+             Compensación de las vacaciones en dinero    Portada Derecho laboral Por  en 15/03/2022    La compensación de las vacaciones en dinero ocurre cuando el trabajador no las disfruta a pesar de tener derecho a ello, y en su lugar recibe su equivalente en dinero.    Tabla de contenidoQué es la compensación de las vacaciones.Casos en que procede la compensación de las vacaciones en dinero.Compensación parcial de las vacaciones durante la ejecución del contrato de trabajo.Compensación de las vacaciones a la terminación del contrato de trabajo.Valor de las vacaciones que se compensan en dinero.Salario base para liquidar la compensación de las vacaciones.Determinación de los días a compensar. ¿Cómo se cuentan?Aportes parafiscales en la compensación de las vacaciones en dinero.¿Las vacaciones compensadas en dinero son base para seguridad social?Naturaleza jurídica de la compensación de las vacaciones.Lo que se debe pagar en la compensación de vacaciones en dinero.Prescripción de las vacaciones compensadas en dinero.Causación de las vacaciones y el derecho a exigirlas.Prescripción general de las obligaciones laborales.Prescripción del derecho a las vacaciones.La compensación de las vacaciones no revive las vacaciones prescritas. Qué es la compensación de las vacaciones. Las vacaciones se constituyeron para que el trabajador pudiera descansar, pero la ley también previó que el trabajador decidiera no descansar y en su lugar recibir una compensación en dinero. Así, el trabajador devengará su salario normal más el dinero correspondiente a la compensación de las vacaciones. En todo caso, el trabajador no puede compensar la totalidad de las vacaciones, sino la mitad de ellas, como más adelante se explica.   Casos en que procede la compensación de las vacaciones en dinero. La regla general es que el trabajador debe disfrutar de sus vacaciones, por cuanto es un derecho que consagra expresamente la ley laboral que se corresponde con las necesidades físicas y de salud del trabajador, y sólo de forma excepcional se pueden compensar dichas vacaciones en los casos que a continuación se señalan. Compensación parcial de las vacaciones durante la ejecución del contrato de trabajo. El artículo 189 del código sustantivo del trabajo prevé que parte de las vacaciones se puedan compensar previo acuerdo entre las partes: «Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.» Lo máximo que se puede compensar es la mitad de las vacaciones, lo que significa que el trabajador por derecho propio debe disfrutar parte de las vacaciones anualmente, que considerando lo dispuesto por el artículo 190, el disfrute no debe ser inferior a 6 días hábiles continuos. Acumulación de las vacaciones.Las vacaciones se pueden acumular, pero se recomienda no acumular más de 3 periodos de vacaciones por el riesgo de perderlas. El acuerdo sobre la compensación de las vacaciones en dinero debe constar por escrito, pues así lo dispone la norma, y lo escrito es la mejor prueba de que el trabajador no disfrutó de las vacaciones porque le fueron pagadas no porque le fueron negadas. Compensación de las vacaciones a la terminación del contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo se termina sin que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones, tiene derecho a que se le compensen en dinero. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Así lo dispone la ley 995 de 2005 en su artículo primero: «Los empleados públicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a que estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.» Terminado el contrato de trabajo se liquidan las vacaciones pendientes de disfrute en proporción al tiempo por el cual se adeudan, ya sea el año completo o unos cuantos meses. Valor de las vacaciones que se compensan en dinero. Al compensar las vacaciones en dinero la liquidación se hará con base al último salario del trabajador, como lo señala el numeral 3 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo: «Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los numerales anteriores, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.»  Básicamente es el salario que el trabajador tiene al día en que se liquida la compensación de las vacaciones. Salario base para liquidar la compensación de las vacaciones. El salario base para liquidar la compensación de las vacaciones es el mismo que corresponde a las vacaciones, y respecto a este señala el artículo 192 del código sustantivo que señala dos situaciones:  Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.  Cuando el salario es variable y el trabajador lleva menos de un año trabajando, el promedio se determina considerando los meses que lleve laborando, sean 2 o 10. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Determinación de los días a compensar. ¿Cómo se cuentan? La norma dice que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles por cada año laborado o proporcionalmente si el tiempo trabajador es menor a un año, luego partimos de los 15 días hábiles que es muy diferente a 15 días calendario. Por lo general los empleadores compensan las vacaciones con 15 días nada más, como si fueran días calendario lo que es incorrecto y perjudica al trabajador. Para compensar correctamente las vacaciones en dinero, el día en que se hace la compensación, supongamos el día en que el trabajador es desvinculado, se cuentan a partir de allí 15 días hábiles, es decir, descontando domingos y festivos, y el resultado será diferente dependiendo del día en que comience la compensación. Por ejemplo, si el contrato termina el 10 de abril de 2019, se compensarán los 15 días de vacaciones a partir del 11 de abril, y los 15 días hábiles llegan hasta el 2 de mayo de 2019, por cuanto en ese tramo de tiempo hay 3 festivos y 3 domingos, es decir que en total se han de compensar 21 días. Suponiendo que el trabajador tiene un salario de $1.200.000 al mes (40.000 diarios), tendremos que sus vacaciones compensadas equivalen a $840.000. Cada caso particular será diferente puesto que incluyen extremos temporales distintos. Aportes parafiscales en la compensación de las vacaciones en dinero. Cuando se compensan vacaciones en dinero es obligatorio realizar aportes parafiscales sobre dichos pagos, aunque estos no tienen naturaleza salarial como se ve más adelante. En consecuencia, a pesar de no constituir salario se debe pagar aportes parafiscales por expresa disposición del artículo 17 de la ley 21 de 1982, en la parte que se refiere a los descansos remunerados: «Para efectos de la liquidación de los aportes al régimen del Subsidio Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Escuela Superior de Administración Pública, (ESAP), Escuela Industrial e Institutos Técnicos, se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley , cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de Ley y convencionales o contractuales.» En ese mismo sentido se ha pronunciado en innumerables ocasiones la sección cuarta del Consejo de estado, entre ellas en la sentencia 21598 del 5 de abril de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Octavio Ramírez, donde se reitera jurisprudencia desde la década de los años 90. El pago de aportes parafiscales se debe hacer sobre cualquier compensación, ya sea al finalizar el contrato de trabajo, o durante la ejecución de este en que las partes acuerdan compensar una parte y descansar otra. En el caso en que el trabajador no disfruta las vacaciones, sino que decide recibir su equivalente en dinero, en el periodo en que las compensa recibe doble asignación: el salario normal y el pago por la compensación de las vacaciones, de suerte que sobre esos dos pagos se debe aportar parafiscales cuando hay lugar a ello. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. ¿Las vacaciones compensadas en dinero son base para seguridad social? De acuerdo al ministerio del trabajo y al mismo consejo de estado sección cuarta (sentencia 20487 del 3 de agosto de 2016 con ponencia de la magistrada Martha Teresa Briceño), no es obligatorio pagar seguridad social sobre las vacaciones compensadas en dinero.  Es así porque contrario a lo que sucede con los aportes parafiscales donde una ley expresamente lo exigen, no sucede así con los aportes a seguridad social regulados por la ley 100 de 1993, y al no existir esa obligación expresa no se puede incluir dentro de la obligación general de pagar seguridad social, por cuanto la compensación por vacaciones no tiene la naturaleza de salario en los términos del artículo 127 del código sustantivo del trabajo, únicos conceptos sobre los que se han de pagar aportes a seguridad social. Naturaleza jurídica de la compensación de las vacaciones. La compensación de las vacaciones no es salario ni prestación social, sino que tiene la connotación de indemnización, de compensación como su mismo nombre lo indica. Respecto a la naturaleza no salarial de la compensación de vacaciones, señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 27 de febrero de 2002, radicación No. 33.082: «…también es verdad que tratándose de la compensación de las vacaciones, tal rubro no puede tenerse como factor de salario […] pues es indiscutible que la misma, tal y como lo ha precisado la Corte, es una especie de indemnización que el empleador paga al trabajador cuando por las circunstancias excepcionales, que la propia ley consagra, no puede disfrutar del descanso remunerado y reparador, que las vacaciones implican.» En consecuencia, al no tener carácter salarial, y al no existir una norma expresa que obligue a realizar aportes a seguridad social sobre las vacaciones compensas, no hay lugar a ello. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. No obstante, como la liquidación se hace por medio de la planilla única donde se toma una misma base para liquidar los diferentes conceptos, en la práctica se termina pagando seguridad social sobre los mismos pagos respecto a los que se pagan aportes parafiscales. Y, a decir verdad, muchos empleadores no pagan ni seguridad social ni aportes parafiscales sobre los pagos por compensación de vacaciones, en vista que estos por descuido son tratados como una indemnización y no como salario quedando por fuera de la base de liquidación. Lo que se debe pagar en la compensación de vacaciones en dinero. Para resumir lo que se debe pagar y no se debe pagar al compensar las vacaciones tenemos la siguiente tabla:    Lo que se debe pagar. Lo que no se debe pagar.   La compensación propiamente dicha. Seguridad social.   Los aportes parafiscales. Prestaciones sociales.    