+             Despido de trabajador con esposa embarazada    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 15/11/2022    En algunos casos está prohibido despedir a un trabajador que tenga a su esposa, cónyuge o compañera permanente en embarazo, sin la previa autorización del inspector de trabajo, autorización que se debe dar sólo si existe una justa causa para el despido.    Tabla de contenido¿Si mi esposa esta embarazada me pueden despedir?Fuero de paternidad.Requisitos del fuero de paternidad.Despido del trabajador con la esposa embarazada por justa causa.Consecuencias de despedir a un trabajador que tenga la esposa embarazada. ¿Si mi esposa esta embarazada me pueden despedir? El trabajador que tenga la esposa embarazada no puede ser despedido sino por una justa causa y con autorización del ministerio de trabajo. Los trabajadores que tengan a su esposa embarazada están protegidos por una especie de estabilidad laboral reforzada que impide al empleador despedirlos dentro de las condiciones que señala la norma. Que la esposa del trabajador esté embarazada no impide que el trabajador sea despedido cuando este ha incurrido en una justa causa, debiendo el empleador seguir el procedimiento indicado por la norma.    Fuero de paternidad. El numeral 5 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo contempla el fuero de paternidad, que consiste en prohibir el despido del trabajador que tenga su cónyuge, esposa o compañera permanente en estado de embarazo, o dentro de las 18 semanas posteriores al parto. Este numeral fue adicionado por la ley 2141 del 2021, y recoge la jurisprudencia de la Corte constitucional que ya había contemplado esta prohibición, y señala: «Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo, de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.» El fuero de paternidad inicia desde el momento en que el empleador es notificado por el trabajador del estado de embarazo de su cónyuge. Requisitos del fuero de paternidad. La norma contempla un solo requisito para que proceda el fuero de paternidad, y es que la esposa, cónyuge o compañera permanente no tenga un empleo formal. El trabajador debe informar al empleador bajo gravedad de juramento, que su cónyuge no tiene un empleo formal. Por consiguiente, si la cónyuge del trabajador tiene un empleo formal como un contrato de trabajo, no procede el fuero de paternidad. La ley no especifica en qué condiciones debe ser el empleo formal, por lo que cualquiera sea el tipo de contrato de trabajo, cualquiera sea su duración, y cualquiera sea el salario, será suficiente para que no aplique el fuero de paternidad. Por último, el trabajador debe acreditar el estado de embarazo de su cónyuge dentro del mes siguiente a la notificación del hecho. Despido del trabajador con la esposa embarazada por justa causa. La prohibición de despedir a un trabajador con la esposa embarazada no es absoluta, de manera que, si el trabajador incurre en una justa causa para el despido, podrá ser despedido con la previa autorización del inspector de trabajo. El numeral 1 del artículo 240 del código sustantivo del trabajo señala:    «Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. La misma autorización se requerirá para despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga un empleo formal, adjuntando prueba que así lo acredite o que se encuentre afiliada como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud.» El despido debe hacerse observando el numeral 2 del mismo artículo: «El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.» Este procedimiento aplica tanto para la trabajadora embarazada como para el trabajador que tiene a su esposa embarazada. Consecuencias de despedir a un trabajador que tenga la esposa embarazada. Si se despide a un trabajador con la esposa embarazada sin la autorización del ministerio del trabajo, representado en un inspector de trabajo, tendrá como consecuencia la ilegalidad del despido. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. Ello significa que el trabajador puede demandar al empleador para que lo reintegre a su trabajo, y si el juez accede a dicha pretensión, el trabajador debe ser reintegrado y además se le deben pagar los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha del reintegro.


+             Salario base para liquidar la indemnización por despido injusto    Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por  en 01/03/2022    La base para liquidar la indemnización por despido injustificado de que trata el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, es el salario devengado por el trabajador.    Tabla de contenidoBase para liquidar la indemnización.Salario sobre el que se liquida la indemnización por despido injusto.Indemnización en el salario variable.Indemnización no incluye el auxilio de transporte. Base para liquidar la indemnización. El artículo 64 del código sustantivo del trabajo al fijar el monto de la indemnización, tanto en el contrato de trabajo a término fijo como en el contrato a término indefinido, hace referencia al salario del trabajador. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. La norma no hace alusión a las prestaciones sociales, ni al auxilio de transporte ni a ningún otro concepto distinto al salario. Se entiende que el salario que se toma como base para liquidar la indemnización es el que devenga el trabajador al momento de ser despedido.   Salario sobre el que se liquida la indemnización por despido injusto. El salario para liquidar la indemnización por despido injusto es aquel a que se refiere el artículo 127 del código sustantivo del trabajo, es decir, todo pago que remunere directa o indirectamente al trabajador. En nuestro criterio, para liquidar la indemnización por despido injusto no se debe incluir el trabajo extra o suplementario, dominical ni festivo, por corresponder a pagos que están por fuera de la jornada laboral ordinaria, por lo tanto, sólo se incluyen los pagos que remuneren la jornada ordinaria para la que fue contratado el trabajador. Indemnización en el salario variable. Cuando el trabajador devengue un salario variable es preciso determinar el promedio del salario del último año o proporcional a este si no ha transcurrido el año completo. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Este punto es importante porque el promedio no se determina sobre los últimos 12 meses previos a la terminación del contrato, sino sobre el último año o anualidad laborada como lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4743-2018 (61705) del 9 de octubre de 2018: «En ese contexto, no asiste razón a la censura, al asegurar que, frente a la existencia del salario variable, debe calcularse la indemnización por despido injusto, en razón a los 12 meses que anteceden a la terminación, pues como quedó visto en similares eventos, se ha tomado es el salario promedio de la proporción del último año laborado.» Luego la Corte hace la siguiente precisión: «Ahora, no pasa por alto la Corporación que, por ejemplo, en sentencia CSJ SL13518-2017, tomó como salario para liquidar la indemnización en comento, por tratarse de una remuneración variable, «el promedio, del último año». Empero, cumple precisar, que esa referencia la realizó para aludir al año final de prestación de servicios del trabajador, obteniendo el promedio de lo devengado en los meses que laboró dentro de la anualidad en que se terminó el contrato, lo cual es ostensiblemente diferente a afirmar, que deba ser el promedio de los 12 meses anteriores a la terminación de ese vínculo.» En ese orden de ideas, si el trabajador es despedido el 12 de marzo de 2022, el promedio del salario para liquidar la indemnización se determinar con base a los salarios devengados por el trabajador en lo transcurrido del 2020, esto es, entre enero y marzo. El promedio no se debe determinar entre marzo de 2021 y marzo de 2022, lo que quiere decir que, si el trabajador es despedido en enero, no se requiere promediar el salario pues un promedio sólo tiene sentido si existen dos meses cuanto menos. Indemnización no incluye el auxilio de transporte. Para liquidar la indemnización por despido injusto no se incluye el auxilio de transporte, en razón a que la indemnización se liquida únicamente sobre los pagos que hacen parte del salario, y el auxilio de transporte no es un factor salarial.


