+             Descuento de días de no trabajados    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 15/03/2022    Cuando el trabajador falta uno o más días de trabajo es correcto descontarle esos días de su salario y demás conceptos laborales.    Tabla de contenidoProcedencia del descuento de los días no laborados.Descuento del salario de los días no laborados.Descuento del descanso dominical remunerado por días no trabajados.Descuento de los días no trabajados en la liquidación de prestaciones sociales.¿Si no trabajo el día 31 me lo descuentan? Procedencia del descuento de los días no laborados. Se denomina salario todo pago que se hace el trabajador como contraprestación del servicio que este presta, de manera que si el trabajador falta uno o más días al trabajo, no hay prestación del servicio y por consiguiente no hay lugar a la contraprestación de un servicio inexistente. Es claro que el empleador no tiene la obligación de pagar por un servicio no prestado, aunque algunos empleadores no suelen hacer esos descuentos cuando el tiempo no laborado es poco representativo. El descuento de los días no trabajados se puede hacer de dos modos; descontando los días que no se trabajaron, o pagando únicamente los días trabajados, que puede arrojar valores distintos como más adelante se precisa.    Descuento del salario de los días no laborados. La consecuencia obvia de faltar al trabajo es el descuento respectivo del salario, y para ello se determina el valor del día para luego descontarlo del salario, según los días no trabajados. Para determinar el valor de un día de salario tomamos el salario mensual y lo dividimos entre 30, no importa que el mes tenga más 30, 31, 28 o 29 días, pues para efectos laborales se asume que todos los meses tienen 30 días.    El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Suponiendo un salario mensual de $3.000.000, tenemos un salario diario de $100.000 resultado de dividir 3.000.000 entre 30. Supongamos ahora que en la primera semana del mes el trabajador faltó un día al trabajo, y en la tercera semana faltó 2 días, faltando un total de 3 días en el mes. En consecuencia, al trabajador se le descuentan $300.000, y se le pagan $2.700.000 que corresponde a 27 días de trabajo. Lo anterior no representa problemas porque tenemos un mes de 30 días, y el resultado es el mismo si pagamos los días trabajados o descontamos los días no trabajados. La duda surge cuando el mes no tiene 30 días, como por ejemplo febrero que tiene 28 días. Como ya señalamos, el mes laboral tiene 30 días, así que en cualquier caso se le descuentan 3 días a los 30 y no a los 28 días, pues de ser así se le terminarían pagando al trabajador 25 días en lugar de 27, como es correcto. Liquidación de la nómina.Conceptos que se deben liquidar en una nómina, procedimiento que se debe seguir y fórmulas para su liquidación. Por ello, para descontar los días no trabajados es incorrecto partir de los días trabajados, pues cuando el mes no tiene 30 días se le termina pagando o bien más al trabajador o menos según el caso. En un mes de 31 días, si contamos los días que efectivamente laboró el trabajador, se terminan pagando 28 días cuando deben ser 27, y si el mes tiene 28 días se le terminan pagando 25 cuando lo indicado son 27 días. Para evitar tales confusiones, se asume que todo mes tiene 30 días y de esos 30 días se descuentan los días no trabajados.    Descuento del descanso dominical remunerado por días no trabajados. Adicional a los días de salario que se descuentan por los días no trabajados, en algunos casos es procedente el descuento del descanso dominical remunerado, que por faltar al trabajo no se causó el derecho. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Esto en función del numeral 1º del artículo 173 del código sustantivo del trabajo: «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.» Si el trabajador faltó al trabajo sin permiso del empleador, o sin que existiera una justa causa eximente, pierde el derecho al descanso dominical remunerado. Generalmente esta parte se olvida y al trabajador se le descuenta únicamente el salario de los días no trabajados, cuando la norma prevé la posibilidad de descontar el descanso dominical no remunerado. En el ejemplo antes propuesto, donde el trabajador falta un día en la primera semana del mes y dos días en la cuarta semana, pierde el derecho a dos descansos dominicales remunerados, pudiéndose descontar 5 días, pues el descanso dominical equivale a la remuneración ordinaria de un día. Descuento de los días no trabajados en la liquidación de prestaciones sociales. Los días no laborados se deben reconocer en la liquidación de las prestaciones sociales, y ese reconocimiento se puede hacer de dos formas.  Liquidando las prestaciones sociales sobre el salario ya descontado con los días no trabajados. Aplicando la fórmula general disminuyendo los días no trabajados.  Para ilustrarlo supongamos un trabajador con un salario de $3.000.000, que durante el año faltó 10 días al trabajo, que le fueron descontados. Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones. Para liquidar la prima de servicios, por ejemplo, podemos hacer lo siguiente: Total devengado al año x 8.33%; esto es, 35.000.000 x 8.333% = $2.916.667. El salario anual del trabajador debió ser de $36.000.000, pero como se le descontaron 10 días (1.000.000), sólo recibió $35.000.000, y a ese valor le sacamos el 8.33%, que nos $2.916.667. Al mismo resultado llegaríamos si se hace el cálculo mensualmente, sobe el salario mensual de $3.000.000. Ahora utilizamos la fórmula general que conocemos: Salario x días trabajados ÷ 360; entonces:    Salario mensual $3.000.000.   Días trabajados  350 porque se descuentan 10.   Liquidación de la prima de servicios  (3.000.000 x 350) ÷ 360 = 2.916.667.    El resultado es exactamente igual en cualquiera de las dos formas. De acuerdo a lo anterior, si las prestaciones sociales se liquidan directamente sobre el salario devengado no hay que descontar los días trabajados, puesto que el salario devengado ya está afectado por el descuento de los días no trabajados. Este procedimiento se realiza siempre que se requiere descontar días no trabajados por el empleado, ya sea por sanción o suspensión del contrato, por licencias no remuneradas, o por cualquier otra razón por la que el trabajador se haya ausentado del trabajo. ¿Si no trabajo el día 31 me lo descuentan? Una pregunta frecuente que recibimos de nuestros lectores tiene que ver con la posibilidad de descontar el día de trabajo cuando el trabajador no labora el día 31 en los meses que tienen 31 días. Como ya lo señalamos al inicio, cualquier día que no se trabaje se debe descontar, pero el descuento se realiza suponiendo un mes de 30 días, así que cuando el día 31 es trabajado, se descuenta así que el trabajador solamente recibe el salario equivalente a 29 días, porque se trabaja sobre un mes de 30 días así en tenga 31 días.


