+             Contrato de trabajadores para cubrir reemplazos    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 08/02/2022    ¿Qué figura contractual se debe utilizar para contratar trabajadores para cubrir vacantes temporales o hacer reemplazos de trabajadores en vacaciones o licencias?    Tabla de contenidoReemplazo temporal de trabajadores en la empresa.Tipo de contrato ideal para cubrir vacantes temporales.Renovación de contratos de trabajo firmados para reemplazar vacantes.Salario que se debe pagar al trabajador que hace un reemplazo.Contratar reemplazo con empresas de servicios temporales. Reemplazo temporal de trabajadores en la empresa. En ocasiones algún trabajador se ausenta temporalmente de la empresa, y el empleador se ve en la obligación de contratar a otro trabajador para que lo reemplace hasta tanto ese se reintegre nuevamente a trabajar, fecha que puede ser cierta o incierta. Entre las circunstancias que generan vacantes temporales y obligan a contratar un reemplazo tenemos:  Vacaciones Licencia de maternidad. Incapacidades laborales. Licencias no remuneradas.  En las anteriores situaciones hay certeza de cuándo tiempo es la ausencia, pero no siempre es así, pues tratándose de un trabajador incapacitado, por ejemplo, no se sabe si la incapacidad se ampliará o no, lo que puede incidir en el tipo de contrato que se debe utilizar según la situación.   Tipo de contrato ideal para cubrir vacantes temporales. Cuando se conoce de antemano el tiempo de duración de la vacancia, se puede utilizar un contrato de trabajo a término fijo, en el que la duración será igual al tiempo de vacancia. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Así, cuando una empleada toma su licencia de maternidad, se sabe que esta regresará en 18 semanas, de modo que el contrato de trabajo se puede hacer por ese término. Si no se tiene certeza respecto al tiempo que durará la ausencia del trabajador que será reemplazado, el contrato de trabajo más adecuado puede ser el de obra o labor, por cuanto este permite pactar una duración incierta, hasta que dure la vacancia sin importar cuánto tiempo se tome. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada.  En tal caso, en el contrato de obra se debe dejar claro que durará hasta tanto el trabajador X se reintegre a sus labores, y no habrá problema si este se reintegra en un mes o en un año, pues la duración pactada fue hasta que suceda el reintegro, fecha incierta. Renovación de contratos de trabajo firmados para reemplazar vacantes. Se supone que no es posible renovar un contrato de trabajo firmado para cubrir una vacante temporal, porque el objeto del contrato desaparece. Sin embargo, cuando se ha utilizado un contrato de trabajo a término fijo, se debe notificar al trabajador con una antelación de 30 días de que no le será renovado el contrato. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Si esa notificación no se hace, o se hace fuera de término, el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual, sin importar si el objeto del contrato subsiste o no. La obligación de notificar la no renovación del contrato no se aplica para contratos cuya duración es igual o menor a un mes, pues ello se hace imposible debido a que el tiempo de preaviso resulta igual o superior a la duración misma del contrato. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. En cuanto al contrato de obra o labor, este no admite renovación por la naturaleza misma del contrato, que se sabe de antemano que terminará cuando termine la obra, o en este caso, cuando se reintegre el trabajador reemplazado. En este tipo de contratos existe el riesgo que, a pesar de ser un contrato transitorio, al momento de terminar el contrato porque el trabajador reemplazado ha regresado a su puesto, se presente que el trabajador resulte incapacitado o si es una empleada resulte embarazada y el empleador se vea imposibilitado para prescindir de es trabajador por aquello de la estabilidad laboral reforzada, por lo que se recomienda contratar con una empresa de servicios temporales como más adelante se observa. Salario que se debe pagar al trabajador que hace un reemplazo. Generalmente, y de acuerdo al artículo 143 del código sustantivo del trabajo, un trabajador que desempeña las mismas funciones que otro en las mismas condiciones de eficiencia, debe recibir el mismo salario que aquel, pues de no ser ese el caso se puede presentar un trato discriminatorio.  A trabajo igual salario igual.La ley señala que se debe pagar el mismo salario cuando dos o más trabajadores desempeñan el mismo cargo en las mismas condiciones de trabajo y eficiencia.  En consecuencia, lo ideal es que el trabajador que reemplaza tenga el mismo salario que tiene el trabajador reemplazado, no obstante, el empleador tiene un margen para poder pagar un salario diferente o menor, argumentando aspectos como entrenamiento, experiencias, capacitación, etc., puesto que existe la posibilidad, y se puede probar, que el trabajador que reemplaza no tenga las mismas habilidades ni se le haya dado el mismo entrenamiento o capacitación que al reemplazado, lo que hace viable un pago inferior. Es una situación que debe evaluar el empleador para evitar posibles reclamaciones por trato discriminatorio. Contratar reemplazo con empresas de servicios temporales. Quizás la mejor opción que tiene el empleador para cubrir reemplazos temporales, es contratarlos por intermedio de empresas de servicios temporales, pues es algo que expresamente permite el artículo 77 de la ley 50de 1990 en su numeral segundo: «Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.» Al contratar con una empresa de servicios temporales no hay problema con la renovación del contrato con una empleada embarazada, o un trabajador contratado por un mes que se incapacita en el día 29, etc. Esta es la opción ideal para reemplazar a un trabajador que sale de vacaciones, a un trabajador incapacitado, o a una empleada que está en licencia de maternidad.


+             Recurso de casación laboral    Portada Derecho laboral Proceso laboral Por  en 12/01/2022    La casación laboral es el último recurso que el trabajador o empleador tienen para que la justicia resuelva o se pronuncie sobre su caso, y le compete a la sala laboral de la Corte suprema de justicia resolverlo.    Tabla de contenidoCómo se llega a la casación laboral.Finalidad del recurso de casación en materia laboral.Causales de casación laboral.Plazo para interponer el recurso de casación laboral.Requisitos del recurso de casación laboral.Vías de ataque en el recurso de casación laboral.Ataque por la vía directa.Ataque por la vía indirecta.Combinación de las vías directa e indirecta.Lo que se puede pedir y lo que no en casación.Cuantías para el recurso de casación laboral.Cuantías casación laboral 2022.Cuantías casación laboral 2021.Recurso de casación Per Saltum. Cómo se llega a la casación laboral. El proceso laboral se inicia con la demanda instaurada ante un juez laboral, quien decidirá en primera instancia. La parte vencida en esa primera instancia, si no está conforme con la decisión del juez, puede recurrir al tribunal para que revise, modifique o revoque la decisión de primera instancia. La parte vencida en esa segunda instancia, que puede ser la misma que en la primera, o la parte que en la primera había vencido, puede recurrir a la Corte suprema de justicia para que revise la sentencia del tribunal, y actúe en consecuencia modificándola, revocándola o confirmándola, y de ser el caso, profiera una sentencia de instancia. Lo anterior es la regla general, pues no siempre se surte ese proceso, ya que existe la casación per saltum, que se salta la segunda instancia, la de apelación ante el tribunal, de manera que se pasa directamente a la casación laboral.   Finalidad del recurso de casación en materia laboral. La finalidad del recurso extraordinario de casación laboral, es que la corte suprema de justicia entre a definir si la sentencia de inferior instancia la cual se impugna, fue proferida en arreglo a la ley o esta fue aplicada o interpretada indebidamente. Es importante precisar que el recurso de casación laboral no es una tercera instancia propiamente dicha, donde se alega si se tiene derecho o no a lo que se reclama, pues esa discusión se desarrolla principalmente en la primera instancia. En el recurso de casación lo que la Corte revisa, es que la decisión del tribunal se haya ajustado a la ley, sin entrar a evaluar la procedencia o no de los derechos discutidos. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 7 de febrero de 2012, radicación 36.764, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, precisó: «Recuérdese que, como lo ha explicado, con profusión, esta Sala de la Corte, es carga del recurrente en casación controvertir todos los soportes del fallo que impugna porque aquellos que deje libres de críticas seguirán sirviendo de pivote a la decisión, en la medida en que las acusaciones exiguas, precarias o parciales carecen de la virtualidad suficiente en el horizonte de la aniquilación de una sentencia en el, de por sí estrecho, ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social. No se olvide que el recurso extraordinario de casación no otorga a la Corte competencia para revisar el juicio, en la perspectiva de resolver a cuál de los contendientes judiciales le acompaña la razón, desde luego que su misión, a condición de que el recurrente sepa plantear bien la acusación, se circunscribe a enjuiciar la sentencia gravada a los efectos de establecer si el juez, al pronunciarla, observó las normas jurídicas que debía aplicar para definir rectamente la controversia jurídica llevada a su examen. No se olvide que el recurso extraordinario de casación no otorga a la Corte competencia para revisar el juicio, en la perspectiva de resolver a cuál de los contendientes judiciales le acompaña la razón, desde luego que su misión, a condición de que el recurrente sepa plantear bien la acusación, se circunscribe a enjuiciar la sentencia gravada a los efectos de establecer si el juez, al pronunciarla, observó las normas jurídicas que debía aplicar para definir rectamente la controversia jurídica llevada a su examen. En verdad, el recurso de casación revela el ejercicio de la más pura dialéctica, en tanto que comporta el enfrentamiento de la sentencia y de la ley. Exige de parte del recurrente una labor de persuasión, en el propósito de hacerle ver a la Corte que la presunción de legalidad y acierto que ampara a la decisión judicial gravada no deja de ser una simple apariencia o enunciación formal.» Entender la finalidad del recurso de casación es imperativo porque de ese entendimiento puede depender el éxito o el fracaso del recurso de casación. El tribunal al emitir su sentencia pudo haberse equivocado de dos formas:  El tribunal violó, no aplicó o aplicó incorrectamente la ley sustantiva al proferir la sentencia El tribunal realizó una incorrecta valoración o apreciación de las pruebas, o no las consideró.  El recurrente debe demostrar que el tribual incurrió en uno de esos errores, o en los dos, y en ese sentido debe encaminar el recurso de casación, que exige una ritualidad especial que pasa a exponerse.  Causales de casación laboral. El recurso extraordinario de casación laboral procede cuando se presentan las causas o motivos señalados por el artículo 86 del código procesal del trabajo:  Ser la sentencia violatoria de la ley sustancial, por infracción directa, aplicación indebida o interpretación errónea. El error de hecho será motivo de casación laboral solamente cuando provenga de falta de apreciación o apreciación errónea de un documento auténtico, de una confesión judicial o de una inspección judicial. Contener la sentencia de decisiones que hagan más gravosa la situación de la parte que apeló de la de primera instancia, o de aquella en cuyo favor se surtió la consulta.  