+             ¿Salgo del Sisben si consigo trabajo?    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 11/08/2022    Quienes pertenecen al Sisben temen que si consiguen trabajo pueda salir el Sisben y perder los beneficios del régimen subsidiado de salud. ¿Qué tan cierto es?    Tabla de contenidoRégimen subsidiado y contributivo son excluyentes.¿Se puede tener Sisben y EPS?Salir o perder el Sisben por conseguir trabajo.Cuando conseguir trabajo no significa salir del Sisben.Regresar al Sisben al quedar sin trabajo.Obligación de notificar la novedad de movilidad.¿Puedo afiliar a ARL con Sisben?Diferencia entre Sisben y EPS. Régimen subsidiado y contributivo son excluyentes. Quién esté afiliado al régimen de subsidiado en salud no puede estar en el régimen contributivo, y viceversa, por cuanto estos regímenes son excluyentes. El régimen subsidiado fue creado para beneficiar a quien no tiene trabajo, a quien no tiene capacidad de pago para cotizar al régimen contributivo, de manera que no tiene suficientes ingresos está en el Sisben, y quien tiene trabajo o ingresos suficientes no puede estar en el Sisben y debe estar en el régimen contributivo, es decir, afiliarse a la EPS como cotizante y pagar las cotizaciones correspondientes.  Lo anterior fue resuelto por la ley creando la movilidad entre régimen subsidiado y régimen contributivo, de manera que se le permita a la persona salir de uno y entrar a otro en la medida en que vaya consiguiendo trabajo y quedando desempleado.   ¿Se puede tener Sisben y EPS? Todo afiliado, sea del régimen subsidiado o del contributivo debe estar afiliado a una EPS,  lo que ocurre es que pasará de estarlo como subsidiado a estarlo como cotizante o viceversa, y en algunos caos deberá cambiar de EPS si la actual no atiende usuarios del régimen al que pasa el usuario. En razón a ello señala el artículo 2.1.7.7 del decreto 780 del 2016 en la parte final del  primer inciso inciso: «En virtud de la movilidad, tales afiliados podrán cambiar de un régimen a otro con su núcleo familiar, sin solución de continuidad, manteniendo su inscripción en la misma entidad promotora de salud.» Los dos regímenes excluyentes, permitiendo al usuario moverse indefinida e ininterrumpidamente entre uno y otro. Salir o perder el Sisben por conseguir trabajo. Cuando una persona está en el régimen subsidiado (Sisben) y se afilia al régimen contributivo es retirado el Sisben, en aplicación del principio de movilidad entre el régimen subsidiado y contributivo. De allí que, si una persona que está en el Sisben consigue trabajo, debe salir régimen subsidiario. Si la persona tiene para pagar una EPS, el sistema entiende que tiene capacidad de pago, y por consiguiente no puede ser beneficiario del Sisben. Eso puede pasar cuando la persona consigue trabajo, o cuando es contratista y debe afiliarse a al régimen contributivo como trabajador independiente así sea temporalmente. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Pero en todo caso, el trabajador o la persona puede permanecer en la misma EPS, ya sea como cotizantes o como subsidiado. Cuando conseguir trabajo no significa salir del Sisben. La regla general es que toda persona que sea vinculada laboralmente debe ser afiliada al sistema de seguridad social por el empleador, de manera que, si el trabajador contratado pertenecía el Sisben, debe salir de él como ya lo explicamos. Pero hay una excepción a esa regla general contenida el decreto 1072 de 2015, más exactamente en el artículo 2.2.1.6.4.2 y siguientes.  Esta norma aplica para los trabajadores que con vinculación parcial que implique laborar por periodos inferiores a 30 días, bajo las siguientes condiciones:  Que se encuentren vinculados laboralmente. Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores a treinta (30) días. Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente.  Estos trabajadores pueden seguir perteneciendo al Sisben o régimen subsidiado en salud, pero el empleador tendrá que afiliarlos a una Arl y al fondo de pensiones, conforme se explica en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Regresar al Sisben al quedar sin trabajo. Si bien una persona debe salir del régimen subsidiado cuando consigue trabajo y se afilia al régimen contributivo, puede regresar de nuevo al quedar sin trabajo y perder por ello su capacidad de pago. En tal caso puede seguir afiliado a la misma EPS en la que estaba cotizando. Señala el ministerio de salud en concordancia con los artículos 2.1.1.3 y 2.1.5.1 del decreto 780 de 2016:  En el caso que el afiliado que encuentre previamente clasificado en el nivel I y II del Sisbén, podrá pasar al Régimen Subsidiado de la misma EPS donde se encuentra afiliado, sin perder la continuidad en la prestación del servicio, a través de la movilidad. En el caso de que no se encuentre clasificado en el nivel I y II del Sisbén, deberá solicitar la aplicación de la encuesta Sisbén a Planeación Municipal o Distrital.  De lo anterior se advierte que la permanencia el régimen subsidiado depende de que la persona tenga la encuesta SISBÉN Metodología III y esté en los niveles 1 o 2. Si la persona no tiene ese nivel en el Sisben no puede ser beneficiario del régimen subsidiado en salud, tenga o no tenga trabajo. Obligación de notificar la novedad de movilidad. Señalábamos que uno de los temores de una persona afiliada al régimen subsidiado en salud, es que si consigue trabajo puede perder ese beneficio, lo cual no es cierto, porque si bien temporalmente sale de régimen subsidiario, en caso de perder la capacidad de pago puede regresar de nuevo. Para ello el usuario o trabajador debe notificar o registrar la respectiva novedad como lo señala el artículo 2.1.7.8 del decreto 780 del 2016:  La novedad de movilidad del régimen contributivo al régimen subsidiado deberá ser registrada por el afiliado al día siguiente de la terminación de la vinculación laboral o de la perdida de las condiciones para seguir cotizando como independiente y a más tardar el último día calendario del respectivo mes o al día siguiente del vencimiento del período de protección laboral o del mecanismo de protección al cesante, si los hubiere. La novedad de movilidad del régimen subsidiado al régimen contributivo deberá ser registrada por el afiliado el día en que adquiere una vinculación laboral o las condiciones para cotizar como independiente.  Se insiste en que la persona puede pasar del régimen individual al régimen subsidiado y viceversa en la medida en que vaya ganando y perdiendo capacidad de pago. La única razón por la que un afiliado al Sisben pierde el derecho a estar en el Sisben, es porque su calificación haya cambiado. Recordemos que al régimen subsidiado de salud sólo puede pertenecer quien esté en los niveles I y II. Naturalmente que, si el trabajador consigue un trabajo estable y bien remunerado, en caso que se revise la encuesta del Sisben el trabajador puede perder su nivel I o II y en tal caso de forma indirecta puede salir del Sisben a causa de conseguir trabajo, pero precisamente de eso se trata, de que el trabajador adquiera capacidad de pago y mejore sus condiciones de vida. ¿Puedo afiliar a ARL con Sisben? Una persona con SISBEN sólo puede ser afiliada a la ARL cuando trabaja a tiempo parcial o por días con uno ingreso inferior al salario mínimo, permitiéndole cotizar por días. En los demás casos no es posible, pues si contrata a un empleado con Sisben debe afiliarlo a seguridad social, y en caso de no afiliarlo, está asumiendo el riesgo de tener que responder por los accidentes o enfermedades que sufra el trabajador. Diferencia entre Sisben y EPS. Es una consulta que nos hacen con frecuencia, y la respuesta es que la EPS es la Empresa Prestadora de Salud, y el Sisben es el sistema de salud subsidiado, que presta los servicios de salud a las personas que no tienen recursos para pagar las cotizaciones al régimen contributivo, precisamente por intermedio de una EPS. Pueden existir EPS que sólo presten servicios al régimen subsidiado, o que presten a los dos regímenes, al subsidiado y al contributivo.


+             ¿Quiénes están obligados a tener reglamento interno de trabajo?    Portada Derecho laboral Por  en 20/09/2022    El reglamento de trabajo es un elemento importante que los empleadores deben tener, y que se constituye en un elemento que ayuda a manejar las dificultades que se presentan con los trabajadores.    Empleadores obligados a tener reglamento interno del trabajo. No todos los empleadores están obligados a tener un reglamento de trabajo, sino los que señala el artículo 105 del código sustantivo del trabajo:  Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores.  La obligación de tener un reglamento de trabajo aplica también para las personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo 105 del código sustantivo, pues así se desprende de la lectura del artículo 194 del código sustantivo del trabajo. La norma se refiere de forma general a patrono o empleador, sin distinguir entre empresa y persona natural. Incumplimiento de la obligación de tener reglamento de trabajo. No sobra anotar que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador a serias consecuencias, que van desde multas económicas hasta inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la empresa, en razón a que no se pueden imponer sanciones al trabajador que no figuren en el reglamento de trabajo. Tener reglamente de trabajo incluso si no está obligado. Para quienes no están obligados a tener reglamento de trabajo, en todo caso pueden tenerlo voluntariamente, y en su defecto, incluir conductas y sanciones en el contrato de trabajo, a fin de poder sancionar al trabajador que incurra en alguna de esas causas. Recuérdese que no se puede sancionar a un trabajador por una conducta que no está contemplada en la ley, el reglamento o el contrato de trabajo, lo que hace muy necesario al reglamento para mantener el orden y la disciplina dentro de la empresa.


+             El mes laboral tiene 30 días    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 27/09/2022    Al liquidar la nómina, surge la inquietud respecto al número de días que se debe tomar en cuenta en los diferentes meses, puesto que algunos tienen 28, otros 30 y otros 31 días.    Tabla de contenidoDías laborales que tiene un mes.Lo que dice la Corte suprema de justicia.¿Es obligatorio trabajar el día 31 de cada mes?¿Si el mes tiene 31 días porque me pagan 30? Días laborales que tiene un mes. Cuando nos referimos a días laborales nos hacemos referencia los días hábiles, o laborables, pues cada mes tiene diferentes días hábiles según el número de días que tiene el mes, y el número de festivos que haya. Sin importar cuántos días tiene el mes que se va a liquidar, se entenderá que el mes tiene 30 días, y con base a ello se procede a liquidar, lo que facilita el procedimiento de liquidación al estandarizarlo. Si quiera saber cuántos días hábiles aborales tiene un determinado mes, hay que hacer el cálculo manualmente sobre un calendario. Aquí nos estamos refiriendo a los días que tiene un mes para efecto de la liquidación de las acreencias laborales, que para efectos prácticos se asumen que todos tienen 30 días.   Lo que dice la Corte suprema de justicia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 32297 del 5 de febrero de 2008, con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas señala: «Se ha de recordar que corresponde a una práctica uniforme , , , Administrativa y Fiscal tomar todos los meses como periodos iguales de 30 días y por tanto el año de 360; así se ha de tomar específicamente para el salario, pues lo enuncia el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo, el salario se debe pagar por periodos iguales que justamente es la medida de 30 días para todos los meses cualquiera que fuere el número calendario de éstos.» Queda claro entonces que en cualquier caso se entenderá que el mes tiene 30 días, de modo que no es posible hacer lo que algunos sugieren y hasta hacen: descontar dos días cuando el mes tiene 28 días, como es el caso de febrero, o sumar un día cuando el mes tiene 31 días. ¿Es obligatorio trabajar el día 31 de cada mes? El trabajador debe laborar el día 31 del mes en cas en que ese día corresponda a un día laborable, como un día entre semana que no sea festivo. Que el mes laboral para efectos prácticos se considere de 30 días, no significa que el trabajador no deba laboral el día 31en los meses que tienen 31 días, ni que le quede debiendo 1 día al empleador en los meses que tienen 29 días, o 2 días en los meses que tienen 28 días. ¿Si el mes tiene 31 días porque me pagan 30? En razón a que el mes laboral es de 30 días, y el salario mensual cubre el periodo de 30 días, no se paga al trabajador el día 31, ni se el descuenta un día de trabajo cuando el mes tiene 29 días. El salario remunera el mes de trabajo, sin importar si ese mes tiene 31 días, 29 o 28 días.


