+             Contrato de servicios y contrato de trabajo realidad    Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por  en 27/09/2022    El contrato de prestación de servicios es un contrato de naturaleza civil, pero de su utilización irregular se puede derivar un contrato de trabajo realidad, por lo tanto, es de suma importancia conocer las relaciones entre estos dos contratos.    Tabla de contenidoCuando un contrato de prestación de servicios se convierte en laboral.La opinión de la Corte suprema de justicia.La duración del contrato de servicios no afecta su naturaleza.Diferencia entre contrato laboral y contrato de prestación de servicios. Cuando un contrato de prestación de servicios se convierte en laboral. No existe una lista de condiciones o requisitos que conviertan un contrato de servicios en uno de trabajo, no obstante, el contrato de servicios se convertirá en uno de trabajo cuando concurran los elementos propios de un contrato de trabajo. Elementos del contrato de trabajo.El contrato de trabajo tiene una serie de elementos que lo caracterizan, y que de presentarse están por encima de las formas acordadas por las partes. De los tres elementos del contrato de trabajo, hay uno que en definitiva es el que convierte al contrato de servicios en uno de trabajo, y es la subordinación. En consecuencia, el contrato de servicios se puede convertir en un contrato de trabajo realidad cuando se configura la subordinación, que puede darse por cumplimiento de órdenes directas del contratante, cumplimiento de horarios, entre otros aspectos que se valoran.   La opinión de la Corte suprema de justicia. Es claro que la existencia de la subordinación depende que un contrato de servicios se convierta en uno de trabajo, como podemos advertir de lo dicho por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70860 del 5 de septiembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas: «Es más, de las pruebas analizadas por la corporación de segundo nivel, surgen actos inequívocamente subordinantes, tales como la exigencia de acatar un horario estricto de ingreso, la notificación de un «aumento salarial» y la asignación de un puesto de trabajo en la sede empresarial, los cuales no pueden ser valorados como ignorancia o error corporativo, pues los inversionistas deben conocer y acatar sigilosamente las normas laborales.» Si el contratista es tratado como un trabajador subordinado, donde se le dan órdenes, instrucciones, se le sanciona, y se le exige cumplir un horario estricto, la naturaleza del contrato de trabajo se desdibuja convirtiéndose en un contrato realidad. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. En consecuencia, cuando se firma un contrato de servicios, hay que asegurarse de que en su ejecución no exista una subordinación del contratista frente al contratante; ni que exista una exigencia expresa en el sentido de que el contrato de servicios deba ser ejecutado exclusivamente por el contratista, puesto que se estaría configurando el primer elemento del contrato de trabajo. Es por ello que se deben tener claras cuales son la diferencias entre un contrato de trabajo y uno de servicios para evitar que la línea que los separa se confunda dando origen al contrato de trabajo. 20 diferencias existentes entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios.Le presentamos 20 diferencias que han entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios profesionales, un tema de obligado conocimiento. La duración del contrato de servicios no afecta su naturaleza. Es importante señalar que la duración del contrato de prestación de servicios no afecta su naturaleza, de suerte que cualquiera sea esa duración pactada, seguirá siendo un contrato de servicios. La ley civil nada dice al respecto, por lo que la duración queda en manos de las partes que la acordarán libremente. Diferencia entre contrato laboral y contrato de prestación de servicios. El contrato laboral contempla una serie de derechos y prerrogativas que el contrato de servicios no contempla, como prestaciones sociales, horas extras, vacaciones, pago compartido de seguridad social, etc. El contrato de prestación de servicios lo único a que da derecho es al pago de los honorarios pactados. En la práctica, el contrato de trabajo se diferencia del contrato de prestación de servicios en su ejecución, en razón a que en el contrato de servicios el contratista tiene autonomía, mientras que en el contrato de trabajo el empleado está sujeto a las órdenes y directrices del empleador. Si bien en el contrato de servicios puede haber un horario, y la obligación del contratista a entregar informes y reportes, no existe un nivel de subordinación que afecta la autonomía de contratista para ejecutar el objeto del contrato.


