+             Contrato de trabajo con pensionados    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 21/11/2022    En el sector privado es legal firmar contratos de trabajo con personas ya pensionadas, toda vez que no existe una norma que lo prohíba. En el sector público no es posible en vista al principio aquel que una misma persona no puede devengar doble asignación proveniente de dineros públicos.    Tabla de contenidoLos pensionados pueden seguir trabajando.¿Cómo debe ser el contrato de trabajo con pensionados?Prestaciones sociales en el contrato de trabajadores pensionados.Seguridad social en el contrato de trabajo con pensionados.Aportes a salud en el contrato de trabajo con pensionados.Aportes a pensión en el contrato de trabajo con pensionados.Riesgos laborales cuando se contratan pensionados.Terminación del contrato de trabajo con pensionados.¿Si me pensiono puedo seguir trabajando en la misma empresa?¿Si estoy pensionado puedo trabajar por honorarios? Los pensionados pueden seguir trabajando. Un trabajador puede seguir trabajando una vez cumple los requisitos para pensionarse, y también puede seguir trabajando luego de estar pensionado. Ningún empleador privado está impedido para contratar a un pensionado, de manera que, si es su voluntad, puede contratarlo, o no despedirlo una vez un trabajador suyo se pensiona. Como ya señalamos, la única limitación la tienen los empleadores del sector público en la medida en que no es posible que una persona pueda recibir una doble asignación proveniente de dineros públicos, pero si la pensión es pagada por un fondo privado de pensiones, el pensionado sí podría trabajar con una entidad estatal.   ¿Cómo debe ser el contrato de trabajo con pensionados? No hay tratamiento especial, por cuanto las normas laborales son de aplicación general y no hacen distinción alguna, de manera que el pensionado puede ser contratado mediante cualquiera de las formas que permite el código laboral. Es decir que el trabajador pensionado queda sometido a las mismas reglas que contempla la normatividad laboral para los demás trabajadores. Prestaciones sociales en el contrato de trabajadores pensionados. Como lo señalamos líneas atrás, el trabajador que a pesar de estar pensionado es vinculado mediante un contrato de trabajo, tiene los mismos derechos, es decir, que se le deben pagar todos los conceptos derivados de una relación laboral. Por consiguiente, el pensionado tiene derecho a las cesantías, prima de servicios y vacaciones  Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Seguridad social en el contrato de trabajo con pensionados. En el tema de los aportes a seguridad social en el caso de la vinculación o contratación de pensionados, sí hay una diferencia precisamente por tratarse de un pensionado. Aportes a salud en el contrato de trabajo con pensionados. Todo ingreso derivado de las llamadas rentas de trabajo genera la obligación de pagar los aportes a salud, de manera que al contratar a un pensionado nace la obligación de pagar los aportes a salud sobre el salario de ese pensionado. Quien tenga doble o triple ingreso, por cada uno debe realizar los respectivos aportes a salud. Es el caso del trabajador que además de salario devenga honorarios como independiente, donde debe pagar seguridad social como asalariado y como independiente. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Igual sucede con el pensionado que recibe salario o ingresos como independiente; por cada uno debe pagar los respectivos aportes a salud. El pago se hará como de costumbre, como cualquier trabajador, donde el empleador debe pagar una parte (8.5%) y el trabajador la otra parte (4%), considerando que algunos empleadores no tendrán que pagar ese 8.5% en virtud a la exoneración de aportes en los términos del artículo 114-1 del estatuto tributario. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Aportes a pensión en el contrato de trabajo con pensionados. Aquí es donde está la diferencia, puesto que el pensionado no está obligado a seguir aportando a pensión pues ya está pensionado.  Al menos es así para quien está pensionado por vejez. La persona que recibe una pensión por vejez no tiene obligación de seguir haciendo cotizaciones a pensión, por cuanto su pensión ya está reconocida y no es posible pensionarse dos veces por vejez. Distinto es el caso del trabajador que está pensionado por invalidez de origen laboral, pues este sí puede seguir cotizando para pensionarse por vejez, puestas dos pensiones son compatibles En consecuencia, una persona pensionada por invalidez de origen laboral, al tener la posibilidad de pensionarse también por vejez, puede seguir haciendo las cotizaciones respectivas. Aunque no es normal que un empleador contrate a una persona por invalidez por obvias razones, y lo normal es que contrate pensionados por vejez, puede darse el caso. Respecto a que un pensionado por invalidez pueda seguir trabajando, en el siguiente artículo se hacen las precisiones necesarias. ¿Pensionado por invalidez puede trabajar?.Casos en que un pensionado por invalidez puede seguir laborando y recibir pensión por invalidez y salario. Riesgos laborales cuando se contratan pensionados. Cuando se contrata a un trabajador pensionado, en nuestro criterio el trabajador debe ser afiliado a riesgos laborales, por cuanto el objetivo es asegurar el riesgo laboral a que se expone todo trabajador. El riesgo inherente a toda actividad laboral no desaparece porque el trabajador esté pensionado, de manera que hay que seguir pagando las cotizaciones a riesgos laborales. No hay que perder de vista que el trabajador está expuesto a sufrir un accidente laboral o una enfermedad, y es el sistema de riesgos laborales el llamado a cubrir esos riesgos, pues de no estarlo, probablemente el empleador deba cubrir esos gastos. Terminación del contrato de trabajo con pensionados. El contrato de trabajo con pensionados puede ser terminado según las reglas generales aplicable a la terminación del contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. El único aspecto que cambia según nuestro criterio, es la justa causa para terminar el contrato de trabajo en razón al reconocimiento de la pensión. Recordemos que el artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala la siguiente causa justa para terminar el contrato de trabajo: «El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.» Es decir que el empleador puede despedir con justa causa al trabajador que le es reconocida la pensión. Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez. No obstante, como en este caso el trabajador fue contratado cuando ya estaba pensionado, consideramos que esta causal no aplica. Cuando el empleador decidió contratar al trabajador pensionado, la causal de despido ya se había estructurado, por lo que se entiende que no se puede alegar al ser anterior a la relación laboral. Esta causal aplica para cuando el reconocimiento de la pensión deviene estando vigente la relación laboral, y por eso permite terminarla, pero no puede ser posible respecto a relaciones laborales hacia futuro. En lo demás casos la terminación del contrato se debe ceñir a la norma general, pudiéndose terminar con justa o sin justa causa, pagando la indemnización que corresponda en caso de ser injusta. ¿Si me pensiono puedo seguir trabajando en la misma empresa? El trabajador que se pensione puede seguir trabajando con la misma empresa, siempre que la empresa así lo decida, en razón a que no existe ningún impedimento legal para que el vínculo laboral continúe. ¿Si estoy pensionado puedo trabajar por honorarios? El pensionado puede seguir laborando como asalariado o por prestación de servicios, donde se devengan honorarios en lugar de salario. Sin embargo, que el trabajador esté pensionado no significa que donde debe haber una relación laboral pueda existir un contrato de prestación de servicios, de manera que aún si el trabajador es pensionado puede configurarse el contrato de trabajo realidad.


