+             Afiliación de pensionados a las cajas de compensación familiar    Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por  en 14/07/2022    Los pensionados por vejes, invalidez o sobrevientas pueden afiliarse a las cajas de compensación familiar sin que tengan que pagar cotización alguna para recibir los servicios básicos que prestan estas entidades.    Tabla de contenidoCómo se deben afiliar los pensionados a la caja de compensación familiar.¿Cuánto paga un pensionado por caja de compensación?Afiliación automática de pensionados al sistema de subsidio familiar.¿Pensionado tiene derecho a subsidio familiar? Cómo se deben afiliar los pensionados a la caja de compensación familiar. En primer lugar, se debe señalar que el decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.7.3.2.3 clasifica a los pensionados en dos grupos para efecto de la afiliación a las cajas de compensación familiar:   Quienes tengan una mesada pensional de hasta 1.5 salarios mínimos Quienes tengan una mesada pensional superior a 1.5 salarios mínimos.  El primer grupo se debe afiliar a la última que caja de compensación a la que estuvo afiliado antes de pensionarse. El segundo grupo se puede afiliar voluntariamente a cualquier caja de compensación. Los pensionados de cualquier grupo que nunca estuvieron afiliados a ninguna caja de compensación podrán afiliarse a cualquiera. En todo caso, el parágrafo 1 del artículo 3 de la referida norma dispone que los pensionados puedan trasladarse de caja de compensación cuando lo deseen.   ¿Cuánto paga un pensionado por caja de compensación? El artículo 2.2.7.3.2.13 del decreto 1072 de 2015 señala que los pensionados deben pagar sus aportes a las cajas de compensación según las siguientes tarifas:  Los pensionados con mesadas de hasta el uno punto cinco (1.5) smlmv, pagarán la tarifa más baja vigente para acceder a los servicios de recreación, deporte y cultura que ofrezca la Caja de Compensación Familiar. Los pensionados con mesada superior a uno punto cinco (1.5) smlmv pagarán por los servicios a que tengan derecho, la tarifa que corresponda según lo establecido por el artículo 2.2.7.4.1.1 del presente Decreto, sin perjuicio de lo establecido en el parágrafo 2º del artículo 9º de la Ley 789 de 2002.  Naturalmente que el pago de las cotizaciones corre por cuenta de cada pensionado, en los siguientes porcentajes. En el primer grupo no se paga ninguna cotización para recibir los servicios de recreación, deporte y cultura. Para recibir servicios de turismo y capacitación deben realizar una cotización del 0.6% de la mesada (Artículo 2.2.7.3.2.11 del decreto 1072). Si desea recibir todos los servicios prestados por la caja de compensación excepto la cuota monetaria, deben cotizar el 2% sobre la mesada pensional. El segundo grupo pagará una cotización del 0.6% para acceder a los servicios de recreación, turismo y capacitación (Artículo 2.2.7.3.2.12 del decreto 1072), y una cotización del 2% para recibir los demás servicios excepto la cuota monetaria. La cotización se hace sobre la mesada pensional que recibe el pensionado. El pensionado puede incluir en la caja de compensación familiar compuesto por su cónyuge y sus hijos menores de 18 años. El cónyuge puede figurar como beneficiario siempre que no tenga la calidad de trabajador activo. Para destacar que los pensionados con una mesada de hasta 1.5 salarios mínimos mensuales no deben cotizar valor alguno por los servicios de recreación, deporte y cultura, lo que seguramente será suficiente para la gran mayoría de personas. Las cotizaciones se hacen necesarias cuando se quiere acceder a unos servicios adicionales, y son cotizaciones bajas, especialmente la del 0.6%. En cuanto a los pensionados con una mesada de más de 1.5 salarios mínimos se afilian voluntariamente y cotizarán 0.6% para recibir los servicios de recreación, turismo y capacitación y del 2% para recibir los demás servicios. Afiliación automática de pensionados al sistema de subsidio familiar. El parágrafo 2 del artículo 9 de la ley 789 de 2002, modificado por la ley 2225 de 2022, contempla la afiliación automática del pensionado en el siguiente caso:  «Afiliación automática de pensionados al sistema de subsidio familiar. Los trabajadores que hubieren acreditado veinticinco (25) o más años de afiliación al Sistema de Subsidio Familiar, a través de una Caja de Compensación Familiar, serán afiliados automáticamente al Sistema de Subsidio Familiar en calidad de pensionados por fidelidad de manera inmediata en la última Caja de Compensación Familiar a la que estuvo afiliado, una vez sea reconocida su pensión por parte del Sistema General de  o por el Sistema de Riesgos es y tendrán derecho a los programas de capacitación, recreación y turismo social a las tarifas más bajas de cada Caja de Compensación.» Si el pensionado quiere acceder a todos los servicios de la caja de compensación familiar, debe aportar el 2% de su mesada pensional. ¿Pensionado tiene derecho a subsidio familiar? Los pensionados no tienen derecho al subsidio familiar que reciben los hijos de los trabajadores activos. Según el grupo y las tarifas que paguen los pensionados, puede acceder a distintos servicios prestados por las cajas de compensación, pero no tienen derecho a la cuota monetaria (subsidio familiar), como expresamente lo señalan los artículos 2.2.7.3.2.11 y 2.2.7.3.2.12 del decreto 1072 de 2015.


+             Cláusula de exclusividad laboral    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 26/04/2022    En el contrato de trabajo se puede pactar o acordar una cláusula de exclusividad laboral a fin de que el trabajador no pueda laborar con otro empleador.    Tabla de contenidoEn qué consiste la exclusividad laboral.Forma de pactar la exclusividad laboral.Consecuencias de incumplir el acuerdo de exclusividad.Requisitos para que el acuerdo de exclusividad derive en despido por justa causa.Cláusula de exclusividad opera únicamente en la vigencia del contrato de trabajo.Cláusula de no concurrencia. En qué consiste la exclusividad laboral. El artículo 26 del código sustantivo del trabajo señala que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, siempre que no se haya pactado una cláusula de exclusividad. En consecuencia, la cláusula de exclusividad impide que un trabajador pueda prestar sus servicios a otro u otros empleadores, debiendo prestar servicios exclusivamente al empleador con quien pactó dicha cláusula. El acuerdo de exclusividad o cláusula de exclusividad tiene sentido en los casos en que el trabajador desarrolla actividades especializadas o que dan acceso al trabajador a información, experiencia o conocimiento sobre procesos y actividades que son diferenciadoras para el empleador, con el fin de proteger los intereses de este.    Forma de pactar la exclusividad laboral. La exclusividad no se presume, por lo que debe ser acordada expresamente, y la mejor forma de hacerlo es por escrito. La exclusividad, al no estar considerada por la ley laboral como norma general de la relación laboral, debe ser fijada contractualmente de forma clara y precisa. Frente a esto las partes tienen libertad para fijar las condiciones. A la exclusividad puede impedir que el trabajador no firme otro contrato de trabajo, ni ningún otro tipo de contrato, como el de prestación de servicios, por ejemplo,  relacionado con la actividad para la que fue contratado. Consecuencias de incumplir el acuerdo de exclusividad. La cláusula de exclusividad implica una prohibición para el trabajador, de manera que, si el empleado hacer algo que expresamente se le ha prohibido hacer, se puede configurar una justa causa para la terminación del contrato de trabajo. Si el trabajador acordó exclusividad laboral y trabaja para otro empleador estándole prohibido, incurre en un grave incumplimiento suficiente para despedirlo con causa justificada. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Requisitos para que el acuerdo de exclusividad derive en despido por justa causa. La jurisprudencia de la Corte suprema de justicia ha señalado reiteradamente que para que se configure el despido por justa causa por violación de la exclusividad laboral se requieren dos presupuestos:  Que las partes hayan pactado la referida cláusula. Que pese al pacto el trabajador preste servicios a otro empleador de la misma especie de los que ejecuta a aquél con quien convino la exclusividad.  Respecto al segundo presupuesto la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia SL979-2020 señaló: «Desde una perspectiva más amplia, tampoco se vislumbra un incumplimiento grave de las obligaciones legales del trabajador pues, como no se demostró un alcance o contenido distinto, la obligación aludida se circunscribe a lo previsto en el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendimiento asignado por la jurisprudencia, esto es, a la prohibición para el trabajador de prestar servicios del mismo género y variedad de los que ejecutó en favor del empleador con quien convino la exclusividad.» Por consiguiente, si la actividad realizada con un segundo empleador es muy distinta a la realizada con el empleador con quien se ha pactado el acuerdo de exclusividad, no existe una violación de la exclusividad que configure una justa causa para el despido del trabajador. Empero, si la cláusula de exclusividad expresamente prohibiera trabajar con cualquier otro empleador inclusive en actividades diametralmente distintas, podría configurarse la justa causa para la terminación del contrato de trabajo. Cláusula de exclusividad opera únicamente en la vigencia del contrato de trabajo. La cláusula de exclusividad según la cual el trabajador no puede trabajar para otra empresa, opera únicamente cuando el contrato está vigente, desapareciendo una vez se termina la relación laboral.    el artículo 44 del código sustantivo del trabajo prohíbe pactar que tal restricción se extienda más allá de la vigencia del contrato de trabajo: «Cláusula de no concurrencia.  La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.» Como se observa, una cláusula de este tipo será ineficaz de pleno derecho, pues la ley de forma expresa contempla con no tendrá efecto alguno. Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo.Cláusulas ineficaces: Lo que no se puede pactar en un contrato de trabajo por vulnerar los derechos mínimos del trabajador. Sin duda que esta norma de alguna forma puede comprometer cierta información privilegiada y confidencial que puede quedar en manos de la competencia cuando esta decida llevarse los empleados. Una razón de peso para tratar de retener a ciertos empleados que han tenido acceso a información o experiencia que no se quiere dejar en manos de la competencia. Cláusula de no concurrencia. La cláusula de no concurrencia es la misma cláusula de exclusividad, en razón a que prohíbe o impide que puedan concurrir dos contratos de trabajo, o un contrato de trabajo con uno de prestación de servicios o cualquier otro.


