+             Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 16/01/2023    Las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos dominicales y festivos, son conceptos que están sujetos la jornada laboral ordinaria del trabajador que se haya acordado entre las partes.    Tabla de contenidoHoras extras en Colombia.Tabla de horas extras y recargos en 2023.Origen de las horas extras y los distintos recargos.Horas extras o trabajo extra.Hora extra diurna.Hora extra nocturna.Recargo nocturno.Recargo dominical o festivo.Hora extra diurna dominical o festiva.Hora extra nocturna dominical o festiva.Hora dominical o festiva nocturna.Ejemplo y ejercicios.Ejemplo de horas extras diurnas.Ejemplo de horas extra nocturnas.Ejemplo de recargo nocturno.Ejemplo de recargo dominical o festivo.Ejemplo de trabajo extra diurno dominical y festivo.Ejemplo de trabajo extra nocturno dominical y festivo.Ejemplo trabajo dominical o festivo nocturno.Liquidador de horas extras diurnas y nocturnas. Horas extras en Colombia. Las horas extras son las que se laboran luego de finalizada la jornada laboral ordinaria diaria. La jornada laboral ordinaria es la que se pacta en el contrato de trabajo, que por lo general son 8 horas diarias, menos o incluso más. Finalizada la jornada laboral diaria, las horas que se trabajen constituyen horas extras que se deben pagar con el recargo que corresponda según el tipo de hora extra, que puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva.   Tabla de horas extras y recargos en 2023. Para el 2023 las horas extras y recargos son las que figuran en la siguiente tabla:    Tipo de hora extra. Porcentaje de recargo.   Extra diurno 25%   Trabajo extra nocturno 75%   Trabajo extra diurno 100%   Trabajo extra nocturno en domingos y festivos 150%   Trabajo nocturno 35%   Trabajo dominical y festivo 75%   Trabajo nocturno en dominical y festivo 110%    Los últimos tres conceptos no corresponden a trabajo extra, sino a trabajo ordinario en rezón a que la jornada laboral ordinaria se desarrolla en ese horario. Origen de las horas extras y los distintos recargos. La jornada laboral ordinaria es la que las partes hayan acordado en aplicación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 2101 de 2021 según el cual, la jornada laboral semanal se puede dividir entre 5 o 6 días, según la empresa labore hasta el viernes o hasta el sábado. Si la jornada laboral es de 8 horas diarias, y regularmente se laboran en el día, pero si sea jornada de 8 horas se laboral en horario nocturno, o en un domingo o festivo, entonces se debe pagar el recargo correspondiente. Y, si además se labora más de esas 8 horas, se deben reconocer el recargo suplementario o trabajo extra. Insistimos en que luego de la modificación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, la jornada laboral ordinaria no necesariamente es de 8 horas, sino que puede ser de 7, 8, 9 e incluso 10 horas diarias, así que debe tenerse en mente esa realidad a fin de aplicar correctamente los conceptos de trabajo extra y demás recargos correspondientes. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Lo anterior no impide que una jornada ordinaria se desarrolle en un horario nocturno o en un día que normalmente es de descanso remunerado, como el trabajador que se contrata para que realice turnos de noche o turnos los fines de semanas, y en tal evento, como la jornada pactada fue esa, pues esa es la jornada ordinaria para ese trabajador, y es la que se toma como base para determinar el trabajo suplementario. Así que la jornada laboral ordinaria puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva, y a partir de allí se determina el tipo de hora trabajado, que puede una de las siguientes:  Hora diurna Hora ordinaria Hora extra Hora nocturna Hora dominical y/o festiva  De lo anterior se desprende otro tipo de hora de trabajo:  Hora extra diurna Hora extra nocturna Hora extra dominical y/o festiva  Horas extras o trabajo extra. Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada ordinaria pactada entre las partes. Por ejemplo, si se ha pactado una jornada laboral de 8 horas diarias, si en un día se trabajan 10 horas, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias.  Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Hora extra es toda aquella que supere la jornada ordinaria, sea esta de 8 hora diarias, 6 horas diarias o 4 horas diarias, etc. El trabajo extra se conoce también como trabajo suplementario. ¿Cómo se liquidan las horas extras?.Así se liquidan las horas extras: Se multiplica el valor ordinario de la hora por el porcentaje de recargo de la hora extra que corresponda. Hora extra diurna. La hora extra diurna es la que se labora luego de la jornada laboral, y entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche. Es el típico horario de un trabajador de oficina que tiene una jornada diurna entre las 8 de la mañana y 6 de la tarde con el habitual descanso del medio día. Si este trabajador labora más allá de las 6 de la tarde y hasta las 9 de la noche, estamos ante una hora que es extra y es diurna. La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra diurna costará $12.500 (10.000x1.25). Hora extra diurna.La hora extra diurna es la que excede la jornada ordinaria durante el día, entre las 6am y 9pm, y se paga con un recargo del 25%. Hora extra nocturna. El trabajo extra nocturno es aquel que cumple dos condiciones:  Se labora luego de cumplida la jornada ordinaria Se labora luego de las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente.  La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el numeral 3 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra nocturna costará $10.000 (10.000 x 1.75) Recargo nocturno. El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su jornada ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6 de la mana del día siguiente. En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en horario nocturno. Es el caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos, y empieza su turno a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Como se puede observar, sus 8 horas diarias las labora en la noche sin que se cause trabajo extra por cuanto no labora sino las 8 horas de ley. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500. ¿Cómo se liquidan los recargos nocturnos?.¿Cómo se debe liquidar el trabajo nocturno? Fórmula y ejemplos. Recargo dominical o festivo. El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una u otra razón debe laborar un domingo o un festivo. Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar solamente las 8 horas de ley. El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo. Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora dominical o festiva vale $17.500. Hora extra diurna dominical o festiva. La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes condiciones:  Se trabaja en un domingo o festivo. Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.  En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:  Recargo por trabajo extra diurno del 25% Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%  Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario de la hora, de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de $10.000, el valor de la hora extra dominical o festiva es del 200%. Hora extra nocturna dominical o festiva. La hora extra nocturna dominical o festiva se configura cuando se cumplen tres condiciones:  Se trabaja en un domingo o festivo. Se trabaja tiempo extra o suplementario El trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am)  En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o acumular:  Recargo extra nocturno del 75% Recargo dominical o festivo del 75%  Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora ordinaria vale $10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta $25.000. Hora dominical o festiva nocturna. Para que se configure una hora dominical o festiva nocturna el trabajador debe cumplir dos condiciones:  Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivo Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am)  Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del sábado y que termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya será lunes, y el mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos. Aquí concurren dos recargos que se acumulan:  Recargo dominical o festivo del 75% Recargo nocturno del 35%  Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor ordinario de la hora. Ejemplo y ejercicios. A continuación, presentamos una serie de ejercicios y ejemplos para ilustrar cada uno de los conceptos aquí abordados. Para ello vamos a suponer un salario mensual de $2.400.000, de manera que cada hora ordinaria tiene un valor de $10.000, lo que nos facilitará el cálculo. Recordemos que el valor de la hora ordinaria se determina dividiendo el sueldo mensual entre 240 horas que tiene el mes, y que esas 240 horas resultan de multiplicar los 30 días del mes por las 8 horas diaria que es la máxima jornada legal. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Ejemplo de horas extras diurnas. El trabajador ingresa a las 8 de la mañana, toma una hora de almuerzo y sale de la oficina a las 7 de la noche. En este caso el trabajador ha laborado un total de 10 horas, de las cuales 8 son ordinarias y 2 son extra diurnas. Veamos:   De las 8 de la mañana a las 12 del medio día: 4 horas De 1 de la tarde a las 7 de la noche: 6 horas  Las 8 horas las completa a las 5 de la tarde, luego de 5 a 7 de la noche ya es trabajo extra. Veamos ahora cuánto vale ese trabajo. Si la hora ordinaria vale $10.000, cada hora extra vale $12.500, y como fueron dos horas extras, el trabajador devenga por concepto de hora extras la suma de $25.000. Las primeas 8 horas no se considerar porque son las ordinarias y están remuneradas dentro de salario mensual, de suerte que, si el trabajador en el mes sólo labora estas horas extras, recibirá la suma de $2.425.000. Ejemplo de horas extra nocturnas. Supongamos un trabajador que inicia un turno a las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana del día siguiente, algo que es ilegal pero que es de lo más común en la jornada laboral de celadores y vigilantes. Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas.Jornada laboral máxima en trabajadores que laboran como celadores, vigilantes y escoltas, el tratamiento del trabajo suplementario, nocturno, dominical y festivo. Como la jornada laboral ordinaria es de 8 horas, esta termina a las 2 de la mañana, de manera que desde las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana estamos frente a horas extras. Pero además las horas que se trabajan desde las 9 de la noche hasta las 6 de la mañana son nocturnas, por lo que el asunto se complica un poco.  Desde las 6 de la tarde hasta las 9 de la noche: 3 horas ordinarias diurnas De las 9 de la noche hasta las 2 de la mañana: 5 horas ordinarias nocturnas De las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana: 4 horas extra nocturnas  Los recargos:  3 horas diurnas: 0% 5 horas nocturnas: 35% 4 extra nocturnas: 75%  Valores:  3 horas ordinarias diurnas: 0 5 horas nocturnas: (10.000 x 35%) x 5 = $17.500 4 extra nocturnas: 75% (10.000 x 175%) x 4 = 70.000  Recordemos que:  La hora ordinaria diurna no tiene recargo por cuanto ya está remunerada con el sueldo normal, ya está pagada. El recargo nocturno sólo tiene en cuenta el recargo, pues el valor ordinario ya está incluido dentro del salario del trabajador. El trabajo extra nocturno se calcula con el 175% porque es trabajo extra que no está remunerado con el sueldo del trabajador, por lo que se debe pagar el valor ordinario más el recargo.  Ejemplo de recargo nocturno. Supongamos un trabajador que recibe turno a las 4 de la tarde hasta las 12 de la noche. En este caso ha laborado la jornada laboral ordinaria completa sin trabajar tiempo extra, pero parte de esa jornada es en horario nocturno:  4pm - 9pm: 5 horas diurnas. 9pm – 12pm: 3 horas nocturnas.  Recargos:  5 horas diurnas: 0% 3 horas nocturnas: 35%  Ejemplo de recargo dominical o festivo. El trabajador debe laborar los domingos de las 10 de la mañana a las 6 de la tarde. En este caso es una jornada ordinaria con un recargo del 75% sobre el valor ordinario de la hora. Recordemos que el domingo es un día de descanso remunerado que ya está incluido en el sueldo del trabajador, y en caso de laborar uno, se le debe pagar completo con el recargo incluido, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000, cada hora dominical vale $17.500. Ejemplo de trabajo extra diurno dominical y festivo. El trabajador inicia a trabajar el domingo a las 8 de la mañana y trabaja hasta las 6 de la tarde con una jornada intermedia de una hora para el almuerzo. En este caso la jornada ordinaria de 8 horas se completa a las 5 de la tarde, de manera que de 5 a 6 es una hora extra dominical, luego tenemos:  8 horas dominicales ordinarias: 75% 1 hora extra diurna dominical: 100%.  Ejemplo de trabajo extra nocturno dominical y festivo. El trabajador inicia turno un festivo a las 2 de la tarde y termina a las 12 de la noche, por lo que labora un total de 10 horas. La jornada de 8 horas termina las 10 de la noche, de las cuales una hora es nocturna (9pm – 10pm), y 2 horas extra nocturnas (10pm – 12pm). Recargos:  7 horas festivas diurnas: 75% 1 hora festiva nocturna: 110% 2 horas extra nocturna festiva: 150%  Ejemplo trabajo dominical o festivo nocturno. El trabajador inicia su jornada el sábado a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana del domingo, laborando 8 horas de las cuales dos son nocturnas normales y 6 nocturnas dominicales. Recargos:  2 horas nocturnas: 35% 6 horas nocturnas dominicales: 110%  En valores tendremos:  (10.000 x 35%) x 2 = $7.000 (10.000 x 175%) x 6 = $105.000  En este caso el trabajo dominical se calcula con el 175% por cuanto es un trabajo por fuera de la jornada semanal y que corresponde a un descanso remunerado, por lo que se debe pagar completo, pues no está incluido en el sueldo mensual. Liquidador de horas extras diurnas y nocturnas. Hemos desarrollado un aplicativo en Excel que le permite liquidar automáticamente las horas extras, las nocturnas, diurnas, extra diurnas y extra nocturnas. Sólo se debe ingresar hora de ingreso y salida del trabajador y Excel hará el resto del trabajo. Descargar aplicativo.


