+             ¿Se puede cotizar a seguridad social por menos del mínimo?    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 14/01/2023    En Colombia, por regla general no es posible cotizar a seguridad social por menos de un salario mínimo, puesto que la base mínima de cotización es precisamente un salario mínimo.    Tabla de contenidoCómo cotizar cuando se gana menos del salario mínimo.Casos en que se puede cotizar por menos del salario mínimo.¿Si gano menos del mínimo debo pagar seguridad social?¿Cuánto debo cotizar si gano el sueldo mínimo? Cómo cotizar cuando se gana menos del salario mínimo. Considerando que no se puede cotizar sobre menos de un salario mínimo, pues se debe cotizar sobre un salario mínimo así no se gane el salario mínimo, como se explica en el siguiente artículo: Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal.  Esto implica que tanto el trabajador como el empleador completen lo que le corresponde a cada uno hasta completar el aporte mínimo. Esto aplica para los trabajadores asalariados, puesto en el caso de los trabajadores independientes, si tiene ingresos inferiores a un salario mínimo no están obligados a cotizar a seguridad social, pudiendo ser beneficiarios del régimen subsidiado (Sisben).   Casos en que se puede cotizar por menos del salario mínimo. Señalamos al principio que la regla general es que no se puede cotizar por menos de un mínimo, pero hay una excepción que lo permite, y que se aborda en el siguiente artículo: Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Esto aplica para los trabajadores asalariados que son contratados por días, como en el caso de las empleadas del servicio doméstico. En tal caso las cotizaciones se hacen por semanas, pero con base al salario mínimo. ¿Si gano menos del mínimo debo pagar seguridad social? Si usted gana menos de un salario mínimo no debe pagar seguridad social, toda vez que la obligación surge cuando los ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo. Caso distinto es cuando se trata de un contrato de trabajo, donde obligatoriamente el empleador debe afiliar a seguridad social a sus trabajadores, incluso cuando estos ganan menos de un salario mínimo, como cuando trabajan medio tiempo o por días. Pero en el caso de los trabajadores independientes, no existe la obligación de pagar seguridad social cuando los ingresos son inferiores al salario mínimo mensual. ¿Cuánto debo cotizar si gano el sueldo mínimo? Debe pagar por lo menos el 28.5% del salario mínimo, que corresponde al 12.5% en salud y al 16% en pensión, que para el 2023 suma $330.600 mensuales, que si es independiente debe pagar en su totalidad, y si es asalariado, el empleador paga una parte, $241.860, y el trabajador otra parte, $92.800 Si está obligado a pagar riesgos laborales el valor se incrementa según el nivel de riesgo.


+             ¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 25/01/2023    El empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a término fijo a las empleadas que se encuentren en estado de embarazo y hasta los 3 meses siguientes al parto.    Tabla de contenidoTerminación del contrato de trabajo a mujeres embarazadas.Protección contra el despido de mujeres embarazadas.La obligación de renovar el contrato a empleadas embarazadas.Aviso de no renovación del contrato a empleadas embarazadas.El preaviso de no renovación requiere autorización del ministerio del trabajo.Que hacer para desvincular una trabajadora embarazada.¿Puedo firmar un contrato estando embarazada? Terminación del contrato de trabajo a mujeres embarazadas. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo señala que el contrato de trabajo a término fijo finaliza al expirar el plazo pactado entre las partes, lo que supone una causa legal para la terminación del contrato, pero no en el caso de las trabajadoras embarazadas. En los contratos de trabajo a término o plazo fijo, la renovación es obligatoria cuando la empleada se encuentra embarazada, o dicho de otra forma, no se puede despedir a una empleada embarazada por terminación del contrato. La obligación de renovar el contrato a término fijo no está determinada por la ley sino por la jurisprudencia de las altas cortes como la Corte constitucional y la Corte suprema de justicia.    Protección contra el despido de mujeres embarazadas. El artículo 239 del código sustantivo del trabajo introduce una protección especial para las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia que prohíbe su despido. Esta protección busca evitar un despido discriminatorio, que ha hace extensivo a la renovación del contrato a término fijo. Señala el numeral primero del artículo 239 del código sustantivo del trabajo: «Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.» Seguidamente señala el numeral segundo: «Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.» La prohibición del despido sin autorización del ministerio del trabajo va desde que inicia el embarazo hasta las 18 semanas siguientes al parto. Fuero de maternidad.El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en lactancia goza de protección laboral reforzada. La obligación de renovar el contrato a empleadas embarazadas. La norma prohíbe despedir a la empleada embarazada, pero la expiración del plazo acordado en el contrato de trabajo no se debe entender como un despido, sino la simple consecuencia de la finalización del periodo acordado en el contrato de trabajo. En el contrato de trabajo a término fijo se puede hablar de despido cuando es terminado antes de que expire el plazo fijado por las partes en el contrato. La ley señala como causal legal para terminar el contrato de trabajo la expiración del plazo acordado, y la norma no obliga a que el empleador renueve un contrato de trabajo. No obstante, lo anterior, la Corte suprema de justicia ha considerado que pesar de la naturaleza del contrato de trabajo a término fijo, el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a la trabajadora embarazada, en una aplicación extensiva de la protección contra el despido contemplada en el artículo 239 del código laboral.    La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3535 de 2015,  con radicación 38239, sentó la siguiente jurisprudencia que ha sido reiterada posteriormente en varias oportunidades: «Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad. Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.» Y la renovación será por lo menos hasta que finalice el periodo de protección especial, señala la corte: «Como conclusión, la Corte precisa su jurisprudencia en cuanto a que, en el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo, la finalización del vínculo por la expiración del plazo fijo pactado debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad posparto. Culminado ese lapso, si la intención no es la de prorrogarla, la vinculación debe fenecer sin formalidades adicionales.» La protección termina luego de las 18 semanas posteriores al parto, que es el tiempo de protección que señala el numeral 2 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo modificado por la ley 2141 de 2021. Si no se respetan estos lineamientos la corte en la misma sentencia señala las consecuencias: «Asimismo, si el empleador hace efectiva la desvinculación durante el referido lapso, sin tener en cuenta el tiempo de protección a la maternidad, debe entenderse que el contrato de trabajo permaneció vigente por lo menos mientras perduró el estado de embarazo y por el término de la licencia de maternidad, de manera que procede el pago de los salarios y demás prestaciones sociales dejados de percibir durante el referido lapso.» De lo anterior se puede concluir lo siguiente:  El empleador debe renovar el contrato de trabajo por lo menos hasta que finalice el periodo de protección especial. La protección es hasta que finalice la licencia de maternidad. Si no se renueva el contrato de trabajo se presume que estuvo vigente hasta la finalización del periodo de protección especial. Una vez finalice el periodo de protección especial no hay lugar a solicitar permiso al ministerio del trabajo para desvincular a la empleada.  Es importante tener en cuenta que la protección especial va hasta las 18 semanas posteriores al parto, que excede a la licencia de maternidad, pues esta, dependiendo de si inicia 1 o 2 semanas antes del parto, terminará 16 o 17 semanas posteriores al parto. Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos... Aviso de no renovación del contrato a empleadas embarazadas. El artículo 46 del código sustantivo del trabajo señala que el contrato de trabajo a término fijo se renovará automáticamente si ninguna de las partes avisa a la otra su decisión de no prorrogarlo, aviso que se debe realizar con una anticipación no inferior a 30 días calendario.    Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. Esto supone un inconveniente en el caso de una empleada embarazada, pues el aviso de renovación no se puede notificar dentro del periodo de protección especial, como lo señala la Corte suprema de justicia en sentencia SL624-2020 (65862) del 24 de febrero de 2020: «Al respecto, la Corte, en las sentencias CSJ SL4280-2017 y CSJ SL1097-2019, explicó, que un despido en las condiciones descritas, es decir, comunicado durante los tres meses posteriores al parto, aun cuando sus efectos hayan sido diferidos en el tiempo a la finalización del fuero, se torna en ineficaz, presumiéndose que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del Inspector del Trabajo.» Es decir que durante el periodo especial de protección no se puede notificar el preaviso de no renovación, sino que se debe esperar hasta que finalice ese periodo. La Corte en la misma sentencia señala lo siguiente: «Y en la sentencia CSJ SL1097-2019, que reitera la sentencia CSJ SL1319-2018, al discurrir sobre los efectos de la comunicación de la terminación unilateral del contrato sin justa causa, en el periodo de especial protección sobre el que se discierne, expuso: [...] con absoluta claridad, el numeral dos del artículo 241 del C.S.T. establece que «no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos», teniendo en cuenta que comunicar es, precisamente, manifestar o hacer saber a alguien algo. En ese horizonte, una cosa debe quedar clara. Si la protección laboral reforzada busca mantener la estabilidad física, psíquica y emocional de la madre gestante es diamantino que cualquier acto que atente contra ello, como, por ejemplo, la comunicación o simple comunicación de un despido con efectos diferidos, es reprochable desde su teleología y, por ende, susceptible de la consecuencia jurídica que la ley prevé (negrillas y resaltado del original).» Esto supone un gran problema porque si estamos ante un contrato de 3 años de duración, por ejemplo, que termina cuando la empleada está embarazada, si no se hace el preaviso se renovará automáticamente durante los 3 años siguientes en virtud del artículo 46 del CST, y si se notifica el preaviso esa notificación resulta ilegal y la terminación del contrato se tornará ineficaz, es decir que en la práctica el empleador queda obligado a renovar el contrato de trabajo, ante la imposibilidad de notificar el preaviso de no renovación. El preaviso de no renovación requiere autorización del ministerio del trabajo. La Corte ha dejado claro que el preaviso para la no renovación no se puede notificar dentro del periodo de prohibición de despido, así que se entiende que la notificación del preaviso debe seguir el mismo procedimiento exigido para el despido de la trabajadora por justa causas, es decir, solicitar autorización al inspector de trabajo. Recordemos el aparte ya citado de la sentencia SL624-2020: «Al respecto, la Corte, en las sentencias CSJ SL4280-2017 y CSJ SL1097-2019, explicó, que un despido en las condiciones descritas, es decir, comunicado durante los tres meses posteriores al parto, aun cuando sus efectos hayan sido diferidos en el tiempo a la finalización del fuero, se torna en ineficaz, presumiéndose que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del Inspector del Trabajo.» Negrillas fuera de texto. Es decir que, si la notificación del despido no está autorizada por el inspector de trabajo, se entiende ineficaz. Es lo que se interpreta del aparte transcrito. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. De otra parte, la Corte ha dicho en la misma sentencia: «En torno a las reglas jurisprudenciales descritas, en la primera sentencia, al discernir sobre el entendimiento del artículo 239 del CST, la Sala dijo: [...] la presunción prevista en el numeral 2° del artículo 239 del mismo CST tiene por objeto relevar a la trabajadora de la carga de probar que el motivo del despido efectuado en el trimestre siguiente al parto lo fue su condición o estado de lactante, con lo cual traslada al empleador la carga de probar que lo hizo soportado en una de las justas causas establecidas en los artículos 62 y 63 del CST y una vez agotado en debida forma el procedimiento exigido por el artículo 240 ibídem. De forma que, de no derruir el empleador la aludida presunción edificada por el legislador en beneficio de la trabajadora lactante, el despido se tiene por ineficaz con las consecuencias ya señaladas.» Lo que viene a significar que tanto el despido como la notificación de no renovación deben estar sustentadas en una de las justas causas señaladas en los artículos 62 y 63, señala la Corte, es decir que deja por fuera las causales del artículo 61, que trata sobre la expiración del plazo pactado. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. En consecuencia, el inspector de trabajo no extenderá una autorización para no renovar el contrato de trabajo si el empleador no prueba una justa causa diferente a la expiración del plazo pactado, lo que hace imposible la desvinculación de una trabajadora embarazada si no existe una justa causa. Que hacer para desvincular una trabajadora embarazada. De lo expuesto hasta aquí queda claro lo siguiente respecto al contrato de trabajo a término fijo.  El empleador está obligado a renovar el contrato a la empleada embarazada. Si la trabajadora incurrió en una justa causa se requiere autorización para despedirla o para no renovarle el contrato. La expiración del plazo pactado no es una justa causa para efectos de la autorización del despido.  Ante este panorama el empleador se ve imposibilitado para prescindir de una empleada, incluso cuando ya ha superado el periodo especial de protección, pues cuando eso ocurra ya el contrato se ha renovado automáticamente por la imposibilidad de notificar el preaviso de no renovación. Despido de empleada embarazada.Casos en que se puede despedir a una empleada embarazada y el procedimiento que se debe cumplir para hacerlo. Frente a lo anterior el empleador cuenta 3 posibles alternativas:  Esperar que se cumpla el término de protección especial y despedir la trabajadora con indemnización. No hacer contratos por periodos largos que impliquen renovaciones automáticas largas. Renovar el contrato de trabajo por un periodo suficiente para superar el periodo de protección especial.  En la primera alternativa, si el contrato que se renovó automáticamente tenía una duración considerable, la indemnización será muy costosa, lo que se puede evitar con la alternativa 2, pero ello es una medida en sí misma discriminatoria, pero generada por la misma inseguridad jurídica causada en primer lugar por la ley que no regula este tema de forma puntual, y por la Corte suprema de justicia que no ha fijado un criterio jurisprudencial unificado que evite tales incertidumbres. La tercera alternativa es quizás la más adecuada porque permite extender el contrato de trabajo hasta que se haya superado la prohibición del despido. Por ejemplo, si el contrato de trabajo termina cuando la empleada tiene 7 meses de embarazo, no se le comunica el preaviso de no renovación, sino que se le renueva el contrato por los meses suficientes para cubrir el periodo de protección especial, más el tiempo necesario para notificar el preaviso de no renovación, que es de 30 días. Por ejemplo, supongamos que la trabajadora termina la licencia de maternidad el 20 de mayo de 2020; entonces el contrato se renueva hasta el 22 de junio de 2020, de manera que el preaviso de no renovación se pueda hacer el 21 de mayo de 2020 para que cumpla las condiciones de ley:  Se notifica por fuera del periodo de protección especial. Se notifica con una antelación de 30 días.  Sin embargo, se debe considerar los casos en que el contrato de trabajo no se puede renovar por un término inferior a un año, por ser la cuarta renovación de un contrato inferior a un año en aplicación del numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: «No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.» La duda que suscita esta alternativa es lo que pueda pasar si la trabajadora no acepta la prórroga del contrato por 6 o 7 meses considerando que su contrato previo es de 3 años, por ejemplo. ¿Puedo firmar un contrato estando embarazada? Sí se puede firmar un contrato de trabajo estando embarazada pues la ley no lo prohíbe, y es decisión de la empresa contratar a trabajadoras embarazadas respetando sus derechos, como el inicio de la licencia de maternidad como mínimo 2 semanas antes de la fecha posible del parto.


+             Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 12/01/2023    Contratar a un trabajador con un salario mínimo cuesta más que un salario mínimo al empleador, puesto que además del salario se deben pagar otros conceptos al trabajador.    Tabla de contenidoCuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023.Salario mínimo con prestaciones en el 2023.Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023.Salario mínimo más prestaciones en 2023.Seguridad social salario mínimo en 2023.Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022. Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023. Cuando se contrata a un empleado con un salario mínimo, que en el 2023 es de $1.160.000, el empleador termina pagando mucho más que eso. Recordemos que el empleador debe pagar mucho más que el salario, pues a ello hay que sumarle la seguridad social, los parafiscales y las prestaciones sociales. Los costos reales de nómina deben ser evaluados para determinar el salario que el empleador está en condiciones de pagar, puesto que parte de esos costos parecen ocultos.   Salario mínimo con prestaciones en el 2023. El salario mínimo, más prestaciones sociales, mas aportes parafiscales y seguridad social en el 2023 es el siguiente. Salario.     Salario mínimo $ 1.160.000   Auxilio de transporte $ 140.606   Total salario $ 1.300.606    Prestaciones sociales.    Prima de servicios $108.340   Cesantías $108.340   Intereses sobre cesantías $13.001   Vacaciones* $48.372   Total prestaciones $278.054    Aportes parafiscales.    SENA No aplica   ICBF No aplica   Caja de compensación $ 46.400   Total parafiscales $ 46.400    Seguridad social.    Aportes a salud No aplica   Aportes a pensión $139.200   Riesgos laborales $6.055   Total seguridad social $145.255     Total costo de la nómina mensual: $1.770.406,93.  Descargar liquidador en Excel. Téngase en cuenta que el empleador en aplicación del artículo 114-1 del estatuto tributario está exonerado del pago de los aportes a salud, Sena e ICBF, debiendo pagar únicamente los aportes a pensión, riesgos laborales y cajas de compensación. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Respecto a las prestaciones sociales, si bien no se pagan mensualmente el trabajador, se debe provisionar y acumular para pagarlas cuando corresponda, y deben ser consideradas porque es un concepto que el empleador debe pagar en un futuro. Como se puede observar, el empleador termina desembolsando un 52% más que el salario mínimo, lo que nos da una idea de los costos laborales «ocultos», puesto que solemos quedarnos con el salario mínimo, sin considerar los cargos adicionales. Ahora, si el trabajador devenga horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo, los costos se incrementarán considerablemente.  *Estamos asumiendo que las vacaciones se compensan en dinero y el trabajador no sale a vacaciones, puesto que si sale a vacaciones, el trabajador no recibirá salario más vacaciones. Ahora, si el trabajador sale a vacaciones probablemente el empleador tenga que contratar a un reemplazo, que también tiene un costo. Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023. Para el trabajador es importante conocer cuánto serán sus cesantías, por cuanto se trata de un ahorro al que podrá acceder cuando termine el contrato de trabajo, o que podrá retirar para vivienda o estudio, por ejemplo. Las cesantías se liquidan sobre el salario más el auxilio de transporte, en caso que el trabajador tenga derecho, como en el caso de quienes devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales. Para el 2022 tenemos los siguientes valores:    Salario mínimo  $1.160.000.   