+             Pruebas de alcoholemia en el lugar de trabajo    Portada Derecho laboral Por  en 06/09/2022    Los empleadores tienen la facultad para practicar pruebas de alcoholemia en el lugar de trabajo para determinar si un trabajador está bajo los efectos del alcohol.    Tabla de contenidoLegalidad de la prueba de alcoholemia practicada al trabajador.La necesidad e las pruebas de alcoholemia.No es requisitos que la prueba de alcoholemia la realice medicina legal.Qué hacer si el trabajador se niega a realizarse la prueba de alcoholemia.Cómo evitar que el trabajador se niegue a realizarse la prueba de alcoholemia. Legalidad de la prueba de alcoholemia practicada al trabajador. Una de las prohibiciones del trabajador contemplada en el artículo 60 del código sustantivo del trabajo, es presentarse al trabajo en estado de embriaguez y por supuesto, consumir alcohol en lugar de trabajo. El estado de embriaguez puede ser visible o evidente, pero la prueba técnica idónea para determinar el alicoramiento o embriaguez de un trabajador, es la prueba de alcoholemia. La ley no prohíbe al empleador realizar pruebas de alcoholemia, y, de hecho, en algunos casos es necesario hacerlas para prevenir accidentes cuando se requiere que el trabajador esté en óptimas condiciones en razón al tipo de actividad que realiza.   La necesidad e las pruebas de alcoholemia. Por ejemplo, un conductor de servicio público no puede conducir en estado de embriaguez por el riesgo que representa para sí mismo, para los pasajeros y todos terceros que circulan por una vía, así que es responsabilidad de la empresa asegurarse de que sus vehículos no sean conducidos por personas ebrias, y ello sólo se garantiza con la prueba de alcoholemia, y para ello no necesita autorización especial de ninguna entidad para practicarla. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL8002-2014, con radicación 38381 y ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, señaló: «Aunado a ello, si, como se señaló con anterioridad, en determinados sectores de la producción y en ciertas empresas, el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez puede tener mayores niveles de gravedad, por el alto riesgo que entraña para la seguridad de las personas y de los bienes de la empresa, resulta apenas legítimo que el empleador pueda mantener dispositivos que le permitan auscultar dicha situación, dentro de una política válida de prevención y control de la accidentalidad.» Es claro que el empleador está facultado para practicar pruebas de alcoholemia al trabajador, puesto que la presencia de un trabajador con alteración de conciencia en algún grado supone un riesgo para él, para sus compañeros o para la empresa misma. Aunque la gravedad de las consecuencias pueda ser de distinto nivel según la actividad desarrollada por el trabajador, en nada afecta la facultad del empleador para implementar este tipo de pruebas si ese nivel es mayor o menor. No es requisitos que la prueba de alcoholemia la realice medicina legal. Algunos trabajadores en un intento de impedir que se determine su estado de embriaguez se niegan a que el empleador les practique la prueba de alcoholemia argumentando que no tiene la facultad, y que tal facultad es exclusive de medicina legal, a la que acuden ellos mismos tiempo después cuando estiman que la prueba ya saldrá negativa. Al respecto la sala laboral en la sentencia ya referida precisó que: «En primer lugar, el censor arguye que el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses es la única entidad autorizada para determinar el estado de embriaguez de una persona, de lo que se sigue que una empresa no está autorizada para realizar ese tipo de controles respecto de sus trabajadores. Frente a tal argumento, la Corte debe señalar que, en lo que concierne al ámbito de las relaciones laborales, como lo dedujo el Tribunal, no existe alguna norma que determine que las pruebas de alcoholemia sean de la potestad exclusiva del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses.» De acuerdo a lo anterior, la empresa tiene la facultad de exigir y practicar ella misma la prueba de alcoholemia. Qué hacer si el trabajador se niega a realizarse la prueba de alcoholemia. Como ya señalamos, un trabajador que es sorprendido en estado de embriaguez, seguramente se niegue a realizarse la prueba la demore por el tiempo suficiente para que arroje un resultado negativo.  Frente a esto, valga decir que el estado de embriaguez se puede determinar por otros medios como lo señala la Corte en la sentencia ya referida. «Sobre este tópico, para la Corte lo más deseable es que, ante una sospecha razonada, se realice una prueba técnica que permita deducir el estado de ebriedad de un trabajador, su grado y sus consecuencias negativas para el desarrollo de las labores profesionales en condiciones normales. Sin embargo, ello no impide que, ante la negativa infundada del trabajador de realizarse la prueba, el empleador pueda acudir a otro tipo de elementos indicativos de tal estado, como, entre otros, el comportamiento distorsionado, la falta de motricidad, la falta de coordinación y el alto aliento alcohólico, que pueden ser apercibidos fácilmente, sin necesidad de prueba técnica alguna.» Cuando el estado de embriaguez es evidente resulta fácil probarlo sin necesidad de una prueba alcoholemia. Cómo evitar que el trabajador se niegue a realizarse la prueba de alcoholemia. Teniendo en cuenta que presentarse al trabajo en estado de embriaguez puede constituirse en una justa causa para despedir al trabajador, debe incluirse en el reglamento la obligatoriedad de la prueba de alcoholemia como, y fijar las consecuencias para el trabajador que se niegue a practicarla. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Señala la Corte en la sentencia antes citada: «En la misma dirección, si en función del entorno laboral que se tiene, el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez está calificado como una infracción grave, bien sea en el contrato de trabajo, el reglamento interno o la convención colectiva, debe presumirse que el trabajador tiene plena conciencia de dicha situación y, por lo mismo, debe asumir el uso de los dispositivos para medir el grado de embriaguez etílica como una carga legítima, no invasiva de sus derechos fundamentales, previamente concebida y que tiene fines adecuados y razonables, como la seguridad de todos los trabajadores y la prevención de la accidentalidad.» Incluir esto en el reglamento de trabajo tiene un efecto disuasorio frente al consumo de licor, y frente a la obligatoriedad de la prueba de alcoholemia, dejando claro las consecuencias de negarse a ella.


+             Afiliación de estudiantes a riesgos laborales    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 01/11/2022    Los estudiantes que en el desarrollo de su programa académico deban hacer prácticas laborales deben estar afiliados al sistema general riesgos laborales.    Tabla de contenidoCuando afiliar a un estudiante a riesgos laborales.¿Quién debe afiliar a los estudiantes en práctica?¿Quién paga las cotizaciones a la ARL de los estudiantes en práctica?Base de cotización a riesgos laborales de los estudiantes en práctica.Incapacidades laborales de los estudiantes en práctica. Cuando afiliar a un estudiante a riesgos laborales. Las instituciones de educación superior, tecnológica, técnica o programas de formación laboral de la educación para el trabajo y el desarrollo humano, suelen incluir en sus programas una fase práctica en la que los estudiantes deben desarrollar actividades laborales, que al desarrollare exige el aseguramiento respectivo. Cuando el estudiante está en la práctica significa que debe desarrollar actividades laborales, lo que supone un riesgo laboral que debe estar asegurado, tanto por disposición normativa como por conveniencia del empleador o patrocinador. En consecuencia, todo estudiante, practicante, pasante o aprendiz, debe ser afiliado a una Arl durante su fase práctica.   ¿Quién debe afiliar a los estudiantes en práctica? En esta relación hay dos partes: entidad educativa y la empresa donde se desarrolla la práctica. ¿Quién de ellos debe afiliar al estudiante a la Arl? Se dan varios supuestos que están contemplados en el artículo 2.2.4.2.3.4 del decreto único reglamentario 1072 de 2015:  Cuando se trate de estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la institución educativa donde realizan sus estudios, esta deberá realizar la afiliación y el pago de aportes al Sistema General de Riesgos es. Cuando se trate de estudiantes que deban realizar prácticas o actividades como requisito para culminar sus estudios u obtener un título o certificado de técnico laboral por competencias que los acredite para el desempeño laboral en uno de los sectores de la producción y de los servicios, la afiliación y el pago de aportes estará a cargo de:  Las entidades territoriales certificadas en educación, cuando se trate de prácticas propias de la educación media técnica en instituciones educativas de carácter estatal; Las instituciones educativas, cuando se trate de prácticas propias de la educación media técnica en instituciones educativas de carácter oficial con régimen especial o de carácter privado; Las escuelas normales superiores, cuando se trate de prácticas propias de sus programas de formación complementaria, independiente de su naturaleza jurídica;   La entidad, empresa o institución pública o privada donde se realice la práctica, para el caso de la educación superior y de los programas de formación laboral en la educación para el trabajo y el desarrollo humano, sin perjuicio de los acuerdos entre la institución de educación y la entidad , empresa o institución pública o privada donde se realice la práctica, sobre quién asumirá la afiliación y el pago de los aportes al Sistema General de Riesgos es y la coordinación de las actividades de promoción y prevención en seguridad y salud en el trabajo.  Es preciso evaluar cada caso particular para determinar si quien debe afiliar y pagar las cotizaciones es la entidad educativa o la empresa donde se desarrolla la práctica. ¿Quién paga las cotizaciones a la ARL de los estudiantes en práctica? El pago debe hacerlo quien está obligado a realizar la afiliación al sistema de riesgos laborales, ya que no es posible que una entidad haga la afiliación y otra pague las cotizaciones. Se precisa que al estudiante nunca se le puede trasladar el pago de dichas cotizaciones. Base de cotización a riesgos laborales de los estudiantes en práctica. El ingreso base de cotización será de un salario mínimo mensual según lo dispone el artículo 2.2.4.2.3.6 del decreto 1072 de 2015. Incapacidades laborales de los estudiantes en práctica. La ARL a la que esté afiliado el estudiante en práctica debe reconocerle el auxilio económico por las incapacidades que tengan origen laboral. Así lo dispone el artículo 2.2.4.2.3.15 del decreto 1072 de 2015.