+             Contrato con enfermeras – ¿De trabajo o de servicios?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 10/05/2022    La contratación de enfermeras se suele hacer mediante empresas de servicios temporales y mediante contratos de servicios, veamos cuál es la opción correcta.    Naturaleza de los servicios prestados por las enfermeras. Las enfermeras desarrollan una actividad relacionada con la atención en salud de suma responsabilidad, que impide ser desarrollada de forma autónoma por la enfermera. Una enfermera debe seguir instrucciones precisas para poder desarrollar su actividad normalmente, y además debe cumplir horarios estrictos, pues no puede abandonar su puesto según su voluntad, pues de hacerlo la vida de los pacientes que tiene a su cargo corre peligro. Esto hace imposible que la vinculación de una enfermera se realice mediante un contrato de prestación de servicios, en el que prima la autonomía del contratista.   Lo que dice la Jurisprudencia. El Consejo de estado en sentencia con radicación 13001 23 31 000 2012 00233 01 (2820 – 2014) del 21 de abril de 2016 – C.P. Dr. Gabriel Valbuena Hernández, señaló: «En otras palabras, como ya lo ha señalado esta Corporación dada la naturaleza de las funciones se puede deducir la existencia de una prestación de servicios de forma subordinada amparable bajo la primacía de la realidad frente a las formas”. (Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Segunda, Sentencia de 3 de junio de 2010, Expediente No. 2384-07, Magistrado Ponente: Bertha Lucía Ramírez de Páez).» Y más adelante señala: «Adicionalmente, se debe tener en consideración que en términos generales le corresponde a los médicos dictar las directrices y órdenes respecto de los cuidados especiales que requiere cada paciente, así como establecer condiciones respecto de cómo asistirlos en todo procedimiento médico y cómo se debe realizar el control de los pacientes en los centros de salud. Lo anterior implica que la relación entre médicos y enfermeras por lo general va más allá de la simple coordinación y pasa a ser de subordinación. Lo expuesto no impide que en determinados casos éstas puedan actuar de manera independiente puesto que se pueden presentar excepciones. Sin embargo, la regla general es la de la subordinación, por lo que ésta se debe presumir. En consecuencia, le corresponderá a las entidades demandadas desvirtuar dicha presunción.» Por lo anterior una institución de salud no puede contratar a una enfermera mediante un contrato de prestación de servicios. Contrato de trabajo enfermera en casa. Las familias suelen contratar enfermeras para cuidad algún familiar en casa, y a interpretación antes expuesta aplica también en este caso, donde la enfermera desempeña su labor como lo hace una empleada del servicio doméstico (la enfermera no lo es), que necesariamente debe hacerme mediante un contrato de trabajo. Eventualmente se puede vincular una enfermera con un contrato de servicios, en los casos en que se pueda demostrar que no hay subordinación, como cuando la enfermera va a la casa del paciente por un corto tiempo a realizar un determinado procedimiento, sin que deba cumplir horario. Como cuando debe realizar una terapia de algunos minutos, o debe cambiar el oxígeno de un paciente, algo muy puntual donde se puede evidenciar la ausencia de subordinación y de cumplimiento de horario. En los demás casos, y especialmente cuando se contrata a una enfermera de forma permanente, deben ser vinculadas con un contrato de trabajo con todo lo que ello supone.


+             Derechos laborales adquiridos    Portada Derecho laboral Por Victor Manuel Rios Mercado en 25/10/2017    En ciertas ocasiones es común escuchar a la gente del común que posee derechos adquiridos como empleado, pero al indagar el caso en particular se suele confundir el "statu quo" con la figura de la favorabilidad en materia laboral, circunstancias totalmente diferentes, ya que la primera se refiere al derecho causado durante la ejecución de una relación laboral , y la segunda hace alusión a la técnica de interpretación de normatividad laboral de la misma materia cuando existe duda en su aplicabilidad e interpretación.    ¿Cuándo un derecho laboral es un derecho adquirido frente a la derogatoria de la ley? La teoría del derecho adquirido requiere de varios presupuestos para que se pueda alegar como lo son:  Que exista una ley laboral vigente aplicable al trabajador durante la ejecución de su relación laboral. Que el trabajador cumpla con los presupuestos que ella contempla para tener acceso a sus beneficios. Y finalmente, que entre en vigencia una nueva ley que regule en otra forma dicha situación o circunstancia hacia el futuro sin que se afecte lo causado (derecho) en el pasado.  Un ejemplo clásico de derecho adquirido es el trabajador que en la ejecución de su contrato de trabajo es acreedor por convención colectiva de una prima extralegal cada tres meses, y que dicho beneficio sea modificado en su detrimento cuando lleve 4 meses de ejecución. En éste caso si no le fue pagado al trabajador a los tres meses de su causación el empresario debe cancelársela sin que pueda alegar la derogatoria de la disposición jurídica. La tesis de los derechos adquiridos se encuentra plasmada en el art. 332 y 336 de la Constitución Política; y merece especial observación y análisis puesto que frente a la entrada en vigencia de nuevas leyes, se desconoce su verdadero contenido y alcance. Actualmente el ordenamiento colombiano para minimizar el impacto que pueda experimentar el trabajador con el cambio de leyes que recorten o desmejoren sus derechos suele incorporar figuras denominadas como "regímenes de transición" para proteger y garantizar las expectativas de los derechos que por sus características han alcanzado un alto grado de maduración en su causación. Ello genera seguridad jurídica y confianza en las instituciones.