Auxilio de transporte  $140.000   Base para liquidar las cesantías  $1.300.000    Las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año de trabajo, de manera que mensualmente las cesantías corresponden al 8.33% del salario, es decir, que para el 2022, con un salario mínimo por cada mes de trabajo se tiene $108.333 de cesantías. Así, al finalizar el año, si se han trabajado los 12 meses completos el trabajador habrá acumulado $1.300.000. Salario mínimo más prestaciones en 2023. Cuando se publican ofertas de empleo el empleador suele prometer un salario mínimo más prestaciones, así que el trabajador quiere saber cuánto recibirá por esos conceptos. El trabajador mensualmente recibe el salario mínimo más el auxilio de transporte. Las prestaciones sociales no las recibe mensualmente, ya que en el caso de la prima de servicios se paga en junio y diciembre, y las cesantías se consignan al fondo cada año. En consecuencia, mensualmente el trabajador con un salario mínimo recibirá lo siguiente:    Salario  $1.160.000   Auxilio de transporte  $140.000   Total  $1.300.000    Sin embargo, el trabajador no recibe ese valor, puesto que el empleador le descontará de su salario lo que corresponde a los aportes a seguridad social, 4% por salud y 4% por pensión, así que en total se le descuentan $92.800. En consecuencia, cada mes el trabajador recibe neto la suma $1.207.200. Si durante el respectivo mes el trabajador recibe pagos por horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, ese valor aumentará. Ahora, el trabajador recibirá en junio la suma de $650.000 por concepto de prima de servicios, misma suma que recibirá en diciembre. Al finalizar el año, la empresa consignará al fondo de cesantías la suma de $1.300.000 si es que el trabajador ha laborado el año completo, y si no es el caso, se le consignará el valor proporcional correspondiente. Igualmente, el trabajador recibirá al finalizar el año la suma de $156.000 por concepto de intereses sobre cesantías, que se pagan directamente al trabajador. Si no ha trabajado el año completo recibirá la proporción correspondiente. Seguridad social salario mínimo en 2023. La seguridad social con un salario mínimo en 2023 es la siguiente, tanto para el empleador como para el trabajador.  Aportes a salud: Empleador 0* y trabajador $46.400. Aportes a pensión. Empleador $139.200 y trabajador $46.400. Aportes ARL: Empleador $6.055. Trabajador no paga.  *La empresa no debe pagar aportes a salud en razón a la exoneración que contempla el artículo 114-1 del estatuto tributario. En caso de una persona natural, que sólo tiene un trabajador, sí debe pagar aportes a salud, y le corresponde un 8.5% sobre $1.160.000 dando un $98.600. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022. Para el año 2022 el costo de un trabajador que devengue un salario mínimo es el siguiente, teniendo en cuenta los distintos conceptos que el empleador debe pagar o provisionar mensualmente como es el caso de las prestaciones sociales.    Costo de un trabajador con salario mínimo   Salario mínimo $ 1.000.000,00   Auxilio de transporte $ 117.172,00   Total $ 1.117.172,00   Aportes parafiscales   Sena No aplica   ICBF No aplica   Caja de compensación $ 40.000,00   Total parafiscales $ 40.000,00   Seguridad social   Salud No aplica   Pensión $ 120.000,00   Arl $ 5.220,00   Total seguridad social $ 125.220,00   Prestaciones sociales   Prima de servicios $ 93.097,67   Auxilio de cesantías $ 93.097,67   Intereses sobre cesantías $ 11.171,72   Vacaciones $ 41.700,00   Total prestaciones sociales $ 239.067,05   Costo total mensual $ 1.521.459,05


+             Gastos de representación y su tratamiento laboral    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 21/04/2023    Los gastos de representación que reciba el trabajador no constituyen salario en razón a que no tiene como finalidad retribuirlo, sino que desempeñar cabalmente una actividad que le ha sido encargada por su empleador.    Tabla de contenidoGastos de representación no constituyen salarioQué es un gasto de representación.Trabajadores que pueden recibir gastos de representación.Porcentaje de gastos de representación.Prestaciones sociales y aportes a seguridad social sobre gastos de representación.Gastos de representación en el PUC. Gastos de representación no constituyen salario Los gastos de representación no constituyen salario por expresa disposición del numeral 1 del artículo 130 del código sustantivo del trabajo, en razón a que es un pago que no retribuye al trabajador, que no beneficial al trabajador, sino que reconoce, compensa o reembolsa lo que esta ha debido gastar o invertir para poder desarrollar la actividad que le ha sido encargada por el empleador. Aunque por su naturaleza se entiende que los gastos de representación no constituyen salario, lo ideal es acordar expresamente en el contrato de trabajo que dichos pagos no constituyen salario. No debe quedar duda sobre la destinación de los gastos de representación que recibe el trabajador, y que deben estar acorde con sus funciones.    Qué es un gasto de representación. Un gasto de representación es aquel en que incurre un trabajador que representa a la empresa o a su empleador ante clientes y proveedores a fin de concretar negocios propios en beneficio de su representada. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 5771 del 1 de febrero de 2011 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco, define los gastos de representación en los siguientes términos: «Sin duda, los gastos de representación están destinados a permitir que se represente a la empresa ante clientes, proveedores o ante el público. Atañen, por lo general, a las relaciones públicas y persiguen un beneficio comercial, empresarial, o de imagen del empleador, hacia el futuro. De tal suerte que su propósito no es el de enriquecer el patrimonio del trabajador, pues éste no puede disponer de ellos a su libre talante, como que debe utilizarlos exclusivamente en labores relacionadas con el protocolo comercial o en actividades relacionadas con promociones u operaciones de venta, cuáles serían, por ejemplo, las invitaciones que haga a un posible cliente a una cena, y con ello afianzar un negocio, cerrar una venta o concertar un servicio. A no dudarlo, los gastos de representación se entregan a trabajadores que actúan en nombre del empleador ante sus clientes o usuarios y, en general, ante las personas e instituciones de toda índole que tienen vínculos con aquél, trabajadores que, en consecuencia, son su imagen ante el público, por lo que resulta obvio que requieren de cierta disponibilidad económica que les permita sufragar algunos gastos que se generan con ocasión de las tareas laborales que ejecutan,  y que, en apariencia y sólo en apariencia, tienen tinte personal.» Son pagos que el trabajador debe hacer, no para su beneficio sino para beneficio del empleador y en su representación, y que el empleador le reconoce bajo el nombre de gastos de representación. Son recursos que se pagan a terceros y por lo general en beneficio de terceros, como el la cena o refrigerios que consume un cliente o proveedor, que son pagados por el trabajador que representa la empresa, pero que luego la empresa reembolsa, o que previamente ha puesto a disposición del trabajador como cuando se le asignan tarjetas de crédito corporativas. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Trabajadores que pueden recibir gastos de representación. Sólo los trabajadores que representan al empleador pueden recibir pagos bajo el concepto de gastos de representación, lo que deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 35771 del 1 de febrero de 2011 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco: «De tal suerte que los gastos de representación no se pueden utilizar para remunerar a todos los trabajadores, puesto que sólo aplican respecto de los que actúan, no a título personal, sino en nombre del empleador, en su representación, y, que, en tal condición, lo comprometen y lo obligan. En ese sentido, un trabajador cuyas labores son netamente operativas o administrativas en el interior de la empresa no puede ser considerado como que actúa a nombre de ella en su representación ante terceros, y, en consecuencia, no es dable asignarle una remuneración bajo el concepto de gastos de representación. Hacerlo, indudablemente, supone la intención del empleador de evitarse ciertas cargas laborales, de forma fraudulenta o torticera.» Si el empleador utiliza esta figura para remunera a trabajadores que no realizan ninguna actividad de representación, está desnaturalizado el carácter salarial de dicho pago, por lo que sin duda alguna el juez podrá calificar dichos pagos como lo que son, constitutivos de salario con las consecuencias que ello supone.    En el contrato de trabajo o en un documento separado, se deben especificar las funciones que desarrolla el trabajo y por las cuales se le reconocen los gastos de representación, para sintonizar con el criterio de la Corte expresado en la sentencia previamente citada: «Sobre el particular, debe decirse que los gastos de representación han de estar necesariamente vinculados a la actividad laboral que desarrolla el trabajador, pues si por ellos se entiende aquellos que le permiten cumplir de mejor manera sus funciones, no cabe duda de que deben guardar relación con el ejercicio de sus faenas laborales, de modo que le posibiliten que éstas sean atendidas cabalmente.» Cuando se trata de una función puntual y aislada que se asigna a un trabajador que no tiene como funciones representar al trabajador, se sugiere elaborar un documento sobre la misión que se el encarga para que quede evidencia sobre la destinación del pago que se realiza y evitar futuros cuestionamientos por parte de la UGPP. Porcentaje de gastos de representación. La ley laboral señala cuál es el porcentaje que se puede o debe pagar por concepto de gastos de representación, pero considerando que los pagos no constitutivos de salario están limitados al 40% del total de la remuneración, para efecto de los aportes a seguridad social según la ley 1393 de 2010, es razonable considerar que no se debe superar ese monto. No sobra señalar que esta figura es utilizada indebidamente para disminuir de forma indebida la carga prestacional y de seguridad social, pues se paga a trabajadores que no la requieren, o pagan un valor superior al que realmente gasta el trabajador. Prestaciones sociales y aportes a seguridad social sobre gastos de representación. En razón a que los gastos de representación no constituyen salario, sobre ellos no se liquidan prestaciones sociales como la prima de servicios o el auxilio de cesantías, ni se hacen aportes a seguridad social sobre ellos. Estos conceptos se liquidan exclusivamente sobre pagos remunerativos, es decir, que se hacen como contraprestación al servicio prestado por el trabajador. Gastos de representación en el PUC. Cuando se liquida la nómina debe ser contabilizada, y los gastos de representación se registran en la cuenta 519520 o 529520 según si son gastos operacionales de administración o de venta.


