+             Indemnización por despido sin justa causa    Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por  en 24/11/2022    La indemnización por despido injustificado se debe pagar cuando al trabajador se le termina el contrato de trabajo sin justa causa, y la liquidación de la indemnización se debe hacer conforme lo señala el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.    Tabla de contenidoDespido sin justa causa.¿De cuánto es la indemnización por despido injusto?Liquidación de la indemnización por despido injusto.Indemnización por despido injusto en el contrato a término indefinido.Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos.Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos.Indemnización cuando la vinculación fue menor a un año.Indemnización del por despido injusto en el contrato a término fijo.Indemnización por despido sin justa causa en el contrato por duración de obra o labor.Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o transitorio.Base para liquidar la indemnización por despido sin justa causa.Pago de la indemnización por despido injustificado.Liquidación de la indemnización por despido injusto en Excel. Despido sin justa causa. La indemnización por despido sin justa causa se paga cuando el trabajador es despedido sin que exista una justa causa, o cuando el trabajador renuncia por culpa del empleador, lo que se conoce como despido indirecto. Cuando el empleador despide al trabajador sin que exista la justa causa para ello, debe liquidar y pagar la respectiva indemnización. Cuando el trabajador renuncia en razón a causas justificadas, debe demandar al empleador para que el juez le ordene al empleador pagar la indemnización.    ¿De cuánto es la indemnización por despido injusto? El monto o valor de la indemnización por despido injusto depende de dos variables: Tipo de contrato y tiempo de vinculación. En los contratos de trabajo a término fijo, el valor la indemnización depende de la duración del contrato, y del tiempo de ejecución del mismo. En los contratos a término indefinido el monto de la indemnización depende de cuánto tiempo lleva el trabajador vinculado con la empresa, temas que desarrollamos a continuación. Liquidación de la indemnización por despido injusto. La indemnización por despido sin justa causa depende del tipo de contrato, y del monto del salario del trabajador, de lo que nos ocupamos en las siguientes líneas incluyendo algunos ejemplos. A continuación se explica cómo calcular la indemnización por despido injusto dependiendo del tipo de contrato y su duración. Indemnización por despido injusto en el contrato a término indefinido. La indemnización depende del salario que el trabajador tenga, y, además, la indemnización depende del tiempo que el trabajador lleve laborando; entre más tiempo mayor será la indemnización. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos. Si el trabajador lleva hasta un año trabajando, la indemnización es igual a 30 días de salario, debido a que la norma señala que por el primer año le corresponden 30 días de indemnización. Si lleva más de un año vinculado, por cada año adicional al primero se le pagan 20 días de salario y proporcionalmente cuando hay una fracción inferior a un año. Ejemplo:  Salario: 3.000.000. Tiempo trabajado: 5 años, 6 meses y 15 días, en total 5.55 años.  La liquidación de la indemnización es la siguiente:    0 a 1 año 30 días   De 1 a 5 años (4 años) 80 días (20 x 4)   De 5 a 5.55 años (0.55 años) 11 días (20 x 0.55)   Total 121 días (30 + 80 +11).   Determinamos el valor del día 3.000.000/30 = 100.000   Monto de la indemnización 121 x 100.000 = $12.100.000.    Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos. Para los salarios altos la indemnización es menor, ya que por el primero año es de 20 días de salario, y de 15 días por cada año adicional al primero, y proporcionalmente por fracción.    Cálculo de la indemnización. Salario: $12.000.000. Tiempo laborado: 5.5 años. Liquidamos la indemnización:    0 a 1 año 20 días de salario.   De 1 a 5.5 años (4.5 años) 67.5 días (15 x 4.5)   Total, días de indemnización 87.5 (20 + 67.5)   Valor del día 12.000.000/30 = 400.000   Valor de la indemnización. $35.000.000.    Indemnización cuando la vinculación fue menor a un año. En el contrato de trabajo a término indefinido, cuando el trabajador estuvo vinculado menos de un año, la indemnización no se hace proporcional, sino que en cualquier caso será de 30 o 20 días según corresponda al salario del trabajador. Es así porque la ley dice que por el primer año son x días, sin autorizar la determinación de proporción alguna en caso que sea menor a un año. Indemnización del por despido injusto en el contrato a término fijo. Cuando el contrato de trabajo a término fijo se termina sin justa causa, la indemnización será igual salario que corresponda al tiempo que falte para terminar el contrato. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Dice el inciso tercero del artículo 64 del código sustantivo del trabajo:    «En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato;» Aquí no importa el monto del salario, sino el tiempo que faltó para la expiración del plazo pactado inicialmente. Ejemplo:  Salario mensual: 2.000.000. Duración pactada: 3 años. Ejecución antes del despido: 2 años.  Como el trabajador fue despedido a los dos años en un contrato de tres años, el tiempo que faltó fue un año, por tanto, la indemnización será el sueldo que hubiera devengado en ese año. Liquidación de la indemnización:     Salario mensual 2.000.000.   Número de meses 12.   Total, indemnización 24.000.000 (12 x 2.000.000)    Indemnización por despido sin justa causa en el contrato por duración de obra o labor. La indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo por duración de la obra o labor, es muy similar al contrato de trabajo a término fijo. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada.  Dice el artículo 64 del código sustantivo del trabajo sobre el tema: «el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare (…) del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.» La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado si no se hubiera despedido. La liquidación de esta indemnización es más compleja por cuanto no existe un lapso de tiempo cierto, pues la duración del contrato no se mide en tiempo sino en el avance de la obra, y el tiempo sólo se puede determinar al finalizar la obra. Por ejemplo: el trabajador fue contratado en enero para construir un bloque de apartamentos de 3 torres. El contrato termina cuando se construyan las tres torres que conforman el bloque contratado. Supongamos que el trabajador fue despedido sin justa causa en julio cuando se terminó la construcción de la primera torre. La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado hasta el final, esto es hasta construir las 3 torres, pero no se sabe cuánto tiempo hubiera durado la terminación de la obra. En tal caso podríamos recurrir a una proporción; si para construir una torre se fueron 6 meses, entonces para construir las 3 torres se irían 18 meses, es decir que la indemnización sería el sueldo correspondiente a 12 meses, pero esto es una aproximación por cuanto el tiempo real sólo se conoce al finalizar la obra, y pueden ser más o menos de 18 meses. Cuando el salario se paga por unidad de obra no hay problema, pues simplemente se determina cuántas unidades de obra faltaron y esa será la indemnización. Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o transitorio. La indemnización en este tipo de contrato es igual que en el contrato de trabajo a término fijo, por cuanto su duración es definida, que no puede ser superior a un mes según dispone el artículo 6 del código sustantivo del trabajo. En consecuencia, si un trabajador es vinculado por 20 días y lo despiden sin justa causa en el día 10, la indemnización será igual al salario de los 10 días que faltaron para terminar el contrato. Base para liquidar la indemnización por despido sin justa causa. La indemnización por despido injustificado se calcula sobre el salario que tenga el trabajador, pues así lo señala expresamente el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. En todos los casos señalados en dicho artículo, el legislador utilizó el término salario, de modo que es sobre este concepto que se liquida la indemnización. En consecuencia, no se incluyen las prestaciones sociales, ni trabajo extra, dominical ni festivo. Algunos doctrinantes consideran que cuando el salario es variable es justo promediar el salario para determinar una base equilibrada, pero la ley nada dice al respecto. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Pago de la indemnización por despido injustificado. La ley no confiere ningún plazo para pagar al trabajador lo que se le adeuda una vez se termina el contrato de trabajo. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Significa esto que el mismo día en que se termina el contrato se deben liquidar todos los conceptos a que tiene derecho el trabajador, incluyendo la indemnización por despido injustificado, y se debe pagar todo, pues de no hacer ese pago a la terminación del contrato, se debe indemnizar al trabajador por esa mora o falta de pago oportuno. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Desafortunadamente esa indemnización no la paga ningún empleador, y sólo es posible cobrarla si un juez condena al empleador a que la pague, y esa condena se impone sólo si el juez encuentra probada la mala fe del empleador. Liquidación de la indemnización por despido injusto en Excel. En  hemos desarrollado una herramienta en Excel que permite automatizar el cálculo o liquidación de la indemnización por despido injusto. La herramienta permite calcular la indemnización del contrato a término fijo y a término indefinido, con sueldos menores o superiores a 10 salarios mínimos. Para hacer el cálculo se deben diligenciar los siguientes valores de referencia:  Salario mínimo Salario del trabajador Fecha de ingreso del trabajador Fecha de retiro del trabajador Tipo de contrato (Fijo o indefinido)  Es preciso diligenciarlos todos pues Excel los utiliza para los diferentes cálculos que se deben hacer. El salario mínimo y salario del trabajador pueden ser los mismos valores, pero hay que ingresarlos juntos para efectos de calcular lo indemnización en el contrato de trabajo indefinido, pues esta depende de si el salario es inferior a 10 mínimos o superior. Descargar herramienta.


