral no es absoluto. El fuero por acoso laboral no es absoluto, ya que el trabajador puede ser despedido si existe una causa objetiva, lo cual debe demostrar el empleador. La ilegalidad o ineficacia del despido se presume siempre que la autoridad ante la que se presentó la denuncia por acoso laboral verifique que en efecto la conducta de acoso laboral ocurrió. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. Lo que dice la Corte suprema de justicia. Al respecto dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 45922 del 5 de julio de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia.» De otra parte, como la misma ley lo afirma, esa presunción que protege al trabajador de un eventual despido, aplica siempre que se verifique la ocurrencia de las conductas de acoso laboral. Resulta oportuno transcribir el siguiente aparte de la sentencia antes referenciada que aborda el tema que nos ocupa: «Así las cosas, los hechos denunciados que el comité de convivencia refirió como de «acoso laboral», en la realidad son actos o comportamientos que no constituyen esta clase de proceder, bajo ninguna de sus modalidades, conforme a lo estipulado en el artículo 8 de la citada ley, y en tales circunstancias, no es del caso entrar a considerar que el despido de la accionante lo fue por razón de haber presentado la queja de marras ante el Ministerio de Trabajo, y por ende, queda así desvirtuada la presunción legal a la cual antes se hizo mención contenida en el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, sin que resulte procedente tener por ineficaz el despido a través de esta acción judicial, pues mal haría la Corte en imponer el restablecimiento de la relación laboral respecto de una persona que no fue objeto de esta conducta.» Es evidente que, si la denuncia se presenta y luego ninguna autoridad puede verificar la ocurrencia de los hechos denunciados, no puede existir protección respecto a unos hechos inexistentes. De no ser así, cualquier trabajador podría denunciar hechos falsos para conseguir la referida protección, y ese no es el objetivo que persigue la ley 1010 de 2006. La protección de 6 meses contra el despido del trabajador denunciante opera solo si resultan probadas las conductas de acoso laboral denunciadas por el trabajador. Casos en que no procede el fuero de acoso laboral. El parágrafo único del artículo 11 de la ley 1010 de 2006 señala que la garantía contemplada en el numeral 1 de dicho artículo, que contempla la ineficacia del despido en las condiciones ya señalada, no procede en los siguientes casos:   En despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes. En las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura En las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.  La idea es impedir que el trabajador utilice la denuncia de acoso laboral como una herramienta para dificultar un despido por justa causa. Autorización del ministerio del trabajo para despedir al trabajador con fuero por acoso laboral. La ley no exige que se solicite autorización al ministerio del trabajo para despedir a un trabajador que previamente ha presentado una denuncia por acoso laboral, de manera que tal autorización no es necesaria. El empleador puede despedir al trabajador por justa causa en cualquier momento, siempre que tenga las prueba que acreditan la justa causa endilgada al trabajador. Recordemos que como es una presunción en favor del trabajador, le corresponde al empleador la carga de probar que el despido se presentó por razones distintas a la presentación por parte del trabajador de la denuncia por acoso laboral. Si el empleador despide al trabajador y luego no puede acreditar que lo hizo por una causa justa y objetiva, el juez declarará ineficaz el despido, lo que implica el reintegro del trabajador si así lo ha solicitado este en las pretensiones de la demanda. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Notificación al empleador de la denuncia por acoso laboral. Cuando se presenta una denuncia por acoso laboral, la entidad que la recibe y le da trámite, por supuesto que debe notificar al empleador de ella, pero esa notificación no es requisito para que active la protección del trabajador. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL194-2021 con radicación 76590 y ponencia del Magistrado Omar de Jesús Restrepo Ochoa: «Por lo anterior, no se evidencia que la norma consagrara, para que se hiciera efectiva la protección, que el empleador debía estar notificado materialmente de la demanda de acoso laboral, pues en realidad, la única exigencia es que «[…] la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», y en el presente asunto así sucedió, …» En consecuencia, si el empleador despide al trabajador cuando este ya ha presentado la denuncia por acoso laboral, pero aún no le ha sido notificada, sigue sujeto al fuero por acoso laboral, sin que pueda alegar a su favor que al momento del despido no conocía de la denuncia y que por consiguiente el despido no pudo se consecuencia de ella.


+             Certificación laboral    Portada Derecho laboral Por  en 24/01/2023    El empleador tiene la obligación de expedir una certificación laboral a los trabajadores que haya contratado, ya sea durante la ejecución del contrato o luego de haberse terminado.    Tabla de contenidoQué es una certificación laboral.Obligación de expedir la certificación laboral.Requisitos y contenido de la certificación laboral.Derecho de petición para exigir certificación laboral.Acción de tutela para solicitar certificación laboral.Carta de recomendación laboral.¿Tiene sentido que un empleador se niegue a expedir una certificación laboral?¿Me pueden negar una constancia laboral?Derecho de petición para solicitar certificado laboral. Qué es una certificación laboral. La certificación laboral es un documento expedido y firmado por el empleador en donde esté certifica algunos hechos relacionados con el trabajador certificado. La certificación laboral se requiere para acreditar experiencia laboral, salario devengado, funciones o labores cumplidas, e incluso el nivel de competencia del trabajador. La certificación laboral es un derecho que tiene todo trabajador, pero ese derecho está limitado en el sentido que no es obligación del empleador certificar más de lo que la ley ha establecido, aunque ello no impide que de forma voluntaria certifique otros conceptos.    Obligación de expedir la certificación laboral. Expedir una certificación laboral es una obligación del empleador que expresamente contempla el artículo 57 del código sustantivo del trabajo en su numeral 7: «Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado;» Si bien la ley señala que la obligación de expedir la certificación laboral es a la expiración del contrato de trabajo, esta debe ser expida incluso si el trabajador la solicita durante la ejecución del contrato de trabajo por las implicaciones y el alcance que la jurisprudencia de la Corte constitucional le ha dado a este documento. Requisitos y contenido de la certificación laboral. La certificación laboral debe contener los siguientes elementos según el numeral 7 del artículo 57 del código laboral:  Tiempo de servicio del trabajador. Cargo y funciones desempeñadas por el trabajador. Salario devengado por el trabajador.  Es todo lo que la ley exige que se debe certificar, pero también señala qué no se debe incluir en el certificado laboral, como en efecto lo hace el numeral 8 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo, que prohíbe al empleador: «Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.» El empleador debe limitarse a certificar los elementos ya señalados sin entrar a realizar juicios de valor en la certificación, menos si son negativos y perjudican al trabajador. Claro está que el empleador puede, a voluntad suya, incluir en la certificación aspectos positivos del desempeño del trabajador, pero nunca negativos. Es importante señalar que la ley no contempla que la certificación deba contener las funciones desempeñadas por el trabajador, pero es un requisito que la Corte constitucional exige:    «Ahora bien, reciente jurisprudencia de esta Corporación, ha señalado que la respuesta que requiere el demandante para demostrar su capacidad laboral y su experiencia, no debe limitarse a consignar el tiempo laborado y el cargo desempeñado, pues ello sólo es indicativo de la labor desarrollada. La respuesta debe extenderse a precisar las funciones que cumplía en cada uno de los cargos que asumió, pues es ese dato el que permitirá al ex - trabajador demostrar con mayor exactitud su capacidad laboral.» Se trata de la sentencia T-163 de 2002, la misma que aborda la procedencia de la acción de tutela en estos casos, tema desarrollado más adelante.    Como se puede observar, la certificación laboral no implica una recomendación en favor del trabajador, sino una simple constancia de unos hechos ciertos, como por ejemplo las funciones desempeñadas por el trabajador. Derecho de petición para exigir certificación laboral. Si el empleador se niega a expedir una certificación laboral a un trabajador, este puede presentar un derecho de petición en ese sentido, y el empleador está obligado a darle respuesta efectiva, es decir, a expedir el certificado solicitado. Derecho de petición – Qué es.Toda persona tiene derecho a realizar peticiones a la autoridades y estas tienen la obligación de darle respuesta clara y oportuna sobre la petición realizada. El artículo 32 de la ley 1755 de 2015 establece la procedencia del derecho de petición contra entidades privadas para garantizar derechos fundamentales, y la Corte constitucional históricamente ha calificado el derecho al trabajo como fundamental. De otra parte, el parágrafo primero del artículo 32 de la ley 1755 de 2015 señala lo siguiente frente a personas naturales: «Este derecho también podrá ejercerse ante personas naturales cuando frente a ellas el solicitante se encuentre en situaciones de indefensión, subordinación o la persona natural se encuentre ejerciendo una función o posición dominante frente al peticionario.» Como se observa, el derecho de petición procede incluso contra personas naturales, y uno de los requisitos es que el peticionario se encuentre en una situación de subordinación, como es el caso del trabajador. Acción de tutela para solicitar certificación laboral. El trabajador al que se le ha negado una certificación laboral puede presentar un derecho de petición al empleador exigiendo la certificación, y el empleador está obligado a atender esa petición, y si no lo hace, el trabajador queda habilitado para presentar una acción de tutela. La procedencia de la acción de tutela para solicitar una certificación laboral ha sido avalada