+             Aportes a seguridad social en el contrato de servicios    Portada Derecho laboral Seguridad social Por Alonso Riobó Rubio en 08/11/2022    En el contrato de prestación de servicios existe la obligación de realizar aportes a seguridad social como trabajador independiente.    Tabla de contenidoAfiliación y pago de los aportes a seguridad social en el contrato de servicios.Aportes a seguridad social cuando se tienen varios contratos de servicios.Aportes a seguridad social cuando se tiene un contrato de trabajo y uno de servicios.Aportes a seguridad social cuando el contrato de servicios se firma como persona jurídica.Aportes a seguridad social mensualizados en el contrato de servicios.¿Cuánto se paga de salud y pensión por prestación de servicios? Afiliación y pago de los aportes a seguridad social en el contrato de servicios. Cuando se desarrolle un contrato de prestación de servicios, el contratista tiene el deber de cotizar a seguridad social, tanto en salud como pensión y riesgos laborales. La obligación surge siempre que los ingresos del contratista sean iguales o superiores a un salario mínimo mensual, pues en caso de ser menores se entiende que el contratista no tiene capacidad de pago, y por tanto no debe pagar aportes a seguridad social. En el contrato de servicios los aportes a seguridad social se deben realizar como trabajador independiente, es decir, sobre el 40% de los ingresos mensuales siempre que la base mínima no sea inferior a un salario mínimo, con las bases que corresponda según se explica en el siguiente artículo. Las cotizaciones deben ser realizadas por el contratista en su totalidad, excepto los pagos a riesgos laborales para los niveles de riesgo de nivel IV y V, que debe pagar el contratista.   Aportes a seguridad social cuando se tienen varios contratos de servicios. Cuando un contratista tiene varios contratos de prestación de servicios, debe pagar seguridad social por cada uno de ellos. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Como fuente normativa podemos recurrir al artículo 2.2.4.2.2.12 que en su inciso segundo dispone:  «Cuando las personas objeto de la aplicación de la presente sección perciban ingresos de forma simultánea provenientes de la ejecución de varios contratos, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas por cada uno de ellos conforme a la normativa vigente.» Si bien esta norma regula los aportes al sistema de riegos laborales, se hace extensiva a lo demás conceptos por cuanto el mismo artículo señala que «…debe corresponder a la misma base de cotización para los Sistemas de Salud y .». En consecuencia, se ha de hacer la sumatoria de los honorarios devengados en el respectivo mes por todos los contratos y sobre ese total calcular el 40%. Téngase en cuenta la base máxima de cotización es de 25 salarios mínimos mensuales, de suerte que, si la sumatoria de todos los ingresos supera esa cifra, se aportará sobre 25 salarios mínimos. Aportes a seguridad social cuando se tiene un contrato de trabajo y uno de servicios. Hay personas que estando vinculados con un contrato de trabajo también tienen un contrato de servicios, y en ese evento, debe cotizar a seguridad social como asalariado y como trabajador independiente. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. En consecuencia, respecto a los honorarios devengados por el contrato de servicios debe liquidar y pagar la seguridad social como independiente considerando que la base es el 40% de los ingresos siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. Al respecto podemos encontrar en el inciso segundo del artículo 2.2.1.1.1.3 del decreto 780 del 2016: «Se considerarán como trabajadores independientes aquellos que teniendo un vínculo laboral o legal y reglamentario, además de su salario perciban ingresos como trabajadores independientes.» Como asalariado el empleador es quien paga la seguridad social, de modo que le corresponde al trabajador afiliarse como independiente y por medio de la PILA hacer el pago que corresponda al contrato de servicios, y allí no puede ingresar una base inferior al salario mínimo.  Aportes a seguridad social cuando el contrato de servicios se firma como persona jurídica. Hay ocasiones en que una persona natural tiene una SAS por ejemplo y contrata indistintamente a nombre de la persona jurídica o a nombre personal. En tal caso, si el contrato de servicios lo firma en nombre de la persona jurídica, la seguridad social de los trabajadores de la persona jurídica se pagará como asalariados si es que lo son. Si el contrato de servicios es firmado como persona natural, es decir como contratista independiente, entonces los aportes a seguridad social los debe realizar como independiente considerando la base del 40% de los ingresos totales. Si en la ejecución de ese contrato utiliza contratistas, estos también deben pagar la seguridad social como independientes, y de acuerdo a lo anterior se debe suceder la verificación de aportes a seguridad social por parte del contratante. Verificación de aportes a trabajadores independientes.El contribuyente que contrate trabajadores independientes debe verificar que estos hayan pagado la seguridad social correspondiente. Aportes a seguridad social mensualizados en el contrato de servicios. Es común que una empresa contrate un servicio y hace un pago inicial y un pago final, y el contratista puede que se tome 4, 5 o más meses en ejecutar la actividad contratada, de manera que nos preguntamos cómo se deben realizar los aportes a seguridad social en esos casos. Si consultamos la norma (decreto 780 de 2016), en su artículo 3.2.7.1 encontramos lo siguiente: «El Ingreso Base de Cotización (IBC), al Sistema de Seguridad Social Integral del trabajador independiente con contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante corresponde mínimo al cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de cada contrato, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar.» Negrilla fuera de texto. Para simplificar el tema supongamos que se hace un solo pago al final por $12.000.000 por un contrato cuya ejecución toma 3 meses. ¿Cómo debo realizar los aportes a seguridad social? Como no existe un pago periódico el contratista podría realizar los aportes a seguridad social sobre el pago total, y hacerlo en el mes en que recibe el pago. Pero también puede hacer pagos mensualizados, esto es, tomar los 12 millones de pesos y dividirlo en los 3 meses, lo que da un resultado mensual de 4 millones, y sobre ese valor hacer los aportes a seguridad social cada mes. Sucede que el resultado final es el mismo. Haga un pago o tres pagos, al finalizar el contrato habrá pagado lo mismo por concepto de seguridad social. Como los aportes a seguridad social en este caso se hacen sobre el 40%, tenemos que si hacemos un solo pago la base será de $4.800.000. Si el pago se hace mensualizado, tendremos que cada mes es de $4.000.000 y el 40% de esos 4 millones es $1.600.000, y como son tres meses, entonces tendremos 1.600.000 x 3 = 4.8000. La base en cualquier caso es de 4.8 millones de pesos y sobre ese valor se deben aplicar las tarifas que correspondan a salud, pensión y Arl. De modo que tanto para el contratante como para la UGPP, el resultado será exactamente el mismo, pues ingresará la misma cantidad de dinero por concepto de seguridad social, y se cumplirán los requisitos para deducir dicho pago del impuesto a la renta. Pero para el contratista el asunto es diametralmente diferente, porque si hace un solo pago en el último mes, sólo habrá asegurado un mes pudiendo haber asegurado 3 meses. Es mejor estar cubierto en salud, vejez  y riesgos laborales por tres meses que por un mes, máxime si se va a pagar la misma cantidad en cualquiera de los dos casos, y además, en el caso de los riesgos laborales, es necesario que durante los tres meses el contratista esté asegurado, y el contratante debe asegurarse que así lo sea, de manera que la mejor opción es hacer pagos mensualizados, pues de lo contrario tendríamos un contratista sin cobertura de riesgos  laborales, algo que debe ser inadmisible para un contratista prudente. ¿Cuánto se paga de salud y pensión por prestación de servicios? En un contrato de prestación de servicios, se paga por salud el 12.5% y por pensión el 16% sobre la base de cotización, para un total de 28.5%. Si los honorarios son de $5.000.000, la base para cotizar seguridad social es de $2.000.000, valor sobre el que se aplica el 28.5% para determinar el valor que se debe pagar, esto es $570.000.


