+             Cómo se liquidan las vacaciones por días    Portada Derecho laboral Por  en 16/08/2022    En algunos trabajos como en el servicio doméstico, los trabajadores laboran algunos días al mes, o generalmente un día a la semana. ¿Cómo se liquidan y pagan las vacaciones en esos casos?    Vacaciones en trabajadores que laboran por días. El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que por cada año de trabajo el trabajador tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones, lo que no cambia por el hecho de que el trabajador labore unos pocos días en el mes. La intención de la ley es que durante 15 días hábiles consecutivos el trabajador no labore, y si durante esos 15 días el trabajador normalmente labora 2 o 3 días, pues esas serán sus vacaciones. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Como el trabajador laboraba un día a la semana, durante poco más de dos semanas el trabajador no irá a trabajar ese día a la semana que acostumbra hacerlo. El asunto se complica un poco cuando se trata de liquidar y pagar ese periodo de descanso remunerado.    Cómo liquidar vacaciones por días. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajador será remunerado en sus vacaciones con el sueldo que esté devengando el día en que salga a vacaciones, y como es lógico, si el trabajador laboraba un día casa semana, no se puede pretender que los 15 días de vacaciones le sean remunerados en su totalidad, sino que es preciso determinar la proporcionalidad en función del día semanal que labora. Siendo así, primero hay que determinar el sueldo mensual según el número de días que trabaja en un mes. Supongamos que el empleado trabaja un día a la semana y se le pagan $40.000 diarios. Determinación del salario mensual. Para determinar el sueldo mensual multiplicamos los 40.000 x 4.33, que es el número de semanas que tiene un mes. Si el trabajador labora un día a la semana, significa que en promedio cada mes labora 4.33 días, que resultan de dividir las 52 semanas que tiene el año entre los 12 meses que tienen el año. Entonces tenemos 4.33 x 40.000 = 172.300 El trabajador devenga mensualmente $172.300 y esa es la base para calcular las vacaciones. Liquidación de las vacaciones. Habiendo determinado el salario base para liquidar las vacaciones aplicamos la conocida fórmula de las vacaciones: Salario X días trabajados ÷ 720> Cómo vamos a liquidar un año completo, hacemos el siguiente cálculo: 172.300 x 360 /720 = 86.150. Como podemos observar, $86.150 equivale a la mitad del sueldo toda vez que la vacaciones corresponden a 15 días, teniendo en cuenta que probablemente se deba hacer un ajuste debido a que las vacaciones son 15 días hábiles, que terminan siendo más de 15 días calendario en razón a los fines de semana y días festivos. Por qué las vacaciones se dividen en 720.¿Sabe por qué se debe dividir entre 720 para calcular las vacaciones del trabajador? Si el periodo de vacaciones a liquidar no fuera un año sino 6 meses, se determina la proporción respectiva así: 172.300 x 180 /720 = 41.075. Lo que ha cambiado es que los días trabajados no son 360 días, sino 180 días. En resumen, primero hemos determinado el salario mensual que devenga el trabajador según los días laborados, y a partir de ese valor se liquidan las vacaciones normalmente.


+             Novedad de retiro si se pierde capacidad de pagar seguridad social    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 20/09/2022    El trabajador independiente que pierda la capacidad de seguir realizando cotizaciones al sistema de seguridad social, debe reportar la novedad de retiro a fin de que el sistema no le siga causando las cotizaciones.    Si no puede seguir cotizando repórtelo en la PILA. Si usted no puede seguir cotizando a seguridad social debe reportar la novedad respectiva al sistema por medio de la PILA. Al respecto señala el artículo 2.1.6.3 del decreto 1780 de 2016 en su segundo inciso: «Cuando el trabajador independiente no reúne las condiciones para continuar cotizando, deberá registrar la novedad de retiro a más tardar dentro de los cinco (5) primeros días del mes y se hará efectiva vencido el mes por el cual se pague la última cotización; si lo realiza por fuera de dicho término, se causará el pago completo de la cotización.» Si usted no notifica al sistema el retiro, este seguirá causando las cotizaciones, y lo considerará un aportante en mora. Además, es probable que en razón a ello la UGPP le inicie un proceso de fiscalización y termine pagando los meses causados junto con intereses moratorios y sanciones. Por lo anterior es necesario que tan pronto pierda la capacidad de pago registre la novedad de retiro, y cuando pueda seguir cotizando nuevamente puede hacerlo sin problemas.


+             Asignación de funciones diferentes al cargo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 28/10/2022    Es normal que el empleador asigne funciones al trabajador que son distintas las que figuran en el manual de funciones, o las que figuran en el contrato de trabajo. ¿Es legal hacerlo?    Tabla de contenidoCambio de funciones al trabajador.Limitación a las funciones diferentes a las contratadas.Cambio de funciones al trabajador como conducta de acoso laboral.¿Me puedo negar a realizar trabajo que no me corresponde?El riesgo de asignar tareas o funciones diferentes para las que fue contratado el trabajador. Cambio de funciones al trabajador. Un trabajador es contratado para que desempeñe unas funciones previamente determinadas, pero luego el empleador se las cambia o se las adiciona, incrementando su carga de trabajo. Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral. Una de las características del contrato de trabajo, es que el trabajador está sometido al poder subordinante del empleador, y precisamente es la subordinación el elemento esencial de una relación laboral, lo que faculta al empleador para que cambie, reasignen o incrementa las funciones de sus trabajadores. Una de las facultades del empleador de modificar o variar las condiciones en que se ejecuta el contrato de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo.    Limitación a las funciones diferentes a las contratadas. La facultad para asignar funciones diferentes a las contratadas no puede ser caprichosa y menos puede ser utilizada para afectar los intereses del trabajador, ni utilizarla como mecanismo de castigo, retaliación ni de acoso laboral, lo cual puede dar lugar a la renuncia forzada del trabajador. Ius Variandi.El Ius Variandi permite al empleador modificar unilateralmente aspectos y condiciones no escenciales del contrato de trabajo. El cambio de funciones es legal, pero debe obedecer a razones objetivas y justificadas, y lo más importante, si el cambio de funciones supone una mayor carga de trabajo, en caso de tener que laborar tiempo extra por ello, ese trabajo debe ser pagado. Adicionalmente, el cambio de funciones no debe implicar el desmejoramiento del salario, y se debe evitar que incremento excesivo de la carga laboral que pueda afectar la salud física y emocional del trabajador. Cambio de funciones al trabajador como conducta de acoso laboral. Téngase en cuenta que una de las modalidades de acoso laboral es precisamente colocar funciones al trabajador distintas a las que normalmente deben corresponderle según su cargo y manual de funciones. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. El artículo 7 de la ley 1010 de 2006 señala expresamente las siguientes conductas de acoso laboral:  La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.  Por lo anterior, el cambio de funciones o la adición de funciones, debe hacerse con sumo cuidado para evitar que se configure una conducta de acoso laboral, por la cual el trabajador podría renunciar y luego reclamar el despido indirecto que, en caso de ser reconocida por el juez laboral, el empleador será condenado al pago de la indemnización por despido injusto. ¿Me puedo negar a realizar trabajo que no me corresponde? De acuerdo a lo anteriormente expuesto, eso depende el tipo de trabajo adicional que se exija al trabajador. El empleador puede asignar distintas tareas a sus trabajadores, tareas que deben estar dentro del perfil del cargo y del mismo trabajador. Por ejemplo, no se le puede exigir a un trabajador de oficina que realice un trabajo en alturas para el que no está calificado, y en tal caso, es obvio que el trabajador puede negarse a realizar dicho trabajo. Seguramente que no es razonable que a un gerente se le envíe a un banco a pagar un recibo de teléfono, pero más por consideración y respecto que por ser ilegal tal orden. El riesgo de asignar tareas o funciones diferentes para las que fue contratado el trabajador. Hemos visto que sí es posible reasignar funciones al trabajador, pero debe tenerse en cuenta que ese cambio de tareas o funciones encierra un posible riesgo en relación precisamente a los riesgos laborales.    Un trabajador se contrata para desempeñar una determinada actividad, y se capacita para ello, de manera que, si se le cambian sus funciones, debe ser capacitado para que desempeñe de forma segura esas nuevas funciones. Para ilustrar lo anterior traemos un aparte de la sentencia SL3530 de 2022, proferida por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la cual se estudia un caso de un trabajador que fue contratado como carpintero y luego fue enviado por el empleador a verificar una placa de función de concreto, que se vino abajo causando lesiones al trabajador: «Con las anteriores conclusiones y como quiera que el hecho que originó el accidente de trabajo no era del resorte natural de las actividades propias para las que fue contratado el trabajador, el dador de empleo ha debido probar, no solo el cumplimiento de las obligaciones de protección integral del trabajador a que estaba obligado con relación a esa actividad específica, por haber variado el oficio para el cual fue contratado, pues los elementos de protección no pueden ser generalizados, estos deben proporcionarse de acuerdo al detalle de las tareas realizadas, y además debió acreditar que actuó con la diligencia mínima a efecto de prevenir cualquier riesgo laboral, así como se exige del cuidado que debe desplegar el padre de familia, para evitar los riesgos inherentes a las labores desarrolladas en la obra y los asociados a la actividad encomendada y que debió mitigar, al actuar realmente como empleador para esas precisas circunstancias, frente a la eventual responsabilidad en el accidente de trabajo que sufrió el actor; que por demás, se itera, creada en desarrollo del poder subordinante en calidad de empleador al emitir la orden ya señalada.» Más adelante señala la misma sentencia: «En el caso de autos, como se ha mencionado reiteradamente, el empleador (…), envió al señor (…), quien fue contratado como carpintero de obra a revisar si la placa de concreto del piso 27 presentaba alguna filtración, esta situación, pone en evidencia la «culpa suficientemente comprobada del empleador», en la ocurrencia del accidente de trabajo, pues esa responsabilidad, por ser de naturaleza conmutativa contractual, se ubica en la culpa leve, entendida como «la falta de aquella diligencia y cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus negocios propios», máxime si se tiene en cuenta que no demostró que el actor estaba capacitado para ejercer la tarea encomendada, esto es el cuidado de la placa de concreto y específicamente la revisión de filtración en la misma, ni que fuera experto para realizar la labor encargada; a más de ello no resultaba suficiente la entrega de los elementos de protección y seguridad (casco, arnés, cinturón de vida, etc.).» La corte hace énfasis en que el empleador le impartió una orden al trabajador para que desarrollara una tarea diferente a la contratada, y que no recibió la debida capacitación sobre esa nueva tarea, y que frente a esa circunstancia, era irrelevante si el trabajador contaba con los elementos de seguridad correspondientes, puesto que así vistiera todos los elementos de seguridad y protección personal, estaba desarrollando una actividad distinta a la contratada y sobre la que no se probó que recibiera capacitación. Por lo anterior, cuando se le cambian las funciones a un trabajador, este debe recibir la debida capacitación acorde a las nuevas funciones, y se le deben suministrar los elementos de protección acordes a esas nuevas tareas asignadas, pues de lo contrario, en caso de un accidente, el empleado será condenado a indemnizar al trabajador.