+             Disminución de la jornada laboral en Colombia    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 10/11/2022    La jornada laboral semanal en Colombia ha sido reducida pasando de 48 horas semanales a 42 horas, pero con una disminución gradual, y desaparece la jornada laboral máxima de 8 horas diarias.    Tabla de contenidoJornada laboral de 42 horas a la semana.Artículo 161 del código sustantivo del trabajo.Reducción de la jornada laboral diaria.El límite de 9 horas diarias.Horas extras o suplementarias con la nueva jornada laboral.Disminución de las horas extras que se pueden trabajar.Reducción de la jornada laboral no implica disminución del salario.Reducción gradual de la jornada laboral.Discusión y aportes. Jornada laboral de 42 horas a la semana. La ley 2101 del 15 de julio de 2021 modificó el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, que no solo disminuye la jornada laboral semanal de 48 a 42 horas, sino que ya no hace referencia a la jornada laboral diaria de 8 horas. La jornada laboral ha sido de 8 horas diarias y de 48 horas semanales, pero ahora la jornada semanal se reduce y la jornada diaria ya no contempla el limite forzoso de 8 horas, y la reducción empezará gradualmente a partir del 15 de julio de 2023, sin perjuicio de que los empleadores opten por aplicar la reducción inmediatamente. La modificación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo permite mayor flexibilidad para que se fije una jornada laboral diaria distinta, y permite trabajar 5 o 6 días a la semana.   Artículo 161 del código sustantivo del trabajo. La jornada laboral máxima queda de la siguiente forma de acuerdo a la modificación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días, a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones: a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo ce acuerdo con dictámenes al respecto. b) La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas: Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. c) El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo. PARÁGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.» Como se observa, la norma ya no hace referencia a las 8 horas como jornada máxima diaria, tal como lo hacía la versión anterior de la misma norma: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: …»  En consecuencia, la jornada laboral diaria será la que resulte de dividir las 42 horas semanales entre los 5 o 6 días que las partes acuerden, o que la empresa implemente, lo que podría dar lugar a que en algunos días se tenga una jornada laboral ordinaria de hasta 9 horas. Reducción de la jornada laboral diaria. La reducción de la jornada laboral semanal a 42 horas hará que la jornada laboral diaria resulte disminuida en algunos casos, en razón a que las 42 horas se deben distribuir en 5 o 6 días, según acuerdo entre las partes. Para ello se pueden presentar diferentes situaciones.  Primero. Trabajar 6 días a la semana, con una jornada diaria de 7 horas. Segundo. Trabajar 5 días a la semana con una jornada diaria de 8.4 horas.  Esto es posible porque la nueva redacción del artículo 161 del código sustantivo del trabajo otorga libertad a las partes para que distribuyan las 42 horas semanales según su voluntad, así que se pueden presentar muchas situaciones particulares. Y si a esto le sumamos que la disminución es progresiva, cada año habrá que cambiar esa jornada laboral diaria.  Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. El límite de 9 horas diarias. El literal d) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo habla de un límite diario de 9 horas de trabajo, pero esto aplica únicamente para jornadas laborales flexibles, que es distinto a la jornada laboral a la que se refiere el inciso primero del artículo 161 del mismo código. El primer inciso del literal d) señala: «El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.» Esta norma permite tener una jornada laboral diaria distinta para cada día, pero tal posibilidad tiene la siguiente condición establecida en el inciso segundo del mismo literal: «Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.» Ese límite de 9 horas diarias aplica únicamente para jornada laborales diarias flexibles, así que para el caso de la jornada laboral de 42 horas semanales que se acuerde en los términos del inciso primero del artículo 161, consideramos es posible tener una jornada laboral superior a 9 horas. Horas extras o suplementarias con la nueva jornada laboral. Las horas extras o suplementarias, según señala el artículo 159 del código sustantivo del trabajo el cual no fue modificado, corresponde a las que excedan a la jornada laboral ordinaria, así que con esta modificación la situación no cambia, y para determinar las horas extras se parte de la jornada laboral diaria que la partes hayan implementado. Recordemos lo que señala el artículo 159 del código sustantivo del trabajo: «Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.» Lo único novedoso aquí, es que ya no existe una jornada máxima legal diaria, lo que no quiere decir que no exista, pues creemos que se debe armonizar con lo señalado en el artículo 167A del código sustantivo del trabajo, que sigue vigente, que señala: «En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» En nuestro criterio esto hace que en todo caso no se pueda laborar más de 10 horas diarias, que podríamos considerar como la jornada máxima diaria, incluyendo las horas extras que superen la jornada laboral ordinaria. Disminución de las horas extras que se pueden trabajar. Una jornada laboral de 42 horas semanales puede llevar a que en algunos casos un empleador ya no pueda laborar tanto como lo hacía antes. Supongamos la siguiente situación:    Horas laborales por semana 48 42   Días laborales a la semana 6 6   Horas ordinarias diarias 8 7   Máximo de horas extras 2 2   Máximo de horas diarias 10 9    Resulta que el artículo 167A del CST al no ser modificado por la ley 2101 de 2021, sigue prohibiendo laborar más de 2 horas extras al día, así que, mientras antes era legal trabajar hasta 10 horas diarias, ahora sólo sería legal trabajar hasta 9 horas diarias. Por supuesto que esto cambia si en lugar de distribuir la jornada laboral en 6 días se distribuye en 5, esto es, se trabaja de lunes a viernes, puesto que en tal caso la jornada ordinaria diaria sería de 8.4 horas, y si sumamos las 2 horas extras que se pueden laborar, tendríamos un total de 10.4 horas diarias, lo que supera el límite de 10 horas al día, que se supone impone el artículo 167A, lo que evidencia los conflictos de interpretación que se presentarán en el futuro sobre estos temas. Fue desafortunado que el legislador no hubiera armonizado los artículos del código sustantivo del trabajo que de una y otra manera se ven afectados por los cambios realizados su artículo 161. Reducción de la jornada laboral no implica disminución del salario. La disminución de la jornada laboral impuesta por la ley 2101 no implica que se le pueda disminuir el salario al trabajador, de manera que este laborará menos horas, pero seguirá devengando el mismo salario, como lo señala de forma expresa el artículo 4 de la ley 2101 de 2021. Reducción gradual de la jornada laboral. El artículo 3 de la ley 2101 de 2021 contempla una implementación gradual de la nueva jornada laboral bajo las siguientes reglas:  Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales. Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales. A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales, conforme a lo establecido en el artículo 2 de la presente ley.  No obstante, el último inciso del mismo artículo faculta al empleador para que, si es su voluntad, de inmediato implemente la nueva jornada laboral. Por ahora las cosas siguen igual. Lo anterior significa que por ahora la jornada laboral sigue siendo de 48 horas, pues los 2 años a partir de los cuales se disminuye en una hora, esto es, a 47 horas semanales, se cumplen el 15 de julio de 2023. Lo que en nuestro criterio entra a regir de inmediato, es la desaparición de la jornada máxima diaria, pues respecto a ella no hay una progresividad ni una transición. En consecuencia, y en nuestro criterio la actual jornada laboral de 48 horas se puede distribuir entre 5 o 6 días, aunque ello implique trabajar hasta 9.6 horas al día y sólo a partir de allí se causan las horas extras. Recordemos que de momento la jornada laboral sigue siendo de 48 horas diarias, y como esa jornada se puede distribuir en 5 o 6 días, al optarse por 5 días se tendrá una jornada laboral diaria de 9.6 horas, lo que es legal en razón a que desapareció el límite de las 8 horas diarias. Si bien el inciso segundo literal d) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo fija un límite de 9 horas diarias, como ya señalamos, dicho límite aplica exclusivamente para los casos en que se implementa una jornada laboral variable para cada día de la semana, y no aplica para la jornada laboral que se implemente de acuerdo al inciso primero del artículo 161, lo que hace posible implementar una jornada de 9.6 horas diarias. Discusión y aportes. Que la norma haya eliminado la jornada laboral máxima diaria hará que se presenten dificultades de interpretación debido a los vacíos que se presentan, así que invitamos a nuestros lectores a dejar sus opiniones porque esta ley promete una gran discusión. La jornada máxima laboral diaria era un punto de referencia importante, que al ser eliminada genera dudas de interpretación e implementación y seguramente hará falta doctrina oficial para que las cosas queden claras.