+             Aportes a seguridad social    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 05/04/2022    Todo trabajador dependiente debe estar afiliado al sistema de seguridad social, al igual que todos los trabajadores independientes que tengan capacidad de pago, que implica la afiliación y pago de cotizaciones mensuales.    Tabla de contenidoAportes a seguridad social en los trabajadores dependientes.Afiliación al sistema de seguridad social.Porcentajes de seguridad social.Tarifas en salud.Tarifas ARL.Base o ingreso de cotización a seguridad social en los trabajadores dependientes.Exoneración de aportes a salud.Empresas exoneradas.Personas naturales exoneradas.Aportes a seguridad social en trabajadores independientes.Afiliación al sistema de seguridad de los trabajadores independientes.Tarifas o porcentajes de aportes o cotización.Ingreso base de cotización en los trabajadores independientes.Trabajadores que incurren en costos y gastos para generar sus ingresos.Trabajadores que no incurren en costos y gastos para generar sus ingresos.Exoneración de aportes para los trabajadores independientes. Aportes a seguridad social en los trabajadores dependientes. Cuando hablamos de trabajadores dependientes estamos hablando de asalariados, aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo. En estos trabajadores, la afiliación corre por cuenta de la empresa o empleador, y esta quien debe realizar las respectivas cotizaciones al sistema, deduciendo previamente la parte que le corresponde aportar al trabajador. Es el empleador el que tiene la obligación frente a la seguridad social de sus trabajadores, debiendo afiliarlos al sistema, pagar las cotizaciones, y pagar a sus trabajadores incapacidades y licencias que luego debe reclamar a la EPS o ARL.    Afiliación al sistema de seguridad social. Es la empresa la que tiene que afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social. El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión al que desea ser afiliado. El empleador elige la ARL. El empleador es el responsable tanto de la afiliación, desafiliación y pago de las cotizaciones correspondientes. Porcentajes de seguridad social. Los porcentajes de cotización a seguridad social son los siguientes: Tarifas en salud.    Concepto/Responsable Empleador Trabajador Total   Salud 8.5% 4% 12.5%   Pensión 12% 4% 16%   Arl 0.522% a 6.960% 0% 0.522% a 6.960%    El porcentaje de aportes en riesgos laborales corresponden según el nivel del riesgo al que está expuesto el trabajador en su puesto de trabajo: Tarifas ARL.    Riesgo Tarifa Actividades   I 0.522% Financieras, trabajos de oficina, administrativos, centros educativos, restaurantes.   II 1.044% Algunos procesos manufactureros como fabricación de tapetes, tejidos, confecciones y flores artificiales, almacén por departamentos, algunas labores agrícolas.   III 2.436% Algunos procesos manufactureros como la fabricación de agujas, alcoholes y artículos de cuero.   IV 4.350% Procesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas, vidrios, procesos de galvanización, transportes y servicios de vigilancia privada.   V 6.960% Areneras, manejo de asbesto, bomberos, manejo de explosivos, construcción y explotación petrolera.    Base o ingreso de cotización a seguridad social en los trabajadores dependientes. Las tarifas o porcentajes señalados en el título anterior se deben aplicar sobre una base que determina la ley. El ingreso base de cotización ha de ser el monto del salario del trabajador, excluyendo aquellos pagos que la ley o las partes han considerado como no constitutivos de salario. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Entre los pagos que forman parte del ingreso base de cotización tenemos el salario como tal, las horas extras, los recargos nocturnos, dominicales y festivos, las comisiones y los pagos en especie. El ingreso base de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo ni mayor a 25 salarios mínimos. Exoneración de aportes a salud. Algunos empleadores están exonerados del pago de los aportes a salud según el artículo 114-1 del estatuto tributario.    Empresas exoneradas. Las empresas o personas jurídicas no deben realizar los aportes a salud que le corresponden (8.5%), por aquellos empleados que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales.    En tal caso sólo deben pagar lo que le deduce el trabajador, esto es, el 4%. La empresa debe pagar los aportes a salud completos por aquellos trabajadores que devenguen 10 salarios mínimos o más. Personas naturales exoneradas. Las personas naturales que contraten empleados no deben realizar el aporte a salud del 8.5% por aquellos trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales. Esta exoneración se aplica únicamente a las personas naturales que contraten a dos o más trabajadores, de manera que, si la persona natural tiene sólo un trabajador, debe pagar la totalidad de lo que le corresponde. Aportes a seguridad social en trabajadores independientes. Por trabajador independiente nos referimos a los trabajadores que están vinculados mediante un contrato de prestación de servicios, lo mismo que a comerciantes, profesionales independientes, rentistas de capital, y cualquier otra persona que devengue ingresos y que tenga capacidad de pago, esto es, que devengue mensualmente un salario mínimo o más según la ley. Afiliación al sistema de seguridad de los trabajadores independientes. La afiliación al sistema de seguridad social es responsabilidad del trabajador independiente. Es este quien debe afiliarse por su cuenta y pagar la totalidad de los aportes al sistema. Si el trabajador independiente es contratista, le corresponda al contratante afiliarlo al sistema de riesgos laborales, pero el contratista es quien debe asumir los pagos respectivos. Tarifas o porcentajes de aportes o cotización. Los porcentajes de cotización al sistema de seguridad social en los trabajadores independientes es el mismo, sólo que la totalidad de los pagos debe asumirlos el trabajador independiente:  Salud: 12.5% Pensión: 16% Arl: 0.522% a 6.960%  Ingreso base de cotización en los trabajadores independientes. El ingreso base de cotización de los trabajadores independientes está contenido en el artículo 135 de la ley 1753 de 2015. Antes de esa fecha esa base de cotización no estaba reglamentada excepto doctrinalmente. Según esta norma, la base de cotización es el 40% de los ingresos mensualizados del trabajador independiente. Esa base se determina según el tipo de actividad desarrollada por el cotizante. Trabajadores que incurren en costos y gastos para generar sus ingresos. Cuando el trabajador independiente debe incurrir en costos y gastos para generar sus ingresos, puede restar esos conceptos de sus ingresos para determinar el monto sobre el cual debe aplicar el 40%. Supongamos un comerciante que tiene ingresos mensuales de $15.000.000. Este comerciante para poder generar esos ingresos debió comprar insumos, materias primas o mercancías según su actividad. O debió contratar empleados y pagar servicios de transporte, por ejemplo. Todos esos costos y gastos se descuentan de los ingresos, y al resultado se le aplica el 40% para determinar el ingreso base de cotización. Supongamos unos costos y gastos de $10.000.000. En tal caso tendremos: 15.000.000 (-) 10.000.000 (=) 5.000.000 x 40% (=) 2.000.000. En este supuesto, el comerciante debe cotizar sobre $2.000.000. Es importante tener en cuenta que los costos y gastos que se pueden detraer para determinar el ingreso base de cotización, son aquellos que cumplan con los requisitos generales a que se refiere el artículo 107 del estatuto tributario, esto es, que sean necesarios, que sean proporcionales y que tengan relación de causalidad con el ingreso. Aquí es importante anotar que la UGPP hace una verificación de requisitos independientemente de la que hace la Dian, de manera que el hecho que la Dian no haya cuestionado un concepto, no significa que la UGPP no lo haga, lo que lleva a que lo que para una entidad es procedente para la otra puede no serlo. Trabajadores que no incurren en costos y gastos para generar sus ingresos. Los trabajadores independientes que no deben incurrir en costos y gastos para generar sus ingresos, deben aplicar el 40% sobre la totalidad de los ingresos. Ese puede ser el caso del contador público que es revisor fiscal de una empresa. Si ese revisor fiscal no tiene una auxiliar contable, ni debe incurrir en ningún otro costo o gasto, aplicará el 40% sobre la totalidad de sus honorarios, y el resultado será la base sobre la que debe cotizar, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo ni superior a 25 salarios mínimos. Exoneración de aportes para los trabajadores independientes. Los trabajadores independientes no gozan de ninguna excepción, debiendo pagar la totalidad de los aportes. El artículo 114-1 del estatuto tributario no aplica para las cotizaciones que deben realizar los trabajadores independientes a su propio nombre. El trabajador independiente goza de la exoneración, pero con respecto a los trabajadores que contrate.