+             Beneficiarios en el sistema de salud    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 24/05/2022    ¿Qué es un beneficiario en el sistema de salud, y qué personas pueden ser beneficiaras en Colombia?    Clasificación de los afiliados al sistema de salud. En Colomba el sistema de seguridad social clasifica a las personas afiliadas en dos grupos:  Cotizante Beneficiario  El cotizante es la persona que paga la cotización a la EPS. Es quien tiene del deber de pagar las cotizaciones mensuales, ya sea como asalariado o como trabajador independiente. El beneficiario es la persona que se beneficia de los servicios que presta la EPS en razón a los pagos que realiza el cotizante, y que deben sr afiliados por este. ¿Quiénes pueden ser beneficiarios en salud? Los beneficiarios en salud son las personas que hacen parte del grupo familiar del cotizante, que la ley señala taxativamente y que enumeramos en el siguiente artículo. Cobertura familiar en el sistema de seguridad social en salud.Los cotizantes al sistema de salud pueden afiliar como beneficiarios en la EPS respectiva a su grupo o núcleo familiar definido por la ley. El sistema de seguridad social protege no solo a la persona que paga las cotizaciones, sino a la familia de este, como cónyuge, hijos menores, etc. Es importante precisar que una persona del grupo familiar del cotizante puede ser beneficiaria sólo si no posee capacidad económica para ser cotizante, pues de tenerla, tendrá que pagar su propia seguridad social, es decir, ser también cotizante.


+             Seguridad social en licencias no remuneradas    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 08/03/2022    Aportes a seguridad social durante la licencia de maternidad, las incapacidades laborales y los permisos remunerados; se hacen, pero con reglas distintas.    Tabla de contenidoPago de aportes a seguridad social en la licencia de maternidad y las incapacidades laborales.Pago de los aportes a salud y a pensión.Aportes a riesgos laborales en licencia de maternidad o incapacidades laborales.Pago de seguridad social en incapacidades de origen laboral.Pago de aportes a seguridad social en licencia de maternidad e incapacidades cuando se trata de trabajadores independientes.Ingreso base de cotización en licencia de maternidad e incapacidades laborales.Aportes a seguridad social en permisos remunerados.Cotizaciones a seguridad social en licencias no remuneradas. Pago de aportes a seguridad social en la licencia de maternidad y las incapacidades laborales. En primer lugar, abordamos el pago de aportes a seguridad social en licencias de maternidad e incapacidades laborales, que se otorgan en cumplimiento de obligaciones legales. Más adelante abordamos las cotizaciones a seguridad social en licencias o permisos remunerados, que son otorgados voluntariamente por el empleador. Tratándose de la licencia de maternidad e incapacidades laborales, el pago de las cotizaciones al sistema de seguridad social se hará conforme al artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016.   Pago de los aportes a salud y a pensión. El pago de los aportes a salud y pensión durante los periodos de licencia de maternidad o incapacidad laboral de origen común, están a cargo del empleador y del trabajador en los porcentajes que regularmente corresponden con alguna excepción. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Respecto al ingreso base de cotización, será el monto que se reconozca por concepto de licencia de maternidad o incapacidad laboral. Aportes a riesgos laborales en licencia de maternidad o incapacidades laborales. Durante la licencia de maternidad o la incapacidad laboral no hay prestación del servicio, de modo que no existe riesgo que asegurar, por lo tanto, no hay lugar al pago de los aportes a riesgos laborales. En el caso de las incapacidades laborales de pocos días, como las cotizaciones son mensuales nadie repera en ese aspecto y se termina pando el mes completo. Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos... Pago de seguridad social en incapacidades de origen laboral. Cuando la incapacidad médica es de origen laboral, esto es, se debe a un accidente de trabajo o a una enfermedad de origen laboral o profesional, el tratamiento es un poco distinto. Señala el inciso 3 del artículo 3.2.1.10 del decreto 480 de 2016: «Serán de cargo de la respectiva administradora de riesgos es, ARL, el valor de los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en Salud y  que se causen durante los períodos de incapacidad originados por una enfermedad o accidente de carácter laboral, en la parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores dependientes. En este evento, la ARL descontará del valor de la incapacidad el monto correspondiente a la cotización del trabajador dependiente.» Es decir que las cotizaciones que le corresponden al empleador las asume la ARL, y las que debe hacer el trabajador, se le descuentan a este del valor de la incapacidad que le corresponda. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Pago de aportes a seguridad social en licencia de maternidad e incapacidades cuando se trata de trabajadores independientes. Respecto a los aportes a salud y pensión de los trabajadores independientes durante el periodo de licencia de maternidad o incapacidad laboral, dice la misma norma: «Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las cotizaciones para el Sistema de  que se causen durante el periodo de duración de una incapacidad o una licencia de maternidad. En el Sistema de Salud, serán de cargo de dichos trabajadores la parte de los aportes que de ordinario corresponderían a los trabajadores dependientes, y el excedente será de cargo de la respectiva EPS.» Los aportes a pensión los paga el trabajador independiente como de costumbre, pero en el caso de los aportes a salud, la EPS asume la parte que regularmente le correspondería al empleador si fueran trabajadores dependientes, que es el 8.5%, de manera que el trabajador independiente sólo debe pagar el 4% sobre el valor de la incapacidad o licencia que le es reconocida.  Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Lo anterior aplica para la incapacidad laboral que paga la EPS. Si la incapacidad laboral la paga la ARL, se aplica el punto anterior, donde la ARL asume el pago de los aportes a salud y pensión que debe hacer un empleador si se tratara de un trabajador dependiente, de manera que el trabajador independiente sólo debe pagar el 4% por salud y el 4% por pensión. Ingreso base de cotización en licencia de maternidad e incapacidades laborales. Como ya se dijo, el ingreso base de cotización de los aportes a seguridad social en una licencia de maternidad o durante las incapacidades laborales, el valor o monto de la incapacidad que es reconocida por la EPS o la ARL: «Para efectos de liquidar los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al afiliado una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización el valor de la incapacidad o licencia de maternidad según sea el caso.» Recordemos que durante estos periodos el trabajador no devenga un salario como tal, pues está en licencia o incapacitado, y lo que recibe es un auxilio económico, que servirá de base para liquidar y pagar los aportes a seguridad social que correspondan. Aportes a seguridad social en permisos remunerados. Cuando se trata de permisos remunerados que el empleador concede al trabajador, los aportes a seguridad social se hacen conforme lo dispone el artículo 3.2.5.1 del decreto 780 de 2016 que en el segundo inciso señala: «Las cotizaciones durante vacaciones y permisos remunerados se causarán en su totalidad y el pago de los aportes se efectuará sobre el último salario base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en la cual el trabajador hubiere iniciado el disfrute de las respectivas vacaciones o permisos.» Nada de especial. Durante los permisos o licencias remuneradas se sigue cotizando a seguridad social común y corriente, con los porcentajes que a cada uno corresponden, considerando el último salario devengado como ingreso base de cotización. En estos casos no hay lugar al pago de los aportes a riesgos laborales en vista que el trabajador no está expuesto a ningún riesgo por no estar trabajando. En todo caso, el afiliado debe reportar la novedad respectiva a la ARL para que no se causen intereses moratorios por cotizaciones no pagadas. Cotizaciones a seguridad social en licencias no remuneradas. Cuando la licencia o permiso no es remunerado, el empleador debe seguir pagando aportes a salud, aunque el trabajador no, y los dos deben seguir haciendo aportes a pensión completos. No se hacen aportes a riesgos laborales. Licencias no remuneradas.Licencias no remuneradas y sus efectos en la liquidación de prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social. Las licencias o permisos no remunerados suspenden el contrato de trabajo, donde el trabajador no queda obligado a prestar sus servicios y el empleador no tiene obligación de pagar un salario, pero las obligaciones para con el sistema de seguridad social no desaparecen del todo.


