+             Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 09/08/2022    Un trabajador puede ser despedido si incurre en una justa causa para la terminación del contrato, pero ese despido debe hacerse siguiente el procedimiento correcto para no viciar el despido que es justo.    Tabla de contenidoProcedimiento de despido justificado.El debido proceso en el despido del trabajador.La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio.El proceso a seguir para despedir al trabajador.Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido.No hay debido proceso para no renovar el contrato de trabajo.¿A los cuantos descargos o memorandos se puede despedir un trabajador? Procedimiento de despido justificado. Cuando existe una justa causa para despedir el trabajador, el empleador puede despedirlo, pero debe seguir un procedimiento. En primer lugar, el empleador debe estar seguro de que el trabajador incurrió en la justa causa, y para ello debe tener las pruebas que acreditan la conducta que se la haya endilgado al trabajador. Sen segundo lugar, se debe llamar a descargos al trabajador para que este pueda ejercer el derecho a la defensa, pilar de todo despido que debe ser garantizado por el empleador como pasa a explicarse.   El debido proceso en el despido del trabajador. El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se puede despedir un trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se debe seguir. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Debido a ese vacío legal, es la doctrina y la jurisprudencia de las altas cortes quienes han fijado las pautas que se han de seguir para garantizar los derechos del trabajador. La Corte constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice el derecho a la defensa del trabajador, y esa garantía pasa por ofrecerle un debido proceso al trabajador que se despide por justa causa. Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único de la justicia y las autoridades públicas o administrativas, la corte constitucional ha hecho extensivas estas garantías a los particulares que por diferentes circunstancias se ven abocados a ser sancionados por otros particulares, como es el caso del trabajador frente al empleador.  Es así como en sentencia C-593 de 2014 dijo la Corte constitucional: «En virtud de lo anterior, ha determinado que este mandato “no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, e.t.c.). Agregó la Corporación, en relación con la sujeción al debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros, lo siguiente “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados» Es claro que, si un trabajador va a ser sancionado, en este caso con el despido, se le ha de brindar la oportunidad para que se defienda, para que refute las pruebas que hay en su contra y para que presenta las propias en su favor. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio. La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la empresa fije este procedimiento en su estructura interna para que existan reglas preexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de cualquier tipo, tal como lo afirma la Corte en la misma sentencia: «En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es  “indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente» Es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de trabajo en el que se fijen los términos y procedimientos que se deben seguir para sancionar disciplinariamente a un trabajador, o para despedirlo. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Es un elemento que debe tener todo empleador, y en caso de no tenerlo, esas reglas se pueden incluir en el contrato de trabajo individual.  El proceso a seguir para despedir al trabajador. Ahora sí a lo que vinimos, a sugerir el procedimiento que se debe seguir para proceder con la terminación del contrato al trabajador que ha incurrido en una justa causa.    Paso 1. Identificar las correctamente la justa causa.   Paso 2. Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta.   Paso 3. Notificar al trabajador para que presente los descargos de acuerdo a las conductas que se le endilguen.   Paso 4. Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos.   Paso 5. Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de despido, indicando claramente la causas y razones por las que se despide.   Paso 6. Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicite autorización al inspector de trabajo.   Paso 7. Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones.    Con lo anterior es suficiente para garantizar que el trabajador tenga la oportunidad de contradecir las conductas de las que es acusado. Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido. Si el despido con justa causa se hace sin garantizar el derecho a la defensa del trabajador, el despido pasa de ser justo a ser injusto, y en algunos casos, a ser ilegal. Ante esta situación, el trabajador puede demandar al empleador y un juez, ya sea en una acción de tutela o en un proceso laboral ordinaria, puede declarar el despido como injusto obligado al empleador a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Ahora, si el despido se hace omitiendo la autorización del ministerio del trabajo para los casos en que existe tal obligación, el asunto es más complicado porque el despido, además de declarado injusto será declarado ilegal, y la consecuencia de ello es la orden de reintegro del trabajador, muy seguramente es lo que pedirá un trabajador en estas condiciones, además de la indemnización que corresponda según la norma que contemple la estabilidad laboral reforzada de que goza el trabajador afectado por esta «impericia» del empleador. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Como se puede observar, este asunto no es para nada trivial y encarna serias consecuencias para el empleador que no sigue el procedimiento indicado, que entre otras cosas es relativamente sencillo, y que a decir verdad, es un procedimiento meramente formal porque el empleador de todas maneras puede hacer caso omiso a los descargos que presente el trabajador y despedirlo, y si bien el trabajador puede demandar al empleador, no puede acusarlo de violar su derecho a la defensa, sino que tendrá que alegar que las justas causas no lo eran. Lo aquí expuesto aplica exclusivamente para el despido cuando se alega una justa causa, pues cuando esa causa no existe, es un despido injustificado y de plano hay que pagar la indemnización por despido. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. En estos casos el empleador simplemente paga y despide, siempre que no se trate de un trabajador con estabilidad laboral reforzada, pues en tal caso el despido sin justa causa no es posible ni pagando la indemnización. Sobre este tema consulte el artículo que recomendamos sobre despido injusto justo antes de este párrafo, pues es un tema de especial cuidado. No hay debido proceso para no renovar el contrato de trabajo. Cuando no se trata de un despido en toda regla, sino de la decisión del empleador de no renovar el contrato de trabajo, no se requiere seguir el procedimiento aquí expuesto. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. El despido es distinto a la no renovación del contrato de trabajo, pues este, por disposición de las partes, tiene una fecha de expiración previamente acordada, de manera que no se trata de un despido, sino el resultado de un acuerdo de voluntades que fue plasmado al momento de firmar el contrato. En consecuencia, no hace falta seguir ningún procedimiento especial para no renovar un contrato de trabajo, pues allí el trabajador no ha incurrido en justas causas, sino que por un acuerdo bilateral se dispuso la terminación del contrato en una fecha determinada. Al respecto es importante transcribir el siguiente aparte de la sentencia 45364 del 15 de marzo de 2017 de la Sala laboral de la Corte suprema de justicia, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz: «En sede de instancia, además de lo anterior, se debe decir que en este caso no es procedente el reintegro solicitado por la demandante, en tanto el procedimiento convencional reprochado por su no aplicación, debe verificarse únicamente cuando se tengan «que imponer sanciones disciplinarias o retirar por justa causa» (folio 23), y como en este asunto se trató fue de la terminación del contrato de trabajo por la expiración del plazo fijo pactado, no había lugar a acudir al mismo. Y es que no existe duda que el empleador preavisó, dentro del término de Ley, sobre la no prórroga del contrato de trabajo, razón por la cual, se reitera no era procedente acudir al texto del acuerdo convencional.» Es claro que despedir a un trabajador no es lo mismo que no renovarle el contrato de trabajo como lo señala la corte en la misa sentencia: «En efecto, esta Sala de la Corte ha definido que, a diferencia de los contratos de trabajo a término indefinido, en los pactados a término fijo la condición extintiva se concibe desde el mismo instante en el que los contratantes han celebrado el acuerdo de voluntades, pues convienen las condiciones de su vinculación y fijan de forma clara e inequívoca el término de duración de la relación, de manera que esa manifestación de voluntad surte efectos a partir de la suscripción del contrato. Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990.» Aquí no hay despido, y por lo tanto no proceden las garantías que le son propias al despido del trabajador en especial si se trata de una justa causa. Lo que sí se debe observar para no renovar el contrato de trabajo a término fijo, es que la notificación se debe hacer con una anticipación no inferior a 30 días calendario a la fecha de expiración. ¿A los cuantos descargos o memorandos se puede despedir un trabajador? La ley no señala a los cuántos descargos o memorandos puede ser despedido un trabajador, por lo que la decisión del empleador dependerá de la gravade de las faltas por las que ha siso llamado a descargos, y de lo que diga el reglamento de trabajo, o el mismo contrato de trabajo. Todo dependerá de las circunstancias particulares de cada situación, y de la reincidencia en el tiempo, pues no es lo mismo cometer faltas en una semana que 3 faltas en 5 años. Es así porque no existe una norma que diga a los cuántos llamados de atención se puede despedir a un trabajador, puesto que en algunos casos uno puede ser suficiente y en otros muchos no pueden ser suficiente.