+             Régimen especial o de excepción en salud    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 22/02/2022    Los regímenes especiales o de excepción en salud hacer referencia a los régimen es de salud que existían antes de la ley 100 de 1993 y que sobrevivieron a dicha ley.    Tabla de contenidoRégimen de salud con la ley 100.Los regímenes especiales de salud.Afiliados al régimen especial con ingresos adicionales.Cuando el beneficiario del régimen especial no puede ser cotizante especial. Régimen de salud con la ley 100. La ley 100 creó 2 regímenes en salud: el contributivo y el subsidiado, que se consideran como regímenes generales que aplican para para la población general que no goza de tratamientos especiales. Tanto el subsidiado como el contributivo es el que aplica al sector privado y los ciudadanos en general. Es el régimen de salud que aplica por defecto al sector privado y parte del sector público, pero existen otros regímenes especiales que aplican a ciertos sectores públicos.    Los regímenes especiales de salud. Como ya señalamos, a la ley 100 sobrevivieron varios regímenes de salud creados para grupos de población o afiliados, conformados básicamente para funcionarios del estado. Entre los regímenes especiales tenemos:  Docentes – Magisterio. Policía nacional. Fuerzas militares. Trabajadores de Ecopetrol. Universidades públicas en aplicación de la ley 647 del 2.000  Afiliados al régimen especial con ingresos adicionales. Los afiliados a un régimen especial en salud que tengan ingresos adicionales a los ingresos propios de la actividad por la cual pertenecen al régimen especial, deben cotizar sobre ellos. Es el caso del profesor que tiene un local comercial por el que recibe arrendamientos, o del policía que tiene un taxi. Sobre esos ingresos se deben hacer aportes a seguridad social, pero deben hacerse al ADRES. El decreto 057 de 2015 en su artículo 1°que modificó el artículo 14 de del Decreto 1703 de 2002, que su segundo inciso manifiesta lo siguiente: «Cuando la persona afiliada como cotizante a un régimen especial o de excepción o su cónyuge, compañero o compañera permanente, tenga una relación laboral o ingresos adicionales sobre los cuales esté obligado a cotizar al Sistema General de Seguridad Social en Salud -SGSSS-, el aportante deberá efectuar la respectiva cotización al Fondo de Solidaridad y Garantía – FOSYGA.» Por lo anterior estas personas no podrán estar afiliadas simultáneamente al régimen especial o de excepción y al sistema general de seguridad social en salud, como cotizante o beneficiario ni mucho menos utilizar los servicios de salud en ambos regímenes. Cuando el beneficiario del régimen especial no puede ser cotizante especial. Se puede dar el caso en que un beneficiario de un afiliado a un régimen especial, como la esposa de un militar, se vincule laboralmente pero no pueda ser afiliada como una militar más en el régimen especial, pue no es militar; en tal caso se aplica el inciso tercero del mismo artículo ya citado: «Si el Régimen Especial o de Excepción no contempla la posibilidad de afiliar cotizantes distintos a los de su propio régimen, el cónyuge del cotizante deberá permanecer obligatoriamente en el Régimen Contributivo y los beneficiarios quedarán cubiertos por el régimen especial o de excepción. Igualmente, si no prevé la cobertura del grupo familiar, el cónyuge cotizante con sus beneficiarios permanecerán en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.» La regla general es que los regímenes especiales sólo permiten la afiliación como cotizantes a quienes tienen vinculación directa con ellos, más no a los beneficiarios de sus trabajadores, de manera que cuando uno de estos beneficiarios se vincula laboralmente puede terminar excluido del régimen especial.


+             Seguridad social en los trabajadores independientes    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 13/01/2023    Los trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios, o por cuenta propia como comerciantes, deben realizar aportes a seguridad social cuando sus ingresos netos sea iguales o superiores al salario mínimo.    Tabla de contenidoPago seguridad social independientes.Afiliación de los trabajadores independientes a seguridad socialCuánto se debe paga de seguridad social como independiente.Base de cotización en los trabajadores independientes.Base de cotización en el contrato de prestación de servicios.Base de cotización en trabajadores por cuenta propia y contratos diferentes al de servicios.Base de cotización en contratos indeterminados.Base de cotización en ingresos estacionarios.Iva no se incluye para determinar la base de cotización en independientes.Porcentaje o monto de los pagos a seguridad social de los independientes.Fecha de pago de los aportes en los trabajadores independientes.Aportes a seguridad social para trabajadores independientes que devengan menos del salario mínimo.¿Se deben pagar aportes a seguridad social por ganancias ocasionales?Aportes cuando se obtienen ingresos como asalariado y como independiente.Cómo pagar seguridad social como independiente.Seguridad social independientes 2023.Seguridad social independientes 2022.¿Trabajadores independientes ya no están obligados a pagar pensión y salud al mismo tiempo? Pago seguridad social independientes. Toda persona natural que obtenga ingresos como independientes o por cuenta propia y tenga capacidad de pago según la ley, debe cotizar como independientes. La ley 1955 de 2019 en su artículo 244, señala que todo trabajador independiente que obtenga ingresos netos mensuales iguales o superiores a un salario mínimo debe cotizar a seguridad social sobre el 40% de los ingresos mensuales. Esto aplica para cualquier ingreso que se obtenga, como honorarios, arrendamientos, venta de productos, servicios, etc.    Afiliación de los trabajadores independientes a seguridad social El trabajador independiente debe afiliarse a la EPS y al fondo de pensiones de su preferencia, y el contratante del trabajador independiente debe afiliarlo a la ARL. Es decir que quien afilia al trabajador independiente a la ARL es quien lo contrata. Cuando se tienen varios contratantes se hace una sola afiliación al trabajador en cada entidad, pero en el caso de la ARL, cada contratante debe afiliar al trabajador a su misma ARL, pues cada contrato puede conllevar un riesgo diferente que debe ser individualizado según el contratante. Cuánto se debe paga de seguridad social como independiente. El valor que un trabajador independiente debe pagar por seguridad social, depende de los ingresos mensuales que tenga, que será su base de cotización conforme señala el artículo 89 de la ley 2277 de 2022. «INGRESO BASE DE COTIZACIÓN (IBC)  DE LOS INDEPENDIENTES. Los independientes por cuenta propia y los trabajadores independientes con contratos diferentes a prestación de servicios personales con ingresos netos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) efectuarán su cotización mes vencido, sobre una base mínima de cotización del cuarenta por ciento (40%) del valor mensual de los ingresos causados para quienes están obligados a llevar contabilidad, o los efectivamente percibidos para los que no tienen dicha obligación, sin incluir el valor del impuesto sobre las ventas - IVA. Sin perjuicio de lo anterior, quienes no están obligados a llevar contabilidad y decidan llevarla en debida forma, podrán tomar como ingresos para determinar la base de cotización el valor causado el efectivamente percibido. En estos casos será procedente la imputación de costos y deducciones siempre que se cumplan los criterios determinados en el artículo 107 del Estatuto Tributario y sin exceder los valores incluidos en la declaración de renta de la respectiva vigencia. Los trabajadores independientes con ingresos netos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) que celebren contratos de prestación de servicios personales, cotizarán mes vencido al Sistema de Seguridad Social Integral, sobre una base mínima del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado del contrato, sin incluir el valor del impuesto sobre las ventas -IVA. Cuando las personas objeto de la aplicación de la presente ley perciban ingresos de forma simultánea provenientes de la ejecución de varias actividades o contratos, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas por cada uno de los ingresos percibidos de conformidad con la normatividad aplicable. PARÁGRAFO 1. Para efectos de la determinación del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes por cuenta propia y para quienes celebren contratos diferentes de prestación de servicios personales que impliquen subcontratación y/o compra de insumos o expensas, la U.A.E. Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales - UGPP deberá, atendiendo a los datos estadísticos producidos por la U.A.E. Dirección de  y Aduanas Nacionales -DIAN, por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística -DANE, por el Banco de la República, por la Superintendencia de Sociedades u otras entidades cuyas estadísticas fueren aplicables, determinar un esquema de presunción de costos. No obstante, lo anterior, los obligados podrán establecer costos diferentes de los definidos por el esquema de presunción de costos de la UGPP, siempre y cuando cuenten con los documentos que soporten los costos y deducciones, los cuales deben cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 107 del Estatuto Tributario y demás normas que regulen las exigencias para la validez de dichos documentos. PARÁGRAFO 2. La UGPP podrá aplicar el esquema de presunción previsto en el parágrafo anterior a los procesos de fiscalización en curso y a los que se inicien respecto de cualquier vigencia fiscal y a los que, siendo procedente y sin requerir el consentimiento previo, estén o llegaren a estar en trámite de resolver a través de revocación directa y no dispongan de una situación jurídica consolidada por pago.»    