+             Empresas obligadas a contratar aprendices    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 16/08/2022    No todas las empresas están obligadas a contratar o vincular aprendices el Sena o estudiantes universitarios, así que veamos cuáles son las que tienen la obligación de hacerlo.    Tabla de contenidoQuiénes deben contratar aprendices.Cuota aprendices Sena.¿Cuántos aprendices debe tener una empresa?¿Cuántos aprendices universitarios puede tener una empresa? Quiénes deben contratar aprendices. Respecto a las empresas que están obligadas a contratar aprendices, dice el inciso primero del artículo 32 de la ley 789 de 2002: «Empresas obligadas a la vinculación de aprendices. Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.» También deben contratar aprendices las empresas industriales y comerciales del estado, y las de economía mixta del orden nacional, departamental, municipal y distrital.   Cuota aprendices Sena. Respecto a la cantidad de aprendices que las empresas deben vincular, dice el artículo 33 de la ley 789: «Cuotas de aprendices en las empresas. La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz.» Las que tengan menos de 15 empleados pueden contratar aprendices de forma voluntaria. ¿Cuántos aprendices debe tener una empresa? Para calcular el número de aprendices que debe contratar una empresa según el número de trabajadores, puede utilizar la siguiente fórmula en Excel: =SI(A1>=15;REDONDEAR(A1/20;0);0) El número de trabajadores que tiene la empresa se debe colocar en la celda A1. ¿Cuántos aprendices universitarios puede tener una empresa? Los aprendices del Sena son diferentes a los aprendices universitarios, y la ley permite que las empresas puedan contratar únicamente el 25% de aprendices universitarios respecto a la cuota de aprendizaje. Así lo señala el inciso 3 del artículo 32 de la ley 789 de 2002: «El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices.» Así, una empresa que está obligada a contratar 4 aprendices, sólo puede contratar 1 estudiante universitario y los otros 3 deben ser del Sena.


+             Tutela por despido sin justa causa    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 30/08/2022    La acción de tutela como herramienta para lograr el reintegro o la indemnización en un despido alegado injustificado, es excepcional, esto es, opera y procede únicamente en casos muy particulares.    Procedencia de la acción de tutela por despido injusto. Un trabajador del sector público o privado puede recurrir a una acción de tutela cuando considera que ha sido despedido sin justa causa, pero sólo si se cumplen ciertos requisitos que la corte constitucional ha reiterado en su jurisprudencia. Al ser la acción de tutela una figura de aplicación excepcional, sólo cuando el accionante no cuenta con otro mecanismo de defensa efectivo en inmediato. El amparo de tutela procede únicamente cuando por el despido injustificado se ven afectados derechos fundamentales del trabajador,  y, además,  este se encuentra en estado de indefensión o goza de estabilidad laboral reforzada debido precisamente a su especial estado de indefensión.   Requisitos para que proceda la acción de tutela contra el despido injusto. Respecto a los requisitos para que proceda la acción de tutela contra un despido injustificado, la Corte constitucional en sentencia T-546 del 2000 señaló que: «Se observa entonces, que la jurisprudencia de esta Corporación ha establecido que la acción de tutela, en principio, no es procedente para lograr el fin que pretende el demandante, a menos que, por conexidad, se involucren otros derechos fundamentales cuyo núcleo esencial se vea vulnerado por la decisión de terminar el contrato de trabajo.  Tales casos, sin embargo, son excepcionales y su procedibilidad debe ser determinada individualmente.» La Corte es clara en afirmar que en principio no es procedente la acción de tutela para los casos en que el trabajador ha sido despedido sin justa causa, pero seguidamente dice la Corte: «En cuanto a las pretensiones formuladas por los demandantes encaminadas a que el Juez de tutela disponga el reintegro a los cargos que venían ejerciendo al momento de proferirse el acto administrativo que dispuso la supresión de los cargos, cabe igualmente anotar que, ella no resulta procedente, por cuanto la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para satisfacerlas, por cuanto como lo ha señalado esta Corporación, “no se deduce de manera tajante que un retiro del servicio implica la prosperidad de la tutela, porque si ello fuera así prosperaría la acción en todos los casos en que un servidor público es desligado del servicio o cuando a un trabajador particular se le cancela el contrato de trabajo; sería desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el hecho de que a una persona no se le permite continuar trabajando, por tutela se puede ordenar el reintegro al cargo. Solamente en determinados casos, por ejemplo cuando la persona estuviera en una situación de debilidad manifiesta, o de la mujer embarazada, podría estudiarse si la tutela es viable.» Es claro que el camino correcto a tomar cuando se es despedido sin justa causa, en la mayoría de los casos será la jurisdicción laboral ordinaria, y sólo cuando hay una evidente afectación de algún derecho fundamental de alguna persona en situación de debilidad manifiesta, se puede intentar recurrir a la acción de tutela.


+             Descuentos y retenciones al salario    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 19/04/2023    El empleador puede hacer descuentos o retenciones de salario o de nómina, y por regla general tiene prohibido hacerlo sin autorización del trabajador, con algunas excepciones de ley.    Tabla de contenido¿Me pueden descontar de mi sueldo sin autorización?Descuentos de nómina y descuentos de salario.Descuentos de salario sin autorización del trabajador.Descuentos de salario con autorización del trabajador.Límites a los descuentos de salario.Descuento a salarios y prestaciones al terminar el contrato de trabajo.Descuentos de salario o nómina con autorización de la ley.Descuentos prohibidos por parte del empleador. ¿Me pueden descontar de mi sueldo sin autorización? El empleador no puede hacer descuentos al sueldo del trabajador sin su autorización, excepto en los casos que expresamente señala la ley. Por regla general, todo descuento que se haga al salario del trabajador debe estar autorizado por este, y excepcionalmente los que la ley expresamente considera.  La autorización del trabajador es necesaria incluso cuando el empleador pretende hacer descuentos por daños o perjuicios que haya causado el mismo trabajador.   Descuentos de nómina y descuentos de salario. Los descuentos de nómina y los descuentos de salario son conceptos sinónimos, que significan lo mismo, ya que implica descontar una parte del salario que el trabajador devenga. Descuentos de salario sin autorización del trabajador. Hay ciertos descuentos o retenciones de salario que se pueden hacer sin autorización del trabajador en términos del artículo 59 del código sustantivo del trabajo en su numeral primero: «Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400. b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.» Es decir que el los descuentos permitidos al salario son los señalados en los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del código sustantivo del trabajo se pueden hacer sin autorización del trabajador, y esto corresponden a.  Multas por retardo. Cuotas a cooperativas. Cuotas sindicales. Aportes a seguridad social. Retenciones por impuestos.  Si bien los artículos señalados abordan el tema de los préstamos, estos requieren autorización para su descuento, sólo que esta autorización se entiende dada el momento en que el empleador otorga el crédito, y luego los descuentos mensuales no requieren estar autorizados. En todo caso, el empleador está obligado a realizar los descuentos según las condiciones iniciales pactadas con el trabajador, lo que le impide hacer un descuento superior al autorizado, ni puede cambiar unilateralmente las condiciones del descuento. Descuentos de salario con autorización del trabajador. La regla general es que no se pueden hacer descuentos de nómina al trabajador sin la autorización de este, excepto los que la misma ley autoriza, que ya hemos señalado. Libranza.Requisitos y condiciones para hacer descuentos al trabajador en virtud de un crédito por libranza. Para los demás casos se requiere de autorización, ya sea del mismo trabajador o de un juez. Entre los descuentos que requieren autorización podemos numerar los siguientes:   Por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo. Por concepto de deudas del trabajador contraídas con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes. Por concepto de indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas, productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo. Por concepto de entrega de mercancías, provisión de alimentos y precios de alojamiento. Por concepto de avances o anticipos de salario. Cuando se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley, aunque exista orden escrita del trabajador, salvo que medie orden judicial.  En fin, cualquier descuento no contemplado en la ley o que exceda lo autorizado por la ley, requiere autorización. Límites a los descuentos de salario. Los descuentos no pueden afectar el mínimo vital del trabajador, ni exceder la parte que la ley ha declarado inembargable. Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales. Naturalmente que los descuentos no pueden dejar al trabajador sin su sustento, incluso con autorización de este, porque el trabajador asalariado por lo general sólo tiene una fuente de ingresos: su salario, su fuerza de trabajo. Los descuentos se pueden hacer tanto al salario como a las prestaciones sociales. Respecto al límite de los 3 salarios mensuales, fue eliminado por la ley 1429 de 2010 que modificó el artículo 149 del código sustantivo del trabajo. Descuento a salarios y prestaciones al terminar el contrato de trabajo. Al terminar el contrato de trabajo, si el trabajador tiene obligaciones o deudas acreditadas con el empleador, esta puede descontarlas o compensarlas con el valor de los salarios y prestaciones liquidadas. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Para hacer ese descuento o compensación no se requiere de autorización del trabajador, siempre que se trata de obligaciones reconocidas y acreditadas, se insiste. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60104 del 16 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Ana María Muñoz Segura, señaló: «Sabido es que la Sala de tiempo atrás ha considerado que la prohibición del empleador para deducir, retener o descontar dineros fruto del trabajo de los asalariados sólo rige mientras se encuentra vigente el vínculo laboral, en tanto a su término, la relación entre las partes regresa a la naturalidad de las normas puramente civiles.» Este tipo de descuentos sin autorización aplica para casos en que el empleador ha otorgado préstamos al trabajador, o ha hecho pagos indebidos o en exceso al trabajador que este debe reintegrar, o cuando el trabajador ha reconocido expresamente una deuda con su empleador por conceptos como daños y perjuicios causados a esto. Para los demás casos, y especial, cuando se trata de obligaciones reclamadas por el empleador y no reconocidas por el trabajador, no se pueden hacer esos descuentos al terminar el contrato de trabajo. Un ejemplo típico es cuando el trabajador daña una herramienta y el empleador pretende descontársela. En tal evento, para poder hacer el descuento al finalizar el contrato de trabajo, se requiere autorización del trabajador, o en su defecto, un reconocimiento formal de la obligación, como el acuerdo que firma con el empleador en la que acepta pagar el daño causado. Descuentos de salario o nómina con autorización de la ley. Al trabajador se le hacen algunos descuentos autorizados por la ley, como es el caso los aportes a salud y pensión que corresponden al trabajador, para lo cual el empleador no tiene que pedir autorización al trabajador, toda vez que se trata de un mandato legal. Descuentos prohibidos por parte del empleador. Los descuentos prohibidos por parte del empleador son los señalados en el artículo 149 del código sustantivo del trabajo. Sin embargo, lo que se prohíbe es hacer descuentos sin la autorización del trabajador, de manera que, si este autoriza, o existe una orden judicial en tal sentido, tales descuentos no están prohibidos. Lo que sí está prohibido de plano es hacer descuentos que afecten el salario mínimo legal, o la parte del salario que la ley considera inembargable, y esa prohibición se mantiene incluso si hay autorización por parte del trabajador.


