+             Sanciones disciplinarias al trabajador    Portada Derecho laboral Por  en 25/01/2023    Al empleador le está permitido imponer sanciones disciplinarias al trabajador, según las facultades que le confiere el código laboral y las limitaciones que este le impone.    Tabla de contenidoQué es una sanción disciplinaria.Sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador.Amonestaciones como sanción disciplinaria al trabajador.Multas que se pueden imponer al trabajador como sanción.Suspensión del trabajador por sanciones disciplinarias.Cómo se contabilizan los días de suspensión del trabajador.Fijación de los días de suspensión del trabajador.Días de descanso obligatorio en la suspensión del trabajador.Escala de faltas y sanciones disciplinarias.Sancionar al trabajador por fuera de la jornada laboral.Procedimiento para sancionar al trabajador. Qué es una sanción disciplinaria. Una sanción disciplinaria es una amonestación que se impone a quien infringe una regla, norma o instrucción a fin de «disciplinar» al infractor. El trabajador, en virtud de la relación laboral que lo une con su empleador, está subordinado a este y debe cumplir obligaciones, normas e instrucciones. Cuando el trabajador incumple cualquiera de ellas, puede ser «disciplinado» por el empleador, para lo cual se le imponen las sanciones que correspondan a la falta que se le impute, según lo que al respecto contenga la reglamentación interna del empleador.    Sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador. El empleador puede imponer una serie de sanciones disciplinarias al trabajador según el tipo de falta en que incurra, y las sanciones puede ser de tres tipos: amonestaciones, multas y suspensión. Amonestaciones como sanción disciplinaria al trabajador. La amonestación es un llamado de atención que se hace al trabajador cuando incurre en una falta, y puede ser un simple llamado de atención verbal, o un llamado de atención escrita con copia a la hoja de vida. La amonestación, especialmente cuando se hace por escrito, debe contener de forma clara y puntual la falta que se le imputa al trabajador, lo mismo que las consecuencias de incurrir en tales faltas,  de modo que el trabajador tenga conciencia y claridad de las consecuencias de sus actos y decisiones, y de esa forma convertir la amonestación no sólo en un elemento sancionador sino educador o formador. La amonestación con copia a la hoja de vida es una amonestación que puede llamarse más grave en razón a que afecta precisamente el historial del trabajador, que en un futuro puede ser consultado para asuntos como ascensos, o para determinar reincidencia en una determinada conducta. Multas que se pueden imponer al trabajador como sanción. Las multas que se pueden imponer al trabajador están reguladas por el al artículo 113 del código sustantivo del trabajo, bajo las siguientes condiciones:  Sólo se pueden imponer multa por retrasos o faltar al trabajo. El monto de la multa que se imponga no puede exceder la quinta parte (20%) de un día de salario. Las multas se pueden descontar del salario del trabajador. El empleador puede descontar del sueldo el tiempo no trabajado que origina la multa. El dinero de las multas debe destinarse exclusivamente para regalos y premios a los trabajadores del establecimiento.  El monto de las multas está limitado, pero no la cantidad de ellas, de modo que se impondrán tantas multas como faltas cometa el trabajador. Suspensión del trabajador por sanciones disciplinarias. La suspensión del contrato de trabajado es una de las sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador, de acuerdo al artículo 112 del código sustantivo del trabajo. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. Téngase en cuenta que la suspensión del contrato del trabajo implica para el empleador el cese de la obligación de pagar el salario, y para el trabajador de prestar sus servicios. La suspensión cuando es por primera vez no puede ser superior a 8 días, y en caso de reincidencia no puede ser superior a 2 meses. La ley no prohíbe suspender varias veces a un trabajador, lo que prohíbe es aplicar una suspensión superior a 8 días si es la primera vez, y a dos meses si hay reincidencia, pero se pueden imponer varias suspensiones si el trabajador sigue incurriendo en faltas. Cómo se contabilizan los días de suspensión del trabajador. El número de días de suspensión que se imponen al trabajador es diferente si se consideran los días hábiles o no, por lo tanto, es un aspecto que debe quedar claro en el reglamento de trabajo.    La suspensión tiene dos aspectos a considerar:  La limitación que contempla la ley. La suspensión que impone el empleador al trabajador.  Respecto al primer caso, la norma señala que la suspensión, cuando es por primera vez no puede ser superior a 8 días, ni a 2 meses en caso de reincidencia, pero la ley no dice si son días hábiles o calendario, así que debemos recurrir a lo que señala el artículo 62 de la ley 4ª de 1913: «En los plazos de días que se señalen en las leyes y actos oficiales, se entienden suprimidos los feriados y de vacantes, a menos de expresarse lo contrario. Los de meses y años se computan según el calendario; pero si el último día fuere feriado o de vacante, se extenderá el plazo hasta el primer día hábil.» De acuerdo a esta norma, la suspensión del trabajador por primera vez no puede exceder de 8 días hábiles, y en caso de reincidencia de dos meses calendario. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. En el segundo caso, en el reglamento de trabajo cuando se tipifican las faltas sancionadas con suspensión y se fijan los días de suspensión para cada una de ellas, ese número de días deben ajustarse a los límites legales,  y se contabilizarán según lo disponga el reglamento de trabajo, pero si en él nada si dice se aplicará la regla general del artículo 62 de la ley 4ª del 1913. Fijación de los días de suspensión del trabajador. Cuando el trabajador es suspendido esa suspensión debe ser sin interrupción, o, dicho de otra forma, la suspensión no se puede fraccionar. Si el trabajador fue suspendido por 10 días, esa suspensión debe ser continua y no se puede suspender la suspensión para luego reiniciarla de nuevo. No es correcto que el trabajador cumpla uno o dos días de suspensión, regrese al trabajo y una semana después reanude la suspensión. Días de descanso obligatorio en la suspensión del trabajador. Los días de descanso obligatorio que queden incluidos dentro de la suspensión del contrato de trabajo, pueden o no verse afectados como pasa a explicarse. Supongamos que el trabajador es suspendido por 4 días hábiles que inician el viernes. Si incluimos el sábado, la suspensión termina el martes, de modo que la suspensión efectiva termina siendo de 5 días calendario, pero no por ello el trabajador pierde la remuneración del domingo, que es de descanso obligatorio. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Respecto al pago de los descansos obligatorios señala el numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo:    «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador.» El pago del domingo es un derecho que el trabajador se ha ganado por haber trabajado la semana previa, y ese derecho sólo se pierde si el trabajador deja de laborar la semana completa sin causa justificada, y en este caso el trabajador faltó fue por disposición del trabajador y no por decisión o culpa del trabajador. En este caso el trabajador faltó al trabajo durante esa semana, pero lo hizo por decisión del empleador quien fue el que impuso la suspensión. Si bien se puede alegar que el trabajador fue suspendido por culpa suya (cometió una falta), y por tanto dejó de trabajar la semana completa por su culpa, esa culpa inicial fue sancionada con la suspensión y no puede ser sancionada una segunda vez con la pérdida del pago del descanso dominical. Distinto es cuando los días de suspensión del contrato impide laboral toda la semana previa al dominical que se reclama, pues en tal caso el trabajador no ha ganado el derecho al descanso dominical remunerado. El derecho al descanso dominical remunerado se adquiere por trabajar la semana previa, pero si el trabajador no laboró ni un solo día porque el contrato estaba suspendido, es natural que no tenga derecho a la remuneración del domingo. La suspensión del trabajador no lo priva del derecho al pago del descanso dominical cuando se ha ganado ese derecho por haberse trabajado la semana previa, pero si no lo hizo, y considerando que el contrato de trabajo está suspendido, en nuestro criterio no hay lugar a que el empleador pague ese descanso remunerado. Pagarlo es como si se suspendiera la suspensión del contrato para poder remunerar ese domingo. El contrato de trabajo está suspendido y no hay lugar pagar ningún salario al trabajador, excepto si ya estaba causado el derecho como ya se explicó. En el caso de los festivos, en nuestro criterio no se debe pagar ese descanso remunerado cuando el contrato de trabajo está suspendido, pues la consecuencia de la suspensión del contrato, como ya se anotó, es precisamente que cesa para el empleador la obligación de pagar el salario. El caso del descanso dominical es una excepción a la regla, porque a pesar de estar suspendido el contrato, se adquirió el derecho a su pago por trabajar la semana previa, condición que impone la norma, y cumplida la condición se adquiere el derecho. En el caso de los festivos el derecho a su pago se adquiere por disposición legal, no porque el trabajador deba cumplir una condición previa como en el caso de los domingos. Escala de faltas y sanciones disciplinarias. La escala de faltas y las sanciones disciplinarias se deben fijar en el reglamento de trabajo por cada empresa, debido a que no hay una ley que las contemple, por lo el empleador tiene autonomía para fijarlas, siempre que esté dentro de los parámetros legales que limitan la duración de la suspensión o el cobro de multas. Sancionar al trabajador por fuera de la jornada laboral. Existe una costumbre generalizada en los empleadores de imponer obligaciones a los trabajadores por fuera de la jornada laboral, y si estos las incumplen son sancionados, lo que es incorrecto. El trabajador sólo está obligado para con el empleador si está trabajando para él, es decir, está dentro de la jornada laboral, que es donde se presenta la prestación del servicio por parte del trabajador, y la contraprestación por ese servicio que es el pago del salario. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Esto para señalar que el empleador no puede exigir tareas al trabajador que está por fuera de la jornada laboral, y si no puede imponerle obligaciones menos puede sancionarle por no cumplirlas. Esto sucede regularmente cuando el empleador exige al trabajador que asista a reuniones o capacitaciones en horas no laborales, como puede ser en la noche, los domingos o los festivos. La sanción por incumplir con actividades fijadas en horas no laborales procede cuando esas horas son remuneradas, ya sea como trabajo extra o como dominical o festivo, según corresponda. Si el empleador convoca al trabajador para que labore trabajo extra, o un domingo o festivo, el trabajador está en la obligación de trabajar, y ese trabajo será remunerado, y si el trabajador falta a esa obligación puede ser sancionado.  En resumen, si el empleador remunera el tiempo que el trabajador deba dedicar a esas actividades por fuera de la jornada laboral, puede sancionar al trabajador si no asiste a ellas.  Es así porque al ser remuneradas ya no estamos hablando de una actividad por fuera de la jornada laboral, pues esta se extiende cuando existe remuneración por ese tiempo adicional. Procedimiento para sancionar al trabajador. Para sancionar al trabajador se debe garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador, y ello implica brindarle la posibilidad de presentar descargos. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. En primer lugar, el empleador sólo puede imponer las sanciones que estén consagradas en el reglamento de trabajo o en otros documentos como una convención colectiva o el mismo contrato individual de trabajo. Respecto al proceso que se debe seguir para imponer una sanción disciplinaria al trabajador, la Corte constitucional en sentencia T-457 del 2005 resalta los siguientes aspectos:  La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas pasibles de sanción. La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar (con la indicación de las normas reglamentarias que consagran las faltas) y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados. La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos (de manera oral o escrita), controvertir las pruebas allegadas en su contra y aportar las que considere necesarias para sustentar sus descargos. El pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron. La posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones de las autoridades competentes.  Los puntos 5 y 7 no siempre son procedentes en el sector privado, sino que son propios de las entidades oficiales donde existen varias instancias para tomar decisiones. Adicional a lo anterior, debe existir simultaneidad entre la fecha de comisión de la falta y la fecha en que se impone la sanción, lo que no quiere decir que sea el mismo día, sino en un término razonable que permita al empleador identificar la falta y recolectar las pruebas necesarias para sustentar y motivar el llamamiento a descargos. Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador. La norma también exige que en la presentación de descargos el trabajador esté acompañado de dos compañeros de trabajo. Se debe levantar un acta de la diligencia de descargos firmada por las partes que participaron en ella. La empresa debe comunicar al trabajador la decisión que tome respecto al llamamiento a descargos, que puede ser la imposición de la sanción que corresponda a la falta según los criterios establecidos en el reglamento de trabajo, o el desistimiento o archivo del proceso disciplinario.


+             Accidente de trabajo fuera de la jornada laboral    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 13/09/2022    Un accidente sufrido por un trabajador por fuera de su horario de trabajo se califica como accidente de trabajo o laboral, si estaba desarrollando alguna actividad laboral al momento de accidentarse.    Tabla de contenidoAccidente fuera de horario de trabajo.Lo que dice la norma.¿Qué pasa si me accidenté fuera del trabajo?Incapacidad por accidente fuera del trabajo.¿Cuándo el accidente ocurre fuera de la empresa también se cubre?¿Qué horario cubre la ARL? Accidente fuera de horario de trabajo. Suele ocurrir que el trabajador debe realizar alguna actividad para su empleador antes de iniciar su jornada laboral o después de terminar esta, como cuando entregar un documento o paquete fuera de la empresa camino a casa. En tal caso, como el trabajador está cumpliendo una orden del empleador, si se accidenta fuera de la empresa y por fuera del horario de trabajo, el accidente se califica como laboral. Para calificar el accidente como de trabajo, lo importante es que al momento del accidente el trabajador esté haciendo alguna actividad relacionada con su trabajo, o esté cumpliendo alguna orden de su empleador o jefe.    Lo que dice la norma. El inciso segundo del artículo 3 de la ley 1562 de 2012 señala expresamente: «Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.» La norma es clara en calificar de accidente laboral aquel que ocurre fuera del horario de trabajo, siempre que el accidente ocurra en razón a la actividad laboral de trabajador. El accidente de trabajo, como su nombre lo indica, tiene su origen en el desarrollo de actividades relacionadas con las actividades para las que fue contratado el empleado, y poco importa si esas actividades se estaban desarrollando fuera de su horario habitual. Recordemos que el trabajador está obligado a cumplir órdenes de su empleador, y si este le exige laborar horas extras, o incluso más allá de lo permitido por la ley, aunque ello no sea legal, si el trabajador la desarrolla durante el desarrollo de esta actividad está cubierto por el sistema de riesgos laborales. ¿Qué pasa si me accidenté fuera del trabajo? Cuando el trabajador se accidenta fuera del trabajo, debe notificar al empleador para que este evalúe las circunstancias del accidente y si es pertinente reporte el accidente a la ARL. En todo caso, el trabajador debe ser remitido a una entidad de salud sin considerar si el accidente fue laboral o común, situación que se resolverá luego según las circunstancias del accidente, aunque lo más probable es que se trate de un accidente común que debe ser cubierto por la EPS o el Soat si es un accidente de tránsito. Incapacidad por accidente fuera del trabajo. Cuando el accidente ocurre fuera del trabajo el trabajador será incapacitado, y el tratamiento que el empleador dé a esa incapacidad dependerá de si el accidente es reportado como accidente laboral o como accidente común. Como señalamos, el trabajador reporta el accidente al empleador, y este gestionará la incapacidad ya sea con la Arl o con la EPS según las circunstancias del accidente. En todo caso, el trabajador debe ser atendido y el empleador debe respetar la incapacidad que le sea prescrita. ¿Cuándo el accidente ocurre fuera de la empresa también se cubre? Por regla general el accidente de trabajo es cubierto por la ARL cuando ocurre dentro de las instalaciones de la empresa, ya que lo normal es que la actividad laboral se desempeñe dentro de las instalaciones de la empresa. Sin embargo, como ya lo señalamos, es probable que un accidente fuera de la empresa sea cubierto por la ARL si el trabajador estaba cumpliendo órdenes del empleador, en razón a que se considera accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de las órdenes del empleador, fuera del lugar y horas de trabajo. ¿Qué horario cubre la ARL? Normalmente la ARL cubre el horario laboral del trabajador según figure en el contrato de trabajo, pero el horario laboral no es determinante para calificar un accidente de trabajo, porque lo que se impone es la actividad que desarrollaba el trabajador al momento del accidente, incluso si ocurre fuera del horario laboral, como cuando el trabajador laboral horas extras. Por ello, el empleador debe documentar las horas de ingreso y salida del trabajador, para así probar la conexión entre el accidente y la actividad laboral del trabajador accidentado, puesto que la Arl hace la investigación respectiva y el empleador debe estar en la capacidad de demostrar el origen laboral del accidente incluso si ocurrió por fuera de la jornada laboral ordinaria.


