+             Contrato de trabajo a término indefinido    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 25/10/2022    El contrato a término indefinido es una de las formas de duración de una relación laboral consideradas por el artículo 45 del código sustantivo del trabajo en Colombia.    Tabla de contenidoContrato a término indefinido.En qué casos el contrato de trabajo es indefinido.Características del contrato a término indefinido.Terminación del contrato a término indefinido. Contrato a término indefinido. Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no se pacta un tiempo de duración; cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación. Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido. La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración.   En qué casos el contrato de trabajo es indefinido. El contrato de trabajo es a término indefinido cuando en el contrato así se ha acordado expresamente. También es indefinido cuando el contrato de trabajo se hace verbal, en razón a que todo contrato a término fijo debe ser por escrito, de modo que al hacerse verbal presume legalmente como indefinido. Características del contrato a término indefinido. El contrato a término indefinido se caracteriza por la estabilidad que ofrece al trabajador, precisamente porque no tiene una fecha de expiración. Esa estabilidad laboral se hace más patente en la media en que pasa el tiempo, en razón a que, entre más tiempo de vinculación, más alta será la indemnización por despido injusto, característica propia del contrato a término indefinido. Otra de las características del contrato de trabajo indefinido, es que puede ser escrito o verbal, y no requiere solemnidad alguna para su perfeccionamiento. Terminación del contrato a término indefinido. Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo, y sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no, y por reconocimiento de la pensión del trabajador. Que el contrato de trabajo no tenga fecha de expiración no significa que no pueda ser finalizado, pues todo contrato, sin excepción, puede ser terminado por el empleador en cualquier momento, observando los requisitos de ley para algunos casos especiales como en la estabilidad laboral reforzada. Respecto a la terminación del contrato de trabajo, le invitamos a consultar los siguientes artículos. Terminación del contrato de trabajo con justa causaDespido sin justa causaTerminación del contrato de trabajador que se pensiona Si el contrato a término indefinido se termina sin justa causa por parte del empleador, este tendrá que pagar la respectiva indemnización, indemnización que depende el tiempo que el trabajador lleve vinculado. La indemnización depende de do situaciones, del tiempo de vinculación y del salario del trabajador, así:  Salarios menores a 10 mínimos.  Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.   Salarios iguales o superiores a 10 mínimos.  Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.    Este tema se aborda con más detalle en el siguiente artículo. Indemnización por despido en el contrato a término indefinido.Indemnización por despido sin justa causa para los trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término indefinido. Como recomendación final, aunque el contrato indefinido puede ser verbal, lo ideal es hacerlo por escrito, puesto que de esa forma existe claridad y facilidad probatoria respecto a los diferentes conceptos que se deben acordar en un contrato de trabajo.


+             Descuentos de la liquidación sin autorización del trabajador    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 12/07/2022    El empleador puede hacer descuentos sobre la liquidación final del trabajador una vez finalice el contrato de trabajo, sin que se requiere autorización alguna.    Tabla de contenido¿Se puede retener la liquidación de un trabajador?Descuentos sin autorización en vigencia del contrato de trabajo.Descuentos sin autorización al terminar el contrato de trabajo.Limitación a los descuentos de la liquidación del trabajador. ¿Se puede retener la liquidación de un trabajador? El empleador sí puede, en algunos casos, retener la liquidación del trabajador, o parte de ella, siempre que corresponda a obligaciones que el trabajador tiene con el empleador. El término correcto no es retener la liquidación, sino descontar dinero de la liquidación a fin de que el trabajador cumpla con las obligaciones pendientes que tiene con el empleador. El empleador también puede descontar dinero de la liquidación para realizar pagos autorizados por el mismo trabajador, como en los créditos por libranza.   Descuentos sin autorización en vigencia del contrato de trabajo. El artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe de forma expresa que el empleador realice descuentos al salario del trabajador sin la autorización expresa de esta. Señala el numeral primero del referido artículo: «Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes» Es claro que, si no se tiene una autorización escrita por parte del trabajador, o una orden judicial, no es posible deducir ningún valor del salario del trabajador. Descuentos y retenciones al salario.Descuentos que el empleador puede hacer a los salarios y prestaciones sociales del trabajador, con su autorización y sin ella. Descuentos sin autorización al terminar el contrato de trabajo. El asunto cambia cuando finaliza el contrato de trabajo, y se debe pagar la liquidación final que incluye prestaciones sociales. En tal caso el empleador sí puede descontar los valores que el trabajador le adeude, sin autorización del trabajador. La sala laboral de la Corte suprema de justicia señaló en sentencia SL525-2020 (74363) del 17 de febrero de 2020 con ponencia del magistrado Rafael Brito: «De la norma transcrita es dable entender que no se puede descontar, retener, deducir o compensar valor alguno del sueldo o prestaciones de un trabajador sin la autorización expresa y por escrito de éste durante la vigencia de la relación de trabajo, para evitar abusos por parte de las empresas, pero nunca ha sido el objetivo de la ley exonerar de responsabilidades al trabajador frente a sus deudas para con la empresa. Difiere el entendimiento de la norma cuando se está en el momento de la terminación de la relación de trabajo y el trabajador presenta deudas para con su empleador; en estos casos no se requiere, en rigor, de autorización escrita de descuento, pues las normas prohibitivas de la compensación o deducción sin autorización expresa del trabajador, rigen durante la vigencia del contrato de trabajo, pero no cuando éste termine.» Criterio que la misma sala ratificó en la sentencia SL2120-2022: «(…) Conviene memorar que la compensación al finiquito del vínculo procede aun sin autorización del trabajador. (…)»  Es apenas obvio que el trabajador no se puede ir de la empresa debiéndole dinero al empleador, de suerte que este puede descontar lo adeudado de la liquidación final del trabajador, lo que incluye salarios y prestaciones sociales. Por supuesto que lo ideal es que el trabajador autorice de forma expresa y por escrito el descuento de su liquidación de todo concepto que adeude al empleador, para evitar interpretaciones y demandas futuras, que si bien no tendrán vocación de éxito, sí suponen un desgaste administrativo para el empleador. Limitación a los descuentos de la liquidación del trabajador. El descuento de la liquidación final no está sujeto a ningún límite, de suerte que se puede descontar todo lo que sea necesario para hacer la compensación completa de lo adeudado por el trabajador. Las limitaciones aplican respecto al salario del trabajador, más no de la liquidación final del contrato de trabajo, que incluye conceptos como prestaciones sociales, vacaciones no disfrutadas, etc.