por la Corte constitucional desde los años 90 del siglo anterior, y reiterada en muchas oportunidades. Es el caso de la sentencia T-163 de 2002 en la que señala la Corte: «En razón a lo anterior y dadas las circunstancias particulares del caso objeto de revisión, es preciso hacer dos consideraciones: Primera: el accionante se encuentra en estado de subordinación, frente a la empresa accionada, pues dada su condición de ex -    empleado, los efectos de la antigua relación laboral se prolongan en el tiempo, en la medida en que lo solicitado en su escrito de tutela,- certificación laboral- está esencialmente ligado al vínculo laboral extinguido. (…) Definidos los criterios jurídicos que caracterizan a las situaciones de  indefensión y subordinación, y vistas las circunstancias fácticas que rodean el proceso objeto de revisión, encuentra la Sala que el accionante no sólo se encuentra en estado de subordinación, dada su calidad de ex - empleado, que depende de su antiguo patrono para obtener una respuesta que sólo este puede dar y que resuelve la petición como tal, sino que además, es evidente su estado de indefensión, dada la ausencia de medios jurídicos eficaces para repeler la conducta del particular demandado. Segunda: La inexistencia de una respuesta a la petición elevada por el accionante, genera una vulneración constitucional adicional, como es el derecho fundamental al trabajo, pues sin la certificación laboral reclamada, le es imposible demostrar su experiencia y capacidad laboral, hecho que le anula la posibilidad de encontrar otra fuente de trabajo, situación que pone en peligro sus condiciones mínimas de vida digna y la subsistencia de quienes dependen económicamente de él.» Esta sentencia deja clara la procedencia de la acción de tutela para solicitar la certificación laboral y en la parte resolutiva ordena a la empresa privada accionada que expida la certificación solicitada. Recordemos que la ley le impone al empleador la obligación de expedir un certificado laboral, y si este no cumple con esa ley procede la acción de tutela. Carta de recomendación laboral. La carta de recomendación laboral es distinta a la certificación laboral que se debe extender en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 57 del código sustantivo de trabajo, y su expedición no es obligatoria para el empleador. La carta de recomendación laboral tiene como finalidad resaltar las virtudes del trabajador, lo que se puede hacer en la misma certificación laboral, o en un documento aparte. Ya dependerá de cada empleador si expide la carta de recomendación, y los términos que utilizará en ella. ¿Tiene sentido que un empleador se niegue a expedir una certificación laboral? Algunos empleadores se niegan a expedir certificados laborales a sus trabajadores, a pesar de estar obligados a ello. Esa renuencia se debe a la creencia de que ese certificado puede ser utilizado en su contra en caso de una demanda laboral, lo que en efecto puede ser cierto sobre todo si el trabajador ha sido vinculado irregularmente mediante un contrato de prestación de servicios. En tal caso, de existir una certificación laboral en los términos del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, el empleador está reconociendo una vinculación, una duración de esa vinculación, unas funciones desempeñadas por el trabajador, y una remuneración, y como la subordinación se presume, todo junto permite suponer la existencia de un contrato de trabajo realidad. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. En ese sentido, desvirtuar un contrato realidad existiendo una certificación laboral de por medio se torna más difícil, lo que lleva a estos empleadores a negar certificaciones laborales en presencia de contratos distintos al de trabajo. Para el empleador que ha contratad formalmente a sus empleados no tiene sentido negar una certificación laboral, puesto que en ella no se hace constar nada distinto a lo que ya figura en el contrato de trabajo. ¿Me pueden negar una constancia laboral? La empresa no le puede negar una constancia laboral, y deberá expedirla en los términos que señala el artículo 57 del código sustantivo del trabajo, esto es, incluyendo duración de contrato, índole o funciones, y el salario devengado por el trabajador. Derecho de petición para solicitar certificado laboral. El derecho de petición procede para el caso de entidades públicas, más no para empresas o empleadores privados, pero ello no impide que se pueda hacer la petición al empleador para que expida el certificado laboral. El derecho de petición no tienen la misma connotación en la empresa privada que en la entidad estatal, es decir, que el empleador, por disposición del artículo 57 del CST del trabajo está obligado a expedir el certificado laboral, más no está obligado a dar respuesta a un derecho de petición en los términos del la ley 1755 de 2015.


+             Auxilio de rodamiento    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 25/01/2023    El auxilio de rodamiento puede o no constituir salario para efectos laborales, y para efectos tributarios será siempre un ingreso gravado en cabeza del trabajador.    Tabla de contenidoQué es el auxilio de rodamiento.¿Cuánto se paga por auxilio de rodamiento?Auxilio de rodamiento y auxilio de transporte.¿El auxilio de rodamiento constituye salario?¿Auxilio de rodamiento es base para seguridad social?¿El empleador puede disminuir o eliminar el auxilio de rodamiento? en el auxilio de rodamiento. Qué es el auxilio de rodamiento. El auxilio de rodamiento o de movilización es el valor que la empresa paga a un empleado cuando este aporta o utiliza su vehículo [automóvil o moto] para desarrollar actividades relacionadas con el contrato de trabajo. El auxilio de rodamiento no procede cuando el vehículo del trabajador no es utilizado para trabajar sino para que el trabajador se movilice del trabajo a la casa o viceversa. El auxilio de rodamiento se utiliza en trabajadores que se dedican a vender, a visitar clientes, etc., y en ese proceso hace uso de su vehículo.   ¿Cuánto se paga por auxilio de rodamiento? El valor que se reconoce por concepto de auxilio de rodamiento lo fijan libremente las partes, y busca reconocer, o mejor, reembolsar al trabajador el valor del combustible, el mantenimiento y el desgaste por uso de su vehículo como consecuencia de colocarlo al servicio y para el beneficio del empleador. Cada empresa según la naturaleza del uso que se haga del vehículo fijará el monto del respectivo auxilio de rodamiento. El valor del auxilio de rodamiento dependerá tanto del tipo de vehículo como del uso que se haga de él. Así, el auxilio de rodamiento por un vehículo será mayor que el auxilio que se pague por una moto; y si el uso diario del vehículo es durante todo el día todos los días, será mayor a si el uso es esporádico, o un día a la semana. Auxilio de rodamiento y auxilio de transporte. El auxilio de rodamiento es compatible con el auxilio de transporte. El hecho de que se pague un auxilio de rodamiento no exonera al empleador de pagar el auxilio de transporte, cuando por el monto del salario el trabajador tiene derecho a él. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Recordemos que el auxilio de transporte se paga cuando el salario del trabajador es igual o menor a dos salarios mínimos. ¿El auxilio de rodamiento constituye salario? El auxilio de rodamiento constituye salario, pero las partes pueden acordar que no lo constituya al terno del artículo 128 del código sustantivo de trabajo. De manera que en el contrato de trabajo se debe acordar expresamente que el auxilio de rodamiento no constituye salario. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. En ese sentido se ha pronunciado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en varias sentencias como la 57337 del 13d e septiembre de 2017 (SL15359-2017), 53793 del primero de marzo de 2017 (SL2833-2017), la 36644 2 de marzo de 2010 entre otras. Lo anterior siempre que el auxilio de rodamiento tenga como finalidad y propósito compensar al trabajador por poner su vehículo al servicio del empleador, pues si su objetivo es calificar como no constitutivo de salario un pago de carácter retributivo, el juez terminará desconociendo ese acuerdo al considerarlo defraudatorio. Por ejemplo, no se le puede pagar un auxilio de rodamiento a un trabajador que no tiene vehículo. Si se hace es evidente que se trata de una maniobra para quitarle el carácter salarial de ese pago eminentemente remunerativo.  ¿Auxilio de rodamiento es base para seguridad social? En los casos en que el auxilio de rodamiento no constituya salario, no forma parte de la base para cotizar a seguridad social. Ya vimos que el auxilio de rodamiento constituye salario si la partes no acuerdan lo contrario, por lo que dependiendo de ese acuerdo será o no base para seguridad social. Si el auxilio de rodamiento no constituye salario no se incluye en la base para liquidar prestaciones sociales, seguridad social ni aportes parafiscales. ¿El empleador puede disminuir o eliminar el auxilio de rodamiento? Si el auxilio de rodamiento ha sido acordado contractualmente, el empleador no puede modificarlo ni mucho menos eliminarlo, puesto que al estar acordado en el contrato es parte de él siendo de obligatorio cumplimiento para el empleador. Si el auxilio de rodamiento es pagado por mera liberalidad, el empleador sí puede modificarlo o dejarlo de pagar, porque no existe obligación contractual para pagarlo. N obstante, se precisa que el auxilio de rodamiento como tal por lo general no se paga por mera liberalidad, pues con él se busca compensar al trabajador que utiliza su vehículo en beneficio del empleador, y un acuerdo así no puede estar compensado a voluntad del empleador. La mera liberalidad existe cuando se trata de un pago al que se le ha llamado de rodamiento, pero que en realidad no lo es.  en el auxilio de rodamiento. Desde el punto de vista tributario, el auxilio de rodamiento es un ingreso gravado y por consiguiente sometido a retención en la fuente por salarios, de modo que, al calcular la retención por salarios, el auxilio de rodamiento se debe sumar al total de ingresos gravados, si es que hay lugar a efectuar retención. El auxilio de rodamiento no tiene el mismo tratamiento que los viáticos, un concepto muy diferente que se aborda en detalle en el siguiente artículo. Tratamiento tributario de los viáticos.Retención en la fuente e impuesto a la renta en los viáticos permanentes y ocasionales que se pagan al trabajador. El trabajador que declare renta debe declarar los ingresos que perciba por concepto de auxilio de rodamiento, y el empleador a su vez puede deducir de su impuesto de renta esos pagos.