+             Periodo de prueba en el contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 25/01/2023    Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.    Tabla de contenidoPeriodo de prueba.Periodo de prueba en el contrato indefinido.Periodo de prueba en el contrato de trabajo a término fijo.Periodo de prueba en el contrato de obra o labor.Estipulación del periodo de prueba.Duración del periodo de pruebaPrórroga del periodo de prueba.Calculadora en Excel del periodo de prueba.Derechos del trabajador en el periodo de prueba.Seguridad social en el periodo de prueba.Prestaciones sociales en el periodo de prueba.Aportes parafiscales en el periodo de prueba.Salario en el periodo de prueba.Periodo de prueba en contratos sucesivos.Periodo de prueba cuando se asciende el trabajador.Despido del trabajador en periodo de prueba. Periodo de prueba. El periodo de prueba hace referencia al lapso durante el cual las partes involucradas en un contrato ejecutan el contrato a modo de prueba para tomar una decisión definitiva. Respecto a periodo de prueba en el contrato de trabajo, el artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como «la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo». Por lo tanto, el contrato no es definitivo hasta tanto transcurra el periodo de prueba, pues mientras se esté en periodo de prueba cualquiera de las partes puede desistir del contrato.   Periodo de prueba en el contrato indefinido. En el contrato de trabajo a término indefinido se puede acordar un periodo de prueba que se sujeta a las reglas generales de duración y estipulación, es decir, que no puede exceder de 2 meses según el artículo 77 del código sustantivo de trabajo, que más adelante se abordan con más detalle. Periodo de prueba en el contrato de trabajo a término fijo. El periodo de prueba es el mismo tanto para el contrato a término fijo como el contrato a término indefinido, con la diferencia que en los contratos a término fijo la duración del periodo de prueba depende de la duración del contrato. Es así porque, en el caso de los contratos a término fijo inferiores a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte del término inicialmente pactado, teniendo como máximo 2 meses. Así, en un contrato de trabajo cuya duración es de 8 meses, el periodo de prueba debe ser como máximo de 1.6 meses. Periodo de prueba en el contrato de obra o labor. El periodo de prueba en el contrato de obra o labor está sujeto a las reglas generales teniendo en cuenta que al no ser posible determinar de antemano su duración exacta, se debe en todo caso determinar de forma aproximada para fijar la duración máxima del mismo. Estipulación del periodo de prueba. El periodo de prueba debe ser estipulado en el contrato de trabajo cualquiera que sea su tipo: Contrato de trabajo a término fijo indefinido, por la duración de la obra o labor, o incluso en el contrato de trabajo ocasional o transitorio. El periodo de prueba no se presume, de suerte que, si no se pacta expresamente en el contrato de trabajo, no puede existir. Al respecto dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo:  El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio*.  Observaciones. El periodo de prueba se debe acordar o pactar por escrito, en cualquier caso, pues este no se presume, sino que debe ser pactado expresamente entre las partes.  En el contrato de trabajo verbal puede existir el periodo de prueba, pero debe hacerse por escrito, pues de lo contrario no tiene validez. Si el periodo de prueba no se hace por escrito, no existe y el empleador no podrá despedir al trabajador sino por una justa causa. El numeral 2 del del artículo fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-028 de 2015, de manera que para las empleadas del servicio doméstico aplica la norma general, es decir que su periodo de prueba debe constar por escrito y debe ser como máximo de 2 meses. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. Duración del periodo de prueba La duración del periodo de prueba está regulada por el artículo 78 del código sustantivo del trabajo, y este dice que: «El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.» De lo anterior podemos resumir lo siguiente:  El periodo de prueba en ningún caso puede exceder de 2 meses. En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el periodo de prueba no puede ser superior a la quinta parte del término pactado, sin exceder de 2 meses. Por ejemplo, en un contrato de 11 meses se puede pactar un periodo de 2 meses, y en uno de 6 meses, de 1.2 meses. En el contrato de obra o labor el periodo de prueba es de máximo dos meses. Las partes pueden acordar un periodo de prueba distinto siempre que no supere el máximo legal. En los contratos de aprendizaje el periodo de prueba es de tres meses. En el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio el periodo de prueba es como máximo la quinta parte de la duración de dicho contrato.  El periodo de prueba puede ser inferior al máximo legal, pero nunca superior, y si las partes así lo deciden, pueden no acordar un periodo de prueba. Prórroga del periodo de prueba. El periodo de prueba se puede prorrogar sólo en los casos en que las partes han pactado un periodo inferior al máximo legal. Así lo dice el artículo 79 del código sustantivo del trabajo: «Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.» Por ejemplo, si las partes acordaron un periodo de prueba de 1 mes, antes de finalizar el mes pueden prorrogarlo por 1 mes más. Tampoco es posible prorrogar el periodo de prueba cuando se prorroga el contrato, así el contrato inicial haya sido de un año o menos. Calculadora en Excel del periodo de prueba. Hemos desarrollado una sencilla herramienta en Excel que permite calcular el periodo de prueba dependiendo del tipo de contrato y la duración del mismo. Descargar herramienta. Derechos del trabajador en el periodo de prueba. En el periodo de prueba el trabajador tiene derechos plenos, pues la ley no le quita derecho alguno por estar en esa condición. A un trabajador en periodo de prueba se le liquida la nómina y el contrato de trabajo como a cualquier otro. No hay exclusiones ni excepciones. Seguridad social en el periodo de prueba. Este punto lo resaltamos porque algunos argumentan que no deben afiliar a seguridad social a los trabajadores que se encuentran en periodo de prueba, lo que es absolutamente falso, y no es solo una obligación, sino que es una necesidad. Recordemos que el empleador que no afilie a salud, pensión y riesgos laborales a un trabajador, si algo le pasa a ese trabajador tendrá que responder por los gastos médicos e incapacidades que de haber estado afiliado hubiera cubierto la Eps, la Arl o el fondo de pensiones. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Prestaciones sociales en el periodo de prueba. Otro aspecto a resaltar. Algunos empleadores argumentando que por estar en periodo de prueba no los empleados no tienen derecho a las prestaciones sociales, lo que también es falso. El trabajador en periodo de prueba tiene derecho al pago de la prima de servicios, a las cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones, etc. Si un trabajador es desvinculado en periodo de prueba, todos estos conceptos se liquidan en proporción al tiempo laborado, y en esa misma forma se compensan las vacaciones. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Aportes parafiscales en el periodo de prueba. El trabajador debe ser afiliado al sistema de parafiscales aun cuando esté en periodo de prueba, en especial a las cajas de compensación familiar, que son las que otorgan beneficios directamente al trabajador.  Respecto al Sena y al ICBF, muchos empleadores están exonerados de realizar esos aportes, y en todo caso si no se afilia al trabajador este no pierde nada, y quien pierde es el estado y ya se encargará la UGPP de pasar la cuenta de cobro. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Salario en el periodo de prueba. Nadie paga por enseñar a trabajar, es lo que con tal descaro aún se escucha decir. Como la obligación de pagar el salario es tan obvio, no nos detenemos en ese aspecto, sino en la posibilidad de pagar un salario inferior al normal. Es lógico que un trabajador nuevo no puede rendir como uno entrenado y con experiencia, por lo que es posible pactar un salario menor durante el periodo de prueba siempre que no sea inferior al salario mínimo legal. Un acuerdo así no viola el principio de que a trabajo igual salario igual, por cuanto un trabajador sin experiencia no es tan competitivo y productivo que uno antiguo, lo que impide que se pueda hacer una comparación objetiva. Periodo de prueba en contratos sucesivos. En los contratos de trabajo sucesivos sólo se puede acordar un periodo de prueba por el primer contrato. Es natural que, si finalizado el primer contrato el empleador quiere contratar nuevamente al mismo trabajador, resulta evidente que el trabajador ha demostrado ser idóneo para ese trabajo, por lo tanto, el periodo de prueba pierde sentido, pues este tiene por finalidad apreciar las aptitudes del empleador, las que ya están demostradas, y no se puede demostrar lo ya demostrado. Pasa igual cuando el contrato se prorroga, puesto que es el mismo contrato, solo que se extiende su duración. Excepcionalmente, cuando se termina un contrato de trabajo y se firma un nuevo, pero para desempeñar labores completamente diferentes y que requieren habilidades y aptitudes diferentes, luce razonable acordar un periodo de prueba. Periodo de prueba cuando se asciende el trabajador. En los ascensos al trabajador, contractualmente se puede pactar un periodo de prueba, pero dicho acuerdo no tiene los efectos jurídicos que la ley le confiere al periodo de prueba. En un ascenso el trabajador llega a desarrollar actividades diferentes y de mayor responsabilidad, y lo lógico es que se acuerde un periodo de prueba para evaluar si el trabajador tiene las competencias que exige el nuevo cargo, y ese acuerdo se hace mediante un otrosí. Otrosí en el contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser modificado mediante un otrosí, en la medida en que no se afecten derechos legales mínimos. La duración de ese periodo de ascenso al no estar regulado por la ley sino por las partes, tendrá la duración que libremente se acuerde. Si el trabajador no demuestra ser competente en su nuevo cargo, la consecuencia no puede ser el despido del trabajador, sino que el trabajador debe regresar al cargo anterior, y de allí lo importante que este acuerdo se haga por escrito. Despido del trabajador en periodo de prueba. El periodo de prueba tiene unos efectos jurídicos que señala el artículo 80 del código sustantivo del trabajo, que permiten despedir al trabajador en los siguientes términos: «El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.» Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. En el periodo de prueba, el empleador puede despedir al trabajador en cualquier momento y sin previo aviso, pero siempre que exista una causa objetiva según ha dicho reiterada jurisprudencia de la corte constitucional. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador en periodo de prueba, pero si no existe una justa causa objetiva, el trabajador puede alegar un despido ilegal y si el empleador no prueba que la causa de despido fue justa, entonces el juez podría condenarlo a reintegrar al trabajador. Esto es así, porque la misma definición que artículo 76 del código sustantivo del trabajo hace del periodo de prueba: «...que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador...» El único objetivo del periodo de prueba para el empleador es evaluar las aptitudes del trabajador, de manera que sólo si no se cumple ese objetivo el trabajador puede ser despedido, es decir, que adicional a las otras justas causas que considera la ley para despedir a un trabajador, en el periodo de prueba se suma una: la falta de aptitudes del trabajador, de manera que si no se configura esa justa causa especialísima, el trabajador en periodo de prueba se puede despedir en cualquier momento y sin previo aviso, pero será un despido ilegal. Así lo recuerda la Corte constitucional en sentencia T-1097 de 2012: «De esta manera, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia del periodo de prueba por parte del empleador, ¨ (41) si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada. Por consiguiente, la Corporación ha sintetizado que no puede concederle los efectos legales propios al periodo de prueba, cuando se ha ejercido en contra de los derechos de los trabajadores. Una conclusión contraria a la señalada llevaría a vulnerar normas constitucionales, en concreto derechos fundamentales» En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador durante el periodo de prueba sólo si este no demuestra las aptitudes y habilidades exigidas para el cargo, y por supuesto, se tendrá que probar la ineptitud del trabajador si el trabajador lo lleva a juicio. Como la calificación o evaluación de las habilidades y del desempeño del trabajador es subjetivo, y el juez desde una mirada externa puede tener una apreciación diferente a la del empleador que conoce a fondo su empresa, seguramente lo más recomendable es firmar un contrato de trabajo por dos meses o menos para evaluar al trabajador, y luego si no le satisface su rendimiento simplemente no le renueva el contrato, y en ese caso no debe demostrar la ineptitud del trabajador. Si durante el periodo de prueba el trabajador es despedido sin justa causa no hay lugar a pagar indemnización por despido injusto, ni hay lugar al preaviso. Por último, la desvinculación del trabajador debe hacerse antes de que finalice el periodo de prueba, pues si lo hace después, el empleador pierde la facultad que le confiere el periodo de prueba para desvincular al trabajador en tales condiciones.


