+             Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 21/11/2022    Dentro de la remuneración que recibe un trabajador están los viáticos, concepto de relevancia porque no todo lo que se pague por viáticos constituye salario, lo que afecta la liquidación de la nómina del trabajador.    Tabla de contenidoQué son los viáticos.Clasificación de los viáticos.Viáticos permanentes o habituales.Viáticos ocasionales.Incidencia salarial de los viáticos.Requisitos para que los viáticos constituyan salario.Efectos de la incidencia laboral de los viáticos.Facultad de las partes para acordar viáticos como pagos no constitutivos de salario.Especificación de la destinación de los viáticos.¿Es obligatorio pagar viáticos? Qué son los viáticos. Un viático es un pago o una subvención que se da al trabajador para su sustento en un viaje relacionado con su actividad laboral. Si el trabajador debe realizar un viaje en la ejecución del contrato de trabajo, debe recibir lo necesario para sustentarse durante ese viaje, que no debe ser financiado de su propio salario. Los viáticos cubren conceptos como transporte, alimentación, alojamiento y gastos de representación.   Clasificación de los viáticos. Los viáticos son clasificados en permanentes y accidentales, y cada uno tiene un tratamiento diferente que pasamos a detallar. Viáticos permanentes o habituales. Los viáticos permanentes son aquellos que se pagan regularmente al trabajador para que pueda desempeñar sus labores, que por su naturaleza exigen la constante movilización del trabajador. Es el caso por ejemplo de un representante de ventas cuyo trabajo es visitar clientes en distintas ciudades. Auxilio de rodamiento.El auxilio de rodamiento puede o no constituir salario dependiendo de lo que la partes hayan acordado en el contrato de trabajo. No es el caso de la recepcionista que un día cualquiera fue enviada a otra ciudad a entregar una documentación, pues en primer lugar ese no es su trabajo, y en segundo lugar se trató de una actividad ocasional. Viáticos ocasionales. Como su nombre lo indica, corresponde a los viáticos que se pagan al trabajador que ocasionalmente debe desplazarse, que lo hace de vez en cuando porque la naturaleza de su actividad no implica su constante movilización. Por ejemplo, un auditor que una vez al mes viaja a una sede de la empresa se considera ocasional, aunque lo haga cada mes. A manera de ejemplo transcribimos el análisis que la sala laboral de la Corte suprema de justicia hace en la sentencia 64324 del 18 de septiembre de 2019 con ponencia del magistrado Donal José Dix, respecto a la habitualidad de unos viáticos: «Teniendo en cuenta que de acuerdo con el contrato de trabajo (f.°3), la sede de trabajo del peticionario fue el Terminal de Coveñas, la frecuencia de los desplazamientos que se infiere de los documentos analizados por el juzgador, no tuvo la entidad suficiente para calificarse como permanentes en la medida que de 1260 días comprendidos en los reportes referidos, los 327 que sumaron los desplazamientos solo equivale al 25.95% del tiempo, circunstancia que deja claro que los traslados, si bien fueron frecuentes, no fueron permanentes.» Se puede afirmar que la habitualidad o no debe abordarse desde el punto de vista de la frecuencia de los viajes y del cargo desempeñado por el trabajador. Incidencia salarial de los viáticos. Teniendo claro lo que es un viático permanente y uno ocasional, pasemos a la incidencia laboral que estos pueden tener. El artículo 130 del código sustantivo del trabajo hace tres consideraciones sobre los viáticos:   Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.  Los viáticos permanentes constituyen salario en la parte destinada a manutención y alojamiento, y no constituyen salario en lo que corresponde al pago de transporte. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Los viáticos ocasionales nunca constituyen salario, así sean para alojamiento o manutención. La Corte suprema de justicia en la sentencia 64324 de 2019 antes referida señala al respecto:  «En ese orden, los viáticos son salario, en aquel componente destinado a manutención y alojamiento y cuando quiera que los mismos sean permanentes, contrario sensu, los viáticos que se conceden de manera accidental o transitoria corresponden a la categoría de emolumentos necesarios para el cumplimiento de la labor, que no contribuyen a enriquecer el patrimonio de trabajador.» Es por ello que el mismo artículo 130 del código sustantivo del trabajo exige que se especifique el valor pagado por cada concepto, para tener claridad respecto qué pagos constituyen salario. Requisitos para que los viáticos constituyan salario. De la jurisprudencia producida por la sala laboral de la Corte suprema de justicia podemos identificar los siguientes requisitos para que un viático constituya salario:  Tengan carácter habitual. Los desplazamientos sean por órdenes del empleador. Las actividades encargadas estén relacionadas con funciones propias del cargo. Se otorguen para gastos de manutención y alojamiento  La habitualidad y la destinación de los viáticos son los elementos esenciales para clasificar como salario un viático. Efectos de la incidencia laboral de los viáticos. Los viáticos que constituyen salario tienen efecto directo en conceptos como prestaciones sociales, seguridad social y aportes parafiscales, porque al constituir salario entran a formar parte de la base sobre la que se liquidan esos conceptos. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Este es uno de los temas que revisa la UGPP cuando fiscaliza a un empleador, en especial si se hacen pagos importantes por concepto de viáticos. Facultad de las partes para acordar viáticos como pagos no constitutivos de salario. El artículo 128 del código sustantivo del trabajo faculta a las partes para que acuerden que ciertos pagos no constituyan salario, pero esa facultad no incluye cambiar la naturaleza que la ley le dio a los viáticos. La Corte suprema de justicia en sentencia 64324 de 2019 ya referida señaló al respecto: «La jurisprudencia de esta Corporación, se ha decantado en el sentido que los acuerdos entre las partes no pueden desconocer las disposiciones legales que en materia de viáticos les asigna el carácter salarial a aquel componente destinado a alojamiento y alimentación, en la medida que sean permanentes.» Por definición legal los viáticos permanentes para manutención y alojamiento constituyen salario, y las partes no pueden disponer lo contrario. Especificación de la destinación de los viáticos. La norma señala que los viáticos destinados a suministrar alojamiento y alimentación constituyen salario, y los de transporte y gastos de representación no constituyen salario, y señala la norma que se debe especificar cada concepto a fin de por conocer la parte de los viáticos que constituyen salario y la que no constituye salario. Esa especificación o fijación debe hacerla el empleador, quien es el que paga el concepto, y debe hacerla en el momento en que ordena el pago de los viáticos. Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3207-2021 con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez: «En estricto sentido, la norma no se opone a que, de acuerdo con la información disponible en materia de gastos de desplazamiento de sus trabajadores, el empleador defina la parte de los viáticos permanentes destinada a manutención, alojamiento, medios de transporte y gastos de representación.» El empleador tiene la facultad para fijar la distribución o proporción de los viáticos que no constituye salario, siempre dentro de un concepto de razonabilidad que se corresponde con los valores comerciales de los gastos que se pretenden financiar con los viáticos otorgados. Respecto a cuándo debe hacerse esa distinción o distribución señala la Corte: «Sin embargo, el numeral segundo no admite discusión de que esa distribución debe ser específica; esto es, determinada, concreta y claramente delimitada, lo cual debe indicarse «siempre que se paguen» tales conceptos. Evidentemente, el destinatario de esta orden es el empleador, por ser el pagador de la remuneración, y la discriminación de los pagos no puede hacerse en momento distinto a aquel en que se sufraguen los viáticos al trabajador. Lo contrario, conllevaría la posibilidad de que el patrono efectúe pagos por viáticos y luego, por cualquier razón, modifique los porcentajes a los que alude la disposición, por ejemplo, reduciendo el porcentaje de los valores con incidencia salarial. Además de poco razonable, esta posibilidad contraría la certeza y seguridad perseguida por la norma, compromete las garantías salariales y promueve la incertidumbre sobre la naturaleza de la remuneración en un contrato que, por disposición del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo, debe ser ejecutado de buena fe.» La distribución de los viáticos debe dejarse clara desde el momento en que se aprueba el viaje y se fijan o presupuestan los viáticos a pagar, sin posibilidad de cambiar esa destinación a futuro. Ahora, si el empleador paga los viáticos sin especificar cuánto corresponde a cada concepto, la totalidad de los viáticos se consideran salariales como lo señala la Corte en la misma sentencia referida: «Es por lo anterior que esta Corporación, de vieja data, ha enseñado que cuando se trate de viáticos de carácter permanente, «las sumas pagadas por este concepto, en particular para manutención y alojamiento, serán consideradas salario; cuando no se haga la discriminación respectiva se tendrá como salario todo lo recibido» (CSJ SL, 20 oct. 2005, rad. 25403). Y así lo ha precisado también en procesos seguidos contra la misma demandada, como es el caso de la providencia CSJ SL, 7 oct. 2008, rad. 34303, en la cual enfatizó que, si en la relación de viáticos permanentes no se especifica su destinación, todos los pagos efectuados «debían ser tenidos en cuenta para la liquidación de la pensión otorgada». Por lo anterior, es de suma importancia que el empleador se tome el trabajado de presupuestar correctamente los viáticos que pagará al trabajador en cada caso o viaje particular, para que pueda fijar con claridad la proporción o distribución según cada concepto (Alimentación, alojamiento, transporte y gastos de representación). Un ejemplo sería el siguiente cuadro:    Concepto. Valor Naturaleza   Alimentación $150.000. Salarial   Alojamiento $130.000 Salarial   Transporte $200.000 No salarial   Gastos de representación. $100.000 No salarial   Total viáticos $580.000      Es algo que se debería hacer con cada viaje que deba ser viaticado para efectos de transparencia y claridad. Respecto a los gatos de representación, son los pagos que debe hacer el trabajador a fin de poder de realizar el trabajo encargado, como por ejemplo invitar a unos posibles clientes a un almuerzo o a unas copas. Por último, el empleador suele distribuir los viáticos de forma caprichosa a fin de asignar una mayor proporción a los conceptos que no constituyen salario en perjuicio del trabajador, sin que este pueda hacer mucho para evitarlo. ¿Es obligatorio pagar viáticos? El pago de viáticos es obligatorio cuando el trabajador debe desplazarse desde su lugar de trabajo a otro sitio geográfico para cumplir con las funciones que el empleador le ha encomendado, y en ese proceso debe incurrir en gastos de transporte, alimentación, alojamiento, etc. El empleador tiene la obligación de poner a disposición todas las herramientas y recursos necesarios para que desempeñe sus funciones, sin que el trabajador tenga el deber de colocar sus propios recursos para beneficio del empleador.


+             Licencia por luto    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 08/02/2023    La ley 1280 de 2009 se creó la licencia remunerada por luto en Colombia, una licencia obligatoria que el empleador debe otorgar al trabajador en caso del fallecimiento de algún familiar cercano a este.    Tabla de contenidoDías de licencia por luto.Familiares que cubren el derecho a la licencia por luto.Término para otorgar la licencia por luto.Requisitos para otorgar la licencia por luto.¿Cuándo se debe otorgar la licencia por luto?¿Qué pasa si el trabajador se toma la licencia por luto sin cumplir requisitos?¿La licencia por luto la paga el empleador o la EPS? Días de licencia por luto. La licencia por luto es de 5 días hábiles, tal como lo señala el inciso primero del numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo adicionado por la ley 1280 de 2009. «Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.» Al ser días hábiles se descuentan domingos y festivos, y aplica para todos los trabajadores, incluso aquellos con un contrato de prestación de servicios.   Familiares que cubren el derecho a la licencia por luto. La licencia por luto no se otorga cuando fallece cualquier familiar sino aquellos que están dentro del grado de parentesco señalado por la ley. Familiares que cubre la licencia por luto.Estos son los familiares del trabajador que al fallecer permiten al trabajador solicitar la licencia remunerada por luto. Resumiendo, la licencia por luto se otorga cuando fallecen los siguientes familiares del trabajador:  Padres. Hijos. Hermanos. Abuelos. Nietos. Cónyuge o compañero permanente. Suegros.  Personas por las que no se otorga licencia por luto:  Tíos. Primos. Cuñados. Novias. Bisnietos. Bisabuelos.  Se recuerda que el trabajador debe demostrar el grado de parentesco que lo une con el familiar fallecido, lo que se hace con el registro civil de nacimiento. Término para otorgar la licencia por luto. La ley no dispuso expresamente cuál es el tiempo en que debe ser otorgada dicha licencia, pero por el objetivo perseguido, debe ser inmediata una vez el empleador conoce de la solicitud del trabajador. En este tipo de circunstancia se requiere la presencia inmediata del trabajador, puesto que el fallecimiento de una persona exige una serie de ritualidades que se inician inmediatamente después del fallecimiento. Una licencia por luto luego de sucedidas las exequias del familiar fallecido no cumple con su objetivo, y por tanto esta debe ser otorgada oportunamente. Igualmente, el empleador no está obligado a otorgar una licencia por luto cuando el familiar del trabajador falleció tiempo atrás, cuando ya el duelo y todo el proceso seguido al fallecimiento ha pasado. Requisitos para otorgar la licencia por luto. Por las circunstancias de los hechos que rodean el fallecimiento de una persona, para otorgar la licencia por luto no se exige ningún requisito o documento previo, de modo que es suficiente con la comunicación escrita o verbal del trabajador para que se le otorgue la licencia. Es por ello que la ley otorga al trabajador 30 días calendario de plazo para que demuestre el hecho mediante documento expedido por la autoridad competente, que suele ser el certificado de defunción. Además de probar el fallecimiento del familiar, el trabajador debe probar que el fallecido es un familiar que está dentro del grado de parentesco considerado por la ley, de modo que debe adjuntar el registro civil de nacimiento.  En resumen, se deben adjuntar los siguientes documentos:  Copia del certificado de defunción. Registro civil de nacimiento del fallecido y en si es necesario del trabajador. Copia del certificado de matrimonio civil o religioso para el caso del cónyuge. Documento notariado sobre convivencia para el caso de compañero permanente.  Dependiendo del familiar fallecido será uno o varios documentos que se deban adjuntar. ¿Cuándo se debe otorgar la licencia por luto? La licencia por luto tiene como finalidad que el trabajador esté presente con su familia en el proceso que sigue al fallecimiento del familiar, por lo que se entiende que tan pronto se tenga conocimiento del fallecimiento del trabajador, se debe notificar al empleador para que la autorice la licencia. La ley no otorga un plazo para otorgar la licencia por luto; lo que otorga es un plazo para acreditar el fallecimiento del trabajador, acreditación que se hará luego de otorgada la licencia por luto. ¿Qué pasa si el trabajador se toma la licencia por luto sin cumplir requisitos? Si el trabajador no adjunta los documentos señalados o no cumple los requisitos que la ley exige, la licencia remunerada no procede, y como ya ha sido tomada por el trabajador, el empleador queda facultado para descontar del salario los días de licencia otorgados sin derecho. Si el trabajador engañó al trabajador al tomarse una licencia por la muerte de una persona que no le daba ese derecho, podrá ser objeto de una sanción disciplinaria. ¿La licencia por luto la paga el empleador o la EPS? La ley no dispuso que la EPS pague la licencia por luto, por lo que se entiende que debe pagarla el empleador. Como se trata de una licencia remunerada, un permiso, durante esos días el trabajador sigue recibiendo la remuneración que normalmente recibe, y se pagará junto con el salario en los periodos de pago acordados.


+             No es legal trabajar más de 10 horas al día    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 30/06/2022    La ley lo máximo que permite trabajar en un día son 10 horas, incluyendo el trabajo suplementario o las horas extras.    Trabajar 12 horas diarias no es legal. Considerando que lo máximo que se puede trabajar en un día son 10 horas, trabajar 12 horas es ilegal. Es una costumbre en nuestro medio que los empleados deban trabajar 12 o hasta más horas al día, práctica que contraría los preceptos legales. Lo anterior se corresponde con las limitaciones físicas y biológicas del ser humano que muy difícil soportar largas jornadas de trabajo diario.    ¿Cuál es el límite de horas diarias de trabajo? Después de las modificaciones que hiciera la ley 2101 de 2021 al artículo 161 del código sustantivo del trabajo, ya no existe una jornada máxima legal diaria. Anteriormente el artículo 161 del CST establecía una jornada laboral máximo de 8 horas. Hoy ya no la contempla y se limita a señalar: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:» Se fija un límite de horas semanales, pero no diaria, así teóricamente el trabajador podría laborar 12 horas, sin embargo, hay que tener en cuenta lo señalado en el artículo 167A adicionado por el artículo 22 de la ley 50 de 1990, el cual sigue vigente, y que señala: «En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» Es claro que la norma no permite que se labore más de 2 horas extras al día y 12 a la semana, de modo que, si la jornada ordinaria es de 8 horas al día, no es posible que se puedan laborar más de 10 horas diarias incluyendo el trabajo extra. La intención del legislado es que el trabajador labore como máximo 10 horas diarias, regla genera que tiene una excepción con los vigilantes o guardas de seguridad. Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas.Jornada laboral máxima en trabajadores que laboran como celadores, vigilantes y escoltas, el tratamiento del trabajo suplementario, nocturno, dominical y festivo. Es importante también subrayar que, si en el contrato de trabajo se ha pactado trabajar horas extras con el único fin de completar la jornada semanal de lunes a viernes, no habrá lugar al pago de horas extras ni al trabajo de horas adicionales a las 10 que permite la ley. Jornada máxima legal de trabajo.Jornada laboral máxima que se puede trabajar considerando la jornada ordinaria y el trabajo suplementario. Horas de trabajo adicionales ilegales se deben pagar. Aunque trabajar más de 10 horas al día no es legal, en caso de que el trabajador labore más de esas 10 horas, naturalmente que se le debe pagar el respectivo recargo por trabajo suplementario. Seguramente esta es de las normas más inobservadas en nuestro país, ya que prácticamente en todas las empresas los empleados se ven obligados a trabajar largas jornadas, y en algunos casos, ni siquiera se les reconoce el recargo por trabajo suplementario o extra. En tal caso se comete una doble ilegalidad: trabajar más de 10 horas al día, y no pagar esas horas adicionales.