+             Trabajo extra o suplementario    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 10/11/2022    El trabajo suplementario o extra es aquel que excede la jornada laboral ordinaria del trabajador que se remunera con un recargo que depende del tipo de hora extra.    Tabla de contenido¿Qué es el trabajo extra?Jornada laboral ordinaria.Clases de horas extras.Hora extra diurna.Hora extra nocturna.Hora extra dominical o festiva diurna.Hora extra dominical y festiva nocturna.Recargos y remuneración del trabajo suplementario.Valor de la hora ordinaria.Porcentajes de recargos en el trabajo suplementario.Liquidación del trabajo suplementario.Plazo para pagar las horas extras.El trabajo suplementario o extra se debe probar. ¿Qué es el trabajo extra? El trabajo extra o suplementario, es aquel que se causa una vez terminada la jornada de trabajo ordinaria. El artículo 159 del código sustantivo del trabajo lo define de forma muy clara en los siguientes términos: «Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.» Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar si existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las partes.   Jornada laboral ordinaria. La jornada laboral ordinaria, que sirve de referencia para determinar las horas extras, debe pactarse de acuerdo al artículo 161 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 2101 de 2021, que otorga flexibilidad para determinar la jornada diaria eliminar la jornada máxima de 8 horas diarias. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Así, cuando las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras. La jornada laboral puede ser de 9, 8, 7 o 6 horas, o medio tiempo, y cualquier que sea, si el trabajador debe laborar más allá de esa jornada que figure en el contrato de trabajo, se le deben reconocer horas extras. Así, cuando el trabajador labora medio tiempo y un día debe trabajar durante todo el día, las horas que excedan de las 4 horas que es u medio tiempo, serán extras. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Clases de horas extras. Existen varios tipos de horas extras dependiendo del momento del día o del día en que se labore, que a continuación abordamos. Hora extra diurna. La hora extra diurna es la se trabaja entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche. Así en virtud de lo señalado por el artículo 160 del código sustantivo del trabajo en su numeral primero: «Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.).» Así, el trabajado suplementario desarrollado dentro de este horario se reconoce como diurno. La hora extra diurna se paga con un recargo de 25% sobre el valor ordinario de la hora. Hora extra nocturna. La hora extra nocturna, o trabajo suplementario nocturno, es el que ocurre entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente, como lo señala el numeral 2 del artículo 160 del código sustantivo del trabajo:  «Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).» El trabajo extra nocturno requiere que la jornada laboral ordinaria termine en ese horario, como el trabajador que tiene turno hasta las 10 de la noche, y debe trabajar hasta las 11 o 12 de la noche. Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras. La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75%. Hora extra dominical o festiva diurna. Cuando el trabajador labora un domingo o un festivo, y debe trabajar más de la jornada ordinaria, se causan horas extras dominicales diurnas en caso de trabajarse entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche. En el trabajo dominical también aplica la jornada laboral ordinaria, de manera que si es superada se debe reconocer el trabajo suplementario. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. La hora extra dominical o festiva se paga con un recargo del 100% en caso de ser diurna. Hora extra dominical y festiva nocturna. Además de tener que trabajar un domingo o festivo, puede que el trabajador deba laborar más de su jornada ordinaria, y además deba hacerlo de noche. En ese caso se causa una hora extra que además de ser dominical o festiva, es también nocturna. La hora extra nocturna dominical o festiva se paga con un recargo del 150%. Recargos y remuneración del trabajo suplementario. El trabajo suplementario o extra se remunera con un recargo, que dependerá del tipo de hora extra realizada, y se calcula a partir del valor de la hora ordinaria. Valor de la hora ordinaria. El valor de la hora ordinaria es el que corresponde al salario normal mensual del trabajador, dividido entre las horas que se trabajan en un mes, que son 240 días, de modo que: Hora ordinaria = Salario mensual/240 ¿Y de dónde sale el 240? Para efectos laborales el mes entiende de 30 días, de manera que el salario del trabajador está remunerando esos 30 días, así no los trabaje, pues esos 30 días están divididos entre días laborales y no laborales (domingos, festivos y en ocasiones sábados), pero los días no laborales corresponden a días de descanso remunerado, es decir que el empleador está pagando 30 días mensuales. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. De otra parte, la jornada máxima legal es de 8 horas diarias, de modo que tenemos 30 días por 8 horas diarias, lo que nos arroja 240 horas al mes. Así que tomamos el salario mensual y lo dividimos entre 240 para determinar el valor de la hora ordinaria, que es la que se desarrolla en cumplimiento de la jornada acordada en el contrato de trabajo, y por la que se está pagando el salario. Suponiendo un salario mensual de $1.800.000 tenemos una hora ordinaria de $7.500 1.800.000/240 = 7.500. Cuando el trabajador labora sus 8 horas diarias, esas ya están remuneradas con su sueldo normal, pero si labora 9 horas, esa hora de más no está incluida en el $1.800.000 de sueldo que tiene, y por ser adicional, extra o suplementaria, se le debe liquidar por separado y sumar a su salario normal u ordinario. Porcentajes de recargos en el trabajo suplementario. La remuneración del trabajo extra o suplementario está estipulada en el artículo 168 del código sustantivo del trabajo y señala sólo dos:  El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.  La norma cubre dos tipos de horas extras: diurnas y nocturnas. ¿Y las dominicales y festivas? Sucede que el trabajo dominical tiene su propio recargo, recargo que se acumula o se suma con el recargo por trabajo extra. De manera que, si usted debe trabajar un domingo, por ese hecho debe recibir el recargo dominical, pero si además de trabajar el domingo debe trabajar horas extras en ese domingo, se le debe pagar el recargo de la hora extra que corresponda, ya sea diurna o nocturna. Recordemos que el recargo por trabajo dominical y festivo es del 75% de acuerdo a lo señalado por el artículo 179 del código sustantivo del trabajo. De lo anterior podemos resumir:    Tipo de hora extra. Recargo.   Extra diurna 25%   Extra nocturna 75%   Extra dominical o festiva diurna 100% (25% + 75%)   Extra dominical o festiva nocturna 150% (75% + 75%)    El recargo de la hora extra en domingos festivos es el mismo (25% diurno y 75% nocturno), sólo que se debe sumar el recargo dominical o festivo que es del 75%, y por eso nos arroja 100% y 150% respectivamente. Liquidación del trabajo suplementario. Teniendo el valor ordinario de la hora y los recargos respectivos, se procede a liquidar el trabajo suplementario según el tipo de hora que corresponda. Pero antes de iniciar, debemos tener claro que, por tratarse de horas extras, estas no se encuentras remuneradas con el salario que recibe el trabajador, ya que al trabajador se la paga para que labore 8 horas diarias, y de ahí en adelante se debe hacer el pago adicional, y para ello, al porcentaje de recargo se le suma el 100%, quedando así:  Hora extra diurna: 125% Hora extra nocturna 175% Hora extra diurna dominical o festiva: 200% Hora extra nocturna dominical o festiva: 250%  Es así porque se debe incluir el valor de la hora ordinaria. Ejemplo:  La hora ordinaria vale $10.000. Si el trabajador labora una hora extra, debe recibir esos 10.000 más el recargo del 25%, de modo que termina recibiendo el 125% de 10.000, esto es, 12.500:    Valor de la hora Recargo Total   10.000 2.500 12.500    Para abreviar el proceso simplemente tomamos el valor ordinario de la hora y lo multiplicamos por el factor correspondiente: 10.000 x 125% = 12.500. Para simplificar aún más el proceso, determinar el factor de 125% así: 125/100 = 1.25, entonces: 10.000 x 1.25 = 12.500. Así, el factor de recargo de las diferentes horas extras será:    Hora. Factor.   Hora extra diurna  1.25   Hora extra nocturna  1.75   Hora extra diurna dominical o festiva  2   Hora extra nocturna dominical o festiva  2.5    A partir de allí tomamos el valor ordinario de la hora, lo multiplicamos por el número de horas extras, y luego por el factor que corresponda:    Tipo  Hora ordinaria  Factor  Número de horas  Valor total     Extra diurna $ 10.000 1,25 2 $ 25.000    Extra nocturna $ 10.000 1,75 4 $ 70.000    Extra diurna dominical $ 10.000 2,0 3 $ 60.000    Extra nocturna dominical $ 10.000 2,5 1 $ 25.000    Este ejemplo fue desarrollado en Excel y puede descargar el archivo aquí, para seguir la formulación aplicada. Aquí puede descargar formato Excel más completo que le permite liquidas las horas extras de una forma más elaborada. Plazo para pagar las horas extras. Señalábamos que el trabajo suplementario no está remunerado con el salario ordinario del trabajador, por lo tanto, se debe liquidar aparte para luego hacer un consolidado, y surge la duda de cuándo se deben pagar las horas extras. Lo normal es que las horas extras de enero se paguen junto con el salario de enero, pues hacen parte del total devengado por el trabajador, pero la ley consideró otorgar un plazo para pagarlas. Al respecto dice el numeral 2 del artículo 134 del código sustantivo del trabajo: «El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.» Frente a este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 47138 del 8 de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castilla: «Ahora bien, recuérdese que el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo contempla, en su numeral 2° que "el pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente", de forma que es a partir de ese momento que se hace exigible. Así además se ha sostenido por esta Sala de la Corte, como en la decisión de 27 de noviembre de 1959, Gaceta 2217 a 2219, página 1131 y ss: La retribución que se debe al trabajador por servicios extras, o sea los que se prestan fuera de la jornada legal, constituye salario conforme el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.- El pago de trabajo suplementario o de horas extras debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o, a más tardar, con el salario del periodo siguiente, conforme al artículo 134 ibídem; por consiguiente desde el vencimiento de estos periodos fijados por la ley para el pago del trabajo suplementario, se hace exigible la respectiva obligación y, desde el momento de su exigibilidad empoza a contarse el término de prescripción de las acciones que se intenten para obtener el reconocimiento y pago de esos derechos. Sobre el particular el antiguo Tribunal Supremo del Trabajo, en sentencia de 17 de junio de 1947 que corre publicada en la Gaceta del Trabajo Tomo II, página 194, ratificada en fallos posteriores, dijo: El término prescriptivo de las horas extras empieza a contarse a partir en la fecha en que ella se causa y no de la extinción del contrato de trabajo» Es importante precisar que la norma al fijar el plazo para el pago del trabajo suplementario, dice «a más tardar con el salario del período siguiente», es decir, que, si el periodo de pago es de 15 días, el pago se debe hacer en los siguientes 15 días, puesto que la norma no habla de meses, semanas ni quincenas, sino de periodo de pago. El trabajo suplementario o extra se debe probar. El trabajo extra se debe pagar porque así lo indica la ley, pero hay empleadores que no reconocen las horas extras, y si el trabajador quiere reclamarlas judicialmente, le corresponde probar que laboró el tiempo extra reclamado. Respecto a la carga de la prueba cuando se reclaman horas extras dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45931 del 22 de junio de 2016 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «Es que en verdad la demanda se exhibe débil e inconsistente, toda vez que si el actor aspiraba a obtener en un juicio laboral, por ejemplo el pago de horas extras, dominicales y festivos y, por ende, el reajuste de sus prestaciones sociales, era menester asumir la carga procesal de indicar, en forma diáfana y cristalina, las razones y soportes de su inconformidad. Las súplicas generales o abstractas, a no dudarlo, lesionan frontalmente los derechos de defensa y contradicción, ya que ponen a la contraparte en la imposibilidad de asumir una oposición congruente frente a lo que se implora. Aquí, es importante recordar, que para que el juez produzca condena por horas extras, dominicales o festivos las comprobaciones sobre el trabajo más allá de la jornada ordinaria han de analizarse de tal manera que en el ánimo del juzgador no dejen duda alguna acerca de su ocurrencia, es decir, que el haz probatorio sobre el que recae tiene que ser de una definitiva claridad y precisión que no le es dable al juzgador hacer cálculos o suposiciones acomodaticias para determinar el número probable de las que estimen trabajadas. Lo anterior, brilla por su ausencia.» Y en la sentencia 47138 del 8 de marzo con ponencia del magistrado Fernando Castillo dijo lo siguiente: «No es posible sin embargo, como lo plantea, que deba ser tenido en cuenta el patrón de horas extras y contabilizar por todo el tiempo de servicio el número máximo de horas permitido por la ley, pues no se trata de una presunción, sino que ello debe ser resultado de demostración una a una, de forma que solo se podrá declarar la causación en los días aquí acreditados» Y en sentencia 47044 el 15 de febrero de 2017 con ponencia de magistrado Gerardo Botero dijo la corte suprema de justicia: «No se indicó en la demanda ni se demostró en verdad, qué días efectiva y realmente trabajó el actor al servicio de la empresa demandada, ni los horarios efectivamente trabajados, razón por la que no es posible acceder a la pretensión del pago de tiempo de trabajo suplementario y complementario, recargos nocturnos, máxime que como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia, no es dable suponer el número de horas extras o nocturnas laboradas, sino que requiere que estén debidamente invocadas y acreditadas, conceptos de los cuales se absolverá a la demandada» El artículo 162 del código sustantivo del trabajo exige que el empleador lleve un registro de las horas extras laboradas por sus trabajadores, y deben entregarles a estos una relación de sus horas extra laboradas, pero es una práctica inobservada, lo que dificulta que el trabajador pueda demostrar que las ha trabajado.


+             Diferencia entre incidente y accidente de trabajo    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 12/07/2022    En la empresa pueden ocurrir en cualquier momento incidentes y accidentes de trabajo, conceptos diferentes pero complementarios, que tienen connotaciones diferentes.    Tabla de contenidoIncidente de trabajo.Accidente de trabajo.¿Qué diferencia existe entre incidente y accidente de trabajo?Investigación de los incidentes y accidentes de trabajo. Incidente de trabajo. El incidente de trabajo está definido en el artículo tercero de la resolución 1401 del 2007, expedida por el ministerio de salud. «Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con este, que tuvo el potencial de ser un accidente, en el que hubo personas involucradas sin que sufrieran lesiones o se presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en los procesos.» Este tipo de hechos revisten importancia porque pudieron causar un accidente real, lo que significa que ya situaciones que pueden causar un accidente si no se atienden, si no se toman las medidas correctivas o preventivas a solventar la causa del incidente.   Accidente de trabajo. Respecto a lo que es un accidente de trabajo, la ley 1562 de 2012 lo define en el artículo 3, que en su primer inciso señala: «Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.» Es un suceso que deja una consecuencia en la salud física del trabajador, como una lesión, trauma o incluso la muerte. ¿Qué diferencia existe entre incidente y accidente de trabajo? Mientras en el accidente de trabajo hay una lesión orgánica en el trabajador, y en el incidente es el «casi» en donde no se presentó daño a la salud, tan solo el susto. Tanto los incidentes como los accidentes son multicausales, es decir que ocurren por la coincidencia de diversos factores, por lo tanto, las medidas de prevención deben también dirigirse a las distintas causas. Investigación de los incidentes y accidentes de trabajo. Una vez presentados los incidentes o accidentes es importante que de forma inmediata se inicie su investigación, buscando las cusas y evidencias objetivas en el sitio de la ocurrencia, teniendo en cuenta los lineamientos de la Resolución 1401 de 2007 mediante la cual se reglamentó la investigación de incidentes y accidentes de trabajo. Recordemos que la mayoría de los accidentes pueden ser evitados si se asumen los incidentes como las alertas que nos permiten controlar los riesgos con antelación.


+             ¿Cuántos días dan por licencia luto?    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 14/06/2022    La licencia por luto que se otorga al trabajador contemplada en el numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, es de 5 días hábiles.    La licencia por luto son días hábiles. Cuando la ley habla de 5 días hábiles se excluyen por supuesto los domingos y los festivos, de modo que, si concurren estos dos días, la licencia puede llegar a ser de 7 días calendario se hay presente un festivo. La norma referida señala lo siguiente: «Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.» Diferente sucede con la licencia por grava calamidad doméstica, donde la ley no fijó el número de días que se deben conceder al trabajador, de modo que el empleador tiene autonomía en ese aspecto.