+             ¿Qué es la seguridad social?    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 20/09/2022    La seguridad social es una serie de servicios y beneficios a que todo ciudadano tiene derecho, ya sea de parte de instituciones privadas previo pago de cotizaciones, o por parte del estado quien debe proveerla gratuitamente, aunque de forma parcial.    Tabla de contenidoSeguridad social.Componentes de la seguridad social.Seguridad social en el contexto de una relación laboral.Cotizaciones a seguridad social. Seguridad social. La seguridad social consiste en una serie de beneficios y prestaciones para garantizar la salud y seguridad de las personas. Toda persona tiene derecho a los servicios de salud que garanticen su bienestar, y el derecho a pensionarse. La seguridad social debe ser integral, pero no es gratuita, por lo que no todos los ciudadanos pueden acceder a ella, y únicamente se garantiza, o se intenta garantizar, el derecho a la salud, que es apenas uno d ellos componentes de la seguridad social.   Componentes de la seguridad social. Básicamente la seguridad social está compuesta por tres elementos que la conforman a saber:  Salud. Pensión. Riesgos laborales.  Todo ciudadano tiene derecho a los servicios de salud, ya sea mediante pago previo o gratuitamente por parte del estado mediante el Sisben. La pensión es un derecho, pero la persona debe pagar por ella mediante cotizaciones periódicas por un término que la ley ha dispuesto. Los riesgos laborales son un seguro que cubre cualquier eventualidad que tenga relación con el desarrollo de actividades laborales. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Seguridad social en el contexto de una relación laboral. Todo colombiano, y en especial todo trabajador, tiene derecho a que se le garantice la seguridad social integral, entendida esta como la cobertura en salud y los riesgos de invalidez, vejes y muerte, al igual que la cobertura en caso de accidentes de trabajo. Aunque la constitución nacional establece que el estado debe garantizar la seguridad social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son los empleadores que vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo, puesto que deben afiliar al trabajador a las distintas entidades que administran la seguridad social. La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social, define a esta de la siguiente forma: «La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.» Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto al sistema de salud, como al de pensión y riesgos laborales. La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de pensión. Los riesgos laborales son gestionados por las ARL. Cotizaciones a seguridad social. Para estar cubierto por la seguridad social integral, es preciso estar afiliado y pagar las cotizaciones correspondientes, que son:    Concepto Porcentaje empleador Porcentaje trabajador   Salud 8.5% 4%   Pensión 12% 4%   Riesgos laborales 0,522% al 6.960% 0    Las cotizaciones a riesgos laborales dependen del nivel del riesgo al que está expuesto el trabajador. Porcentajes ARL según nivel de riesgo.Porcentajes que se deben pagar o cotizar a riesgos laborales según la clase o nivel de riesgo. El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores. En el caso de los trabajadores independientes, son estos quienes deben afiliarse al sistema de seguridad social y realizar las cotizaciones respectivas, asumiendo el porcentaje total.


+             Jornada laboral discontinua o intermitente    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 22/11/2022    Los trabajadores que desarrollan actividades discontinuas o intermitentes no están sometidos a la jornada máxima legal a que se refiere el artículo 161 del código sustantivo del trabajador.    Exclusión jornada laboral máxima en actividades discontinuas. El literal c) del artículo 162 del código sustantivo del trabajo excluye de la jornada laboral a quienes ejerciten actividades discontinuas o intermitentes. ¿Qué significa esta exclusión? Que el trabajador puede verse obligado a trabajar más de las 8 o 9 horas diarias, por ejemplo, y no se le reconozca trabajo extra o suplementario. Se podría interpretar como que estos trabajadores estarían obligados a laborar cualquier cantidad de horas, como 24 por ejemplo, lo que en nuestro criterio no es correcto.    Limitaciones a la jornada laboral discontinua. Resulta que la corte constitucional en múltiples oportunidades ha señalado que un trabajador no debe laborar más de 10 horas al día por cuanto se atenta contra la salud y la integridad del trabajador. Es el caso de la sentencia C-372 de 1998 que aborda el horario de los empleados del servicio doméstico que también están excluidos de la jornada laboral máxima según el artículo 162 del código sustantivo del trabajo, por lo que consideramos que es dable aplicar una analogía en este caso, pues no se puede exponer a un trabajador a extensas jornadas de trabajo. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Cuando una actividad es descontinua, seguramente lo más seguro es que existan múltiples turnos en un solo día, pero en caso de existir un turno excesivamente largo, el trabajador no debería ser obligado a trabajar más de 10 horas continuas, con los descansos respectivos para tomar los alimentos que correspondan. Otro aspecto es que se debe definir con claridad las actividades discontinuas para evitar el abuso de esta figura, como en el caso de un escolta en donde la prestación del servicio está sujeta a la actividad que desarrolle su protegido, donde sala a las 8 la mañana y regresa a la medida noche, por ejemplo, lo que en la práctica no es precisamente una actividad discontinua o intermitente.