+             Cómo se pagan las vacaciones    Portada Derecho laboral Por  en 02/03/2023    ¿Las vacaciones se pagan antes o después de iniciarlas? ¿Se pagan junto con el salario o se descuentan de él? Estas y otras preguntas recurrentes respondemos en esta nota.    Tabla de contenidoPago de las vacaciones.¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo?¿Cuándo se deben pagar las vacaciones?Pago anticipado al inicio de las vacaciones.Plazo para el pago de las vacaciones.¿Cómo se pagan las vacaciones vencidas? Pago de las vacaciones. Las vacaciones por regla general se pagan cuando el trabajador inicia su disfrute, es decir, las vacaciones se liquidan con el último salario, y al tratarse de un descanso remunerado, durante el tiempo que esté de vacaciones no se paga salario. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Las vacaciones corresponden a un descanso remunerado, de manera que el trabajador, a pesar de estar descansado, técnicamente sigue recibiendo su salario, el salario que estaba devengando el día que inicie las vacaciones, como expresamente o señala el artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Pero, como se señaló, no es un salario como tal, pero en todo caso el pago por vacaciones es un pago de naturaleza salarial sobre el que hay que pagar seguridad social y demás.    ¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo? En primer lugar, el artículo 192 del código sustantivo del trabajo, cuando se regula la remuneración de las vacaciones, se refiere a ellas como salario:  «Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas…» Al ser salario se pagarán como salario, de manera que sobre dicho pago se deben hacer los descuentos y provisiones a que haya lugar, como aportes a seguridad social, tanto en la parte que le corresponde al trabajador como al empleador. Este punto es importante, porque al trabajador se le debe deducir lo que le corresponde pagar por salud y pensión, que en total representa el 8%, y si no se hace ese descuento de lo que el paguen por vacaciones, luego tendrá que hacerse del siguiente pago. Aquí llegamos a la consulta recurrente de nuestros lectores: ¿Las vacaciones se descuentan del salario? Técnicamente sí. Sucede que el trabajador sólo devenga un salario en el mes, lo que ocurre es que durante parte de ese mes el empleado no trabaja al estar de vacaciones, pero aun así recibe su sueldo. El trabajador no recibe un salario más unas vacaciones; no, recibe un salario, y parte de ese salario corresponde a las vacaciones. En consecuencia, no es que las vacaciones se descuenten del sueldo, sino que el sueldo se fracciona; una parte es salario como tal por los días que efectivamente trabaja, y la otra parte corresponde a las vacaciones, así que en la práctica la vacaciones sí se pagan aparte del suelo. ¿Cuándo se deben pagar las vacaciones? La ley en Colombia (artículo 187 del código laboral) fija la época o fecha de las vacaciones, la duración de estas, su remuneración, esto es, lo que se paga por concepto de vacaciones, pero no dice cuándo se pagan, si al salir a vacaciones o al terminarlas. De acuerdo a la ley, o mejor, a nuestra interpretación de la ley, la obligación del empleador es pagar las vacaciones en las fechas en que se paga el salario del trabajador. Como ya lo señalamos, las vacaciones no son más que un descanso remunerado, y durante ese descaso el trabajador devenga un salario en los términos del artículo 192 del código sustantivo del trabajo, y como salario se aplican las reglas propias de este, como la fecha de pago.    Desde el punto de vista legal, el empleador no está obligado a pagar las vacaciones cuando se empiezan ni cuando se terminan, sino cuando debe pagar el salario, sin embargo, el empleador puede decidir pagar las vacaciones cuando estas inician. Pago anticipado al inicio de las vacaciones. Hemos interpretado que las vacaciones se deben pagar en las fechas en que normalmente se paga el salario, pero ello no impide que el empleador las pague antes de esas fechas. La costumbre ha impuesto el pago de las vacaciones cuando el trabajador sale a disfrutarlas, a fin de que este tenga dinero disponible para un mejor disfrute de sus vacaciones. En consecuencia, si al trabajador se le paga mensualmente su salario, y sale a vacaciones el 15 del mes, el empleador puede pagarle el mes completo, es decir, le anticipa la segunda quincena con el objetivo de que el trabajador salga a vacaciones con plata en el bolsillo. Cuando las vacaciones se pagan al inicio, en el siguiente pago del salario debe descontarse lo que ya se pagó por concepto de vacaciones, como ya lo explicamos líneas atrás. Plazo para el pago de las vacaciones. Ya concluimos que las vacaciones se deben pagar en la misma fecha en que se debe pagar el salario, aunque los empleadores opten por pagarlas antes, de manera que el plazo para pagar las vacaciones no es otro que ese. La ley no otorga plazos para pagar el salario del trabajador, sino que debe hacerse en las fechas que se pactaron en el contrato de trabajo. Si las vacaciones no se pagan a más tardar en la fecha acordada por las partes, el empleador está incurriendo en mora, o en incumplimiento del contrato de trabajo. ¿Cómo se pagan las vacaciones vencidas? Las vacaciones vencidas se pagan con el salario que el trabajador esté devengando el día en que salga a vacaciones. Por ejemplo, si las vacaciones se causaron el 20 diciembre del año anterior, cuando el trabajador tenía un salario de $3.000.000 y se otorgan en marzo del año siguiente cuando el trabajador tiene un salario de $3.500.000, se pagarán con base a $3.500.000, que es el salario devengado al momento de iniciar su disfrute.


+             Sindicatos en Colombia    Portada Derecho laboral Por  en 19/04/2022    Aunque los sindicatos hoy en día no tienen la fuerza y la popularidad que tuvieron en el pasado, en parte porque el estado ha debilitado su materia prima al permitir la tercerización y precarización laboral, aún siguen siendo relevantes en algunos sectores de la economía.    Tabla de contenidoQué es un sindicato.Clasificación de los sindicatos.Constitución o creación de un sindicato.Registro del sindicato.Número mínimo de afiliados que debe tener el sindicato.Estatutos del sindicato.Tramite del registro.Libros en lo sindicatos.Toma de decisiones en los sindicatos.Financiación de los sindicatos.Disolución y liquidación de un sindicato.Permisos sindicales. Qué es un sindicato. El sindicato es una asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas públicas o privadas que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción, y que desde el momento de la asamblea de constitución se convierte en una Persona jurídica. Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la negociación y al contrato colectivo de trabajo. El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros o sindicalizados y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.    Clasificación de los sindicatos. De acuerdo al artículo 356 del código sustantivo del trabajo, los sindicatos se clasifican en:  De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución; De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica; Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad, y De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.  Constitución o creación de un sindicato. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano fundamental, según lo establece el artículo 39 de la Constitución Colombiana. La constitución de un sindicato se puede hacer mediante acta que no debe elevarse a escritura pública ni debe registrarse en cámara de comercio, pero sí debe inscribirse en el registro sindical del ministerio del trabajo. Los directivos de la empresa o los empleados de alto nivel que representen al empresario frente a los trabajadores, no podrán ser elegidos como miembros de la junta directiva. Registro del sindicato. Para el registro de la constitución del sindicado se deben adjuntar los siguientes documentos:  Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento de identidad. Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal anterior. Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos. Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta directiva. Nómina de la junta directiva y documento de identidad. Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad.  La solicitud de inscripción debe presentarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha en que se celebró la asamblea de constitución del sindicato. Número mínimo de afiliados que debe tener el sindicato. Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes entre sí. (Art. 359 C.S.T.) Constitución del sindicato. Estatutos del sindicato. Toda organización sindical tiene el derecho de redactar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán, por lo menos, lo siguiente de acuerdo al artículo 362 del código sustantivo del trabajo:  La denominación del sindicato y su domicilio. Su objeto. Condiciones de admisión. Obligaciones y derechos de los asociados. Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de remoción. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en todo caso, de los inculpados. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales; para la expedición y ejecución de los presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos. Normas para la liquidación del sindicato.  Tramite del registro. Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispone de un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el registro sindical. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulará por escrito a los interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las correcciones necesarias.    En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se pronuncie sobre la solicitud formulada, la organización sindical quedará automáticamente inscrita en el registro correspondiente. Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente las siguientes:  Cuando los estatutos sean contrarios a la constitución y a la ley. Cuando se constituya con un número de afiliados inferior a lo exigido por la ley.  Libros en lo sindicatos. De acuerdo al artículo 393 del código sustantivo del trabajo, los sindicatos deben tener los siguientes libros:  De afiliación. De actas de la asamblea general. De actas de la junta directiva. De inventarios y balances. De ingresos y de egresos.  Estos libros deben estar inscritos en la oficina de trabajo respectiva. Toma de decisiones en los sindicatos. Para tomas decisiones en un sindicato se requiere de la mitad más uno de los votos, y solo se tendrán en cuenta los votos de los afiliados presentes en la asamblea. Financiación de los sindicatos. Los sindicatos pueden financiarse mediante el cobro de cuotas a sus afiliados, o mediante aportes o donaciones de terceros. Las cuotas que deban pagar los afiliados a un sindicato, pueden ser descontadas directamente del sueldo del afiliado, previa solicitud del sindicato a la empresa. Disolución y liquidación de un sindicato. Los sindicatos se pueden disolver por cualquiera de las siguientes causales:  Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes. Por sentencia judicial. Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores.  Permisos sindicales. La empresa está en la obligación de conceder los permisos necesarios para que el trabajador sindicalizado puede cumplir con las actividades y funciones propias del sindicato, esto en los términos establecidos en los artículos 57 y 59 del código sustantivo del trabajo.