+             Seguridad social en el servicio doméstico    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 14/01/2023    Las empleadas del servicio doméstico deben estar afiliadas al sistema de seguridad social conformado por salud, pensión y riesgos laborales.    Tabla de contenidoSeguridad social en empleadas domésticas.Pago de las cotizaciones a seguridad social en el servicio doméstico.Base de cotización a seguridad social en el servicio doméstico.Seguridad social de empleadas doméstica que trabajan por días. Seguridad social en empleadas domésticas. Las empleadas domésticas deben estar vinculadas mediante un contrato de trabajo, quedando el empleador obligado a afiliar al sistema de seguridad social a su empleada. La afiliación es obligatoria, y el hecho de que la empleada esté afiliada al Sisben no libera al empleador de su obligación, y de responder en caso de que la empleada sufra algún accidente o enfermedad estando sin afiliación. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. La empleada elige la EPS y el fondo de pensiones, y el empleador la Arl, cotizaciones que, insistimos, son obligatorias.   Pago de las cotizaciones a seguridad social en el servicio doméstico. Los aportes a seguridad social se hacen en conjunto entre el empleador y la empleada del servicio doméstico, según la siguiente tabla:    Concepto Empleador Empleada Cotización total   Salud 8.5% 4% 12.5%   Pensión 12% 4% 16%   Riesgos laborales 0.522% 0 0.522%    Para el año 2023 los pagos a seguridad social sobre un salario mínimo, que es lo mínimo que debe devengar una empleada doméstica que trabaja a tiempo completo, serán los siguientes:    Concepto Empleador Empleada Cotización total   Salud $98.600 $46.400 $145.000   Pensión $139.200 $46.400 $185.600   Riesgos laborales 0.522% 0 $6.055    El empleador debe descontar del salario de la empleada lo que a esta le corresponda pagar por salud y pensión. Base de cotización a seguridad social en el servicio doméstico. La cotización a seguridad social se debe hacer sobre el total del salario que devengue la empleada, incluyendo el salario en especie si lo hay. Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico. Recordemos que la base mínima para aportar a seguridad social es el salario mínimo, por tanto, si una empleada devenga menos de un salario mínimo, en todo caso se debe cotizar sobre el salario mínimo y cada una de las partes debe completar lo que haga falta guardando las proporciones en los porcentajes de aportes que le corresponden a cada uno. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal.  En los casos en que la empleada labora por días, la seguridad social cambia como a continuación se señala. Seguridad social de empleadas doméstica que trabajan por días. Las empleadas domésticas que trabajan por días y que devengan menos de un salario mínimo, pueden realizar aportes a pensión por semanas, y no hay obligación de afiliarlas a salud, sino que pueden permanecer en el Sisben. Para ello deben cumplir los requisitos que se explican en el siguiente artículo: Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Los aportes se realizarán como se indica allí, lo que también aplica para los aportes a las cajas de compensación familiar. Al respecto le invitamos a consultar el siguiente artículo que aborda con más detalle ese tema: Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. En cuanto a riesgos laborales, sí se debe cotizar el mes completo incluso si trabaja apenas unos días al mes, y corresponde al empleador pagar las cotizaciones respectivas, que como vimos, apenas son un poco más de $5.000.


+             Vacaciones en contrato de trabajo a término fijo    Portada Derecho laboral Por  en 12/10/2022    Como es de esperarse, en el contrato de trabajo a término fijo el trabajador tiene derecho a sus vacaciones remuneradas incluso si la duración del contrato es de apenas un mes.    Vacaciones en contratos a término fijo. El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que por cada año de trabajo el empleado tiene derecho a 15 días hábiles de descanso remunerado. Cuando el contrato de trabajo tiene una duración mayor a un año, no hay duda respecto a las vacaciones. Cuando el contrato tiene una duración inferior a un año, las vacaciones se liquidan en proporción al tiempo que haya durado el contrato; y a sean 6 meses, o 1 mes.   Liquidación de las vacaciones. En tal caso las vacaciones se liquidan según la siguiente fórmula: (Salario base x Días trabajados) /720 Así, tratándose de un contrato de trabajo a 6 meses, en un trabajador con salario de $1.500.000 al mes, sus vacaciones serían aproximadamente: 1.500.000 x 180/720 = 375.000 Ahora, si el contrato de trabajo no se liquida, sino que se renueva, no es necesario que se liquiden las vacaciones para volver a empezar a contabilizar el tiempo respectivo. Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva.  Por ejemplo, si el contrato se firmó por 6 meses y luego se renovó por otros 6 meses, no es necesario que se liquiden las vacaciones del primer contrato a 6 meses, sino que como el contrato continúa su curso, se espera a que el trabajador cumpla el año y luego se otorgan las vacaciones, o se liquidan si el contrato de trabajo no es renovado nuevamente. ¿Si tengo un contrato de 6 meses tengo derecho a vacaciones? Sí tiene derecho a las vacaciones en proporción a 6 meses, teniendo en cuenta que por un año de trabajo se tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones. Sin embargo, las vacaciones no se otorgan efectivamente, sino que se pagan en dinero en razón a que, cuando termine el contrato, no ha transcurrido el tiempo necesario para que se otorguen la vacaciones como tal, así que estas son compensadas en dinero.


+             ¿Se pueden tener dos contratos de trabajo simultáneamente?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 26/04/2022    Un trabajador puede tener dos contratos de trabajo al mismo tiempo con distintos empleadores siempre que no se haya acordado una cláusula de exclusividad que lo prohíba.    Tabla de contenidoCoexistencia de contratos de trabajo o varios empleadores.Dos contratos de medio tiempo.¿Se puede tener contrato laboral y de prestación de servicios?¿Si tengo dos trabajos y me dan licencia? Coexistencia de contratos de trabajo o varios empleadores. La ley permite que un mismo trabajador pueda celebrar contratos de trabajo con varios empleadores, siempre que no haya acuerdo contractual en sentid contrario. Al respecto señala el artículo 26 del código sustantivo del trabajo: «Coexistencia de contratos. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.» Es decir que si no se pactó un acuerdo de exclusividad con ninguno de ellos es viable trabajar para dos o más empleadores.    Dos contratos de medio tiempo. Todo depende de la disponibilidad de tiempo del trabajador, que tendrá que cumplir con las obligaciones con los dos empleadores. La coexistencia de contratos de trabajo con varios empleadores suele suceder cuando se trabaja medio tiempo, teniendo en cuenta que en ese caso el trabajador no puede laborar horas extras con uno de los empleadores que impida cumplir con el otro empleador. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Es evidente que cuando con el empleador con el que se labora en las mañanas no puede laborar tiempo extra porque ello haría que el trabajador no pudiera cumplir con el empleador con el que labora en la tarde, situación que debe ser de conocimiento del primer empleador para evitar conflictos. ¿Se puede tener contrato laboral y de prestación de servicios? Otra situación que se puede presentar es que coexista un contrato de trabajo con uno de servicios, ya sea con empresa diferentes o con la misma. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. Un trabajador puede firmar un contrato de servicios con otra empresa, siempre que no existe acuerdo de exclusividad como ya lo señalamos. Y también es legal que se tenga un contrato de trabajo y otro de servicios con la misma empresa o empleador. Esto es posible siempre que cada uno de los contratos conserve sus elementos propios que los distingan, sí es posible la concurrencia de un contrato de trabajo con un contrato de servicios, sin que la existencia del primero condicione la naturaleza del segundo. Así la ha expresado en varias oportunidades la sala laboral de la corte suprema de justicia, como por ejemplo en la sentencia 21223 del 3 de junio de 2004 con ponencia del magistrado Carlos Isaac Nader: «Desestimados los reproches que la parte opositora hace al cargo, procede la Sala a su estudio de fondo, para lo cual es preciso, en primer lugar, recordar que en los términos del artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo, es posible la concurrencia de un contrato de trabajo con otro u otros de distinta naturaleza, sin que ello signifique necesariamente que el primero pierda la calidad de tal, ni que los segundos la adquieran.» La anterior sentencia fue reiterada por la sentencia SL10126 – 2017 (del primero de febrero) con ponencia del magistrado Gerardo Botero. Por ejemplo, es el caso del contador público que mediante un contrato de trabajo es vinculado para hacerse cargo de la contabilidad de la empresa, y al tiempo firma un contrato de servicios para fungir como asesor tributario, oficio que podrá hacer en su tiempo libre y uno o dos días al mes o según las necesidades de la empresa.    De manera que, si las cosas se hacen conforme a la ley, no hay ningún problema en firmar dos contratos de trabajo al tiempo, o uno de trabajo y otro de servicios. ¿Si tengo dos trabajos y me dan licencia? Es una consulta que suelen hacernos nuestros lectores, sin especificar el tipo de licencia. En caso de licencia de maternidad o paternidad, aplica para los dos contratos. Si se trata de licencias no remuneradas, que son otorgadas a discreción por el empleador, dicha licencia aplicará para el contrato o empleador que la otorga, lo que hace necesario que se solicite licencia a los dos empleadores para que las dos sean otorgada al tiempo.