+             ¿El empleador puede negar las vacaciones?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 06/09/2022    ¿El empleador puede negarse a otorgar las vacaciones al trabajador cuando este ha causado el derecho y la solicita? ¿Qué consecuencias asume el empleador que niega las vacaciones a sus trabajadores?    Tabla de contenidoEl derecho a las vacaciones.Obligación de otorgar las vacaciones.Qué hacer si no me dan mis vacaciones.Negar las vacaciones como conducta de acoso laboral. El derecho a las vacaciones. El derecho a las vacaciones se causa cuando el trabajador ha completado un año de trabajo, pero que el trabajador adquiera ese derecho no significa que el empleador esté obligado a otorgarlas inmediatamente. De hecho, el artículo 187 del código sustantivo del trabajo en su numeral primero señala que la época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a la fecha en que se causó el derecho a ellas. Es decir que el empleador cuenta un año de plazo para otorgar las vacaciones desde que se causa el derecho.    Obligación de otorgar las vacaciones. Una cosa es que se cause el derecho a las vacaciones, y otra es que el empleador esté obligado a otorgarlas, lo que sucede en tiempos distintos. El numeral 1 del artículo 187 del código sustantivo del trabajo señala: «La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.» En el año siguiente a aquel en que se cause el derecho a las vacaciones, el trabajador puede solicitarlas, pero no puede exigir que el empleador las otorgue. Se entiende que una vez transcurra un año desde la causación de las vacaciones, el empleador queda obligado a otorgar las vacaciones, lo que entendemos habilita al trabajador para exigirlas. ¿Quien decide la fecha de las vacaciones?.La fecha de las vacaciones no las decide el trabajador sino el empleador, aunque puede existir un acuerdo entre las partes. Qué hacer si no me dan mis vacaciones. La ley no dice nada al respecto, así que es preciso interpretar la norma para determinar qué puede hacer el trabajador cuando el empleador le niega las vacaciones. Una vez se ha agotado el tiempo otorgado al empleador para que conceda las vacaciones el trabajador, este puede exigirlas, y si el empleador se niega a otorgarlas, estaríamos ante un incumplimiento de la ley, y eso tiene consecuencias para el empleador. Resulta que el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en el numeral 6 del literal B dice que es justa causa para que el trabajador renuncie: «El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.» Es natural que estamos ante un incumplimiento del empleador, pero la ley señala que el trabajador puede renunciar con justa causa sólo si ese incumplimiento es sistemático. Y aquí la duda, puesto que hay que determinar si negar las vacaciones puede ser considerado como incumplimiento es sistemático, pero consideramos que el descanso al ser un derecho del trabajador por algunos considerado fundamental, si la empresa no demuestra que su actitud es justificada, eventualmente podía alegarse una justa causa para renunciar.    Y es que difícilmente puede la empresa probar una razón válida para no conceder las vacaciones cuando la ley le ha dado un plazo de un año, tiempo suficiente para que la empresa pueda tomar las medidas necesarias encaminadas a mitigar las consecuencias negativas que eventualmente pueda sufrir (y alegar) como consecuencia de la ausencia temporal del trabajador. Recordemos que la renuncia del trabajador con justa causa es lo que se conoce como despido indirecto que da derecho a la indemnización por despido injusto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Negar las vacaciones como conducta de acoso laboral. La otra alternativa, es encajar la negativa del empleador a otorgar vacaciones al trabajador como acoso laboral, que, de hecho, es una conducta que la norma de forma textual califica como acoso laboral. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. Dice el literal m) del artículo 7 de la ley 1010 de 2006: «La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.» Es claro que, una vez causado el derecho a las vacaciones, si el empleador se niega a otorgarlas sin razones justificadas, se puede configurar una conducta de acoso laboral. Las vacaciones son un derecho del trabajador, y es una obligación legal que tiene el empleador de otorgarlas, así que incumplir es un asunto que definitivamente tiene consecuencias para el empleador.


+             Subsidio familiar    Portada Derecho laboral Por  en 08/02/2022    El subsidio familiar es un beneficio otorgado o pagado por las cajas de compensación familiar a los trabajadores que tienen derecho según la ley.    Tabla de contenidoQué es el subsidio familiar.Quiénes tienen derecho al subsidio familiar.¿Hasta qué edad se paga el subsidio familiar?Subsidio familiar cuando fallece un beneficiario.Subsidio familiar en caso de fallecimiento del trabajador.Pago doble del subsidio familiar por un mismo beneficiario.Subsidio familiar en trabajadores con varios empleadores.Subsidio familiar en descansos remunerados e incapacidades.¿Cuándo se pierde el subsidio familiar?¿El subsidio familiar se debe entregar a los hijos?¿Qué pasa si el papá de mi hijo no le da el subsidio?¿Cuánto es el subsidio familiar para el 2022? Qué es el subsidio familiar. El subsidio familiar es una prestación social a cargo de la caja de compensación familiar a la que esté afiliado el empleador. El subsidio familia está representado por una cuota monetaria que se paga mensualmente al trabajador en beneficio de algún familiar suyo que da derecho al pago del subsidio, y también por prestación de servicios en favor del trabajador y su núcleo familiar. El subsidio familiar no beneficia  todos los trabajadores en razón a que depende del monto del salario del trabajador, buscando favorecer a los familiares de los trabajadores con menores ingresos.   Quiénes tienen derecho al subsidio familiar. El inciso primero del artículo 3 de la ley 789 de 2002 señala que tienen derecho al subsidio familiar en dinero (cuota monetaria) los trabajadores que cumplan las siguientes condiciones:  Su salario no debe superar 4 salarios mínimos mensuales. Qu la suma de los ingresos del trabajador y su cónyuge no supere 6 salarios mínimos mensuales. Que hayan laborado al menos 96 horas mensuales.  El subsidio familiar se otorga por las siguientes personas:  Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 años, legítimos, naturales, adoptivos y los hijastros. Después de los 12 años se deberá acreditar la escolaridad en establecimiento docente debidamente aprobado. Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 años, huérfanos de padres, que convivan y dependan económicamente del trabajador y que cumplan con el certificado de escolaridad del numeral 1. Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 años, siempre y cuando ninguno de los dos reciba salario, renta o pensión alguna. No podrán cobrar simultáneamente este subsidio más de uno de los hijos trabajadores y que dependan económicamente del trabajador. Los padres, los hermanos huérfanos de padres y los hijos, que sean inválidos o de capacidad física disminuida que les impida trabajar, causarán doble cuota de subsidio familiar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador beneficiario deberá demostrar que las personas se encuentran a su cargo y conviven con él.  