+             ¿De qué manera protege la Constitución Nacional al trabajo y al trabajador?    Portada Derecho laboral Por Alonso Riobó Rubio en 08/08/2017    El artículo 25 de la Constitución Nacional señala expresamente que “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”    Cómo la constitución nacional se garantiza la protección de los trabajadores. Pues bien, esa protección de que habla la Constitución Nacional comprende el ejercicio de la actividad productiva tanto del trabajador como del empleador. Y es a partir de ese reconocimiento (de que el trabajo es un derecho y una obligación) que el constituyente incluye en la Constitución una serie de normas a través de las cuales busca garantizar  el ejercicio de ese derecho y el cumplimiento de ese deber, pues de nada serviría elevar a rango constitucional el trabajo si no se articula a la vez  un sistema normativo que haga posible su realización. Y en cuanto a la protección que le brinda la Carta al trabajador es necesario precisar que la misma no se contrae únicamente al derecho a obtener un empleo, sino que comprende también, entre otras, “la  facultad subjetiva para trabajar en condiciones dignas, para ejercer una labor conforme a los principios mínimos que rigen las relaciones laborales y a obtener la contraprestación acorde con la cantidad y calidad de la labor desempeñada.” La protección reforzada que le brinda la Constitución al trabajo se ve reflejada en buena medida en los siguientes artículos:     El artículo 26 que regula, además de otros temas, la libertad de escogencia de la profesión u oficio productivo; El artículo 39 que autoriza expresamente a los trabajadores y a los empleadores a constituir sindicatos y asociaciones para defender sus intereses; El artículo 40, numeral 7º, que establece como un derecho ciudadano el de acceder a los cargos públicos; Los artículos 48 y 49 de la Carta, que establecen los derechos a la seguridad social en pensiones y en salud, entre otros, de los trabajadores dependientes e independientes; El artículo 53, el cual regula los principios mínimos fundamentales de la relación laboral; El artículo 54 que establece la obligación del Estado de propiciar la ubicación laboral a las personas en edad de trabajar y de garantizar a las personas discapacitadas el derecho al trabajo acorde con sus condiciones de salud; Los artículos 55 y 56, que consagran los derechos a la negociación colectiva y a la huelga; El artículo 60, que otorga el derecho a los trabajadores de acceso privilegiado a la propiedad accionaria; El artículo 64, que regula el deber del Estado de promover el acceso progresivo a la propiedad de la tierra y la efectividad de varios derechos de los campesinos y los trabajadores agrarios; El artículo 77, que garantiza la estabilidad y los derechos de los trabajadores del sector de la televisión pública; Los artículos 122 a 125, que señalan derechos y deberes de los trabajadores al servicio del Estado; El artículo 215, el cual impone como límite a los poderes gubernamentales previstos en los “estados de excepción”, los derechos de los trabajadores, pues establece que “el Gobierno no podrá desmejorar los derechos sociales de los trabajadores mediante los decretos contemplados en este artículo”; El artículo 334 superior, que establece como uno de los fines de la intervención del Estado en la economía, el de “dar pleno empleo a los recursos humanos y asegurar que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo a los bienes y servicios básicos” y El artículo 336, que establece como restricción al legislador en caso de consagración de monopolios, el respeto por los derechos adquiridos de los trabajadores.  Pero es más, desde el Preámbulo de la Constitución, se declara como uno de los propósitos de la expedición de la Constitución de 1991, el asegurar a las personas la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz. O sea que el trabajo es un principio fundante del Estado Social de Derecho. Y según la Corte Constitucional, la naturaleza jurídica del trabajo cuenta con una triple dimensión: a) Es valor fundante del Estado Social de Derecho “porque es concebido como una directriz que debe orientar tanto las políticas públicas de pleno empleo como las medidas legislativas para impulsar las condiciones dignas y justas en el ejercicio de la profesión u oficio.”  b) Es un principio rector del ordenamiento jurídico que informa la estructura Social de nuestro Estado y que, al mismo tiempo, limita la libertad de configuración normativa del legislador porque impone un conjunto de reglas mínimas laborales que deben ser respetadas por la ley en todas las circunstancias (artículo 53 superior). Y  c) De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 25 de la Carta, el trabajo es un derecho y un deber social que goza, de una parte, de un núcleo de protección subjetiva e inmediata que le otorga carácter de fundamental y, de otra, de contenidos de desarrollo progresivo como derecho económico y social.”


+             Traslado del trabajador a otra ciudad    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 23/08/2022    El empleador tiene la facultad de trasladar al trabajador de ciudad o de lugar de trabajo en la misma ciudad, facultad que es relativa y sujeta a ciertas reglas o límites.    Tabla de contenidoTraslado de lugar de trabajo.Ius Variandi Locativo.Limitaciones la facultad de trasladar al trabajador.Consideraciones a tener en cuenta en el traslado del trabajador.Despido del trabajador que se niega a ser trasladado.Renuncia del trabajador al ser trasladado.¿Me pueden obligar a trabajar fuera de mi ciudad?Traslado al trabajo. Traslado de lugar de trabajo. El contrato de trabajo se caracteriza porque en él el trabajador está subordinado al empleador, y por consiguiente el empleador está en la facultad de impartir órdenes el trabajador en relación con la ejecución del contrato, y una de esas órdenes que puede impartir es la de realizar las actividades en otro sitio de trabajo. El empleador tiene una organización operativa de sus actividades que le permite gestionar la forma en que cada trabajador desempeña sus funciones, y ello supone que en algún momento y de acuerdo a las necesidades operativas de la empresa, requiera el traslado de empleados o reasignar funciones. Ius Variandi.El Ius Variandi permite al empleador modificar unilateralmente aspectos y condiciones no escenciales del contrato de trabajo. En consecuencia, cuando el empleador, de acuerdo a su criterio determine que requiere trasladar a un trabajador de un lugar a otro, que puede ser otra ciudad o a otro sitio de trabajo en la misma ciudad o zona geográfica, puede hacerlo siempre que el trabajador no resulte seriamente perjudicado.   Ius Variandi Locativo. La facultad que tiene el empleador para trasladar al trabajador es conocida como ius variandi locativo, que la Corte suprema de justicia lo define así en la sentencia SL4427-2014 con radicación 42773, en la que se discute la naturaleza de una relación jurídica: «De los anteriores documentos, el juzgador de segunda instancia coligió que se trató simplemente de un cambio del lugar de ejecución del contrato de prestación de servicios, deducción que, a juicio de la Sala, corresponde a una lectura plana y desprovista de todo el contenido jurídico que explicitan tales elementos de juicio, puesto que una orden como la impartida al actor por uno de los representantes de la entidad, en derecho del trabajo no puede ser entendida sino como un traslado de personal, que traduce, ni más ni menos, el ejercicio del poder subordinante de que es titular el empleador en el marco de la ejecución de un contrato de trabajo. Tal facultad –conocida como ius variandi locativo-, es totalmente ajena a una relación como la que aduce el demandado, que se caracteriza por su independencia y autonomía, es decir por la ausencia de subordinación. Es exclusiva de ser ejercida por quien ostenta la condición de empleador; legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa, de suerte que denota, sin ambages, que quien toma una decisión de este talante, tiene plena convicción del poder que le asiste para adoptarla, lo cual significa que ante un escenario fáctico como el que emerge de la lectura de la documental reseñada, debía arribarse a una conclusión diametralmente opuesta a la que obtuvo el juzgador de segundo grado; es decir, lo que medió entre las partes fue un contrato de trabajo.» Es clara pues la facultad que tiene el empleador para trasladar a sus trabajadores, pero con algunas limitaciones como a continuación explicamos. Limitaciones la facultad de trasladar al trabajador. La jurisprudencia tanto de la Corte suprema de justicia como de la Corte constitucional, ha sido reiterativa en manifestar que la facultad para trasladar al trabajador no es absoluta ni ilimitada. Señala que se deben tener en cuenta al menos dos consideraciones:  Que con el traslado no se afecten derechos ni garantías del trabajador, ni se desmejoren sus condiciones. El traslado debe estar supeditado a la existencia de razones o circunstancias válidas que ameriten el traslado.  Por ejemplo, en sentencia SL21655-2017 con radicación 49496 la sala laboral de la Corte suprema de justicia señala: «La Sala sobre el particular, ha aclarado que el ius variandi es la facultad del empleador para realizar los cambios necesarios en cuanto al sitio de trabajo, la cantidad, calidad de la producción y su organización; al tiempo que no es una atribución arbitraria e ilimitada del empleador en relación con el trabajador y está limitada a realizar las modificaciones necesarias para mejorar las condiciones laborales, pero no puede afectar la dignidad ni los derechos del trabajador (CSJ SL16964-2017). Esta potestad, entonces, es legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa.» En consecuencia, la orden de traslado debe obedecer en primer lugar a una necesidad operativa cierta, razonable, y no al simple capricho del empleador. Y, en segundo lugar, con el traslado no se deben afectar los derechos ni garantías del trabajador, y por consiguiente el empleador debe garantizar que luego del traslado el trabajador tendrá por lo menos las mismas condiciones laborales. Ello implica evaluar aspectos como el costo de vida en el nuevo sitio de trabajo, que puedan implicarle al trabajador un gasto mayor, como por ejemplo en arrendamiento, alimentación, estudio para sus hijos, etc.  También es necesario evaluar la situación particular del trabajador trasladado para identificar situaciones que hagan desaconsejable el traslado, como que el trabajador, su cónyuge o un hijo suyo tenga alguna condición médica que no puede ser atendida en el nuevo sitio de trabajo, etc.  Consideraciones a tener en cuenta en el traslado del trabajador. Lo primero que el empleador debe hacer cuando firma un contrato de trabajo, es incluir en él una cláusula que considere el traslado del trabajador cuando el empleador lo considere oportuno. De esta forma el trabajador desde el inicio tiene claro que existe la posibilidad de ser trasladado cando surja para la empresa la necesidad de hacerlo. Al determinar la necesidad de trasladar a un trabajador debe justificarse y documentarse esa necesidad y la decisión respecto al trabajador que trasladará, a fin de luego demostrar que el traslado no fue caprichoso, y que no obedeció a una conducta de acoso laboral, como cuando el empleador decide trasladar a un trabajador por castigo o venganza por una desavenencia personal que haya tenido con él. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. Básicamente se debe demostrar que:  Operativamente era necesario hacer el traslado. El trabajador trasladado tenía el perfil necesario para ese cargo.  Se trata de demostrar que existen razones objetivas para el traslado y desvirtuar cualquier reclamo del trabajador. Cuando el empleador determine la necesidad de trasladar a un trabajador, debe asegurarse que el trabajador no esté en una circunstancia grave que le impida trasladarse, como los supuestos ya expuestos sobre situaciones médicas. Una vez se determine que el trabajador es «trasladable» se deben ofrecer las garantías para que el trabajador no vea mermado su salario en razón a los gastos adicionales en que deba incurrir en ocasión al traslado. Tal es el caso del pago de gastos de traslado o viáticos, y de ser necesario, incluir algún auxilio o prima que cubra los gastos adicionales de vivienda, por ejemplo. Es evidente que un trabajador que en su actual sitio de trabajo tiene casa propia y en el nuevo tendrá que pagar arriendo, está incurriendo en un gasto extra que está desmejorando sus condiciones laborales. Lo anterior es necesario porque si luego el empleador es demandado, puede demostrar con suficiencia que ejerció su facultad de ius variando en apego a la ley y a la jurisprudencia. Despido del trabajador que se niega a ser trasladado. La orden de traslado es una orden como cualquier otra, y si el trabajador no la cumple el empleador tiene la facultad legal para despedirlo con justa causa. Cómo despedir a un trabajador por justa causa.Lo que debe tener en cuenta al despedir a un trabajador por justa causa y así evitar demandas laborales. Sin embargo, debe tenerse presente que la justa causa para el despido debe ser probada por el empleador en caso de juicio, y por ello el empleador debe demostrar que existió la justa causa, que en este caso fue el incumplimiento de la orden de traslado, y que esta se efectuó con forme es debido. Por lo anteriores es necesario que el empleador sea diligente al momento de ordenar un traslado, y dejar documentado el proceso. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4824-2019 con radicación 66871 señala: «En el caso entonces, no se evidencia que quien alega haber sido desmejorada en sus condiciones verdaderamente lo hubiera sido, o que las condiciones personales y familiares del traslado fueran de tal magnitud adversas que le hubieran impedido materialmente acceder a la orden del empleador. Lo dicho, dado que, como se dijo en la citada providencia CSJ SL21655-2017, «[…] no basta con la simple oposición o malquerencia del traslado por parte del trabajador para tornarlo en ilegítimo e inaplicable para el empleador». La ausencia de voluntad del trabajador no supone invalidación de la facultad de ius variandi que le asiste al empleador, siempre y cuando, se reitera, ello no comprometa de forma efectiva o contingente sus derechos constitucionales y legales, lo que por demás, debe estar cabalmente demostrado.» Que el trabajador no quiera ser trasladado no impide que el empleador ejecute la orden de traslado, y no impide que despida al trabajador por justa causa si este se niega. Renuncia del trabajador al ser trasladado. Suele suceder que el trabajador ante una orden de traslado decide renunciar y luego demanda al empleador alegando que fue obligado a renunciar, lo que es posible, pero el trabajador deberá probar que la orden de traslado afectaba sus derechos, o, en otras palabras, que el empleador abusó del ius variandi. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL21655-2017 con radicación 49496: «De esta manera, correspondía al trabajador demostrar las razones en las que fundó la responsabilidad del empleador en la renuncia, más allá de su propio dicho. Para el asunto sub lite, debía probar que la orden de traslado del 30 de abril de 1993 constituía un verdadero abuso del ius variandi locativo del empleador, lo que no pasó de ser una hipótesis del demandante carente de demostración.» Se advierte que el trabajador es quien tiene que demostrar que el empleador abusó del ius variandi, pues el ser una prerrogativa legal de que goza el empleador, la carga de la prueba se traslada al trabajador, es decir que un simple alegato del trabajador no es suficiente para que resulte inaplicable la facultad que tiene el empleador de trasladar al trabajador. ¿Me pueden obligar a trabajar fuera de mi ciudad? Cuando se firma el contrato de trabajo se fija el lugar donde se ejecutará el contrato de trabajo, y si el trabajador no fue informado, o en el contrato de trabajo no se indicó que el trabajador podía ser trasladado a otro sitio, no es posible obligar al trabajador a trabajar en otra ciudad. Pero si el trabajo es en la misma ciudad, sólo que fuera de ella, consideramos que el empleador sí tiene la facultad de trasladar al trabajador. Una cosa es un traslado de ciudad y otra muy distinta el traslado dentro de la ciudad, del centro a las afueras, por ejemplo. En todo caso, cuando el empleador tenga varias sedes lo ideal es que incluya en el contrato de trabajo la posibilidad de trasladar al trabajador de sede para evitar complicaciones futuras. Traslado al trabajo. Es un tema que regularmente consultan nuestros lectores, y quienes hacen esta consulta buscan dos cosas:  El traslado del trabajador al lugar del trabajo desde su casa. Cambio de puesto de trabajo, o de cargo.  En el primer caso, el traslado al trabajo corre por cuenta del trabajador, aunque las empresas pueden ofrecer ese servicio, ya sea parcialmente. En el segundo caso, el traslado de puesto, de cargo, de sede o de ciudad, como ya lo vimos, es una facultad del empleador, pero el trabajador también puede solicitar al empleador que lo traslade, a lo que la empresa puede responder positivamente, y corresponde al trabajador convencer a la empresa de tomar tal decisión.


+             ¿Cuál es la jornada laboral máxima en el sector agrícola?    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 29/11/2022    A los trabajadores del sector agrícola se les aplica la misma jornada laboral máximo que a los de una empresa, en razón a que la norma que consideraba una jornada especial fue declarada inexequible.    Jornada laboral para trabajadores del campo. Para los trabajadores del sector agrícola aplica en su totalidad el código sustantivo del trabajo, y este, en su artículo 161 establece la jornada laboral máxima, y en su actual redacción no contempla excepción alguna para este tipo de trabajos, de manera tal que para estos trabajadores la jornada máxima legal es de 42 horas semanales, considerando los cambios que introdujo la ley 2101 de 2021. Jornada máxima legal de trabajo.Jornada laboral máxima que se puede trabajar considerando la jornada ordinaria y el trabajo suplementario. Seguramente la inquietud surge de la redacción de una antigua ley que contemplaba para estos trabajadores una jornada máxima legal diferente. En efecto, el artículo 3 de la ley 6 de 1945, contempló: «la duración máxima de las labores agrícolas, ganaderas o forestales, será de nueve (9) horas diarias o de cincuenta y cuatro (54) en la semana.» Sin embargo, esta norma que al parecer nunca fue derogada, fue declarada inexequible por la corte constitucional mediante la sentencia C-1063 del año 2000, por lo que ahora para los trabajadores del sector rural aplica indiscutiblemente la jornada máxima legal contemplada por el artículo 161 del código sustantivo del trabajo. Lo que ocurre es que en el campo existe una marcada informalidad donde culturalmente se cree que estos trabajadores no tienen derechos distintos al pago del jornal, y la gran mayoría de campesinos, tanto empleadores como trabajadores, ni siquiera conocen de la existencia del código laboral.


+             Despido del trabajador por pérdida de confianza    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 19/07/2022    En normal que los empleadores pierdan la confianza en alguno de sus trabajadores, por lo que toman la decisión de despedirlos, decisión que no está sustentada en una justa causa.    Tabla de contenidoPérdida de confianza.Pérdida de confianza como justa causa para despedir al trabajador.La pérdida de confianza en el reintegro del trabajador.Pérdida de confianza y abuso de confianza. Pérdida de confianza. La pérdida de confianza consiste en que se deja de confiar en una persona, que este caso es el trabajador. Recordemos que la confianza, según la Rae, consiste en depositar en alguien, sin mas seguridad que la buena fe y la opinión que se tiene de esa persona, la hacienda, el secreto o cualquier otra cosa. El empleador debe confiar en el trabajador; debe tener la certeza que hará lo correcto y que no le causará perjuicio o daño por negligencia o dolo, y esa confianza se puede perder cuando el empleador, por distintas razones, ya no está seguro de que el trabajador actúe correctamente y de buena fe.    Pérdida de confianza como justa causa para despedir al trabajador. La pérdida de confianza en el trabajador no es una justa causa autónoma para despedir al trabajador, por cuanto el código laboral no la contempla como tal. De hecho, resulta difícil que en el reglamento de trabajo en el contrato de trabajo se contemple la pérdida de confianza como una causal de despido, por los componentes emocionales y subjetivos que puede suponer el sentimiento de pérdida de confianza. La pérdida de confianza es una circunstancia subjetiva que por sí sola no se constituye en causa justa para terminar el contrato de trabajo. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33512 del 16 de marzo de 2010 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco, señaló: «Bien vale la pena precisar que la Corte, en la sentencia del 25 de mayo de 2004 (Rad. 22.543), adoctrinó que no es posible tener la pérdida de confianza, por sí misma, como una causal autónoma que justifique la terminación del contrato de trabajo por cualquiera de las partes.» Es decir que el empleador no puede decirle al trabajador que lo despide simplemente porque ya no confía en él, pero si tiene razones de peso para esa desconfianza, sí podría configurarse una justa causa para el despido. La Corte en la misma sentencia señaló: «Empero, la Corte no descartó que esa pérdida de confianza, unida a la existencia de “razones válidas que demuestren que esa situación tuvo origen por una acción u omisión del empleado con la connotación de gravedad que se requiere”, pueda encuadrase dentro de la justa causa consagrada en el numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965.» Por ejemplo, si el empleador encontró al trabajador robando, es natural que pierda la confianza en él, pero la causa del despido no será precisamente la pérdida de confianza sino el hecho delictivo cometido por el trabajador. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. En consecuencia, lo que justifica el despido no es la pérdida de confianza como tal sino los hechos que subyacen a esa pérdida de confianza. En razón a lo anterior, la pérdida de confianza debe obedecer a hechos objetivos y probados que lleven al empleador razonablemente a perder la confianza en el trabajador.    Si no se puede probar que el trabajador cometió irregularidades que llevar a la pérdida de confianza en él, no se configura la justa causa para despedir al trabajador, y en caso de ser despedido se debe pagar la indemnización por despido injusto. La pérdida de confianza en el reintegro del trabajador. Otra situación que se presenta es que el empleador despide al trabajador, y luego este demande para que un juez ordene su reintegro al trabajo. En tal caso es viable que el empleador alegue la inconveniencia del reintegro en razón a la pérdida de confianza en el trabajador. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Por ejemplo, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3380-2020 (81032 del 31 de agosto de 2020) señaló: «Por otro lado, cabe destacar que el Juez de la apelación no desconoció el buen comportamiento del demandante, ya que dio cuenta de ese contexto, pero lo que sucedió fue que concluyó, que su intachable hoja de vida, así como sus excelentes calificaciones, no generaban el reintegro al encontrarse fragmentada la confianza.» Luego señala la Corte más adelante: «Para esta Corporación, si bien es cierto, esas probanzas muestran un destacado comportamiento de Gómez Arboleda, no lo es menos que en el correo electrónico se pronunció frente a su superior, de manera desobligante, por no decir injuriosa, al enrostrarle actitudes delictivas, como las relacionadas con las dádivas que se dice recibía por operaciones de la compañía financiera, lo que razonablemente conllevaba a ultimar, sobre lo desaconsejable del reintegro, al estar rota la armonía propia de las relaciones laborales.» Le corresponde al empleador probar la objetividad de la pérdida de confianza que desaconsejen el reintegro del trabajador. Es igual a lo que sucede con el despido del trabajador por pérdida de confianza donde se debe probar los hechos o razones que condujeron a ella. Pérdida de confianza y abuso de confianza. El abuso de confianza lleva a la pérdida de confianza, lo que puede llevar al despido del trabajador, precisamente por abusar de la confianza otorgada que generalmente va de la mano con la extralimitación de las funciones que se le han asignado al trabajador. Si el empleador confía la administración del dinero a un trabajador, y este hace un uso indebido de este, así no se configure un hurto, si se está extralimitando en sus funciones. Un ejemplo quizás exagerado pero ilustrativo, puede ocurrir cuando el jefe de recursos humanos hace una costosa fiesta a los empleados utilizando los recursos que se tenían para pagar a un proveedor. No es un hurto, pero es un uso indebido y no autorizado de recursos que causa un gran perjuicio al trabajador.