+             Obligar al trabajador a renunciar implica indemnizarlo    Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por  en 15/02/2022    Si una empresa induce u obliga a un trabajador a renunciar, se asimila al despido sin justa causa y en consecuencia debe pagarse la respectiva indemnización, indemnización que el trabajador deberá exigir por la vía judicial.    Tabla de contenidoRenuncia forzada en lugar de despido.Consecuencia de la renuncia obligada.Indemnización por obligar al trabajador a renunciar.Reclamar la indemnización cuando el trabajador es obligado a renunciar.Lo que debe saber el trabajador antes de demandar.Arreglo laboral por renuncia.Me hicieron firmar mi renuncia voluntaria. Renuncia forzada en lugar de despido. Algunas empresas ante la necesidad o el deseo de despedir a un trabajador y hacerlo sin pagarle la indemnización que por ley le corresponde, lo inducen u obligan a que renuncie voluntariamente para hacerle «el quite» al pago de la indemnización por despido injusto. Para esto recurren a estrategias como el no pago oportuno de sueldos, al maltrato presión psicológica, cambio de condiciones de trabajo, exigencias adicionales y un sin número de artimañas con el fin que el trabajador decida que lo mejor es conseguir un nuevo trabajo y marcharse. Si bien el trabajador como consecuencia de situaciones como las enunciadas puede renunciar voluntariamente, necesariamente no quiere decir que se exime al empleador de pagar indemnización por despido sin justa causa si este tiene responsabilidad en la decisión del trabajador.   Consecuencia de la renuncia obligada. Recordemos que renunciar por justa causa implica o es equivalente al despido sin justa causa, y bien sabemos que cuando hay despido sin justa causa se debe indemnizar al trabajador. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Siempre que el trabajador pueda probar que ha sido inducido u obligado por parte de su empleador a renunciar a su trabajo, podrá alegar una renuncia por justa causa y por consiguiente exigir el pago de la indemnización. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Indemnización por obligar al trabajador a renunciar. Cuando se obliga al trabajador a renunciar se debe pagar la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo. En efecto el inciso segundo del referido artículo señala expresamente: «En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:» La norma afirma que, si el empleador da lugar a la terminación del contrato por parte del trabajador por una justa causa imputada, se paga la indemnización allí señalada. Cuando el trabajador renuncia por culpa del empleador es porque este lo ha obligado a ello configurándose lo dispuesto por la norma para estos casos. Reclamar la indemnización cuando el trabajador es obligado a renunciar. Cuando el empleador obliga al trabajador a renunciar lo hace por no despedirlo con la creencia de que así no tendrá que indemnizarlo, y de hecho no pagará la indemnización en estos casos a no ser que se vea obligado a ello. En razón a lo anterior el trabajador debe demandar al empleador para que le pague la indemnización por haberlo obligado a renunciar, que es la misma que en el despido injustificado, sólo que en este caso por ser una renuncia se considera auto despido o despido indirecto. Lo que debe saber el trabajador antes de demandar. Cuando el trabajador es obligado a renunciar y quiere cobrar la indemnización que la ley le confiere por ese hecho, naturalmente debe demandar para que le juez le reconozca ese derecho y condene al empleador a pagarlo, pero para ello debe tener claro dos asuntos importantes. En primer lugar, al momento de renunciar el trabajador debe indicar de forma clara y precisa las razones o causas por las que renuncia, pues esas son la misma que alegará en la demanda.  Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. En segundo lugar, el trabajador debe probar en el juicio las justas causa que alegó para renunciar; si no las prueba el empleador no será condenado a pagar la indemnización por despido injusto. Arreglo laboral por renuncia. Las partes pueden llegar a un acuerdo cuando existe una renuncia provocada, o hay indicios de ella. En tal caso, lo que opera es una especie de conciliación donde las dos partes concilian sus intereses, de manera que el empleador pueda por ejemplo ofrecer una compensación al trabajador que, si bien no sea equivalente a una indemnización por despido injusto, puede satisfacer los intereses del trabajador. Al existir ese arreglo o conciliación, el trabajador difícilmente puede demandar al empleador por despido indirecto, en razón a que es requisito que la carta de renuncia esté motivada en hechos que conduzcan a ese despido indirecto, carta que no existirá si hay un arreglo o conciliación. Después de renunciar el trabajador puede demandar a la empresa, pero si no existe una renuncia sino un acuerdo, arreglo o conciliación, estamos frente a una terminación del contrato de trabajo en común acuerdo entre las partes, lo que hace improbable que una demanda tenge éxito, a no ser que se ataque la conciliación misma por vicios de nulidad. Me hicieron firmar mi renuncia voluntaria. Es un escenario que se puede presentar, donde el trabajador es obligado a presentar una renuncia que aparenta ser voluntaria. Para que una renuncia forzada pueda derivar en un despido indirecto, la carta de renuncia debe estar motivada, es decir, indicar en ella las causas o hechos por los que se presenta la renuncia, como presiones, hostigamiento, acoso laboral, etc. Pero esa motivación no existe cuando el trabajador es obligado a presentar una renuncia voluntaria, pues en esa carta no aparecen tales hechos, así que el trabajador no puede alegarlos en una demanda por expresa disposición del artículo 62 del código sustantivo del trabajo. Ante tales hechos, el trabajador poco puede hacer, pues para poder demandar al empleador tendría que empezar por acreditar que esa renuncia fue firmada contra su voluntad, que hubo constreñimiento, presión o amenazas, y acreditarlo es una tarea poco menos que imposible.


+             Indemnización por despido en el contrato a término indefinido    Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por  en 01/03/2022    Cuando se despide sin justa causa a un trabajador vinculado con un contrato de trabajo a término indefinido, se debe pagar la indemnización por despido injusto señalada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.    Tabla de contenidoMonto de la indemnización por despido sin justa causa en el contrato de trabajo a término indefinido.Indemnización cuando el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos.Indemnización en salarios iguales o superiores a 10 mínimos.Cálculo de la indemnización por despido injusto en el contrato indefinido.Formato en Excel para liquidar la indemnización por despido injusto. Monto de la indemnización por despido sin justa causa en el contrato de trabajo a término indefinido. Un trabajador con un contrato de trabajo a término indefinido es despedido sin que exista justa causa, tiene derecho a que se le pague la respectiva indemnización por despido injusto. El monto de la sanción en los contratos de trabajo a término indefinido depende del monto del salario del trabajador, siendo diferente para quienes devengan más de 10 salarios mínimos. A continuación, abordamos el monto de la indemnización por despido injusto, según el monto del salario del trabajador.    Indemnización cuando el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos. Cuando el trabajador despedido sin justa causa tiene un sueldo inferior a 10 salarios mínimos mensuales, el artículo 64 del código sustantivo del trabajo contempla la siguiente indemnización:  Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.  Si el trabajador estuvo vinculado por un año o menos, como 6 meses, por ejemplo, la indemnización siempre será de 30 día de salario. Cuando el trabajador despedido injustamente lleva más de un año trabajando, a partir del segundo año la indemnización será de 20 días de salario por cada año de vinculación. Valor histórico del salario mínimo en Colombia.Valor histórico del salario mínimo en Colombia desde el año 1990 hasta el año 2020 Indemnización en salarios iguales o superiores a 10 mínimos. Si el trabajador despedido tiene un sueldo igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales, la indemnización es menor:  Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.  La indemnización por el primer año ya no es de 30 días sino de 20, y para los años siguientes al primer año de vinculación la indemnización es de 15 días de salario. Cálculo de la indemnización por despido injusto en el contrato indefinido. La indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo a término indefinido, se cuenta en días de salario, de modo que tomamos como referencia el salario diario del trabajador. Para efectos prácticos supongamos un salario mensual de $3.000.000. En tal caso el salario diario es de $100.000, resultado de dividir 3.000.000 entre 30 días del mes. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Ahora, supongamos un trabajador despedido que estuvo vinculado 6 años y 8 meses. Descomponemos el tiempo de vinculación por años para determinar por cada año cuántos días de salario corresponden.    Año 1  30 días.   Año 2  20 días.   Año 3  20 días.   Año 4  20 días.   Año 5  20 días.   Año 6  20 días.   Año 7  13,3 días.   Total  143,3 días.    Como cada día de salario vale $100.000 la indemnización tiene un costo de $14.330.000. Como el séptimo año no fue completo, sino apenas fueron 8 meses de trabajo, se debe determinar la proporción correspondiente a los 20 días por año, lo que se hace con una regla de tres.    Regla de tres.Para qué sirve la regla de tres y cómo se calcula. Formato en Excel para liquidar la indemnización por despido injusto. Hemos desarrollado un modelo en Excel que permite automatizar el cálculo de la indemnización por despido injusto. Descargar archivo. La aplicación funciona para salarios inferiores a 10 mínimos y para salarios iguales o superiores a 10 mínimos. Para liquidar la indemnización se debe ingresar el salario del mínimo del año en que se despide al trabajador, la fecha en que ingresó el trabajador, y la fecha en que se despide.