+             Prueba de la existencia del contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 23/08/2022    Cuando la existencia del contrato de trabajo está en duda, surge la inquietud sobre cómo se debe probar que existe un contrato de trabajo, situación que debe preocupar más al empleador que al trabajador, puesto que el contrato de trabajo se presume si dan algunas circunstancias.    Prueba del contrato de trabajo. La prueba por excelencia del contrato de trabajo, es el contrato mismo, es decir, una copia del contrato firmada por empleador y trabajador. Ello es posible siempre que exista un contrato de trabajo escrito, que hoy en día es la norma general, pero no siempre es así, pues también es posible un contrato de trabajo verbal. El trabajador debe recibir copia del contrato de trabajo.El empleador tiene el deber de entregar una copia del contrato de trabajo al trabajador,  y este el derecho a exigirla. En consecuencia, cuando el contrato de trabajo ha sido verbal, o ha sido por escrito pero el trabajador extravió la copia que le correspondía, o el empleador no se la entregó al momento de la firma, el trabajador puede recurrir a otros medios de prueba, en razón a que el contrato se puede probar de distintas formas, como con testimonios, recibos de nómina, pagos a seguridad social, certificaciones expedidas por el empleador, notificaciones enviadas por este, etc.   Prueba de la existencia del contrato de trabajo a término fijo. El artículo 46 del código sustantivo del trabajo tiene dicho que el contrato de trabajo a término fijo debe siempre constar por escrito, de suerte que en principio la prueba ideal de este tipo de contrato es precisamente una copia del contrato mismo, sin perjuicio que se pueda probar de otra manera,  como en efecto lo permite el mismo artículo 54 del mismo código cuando dice que “La existencia y condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios”. Significa esto que no es requisito insuperable que se deba aportar una copia del contrato de trabajo en el que por escrito conste su duración. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. En ese sentido se ha pronunciado la sala laboral de la corte suprema de justicia,  y en una de sus sentencias (abril 5 de 2011, expediente 36035) en la que precisamente parece cambiar de postura frente a este tema señala: «En ese orden importa a la Corte revisar su posición frente a los efectos que venía sosteniendo se derivaban del  artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo  en  cuanto a  la prueba del contrato de trabajo a término fijo, pues, como es sabido, se afirmaba mayoritariamente que la duración definida de la relación contractual no podía ser demostrada en el proceso más que con el escrito  contentivo  del convenio  en tal sentido, muy a pesar de que el posterior artículo 54 del mismo estatuto sustantivo, de manera inequívoca preceptúa que la existencia y condiciones del contrato de trabajo pueden  acreditarse por los medios probatorios ordinarios. Es cierto que para el contrato de trabajo a término fijo exige la ley,  como una de  las  excepciones que resulta  a la regla universal de permanencia del contrato de trabajo en virtud de los principios de  estabilidad y continuidad que lo informan, que dicha estipulación  conste por escrito, esto es, que  sea instrumentada o, en otros términos, vertida documentalmente. Tal exigencia, entiende la Corte, no desdice  en modo alguno del carácter consensual que nutre y define la relación contractual laboral, inclusive la limitada en el tiempo por empleador y trabajador, pues, simplemente, tal formalidad para esta segunda se constituye en un mecanismo o instrumento de precisión de uno de los aspectos más trascendentes del acto jurídico como lo es su término de duración, habida cuenta de que de tal estipulación se derivan unas consecuencias particulares y propias previstas por el mismo legislador. Pero la formalidad de la constancia exigida por la ley, esto es, del carácter temporal del contrato de trabajo, no puede confundirse con la prueba de la existencia de la misma, por cuanto  para tal efecto expresamente el legislador ha establecido una libertad probatoria que se acompasa plenamente con el estándar probatorio que permite al juez laboral adquirir certeza sobre la ocurrencia de los hechos del proceso precedido de su libre convencimiento, en conformidad con el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.» Luego continúa diciendo la corte: «No es este último caso, entiende ahora la Corte, el que corresponde a  la prueba  de la temporalidad  del contrato de   trabajo, habida consideración de que la escrituración exigida por la ley bien puede probarse por otros medios de convicción distintos al documento en el que originalmente reposa o reposó la estipulación, empezando por la expresa aceptación de empleador y trabajador, lo cual constituye un eximente de su prueba; o por otros medios, como las certificaciones de trabajo y prestación de servicios en tal condición expedidas por el empleador, como aquí ocurrió.» Es claro entonces que ante la imposibilidad de allegar una copia del contrato de trabajo (que sería la ideal sin lugar a dudas), se podrá probar de variadas formas que el término pactado fue fijo.


+             Cambio de modalidad de contrato laboral    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 23/08/2022    La modalidad de del contrato laboral y el tipo de contrato puede ser cambiado por las partes siempre que el cambio cuenta con la autorización del trabajador, y que con el cambio no se afecten los intereses del mismo.    Tabla de contenidoCambio de contrato en la misma empresa.La voluntad del trabajador en el contrato de trabajo.Aceptación expresa de cambios negativos para el trabajador.Cómo cambiar de contrato. Cambio de contrato en la misma empresa. Empleador y trabajador puede acordar cambiar de contrato, ya sea de uno fijo a un indefinido, o viceversa. La ley no obliga al trabajador a que acepte que le cambien el tipo de contrato de trabajo o las condiciones del mismo, ni le brinda esa facultad al empleador, que no hace parte de llamado ius variandi. El cambio de contrato o modalidad dependerá de la voluntad del trabajador y/o de las negociaciones que hagan las partes.   La voluntad del trabajador en el contrato de trabajo. El contrato de trabajo, como cualquier otro contrato, es consensual, es decir, nace por el acuerdo de voluntades expresado por las partes del contrato. En consecuencia, así como el nacimiento del contrato requiere la expresión de voluntad del trabajador, cualquier modificación a él requiere que el trabajador está de acuerdo, lo que descarta que el empleador pueda obligar o exigir dicho cambio. Se puede pasar de un contrato de servicios a uno de trabajo, o se puede pasar de un contrato verbal a uno escrito, o de uno a término fijo a uno con término indefinido, etc., pero siempre debe existir el consentimiento del trabajador. Los anteriores ejemplos son cambios que beneficial al trabajador, y por consiguiente este seguramente siempre estará de acuerdo. El problema surge cuando el cambio de modalidad de contratación o de tipo de contrato, afecta los intereses del trabajador. Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente.  Es el caso por ejemplo de quien tiene un contrato de trabajo a término indefinido y el empleador pretende pasarlo a término o fijo, o quien tiene un contrato de trabajo y el empleador pretende uno de prestación de servicios. En este caso se requiere más que el consentimiento del trabajador, puesto que el trabajador como parte débil de la relación laboral, tiene protección constitucional especial, y, por tanto, cualquier cambio que afecte los intereses del trabajador, incluso si el trabajador lo consiente, puede dar origen a una demanda laboral. Aceptación expresa de cambios negativos para el trabajador. Los cambios que afecten negativamente al trabajador no son ilegales, pero sí se requiere que la expresión de voluntad o consentimiento del trabajador sea clara, y que no exista asomo de vicio alguno, como presión, amenaza, acoso laboral, etc. Lo ideal sería negociar esas nuevas condiciones desmejoradas, algo recomendado cuando los cambios propuestos se deben a problemas financieros de la empresa y se tornan necesarios para evitar la quiebra y cierre de la misma, pero nunca como una imposición y menos por razones distintas a verdaderos problemas económicos que impida el normal funcionamiento de la empresa. Este tipo de negociaciones debe documentarse como una prueba futura en caso de una demanda laboral. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Si el cambio se plantea como una exigencia el trabajador perfectamente puede decidir no aceptar ni firmar nada y esperar que la empresa decida despedirlo pagando la indemnización respectiva. Cómo cambiar de contrato. El cambio de contrato se puede, o mejor, se debe hacer mediante otrosí que modifique el contrato vigente, sin que se liquide el contrato para firmar uno nuevo. No es que esté prohibido liquidar un contrato para firmar otro, lo que ocurre es que para el trabajador es riesgoso aceptar la liquidación del contrato de trabajo bajo la promesa de firmar uno nuevo,  ya que se han dado casos en los que el empleador se niega a firmar el nuevo contrato.


+             Descanso del trabajador dentro de la jornada laboral    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 08/03/2022    El trabajador puede tener una serie de descansos dentro de su jornada laboral, y algunos hacen parte de la jornada laboral y otros no, dependiendo de su naturaleza.    Tabla de contenidoDistribución de la jornada laboral.¿La hora de almuerzo cuenta como hora laboral?Descansos que hacen parte de la jornada laboral.Descanso de 15 minutos en la jornada laboral. Distribución de la jornada laboral. La forma en que se distribuye la jornada laboral diría está dada en el artículo 167 de código sustantivo del trabajo, que señala: «Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.» La norma es clara en señalar que este tipo de descansos no se computa en la jornada laboral, es decir que no es un tiempo de descanso remunerado. Este tipo descanso es propio en las jornadas laborales completas, donde el trabajador toma un tiempo al medio día para descansar y alimentarse.   ¿La hora de almuerzo cuenta como hora laboral? La hora del almuerzo no hace parte de la jornada laboral, es decir, no se computa para efecto de contabilizar la jornada laboral, por lo que no es un descanso que se remunere. Por ejemplo, una jornada laboral de 8am a 12m, y de 1pm a 5pm. Allí hay una jornada de 8 horas diarias efectiva, pues la jora de almuerzo, de 12 m a 1pm, no hace parte de la jornada laboral. En algunas empresas el descanso del medio día es de 2 horas, la que por supuesto no hacen parte de la jornada laboral. Jornada ordinaria de trabajoHorario de trabajo y jornada de trabajo son distintosDistribución de la jornada de trabajo diaria Descansos que hacen parte de la jornada laboral. Un descanso hace parte de la jornada laboral cuando no se descuenta de ella, es decir, que el tiempo de descanso se computa como parte de la jornada laboral. Es el caso de los descansos cortos dentro de la jornada laboral que se concede al trabajador para que se tome un refrigerio, por ejemplo. Este descanso no se puede descontar de la jornada laboral porque la ley no lo permite, pues como ya lo vimos, el artículo 167 del código sustantivo sólo permite descontar el descanso que separa las jornadas de trabajo, que es distinto. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 13412 de marzo primero de 2000, reiterada en la sentencia 22456 del 17 de junio de 2004: «La ley (artículo 167 C.S.T.) solo incluye como tiempo deducible del período de trabajo el de la interrupción mencionada, lo que significa que los otros descansos que se producen en su transcurso no tienen tal tratamiento, lo que permite concluir que no son descontables de la duración de la jornada. Ello conduce a considerar admisible dentro de la contabilización del tiempo de trabajo, esos descansos diferentes a la interrupción prevista en la ley, pues caben dentro del lapso que se remunera aunque no se preste el servicio cuando a ello se llegue por culpa o disposición del empleador.» No obstante, en la misma sentencia la Cote considera posible que la partes acuerden excluir esos descansos de la jornada laboral: «Naturalmente no se excluye la posibilidad de un tratamiento diferente por disposición de las partes, pero en ausencia del mismo se tendrían tales descansos -que no la interrupción de la jornada- como parte del tiempo de trabajo y generadores de la remuneración correspondiente.» En la práctica es muy extraño encontrar a un empleador mezquino que incluya en el contrato o reglamento de trabajo el descuento de 15 minutos de descanso. En todo caso, si las partes guardaron silencio al respecto, estos descansos cortos dentro de la jornada laboral no se descuentan por lo que son remunerados. Descanso de 15 minutos en la jornada laboral. No es obligatorio que las empresas otorguen al trabajador un descanso de 15 minutos dentro de su jornada laboral, pues la ley no considera tal cosa, sin embargo, por política interna de la empresa se suelen otorgan pequeños recesos dentro de la jornada laboral para que el trabajador descanse y tome algún refrigerio. Y como ya señalamos, lo normal es que ese descanso sea remunerado, que no se le descuente al trabajador, y sólo se puede descontar si de forma expresa así figura en el contrato de trabajo o reglamento de trabajo, lo que es muy extraño que suceda.