+             Interrupción o suspensión de las vacaciones    Portada Derecho laboral Por  en 26/07/2022    La ley contempla la posibilidad de que las vacaciones del trabajador sean interrumpidas luego de ser otorgadas, si las necesidades operativas del empleador lo requieren.    Tabla de contenido¿Se pueden cancelar las vacaciones de un trabajador?Interrupción de las vacaciones.Suspensión de las vacacionesQué sucede con los días pendientes de disfrutar.Qué se hace cuando las vacaciones interrumpidas ya se habían pagado.¿En cuánto tiempo debe el trabajador reanudar sus vacaciones interrumpidas?¿Qué pasa si me hacen trabajar en mis vacaciones? ¿Se pueden cancelar las vacaciones de un trabajador? El empleador sí puede cancelar las vacaciones del trabajador, ya sea antes de que las inicie, o cuando ya las esté disfrutando. La cancelación de las vacaciones debe estar justificada, ya que si el trabajador desobedeciera la orden de retornar el trabajo y el empleador decidiera despedirlo, el trabajador podría demandar al empleador y demostrar en juicio la imposibilidad de acatar tal orden, o de ser una orden caprichosa y subjetiva. Por lo anterior, en caso que el empleador requiera que el trabajador retome sus labores, debe motivar y justificar su decisión, considerando que el trabajador seguramente ya ha realizado planes y gastos para sus vacaciones, lo que le representaría un gran perjuicio.   Interrupción de las vacaciones. La posibilidad de interrumpir las vacaciones del trabajador la encontramos en el artículo 188 del código sustantivo del trabajo: «Interrupción. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.» Esta norma contempla la posibilidad de la interrupción, más no fija las reglas de cuándo procede la interrupción ni en qué condiciones, y lo único que establece, es el derecho que conserva el trabajador de reanudad sus vacaciones. Suspensión de las vacaciones Aunque interrumpir y suspender son términos diferentes, en este contexto suspender las vacaciones es lo mismo que interrumpirlas, y en cualquier caso, el trabajador conserva el derecho a reanudarlas cuando las circunstancias se den según acuerdo entre empleador y trabajador. Qué sucede con los días pendientes de disfrutar. Si al trabajador le quedaron pendientes varios días de vacaciones por disfrutar, puede luego reanudar sus vacaciones tan pronto se superen las circunstancias que llevaron a su interrupción, o pueden ser programadas de nuevo en común acuerdo entre el empleador y trabajador. Hay que considerar lo que establece el numeral 1 del artículo 190 del código sustantivo del trabajo: «En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.» Esto quiere decir que la interrupción de las vacaciones y su posterior reanudación deben garantizar que el trabajador tenga un descanso continuo no inferior a 6 días hábiles. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Qué se hace cuando las vacaciones interrumpidas ya se habían pagado. Cuando al trabajador se le pagaron todas las vacaciones al iniciarlas y luego son interrumpidas se puede proceder de dos formas:  No pagar los días trabajados inmediatos a la interrupción de las vacaciones y cuando se reanuden las vacaciones pagarlas nuevamente los días que fuere necesario. Pagar al trabajado los días que trabaje inmediatamente a la interrupción de las vacaciones y cuando reanude las vacaciones no pagarle ningún valor puesto que ya le fueron pagadas sus vacaciones.  En caso de optar por la primera opción, habrá que pagar horas extras y recargos nocturnos, festivos o dominicales si los hubiere, puesto que ellos no fueron cubiertos por las vacaciones. ¿En cuánto tiempo debe el trabajador reanudar sus vacaciones interrumpidas? La norma nada dice al respecto, así que dependerá de los que decida el empleador o el trabajador, decisión que debería ser consensuada, en vista de la afectación que sufre el trabajador por la interrupción de las vacaciones. ¿Qué pasa si me hacen trabajar en mis vacaciones? Debido a que el trabajador está subordinado al empleador, y la ley no prohíbe la interrupción de las vacaciones, sino que por el contrato lo contempla, el trabajador está obligado a reintegrarse al trabajo. Si el trabajador se niega a trabajar en sus vacaciones, el empleador podría perfectamente imponer alguna sanción o amonestación al trabajador, y dependo de casa caso particular, podría despedirlo, si es que la negativa del trabajador a cancelar sus vacaciones causó graves perjuicios al empleador. Es por ello que el empleador debe justificar debidamente las razones por las que exige al trabajador interrumpir sus vacaciones, pues en caso de una negativa del trabajador debe sustentar objetivamente cualquier actuación que inicie en contra del trabajador.


+             Aportes a salud de los pensionados    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 11/02/2023    Así quedaron los aportes a salud de los pensionados, cuya cotización depende del monto de la mesada pensional, luego de la disminución parcial de dichos aportes realizados por la ley 2010 de 2019.    Tabla de contenidoCuánto paga un pensionado por salud.Cuánto le descuentan a un pensionado por salud en 2023.¿Quién debe pagar los aportes a salud de los pensionados?Aportes a salud del pensionado que tiene ingresos como independiente.Aportes a salud del pensionado vinculado laboralmente.Descuentos de salud en pensionados. Cuánto paga un pensionado por salud. Los pensionados deben cotizar a salud para garantizar la prestación de los servicios de salud, que se siguen necesitando, tanto para el pensionado como para su grupo familiar, y como ya no existe empleador, ni el fondo de pensiones tiene la obligación de asumir las cotizaciones, estas son descontadas de la mesada pensional de cada pensionado. Por consiguiente, es el pensionado quien debe pagar los aportes a salud correspondientes, que van desde el 4% hasta el 12% de la mesada pensional dependiendo del monto de la mesada. El pensionado debe asumir el pago total de la cotización, que en su época de trabajador apenas llegaba al 4%, valor que le era descontado del salario por parte del empleador.   Cuánto le descuentan a un pensionado por salud en 2023. Los aportes a salud de los pensionados le son descontados de su mesada pensional por parte del fondo de pensiones, o de la entidad que esté haciendo el pago de la pensión. La ley 2010 de 2019 adicionó el parágrafo 5 al artículo 204 de la ley 100 de 1993, que fijó el monto o porcentajes de cotización a salud a cargo de los pensionados. Estos porcentajes dependen del monto de la mesada pensional, así:    Mesada pensional en salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMLMV) Cotización mensual en salud    1 SMLMV 4%   >1 SMLMV y hasta 2 SMLMV 10%   >2 SMLMV y hasta 5 SMLMV 12%   >5 SMLMV y hasta 8 SMLMV 12%   >8 SMLMV 12%    En resumen, el beneficio es sólo para quienes devenguen un máximo de 2 salarios mínimos mensuales. El 4% de aporte será sólo para quienes tengan una mesada pensional de un salario mínimo, y sólo a partir del 2022. Por ahora será del 8%. ¿Quién debe pagar los aportes a salud de los pensionados? El aporte a salud de los pensionados le corresponde en su totalidad a estos, y el fondo de pensión que hace el pago mensual de la mesada pensional, debe hacer el respectivo descuento del 12% sobre el valor de la pensión, y luego consignarlo al sistema de seguridad social. Cuando un trabajador se pensiona desaparece todo vínculo laboral, en consecuencia, la empresa ya no seguirá siendo responsable por la afiliación y pago de las cotizaciones a salud de los trabajadores que se pensionan. Esa obligación pasa al fondo de pensiones quien tendrá a cargo realizar los pagos respectivos, previo descuento del valor del aporte de la mesada pensional. Contrario a la empresa quien debe aportar más de las dos terceras partes de la cotización a salud, el fondo de pensiones no realiza ningún aporte, sino que la totalidad del aporte estará a cargo del pensionado. El fondo de pensiones se limita a descontar la totalidad del aporte y realizar la respectiva consignación al sistema de seguridad social. Aportes a salud del pensionado que tiene ingresos como independiente. La persona pensionada que obtiene ingresos como independiente que son adicionales a la mesada pensional, debe pagar aportes a salud como trabajador independiente. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  En ese caso, el aporte ya no es del 12% o menor según el monto de la mesada pensional,  sino del 12.5% y se debe pagar sobre el 40% del ingreso siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo, pudiendo depurar el ingreso cuando sea procedente tal como se explica en el artículo arriba relacionado.  Ese aporte se debe hacer sobre ingresos tales como honorarios, comisiones, arrendamientos, dividendos, ingresos obtenidos en el ejercicio del comercio, etc. Los aportes a salud se hacen en la misma EPS como aportante independiente mediante la PILA. Aportes a salud del pensionado vinculado laboralmente. Una persona a pesar de su condición de pensionado puede ser contratado laboralmente por cualquier empleador, y como trabajador o asalariado se debe hacer la respectiva cotización a salud. Contrato de trabajo con pensionados.Aspectos a considerar cuando se firma un contrato de trabajo con una persona que se encuentra pensionada por vejez o invalidez. En este caso los aportes a salud se hacen común y corriente, es decir, entre el empleador y el trabajador. La cotización es del 12.5% sobre el salario, donde el empleador paga el 8.5% y el trabajador el restante 4%. El pago de los aportes a salud es responsabilidad del empleador, quien debe hacer el pago completo, previo descuento de nómina de la parte que le corresponde al trabajador. La empresa o empleador debe pagar las cotizaciones en la misma EPS a la que está afiliado el pensionado. Descuentos de salud en pensionados. Los aportes a salud de los pensionados se descuentan de su mesada pensional según los porcentajes que correspondan al monto de la mesada pensional que encuentra en la tabla expuesta líneas atrás.