+             Tercerización laboral    Portada Derecho laboral Por  en 07/11/2022    La tercerización laboral conocida también como Outsourcing, es una figura mediante la cual la empresa recurre a proveedores externos de mano de obra, a fin de evitar contratarlos directamente.    Tabla de contenidoQué es la tercerización laboral.Qué es la tercerización laboral.Tercerización laboral legal.Tercerización laboral ilegal.Responsabilidades laborales en el outsourcing o tercerización. Qué es la tercerización laboral. El Outsourcing, que es un anglicismo para referirse a la tercerización laboral,  es un término inglés que significa subcontratar, que en el ámbito empresarial se traduce como la externalización o la tercerización de un proceso operativo, administrativo o de otro ámbito de la empresa. Las empresas altamente especializadas se centran en lo que mejor saben hacer y lo demás lo subcontratan con terceros externos que a su vez son especializas en las áreas subcontratadas, y de esa manera se es más eficiente y más productivo pues cada quien se dedica exclusivamente a su área de especialidad. Es el caso por ejemplo de una empresa de alimentos que su objeto principal es precisamente producir alimentos, y en eso centra todos sus esfuerzos, por tanto, subcontrata la elaboración de los empaques con un tercero especializado y experto en producir empaques, y lo mismo hace con la distribución y comercialización, y toda actividad que no sea esencial para desarrollar el objeto principal de la empresa. Cada quien hace lo que mejor sabe hacer, y así todos los procesos de cada empresa son desarrollados por equipos altamente especializados.   Qué es la tercerización laboral. La tercerización laboral es lo mismo, pero con respecto a la mano de obra, es decir, que en este caso no se tercerizan los procesos sino la mano de obra como tal. La tercerización laboral o el Outsourcing laboral implica que la mano de obra, es decir, los trabajadores no son contratados directamente por la empresa, sino que son suministrados por un tercero, para que esos empleados desarrollen sus actividades en las instalaciones de la empresa. Una cosa es subcontratar un proceso, en donde las actividades laborales son realizadas por ese tercero con sus propios trabajadores, y otra cosa es tercerizar la mano de obra, donde las actividades laborales son realizadas en la misma empresa, pero con mano de obra suministrada por terceros. Tercerización laboral legal. En Colombia la tercerización laboral como tal no está regulada, pues el decreto 583 del 2016 que la consideraba fue derogado por el decreto 683 del 2018. Como concepto, la tercerización laboral o el Outsourcing laboral existe bajo la figura de la intermediación laboral llevada a cabo por las empresas de servicios temporales. Empresas de servicios temporales.Principios y normas que rigen a las empresas de servicios temporales y la contratación de trabajadores por intermedio suyo. En consecuencia, la única tercerización laboral legal, es la que se lleva a cabo por intermedio de las empresas de servicios temporales, en los casos que la norma considera posible. Tercerización laboral ilegal. Por regla general la empresas y empleadores deben contratar a sus trabajadores de forma directa mediante contrato de trabajo, pero excepcionalmente pueden utilizar la intermediación laboral, como en los casos que expresamente contempla el artículo 2.2.6.5.6 del decreto 1072 de 2015:  Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más.  Por fuera de esas circunstancias la tercerización o intermediación laboral se vuelve ilegal. También es ilegal la tercerización laboral cunado se contrata con entidades no autorizadas como CTA o cualquier otra que no sea una empresa de servicios temporales. Cooperativas de trabajo asociado.Las cooperativas de trabajo asociado, las prohibiciones, y los derechos de los trabajadores. Responsabilidades laborales en el outsourcing o tercerización. En principio la empresa que terceriza su mano de obra no asume ninguna responsabilidad laboral con los trabajadores contratados mediante esa figura, toda vez que la empresa firma un contrato civil o comercial con el proveedor de la mano de obra o lo que sea, y ese tercero es el que tiene responsabilidades con los trabajadores que envía para cumplir con el contrato de outsourcing. Responsabilidad solidaria en las obligaciones laborales.Casos en que surge la responsabilidad solidaria por obligaciones laborales, que permite demandar tanto al empleador como al responsable solidario. Los trabajadores firman contrato con el tercero o proveedor de la mano de obra, en este caso, la empresa de servicios temporales, y es ese tercero el que debe garantizar los derechos laborales de sus trabajadores.  Claro que la empresa usuaria debe verificar que el proveedor de mano de obra cumpla por lo menos con la afiliación al sistema de seguridad social de sus trabajadores y el pago de las respectivas cotizaciones, pues ninguna empresa debe permitir el ingreso a sus instalaciones de personal que no esté debidamente cubierto por el sistema de seguridad social, y es un tema que obligadamente se debe incluir en el contrato de suministro de personal que se firme. Algunas empresas incluso verifican que el proveedor pague a sus trabajadores la remuneración que les corresponde, pues si las cosas se han hecho mal, existe la posibilidad de que la empresa termine siendo solidariamente responsable por las obligaciones laborales respecto a los trabajadores que trabajan para ella, así sean provistos por un tercero. Ahora, si la tercerización es ilegal, el asunto cambia porque la empresa se vuelve responsable solidaria, e incluso un juez puede declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad directo entre la empresa y el trabajador tercerizado. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. En tal evento, el juez considerará que, ante la ilegalidad de la intermediación o tercerización, el verdadero empleador es quien se benefició del trabajo en razón a la prestación personal del servicio, lo que derivará en un contrato de trabajo realidad, como lo ha dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en distintas sentencias como la SL1832-2021 o la SL1304-2021. Eso ocurrirá cuando se haya contratado con una empresa de servicios temporales en los casos no permitidos por la norma, o por un tiempo superior al permitido, o cuando se contrata con entidades distintas a las empresas de servicios temporales, como cooperativas de trabajo asociado, pues la intermediación o tercerización laboral sólo puede ser ofrecida por las empresas de servicios temporales.


+             Cómo contratar trabajadores menores de edad    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 26/07/2022    En Colombia es posible contratar trabajadores menores de edad, para lo cual es necesario contar con la autorización del inspector de trabajo.    Tabla de contenidoMenores de edad que pueden ser contratados.Trabajos para menores de edad.Requisitos para contratar a un menor de edad.Derechos de los trabajadores menores de edad.Jornada de trabajo en los menores de edad.Seguridad social en trabajadores menores de edad.Donde sacar un permiso de trabajo para menore de edad. Menores de edad que pueden ser contratados. El artículo 35 de la ley 1098 del 2006 señala que la edad mínima para trabajar será de 15 años, que se entiende son cumplidos. Señala la misma norma que los trabajadores entre 15 y 17 años requieren la autorización del inspector de trabajo para poder ser vinculados, a solicitud de los padres, por lo que se requiere que los padres estén de acuerdo. Los menores de 15 años pueden ser autorizados únicamente para desarrollar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo, siempre que no exceda de 14 horas semanales.   Trabajos para menores de edad. Hay actividades que suelen hacer los menores de edad como trabajar de meseros en un restaurante o discoteca, o vendedores, mensajeros, empleados en un supermercado, etc. Este tipo de actividades puede ser desarrollados por menores de edad que tenga por lo menos 15 años cumplidos. Deben ser actividades en las que no exista un riesgo importante, y que se ajusten a las competencias y aptitudes del menor de edad. Por ejemplo, no es razonable contratar a un menor de edad para realizar trabajos en alturas que requieren preparación especializada y amplia experiencia. Contratarlo es exponerlo a un riesgo elevado. El ministerio del trabajo en el artículo 3 de la resolución 1796 de 2018, de forma taxativa señala las actividades o trabajos que están prohibidos para los menores de edad, y los que no estén ahí, se entiende que pueden ser desarrollados por un menor de edad. En el formato que se debe diligenciar para solicitar la autorización de trabajo, se debe indicar la actividad que desarrollará el menor de edad, en la que no debe incluirse ninguna de las que están prohibidas. Requisitos para contratar a un menor de edad. Para contratar a un menor de edad, se requiere que el menor de edad haya recibido autorización por parte del inspector de trabajo, según dispone el artículo 35 de la ley 1098 de 2006. Esa autorización puede tramitarla directamente el menor, puesto que la ley 1098 no exige que esa autorización deba ser tramitada a solicitud de los padres, sin embargo, el formulario para la solicitud de la autorización debe ser firmado por las siguientes partes:  Menor de edad. Padres o representantes del menor de edad. Empleador.  Por consiguiente, en la autorización de trabajo deben participar tanto empleador, como padres y el menor de edad. Derechos de los trabajadores menores de edad. El artículo 35 de la ley 1098 señala expresamente que los menores de edad que trabajen gozan de todos los derechos contemplados en las normas laborales, así que se le pagará el salario, horas extras, etc., como a cualquier otro trabajador. Por supuesto que el salario que se le pague debe corresponder a la jornada laboral que tengan, puesto que el salario mínimo aplica para la jornada laboral completa de 8 horas diarias, de modo que, si el menor de edad labora media jornada, el salario mínimo podrá ser proporcional a esa jornada. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Jornada de trabajo en los menores de edad. Los menores de edad no pueden trabajar la misma jornada que un trabajador adulto, tema abordado en el siguiente artículo.  Jornada laboral para menores de edad.Los trabajadores menores de edad tienen una jornada laboral reducida que depende de la edad del menor trabajador. Este aspecto está regulado por la ley 1098 de 2006 o código de la infancia y adolescencia. Seguridad social en trabajadores menores de edad. Quien contrate trabajadores menores de edad debe afiliarlos a seguridad social como a cualquier trabajador adulto. Como ya lo señalamos, la norma contempla que los menores de edad que trabajen están cobijados por los derechos que contemplan las normas laborales, por lo tanto, deben ser afiliados a salud, pensión y riesgos laborales. Debe tenerse presente que se requiere autorización del inspector de trabajo para poder contratar a un menor de edad, por lo que se supone que esta entidad debe estar vigilante para que se le respeten todos los derechos a ese menor de edad respecto al que ha extendido la autorización para trabajar. Donde sacar un permiso de trabajo para menore de edad. El permiso debe ser solicitado por el menor de edad, y debe solicitarlo en una oficina de trabajo, y si no hay un inspector de trabajo en la localidad, la autorización se solicita ante el comisario de familia, y si no existe un comisario de familia, entonces la autorización se solicita ante el alcalde municipal.