+             Indemnización por perjuicios morales y materiales al trabajador    Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por  en 01/03/2022    De una relación laboral pueden surgir distintas indemnizaciones a favor del trabajador que sufre un perjuicio por la ruptura del contrato o por un accidente laboral.    Tabla de contenidoIndemnización por perjuicios morales y materiales.Perjuicios materiales.Perjuicios morales.Indemnizaciones en el accidente de trabajo.Indemnización por daño emergente y lucro cesante en el despido del trabajador. Indemnización por perjuicios morales y materiales. La indemnización por perjuicios materiales y morales se da cuando se da cuando el trabajador sufre un accidente y en ocasión a ello sufre pérdidas materiales, o que al ser despedido sufrió un perjuicio moral como en el caso que el empleador lo acusa de un delito que a la postre resulta falso. Este tipo de indemnización tienen lugar cuando el empleador tiene la culpa en el accidente, o ha propiciado la causa por la que el trabajador ha sufrido el  perjuicio por el que exige su reparación o indemnización. Naturalmente, para conseguir la indemnización el trabajador debe demandar al empleador, y debe acreditar la existencia del perjuicio y demostrar el monto o valor del daño sufrido.    Perjuicios materiales. Una pérdida material es por ejemplo la perdida de la capacidad para generar un ingreso debido a la pérdida de la capacidad laboral. Por ejemplo, un trabajador que quedó en silla de ruedas difícilmente podrá conseguir otro trabajo que le permita obtener un salario igual al que estaba devengando antes de accidentarse. El perjuicio material puede serlo en daño emergente o en lucro cesante; respecto al lucro cesante señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL633-2020 con radicación 67414   : «Frente al componente del lucro cesante, resulta apropiado rememorar que, se configura cuando se deja de percibir un ingreso económico, o se recibe en menor proporción.» Si el trabajador es despedido deja de percibir un salario; si se accidenta y queda discapacitado deja de percibir un salario o puede percibirlo en un menor valor al que tenía. Y respecto al daño emergente señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL5549-2019 con radicación 67169:    «El concepto de daño emergente, que hace parte del género del perjuicio material, corresponde a aquellos gastos o erogaciones dinerarias en que pudo incurrirse derivado del accidente de trabajo; daño que no se presume, sino que requiere estar debidamente probado en el expediente.» Si el trabajador por el accidente o por el despido debió incurrir en algún gasto se configura el daño emergente que por supuesto se debe acreditar. Por último, para diferenciar el daño emergente del lucro cesante, el primero corresponde al costo en que debe incurrir el trabajador como consecuencia del accidente o de despido; el lucro cesante hacer referencia al ingreso que deja de percibir el trabajador por el evento que lo afectó. Perjuicios morales. Una pérdida moral es la que corresponde al fuero interno del trabajador, como la tristeza, el dolor, la frustración, en fin, manifestaciones emocionales producto del accidente o del despido. Los perjuicios morales deben ser acreditados por quien los alega, y la tasación le corresponde al juez. Respecto a la indemnización por perjuicios morales señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL721-2020 radicación 72353:    «Con todo, la sala considera conveniente recordar que la procedencia de la condena por perjuicios morales es un tema que se ha tornado pacífico para la jurisprudencia laboral, como se reiteró en sentencia CSJ SL4570-2019, en los siguientes términos: Si bien el daño moral se ubica en lo más íntimo del ser humano y por lo mismo resulta inestimable en términos económicos, no obstante, a manera de relativa satisfacción, es factible establecer su cuantía. Para ello, es pertinente referir lo expuesto por esta Corte en sentencia CSJ SL 32720, 15 oct. 2008, que se reiteró en el fallo CSJ SL4665-2018, en cuanto a que la tasación del pretium doloris o precio del dolor, queda a discreción del juzgador, teniendo en cuenta el principio de dignidad humana consagrado en los artículos 1.º y 5.º de la Constitución Política, ya que según lo ha sostenido esta Corporación, en esa misma decisión, «para ello deberán evaluarse las consecuencias sicológicas y personales, así como las posibles angustias o trastornos emocionales que las personas sufran como consecuencia del daño». (CSJ SL-4570-2019). En consecuencia, este cargo no tiene vocación de prosperidad.» El perjuicio moral por su naturaleza es difícil de acreditar y de tasar, pues no hay forma de saber cuánto cuesta el dolor o la tristeza de una persona, y le corresponde al juez decidir al respecto. Indemnizaciones en el accidente de trabajo. En un accidente de trabajo se dan dos tipos de indemnizaciones; una que paga la ARL que cubre la responsabilidad objetiva, y la que eventualmente debe pagar el empleador que se conoce como responsabilidad subjetiva. Veamos lo que dice el artículo 216 del código sustantivo del trabajo: «Cuando exista culpa suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este Capítulo.» Siempre existe el riesgo de que ocurra un accidente de trabajo, y la responsabilidad del empleador puede ser objetiva u subjetiva en la medida en que este tenga o no cumpla en la ocurrencia del accidente. Cuando el empleador no ha tenido culpa en la ocurrencia del accidente, estamos ante una responsabilidad objetiva, cuyo riesgo es asumido por la ARL, y cuya indemnización paga la ARL. Pero si el empleador tuvo culpa en la ocurrencia del accidente, el trabajador puede reclamar una indemnización directamente al empleador por su responsabilidad subjetiva. La culpa del empleador puede consistir en la negligencia al tomar las medidas de seguridad necesarias, o por no reparar una estructura que estaba fallando, etc. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL143-2020 con radicación 69624: «En primer lugar, debe rememorarse que esta Sala en reiteradas ocasiones (verbigracia, sentencia SL17058-2017), ha clarificado que la institución jurídica de la indemnización plena de perjuicios, estatuida en el artículo 216 del C.S.T, pretende, precisamente, el resarcimiento del daño que se origina por razón o con ocasión del trabajo, pero cuya ocurrencia se encuentra ligada a la responsabilidad subjetiva del empleador.» Luego puntualiza la corte: «En otros términos, para que se abra paso al resarcimiento en comento, es preciso que, además de la demostración del daño a la integridad o a la salud del trabajador, con ocasión o como consecuencia del trabajo, se encuentre suficientemente comprobada la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o la enfermedad profesional, esto es, que exista prueba certera del incumplimiento del empleador a los deberes de protección y seguridad, que conforme al artículo 56 ibidem., de modo general, le corresponden.» Si el empleador no tiene afiliado al trabajador a un ARL, tendrá que asumir la indemnización tanto por la culpa objetiva como subjetiva. La indemnización por la responsabilidad subjetiva puede ser material o moral o la dos, según lo que acredite el trabajador. Indemnización por daño emergente y lucro cesante en el despido del trabajador. Cuando se despide a un trabajador sin justa causa se paga la indemnización por despido injustificado que señala el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que todos conocemos, pero eso no es todo. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. El primer inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo señala: «En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.» Esa indemnización es distinta a la indemnización por despido injusto, que la ley señala claramente cómo liquidar. La indemnización por daño emergente y lucro cesante debe ser probada por quien la alega, y además debe ser tasada. Se debe demostrar que por el despido sin justa causa se causó un daño emergente o un lucro cesante, como puede ser la imposibilidad del trabajador de seguir devengando un sueldo en el segundo caso, y el haber incurrido en gastos en el primer caso. Lucro cesante y daño emergente.Indemnizaciones por lucro cesante y daño emergente cuando se causan perjuicios o daños a terceros En una demanda cualquier cosa se puede alegar, y las pretensiones tendrán vocación de prosperar en la medida en que el demandante logre probarlas.


+             Rendimientos financieros en cesantías    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 10/05/2022    Los rendimientos financieros a las cesantías que pagan los fondos de cesantías son diferentes a los intereses sobre cesantías que debe pagar el empleador.    Tabla de contenidoFondos de cesantías pagan intereses.Rendimientos financieros de cesantías son diferentes a los intereses sobre cesantías.¿Cuánto pagan de intereses los fondos de cesantías?Cómo se declaran los rendimientos financieros de las cesantías. Fondos de cesantías pagan intereses. El fondo de cesantías tiene la obligación de pagar unos rendimientos financieros al trabajador sobre los saldos acumulados que tenga por concepto de cesantías, como si fuera una cuenta de ahorros en cualquier entidad financiera. Este es un rendimiento financiero como cualquier otro pagado por una entidad financiera, y no tiene la connotación prestacional que tienen las cesantías ni los intereses sobre cesantías. Al igual que el banco paga intereses sobre los saldos de la cuenta de nómina donde se consigna el salario del trabajador, el fondo de cesantías debe pagar intereses sobre los saldos que el trabajador tenga allí.    Rendimientos financieros de cesantías son diferentes a los intereses sobre cesantías. Las cesantías que el empleador paga al trabajador deben ser consignadas anualmente al fondo de cesantías al que esté afiliado el trabajador. Esos rendimientos financieros que paga el fondo de cesantías al trabajador, es muy distinto a los intereses sobre las cesantías que debe pagar el empleador al trabajador, que son del 12% anual. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. ¿Cuánto pagan de intereses los fondos de cesantías? No existe un porcentaje fijo de interés que deban pagar los fondos de cesantías, pues depende de la rentabilidad general de cada uno de los fondos. Además, existe una rentabilidad mínima que se calcula conforme señala el artículo 2.6.9.1.1 y siguientes del decreto 2555 de 2010, que tampoco señala un porcentaje determinado sino un procedimiento que dependerá si la el portafolio es de corto o largo plazo. Cómo se declaran los rendimientos financieros de las cesantías. Si bien este no es un tema laboral, es un tema de consulta regular por parte de nuestros lectores, en razón a que los trabajadores que declaran renta deben declarar los rendimientos financieros que le pagan los fondos de cesantías. Como ya lo señalamos, los rendimientos financieros por cesantías no tienen naturaleza prestacional pues no los paga el empleador sino el fondo de cesantías, por lo tanto, ese rendimiento no es un ingreso laboral ni una renta de trabajo, sino una renta de capital. Cesantías en la declaración de renta.El auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías se declaran como renta exenta dentro de los límites que impone la norma. Por consiguiente, los rendimientos financieros por cesantías se declaran como una renta de capital, y no se pueden declarar como una renta exenta, pues no son una renta de trabajo a la que se le pueda dar el mismo tratamiento que los intereses sobre cesantías.