+             Reclamación administrativa en demandas laborales    Portada Derecho laboral Proceso laboral Por  en 08/03/2022    Para demandar laboralmente a la nación, los departamentos, los municipios, los distritos o a cualquier otra entidad de la administración pública, es preciso agotar previamente la reclamación administrativa.    Tabla de contenidoReclamación administrativa.Reclamación administrativa como requisito previo para demandar.En qué consiste la reclamación administrativa.Modelo de reclamación administrativa.Suspensión del término de prescripción con la reclamación administrativa.¿Cuándo se entiende resuelta la reclamación administrativa?Fecha en que termina la suspensión de la prescripción.Suspensión de la prescripción cuando se presenta silencio administrativo. Reclamación administrativa. Una reclamación administrativa tiene que ver con las reclamaciones que se elevan a las entidades estatales o públicas sobre diferentes derechos. En el caso que nos ocupa, tiene que ver con las reclamaciones que los trabajadores de una entidad estatal hacen sobre el desconocimiento de sus derechos. La reclamación administrativa se hace ante la misma entidad estatal y no ante un juez o tribunal administrativo, pues en tal caso se habla es de reclamación judicial. En la reclamación administrativa se espera que la misma entidad de solución para evitar recurrir a un juez que la conmine a dar esa solución.   Reclamación administrativa como requisito previo para demandar. El artículo 6 del código procesal del trabajo, señala que las acciones «contra la Nación, las entidades territoriales y cualquiera otra entidad de la administración pública», sólo se pueden iniciar cuando el interesado haya agotado la respectiva reclamación administrativa ante la entidad a quien pretende reclamar derechos laborales. La reclamación administrativa es un requisito previo para que la demanda laboral sea admitida, es decir, es un presupuesto de procedibilidad. En qué consiste la reclamación administrativa. El trabajador que cree que la entidad administrativa para la que ha trabajado le ha desconocido derechos laborales, debe reclamar ante la misma entidad con el fin de que esta tenga la oportunidad de evaluarlos y si encuentra justa la reclamación, reconocerlos y evitar la acción judicial. La reclamación administrativa laboral no debe cumplir requisitos especial, ni ritualidad alguna, pues la ley señala que es suficiente un simple escrito: «Esta reclamación consiste en el simple reclamo escrito del servidor público o trabajador sobre el derecho que pretenda…» No es más que una carta en la que se relacionan los derechos que se creen desconocidos. Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral. Modelo de reclamación administrativa. El abogado laborista Alonso Riobó Rubio desarrolló un modelo de escrito para el agotamiento de la reclamación administrativa, que dejamos a continuación: Doctor. ……………………… Alcalde Municipal de ……… S D.  ……………………….., mayor y vecino de esta ciudad, identificado como aparece al pide de mi firma, comedidamente formulo ante usted, en su calidad de representante legal del Municipio de …………., las siguientes: PETICIONES: La liquidación y pago a mi favor de los siguientes conceptos salariales, prestacionales e indemnizatorios, causados durante el tiempo que estuve laborando para el Municipio de ……………… como docente, esto es, entre el (fecha) y el (fecha), teniendo en cuenta para ello todos los factores salariales que para dichos efectos establece la ley:  Las cesantías. Los intereses sobre las cesantías. La prima de servicios (…) Seguir relacionando los conceptos adeudados.  H E C H O S Y R A Z O N E S:  Presté mis servicios al Municipio de …………  durante el lapso comprendido entre el ….. y el …, tiempo durante el cual me desempeñé como docente en terapia recreativa en el Centro de Educación Especial Mi Pequeño Mundo. Mi vinculación con el Municipio de ……….. se originó y mantuvo mediante contratos de prestación de servicios y órdenes de trabajo que se fueron sucediendo uno a otro, así: a) Contrato de Prestación de Servicios (u orden de trabajo) No. 024 de (fecha), en el centro de Educación Especial Mi Pequeño Mundo. b)  ……….(seguir relacionando los contratos ) A pesar de que en los mencionados documentos se expresa que se trata de contratos de prestación de servicios, órdenes de prestación de servicios personales y órdenes de servicios personales, en la realidad fáctica lo que efectivamente se dio fue una auténtica y típica relación de trabajo, en la cual desarrollé las labores de docente dentro de las circunstancias de tiempo, modo y lugar que me fueron impuestas por los representantes del municipio; de tal suerte que los susodichos contratos y órdenes tuvieron como finalidad esconder  una relación laboral. Así por ejemplo, en el contrato 024 suscrito el (fecha) en la cláusula segunda se lee lo siguiente: Segunda: Obligaciones del Contratista: a) Cumplir con el planeamiento institucional y curricular, etc., (…),  e) En caso de ausencia contar con previa autorización del Director del Núcleo Educativo del municipio de …………. o del Jefe de Personal del Municipio. Durante el tiempo servido realicé mis labores bajo la continuada subordinación y dependencia de la Coordinadora del Centro y del Director del Núcleo Educativo de ………, cumpliendo sus órdenes y el horario de trabajo impuesto, y en las mismas condiciones de los demás docentes, salvo la remuneración salarial que siempre fue inferior a la que percibían los demás docentes. En el desempeño de mi cargo de docente siempre tuve a mi cargo funciones permanentes y propias del Municipio, como son la asistencia y capacitación de los niños especiales, labor que se cumplía en instalaciones y con herramientas de propiedad del ente municipal. A pesar de que en la cadena sucesiva de los contratos de prestación de servicios y las órdenes de trabajo que se vienen de relacionar aparecen algunos breves intervalos, ellos corresponden a las vacaciones o asuetos que el Centro les concedía a los educandos, o sea, que los servicios los presté sin solución de continuidad, teniendo en cuenta el calendario académico previsto por la ley para los docentes oficiales y las jornadas establecidas para dicho Centro de Educación Especial. Durante la prestación de mis servicios al municipio de ………..  devengué las siguientes sumas: a) Entre el (fecha) y el (fecha) : $ 450.000.oo mensuales b)   …Seguir relacionando los salarios devengados Mediante carta fechada el (fecha) y suscrita por el señor ………………., Secretario de Hacienda y del Tesoro, se me comunicó que por instrucciones del señor Alcalde la prestación de mis servicios sólo iría hasta (fecha). Durante todo el tiempo que laboré al servicio del Municipio estuve cumpliendo el siguiente horario de trabajo: (anotarlo), de lunes a viernes; o sea, la misma jornada laboral que cumplían los demás docentes. La Corte Constitucional, la Sala  de la Corte Suprema de Justicia y el Consejo de Estado han sido enfáticos y reiterativos en afirmar que el contrato de prestación de servicios de ninguna manera y por ningún motivo está llamado a suplantar la relación laboral cuando se trate de ejecutar funciones permanentes y propias de la entidad oficial. Así pues, ese tipo de vinculación extra- laboral sólo es posible tratándose de labores ocasionales y transitorias.  