+             Así se debe proceder para la contratación de trabajadores extranjeros    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Alonso Riobó Rubio en 25/11/2020    Condiciones y requisitos para contratar laboralmente trabajadores extranjeros en Colombia.    Cómo contratar extranjeros en Colombia. Comencemos por recordar que el artículo 100 de la Constitución Política de Colombia dispone que: “Los extranjeros disfrutarán en Colombia de los mismos derechos civiles que se conceden a los colombianos. No obstante, la ley podrá, por razones de orden público, subordinar a condiciones especiales o negar el ejercicio de determinados derechos civiles a los extranjeros. Así mismo, los extranjeros gozarán, en el territorio de la República, de las garantías concedidas a las nacionales, salvo las limitaciones qua establezcan la Constitución a la ley. Los derechos políticos se reservan a los nacionales, pero la ley podrá conceder a los extranjeros residentes en Colombia el derecho al voto en (as elecciones y consultas populares de carácter Municipal a distrital."    Antes de ser derogados por la Ley 1429 de 2010, los artículos 74 y 75 del Código Sustantivo del Trabajo señalaban: ARTICULO 74. PROPORCIÓN E IGUALDAD DE CONDICIONES. Todo empleador que tenga a su servicio más de diez (10) trabajadores debe ocupar colombianos en proporción no inferior al noventa por ciento (90%) del personal de trabajadores ordinarios y no menos del ochenta por ciento (80%) del personal calificado o de especialistas o de dirección o Confianza.  Los trabajadores nacionales que desempeñen iguales funciones que los extranjeros, en una misma Empresa o establecimiento, tienen derecho a exigir remuneración y condiciones iguales.  ARTICULO 75. AUTOR1ZACIÓNES PARA VARIAR LA PROPORCIÓN.    El Ministerio del Trabajo puede disminuir la pro porción anterior.   a) Cuando se trate de personal estrictamente técnico e indispensable, y sólo por el tiempo necesario para preparar personal colombiano; y  b) Cuando se trate de inmigraciones promovidas o fomentadas por el gobierno.    Los empleadores que necesiten en ocupar trabajadores extranjeros en una proporción mayor a la autorizada por el artículo anterior, acompañaran a su solicitud los documentos en qua la funden. El Ministerio la dará a conocer con el fin de que el público, y en especial el personal colombiano del empleador peticionario, puedan ofrecer sus servicios.     La autorización solo se concederá por el tiempo necesario, a juicio del Ministerio, para preparar personal colombiano y mediante la obligación del peticionario de dar la enseñanza completa qua se requiera con tal fin.    En virtud de lo inmediatamente anterior, el Ministerio de Trabajo debía expedir un documento denominado Certificado de Proporcionalidad, en el cual se hacía constar el porcentaje de trabajadores nacionales con respecto a los extranjeros, que ocupaban los empleadores. Este documento era un requisito exigido por el Ministerio de Relaciones Exteriores para efectos de trámites de Visas de Trabajo. Pues bien, con el fin de proteger por igual a todos los trabajadores, sin discriminación alguna, tal como lo disponen los Convenios y Recomendaciones de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) sobre Trabajadores Migrantes y, particularmente, la Convención internacional sobre la Protección de los Derechos de los Trabajadores Migratorios y sus Familiares, a los trabajadores migrantes y a sus familiares se les respeta en Colombia sus derechos en igualdad de condiciones que a los nacionales, este trato es el que mayor alcance y significado posee en la construcción de un Estado Social de Derecho, según lo expresó el Ministerio de Trabajo. Así las cosas, el trabajador extranjero tiene derecho a:  Celebrar contratos de trabajo, Recibir el pago del salario por la prestación del servicio, Estar afiliado a un fondo de pensiones (público o privado) y a una EPS, Estar afiliado a una Administradora de Riesgos  (ARL). Estar afiliado a una Caja de Compensación Familiar. Afiliarse a una asociación y/o una organización sindical. Recibir el pago de sus prestaciones sociales.  Ahora bien, el empleador que desee vincular, contratar, emplear o admitir a un extranjero, debe observar el siguiente procedimiento: Exigir la presentación de la Visa que le permita desarrollar la actividad, ocupación u oficio autorizado en la misma de conformidad con la legislación vigente que regula la expedición de visas, el ingreso y permanencia de extranjeros al territorio nacional, contenida en el Decreto 834 de 2013 (Por el cual se establecen disposiciones en materia migratoria de la Republica de Colombia); en el Decreto 941 del 21 de mayo de 2014 (Por el cual se incorporan al ordenamiento migratorio interno, visas previstas en el marco del Acuerdo sobre Residencia para los Nacionales de los Estados Parte del Mercosur, Bolivia y Chile, y se dictan otras disposiciones en materia migratoria., emitida par el Ministerio de Relaciones Exteriores); en la Resolución 532 de 2015 del Ministerio de Relaciones Exteriores, (Por el cual se adoptan los requisitos para todas y cada una de las clases de visas contempladas en el Decreto 834 de 2013 modificado por los Decretos 132 de 2014, 941 de 2014, 2477 de 2014 y se dictan otras disposiciones) y Resolución 6588 de 2013 del Ministerio de Relaciones Exteriores (Por la cual so dictan algunas disposiciones en materia de visas)  Solicitar la Cédula de Extranjería cuando esté obligado a tramitarla, tratándose de aquellas visas con vigencia superior a tres (3) meses. Informar por escrito a Migración Colombia sobre la vinculación, contratación o admisión y de su desvinculación o terminación del contrato, dentro de los quince (15) días calendarios siguientes a la iniciación a terminación de labores. Sufragar los gastos de regreso al País de origen o último País de residencia del extranjero contratado o vinculado, así como los de su familia o beneficiarios a la terminación del contrato o vinculación, o cuando proceda la cancelación de la visa, la deportación o expulsión. Esta obligación cesará cuando el extranjero obtenga Visa Temporal en las categorías de cónyuge o compañero permanente de nacional colombiano, padre a madre de nacional colombiano o visa de residente. Fuente: Ministerio del Trabajo, Concepto No. 1200000- 104634 Bogotá, D.C., 12 de junio de 2015, Asunto: Radicado No. 61800 de 2015.


+             Liquidación del contrato de aprendizaje    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 13/09/2022    Un contrato de aprendizaje, como cualquier otro contrato, se debe liquidar a su terminación, pero en este caso, los conceptos liquidados no son los mismos que en el contrato de trabajo.    Tabla de contenidoEl contrato de aprendizaje no tiene liquidación.Naturaleza del contrato de aprendizaje.Lo que se liquida en el contrato de aprendizaje.Aprendices no tienen derecho a prestaciones sociales. El contrato de aprendizaje no tiene liquidación. En primer lugar, debemos señalar que el contrato de aprendizaje no tiene liquidación como en un contrato de trabajo, puesto que no es un contrato de trabajo. Liquidación laboral.La liquidación laboral determina lo que se le debe pagar al trabajador cuando termina su contrato de trabajo. Popularmente se entiende que cuando un empleado termina su contrato de trabajo, recibe una «liquidación» que no es otra cosa que las prestaciones sociales a las que tiene derecho más el salario del último periodo de pago, o de los periodos que se la adeuden, y si fuere el caso la indemnización por despido injustificado. En el caso del contrato de aprendizaje la liquidación corresponde únicamente al auxilio o apoyo de sostenimiento del último periodo no pagado al aprendiz, o los que se adeuden.    Naturaleza del contrato de aprendizaje. Recordemos que el contrato de aprendizaje es un contrato especial que no contiene la mayor parte de los beneficios que ofrece un verdadero contrato de trabajo. Es así como un aprendiz no tiene derecho a prestaciones sociales ni se pagan aportes parafiscales por él, ni aportes a pensión. Lo que se liquida en el contrato de aprendizaje. Así las cosas, a la hora de liquidar  un contrato de aprendizaje al aprendiz no le corresponde la popular liquidación, es decir que no recibirá prima de servicios, cesantías ni intereses sobre cesantías, y tampoco recibirá lo correspondiente a las vacaciones no disfrutadas, pues no tiene derecho a estas. Se repite, lo único que recibirá el aprendiz en su liquidación es el auxilio o apoyo de sostenimiento pendiente de pago a la fecha de retiro, que será del 75% del salario mínimo si es que termina su contrato normalmente, esto es finalizada la etapa práctica; si el contrato de aprendizaje es terminado prematuramente en la etapa lectiva, el apoyo de sostenimiento es del 50% del salario mínimo. En los dos casos el valor liquidado será proporcional al tiempo que falte por pagar, de forma tal que sí el tiempo que falta por pagar es de dos semanas, se pagará la respectiva proporción en función del porcentaje del salario mínimo que le corresponde al aprendiz como remuneración. Aprendices no tienen derecho a prestaciones sociales. Reiteramos que los aprendices no tienen derecho a prestaciones sociales, por lo tanto, no se le paga la prima de servicios y menos el auxilio de cesantías. Las prestaciones sociales no se pagan ni en los casos en que el aprendiz está haciendo su etapa práctica cuando está efectivamente laborando en la empresa respectiva.


+             COPASST – Funciones y reuniones    Portada Derecho laboral Por Yuli Paola Sanchez Moreno en 29/03/2022    El Comité paritario en seguridad y salud en el trabajo (COPASST), propósito de promocionar la salud ocupacional en todos los niveles de la empresa, promulgar y sustentar prácticas saludables, motivar a los trabajadores en adquisición de hábitos seguros y trabajar mancomunadamente con las directivas y el responsable de salud ocupacional para lograr los objetivos y metas propuestas.    Tabla de contenidoNormatividad del  COPASST.Constitución del COPASST.Conformación del COPASST.Elección de los integrantes del COPASST.Reuniones del COPASST. Normatividad del  COPASST. El COPASST lo conocemos como tal desde la ley 1562 de 2012, pero en realidad es un sistema mucho más antiguo. Desde su creación el Comité ha sido regulado por varias normas dentro de las cuales tenemos:  Ley 9 de 1979: En su Art 111 se deja abierta la posibilidad al empleador de la creación de comités de medicina, higiene y seguridad industrial con representación del patrono y los trabajadores. Resolución 2400 de 1979: En el Art 2 inciso d, se crea la obligación por parte de los patronos de conformar los comités paritarios de higiene y seguridad. Decreto 614 de 1984: Se ordena la constitución tanto en empresas públicas o privadas de un comité de medicina, higiene y seguridad industrial, integrado por un número igual de representantes de los patronos y de los trabajadores. Art.25 Resolución 2013 de 1986: El Ministerio de trabajo reglamentó la conformación y el funcionamiento del comité de medicina, higiene y seguridad industrial. Decreto ley 1295 de 1994: En su Art. 63, determinó que, a partir de su entrada en vigencia el comité paritario de medicina, higiene y seguridad industrial se seguirá llamando Comité paritario de salud ocupacional comúnmente conocido como COPASO. Ley 1562 de 2012: Se cambió el nombre del programa de salud ocupacional por Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SGSST, por lo cual se empezó a hablar de Comité paritario en seguridad y salud en el trabajo. Decreto 1443 de 2014: En el Art. 2 parágrafo 2 se formaliza el nombre de Comité paritario en seguridad y salud en el trabajo a los antiguos COPASO y de vigía de seguridad y salud en el trabajo a los vigías en salud ocupacional.  El decreto 1443 de 2014 fue compilado en el decreto único reglamentario del sector trabajo número 1072 de 2015.   Constitución del COPASST. Respecto a la constitución el COPASST la resolución 2013 de 1986 que en su artículo 1 establece: «Todas las empresas e instituciones, públicas o privadas, que tengan a su servicio diez (10) o más trabajadores, están obligadas a conformar un Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, cuya organización y funcionamiento estará de acuerdo con las normas del Decreto que se reglamenta y con la presente Resolución.» Para las empresas de menos de 10 trabajadores, continúa vigente el artículo 35 del Decreto 1295 de 1994, obliga a nombrar un Vigía Ocupacional (hoy vigía de seguridad y salud en el trabajo) que tiene las mismas funciones del Comité Paritario de Salud Ocupacional (actualmente COPASST). Conformación del COPASST. El artículo 2 de la resolución 2013 de 1986 señala respecto la conformación del comité:  De 1 0 a 49 trabajadores, un representante por cada una de las partes. De 50 a 499 trabajadores, dos representantes por cada una de las partes. De 500 a 999 trabajadores, tres representantes por cada una de las partes. De 1.000 o más trabajadores, cuatro representantes por cada una de las partes.  Elección de los integrantes del COPASST. En cuanto a su integración del COPASST, el empleador debe nombrar sus representantes según su criterio. Los trabajadores deben elegir los suyos mediante votación libre, esto aplica para un periodo de 2 años con la posibilidad de reelección. El Vigía de salud y seguridad en el trabajo es elegido por el empleador, no requiere proceso de votación. No es necesario registrar el comité en el Ministerio del trabajo, pues con la ley 1429 de 2010 se eliminó expresamente esta obligación. Reuniones del COPASST. ¿Cada cuánto se reúne el COPASST? El COPASST debe reunirse por lo menos cada mes dentro de las instalaciones de la empresa en horario laboral y mantener un archivo de las actas de reunión con los soportes de la gestión realizada. La empresa debe proporcionar a los integrantes mínimo 4 horas semanales dentro de la jornada de trabajo las cuales son destinadas al funcionamiento del comité. A las reuniones sólo deben asistir los integrantes principales; los suplentes sólo lo harán en ausencia de los principales.