+             A trabajo igual salario igual    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 08/02/2022    A trabajo igual corresponde un salario igual, es un principio contemplado por el artículo 143 del código sustantivo del trabajo, que busca evitar tratamientos desiguales o discriminatorios por parte del empleador.    Tabla de contenidoPrincipio de trabajo igual salario igual.Artículo 143 del código sustantivo del trabajo.Requisitos del principio de trabajo igual salario igual.Carga de la prueba en la desigualdad salarial.Criterios objetivos para justificar diferencia salarial.Desigualdad salarial como acoso laboral. Principio de trabajo igual salario igual. Un trabajador que haga el mismo trabajo que otro trabajador, y en las mismas condiciones, debe tener el mismo salario que su par, pues de no ser así, evidentemente está recibiendo un tratamiento desigual o discriminatorio. Lo anterior en virtud del principio constitucional de la igualdad, que prohíbe discriminar a las personas por razones subjetivas como la edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales, señaladas en el artículo numeral 2 del artículo 143 del código sustantivo del trabajo, de manera que, si un trabajador tiene un salario inferior a otro, ha de ser por razones objetivas que justifiquen ese tratamiento diferenciado. El empleador puede pagar salarios diferentes a un mismo colectivo de trabajadores, pero debe hacerlo en función de criterios objetivos verificables.   Artículo 143 del código sustantivo del trabajo. El principio de trabajo igual salario igual, está contemplado por el artículo 143 código sustantivo del trabajo, que dice:  A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.  Aquí hay una presunción de desigualdad, debiendo el empleador justificar las razones por las que no se paga un salario igual a los trabajadores que tienen una misma condición laboral, como más adelante se precisa. Requisitos del principio de trabajo igual salario igual. El artículo 143 del código sustantivo de trabajo señala que cuando se den las siguientes condiciones el salario de los trabajadores debe ser igual:  Mismo cargo o actividades. La misma jornada. Mismas condiciones de eficiencia.  De cumplirse con lo anterior el salario debe ser igual, pues los trabajadores no siempre laboran en las mismas condiciones. Es de precisar que el simple hecho de cumplir con las mismas funciones no implica que deba existir igualdad en la remuneración, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 68341 del 17 de febrero de 2021 con ponencia del magistrado Santander Rafael Brito: «Como lo pretendido por la censura, se basa en la nivelación salarial, basado en la aplicación del principio de igualdad salarial o retributiva, no basta demostrar que un trabajador desempeñó, formalmente, el mismo cargo de otro, puesto que, de cara a la regulación legal de la materia (artículo 5° de la Ley 6ª de 1945, artículo 143 del CST, modificado por el artículo 7°de la Ley 1496 de 2011, Convenios 100 y 111 de la OIT), lo relevante, a la hora de determinar si dos trabajadores realizan un trabajo de igual valor, es que ambos cumplían el mismo puesto, en la misma jornada y con las mismas condiciones de eficiencia, eficacia y efectividad, aspectos que recogen el principio de a trabajo igual, salario igual, el cual se encuentra íntimamente enlazado al principio de primacía de la realidad sobre la forma. Sobre la temática objeto de escrutinio, la Sala ha puntualizado entre otras, en la sentencia CSJ SL6570-2015, que reiteró la CSJ SL16217-2014, al precisar que «[…] aparte de un puesto igual y una jornada igual, para exigirse la igualdad retributiva es necesario que haya similar efectividad («eficiencia» en los términos del CST) entre los trabajadores que se comparan». El denominado principio, se encuentra cimentado en la presencia de pares, pues no se puede hablar de igualdad frente a dispares, es decir, es necesario, que dos entes u objetos compartan uno o varios elementos comunes, con base en los cuales se predique su igualdad.» De manera que el trabajador que alegue desigualdad en el pago de salario debe demostrar que realizó las mismas actividades que sus compañeros, y en las mismas condiciones de eficiencia. Carga de la prueba en la desigualdad salarial. Respecto a quién le corresponde la carga de la prueba cuando se alega la violación del principio de trabajo igual salario igual, es por lo general al trabajador que lo alega, pero también corresponde al empleador probar la causa o razón por la que existe esa desigualdad, según lo señala el numeral 3 del artículo 143 del código sustantivo del trabajo: «Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.» Es decir que el trabajador debe demostrar el puesto o cargo desempeñado y la existencia de otro trabajador que desempeña o desempeñó el mismo cargo con similares funciones y eficiencia, y el empleador debe justificar que tal diferencia obedece a causas objetivas.  Sobre la carga de la prueba señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70676 del 3 de febrero de 2020 con ponencia de la magistrada Cecilia Margarita Durán:  «De otra parte, desde el punto de vista de carga de la prueba, la posición de la Sala esbozada en la ya mencionada sentencia CSJ SL16404-2014, siguiendo la sentencia CSJ SL, 3 junio 2009, rad. 35593, es del siguiente tenor: El tema tiene incidencia en la carga de la prueba del trabajador que pretenda la nivelación salarial. Es claro que, si la diferencia de salarios surge del desconocimiento de la equivalencia en las condiciones de eficiencia, al actor le incumbe la prueba de ese supuesto, mediante comparación con el servicio que preste otro trabajador mejor remunerado.» Luego señala la sala la necesidad de recurrir al principio de la carga dinámica de la prueba: «Sin embargo, la Corte, en desarrollo del principio de carga dinámica de la prueba, en providencia CSJ SL, 22 en. 2008, rad.30621, señaló: Lo anterior no se opone a la exigencia de cumplir lo mandado en el artículo 177 del C.P.C., como lo reclama la censura, porque a la luz de este precepto, la Sala de Casación , en materia de responsabilidad médica -sentencia de 13 de diciembre de 2002-, ha acudido a la carga dinámica de la prueba, como medio para distribuirla equitativamente, y como mención ilustrativa, por cuanto no es una norma aplicable in casus, es deber del juez laboral bajo el imperio de la Ley 1149 de 1996, que le impone al juez como director del proceso velar por el equilibrio de las partes. También en la sentencia CSJ SL, 5 may. 2009, rad. 34404, sobre el mismo tema expresó: En tales condiciones, el primer tema a dilucidar, será, la aplicabilidad del principio de la carga dinámica de la prueba en materia laboral, ya que, para la demostración del cargo segundo, la entidad accionada aceptó el criterio jurídico del juez de segunda instancia, respecto de la aplicación del Decreto 758 de 1990, por haberse apoyado en los principios descritos, y en la reiterada jurisprudencial de esta Sala de la Corte, la cual comparte. Para la Sala, el razonamiento inserto en la providencia atacada, según el cual es la parte demandada quien tiene la carga de demostrar las fechas en las que el actor sufragó las 312 semanas, para eventualmente desconocer el cumplimiento de las exigencias previstas en el Acuerdo 049 de 1990, en aplicación del principio de la condición más beneficiosa, no es violatorio de norma legal alguna de las denunciadas, porque en este caso el trabajador desde el inicio del proceso al haber acreditado ese número de semanas, era el ISS, el llamado a destruir o desvirtuar esa afirmación. Igualmente, en la providencia CSJ SL, 28 jul. 2009, rad. 35428, igualmente indicó: El análisis de las pruebas practicadas en el proceso y de los hechos en controversia, adquiere mayor relevancia si se tiene en cuenta el principio de la carga dinámica de la prueba aplicado al procedimiento laboral, toda vez que en virtud de éste, la demandada estaba obligada a probar o a desvirtuar el valor de la “bonificación” acreditada por el actor con los medios probatorios a su alcance, por cuanto es ésta quien realmente sabía cuánto había facturado  a sus clientes por (sic) de la máquina operada por parte del trabajador. Nadie más que la demandada, tenía el conocimiento de dichos hechos, por lo que no se justifica que se excuse en su propia omisión para buscar exonerarse de las pretensiones de la demanda, máxime cuando: a) Estos pagos o valores no se registraban en la nómina de pagos, ni en la liquidación final de prestaciones sociales, como se constata en los documentos aportados al proceso; y b) En la contestación de la demanda no se negó el pago de los mismos, sino su naturaleza salarial.» De lo anterior concluya la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Entonces, lo que debe probar el trabajador que solicita la nivelación salarial es la diferencia de salarios y la identidad de cargo; al tiempo que al empleador le corresponde probar que dicha diferencia obedece a factores objetivos.» Cada una de las partes debe probar lo que le corresponde, y el juez decidirá según lo que cada quien haya probado. Respecto a cómo debe probar el trabajador la existencia de la desigualdad laboral, la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia 58879 del 7 de mayo de 2019 afirmó: «A este respecto debe recordar la Sala que la premisa consagrada en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo impone un despliegue probatorio mínimo para, luego, aprovechar la presunción que la modificación de la Ley 1496 de 2011 introdujo.» Es decir que el trabajador debe, de forma general, probar el cargo que desempeñó, la existencia de por lo menos otro trabajador que laboró en condiciones de eficiencia similares, y que a pesar de ello tenía un mayor salario. Una vez exista esa prueba mínima en favor del trabajador, la carga de la prueba se traslada al empleador como lo señala la sala en la misma sentencia: «Por tanto, si el trabajador aporta los indicios generales que suministren un fundamento razonable sobre el trato discriminatorio en materia retributiva, le corresponde al empleador justificar la razonabilidad de ese trato, por cuanto es aquel quien está en mejores condiciones de producir la prueba respectiva.» Aquí se advierte que al trabajador se le exige una mínima carga probatoria razonable, en tanto el empleador debe aportar pruebas más prolíficas, pues la presunción juega en su contra y a favor del trabajador. Criterios objetivos para justificar diferencia salarial. La ley no prohíbe que existan salarios diferentes para un mismo grupo de trabajadores, lo que exige es que cualquier trato desigual esté justificado por factores objetivos de diferenciación. El problema es que no existe una lista de criterios objetivos, por lo que ese análisis en parte es subjetivo, razón que obliga al empleador a desplegar un acervo probatorio suficiente que acredite una razón justificativa para pagar menos a un trabajador y más a otros. En la sentencia 58879 del 7 de mayo de 20109, con ponencia del magistrado Ana María Muñoz Segura, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, podemos encontrar una especie de guía que nos muestre el derrotero a seguir para identificar esas posibles causas o razones objetivas que hagan válido pagar un salario inferior a un determinado trabajador: «En efecto, el fallador de segundo grado razonó que resultaba al empleador obligatorio justificar los tratos desiguales entre trabajadores análogos, mientras al trabajador le bastaba probar la desigualdad, lo que, como se vio, no era desacertado. Sin embargo, lo que debía acreditarse con razonabilidad era precisamente aquella desigualdad sobre la base de algo más que sólo la denominación del cargo desempeñado por los trabajadores en comparación. Allí importaban elementos de la cotidianidad laboral, tales como las funciones y responsabilidades asumidas, así como la jornada, la formación académica, la experiencia, la productividad, etcétera. De esta forma, de la certeza de la ocupación por dos trabajadores de un mismo cargo, únicamente, no podía seguirse de manera automática la consecuencia de la desigualdad, sin valorar las condiciones materiales que rodearon el servicio para concluir que realmente se estuvo ante un panorama discriminatorio. De allí el error del Tribunal.» Es de lo más normal que haya trabajadores más eficientes que otros, que sean más productivos, y en ese sentido se justifica pagarles un mejor salario, o pagar un menor salario a quien es menos productivo. Esa eficiencia y esa productividad pueden deberse a una mayor experiencia, pues no rinde lo mismo un operador que recién ingresa a la empresa a uno que lleva 10 años, por tanto, quien apenas ingresa no puede pretender que se le pague el mismo salario de quien lleva 10 años trabajando, y que en razón a esa antigüedad y experiencia es mucho más productivo. Igual sucede con un trabajador que tiene mayor formación, o que naturalmente es más competente. El punto es que el empleador debe demostrar esas circunstancias para que pueda justificar un trato salarial diferente, y aquí tampoco existe un manual que indique cómo se debe probar, lo que obliga al empleador a implementar algún sistema de control de productividad del trabajador, como evaluaciones, fijación de metas y objetivos y seguimientos de su cumplimiento, etc., porque la simple alegación de una causa no es suficiente para que el juez la tome por válida, sino que debe demostrarse razonablemente. Y esto es aún más importante cuando la experiencia, antigüedad y formación de todos los trabajadores es más o menos la misma, pero existe un trabajador en particular que hace el menor trabajo posible. ¿Quién no ha tenido un compañero de trabajo que se caracteriza por su dejadez, falta de compromiso y zanganería? Lo difícil es convencer al juez de que sí existe. Desigualdad salarial como acoso laboral. La violación del principio según el cual a trabajo igual le corresponde salario igual, resulta discriminatorio y en ese sentido se puede convertir en una conducta tipificada como acoso laboral. La ley 1010 de 2006, en el artículo 2, al definir las conductas de acoso laboral señala la siguiente modalidad de acoso: «Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.» Pagar un salario diferente a un trabajador que hace exactamente lo mismo que los demás, es sin duda una práctica discriminatoria que encaja en esta modalidad de acoso laboral. Suele suceder que el empleador incrementa el salario a todos los trabajadores y menos a uno, al que quiere que se aburra y renuncie, comportamiento que puede ser alegado como discriminatorio que puede constituirse en acoso laboral.