+             Qué pasa si no pago seguridad social como independiente    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 29/10/2022    Todo trabajador independiente que tenga capacidad de pago está en la obligación de pagar seguridad social como trabajador independiente. ¿Qué pasa si no lo hace?    Tabla de contenidoConsecuencia para el independiente que no paga seguridad social.Obligación de cotizar a seguridad social.Actuación de la UGPP por la omisión en el pago de aportes.¿Cuánto debo pagar por seguridad social como independiente?¿Cuándo debo pagar seguridad social como independiente? Consecuencia para el independiente que no paga seguridad social. El trabajador independiente que no pague los aportes a seguridad social teniendo la obligación de hacerlo, se expone a dos consecuencias relevantes:  No recibe servicios de salud. Puede ser sancionado por la UGPP.  Para tener derecho a que el sistema de salud nos preste sus servicios debemos estar afiliados a él, ya sea en el régimen contributivo como trabajadores independientes o en el régimen subsidiado. Para estar afiliado al SISBEN es preciso demostrar que no se tiene capacidad de pago, y si ese no es el caso, no será incluido o peor, será excluido de él, y en consecuencia, quien tiene capacidad de pago y no paga su seguridad social, lo más probable es que no pueda estar en el régimen subsidiado lo que significa que tendrá que asumir los costos de sus problemas de salud.    Obligación de cotizar a seguridad social. Recordemos que el artículo 2.4.20 del decreto 780 del 2016, dispone que la población con capacidad de pago debe pagar tarifa plena a las instituciones prestadoras de servicios de salud en el régimen subsidiado. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Actuación de la UGPP por la omisión en el pago de aportes. El gobierno nacional gracias a los cruces de información entre la Dian y la UGPP ha incrementado su capacidad para detectar a los llamados colados en el SISBEN, y constantemente están excluyendo a personas de este régimen en razón a que identifican que tienen capacidad de pago para cotizar como trabajadores independientes. En concordancia con lo anterior, si la UGPP detecta que usted tiene capacidad de pago y no está cotizando como independiente, con seguridad será excluido del SISBEN si es que está en él, y, además, es muy probable que le exija el pago de los aportes dejados de realizar, que puede cubrir hasta 5 años atrás y le imponga severas sanciones. Sanciones que impone la UGPP.Estas son las sanciones que impone la UGPP a los empleadores y trabajadores independientes que no pagan correctamente los aportes a seguridad social. Generalmente la UGPP sólo invita a la persona a que se afilie y pague la seguridad social sin cobrarle las cotizaciones hacia atrás, es decir, que pague hacia el futuro, pero si es evidente la intención de la persona de evadir el pago de aportes a seguridad social, sí puede exigirle el pago retroactivo de cotizaciones con intereses y sanciones, que repetimos, puede cubrir un periodo de hasta 5 años atrás. ¿Cuánto debo pagar por seguridad social como independiente? En general, el trabajador independiente debe pagar seguridad social sobre el 40% de sus ingresos mensuales, teniendo como base mínima el salario mínimo mensual, y sobre ese valor debe cotizar el 12.5% por salud y el 16% por pensión, y en algunos casos, aportes a riesgos laborales porcentaje que depende del nivel de riesgo para la actividad que desarrolle el trabajador independiente. ¿Cuándo debo pagar seguridad social como independiente? Una vez el trabajador independiente determina que debe pagar seguridad social, se debe afiliar a la EPS y fondo de pensiones que prefiere, y debe pagar las cotizaciones cada mes, y el pago se hace mes vencido, sobre los ingresos del mes anterior. Así, las cotizaciones del mes de octubre se hacen en el mes de noviembre, sobre los ingresos del mes de octubre.


+             Contrato de trabajo de medio tiempo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 27/12/2022    El contrato de trabajo de medio tiempo es aquel en el cual el trabajador es contratado para trabajar medio tiempo, donde sólo cumple media jornada laboral.    Tabla de contenidoTrabajo de medio tiempo.Lo que cambia en un contrato de trabajo a medio tiempo.Jornada laboral en trabajadores de medio tiempo.Horas extras en trabajos de medio tiempo.Salario en trabajos de medio tiempo.Prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo.Seguridad social en trabajos de medio tiempo.Auxilio de transporte en contratos de medio tiempo.Aportes parafiscales en trabajos de medio tiempo.Dotación en los trabajadores de medio tiempo.Vacaciones en trabajos de medio tiempo.Comentarios finales. Trabajo de medio tiempo. El trabajo de medio tiempo es aquel que se desarrolla por media jornada laboral, o medio día, o a tiempo parcial como también se le conoce. Por regla general, el contrato de trabajo es de tiempo completo, es decir, se trabaja tode el día, tanto mañana como tarde. El trabajo de medio tiempo implica laboral sólo medio día, ya sea en la mañana o en la tarde, o incluso en la noche.    Lo que cambia en un contrato de trabajo a medio tiempo. Lo que cambia en un contrato de trabajo de medio tiempo con respecto a un trabajo de tiempo completo, es la jornada laboral diaria, y por supuesto, el salario, que será menor al trabajo por tiempo completo. En lo demás es igual, pues el trabajador tiene los mismos derechos, y esos derechos se liquidan de la misma forma, como bien lo señala el artículo 197 del código sustantivo del trabajo: «Trabajadores de jornada incompleta. Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada.» No hay diferencia entre un contrato de trabajo completo a uno de media jornada, excepto el salario y los conceptos que dependen del salario, como prestaciones sociales, aportes a seguridad social, etc. Pero ello no significa que cambie la forma en que se deben hacer las liquidaciones, pues en todo caso se hacen sobre el salario del trabajador, que tendrá un monto determinado según su jornada laboral. En Colombia, por ahora la jornada laboral es de 8 horas diarias y 48 semanales (tener en cuenta el nuevo artículo 161 del CST), por lo tanto, una jornada de medio tiempo será de 4 horas diarias, que generalmente es medio día de trabajo considerando que generalmente la jornada laboral de 8 horas se divide en dos jornadas de 4 horas cada una, una en la mañana y otra en la tarde. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Esa media jornada es lo que determina los conceptos que se reconocen en un contrato de trabajo, en función del salario devengado, salario que es proporcional a la jornada laborada, pues generalmente a un trabajador que labora medio tiempo, se le paga la mitad del salario que uno que labora tiempo completo. Jornada laboral en trabajadores de medio tiempo. Como ya se indicó, la jornada laboral es lo que determina el contrato de trabajo de medio tiempo por cuanto se laboral la mitad de la jornada diaria, y esa es la jornada que se toma como referencia para liquidar los conceptos que se derivan de la jornada laboral como el trabajo extra. La jornada laboral del contrato de medio tiempo no necesariamente debe ser de 4 horas diarias, sino la que las partes acuerden, máxime ahora que el artículo 161 del código sustantivo del trabajo permite una gran flexibilidad luego de ser modificado por la ley 2101 de 2021. Horas extras en trabajos de medio tiempo. En los trabajos de medio tempo las horas extras se causan desde el momento en que se cumple la jornada laboral acordada entre las partes. En estos contratos por regla general la jornada laboral ordinaria es de 4 horas diarias, de modo que las horas extras se causarán a partir de las 4 horas.    Así, cuando el trabajador labora 5 horas, se ha causado una hora extra. Recordemos que la hora extra es aquella que excede la jornada laboral ordinaria acordada en el contrato de trabajo. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. La liquidación de las horas extras no tiene tratamiento especial, pues solo se toma como base el valor de la hora ordinaria. Por ejemplo, si el trabajador tiene un salario mensual de 600.000 por laborar medio tiempo, tomamos ese valor y lo dividimos entre 240 lo que determina el valor de la hora en 2.500 y a partir de allí se liquidan las horas extras, nocturnas, dominicales y festivas. Salario en trabajos de medio tiempo. ¿Cuánto se paga por medio tiempo? El salario en trabajos de medio tiempo será el que las partes acuerden respetando el salario mínimo mensual, lo que no significa que se deba pagar un salario mínimo por trabajos de medio tiempo. El salario mínimo está sujeto a la jornada laboral máxima legal, de manera que, si se pacta una jornada inferior a la máxima legal, el salario mínimo puede ser ajustado en esa proporción. Se puede llegar a interpretar que salario mínimo necesariamente implica que al trabajador no se le puede pagar menos de ese valor mínimo fijado anualmente por el gobierno, sin embargo, dicho salario mínimo está sujeto a la jornada laboral máxima, jornada para la que está fijado ese salario mínimo. Precisamente el artículo 147 del código sustantivo del trabajo que hace parte del capítulo que regula el salario mínimo, dice en su numeral 3: «Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.» Al tenor de la norma transcrita, claramente se interpreta que, si la jornada de trabajo pactada es a la mitad, el salario que se le ha de pagar al trabajador es como mínimo la mitad del salario mínimo, pues obedece a la proporción de que trata el artículo 147 ya referido. En consecuencia, para el 2022 como mínimo se debe pagar la suma de $500.000 por un salario de medio tiempo, lo que no impide que las partes acuerden un salario superior. En resumen, el salario por medio tiempo suele ser la mitad del salario por tiempo completo; así, cuando la empresa paga un salario de $3.000.000 por tiempo completo, lo normal es que pague la mitad de ese valor por medio tiempo, en este caso $1.500.000. Prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo. Las prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo se liquidan igual que en trabajos de tiempo completo, donde se requieren dos variables que son las mismas:  Salario devengado. Días trabajados.  