+             Riesgos laborales en trabajadores independientes    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 01/11/2022    Los trabajadores o contratistas independientes deben estar afiliados al sistema de riesgos laborales, sin importar su forma de vinculación.    Tabla de contenidoArl para independientes.Modalidades contractuales que dan lugar la afiliación a riesgos laborales.Riesgos laborales en el contrato de prestación de servicios.Que son actividades de alto riesgo.Quién debe hacer la afiliación del contratista independiente a la ARL.Quien paga las cotizaciones a la ARL.Clases de riesgos laborales.Cómo se determina el nivel de riesgo.Ingreso base de cotización a riesgos laborales en trabajadores independientes.Afiliación voluntaria de trabajadores independientes a riesgos laborales.¿Se puede pagar solo ARL?¿Quién paga la Arl en un contrato de prestación de servicios?¿Es obligatorio pagar Arl como independiente?Requisitos para afiliarse a Arl como independiente. Arl para independientes. La afiliación a una ARL es obligatoria para todo trabajador independiente sin importar la forma de vinculación según señala el decreto 1072 de 2015. Las empresas y negocios contratan a su personal no solo por medio de un contrato de trabajo, sino mediante otras figuras civiles y comerciales, y todos deben estar cubiertos por el sistema de riesgos laborales. Cualquier actividad laboral, sin importar el tipo de contrato en que se desarrolle, al estar expuesta a un riesgo debe contar con el aseguramiento frente riesgos laborales.   Modalidades contractuales que dan lugar la afiliación a riesgos laborales. Esta obligación aplica para distintas modalidades de contratación como las siguientes:  Contrato de prestación de servicios. Contrato comercial. Contrato administrativo.  Igualmente debe estar afiliado a una ARL toda persona que desarrolle actividades de alto riesgo, sin importar el tipo de contrato, y sin importar la duración del mismo. Si no existe un contrato de por medio, como el tendero que trabaja para sí mismo, es posible afiliarse como como independiente voluntario. Riesgos laborales en el contrato de prestación de servicios. Todo contratista vinculado mediante un contrato de prestación de servicios sebe estar afiliado a riesgos laborales. El artículo 2.2.4.2.2.2 del decreto 1072 de 2015 señala que la afiliación a una ARL es obligatoria cuando el contrato de prestación de servicios sea superior a 1 mes, es decir, que, si el contrato de prestación de servicios es por un mes o menos, el contratista no está obligado a pagar una ARL. La duración del contrato no aplica para las actividades de alto riesgo, de manera que se si firma un contrato de prestación de servicios por un mes o menos, y la actividad a desarrollar es de alto riesgo, el contratista debe estar afiliado a una ARL.  Nuestra recomendación es que todo trabajador esté afiliado a la ARL en razón a que el objetivo de la ARL es asegurar el riesgo que corre el trabajador, y si ese riesgo se materializa y el trabajador no estaba afiliado por no estar obligado legalmente, el contratante tendrá que asumir el costo del accidente o fallecimiento, lo que es mucho más costoso que el pago de la cotización de un mes. Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso. Que son actividades de alto riesgo. Las actividades de alto riesgo son aquellas calificadas con un nivel de riesgo IV y V. El concepto de alto riesgo es relevante para determinar la obligación de afiliación, pues como ya vimos la afiliación debe hacerse así el contrato sea inferior a un mes, y respecto a quién tiene la obligación de pagar la cotización como se precisa más adelante. Quién debe hacer la afiliación del contratista independiente a la ARL. La afiliación del contratista debe hacerle el contratante de acuerdo al artículo 2.2.4.2.2.5 del decreto 1072 de 2015. El contratista puede elegir la ARL a la que desea afiliarse, pero en caso de ser un trabajador asalariado que además tenga un contrato de servicios, debe afiliarse a la misma ARL a la que esté afiliado como dependiente.  Quien paga las cotizaciones a la ARL. Las cotizaciones que se deban hacer a la ARL las paga el contratante o contratista dependiendo del nivel de riesgo. Clases de riesgos laborales. Los riesgos se clasifican por niveles, siendo el nivel I el de menor riesgo y el V el de mayor riesgo.    Nivel de riesgo. Pago de cotizaciones.   I Contratista.   II Contratista.   III Contratista.   IV Contratante.   V Contratante.    La cotización se debe hacer mes vencido en todos los casos. Cómo se determina el nivel de riesgo. El nivel de riesgo determina quién debe pagar la cotización, cuánto debe ser la cotización, y determina si existe o no obligación de afilarse en contratos de servicios iguales o inferiores a un mes de duración, por lo tanto, es importante saber cómo se determina ese nivel de riesgo. Una empresa puede tener varios niveles de riesgo, así que se debe clasificar al contratista en uno de esos niveles. La empresa puede tener uno o varios centros de trabajo con distinta clase de riesgo, y en tal caso el artículo 2.2.4.2.2.11 del decreto 1072 de 2015 señala que se debe tomar el mayor riesgo entre:  El riesgo del centro de trabajo. El riesgo de la actividad particular que ejerce el contratista.  Si la empresa o contratante no tiene centros de trabajo, la comparación se hace respecto al riesgo correspondiente a la actividad principal del contratante. Ingreso base de cotización a riesgos laborales en trabajadores independientes. La cotización a riesgos laborales en trabajadores independientes se debe hacer sobre la misma base sobre la que se hacen los aportes a salud y pensión. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Recordemos que la base de aportes a seguridad social en trabajadores independientes, es sobre el 40% del ingreso mensualizado, sin que la base resulte inferior a un salario mínimo ni superior a 25 salarios mínimos mensuales. El trabajador independiente que esté afiliado a riesgos laborales debe estarlo también a salud y pensión. Afiliación voluntaria de trabajadores independientes a riesgos laborales. Los trabajadores independientes que no estén obligados a afiliarse a una ARL pueden hacerlo voluntariamente. Esta posibilidad la plantea el artículo 2.2.4.2.5.1 del decreto 1072 de 2015, para los trabajadores que tengan ingresos iguales o superiores a un salario mínimo mensual. Las reglas que se aplican las señala el artículo 2.2.4.2.5.2 del mismo decreto, que son las siguientes:  El periodo mínimo de afiliación es de un mes. El trabajador puede afiliarse individualmente o por medio de una asociación o agremiación. El trabajador elige la ARL excepto en los siguientes casos:  Cuando decida afiliarse de manera colectiva, caso en el cual la agremiación o asociación la escogerá. Cuando se trate de un afiliado voluntario que simultáneamente sea trabajador dependiente o trabajador independiente con contrato de prestación de servicios deberá hacerlo a través de la ARL con la que se encuentra afiliado como dependiente o contratista de prestación de servicios.   Se requiere estar afiliado tanto a salud como a pensión. El pago de la cotización se debe hacer mediante la PILA. Se debe indicar la clase de riesgo y el lugar donde se desarrollará la actividad.  Le corresponde al trabajador independiente afiliarse y pagar la totalidad de la cotización correspondiente. ¿Se puede pagar solo ARL? La seguridad social es integral e implica el pago de cotizaciones al sistema de salud, de pensiones y de riesgos laborales, por lo que no es posible pagar únicamente ARL. En el caso de los trabajadores que laboran por días y devengan menos de un salario mínimo, no deben pagar salud, pero sí deben pagar pensión y riesgos laborales, de manera que no existe un supuesto en el que sólo se pueda pagar Arl. ¿Quién paga la Arl en un contrato de prestación de servicios? En un contrato de prestación de servicios la ARL debe ser pagada por el contratista siempre que el riesgo sea de nivel I, II o III; si el riesgo es de nivel IV o V, la Arl debe ser pagada por el contratante. ¿Es obligatorio pagar Arl como independiente? Sí es obligatorio pagar Arl como independiente cuando se trabaja como contratista. Si no se es contratista, es decir, no se trabaja para un tercero, como el caso del tendero, plomero, etc., el pago de la Arl es voluntario. Requisitos para afiliarse a Arl como independiente. En primer lugar, la afiliación debe hacerla la empresa contratista, quien debe estar previamente afiliada a la Arl. Una vez la empresa está afiliada a la Arl, afilia a sus contratistas suministrado datos personales como nombre, documento de identidad, actividad a desarrollar, fecha de inicio de actividades, etc. Si se trata de un trabajador independiente voluntario, la afiliación la hace el mismo trabajado ante la ARL y debe adjuntar los siguientes documentos:  Copia del documento de identidad. Certificado de los resultados del examen pre – ocupacional realizado por médico ocupacional. Certificado de afiliación a la EPS. Certificado de afiliación al fondo de pensiones.  Aquí se advierte que no es posible pagar únicamente Arl, siendo obligatorio estar afiliado a pensión y salud.