Los ingresos netos por lo general son inferiores a los ingresos brutos, no debiéndose entender como utilidad (ingresos menos costos), sino ingresos brutos menos devoluciones y rescisiones, y, por puesto, sin incluir el Iva. Costos presuntos UGPP.Los trabajadores independientes pueden disminuir su ingreso base de cotización con los costos presuntos según el esquema fijado por la ley y la UGPP. La norma también considera la implementación de un sistema de costos presuntos que la UGPP fijó en la resolución 209 del 12 de febrero de 2020. Al final del artículo se presenta una tabla con el valor que el trabajador independiente debe pagar por seguridad social haciendo los cálculos sobre un salario mínimo. Base de cotización en los trabajadores independientes. El ingreso base de cotización a seguridad social en los trabajadores independientes depende del origen del ingreso o tipo de contratación. Están los trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios y los que se conocen como trabajadores por cuenta propia, concepto ampliable a comerciantes y en generar a todo trabajador que obtenga ingresos diferentes a un contrato de servicios. Base de cotización en el contrato de prestación de servicios. En el caso del contrato por prestación de servicios en el que no se requieren insumos ni subcontratar personal, el ingreso base de cotización es el 40% sobre el valor de los ingresos mensuales. El artículo 3.2.7.1 del decreto 780 de 2015 señala al respecto: «El Ingreso Base de Cotización (IBC), al Sistema de Seguridad Social Integral del trabajador independiente con contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante corresponde mínimo al cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de cada contrato, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar. En ningún caso el IBC podrá ser inferior al salario mínimo mensual legal vigente ni superior a 25 veces el salario mínimo mensual legal vigente. Cuando por inicio o terminación del contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante resulte un periodo inferior a un mes, el pago de la cotización al Sistema de Seguridad Social Integral se realizará por el número de días que corresponda. El Ingreso Base de Cotización (IBC), no podrá ser inferior a la proporción del salario mínimo mensual legal vigente. En los contratos de duración y/o valor total indeterminado no habrá lugar a la mensualización del contrato. En este caso los aportes se calcularán con base en los valores que se causen durante cada periodo de cotización.» En este tipo de contrato no se puede descontar ni deducir ningún valor por cuanto la base no permite depuración alguna, y la base se determina simple y llanamente aplicando el 40% sobre el ingreso mensual, si en que el resultado sea inferior a un salario mínimo mensual. Base de cotización en trabajadores por cuenta propia y contratos diferentes al de servicios. En las actividades diferentes a la prestación de servicios personales mediante contrato de servicios, donde se requiere de insumos o subcontratar personal, para determinar la base de cotización se pueden restar los costos y deducciones a que haya lugar en la medida en que cumplan los requisitos que contempla el artículo 107 del estatuto tributario. Requisitos para la procedencia de costos y deducciones en renta.Requisitos que se deben cumplir para la procedencia de los costos, gastos y deducciones en el impuesto a la renta. Así, de los ingresos obtenidos en el mes se restan los costos y las deducciones que sean imputables a los ingresos generados y a ese resultado se le aplica el 40%. En todo caso, el resultado no puede ser inferior al salario mínimo. Esto aplica para los independientes como ingenieros, comerciantes y demás persona que ejerzan una actividad cualquiera que implique incurrir en costos y gastos para poder generar los ingresos. En el siguiente ejemplo ilustramos una liquidación:    Ingresos mensuales  $5.000.000   Actividad  Rentista de capital.   Costo (en este caso presunto)  27.5% ($1.375.000)   Ingreso líquido  $3.625.000 (5.000.000 – 1.375.000)   Ingreso base de cotización del 40%  $1.450.000 (3.625.000 x 40%)    Si el ingreso base de cotización resultara inferior al salario mínimo, se debe cotizar sobre el salario mínimo, y si el trabajador tiene costos superiores a los presuntos, que pueda soportar debidamente, y que además cumpla con los requisitos del artículo 107 del estatuto tributario, puede imputarlos en lugar del costo presunto. A la base anterior se le aplican los porcentajes de cotización correspondientes (salud 12.5% y pensión 16%), recordando que el trabajador independiente debe pagar la totalidad. Base de cotización en contratos indeterminados. Cuando se tiene un contrato de valor indeterminado o tiempo indeterminado, ya no es necesario mensualizar el valor del contrato para determinar el ingreso base de cotización, sino que este será el que cada mes se cause realmente. Es decir que ya no es necesario hacer promedios mensuales para determinar el IBC, pues este será el que dicte el desembolso real que se haga cada periodo. Es así por disposición del artículo 3.2.7.1 del decreto 780 de 2016 modificado por el decreto 1273 del 23 de julio de 2018. Base de cotización en ingresos estacionarios. Las personas que obtienen ingresos como independientes, ya sea por prestación de servicios o por explotación de alguna actividad económica, deben realizar aportes a seguridad social si sus ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo mensual, pero ¿qué sucede cuando no se tiene un ingreso constante, sino que es estacionario? Es el caso de un agricultor que sólo obtiene sus ingresos cuando cosecha sus productos, lo que hace sólo una vez al año, en el mes de junio, por ejemplo. En este caso, durante 11 meses del año no tiene ingresos, y en un solo mes obtiene los ingresos de un año. ¿Puede esa persona pagar seguridad social únicamente en junio y no en los otros meses en vista a que no obtuvo ingresos? Un ejemplo menos extremo es el caso de un comerciante que tiene altos ingresos en determinados meses y luego en los otros meses sus ingresos son ínfimos, caso de navidad, semana santa, vacaciones de mitad de año, etc. ¿Se puede pagar seguridad social según los ingresos de cada mes? Recurramos a la única norma que de momento regula los aportes a seguridad social en los trabajadores independientes, que es el artículo 135 de la ley 1753 de 2015, y esta dice en la parte pertinente: «Los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), cotizarán mes vencido al Sistema Integral de Seguridad Social sobre un ingreso base de cotización mínimo del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de sus ingresos…» La norma habla de ingresos mensualizados, por lo que se puede entender que en tal caso sería necesario mensualizar los ingresos de un año, lo que podríamos hacer promediando en 12 los ingresos de un año, pero es probable que esa posibilidad no aplique en todos los casos. La mensualización de los ingresos es viable en el caso de un contrato que tiene un valor global y que se ejecuta en un periodo determinado, pero tal vez no proceda cuando los ingreso son inciertos y no están sujetos a contrato alguno, como un agricultor o un comerciante. Cuando existe un contrato hay certeza respecto a los ingresos que se obtendrán de ese contrato una vez finalice, pero ¿Qué certeza puede tener el dueño de una ferretería en cuanto a los ingresos que obtendrá en el presente año? En este caso es imposible mensualizar ingresos, pues el resultado será conocido sólo cuando el tiempo haya transcurrido, y una persona no puede esperar a que llegue el 31 de diciembre para saber cuánto debía pagar por seguridad social en enero del mismo año. En este caso, lo más razonable es cotizar sobre los ingresos que se vayan obteniendo cada mes, lo que, por supuesto hará que en algunos meses el ingreso base de cotización sufra una gran variación, lo que puede ser motivo de preocupación en la UGP, pero mientras todo esté documentado no debería ser un problema. Esta alternativa favorece a quienes tienen altos ingresos estacionarios, puesto que existe una base máxima de 25 salarios mínimos mensuales, de suerte que se puede dar el caso en que una persona durante 11 meses del año cotice sobre un salario mínimo, y el otro mes sobre el máximo que es de 25 salarios mínimos, lo que puede ser utilizado para disminuir el pago de seguridad social por la siguiente razón: Supóngase una persona que de enero a noviembre no tiene ingresos y cotiza sobre un salario mínimo, y en diciembre obtiene ingresos de 1.000 millones de pesos. Con esos datos puede cotizar a seguridad social sobre un mínimo de enero a noviembre, y en diciembre cotizar sobre 25 salarios mínimos, ahorrándose una cotización sobre casi 400 salarios mínimos, que es precisamente lo que hacen muchas personas con altos ingresos para ahorrar una importante suma de dinero en pagos a seguridad social. Como se puede advertir, es preciso que exista una reglamentación clara sobre cómo se debe determinar el ingreso base de cotización a seguridad social en distintos escenarios, pues actualmente un solo articulito (135 de la ley 1753 de 2015) no es suficiente para regular un tema tan amplio, y eso ha dado lugar a que tanto la UGPP como algunos cotizantes abusen de la ley. Lo anterior es apenas una arista del problema, pues luego viene el asunto de las prestaciones económicas derivadas de los aportes a seguridad social, pues en casos así ¿cómo se deben pagar incapacidades y licencias? ¿En este caso se puede dar el tratamiento que se da a los contratos indeterminados que se paga según lo que se cause cada mes? Iva no se incluye para determinar la base de cotización en independientes. Para determinar el ingreso base de cotización no se debe incluir el Iva que se cobra en el contrato, pues así lo dispone la norma expresamente. En los contratos de servicios prestados por responsables del impuesto a las ventas se cobra el Iva, de manera que el contratista recibe mensualmente el valor del contrato más el Iva, pero sólo se tiene en cuenta los ingresos antes de impuestos para calcular el 40%. Porcentaje o monto de los pagos a seguridad social de los independientes. Los trabajadores independientes deben pagar por cuenta la totalidad de los aportes a seguridad social, que para el 2019 son:    Concepto Porcentaje de aporte   Aportes a salud 12.5%   Aportes a pensión 16%   Aporte a riesgos laborales Según nivel del riesgo.    En el caso de los aportes a riesgos laborales, cuando se trata de los niveles IV y V, el pago le corresponde al contratante. Para los riesgos I, II y III le corresponde al trabajador independiente asumir el pago total. Porcentajes ARL según nivel de riesgo.Porcentajes que se deben pagar o cotizar a riesgos laborales según la clase o nivel de riesgo. Además, se debe pagar el aporte adicional al fondo de solidaridad pensional cuando el ingreso base de cotización supere los 4 salarios mínimos mensuales, aporte adicional que por supuesto le corresponde hacer al trabajador independiente. Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos. Fecha de pago de los aportes en los trabajadores independientes. Los trabajadores independientes deben pagar sus aportes mes vencido según lo dice el artículo 2.2.1.1.1.7 de decreto 780 de 2015: «El pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral de los trabajadores independientes se efectuará mes vencido, por periodos mensuales, a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) y teniendo en cuenta los ingresos percibidos en el periodo de cotización, esto es, el mes anterior. Lo dispuesto en el presente artículo no afecta las coberturas de las prestaciones de cada uno de los Subsistemas del Sistema de Seguridad Social Integral que, conforme a la normativa vigente, las entidades administradoras de los mismos deben garantizar a sus afiliados.» Los plazos para pagar los aportes son los siguientes según el artículo 3.2.2.1 del decreto 780 de 2016.    Día hábil. Dos últimos dígitos del NIT o documento de identificación   2 00 al 07   3 08 al 14   4 15 al 21   5 22 al 28   6 29 al 35   7 36 al 42   8 43 al 49   9 50 al 56   10 57 al 63   11 64 al 69   12 70 al 75   13 76 al 81   14 82 al 87   15 88 al 93   16 94 al 99    Aportes a seguridad social para trabajadores independientes que devengan menos del salario mínimo. Aquellos trabajadores independientes que devenguen menos de un salario mínimo no están obligados a realizar aportes a seguridad social en vista a que no tienen capacidad de pago en los términos antes expuestos, y son estas personas las que deben afiliarse al régimen subsidiado de saludo o Sisben. No obstante, existe la posibilidad de que, sin afiliarse a salud, es decir, siendo beneficiarios del Sisben puedan aportar a pensión con el subsidio de parte de la cotización, información que encuentra en el siguiente artículo. ¿Puedo pagar sólo la pensión y no a salud?.En casos muy puntuales la ley permite que una persona cotice a pensión sin tener que cotizar a salud. ¿Se deben pagar aportes a seguridad social por ganancias ocasionales? Cualquier persona que obtenga una ganancia ocasional se preguntará si debe pagar seguridad sobre ella como trabajador independiente. ¿Una persona natural debe realizar aportes a seguridad social como independientes sobre los ingresos por ganancias ocasionales? A juzgar por la redacción del artículo 135 de la ley 1753 de 2015, sí se deberían relazar aportes a seguridad social sobre las ganancias ocasionales. Dicha ley afirma que se deben realizar aportes sobre los ingresos, sin especificar qué tipo de ingresos, de manera que cualquiera sea el origen de los ingresos se deberían realizar aportes a seguridad social sobre ellos. En tal caso el aporte se debería realizar sobre la ganancia ocasional neta o utilidad. Por ejemplo, si usted vende su casa en $100.000.000 cuyo costo fiscal es de $60.000.000, obtiene una ganancia neta de $40.000.000; a ese valor le aplica el 40% dando $16.000.000 y sobre ese valor pagaría la seguridad social, esto es aproximadamente $4.560.000. Como está redactada la ley nada le impide a la UGPP cobrar seguridad social sobre estos ingresos, lo que obligaría a la persona a planear mejor sus negocios. Sin embargo, la UGPP en concepto Nº 680071 del 27 de agosto 2018 indicó:    «De conformidad con lo establecido en el artículo 157 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 3 de la Ley 797 de 2003, modificatorio del artículo 15 de la Ley 100 de 1993, todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, servidores públicos, pensionados, trabajadores independientes, y personas naturales que presten directamente servicios al Estado o al sector privado bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, están obligados a afiliarse y pagar los aportes al Sistema General de Seguridad Social – SGSS. De otra parte y en lo que respecta al ingreso a su patrimonio de una suma de dinero proveniente de la venta de un bien de su propiedad, podemos señalar que este ingreso constituye una ganancia ocasional conforme lo indica el artículo 300 del Estatuto Tributario, que genera unas obligaciones fiscales, pero en materia de seguridad social, por no provenir los ingresos del ejercicio de una actividad económica desarrollada por usted, no nace la obligación de realizar aportes los aportes. En todo caso se recomienda conservar las pruebas, debido a que con ocasión de cruces de información tributaria y de seguridad social, pueden detectarse a su nombre ingresos sobre los cuales no realiza aportes al Sistema de la Seguridad Social, ocasionando que sea objeto de una acción persuasiva o proceso de fiscalización, oportunidad en la cual podrá desvirtuar los hechos aportando las pruebas correspondientes.» Por ahora los ingresos que constituyan ganancia ocasional no son base de liquidación de aportes a la seguridad social de los independientes. Aportes cuando se obtienen ingresos como asalariado y como independiente. Un trabajador asalariado que además de salario obtenga ingresos como trabajador independiente, debe cotizar a seguridad social sobre la totalidad de los ingresos, es decir, cotiza como asalariado en la empresa para la que trabaja, y debe cotizar sobre los ingresos que obtenga como independiente. La duda se presenta sobre la base que se ha de utilizar para cotizar sobre los ingresos que no son laborales. La ley señala que los trabajadores independientes deben cotizar sobre el 40% de los ingresos, previa depuración si hay lugar a ello, tema sobre el que tampoco hay discusión. La duda surge cuando los ingresos obtenidos como independiente son ínfimos de manera que su 40% queda por debajo del salario mínimo. La regla general es que la base mínima de cotización a seguridad social es de un salario mínimo mensual (Artículo 18 de la ley 100 de 1993), disposición que ha servido para que la UGPP opine que en este caso, también aplica esta base mínima, cuando hay razones para considerar que no es así, al menos por justicia. Supongamos un contador público asalariado con un suelo de $2.000.000 que además lleva la contabilidad de una pequeña empresa por la que la pagan $300.000 mensuales. Ese contador debe cotizar a seguridad social sobre esos $300.000, y la base sería el 40%, es decir, sobre $120.000, pero como la UGPP interpreta que aun en este caso la base mínima de cotización no puede ser inferior al salario mínimo, el contador tendría que cotizar sobre un salario mínimo, que daría una cotización aproximada de $226.000 para el 2018, es decir que este contador de los $300.000 que gana, debería destinar aproximadamente el 75% para pagar seguridad social, lo que resulta claramente confiscatorio. En casos como este, el límite del salario mínimo no debería considerarse, por cuanto el afiliado ya está cotizando sobre un valor superior respecto a sus ingresos laborales ($2.000.000), y considerando al afiliado con su totalidad de ingresos, se está cumpliendo con la base mínima que contempla el artículo 18 de la ley 100. Para efectos de determinar la base mínima de cotización de cada afiliado, se deberían sumar las bases tanto de ingresos laborales como independientes. Y en efecto, para determinar la base máxima de cotización de 25 salarios mensuales se toman los dos tipos de ingresos como lo dispuso el artículo 29 del decreto 1406 de 1999: «Aportes íntegros al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Los trabajadores que tengan un vínculo laboral o legal y reglamentario y que, además de su salario, perciban ingresos como trabajadores independientes, deberán autoliquidar y pagar el valor de sus aportes al SGSSS en lo relacionado con dichos ingresos. En todo caso, el Ingreso Base de Cotización no podrá exceder de veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes.» El artículo 29 del decreto 1406 referido debe ser interpretado considerando el nuevo límite máximo de 25 salarios mínimos que introdujo la ley 797 de 2003. Si para efectos del tope máximo se consideran los dos tipos de ingresos en conjunto, ¿Por qué no hacerlo para efectos de la base mínima? Urge una reglamentación en este aspecto para evitar situaciones claramente injustas como la considerada en esta nota. Cómo pagar seguridad social como independiente. Para pagar seguridad social como independiente la persona debe afiliarse como independiente, tanto al fondo de pensiones, como a la EPS u Arl de su elección. Seguidamente debe hacer el aporte por medio de la planilla única por intermedio de cualquiera de los distintos operadores que existen en el mercado. Algunas personas en lugar de afiliarse como trabajadores independientes, se afilian por intermedio de cooperativas, para lo cual las cooperativas les cobran una comisión o gastos de administración. Esta opción no la recomendamos por el riesgo de fraude que existe con muchas cooperativas, y, además, el trabajador no obtiene un gran beneficio por ello. Recordemos que las cooperativas están exoneradas del pago de aportes a salud, de manera que estas le cobran al trabajador el porcentaje completo de aporte, que es de 12.5%, y se quedan con el 8.5% que no deben pagar en razón a la exoneración que contempla el artículo 114-1 del estatuto tributario, y fuera de ello, algunas cooperativas le cobran una comisión al trabajador independiente. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Adicional a lo anterior, algunas cooperativas cotizan a riesgos laborales sobre un riesgo menor al real, y en muchos casos, no cotizan sobre el mes completo lo que afecta servicios de salud u semanas cotizadas a pensión, a pesar de que el trabajador les ha pagado la cotización completa. Por la posibilidad de ser víctima de las irregularidades anteriores, no es recomendable que un trabajador se afilie por intermedio de una cooperativa, cuando puede hacerlo directamente como independiente pagando completo y prácticamente lo mismo. Seguridad social independientes 2023. Un trabajador independiente, que cotice sobre un salario mínimo, en el 2023 tendrá que pagar lo siguiente por seguridad social    Concepto  Valor   Salud  $145.000   Pensión  185.600   Riesgos laborales Nivel I  $6.055.   Total  $336.655.    Es lo que se debe pagar con un salario mínimo en el 2023, y lógicamente, entre más alta sea la base de cotización mayor será el monto a pagar. Seguridad social independientes 2022. De acuerdo a lo anterior, y cotizando sobre un salario mínimo, un trabajador independiente debe pagar lo siguiente por seguridad social:    Concepto  Valor   Salud  $125.000.   Pensión  160.000.   Riesgos laborales Nivel I  $5.220.   Total  $290.220.    ¿Trabajadores independientes ya no están obligados a pagar pensión y salud al mismo tiempo? No es cierto. Los trabajadores independientes deben pagar al mismo tiempo la salud y la pensión. Los aportes a pensión y a salud se realizan mediante la PILA por un mismo periodo. Por consiguiente, si se paga salud por el periodo 6, por ejemplo, el periodo de pensión también será el 6. No se puede pagar salud por junio y pensión por julio en una misma planilla.