+             Seguridad social en los rentistas de capital    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 17/11/2022    Los rentistas de capital deben aportar a seguridad social como trabajadores independientes si sus ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo,    ¿Qué es un rentista de capital? Un rentista de capital es una persona que obtiene renta por sus activos o inversiones, como quien arrienda un apartamento, o quien recibe dividendos de una sociedad en la que es accionista. Rentistas de capital.Las personas que obtienen sus ingresos de inversiones en activos y capital se conocen como rentistas de capital. En consecuencia, una persona que obtenga ingresos por arrendamiento, así sea un asalariado, debe pagar seguridad social por esos ingresos. Igual con una persona que tienen inversiones en bolsa y recibe pagos por dividendos. Es un ingreso sobre el que se debe aportar a seguridad social.    Liquidación de aportes a seguridad social de los rentistas de capital. Los aportes a seguridad social se liquidan conforme el artículo 244 de la ley 1955 de 2019, es decir, sobre el 40% de los ingresos mensualizados, y cuando sea procedente, se pueden deducir los costos y gastos en que se incurra para generar los ingresos. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  El problema surge cuando el ingreso del rentista de capital no es estable, sino que varía mes a mes, o incluso se recibe una sola vez al año. Si el rentista de capital percibe ingresos todos los meses, la base se liquidará mes a mes según el ingreso del mes respectivo, como puede ser quien recibe un arrendamiento cuyo valor es el mismo el mismo mes a mes. ¿Pero qué sucede en casos como la percepción de utilidades de una sociedad donde esas se distribuyen cada año? Ejemplo: Supongamos un rentista de capital que en el mes de noviembre de 2022 le consignaron $100.000.000 correspondiente a las utilidades que la empresa de la que es socio obtuvo en el 2021. ¿Cómo se debe determinar si ingreso base de liquidación? ¿Mensualización de ingresos? Algunas personas opinan que ese ingreso se debe «mensualizar», es decir, dividir en 12 meses pues se trata de utilidades de un año. En tal caso, ¿esa mensualización se tomará como base para cotizar en el 2021 o en el 2022? Si aplicamos el sistema de caja podríamos decir que como esos ingresos se recibieron en 2022 pues se tomarán como base de aportes para el 2022. ¿Y si ese rentista de capital lleva contabilidad y debe declarar esos ingresos en el 2021? En ese caso tendría unos ingresos fiscales para el 2021 que la UGPP tomará como referencia para determinar el IBL del 2021, de suerte que si el rentista realiza las cotizaciones en el 2022 tendrá un problema con la UGPP pues el IBL no se corresponde un año con el otro.    Ahora supongamos que el rentista de capital no lleva contabilidad y declara esos ingresos en el año que los recibe, lo que no soluciona el problema que causaría la mensualización de los ingresos por distribución de utilidades. Sucede que los ingresos se reciben en el mes de noviembre cuando el rentista ya debió haber realizado los aportes de enero, febrero, marzo y abril, y cuando liquidó esos aportes no podía saber cuánto le correspondería por la mensualización de sus utilidades, de manera que tendría que corregir esos periodos para incorporar ese ingreso mensualizado, lo que supondría el pago de cuantiosos intereses moratorios, cuando no ha cometido ninguna irregularidad. De acuerdo a los anteriores inconvenientes, no es procedente mensualizar los ingresos, por lo que el IBL se calculará con los ingresos que efectivamente se perciban en el mes a cotizar. Una persona no puede determinar el IBL de enero de 2022 con base a los ingresos que eventualmente pueda recibir en marzo o abril de 2023, cuando esos ingresos son inciertos, y puede que nunca se perciban. Distinto es cuando se tiene un contrato firmado que garantiza determinados ingresos cada mes, pero en el caso de ingresos ocasionales e inciertos, la forma correcta es cotizar según lo que se perciba cada mes. El rentista de capital no puede cotizar sobre un valor que no ha recibido y que posiblemente no recibirá, y tampoco puede corregir los periodos anteriores cuando en el futuro reciba un ingreso que hasta el momento de ser percibido era incierto. Esta es una razón más para que el gobierno reglamente de una vez por todas los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes, puesto que se presentan tantas situaciones particulares que es preciso tener unas reglas claras para evitar el pago de intereses y sanciones.


+             Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 25/10/2022    Cuando un empleado labora por días se le debe pagar todas las prestaciones sociales de ley, puesto que a estas se tiene derecho sin importar si lo que se trabaja es un día, un mes o un año.    Tabla de contenidoCómo se liquidan las prestaciones sociales en trabajos por días.Ejemplo de liquidación de prestaciones sociales por días.Liquidación a partir de salario mensual, no del número de días.¿Si me pagan diario tengo derecho a liquidación? Cómo se liquidan las prestaciones sociales en trabajos por días. Para simplificar el cálculo de las prestaciones sociales en trabajadores que laboran por días, se toma el ingreso mensual del trabajador que se determina sumando los días que ha laborado en dicho mes, según el salario diario o mensual que se haya pactado. Por lo general, cuando un trabajador labora por días se le paga por día trabajado, por ejemplo, $50.000 diarios. Como las prestaciones sociales se liquidan sobre el salario mensual que obtenga el trabajador, se toma ese valor y se multiplica por los días que haya laborado en el respectivo mes.    Ejemplo de liquidación de prestaciones sociales por días. Cando el trabajador ha laborado 5 días en el mes, su salario mensual será de $250.000 (50.000 x 5) y esa será la base para liquidar las prestaciones sociales. De allí en adelante el procedimiento es igual al utilizad para los trabajadores que laboran mes completo, aplicando las mismas fórmulas y el mismo procedimiento, cambiando sólo el salario base, que, en este supuesto, es de $250.000. Fórmulas para liquidar las prestaciones sociales.Formulas que se utilizan en la liquidación de las prestaciones sociales de los trabajadores en Colombia. En el caso de la prima de servicios, por ejemplo, cada mes hacemos la respectiva provisión así: 250.000 x 8.33% = 28.852 Para liquidar periodos de varios meses, como el año o semestre, tomamos el número de días que en promedio tiene un mes, y con eso determinamos en salario mensual para luego aplicar la formula ya conocida: Salario X días trabajados/360 El año tiene 52 semanas, y tiene 12 meses, así que dividimos 52 entre 12 y obtenemos el número de semanas que tiene el mes, que son 4.333. Como hemos supuesto que se labora un día a la semana y el mes tiene 4.33 semanas, entonces multiplicamos el salario diario que es de $50.000 x 4.33 y llegamos al sueldo mensual de $216.500. Si se laboran dos días a la semana, entonces multiplicaríamos 4.33 X 2 X 50.000, etc. Suponiendo que el trabajador haya laborado 6 meses (180 días), entonces aplicamos la fórmula ya conocida para determinar prima de servicios y cesantías. 216.000 x 180 /360 = 108.000 Obsérvese que no estamos utilizando los días efectivamente trabajados en los 6 meses, que son aproximadamente 26, sino los días calendario que hay en esos 6 meses, que son 180 en razón a que para efectos laborales el mes tiene 30 días.    El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Liquidación a partir de salario mensual, no del número de días. Para simplificar el proceso, la liquidación se hace a partir del salario mensual del trabajador, y para determinar el salario mensual se toman en cuenta los días efectivamente trabajados en el mes, que pueden ser 4.33, 5, 10, etc. Una vez determinado el salario base mensual lo demás se calcula como de costumbre, que es lo que hemos realizado en el ejemplo anterior. En este formato de Excel puede hace el cálculo de las prestaciones sociales por días, teniendo en cuenta que en el liquidador consideramos el descanso dominical remunerado proporcional. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Es así porque el artículo 173 del código sustantivo del trabajo establece que cuando el trabajador no labore la semana completa, se le debe pagar el descanso dominical en proporción a los días efectivamente trabajados en la semana, así que al salario diario se le suma la proporción correspondiente al descanso dominical. ¿Si me pagan diario tengo derecho a liquidación? El trabajador al que le pagan diario tiene derecho a la liquidación como cualquier otro trabajador que esté vinculado mediante contrato de trabajo, sea verbal o escrito. Así le paguen diariamente, al finalizar el contrato de trabajo se debe hacer la respectiva liquidación de prestaciones sociales, con base al salario mensual obtenido sumando los días del mes que se hayan trabajado, sin importar si el pago fue diario, semana, quincenal o mensual.


+             ¿Quién paga los honorarios de las juntas de calificación de invalidez?    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 16/08/2022    Cuando una persona está afiliada a un fondo de pensiones o de riesgos laborales y sufre una enfermedad o un accidente que le causa algún grado de invalidez, debe solicitar tal calificación a una junta de calificación de invalidez. Honorarios junta nacional de calificación de invalidez. La Corte constitucional en sentencia T-045 de 2013 manifiesta que esos honorarios deben ser pagados por las entidades de previsión social a las que esté afiliada la persona que solicita la calificación. Calificación de la pérdida de capacidad laboral.Cuando el trabajador ve afectada su capacidad laboral por un accidente o enfermedad, debe calificarse el porcentaje de esa pérdida. Deja claro la corte constitucional que no le corresponde al usuario hacer el pago de los horarios de la junta que hace la calificación. Sin embargo, si el trabajador no está afiliado a una ARL o EPS, será el trabajador quien tenga que pagar los honorarios a la junta que lo califique. El tema de la calificación de invalidez está reglamentado por el decreto 1072 de 2015.


+             ¿La muerte de un tío da derecho a la licencia de por luto?    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 30/08/2022    La muerte de un tío o tía de un trabajador no da lugar a que el empleador le otorgue la licencia remunerada por luto.    Licencia por el fallecimiento de un tío. Como ya lo señalamos, la muerte de un tío no de derecho a la licencia remunerada por luto, en razón a que el artículo 1 de la ley 1280 de 2009, que creó la licencia remunerada por luto, estableció que ésta se debe otorgar por la muerte de un familiar que esté hasta dentro del segundo grado de consanguinidad. La ley no definió de forma textual o literal qué familiares causan el beneficio de la licencia por luto, de manera que es preciso determinarlo «manualmente», según lo que el código civil establece por parentesco, y los tíos están dentro del tercer grado de consanguinidad. Parentesco.El parentesco es la relación que hay entre familiares que permite determinar el grado de conexión que hay entre una persona en relación con sus parientes. Por lo anterior, como la licencia por luto beneficia a los familiares de hasta el segundo grado de consanguinidad, los tíos quedan excluidas de ella. Alternativa a la licencia por luto. Sin embargo, eventualmente el trabajador al que le fallece un tío podría solicitar una licencia por grave calamidad doméstica, lo que en buena medida depende del empleador al no existir unas reglas claras al respecto. Lo importante en este caso es que el trabajador justifique la necesidad de esa licencia, que dependerá de las circunstancias familiares de cada trabajador. Licencia por calamidad doméstica.Trabajadores que sufran una grave calamidad doméstica tienen derecho a una licencia o permiso para atender la emergencia. La otra alternativa es que el trabajador solicite un permiso o una licencia no remunerada, situación que también depende del empleador y de la buena relación que el trabajador tenga con este.