+             Aportes parafiscales en el servicio doméstico    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 17/11/2022    Las personas naturales que contraten empleada del servicio doméstico no deben pagar aportes parafiscales, excepto los aportes a las cajas de compensación.    Tabla de contenidoParafiscales en las empleadas del servicio doméstico.Exoneración de aportes a salud.Afiliación de las empleadas domésticas a las cajas de compensación familiar.Pago de cotizaciones a las cajas de compensación familiar de las empleadas domésticas.Base de aportes a la caja de compensación familiar en las empleadas domésticas.Afiliación de las empleadas domésticas que tienen varios empleadores.Pago de aportes en las empleadas domésticas que trabajan por días. Parafiscales en las empleadas del servicio doméstico. De los aportes parafiscales que existen, por las empleadas doméstica sólo se deben pagar los aportes a cajas de compensación familiar. No se paga aportes al SENA ni al ICBF. Debe tenerse en cuenta que el artículo 114-1 del estatuto tributario plantea una exoneración de aportes parafiscales, pero no aplica al servicio doméstico, primero porque la exoneración opera únicamente sobre los aportes al Sena e Icbf, que en todo caso no se deben realizar por las empleadas del servicio doméstico. Los aportes a las cajas de compensación siguen siendo obligatorios para todos los empleadores, incluso en el servicio doméstico.   Exoneración de aportes a salud. Respecto a la exoneración de aportes a salud, aplica para personas que tengan dos o más empleados incluyendo el servicio doméstico, en razón a que la norma no excluye a estos trabajadores. En consecuencia, si la persona natural tiene una empleada de servicio doméstico y una secretaria, bien podría estar exento o excluido del pago de los aportes a salud. Afiliación de las empleadas domésticas a las cajas de compensación familiar. Toda empleada del servicio doméstico debe estar afiliada a una caja de compensación familiar, para que esta reciba los beneficios que ofrecen estas entidades como el subsidio familiar. Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. Así lo señala el artículo 2.2.7.3.1.1 del decreto 1072 de 2015: «Las personas naturales que ostenten la condición de empleadores de trabajadores del servicio doméstico, deberán afiliarse a una Caja de Compensación Familiar, de acuerdo con el procedimiento consagrado en el artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modificado por el artículo 139 del Decreto-ley 019 de 2012.» La afiliación debe hacerla el empleador en la caja de compensación de su elección que se encuentre en el lugar donde se presta el servicio. Pago de cotizaciones a las cajas de compensación familiar de las empleadas domésticas. La cotización debe ser pagada por el empleador y equivale al 4% del salario que recibe la empleada. Este valor no puede ser descontado al trabajador. El pago se hace hacer por medio de la PILA. Base de aportes a la caja de compensación familiar en las empleadas domésticas. El aporte del 4% se paga sobre el salario que devengue la empleada, considerando lo que señala el artículo del decreto 1072: «Los empleadores pagarán los aportes al Sistema de Compensación Familiar por los trabajadores del servicio doméstico, con base en el salario devengado por estos. En todo caso, el ingreso base de cotización de aportes al Sistema de Compensación Familiar por trabajador doméstico, no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.»  Lo anterior aplica para las empleadas que laboran el mes completo; en el caso de las empleadas que laboran por días y para varios empleadores, se aplica lo dispuesto en el artículo 2.2.1.6.4.6 del decreto 1072 que abordamos al final de esta nota. Afiliación de las empleadas domésticas que tienen varios empleadores. Suele suceder que las empleadas domésticas trabajan para varios empleadores, en especial aquellas que trabajan por días, y en tal caso, cada empleador debe afiliarlas a la misma caja de compensación, y será aquella elegida por el empleador que primero haga la afiliación. Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Dice el artículo 2.2.7.3.1.2 del decreto 1072 de 2015: «Cuando un trabajador del servicio doméstico preste sus servicios a varios empleadores, será afiliado en la Caja de Compensación Familiar escogida por el primer empleador que realice la afiliación, siempre y cuando sus servicios sean prestados en el mismo departamento. Cuando los servicios se presten en varios departamentos, aplicará el mismo principio, teniendo en cuenta la primera afiliación en la Caja de Compensación Familiar que opere en cada uno de los respectivos departamentos.» Cada empleador debe hacer el pago que le corresponde por medio de la PILA (4% del valor que paga mensualmente a la empelada). Pago de aportes en las empleadas domésticas que trabajan por días. El artículo 2.2.1.6.4.6 del decreto 1072 de 2015 permite el pago de aportes por semanas para las empleadas domésticas que laboran por periodos inferiores a un mes, de acuerdo a la siguiente tabla:    Días laborados en el mes Monto de la cotización   Entre 1 y 7 días Una (1) cotización mínima semanal   Entre 8 y 14 días Dos (2) cotizaciones mínimas semanales   Entre 15 y 21 días Tres (3) cotizaciones mínimas semanales   Más de 21 días Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales (equivalen a un salario mínimo mensual)    La cotización es por semanas, y esta se determina de la siguiente forma:  Salario mínimo mensual ÷ 4 Para el 2019 tenemos que la cotización semanal equivale a: Base de cotización por semana: 828.161/4 = 207.040. Monto de la cotización por semana: 207.000 x 4% = 8.282  Si una empleada doméstica tiene varios empleadores, cada uno debe hacer las cotizaciones por semanas.


+             Contrato de trabajo a término fijo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 01/02/2023    El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes.    Tabla de contenidoCaracterística del contrato a término fijo.Duración máxima del contrato de trabajo a término fijo.El contrato a término fijo debe ser por escrito.Renovación del contrato a término fijo.Renovación del contrato cuya duración es inferior a 1 año.Notificación para no renovar el contrato a término fijo.¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo?Contrato termino fijo inferior a un año.Terminación del contrato a término fijo.Prorroga contrato a término fijo. Característica del contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que señala las siguientes reglas o características.  El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.  El contrato de trabajo a término fijo, como su nombre lo indica, tiene como principal característica, que de antemano se conoce su duración, pues desde que se firma las partes conoce cuánto tiempo estará vigente el contrato, vigencia que podrá ser modificada mediante la renovación. Otra característica esencial es que todo contrato a término fijo debe constar por escrito, pues de lo contrario estamos ante un contrato indefinido.   Duración máxima del contrato de trabajo a término fijo. El contrato a término fijo se puede celebrar por periodos menores a aun año y máximo de 3 años. El contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años, pero puede ser renovado indefinidamente por un periodo igual al anterior y que no puede exceder de los 3 años. Es decir que no se puede firmar un contrato a término fijo de 4 años, pero uno de 3 años se puede renovar o prorrogar por un año, o por el mismo tiempo. El contrato a término fijo debe ser por escrito. Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido. Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato. De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerará en todo caso de carácter indefinido, de allí que no puede existir un contrato verbal a término fijo. Renovación del contrato a término fijo. Como lo anotamos anteriormente, un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma, puede ser renovado indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a término indefinido. Las partes son libres de renovar o no el contrato, aunque excepcionalmente la renovación es obligatoria en algunos trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Renovación del contrato cuya duración es inferior a 1 año. Cuando el contrato es inferior a un año, sólo se puede renovar por 3 periodos iguales o inferiores, y a partir de la cuarta renovación, la duración no puede ser inferior a un año. Esa renovación mínima de un año es automática desde la cuarta renovación, si es que las partes guardan silencio al respecto. Notificación para no renovar el contrato a término fijo. Es importante tener claro que, si el empleador no desea renovar el contrato de trabajo, lo notifique al trabajar con una anticipación de por lo menos 30 día, pues sino lo hace, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al que existía.  La contabilización de los días de preaviso es un asunto fundamental, pues de hacer con un día menos de lo exigido, el contrato se considera renovado automáticamente. ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo? Un contrato de trabajo fijo se puede renovar infinidad de veces sin que por ello se convierta en un contrato indefinido. El término máximo por el que se puede firmar un contrato a término fijo es de 3 años, pero se puede renovar N cantidad veces por un término igual o inferior periodo inicial. Si el periodo inicial fue menor a un año, la renovación puede incluso ser por un tiempo superior sin que exceda del límite de los tres años. Por lo tanto, es infundada la creencia popular según la cual un contrato a término fijo renovado muchas veces se convierte en indefinido. Contrato termino fijo inferior a un año. El contrato de trabajo a término fijo inferior a un año tiene un tratamiento especial en cuanto a la renovación o prorroga, que está limitada a 3 periodos, como se explica con detalle en el siguiente artículo. Renovación del contrato de trabajo inferior a un año.Los contratos de trabajo con duración inferior a un año deben renovarse por mínimo un año a partir de la cuarta renovación. Hemos dicho que el contrato de trabajo a término fijo se puede renovar infinidad de veces, lo que también es cierto en los contratos inferiores a u año, pero teniendo en cuenta que, a partir de la cuarta renovación, la duración del contrato no podrá ser inferior a un año. De otra parte, cuando el contrato es inferior a 30 días no es necesario notificar al trabajador de que no se le renovará el contrato. Terminación del contrato a término fijo. El contrato de trabajo de duración definida termina cuando el plazo pactado en él expire, cuando las dos partes voluntariamente acuerden la terminación, o cuando una de a las partes decida terminarlo con o sin justa causa. Prorroga contrato a término fijo. La prórroga del contrato de trabajo, en este contexto, es sinónimo a renovación del mismo, por lo que se aplican las mismas reglas ya expuestas. El contrato de trabajo a término fijo puede ser prorrogad por las partes por un término igual al contrato que termina, por un término superior o incluso inferior siempre que no tenga más de 3 años, y que no sea más la cuarta renovación por un término inferior a 1 año. La prorroga del contrato de trabajo a término fijo será automática si no se notifica al trabajador la decisión de no prorrogarlo con una anticipación de por lo menos 30 días calendario antes de la expiración del contrato.