+             Aportes a seguridad social sobre ganancias ocasionales    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 22/03/2023    La persona que reciba ingresos por ganancias ocasionales no debe cotizar a seguridad social sobre dichos ingresos.    Tabla de contenidoIngresos sobre los que se paga seguridad social.Ganancia ocasional en la seguridad social.Clasificar y registrar los ingresos por ganancia ocasional.Teniendo claro el concepto de ganancia ocasional. Ingresos sobre los que se paga seguridad social. La seguridad social se paga sobre los ingresos por salarios que reciben las personas vinculadas con un contrato de trabajo, o los trabajadores independientes por el ejercicio de alguna actividad personal o comercial. Tal es el caso de quien recibe honorarios en ejecución de un contrato de prestación de servicios, o de un rentista de capital que obtiene ingresos por arrendamiento o inversiones. En general, se cotiza a seguridad social sobre ingresos regulares que se obtiene por ejercer una actividad económica como independiente, desde un contratista a hasta un comerciante.   Ganancia ocasional en la seguridad social. Las ganancias ocasionales, como su nombre lo indica, son ingresos que se obtienen de forma excepcional y ocasional, y que no están originados en el desarrollo de la actividad económica cotidiana de la persona, y al no ser un ingreso regular producto de la actividad personal, no existe la obligación de cotizar a seguridad social como innumerables veces lo ha conceptuado en la UGPP, como en el concepto 680071 de 2018. Así, cuando la persona se gana una lotería, la hacen una donación o le dan asignan una herencia, estamos ante un ingreso ocasional que no tiene causalidad con su actividad económica regular. Un rentista de capital, por ejemplo, que tienen un apartamento por el que cobra un canon de arrendamiento, debe cotizar sobre se arrendamiento porque es está desarrollando una actividad económica regular, pero si vende ese apartamento y obtiene una ganancia ocasional, no deberá pagar seguridad social sobre dicha ganancia ocasional, aunque en antes de venderlo tenía que paga seguridad social sobre el arrendamiento. Si la actividad económica de la persona es comprar y vender inmuebles, la ganancia que obtenga de esa actividad sí es base para cotizar a seguridad social. Clasificar y registrar los ingresos por ganancia ocasional. Cuando se obtenga un ingreso que constituye ganancia ocasional, es preciso clasificarlo y registrarlo, o cuanto menos, guardar los documentos que acrediten la existencia de ganancia ocasional, en razón a que la UGPP, a cruzar información, puede entender que ha omitido o evadido el pago de aportes, y será necesario acreditar la existencia de la ganancia ocasional. Teniendo claro el concepto de ganancia ocasional. Para evitar incurrir en omisión de aportes, hay que tener claro el concepto de ganancia ocasional, puesto que hay unos ingresos que lo parecen pero no lo son. Es el caso por ejemplo de los dividendos. Hay empresas que decretan dividendos cada año, otras cada tantos años, y esa espacialidad no hace que el ingreso por dividendos sea ocasional. Los dividendos son los rendimientos de una inversión, y la persona que invierte en acciones que luego le generan dividendos, es un rentista de capital, y está desarrollando una actividad económica regular. Distinto es si al vender las acciones obtiene una ganancia ocasional, ya que se trata de ingresos que no son remunerativos de la inversión sino una ganancia ocasional en toda regla. La ganancia ocasional no se origina en la actividad económica que regularmente hace la persona. El asalariado que vende su casa no tiene como actividad la venta de la casa. Ni quien gana la lotería tiene como actividad comprar y ganar loterías. Su actividad es otra, ya pensionado, asalariado, rentista, plomero, electricista, asesor, etc.


+             ¿Contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 12/10/2022    Entre las consultas más recurrentes de nuestros usuarios, está en determinar qué modalidad de contrato es más conveniente tanto para la empresa como para el trabajador, si a término fijo o a término indefinido. Así que, ¿Cuál contrato es mejor?    Tabla de contenidoDiferencia entre contrato a término fijo e indefinido.Desvinculación del trabajador según la duración del contrato.Indemnizaciones en el contrato a término fijo e indefinido.El mejor contrato para el trabajador. Diferencia entre contrato a término fijo e indefinido. El contrato a término fijo, como su nombre lo indica, tiene una duración determinada, limitada. El contrato a término indefinido en cambio no tiene límite en el tiempo. Es decir que la principal diferencia entre estos dos contratos radica en la duración temporal, ya que en uno la duración es fija o definida, y en el otro la duración es indefinida. Las obligaciones de los dos tipos de contrato son las mismas en cuanto al pago de las diferentes obligaciones derivadas del contrato, como es el pago de seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales. Estos conceptos se deben pagar sin importar que el contrato sea indefinido o a término fijo; si se trabaja un mes o diez años, por lo que respecto a este tipo de obligaciones no existe diferencia alguna entre los dos tipos de contrato de trabajo.   Desvinculación del trabajador según la duración del contrato. Una diferencia importante a tener en cuenta entre el contrato a término fijo y el contrato a término indefinido, es la desvinculación del trabajador. Al firmarse un contrato a término fijo, la empresa tiene la opción de renovar el contrato o de no hacerlo, opción que no tiene en el contrato a término indefinido. Si al finalizar un contrato de término fijo, la empresa decide no renovarlo por considerar que el empleado no cumple con sus expectativas o porque la empresa tiene dificultades económicas, todo lo que debe hacer es avisar al trabajador con una anticipación de 30 días su decisión de no renovar el contrato de trabajo, en cambio en el contrato a término indefinido, la empresa no puede despedir al empleado a no ser que existan unas justas causas para hacerlo. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Sin duda que, para la empresa, por lo general es más fácil prescindir de un trabajador vinculado con un trato a término fijo que indefinido. Las condiciones económicas de la empresa pueden hacer que firmar contratos a término indefinido sea una decisión no muy acertada, puesto que en un futuro imposibilita la opción de prescindir de un empleado que ya no es necesario, o que no ha presentado un rendimiento acorde a las necesidades y expectativas de la empresa. Si bien existe el periodo de prueba, en el cual las partes pueden al final decidir si se continúa con el contrato, un contrato a término indefinido es una especie de camisa de fuerza para la empresa, lo que le quita flexibilidad y libertad para administrar su personal. En todo caso, la empresa puede despedir o dar por terminado un contrato en el momento que así lo decida, pero si se toma esa decisión sin la existencia de una justa causa, debe entonces pagar la respectiva indemnización por despido injusto al trabajador. Indemnizaciones en el contrato a término fijo e indefinido. Otro aspecto a evaluar y que marca una diferencia importante entre el contrato a término fijo y el contrato a término indefinido, es el pago de la indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En el contrato a término indefinido la indemnización es más cara entre más tiempo lleve trabajando el trabajador, de modo que es más barato despedirlo al inicio del contrato que despedirlo luego de muchos años de trabajo. En el contrato a término fijo sucede lo contrario, ya que es más costoso despedirlo al iniciar el contrato, en razón a que la indemnización es igual a los salarios pendientes de causar, así que ente más tiempo del contrato se haya ejecutado menor será la indemnización. Por lo anterior, si el trabajador es despedido si justa causa al inicio del contrato, la indemnización por lo general es más barata si se trata de un contrato indefinido, pero si el despido se hace luego de cierto tiempo de vinculación, la indemnización por lo general es más barata en el contrato a término fijo.  En todo caso depende de cada caso en particular, dependiendo de la duración del contrato a término fijo, ya que no es lo mismo un contrato a 6 meses que uno a 3 años. El mejor contrato para el trabajador. Para el trabajador lo mejor indudablemente es un contrato de trabajo a término indefinido, puesto que le ofrece estabilidad laboral y contrario al empresario, no lo quita flexibilidad ni libertad alguna, puesto que el trabajador puede en cualquier momento dar por terminado el contrato sea este fijo o indefinido, sin tener que asumir mayores consecuencias. Algunas empresas en aras de ofrecer condiciones laborales apropiadas a sus trabajadores utilizan la figura del contrato a término indefinido, puesto que consideran que, al dar confianza y estabilidad al trabajador, éste se puede comprometer más con la empresa y ofrecer un mejor rendimiento. Un trabajador bien tratado es un trabajador que suele ser más productivo para la empresa, por lo que ésta nunca tendrá la necesidad de despedirlo, por lo que no le hará falta la flexibilidad permitida por el contrato a término fijo.