+             Arrendadores deben pagar seguridad social como independientes    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 29/10/2022    Toda persona que tenga un inmueble arrendado, sea vivienda, oficina o local comercial, debe cotizar al sistema de seguridad social como trabajador independiente sobre los ingresos que obtenga por arrendamiento.    Tabla de contenidoSe debe pagar seguridad social por arrendamientos.La base de cotización a seguridad social por arrendamientos.La capacidad de pago del cotizante.¿Qué conceptos se deben pagar sobre los ingresos por arrendamiento? Se debe pagar seguridad social por arrendamientos. Esa obligación le asiste sin importar si ese arrendador ya cotiza a seguridad social como asalariado, o si es pensionado. Son muchos los trabajadores y pensionados que tienen un segundo inmueble para arrendar y completar los ingresos que necesitan para subsistir, y son muchos los que ignoran que deben pagar seguridad social por esos ingresos. Muchas de las personas que complementan sus ingresos con el arriendo de algún inmueble serán identificadas si han tenido que declarar renta, por cuanto esos ingresos deben declarados en la cédula de rentas de capital, lo que le facilita al estado identificar a las personas que han estado evadiendo el pago de seguridad social por este concepto, y más pronto que tarde serán requeridos por la UGPP para que acrediten el pago de dichos aportes. En principio las personas naturales que no declaran renta permanecen ocultas al sistema lo que no significa que no puedan ser identificados como evasores, por cuanto existe la posibilidad de ser cruzados por algún reporte de terceros, y en tal caso serán requeridos por la UGPP.   La base de cotización a seguridad social por arrendamientos. En los trabajadores independientes cualquiera que sea el origen de los ingresos la cotización se hará sobre el 40% de los ingresos, y en algunos casos se pueden descontar los costos y gastos que sean imputables a la actividad generadora del ingreso, que no parece viable en el caso del arrendamiento. El inconveniente surge cuando el monto del arriendo no es representativo y su 40% queda por debajo del salario minino mensual, que es la base mínima de cotización, pues en este caso se debe cotizar sobre un salario mínimo. Si observamos el mercado de arrendamientos la gran mayoría está en el rango de $500.000 - $1.000.000 mensuales lo que obliga que en algunos casos se deba cotizar sobre una base superior a la real. Es el caso de un arrendamiento de $600.000 mensuales, donde se debe cotizar sobre una base presunta superior a la real de $781.242 (Valor salario mínimo 2018), que implica un pago de $222.653 mensual, lo que sin duda viola el principio de la capacidad contributiva lo que de momento poco le ha importado a la UGPP. La capacidad de pago del cotizante. El artículo 135 de la ley 1753 de 2015 dispone que todo trabajador por cuenta  propia (aquí independiente) que obtenga ingresos iguales o superiores al salario mínimo mensual debe cotizar a seguridad social sobre el 40% de sus ingresos. ¿Es posible interpretar que un asalariado o un pensionado que devenga un arrendamiento inferior al salario mínimo no tienen capacidad de pago y por tanto no está obligado a cotizar como independiente? En nuestro criterio tal interpretación es procedente, porque si bien los ingresos por arrendamiento sumados con el salario o mesada pensional superan el salario mínimo de ingresos, los ingresos como independiente sobre los que se debe cotizar no alcanzan la base mínima mensual, y es absurdo que una persona se vea obligada a pagar seguridad social sobre una base inexistente o imaginaria. Solución a la injusticia. O se adapta la PILA para que en estos casos acepte un IBL inferior al mínimo, o se exime del pago a seguridad social cuando los ingresos como independiente no llegan al salario mínimo como en el supuesto del que nos ocupamos en esta nota. Desafortunadamente mientras no haya una norma clara, precisa y concisa la UGPP no acepta razones... Mientras esta indefinición legal y reglamentaria se mantenga, el arrendador que devengue $600.000 de arriendo mensual, por ejemplo, debe evaluar si para él se justifica pagar el 30% o más de lo que se gana en seguridad social. Se precisa que, si el arrendador no tiene otro ingreso diferente al arrendamiento y este es inferior al mínimo, no hay obligación de cotizar a seguridad social. ¿Qué conceptos se deben pagar sobre los ingresos por arrendamiento? Si tomamos los ingresos por arrendamiento aisladamente solo se ha de pagar salud y pensión. No se debe cotizar a riesgos laborales por cuanto la naturaleza de la actividad no está sujeta a ningún riesgo laboral asegurable. Si el trabajador independiente además del arrendamiento obtiene otros ingresos originaos en una actividad expuesta a riesgo laboral, terminará pagando riesgos laborales sobre la totalidad por cuanto la base para cotizar a salud y pensión es la misma para pagar riesgos laborales. En el caso de los pensionados sólo deben pagar los aportes a salud, que son del 12.5% como independientes.


+             Gerente no es responsable por deudas laborales del empleador    Portada Derecho laboral Por  en 01/11/2022    El administrador, el gerente o el representante legal de una empresa o persona natural no es responsable, y menos solidario, de las deudas laborales del empleador.    Gerente es el representante del empleador. El gerente o administrador contrata trabajadores en nombre de la empresa que representa, es decir, del empleador, pero no responde por su salarios y prestaciones. Las empresas y algunas personas naturales designar a un administrador, a un gerente o a un representante legal para que gestionen la empresa, y entre esas gestiones está la contratación de personal, pero esa facultad no los convierte en responsables solidarios de las obligaciones laborales para con las personas que contrate. Quien actúa como empleador es la empresa o la persona natural del negocio; el administrador o gerente es apenas un intermediario o incluso mandante que se encarga de facilitar los procesos legales y administrativos del negocio, más no asume responsabilidad respecto a las obligaciones que le son propias del empleador.    Lo que dice le Corte suprema de justicia. Al respecto se ha pronunciado la Corte suprema de justicia en varias oportunidades, entre ellas en la sentencia de la sala laboral número 50062 del 12 de septiembre de 2018, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «Esa estructura organizacional y jerárquica propia de cualquier sociedad comercial es por esencia dinámica y variable, en función de las necesidades sociales, de manera que, no por el hecho de que se cambien los administradores, así sea forzosamente, la sociedad deja de ser una persona jurídica, sujeto de derechos y obligaciones, ni se transfieren sus haberes y responsabilidades a quien funge como administrador, como lo entendió el tribunal.» Más adelante señala la corte: «En el anterior orden de ideas, un administrador hace parte del andamiaje social y operativo de la empresa y, al ejercer la subordinación y el control propios del empleador sobre sus trabajadores, simplemente lo representa, pero no lo sustituye en el contrato de trabajo, ni genera algún ente social nuevo. Por esa razón, el simple cambio en el administrador no supone un cambio del empleador, ni este último, tras medidas como la decretada contra la demandada, traslada su rol contractual laboral al secuestre o administrador, respecto de sus trabajadores.» Es evidente que un gerente no es un intermediario en los términos del artículo 35 del código laboral, ni mucho menos es un contratista independiente en los términos del artículo 34 del mismo código, por lo tanto, la responsabilidad y la solidaridad en las obligaciones laborales no puede existir. El gerente, administrador, representante legal o como se le quiera llamar, cabe dentro de la definición que de representante del empleador hace el artículo 32 del código sustantivo del trabajo: «Son representantes del empleador y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador; b) Los intermediarios.» La ley dice que el gerente obliga al empleador frente a los trabajadores que contrate en su nombre, pero la ley no dice que el gerente quede obligado frente a los trabajadores que contrató.