+             Base liquidar las vacaciones    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 29/03/2022    Las vacaciones se liquidan con base al salario que esté devengando el trabajador al momento de salir a disfrutarlas, de acuerdo al artículo 192 del código sustantivo del trabajo.    Tabla de contenido¿Con que salario se liquidan las vacaciones?Base para el cálculo de las vacaciones.Liquidación de vacaciones con salario variable.Base para liquidar las vacaciones en el salario integral.Base para liquidar la compensación de vacaciones en dinero.Auxilio de transporte en la liquidación de las vacaciones.¿Las comisiones se tienen en cuenta para liquidar vacaciones?¿Los recargos nocturnos son base para liquidar vacaciones?Resumen de la base para liquidar las vacaciones. ¿Con que salario se liquidan las vacaciones? Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador esté devengando al momento de iniciar su disfrute, como expresamente lo señala el numeral primero del artículo 192 del código sustantivo del trabajo: «Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas.» Así se trate de vacaciones acumuladas o anticipadas, se liquidarán con el salario ordinario que esté devengando al monto de incoarlas.   Base para el cálculo de las vacaciones. Una cosa es el salario con el que se liquidan las vacaciones, y otra es la base para su calculo y liquidación, que puede ser el mismo salario, o el salario más otros conceptos que pueda devengar el trabajador. La base para liquidar las vacaciones la encontramos en el artículo 192 del código sustantivo del trabajo que contempla dos situaciones:  Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.  Las vacaciones constituyen un descanso remunerado, de manera que durante ese descanso el trabajador tendrá el mismo salario que hubiera tenido en caso de haber seguido trabajando. Por ello la norma contempla que solo se pueden descontar los siguientes conceptos:  El valor del trabajo dominical y festivo. El valor del trabajo extra o suplementario.  Esto se debe a que, durante la época de las vacaciones, el trabajador devenga el salario ordinario correspondiente a la jornada laboral ordinaria, donde no tiene que trabajar domingos, festivos ni en horas extras. De manera que si el salario del trabajador es de $1.500.000 mensuales, con ese salario se remuneran sus vacaciones, sin considerar que en el mes o meses previos haya devengado más de ese monto por concepto de trabajo en días de descanso remunerado o por trabajo extra. El recargo nocturno se incluye en la base para liquidar las vacaciones, siempre que no corresponde a horas extras nocturnas, es decir, para los casos en que la jornada ordinaria se hace en todo o en parte en jornada nocturna. Liquidación de vacaciones con salario variable. Cuando el trabajador devengue salario variable, la base para liquidar las vacaciones será el promedio del salario devengado por el trabajador en los 12 meses anteriores a la fecha en que se otorguen las vacaciones. Es importante no confundir variación del salario con salario variable, pues son conceptos muy diferentes. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. El promedio de salario para efecto de las vacaciones procede únicamente cuando el trabajador tiene un salario variable como en el caso en que se remunera por comisiones, o por unidad de obra o labor. Base para liquidar las vacaciones en el salario integral. En el caso del salario integral, la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones, es la totalidad del salario, esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991, artículo 1].  Salario integral.El salario integral incluye además del salario ordinario, prestaciones, recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo. Base para liquidar la compensación de vacaciones en dinero. Cuando se trata de la compensación de vacaciones no disfrutadas, estas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador, pues así lo dispuso de forma expresa el numeral 3 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo: «Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.» Es importante aclarar que le numeral 2 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de 2005, norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. Auxilio de transporte en la liquidación de las vacaciones. El auxilio de transporte no forma parte de la base para el cálculo de las vacaciones, ni se causa durante ellas por la sencilla razón de que el trabajador no incurrirá en ningún gasto de transporte para ir al trabajo por estar de vacaciones. Además, las vacaciones son un descanso remunerado y no una prestación social, aclaración que se hace en razón a que el auxilio de transporte sí se incluye para liquidar las prestaciones sociales. ¿Las comisiones se tienen en cuenta para liquidar vacaciones? Las comisiones sí se incluyen para liquidar las vacaciones, teniendo en cuenta que cuando se pagan comisiones al trabajador, estamos ante un salario variable lo que obliga a promediar el salario de los últimos 12 meses para determinar la base para liquidar las vacaciones. ¿Los recargos nocturnos son base para liquidar vacaciones? Los recargos nocturnos se incluyen en la base para liquidar las vacaciones, siempre que no corresponda a trabajo extra nocturno, pues, como ya lo explicamos, el trabajo extra, sea diurno o nocturno no se incluye en la base. En la base para liquidar las vacaciones se incluyen todos los pagos que remuneran la jornada ordinaria del trabajador, y si esa jornada ordinaria comprende un horario nocturno por el que se paga el recargo nocturno, dicho recargo se debe incluir en la base para liquidar las vacaciones. Resumen de la base para liquidar las vacaciones. A modo de resumen tenemos que:  El valor de las vacaciones será el sueldo que el trabajador esté devengando el día en que salga a vacaciones. De la base de liquidación, por expresa disposición del artículo 192 del código sustantivo del trabajo, se excluye lo correspondiente a la remuneración por trabajo en día de descanso obligatorio (domingos y festivos) y por trabajo suplementario. En la base de liquidación se incluyen los recargos nocturnos. Esto considerando que ninguna norma los excluye taxativamente. Cuando se trata de salario variable, para determinar la base de liquidación se promedia el último año, o el tiempo que se lleve laborando a la fecha de la liquidación de las vacaciones, si ese tiempo es inferior a un año. Como al finalizar el año generalmente se incrementan los salarios, ese incremento no convierte el salario en variable, por lo que, en ese evento, no hay lugar al promedio de salario.  De lo anterior, lo que debe quedar claro es que las vacaciones se pagan con el último salario que haya devengado el trabajador, el que esté vigente el primer día en que inicie las vacaciones.


+             Estabilidad laboral reforzada en los prepensionados    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 25/10/2022    Las personas que tienen la condición de prepensionados gozan de una estabilidad laboral reforzada que busca protegerlos de un despido ilegal, injusto o incluso legal, de acuerdo a los requisitos que señala la ley y la jurisprudencia.    Tabla de contenido¿Quién es un prepensionado?Requisitos a cumplir para ser un prepensionado.Estabilidad laboral reforzada para quien está próximo a pensionarse.¿La estabilidad laboral del prepensionado aplica en el sector privado?Requisitos para que proceda la estabilidad reforzada en los prepensionadosCarga de la prueba de la afectación del mínimo vital¿Qué sucede si no prospera la protección especial reforzada?¿Si me faltan 4 años para pensionarme me pueden despedir? ¿Quién es un prepensionado? Un prepensionado es aquella persona a la que le faltan 3 años para cumplir los requisitos para acceder a la pensión de vejez, de acuerdo al artículo 12 de la ley 790 de 2002. La corte constitucional en sentencia T-357 de 2016 define la calidad de prepensionado en los siguientes términos:  «Tiene la condición de prepensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de jubilación o vejez.» Deben faltar mínimo 3 años para cumplir la edad y 3 años para completar el tiempo cotizado.   Requisitos a cumplir para ser un prepensionado. Recordemos que en el régimen de prima media deben cumplir dos requisitos para acceder a la pensión de vejez:  Cumplir la edad mínima Completar las semanas mínimas de cotización  Lo anterior aplica para los servidores públicos de acuerdo a la ley 790 de 2002. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Los tres años se deben cumplir con respecto a los dos requisitos, pues la corte habla de edad y tiempo de servicios, y al existencia de la conjunción Y se debe entender como inclusiva, es decir, que se requiere el cumplimiento de la dos condiciones, pero hay casos concretos en que la corte ha concedido esta protección a quien cumple los 3 años respecto a uno de los dos requisitos, pero cuando únicamente se trata del requisito de la edad, es decir, se se ha cumplido con las semanas mínimas de cotización, la corte ha dicho que «no hay lugar a considerar que la persona sea beneficiaria del fuero de estabilidad laboral reforzada de prepensionabilidad, dado que el requisito faltante de edad puede ser cumplido de manera posterior, con o sin vinculación laboral vigente.» Estabilidad laboral reforzada para quien está próximo a pensionarse. La estabilidad laboral reforzada tiene su origen en el artículo 12 de la ley 790 de 2002, que fue modificado por el literal D del artículo 8 de la ley 812 de 2003. Cuando una persona ostenta la condición de prepensionado goza de una protección laboral reforzada que busca protegerlo frente a un despido que ponga en riesgo su probable pensión y lo prive de los ingresos para subsistir, puesto que cuando una persona es despedida a esa edad, difícilmente vuelve a conseguir trabajo. En la misma sentencia citada se ha dicho que «En el caso de los prepensionados, la Corte ha protegido los derechos de estas personas cuando su desvinculación suponga una afectación de su mínimo vital derivada del hecho de que su salario y eventual pensión son la fuente de su sustento económico.» Con ello, cualquier persona que se encuentre en esta condición puede recurrir a la acción de tutela para intentar un reintegro a su trabajo. ¿La estabilidad laboral del prepensionado aplica en el sector privado? Esta figura ha sido utilizada principalmente en las entidades estatales que por cuestión de reestructuración administrativa optan por despedir personal, pero la jurisprudencia de la corte constitucional la ha hecho extensiva al sector privado. Dijo la corte en la sentencia ya citada con anterioridad: «En este orden de ideas, la condición de prepensionado, como sujeto de especial protección, no necesita que la persona que alega pertenecer a dicho grupo poblacional se encuentre en el supuesto de hecho propio de la liquidación de una entidad estatal y cobija incluso a los trabajadores del sector privado que se encuentren próximos a cumplir los requisitos para acceder a una pensión por lo que puede decirse que tiene la condición de prepensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de jubilación o veje.» Sin duda que esta es una protección que beneficia incluso a los trabajadores particulares que laboran para cualquier empresa privada.  Requisitos para que proceda la estabilidad reforzada en los prepensionados Naturalmente que el primer requisito que debe cumplir una persona, es tener la calidad de prepensionado. El segundo requisito que se debe cumplir para tener derecho a esta protección especial, es la afectación al mínimo vital, como lo ha dicho la corte: «No obstante, se ha establecido que las personas próximas a pensionarse pueden ser sujetos de especial protección constitucional cuando en los hechos presentados al juez de tutela se hace evidente que estas están en riesgo de sufrir una afectación a su mínimo vital.» Luego más adelante afirma la corte: «En el caso particular de los prepensionados, la edad y el hecho de que el antiguo salario sea el único medio de sustento de quien solicita la protección son indicadores de la precariedad de su situación y, en consecuencia, de la necesidad de que su asunto sea tramitado a través de un mecanismo judicial preferente y sumario como lo es el recurso de amparo.» Es decir que para que proceda esta protección especial por vía de tutela se requiere que el afectado se vea privado de los ingresos necesarios para su subsistencia en vista que el salario era el único ingreso que obtenía. Carga de la prueba de la afectación del mínimo vital Este es un punto interesante, por cuanto es requisito demostrar la afectación del mínimo vital, es decir, que en el proceso se debe demostrar que el afectado no obtiene ningún otro ingreso diferente al que obtenía de su trabajo. ¿Pero quién debe probar ese hecho? Seguramente a priori a cualquiera se nos ocurre afirmar que es el demandante quien debe probar que no tiene más ingresos y que su único sustento era su salario, pero no, la corte ha dicho que la carga de la prueba está por cuenta del empleador demandado. Dijo la corte en la sentencia antes citada: «En este orden de ideas, y de acuerdo a la jurisprudencia citada, se tiene que no hace falta que el peticionario aporte prueba de la precariedad de su capacidad económica para probar una afirmación en tal sentido y en consecuencia le corresponde a la entidad accionada el desvirtuar tal aseveración. Por lo anterior y teniendo en cuenta que el señor (…) afirmo que el salario que percibía del Banco Agrario era el único sustento para el de él y su familia y al no evidenciarse en el expediente elementos que indiquen lo contrario, la Sala entrará a estudiar el asunto de referencia en su aspecto sustancial.» De modo que es el demandado quien debe probar que el demandante miente al decir que su único sustento era el sueldo que recibía. ¿Qué sucede si no prospera la protección especial reforzada? Si la acción de tutela no prospera por la razón que sea, el trabajador siempre tiene la posibilidad de recurrir a la jurisdicción laboral ordinaria para demandar la terminación del contrato de trabajo, pero ya no alegando la vulneración del mínimo vital, sino alegando la ilegalidad del despido, o la ausencia de una justa causa. El problema de recurrir a unan demanda laboral ordinaria es que puede tomar años en ser resuelta, en tanto que la acción de tutela es mucho más expedita. ¿Si me faltan 4 años para pensionarme me pueden despedir? El fuero para el prepensionado se activa cuando falte 3 años para pensionarse, de manera que si le faltan 4 años sí puede ser despedido en razón a que no está cobijad por el fuero de prepensionados. Esto son considerar que puedan existir otras circunstancias que activen otro fuero, como discapacidad, embarazo, etc.