+             Servidor público, empleado público y trabajador oficial – Diferencias    Portada Derecho laboral Servidores públicos Por Alonso Riobó Rubio en 17/02/2019    Servidor público, empleado público, trabajador oficial – Criterios orgánico y funcional como elementos de su clasificación.    Tabla de contenidoDiferenciando a servidor público del empleado y trabajador oficial.Qué es un servidor público.Empleados públicos.Trabajadores oficiales. Diferenciando a servidor público del empleado y trabajador oficial. Como considero que para muchas personas no está suficientemente clara la diferencia que existe entre servidor público, empleado público, y trabajador oficial, a continuación trataré de explicar el tema de la manera más sencilla posible. Qué es un servidor público. Para empezar digamos que el término servidor público comprende a todos los trabajadores que laboran para el Estado. Así pues, los empleados públicos y los trabajadores oficiales son servidores públicos. Dicho en otras palabras, los servidores públicos son el género,  y los empleados públicos y los trabajadores oficiales son especies de ese género. Empleados públicos. Ahora bien, son empleados públicos las personas que laboran en los Ministerios,  en los Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, en los Departamentos administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, en labores distintas de las de construcción y sostenimiento de obras públicas. Los que laboran en esas entidades en la construcción y sostenimiento de obras públicas son trabajadores oficiales.   Así por ejemplo, una persona que labore en un ministerio ejecutando funciones administrativas será empleado público. Y a contrario sensu, si sus funciones están relacionadas directamente con la construcción y sostenimiento de  obras públicas, será trabajador oficial. Anteriormente se hablaba de  “trabajador de pico y pala” para referirse al trabajador oficial y distinguirlo así del empleado público. De esa manera, la secretaria, el auxiliar de contabilidad, el mensajero, el analista, etc., será empleado público.  Y el obrero que participa en la construcción de la obra, el  conductor de la volqueta, el supervisor del personal de la obra, el jefe de cuadrilla, el electricista,  etc., será trabajador oficial. En los anteriores ejemplos ha sido fácil identificar la condición del servidor, vale decir, de empleado público o de trabajador oficial. Ahora veamos otros: el aseador del edificio del ministerio, el vigilante del edificio, el portero, el mecánico de las volquetas, la cocinera de la cuadrilla, el conductor del vehículo del ministro,  el ascensorista, y  el lavador de la maquinaria de carretera. De éstos, el aseador, el vigilante, el portero, el chofer del ministro, y el ascensorista serán empleados públicos, toda vez que sus funciones no tienen nada qué ver con la construcción y sostenimiento de las obras pública. El mecánico de las volquetas, la cocinera de la cuadrilla y el lavador de la maquinaria de carretera serán trabajadores oficiales. Trabajadores oficiales. Ahora bien, son trabajadores oficiales, además de los que laboran en los Ministerios,  en los Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, en los Departamentos administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, en la construcción y sostenimiento de las obras públicas, quienes prestan sus servicios en las empresas industriales y comerciales del estado de cualquier nivel y sin que importe las funciones asignadas al respectivo organismo, salvo aquellos que desempeñen labores de dirección y confianza, y así se señala en los estatutos, que son empleados públicos. En conclusión: quienes trabajan en los Ministerios, en los Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, o Departamentos Administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, son empleados públicos con excepción de quienes trabajan en esas entidades en la construcción y sostenimiento de las obras públicas, que son trabajadores oficiales. Y quienes laboran en las Empresas Industriales y es del Estado son trabajadores oficiales, salvo los que desempeñan funciones de Dirección y confianza, y así se señala en los Estatutos, los cuales son empleados públicos. Como puede advertirse, para establecer la condición de  trabajador oficial se utilizan dos criterios: el orgánico, (que mira a la entidad)  que consiste en definir como trabajadores oficiales a quienes prestan sus servicios en las Empresas Industriales y es del Estado de cualquier nivel y sin contar para nada las funciones asignadas al respectivo organismo, con excepción de aquellos que desempeñen cargos de dirección y confianza, y así se señala en los estatutos, y el funcional  (que mira las funciones) que otorga esa condición a quienes en los establecimientos públicos, superintendencias, ministerios o departamentos administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital ejecutan labores relacionadas con la construcción y sostenimiento de obras públicas. Más adelante volveré sobre el tema.


+             Funciones y competencias de los inspectores de trabajo    Portada Derecho laboral Proceso laboral Por  en 01/03/2022    Los inspectores de trabajo tienen una serie de competencias y funciones, entre las que no figuran el reconocimiento de derechos laborales.    Tabla de contenidoInspectores de trabajo.Funciones de los inspectores de trabajo.Inicio de las actuaciones del inspector de trabajo.Competencias del inspector de trabajo.Reclamación y reconocimiento de derechos.Autorización de despidos.Solicitud de información.Imposición de sanciones. Inspectores de trabajo. La inspección del trabajo tiene su origen en la ley 23 de 1967 y en los convenios de la OIT a los que Colombia se ha adherido, y la competencia de dicha inspección recae sobre el ministerio del trabajo, pero es a través de los inspectores de trabajo que el ministerio del trabajo cumple con la función de inspeccionar y vigilar los asuntos relativos entre empleadores y trabajadores, de acuerdo a las funciones que la ley encarga a los inspectores de trabajo específicamente, y es así como el artículo primero de la ley 1610 de 2013 señala: «Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social ejercerán sus funciones de inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y colectivos en el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector público.» En términos generales los inspectores se encargan de vigilar que los empleadores cumplan con las obligaciones que la ley le impone.    Funciones de los inspectores de trabajo. Las funciones que cumple un inspector de trabajo están dadas en el artículo 3 de la ley 1610 de 2013, y son:  Función Preventiva: Que propende porque todas las normas de carácter sociolaboral se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los derechos del trabajo y eviten posibles conflictos entre empleadores y trabajadores. Función Coactiva o de Policía Administrativa: Como autoridades de policía del trabajo, la facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a los responsables de la inobservancia o violación de una norma del trabajo, aplicando siempre el principio de proporcionalidad. Función Conciliadora: Corresponde a estos funcionarios intervenir en la solución de los conflictos laborales de carácter individual y colectivo sometidos a su consideración, para agotamiento de la vía gubernativa y en aplicación del principio de economía y celeridad procesal. Función de mejoramiento de la normatividad laboral: Mediante la implementación de iniciativas que permitan superar los vacíos y las deficiencias procedimentales que se presentan en la aplicación de las disposiciones legales vigentes. Acompañamiento: Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales del sistema general de riesgos laborales y de pensiones.  Están son las funciones generales que tiene un inspector de trabajo que le permitirá cumplir con sus objetivos de inspección y vigilancia. Inicio de las actuaciones del inspector de trabajo. De acuerdo al artículo 6 de la ley 1610 de 2013, el inspector de trabajo puede iniciar las actuaciones de oficio o por petición de parte, esto es, por solicitud del trabajador o incluso del empleador. Si el inspector de trabajo tiene conocimiento de alguna irregularidad, puede iniciar una actuación respecto a cualquier empleador, sin que requiera motivación especial alguna, sin que sea necesario que el afectado directo presente una queda, denuncia o reclamación. Competencias del inspector de trabajo. Ya se han señalado cuáles son las funciones del inspector de trabajo, y este tiene ciertas competencias que pasamos a exponer. Reclamación y reconocimiento de derechos. Sea lo primero señalar que el inspector de trabajo no reconoce derechos alegados por el trabajador, pues esa es una competencia exclusiva de los jueces laborales. En consecuencia, un trabajador no puede presentarse ante un inspector de trabajo para solicitarle que le ordene a su empleador que le pague su salario, sus prestaciones sociales, o sus horas extras. En este aspecto la competencia del inspector de trabajo es apenas conciliatoria, en la medida en que puede ayudar a que las partes amigablemente lleguen a un acuerdo, pero si el empleador se niega a reconocer el derecho alegado por el trabajador, el inspector de trabajo no puede hacer absolutamente nada, caso en el cual el trabajador debe demandar al empleador ante un juez laboral, para que sea este quien lo condene si encuentra probado el derecho reclamado por el trabajador. Autorización de despidos. La ley asigna al inspector de trabajo competencia para autorizar al empleador para que en determinadas circunstancias despida a un trabajador, como, por ejemplo:  Despido de trabajadoras embarazadas. Despido de trabajadores discapacitados.  Despido de empleada embarazadaDespido de trabajador discapacitadoDespido del trabajador por enfermedad En estos casos el inspector de trabajo tiene la competencia de validar administrativamente el despido del trabajador, sin que ello suponga un reconocimiento de derechos, ni al trabajador ni al empleador, de manera que el trabajador aún puede demandar judicialmente ante a su empleador, puesto que el hecho de que el un inspector de trabajo autorice un despido, limita el derecho que el trabajador tiene para recurrir a la justicia. Solicitud de información. Los inspectores de trabajo tienen la competencia o la facultad para exigir a cualquier empleador información relevante para el desarrollo de sus funciones, como libros, planillas, etc., con las que se busque verificar el cumplimiento de las obligaciones del empleador.    Imposición de sanciones. El inspector de trabajo como autoridad de policía laboral, es competente para imponer sanciones al empleador en los casos en que la ley lo contemple. Así se desprende de lo dispuesto en el artículo 486 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 1610 de 2013. Resulta pertinente recordar lo que señala el segundo inciso del numeral 2 del artículo 846 del código sustantivo del trabajo: «La imposición de multas, de otras sanciones o de otras medidas propias de su función como autoridades de policía laboral por parte de los funcionarios del Ministerio del Trabajo que cumplan funciones de inspección, vigilancia y control, no implican en ningún caso, la declaratoria de derechos individuales o definición de controversias.» Tal como ya se había señalado: no es competencia del inspector de trabajo reconocer o declarar derechos.


+             Certificado laboral en el contrato de prestación de servicios    Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por  en 09/08/2022    ¿Es procedente solicitar un certificado laboral cuando se ha contratado mediante un contrato de prestación de servicios?    Carta laboral por prestación de servicio. Cuando una persona ha sido contratada por servicios, puede solicitar una certificación de servicios prestados, que es distinta a la certificación laboral a que están acostumbrados los trabajadores. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. Considerando que al contrato de servicios no le es aplicable la legislación laboral,  y que sólo la legislación laboral contempla la obligatoriedad por parte del empleado a expedir un certificado laboral, no se le puede exigir a la empresa o contratante que expida un certificado laboral por un contrato de servicios. Naturalmente que se le puede solicitar una certificación, constancia o una carta de recomendación (que no es certificado laboral)  al contratante, pero la expedición dependerá de su entera voluntad, ya que no existe una norma de la cual se pudiera echar mano para obligarlo.   Una buena relación contractual. Esta es una de las razones para trabajar por una buena relación entre contratista y contratante, ya que ello facilita muchos aspectos que en el futuro pueden ser de gran utilidad. Contrato de trabajo.Contrato de trabajo, los elementos que le dan origen, sus tipos, clases, formas o modalidades.  Si la empresa se niega a expedir una constancia o certificación de servicios prestados, el contratista puede suplir en parte su carencia con una copia del contrato o con el certificado de retenciones en la fuente, que sí debe expedir la empresa. Formato o modelo de certificación de prestación de servicios. La certificación de los servicios prestados puede hacerse en un sencillo formato como el siguiente: Certificación de prestación de servicios. Empresa Nit. 9999999 Certifica que: El señor Pedro María identificado con la cédula de ciudadanía No. 01100101010 expedida en Bogotá, prestó servicios de mantenimiento de servidores para esta empresa desde enero 20 de 2014 a diciembre 14 de 2018. En este periodo el contratista devengó honorarios mensuales de $2.000.000 durante el primer año, y de $2.500.000 durante el resto de tiempo de vinculación. La presente certificación se expide el día 09 de agosto de 2022.