+             ¿El trabajador debe firmar la liquidación?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 08/03/2022    Siempre que se termina el contrato de trabajo el empleador debe liquidar y pagar al trabajador los conceptos causados y adeudados a la fecha de la liquidación; ¿el trabajador está obligado a firmar esa liquidación?    Tabla de contenidoFirma de la liquidación; ni obligatoria ni necesaria.Importancia de la liquidación.La liquidación del trabajador no es una paz y salvo.Firma del recibido del pago de la liquidación.Qué pasa si el trabajador no firma la liquidación.Negarse a firmar la liquidación es distinto a negarse a recibirla.¿Si ya firmé mi liquidación puedo reclamar después? Firma de la liquidación; ni obligatoria ni necesaria. No existe una norma que imponga al trabajador el deber de firmar la liquidación que le hace su empleador al terminar el contrato de trabajo. Ni el reconocimiento y pago de los derechos laborales causados está supeditado a que el trabajador firme la liquidación. En consecuencia, no existe obligación legal alguna de que el trabajador firme la liquidación, y la firma no es necesaria ni para el trabajador ni para el empleador, pues lo que importa es el hecho material de pagar a liquidación correctamente.    Importancia de la liquidación. La liquidación es importante porque en ella se relacionan los conceptos liquidados, de manera que el trabajador pueda conocer qué le liquidaron y qué le están pagando, pero para ello no hace falta la firma del trabajador, pues la liquidación es un documento emanado del empleador, que sí debería firmarla. En razón a lo anterior, el empleador no puede negar el pago de la liquidación al trabajador que se niegue a firmarla. El empleador tiene la obligación de pagar la liquidación una vez termine el contrato de trabajo, así el trabajador no firme nada. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. La liquidación del trabajador no es una paz y salvo. La liquidación no suple el papel de un paz y salvo, y por ello no hace falta que el trabajador la firme, puesto que, como ya se indicó, no es más que un documento informativo. Que el trabajador firme la liquidación no significa que esté dando por ciertos los conceptos liquidados, ni que esté reconociendo ni desconociendo derechos con su firma, así que poco sentido tiene la firma del trabajador pues con ella o sin ella la liquidación no es más que una explicación y exposición de lo que el empleador reconoció y liquidó al trabajador. Ahora, si en la liquidación se incluye una cláusula en la que trabajador manifiesta o declara que el empleador le está pagando todo lo que le adeuda, esa liquidación sí tiene la connotación de paz y salvo, que tampoco tiene valor si en la liquidación se están desconociendo derechos ciertos e indiscutibles, que son irrenunciables. Si en la liquidación se adjunta un paz y salvo, el empleador por lo menos debería verificar la liquidación, y si no está satisfecha con ella, lo mejor es que no la firme, porque puede estar renunciando a derechos que sí son renunciables, que son los que son inciertos y discutibles, caso en el cual sí es recomendable no firmar ese documento. Derechos laborales ciertos e indiscutibles.Un derecho cierto e indiscutible es aquel sobre el que no existe duda de su existencia ya que no hay ningún elemento que impida su configuración. Firma del recibido del pago de la liquidación. Un asunto distinto es que el trabajador tenga la obligación de firmar un recibo de pago por el dinero que recibe de manos de su empleador. Si el trabajador recibe un dinero, lo correcto es que firme un documento que haga constar tal hecho, que nada tiene que ver con la liquidación. Además, hoy en día tal procedimiento ha entrado en desuso porque el empleador suele consignar directamente a la cuenta de nómina del trabajador, quedando allí la prueba del pago. Qué pasa si el trabajador no firma la liquidación. Al empleador le suele preocupar que si el trabajador no le firma la liquidación luego lo puede demandar, lo que es cierto, pero también es cierto que así la firme igual lo puede demandar, así que no tiene sentido preocuparse porque el trabajador le firme o no la liquidación.    Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral. Si el empleador ha vulnerado o desconocido derechos al trabajador, este podrá demandar independientemente de que haya o no firmado la liquidación, lo que es un argumento más para concluir que la firma de la liquidación por parte del trabajador no es un asunto relevante. Negarse a firmar la liquidación es distinto a negarse a recibirla. Que el trabajador se niegue a firmar la liquidación no es importante; lo importante es que se niegue a recibirla, y en tal caso la ley sí fija un procedimiento expreso a seguir, que se explica en el siguiente artículo. Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación.Si el trabajador se niega a recibir la liquidación, el empleador debe consignarla en el banco agrario y entregar el título en el juzgado a disposición del trabajador. El empleador debe consignar la liquidación en el banco agrario, y si no lo hace incumple con la obligación de pagar la liquidación al terminar el contrato de trabajo conforme lo ordena el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, y en tal caso puede ser condenado a pagar la sanción moratoria sin que pueda excusarse en que el trabajador no la quiso recibir, pues para eso la ley señaló el procedimiento a seguir en tal situación. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. En consecuencia, no es importante que el trabajador se niegue a firmar la liquidación siempre y cuando reciba el pago respectivo. Y, repetimos, así el trabajador firme la liquidación y reciba con agrado el pago respectivo, siempre puede demandar al empleador si considera con razón o sin ella que le han sido desconocidos sus derechos laborales en la liquidación. Por lo anteriormente expuesto no tiene sentido que el trabajador se niegue a firmar la liquidación y menos que se niegue a recibir el pago, ya que siempre podrá demandar, y para el trabajador es mejor recibir el pago y con eso contratar el abogado para demandar el empleador, que no recibir el pago y no poder pagar el abogado. ¿Si ya firmé mi liquidación puedo reclamar después? El trabajador sí puede reclamar o demandar luego de haber firmado la liquidación, ya que la liquidación reemplaza un paz y salvo y menos una conciliación. La firma de la liquidación no implica que el trabajador esté de acuerdo con los valores liquidados, y menos le cercena el derecho a reclamar los derechos laborales que le son irrenunciables, además que con firma de la liquidación no está renunciando a ningún derecho cierto e indiscutible. Si en la liquidación se incluye alguna cláusula o texto en la que el trabajador declara que el empleador le ha pagado a satisfacción todo concepto, aun así puede reclamar derechos ciertos e indiscutibles que son irrenunciables.


+             Quien firma el contrato de trabajo del representante legal.    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 02/02/2023    Los contratos de trabajo y las certificaciones de los trabajadores de la empresa son firmados por el gerente o representante legal, pero ¿quién firma el contrato de trabajo o servicios y certificaciones del representante legal?    Tabla de contenido¿El representante legal puede ser empleado de la empresa?Contrato de representante legal.Firma del contrato con el representante legal.¿Quién hace los contratos de una empresa?¿Puede un representante legal contratarse a sí mismo? ¿El representante legal puede ser empleado de la empresa? El representante legal puede ser un empleado de la empresa, es decir, puede estar vinculado mediante un contrato de trabajo. El representante legal de la empresa puede estar vinculado mediante una relación laboral o mediante una relación civil o contrato de servicios, según las necesidades particulares de cada empresa. Debe tenerse en cuenta que el representante legal puede ser removido en cualquier momento, así que la figura contractual que se utilice debe considerar esa característica o necesidad.   Contrato de representante legal. El representante legal debe estar vinculado con la empresa formalmente, ya sea con un contrato de trabajo o por medio de un contrato de prestación de servicios. En caso de ser un contrato de trabajo, este por lo regular es a término fijo en razón a que los representantes legales ocupan temporalmente ese cargo, y la empresa quedaría muy limitada si su representante legal fuera contratado de forma indefinida. Firma del contrato con el representante legal. El representante legal es el que debe firmar todos los contratos de la empresa, pero por supuesto que el representante legal no debería firmar en representación de la empresa su propio contrato; sería un contrato en que el representaría a las dos partes: a la empresa y a él mismo, aunque es bastante común que ello suceda. En consecuencia, consideramos que quien debería firmar el contrato de trabajo o de servicios que vincula al representante legal, debe ser el presidente de un órgano administrativo superior de la empresa, órgano superior que generalmente es quien elige al representante legal,  de suerte que quien deba firmar puede ser el presidente de la asamblea de socios o de la junta directiva, según los estatutos de la sociedad en particular. En otras palabras, el contrato de trabajo o de servicios del representante legal, debe ser firmado por quien preside el órgano social que lo eligió. Generalmente el representante legal es elegido por la asamblea de accionistas o la junta de socios (Numeral 4 del artículo 187 del código de comercio), y eventualmente tal facultad puede ser delegada a la junta directiva. ¿Quién hace los contratos de una empresa? Las empresas suelen tener una división jurídica o de recursos humanos que cuentan con un experto en derecho que se encarga de elaborar los contratos de trabajo, y si se trata de una empresa pequeña, lo correcto es contratar a un experto externo que colabore en la redacción de los contratos. En empresa pequeñas los contratos suelen ser elaborados por el mismo dueño de la empresa, por los socios o por el representante legal. En todo caso, los contratos deben ser firmados por el representante legal, aunque la elaboración corresponda a otra persona. ¿Puede un representante legal contratarse a sí mismo? El representante legal es contratado por la asamblea de socios, junta de socios o junta directiva, según corresponde, así que no se puede hablar de que el representante legal se está contratando así mismo. Lo que no podría hacer el representante legal, es contratar con sí mismo otro tipo de actividades u operaciones, como ser proveedor de la empresa, pero ello dependerá de los estatutos de cada empres al respecto, pero lo normal, y lo ético, es que no se contrata a sí mismo.