Recordemos que la compensación de las vacaciones en dinero no constituye salario, de modo que sobre ese concepto no se pagan prestaciones sociales ni seguridad social, y por excepción legal se pagan aportes parafiscales. Prescripción de las vacaciones compensadas en dinero. La prescripción del derecho a las vacaciones compensadas en dinero al terminar el contrato de trabajo tiene un tratamiento de especial cuidado que a continuación explicamos. Causación de las vacaciones y el derecho a exigirlas. Para entender claramente la prescripción de las vacaciones se debe precisar cuándo se causan y cuándo se hacen exigibles. Las vacaciones se causan luego de un año de trabajo, por cuanto estas se otorgan por cada año laborado, pero sólo se hacen exigibles un año después de causadas, en atención a lo dispuesto por el artículo 187 del código sustantivo del trabajo que da un año de plazo al empleador para conceder las vacaciones, y sólo después de vencido ese plazo es que el trabajador puede exigir las vacaciones. Si el trabajador ingresó a laborar en enero 01 de 2018, las vacaciones se causan en diciembre 31 de 2018, pero sólo son exigibles para el trabajador a partir del 01 de enero de 2020. Prescripción general de las obligaciones laborales. Por regla general los derechos laborales prescriben a los tres años de haberse causado, según el artículo 488 del código sustantivo del trabajo, pero no es el caso de las vacaciones el asunto varía un poco. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. Prescripción del derecho a las vacaciones. Si bien el término de prescripción de las vacaciones es de 3 años, este término sólo se empieza a contar luego de un año de causado el derecho, de hacerse exigible para el trabajador,  como ya se explicó. Como el trabajador sólo puede exigir sus vacaciones un año después de haberse causado el derecho, el término de prescripción no es de 3 años sino de 4, pues el conteo de la prescripción inicia cuando el derecho se hace exigible para el trabajador. Respecto a la compensación de las vacaciones en dinero al terminar el contrato de trabajo, la prescripción es de tres años contados desde el momento en que se hace exigible la compensación. Para el caso en que se termina el contrato de trabajo, este derecho nace o se causa en el momento en que el contrato de trabajo termina, y desde allí empieza a contar el término de la prescripción. La prescripción de las vacaciones en todo caso es de tres años, lo que cambia es el momento o fecha en que estos tres años se cuentan:  Disfrute de vacaciones: 1 año después de causadas. Compensación en dinero: Desde la terminación del contrato.  Esta diferenciación tiene importancia para determinar qué y cuándo prescribe, como pasa a señalarse. La compensación de las vacaciones no revive las vacaciones prescritas. Al terminar el contrato de trabajo se deben compensas las vacaciones que el trabajador no haya disfrutado, pero sólo se pueden compensar aquellas que aún no hayan prescrito. La regla general es que se compensan las vacaciones proporcionales no causadas en el último año, pues las anteriores el trabajador debió disfrutarlas, pero hay casos en que el trabajador no las disfruta, sino que las acumula. Acumulación de las vacaciones.Las vacaciones se pueden acumular, pero se recomienda no acumular más de 3 periodos de vacaciones por el riesgo de perderlas. En consecuencia, al terminar el contrato de trabajo el empleador adeuda las vacaciones de varios años, vacaciones que debe compensar en dinero, siempre que esas vacaciones acumuladas no hayan prescrito, que como ya se indicó sucede a los 4 años de causadas. Si bien a la terminación del contrato de trabajo se han de compensar las vacaciones adeudadas, las ya prescritas no reviven en ocasión al derecho de la compensación. Así lo señala con claridad la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71281 del 6 de febrero de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Paralelamente, ha de señalar la Sala que la compensación judicial en dinero de las vacaciones no revive periodos vacacionales prescritos, como lo entendió el Tribunal, al ordenar la compensación de todos las vacaciones exigibles en vigencia del contrato de trabajo, sin tener en cuenta el fenómeno extintivo de las obligaciones. En rigos, las únicas exigibles a la terminación del contrato de trabajo son las vacaciones proporcionales (aeti. 1º L. 995/2005), pues las causadas y exigibles durante la vigencia del contrato de trabajo prescriben paulatinamente conforme a lo explicado en el parágrafo anterior. De acuerdo a lo expuesto, precisa la Corte que la compensación en dinero de las vacaciones no impide aplicar el fenómeno de la prescripción frente a las vacaciones exigibles en desarrollo del contrato de trabajo…» De acuerdo a lo anterior, al terminar el contrato de trabajo sólo es viable exigir la compensación de las vacaciones correspondientes a los últimos 4 años, pues las del quinto y anteriores ya están prescritas.


+             Otrosí en el contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 15/02/2022    El otrosí es una figura que se utiliza en el contrato de trabajo para modificar las condiciones iniciales, o para agregar nuevas obligaciones, y su utilización debe estar enmarcada dentro de los límites legales.    Tabla de contenidoOtrosí para modificar el contrato de trabajo.Finalidad del otrosí en el contrato de trabajo.Lo que no se puede modificar en el contrato de trabajo con un otrosí.Que el trabajador firme el otrosí no legaliza lo ilegal.Modelo o formato otrosí para modificar contratos de trabajo. Otrosí para modificar el contrato de trabajo. Todo contrato laboral puede ser modificado o renovado mediante un otrosí, siempre que el trabajador esté de acuerdo en las modificaciones, y que estas no violen derechos mínimos. Otrosí en los contratos.El Otrosí tiene como finalidad modificar, aclarar o adicionar el contrato sin que se llega a la novación del objeto u obligación principal. El otrosí debe estar firmado por las dos partes, lo que significa que el trabajador debe estar de acuerdo, y su voluntad no debe estar viciada por la amenaza de despido, engaño u otra presión indebida que pueda derivar en la anulación del otrosí. Sin la anuencia o aceptación del trabajador no es válido el Otrosí, ya que el empleador no puede modificar unilateralmente elementos sustanciales del contrato de trabajo.   Finalidad del otrosí en el contrato de trabajo. Las modificaciones introducidas al contrato de trabajo mediante un otrosí, pueden ser utilizadas para distintos fines como:  Incrementar o disminuir el salario. Modificar la duración del contrato. Cambiar de contrato de término fijo a indefinido. Cambiar funciones del trabajador. Modificar la jornada laboral. Incluir o excluir beneficios extralegales. Cambiar de lugar de trabajo o trasladar al trabajador. Incluir o excluir pagos salariales.  Las modificaciones que realicen dependerán de cada caso particular, que debe ser evaluados según las necedades de cada contrato. Lo que no se puede modificar en el contrato de trabajo con un otrosí. El otrosí no puede incluir aspectos que afecten los derechos mínimos del trabajador como:  Desconocer el trabajo extra, nocturno, dominical o festivo. Cambiar la naturaleza salarial de un pago como las comisiones. Pagar un salario inferior al mínimo legal. Desconocer prestaciones sociales de ley. Imponer jornadas laborales superiores a las legales. Cambiar de contrato indefinido a fijo (depende de cada caso particular) Obligar al trabajador a responder por las pérdidas de la empresa. Modificar individualmente conceptos previstos pactos colectivos.  Lo anteriormente señalado es apenas ilustrativo pues en la cotidianidad se pueden presentar infinidad de situaciones particulares. Que el trabajador firme el otrosí no legaliza lo ilegal. Es muy importante tener presente que el hecho de que el trabajador acepte y firme un otrosí, en el que se desconocen derechos mínimos irrenunciables, no legaliza ni formaliza legalizado lo indebido. Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente.  Lo ilegal es ilegal, aunque el trabajador lo acepte, en vista a que ciertos derechos laborales son de carácter irrenunciables. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2394-2019, radicación 67505 con ponencia de la magistrada Jimena Isabel Godoy: «Aunque efectivamente de las documentales acusadas se deriva que la demandante no elevó reclamación alguna durante la vigencia del nexo laboral, y solo mostró su inconformidad con posterioridad al despido, tal aspecto no tiene relevancia frente a lo discutido, pues no puede considerarse que el proceder del empleador contra la norma laboral, se vuelva legítimo ante el silencio de la trabajadora, dado el carácter de orden público de las normas que consagran los derechos laborales, por ende su irrenunciabilidad y la ineficacia de los pactos o estipulaciones que los desconozcan o vulneren – arts. 53 CN, 13 y 14 CST).» Más adelante señala la corte: «Por ende, el que durante la vigencia del nexo laboral la trabajadora no haya elevado reproche alguno, no es argumento para exonerarse de haber actuado conforme a la normatividad, así como tampoco, el que la trabajadora hubiera aceptado firmar los otrosí donde se establecía la desalarización de algunos conceptos, toda vez, que como lo enseñó el fallo CSJ SL8652-2016, «el trabajador como la parte débil de la relación en muchas ocasiones se ve compelido, por la necesidad de obtener una fuente de ingresos para su subsistencia y la de su familia, a aceptar condiciones alejadas de las que en estricto rigor rigen el mundo del trabajo», sin que la aceptación de los otrosí, implique una razón seria y atendible por parte de la pasiva para eludir el cabal cumplimiento de la normatividad social.» Por lo anterior, el otrosí no debe ser utilizado para desconocer derechos elementales del trabajador que la ley considera irrenunciables, como por ejemplo quitarle la naturaleza salarial a un pago que por definición legal es salarial.  Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente.  Modelo o formato otrosí para modificar contratos de trabajo. Para efectos ilustrativos podemos suponer un otrosí para disminuir el salario del trabajador, que sería más o menos así:    Otrosí 01 contrato de trabajo 015263 de 2020.   Objeto: Modificar la cláusula quinta del contrato de trabajo número 015263 del 15 de enero de 2020.   Entre los suscritos a saber: Ana Rita Quintero, identificada con cédula de ciudadanía número 02012303 expedida en Bogotá D.C, y que actúa en nombre y representación de la empresa de ABC S.A.S, con Nit 980124638752 por una parte, y de otra parte el señor Ramón Alberto Caicedo, identificado con cédula de ciudadanía número 587652 de Villavicencio, en adelante trabajador, acuerdan: Primero:  Modificar la cláusula quinta del referido contrato, la cual quedará de la siguiente forma: Cláusula quinta. Salario. A partir del 15 de mayo de 2020 el trabajador devengará como salario mensual la suma de $1.300.000, más las prestaciones y recargos de ley. Segundo: Las demás cláusulas no se modificaron por el presente otrosí, y siguen vigentes según el contrato inicial. Para constancia el presente otrosí se firma en dos ejemplares el día 30 de abril de 2020 en la ciudad de Bogotá.    Firmas:    El empleador El trabajador   Ana Rita Quintero. Representante legal ABC S.A.S Cédula 0123456789 Ramón Alberto Caicedo. Cédula 587652    El otrosí puede tener tantas cláusulas como sean necesarias para hacer las modificaciones que se requieran.