+             Definición de trabajo según el código sustantivo del trabajo    Portada Derecho laboral Por  en 18/10/2022    El trabajo, según el artículo 5 del código sustantivo del trabajo, «es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.»    Concepto de trabajo. La definición que del trabajo hace el código sustantivo del trabajo, se aleja bastante de la definición económica o sociológica, puesto que la legislación laboral considera trabajo a toda actividad humana, siempre y cuando se realice con la existencia de un contrato de trabajo, por tanto, para la legislación laboral, si no hay un contrato de trabajo de por medio [verbal o escrito], cualquier actividad que realice un individuo no se considera trabajo. Resulta obvia esta definición, toda vez que, si para efectos laborales se considerara trabajo cualquier actividad humana desarrollada, así fuera sin la existencia de un contrato laboral, cualquier persona podría trabajar en la propiedad de otra sin su consentimiento y luego exigir el reconocimiento de su trabajo. El trabajo solo puede existir si hay una relación laboral, y es lo que da derecho al pago del salario.    Concepto de trabajo en economía. En economía en cambio se considera trabajo toda actividad humana que busca producir en conjunto con el capital y la tierra. El trabajo no es más que un factor de la producción y fuente de progreso y riqueza. La sociología por su parte, define el trabajo como una actividad social necesaria precisamente para mantener la armonía y lograr la consolidación y desarrollo de cualquier sociedad. Es importante también anotar la claridad que hace la ley en el sentido de considerar trabajo únicamente a las actividades desarrolladas por las personas naturales, por lo que no es posible que se pueda firmar un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas, por tanto, cualquier relación entre persona jurídicas que implique alguna forma de trabajo, será regulada por el código de comercio o el código civil, según sea la naturaleza de la relación. Si existe un contrato de prestación de servicios o de cualquier otra figura entre dos personas jurídicas que requiera de alguna actividad humana, cualquier contrato de trabajo será entre el empleado y la empresa ejecutora o contratista, pero nunca entre la empresa contratante y la empresa contratista. Por último, la actividad desarrollada por la persona constituye trabajo si es remunerada, que es la consecuencia natural de la existencia de un contrato de trabajo.


+             ¿Cuándo se debe pagar el salario?    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 17/04/2023    Los salarios se deben pagar una vez se haya cumplido el periodo de pago pactado entre las partes en el contrato de trabajo, y en la fecha en que se haya acordado.    Tabla de contenidoPeriodo de pago en el contrato de trabajo.Fecha en que se debe pagar el salario.Plazo máximo para pago de nómina en Colombia.Sanción para el empleador que no paga oportunamente los salarios.Cambio de periodicidad de pago de la nómina. Periodo de pago en el contrato de trabajo. Al firmar el contrato de trabajo, las partes acuerdan el periodo de pago, y según ese periodo acordado se define la fecha en que el empleador debe pagar los salarios. Al respecto señala el artículo 134 del código sustantivo del trabajo:  El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.  De acuerdo a lo anterior, el periodo de pago puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. En todo caso, el periodo de pago no podrá ser superior al mes y en el caso de quienes laboran mediante la figura de jornales, el periodo de pago no podrá ser superior a una semana.    Fecha en que se debe pagar el salario. Una cosa es el periodo de pago, y otra es la fecha o plazo para pagar el salario. Se puede pactar un periodo de pago mensual, por ejemplo, pero que el pago se haga el primer día hábil del mes siguiente, o que se pague el último día del mes, o de la quincena, etc. Quiere decir esto, que tan pronto como se termine el periodo pactado, el empleador debe pagar el salario a sus trabajadores en el plazo estipulado en el contrato. El artículo 134 del código sustantivo del trabajo contempla una excepción en cuanto al plazo para pagar el trabajo suplementario y el recargo nocturno, que se pueden pagar en el periodo siguiente, lo que implica que el empleado sólo podrá exigir su pago en el siguiente periodo. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Esta excepción no cobija los recargos dominicales y festivos, ni las comisiones, por lo que estas deberán pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan causado. Plazo máximo para pago de nómina en Colombia. Como ya señalamos, la nómina debe pagarse una vez se termina el periodo causado, en el plazo o fecha que se haya acordado. Una vez se cumpla el plazo o término para el pago de la nómina, por ejemplo, los primeros 5 días hábiles del mes o periodo siguiente, el pago debe hacerse, pues de lo contrario el empleador entra en incumplimiento. En la práctica la mayoría de los empleadores pagan tarde la nómina sin ninguna consecuencia, pero si ese retardo es reiterado y relevante, se puede configurar una causa justa para que el trabajador renuncie, como pasa a explicarse. En cuanto al pago seguridad social y aportes parafiscales que hacen parte de la nómina, debe hacerse dentro de los plazos que fija el cogobierno, y sino se hace en esos plazos se deben pagar intereses moratorios. Fechas de pago de la seguridad social.Fechas o plazos para el pago de los aportes a seguridad social, tanto empleadores como trabajadores independientes. Sanción para el empleador que no paga oportunamente los salarios. El código sustantivo del trabajo no contempla una consecuencia expresa para el empleador que no paga los salarios en la fecha en que le corresponde, pero señala el numeral 6 del literal B del artículo 62 del código sustantivo de trabajo, respecto a las justas causas que tiene el trabajador para terminar el contrato de trabajo: «El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.»    Una de las obligaciones del empleador es pagar el salario en las fechas acordadas, y si no lo hace naturalmente está incumpliendo son su obligación, pero ese incumplimiento configura justa causa de renuncia siempre que sea sistemático, es decir, siempre que se vuelva la norma general, y que el pago retardado sea representativo. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Por ejemplo, en el contrato se puede acordar un pago mensual que se hará efectivo en los primeros dos días del siguiente mes, y el empleador paga los días 5 de vez en cuando. En tal situación no se configura una afectación importante al trabajador y difícil es alegar una causa justa para la terminación del contrato de trabajo. Cambio de periodicidad de pago de la nómina. El empleador, previo acuerdo con el trabajador, puede cambiar la periodicidad del pago de la nómina de quincenal a mensual, o viceversa. El acuerdo entre las partes es necesario en razón a que es un elemento incluido dentro del contrato de trabajo, y cualquier modificación requiere acuerdo entre las partes.


+             Seguridad social en el salario integral    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 06/12/2022    Los aportes a seguridad social cuando el trabajador devenga un salario integral, se realizan sobre el 70% del salario integral.    Tabla de contenidoBase de cotización a seguridad social en el salario integral.Base de cotización en el salario integral en la ley.Cómo se paga la seguridad social de un salario integral.Seguridad social en vacaciones con salario integral.¿Quién paga la seguridad social en salario integral? Base de cotización a seguridad social en el salario integral. El salario integral comprende un factor salarial y un factor prestacional, y como los aportes a seguridad social se realizan únicamente sobre el factor salarial, debe excluirse ese factor prestacional del salario integral para efecto de liquidar las cotizaciones a seguridad social. Si bien el factor prestacional por ley debe ser de por lo menos el 30% del total del salario, en algunos casos no es así, así que la ley estandarizó la base de cotización en el salario integral sobre el 70% del total del salario, es decir, incluyendo factor salarial y prestacional. Por consiguiente, no importa cuánto sea el factor prestacional, que puede ser superior al 30%, la seguridad social se liquidará sobre el 70% del total del salario integral que reciba el trabajador.   Base de cotización en el salario integral en la ley. El ingreso base de cotización a seguridad social en el salario integral está contemplado en el último inciso del artículo 18 de la ley 100 de 1993: «Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario.» Tema que fue reglamentado por el artículo 2.2.1.1.2.1 del decreto 780 que en su cuarto inciso viene a decir lo mismo: «Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral se liquidarán sobre el 70% de dicho salario.» En razón a lo anterior, se toma el total del salario integral y se le aplica el 70% para determinar el ingreso base de cotización a seguridad social. Salario integral.El salario integral incluye además del salario ordinario, prestaciones, recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo. Cómo se paga la seguridad social de un salario integral. Por ejemplo, si tenemos un salario integral de $15.000.000, la seguridad social se liquida sobre el 70%, esto es, sobre $10.500.000, que resulta de la siguiente operación: 15.000.000 x 70% = 10.500.000. Recordemos que los aportes a salud y pensión se hacen sobre la misma base, de manera que para los dos aplica el mismo procedimiento, lo que aplica también para los aportes a riesgos laborales. Seguridad social en vacaciones con salario integral. Los trabajadores remunerados con un salario integral tienen derecho a las vacaciones, y se debe pagar seguridad social cuando el trabajador está en vacaciones, teniendo en cuenta que la base para liquidar las vacaciones no es el monto de las vacaciones, sino el salario del mes anterior, como se explica en el siguiente artículo. Seguridad social del trabajador en vacaciones.Aportes a seguridad social en vacaciones disfrutadas, compensadas, con salario variable y salario integral. Esto en razón a que la ingreso base de cotización a seguridad social en periodo de vacaciones, corresponde al salario del mes anterior, y no al valor de las vacaciones disfrutadas. En consecuencia, se toma el 70% del salario del mes anterior al mes en que se inician las vacaciones para efecto de la liquidación de la seguridad social en el periodo de vacaciones del trabajador. ¿Quién paga la seguridad social en salario integral? Es una consulta que nuestros lectores nos hacen con regularidad, así que la responderemos a continuación. La seguridad social en el salario integral se paga igual que en un salario normal, donde el empleador es el encargado de afiliar al trabajador y hacer el pago respectivo, descontando al trabajador la parte que le corresponde. Esto para significar que el salario integral incluye las prestaciones sociales, pero no la seguridad social, así que el trabajador sigue teniendo derecho a que el empleador pague la seguridad social de acuerdo a las normas generales.


