+             Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo    Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por  en 01/03/2022    Al despedir sin justa causa a un trabajador vinculado con un contrato de trabajo a término fijo, se le debe liquidar y pagar la sanción que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.    Tabla de contenidoAsí de indemniza el despido injusto en un contrato de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a término fijo.Indemnización si renueva el contrato de trabajo existiendo la obligación de hacerlo.Liquidación de la indemnización en contratos a término fijo en Excel. Así de indemniza el despido injusto en un contrato de trabajo a término fijo. El artículo 64 del código sustantivo del trabajo en su segundo inciso señala cómo se debe indemnizar el despido injusto en los contratos de trabajo a término fijo: «En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.» Se deben pagar los salarios correspondientes a los meses o años que faltaron para cumplir el término de duración que se haya pactado en el contrato.    Liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a término fijo. Para la liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a término fijo se consideran 3 variables:  Salario del trabajador. Duración del contrato. Tiempo de ejecución del contrato.  Supongamos los siguientes datos:    Salario del trabajador  2.000.000 mensuales.   Duración del contrato  3 años.   Tiempo de ejecución del contrato  1 año 9 meses.    Como la duración del contrato es de 3 años o 36 meses, y el trabajador fue despido cuando el trabajador llevaba 21 meses de trabajo, entonces la indemnización es igual al tiempo que hizo fara que el término del contrato expirara.    Duración del contrato  36 meses   Tiempo ejecutado  21 meses   Tiempo faltante  15 meses (36 – 21)   Meses a indemnizar  15   Salario mensual  $2.000.000   Monto de la indemnización  $30.000.000 (2.000.000 * 15)    El proceso es relativamente sencillo, pues se toma los meses que faltaron para cumplir el término acordado y se multiplica por el salario mensual del trabajador. No existe una indemnización mínima excepto si es un contrato de obra o labor, caso en el cual la indemnización no puede ser inferior a 15 días de salario. Indemnización si renueva el contrato de trabajo existiendo la obligación de hacerlo. Por regla general, el empleador no está obligado a renovar el contrato de trabajo a término fijo, pero debe hacerlo en los siguientes casos:  Si no notificó al trabajador su intención de no renovar el contrato con 30 días de anticipación. Si se trata de un trabajador protegido por estabilidad laboral reforzada.  En el primer supuesto, que es el más común donde el empleador olvida notificar al trabajador de que no lo renovará el contrato, notificación que debe hacerse con una anticipación no inferior a 30 días, el contrato se entiende renovado automáticamente. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. Si a pesar de ello el empleador no renueva el contrato de trabajo, como este ya se encuentra renovado por ministerio de la ley, la decisión de no renovarlo se convierte en un despido, y la indemnización será igual al término por el cual se renovó el contrato, que es por el mismo término del anterior. Si el contrato de trabajo que termina y que debía renovarse fue por 2 años, la renovación automática será por otros 2 años, de modo que la indemnización equivale al salario de esos 2 años. Ahora, si se trata de contratos inferiores a un año, si la siguiente renovación debía ser de un año en aplicación del numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, la indemnización será igual al salario de un año de trabajo. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Si es el segundo caso, donde no se le renueva el contrato por ejemplo a una mujer embarazada, el asunto es más gravoso porque se debe pagar una doble indemnización como se explica en el siguiente artículo.    Despido de empleada embarazada.Casos en que se puede despedir a una empleada embarazada y el procedimiento que se debe cumplir para hacerlo. Liquidación de la indemnización en contratos a término fijo en Excel. Desarrollamos un modelo en Excel para liquidar automáticamente la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos a término fijo. Descargar archivo. La liquidación de la indemnización se hace con base a meses de 30 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. El archivo controla que la duración del contrato de trabajo no sea superior a 3 años, que es la máxima duración permitida por la norma, aunque se pueda renovar indefinidamente por un término de duración que no exceda de los 3 años.


+             Cotización a pensión cuando se cumplen requisitos para pensionarse    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 25/10/2022    Cuando el trabajador cumple los requisitos para pensionarse y sigue laborando, si el trabajador lo decide, el empleador debe seguir realizando las cotizaciones a pensión correspondientes hasta que el trabajador se pensione o se retire.    Tabla de contenidoObligatoriedad de pagar aportes a pensión una vez el trabajador cumple los requisitos para obtener a pensión.Lo que dice la norma.Suspensión unilateral de las cotizaciones a pensión.Cotizaciones voluntarias serán a cargo de empleador y trabajador. Obligatoriedad de pagar aportes a pensión una vez el trabajador cumple los requisitos para obtener a pensión. Recordemos que cuando el trabajador cumple los requisitos para obtener la pensión, se configura una causa justa para despedir al trabajador de acuerdo al artículo 62 del código sustantivo del trabajo, pero la desvinculación no se puede hacer hasta que el trabajador sea incluido en la nómina pensional, como se explica en el siguiente artículo. Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez. Concordante con esa normatividad, también es posible que el empleador deje de hacer las cotizaciones a pensión cuando el trabajador ha cumplido los requisitos para obtener la pensión. Sin embargo, esa facultad no es absoluta para el empleador, esto es, no puede por decisión propia dejar de cotizar a pensión por el simple hecho de que el trabajador haya cumplido los requisitos para pensionarse.   Lo que dice la norma. El artículo 2.2.3.1.1 del decreto 1883 del 2016 contempla las siguientes situaciones:  En el caso del régimen solidario de prima media con prestación definida, la obligación de cotizar cesa cuando el afiliado cumpla los requisitos para obtener su pensión de vejez o cuando el afiliado se pensione por invalidez. No obstante haber cumplido los requisitos para la pensión de vejez, el afiliado podrá continuar cotizando, a su cargo, para aumentar el monto de su pensión. En el caso del régimen de ahorro individual con solidaridad, la obligación de cotizar cesa cuando se cause la pensión de invalidez o de sobreviviente o cuando el afiliado opte por pensionarse anticipadamente. No obstante haber cumplido los requisitos para la pensión de vejez, el afiliado podrá continuar cotizando, en cuyo caso el empleador estará obligado a efectuar las cotizaciones a su cargo, mientras dura la relación laboral, legal o reglamentaria, y hasta la fecha en la cual el trabajador cumpla sesenta (60) años si es mujer y sesenta dos (62) años de edad si es hombre.  Este decreto reglamenta o desarrolla el artículo 17 de la ley 100 de 1993, que contempla la cesación de la obligación de cotizar a pensión cuando se cumplen los requisitos para pensionarse, dejando abierta la posibilidad de seguir cotizando voluntariamente, tanto por el empleador como por el trabajador. Suspensión unilateral de las cotizaciones a pensión. La decisión de suspender las cotizaciones a pensión no puede ser tomada unilateralmente por el empleador, sino que debe consultar con el trabajador y este será quien decida si sigue o no haciendo las cotizaciones. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2556-2020, con radicación 69645 y ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas, afirmó: «Por otro lado, es conveniente precisar que, si bien la ley permite a empleadores y a trabajadores la suspensión del pago de las cotizaciones ante el cumplimiento de los requisitos mínimos pensionales, esta facultad, en el caso de los primeros no puede ejercerse unilateralmente, ni mucho menos puede tener el efecto de vaciar de contenido el derecho del trabajador a optar por continuar cotizando al sistema.» Más adelante concluye la Corte suprema de justicia: «A la luz de lo explicado, si bien el empleador puede dejar de cotizar al sistema general de pensiones cuando el trabajador cumple los requisitos pensionales, está en la obligación de informarle previamente a fin de que este decida si desea o no hacer uso de la opción de continuar cotizando. De lo contrario, la facultad consagrada en su favor en el inciso 3° del artículo 17 de la Ley 100 de 1993 se tornaría nugatoria si el empleador de forma unilateral e inconsulta así procede.» De acuerdo a lo anterior, en la práctica esa decisión le corresponde al trabajador, ya sea por iniciativa propia, o por iniciativa del empleador, caso en el cual debe contar con la avenencia del trabajador. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Cotizaciones voluntarias serán a cargo de empleador y trabajador. El inciso segundo del artículo 2.2.3.1.1 del decreto 1883 del 2016 señala que, una vez cumplidos los requisitos para acceder a la pensión, el trabajador opta por seguir cotizando a pensión, las cotizaciones serán a su cargo, a lo que la Corte suprema de justicia en la sentencia antes referida señala que no es así, que dicha norma no es compatible con la ley 100: «Por último, no sobra mencionar que si bien el actual artículo 2.2.3.1.1. del Decreto 1833 de 2016 refiere que si el afiliado desea seguir cotizando, luego de cumplir los requisitos pensionales, debe hacerlo «a su cargo», para la Corte, dicha disposición reglamentaria es incompatible con el artículo 17 de la Ley 100 de 1993, dado que este último no preceptúa que el 100% del costo de los aportes deba asumirlos en su totalidad el trabajador y mucho menos exime a los empleadores de su deber de contribuir al sistema en el porcentaje a que por ley están obligados. Asimismo, como se explicó en líneas anteriores, dicha interpretación, en la práctica, haría nulo el derecho legal que le asiste a los trabajadores de seguir aportando al régimen pensional.» En consecuencia, las cotizaciones a pensión seguirán siendo como de costumbre, esto es, 12% por parte del empleador y 4% por parte del trabajador hasta cuando el trabajador sea desvinculado. Lo lógico es que, si el trabajador decidió seguir laborando luego de cumplir los requisitos para pensionarse, también decida continuar cotizando a pensión para incrementar su mesada pensional, ya sea en el régimen de prima media en el régimen de ahorro individual.