+             Contrato en trabajadores de reemplazo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 10/05/2022    Cuando un trabajador sale de vacaciones, de licencia de maternidad o licencia no remunerada, el empleador puede verse obligado a reemplazarlo debiendo contratar a otro trabajador de forma temporal.    Tabla de contenidoContratación de trabajadores de reemplazo.Renovación del contrato en trabajadores de reemplazo.Vacaciones y prestaciones sociales en trabajadores de reemplazo.Cómo se pagan los reemplazos. Contratación de trabajadores de reemplazo. Cuando el empleador se ve en la necesidad de contratar a un trabajador para reemplazar temporalmente a otro, debe hacerlo con un contrato de trabajo a término fijo, cuya duración será igual al tiempo por el cual durará el reemplazo. Así, cuando la empleada se va de licencia de maternidad por 18 semanas, el trabajador que se contrate debe ser máximo por ese término. Y si es para reemplazar a un trabajador que se va de vacaciones por 20 días, la duración del contrato puede hacerse por ese mismo término.    Renovación del contrato en trabajadores de reemplazo. Los contratos de trabajo a término fijo se pueden hacer por cualquier duración que no exceda de 3 años, como puede ser un mes, dos semanas o incluso una semana. En estos casos, como se trata de un reemplazo temporal, el contrato no puede ser renovado, razón por la cual se debe tener cuidado en notificar al trabajador de que no le será renovado el contrato al expirar el término de duración pactado, notificación que se debe hacer conforme lo señala la norma, tema explicado en el siguiente artículo: Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. Cuando el contrato de trabajo tiene una duración igual o inferior a 30 días no es necesario notificar el preaviso. Vacaciones y prestaciones sociales en trabajadores de reemplazo. El trabajador de reemplazo tiene derecho al pago de las vacaciones y las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea, incluso si es una semana. En el caso de las vacaciones, como esta se causan luego de un año de trabajo, cuando el trabajador trabaja menos de un año no las puede disfrutar, así que se le pagan o compensan en dinero. Vacaciones proporcionales.En las vacaciones proporcionales se debe determinar tanto su valor como el número de días de vacaciones a otorgar. Se insiste que todo trabajador, así sea temporal, tiene los mismos derechos que cualquier trabajador, así que también tienen derecho a la llamada liquidación en proporción al tiempo laborado. Cómo se pagan los reemplazos. Generalmente los reemplazos se pagan con un salario inferior al que tiene el trabajador reemplazado, pero ello depende de la política salarial del empleador, y por supuesto, no se puede pagar un salario inferior al mínimo.


+             ¿Se pueden dividir las vacaciones?    Portada Derecho laboral Por  en 06/09/2022    ¿Es posible que un trabajador pueda dividir sus vacaciones, y en caso de poderse, en cuántos periodos se puede dividir?    Tabla de contenidoVacaciones parciales.Vacaciones fraccionadas.Acumulación en el fraccionamiento de las vacaciones.Días mínimos de vacaciones. Vacaciones parciales. El periodo de vacaciones sí se puede dividir de manera que el trabajador las disfrute parcialmente, ya sea para cumular el resto para disfrutarlas más adelante. Un trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de trabajo, pero eventualmente el trabajador, o el empleador quieran o necesiten fijar esos 15 días de vacaciones en varios periodos, y allí es la inquietud: ¿Cuántos periodos se pueden pactar? Este aspecto no lo contempla la ley de forma expresa, pero no por ello está prohibido, así que se puede hacer considerando las limitaciones que impone la norma.    Vacaciones fraccionadas. Para determinar si es posible fraccionar las vacaciones, veamos lo que dice el numeral 1 del artículo 190 del código sustantivo del trabajo respecto a la acumulación de las vacaciones: «En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.» Es decir que el trabajador puede dividir sus vacaciones de tal forma que en un año descanse por lo menos 6 días hábiles continuos, y con base a esa premisa se puede determinar la cantidad de periodos que se pueden dividir las vacacione. Es decir que las vacaciones se pueden dividir de tal forma que el trabajador descanse por lo menos 6 días consecutivos, y los restantes se puede fraccionar como bien decidan las partes. Hay trabajadores que dividen sus vacaciones hasta en tres partes, siempre que una de ella sea de por lo menos 6 días consecutivos para cumplir con el numeral primero del artículo 190 del código laboral. Acumulación en el fraccionamiento de las vacaciones. La parte de las vacaciones que no se disfruten se pueden acumular hasta por dos años, excepto trabajadores técnicos especializados y de manejo y confianza quienes pueden acumular hasta por 4 años sus vacaciones. Acumulación de las vacaciones.Las vacaciones se pueden acumular, pero se recomienda no acumular más de 3 periodos de vacaciones por el riesgo de perderlas. Por último, recordemos que según el numeral 4 del artículo 190 del código sustantivo del trabajo, cuando un trabajador sólo disfruta de 6 días hábiles durante el año, se presume que los días restantes se acumulan: «Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo.» Es decir, que el resto de las vacaciones no se pierden, pero necesariamente no se acumulan con las del periodo siguiente, sino que las partes pueden optar por disfrutarlas en otro momento, como en el siguiente mes, etc. Días mínimos de vacaciones. Al pedir vacaciones parciales, como mínimo se deben otorgar 6 días hábiles, a fin de cumplir con el artículo 190 del código sustantivo del trabajo, que exige precisamente que el trabajador debe descansar como mínimo 6 días hábiles.