+             Pago de los primeros 2 días de incapacidad    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 05/04/2022    Cuando el trabajador es incapacitado por enfermedad general o por accidente de origen común, los primeros dos días de incapacidad debe pagarlos el empleador.    Tabla de contenido¿Los dos primeros días de incapacidad se pagan?Las incapacidades laborales que reconoce la EPS.Valor o monto de los dos primeros días de incapacidad.¿Cómo se pagan los dos primeros días de incapacidad?¿Y qué pasa cuando la incapacidad es prorrogada?¿A partir de cuantos días pagan incapacidad?¿Dónde quedan los trabajadores independientes? ¿Los dos primeros días de incapacidad se pagan? Los dos primeros días de incapacidad que se le prescriben al trabajador, deben ser pagados, la duda es quien debe pagarlos. El empleador es quien debe pagar las incapacidades al trabajador cualquiera sea la duración de esa incapacidad, y luego el empleador reclama el pago a la EPS o ARL según corresponda. Lo que sucede, es que, en el caso de las incapacidades de origen común, la EPS sólo las reconoce al empleador luego del tercer día, así que el empleador termina asumiendo los dos primeros días de incapacidad.   Las incapacidades laborales que reconoce la EPS. La EPS, entidad llamada a reconocer y pagar las incapacidades labores de origen común, sólo las reconoce a partir del tercer día. En consecuencia, si la EPS no reconoce las incapacidades por los dos primeros días, le corresponde pagarla al empleador pues el trabajador no pierde el derecho a recibir dicho pago. Así es por lo dispuesto en el parágrafo primero del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016: «En el Sistema General de Seguridad Social en Salud serán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.» Es por ello que se suele afirmar que los dos primeros días de incapacidad debe pagarlos la empresa, pero en realidad, la empresa debe pagar la totalidad de la incapacidad al trabajador, y luego reclamar a la EPS ese pago, y la EPS no le reconoce los primeros dos días. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Valor o monto de los dos primeros días de incapacidad. ¿Cuál es el monto o valor que el empleador debe pagar por los dos primeros días de incapacidad al trabajador?  Para determinar el valor que el empleador debe pagar por esos dos primeros días de incapacidad médica debemos recurrir a lo que dispone el artículo 227 del código sustantivo del trabajo: «En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.» Originariamente era el empleador quien debía pagar las incapacidades laborales, pero luego de la creación del sistema de seguridad social integral, esa obligación fue delegada en las EPS, pero sólo a partir del tercer día. En consecuencia, los dos primeros días de incapacidad le corresponden al empleador en los términos del artículo 227 del código sustantivo del trabajo, y este claramente dice que se pagará un auxilio económico equivalente a las dos terceras partes del salario que esté devengando el trabajador, que en porcentaje equivale al 66.66%. La corte constitucional en sentencia T-468 del 16 de junio de 2010 deja claro que se le debe pagar el 66.66% del salario al trabajador siempre que el resultado de aplicar ese porcentaje no sea inferior al equivalente a un salario mínimo, así que de ser ese el caso, se ha de pagar el equivalente a un salario mínimo, es decir, dos días de salario mínimo.  En el caso de las incapacidades de origen laboral, esto es, en ocasión a un accidente de trabajo o a una enfermedad de origen laboral o profesional, la ARL cubre la incapacidad desde el día siguiente al que suceden los hechos que originan la incapacidad, y pagarlas sobre el 100% del salario. Así, cuando el trabajador se accidente el miércoles, la ARL reconoce la incapacidad desde el jueves, y el día miércoles en que sucedieron los hechos, la empresa tendrá que pagarlo normalmente, e igualmente sobre el 100% del salario. Por último, se debe precisar que estos primeros dos días no refiere exclusivamente a la incapacidad general que es pagada por la EPS, y no se refiere a conceptos como licencia de maternidad no de paternidad. ¿Cómo se pagan los dos primeros días de incapacidad? Si la empresa debe pagar el mismo porcentaje de incapacidad que paga la EPS, es decir, el 66.66%, por analogía podríamos concluir que también debe aplicar la misma base sobre la que es liquidada la incapacidad por la EPS, aunque el departamento de la función pública en concepto Concepto 396761 de 2020 considera que se debe pagar sobre el 100%. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Pero aquí se presenta un problema, y es que en ocasiones el salario del trabajador no es igual al ingreso base respecto al cual se cotiza a la EPS. En algunos casos, la empresa cotiza sobre un ingreso que es menor al salario del trabajador, de manera que el trabajador es perjudicado en el pago de la incapacidad. En nuestro criterio, se debe pagar la incapacidad con base al salario del trabajador, pues así se desprende de la lectura del artículo 227 del código sustantivo del trabajo, donde expresamente se refiere a salario. La intención del legislador es que por ese tiempo el trabajador devengue dos tercios del salario, así que es sobre el salario que la empresa ha de pagar los dos primeros días de incapacidad. Cuando la empresa cotiza a seguridad social sobre la totalidad del salario, no hay problema pues es la misma base para la EPS y para el empleador. ¿Y qué pasa cuando la incapacidad es prorrogada? Supóngase que el trabajador sufre una enfermedad general y el médico de la EPS le da una incapacidad laboral de 15 días, pero el trabajador sigue enfermo y el médico le ordena una nueva incapacidad por otros 15 días. En este caso, surge la duda de si en esa segunda incapacidad también aplica aquello que los dos primeros días van por cuenta del empleador. Hay un antiguo decreto (770 de 1975), recogido en la resolución 2266 de 1998 del ISS y observado por todas las EPS que hemos consultado que dice lo siguiente: «Se entiende por prórroga de la incapacidad, la que se expide con posterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesión, o por otra que tenga relación directa con ésta, así se trate de código diferente y siempre y cuando entre una y otra no haya una interrupción mayor a treinta (30) días calendario.» Con base a esta norma, se llega a la conclusión que, si la nueva incapacidad califica como una prórroga, evidentemente la EPS debe pagar la totalidad de la incapacidad. Eso es así si incluso la nueva incapacidad se da luego de unos días de finalizada la primera o anterior. Supóngase un trabajador que se somete a una cirugía en la que le prescriben una incapacidad de 20 días, regresa al trabajo durante 10 días, pero luego sufre algún percance con la cirugía por la que le prescriben 10 días de incapacidad más. En este caso se trata de la misma dolencia en donde la primera incapacidad no cumplió con su objetivo de la recuperación total, por lo tanto, esa segunda incapacidad se debe tratar como una prórroga y en tal sentido el empleador no tiene por qué asumir los dos primeros días de esa nueva incapacidad. Ahora, si el trabajador es incapacitado porque se intoxicó en una fiesta y terminada la incapacidad se va a otra fiesta y se fractura una pierna,  esa nueva incapacidad no tiene relación alguna con la primera y a todas luces no obedece a una prórroga de la primera, y en tal ocasión el empleador sí debe cubrir los primeros dos días. ¿A partir de cuantos días pagan incapacidad? Nuestros lectores nos suelen preguntar a partir de cuántos días de incapacidad le pagan la incapacidad, y la respuesta es desde un día por el tiempo que dure la incapacidad. La EPS reconoce al empleador la incapacidad a partir del tercer día, pero ello no quiere decir que al trabajador no se le paguen los primeros días de incapacidad, lo que quiere decir que le corresponde al empleador pagarlos. Si al trabajador la prescriben una incapacidad de 1 días, el empleador se la debe pagar. Si el trabajador se incapacita por tres días, el empleador paga 2 y la EPS paga 1, precisando que en todo caso el empleador paga todos los días de incapacidad al trabajador, y luego el empleador recobra a la EPS lo pagado por incapacidades. Por ello, ante la pregunta ¿si me incapacitan 3 días me los pagan?, la respuesta es un rotundo sí, pues al trabajador se le debe pagar desde el primer día de incapacidad hasta el último, no importa cuántos sean. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. ¿Dónde quedan los trabajadores independientes? El trabajador independiente no tiene doliente, así que los primeros dos días de incapacidad los pierde por cuanto no existe un empleador que los pague. Incapacidades en el contrato de prestación de servicios.Los trabajador con un contrato de prestación de servicios tienen derecho al pago de incapacidades laborales. La EPS reconocerá las incapacidades a partir del tercer día sin importar si el trabajador cotizó como asalariado o como independiente, de manera que el trabajador independiente debe asumir o perder las incapacidades que la EPS no le reconozca.


+             Terminación del contrato de trabajo a término fijo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 03/05/2022    El contrato de trabajo a término fijo está sujeto a terminar por distintas causas legales o contractuales, como la expiración del tiempo de duración pactado, la justa causa incurrida por el trabajador, o por decisión unilateral de cualquiera de las partes.    Tabla de contenidoTerminación del contrato a término fijo por expiración del tiempo pactado.Preaviso en la terminación del contrato a término fijo.¿Es obligatorio renovar el contrato de trabajo a término fijo?Terminación del contrato de trabajo a término fijo por justa causa.Terminación del contrato a término fijo sin justa causa.¿Se puede terminar un contrato a término fijo antes de la fecha? Terminación del contrato a término fijo por expiración del tiempo pactado. El contrato de trabajo a término fijo por regla general se termina cuando expira el plazo la duración pactada. Por ejemplo, si se firmó un contrato a un término de 2 años, al trascurrir los dos años se termina el contrato, si es que las partes deciden no renovarlo. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Recordemos que la característica principal del contrato de trabajo a término fijo, es precisamente que su duración es limitada, y que desde su inicio las partes saben con certeza que el contrato terminará cuando se cumpla el plazo estipulado, cuando llegue la fecha indicada.   Preaviso en la terminación del contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo se termina cuando expira el plazo o término pactado, pero es necesario que la parte no interesada en continuar con el contrato notifique a la otra su decisión de no continuar con el mismo, lo que debe hacerse con una anticipación de por lo menos 30 días calendario. Si ninguna de las partes notifica a la otra de su decisión de terminar el contrato de trabajo a la expiración del plazo pactado, este se entenderá renovado automáticamente por un término igual al inicial. Así lo señala expresamente el numeral primero del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: «Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.» Es importante que la notificación de terminación del contrato, o de no renovación, se haga llegar al trabajador 30 días antes del vencimiento del contrato, es decir que los 30 días se deben cumplir el día anterior al vencimiento del mismo. Por ejemplo, si el contrato termina el 31 de agosto de 2020, la notificación se debe entregar al trabajador a más tardar el 01 de agosto, para que los 30 días se cumplan el 30 de agosto. ¿Es obligatorio renovar el contrato de trabajo a término fijo? La expiración del término de duración acordado entre trabajador y empleador es una causa legal para terminar el contrato de trabajo, así que en principio no es obligatorio renovar el contrato de trabajo. Sin embargo, en casos en que el trabajador goza de la llamada estabilidad laboral reforzada, como cuando la trabajadora se encuentra embarazada o en periodo de lactancia, el empleador no puede terminar el contrato hasta tanto la empleada no supere la condición de embarazo y licencia de maternidad. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2228-2019 reitera lo que ya había afirmado en una sentencia anterior: «Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad. Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.» De manera que si el término del contrato expira cuando la empleada está embarazada o está en licencia de maternidad, el empleador puede notificar el preaviso dentro del término legal, pero ese preaviso tendrá un efecto diferido hasta cuando la trabajadora termine su licencia de maternidad.  Para cuando la trabajadora culmine su licencia de maternidad no se requiere hacer un nuevo preaviso, pues el contrato de trabajo no se renovó temporalmente en ocasión al embarazo o la licencia de maternidad, sino que su terminación fue diferida a la fecha en que cesará la estabilidad laboral reforzada. Terminación del contrato de trabajo a término fijo por justa causa. Naturalmente que el contrato de trabajo a término fijo puede terminarse en cualquier momento cuando el trabajador incurra en una justa causa para ser despedido. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Igualmente, si quien incumple el contrato o incurre en una justa causa es el empleador, el trabajador puede terminar el contrato de trabajo con justa causando lo que se llama despido indirecto, que causa la indemnización por despido injusto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Terminación del contrato a término fijo sin justa causa. El empleador tiene la facultad para despedir al trabajador en cualquier momento y sin que exista una justa causa, pagando la respectiva indemnización, siempre y cuando no se trata de un trabajador amparado por estabilidad laboral reforzada. En caso que el trabajador goce de estabilidad laboral reforzada, no podrá ser despedido sino por una justa causa comprobada, y previa autorización del ministerio del trabajo por intermedio del inspector de trabajo. ¿Se puede terminar un contrato a término fijo antes de la fecha? Sí. El contrato de plazo o término fijo puede ser terminado antes de la fecha de expiración, ya sea por una justa causa o sin ella por cualquiera de las partes. Como ya lo señalamos, si el contrato se termina sin justa causa hay lugar al pago de la indemnización. Los contratos son ley para las partes, pero pueden ser incumplidos, y quien lo incumpla debe asumir las consecuencias que a ley o el contrato mismo han fijado.


+             Pago de incapacidades en accidentes de tránsito    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 19/04/2022    Las incapacidades temporales que sufre un trabajador en un accidente de tránsito deben ser cubiertas, dependiendo del caso, por la ARL, la EPS o el empleador.    Tabla de contenidoIncapacidad por accidente de tránsito.El Soat no paga incapacidades laborales.¿Quién paga las incapacidades por accidente de tránsito?Porcentaje de pago de incapacidad por accidente de tránsito.Pago de incapacidades por accidente de tránsito se pagan sólo si el trabajador es cotizando al sistema de seguridad social. Incapacidad por accidente de tránsito. De un accidente de tránsito puede derivar una incapacidad médica, que por supuesto implica que la persona no pueda laborar. El tratamiento que se deba dar a la incapacidad laboral originada en un accidente de tránsito, depende de las circunstancias en que ocurra el accidente. La incapacidad laboral, cualquiera que sea su origen, no afecta el contrato de trabajo, así que esta debe ser pagada, el punto es determinar quién debe pagarla.   El Soat no paga incapacidades laborales. Cuando ocurre un accidente de tránsito el primer llamado a cubrir las contingencias de este es el Soat, pero el Soat no cubre el pago de incapacidades laborales. El Soat sólo paga indemnizaciones cuando se presenta una incapacidad permanente, por un monto de hasta 180 salarios mínimos de acuerdo al artículo 14 del decreto 056 de 2015. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. ¿Quién paga las incapacidades por accidente de tránsito? Teniendo claro que el Soat no pagará una incapacidad laboral derivada de un accidente de tránsito, hay que determinar quién la pagará, pues mientras el trabajador tenga vinculación laboral vigente, alguien debe pagarle las incapacidades que le prescriban.  La Arl pagará la incapacidad laboral derivada del accidente de tránsito si este ocurrió en el ejercicio de una actividad laboral, como por ejemplo el mensajero que se accidenta en una motocicleta. EPS. La EPS debe pagar la incapacidad laboral si el accidente no corresponde a uno de trabajo o laboral, sino que se califica como de origen laboral.  Esto en aplicación del artículo 16 del decreto 056 de 2015: «Las incapacidades temporales que se generen como consecuencia de un accidente de tránsito, un evento catastrófico de origen natural, un evento terrorista y los demás eventos aprobados por el Ministerio de Salud y Protección Social en su calidad de Consejo de Administración del Fosyga, serán cubiertas por la Entidad Promotora de Salud del Régimen Contributivo a la que estuviere afiliada la víctima si el accidente fuere de origen común, o por la Administradora de Riesgos es si este fuere calificado como accidente de trabajo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, los artículos 2° y 3° de la Ley 776 de 2002, el parágrafo 3° del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, o las normas que los modifiquen, adicionen o sustituyan.» En el evento en que el trabajador no estuviere afiliado a seguridad social, la incapacidad laboral debe ser pagada por el empleador. Porcentaje de pago de incapacidad por accidente de tránsito. La incapacidad laboral derivada de un accidente de tránsito se paga como cualquier otra incapacidad, por lo que el porcentaje depende de si se trata como una incapacidad laboral por riesgo común, caso en el cual es del 66.66%, o si se trata como una incapacidad por riesgo laboral, caso en el cual es del 100%. Pago de incapacidades por accidente de tránsito se pagan sólo si el trabajador es cotizando al sistema de seguridad social. El pago de las incapacidades laborales por accidentes de tránsito las paga la EPS o la ARL, según se clasifique el accidente, así que necesariamente la persona que sufre el accidente debe estar afiliada al sistema de seguridad social, ya sea como dependiendo o como independiente. Si la persona accidentada no está afiliada como cotizante, las incapacidades médicas no le serán pagadas, ni por el Soat ni por el Sisben. En tal caso, lo único que puede hacer la persona es iniciar una acción de responsabilidad civil contra el causante del accidente a fin de conseguir una reparación o indemnización por los daños y perjuicios sufridos.


+             Renovación del contrato de trabajo a término fijo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 19/10/2022    Todo contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado una vez haya expirado el término de duración pactado en los términos del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, y esa renovación puede consensuada o automática.    Tabla de contenidoRenovación del contrato por acuerdo entre las partes.Renovación automática del contrato a término fijo.Consecuencias de la renovación automática del contrato.Cómo evitar la renovación automática del contrato a término fijo.Renovación del contrato a término fijo en trabajadores con estabilidad laboral reforzada.Renovar el contrato de trabajo o firmar uno nuevo.Prórroga del contrato a término fijo.Término por el que se renueva el contrato a término fijo. Renovación del contrato por acuerdo entre las partes. Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo, el contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años, pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años. Las partes, en común acuerdo pueden renovar el contrato por un periodo igual, uno inferior o uno superior sin que exceda de los 3 años, teniendo especial cuidado en el caso particular del contrato inferior a un año que más adelante se aborda con más detalle. La renovación se puede hacer mediante un otrosí al contrato de trabajo, o simplemente guardando silencio a la terminación del mismo, caso en el cual procede la renovación automática por un término o duración igual al que termina.   Renovación automática del contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado automáticamente si las partes guardaron silencio respecto a la terminación o continuación del contrato. La simple expiración del plazo pactado no es suficiente para que el vínculo laboral se rompa, pues se requiere la acción activa de una de las partes para que el contrato termine definitivamente con la expiración del plazo pactado. La ley prevé tácitamente la renovación automática del contrato de trabajo, cuando dice el numeral 3 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo:  «Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.» La renovación automática está contenida en la norma, de suerte que para desactivarla es preciso que la parte interesada notifique a la otra su decisión de no continuar con el contrato, y esa notificación se debe hacer con una anticipación que no puede ser inferior a 30 días calendario. La ley presume que si las partes guardan silencio el contrato será renovado automáticamente, y esa presunción se derrumba con la notificación previa de que el contrato no se renovará. El hecho que el contrato por silencio de las partes se renueve indefinidamente, en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido, puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó, mas no contempla que por tal circunstancia (la no notificación con 30 días de anticipación) se convierta en indefinido. Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, sólo es dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado, hasta por tres periodos, a partir de allí, la renovación no puede ser inferior a 1 año, tema que se amplía en el siguiente artículo. Renovación del contrato de trabajo inferior a un año.Los contratos de trabajo con duración inferior a un año deben renovarse por mínimo un año a partir de la cuarta renovación. La cuarta renovación de un contrato inferior a un año será por mínimo un año, ya sea que la renovación se dé automáticamente o por acuerdo expreso entre las partes. Consecuencias de la renovación automática del contrato. La consecuencia no es otra que afrontar un nuevo contrato cuya duración será igual al que termina, de modo que, si el contrato era por 2 años, la renovación será por 2 años. Aquí es importante señalar que, si la notificación de no renovación no se hace, o se hace con menos de 30 días calendario, y el empleador decide no renovar el contrato de trabajo, se configura un despido injustificado por cuanto la ley ya había dispuesto la renovación, y la indemnización será igual al tiempo por el cual se había renovado automáticamente el contrato.  Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. De allí la importancia de evitar una renovación automática cuando no se quiere continuar con el vínculo laboral. Cómo evitar la renovación automática del contrato a término fijo. La renovación automática se evita notificando al trabajador que no se le renovará el contrato una vez expire el plazo pactado, notificación que debe hacerse con una anticipación no inferior a 30 días. Renovación del contrato a término fijo en trabajadores con estabilidad laboral reforzada. Existe una discusión respecto a la obligación o no de renovar un contrato de trabajo a término fijo a los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, discusión alimentada por la disparidad de criterios que hubo en el pasado entre la Cortes suprema de justicia y la Corte constitucional. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. La Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia tenía dicho que la expiración del plazo pactado en el contrato de trabajo, era suficiente elemento para terminar la relación laboral, de modo que no existía la obligación para el empleador de renovar un contrato de trabajo a un trabajador protegido por la estabilidad laboral reforzada. Sin embargo, esa posición de la Cortes suprema de justicia cambió acogiendo el criterio de la Corte constitucional que obliga a renovar el contrato por lo menos en el caso de las mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, para lo cual puede consultar la sentencia SL3535 del 2015 con radicado 38239. ¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?.La obligación de renovar el contrato de trabajo a una empleada embarazada y lo que se debe hacer. En consecuencia, el empleador no debe negar la renovación del contrato de trabajo de una persona que goce de estabilidad laboral reforzada, especialmente si se trata de aquellas protegidas por el fuero de maternidad, y la desvinculación sólo será posible si existe una justa causa, y, en algunos casos, autorización de la autoridad competente para cada caso particular. Renovar el contrato de trabajo o firmar uno nuevo. El contrato de trabajo puede ser renovado por las partes, ya sea expresamente o automáticamente ante el silencio de las partes. Sin embargo, algunas empresas en lugar de renovar el contrato firman un nuevo contrato, lo que implica terminar y liquidar el anterior y firmar uno nuevo. ¿Qué implicaciones tiene esta práctica? En realidad, no tiene mucho sentido hacerlo, pues un contrato de trabajo a término fijo nunca se convierte en indefinido porque se haya renovado muchas veces, y el resultado es el mismo si se firma un nuevo contrato cada que termina o simplemente se renueva o prorroga. Empero, hay un asunto de cuidado en lo referente al auxilio de cesantías, puesto que, si no hay solución de continuidad, se entiende que existe un solo contrato y las cesantías no se deben entregar directamente al trabajador. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. Si usted liquida el contrato en lugar de renovarlo, generalmente entrega las cesantías directamente al trabajador, pero si luego lo contrata de nuevo se corre el riesgo de que en un futuro el trabajador demande y el juez considere que no existieron varios contratos sino uno sólo, lo que automáticamente convierte en ilegal el pago de las cesantías que haya hecho al trabajador cada vez que liquidó el contrato. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. No es necesario firmar un nuevo contrato cada vez que termina, pero si el empleador insiste en ello, tenga en cuenta las siguientes recomendaciones:  Haga la liquidación por escrito. Consigne las cesantías directamente al fondo de cesantías. Notifique al trabajado con 30 días de anticipación la terminación del contrato.  Recuerde que si se pagan las cesantías directamente al trabajador cuando había que consignarlas en el fondo de cesantías, el empleador las pierde y podrá ser condenado parlas nuevamente. Prórroga del contrato a término fijo. En la cotidianidad laboral se utiliza indistintamente tanto el término renovar como prorrogar, que, a pesar de ser conceptos diferentes, en la práctica son la misma cosa. Prorrogar significa extender el contrato inicial por un determinado tiempo, conservando las mismas condiciones del contrato original o inicial, excepto que se extiende su duración. Renovar significa hacer un nuevo contrato, que podría tener condiciones diferentes, como un nuevo salario, un nuevo cargo, o jornada laboral, pero en la practica se suele hablar de renovación del contrato sin que el nuevo contrato sea distinto al primero, cambiando únicamente su duración, como en el caso de la prórroga. Término por el que se renueva el contrato a término fijo. El contrato de trabajo puede ser renovado por el término que las partes acuerden, siempre que la prórroga no sea superior a 3 años. Así lo deja claro la sentencia SL2796-2022 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «En consonancia con el sentido del art. 46 del CST, acorde con el principio de la estabilidad laboral del art. 53 de la Constitución, el contrato a término fijo tiene vocación de ser prorrogable indefinidamente por voluntad de las partes, según el mismo texto del primer inciso de la norma. Inclusive, el legislador también estipula que, si antes de los últimos 30 días del plazo del contrato, los contratantes no manifiestan su voluntad de no seguir con la relación laboral, este se prorrogará por el término inicialmente pactado. Aquí se puede apreciar la distinción legal de que una cosa es la duración del contrato que solo puede ser hasta por tres años y otra es la prórroga de este que puede ser igualmente hasta por tres años.» Tanto la duración inicial del contrato como su prórroga está limitada a 3 años. En el caso de los contratos a término fijo inferior a un año, la 4 renovación no puede ser inferior a 1 año, y por supuesto, no puede ser superior a 3 años.


+             Terminación del contrato de trabajador que se pensiona    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 29/03/2022    El reconocimiento de la pensión al trabajador es una causa justa objetiva para terminar el contrato de trabajo, es decir, para despedir al trabajador.    Tabla de contenido¿Trabajador pensionado puede ser despedido?El reconocimiento de la pensión como justa causa para despedir al trabajador.Requisitos para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión al trabajador.El trabajador debe estar incluido en nómina de pensionados.El preaviso para despedir al trabajador pensionado.¿Qué pasa si el trabajador no solicita la pensión teniendo derecho a ella?¿El empleador debe pedir consentimiento al trabajador para gestionar el reconocimiento de su pensión?¿Se afectan los derechos del trabajador al ser retirado del trabajo sin su consentimiento?¿Si no despido al trabajador cuando se pensione puedo despedirlo después?Renuncia del trabajador pensionado.¿Si me pensiono tengo derecho a liquidación? ¿Trabajador pensionado puede ser despedido? Una vez que el trabajador se ha pensionado, sí puede ser despedido en razón a que el reconocimiento de la pensión es una justa causa para terminar el contrato de trabajo. Es importante tener en cuenta que el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse no es suficiente para que se configure la justa causa para terminar el contrato de trabajo, como más adelante se precisa. Ahora, si el trabajador ya se había pensionado cuando se contrató, la pensión no es una justa causa para terminar el contrato, pues es un hecho consumado con anterioridad al inicio de la relación laboral.    El reconocimiento de la pensión como justa causa para despedir al trabajador. Respecto a la configuración de la justa causa para despedir al trabajador que se pensiona, dice el artículo 62 de código sustantivo del trabajo: «El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.» Y el parágrafo 3 del artículo 33 de la ley 100 de 1993 señala en su primer inciso: «Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.» La ley habla de reconocimiento o notificación de la pensión como justa causa para terminar el contrato de trabajo, no obstante, la Corte constitucional incluyó como requisito adicional que le pensionado sea incluido en la nómina. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Requisitos para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión al trabajador. Si bien el artículo 62 del código sustantivo se limita a señalar el reconocimiento de la pensión como causa justa para terminarle el contrato de trabajo al empleado, y la ley 100 a señalar el reconocimiento o notificación de la pensión, la Corte constitucional ha dispuesto algunos requisitos que se deben cumplir antes de despedir al trabajador. El trabajador debe estar incluido en nómina de pensionados. Básicamente la Corte ha señalado que el simple cumplimiento de requisitos para pensionarse no es suficiente para terminar el contrato de trabajo, y ni siquiera el reconocimiento de la pensión, sino que es necesario que el pensionado haya sido ingresado en la nómina del fondo de pensiones. Es así para proteger el mínimo vital del trabajador, ya que, si es despedido antes de que le empiecen a pagar la primera mesada pensional, el trabajador se queda sin ingresos, sin sustento. Es por ello que se recomienda despedir al trabajador sólo cuando ha recibido el pago de la primera mesada, para lo cual se suele solicitar el desprendible de nómina del fondo de pensiones que la ha realizado el pago. Si el trabajador es despedido antes de ser incluido en la nómina, se configura un despido sin justa causa debiéndose pagar la respectiva indemnización por despido injusto, un riesgo absolutamente innecesario. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. El preaviso para despedir al trabajador pensionado. Configurada la justa causa para despedir al trabajador pensionado, se le debe notificar con una anticipación no inferior a 15 días calendario.    El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que el despido sin la previa notificación no tiene efecto, es decir, es ilegal o ineficaz. Se trata pues de un requisito formal pero que tiene un importante efecto jurídico como es la posible obligación de reintegrar al trabajador cuando no se ha cumplido con esta sencilla formalidad. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Pero adicional a lo anterior, el decreto 2245 de 2012, en su artículo 3 señala: «Trámite en el Caso de Retiro con Justa Causa. En caso que el empleador haga uso de la facultad de terminar el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, para garantizar que no exista solución de continuidad entre la fecha de retiro y la fecha de la inclusión en la nómina de pensionados, el empleador y la administradora o entidad reconocedora deberán seguir el siguiente procedimiento: a) El empleador deberá informar por escrito a la administradora o a la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, con una antelación no menor a tres (3) meses, la fecha a partir de la cual se efectuará la desvinculación laboral, allegando copia del acto administrativo de retiro del servicio o tratándose de los trabajadores del sector privado, comunicación suscrita por el empleador en la que se indique tal circunstancia. La fecha en todo caso será la del primer día del mes siguiente al tercero de antelación. b) La administradora o la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de recibo de la comunicación de que trata el literal anterior, deberá informar por escrito al empleador y al beneficiario de la pensión la fecha exacta de la inclusión en nómina general de pensionados, la cual deberá observar lo dispuesto en el literal anterior. El retiro quedará condicionado a la inclusión del trabajador en la nómina de pensionados. En todo caso, tratándose de los servidores públicos, salvo el reconocimiento de la pensión de sobrevivientes y las excepciones legales, no se podrá percibir simultáneamente salario y pensión.» Es decir que el preaviso no es de 15 días sino de 3 meses, pues la comunicación que se debe enviar a la administradora de pensiones se debe adjuntar el comunicado de terminación del contrato enviado al trabajador. Los 3 meses a que se refiere el decreto 2245 de 2012 no aplica cuando el trabajador ya esté recibiendo la mesada pensional como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia la sentencia 78842 del 31 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Como se puede advertir, el citado decreto cumple una función instrumental: garantizar el disfrute de la pensión de manera inmediata a la terminación de la relación laboral. Su razón de ser es que no exista solución de continuidad entre el retiro del empleo o la percepción de la pensión, de modo que el ingreso mínimo vital del trabajador no se afecte. Ahora, como en este caso el trabajador antes de su despido venia disfrutando de la pensión de vejez a cargo de Colpensiones, la aplicación de la citada normativa resultaba inane o fútil, pues, se insiste, su propósito de garantizar continuidad en los ingresos ya estaba plenamente satisfecho.» En tal caso sólo se requiere el preaviso de los 15 día señalados por el artículo 62 del código laboral. ¿Qué pasa si el trabajador no solicita la pensión teniendo derecho a ella? Puede suceder que un trabajador cumpla los requisitos para pensionarse y no solicite la pensión para que el empleador no pueda despedirlo. ¿Qué se puede hacer en esos casos? Es probable que el empleador quiera terminarle el contrato de trabajo a quien ya debió estar pensionado, pero no puede hacerlo ante la negativa de este para pensionarse, así que el artículo 33 de la ley 100 en su parágrafo tercero contempla lo siguiente: «Transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión, si este no la solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel.» El empleador queda facultado para solicitar el reconocimiento de la pensión en nombre del trabajador. ¿El empleador debe pedir consentimiento al trabajador para gestionar el reconocimiento de su pensión? Como ya vimos, el empleador puede, a nombre del trabajador, gestionar el reconocimiento de la pensión, y en tal caso surge la duda de si el empleador debe contar con el consentimiento del trabajador para tal efecto. En el pasado ese consentimiento era obligatorio, pero a partir de la entrada en vigencia de la ley 797 de 2003, tal exigencia no es aplicable. Así lo recordó la Corte suprema de justicia en la sentencia arriba referida:    «Como se dijo, esta ultima normativa entró en vigencia el 29 de enero de 2003, de manera que las pensiones reconocidas posteriormente y los despidos que se produzcan con base en este hecho, se gobiernan por lo dispuesto en tal ley y, en ese sentido, resulta injustificable que el Tribunal, al interpretarla, haya revivido un requisito derogado o insubsistente en el orden jurídico. Ciertamente, el deber de pedir la opinión al trabajador sobre su deseo de permanecer en el cargo hasta por 5 años más, es un elemento inexistente en la regulación de la Ley 797 de 2003. Primero, porque en ningún pasaje de su texto se encuentra esta obligación y, segundo, porque no existe un contexto histórico que autorice tal inferencia. Antes bien, la expedición de la Ley 797 de 2003 estuvo precedida de la necesidad de dar cumplimiento al mandato constitucional de «propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar» (art. 53 C.N.), mediante el relevo de las personas de mayor edad y la correlativa oportunidad dirigida a la población joven o en curso de su vida profesional de obtener nuevas fuentes de empleos1. Esto en armonía con la obligación del Estado de intervenir en la economía para dar «pleno empleo a los recursos humanos» (art. 334 C.N.), por medio de la redistribución y renovación de un recurso escaso como lo son los empleos (CSJ SL2509-2017).» Es claro que el empleador, sea público o privado, puede solicitar o gestionar el reconocimiento de la pensión del trabajador sin la autorización o conocimiento de este. ¿Se afectan los derechos del trabajador al ser retirado del trabajo sin su consentimiento? Terminarle el contrato de trabajo a una persona que quiere seguir trabajando, y que tiene la posibilidad de cotizar por más tiempo para obtener una pensión más elevada, puede ser interpretada una acción negativa en contra del trabajador. Es evidente que si el trabajador es retirado una vez cumple con los requisitos mínimos para pensionarse, se le está privando de la posibilidad de seguir cotizando para obtener una mesada pensional superior a la mínima, lo cual puede ser cuestionado. No obstante, este argumento fue abordado por la Corte suprema de justicia en la sentencia en los siguientes términos: «Por lo demás y para dar respuesta al opositor, quien defiende férreamente la obligación de pedir la opinión del trabajador en aras de garantizar su humanidad, su valor intrínseco y la utilidad que las personas mayores aún tienen en la sociedad, en oposición a «la improvisación y la estulticia de una juventud muchas veces impreparada (sic)», cumple anotar que tales reflexiones, relativas a la oportunidad o inoportunidad de determinada política laboral, que en este caso oscila entre darle la posibilidad a las personas con una pensión asegurada de seguir cotizando para incrementar su monto, o permitirle a la población que inicia en el mercado laboral o en edad productiva de acceder a nuevas fuentes de empleo, es una cuestión que le corresponde determinar al poder legislativo. La Constitución Política no le impone al legislador un modelo laboral específico, por lo que este cuenta con un amplio margen de discrecionalidad que le permite, según las condiciones socioeconómicas nacionales, acoger una política social en detrimento de otra. De ahí que sea constitucionalmente admisible que, en un determinado lapso, se haya previsto en favor de los trabajadores el derecho a permanecer en el empleo a fin de incrementar el monto de su pensión y, en otro momento histórico, esta posibilidad les sea negada a fin de facilitar la renovación de personal y el derecho al trabajo de la población joven. Juzgar cuál de las dos alternativas es más conveniente o adecuada a las circunstancias sociales es un aspecto que escapa a la función jurisdiccional, y si bien en algunos casos podría iluminar un criterio interpretativo, no puede ser utilizado para imponer una particular visión del mundo.» Lo anterior reviste de legalidad el despido del trabajador pensionado incluso contra su voluntad. ¿Si no despido al trabajador cuando se pensione puedo despedirlo después? Supongamos que el trabajador se pensionó, le pagaron sus primeras mesadas pensionales y el empleador no lo despidió. ¿Puede despedirlo después bajo esta misma causal? El reconocimiento de la pensión es una justa causa para despedir al trabajador, pero si no se hace uso de esa causal de forma inmediata, no afecta la facultad que tiene el empleador para despedir al trabajador pensionado. En consecuencia, el hecho de que el empleador se tome meses o años para despedir al trabajador que se ha pensionado, no impide que en cualquier momento pueda despedir al trabajador, y el despido seguirá siendo justo, por lo que no hay lugar al pago de indemnizaciones. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Es así porque el reconocimiento de la pensión es una causa legal para el despido, la que no desaparece con el paso del tiempo, distinto a cuando la causa es imputable al trabajador, donde se exige inmediatez entre la ocurrencia de la falta y el despido. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 78842 del 31 de julio de 2019: «Desde este punto de vista, no resulta viable aplicar el principio de inmediatez cuando el despido se funda en el reconocimiento de la pensión en favor del trabajador, pues se trata de una causal objetiva desligada de la conducta del empleado, al punto que ni siquiera es susceptible de ser ponderada para otorgarle niveles de gravedad y sobre esa base establecer si se trata de un incumplimiento leve (sancionable) o grave (sancionable o posible de despido). Por lo mismo, al ser un hecho ajeno al comportamiento contractual del trabajador, no es apropiado pensar que puede ser «perdonado, dispensado o condonado». Señala la misma sentencia en otro aparte: «Lo anterior permite dar cuenta que el despido por reconocimiento de la pensión de vejez es una causal autónoma de terminación del contrato de trabajo o de la relación legal y reglamentaria; su procedencia se encuentra enmarcada en la garantía de que, entre la terminación del contrato y la percepción de la prestación pensional, el trabajador pensionado no deje de recibir los ingresos que garantizan su subsistencia; además, una vez se han cumplido sus condiciones, otorga al empleador la posibilidad de usarla «cuando estime conveniente que el servidor ha cumplido su ciclo laboral en la empresa o entidad», es decir, en cualquier momento.» Una vez el trabajador esté recibiendo la mesada pensional puede ser desvinculado en cualquier tiempo, y como ya está recibiendo la pensión, lo único que se requiere es el preaviso de los 15 días señalados en el artículo 62. Renuncia del trabajador pensionado. Hasta aquí hemos planteado el despido del trabajador pensionado desde el lado del empleador, pero si es el trabajador quien desea terminar el contrato de trabajo en razón a que se le ha reconocido la pensión, surge la duda respecto al procedimiento a seguir. Transcribimos una inquietud planteada por un lector que ilustra la situación: «Me fue aprobada la pensión por invalidez por parte de un fondo privado, esta carta la hice llegar a la empresa pública donde he laborado, y de la empresa me piden una carta de retiro laboral que diga la fecha de mi retiro. Mi duda es ¿si ya en la empresa tienen la carta de aprobación de la pensión porque debo pasar carta de retiro? ¿Estoy obligada hacer esta carta de renuncia?» Sucede que retirar a un trabajador no se puede tomar a la ligera, por cuanto si algo se hace mal la empresa puede ser demandada. Es por ello que, si el trabajador quiere retirarse de la empresa antes de que sea incluido en la nómina de pensionados, debe pasar la carta de retiro, ya que de esa forma la empresa se «cura en salud», pues en sus manos queda la prueba de que el retiro del trabajador ha sido voluntario. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. La empresa sólo puede terminar el contrato de trabajo cuando tenga en sus manos el documento que acredite la inclusión del pensionado en la respectiva nómina, pues no vale el documento o resolución que reconoce la pensión. Mientras ello no suceda le corresponde al trabajador tomar la iniciativa para terminar el contrato, pasando la respectiva carta de renuncia dejando claro las razones por las que se retira. ¿Si me pensiono tengo derecho a liquidación? El trabajador que renuncia o es despedido en razón al reconocimiento de la pensión, sí tiene derecho a liquidación, como cualquier otro trabajador, ya sea una pensión de vejez o de invalidez. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. El reconocimiento de la pensión es apenas una justa causa para terminar el contrato de trabajo, y no afecta ningún derecho laboral adquirido por el trabajador, como es precisamente el pago de la liquidación representada en salarios, prestaciones sociales y demás acreencias causadas en favor del trabajador. En consecuencia, frente a la pregunta «cuando un trabajador se pensiona que se le paga», se le paga lo que normalmente se le paga a todo trabajador al que se le termina el contrato de trabajo por justa causa: salarios, horas extras, dominicales y festivas, pendientes de pago, y las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, y las vacaciones pendientes de disfrute. Lo único que no se le paga es la indemnización por despido injusto al tratarse de un despido justo. Eso por parte del empleador, ya que lo que pague el fondo de pensiones es otro asunto que no atañe a la liquidación por la terminación del contrato de trabajo.


+             Calificación de la pérdida de capacidad laboral    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 24/04/2023    El trabajador puede perder parte de su capacidad laboral debido a una enfermedad o un accidente laboral, y esa pérdida debe ser medida y calificada, para efecto del reconocimiento de algunos derechos del trabajador.    Tabla de contenidoCapacidad laboral.Pérdida de capacidad laboral.Calificación de la pérdida de la capacidad laboral.Quién califica la pérdida de capacidad laboral.¿Quiénes pueden solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral?Aspectos que se deben evaluar en la pérdida de capacidad laboral.Fecha en que se estructuró la pérdida de capacidad.Porcentaje de pérdida de capacidad laboral.Cuando procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral.Efectos de la pérdida de capacidad laboral del trabajador.Calificación de la pérdida de capacidad laboral de trabajadores no afiliados seguridad social.Tabla de indemnización por pérdida de capacidad laboral.¿Cada cuanto se puede solicitar calificación de pérdida de capacidad laboral? Capacidad laboral. La capacidad laboral es la habilidad y capacidad que tiene una persona para realizar una actividad laboral o trabajo determinado, por la cual es remunerado. El decreto 1507 del 2014 en su artículo 2 la define de la siguiente forma: «Conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y social, que permiten desempeñarse en un trabajo.» Pero la norma va un poco más allá al incluir el concepto de capacidad ocupacional, que define como la «Calidad de ejecución de una persona para llevar a cabo actividades de la vida cotidiana y ocupaciones. Depende de las habilidades motoras, procesamiento, comunicación e interacción, según las etapas del ciclo vital.»    Pérdida de capacidad laboral. La pérdida de capacidad laboral ocurre cuando el trabajador, producto de una enfermedad o accidente pierde parte de sus habilidades o destrezas para desarrollar sus actividades laborales. Las capacidades o habilidades del trabajador se pueden ver disminuidas en mayor o menor medida, o incluso perder en su totalidad, y de eso trata a calificación de la pérdida de la capacidad laboral. Calificación de la pérdida de la capacidad laboral. La calificación de la pérdida de capacidad laboral es el mecanismo o procedimiento que permite conocer, determinar y calificar el porcentaje de la pérdida de capacidad laboral que ha sufrido el trabajador o la persona sometida a calificación o evaluación. Quién califica la pérdida de capacidad laboral. Respecto a qué entidad debe realizar la calificación de la pérdida de capacidad laboral, le corresponde a la EPS, ARL o fondo de pensiones según corresponda al origen o tipología de la enfermedad o accidente. La anterior calificación puede ser recurrida ante las juntas regionales de calificación en caso que el interesado no esté de acuerdo, y la decisión de la junta regional de calificación puede ser apelada ante la junta nacional de calificación, conforme lo señala el artículo 2.2.5.1.41 del decreto 1072 de 2015. ¿Quiénes pueden solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral? Cualquier persona o entidad relacionada o interesada con la capacidad laboral del trabajador, como puede ser el miso trabajador que sufre la enfermedad o accidente, la EPS, ARL, fondo de pensiones, que son las entidades que deben pagar las prestaciones económicas correspondientes. Aspectos que se deben evaluar en la pérdida de capacidad laboral. Cuando se determina la pérdida de capacidad laboral de una persona, se deben determinar los algunos aspectos relevantes como los que señalamos a continuación. Fecha en que se estructuró la pérdida de capacidad. La fecha en que se estructura la pérdida de capacidad laboral es relevante, porque las prestaciones económicas pueden ser reconocidas desde esa fecha. La fecha de estructuración está regulada por el decreto 1507 de 2014, que en su artículo 2 señala: «Se entiende como la fecha en que una persona pierde un grado o porcentaje de su capacidad laboral u ocupacional, de cualquier origen, como consecuencia de una enfermedad o accidente, y que se determina con base en la evolución de las secuelas que han dejado estos. Para el estado de invalidez, esta fecha debe ser determinada en el momento en el que la persona evaluada alcanza el cincuenta por ciento (50%) de pérdida de la capacidad laboral u ocupacional. Esta fecha debe soportarse en la historia clínica, los exámenes clínicos y de ayuda diagnóstica y puede ser anterior o corresponder a la fecha de la declaratoria de la pérdida de la capacidad laboral. Para aquellos casos en los cuales no exista historia clínica, se debe apoyar en la historia natural de la enfermedad. En todo caso, esta fecha debe estar argumentada por el calificador y consignada en la calificación. Además, no puede estar sujeta a que el solicitante haya estado laborando y cotizando al Sistema de Seguridad Social Integral.»    En algunos casos la estructuración puede no coincidir con la fecha del accidente o la fecha en que la persona se enfermó, porque puede depender de la evolución de la condición de salud de la persona. Porcentaje de pérdida de capacidad laboral. La calificación de la pérdida de capacidad laboral tiene como objetivo determinar el porcentaje de esa pérdida, y dependiendo de ese porcentaje será el manejo de se dé la situación del trabajador. Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral. La pérdida de capacidad laboral puede estructurar una incapacidad permanente parcial o un estado de invalidez, y al respecto señala el artículo 2 del decreto 1507 de 2014:    «Incapacidad permanente parcial: Es la disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento (5%) e inferior al cincuenta por ciento (50%) de la capacidad laboral u ocupacional de una persona, como consecuencia de un accidente o de una enfermedad de cualquier origen. Invalidez: Es la pérdida de la capacidad laboral u ocupacional igual o superior al cincuenta por ciento (50%).» Ese porcentaje lo determina la calificación que se hacen en aplicación de los criterios que fija la norma y el llamado manual único para la calificación de la pérdida de capacidad laboral ocupacional. Cuando procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral. La calificación de la pérdida de capacidad laboral procede cuando el trabajador, por una enfermedad o accidente de cualquier origen, ve afectada su capacidad laboral. Cuando un trabajador sufre una enfermedad o accidente, el primero paso es la expedición de las incapacidades laborales respectivas a fin de lograr su recuperación, pero si esa recuperación no es posible con los tratamientos médicos aplicados, procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral para determinar su grado de incapacidad parcial permanente o estado de invalidez. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Si luego de 180 días de incapacidad temporal no existe un concepto de favorable de rehabilitación, se debe proceder a realizar la calificación de pérdida de capacidad laboral. Si existiera ese concepto favorable de rehabilitación, la calificación de la pérdida de capacidad laboral se puede retrasar hasta por 360 días, aspectos regulados por el artículo 142 del decreto ley 19 de 2012, que modificó el artículo 41 de la ley 1 de 1993. Efectos de la pérdida de capacidad laboral del trabajador. De la calificación de la pérdida de capacidad laboral del trabajador se derivan algunos efectos como que dependen del grado o porcentaje de la pérdida. Si el grado es inferior al 50%, el trabajador puede ser reubicado, y en caso de no poderse la reubicación, eventualmente el contrato de trabajo puede ser terminado. Despido de trabajador por incapacidad superior a 180 días.Requisitos y condiciones que se deben cumplir para despedir a un trabajador con una incapacidad médica superior a 180 días. Si la pérdida de capacidad laboral supera e igual o superior al 50% estamos hablando de invalidez, y en tal caso se puede solicitar el reconocimiento de la pensión por invalidez, que podrá estar a cargo de la ARL, si es de origen laboral, o del fondo de pensiones si es de origen común. Otro efecto de la calificación de la pérdida de capacidad laboral, es la posibilidad de que el trabajador reclame a su empleador una indemnización por perjuicios materiales y morales, y para ello se debe probar la culpa del empleador, y naturalmente se deben probar y cuantificar los perjuicios causados. Calificación de la pérdida de capacidad laboral de trabajadores no afiliados seguridad social. La calificación de la pérdida de capacidad laboral en primer lugar competa al EPS o a la ARL, según corresponda, pero si la persona afectada no está afiliada al sistema de seguridad social, ninguna de estas entidades hará la calificación. Esto es relevante porque cuando el empleador no afilia al sistema de seguridad social a sus trabajadores y uno de estos sufre una accidente o enfermedad de cualquier origen, que afecta su capacidad laboral o incluso le cause algún grado de invalidez, queda obligado a responder por lo que hubiera respondido la ARL, la EPS, o el fondo de pensión si hubiera estado afiliado. El trabajador que se vea en esta situación muy seguramente tendrá que demandar al empleador, y para ello debe demostrar la pérdida de la capacidad laboral, lo cual no se puede hacer mediante un peritaje particular o privado. Para estos asuntos están las juntas regionales de calificación de invalidez, a donde tendrá que acudir el trabajador para que certifiquen su condición. Al respecto dice el artículo 2.2.5.1.52. del decreto 1072 de 2015: «De la actuación como perito por parte de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez. Las solicitudes de actuación como peritos de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez se realizarán en los siguientes casos: Cuando sea solicitado por una autoridad judicial; A solicitud del Inspector de Trabajo del Ministerio del Trabajo, solo cuando se requiera un dictamen sobre un trabajador no afiliado al Sistema de Seguridad Social Integral; Por solicitud de entidades bancarias o compañías de seguros. (…)» En algunos casos la solicitud debe ser presentada por intermedio del inspector de trabajo, cuando se trata de un trabajador que no ha sido afiliado al sistema de seguridad social, como el caso que nos ocupa, de acuerdo al o expuesto por el numeral 8 del artículo 2.2.5.1.24 del decreto 1072 de 2015. Los honorarios que se deben pagar a la junta de regional de calificación son de un salario mínimo mensual por cada dictamen, y en este caso debe pagarlos el trabajador interesado en determinar su pérdida de capacidad laboral. El tema de los honorarios está regulado por el artículo 2.2.5.1.16 del decreto 1072 de 2015. En consecuencia, si el trabajador quiere reclamar al empleador alguna prestación económica o una indemnización, primero debe conseguir que le califiquen y le certifiquen el grado de la pérdida de capacidad laboral. Tabla de indemnización por pérdida de capacidad laboral. La tabla de indemnizaciones según la pérdida de capacidad laboral está dada en el decreto 2644 de 1994.    Porcentaje de pérdida de capacidad laboral Monto de la indemnización en meses ingreso base de liquidación   49% 24   48% 23,5   47% 23   46% 22,5   45% 22   44% 21,5   43% 21   42% 20,5   41% 20   40% 19,5   39% 19   38% 18,5   37% 18   36% 17,5   35% 17   34% 16,5   33% 16   32% 15,5   31% 15   30% 14,5   29% 14   28% 13,5   27% 13   26% 12,5   25% 12   24% 11,5   23% 11   22% 10,5   21% 10   20% 9,5   19% 9   18% 8,5   17% 8   16% 7,5   15% 7   14% 6,5   13% 6   12% 5,5   11% 5   10% 4,5   9% 4   8% 3,5   7% 3   6% 2,5   5% 2    La pérdida se mide en porcentaje, y cuando el porcentaje es de 50% o más, procede el reconocimiento de la pensión de invalidez. ¿Cada cuanto se puede solicitar calificación de pérdida de capacidad laboral? La calificación de la pérdida de capacidad laboral se puede solicitar cada vez que se configure un hecho que afecta la capacidad laboral del afiliado, pero una vez exista una calificación en firme, el afiliado puede solicitar la revisión en cualquier momento sin límite alguno, en tanto la ARL o e fondo de pensiones, puede solicitar la revisión cada 3 años al tenor del artículo 2.2.5.1.53 del decreto 1072 de 2015.