+             Salario integral para el 2021    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 29/12/2020    El salario integral para el año 2021 debe ser como mínimo de $11.810.838 luego de incrementado el salario mínimo en un 3.5% para el 2021.    Valor mínimo del salario integral para el 2021. De acuerdo al numeral 2 del artículo 132 del código sustantivo del trabajo, el salario integral debe ser como mínimo de 10 salarios mínimos, más un factor prestacional del 30%, es decir, de 3 salarios mínimos mensuales. Considerando que el salario mínimo para el 2021 fue fijado en $908.526, el salario integral para el 2021 debe ser como mínimo:    Factor salarial $9.085.260   Factor prestacional $2.725.578   Salario integral total $ 11.810.838.    Estos son los valores mínimos, y nada impide que se acuerde un salario integral superior, e incluso un factor prestacional superior al mínimo legal del 30%.


+             Monetización de la cuota de aprendizaje    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 16/08/2022    La cuota de aprendiza es susceptible de monetizarse, puesto que la ley contempla esta opción para los empresarios que no desean contratar aprendices.    Tabla de contenidoMonetización Sena.Pagar al Sena en lugar de contratar aprendices.Valor de la monetización de la cuota de aprendizaje.Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje. Monetización Sena. Las empresas que por ley están obligadas a contratar aprendices del Sena, pueden otra por monetizar esa obligación, de manera que, en lugar de contratar aprendices, pagan un valor monetario al Sena. La contratación de aprendices es una obligación legal, luego, quien lo hace, lo hace en función de una exigencia legal, más no necesariamente por requerimientos operativos, puesto que, en algunos casos, operativamente no es viable esta opción, así que la ley ofrece la posibilidad de pagar una cuota en dinero en lugar de contratar aprendices. Esta opción está contenida en el artículo 34 de la ley 788 de 2002, y reglamentada por el decreto 933 de abril 14 de 2003.   Pagar al Sena en lugar de contratar aprendices. El inciso primero del artículo 12 del decreto 933 de 2003 señala: «El Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, determine la cuota de aprendices que le corresponde a la empresa patrocinadora, esta podrá optar por la monetización total o parcial, para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario, deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto.» La monetización puede ser total o parcial, a discreción de la empresa o empleador. Valor de la monetización de la cuota de aprendizaje. El valor de la monetización del Sena se determina conforme lo señala el artículo 34 de la ley 788 de 2002: «Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje de acuerdo con los artículos anteriores podrán en su defecto cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores, excluyendo los trabajadores independientes o transitorios, por un salario mínimo legal vigente. En caso que la monetización sea parcial esta será proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria.» La fórmula para calcular el valor de la monetización de la cuota de aprendizaje es la siguiente: Número de empleados x 5% X salario mínimo. Ejemplo de una empresa con 80 empleados y un salario mínimo de $1.000.000: 80 x 0.05 x 1.000.000 = 4.000.000. Es el valor mensual que se debe pagar al Sena. La circular 168 de 2015 emitida por el Sena, contiene varios ejemplos para el cálculo de la monetización total o parcial de la cuota de aprendizaje. Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje. El pago de la monetización de la cuota de aprendizaje se hace mensualmente, y se debe hacer dentro de los primeros 5 días de cada mes según señala el artículo 15 del decreto 933 de 2003. El pago extemporáneo de la monetización genera el pago de intereses moratorios.


+             Límites a los pagos no constitutivos de salario    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 01/02/2022    Hay pagos laborales que se pueden pactar en el contrato de trabajo como no constitutivos de salario, teniendo en cuenta que la ley limita el monto máximo de dichos pagos a fin de proteger los intereses del trabajador.    Tabla de contenidoLimitación a los pagos no constitutivos de salario.Límite del 40% a los pagos no constitutivos de salario en los aportes a seguridad social.Limitación en los pagos no constitutivos de salario no afecta a las prestaciones sociales.Base para calcular el límite del 40%.Cómo calcular el límite de los ingresos no constitutivos de salario.Pagos no constitutivos de salario y la UGPP. Limitación a los pagos no constitutivos de salario. El artículo 128 del código sustantivo del trabajo permite al trabajador y al empleador acordar que ciertos pagos no constituyan salario, tema tratado en el siguiente artículo. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. El artículo 128 del código sustantivo del trabajo, ni ningún otro artículo imponen un límite a los pagos que se puedan desalarizar, así que no podemos hablar de un límite como tal a los pagos no constitutivos de salario. Lo que existe es un límite a los pagos no constitutivos de salario que se pueden descontar para efecto de determinar el ingreso base de cotización a seguridad social, como pasa a explicarse.    Límite del 40% a los pagos no constitutivos de salario en los aportes a seguridad social. Como ya señalamos, el código sustantivo del trabajo no impone ningún límite a los pactos de desalarización, y ello lleva a que se abuse de esa figura con la finalidad de disminuir la base de cotización a seguridad social, y por ello el legislador si limitó el efecto que pueden tener los pactos de desalarización sobre la base de cotización a seguridad social. Es así como el artículo 30 de la ley 1393 de 2010 que en su artículo 30 señala lo siguiente: «Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.» Esta la limitación del 40% de los pagos no constitutivos de salario predica únicamente respecto a los aportes a seguridad social, más no a otros conceptos. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. La ley dice que, sin perjuicio para otros fines, lo que deja claro que la limitación aplica respecto a lo relacionado con los artículos 18 y 204 de la ley 100, y estos artículos son los que regulan la base de cotización a pensión, salud y riesgos laborales, es decir, a los aportes a seguridad social en su conjunto, por cuanto la base para realizar los aportes a riesgos laborales son los mismos que para realizar los aportes a salud y a pensión. Respecto a los aportes parafiscales la ley no impuso ningún límite, pero la UGPP exige uniformidad en el ingreso base de cotización para todos los conceptos, de manera que en la práctica esta limitación se está aplicando también a los aportes parafiscales. Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores. Además, las plataformas de liquidación de aportes por lo general toman una misma base de cotización, de manera que la limitación se extiende a todos los conceptos que se liquidan en la PILA, y la recomendación es que para todos los efectos se aplique esta limitación con el ánimo de evitar un proceso de fiscalización de la UGPP. Limitación en los pagos no constitutivos de salario no afecta a las prestaciones sociales. Como ya se dijo, la ley solo impone esta limitación respecto a los aportes a seguridad social, de manera que las prestaciones sociales no se ven afectadas, pudiéndose acordar pagos que no constituyan salario que correspondan a más del 40% del total de la remuneración del trabajador. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Base para calcular el límite del 40%. El límite del 40% se calcula sobre el total de los pagos salariales según el artículo 127 del código sustantivo del trabajo. Dentro de esa base no se incluyen los pagos que por ley no constituyen salario, que son aquellos que no tienen como finalidad remunerar el trabajo, que no enriquecen el patrimonio del trabajador. Este punto lo ha dejado claro la sección cuarta del Consejo en sentencia de unificación de jurisprudencia con radicación 25185 del 9 de diciembre de 2021 con ponencia del magistrado Milton Chávez García:  «Al igual que lo propendido por el Ejecutivo con el artículo 9 del Decreto 129 de 2010, con el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, el legislador buscó “frenar la erosión de la base de cotización generada en la posibilidad de pactar remuneraciones que no se computen como factor salarial”. Para ello estableció que aquellos pagos al trabajador que por pacto entre las partes se excluyen del IBC, no pueden superar el 40% del total de la remuneración, para determinar los aportes al sistema general de pensiones y al régimen contributivo de salud. Así, el propósito del legislador, como el del Ejecutivo en su momento, no fue incluir en el ingreso base de cotización, pagos que, por su esencia o naturaleza, no son constitutivos de salario, sino, establecer una limitante a la desalarización que se venía pactando entre empleadores y trabajadores al amparo de los artículos 128 del CST y 17 de la Ley 344 de 1996 y que erosionaba la base de aportes al Sistema de Seguridad Social. En estos eventos, los aportes se calcularán sobre todos aquellos factores que constituyen salario, independientemente de la denominación que se les dé (art. 127 CST- contraprestación del servicio) y, además, los que las partes de la relación laboral pacten que no integrarán el IBC, en el monto que exceda el límite del 40% del total de la remuneración.» Para entender mejor lo que pretende decir el Consejo de estado, clasifiquemos los pagos que no constituyen salario en dos grupos:  Los que por su naturaleza y por ley no tienen naturaleza salarial. Los que son salariales pero que las partes han acorado que no constituyen salario.  