+             Pérdida de las cesantías del trabajador    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 23/03/2022    El trabajador, en determinadas circunstancias puede perder el derecho al auxilio de cesantías, lo que habilita al empleador para retenerlas o no pagarlas.    Tabla de contenido¿Las cesantías se pierden?Casos en que se pierde el derecho al auxilio de las cesantías.Pérdida parcial del derecho al auxilio de cesantías.Pérdida del derecho a las cesantías cuando ya se han consignado en el fondo de cesantías.Trabajador no puede demandar el pago de cesantías retenidas por pérdida del derecho a las cesantías. ¿Las cesantías se pierden? El trabajador tiene derecho a las cesantías, pero la ley considera que en determinada circunstancia pierde ese derecho. Básicamente el derecho a las cesantías se pierde cuando el trabajador comete delitos que afecten la empresa o cusan daños de forma intencional o premeditada. Además, las cesantías se pierden por prescripción del derecho, que es un asunto distinto del que no nos ocupamos en esta nota.   Casos en que se pierde el derecho al auxilio de las cesantías. El artículo 250 del código sustantivo del trabajo señala que el derecho al auxilio de cesantías se pierde en cuando el contrato de trabajo termina por las siguientes causas:  Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa. Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.  En tal caso, el trabajador se abstiene de pagar las cesantías hasta que la justicia decida al respecto, de modo que en principio el empleador tan sólo puede retener las cesantías, y el trabajador las pierde definitivamente cuando haya una decisión definitiva de la justicia. Lo anterior hace necesario que el empleador interponga la respectiva demanda penal y esperar la decisión final del juez sobre el asunto. Es preciso aclarar que la pérdida de las cesantías es efectiva cuando el contrato de trabajo termina por las causales previstas en el artículo 250 del código sustantivo del trabajo, por lo que si a pesar de haberse presentado una de las causales mencionadas, el contrato de trabajo no se termina, el derecho a las cesantías no se pierde. En consecuencia, para que el trabajador pierda el derecho a las cesantías el empleador debe primero dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo las justas causas contempladas en el artículo 250 del código sustantivo del trabajo, para luego si argumentar las mismas causales para justificar su decisión de no pagar el auxilio de cesantías a que tiene derecho el trabajador. Por regla general, los conflictos laborales son de la competencia de un juez laboral, pero en este caso específico, en el que se aduce un hecho penal, la competencia sobre la falta penal le compete exclusivamente al juez penal, tal como lo ha dicho la jurisprudencia (Corte suprema de justicia, Sentencia de noviembre 15 de 1974). Es probable que el trabajador sea absuelto en el proceso penal, o incluso que la fiscalía decida no iniciarle investigación al trabajador, caso en el cual el trabajador que haya retenido las cesantías tendrá que pagarla definitivamente. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Pérdida parcial del derecho al auxilio de cesantías. Según jurisprudencia laboral de vieja data, la pérdida del derecho a las cesantías a que se refiere el artículo 250 del código sustantivo del trabajo no siempre es por el valor total, de manera que eventualmente el empleador debe pagar al trabajador parte de estas según lo que se contemple en la sentencia penal condenatoria del trabajador. Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 12 de 1993, expediente 5830 con ponencia del magistrado Leonardo Antonio Montoya dijo: «El auxilio de cesantía que puede retener el patrono, en el caso de que el trabajador hubiere cometido delito o delitos contra la empresa, tiene una clara y específica destinación: cubrir el monto total de la indemnización judicialmente establecida, que como consecuencia de la falta tiene obligación de satisfacer el trabajador. Pero es obvio, en cuanto el mismo precepto ni expresa ni tácitamente da a entender que el Derecho al auxilio de cesantía se pierda como sanción del delito, que dicho auxilio, en cuanto exceda de lo que judicialmente se establezca como monto de la obligación resarcitoria, pertenece al trabajador y a él debe entregársele, luego de la imputación respectiva al pago de la indemnización que esta deba hacer.» De acuerdo a lo anterior, si el valor económico del perjuicio recibido por la empresa es inferior al monto de las cesantías retenidas, el empleador debe pagar al trabajador el excedente.  Pérdida del derecho a las cesantías cuando ya se han consignado en el fondo de cesantías. Si cuando ocurren los hechos que dan lugar a la pérdida de las cesantías ya se han consignado en el fondo de cesantías, resulta materialmente imposible retenerlas sin seguir el procedimiento adecuado. El empleador puede solicitar al fondo de cesantías de que se abstenga de pagarla las cesantías al trabajador, solicitud que debe ser motivada y sustentada, para lo cual ha de allegar tanto la carta de despido como prueba del proceso penal iniciado. Una vez se tenga la decisión definitiva del juez penal, entonces con base a ella el empleador puede solicitar al fono de cesantías el reintegro respectivo. El objetivo de la retención y pérdida de las cesantías es que el empleador tenga una Recordemos que lo único que la ley autoriza a retener es el auxilio de cesantías, más no las prestaciones sociales ni menos el salario del trabajador. Trabajador no puede demandar el pago de cesantías retenidas por pérdida del derecho a las cesantías. Cuando el trabajador incurre en una conducta punible que afecte los intereses del empleador, este puede retener las cesantías (artículo 250 CST) y proceder a entablar una demanda penal contra el trabajador, y mientras se resuelve la demanda penal, el trabajador no puede exigir el pago de esas cesantías retenidas por medio de una demanda laboral, puesto que el juez laboral no puede decidir hasta tanto el juez penal decida sobre la culpabilidad o no del trabajador. La finalidad que persigue la norma para permitir que el empleador retenga las cesantías al trabajador, es permitir que el empleador pueda recuperar por lo menos parte de lo que ha perdido por culpa del trabajador, por lo que esa retención no tiene la naturaleza de sanción sobre la que pueda decidir el juez laboral, sino que es un mecanismo de reparación o indemnización sobre el que debe decidir la justicia penal. En una antigua sentencia (octubre 10 de 1991, expediente 4470 MP Hugo Suescún Pujols), aún vigente por cuando la norma sobre la que se sustenta sigue vigente, la sala laboral de la Cortes suprema de justicia se pronunció sobre este tema de la siguiente forma: «Lo cierto es que la justicia penal, que es la competente, no ha perdido su capacidad para pronunciarse sobre si existió o no el delito, no podría en el proceso laboral anticiparse una condena por una prestación social que no puede decirse todavía que el empleador esté obligado a pagar, o por lo menos no se sabe en que monto, puesto que de la suma que resultara del auxilio de cesantía habría que deducir lo correspondiente a la indemnización de que trata el artículo 12 de la Ley 6a. de 1.945, el cual dispone: "En caso de delitos contra la empresa o contra sus directores o trabajadores, por causa y con ocasión de trabajo, así como en el caso de graves daños causados a la empresa, el patrono podrá retener el correspondiente auxilio de cesantía hasta que la justicia decida sobre la indemnización que el trabajador deba pagar, a la cual se aplicarán en primer término los auxilios retenidos.» Una vez interpuesta la demanda penal al trabajador no lo queda otro camino que esperar la decisión de la justicia penal para proceder en consecuencia. En lugar de exigir el pago de las cesantías retenidas mediante un proceso judicial, lo que el trabajador debe hacer es defenderse en la instancia penal para conseguir que desaparezca la razón que permitió al empleador retener las cesantías.


+             Auxilio de transporte 2020    Portada Derecho laboral Por  en 28/12/2019    El auxilio de transporte en Colombia para el 2020  es de $102.854 según el decreto 2361 del 26 de diciembre de 2019. El auxilio de transporte se debe pagar a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, es decir, hasta $1.755.606. Quien devengue más de esa suma no tiene derecho al pago del auxilio de transporte.


+             Casos en que la EPS no reconoce incapacidades laborales    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 19/04/2022    La EPS es quien debe reconocer las incapacidades laborales de origen común, pero hay casos en que no las reconocen por no estar obligadas a ellos.    Tabla de contenidoCuando la EPS no reconoce una incapacidad laboral.¿La EPS está obligadas a pagar incapacidades de medicina prepagada?¿Qué hacer si no me pagan una incapacidad?Qué debe hacer el empleador si la EPS no paga las incapacidades. Cuando la EPS no reconoce una incapacidad laboral. En los siguientes casos la EPS no reconocerá una incapacidad laboral de acuerdo al decreto 780 de 2016:  Cuando la incapacidad se origina en un accidente laboral. La afiliación fue suspendida por mora en el pago de aportes. Cuando se ha cotizado menos de 4 semanas. La incapacidad se deriva de un tratamiento estético. Cuando se trata de los dos primeros días de incapacidad. Cuando la incapacidad supera 180 días. Cuando la incapacidad supera los 540 días con excepción de:  Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en tratamiento médico. Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la enfermedad o lesión que originó la incapacidad por enfermedad general de origen común, habiéndose seguido con los protocolos y guías de atención y las recomendaciones del médico tratante. Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente.   El trabajador no está afiliado a la EPS.  Cuando la EPS no reconoce la incapacidad laboral debe pagarla el empleador. Si la incapacidad no fue reconocida por la EPS en razón a que debe reconocerla la Arl o el fondo de pensiones, pues son estas entidades las llamadas a reconocerla.    ¿La EPS está obligadas a pagar incapacidades de medicina prepagada? Las EPS pagan las incapacidades que han sido prescritas por sus propios médicos, de manera que, si la incapacidad ha sido prescrita por un médico de una empresa de medicina prepagada, será reconocida y pagada por la EPS sólo si esa incapacidad es transcrita por un médico de la EPS. ¿Qué hacer si no me pagan una incapacidad? El trabajador no tiene ninguna responsabilidad frente al pago de las incapacidades por parte de la EPS, debido a que la incapacidad debe ser pagada directamente por el empleador al trabajador, y luego el empleador reclama ese pago a la EPS. Por lo tanto, el trabajador debe reclamar al empleador el pago de la incapacidad, y si este no la paga, está incumpliendo con el contrato de trabajo. Qué debe hacer el empleador si la EPS no paga las incapacidades. Como ya señalamos, el empleador debe pagar la incapacidad al trabajador y luego la EPS debe pagarla al empleador, pero si la EPS no la paga, el empleador tendrá que iniciar una demanda laboral contra la EPS para conseguir el pago. La Superintendencia de salud no tiene facultad para ordenar a la EPS el pago de las incapacidades a los empleadores, por lo que el pago por vía administrativa no es posible, debiendo el empleador recurrir a la vía judicial.