Si el trabajador acredita varios beneficiarios por cada uno de ellos recibirá la respectiva cuota monetaria. ¿Hasta qué edad se paga el subsidio familiar? Depende del beneficiario. En el caso de los hijos, hasta los 18 años de edad. En el caso de los padres, hasta que fallezcan. En el caso de hijos y hermanos con derecho y que tengan alguna discapacidad mayor al 60%, tiene derecho al subsidio familiar sin límite de edad.  Subsidio familiar cuando fallece un beneficiario. Cuando fallece cualquiera de los beneficiarios antes señalados la caja de compensación familiar pagará el equivalente a 12 cuotas monetarias según el numeral 5 del artículo 3 de la ley 789 de 2002: «En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el trabajador estuviere recibiendo subsidio familiar, se pagará un subsidio extraordinario por el mes en que este ocurra, equivalente a 12 mensualidades del subsidio en dinero que viniere recibiendo por el fallecido.» El trabajador debe acreditar el fallecimiento con el respectivo registro de defunción. Subsidio familiar en caso de fallecimiento del trabajador. Cuando es el trabajador afiliado el que muere se da aplicación a lo señalado en el numeral 6 del artículo 3 de la ley 789: «En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la Caja de Compensación Familiar continuará pagando durante 12 meses el monto del subsidio por personas a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la guarda, sostenimiento o cuidado de ellos. El empleador dará aviso inmediato de la muerte de un trabajador afiliado a la Caja de Compensación.»  Quién pretenda reclamar el subsidio tendrá que acreditar que ha quedado a cargo económicamente de las personas que antes estaban a cargo del trabajador fallecido, y que dieron derecho al pago del subsidio. Pago doble del subsidio familiar por un mismo beneficiario. Cuando tanto el padre como la madre trabajan y están afiliados a una caja de compensación, o a la misma, se pagará un doble subsidio sólo en el caso señalado por el numeral 7 del artículo 3 de la ley 789: «Podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes, smlmv.» Es el único caso en que se puede pagar el subsidio familiar por cada trabajador respecto al mismo beneficiario. Subsidio familiar en trabajadores con varios empleadores. Los trabajadores que tienen dos o más empleadores, como en el caso de quien trabaja medio tiempo para dos empleadores distintos, el subsidio familiar se paga en apego al inciso segundo del artículo 3 de la ley 789 de 2002: «Cuando el trabajador preste sus servicios a más de un empleador, se tendrá en cuenta para efectos del cómputo anterior el tiempo laborado para todos ellos y lo pagará la Caja de Compensación Familiar a la que está afiliado el empleador de quien el trabajador reciba mayor remuneración mensual. Si las remuneraciones fueren iguales, el trabajador tendrá la opción de escoger la Caja de Compensación. En todo caso el trabajador no podrá recibir doble subsidio.» El subsidio en todo caso lo pagará una sola caja de compensación que se elige aplicando el criterio anterior. Subsidio familiar en descansos remunerados e incapacidades. La ley dice que el trabajador tiene derecho al subsidio familiar cuando haya laborado por lo menos 96 horas al mes, pero si no lo hace en razón a que está en vacaciones o incapacitado, se debe pagar el subsidio. Al respecto señala el inciso tercero del artículo 3 de la ley 789 de 2002: «El trabajador beneficiario tendrá derecho a recibir el subsidio familiar en dinero durante el período de vacaciones anuales y en los días de descanso o permiso remunerado de ley, convencionales o contractuales; períodos de incapacidad por motivo de enfermedad no profesional, maternidad, accidentes de trabajo y enfermedad profesional.» El único caso en que no se paga el subsidio de familia sería en los permisos no remunerados o en la suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria. ¿Cuándo se pierde el subsidio familiar? El derecho a recibir el subsidio familiar se pierde cuando se dejan de cumplir los requisitos que dan derecho al, esto es:  Cuando el salario del trabajador supera 4 salarios mínimos mensuales. Que el trabajador labore diariamente menos de la media jornada laboral o menos de 96 horas mensuales. Cuando los hijos menores de edad fallezcan o cumplan 18 años de edad. Cuando los padres beneficiarios fallezcan, reciban pensión o ingresos de algún tipo.  Los beneficiarios de forma individual pierden el subsidio familiar cuando dejan de cumplir los requisititos, como cumplir la mayoría de edad, o superar a condición que dio lugar al reconocimiento del subsidio, quedando los otros beneficiarios con el derecho en tanto cumplan con los requisitos. ¿El subsidio familiar se debe entregar a los hijos? El subsidio familiar se paga al trabajador, y es un subsidio que este recibe para la manutención de los hijos y demás persona que este tenga a cargo y por las cuales se adquiere el derecho al subsidio familiar. En consecuencia, no es dinero que se debe entrar a los hijos, aunque el trabajador voluntariamente puede entregarlo a sus hijos o a sus padres. Recordemos que el subsidio se paga al trabajador por las personas que el trabajador tiene a cargo, es decir, por las que responde económicamente, y por tanto es un dinero que se entrega al trabajador para aliviar su carga financiera respecto a las personas que tiene a cargo. ¿Qué pasa si el papá de mi hijo no le da el subsidio? Como ya señalamos, el subsidio familiar se paga el padre, y este no tiene la obligación legal de entregarlo a su hijo, lo que no deben confundirse con la obligación que tiene el padre de pagar la cuota alimentaria de su hijo en caso que exista una separación. El padre debe cumplir con el pago de la cuota alimentaria impuesta, y perfectamente puede completar esa cuota con el valor del subsidio que cobra por su hijo, pues repetimos, el subsidio se paga al trabajador como una ayuda a la carga económica que debe asumir como padre o madre. Distinto es si en un cuerdo conciliatorio el trabajador se ha comprometido a entregar el subsidio a su hijo, en caso tal es obligatorio, y de no hacerlo, está incumpliendo con el acuerdo firmado. ¿Cuánto es el subsidio familiar para el 2022? El valor de la cuota monetaria que pagan las cajas de compensación familiar por los hijos y demás dependientes con derecho para el año 2022, es el siguiente fijado por la Superintendencia de Subsidio.    Departamento Cuota monetaria   Amazonas $37.050   Antioquia $41.050   Arauca $48.308   Atlántico $36.168   Bolívar $36.746   Boyacá $40.213   Caldas $37.895   Caquetá $39.846   Casanare $36.973   Cauca $44.089   Cesar $33.329   Chocó $31.281   Córdoba $40.827   Cundinamarca $42.204   Guainía $63.410   Guajira $37.558   Guaviare $62.491   Huila $40.669   Magdalena $33.020   meta $36.613   Nariño $43.581   Norte de Santander $38.614   Putumayo $42.593   Quindío $39.191   Risaralda $41.617   San Andrés islas $48.848   Santander $38.340   Sucre $39.555   Tolima $39.132   Valle $43.243   Vaupés $52.002   Vichada $56.995    Esta cuota es fijada cada año. Por los beneficiarios con discapacidad se paga doble cuota de monetaria. En el caso de los trabajadores del sector agrícola la cuota se incrementa en un 15% de acuerdo a lo señalado por el artículo 5 de la ley 789 de 2002.