De las anteriores causas surgen las vías de ataque o argumentación en el recurso de casación que a continuación se abordan. Plazo para interponer el recurso de casación laboral. El recurso de casación debe interponerse dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la sentencia, según el artículo 62 del decreto 528 de 1964, aunque el articulo 88 del código procesal del trabajo habla de 5 días, aplicándose el término del decreto reglamentario, esto es, 15 días. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia AL1658-2020: «Ahora, de conformidad con el artículo 62 del Decreto 528 de 1964 « En materia civil, penal y laboral el recurso de casación podrá interponerse dentro de los quince (15) días siguientes a la notificación de la sentencia de segunda instancia.». Con referencia en lo antes transcrito y revisado el expediente, se tiene que la providencia que se pretende controvertir, se notificó en estrados el día 9 de octubre de 2019, cuyos efectos se entienden surtidos desde su pronunciamiento, con sujeción a lo que prevé el artículo 41 literal b) del C.P.L y de la S.S. De ahí que, si el término empieza a regir el día hábil siguiente, es decir, el 10 del mismo mes y anualidad, el plazo para presentar el recurso extraordinario de casación vencía el 31 de octubre del señalado año.» De lo anterior se desprende lo siguiente:  El plazo para interponer el recurso de casación laboral son 15 días. El plazo se cuenta desde la notificación de la sentencia objeto de recurso. El plazo se inicia a contar el día hábil siguiente a la notificación. Los 15 días de plazo son hábiles, es decir, no se cuentan los sábados, ni los domingos, ni los festivos.  El término de 15 días hábiles de plazo se cuenta desde la notificación de la sentencia de segunda instancia, pero en el caso de la casación per saltum, por obvias razones, se cuenta desde la notificación de la sentencia de primera instancia. Requisitos del recurso de casación laboral. Para que el recurso de casación laboral sea procedente se deben cumplir los siguientes requisitos:  Que se interponga en el plazo o término legal. Que se trate de una sentencia proferida en un proceso laboral ordinario. Que se acredite el interés jurídico económico. Que se cumpla con la cuantía exigida por la ley.  Los anteriores requisitos se deben cumplir en su totalidad para que el recurso de casación sea aceptado y se le de trámite. Vías de ataque en el recurso de casación laboral. Cuando se solicita la casación de una sentencia, la sentencia del tribunal debe ser atacada según el tipo de yerro en que haya incurrido el tribunal, que ya señalamos que son de dos tipos:  El tribunal violó, no aplicó o aplicó incorrectamente la ley sustantiva al proferir la sentencia (errores jurídicos). El tribunal realizó una incorrecta valoración o apreciación de las pruebas, o no las consideró (Errores fácticos o probatorios).  Dependiendo del error que se quiera demostrar en el recurso de casación se debe elegir la vía de ataque, que son dos: Por la vía directa y por la vía indirecta, así:  Error jurídico: Vía directa. Error de hecho: Vía indirecta.  Ataque por la vía directa. El ataque por la vía directa es necesario cuando el recurrente alega errores jurídicos del tribunal al proferir sentencia. El error jurídico se puede presentar en tres formas:  Falta de aplicación de la ley. Aplicación indebida de la ley. Interpretación errónea de la ley.  La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33682 del 17 de marzo de 2010, las explicó de la siguiente forma:  «La primera de ellas: falta de aplicación, opera cuando el juzgador no utiliza la disposición que se ajusta al asunto sometido a examen; la segunda: aplicación indebida, se acredita siempre que el sentenciador escoge erradamente el precepto que regula el caso, con la consecuente inaplicación de la norma que recoge de forma correcta el supuesto fáctico y; la tercera: interpretación errónea, se manifiesta en el evento que si bien el fallador selecciona adecuadamente la norma aplicable al asunto debatido, le otorga un entendimiento equivocado, haciéndole producir efectos jurídicos que no emanan de su contenido normativo.» En el ataque por la vía directa no permite cuestionamientos probatorios o fácticos, que son propios de la vía indirecta. Ataque por la vía indirecta. Cuando los errores que se endilgan a la sentencia del tribunal que se busca casar no son de orden jurídico sino fáctico o probatorio, la sentencia se debe atacar por la vía indirecta. La Corte suprema de justicia en sentencia 68947 del 22 de enero de 2020, manifestó: «Así las cosas, la Sala pone de presente que la formulación del presente cargo resulta inapropiada, en la medida en que se hace una mezcla inadecuada de las vías directa e indirecta, pese a que son excluyentes y autónomas, teniendo en cuenta que la primera se soporta en un desacierto en la aplicación de las disposiciones jurídicas vigentes en cada caso concreto, mientras que la segunda se funda en la comisión de un yerro manifiesto en la estimación de los medios de convicción aportados al proceso o su falta de valoración, el cual lleva a una conclusión fáctica distinta a la que llegó el juez de segundo grado. Al respecto, esta Sala en sentencia CSJ SL6119 -2017 sostuvo: En efecto, cuando se acude a la vía directa, la sustentación de la demanda de casación debe ser estrictamente jurídica, en la medida que se parte de la plena conformidad de la recurrente con las conclusiones fácticas y probatorias a las que arribó el Tribunal. En ese asunto, al involucrar temas fácticos, la censura hace una mixtura de las vías directa e indirecta de violación de la ley sustancial, las cuales son excluyentes, por razón de que la primera lleva a un error jurídico, mientras que la segunda, conduce a la existencia de uno o varios yerros fácticos, por lo que su análisis debe ser diferente y su formulación por separado.» Todo error relacionado con la valoración probatoria del proceso, ya sea que no se valoren las pruebas o que se les dé una valoración equivocada, se debe encaminar por la vía indirecta. Combinación de las vías directa e indirecta. Hemos leído en las sentencias referidas que las vías directa e indirecta son excluyentes, lo que no implica que no se puedan alegar los dos errores, porque es posible que le tribunal en una misma sentencia haya incurrido en errores jurídicos y probatorios, por lo tanto, la sentencia se puede atacar por las dos vías, pero en cargos separados. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40550 del 22 de enero de 2013: «Observa la Sala que, en el único cargo formulado, el recurrente acusa la sentencia de violar directa e indirectamente la normatividad señalada, aseveración que no corresponde a la lógica que orienta el recurso de casación, donde la acusación por la violación de la ley debe plantearse bien por la vía directa, o bien por la vía indirecta, según sea la naturaleza de las premisas motivo de inconformidad. Si el recurrente no comparte el razonamiento de orden jurídico del fallador de instancia, entonces deberá optar por la vía directa; pero, si en lo que no esta de acuerdo es con relación a las inferencias de orden fáctico, la vía de la acusación ha de ser la indirecta.  Y si es el caso de que no se comparten ni los razonamientos de orden jurídico ni los de orden fáctico, el ataque se podrá hacer, pero en cargos separados.» En tal caso, cada vía se debe encaminar en cargos separados, uno por la vía directa y otro por la vía indirecta, nunca las dos vías en un mismo cargo. Lo que se puede pedir y lo que no en casación. El recurso extraordinario de casación laboral exige una gran técnica, y debido a ello suele fracasar por errores comunes que se suelen cometer, así que es bueno saber qué se puede pedir y que no en este recurso, lo que se puede ilustrar en la sentencia 42963 del 21 de agosto de 2013, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Ciertamente, como lo anota la réplica, la demanda de casación presenta deficiencias de técnica, comenzando con el alcance de la impugnación señalado, pues no es apropiado solicitar que, una vez casada la sentencia impugnada, en instancia se revoquen las decisiones de primer y segundo grado. Es bien sabido que, si se casa la sentencia de forma total, como lo está solicitando el censor, esta desaparece y, en instancia, no habría providencia de tribunal que revocar por sustracción de materia.  En este evento, lo que seguiría es resolver lo pertinente frente a la decisión de primera instancia. Por otra parte, se recuerda que, cuando se recurre en casación contra la sentencia de segunda instancia, las razones de impugnación deben dirigirse únicamente contra esta decisión, sin que pueda, por esta vía, controvertirse lo decidido por el a quo. Por tanto, son impertinentes los ataques formulados en el recurso contra la decisión del Juzgado Tercero  del Circuito de Cúcuta.» Resumiendo, tenemos que el recurso de casación debe cuestionar única y exclusivamente la sentencia de segunda instancia, y no cuestionar lo decidido en primera instancia, y no solicitar que en instancia se revoque la sentencia de segunda instancia, sino que la corte se pronuncie sobre la sentencia de primera instancia una vez casada la sentencia de segunda instancia que ha sido atacada. Otro aspecto a considerar, es que en el recurso de casación se deben atacar todos los pilares que sustentan la sentencia atacada, de modo que no se pueden hacer ataques parciales, como lo hace notar la sentencia 36764 del 7de febrero de 2012, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Recuérdese que, como lo ha explicado, con profusión, esta Sala de la Corte, es carga del recurrente en casación controvertir todos los soportes del fallo que impugna porque aquellos que deje libres de críticas seguirán sirviendo de pivote a la decisión, en la medida en que las acusaciones exiguas, precarias o parciales carecen de la virtualidad suficiente en el horizonte de la aniquilación de una sentencia en el, de por sí estrecho, ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social.» Por lo anterior, hay que identificar con claridad los argumentos en que se sustentó el tribunal para decidir, pues si uno de ellos se queda sin ser cuestionado la sentencia se mantiene en pie. Cuantías para el recurso de casación laboral. No todos los procesos laborales pueden optar al recurso extraordinario de casación laboral, pues ello depende de la cuantía en discusión, que está fijada por el artículo 86 del código de procesal del trabajo: «Sentencias susceptibles del recurso. A partir de la vigencia de la presente ley y sin perjuicio de los recursos ya interpuestos en ese momento, sólo serán susceptibles del recurso de casación los procesos cuya cuantía exceda de ciento veinte (120) veces el salario mínimo legal mensual vigente.» Si la cuantía de las pretensiones es igual o inferior a 120 salarios mínimos el recurso de casación laboral no es procedente. Cuantías casación laboral 2022. Para el año 2022, son susceptibles de casación laboral los procesos cuya cuantía supere la suma de $120.000.000. Cuantías casación laboral 2021. Para el 2021 es procedente el recurso extraordinario de casación laboral para procesos que superen la suma de  $109.023.120. Recurso de casación Per Saltum. El artículo 89 del código procesal del trabajo contempla el llamado recurso de casación Per Saltum, y se requiere cumplir los siguientes requisitos: «El recurso de casación per saltum contra las sentencias de los Jueces del Círculo judicial del Trabajo de que trata la letra b) del artículo 86, se propondrá y se concederá o denegará dentro de los términos y en la misma forma que el de apelación. La parte que desee saltar la instancia de apelación deberá obtener el consentimiento escrito de la contraparte o de su apoderado, que deberá presentarse personalmente por su signatario ante el mismo Juez. La impugnación en casación por salto sólo podrá fundarse en la causal primera del artículo 87.» Resumiendo, tenemos:  Sólo aplica para procesos con cuantía superior a 120 salarios mínimos. La parte interesada debe contar con el consentimiento escrito de la contraparte. La solicitud se debe presentar personalmente ante el mismo juez.  Con ello se busca saltarse la apelación ante el tribunal, y recurrir directamente a la Corte suprema de justicia.


