+             Paz y salvo laboral    Portada Derecho laboral Por  en 17/03/2023    Cuando se termina el contrato de trabajo y el empleador paga al trabajador la liquidación correspondiente, por lo general le hace firmar al trabajador un paz y salvo con el que busca quedar liberado de cualquier deuda o responsabilidad para con el trabajador. ¿Hasta qué punto es válido este paz y salvo?    Tabla de contenidoQué es un paz y salvo.Naturaleza del paz y salvo que firma el trabajador.Alcance y validez del paz y salvo laboral.¿Cómo debe hacerse un paz y salvo?El paz y salvo y la buena fe.Paz y salvo y los derechos irrenunciables del trabajador.Formato de paz y salvo laboral. Qué es un paz y salvo. Un paz y salo es un documento en el que se certifica que no se adeuda nada a la persona que lo firma; es una declaración sobre la inexistencia de obligaciones. Se trata de una declaración según la cual el empleador no tiene deuda alguna con el trabajador, en razón a que le fue pagado todo concepto adeudado relacionado con el contrato de trabajo. El paz y salvo es firmado por el trabajador, que con su firma certifica que el empleador nada le adeuda, y que constituye prueba favor del empleador de haber pagado todo lo que le adeudaba al trabajador.   Naturaleza del paz y salvo que firma el trabajador. El paz y salvo que el trabajador suele firmar cuando es liquidado, por lo general no pasa de ser un reconocimiento de haber recibido los pagos que el empleador le adeudaba derivados de la relación laboral que se termina.  Por lo general es un documento sencillo y genérico donde el trabajador reconoce que el empleador ha quedado a paz y salvo con toda obligación para con el trabajador, es decir, que no se le queda debiendo nada al trabajador. Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral, formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada. En esas condiciones el paz y salvo no adquiere la connotación de un contrato de transacción laboral, que es bilateral,  puesto que por lo general el paz y salvo es un documento que sólo es firmado por el trabajador, al momento de recibir su liquidación a modo de recibido. Alcance y validez del paz y salvo laboral. El paz y salvo que el trabajador firme al empleador no es un reconocimiento definitivo de que el empleador en efecto no adeuda nada, puesto que en todo caso el trabajador puede reclamar judicialmente el reconocimiento y pago de los derechos que considere que el empleador no ha satisfecho. Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60987 del 21 de noviembre de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez recuerda que: «Con todo, vale memorar que en lo que concerniente a la alegación tardía de los trabajadores respecto del desacuerdo por los emolumentos sufragados por el empleador, esta Sala ha establecido que dado el carácter irrenunciable de los derechos y prerrogativas laborales consagrados en las normas laborales, «los denominados finiquitos o paz y salvos genéricos que sean suscritos por un trabajador, de manera alguna le vedan su derecho a reclamar sus acreencias laborales si posteriormente considera que el empleador se las adeuda» (CSJ SL 8 jul. 2008, rad. 32371).» Es decir que si el empleador deja de reconocer un derecho cierto e indiscutible, el paz y salvo que haya firmado el trabajador no lo libera de la obligación de pagarlo en caso de que un juez laboral lo encuentre probado. Derechos laborales ciertos e indiscutibles.Un derecho cierto e indiscutible es aquel sobre el que no existe duda de su existencia ya que no hay ningún elemento que impida su configuración. El paz y salvo resulta efectivo respecto  derechos inciertos  y discutibles, y sobre todo, tiene un efecto sicológico en el trabajador que suele creer que como ya firmó un paz y salvo ya no puede demandar al empleador, y en efecto muchos trabajadores ni siquiera consideran demandar por la falsa creencia de que el paz y salvo blinda al empleador de cualquier reclamación. ¿Cómo debe hacerse un paz y salvo? Un paz y salvo tendrá más valor entre más elaborado y detallado sea, pues aquellos genéricos dificultan demostrar qué derechos han sido saldados. Como ilustración de lo anterior es oportuno revisar lo que señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40977 del 7 de noviembre de 2012 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas: «Lo dicho sin desconocerse, como lo recuerda la opositora, que de tiempo atrás la jurisprudencia ha sostenido que el hecho de que el trabajador firme paz y salvos a su empleador no traduce, necesariamente, que las obligaciones a cargo de éste hubieren sido efectivamente solucionadas, por la potísima razón de que, fuera de que la situación de subordinación del trabajador respecto de su empleador permite predicar una natural sujeción reverencial a lo dispuesto por éste, entre ello la suscripción de este tipo de documentos, lo cierto es que siendo el pago efectivo la prestación de lo que se debe (artículo 1626 Código ), y en términos probatorios una afirmación definida que requiere ser probada (artículo 177 C.P.C), lo apropiado es que en él se discriminen los distintos conceptos que comprende, habida cuenta de la naturaleza indisponible de los créditos laborales, que fue lo que aquí ocurrió por el término de 118 días del primer semestre de 2006, y no los 180 que según eso correspondían.»  De lo anterior se desprende que lo ideal es detallar cada concepto por el que el empleador ha quedado a paz y salvo, como salarios, prestaciones sociales, vacaciones, pagos por horas extras, recargos, etc., de modo que se tenga claridad respecto a qué fue lo que el empleador pagó en realidad. El paz y salvo y la buena fe. El concepto de la buen fe del empleador es relevante porque de él depende que el empleador sea o no condenado a pagar una serie de indemnizaciones o sanciones, y la existencia de un paz y salvo firmado por el trabajador no es suficiente para demostrar la buena fe del empleador. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 0637 del 23 de septiembre de 2003: «Con todo cabe advertir que las susodichas actas de liquidación, como atrás se dijo, no demuestran inequívocamente que la entidad hubiera quedado liberada de pagar los conceptos laborales originados en el contrato de trabajo. Además valga agregar que si un trabajador suscribe un contrato de prestación de servicios, así como la liquidación que le pone fin al mismo, en la que se ha dejado constancia de quedar las partes a paz y salvo, no se desprende necesariamente de esas actuaciones buena fe de la empleadora, si posteriormente se establece que aquella relación fue laboral, cuando, preciso es decirlo, esos documentos fueron, en sentir del Tribunal, los que utilizó la demandada o le sirvieron para disfrazar la verdadera relación laboral.» La mala o buena fe no depende de que exista un paz y salvo firmado por el trabajador en el que se afirma que la empresa no le quedó debiendo nada, sino de que el empleador pagó todo lo que debía pagar,  y si no lo hizo, fue por razones justificadas. En algunos casos el paz y salvo en lugar de demostrar buena fe lo que hace es demostrar a la mala fe del empleador que mediante engaño o presiones obliga al trabajador a firmarlo. Paz y salvo y los derechos irrenunciables del trabajador. El paz y salvo no puede desconocer derechos laborales mínimos e irrenunciables del trabajador, y en caso de hacerlo, el trabajador puede reclamarlos por vía judicial. Es algo que deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL072-2023: «En suma, el mencionado paz y salvo no necesariamente da cuenta de un pago en debida y legal forma, pues, en este caso en particular, todas las obligaciones laborales reconocidas y canceladas fueron establecidas de manera deficitaria, esto es, sin la inclusión del mencionado auxilio, el cual era evidente que correspondía a una contraprestación directa del servicio, que debía tomarse en cuenta para calcular estas acreencias.» Por ejemplo, si el empleador no pagó las prestaciones sociales que le corresponden al trabajador, así en el paz y salvo se afirme haberlas pagado todas, si el trabajador demuestra que no le fueron pagadas, puede reclamarlas. Formato de paz y salvo laboral. El siguiente podría ser un modelo de paz y salvo laboral, que por supuesto debe ser adaptado a las particularidades de cada caso. PAZ Y SALVO LABORAL. En la ciudad de _____ a los _______ día del mes de ______ del año ____ se da por terminado el contrato de trabajo celebrado entre _______ con Nit _____, y _____ identificado con la cédula de ciudadanía número ________. En la misma fecha se procede a liquidar los siguientes conceptos derivados de la relación laboral:    Concepto Valor   Salarios correspondientes al mes o meses ___. $xxx   Comisiones correspondientes al mes o meses ____. $xxx   Horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos correspondientes al mes o meses ___. $xxx   Prima de servicios correspondiente periodo comprendido entre _____. $xxx   Auxilio de cesantías correspondiente periodo comprendido entre _____. $xxx   Intereses sobre cesantías correspondiente periodo comprendido entre _____. $xxx   Vacaciones pendientes disfrute correspondiente periodo comprendido entre _____. $xxx   Indemnización por despido injusto. $xxx   Valor total. $xxxx    Con la firma del presente paz y salvo el trabajador afirma haber recibido a satisfacción los valores aquí liquidados, y declara que el empleador no le adeuda ningún otro concepto y valor relacionado con el contrato de trabajo del cual se declara su terminación. Nombre del trabajador: _____ Cédula: __________ Firma: ________


+             Pago de salario del trabajador secuestrado    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 31/05/2022    Una ley del 2005 obliga al empleador a seguir pagando el salario de los trabajadores que sean secuestrados, como una medida de protección al trabajador y a su familia.    Tabla de contenidoObligación de pagar el salario del trabajador secuestrado.Hasta cuándo se debe pagar el salario de un trabajador secuestrado.A quién se hace el pago del salario del trabajador secuestrado.Estabilidad laboral del trabajador secuestrado. Obligación de pagar el salario del trabajador secuestrado. La obligación de seguir pagando los salarios de los trabajadores secuestrados, está considerada en la ley 986 del 2005, más exactamente en su artículo 15. Esta ley se promulgó en un momento histórico del país caracterizado por el alto número de secuestros por parte de guerrillas, paramilitares y delincuencia común, algo que sucedía diariamente. Hoy en día el secuestro es menos común, pero esta norma sigue vigente, aunque desconocida por la mayoría.   Hasta cuándo se debe pagar el salario de un trabajador secuestrado. El tiempo por el cual se debe seguir pagando el salario de un trabajador secuestrado, depende del tipo de la duración del contrato así:  Contrato de trabajo a término indefinido.  Hasta cuando se produzca la libertad. Hasta que se comprueba la muerte. Hasta que se declare la muerte presunta.   Contrato de trabajo a término fijo.  Hasta el vencimiento del contrato. Hasta cuando se produzca la libertad. Hasta que se comprueba la muerte. Hasta que se declare la muerte presunta.    El pago se hará hasta que ocurra una de esas condiciones, o mejor, la que ocurra primero. A quién se hace el pago del salario del trabajador secuestrado. El pago del salario se debe realizar al curador que se designe en el proceso de declaración de ausencia por secuestro señalado en el artículo 23 de la ley 282 de 1996. Es un proceso llevado a cabo ante un juez de familia del domicilio principal del secuestrado. Estabilidad laboral del trabajador secuestrado. Adicional a la obligación que tiene el empleador de seguir pagando el salario y las prestaciones sociales del trabajador secuestrado, este goza de una estabilidad laboral especial que impide su desvinculación una vez recupere su libertad. Señala el parágrafo primero del artículo 15 de la ley 986 del 2015: «Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le deberá garantizar un período de estabilidad laboral durante un período mínimo equivalente a la duración del secuestro, que en todo caso no exceda un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad.» Y por supuesto que no se le puede despedir estando secuestrado, aunque el caso del contrato de trabajo a término fijo, una vez expirado el término pactado no hay obligación de seguir pagando salarios y prestaciones sociales, y por tanto no existe obligación de renovarlo, pues ha perdido su vigencia.


+             ¿Cuándo se paga la prima de servicios?    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 25/10/2022    La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales, una a mitad de año y otra a fin de año, según dispone el artículo 306 del código sustantivo del trabajo.    Tabla de contenidoPago de la prima de junio o mitad de año.Pago de la prima de fin de año o diciembre.¿Qué pasa si el empleador no paga la prima en los plazos fijados por la ley?Plazo para el pago de la prima de servicios al terminar el contrato de trabajo.Cada cuanto se paga la prima. Pago de la prima de junio o mitad de año. La primera parte o cuota de la prima de servicios, que corresponde a la mitad de un salario, se debe pagar a más tardar el 30 de junio de cada año. La prima se debe pagar directamente al trabajador, bien puede ser junto con la quincena o mensualidad o en un pago aparte. La ley está dando un plazo preciso, que es el 30 de junio, lo que no hace con el salario, que puede ser en los primeros días del mes siguiente.   Pago de la prima de fin de año o diciembre. La segunda parte de la prima de servicios se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre de cada año. El artículo 306 del código sustantivo del trabajo señala que la segunda cuota de la prima de servicios se debe pagar en los primeros 20 días del mes de diciembre, así que el empleador puede elegir la fecha siempre que no se pase del 20 de diciembre. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. A pesar de que la prima se servicio se paga el 20 de diciembre, o antes, se debe liquidar hasta el 31 de diciembre, y si es el caso, se debe hacer algún ajuste si el salario base cambió entre el 20 y el 31 de diciembre. ¿Qué pasa si el empleador no paga la prima en los plazos fijados por la ley? Sucede que la ley fijó un plazo máximo para pagar la prima de servicios a los trabajadores, pero no fijó una consecuencia si el pago no se hace dentro de esos plazos. Servicios médicos y de salud excluidos del Iva.Los servicios médicos y todos aquellos relacionados con la salud humana están excluidos del impuesto a las ventas. En razón a lo anterior el trabajador no tiene ninguna herramienta legal para exigir el pago, excepto quizás denunciar al empleador ante el ministerio del trabajo por el incumplimiento de sus obligaciones, lo que generalmente no lleva a ningún resultado. Sin duda que el no pago de las prestaciones supone un incumplimiento de sus obligaciones por parte del empleador, pero no lo suficientemente grave como para que se configure una justa causa para que el trabajador renuncie dando lugar al despido indirecto. Plazo para el pago de la prima de servicios al terminar el contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo termina, la prima de servicios se debe pagar junto con la liquidación del trabajador, en razón a que la ley no considera un plazo distinto. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Por ejemplo, si el contrato de trabajo termina el 15 de noviembre de 2021, a esa fecha se debe hacer el pago de la prima de servicios correspondiente al tiempo transcurrido entre el 30 de junio fecha en que se liquidó la prima de mitad de año, y el 15 de noviembre, fecha en que se retira el trabajador. Liquidación de la prima de servicios.¿Cómo se liquida la prima des servicios? Base para su cálculo y formula que se utiliza para calcularla. Cada cuanto se paga la prima. Es una consulta que nos hacen con regularidad nuestros lectores, y como se anotó, la prima se paga dos veces al año, es decir, cada 6 meses. Recordemos que la prima de servicios equivale a un mes de salario por cada año de trabajo, y como se divide en dos cuotas, cada una de ellas debe ser igual a medio salario. Si a la fecha de la liquidación de la prima de servicios, el trabajador no lleva el semestre completo trabajado, se hace liquidada proporcionalmente al tiempo laborado en ese periodo. Por ejemplo, si el trabajador ingresa en marzo de 2021, cuando se le liquide la prima de servicios de mitad de año, se tomará en cuenta la fracción transcurrida entre marzo y junio 30.


+             Alimentación y vivienda en las empleadas del servicio doméstico    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 03/05/2022    Suministrar alimentación y vivienda a la trabajadora del servicio doméstico tiene implicaciones laborales que en ocasiones dejamos de lado, lo que puede generar dificultades para el empleador.    Tabla de contenidoSuministro de alimentación y vivienda a trabajadores del servicio doméstico.Pacto expreso en el contrato de trabajo.Manejo laboral en el suministro de alimentación y vivienda en el servicio doméstico.Acuerdo de desalarización de la alimentación y vivienda en el servicio doméstico.Valor de la alimentación y vivienda suministrada a la empleada doméstica. Suministro de alimentación y vivienda a trabajadores del servicio doméstico. Cuando se contrata a una empleada del servicio doméstico por lo general se le suministra alimentación y en algunos casos vivienda, que constituyen un salario en especie sino se les da un tratamiento distinto. Como salario en especie, se deben liquidar prestaciones sociales, aportes a seguridad social e indemnizaciones por despido sobre esos pagos. La mayoría de las personas no le fijan un valor a ese pago en especie y simplemente guardan silencio al respecto, de modo que si se paga un salario de $1.000.000 mensuales más alimentación y vivienda, el sueldo será de $1.000.000 más el valor que se le dé a la alimentación y a la vivienda, que, en caso de una demanda laboral, es fijado por un perito.   Pacto expreso en el contrato de trabajo. Para evitar esa situación, lo ideal es que las partes en el contrato expresamente fijen un valor al pago en especie por los conceptos señalados, y luego decidan qué tratamiento dar a ese pago. Recordemos que el pago en especie debe estar sujeto a los límites legales, que es del 30% respecto al salario mínimo, lo que regularmente el pagan a una empleada del servicio doméstico. Limites del salario en especie.El salario en especie no puede superar los límites que señala el artículo 129 del código sustantivo del trabajo. Manejo laboral en el suministro de alimentación y vivienda en el servicio doméstico. Para ilustrar la situación supongamos un salario en dinero de $900.000 mensuales, y una alimentación y vivienda valorada en $300.000 mensuales, lo que permite plantear las siguientes alternativas:  Pagar el salario en dinero más la especie, esto es $1.000.000 + $300.000 para un total de 1.300.000. Al salario en dinero descontar el salario en especie: $1.000.000 – 300.000 para pagar un valor neto de $700.000. Se acuerda que el pago en especie no constituye salario, así que la empleada recibe $1.000.000.  En el primer caso la empleada recibe $1.000.000, pero sus prestaciones sociales y seguridad social se liquidan sobre $1.3000.000, y el empleador se sentirá perjudicado. En el segundo caso la empleada recibe $700.000 y sus prestaciones sociales y seguridad social se liquidan sobre $1.0000.000, y la empleada se sentirá perjudicada. En el tercero caso la empleada recibe $1.000.000 y las prestaciones sociales y seguridad social se liquidan sobre $1.000.000, solución que permite que ni el empleador pague más ni la empleada reciba menos, que podemos considerar equilibrada. Acuerdo de desalarización de la alimentación y vivienda en el servicio doméstico. Es perfectamente legal que las partes acuerden que la alimentación y vivienda que se suministre a la empleada no se tendrá en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales ni seguridad social. Es decir que las partes pueden acordar que estos pagos no constituyen salario, para todos sus efectos. Insistimos en que, si no se acuerda nada al respecto, el juez entenderá que se trata de un pago en especie que constituye salario, y lo sumará al salario en dinero que recibe la trabajadora. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. Valor de la alimentación y vivienda suministrada a la empleada doméstica. Las partes pueden libremente fijar el valor por el que se reconoce a la alimentación y vivienda suministrada a la trabajadora, considerando que el resultado no puede afectar el límite del salario en especie. Recordemos que, tratándose de un salario mínimo, el valor del salario en especie no debe exceder el 30% de la totalidad del salario.  De manera que si el salario mínimo es de $100, el salario en especie no podrá ser superior a $30, lo que permite que los $70 sean en efectivo. Por consiguiente, el valor que las partes le den a la alimentación y vivienda no puede superar esa proporción, así el valor real sea superior. Si a la empleada se le paga un salario superior al mínimo ese margen aumenta pudiendo llegar hasta el 50%, siempre que lo recibido en efectivo no sea inferior al 70% del salario mínimo, según nuestro criterio. Por ejemplo, no se puede acordar un salario de $1.200.000, y que por ser superior al mínimo se pueda valorar el suministro de vivienda más alimentación en $600.000, que es precisamente lo que le sucedió a una empleada que trabajaba interna en un conjunto cerrado en Chía (según una consulta que nos elevaron), bajo el argumento del empleador de que vivir en una casa de estrato 7 valía más que esos $600.000. Consideramos que la intención de legislador es que el trabajador reciba en dinero por lo menos el 70% del salario mínimo, lo que no se cumple aquí.


+             Descansos obligatorios para empleadas del servicio doméstico    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 19/04/2022    Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a los mismos días de descanso obligatorio que tiene cualquier trabajador de acuerdo el código sustantivo del trabajo.    Derecho al descanso obligatorios en el servicio doméstico. Algunas familias que contratan empleadas del servicio doméstico presumen que las empleadas del servicio doméstico están reguladas por una ley especial diferente a las leyes que regulan a los trabajadores que tienen en sus empresas, lo que no es cierto. Es preciso dejar claro que no hay una ley especial para los empleados del servicio doméstico, de manera que estos tienen los mismos derechos que cualquier otro empleado. No es extraño encontrarnos con que a la empleada del servicio doméstico apenas le dan un domingo libre cada 15 días o incluso cada mes, sin pagarle los respectivos recargos.   Que la empleada del servicio doméstico sea interna no cambia nada. La situación no cambia ni siquiera en los casos en que la empleada del servicio doméstico trabaja interna, de manera que sigue teniendo derecho a los días de descanso obligatorios como son los domingos y festivos. Si la empleada doméstica se ve en la obligación de trabajar un domingo o un festivo, se le debe pagar el recargo correspondiente. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. Ahora, si la empleada doméstica se ve obligada a trabajar 3 o más domingos en un mismo mes, tiene derecho a un día de descanso compensatorio por cada domingo laborado, adicional al recargo correspondiente. Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical.Descanso compensatorio remunerado por trabajar los domingos, ya sea de forma ocasional o habitual. Lo anterior por cuanto el código laboral no contempla un tratamiento diferenciado para los empleados del servicio doméstico, por lo tanto, se le aplican las reglas generales. La única excepción que contempla la ley frente a las empleadas del servicio doméstico, es con respecto a la jornada laboral, que en el caso de las empleadas internas es de 10 horas diarias. Jornada laboral en los trabajadores del servicio doméstico.La jornada laboral de las empleadas del servicio doméstico puede ser de 8 o 10 horas diarias. Veamos por qué. De manera que toda empleada doméstica tiene derecho a descansar todos los domingos y festivos. Distinto es que la empleada interna decida quedarse en la casa los domingos o festivos, pero no con la obligación de trabajar como de costumbre.


Valor histórico del salario mínimo en Colombia


+             Accidente de trabajo    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 19/07/2022    En Colombia se considera como accidente de trabajo todo aquel suceso que ocurra en ocasión al desarrollo de una actividad por parte del trabajador, y que le cause un traumatismo.    Tabla de contenidoQué es un accidente de trabajo.Definición legal de accidente de trabajo.Lugar de ocurrencia del accidente de trabajo.Cubrimiento del accidente de trabajo.¿Qué significa a causa o con ocasión del trabajo? Qué es un accidente de trabajo. Un accidente de trabajo es cualquier suceso o percance que cause lesiones o traumatismos al trabajador. Para que un accidente o suceso se clasifique como accidente de trabajo, debe ocurrir cuando el trabajador esté desarrollando una actividad laboral para el empleador. El accidente de trabajo puede ocurrir tanto en las instalaciones del empleador como fuera de ellas; lo que determina el accidente laboral es el hecho de que el trabajador esté desarrollando una actividad laboral en ejecución del contrato de trabajo.   Definición legal de accidente de trabajo. La definición legal de lo que es un accidente de trabajo lo encontramos en la ley 1562 de 2012, que en su primer inciso señala: «Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.» Toda actividad que desarrolle un trabajador en la empresa está expuesta a un riesgo, y en caso de materializarse ese riesgo estamos ante un accidente de trabajo, como quien sufre una caída, o le cae un elemento sobre un pie, o por la falla o manipulación de una herramienta se sufre una lesión. Lugar de ocurrencia del accidente de trabajo. El inciso 2 del artículo ya referido señala lo siguiente: «Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.» El accidente no tiene por qué ocurrir dentro de las instalaciones de la empresa para ser calificado como accidente de trabajo. Es el caso del trabajador que es enviado al banco a realizar una consignación sin ser el mensajero de la empresa. Si el trabajador sufre un accidente en la moto, además de ser un accidente de tránsito cubierto por el SOAT, es un accidente laboral en razón a que estaba cumpliendo una orden del empleador, y estaba desarrollando una actividad para él, incluso si lo hace por fuera de la jornada laboral. El inciso 3 del mismo artículo dice: «Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.» Esto es importante, porque sólo se considera accidente si el trabajador se moviliza en un medio de transporte suministrado por el trabajador. Si el trabajador se accidente camino a casa, o del trabajo a la casa no es accidente laboral si se está movilizando en servicio público o en un vehículo propio o particular.  El tiempo de desplazamiento de la casa al trabajo o del trabajo a la casa no hace parte de la jornada de trabajo, y cualquier accidente en ese espacio de tempo no será laboral excepto en los dos casos ya señalados:  El trabajador se moviliza en un medio de transporte suministrado por el trabajador. El trabajador está cumpliendo una orden o función asignada por empleador.  Luego señala el inciso 4 del artículo en cuestión: «También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.» Es así aún en los casos en que el accidente se produzca fuera de las instalaciones de la empresa o por fuera de la jornada de trabajo, pue el determinante aquí es que esté desarrollando una actividad sindical. Y el último inciso de la norma señala: «De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.» Igual que en el caso sindical, lo será un accidente laboral incluso si ocurre fuera de las instalaciones de la empresa o por fuera de la jornada laboral, que es lo usual en este tipo de actividades. Cubrimiento del accidente de trabajo. Determinar o clasificar correctamente un accidente o suceso, permite determinar qué entidad debe cubrir los costos asociados al accidente, si la EPS o la ARL, pues en caso de ser un accidente de trabajo el tratamiento y las incapacidades corren por cuenta de la ARL y caso contrario por cuenta de la EPS. ¿Qué significa a causa o con ocasión del trabajo? Significa que el accidente ha ocurrido como consecuencia de la actividad desarrollada por el trabajador, de modo que si el trabajador no hubiera estado desarrollando esa actividad no se hubiera accidentado. El trabajador estaba desarrollando una actividad laboral, estaba haciendo una tarea enmarcada dentro de la relación laboral cuando ocurrió el accidente.


+             Qué hacer ante el hurto o pérdida de bienes o dinero en la empresa    Portada Derecho laboral Por  en 18/10/2022    Cuando la empresa descubre que un empleado suyo ha estado sustrayendo dinero o bienes de la empresa, debe proceder de acuerdo a la ley, de lo contrario podrá tener serios inconvenientes legales y seguramente no podrá recuperar los bienes perdidos.    Tabla de contenidoDespido del trabajador por hurto o robo.La prueba del hurto para despedir al trabajador.¿Si un empleado roba tiene derecho a liquidación?¿Si me roban en el trabajo quien responde? Despido del trabajador por hurto o robo. El robo o sustracción de bienes de la empresa, es una justa causa para terminar el contrato de trabajo por parte del empleador, lo que supone que el trabajador puede ser despedido sin pagarle indemnización alguna. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Se debe precisar que para despedir al trabajador que ha sustraído bienes o dineros de la empresa, se le debe seguir el proceso disciplinario respectivo brindándole la posibilidad de ejercer el derecho a la defensa. Recordemos que cualquier causal que se invoque como justa para despedir al trabajador, debe estar debidamente probada, pues de lo contrario el trabajador podrá iniciar una acción judicial contra la empresa.   La prueba del hurto para despedir al trabajador. Esto supone una previa recolección de pruebas y evidencias, para lo cual es preciso hacer seguimientos e indagaciones sin que el empleado sea alertado, pues éste no se debe enterar de la investigación hasta que la empresa disponga de todas las pruebas necesarias para acusarlo y actuar, puesto que, si el empleado logra enterarse, la recolección de pruebas se puede ver comprometida. De ahí la importancia de tener un sistema de control interno adecuado y eficiente que permita, en primer lugar, minimizar el riesgo de ocurrencia de hechos delictuosos por parte de los empleados, y, en segundo lugar, poder detectar y acusar a quienes cometan algún hecho irregular. Una vez identificado el empleado responsable de algún desfalco o sustracción de bienes, y reunidas todas las pruebas, es recomendable llamar al empleado implicado e informarle su situación, para que presente los descargos pertinentes. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. En este punto es importante abordar al empleado con un espíritu conciliador, lo cual permitirá negociar con el empleado, de modo que éste, además de reconocer los hechos que se le imputan, acepte reintegrar lo sustraído a la empresa. Si no se logra negociar con el empleado, la única solución posible para que la empresa pueda recuperar sus bienes o dinero, será iniciando una acción judicial, lo cual, además de implicar un desgaste administrativo para la empresa, puede afectar de alguna forma su imagen, por lo que, en lo posible, hay que evitar llegar hasta ese punto. ¿Si un empleado roba tiene derecho a liquidación? Cuando un trabajador es despedido por robar a la empresa, por ser una justa causa no se paga indemnización, pero sí se le tiene que pagar la liquidación respectiva. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Se debe tener presente que la empresa, aun existiendo pruebas suficientes de la existencia de un hurto, no puede retenerle ningún valor al empleado sin su autorización o sin una orden judicial. Quiere decir esto que para que la empresa pueda recuperar los bienes o dinero sustraído, solo hay dos caminos a seguir:  Conseguir que el empleado reconozca el hecho, pague o autorice el descuento de su pago el valor correspondiente. Iniciar una acción judicial.  En estos casos hay que actuar con inteligencia, ya que de eso depende la recuperación de los bienes y el poder despedir al empleado. De ahí la importancia de tener procedimientos claros tanto para evitar este tipo de problemas, como para abordarlos una vez ocurran. Se debe saber con anticipación como proceder ante una eventualidad así, eso asegura no cometer errores y tener un final feliz después de todo. ¿Si me roban en el trabajo quien responde? No solo el empleador puede ser robado. El trabajador también puede ser robado por otro trabajador, y en tal caso es difícil determinar quién debe responder por ese robo. Para que existe una responsable del robo, es preciso identificar al perpetuador, y si no es posible, es muy difícil que la empresa responda. Es por ello que resulta útil la instalación de cámaras de seguridad para poder identificar estas situaciones, pues una vez ocurren, es muy difícil probar quien lo hizo y más recuperar lo robado.


+             Seguridad social en conductores de servicio público    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 15/02/2022    Los conductores del servicio público como buses, colectivos y taxis deben estar afiliados al sistema de seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales.       Tabla de contenidoCaracterísticas de los conductores de servicio público de transporte.Seguridad social de los conductores de taxi.Afiliación a seguridad social de conductores de buses, colectivos y demás.Riesgos laborales en los conductores de servicio público.Nivel de riesgo de los conductores de servicio público. Características de los conductores de servicio público de transporte. El servicio público de transporte se caracteriza porque debe ser operado por empresas legalmente constituidas y autorizadas por el ministerio de transporte, pero muchas de esas empresas no son dueñas de los vehículos, sino que pertenecen a sus asociados o afiliados. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Esto hace que el mismo propietario del vehículo oficie como conductor, lo que dificulta determinar la responsabilidad de la afiliación de esos conductores. Adicional a ello, el conductor no siempre es el dueño del vehículo y tampoco es contratado por la empresa de transporte sino por el dueño del vehículo.    Seguridad social de los conductores de taxi. Los conductores de taxi si bien son conductores de vehículos de servicio público, tienen una regulación especial respecto a los aportes a seguridad social. En efecto, el decreto 1072 de 2015 incluye una sección exclusiva para los conductores de taxi, omitiendo señalar a los conductores de lo demás vehículos de transporte público como buses, busetas y colectivos, o de transporte de carga. El artículo 2.2.1.6.1.2 señala que: «Los conductores de los equipos destinados al Servicio Público de Transporte Terrestre Automotor Individual de Pasajeros en Vehículos Taxi, deberán estar afiliados como cotizantes al Sistema de Seguridad Social y no podrán operar sin que se encuentren activos en los sistemas de pensiones, salud y riesgos laborales.» Sin embargo, la norma no hace precisiones respecto a cómo debe ser la afiliación para los distintos casos que se puede presentar, y el artículo 2.2.1.6.1.3 señala: «La afiliación y pago de la cotización a la seguridad social de los conductores de servicio público de transporte terrestre automotor individual de pasajeros en vehículos tipo taxi, se regirá por las normas generales establecidas para el Sistema General de Seguridad Social. El riesgo ocupacional de los conductores, para efectos del Sistema General de Riesgos es, se clasifica en el nivel cuatro (IV).» La norma remite a las regulaciones generales del sistema de seguridad social, sin definir nada particular, pero la doctrina ha considerado que se pueden presentar tres opciones a saber:    Opción 1 Opción 2 Opción 3   Si existe vinculación laboral del conductor con la empresa de servicio público de transporte individual, las afiliaciones a la seguridad social las hará el empleador y los aportes serán asumidos de manera compartida por el empleado y el empleador como lo establece la ley actualmente (ver tabla). En este caso, el pago de los aportes deberá hacerse mediante la planilla tipo E con tipo de cotizante 1. Si el conductor tiene vinculación a la empresa de servicio público de transporte individual como contratista independiente o en calidad de asociado que pertenece a una asociación encargada de realizar afiliaciones colectivas al Sistema General de Seguridad Social de conductores de taxis autorizada por parte del Ministerio de Salud y Protección Social, la asociación será intermediaria para hacer los aportes de sus conductores asociados a través de la planilla tipo Y mediante el uso del tipo de cotizante 3. Si el conductor de taxi asume como trabajador independiente las afiliaciones y los aportes a la Seguridad Social a salud, pensión y riesgos laborales, la empresa de servicio público de transporte individual no interviene en el pago de aportes ya que lo deberá hacer directamente el conductor en los porcentajes que establece la ley (ver tabla). En este caso, el pago de los aportes deberá hacerse mediante la planilla tipo I con tipo de cotizante 3.    En cualquier caso, el taxista debe estar afiliado a seguridad social, y le corresponde a la empresa de taxis a la que esté afiliado el taxi verificarlo. El gremio de taxi se caracteriza por la informalidad de sus conductores, que generalmente no tiene contrato ni con la empresa de transporte ni con el dueño del taxi, y trabajan con una especie de contrato de arriendo con cuotas diarias, y en respuesta a esa realidad la PILA permite la afiliación de taxistas sin contrato de prestación de servicios. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Esto es respecto a la seguridad social, porque respecto a otras posibles obligaciones laborales se aplican otras normas como la ley 336 de 1996 y la ley 15 de 1959. Afiliación a seguridad social de conductores de buses, colectivos y demás. En este caso los conductores de servicio público deben estar contratados directamente por la empresa de transporte, y en ese sentido la afiliación a seguridad social corresponde a la empresa.    Señala el artículo 36 de la ley 336 de 1996: «Los conductores de los equipos destinados al servicio público de transporte serán contratados directamente por la empresa operadora de transporte, quien para todos los efectos será solidariamente responsable junto con el propietario del equipo.» Por obligación legal todo conductor debe estar vinculado con un contrato de trabajo, incluso si el conductor es el mismo propietario del vehículo en opinión del ministerio del trabajo en concepto 303985 de 2009: «Así las cosas, es claro que los conductores de transporte público así sean propietarios del vehículo, deben estar afiliados al Sistema General de Seguridad Social Integral (salud, pensiones y riesgos profesionales) como trabajadores cotizantes dependientes, no siendo viable por ello aceptar que el conductor asuma directa y totalmente el pago de los aportes a los sistemas ya mencionados como trabajador independiente cotizante, cuando es clara la obligación de establecer una relación de carácter laboral entre la empresa operadora de transporte y el conductor, sea este o no el propietario del vehículo.» Y el mismo concepto aclara que no se pueden contratar conductores bajo una figura distinta al contrato de trabajo: «De esta forma, se concluye que las empresas de transporte público deben contratar laboralmente a sus conductores y en virtud de ello, dichas empresas deben asumir el pago no solamente de los salarios y prestaciones que la relación laboral origine, sino que también debe asumir el pago del porcentaje que le corresponde frente a los aportes obligatorios a la seguridad social integral de sus trabajadores y los aportes parafiscales, circunstancias estás que impiden cualquier posibilidad de contratar conductores por cooperativas o empresas de servicios temporales, por contratos de prestación de servicios, de arrendamiento o por cualquier otra modalidad de contratación diferente de la laboral que tiene que suscribirse en forma directa entre empresa y conductor.» De otra parte, existe una antigua ley aún vigente (15 de 1959) que en su artículo 15 señala: «El contrato de trabajo verbal o escrito de los choferes asalariados del servicio público se entenderá celebrado con la empresa respectiva, pero para efecto del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones las empresas y los propietarios de los vehículos, sean socios o afiliados, serán solidariamente responsables.» En consecuencia, los aportes a seguridad social deben ser realizados por las empresas transportadores en calidad de empleadoras. Riesgos laborales en los conductores de servicio público. Cuando el conductor no es el dueño del vehículo, debe estar contratado por la empresa de transporte, y esta tiene que hacer la afiliación a riesgos laborales, y es quien debe hacer las cotizaciones respectivas. Esto es importante porque es la empresa de transporte la que crea el riesgo y es quien debe asumirlo y trasladarlo a la ARL por medio de la afiliación. No procede aquí la afiliación como independiente, porque en caso de ocurrir un accidente mientras se opera un vehículo de un tercero (empresa transportadora), la ARL no responderá porque el riesgo fue creado por la transportadora quien es la llamada a responder por ese riesgo. Así es al menos en cuanto a los conductores de buses, camiones y demás vehículos de transporte público diferentes a los taxis que tienen regulación propia y permiten la afiliación como independientes. Nivel de riesgo de los conductores de servicio público. En el caso de los conductores de taxis el nivel de riesgo es IV, que también es para otro tipo de conductores de servicio público, pero en casos particulares ese riesgo puede ser superior.


+             Horario de trabajo y jornada de trabajo son distintos    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 08/11/2022    El horario de trabajo y la jornada de trabajo son distintos, en la medida en que el primero es el periodo de tiempo en que se desarrolla la jornada de trabajo o laboral.    Tabla de contenidoJornada de trabajo.Horario de trabajo.Hora de trabajo en Colombia.Horario de oficia en Colombia. Jornada de trabajo. La jornada de trabajo, o jornada laboral, hace referencia al número de horas que el trabajador debe laborar en un día según lo acordado en el contrato de trabajo, y por la que se le paga el salario acordado. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. En Colombia, la jornada de trabajo por regla general es de 8 horas diarias, que es la máxima legal según el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, y esas 8 horas se desarrollan dentro de un horario que fija la empresa, por ejemplo, de 8 de la mañana a 5 de la tarde con una hora de almuerzo, y ese es el horario de trabajo. Recordemos el artículo 161 del código sustantivo del trabajo fue modificado por la ley 2101 de 2021 que contempla una reducción gradual de la jornada laboral hasta 42 horas semanales, reducción que inicia el 15 de julio de 2023.   Horario de trabajo. El horario de trabajo, en cambio, es el periodo dentro del cual el trabajador hace su jornada de trabajo. El horario de trabajo implica una hora de entrada y una hora de salida, con un tiempo intermedio de descanso que no es remunerado, como lo señala el artículo 167 del código sustantivo del trabajo: «Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.» El horario de trabajo marca el inicio y la finalización de la jornada de trabajo o laboral, y es fijado por la empresa según sus necesidades operativas; hay empresas en que el horario de trabajo puede ser desde las 6 de la mañana o incluso a media noche, en el caso de trabajo por turnos. Jornada laboral por turnos.Así opera la jornada laboral por turnos en la que los trabajadores se rotan los turnos para mantener continuidad en sus labores. La hora de salida marca el final de la jornada laboral ordinaria y el inicio del trabajo suplementario, puesto que, una vez llega la hora de salida el trabajador no debe seguir trabajando, y en caso de hacerlo, se reconoce trabajo extra por estar por fuera de la jornada laboral acordada. Hora de trabajo en Colombia. En Colombia, la hora de trabajo la fija el empleador que según su criterio y necesidades es quien decide a qué hora debe ingresar sus trabajadores, lo mismo que la hora de salida. Horario de oficia en Colombia. El horario de oficina en Colombia es el horario que la costumbre ha fijado para trabajos en oficina, y que puede variar según la ciudad, la empresa o entidad. Por lo general el horario de oficina inicia a las 8 de la mañana hasta las 12 del medio día, y desde las 2 de la tarde hasta las 5 de la tarde, pero no es una camisa de fuerza y cada empresa fija su horario, tanto que en algunas las jornada de la tarde inicia a la 1 pm, y en algunas se trabaja hasta las 4 pm, por lo que no se trata de una constante.