+             Despido del trabajador por su detención preventiva    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 08/11/2022    La detención preventiva del trabajado por orden judicial es una causa justa para terminar el contrato de trabajo, en razón a la imposibilidad física del trabajador para prestar sus servicios al empleador.    Tabla de contenido¿Se puede despedir a un trabajador por estar preso?Detención del trabajador como justa causa para despedirlo.Prescripción del proceso judicial no es lo mismo que absolución.Orden de captura no es suficiente para terminar el contrato de trabajo por justa causa.Libertad del trabajador por vencimiento de términos.Casa por cárcel al trabajador.Libertad condicional al trabajador.Cuando el trabajador huye para no ser capturado.Suspender el contrato antes que terminarlo por detención del trabajador.Indemnización al trabajador que resulta absuelto. ¿Se puede despedir a un trabajador por estar preso? Un trabajador que cae preso puede ser despedido siempre que se den las condiciones que señala la norma. El numeral 7 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla como justa causa para terminar el contrato de trabajo, la detención preventiva del trabajador por más de 30 días. Esta causal está condicionada a que el trabajador no sea absuelto, pues si resultara absuelto desaparece la justa causa.   Detención del trabajador como justa causa para despedirlo. La detención del trabajador es una justa causa para despedirlo, pero es una causal que se debe analizar detenidamente en razón a su particularidad, toda vez que en caso de ser absuelto desaparece la justa causa. Esta es una casual justa respecto a la que sólo hay certeza una vez finalizar el proceso judicial contra el trabajador, que por infinidad de razones es incierto, incluso si el trabajador en efecto ha cometido un delito. Señala el numeral 7 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo: «La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.» De lo anterior se extraen dos condiciones esenciales para poder despedir a un trabajador que ha sido detenido:  La detención debe ser por un término superior a 30 días. La justa causa se mantendrá siempre que el trabajador no sea absuelto.  Si el trabajador luego de 3 años de juicio, por ejemplo, termina absuelto por la justicia, el despido que inicialmente fue justo se torna injusto, por lo que esta causal es bien delicada en razón a que el empleador no tiene control sobre lo que suceda en el proceso judicial. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Prescripción del proceso judicial no es lo mismo que absolución. La justa causa para la terminación del contrato de trabajo se da por la detención del trabajador, y esa causa justa desaparece si el trabajador es absuelto, es decir, es declarado inocente. La libertad del trabajador, la cesación del proceso judicial también puede decretarse por la prescripción de la acción penal, pero esa prescripción no tiene la misma connotación que la absolución, y por tanto de la justa casusa no desaparece en razón a esa prescripción. Así lo ha dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en reiteradas ocasiones, como en la sentencia SL1071-2021 con radicación 50650 y ponencia del magistrado Omar Ángel Mejía Amador: «Conforme a lo anterior, la Sala considera que, en el numeral 7.º, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, se prevé expresamente que la justa causa se convierte en injusta cuando el trabajador es absuelto y no, cuando el proceso penal termina de cualquier otra forma (art. 39 del CPP, Ley 600 de 2000), por ejemplo, se decreta la cesación de procedimiento, por haber operado la prescripción de la acción, como sucedió en este caso. Si el legislador hubiese querido ser omnicomprensivo como lo pretende el recurrente, habría dicho que la justa causa desaparece cuando el proceso penal termine sin que el trabajador haya sido condenado.» Que la acción penal prescriba no implica que el trabajador sea inocente de la conducta penal imputada, y la justa causa desaparece única y exclusivamente si el trabajador es absuelto.  Orden de captura no es suficiente para terminar el contrato de trabajo por justa causa. La simple emisión de la orden de captura no es suficiente para que se configure la justa causa para terminar el contrato de trabajo, en razón a que esta se configura es por la detención preventiva del trabajador. Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40249 del 9 de noviembre de 2011, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina, señaló: «Luego, la orden de captura emitida por la autoridad competente, así como la mera detención preventiva jurídica, no son causales de suspensión de la relación laboral, como parece entenderlo el recurrente, pues lo que efectivamente la suspende es la detención preventiva física que conlleva a la imposibilidad material de cumplir con una de las obligaciones del trabajador, cual es, la de prestar personalmente su servicio. Por manera que, una orden de captura, por si sola, no es dable considerarla como una causal de fuerza mayor que le impida al trabajador ejecutar la actividad a la que se comprometió con el dador del laborío, toda vez que mientras no se haga efectiva la detención, la persona goza de libertad, situación que le permite, se itera, cumplir con el contrato de trabajo.» Aquí la Corte deja claro que lo importante es la consecuencia de la detención del trabajador, que no es otra que la imposibilidad de prestar el servicio para el que fue contratado, lo que es relevante para las situaciones que abordaremos más adelante. Libertad del trabajador por vencimiento de términos. Si el trabajador luego de ser despedido recibe la libertad por vencimiento de términos, estamos ante la misma situación que la prescripción de la acción penal, es decir, que el despido sigue siendo justo, pues sólo la absolución del trabajador hace que la justa causa desaparezca. Además, que el trabajador quede libre por vencimiento de términos no implica que el proceso judicial finalice, y no permite inferir que el trabajador será absuelto. La libertad por vencimiento de términos se otorga cuando el trabajador ya ha sido despedido, así que es un hecho consumado, que en todo caso no impide que el empleador vuelva a contratar al trabajador, que no es lo mismo que dejar sin efecto el previo despido. Casa por cárcel al trabajador. Ha quedado claro que sólo la absolución del trabajador permite que desaparezca la justa causa para la terminación del contrato, así que, si luego de terminado el contrato de trabajo el trabajador recibe el beneficio de casa por cárcel, en nada afecta la terminación del contrato de trabajo. Recordemos que la casa por cárcel sigue siendo una medida privativa de la libertad, y, de hecho, la casa por cárcel impide al trabajador que pueda prestar sus servicios al empleador. Recordemos que el despido del trabajador por su detención preventiva no es un castigo social, sino que es una medida que obedece a la imposibilidad del trabajador de cumplir con su parte en el contrato de trabajo, y si el trabajador no puede cumplir con el contrato este se debe terminar, y es evidente que mientras el trabajador esté con casa por cárcel no podrá ejecutar el contrato de trabajo. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1071-2021 referenciadas líneas atrás, recuerda el objetivo o la intención del legislador al introducir esta causal para la terminación del contrato de trabajo:  «Esta Corporación ha indicado que la intención del legislador fue la de autorizar al empleador para terminar el contrato de trabajo con justa causa por el hecho de verse privado de la prestación de los servicios del trabajador, que es el objeto mismo del vínculo, debido a la ejecución de una medida de detención preventiva por más de 30 días decretada por las autoridades judiciales.» Allí mismo la sala cita su propia jurisprudencia según la sentencia 3327 del 17 de octubre de 1989: «[…] la detención preventiva del trabajador por más de treinta días como causal de rompimiento del contrato de trabajo, salvo la ulterior absolución, está encaminada a tutelar los derechos del patrono ante la imposibilidad física de que su trabajador le preste efectivamente el servicio.» Es claro que no se puede obligar a la empresa a que mantenga contratado a un trabajador que no puede prestarle ningún servicio, y es lo que ocurre precisamente cuando el trabajador no puede salir de casa en razón a la restricción de su libertad por orden judicial. Libertad condicional al trabajador. Cuando el trabajador recibe una libertad condicional que no restringe su movilidad, la situación cambia en razón a que el trabajador no queda impedido para prestar sus servicios al empleador. Si la libertad condicional se otorga antes que transcurran los 30 días que constituyen la justa causa para terminar el contrato, en nuestro criterio la justa causa no existirá, pues no se cumple con el requisito de la detención preventiva por más de 30 días. Si la libertad condicional se otorga al trabajador cuando este ya ha sido despedido, el despido es un hecho consumado que no se ve afectado por la libertad condicional, en razón a que la justa causa sólo desaparece con la absolución del trabajador como ha quedado claro líneas atrás, y la libertad condicional no tiene la misma connotación que la absolución. En este punto es decisión del empleador volver a contratar al trabajador, que en todo caso no desaparece el despido injusto en caso que resulte el trabajador sea absuelto por la justicia. Cuando el trabajador huye para no ser capturado. La causal que contempla el numeral 7 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, se configura cuando el trabajador es detenido por más de 30 días, y hay casos en que el trabajador no es detenido en razón a que huye para no ser capturado, y al no ser capturado no se configura la justa causa que nos ocupa. Si la causal no se configura no se puede alegar como justa causa para terminar el contrato de trabajo, y lo que el empleador debe hacer es alegar una causa que se ajuste al comportamiento del trabajador. Si el trabajador huye necesariamente dejará de presentarse al trabajo, lo que implica una violación de las obligaciones asumidas al firmar el contrato de trabajo. Al respecto resulta oportuno transcribir lo que la sala laborar la Corte suprema de justicia señaló en sentencia SL551-2015, con radicación 44367 y ponencia del magistrado Rigoberto Echeverry Bueno: «Tampoco se controvierte suficientemente la conclusión del juzgador de segundo grado de que, en todo caso, en el presente asunto no se había demostrado la fuerza mayor alegada en la demanda. En este punto, cabe decir que el Tribunal sí tuvo en cuenta la orden de captura proferida en contra del