+             Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 17/11/2022    Los celadores, vigilantes y escoltas tienen un tratamiento especial respecto a su jornada laboral que es distinta a la regulada por el código sustantivo del trabajo.    Tabla de contenidoHorario de trabajo de los guardas de seguridad.Quienes son vigilantes, celadores y escoltas.Jornada laboral en vigilantes, celadores y escoltas.Horas extras en vigilantes, celadores y escoltas.Recargos nocturnos vigilantes, celadores y escoltas.Trabajo dominical y festivo en vigilantes, celadores y escoltas.Distribución de la jornada en vigilantes, celadores y escoltas.Cuando el vigilante no es vigilante. Horario de trabajo de los guardas de seguridad. Los guardas de seguridad y demás personas que trabajan en el área de vigilancia y seguridad privada, tienen un horario de trabajo distinto a los demás trabajadores. Es importante anotar que la ley 2101 de 2021, que modificó el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, no modificó la jornada laboral de estos trabajadores, que está gobernada por norma especial. En consecuencia, en este sector la jornada laboral diaria sigue siendo de 8 horas diarias, pudiéndose laborar hasta 4 horas extra al día, y de allí que los guardas de seguridad trabajen turnos de 12 horas diarias.   Quienes son vigilantes, celadores y escoltas. Es importante empezar por definir qué es un vigilante, un celador y un escolta, porque la ley especial que regula a estos trabajadores aplica únicamente a estos y no a otros. El vigilante y celador son la misma persona por cuanto son términos sinónimos, y el artículo 2 del decreto 2187 de 2001 los define de la siguiente forma: «Se entiende por Vigilante, la persona natural que en la prestación del servicio se le ha encomendado como labor proteger, custodiar, efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de inmuebles determinados y vigilar bienes muebles e inmuebles de cualquier naturaleza, de personas naturales o jurídicas, de derecho público o privado a fin de prevenir, detener, disminuir o disuadir los atentados o amenazas que puedan afectarlos en su seguridad.» En cuanto al escolta la misma norma lo define en los siguientes términos: «Es la protección que se presta a través de escoltas con armas de fuego o de servicios de vigilancia y seguridad privada no armados a personas, vehículos, mercancías o cualquier otro objeto, durante su desplazamiento.» Algo muy importante: estos trabajadores deben trabajar por medio de una entidad de vigilancia privada debidamente autorizada por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada, pues no es posible contratar directamente a una persona para que preste este tipo de servicios, sino que se ha de hacer por intermedio de las empresas especializadas en ello. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Jornada laboral en vigilantes, celadores y escoltas. La jornada laboral de los vigilantes, celadores y escoltas está regulada por el artículo 7 de la ley 1920 de 2018, que es una norma especial, de suerte que no se aplica la jornada laboral máxima que contempla el artículo 161 del código sustantivo del trabajo en el entendido que se pueden laborar más horas extras. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Dice el inciso primero del artículo 7 de la ley 1920:  «Jornada suplementaria aplicable al sector de vigilancia y seguridad privada. Los trabajadores del sector de vigilancia y seguridad privada podrán, previo acuerdo con el empleador, el cual deberá constar por escrito y con la firma de las dos partes, laborar máximo en jornadas laborales diarias de doce (12) horas, sin que esto implique que se exceda la jornada máxima semanal de 60 horas, incluyendo las horas suplementarias, autorizadas en la legislación laboral nacional vigente.» La ley está autorizando jornadas de hasta 12 horas diarias y hasta 60 horas semanales. Luego señala el inciso dos de la misma norma:  «Para esto se mantendrá el tope de la jornada ordinaria en ocho horas y se podrá extender la jornada suplementaria hasta por cuatro (4) horas adicionales diarias.» Es decir que la jornada laboral ordinaria sigue siendo de máximo 8 horas, de suerte que la ley lo que está haciendo es permitir que se laboren hasta 4 horas suplementarias.  De otra parte, considerando que esta norma no fue modificada por la ley 2101 de 2021 que eliminó la jornada laboral máxima de 8 horas diarias, se sigue aplicando la ley 1920 por ser particular sobre le norma general, así que en nuestro criterio, los vigilantes siguen teniendo una jornada ordinaria de 8 horas y 4 extras.  Horas extras en vigilantes, celadores y escoltas. Estos trabajadores tienen derecho a las horas extras, puesto que la ley no los excluye de la jornada laboral máxima, sino que autoriza laborar más horas extras. Recordemos que el artículo 22 de la ley 50 de 1990 prohíbe que un trabajador labore más de dos horas extras, y esa limitación no aplica para los vigilantes y escoltas, ya que la ley 1920 fija ese límite en 4 horas. De manera que las horas que excedan las 8 diarias son extras y se deben remuneran como tal. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Lo que no es legal es vigilante o escolta labore más allá de las 12 horas al día, pues no hay extras de extras. Recargos nocturnos vigilantes, celadores y escoltas. Los vigilantes y escoltas que deban cumplir su jornada laboral en horario nocturno, tienen derecho a que se les pague dicho recargo, por cuanto la ley no los excluye de ese derecho. El recargo puede ser simplemente nocturno o extra nocturno a partir de las 8 horas ordinarias de su jornada. Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras. Trabajo dominical y festivo en vigilantes, celadores y escoltas. En primer lugar, se debe señalar que los vigilantes y escoltas tienen derecho a los días de descanso remunerado que señala el código sustantivo del trabajo, tal como lo señala el tercer inciso del artículo 7 de la ley 1920 de 2018: «En todo caso se deberá respetar el descanso establecido en la normativa laboral vigente.» Pero si su jornada laboral llegase desarrollarse en un día de estos, tiene derecho a los recargos de ley. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. Se ha creído que los vigilantes y escoltas deben trabajar en cualquier hora y en cualquier día por el mismo salario sin reconocerle los recargos de ley, lo que no es así. Lo único que cambia para estos trabajadores es el límite de las horas extras que pueden laborar, que son 4 y de allí su jornada de 12 horas: 8 ordinarias y 4 suplementarias. Distribución de la jornada en vigilantes, celadores y escoltas. Este es otro aspecto que en la práctica es diferente en estos trabajadores. El artículo 167 del código sustantivo del trabajo señala que la jornada laboral se debe distribuir como mínimo en dos secciones, dejando un descanso intermedio que generalmente es para el almuerzo, descanso que no se computa en la jornada laboral. Aunque la ley nada dice respecto a los vigilantes y escoltas, en la práctica este artículo es inaplicable, por cuanto los vigilantes y escoltas tienen una jornada continua, sin descanso para almorzar, lo que generalmente deben hacer en su puesto de trabajo mientras trabajan. Esto hace que ese descanso de almuerzo se deba computar en la jornada laboral, es decir, se debe remunerar, pues se trata de una jornada continua. Cuando el vigilante no es vigilante. Al inicio del escrito se dijo que esta jornada laboral aplica única y exclusivamente para los trabajadores vinculados por medio de una empresa de vigilancia privada, pero hay casos en que se contratan personas para que vigilen o cuiden instalaciones sin ser vigilantes, como la empresa que contrata a un trabajador para que cuide un taller o cuide la maquinaria que ha dejado en una obra. Son trabajadores que no prestan seguridad como tal ni pueden utilizar armas, y por lo tanto no entran en la categoría de vigilantes y escoltas. A estas personas las aplica el literal c del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, que son los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima: «Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;» Para que no le aplica la jornada laboral máxima se deben cumplir dos requisitos:  Prestar servicios de simple vigilancia. Residir en el lugar de trabajo.  De manera que, si se contrata a un trabajador para que cuide una obra durante la noche, no le aplica esta excepción por cuanto no reside en el lugar de trabajo, así que se tratará como a un trabajador normal con la jornada laboral máxima. Esto es importante porque de no procede la excepción de la jornada laboral máxima, hay que pagar horas extras.