+             Valor probatorio de las certificaciones laborales    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 31/05/2022    El empleador suele expedir certificaciones laborales al trabajador relacionadas con el contrato de trabajo y surge duda sobre su valor probatorio cuando lo certificado difiere de la realidad o de lo señalado en el mismo contrato.    Tabla de contenidoLo que se certifica al trabajador.Cuando el certificado no corresponde a la realidad.El valor probatorio de un certificado contrario a la realidad.Los riesgos de certificar un salario superior al real. Lo que se certifica al trabajador. La certificación que se expide al trabajador hace constar dos aspectos de capital importancia:  Tiempo de servicio. Salario del trabajador.  En tal certificación el empleador está certificando, o dando constancia de esos dos valores, y se supone que lo certificado corresponde a la realidad, pero no siempre es así. Además, en la certificación laboral se pueden incluir otros aspectos, como activos, valores y capacidades del trabajador certificado, que por supuesto no siempre se ajustan a la realidad.    Cuando el certificado no corresponde a la realidad. Hay ocasiones en que el trabajador requiere certificar mayores ingresos que los reales o mayor estabilidad laboral, y solicita al empleador que le haga el favor de emitirle un certificado en el que haga constar salario mayor al real, o una duración mayor del contrato de trabajo. Certificación laboral.Qué es la certificación laboral, obligación del empleador de expedirla, requisitos y contenido que debe tener el certificado laboral. En principio no hay problema y sólo es una acción desinteresada y quizás ingenua del empleador pero que puede volverse en su contra, pues luego el trabajador puede demandarlo con base a las certificaciones extendidas a su favor. En tal caso, el empleador tendrá serios problemas pues ha certificado valores que no se corresponden a la realidad, y cuanto menos está incurriendo en una falsead ideológica en documento privado, que puede ser utilizada por el trabajador para intentar defraudar a una creedor como el banco, o para demandar al mismo empleador. Falsedad en documento privado es un delito.Falsificar un documento privado puede llevarnos a la cárcel hasta por 9 años, y se puede incurrir en ese delito inadvertidamente. El valor probatorio de un certificado contrario a la realidad. Cuando el salario del trabajador es de $1.500.000 según el contrato de trabajo y el empleador le certifica un salario de $2.000.000, si el trabajador demanda al empleador alegando que el empleador le ha estado pagando menos de lo debido, ¿qué documento tiene mayor valor probatorio? ¿El contrato o la certificación laboral? Según la RAE certificar significa «Asegurar, afirmar, dar por cierto algo.», de manera que si el empleador certificó que el trabajador tiene un salario de $2.000.000 y ese certificado es posterior al contrato de trabajo, el juez perfectamente puede dar credibilidad al certificado y sentenciar en consecuencia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 36748 del 23 de septiembre de 2019 señaló: «El juez laboral debe tener como un hecho cierto el contenido de lo que se exprese en cualquier constancia que expida el empleador sobre temas relacionados con el contrato de trabajo, ya sea, como en este caso, sobre el tiempo de servicios y el salario, o sobre otro tema, pues no es usual que una persona falte a la verdad y dé razón documental de la existencia de aspectos tan importantes que comprometen su responsabilidad patrimonial o que el juez cohoneste este tipo de conductas eventualmente fraudulentas. Por esa razón, la carga de probar en contra de lo que certifique el propio empleador corre por su cuenta y debe ser de tal contundencia que no deje sombra de duda, de manera que, para destruir el hecho admitido documentalmente, el juez debiera acentuar el rigor de su juicio valorativo de la prueba en contrario y no atenerse a la referencia genérica que haga cualquier testigo sobre constancias falsas de tiempo de servicios y salario o sobre cualquier otro tema de la relación laboral...» Si el empleador está dando como cierto el salario del trabajador, ¿por qué no habría de hacerlo el juez también? Los riesgos de certificar un salario superior al real. Como ha quedado en evidencia, si el empleador certifica un salario superior al que realmente tiene el trabajador, el trabajador podría perfectamente demandar al empleador para que le pague el salario certificado, y le reliquide las prestaciones sociales e incluso los aportes a seguridad social con base al salario certificado. Y si bien el empleador podría adjuntar como prueba los comprobantes de pago y los aportes a seguridad social pretendiendo probar el salario real, ello podría más bien perjudicar al empleador, pues con esos documentos está demostrando que en efecto pagó un salario inferior al que el mismo certificó como cierto dando la razón al trabajador. Y de acuerdo a la sentencia citada, y al sentido común, el juez dará como cierto lo certificado por el empleador, y este no puede alegar que lo certificado por él mismo es falso, pues el juez entenderá que, si el empleador ya mintió al certificar un valor distinto al real, probablemente estaría mintiendo al decir que lo certificado es falso, más si tal mentira le favorece a sí mismo. Quien miente para favorecer a un tercero tiene más probabilidades de mentir para favorecerse a sí mismo, así que lo certificado prevalecerá sobre lo que diga el contrato o lo que sea que alegue el empleador a su favor.


+             Plazo para pagar la liquidación    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 13/02/2023    Una vez termina el contrato de trabajo, y sin importar la causa de la terminación, el empleador debe pagar la liquidación respectiva al trabajador.    Tabla de contenido¿Cuánto tiempo tiene una empresa para pagar la liquidación?¿Cuántos días tiene una empresa para pagar una liquidación?Pago de la liquidación laboral.Liquidación que se debe pagar al trabajador.Cuanto se demora una liquidación.Plazo para pagar liquidación por renuncia. ¿Cuánto tiempo tiene una empresa para pagar la liquidación? En Colombia, la ley no consideró ningún tiempo o plazo para que el empleador pague la liquidación al trabajador una vez termine el contrato de trabajo. Que la ley de forma expresa no hay establecido un plazo, no significa que el empleador esté autorizado para tomarse el tiempo que quiera para pagar la liquidación al trabajador. Esa falta de fijación legal de un plazo para pagar la liquidación, se debe interpretar como una inexistencia de plazo, quedando el empleador obligado a pagar a liquidación el mismo día en que se termine el contrato de trabajo.   ¿Cuántos días tiene una empresa para pagar una liquidación? La ley no otorga ningún plazo a la empresa para pagar la liquidación, pero no significa que necesariamente se deba pagar el mismo día en que el trabajador se retira o al día siguiente. La empresa puede tomarse una semana o hasta un mes en pagar la liquidación sin sufrir ninguna consecuencia, porque en caso que el et trabajador demande, el juez encontrará que la mora fue razonable por los trámites administrativos normales necesarios para hacer una liquidación y pagarla, concluyendo la ausencia de mala fe que hará inviable la condena por mora en el pago de la liquidación. Pago de la liquidación laboral. El pago de la liquidación laboral se debe hacer el mismo día en que el contrato de trabajo termina. De hecho, el artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que, si la liquidación no se paga al terminar el contrato de trabajo, el empleador debe pagar una sanción o indemnización moratoria. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Señala el artículo 65 del código sustantivo del trabajo en el primer numeral: «Si a la terminación del contrato, el patrono no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.» La ley señala que si a la terminación del contrato de trabajo, el empleador no paga lo que adeuda al trabajador, se causa la indemnización respectiva, y nótese que la ley no dice que x días luego de la terminación del contrato, lo que permite concluir que no hay plazo alguno para pagar la liquidación. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Liquidación que se debe pagar al trabajador. Lo que popularmente se conoce como liquidación, no es más que la suma de los valores adeudados al trabajador a la terminación del contrato, como pueden ser:  Salarios Prestaciones sociales. Indemnizaciones.  Respecto a las indemnizaciones, estas proceden sólo cuando se trata de una terminación unilateral sin justa causa. Del total de la llamada liquidación, el empleador las sumas que el trabajador le adeuda, y los valores que por ley debe retenerle, como aportes a salud, pensión y retención en la fuente cuando sea procedente. Cuanto se demora una liquidación. Que el empleador no tenga plazo para pagar la liquidación no implica que la liquidación se pague el mismo día en que termina el contrato de trabajo, ni al día siguiente.  La razón es que el proceso para liquidar un contrato requiere un tiempo prudencial, y por lo general las empresas se toman una o dos semanas. Por lo anterior, cuando un trabajador demanda al empleador para que la pague la indemnización moratoria por no haberle pagado oportunamente la liquidación, el empleador nunca es condenado por haber pagado una o dos semanas después. La razón que la indemnización o sanción moratoria la impone el juez sólo cuando el empleador ha actuado de mala fe al retardar el pago de la liquidación, y demorarse un par de semanas en hacer el pago no es mala fe, pues ese término se ajusta a la normalidad administrativa de cualquier organización. Plazo para pagar liquidación por renuncia. Cuando el trabajador renuncia el plazo para pagar la liquidación es el mismo, esto es, ninguno, pues la ley no distingue si la terminación fue unilateral por alguna de la partes, por mutuo acuerdo o por expiración del plazo pactado. Cualquiera se la causa o forma en que terminó el contrato, la liquidación se debe pagar el mismo día.


+             Dónde y cómo pagar el salario del trabajador    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 20/09/2022    La ley laboral se ha encargado de reglamentar el sitio o lugar donde se debe pagar el sueldo al trabajador, de suerte que este hecho no está sujeto al capricho de uno u otro, aunque sí a lo que acuerden las partes.    Dónde pagar el salario al trabajador. Para tratar de dar respuesta a esta situación, veamos lo que dice el numeral primero del artículo 138 del código sustantivo del trabajo sobre el lugar en que se debe pagar el salario: «Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. La norma es clara en afirmar que el sueldo se debe pagar en el lugar o sitio donde el trabajador prese sus servicios, claro está, siempre que las partas no hayan pactado algo distinto. Así la cosas, si la empresa está en Bogotá y es allí donde el trabajador fue contratado, pero fue enviado a trabajar a Medellín, será en Medellín done la empresa debe pagar el sueldo a su trabajador, a no ser que en el contrato de trabajo hayan pactado que el pago se hará en Bogotá.    Cómo pagar el salario del trabajador. Respecto a cómo se debe pagar el salario, este se puede pagar en efectivo, en cheque o mediante transferencia bancaria por cualquier medio electrónico, como Efecty y demás sistemas de pagos postales. Sin embargo, téngase en cuenta que para efectos tributarios hay limitación en los pagos en efectivo, así que la regla general es esos pagos se realicen por medio de transferencias bancarias. La ley laboral no prohíbe que el salario se pague en efectivo, o mediante consignación, así que dependerá del empleador elegir el medio de pago. La única limitación que se impone es desde el punto de vista fiscal. Comentarios finales. Hoy en día esta situación es irrelevante cuando los pagos se hacen directamente a una cuenta bancaria, pero esto no siempre es posible, especialmente cuando en el lugar donde el trabajador presta sus servicios no hay han servicio bancario donde el trabajador pueda retirar su dinero. Por seguridad, tanto para el trabajador como para el empleador, el pago se debe hacer por consignación o transferencia bancaria, ya que para el empleador es riesgoso tener dinero en efectivo en sus instalaciones, y para el trabajado es riesgoso salir de la empresa con dinero en efectivo.