+             Permisos a los trabajadores para citas médicas    Portada Derecho laboral Por  en 24/01/2023    ¿Está obligado el empleador a otorgar permisos laborales a sus trabajadores para citas y controles médicos propios y de sus familiares cercanos?    Tabla de contenidoPermisos para citas medicasObligación del empleador de otorgar permisos para citas médicas.Reglamentación interna para el otorgamiento de permisos para citas médicas.Permisos laborales para citas médicas de los familiares del trabajador.¿Cuántas horas tiene un empleado para ir al médico?El trabajador debe soportar solicitud de permisos para las citas médicas.Qué hacer si el empleador no otorga los permisos para las citas médicas.Permisos para citas médicas de los hijos.¿Los permisos de citas médicas son descontables? Permisos para citas medicas La ley no consideró de forma expresa la obligación de los empleadores de otorgar permiso a los trabajadores para que acudan a citas médicas, por lo que no existe una fuente legal al respecto. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo habla de licencia por calamidad doméstica entre otras, lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, pero nada dice de los permisos para citas médicas, de modo que no existe una regulación que de forma clara y precisa contemple la obligación de dar estos permisos. Así las cosas, hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo.    Obligación del empleador de otorgar permisos para citas médicas. El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra constitución política, constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos, de suerte que siendo el acceso a la salud un principio superior, las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud, y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos. Y así lo entiende, por ejemplo, el ministerio de salud que en concepto 201842401650012 del 9 de noviembre de 2018, dijo: «No obstante, la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 493 de nuestra Constitución Política, mediante el cual se garantiza el acceso a la salud y siendo el ingreso a la salud un principio fundamental, las empresas deben facilitar al empleado, las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud y una forma de hacerlo es otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos.» De acuerdo a lo anterior, y al no existir una norma que expresamente regule este tema, la empresa debe considerar este tipo de permisos en su reglamentación interna. Reglamentación interna para el otorgamiento de permisos para citas médicas. Hemos señalado que estos eventos no están expresamente considerados en ninguna ley, por lo que se le confiere al empleador la potestad de definirlos en el reglamento interno de trabajo, teniendo en cuenta lo establecido en el Artículo 108, numeral 6 del Código sustantivo del trabajo. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Lo ideal es que en este proceso se tenga en cuenta la participación de los trabajadores, de esta manera se logrará no solo compilar datos sobre los hechos que puedan ocasionar ausentismo justificado, sino que se garantiza la inclusión de aquellos que se adapten a las necesidades de ellos. Así que queda a consideración de las empresas definir en qué condiciones se otorgan los permisos para citas médicas, y qué documentos o soportes pueden solicitarles a sus empleados para comprobar su veracidad y evitar que este abuse de la situación. En la reglamentación de los permisos para citas médicas se debe buscar un equilibrio entre los derechos del trabajador y del empleador, para evitar que los trabajadores abusen de ese derecho perjudicando gravemente las operaciones de la empresa. Permisos laborales para citas médicas de los familiares del trabajador. Por principios constitucionales el empleador está obligado a otorgar el permiso necesario para que el trabajador atienda sus problemas de salud, pero si la cita no es para el trabajador sino para sus familiares, como sus hijos menores de edad, ¿está obligado el empleador a otorgarlos? Para estos casos el artículo 57 del código sustantivo del trabajo considera la grave calamidad doméstica, pero esa figura aplica si en efecto el evento califica como grave calamidad doméstica. Licencia por calamidad doméstica.Trabajadores que sufran una grave calamidad doméstica tienen derecho a una licencia o permiso para atender la emergencia. De modo que estamos ante otro vacío legal que debe ser suplido con el reglamento de trabajo donde se deben definir los eventos y criterios para abordar este tipo de situaciones.  Es necesario fijar unas reglas claras para evitar traumatismos en la empresa, puesto que si no existen criterios definidos se corre el riesgo de que los trabajadores soliciten permisos injustificadamente por situaciones ajenas a problemas de salud. ¿Cuántas horas tiene un empleado para ir al médico? El permiso que se otorgue al trabajador para acudir a una cita médica debe ser el suficiente para que surta ese proceso, incluyendo el desplazamiento de ida y vuelta a la cita. Cada caso particular merece su análisis y actuar de acuerdo a la realidad de cada cita, por lo que no es posible asignar un tiempo o número de horas estándar de permiso para las citas médicas. En todo caso el trabajador debe justificar razonablemente el tiempo que requiere o requirió para atender la cita médica, para evitar que luego de la cita el trabajador se tome el día libre. Son situaciones que la empresa debe manejar según cada caso en particular. El trabajador debe soportar solicitud de permisos para las citas médicas. El empleador tiene la obligación de otorgar los permisos para citas médicas, y lo ideal es que el trabajador justifique ese permiso. Lo ideal es que el trabajador con la debida anticipación solicite el permiso para las citas médicas adjuntando los soportes correspondientes que permitan al empleador determinar la realidad de la cita asignada. Adicionalmente, el trabajador debería demostrar que acudió a las citas médicas para la que solicitó el permiso, a fin de evitar ausentismos injustificados en el trabajo. Son situaciones que deben considerarse en el reglamento del trabajo, para que exista una base legal que permita imponer las sanciones pertinentes en el caso que un trabajador utilice las citas médicas como un mecanismo para ausentarse del trabajo mediante engaño al empleador. Qué hacer si el empleador no otorga los permisos para las citas médicas. De presentarse el caso en que el empleador si niegue a otorgar permisos para que el trabajador acuda a una cita médica, control o tratamiento, el trabajador puede en todo caso ausentarse del trabajo y acudir a sus citas médicas. Es así porque el derecho a la salud prima sobre las obligaciones contractuales del trabajador, y si el empleador llegara a despedir a un trabajador por acudir a una cita médica sin permiso, ningún juez le daría la razón y terminaría condenado a pagar la indemnización por despido injusto. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. Pero el trabajador tendrá que justificar la ausencia, pues seguramente el empleador puede iniciar un proceso disciplinario y en ese proceso el trabajador debe allegar los documentos y soportes que justifiquen su ausencia, y si no lo hace, el empleador puede sancionarlo, y de ser el caso, incluso despedirlo. Permisos para citas médicas de los hijos. Hemos hablado de los permisos laborales para las citas médicas del trabajador, pero estas también son necesarias para los hijos del trabajador, sobre todo aquellos menores de edad. Considerando la relevancia del derecho a la salud, sumado con la protección especial que se debe procurar a los menores de edad, es un hecho que el empleador debe facilitar que los trabajadores puedan acompañar a sus hijos en sus citas médicas bajo los criterios ya expuestos. ¿Los permisos de citas médicas son descontables? El empleador no puede descontar los permisos a citas médicas del salario del trabajador, ni puede exigir que recupere esa horas de trabajo. La razón es que ese tipo de permisos encajan perfectamente dentro del siguiente mandato expresado por la Corte constitucional en sentencia C-930 de 2009: «Hoy en día, la norma acusada, el numeral 6o del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra y regula la obligación del empleador de conceder al trabajador las licencias necesarias para atender a varias situaciones como: calamidad doméstica distinta de luto; desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación distintos de jurado de votación, clavero o  escrutador; comisiones sindicales cuando no se trate de servidores públicos, y entierro de los compañeros, siendo esta obligación un desarrollo de los principios constitucionales de solidaridad y dignidad, así como de respeto a los derechos fundamentales del trabajador, y en todos estos supuestos existen razones de orden constitucional que justifican la limitación de la facultad de subordinación del empleador y lo compelen a reconocer la obligatoria licencia laboral. En estas situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, o a interpretaciones sobre el alcance del derecho fundamental de asociación sindical, hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso no resulta conforme a la Constitución, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual.» Las citas medicas son situaciones que no son imputables al trabajador y hacen parte del derecho fundamental a la saludo de todo trabajador, derecho que el empleador debe garantizar dentro lo razonable, y en este caso, otorgando las citas médicas sin descontarlas del salario del trabajador.


+             Despido de trabajador por incapacidad superior a 180 días    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 22/02/2022    Una de las causales que permite despedir a un trabajador, es la incapacidad laboral que supere 180 días, pero con algunas restricciones en razón a la interpretación garantista de la Corte constitucional.    Tabla de contenidoIncapacidad laborar como causa de despido.Incapacidad superior a 180 días como causa para terminar el contrato de trabajo.Condiciones para despedir a un trabajador por incapacidad superior a 30 días.Autorización del inspector de trabajo para despedir a trabajador con incapacidad superior a 180 días.Preaviso en el despido del trabajador por incapacidad superior a 180 días.Consecuencias por despedir al trabajador sin seguir el procedimiento indicado.¿Cuánto tiempo después de una incapacidad me pueden despedir? Incapacidad laborar como causa de despido. Un trabajador no puede ser despedido en razón a que tenga alguna incapacidad laboral, porque sería como si despidiera por estar enfermo. No obstante, cuando el trabajador permanece incapacitado por más de 180 días, la ley considera tal circunstancia como una causa legal para el despido del trabajador. No se trata de un despido justo, ni injusto, sino un despido legal, en razón a que el trabajador no está en capacidad de prestar el servicio para el que fue contratado, pero el empleador debe surtir todo un proceso antes de tomar la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo.    Incapacidad superior a 180 días como causa para terminar el contrato de trabajo. Esta causal de terminación del contrato de trabajo tiene origen en el numeral 15 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo que señala:    «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.» Cuando un trabajador ha estado incapacitado por más de 180 día se entiende que sufre una enfermedad que no ha podido ser curada en un lapso de 180 días lo que se ajusta al precepto de la norma referida. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Téngase en cuenta que el tratamiento del despido de un trabajado por incapacidad laboral es distinto al despido de un trabajador discapacitado, pues si bien la incapacidad laboral implica una discapacidad temporal, no es lo mismo que la discapacidad permanente a que hace referencia la ley 361 de 1997. Condiciones para despedir a un trabajador por incapacidad superior a 30 días. La Corte constitucional ha señalado que el despido del trabajador no es automático al cumplimiento del plazo de 180 días, y que antes de proceder al despido del trabajador se den cumplir unas condiciones. Es así como en la sentencia C-200 de 199 se lee lo siguiente: «Esta protección laboral no se desvirtúa por la materialización de la justa causa de despido establecida en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo. Si un trabajador cumple 180 días de incapacidad, el empleador tiene prohibido ejercer la facultad de despido de manera automática. A este respecto, debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 142 del Decreto 019 de 2012, referente al pago de incapacidades y la emisión del concepto de rehabilitación. Asimismo, debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus capacidades. En caso de que esto sea imposible, la jurisprudencia constitucional ha establecido que debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.» En esta sentencia la Corte resalta 4 puntos a saber:  Los trabajadores que sufren de alguna afectación de salud gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada en los casos en que su afectación dificulta su desempeño laboral, incluso cuando no existe acreditación de alguna discapacidad. La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado. En este sentido, si un trabajador con afectaciones de salud ha sido despedido sin la debida autorización de la Oficina de Trabajo, se presume que el despido es discriminatorio. Esta protección laboral no se desvirtúa en caso que el empleado se incapacite laboralmente durante un lapso de 180 días, pues el empleador debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus condiciones de salud. Si dicha reubicación es imposible, debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.  Es claro que el empleador no puede despedir al trabajador tan pronto como se cumplan los 180 días de incapacidad, sino que debe seguir una serie de pasos a fin de garantizar la recuperación del trabajador y sólo cuando esta se demuestre imposible, procede el despido. Autorización del inspector de trabajo para despedir a trabajador con incapacidad superior a 180 días. La Cote constitucional ha señalado la necesidad de pedir autorización al inspector de trabajo para despedir a un trabajador en razón a su condición de salud. Así, la sentencia C-200 de 2019 señala en uno de sus apartes:    «Por esta razón, la Sala Plena decidió declarar exequible la norma demandada, en el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su condición de salud, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización del inspector de trabajo. Estos funcionarios estudian la situación como garantes de la razonabilidad, entendida en clave constitucional, para adoptar la mejor decisión posible. De acuerdo con esa comprensión, también es parte de su función analizar cada asunto a partir de la premisa según la cual el ordenamiento jurídico colombiano no consagra derechos absolutos o perpetuos oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos derechos de otros individuos. Por otro lado, resulta exigible que la actuación del inspector de trabajo sea ajustada a los principios establecidos en el artículo 29 de la Constitución Política sobre el debido proceso.» En la misma sentencia la Corte fija los criterios que debe seguir el inspector de trabajo para otorgar la autorización para el despido:  El despido atiende sólo a la condición de salud del trabajador y este es un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo. El empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes razonables al término de los 180 días. El empleador debe considerar los riesgos para el trabajador u otras personas de las opciones que considere. Todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del empleo implica capacitación adecuada. Si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es posible terminar el contrato.  Si el inspector de trabajo verifica esas condiciones puede otorgar la autorización para despedir al trabajador. Esta autorización es necesaria si el despido se debe a la incapacidad médica del trabajador. Si el despido obedece a una justa causa de otro tipo, no se requiere autorización del inspector de trabajo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. De otra parte, el hecho de que el inspector de trajo extienda la autorización del despido no impide que el trabajador demande el despido. Así lo señala la Corte constitucional en la sentencia antes citada: «Adicionalmente, la Sala insistió en que la intervención del inspector no desplaza al juez, quien puede asumir, cuando corresponda, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente se configuró la justa causa invocada por el empleador. Efectivamente, si el inspector del trabajo otorga el permiso, este constituye una presunción de la existencia de un despido justo, pero se trata de una presunción que puede ser desvirtuada ante el juez correspondiente. Además, su actuación también está sometida a control, como la de cualquier autoridad en el Estado Social de Derecho.» En juicio el empleador tendrá que demostrar que el despido se dio por la incapacidad superior a 180 días, y que previo al despido hizo todas las gestiones para que el trabajador se rehabilitara o que la reubicación no fue posible, y por supuesto, que cumplió con los requisitos formales para el despido. Preaviso en el despido del trabajador por incapacidad superior a 180 días. Una vez se hayan cumplido los requisitos y las condiciones para poder despedir al trabajador por una incapacidad superior a 180 días se le debe notificar con una antelación de 15 días, como lo señala el artículo 62 del código sustantivo del trabajo: «En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.» Si el trabajador es despedido sin ese preaviso o si el preaviso se notifica con una anticipación inferior a 15 días, el despido no tendrá efecto. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. Consecuencias por despedir al trabajador sin seguir el procedimiento indicado. Ha quedado claro el procedimiento que el empleador debe seguir para despedir a un trabajador con una incapacidad médica superior a 180 días continuos, y la Corte en la misma sentencia resalta las consecuencias de no seguir el procedimiento correcto despido:  La ineficacia del despido. El pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el periodo en el cual estuvo injustamente separado del cargo. El reintegro en un cargo igual o mejor al que desempeñaba y en el que no sufra el riesgo de empeorar su condición de salud. El derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas que su nuevo cargo le impone, si hay lugar a ello. El derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.  Lo anterior obliga a que el empleador sea muy estricto con el procedimiento a seguir para despedir al trabajador que tenga incapacidades laborales superiores a 180 días. ¿Cuánto tiempo después de una incapacidad me pueden despedir? Eso depende de las causas por la que se despide al trabajador, pues no existe una ley que de forma expresa contempla tal situación. En primer lugar, un trabajador en incapacidad médica, que es distinto a un trabajador discapacitado, sí puede ser despedido incluso estando incapacitado, así que con mayor razón puede ser despedido luego de terminada la incapacidad, como se explica en el siguiente artículo. ¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado?.La incapacidad laboral no impide que un trabajador sea despedido por justa causa ni se requiere autorización del inspector del trabajo para el despido. Pero eso es posible siempre y cuando el despido se deba a una justa causa, porque si el trabajador no ha incurrido en una justa causa, se presume que la causa del despido se debió a la incapacidad del trabajador, lo que es abiertamente discriminatorio. Pero una vez superada la incapacidad, el trabajador puede ser despedido con o sin justa causa, y en caso de serlo sin justa causa, se debe pagar la indemnización por despido injusto correspondiente. Ese despido puede hacerse en cualquier momento luego de la terminación de la incapacidad, puesto que para cuando ocurra el despido ya no existirá una incapacidad que pueda ser alegada como causa de un despido discriminatorio. Aunque algunos empleadores puedan decidir que es prudente esperar varios después de la terminación de la incapacidad, para evitar una posible relación de conexidad entre la incapacidad y el despido, en realidad da lo mismo, pues una vez terminada la incapacidad el trabajador queda desprovisto de cualquier circunstancia o protección especial que pueda usar a su favor para evitar que el empleador ejerza la facultad que la ley le da para terminar unilateralmente el contrato de trabajo.


+             Renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 15/11/2022    Un trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada no puede ser despedido sin una previa ritualidad, pero sí puede renunciar como cualquier otro trabajador.    Tabla de contenidoEstabilidad laboral reforzada no aplica para la renuncia o terminación del contrato por mutuo acuerdo.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Carta de renuncia o contrato de transacción.Vicio de consentimiento en la renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada.Capacidad mental del trabajador con estabilidad laboral que renuncia al trabajo. Estabilidad laboral reforzada no aplica para la renuncia o terminación del contrato por mutuo acuerdo. La estabilidad laboral reforzada a que hace referencia el artículo 26 de la ley 361 de 1997, no es aplicable para los casos en que el trabajador decide renunciar libremente, o para los casos en que las partes en común acuerdo deciden dar por terminado el contrato de trabajo. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. La estabilidad laboral reforzada tiene como objetivo evitar que el trabajador sea despedido por el empleador, en razón a la discapacidad de este, más no prohíbe que el trabajador presente su renuncia, o que por mutuo acuerdo se ponga fin al contrato de trabajo. Cuando se presenta una renuncia voluntaria, por mutuo acuerdo, el trabajador no está siendo despedido, y menos está siendo discriminado por su condición de discapacidad, por lo tanto, no pueden aplicarse los efectos o consecuencias que la ley ha fijado para un despido discriminatorio.    Lo que dice la Corte suprema de justicia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3144-2021, del 9 de junio de 2021, con radicación 83956, y ponencia del magistrado Iván Mauricio Lenis, señala: «El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo prevé varias formas de terminación del contrato de trabajo, sin embargo, la garantía del artículo 26 de la Ley 361 en comento solo opera para los casos de despido por razones de discapacidad, es decir, que se trate de la finalización del vínculo laboral por razones discriminatorias.» Más adelante señala la Corte: «Además, este no desconoció derechos mínimos que afectaren su validez porque el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar.» Por lo anterior, la renuncia del trabajador, o la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo es válida en razón a que proviene de la voluntad del trabajador que decide libremente, voluntad que no está limitada ni cercenada por el hecho de estar en una condición o circunstancia que lo hace merecedor de la estabilidad laboral reforzada, que se repite, se instituyó para proteger al trabajador de un despido discriminatorio y no para impedir que ejerza su voluntad. Carta de renuncia o contrato de transacción. La desvinculación del trabajador amparado por la estabilidad laboral reforzada se puede terminar ya sea mediante una carta de renuncia que unilateralmente presenta el trabajador, o mediante un acuerdo o contrato de transacción firmado por las partes. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Cualquiera de los dos métodos es válido, siempre que corresponda a una decisión libre y voluntaria del trabajador, es decir, que no haya vicio de consentimiento como presiones o coacciones del empleador. Tanto la renuncia como la transacción debe hacerse por escrito, y el procedimiento debe ser claro e inequívoco para evitar interpretaciones futuras. Vicio de consentimiento en la renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada. Cuando el trabajador de forma unilateral presenta su renuncia se supone que lo hace de forma libre y espontáneamente, donde es el trabajador quien ha tomado la iniciativa y la decisión, y el empleador simplemente procede en consecuencia. El asunto puede cambiar cuando el retiro se hace mediante una transacción donde la iniciativa es del empleador, de manera que la terminación se da por mutuo acuerdo producto de una negociación. Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral, formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada. En estos casos debe no puede haber coacción, presión o exigencias del empleador que puedan configurar un vicio de consentimiento, que de acreditarse supondría la nulidad de la transacción.  Cuando hay una transacción, por lo general hay interés del empleador en terminar con la relación laboral, y por ello suele ofrecer una compensación económica al trabajador para que acepte la terminación del contrato por mutuo acuerdo, lo que no debe interpretarse como un vicio de consentimiento. Ha dicho la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia que tal ofrecimiento no constituye un vicio de consentimiento, como lo rememora en la sentencia antes referida: «No sobra recordar lo que de antaño y de manera pacífica ha enseñado la Corte en el sentido de que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, por ejemplo por reestructuración, sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por éste, por lo que no es dable calificar ni unas ni otras de presiones indebidas por parte de quien las expresa, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo.» Este tipo de acuerdos o transacción pueden ser firmados válidamente por cualquier trabajador beneficiado o no con la estabilidad laboral reforzada. Capacidad mental del trabajador con estabilidad laboral que renuncia al trabajo. Otro aspecto que se evalúa en los casos en que el trabajador con estabilidad laboral reforzada presente su renuncia o consiente la terminación del contrato de trabajo, tiene que ver con su capacidad mental al momento de expresar su voluntad o consentimiento. Esto es especialmente importante cuando al trabajador se le ha diagnosticado alguna afección sicológica, caso en el cual el trabajador puede alegar que al momento de firmar la renuncia o la transacción no tenía plena lucidez mental. Frente a ello la Corte suprema de justicia en la sentencia referida señaló: «Ahora, pese a la orientación fáctica del cargo, la Sala considera oportuno señalar que conforme a la jurisprudencia de la Sala de Casación  de esta Corporación, no cualquier alteración sicológica afecta la facultad negocial de la persona, sino que esta debe tener la entidad suficiente para alterar su capacidad de juicio y además estar debidamente probada con los medios idóneos.» Allí mismo la corte transcribe apartes de una sentencia de la sala civil que trata sobre este tema: «El artículo 1061 del Código , incluye como inhábiles para testar, entre otros, a quien se encontrare bajo interdicción por causa de demencia (ordinal 2º); y al que para entonces no estuviere en su sano juicio por ebriedad u otra causa (ordinal 3º). La nulidad igualmente se predica de los púberes y de los interdictos por disipación, porque no obstante, ser incapaces para celebrar los demás actos o negocios jurídicos en general (artículo 1504, ibídem), la ley no les restringe la posibilidad de disponer de sus bienes para después de sus días. La normatividad, como se observa, consagra dos presunciones, una de derecho y otra de naturaleza legal. La primera, respecto de la incapacidad absoluta del declarado interdicto, no admite prueba en contrario; y la segunda, asociada con la capacidad general de ejercicio, permite desvirtuarla, demostrando fehacientemente la perturbación. Con relación a esto último, no se trata de acreditar cualquier discapacidad de juicio, sino establecer si la afección en causa alegada, dada su gravedad, tenía la virtud de suprimir la libre autodeterminación de quien la sufría. Tratándose de desórdenes psíquicos, al decir de la Corte, porque “(…) “no cualquier dolencia mental comporta necesariamente la incapacidad de quien la padece (…)” 1 (subrayas de la Sala). Para el efecto, tiene sentado la Sala, “(…) [no] basta la duda, sino como en toda sentencia condenatoria, se requiere la plena prueba (…)”2. Siguiendo el mismo precedente, “(…) deberá acreditarse en forma plena que dicha persona a la sazón no estaba en su sano juicio porque padecía una enfermedad mental que no le permitía conocer y medir debida o razonablemente las consecuencias de su acto”. De consiguiente, para contrarrestar los efectos jurídicos de un acto o contrato, respecto de los cuales se presume la capacidad de ejercicio de las personas involucradas, la actividad probatoria del impugnante debe demostrar plenamente, tratándose para entonces de una discapacidad mental, la anomalía psíquica y su influencia en la determinación de la voluntad.» La falta de capacidad para expresar la voluntad debe acreditarse al momento de expresar la voluntad, y la prueba ideal es un concepto médico autorizado como por ejemplo un dictamen de un psiquiatra. Por lo anterior, el empleador debe asegurarse que el proceso de retiro voluntario de un trabajador con estabilidad laboral reforzada se lleve de la mejor forma, para evitar futuras demandas.


+             ¿El sábado es día hábil en las vacaciones?    Portada Derecho laboral Por  en 25/01/2022    Hay empresas en las que no se trabaja el sábado, lo que genera duda respecto a si en tal caso el sábado se considera hábil o inhábil para efecto de otorgar las vacaciones al trabajador.    Tabla de contenido¿El sábado es día hábil?Lo que decida cada empresa.Vacaciones cuando no se trabaja el sábado en la empresa.Cómo se cuentan las vacaciones si trabajas de lunes a viernes. ¿El sábado es día hábil? Por regla general el sábado es un día hábil, es decir, es un día laborable, por cuanto la jornada laboral es, o puede ser, de lunes a sábado. Si bien la norma no señala de forma expresa el sábado como día laborable, se sobre entiende cuando el artículo 172 del mismo código señala el domingo como día de descanso obligatorio, de manera que la semana, que es de 7 días, está conformada por 6 días laborales más uno de descanso obligatorio, que es el domingo. No obstante, lo anterior, la empresa o el empleador pueden decidir que la semana laboral sea de lunes a viernes considerando el sábado como día no laborable.    Lo que decida cada empresa. Por ley los domingos y festivos son días no laborales o no hábiles, pero la jornada laboral la decide la empresa dentro de los límites legales, de manera que el emperador puede decidir que sea de lunes a viernes, jornada que se puede estipular en el reglamento de trabajo, la convención colectiva o incluso en el contrato de trabajo. Por consiguiente, cada empresa determina su jornada laboral, y esta puede designar el sábado como día no laborable. Vacaciones cuando no se trabaja el sábado en la empresa. Hemos visto que es perfectamente legal que una empresa decida implementar una jornada laboral de lunes a viernes, y en tal caso, ¿el sábado se convierte en inhábil para efecto de otorgar las vacaciones? Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que la vacaciones son de 15 día hábiles, sin entrar en detalles cuáles son los días hábiles, y ya hemos visto que pueden existir dos: los que define la ley (legales) y los que define el empleador (contractuales o convencionales). La regla general es que sábado es un día hábil, y por tanto los 15 días de vacaciones incluyen los sábados, pero si la empresa ha impuesto una jornada laboral de lunes a viernes, bien podría interpretarse que el sábado no se computa para efecto de las vacaciones. En tal caso, el trabajador labora 5 días a la semana, y al estar en vacaciones significa que no trabajará durante 15 días, que normalmente son de lunes a viernes, por lo que resulta lógico que se excluya el sábado para computar los 15 días de vacaciones. El ministerio del trabajo en concepto 43141 de 2014 señaló: «Por lo anterior, considera la Oficina frente al tema objeto de estudio que si el empleador determinó en el Reglamento Interno de Trabajo que la jornada laboral será la comprendida de lunes a viernes, deberá considerarse el sábado como un día no hábil; pero si por el contrario el empleador estableció en el Reglamento Interno de Trabajo que la jornada laboral será de lunes a sábado, entonces el día sábado será considerado como un día hábil, y no dejará de serio por el acuerdo entre las partes de ampliar la jornada de trabajo durante los demás días de la semana para no laborar durante el sábado; en consecuencia, deberá incluirse este día en el conteo para el disfrute de las vacaciones.» El ministerio del trabajo condiciona (o eso parece) a que en el reglamento de trabajo la jornada laboral se haya estipulado de lunes a viernes. Como no existe una norma que de forma expresa aborde el tema, cada quien tiene su criterio, y nuestro criterio es que, si la jornada laboral no incluye el sábado, este se considera inhábil para efecto de las vacaciones, y será así incluso si en el reglamento de trabajo no está expresamente la jornada laboral de lunes a viernes. Lo anterior en vista a que no sólo el reglamento de trabajo puede contener la jornada laboral, sino que puede ser contenida en una convención colectiva o en un contrato de trabajo, de manera que cualquiera sea el documento que contenga la jornada laboral, si esta no incluye el sábado, el sábado se considera como inhábil para efecto de las vacaciones.    Es importante tener en cuenta que lo expuesto por el ministerio del trabajo en el concepto referido, responde a la siguiente consulta del ciudadano: «Damos respuesta a la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta, si para efecto de otorgar los días de vacaciones estos deben contarse de acuerdo al Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa o teniendo en cuenta el acuerdo efectuado con los trabajadores para no laborar los días sábados.» De la forma en que está planteada la consulta se deduce que la empresa tiene un horario de trabajo definido en el reglamento de trabajo, pero ha acordado otro distinto con los empleados, y en tal situación el ministerio de trabajo responde que se debe acoger el horario establecido en el reglamento de trabajo, lo que luce razonable. Pero si el horario de trabajo no lo contiene el reglamento del trabajo sino el contrato de trabajo, o la convención colectiva, naturalmente que se ha de aplicar el que allí figure, y si allí el sábado no es laborable, no se tendrá en cuenta para otorgar las vacaciones, sino que los 15 días se determinan excluyendo sábados, domingos y festivos. En un concepto anterior (132494 de 2011) el ministerio del trabajo se pronunció de forma similar: «Por lo anterior, considera la Oficina frente al tema objeto de estudio que si el empleador determinó en el Reglamento Interno de Trabajo que la jornada de trabajo será la comprendida de lunes a viernes, o si se pactó entre el empleador y los trabajadores, o entre el empleador y el sindicato (por convención colectiva), o cuando el empleador voluntariamente concede el día sábado como no hábil, no podría descontarse este día dentro de los 15 días hábiles de las vacaciones, al no existir norma que lo faculte. Pero si el empleador estableció en el Reglamento Interno de Trabajo o en el contrato de trabajo que la jornada de trabajo será de lunes a sábado, éste será considerado como un día hábil, y en consecuencia, deberá incluirse este día en el conteo para el disfrute de las vacaciones.» Recordemos la premisa aquella de que los contratos se constituyen en ley para las partes, y si el trabajador fue contratado para trabajar de lunes a viernes, esa será la jornada laboral para todos los efectos. Jornada laboral flexible.La jornada laboral flexible tener una jornada laboral diaria variable sin que haya lugar al pago de horas extras. Cómo se cuentan las vacaciones si trabajas de lunes a viernes. Cuando la jornada laboral es de lunes a viernes, los 15 días hábiles de vacaciones se cuentan de lunes a viernes, lo que quiere decir que se descuentan los sábados, domingos y festivos. Las vacaciones laborales consisten en que el trabajador descansará 15 días laborales, es decir, dejará de trabajar 15 días en los que regularmente trabajaba, que, en este caso, es de lunes a viernes, por lo que se deben descontar los días que en todo caso no hubiera trabajado si no estuviera en vacaciones. Por ejemplo, unas vacaciones de 15 días hábiles serán de 3 semanas suponiendo que no exista un festivo, porque cada semana aporta 5 días hábiles.