El día trabajado cuenta completo así se labore media jornada. El año tiene 365 días (360 para efectos laborales), y por trabajar medio tiempo no vamos a suponer que el trabajador laboral 730 días al año, sino que trabajo 360 días a media jornada. Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales. En cuanto al salario, como ya vimos, este será la mitad de un salario a tiempo completo, de modo que en lugar de ganar 1.200.000 gana 600.000, y la base para liquidar las prestaciones sociales serán los 600.000. Supongamos que el trabajador labora desde el enero 01 hasta junio 30. Son 180 días y tiene un salario de 600.000. La prima de servicios sería: (600.000 X 180) ÷ 360 = 300.000. Es exactamente igual a cuando se liquida una jornada de tiempo completo. Seguridad social en trabajos de medio tiempo. La seguridad social se liquida con base al ingreso mensual del trabajador, de manera que, si éste gana medio sueldo, la seguridad social se pagará sobre ese medio sueldo. Aquí lo que interesa es el sueldo que el trabajador devengue en un mes, el cual corresponde a la jornada que se labore, y esta resulta irrelevante, pues como ya se indicó, se toma lo que el trabajador devengue en el respectivo mes. Si el trabajador tiene un salario mensual de 600.000 por laboral media jornada, el IBC será ese salario, pero teniendo en cuenta los aportes a seguridad social se deben hacer sobre una base mínima equivalente a un salario mínimo. En consecuencia, cuando el salario del trabajador resulta inferior al salario mínimo debido a que sólo labora medio tiempo, la seguridad social en todo caso se pagará sobre un salario mínimo, debiendo las partes completar lo que haga falta en la proporción que a cada parte le corresponde. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal.  En este caso, el empleador debe pagar el 8.5% de salud sobre el salario mínimo, y el trabajador el 4%, y el empleador debe pagar el 12% sobre el salario mínimo por aportes a pensión y el trabajador el 4%. Cuando el salario por medio tiempo es igual o superior al salario mínimo, la seguridad social se liquida y paga como de costumbre. Auxilio de transporte en contratos de medio tiempo. Cuando se trabaja medio tiempo, en nuestro criterio se le debe reconocer completo el auxilio de transporte al trabajador. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Así el empleado labore medio día debe desplazarse todos los días a su lugar de trabajo y debe gastar en transporte el mismo dinero que gasta quien trabaja tiempo completo, por lo tanto, luce razonable pagar el auxilio de transporte completo.    De otra parte, el auxilio de transporte no se paga sobre el salario sino por los días trabajados, y en el contrato de trabado de medio tiempo, como ya se indicó, se debe laborar todos los días. El asunto en que se presenta mayor discusión tiene que ver con el derecho del auxilio de transporte. Recordemos que el auxilio de transporte se paga a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, pero como trabajan sólo medio día, devengan un salario en proporción a su jornada laboral. Si por trabajar medio tiempo se paga medio salario mínimo no hay duda en que el trabajador tiene derecho al auxilio de transporte. ¿Pero qué pasa si devenga 1,5 salarios mínimos para laborar medio tiempo? Se puede decir que eso equivale a 3 salarios mínimos por jornada laboral completa, y en tal situación podría no tenerse derecho al auxilio de transporte, pues el salario mínimo hace referencia a la jornada completa, y de allí que sea legal pagar medio salario mínimo por trabajar medio tempo, o pagar medio salario integral por la misma razón, de modo que esa interpretación podría hacerse extensiva al auxilio de transporte. Este aspecto está sujeto a interpretación ante la ausencia de una norma que lo regule de forma expresa, por lo que no es posible fijar un criterio definitivo sobre este tema. Aportes parafiscales en trabajos de medio tiempo. En los contratos de trabajo de medio tiempo los aportes parafiscales se pagan sobre el total devengado por el trabajador no importa que ese devengado sea inferior a un salario mínimo. Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores. Respecto a los aportes parafiscales la ley no consideró un ingreso base de cotización mínimo como sí lo hizo en los aportes a seguridad social. En consecuencia, ante la ausencia de una base mínima, la base para cotizar aportes parafiscales será el salario que devengue el trabajador sin considerar su monto. En los aportes a seguridad social existe una base mínima de un salario mínimo y una base máxima de 25 salarios mínimos, topes no aplicables a los aportes parafiscales. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Se debe considerar que no siempre es necesario pagar todos los aportes parafiscales como se indica en el artículo que se recomienda. Dotación en los trabajadores de medio tiempo. Los trabajadores con jornada de medio tiempo tienen derecho a la dotación en las condiciones de los demás trabajadores. La duda que persiste es la misma que en el auxilio de transporte, pues una de las condiciones para entregar la dotación es que el trabajador tenga un sueldo de máximo dos salarios mínimos mensuales, pero en el caso de los trabajadores que laboran medio tiempo, su salario es inferior en proporción a la jornada laboral. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. El ministerio del trabajo en varias oportunidades ha señalado que la jornada laboral no es relevante para determinar ese derecho, así que sólo se determina el monto del salario y el tiempo de vinculación: «En ese orden de ideas, nuestra legislación no hace ningún tipo de pronunciamiento sobre la jornada de trabajo, para hacer diferencia sobre la obligación del empleador de entregar dotación al trabajador, lo que conlleva a que existan solo dos exigencias para que el trabajador tenga derecho a su dotación, la primera, que tenga un salario inferior a DOS (2) Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes, y que el tiempo de vinculación a la empresa no sea inferior a cuatro meses.» Concepto 21784 de febrero 14 de 2013. Como bien lo señala el concepto del ministerio, al no existir una regulación queda interpretar la norma, y el ministerio ha interpretado que lo relevante es el monto del salario sin considerar la jornada laboral, no siendo procedente determinar proporciones, criterio que podría aplicarse por analogía al auxilio de transporte. Vacaciones en trabajos de medio tiempo. Las vacaciones en los contratos de medio tiempo se liquidan igual que en el contrato de tiempo completo, considerando el salario que el trabajador devenga por ese medio tiempo. El hecho de que el trabajador labore medio tiempo no significa que el trabajador tenga derecho a medias vacaciones; en todo caso tendrá derecho a descansar 15 días hábiles por cada año de trabajo, solo que como labora medio día, igual descansará medio día durante las vacaciones, y en el otro medio día hará lo que normalmente hace como trabajar en otra empresa, estudiar o hacer nada. Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva.  Para ilustrar el efecto de las vacaciones en el contrato de medio tiempo supongamos que el empleado trabaja para dos empresas, medio tiempo en cada una. Si el trabajador toma las vacaciones en una empresa y en otra no, durante 15 días hábiles laborará medio día para una empresa y el otro medio día lo descansará por estar de vacaciones. Si el trabajador quiere vacaciones plenas, tendrá que tomar las vacaciones al mismo tiempo en las dos empresas, pues en una trabaja en la mañana y en la otra en la tarde, y para tener todo el día libre debe tomar las vacaciones en las dos empresas al mismo tiempo. En cuanto a la liquidación de las vacaciones, se toma el salario que devengue el trabajador al momento de salir a vacaciones, que puede ser 600.000 mensuales por medio tiempo, y sobre se valor se liquidan las vacaciones con la fórmula correspondiente: (Salario base x Días trabajados)/720 Nada cambia a cuando se trabaja tiempo completo. Comentarios finales. Para liquidar la nómina el contrato de trabajo no hay diferencia entre un contrato a tiempo completo y uno a medio tiempo, pues el elemento esencial es el salario del trabajador, no importando si ese salario corresponde a medio tiempo o a tiempo completo. La única excepción a esta regla aplica a los aportes a seguridad social donde existe una base mínima. De otra parte, medio día de trabajo se cuenta como si fuera un día completo para efecto de los días trabajados. Es así porque trabajar medio tiempo es diferente a trabajar por días. El trabajo de medio tiempo significa que se trabaja todos los días durante media jornada. Y el trabajo por días significa que se trabaja todo el día por solo uno o dos días en la semana. Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales. Claro que también puede haber un trabajo por días en que se labore medio tiempo, caso en el cual el elemento «días trabajados» sí cambia y se debe abordar como se explica en la liquidación de los trabajadores que laboran por días.