+             Auxilio de transporte 2023    Portada Derecho laboral Por  en 27/12/2022    El auxilio de transporte para el año 2023 quedó en $140.606 según el acuerdo al que llegaron empresarios y centrales obreras, y según comunicado oficial de la presidencia de la república.    Incremento del auxilio de transporte para el 2023. El incremento en el valor del auxilio de transporte para el 2023 es del 20%, valor formalizado en el decreto 2614 de diciembre 28 de 2022.


+             Periodo de protección laboral    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 27/09/2022    Se le llama periodo de protección laboral, al derecho que tiene el trabajador dependiente o independiente a que se le siga atendiendo en la respectiva EPS una vez suspendida la cotización a seguridad social por terminación del contrato de trabajo, o por pérdida de capacidad económica si se trata de un trabajador independiente.    Tabla de contenidoDuración de la protección laboral.Importancia del periodo de protección laboral.¿S la persona se desafilia o deja de cotizar pierde los beneficios?Cambio de EPS afecta el periodo de protección laboral. Duración de la protección laboral. Respecto al término o tiempo por el cual el trabajador está cubierto por esta protección especial, señala el inciso segundo del artículo 66 del decreto 2353 de 2015: «Durante el período de protección laboral, el afiliado cotizante y su núcleo familiar tendrán derecho a la prestación de los servicios de salud del plan de beneficios por el periodo de un (1) mes cuando haya estado inscrito en la misma EPS como mínimo los doce (12) meses anteriores y de tres (3) meses cuando haya estado inscrito de manera continua durante cinco (5) años o más.» Si la persona cotizó menos de 12 meses en la última EPS, no tiene derecho a ese periodo de protección.    Importancia del periodo de protección laboral. Este beneficio busca garantizar la salud del trabajador que ha quedado sin empleo durante un tiempo prudente en el que se espera consiga un nuevo trabajo o adquiera nuevamente la capacidad económica para seguir cotizando. Sin embargo, 30 días es un lapso bastante inferior al tiempo promedio que una persona requiere para emplearse nuevamente, el cual incluso puede superar los tres meses. ¿S la persona se desafilia o deja de cotizar pierde los beneficios? Cuando la persona se desafilia o deja de cotizar, naturalmente que pierde beneficios, sobre todo las prestaciones económicas que garantiza el sistema de salud, como licencias de maternidad, paternidad e incapacidades laborales. El periodo de protección laboral cubre la prestación de servicios de salud únicamente, más no el pago de prestaciones económicas. Cambio de EPS afecta el periodo de protección laboral. La norma exige estar inscrito en la misma EPS por lo menos durante 12 meses para tener derecho al periodo de protección laboral, de manera que al trasladarse de EPS se pierde esa antigüedad.


+             Descuentos de salario por herramientas y errores del trabajador    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 21/11/2022    Al trabajador no se le pueden hacer descuentos de nómina o de salario por perder sus herramientas, dañarlas, por cometer errores o por causar pérdidas a la empresa.    Tabla de contenidoLa prohibición de hacer descuentos por daño y pérdida de herramientas.Cuando hacer descuentos por daño o pérdida de herramientas.El daño y pérdida de herramientas en manos del trabajador.Errores si intención del trabajador.Negligencia del trabajador.Dolo en el trabajador.Las consecuencias para el trabajador que daña o pierde herramientas o comete errores.Compensación o descuento de deudas del trabajador con terceros La prohibición de hacer descuentos por daño y pérdida de herramientas. El artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe descontar sumas al trabajador sin la autorización expresa de este, y señala una serie de excepciones entre las que no está el descuento por daños o perjuicios causados por el trabajador. Por su parte el artículo 113 del código sustantivo del trabajo, que hace parte del capítulo que regula las sanciones y multas que se pueden imponer al trabajador, expresamente prohíbe imponer multas o sanciones económicas, excepto por retrasos o faltas al trabajo, lo que descarta la posibilidad de imponerle el pago de herramientas o de perjuicios causados por errores del trabajador. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Finalmente, el artículo 28 del código sustantivo del trabajo dispone que el trabajador nunca debe participar de las pérdidas o riesgos de la empresa, y uno de esos riesgos inherentes a toda empresa, es el daño o pérdida de herramientas.    Cuando hacer descuentos por daño o pérdida de herramientas. Es claro que el empleador no puede descontar al trabajador ningún valor por daños de herramientas o equipos, o por la pérdida o extravío de estas, y menos descontarle los faltantes o pérdidas de dinero, inventarios o bienes por culpa del trabajador, pues en todos los posibles en que el trabajador pueda causar daños o perjuicios al empleador se aplica la misma prohibición. La ley prohíbe al empleador de forma unilateral hacer descuentos al trabajador por daño o pérdida de herramientas o por perjuicios que el trabajador cause, pero existe la posibilidad de hacer estos descuentos si el trabajador lo autoriza. Recordemos lo que dice el numeral primero del artículo 59 del código sustantivo del trabajo: «Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial…» La ley deja abierta la posibilidad de que se hagan descuentos en dos situaciones:  Cuando el trabajador lo autorice. Cuando lo decrete una autoridad judicial.  Como señalamos más adelante, el trabajador puede causar daños y perjuicios al empleador sin querer queriendo, por negligencia o por dolo, y si una vez ocurrido el daño o pérdida de la herramienta, o causado el perjuicio cualquiera que sea, se determina la responsabilidad del trabajador, este eventualmente puede convenir con el empleador el pago de la herramienta o la indemnización del perjuicio causado, y en tal evento procede el descuento de nómina de valor aceptado por el trabajador, en los montos y cuotas acordadas por este, pero se insiste en que se requiere la autorización expresa y por escrito del trabajador para hacer el descuento. El daño y pérdida de herramientas en manos del trabajador. En toda actividad o empresa las herramientas y equipos se dañan, o se pierden, y es importante determinar la causa y origen de estas situaciones, porque de ese origen dependen las consecuencias que sufre el trabajador, que en ningún caso es el descuento de salarios. Errores si intención del trabajador. Un trabajador sin intención y sin culpa, por un error puede perder una herramienta, o puede dañarla. También puede cometer errores que lleven a que a empresa pierda dinero, o que se presenten faltantes de mercancías o de dinero, etc. Esas son situaciones que suelen ocurrir con normalidad y obedecen a los riesgos inherentes a toda actividad económica y laboral, o a las condiciones mismas de las herramientas que por su desgaste natural fallan, se dañan o no funcionan como deberían hacerlo, y en tales sucesos es evidente que el trabajador no tiene responsabilidad y no debe asumir consecuencias, y menos una ilegal como el descuento de salario. Negligencia del trabajador. Los daños y errores pueden tener su origen en la negligencia del trabajador, por descuido o por no seguir las instrucciones dadas por el empleador, situación que cambia respecto a su responsabilidad y respecto a las consecuencias para el trabajador, pero dicha consecuencia no será el descuento de las herramientas del salario del trabajador como ya se ha indicado hasta la saciedad. Dolo en el trabajador. Las herramientas también se pueden dañar o perder porque el trabajador actúa de forma premeditada, quien obrando malintencionadamente y conscientemente, decide dañar las herramientas o perderlas, o robárselas, etc., situación que tiene incidencia en las consecuencias que debe asumir el trabajador.    Las consecuencias para el trabajador que daña o pierde herramientas o comete errores. Dejando claro que las pérdidas, daños, perjuicios y errores pueden ocurrir por situaciones fortuitas y normales, por negligencia o dolo por parte del trabajador, las consecuencias pueden ser disciplinarias o la terminación del contrato de trabajo. El artículo 59 del código sustantivo del trabajo impone al trabajador el deber de conservar los instrumentos y herramientas que le hayan facilitado, y le impone el deber de acatar y seguir las instrucciones y recomendaciones que disponga el empleador,  y en apego al principio de la ejecución de buena fe de los contratos, tiene la obligación de ser diligente y cuidadoso con los elementos con los que desempeña su trabajo, de lo que se deduce que no debe actuar con negligencia sino con diligencia, y si por ausencia de esa diligencia  se cometen errores, se dañan o pierden las herramientas, es natural que debe asumir las consecuencia pertinentes, que bien pueden ser sanciones disciplinaria que contenga o reglamento de trabajo, o directamente el despido. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Respecto al despido del trabajador encontramos el sustento en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo que contiene dos comportamientos (numerales 4 y 6) relacionados con el daño a las herramientas, y que pueden ser causal de terminación del contrato de trabajo:  Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.  En ese sentido se pronunció el Ministerio de Trabajo en su concepto 10647 del 16 de junio de 2014: «… el empleador no puede exigir al trabajador el pago o la reparación de cualquier pérdida ocasionada o no por éste, ya que esta prohibición se encuentra contemplada de forma taxativa en el Código Sustantivo del Trabajo, sin embargo el empleador, haciendo uso de sus facultades subordinantes y disciplinarias sí puede exigir del trabajador el cumplimiento de sus obligaciones y/o prohibiciones, pudiendo aplicar el proceso interno disciplinario respectivo y hasta la terminación del contrato de trabajo por justa causa comprobada cuando considere que existió una falta grave por parte del trabajador, conforme a lo establecido por los numerales 4 y 6 del literal A) del artículo 62 del C.S.T.,» Es decir que, si al trabajador actúa con negligencia, o peor aún, con dolo, y como consecuencia de ello se dañan o pierden herramientas o se cometen errores que causan grave perjuicio al empleador, puede ser despedido con justa causa, y en razón a esa posibilidad es que el trabajador, si el empleador está de acuerdo, puede en su lugar aceptar su responsabilidad y autorizar los descuentos de nómina pertinente. Descuentos de salario por herramientas y errores del trabajador.El empleador no puede hacer descuentos del salario al trabajador por daño o pérdida de herramientas, o por errores de este. Compensación o descuento de deudas del trabajador con terceros El empleador puede descontar o compensar deudas del trabajador adquiridas con el mismo empleador, o con terceros siempre que corresponda a un descuento por libranza, pero no puede descontar o compensar deudas de terceros. Al respecto, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 23867 del 3 de marzo de 2005, con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas señaló. «Es cierto que esta Corporación ya tuvo oportunidad de interpretar la mencionada norma, pero en esa ocasión se trataba de una compensación de deudas entre empleador y trabajador y por lo tanto podía operar por el solo mandato legal. En el sub lite, por el contrario, se trata de una obligación contraída con un tercero, el Fondo de Empleados, y en consecuencia no es posible aplicar la compensación, ni durante la vigencia del contrato de trabajo ni a su finalización.» El empleador no puede descontar al trabajador dinero alguno para pagar una deuda que este tenga con un tercero, excepto si se ha firmado una libranza, caso en el cual el trabajador ha dado su autorización expresa. En resumen, no se le pueden descontar herramientas ni errores al trabajador, ni herramientas, y en general, no se puede descontar nada al trabajador sin su autorización o una orden judicial.