+             Liquidación de la nómina    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 10/04/2023    Mensualmente o quincenalmente, según sea el periodo de pago acordado, la empresa debe proceder a liquidar su respectiva nómina para determinar los diferentes conceptos que adeuda al trabajador y los que debe descontarle o deducirle.    Tabla de contenidoLiquidación de nómina.Devengado.Deducciones.Provisiones o apropiaciones.Ejemplo de una liquidación de nómina.Liquidación de la seguridad social a cargo del empleador. Liquidación de las prestaciones sociales. Liquidación de los aportes parafiscales. Determinación del neto a pagar al empleado. Liquidación de la nómina en línea.Preguntas frecuentes.Porcentajes de nómina.Nómina y prestaciones sociales. Liquidación de nómina. En la liquidación de una nómina se deben calcular, determinar o liquidar una serie de conceptos que pueden variar dependiendo del empleado. La nómina es mucho más que el simple salario, pues el trabajador puede devengar otros concetos como horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo. También se deben liquidar prestaciones sociales, aportes a seguridad social, descuentos de nómina, etc., y para facilitar el proceso se divide en secciones, como es el devengado, deducciones y apropiaciones de nómina.    Devengado. El devengado es lo que el empleado gana en un mes o periodo a liquidar y el trabajador puede ganar dinero por los siguientes conceptos:  Salario como tal. Comisiones. Horas extras. Recargos nocturnos. Recargos dominicales y festivo. Auxilio de transporte. Viáticos.  Se deben liquidar y sumar todos esos conceptos para determinar la totalidad de lo que el trabajador se ganó en ese mes o quincena, y a partir de allí se calculan los demás conceptos. Deducciones. Las deducciones son los conceptos que el trabajador adeuda o que debe pagar, y que son descontadas del total devengado por el empleador. Entre los conceptos que se le deben descontar o deducir al trabajador tenemos los siguientes:  Seguridad social a cargo del trabajador.  Aportes a salud (4%) Aportes a pensión (4%)   Libranzas. Embargos judiciales. Cuotas sindicatos. Créditos o deudas con el empleador.  El trabajador recibirá la diferencia entre lo que gana y lo que le descuenta, que se conoce en la nómina como neto a pagar.    Provisiones o apropiaciones. El empleador además del salario, horas extras, recargos, etc., debe asumir ciertas cargas prestacionales. parafiscales y de seguridad social que podemos resumir de la siguiente forma:  Prestaciones sociales.  Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre cesantías. Provisión para vacaciones.   Seguridad social.  Aportes a pensión. Aportes a salud. Riesgos laborales.   Aportes parafiscales.  Sena. Cajas de compensación familiar. ICBF.    Téngase en cuenta que algunos empleadores no deben pagar aportes al Sena, al ICBF ni a salud, tema que se aborda con más detalle en el siguiente artículo: Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Básicamente es lo que se debe liquidar en una nómina, independientemente de si es quincenal o mensual. Algunos conceptos se pagan mensualmente otros semestralmente como la prima de servicios, y otros anualmente con las cesantías, pero en todo caso se recomienda provisionarlos en cada periodo de pago en la parte proporcional que corresponda. Ejemplo de una liquidación de nómina. Para ilustrar un poco lo aquí expuesto desarrollaremos en siguiente ejemplo con datos muy básico que faciliten la comprensión, utilizando valores vigentes para el año 2023    Concepto Valor   Salario básico 1.200.000   Comisiones 100.000   Horas extras 80.000   Auxilio de transporte 140.606   Total devengado  $1.520.606    Liquidación.     La liquidación de la nómina se hace por parte, agrupando los conceptos que son relacionados, y tal vez le resulte útil consular el artículo que hemos llamado partes de la nómina. Partes de la nómina.La nómina de un trabajador se divide en tres partes: devengado, deducciones y apropiaciones de nómina. A continuación, se liquidan los conceptos que están a cargo del empleado, es decir, los pagos que corren por su cuenta y que deben ser descontados de su nómina. Deducciones de nómina. (Conceptos a cargo del empleado)    Concepto Valor   Salud (4%) 1.380.000 * 0.04 = 55.200   Pensión (4%) 1.380.000 * 0.04 = 55.200    Nota. Para efectos de la seguridad social no se tiene en cuenta el Auxilio de transporte. Aparte de los conceptos anteriores, a los trabajadores que tengan libranzas y otro tipo de obligaciones, se les debe hacer la respectiva liquidación. Liquidación de la seguridad social a cargo del empleador.  Luego continuamos con los aportes a seguridad social que están a cargo del empleador. Tenga en cuenta que en algunos casos no se pagan los aportes a seguridad social.    Concepto Valor   Salud (8.5%) 1.380.000 * 0.085 = 117.300   Pensión (12%) 1.380.000 * 0.12= 138.000   Riesgos laborales (Según tabla) 1.380.000*.00522 = 7.203    Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Liquidación de las prestaciones sociales.  Seguidamente se liquidan los conceptos que hacen pare de las prestaciones sociales que corresponden a una provisión.    Concepto Valor   Prima de servicios 1.520.606 * 0.0833 = 126.666,48   Cesantías 1.520.606 * 0.0833 = 126.666,48   Intereses sobre las cesantías 126.666,48 * 0.12 = 1.266,66   Vacaciones 1.300.000 * 0.0417 = 54.210 (Ver nota 6)   Total prestaciones 308.809.    Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Notas aclaratorias:  El artículo 192 del C.S.T contempla que para el cálculo de las vacaciones no se tiene en cuenta el valor de las horas extras. Tampoco se tiene en cuenta el auxilio de transporte. Para el cálculo de las Prestaciones sociales dentro de la base se debe incluir el Auxilio de transporte, excepto para las vacaciones. Solo se debe tomar el salario básico, puesto que en vacaciones no tendrá ni horas extras, comisiones ni trabajo suplementario. Según la sentencia de septiembre 16 de 1958, de la Corte suprema de justicia, la base para el cálculo de la prima de servicios debe ser el salario promedio, lo que significa que se deben incluir tanto las comisiones como el trabajo suplementario y las horas extras. Para el cálculo de las cesantías se debe tomar el salario promedio, lo que supone la inclusión de las comisiones, horas extras y trabajo suplementario. Para el cálculo de las vacaciones, por costumbre se provisiona el 4.17% lo que corresponde exactamente a 15 días de salario, pero se debe tener en cuenta que a la hora de pagar la vacaciones se debe pagar aproximadamente 18 días de salario, toda vez que la norma habla de 15 días hábiles de descanso, lo que por lo general significan 18 días calendario. Recordemos que los domingos y festivos no son días hábiles. El sábado es día hábil solo si en la empresa se labora ese día, de lo contrario tampoco es día hábil. Para el cálculo de las vacaciones hemos excluido las comisiones porque solo tenemos los datos de un mes, pero si estas hacen parte del salario en todos los meses, entonces estamos ante un salario variable y en tal caso debemos promediar el salario incluyendo las comisiones. Consulte: ¿Para calcular las vacaciones cuándo hay que promediar el salario?  Liquidación de los aportes parafiscales.  Los aportes fiscales también se deben liquidar, aunque algunas empresas no están obligadas a pagarlos todos en razón a que la exoneración en el pago de parafiscales es parcial.    Concepto Valor   Cajas de compensación familiar 1.380.000 * 0.04 = 55.200.   I.C.B.F. (3%). 1.380.000 * 0.03 = 41.400.   Sena. 1.380.000 * 0.02 = 27.600.   Total 124.200    Nota. Para el cálculo de los Aportes parafiscales se toma el valor total de la nómina mensual de la empresa excluyendo el Auxilio de transporte que no es factor salarial, y siempre considerando que la esté obligada a liquidar ICBF y Sena, pues no se debe perder devisa que estos conceptos, en algunos casos desaparecieron. Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores. Determinación del neto a pagar al empleado.  Para determinar el valor neto que se debe pagar al trabajador, es preciso sumar todo lo que ha ganado por cada uno de los conceptos, y luego restar las deducciones de nómina, que en el ejemplo aquí trabajado corresponde únicamente a los aportes a salud y pensión. Total devengado 1.520.606 (-) Salud 55.200 (-) Pensión 55.200 Neto pagado $1.410.206. Liquidación de la nómina en línea. Para hacer más sencillo todo el proceso en el siguiente artículo encuentra una herramienta que le permite hacer la liquidación de la nómina en línea. Liquidador de nómina en línea.Liquidador de nómina en línea, ya sea mensual o quincenal. Liquida todos los conceptos de acuerdo a los parámetros legales. Sólo se requiere ingresar los datos y el formato hará los cálculos automáticamente, considerando todos los aspectos propios de la nómina. Preguntas frecuentes. A continuación, abordamos algunas de las preguntas frecuentes que nuestros lectores hacen con respecto a la liquidación de la nómina. Porcentajes de nómina. Los porcentajes de nómina son los que se utilizan para calcular los diferentes conceptos como prestaciones sociales, aportes a seguridad social y parafiscales, que se pueden resumir de la siguiente manera:     Prestaciones sociales   Prima de servicios 8.33%   Auxilio de cesantías 8.33%   Intereses de cesantías 12%   Vacaciones 4.17%    Aportes a salud.    Trabajador 4%   Empleador 8,5%   Independientes 12,5%    Aportes a pensión.    Trabajador 4%   Empleador 12%   Independientes 16%    Aportes parafiscales.    Sena 2%   ICBF 3%   Cajas de Compensación 4%    Recargos por trabajo extra, dominical y nocturno.    Trabajo extra diurno 25%   Trabajo nocturno 35%   Trabajo extra nocturno 75%   Trabajo dominical y festivo 75%   Trabajo extra diurno en dominical y festivo 100%   Trabajo nocturno en dominical y festivo 110%   Trabajo extra nocturno en dominical y festivo 150%    Son los porcentajes que se utilizan al momento de liquidar una nómina. Nómina y prestaciones sociales. Las prestaciones sociales son pagos que se hacen cada 6 meses o cada año, pero que se determinan mensualmente cada vez que se liquida la nómina como una provisión que será ajustada cuando se liquide definitivamente cada concepto. Se hace para efectos contables a fin de incorporar esos pagos en la estructura financiera de la empresa para cuando llegue el momento de hace los pagos.