+             Seguridad social cuando hay varios contratos    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 08/03/2022    Cuando el trabajador tiene varios contratos de trabajo cada empleador debe realizar los aportes a seguridad social que correspondan según el salario de cada contrato.    Tabla de contenido¿Se pueden tener dos contratos laborales en Colombia?Afiliación a seguridad social cuando se tiene varios empleadores.Pago de los aportes por los diferentes empleadores.Base máxima de cotización cuando hay varios empleadores.Cuando hay contrato de trabajo y de servicios.Doble cotización a seguridad social.¿Puedo estar afiliado a dos ARL? ¿Se pueden tener dos contratos laborales en Colombia? En Colombia es posible que un mismo trabajador tenga dos contratos de trabajo con dos empleadores o empresas diferentes, pues la ley no lo prohíbe. Esto es posible siempre que no se haya pactado exclusividad en uno de los contratos, pues una cláusula así impide al trabajador firmar un segundo contrato. Ahora, existiendo dos contratos de trabajo, cada empleador debe asumir las obligaciones propias respecto a la seguridad social, debiendo hacer las cotizaciones correspondientes como si fuera el único empleador, con algunas precisiones que iremos desarrollando.   Afiliación a seguridad social cuando se tiene varios empleadores. Cuando un trabajador tiene más de un empleador, cada uno de ellos debe hacer las cotizaciones necesarias al sistema de seguridad social, pero el trabajador debe ser afiliado a la misma entidad. Es decir que todos los empleadores deben hacer las cotizaciones a la misma entidad, que corresponde a la que se afilió al trabajador con el primer empleador. De esta manera todos cotizan a la misma EPS y al mismo fondo de pensiones, pues no puede existir multi afiliación. Pago de los aportes por los diferentes empleadores. El pago de las cotizaciones ante la existencia de más de un empleador se aplica según lo dispuesto en el parágrafo primero del artículo 18 de la ley 100 de 1993: «En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista, en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos, será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.» Cada quien pagará lo que corresponde según las normas generales. Base máxima de cotización cuando hay varios empleadores. El monto máximo de la base de cotizaciones al sistema de seguridad social sigue siendo el mismo, esto es, 25 salarios mínimos mensuales. Límites a la base de aportes a seguridad social.La base de cotización a seguridad social está limitada tanto en la parte inferior (base mínima) con el superior (base máxima). De manera que, si el trabajador tiene 3 empleadores, y en total devenga más de 25 salarios mínimos, sólo debe cotizar sobre los primeros 25 salarios mínimos como lo señala el mismo artículo 18 de la ley 100 y el artículo 2.2.1.1.2.6 del decreto 780 de 2016: «Concurrencia de empleadores o de administradoras de pensiones. Cuando una persona sea dependiente de más de un empleador o reciba pensión de más de una administradora de pensiones, cotizará sobre la totalidad de los ingresos con un tope máximo de veinticinco (25) salarios mínimos mensuales legales vigentes, en una misma Entidad Promotora de Salud, informando tal situación a los empleadores o administradoras de pensiones correspondientes.» El último empleador en orden de contratación y afiliación será el que se beneficie en tanto no tiene obligación de cotizar sobre el exceso de los 25 salarios mínimos. Respecto a riesgos laborales, consideramos que todos los empleadores deben afiliar al trabajador, puesto que el riesgo debe ser asegurado en su totalidad, incluso si el ultimo empleador no está obligado a cotizar a salud y pensión.  Cuando hay contrato de trabajo y de servicios. Lo anterior aplica cuando hay varios contratos de trabajo, o cuando hay un contrato de trabajo y uno de servicios, o cuando se tienen varios contratos de servicios. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. En cualquier caso, en que exista más de un contrato, sea de trabajo o de servicios, se debe cotizar sobre todos acatando el límite máximo de la base de aportes a seguridad social. Cuando hay un contrato de prestación de servicios de por medio, el trabajador debe afiliarse y cotizar como independiente respecto a los contratos de servicios. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Recordemos lo que señala el inciso segundo del artículo 2.2.1.1.1.3 del decreto 780 de 2006: «Se considerarán como trabajadores independientes aquellos que teniendo un vínculo laboral o legal y reglamentario, además de su salario perciban ingresos como trabajadores independientes.» Igualmente, la afiliación se debe hacer a la misma entidad, excepto la ARL donde existe individualización del riesgo, de manera que cada ARL responderá por el riesgo del empleador que está pagando a cada una. Doble cotización a seguridad social. Aunque técnicamente existe una doble o hasta triple cotización a seguridad social en la medida en que se cotiza por cada contrato, no es precisamente una doble cotización lo que se presenta, sino una suma o acumulación de bases de cotización. Base para liquidar aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social se liquidan sobre todos los pagos salariales que reciba mensualmente el trabajador. Por ejemplo, si un empleador paga un salario de $2.000.000 y el otro un salario de $3.000.000, cada mes se hace una cotización acumulada sobre un IBC de $5.000.000, por lo que no en un mes no se hace una cotización de dos meses, sino de un mes con una base mayor al corresponder a la sumatoria de los distintos salarios. No es que el trabajador se pensione más rápido porque en un mes cotizó sobre 2 o 3 contratos. En tal caso las semanas cotizadas son las mismas, sólo que al acumular las bases individuales se tiene una base global de cotización mayor, y el efecto es una mejor pensión mas no una más temprana. En cuanto a salud, como el trabajador está afiliado a la misma EPS, si el trabajador se incapacita no se le paga dos o tres veces la incapacidad, sino que se paga una sola sobre la base de cotización total. Para efectos de liquidar y pagar las prestaciones económicas a cargo del sistema de seguridad social se toma como un único contrato, aunque existan varios. ¿Puedo estar afiliado a dos ARL? El trabajador se debe afiliar a la ARL a la que esté afiliada la empresa, y si se trabaja con dos empresas y cada una está afiliada a una ARL distinta, implica que el trabajador esté afiliado a dos ARL. Esto es posible porque la ARL responde por el riesgo en cada empresa, que es distinto por lo que no hay ningún problema con la doble afiliación.


+             Contrato de transacción laboral    Portada Derecho laboral Proceso laboral Por  en 08/02/2023    El contrato de transacción es viable en un contrato de trabajo o relación laboral siempre que los derechos sujetos a la transacción no sean de aquellos ciertos e indiscutibles, ya que los derechos mínimos que contempla el código laboral no pueden ser renunciados por el trabajador.    Tabla de contenidoTransacción en materia laboral.Requisitos del contrato de transacción laboral.Qué es un derecho cierto e indiscutible.Efectos del contrato de transacción laboral.Etapa o instancia procesal en la que se puede firmar un contrato de transacción laboral.Contrato de transacción laboral no puede versar sobre aportes a seguridad social.Contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones. Transacción en materia laboral. La transacción es un mecanismo alternativo para la solución de los conflictos que puedan presentarse entre el trabajador y el empleador, en el cual las partes involucradas expresan su voluntad de dar por terminado un conflicto existente o de evitar un conflicto futuro. La transacción implica que las partes intervinientes transen, cedan, o se pongan de acuerdo en los aspectos en discusión para dar por terminado el conflicto. La transacción es un contrato o acuerdo de voluntades cuyo propósito es terminar los conflictos sin la intervención de la justicia, pues son las partes quienes se ponen de acuerdo respecto a los derechos, obligaciones o de dudas reclamadas.   Requisitos del contrato de transacción laboral. El contrato de transacción no está contemplado de forma expresa en la legislación laboral sino en la civil, más exactamente en el artículo 2469 del código civil: «La transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual. No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa.» Este contrato aplica también para las relaciones laborales, y en tal caso el artículo 15 del código laboral le impone una limitación: «Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.» El principal requisito del contrato de transacción laboral es que no puede tratarse de derechos ciertos e indiscutibles, que más que un requisito es una prohibición. Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa. Respecto a los requisitos como tal del contrato de transacción laboral ha dicho la sala laboral de la Corte suprema de justicia sen sentencia 75199 del 7 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo: «Esa figura jurídica, la de transacción, ha sido analizada por esta Corte en distintas oportunidades, en las que ha presupuestado que la transacción resulta válida cuando: i) exista un litigio pendiente o eventual (art. 2469 C. ), ii) no se trate de derechos ciertos e indiscutibles (art. 15 C.S.T.), iii) la manifestación expresa de la voluntad de los contratantes esté exenta de vicios, y si se pacta mediante representante judicial, este debe estar facultado para transigir el litigio pendiente o eventual y, iv) que hayan concesiones mutuas o recíprocas.» El contrato de transacción no requiere solemnidad alguna, y ni siquiera es necesario que se llame contrato de transacción como bien lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 50538 del 6 de diciembre de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «De otra parte, en relación a la solemnidad del acto, es suficiente el acuerdo de voluntades para su perfeccionamiento, y a su vez, no es necesario que se celebre de modo especial un contrato que indispensablemente lleve el nombre de contrato de transacción, en razón a que dicho convenio puede pactarse y existir, cumpliendo los requisitos legales del mismo.» Lo importante es que el documento que contenga la transacción cumpla con los requisitos ya señalados:   Exista un conflicto actual o uno futuro eventual. Que no se trate de derechos ciertos e indiscutibles. Que la voluntad de las partes sea expresa y libre de vicios de consentimiento.  