+             Prácticas inapropiadas en que incurren algunos empleadores    Portada Derecho laboral Por  en 05/10/2021    El abogado laborista Alonso Riobó Rubio ha dejado en nuestro sistema de comentarios una lista de prácticas arbitrarias o por lo menos inapropiadas en que incurren algunos empleados con sus trabajadores.    Practica indebidas de los empleadores.  Al terminar el contrato de trabajo exigirle al trabajador que devuelva las dotaciones en uso. Vincular al trabajador en una fecha y suscribir el contrato tiempo después con el fin de pagarle prestaciones sociales a partir de la última fecha. Hacerle firmar al trabajador la liquidación de prestaciones sociales anotando en ella una fecha anterior. Despedir al trabajador en forma verbal y sin la presencia de otras personas, y luego afirmar que fue el trabajador quien abandonó el cargo. Hacerle firmar al trabajador documentos en blanco y luego llenarlos anotando en ellos pagos que nunca se le hicieron. Descontarle al trabajador el salario del domingo cuando aquél ha faltado uno o dos días al trabajo por causa de incapacidad médica. Sacar al trabajador a vacaciones sin cancelarle el salario de los días que aquél va a estar disfrutando de ellas. Descontarle del salario el valor de las herramientas o de las materias primas que se han perdido o dañado durante la ejecución del contrato, sin que hubiese mediado culpa de operario. Cancelarle el salario fraccionándolo en varios pagos. Trasladar al trabajador a lugares que no son de su agrado o conveniencia, con el fin de que renuncie. Exigirle al trabajador que se afilie al SISBEN para evitarse el pago de la seguridad social. Entregarle al trabador ropa usada a título de dotación. Atiborrar la ropa del trabajador (las dotaciones, se entiende) con avisos publicitarios que los hacen parecer matachines o payasos. Impedirle al trabajador su ingreso a la empresa como sanción por haber éste llegado unos minutos tarde. Hacer desvestir a los trabajadores (as) al momento de salir de la empresa, para verificar que no se están robando nada. Esto suele ocurrir con las trabajadoras de los peajes. Obligar a las trabajadoras que laboran como vendedoras a permanecer de pie largas jornadas, con los naturales perjuicios para la salud de éstas. Imponerle al trabajador el cumplimiento de metas inalcanzables, con el fin de que renuncie. Acusar injustamente al trabajador de hurto y obligarlo a renunciar a cambio de no denunciarlo. Obligar al trabajador a laborar más allá el límite legal y no pagarle las horas extras. Condicionar la vinculación del trabajador a que éste tenga moto o bicicleta, con el fin que las utilice para las diligencias de la empresa. Pagarle al trabajador salarios por debajo del mínimo legal. Contratar al trabajador para que labore medio tiempo, y luego obligarlo a laborar más allá de las 4 horas, sin pagarle extras. Instalar micrófonos y/o cámaras en los “vestieres”, en los baños e incluso en los comedores, para espiar a los trabajadores.  Algunas nuestras.  No pagar el primer mes o quincena de sueldo argumentando que era un periodo de prueba Exigirle al trabajador que aporte herramientas o implementos necesarios para el desarrollo de la actividad y no remunerar tal servicio. Con promesas falsas y engaños cambiar el tipo de contrato de trabajo. Por ejemplo, pasar de indefinido a fijo o de contrato de trabajo a prestación de servicios. Presionar o engañar al trabajador para que pase la carta de renuncia y así evitar despedirlo y tener que pagar la indemnización. Al vender el establecimiento de comercio exigirle al trabajador que presente carta de renuncia. Obligar al empleado a que tome el almuerzo de pie mientras atiende a los clientes. Exigir al trabajador a que termine un trabajo en su casa y no pagar por ello. Negar al trabajador el pago de la liquidación hasta tanto éste no firme paz y salvo que no sea ajusta a la realidad. No entregar al trabajador copia del contrato firmado y luego alegar que se extravió. Negar al trabajador una certificación laboral luego de terminar el contrato o si la expide, incluir en ella aspectos negativos. Exigir al trabajador que venda rifas o boletas para una actividad interna de la empresa.  Quedamos atentos a los aportes de nuestros lectores para agregarlos a esta lista.


+             Empleados de dirección, de confianza o de manejo    Portada Derecho laboral Por  en 27/09/2022    Los trabajadores o empleados de dirección y confianza tienen un tratamiento especial en el código sustantivo de trabajo en tanto que por su condición no les aplican algunas prerrogativas que a otros trabajadores sí.    Tabla de contenidoConcepto o definición de dirección, confianza o manejo.¿Contrato de manejo y confianza?Jornada laboral en los trabajadores de dirección, confianza o manejo.Horas extras en trabajadores de dirección, manejo o confianza.Recargo nocturno en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.Trabajo dominical y festivo en los empleados de dirección, de confianza o manejo.Vacaciones en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.Trabajadores de dirección, de confianza o manejo y los sindicatos. Concepto o definición de dirección, confianza o manejo. El código sustantivo del trabajo no define el concepto de empleado o trabajador de dirección, de confianza o manejo, de modo que ha sido la jurisprudencia que a lo largo de la historia lo ha definido. Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que cumple, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados, y por esa razón comprometen los intereses del empleador. La confianza o manejo deben ser relevantes en la estructura de la empresa, y no porque guarde las llaves de la oficina del gerente se puede considerar que el trabajador es de esta clasificación, sino que esta surge de la naturaleza misma de la actividad a desarrollar, y que requiere del empleador el despliegue de especial confianza sobre el trabajador.    ¿Contrato de manejo y confianza? No existe como tal un contrato de dirección, manejo y confianza; es el mismo contrato en el que trabajador desempeña tal papel. La calidad de trabajador de dirección y confianza puede ser expresamente contemplada en el respectivo contrato de trabajo, pero si así no se hiciese, lo que prima no es la enumerado en el contrato, sino la naturaleza de las funciones que se cumplen; lo que significa que la condición de ser empleado de dirección y confianza, no está dado por el contrato en sí, sino por las funciones desempeñadas por el empleado, puesto que así no figure en el contrato, ha sido la voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones, fue su voluntad que el empleado le representara ante los demás trabajadores o desempeñara funciones esenciales en su empresa. Jornada laboral en los trabajadores de dirección, confianza o manejo. Esto es lo que hace especial a estos trabajadores, y es que la jornada laboral máxima no es aplica. Es así por expresa disposición del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, lo que viene a significar que los trabajadores de dirección, de confianza o manejo, deben trabajar más allá de la jornada máxima legal sin que se les deba reconocer trabajo extra o suplementario. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Horas extras en trabajadores de dirección, manejo o confianza. En otras palabras, los trabajadores de dirección, de confianza o manejo no tienen derecho a que se les pague las horas extras que laboren, así laboren muchas, lo que ha llevado a que muchos empleadores utilicen ilegalmente esta figura para obligar a que sus trabajadores laboren extensas jornadas sin pagarles por su trabajo extra. De allí que una falsa calificación de trabajador de dirección o confianza resulte relativamente sencilla de desvirtuar en una demanda laboral, pues es suele ser evidente cuando se utiliza esta figura indebidamente en quien no cumple las características de este tipo de trabajadores. Recargo nocturno en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo. Los empleados de dirección, de confianza o de manejo están excluidos de la jornada laboral máxima y por consiguiente del derecho a pago de horas extras, pero no del recargo nocturno, que es un asunto diferente. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40016 del primero de agosto de 2012 con ponencia de la magistrada Elsy Del Pilar Cuello Calderón: «La anterior inferencia por cuanto, si bien es cierto que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la jornada máxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía. En consecuencia, es evidente la equivocación del sentenciador de alzada, cuando dedujo que por ostentar el demandante la condición de trabajador de dirección, confianza y manejo, también estaba excluido del derecho a devengar los recargos nocturnos, pues dicho contingente de trabajadores sí tiene derecho a la remuneración adicional establecida legalmente por el hecho de prestar sus servicios en horas de la noche.» Significa que, si el trabajador se ve obligado a laborar de noche, se le debe pagar el recargo nocturno, que es del 35%.    Como en estos trabajadores no aplican las horas extras, nunca habrá que pagarles recargos extra nocturnos sino sólo recargos nocturnos. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Trabajo dominical y festivo en los empleados de dirección, de confianza o manejo. Caso similar al recargo nocturno; los trabajadores de dirección, de confianza o manejo tienen derecho al pago de los dominicales y festivo sen que se vean obligados a trabajar. Así lo dispone la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41715 del 11 de mayo de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz Alemán: «Según el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, los empleados que desempeñen cargos de dirección, confianza, o manejo, están excluidos de la jornada máxima legal, que por tratarse de una excepción a la regla general contenida en el primer inciso del artículo 161 del mismo ordenamiento, cuyo plausible propósito es proteger al trabajador en su salud, en la medida que le garantiza un tiempo de prudente descanso, que además, repercute en el mejor desempeño de sus labores, que se hace más evidente con lo preceptuado en los artículos 21, 22 y 23 de la Ley 50 de 1990, y 165 a 167 del estatuto sustantivo laboral, la interpretación que se impone al mencionado artículo 162, tiene que ser restrictiva, en la medida en que lo allí consagrado es una excepción, de suerte que, dentro de la expresión «jornada máxima legal de trabajo», no puede entenderse incluido lo relativo al trabajo en días dominicales y festivos, que si son trabajados generan la obligación de pagar el tiempo durante el cual se haya prestado el servicio, así se trate de un empleado de dirección, confianza, o manejo. Lo anterior es menos discutible, si se observa que los temas relativos a la jornada máxima legal, y a los descansos obligatorios, en el que está contenido el concerniente a los domingos y festivos, es materia de regulación en títulos diferentes del Código Sustantivo del Trabajo.» Lo único a que no tienen derecho los trabajadores de dirección, confianza y manejo es al pago de horas extras, pero los demás conceptos se le deben reconocer, y los descansos remunerados se le deben conceder. Vacaciones en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo. Estos trabajadores no están excluidos del derecho a las vacaciones ni a la forma de su remuneración, así que se le aplican las reglas generales de este derecho. Es decir que tienen derecho a los 15 días hábiles de descanso y a ser remunerados con el sueldo que tengan al momento de salir a vacaciones. Trabajadores de dirección, de confianza o manejo y los sindicatos. Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato, pero no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos. El artículo 409 del código sustantivo del trabajo establecía que los trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical, pero fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-593 de 1993.