+             Obligaciones laborales en la liquidación de una empresa    Portada Derecho laboral Por  en 10/05/2022    Cuando una sociedad entra en proceso de liquidación por insolvencia las obligaciones laborales deben ser satisfechas con preferencia respecto a otro tipo de obligaciones que tenga la empresa en liquidación.    Tabla de contenido¿Si una empresa se liquida que pasa con los empleados?Prelación de las obligaciones laborales en procesos de liquidación.Plazo para presentar acreencias laborales en un proceso de liquidación.Demanda laboral contra empresa en liquidación. ¿Si una empresa se liquida que pasa con los empleados? Cuando una empresa se liquida, naturalmente que todos los contratos de trabajo se terminan, pues desaparece una de las partes del contrato de trabajo. En tal caso estamos frente a una causa legal para terminar los contratos de trabajo, pero no es una causa justa razón por la cual se debe indemnizar a todos los trabajadores despedidos. El literal e) del artículo 62 del código sustantivo del trabajo expresamente señala que el contrato de trabajo termina por liquidación de la empresa, pero el artículo 62 del mismo código, que relaciona las justas causas para terminar el contrato de trabajo, no incluye esta causal como justa, por lo que el despido será legal pero injusto.    Prelación de las obligaciones laborales en procesos de liquidación. El artículo 157 del código sustantivo del trabajo dispone claramente que las obligaciones adeudadas a los trabajadores prevalecen sobre todos los demás. Prelación y clases de créditos.El cobro de las deudas y los embargos se hacen de acuerdo a la prelación dada por la clase a la que pertenece la deuda o crédito. Señala el inciso primero de la norma referida: «Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código  y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.» Los créditos laborales son de primer orden, y como hay varios créditos con igual prioridad, es decir, de primer orden, los laborales están en primer lugar. Señala el inciso segundo del artículo 157 del código sustantivo del trabajo: «El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador.» Las obligaciones laborales se deben pagar primero que los impuestos y todas las demás, excepto se trata de una obligación de alimentos, que las empresas nunca tienen, pero sí una persona natural que es empleadora. Plazo para presentar acreencias laborales en un proceso de liquidación. Cuando en una empresa se inicia el proceso de liquidación judicial, los acreedores deben presentar sus acreencias o deudas en un plazo determinado para que entren a ser parte del proceso de liquidación, y entre las acreencias están los salarios, prestaciones sociales y demás deudas originadas en la relación laboral, que el trabajador debe presentar y acreditar ante el liquidador. Respecto al plazo fijado para que los trabajadores presenten y acrediten los valores que la empresa les adeuda dice el numeral 5 artículo del 48 de la ley 1116 de 2006: «Un plazo de veinte (20) días, a partir de la fecha de desfijación del aviso que informa sobre la apertura del proceso de liquidación judicial, para que los acreedores presenten su crédito al liquidador, allegando prueba de la existencia y cuantía del mismo. Cuando el proceso de liquidación judicial sea iniciado como consecuencia del incumplimiento del acuerdo de reorganización, de liquidación judicial, fracaso o incumplimiento del concordato o de un acuerdo de reestructuración, los acreedores reconocidos y admitidos en ellos, se entenderán presentados en tiempo al liquidador, en el proceso de liquidación judicial. Los créditos no calificados y graduados en el acuerdo de reorganización y los derivados de gastos de administración, deberán ser presentados al liquidador. Transcurrido el plazo previsto en este numeral, el liquidador, contará con un plazo establecido por el juez del concurso, el cual no será inferior a un (1) mes, ni superior a tres (3) meses, para que remita al juez del concurso todos los documentos que le hayan presentado los acreedores y el proyecto de graduación y calificación de créditos y derechos de voto, con el fin de que aquel, dentro de los quince (15) días siguientes, emita auto que reconozca los mismos, de no haber objeciones. De haberlas, se procederá de igual manera que para lo establecido en el proceso de reorganización.»    Ese plazo de 20 días corre desde que se retira o «desfija» el aviso que informa la apertura del proceso de liquidación, y es un plazo que se debe cumplir, puesto que, si el trabajador presenta ante el liquidador después de vencido ese plazo, el liquidador no reconocerá dicha deuda y no podrá hacer parte del proceso de liquidación, lo que implicará que el trabajador no pueda cobrar lo que se le adeuda. Y ese plazo es perentorio, de obligatorio cumplimiento como lo expuso la Corte constitucional en una sentencia de tutela, más exactamente la T 513/09, donde se abordó el caso de un trabajador que presentó sus créditos fuera del plazo fijado por la ley: «De lo expuesto, la Sala estima que las entidades accionadas no incurrieron en defecto procedimental ni vulneraron derecho fundamental alguno al actor, porque la presentación del crédito por parte del accionante fue extemporánea. De aceptar lo pretendido por éste en la acción de tutela, se rompería con el procedimiento establecido para este tipo de procesos concursales y supondría de paso el menoscabo del derecho a la igualdad de los demás acreedores a quienes en su misma situación, presentaron extemporáneamente sus créditos. Recordemos que los procesos concursales se rigen por el principio de la igualdad de los acreedores o “par condictio omnium creditorum”, y de universalidad subjetiva, que consiste en la obligación que tienen todos los acreedores de acudir al proceso para obtener la satisfacción de sus acreencias hasta donde los activos a liquidar lo permitan. Es que, los términos perentorios que rigen el procedimiento judicial de liquidación obligatoria buscan asegurar que a los diferentes acreedores se les liquide y reparta el patrimonio de la sociedad de manera eficaz, célere y respetando el derecho a la igualdad. De esta manera, permitir que acreedores que dejaron vencer el plazo fijado en la ley para presentar sus créditos, puedan mediante la acción de tutela revivir dichos términos, desfiguraría el procedimiento aludido, con la consecuencia de obstaculizar la efectividad de los derechos de aquellas personas que sí presentaron sus créditos a tiempo y de alterar las reglas de juego diseñadas para promover el derecho a la igualdad.» Es claro que, una vez iniciado el proceso de liquidación, los trabajadores deben esforzarse en acreditar sus derechos y presentarlos en la debida oportunidad, pues como ya lo dejó claro la corte constitucional, la extemporaneidad en la presentación de las deudas al liquidador no es subsanable ni siquiera por vía de tutela. Por último, si a una autoridad administrativa o a un juez se le ocurre desconocer, afectar o limitar un derecho laboral argumentando que la empresa estaba en proceso de reorganización, en liquidación judicial o intervenida administrativamente, procede entonces una acción de tutela contra ese acto administrativo o esa sentencia judicial que desconoce o afecta los derechos laborales de los trabajadores. Demanda laboral contra empresa en liquidación. El trabajador puede demandar a las empresas que están en liquidación, puesto que estas aún constituyen una personan jurídica que debe responder por sus obligaciones. El detalle es que las reclamaciones deben someterse a los trámites administrativos de la liquidación, puesto que, como ya se señaló, hay un término para incluir esas reclamaciones en el proceso concursal.


+             Indexación e intereses moratorios son excluyentes    Portada Derecho laboral Por  en 28/10/2022    Tratándose de créditos laborales, incluidos los pensionales, la indexación y los intereses moratorios son excluyentes, incompatibles, de manera que aplicar uno hace imposible aplicar el otro.    Tabla de contenidoConcepto de indexación.Concepto de interés moratorio.Diferencia entre indexación e interés moratorioLo que dice la jurisprudencia. Concepto de indexación. La indexación consiste en reconocer el efecto que la inflación tiene sobre el dinero. Indexar es traer a valor presente un valor pasado reconociendo el efecto de la inflación e incorporando el IPC causado en un determinado tiempo. La indexación se determina aplicando el IPC sobre el valor inicial de la deuda. Recordemos que el dinero pierde valor o capacidad adquisitiva por el incremento de precios o inflación, y la indexación tiene como propósito corregir esa situación para que un acreedor reciba en el futuro un valor equivalente al pasado.   Concepto de interés moratorio. El interés moratorio es la suma que se paga como sanción para quien no pagó oportunamente, y como compensación para quien debe recibir el pago, por no hacerse el pago de un crédito o una deuda dentro de la oportunidad prevista, ya sea legalmente o contractualmente. El interés moratorio se determina aplicando la máxima tasa permitida por la ley, tasa que cambia constantemente según lo va certificando la superintendencia financiera. Diferencia entre indexación e interés moratorio Como se puede observar, cada concepto tiene un origen distinto y una finalidad distinta. La indexación descuenta el efecto de la inflación en el tiempo, de manera que con ello se busca garantizar que el dinero de hace 10 años tenga el mismo valor equivalente al de hoy. La indexación no representa ningún beneficio ni ingreso alguno para acreedor. El interés moratorio en cambio sí representa un beneficio o ingreso para el acreedor, toda vez que la máxima tasa legal siempre superior al IPC, y lo que exceda al IPC es ganancia o ingreso para el acreedor.  Ejemplo: Con la indexación, si el dinero nos permitía comprar un kilo de carne hace 10 años, hoy podamos comprar igualmente un kilo de carne; en cambio los intereses moratorios hacen que en lugar de comprar un kilo de carne podamos comprar 1.5 kilos el día de hoy, y ahí podemos ver la ganancia o el rendimiento. Esto por supuesto en un escenario perfecto y controlado, considerando que el precio de la carne no haya tenido una variación que se desmarque de lo esperado, pero como ejemplo ilustrativo nos viene bien.  Lo que dice la jurisprudencia. La sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 46984 del 29 de junio de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos (y en muchas otras), deja clara esa diferencia, y deja claro que por esa misma diferencia es que estos dos conceptos son excluyentes: «Al efecto, es conveniente recordar, que si bien es cierto se trata de dos conceptos diferentes, ya que los intereses moratorios previstos en el art. 141 de la Ley 100 de 1993, corresponden a una sanción por mora, es decir, por el pago tardío de la prestación que se ha debido cancelar oportunamente en los términos legalmente dispuestos, en cambio la indexación es la simple actualización de la moneda para contrarrestar la devaluación de la misma por el transcurso del tiempo, dada la generalizada condición inflacionaria de la economía nacional. Sin embargo, también lo es, que tales intereses moratorios se pagan a «la tasa máxima de interés moratorio vigente en el momento en que se efectúe el pago», lo que equivale a una suma considerablemente superior a la corrección monetaria o indexación, que alcanza para cubrir perfectamente la devaluación de la moneda, esto es, que el valor adeudado se «actualice» y mantenga el mismo poder adquisitivo al momento de su pago. De ahí que se entienda, en términos Radicación n° 46984 16 de justicia y equidad, que aplicado el interés moratorio este comprende el valor por indexación.» Es claro que los intereses moratorios ya incluyen la indexación por las razones ya expuestas, lo que nos lleva a considerar que esto es así siempre que se ordene el pago de intereses moratorios y no lo contrario, puesto que, si solicita u ordena la indexación y no el pago de los intereses moratorios, el trabajador saldría perjudicado pues recibiría menos, ya que la indexación no contiene los intereses moratorios en tanto los intereses moratorios sí contienen la indexación. Entonces lo correcto es que se reconozcan los intereses moratorios que ya incluyen la indexación, y no la indexación sólo o en concurrencia con los intereses moratorios.