Esos 2 grupos se pueden diferenciar claramente en el artículo 128 del código sustantivo del trabajo: «No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.» Los conceptos que no están resaltados en negrilla corresponden al primer grupo, que son aquellos que la ley está diciendo que no constituyen salario, y los que están resaltados en negrilla corresponden al segundo grupo, donde su calidad de no constitutivos de salario surge del pacto entre trabajador y empleador, y no de la ley o de la naturaleza del pago. El primer grupo se excluye de la base para calcular el límite del 40%, y el segundo, por ser parte salario pero que las partes han acorado desalarizar, sí se incluye dentro del 100% del monto sobre el cual se va a calcular el límite del 40%. Se puede afirmar que los pagos que por su naturaleza no son salariales, de pleno derecho no se incluyen en el ingreso base de cotización, y no hacen parte del monto que servirá de base para computar el límite del 40%.  Recomendación. Sin embargo, como resulta difícil determinar cuándo un pago hace parte del que hemos llamado grupo 1 y cuál del grupo 2, nuestra recomendación es ser prudentes e incluir los dos grupos en la base para computar el límite del 40%. Nuestra recomendación obedece a que la UGP puede cuestionar la naturaleza del pago, y el empleador tendrá dificultad para probar que un pago no es salarial, o que, si lo es salarial, se pactó como no salarial y que ese acuerdo es válido.  Cómo calcular el límite de los ingresos no constitutivos de salario. Dice la norma que del total de los pagos salariales del trabajador máximo el 40% puede corresponder a pagos no constitutivos de salario y que pueden ser descontados para determinar el ingreso base de cotización, lo que se puede ilustrar en la siguiente tabla:    Concepto. Valor.   Salario 2.000.000   Comisiones 200.000   Horas extras 250.000   Recargo nocturno 200.000   Trabajo dominical y festivo 150.000   Remuneración total 2.800.000   Límite del 40% 1.120.000    Es importante señalar que la norma dice que el límite es del 40% respecto al total de la remuneración, lo que obliga a incluir todos los conceptos salariales como son las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, y por supuesto las comisiones, de allí que los hayamos incluido en el ejemplo. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Esto hace necesario determinar el límite mensualmente para verificar que se está dentro de los límites legales, pues entre más pagos diferentes al salario básico haya, el límite absoluto se incrementa cómo se puede observar en el ejemplo plateado, donde el salario básico es de 2.000.000 que arrojaría un límite de 800.000, pero con los otros conceptos ese límite llega a 1.120.000. Pagos no constitutivos de salario y la UGPP. La UGPP analiza con lupa cualquier pago que se reporte como no constitutivo de salario, por lo que se debe tener cuidado de no superar los límites que impone la norma. Cada pago que no constituye salario debe corresponder efectivamente a un pago que no constituye salario, pues si no es así, aun respetando el límite señalado por la ley la UGPP lo rechazará y reliquidará los aportes a seguridad social correspondientes. obligación de pagar el impuesto de industria y comercio.


+             ¿Cuánto vale un día de trabajo en Colombia?    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 16/01/2023    El valor del día de trabajo en Colombia depende del salario del trabajador, pero como mínimo corresponde al salario mínimo dividido en los 30 días del mes.    Tabla de contenidoValor del salario diario en el 2023.Al trabajador se le debe pagar más que el salario diario.Carga prestacional en el salario diario del trabajador.Valor de la seguridad social por día de trabajo.Aportes parafiscales por día de trabajo.Costo total del día de trabajo para el empleador. Valor del salario diario en el 2023. Partiendo del salario mínimo, tenemos que un día de trabajo vale $38.667, que es el resultado de tomar el salario mínimo vigente para el 2023, que está en $1.160.000 y dividirlo en 30 días, en razón a que para efectos laborales el mes se entiende de 30 días. A este valor se le debe sumar el auxilio de transporte, que para el 2023 tiene un valor diario de $4.687, resultado de dividir $140.606 entre 30. Si el salario del trabajador es superior al mínimo, el valor diario igualmente se determina dividiendo el valor del salario entre 30. Así, si el salario mensual del trabajador es de $3.000.000, el valor diario será de $100.000 (3.000.000/30).    Al trabajador se le debe pagar más que el salario diario. Adicional al salario como tal, al trabajador se le deben pagar otros conceptos que se calculan sobre ese salario como son los aportes a seguridad social y las prestaciones sociales. Y si el trabajador laboral horas extras, se pagan por aparte, lo mismo que el recargo nocturno, dominical o festivo, de manera que el valor diario de $33.333 es el valor mínimo de referencia. Carga prestacional en el salario diario del trabajador. En razón a que se debe pagar prestaciones sociales al trabajador, debemos terminar cuánto es esa carga prestacional diaria a fin de poder determinar un costo laboral por día más preciso. Las cargas prestacionales son las siguientes:  Prima de servicios: 8.33%. Auxilio de cesantías: 8.33%. Intereses sobre cesantías: 12%. Vacaciones: 4.17%.  Ese porcentaje se aplica sobre el salario diario más el auxilio de transporte, así que tendremos los siguientes valores:    Concepto. Porcentaje. Valor diario.   Prima de servicios. 8.33% $3.611   Auxilio de cesantías. 8.33% $3.611   Intereses sobre cesantías. 1%* $433.   Vacaciones (Si auxilio de transporte). 4.17% $1.612   Total. 21.83% $9.268    * Los intereses sobre cesantías son el 12% de las cesantías, que se calculan sobre el valor de las cesantías, pero para este ejemplo hemos aplicado el 1% sobre el salario, lo que arroja el mismo resultado. Para más claridad consultar el siguiente artículo: Provisión mensual de los intereses sobre las cesantías.Fórmula y procedimiento para calcular la provisión mensual de intereses de cesantías. Como se observa, la carga prestacional llega al 21.83%, de manera que el empleador debe pagar por cada día trabajo la suma de $52.622. Valor de la seguridad social por día de trabajo. El empleador aún debe pagar más por cada día de trabajo, pues debe afiliar al trabajador a seguridad social, pago que se hace mensual así que debemos determinar el valor diario equivalente. En la siguiente tabla determinamos lo que le corresponde al empleador pagar por seguridad social, y lo haremos con base al salario diario:    Concepto. Porcentaje. Valor diario.   Aportes a salud. 8.5% $3.287   Aportes a pensión. 12% $4.000   Aportes a riesgos laborales. 0.522% 174   Total. 21.022% $8.129    La carga de seguridad social llega al 21,022%, lo que se suma al salario como tal y a la carga prestacional. Debe tenerse en cuenta que algunos empleadores no deben pagar aportes a salud de acuerdo al artículo 114-1 del estatuto tributario, tema desarrollado en el siguiente artículo.    Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Aportes parafiscales por día de trabajo. El empleador también debe pagar aportes parafiscales, que llevados a su valor diario será el siguiente:    Concepto. Porcentaje. Valor diario.   Cajas de compensación 4% $1.547   ICBF 3% $1.160   Sena 2% $773   Total. 9% $3.480    Tenga en cuenta que algunos empleadores no deben pagar los aportes al Sena ni al ICBF, pero sí a las cajas de compensación familiar según el artículo 114-1 del estatuto tributario, de manera que por lo general sólo se pagan los aportes a las cajas de compensación familiar. Costo total del día de trabajo para el empleador. De acuerdo a lo anterior, y teniendo claro que el empleador debe pagar mucho más que el salario al trabajador, pasamos a resumir el costo total del día de trabajo que debe asumir el empleador. Costo total sin la exoneración de aportes. Para efectos ilustrativos primero determinamos el costo total del día de trabajo para un empleador que no tiene exoneración de aportes, partiendo del salario diario de $30.284.    Carga prestacional  21.83%   Carga en seguridad social  21.022%.   Carga parafiscal  9%   Total  51,852%    Esto significa que el empleador debe pagar el salario diario más un 51,852% sobre ese salario, de allí que un día de trabajo termina costando para el empleador la siguiente suma:    Concepto. Valor.   Salario  $38.667.   Auxilio de transporte $4.687   Prestaciones sociales  $9.268.   Seguridad social  $8.129.   Aportes parafiscales  $3.480.   Total $64.231    Costo total para el empleador exonerado de aportes. Para el caso de los empleadores exonerados de pagar aportes parafiscales y de salud, el costo es menor en razón a que no pagan los siguientes conceptos:  Salud: 8.5%. ICBF: 3%. Sena: 2%.  En consecuencia, para estos empleadores la carga adicional es del 38,352% sobre el valor del salario diario, y el valor a pagar por cada día de trabajo con base a un salario mínimo es el siguiente:    Concepto. Valor.   Salario  $38.667.   Auxilio de transporte $4.687   Prestaciones sociales  $9.268.   Seguridad social  $8.129.   Aportes parafiscales  $1.547   Total $62.297    Los empleadores que pagan un salario mínimo siempre estarán exonerados del pago de aportes. La proyección aquí se hizo con el salario mínimo, pero es válida para cualquier salario en razón aplicando los porcentajes de carga prestacional, que para los exonerados de aportes es del 38.352%. Por ejemplo, si el salario mensual del trabajador es de $3.000.000, tiene un salario diario de $100.000, más la carga laboral del $38.522, así que el día costará $138.352 al empleador. Si no está exonerado, como en el caso de un salario de $12.000.000, con la carga prestacional y demás del 51.852%, el salario diario será de $607.408.