+             Plazo para consignar las cesantías    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 01/02/2023    El plazo para consignar las cesantías es hasta el 14 de febrero de cada año, en razón a que estas deben ser consignadas antes del 15 de febrero.    Tabla de contenido¿Cuándo se consignan las cesantías?Lo que dice la norma.Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo.Sanción por no pagar las cesantías oportunamente.¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero?¿Cada cuánto se pagan las cesantías? ¿Cuándo se consignan las cesantías? Cada año a 31 de diciembre se debe hacer la liquidación de las cesantías, y el valor resultante se debe consignar en fondo de cesantías al que está afiliado el trabajador. Las cesantías que se liquiden a 31 de diciembre en vigencia del contrato de trabajo, deben ser consignadas antes del 15 de febrero del siguiente año, es decir, el plazo máximo es el 14 de febrero. Por ejemplo, en el caso de las cesantías que se liquidaron a 31 de diciembre de 2022, el plazo para consignarlas al fondo fue hasta el 14 de febrero de 2023.   Lo que dice la norma. El numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dice sobre este tema: «El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.» Se precisa una vez más, que el plazo del 14 de febrero aplica cuando el contrato de trabajo está vigente, y se ha hecho la liquidación definitiva de las cesantías a 31 de diciembre por el año completo o fracción de año, según corresponda. ¿Cómo se liquidan las cesantías?.Así se deben liquidar las cesantías del trabajador. Monto de las cesantías y base de liquidación. Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo termina, las cesantías no se consignan en el fondo de cesantías, sino que se pagan directamente al trabajador, y ese pago debe hacerse junto con la liquidación. Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo.Así se debe calcular la liquidación del trabajador cuando se retira de la empresa. Fórmulas, ejemplos y archivo en Excel para el cálculo automático. El numeral 4 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dispone que: «Si al término de la relación laboral existieron saldos de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales respectivos.» Si el contrato de trabajo termina por ejemplo el 10 de marzo de 2021, las cesantías correspondientes al tiempo transcurrido del 2021 se deben pagar directamente al trabajador junto con la liquidación, que se supone debe hacerse el mes mismo 10 de marzo. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Resumiendo, se tiene que en vigencia del contrato de trabajo las cesantías se deben consignar en el fondo antes del 15 de febrero del siguiente año al que se liquidan, y si en la terminación del contrato se pagan directamente al trabajador junto con su liquidación. Sanción por no pagar las cesantías oportunamente. Como se puede leer en el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, cuando el trabajador no consigna en el fondo las cesantías en el plazo allí fijado, sebe pagar al trabajador como sanción un día de salario por cada día de mora en la consignación, como se explica en el siguiente artículo. Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley. Esta sanción aplica únicamente para los casos en que las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantías, pues cuando se deben pagar directamente al trabajador por la terminación del contrato, la sanción aplicable es la moratoria por no pagar la liquidación al terminar el contrato, de la que se ocupa el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, y que se aborda en detalle en el siguiente artículo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Respecto a la sanción por mora se debe precisar que esta se paga cuando el juez laboral lo ordena, por lo que es extraño que un empleador la pague voluntariamente a pesar de lo clara y precisa que es la ley.  ¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero? Son varias las consultas que hemos recibido de nuestros lectores relacionadas con la posibilidad de consignar las cesantías después de 14 de febrero cuando ya ha expirado el plazo para pagarlas o consignarlas. La respuesta es sí en razón a que no existe una norma que lo prohíba, y, de hecho, entre más pronto se realice la consignación menor será la sanción moratoria en caso que el trabajador la reclame y el juez la imponga. Es importante anotar que la ley no ha considerado el pago de intereses moratorios por la consignación extemporánea de las cesantías, y lo que ha contemplado es una sanción que es muy diferente. En consecuencia, el empleador puede consignar las cesantías en cualquier tiempo sin el pago de intereses moratorios, pero el trabajador el demandar, además de pedir que se condene al empleador al pago de la sanción moratoria, podría reclamar que se le indemnice por los rendimientos financieros que dejó de percibir por parte del fondo de cesantías, en razón a la consignación extemporánea de las cesantías. Recordemos que los fondos de cesantías deben pagar unos rendimientos financieros sobre los saldos de las cuentas individuales, y si ese saldo es menor por culpa del empleador que no consigna las cesantías oportunamente, el rendimiento financiero será menor, que, si bien puede ser una cifra irrisoria, junto a las otras pretensiones económicas consideradas en la demanda pueden justificar su reclamación. ¿Cada cuánto se pagan las cesantías? Las cesantías se pagan cada año en vigencia del contrato, y cuando se termina el contrato se paga al momento de su finalización. La cesantías se consignan una vez al año por parte del empleador, pero el trabajador puede solicitar al fondo de cesantías un retiro parcial de la misma una o más veces al año según las necesidades que acredito de acuerdo a los requisitos que exige la norma para los retiros parciales.


+             Recursos contra sentencias laborales de única instancia    Portada Derecho laboral Proceso laboral Por  en 24/05/2022    Los procesos laborales de única instancia se caracterizan precisamente por no tener la posibilidad de recurrir a una segunda instancia, pero ello no significa que no existan recursos o alternativas para el trabajador.    Tabla de contenidoQué hacer cuando la sentencia de única instancia es adversa.Recursos contra sentencia de única instancia.Grado de consulta laboral.Acción de tutela contra sentencia de única instancia. Qué hacer cuando la sentencia de única instancia es adversa. Cuando la sentencia dictada por un juez es adversa total o parcialmente a una de las partes, estas pueden apelar la sentencia a la siguiente instancia, donde se tiene la posibilidad de cambiar la decisión del juez de primera instancia. Proceso laboral de única instancia.Los procesos laborales de única instancia son aquellos en el que las pretensiones de la demanda son inferiores a 20 salarios mínimos mensuales. Pero tratándose de procesos laborales de única instancia, en caso de una sentencia adversa el trabajador este difícilmente puede conseguir revertir o cambiar la decisión judicial, precisamente porque no hay otra instancia a la cual recurrir. En los procesos de única instancia un juez puede fallar contra el derecho, ignorar una prueba o una excepción, y el afectado poco puede hacer para conseguir que se le haga justicia ante la imposibilidad de apelar la sentencia.   Recursos contra sentencia de única instancia. Los recursos en procesos laborales de única instancia son los siguientes, aunque no se son recursos propiamente dichos:  Grado de consulta. Acción de tutela.  Las sentencias laborales de única instancia podrán ser consultadas en el superior jerárquico cuando resulten completamente adversas según lo señala el artículo 69 del código procesal del trabajo. Grado de consulta laboral. Señala el inciso segundo del referido artículo 69 del código general del proceso: «Las sentencias de primera instancia, cuando fueren totalmente adversas a las pretensiones del trabajador, afiliado o beneficiario serán necesariamente consultadas con el respectivo Tribunal si no fueren apeladas.» Si bien la norma sólo hace referencia a las sentencias de primera instancia, la Corte constitucional hizo extensiva la consulta a las de única instancia en la sentencia C-424 del 2015. El requisito para el grado de consulta es que la sentencia haya sido totalmente adversa al trabajador, es decir, cuando no ha prosperado ninguna de sus pretensiones, de modo que, si tan sólo una de sus pretensiones ha prosperado, no procede el grado de consulta. Acción de tutela contra sentencia de única instancia. La acción de tutela es otra opción para conseguir la revisión de una sentencia laboral de única instancia cuando el juez ha sentenciado contrario al derecho o a las pruebas, o las ha ignorado. Se requiere que el juez sentenciador haya violado abiertamente un principio fundamental como el debido proceso y el derecho a la defensa, cuando decide de forma arbitraria contra los hechos y la ley.