+             Capacitación al trabajador por fuera de la jornada laboral    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 20/09/2022    ¿La empresa puede obligar a sus trabajadores a asistir a jornada de capacitación por fuera de la jornada laboral? ¿Y en caso que lo haga debe remunerar ese tiempo?    Tabla de contenidoCapacitaciones por fuera del horario laboral.Facultad de programar capacitaciones por fuera de la jornada laboral.Pago de las capacitaciones por fuera de la jornada laboral.Reuniones por fuera de la jornada laboral.La realidad de la vida laboral. Capacitaciones por fuera del horario laboral. La jornada laboral tiene un inicio y una finalización, y por fuera de ese tiempo consideramos que el empleador no puede ejercer autoridad alguna frente a sus empleadores. Si bien no existe norma que prohíba al empleador programar capacitaciones a sus trabajadores por fuera de la jornada laboral, se debe tener en cuenta la naturaleza de la jornada laboral para discernir si el empleador tiene o no la facultad de tal decisión. En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a cumplir con las obligaciones dentro de una jornada laboral, no por fuera de ella, y si lo hace, se entiende que estamos ante una extensión de la jornada laboral con las consecuencias que ello supone.    Facultad de programar capacitaciones por fuera de la jornada laboral. En el caso de las empresas que tiene más de 50 trabajadores (art. 21 de la ley 50 de 1990), éstos tendrán derecho a que 2 horas de dicha jornada, por cuenta del empleador se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, así que se supone que las capacitaciones, que hacen parte de las actividades laborales deben hacerse dentro de la jornada laboral. El decreto 1127 de 1991, reglamentario de la ley 50 de 1990, en su artículo 5 estableció que la asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por el empleador es de carácter obligatorio. Como puede observarse, la asistencia de los trabajadores a dichas capacitaciones será obligatoria si éstas se realizan dentro de la jornada de trabajo, y será opcional cuando se efectúen en horas de descanso. En consecuencia, en principio el trabajador no está obligado a asistir a jornadas de capacitación en horas que son un descanso a que tiene derecho por ley, pero, no obstante, si en cumplimiento de una orden o instrucción del empleador, debe hacerlo, como ya señalamos, se presenta una extensión de la jornada laboral. Pago de las capacitaciones por fuera de la jornada laboral. De acuerdo a lo ya expuestos, consideramos que, si las actividades del trabajador se extienden más allá de la jornada laboral, estamos ante un tiempo suplementario, y si es en un domingo o festivo, estamos ante un trabajo dominical o festivo. En consecuencia, si el empleador exige que el trabajador asita a una capacitación programada por fuera de la jornada laboral, consideramos que es un trabajo que debe ser remunerado. Y, además, si consideramos que es una orden del empleador, el trabajador al estar cumpliendo instrucciones suyas tiene derecho a la contraprestación respectiva. En algunos casos el trabajador resulta beneficiado por la capacitación, pues le permiten incrementar sus competencias profesionales o técnicas, pero debe haber un equilibrio a fin de no sacrificar el tiempo de descanso del trabajador. Reuniones por fuera de la jornada laboral. Al igual que las capacitaciones, los empleadores tienen por costumbre programar reuniones una vez se ha terminado la jornada laboral, y e nuestro criterio, no se debe hacer, y si el empleador lo exige, deben tratarse como horas extras. La jornada laboral es el tiempo por el cual el trabajador se ha comprometido a prestar servicios al empleador, y las capacitaciones y reuniones hacen parte de las actividades que el empleador diseña para su beneficio y provecho, y deben ser remuneradas, bien como parte de la jornada laboral como trabajo suplementario. La realidad de la vida laboral. En la práctica, los empleadores fijan capacitaciones y reuniones por fuera de la jornada laboral, y, además, no remuneran ese tiempo como trabajo suplementario. Esto se debe a que no existe una norma que de forma expresa prohíba tal práctica, o que exija remunerar ese tipo de actividades. El trabajador, por temor a ser despedido, acepta este tipo de prácticas, sin que pueda hacer nada más que lamentarse.


+             Dotación    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 23/03/2022    La dotación de cazado de obra o labora es una prestación social a la que tienen derecho los trabajadores, regulada por los artículos 230 y siguientes del código sustantivo del trabajo.    Tabla de contenidoDotación a empleados.Trabajadores que tienen derecho a la dotación.Dotación en trabajadores que no tienen derecho a ella.¿Trabajadores que laboran por días tienen derecho a la dotación?Dotación en los trabajadores que laboran medio tiempo.Dotación cuando el empleado devenga un salario variable.Elementos que componen la dotación.Calidad y cualidades de la dotación.Diferencia entre dotación y elementos de seguridad y protección industrial.Fechas en que se debe entregar la dotación.¿Qué pasa si el trabajador no utiliza la dotación?Dotación no se puede compensar en dinero.¿El trabajador debe devolver la dotación al terminar el contrato de trabajo?Sanciones para el empleador que no entrega la dotación al trabajador.¿Cuántas dotaciones se deben entregar al año? Dotación a empleados. La dotación es una prestación social a cargo del empleador, consistente en suministrar a sus trabajadores calzado y vestido de labor. Esa dotación generalmente consta de zapatos y uniformes definidos por la empresa, en los casos en que sea una política uniformar a los trabajadores. La dotación es una prestación social en especie, que se debe entregar cada 4 meses a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos. La dotación es distinta a los elementos de protección personal que exigen las normas sobre riesgos laborales.   Trabajadores que tienen derecho a la dotación. Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales; quien devengue más de dos salarios mínimos no tiene tal derecho. Además, para tener derecho a la dotación dice el artículo 230 del código sustantivo del trabajo que a la fecha de la entrega de la dotación el trabajador debe llevar más de tres meses vinculado con la empresa. «Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.» Es de precisar que todos los trabajadores tienen derecho a la dotación, es decir, a los operativos, administrativos, comerciales, vendedores, etc., y la dotación se debe adaptar a las necesidades de cada uno según el trabajo que desarrollan. Valor histórico del salario mínimo en Colombia.Valor histórico del salario mínimo en Colombia desde el año 1990 hasta el año 2020 Dotación en trabajadores que no tienen derecho a ella. Si un trabajador por ley no tiene derecho a la dotación pero el empleador quiere que la utilice, debe suministrarla y no puede cobrarle ni descontarle valor alguno al trabajador. Esa dotación voluntaria para el empleador tiene sentido cuando este quiere que todos en la empresa estén uniformados, y esa es una decisión autónoma del empleador y este no le puede trasladar al trabajador ninguna consecuencia o costo. ¿Trabajadores que laboran por días tienen derecho a la dotación? Hay trabajadores que laboran por días, ya sea 1 o 2 días a la semana, o incluso 1 o 2 días al mes. ¿Estos trabajadores tienen derecho a la dotación?  Respecto a los trabajadores que laboran por días no hemos encontrado doctrina ni jurisprudencia que aborden este tema, así que expondremos nuestra opinión al respecto, aunque se puede tomar como referencia el concepto del ministerio del trabajo número 21784 del 14 de febrero de 2013, donde se aborda la obligación de suministrar la dotación en los contratos de trabajo de medio tiempo.  En ese concepto dice el ministerio: «En ese orden de ideas, nuestra legislación no hace ningún tipo de pronunciamiento sobre la jornada de trabajo, para hacer diferencia sobre la obligación del empleador de entregar dotación al trabajador, lo que conlleva a que existan solo dos exigencias para que el trabajador tenga derecho a su dotación, la primera, que tenga un salario inferior a DOS (2) Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes, y que el tiempo de vinculación a la empresa no sea inferior a cuatro meses.» Por analogía podemos aplicar esa interpretación al caso en que se labore sólo unos días al mes o a la semana, caso en el cual, según podemos interpretar del concepto transcrito, se toma como referencia el sueldo mensual que se devengue el trabajador y si ese no supera los dos salarios mínimos, hay lugar a entregar la dotación, sin que haya lugar a determinar proporciones según el número de días trabajados en el mes, es decir que en el supuesto abordado en este artículo, sí se debería suministrar dotación al trabajador.  Dotación en los trabajadores que laboran medio tiempo. La respuesta está dada en el párrafo anterior, donde queda claro que se le debe entregar la dotación a los trabajadores que laboren medio tiempo en vista a que la norma no hizo distinción alguna para estas jornadas. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Allí precisó el Ministerio del trabajo que sólo se deben observar dos requisitos:  Salario que nos sea superior a dos mínimos. Que a la fecha de entrega el trabajador lleve vinculado más de tres meses cumplidos.  Satisfechos estos requisitos el trabajador tiene derecho a la dotación sin considerar jornada laboral ni días trabajados en el mes. Dotación cuando el empleado devenga un salario variable. Ya sabemos que la dotación se le ha de entregar a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, pero ¿qué sucede con un trabajador que tiene salario variable y en unos meses gana más de dos salarios mínimos en otros menos? Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Algunas personas opinan que se toma como referencia el sueldo del mes en que se debe entregar la dotación, de suerte que si en ese mes el sueldo percibido por el trabajador fue superior a dos salarios mínimos no se entrega la dotación; en caso contrario se debe entregar. En nuestro criterio, el procedimiento más justo y razonable, sería promediar el salario devengado por el trabajador desde la última vez que recibió dotación, esto es, en los últimos 4 o 3 meses, según corresponda. Si el promedio supera los dos salarios mínimos mensuales no hay lugar al suministro de la dotación, y si el promedio es igual o menor a dos salarios mínimos, habrá lugar al suministro de la dotación. La norma nada dice al respecto, de modo que quien tiene su opinión y ésta es la nuestra. ¿Usted qué opina? Elementos que componen la dotación. La dotación está compuesta por un par de zapatos y un vestido de labor, lo que se debe entender como un pantalón y una camisa, o un vestido para el caso de las mujeres. La dotación debe corresponder a la actividad que desarrolla el trabajador y al medio ambiente en que se desempeña. No es lógico que un trabajador en la costa se le entregue como dotación un vestido de paño que es adecuado para clima frío. Existe una antigua norma del ministerio del trabajo que puede ilustrarnos respecto a los elementos y condiciones que debe tener una buena dotación. Se trata de la resolución 46 de 1952 que en su artículo 2 dice: «Los overoles o vestidos de trabajo de que trata el artículo 232 del Código Sustantivo de Trabajo deben ser apropiados para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente en donde ejercen sus funciones, de acuerdo con la siguiente clasificación: a) Overol, liviano sin mangas o con mangas cortas, para trabajadores de clima cálido; b) Overol completo de una sola pieza de dos piezas, para trabajadores de clima frío; c) Blusas o chompas para trabajadores de oficina, y d) Blusas o delantales para trabajadores.» Como se puede advertir, la dotación no se debe entregar de forma caprichosa sino que se deben observar las características que la misma reglamentación del artículo 230 del código sustantivo del trabajo establece. Calidad y cualidades de la dotación. La ley no contempla la calidad o cualidades de la dotación, no determina marcas ni precios, de suerte que si el trabajador quiere mejorar la calidad de esa dotación, tendrá que hacerlo por su cuenta, por cuanto el empleador no está obligado cumplir unas condiciones específicas respecto a las características de la dotación. Lo que se exige es que la dotación sea acorde acordes con la naturaleza de la labor realizada y las condiciones medioambientales en las cuales se trabaja, lo mismo que las condiciones físicas del trabajador, como limitaciones, discapacidades, etc. Diferencia entre dotación y elementos de seguridad y protección industrial. Aquí es importante señalar que una cosa es la dotación en los términos que señala el artículo 230 del código sustantivo del trabajo, y otra muy distinta son los elementos de seguridad y protección industrial, que deben ser entregados a todos los trabajadores sin considerar el sueldo que tengan. Elementos de protección laboral en el trabajo.Todo empleador debe suministrar elementos de protección personal a los trabajadores que por su actividad lo requieran. Sobre este punto el ministerio del trabajo se pronunció en concepto  «Los empleadores están obligados a suministrar a sus trabajadores elementos de protección personal, cuya fabricación, resistencia y duración estén sujetos a las normas de calidad para garantizar la seguridad personal de los trabajadores en los puestos o centros de trabajo que lo requieran. Entre los elementos de protección que el empleador debe proveer se encuentran los cascos, botas, guantes y demás elementos que protejan al trabajador, permitiéndole desarrollar eficientemente su labor y garantizando su seguridad personal. Las Administradoras de Riesgos Profesionales asesorarán a los empleadores, sin ningún costo y sin influir en la compra, sobre la selección y utilización de los elementos de protección personal, teniendo en cuenta la actividad, la exposición a factores de riesgo y necesidades de los mismos. En el marco de las disposiciones precitadas, es clara la obligación de todo empleador (público o privado) de suministrar a todo trabajador independientemente del salario que devengue y el cargo que desempeñe, los elementos de protección industrial necesarios para la protección de los riesgos derivados de su actividad.» Los elementos de protección se deben entregar a todos los trabajadores que lo requieran, entre otras cosas porque la ARL lo exige, y si la empresa no cumple con esta obligación en caso de un accidente laboral es probable que la ARL alegue que el empleador tuvo culpa en ello y que es suya la responsabilidad. Entre los elementos de seguridad o protección personal podemos encontrar los siguientes:  Zapatos o botas con punta de acero. Arnés de seguridad. Botas plásticas. Casco de seguridad. Guantes Audífonos protectores de ruido. Gafas. Filtro o respirador. Etc.  Los elementos de seguridad industrial o protección personal no pertenecen al trabajador sino a la empresa, por lo que una vez terminado el contrato de trabajo debe entregarlos, a no ser que la empresa decida lo contrario respecto a ciertos elementos de uso personal. Lo anterior diferencia los elementos de protección personal de la dotación como tal, pues esta última es una prestación social. Los elementos de protección personal se deben suministrar al trabajador desde el primer día de trabajo, contrario a la dotación que se entrega en fechas determinadas. Fechas en que se debe entregar la dotación. Se deben entregar 3 dotaciones al año en las siguientes fechas:    Primera entrega 30 de abril.   Segunda entrega 31 de agosto.   Tercera entrega 20 de diciembre.    Lo anterior ha llevado a que nuestros lectores nos preguntes con frecuencia lo que pasa con los trabajadores nuevos. ¿Se les debe entregar la dotación desde el primer día? De acuerdo a la ley no es necesario, por cuanto la dotación se entrega en unas fechas determinadas, y las recibe el trabajador que en esa fecha tenga más de tres meses trabajando, de suerte que sólo en el evento en que la empresa así lo decida, entregará la dotación a los empleados nuevos, que lo normal cuando la empresa uniforma a todo su trabajador. ¿Qué pasa si el trabajador no utiliza la dotación? Si el trabajador no hace uso de la dotación que le suministre el empleador pierde derecho a recibirlas en el siguiente periodo de entrega: Dice el artículo 233 del código sustantivo del trabajo: «El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el {empleador}, y en el caso de que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente.» Recordemos que hay tres fechas (periodos) de entrega de dotación, de manera que si en la primera no la utilizó, en la segunda no se le entrega, pero en la tercera sí, y si tampoco la usa el ciclo inicia de nuevo. Dotación no se puede compensar en dinero. Cuando el contrato de trabajo finaliza y el empleador no entregó las dotaciones que correspondían, el empleador no debe compensar en dinero la dotación no entregada. Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49941 del 21 de noviembre de 2018 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «Debe sumarse a lo anterior, que conforme a lo dicho por esta Sala, no hay lugar a ordenar el pago de la compensación en dinero de las dotaciones, en razón a que las mismas tienen como objetivo que sean utilizadas en vigencia del contrato; tampoco se invocó la cláusula extralegal con base en la cual se hubiera podido disponer su indemnización monetaria, para lo cual era necesario aportas elementos de juicio que demostraran los perjuicios sufridos por las actoras como consecuencia del incumplimiento de la obligación.» En consecuencia, lo que debe reclamarse es una indemnización por los perjuicios causados por la negativa del empleador a entregar la dotación, y esos perjuicios se causan por la necesidad del trabajador de utilizar su propio vestido para prestar sus servicios al empleador. Pero esa indemnización debe ser solicitada en el proceso laboral y deben probarse los perjuicios causados, por lo que una reclamación de este tipo no tiene muchas probabilidades de tener éxito, aunque es evidente que el trabajador sufre una merma económica al desgastar su ropa de calle o de fiesta en las labores de la empresa. ¿El trabajador debe devolver la dotación al terminar el contrato de trabajo? La dotación es una prestación social, por tanto, una vez entregada al trabajador pasa a ser propiedad de este, en consecuencia, el trabajador no debe devolver la dotación al finalizar el contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Uno de los pocos eventos en que el trabajador debe devolver la dotación o los elementos de vestir que se le entregaron, es en el caso de las empresas de vigilancia por razones de seguridad ciudadana. De otra parte, la persona que una vez se retire de la empresa y haga mal uso de la dotación que le fue entregada, deberá responder por ello si con esa utilización se perjudica a terceros o a la empresa, pero es un asunto diferente que merece un espacio aparte. Sanciones para el empleador que no entrega la dotación al trabajador. La ley no contempla una sanción para el empleador que se rehúsa a entregar la dotación al empleado, de manera que no hay una consecuencia directa ni se ha finado un procedimiento administrativo para sancionar esta práctica. Empero, considerando que la entrega de la dotación es una obligación del empleador, este de incumplirla estará incumpliendo con el mandato del artículo 55 del código sustantivo del trabajo, que obliga al empleador a cumplir con sus obligaciones de buena fe, y de no hacerlo podría darse aplicación al artículo 62 sobre la terminación del contrato por incumplimiento del empleador, pero a decir verdad, no se conoce un caso en que por no suministrar la dotación se considere una renuncia motivada o despido indirecto. Otra consecuencia que podría haber es que en una demanda laboral el empleador se vea obligado a indemnizar al trabajador por no haberle suministrado la dotación tal como se enunció unas líneas atrás. ¿Cuántas dotaciones se deben entregar al año? Considerando que la dotación se debe suministrar cada 4 meses, en el año hay que hacer entrega de 3 dotaciones.