actor, pero advirtió correctamente que éste se había ausentado de su puesto de trabajo de manera consciente y con el propósito de evadir esa decisión judicial, emitida por una autoridad competente, de manera que no podía predicarse válidamente la existencia de una fuerza mayor. Esto es, en la sentencia gravada se puso de relieve válidamente que en la decisión disciplinaria se había juzgado un ejercicio consciente del trabajador de ausentarse de su puesto de trabajo, para evitar su captura, y no una inasistencia insuperable, derivada de una limitación a la libertad. Y dicha reflexión no resiste cuestionamiento alguno, pues para la Sala el hecho de evadir conscientemente algún requerimiento judicial, para evitar que se cumpla una orden de captura, como lo reconoció el actor a lo largo del juicio, no contiene esos componentes de inevitabilidad o imprevisibilidad que son característicos de la fuerza mayor.» La causal que se puede aplicar en este caso es el abandono del cargo, y el trabajador no puede alegar aspectos como la fuerza mayor, y como es evidente, la decisión del trabajador de huir no afecta al proceso disciplinario que se le inicie, que por obviar razones no podrá atender. Despido del trabajador por abandono del cargo.El abandono del cargo por parte del trabajador puede convertirse en una justa causa para despedirlo, en razón a la violación de sus obligaciones laborales. Suspender el contrato antes que terminarlo por detención del trabajador. Como ya lo señalamos al inicio de la presente nota, la terminación del contrato por la detención preventiva del trabajador es de alto riesgo por la incertidumbre que acompañará al empleador hasta tanto el proceso judicial finalice con una decisión distinta a la absolución. Esta justa causa está condicionada a que el trabajador no sea absuelto, de manera que, si en un futuro el trabajador resulta absuelto, el despido del trabajador que en un principio fue justo se convierte en injusto. Es algo que la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL1071-2021 antes referida deja presente de forma clara en los siguientes términos: «Así, el empleador asume el riesgo de despedir al trabajador con justa causa por dicha situación, pero queda sujeto a que esa calificación varíe en función del resultado del proceso penal con una sentencia absolutoria y que, en consecuencia, el despido sea calificado como injusto con las respectivas consecuencias jurídicas.» Esa justa causa no queda en firme sino hasta que el proceso judicial finalice, y un proceso judicial puede duran muchos años. Para evitar esa incertidumbre el empleador en lugar de dar por terminado el contrato de trabajo, puede optar por suspenderlo en los términos del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que en su numeral 6 señala: «Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.» El contrato de trabajo se puede suspender por detención del trabajador, y quizás sea una decisión más prudente considerando la incertidumbre respecto al resultado de un proceso judicial. Es algo que el empleador debe evaluar en cada caso particular, ya que todo depende de las circunstancias y de la gravedad de la conducta penal imputada al trabajador. Indemnización al trabajador que resulta absuelto. Si el trabajador al que se le ha terminado el contrato de trabajo en razón a su detención preventiva resulta absuelto, el despido se torna injusto lo que implica pagar la indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Hay otro aspecto que se debe resaltar, y es la necesidad de pagar la liquidación al trabajador al momento en que el contrato le sea terminado. Es claro que liquidación se debe pagar inmediatamente se termina el contrato de trabajo, y si no hace, el empleador puede ser condenado a pagar una indemnización o sanción moratoria, tema desarrollado en el siguiente artículo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Esta sanción tiene como característica que el juez sólo la impone encuentra mala fe en el empleador al no pagar a liquidación cuando debía, y frente ello la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33314 del 26 de enero de 2010 y con ponencia del magistrado Camilo Tarquino sienta un criterio que llama la atención: «Frente a la indemnización moratoria que, según la recurrente, no debe accederse, por buena fe de la parte demandada, centrada en el pago de las prestaciones sociales al momento del retiro de la trabajadora, precisa  decirse que la Caja debió tener en cuenta que al despedirla, alegando justa causa, corría el riesgo de que se profiriera sentencia absolutoria, tal cual aconteció, por lo que le corresponde afrontar el pago, no sólo de la indemnización por despido sin justa causa, sino también de la indemnización moratoria, por el retardo en la cancelación de aquella, como asertivamente lo señaló el Tribunal.» Es claro que, si el empleador decide terminar el contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador, debe pagarle la liquidación respectiva, como la ley lo ordena, pues de lo contrario se expone a ser condenado a pagar la sanción moratoria, que puede ser muy elevada en razón a que para cuando el trabajador resulte absuelto habrá transcurrido un buen lapso de tiempo. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Respecto a la indemnización por despido, como en primera instancia el despido es justo no se paga, pero si el trabajador resulta absuelto en un futuro se debe pagar la indemnización por despido injusto, caso en el cual por lo general el trabajador debe demandar al empleador, pues este por su propia iniciativa no suele pagarla.


+             Vacaciones en el contrato de obra o labor    Portada Derecho laboral Por  en 13/09/2022    El contrato de obra o laboral tiene vacaciones como cualquier otro trabajador, sin tratamiento especial por el tipo de contrato.    Cómo son las vacaciones en el contrato de obra o labor. Sobre a este tema tenemos que decir que las vacaciones no están en función en la forma de pago o de ejecución del trabajo, sino en función del tiempo de trabajo o labor. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada.  En ese sentido, en el contrato de labor las vacaciones se causan una vez se cumpla el presupuesto temporal considerado por la ley. El código sustantivo del trabajo en su artículo 186 establece que aquellos trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año, tendrán derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas. Regla general de las vacaciones. Las vacaciones se otorgan por cumplimiento del tiempo laborado no importa la modalidad del contrato de trabajo, ni su forma de pago, ni su forma de ejecución para tener derecho a las vacaciones en los términos del artículo 186 del código sustantivo del trabajo, luego, en el contrato de obra o labor se tendrá derecho a las vacaciones una vez se hay completado un año de vigencia del contrato, o un año desde las últimas vacaciones, y por supuesto, en proporción al tiempo de vigencia cuando este es inferior a un año. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Valor de las vacaciones en el contrato de obra o labor. En cuanto a la remuneración, será la que el trabajador devengue al momento de salir a vacaciones, pero como en el contrato de obra o labor devenga un salario variable, entonces se debe promediar el salario del último año previo al otorgamiento de las vacaciones, o el tiempo que transcurrido su fuere menor a un año.


+             Despido de trabajador discapacitado    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 02/02/2023    Un trabajador con discapacidad sí puede ser despedido y dependiendo de la razón por la que se le despida, así mismo es el procedimiento a seguir que evitará convertir un despido legal y posible en uno ilegal e imposible.    Tabla de contenidoTrabajador discapacitado.Permiso para despedir al trabajador discapacitado.Casos en que se requiere autorización del inspector de trabajo para despedir al trabajador discapacitado.Casos en que no se requiere autorización para despedir al trabajador.Indemnización por despido de trabajador discapacitado.Ineficacia del despido del trabajador discapacitado sin la autorización del inspector de trabajo.Requisitos para la ineficacia del despido de trabajador discapacitado.Reintegro del trabajador despedido sin la autorización del inspector de trabajo.Pago de la indemnización por despido injustificado no libera al empleador de reintegrar al trabajador.Condiciones de la discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada.El trabajador debe probar su discapacidad para gozar de estabilidad laboral reforzada.La discapacidad debe estar estructurada a la fecha del despido.Grado de discapacitad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Trabajador despedido con autorización del inspector de trabajo puede demandar su despido.¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Trabajador discapacitado. Un trabajador discapacitado es aquel que sufre alguna limitación física o condición de salud que limita sus capacidades laborales. En consecuencia, se considera discapacitado al trabajador que ha perdido parte de su capacidad laboral en un porcentaje igual o superior al 15%. Estos trabajadores gozan de una especial protección por parte de la ley que se conoce como estabilidad laboral reforzada.   Permiso para despedir al trabajador discapacitado. El trabajador discapacitado puede ser despedido en razón a su discapacidad, pero se debe solicitar el permiso o autorización para ello. Esta es la columna vertebral de este espinoso tema, y hay que precisar en qué casos el empleador puede despedir a un trabajador en condición de discapacidad, y cuándo necesita tener autorización previa del inspector de trabajo para despedirlo. Casos en que se requiere autorización del inspector de trabajo para despedir al trabajador discapacitado. El artículo 26 de la ley 361 de 1997 contempla la estabilidad laboral reforzada para los trabajadores que se encuentran en las siguientes condiciones: «Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.» La ley impone como requisito la previa autorización de la oficina de trabajo para despedir a un trabajador en las anteriores condiciones. Se ha impuesto la interpretación según la cual ningún trabajador discapacitado puede ser despedido sin la previa autorización del inspector de trabajo, lo que necesariamente no es así. El requisito de la autorización del inspector de trabajo sólo aplica si la razón para despedir al trabajador es su limitación. Por el contrario, no se requiere autorización si la razón por la que se despide al trabajador es diferente a la limitación, como una justa causa en la que incurre el trabajador. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. La norma no prohíbe despedir a un trabajador discapacitado. Lo que la ley prohíbe es despedirlo por razón de su limitación, y si esta fuera la razón, se puede despedir, pero con autorización de la oficina de trabajo. Es la interpretación que la sala laboral de la Corte suprema de justicia acoge en la sentencia de 53394 primero de abril de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.»  En consecuencia, si el trabajador discapacitado es despedido por ausentarse repetidamente del trabajo sin justificación alguna no se requiere autorización del inspector de trabajo, pues se despide no por ser discapacitado sino por no cumplir con las obligaciones que le impone el contrato de trabajo. Más adelante señala la corte: «Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal.» La autorización del inspector de trabajo se requiere cuando la razón por la que se pretende despedir al trabajador, es precisamente su discapacidad, es decir, que el trabajador no ha incurrido en ninguna falta, sino que por su discapacidad le es imposible ejecutar el trabajo para el que ha sido contratado. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. A respecto señala la corte en la misma sentencia: «En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002). Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente «incompatible e insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente.» Es evidente que, si el trabajador por su discapacidad le es imposible prestar algún servicio al empleador, este no debe asumir esa carga y es por ello que la ley le faculta despedirlo con la previa autorización del inspector de trabajo, y el papel del inspector de trabajo en este caso, es el que señala la corte: «(…) la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, (…)» Si se demuestra que, a pesar de todos los esfuerzos y medidas tomadas por el empleador, el trabajador no puede desarrollar ninguna actividad laboral, entonces procede la autorización del inspector de trabajo para su despido. La corte hace las siguientes conclusiones frente a este tema:  La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.  En cualquiera de los casos el trabajador puede demandar su despido, y en ese evento, el empleador debe probar en juicio que el despido obedeció a una justa causa, y si no logra probarlo, se concluye que el despido fue en razón a su discapacidad y entonces al empleador se le aplicará el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Por último, resaltar que en esa sentencia la Corte suprema de justicia cambia de criterio jurisprudencial en los siguientes términos: «Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.» En resumen, si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado por una justa causa, no debe pedir autorización a la oficina de trabajo, puesto no es su competencia evaluar si existe o no una justa causa objetiva. Si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado en razón a que no le presta ningún servicio debido a su estado de discapacidad, entonces sí debe pedir autorización a la oficina de trabajo, para que esta verifique si el empleador hizo lo necesario para que el trabajador pudiera ejecutar alguna actividad y no fue posible. Casos en que no se requiere autorización para despedir al trabajador. En el título anterior ha quedado claro que la autorización del inspector de trabajo no se requiere para despedir al trabajador discapacitado que ha incurrido en una falta que se configura en una justa causa parta despedirlo. Cuando el trabajador discapacitado incurra en una causal justa para terminar el contrato de trabajo, todo lo que tiene que hacer el empleador es llamarlo a diligencia de descargos, y luego, si los descargos que presenta el trabajador no son justificantes de la causa que se le imputa a juicio del empleador, se procede a la terminación y liquidación del contrato de trabajo. Es necesario que el empleador tenga las pruebas suficientes que demuestren la justa causa, y además probar que se le respectó el debido proceso y el derecho a la defensa. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Lo anterior es necesario porque si el trabajador demanda, el juez presumirá que fue despido por la condición de discapacidad del trabajador, y es donde el empleador debe entrar a probar que no fue así, sino que se trató de un despido justo basado en una causa justa, objetiva y legal. Es claro que un trabajador en situación de discapacidad sí puede ser despedido, y sin la ritualidad de pasar primero por la oficina de trabajo. Indemnización por despido de trabajador discapacitado. Si el trabajador discapacitado es despedido sin autorización del inspector de trabajo existiendo la obligación de solicitarla, se debe pagar la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997: «No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.» La indemnización consiste en 180 días de salario, y si el juez ordena reintegrar al trabajador, se deben pagar salarios y prestaciones desde la fecha en que el trabajador fue despedido hasta la fecha en que sea reintegrado. Ineficacia del despido del trabajador discapacitado sin la autorización del inspector de trabajo. El despido del trabajador en razón a su discapacidad o invalidez es ineficaz si se hace sin la autorización del inspector de trabajo, ineficacia que debe ser declarada por el juez laboral y no por el inspector de trabajo ni ninguna otra autoridad administrativa. Requisitos para la ineficacia del despido de trabajador discapacitado. La Corte suprema de justicia tiene dicho que la ineficacia del despido en estos casos requiere del cumplimiento de los siguientes requisitos:  Que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen. Que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad. Que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa. Que el patrono no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo.  Reintegro del trabajador despedido sin la autorización del inspector de trabajo. Configurada la ineficacia del despido necesariamente se debe producir el reintegro del trabajador, por cuanto se supone que el despido no pudo tener los efectos jurídicos de terminar la relación laboral. Por consiguiente, si el trabajador lo solicita, el juez condenará al empleador que reintegre al trabajador y a que le pague la indemnización de que trata la ley 361 de 1997 antes referida. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42306 del 25 de mayo de 2016 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «Por último, en torno a la procedencia del reintegro y la indemnización de 180 días de salario, dicha consecuencia responde a la constitucionalidad condicionada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que dispuso la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, según la cual la referida disposición es exequible «…bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.» Es decir que el empleador debe asumir doble consecuencia:  Pagar la indemnización de los 180 días de salario. Reintegrar al trabajador.  En este caso no puede existir la indemnización por despido injustificado, porque al declararse ineficaz el despido significa que el despido nunca existió, y al no existir despido no puede haber indemnización por despido. El reintegro del trabajador se hará sin solución de continuidad, es decir, el empleador tendrá que pagar los salarios que el trabajador dejó de percibir durante el tiempo que estuvo desvinculado ilegalmente. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. Pago de la indemnización por despido injustificado no libera al empleador de reintegrar al trabajador. El empleador no puede deshacerse de un trabajador discapacitado despidiéndolo y pagando la respectiva indemnización por despido injustificado como si de cualquier otro trabajador se tratara, pues ese no es el propósito de la estabilidad laboral reforzada contemplada en la ley 361 de 1997. Así lo señala la Corte suprema de justicia en la sentencia antes referida: «Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada.» Señala la corte más adelante: «Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.» Si el empleador despide al trabajador discapacitado sin justa causa y le paga la indemnización por despido injusto, el trabajador podrá demandar y el juez ordenará el reintegro del trabajador. Condiciones de la discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada. No es cualquier discapacidad ni incapacidad la que da derecho a la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997. A continuación, tratamos en detalle las situaciones más relevantes que obligan al empleador a solicitar autorización previa para despedir a un trabajador en condición de discapacidad. Incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada. La simple incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada que beneficia a los trabajadores discapacitados. La incapacidad laboral temporal es muy diferente a la discapacidad permanente. Que un trabajador tenga fracturada una pierna no significa que esté discapacitado, sólo está incapacitado y en unos meses estará en perfectas condiciones por lo tanto no es beneficiario de la ley 361 de 1997. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 55933 del 28 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:  «No está demás advertir por la Sala que la jurisprudencia laboral distingue entre la condición de incapacidad y la de discapacidad, para efectos de reconocer la garantía de la estabilidad laboral reforzada, a saber: Antes de abordar el problema planteado, la Sala precisa que se debe distinguir la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral. La anterior distinción es relevante para resolver la disconformidad de la censura, ya que «[…] como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación, no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%. » Claro y sonoro: la discapacidad es diferente a la incapacidad laboral y para la segunda no hay protección especial contra el despido. El trabajador debe probar su discapacidad para gozar de estabilidad laboral reforzada. Quien alega el derecho debe probarlo, de manera que el trabajador debe demostrar su discapacidad, primero ante el empleador para que no lo despida y luego ante el juez para exigir el derecho contenido en la ley 361 de 1997. Es lo que dice la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia 55933 ya referida: «Lo que fácilmente se extrae de la citada sentencia 35421 es que el trabajador debe acreditar que se encontraba en la condición especial al momento de la desvinculación, la cual constituye el supuesto de hecho para hacerse merecedor de la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así lo interpretó el Tribunal al determinar que le «correspondía al actor demostrar que al momento del despido se encontraba sufriendo alguna