+             Embargo de salario por deudas con cooperativas    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 08/02/2022    El salario de un trabajador puede ser embargado por deudas con las cooperativas, hasta en un 50% de su monto, incluso si se trata de un salario mínimo.    Tabla de contenidoEmbargo por deudas con Cooperativas.Parte del salario que puede ser embargado por una cooperativa.Estar o no asociado a la cooperativa no hace ninguna diferencia.Ley 79 de retención laboral.Aspectos a tener en cuenta en las deudas con las cooperativas. Embargo por deudas con Cooperativas. Cualquier acreedor, sea una cooperativa, una empresa, un banco, o un particular, puede solicitar el embargo de parte del salario de un trabajador, siempre que cuente con un título ejecutivo. Sin embargo, respecto a las cooperativas, estas tienen un privilegio a la hora de embargar el salario de un trabajador que les permite embargas hasta un 50% del salario, sin importar si el trabajador devenga un salario mínimo. Es por ello es que resulta riesgoso pedir dinero prestado a una cooperativa, cualquiera sea su forma, ya que pueden embargas hasta el 50% de su sueldo.    Parte del salario que puede ser embargado por una cooperativa. La regla general impuesta por el artículo 154 del código sustantivo del trabajo, es que el salario mínimo es inembargable, y que el excedente de salario mínimo sólo es embargable en una quinta parte (20%) señala el artículo 155 del mismo código. Pero la ley introduce un privilegio a las cooperativas, en los términos del artículo 156 del código sustantivo del trabajo: «Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código .» En consecuencia, si el trabajador tiene una deuda con una cooperativa, esta puede solicitar el embargo de hasta el 50% del salario mínimo, o cualquiera sea el monto del salario devengado por el trabajador. Estar o no asociado a la cooperativa no hace ninguna diferencia. Se suele afirmar que la prerrogativa otorgada por el artículo 156 del código sustantivo del trabajo de permitir el embargo de hasta el 50% del salario en favor de las cooperativas, aplica sólo si el trabajador es asociado a esa cooperativa, pero en nuestro criterio no es así. La norma dice que «todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas», sin hacer ninguna distinción, de suerte que de la redacción de la norma no se puede entregar que solo aplica a quienes son asociados de la cooperativa, y que por consiguiente si el trabajador no es asociado a la cooperativa, esta no le puede embargar el 50% del salario, sino únicamente la quinta parte del exceso del salario mínimo. De hecho, esta norma fue demandada ante la Corte constitucional, que la declaró exequible en sentencia C—589 de 1995. El argumento del demandante fue básicamente el mismo: «Por último, también cuestiona algunas expresiones del artículo 156 de C.S.del T., por considerar, que al igual que aquellas acusadas de la ley 79 de 1988, su contenido vulnera el principio de igualdad ante la ley, pues al viabilizar la posibilidad de embargo a favor de las cooperativas legalmente establecidas, hasta del 50% del salario de un trabajador, sin distinguir si las obligaciones provienen de un "acto cooperativo" o de un "acto mercantil", está autorizando, en lo que se refiere a estos últimos, la aplicación de un tratamiento discriminatorio para los comerciantes, lo cuales no pueden solicitar embargos por sumas superiores a la quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal mensual del trabajador.» El demandante entiende que, si el trabajador no es asociado de la cooperativa, implica que la cooperativa no está desarrollando un acto cooperativo sino un acto mercantil, y que en ese sentido la prerrogativa de poder embargar el 50% del salario a quien no es asociado de la cooperativa, debe declararse inconstitucional. La Corte no se acogió a ese argumento y declaró exequible la norma bajo la siguiente consideración:  «En el caso colombiano, el concepto de ausencia de ánimo de lucro se mantiene explícito en la normativa que rige el sistema cooperativo, que lo consagra de manera expresa en la legislación básica contenida en la ley 79 de 1988; sin embargo, él mismo no es radical y excluyente, pues si bien hace parte de las definiciones de "acuerdo cooperativo" y de cooperativa, artículos 3 y 4 demandados parcialmente por el actor, ello no puede entenderse como una restricción, que impida a las organizaciones cooperativas realizar actos mercantiles como se señaló anteriormente,  los cuales se realizan dentro del marco señalado por la Carta Política, ya que de otra forma no podrían funcionar adecuadamente, al margen de los fines que cumplen como empresas que si bien tienen objetos propios necesitan realizar actos civiles y mercantiles para participar en  la vida económica, jurídica y social. Se reitera pues, que el legislador no les ha vedado la posibilidad de ejecutar actos mercantiles, necesarios en la dinámica de cualquier empresa moderna, y mucho menos que tal restricción se origine en el ordenamiento superior, en el cual no existe disposición alguna que así lo prevea.» La Corte deja en claro que a las cooperativas no les está vedado hacer negocios con quienes no son asociados, y se comprende que en razón a ellos pueden financiar productos o servicios a trabajadores, que, en caso de no pagar, pueden perseguir el cobro de esos créditos mediante medidas cautelares como el embargo, y por tratarse de cooperativas, se les aplica el artículo 156 del código sustantivo del trabajo, objeto de demanda precisamente, frente al cual sentencia la Corte: «En lo que hace a la acusación que presenta el demandante contra la disposición del artículo 156 del C.S. del T., que viabiliza el embargo hasta del 50% del salario de un trabajador, en favor de cooperativas legalmente autorizadas, baste con decir que ella es concordante con los mandatos consignados en los artículos 58 y 333 de la C.P., que señalan para este tipo de empresas un tratamiento preferencial que las promocione y proteja.» Es claro que la Corte considera ajustado a la constitución que los embargos a favor de las cooperativas sean hasta del 50% del salario, incluso si el deudor no es asociado de la cooperativa. Ley 79 de retención laboral. La ley 79 de 1988, en su artículo 144 contempla la obligación de todo empleador de retener del salario del trabajador las deudas que este tenga con las cooperativas: «Toda persona, empresa o entidad pública o privada estará obligada a deducir y retener de cualquier cantidad que haya de pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la cooperativa, y que la obligación conste en libranza, títulos valores, o cualquier otro documento suscrito por el deudor, quien para el efecto deberá dar su consentimiento previo.» Una vez el trabajador da el consentimiento, el empleador o pagador queda obligado a deducir o descontar y retener los pagos en cuestión. Aspectos a tener en cuenta en las deudas con las cooperativas. Todo endeudamiento es una decisión trascendental porque se comprometen los recursos del futuro, y en caso que no se pueda asumir el pago, lo más probable es que su salario termine embargado, por tanto, es un asunto que se debe meditar muy bien, y especialmente si se endeuda con una cooperativa, pues ya vimos que le pueden embargar la mitad de su salario. Ahora, si se trata de cooperativas de poco reconocimiento, lo trivial se puede convertir en tragedia, ya que ciertas cooperativas suelen cobrar intereses exorbitantes, incluso por encima de la tasa de usura, y suelen cometer irregularidades en la liquidación del crédito, intereses y cuotas, o en el manejo de los documentos que el trabajador les suministra. Abundan cooperativas que abusan de sus clientes, y muchas ni siquiera están legalizadas y menos vigiladas, algo que se debe tener muy presente, puesto que el embargo de hasta el 50% del salario aplica respecto a cooperativas legalmente autorizadas, ya sea por la Supersolidaria o por la Superfinanciera según corresponda. De manera que, si el embargo es de una cooperativa informal, ilegal o de garaje, estará limitado a las reglas generales. Si se trata de una cooperativa legalmente autorizada, cualquier irregularidad puede ser denunciada a la entidad que la vigile. Y cuando se trate de cooperativas que cobren intereses de usura, tenga en cuenta lo que señala el artículo 884 del código de comercio: «Cuando en los negocios mercantiles haya de pagarse réditos de un capital, sin que se especifique por convenio el interés, éste será el bancario corriente; si las partes no han estipulado el interés moratorio, será equivalente a una y media veces del bancario corriente y en cuanto sobrepase cualquiera de estos montos el acreedor perderá todos los intereses, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 72 de la Ley 45 de 1990.» Es algo que se puede utilizar en un proceso ejecutivo, debido a que es abiertamente ilegal cobrar intereses por encima de lo que permite la ley. Por lo anterior, endeudarse con una cooperativa no debería ser la primera opción, incluso si ofrecen intereses inferiores a otras entidades distintas a las cooperativas.


+             ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día?    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 14/01/2023    Lo mínimo que se le debe pagar por un día de trabajo a la empleada del servicio doméstico, por concepto de salario y prestaciones sociales en el 2023.    Tabla de contenidoEl valor del del día de trabajo en el servicio doméstico.Valor del descanso dominical en el servicio doméstico.Costo de la seguridad social de la empleada doméstica que trabaja por días.Valor diario de las prestaciones sociales en el servicio doméstico.Valor del auxilio de transporte diario.Valor total del día de trabajo de una empleada doméstica. El valor del del día de trabajo en el servicio doméstico. Suponiendo que a la empleada doméstica se le pague el salario mínimo, el valor del día de trabajo se determina dividiendo el salario mínimo entre los 30 días que se asume tiene el mes laboral. En el 2023 el salario mínimo está en $1.160.000, que divido entre 30 arroja un salario diario de $38.667. A este valor se suma lo que corresponda al auxilio de transporte, el descanso dominical proporcional, y cuando sea el momento, las prestaciones sociales correspondientes.   Valor del descanso dominical en el servicio doméstico. Se tiene la creencia equivocada de que la empleada que trabaja por días, al trabajar sólo un día a la semana, por ejemplo, no tiene derecho al descanso dominical remunerado.  Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Si bien el artículo 173 del código sustantivo del trabajo establece que para tener derecho a la remuneración del domingo hay que trabajar toda la semana, se olvida considerar lo que dice el numeral 5 del artículo referido: «Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.» Este es precisamente el caso de la empleada de servicio doméstico que ha acordado con su empleador trabajar un día a la semana. En consecuencia, a la empleada se le debe pagar la proporción del descanso dominical conforme se explica a continuación. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. La jornada laboral semanal es de 6 días, puesto que semanalmente es de 48 horas y diariamente es de 8 horas. En consecuencia, por trabajar 6 días a la semana tiene derecho al pago de un domingo, y si trabaja 1 día tiene derecho al pago de una fracción del domingo (un sexto), lo que averiguaremos con una simple regla de tres, o dividiendo el valor del día entre 6. ¿Si por 6 días tengo derecho al pago de $38.667 por concepto de descanso dominical, a cuanto tengo derecho si trabajo un día? 38.667 /6 = $6.444. Es decir que por cada día de trabajo que se paga a 38.667, hay que pagar la parte proporcional del descanso remunerado, que en nuestro ejemplo es $6.444, así que en realidad el día de trabajo vale $45.111 y a eso se suma el auxilio de transporte, de manera que cada día de trabajo vale lo siguiente:    Salario mínimo diario  $38.667   Auxilio de transporte diario  $4.687   Remuneración dominical $6.444   Total  $49.798    A lo anterior se suma la seguridad social, parafiscales y prestaciones sociales. Costo de la seguridad social de la empleada doméstica que trabaja por días. Téngase en cuenta que así la trabajadora labore un día a la semana, tiene que estar afiliada al sistema de seguridad social, pues así lo exige la ley, y por el bien del empleador, debe afiliarla pues si la empleada sufre una enfermedad o accidente, el empleador tendrá que asumir el costo de su tratamiento.  Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas. En el caso de la empleada del servicio doméstico que labora por días no tiene necesidad de estar afiliada a salud (puede estar al Sisben), pero sí debe pagar aportes a pensión, riesgos laborales y subsidio familiar como se explica en el siguiente artículo: Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Para el caso que se labore hasta 7 días al mes, por aportes a pensión se debe pagar el equivalente a 1 semana de cotización, y lo mismo por subsidio familiar, luego tenemos: El mes para efectos de aportes a seguridad social tiene 4.29 semanas (es lo que toma Colpensiones), de manera que la cotización semanal se hace en función a dicho factor, es decir, que se divide la cotización mensual normal entre 4.29 y tenemos que por cada semana cotizada se paga lo siguiente:    Concepto. Aporte del empleador Aporte del trabajador   Aportes a pensión $22.984 $10.816   Aportes subsidio familiar $10.816    Aportes riesgos laborales $6.055    Total $44.616 $10.816    Aquí hay que tener presente que la tabla anterior no corresponde al valor diario, sino a la cotización mínima de una semana, que cubre hasta 7 días de trabajo al mes, de manera que, si en un mes una empleada doméstica trabaja 1 día, 2, 4 o 7 pagará lo mismo, así que entre más días trabaje, menor será el valor diario por seguridad social. Los aportes a pensión y subsidio familiar se han calculado por semanas, pero la ARL mes completo, pues la norma no permite pagar riesgos laborales por días. Valor diario de las prestaciones sociales en el servicio doméstico. Las prestaciones sociales se deben pagar incluso si la trabajadora labora un solo día a la semana, así que se debe hacer la proyección diaria para cuando llegue el momento de hacerle el pago. Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales. Las prestaciones sociales se liquidan al finalizar el año o al finalizar el contrato de trabajo, y no se pagan con cada día trabajado, y en esto hay que ser claro: si el empleador le paga cada día trabajado a la empleada del servicio doméstico, en ese pago no debe incluir las prestaciones sociales, sino que estas, como ya se dijo, se liquidan a mitad de año o fin de año, según corresponda, y al finalizar el contrato de trabajo. Este error es común ya que existe en el imaginario popular que a la empleada del servicio doméstico se le puede pagar una especie de salario integral, cuando eso es ilegal. Salario integral en el servicio doméstico.El salario integral en las empleadas del servicio es válido sólo si su sueldo es igual o superior a 13 salarios mínimos mensuales. Ya sabemos que el la empleada devenga lo siguiente por cada día de trabajo:    Salario mínimo diario  $38.667   Auxilio de transporte diario  $4.687   Remuneración dominical $6.444   Total  $49.798    Recordemos que para la liquidación de las prestaciones sociales se incluye el auxilio de transporte. Por cada día de trabajo el equivalente a las prestaciones sociales será el siguiente:    Prima de servicios  $49.798 x 8.33% = 4.148   Cesantías  $49.798 x 8.33% =  4.148   Intereses sobre cesantías  $4.148  x 12% = 498   Total prestaciones sociales  $8.794   Vacaciones (38.667 4.687) * 4.17% = 1.808   Gran total $10.606    Recuerde que el auxilio de transporte no se incluye para calcular las vacaciones y de allí que la base para calcularlas sea inferior a la base para calcular las prestaciones sociales. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Según sea el número de días trabajados en el periodo a liquidar, así será el monto total de las prestaciones sociales, que se liquidan en junio (prima de servicios) y diciembre (prima de servicios, cesantías e intereses sobre cesantías). Valor del auxilio de transporte diario. El valor diario del auxilio de transporte se determina de la siguiente forma:  Auxilio de transporte 2023: $140.606. Auxilio de transporte diario: $4.687 (140.606/30)  Como estamos bajo el supuesto del trabajo por días, es evidente que la empleada no vive en a casa del empleador por lo tanto se le debe pagar auxilio de transporte. Valor total del día de trabajo de una empleada doméstica. De los anteriores cálculos se puede terminar que por cada día de trabajo la empleada del servicio doméstico cuesta lo siguiente:    Concepto  Valor   Salario  $38.667   Auxilio de transporte  $4.687.   Descanso dominical remunerado $6.444   Subtotal 49.798.   Prestaciones sociales $10.606   Seguridad social 10.307   Total: $70.707    Recordemos una vez más que por el día trabajado sólo se paga al trabajador el salario incluyendo la remuneración dominical proporcional y el auxilio de transporte (subtotal). Las prestaciones sociales se pagan luego y la seguridad social se paga en la PILA, pero son valores que deben ser considerados para saber cuánto es el costo real de tener una empleada de servicio pagándole lo mínimo que exige la ley. Salario integral en el servicio doméstico.El salario integral en las empleadas del servicio es válido sólo si su sueldo es igual o superior a 13 salarios mínimos mensuales. Insistimos en que es así porque en el servicio doméstico no opera el salario integral, donde en el valor diario se incluyen las prestaciones sociales, así que debe pagarse directamente a la empleada únicamente el salario como tal con auxilio de transporte, y los demás conceptos se pagarán según dispone la normatividad.


+             Régimen tradicional de cesantías    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 19/04/2022    Se conoce como régimen tradicional de cesantías el que estuvo vigente hasta el 31 de diciembre de 1990, y que fue reemplazado por el sistema concebido en la ley 50 de 1990.    Tabla de contenidoRégimen tradicional o cesantías retroactivas.Liquidación de cesantías en el régimen tradicional.Vigencia del régimen tradicional de cesantías.Cambio de régimen tradicional de cesantías. Régimen tradicional o cesantías retroactivas. Como ya señalamos, antes de la entrada en vigencia de la ley 50 de 1990 que creó el actual régimen de cesantías, que son anualizadas, operaba lo que hoy se conoce como régimen tradicional de cesantías o cesantías retroactivas. Este régimen correspondió inicialmente a lo señalado en el artículo 17 de la ley 6 de 1945, y se caracterizaba porque se paga al final del contrato de trabajo. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. En el régimen tradicional de cesantías el empleador liquidaba anualmente las cesantías, pero no se pagaban al trabajador, ni las consignaba en un fondo de cesantías porque no existían esos fondos, sino que las acumulaba para pagarlas al finalizar el contrato, sí que las cesantías las acumulaba el empleador para ser pagadas directamente al trabajador sólo al finalizar el contrato de trabajo.   Liquidación de cesantías en el régimen tradicional. Las cesantías retroactivas en el régimen tradicional se liquidaban con base al último salario devengado por el trabajador en términos del artículo 6 del decreto 1160 de 1947: «De conformidad con lo dispuesto por el Decreto 2567 de 31 de agosto de 1946, para liquidar el auxilio de cesantía a que tengan derecho los asalariados nacionales, departamentales, intendenciales, comisariales, municipales y particulares, se tomará como base el último sueldo o jornal devengado, a menos que el sueldo o jornal haya tenido modificaciones en los tres últimos meses, en cuyo caso la liquidación se hará por el promedio de lo devengado en los últimos doce (12) meses o en todo el tiempo de servicio, si éste fuere menor de doce (12) meses.» Si el trabajador llevaba 15 años trabajando, por ejemplo, se le paga un mes de salario por cada año de trabajo, con base al último salario devengado, a no ser que hubiera variado el salario en los últimos tres meses de vinculación, caso en el cual se promediaba los últimos 12 meses. Recordemos lo señalado en el artículo 3 del decreto 1160 de 1947: «A partir de la vigencia de la Ley 65 de 1946, el auxilio de cesantía a que tienen derecho los empleados particulares se liquidará a razón de un mes de sueldo por cada año de servicios continuos (o continuos y discontinuos desde el 16 de octubre de 1944, fecha de la vigencia del Decreto 2350 del mismo año), y proporcionalmente por las fracciones de año, cualquiera que sea el tiempo de servicio y cualquiera que sea la causa de la terminación del contrato de trabajo.» Las cesantías siempre han correspondido a un mes de salario por cada año laborado. Vigencia del régimen tradicional de cesantías. El régimen tradicional de cesantías mantuvo vigencia para todos los contratos de trabajo firmados antes hasta el 31 de diciembre de 1990. El artículo 98 de la ley 50 de 1990 en su numeral primero señala: «El régimen tradicional del Código Sustantivo del Trabajo, contenido en el Capítulo VII, Título VIII, parte primera y demás disposiciones que lo modifiquen o adicionen, el cual continuará rigiendo los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de esta Ley.» La ley 50 de 1990 entró en vigencia el 01 de enero de 1991. Cambio de régimen tradicional de cesantías. La misma norma previó que quienes estaban sometidos al régimen tradicional pudieran cambiarse al nuevo régimen creado en la ley 50 de 1990:  «Los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de esta Ley, podrán acogerse al régimen especial señalado en el numeral segundo del presente artículo, para lo cual es suficiente la comunicación escrita, en la cual señale la fecha a partir de la cual se acoge.» Esta norma fue reglamentada por el decreto 1176 de 1991 que en su artículo 2 señaló: «Reciba la comunicación de que trata el artículo anterior, el empleador deberá efectuar la liquidación definitiva del auxilio de cesantía, junto con sus intereses legales, hasta la fecha señalada por el trabajador, sin que por ello se entienda terminado el contrato de trabajo.» La comunicación del trabajador al empleador mediante la cual se acoge al nuevo régimen de cesantías, debe enviarse por lo menos con un mes de anticipación. Hoy en día es poco probable que exista un trabajador al que le aplique el régimen tradicional de cesantías, pues los trabajadores que firmaron un contrato antes del primero de enero de 1990 ya están pensionados, y los que no, en su mayoría se cambiaron al nuevo régimen de cesantías.