+             Formato en Excel para liquidar la nómina    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 21/09/2021    Dejamos a disposición de nuestros lectores un formato o modelo en Excel para liquidar la nómina mensual de empleados, que además de ser útil para liquidar una nómina sencilla, tiene propósitos académicos por lo que no hemos bloqueado la formulación utilizada.    Tabla de contenidoLiquidador de nómina en Excel.Instrucciones para utilizar adecuadamente el liquidador de nómina.Comprobante de nómina.Descargar nómina en Excel. Liquidador de nómina en Excel. El formato permite automatizar gran parte del proceso del cálculo y liquidación de la nómina para quien tiene pocos empleados y no tiene un software que haga ese proceso. Hemos intentado automatizar la mayor cantidad de cálculos de manera que sólo sea necesario ingresar un mínimo de datos, pero hay algunos conceptos que deben ser liquidados de forma independiente como la retención en la fuente por salarios. Recordamos que este formato o plantilla de nómina está basado en la legislación laboral colombiana únicamente.   Instrucciones para utilizar adecuadamente el liquidador de nómina. Al diligenciar y utilizar el liquidador tenga en cuenta los siguientes aspectos:  Debe diligenciar el salario mínimo y el auxilio de transporte, que son dos variables utilizada para hacer comparaciones y determinar la obligatoriedad o no de liquidar algunos conceptos. Debe indicar si el empleador está o no exonerado del pago de aportes parafiscales al tenor del artículo 114-1 del estatuto tributario. Para determinar la obligación o no de hacer aportes parafiscales se toma el total devengado del trabajador sin el auxilio de transporte. El aporte al fondo de solidaridad pensional se liquida automáticamente sobre el total devengado del trabajador sin incluir el auxilio de transporte. Los aportes salud, pensión, riesgos laborales y parafiscales se calculan sobre el total devengado menos el auxilio de transporte. Los aportes a seguridad social se liquidan sobre el total devengado sin el auxilio de transporte. Las prestaciones sociales se provisionan sobre el total devengado incluyendo el auxilio de transporte. Las vacaciones se liquidan sobre el total devengado excluyendo auxilio de transporte, horas extras, trabajo dominical y festivo, pero incluyendo el recargo nocturno en el entendido que este corresponde a la jornada ordinaria que se desarrolla en horario nocturno, pues de no ser así, se trataría de un recargo extra nocturno que no se incluye en las vacaciones. Las horas extras, recargos nocturnos y trabajo dominical y festivo, deben liquidarse en una hoja destinada para ello, pero esa liquidación no está del todo automatizada y debe hacer por cada empleado. Si desea automatizar la liquidación de las horas extras aquí hay otra herramienta para ello.  Comprobante de nómina. El formato incluye el comprobante de nómina en Excel, que toma los valores de la liquidación de la nomina y la fecha de en que se liquida la nómina, que se diligencia en la parte superior. Descargar nómina en Excel. Descargue la nómina en Excel desde este enlace. Las celdas que contienen fórmulas están bloqueadas pero visibles, y el archivo está protegido pero sin contraseña para que pueda ser modificado libremente según las necesidades de cada quién. La protección es para impedir que por error se ingresen datos en una celda formulada y arruine el liquidador. Si encuentra algún error, o tiene un sugerencia o puede hacer un aporte para mejorar la herramienta, no dude en contactarnos aquí mismo.


+             Suspensión del contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 24/05/2022    El código sustantivo contempla la posibilidad de que el contrato de trabajo sea suspendido, lo que conlleva el cese de la mayoría de las obligaciones del empleador en la medida en que el trabajador no presta sus servicios precisamente por la suspensión del contrato.    Tabla de contenidoCausales de suspensión del contrato de trabajo.Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.Suspensión del contrato de trabajo por muerte o inhabilitación del empleador.Suspensión del contrato de trabajo por suspensión temporal de las actividades de la empresa.Suspensión del contrato de trabajo por licencia no remunerada al trabajador.Suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria al trabajador.Suspensión del contrato de trabajo por prestación del servicio militar del trabajador.Suspensión del contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador.Suspensión del contrato de trabajo por huelga del trabajador.Plazo para que el trabajador se reintegre luego de la suspensión del contrato de trabajo.Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.Prestaciones sociales en suspensión del contrato de trabajo.Auxilio de cesantías en la suspensión del contrato de trabajo.Intereses sobre las cesantías en la suspensión del contrato de trabajo.Prima de servicios en la suspensión del contrato de trabajo.Vacaciones en la suspensión del contrato de trabajoSeguridad social en suspensión del contrato de trabajo.Aportes a salud en la suspensión del contrato de trabajo.Aportes a riesgos laborales en la suspensión del contrato de trabajo.Aportes a pensión en la suspensión del contrato de trabajo.Suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no es conciliable. Causales de suspensión del contrato de trabajo. El artículo 51 del código sustantivo del trabajo señala de forma expresa las causas por las cuales se suspende el contrato de trabajo, que son las siguientes:  Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.   No es posible suspender el contrato de trabajo por causales diferentes a las señaladas por la ley. A continuación, se amplía cada una de las causales por las que se suspende el contrato de trabajo.   Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. Cuando sucede un evento de fuerza mayor o caso fortuito que impide la ejecución del contrato de trabajo, este se suspende hasta tanto se superen las circunstancias que impiden el normal desarrollo de las actividades contratadas. Es el caso cuando por una accidente o evento natural resulta imposible que el trabajador pueda laborar, caso el cual el contrato de trabajo no se puede terminar, pero sí se puede suspender. El evento que impida la ejecución del contrato de trabajo debe ser intempestivo, fortuito, no planeado ni premeditado por el empleador, como cuando un fenómeno natural destruye las vías de acceso y deja la empresa sin insumos por un tiempo considerable, por señalar un ejemplo. Suspensión del contrato de trabajo por muerte o inhabilitación del empleador. Esta aplica para el caso de las personas naturales y al respecto señala el numeral 2 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo: «Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.» Para ello es necesario que el establecimiento de comercio, por ejemplo, no pueda seguir funcionando ante la ausencia del empleador, realidad que debe ser demostrable. Suspensión del contrato de trabajo por suspensión temporal de las actividades de la empresa. Causal contemplada en el numeral 3 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo: «Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.» Para que el contrato de trabajo se pueda suspender por esta causa, se requiere la autorización del ministerio del trabajo. El numeral 5 del artículo 40 del decreto 2351 de 1965, modificado por el artículo 67 de la ley 50 de 1990, dispone que: «No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.»  La consecuencia de no pedir autorización el ministerio del trabajo, es que el empleador deberá pagar a sus trabajadores el sueldo normal como si hubieran trabajado, pues a eso es a lo que se refiere el artículo 140 del código sustantivo del trabajo, cuando obliga al empleador a pagar el salario aun cuando el trabajador no haya prestado sus servicios, lo cual ha de suceder por disposición o culpa del empleador. Por último, manifestar que el cierre intempestivo de la empresa no es posible, por cuanto la autorización del ministerio de trabajo se puede tomar hasta dos meses según lo establece el parágrafo único del artículo 466 de del código sustantivo del trabajo, por lo que la empresa deberá presentar la solicitud de autorización con la suficiente antelación para no tener que pagar salarios por un tiempo no trabajado. El cierre intempestivo de la empresa suspende el contrato solo si ocurre la primera causal, esto es la fuerza mayor o caso fortuito, que son causales muy rigurosas en su interpretación y aplicación. Suspensión del contrato de trabajo por licencia no remunerada al trabajador. El contrato de trabajo se puede suspender por el otorgamiento de una licencia o permiso no remunerado al trabajador. Esta causal es de utilidad para los casos en que el trabajador debe ausentarse del trabajo por un periodo de tiempo considerable, ya sea por motivos de estudio, salud, familiares, etc. Es natural que, al no haber prestación de servicio por parte del trabajador, ni deber de pagar sueldo parte del empleador, la consecuencia natural es la suspensión del contrato de trabajo. Suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria al trabajador. El contrato de trabajo puede ser suspendido como consecuencia de una sanción disciplinaria impuesta al trabajador según el procedimiento que se indique en el reglamento de trabajo. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Esa suspensión sebe imponer con arreglo al artículo 112 del código sustantivo del trabajo: «Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.» Es importante señalar que la suspensión del contrato de trabajo debe permitir el derecho a la defensa del trabajador, y dicha consecuencia debe estar considerada en el reglamento de trabajo, en el contrato de trabajo o en una convención colectiva, y por supuesto que la causa de esa suspensión debe estar expresamente tipificada en cualquiera de los anteriores documentos. Es así porque no se puede imponer una sanción sin el debido sustento normativo o reglamentario. Suspensión del contrato de trabajo por prestación del servicio militar del trabajador. El contrato de trabajo se suspende cuando el trabajador debe prestar el servicio militar obligatorio tal como lo señala el numeral 5 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo: «Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.» Es una causal de poca utilización hoy en día pero que está ahí para aprovecharla de ser necesario. Suspensión del contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador. Dice el numeral 6 del artículo 52 del código sustantivo del trabajo: «Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.» Esta causal permite la suspensión del contrato de trabajo, y así el arresto sea superior a 80 días, se recomienda mantener la suspensión y no proceder a la terminación del contrato por un tiempo prudencia, porque para ello se requiere que el trabajador no resulte absuelto como se explica en el siguiente artículo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Suspensión del contrato de trabajo por huelga del trabajador. Dice el artículo 52 del código sustantivo del trabajo que la huelga legal, es decir, realizada de acuerdo a las normas que regulan la huelga, suspende el contrato de trabajo, suspensión que dura lo que dure la huelga. Si la huelga es declarada ilegal la consecuencia es la terminación del contrato de trabajo si el empleador así lo decide. La corte, en sentencia C-993 del 2 de agosto de 2000, consideró que el contrato de trabajo no se suspende si la huelga se realiza por causa o culpa del empleador, es decir, cuando este ha incumplido o afectados los derechos que el trabajado ha adquirido por disposición legal o convencional, lo que por lo general requiere de calificación judicial. Plazo para que el trabajador se reintegre luego de la suspensión del contrato de trabajo. Superada la suspensión del contrato de trabajo el empleado debe regresar a trabajar, y al respecto señala el artículo 52 del código sustantivo del trabajo: «Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el {empleador} debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.» Un poco rezagados los mecanismos de notificación el trabajador para que se reincorpore al trabajo. Efectos de la suspensión del contrato de trabajo. El artículo 53 del código sustantivo del trabajo señala los siguientes efectos de la suspensión del contrato de trabajo: «Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.» A continuación, detallamos algunos de los efectos que produce la suspensión del contrato de trabajo. Prestaciones sociales en suspensión del contrato de trabajo. Es evidente que, si el trabajador no labora y no recibe salario, las prestaciones sociales se deben afectar de algún modo. El artículo 53 del código sustantivo del trabajo, que trata sobre los efectos de la suspensión del contrato de trabajo,  dice al respecto: «… Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.» Con base a lo anterior analizaremos las prestaciones sociales más comunes. Auxilio de cesantías en la suspensión del contrato de trabajo. Claramente la norma señala que el tiempo que dure la suspensión del contrato de trabajo, puede descontarse de las