+             Bonificaciones pagadas al trabajador    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 20/04/2023    Las bonificaciones que reciba el trabajador pueden o no hacer parte del salario, así que se deben precisar los criterios que permitan identificar cuando constituyen salario y cuando no.    Tabla de contenidoBonificaciones.¿Las bonificaciones hacen parte del salario?Bonificaciones obligatorias.Bonificaciones por mera liberalidad.Por qué es importante el pago por mera liberalidad.Requisitos de los pagos por mera liberalidad.Bonificaciones ocasionales.Requisitos para que las bonificaciones no constituyan salario.Conexidad entre la bonificación y la actividad del trabajador. Bonificaciones. Una bonificación es una forma de premio que se da al trabajador, en forma de pago o aumento del valor a pagar, por un determinado propósito. Es algo adicional que se paga al trabajador, generalmente por alcanzar metas o resultados, ya sea individualmente o a nivel colectivo o de empresa. La bonificación puede ser fija ($100.000 mensuales) o porcentual (5% de las ventas, o de la utilidad del periodo), o una combinación de la dos.   ¿Las bonificaciones hacen parte del salario? La respuesta es: depende. Depende del tipo de bonificación, de su naturaleza y de lo que las partes hayan acordado. En principio, una bonificación obligatoria hace parte del salario, constituye salario para todos los efectos,  y una por mera liberalidad u ocasional, puede no ser parte del salario. Bonificaciones obligatorias. Las bonificaciones obligatorias son aquellas que el empleador se obliga a pagarlas en el contrato de trabajo, de manera que el empleador no puede sustraerse a esa obligación, por lo que las bonificaciones se constituyen en un derecho para el trabajador. Bonificaciones por mera liberalidad. Mera liberalidad significa que se da sin contraprestación ni obligación alguna. Se da por la voluntad del empleador quien tiene la potestad exclusiva de pagarla o no. No existe compromiso con el trabajador de pagarlas, de manera que el trabajador no puede exigir su pago. Por qué es importante el pago por mera liberalidad. Los pagos por mera liberalidad son importantes porque se les puede dar un tratamiento laboral diferente, en la medida en que no constituyen salario para el trabajador en la medida en que así se acuerde expresamente. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Este tratamiento lo permite el artículo 128 del código sustantivo del trabajo cuando señala que «No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador». Requisitos de los pagos por mera liberalidad. Para que un pago por mera liberalidad sea considerado legalmente como tal, debe cumplir tres requisitos esenciales:  Debe ser ocasional. Debe ser voluntario. Su naturaleza no debe ser salarial o remunerativa.  Los dos primeros requisitos los da taxativamente el mismo artículo 128 del código sustantivo del trabajo. Al respecto es importante señalar lo que dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 37348 del primero de febrero de 2015 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda: «Adicional a lo expuesto, hay que tener en cuenta que este pago además de no ser de consagración legal, tampoco tiene origen en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, convención o pacto colectivo de trabajo, razón por la cual puede afirmar que se reconocía por mera liberalidad de la empleadora.»  Cuando se firma un contrato de trabajo, uno de los aspectos que se debe incluir es el salario que el empleador se obliga a pagar al trabajador, y a partir de ese salario surge la obligación del empleador de hacer otros pagos, como prestaciones sociales, horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo, etc. Pero hay pagos que el empleador no debe hacer, pues ni la ley lo obliga, ni él se comprometió a pagarlos en el contrato, o en la convención colectiva, pero aun así el empleador los paga por su propia voluntad, y es lo que se conoce como pagos por mera liberalidad, porque el empleador libre y espontáneamente decide pagarlos. El empleador puede suspender o revocar los pagos por mera liberalidad al no ser obligatorio. El empleador puede revocar o suspender los pagos que realiza por mera liberalidad, en vista a que por su naturaleza no está obligado a realizar dichos pagos. El requisito principal de un pago por mera liberalidad es que no exista obligación de pagarlo, ni legal, ni contractual, ni convencionalmente, de modo que, si no hay obligación de pagarlo, pues el empleador puede libremente decidir pagarlo o no pagarlo. Al respecto se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42970 del 8 de mayo de 2014 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno.  «Tampoco cuestiona el censor la regla jurídica por virtud de la cual los pagos realizados por mera liberalidad por el empleador, que no tienen una fuente normativa como el contrato de trabajo, la convención colectiva, laudo arbitral o pacto colectivo, no pueden ser tratados como derechos adquiridos y, por lo mismo, pueden ser revocados o dejados de cancelar unilateralmente. Además de ello, en lo que concierne a la senda jurídica por la que se encamina el cargo, lo cierto es que, a tono con lo concluido por el Tribunal, esta Sala de la Corte ha sostenido que las prestaciones extralegales, que son pagadas por mera gracia del empleador, pues no encuentran consagración legal en el contrato de trabajo o en alguna otra fuente de obligaciones vinculante, como la convención colectiva, el laudo arbitral o el pacto colectivo, pueden ser revocados unilateralmente, pues la liberalidad nace de la autodeterminación y no puede ser impuesta.» Es evidente que, si nada obliga al empleador a realizar un pago, nada puede impedir que no lo haga, y el hecho que lo haya pagado en el pasado no obliga que deba hacerlo en el futuro. Bonificaciones ocasionales. Otro aspecto relevante a considerar de las bonificaciones, es que estas sean habituales u ocasionales. En el primer caso es cuando ocurren todos los meses, o incluso todos los años, pues cuando un acto se repite secuencialmente se vuele habitual. Esa habitualidad puede revestir de connotación salarial el pago de una bonificación como lo señala la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia 45853 del 19 de septiembre de 2018 señaló: «En ese orden, y a fin de determinar la connotación salarial de las denominadas bonificaciones o bono incentivo por el empleador, bajo la premisa de que cada asunto debe analizarse de manera particular, estima la Sala que a pesar de que las sumas que pagó el demandado variaban dependiendo de cada trabajador, y que de acuerdo con las probanzas, en unos casos era más regular y habitual que en otros, lo cierto es que el desembolso de las bonificaciones a este grupo de trabajadores dadas las condiciones de ese pago, entre ellas, su habitualidad o periodicidad, disposición de acrecentar los ingresos del trabajador, permiten concluir que estaban dirigidos a retribuir directa e inmediatamente el servicio prestado.» Es evidente que sin una bonificación es habitual adquiere connotación salarial independientemente de lo que las partes hayan acordado como lo señala la misma sentencia: «El art. 127 ibídem dispone que salario es «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», sin que, la denominación que se le dé, desvirtúe lo que en la realidad viene a ser el pago de la fuerza de trabajo que se ejecutó. Esta Corporación en sentencia CSJ SL3272-2018, en punto al tema, discurrió: Es más, esta Corte ha sido incisiva en cuanto a que el acuerdo de voluntades que declare no salarial un rubro, no desvirtúa su condición remuneratoria, pues aquella no está sujeta al total arbitrio de las partes. Así, un pago seguirá predicándose salarial si cumple las condiciones previstas en la ley, aun cuando exista estipulación en contrario, ya que se impone la realidad sobre las formalidades. De esta manera lo entendió la Corporación en sentencia CSJ SL5481, 12 feb. 1993 al referirse a la hermenéutica de los artículos 127 y 128 del estatuto laboral, según la modificación introducida en la Ley 50 de 1990: Estas normas, en lo esencial siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción de los artículos 14 y 15 de ley (sic) 50 de 1990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por lo tanto constituye salario ya no lo es en virtud de la disposición unilateral del empleador o por convenio individual o colectivo con sus, trabajadores. En efecto ni siquiera al legislador le está permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo no podría disponer que un pago que retribuye a la actividad del trabajador ya no sea salario. Lo que verdaderamente quiere