+             ¿Cuántos días de permiso me dan por la muerte de un familiar?    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 12/07/2022    Cuando fallece un familiar del trabajador, este tiene derecho a que el empleador le otorgue un permiso o licencia remunerada. ¿De cuántos días es ese permiso?    Tabla de contenidoPermiso por muerte de un familiar.Días de permiso por muerte de un familiar.Fecha en que se debe otorgar el permiso por la muerte de un familiar.Calamidad por la muerte de un familiar. Permiso por muerte de un familiar. Cuando fallece un familiar del trabajador, la empresa o el empleador, está obligado a otorgar el permiso al trabajador. El permiso es de 5 días hábiles, tiempo durante el cuál el trabajador no tiene la obligación de presentarse al trabajo. El permiso no se da por la muerte de cualquier familiar, sino de los familiares más cercanos que la ley de forma expresa señala, que puede consultar en este enlace.    Días de permiso por muerte de un familiar. Como ya lo señalamos, el trabajador tiene derecho a 5 días hábiles de licencia o permiso remunerado por la muerte un familiar. Este permiso o licencia está contemplada en el numeral 10 al artículo 57 del código sustantivo del trabajo, luego que fuera modificado por la ley 1280 de 2012, que dispone en su primer inciso: «Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.» La ley consideró sólo el primer grado de parentesco civil, pero la corte constitucional en sentencia C-892 de 2012 amplió la licencia por luto a los parientes en segundo grado civil. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. Recordemos que el parentesco civil surge en ocasión de la adopción de un hijo por lo que la licencia por luto aplica también para abuelos y nietos adoptivos o de crianza. Fecha en que se debe otorgar el permiso por la muerte de un familiar. En cuando al momento en que se debe otorgar la licencia por luto se supone que ha de ser una vez ocurre el fallecimiento del familiar que da derecho a esta, y luego el trabajador tendrá que demostrar el hecho como lo dispone el inciso 2 del numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, y debe hacerlo dentro de los 30 días siguientes. En todo caso la ley no considera un plazo perentorio, pero se supone que el permiso debe ser inmediato para que el trabajador pueda asistir al funeral de su familiar, pero puede darse el caso que el trabajador solicite el permiso o licencia varios días después del fallecimiento del trabajador, puesto la ley no lo prohíbe. Lo que la ley exige, es que se demuestre deceso del familiar dentro de los 30 días siguientes a su ocurrencia. Calamidad por la muerte de un familiar. Cuando ocurre la muerte o fallecimiento de un familiar, el trabajador debe reclamar la licencia por luto y no la licencia por calamidad doméstica, que está diseñada para otro tipo de emergencia familiares. La norma es clara en señalar que la grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto, por lo tanto, se debe solicitar la que específicamente considera la ley para cada caso.


+             ¿Puedo renunciar si no me incrementan el salario?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 23/08/2022    Cada que se inicia año el salario mínimo se incrementa, y los trabajadores que devengan un salario mínimo automáticamente ven incrementado su salario al nuevo salario mínimo, lo que no siempre ocurre con los trabajadores que devengan más de un salario mínimo.    Lo que dice a ley y el contrato. La ley solo fija el salario mínimo que aplica para todos los trabajadores, de manera que ningún trabajador puede ganar menos que ese mínimo, pero la ley nada dice sobre salarios superiores. Incremento de salarios superiores al mínimo.La ley no exige incrementar salarios superiores al mínimo, pero contractualmente sí puede existir la obligación de incrementarlos. Por lo anterior, las partes deben sujetarse a lo que hayan pactado en el contrato de trabajo, y si allí no se pactó un incremento salarial, el empleador no está obligado a realizarlo. Y si se pactó algún aumento, se debe hacer en los términos acorados. En consecuencia, el trabajador puede renunciar al trabajo si no le pagan el salario mínimo, o si devenga más del mínimo se pactó un incremento y el empleador incumplió con dicho incremento. En los demás casos el trabajador no puede renunciar alegando como justa causa la falta de un incremento que el empleador no está obligado a realizar.


+             ¿Quién paga los honorarios del abogado en una demanda laboral?    Portada Derecho laboral Proceso laboral Por  en 19/07/2022    Cuando se presenta una demanda laboral o cualquier otra demanda, es preciso contratar a un abogado a quién se le deben pagar los honorarios, y, ¿Quién los paga?    Tabla de contenidoEl demandante paga los honorarios del abogado.Pago de las costas del proceso.¿Cómo se cobra un juicio laboral ganado?¿Si gano un juicio quien paga mi abogado? El demandante paga los honorarios del abogado. Los honorarios del abogado los debe pagar quien lo contrata, que son el demandante y el demandado, pues cada una de las partes debe contratar a su propi abogado. Los honorarios y la forma de pago se acuerdan entre el abogado y el su cliente o representado, y en algunos casos los abogados trabajan según el resultado, de manera que si el proceso no prospera el abogado no devenga ningún honorario. En otros casos, el abogado cobra un valor fijo más una comisión de éxito, y en caso de no tenerlo, su remuneración será la parte fija, que se debe pagar independientemente de que el proceso prospere o no. En fin, las formas de pago son distintas, pero en todo caso el pago lo hace el demandante.    Pago de las costas del proceso. Quien pierde el proceso es condenado a pagar las costas del proceso, y esas costas tienen un componente conocido como agencias de derecho, que corresponde a los honorarios del abogado, pero por regla general las agencias de derecho no alcanzan a cubrir los honorarios del abogado, así que al poderante le corresponde pagar la diferencia. Es importante tener presente que, por lo general, el abogado no puede cobrar honorarios más agencias de derecho, a no ser que así se acuerde expresamente entre las partes, pues el propósito de las agencias de derecho es precisamente remunerar el trabajo del abogado, aspecto que se debe tener presente a la hora de negociar sus honorarios. En fin, la parte perdedora del proceso termina pagando parte de los honorarios del abogado de la parte vencedora, en la parte que corresponde a las agencias de derecho, que hacen parte de las cosas judiciales. ¿Cómo se cobra un juicio laboral ganado? Cuando se gana un juicio laboral, por lo general el abogado es el que cobra el valor correspondiente, descuenta sus honorarios y paga el excedente al cliente. Es decir que es el abogado el que cobra, para lo cual ha sido autorizado en el respectivo poder, y el abogado le paga a su cliente o representado, una vez que haya descontado el valor de sus honorarios. ¿Si gano un juicio quien paga mi abogado? Como ya lo señalamos, el abogado lo paga quien lo contrata, y la parte vencedora el proceso debe pagar su abogado. Lo que sucede es que la parte perdedora debe pagar las costas del proceso en favor de la parte vencedora, pero esas costas no son suficientes para que la parte vencedora pague a su abogado, debiendo la parte vencedora pagar el excedente. Técnicamente no es cierto que la parte que pierda el proceso debe pagar al abogado de la parte que lo gana, pues lo único que debe pagar son las costas del proceso.


+             Limites del salario en especie    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 30/03/2023    El pago del salario puede ser en dinero, o una parte en dinero y otra en especie, y la parte que se puede pagar en especie, está limitada por la ley.    Tabla de contenidoPorcentaje del salario en especie.Pago en especie en salarios superiores al mínimo.Porcentaje máximo del salario en especie.Límite a los pagos en especie cuando no se consideran salario. Porcentaje del salario en especie. De acuerdo al artículo 129 del código sustantivo del trabajo, el porcentaje del salario que se puede pagar en especie es el siguiente:  Hasta un 50% en salarios superiores al mínimo legal. Hasta un 30% en salarios mínimos.  Es claro que el salario en especie no puede superar el 50% y en el caso del salario mínimo, el pago en especie no puede ser superior al 30%. Pero hay casos en que ese límite no es tan preciso como pasa a explicarse.   Pago en especie en salarios superiores al mínimo. La norma es clara en el sentido que cuando se tiene un salario superior al mínimo, lo que se puede pagar en especie es hasta el 50% del salario. Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. Sin embargo, cuando el salario es ligeramente superior al salario mínimo, en nuestra opinión el salario en especie no puede ser igual al 50%, puesto que ello implicaría que el trabajador recibiría en efectivo un equivalente al salario mínimo inferior al 70%. La ley dice que, en el caso del salario mínimo, el salario en especie no puede exceder el 30%, esto es, que el trabajador no puede recibir en efectivo menos del 70% de un salario mínimo. Supongamos por ejemplo un salario de $1.200.000 mensuales, considerando que para el 2023 el salario mínimo es de $1.160.000. Según la ley, por ser un salario superior al mínimo, el salario en especie puede ser hasta del 50%, es decir, que se podría pactar un salario en especie de $600.000, de modo que el empleado sólo recibirá en efectivo $600.000 en dinero. Pero resulta que esos 600.000 solo representan el 51.7% del salario mínimo, por lo tanto, no se podría pactar un salario en especie del 51.7% en este caso. Se supone que le trabajador debe recibir en efectivo, en cualquier caso, por lo menos el 70% del salario mínimo ($812.000), de modo que el salario en especie pactado debería respetar ese límite. Porcentaje máximo del salario en especie. El porcentaje máximo del salario en especie es del 30% en trabajadores que tienen un salario mínimo, y del 50% en trabajadores con un salario superior al mínimo, siempre que el pago en salario no resulte inferior al 70% del salario mí mínimo. Calculadora de límites al salario en especie.Calcule en línea el salario en especie máximo que puede pagar a su empleado. Límite a los pagos en especie cuando no se consideran salario. Es probable que pagos en especie como alimentación y vivienda se pacten como no constitutivos de salario ( Sentencia SL4081-2021 de la Sala laboral de la Cortes suprema de justicia), y en tal caso, la parte del salario que se paga en dinero debe ser inferior al salario mínimo. Esto en razón a que las cotizaciones a seguridad social no pueden ser inferiores al salario mínimo, y las prestaciones sociales deben corresponder por lo menos al salario mínimo, por consiguiente, cuando los pagos en especie no se tratan como salario, lo que se trate como salario debe ser de por lo menos un salario mínimo.