+             Liquidación laboral por medio tiempo    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 27/09/2022    Cuando el trabajador labora medio tiempo suele presentarse confusión a la hora de hacer la liquidación laboral.    Tabla de contenidoLiquidación medio tiempo.Ejemplo.Liquidación por horas.¿Cuánto pagan por un trabajo de medio tiempo? Liquidación medio tiempo. Para efectos de liquidar los conceptos de nómina se toman como referencia los días trabajados, y se contará un día por cada día trabajado, sin importar que en se trabaje medio día. El trabajador de medio tiempo trabaja en e mes laboral 30 días, sólo que de medio día cada día. El asunto se arregla con el salario, que es la base para liquidar la nómina, salario que corresponde a medio tiempo, digamos medio salario, de manera que la liquidación se hará de la misma forma.   Ejemplo. Supongamos el siguiente ejemplo:    Jornada laboral Salario   Trabajador a tiempo completo  $3.000.000   Trabajador de medio tiempo  $1.500.000    Si queremos calcular la prima de servicios del primer semestre, por ejemplo, en los dos casos se aplica la misma fórmula: Salario * días trabajados ÷ 360 Aplicada a cada trabajador será así:    Jornada laboral Prima de servicios   Trabajador a tiempo completo 3.000.000 x 180/360 = 1.500.000   Trabajador de medio tiempo 1.500.000 x 180/360 = 750.000    Lo único que ha cambiado es el salario base, en razón a que el salario es menor. Igual procedimiento se sigue para liquidar todos los conceptos de nómina, de manera que es indiferente si el trabajador labora jornada completa, medio tiempo, 6 horas diarias, etc. Esto se debe a que un día trabajado se cuenta como tal sin importar cuanta horas diarias se trabajen. Liquidación por horas. En Colombia no existe el trabajo por horas, es decir, no se puede hacer una liquidación por horas, sino que se liquida por días, sin considerar el número de horas trabajadas al día. Así, un trabajador que labore dos horas diarias y por ello reciba un pago de $20.000, por ejemplo, se contará como un día trabajador, con un salario de $20.000, y si el trabajador labora 20 días al mes, por ejemplo, el salario base será de $400.000, y a partir de allí las liquidaciones se hacen como de costumbre aplicando las mimas fórmulas y procedimientos. ¿Cuánto pagan por un trabajo de medio tiempo? La liquidación se hace sobre el salario del trabajador, ¿y cuánto es lo que se para por un trabajo de medio tiempo? El salario por medio tiempo generalmente corresponde a la mitad del salario de quien trabaja tiempo completo, pero dependerá de lo que acuerden empleador y empleado. La única regla es que por medio tiempo no se puede pagar menos de la mitad del salario mínimo, pero en salarios superiores las partes son libres para acordar el salario.


+             Cálculo de las horas extras    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 10/05/2022    El cálculo de las horas extras se hace tomando el valor ordinario de la hora de trabajo, y se le aplica el recargo que corresponde según el tipo de hora extra a calcular.    Tabla de contenido¿Cuándo se dan las horas extras?Clases de horas extras.Hora extra diurna.Hora extra nocturna.Hora extra dominical o festiva diurna.Hora extra dominical o festiva nocturna.Remuneración de las horas extras.Determinar las horas extras.Cómo calcular las horas extras.Calculadora de horas extras. ¿Cuándo se dan las horas extras? En primer lugar, debemos precisar que la hora extra se genera cuando se labora más de la jornada laboral ordinaria. Por regla general la jornada laboral es de 8 horas diarias, que es lo que la ley por defecto considera, pero excepcionalmente las partes pueden acordar una jornada laboral ordinaria inferior, como en el caso del contrato de trabajo a medio tiempo. En consecuencia, si la jornada laboral es de 8 horas diarias y el trabajador hace 10 horas en un día, ha hecho 2 horas extras.   Clases de horas extras. Antes de proceder a calcular las horas extras, se debe identificar el tipo o clase de hora extra a calcular, y tenemos las siguientes clases.  Extra diurna. Extra nocturna. Extra dominical y/o festiva diurna. Extra dominical y/o festiva nocturna.  A continuación, precisamos cuándo se causa cada clase de hora extra. Hora extra diurna. Corresponde a las horas extras que se laboran en jornada diurna, y luego de exceder la jornada laboral ordinaria. Recordemos que, en Colombia, y para efectos laborales, el horario diurno va desde las 6 de la mañana hasta las 9 de la noche. Hora extra nocturna. Corresponde al trabajo extra llevado a cabo en la jornada nocturna, es decir, entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana. Es el caso del vigilante que recibe su turno a las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana siguiente. En ese caso, las 8 horas ordinarias se terminan a las 2 de la mañana. De ahí en adelante hasta las 6 de la mañana estamos ante horas extras nocturnas. Hora extra dominical o festiva diurna. Corresponde al tiempo extra laborado en un domingo o un festivo dentro de la jornada diurna, esto es, entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche. Hora extra dominical o festiva nocturna. Corresponde a las horas extras laboradas en un día domingo o festivo luego de las 9 de la noche. Remuneración de las horas extras. Las horas extras se remuneran con un recargo sobre el valor ordinario a saber:  Extra diurna 25% Extra nocturna 75% Extra dominical y/o festiva diurna 100% Extra dominical y/o festiva nocturna 150%  Las dos primeras no requieren explicación. En el caso de las dos últimas el recargo corresponde a la sumatoria de dos recargos por cuanto allí concurren tanto el trabajo extra como el trabajo dominical y/o festivo:  Recargo por trabajo dominical o festivo: 75% (artículo 179 CST) Recargo por trabajo extra nocturno: 75% (numeral 3 artículo 168 CST) Recargo por trabajo extra diurno 25% (numeral 2 artículo 168 CST)  En consecuencia, tenemos que la hora extra dominical diurna se remunera con el 75% por ser dominical más el 25% por ser extra para un total del 100% de recargo, y la hora extra dominical nocturna se remunera con un recargo del 75% por ser dominical más un 75% por ser extra nocturna para un total de 150%. Determinar las horas extras. Para determinar las horas extras hay que hacer una comparación en función de la hora de entrada y la hora de salida, lo cual no tiene complicación alguna cuando se trata de horas extras diurnas, pero el asunto se complica un poco más cuando se trata de jornadas nocturnas y dominicales, y cuando la misma jornada incluyen tanto diurnas como nocturnas e incluso dominicales.  Supongamos la siguiente situación: Se ingresa a laborar a las 6 de la tarde del sábado hasta las 6 de la mañana del domingo, lo cual es prohibido por cuando lo máximo que se puede laborar son 10 horas, pero es de lo más normal en el sector de vigilancia. En este caso se presentan tres situaciones:  De 6 de la tarde a las 9 de la noche tenemos 3 horas diurnas. De las 10 de la noche a las 12 de la noche tenemos 3 horas nocturnas. De las 12 de la noche a las 2 de la madrugada tenemos 2 horas dominicales nocturnas. De las 2 de la madrugada a las 6 de la mañana tenemos 4 horas extras, nocturnas y dominicales.  Cómo calcular las horas extras. Una vez se determina qué clase de horas extras hizo el trabajador, y cuántas horas extras se hicieron, se procede a calcular su valor. Como señalamos el inicio, el cálculo de las horas extras se hace aplicando el recargo sobre el valor ordinario de la hora, y el valor ordinario de la hora se determina así: Se toma el salario mensual del trabajador y se divide entre 240, de manera que si el trabajador tiene un salario de $1.200.000, la hora ordinaria cuesta: 1.200.000 ÷ 240 = 5.000. Entonces, si tenemos que liquidar 4 horas extra nocturnas buscamos cuál es el recargo de la hora nocturna y lo aplicamos así:  Valor ordinario de la hora: 5.000. Recargo de la hora extra nocturna: 75%. Número de horas nocturnas: 4.  Aplicamos la fórmula: 5.000 x 1.75 x 4 = 35.000. El valor ordinario de la hora es de 5.000, y el recargo es del 75%, y el 75% de 5.000 es 3.750, de modo que la hora extra nocturna cuesta 8.750, que multiplicado por 4 horas nos arroja 35.000. El mismo procedimiento se sigue para calcular las demás clases de horas extras, teniendo en cuenta el porcentaje de recargo de cada una. Calculadora de horas extras. En  hace un tiempo elaboramos una plantilla en Excel que hace este tipo de cálculos de forma automatizada, plantilla que puede descargar en este enlace y asunto solucionado.