+             Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 13/01/2023    Empresas y personas naturales que están exoneradas de pagar los aportes de aportes parafiscales y a seguridad social.    Tabla de contenidoLos aportes que se pagan y los que no.Exoneración de aportes a seguridad social.Exoneración de aportes a parafiscales.Contribuyentes exonerados de aportes (art. 114-1 e.t.)Contribuyentes que no están exoneradas del pago de aportes parafiscales y de salud.Exoneración de aportes en el régimen especial.Cooperativas están exoneradas del pago de aportes.Personas naturales exoneradas del pago de aportes parafiscales y salud.¿Qué se entiende por salario para efecto del límite con derecho a exoneración?Exoneración de aporte en contribuyentes del régimen simple de tributación.Los trabajadores no están exonerados del pago de los aportes a salud.Exoneración de aportes a salud, ICBF y SENA en el salario integral. Los aportes que se pagan y los que no. Por regla general toda persona natural o jurídica que contrate empleados debe pagar aportes parafiscales y seguridad social, teniendo una exoneración parcial sobre esos conceptos. La exención o exoneración del pago de aportes a seguridad social y parafiscales aplica para algunas empresas y personas naturales, y respecto a determinados empleados, por lo que la excepción no es total sino apenas parcial. Se debe señalar que la exoneración no aplica a todos los aportes a seguridad social ni a todos los aportes parafiscales como se aprecia en las siguientes tablas, en la que se exponen las exoneraciones vigentes para el año 2023.   Exoneración de aportes a seguridad social. La exoneración en el pago de la seguridad social sólo es respecto a los aportes a salud, más no en los aportes a pensión ni riesgos laborales.    Tipo de aporte Exoneración   Aportes a salud Si   Aportes a riesgos laborales No   Aportes a pensión No    Exoneración de aportes a parafiscales. La exoneración de los aportes parafiscales la encontramos en la siguiente tabla:    Tipo de aporte Exoneración   Aportes ICBF Si   Aportes SENA Si *   Aportes a cajas de compensación No    *Nota. Las entidades públicas de educación superior no están obligadas a realizar aportes al Sena. Contribuyentes exonerados de aportes (art. 114-1 e.t.) Los contribuyentes o empleadores exonerados de aportes, son los señalados en el inciso primero del artículo 114-1 del estatuto tributario: «Estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA), del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.» Es decir que la exoneración aplica únicamente respecto a los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos. Si la empresa tiene trabajadores con salarios iguales o superiores a 10 mínimos, debe pagar aportes plenos. Contribuyentes que no están exoneradas del pago de aportes parafiscales y de salud. Las siguientes personas jurídicas no están exoneradas de los pagos de aportes a seguridad social y parafiscales:  Contribuyentes del régimen especial. Cajas de compensación familiar. Usuarios de zonas francas con contratos de estabilidad jurídica.  Respecto a la propiedad horizontal de uso mixto o comercial, el artículo 1.2.1.5.4.9 del decreto reglamentario 1625 las excluía de la exoneración, pero la norma que contemplaba tal exclusión fue declarada nula en la sentencia 23658 del 14 de agosto de 2019 de la sección cuarta del Consejo de estado. La ley 2277 de 2022 en su artículo 11 que modifica el artículo 240-1 del estatuto tributario señala que los contribuyentes usuarios de zonas francas que hayan suscrito acuerdos de estabilidad jurídica, no tienen derecho a la exoneración de aportes. Exoneración de aportes en el régimen especial. El parágrafo segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario, claramente señala que las entidades que deban someterse a calificación para pertenecer al régimen especial, no están exoneradas de los aportes parafiscales:   «Las entidades que deben realizar el proceso de calificación de que trata el inciso segundo del artículo 19 del Estatuto Tributario, para ser admitidas como contribuyentes del régimen tributario especial, estarán obligadas a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y las pertinentes de la Ley 1122 de 2007, el artículo 7o de la Ley 21 de 1982, los artículos 2o y 3o de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1o de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables.» Obsérvese que la norma se refiera a las entidades que deben realizar el proceso, no a las que lo realicen o los hayan realizado, así que la entidad que por voluntad propia no haya realizado el proceso de calificación, en todo caso debe pagar la totalidad de los aportes parafiscales y de seguridad social. Cooperativas están exoneradas del pago de aportes. Las cooperativas, cualquiera sea su forma, están exoneradas de los aportes parafiscales y de salud en los términos del artículo 114-1 del estatuto tributario. Así lo señala expresamente el inciso segundo del parágrafo segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario. Personas naturales exoneradas del pago de aportes parafiscales y salud. Respecto a la exoneración de aportes en las personas naturales, dice el inciso segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario: «Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para personas naturales que empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que trata este inciso.» Igual que las personas jurídicas: la exoneración aplica respecto a los trabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos. Otro requisito esencial, es la cantidad de trabajadores que tenga la persona natural; si tiene solo uno, como la empleada del servicio doméstico, no le aplica la exoneración. Es importante señalar que la exoneración de aportes en la persona natural aplica respecto a sus trabajadores, y no sobre ellos mismos, de suerte que la persona natural debe realizar el pago completo de los aportes que le corresponda hacer a su nombre. ¿Qué se entiende por salario para efecto del límite con derecho a exoneración? La norma dice que la exoneración de aportes aplica para los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos, así que es preciso definir qué se entiende por salario. Para ello debemos recurrir a lo que dispone el artículo 127 del código sustantivo del trabajo: «Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.» Es decir que todo pago que remunera la actividad del trabajador constituye salario, por lo tanto, esos pagos se deben considerar para efecto de calcular los 10 salarios mínimos que son el límite que permiten la exoneración del pago de aportes. Las prestaciones sociales y las indemnizaciones por despido no constituyen salario, por tanto, en nuestro criterio, no se deben computar para efectos de calcular los 10 salarios mínimos. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Respecto a los pagos que no constituyen salario diferente a las prestaciones sociales e indemnizaciones, es decir aquellos que a los que se refiere el artículo 128 del código sustantivo del trabajo, hay que decir que la UGPP no acepta su exclusión para la contabilización de los 10 salarios mínimos. En consecuencia, si bien esos pagos no constituyen salario para efectos laborales, y no hacen parte de la base de liquidación de aportes, la UGPP considera que sí se deben incluir para determinar el monto de los 10 salarios mínimos. Exoneración de aporte en contribuyentes del régimen simple de tributación. Régimen simple de tributación – SIMPLE.Régimen simple de tributación: contribuyentes que pueden optarlo, requisitos, obligaciones y tarifas aplicables. El parágrafo 3 del artículo 903 del estatuto tributario señala lo siguiente respecto a estos contribuyentes: «Los contribuyentes que opten por acogerse al impuesto unificado bajo el régimen simple de tributación SIMPLE deberán realizar los respectivos aportes al Sistema General de  de conformidad con la legislación vigente y estarán exonerados de aportes parafiscales en los términos del artículo 114-1 del Estatuto Tributario.» Es decir que nada cambia respecto a la exoneración de aportes para los contribuyentes que opten por el régimen simple de tributación. Lo novedoso para los contribuyentes de este régimen, es la forma en que deben pagar los aportes a pensión. Los trabajadores no están exonerados del pago de los aportes a salud. La exoneración de los aportes a salud sólo es para el empleador, no para el trabajador, es decir que al trabajador le siguen descontando el 4% de su nómina para pagar los aportes a salud que le corresponden. Exoneración de aportes a salud, ICBF y SENA en el salario integral. El artículo 114-1 del estatuto tributario, adicionado por la ley 1819 de 2016, considera la exoneración de los pagos al Sena, Icbf y aportes a salud, pero sólo por los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales. Salario integral.El salario integral incluye además del salario ordinario, prestaciones, recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo. Dice la norma en la parte pertinente respecto a la exoneración de aportes: «… correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes…» Esa limitante excluye de todo beneficio a los trabajadores que devenguen un salario integral puesto que este salario no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales más el factor prestacional que no puede ser inferior al 30% del factor salarial. En consecuencia, todo empleador que tenga trabajadores remunerados bajo la figura del salario integral está en la obligación de realizar aportes parafiscales por ellos, lo miso que aportes a salud. Adicionalmente, la UGPP en el acuerdo 1035 de 2015 ha interpretado que, para efectos de determinar el límite exonerado de aportes parafiscales, se considera la totalidad del salario devengado, esto es, el factor salarial más el factor prestacional, de manera que el salario integral, así sea el mínimo, debe aportar parafiscales. Este tema se ha prestado a discusión debido a que en el salario integral los aportes parafiscales se realizan sobre el 70% del salario integral, y calculado así la base de aportes puede quedar por debajo de los 10 salarios mínimos, pero por interpretación de la UGPP, en cualquier no aplica la exclusión de los aportes parafiscales.