+             Seguridad social en trabajadores contratados por días    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 22/02/2022    Los trabajadores que laboran por días deben estar afiliados al sistema de seguridad bajo unas reglas especiales, siempre que durante el mes laboren menos de 30 días y devenguen menos de un salario mínimo.    Tabla de contenidoSeguridad social por días.¿Cómo se paga la seguridad social cuando el trabajador labora por días?¿Qué se debe pagar por seguridad social cuando se trabaja por días?¿Quién debe pagar la seguridad social de los trabajadores que laboran por días?¿Qué pasa con el trabajador que trabaja por días con varios empleadores?¿El aporte a seguridad social por días aplica a los trabajadores que laboran medio tiempo o media jornada?¿Qué beneficios aplican para los trabajadores que laboran por días?¿Qué sucede con las incapacidades y la licencia de maternidad?¿Qué sucede con los trabajadores que trabajan el mes completo pero que no devengan un salario mínimo?¿Qué normas regulan la seguridad social en los trabajadores que laboran por días?Seguridad social empleadas domésticas por días.Arl por días.Seguridad social por días en trabajadores independientes. Seguridad social por días. En el caso de los trabajadores que laboral por días, el costo de la seguridad social plena resulta más elevado llegando a ser superior a los ingresos que el trabajador obtiene.  Por ejemplo, es el caso de la empleada del servicio doméstico que apenas labora un día a la semana. En tal caso, lo que la empleada devengue en un mes no le alcanzará para pagar la seguridad social, lo que impide que muchas personas puedan acceder al mercado laboral formal, aspecto que el gobierno solucionó permitiendo el pago de seguridad por días, dirigido a los trabajadores que laboran a tiempo parcial. A continuación, exponemos con detalle el tema relacionado con los aportes a seguridad social cuando se labora por días o a tiempo parcial de acuerdo al decreto 1072 de 2015, a partir del artículo 2.2.1.6.4.1.   ¿Cómo se paga la seguridad social cuando el trabajador labora por días? Por regla general la seguridad social se debe pagar sobre una base mínima equivalente al salario mínimo mensual, pero para el caso de trabajadores que laboran a tiempo parcial o por días, se permite pagar la seguridad social por semanas. Para que ello sea posible se debe cumplir con las siguientes condiciones.  Que se encuentren vinculados laboralmente (Contrato de trabajo). Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores a treinta (30) días. Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente.  Si el trabajador laboral un día a la semana, pero devenga un salario mínimo o más, debe pagar seguridad social plena. Se entiende por seguridad social plena el hecho de cotizar a salud, pensión y riesgos laborales, sobre la base general que no puede ser inferior a un salario mínimo. ¿Qué se debe pagar por seguridad social cuando se trabaja por días? Los trabajadores que laboren por días deben pagar pensión, riesgos laborales y subsidio familiar. La pensión y el subsidio familiar se pagan por semanas sobre el ingreso efectivo. Los riesgos laborales se pagar sobre un salario mínimo y por el mes completo. No se debe pagar salud, de manera que el trabajador puede estar afiliado al régimen subsidiado o Sisben. En cuanto a pensión y subsidio familiar se debe pagar lo siguiente según el número de días trabajados en el mes:    Días laborados en el mes Monto de la cotización   Entre 1 y 7 días Una (1) cotización mínima semanal   Entre 8 y 14 días Dos (2) cotizaciones mínimas semanales   Entre 15 y 21 días Tres (3) cotizaciones mínimas semanales   Más de 21 días Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales (equivalen a un salario mínimo mensual)    Como se puede observar, este tratamiento especial sólo aplica para quienes trabajan hasta 21 días en un mes, pues si se trabajan más se debe pagar la cotización completa. En todo caso, consideramos que, si el trabajador labora más de 21 días al mes, pero menos del mes completo y su ingreso es inferior al salario mínimo, se cumplen los requisitos para que no se pague salud y el trabajador pueda seguir en el régimen subsidiado, aunque deba pagar la cotización completa a pensión. ¿Quién debe pagar la seguridad social de los trabajadores que laboran por días? El empleador es el responsable de afiliar al trabajador al fondo de pensiones, a la Arl, y a la caja de compensación familiar.  El empleador debe cubrir la totalidad del pago a la Arl y a la caja de compensación familiar. El aporte a pensión debe hacerlo tanto el trabajador como el empleador, debiendo el primero asumir el 4% y el segundo el 12%. ¿Qué pasa con el trabajador que trabaja por días con varios empleadores? Es el típico caso de la empleada del servicio doméstico que labora para diferentes empleadores un día a la semana, donde el lunes trabaja en una casa, el martes en otra, el miércoles hace aseo en una oficina, etc. Allí tenemos 5 empleadores. En tal caso, cada empleador es diferente y cada uno de ellos hará lo expuesto aquí, y para ello es preciso que la empleada esté afiliada al mismo fondo de pensión para que cada empleador realice allí la cotización correspondiente. ¿El aporte a seguridad social por días aplica a los trabajadores que laboran medio tiempo o media jornada? Si el trabajo por medio tiempo se hace por periodos inferiores a un mes, sí aplica, pero si el trabajo se hace por el mes completo, en nuestro criterio no, por cuanto se labora un mes completo, solo que a media jornada, y el requisito para acceder a este tratamiento especial, es laborar menos de un mes, y no todo el mes, pero a media jornada. ¿Qué beneficios aplican para los trabajadores que laboran por días? El trabajador que aplica a lo expuesto aquí, puede cotizar a pensión, está cubierto por riesgos laborales y por el subsidio familiar, pero no está cubierto por las prestaciones económicas que ofrece el régimen contributivo de salud. Es decir que como no se cotiza a una EPS, no habrá lugar al reconocimiento de incapacidades laborales de origen común, ni a la licencia de maternidad. Sí tendrá derecho al reconcomiendo de incapacidad de origen laboral por cuanto se está cotizando a la respectiva Arl. ¿Qué sucede con las incapacidades y la licencia de maternidad? Como las incapacidades por enfermedad de origen común y la licencia de maternidad es reconocida por la EPS, y en este caso no se cotiza a una EPS, no hay forma de que el sistema reconozca dichos pagos, luego surge la pregunta: ¿Quién las paga? En nuestro criterio, el pago de incapacidades y la licencia de maternidad deben correr por cuenta del empleador o empleadores, pues la ley no los eximió de dicho pago, y la incapacidad y la licencia de maternidad no suspenden el contrato de trabajo, por lo que el empleador debe seguir pagando el salario que le corresponda. ¿Qué sucede con los trabajadores que trabajan el mes completo pero que no devengan un salario mínimo? En este caso, el trabajador debe estar afiliado a salud, pensión y riesgos laborales, y la cotización se debe realizar sobre un salario mínimo mensual, y como el salario es inferior al mínimo, cada una de las partes debe completar lo que le corresponda. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal.  ¿Qué normas regulan la seguridad social en los trabajadores que laboran por días? Este tema fue desarrollado por el decreto 2616 de 2013 que luego fue compilado por el decreto único 1072 de 2015 a partir del artículo 2.2.1.6.4.1. Seguridad social empleadas domésticas por días. Las empleadas domésticas que laboran por días están sujetas a las mismas reglas sobre el aporte a seguridad social aquí explicadas. Esto aplica para todos los trabajadores que laboren por días, sin importar el sector o tipo de empleo. Arl por días. Los trabajadores que laboran por un periodo inferior a un mes, también se afilian a la Arl por días, pero de acuerdo al inciso segundo del artículo 2.2.1.6.4.5 del decreto 1072 de 2015, el ingreso base de cotización será el salario mínimo mensual, incluso si el trabajador devenga menos de un salario mínimo. Seguridad social por días en trabajadores independientes. Los trabajadores independientes no pueden cotizar a seguridad social por días, en razón a que lo expuesto en esta nota sólo aplica para trabajadores con una relación laboral, requisito que expresamente contempla el artículo 2.2.1.6.4.2 del decreto 1072 de 2015. En consecuencia, el trabajador independiente que labore por días debe cotizar mes completo, siempre que sus ingresos sean iguales o superiores a un salario mínimo, pues si devenga menos de un salario mínimo, no tiene obligación de cotizar como independiente.


+             ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica?    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 12/01/2023    A una empleada doméstica se le debe pagar por lo menos el salario mínimo cuando trabaja el tiempo completo, y cuando trabaja medio tiempo o por días, la proporción correspondiente según el tiempo que haya laborado.    Tabla de contenidoCuánto se le paga a una empleada doméstica en el 2023.Cuanto se le paga a una empleada doméstica por día en 2023.Seguridad social empleadas domésticas 2023.Parafiscales empleadas domésticas en el 2023.Prestaciones sociales empleada doméstica en 2022.Indemnización por despido injusto de empleada doméstica.Pagos en especie a la empleada doméstica.¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica interna? Cuánto se le paga a una empleada doméstica en el 2023. Para el caso de una empleada que labora el mes completo, se le debe pagar el salario mínimo, que para el 2023 es de $1.160.000 mensuales. Si la empleada es externa, se le debe pagar el auxilio de transporte que está en $140.606.  Adicional a ello, la empleada debe ser afiliada a salud, pensión, riesgos laborales, y a una caja de compensación familiar, y por supuesto, el pago de prestaciones sociales que consiste en cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios, y vacaciones.   Cuanto se le paga a una empleada doméstica por día en 2023. Cuando la empleada doméstica trabaja por días, se le debe pagar el valor del día más lo que corresponde al descanso dominical proporcional. El salario mínimo para el 2023 en Colombia está en $1.160.000, y como para efectos laborales el mes se entiende de 30 días, dividimos ese valor en 30, por lo que por cada día de trabajo se debe pagar la suma de $38.667. Adicional al día de trabajo, se le debe pagar el descanso dominical remunerado proporcional, en aplicación del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, tema desarrollado en el siguiente artículo. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. El domingo es un descanso remunerado, y para tener derecho a él hay que trabajar la semana completa, que son 6 días, de lunes a sábado, así que por cada día de trabajo se tiene un sexto del descanso dominical remunerado. Como el valor del día es de $38.667, por cada día de trabajo corresponde un sexto de ese valor, es decir, $6.444 por concepto de descanso dominical remunerado. Pero, además, si el empelada es externa, lo que ocurre siempre que se trabaja por días, se le debe pagar el auxilio de transporte, que también es proporcional. Para el 2023 el auxilio de transporte es de $140.606, valor que dividimos entre 30 para determinar el auxilio de transporte diario, que resulta ser de $4.687. En resumen, la empleada doméstica debe recibir por lo menos el siguiente valor por cada día de trabajo:    Concepto. Valor.   Salario  $38.667   Descanso dominical  $6.444   Auxilio de transporte  $4.687   Valor total  $49.798    Por cada día de trabajo se debe pagar la suma de $49.798, valor que se multiplica por el número de días que la empleada trabajo en la semana, quincena o mes según el periodo de pago acordado, pago que se puede hacer también diariamente, es decir, día trabajado día pagado. Es lo mínimo que se le debe pagar a la empleada, ya que el empleador puede pagarle más según acuerdo entre las partes. Seguridad social empleadas domésticas 2023. Como ya señalamos al inicio, las empleadas del servicio doméstico deben estar afiliadas a seguridad social, que comprende salud, pensión y riesgos laborales.  Los porcentajes de aporte son los siguientes:  Salud: Empleador 8.5%, empleada 4% Pensión. Empleador 12%, empleada 4%. Riesgos laborales. Empleador 0.525 %.  En el caso de las empleadas que laboren por días, existe la posibilidad de aplicar lo explicado en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Los aportes a seguridad social se hacen sobre una base mínima de un salario mínimo, así que, en los casos en que la empleada doméstica labore por días o medio tiempo, y no tenga un salario mínimo, los aportes deben hacerse en todo caso sobre el salario mínimo, en caso que no pueda aplicar para pagar seguridad social por días. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal.  Esto implicará que tanto empleador como empleada deban completar los valores faltantes hasta completar la cotización mínima. Parafiscales empleadas domésticas en el 2023. El empleador no debe pagar aportes al Sena ni al ICBF por su empleada doméstica, pero sí debe afiliarla a una caja de compensación, conforme se explica en el siguiente artículo, con un 4% sobre el salario mensual de la empleada. Aportes parafiscales en el servicio doméstico.Quien contrate empleadas domésticas debe afiliarlas a una caja de compensación familiar, y pagar un aporte el 4% del salario. Prestaciones sociales empleada doméstica en 2022. La empleada del servicio doméstico tiene derecho a las prestaciones sociales, ya sea que trabaje tiempo completo, medio tiempo o trabaje por días, tema explicado en el siguiente artículo. Prestaciones sociales de empleada doméstica.Las prestaciones sociales a las que tienen derecho las empleadas del servicio doméstico, y cómo se deben pagar. Se le deben pagar los siguientes conceptos:  Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre cesantías. Vacaciones.  Si la empleada trabaja por días, igual tiene derecho al pago de las prestaciones sociales que se liquidan conforme se explica en el siguiente artículo. Liquidación de prestaciones sociales de trabajadoras domésticas que laboran por días.Conozca cómo debe liquidar las prestaciones sociales de las empleadas del servicio doméstico que laboran por días. Indemnización por despido injusto de empleada doméstica. Adicional a los pagos anteriores, en caso que la empleada doméstica sea despedida sin justa causa, se le debe pagar la indemnización por despido injusto de que trata el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, igual que a cualquier otro trabajador. Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. La indemnización no se paga cuando la empleada renuncia, o en común acuerdo dan por terminado el contrato de trabajo, lo que implica que la empleada acete o esté de acuerdo con esa decisión. Pagos en especie a la empleada doméstica. Es normal que el empleador suministre la alimentación y la vivienda a la empleada doméstica, y es legal que ello se considere como un pago en especie, que está sujeto al 30% del total del salario. Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico. Si el empleador suministra alimento y vivienda a la empleada doméstica, y no se los cobra o no se los descuenta, debe incluir en el contrato que dichas especies no constituyen salario, porque si no se hace esa exclusión expresa, la ley entenderá que es un pago en especie que se sumará al pago en efectivo, lo que hará que se incremente la base para liquidar seguridad social, prestaciones sociales, indemnizaciones y los aportes a la caja de compensación familiar. ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica interna? El salario de una empleada interna es el mismo que se le paga a una que no sea interna. Sin embargo, a la empleada interna no se le paga auxilio de transporte, y eso hace que el valor de las prestaciones sociales disminuya, puesto que el auxilio de transporte no hará parte de la base para su liquidación. Además, cuando la empleada doméstica es interna, es posible que la vivienda se considere como pago en especie, disminuyendo lo que se debe pagar en efectivo. En la empleada externa, la alimentación puede ser acordada como pago en especie, pero no la vivienda.