+             ¿Existe relación laboral entre iglesias y sus colaboradores?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 03/05/2022    En las iglesias y comunidades religiosas (católicas, protestantes, evangélicas, etc.) existen personas que colaboran dentro de la comunidad. ¿Estás personas deben estar vinculadas mediante un contrato de trabajo? ¿Se configura una relación laboral en este tipo de servicios y colaboraciones?    Tabla de contenidoContrato de trabajo en iglesias.Inexistencia de contrato de trabajo entre iglesias y colaboradores.Requisitos para que no existe una relación laboral entre iglesias y colaboradores.Seguridad social en colaboradores de iglesias y comunidades religiosas.Tratamiento especial de las iglesias en renta no se extiende en laboral. Contrato de trabajo en iglesias. Las iglesias son personas jurídicas que deben estar debidamente autorizadas, y pueden ser empleadores en la medida en que contraten empleados, como una secretaria, vigilante, etc. En tal caso, las obligaciones laborales de las iglesias son las mismas que cualquier otro empleador, pues la ley laboral no las exime de sus obligaciones por el simple hecho de ser iglesias, y no tener ánimo de lucro. Lo anterior es claro y no nos detendremos en ello, pues esta nota versa sobre la relación que hay entre las iglesias y sus colaboradores voluntarios, que desarrollan actividades de evangelización entre otras.   Inexistencia de contrato de trabajo entre iglesias y colaboradores. ¿Puede un pastor, cura, presbítero, acólito, sacristán, capellán, o como se llame quien colabora o hace parte de una comunidad religiosa demandar la existencia de una relación laboral? A juzgar por la jurisprudencia de la corte suprema de justicia, no puede existir un vínculo laboral entre la comunidad religiosa y quienes colaboran con ella por la naturaleza espiritual y de voluntariedad que caracteriza a estas organizaciones. Por ejemplo, dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 51272 del 21 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena, en cuanto a la naturaleza de estas organizaciones: «Estima la Sala que, analizadas las pruebas denunciadas, no pudo existir trasgresión al ordenamiento jurídico en lo que a la calificación de la relación hizo el Tribunal, a partir de su contenido, pues es claro que derivó del tipo de tarea pastoral confiada, las características propias de un fenómeno jurídico que se concreta en las que se han denominado organizaciones de tendencia, por virtud del cual algunos oficios o profesiones no pueden tener la identidad para regularse por el derecho laboral, y escapan a su contenido, atendiendo las finalidades que social y culturalmente se le han asignado.» La corte clasifica a las iglesias como organizaciones de tendencia, lo que las sustrae de la figura jurídica que comúnmente conocemos como empleadores en el campo laboral. Continúa la corte profundizando sobre la naturaleza de estas organizaciones: «En efecto, las organizaciones de tendencia, como son denominadas por la doctrina extranjera en la disciplina del derecho del trabajo y en la de la seguridad social, tienen como fin esencial, o determinante, la difusión de su ideología, pensamientos o creencias, y se concretan, de forma determinante, entre otros en Partidos Políticos, Organizaciones Humanitarias reconocidas y en ordenaciones religiosas, como las Iglesias, en las que no puede hablarse jurídicamente de contrato de trabajo, pues la actividad realizada es en beneficio de un propósito común, como el de una congregación, están arraigadas en el impulso de la gratuidad o sujetas a un sentido espiritual, todo ello extraño a las relaciones jurídicamente reguladas, pero en todo caso no son ajenas al ámbito de protección de los derechos fundamentales, como se expondrá.» En principio se descarta la existencia de una relación laboral, pero en todo caso advierte la corte que se deben respetar los derechos fundamentales, por lo que en todo caso no son una rueda suelta que escapa a toda regulación humana. Requisitos para que no existe una relación laboral entre iglesias y colaboradores. La Corte suprema de justicia en la sentencia anteriormente referida señala que se deben dar las siguientes condiciones para que no se configure una relación laboral entre la iglesia o comunidad religiosa, con sus colaboradores:  Que tengan como fin esencial la difusión de su creencia e ideología. Que posean arraigo cultural y reconocimiento social. Que la subordinación se predique hacía la creencia o ideología y no respecto de determinado sujeto. Que se exprese a través del concepto de trabajo libre. Que exista un impulso de gratuidad, de altruismo, soportado en la espiritualidad o en el convencimiento del propósito del trabajo voluntario.  Si no se cumplen los anteriores requisitos entonces sí existe la posibilidad de que se configure un vínculo laboral, y en tal caso la organización religiosa tendrá que responder por todos los derechos laborales del trabajador. Por ejemplo, es el caso de la secretaria que atiende en una parroquia. Ella no está allí para difundir la fe sino para cumplir unas actividades laborales relacionas con las funciones propias de la parroquia, como tramitar certificaciones, permisos, reuniones, brindar información, etc., y que además debe cumplir con un horario.  Distinto es el monaguillo que ayuda al sacerdote con los oficios religiosos, donde es evidente que se cumplen los requisitos señalados por la corte. Seguridad social en colaboradores de iglesias y comunidades religiosas. Si bien no existe una relación laboral entre los colaboradores y la comunidad religiosa, esta sí debe garantizar el derecho a la seguridad social de quienes colaboran activamente dentro de la comunidad. Como no se trata de contrato de trabajo, la comunidad religiosa debe garantizar la afiliación de sus colaboradores como independientes según lo advierte la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 51272 de fecha 21 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena: «Así que, existiendo regulación sobre la materia y atendiendo la característica del derecho a la seguridad social, no podía simplemente considerársele que, aunque prestase una labor carismática exclusiva a la comunidad, no remunerada en términos del derecho del trabajo, podía excluírsele de la garantía de la seguridad social, menos, se insiste, existiendo una disposición que hacia forzosa su vinculación al Sistema General de .» Recordemos que la norma que actualmente regula la afiliación de los miembros de las comunidades religiosas es el artículo 3.2.6.13 del decreto 780 de 2016 que contempla las siguientes reglas:  Para efectos de la afiliación de los miembros de las comunidades y congregaciones religiosas al Sistema de Seguridad Social Integral, estas se asimilan a las asociaciones. Para efectos de la afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral, los miembros de las comunidades y congregaciones religiosas, se asimilan a trabajadores independientes. A las comunidades y congregaciones religiosas no les será exigible la acreditación del número mínimo de afiliados, ni el establecimiento del servicio de afiliación colectiva al Sistema de Seguridad Social Integral dentro de sus estatutos. Para efecto de la afiliación de los miembros de comunidades y congregaciones religiosas, estas deberán acreditar un patrimonio mínimo de trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes cuando el número de miembros religiosos sea de 150 o superior; si el número de religiosos es inferior a 150, el patrimonio a acreditar deberá ser de ciento cincuenta (150) salarios mínimos legales mensuales vigentes, sin que en ninguno de los dos eventos se deba incluir la reserva especial de garantía prevista en el al artículo 3.3.1.7 del presente Título. La reserva especial de garantía mínima de que trata el artículo 3.2.6.7 del presente decreto deberá constituirse por cada miembro de la comunidad o congregación y deberá prever permanentemente, el valor correspondiente a dos (2) meses de cotizaciones a cada uno de los Sistemas de Seguridad Social Integral a los que se encuentren afiliados de manera colectiva. El patrimonio y la reserva especial de garantía mínima podrán ser constituidos y acreditados por una persona jurídica diferente a la que solicita la autorización, siempre y cuando sea también de naturaleza religiosa y sin ánimo de lucro, posea Número de Identificación Tributaria (NIT) y tenga establecida dentro de las actividades que desarrolla, la afiliación y pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de los religiosos pertenecientes a la entidad que solicita la autorización para que sus miembros religiosos se afilien y paguen por intermedio de esta los aportes. En este caso, el Ministerio de Salud y Protección Social autorizará a la entidad solicitante para que la afiliación y pago de los aportes al Sistema se efectúe por intermedio de quien constituye y acredita el patrimonio y la reserva.  Luego la corte en la misma sentencia continúa diciendo: «En ese sentido, y siendo indiscutible que sobre tales agremiaciones religiosas recaía el deber de solidaridad derivado además de los principios de la seguridad social, del cual no es posible declinar, al tener el carácter de fundamental, es que no es posible deslindarlas de su obligación de asumir el pago de las cotizaciones, de allí que surgía patente que debía la demandada proteger al actor, aspecto que no podía soslayarse, con una lectura rígida, menos entendiendo el contexto particular de la relación debatida, en la que era imperativo diferenciar los contenidos de la disciplina social.» Se ha de precisar que ni la norma ni la jurisprudencia precisan en qué casos específicos la comunidad religiosa queda obligada a afiliar al sistema de seguridad social a sus miembros, lo que hace muy difícil determinar a partir de qué tipo de compromiso se accede a ese derecho. No es lo mismo un presbítero que dedica casi todo el día a las actividades de su iglesia que una señora que colabora con las misas de vez en cuando, por lo que sigue existiendo ese vacío y las comunidades religiosas están expuestas a demandas de personas que poco o mucho han colaborado dentro de la comunidad. Tratamiento especial de las iglesias en renta no se extiende en laboral. En razón a que hemos recibido muchas consultas en ese sentido, se debe precisar que el hecho de que las iglesias y comunidades religiosas tengan un tratamiento especial en el impuesto a la renta, en tanto son considerados como no contribuyentes, no significa que ese tratamiento especial se extienda en temas laborales. Si la iglesia, comunidad o congregación religiosa contrata trabajadores debe cumplir todas las obligaciones laborales como cualquier otro empleador, debiendo pagar salarios, prestaciones sociales, parafiscales a que haya lugar y seguridad social. El único tratamiento especial es el que se ha expuesto aquí respecto a los colaboradores cuando se den las condiciones para que no se configure una relación laboral.


+             Días festivos durante las vacaciones    Portada Derecho laboral Por  en 20/09/2022    ¿Qué ocurre si en medio de las vacaciones hay un día festivo o feriado?    Los días festivos en las vacaciones. Si durante las vacaciones hay días festivos, las vacaciones se extienden tantos días como festivos y domingos haya en el periodo de vacaciones, en razón a que las vacaciones son días hábiles únicamente. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Señala el numeral 1 de la norma referida: «Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.» Naturalmente que el festivo, al no ser un día hábil no cuenta y se tiene que excluir para determinar el cómputo exacto del tiempo que el trabajador debe descansar por concepto de vacaciones. Es por ello que cuando hay varios festivos seguidos un periodo normal de vacaciones incluso puede significar 20 días calendario de descanso para el trabajador, y por eso las empresas tienen muy en cuenta las fechas en que otorgan las vacaciones, aunque en todo caso el festivo será un descanso remunerado.