+             Aportes parafiscales en el servicio doméstico    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 17/11/2022    Las personas naturales que contraten empleada del servicio doméstico no deben pagar aportes parafiscales, excepto los aportes a las cajas de compensación.    Tabla de contenidoParafiscales en las empleadas del servicio doméstico.Exoneración de aportes a salud.Afiliación de las empleadas domésticas a las cajas de compensación familiar.Pago de cotizaciones a las cajas de compensación familiar de las empleadas domésticas.Base de aportes a la caja de compensación familiar en las empleadas domésticas.Afiliación de las empleadas domésticas que tienen varios empleadores.Pago de aportes en las empleadas domésticas que trabajan por días. Parafiscales en las empleadas del servicio doméstico. De los aportes parafiscales que existen, por las empleadas doméstica sólo se deben pagar los aportes a cajas de compensación familiar. No se paga aportes al SENA ni al ICBF. Debe tenerse en cuenta que el artículo 114-1 del estatuto tributario plantea una exoneración de aportes parafiscales, pero no aplica al servicio doméstico, primero porque la exoneración opera únicamente sobre los aportes al Sena e Icbf, que en todo caso no se deben realizar por las empleadas del servicio doméstico. Los aportes a las cajas de compensación siguen siendo obligatorios para todos los empleadores, incluso en el servicio doméstico.   Exoneración de aportes a salud. Respecto a la exoneración de aportes a salud, aplica para personas que tengan dos o más empleados incluyendo el servicio doméstico, en razón a que la norma no excluye a estos trabajadores. En consecuencia, si la persona natural tiene una empleada de servicio doméstico y una secretaria, bien podría estar exento o excluido del pago de los aportes a salud. Afiliación de las empleadas domésticas a las cajas de compensación familiar. Toda empleada del servicio doméstico debe estar afiliada a una caja de compensación familiar, para que esta reciba los beneficios que ofrecen estas entidades como el subsidio familiar. Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. Así lo señala el artículo 2.2.7.3.1.1 del decreto 1072 de 2015: «Las personas naturales que ostenten la condición de empleadores de trabajadores del servicio doméstico, deberán afiliarse a una Caja de Compensación Familiar, de acuerdo con el procedimiento consagrado en el artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modificado por el artículo 139 del Decreto-ley 019 de 2012.» La afiliación debe hacerla el empleador en la caja de compensación de su elección que se encuentre en el lugar donde se presta el servicio. Pago de cotizaciones a las cajas de compensación familiar de las empleadas domésticas. La cotización debe ser pagada por el empleador y equivale al 4% del salario que recibe la empleada. Este valor no puede ser descontado al trabajador. El pago se hace hacer por medio de la PILA. Base de aportes a la caja de compensación familiar en las empleadas domésticas. El aporte del 4% se paga sobre el salario que devengue la empleada, considerando lo que señala el artículo del decreto 1072: «Los empleadores pagarán los aportes al Sistema de Compensación Familiar por los trabajadores del servicio doméstico, con base en el salario devengado por estos. En todo caso, el ingreso base de cotización de aportes al Sistema de Compensación Familiar por trabajador doméstico, no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.»  Lo anterior aplica para las empleadas que laboran el mes completo; en el caso de las empleadas que laboran por días y para varios empleadores, se aplica lo dispuesto en el artículo 2.2.1.6.4.6 del decreto 1072 que abordamos al final de esta nota. Afiliación de las empleadas domésticas que tienen varios empleadores. Suele suceder que las empleadas domésticas trabajan para varios empleadores, en especial aquellas que trabajan por días, y en tal caso, cada empleador debe afiliarlas a la misma caja de compensación, y será aquella elegida por el empleador que primero haga la afiliación. Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Dice el artículo 2.2.7.3.1.2 del decreto 1072 de 2015: «Cuando un trabajador del servicio doméstico preste sus servicios a varios empleadores, será afiliado en la Caja de Compensación Familiar escogida por el primer empleador que realice la afiliación, siempre y cuando sus servicios sean prestados en el mismo departamento. Cuando los servicios se presten en varios departamentos, aplicará el mismo principio, teniendo en cuenta la primera afiliación en la Caja de Compensación Familiar que opere en cada uno de los respectivos departamentos.» Cada empleador debe hacer el pago que le corresponde por medio de la PILA (4% del valor que paga mensualmente a la empelada). Pago de aportes en las empleadas domésticas que trabajan por días. El artículo 2.2.1.6.4.6 del decreto 1072 de 2015 permite el pago de aportes por semanas para las empleadas domésticas que laboran por periodos inferiores a un mes, de acuerdo a la siguiente tabla:    Días laborados en el mes Monto de la cotización   Entre 1 y 7 días Una (1) cotización mínima semanal   Entre 8 y 14 días Dos (2) cotizaciones mínimas semanales   Entre 15 y 21 días Tres (3) cotizaciones mínimas semanales   Más de 21 días Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales (equivalen a un salario mínimo mensual)    La cotización es por semanas, y esta se determina de la siguiente forma:  Salario mínimo mensual ÷ 4 Para el 2019 tenemos que la cotización semanal equivale a: Base de cotización por semana: 828.161/4 = 207.040. Monto de la cotización por semana: 207.000 x 4% = 8.282  Si una empleada doméstica tiene varios empleadores, cada uno debe hacer las cotizaciones por semanas.


+             Responsabilidades del trabajador en el sistema de gestión SG-SST    Portada Derecho laboral Por  en 14/06/2022    Los empleadores tienen la responsabilidad de implementar el nuevo Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, pero también los trabajadores están sujetos a cumplir algunas responsabilidades a fin de que el SG-SST cumpla con su objetivo.    Las responsabilidades del trabajador en el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Las responsabilidades que tiene el trabajador en el sistema SG-SST están señaladas en el artículo 2.2.4.6.10 del decreto 1072 de 2015, y son las siguientes:  Procurar el cuidado integral de su salud.   Suministrar información Clara, veraz y completa sobre su estado de salud. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.  La participación de los trabajadores en el SG-SST es un elemento importante, porque al trabajar mancomunadamente con el empleador pueden detectar riesgos laborales, identificar mejor los problemas y sus causas, así como encontrar soluciones eficaces. Sin la participación de los trabajadores no es posible que se logre un cumplimiento efectivo de las políticas que se implementen en aplicación del SG-SST.   Obligación del trabajador de informar su estado de salud. Dentro de las responsabilidades que tiene el trabajador, está la de informar al empleador de forma clara, veraz y completa su estado de salud, a fin de que sea tenido en cuenta dentro de la gestión del riesgo de la empresa. El SG-SST tiene como objetivo minimizar los riesgos de salud en el trabajo, y para ello es necesario que el empleador conozca el estado de salud de cada trabajador para tomar las medidas pertinentes para evitar que las condiciones del trabajo empeoren su situación, o lo expongan a riesgos innecesarios. Lo anterior sin violar el derecho a la privacidad del trabajador, de manera que este debe informar sólo aquellas condiciones que tengan incidencia en las actividades laborales que desarrolla. Por ejemplo, un mensajero no tiene que informar a su empleador que sufre de VIH, por ejemplo, pues esa condición no afecta el riesgo propio de su actividad. Pero una enfermera sí debe informar si llegara a sufrir de VIH en razón a que su actividad pone en riesgo a terceros.