+             Convertir un contrato de trabajo a término fijo en indefinido    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 08/11/2022    Un contrato de trabajo a término fijo se puede convertir en un contrato de trabajo a término indefinido cuando las partes así lo acuerdan expresamente o cuando el primero es ilegal.    Tabla de contenidoCuando un contrato a término fijo se vuelve indefinido.Renovación sucesiva del contrato a término fijo no lo convierte en indefinido.Casos en que el contrate de trabajo a término fijo se convierte en indefinido.El acuerdo expreso entre las partes.Renovar un contrato a término por una duración menor a la legal.Firmar un contrato de trabajo término fijo por una duración superior a la legal.Lo que se debe hacer cuando un contrato fijo se convierte en indefinido.Indemnización en los casos en que un contrato fijo se convierte en indefinido. Cuando un contrato a término fijo se vuelve indefinido. El contrato de trabajo a término fijo, es un contrato de trabajo que su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente sin que se convierta en indefinido. Un contrato de trabajo a término fijo se vuelve indefinido cuando las partes acuerdan expresamente el nuevo termino indefinido, acuerdo que se puede hacer en un otrosí. Un contrato fijo no se convierte en indefinido con el simple paso del tiempo, o porque se renueve muchas veces el mismo contrato. El contrato a término fijo se puede renovar infinidad de veces sin que adquiera la naturaleza de contrato indefinido.   Renovación sucesiva del contrato a término fijo no lo convierte en indefinido. Existe la falsa creencia popular de que un contrato fijo después de x renovaciones o x tiempo se convierte en indefinido, lo que es falso. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Significa que un contrato fijo nunca se convierte en indefinido por el hecho de firmar muchos contratos a término fijo. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45555 del 3 de mayo de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero afirmó:  «E incluso, en un paso conceptual más adelante, la Sala también ha explicado que la sucesiva renovación del contrato laboral a término fijo, no lo trasfigura en uno a término indefinido.» Y en la sentencia 48879 del 19 de octubre de 2016 señaló: «También ha dicho la Sala, que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia ni cambia a la modalidad de indefinido por el hecho de que se prorrogue varias veces, como lo propone la censura…» Se pueden firmar tantos contratos a término fijo como las partes quieran, y un contrato de trabajo a término fijo se puede renovar infinidad de veces sin que por ello pierda su naturaleza y se convierta en indefinido. Casos en que el contrate de trabajo a término fijo se convierte en indefinido. Existen tres casos puntuales en los que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en un contrato a término indefinido que a continuación desarrollamos. El acuerdo expreso entre las partes. El contrato de trabajo a término fijo se convierte en indefinido cuando las partes así lo acuerdan expresamente. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Las partes, en común acuerdo pueden decir cambiar la duración del contrato, ya sea mediante un otrosí, o liquidando el contrato a término fijo y firmando un nuevo contrato, esta vez a término fijo. La libertar contractual permite al trabajador y empleador terminar un contrato, cualquiera que sea y firmar otor, o transformar o modificar un contrato en curso, y es la forma en que por excelencia un contrato a término fijo se convierte en indefinido.  Renovar un contrato a término por una duración menor a la legal. Lo que la ley sí limita es la renovación de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, en la medida en que sólo se puede renovar por ese término durante tres veces, y a partir de la cuarta el término no puede ser inferior a un año. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Es decir que cuando un contrato inferior a 1 año, por ejemplo, por 6 meses, a partir de la cuarta renovación la duración no puede ser inferior a 1 año, pero en adelante se puede renovar tantas veces como quieran las pares sin que se convierta en indefinido. Si no se respeta este límite, es decir que luego de las tres primeras prórrogas se sigue prorrogando por un periodo inferior a un año, el contrato de trabajo se convierte en indefinido como más adelante se precisa. Firmar un contrato de trabajo término fijo por una duración superior a la legal. Señala el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que la duración del contrato a término fijo no puede ser superior a 3 años, y que puede ser renovado indefinidamente. ¿Qué sucede cuando se firma un contrato de trabajo con una duración superior a los 3 años, como por ejemplo de 4 años? En tal evento el contrato de trabajo a término fijo, por no ajustarse a la ley, se convertirá en un contrato a término indefinido. Sucede que el contrato a término definido es la regla general, y el contrato a término fijo solo puede existir si las partes lo acuerdan por escrito, y además si se ajusta a los límites y requisitos que exige la ley, de manera que si ese no es el caso no puede existir el término fijo, y en tal circunstancia se ha de dar aplicación la regla general que es el término indefinido. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 26315 del 24 de octubre de 2005 con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas, dictaminó: «Tan solo con la expedición de la Ley 50 de 1990 se le puso el limite de renovación sucesiva de contratos inferiores a un año hasta por tres periodos, luego de lo cual, en caso de pactarse como el  sub lite  una cuarta renovación inferior a un año, ésta es una cláusula ineficaz que se ha de tener como no acordada, y a falta de pacto escrito no puede admitirse ningún término fijo, esto es, el contrato se ha de entender convenido bajo la modalidad de duración indefinida.» En este caso particular se trató de un contrato inferior a un año en el que la cuarta renovación se hizo por un periodo inferior a u año, lo que está prohibido por el numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, y al corte consideró que debido a ello el contrato se convirtió en indefinido. De acuerdo a lo anterior, forzosamente se debe concluir que igual suerte corre el contrato en el que se acuerda una duración superior a legal. Es claro que, si el contrato a término fijo no se ajusta a los requisitos del artículo 46 del código sustantivo del trabajo en cualquier sentido, se entenderá indefinido. Lo que se debe hacer cuando un contrato fijo se convierte en indefinido. Ya vimos que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en uno a término indefinido en los siguientes casos:  Las partes así lo deciden libremente. Cuando el contrato de trabajo a término fijo es ilegal.  Sucedido lo anterior queda plantearnos lo que debe hacer el empleador: ¿Liquidar el contrato fijo y firmar uno nuevo para el indefinido? ¿Seguir común como si nada hubiera cambiado? Las dos opciones son válidas dependiendo de las circunstancias de cada caso particular. Las partes pueden válidamente liquidar el contrato a término fijo y firmar un nuevo contrato con las nuevas condiciones acordadas. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Si la duración del contrato se cambia por medio de u otrosí, entonces no se debe liquidar el contrato de trabajo, por cuanto se trata de un solo contrato que sufre una modificación y no de dos contratos distintos. Esto es de capital importancia en lo que tiene que ver con el auxilio de cesantías por la razón que pasa a explicarse. Retiro de cesantías.Cuándo puede retirar sus cesantías, cómo debe hacerlo y qué requisitos debe cumplir para poderlas retirar. La liquidación del contrato implica liquidar las cesantías y entregarlas al trabajador, de manera que, si el empleador las liquida sin haber terminado el contrato de trabajo, puede perder esas cesantías, pues su obligación es consignarlas en el respectivo fondo. Al empleador le está prohibido entregar las cesantías al trabajador en casos diferentes a los establecidos en la ley, y la consecuencia de ignorar esta prohibición es la pérdida de ese pago, de manera que el trabajador puede demandar al empleador y este tendrá que volver a pagar esas cesantías. Entonces, en caso de liquidar el contrato a término fijo se recomienda no entregar las cesantías al trabajador sino consignarlas en el fondo de cesantías. Indemnización en los casos en que un contrato fijo se convierte en indefinido. Supongamos que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en indefinido, y luego el trabajador es despedido sin justa causa. ¿Qué indemnización se debe pagar? Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En nuestro criterio la liquidación de todos los conceptos incluida la indemnización por despido injusto, se debe hacer como un contrato indefinido, pues eso era al terminarse. Si el contrato a término fijo se firmó en 2015, por ejemplo, en el 2020 se convirtió en indefinido y el trabajador es despedido en 2022, la indemnización se pagará como un contrato indefinido cuyos externos temporales son 20125– 2022.