+             Fondo de solidaridad pensional    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 14/09/2022    Los trabajadores que tengan un salario mensual igual o superior a 4 salarios mínimos deben realizar un aporte adicional al sistema de pensiones con destino al fondo de solidaridad pensional.    Tabla de contenido¿Qué es el fondo de solidaridad pensional?Porcentajes del fondo de solidaridad pensional.Tabla fondo de solidaridad pensional.¿Quién paga el porcentaje adicional con destino al fondo de solidaridad pensional?¿Cómo se liquida el fondo de solidaridad pensional?El fondo de solidaridad, el impuesto a la renta y la retención en la fuente.Liquidador de los los aportes al fondo de solidaridad pensional. ¿Qué es el fondo de solidaridad pensional? El fondo de solidaridad pensional es un fondo creado por el artículo 25 de la ley 100 de 1993, que tiene como objetivo subsidiar los aportes de los trabajadores que por su nivel de ingresos no puedan realizar los aportes correspondientes. Con este fondo se financian ciertos sectores de la población que de acuerdo a los criterios del gobierno merecen protección o apoyo especial. El fondo de solidaridad pensional está financiado por aportes adicionales que deben realizar quienes tienen ingresos (IBC) que sean iguales o superiores a 4 salarios mínimos mensuales.   Porcentajes del fondo de solidaridad pensional. Las tarifas o porcentajes de aporte al fondo de solidaridad pensional dependen del monto del salario del trabajador, de manera que entre más alto sea el salario, mayor será el porcentaje que se debe aportar al fondo de solidaridad pensional. En la siguiente tabla se tienen los porcentajes que corresponden a cada rango de salarios, iniciando con el 1% para el rango inferior hasta el 2% para los salarios superiores a 20 salarios mínimos. Tabla fondo de solidaridad pensional. A continuación, la tabla que contiene los porcentajes que se deben aportar el fondo de solidaridad pensional dependiendo del nivel de ingresos, o ingreso base de cotización.    Rango salario  Porcentaje adicional    >=4 a <16 1%   >=16 a 17 1,2%   De 17 a 18 1,4%    De 18 a 19 1,6%   De 19 a 20 1,8%   Superiores a 20 2%    Como se puede observar, es una tabla progresiva que consulta la capacidad de pago o contribución del trabajador según su salario. ¿Quién paga el porcentaje adicional con destino al fondo de solidaridad pensional? El aporte adicional con destino al fondo de solidaridad pensional debe ser pagado en su totalidad por el trabajador. Aunque no existe norma alguna que de forma expresa diga que ese pago debe ser realizado por el trabajador, de la interpretación de algunas normas así se concluye. El artículo 27 de la ley 100 de 1993 dice que este aporte está a cargo del afiliado, y el afiliado no es otro que el trabajador. Ahora, el decreto 1833 de 2016 en su artículo 2.2.14.1.6, dice que el aporte al fondo de solidaridad estará a cargo del cotizante, que naturalmente será el empleado. Aunque este decreto ya no se refiere al afiliado sino al cotizante, en cualquier caso, corresponde al empleado pues es este el que se afilia al fondo de pensión. Así las cosas, el empleado debe aportar a pensión un porcentaje adicional que le corresponde según el monto de su salario. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  El aporte al fondo de solidaridad pensional debe hacerlo tanto el cotizante asalariado como el cotizante independiente.  ¿Cómo se liquida el fondo de solidaridad pensional? Para liquidar el fondo de solidaridad pensional se toma el total devengado por el trabajador en el respectivo mes, y se aplica la tabla arriba señalada, tabla que tiene unos rangos progresivos, esto es, entre más alto sea el salario o el ingreso base de cotización, más alta es el porcentaje que se debe aportar. La base sobre la que se liquida el aporte al fondo de solidaridad pensional es la misma sobre la que se liquidan los aportes a pensión y salud, es decirse incluye todos los pagos que constituyen salario como horas extras, recargos, bonificaciones que no constituyan salario, comisiones, etc. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Sólo se excluyen los pagos que no constituyen salario, y tenga en cuenta que esos pagos están limitados por ley, y que la UGPP es muy estricta a la hora de verificar el ingreso base de cotización que se ha declarado en la PILA. Determinada la base se aplican los porcentajes que correspondan, para lo cual al final de este artículo dejamos a disposición una herramienta que automatiza el cálculo. El fondo de solidaridad, el impuesto a la renta y la retención en la fuente. Los aportes al fondo de solidaridad pensional, al ser un aporte obligatorio de pensiones, se consideran como no constitutivos de renta ni ganancia ocasional según el artículo 55 del estatuto tributario. Cómo declarar los aportes voluntarios y obligatorios a pensión.Aportes obligatorios y voluntarios a pensión y su tratamiento en el impuesto a la renta tanto para el empleador como para el trabajador. Siendo así, estos aportes se descuentan para efecto de la retención en la fuente por ingresos laborales, y en el impuesto a la renta se declaran como ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional. Liquidador de los los aportes al fondo de solidaridad pensional. Hemos desarrollado una aplicación en línea para calcular el aporte al fondo de solidaridad pensional en el siguiente enlace. Calculadora de aportes al fondo de solidaridad pensional.Calculadora en línea de los aportes al fondo de solidaridad pensional para trabajadores con salarios superiores a 4 mínimos. Todo lo que debe hacer es ingresar el total devengado del trabajador, entendido este como la suma total de los pagos salariales que el trabajador recibe en el mes.


+             Relación legal y reglamentaria    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 23/08/2022    Con frecuencia consultando leyes y decretos encontramos referencias a una relación laboral, o legal y reglamentaria sin tener claridad a qué se está refiriendo ese segundo término. Aquí lo explicamos.    ¿Qué se entiende por relación legal y reglamentaria? La relación laboral hacer referencia indudablemente al contrato de trabajo común y corriente aplicable en el derecho laboral privado principalmente, ¿pero a qué o a quién se refiere la ley cuando habla de relación legal y reglamentaria? Cuando nos referimos a relación legal y reglamentaria se está hablando del vínculo que existe entre el empleado público y la entidad pública que lo ha contratado, de manera que la relación laboral y reglamentaria hace referencia a los empleados públicos (que no trabajadores oficiales). Por consiguiente, la relación legal y reglamentaria no aplica para el sector privado, sino únicamente para el sector público, pero es básicamente lo mismo, una relación laboral regulada mediante un contrato de trabajo.   Definición de relación legal y reglamentaria según la jurisprudencia. En la sentencia de enero 30 de 2013, expediente 39063), sala laboral de la corte suprema manifestó: «De lo argumentado por el Ad quem, emerge que su decisión la fundamentó, en que la verdadera naturaleza del vínculo con quien dedujo fue en verdad el empleador del señor (...), no fue la de un contrato de trabajo a término indefinido de carácter privado, como se adujo en el líbelo introductor, sino en virtud de una relación legal y reglamentaria, esto es, le asignó al accionante la calidad de empleado público.» Igualmente, la sección segunda del consejo de estado, en sentencia del 2006,  con radicación número 4885-04 manifestó: «Así podemos decir que, a los empleados públicos se les aplica DERECHO ADMINISTRATIVO RELEVANTE PARA ELLOS (relación legal y reglamentaria), de conformidad con el capítulo II de la función pública (Arts. 122-131 de la C.P.).  Ellos son los titulares de los derechos y obligaciones consagrados en la normatividad en los diferentes campos: situacional, de carrera, remuneracional, prestacional, disciplinario, etc.» Y para precisar un poco más la forma en que se dividen o clasifican las vinculaciones de personal por parte del estado, en la misma sentencia manifiesta el consejo de estado: «El régimen jurídico colombiano ha contemplado tres clases de vinculaciones con entidades públicas, las cuales no se pueden confundir, porque ellas tienen sus propios elementos tipificadores.  Son: a)  De los empleados públicos (relación legal y reglamentaria);   b) De los trabajadores oficiales (relación contractual laboral) y c) De los contratistas de prestación de servicios (relación contractual estatal).» Resulta claro que la relación legal o reglamentaria aplica única y exclusivamente a quienes tienen la calidad de trabajadores o empleados públicos.


+             Trabajo a destajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 06/02/2023    El contrato de trabajo a destajo no es una modalidad de contrato sino una forma de remuneración, en la que se paga por unidad de obra o tarea y no por unidad de tiempo.    Tabla de contenidoSalario a destajo.Salario variable en la remuneración por destajo.Regulación legal de la remuneración por destajo.Salario mínimo en la remuneración por destajo.Jornada laboral en el contrato de trabajo por destajo.Prestaciones sociales en el contrato por destajo.Seguridad social en contrato de trabajo por destajo. Salario a destajo. El salario por destajo es una de las formas de remuneración contempladas por el numeral 1 del artículo 132 del código sustantivo del trabajo. En la remuneración por destajo al trabajador se le paga según la tarea que desarrolle en su jornada laboral, o según las unidades producidas. Por ejemplo, es el caso del empleado al que se le paga $5.000 por cada prenda que refaccione. Se debe precisar que el pago por comisión o porcentaje no es precisamente una remuneración a destajo como lo señaló en su momento la Corte suprema de justicia en sentencia 286793 del 9 de agosto de 1968.   Salario variable en la remuneración por destajo. Como en el contrato de trabajo remunerado a destajo el trabajador no se le paga por unidad de tiempo sino por unidad de obra, el salario obtenido por el trabajador será necesariamente variable, pues este dependerá de la cantidad de tareas, actividades o unidades que realice en un periodo de tiempo determinado.  Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Cuando a dos trabajadores se les paga por unidad de tiempo, por el mismo tiempo los dos ganan igual, pero ese no es el caso cuando se remunera por unidad de obra, donde en un mismo tiempo un empelado puede hacer más que el otro, y el mismo trabajador puede hacer en un día más trabajo que en otro dependiendo de las circunstancias de cada unidad de tiempo, lo que hace que su salario pueda variar de un periodo a otro. Regulación legal de la remuneración por destajo. El destajo como modalidad de remuneración del trabajador la podemos encontrar en primer lugar en el numeral 2 artículo 38 del código sustantivo del trabajo, que aborda lo que se debe pactar en un contrato de trabajo verbal: «La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;» Lo anterior no significa que en el contrato de trabajo escrito no exista esta modalidad de pago, sino que al ser verbal la ley precisa lo que las partes deben acordar. De otra parte, el artículo 132 del código sustantivo del trabajo, que señala las formas para estipular el salario, dice en su primer numeral: «El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.» Por último, el artículo 176 del mismo código deja claro que la modalidad de pago a destajo determina el salario variable: «Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.» Lo anterior deja claro que el destajo es una forma de remuneración y no una modalidad de contrato de trabajo. Salario mínimo en la remuneración por destajo. El salario mínimo regula lo mínimo que se le debe pagar al trabajador que labora una jornada laboral legal completa, por tanto, mientras el trabajador esté vinculado a tiempo completo, se le debe garantizar el salario mínimo.  No por estar remunerado a destajo se le debe pagar menos de un salario mínimo. Un empleador puede pagar menos de un salario mínimo cuando el trabajador no labora tiempo completo, esto es medio tiempo, o cuando no trabaja el mes completo, pero si el trabajador labora la jornada legal completa, se le debe garantizar el salario mínimo así durante esa jornada no haya realizado la tarea suficiente para devengar el salario mínimo, pues este es una garantía legal y constitucional que se debe respetar. Jornada laboral en el contrato de trabajo por destajo. Siendo el destajo una forma de remuneración y no una modalidad de contrato de trabajo, la jornada laboral es la misma que para un contrato remunerado normalmente, es decir, por unidad de tiempo o con salario fijo. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. En consecuencia, el trabajador remunerado por destajo tiene derecho al reconocimiento y pago de:  Horas extras. Recargos nocturnos. Recargos por trabajo dominical y festivo.  El trabajador remunerado por destajo debe ajustarse a la jornada laboral ordinaria acordada en el respectivo contrato, y en caso de superarla se le deben pagar los recargos a que haya lugar. Un aspecto importante a precisar tiene que ver con la obligación del trabajador de trabajar todos los días, puesto que se cree que por ser a destajo el trabajador tiene libertad para decidir qué días trabajo o no. Vale precisar que las únicas razones válidas para que un empleado no labore todos los días de la semana es que:  En el contrato de trabajo se le dio libertad al trabajador para que decida qué días trabajar. Que el trabajador presente una razón que justifique su ausencia. Que tenga autorización o permiso del empleador.  La remuneración por destajo nada tiene que ver con la jornada de trabajo pactada, que es asunto distinto. Prestaciones sociales en el contrato por destajo. En el contrato de trabajo remunerado por destajo el trabajador tiene derecho al pago de todas las prestaciones sociales de ley. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. La remuneración por destajo sólo cambia la forma en que se deben liquidar las prestaciones sociales, en la medida en que estamos frente a un salario variable que implica un tratamiento especial. En estos casos, para liquidar las prestaciones sociales se debe promediar el salario del trabajador, según la prestación social que se vaya a liquidar. Seguridad social en contrato de trabajo por destajo. El trabajador remunerado por destajo debe estar afiliado al sistema de seguridad completo (Salud, , Riesgos laborales), sin excepciones. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Lo único que cambia es la forma en que se liquidan los aportes y las incapacidades, que por ser un salario variable se debe promediar. Para el caso de las incapacidades por enfermedad de origen común o no laboral, el artículo 228 del código sustantivo del trabajo señala: «En caso del que el trabajador no devengue salario fijo, para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este Capítulo se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de servicio anterior a la fecha en cual empezó la incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año.» Recordemos que el en este tipo de incapacidades el empleador asume los primeros dos días y la EPS a partir del tercer día. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. La EPS liquidará las incapacidades con base al salario sobre el que el trabajador haya cotizado, aunque es el empleador quien debe pagar la incapacidad directamente al trabajador y luego repetir contra la EPS. Para concluir, el contrato de trabajo remunerado por destajo tiene el mismo tratamiento que cualquier otro, excepto que por tratarse de un salario variable se deben aplicar las reglas propias de este.


+             Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 24/11/2022    Para que el despido del trabajador por justa causa sea válido, debe existir inmediatez entre la fecha de la comisión de la falta y la fecha de su despido.    Tabla de contenidoPrincipio de inmediatez laboral.El nexo causal entre la justa causa y el despido.Fecha desde la cual determina la inmediatez.Tiempo que debe transcurrir para que exista inmediatez en el despido.Inmediatez en el despido indirecto o renuncia motivada. Principio de inmediatez laboral. El principio de inmediatez laboral consiste en que la sanción debe imponerse inmediatamente a la ocurrencia del hecho sancionable, o al momento en que el empleador tiene conocimiento de él, y al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia señaló en la sentencia SL3108-2019: «La regla de la inmediatez entre la comisión de la falta y la reacción ante la misma, obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo. De no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que dispensó o perdonó la falta cometida por el trabajador. Por consiguiente, si luego de transcurrido este tiempo considerable desde la ocurrencia del hecho, el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo con base en aquel, es dable entender que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la falta propiamente dicha. Es decir, la regla de la contemporaneidad evita que, bajo el pretexto de sancionar o castigar una falta pretérita, el empleador despida al trabajador por causas distintas.» El principio de inmediatez es una garantía al debido proceso que debe garantizar el empleador ya sea para imponer una sanción disciplinaria, o para despedir al trabajador.    El nexo causal entre la justa causa y el despido. En el despido del trabajador por justa causa debe existir conexidad entre la justa causa que se le endilga y la consecuencia que es el despido. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. El despido del trabajador cuando se alega justa causa, debe corresponder necesariamente a la existencia de esa justa causa, y esa conexidad desaparece si no hay inmediatez temporal entre la comisión de la falta que se endilga y la decisión de despedirlo. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 61157 del 5 de diciembre de 2018 con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán: «Y es que la razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez está originada en que el tiempo transcurrido en exceso entre la ocurrencia de la causal y la decisión de finiquitar el vínculo laboral, rompe el nexo causal que debe existir entre el motivo alegado por el empleador y la terminación unilateral del vínculo, …» Señala la jurisprudencia que cuando no hay inmediatez entre la comisión de la falta y el despido, se entiende que el empleador exculpó o perdonó la falta al trabajador, y eso hace que se rompa el nexo causal al que se refiere la corte. Fecha desde la cual determina la inmediatez. Para determinar si hubo o no inmediatez en el despido, existen dos momentos temporales involucrados:  La fecha que el trabajador comete la falta constitutiva de justa causa para el despido. La fecha en que el empleador tiene conocimiento de la comisión de la falta.  De las dos fechas anteriores se toma la segunda, es decir, la fecha en que el empleador tienen conocimiento de la justa causa en que ha incurrido el trabajador. Sobre este tema dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3239-2015:    «Por demás, para efectos de analizar la inmediatez, se precisa que el estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo; …» Resulta obvio que el empleador no puede tomar decisiones sobre hechos que no conoce, de manera que sólo a partir de la fecha en que conoce los hechos que pueden constituirse en una justa cusa para la terminación del contrato, puede evaluarse si el despido fue oportuno. Tiempo que debe transcurrir para que exista inmediatez en el despido. Ha quedado ha quedado claro que debe haber un nexo causal entre el despido justo y los hechos que se alegan como para despedir al trabajador, y para evaluar ese nexo causal debe existir inmediatez entre la fecha en que se comete o conoce la falta y la fecha en que se comunica el despido, ¿pero cuánto tiempo debe transcurrir?    ¿Serán 3 días?, ¿5?, 15, 30 o 60? La ley no ha dicho nada al respecto y tampoco la jurisprudencia, que se ha mantenido en lo que llama un término razonable sin entrar a cuantificarlo. Es así como por ejemplo la Corte suprema de justicia en sentencia 61157 ya referida dijo: «… de allí que entre el momento de ocurrencia de la falta y el de la decisión de finiquitar el vínculo laboral debe transcurrir un tiempo razonable, que principia desde el momento en que el empleador conoce los hechos que determinan esa drástica medida, …» Razonable es un término nada claro que puede ser más o menos días, que al final serán las circunstancias particulares de cada situación las que permitirán determinar si x cantidad de días fueron razonables o no. Para acercarnos un poco más a lo que pretende expresar la Corte al referirse a un plazo razonable, transcribimos apartes de la sentencia 62078 del 27 de junio de 2019 con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán: «De acuerdo con el anterior itinerario y contrastado con el criterio jurisprudencial existente respecto a la inmediatez, que como se vio no significa simultaneidad, es claro que la comprobación de la falta mediante una previa investigación, permite entender que para llegar al despido, se necesitó de un término prudencial para verificar los hechos, antes de llamar a descargos al demandante, con lo cual se cumple la inmediatez entre la falta y la terminación del contrato de trabajo que ligó a las partes; pues lo sucedido ameritaba esclarecer preliminarmente varias situaciones, a través de la averiguación y recolección de las pruebas pertinentes, cuya investigación y pasos que se siguieron se muestran moderados, máxime que como quedó reseñado después de la diligencia de descargos, se adelantaron otras actuaciones necesarias para la determinación de la falta e incluso hubo una etapa de negociación con el trabajador a fin de obtener un retiro conciliado. Se observa entonces que la demandada, actuó con mesura y prudencia al no dar por terminado el contrato de trabajo inmediatamente tuvo conocimiento de los hechos, pues consideró que era necesario constatar si el promotor del proceso, ya fuera por acción u omisión, incurrió en una falta grave para finalizar el vínculo laboral, situación que sólo constató después de recibido el informe correspondiente y adelantar la diligencia de descargos, lo que muestra que actuó dentro de un término prudencial para finiquitar la relación laboral y en tales circunstancias no existe duda alguna de la relación de causalidad inmediata entre la fecha de la presunta falta y la data del despido.» El despido no puede ser simultáneo a la comisión de la falta porque ello implicará violar el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador, y para garantizar esos derechos el empleador necesita un tiempo razonable para tomar su decisión. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. En el caso abordado en la sentencia fueron 45 días, pero nada impide que puedan ser más si las circunstancias así lo permiten. Lo importante es que una vez conocido el hecho el empleador, en un plazo razonable y prudente inicie el proceso disciplinario contra el trabajador que derive luego en el despido, es decir, una cosa es que el proceso de despido se tome 6 meses y otra muy distinta es que se inicie luego de 6 meses de conocidos los hechos. En el supuesto en que el proceso disciplinario que desemboca en el despido del trabajador tome 6 meses, es claro que la falta que dio inicio al proceso aparece clara desde el inicio del proceso, por lo tanto, en ningún momento hay duda del nexo causal del despido. Lo que no es de recibo es que 6 meses después de conocida la falta se inicie el proceso disciplinario. Inmediatez en el despido indirecto o renuncia motivada. Cuando el trabajador alega un despido indirecto, es estos es, que el empleador ha incurrido en una causa que justifica que su renuncia (el trabajador despide al empleador), también aplica la inmediatez entre la causa que justifica la renuncia y la renuncia misma. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Es decir que el mismo principio que aplica al empleador que despide, aplica también al trabajador que renuncia. Así se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia CSJ SL 2412-2016: «Empero, existen ocasiones en la que pese a que es el trabajador quien toma la determinación de dar por terminado el vínculo laboral, se habla de despido –indirecto-. Ello tiene ocurrencia cuando el empleador ha incurrido en conductas que se enmarcan dentro de las taxativamente señaladas en el lit. b del art. 62 del CST y, a consecuencia de ello, el trabajador se ve forzado a concluir su contrato laboral de manera anticipada. Ahora, para que esa modalidad de despido produzca los efectos legales, no solo es necesario que tal decisión obedezca a los motivos consignados, en principio, en la ley, sino que ellos, deberán ser necesariamente comunicados de manera clara, precisa y por escrito al empleador. Adicionalmente, las razones que justifican esa terminación, deben ser expuestas con la debida oportunidad, a fin de que no haya lugar a duda acerca de las razones que dieron origen a tal terminación. Y es que, en realidad, la decisión de finiquitar el vínculo contractual en esas condiciones debe realizarse dentro de un término prudencial, razonable, de suerte que no exista duda de que el motivo que se alega como originario del mismo, en realidad lo es; es decir, que se evidencie el nexo causal entre uno y otro, lo que lógicamente, no implica que el despido indirecto deba darse de manera inmediata o coetáneamente con el hecho generador del mismo. No obstante, lo anterior, eventualmente pueden ocurrir situaciones en que resulte imposible cumplir con ese postulado de término razonable y, en tales eventos, le corresponderá, precisamente al trabajador, demostrar que dicha dilación no fue injustificada.» Esta sentencia fue reiterada en la sentencia en los siguientes términos por la corte en sentencia 61750 del 24 de abril de 2019: «… no es menos cierto que esta Corporación ha aplicado el mismo criterio de la inmediatez para la decisión de conflictos jurídicos originados en la decisión del trabajador de poner fin al contrato por causa imputable al empleador.» Queda claro que el trabajador que alega un despido indirecto o una renuncia justificada, debe someterse al principio de inmediatez entre el momento en que ocurren los hechos que aleja para renunciar, y la fecha en que presenta la renuncia. Lo anterior también aplica cuando de la falta cometida por el trabajador no se deriva un despido sino una sanción disciplinaria, como una suspensión, multa o llamado de atención.


+             Qué hacer sino estoy de acuerdo con la calificación de invalidez    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 23/03/2022    Cuando la ARL califica el estado de invalidez de un afiliado, y este no está de acuerdo con ese porcentaje reconocido, la ley contempla la posibilidad de recurrir o apear esa calificación.    Tabla de contenidoCalificación de la calificación de invalidez.Revisión de la calificación de invalidez.Apelación de la calificación de invalidez.Resumen del proceso de revisión y apelación de la calificación de invalidez.¿Cuánto se demora la junta nacional en calificar?Demanda laboral en la calificación de invalidez. Calificación de la calificación de invalidez. Cuando un trabajador sufre un accidente o enfermedad de origen laboral que compromete su capacidad laboral, le corresponde a la ARL calificar la invalidez. Esta calificación es la base para determinar las posibles prestaciones económicas a que tiene derecho el afiliado, como el pago de alguna indemnización o el reconocimiento de la pensión por invalidez. Como señalamos, en primera instancia corresponde a la ARL determinar la pérdida de capacidad laboral de un afiliado y calificar el grado de invalidez, y como al ARL es la pagará las posibles prestaciones económicas derivadas de la decisión que ella misma toma, al ser parte interesada puede que no sea objetiva a la hora de calificar el grado de invalidez.   Revisión de la calificación de invalidez. La ley ofrece al trabajador la posibilidad de que pida una revisión de la calificación del grado de invalidez emitida inicialmente por la ARL. La segunda parte del inciso segundo del artículo 41 de la ley 100 de 1993 señala: «En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación deberá manifestar su inconformidad dentro de los diez (10) días siguientes y la entidad deberá remitirlo a las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez del orden regional dentro de los cinco (5) días siguientes, cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, la cual decidirá en un término de cinco (5) días. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales.» En consecuencia, el afiliado o trabajador debe manifestar su inconformidad ante la misma ARL, y la revisión de ese primer dictamen no lo hace la ARL, sino que esta debe remitir la inconformidad planteada por el trabajador a la junta regional de calificación. Es decir que la junta regional de calificación de invalidez actúa como una segunda instancia que revisa las calificaciones realizadas por la ARL. El trabajador tiene 10 días de plazo para manifestar su inconformidad a la ARL, tiempo que se cuenta desde que se notifica al trabajador la calificación de invalidez. La ARL debe remitir esa inconformidad a la junta regional de calificación dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que fue recibida del trabajador. Calificación de la pérdida de capacidad laboral.Cuando el trabajador ve afectada su capacidad laboral por un accidente o enfermedad, debe calificarse el porcentaje de esa pérdida. Apelación de la calificación de invalidez. La decisión que tome la justa regional de calificación de invalidez respecto a las inconformidades planteadas por el trabajador sobre la calificación de invalidez realizadas por la ARL, puede ser apelada ante la junta nacional de calificación de Invalidez que actúa como una tercera instancia frente a la decisión de la ARL, pero en segunda instancia frente a la decisión de la junta regional de calificación. Para apelar una calificación de invalidez no hace falta presentar un recurso elaborado ni cumplir ritualidades especiales, pues la ley no impone formalidades específicas para presentar este tipo de recursos y reclamaciones. Se requiere simplemente relatar los hechos y plantear las inconformidades, sin que sea necesario hacer una sustentación de derecho. Resumen del proceso de revisión y apelación de la calificación de invalidez. De acuerdo a lo anterior podemos hacer el siguiente resumen para ilustrar el procedimiento a seguir en la calificación de invalidez.     Calificación en primera oportunidad. La ARL emite la calificación del grado de invalidez, y si el calificado no está de acuerdo, la ARL remite el expediente a la junta regional de calificación dentro de los 5 días siguientes.   Calificación en primera instancia. La junta regional de calificación decide sobre el expediente, y si alguna de las partes no está de acuerdo con la decisión de la junta regional de calificación, se presenta la apelación y la junta regional debe remitirla a la junta nacional de calificación dentro de los 2 días siguientes.   Calificación en segunda instancia. Le corresponde a la junta nacional de calificación de invalidez decidir en segunda y última instancia sobre la pérdida de capacidad laboral y la calificación del porcentaje de invalidez.    ¿Cuánto se demora la junta nacional en calificar? La junta nacional de calificación se encarga de resolver la apelación de la calificación realizada por la junta regional, y el tiempo que demora en resolver esa apelación, lo que en la práctica implica hacer su propia calificación, está dado en el artículo 2.2.5.1.34 y siguientes del decreto 1072 de 2015. Así, una vez se radica la solicitud, dentro de los 2 días hábiles siguientes se debe hacer el reparto entre los médicos integrantes de la junta. Una vez se recibe la solicitud por el médico ponente, se cita al paciente dentro de los 2 días hábiles siguientes, y la valoración del paciente debe hacerse dentro de los 10 días hábiles siguientes. Una vez valorado el paciente, el médico debe estudiar los documentos y radicar la ponencia dentro de los 5 días hábiles siguientes. Si se solicitan pruebas, una vez recibidas los resultados el médico debe radicar el proyecto de dictamen dentro de los 2 días hábiles siguientes. Una vez se radica la ponencia se debe realizar la audiencia dentro de los 5 días hábiles siguientes. Y una vez radicada la ponencia la junta nacional debe decidir la apelación dentro de los 5 días hábiles siguientes. Demanda laboral en la calificación de invalidez. La decisión que tome la junta nacional calificación de invalidez es de última instancia, pero si alguna de las partes no está de acuerdo con ese dictamen puede recurrir a las acciones legales pertinentes, como lo señala el mismo artículo 41 de la ley 100: «Contra dichas decisiones proceden las acciones legales.» La acción legal no es otra que un proceso ante la justicia laboral, en la que se demanda el dictamen definitivo emitido por la junta nacional de calificación. Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral. Es importante precisar que el dictamen emitido por la junta de calificación no se constituye en un acto administrativo que pueda ser demandado ante la justicia administrativa, así que lo indicado es iniciar una demanda laboral ordinaria. Los recursos aquí señalados pueden ser utilizados tanto por el trabajador como por la ARL, de modo que, si el ARL no está de acuerdo con las decisiones de las diferentes instancias, puede interponer los mismos recursos que el trabajador.


+             Vacaciones no se descuentan para calcular prestaciones sociales    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 05/10/2022    Los días que el trabajador esté de vacaciones no se descuentan del tiempo sobre el cual se calculan las prestaciones sociales, como la prima de servicios o el auxilio de cesantías.    Vacaciones en el cálculo de la prima de servicios y las cesantías. Tanto la prima de servicios como las cesantías se pagan de acuerdo al tiempo laborado, y se tiene derecho a un mes de salario por cada año de trabajo. Ahora, dentro de ese año de trabajo que da derecho a estos conceptos, se incluyen los días que el trabajador haya estado disfrutando de sus vacaciones. Es decir que, si el trabajador estuvo de vacaciones durante 20 días en un año, para liquidar la prima de servicios o las cesantías no se descuentan esos 20 días, en razón a que son un descanso remunerado.    Vacaciones en las prestaciones sociales. Las vacaciones no suspenden el contrato de trabajo, y por tanto no se deben computar para todos los efectos con en la liquidación de prestaciones sociales. Los únicos días que se pueden descontar cuando se vayan a calcular y pagar las prestaciones sociales, son los días durante los cuales estuvo suspendido el contrato de trabajo, y entre las causales de suspensión del contrato de trabajo no figuran las vacaciones. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. Así las cosas, en el supuesto que un trabajador se retira el 31 de septiembre, y durante el mes de agosto estuvo 20 días de vacaciones, esos días serán indiferentes cuando se vaya a calcular la prima de servicios, por ejemplo. En este caso, como la prima de servicios del primer semestre se debió pagar en junio, solo se le adeuda al trabajador la prima correspondiente a los tres últimos meses [julio, agosto y septiembre], es decir, 90 días. Según el supuesto, el trabajador estuvo 20 días de vacaciones en el mes de agosto, por lo que en realidad sólo trabajó 70 días, pero al momento de calcular la prima de servicios, se deberá hacer sobre 90 días. Igual tratamiento se le da a las cesantías y a la dotación, las otras prestaciones sociales. Sucede lo mismo con los aportes a seguridad social (salud y pensión) y los aportes parafiscales, aportes que se deben seguir realizando aun cuando el trabajador esté en vacaciones. La razón de todo esto, es como ya se anotó, que las vacaciones no suspenden el contrato de trabajo, único evento en que la ley permite descontar los días durante los cuales estuvo suspendido el contrato de trabajo.


+             Quién paga las incapacidades laborales del trabajador    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 27/04/2023    Cuando el trabajador se incapacita laboralmente, recibe un auxilio económico por el tiempo que dure la incapacidad. ¿Quién debe pagar ese auxilio por incapacidad?    Tabla de contenidoPago de incapacidades por parte del empleador.Ingresos del trabajador en periodos de incapacidad.Tramite del reconocimiento de la incapacidad laboral le corresponde al empleador.Pago de las incapacidades laborales por parte de la EPS.Término que tiene la empresa para solicitar el reembolso de las incapacidades y licencias. Pago de incapacidades por parte del empleador. En todos los casos el empleador es quien debe pagar las incapacidades al trabajador, y el empleador las cobra luego a la EPS o a la ARL según si la incapacidad es de origen común o laboral. La EPS o la ARL reembolsan al empleador las incapacidades que hayan pagado a sus trabajadores. Cuando el trabajador tiene una incapacidad laboral el contrato de trabajo no se suspende, y por tanto el empleador o la empresa tienen la obligación de seguir pagando el salario del trabajador. Lo que ocurre, es que cuando el trabajador está incapacitado el salario es sustituido por el auxilio económico a cargo del sistema de seguridad social, al que el trabajador está afiliado y por el que tanto trabajador como empleador han pagado.   Ingresos del trabajador en periodos de incapacidad. Las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo, y en ese sentido, el trabajador debe seguir obteniendo los ingresos necesarios para su subsistencia, lo que obliga a que las incapacidades del trabajador sean pagadas directamente por el empleador cuando liquide la nómina, independientemente de que la EPS haya o no reconocido la incapacidad laboral. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Debemos recordar lo que ha dicho la Corte constitucional en varias sentencias de tutela, como la T-140 de 2016: «No obstante, tratándose de incapacidades laborales la Corte ha entendido que estos pagos se constituyen en el medio de subsistencia de la persona que como consecuencia de una afectación en su estado de salud ha visto reducida la capacidad de procurarse por sus propios medios los recursos para su subsistencia y la de su familia.» En ese sentido, el trabajador no puede ser privado del sustento que deriva de su relación laboral, que el no estar suspendida, le corresponde al empleador garantizar ese sustento sin que pueda sustraerse a esa obligación argumentando que no puede pagar hasta que la EPS reconozca la incapacidad. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Tramite del reconocimiento de la incapacidad laboral le corresponde al empleador. El reconocimiento de las incapacidades médicas está a cargo del sistema de seguridad social, que puede ser la EPS si se trata de una incapacidad de origen común o la ARL si se trata de una incapacidad de origen laboral, y para ese reconocimiento se requiere hacer un trámite que no le corresponde al trabajador sino al empleador. Así lo señala expresamente el artículo 121 del decreto 19 de 2012 o ley anti tramite: «Trámite de reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad y paternidad. El trámite para el reconocimiento de incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, deberá ser adelantado, de manera directa, por el empleador ante las entidades promotoras de salud, EPS. En consecuencia, en ningún caso puede ser trasladado al afiliado el trámite para la obtención de dicho reconocimiento. Para efectos laborales, será obligación de los afiliados informar al empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencia.» La única obligación del trabajador es reportar a su empleador la incapacidad médica o la licencia de maternidad o paternidad para que este gestione el reconocimiento y pago ante la EPS. Pago de las incapacidades laborales por parte de la EPS. Ha quedado claro que el empleador debe pagar las incapacidades al trabajador, y que luego el empleador debe gestionar ante la EPS el reconocimiento y pago de esas incapacidades y licencias, debiendo la EPS hacer el pago una vez las reconozca y legalice. El parágrafo del artículo 2.2.3.4.3 del decreto 780 de 20016 señala:  «Los aportantes no podrán deducir de las cotizaciones en salud los valores correspondientes a incapacidades por enfermedad general, licencias de maternidad o paternidad.» La EPS paga directamente al empleador o al trabajador independiente las incapacidades médicas y licencia reconocidas, y el empleador luego solicita el reembolso a la EPS. Anteriormente las empresas se descontaban esos pagos de los aportes o cotizaciones a la EPS que hacía mensualmente, lo que ahora no es posible. Término que tiene la empresa para solicitar el reembolso de las incapacidades y licencias. Hasta aquí ha quedado claro que la empresa o empleador paga las incapacidades laborales y licencia a sus trabajadores, y luego la EPS le reembolsa el valor pagado, o lo que reconozca por esos conceptos, ese reembolso se debe hacer un término perentorio porque de lo contrario prescribe. El artículo 28 de la ley 1438 de 2011 señala al respecto: «El derecho de los empleadores de solicitar a las Entidades Promotoras de Salud el reembolso del valor de las prestaciones económicas prescribe en el término de tres (3) años contados a partir de la fecha en que el empleador hizo el pago correspondiente al trabajador.» La empresa tiene 3 años para gestionar el reconocimiento y pago de lo que haya pagado a sus trabajadores por concepto de incapacidades laborales y licencias de maternidad y paternidad.


+             Qué hacer si el empleador no paga al trabajador    Portada Derecho laboral Por  en 29/03/2022    Cuando la empresa o empleador se niega a pagarle al trabajador las acreencias laborales como salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones, etc., el trabajador puede interponer una demanda laboral ordinaria teniendo en cuenta las siguientes consideraciones.    Tabla de contenidoPretensiones de la demanda.Demanda cuando el empleador es una persona natural.Cuando el empleador es una sociedad o empresa.Demandar a una empresa liquidada.Cuando es necesario contratar a un abogado. Pretensiones de la demanda. Cuando se demanda a un empleador porque no ha pagado lo que le debe al trabajador, se incluyen en la demanda pretensiones como el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social, indemnización por despido injusto. Si el trabajador puede probar que ha realizado trabajo extra, dominical y festivo, puede incluirlo en sus pretensiones. Habiendo decidido demandar, lo ideal es que pueda cobrar absolutamente todo lo que se le adeuda, lo que también cuenta para efecto de la cuantía de la demanda, que es lo que determina si será de única instancia o no.    Demanda cuando el empleador es una persona natural. Generalmente los empleadores personas naturales tienen un establecimiento de comercio o negocio, y cuando no quieren pagar a sus trabajadores cierran el establecimiento o lo cambian de titular. En realidad, lo anterior no es relevante, porque la demanda se interpone contra la persona natural, y obtenida la sentencia judicial a favor del trabajador entonces se inicia un proceso ejecutivo contra la persona persiguiendo los bienes que esta tenga para efecto del embargo, secuestro y remate. Ello hace necesario identificar todas las propiedades de la persona natural, tanto bienes raíces como cuentas bancarias, inversiones, etc. Para que el empleador se libre de pagar la sentencia tendrá que insolventarse pasando todos sus bienes a nombre de terceros, y no podrá tener ni siquiera una cuenta bancaria, y en muchos casos ni siquiera un trabajo formal porque su salario puede ser embargado. Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral. Y a eso ayuda que hoy en día por disposiciones tributarias son pocos los pagos que se puede hacer en efectivo, así que el empleador moroso tendrá serias dificultades para esconder su patrimonio e ingresos, lo que en cierta forma justifica iniciar el proceso laboral porque seguramente en algunos casos le será más rentable al empleador pagar lo adeudado que embarcarse en la odisea que supone insolventarse, que puede extenderse durante los 5 años siguientes a la ejecutoria de la sentencia. Prescripción de la acción ejecutiva en una sentencia judicial.La acción ejecutiva derivada de una sentencia judicial ejecutoriada está sujeta al fenómeno de la prescripción. Cuando el empleador es una sociedad o empresa. Si el empleador moroso es una sociedad o persona jurídica, la situación cambia un poco, y es preciso determinar primero el tipo de sociedad, por lo siguiente: Si la sociedad es de capital, sólo puede demandar a la sociedad, pero si es de personas puede demandar tanto a la sociedad como a los socios de esta. Tipos de sociedades comerciales en Colombia.Clases y tipos de sociedades comerciales en Colombia, según el código de comercio y la costumbre mercantil. Es el caso por ejemplo de una sociedad limitada, donde al tiempo puede demandar a la empresa y a los socios en aplicación de la solidaridad contenida en el artículo 36 del código sustantivo del trabajo. «Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.» Una vez la sentencia esté ejecutoriada se inicia la ejecución de la misma pudiendo solicitar el embargo y secuestro de los bienes tanto de la sociedad como de los socios. Por lo anterior es importante identificar el tipo de sociedad a la que pertenece la empresa que se pretende demandar.    Demandar a una empresa liquidada. Una de las situaciones con que se puede encontrar un trabajador, es que la empresa desaparezca, caso en el cual depende de si la empresa no era más que un establecimiento de comercio perteneciente a una persona natural o era una persona jurídica. En el primer caso el trabajador puede demandar a la persona natural que era dueña del negocio o establecimiento para el que trabajaba como ya se indicó al principio. Si se trata de una persona jurídica que ya ha desaparecido no existe a quién demandar, pues la empresa una vez liquidada desaparece de la vida jurídica y deja de ser sujeto de obligaciones y derechos. Eventualmente si se trata de una sociedad de personas se pueden demandar los socios en aplicación del artículo 36 del código sustantivo del trabajo, pero es un asunto más complicado. Si la empresa está en proceso de liquidación y aún persiste la personería jurídica, el trabajador puede tener oportunidad de hacerse parte en el proceso de liquidación, teniendo en cuenta que las deudas laborales son de primer orden. Prelación y clases de créditos.El cobro de las deudas y los embargos se hacen de acuerdo a la prelación dada por la clase a la que pertenece la deuda o crédito. Téngase en cuenta que la ley 1116 de 2016 que regula este tema, en su artículo 48 fija unos plazos para presentar los créditos al liquidador, y ese crédito laboral debe estar representado en una sentencia ejecutoriada y no es la simple admisión de la demanda laboral. Por lo anterior el trabajador debe reclamar judicialmente sus pagos lo más pronto posible para darle el menor tiempo posible al empleador para que intente alguna maniobra a fin de defraudar al trabajador. Cuando es necesario contratar a un abogado. En los procesos laborales cuyas pretensiones son iguales o inferiores a 20 salarios mínimos no es necesario contratar a un abogado para demandar al empleador, pero en todo caso se recomienda hacerlo, pues seguramente el empleador demandado sí lo hará, y estos procesos son de única instancia donde no está permitida una equivocación, que luego ya no hay oportunidad de enmendarla.


+             ¿Se puede liquidar a un trabajador y volverlo a contratar?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 26/04/2022    Aún es costumbre de algunos empleadores despedir a un trabajador para luego contratarlo nuevamente días después. ¿Eso se puede hacer?    Tabla de contenidoSe puede, pero no se debe.Consecuencias de tener contratado a un trabajador por muchos años.Consecuencias de liquidar al trabajador y contratarlo nuevamente.Efectos de la continuidad laboral en contratos a término fijo.Efectos de la continuidad laboral en contratos a término indefinido.Liquidación por cambio de contrato. Se puede, pero no se debe. Luego de más 30 años persiste en el imaginario popular la idea de que tener contratado a un mismo trabajador por mucho tiempo perjudica al empleador, y por eso algunos empleadores cada año liquidan al trabajador para luego contratarlo nuevamente. Lo anterior tenía sentido antes de la ley 50 de 1990, cuando la ley protegía en cierto modo a los trabajadores con cierta antigüedad, pero eso no sucede con la legislación vigente. Hoy en día no tiene justificación liquidar a un trabajador para contratarlo nuevamente, y, de hecho, es una práctica que puede ser contraproducente.   Consecuencias de tener contratado a un trabajador por muchos años. Para quienes temen tener vinculado mucho tiempo a un mismo trabajador, podríamos señalar dos situaciones que podrían ser negativas:   Indemnización por despido injustificado. Pensión sanción.  En el caso de los trabajadores vinculados a término indefinido, entre más tiempo lleven laborando más costosa será la indemnización por despido injusto, lo que podría verse como una situación negativa, lo que no necesariamente se soluciona liquidando al trabajador cada año para seguidamente volverlo a contratar, como más adelante lo exponemos. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Respecto a la pensión sanción, ocurre sólo a los empleadores que no afilian a sus trabajadores al sistema de seguridad social, así que esa consecuencia negativa se soluciona pagando la seguridad social y no liquidando al trabajador cada año. Pensión sanción – Requisitos y causación.La pensión sanción está a cargo del empleador que no afilia a pensiones a sus trabajadores, cuando se cumplan los requisitos de ley. Aunque para algunos empleadores lo anteriormente señalado pueda parecerles negativo, despedir y contratar una y otra vez al mismo trabajador no es la solución adecuada. Consecuencias de liquidar al trabajador y contratarlo nuevamente. En principio es legal liquidar al trabajador y volverlo a contratar de inmediato, o unos días después, ya que la ley considera por ejemplo la figura del contrato de trabajo a término fijo, que puede ser renovado o prorrogado, y por qué no, liquidarlo para firmar uno nuevo. Señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia CSJ SL4850-2016: «La ley permite que una vinculación única y continua, si así lo acuerdan las partes, sea regulada por diferentes modalidades de duración del contrato de trabajo, aún sean celebrados sin interrupción. La libertad de elección de entre las modalidades de duración del contrato, de cambiar la que venía rigiendo el vínculo laboral, la inicial o las subsiguientes, no puede servir de mecanismo para vulnerar derechos de los trabajadores, - lo que no acontece en el sub – lite, -  como cuando las contrataciones sucesivas sin interrupción tienen por finalidad no conceder el tiempo de descanso efectivo por vacaciones, o se procura cambiar drásticamente las condiciones de liquidación de la indemnización por despido. No se requiere solución de continuidad para adoptar diferentes modalidades de contratación, máxime si con ello se asegura la permanencia de ingresos del trabajador. De hecho, la ley prevé que los contratos a término fijo se prorroguen automáticamente, si no se ha hecho oportunamente el respectivo preaviso; y aún en caso de que este se hubiera formulado, nada impide que se prescinda de él, y en lugar de que opere la prórroga se suscriba un nuevo contrato, sin solución de continuidad. Para la Sala, la ley otorga a las partes la posibilidad de acogerse a diferentes modalidades de contratación, y todas ellas están amparadas por el principio de la estabilidad laboral, aún obre de manera diversa para cada una de ellas.»  Es claro que no es ilegal liquidar y firmar nuevos contratos sin interrupción, siempre que la intención no sea perjudicar o defraudar al trabajador. Si se ha firmado un contrato a término fijo y se tiene la necesidad seguir contando con el mismo trabajador, lo correcto es renovar o prorrogar el contrato, no liquidarlo y firmar uno nuevo. Y, si se ha firmado un contrato a término indefinido, ¿Qué sentido tiene liquidarlo para volver a contratar al mismo trabajador? Recordemos que sala laboral de la Corte suprema de justicia ha señalado que en aquellos casos en que se termina un contrato de trabajo e inmediatamente,  o luego de un corto intervalo de tiempo  las partes suscriben otro sin que cambie el objeto del mismo, y con ello el trabajador ha sido perjudicado, se entenderá que existió un solo contrato, lo que da origen a la llamada continuidad laboral, o más exactamente  sin solución de continuidad, tema tratado con más detalle en el siguiente artículo. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. En consecuencia, si en un periodo de 3 años se firmaron y liquidaron 3 contratos de trabajo con el mismo objeto y el mismo cargo, para el juez sólo existió un contrato de 10 años. ¿Y eso qué efectos tiene? Depende del tipo de contrato. Efectos de la continuidad laboral en contratos a término fijo. Cuando se trata de un contrato de trabajo a término fijo en el que se declare la solución de no continuidad, los efectos no son muchos debido a la naturaleza del contrato. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Respecto a la indemnización por despido, esta no se liquida desde el primer contrato sino respecto al último, por la sencilla razón de que la solución de no continuidad en contratos a término fijo sucesivos no convierte la relación laboral en indefinida. Así, cuando un trabajador ha estado vinculado durante 10 años, periodo en el cual firmaron y liquidaron 10 contratos de trabajo a término fijo a un año, en caso de un posible despido sin justa causa la indemnización no se liquida como su fuera un contrato a término indefinido, sino que se liquida como un contrato a término dijo de un año como lo acordaron las partes, toda vez que no podrá existir un contrato a término fijo de 10 años. El efecto de solución de no continuidad lo encontramos en la liquidación de las prestaciones sociales, más exactamente respecto al auxilio de cesantías. Cuando un juez declara que ha existido un solo contrato, las liquidaciones intermedias no se tienen en cuenta, y en tal caso las cesantías que se hayan pagado directamente al trabajador en esas liquidaciones intermedias podrían considerarse ilegales, puesto que al declararse una relación laboral única, se entiende que las cesantía anuales debieron ser consignadas al fondo y no entregas directamente al trabajador, lo que llevaría al empleador a perderlas aunque es extraño que ello suceda, pero es una posibilidad. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Respecto a las otras prestaciones sociales no hay diferencia porque en todo caso deben ser pagadas al trabajador anual o semestralmente, como es el caso de la prima de servicios. Respecto a las vacaciones, así no se otorguen se deben compensar en dinero, por tal razón el único perjudico que puede recibir el trabajador es la imposibilidad de disfrutarlas efectivamente, y en caso que se reconozca la solución de no continuidad, la única condena sería ordenar la compensación en dinero, que no será procedente si empleador ya pagó esa compensación en cada liquidación. Efectos de la continuidad laboral en contratos a término indefinido. Cuando se trata de contratos de trabajo a término indefinido que se suceden y en los que se declara la solución de no continuidad, sí hay un efecto importante en lo que tiene que ver con la indemnización por despido injusto. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Si en el transcurso de 10 años se suceden por ejemplo 3 contratos de trabajo a término indefinido, si el trabajador es despedido sin justa causa la indemnización se tomará por los 10 años, lo que la hace más costosa. Respecto a la liquidación de las prestaciones sociales sucede igual que en el contrato de trabajo a término fijo, donde sólo pueden afectar las cesantías más no los otros conceptos. Liquidación por cambio de contrato. Es viable liquidar un contrato de trabajo en razón al cambio del tipo de contrato, como cuando se pasa de un contrato a término fijo a un indefinido. En tal caso se liquida el contrato a término fijo y se firma el nuevo contrato a término fijo. Algunos empleadores liquidan el contrato de trabajo por cambio de cargo, lo que no es necesario, siendo suficiente un otrosí.


+             ¿Qué pasa si no me renuevan el contrato de trabajo?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 01/03/2022    El contrato de trabajo a término fijo termina una vez expira el plazo fijado por las partes, si estas previamente no han decidido renovarlo, pero ¿Qué sucede si el empleador decide no renovar el contrato?    Tabla de contenidoDespido del trabajador al no renovar el contrato de trabajo.Obligación de renovar el contrato de trabajo.¿Me deben indemnizar si no me renuevan el contrato de trabajo?Liquidación cuando no se renueva el contrato de trabajo.Carta de despido y carta de no renovación.Qué pasa si se me acaba el contrato y no me dicen nada.¿Te tienen que avisar si no te renuevan el contrato? Despido del trabajador al no renovar el contrato de trabajo. Cuando se termina el contrato de trabajo y el empleador decide no renovarlo, el trabajador puede interpretar que fue despedido, lo que técnicamente puede considerarse como un despido en la medida en que el trabajador sale de la empresa, pero no es un despido propiamente dicho, pues el trabajador sale de la empresa porque se le terminó el contrato de trabajo, algo que ya sabía el trabajador desde que lo firmó. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. La diferencia que puede existir entre la no renovación del contrato y el despido, es que en el primer caso la desvinculación del trabajador obedece a un pacto previo entre las partes que decidieron darle un término a la relación laboral. Ahora, si durante la ejecución del contrato el empleador le pone término antes de expirar el plazo fijado, sí que se configura un despido en toda regla.   Obligación de renovar el contrato de trabajo. Se puede afirmar que en principio el empleador no tiene la obligación de renovar el contrato de trabajo, de manera que la expiración del término acordado es suficiente para terminar el vínculo laboral. No obstante, hay situaciones en las que el empleador queda obligado a renovar el contrato de trabajo, una vez expira el término pactado. Es el caso por ejemplo de las empleadas en estado de embarazo, en donde el empleador está obligado a renovar el contrato hasta cuando se termine el periodo de protección laboral derivado de la maternidad, que va hasta los tres meses siguientes a la fecha del parto. Fuero de maternidad.El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en lactancia goza de protección laboral reforzada. De otra parte, el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo cuando no cumplió con la obligación de notificar al trabajador su decisión de no renovarle el contrato con una anticipación de 30 días, tal como lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que versa sobre el contrato de trabajo a término fijo, que es el único que se puede renovar. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. En consecuencia, no siempre el trabajador tiene derecho a que se le renueve el contrato de trabajo, aunque la Corte constitucional interpreta que mientras exista la causa o el objeto que dio origen al contrato este se debe mantener, pero es un criterio que sólo se aplica en el caso de trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, como el caso de trabajadores discapacitados o en debilidad manifestar por diferentes circunstancias. ¿Me deben indemnizar si no me renuevan el contrato de trabajo? Señalamos que la decisión del empleador de no renovar el contrato de trabajo una vez expira el término acordado no se debe entender como un despido, por tanto, no puede haber una indemnización en favor del trabajador. De hecho, una de las causas legales para terminar el contrato de trabajo según el artículo 61 del código sustantivo del trabajo, es precisamente la expiración del plazo fijado, de suerte que no hay lugar a indemnización por despido injusto. Sin embargo, en los casos en que el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo, si no lo hace sí debe indemnizar al trabajador, y la indemnización equivale al salario correspondiente al tiempo que faltaba para terminar el contrato, o el tiempo por el cual el empleador estaba obligado a renovar el contrato. Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término fijo. En consecuencia, se debe evaluar cada caso particular para determinar si el empleador estaba o no obligado a renovar el contrato, y en caso de existir tal obligación, procede el pago de la indemnización por despido injusto. Liquidación cuando no se renueva el contrato de trabajo. Ha quedado claro que, si el contrato de trabajo termina y no es renovado, pues se queda terminado, y en tal caso es preciso liquidar al empleado, entendiendo la liquidación como el proceso mediante el cual se liquidan todos los conceptos que se adeudan al trabajador hasta la fecha en que se termina el contrato. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Esa liquidación se debe pagar al trabajador el mismo día en que se termina el contrato de trabajo, puesto que el artículo 65 del código sustantivo del trabajo no otorga ningún plazo para el pago, y sí contempla una indemnización para el trabajador al que no le pagan la liquidación oportunamente.  Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Carta de despido y carta de no renovación. La carta de despido se requiere si el trabajador es despedido cuando existe una causa justa para ello, o por mera liberalidad del empleador en caso que no exista una justa causa. Carta de despido al trabajador.Requisitos que debe cumplir la carta de despido para evitar que le suceda una demanda laboral al empleador. Cuando la terminación del contrato se fundamenta en la expiración del plazo acordado en el contrato, no aplica la cara de despido, sino el aviso de no renovación del contrato de trabajo, el cual es una simple nota indicando al trabajador que no se le renovará la el contrato, sin que sea necesario motivar la carta o incluir razones por las que se toma la decisión, distintas a la expiración del plazo fijado. Se puede dar el caso en el empleador decide no renovar el contrato de trabajo porque el trabajador ha incurrido en justas causas para ser despedido, y el empleador en lugar despedirlo en su momento, decide esperar la terminación del contrato y no renovarlo. En tal caso el empleador puede dejar constancia de dichas causas en el aviso de no renovación, aunque puede resultar contraproducente, pues el trabajador puede demandar al empleador por despido injusto si puede probar que las causas alegadas para no renovar el contrato de trabajo fueron injustas o no ocurrieron. Para evitar esa situación se recomienda proceder según cada circunstancia; si existe una justa causa se debe despedir el trabajador en razón a ellas, y si no, simplemente se envía una notificación de no renovación del contrato con fundamento en la simple expiración del plazo pactado. Qué pasa si se me acaba el contrato y no me dicen nada. Si el contrato de trabajo termina y el empleador no le dice nada al trabajador, el contrato se renueva automáticamente por el mismo término o duración. Eso sucede porque el contrato de trabajo a término fijo termina definitivamente sólo si el empleador notifica al trabajador de que no le será renovado. ¿Te tienen que avisar si no te renuevan el contrato? Sí. El empleador tiene la obligación de avisar o notificar al trabajador de que el contrato de trabajo no le será renovado una vez expire el plazo pactado. Esa notificación se debe hacer con una anticipación no inferir a 30 días, es decir, se debe avisar al trabajador 30 días antes de que expire la fecha pactada.


+             El trabajador debe recibir copia del contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 23/08/2022    Cuando el contrato de trabajo es por escrito, el empleado tiene derecho a recibir una copia del contrato que firma, puesto que ella será la prueba que tendrá a su favor a la hora en que haya que demostrar las condiciones pactadas en el contrato respectivo.    Tabla de contenidoObligación de entregar copia del contrato al trabajador.¿Cuántas copias del contrato se deben firmar?Qué hacer cuando el trabajador pierde la copia del contrato que le han entregado.Derecho de petición para solicitar copia de contrato laboral.¿Qué motiva a un empleador negar la copia del contrato al trabajador?¿Qué pasa si no me dan copia de mi contrato?Multa por no entregar copia de contrato. Obligación de entregar copia del contrato al trabajador. La obligación que tiene el empleador de entregar al trabajador la copia del contrato, surge del artículo 39 del código sustantivo del trabajo que señala:  «El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos;» Es claro que cuando se firma un contrato de trabajo, el trabajador debe recibir una copia del mismo y conservarla cuidadosamente. Lo ideal es que se firme cada una de las hojas que hacen parte del contrato, puesto que a veces sólo se firma la última hoja y el empleador puede cambiar el contenido de las otras hojas.   ¿Cuántas copias del contrato se deben firmar? La norma señala que se deben extender los ejemplares según los interesados, pero por lo general se deben firmar dos copias, la del empleador y la del trabajador que son las partes que firman el contrato, pero es probable que el empleador requiera más de una copia para diferentes dependencias internas. Qué hacer cuando el trabajador pierde la copia del contrato que le han entregado. Hay ocasiones en que el trabajador recibe la copia del contrato al momento de la firma, pero luego la pierde, y en tal caso no existe una obligación legal de parte del empleador de entregarle otra copia. Cuando el trabajador ha extraviado su copia del contrato es difícil obligar al empleador a que le entregue una, pero si se tiene una buena relación no debería haber problema en que facilite una copia al trabajador. Derecho de petición para solicitar copia de contrato laboral. Es procedente el derecho de petición al empleador para que expida una copia del contrato de trabajo, en virtud del artículo 32 de la ley 1755 de 2015. Esto en razón a que este tipo de peticiones tienen relación con derechos fundamentales del trabajador, que pueden verse afectados por la negativa de la empresa a expedir o entregar una copia del contrato. Para evitar estas situaciones, lo ideal es que desde que se firme el contrato de trabajo el trabajador exija la copia correspondiente, al igual que la copia de los otrosíes que se lleguen a firmar. Recordemos que la mejor prueba es la que consta por escrito y de allí la relevancia que tiene la copia del contrato. ¿Qué motiva a un empleador negar la copia del contrato al trabajador? Hay empleadores que se niegan a entregar la copia del contrato al trabajador, porque generalmente están violando alguna cláusula o derecho consagrado en él, y quieren privar al trabajador de la herramienta que le permitiría exigirlo. No obstante, que el trabajador no tenga el contrato de trabajo no impide que demande al empleador, pues el trabajador puede recurrir a otros medios de prueba, y probablemente durante el proceso el empleador tenga que aportar su copia del contrato. ¿Qué pasa si no me dan copia de mi contrato? Si la empresa se niega a darle una copia del contrato de trabajo el empleado no puede obligarla a que se la entregue. Lo ideal, es que el momento de firmar el contrato de trabajo el trabajador exija que se firmen dos empleares para que le sea entregado uno. En todo caso, si el trabajador no puede tener una copia de su contrato, en caso de una demanda laboral el empleador tendrá que allegar copia del contrato de trabajo al proceso, que servirá de prueba también para el trabajador en lo pertinente. Multa por no entregar copia de contrato. En Colombia la ley no contempla una multa por no entregar la copia del contrato de trabajo al trabajador, y eso se maneja como un asunto privado entre las partes, como contrato privado que es. En todo caso, y como ya lo señalamos, que el trabajador no tenga una copia del contrato no impide que este lo demanda o le denuncie ante un inspector de trabajo por irregularidades que el empleador cometa, y en tales instancias el empleador tendrá que allegar copia del contrato.


+             Cuando se deben pagar las vacaciones    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 01/07/2022    ¿Cuál es plazo que la ley fija al empleador para el pago de las vacaciones del trabajador que sale a disfrutarlas?    Plazo que el empleador tiene para pagar las vacaciones. La ley ha regulado la fecha de las vacaciones, pero no ha regulado específicamente el plazo que el empleador tiene para pagar las vacaciones una vez el trabajador las inicia, por lo que habrá que recurrir el periodo de pago que contempla la ley laboral para los salarios. En razón a que la ley no dice cuándo se pagan las vacaciones, en nuestra opinión el plazo para el su pago está sujeto al periodo de pago del salario que se pactó en el contrato de trabajo, periodo que según el artículo 134 del código sustantivo del trabajo no puede ser superior a un mes. Si bien por políticas de las empresas las vacaciones son pagadas al momento de iniciar su disfrute, es lo que normalmente se hace, y se recomienda por comodidad del trabajador, no existe una norma que así lo contemple, por lo que no sería obligatorio que la empresa pague las vacaciones anticipadamente, aunque por costumbre casi siempre lo hace. Naturaleza de las vacaciones y su efecto en el plazo para su pago. Las vacaciones no son más que un periodo de descanso remunerado con base al sueldo pactado en el contrato de trabajo, y por tanto el plazo para su pago vencerá cuando venza el plazo para el pago del salario, el cual puede ser de una semana, quince días o máximo un mes. En los empleados del estado la ley sí deja claro que las vacaciones deben pagarse previo al inicio de ellas, más exactamente dentro de los 5 días anteriores, pero tal exigencia no está presente en el código sustantivo del trabajo que regula a los trabajadores particulares.