+             Periodo de prueba en el contrato de trabajo verbal    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 01/03/2022    En el contrato de trabajo verbal no puede existir un periodo de prueba verbal, en la medida en que el periodo de prueba sólo es válido si consta por escrito.    Estipulación del periodo de prueba en el contrato de trabajo verbal. El artículo 77 del código sustantivo del trabajo dispone que el periodo de prueba debe constar por escrito, incluso en el contrato verbal de trabajo. Señala el numeral primero del referido artículo: «El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.» En consecuencia, para que en el contrato de trabajo verbal pueda ser válido el periodo de prueba, la cláusula que verse sobre el periodo de prueba se debe hacer por escrito, aunque el resto del contrato sea verbal. Ahora, si se una cláusula se hace por escrito, lo mejor es hacer todo el contrato de trabajo por escrito. Consecuencia de pactar un periodo de prueba verbal. Si en el contrato de trabajo verbal se pacta un periodo de prueba verbalmente, ese acuerdo no tiene validez, de manera que, si el empleador llegara a despedir al trabajador dentro del supuesto periodo de prueba, se entiende que el trabajador ha sido despedido sin justa causa, a no ser que en realidad exista la justa causa. Contrato de trabajo verbal.El contrato de trabajo puede ser verbal, teniendo en cuenta que ciertas condiciones de la relación laboral no se pueden pactar si no es por escrito.  En consecuencia, debemos partir del hecho de que en el contrato de trabajo verbal no existe periodo de prueba que permita despedir al trabajador sin previo aviso sin necesidad de sustentar una justa causa objetiva para la desvinculación del trabajador. En el extraño caso en que exista un contrato verbal y un periodo de prueba escrito, que se puede, entonces el periodo de prueba tendrá los efectos jurídicos que le señala el artículo 80 del código sustantivo del trabajo.


+             Indemnización por despido no es factor salarial    Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por  en 20/09/2022    El dinero que recibe un trabajador por concepto de indemnización por despido injustificado, no constituye factor salarial.    Tabla de contenidoIndemnizaciones no son remunerativasBonificaciones por retiro no constituyen salario.¿La indemnización hace base para seguridad social?Tratamiento fiscal de las indemnizaciones es distinto al laboral. Indemnizaciones no son remunerativas La indemnización que se paga a un trabajador por despedirlo sin justa causa, no es remuneratoria, es decir, no corresponde a una contraprestación por servicios prestados, sino a una penalización por el incumplimiento de un contrato. Esa indemnización por no tener carácter remuneratorio sino resarcitorio no constituye salario, y en consecuencia sobre dicho valor no se calcula ningún otro concepto, es decir, sobre la indemnización no se pagan prestaciones sociales, seguridad social ni aportes parafiscales. Ninguna indemnización de origen laboral hace parte de la base para liquidar seguridad social ni prestaciones sociales. Bonificaciones por retiro no constituyen salario. Igual tratamiento aplica para las bonificaciones por retiro, que no constituyen salario en razón a que tienen como finalidad resarcir a quien acepta romper el vínculo contractual. ¿La indemnización hace base para seguridad social? En razón a que las indemnizaciones por despido no constituyen salario, no hacen parte de la base para cotizar a seguridad social. No se paga seguridad social sobre indemnizaciones. Tratamiento fiscal de las indemnizaciones es distinto al laboral. Distinto es el tratamiento fiscal de las indemnizaciones laborales, pues para el trabajador es un ingreso gravado con el impuesto a la renta en tanto incrementa su patrimonio, presupuesto básico para gravar con renta a un ingreso, considerando que parte de ellas pueden estar exentas del impuesto a la renta.


+             Créditos laborales son de primer orden    Portada Derecho laboral Por  en 27/09/2022    Las obligaciones laborales son créditos de primer orden, lo que quiere decir que, en caso de la liquidación de la empresa, primero se deben cubrir las obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás.    Preferencia de las deudas laborales. Cuando el empleador adeuda salarios y prestaciones sociales, estamos ante un crédito o deuda de primer orden, es decir, que se cobra de forma privilegiada sobre las otras deudas que tenga el empleador. Prelación y clases de créditos.El cobro de las deudas y los embargos se hacen de acuerdo a la prelación dada por la clase a la que pertenece la deuda o crédito. El legislador intenta garantizar que los trabajadores puedan cobrar sus sueldos en caso en que la empresa quiebre o tenga dificultades financieras, a tal punto que sus acreedores decidan embargar los bienes de la empresa. Los créditos de primer orden desplazan a lo demás, de manera que el juez decidirá primer sobre los de primer orden, y en caso de liquidación de la empresa, se pagan primero los laborales.   Prelación de las deudas laborales en empleadores que son personas naturales. Como existen varios créditos de primer orden, los laborales están privilegiados sobre los otros de la misma clase, excepto cuando el empleador es una persona natural y tiene obligaciones que desplazan a las deudas laborales. Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del código sustantivo del trabajo en su primer inciso: «Prelación de créditos por salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código  y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.» Sin embargo, los créditos alimentarios en favor de menores de edad están por encima de los créditos laborales, pero en todo caso estos están por encima de deuda tributarias, como con la Dian. La ventaja de esto para el empleador, es que varias personas se presentan a cobrar deuda a un mismo deudor, cobran primero los trabajadores que tienen créditos laborales, excepto los créditos alimentarios, que son exclusivos de las personas naturales y no de las empresas.


+             Aportes parafiscales en periodo de incapacidad    Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por  en 06/12/2022    La empresa o empleador no está obligado a realizar aportes parafiscales como los aportes a cajas de compensación,  por los trabajadores que se encuentren incapacitados, en razón a que durante ese periodo no reciben salario sino un auxilio económico.    En incapacidad no se paga caja de compensación ni los demás parafiscales. Cuando un trabajador se incapacita, la EPS, la ARL o el fondo de pensiones, según sea la naturaleza y el origen del problema de salud que origina la incapacidad, paga un auxilio económico que no tiene la connotación de salario, y en ese sentido no hay lugar al pago de aportes parafiscales por los pagos correspondientes a la incapacidad, ya sea por enfermedad general o laboral. Dice el artículo de la ley 21 de 1982, y esta, respecto al salario sobre el que se deben realizar los aportes señala en su artículo 17: «… se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley , cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de Ley y convencionales o contractuales.» Los pagos por incapacidades no hacen parte de la nómina mensual, así que no se deben pagar parafiscales sobre dichos pagos.   Lo que dice la jurisprudencia sobre el pago de parafiscales en incapacidad. Respecto a los pagos por incapacidades laborales señaló la sección cuarta del Consejo de estado en sentencia 23856 del 19 de agosto de 2021 con ponencia de la magistrada Stella Jeannette Carvajal: «Comoquiera que el auxilio que recibe el trabajador incapacitado, en los términos de la ley laboral, no constituye salario, es claro que tampoco integra la nómina mensual de salarios y, en consecuencia, se excluye de la base para calcular los aportes con destino al SENA, ICBF y CCF.» Las incapacidades laborales son pagos que están a cargo del sistema de seguridad social, que el trabajador recibe como un auxilio debido a las circunstancias médicas o de salud que les impide obtener un salario en razón a la imposibilidad de trabajar, lo que descarta de plano que estos pagos puedan constituir salario al no ser remuneratorios. La ley 21 de 1982 señala que se deben pagar aportes parafiscales sobre los siguientes pagos:  Los que constituyan salario. Los que correspondan a descansos remunerados.  Las incapacidades laborales no se clasifican ni como salario ni como descanso remunerado, sino como un auxilio económico que no hace parte de la nómina de salarios.