No es necesario que una autoridad judicial avale el contrato de transacción, excepto cuando exista un proceso judicial en curso, caso en el cual se debe aplicar lo dispuesto en el artículo 312 del código general del proceso que en su inciso dos señala: «Para que la transacción produzca efectos procesales deberá solicitarse por quienes la hayan celebrado, dirigida al juez o tribunal que conozca del proceso o de la respectiva actuación posterior a este, según fuere el caso, precisando sus alcances o acompañando el documento que la contenga. Dicha solicitud podrá presentarla también cualquiera de las partes, acompañando el documento de transacción; en este caso se dará traslado del escrito a las otras partes por tres (3) días.» El juez valorará la transacción y la aprobará si se ajusta el derecho sustancial, como por ejemplo si no versa sobre derechos ciertos e indiscutibles. Qué es un derecho cierto e indiscutible. El contrato de transacción laboral es válido sólo si trata sobre derechos inciertos y discutibles, pues los derechos ciertos e indiscutibles no se pueden transigir ni renunciar por expresa disposición legal. Entonces: ¿Qué es un derecho cierto e indiscutible? Se puede afirmar que un derecho es cierto e indiscutible cuando no existe duda respecto a su existencia, donde el derecho se juzga real y reconocido sin la necesidad de que un proceso probatorio que lleve a su convencimiento. Una relación laboral por disposición legal genera una serie de derechos mínimos que no son renunciables y que no se deben probar pues se dan como un hecho cierto por su origen legal, tales como el salario, las prestaciones sociales, la seguridad social, etc. El derecho a las prestaciones sociales, por ejemplo, no es discutible; lo que puede ser discutible es el monto de las prestaciones sociales, que es muy diferente. El empleador no puede alegar que el trabajador no tiene derecho a prestaciones sociales, pero sí puede discutir el valor que se debe reconocer por ese concepto, pues ese valor puede variar por distintos conceptos que se pueden incluir o no en la base para su liquidación. Las horas extras son un derecho del trabajador, pero son discutibles en la medida en que debe probarse que se laboraron, y el empleador puede decir que no existieron horas extras y el trabajador que sí, y si no hay pruebas de ello, se trata de un derecho incierto y discutible susceptible de ser transado. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49725 del 11 de abril de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno dijo al respecto: «Asimismo, en torno a las condiciones necesarias para que un derecho se torne cierto e indiscutible, la Corte ha establecido que los beneficios y garantías que pueden recibir dicho rótulo no son exclusivamente los contemplados en normas legales, sino que también pueden hacer parte de dicho conjunto los contemplados en convenciones, laudos o cualquier otro instrumento colectivo vinculante. (CSJ SL, 11 feb. 2003, rad. 19672). Del mismo modo, ha dicho la Sala que para que un derecho pierda la calidad de cierto e indiscutible, no basta con que el empleador lo cuestione en el curso de un proceso, de manera tal que cualquier beneficio o garantía pueda ser renunciable por el trabajador, so pretexto de que el empleador controvierta su nacimiento, por lo que, ha discernido, «…un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad…» (CSJ SL, 14 dic. 2007, rad. 29332 y CSJ SL4464-2014, entre otras). En virtud de lo anterior, la Corte considera preciso destacar que la cualificación de un derecho, beneficio o garantía, como derecho cierto e indiscutible, depende de las circunstancias particulares de cada caso y el respectivo análisis debe estar mediado, entre otras cosas, por factores tales como la fuente del derecho, la estructura normativa a partir de la cual se define y el cumplimiento de los requisitos necesarios para su causación.» Los derechos surgen por ley, en virtud de un contrato de trabajo o de una convención colectiva, y en la media en que sea claros y precisos, se consideran indiscutibles. Si en un contrato de trabajo de forma expresa se acordó pagar un salario mensual de $2.000.000, es un hecho indiscutible que no se puede transar. Ahora, si las partes discuten la existencia del contrato de trabajo porque no hay prueba de su existencia, entonces no existe un derecho cierto e indiscutible, puesto que la existencia del contrato sólo se materializará mediante sentencia judicial en tal sentido. En ese momento el derecho es incierto pues no se sabrá el sentido de la sentencia hasta que no se produzca. Efectos del contrato de transacción laboral. El contrato de transacción tiene como efecto la cosa juzgada respecto a los derechos incluidos en el contrato. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 53793 del primero de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos señaló lo siguiente: «Ciertamente, como lo anota el impugnante, el Tribunal desconoció los efectos de cosa juzgada que le reconoce a la transacción el artículo 2483 del Código , al establecer que esta «…produce el efecto de cosa juzgada en última instancia; pero podrá impetrarse la declaración de nulidad o la rescisión, en conformidad a los artículos precedentes». De tal suerte que no podía imponer condena por una obligación que ya fue materia de transacción entre las partes, menos cuando no fue el caso de que el accionante estuviera alegando su nulidad. A propósito, la Sala de Casación  estableció que los efectos de la transacción son: i) el cambio de una relación jurídica incierta, en otra que se caracteriza por la perfecta definición de los elementos que la conforman y de sus alcances, y ii) la terminación de un proceso judicial, o si no se ha dado el mismo, la imposibilidad de los contratantes, de llevar al órgano jurisdiccional su desacuerdo.» La cosa juzgada aplica únicamente respecto a los temas transigidos en el contrato, de manera que, si hay derechos o reclamaciones no incluidas, sobre ellas es posible continuar o iniciar el litigio respectivo. Cuando la transacción sucede en un proceso judicial en curso, dice el artículo 312 del código general del proceso que el juez debe declarar terminado el proceso. Si la transacción se realiza antes de que exista una demanda, no se pueden demandar hechos contemplados en el contrato de transacción.  Ahora, el hecho de que exista un contrato de transacción no impide que el trabajador demande al empleador, pues el trabajador puede alegar la nulidad del contrato y le corresponde al juez determinar si la transición se hizo en derecho o no, y le corresponderá al juez declarar o no la cosa juzgada en función de la evaluación que haga del contrato de transacción. Etapa o instancia procesal en la que se puede firmar un contrato de transacción laboral. Un contrato de transacción laboral se puede firmar antes de que se inicie el proceso, precisamente para evitar el inicio del proceso, pero si el proceso judicial ya está en curso, la transacción es válida en cualquier instancia. Al respecto señala el primer inciso del artículo 312 del código general del proceso: «En cualquier estado del proceso podrán las partes transigir la litis. También podrán transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia.» Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 69813 del 25 de enero de 2017 donde reitera su propia jurisprudencia en sentencia del 2011: «En relación con la figura jurídica de la transacción, como mecanismo o forma de terminación anormal del proceso, y que se somete a consideración de la Corte dentro del trámite del recurso de casación, esta Sala tuvo la oportunidad de pronunciarse, y definir que resulta procedente su aceptación, en los casos en que se reúnan los presupuestos para ello. En la providencia CSJ SL, 5 jul. 2011, rad. 49792, se dijo: …debe recordar la Corte que ha sido criterio tradicional de esta Sala de Casación considerar que no es de su competencia el pronunciamiento sobre aspectos del proceso distintos a los que atañen al recurso extraordinario, por tenerlos como propios de las instancias del proceso o ajenos a la competencia funcional a ella atribuida, tal es el caso de los contratos de transacción a que ocasionalmente llegan las partes y que exponen en el trámite del recurso de casación. No obstante, un nuevo estudio de los preceptos jurídicos que regulan la figura de la transacción impone a la Corte arribar a un entendimiento distinto de los mismos, de cara a su aplicación en la sede casacional, en conformidad con los efectos perseguidos por las partes y ya conocidos para las instancias del proceso. En efecto, la transacción, como mecanismo o forma de terminación anormal del proceso es sabido, consiste en un contrato, convención o acuerdo mediante el cual las partes extrajudicialmente ponen fin al litigio haciéndose concesiones mutuas y recíprocas. En tal caso, por fuerza del efecto de cosa juzgada que le acompaña, la transacción impide el resurgimiento de la controversia judicial que fue su objeto entre quienes la suscribieron, así como que las obligaciones que de allí surjan pueden demandarse ejecutivamente. Similar predicamento puede hacerse de la transacción extrajudicial que tiene por propósito precaver un litigio futuro. La transacción, además de constituir un acto jurídico con consecuencias sustanciales, también es un acto procesal válido en el proceso laboral. Como no existen disposiciones propias de su ordenamiento procedimental que reglen dicho acto, debe acudirse para ello a las que lo hacen en el procedimiento civil, por virtud de la remisión de que trata el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. En tal sentido, el artículo 340 del Código de Procedimiento  prevé que la transacción puede hacerse “en cualquier estado del proceso”, incluso, con posterioridad al agotamiento de las instancias, esto es, para “transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia”. Ergo, el recurso extraordinario de casación no escapa al ámbito de aplicación de la citada figura, pues es claro para la Corte que aun cuando su trámite se surte con posterioridad a la sentencia de segunda instancia, no lo es porque el proceso se haya terminado, sino todo lo contrario, porque la sentencia de segunda instancia no está en firme, dado que se encuentra impugnada por fuerza precisamente del recurso extraordinario. De tal manera que, siendo el recurso extraordinario de casación parte del proceso laboral, la transacción es susceptible de producirse durante su trámite y aún después de dictarse la sentencia que lo resuelva, para, como ya se dijo, “transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia”. Así como la competencia funcional no puede afectar en modo alguno la posibilidad de que las partes puedan transigir la litis en curso de las impugnaciones, tampoco puede impedir o inhibir la facultad de los respectivos jueces para resolver los pedimentos derivados de lo transigido. Esa la razón para que el mismo artículo 340 señale que ante tal situación las partes deberán dirigir escrito al “juez o Tribunal” que conozca del proceso o de la actuación posterior a éste, precisando sus alcances o acompañado el documento que la contenga, caso en el cual se producirán los efectos procesales pertinentes, al punto de que si se celebró por todas las partes y versa sobre la totalidad de las cuestiones debatidas, el funcionario correspondiente la aceptará si la encuentra a derecho, “quedando sin efecto cualquier sentencia dictada que no estuviere en firme”. En trámite del recurso extraordinario deben entenderse como tales las dictadas en las instancias, pues la de primer grado ha debido ser impugnada o encontrarse en consulta para que se hubiere proferido la del Tribunal que, a su vez, se encontrará sub júdice por efectos del recurso extraordinario…» La transacción incluso puede darse luego de la sentencia de casación sobre aspectos del cumplimiento de esta. Contrato de transacción laboral no puede versar sobre aportes a seguridad social. Los aportes a seguridad social no se pueden transigir, pues son irrenunciables, de manera que, si hay prueba de la obligación del empleador de pagarlos, no se pueden incluir en el contrato de transacción. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. En la sentencia 73481 del 3 de mayo de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero, de la sala laboral de la Cortes suprema de justicia se dijo: «Ahora bien analizado el expediente, encuentra la Sala, que las partes en ningún momento refutaron la existencia de un contrato de trabajo –lo que haría incierto el derecho pretendido- sino que por el contrario reconocieron el vínculo laboral, estableciendo algunas diferencias frente al mismo; razón por la cual, existe certeza sobre la obligación del pago de los aportes al Sistema de conformidad con lo señalado en el art. 17 de la ley 100 de 1993, sin que esta manifestación se entienda como un  juicio de valor sobre el  trámite del presente recurso extraordinario, debido a que no se establece el monto de dicha obligación, ni los periodos presuntamente adeudados, pues la misma se realiza para determinar si la transacción allegada contempla acuerdo alguno sobre tal derecho. Una vez revisado el acuerdo transaccional, encuentra la Sala que el mismo vulnera los derechos del trabajador, al transigir la totalidad de las pretensiones de la demanda, en donde se incluye el pago de aportes a seguridad social, obligación que no puede ser eximida por las partes, en atención a la naturaleza de orden público de las normas que gobiernan la relación de trabajo existente.» Como el contrato de trabajo no se discute, se da por cierto, y como es obligación del empleador afiliar al trabajador al sistema de seguridad social y realizar los pagos respectivos, la seguridad social se convierte en un derecho cierto, indiscutible e irrenunciable. Distinto es cuando el contrato de trabajo está en discusión, como en el caso del contrato de trabajo realidad, donde la incertidumbre le es propia y sólo desaparece luego de proferida la sentencia que así lo declare. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. En tal circunstancia, el derecho al pago de los aportes a seguridad social es discutible, puesto que la obligación del empleador surge solo cuando la sentencia que declare el contrato realidad se emita y quede en firme, y mientras eso no suceda estamos ante un derecho incierto y transigible. Lo anterior nos permite concluir que no se pueden transigir derechos contenidos en una sentencia judicial en firme o ejecutoriada, pues los derechos que ella contienen se han convertido en ciertos e indiscutibles. Contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones. El contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones, donde se cumplirá lo transado solo si se cumple o sucede un echo o situación. Así lo dejó claro la Corte suprema de justicia en sentencia 50538 del 6 de diciembre de 2016 con ponencia del magistrado Mauricio Burgo: «Ahora bien, el Principio Protectorio o de Protección, está dirigido a resguardar al trabajador, en tanto, parte del hecho que este es la parte débil de la relación laboral, con todo, esto no se debe a que el asalariado deba ser protegido como a un hijo, no, su razón de ser está fundamentada en la necesidad económica en virtud de la cual el trabajador se pone al servicio del empleador para poder acceder a un sustento, esto es, la limitación de libertad a que se somete quien tiene la necesidad de trabajar. Este principio es la columna vertebral del Derecho del Trabajo, es quien lo viste de identidad y autonomía frente a otras ramas del Derecho, es consecuencia de esto, la obligación de asegurar al trabajador un capital que le permita suplir sus necesidades básicas, de ahí que el sustento de las mismas no se pueda sujetar al cumplimiento de un hecho, que puede o no acontecer. De otro lado, lo anterior se constituye en un impedimento para que el juez laboral pueda aprobar un contrato de transacción donde se someta el pago de los derechos del trabajador a una condición, no puede este aceptar un negocio donde se someta al trabajador a una incertidumbre perpetua sobre el pago de sus derechos, es deber de este lograr que las Normas es, aún más, las procedimentales del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, tengan un enfoque protector, a fin de alcanzar los objetivos del Estado Social de Derecho, no en vano, el trabajo tiene el carácter de principio informador de este último.» Cuando se firma un contrato de transacción se reconocen unos hechos y derechos y se deben cumplir sin condicionamientos. Si el empleador acepta deber al trabajador una determinada suma, debe pagarla sin miramientos, aunque podría acordar pagar en cuotas, pero nunca imponer condiciones para su pago.


+             Seguridad social en asalariados con ingresos como independientes    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 17/05/2022    Los asalariados o trabajadores dependientes, que además tengan ingresos adicionales como independientes, como pueden ser por arrendamientos o producto de alguna actividad comercial, deben realizar aportes a seguridad social sobre esos ingresos.    Cotizar como empleado y como independiente. Todo asalariado o empleado dependiente cotiza a seguridad social por medio de su empleador quien lo afilia y paga las cotizaciones respectivas, pero si además tiene ingresos como independiente, debe cotizar sobre esos ingresos como independiente. Esto en función del parágrafo primero del artículo 18 de la ley 100 de 1993, que trata sobre la base de señala: «En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista, en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos, será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.»   Lo que dice el reglamento. El artículo 29 del decreto 1406 de 1999 señala: «Los trabajadores que tengan un vínculo laboral o legal y reglamentario y que, además de su salario, perciban ingresos como trabajadores independientes, deberán autoliquidar y pagar el valor de sus aportes al SGSSS en lo relacionado con dichos ingresos.» En razón a lo anterior, el asalariado que tenga ingresos adicionales como trabajador independiente, debe pagar seguridad social sobre esos ingresos adicionales, aplicando las reglas correspondientes a los aportes a seguridad social en trabajadores independientes. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Es decir, que, si esos ingresos adicionales son iguales o superiores a un salario mínimo mensual, debe pagar seguridad social sobre el 40% de dichos ingresos, sin que el resultado pueda ser inferior a un salario mínimo. Para ello el asalariado debe reportar la novedad como cotizante independiente, y hacer el pago respectivo, que es independiente al pago que realiza el empleador.


+             Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 05/04/2022    El empleador que no afile a un trabajador a seguridad social debe cubrir las prestaciones y servicios que normalmente cubre el sistema de seguridad social.    Tabla de contenidoObligación de afiliar al trabajador a la seguridad social.Qué pasa si un empleador no paga seguridad social.Prestaciones económicas en favor del empleado no afiliado a seguridad social.Cómo hacer que el empleador responda.Qué pasa cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social. Obligación de afiliar al trabajador a la seguridad social. El empleador tiene la obligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social, pues es un derecho del trabajador que debe ser garantizado por su empleador. La afiliación a seguridad social es uno de los derechos del trabajador que son irrenunciables, el empleador sí o sí debe garantizarlo. Quien contrate a un trabajador asume la obligación de afiliarlo a seguridad social desde el primer día, y por supuesto, de pagar las cotizaciones respectivas.   Qué pasa si un empleador no paga seguridad social. El sistema de seguridad social opera como un sistema de aseguramiento, donde se aseguran los riesgos de enfermedad, accidentes, vejes e invalidez del trabajador. De manera que cuando el empleador afilia a sus trabajadores y paga las cotizaciones debidas, está asegurando ese riesgo en que incurre al contratar a un trabajador, y si ese riesgo se materializa (el trabajador se enferma, se accidenta o queda inválido), el sistema asume todos los costos. Pero si el empleador no afilia al trabajador, no está asegurando ese riesgo, y en caso de cualquier eventualidad le corresponde al empleador asumir todos los gastos derivados del accidente, enfermedad, invalidez o muerte. Y recuérdese que el sistema de seguridad social no solo asegura el riesgo del trabajador sino de su núcleo familiar, de manera que, si el empleador no afilia a su empleado, debe responder por la salud de la familia del trabajador en caso que alguno se enferme.  Una enfermedad o un accidente puede costar mucho dinero, dinero que tendrá que pagar el empleador si no afilió al trabajador a seguridad social. Todo lo que hubiera pagado la EPS, la ARL o el fondo de pensión debe pagarlo el empleador que no afilia a sus trabajadores. Esto debería ser razón suficiente para afiliar a un trabajador, y no asignarle funciones hasta tanto esté cubierto por el sistema de seguridad social. Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Lo que debe hacer el trabajador cuando su empleador o lo afilia a seguridad social no paga sus aportes. Prestaciones económicas en favor del empleado no afiliado a seguridad social. Cuando una persona está afiliada a seguridad social, las entidades que correspondan pagan una serie de prestaciones económica que debe pagar el empleador sin no afilia a los trabajadores. Entre las prestaciones que debe pagar el empleador irresponsable tenemos:  Incapacidades laborales. Licencia de maternidad. Licencia de paternidad. Pensión de invalidez.  Así lo deja claro el último inciso del artículo 2.1.6.2 del decreto 780 de 2016: «Serán de cargo del empleador las prestaciones económicas y los servicios de salud a que tenga derecho el trabajador dependiente y su núcleo familiar durante el tiempo que transcurra entre la vinculación laboral y el registro de la novedad.»  