+             Liquidación de la prima de servicios    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 25/10/2022    De acuerdo al artículo 306 del código sustantivo del trabajo, cada seis meses los responsables de la nómina de la empresa deben liquidar la prima de servicios de sus trabajadores, y aquí recordamos el procedimiento a seguir para su liquidación.    Tabla de contenidoCómo se liquida la prima de servicios.¿Cuál es la fórmula para liquidar la prima de servicios?Explicación de la fórmula para liquidar la prima de servicios.Salario base para liquidar la prima de servicios.Días trabajados en el cálculo de la prima de serviciosEl 360 en la liquidación de la prima de servicios.Así se liquida la prima de servicios.La prima se liquida con auxilio de transporte.Como liquidar la prima de mitad de año.Modelo en Excel para liquidar la prima de servicios. Cómo se liquida la prima de servicios. La prima de servicios se liquida en función del salario devengado por el trabajador, y en función del tiempo que se lleve laborado, o desde la última liquidación que se haya realizado.  Por ejemplo, si al momento de liquidar la prima de mitad de año, que debe hacer a 30 de junio, el trabajador lleva laborando apenas dos meses, la prima corresponde a esos dos meses laborados. Si es un trabajador antiguo, la liquidación se hace desde enero 01 hasta el 30 de junio, en razón a que la prima del año anterior debió haberse liquidado a 31 de diciembre, aunque la pago deba hacerse en los primeros 20 días de diciembre.   ¿Cuál es la fórmula para liquidar la prima de servicios? La prima de servicios se liquida tomando el salario base, que se multiplica por los días trabajados, y el resultado se divide entre 360, así: (Salario base X días trabajados) ÷ 360 Explicación de la fórmula para liquidar la prima de servicios. La fórmula para liquidar la prima de servicios tiene tres elementos:  Salario base. Días trabajados. 360.  Salario base para liquidar la prima de servicios. Corresponde al promedio de los pagos que ha recibido el trabajador durante los 6 meses que son objeto de liquidación, o menos si la fracción a liquidar es inferior a los 6 meses, como el caso del trabajador nuevo que a la fecha de liquidar la prima de servicios apenas lleva 1 o 2 meses laborando, o cuando el trabajador se retira. Para promediar los salarios se incluyen todos los conceptos salariales, como horas extras, recargos nocturnos, recargos dominicales y festivos, y el auxilio de transporte. Cada mes se determinan todos esos valores y se promedian según el número de meses. Ejemplo:    Mes Salario y otros conceptos salariales   Julio $ 1.360.000   Agosto $ 1.295.000   Septiembre $ 1.420.000   Octubre $ 1.180.500   Noviembre $ 1.236.000   Diciembre $ 1.423.000   Promedio $ 1.319.083    El valor promediado es el que se utiliza como base para determinar la prima de servicios que corresponde el periodo liquidado. Días trabajados en el cálculo de la prima de servicios Los días trabajadores hacen referencia los días de trabajo por los cuales se va a liquidar la prima de servicios. Como la prima de servicios se debe liquidar cada 6 meses, la regla general es que esos días sean 180, que son 6 meses por 30 días que se supone tiene un mes para efectos laborales. Pero ese valor puede ser superior a 180 o menor. Por ejemplo, un trabajador al que no le liquidaron la prima de servicios en junio, en diciembre le tienen que liquidar la prima de todo el año, entonces esos días trabajados corresponde a 360.  Si el trabajador ingresó por ejemplo el primero de octubre, entonces los días trabajados a considerar son 90 días, desde el 01 de octubre hasta el 31 de diciembre. El 360 en la liquidación de la prima de servicios. El 360 corresponde a los días que tiene el año para efecto de calcular la prima de servicios y demás prestaciones laborales. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Recordemos que para efectos laborales el mes se entiende de 30 días y el año de 360 días, por lo que siempre se dividirá por 360. Téngase en cuenta que la prima de servicios en función del año trabajado (un mes de salario por cada año de trabajo), que corresponde a 360 en los términos ya expuestos. Así se liquida la prima de servicios. Una vez se tienen los datos necesarios se procede a liquida la prima de servicios. Partiendo del ejemplo antes señalado, aplicamos la fórmula antes señalada:  Salario base: $1.319.083. Días trabajados: 180 (julio diciembre)  Entonces tenemos:  Paso 1. $1.319.083 x 180 = $237.435.000 Paso 2: $237.435.000/360 = $659.542 Prima de servicios: $659.542  Como podemos observar, $659.542 equivale a la mitad del salario promedio que es de $1.319.083, pues se está calculando la segunda cuota de la prima de servicios, pues la primera se liquida en junio, y la prima de servicios es igual a un salario mensual por cada año de trabajo, es decir, mitad en junio y la otra mitad en diciembre. La prima se liquida con auxilio de transporte. La prima de servicios se liquida con el auxilio de transporte, que si bien no es un pago que constituye salario, se incluye dentro de la base para liquidar las prestaciones sociales, como lo es la prima de servicio. Como liquidar la prima de mitad de año. Para liquidar la prima de servicios de mitad de año, que corresponde a 6 meses, se aplica la misma fórmula, pero con 180 días trabajado. Esto suponiendo que el trabajador ha laborado el semestre completo, pues si no es el caso, los días serán menos a 180. Lo mismo aplica para la prima de fin de año, que se liquida por el segundo semestre. Modelo en Excel para liquidar la prima de servicios. Hemos elaborado un pequeño formato en Excel para liquidar la prima de servicios con los valores que suministre el usuario. Descargar archivo. El formato permite ingresar los diferentes conceptos que hacen parte de la base para liquidar la prima de servicios, como salario, comisiones, horas extras, recargos y auxilio de transporte si el trabajador tiene derecho a él.


+             ¿Quién paga la licencia por luto?    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 26/04/2022    La licencia remunerada por luto debe ser pagada por el empleador obligado a concederla de acuerdo al artículo 57 del código sustantivo del trabajador.    Tabla de contenidoEmpleador otorga y paga la licencia remunerada por luto.Reglamentación de la licencia por luto.¿Se pagan aportes parafiscales en la licencia por luto?¿Se paga auxilio de transporte en la licencia por luto? Empleador otorga y paga la licencia remunerada por luto. El empleador tiene la obligación de conceder al trabajador una licencia remunerada por luto, de acuerdo al numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. La ley no dice quién debe pagarla por no ser necesario, toda vez que la ley no impuso ese pago a la EPS, por lo tanto, le corresponde al empleador pagarla. Téngase en cuenta que la licencia por luto no suspende el contrato de trabajo, y mientras el contrato no esté suspendido el empleador debe seguir pagando el salario del trabajador, incluso si este se encuentra disfrutando de su licencia por luto a que por ley tiene derecho.    Reglamentación de la licencia por luto. Recordemos lo que señala el numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo: «Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.» La única obligación que se impone a la EPS en ocasión a la licencia por luto es la de brindar asesoría psicológica al trabajador que la requiera, de acuerdo al parágrafo único del artículo 57 del código sustantivo del trabajo. La licencia remunerada por luto no es más que el derecho que tiene el trabajador a ausentarse del trabajo durante 5 días hábiles, ausencia que debe ser remunerada por el empleador. En consecuencia, no es que el trabajador reciba un pago adicional por dicha licencia, sino que recibirá su salario completo, pues no se le pueden descontar los días de licencia por luto. ¿Se pagan aportes parafiscales en la licencia por luto? La licencia remunerada es un periodo de tiempo durante el cual el trabajador no prestas sus servicios, pero es remunerado, y de allí su nombre. Al existir remuneración, entendemos que se deben realizar aportes parafiscales en razón a que esa remuneración tiene la connotación de salario, concepto sobre el cual se deben hacer los aportes parafiscales. ¿Se paga auxilio de transporte en la licencia por luto? Durante la licencia por luto el trabajador no debe desplazarse a su lugar de trabajo, por lo tanto, no se cumple el supuesto que da derecho al pago del auxilio de transporte.


+             ¿Trabajadores pueden cambiar de turnos entre sí?    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 23/08/2022    ¿Un trabajador puede intercambiar de turno con sus compañeros de trabajo, o, dicho de otra forma, la empresa puede prohibir a sus trabajadores que cambien de turno?    Cambio de turno. Un cambio de turno consiste en que un trabajador al que se le había asignado un determinado turno, es asignado a otro turno. Ese cambio de turno es posible siempre que no implique para el trabajador trabajar un doble turno, y pueda descansar como lo ha pretendido el legislador. Ese cambio de turno se puede dar por decisión del empleador, por acuerdo entre empleador y trabajador, y por acuerdo entre compañeros con la anuencia del empleador.   Cambio de turno entre compañeros. En las empresas en las que la jornada laboral se desarrolla por turnos es costumbre que entre compañeros de trabajo se cambien turnos con el objetivo de que uno los trabajadores pueda acomodar su turno de acuerdo a sus necesidades personales o familiares, práctica que incluso puede beneficiar a la empresa ya que esta no se ve en la necesidad de otorgar un permiso al trabajador para que realice algunas diligencias personales. Jornada laboral por turnos.Así opera la jornada laboral por turnos en la que los trabajadores se rotan los turnos para mantener continuidad en sus labores. El cambio de turnos entre compañeros es viable siempre que con ello no se viole la ley, que prohíbe que el trabajador realice dos turnos en un mismo día. Esta limitación o prohibición la encontramos en el parágrafo del artículo 161 del código sustantivo del trabajo: «El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.» En la práctica esta prohibición no se aplica para los casos en que son los trabajadores los que por su propia cuenta acuerdan el cambio de turno, lo que en todo caso resulta contrario a la ley. Prohibición de cambio de turnos entre compañeros de trabajo. Hay empresas que prohíben el cambio de turnos y de allí la inquietud: ¿Puede la empresa hacer esa prohibición? No hay ley o norma que se refiera a este tipo de prácticas por lo que la viabilidad o no depende de lo que se haya pactado en el contrato de trabajo o se haya incluido en el reglamento del trabajo. Incluso si internamente no está prohibido el cambio de turnos en razón a que el contrato o el reglamento guarda silencio al respecto, es probable que el empleador, acorde con la facultad y autonomía que tiene para fijar sus políticas laborales y dar instrucciones a sus trabajadores, puede prohibir este tipo de cambios, máxime si este tipo de cambios tiene algún efecto negativo en la operatividad de la empresa. En todo caso la empresa deberá evaluar el costo-beneficio de prohibir los cambios de turno, puesto que como se dijo al comienzo, en algunos casos la empresa misma se puede ver beneficiada ya que los trabajadores pueden distribuir la jornada de una forma más eficiente.