+             Familiares que cubre la licencia por luto    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 14/09/2022    La licencia remunerada por luto se otorga cuando ha fallecido algún familiar suyo dentro del grado de parentesco que la ley exige. ¿Cuáles son esos familiares que al fallecer permiten al trabajador disfrutar de la licencia por luto?    Tabla de contenidoGrupo familiar en la licencia por luto.Grados de consanguinidad para licencia por luto.Personas que por su muerte surge el derecho a la licencia por luto.Cónyuge o compañero.Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad.Familiares hasta el primer grado de afinidad.Familiares hasta del segundo grado de parentesco civil.Licencia de luto por muerte del padrastro.Herramientas para determinar el grado de parentesco.Luto familiar.Permiso por muerte de familiar.Resumen. Grupo familiar en la licencia por luto. El artículo 01 de la ley 1280 de 2009 no señaló de forma expresa a qué familiares se refería, sino que se limitó a definir un rango de parentesco:  «… en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil…» Ante esta indefinición taxativa de la norma, es preciso entrar a interpretar e identificar los grados de parentesco que dan lugar al derecho, que de su lectura se pueden identificar 4 grupos.   Grados de consanguinidad para licencia por luto. El derecho a la licencia por luto se determina según el grado de consanguinidad, de afinidad o civil, de la persona fallecida respecto al trabajador que solicita la licencia por luto. Grupos familiares que se benefician de la licencia por luto.  Cónyuge o compañero(a) permanente Familiar hasta el segundo grado de consanguinidad Familiar hasta el primer grado de afinidad Familiar hasta el segundo grado civil  En el siguiente artículo se explica cómo determinar los grados de consanguinidad. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. Personas que por su muerte surge el derecho a la licencia por luto. En el anterior párrafo identificamos los grupos de personas que por su relación con el trabajador pueden dar derecho a la licencia por luto. Ahora veamos quiénes pertenecen a cada uno de esos grupos. Cónyuge o compañero. En este grupo naturalmente están los esposos o compañeros permanentes. Es de anotar que la norma de forma expresa incluye al compañero o compañera permanente, por lo que no es necesario acreditar la existencia de un matrimonio civil o religioso para acceder a la licencia por luto. Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad. Este grupo está compuesto por las siguientes personas:  Padres. Hijos. Hermanos. Abuelos. Nietos.  Estas son las personas que pertenecen al primer y segundo grado de consanguinidad y causas el derecho a la licencia por luto. Familiares hasta el primer grado de afinidad. A este grupo sólo pertenecen los suegros del trabajador. No incluye cuñados ni ningún otro familiar del cónyuge como tíos, abuelos, primos, etc. Familiares hasta del segundo grado de parentesco civil. El parentesco civil corresponde al hijo adoptado y cómo el derecho llega hasta el segundo grado, estamos hablando de padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos adoptivos. Recordemos que, si bien la ley sólo consideró el primer grado civil, la corte constitucional en sentencia C-892 de 2012 lo hizo extensivo al segundo grado civil, por lo que el tratamiento en el parentesco civil quedó idéntico a cuando el fallecido es pariente consanguíneo. Licencia de luto por muerte del padrastro. Una inquietud constante de nuestros lectores tiene que ver con la posibilidad de solicitar la licencia remunerada por luto cuando fallece el padrastro del trabajador.  Recordemos que el padrastro es distinto al padre adoptivo, lo que tiene connotaciones diferentes. La Real Academia de la lengua española define al padrastro en los siguientes términos: «Marido de la madre de una persona nacida de una unión anterior de aquella.» Lo que es muy distinto al padre adoptivo, de manera que, si el padrastro no es a la vez el padre adoptivo, no se tiene derecho a la licencia por luto, en razón a que el padrastro no tiene ningún parentesco civil con el hijastro. La licencia por luto aplica para quien tiene parentesco civil, y ese corresponde al padre adoptivo, es decir, quien legalmente ha adoptado a un hijo que no es suyo. Hay casos en que el padrastro es también el padre adoptivo en razón a que ha adoptado legalmente a su hijastro, figurando en el registro civil como padre. Herramientas para determinar el grado de parentesco. Si usted tiene dudas respecto al grado de consanguinidad que tiene con la persona fallecida, puede utilizar la siguiente herramienta para determinarlo. Calculadora de parentesco.Determine en línea el parentesco que hay entre usted y sus familiares de sangre y políticos. Con las anteriores herramientas puede determinar si puede solicitar la licencia por luto al fallecer un familiar o allegado. Luto familiar. El luto familiar hace referencia al luto que sufre la familia cuando fallece uno de sus miembros. En el presente caso, se otorga una licencia al trabajador que ha perdido a un familiar cercano. Permiso por muerte de familiar. El permiso por muerte de familiar es la misma licencia por luto, y cuando el familiar fallecido no está dentro de los beneficiarios de la licencia por luto, el trabajador puede solicitar un permiso al empleador, que puede ser remunerado o no según decisión del trabajador. Eventualmente también se puede solicitar la licencia por grave calamidad doméstica, en caso en que no sea procedente la licencia por luto, y par ello el trabajador debe demostrar tal condición. Resumen. Resumiendo lo anterior, usted puede solicitar la licencia por luto si fallece un hijo, hermano, padre, abuelo, nieto, el cónyuge y los suegros. No tiene derecho a la licencia remunerada por luto si fallece un primo, tío, sobrino, cuñado, padrastro, hijastro, etc. La licencia por luto tiene la misma duración (5 días hábiles) cualquiera que sea la persona fallecida y por lo que se tenga derecho a ella. No se tiene más días de luto por la muerte del cónyuge que de la suegra, por ejemplo.


+             ¿Operan las vacaciones en el contrato de servicios?    Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por  en 09/08/2022    En el contrato de prestación de servicios no existe la figura de las vacaciones, que es propia del contrato de trabajo.    Vacaciones en el contrato de prestación de servicios. El contrato de prestación de servicios personales es de naturaleza civil, y, por tanto, no le aplica ninguna ley laboral haciendo imposible que el contratista se tome unas vacaciones cada cierto tiempo como se hace en el contrato de trabajo, o tomar otro tipo de descansos remunerados que sí considera la ley laboral. Por lo anterior, el contrato de prestación de servicios no da derecho a vacaciones, figura que es ajena a este tipo de contratación. Un contratista nunca descansa, a no ser que se tome una pausa en la ejecución del contrato de servicios, lo que es posible incluir en el mismo contrato por acuerdo libre entre las partes.   El derecho a descansar en el contrato de prestación de servicios. Las vacaciones laborales en el contrato de trabajo se instituyeron para permitirle al trabajador descansar y recuperar su estado físico y mental que se ve afectado por el trabajo continuo, y si bien las vacaciones no aplican en el contrato de servicios, los efectos del trabajo en la salud física y mental del contratista son las mismas, de manera que biológicamente el contratista debe descansar. Pero como la ley civil no contempla las vacaciones para los contratos de servicios, se debe recurrir a la naturaleza de este para poder descansar. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. La principal característica del contrato de prestación de servicios es la autonomía y la libertad que tiene el contratista para ejecutar el objeto del contrato, lo que supone que este tiene flexibilidad en el manejo de su tiempo, lo que no implica que se pueda tomar una pausa de 15 días o de una semana, pero en teoría sí podría descansar con mayor regularidad y constancia que un trabajador subordinado. Lo que regularmente hacen los contratistas, es descansar entre uno y otro contrato cuando estos son temporales y sucesivos. El contrato de trabajo realidad como alternativa. Si el trabajador no tiene autonomía ni libertad para manejar su tiempo, es probable que el contrato de servicios no sea tal y más bien sea una forma de camuflar un verdadero contrato de trabajo, caso en el cual el contratista puede demandar la declaración de un contrato de trabajo realidad, y declarado este, entonces si puede exigir sus vacaciones laborales. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Pero ello para por un proceso laboral ordinario para que el juez declare la existencia de la relación laboral, con todos los derechos a favor del trabajador que ello supone. Pero mientras esa declaración no suceda, el contratista no podrá disfrutar de vacaciones por lo menos en los términos del contrato de trabajo.