+             Despido con justa causa de trabajador discapacitado    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 25/10/2022    Los trabajadores que sufran de alguna discapacidad laboral gozan de estabilidad laboral reforzada, pero no frente a conductas que constituyan justa causa para despedirlo.    Tabla de contenidoTrabajadores discapacitados sí pueden ser despedidos por justa causa.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Trabajador debe acreditar la discapacidad y el empleador la justa causa.Empleador no debe pedir autorización para despedir por justa causa a trabajador discapacitado.Cómo despedir por justa causa a un trabajador discapacitado. Trabajadores discapacitados sí pueden ser despedidos por justa causa. Un trabajador discapacitado que incurra en una justa causa sí puede ser despedido, en razón a que la protección que le otorga la ley 361 de 1997. El inciso primero del artículo 26 de la ley 361 de 1997 dispone lo siguiente: «En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.» Lo que la ley hace es prohibir el despido del trabajador por razón a su discapacidad, es decir, que la causa del despido sea la simple discapacidad del trabajador y no una falta cometida por este.   Lo que dice la Corte suprema de justicia. Es claro que, si el trabajador discapacitado incurre en una justa causa, puede ser despedido en razón a ella, ya que la razón del despido no será imputable a la discapacidad, que, se repite, es lo que la ley prohíbe. Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL897-2021, con radicación76655 y ponencia del magistrado Omar de Jesús Restrepo Ochoa, manifestó: «En esa misma perspectiva, ha precisado que dicha protección legal no pretende conceder a los trabajadores con discapacidad un derecho a permanecer en el empleo a perpetuidad sino disuadir despidos o terminaciones de las relaciones de trabajo con fundamento en razones discriminatorias. De modo que, si la decisión de terminar el vínculo laboral deviene en un motivo diverso al estado fisiológico o psíquico del trabajador, como lo sería una justa causa, tal protección no opera.» Es claro que si el trabajador incurre en una justa causa puede ser despedido, en razón en que la ley 361 no libera al trabajador de la responsabilidad que le cabe por incurrir en una falta o por incumplimientos en el contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Trabajador debe acreditar la discapacidad y el empleador la justa causa. El trabajador discapacitado que haya sido despedido por justa causa naturalmente puede demandar al empleador, y exigir que el juez le aplique la protección especial que le concede el artículo 26 de la ley 361 de 1996, y para ello naturalmente debe acreditar que adolece de la incapacidad. Por su parte, el empleador demandado debe acreditar que el despido no fue en razón a la discapacidad sino a una justa causa, lo que implica probar la justa causa alegada. En la misma sentencia antes referida señaló la Corte: «Asimismo, establece que, si en el juicio laboral el trabajador acredita su discapacidad, el despido se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre la justa causa. De ahí que este último es el que tiene la carga de desvirtuar el acto discriminatorio, so pena de la declaratoria de ineficacia del despido y de la orden de reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones que deja de percibir y la sanción de 180 días de salario que establece el inciso segundo de la norma en comento.» Una vez más la corte deja claro que lo que castiga la ley es el despido discriminatorio y no el despido por justa causa, así que es absolutamente innecesario gestionar tal autorización en los despidos por justa en trabajadores con discapacidad. Empleador no debe pedir autorización para despedir por justa causa a trabajador discapacitado. Para que el empleador despida a un trabajador discapacitado por una justa causa en que este ha incurrido, no requiere pedir autorización al ministerio en razón a que no es un requisito que la ley establece. La autorización es necesaria cuando la razón o causa del despido es precisamente la discapacidad del trabajador que hace imposible que este pueda desempeñar su labor o una similar que pudiera estar acorde con su condición.  La sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia antes referida aclaró que: «En lo que concierne al literal c) transcrito, en armonía con lo dispuesto por la Corte Constitucional en la sentencia C531-2000, se tiene que el legislador establece como mecanismo especial la obligación del empleador de solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo, en aquellos eventos en los cuales la finalización del contrato de trabajo carece de una justa causa y la discapacidad es un obstáculo insuperable para prestar el servicio, para lo cual, sin embargo, es deber de la autoridad administrativa verificar el agotamiento de las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral del trabajador.» La función del ministerio del trabajo es determinar la incompatibilidad de la condición física del trabajador con su puesto de trabajo, y no determinar si existió una justa causa o no. Cómo despedir por justa causa a un trabajador discapacitado. En razón a lo delicado el asunto, y ante la posibilidad de una demanda, el empleador debe actuar correctamente antes de despedir a un trabajador en condición de discapacidad. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. En primer lugar, el empleador debe tener las pruebas suficientes que acrediten la justa causa, y, en segundo lugar, debe llamar a descargos al trabajador. Se trata de que el empleador garantice el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador, a fin de evitar cualquier vicio en el proceso de despido. El empleador debe conservar los documentos correspondientes a fin de poder abordar adecuadamente la demanda en caso que ello ocurra.


+             Acción de tutela para conseguir el pago de salarios    Portada Derecho laboral Por  en 20/09/2022    Una de las dificultades que tienen que sortear algunos empleados es la demora en el pago de su sueldo, demora que puede ser de días, semanas o incluso meses, y es allí donde surge la inquietud sobre la procedencia de la acción de tutela como mecanismo expedito para conseguir el pago de los salarios.    Tabla de contenidoProcedencia de la tutela para exigir el pago de salarios y liquidación.Procedencia excepcional de la tutela en el cobro de salarios.Tutela para pago de liquidación.Tutela para pago de indemnizaciones laborales. Procedencia de la tutela para exigir el pago de salarios y liquidación. El cobro de salarios difícilmente se puede hacer mediante una demanda laboral, y el trabajador tendría que renunciar para luego alegar un despido indirecto, y conseguir el pago de lo adeudado más la indemnización por despido, pero no siempre esa es la mejor solución. La acción de tutela, en cambio, es una alternativa que, de ser procedente, permite que el empleado pueda cobrar sus salarios en un tiempo mucho menor, por lo tanto, es el mecanismo ideal, aunque no siempre sea procedente. La demora en el pago del salario tiene una particularidad y es que afecta la calidad de vida del trabajador, puesto que este y su familia dependen de su salario para sobrevivir, pues de no ser así, muy probablemente no trabajaría, de suerte que un proceso judicial ordinario no es una alternativa efectiva, puesto que expondría al trabajador a tener dificultades para su sobrevivencia por un tiempo imposible de soportar, llegando a comprometer seriamente derechos fundamentales del trabajador.   Procedencia excepcional de la tutela en el cobro de salarios. Es por ello que la jurisprudencia ha considerado que la acción de tutela procede excepcionalmente en estos casos, como bien lo ha expresado la Corte constitucional en sentencia T-308 de 1999: «Tercera. Procedencia excepcional de la acción de tutela para ordenar el pago de salarios. 3.1. Los casos sometidos a revisión, son iguales a los que fueron analizados por esta Corporación en las sentencias T-106 y 259 de 1999, hecho que hace necesario reiterar la jurisprudencia constitucional en esta materia.  Así: 3.2. La protección de los derechos al trabajo, que se materializa,  entre otros, con la protección al pago oportuno de salarios y mesadas pensionales, “no puede quedar supeditada a las regulaciones generales que debe dictar el legislador,  en lo que se conoce como el “estatuto del trabajo”,  pues existen unos principios y condiciones estipulados por la propia Constitución que determinan el núcleo esencial de este derecho, y que deben ser garantizados por el juez constitucional cuando resultan lesionados o desconocidos...” (T-259 de 1999), razón por la que no puede declararse improcedente la acción de tutela, en casos como los que son objeto de revisión, bajo el argumento según el cual, éstos no son derechos de aplicación inmediata. 3.3. La improcedencia de la acción de tutela para el pago de acreencias laborales y pensionales, es la regla general, por la existencia de mecanismos judiciales de defensa distintos de esta acción, que permiten la satisfacción de esta pretensión (T- 246 de 1992, T-063 de 1995; 437 de 1996, T- 01, T- 087, T-273 de 1997, T- 11, T- 75 y T-366 de 1998, entre otros). Sin embargo, cuando la cesación de pagos representa para el empleado como para los que de él dependen,  una vulneración o lesión de su mínimo vital, la acción de tutela se hace un mecanismo procedente por la inidoneidad e ineficacia de las acciones ante la jurisdicción laboral para obtener el pago de salarios y mesadas pensionales futuras, que garanticen las condiciones mínimas de subsistencia del trabajador o pensionado (sentencias T- 246 de 1992, T-063 de 1995; 437 de 1996, T- 01, T- 087, T-273 de 1997, T- 11, T- 75 y T-366 de 1998, entre otras). 3.4. El cese de pagos salariales y pensionales, prolongado o indefinido en el tiempo, hace presumir la vulneración del mínimo vital tanto del trabajador, del pensionado y de los que de ellos dependen, hecho que justifica la procedencia de la acción de tutela, a efectos de ordenar al empleador o la entidad encargada del pago de mesadas pensionales, el restablecimiento o reanudación de los pagos (sentencia T-259 de 1999). En tratándose del pago de pensiones, ha de presumirse que su pago está afectando el mínimo vital del pensionado y, por ende, corresponderá a la entidad encargada de pagar esta prestación, desvirtuar tal presunción. 3.5. Las órdenes que puede emitir el juez de tutela, pueden ser de dos clases: i) ordenar el pago de los salarios y mesadas pensionales dejadas de percibir -caso extremo. ii) ordenar que se efectúen o realicen las gestiones y se adopten las medidas que sean necesarias para que en un término prudencial, el empleador o entidad encarga del pago de la pensión reanude el pago -regla general-. La cancelación de los salarios y mesadas pensionales dejadas de percibir, entonces, debe obtenerse a través de las acciones judiciales correspondientes (sentencias T-299 de 1997; T-031, T-070, T-242, T-297  de 1998 y 106 de 1999, entre otras). 3.6. Las crisis económica o presupuestal que pueda sufrir una entidad pública o privada, no la exime de su principal obligación como empleadora: pagar oportunamente el salario a sus trabajadores y las mesadas pensionales a que esté obligado (sentencias T-323 de 1996; T-124; T-171 y T-234 y 299 de 1997, T-399 de 1998, T-08, T-020 y T-106 de 1999, entre otras). Ni aun en aquellos eventos en que estas crisis no sean producto de la negligencia o desidia de los llamados a responder (sentencia T-259 de 1999).» La misma corte, en sentencia T-737 de 1999 sostuvo que: «Excepcionalidad de la procedencia de la acción de tutela ante el incumplimiento del pago de salarios en tiempo prolongado. Nuevamente se presenta la necesidad de analizar el mecanismo idóneo para obtener el pago de las obligaciones que se han originado como consecuencia de la contraprestación de un servicio dentro de la relación laboral, donde acorde con la jurisprudencia y retomando la reiteración de la doctrina que se ha venido desarrollado con base en el impacto  que tiene el incumplimiento de pagos salariales en las condiciones de vida de un trabajador, la Corte ha dicho que el Juez de Tutela, no puede desconocer el amparo requerido, argumentando la falta de comprobación de la afectación del mínimo vital, o la posibilidad de acudir a otros medios de defensa, cuando de hecho el cese de salarios esta llevando a circunstancias tales de indefensión y calamidad domésticas de los empleados y su familias, que optar por otros mecanismos de defensa costosos, dispendiosos y demorados simplemente agudiza la ya precaria situación que se afronta ante las carencias económicas.»  La acción de tutela para conseguir el pago de salarios, procede en la medida en que la mora en el pago sea representativa, que sea prolongada, continua, reiterada, de forma tal que amenace derechos fundamentales del trabajador. Quiere decir esto que difícilmente la acción de tutela procede cuando la empresa tiene por costumbre pagar todos los meses con un retardo de una semana o incluso un mes, puesto que allí resulta evidente que aun cuando la situación del empleado se torne difícil por su falta de liquidez, no se evidencia la afectación grave de algún derecho fundamental, y recordemos que la acción de tutela es un recurso excepcional del que no se debe abusar. Por último, hay que reconocer que aun cuando la acción de tutela es una herramienta afectiva para conseguir el pago de salarios, es una opción que muchos trabajadores prefieren no utilizar, especialmente en el sector privado, puesto que eso podría significarle la pérdida del trabajo, o por lo menos ese es el temor generalizado. Tutela para pago de liquidación. La acción de tutela no es el mecanismo ideal para conseguir el pago de la liquidación laboral al finalizar el contrato de trabajo. La razón es que la tutela es un mecanismo excepcional, y en el caso de la liquidación, es difícil que se configuren los requisitos para la procedencia de la acción de tutela. El trabajador lo que tiene que hacer es una demanda laboral para conseguir el pago de la liquidación, junto con la sanción moratoria. Tutela para pago de indemnizaciones laborales. Al igual que en la liquidación, la acción de tutela no es el mecanismo idóneo para reclamar las indemnizaciones laborales. La razón es la dificultad para demostrar la afectación de derechos fundamentales, por la falta del pago de una indemnización por despido injustificado. Distinto es cuando se trata de una indemnización derivada de un accidente laboral donde el trabajador ha quedado incapacitado para seguir generando ingresos, para conseguir otro trabajo, caso en el cual la acción de tutela tiene más posibilidades de prosperar.