+             ¿EPS debe continuar tratamientos médicos de trabajador despedido?    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 24/02/2023    Cuando un trabajador es despedido y se encuentra en tratamiento médico, ¿Qué sucede con esos tratamientos? ¿La EPS puede suspenderlos?    Tabla de contenido¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?Efecto del despido del trabajador en la atención de la EPS.Casos en que la EPS no puede interrumpir ni suspender los servicios médicos al trabajador.En el periodo de protección laboral.Cuando la salud y la vida del trabajador está comprometida.¿Por cuánto tiempo la EPS debe continuar con los tratamientos médicos?Acción de tutela para reclamar la continuación de los tratamientos médicos.¿Se puede despedir a un trabajador que está en tratamiento médico?¿Si tengo una cirugía programada me pueden despedir?¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias? ¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? En primer lugar, ¿puede el empleador despedir a un trabajador con restricciones médicas? La respuesta es sí como se indica en este artículo, aunque con algunos matices. En algunos casos un trabajador con restricciones médicas o que sufra alguna enfermedad puede ser despedido sin ninguna restricción, y en otros casos sólo es posible despedirlo en casos muy puntuales, y una vez despedido, entramos a mirar qué ocurre con la EPS que está llevando a cabo los tratamientos médicos respectivos.   Efecto del despido del trabajador en la atención de la EPS. Cuando se termina el contrato de trabajo, por la razón que sea, el empleador desafilia al trabajador de la EPS, por lo tanto, se entiende que la EPS suspende los servicios médicos a ese afiliado, hasta tanto la persona se afilie nuevamente, ya sea como independiente o como dependiente cuando consiga un nuevo trabajo, pero eso no siempre es así. Casos en que la EPS no puede interrumpir ni suspender los servicios médicos al trabajador. Existen algunos casos en la EPS no puede suspender procedimientos médicos como cirugías, exámenes médicos o medicamentes, a un trabajador que ha sido despedido. En el periodo de protección laboral. El artículo 2.1.8.1 del decreto 780 de 2016 contempla el llamado periodo de protección laboral, que es hasta de 3 meses luego de que el empleador notifique la novedad de terminación del contrato de trabajo. Durante ese periodo la EPS debe seguir prestando los servicios médicos al trabajador, aunque por lo general sólo se atienden urgencias, por lo que ese periodo de protección se queda corto tanto en tiempo como en servicios cobijados. Cuando la salud y la vida del trabajador está comprometida. Si bien la ley no obliga a una EPS a continuar con un tratamiento médico más allá del periodo de protección laboral, la Corte constitucional ha dispuesto que en los casos en que la salud o la vida del trabajador estén gravemente comprometidos la EPS está obligada a continuar con los tratamientos médicos. La EPS no puede suspender ni interrumpir los tratamientos médicos en cursos si con ello la vida del trabajador se pone en riesgo, o si la su salud se agravará. Al respecto la Corte constitucional en sentencia T-706 de 2013 señala: «En definitiva, las entidades prestadoras de salud están en la obligación de brindar y suministrar de manera continua, integral y oportuna todos aquellos insumos y tratamientos que requiera la persona que ve afectado su estado de salud, sin dilaciones, obstáculos ni interrupciones injustificadas. Igualmente, no pueden suspender este servicio cuando al paciente ya le ha sido diagnosticada la enfermedad y se encuentra esperando la realización de los exámenes y procedimientos, hasta que su condición se haya restablecido y le permita llevar una vida en condiciones dignas, o hasta que otra entidad asuma de manera efectiva la atención en salud.» La Corte constitucional en la sentencia antes referida recuerda los casos en los cuales las EPS no pueden suspender un tratamiento o medicamento necesario para salvaguardar la vida y la integridad de un paciente:  La persona encargada de hacer los aportes dejó de pagarlos. El paciente ya no está inscrito en la EPS correspondiente, en razón a que fue desvinculado de su lugar de trabajo. La persona perdió la calidad que lo hacía beneficiario. La EPS considera que la persona nunca reunió los requisitos para haber sido inscrita, a pesar de ya haberla afiliado. El afiliado se acaba de trasladar de otra EPS y su empleador no ha hecho aún aportes a la nueva entidad. Se trata de un servicio específico que no se había prestado antes al paciente, pero que hace parte integral de un tratamiento que se le viene prestando  La medida de protección no solo beneficia al trabajador al que se le ha terminado el contrato de trabajo, sino a quienes se encuentran en otras circunstancias, y benefician tanto al trabajador como a su grupo familiar. ¿Por cuánto tiempo la EPS debe continuar con los tratamientos médicos? En los eventos en que la EPS esté obligada a continuar con los tratamientos o procedimientos médicos luego de la terminación del contrato de trabajo, debe continuarlos hasta que ocurra uno de los siguientes eventos, en palabras de la Corte:   Hasta que su condición se haya restablecido y le permita llevar una vida en condiciones dignas. Hasta que otra entidad asuma de manera efectiva la atención en salud.  La Corte no habla de curación absoluta sino de unas condiciones que permitan una vida digna. Acción de tutela para reclamar la continuación de los tratamientos médicos. Por lo general las EPS suspenden los tratamientos médicos una vez el trabajador deja de cotizar, o en este caso, cuando el empleador notifica la novedad de retiro del trabajado, por lo tanto, el trabajador debe recurrir a la acción de tutela, procedente en este caso,  para obligar a la EPS a continuar con los procedimientos y tratamientos médicos. ¿Se puede despedir a un trabajador que está en tratamiento médico? Podemos afirmar que el trabajador y la EPS llegan a esta situación porque el trabajador ha sido despedido, luego surge la duda: ¿un trabajador que se encuentra en tratamiento médico puede ser despedido? La respuesta dependerá de la condición particular del trabajador despedido, puesto que no todos los trabajadores con dolencias de salud están cobijados por la llamada estabilidad laboral reforzada. Estabilidad laboral reforzadaDespido de trabajador discapacitado¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado? Un trabajador no puede ser despedido cuando sufre cierto grado de discapacidad, o cuando sufre de alguna situación que lo coloca en la llamada debilidad manifiesta frente a su empleador, y aun así el despido es posible si existe una justa causa o se cuenta con autorización del inspector de trabajo para el despido. En consecuencia, existe la posibilidad de que un trabajador enfermo, o con tratamientos médicos pendientes pueda ser despedido, y en el caso en que el despido luzca improcedente, el trabajador tendrá que demandar el empleador por la vía ordinaria laboral, pues la acción de tutela en estos casos es excepcional. Cuando el trabajador es despedido puede hacer dos cosas simultáneas:  Demandar al empleador ante un juez laboral. Interponer una acción de tutela contra la EPS para que la garantice su atención médica.  Son dos situaciones diferentes, pero llegado el caso lo más importante es garantizar el servicio de salud, y en tal evento la primera decisión ha de ser la acción de tutela contra la EPS. ¿Si tengo una cirugía programada me pueden despedir? El principio de estabilidad laboral reforzada no se activa por el simple hecho de tener programada una cirugía, por lo que en principio el trabajador sí puede ser despedido, pero todo depende de las circunstancias particulares del trabajador. Si se trata de un trabajador que ya goza de estabilidad laboral reforzada, naturalmente no se puede despedir, pero si no existe otra circunstancia que permite la protección especial del trabajador, entonces sí es posible despedirlo. ¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias? Si la afiliación a la EPS está suspendida por la razón que sea, el trabajador debe ser atendido por urgencias en cualquier institución prestadora de salud. Recordemos que los servicios de urgencias no son prestados por la EPS como tal sino por la IPS o centro de salud, llámese hospital o clínica, y la atención debe ser con interdependencia de si el trabajador o paciente está o no afiliad a una EPS. El problema es que el estar suspendida la afiliación con la EPS, esta no responderá por los costos de la atención médica y el paciente tendría eventualmente tener que pagar de su bolsillo.


+             ¿Cuántas horas se deben trabajar al mes?    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 14/11/2022    Para efecto de la liquidación de la nómina el mes tiene 240 horas, pero en la realidad se debe laborar menos, sin considerar trabajo extra o dominical y festivo.    Tabla de contenidoJornada laboral – ¿De cuántas horas es?Jornada laboral diaria.Jornada laboral semanal.Jornada laboral mensual.Estandarizando la jornada laboral mensual.Las horas laborales reales en un mes. Jornada laboral – ¿De cuántas horas es? Para saber cuántas horas se deben trabajar en un mes, debemos determinar la jornada laboral, cómo se determina y cuántas horas tiene. Jornada laboral diaria. El artículo 161 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 2101 de 2021 señala que la jornada laboral diaria es la que resulte de distribuir la jornada máxima semanal entre y o 6 días, con las excepciones que allí menciona, pero para efectos del presente artículo, dejamos las 8 horas que ha sido la regla general. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Esto es así porque la jornada laboral diaria dependerá de si la empresa trabaja de lunes a viernes, o de lunes a sábado. En el primer caso la jornada diaria puede ser de 7 horas, y en el segundo caso puede ser de 8.4 horas, o como las partes lo decidan libremente.    Jornada laboral semanal. El mismo artículo 161 del código sustantivo del trabajo, contempla que la jornada laboral semanal es de 42 horas, que corresponde a 6 o 5 días de trabajo según las partes lo dispongan. Debe tenerse en cuenta que la disminución de la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales es progresiva, así que el asunto cambia según se vaya disminuyendo cada año. Jornada laboral mensual. La jornada laboral mensual no está definida por la ley, así que es preciso llegara a ella a partir de la hornada diaria preferiblemente, aunque también se puede determinar utilizando la jornada semanal. Como los meses no tienen el mismo número de días, no existe un número horas estándar que nos sirva de base para un cálculo preciso, por lo tanto, cada mes tendría un número de horas de trabajo distinto. De otra parte, los cálculos aquí realizados no incluyen las horas extra que labore el empleado, ni el trabajo dominical o festivo. Estandarizando la jornada laboral mensual. Debido a que cada mes puede tener un número de horas diferente, para hacer cálculos de conceptos como prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, seguridad social, etc., requerimos de un valor estándar de horas laborales mensuales. A esa solución se ha llegado tomando el mes de 30 días, así un mes determinado puede tener más o menos días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. En consecuencia, si el mes tiene 30 días y la jornada laboral diaria es de 8 horas, tendremos un total de 240 horas mensuales. Para efectos de las liquidaciones el mes tiene 240 horas laborales, aunque la realidad es muy distinta como ya lo anotamos, y demostramos a continuación. Esto cobra sentido cuando consideramos que el salario cubre un periodo de 30 días, aunque no se deben trabajar todos, pues existen descanso remunerados, pero en todo caso se pagan 30 días. Las horas laborales reales en un mes. La semana se entiende de 7 días, pero la semana laboral es de sólo 6 días, puesto que el domingo es un día de descanso remunerado, de suerte que las 42 horas se deben laborar en 6 o 5 días.    Así las cosas, la semana contada como de 7 días, tendrá un promedio diario de horas laboradas de 6 horas (42/7) Luego, si multiplicamos esas horas diarias por los 30 días, tendremos efectivamente 180 horas, pero es que tampoco se deben trabajar 30 días al mes, puesto que los días de descanso obligatorio no se laboran, de manera que en un mes no se laboran ni 180 horas. Pero a pesar de trabajarse incluso menos de 180 horas a la semana, se consideran las 240 horas ya estimadas, para efectos de calcular los distintos conceptos de nómina, puesto que se deben pagar los 30 días del mes así no se trabajen, en vista que existen días de descanso remunerado. Lo que se deben trabajar son 42 horas a la semana, con un límite de 10 horas diarias. Eso es lo que importa. En la semana se deben trabajar sólo 6 días de 7 horas o 5 de 8.4 horas, y como el mes de 30 días tiene aproximadamente 4,285 semanas, las horas que se deben trabajar mensualmente son aproximadamente 180 horas. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Para ser más precisos, hay que calcular cada mes de forma individual, puesto que existen meses de 31 días y de menos, por lo que en cada mes el número de horas será diferente, sin que estas lleguen a ser 240, por supuesto. Para no tener confusiones, se debe tomar como referencia la semana, puesto que la limitación de las horas trabajadas opera para las semanas y para los días, no para el mes, de modo que resulta irrelevante determinar las horas que se laboran al mes.