Una vez vinculado el trabajador, el empleador responderá por todo hasta tanto no se registre en el sistema de seguridad social la novedad de ingreso del trabajador, y eso sólo se puede hacer si se afilia al trabajador al sistema. Cómo hacer que el empleador responda. Es claro que el empleador debe afiliar a seguridad social al trabajador, y que debe responder por todos los gastos de salud en que incurra el trabajador en caso de accidente o enfermedad por no estar afiliado. El punto es: ¿Cómo hacer que el empleador responda por eso? Ese es el verdadero desafío. El primer paso que puede seguir el trabajador es denunciar al empleador ante las entidades de control del estado como la UGPP, pero ello no soluciona el problema inmediato del trabajador. Cómo saber si pagaron mi seguridad social.Cómo averiguar si su empleador paga sus aportes a seguridad social y a qué EPS, fondo de pensiones y fondo de cesantías está afiliado. El sistema de seguridad social debe atender al trabajador y a su núcleo familiar en caso de emergencias médicas, pero para el resto el trabajador tendrá que demandar al empleador para que un juez lo obligue a afiliarlo a seguridad social, incluso de forma retroactiva, y lo obligue a responder por los costos en que haya incurrido el trabajador como consecuencia de la falta de afiliación. Cuando se trata de empleadores informales es una tarea casi imposible, pues muchos no tienen nada a su nombre para responder, y el trabajador suele quedarse con una sentencia condenatoria de adorno imposible de ejecutar. Pero en todo caso el proceso se debe iniciar, y sobre todo la denuncia a la UGPP, puesto que las acciones judiciales y administrativas terminan desalentando el incumplimiento de obligaciones laborales. Si nadie denuncia ni demanda el empleador seguirá con su comportamiento de incumplimiento afectando a más y más trabajadores. Qué pasa cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social. Una cosa es que el empleador no afilie al trabajador y otra muy distinta es que lo afilie y luego no pague las cotizaciones correspondientes. En este caso el trabajador resulta menos afectado por cuanto la responsabilidad en la mora del pago la comparten entre el empleador y las entidades de seguridad social, lo que viene a significar que ni uno ni otro pueden trasladar al trabajador las consecuencias de la mora. El empleador tiene la obligación de pagar y la EPS, por ejemplo, tiene la obligación de cobrar, y si ninguno hace su trabajo, el trabajador no se debe perjudicar, ni su núcleo familiar. Es algo que la Corte suprema de justicia dejó claro en la sentencia del 25 de enero de 2011, radicación 37846, MP Jorge Mauricio Burgos Díaz: «Lo anterior no obsta sin embargo para hacer alusión a la jurisprudencia de la Sala sobre las consecuencias de la mora patronal en el pago de las cotizaciones para efectos de las prestaciones de los afiliados y sus beneficiarios, que fue variada en sentencia de 22 de julio de 2008, radicación n° 34270, donde se precisaron los alcances de la responsabilidad de las administradoras por la falta de diligencia en el cobro de las cotizaciones generadas por la actividad laboral de sus afiliados. Enseñó la Corte que cuando se presente falta de oportunidad de pago de los aportes por parte del empleador, el afiliado o sus beneficiarios no pueden correr con los efectos negativos, y si también ha mediado omisión por parte de las administradoras de fondos de pensiones de su deber de cobro, son ellas quienes se hacen responsables de las prestaciones, y por tanto no es oponible para hacer inválidas las cotizaciones, que fueron pagadas luego de ocurrido el riesgo de invalidez o muerte, pues en estos eventos, la habilitación es una consecuencia de la sanción por la falta de diligencia de la Administradora, razón por la cual se suman para determinar el cumplimiento del requisito de la densidad de cotizaciones, siempre y cuando no se acredite que la Administradora fue diligente. Dijo la Sala textualmente en esa providencia: “Dentro de las obligaciones especiales que le asigna la ley a las administradoras de pensiones está el deber de cobro a los empleadores de aquellas cotizaciones que no han sido satisfechas oportunamente, porque a ellas les corresponde garantizar la efectividad de los derechos de los afiliados mediante acciones de cobro como lo dispone el artículo 24 de la Ley 100 de 1993. Si bien la obligación de pago de la cotización está radicada en cabeza del empleador (art. 22 de la Ley 100 de 1993), antes de trasladar las consecuencias del incumplimiento de ese deber al afiliado o a sus beneficiarios, es menester examinar previamente, si las administradoras de pensiones han cumplido el que a ellas les concierne en cuanto a la diligencia para llevar a cabo las acciones de cobro. El afiliado con una vinculación laboral cumple con su deber de cotizar, desplegando la actividad económica por la que la contribución se causa. Esto genera un crédito a favor de la entidad administradora, e intereses moratorios si hay tardanza en el pago. Las administradoras de pensiones y no el afiliado, tienen por ley la capacidad de promover acción judicial para el cobro de las cotizaciones, por lo tanto, no se puede trasladar exclusivamente la responsabilidad de la mora en el pago de las cotizaciones a los empleadores, sino que previamente se debe acreditar que las administradoras hayan adelantado el proceso de gestión de cobro, y si no lo han hecho la consecuencia debe ser el que se les imponga el pago de la prestación.» Este criterio aplica tanto para las EPS, como las ARL y fondos de pensiones, de manera que estas entidades le deben responder al trabajador con el pago de las prestaciones de ley, así el empleador no haya pagado las cotizaciones respectivas, pues era su obligación cobrarlas, incluso ejecutivamente. Esto es muy relevante para casos de invalidez donde el trabajador debe ser pensionado. En cuanto al pago de incapacidades y licencias, se sabe que en todo caso le corresponde al empleador pagarlas, para luego repetir contra la EPS.


+             Indemnización moratoria por no consignar las cesantías    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 24/03/2023    Cada año a corte de 31 de diciembre el empleador debe liquidar las cesantías y consignarlas en el fondo de cesantía dentro del plazo que fija la ley, y de no hacerlo, se impone una sanción o indemnización moratoria de un día de salario por cada día de mora.    Tabla de contenido¿Sanción moratoria o indemnización moratoria por no pagar cesantías?Monto de la indemnización por no pagar las cesantías.Liquidación de la sanción o indemnización moratoria en el pago de las cesantías.Salario base para liquidar la indemnización moratoria por cesantías.Indemnización  cuando la mora en la consignación de las cesantías corresponde a más de un periodo.Requisitos para que proceda la indemnización  moratoria en la consignación de cesantías.Prescripción de la sanción por no pagar las cesantías.¿Hasta cuándo se debe pagar la sanción moratoria en las cesantías?¿A quién se paga la indemnización moratoria?Indemnización por no consignar las cesantías en pagos parciales de las cesantías.Indemnización por el no pago de los intereses de cesantías. ¿Sanción moratoria o indemnización moratoria por no pagar cesantías? Coloquialmente se utiliza el término sanción moratoria pero lo más indicado es referirnos a la indemnización moratoria, pero se ha impuesto utilizar los dos términos indistintamente para significar la mismo: la consecuencia para el empleador por no consignar las cesantías. Plazo para consignar las cesantías.Plazo máximo que tiene el empleador para consignar las cesantías de sus trabajadores en el fondo de cesantías al que están afiliados. El hecho es que el empleador que no paga oportunamente las cesantías al trabajador, se expone al pago de una sanción económica que dependerá del tiempo que se tarde en hacer el pago. Esta sanción moratoria está contemplada en el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, y consiste en un día de salario por cada día de mora en la consignación.   Monto de la indemnización por no pagar las cesantías. La sanción moratoria por no consignar oportunamente las cesantías en el fondo consiste en un día de salario por cada día de retardo en la consignación de las cesantías. Se precisa que esta sanción aplica exclusivamente cuando el empleador no consigna las cesantías en el fondo de cesantías cuando debe hacerlo, pues cuando debe pagarlas directamente al trabajador y no lo hace, aplica es la sanción del artículo 65 del código sustantivo del trabajo, como cuando se termina el contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Recordemos que el plazo para consignar las cesantías al fondo de cesantías, vence el 14 de febrero de cada año, así que la sanción corre desde el 15 de febrero hasta que se realice la consignación. Además, la indemnización procede por la falta de pago total de las cesantías o por el pago parcial. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL076-2023: «Por último, no sobra agregar que los efectos contenidos en el numeral 3 del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, opera tanto para el pago parcial del auxilio de cesantías como para su no cancelación, así se señaló en la sentencia CSJ SL403-2013, en la que se adoctrinó:» Pagarlas incompletas tienen la misma consecuencia que no pagarlas en absoluto. Liquidación de la sanción o indemnización moratoria en el pago de las cesantías. Para determinar el monto de la sanción o indemnización moratoria tomamos el salario mensual, lo dividimos entre 30 y el resultado se multiplica por el número de días de retardo en la consignación. Así se liquida la indemnización moratoria por no consignar las cesantías.    Salario mensual 3.000.000   Valor del día de salario 3.000.000/30 = 100.000   Número de días de mora 180   Valor de la indemnización 18.000.000.    Salario base para liquidar la indemnización moratoria por cesantías. Es importante anotar que la indemnización se liquida con el salario vigente para el año por el cual se causaron las cesantías. Es decir, en las cesantías del 2022, que se debían pagar antes del 15 de febrero de 2023, la indemnización se paga con base al salario del 2022 no del 2023, como se advierte en la sentencia  de instancia en la sentencia SL4148-2022 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Dentro de ese contexto y teniendo claro que no le fueron consignadas al demandante, antes del 15 de febrero de 2014 las cesantías del año 2013, la sanción moratoria que pudiera imponerse, con base en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, comprende el período no prescrito del año 2014, esto es, desde el 9 de noviembre de 2014 hasta el 14 de febrero de 2015, a razón de un día del salario devengado en el año 2013 por cada día de retardo, y aquel que comprende los extremos 15 de febrero y 3 de septiembre de 2015, también a razón de un día de salario por cada día de retardo, pero liquidado con el salario devengado en el año 2014.»  No se liquida con el salario vigente al momento de liquidar la indemnización, y cuando son varios años se toma el salario de cada año según corresponda. Indemnización  cuando la mora en la consignación de las cesantías corresponde a más de un periodo. Supongamos que el empleador no consignó las cesantías por los años 2015, 2016, 2017 y 2018. La Corte suprema de justicia calcula la sanción individualmente por cada año con el sueldo de cada año, y suma los resultados. Ejemplo. Para el 2015 se liquida con el salario de 2015 desde el 15 de febrero de 2016 cuando venció el plazo para consignarlas, hasta por 365 días. Para el 2016 toman desde el 15 de febrero de 2017 por 365 y así sucesivamente. El número de días es igual, pero como el salario cambia el resultado es el mismo. A continuación, una tabla tomada de la sentencia 49738 del primero de marzo de 2017 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas:  La sección segunda del Consejo de estado en sentencia 18992014 del 12 de octubre de 2016, dice que se toma como base el último salario devengado por el trabajador y con ese valor se liquidan todos los periodos. Como en el sector privado quien condena es la justicia laboral cuya última instancia es la Corte suprema de justicia, se puede aplicar su criterio, y cuando se trate de trabajadores oficiales como docentes se aplica el criterio del Consejo de estado. Servidor público, empleado público y trabajador oficial – Diferencias.Conozca las diferencias entre Servidor público, empleado público y trabajador oficial. Aprenda a identificarlos. Es importante anotar que cuando se trata de varios periodos, para cada año se toman 360 días de mora, aunque transcurra más tiempo. Es decir, que si tenemos cesantías sin consignar del 