+             Semanas cotizadas para pago de incapacidad    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 17/05/2022    El pago de incapacidades laborales por enfermedad laboral es reconocido por las EPS cuando el afiliado haya cotizado por lo menos cuatro semanas.    Semanas cotizadas para que la EPS pague incapacidad por enfermedad general. El artículo 2.1.13.4 del decreto 780 de 2016 en su primer inciso señala lo siguiente respecto a la obligación que tiene la EPS de pagar las incapacidades generales: «Para el reconocimiento y pago de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general, conforme a las disposiciones laborales vigentes, se requerirá que los afiliados cotizantes hubieren efectuado aportes por un mínimo de cuatro (4) semanas.» Esto supone un serio inconveniente para los trabajadores dependientes que cotizan mes vencido, puesto que estos generalmente realizan la cotización cuando ya ha transcurrido un mes, quedando descubiertos por ese primer mes. Empleador paga la incapacidad que no pague la EPS. Cuando la EPS no reconozca la incapacidad, el empleador debe pagar lo que corresponda en razón a que la incapacidad laboral no suspende el contrato de trabajo. Semanas de cotización para que la ARL pague las incapacidades. Para el caso de la ARL, la norma no exige un mínimo de semanas cotizadas para que la ARL pague las incapacidades de origen laboral, puesto que el trabajador queda asegurado desde el día siguiente a su afiliación, y es un riesgo que queda cubierto dese el primer día.


+             Importancia de exigir la seguridad social a los contratistas    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 06/09/2022    Los contratistas y trabajadores independientes deben pagar aportes a seguridad social como independientes, y el contratante tiene la obligación legal de verificar esos aportes.    Por qué verificar los aportes de su contratista. Además de ser una obligación legal del contratante verificar los aportes a seguridad social que deben realizar los contratistas sobre los ingresos originados en el contrato, existen otras razones por las que se debe hacer esa verificación o exigencia. Verificación de aportes a trabajadores independientes.El contribuyente que contrate trabajadores independientes debe verificar que estos hayan pagado la seguridad social correspondiente. Si llegara a sobrevenir un accidente al contratista, los costos de hospitalización, rehabilitación, tratamientos y de ser el caso, la pensión por invalidez, corre por cuenta de la ARL a la que se supone que debe estar afiliado el contratista. Pero si el contratista no se afilió, y el contratante no se enteró precisamente porque no exigió el pago de aportes o no verificó que los hubiera hecho, el contratante termina respondiendo por los costos derivados del accidente. Ello ocurre tanto si el contratante es una empresa o es un pensionado que contrata a una persona para que la lave el tanque de agua de la casa, aspecto que muchas personas desconocen, o que conocen, pero no adviertan la verdadera dimensión de las consecuencias de un posible y probable accidente.


+             Reportar novedad de retiro al sistema de seguridad social    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 15/02/2022    Al terminar el contrato de trabajo el empleador tiene la obligación de reportar la novedad respectiva a la EPS y demás entidades administradoras del sistema de seguridad social y parafiscal.    Tabla de contenidoNo vedad de retiro.Sanción por no reportar la novedad de retiro.Cómo se notifica el retiro del trabajador.Cómo desafiliar al trabajador de la EPS. No vedad de retiro. El empleador es el responsable de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social, y al terminar la relación laboral, es su obligación notificarlo al sistema para la desafiliación, si es que el trabajado no mantiene la afiliación como independiente, o no consigue en nuevo empleador que lo afilie. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Cuando se inicia la relación laboral se hace la afiliación del trabajador, y cuando la relación laboral termina, el empleador debe notificar el retiro, que es una novedad en la PILA. Igual obligación tiene el trabajador independiente cuando pierde su capacidad de pago; debe reportar la novedad de retiro para que el sistema conozca que no seguirá haciendo cotizaciones.   Sanción por no reportar la novedad de retiro. Como el empleador es el responsable de notificar al sistema de seguridad social la novedad que indica el retiro del trabajador, sino lo hace debe asumir las consecuencias señaladas en el artículo 2.2.1.1.3.5 del decreto 780 de 2016, que dice en su primer inciso: «El empleador que no reporte dentro del mes siguiente a aquel en el cual se produce la novedad de retiro, responderá por el pago integral de la cotización hasta la fecha en que efectúe el reporte a la EPS.» La sanción, o mejor, la consecuencia por no hacer el reporte oportuno, es la obligación de pagar las cotizaciones al sistema general de seguridad social tanto en salud como pensiones y riesgos laborales, hasta tanto no notifique la novedad de retiro. Es decir que, si al empleador se le olvida reportar el retiro del trabajador, y se acuerda luego de 2 o 3 meses, tendrá que pagar las cotizaciones junto con intereses moratorios hasta la fecha en que notifique el retiro. El pago de las cotizaciones se sigue causando hasta que el empleador o el trabajador independiente notifique el retiro. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Cómo se notifica el retiro del trabajador. La notificación del retiro del trabajador se debe hacer desde la PILA desde donde el empleador ha estado pagando los aportes a seguridad social. Para ello debe diligenciar una plantilla N, específicamente de retiro, donde indicará la fecha en que se retira o se retiró el trabajador. El empleador debe pagar los aportes a seguridad social hasta la fecha de retiro informada, y el pago debe hacerse por medio de la misma PILA, quien no acepta pagos a unas entidades y a otras no, por lo que se deben pagar todas las cotizaciones asociadas a la PILA. Cómo desafiliar al trabajador de la EPS. El empleador no tiene necesidad de diligenciar ningún formulario ante la EPS para que proceda su desafiliación. El pago de los aportes a seguridad social está centralizado por medio de la PILA, y al reportar la novedad de retiro por intermedio de ésta, se notifica el retiro a cada una de las entidades a las que se le paga por medio de la PILA: Recordemos que no sólo se deben pagar aportes a la EPS, sino al fondo de pensiones, la ARL, la caja de compensación familiar, etc. Todas estas entidades quedan notificadas de la novedad de retiro informada en la PILA, por lo que el empleador no debe desafiliar al trabajador en cada una de ellas. Por último, recordemos que, si no se reporta ni el pago ni la novedad de retiro a las diferentes entidades, estas suelen informar la situación a la UGPP, quien podrá iniciar un proceso de fiscalización al empleador.


+             Prescripción de aportes parafiscales    Portada Derecho laboral Por  en 20/09/2022    Los aportes parafiscales como Sena, Icbf y cajas de compensación están sujetos a prescripción si las entidades encargadas de su recaudo no las cobran oportunamente.    Parafiscales prescriben a los 5 años. Los aportes parafiscales prescriben en un término de 5 años contados a partir de la fecha en que se hicieron exigibles. Luego de 5 años no pueden ser cobrados por la UGPP, puesto que el aportante interpondría la excepción de prescripción de la deuda correspondiente. Los parafiscales, como su nombre lo indica, son obligaciones relacionadas a las fiscales, por lo cual se le aplican las normas procedimentales del estatuto tributario, en ausencia de regulación específica.    Lo que dice la norma. Respecto a la prescripción de las deudas fiscales, y de paso parafiscales,  señala el artículo 817 del estatuto tributario en su primer inciso: «La acción de cobro de las obligaciones fiscales, prescribe en el término de cinco (5) años, contados a partir de:» Este tema está desarrollado con más detalle en el siguiente artículo: Prescripción de la acción de cobro de los impuestos.Las deudas con la Dian con la Dian prescriben a los 5 años, contados desde el momento en que la deuda se hizo exigible. Sin embargo, la sala de consulta civil del Consejo de estado señala que el término de prescripción de los parafiscales no es el señalado en el artículo 817 del estatuto tributario, sino el que fijan las normas civiles. Así lo dispuso en consulta del 24 de abril de 2018, radicación 2317 y consejero ponente Alberto Montaña Plata: «La ausencia de una norma expresa que establezca una interpretación inequívoca, podría hacer pensar en la aplicación del Estatuto Tributario (artículo 81724 ) para cubrir este vacío, tal y como lo ha entendido esta Sala en el pasado25 ; tal idea, sin embargo, se abandonará, porque al entender de esta misma Sala en el presente, el Estatuto Tributario tiene una delimitación de su objeto que no puede extenderse a los aportes parafiscales que se analizan; motivo por el cual, se estima, en cambio, pertinente, acudir a las normas generales sobre la prescripción contenidas en el Código .26.» En todo caso la prescripción de la acción ejecutiva es igualmente de 5 años, así que da lo mismo cual norma se aplique. Recordemos que la entidad encarga de fiscalizar y cobrar coactivamente los aportes parafiscales, es la UGPP, quien cuenta con 5 años para cobrarlos administrativamente, y de ser necesario, imponer medidas cautelares como embargos y secuestros. Prescripción de aportes a la seguridad social. Los aportes a seguridad social, al igual que los aportes parafiscales, prescriben a los 5 años. Esto quiere decir que la UGPP no puede cobrar los aportes a salud, pensión y riesgos laborales, luego de 5 años de haberse hecho exigibles. Sin embargo, respecto a los aportes a pensión, estos son imprescriptibles en favor del trabajador, quien mediante un proceso laboral ordinario puede exigir su pago al empleador en cualquier tiempo. Si bien la UGPP no puede cobrarlos luego de 5 años, el trabajador sí puede hacerlo en cualquier tiempo en razón a que el derecho a la pensión es imprescriptible, y los lo son los aportes que construyen ese derecho.