+             Cada cuanto se puede cambiar de EPS    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 13/09/2022    En Colombia existen varias EPS, y en razón al mal servicio que prestan algunas de ellas, el usuario opta por trasladarse de EPS, y de allí la inquietud sobre cada cuanto nos podemos cambiar de EPS.    Tabla de contenidoCambio de EPS.Tiempo mínimo de permanencia en una EPS.Casos en que el cambio de EPS se puede hacer antes de 1 año.¿Cuánto tiempo se demora la afiliación a una Eps? Cambio de EPS. Los afiliados a una EPS pueden cambiarse a otra EPS que tenga cobertura en la zona donde reside, teniendo en cuenta que no todas las EPS tienen cobertura a nivel nacional. Es un derecho del usuario elegir la EPS a la que se afilian por primera vez, y cambiar de EPS en un futuro. Las EPS no pueden negar el retiro de un afiliado, ni negar la afiliación de quien se ha retirado de otra EPS.    Tiempo mínimo de permanencia en una EPS. El tiempo mínimo de permanencia en una Eps es de un año, es decir que no podemos trasladarnos a otra Eps hasta no cumplir un año con la Eps actual. Así lo señala el numeral segundo del artículo 2.1.7.2 del decreto único reglamentario 780 del 2016, que establece las condiciones para el traslado o cambio de Eps: «Encontrarse inscrito en la misma EPS por un período mínimo de trescientos sesenta (360) días continuos o discontinuos contados a partir del momento de la inscripción. En el régimen contributivo el término previsto se contará a partir de la fecha de inscripción del afiliado cotizante y en el régimen subsidiado se contará a partir del momento de la inscripción del cabeza de familia. Si se trata de un beneficiario que adquiere las condiciones para ser cotizante, este término se contará a partir de la fecha de su inscripción como beneficiario.» Para ser más precisos es un año sino 360 días que pueden ser descontinuos, caso en el cual puede tomar más de un año calendario. Casos en que el cambio de EPS se puede hacer antes de 1 año. El artículo 2.1.7.2 del mismo decreto contiene una serie de excepciones al tiempo de permanencia mínimo, de manera que este no se aplica en los casos allí señalados como:  Revocatoria total o parcial de la habilitación o de la autorización de la EPS. Disolución o liquidación de la EPS. Cuando la EPS, se retire voluntariamente de uno o más municipios o cuando la EPS disminuya su capacidad de afiliación, previa autorización de la Superintendencia Nacional de Salud. Cuando el usuario vea menoscabado su derecho a la libre escogencia de IPS o cuando se haya afiliado con la promesa de obtener servicios en una determinada red de prestadores y esta no sea cierta, previa autorización de la Superintendencia Nacional de Salud. Cuando se presenten casos de deficiente prestación o suspensión de servicios por parte de la EPS o de su red prestadora debidamente comprobados, previa autorización de la Superintendencia Nacional de Salud. Por unificación del núcleo familiar cuando los cónyuges o compañero(a)s permanente(s) se encuentren afiliados en EPS diferentes; o cuando un beneficiario cambie su condición a la de cónyuge o compañero(a) permanente. Cuando la persona ingrese a otro núcleo familiar en calidad de beneficiario o en calidad de afiliado adicional. Cuando el afiliado y su núcleo familiar cambien de lugar de residencia y la EPS donde se encuentra el afiliado no tenga cobertura geográfica en el respectivo municipio y en los eventos previstos en el artículo 2.1.7.13 del presente decreto. Cuando la afiliación ha sido transitoria por parte de la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP) en los términos previstos en el artículo 2.12.1.6. del Título 1 de la Parte 12 del Libro 2 del Decreto 1068 de 2015. Cuando la inscripción del trabajador ha sido efectuada por su empleador o la del pensionado ha sido realizada por la entidad administradora de pensiones, según lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2.1.6.2 e inciso segundo del artículo 2.1.6.5 de la presente Parte, respectivamente. Cuando el afiliado ha sido inscrito por la entidad territorial en el régimen subsidiado en el evento previsto en el parágrafo 3 del artículo 2.1.5.1 de la presente Parte.  En estos casos el traslado o cambio de Eps se puede hacer así no se haya cumplido con los 360 días de permanencia mínima. ¿Cuánto tiempo se demora la afiliación a una Eps? La afiliación a una EPS no demora más que el tiempo necesario para suscribir el formulario de afiliación. Una vez se suscribe el formulario de afiliación se activa el servicio en la EPS, por lo que el usuario tiene derecho a ser atendido desde ese momento. Lo que ocurre, es que algunas EPS dilatan el proceso d afiliación, exigiendo al usuario que regrese otro día, pero una vez suscrito el formulario, la afiliación se activa el mismo día.


+             Obligaciones laborales de consorcios y uniones temporales    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 25/01/2022    Los consorcios y las uniones temporales por sí solos no asumen obligaciones laborales, y estas están en cabeza de todos sus integrantes de forma solidaria.    Tabla de contenido¿Un consorcio puede contratar personal?Obligaciones laborales en consorcios y uniones temporales.Seguridad social en consorcios.Demanda laboral contra consorcios y uniones temporales.Exoneración de aportes parafiscales en consorcios y uniones temporales. ¿Un consorcio puede contratar personal? En primer lugar, debemos señalar que un consorcio no puede contratar persona en razón a que no constituye una persona jurídica como tal y por tanto no es sujeto de obligaciones ni derechos. Los consocios y las unciones temporales son de carácter societario, sino que son contratos de colaboración empresarial del que no surge una persona jurídica independiente de quienes colaboran en el respectivo contrato. Por consiguiente, la contratación de personal no es realizada por el consorcio o unión temporal, sino por cada una de las empresas o personas que los conforman.    Obligaciones laborales en consorcios y uniones temporales. Complementando lo anterior debemos precisar que el consorcio como tal, al no ser empleador, no tiene obligaciones laborales de forma directa, sino que las obligaciones corresponden a cada una de las empresas o personas que integran el consorcio o la unión temporal. Recordemos la definición de persona jurídica que hace el artículo 633 del código civil colombiano en su primer inciso: «Se llama persona jurídica, una persona ficticia, capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones civiles, y de ser representada judicial y extrajudicialmente.» El consorcio, al no ser una persona jurídica no puede asumir obligaciones de ningún tipo, como es el caso de las obligaciones derivas del contrato de trabajo, el cual debe ser firmado por los integrantes del consorcio más no por el consorcio como tal. Las obligaciones laborales son solidarias entre los diferentes integrantes que conforman el contrato de colaboración empresarial, y son estos quienes deben cumplir con todas las obligaciones laborales de los trabajadores que contraten, como el pago de prestaciones sociales y demás conceptos propios de una relación laboral. Seguridad social en consorcios. La afiliación de los trabajadores debe ser realizada por el integrante del consorcio que haya contratado a los trabajadores, que será su empleador y tendrá que garantizar el pago de las cotizaciones a seguridad social. En todo caso, ante cualquier incumplimiento de quien tenga la obligación de afiliar y pagar los aportes, todos los miembros del consorcio son responsables solidarios por las consecuencias de la omisión o incumpliendo en la afiliación y pago de la seguridad social. Demanda laboral contra consorcios y uniones temporales. Habiendo quedado claro que los consorcios y las uniones temporales no son empleadores por que no constituyen una persona jurídica y por tanto no son sujetos de obligaciones ni derechos, estos no pueden ser demandados por obligaciones laborales incumplidas. La demanda debe dirigirse contra las empresas, sociedades o personas que conforman el consorcio o la unión temporal, en virtud de la responsabilidad solidaria de estos respecto a las obligaciones laborales. Exoneración de aportes parafiscales en consorcios y uniones temporales. Los consorcios y las uniones temporales están exonerados del pago de aportes a seguridad social y parafiscales, cuando todos sus miembros también lo estén La exoneración en el pago de aportes parafiscales y de seguridad social para los consorcios y uniones temporales está señalado en el inciso 3 del artículo 114-1 del estatuto tributario, que señala:    «Los consorcios, uniones temporales y patrimonios autónomos empleadores en los cuales la totalidad de sus miembros estén exonerados del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) de acuerdo con los incisos anteriores y estén exonerados del pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social en salud de acuerdo con el inciso anterior o con el parágrafo 4o del artículo 204 de la Ley 100 de 1993, estarán exonerados del pago de los aportes parafiscales a favor del Sena y el ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.» La primea condición es que la totalidad de las personas naturales y jurídicas que conformen el consorcio y la unión temporal, individualmente considerados estén exonerados de pago de aportes. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Una vez superada esa condición, la exoneración procede en aplicación de los requisitos generales, es decir, por empleados que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales. Recordemos que la exoneración no aplica para los aportes a las cajas de compensación familiar, ni para los aportes a pensión, que deben ser pagados completos.