+             Licencia por calamidad doméstica    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 26/04/2022    El trabajador que sufra una grave calamidad doméstica tiene derecho a que el empleador le otorgue una licencia o permiso, por el tiempo necesario acorde al tipo de calamidad.    Tabla de contenidoCalamidad doméstica.Calamidad, Grave y doméstica.El derecho a la licencia por grave calamidad doméstica.¿Cuántos días se deben otorgar de licencia por grave calamidad doméstica?Licencia por grave calamidad doméstica debe ser remunerada.Incompatibilidad e la licencia por calamidad doméstica con otras licencias. Calamidad doméstica. El legislador no definió lo que se entiende por calamidad doméstica, por lo que es preciso recurrir al sentido natural de las cosas para calificar las calamidades domésticas que pueda sufrir un trabajador. Respecto a lo que es la calamidad doméstica, se trata de una desgracia o infortunio que sufre una persona, como como un accidente o enfermedad, o un terremoto, por ejemplo. Pero para tener derecho a la licencia, esa calamidad debe ser grave de tal manera que luzca razonable que el trabajador deba ausentarse del trabajo para atenderla.   Calamidad, Grave y doméstica. Para que proceda el reconocimiento de esta licencia, debe existir una calamidad, que sea grave, y que tenga calidad de doméstica. La calamidad es la desgracia o infortunio que afecta a una persona. La RAE define grave de la siguiente manera: «Grande, de mucha entidad o importancia.» La calamidad debe ser importante, y además debe ser doméstica, es decir, que ocurra en el entorno familiar cercano del trabajador. La sala laboral de la Corte en sentencia SL17368-2015 expuso: «De todos modos, la expresión «calamidad doméstica» incluida en el artículo cuya anulación se pretende, pese a que constituye un concepto general, no puede catalogarse como una verdadera indeterminación, pues precisamente son tantos e innumerables los sucesos que pueden ser catalogados como tal, que resulta inverosímil que se incluyan en una disposición convencional como la que ahora es objeto de estudio. De ahí que, precisamente, le corresponderá a las partes sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta a fin de determinar si la misma puede enmarcarse dentro de dicha locución.» Es claro que la calamidad doméstica puede ser cualquier evento que afecta al trabajador y que, por no estar regulado expresamente, les corresponde a las partes calificarlo según cada caso particular. La Corte señala a manera de ejemplo lo siguiente:  «La concesión de permisos por grave calamidad domestica al trabajador derivada de una grave enfermedad comprobada por hospitalización de miembros de su familia que dependan económicamente de aquel y por fuerza mayor, como incendio, robo o inundación de la vivienda, temblores o desplazamiento forzado, no es inequitativo, pues obedece a la necesidad del trabajador de atender prioritariamente asuntos que afecten en forma seria y grave a sus familia o vivienda.» Esta línea jurisprudencial ha sido reitera por ejemplo en la sentencia SL4259-2020.  Si bien en el reglamento de trabajo, en los pactos colectivos o en los contratos de trabajo se pueden enumerar las distintas situaciones y condiciones para reconocer la calamidad doméstica, no es posible enuméralas todas y pueden suceder situaciones no contempladas expresamente y aun así el trabajador tiene derecho a la licencia. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. La grave calamidad doméstica es muy subjetiva tanto en el concepto de calamidad como en su gravedad lo que dificulta su interpretación en casos particulares. El derecho a la licencia por grave calamidad doméstica. La grave calamidad doméstica es un derecho del trabajador contenido en el numeral 6 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo: «Son obligaciones del empleador: Conceder al trabajador las licencias necesarias (…) en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada» Al ser una disposición legal el empleador tiene la obligación de otorgar la licencia cuando se configure la grave calamidad doméstica. ¿Cuántos días se deben otorgar de licencia por grave calamidad doméstica? El legislador no determinó el número de días que se deben otorgar por calamidad doméstica quedando el empleador facultado para definirlo si no existe otro mecanismo que lo hay hecho. Ante la comisión legislativa sobre el número de días que se deben otorgar de licencia por calamidad doméstica, se puede fijar en el reglamento de trabajo, en pactos o convenciones colectivas, en el contrato de trabajo, tribunales de arbitramento, etc. Contrato de trabajo.Contrato de trabajo, los elementos que le dan origen, sus tipos, clases, formas o modalidades.  Corresponde pues al empleador o a las partes definir la cantidad de días que se deben otorgar por licencia de calamidad doméstica bajo parámetros de razonabilidad y de proporcionalidad, y que no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa, al tiempo que se respetan los derechos del trabajador con el mismo espíritu y sentido, buscando un equilibrio entre la obligación del empleador y el derecho del trabajador. En consecuencia, los días de licencia que se otorguen por grave calamidad doméstica deben ser suficientes para que el trabajador atienda debidamente la calamidad en cuestión, sin que se perjudique la actividad operativa de la empresa. Licencia por grave calamidad doméstica debe ser remunerada. La licencia que se otorgue en ocasión a una grave calamidad doméstica debe ser remunerada, esto es, no se puede descontar del salario del trabajador ni puede exigírsele al trabajador que compense o reponga los días de licencia. Es así porque la Corte constitucional en sentencia C-930 del 2009 declaró inexequible el aparte del artículo 57 del código sustantivo del trabajo que permitía el descuento de las licencias allí consideradas. No obstante, en lo que tiene que ver con la licencia por grave calamidad doméstica dijo la Corte en esa sentencia: «Ahora bien, la utilización del principio de razonabilidad, a efectos de establecer la extensión temporal durante la cual la licencia por calamidad doméstica debe ser remunerada, implica sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta: de un lado, debe valorarse la gravedad de la calamidad doméstica en sí misma considerada, la posibilidad de conjurarla en determinado plazo estimado dependiendo del caso, la presencia o ausencia de otros familiares o amigos que contribuyan a superarla, la disponibilidad de recursos materiales en los que pueda apoyarse el trabajador, etc. Y de otro lado, debe tenerse en cuenta también el grado de la afectación del trabajo y de la empresa ocasionada por la suspensión de la relación laboral, la posibilidad fáctica en que esté el empleador de reemplazar temporalmente al trabajador, etc. Así pues, la ponderación de las circunstancias que rodean el caso debe llevar a establecer, bajo criterios de razonabilidad, cuál el lapso mínimo durante el cual debe remunerarse la licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada.» De lo anterior se entiende que no necesariamente toda licencia por grave calamidad doméstica debe ser remunerada, pero no se identifica un criterio certero para definir esas condiciones, de manera que se hace muy difícil determinar en un caso particular a partir de qué duración la licencia podría dejar de ser remunerada. Lo que resulta claro es que toda licencia por calamidad doméstica debe ser remunerada, y lo que la Corte sugiere es que a partir de cierta duración puede dejar de ser remunerada. Podríamos decir que una licencia por calamidad doméstica de 5 o 10 días puede ser remunerada, pero una que dure meses parece desproporcionado exigir la remuneración, por lo que estamos ante otra situación indefinida respecto a la licencia por grave calamidad doméstica. Lo anterior exige que el otorgamiento de licencias por grave calamidad doméstica esté debidamente regulado convencionalmente para tener un derrotero claro a seguir en caso de presentarse una situación que amerite otorgarla. Incompatibilidad e la licencia por calamidad doméstica con otras licencias. La licencia por calamidad doméstica es incompatible con otras licencias o permisos. La legislación laboral concede al trabajador varias licencias para situaciones diferentes a saber:  Licencia de maternidad. Licencia de paternidad. Licencia por luto.  Cada una de estas licencias está dispuesta para situaciones específicas, y sobre una misma situación no se pueden otorgar dos licencias, de manera que la licencia por calamidad doméstica no puede otorgarse cuando ya se ha otorgado otra licencia por el mismo suceso. Así, no se procede la licencia por calamidad doméstica por el nacimiento de un hijo cuando por ese concepto ya se otorgó la licencia de maternidad o paternidad. Ni se puede otorgar por el fallecimiento de un familiar cuando por esa situación ya se otorgó la licencia por luto. Tampoco es procedente otorgar una licencia de calamidad doméstica por hospitalización, cuando por ese evento ya se otorgó una incapacidad. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. La licencia por calamidad doméstica aplica cuando es un familiar del trabajador el que se accidenta o enferma, o cuando ocurre una tragedia en su casa como el incendio, el robo, etc. Si un familiar sufre un accidente, por ejemplo, y se le otorga una incapacidad, el trabajador sigue teniendo derecho a la licencia por calamidad doméstica en razón que son asuntos independientes, y la incapacidad la recibe es el familiar accidentado y no el trabajador.