+             Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 02/02/2023    En ocasiones el trabajador se niega a recibir la liquidación de parte de su empleador, y este, si no maneja correctamente la situación puede ser sancionado y aquí le explicamos cómo proceder para evitarlo.    Tabla de contenidoCuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación.Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación.Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación.¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla?Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario.Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario.Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación.Qué pasa si no reclamo mi liquidación. Cuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación. Generalmente el trabajador se niega a recibir la liquidación que le hace su empleador porque considera que ha sido mal liquidado, que le están pagando menos de lo que le corresponde. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. El trabajador cree que si recibe la liquidación pierde el derecho a reclamar lo que él considera justo y opta por no recibir nada, creencia que es infundada como más adelante lo explicamos. En otras ocasiones, el trabajador simplemente quiere perjudicar al empleador con la creencia de que puede forzar la configuración del hecho que da lugar a la sanción moratoria.   Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación. Si el trabajador no recibe la liquidación, el empleador puede incumplir con la obligación que le impone el artículo 65 del código sustantivo del trabajo al empleador, que señala la necesidad de pagar la liquidación del contrato de trabajo el mismo día en que el contrato termina: «Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor….» Es evidente que la ley sanciona al empleador que no pague los salarios y prestaciones adeudados al trabajador al momento mismo de la terminación del contrato de trabajo. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Para evitar esta sanción el empleador debe proceder conforme lo dispone la ley, procedimiento que exponemos a continuación. Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación. El trabajador que se niega a recibir la liquidación de salarios y prestaciones sociales adeudadas al finalizar el contrato de trabajo, puede perjudicar al empleador ya que puede demandarlo precisamente por no pagarle la liquidación y exigir el pago de la indemnización moratoria respectiva, y el trabajador en la demanda no va a reconocer que el empleador le iba a pagar pero que él se negó a recibirla. El legislador previó esta posibilidad y consideró un procedimiento para que el empleador se libere de la indemnización moratoria en los casos en que el trabajador se niegue a recibir el valor de la liquidación. Es así como el numeral 2 del artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que: «Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.» Si el trabajador no recibe el dinero de la liquidación y el empleador tampoco la consigna ante la autoridad competente, posteriormente el empleador difícilmente podrá alegar a su favor que no pagó porque el trabajador no quiso recibir el pago, puesto que la ley fijó un procedimiento a seguir para esa situación. ¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla? Ya vimos que la ley dispone que las sumas que el empleador cree deber al trabajador debe consignarlas ante el juez de trabajo, aspecto que fue reglamentado por el artículo 20 de la ley 1285 de 2009, al disponer que los depósitos que deban consignarse en las cuentas de los despachos de la rama judicial deben hacerse en el Banco agrario de Colombia:  «Los dineros que deban consignarse a órdenes de los despachos de la rama judicial de conformidad con lo previsto en la presente ley y en las disposiciones legales vigentes se depositarán en el Banco Agrario de Colombia en razón de las condiciones más favorables en materia de rentabilidad, eficiencia en el recaudo, seguridad y demás beneficios a favor de la rama. De la misma manera se procederá respecto de las multas, cauciones y pagos que decreten las autoridades judiciales o de los depósitos que prescriban a favor de la Nación. En ningún caso el Banco Agrario de Colombia pagará una tasa inferior al promedio de las cinco mejores tasas de intereses en cuenta de ahorros que se ofrezcan en el mercado, certificado por la Superintendencia Financiera.»  La consignación se debe hacer en el Banco agrario, y hacer llegar al juez de trabajo el título respectivo y dejando la documentación necesaria para que el trabajador pueda cobrar ese título, pues si el trabajador no puede hacer efectivo el cobro es como si el empleador no hubiera pagado. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 66210 del 10 de septiembre de 2019 con ponencia del magistrado Omar Restrepo Ochoa, señaló: «Así las cosas, no se observa error de hecho, al menos no evidente, por parte del tribunal, al concluir que (…) no actuó de buena fe, pues pese a quedar demostrado que procedió a consignar la liquidación de prestaciones sociales a través de depósito judicial, no lo radicó en la Oficina de Depósitos Judiciales de la Rama Judicial, por tal razón, el demandante no pudo hacer efectivo dicho pago; además de que, se repite, ello solo fue un pago parcial.» El empleador debe hacer todas las gestiones para que el trabajador pueda cobrar para que se pueda librar de la indemnización moratoria. Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario. La anterior sentencia reitera el procedimiento que el empleador debe seguir cuando hace un pago por consignación en el banco agrario (antiguamente Banco Popular), que se conoce como depósito judicial de salarios y prestaciones sociales. «En sentencia CSJ SL del 29 jul 1988, rad. 2264, la Corte recordó el sendero que hay que recorrer para que una consignación judicial sea plenamente válida en relación con el trabajador reclamante, de la siguiente manera: El pago por consignación es un acto complejo que supone la sucesión de varios pasos, comenzando por el depósito mismo en el Banco Popular, siguiendo por la remisión del título al Juzgado  y concluyendo con la orden del juez aceptando la oferta de pago y disponiendo su entrega, acto este último que reviste gran importancia frente al problema de la mora en los eventos en que el juez se ve impedido de disponer la entrega por circunstancias imputables a la responsabilidad del deudor o consignante. Para que el pago por consignación produzca sus efectos plenamente liberatorios es indispensable que alcance el efecto de dejar a disposición del beneficiario la suma correspondiente y ello se logra mediante la orden del juez ordenando lo pertinente. Sólo en tal momento debe tenerse par cumplida la condición para que cese el efecto de la indemnización moratoria, salvo que la razón por la cual no se produzca esa orden no sea imputable a responsabilidad del consignante” (Sentencia 11 de abril de 1985). Y en providencia CSJ SL del 20 oct 2006, rad.  28.090, la Sala dispuso: importa precisar que no resulta suficiente que la empleadora consigne lo que debe, o considera deber, por concepto de salarios y/o prestaciones de quien fue su trabajador, en los términos del artículo 65 del C. S. del T., sino que es su obligación notificarle o hacerle saber de la existencia del título y del juzgado a donde puede acudir a retirarlo, porque, de no obrar así, es lógico entender que no actuó con buena fe, lo que es lo mismo, que su responsabilidad se entiende extendida hasta dicho momento.» Para cumplir con tal propósito el empleador debe entregar al juzgado la liquidación que hizo, el título y la autorización para entregarle el título al trabajador. Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario. La ley no fijó un plazo para ello, pero ese plazo debe corresponderse con el plazo que el artículo 65 del código sustantivo del trabajo otorga para pagar la liquidación del contrato: ninguno. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. No obstante, es de suponer que el hecho de que el trabajador se niegue a recibir la liquidación obliga al empleador a desplegar un proceso distinto para materializar el pago lo que requiere un tiempo, situación que reconocerá el juez en caso de una demanda. Recordemos que la sanción moratoria por no pagar oportunamente la liquidación del contrato de trabajo, procede sólo si el empleador actuó de mala fe, es decir, si dejó de pagar la liquidación o la pagó extemporáneamente sin una causa o razón objetiva y válida. De manera que unos pocos días de retardo en la consignación no suponen problema para el empleador. Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación. Señalamos al inicio que la principal razón por la que un trabajador se niega a recibir la liquidación, es porque cree que lo están tumbando, y si ese fuera el caso, no es necesario que se niegue a recibir la liquidación. El trabajador puede recibir lo que el empleador quiera pagarle, y ello no le impide que pueda reclamar sus derechos ante un juez laboral. Lo que no debe hacer el trabajador es firmar un paz y salvo, puesto que estará reconociendo que el empleador no le adeuda nada, al menos en cuanto a derechos inciertos y discutibles. Paz y salvo laboral.Efectos y alcance que tiene el paz y salvo que el trabajador firma el terminar el contrato de trabajo y recibir su liquidación. Recordemos que el paz y salvo no tiene efectos frente a derechos ciertos e indiscutibles, que son irrenunciables, y así el trabajador firme el paz y salvo puede en todo caso reclamarlos judicialmente. Pero como el paz y salvo puede comprometer algunos derechos del trabajador, lo recomendable es no firmarlo si no está de acuerdo con la liquidación. El recibido sí debe firmarlo, pues está recibiendo un dinero y debe dejar constancia de ello, y el recibido no tiene las connotaciones de un paz y salvo. Si el pago se hace por transferencia bancaria no hace falta que el trabajador firme recibido para que el empleador pueda probar el pago, y en tal caso el trabajador tendría dificultades para negarse a recibir el pago pues ya lo tiene en su cuenta, lo que nos recuerda que este tratamiento cobra sentido cuando los salarios y liquidación se pagan en efectivo, lo que casi no sucede hoy día. Qué pasa si no reclamo mi liquidación. Si el trabajador no reclama la liquidación, que es distinta a negarse a recibirla, se arriesga a una de dos cosas  Que el empleador la consigue en el banco agrario. Que la pierda.  Cuando el empleador actúa correctamente y el trabajador no se presenta a recibir su liquidación, lo que debe hacer es consignarla en el banco agrario conforme se ha explicado en esa nota, y el trabajador tendrá que hacer las gestiones pertinentes para reclamar ese dinero. Si el empleador no actúa correctamente, simplemente termina quedándose con la liquidación, y recuerde que el derecho a reclamarla prescribe a los 3 años.