2021 y del 2022, la del 2021 no se contabiliza desde el 15 de febrero de 2022 hasta el 23 de marzo de 2023 cuando se hace el pago. Para el 2021 se toman 360 días de mora, y la mora del 2022 ya incluye la del 202, lo que se aprecia muy bien en la siguiente tabla extraída de la sentencia SL076-2023 proferida por la sala laboral de la Corte suprema de justicia:   Si se trata de un solo periodo se causarán tantos días como corresponda al tiempo de mora, pues allí no se considera el máximo de 360 días. Requisitos para que proceda la indemnización  moratoria en la consignación de cesantías. Para que la sanción moratoria por no consignar las cesantías proceda, es necesario que la actitud del empleador esté revestida de mala fe. Así lo ha expresado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia, de manera que esta sanción no procede de forma automática ni va a ser reconocida de oficio por el empleador. Ha dicho la corte en la sentencia referida unas líneas atrás: «En lo que toca con las sanciones moratorias consagradas en los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 del Código Sustantivo de Trabajo, le corresponde a la Sala precisar, si el actuar de las empresas apelantes, estuvo o no precedido de la buena fe. (…) Bajo tales premisas, a más de lo decidido en sede de casación, estima la Sala que el actuar de las demandadas no estuvo acompañado de la buena fe. Desde este punto de vista, la conducta de las demandadas, no fue recta y leal, puesto que no es comprensible que la contratación fraudulenta y extendida en el tiempo, en lo que tiene que ver con las condiciones de uso del servicio temporal de colaboración a cargo de las EST y el desbordamiento de los límites establecidos en la Ley 50 de 1990, así como liquidación y pago directo de las cesantías resultado de la aparente terminación de los contratos de trabajo y, en consecuencia, por periodos inferiores a los que correspondía, está desprovista de la buena fe, que no exime de las condenas indemnizatorias, por mora impetradas.» En consecuencia, el trabajador tendrá que demandar al empleador para poder cobrar esa sanción y si el empleador no desvirtúa la mala fe en su proceder, el juez lo condenará a su pago. Prescripción de la sanción por no pagar las cesantías. Como todas las deudas laborales, la sanción o indemnización moratoria por no consignar las cesantías están sujetas al fenómeno de la prescripción, por lo tanto, el derecho debe ejercerse oportunamente. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. El momento de la prescripción empieza a correr desde la fecha en que vence el plazo para consignar las cesantías al fondo, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70892 del 3 de diciembre de 2019: «Al respecto debe precisarse, que la prescripción no corre de igual forma tratándose de las cesantías y de la sanción por la no consignación de estas, dado que la exigibilidad de cada una opera en momentos diferentes, siendo que el auxilio de cesantías se hace exigible al finalizar la relación laboral, mientras que respecto de la sanción moratoria del numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, el término extintivo se contabiliza a partir del vencimiento del plazo que tiene el empleador para la consignación de cada anualidad de la prestación, es decir, a partir del 15 de febrero del año siguiente al que corresponda el causado y que se omitió consignar, por cuanto su exigibilidad data desde dicho día;» De manera que los tres años de prescripción inician a contar desde el 15 de febrero, un día después de vencido el plazo para consignar las cesantías en el fondo. ¿Hasta cuándo se debe pagar la sanción moratoria en las cesantías? La sanción por la no consignación de las cesantías corre hasta la fecha en que se consigne en el fondo, o hasta que la sanción prescriba por el paso del tiempo. Cuando termina contrato de trabajo deja de causarse la sanción moratoria y empieza a correr la indemnización moratoria por no pagar la liquidación del contrato de trabajo, por cuanto a partir de ese momento se aplica el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Es decir que las dos sanciones no son concurrentes, sino que termina una empieza la otra, como se advierte en la misma sentencia antes referida, y en el recuadro reproducido de la sentencia SL076-2023. Por último, en lo que corresponde a la «doble condena por el mismo concepto» a que alude la alzada, en virtud a que el fallo de primer grado dispuso la sanción del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 y la del artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo, ambas a partir del 20 de mayo de 2006, tiene razón la parte pasiva y, en tal sentido, se modificará la decisión impugnada.» La corte tumbó esa doble sanción impuesta en primera instancia por improcedente. ¿A quién se paga la indemnización moratoria? La sanción moratoria se paga al trabajador directamente junto con las demás condenas que imponga el juez. Si bien las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantía durante la ejecución del contrato, la sanción aplicable por su no consignación se paga al empleado, y nunca se consignan en el fondo. Indemnización por no consignar las cesantías en pagos parciales de las cesantías. El hecho de consignar parcialmente tiene la misma incidencia que no consignar nada, por lo que el hecho sancionable sigue existiendo. Así lo ha recordado la Sala  de la Corte suprema de justicia en sentencia del 3 de julio de 2009, expediente 40509 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «No sería acorde con este principio, ni con el aludido propósito implícito de la citada disposición que hace parte del conjunto normativo que regula el sistema de cesantías sin retroactividad, si se aceptase la distinción establecida por el a quo consistente en que se exceptúan los efectos sancionatorios, de forma automática,  para el caso de la consignación deficitaria de las cesantías al igual que si se hubiese hecho esta de forma total. Ni que decir de las consecuencias perversas que esta interpretación podría traer, pues bastaría con que el empleador consignase cualquier valor por cesantías, para enervar los efectos de la norma, no obstante que con dicho proceder se estaría perjudicando al trabajador y al sistema de administración de cesantías. Con tal interpretación se debilitaría la protección que el legislador quiso dar a las cesantías en el nuevo sistema, en compensación a la pérdida de la retroactividad,  porque se estaría flexibilizando el plazo que, de forma perentoria, fijó la ley para realizar la consignación;  es claro que la norma ordena la consignación del valor de las cesantías correspondientes a 31 de diciembre de cada año, antes del 14 de febrero del año siguiente; si, a esta fecha, solo se efectúa un pago parcial, no se está atendiendo el plazo legal, pues es bien sabido que el pago parcial no extingue la obligación. Por lo anterior, esta Sala se aparta de la interpretación del ad quem que conlleva la exclusión de la aplicación de los efectos contenidos en el numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 para el caso de la consignación deficitaria de cesantías. En esta dirección, se ha de decir que la consecuencia contenida en el numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 está prevista tanto para el pago parcial como para el no pago.» Vale decir que el monto de la sanción no se disminuye en proporción a los valores efectivamente consignados, por cuanto la base para calcular la sanción no es el valor de las cesantías sino el monto del salario, ya que la sanción es un día de salario por cada día de retardo. Indemnización por el no pago de los intereses de cesantías. Tratándose de los intereses sobre las cesantías, la indemnización por no pagarlos oportunamente, corresponde a una suma igual al de los intereses según señala el artículo 2.2.1.3.8 del decreto 1072 de 2015: «Si el empleador no pagare los intereses dentro de los plazos señalados en el presente capítulo, deberá pagar al trabajador, a título de indemnización y por cada vez que incumpla, una suma adicional igual a dichos intereses, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes.» La norma no establece el pago de la indemnización por días de retardo, sino por cada vez que incumpla con la obligación, lo que sucede cada año, o cuando el contrato de trabajo finaliza.


+             Salario integral en el servicio doméstico    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 08/11/2022    La ley laboral no contempla un salario integral especial para las empleadas del servicio doméstico, así que este será válido sólo si cumple con los requisitos generales del salario integral como tal.    En el servicio doméstico no existe el salario integral. Son muchos los lectores de  que llegan consultando sobre el salario integral para el servicio doméstico, y hay que decir que este no existe, o mejor, sí existe siempre y cuando se aplique la regla general del salario integral, esto es, que sea igual o superior a 10 salarios mínimos más el factor prestacional. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. Quien le pague un salario integral a su empleada doméstica que sea inferior a 13 salarios mínimos, se está exponiendo a una demanda laboral en la que el juez lo condene a pagar las prestaciones sociales y recargos que no cubría el supuesto salario integral. No es correcto pagarle a una empleada doméstica $50.000 diarios para cubrir todo, dicen los empleadores. Esos $50.000 se convierten en el salario básico diario al que hay que sumarle luego prestaciones sociales.   No hay un pago que cubra todo distinto al verdadero salario integral. Es muy difícil que en Colombia se le pague a una empleada del servicio doméstico un sueldo que supere los 10 salarios mínimos, así que los que están interesados en conocer sobre el salario integral en el servicio doméstico, en realidad quieren saber si le pueden pagar un determinado salario que cubra todo lo que se supone que cubre un salario integral en toda regla. Por ejemplo, algunas personas creen que si pagan a su empleada la suma de $1200.000 en lugar de $1.000.000 están frente a un salario integral y que en consecuencia no deben pagarle nada más. Esta es una convicción muy arraigada en nuestro medio, y muy equivocada, porque así le pague más del mínimo a la empleada, igual tendrá que pagarle prestaciones sociales, recargos y demás, y no tendrá que hacerlo sobre el mínimo sino sobre el valor real que se le está pagando. Y aquí es donde el empleador se lleva una desagradable sorpresa. Lo que está mal. Normalmente a una empleada del servicio doméstico le pagan entre $500.000 y $700.000 mensuales y en algunos casos a ese valor le suman el pago en especie que representa la alimentación y la vivienda, y se ha dado el caso en que el empleador acuerda con la empleada pagarle un salario superior a lo normalmente pagado a ese tipo de empleados bajo la firme convicción que será un salario integral. Pero luego la empleada demanda y el empleador deberá pagar prestaciones y recargos no sobre los 500.000 0 700.000 que hubiera sido el salario no integral, sino sobre los 900.000 que creyó era un salario integral y que resultó no serlo. Que quede claro, el salario integral para el servicio no existe a no ser que se le pague un salario de 10 mínimos más otros 3 por concepto de factor prestacional, es decir, 13 salarios mínimos mensuales.