+             Despido ilegal y despido injusto tiene consecuencias distintas    Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por  en 22/11/2022    El despido ilegal y el despido injusto son conceptos diferentes y tienen consecuencias diferentes que no se deben confundir.    Tabla de contenidoQué es el despido injusto.Qué es el despido ilegal.Consecuencias del despido ilegal e injusto.Consecuencias del despido injustoConsecuencias del despido ilegal.Despido que además de ser ilegal es injusto. Qué es el despido injusto. El despido injusto ocurre cuando el trabajador es despedido sin que haya incurrido en ninguna causa justa para ser despedido. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. La ley considera una serie de causas o faltas por las que el trabajador puede ser despedido por justa causa, pero si el trabajador no ha incurrido en ninguna de ellas y aun así es despedido, el despido se considera injusto. En resumen, el despido es injusto cuando el trabajador es despedido por una causa distinta a las que la ley, el contrato de trabajo, reglamento, o convención colectiva consideran justas.    Qué es el despido ilegal. El despido es ilegal cuando el trabajador es despedido sin que el empleador surta el procedimiento que la ley ha fijado para ello. Es ilegal porque el despido se hace de forma contraria a la ley, y nada tiene que ver con el despido injusto o justo. Por ejemplo, la ley dice que una trabajadora en estado de embarazo puede ser despedida sólo si se cuenta con la autorización del inspector de trabajo, de manera que, si el empleador despide a la trabajadora sin esa autorización, el despido es ilegal, y no importa si existe o no una justa causa para la terminación del contrato. Consecuencias del despido ilegal e injusto. Las consecuencias del despido injustificado son diferentes a las consecuencias del despido ilegal, por cuanto las primeras suponen el pago de una indemnización y las segundas el reintegro del trabajador. Consecuencias del despido injusto Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, y el despido es legal, la consecuencia para el empleador es el pago de la respectiva indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Recordemos que por regla general el empleador está facultado para despedir al trabajador en cualquier momento, incluso sino existe una justa causa, pero debiendo pagar la indemnización que la ley señala. La prohibición de despedir al trabajador es excepcional, y sólo cuando se despido al trabajador cuando está prohibido hacerlo, o sin seguir los requisitos especiales que exige la ley, entonces el despido pasa a ser ilegal, como ya lo explicamos. Consecuencias del despido ilegal. Cuando un trabajador ha sido despedido ilegalmente la consecuencia de ello es la obligación del empleador de reintegrarlo y pagar todos los salarios y demás conceptos dejados de percibir por el trabajador como consecuencia del despido, conceptos como las prestaciones sociales y la seguridad social. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Adicionalmente, habrá que pagar la indemnización del caso que contemple la ley para situaciones específicas, indemnización que es diferente a la contemplada por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo que versa sobre la indemnización por despido. En el despido ilegal no puede haber indemnización por despido injusto, porque el trabajador termina reintegrado, y al ser reintegrado no hay despido, y por ello el empleador se ve obligado a pagar los salarios, prestaciones sociales y seguridad social por el tiempo que el trabajador haya estado desvinculado como consecuencia del despido ilegal. En los casos en que el empleador pagó una indemnización por despido injusto y el juez ordena el reintegro del trabajador con el pago de salarios y demás conceptos laborales, lo que el empleador haya pagado por concepto de indemnización por despido injusto, se le descuenta al trabajador de lo que haya que pagarle por salarios y prestaciones sociales dejadas de pagar.    Despido que además de ser ilegal es injusto. Se puede dar el caso en donde el despido es injusto y además es ilegal, como en el caso de la trabajadora embarazada que se despido sin justa causa y sin autorización del inspector de trabajo. En tal caso el empleador debe pagar doble indemnización; la primera por despido injusto, y la segunda por el despido sin la autorización del inspector de trabajo, indemnización contemplada en el numeral 3 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo: «Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.» La norma claramente señala que por el hecho de haber sido despedida sin autorización se paga una indemnización de 60 días de salario, sin perjuicio de las indemnizaciones a que hubiera lugar de acuerdo al contrato de trabajo, esto es, a la indemnización por despido injusto. Sin embargo, si la trabajadora demanda y el juez ordena su reintegro, la indemnización por despido que se haya pagado debe descontarse de los salarios y prestaciones que el juez ordene pagar por el tiempo que la trabajadora «estuvo despedida», pues el despido desapareció junto la indemnización. Si la trabajadora no demanda, o demanda y no se ordena el reintegro, entonces se pagan las dos indemnizaciones. Si el despido es meramente ilegal y no es injusto, no hay lugar a la indemnización por despido injusto, y sí al pago de la indemnización específica, pero si no existe tal indemnización, entonces no se paga ninguna, pero en los casos en que haya reintegro se deben pagar los salarios y prestaciones sociales que el trabajador dejó de recibir en razón al despido. Las indemnizaciones específicas sólo existen para el caso de las trabajadoras embarazadas y los trabajadores en situación de discapacidad. Si el trabajador no está en una de esas situaciones y es despedido ilegalmente, no recibe ninguna indemnización, a no ser que el despido haya sido injusto.


+             Fórmula para calcular la prima de servicios    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 27/09/2022    Para calcular la prima de servicios se recurre a una fórmula que recoge el salario base y los días trabajados en el periodo a liquidar, que por lo general son 6 meses, pudiendo ser más o menos.    Tabla de contenidoFórmula de la prima de servicios.Salario base.Días trabajados en el periodo a liquidar.360 días en la fórmula para liquidar la prima de servicios.Cómo calcular la prima de servicios.Cálculo de la prima de servicios en Excel. Fórmula de la prima de servicios. En primer lugar, recordemos que la prima de servicios es igual a un mes de salario por cada año de trabajo, o proporcional si el trabajador laboró menos de un año, como cuando se inicia o finaliza el contrato de trabajo ya iniciado el año. La fórmula es la siguiente: Salario base x Días trabajados ÷ 360 Como vemos, esta fórmula contiene tres variables:  Salario base sobre el que se liquida la prima de servicios. Días trabajados en el periodo por el que se va a liquidar. 360 que son los días del año que dan derecho al mes de salario.  A continuación, explicamos cada una de las variables.    Salario base. El salario base para liquidar la prima de servicios es salario como tal del trabajador, más los distintos conceptos remuneratorios como comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos  y el auxilio de transporte. En fin, se deben sumar todos los pagos que constituyen salario, y se excluyen los que no constituyen salario. Cómo el trabajador puede tener un salario diferente en cada mes, para reconocer esa situación debe promediar el salario del trabajador en los meses respecto a los cuales se va a liquidar la prima de servicios. En el siguiente artículo se explica con más detalle la base sobre la que se calcula la prima de servicios. Salario base para la liquidación de la prima de servicios.Conceptos salariales que se incluyen en la base para calcular y liquidar la prima de servicios. Días trabajados en el periodo a liquidar. Los días trabajados hace referencia al periodo por el cual se calcula la prima de servicios, que por lo general es de 6 meses. Recordemos que la prima de servicios se paga en dos cuotas, una en junio y otra en diciembre, así que en el año se hacen dos liquidaciones, una cada 6 meses. Pero hay casos en que el periodo a liquidar es menor a 6 meses, como en los casos en que el trabajador inicia el contrato o lo termina, ya iniciado en semestre, como en marzo, o noviembre, etc. Cuando nos referimos a días trabajados, se incluyen domingos y festivos, es decir, días calendario, 30 por cada mes, en razón que para efectos laborales el mes tiene 30 días, como se explica en el siguiente artículo. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. 360 días en la fórmula para liquidar la prima de servicios. Se observa que el resultado de multiplicar el salario base por los días trabajados, es dividido entre 360 días, que representan el año de trabajo. Recordemos por cada año de trabajo (360 días), se paga un salario mensual, y en razón a ello es que todo es dividido por 360. Para entenderlo supongamos un trabajador con un salario de $1.200.000, que trabajó el año completo. En tal caso le corresponde una prima equivalente exactamente a un mes de salario, es decir, $1.200.000, así que aplicando la fórmula debemos obtener exactamente ese resultado:    1.200.000 x 360 ÷ 360 = 1.200.000. 360 dividido en 360 es igual a 1, y 1.200.000 x 1 arroja precisamente 1.200.000. Cómo calcular la prima de servicios. Como ya lo señalamos, la prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo. Además, la prima de servicios se paga en dos cuotas, una en el 30 de junio y la otra a más tardar el 20 de diciembre, de modo que cada cuota es igual a la mitad de un salario. Pero si al llegar el día de pagar la prima de servicios, el trabajador no lleva un semestre trabajando, se tiene que hacer un cálculo proporcional al tiempo laborado con la fórmula ya conocida. Supongamos un empleado que ingresó a laborar el 01 de agosto de 2020 con un salario de $1.000.000 y se le debe liquidar la prima correspondiente al segundo semestre. En este caso el trabajador lleva 5 meses en la empresa, es decir, 150 días. Es importante anotar que, si bien la prima de servicios se debe pagar el 20 de diciembre, se liquida hasta el 31 de diciembre, a no ser que el trabajador se retire antes del 31 de diciembre, caso en el cual se líquida hasta el día en que se liquide el contrato de trabajo. Aplicando la fórmula tenemos: 1.000.000 x 150/360 = 416.666. Recordemos que el pago de la prima es semestral, de modo que si el trabajador ha estado vinculado a la empresa durante todo el año, y por consiguiente se le pagó la prima de servicios correspondiente al primer semestre, al calcular la prima de servicios en diciembre se toman sólo 180 días pues la prima del primer semestre ya fue pagada, es decir, que como la prima de servicios se paga semestralmente, en cada semestre la fórmula sería: (Salario base x 180)/360 Esta sería la fórmula para calcular las primas de junio y diciembre siempre que el trabajador hay estado vinculado el semestre completo. Liquidación de la prima de servicios.¿Cómo se liquida la prima des servicios? Base para su cálculo y formula que se utiliza para calcularla. Cálculo de la prima de servicios en Excel. Si quisiéramos hacer el cálculo en Excel teniendo los días a liquidar en B4 y el salario base en B6, la fórmula sería: =(B6*B4)/360 Pero hemos desarrollado una herramienta en Excel que hace al cálculo a partir de las fechas inicial y final, para determinar automáticamente los días a liquidar. Descargue ejemplo en Excel. El usuario sólo tiene ingresa la fecha desde la cual se liquida la prima de servicios, por ejemplo, desde el 01 de agosto, hasta la fecha en que se liquidará, por ejemplo, el 31 de diciembre, y Excel automáticamente determina los días a liquidar utilizando la función DIAS360 en razón a que, como ya se explicó, para efectos laborales el año tiene 360 días y el mes 30 días.