cesantías. Recordemos la fórmula para liquidar el auxilio de cesantías: Salario X días trabajados ÷ 360 Los días trabajados no el tiempo de suspensión del contrato, de manera que, si en el año 2019 el contrato estuvo suspendió por 3 meses, tendríamos: Salario X 270 ÷ 360 De esta manera se descuenta el tiempo de suspensión del contrato al liquidar las prestaciones sociales. Intereses sobre las cesantías en la suspensión del contrato de trabajo. Entendemos que la suerte de lo principal afecta lo accesorio, de modo que, respecto a los intereses sobre cesantías, como estos se calculan sobre las cesantías, y como el tiempo efectivamente laborado por el trabajador es menor por cuenta de la suspensión del contrato no se debe pagar el 12% completo, sino la parte proporcional al tiempo en que el contrato de trabajo no estuvo suspendido. Así, es preciso descontar los días de suspensión para efectos de reconocer esa la parte proporcional de los intereses, que se reconoce automáticamente al aplicar la siguiente fórmula: Cesantías x días trabajados x 12% ÷ 360 Recordemos que la proporción es respecto al porcentaje de interés, que anualmente es del 12%, pero si no corresponde a un año completo, no se puede aplicar el 12%, sino la proporción que corresponde al tiempo laborado por el trabajador. Prima de servicios en la suspensión del contrato de trabajo. El artículo 53 del código sustantivo de trabajo dice que la suspensión del contrato de trabajo afecta las vacaciones y las cesantías, pero nada dijo de la prima de servicios. Siendo así, no existe una ley que autorice descontar el tiempo de suspensión del contrato de trabajo para liquidar la prima de servicios. Esto tiene sentido en que la prima de servicios no es más que la repartición de las utilidades entre los trabajadores, y aunque uno de ello no haya participado plenamente en la generación de esas utilidades por estar suspendido el contrato, no se le puede negar su parte al no estar expresamente permitido por la ley. En ese sentido se ha pronunciado el ministerio de trabajo, como en el caso del concepto 200588 del 16 de julio de 2008: «De las normas trascritas se colige, que durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo, el empleador sólo está facultado para descontar al trabajador el valor del salario diario por el tiempo que duró la suspensión del contrato de trabajo y la incidencia de este tiempo en la liquidación de las vacaciones, de las cesantías y de la pensión de jubilación. Es de tener en cuenta que la norma no autoriza descontar el tiempo que duró la suspensión del contrato de trabajo, para efectos de calcular el valor de la prima de servicios ni de los intereses de cesantías, sólo vacaciones y cesantías.» Considerando que la ley protege especialmente los derechos laborales del trabajador, no se le puede descontar un derecho que la ley expresamente no ha contemplado. Vacaciones en la suspensión del contrato de trabajo Las vacaciones se causan por tiempo laborado, y si el tiempo laborado se ve disminuido por la suspensión del contrato, naturalmente se ven afectadas, tal como lo permite el artículo 53 del código sustantivo del trabajo. El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que por cada año de trabajo se deben otorgar 15 días hábiles de vacaciones remuneradas, y para determinar el año de trabajo, o los 360 días de trabajo que dan derecho a las vacaciones, se deben descontar los días no laborados en ocasión a la suspensión del contrato. En la fórmula utilizada para provisionar las vacaciones, los días trabajados se verán disminuidos por los días de suspensión del contrato, reconociendo así su efecto en las vacaciones. No se deben pagar vacaciones por tiempo no laborado, pues se trata de un derecho que se causa precisamente por trabajar, algo que no hace el trabajador por estar suspendido el contrato de trabajo. Seguridad social en suspensión del contrato de trabajo. La seguridad social en la suspensión del contrato tiene un tratamiento diferente dependiendo del concepto de seguridad social: salud, pensión y riesgos laborales. Aportes a salud en la suspensión del contrato de trabajo. Al respecto el artículo 3.2.5.2 del decreto 780 de 2016 establece lo siguiente:  «Cotizaciones durante el período de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado» Así las cosas, en caso de suspensión del contrato la empresa tendrá la obligación de seguir aportando a salud, más no el trabajador. Aportes a riesgos laborales en la suspensión del contrato de trabajo. El sistema de riesgos laborales asegura o cubre el riesgo que corre un trabajador en ejecución del contrato de trabajo, y en este caso como el contrato está suspendido, y el trabajador no desarrolla ninguna actividad laboral, no hay razón para cotizar por este concepto. El trabajador que no labora no se expone a ningún riesgo, y no habiendo riesgo que asegurar no hay lugar al pago de cotizaciones al sistema de riesgos laborales. Aportes a pensión en la suspensión del contrato de trabajo. Respecto a si se deben o no hacer aportes a pensión cuando el contrato de trabajo está suspendido en ocasión a la suspensión del contrato de trabajo, no existe una norma que de forma expresa lo contemple, por lo que ha sido la jurisprudencia y la doctrina quienes han señalado que los aportes se deben seguir haciendo. Así lo ha considerado Colpensiones, la UGPP, el Consejo de estado, la Corte constitucional y el ministerio del trabajo, así que es claro que el empleador debe seguir haciendo aportes al sistema de pensiones cuando el contrato de trabajo esté suspendido. Frente a este tema, el concepto 105191 de 2013 del Departamento Administrativo de la Función Pública, con asunto Aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud y  en licencia remunerada o suspensión disciplinaria, recoge la línea jurisprudencial del Consejo de estado y de la Corte constitucional, de la siguiente forma: «En este orden de ideas, puede concluir la Sala que la licencia no remunerada y la suspensión disciplinaria que no comporte retiro definitivo del servicio, no rompen la relación laboral, por lo que es válido afirmar que se mantiene vigente la obligación del empleador de efectuar los aportes al sistema, al igual que ocurre en tratándose de empleador privado, pues no se evidencia una razón jurídica o fáctica que haga procedente el trato diferente para uno u otro. El exceptuar al Estado en su carácter de empleador, de pagar el aporte a la Seguridad Social está desconociendo uno de los principios pilares del sistema de salud y que no es otro que el de la continuidad en la prestación del servicio de salud por el cual propende nuestro Estado Social de Derecho.» Luego continúa el texto: «Finalmente el argumento del Ministerio de Protección relativo a que la ausencia de remuneración impide calcular el aporte, no es suficiente para exonerarlo de su pago, pues tal y como ocurre en el caso del empleador privado, dicho aporte puede ser calculado con fundamento en lo que ha venido devengado el empleado, pues debe recordarse que éste no ha sido desvinculado sino suspendido. Sumado a lo anterior debe recordarse que suspender el pago de los aportes constituye un riesgo no sólo para el empleado sino para el Estado-empleador, quien tendría eventualmente que asumir el riesgo no cubierto por la ausencia de cotización, lo cual generaría costos innecesarios y evitables de asumirse el pago del aporte.» No pagar los aportes a pensión lleva a que en caso de invalidez o muerte el empleador deba responder por no haber cotizado regularmente a pensión. Respecto a la base sobre la que se debe cotizar a pensión, en dicho concepto se afirma que debe ser la misma sobre la que se aporta a salud, que sí está definida expresamente en el artículo 3.2.5.2 del decreto 780 de 2016. El concepto concluye que: «De acuerdo con lo anterior, como quiera que ni la licencia no remunerada ni la suspensión disciplinaria comportan un retiro definitivo del servicio ni rompen la relación laboral, es válido afirmar que se mantiene vigente la obligación del empleador de efectuar los aportes al sistema, de acuerdo a los porcentajes estipulados en la ley; el cual para el caso de la salud la norma ha fijado como Aporte para el empleador el 8.5% y para el trabajador el 4% del ingreso laboral del afiliado. Para el caso de la Pensión le corresponde al empleador el 12% y al trabajador el 4%.» En el caso de los aportes a salud el decreto reglamentario 780 señala que el trabajador no debe hacer su aporte del 4% mientras el contrato esté suspendido, pero en el caso de los aportes a pensión no existe una ley que exima al trabajador de realizar el aporte que le corresponde, que también   es del 4%, y tampoco existe una norma que obliga al empleador a que asuma la cotización que le corresponde al trabajador, situación se puede solventar con la sugerencia que hace el departamento de la función, publica, que es la misma realzada por el ministerio del trabajo y por Colpensiones: «En la práctica, el empleado puede autorizar al empleador que le descuente de sus prestaciones y salarios el porcentaje correspondiente a su aporte una vez se reintegre de la licencia no remunerada.» Como el trabajador no recibe salario cuando el contrato de trabajo está suspendido, no se le puede hacer ningún descuento, y el camino a seguir es que el empleador le preste el dinero para hacer las cotizaciones y luego se lo descuente de los pagos futuros que deba hacer por concepto de prestaciones, o de salario cuando se reintegre. Lo anterior a pesar de que el artículo 53 del código sustantivo del trabajo permite descontar el tiempo de suspensión de las jubilaciones, pero se debe tener en cuenta que para cuando se redactó esa norma, las jubilaciones estaban a cargo del empleador, situación que cambió con la ley 100 de 1993, de modo que esa disposición es inaplicable hoy en día. Y en cuanto a la dotación, llegada la fecha de entregarla y el trabajador no está laborando, sencillamente la empresa no la entrega. Suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no es conciliable. Las obligaciones derivadas de la suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no son conciliables en vista a que son derechos ciertos e irrenunciables. Recordemos que si el trabajador no presta el servicio que debe prestar por culpa del trabajador, el empleador está obligado a pagar el salario correspondiente según lo dispone el artículo 140 del código sustantivo del trabajo. En consecuencia, si la suspensión del contrato de trabajo es por causas distintas a las contenidas en el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, y además se debe a una causa imputable al empleador, surge la obligación del empleador de cumplir con el artículo 140 del código laboral. En ese orden de ideas, como el pago del salario en tal ocasión se hace obligatorio, se configura entonces un derecho cierto e indiscutible imposible de conciliar. Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral, formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada. Así lo manifestó la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 44201 del 3 de diciembre de 2014 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz: «De lo anterior se sigue que ciertamente se equivocó el ad quem al concluir que la conciliación celebrada respecto a la suspensión del contrato de cada uno de los actores no desconoció derechos ciertos, pues ya quedó visto, conforme al precedente de esta Sala, que los hechos no son conciliables con el fin de quitarle certeza a los derechos laborales ya causados; sin embargo esto  fue lo que sucedió en el caso del sublite cuando las partes quisieron legalizar a posteriori la interrupción de hecho en la prestación del servicio por razones atribuibles al empleador sin justificación legal, con el ropaje de la suspensión legal del contrato prevista en el artículo 51 del CST, y de esta forma conciliar lo que ya era inconciliable, como eran los derechos ciertos de los trabajadores derivados del artículo 140 del CST, es decir el derecho a recibir los salarios y prestaciones por el tiempo que dejaron de prestar el servicio por culpa del empleador.» Continúa diciendo la corte: «En otras palabras, siendo evidente que ya venía dándose de hecho la interrupción de la prestación del servicio por los actores por culpa del empleador, esta situación, para el momento de la conciliación, evidentemente ya había generado y consolidado a favor de cada uno los actores los derechos ciertos a recibir los salarios conforme al artículo 140 del CST, por tanto estos no podían ser objeto de conciliación, so pena de nulidad; y como jurisprudencialmente está definido que no se pueden conciliar hechos para  restarle la certeza a los derechos que ya se habían causado en cabeza de cada uno de los actores, tampoco se podía convalidar por las partes la situación de hecho cumplida mediante la conciliación para desaparecer el supuesto generador de los efectos del artículo 140 precitado.» Es claro que, si el contrato se suspende sin apego lo que dispone el artículo 51 del código sustantivo de trabajo, se genera para el empleador la obligación de pagar el salario respectivo y ello se convierte en un derecho cierto e indiscutible que escapa a lo que se puede conciliar o someter a transacción.