+             Pasantías no constituyen contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 06/09/2022    Las pasantías mediante las cuales los estudiantes universitarios se vinculan con las empresas para poner en práctica los conocimientos teóricos adquiridos, no constituyen un contrato de trabajo y por ende no se tipifica una relación laboral.    Pasantía. La pasantía es el proceso en el cual un estudiante ejerce la práctica del oficio o profesión en la que se forma. La pasantía hace parte de la fase práctica de un programa educativo, ya sea de formación técnica o profesional. La formación se completa cuando el estudiante ha ponga en práctica los conceptos y técnicas impartidas en la parte teórica, y de allí la necesidad de la pasantía.    Contrato de pasantía. El contrato o convenio de pasantía es un contrato distinto al de trabajo, con obligaciones distintas para las partes, y por supuesto, con implicaciones distintas. Así lo deja claro el ministerio de la protección social, hoy ministerio del trabajo en concepto 162733 del 8 de junio de 2011: «en primer lugar, se hace necesario aclarar que existen las Pasantías, que resultan ser una modalidad de trabajo de grado, y su ejercicio, es considerado como parte del plan de estudios del respectivo programa académico que desarrolle, razón por la cual, la misma no podría considerarse como un contrato de trabajo y en razón a ello, no estarían dicha pasantías, gobernadas por la normativa laboral vigente, pues la persona que las desarrolla, bajo entendido inicial, no resultaría ser trabajador sino un estudiante.» Es importante anotar que en las pasantías, no es el estudiante el que firma el convenio o contrato con la empresa respectiva, sino la universidad o la institución educativa, de modo que cualquier vínculo jurídico que pudiere haber, existirá entre la empresa y la universidad quienes son los firmantes del convenio o acuerdo. Tenga en cuenta que los pasantes así no tengan vinculación con la empresa, deben estar cubiertos por el sistema de riesgos laborales, una necesidad imperiosa para la empresa si es que no quiere asumir los costos de cualquier eventualidad que afecte la integridad de los practicantes que trabajan en sus instalaciones.


+             Partes de la nómina    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 05/10/2022    La nómina está divida por tres partes a saber; El devengado, las deducciones y las apropiaciones.    Tabla de contenidoDevengado en la nómina.Deducciones en la nómina.Apropiaciones en la nómina.Neto pagado. Devengado en la nómina. El devengado es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena. El devengado está compuesto por el salario básico, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de transporte, etc. Cuando nos referimos a total devengado estamos haciendo referencia a la suma de todos los conceptos a remuneratorios causados en favor del trabajador en el respectivo mes.   Deducciones en la nómina. Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Entre estos valores se tienen los aportes a salud y pensión que el corresponden al empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el empleado. Deducciones de nómina.Las deducciones de nómina son los valores que el empleador deduce o descuenta del salario del trabajador en razón a que están a cargo del trabajador. Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar del sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar, por ley o autoridad judicial competente. Es común que algunas empresas, cuando un trabajador le resulta un faltante, se lo descuenta al trabajador “por la derecha” de sueldo, algo que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado. El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador. Apropiaciones en la nómina. Las apropiaciones, son los valores que la empresa deba pagar con cargo a la nómina, como es la salud y pensión en el porcentaje que el corresponde, riesgos laborales, los aportes parafiscales cuando hay lugar a ello (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar), las prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, dotación, vacaciones). Apropiaciones de nómina.Conceptos de nómina que la empresa debe apropiar mensual o quincenalmente, cada que liquida la nómina de sus empleados. Se llama apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar el mes, las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año después dependiendo del concepto, por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que pagar esos valores. Toda nómina está conformada por estas tres partes, pero no en todas las nóminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí, puesto que algunos dependen del monto del ingreso del empelado como es el caso del fondo de solidaridad pensional, la retención en la fuente, y los aportes parafiscales, o los créditos por libranza que no todos los empleados lo tienen. Neto pagado. El neto pagado es el valor que efectivamente recibe el trabajador luego de hacer todos los descuentos y deducciones de nómina. Es lo que se le consigna al trabajador por concepto de salario.


+             Qué hacer cuando muere el trabajador    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 25/01/2022    Cuando muere un trabajador no siempre se tiene clara la forma en que debe proceder el empleador, especialmente respecto al pago de los salarios y prestaciones sociales que quedaron causados al momento del fallecimiento.    Tabla de contenidoMuerte del trabajador.Pago de salarios y prestaciones sociales al fallecer el trabajador.¿A quién se paga los salarios y prestaciones sociales del trabajador fallecido?Herederos con derecho a reclamar salarios y prestaciones de trabajador fallecido.Procedimiento para pagar salarios y prestaciones del trabajador fallecido.Controversias entre los posibles beneficiarios.Pago de cesantías cuando fallece el trabajador.Indemnización por muerte de trabajador. Muerte del trabajador. En primer lugar, la muerte del trabajador implica que el contrato de trabajo termine, puesto que el fallecimiento del trabajador es una causa legal que termina el contrato de trabajo, que de forma expresa contempla el artículo 61 del código sustantivo del trabajo. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. La terminación del contrato de trabajo por muerte del trabajador opera de forma automática, como lo resalta la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 38522 del 25 de mayo de 2010 con ponencia del magistrado Gustavo Gnecco, donde resalta tres características de esta causal:  Se produce ipso jure. Opera de manera automática - No es necesario que el empleador sea notificado de suceso para dar por extinguido el contrato. Es intuito personae - La obligación de prestación de servicio no puede ser atendida por otra persona.  El contrato termina el día en que el trabajador fallece sin que se requiera de ninguna formalidad especial.    Pago de salarios y prestaciones sociales al fallecer el trabajador. El salario y las prestaciones sociales se causan hasta el día en que fallece el trabajador, día en que también termina el contrato, lo que permite interpretar que el empleador debe pagar los salarios y prestaciones sociales en esa fecha, que no es posible puesto que no hay a quién pagarle esos salarios, pues el trabajador ya no existe. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. ¿A quién se paga los salarios y prestaciones sociales del trabajador fallecido? Ante la imposibilidad física de pagar lo adeudado al trabajador, no procede la indemnización moratoria por no pagar lo adeudado al trabajador, aunque algunos empleadores para evitar reclamaciones suelen consignar esos valores a la cuenta de nómina que tenía el trabajador, o hacer la consignación respectiva en el banco agrario a órdenes de juzgado correspondiente. Cualquiera de las dos opciones es legal, pero el procedimiento correcto es entregar esos dineros directamente a los familiares del trabajador que tengan derecho según se explica a continuación. Herederos con derecho a reclamar salarios y prestaciones de trabajador fallecido. El código laboral no tiene una norma que de forma expresa señale los beneficiarios de dichos pagos, y las que hacen referencia al pago de seguros están derogados, como el 204, que es referido por el artículo 293 del código laboral. No obstante, lo anterior, y de acuerdo a los artículos 1045, 1046 y 1047 que tratan sobre los grados hereditarios, se puede concluir que el pago de los salarios y prestaciones sociales se harán en el siguiente orden:  Cónyuge e hijos en partes iguales. Sin no hay cónyuge, la totalidad a los hijos. Si hay cónyuge, pero no hijos, la totalidad al cónyuge. Si no ha cónyuge ni hijos, la totalidad a los padres. Si no hay ninguno de los anteriores, la totalidad corresponde a los hermanos.  Ante la dificultad que puede surgir para determinar quién tiene derecho, algunos empleadores deciden consignar lo debido al trabajador en el banco agrario, y en tal caso, los posibles reclamantes con derecho tendrán que recurrir a un juez para que decida quien o quienes tienen derecho y ordene el desembolso. Procedimiento para pagar salarios y prestaciones del trabajador fallecido. Aunque parte de las normas que regulan este procedimiento están derogadas o han sido sustituidas, la doctrina mantiene el procedimiento fijado por el inciso segundo del artículo 212 del código sustantivo del trabajo, que señala: «Antes de hacerse el pago de la prestación el empleador que la hubiera reconocido debe dar aviso público, con treinta (30) días de anticipación, indicando el nombre del fallecido y de las personas que se hubieren acreditado como beneficiarios. Tal aviso debe darse en la prensa del lugar por dos (2) veces a lo menos, y en donde no existieren publicaciones periódicas, por medio de una nota al Alcalde del Municipio, quien la dará a conocer por bando en dos días de concurso. Este aviso tiene por objeto permitir que todo posible beneficiario se presente a reclamar.» Se requiere de dos avisos para que todos los interesados que se crean don derecho tengan la oportunidad de presentarse a reclamar el pago. Controversias entre los posibles beneficiarios. Puede suceder que se presenten varias personas alegando el mismo derecho, y en tal caso no le corresponde al empleador dirimir la controversia, y por tanto no puede hacer el pago a ninguno de los reclamantes, sino que debe esperar a que estos solucionen dicha controversia, que puede ser ante un juez o un acuerdo entre las partes (contrato de transacción o conciliación). Mientras se soluciona la controversia el empleador puede optar por consignar los valores adeudados en el banco agrario, lo que le permite desentenderse del asunto.    La solución de consignar los dineros a la cuenta de nómina que tenía el empleador, es viable, porque el empleador puede probar que hizo el pago, y el problema, por llamarlo así, de decidir a quién se le hace el pago, queda en manos del banco. Pago de cesantías cuando fallece el trabajador. Tratándose de las cesantías tras el fallecimiento del trabajador, el artículo 258 del código sustantivo del trabajo sí señala expresamente qué se debe hacer: «El auxilio de cesantía en caso de muerte del trabajador no excluye el seguro de vida obligatorio y cuando aquél no exceda del equivalente a cincuenta (50) veces el salario mínimo mensual más alto, se pagará directamente por el empleador de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo.» Es decir que si el monto adeudado por cesantías es inferior o igual a 50 salarios mínimos mensuales el pago se hace en conjunto con los salarios y prestaciones según el procedimiento ya señalado; caso contrario se debe pagar a cargo de la sucesión, pues el pago no se puede hacer directamente a los familiares, pues la ley excluyó esa posibilidad. Indemnización por muerte de trabajador. Ha quedado claro que con la muerte del trabajador termina el contrato de trabajo, y por esa terminación el empleador no debe pagar ninguna indemnización en razón a que no estamos frente a un despido injusto, sino a una terminación del contrato por causa legal. Ahora, si la muerte del trabajador se debió a un accidente laboral, el asunto es distinto y la familia puede reclamar el pago de la indemnización correspondiente, que puede ser reclamada a la ARL o incluso el empleador si este ha tenido culpa en el accidente, pero es un asunto diferente al pago de una indemnización por despido injusto.


+             Mora en el pago de cotizaciones a seguridad social    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 05/04/2022    El empleador debe pagar las cotizaciones a seguridad social dentro de los plazos que fija el gobierno, y de no hacerlo se presentan algunas consecuencias que afectan tanto al empleador como al trabajador.    Tabla de contenidoIntereses moratorios en el pago de seguridad social.Liquidación de intereses moratorios en la seguridad social.Suspensión de la afiliación por mora en el pago de las cotizaciones a seguridad social.Pago de incapacidades y licencias cuando se incurre en mora en el pago de aportes a seguridad social.Servicios de salud del trabajador cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social. Intereses moratorios en el pago de seguridad social. La primera consecuencia que debe asumir el empleador que no paga oportunamente los aportes a seguridad social, es el pago de intereses moratorios. El gobierno ha fijado un plazo para que todos los meses el empleador pague los aportes a seguridad social, y ni lo hace en ese plazo, debe pagar intereses moratorios hasta la fecha en que realice el pago. Los intereses moratorios que se aplican son los fijados por el estatuto tributario por deudas tributarias, que encontramos en el artículo 635 del miso estatuto, y se liquidan desde el día siguiente al vencimiento del plazo que se tenía para par las cotizaciones a seguridad social.   Liquidación de intereses moratorios en la seguridad social. Por lo general los intereses moratorios son liquidados automáticamente por la PILA, según la fecha en que se elabore la respectiva planilla, teniendo en cuenta que, si no se paga el mismo día, es preciso generar nuevamente la planilla para que se actualice el cálculo de los intereses. Fechas de pago de la seguridad socialIntereses moratorios Dian Suspensión de la afiliación por mora en el pago de las cotizaciones a seguridad social. Cuando el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones a seguridad social, la EPS y la ARL pueden suspender la afiliación del trabajador, quedando el empleador a cargo de las contingencias en salud que pueda sufrir el trabajador. Respecto al sistema de seguridad social en salud señala el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016 en su primer inciso: «Efectos de la mora en las cotizaciones de trabajadores dependientes. El no pago por dos períodos consecutivos de las cotizaciones a cargo del empleador, siempre y cuando la EPS no se hubiera allanado a la mora, producirá la suspensión de la afiliación y de la prestación de los servicios de salud contenidos en el plan de beneficios por parte de la EPS. Durante el periodo de suspensión, el empleador en mora deberá pagar el costo de los servicios de salud que demande el trabajador y su núcleo familiar, sin perjuicio del pago de las cotizaciones adeudadas y de los intereses de mora correspondientes.» Y respecto al sistema de riesgos laborales señala el artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015 en su primer inciso: «Efectos de la mora en las cotizaciones. El no pago de dos (2) períodos consecutivos de las cotizaciones de las personas de que trata la presente sección dará lugar a la suspensión de la afiliación por parte de la administradora de riesgos laborales.» Dejar de pagar los aportes a seguridad social por des meses consecutivos será suficiente para que la afiliación del trabajador sea suspendida tanto por la EPS como por la ARL, con las consecuencias que ello implica. Pago de incapacidades y licencias cuando se incurre en mora en el pago de aportes a seguridad social. Cuando el empleador incurre en mora en el pago de los aportes a seguridad social, la principal preocupación del trabajador tiene que ver con el pago de sus incapacidades laborales, o de sus licencias de maternidad o paternidad. Cómo se pagan las incapacidades laborales.Pago de incapacidades laborales de origen común o laboral cuando el trabajador se incapacita por enfermedad o accidente. El trabajador no se fe afectado porque en tal caso las incapacidades y licencias debe pagarlas el empleador, pero el empleador sí tiene problemas porque la EPS o la ARL no reconocerá el pago de las incapacidades o licencias. Recordemos lo que señala el inciso 5 del artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016: «Durante los periodos de suspensión por mora no habrá lugar al reconocimiento de las prestaciones económicas por incapacidad, licencias de maternidad y paternidad por parte del Sistema o de la EPS y su pago estará a cargo del empleador, salvo que haya mediado un acuerdo de pago.»  Y el inciso tercero del artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015 dispone: «Durante el período de suspensión no habrá lugar al reconocimiento y pago de las prestaciones económicas del sistema general de riesgos laborales.» En consecuencia, las incapacidades y licencias debe pagarlas el empleador sin que pueda hacer el cobro respectivo a la EPS o ARL. Servicios de salud del trabajador cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social. Cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social y la afiliación del trabajador es suspendida, los tratamientos y servicios de salud al trabajador se ven parcialmente afectados. El artículo 2.1.3.16 del decreto 1625 de 2016 en su primer inciso señala: «Durante los períodos de suspensión de la afiliación por mora, no habrá lugar a la prestación de los servicios del plan de beneficios a cargo de la EPS en la cual se encuentre inscrito con excepción de la atención en salud de las gestantes y los menores de edad en los términos establecidos en el artículo 2.1.9.5 del presente decreto.» El cuarto inciso del mismo artículo contempla: «En todo caso, producida la suspensión de la afiliación, cuando el afiliado se encuentre con tratamientos en curso, sea en atención ambulatoria, con internación, de urgencias, domiciliaria o inicial de urgencias, los servicios de salud serán garantizados en los términos previstos en la presente Parte.» Y recordemos lo que dice el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016: «Durante el periodo de suspensión, el empleador en mora deberá pagar el costo de los servicios de salud que demande el trabajador y su núcleo familiar, sin perjuicio del pago de las cotizaciones adeudadas y de los intereses de mora correspondientes.» En consecuencia, los servicios que no preste la EPS debe pagarlos el empleador moroso, lo que nos da una idea del serio que es este asunto.


+             Horario en el contrato de servicios    Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por  en 01/07/2022    Cuántas horas diarias se deben trabajar cuando se labora mediante un contrato de servicios, es uno de los temas de consulta que genera constantes dudas, y que genera incertidumbre.    ¿Se debe cumplir horario contrato prestación servicios? Recordamos una vez que el contrato de servicios es de naturaleza civil y por consiguiente no los es aplicable nada de lo contemplado por la legislación laboral, como es el caso de la jornada laboral, pudiendo ser cualquiera. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Luego, en un contrato de servicios no se puede hablar de mínimos y máximos de horas laboradas, pues el horario de trabajo sólo está limitado por la legislación laboral, que como ya se expuso, no aplica en el contrato de servicios. Sin embargo, en determinadas circunstancias puede darse el caso en que se deba imponer un horario al contratista, lo que dependerá de la naturaleza del objeto del contrato.    Cumplimiento de horarios en la legislación civil. La legislación civil que regula el contrato de servicios nada dice sobre las horas que se deben trabajar en un contrato de servicios, estas se determinarán individualmente en cada contrato de servicios, de acuerdo al objeto contratado y a la naturaleza de las actividades a desarrollar, por lo que mal podríamos decir cuántas horas deberá trabajar una persona vinculada mediante contrato de servicios; eso es competencia exclusiva de las partes contratantes al momento de fijar las condiciones de cada contrato. Recuérdese que de acuerdo a las normas civiles las partes tiene libertad contractual, así que perfectamente pueden pactar un horario de trabajo, siempre que de él no se derive una subordinación, como más adelante se precisa. Cabe recordar que existe una delgada línea entre el contrato de servicios y el contrato de trabajo realidad, debido precisamente a elementos como el horario de trabajo. 20 diferencias existentes entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios.Le presentamos 20 diferencias que han entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios profesionales, un tema de obligado conocimiento. Lo anterior no implica que el contratista debe trabajar 24 horas al día, pues no es normal que una persona firme un contrato de servicios en esas condiciones, pero sí puede firmar un contrato de servicios en el que se pacta un horario mayor al máximo legal contenido en la ley laboral, pues repetimos, la ley laboral no aplica en el contrato de servicios. Y es precisamente por esa razón que el contrato de servicios es utilizado en perjuicio de los derechos del trabajador, pues permite condiciones no prohibidas en la ley laboral. La imposición de horarios y la subordinación laboral. Si bien la fijación o imposición de un horario no implica que exista subordinación laboral y por consiguiente la relación civil se convierta inexorablemente en laboral, es un indicio de s existencia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 48902 del 24 de febrero de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos señaló: «Así mismo en cuanto a las señaladas obligaciones contenidas en los reportes de pagos de remuneración y /o Honorarios; puesto que, como se ha enseñado, el cumplimiento de un horario en la realización de una labor no determina el carácter subordinado de la misma; así como la ausencia de éste no caracteriza per se a una relación de trabajo autónoma e independiente.» En un contrato de servicios se supone que no hay obligación diferente al desarrollo y cumplimiento del objeto contratado, y no debe existir una obligación puntual de cumplir un determinado horario, pues de existir [por ejemplo un horario de 8 a 12 y de 2 a 6 de lunes a viernes], lo más probable es que ese contrato de servicios se convierta en contrato de trabajo realidad con las implicaciones que eso conlleva, si además de cumplir horarios se cumple órdenes o el trabajador es disciplinado por no incumplir el horario o sus demás obligaciones. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Como se dijo, el cumplimiento de horario no implica necesariamente que el contrato de servicios se convierta en un contrato de trabajo, pero es un indicativo de la subordinación laboral que junto con otros indicios pueden llevar al juez a declararlo.


+             Empresas pueden imponer multas a sus trabajadores    Portada Derecho laboral Por  en 12/10/2022    El artículo 113 del Código sustantivo del trabajo, prevé que una empresa pueda cobrar a los empleados multas por faltar al trabajo o por retrasarse sin excusa suficiente o convincente.    ¿Se puede multar a un trabajador? El artículo 113 del código sustantivo del trabajo señala que el empleador puede imponer multas a sus trabajadores, exclusivamente por faltas o retrasos al trabajo sin excusa suficiente, y se deben seguir las siguientes reglas:  El valor de la multa no puede exceder de la quinta parte (20%) del salario diario. Además, el valor de la multa debe destinarse exclusivamente para la compra de regalos o para otorgar premios a los empleados de la misma empresa, por lo que la empresa no podrá disponer libremente de esos dineros. El valor de la multa puede ser descontado del sueldo del trabajador. Adicional a las multas que le imponga al empleado, la empresa está facultada para descontar del sueldo el valor correspondiente al tiempo dejado de trabajar.  Respecto a la facultad de la empresa para descontar el valor de las multas del sueldo del trabajador, fue demandada ante la Corte constitucional por violar presuntamente el principio del non bis in idem (una doble sanción por un mismo hecho), en el entendido que además de pagar una multa por faltar al trabajo, pueda la empresa también descontar del sueldo el valor de la multa y además el valor correspondiente al tiempo no trabajado, circunstancia que podría considerarse irregular, en lo que la Corte no estuvo de acuerdo, por lo que el trabajador sigue conservando tal facultad. No sobra decir que las multas que las empresas impongan a sus empleados en los términos del artículo 113 del código sustantivo del trabajo, deben estar contenidas y claramente establecidas en el reglamento de trabajo, de lo contrario cualquier multa que se imponga no tendrá fundamento legal alguno.


+             Reducción de la jornada laboral    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 10/11/2022    La jornada laboral del trabajador se puede reducir teniendo en cuenta que con ello se pueden desmejorar las condiciones laborales del trabajador.    Tabla de contenidoRequisitos para disminuir la jornada laboral del trabajador.Cambiar un contrato de tiempo completo a medio tiempo.Si el trabajador no acepta la disminución de la jornada laboral.Disminución de las horas extras o trabajo suplementario.¿Se puede pasar un empleado de jornada completa a media jornada? Requisitos para disminuir la jornada laboral del trabajador. La jornada de trabajo es uno de los aspectos que se deben acordar en el contrato de trabajo, de manera que, para modificarlo, se requiere que el trabajador esté de acuerdo con esa modificación. Es decir que el empleador no puede disminuir la jornada laboral de forma unilateral, sino que requiere del consentimiento del trabajador. Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente.  Es así porque la reducción de la jornada laboral implica un desmejoramiento en las condiciones laborales del trabajador, en la medida en que el ingreso o salario del trabajador puede verse disminuido en función de la menor jornada laboral. En consecuencia, cualquier reducción de la jornada laboral implica una modificación del contrato, así sea temporalmente, y lo ideal es hacerlo por escrito mediante un otrosí.   Cambiar un contrato de tiempo completo a medio tiempo. Cambiar un contrato de tiempo completo a uno de medio tiempo, significa que la jornada laboral se disminuye a la mitad. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. En consecuencia, se aplican las mismas reglas ya señaladas, de manera que el empleador no puede hacer ese cambio unilateralmente sin previo consentimiento del trabajador. Todo cambio en la jornada laboral que implique una disminución de ingresos del trabajador debe ser consensuado con el empleado. Si el trabajador no acepta la disminución de la jornada laboral. La disminución de la jornada laboral es posible si el trabajador está de acuerdo con ello, pero si este no la acepta, el empleador no puede imponer unilateralmente la disminución. Si el empleador se impone, el trabajador puede presentar su renuncia justificándose en el desmejoramiento de las condiciones laborales, lo que se convierte en una renuncia forzada o despido indirecto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. De ocurrir, el empleador se puede ver obligado a indemnizar por despido injustificado al trabajador, en caso que el trabajador demande por el cambio de condiciones unilaterales del empleador en afectación de sus condiciones laborales. Disminución de las horas extras o trabajo suplementario. La disminución de las horas extras es un asunto diferente, respecto al cual el empleador tiene plena autonomía, toda vez que laborar horas extras es una obligación del trabajador y no un derecho. ¿Las horas extras son obligatorias?.El trabajador está obligado a trabajar horas extras si el empleador lo exige, pero sólo dentro de los límites que impone la ley. La asignación de trabajo suplementario depende enteramente de la decisión del empleador de acuerdo a las necesidades operativas de la empresa, y el trabajador tiene la obligación de trabajarlas en vista a la subordinación propia del contrato de trabajo. De manera que, si el trabajador ve disminuido su ingreso debido a que no le fueron asignadas horas extras de trabajo, no se configura el desmejoramiento de las condiciones laborales, al no requerir consentimiento del trabajador. ¿Se puede pasar un empleado de jornada completa a media jornada? Sí se puede pasar a un trabajador de jornada completa a media siempre que el trabajador acepte, puesto que ello implica la disminución del salario. No se requiere consentimiento del trabajador en la eventualidad que la disminución de la jornada laboral no conlleve a la disminución del salario. Este tipo de cambio de jornadas se hace mediante negociación con los trabajadores.


+             Despido de empleada embarazada    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 23/12/2022    La ley prohíbe el despido de un empleada o trabajadora en estado de embarazo a no ser que sea por justa causa, y adicionalmente se cuente con la autorización del inspector de trabajo.    Tabla de contenido¿Se puede despedir a una mujer embarazada con justa causa?Prohibición de despedir a una empleada embarazada.Presunción del despido por razón al embarazo.Motivos para despedir a una trabajadora embarazada.El permiso para despedir a una empleada embarazada.Nulidad del despido durante el embarazo.Multa por despedir a una mujer embarazada.Indemnización por despedir a una empleada embarazada.Despido justo de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo.Despido injusto de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo.Despido de la empleada si el empleador desconoce su embarazo.Acción de tutela por despido de empleada embarazada.Requisitos para que proceda la acción de tutela en favor de la empleada embarazada. ¿Se puede despedir a una mujer embarazada con justa causa? El empleador sí puede despedir a una empleada embarazada si incurre en una justa causa comprobable. Es decir, por faltas justificadas sí se puede despedir a una empleada embarazada. Todo trabajador que incurra en una justa causa para la terminación del contrato, puede ser despedido, como el caso de una trabajadora embarazada, pero se debe contar con la autorización del ministerio del trabajo. La estabilidad laboral de que goza una empleada embarazada no es una patente de corso para que incumpla con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, por lo que su despido es viable ante la presencia de una justa causa.    Prohibición de despedir a una empleada embarazada. El código laboral protege de forma especial a las trabajadoras que se encuentran embarazadas prohibiendo su despido en razón a su estado de embarazo, y exigiendo previamente la autorización del inspector de trabajo cuando exista una justa causa para despedirla. El artículo 239 del código sustantivo del trabajo señala que una empleada no puede ser despedida en razón a su embarazo. Fuero de maternidad.El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en lactancia goza de protección laboral reforzada. Dice textualmente el numeral 2 del referido artículo: «Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.» El despido es permitido sólo si media una autorización del ministerio de trabajo, y este sólo la extiende si existe una razón o causa válida como más adelante se señala. Presunción del despido por razón al embarazo. El numeral 2 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo crea una presunción legal en favor de la trabajadora que es despedida en estado de embarazado. «Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.» Cualquier despido dentro de este término se presume que ha sido en razón al estado de embarazo de la empelada, como lo deja claro la sala labora de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4638-2021: «La protección a la mujer embarazada busca garantizar su permanencia en el trabajo frente a una posible discriminación dada su condición de gestante. Para los efectos, el legislador estableció una presunción en el numeral 2 del artículo 239 antes transcrito, cuya consecuencia es relevar a la trabajadora de la carga de probar el motivo que condujo a la terminación de la relación laboral, entendiéndose que su móvil es discriminatorio.» Es decir, le corresponde al empleador demostrar lo contrario, que el despido no fue discriminatorio, sino que obedeció a una justa causa objetiva. Motivos para despedir a una trabajadora embarazada. La trabajadora embarazada puede ser despedida por cualquiera de las justas causas que contempla la ley, o contemple el contrato de trabajo, reglamento interno, convención colectiva o pacto colectivo.       Es decir, que una empleada embarazada puede ser despidida por las mismas causas, razones o motivos que cualquier otro trabajador, con la diferencia que en el caso de la empleadas embarazadas se debe contar con autorización del ministerio del trabajo. El permiso para despedir a una empleada embarazada. El empleador sí puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo, pero siguiendo el procedimiento contemplado en el artículo 240 del código sustantivo del trabajo. Señala el numeral y del referido artículo: «Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.» Esa autorización sólo puede ser dada respecto a las causales justas que contemplan los artículos 62 y 63 del código sustantivo del trabajo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4638-2021 señala: «Ahora bien, ¿es correcto afirmar que el empleador bajo ninguna circunstancia puede terminar el contrato de trabajo de una mujer embarazada? La respuesta es no. La interpretación armónica de la norma implica que los empleadores conservan sus facultades de organización, dirección y control dentro de la organización, pero al tratarse de una mujer en estas condiciones (gestación o tres meses posteriores al parto), antes de proceder al despido debe solicitarse la autorización ante el Inspector de Trabajo en los términos del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo que establece: (…)» En consecuencia, el empleador debe presentar la solicitud al inspector de trabajo con la documentación comprobatoria de la justa causa, y antes de emitir cualquier decisión, el inspector tiene el deber de escuchar la versión de la trabajadora. Nulidad del despido durante el embarazo. El numeral primero del artículo 241 del código sustantivo del trabajo señala que el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo de la empleada embarazada o en lactancia que se encuentre en licencia de maternidad o en incapacidad laboral en ocasión al embarazo. Por su parte, el numeral 2 del mismo artículo señala que no tiene efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos, «o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados», lo que lleva a no se pueda terminar el contrato de trabajo a término fijo durante estos periodos. ¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?.La obligación de renovar el contrato de trabajo a una empleada embarazada y lo que se debe hacer. En consecuencia, cualquier despido o terminación del vínculo laboral durante el embarazo es nulo. Multa por despedir a una mujer embarazada. La ley no contempla una multa por despedir a una empleada embarazada; lo que establece es el pago de una indemnización, que es distinto al pago de una multa. La multa se paga a una entidad del estado, y la indemnización se paga directamente a la empleada. Indemnización por despedir a una empleada embarazada. Cuando se despide a una mujer embarazada hay que indemnizarla si se despide sin la autorización del inspector de trabajo. Si la empleada es despedida con la autorización del inspector de trabajo, significa que existió una justa causa, y al existir una justa causa no hay lugar al pago de ninguna indemnización. Si la trabajadora es despedida sin la autorización del inspector de trabajo, dependiendo de si el despido fue injusto o no, se pagará una o dos indemnizaciones. Despido justo de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo. Si la empleada embarazada fue despedida por una justa causa, pero sin contar con la autorización del ministerio del trabajo por medio del inspector de trabajo, no se debe pagar indemnización por despido injusto, pues no existe despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Pero por no contar la autorización para el despido, hay que pagar la sanción o indemnización a que hace referencia el numeral 3 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo, que es de 60 días de salario. Despido injusto de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo. Si el empleador comete los dos errores anteriores, debe pagar una doble indemnización:  Indemnización por despido injusto. Indemnización por despedir ilegalmente a la empleada.  Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. Al no tener autorización para despedir a la empleada embarazada, el despido se torna ilegal y da lugar al pago de la indemnización de los 60 días de salario. Despido de la empleada si el empleador desconoce su embarazo. La prohibición para despedir a una empleada embarazada exige que el empleador conozca de su estado de embarazo, ya sea porque la empleada se lo ha notificado antes de la terminación del contrato, o porque su estado de embarazo es evidente que hace imposible que el empleador no pueda conocer de su estado. Esta es la línea jurisprudencial que ha mantenido tanto la Corte constitucional como la Corte suprema de justicia, sentencias que puede consultar en el artículo que trata sobre el fuero de maternidad y la renovación del contrato de mujeres embarazadas disponibles unos párrafos atrás. Lo anterior es así porque la ley prohíbe el despido de la mujer embarazada en razón a su estado de embarazo, y si el empleador no conocía el embarazo de la empleada, un hecho desconocido para el empleador no podría ser motivo para terminar un contrato. Acción de tutela por despido de empleada embarazada. Una empleada embarazada que ha sido despedida tiene dos caminos para demanda al empleador, uno de ellos es una demanda laboral ordinaria y otra es la acción de tutela. La acción de tutela es un mecanismo excepcional y sumario, por lo que ofrece resultados más rápidos, pero al ser excepcional no opera en todos los casos sino en situaciones muy particulares. Requisitos para que proceda la acción de tutela en favor de la empleada embarazada. La corte constitucional ha fijado una serie de requisitos para la procedencia de la acción de tutela en favor la empleada embarazada ha sido despedida. En la sentencia T-462 de 2016 encontramos los siguientes requisitos:  Que la trabajadora sea despedida durante la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto. Que a la desvinculación de la mujer gestante no la preceda la autorización del Inspector de Trabajo o del Alcalde Municipal. Que se establezca que el empleador conocía o debía conocer por cualquier circunstancia, el estado de embarazo de la empleada o trabajadora. Que la trabajadora invoque la protección a la maternidad, dentro del proceso de gestación o un año después del alumbramiento.  Si no se cumplen los anteriores requisitos la acción de tutela no prospera, y ello se debe a que la trabajadora cuenta con mecanismo para reclamar sus derechos, que es la demanda ante la justicia laboral ordinaria.