+             Proceso laboral ejecutivo y ordinario    Portada Derecho laboral Por  en 23/08/2022    En el derecho laboral procesal al igual que en el proceso civil, encontramos procesos ejecutivos y ordinarios, que proceden para situaciones distintas.    Tabla de contenidoProcesos laborales.Proceso ordinario laboral.Proceso ejecutivo laboral.Medidas cautelares en el proceso ejecutivo laboral. Procesos laborales. Existen dos clases de procesos laborales, el ordinario y el ejecutivo, al igual que en los procesos civiles. Lo primero que debe hacer un trabajador es buscar el reconocimiento judicial de un derecho, para lo cual presenta una demanda laboral ordinaria, o procura una conciliación laboral. Una vez reconocido el derecho, ya sea mediante sentencia judicial o acta de conciliación, entonces sigue la siguiente etapa consistente reclamar el derecho por la vía ejecutiva.   Proceso ordinario laboral. El proceso ordinario laboral es aquel en el que el trabajador busca el reconocimiento judicial de un derecho. Es el equivalente al proceso declarativo en la jurisdicción civil, donde el demandante busca que el juez declare la existencia de un derecho, lo cual se hace mediante sentencia que una vez ejecutoriada permite la ejecución del empleador. Cuando el empleador no paga los salarios al trabajador, o las prestaciones sociales, etc., el trabajador debe iniciar un proceso laboral ordinario para probar que el empleador en efecto le adeuda algo. Igual sucede cuando se tiene un contrato de servicios y el trabajador recurre al juez para que declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, lo que se hace mediante un proceso ordinario. El proceso laboral ordinario está regulado por el código procesal del trabajo a partir del artículo primero que fija la jurisdicción, y el 5 y siguientes que define la competencia. La demanda como tal y el trámite a seguir, y en general la parte procedimental a surtir, la encontramos a partir del artículo 25 del mismo código. El proceso ordinario como tal figura en los artículos 70 y siguientes del código procesal del trabajo. Existen proceso de única instancia, donde no se requiere de abogado para demandar, y de primera instancia o lo que implica que hay una segunda instancia, y algunos puede llegar hasta segunda instancia y casación ante la Corte suprema de justicia. Proceso ejecutivo laboral. Un proceso ejecutivo laboral es aquel que se inicia para lograr la ejecución o cumplimiento de un derecho ya reconocido, que figura en algún documento que preste mérito ejecutivo, como puede ser una conciliación laboral o una sentencia ejecutoriada. El proceso ejecutivo sirve para cuando el trabajador tiene un derecho ya reconocido, bien por el empleador mediante un acta de conciliación laboral o una sentencia judicial como ya lo anotamos. El artículo 100 del código procesal del trabajo señala en su primer inciso:  «Será exigible ejecutivamente el cumplimiento de toda obligación originada en una relación de trabajo, que conste en acto o documento que provenga del deudor o de su causante o que emane de una decisión judicial o arbitral firme.» Recordemos que el contrato de trabajo no presta mérito ejecutivo, de modo que con base a él no se puede ejecutar al empleador, sino que se requiere por lo menos de una conciliación ante la oficina de trabajo en la que el empleador reconozca la existencia de la obligación en favor del trabajador. Medidas cautelares en el proceso ejecutivo laboral. Como en el proceso ejecutivo laboral se busca ejecutar al empleador para pague, y para garantizar los intereses del trabajador, el artículo 101 del código procesal del trabajo permite las medidas cautelares: «Solicitado el cumplimiento por el interesado, y previa denuncia de bienes hecha bajo juramento, el Juez decretará inmediatamente el embargo y secuestro de los bienes muebles o el mero embargo de inmuebles del deudor, que sean suficientes para asegurar el pago de lo debido y de las costas de la ejecución.» Esto es posible gracias a que ya existe un título ejecutivo que presta mérito ejecutivo, en razón a que existe un derecho a favor del trabajador que no tiene discusión.


+             ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 01/02/2023    Un contrato de trabajo a término fijo se puede renovar tantas veces como las partes decidan, puesto que la ley no impone un límite al número de renovaciones.    Tabla de contenido¿Cuántas prorrogas puede tener un contrato a término fijo?Renovación indefinida del contrato de trabajo a término fijo.Lo que dice la Corte suprema de justicia.¿Cuándo un contrato a término fijo se vuelve indefinido? ¿Cuántas prorrogas puede tener un contrato a término fijo? Un contrato de trabajo a término fijo se puede renovar infinitas veces, y nunca se convertirá en un contrato indefinido. La única limitación que se tiene es en los contratos de trabajo fijos inferiores a un año, que se pueden renovar como máximo 3 veces por un término inferior a un año, y a partir de la cuarta renovación, el término no puede ser inferior a un año. Pero en todo caso, el contrato fijo se puede renovar tantas veces como las partes decidan hacerlo.    Renovación indefinida del contrato de trabajo a término fijo. La ley limita la duración del contrato de trabajo, pero no limita el número de veces que se puede renovar, por tanto, la renovación puede ser indefinida. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. El numeral primero del artículo 46 del código sustantivo del trabajo que trata sobre el contrato de trabajo a término fijo, señala que: «El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.» Cuando la ley afirma que el contrato de trabajo se puede renovar indefinidamente, quiere decir que se pueden renovar cuantas veces sea necesario, sin que por ello pierda la naturaleza de contrato a término fijo. Existe la creencia de que un contrato de trabajo a término fijo se puede convertir en indefinido si se renueva muchas veces, lo que es incorrecto, pues la misma ley permite su renovación indefinida sin que por elle pierda la esencia o que cambié la duración. En consecuencia, no hace falta terminar el contrato de trabajo a término fijo para luego firmar otro de la misma duración, puesto que la simple renovación o prórroga resulta suficiente. Lo que dice la Corte suprema de justicia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3579-2022 señaló al respecto: «Igualmente, la jurisprudencia de esta corporación tiene adoctrinado que la renovación sucesiva del contrato de trabajo a término fijo y su repetición en forma indefinida es válida y procedente, lo que significa que mantiene su naturaleza, aun cuando se prorrogue por varias veces. En sentencia CSJ SL15610-2016, rad. 48879, se puntualizó: «También ha dicho la Sala, que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia ni cambia a la modalidad de indefinido por el hecho de que se prorrogue varias veces, como lo propone la censura (Ver CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, CSJ SL, 5 may. 2006, rad. 27034)».». Es claro que el contrato de trabajo a término fijo no se convertirá en indefinido por el hecho de renovarlo o prorrogarlo muchas veces. ¿Cuándo un contrato a término fijo se vuelve indefinido? De acuerdo a lo anteriormente expuesto, un contrato de trabajo a término fijo se vuelve indefinido cuando las partes de forma expresa acuerdan convertirlo en indefinido, lo cual se hace mediante otrosí. El contrato a término fijo necesariamente debe hacerse por escrito, y el otrosí en el que se convierta en indefinido también de constar por escrito.


+             ¿Trabajador responde por el robo del celular de la empresa?    Portada Derecho laboral Por  en 20/09/2022    Es normal que la empresa la asigne un celular sus trabajadores como herramienta de trabajo. ¿Debe responder el trabajador por ese celular si se lo roban?    Perdida de elementos y herramientas a cargo del trabajador. Por un lado, el trabajador tiene la obligación de ser diligente y cuidados a fin de conservar las herramientas y útiles que le han sido suministrados por el empleador, según el artículo 58 del código sustantivo del trabajo, y por otro al empleador le está prohibido hacer descuentos no autorizados al trabajador. Esto hace difícil que el empleador pueda cobrarle al trabajador un celular o cualquier otro elemento que le sea robado al trabajador. Descuentos de salario por herramientas y errores del trabajador.El empleador no puede hacer descuentos del salario al trabajador por daño o pérdida de herramientas, o por errores de este. Lo que sucede en la práctica, es que el empleador exige al trabajador que le pague el celular robado, y el trabajador por no perder el empleo, termina accediendo a esa exigencia como si de un acuerdo de voluntades se tratara.  Es decir, que, el trabajador termina autorizando al empleador que descuente de su salario el valor del celular, por lo que queda legalizado tal procedimiento.   ¿Se puede negar el trabajador a pagar el celular o las herramientas que le roben? El asunto se complica cuando el trabajador se niega a pagar el celular robado, y el empleador queda impedido a efectuar el descuento respectivo, porque recordemos que el empleador no puede hacer descuentos sin autorización del trabajador o sin una orden judicial. En tal caso, como el empleador no tiene la facultad legal para hacer el descuento, tendrá que iniciar un proceso disciplinario a fin de determinar la culpa, dolo o negligencia del trabajador en la pérdida o robo del celular. Si se determina culpa grave del trabajador en la pérdida del celular, eventualmente se puede configurar una justa causa para el despido, en aplicación de los numerales 4 y 6 de literal A del artículo 62 de código sustantivo del trabajo. Pero ello no aplica cuando el trabajador ha sido atracado a mano armada, por ejemplo, así que tratándose de robos es difícil que la culpa del trabajador sea suficiente para despedirlo. Siendo así, si el trabajador no quiere pagar el celular la empresa no puede obligarlo, y lo máximo que puede hacer es un eventual despido. Descuentos y retenciones al salario.Descuentos que el empleador puede hacer a los salarios y prestaciones sociales del trabajador, con su autorización y sin ella. Por lo anterior muchos trabajadores terminan aceptando la exigencia del empleador, pero no porque legalmente deban pagar, sino por temor a perder el trabajo. La única forma en que el empleador pueda obligar al trabajador a pagar el celular o cualquier otro elemento, es consiguiendo una sentencia judicial que lo ordene, pues la otra opción es que el trabajador acepte el descuento. En resumen, el empleador no puede cobrarle el celular robado al trabajador, a no ser que exista una orden judicial.