+             Fuero circunstancial y el fuero sindical – Diferencias    Portada Derecho laboral Por  en 29/03/2022    El fuero circunstancial y sindical son figuras jurídicas creadas para proteger el derecho de asociación de los trabajadores, y aunque en principio pudieran confundirse, son figuras completamente diferentes y tienen un tratamiento diferente incluso en lo procesal.    Tabla de contenidoLo que dice la Corte suprema de justicia.Fuente legal.A quiénes cobija.Periodo en que opera la protección.Para qué los ampara.Trámite procesal.Contestación de la demanda.Notificación de la sentencia de segunda instancia.Procedencia del Recurso Extraordinario de Casación.Prescripción:Concurrencia de fueros. Lo que dice la Corte suprema de justicia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia, en sentencia 29822 del 2 de octubre de 2007 con ponencia de la magistrada Isaura Vargas Diaz hizo una amplia comparación de las dos figuras que deja lo suficientemente clara cada figura, lo mismo que sus diferencias: Fuente legal. Fuero Circunstancial: Artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 10º del Decreto 1373 de 1966. Fuero Sindical: Artículo 405 Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º del decreto 204 de 1957.   A quiénes cobija. Fuero Circunstancial: a “los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones” que comprende a los “afiliados al sindicato o a los no sindicalizados”. Luego, es patente que esta garantía foral también protege a los trabajadores no sindicalizados que presenten un pliego de peticiones tendientes a la firma de un pacto colectivo. Se impone recordar lo que la Corte en sentencia de 11 de mayo de 2006, radicado 26726, razonó en el sentido de que están excluidos de este fuero los trabajadores que desempeñen cargos de alta dirección o jerarquía dentro de la empresa, con capacidad de compromiso y de representación, dado que no pueden “pretender estar acogido por el pliego de peticiones que la organización sindical presentó, en tanto los intereses empresariales, de los cuales en su calidad de alto directivo lo comprometían, estaban en contraposición con los suyos propios, lo que resulta inadmisible”. Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato; los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato; los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente; y a dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales. Entonces, para poder gozar de fuero sindical, el trabajador debe estar afiliado a la organización sindical. Expuesto de otra manera, los trabajadores no sindicalizados no pueden ser protegidos a través de esta figura. Periodo en que opera la protección. Fuero Circunstancial: desde el momento de la presentación del pliego de peticiones al empleador hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere pertinente o en aquellos casos en donde se verifique la terminación anormal del conflicto colectivo. Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses; a los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores; los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más; y a dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más. En caso de cambio en los miembros de la Junta Directiva, el antiguo miembro continúa gozando del fuero durante los tres (3) meses subsiguientes, a menos que la sustitución se produzca por renuncia voluntaria del cargo sindical antes de vencerse la mitad del periodo estatutario o por sanción disciplinaria impuesta por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el sustituido; y en los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero los anteriores directores que no queden incorporados en la Junta Directiva renovada con motivo de la fusión, hasta tres (3) meses después de que ésta se realice. Para qué los ampara. Fuero Circunstancial: Para no ser despedidos sin justa causa, desde el momento de la presentación del pliego de peticiones al empleador hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere pertinente, o en aquellos casos en donde se verifique la terminación anormal del conflicto colectivo. En el evento en que el empleador considere que un trabajador incurrió en una de justa causa, no es imperativo que acuda previamente ante el juez del trabajo para solicitar el permiso para terminar el contrato de trabajo, la justeza o no se determina posteriormente al fenecimiento de la relación laboral. Fuero Sindical: Para: (i) no ser despedidos; (ii) ni desmejorados en sus condiciones de trabajo; y (iii) ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo. Trámite procesal. Fuero Circunstancial: Por no consagrar la ley un trámite especial, el asunto se surte a través de un proceso ordinario de primera instancia. Fuero Sindical: De conformidad con el capítulo XVI del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, se debe tramitar por medio de un procedimiento especial. Contestación de la demanda. Fuero Circunstancial: El término para contestar el escrito inaugural del proceso es dentro de los 10 días siguientes a la notificación del auto admisorio de la demanda, vale decir, por fuera de audiencia pública. Fuero Sindical. Se contesta dentro de audiencia pública.  Notificación de la sentencia de segunda instancia. Fuero Circunstancial: se profiere en audiencia pública de juzgamiento, por lo tanto se notifica en estrado, estén o no presentes las partes. Fuero Sindical: se falla de plano, dado que no hay audiencia pública y por ello se notifica por edicto. Procedencia del Recurso Extraordinario de Casación. Fuero Circunstancial: Contra la decisión de primera y segunda instancia procede el recurso de casación, en el primer evento per saltum, de cumplirse los requisitos establecidos en la ley. Fuero Sindical: no es viable el recurso de casación. Prescripción: Fuero Circunstancial: 3 años contados a partir de la fecha del despido. Fuero Sindical: Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Concurrencia de fueros. Pueden existir eventos en los cuales en un mismo trabajador confluya el fuero sindical y circunstancial. Bajo esta arista, aquél podrá ejercitar las dos acciones ante el juez competente e incluso ventilarse simultáneamente, eso sí, respetando los trámites pertinentes.


+             Licencia ordinaria en servidores públicos    Portada Derecho laboral Servidores públicos Por  en 10/05/2022    Los trabajadores o empleados vinculados a la administración pública tienen derecho a una licencia no remunerada conocida como licencia ordinaria.    Licencia no remunerada en servidor publico. La licencia ordinaria está reglamentada en el artículo 2.2.5.5.5 y siguientes del decreto único reglamentario del sector de la función pública 1083 de 2015, y tiene las siguientes características:  Es un derecho que tiene el empleado público y que la entidad tiene la facultad de otorgar o no de acuerdo a las necesidades de personal si no es por fuerza mayor. Se pueden otorgar licencias ordinarias hasta por 60 hábiles días continuos o discontinuos anuales, prorrogables por 30 días hábiles más. La solicitud de licencia se debe hacer por escrito y debe ser justificada. Una vez otorgada la licencia ordinaria no puede ser revocada por la entidad, pero el empleado si puede renunciar a ella. Durante la licencia ordinaria el trabajador no recibe salario. El tiempo que dure a licencia no se computa como tiempo de servicios, por lo que no se tiene en cuenta para el pago de cesantías y primas, pensiones, etc. Durante la licencia ordinaria la entidad debe seguir pagando los aportes a seguridad social en la proporción que le corresponden.  La licencia ordinaria se interrumpe por el otorgamiento de una licencia por luto según el inciso segundo del artículo 2.2.5.5.16 del decreto 1083 de 2015. Por último, la licencia ordinaria no termina con el vinculo laboral entre el trabajador y la entidad pública, y su efecto consiste en cesar la obligación del trabajador de prestar sus servicios y de la entidad de pagar el salario.