+             Sanción moratoria en el contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 08/02/2022    El empleador que incurre en mora al pagar la liquidación del contrato de trabajo cuando termina, se le impone una sanción moratoria, o más exactamente, una indemnización moratoria por falta de pago oportuno.    Tabla de contenidoIndemnización moratoria.Artículo 65 del código sustantivo de trabajo.¿Cuándo se paga la sanción o indemnización moratoria?¿De cuánto es la sanción moratoria por el no pago oportuno de la liquidación?¿Cómo se liquida la sanción o indemnización moratoria?La diferencia de reclamar antes o después de 24 meses de terminado el contrato.Base para liquidar la sanción o indemnización moratoria.Se requiere demandar para que el empleador pague la indemnización moratoria. Indemnización moratoria. El artículo 65 del código sustantivo contempla la sanción, o mejor, la indemnización moratoria cuando el empleador no paga la liquidación al trabajador una vez termina el contrato de trabajo. En la misma fecha en que termina el contrato de trabajo, el empleador debe pagar al trabajador los salarios adeudados y su liquidación, y en caso de no hacerlo debe pagar la sanción moratoria. La norma no otorga un plazo al empleador para pagar la liquidación, debiéndose pagar en la misma fecha en que el contrato termina.   Artículo 65 del código sustantivo de trabajo. La sanción moratoria, o indemnización moratoria está contemplada en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, que trata sobre la indemnización por falta de pago. «1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. 1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. 2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia. PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora. PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.» Este es un artículo que muchos empleadores no tienen en cuenta en su totalidad, como la necesidad de notificar al trabajador el estado de los pagos a seguridad social y parafiscales. ¿Cuándo se paga la sanción o indemnización moratoria? La sanción moratoria aplica si el empleador no paga los salarios y prestaciones sociales cuando la relación laboral termina (Si a la terminación del contrato, dice la norma), ya que el empleador no tiene ningún plazo para pagar esos conceptos, es decir, debe pagarlos el mismo día en que termina y liquida el contrato de trabajo. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. No obstante, a pesar de la disposición expresa de la ley sobre la causación de la indemnización moratoria, esta no aplica de forma automática, de modo que, si el empleador no la paga, el trabajador debe reclamarla judicialmente.  La sanción moratoria aplica sin importar la duración del contrato o el tipo de contrato de trabajo, y aplica incluso si el trabajador fue despedido en el periodo de prueba.  ¿De cuánto es la sanción moratoria por el no pago oportuno de la liquidación? La norma dice que el empleador «debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.» La indemnización o sanción es de un día de salario por cada día de mora en que incurra el empleador, pero tiene un límite máximo de 24 meses, a partir de los cuales se cobran intereses moratorios, pero lo anterior depende del momento en que se interpone la demanda laboral, como se precisa más adelante. ¿Cómo se liquida la sanción o indemnización moratoria? Respecto a la liquidación de la sanción o indemnización moratoria dice el artículo 65 del código sustantivo del trabajo: «Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.» El día de salario por cada día de retardo se paga hasta 24 meses. Si transcurridos 24 meses el empleador no ha pagado, a partir de esa fecha paga intereses moratorios a la tasa que certifique la superintendencia financiera para los créditos de libre asignación. Sobre el tema tiene dicho la Cortes suprema de justicia en sentencia 70860 del 5 de septiembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas: «Dicha sanción viene tarifada en la ley y corresponde a un día de salario por cada día de retardo, durante los 24 meses posteriores a la extinción del vínculo jurídico. Sin embargo, la modificación legal del año 2002 previó que en tratándose de trabajadores que devenguen más de un salario mínimo legal mensual vigente debería evaluarse si la reclamación se impetró dentro de los 24 meses siguientes a la terminación de la relación laboral. En caso afirmativo, la indemnización será equivalente al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, luego de lo cual se tendrá derecho a intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera, hasta cuando el pago de lo adeudado se verifique, los cuales se calcularán sobre las sumas debidas por concepto de salarios y prestaciones en dinero.» La indemnización o sanción moratoria se divide en dos partes: la primera son los primeros 24 meses de mora, donde se liquida el día de salario por día de mora, y la segunda parte, luego de los 24 primeros meses, donde la sanción es la aplicación de intereses moratorios. La diferencia de reclamar antes o después de 24 meses de terminado el contrato. Es importante la fecha en que el trabajador demanda al empleador, pues si lo hace antes de los 24 meses de terminado el contrato, se paga un día de salario por los primeros 24  meses e intereses moratorios luego de los 24 meses. Pero si la demanda se presente después de los 24 meses, el trabajador sólo tiene derecho al pago de intereses moratorios, intereses que se pagan desde la finalización del contrato de trabajo. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70066 del primero de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «En torno a esta disposición, esta Sala de la Corte ha adoctrinado que la sanción moratoria por el pago deficitario o impago de los salarios y prestaciones está sometida a dos reglas: (1) cuando el trabajador interpone la demanda laboral dentro de los 24 meses siguientes a la fecha de terminación del contrato de trabajo, el empleador debe reconocer una sanción equivalente a un día de salario por cada día de retado hasta por 24 meses, vencidos los cuales se causan intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera hasta la fecha en que se verifique el pago; (2) si, por el contrario, la demanda se promueve después de 24 meses de haber finalizado el contrato de trabajo, el empleador solo puede ser condenado al pago de intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera causados a partir de la rescisión del vínculo.» Si el trabajador presenta la demanda después de 2 años de haber finalizado el contrato, le corresponde únicamente intereses moratorios, que son menores al día de salario por cada día de retardo, pero que se impone como una sanción al trabajador por demorar tanto en recurrir a la justicia. Esto deja claro que es mejor reclamar dentro de los dos años luego de la terminación del contrato de trabajo. Base para liquidar la sanción o indemnización moratoria. La sanción moratoria se paga sobre el último salario devengado por el trabajador y comprende también las prestaciones sociales, pero no se incluyen las vacaciones ni la indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42940 del 7 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverry Bueno: «Otro aspecto de la acusación, que es propio de la vía directa, es el de la viabilidad jurídica que propone la censura respecto la sanción moratoria del artículo 65 del C.S.T., ante el no pago a la terminación del contrato de los conceptos de vacaciones y de indemnizaciones, sobre el cual la Corte se ha pronunciado en reiteradas ocasiones para señalar que no es procedente, por cuanto la misma está contemplada solo para la no cancelación oportuna de salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato de trabajo; y como quiera que, para la legislación laboral colombiana, las vacaciones son apenas un descanso remunerado y la indemnización por despido sin justa causa tiene un carácter sancionatorio, ninguno de estos dos conceptos constituye una prestación social, en estricto sentido,…» Resumiendo, tenemos que la indemnización moratoria se paga por lo siguiente:  No pagar los salarios al terminar el contrato de trabajo. No pagar las prestaciones sociales al terminar el contrato.  No se paga la indemnización moratoria por lo siguiente:  No pagar las vacaciones. No pagar la indemnización por despido injustificado.  Lo anterior porque la norma de forma taxativa señala los conceptos, y en la aplicación de sancione so consecuencias negativas, no aplica la analogía, la interpretación ni cosas similares. Se requiere demandar para que el empleador pague la indemnización moratoria. Si bien la ley ha dispuesto que el empleador debe pagar al trabajador la sanción por el no pago oportuno de la liquidación al terminar el contrato de trabajo, la jurisprudencia ha dicho que esta no opera de pleno derecho, es decir, no opera automáticamente. Así lo recuera la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71154 del 23 de enero de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Como lo ha adoctrinado esta Corporación, la sanción moratoria regulada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, para el sector privado, y en el artículo 1.° del Decreto 797 de 1949, para el oficial, es de naturaleza sancionatoria, de modo que para su imposición el juzgador debe analizar el comportamiento del empleador a fin de establecer si actuó de buena o mala fe, pues solo la presencia de este último elemento le abre paso.» ¿Qué significa esto?  Que sólo cuando el juez encuentra probada la mala fe del empleador al no pagar los salarios y prestaciones sociales cuando se termina y liquida el contrato de trabajo Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Lo anterior obliga a que el trabajador tenga que demandar al empleador para que le pague lo que le debe y además para que le pague la indemnización por no pagarle la liquidación completa al terminar el contrato de trabajo. Lo positivo de esto es que la carga de la prueba para desvirtuar la mala fe le corresponde al empleador, quien debe probar que no actuó de mala fe para exonerarse de la indemnización moratoria.


+             Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 14/01/2023    Las empleadas del servicio doméstico tener un sueldo que se paga una parte en dinero y otra en especie, y ese salario en especie debe ajustar a los límites legales.    Tabla de contenidoLo que recibe la empleada del servicio doméstico como pago en especie.Límites del salario especie en trabajadores del servicio doméstico.Los pagos en especie constituyen salario.Los descuentos que se hacen a los pagos en especie.¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica interna? Lo que recibe la empleada del servicio doméstico como pago en especie. Por lo general a las empleadas del servicio se les paga parte de su salario en especie representado principalmente por la alimentación y la vivienda, esta última en el caso de las empleadas que trabajan internas, esto es, que viven en la casa del empleador. Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. Las partes pueden acordar que la alimentación y la vivienda constituyan un pago en especie, o que no constituya salario. Si se acuerda que la alimentación y la vivienda constituían salario en especie, se deben respetar los límites legales respecto a los pagos de salario en especie.    Límites del salario especie en trabajadores del servicio doméstico. El artículo 129 del código sustantivo del trabajo regula el salario en especie para todos los trabajadores, y este señala dos límites:  Del 50% para salarios superiores al mínimo. Del 30% para el salario mínimo.  Señala la norma que se puede pactar pagos en especie hasta el 50% del salario, y cuando el trabajador devengue un salario mínimo, el pago en especie no puede superar el 30%. Para el caso de las empleadas del servicio doméstico que por regla general devengan un salario mínimo, lo máximo que se les puede pagar en especie es el 30%, que con valores del 2019 tenemos:  Salario mínimo: 828.116. 30% del salario mínimo: 248.435.  En consecuencia, el empleador lo máximo que puede tratar como pago en especie por suministrar la alimentación y la vivienda de una empleada interna, es la suma de 248.435. Es decir que lo mínimo que debe recibir la empleada es 579.681. Los pagos en especie constituyen salario. Los pagos en especie constituyen salario, y por lo tanto hacen parte para liquidar prestaciones sociales, aportes a seguridad social y los aportes a las cajas de compensación familiar. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. En el caso de las empleadas del servicio doméstico se presenta una situación muy particular que es de cuidado, en especial en las empleadas que trabajan por días o que no son internas. Estas empleadas suelen almorzar en la casa del empleador, pues son quienes deben preparar el almuerzo y participan en él, lo que en principio no parece ser fuente de futuros conflictos, pero que se puede convertir en un dolor de cabeza. El almuerzo que se le dé a la empleada constituye un pago en especie, por tanto, constituye salario, de manera que si la empleada gana $50.000 por su día de trabajo, y el empleador además le da el almuerzo, el valor del almuerzo es un pago en especie que se debe sumar a los $50.000 para efectos de liquidar a la empleada. Si no se hace, la empleada puede demandar y el juez sumará el valor de los almuerzos al salario en dinero y con base a ello condena al demandado. Supongamos que la empleada tiene un salario mensual de $900.000 y el empleador le da el almuerzo todos los días, que son unos 24 almuerzos.    En un proceso judicial fácilmente cada almuerzo puede ser valorado en $7.000 que multiplicado por 24 nos da $168.000 mensuales, de manera que para el juez el sueldo de la empleada no era de $900.000 sino de $1.068.000 y sobre ese monto se liquidan las condenas al empleador demandado. Para evitar esta situación el empleador puede hacer 4 cosas:  Incluir el valor de los almuerzos como pago en especie dentro de los $900.000. Cobrarle los almuerzos a la empleada. No darle almuerzo a la empleada. Darle el almuerzo y acordar ese concepto como no constitutivo de salario. Hacer lo que el juez hará si no se acuerda una de las anteriores opciones: sumar los almuerzos a los 900.000.  Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Cualquiera que sea la opción tomada debe consignarse en el contrato de trabajo, pues en caso de un juicio hay que probar el tratamiento que se ha dado a esos almuerzos. Los descuentos que se hacen a los pagos en especie. Por último, consideramos oportuno señalar que cuando se hace un pago en especie que constituye salario, este valor se suma al salario en dinero para determinar un monto global, y sobre ese monto se deben hacer los pagos y descuentos que procedan al trabajador. Supongamos un salario con la estructura del salario mínimo del 2023.    Salario en dinero $812.000   Salario en especie $348.000   Total, del salario mensual $1.160.000    Todos los conceptos que se deban liquidar como prestaciones sociales y seguridad social se deben hacer sobre 1.160.000 que es el salario total del trabajador, y el trabajador recibirá neto lo siguiente:    Salario en dinero $812.000   Menos el 4% de aportes a salud $46.400   Menos el 4 de aportes a pensión $46.400   Neto recibido $719.200    Estos descuentos no se deben hacer únicamente sobre el salario en efectivo que se pague, debiéndose incluir el salario en especie. ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica interna? A una empleada interna se le debe pagar el salario mínimo, que para el 2.023 está en $1.160.000. Ese valor se puede pagar en efectivo, o una parte en especie (Máximo $348.000) y otra parte en dinero en efectivo ($812.000), o un porcentaje mayor en efectivo según acuerden las partes. Por supuesto que el empleador puede decidir pagar un salario mayor al mínimo, de la misma forma que puede decidir pagar en especie menos del 30%, que es lo máximo que permite la ley.


+             Cómo saber si pagaron mi seguridad social    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 20/09/2022    Algunos empleadores no afilian a sus trabajadores al sistema de seguridad y otros los afilian, pero no pagan oportunamente las cotizaciones. ¿Cómo puede averiguar si sus empleadores tan pagando sus aportes?    Cómo saber si la empresa paga mis aportes. El trabajado generalmente se entera que no está afiliado a seguridad social, o que no ha pagado sus aportes cuando se acerca a solicitar un servicio médico y se lo nievan por estar en mora o no estar afiliado. Para evitarlo anterior, el trabajador puede consultar en línea el estado de sus aportes a seguridad social ingresando y registrándose en el sitio web Mi Seguridad Social del ministerio de salud. El trabajador debe primeo registrarse en el portal para luego loguearse y hacer consultas y algunas gestiones. Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Lo que debe hacer el trabajador cuando su empleador o lo afilia a seguridad social no paga sus aportes. Si bien dicho portal sólo ofrece información respecto al sistema de salud y seguridad social, como los pagos se mediante la PILA, necesariamente se deben pagar todos los conceptos, si aparece que está al día con las cotizaciones a salud, también lo estará con las cotizaciones a pensión y demás conceptos.


+             Pruebas de polígrafo que se pueden hacer al trabajador    Portada Derecho laboral Por  en 22/02/2022    La prueba de polígrafo es un procedimiento que se puede aplicar los trabajadores en determinadas condiciones y cumpliendo ciertos requisitos.    Tabla de contenidoQué es la prueba de polígrafo.Casos en que el trabajador no puede ser sometido al polígrafo.Requisitos para realizar la prueba de polígrafo.Casos en que no se pueden hacer la prueba de polígrafo. Qué es la prueba de polígrafo. El polígrafo, conocido popularmente como detector de mentiras, es un instrumento que mide la reacción fisiológica de la persona sometida a la prueba. Debe aclararse que el polígrafo no detecta una mentira como tal, sino que detecta los cambios corporales que sufre la persona durante el transcurso de la prueba, que podrían ser una indicación de que miente. La prueba de polígrafo se suele hacer a un trabajador que está siendo objeto de un proceso sancionatorio, o simplemente como rutina en ciertos trabajos en los que se desempeñan laboras de alta sensibilidad para la empresa.    Casos en que el trabajador no puede ser sometido al polígrafo. No existe en Colombia una ley que prohíba la utilización del polígrafo, por lo tanto, el Ministerio del trabajo en varias oportunidades (116435 del 1º de julio de 2015, por ejemplo) ha señalado que la prueba de polígrafo puede ser realizada en el ámbito laboral siempre que no se utilice como prueba. Esto significa que la prueba de polígrafo se puede hacer en procesos de selección y vinculación de personal, o en ascensos,  más no en procesos de desvinculación. En algunas instituciones o empleos como la vigilancia privada, fuerzas militares, organismos judiciales, etc., es obligatoria la prueba de polígrafo en un intento de impedir que ingrese personal no idóneo que pueda poner en riesgo la seguridad de la institución, lo que también es válido en el sector privado donde se requiere contratar personal que por la actividad a desarrollar requiere la plena confianza del empleador, para lo cual se requiere la prueba poligráfica como una política interna de cada empleador. Requisitos para realizar la prueba de polígrafo. Como no hay norma que regule la aplicación del polígrafo en Colombia en el sector privado excepto el sector de vigilancia privada, no existen unos requisitos que se deban cumplir, no obstante, la doctrina del ministerio del trabajo ha señalado que es requisito indispensable contar con la autorización expresa de la persona para poder aplicar dicho examen. La autorización del trabajador para realizar el prueba de polígrafo debe estar libre de todo vicio de consentimiento, que son de tres tipos: fuerza, error y dolo. Naturalmente que la persona que realice la prueba de polígrafo debe tener la idoneidad necesaria, pues si bien no es un requisito exigido como tal, es lo recomendable pues de otra forma no sería fiable el resultado y podría llevar a que el empleador deje de contratar un ben empleado o termine contratando uno que no es el indicado. Casos en que no se pueden hacer la prueba de polígrafo. Ya señalamos que la doctrina dispone que la prueba de polígrafo no puede ser utilizada como prueba, lo que implica que el trabajador no puede ser sancionado y menos despedido con base a una prueba de polígrafo. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Esta prohibición se fundamente en que la prueba de polígrafo no es aceptada como medio de prueba por la Corte suprema de justicia (sala de casación penal, proceso 2647, agosto 01 de 2008), en razón a que dicha prueba se basa en la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de los hechos entre otras consideraciones: «Insiste la Sala en este aspecto, por cuanto si el polígrafo tiene como objetivo primordial determinar a través del registro de variaciones emocionales como la presión arterial, el ritmo cardiaco, el respiratorio y la resistencia eléctrica de la piel o reflejo psico-galvánico causado por el estado de emotividad provocada si la persona presenta reacciones fisiológicas indicativas de engaño, es claro que su diagnóstico se refiere a la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de hechos, elementos o circunstancias de la conducta investigada.» La Corte también argumenta que se afecta la dignidad del investigado, que en Colombia es un principio fundamental: «Para finalizar, la Corte encuentra peligros enormes frente a la libertad y a la dignidad del sujeto si se admite la utilización del polígrafo como medio de prueba, pues ese dispositivo antes que matizar la tensión entre la finalidad del proceso penal como método de aproximación a la verdad y la de proteger la integridad de los derechos fundamentales comprometidos, contribuye a afianzar más el fin que los medios, debido al dramático proceso de instrumentalización a que se somete a la persona, de quien se extraen mediciones tomadas del monitoreo de las reacciones del sistema nervioso autónomo, para convertir al propio individuo en instrumento de corroboración de una verdad a la que debe llegar la administración de justicia con absoluto respeto por la dignidad humana.» De otra parte, se debe tener en cuenta que la prueba de polígrafo no es infalible, y los expertos le reconocen un acierto de entre el 80% y el 91%, en la medida en que se realice en las condiciones adecuadas y por el personal idóneo, y no es de recibo condenar una persona con base a una prueba que no brinde una total certeza, pues es un principio universal del derecho resolver las dudas en favor del acusado. Por lo anterior es que no se puede imponer una sanción disciplinaria a un trabajador ni despedirlo basado únicamente a la prueba de polígrafo, siendo necesaria la comprobación de los hechos imputables por otros medios. La prueba de polígrafo se puede implementar como mecanismo de control únicamente, pero en caso de detectar irregularidades el empleador debe comprobarlas con medios de prueba diferentes al polígrafo, para luego sí proceder en consecuencia.


+             Pago de salario sin prestación del servicio    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 17/05/2022    El código sustantivo del trabajo contempla que en algunos casos el trabajador pueda recibir el salario sin haber prestado sus servicios al empleador.    Tabla de contenidoCuando se paga salario sin prestación del servicioArtículo 140 del código sustantivo del trabajo.Qué hacer cuando no hay funciones para asignar al trabajador.Pago de salario sin prestación de servicio para legalizar despido. Cuando se paga salario sin prestación del servicio El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por prestar sus servicios a su empleador, por lo que se entiende que, si el trabajador no presta su servicio, no tiene derecho a la contraprestación correspondiente. Sin embargo, cuando el trabajador no ha prestado su servicio por disposición o culpa del empleador, sigue teniendo derecho a recibir el salario, conforme el artículo 140 del código sustantivo del trabajo. Por ejemplo, suele suceder que se daña una máquina que toma un mes repararla, y el operador de esa máquina se queda desocupado por ese mismo término.   Artículo 140 del código sustantivo del trabajo. «Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.» Qué hacer cuando no hay funciones para asignar al trabajador. El empleador podría reasignar temporalmente funciones al trabajador, pero si ello no es posible no puede simplemente mandarlo para la casa y no pagarle el salario, o suspenderle el contrato de trabajo. Asignación de funciones diferentes al cargo.El empleador tiene la facultad de cambiar, modificar o adicionar funciones al trabajador con un criterio de razonabilidad. Cuando se presenta una situación así, el empleador puede recurrir a unas vacaciones anticipadas, o a una licencia no remunerada en común acuerdo con el trabajador. Lo que no puede hacer el empleador es suspender el contrato de trabajo de forma unilateral y dejar sin salario al trabajador. Cuando el tiempo de inactividad del trabajador es corto, el empleador suele enviar a casa al trabajador y pagar su salario común y corriente, y si ese tiempo es mucho, puede acudir a las vacaciones o licencias como ya se indicó, y si el trabajador no está de acuerdo en ello puede despedirlo pagándole la indemnización por despido injusto a que haya lugar. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En tal caso el empleador debe determinar qué le sale más económico, si pagar el salario o pagar la indemnización por despido injusto. Tenga presente que el hecho de que el empleador no tenga actividades qué asignar trabajador, no es una justa causa para despedirlo. Pago de salario sin prestación de servicio para legalizar despido. Se han presentado algunas situaciones en que el empleador despida a un empleado de forma ilegal, como el caso de trabajadores en estado de embarazo, y sigue pagando el salario por un tiempo prudencial a fin de «legalizar» ese despido, lo que no tiene efecto según dispone la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia. Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL5566-2019: «Con todo, debe señalarse que el alcance del artículo 140 del CST, en decisión SL10106-2014, se adoctrinó que el derecho de percibir el salario, aun cuando no exista prestación del servicio, por disposición o culpa del patrono, no es válido, si lo que se plantea es la ineficacia de la terminación de la vinculación.» Si la empleada ha sido despedida ilegalmente el despido será ineficaz, y no es posible sanear esa ilegalidad aplicando el artículo 140 del CST.