+             Viáticos que integran la base de cotización a seguridad social    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 21/04/2023    Los viáticos que recibe el trabajador pueden hacer parte de la base de cotización de los aportes a seguridad social, aspecto que suele revisar con lupa la UGPP.    Tabla de contenidoIngreso base de cotización en seguridad social.Viáticos que no constituyen salario.Viáticos permanentes y accidentales.Viáticos pagados a terceros.Consecuencias de clasificar erróneamente los viáticos.Viáticos y aportes parafiscales. Ingreso base de cotización en seguridad social. Los aportes a seguridad social se de deben hacer mensualmente sobre el conjunto de pagos constitutivos de salario que recibe el trabajador. Entre los pagos que pueden constituir salario están los viáticos en los términos del artículo 130 del código sustantivo del trabajo. Sin embargo, no todos los viáticos constituyen salario, y aunque no constituyan salario, se requieren ciertas formalidades para excluirlos de la base para liquidar los aportes a seguridad social.   Viáticos que no constituyen salario. El artículo 130 del código sustantivo del trabajo establece los siguientes elementos sobre los viáticos:  Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.  Los viáticos permanentes constituyen salario excepto los que corresponden a gastos de transporte y a los gastos de representación (tema importante). Además, para que los gastos de transporte y los gastos de representación no constituyan salario, es necesario hacer la discriminación respectiva, y si no se hace, la totalidad de los viáticos constituirá salario. Los viáticos ocasionales o accidentales, cualquiera que sea el concepto por el que se paga, no constituyen salario. Viáticos permanentes y accidentales. Una parte de los viáticos permanentes constituyen salario, y los viáticos accidentales no constituyen salario, por lo que resulta relevante conocer cuáles son los viáticos permanentes y cuáles los accidentales u ocasionales. La sala laboral de la Corte suprema de justicia hace esta distinción en la sentencia 39396 del 1 de marzo de 2011 con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte: «No establece el legislador un criterio para determinar cuándo los viáticos son permanentes, contrario a lo que sucede con los accidentales, que el ordinal tercero del mencionado artículo 130 señala como “…aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.”; de ahí que sea la jurisprudencia la que se ha encargado de fijar las pautas para definir cuándo este concepto ha de considerarse como permanente, que básicamente se refieren, uno, a la naturaleza de la labor desempeñada por el trabajador, que exija un requerimiento laboral ordinario, habitual o frecuente de desplazamiento del trabajador fuera de la sede de trabajo, en contraposición al extraordinario, no habitual o poco frecuente, que emplea la norma, para los accidentales, y, el otro, a  la periodicidad regular y cantidad apreciable  de tales desplazamientos (sentencia del 30 de septiembre de 2008, radicación 33156).» En la práctica, los viáticos permanentes se pagan a los trabajadores que por sus funciones asignadas deben viajar regularmente, porque así lo exige la tarea que desempeña y así si figura en las funciones del trabajador. Dentro de los viáticos accidentales se pueden clasificar a los que se pagan a un trabajador que en sus funciones no está el desplazarse fuera de la empresa, pero que por algún hecho puntual deba hacerlo como puede ser la secretaria que debe viajar para entregar documentos a un vendedor que los requiere para concretar un contrato. La secretaria no se contrató para que viajara, pero debió hacerlo de forma excepcional. ¿Los viáticos de un trabajador que debe viajar cada 6 meses se consideran permanentes o accidentales? Es cuestión de criterio, pero al tratarse de una función periódica, y que hace parte de las funciones que debe cumplir el trabajador, bien pueden clasificarse como permanentes. Por ejemplo, el técnico que se contrató para que cada 6 meses le haga mantenimiento a una máquina comprada por un cliente.  Viáticos pagados a terceros. Los viáticos pagados a terceros tienen la misma connotación que los pagados directamente al trabajador, pues en cualquier caso benefician al trabajador. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia previamente citada: «Además, el hecho de que la empresa pagara directamente a un tercero el hotel o restaurante, que son los que aparecen relacionados, no significa que no los hubiere devengado el trabajador, pues éste es el que hacía el consumo de tales servicios, de donde queda claro y sin duda alguna que si entraban a su patrimonio, pues no tenía que efectuar los gastos correspondientes a su manutención y alojamiento.» Las empresas por lo general compran los tiquetes y las reservaciones de hotel a su nombre, lo que puede hacerles creer que es un pago que no afecta al trabajador, lo que es un error, y en caso de una fiscalización por parte de la UGPP, esos pagos los tomará como constitutivos de salario máxime si la empresa  bajo la creencia de que eran gastos propios y no del trabajador, no los clasificó como viáticos y por ende tampoco hizo la discriminación que exige el artículo 130 del código sustantivo del trabajo para que los viáticos por transporte y gastos de representación no constituyan salario. Son aspectos que se deben tener absolutamente claros, y se deben hacer las clasificaciones y contabilizaciones correctas para no incurrir en errores que la UGPP puede detectar con gran facilidad debido a que saber perfectamente que son errores muy comunes entre los empleadores. Consecuencias de clasificar erróneamente los viáticos. Cuando se clasifican mal los viáticos pueden suceder dos cosas: el empleador paga más aportes a seguridad social de lo debido, o paga menos de lo que la ley exige. En el primer caso el costo no es tan elevado, pero en el segundo caso el costo es elevado debido a las sanciones que puede imponer la UGPP. Sanciones que impone la UGPP.Estas son las sanciones que impone la UGPP a los empleadores y trabajadores independientes que no pagan correctamente los aportes a seguridad social. El pago de intereses moratorios y sanciones puede ser elevado máxime si se tiene en cuenta que la UGPP puede fiscalizar hasta 5 años atrás. Además, la Dian puede desconocer la deducción de los pagos sobre los que no se hicieron aportes a seguridad social, dentro de los cuales están precisamente los viáticos. Viáticos y aportes parafiscales. Lo expuesto aquí aplica también para los aportes parafiscales, de modo que UGPP exige la corrección y pago tanto de los aportes a seguridad social como los aportes parafiscales, y el trabajador puede hacer lo suyo demandando al empleador para que le pague las prestaciones sociales sobre los viáticos no incluidos.


+             Trabajadores a tiempo parcial    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 05/04/2022    Los trabajadores a tiempo parcial son aquellos que no laboran tiempo completo, o la jornada laboral completa, y que por sus características tienen tratamiento especial en cuanto pago de salarios, seguridad social, etc.    Tabla de contenidoTiempo parcial.Salario en trabajadores a tiempo parcial.Prestaciones sociales en trabajadores a tiempo parcial.Trabajo suplementario en trabajadores a tiempo parcial.Seguridad social en trabajadores a tiempo parcial. Tiempo parcial. El tiempo parcial hace referencia a una parte del tiempo estándar, que en el derecho laboral corresponde a una parte de la jornada laboral diaria completa. Generalmente la jornada laboral diaria es de 8 horas, y una parte se labora en la mañana y otra en la tarde, y ese es el todo, el tiempo completo. El tiempo parcial es una parte de esa jornada completa, que bien puede ser medio día, o cualquier número de horas inferior a la máxima legal.   Salario en trabajadores a tiempo parcial. Naturalmente el salario de un trabajador depende del tiempo que labore, pues el salario es la contraprestación por la actividad laboral desplegada por el trabajador, y si esta no es plena, el salario no será completo. En consecuencia, el salario será proporcional en función de la jornada máxima laboral contemplada en el artículo 161 del código sustantivo del trabajo. Así, cuando el trabajador laboral medio tiempo tiene derecho a devengar un salario de por lo menos la mitad del salario mínimo mensual. Prestaciones sociales en trabajadores a tiempo parcial. Las prestaciones sociales se liquidan sobre el salario que devengue el trabajador, sea un salario mínimo o más, así que la liquidación de estos conceptos es el mismo que de costumbre. Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones. Un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a las mismas prestaciones sociales que uno a tiempo completo, con la diferencia que su monto será inferior por corresponder a un salario inferior. Trabajo suplementario en trabajadores a tiempo parcial. Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho al pago de trabajo suplementario o extra, en la medida en que laboren más horas de las acordadas en el contrato de trabajo. El trabajo suplementario no se liquida con base a la jornada laboral máxima, sino con base a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes, de modo que, si las partes acordaron laboral 4 horas diarias, si el trabajador debe laborar 6 horas diarias, se le deben reconocer 2 horas de trabajo suplementario. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Seguridad social en trabajadores a tiempo parcial. Respecto a la seguridad social en el trabajo parcial se pueden presentar distintas situaciones, como que el trabajador simplemente labore medio tiempo o que labore por días. En el primer caso, se paga seguridad social común y corriente, sólo que, si el salario resulta ser inferior al mínimo por trabajar medio tiempo, empleador y trabajador deben completar la cotización mínima como se explica en el siguiente artículo. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal.  Si el trabajador labora por días, excepcionalmente se puede cotizar a seguridad social por semanas como se explica en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Si no se cumplen las condiciones para cotizar por semanas, se debe hacer la cotización por mes completo, sobre un ingreso base de liquidación que no puede ser inferior al salario mínimo mensual.