+             ¿Qué pasa si en una demanda laboral muere el trabajador?    Portada Derecho laboral Proceso laboral Por  en 12/07/2022    Cuando un trabajador demanda al empleador y en el curso del proceso judicial, el trabajador fallece, el proceso no se ve afectado.    Fallecimiento del actor en juicio laboral. Cuando el trabajador fallece estando en curso una demanda laboral, el proceso continúa normalmente su curso gracias a la figura conocida como sucesión procesal, tema que se detalla en el siguiente artículo. Qué es la sucesión procesal.La sucesión procesal la figura que permite sustituir a un sujeto procesal que fallece por un heredero o sucesor. Por consiguiente, el proceso seguirá común y corriente llevado por el mismo abogado contratado por el trabajador en vida, o si lo desean, los herederos pueden contratar uno nuevo. El proceso no termina con el fallecimiento de una de las partes, ya que la parte que fallece es sustituida por quien le sucede.    ¿A quién se entrega el dinero en caso que el proceso sea favorable al trabajador fallecido? Cuando en el proceso laboral fallece el trabajador, sed debe tener en cuenta lo afirmado por el abogado laborista Alonso Riobó Rubio en los siguientes términos: Cuando eso ocurre es entendible que sobrevenga para la familia del difunto la preocupación por la suerte del proceso, preocupación ésta que no tiene fundamento por cuanto con ese acontecimiento el proceso no termina, ni se interrumpe, ni se suspende, sino que sigue su curso normal toda vez que los intereses del trabajador seguirán estando representados en el proceso por su abogado quien continuará atendiendo el pleito hasta cuando culmine con sentencia ejecutoriada (en firme)  a favor del trabajador fallecido o del empleador. Sin embargo, los herederos del causante pueden, si lo desean, revocarle el poder al abogado que ha venido actuando en el proceso y designar uno de su confianza, pero eso sí bajo el entendido de que el abogado desplazado tiene derecho al pago de los honorarios causados durante su gestión en el proceso. En caso de que el fallo sea favorable al trabajador, el apoderado de éste recibirá el pago de las condenas y luego de deducir el valor de sus honorarios entregará el excedente a la familia del causante, cuidándose eso sí de hacerlo a los parientes que de acuerdo con la ley tengan derecho a ellos, vale decir, al cónyuge o compañera o compañero permanente sobreviviente y a los hijos matrimoniales y extramatrimoniales, independientemente de la edad que éstos tengan. A falta de pareja todo será para los hijos por partes iguales, a falta de hijos todo será para la pareja, si el causante no dejó hijos ni pareja lo entregará a los padres y en su defecto consignará dichos dineros en el banco Agrario a órdenes del juez laboral quien los entregará a los demás familiares que se presenten a reclamar. Desde luego que el abogado del trabajador les exigirá a los reclamantes que acrediten debidamente su condición de beneficiarios del trabajador fallecido, condición que se acredita con los respectivos registros civiles de matrimonio y nacimiento y declaraciones de terceros. Ahora bien, si con posterioridad a la entrega de los dineros se presenta otro u otros familiares a reclamar una parte o la totalidad de dichos dineros, quienes los hayan recibido deberán responder ante éstos en caso de que los últimos acrediten tener un mejor derecho. Desde luego que si el apoderado quiere brindarle mayor transparencia al asunto puede optar por no hacer uso de la facultad de recibir, y dejar en manos del juez del proceso la entrega de los dineros a los herederos del trabajador, o si lo prefiere, puede obtener de dichos herederos la ratificación de la facultad de recibir y efectuar la distribución correspondiente.


+             Liquidación quincenal de la nómina    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 09/11/2021    Cuando se acuerda el pago del salario de forma quincenal, la liquidación de la nómina se hace en generar siguiendo el mismo procedimiento que  una nómina mensual, aunque en la primera quincena por lo general no se liquidan los conceptos que son de pago mensual como seguridad social y parafiscales.    Tabla de contenidoQuincena.Salario en la nómina quincenal.Cuando la quincena no es de 15 días.Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa.Auxilio de transporte en la nómina quincenal.Prestaciones sociales en la nómina quincenal.Seguridad social en la nómina quincenal.Aportes parafiscales en la nómina quincenal.Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días.Fecha de pago del salario quincenal. Quincena. La quincena es un espacio de 15 días, y en el contexto laboral o de nómina, hace referencia al pago que se hace cada 15 días. Así, la quincena equivale a medio mes, es decir, el mes tiene 2 quincenas, así que el pago no es mensual sino quincenal, aunque ello no necesariamente signifique que se pague los días 15 del mes. Sin embargo, desde el punto de vista laboral la quincena no siempre hace referencia a 15 días, puesto que no todos los meses tienen 30 días.   Salario en la nómina quincenal. El mes tiene dos quincenas de modo que el salario mensual se divide en dos para determinar el salario quincenal. Si el salario se pactó quincenalmente en $2.000.000 cada quincena se liquida con ese valor. Si el salario se pactó mensualmente pero pagadero quincenalmente, se toma el salario mensual que se haya acordado y se divide entre dos, que en este caso es sería de $1.000.000. El salario se puede pactar mensual con pago quincenal, caso el cual se paga la mitad cada quince días, y se puede pactar quincenal, así que se paga ese valor cada quince días. Cuando la quincena no es de 15 días. Como ya lo señalamos, la quincena no siempre tiene 15 días, pues no todos los meses son de 30 días, de modo que hay quincenas de 13, 14 15 y 16 días. ¿Cómo se hace en esos casos? Recordemos que para efectos laborales los meses se consideran de 30 días, así tengan más o menos días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. En consecuencia, como la quincena es la mitad de un mes, esta siempre tendrá 15 días incluso en los meses que no tienen 30 días. Así, cuando el mes tiene 31 días la segunda quincena será de 16 días, pero se pagará una quincena; cuando el mes tiene 29 o 28 días, en todo caso al trabajador se le una quincena completa. En algunas quincenas el trabajador perderá, pero en otras ganará, aunque como son más los meses que tienen 31 días que los que tienen menos de 30, se puede alegar que el trabajador termina perjudicado.    Meses de 30 días  Abril, junio, septiembre y noviembre.   Meses de 31 días  Enero, marzo, mayo, julio, agosto, octubre y diciembre.   Meses de 28 días  Febrero, excepto en años bisiestos que tiene 29.    Es evidente que, si el mes laboral se entiende de 30 días, el año laboral será de 360 días, cuando en realidad tiene 365 días, de manera que el trabajador termina perdiendo esos 5 días, y 6 en años bisiestos. Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa. Si ya hay dificultades cuando la quincena no tiene los 15 días, el asunto se complica un poco cuando el trabajador no labora la semana completa y se le deben descontar los días no trabajados a la quincena. Cuando la quincena tiene 15 días no hay problema pues simplemente se descuentan los días no trabajados, pero si la quincena tiene 16, 14 o 13 días el asunto cambia.   Si partimos del hecho de que toda quincena es de 15 días y descontamos los días no trabajados de esos 15 día, el trabajador podría terminar perjudicado cuando la quincena es de 16 días, por lo siguiente: Si el trabajador falta un día en la quincena de 16 días, se le descuenta un día a los 15 días, pagando solamente 14 días cuando en realidad trabajó 15. El trabajador va perdiendo un día, que en todo caso perdería así trabajara la quincena completa, pues se le pagarían 15 días, aunque hubiera trabajado 16. Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos. Si la quincena es de 13 días como la segunda de febrero y el trabajador falta al trabajo un día, se le pagan 14 días, ya que en todo caso la quincena es de 15 días, evento en el que el trabajador a pesar de trabajar 12 días se le pagan 14 (15 días menos el día que no trabajó). Al asumir que la quincena siempre será de 15 días sin importar que sean más o menos, por coherencia los días no trabajados se deben descontar de la respectiva quincena, pues se debe dar el mismo tratamiento en todos los casos. La otra alternativa es liquidar los días efectivamente trabajados, caso en el cual el trabajador sale beneficiado, pero se requiere romper la regla del mes laboral de 30 días. La regla general es que los días no trabajados se descuentan del mes o de la quincena, porque se parte del supuesto que un mes tiene 30 días y una quincena 15 días, aunque en la realidad el trabajador labore un día más o un día menos. Cuando se pacta un salario mensual se asume que se debe trabajar el mes completo, ya sea de 28 días, 30 o 31. Igual sucede con la quincena: se sobre entiende que la quincena puede tener más o menos de 15 días, y en cualquier caso hay que trabar los que resulten para tener derecho al pago de 15 días. En algunos casos se deben trabajar 16 días para tener derecho a cobrar 15, o con trabajar 13 es suficiente para tener derecho a que le paguen 15 días, y a partir de esa premisa se descuentan los días no laborados. Auxilio de transporte en la nómina quincenal. El auxilio de transporte se paga proporcionalmente al periodo de pago, de manera que en el pago quincenal se paga la mitad del auxilio de transporte mensual, como se hace con el salario. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Si el auxilio de transporte mensual es de $106.454 (2021), quincenalmente se debe pagar $53.227. Si el trabajador falta uno o más días en la quincena se descuentan esos días de auxilio de transporte. Por ejemplo, cuando falta dos días al trabajo se le pagarán 13 días en lugar de 15, y para ello el auxilio de transporte se divide en 30 y el resultado se multiplica por los 13 días.    Auxilio de transporte mensual  $106.454   Auxilio de transporte diario  $3.548.   Días no trabajados  2   Días a pagar  13 (15 – 2)   Auxilio de transporte a pagar  $46.130    Para determinar el auxilio de transporte diario siempre se divide entre 30 así el mes tenga más o menos días, pues la regla del mes de 30 días se debe aplicar en todos los casos. De otra parte, para determinar si el trabajador tiene derecho o no al auxilio de transporte, se debe hacer el cálculo mensual para saber si el salario mensual supera los dos salarios mínimos. Prestaciones sociales en la nómina quincenal. Las prestaciones sociales se pagan semestralmente o anualmente, de modo que en cada quincena se hace es la provisión correspondiente sobre los pagos salariales que se determinen. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Si el salario quincenal es de $1.000.000, sobre ese valor se aplica el porcentaje que corresponde:  Prima de servicios: 8.33%. Cesantías: 8.33% Vacaciones: 4.17%  En realidad, no cambia nada el asunto con respecto a la liquidación de la nómina mensual. La única variable que cambia es el monto del salario que sirve de pase para calcular la provisión respectiva. Seguridad social en la nómina quincenal. La seguridad social se paga mensualmente, de modo que cuando la nómina se liquida quincenalmente en la primera quincena se hace una provisión sobre los pagos salariales que se determinen, y en la segunda quincena se hace la consolidación para determinar lo que se debe pagar en ese mes por seguridad social. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Algunos empleadores hacen liquidaciones parciales en las dos quincenas y luego hacen a consolidación mensual. Aportes parafiscales en la nómina quincenal. Al igual que la seguridad social, los aportes parafiscales se pagan mensualmente, de modo en liquidación quincenal se haca la provisión respectiva sobre los salarios liquidados en la respectiva quincena. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Recuerde que no se deben pagar todos los aportes parafiscales por algunos trabajadores. Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días. Es importante precisar que cuando la nómina se liquida semanalmente, quincenalmente o cada mes, y el trabajador fata uno o varios días al trabajo, la liquidación no se hará como si fuera un trabajador que labora por días. Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Cuando se paga periódicamente y el trabajador falta uno día al trabajo, simplemente se día se descuenta de los 15 o 30 días como ya anotamos. Cuando trabaja por días se liquida día a día y en cada día liquidado se debe tener en cuenta el descanso dominical remunerado de forma proporcional. No es lo mismo contratar a un empleado por días y pagarle a $50.000 cada día, que contratar a un empleador mensualmente por $1.500.000 y descontarle los días en que no haya trabajado. Fecha de pago del salario quincenal. Cuando en el contrato de trabajo el periodo de pago se acuerda de forma quincenal, por lo general se fija el día 15 como día de pago de la primera quincena, pero eso depende de cada empresa. La segunda quincena se suele pagar el último día del mes, se esta el 28, 29, 30 o 31. Generalmente las empresas nunca pagan el mismo día en que se comprometieron a pagar el salario, ya sea porque ese día cae en un domingo o festivo, o simplemente porque no tienen dinero para pagar la nómina.


+             Incapacidades laborales en los pensionados    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 22/11/2022    Un pensionado no tiene derecho al pago de incapacidades laborales, excepto si se trata de un pensionado que sigue laborando y cotizando como dependiente o independiente.    Tabla de contenido¿A un pensionado le pagan incapacidades?Incapacidades laborales no se pagan sobre la mesada pensional.Incapacidades laborales en pensionados que siguen laborando y cotizando.Incapacidad laboral de origen común en el pensionado.Incapacidad de origen laboral (profesional) en el pensionado.¿Quién debe pagar las incapacidades laborales al pensionado?Comentarios finales sobre el pago de incapacidades laborales a los pensionados. ¿A un pensionado le pagan incapacidades? Por regla general a los pensionados no se le pagan incapacidades laborales de ningún tipo en razón a su calidad de pensionados. El fondo de pensiones paga la mesada completa, pero no paga incapacidades. La incapacidad laboral se paga precisamente como sustento del trabajador cuando por cuestiones médicas no está trabajando, pero en el caso de los pensionados, por estar pensionados no están laborando y siguen recibiendo su mesada pensional completa aun estando incapacitado. Pero el pensionado que obtenga ingresos adicionales a su mesada pensional, y esté cotizando a salud sobre ellos, sí tiene derecho al pago de la incapacidad laboral.   Incapacidades laborales no se pagan sobre la mesada pensional. Los pensionados no reciben salario sino una mesada pensional, y sobre esa mesada pensional deben pagar aportes a salud quedando en el grupo de cotizantes. Pero no obstante a ser cotizantes en el sistema de salud, la EPS no tiene la obligación de pagar las prestaciones económicas a que tiene derecho todo cotizante, como las incapacidades laborales. Lo anterior tiene fundamento en el objetivo o finalidad de la incapacidad laboral, que consiste en suplir los ingresos que el cotizante deja de percibir en ocasión a su incapacidad para laborar, pero ese no es el caso de los pensionados, que a pesar de estar incapacitados sus ingresos no se ven afectados por cuanto el pago de la mesada pensional no se suspende por la incapacidad. Como el pago de la mesada pensional no se ve afectada por una incapacidad laboral, no se debe pagar esa incapacidad puesto que supondría un doble pago a cargo de los recursos del sistema general de seguridad social. En este sentido se ha pronunciado en múltiples oportunidades el ministerio del trabajo. Aportes a salud de los pensionados.Porcentaje de cotización a salud que se le debe descontar a los pensionados de su mesada pensional. Pago de aportes a salud en los pensionados. Incapacidades laborales en pensionados que siguen laborando y cotizando. Para el caso de los pensionados que siguen laborando como dependientes o independientes y en razón a ello deben cotizara salud por esos ingresos distintos a la mesada pensional (salarios, honorarios, rentas de capital, etc.), existe el derecho al pago de las incapacidades respecto a los ingresos distintos a la mesada pensional. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Incapacidad laboral de origen común en el pensionado. El pensionado que sigue trabajando como asalariado o como independiente, debe por obligación cotizar a salud sobre esos ingresos adicionales, y en tal caso la EPS tiene la obligación de pagar las incapacidades laborales que sufra ese trabajador. El pago de la incapacidad se hará sobre los ingresos adicionales a le mesada pensional sobre los que haya cotizado el pensionado. Si el pensionado tiene una mesada de $2.000.000 mensuales, e ingresos como asalariado por $3.000.000 mensuales, la incapacidad laboral se paga únicamente sobre $3.000.000, que es el ingreso adicional que da derecho a la incapacidad, porque ese ingreso deja de obtenerse por cuenta de la incapacidad del trabajador pensionado. Adicionalmente se debe tener en cuenta que el porcentaje de cotización es diferente según se trate de la mesada pensional o sobre ingresos laborales o como independiente, pues en el primer caso se cotiza a salud el 12% y en los demás el 12.5%. Incapacidad de origen laboral (profesional) en el pensionado. Cuando un pensionado sigue trabajando y se reincorpora a la vida laboral como asalariado, por ejemplo, debe ser afiliado al sistema de riesgos laborales (ARL), y en tal caso queda cubierto por ese sistema, de manera que, si sufre de un accidente laboral, la ARL debe reconocerle la incapacidad respectiva en las mismas condiciones que cualquier otro trabajador.  Es así porque el trabajador está asegurando un riesgo que al materializarse impide que pueda percibir los ingresos como asalariado, por lo tanto, tiene derecho al pago de la incapacidad. Igual aplica para el pensionado que se vincula como independiente y por la actividad desarrollada debe afiliarse a riesgos laborales. ¿Quién debe pagar las incapacidades laborales al pensionado? Ha quedado claro que el pensionado tiene derecho al pago de incapacidades en el caso en que se reincorpore a la vida laboral como asalariado o como independiente, y esas incapacidades se pagan según la regla general. Es decir que en el caso del pensionado que se vincula laboralmente, la incapacidad debe ser pagada por el empleador directamente, y luego el empleador gestiona el reconocimiento de la misma ante la respectiva EPS. Si el pensionado debe cotizar a salud como independiente, le corresponderá a él gestionar directamente el reconocimiento de la incapacidad ante la EPS o ARL, según corresponda. Comentarios finales sobre el pago de incapacidades laborales a los pensionados. El presente criterio tiene sustento en el concepto del ministerio de salud con radicado 201942400998632 del 5 de julio de 2019. Vale precisar que diferentes entidades estatales han tenido opiniones contrarias y cambiantes, por lo que hay cierta inseguridad jurídica en cuanto al derecho que tiene el pensionado a cobrar incapacidades laborales cuando debe cotizar sobre ingresos distintos a la mesada pensional, pero en todo caso se cae de su peso que si un pensionado obtiene ingresos adicionales sobre los que cotiza a salud, y que por una incapacidad deja de percibir esos ingresos, tiene derecho al reconocimiento de la incapacidad. Cuando hay lugar al pago de incapacidades a un pensionado, estas se pagan en las mismas condiciones y bajo las mimas reglas que a los demás trabajadores, es decir que se pagan sobre la misma base y se reconoce el mismo porcentaje. No sobra recordar que el pensionado que debe cotizar por ingresos adicionales a la mesada pensional, debe hacerlo a la misma EPS. Por último, cabe señalar que un todo pensionado que obtenga ingresos adicionales a la mesada pensional, cualquiera sea el tipo de ingreso, debe cotizar como independiente. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Es el caso del pensionado que recibe honorarios, arrendamientos, dividendos o rendimientos financieros, o que tiene un negocio (almacén, restaurante, etc.), y son esos ingresos que al ser cotizados dan derecho al pago de incapacidades laborales.