+             Aportes a seguridad social en las sucesiones ilíquidas    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 22/03/2023    ¿La sucesiones ilíquidas deben hacer aportes a seguridad social sobre los ingresos que generan la actividad que como independiente desarrollaba la persona fallecida?    Tabla de contenidoSucesiones ilíquidas no deben cotizar a seguridad social.Afiliación de la sucesión ilíquida al sistema de seguridad social.¿Los herederos deben cotizar a seguridad social sobre los ingresos que reciben de la sucesión ilíquida?¿Se debe pagar seguridad social sobre los ingresos que se reciben al liquidar la sucesión?Cuando la realidad es distinta. Sucesiones ilíquidas no deben cotizar a seguridad social. Las sucesiones ilíquidas no deben cotizar a seguridad social en razón a que desaparece el objetivo o finalidad del aseguramiento que proporcional el sistema de seguridad social integral. El sistema de seguridad social, es un sistema de aseguramiento de riesgo; el sistema de salud asegura el riesgo de enfermedad; el sistema pensional el riesgo de vejez  y muerte, el sistema de riesgos laborales el riesgo de accidente o enfermedad laboral. Cuando la persona fallece esos riesgos desaparecen o ya se causaron, y no existe ningún riesgo que asegurar en una persona que ya falleció.   Afiliación de la sucesión ilíquida al sistema de seguridad social. Al sistema de seguridad social se afilian personas naturales, físicas, y una vez fallece la persona afiliada, esta desaparece jurídicamente y se crea una ficción jurídica denominada sucesión ilíquida, que no se puede afiliar al sistema de seguridad social. En razón a que la sucesión ilíquida no está expuesta a un riesgo asegurable por el sistema de seguridad social, no es posible su afiliación. El riesgo asegurable recae sobre la persona como tal, y cuando esta fallece, como ya señalamos, la asegurabilidad también desaparece. ¿Los herederos deben cotizar a seguridad social sobre los ingresos que reciben de la sucesión ilíquida? Cuando una persona fallece por lo general se designa a un albacea o administrador de la herencia, y en algunos casos, los mismos herederos, o uno de ellos se encarga de la administración de los bienes de la sucesión ilíquida. El punto es que los ingresos que el albacea o administrador de la sucesión ilíquida reciban de los bienes de esta, no son ingreso suyos sino de la sucesión ilíquida y por ende de todos los herederos, de modo que  el administrador de la herencia no debe cotizar a seguridad social sobre ingresos que no son suyos, sino que son ingresos de terceros hasta tanto se liquide la sucesión ilíquida. Técnicamente, o mejor, legalmente, esos ingresos son de la sucesión hasta tanto se liquide y se asigne a cada heredero lo que le corresponde, y lo que el administrador o representante reciba, debe manejarlo como una deuda con la sucesión ilíquida, por lo que legalmente esos ingresos nunca serán suyos y por tanto no debe cotizar a seguridad social sobre ellos. La remuneración que se reciba por administrar la herencia sí son ingresos propios sobre los que se deben pagar aportes a seguridad social, así que se debe distinguir entre los ingresos para la sucesión y los ingresos que remuneran la labor de administrar y representar la sucesión. ¿Se debe pagar seguridad social sobre los ingresos que se reciben al liquidar la sucesión? Cuando se hace la partición de la herencia cada heredero recibe lo que le corresponde según la ley o el testamento dejado por el causante, y esos bienes o ingresos tienen la naturaleza de una ganancia ocasional, y sobre la ganancia ocasional, al no tener una vocación permanente y ni ser producto de la actividad ordinaria de la persona, no se deben hacer aportes a seguridad social. Cuando la realidad es distinta. El heredero que reciba los ingresos de la sucesión ilíquida no es el dueño de esos ingresos, sino que pertenecen a la sucesión ilíquida y por consiguiente a todos los herederos, y por tal razón no debe pagar seguridad social sobre unos ingresos que se deben reconocer como de terceros, lo que los convierte no en un ingreso sino en una obligación o pasivo. El asunto puede cambiar cuando ese heredero maneja esos ingresos como si fueran suyos, sin dejar evidencia de que se trata ingresos de la sucesión. En tal caso, existe el riesgo de que la UGPP en un proceso de fiscalización le exija el pago de seguridad social sobre ellos, y el heredero tendrá que demostrar que no son ingresos suyos si no de la sucesión ilíquida, y si no ha dejado registros o evidencias que lo demuestren, terminará pagando seguridad social sobre ellos con sanciones e intereses moratorios. Por lo anterior, los ingresos que son de la sucesión ilíquida se deben registrar como tal, dejando claro que son pasivos y no ingresos, y así el heredero los gaste como si fueran suyos, habiéndolos reconocido como de la sucesión no tendrá problema, y cuando se liquide la sucesión, esos ingresos que gastó como suyos se imputarán a la parte de la herencia que le corresponde, esto es, descontándolos de la parte que le corresponda como herencia, y precisamente por eso deben ser reconocidos como un pasivo en favor de la sucesión ilíquida.


+             Terminación de contrato por mutuo acuerdo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 30/08/2022    El contrato de trabajo puede terminar por mutuo acuerdo entre las partes, al ser un contrato consensual, sin que se requiera más que la expresión de voluntad de las partes.    Mutuo acuerdo. El mutuo acuerdo se da cuando las partes involucradas en un contrato, cualquiera que sea, están de acuerdo en algo relacionado con ese contrato. El mutuo acuerdo es propio de los contratos bilaterales, ya deben existir por lo menos dos partes que estén de acuerdo mutuamente. El mutuo acuerdo es necesario para que el contrato en cuestión se ejecute o se termine adecuadamente. Si no hay acuerdo entre las partes, los conflictos surgen.   Mutuo consentimiento para la terminación del contrato de trabajo. Dice el artículo 61 del código sustantivo del trabajo en su literal b) que el contrato de trabajo se puede terminar por mutuo consentimiento entre las partes. ¿Cuándo se da ese mutuo consentimiento? Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Naturalmente que el mutuo acuerdo se da cuando las dos partes coinciden en la voluntad de terminar la relación laboral. Una parte pone a consideración de la otra la terminación del vínculo laboral y la otra se acoge a tal propuesta. Cuando una parte acepta renuncia presentada por la otra, adquiere una especial relevancia con respecto a las causales que pudiere alegar o argumentar la parte que propone la terminación del contrato de trabajo, puesto que eventualmente podría llegar interpretarse que la parte aceptante está validando la razones o causales que indujeron a la otra parte a pretender la terminación del vínculo jurídico, así sea de forma tácita. Por ejemplo, puede ser el caso del empleado que presenta la renuncia a la empresa y argumenta en la carta de renuncia que su decisión de retirarse de la empresa obedece a que la empresa no paga oportunamente el salario en los tiempos acordados. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Si la empresa acepta la renuncia sin hacer las observaciones del caso puede crearse una prueba o indicio en su contra, ya que se puede entender que la empresa aceptó tácitamente la ocurrencia de la causal alegada por el trabajador. De acuerdo a lo anterior, cuando el contrato de trabajo se termina por mutuo consentimiento, es recomendable hacer las salvedades o anotaciones necesarias para dejar claro que, si bien se consiente la terminación del contrato, no se está de acuerdo con las condiciones o circunstancia que llevaron a la terminación del mismo expuestas por la parte renunciante. La terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo puede darse cuando una de las partes ha incurrido en una justa causa, pero en lugar de controvertir simplemente acuerdan una terminación amistosa de la relación laboral.


+             Derecho fundamental al mínimo vital    Portada Derecho laboral Por  en 12/10/2022    El mínimo vital es un derecho que ha servido como herramienta para que proceda la acción de tutela en diferentes casos relacionados con el trabajador, que por alguna u otra razón se ve imposibilitado para obtener los recursos mínimos necesarios para subsistir.    ¿Qué es el mínimo vital? El mínimo vital hace referencia a los ingresos mínimos necesarios para que una persona pueda sobrevivir dignamente, es decir, pueda suplir las necesidades básicas humanas. El mínimo vital busca garantizar que las personas pueden acceder a los bienes materiales básicos necesarios para una subsistencia en condiciones humanas dignas. Ello supone que la persona pueda satisfacer necesidades básicas como alimentación, vivienda, educación y salud. Mínimo vital y salario mínimo. El mínimo vital no es equivalente al salario mínimo mensual, pero puede servir como referencia. El mínimo vital es un concepto relevante para la reclamación de derechos, y en especial, para la procedencia de la acción de tutela cuando el derecho reclamado o vulnerado priva de ingresos a la persona tutelante, a tal punto que compromete su mínimo vital. Una persona que no tiene acceso a unos ingresos mínimos que le permitan una subsistencia mínima, es sujeto de derechos y puede reclamarlos al estado, como por ejemplo los servicios médicos que deben ser garantizados por el estado incluso si la persona no tiene recursos para pagarlos, o para pagar un seguro o una EPS, lo que el estado resuelve por intermedio del Sisben.


+             Provisión mensual de los intereses sobre las cesantías    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 06/07/2022    Mensualmente la empresa debe hacer la provisión de los intereses sobre las cesantías que debe pagar al trabajador al terminar el año, en términos del artículo 99 de la ley 50 de 1990.    Tabla de contenidoProvisión de intereses sobre cesantías.Cómo se provisionan los intereses de cesantías.Ejemplo de provisión de intereses sobre cesantías.Fórmula para calcula la provisión de intereses de cesantías.Provisión de intereses sobre días acumulados.Provisión de los intereses sobre cesantías en Excel.Contabilización de los intereses sobre cesantías provisionados. Provisión de intereses sobre cesantías. Los intereses sobre cesantías se pagan anualmente, pero periódicamente se debe realizar la provisión contable respectiva, para cuando llegue el momento de hacer el pago de dichos intereses, se cuenta con los recursos necesarios. La provisión de intereses sobre cesantías se debe hacer cada vez que se liquide la nómina, que por lo general es mensualmente. Como su nombre lo indica, se trata de provisionar el monto que se de pagar por intereses sobre cesantías, y para eso se crea la provisión.    Cómo se provisionan los intereses de cesantías. Los intereses sobre cesantías equivalen al 12% de saldo de cesantías que el empleado tenga a 31 de diciembre, de modo que cada año, se tomará el saldo que haya en la cuenta de cesantías a 31 de diciembre y se le aplicará el 12%. Sin embargo, mensualmente, cada vez que se liquide la nómina, se debe hacer la provisión contable respectiva, a fin de provisionar los recursos cuando llegue el momento de hacer el pago. Es aquí donde surge la inquietud sobre el porcentaje que se debe aplicar, puesto que algunos consideran que es el 12% y otros el 1%. Los intereses sobre cesantías, de acuerdo al artículo 99 de la ley 50 de 1990 es el siguiente: «El empleanotdor cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.» Anualmente se paga un 12% de intereses sobre cesantías, mismo porcentaje que se aplica mensualmente a las cesantías que se liquiden en el respectivo mes. Por ejemplo, si las cesantías de abril fueron de $200.000, se aplica el 12% a $200.000 y tendremos una provisión de $24.000, que se irá acumulando con lo que se provisione en el siguiente mes. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Ejemplo de provisión de intereses sobre cesantías. Antes de todo recordemos que:  Cesantías = Un mes de salario por cada año de trabajo. Intereses de cesantías: 12% de las cesantías.  Supongamos que el empleado tiene un sueldo fijo de $1.200.000, de modo que las cesantías corresponden mensualmente a $100.000 para un acumulado anual de $1.200.000 por concepto de cesantías, que corresponde a un mes de salario. Ahora, como los intereses sobre cesantías corresponden al 12% del valor acumulado a 31 de diciembre, tendremos que los intereses sobre cesantías corresponden a $1.200.000 x 12% = $144.000. Es decir que, mes a mes se irá provisionado un valor que al final del año debe ser igual a $144.000.    Resumiendo, tenemos:  Cesantías: $1.200.000. Intereses de cesantías: $144.000.  Si cada mes se provisiona el valor de $100.000 por concepto de cesantías, debemos también provisionar el 12% de esos $100.000 por concepto de intereses sobre cesantías, es decir que cada mes provisionaremos la suma de $12.000 (100.000 x 12%) por concepto de intereses sobre las cesantías.    Si cada mes provisionamos $12.000, al final del año tendremos un acumulado de $144.000 [12.000 x 12], que es el valor exacto que se le debe pagar al trabajador por concepto de intereses sobre cesantías. Así las cosas, debemos concluir que siempre que se liquide la nómina, hay que provisionar el 12% de las cesantías liquidadas en el periodo respectivo. Fórmula para calcula la provisión de intereses de cesantías. Para ello se aplica la siguiente fórmula para hacer el cálculo mensual de los intereses sobre cesantías: (Cesantías mensuales x días trabajados x 0.12) /360 Que según el ejemplo antes sugerido sería así: (100.000 x 360 x 0.12) /360 = 12.000 Recuerde que cada vez que se liquida la nómina se provisionan tanto las cesantías como los intereses de cesantías, y primero se provisionan las cesantías, pues los intereses de cesantía se aplican precisamente sobre las cesantías. Cuando el trabajador labora medio año, o 10 meses en razón a que se retiró antes de finalizar el año, o inició a trabajar en el transcurso del año, se debe hacer una proporción respecto al tiempo laborado durante el año en cuestión, y para ello se utilizan los días trabajados, que ya no serán 360 sino 180, o 250 según corresponda. Continuando con el ejemplo anterior suponiendo que el trabajador labora 180 días, se aplica la siguiente fórmula: (100.000 x 360 x 0.12) /360 = 6.000 Simplemente en días trabajados se coloca 180, o los días que correspondan. Provisión de intereses sobre días acumulados. La fórmula anterior es de utilidad para liquidar los intereses sobre cesantías sobre hechos ya consumados, es decir, cuando ya se sabe cuántos días trabajó el empleado en un año determinado. Sin embargo, en la práctica, al liquidar los intereses sobre cesantías aún no sabemos cuándos días del año el trabajador ha laborado o laborará al final, así que la solución es utilizar los días laborados acumulados al momento en que se hace la liquidación de los intereses. La fórmula sería algo así: (Días acumulados X Cesantías acumuladas X 0.12)/360 Supongamos que vamos a liquidar los intereses sobre cesantías desde el 01 de enero hasta el 30 de abril, para lo cual tenemos la siguiente tabla:    Mes Días acumulados Cesantías del respectivo mes Cesantías acumuladas   Enero 30 $100.000 $100.000   Febrero 60 $100.000 $200.000   Marzo 90 $100.000 $300.000   Abril 120 $100.000 $400.000    No sabemos el número de días que el trabajador va a laborar durante el año, pero sí sabemos que al 30 de abril tenemos dos datos ciertos:  Hay un acumulado de 120 días laborados. El saldo acumulado de cesantías es de $400.000.  Con base a esos datos aplicamos la fórmula anterior: (120x400.000x0.12)/360 = $16.000. En lugar de días trabajados utilizamos los días acumulados al momento de hacer la liquidación de los intereses sobre cesantías, y, además, se toma como base el acumulado de cesantías, más no las cesantías del mes en curso. Con esto, en cualquier fecha que hagamos la liquidación se puede tener el valor correcto de los intereses sobre cesantías, lo que disminuye la necesidad de hacer ajustes a la provisión realizada. Provisión de los intereses sobre cesantías en Excel. Hemos desarrollado una pequeña herramienta en Exel para automatizar la liquidación de los intereses sobre cesantías con base a los días acumulados y las cesantías acumuladas. Descargar archivo. Sólo debe diligenciar la fecha a partir de la cual se liquidan los intereses sobre cesantías, y la fecha final en la que desea hacer la liquidación, y la herramienta determina automáticamente los días laborados para cada mes, considerando que para efectos laborales el mes tiene 30 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Adicionalmente debe diligenciar la columna D, que está en color amarillo, donde debe ingresar las cesantías que se causen en el respectivo mes, y la herramienta determinará automáticamente las cesantías acumuladas, que supone la sumatoria de las cesantías de los distintos meses ingresados. La tabla separa las cesantías acumuladas de las cesantías que se van causando mes a mes, así que puede determinar tanto el acumulado como los intereses sobre cesantías mensuales. Si en un mes no hay días laborados, tampoco puede haber cesantías causadas en ese mes, por cuanto el trabajador no laboró y no devengó salario. En todo caso la herramienta le advierte del error antes de ingresar los datos. Contabilización de los intereses sobre cesantías provisionados. La provisión de intereses sobre cesantías implica un gasto, y como los intereses deben ser pagados al trabajador en las fechas indicada por la ley, se contabilizan como un pasivo, pues es una deuda que el empleador adquiere con el trabajador. Como es apenas una provisión y no un valor definitivo, se debe contabilizar precisamente como una provisión, que en el PUC colombiano corresponde a la cuenta 261010. El registro o asiento contable sería el siguiente:    Cuenta Débito Crédito.   510533 XXX    261010  xxx    Cuando se realice la liquidación definitiva de los intereses sobre cesantías, y se determine el valor exacto a pagar al trabajador, se hace el ajuste respectivo, y el saldo de la cuenta 261010 se debida para luego acreditar la cuenta 2515, que corresponde a lo que se adeuda al trabajador por dicho concepto.


+             Convención colectiva de trabajo    Portada Derecho laboral Por  en 24/05/2022    La convención colectiva de trabajo es aquella que se firma con un grupo de trabajadores asociados a un sindicato, o con un sindicato como tal.    Tabla de contenidoQué es una convención colectiva.Convención colectiva como complemento del contrato de trabajo.Contenido de la convención colectiva de trabajo.Convención colectiva debe ser por escrito.Convención colectiva cuando desaparece el sindicato que la firmó.Pacto colectivo. Qué es una convención colectiva. La convención colectiva de trabajo, es un documento en el que se acuerdan determinadas condiciones laborales, y la encontramos definida en el artículo 467 del código sustantivo del trabajo de la siguiente forma: «Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.» Generalmente los sindicatos se constituyen para mejorar las condiciones laborales del trabajador de una empresa, y ese mejoramiento se puede hacer mediante una convención colectiva en la que se acuerdan las condiciones que regularán a los trabajadores que hacen parte de ese sindicato.    Convención colectiva como complemento del contrato de trabajo. La convención colectiva no sustituye el contrato de trabajo, sino que lo complementa, en la medida en que puede contener cláusulas, condiciones, derechos y deberes adicionales o complementarios a los incluidos en el contrato de trabajo. La convención colectiva es como un contrato colectivo, firmado entre el empleador y varios trabajadores, que por su puesto aplica a los trabajadores que hacen parte de la convención colectiva, y por el tiempo que dure la convención colectiva. En algunos casos las partes pueden acordar que la convención colectiva aplique a todos los trabajadores de la empresa, incluso si no hacen parte del sindicato que la firmó. Al respecto el artículo 471 del código sustantivo señala las siguientes reglas:  Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.  En todo caso nada impide que las partes libremente acuerden extender la convención colectiva a trabajadores no afiliados. Contenido de la convención colectiva de trabajo. La convención colectiva debe contener todo lo que las partes hayan acordado, como cualquier otro contrato, y el artículo 468 del código sustantivo del trabajo señala algunos aspectos en especial: «Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.» La convención colectiva debe ser lo suficientemente clara y precisa para que su aplicación no represente dificultades. Convención colectiva debe ser por escrito. La convención colectiva necesariamente debe hacerse por escrito siguiendo las reglas señaladas en el artículo 469 del código sustantivo del trabajo: «La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará necesariamente en el Departamento Nacional de Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningún efecto.» Sin el registro en el ministerio del trabajo la convención colectiva es inoponible a las partes.    Convención colectiva cuando desaparece el sindicato que la firmó. Es posible que el sindicato con el que el empleador firmó la convención colectiva desaparezca, situación que deja sin efecto la convención previamente firmada. Así lo señala expresamente el artículo 474 del código sustantivo del trabajo: «Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continúa rigiendo los derechos y obligaciones del empleador y los trabajadores.» Es claro que la convención colectiva no desaparece con el sindicato. Pacto colectivo. El código sustantivo del trabajo además de a convención colectiva del trabajo, contempla el pacto colectivo en el artículo 481: «Los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.» Mientras la convención colectiva se firma con un sindicato, el pacto colectivo se firma directamente con un grupo de trabajadores que no están sindicalizados.