+             Cosa juzgada puede ser declarada de oficio por el juez    Portada Derecho laboral Proceso laboral Por  en 26/07/2022    La sala laboral de la Corte suprema de justicia nos recuerda que la cosa juzgada puede ser declarada de oficio por los jueces, ya sean los de primera o segunda instancia, de manera tal que no es necesario que sea alegada por una de las partes en litigio.    Cosa juzgada como excepción. Generalmente las excepciones deben ser alegadas por la parte interesada en la contestación de la demanda, pero ese no es el caso de la cosa juzgada, que se puede declarar de oficio si el juez advierte que se ha configurado. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 39366 del 23 de octubre de 2012, con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas señaló: «La cosa juzgada es una institución que por perseguir los objetos de certeza y seguridad jurídica anunciados, así como puede ser alegada por la parte interesada desde el mismo umbral del proceso a través de las llamadas excepciones previas que por sabido se tiene tienden a impedir el adelantamiento irregular del proceso, también puede ser declarada oficiosamente, aún en la segunda instancia, pues el artículo 306 del Código de Procedimiento  --artículo 282 del nuevo Código General del Proceso--, aplicable a los procesos del trabajo por la remisión de que trata el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, que concede al juzgador dicha posibilidad, salvo las consabidas restricciones respecto de la nulidad, la compensación y la prescripción, las cuales deben ser siempre alegadas, no puede entenderse derogado por la vigencia del artículo 66 A del código procedimental últimamente citado. Por manera que, en cuanto a dicha alegación no asiste razón alguna a los recurrentes, dado que, como se ha asentado, la cosa juzgada interesa al orden público y, por tanto, bien pueden los jueces de segundo grado declararla, aún, de oficio.» Lo idea es que el abogado apoderado sea el que interponga la excepción de cosa juzgada, pero si no lo hiciera, el juez puede reconocerla o declararla de oficio. Excepciones que el juez puede reconocer de oficio. En consecuencia, y de acuerdo al artículo 282 del código general del proceso, el juez tiene la obligación de reconocer las excepciones que encuentre probadas, excepto las siguientes:  Prescripción. Compensación. Nulidad relativa  Esto aplica tanto para los procesos laborales como para los civiles, como lo recuerda la Corte en la sentencia referida, como para procesos civiles.


+             Seguridad y salud en el trabajo    Portada Derecho laboral Por  en 19/09/2022    El SG-SST es el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, que todo empleador debe implementar para proteger la salud y seguridad de sus trabajadores.    Tabla de contenidoQué es seguridad y salud en el trabajo.Definición seguridad y salud en el trabajo.Empleadores obligados a implementar seguridad y salud en el trabajo.¿Con cuantos empleados se debe implementar la seguridad y salud en el trabajo ?Objetivos de la política de seguridad y salud en el trabajo.Responsabilidad del trabajador en la seguridad y salud en el trabajo.Sanciones por incumplimientos en seguridad y salud en el trabajo.El papel de la ARL en seguridad y salud en el trabajo. Qué es seguridad y salud en el trabajo. La ley exige que el empleador implemente los mecanismos necesarios para garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores.  Se trata de evitar que ocurran lesiones a los trabajadores, o que estos sufran de enfermedades como consecuencia de la actividad laboral desarrollada por el trabajador. Para ello, la empresa debe mejoras las condiciones para cada uno de los puestos de trabajo según sus características, a fin de minimizar los riesgos de un accidente o enfermedad laboral.   Definición seguridad y salud en el trabajo. El artículo 2.2.4.6.3 del de decreto 1072 2015 define el SG-SST en los siguientes términos según su primer inciso: «El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.» Por su parte, el SST está definido por el artículo 2.2.4.6.2 del decreto 1072 de 2015, así: «La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es la disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.» Estos dos sistemas se encargan de asegurar la seguridad y salud del trabajador a fin de prevenir enfermedades o accidentes en el desarrollo de las actividades laborales. Empleadores obligados a implementar seguridad y salud en el trabajo. De acuerdo al artículo 2.2.4.6.1 del decreto 1072 de 2015, todo empleador que vincule trabajadores bajo un contrato de trabajo, de servicios o comercial, debe implementar el SG-SST. Señala la norma que este sistema debe ser implementado por:  Empleadores públicos y privados. Contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo. Organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo. Empresas de servicios temporales.  La norma señala que el sistema SG-SST debe tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión, es decir, sobre todo personal que labore en las instalaciones del empleador. ¿Con cuantos empleados se debe implementar la seguridad y salud en el trabajo ? El sistema SG SST se debe implementar a partir de 1 empleado, toda vez que la norma no contempla un número mínimo de empleados a partir de los cuales se hace obligatorio implementarlo. No existe un límite mínimo de empleados para tener la obligación de implementar el SG-SST, de manera que con un solo empleado que se tenga, se debe implementar este sistema. Objetivos de la política de seguridad y salud en el trabajo. Los objetivos de la implementación de la política de seguridad y salud en el trabajo, son los siguientes:   Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos controles. Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores. Cumplir la normatividad nacional vigente aplicable en materia de riesgos laborales.  El cumplimiento de esos objetivos supone la disminución constante de los riesgos para la salud del trabajador, y sobre todo, la disminución de los accidentes laborales. Responsabilidad del trabajador en la seguridad y salud en el trabajo. El trabajador, como actor principal de los riesgos y salud en el trabajo, tiene una serie de responsabilidades para mejorar la seguridad, que son:  Procurar el cuidado integral de su salud. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.  Para el trabajador es importante cumplir con estas responsabilidades, porque si ocurriera un accidente en razón a que no cumplió con sus responsabilidades, podría tener culpa en el accidente lo que haría difícil exigir al empleado el pago de una indemnización, diferente a lo que le cubre la Arl. Sanciones por incumplimientos en seguridad y salud en el trabajo. Los empleadores que no implementen SG-SST o que lo implementen sin el cumplimiento de los requerimientos técnicos y legales, puede ser sancionado al tenor del artículo 2.2.4.6.36 del decreto 1072 de 2015: «El incumplimiento a lo establecido en el presente capítulo y demás normas que lo adicionen, modifiquen o sustituyan, será sancionado en los términos previstos en el artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994, modificado parcialmente y adicionado por el artículo 13 de la Ley 1562 de 2012 y las normas que a su vez lo adicionen, modifiquen o sustituyan.» Las sanciones a las que se refiere el artículo 13 de la ley 1526 son las siguientes: «El incumplimiento de los programas de salud ocupacional, las normas en salud ocupacional y aquellas obligaciones propias del empleador, previstas en el Sistema General de Riesgos es, acarreará multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes, graduales de acuerdo a la gravedad de la infracción y previo cumplimiento del debido proceso destinados al Fondo de Riesgos es. En caso de reincidencia en tales conductas o por incumplimiento de los correctivos que deban adoptarse, formulados por la Entidad Administradora de Riesgos es o el Ministerio de Trabajo debidamente demostrados, se podrá ordenar la suspensión de actividades hasta por un término de ciento veinte (120) días o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando el debido proceso, de conformidad con el artículo 134 de la Ley 1438 de 2011 en el tema de sanciones.» Y si se presenta la muerte de un trabajador por no haberse cumplido con el SG-SST la sanción será la siguiente: «En caso de accidente que ocasione la muerte del trabajador donde se demuestre el incumplimiento de las normas de salud ocupacional, el Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes destinados al Fondo de Riesgos es; en caso de reincidencia por incumplimiento de los correctivos de promoción y prevención formulados por la Entidad Administradora de Riesgos es o el Ministerio de Trabajo una vez verificadas las circunstancias, se podrá ordenar la suspensión de actividades o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando siempre el debido proceso.» No implementar el SG-SST o implementarlo parcialmente, puede generar tragedias humanas y sanciones para el empleador. El papel de la ARL en seguridad y salud en el trabajo. La ARL es quien asegura todo riesgo relacionado con el desarrollo de la actividad laboral, riesgo que precisamente pretende minimizarse con el SG-SST, de manera que la ley le encargó a las ARL vigilar la implementación del sistema. Señala el parágrafo único del artículo 2.2.4.6.36 del decreto 1072 de 2015: «Las Administradoras de Riesgos es realizarán la vigilancia delegada del cumplimiento de lo dispuesto en el presente capítulo e informarán a las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo los casos en los cuales se evidencia el no cumplimiento del mismo por parte de sus empresas afiliadas.» Además, si sucede un accidente y la ARL encuentra que se debió al incumplimiento del SG-SST, se puede negar a pagar las indemnizaciones correspondientes a los trabajadores afectados. Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso. Adicionalmente, la falta de implementación del SG-SST sugiere culpa del empleador en los accidentes que sufran los trabajadores, y estos podrán reclamar al empleador el pago una indemnización por los perjuicios causados por esa negligencia.


+             Non reformatio in peius    Portada Derecho laboral Proceso laboral Por  en 24/05/2022    El principio non reformatio in peius es un principio del derecho que prohíbe modificar una sentencia para empeorarla la situación jurídica del condenado apelante.    Qué es el non reformatio in peius. En el derecho procesal, como el laboral, civil o incluso penal, cuando se apela una sentencia por parte del interesado, el juez que la resuelva no puede modificar la sentencia para hacerla más gravosa para quien la apeló. Por ejemplo, el empleador que fue condenado en primera instancia a pagar una indemnización de $20.000.000 al trabajador, y el empleador apela dicha condena. En tal caso el juez de apelación o de segunda instancia no puede condenar al empleador a pagar una indemnización superior a $20.000.000. Es decir que en el derecho procesal no puede aplicarse aquel adagio popular según el cual quien fue por lana resultó trasquilado.   Non reformatio in peius como principio constitucional. Es un principio constitucional que lo encontramos en el artículo 31 de nuestra constitución política (colombiana), que señala en su segundo inciso: «El superior no podrá agravar la pena impuesta cuando el condenado sea apelante único.» Igualmente, el código general del proceso en el penúltimo inciso del artículo 328 señala: «El juez no podrá hacer más desfavorable la situación del apelante único, salvo que en razón de la modificación fuera indispensable reformar puntos íntimamente relacionados con ella.» El juez está impedido para agravar más la situación del condenado que ha presentado una apelación. Excepciones al principio non reformatio in peius. La prohibición de agravar la sentencia del apelante aplica únicamente cuando solo una de las partes ha apelado, de manera que, si las dos partes apelan la sentencia, el juez puede agravar pena del condenado. Naturalmente que cuando el demandante apela lo hace con el fin de incrementar la pena del condenado. Siguiendo con el ejemplo del empleador condenado en primera instancia a pagar la indemnización al trabajador por la suma de $20.000.000, las dos partes pueden apelar: el empleador para que le rebajen la indemnización y el trabajador para que la incrementen, y la pretensión de cualquiera de ellos puede prosperar siendo válido incrementar la condena al empleador. Por eso la norma es clara en que es principio de non reformatio in peius se aplica cuando el condenado sea apelante único.