+             Cargas prestacionales    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 14/01/2023    Cuando se contrata a un empleado se le deben pagar las prestaciones sociales de ley, concepto que se conoce como carga prestacional. ¿Cuáles son?    Tabla de contenidoCarga prestacional de un empleado.Carga prestacional en el contrato de trabajo.Factor prestacional.Cargas parafiscalesCarga prestacional 2023.Carga prestacional para el 2022.Preguntas frecuentes.¿Cómo calcular la carga prestacional de un salario?Cuál es el porcentaje de la carga prestacional.Factor salarial y factor prestacional.Cómo se calcula el factor prestacional. Carga prestacional de un empleado. Al trabajador se le debe pagar su salario, pero además hay que pagarle una serie de conceptos o beneficios que se conocen como cargas prestaciones, que no son otras que las prestaciones sociales. Las cargas prestacionales no se pagan todos los meses, ni todas se pagan directamente al trabajador, pues no se tratan como un salario. Por ejemplo, en el caso de la prima de servicio se paga cada 6 meses directamente al trabajador, y las cesantías no se pagan al trabajador, sino que se consignan en el fondo de cesantías, excepto si se termina el contrato de trabajo.    Carga prestacional en el contrato de trabajo. Al contratar trabajadores se les debe pagar un salario como contraprestación por la prestación de sus servicios, pero adicional a ello se le deben pagar prestaciones sociales. La carga prestacional está conformada por los siguientes conceptos:  Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre las cesantías. Dotación.  También existen las prestaciones extralegales que algunas empresas ofrecen a sus trabajadores, y cada empresa fija las condiciones y el tipo de prestación extralegal. Adicional a las anteriores cargas prestacionales, al trabajador se le deben reconocer los siguientes conceptos:  Auxilio de transporte. Vacaciones.  Las vacaciones no son una prestación social sino un descanso remunerado, que por costumbre se hace la provisión mensualmente. Factor prestacional. Los factores prestacionales son los conceptos o pagos sobre los que se deben pagar las prestaciones sociales, y por extensión, los demás conceptos como parafiscales y aportes a seguridad social. El factor prestacional es el valor que sirve de base para determinar la carga prestacional, es decir, son los elementos del salario sobre los cuales se han de calcular las prestaciones sociales. De forma general los factores prestacionales son todos los pagos que constituyen salario, como, por ejemplo.  El salario mismo. Trabajo suplementario. Recargo por trabajo nocturno. Trabajo dominical y festivo. Auxilio de transporte (solo para prestaciones sociales). Pagos en especie.  En fin, todo aquel pago que no sea calificado como no constitutivo de salario. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Cargas parafiscales Adicional a las cargas prestacionales, existen las cargas parafiscales, que son las siguientes:  Aportes a las cajas de compensación familiar. Aportes al Sena. Aportes al ICBF.  Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores. Los aportes a las cajas de compensación familiar deben ser pagados por todos los empleadores, pero los aportes al Sena y al ICBF sólo por algunos empleadores como se explica en el siguiente artículo.  Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Sumado a lo anterior, el empleador también debe pagar aportes a seguridad social, que son:  Salud Pensión. Riesgos laborales.  Respecto a los aportes a salud algunos empleadores no están obligados a realizarlos, como se explica en el artículo referido sobre la exclusión de aportes parafiscales. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Carga prestacional 2023. El factor prestacional en el 2023 sigue siendo el mismo, es decir, los mismos porcentajes que en el 2022, y lo que cambia es el valor o monto de la carga prestacional debido al incremento del salario. Así, para el 2023, con un salario mínimo de $1.160.000, la carga prestacional es la siguiente:    Salario mínimo $1.160.000,00   Auxilio de transporte $140.606,00   Total $1.300.606,00   Prestaciones sociales   Prima de servicios $108.383,83   Auxilio de cesantías $108.383,83   Intereses sobre cesantías $13.006,06   Vacaciones $48.372,00   Total prestaciones sociales $ 78.145,73   Aportes parafiscales   Sena No aplica   ICBF No aplica   Caja de compensación $46.400,00   Total parafiscales $46.400,00   Seguridad social   Salud No aplica   Pensión $139.200,00   Arl $6.055,20   Total seguridad social $145.255,20   Costo total mensual $1.770.406,93    El costo mensual por un trabajador con un salario mínimo sería de $ 1.770.407. Es lo que debe pagar el empleador por cada trabajador con un salario mínimo. Se ha considerado la exención en aportes parafiscales y de salud en los términos del artículo 114-1 del estatuto tributario. Carga prestacional para el 2022. La carga prestacional mensual para el año 2022 con base a un salario mínimo es la siguiente:    Concepto Porcentaje  Valor    Prima de servicios. 8,33% $ 83.300   Auxilio de cesantías. 8,33% $ 83.300   Intereses sobre las cesantías. 12% $ 9.996   Dotación. Variable    Subtotal carga prestacional  $ 176.596   Auxilio de transporte  $ 117.172   Vacaciones 4,17% $ 41.700   Subtotal  $ 158.872   Cajas de compensación familiar 4% $ 40.000   ICBF 2% $ 20.000   SENA 2% $ 20.000   Aportes a salud 8,50% $ 85.000   Aportes a pensión 12% $ 120.000   Riesgos laborales (variable) 0,52% $ 5.220   Subtotal de parafiscales  $ 290.220   Gran total  $ 625.688    Considerando que el salario mínimo para el 2022 es de $1.000.000, el costo mensual por un trabajador con un salario mínimo sería de $ 1.652.688. Aquí se han considerado tanto las cargas prestacionales como parafiscales y de seguridad social. Si el empleador está exonerado del pago parafiscales y aportes a salud, el costo es menor. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Si el trabajador devenga horas extra, recargos nocturnos, dominicales y festivos, los valores anteriores se incrementan. Preguntas frecuentes. A continuación, abordamos las preguntas frecuentes que nos plantean nuestros lectores respecto a las cargas prestacionales. ¿Cómo calcular la carga prestacional de un salario? La carga prestacional se calcula tomando los pagos que constituyen salario y aplicarle los porcentajes que corresponden a cada prestación social, tema desarrollado en el siguiente artículo que incluye un liquidador en Exel. Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones. Cuál es el porcentaje de la carga prestacional. Los porcentajes de las cargas prestacionales son los siguientes:    Prestación  Porcentaje   Prima de servicios  8.33%.   Auxilio de cesantías  8.33%   Intereses sobre cesantías  1%.   Total  17.66%.    Es importante anotar que en el caso de los intereses sobre cesantías es el 12%, pero de las cesantías, no del salario, es decir, el 12% del 8.33%, lo que da el 1%. Factor salarial y factor prestacional. El factor salarial y prestacional es de amplia utilización en el salario integral, donde dicho salario se divide en una parte remunerativa y la otra que comprende las prestaciones sociales, en razón a que en el salario integral no se reconocen las prestaciones sociales ya que están incluidas dentro del total del salario. Pero técnicamente el factor salarial es el componente que remunera el trabajo, y el factor prestacional es la parte que corresponde a las cargas prestacionales, es decir, a las prestaciones sociales. Cómo se calcula el factor prestacional. En el salario integral el factor prestacional suele ser el 30% del total del salario, y en el salario normal, se determina sumando los distintos porcentajes de las prestaciones sociales, como prima de servicios, auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías.