+             Jornada máxima legal de trabajo    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 29/11/2022    En Colombia la ley regula la jornada máxima de trabajo que puede hacer un trabajador en un mismo día y en una misma semana, que con la ley 2101 de 2021 pasa 48 a 42 horas semanales de forma progresiva.    Tabla de contenidoDuración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.Límite a la jornada ordinaria y al trabajo suplementario.Exclusiones a la jornada máxima de trabajo.Excepciones a la jornada laboral máxima.Qué hacer cuando se excede la jornada máxima legal. Duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. El artículo 161 del código sustantivo de trabajo señala que la jornada ordinaria de trabajo máxima 42 horas semanales, que deben ser distribuidas entre 5 o 6 días a criterio de la empresa o empleador, tema explicado en el siguiente artículo. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Esta es la jornada laboral ordinaria máxima, pero el trabajador puede laborar más allá de la jornada laboral ordinaria, lo que constituye trabajo extra o suplementario. Pero lo ley también impone un límite al trabajo suplementario o de horas extra que se pueden laborar un mismo día.   Límite a la jornada ordinaria y al trabajo suplementario. La jornada laboral ordinaria se debe pactar según lo dispone el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, que con su nueva redacción no contempla un máximo de horas diarias, pero que leído con concordancia con el artículo 22 de la ley 50 de 1990, se concluye que no puede ser superior a 10 horas diarias. Ese límite lo impone el artículo 22 de la ley 50 de 1990 que en su segundo inciso señala: «Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» En consecuencia, la jornada laboral máxima de trabajo es de 10 horas diarias y 60 semanales incluyendo trabajo extra. Una jornada superior es ilegal. Como la nueva redacción del artículo 161 del código sustantivo del trabajo no impone un límite diario a la jornada laboral, esta podría ser de 10 horas en un día determinado, y en tal caso no se puede laborar trabajo extra por la limitación que impone el artículo 22 de la ley 50 de 1990. Recordemos que el artículo 22 de la ley 50 de 1990 no fue modificado ni derogado por la ley 2101 de 2021, de manera que los límites allí señalados se deben seguir aplicando. Por lo anterior, en nuestro criterio la jornada máxima diaria sigue siendo de 10 horas, con o sin horas extras. Debe aclararse que la disminución de la jornada laboral es progresiva y la primera reducción de 1 hora semanal sólo es obligatoria a partir del 15 de julio de 2023, de manera que por ahora la jornada máxima semanal sigue siendo de 48 horas, que se podrán distribuir entre 5 o 6 días, y en función del resultado así será la jornada laboral máxima ordinaria diaria, sin importar que el resultado sea superior a 8 horas diarias, pues esta limitación ya no existe en el artículo 161 del CST. Exclusiones a la jornada máxima de trabajo. El mismo artículo 162 del código sustantivo del trabajo señala una serie de casos en que no se aplica la jornada máxima legal, que son:  Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo. Los servicios domésticos ya se traten de labores en los centros urbanos o en el campo. Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.  Estas exclusiones se tratan con más detalle en los siguientes artículos. Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltasJornada laboral en los trabajadores del servicio domésticoEmpleados de dirección, de confianza o de manejo La implicación de estar excluido de la jornada laboral máxima es que no se causan horas extras y el trabajador puede verse obligado a laborar más de la jornada laboral máxima.  Excepciones a la jornada laboral máxima. La jornada laboral máxima tiene algunas excepciones o tratamientos especiales que encontramos en el mismo artículo 161 del código sustantivo del trabajo y siguientes, y que son:  Cuando hay trabajo por turnos. Cuando se descansa el día sábado. En trabajadores menores de edad.  Estos temas se amplían en los siguientes artículos. Jornada laboral de 10 horas diariasJornada laboral por turnosJornada laboral para menores de edad Qué hacer cuando se excede la jornada máxima legal. La jornada máxima legal significa que es ilegal que el trabajador labore más allá de lo que la ley permite, pero aun así es de lo más normal que un trabajador sea obligado a laborar más de lo que la ley permite. Esta situación puede ser denunciada al ministerio del trabajo, pero como todo el mundo conoce el refrán aquel de que no se debe patear la lonchera, ningún trabajador lo hace. Cuando se labora más allá de la jornada laboral máxima, si bien es un trabajo ilegal es un trabajo que se debe remunerar como extra, pues la ilegalidad por trabajar más tiempo de lo permitido por la ley no desnaturaliza el trabajo extra. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Otra consideración a tener en cuenta, es que el trabajador puede eventualmente negarse a trabajar más allá de lo permitido por la ley, y no estaría incumpliendo ninguna de sus obligaciones, por lo que no puede ser despedido alegando una justa causa. Esto no significa que en la práctica el trabajador que se niegue a laborar más de la jornada laboral máxima no sufra consecuencias, pues al ser la parte débil de la relación está sometido a lo que disponga el empleador y demostrar el trabajo extra ya es complicado, de mostrar el exceso a la jornada máxima lo es aún más. En razón a lo anterior el trabajador no cuenta con muchas herramientas para evitar que el empleador le imponga jornadas de trabajo superiores a la máxima legal.


+             Liquidación y pago de la licencia de maternidad    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 25/04/2023    La licencia de maternidad se paga con el salario que la trabajadora esté devengando al momento de iniciar la licencia según señala el artículo 236 del código sustantivo del trabajo.    Tabla de contenido¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad en 2023?Base para liquidar la licencia de maternidad.¿Quién paga la licencia de maternidad?Diferencia entre salario e ingreso base de cotización.Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable.Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores independientes.Control al incremento del Ingreso base de cotización.Base mínima para liquidar la licencia de maternidad.¿Cómo se paga la licencia de maternidad?Preguntas frecuentes.¿Quién paga la licencia de maternidad si soy independiente?¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad a independientes?¿En licencia de maternidad se paga prima? ¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad en 2023? Lo que la EPS paga por licencia de maternidad depende del salario del trabajador, así que cuando este tiene un salario mínimo, la EPS paga un salario mínimo mensual durante la licencia de maternidad, y la empleada tiene un salario superior al mínimo, así mismo paga la EPS. En los casos en que la trabajadora tiene un salario variable, se debe promediar el salario del último año anterior al inicio de la licencia de maternidad, y si el tiempo de vinculación es menor a un año, se promedia por el tiempo de vinculación. Es el caso por ejemplo de los trabajadores que su remuneración es por comisiones, o por destajo o tarea. En consecuencia, la EPS paga según el salario sobre el que se hayan realizado las cotizaciones a seguridad social.   Base para liquidar la licencia de maternidad. Durante la licencia de maternidad la empleada debe devengar el mismo sueldo que estaba devengando al iniciar la licencia, por lo tanto, es ese salario el que sirve de base para liquidarla. No se tienen en cuenta los pagos que no constituyen salario, ya sea por su propia naturaleza o por acuerdo expreso entre las partes. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. El artículo 236 del código sustantivo del trabajo fue modificado por la ley 2114 de 2021, pero no se modificó nada sobre la liquidación y pago de la licencia de maternidad, que sigue siendo de 18 semanas, y se sigue remunerando con el salario devengado por la trabajadora al momento de iniciar la licencia. ¿Quién paga la licencia de maternidad? Recuérdese que la licencia de maternidad es reconocida por la EPS, pero es el empleador quien debe pagarla a la empleada, y luego el empleador repite contra la EPS, de manera que la empleada sigue recibiendo del empleador el pago mensual correspondiente, que, como ya señalamos, corresponde al salario que tienen la empleada regularmente. Para la empleada no es importante lo que la EPS paga por la licencia, puesto que esta debe ser pagada por el empleador, quien luego tendrá que entenderse con la EPS.  Diferencia entre salario e ingreso base de cotización. El artículo 236 del código sustantivo del trabajo dispone que la licencia corresponde al salario que esté devengando la empleada al momento de tomar la licencia de maternidad, pero hay que tener presente que ese salario puede ser distinto al ingreso base de cotización sobre el que la empresa pagó los aportes al sistema de seguridad social. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Esto es importante porque la el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad lo hace la EPS, y la EPS liquidará la licencia de maternidad de acuerdo al ingreso sobre el que se hicieron las cotizaciones. Por ejemplo, si la empleada tiene un salario de $3.000.000 pero la empresa cotizó sobre un ingreso de $2.000.000, la EPS liquida la licencia de maternidad sobre $2.000.000. En estos casos surge un problema para el empleador, pues es este quien debe pagar la licencia de maternidad a la trabajadora, y la empresa luego repite contra la EPS. En consecuencia, como el artículo 236 del código sustantivo del trabajo dice que la licencia es «remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.», el empleador estaría obligado a pagarle la licencia sobre los $3.000.000, puesto que ese es su salario. Luego, cuando el empleador repita contra la EPS, esta solo le reconoce la licencia con base a $2.000.000, de manera que el empleador tendrá que asumir esa diferencia.  Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos... Esto es lo que sucede cuando el empleador defrauda al sistema de seguridad social cotizando sobre valores inferiores a los legales. Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable. Cuando el trabajador tiene un salario variable es preciso determinar el promedio devengado durante el último año, según lo dispone de forma expresa el numeral 2 del artículo 236 del código sustantivo del trabajo: «Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.» Esto sucede cuando el trabajador tiene un salario pagado según su rendimiento, como en el caso de comisiones o por destajo como lo señala la norma. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. La determinación del promedio no procede cuando el salario de la empleada simplemente le ha sido incrementado, pues en tal caso se trata de una simple variación del salario, que es distinto al concepto de salario variable donde cada mes puede ser distinto el monto. Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores independientes. En el caso de las trabajadoras que cotizan como independientes, la base para liquidar y pagar la licencia de maternidad es el ingreso sobre el cual realizaron las respectivas cotizaciones. En estos casos no existe un salario, por lo tanto, la base será únicamente el valor sobre el cual hicieron los respectivos aportes. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  En el caso de los trabajadores independientes existe una regulación especial en la determinación de la base para liquidar la licencia por maternidad con el fin de evitar el fraude al sistema. Control al incremento del Ingreso base de cotización. El artículo 2.2.3.4.5 del decreto 780 de 2016 señala lo siguiente: «Variación de aportes para el reconocimiento y pago de las prestaciones económicas. Las variaciones en el Ingreso Base de Cotización del mes de inicio de la licencia o incapacidad que excedan el cuarenta por ciento (40%) respecto del promedio de los doce (12) meses inmediatamente anteriores, o su fracción de meses cuando este tiempo fuere menor, no serán tomadas en consideración, en la parte que exceda de dicho porcentaje, para efectos de la liquidación de prestaciones económicas. En estos casos, la EPS o entidad adaptada dará traslado a la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP), para lo de su competencia. Para la liquidación de incapacidades de origen común cuando se trate de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por el trabajador en el último año de servicio, o en todo el tiempo cotizado, si este fuere menor a un año.» Lo anterior para evitar que mediante el incremento del IBC a última hora se pretenda obtener una licencia de maternidad más elevada. Base mínima para liquidar la licencia de maternidad. La EPS reconoce la licencia de maternidad sobre el ingreso que se haya cotizado, y este, por ley, no puede ser inferior a un salario mínimo, de manera que la EPS no podrá pagar menos de un salario mínimo por concepto de licencia de maternidad. Cuando es el empleador quien debe pagar la licencia de maternidad, este pagará la licencia de acuerdo al salario que tenga la empleada, de manera que cuando esta tenga un salario inferior al mínimo como en el caso de trabajar medio tiempo, entonces ese será el que deba pagar el empleador. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Pero en tal caso, la empleada y el empleador debieron cotizar sobre un salario mínimo, aun cuando se tenía medio salario mínimo, y en tal caso el empleador debe pagar la licencia de maternidad sobre el salario mínimo, que es el valor que le reconocerá la EPS y el valor por el que la empleada cotizó. ¿Cómo se paga la licencia de maternidad? La licencia de maternidad se paga con el 100% del salario del trabajador, y se paga mensualmente o quincenalmente, según sea el periodo de pago del salario acordado en el contrato de trabajo, de modo que la empleada en licencia de maternidad seguirá recibiendo su salario (licencia) como lo venía recibiendo antes de la licencia. Recordemos que la licencia de maternidad debe pagarla el empleador directamente a la empleada, y luego el empleador gestiona ante la EPS el reconocimiento de la licencia de maternidad, que luego la EPS pagará al empleador. Lo anterior en virtud del artículo 21 del decreto 19 de 2012, de manera que no le corresponde a la empleada hacer ninguna gestión ante la EPS, y el empleador paga directamente a la trabajadora la licencia de maternidad. Preguntas frecuentes. A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes que nuestros lectores hacen respecto al pago de la licencia de maternidad. ¿Quién paga la licencia de maternidad si soy independiente? Si es independiente la licencia de maternidad la paga la EPS directamente, siempre que esté afiliada como cotizante, de manera que, si es beneficiaria o pertenece el régimen subsidiado, no tendrá derecho a la licencia de maternidad. ¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad a independientes? El monto del pago depende del valor de los ingresos sobre los que haya cotizado, y el monto del pago no puede ser inferior a 1 salario mínimo mensual. En consecuencia, si se cotizó a seguridad social sobre $5.000.000, la licencia se liquidará sobre ese valor, y se cotizó sobre $2.000.000, sobre se valor se liquidará. ¿En licencia de maternidad se paga prima? Sí, en la licencia de maternidad se paga prima en el entendido que el tiempo de la licencia de maternidad no se descuenta para efecto de liquidar la prima de servicios debido a que la licencia no suspende el contrato de trabajo.


+             ¿La licencia por luto incluye el sábado?    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 26/04/2022    Sabemos que la licencia remunerada por luto es de 5 días hábiles, y nos consultan nuestros lectores si el sábado se cuenta dentro de esos días hábiles.    Días hábiles frente a la licencia remunerada por luto. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo señala que la licencia por luto es de 5 días hábiles, sin especificar nada más al respecto. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. En consecuencia, como no hay norma específica sobre el tema, se debe entender que los días hábiles son aquellos distintos a los domingos y festivos, lo que obligadamente lleva a concluir que el sábado es un día hábil y se contabiliza dentro de los 5 días de licencia remunerada por luto. No obstante, si por acuerdo contractual o convencional, o por decisión unilateral del empleador el día sábado no es laborable, se puede interpretar que no se cuenta como hábil para efecto de licencia remunerada por luto. Pasaría igual que en el caso de las vacaciones, donde la doctrina ha considerado que, si el sábado no es laborable en la empresa, se tratará como día inhábil.   ¿A partir de cuándo se cuentan los días de licencia por luto? La licencia por luto se cuenta desde el primer día en que se disfruta, y a partir de allí se cuentan 5 días hábiles descontando domingos, festivos, y de ser el caso el sábado de acuerdo a lo ya expuesto. Suele suceder que por la premura de la situación el trabajador falta al trabajo sin que se le haya concedido la licencia por luto, por lo que esta se puede otorgar en forma retroactiva para cubrir esos días tomados por el trabajador sin autorización del empleador. La norma señala que la grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto, de modo que el concepto llamado a utilizar es la licencia por luto y no la calamidad doméstica, lo que justifica reconocer la licencia por luto desde el día en que el trabajador se la ha tomado. No obstante, nada impide que el empleador pueda reconocer como grave calamidad doméstica el primer día que falte el trabajador, y a partir de allí se concedan los 5 días de licencia por luto.


+             ¿Si trabajo hasta el viernes me pagan sábado y domingo?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 19/04/2023    ¿Si el trabajador termina su contrato de trabajo viernes el sábado se le debe reconocer y pagar el descanso dominical remunerado en Colombia?    Tabla de contenidoCuando se tiene derecho al pago del domingo.Si no se trabaja la semana completa no se paga el domingo.Que se deba pagar el domingo no implica que el contrato de trabajo se extienda.Cuando se pierde el derecho al pago del dominical.¿Si renuncio un viernes me pagan el fin de semana?¿Si trabajo de lunes a viernes me pagan sábado y domingo? Cuando se tiene derecho al pago del domingo. En primer lugar, debemos saber cuándo se tiene derecho al pago del domingo, porque si se tiene derecho, se debe pagar así el trabajador renuncie el sábado o el viernes. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Según el artículo 173 del código sustantivo del trabajo, el domingo se remunera siempre que el trabajador haya laborado la semana completa, o si no lo hizo, la causa haya sido imputable al trabajador. En consecuencia, si el trabajador, cuando renunció ya había adquirido el derecho al pago del domingo, se le debe reconocer.    Si no se trabaja la semana completa no se paga el domingo. Así se interpreta de lo señalado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 32196 del 22 de julio de 2009 con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte: «En segundo lugar, no aparece acreditado en el expediente el acuerdo a que se refiere el artículo 164 del C. S. del T., subrogado por el 23 de la Ley 50 de 1990, que permitiera al trabajador disfrutar del descanso de todo el día sábado, por lo que en el presente caso no puede concluirse que el trabajador laboró la semana completa y deba pagársele lo correspondiente a ese día y al día domingo, por lo tanto la absolución impuesta por el a quo por este concepto habrá de confirmarse.» Es decir que, como el trabajador estaba obligado a laborar la semana completa hasta el sábado y no lo hizo, la corte concluye que no tiene derecho a que se le reconozca el domingo, ni el sábado por no haberlo trabajado, de modo que, si el trabajador hubiera laborado la semana completa, se le tenía que reconocer el descanso dominical. En consecuencia, si usted debe trabajar hasta el sábado, pero renuncia el viernes, no se le paga ni el sábado ni el domingo, pues no laboró la semana completa y por tanto no tiene derecho a que se le pague el domingo. Ahora, si su jornada laboral es de lunes a sábado y trabaja hasta el viernes, ha laborado la semana completa y por consiguiente tiene derecho al pago del sábado y el domingo, pues ya se había causado el derecho recibir ese pago. Que se deba pagar el domingo no implica que el contrato de trabajo se extienda. Bajo el supuesto que el trabajador se retira el sábado o el viernes, y por haber trabajador la semana completa tenga derecho a que se le pague el domingo, no significa que el contrato de trabajo extienda su vigencia hasta el domingo. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Así lo dejó claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia ya referida: «En primer lugar, el hecho que el trabajador tenga derecho al descanso del sábado y del domingo por haber laborado la semana completa, no implica que el contrato de trabajo, que terminó a partir del día 23, se extienda al día 24, como lo pretende la actora.» El trabajador puede tener derecho a que se le pague el domingo, pero en todo caso el contrato de trabajo para todos sus efectos terminó el sábado. Cuando se pierde el derecho al pago del dominical. Como ha quedado claro con lo expuesto anteriormente, el derecho a recibir el pago del domingo se pierde cuando el trabajador no ha laborado la semana completa, como se interpreta del numeral primero del artículo 179 del código sustantivo del trabajo; «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»    Si usted se obligó a trabajar de lunes a sábado y faltó un día, no tiene derecho al pago del dominical, sin embargo, si usted faltó por una justa causa como una cita médica, por culpa del empleador, como cuando cierra la empresa ese día, o por disposición del empleador, cuando este autoriza o concede un permiso o licencia al trabajador, no se pierde el derecho al pago del descanso dominical así no se haya laborado la semana completa. ¿Si renuncio un viernes me pagan el fin de semana? Al renunciar el viernes se tiene derecho a que le paguen el fin de semanada si la semana laboral es de lunes a sábado, o, siendo de lunes a viernes, la renuncia del trabajador es convenida con el empleador. Esto en razón a que el descanso dominical remunerado se paga siempre que el trabajador labore la semana completa en los términos del numeral 1 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo: «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.» Cuando la jornada laboral es de lunes a viernes, si se renuncia el viernes, esto es, se trabaja hasta el viernes, se ha laborado la semana completa y se tiene derecho al pago del fin de semana. Ahora, si la jornada laboral es de lunes a sábado y se renuncia el viernes no se labora la semana completa y no se causa el derecho al descanso dominical, pero consideramos que si el trabajador ha sido despedido por el empleador (disposición suya), o el empleador ha convenido la renuncia del trabajador (disposición suya), se tiene derecho al pago del fin de semana en razón a que se cumplen los presupuestos del artículo 173 del código sustantivo del trabajo. ¿Si trabajo de lunes a viernes me pagan sábado y domingo? Cuando la jornada laboral semanal es de lunes a viernes, sí se paga el sábado y el domingo; si la jornada laboral es de lunes a sábado y no se trabaja el sábado, el sábado puede ser descontado por el empleador, y dependiendo de la razón por la que no se trabaja el sábado podrá o no pagarse el domingo en aplicación del numeral 1 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo.


+             ¿Llegar tarde al trabajo es causal de despido?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 06/09/2022    Llegar tarde al trabajo por sí solo no es un hecho que se pueda configurar en una justa causa para despedir el trabajador, pero sí puede ser objeto de algún llamado de atención o sanción disciplinaria.    Tabla de contenidoConsecuencia de llegar tarde al trabajo.¿Cuánto tiempo es llegar tarde?Despido del trabajador por llegar tarde.Llamado de atención por llegar tarde. Consecuencia de llegar tarde al trabajo. En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a cumplir una jornada de trabajo, que implica una hora de llegada precisa al trabajo, lo que el trabajador debe cumplir. Sin embargo, es normal que el trabajador se retrase y llegue uso minutos tarde, una hora o incluso más, y no se tiene claro cuáles son las consecuencias. Esta son las situaciones que se deben considerar en el reglamento de trabajo, o en el contrato miso, a fin de tener una referencia y un base regulatoria para proceder en consecuencia. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. La empresa debe fijar las consecuencias por llegar tarde, y la consecuencia dependerá del tiempo de retraso y de la reincidencia.   ¿Cuánto tiempo es llegar tarde? Es algo subjetivo, pues llegar tarde puede ser 1 minuto o varias horas, y de allí la importancia de regular el tema en el reglamento de trabajo. Además, la gravedad o perjuicios que cause el retraso del trabajador es distinto en cada caso en particular, pues no es lo mismo abrir 5 minutos tarde una oficina de atención al cliente, que por 5 minutos se causa la parálisis de las operaciones de una empresa que le cueste millones. Hay actividades que no sufren mayores traumatismos por un retraso del trabajador, pero hay otras que pueden resultar muy afectadas. En razón a la casuística es imposible determinar con certeza cuánto tiempo de retraso en el trabajador es aceptable o no. Despido del trabajador por llegar tarde. La llegada tarde al trabajo se puede constituir en justa causa para su despido si es una situación que se repite con frecuencia en un periodo razonable de tiempo. El artículo 60 del código sustantivo el trabajo que contempla las prohibiciones al trabajador, establece que el trabajador no debe faltar al trabajo sin justa causa, y llegar tarde al trabajo es una forma de faltar a él, pero este hecho debe ser reiterativo. No se puede despedir a un trabajador que un único día llegó 10 minutos tarde. Cuando el trabajador llega tarde a su trabajo con regularidad, lo ideal es que se le pase un llamado de atención por escrito o un memorando con el objetivo de probar en un futuro el comportamiento irregular y sistemático del trabajo; esto con el fin de poder justificar un posible despido en el futuro, y tal vez el trabajador al ver afectada su hoja de vida adquiera conciencia de las consecuencias que le puede acarrear su comportamiento y decida corregirlo. El despido es razonable cuando se trata de un comportamiento reiterativo del trabajador, o excepcionalmente, cuando no es reiterativo, pero se causa graves perjuicios al empleador. Llamado de atención por llegar tarde. Cuando el trabajador llega tarde a su puesto de trabajo, lo más normal es que se le haga un llamado de atención, y dependiendo del retardo y de la frecuencia con que llegue tarde, ese llamado de atención puede o no hacerse con copia a la hoja de vida. Si el trabajador tiene tendencia a llegar tarde, el empleador querrá documentar esa práctica para ir construyendo un antecedente en sus hoja de vida para utilizarlo en el futuro para una sanción más grave o incluso el despido.


+             Pago de indemnización no legaliza un despido ilegal    Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por  en 17/05/2022    El pago de la indemnización por despido injusto no legaliza un despido ilegal o ineficaz, pues sólo procede cuando el despido es injusto.    Tabla de contenidoLibertad del empleador para despedir al trabajador.Pago de indemnización no vuelve eficaz y despido ineficaz.Despido ineficaz.Descuento de lo pagado por indemnización al reintegrar al trabajador. Libertad del empleador para despedir al trabajador. El empleador tiene la libertad para despedir al trabajador en cualquier momento y sin que exista una justa causa, teniendo como única consecuencia el pago de la indemnización por despido injusto a que hace referencia el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Pero esa libertad no es absoluta, pues hay casos en que el empleador no puede despedir libremente a un trabajador, como en el caso de la llamada estabilidad laboral reforzada. Es el caso de una empleada en estado de embarazo de un trabajador en condición de discapacidad, donde se exige autorización del ministerio del trabajo, y este sólo la otorga cuando existe una justa causa comprobada.   Pago de indemnización no vuelve eficaz y despido ineficaz. Cuando la ley exige una autorización para despedir al trabajador,  al empleador le está prohibido despedir al trabajador sin esa autorización, y si lo hiciera, así pague la indemnización por despido injusto un juez podrá condenar al empleador a reintegrar al trabajador, en razón a que estamos ante un despido ilegal que será declarado ineficaz por el juez. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Cuando el despido resulta ilegal o ineficaz, que el empleador haya pagado la indemnización por despido injusto no regulariza ni legaliza el actuar irregular del empleador. Incluso, cuando el despido es justo pero ilegal, el pago de la indemnización por despido injusto no libra al empleador de ser condenado a reintegrar al trabajador. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. Despido ineficaz. Un despido es ineficaz cuando no tiene ninguna validez legal en vista precisamente a que el empleador actuó contra la ley, como en los casos en que la ley expresamente prohíbe el despido bajo ciertas condiciones, o cuando exige una previa autorización del ministerio del trabajo, y el empleador procede a despedir al trabajador en contra de esas disposiciones. La ineficacia del despido debe ser declarada por un juez laboral, por lo que es necesario que el trabajador demande al empleador. Descuento de lo pagado por indemnización al reintegrar al trabajador. Cuando el despido es declarado ilegal y el trabajador debe ser reintegrado se deben pagar los salarios y prestaciones sociales dejados de devengar por el trabajador durante el tiempo que estuvo desvinculado, y el empleador podrá descontarse lo que haya pagado por indemnizaciones. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL128-2019: «De conformidad con lo reseñado, la censura llama la atención sobre la existencia simultánea de la orden de reintegro y la indemnización por terminación del contrato de trabajo sin justa causa que reconoció la accionada al actor, lo que es notoriamente incompatible, y pone en evidencia la equivocación del Tribunal en esta parte de la acusación , en tanto que si confirmaba la orden de reintegro, debió valorar que por el rompimiento del nexo contractual laboral se había pagado al demandante una indemnización que resulta incompatible con esa orden plena del reintegro y sus consecuencia indemnizatorias - salariales y prestacionales, así la reinstalación se derive de la protección prevista en la Ley 361 de 1997, máxime que como lo pone de presente la acusación se ordenó tal sanción con el pago de «los salarios y prestaciones sociales dejadas de devengar desde el momento del despido y hasta la fecha en que se verifique el reintegro, así como los aportes a Seguridad Social correspondientes» más la indemnización de los 180 días, por ende, se debió disponer que de los salarios dejados de percibir que se ordenaron, se descontara el valor de la indemnización pagada por la pasiva, a la terminación del contrato de trabajo, como se hará en la parte resolutiva de la sentencia de instancia.» En la sentencia de instancia señala la Corte: «Además de lo expresado en sede casacional sobre la incompatibilidad de ordenar el reintegro y además simultáneamente que coexista la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo del accionante sin justa causa, ciertamente, está acreditado que la demandada pagó al actor la indemnización por terminación unilateral e injusta de su contrato de trabajo (f.° 9 primer cuaderno), equivalente a 59 días y por valor de $2.535.820 y, que, al ordenarse el reintegro, la misma pierde toda legitimidad por el restablecimiento del nexo contractual, motivo por el cual se deberá, como lo pidió el recurrente, descontar el valor referido, de los salarios y prestaciones que como consecuencia de dicha orden de reintegro debe reconocer y pagar la demandada al actor.» La razón es que al declararse ilegal o ineficaz el despido, el vínculo laboral se restablece y es como si nunca hubiera existido el despido, por lo tanto, no hay lugar al pago de la indemnización por despido injusto.


+             Calcular intereses de cesantías en Excel    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 30/11/2021    Dejamos a disposición de nuestros lectores una calculadora en Excel para liquidar los intereses sobre las cesantías, tanto de los intereses completos como los proporcionales.    Calculadora de intereses de cesantías. En el archivo de Excel encuentra una hoja que le solicita los siguientes datos necesarios para hacer el cálculo:  Fecha en que se realizó la última liquidación de los intereses de cesantías. Fecha a la cual va a realizar la liquidación de los intereses. Monto acumulado de las cesantías.  Excel determinará el número de días a liquidar haciendo una comparación desde la última fecha en que se liquidaron los intereses, y la fecha en la que se va a realizar la liquidación actual. El monto de acumulado de las cesantías es la base sobre la cual liquidan los intereses sobre las cesantías, que debe determinarse previamente, y a Excel se introduce el valor que resulte de esa liquidación. Es decir, que primero debe calcular el auxilio de cesantías y luego los intereses sobre cesantías. Descargar liquidador de intereses de cesantías. Descargar calculadora en Excel. En este artículo puede descargar un liquidador de cesantías, para obtener las cesantías a las que debe liquidar los intereses.


+             Acumulación de las vacaciones    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 25/01/2022    La ley permite que los trabajadores puedan acumular las vacaciones anuales a que tienen derecho, ya sea por decisión suya o por solicitud del empleador, conforme lo señala el artículo 190 del código sustantivo del trabajo.    Tabla de contenidoVacaciones acumuladas.Reglas para la acumulación de las vacaciones.¿Cuántos periodos de vacaciones se pueden acumular?¿Las vacaciones acumuladas se pueden perder?¿Cuándo se pierden las vacaciones?En los menores de edad no se pueden acumular las vacaciones.Cómo se pagan las vacaciones acumuladas. Vacaciones acumuladas. Las vacaciones acumuladas son aquellas que el trabajador no disfruta a pesar de tener derecho a ellas, y decide aplazarlas para disfrutarlas en un futuro. Así, el trabajador puede acumular varios periodos de vacaciones con el objetivo de disfrutarlas juntas en el futuro.  Recordemos que las vacaciones son 15 días hábiles por cada año de trabajo, lo que puede parecer poco, así que algunos trabajadores prefieren acumular o tres periodos para luego disfrutar 30 o 45 días hábiles, o para disfrutarlas en un momento diferente que le sea más conveniente.   Reglas para la acumulación de las vacaciones. Recordemos que todo trabajador que haya cumplido con un año de trabajo tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas, que se deben disfrutar en el año siguiente al que se han causado, no obstante, el trabajador puede optar por no disfrutarlas y acumularas considerando lo que expone el artículo 190 del código laboral:  En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo.  La ley permite que la acumulación de vacaciones se haga parcialmente, puesto que exige disfrutar por lo menos 6 días hábiles continuos en cada año, de lo que podemos deducir que sólo se pueden acumular los restantes 9 días. No obstante, en la práctica las vacaciones se acumulan completas, por lo que esta limitación regularmente es inobservada. ¿Cuántos periodos de vacaciones se pueden acumular? Lo correcto es acumular un máximo de 9 días hábiles por cada periodo de vacaciones durante 2 periodos, para un máximo de 18 días hábiles de vacaciones acumuladas. Si interpretamos de forma exegética la norma, las vacaciones se pueden acumular como máximo por dos años, y no el total de las vacaciones sino lo que exceda de los 6 días de vacaciones que por obligación debe disfrutar el trabajador anualmente. Empleados de dirección, de confianza o de manejo.Trabajadores o empleados de dirección confianza o manejo. Cuándo procede y qué derechos tienen. El numeral 1 del artículo 190 del código sustantivo del trabajo dispone que anualmente el trabajador debe tener como mínimo 6 días hábiles continuos de vacaciones, que no son acumulables. El numeral 2 permite que los días restantes se acumulen hasta por dos años, no más, y para los trabajadores de dirección y confianza, técnicos especializados y extranjeros, esa acumulación puede ser hasta por 4 años. Sin embargo, los trabajadores suelen acumular 3 o 4 periodos, que además de ser ilegal es riesgoso porque por vía de prescripción el trabajador puede perder parte de las vacaciones acumuladas. No hay problema en acumular 3 periodos de vacaciones, ni en acumular los 15 días hábiles por cada periodo contrariando el articulo 190 del código sustantivo del trabajo, pero sí puede haber problema para el trabajador que acepta o decide cumular 4 o más periodos de vacaciones como pasa a explicarse. ¿Las vacaciones acumuladas se pueden perder? Una de las preocupaciones de los trabajadores que acumulan las vacaciones es si las pueden perder por dejar pasar el tiempo sin disfrutarlas. Y la verdad es que sí las pueden perder si las acumula por el tiempo suficiente como para que el derecho prescriba.  Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. Las vacaciones prescriben a los 4 años de haberse causado el derecho, de manera que, si el derecho a las vacaciones se causó el 31 de diciembre de 2018, estas prescribirán a partir del 31 de diciembre de 2022. Esto nos lleva a concluir que el tiempo máximo por el que se pueden acumular las vacaciones, es de 4 años, pues si las acumula más, las del primer año prescriben y el trabajador pierde el derecho a exigirlas. Lo normal es que un empleador no lo quite las vacaciones al trabajador que las haya acumulado por demasiado tiempo, pero hay personas que no actúan de buena fe y es un riesgo incensario acumularlas más allá del término de prescripción. ¿Cuándo se pierden las vacaciones? Frente a la pregunta de cuándo se pierden las vacaciones, la respuesta es cuando el empleador no quiera pagarlas porque sabe que el derecho a reclamarlas ha prescrito. El problema y el riesgo de acumular vacaciones es que luego de 3 años prescriben,  y dependerá de la buena fe del empleador si decide pagarlas a pesar de ser consiente que ha prescrito el derecho. En vigencia del contrato de trabajo es muy extraño que un trabajador no reconozca unas vacaciones prescritas, pero el riesgo aumenta cuando termina el contrato de trabajo y han quedado pendientes unas vacaciones que ya prescribieron. En los menores de edad no se pueden acumular las vacaciones. Tratándose de trabajadores menores de edad no es posible acumular las vacaciones debiéndose disfrutar en su totalidad dentro del año siguiente a la causación del derecho. Así lo señala artículo 2.2.1.2.2.3 del decreto 1072 de 2015: «Prohibición acumulación para menores de edad. 1. Quedan prohibidas la acumulación y la compensación, aún parcial de las vacaciones de los trabajadores menores de diez y ocho (18) años durante la vigencia del contrato de trabajo, quienes deben disfrutar de la totalidad de sus vacaciones en tiempo, durante el año siguiente a aquel en que se hayan causado. 2. Cuando para los mayores de diez y ocho (18) años se autorice la compensación en dinero hasta por la mitad de las vacaciones anuales, este pago solo se considerará válido si al efectuarlo el empleador concede simultáneamente en tiempo al trabajador los días no compensados de vacaciones.» Lo anterior aplica para trabajadores menores de 18 años y es de obligatorio cumplimiento, pues la ley es muy exigente con los derechos de los menores de edad. Cómo se pagan las vacaciones acumuladas. Cuando un trabajador ha acumulado las vacaciones por varios años, cuando decide disfrutarlas surge la duda respecto al valor de estas, considerando que corresponden a varios años y en cada año el salario fue diferente. En estos casos, consideramos que se aplica lo dispuesto por el artículo 192 del código sustantivo del trabajo que señala: «Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas.» Si el trabajador sale de vacaciones dejará de recibir el salario normal que venía recibiendo, de manera que ha de recibir el salario que hubiera recibido si no se hubiera tomado las vacaciones, y ese no es otro que el salario vigente al momento de tomar sus vacaciones, sin considerar los salarios de los años anteriores, que por lo general son inferiores.


+             Obligaciones con trabajador expuesto a radiaciones Ionizantes    Portada Derecho laboral Por  en 19/07/2022    Los trabajadores que por su actividad deben exponerse a radiaciones ionizantes, tienen algunos derechos especiales que el empleador debe garantizar.    Trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes Colombia. Los trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes son aquellos que trabajan en aplicaciones médicas, siendo más conocidos los estudios diagnósticos (Radiología y Medicina Nuclear) y en tratamientos como radioterapia. En el sector industrial se utiliza para producción de energía, esterilización de alimentos, lucha contra insectos, para detectar errores de fabricación y ensamblaje, así como para analizar composición de materiales. El uso de esta radiación implica un riesgo alto para las personas que realizan su manipulación; por esta razón gobiernos de todo el mundo legislan para que se proteja la salud de los trabajadores. Legislación que regula estas exposiciones en los trabajadores. En Colombia se cuenta con amplia normatividad que regula esta actividad entre las que tenemos:  La ley 9 de 1979 del ministerio de salud, llamado como el código sanitario nacional Código sustantivo del trabajo, la resolución 2400 de 1979 del ministerio del trabajo, llamado el estatuto de seguridad. Decreto 2655 de 1988 o código de minas del ministerio de minas y energía. Resolución 9031 de 1990 del ministerio de salud. Decreto 2090 de 2003 del ministerio de la protección social, la circular unificada del 2004 del ministerio de la protección social Resolución 181434 de 2005 del ministerio de minas y decreto 1011 de 2006 y 1043 del mismo año.  Dentro de los cumplimientos legales que deben tener en cuenta las empresas con sus trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes tenemos:  Empresas del sector salud en donde se realicen procedimientos que expongan a los trabajadores como a los usuarios a radiaciones ionizantes, deben habilitar el servicio ante el Ministerio de Salud y Protección social, cumpliendo previamente lo estipulado en la Resolución 2003 de 2014. Suministrarle al trabajador un Dosímetro, que es el instrumento para medir la exposición acumulada de radiación en un intervalo de tiempo, de acuerdo a lo estipulado en Resolución 13382 de 1984 Art 13, Resolución 2400 de 1979 Art 101. Implementar para sus trabajadores un sistema de vigilancia epidemiológica, el cual le permitirá identificar los efectos negativos en la salud por la exposición a radiaciones ionizantes y hacerle el seguimiento correspondiente a cada caso. Pagarle al trabajador en pensión El monto de la cotización especial para las actividades de alto riesgo previsto en la Ley 100 de 1993, más diez (10) puntos adiciónale a cargo del empleador según Art 5 del decreto 2090 de 2003. Otorgarle 15 días de vacaciones cada 6 meses según lo establecido en el Art 186 del Código sustantivo de trabajo. Los trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes deben tener actualizado el carné de protección radiológica en los términos de la resolución 9031 de 1990 del ministerio de salud en sus artículos 11, 12, 13 y 14. Todo personal que manipule aparatos que emitan radiaciones ionizantes deben tener capacitación profesional, técnica o tecnológica emitidas por instituciones avaladas por el Ministerio de Educación, esto aplica dependiendo del servicio prestado en la empresa. La empresa debe brindar dentro de la jornada laboral, capacitación a sus trabajadores en el uso de maquinaria, elementos y sustancias que emitan radiaciones.  Por último, tenga en cuenta que los trabajadores que se exponen a este tipo de radiaciones deben disfrutar 15 días de vacaciones cada 6 meses de acuerdo al numeral 2 del artículo 186 del código sustantivo del trabajo.


+             Cómo liquidar empleada doméstica que gana menos del mínimo    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 06/09/2022    Una empleada doméstica que gana menos de un salario mínimo en razón a que labora menos de la jornada laboral máxima, como las que trabajan por medio tiempo, o por días, deben ser liquidadas como cualquier otro empleado.    Liquidación de salarios inferiores a un mínimo. Para liquidar a una empleada que gane menos de un salario mínimo se sigue el mismo procedimiento que cuando se liquida un salario mínimo o superior a este. El procedimiento no cambia, ni las fórmulas para la liquidación cambian. Lo único que cambia es el monto del salario, ya que lo demás es igual, como tiempo laboral.    Ejemplo. Supongamos una empleada que tiene un salario de $1.200.000 y necesitamos liquidar su auxilio de cesantías, que corresponde a un salario mensual por cada año trabajador, que aplicando la fórmula es: 1.200.000x360/360 = 1.200.000. Ahora supongamos una empleada que tiene un salario de $600.000 mensuales, caso en el cual el auxilio de cesantías sigue siendo un salario por cada año de trabajo, es decir, $600.000. aplicando la fórmula tenemos: 600.000x360/360 = 600.000. Como se puede observar, el procedimiento es el mismo, de modo que se puede afirmar que el monto del salario es indiferente, pues cualquiera que sea se aplican las mismas fórmulas. Lo que cambia un poco es cuando la empleada trabaja por días, tema que se explica detalladamente en el siguiente artículo. Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Otro aspecto que se debe tener en cuenta cuando el trabajador devenga menos de un salario mínimo, son los aportes a seguridad social, en razón a que la base mínima de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo, tema explicado en el siguiente artículo. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal.  En tal caso los aportes a seguridad sociales se hacen sobre un mínimo, debiendo el trabajador y el empleador completar lo que haga falta en la proporción que corresponde a cada uno. Allí también se explica cómo son los aportes a seguridad social para quienes trabajen por días y en razón a ellos devenguen menos de un salario mínimo, situación que permite hacer cotizaciones por semanas.


+             Reintegro del trabajador despedido    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 22/02/2022    Cuando un trabajador es despedido, ese despido puede tener como consecuencia el pago de una indemnización, el reintegro del trabajador o ninguna consecuencia, y en esta oportunidad nos ocupamos de los casos en que resulta procedente el reintegro del trabajador.    Tabla de contenidoReintegro laboral.Las clases o tipos de despido y la obligación de reintegro.Reintegro en el despido justo y legal.Reintegro en el despido injusto y legal.Reintegro en el despido justo e ilegal.Reintegro en el despido injusto e ilegal.Consecuencias del reintegro del trabajador.¿Quién ordena el reintegro del trabajador?Indemnización por despido injusto en el reintegro del trabajador.El trabajador decide no reintegrarse luego del fallo a su favor.Cuando el empleador reintegra al trabajador, pero no le asigna funciones.La inconveniencia del reintegro del trabajador.Reintegro del trabajador mediante acción de tutela.Conclusión Reintegro laboral. El trabajador que es despedido, dependiendo de las causas del despido y el procedimiento seguido por el empleador para despedirlo, puede exigir ante un juez que se ordene al empleador reintegrarlo. Si bien el empleador puede reintegrar voluntariamente al trabajador previamente despedido, así como producto de una conciliación laboral, lo normal es que el trabajador deba iniciar una acción judicial para lograr su reintegro. En caso que proceda el reintegro del trabajador por orden judicial, debe darse en las mismas condiciones previas al despido, es decir, mismo cargo o uno equivalente, y mismo salario, y además, se deben pagar los salarios y prestaciones que el trabajador dejó de devengar debido al despido.   Las clases o tipos de despido y la obligación de reintegro. Cuando el despido no se ajusta a lo dispuesto por la ley, por regla general se aplica la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pero en casos particulares lo que procede es el reintegro. Se ha dicho que el despido de un trabajador puede tener las siguientes modalidades y dependiendo de ellas las consecuencias serán distintas, por lo que es esencial comprender este aspecto.  Justo y legal Injusto y legal Justo e ilegal Injusto e ilegal  A continuación, señalamos las consecuencias de cada una de estas modalidades de despido o terminación del contrato de trabajo. Reintegro en el despido justo y legal. Cuando el despido es justo y además es legal, es decir, se siguió el procedimiento correcto para despedir al trabajador, no existe ninguna consecuencia para el empleador, por tanto, no hay lugar al pago de indemnización por despido ni mucho menos la obligación de reintegrar el trabajador. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. El despido es justo cuando existe una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, y además el despido del trabajador se hace de la forma correcta sin contrariar lo que la ley ha dispuesto. Reintegro en el despido injusto y legal. Cuando el despido es injusto, pero es legal, es preciso pagar la respectiva indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Y el despido es legal cuando se produce de acuerdo a lo que la ley considera. Recordemos que el empleador tiene la facultad para despedir al trabajador en cualquier momento, exista o no una justa causa, y mientras a ley no prohíba ese despido o no considere una ritualidad especial, ese despido será legal. Al respecto es oportuno transcribir lo que dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70342 del 8 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Cara Cecilia Dueñas Quevedo: «En dicha perspectiva, la Corporación reitera que todo empleador tiene la facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico.» Es claro que el despido injusto puede ser legal, por cuanto por regla general la ley no lo prohíbe y sólo impone la obligación de pagar una indemnización (artículo 64 del código sustantivo del trabajo).  Reintegro en el despido justo e ilegal. El despido puede ser justo en ocasión a que el trabajador incurre en una causal que la ley considera como justa para que el contrato de trabajo sea terminado por el empleador, pero puede ser ilegal si no se siguen las ritualidades que la ley en ciertos casos ha establecido. Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, donde a pesar de existir una justa causa para despedir al trabajador, este no puede ser despedido sino con la autorización del ministerio del trabajo o inspector de trabajo, o cuando la ley simplemente declara sin efecto un despido como los casos relacionados con el acoso laboral. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. En estos casos, si el trabajador es despedido sin la debida autorización, aunque exista una justa causa el despido es ilegal por no ajustarse a los requisitos contemplados por la ley. La consecuencia del despido ilegal es el reintegro del trabajador, y, en algunos casos, el pago de una indemnización específica diferente a la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, como en el caso del trabajador discapacitado que se despide sin permiso del inspector de trabajo. Reintegro en el despido injusto e ilegal. El despido injusto naturalmente es aquel en el que no media una justa causa para terminar el contrato, y si además se hace sin cumplir los requisitos que la ley exige para poder desvincular al trabajador, como los casos ya señalados se torna también ilegal. La consecuencia es la misma: el reintegro del trabajador. Consecuencias del reintegro del trabajador. Cuando se ordena el reintegro del trabajador, el empleador debe pagar al trabajador todos los conceptos que se le hubieran pagado si la relación laboral no se hubiera interrumpido. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. En consecuencia, el empleador debe pagar los salarios, prestaciones sociales y seguridad social como si el vínculo laboral nunca hubiera terminado, por cuanto en el reintegro se produce la figura conocida como solución de no continuidad, esto es que el contrato se reestablece en los mismos términos y se presumirá que no hubo interrupción temporal. Significa esto que al reintegrarse un trabajador por orden judicial no nace un nuevo contrato que empieza desde cero, sino que se reestablece el que fue interrumpido por la decisión arbitraria del empleador y se le da continuidad como si nada hubiera pasado. ¿Quién ordena el reintegro del trabajador? El reintegro del trabajador debe ser ordenado por un juez laboral por lo que se infiere que el reintegro sólo es posible mediante la interposición de una demanda laboral, y previamente se debe demostrar la ilegalidad del despido, requisito esencial para que proceda el reintegro. Indemnización por despido injusto en el reintegro del trabajador. Cuando se reintegra un trabajador por orden judicial, significa que el trabajador fue despedido por el empleador, y si en ocasión a ese despido el empleador le pagó una indemnización por despido injustificado al trabajador, este debe reintegrar lo pagado por ese concepto. Frente al tema que nos ocupa se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40310 del 6 de julio de 2011, con ponencia del magistrado Camilo Tarquino Gallego: «Como, ante la prosperidad del reintegro demandado, no procedía el pago de la cesantía definitiva recibida por el trabajador, ni de la indemnización por despido, por cuanto desaparece la causal legal que motivó su liquidación, se autoriza a la demandada a compensar o descontar de la condena por salarios y prestaciones dejadas de percibir las sumas de dinero canceladas por esos conceptos. De ahí que se declarará probada la excepción de compensación que propuso la empresa demandada, en los términos ya mencionados.» Es claro que al concederse el reintegro y reconocerse la solución de no continuidad, se entiende que el contrato de trabajo nunca terminó y por tanto el despido nunca se dio, siendo procedente que el trabajador reintegre los dineros recibidos por ese concepto. En este caso, como se observa, procede incluso el reintegro de las cesantías pues desaparece el hecho que habilitaba al trabajador para recibirlas directamente en lugar de ser consignadas en el respectivo fondo como ordena la ley. El trabajador decide no reintegrarse luego del fallo a su favor. Se puede dar el caso que una vez el juez ha ordenado reintegrar al trabajador este ya no quiera hacerlo porque ha conseguido un trabajo mejor o por cualquier otra razón. ¿Qué sucede en estos casos? Si el trabajador no se reintegra al trabajo equivale a una renuncia, que se entenderá presentada el día en que debía reintegrarse y no lo hizo. Pero en todo caso el empleador deberá pagar los salarios y prestaciones sociales desde la fecha en que despidió al trabajador, y la fecha en que este desistió del reintegro, que se entiende como una renuncia.  El trabajador puede optar por no reintegrarse, pero reclamar el pago de todos los salarios, prestaciones y demás conceptos que debieron pagarse durante el tiempo que estuvo ilegalmente despedido, es decir, desde la fecha del despido hasta la fecha a partir de la cual se ordena el reintegro. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 69297 del 15 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, dijo: «Lo anterior, en principio es acertado, de no ser porque es legítimo que una parte restrinja o límite su propio derecho, bajo el aforismo conforme al cual «a maiori ad minus» (el que puede lo más, puede lo menos). Aunque es algo exótico que una parte no desee obtener un derecho a plenitud o en todo su esplendor sino una parte de él, sobre todo cuando apareja un mayor beneficio económico, no por ese motivo deja de ser una opción válida en el derecho. A la larga, cada quien conoce sus intereses, preferencias y razones que lo llevan a actuar de determinada manera.» Luego más adelante señala la misma sentencia: «En cuanto a los efectos del reintegro, esta Corporación en sentencia CSJ SL13242-2014 explicó que este derecho implica, por un lado, «el restablecimiento de las condiciones de empleo, bajo la ficción de que el trabajador nunca fue separado del cargo», y por otro, el «pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir por el trabajador durante el lapso en que estuvo cesante». Significa que frente el derecho al reintegro laboral, que lleva inmersa la recuperación del empleo y el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir en el tiempo en que se estuvo cesante, el actor renunció a lo primero y encaminó su reclamación solo frente a la segunda consecuencia, la cual, por lo demás, también limitó en el tiempo al llevarla hasta «la ejecutoria de la sentencia».» Como bien los señala la corte, cuando un juez ordena el reintegro de un trabajador existen dos efectos claramente diferenciados:  La orden de reintegrar al trabajador. La orden de pagar los salarios y prestaciones dejados de percibir.  El trabajador puede optar por hacer efectivo los dos derechos, o sólo cobrar lo adeudado. Cuando el empleador reintegra al trabajador, pero no le asigna funciones. Cuando un trabajador ha sido despedido es porque el empleador, por la razón que sea, no quiere trabajar con él, y si un juez le ordena que lo reintegre lo hará, pero la relación empleador trabajador seguramente no se recuperará. Esta situación lleva a que algunos empleadores decidan no asignar funciones al trabajador reintegrado por orden judicial, ya sea porque han perdido la confianza en él, o simplemente porque no se sienten cómodos con esa relación laboral impuesta. Desde el punto de vista del trabajador, a pesar de que el empleador no le asigne funciones debe seguir cumpliendo el horario fijado en el contrato de trabajo, pues de no hacerlo, incumple el contrato y puede ser despedido una vez más, y esta vez con una causa justa. Esto coloca al trabajador en una situación incómoda, que podría llevarlo a presentar la renuncia, y en tal caso, según la Corte suprema de justicia, la renuncia del trabajador será por una justa causa, es decir, se configurará el despido indirecto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Al respecto señaló la sala de casación laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 17425 del 13 de junio de 2002 con ponencia del magistrado Fernando Vásquez Botero: «Además, la disposición patronal de relegar al trabajador a la pasividad laboral, sin ninguna justificación seria, racional y justa, como acontece en el caso, según con acierto lo dedujo el ad quem, deviene abuso de la potestad subordinante y aparte de lesionar el derecho del primero a prestar personalmente el servicio, agrede su dignidad humana, que le da un estado jurídico al poseedor de la energía de trabajo, que impide que se desconozcan sus derechos mínimos.» Tal conducta del empleador incluso se puede calificar como acoso laboral, razón suficiente para que el trabajador renuncie y luego demanda el empleador nuevamente por despido indirecto. La inconveniencia del reintegro del trabajador. A pesar de estar probada la ilegalidad del despido, el empleador puede alegar que ordenar el reintegro del trabajador puede ser inconveniente, inconveniencia que debe ser sustentada y probada por el empleador. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 39550 del 30 de agosto de 2011, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve, reflexionó en los siguientes términos: «Al margen de lo anterior, es menester puntualizar que la inconveniencia del reintegro del trabajador a la empresa, ha de referirse y deducirse, no de cualquier circunstancia, sino de condiciones calificadas, idóneas e imperativas, que en la presente causa objeto de estudio no concurren; pues como lo adoctrinó la Sala en sentencia del 29 de septiembre de 2009 radicado 35696 “los hechos que se invoquen, además de aparecer en el proceso controvertidos y probados, también deben ser relevantes o contundentes y que tengan la capacidad de incidir negativamente, según un juicio razonable, para el desenvolvimiento equilibrado de la relación de trabajo en caso de que sea reanudada, esto es, que en verdad afecten la continuidad del vínculo contractual e infieran en el normal desarrollo del entorno laboral, o en otras palabras, que afecten desfavorablemente el clima de armonía en que se ha de desenvolver el vínculo de trabajo, en alguna de sus dimensiones, con la virtud de perturbar el ánimo de cooperación y de buen entendimiento que debe reinar en los equipos de trabajo, al igual que la confianza que ha de imperar de los jefes hacía sus subalternos y viceversa, entre otras situaciones, naturalmente todo ponderado bajo las particularidades del tipo de oficio del trabajador y de la actividad de la sociedad empleadora”. Del mismo modo, conviene agregar, que el poder discrecional que la ley laboral le otorga al Juez, para que sea él quien decida cómo proteger la estabilidad laboral del trabajador, si otorgándole una indemnización o el reintegro a su puesto de trabajo, propendiendo al equilibrio con los intereses de la empresa, se debe de ejercer para estimar perentoriamente si las incompatibilidades, deficiencias o diferencias, son superables como acá ocurre; o si por el contrario, existe un factor que entrabe de manera seria y continua la relación contractual.» La corte es clara que sólo en casos excepcionales el juzgador puede considerar inconveniente el reintegro del trabajador, y esa inconveniencia debe ser razonable y probada, y no producto de elucubraciones y razonamientos subjetivos y caprichosos. Reintegro del trabajador mediante acción de tutela. En principio, y por regla general, el reintegro de un trabajador debe ser decretado por un juez laboral, pero ha preceptuado la Corte constitucional que la tutela es procedente para exigir el reintegro de un trabajador cuando este se encuentra en un estado de debilidad manifiesta, como cuando se trata de trabajadores con discapacidad, enfermos, o incluso de mujeres en estado de embarazo en periodo de lactancia, condiciones que el mismo código laboral protege de forma especial. Por ejemplo, dijo la Corte constitucional en sentencia T-23709 del 31 de marzo de 2009: «Esta corporación se ha pronunciado en diferentes oportunidades acerca de la posibilidad de ordenar el reintegro de un trabajador por vía de tutela. A este respecto ha señalado que dado el carácter subsidiario de la acción, en principio la tutela no es el mecanismo idóneo para ello, pues existen otros mecanismos de defensa judicial, ante la jurisdicción laboral o contenciosa administrativa, dependiendo del caso. Sin embargo, también ha señalado esta Corte, que excepcionalmente, la tutela puede ser procedente de manera transitoria cuando la persona se encuentre en un estado de debilidad manifiesta, o cuando la terminación unilateral de la relación laboral obedece a una limitación física del actor y se prueba que existe una relación de "conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho.» Como la misma jurisprudencia lo indica, no hay que perder de vista que la acción de tutela es un caso excepcional, de manera que sólo será procedente en los casos en que los hechos y las condiciones del despido cumplan con los criterios jurisprudenciales de la Corte constitucional. Conclusión Por regla general el empleador es libre de despedir a un trabajador exista o no justa causa, y la sanción en caso en que el despido sea sin justa causa, es la indemnización por despido injusto que contempla el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. El reintegro del trabajador es excepcional y procede sólo en determinados casos cuando la ley prohíbe el despido en determinadas circunstancias o impone unas formalidades específicas, que de no cumplirse tornan en ilegal el despido, como, por ejemplo:  Trabajadoras en estado de embarazo o lactancia. Trabajadores discapacitados. Trabajadores con fuero sindical. Trabajadores que han denunciado acoso laboral.  Eventualmente un juez puede ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido alegándose una justa causa sin garantizársele el derecho a la defensa y al debido proceso, es decir, es despedido arbitrariamente, por lo tanto, es importante que al despedir un trabajador por justa causa siga el procedimiento adecuado. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. En el pasado el reintegro era una posibilidad optativa, pero eso desapareció con la ley 50 de 1990, por lo que ahora es excepcional en los casos ya señalados.


+             Modelo diligencia de descargos administrativos laborales    Portada Derecho laboral Por  en 03/08/2022    Cuando el empleador se dispone a sancionar disciplinariamente a un trabajador, es necesario que primero lo llame a descargos para que este tenga oportunidad de ejercer su derecho a la defensa, lo que se hace mediante la diligencia de descargos.    Acta de descargos. El acta de descargos es un documento en el que se consignan las respuestas, argumentos y justificaciones que el empleado da respecto a los hechos que el empleador le imputa o endilga en la diligencia de descargos. Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador. Cuando el trabajador brinda sus descargos o da respuesta a las acusaciones del empleador de manera formal, se debe documentar esa información para efectos dejar constancia, tanto del desarrollo de la diligencia de descargo, como de las pruebas, explicaciones y aceptaciones del trabajador si las hubiera. Este documento es de capital importancia puesto que es el idóneo para acreditar que se ha garantizado el derecho a la defensa del trabajado en el proceso disciplinario, que puede llevar a la suspensión del trabajador, simple amonestación o despido justificado. Modelo del acta de descargos. A continuación, dejamos a su disposición un modelo del acta suministrado por el abogado Fernando Calderón Olaya: DILIGENCIA DE DESCARGOS ADMINISTRATIVOS LABORALES En Bogotá, D. C. a los …………..  (…) días  del mes de …………… del año ………………(…..)  en las oficinas de  ………………………………  se reunieron a partir de las ………. (……) de la …………………..: De una parte en representación de EL EMPLEADOR, …………………………… en su calidad de Director de Recursos Humanos, de otra parte, previamente citado en cumplimiento de lo dispuesto en el Artículo 10° del Decreto 2351 de 1965, así como de la Sentencia C-299 de 1998, y a efecto de oír sus descargos, el señor ………………….. identificado con Cédula de Ciudadanía No. …………….. Expedida en ……………., en su condición de TRABAJADOR. A EL TRABAJADOR se le advierte y hace saber: 1º) que su asistencia a esta diligencia de carácter meramente administrativo laboral, es de manera voluntaria; 2º) que en garantía de su Derecho de Defensa y Debido Proceso tiene derecho a no declarar contra sí mismo, por lo que está en libertad de responder o no responder a los cargos que se le imputaran y hechos que se le expondrán; 3º) que, si decide responder, se le pide que  lo haga de manera espontánea, concreta y fiel con la realidad de los hechos tal como a su forma de ver sucedieron, aceptando o no aceptando los cargos que se le imputarán, o, dando las explicaciones que considere, pudiendo solicitar las pruebas que tiendan a justificar, atenuar, o demostrar su no participación en los hechos que se le expondrán como soporte de dichos cargos; 4º) que una vez iniciada esta diligencia, en cualquier momento podrá darla por terminada manifestando que no continuará respondiendo, por lo que esta quedará en el estado en que se encuentre, sin que pueda retirar, aclarar o adicionar lo que hasta ese instante hubiese manifestado; 5º) que, si  por cualquier motivo se negare a firmar el acta de esta diligencia,  EL EMPLEADOR recurrirá a dos trabajadores  testigos que darán fe con su firma de la veracidad de tal situación. Una vez enterado y entendiendo perfectamente sus derechos, EL TRABAJADOR, manifestó que: SI QUIERO RESPONDER. PREGUNTADO: INDIQUE QUE CARGO FUNCIONES CUMPLE DENTRO DE LA COMPAÑÍA. RESPONDIO: …………………………………………………………………PREGUNTADO: QUIEN ES SU JEFE INMEDIATO. RESPONDIO: …………………………………  SE LE IMPUTAN AL TRABAJADOR LOS SIGUIENTES CARGOS: PRIMER CARGO INCUMPLIR LAS ORDENES IMPARTIDAS POR LA EMPRESA Hechos: La Empresa el…… de …………….. de …………… a través del señor………………… Jefe de Mantenimiento……………………. dispuso que debía cumplirse el siguiente protocolo de seguridad industrial: ……………………………………… a partir del día…………….del mes…………….del año…………………. Vencido el plazo otorgado por la Empresa, Usted no cumplió con lo ordenado.  Al respecto el trabajador manifiesta: ……………………………………………………………………………………………. Preguntado:………… Preguntado:…………… Preguntado:…………… Preguntado:…………… Preguntado:……… Contestado:………… Contestado:…………… Contestado:…………… Contestado:…………… Contestado:………  Aclaraciones y anotaciones. A continuación se le pregunto a EL TRABAJADOR si tenía alguna aclaración, ampliación, u observación sobre lo dicho, manifestando: …………………………………………… No siendo otro el motivo de la diligencia, ésta finaliza, una vez leída y aprobada, siendo impresa en un solo original de …………..(……….) folios útil rubricado en cada uno de ellos por quienes participaron, siendo las ……………..HORAS, en constancia de lo anterior firman. EL TRABAJADOR                                                      POR EL EMPLEADOR, ………………………..                                                              …………………………………. Descargar modelo en Word. El acta de descargos él es documento sobre el cual el empleador debe decidir respecto a la sanción que se imponga por los hechos incluidos en la diligencia de descargos.


+             Liquidación de las vacaciones    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 12/04/2023    Una vez el trabajador adquiere el derecho o solicita sus vacaciones, se debe proceder a liquidarlas conforme lo contempla el código laboral.    Tabla de contenido¿Cómo se liquidan las vacaciones?Base para liquidar las vacacionesFórmula para liquidar las vacaciones.Liquidación de la provisión de las vacaciones.Liquidación real y definitiva de las vacaciones.Liquidación de las vacaciones proporcionales.Liquidador en línea de las vacaciones. ¿Cómo se liquidan las vacaciones? Para liquidar las vacaciones se requieren dos variables; el salario y los días trabajados o periodo a liquidar.  Salario del trabajador. Corresponde al salario ordinario que el trabajado esté devengando al momento de salir a vacaciones según lo señala el artículo 192 del código sustantivo del trabajo. No se incluye el auxilio de transporte, ni las horas extras ni la remuneración por trabajo en días de descanso remunerado como domingos y festivos. Días trabajados. Es el periodo de tiempo laborado del trabajador por el cual se van a liquidar las vacaciones. Por cada 360 días trabajados se tiene derecho a 15 días de vacaciones, pero esta se puede liquidar con menos más días, por ejemplo 180 o medio año, o 3 meses, etc.  El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Existen dos formas para liquidar las vacaciones que es importante precisar: una es la provisión contable mensual y la otra es la liquidación definitiva. Abordaremos las dos formas en razón a que las dos son necesarias, en especial si se trata de empleadores que llevan contabilidad y mensualmente deben hacer la provisión respectiva.   Base para liquidar las vacaciones Las vacaciones se liquidan sobre el salario que el trabajador devenga al momento de iniciar su disfrute, y se deben incluir todos los conceptos que constituyen salario excepto las horas extras y los recargos por trabado en días de descanso remunerado, esto es, domingos y festivos según establece el artículo 192 del CST. Fórmula para liquidar las vacaciones. La fórmula para liquidar el valor de las vacaciones es la siguiente: (Salario X días trabajados) ÷ 720. Sin embargo, esta fórmula liquida la provisión para vacaciones más no las vacaciones reales, pues al resultado de la anterior fórmula hay que sumarle los días hábiles que haya en lapso de tiempo que duren las vacaciones, y eso dependerá de la fecha en que cada trabajador inicie sus vacaciones, valor exacto que podrá determinar en nuestro liquidador en línea. Ahora, si lo que queremos es determinar los días de vacaciones que se deben otorgar al trabajador, la fórmula es la siguiente: (Días trabajados x 15) ÷ 360. El resultado es el número de días hábiles que tendrán las vacaciones para el periodo por el cual se liquidan. Los días trabajados  por lo general son 360 días que tiene el año laboral, pero pueden ser más o menos, y será el resultado de restar la fecha en que se liquidaron las últimas vacaciones y la fecha a la cual se liquidan las vacaciones que se van a otorgar.  Liquidación de la provisión de las vacaciones. Cada vez que se liquida y paga la nómina se hace la respectiva provisión para vacaciones con base a la siguiente fórmula: Salario X días trabajados ÷ 720. Ya explicamos las dos primeras variables, quedando por explicar el 720, que es el factor que nos permite determinar los 15 días de vacaciones, es decir, medio mes, lo que se explica en el siguiente artículo. Por qué las vacaciones se dividen en 720.¿Sabe por qué se debe dividir entre 720 para calcular las vacaciones del trabajador? Supongamos un ejemplo con los siguientes datos para el 2021:    Concepto. Valor.   Tiempo laborado en días 360   Salario básico 2.000.000   Horas extras 230.000.   Recargo auxilio de transporte 102.854   Trabajo dominical 130.000   Total, devengado 2.462.854.    Hemos dicho que con base a lo dispuesto por el artículo 192 del código sustantivo del trabajo, para calcular las vacaciones se descuentan las horas extras, el trabajo dominical y festivo, lo mismo que el auxilio de transporte si lo hubiera, luego nos queda sólo el salario básico, es de 2.000.000.  (2.000.000 X 360) ÷ 720 2.000.000 X 360 = 720.000.000. 720.000.000 ÷ 720 = 1.000.000. Las vacaciones equivalen a 1.000.000, que es exactamente la mitad el salario que es de 2.000.000, puesto que las vacaciones equivalen a 15 días, es decir, a la mitad de 30 días. Base liquidar las vacaciones.Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador devenga al momento de salir a vacaciones, excepto si tiene salario variable. La anterior fórmula nos sirve para liquidar provisionalmente las vacaciones. Liquidación real y definitiva de las vacaciones. El anterior resultado no es preciso porque las vacaciones son 15 días hábiles y la hemos liquidado como si fueran días calendario. Los días de vacaciones son hábiles.Las vacaciones corresponden a 15 días hábiles, no a 15 días calendario, por lo que el conteo de los días excluir domingos y festivos. En la práctica, al disfrutar las vacaciones no se cuentan los domingos ni los festivos, de suerte que las vacaciones como mínimo son de 17 días calendario, y en ese caso la anterior formula no sirve, ya que, dependiendo de cada caso particular, pueden ser 17 días, 18, 19 e incluso más. La liquidación real de las vacaciones se hace determinando el salario diario y multiplicando por el número de días que tendrá el trabajador de vacaciones, que son variables para cada uno. Entonces, suponiendo un salario de 2.000.000 y 17 días de vacaciones, la liquidación será: Salario diario: 2.000.000 ÷ 30 = 66.667 Valor de las vacaciones: 66.667 X 17 = 1.133.333. Es un valor muy distinto al liquidado mediante la fórmula estándar antes señaladas. Liquidación de las vacaciones proporcionales. Lo anterior es válido para liquidar las vacaciones completas, esto es, las que corresponden a un año de trabajo, pero si debemos liquidar las vacaciones por 8 meses de trabajo, por ejemplo, el asunto cambio un poco. Con la formula clásica de salario x días trabajados/ 720 no hay problema, pero ya vimos que esa fórmula es válida para calcular una provisión, un aproximado, pero no para calcular las vacaciones reales y definitivas. Para ello debemos determinar la proporción respectiva. ¿Si por un año de traba de trabajo se dan 15 días de vacaciones, cuántos días se deben dar por trabajar 8 meses? Aplicamos una simple regla de tres o una ecuación con tres variables conocidas y una incógnita a resolver. 360 : 15 240 : ¿? Aplicando la fórmula tenemos: (240÷360) X 15 = 10. Otra forma de hacerlo: (240 X 15) ÷ 360 = 10. Entonces, por 8 meses de trabajo corresponden 10 días de vacaciones, y como cada día cuesta 66.667 tenemos: 66.667 x 10 = 666.667. Liquidador en línea de las vacaciones. Hemos desarrollado una herramienta en línea muy simple que permite liquidar las vacaciones considerando domingos y festivos, es decir, que de forma automática se determina cuántos días calendario de vacaciones corresponden al trabajador según la fecha en que inició a trabajar, y según la fecha en que el trabajador inicia sus vacaciones. Liquidador de vacaciones en línea.Liquidador en línea de las vacaciones del trabajador a partir del salario, fecha de inicio de las vacaciones, y los días de vacaciones otorgadas. Todo lo que hay que haces es ingresar la fecha de la última liquidación de las vacaciones o el día en que el trabajador ingresó a trabajar, según corresponda, la fecha en la que se van a liquidar, y el salario base.


+             Contrato de prestación de servicios verbal    Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por  en 01/03/2022    El contrato de prestación de servicios personales se puede hacer verbalmente, pues la ley no exige que se haga por escrito, aunque la recomendación es que así lo sea.    Tabla de contenidoContrato de servicios verbal o escrito.El contrato de prestación de servicios de personales es consensual.Que el contrato de servicios pueda ser verbal no significa que deba serlo.Riesgos en la prestación de servicios sin contrato. Contrato de servicios verbal o escrito. Un contrato de prestación de servicios se puede hacer verbalmente o por escrito, pues la ley no exige ninguna formalidad, aunque por política interna del contratante o contratista sí se puede exigir que sea por escrito, pero ante la ley el contrato verbal igual tiene validez. El contrato de servicios se perfecciona con la simple expresión del consentimiento de las partes, sin que sea necesaria ninguna otra ritualidad. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que la eficacia probatoria de un contrato verbal no es la misma que un contrato escrito, y máxime cuando la prestación de servicios personales se presume como una relación laboral, por lo que es inconveniente un contrato de servicios verbal.   El contrato de prestación de servicios de personales es consensual. El contrato de prestación de servicios es consensual, lo que quiere decir que no requiere formalidad alguna, ni siquiera que conste por escrito. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. Respecto a los contratos consensuales señala el artículo 1500 del código civil colombiano: «El contrato (…) es consensual cuando se perfecciona por el solo consentimiento.» Es decir que sólo se requiere el consentimiento de las dos partes para que se formalice el contrato de prestación de servicios, que implica una obligación de hacer algo. Por su parte, el artículo 824 del código de comercio respecto a la forma en que las personas pueden obligarse, señala: «Los comerciantes podrán expresar su voluntad de contratar u obligarse verbalmente, por escrito o por cualquier modo inequívoco. Cuando una norma legal exija determinada solemnidad como requisito esencial del negocio jurídico, este no se formará mientras no se llene tal solemnidad.» Mientras los partes (contratante y contratista) sea capaces legalmente, pueden obligarse verbalmente. Y no existe una ley que señale que el contrato de prestación de servicios deba hacerse por escrito, a excepción de contratos firmados por entidades estatales que por normas específicas de control se deben hacer por escrito, pero no por ello la obligación asumida verbalmente deja de ser válida. Que el contrato de servicios pueda ser verbal no significa que deba serlo. Que un contrato de prestación de servicios personales se pueda hacer verbalmente, no significa que sea recomendable hacerlo, puesto que se suelen presentar dificultes que puedan perjudicar a cualquiera de las partes. Un contrato de prestación de servicios tiene elementos importantes que pueden ser fuente de conflictos y malentendidos como:  Remuneración. Objeto del contrato o funciones. Duración del contrato. Horarios de ejecución. Controles y rendición de cuentas Condiciones de la actividad a desarrollar.  Cuando se presentan diferencias respecto a lo que se pactó, probar quién tiene la razón es muy difícil si no existe nada escrito.  De otra parte, téngase presente que un contrato de prestación de servicios está separado del contrato laboral por una línea muy delgada. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Si en ocasiones es difícil desvirtuar una relación laboral existiendo un contrato de servicios escrito, hacerlo sin uno puede resultar más que complicado, y si un contrato de servicios verbal es declarado como un contrato de trabajo realidad por un juez, lo será a término indefinido precisamente por ser verbal. Riesgos en la prestación de servicios sin contrato. Para el contratante es un riesgo recurrir a un contrato verbal de prestación de servicios en razón a la delgada línea que lo separa de una relación laboral. Pero para el contratista también es un riesgo, puesto que, si el contratante no le paga sus servicios, tendrá dificultades para cobrarlos judicialmente, pues sólo tiene la palabra como apoyo probatorio, y en todo caso, así se acredite la prestación efectiva del servicio, será muy difícil probar el valor de la remuneración acordada verbalmente, y lo más probable es que es valor se determine mediante peritaje.


+             Remuneración por pasantías no constituyen salario    Portada Derecho laboral Por  en 20/09/2022    La remuneración que reciba un estudiante en ocasión a una pasantía realizada en convenio entre la institución educativa y la empresa, no constituyen salario.    Tabla de contenido¿Se debe remunerar las pasantías?Pasantías no es diferente a contrato de aprendizaje.Seguridad social en los pasantes.Prestaciones sociales a los pasantes. ¿Se debe remunerar las pasantías? La remuneración de las pasantías depende de lo acordado entre la institución educativa donde se forma el pasante, y la empresa donde el pasante hará su práctica. En esos convenios se pueden fijar remuneración o no, y si se fija una, el monto depende absolutamente de la voluntad de las partes. Lo justo es que el pasante reciba alguna remuneración, al menos para financiar sus gastos de transporte y alimentación, pero no es obligatorio.   Pasantías no es diferente a contrato de aprendizaje. La pasantía no es un contrato de aprendizaje, como lo deja claro el artículo 2.2.6.3.7 del decreto único reglamentario 1072 de 2015, en numeral primero: «Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de convenios suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.» En consecuencia, la remuneración será la que se defina en el convenio interinstitucional, y en tal caso esos pagos no tienen la connotación de salario. Al respecto señaló el Ministerio del trabajo: «Sobre este tipo de prácticas, esta Oficina ha sostenido que no se trata de una vinculación laboral regulada por el Código Sustantivo del Trabajo, ya que la persona participará en ella como un estudiante y no un trabajador, configurando un Convenio entre la Entidad Educativa y la Empresa que recibe al Practicante Estudiantil.» Al no tratarse de una relación laboral, cualquier remuneración recibida por el estudiante en práctica no tiene la connotación de salario. Seguridad social en los pasantes. Como la pasantía nos una relación laboral y la remuneración por la pasantía no constituye salario, no se deben pagar aportes a seguridad social. No obstante, lo anterior, el estudiante pasante debe estar cubierto por el sistema de riesgos laborales, en razón al riesgo para la empresa que debe ser cubierto por la Arl. Prestaciones sociales a los pasantes. Las pasantías no constituyen salario y por tal razón no se pagan prestaciones sociales al pasante, derecho que sólo otorga un contrato de trabajo.


+             Prestaciones sociales en periodos de incapacidad    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 19/01/2022    El trabajador tiene derecho a las prestaciones sociales durante los periodos de incapacidad laboral, puesto que el contrato de trabajo no se suspende por que el trabajador esté incapacitado.    Tabla de contenidoIncapacidades laborales no afectan las prestaciones sociales.Base para liquidar las prestaciones sociales en periodos de incapacidad.Prestaciones sociales cuando la incapacidad supera los 180 días.Liquidación de las prestaciones sociales en periodos de incapacidad. Incapacidades laborales no afectan las prestaciones sociales. Las incapacidades no tienen ningún efecto en el derecho del trabajador a percibir sus prestaciones sociales, ya que las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo, de manera que el trabajador sigue teniendo derecho a la prima de servicios, al auxilio de cesantías y sus intereses, excepto a la dotación. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. Mientras el contrato de trabajo esté vigente, mientras no esté suspendido, el trabajador tiene derecho al pago de las prestaciones sociales, y a luz del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo. Para el pago de las prestaciones sociales no es presupuesto legal que el trabajador cause un salario, por lo tanto, mientras el contrato de trabajo esté en ejecución hay lugar al pago de prestaciones sociales.    Base para liquidar las prestaciones sociales en periodos de incapacidad. Las prestaciones sociales se liquidan sobre el salario del trabajador, entendido este como el conjunto de pagos de carácter salarial, pero en cuando el trabajador está incapacitado no recibe salario sino un auxilio económico. Recordemos que las incapacidades laborales pueden ser reconocidas y pagadas por una EPS, una ARL o el fondo de pensiones y no por el empleador, y ese auxilio no constituyen salario, por tanto, las prestaciones sociales no se deben liquidar sobre el valor que el trabajador recibe por incapacidades. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. En consecuencia, las prestaciones sociales se liquidarán sobre el último salario devengado por el trabajador, como lo recuerda el ministerio del trabajo en concepto 100198 de 2014 entre otros. Prestaciones sociales cuando la incapacidad supera los 180 días. La duración de las incapacidades no tiene efecto en la obligación que tiene el empleador de pagar las prestaciones sociales durante el periodo de incapacidad. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. De manera que así la incapacidad supere los 180 días, o los 540 días, mientras el contrato de trabajo no esté suspendido el empleador deberá pagar la prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre cesantías, sobre el último salario que se le haya pagado el trabajador. La duración de una incapacidad sólo tiene relevancia para determinar quién debe pagarla, si el EPS o el fondo de pensiones en el caso de la incapacidad por enfermedad común, que en nada afecta el tema de las prestaciones sociales. Liquidación de las prestaciones sociales en periodos de incapacidad. La liquidación de las prestaciones sociales en periodos en que el trabajador ha estado incapacitado no cambia en nada, excepto que se toma el último salario devengado por el trabajador, y si este fuera el salario mínimo, en caso de haberse incrementado se toma el valor vigente. Respecto al tiempo, los días de incapacidad no se restan para efectos de liquidar las prestaciones sociales, de modo que para la liquidar un año de prestaciones se siguen tomando 360 días, aunque el trabajador hubiere estado incapacidad 180 día, o todos los 360 días. De modo que no existe tratamiento especial o diferente a la hora de liquidar las prestaciones sociales de un trabajador incapacitado.


+             Capacidad para firmar un contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 20/09/2022    No todas las personas tienen capacidad jurídica para firmar un contrato de trabajo, puesto que la ley ha impuesto algunos límites.    Quién puede firmar un contrato de trabajo. La regla general es que toda persona mayor de 18 años [que haya cumplido 18 años] puede firmar un contrato de trabajo, según lo contempla el artículo 29 del código sustantivo del trabajo. Sin embargo, el código de la infancia [ley 1098 de 2006], en su artículo 113 contempla la posibilidad de que los menores de edad puedan trabajar con la respectiva autorización de las autoridades competentes para ello: «Autorización de trabajo para los adolescentes. Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.» Por adolescente se entienden los menores entre los 12 y los 18 años de edad según el artículo 3 de la ley 1098 de 2006. En consecuencia, los adolescentes pueden contratar, pero con la autorización del ministerio de trabajo, y el contrato de trabajo puede ser firmado por el padre, representante o tutor del menor de edad, o incluso se puede no firmar ningún contrato, que en tal caso será verbal. En cuanto al empleador, el contrato lo firma el representante legal de la empresa, o si es una persona natural, la misma persona debe firmarlo, o también puede hacerlo su representante o apoderado.