+             EPS no puede negar la afiliación de una mujer en estado de embarazo    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 09/08/2022    Las EPS no pueden negar la afiliación de una mujer que se encuentre en embarazo o en periodo de lactancia por cuanto la ley prohíbe tal discriminación.    Afiliación de trabajadoras embarazadas. La ley 100 en su artículo 183 prohíbe que las EPS nieguen la afiliación de cualquier persona en los siguientes términos: Prohibiciones para las entidades promotoras de salud. Las Entidades Promotoras de Salud no podrán, en forma unilateral, terminar la relación contractual con sus afiliados, ni podrán negar la afiliación a quien desee ingresar al régimen, siempre y cuando garantice el pago de la cotización o del subsidio correspondiente, salvo los casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario, de acuerdo con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. Eventualmente una EPS podría negar la afiliación si el peticionario no pudiere demostrar capacidad de pago, pero nunca se podrá negar la afiliación por una razón diferente a la capacidad de pago.    Sanciones a las EPS que nieguen la afiliación a mujeres embarazadas. La EPS que implemente alguna política discriminatoria frente a la afiliación de determinado grupo de personas, podría ser sancionada por la superintendencia de salud si se le denuncia, según el artículo 230 de la ley 100: «Régimen sancionatorio. La Superintendencia Nacional de Salud, previa solicitud de explicaciones, podrá imponer, en caso de violación a las normas contenidas en los artículos 161, 168, 178, 182, 183, 188, 204, 210, 225 y 227, por una sola vez, o en forma sucesiva, multas en cuantía hasta de 1.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes a favor de la subcuenta de Solidaridad del Fondo de solidaridad y Garantía.» Es claro que la EPS no puede negar la afiliación a ninguna persona, y menos por su estado de embarazo, que es abiertamente discriminatorio. Por último, es posible que una mujer en estado de embarazo pueda recurrir a la acción de tutela para logar que la EPS le afilie, o cuanto menos pasar un informe a la Superintendencia de salud para inicie un proceso de investigación a la EPS infractora.


+             Cálculo del lucro cesante laboral    Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por  en 13/09/2022    Cuando un trabajador sufre en accidente en el que se le pueda imputar alguna responsabilidad al empleador, es posible que se pueda exigir el pago de una indemnización por concepto de lucro cesante (si es que lo ha habido, por supuesto), y uno de los factores a considerar para determinar el monto de la indemnización, es el salario devengado por el trabajador.    Elementos a considerar para calcular la indemnización por lucro cesante. Sobre este tema, hay una sentencia que resulta muy ilustrativa y que consideramos vale la pena transcribir, puesto que no sólo aclara lo del salario como factor, sino otros aspectos relevantes que podrían orientar a quienes se encuentren en una situación similar. En el cálculo del lucro cesante se tienen en cuenta variables como salario del trabajador, la edad del trabajador entre otras variables que se consideran en la fórmula matemática. Recordemos que la parte que pretende una indemnización, además de probar el deño debe demostrar el monto que pretende como indemnización.   Cómo calcular el lucro cesante. Sobre cómo calcular el lucro cesante en demandas laborales la Corte suprema de justicia en sentencia de julio 4 julio de 2007, con radicación número 27501 afirmó: «Como puede observase, le asiste entera razón a la censura en el sentido de que el ad quem no apreció aquellas pruebas que muestran el salario promedio mensual devengado en vida por el causante, que sirve como parámetro para realizar la valoración del lucro cesante pasado y futuro, así no se cuente con un dictamen pericial en específico, máxime cuando actualmente el criterio de esta Sala de la Corte, es que en estos eventos cuando se trata de estimar esta clase de perjuicio, deberá acogerse la fórmula a la que acude su homóloga de Casación  y que expone en su sentencia del 26 de febrero 2004 radicado 7069, donde se remite a las tablas financieras acogidas por la jurisprudencia adoctrinada laboral, como se destaca en casación del 24 de junio de 2005 radicación 23643. “En este orden de ideas, el juez colegiado incurrió en el error de hecho con la connotación de manifiesto que le endilgó la censura, al dejar de liquidar o calcular el monto de los perjuicios en el concepto de lucro cesante consolidado y futuro, acudiendo a las fórmulas matemáticas financieras pertinentes, existiendo en puridad de verdad respaldo probatorio suficiente. “En una decisión proferida dentro de un asunto con características similares, que data del 30 de junio de 2005 radicación 22656, la Sala aplicó la fórmula acogida en la sentencia rememorada del 24 de junio de 2005 radicado 23643, utilizando para tal efecto los datos extraídos de las probanzas obrantes en esa actuación, como eran las fechas tanto de terminación del vínculo laboral como la del accidente de trabajo y de la edad del beneficiario, el monto del salario promedio devengado para el momento del retiro, y la expectativa probable de vida, al no poder estimar el dictamen pericial que en esa oportunidad se había rendido, y al respecto puntualizó: "(.....) No existiendo basamento lógico y jurídico alguno en el dictamen pericial practicado en el proceso, la Corte, como se dijo, lo desechará. En su lugar, por no existir prueba del llamado ‘daño emergente’ en el proceso, no lo estimará, sin que haya lugar a considerar la posibilidad de ordenar oficiosamente la práctica de prueba alguna, pues, al respecto, cabe la afirmación de que la carga de la prueba correspondía asumirla al demandante y sobre tal concepto la eludió. “En cuanto tiene que ver con el ‘lucro cesante’, habrá de distinguirse el “pasado”, esto es, el causado a partir de la terminación del vínculo laboral del actor y hasta la fecha del fallo, pues, durante el término anterior, esto es, de la fecha del accidente –10 de octubre de 1996-- a la de desvinculación laboral –7 de mayo de 1998--, se impone entender, por no existir en el recurso extraordinario reclamación al respecto, que la empleadora cumplió sus obligaciones laborales con el trabajador y, por ende, no se generó esa clase de perjuicio, del ‘lucro cesante futuro’, es decir, el que a partir de la fecha de la providencia se genera hasta el cumplimiento de la expectativa probable de vida del trabajador, y para su cálculo se seguirá el criterio adoptado por la Sala en sentencia reciente de 22 (sic) de junio de 2005 (Radicación 23.643), en la que se dijo que se acogerían las fórmulas, adoptadas también por la Sala de Casación  de la Corte para calcular estos conceptos indemnizatorios en diversas sentencias, entre ellas, las de 7 de octubre de 1999 (exp. 5002), 4 de septiembre de 2000 (exp. 5260), 26 de febrero de 2004 (exp. 7069) y más recientemente de 5 de octubre de 2004 (exp. 6975), en las cuales se calcula, el primer concepto, multiplicando el monto del salario promedio devengado para la fecha de retiro, actualizado hasta la fecha de la sentencia, por el factor de acumulación de montos que incluye el factor correspondiente por ese período al 0.5% mensual (6% anual) por interés lucrativo; y el segundo concepto, partiendo del monto del lucro cesante mensual actualizado, para luego calcular la duración del perjuicio --atendida la expectativa probable de vida del perjudicado, y reducida aritméticamente a un número entero de meses desde la fecha de la sentencia--, para concluir en el valor actual del lucro cesante futuro, previa deducción del valor del interés civil por haberse anticipado ese capital, atendiendo de paso el criterio propuesto por la moderna doctrina.» Este tema es importante por cuanto en la empresa se suele creer que, si el trabajador está asegurado, no importa que pasen los accidentes, pero resulta que no siempre es así, pues si se demuestra que la empresa fue responsable por omisión o negligencia, es probable que sea condenada a pagar por su conducta irresponsable. Recordemos que las ARL no siempre cubren todos los accidentes que suceden, y que el trabajador no sólo puede reclamar la indemnización por un accidente, sino incluso por un despido legal, aunque es poco común.