limitación física, sensorial o mental, para trasladar así al empleador la carga de probar que dicha situación no dio origen a la determinación de no prorrogar el contrato». El trabajador prueba su discapacidad con la calificación respectiva. Entonces, el trabajador en juicio debe probar su discapacidad y el empleador que el despido fue por una justa causa. La discapacidad debe estar estructurada a la fecha del despido. Para que el trabajador goce de la especial protección contra el despido, la discapacidad que genera esa protección especial debe estar estructurada a la fecha en que sucede el despido, como lo recuerda la misma corte: «También se ha de decir por la Sala que no se equivocó el juez colegiado al dar por desvirtuada la discriminación del trabajador en razón de su limitación, con base en el hecho constatado que, para finalización del vínculo, la condición de discapacidad en el 20.30% no se había estructurado, el cual le sirvió para deducir que el empleador no pudo haber fundado la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo del accionante en razón de esa limitación, «…en tanto no conocía la discapacidad», puesto que ni siquiera tal situación existía para entonces.» Es obvio que si a la fecha del despido el trabajador no estaba en condiciones de discapacidad no podía tener derecho a la estabilidad reforzada que se habilita precisamente por la calidad de discapacitado del trabajador. El problema surge cuando el trabajador a la fecha del despido tenía una incapacidad laboral temporal que después del despido derivó en discapacidad permanente, tema que también abordo la sala en la misma sentencia: «Si lo que la censura pretende invocar, para derribar la sentencia, es que así no se haya estructurado la condición de discapacidad para el momento de la desvinculación, era previsible que esta se iba a dar, pues el trabajador ya se encontraba enfermo para la época del retiro, no se puede olvidar que la relación finalizó por la decisión del empleador de no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo que ligó a las partes. Para ahondar en razones, la Sala observa que la incapacidad No. 747842 a la que alude el actor en el hecho séptimo de la demanda para alegar que se encontraba enfermo al momento del retiro, fue de fecha 13 de marzo de 2006, mientras que el preaviso de la terminación del contrato de trabajo se hizo el 1 de febrero de 2006, fl. 34., con vencimiento 22 de marzo siguiente. Por otra parte, la regla general es que la condición de incapacidad médica al momento del retiro no da lugar por sí sola a la protección de la estabilidad laboral reforzada.» Es clara la Corte en este tema tan delicado. Grado de discapacitad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada. Líneas atrás quedó claro que la protección especial contra el despido del trabajador discapacitado requiere que este padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen. Según el decreto 2463 de 2001, y según lo que tiene dicho la Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia, como por ejemplo en la sentencia SL5427-2021, tenemos los siguientes niveles o grados de discapacidad:    Grado de discapacidad. Porcentaje de discapacidad.   Moderado 15% — 25%   Severo >25% — <50%   Profundo =>50%    Es decir que el trabajador que tenga una discapacidad del 15% ya goza de la protección especial de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Naturalmente si el porcentaje de discapacidad es inferior al 15% el trabajador no goza de estabilidad laboral reforzada y podrá ser despedido con razón o sin ella, y sin autorización previa del ministerio del trabajo por intermedio del inspector del trabajo, opinión que no comparte la Corte constitucional, que habla de discapacidad laboral moderada, severa o profunda, que cobija incluso a quien tiene una discapacidad del 5%, por ejemplo. Trabajador despedido con autorización del inspector de trabajo puede demandar su despido. Importante tema para los trabajadores. Que el inspector de trabajo autorice el despido del trabajador discapacitado no impide que este pueda demandar en todo caso el despido si lo considera injusto. En otras palabras, la autorización del inspector de trabajo no debe interpretarse como un sí definitivo al empleador y que en razón a ello el despido en esas condiciones transite a cosa juzgada, por cuanto la decisión del empleador de despedir al trabajador, y la decisión del inspector de trabajo de autorizarlo pueden ser controvertidas por el trabajador ante un juez laboral. Así lo advierte la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia de tutela de tutela 35607 del 22 de noviembre de 2011 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco Mendoza: «En segundo lugar, se debe resaltar que el empleador del actor opuso una justificación para dar por terminado el contrato de trabajo, que fue puesta a consideración del Ministerio de la Protección Social. En la actuación administrativa adelantada por el Inspector de Trabajo, se siguió el procedimiento establecido legalmente para autorizar el despido de una persona con limitaciones, de acuerdo con lo previsto en la Ley 361 de 1997 y, en cualquier circunstancia, como se ha sostenido en anteriores oportunidades, no resulta procedente para el juez constitucional, por vía de una petición de amparo, revivir los debates jurídicos asumidos por el Ministerio de la Protección Social, en ejercicio de sus funciones de inspección, vigilancia y control, así como controvertir el fondo de sus decisiones, pues para ello existen otros procedimientos puestos al alcance de los interesados» Luego prosigue la corte en la misma sentencia: «En ese mismo orden de ideas, las conclusiones a las que pueda llegar el Inspector de Trabajo y las controversias relativas a la forma de terminación del contrato de trabajo deben ser discutidas ante el juez ordinario laboral, como se advirtió en las mismas resoluciones administrativas que autorizaron el despido y que no están en firme. De tal modo, no puede afirmarse que el Inspector de Trabajo se haya abrogado competencias jurisdiccionales, pues el trabajador tiene a su alcance la acción ordinaria laboral, en la que puede pedir su reintegro, el pago de indemnizaciones y todas las demás acreencias laborales que reclama. Por ello mismo, la acción de tutela resulta improcedente, por la existencia de otros mecanismos para ejercer la defensa de los derechos fundamentales que se consideran conculcados.» Queda claro que la autorización que extienda el inspector de trabajo en nada afecta el derecho que tiene el trabajador de recurrir ante un juez laboral, de manera que el trabajador puede perseguir que un juez laboral «tumbe» tanto la decisión del empleador de despedirlo como la decisión del inspector de trabajo de autorizar el despido. ¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Sí se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas siempre que no sufra una discapacidad, pues la estabilidad laboral reforzada sólo aplica para trabajadores discapacitados. La presencia de una restricción médica no necesariamente es sinónimo de discapacidad, pero en algunos casos sí puede serlo, por lo que es preciso evaluar cada caso particular.


+             Liquidación de salarios al jornal    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 26/04/2022    Cuando el trabajador es contratado al jornal se le deben pagar todos los conceptos como a cualquier otro empleado, y lo único que cambia es la forma de liquidarlos.    Tabla de contenidoQue es un salario al jornal.Determinación del valor de la hora ordinaria en el salario mensual.Valor de la hora ordinaria en el salario al jornal o diario.Descanso dominical remunerado en salarios al jornal.Trabajo extra en salarios al jornal. Que es un salario al jornal. El jornal es un trabajo que se hace en un día, y también corresponde a la remuneración que recibe el trabajador por cada día de trabajo El periodo de pago del salario del trabajador puede ser al jornal, es decir, por jornada laboral diaria trabajada. Es una modalidad de salario en que día trabajado día pagado según el valor acordado por cada día o jornal.    Determinación del valor de la hora ordinaria en el salario mensual. Cuando se tiene un salario mensual el valor de la hora ordinaria se determina dividiendo el salario entre 240 horas ¿Y por qué se divide entre 240 horas? El mes laboral se entiende de 30 días, y la jornada laboral máxima es de 8 horas, y como el salario del trabajador remunera tanto los días trabajados como los días de descanso obligatorio (domingos y festivos), se pagan 30 días mensuales de a 8 horas cada uno. Así, 30 días por 8 horas nos da 240 mensuales, de modo que para conocer el valor de una hora de trabajo ordinaria tomamos el salario y lo dividimos entre 240 horas. Si tenemos un salario mensual de $1.600.000, tenemos que la hora ordinaria vale lo siguiente: 1.600.000/240 = 6.667. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Valor de la hora ordinaria en el salario al jornal o diario. Cuando al trabajador no se la paga mensualmente sino diariamente o al jornal, como también se le conoce, el asunto cambio porque al trabajador únicamente se le está pagando el día trabajado, quedando pendiente el pago de los domingos y festivos. Como la jornada laboral es de 8 horas diarias, entonces para determinar el valor de la hora ordinaria se divide el salario diario entre esas 8 horas. Si el salario diario del trabajador es de $40.000 tenemos que cada hora vale $5.000 (40.000/8). Y con base a ese valor ordinario se pagan las horas extras, nocturnas, dominicales y festivas a que haya lugar. Descanso dominical remunerado en salarios al jornal. El trabajador que ha laborado la semana completa tiene derecho a que se le pague el descanso dominical remunerado, y ese derecho se mantiene incluso si al trabajador se le paga su salario al jornal.    Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. En consecuencia, si el trabajador tiene un salario por jornal de $40.000, tiene derecho a esa suma por cada domingo. En razón a lo anterior el trabajador devengará semanalmente 7 jornales, aunque sólo labore 6, y si entre semana existió un festivo, igual se le debe pagar, aunque no lo haya laborado. Trabajo extra en salarios al jornal. Quien recibe tiene un salario al jornal si trabaja horas extras se le deben pagar común y corriente, con un recargo del 25% sobre el valor de la hora ordinaria determinada según lo indicamos líneas atrás. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Igual sucede con el trabajo dominical, festivo y nocturno, donde se le aplica el respectivo recargo a la hora ordinaria. Lo único que cambia es la forma en que se liquida la hora ordinaria, pero una vez liquidada los demás conceptos se liquidan como de costumbre.