FUNDAMENTOS DE DERECHO: Relacionar las normas legales que le sirvan de apoyo a sus pretensiones (Leyes, decretos, etc.) UNDAMENTOS JURISPRUDENCIALES: Sirve de fundamento a esta reclamación, además de otras sentencias, las siguientes: (Como el ejemplo se refiere al caso de un docente vinculado por contrato de prestación de servicios que pretende que a su relación jurídica se le reconozca naturaleza  laboral, se incluye jurisprudencia relacionada con ese tema). Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación  - Sentencia de casación, dic. 11 de 1997, Radicación 10.153 M. P. Dr. Rafael Méndez Arango. (Transcribir lo pertinente, sin extenderse mucho.) Consejo de Estado – Sección Segunda - Sentencia 2971 de 2001  Corte Constitucional - Sentencias C-154 del 19 de marzo de 1997, y Sentencia No. C-056/93 (…)  Transcribir pequeños fragmentos que den sustento a la pretensión. P R U E B A S: (Relacionarlas) Con el presente escrito estoy agotando la reclamación administrativa exigida por la ley, finalidad subsidiaria es la de interrumpir la prescripción de derechos y acciones. Recibiré notificaciones: (dirección) Atentamente, ………………………….. C.C. No.  – (Dirección y teléfono) Descargar formato en Word. Suspensión del término de prescripción con la reclamación administrativa. La presentación del escrito de reclamación administrativa suspende el término de prescripción de los derechos laborales, y respecto a ello señala el artículo 6 del código procesal del trabajo: «Mientras esté pendiente el agotamiento de la reclamación administrativa se suspende el término de prescripción de la respectiva acción.» Es decir que una vez presentada la reclamación administrativa la prescripción se suspende hasta la fecha en que la entidad requerida resuelva la reclamación, reclamación que puede ser resuelta en sentido positivo o negativo para el reclamante. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. ¿Cuándo se entiende resuelta la reclamación administrativa? Cuando se trata de términos prescriptivos el tiempo es oro, y un día es crucial, así que es preciso tener absolutamente claro hasta cuando llega la suspensión de la prescripción para determinar cuándo se configura el fenómeno prescriptivo. Para que la reclamación se resuelva, es preciso que la entidad administrativa de una respuesta en cualquier sentido, pero aquí entran fuego dos fechas:  La fecha en que se emite la respuesta. La fecha en que se notifica la respuesta.  La fecha que se toma para saber hasta cuándo va la suspensión, es la fecha en que el interesado es notificado de la respuesta, fecha que puede ser la misma en que se emite a respuesta o una posterior. Fecha en que termina la suspensión de la prescripción. Para ilustrar esta nota traemos un caso que llegó hasta la corte suprema donde la prescripción se discutía por un solo día, donde la fecha de emisión de la respuesta fue el 24 marzo, pero no existía constancia de cuándo fue notificada, y por la ubicación geográfica del interesado con respecto a la de la entidad no permitían inferir que hubiera sido el mismo día en que se dio la respuesta. Se trata de la sentencia 47590 del 27 de enero de 2016, de la sala laboral de la corte suprema de justicia con ponencia del magistrado Jorge Burgos, que en la parte pertinente dijo: «Para la Corte le asiste razón al impugnante, pues analizados los elementos probatorios denunciados en el desarrollo del cargo, encuentra que la actora presentó reclamación administrativa frente a las pretensiones que implora en este proceso el 16 de febrero de 2006 (fls. 113 a 116), dentro del lapso de los tres años siguientes a la terminación del contrato de trabajo; la correspondiente respuesta se produjo el 24 de marzo de 2006 contenida en el oficio DJN-UAL nº 003812 de esa fecha (fls 117 y 118); y la demanda se presentó el 25 de marzo de 2009 (fl. 10). Sin embargo, no existe constancia de la notificación a la actora del contenido de la respuesta de 24 de marzo de 2006, en esa misma fecha, y dado que el documento fue elaborado en la ciudad de Bogotá, y la demandante residía en Ocaña-Norte de Santander como se aprecia en el encabezamiento del oficio, lógico resulta inferir que para el 25 de marzo de 2009, -cuando se presentó la demanda que dio origen a este proceso- la acción laboral no se hallaba prescrita, y se itera, no hay en el expediente constancia de cuándo se efectuó la comunicación. No puede olvidarse que la Corte en sentencia CSJ SL12148-2014, precisó que la nueva contabilización del término prescriptivo de los tres años de las acciones laborales cuando se haya interrumpido por la presentación de la  reclamación administrativa, en los eventos en que se decidió la petición, de conformidad con una plausible hermenéutica del artículo 6º del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, comienza no en la fecha de la respuesta sino en la de su notificación al interesado.» Es claro que la prescripción se empieza a contar de nuevo a partir del día siguiente a la fecha en que el reclamante recibe la notificación por parte de la entidad. Suspensión de la prescripción cuando se presenta silencio administrativo. El inciso segundo del artículo 6 del código procesal del trabajo contempla la suspensión de la prescripción en los siguientes términos: «Mientras esté pendiente el agotamiento de la reclamación administrativa se suspende el término de prescripción de la respectiva acción.» Hasta tanto no se agote la reclamación administrativa el término de prescripción permanece suspendido, y esa reclamación se agota como lo señala el inciso primero del mismo artículo: «… y se agota cuando se haya decidido o cuando transcurrido un mes desde su presentación no ha sido resuelta.» La reclamación administrativa se agota cuando la entidad administrativa decida sobre la reclamación presentada, pero si no responde se entiende agotada luego de transcurrido un mes de presentada la reclamación. En consecuencia, si la entidad administrativa no da respuesta al escrito de reclamación, la suspensión del término de prescripción es por un mes, y pasado ese plazo el término de prescripción reanuda su conteo y el trabajador queda habilitado para presentar la demanda respectiva. Por ello es importante conservar un recibido del escrito de la reclamación administrativa para efecto de probar el agotamiento de dicha reclamación ante el silencio de la entidad respectiva.