+             Elementos del contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 27/02/2023    Los elementos del contrato de trabajo son aquellos que al existir al configurarse permiten que el contrato surja por sí mismo sin considerar la formalidad del contrato ni el nombre que las partes le hayan dado.     Tabla de contenidoElementos esenciales del contrato de trabajo.La prestación personal del servicio.La continuada subordinación.La retribución o remuneración del servicio.Efectos de la configuración de los elementos del contrato de trabajo.Contenido del contrato de trabajo. Elementos esenciales del contrato de trabajo. El artículo 23 del código sustantivo señala los elementos que dan origen al contrato de trabajo, que son:  Prestación personal del servicio Continuada subordinación Retribución o remuneración del servicio  Cuándos se configuran esos tres elementos estamos frente a un contrato de trabajo, no importa cómo lo hayan llamado las partes. Miremos en detalle cada uno de estos elementos.   La prestación personal del servicio. El primer elemento de un contrato de trabajo es la prestación personal del servicio por parte del trabajador. Al respecto señala el artículo 23 del código sustantivo del trabajo: «La actividad personal   del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.» Es el trabajador que personalmente debe realizar el trabajo contratado, de modo que la ejecución del trabajo no puede ser delegada a un tercero. Quien debe laborar es la persona contratada. La continuada subordinación. Este es el quid de a cuestión. La subordinación es el elemento que define la existencia o no de un contrato de trabajo. Dice la norma: «La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo   cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales   que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.» La norma es clara en cuanto a lo que se entiende por subordinación, que no es otra que el deber del trabajador de acatar las instrucciones y órdenes que le dé el empleador, en donde el trabajador no tiene autonomía ni libertad respecto al cómo y cuándo debe ejecutar el trabajo contratado. Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral. Cuando el trabajador está sometido a las órdenes que dé el contratante, estamos frente a un contrato de trabajo sin considerar el nombre que las partes le hayan dado. La retribución o remuneración del servicio. Este es un elemento a común a todo contrato bilateral y oneroso, donde por hacer algo se tiene derecho a una remuneración. La norma simplemente se refiere como «Un salario como retribución del servicio.», que es el pago que se da como remuneración o contraprestación por la prestación personal del servicio.  Si se configuran los tres elementos del contrato de trabajo, la retribución que se haya pactado se considera salario sin importar que las partes la hayan llamado de otra forma. La sala laboral de la corte suprema de justicia se refirió a ello de forma muy clara en la sentencia 13088 del primero de marzo de 2000, con ponencia del magistrado Germán Valdés Sánchez: «La denominación que se le de al pago por las partes no condiciona su naturaleza jurídica, pues la esencia salarial del mismo surge necesariamente de su condición de ser una contraprestación directa de un servicio personal subordinado. El elemento de la relación jurídica que identifica su naturaleza laboral y la distingue de una meramente civil o de otra estirpe, lo constituye la subordinación o dependencia jurídica y continuada que supedite la forma de los servicios. Por tanto, siempre que esos servicios se presten bajo tales condicionamientos, el pago se deberá tener por salarial, prescindiendo del nombre que el empleador o las dos partes le den al mismo.» Para desvirtuar una relación laboral es insuficiente que como prueba se exhiba un contrato y unas facturas o cuentas de cobro donde el concepto relacionado sea honorarios, puesto que, si se probó la existencia de la continuada subordinación, o, dicho de otra manera, si el empleador o contratista no pudo desvirtuar la presunción de subordinación que se deriva del artículo 24 del código sustantivo del trabajo, se configura el contrato de trabajo realidad. Efectos de la configuración de los elementos del contrato de trabajo. Una vez se configuran los tres elementos antes señalados, su efecto no es otro que la existencia del contrato de trabajo por ministerio de la ley, si es que las partes le dieron otra connotación contractual. Dice el numeral 2 del artículo 23 del código sustantivo del trabajo: «Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.» Esta es la norma que da origen al contrato de trabajo realidad. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. No obstante que la simple confluencia de los tres elementos del contrato de trabajo convierte en una relación laboral cualquier otra relación contractual firmada entre las partes, se requiere que un juez declare la existencia del contrato de trabajo realidad, de manera que el trabajador que ha sido vinculado mediante un contrato de prestación de servicios irregularmente, debe demandar al contratista para conseguir la declaración judicial de la existencia del contrato de trabajo. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. En tal evento, el demandante debe probar la prestación personal del servicio, y como existe una presunción legal, el demandado debe demostrar que no hubo subordinación, pues la ley presume cuando dice el artículo 24 del código sustantivo del trabajo: «Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.» Es decir que el demandante no debe probar la subordinación, pues la relación laboral se presume a partir de la prestación personal del servicio, que es lo único que debe acreditar el demandante, trasladando la carga de la prueba el demandado quien tendrá que desvirtuar esa presunción legal, para lo cual debe probar que la subordinación no se dio, que es el elemento esencial del contrato de trabajo. Contenido del contrato de trabajo. Los elementos del contrato de trabajo son diferentes a su contenido como tal, el cual debe contener por lo menos los siguientes elementos:  Identificación de las partes. Fecha de inicio del contrato. Duración del contrato. Cargo o funciones del trabajador. Lugar de trabajo. Salario del trabajador. Forma y fecha de pago. Jornada laboral. Obligaciones del trabajador. Prohibiciones especiales del trabajador.  Se pueden agregar otros elementos o condiciones según la naturaleza del contrato de trabajo que se realice.


+             Festivo como descanso compensatorio por trabajo dominical    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 23/08/2022    Los días festivos no pueden ser otorgados como un día de descanso compensatorio por trabajado dominical habitual al que se refiere el artículo 181 del código sustantivo del trabajo.    Descanso compensatorio por trabajo dominical debe ser en un día laboral. Cuando el trabajador debe laborar habitualmente los domingos, por cada domingo laborado tiene derecho a recibir un día de descanso compensatorio remunerado, conforme el artículo 181 del código sustantivo del trabajo, tema desarrollado con más detalle en el siguiente artículo. Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical.Descanso compensatorio remunerado por trabajar los domingos, ya sea de forma ocasional o habitual. Ese día de descanso compensatorio debe ser remunerado, y, además, debe ser otorgado en un día laborable, no en un día festivo que por sí mismo la ley ya considera como descanso remunerado. Así lo deja claro el numeral primero del artículo 183 del código sustantivo del trabajo, que trata sobre las formas de otorgar el descanso compensatorio: «En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.» Algunos lectores nos han comentado que su empleador les otorga el día de descanso compensatorio en un día festivo, lo que es ilegal, puesto que el festivo, por el simple hecho de ser un festivo ya es un día de descanso remunerado, y el día de descanso compensatorio debe ser diferente a ese festivo. El empleador que haga tal cosa simplemente queda debiendo el descanso compensatorio, pues como ya vimos, el festivo no vale como tal, al corresponder a un día de descanso obligatorio.