+             Reglamento interno de trabajo    Portada Derecho laboral Por  en 07/11/2022    El reglamento de trabajo es un documento interno de la empresa que contiene las normas que gobiernan la relación entre el empleador y los trabajadores, en las que se incluyen las conductas que son sancionables, lo mismo que las sanciones a imponer y el procedimiento para imponerlas.    Tabla de contenidoEmpleadores obligados a tener un reglamento interno de trabajo.Para qué sirve un reglamento de trabajo.¿Quién debe elaborar el reglamento interno de trabajo?Aprobación del reglamento interno de trabajo.Contenido del reglamento interno de trabajo.Régimen sancionatorio en el reglamento interno de trabajo.Sanciones previstas en el reglamento de trabajo.Sanciones no previstas en el reglamento de trabajo.Tipos de sanciones que se pueden imponer.Procedimiento para imponer sanciones.¿Por qué es importante el reglamento interno de trabajo?¿Si no estoy obligado como disciplino a los trabajadores? Empleadores obligados a tener un reglamento interno de trabajo. El artículo 105 del código sustantivo del trabajo señala expresamente las empresas o empleadores que deben tener un reglamento de trabajo, y son:  Empresas comerciales que ocupen más de 5 trabajadores. Empresas industriales que ocupen más de 10 trabajadores. Empresas agrícolas, ganaderas o forestales que ocupen más de 20 trabajadores. Empresas mixtas que tenga más de 10 trabajadores.  No obstante, lo anterior, se recomienda que todo empleador, así no esté obligado, elabore un reglamento de trabajo. El reglamento de trabajo es la base normativa para disciplinar al trabajador, para imponer sanciones, y por ello la necesidad de contar con uno independientemente de si existe la obligación legal de tener uno.    Para qué sirve un reglamento de trabajo. El reglamente de trabajo sirve para mantener una convivencia laboral sana y armónica en la medida en que contempla y regulas diferentes situaciones y problemas que se pueden presentar en el ambiente laboral, ya sea entre trabajadores o entre el trabajador y el empleador. El reglamento de trabajo fija las reglas para mantener el orden y la armonía en el lugar de trabaja, para lo cual se define lo que no se puede hacer, y las consecuencias de hacer. El reglamento de trabajo permite disciplinar a los trabajadores cuando se presentan condutas, acciones o comportamientos que están prohibidos en el trabajo. Donde hay reglas hay menos problemas, y cuando estos se presentan, se pueden abordar y solucionar con las mismas reglas que se establecen en el reglamento de trabajo. ¿Quién debe elaborar el reglamento interno de trabajo? Si bien el reglamento de trabajo afecta a empleador y trabajadores, es el empleador quien tiene la facultad para elaborar el reglamento e incluir en él lo que considere adecuado según realidad y voluntad, sin que los trabajadores tengan derecho a participar en la elaboración de su contenido. No obstante, si en un pacto colectivo, fallo arbitral o acuerdo entre con los trabajadores se impone la participación de estos en la elaboración del reglamento de trabajo, así se debe hacer. En todo caso, el empleador no tiene libertad absoluta para colocar aspectos que puedan perjudicar al trabajador en la medida que vayan contra sus derechos fundamentales, o que desmejore condiciones que la ley claramente ha establecido, pues en tal caso, dice el artículo 109 del código sustantivo del trabajo, esas cláusulas serán ineficaces. Aprobación del reglamento interno de trabajo.      ¿Se requiere someter al reglamento de trabajo a la aprobación de alguna entidad de control? No es necesario que el reglamento de trabajo sea sometido a la aprobación de ninguna autoridad. Esta obligación fue eliminada por la ley 1429 de 2010, de suerte que sólo se requiere publicar el reglamento o colocarlo a disposición de los trabajadores para que este adquiera validez.    Contenido del reglamento interno de trabajo. El artículo 108 del código sustantivo del trabajo señala qué debe contener un reglamento de trabajo y por cuestión de espacio resaltamos las siguientes:  Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.  Lo que dispone dicho artículo es lo mínimo que debe contener el reglamento, pues cada empleador de acuerdo a sus necesidades y particularidades puede incluir otros aspectos. Régimen sancionatorio en el reglamento interno de trabajo. Quizás el aspecto que más interesa de un reglamento de trabajo es el régimen sancionatorio que se incluye en él, pues de ese régimen depende que se pueda sancionar al trabajador o no. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. Sanciones previstas en el reglamento de trabajo. El reglamento de trabajo debe prever todas las conductas que pueden ser objeto de sanción, la sanción para cada conducta y la gradualidad de la conducta o falta. Se deben señalar claramente las conductas que constituyen faltas leves, graves o gravísimas, y las sanciones deben corresponder al nivel de la falta. Sanciones no previstas en el reglamento de trabajo. Asunto importante. Señala el artículo 114 del código sustantivo del trabajo que no se pueden imponer sanciones al trabajador que no estén previstas en el reglamento de trabajo, por lo tanto, este debe cubrir todos los escenarios posibles para evitar que una determinada conducta en el aire. Las sanciones están compuestas por dos partes: la conducta sancionable y la sanción que se impone por esa conducta, las cuales, se repite, deben corresponder a la gravedad de la conducta y a su reincidencia, aspectos que deben quedar claros en el reglamento. Tipos de sanciones que se pueden imponer. Una vez definidas las conductas sancionables y sus niveles de gravedad, se deben fijar las sanciones que corresponden a cada conducta, que pueden ser las siguientes:  Memorandos, llamados de atención, etc. Suspensión del contrato. Multas. Despido.  Los llamados de atención o memorandos pueden ser incluidos en la hoja de vida que servirá como antecedentes en contra del trabajador. La suspensión de contrato de trabajo no puede exceder de 8 días por la primera vez que se impone, y no puede ser superior a 2 meses en caso en casos de reincidencia. Pero el empleador puede imponer varias veces la suspensión como sanción, siempre que cada vez la suspensión no supere los límites legales. El empleador puede imponer multas según las reglas del artículo 113 del código sustantivo del trabajo:  Las multas que se prevean, sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.  En cuanto al despido como sanción, este por su naturaleza no es una sanción disciplinaria, por lo tanto, no es necesario incluirlo dentro del reglamento de trabajo, pero si se hace, el empleador queda obligado a seguir el procedimiento establecido en el reglamento para poder despedir al trabajador, pues si no lo hace estando obligado por el reglamento, el despido no produce efecto alguno como los señala el artículo 115 del código sustantivo del trabajo. Esto aplica sólo si en el reglamento interno se incluye el despido como una sanción, pues si no lo hace, no existe tal obligación, aunque en todo caso es recomendable escuchar al trabajador antes de despedirlo, independiente de si es obligatorio o no. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. Procedimiento para imponer sanciones. Este tema es de capital importancia porque del procedimiento que se siga para imponer una sanción depende la legalidad de la sanción, puesto que es necesario garantizarle al trabajador el debido proceso y el derecho a la defensa. El artículo 115 del código sustantivo del trabajo señala expresamente que antes de aplicarse una sanción disciplinaria al trabajador se le debe dar la oportunidad de ser oído, acompañado de dos representes del sindicato al que pertenezca el trabajador. Señala la norma que sin este requisito no tiene efecto alguno la sanción que se imponga, es decir, será ineficaz. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Cuando no hay sindicatos, o el trabajador no está afiliado a uno, lo que generalmente se hace es pedir al trabajador que acuda a la diligencia de descargos acompañado de dos compañeros de trabajo. ¿Por qué es importante el reglamento interno de trabajo? Un reglamento de trabajo, y un buen reglamento, es importante porque sirve de hoja de ruta que marca la forma en que las partes deben ejecutar su relación contractual, y la forma que debe seguirse para resolver los inevitables conflictos que se presentan. Lo anterior cobra mayor relevancia para el empleador cuando la ley prohíbe imponer una sanción no prevista en el reglamento, de manera que, si un trabajador incurre en una conducta que no está reglamentada, no se le puede disciplinar. Debe tenerse presente que el reglamento de trabajo es de obligatoria observancia para las dos partes, y eso es muy importante para el empleador, que al momento de imponer una sanción debe seguir estrictamente el procedimiento que él mismo fijó, pues de lo contrario no tendrá efecto alguno la sanción impuesta. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Esto es más importante si en el reglamento se incluyó el despido como sanción, pues en tal caso se vuelve imperativo para el empleador aplicar el procedimiento que se haya contemplado para la aplicación de dicha sanción. ¿Si no estoy obligado como disciplino a los trabajadores? Señala la norma que no es posible disciplinar a los trabajadores cuando tal procedimiento no esté contemplado en el reglamento de trabajo, entonces ¿qué pasa con quienes no tienen obligación de tener un reglamento de trabajo? En tal caso hay dos caminos a seguir:  Elaborar un reglamento de trabajo así no exista obligación de tenerlo. Incluir en los contratos de trabajo las conductas, sanciones y procedimientos para sancionar.  La idea es que en todo caso exista una base legal para imponer sanciones, pues así se tenga un solo trabajador, los problemas se presentan y hay que solucionarlos de la forma correcta.


+             Reubicación del trabajador por enfermedad laboral    Portada Derecho laboral Por  en 20/09/2022    Cuando un trabajador sufre una enfermedad laboral, si el porcentaje de discapacidad producto de su enfermedad o accidente no es suficiente para ser pensionado, muy probablemente deba ser reubicado a un nuevo puesto o cargo en el que se puede desempeñar correctamente de acuerdo a su nueva condición.    Reubicación laboral. La reubicación laboral consiste en cambiar el puesto de trabajo del empleado a otro cargo más acorde con sus aptitudes o condiciones físicas. La reubicación laboral puede ser una decisión interna y libre del empleador, a fin de reorganizar su planta de personal, o ser una exigencia de salud. La empresa debe asegurarse de que el estado de salud de sus trabajadores no se vea afectado, y cuando las funciones que cumple un empleado afectan su salud, debe reasignarle funciones compatibles con su condición física y médica.   Reubicación laboral por prescripción médica. Cuando un trabajador tiene alguna dolencia o enfermedad que le impide laborar correctamente, o que debido a su actividad laboral su situación de salud puede desmejorar, debe ser reubicado. La reubicación por lo general se hace con base a la prescripción de un médico, ya sea de la ARL o de salud ocupacional de la misma empresa. Se trata que de garantizar que la salud del trabajador no se vea afectada, y que este pueda laborar sin correr riesgos en razón a su condición de salud. El artículo 4 de la ley 776 del 2020 señala lo siguiente: «Al term2022inar el período de incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría.» Cualquier problema de salud que tenga que ver con el desempeño del trabajador debe ser abordado por la ARL, que es la entidad llamada a cubrir los riesgos derivados de enfermedades y accidentes laborales. Si el empleador no atiende la recomendación o la orden de reubicación emitida por la ARL, esta puede no responder por las complicaciones derivadas de esa negativa. Recordemos que un trabajador no puede ser despedido por el hecho de sufrir alguna discapacidad, o disminución de capacidad de trabajo como consecuencia de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, con algunas excepciones que se tratan en el siguiente artículo. Despido del trabajador por enfermedad.El trabajador puede ser despedido por enfermedad que lo incapacite para trabajar previo cumplimiento de una serie de requisitos. El trabajador en condiciones así sólo puede ser retirado de la empresa en el evento de ser pensionado por la respectiva ARL. No debemos perder de vista que la ley protege de forma muy especial a trabajadores vulnerables como es el caso de quienes sufren algún tipo de discapacidad, y máxime si esa discapacidad surge cuando el trabajador ya estaba laborando para la empresa. La protección especial es tan importante que se ha desarrollado la llamada estabilidad laboral reforzada para este tipo de trabajadores que impide su desvinculación.