+             Empleada doméstica tiene derecho a la licencia por luto    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 23/08/2022    Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a la licencia remunerada por luto en los términos del numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, como cualquier otro trabajador.    Licencia por luto en las empleadas del servicio doméstico. La trabajadora del servicio doméstico está cobijada por las disposiciones del código sustantivo del trabajo como cualquier otro trabajador, y como tal el empleador debe otorgarle la licencia por luto en los términos en que la ley lo dispone, tema desarrollado en el siguiente artículo. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. Es así incluso si la empleada del servicio doméstico está contratada verbalmente, o si trabaja por días, o media jornada. En cualquier caso, y sin excepción, se le debe reconocer la licencia remunerada por luto en caso que fallezca un familiar suyo por el que tenga derecho a dicha licencia.


+             Historia  – Algunas pautas para entenderla fácilmente    Portada Derecho laboral Seguridad social Por Alonso Riobó Rubio en 25/11/2020    Cuando el afiliado completa la edad y cree tener la densidad de semanas necesarias para acceder a la pensión de vejez, y por lo mismo se dispone a solicitar ese beneficio,  es común que acuda previamente a Colpensiones a solicitar su historia laboral -que no es otra cosa que un listado de las semanas cotizadas por el afiliado- a efectos de  anexársela a la solicitud y darle así mayor consistencia probatoria a su petición.  Y es en ese momento en el que muchos se llevan la  desagradable sorpresa de que según esos registros aún le faltan semanas por cotizar.    Cuando la historia laboral no refleja las expectativas del afiliado. Entonces, el desconcertado ciudadano coge papel y lápiz y se dedica a tratar de descifrar ese galimatías que es el reporte de semanas. Allí puede encontrar un amplio menú de situaciones: períodos no pagados, períodos cotizados dobles, aportes a periodos de menos de 30 días, pagos aplicados a otros períodos, cotizaciones simultáneas, aportes por verificar, aportes de empleadores con los que nunca ha trabajado, aportes devueltos, etc., lo cual lo traslada de la perplejidad al pánico tras pensar que definitivamente su pensión se le embolató. Pues bien,   en esos casos  lo conveniente es tranquilizarse y analizar cada una de esas situaciones. A continuación se entregan algunas pautas para descifrarla: -Primero que todo debe tener en cuenta que con los períodos que aparecen con la novedad de “Empleador presenta deuda”  no hay ningún problema  y por lo mismo eso no debe suscitarle preocupaciones,  toda vez que es al Fondo de  a quien le corresponde efectuar el cobro correspondiente. En todo caso al trabajador no se le puede hacer responsable del incumplimiento del empleador y de la incuria del fondo. Sobre eso abunda jurisprudencia.   -En cuanto a los períodos cotizados doblemente tampoco hay lugar a preocupación, puesto que la jurisprudencia de la Sala de Casación laboral tiene adoctrinado que pagos dobles o triples corresponden a pagos anticipados. O sea, que si, por ejemplo, el mes de febrero aparece cotizado tres veces y no aparecen cotizados los meses de marzo y abril, debe entenderse que la segunda y tercera cotización de febrero corresponde a las de marzo y abril.  Así lo dijo la Sala en sentencia CSL SL, 552 – 2013, Rad. 43781. «al no poderse identificar con precisión el ciclo cotizado, la solución más acertada y ajustada a las normas y fines de la seguridad social, es entender que los pagos dobles o triples del afiliado en un mismo mes, corresponden al pago anticipado de meses siguientes, en los que no se registra el pago del aporte.» -Sobre lo pagos que suelen aparecer en el “Reporte de Semanas” como hechos por períodos de menos de 30 días, hay que decir que eso puede obedecer a que el ingreso del afiliado al sistema  se efectuó después del primer día del mes o el retiro se produjo antes del último. También puede deberse a que el  pago del aporte de uno o varios meses se hizo en forma tardía y no se liquidaron intereses moratorios, ante lo cual el ISS-Colpensiones toma los aportes subsiguientes y los aplica en primer lugar al pago de los intereses causados con la mora, y el excedente lo imputa al período o períodos  que el afiliado está cancelando, lo que da lugar a que al descompletarse el aporte del mes o de varios meses, en éstos aparezcan cotizados menos de los 30 días. Práctica esta que ha sido descalificada por las Cortes, pues significa que se le trasladan al afiliado  las consecuencias de la conducta ilegal del empleador que cancela tardíamente los aportes sin hacer lo propio con los respectivos intereses.  Respecto de las cotizaciones simultáneas se tiene que decir que cuando el trabajador labora a la vez en dos o más empresas, los aportes que pagan estos empleadores los suma el sistema y los mismos tienen efectos al momento de liquidar las prestaciones económicas (vale decir, el valor de las incapacidades, el valor de la pensión, etc.) pues incrementan el salario base de liquidación (IBL), pero no influyen para nada en el conteo de las semanas cotizadas. Eso quiere decir que si durante un año dos o tres empleadores cotizan al Sistema por cuenta de un trabajador, éste sólo acumula para pensión 51.43 semanas, y no el doble como algunos pudieran creer. En lo que atañe a la novedad de “Aporte por verificar”, es menester dejar en claro que esa anotación se presenta con los períodos recientes a la expedición del Reporte de Semanas”. Me explico: si por ejemplo, hoy 12 de mayo, un afiliado baja de la página web de Colpensiones la historia laboral, es muy probable que en ésta aparezcan relacionados los pagos de marzo y abril con dicha anotación,  novedad que pronto será reemplazada por la de “pago aplicado al período”. Finalmente, la novedad de “Aporte devuelto” que  aparece algunas veces en la Historia  puede deberse básicamente a dos motivos: uno, que el cotizante esté afiliado a un fondo de pensiones privado y al empezar a laborar con un nuevo empleador o como trabajador independiente, reanude las cotizaciones cambiando de Fondo sin realizar previamente los trámites correspondientes. Por ejemplo, estuvo cotizando en Protección y ahora pasa a cotizar a Colpensiones.  También puede deberse a que la persona pertenece al régimen subsidiado,  y Prosperar (o Colombia Mayor) pagó cumplidamente los aportes que le correspondían, pero el trabajador dejó de pagar durante varios períodos la parte que estaba a cargo suyo, lo cual dio lugar a que la administradora de pensiones le devolviera a la administradora del Régimen Subsidiado los aportes cancelados por ésta.  Ahora abordemos la forma como está distribuida la información en la historia laboral, la cual se compone de dos cuadros. El primero de ellos  es un resumen del total de semanas cotizadas por el afiliado. Consta de nueve columnas  destinadas a: 1. Identificación del empleador, 2. Nombre del empleador, 3. Desde (Día, mes y año en que empieza el  ciclo cotizado), 4. Hasta (Día mes y año en que termina el ciclo),  5. Monto del último salario en el ciclo,  6. Semanas  cotizadas durante el ciclo, 7. Licencias  concedidas al trabajador durante el ciclo, 8. Cotizaciones simultáneas en el ciclo y 9. Total semanas válidas. Con la lectura del recuadro que aparece en la parte final de este primer cuadro el afiliado se informa de manera instantánea del número de semanas que tiene cotizadas según los registros de Colpensiones. El segundo cuadro está conformado por trece columnas que recogen la siguiente información: 1. Identificación del empleador. - Número de identificación (Patronal, cédula de ciudadanía, Nit, Cédula de extranjería). 2. Nombre del empleador.- Nombre de la empresa o nombres y apellidos del empleador si se trata de persona natural, o nombres y apellidos del cotizante si cotiza como independiente. 3. R A (Relación aportante) Indaga si durante el ciclo de pago existe o no relación laboral con el empleador. 4. Ciclo.- Año y mes del ciclo cotizado. 5. Fecha de pago.-  Fecha en que se efectuó el pago del período cotizado. 6. Referencia de Pago. Anteriormente era el número del sticker que el banco le adhería a la planilla de autoliquidación, actualmente es el código de referencia que identifica el pago.  7. IBC reportado.- Monto del Ingreso Base de Cotización reportado por el aportante. 8. Cotización pagada.- Monto del pago efectuado por el aportante con base en el Ingreso Base de Cotización reportado en el ciclo.  9. Cotización en mora sin intereses.- Suma de dinero que adeuda  el aportante del respectivo el ciclo, sin incluir intereses.   10. Nov. (Novedades). Lugar en el que se anota la novedad de Retiro “R” reportada por el aportante. 11. Días reportados como cotizados.- Cantidad de días trabajados en el ciclo reportados por el aportante. 12 Días cotizados. Díascotizados o validados en la historia laboral del afiliado, con base en el pago efectuado por el aportante. 13 Observaciones. Lugar en el que se registran las anotaciones  relacionadas con el aporte. Las más comunes son las siguientes: -Pago en proceso de verificación – Ciclo que aún  no ha sido acumulado -Ciclo doble – La base de datos registra pagos dobles para un mismo período. -Su empleador presenta deuda por no pago. El sistema no registra el pago. -Deuda presunta, pago aplicado de períodos posteriores. No se ha repostado el pago del ciclo pero se contabiliza en la historia porque aparecen pagos de períodos posteriores. -Pago aplicado a períodos anteriores. Se ha recibido el pago del ciclo pero se aplica a ciclos anteriores adeudados. -Pago aplicado al período declarado. Se ha recibido el pago y se ha aplicado al período declarado. -Pago vencido como trabajador independiente.- Como los trabajadores independientes debían pagar los aportes en forma anticipada, los pagos de períodos vencidos se registran aquí y no se aplican días a semanas cotizadas. -Pagó como trabajador independiente. Pago declarado y aplicado como trabajador independiente. -Pagó como colombiano en el exterior.- Pago recibido de un trabajador independiente residente en el exterior. -Pagó como régimen subsidiado.- Pago hecho por afiliado al régimen subsidiado, el cual fue aplicado al período declarado. -Deuda por no pago del subsidio por parte del Estado.- No se ha recibido de la administradora del régimen subsidiado el subsidio correspondiente. -Nombres no concuerdan con Registraduría.- El nombre relacionado en el pago no corresponde al registrado en la base de datos. - Pago recibido de Administradora de Fondos de  por traslado autorizado.- Como el afiliado se trasladó a Colpensiones, el aporte pagado al fondo fue direccionado a esta entidad. -Pago recibido por sentencia judicial – Pago recibido como consecuencia de una sentencia judicial que lo dispuso. -No vinculado trasladado al régimen de ahorro individual RAIS. – Fueron recibidos por Colpensiones pero el afiliado pertenece a un fondo privado. -Corrección de pago aplicada.-La corrección fue hecha y el pago se aplicó al período inicialmente hecho. -No vinculado, fallecido. Se recibió el pago pero corresponde a un afiliado fallecido y por tanto no se contabilizan las semanas del período. -No vinculado por afiliación. Se recibió el pago pero el trabajador o figura en la base de datos como afiliado. Esas semanas no se computan. -No vinculado por pensión.- El pago se recibió después de la fecha de  pensión de trabajador. Esas semanas no se tienen en cuenta en la historia laboral. -No afiliado al régimen subsidiado.- pago efectuado aduciendo corresponder a beneficiario del régimen subsidiado, pero en los registros no aparece como tal. -Valor del subsidio devuelto al Estado. La administradora del Régimen Subsidiado pagó lo que le correspondía, pero el afiliado no pagó la parte que estaba a su cargo, por eso el aporte le fue devuelto al Estado. -Pago corregido.- El pago fue corregido. -Ciclo en proceso de causación. Aportes efectuados para períodos posteriores al momento en que se consulta la historia laboral. -Aporte devuelto por estar vinculado a una AFP.- El aporte fue recibido por Colpensiones pero el trabajador está afiliado a un fondo privado.