+             ¿Cómo se liquidan las horas extras?    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 17/11/2022    Para liquidar las horas extras tomamos el valor de la hora diurna y la multiplicamos por el porcentaje de recargo que corresponda al tipo de horas extra, que puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva.    Tabla de contenidoPorcentajes de horas extras.Así se liquidan las horas extras - Ejemplos.Liquidación de horas extras diurnasLiquidación de horas extras nocturnas.Liquidación de las horas extras en domingos y festivos.Liquidación de horas extras diurnas dominicales y festivas.Liquidación de horas extras nocturnas dominicales y festivas. Porcentajes de horas extras. En la siguiente tabla relacionamos los distintos porcentajes de recargo por trabajo extra, según el tipo de hora extra.    Concepto Recargo Fórmula de liquidación   Hora extra diurna 25% V.H.O X 125%   Hora extra nocturna 75% V.H.O X 175%   Hora extra diurna dominical o festiva 100% V.H.O X 200%   Hora extra nocturna dominical o festiva 150% V.H.O X 250%    Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. V.H.O corresponde al valor ordinario de la hora que se determina dividiendo el salario mensual entre 240, que son las horas que deben trabajar de acuerdo a la jornada laboral máxima legal, que puede ser de 8 horas (ver artículo 161 del CST modificado por la ley 2101 de 2021)  y como el mes para efectos laborales se entiende 30 días, tenemos que 30 x 8 = 240. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Determinada el valor de la hora ordinaria se aplican los diferentes recargos o porcentajes según el tipo o clase de hora extra que se esté liquidando.       Así se liquidan las horas extras - Ejemplos. Las horas extras se liquidan según corresponda a diurnas, nocturnas, dominicales y festivas. A continuación, exponemos un ejemplo de liquidación para cada tipo de hora extra, partiendo de un salario mensual de $2.400.000. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Así, el valor de cada hora será de $10.00, lo que nos facilita los cálculos, que es el resultado de dividir 2.400.000 entre las 240 horas que se deben laborar al mes según lo explicamos unas líneas atrás. Liquidación de horas extras diurnas Las horas extra diurnas son aquellas que se laboran entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche, y que superan la jornada laboral ordinaria. Así, una persona que tiene una jornada laboral ordinaria de 8 horas hasta las 4 de la tarde, si labora más las 7 de la noche causa 3 horas extra diurnas. Valor de la hora ordinaria: 10.000. Entonces tenemos para cada hora extra diurna:    Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000   Valor del recargo = 25% 2.500   Total = 125% 12.500 (10.000 x 1.25)    A lo anterior se incorpora el total de horas extras laboradas por lo que tenemos: V.H.O X % x # de horas laborada Si el trabajador laboró 3 horas extra diurnas tendremos lo siguiente: 10.000 x 125% x 3 = 37.500.    Esta misma fórmula aplica para todas las horas extras. Liquidación de horas extras nocturnas. La hora extra nocturna es la que se trabaja entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana y tiene un recargo del 75%. Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras. Ejemplo: El trabajador tiene una jornada ordinaria desde las 8 de la noche hasta las 6 de la mañana del día siguiente. La jornada laboral ordinaria se cumple a las 4 de la mañana, de modo que ha laborado dos horas extra nocturnas, luego:    Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000   Valor del recargo = 25% 7.500   Total = 125% 17.500 (10.000 x 1.75)   Horas trabajadas 2. 35.000    Tenemos: 10.000 x 1.75 x 2 = 35.000. Liquidación de las horas extras en domingos y festivos. Cuando se trabajan horas extras dominicales y festivas se debe incluir el recargo dominical y el recargo por trabajo extra, considerando que también hay horas diurnas y nocturnas. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. El recargo de las horas extras dominicales y festivas es el mismo que entre semana, sólo que, por el hecho de trabajar un domingo o un festivo, se paga un recargo, recargo que se incrementa o se suma al recargo de las horas extras.    Concepto. Recargo por hora extra. Recargo dominical. Total recargo.   Hora extra diurna. 25% 75% 100%   Hora extra nocturna. 75% 75% 150%    Estos son los recargos, pero falta agregarle el valor de la hora ordinaria que es del 100%, y de allí obtenemos el porcentaje completo: Hora extra diurna dominical y festiva: 200% (100 + 100) Hora extra nocturna dominical y festiva: 250%. (100 + 150) Liquidación de horas extras diurnas dominicales y festivas. Supongamos que el trabajador debe laborar un domingo desde las 8 de la mañana hasta las 7 de la noche con una hora para el almuerzo. Su jornada de 8 horas las completa a las 5 de la tarde, luego habrá laborado 2 horas extra diurnas dominicales, y su liquidación será:    Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000   Valor del recargo = 100% 10.000   Total = 200% 20.000 (10.000 x 2)   Horas trabajadas 2. 40.000    Tenemos: 10.000 x 2 x 2 Recordemos: Valor de la hora ordinaria X porcentaje de recargo X número de horas trabajadas. Liquidación de horas extras nocturnas dominicales y festivas. Ahora supongamos que el trabajador trabaja el sábado desde las 8 de la noche hasta las 7 de la mañana del domingo. Las 8 horas de su jornada ordinaria se cumplen a las 5 de la mañana, de modo que trabajó 2 horas extras nocturnas dominicales, que se liquidan así:    Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000   Valor del recargo = 150% 15.000   Total = 250% 25.000 (10.000 x 2.5)   Horas trabajadas 2. 50.000    Aquí sólo hemos considerados las horas extras en todas sus modalidades, más no las ordinarias nocturnas ni dominicales. Descargar aplicativo en Excel para liquidar automáticamente las horas extras.


+             Ejecución de la orden de embargo del salario    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 26/07/2022    El empleador es el encargado de ejecutar las órdenes de embargo del sueldo del trabajador que le son notificadas por el juzgado respectivo, y debe hacerlo correctamente, pues se expone a incumplir con la orden de embargo o a realizar descuentos indebidos al trabajador.    Tabla de contenidoCómo se cumple con una orden de embargo de salarios.Procedimiento para efectuar el embargo de salarios y prestaciones sociales.Cómo aplicar el embargo de salarios.Conceptos objeto de embargo.Ejemplo de aplicación del embargo de salarios.Qué pasa si el empleador ejecuta mal la orden de embargo.Sanciones por no cumplir orden de embargo. Cómo se cumple con una orden de embargo de salarios. El responsable de la nómina o pagador es quien debe dar cumplimiento a la orden de embargo, sujetándose a lo que disponga el fallo judicial que le ha sido notificado. Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales. Sin embargo, se debe tener presente que los valores descontados deben estar sujetos a los límites que la ley impone a los descuentos de salario. Es decir que el empleador, a pesar de lo que diga el fallo judicial, no puede descontar al trabajador más de los montos que el código sustantivo del trabajo expresamente permite.    Procedimiento para efectuar el embargo de salarios y prestaciones sociales. El numeral 9 del artículo 593 del código general del proceso señala: «El de salarios devengados o por devengar se comunicará al pagador o empleador en la forma indicada en el inciso primero del numeral 4 para que de las sumas respectivas retenga la proporción determinada por la ley y constituya certificado de depósito, previniéndole que de lo contrario responderá por dichos valores.» La norma claramente está facultando al pagador para que retenga las sumas de acuerdo a las proporciones que la ley determina, no a las que el juez llegare a ordenar. Esto para significar que, si el juez por algún motivo ordenara descontar sumas superiores a las permitidas por la ley laboral, el pagador sólo debe retener las sumas que la ley permite, por lo tanto, el empleador debe tener claro qué es lo que la ley permite. Así que, los límites a los embargos o los montos máximos a descontar por embargos son los señalados en los artículos 154, 155 y 156 del código sustantivo del trabajo, resumidos así:  El salario mínimo es inembargable. El exceso del salario mínimo sólo se puede embargar en un 20%. Todo salario, incluido el mínimo, se puede embargar hasta en un 50% por deudas con cooperativas y pensiones alimenticias.  Si el embargo es por alimentos o deudas con cooperativas, se puede embargar hasta el 50% de todo salario, y si es por otros conceptos sólo se embarga la quinta parte de los salarios superiores al mínimo. Cómo aplicar el embargo de salarios. El embargo judicial desplaza cualquier otro descuento que se aplique al salario, como puede ser la libranza. Libranza.Requisitos y condiciones para hacer descuentos al trabajador en virtud de un crédito por libranza. En consecuencia, primero se descuenta el embargo judicial, y si queda cupo para los otros descuentos, entonces se aplican, puesto que en ningún caso el trabajador puede recibir menos de un salario mínimo, excepto si es por deudas con las cooperativas o pensiones alimenticias. El embargo se calcula previos descuentos de ley, como los aportes a seguridad social y la retención en la fuente. Recordemos que al trabajador se le descuenta el 4% por pensión y 4% por salud, y en algunos casos retención en la fuente por salarios, de manera que primero se aplican esos descuentos y luego si se aplica el embargo. Conceptos objeto de embargo. El embargo de salarios, como su nombre lo indica, se aplica sobre el salario del trabajador, que incluye no solo es salario como tal, sino el pago por horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, comisiones, etc.    Incluso los jueces ordenan embargar los pagos que en el contrato de trabajo se han pactado como no constitutivos de salario, y hasta el auxilio de transporte. Respecto a las prestaciones sociales, estas por expresa disposición del artículo 344 del código sustantivo del trabajo son inembargables, excepto por deudas con cooperativas y alimentos. Embargo de prestaciones sociales.Las prestaciones sociales son inembargables excepto por deudas con cooperativas o por pensiones alimenticias. Ejemplo de aplicación del embargo de salarios. Vamos a suponer un trabajador con los siguientes ingresos, para calcular el monto máximo del salario que puede ser embargado.    Concepto.  Valor.   Salario $1.000.000   (+) Horas extras $200.000   (+) Auxilio de transporte $108.854   =Total ingresos del trabajador $ 1.308.854   (-) Deducción por aportes a salud $48.000   (-) Deducción por aportes a pensión $48.000   = Neto de referencia para el embargo $1.212.854   Salario mínimo $877.803   Exceso sobre el salario mínimo $335.051   Monto máximo embargo ordinario $67.010   Monto máximo embargo especial $ 606.427    Cuando nos referimos a embargo ordinario, hablamos de los conceptos respecto a los cuales sólo se puede embargar la quinta parte (20%) del exceso del salario mínimo. El embargo especial hace referencia a los embargos por concepto de deudas con las cooperativas y pensiones alimenticias, que permite embargar hasta el 50% del salario incluido el mínimo. El exceso del salario mínimo embargable se determina restando el salario mínimo del valor neto que recibe el trabajador, luego de descontar seguridad social y retención en la fuente. Qué pasa si el empleador ejecuta mal la orden de embargo. El artículo 593 del código general del proceso dispone que la orden de embargo se le comunicará al pagador previéndolo de que, si no hace las retenciones ordenadas, deberá responder por dichos valores, así que si el acreedor a quien en su favor se ordenó la medida cautelar del embargo del salario no recibe lo que le correspondía, podría reclamar al empleador ese pago. Igualmente, si el empleador retiene al empleado más de lo que la ley permite, el trabajador podría demandar al empleador. Como se puede observar, el empleador debe garantizar un perfecto equilibrio en el cumplimiento de la orden de embargo para no perjudicar ni al acreedor del trabajador ni al trabajador. Sanciones por no cumplir orden de embargo. El empleador que no cumpla con una orden de embargo debe responder por los valores dejados de retener al trabajador. De manera que el acreedor perfectamente puede exigir al empleador que le pague lo que no quiso descontar el trabajador.