+             Despido del trabajador como sanción disciplinaria    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 07/11/2022    El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria, pero puede serlo si así figura en el reglamento interno de trabajo, lo que tiene inesperados efectos que debemos tener claros.    Tabla de contenidoEl despido no constituye una sanción disciplinaria.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Despido disciplinario.Las consecuencias de calificar el despido como sanción disciplinaria.Cuando el despido no es producto de una sanción.Así debe proceder el empleador. El despido no constituye una sanción disciplinaria. En principio, y por regla general, por su naturaleza el despido del trabajador no se considera una sanción disciplinaria, por lo tanto, tratándose del despido no es obligatorio para el empleador seguir el procedimiento aplicable a las sanciones disciplinarias. El despido del trabajador se produce cuando se da una de las justas causas para despedir al trabajador, cuando se presenta una casusa legal para la terminación del contrato de trabajo, o por la decisión libre y voluntaria del trabajador. El despido no es una sanción disciplinaria que se impone al trabajador, sino la consecuencia incurrir en una justa causa, o por decisión unilateral del empleador, caso en el cual se presenta el despido injustificado.   Lo que dice la Corte suprema de justicia. La Corte suprema de justicia históricamente ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, puesto que la terminación del contrato está gobernada por normas distintas a las que contemplan las sanciones disciplinarias. Por ejemplo, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40607 del 9 de septiembre de 2015 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda señaló: «El artículo 413 del Código Sustantivo del Trabajo, en el que la censura sustenta parte de su argumentación, no permite la exégesis que ésta propone, sino que justamente avala la jurisprudencia de la Corte de que el despido no es una sanción disciplinaria. Y así se dice porque dicho precepto no puede examinarse aisladamente sino en el contexto integral de dicho Código. En efecto, los artículos 104 y siguientes del estatuto sustantivo laboral, regula lo relativo a las prescripciones de orden que por intermedio del reglamento interno de trabajo deben regir en una empresa o establecimiento. Ninguna de ellas alude al despido pero sí a las llamadas de atención, multas y suspensión de labores. El artículo 114 dispone que no se puede imponer sanciones a los trabajadores que no estén previstas en el reglamento, convención colectiva, fallo arbitral o contrato de trabajo; y el despido, como ya se dijo, no encaja dentro de ese mandato, pues de lo contrario tendría que asegurarse, con equívoco desde luego, que si en cualquiera de los instrumentos referidos no aparece el despido, el empleador queda imposibilitado para despedir a un trabajador.» Luego en sentencia SL2351-2020 con radicación 53676 del 8 de julio de 2020, señaló la misma sala: «La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL 1981-2019.» El asunto es claro; el despido no es una sanción sino la consecuencia de la decisión del empleador de dar por terminado en el contrato de trabajo en los casos en que la ley se lo permite, y para los que no dispuso ritualidad o formalidad alguna. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Despido disciplinario. El despido se constituye en una sanción disciplinaria cuando así se ha dispuesto expresamente por voluntad del empleador o de las dos partes, ya sea en el contrato de trabajo, en el reglamento de trabajo o en los pactos colectivos.  Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Cuando las partes han querido darle la connotación de sanción disciplinaria al despido del trabajador, hay obligación de observar tal acuerdo. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 47346 del 9 de marzo de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz: «Lo dicho en casación es suficiente para negarle la razón al apelante, en razón a que no cabe duda para esta corte que, en el reglamento que gobierna las relaciones laborales al interior de la demandada, el despido fue categorizado como una sanción, por tanto, al tener esta naturaleza en el caso particular, sí resulta indispensable, para su aplicación, dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 del reglamento de trabajo, en concordancia con el artículo 115 del CST. De vieja data, de forma excepcional, la jurisprudencia laboral le reconoce el carácter sancionatorio al despido cuando así se ha establecido en cualquiera de los instrumentos normativos que pueden regular las relaciones laborales, entre ellos el reglamento interno de trabajo»  Sólo si en el reglamento interno del trabajo u otro documento interno del empleador se dispuso que el despido se trate como una sanción disciplinaria, así debe ser entendido y atendido. Si las partes guardan silencio al respecto, se aplica la regla general según la cual el despido no se califica como una sanción disciplinaria. Las consecuencias de calificar el despido como sanción disciplinaria. Si las partes le dieron la connotación de sanción disciplinaria al despido, la consecuencia es que el despido se debe tramitar conforme lo establezca el procedimiento fijado en el reglamento de trabajo o en el documento que lo contenga. El reglamento de trabajo contiene un procedimiento especial para imponer sanciones como la obligación de escuchar al trabajador en compañía de testigos, la posibilidad de que el trabajador presente pruebas, etc. El punto es que cualquiera sea el procedimiento fijado, se debe aplicar en caso de que el trabajador vaya a ser despedido por una justa causa. Al respecto señaló la Corte suprema de justicia en la sentencia previamente referida: «En consecuencia, por disponerlo el mismo reglamento, la decisión de despido no puede producir efecto alguno, al haberse omitido la intervención de los representantes del sindicato y la oportunidad de controvertir la sanción de despido por el afectado, sin que amerite entrar a examinar la comprobación de los hechos achacados por la empresa al actor para despedirlo.» Cuando se incluye en el reglamento interno el despido como sanción, se acepta la aplicación del artículo 115 del código sustantivo del trabajo: «Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al <sic> {empleador}, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.» Si no se sigue ese procedimiento el despido no tiene efecto, es decir, es ineficaz o ilegal y deriva en el reintegro del trabajador. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Cuando el despido no es producto de una sanción. Lo anterior aplica cuando el despido se impone como sanción a una conducta calificada como justa causa para para despedir al trabajador, pero si el despido es sin justa causa, este procedimiento no se aplica. Recordemos que la ley faculta al empleador para despedir al trabajador sin justa causa previo pago de una indemnización, de manera que, si no existe una causa justa, si el trabajador no incurrió en ninguna de las conductas que son sancionables de acuerdo al reglamento de trabajo, el procedimiento allí expuesto no es aplicable. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. El derecho a la defensa y el debido proceso se aplica cuando se va a sancionar al trabajador, pero en este caso no hay sanción por cuanto no hay conducta sancionable, entonces el debido proceso es inaplicable, pues el despido obedece a una decisión unilateral del empleador respecto a la cual la ley no exige explicación ni justificación alguna; lo que exige es el pago de una indemnización y a eso debe limitarse el empleador. Lo anterior podemos esquematizarlo así:  Si hay falta hay sanción; si hay sanción hay debido proceso, y Si no hay falta, no hay sanción; si no hay sanción no hay proceso sancionatorio; y si no hay proceso sancionatorio no puede haber debido proceso.  Así debe proceder el empleador. Es claro que el empleador no debe iniciar un proceso disciplinario para despedir al trabajador por una justa causa, pero ello no significa que no se deba seguir un procedimiento para despedir al trabajador. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Si el trabajador es despedido por justa causa, naturalmente que se le debe indicar previamente la causa por la que se le despide, pues luego no se puede alegar una causa no comunicada al trabajador. Y aunque la ley no exija un procedimiento disciplinario para despedir al trabajador por justa causa, lo correcto es escuchar al trabajador para que este pueda exponer su versión, algo que la misma Corte suprema considera necesario hacer, como lo señaló en la sentencia SL2351-2020 antes referida, en la que realiza la siguiente precisión: «En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa» El trabajador debe ser escuchado, lo que es muy distinto a iniciar un proceso disciplinario en toda regla, que sólo es obligatorio cuando tal proceso ha sido pactado por las partes. En esta misma sentencia la Corte replantea su criterio considerando lo siguiente:  La obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98. Frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°.  Por su parte la Corte constitucional en sentencia de unificación SU-449 de 2020 fijó los siguientes criterios para el despido del trabajador por una justa causa:  Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato. Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato. Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual. Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación. Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.  Como se observa, el proceso disciplinario como tal aplica en los casos en que se haya pactado, igual al criterio de la Corte suprema de justicia, y en los casos en que no se ha pactado tal proceso, el trabajador debe ser oído. Lo anterior no tiene mayor relevancia práctica, pues como ya se ha dicho en otros escritos, este procedimiento es un saludo a la bandera, porque el empleador con la decisión previamente tomada, escucha al trabajador simplemente para cumplir unan formalidad que no incidirá en su decisión ya tomada, así que no hay razón para que el empleador omita este tipo de formalidades.


+             Seguridad social en los trabajadores independientes    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 13/01/2023    Los trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios, o por cuenta propia como comerciantes, deben realizar aportes a seguridad social cuando sus ingresos netos sea iguales o superiores al salario mínimo.    Tabla de contenidoPago seguridad social independientes.Afiliación de los trabajadores independientes a seguridad socialCuánto se debe paga de seguridad social como independiente.Base de cotización en los trabajadores independientes.Base de cotización en el contrato de prestación de servicios.Base de cotización en trabajadores por cuenta propia y contratos diferentes al de servicios.Base de cotización en contratos indeterminados.Base de cotización en ingresos estacionarios.Iva no se incluye para determinar la base de cotización en independientes.Porcentaje o monto de los pagos a seguridad social de los independientes.Fecha de pago de los aportes en los trabajadores independientes.Aportes a seguridad social para trabajadores independientes que devengan menos del salario mínimo.¿Se deben pagar aportes a seguridad social por ganancias ocasionales?Aportes cuando se obtienen ingresos como asalariado y como independiente.Cómo pagar seguridad social como independiente.Seguridad social independientes 2023.Seguridad social independientes 2022.¿Trabajadores independientes ya no están obligados a pagar pensión y salud al mismo tiempo? Pago seguridad social independientes. Toda persona natural que obtenga ingresos como independientes o por cuenta propia y tenga capacidad de pago según la ley, debe cotizar como independientes. La ley 1955 de 2019 en su artículo 244, señala que todo trabajador independiente que obtenga ingresos netos mensuales iguales o superiores a un salario mínimo debe cotizar a seguridad social sobre el 40% de los ingresos mensuales. Esto aplica para cualquier ingreso que se obtenga, como honorarios, arrendamientos, venta de productos, servicios, etc.    Afiliación de los trabajadores independientes a seguridad social El trabajador independiente debe afiliarse a la EPS y al fondo de pensiones de su preferencia, y el contratante del trabajador independiente debe afiliarlo a la ARL. Es decir que quien afilia al trabajador independiente a la ARL es quien lo contrata. Cuando se tienen varios contratantes se hace una sola afiliación al trabajador en cada entidad, pero en el caso de la ARL, cada contratante debe afiliar al trabajador a su misma ARL, pues cada contrato puede conllevar un riesgo diferente que debe ser individualizado según el contratante. Cuánto se debe paga de seguridad social como independiente. El valor que un trabajador independiente debe pagar por seguridad social, depende de los ingresos mensuales que tenga, que será su base de cotización conforme señala el artículo 89 de la ley 2277 de 2022. «INGRESO BASE DE COTIZACIÓN (IBC)  DE LOS INDEPENDIENTES. Los independientes por cuenta propia y los trabajadores independientes con contratos diferentes a prestación de servicios personales con ingresos netos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) efectuarán su cotización mes vencido, sobre una base mínima de cotización del cuarenta por ciento (40%) del valor mensual de los ingresos causados para quienes están obligados a llevar contabilidad, o los efectivamente percibidos para los que no tienen dicha obligación, sin incluir el valor del impuesto sobre las ventas - IVA. Sin perjuicio de lo anterior, quienes no están obligados a llevar contabilidad y decidan llevarla en debida forma, podrán tomar como ingresos para determinar la base de cotización el valor causado el efectivamente percibido. En estos casos será procedente la imputación de costos y deducciones siempre que se cumplan los criterios determinados en el artículo 107 del Estatuto Tributario y sin exceder los valores incluidos en la declaración de renta de la respectiva vigencia. Los trabajadores independientes con ingresos netos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) que celebren contratos de prestación de servicios personales, cotizarán mes vencido al Sistema de Seguridad Social Integral, sobre una base mínima del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado del contrato, sin incluir el valor del impuesto sobre las ventas -IVA. Cuando las personas objeto de la aplicación de la presente ley perciban ingresos de forma simultánea provenientes de la ejecución de varias actividades o contratos, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas por cada uno de los ingresos percibidos de conformidad con la normatividad aplicable. PARÁGRAFO 1. Para efectos de la determinación del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes por cuenta propia y para quienes celebren contratos diferentes de prestación de servicios personales que impliquen subcontratación y/o compra de insumos o expensas, la U.A.E. Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales - UGPP deberá, atendiendo a los datos estadísticos producidos por la U.A.E. Dirección de  y Aduanas Nacionales -DIAN, por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística -DANE, por el Banco de la República, por la Superintendencia de Sociedades u otras entidades cuyas estadísticas fueren aplicables, determinar un esquema de presunción de costos. No obstante, lo anterior, los obligados podrán establecer costos diferentes de los definidos por el esquema de presunción de costos de la UGPP, siempre y cuando cuenten con los documentos que soporten los costos y deducciones, los cuales deben cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 107 del Estatuto Tributario y demás normas que regulen las exigencias para la validez de dichos documentos. PARÁGRAFO 2. La UGPP podrá aplicar el esquema de presunción previsto en el parágrafo anterior a los procesos de fiscalización en curso y a los que se inicien respecto de cualquier vigencia fiscal y a los que, siendo procedente y sin requerir el consentimiento previo, estén o llegaren a estar en trámite de resolver a través de revocación directa y no dispongan de una situación jurídica consolidada por pago.»    Los ingresos netos por lo general son inferiores a los ingresos brutos, no debiéndose entender como utilidad (ingresos menos costos), sino ingresos brutos menos devoluciones y rescisiones, y, por puesto, sin incluir el Iva. Costos presuntos UGPP.Los trabajadores independientes pueden disminuir su ingreso base de cotización con los costos presuntos según el esquema fijado por la ley y la UGPP. La norma también considera la implementación de un sistema de costos presuntos que la UGPP fijó en la resolución 209 del 12 de febrero de 2020. Al final del artículo se presenta una tabla con el valor que el trabajador independiente debe pagar por seguridad social haciendo los cálculos sobre un salario mínimo. Base de cotización en los trabajadores independientes. El ingreso base de cotización a seguridad social en los trabajadores independientes depende del origen del ingreso o tipo de contratación. Están los trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios y los que se conocen como trabajadores por cuenta propia, concepto ampliable a comerciantes y en generar a todo trabajador que obtenga ingresos diferentes a un contrato de servicios. Base de cotización en el contrato de prestación de servicios. En el caso del contrato por prestación de servicios en el que no se requieren insumos ni subcontratar personal, el ingreso base de cotización es el 40% sobre el valor de los ingresos mensuales. El artículo 3.2.7.1 del decreto 780 de 2015 señala al respecto: «El Ingreso Base de Cotización (IBC), al Sistema de Seguridad Social Integral del trabajador independiente con contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante corresponde mínimo al cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de cada contrato, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar. En ningún caso el IBC podrá ser inferior al salario mínimo mensual legal vigente ni superior a 25 veces el salario mínimo mensual legal vigente. Cuando por inicio o terminación del contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante resulte un periodo inferior a un mes, el pago de la cotización al Sistema de Seguridad Social Integral se realizará por el número de días que corresponda. El Ingreso Base de Cotización (IBC), no podrá ser inferior a la proporción del salario mínimo mensual legal vigente. En los contratos de duración y/o valor total indeterminado no habrá lugar a la mensualización del contrato. En este caso los aportes se calcularán con base en los valores que se causen durante cada periodo de cotización.» En este tipo de contrato no se puede descontar ni deducir ningún valor por cuanto la base no permite depuración alguna, y la base se determina simple y llanamente aplicando el 40% sobre el ingreso mensual, si en que el resultado sea inferior a un salario mínimo mensual. Base de cotización en trabajadores por cuenta propia y contratos diferentes al de servicios. En las actividades diferentes a la prestación de servicios personales mediante contrato de servicios, donde se requiere de insumos o subcontratar personal, para determinar la base de cotización se pueden restar los costos y deducciones a que haya lugar en la medida en que cumplan los requisitos que contempla el artículo 107 del estatuto tributario. Requisitos para la procedencia de costos y deducciones en renta.Requisitos que se deben cumplir para la procedencia de los costos, gastos y deducciones en el impuesto a la renta. Así, de los ingresos obtenidos en el mes se restan los costos y las deducciones que sean imputables a los ingresos generados y a ese resultado se le aplica el 40%. En todo caso, el resultado no puede ser inferior al salario mínimo. Esto aplica para los independientes como ingenieros, comerciantes y demás persona que ejerzan una actividad cualquiera que implique incurrir en costos y gastos para poder generar los ingresos. En el siguiente ejemplo ilustramos una liquidación:    Ingresos mensuales  $5.000.000   Actividad  Rentista de capital.   Costo (en este caso presunto)  27.5% ($1.375.000)   Ingreso líquido  $3.625.000 (5.000.000 – 1.375.000)   Ingreso base de cotización del 40%  $1.450.000 (3.625.000 x 40%)    Si el ingreso base de cotización resultara inferior al salario mínimo, se debe cotizar sobre el salario mínimo, y si el trabajador tiene costos superiores a los presuntos, que pueda soportar debidamente, y que además cumpla con los requisitos del artículo 107 del estatuto tributario, puede imputarlos en lugar del costo presunto. A la base anterior se le aplican los porcentajes de cotización correspondientes (salud 12.5% y pensión 16%), recordando que el trabajador independiente debe pagar la totalidad. Base de cotización en contratos indeterminados. Cuando se tiene un contrato de valor indeterminado o tiempo indeterminado, ya no es necesario mensualizar el valor del contrato para determinar el ingreso base de cotización, sino que este será el que cada mes se cause realmente. Es decir que ya no es necesario hacer promedios mensuales para determinar el IBC, pues este será el que dicte el desembolso real que se haga cada periodo. Es así por disposición del artículo 3.2.7.1 del decreto 780 de 2016 modificado por el decreto 1273 del 23 de julio de 2018. Base de cotización en ingresos estacionarios. Las personas que obtienen ingresos como independientes, ya sea por prestación de servicios o por explotación de alguna actividad económica, deben realizar aportes a seguridad social si sus ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo mensual, pero ¿qué sucede cuando no se tiene un ingreso constante, sino que es estacionario? Es el caso de un agricultor que sólo obtiene sus ingresos cuando cosecha sus productos, lo que hace sólo una vez al año, en el mes de junio, por ejemplo. En este caso, durante 11 meses del año no tiene ingresos, y en un solo mes obtiene los ingresos de un año. ¿Puede esa persona pagar seguridad social únicamente en junio y no en los otros meses en vista a que no obtuvo ingresos? Un ejemplo menos extremo es el caso de un comerciante que tiene altos ingresos en determinados meses y luego en los otros meses sus ingresos son ínfimos, caso de navidad, semana santa, vacaciones de mitad de año, etc. ¿Se puede pagar seguridad social según los ingresos de cada mes? Recurramos a la única norma que de momento regula los aportes a seguridad social en los trabajadores independientes, que es el artículo 135 de la ley 1753 de 2015, y esta dice en la parte pertinente: «Los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), cotizarán mes vencido al Sistema Integral de Seguridad Social sobre un ingreso base de cotización mínimo del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de sus ingresos…» La norma habla de ingresos mensualizados, por lo que se puede entender que en tal caso sería necesario mensualizar los ingresos de un año, lo que podríamos hacer promediando en 12 los ingresos de un año, pero es probable que esa posibilidad no aplique en todos los casos. La mensualización de los ingresos es viable en el caso de un contrato que tiene un valor global y que se ejecuta en un periodo determinado, pero tal vez no proceda cuando los ingreso son inciertos y no están sujetos a contrato alguno, como un agricultor o un comerciante. Cuando existe un contrato hay certeza respecto a los ingresos que se obtendrán de ese contrato una vez finalice, pero ¿Qué certeza puede tener el dueño de una ferretería en cuanto a los ingresos que obtendrá en el presente año? En este caso es imposible mensualizar ingresos, pues el resultado será conocido sólo cuando el tiempo haya transcurrido, y una persona no puede esperar a que llegue el 31 de diciembre para saber cuánto debía pagar por seguridad social en enero del mismo año. En este caso, lo más razonable es cotizar sobre los ingresos que se vayan obteniendo cada mes, lo que, por supuesto hará que en algunos meses el ingreso base de cotización sufra una gran variación, lo que puede ser motivo de preocupación en la UGP, pero mientras todo esté documentado no debería ser un problema. Esta alternativa favorece a quienes tienen altos ingresos estacionarios, puesto que existe una base máxima de 25 salarios mínimos mensuales, de suerte que se puede dar el caso en que una persona durante 11 meses del año cotice sobre un salario mínimo, y el otro mes sobre el máximo que es de 25 salarios mínimos, lo que puede ser utilizado para disminuir el pago de seguridad social por la siguiente razón: Supóngase una persona que de enero a noviembre no tiene ingresos y cotiza sobre un salario mínimo, y en diciembre obtiene ingresos de 1.000 millones de pesos. Con esos datos puede cotizar a seguridad social sobre un mínimo de enero a noviembre, y en diciembre cotizar sobre 25 salarios mínimos, ahorrándose una cotización sobre casi 400 salarios mínimos, que es precisamente lo que hacen muchas personas con altos ingresos para ahorrar una importante suma de dinero en pagos a seguridad social. Como se puede advertir, es preciso que exista una reglamentación clara sobre cómo se debe determinar el ingreso base de cotización a seguridad social en distintos escenarios, pues actualmente un solo articulito (135 de la ley 1753 de 2015) no es suficiente para regular un tema tan amplio, y eso ha dado lugar a que tanto la UGPP como algunos cotizantes abusen de la ley. Lo anterior es apenas una arista del problema, pues luego viene el asunto de las prestaciones económicas derivadas de los aportes a seguridad social, pues en casos así ¿cómo se deben pagar incapacidades y licencias? ¿En este caso se puede dar el tratamiento que se da a los contratos indeterminados que se paga según lo que se cause cada mes? Iva no se incluye para determinar la base de cotización en independientes. Para determinar el ingreso base de cotización no se debe incluir el Iva que se cobra en el contrato, pues así lo dispone la norma expresamente. En los contratos de servicios prestados por responsables del impuesto a las ventas se cobra el Iva, de manera que el contratista recibe mensualmente el valor del contrato más el Iva, pero sólo se tiene en cuenta los ingresos antes de impuestos para calcular el 40%. Porcentaje o monto de los pagos a seguridad social de los independientes. Los trabajadores independientes deben pagar por cuenta la totalidad de los aportes a seguridad social, que para el 2019 son:    Concepto Porcentaje de aporte   Aportes a salud 12.5%   Aportes a pensión 16%   Aporte a riesgos laborales Según nivel del riesgo.    En el caso de los aportes a riesgos laborales, cuando se trata de los niveles IV y V, el pago le corresponde al contratante. Para los riesgos I, II y III le corresponde al trabajador independiente asumir el pago total. Porcentajes ARL según nivel de riesgo.Porcentajes que se deben pagar o cotizar a riesgos laborales según la clase o nivel de riesgo. Además, se debe pagar el aporte adicional al fondo de solidaridad pensional cuando el ingreso base de cotización supere los 4 salarios mínimos mensuales, aporte adicional que por supuesto le corresponde hacer al trabajador independiente. Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos. Fecha de pago de los aportes en los trabajadores independientes. Los trabajadores independientes deben pagar sus aportes mes vencido según lo dice el artículo 2.2.1.1.1.7 de decreto 780 de 2015: «El pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral de los trabajadores independientes se efectuará mes vencido, por periodos mensuales, a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) y teniendo en cuenta los ingresos percibidos en el periodo de cotización, esto es, el mes anterior. Lo dispuesto en el presente artículo no afecta las coberturas de las prestaciones de cada uno de los Subsistemas del Sistema de Seguridad Social Integral que, conforme a la normativa vigente, las entidades administradoras de los mismos deben garantizar a sus afiliados.» Los plazos para pagar los aportes son los siguientes según el artículo 3.2.2.1 del decreto 780 de 2016.    Día hábil. Dos últimos dígitos del NIT o documento de identificación   2 00 al 07   3 08 al 14   4 15 al 21   5 22 al 28   6 29 al 35   7 36 al 42   8 43 al 49   9 50 al 56   10 57 al 63   11 64 al 69   12 70 al 75   13 76 al 81   14 82 al 87   15 88 al 93   16 94 al 99    Aportes a seguridad social para trabajadores independientes que devengan menos del salario mínimo. Aquellos trabajadores independientes que devenguen menos de un salario mínimo no están obligados a realizar aportes a seguridad social en vista a que no tienen capacidad de pago en los términos antes expuestos, y son estas personas las que deben afiliarse al régimen subsidiado de saludo o Sisben. No obstante, existe la posibilidad de que, sin afiliarse a salud, es decir, siendo beneficiarios del Sisben puedan aportar a pensión con el subsidio de parte de la cotización, información que encuentra en el siguiente artículo. ¿Puedo pagar sólo la pensión y no a salud?.En casos muy puntuales la ley permite que una persona cotice a pensión sin tener que cotizar a salud. ¿Se deben pagar aportes a seguridad social por ganancias ocasionales? Cualquier persona que obtenga una ganancia ocasional se preguntará si debe pagar seguridad sobre ella como trabajador independiente. ¿Una persona natural debe realizar aportes a seguridad social como independientes sobre los ingresos por ganancias ocasionales? A juzgar por la redacción del artículo 135 de la ley 1753 de 2015, sí se deberían relazar aportes a seguridad social sobre las ganancias ocasionales. Dicha ley afirma que se deben realizar aportes sobre los ingresos, sin especificar qué tipo de ingresos, de manera que cualquiera sea el origen de los ingresos se deberían realizar aportes a seguridad social sobre ellos. En tal caso el aporte se debería realizar sobre la ganancia ocasional neta o utilidad. Por ejemplo, si usted vende su casa en $100.000.000 cuyo costo fiscal es de $60.000.000, obtiene una ganancia neta de $40.000.000; a ese valor le aplica el 40% dando $16.000.000 y sobre ese valor pagaría la seguridad social, esto es aproximadamente $4.560.000. Como está redactada la ley nada le impide a la UGPP cobrar seguridad social sobre estos ingresos, lo que obligaría a la persona a planear mejor sus negocios. Sin embargo, la UGPP en concepto Nº 680071 del 27 de agosto 2018 indicó:    «De conformidad con lo establecido en el artículo 157 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 3 de la Ley 797 de 2003, modificatorio del artículo 15 de la Ley 100 de 1993, todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, servidores públicos, pensionados, trabajadores independientes, y personas naturales que presten directamente servicios al Estado o al sector privado bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, están obligados a afiliarse y pagar los aportes al Sistema General de Seguridad Social – SGSS. De otra parte y en lo que respecta al ingreso a su patrimonio de una suma de dinero proveniente de la venta de un bien de su propiedad, podemos señalar que este ingreso constituye una ganancia ocasional conforme lo indica el artículo 300 del Estatuto Tributario, que genera unas obligaciones fiscales, pero en materia de seguridad social, por no provenir los ingresos del ejercicio de una actividad económica desarrollada por usted, no nace la obligación de realizar aportes los aportes. En todo caso se recomienda conservar las pruebas, debido a que con ocasión de cruces de información tributaria y de seguridad social, pueden detectarse a su nombre ingresos sobre los cuales no realiza aportes al Sistema de la Seguridad Social, ocasionando que sea objeto de una acción persuasiva o proceso de fiscalización, oportunidad en la cual podrá desvirtuar los hechos aportando las pruebas correspondientes.» Por ahora los ingresos que constituyan ganancia ocasional no son base de liquidación de aportes a la seguridad social de los independientes. Aportes cuando se obtienen ingresos como asalariado y como independiente. Un trabajador asalariado que además de salario obtenga ingresos como trabajador independiente, debe cotizar a seguridad social sobre la totalidad de los ingresos, es decir, cotiza como asalariado en la empresa para la que trabaja, y debe cotizar sobre los ingresos que obtenga como independiente. La duda se presenta sobre la base que se ha de utilizar para cotizar sobre los ingresos que no son laborales. La ley señala que los trabajadores independientes deben cotizar sobre el 40% de los ingresos, previa depuración si hay lugar a ello, tema sobre el que tampoco hay discusión. La duda surge cuando los ingresos obtenidos como independiente son ínfimos de manera que su 40% queda por debajo del salario mínimo. La regla general es que la base mínima de cotización a seguridad social es de un salario mínimo mensual (Artículo 18 de la ley 100 de 1993), disposición que ha servido para que la UGPP opine que en este caso, también aplica esta base mínima, cuando hay razones para considerar que no es así, al menos por justicia. Supongamos un contador público asalariado con un suelo de $2.000.000 que además lleva la contabilidad de una pequeña empresa por la que la pagan $300.000 mensuales. Ese contador debe cotizar a seguridad social sobre esos $300.000, y la base sería el 40%, es decir, sobre $120.000, pero como la UGPP interpreta que aun en este caso la base mínima de cotización no puede ser inferior al salario mínimo, el contador tendría que cotizar sobre un salario mínimo, que daría una cotización aproximada de $226.000 para el 2018, es decir que este contador de los $300.000 que gana, debería destinar aproximadamente el 75% para pagar seguridad social, lo que resulta claramente confiscatorio. En casos como este, el límite del salario mínimo no debería considerarse, por cuanto el afiliado ya está cotizando sobre un valor superior respecto a sus ingresos laborales ($2.000.000), y considerando al afiliado con su totalidad de ingresos, se está cumpliendo con la base mínima que contempla el artículo 18 de la ley 100. Para efectos de determinar la base mínima de cotización de cada afiliado, se deberían sumar las bases tanto de ingresos laborales como independientes. Y en efecto, para determinar la base máxima de cotización de 25 salarios mensuales se toman los dos tipos de ingresos como lo dispuso el artículo 29 del decreto 1406 de 1999: «Aportes íntegros al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Los trabajadores que tengan un vínculo laboral o legal y reglamentario y que, además de su salario, perciban ingresos como trabajadores independientes, deberán autoliquidar y pagar el valor de sus aportes al SGSSS en lo relacionado con dichos ingresos. En todo caso, el Ingreso Base de Cotización no podrá exceder de veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes.» El artículo 29 del decreto 1406 referido debe ser interpretado considerando el nuevo límite máximo de 25 salarios mínimos que introdujo la ley 797 de 2003. Si para efectos del tope máximo se consideran los dos tipos de ingresos en conjunto, ¿Por qué no hacerlo para efectos de la base mínima? Urge una reglamentación en este aspecto para evitar situaciones claramente injustas como la considerada en esta nota. Cómo pagar seguridad social como independiente. Para pagar seguridad social como independiente la persona debe afiliarse como independiente, tanto al fondo de pensiones, como a la EPS u Arl de su elección. Seguidamente debe hacer el aporte por medio de la planilla única por intermedio de cualquiera de los distintos operadores que existen en el mercado. Algunas personas en lugar de afiliarse como trabajadores independientes, se afilian por intermedio de cooperativas, para lo cual las cooperativas les cobran una comisión o gastos de administración. Esta opción no la recomendamos por el riesgo de fraude que existe con muchas cooperativas, y, además, el trabajador no obtiene un gran beneficio por ello. Recordemos que las cooperativas están exoneradas del pago de aportes a salud, de manera que estas le cobran al trabajador el porcentaje completo de aporte, que es de 12.5%, y se quedan con el 8.5% que no deben pagar en razón a la exoneración que contempla el artículo 114-1 del estatuto tributario, y fuera de ello, algunas cooperativas le cobran una comisión al trabajador independiente. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Adicional a lo anterior, algunas cooperativas cotizan a riesgos laborales sobre un riesgo menor al real, y en muchos casos, no cotizan sobre el mes completo lo que afecta servicios de salud u semanas cotizadas a pensión, a pesar de que el trabajador les ha pagado la cotización completa. Por la posibilidad de ser víctima de las irregularidades anteriores, no es recomendable que un trabajador se afilie por intermedio de una cooperativa, cuando puede hacerlo directamente como independiente pagando completo y prácticamente lo mismo. Seguridad social independientes 2023. Un trabajador independiente, que cotice sobre un salario mínimo, en el 2023 tendrá que pagar lo siguiente por seguridad social    Concepto  Valor   Salud  $145.000   Pensión  185.600   Riesgos laborales Nivel I  $6.055.   Total  $336.655.    Es lo que se debe pagar con un salario mínimo en el 2023, y lógicamente, entre más alta sea la base de cotización mayor será el monto a pagar. Seguridad social independientes 2022. De acuerdo a lo anterior, y cotizando sobre un salario mínimo, un trabajador independiente debe pagar lo siguiente por seguridad social:    Concepto  Valor   Salud  $125.000.   Pensión  160.000.   Riesgos laborales Nivel I  $5.220.   Total  $290.220.    ¿Trabajadores independientes ya no están obligados a pagar pensión y salud al mismo tiempo? No es cierto. Los trabajadores independientes deben pagar al mismo tiempo la salud y la pensión. Los aportes a pensión y a salud se realizan mediante la PILA por un mismo periodo. Por consiguiente, si se paga salud por el periodo 6, por ejemplo, el periodo de pensión también será el 6. No se puede pagar salud por junio y pensión por julio en una misma planilla.


+             Ejercicios con horas extras, recargos nocturnos y festivos    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 05/10/2022    Para lograr una mayor claridad en el manejo de las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos, desarrollaremos algunos ejercicios.    Recargos a considerar. Antes de todo es preciso recordar que existen los siguientes recargos:  Hora extra diurna 25%. Hora extra nocturna 75%. Recargo nocturno 35%. Trabajo dominical o festivo 75%.  Igualmente es preciso tener presente que, para efectos laborales, el día termina a las 9 de la noche, es decir, que a partir de las 9 pm o de las 21 horas, estaremos frente a un trabajo nocturno hasta las 6 de la mañana del día siguiente. Por simplicidad supondremos un trabajador X con un sueldo $1.200.000 mensuales, de modo que la hora ordinaria tendrá un valor de $5.000 (1.200.000/240). Se entiende por hora ordinaria las 8 horas de la jornada mínima laboradas en horario diurno.   Ejercicios con horas extras. El empleado X trabaja desde las 8 am hasta las 12 m, y de las 2 pm hasta las 8 pm. Desarrollo Hasta las 6 de la tarde, el empleado habrá trabajado 8 horas, es decir, que ha cumplido con su jornada. Después de las 6 de la tarde, son horas extras, de modo que hasta las 8 de la noche habrá trabajado 2 horas extras. Como el día va hasta las 10 de la noche, las 2 horas extras serán diurnas, de modo que el empleado habrá laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extra diurnas para un total de 10 horas.  Las horas ordinarias no tienen ningún recargo y las extras diurnas tienen un recargo del 25%, luego, la liquidación será:  8 x 5.000 = 40.000 2 x (5.000×1.25) = 12.500  Total liquidado = $52.500. Téngase en cuenta que las horas ordinarias ya están remuneradas con el salario normal, así que el empleado sólo se la pagan las horas extras como adicional. Ejercicio B El empleado trabaja desde las 2 de la tarde hasta las 12 de la noche. Desarrollo En este caso, iniciando a las 2 de la tarde, las 8 horas de la jornada laboral ordinaria se completa a las 9 de la noche, de modo que se laboran 7 horas diurnas y 3 horas nocturnas, pero de las 3 horas nocturnas 1 hora es extra nocturnas.  Así las cosas, el empleado habrá laborado las siguientes horas:  7 horas diurnas 2 horas nocturnas 1 extra nocturna  La hora ordinaria no tiene recargo; la hora nocturna tiene un recargo del 35% y la extra nocturna tiene un recargo del 75%, luego la liquidación será:  7 x 5.000 = 35.000 2 x 5.000 x 35% (1.35) = 13.500 1 x 5.000 x 75% (1.75) = 8.750.  Ejercicio C El empleado trabaja desde las 8 de la noche del sábado hasta las 6 de la mañana del domingo. Desarrollo. Desde las 8 de la noche hasta las 9 de la noche, tendremos 1 hora diurna. De las 9 de la noche a las 12 de la mañana tenemos 3 horas nocturnas. De las 12 de la noche a las 6 de la mañana del domingo tenemos 6 horas nocturnas y además dominicales. La jornada laboral e 8 termina a las 4 de la mañana, de modo que de 4 de la mañana a las 6 de la mañana tenemos 2 horas extras nocturnas y además dominicales. En resumen, tenemos:  1 hora diurna 3 horas nocturnas 4 horas nocturnas dominicales 2 horas extras nocturnas dominicales  Para un total de 10 horas. La liquidación será:  1 x 5.000 = 5.000 3 x 5.00 x 1.35   = 20.250 4 x 50.000 x 2.1 = 42.000 2 x 5.000 x 2.5 = 25.000  Las horas nocturnas dominicales tienen dos recargos: 35% por ser nocturna y 75% por ser dominical, que al sumarlos da un recargo del 110%, y de allí que se multiplica por el factor 2.1 Las horas extra nocturnas dominicales igualmente tienen dos recargos: 75% por ser extra nocturna y 75% por ser dominical, de modo que sumadas arroja un recargo del 150%, y por ello el factor 2.5. Es importante anotar que las horas ordinarias, esto es las horas que están dentro de la jornada laboral pactada entre las partes ya están pagadas dentro del salario que tiene el trabajador, por lo tanto, no deben liquidarse de nuevo. Las hemos liquidado por efectos didácticos, pero no debe hacerse porque implicaría un doble pago. En las horas ordinarias se debe liquidar únicamente los recargos, como el nocturno y el dominical o festivo. Se entiende por hora ordinaria aquella que corresponde la jornada de trabajo pactada entre las partes. Por ejemplo, si el trabajador tiene una jornada de 8 horas diarias que termina a las 10 de la noche, se liquida únicamente el recargo nocturno de la última hora, es decir de las 9 a las 10 de la noche, pues el resto ya está incluido dentro del sueldo mensual que se le paga al trabajador, pues a él le pagan para que trabaje hasta las 10 de la noche, de suerte que entre las 9 y 10 de la noche ya está pago, excepto el recargo nocturno. En tal caso si la hora vale 5.000, únicamente se pagan 1.750 adicionales por el 35% del recargo nocturno. Distinto es en el caso de las horas extras, pues como están por fuera de la jornada ordinaria, su remuneración no está incluida en el sueldo del trabajador. Si un trabajador se contrata para que labore 8 horas diarias con un sueldo de 1.000.0000, dicho sueldo no está remunerando las horas que se excedan de esas 8 horas diarias, por lo que se hace necesario pagarlas completas, y en tal caso se liquidan completas, y es allí cuando se utiliza el factor 1.25 para la hora extra diurna, 1.75 para la hora extra nocturna, 1.75 para la hora dominical y festiva.