+             Contrato de aprendizaje cuando la aprendiz queda embarazada    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 12/07/2022    Suele ocurrir que durante la ejecución del contrato de aprendizaje la aprendiz quede embarazada, o de la luz a su hijo en vigencia del contrato de aprendizaje, lo que genera duda respecto a las consecuencias o efectos de esa circunstancia.    ¿Qué pasa si una practicante queda embarazada? Cuando una practicante, ya sea del SENA o de cualquier otra institución educativa queda embarazada, el contrato de aprendizaje no se afecta. Además, la practicante queda amparada por el fuero de maternidad, por lo que no se le podrá terminar el contrato de aprendizaje sino hasta que supere el periodo correspondiente al fuero de maternidad. La practicante tendrá derecho a la licencia de maternidad, que debe ser pagada por la EPS a la que esté afiliada la practicante. Recuérdese que la empresa debe afiliar a la practicante al sistema de salud.    El embarazo en el contrato de aprendizaje. En primer lugar, debemos señalar que el contrato de aprendizaje no implica la existencia de una relación laboral gobernada por el código sustantivo del trabajo, de modo que no se le pueden aplicar las normas generales sobre este tema. Contrato de aprendizaje.Derechos y obligaciones del estudiante en prácticas en el contrato de aprendizaje y su relación con la empresa patrocinadora. Respecto a la suspensión temporal de un contrato de aprendizaje el acuerdo 015 de 2003 del SENA en su Artículo 5 establece:  Licencia de maternidad. Incapacidades debidamente certificadas. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código . Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.  Por otra parte, el Sena en el concepto 08745 del 24 de marzo de 2004 se pronunció sobre el tema en los siguientes términos: «Esta Dirección parte de la base que al hacer alusión a la terminación del proceso de formación por parte de la aprendiz, se refiere en su escrito al cumplimiento del término de ejecución contractual previsto en el contrato de aprendizaje celebrado con la empresa. De ser este el caso, la relación de aprendizaje se daría por terminada por justa causa al configurarse una de las causales previstas por las partes y el ordenamiento jurídico para extinguir el vínculo contractual entre la empresa y el aprendiz, lo cual trae como consecuencia que se extingan a futuro todas las obligaciones surgidas para las partes que intervinieron en ella, incluyendo el pago de apoyo de sostenimiento y del aporte al régimen de seguridad social en salud. Por tal razón, si el término de ejecución del contrato de aprendizaje ya se ha cumplido, el vínculo contractual se ha extinguido y la empresa patrocinadora no tendrá legalmente la obligación de asumir ningún tipo de compromiso con posterioridad a la fecha de terminación del contrato.» De lo expuesto anteriormente se entiende que en el caso que una aprendiz termina su etapa práctica antes de dar a luz, se cumplirá con la fecha de vencimiento pactada y la empresa legalmente no tendrá la obligación de asumir ningún tipo de compromiso con posterioridad a la fecha de terminación del contrato. Contrario a lo que pasa si la aprendiz se encuentre ejecutando el contrato de aprendizaje y se presenta el alumbramiento, caso en el cual se deberá suspender la relación contractual originada del contrato de aprendizaje, en virtud de lo previsto en el artículo 5 del Acuerdo 15 de 2003, el cual señala que la relación de aprendizaje se podrá interrumpir temporalmente en el caso de licencia de maternidad. Adicionalmente el empleador deberá pagar las cotizaciones a la entidad promotora de salud en donde se encuentre afiliada la aprendiz y a su vez la EPS reconocerá la licencia de maternidad de acuerdo a la normatividad vigente. Pese a la claridad que se tenía con el concepto del SENA, la Corte constitucional mediante sentencia T-174 de 2011, tuteló los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, protección especial a la mujer embarazada, mínimo vital y protección a la niñez en su condición de una aprendiz en estado de gravidez, indicando lo siguiente: «Así las cosas, en razón a los principios de solidaridad, estabilidad laboral reforzada y protección laboral de la mujer en estado de embarazo y del que está por nacer, y conforme a nuestro Estado Social de Derecho, es propio señalar que aunque el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza de un contrato laboral, si se equipara a éste como modalidad especial dentro del derecho ordinario laborafl-1J en lo concerniente a la protección del fuero por maternidad, como consecuencia del traslado de algunos de los elementos propios de la legislación laboral permitiendo de esta manera: (i) la ampliación de dicha protección; (u) la activación del fuero por maternidad previsto en el ordenamiento; (iii) el cumplimiento de la finalidad del Estado social de derecho y (iv) la materialización del deber tanto del Estado como de los particulares, de proteger los derechos fundamentales. En consecuencia, existe la plena obligación por parte de la empresa patrocinadora de brindar a la aprendiz en estado de embarazo: (i). Estabilidad reforzada durante el contrato de aprendizaje y el periodo de protección por fuero de maternidad. (ii).  Pago de las cotizaciones correspondientes a salud sin importar en qué etapa del contrato de aprendizaje se encuentre. (iii). Pago del correspondiente apoyo de sostenimiento. De manera que sin importar que inicialmente se haya pactado como duración del contrato de aprendizaje un periodo de tiempo determinado, la trabajadora vinculada por contrato de aprendizaje que quedase en estado de embarazo durante su desarrollo, gozará de su especial protección constitucional de acuerdo a lo establecido en el ordenamiento laboral.»    Como podemos observar, a pesar de las facultades asignadas al SENA en materia de regulación del contrato de aprendizaje, según la Corte Constitucional dicho concepto se contrapone a la protección reconocida por la norma superior y la jurisprudencia ocasionando una vulneración palpable tanto a los derechos fundamentales de las mujeres en estado de embarazo que son desvinculadas del contrato de aprendizaje en situación de indefensión como a los del niño que está por nacer. Igualmente, el Ministerio del trabajo mediante concepto 168783 del 30 de septiembre de 2014 relaciona los pronunciamientos que ha realizado la Corte Constitucional referente a la estabilidad laboral reforzada durante la maternidad. En conclusión, a pesar el contrato de aprendizaje no tiene la connotación del contrato laboral, sí aplica la estabilidad laboral reforzada para las aprendices que estén en periodo de gestación y se activa inmediatamente el fuero de maternidad.


+             ¿Se puede embargar el salario mínimo?    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 27/09/2022    Por regla general contemplada en el artículo 154 del código sustantivo del trabajo colombiano, el salario mínimo no es embargable, pero como casi todo en la ley, existen algunas excepciones.    ¿Cuándo se puede embargar el salario mínimo? El artículo 156 del código sustantivo del trabajo señala que el salario mínimo puede ser embargado en los siguientes casos: «Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código .» Aunque por expresa disposición del artículo 154 del código sustantivo del trabajo el salario mínimo no es embargable, el artículo 156 establece que todo salario, en el que naturalmente se debe incluir también el salario mínimo, es embargable hasta en un 50% para los casos que allí se exponen. Lo que se puede embargar del salario mínimo. Esto quiere decir que quien devengue un salario mínimo podrá ser objeto de embarga hasta el 50% de su valor, cuando se trate de cooperativas legalmente constituidas y cuando se trate de pensiones alimentarias. En ningún otro caso se podrá embargar ninguna parte del salario mínimo. Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales. Precisamente esta es una de las causas por las que las entidades financieras no acostumbran otorgar créditos a quienes devengan un salario mínimo, puesto que, en caso de impago, les será imposible perseguir el salario del trabajador por ser inembargable para esos efectos.


+             Plazo para consignar las cesantías    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 01/02/2023    El plazo para consignar las cesantías es hasta el 14 de febrero de cada año, en razón a que estas deben ser consignadas antes del 15 de febrero.    Tabla de contenido¿Cuándo se consignan las cesantías?Lo que dice la norma.Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo.Sanción por no pagar las cesantías oportunamente.¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero?¿Cada cuánto se pagan las cesantías? ¿Cuándo se consignan las cesantías? Cada año a 31 de diciembre se debe hacer la liquidación de las cesantías, y el valor resultante se debe consignar en fondo de cesantías al que está afiliado el trabajador. Las cesantías que se liquiden a 31 de diciembre en vigencia del contrato de trabajo, deben ser consignadas antes del 15 de febrero del siguiente año, es decir, el plazo máximo es el 14 de febrero. Por ejemplo, en el caso de las cesantías que se liquidaron a 31 de diciembre de 2022, el plazo para consignarlas al fondo fue hasta el 14 de febrero de 2023.   Lo que dice la norma. El numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dice sobre este tema: «El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.» Se precisa una vez más, que el plazo del 14 de febrero aplica cuando el contrato de trabajo está vigente, y se ha hecho la liquidación definitiva de las cesantías a 31 de diciembre por el año completo o fracción de año, según corresponda. ¿Cómo se liquidan las cesantías?.Así se deben liquidar las cesantías del trabajador. Monto de las cesantías y base de liquidación. Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo termina, las cesantías no se consignan en el fondo de cesantías, sino que se pagan directamente al trabajador, y ese pago debe hacerse junto con la liquidación. Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo.Así se debe calcular la liquidación del trabajador cuando se retira de la empresa. Fórmulas, ejemplos y archivo en Excel para el cálculo automático. El numeral 4 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dispone que: «Si al término de la relación laboral existieron saldos de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales respectivos.» Si el contrato de trabajo termina por ejemplo el 10 de marzo de 2021, las cesantías correspondientes al tiempo transcurrido del 2021 se deben pagar directamente al trabajador junto con la liquidación, que se supone debe hacerse el mes mismo 10 de marzo. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Resumiendo, se tiene que en vigencia del contrato de trabajo las cesantías se deben consignar en el fondo antes del 15 de febrero del siguiente año al que se liquidan, y si en la terminación del contrato se pagan directamente al trabajador junto con su liquidación. Sanción por no pagar las cesantías oportunamente. Como se puede leer en el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, cuando el trabajador no consigna en el fondo las cesantías en el plazo allí fijado, sebe pagar al trabajador como sanción un día de salario por cada día de mora en la consignación, como se explica en el siguiente artículo. Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley. Esta sanción aplica únicamente para los casos en que las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantías, pues cuando se deben pagar directamente al trabajador por la terminación del contrato, la sanción aplicable es la moratoria por no pagar la liquidación al terminar el contrato, de la que se ocupa el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, y que se aborda en detalle en el siguiente artículo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Respecto a la sanción por mora se debe precisar que esta se paga cuando el juez laboral lo ordena, por lo que es extraño que un empleador la pague voluntariamente a pesar de lo clara y precisa que es la ley.  ¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero? Son varias las consultas que hemos recibido de nuestros lectores relacionadas con la posibilidad de consignar las cesantías después de 14 de febrero cuando ya ha expirado el plazo para pagarlas o consignarlas. La respuesta es sí en razón a que no existe una norma que lo prohíba, y, de hecho, entre más pronto se realice la consignación menor será la sanción moratoria en caso que el trabajador la reclame y el juez la imponga. Es importante anotar que la ley no ha considerado el pago de intereses moratorios por la consignación extemporánea de las cesantías, y lo que ha contemplado es una sanción que es muy diferente. En consecuencia, el empleador puede consignar las cesantías en cualquier tiempo sin el pago de intereses moratorios, pero el trabajador el demandar, además de pedir que se condene al empleador al pago de la sanción moratoria, podría reclamar que se le indemnice por los rendimientos financieros que dejó de percibir por parte del fondo de cesantías, en razón a la consignación extemporánea de las cesantías. Recordemos que los fondos de cesantías deben pagar unos rendimientos financieros sobre los saldos de las cuentas individuales, y si ese saldo es menor por culpa del empleador que no consigna las cesantías oportunamente, el rendimiento financiero será menor, que, si bien puede ser una cifra irrisoria, junto a las otras pretensiones económicas consideradas en la demanda pueden justificar su reclamación. ¿Cada cuánto se pagan las cesantías? Las cesantías se pagan cada año en vigencia del contrato, y cuando se termina el contrato se paga al momento de su finalización. La cesantías se consignan una vez al año por parte del empleador, pero el trabajador puede solicitar al fondo de cesantías un retiro parcial de la misma una o más veces al año según las necesidades que acredito de acuerdo a los requisitos que exige la norma para los retiros parciales.