decir la última parte del artículo 15 de la ley (sic) 50 de 1990, aunque debe reconocerse que su redacción no es la más afortunada, es que a partir de su vigencia pagos que son “salario” pueden no obstante excluirse de la base de cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales (prestaciones sociales, indemnizaciones, etc. (…) De acuerdo con lo dicho por la Corte, es evidente que el Tribunal se equivocó en su conclusión, pues le bastó que las partes hubieran acordado que la bonificación no hacía parte del salario y que por tal razón no generaban prestaciones sociales, para establecer, sin realizar análisis alguno, si las sumas recibidas por los demandantes retribuían de manera directa la prestación del servicio.» Por lo anterior, la regla general es que las bonificaciones hacen parte integral del salario, en la medida en que remuneran de forma directa o indirecta al trabajador. Requisitos para que las bonificaciones no constituyan salario. De acuerdo a lo ya señalado, para que una bonificación no constituya salario se debe cumplir con las siguientes condiciones.  Las partes deben acordar que no hagan parte del salario. No deben ser obligatorias. No deben ser habituales.  Cumplir con esos tres requisitos es difícil, sobre todo porque el primero y el tercero pueden ser excluyentes, pues si algo se pacta en el contrato no puede no ser obligatorio, lo que no impide que puedan coexistir. Un ejemplo que podría cumplir con los tres criterios sería la bonificación que se pague al trabajador por un buen comportamiento financiero de la empresa. Es decir que si en un determinad periodo se genera una utilidad, el empleador podrá (que no deberá) pagar una bonificación a sus empleados. Debe ser así porque se trata de que la bonificación no retribuya el salario del trabajador, pues si a este se le paga un básico más unas bonificaciones, implícitamente se está admitiendo que el trabajador tendrá x salario por cuenta de las bonificaciones. Lo anterior hace que la connotación salarial de las bonificaciones sean la regla general, y de forma muy excepcional no constituyan salario. Otro ejemplo de bonificación que no constituye salario es la bonificación por retiro, pues al trabajador se le paga para que no trabaje más, o por no trabajar más, que es lo opuesto al pago por trabajar, al que corresponde la bonificación que se paga en ejecución del contrato de trabajo. En la práctica las bonificaciones son tratadas como si no fueran salario, y no pasará nada mientras que el trabajador no demande al empleador, pues cuando ello suceda el juzgador aplicará los criterios de la corte que como vimos, soy muy estrictos. Conexidad entre la bonificación y la actividad del trabajador. Un aspecto que consideramos relevante tener en cuenta, es la relación de conexidad que puede haber entre la bonificación que recibe el trabajador, y la actividad que este ha desplegado para tener derecho a ella. Para ilustrarlo transcribimos en el siguiente aparte de la sentencia SL5145-2021 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Lo anterior resulta aún más evidente respecto de aquellas prerrogativas que, siendo extralegales, no tienen conexidad inmediata con el rol de un trabajador, como los beneficios de ahorro, los auxilios financieros, préstamos, aportes diferenciales para seguridad social o bonificaciones por cumplimiento de metas corporativas no atribuibles al desempeño individual, en donde no es el hecho mismo del trabajo o la tarea particular realizada por el empleado lo que causa los beneficios, sino la decisión del empleador de reconocerlos, por lo cual pueden ser desprovistos de naturaleza salarial siempre que, se insiste, cuenten con el respectivo acuerdo expreso de exclusión.» Es importante determinar la condición por la cual se otorga la bonificación, pues si ella depende de lo que el trabajador realice de forma individual, como, por ejemplo, superar una meta de ventas, esa bonificación podría entenderse mejor como una comisión que tendría naturaleza salarial , como claramente lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2727-2021: «Por tanto, los pagos recibidos por la demandante en los años 2002 a 2006 denominados bonificaciones, en realidad eran comisiones; es decir, pagos correlacionados con el cumplimiento de determinadas metas a su cargo como promotora bursátil. En otros términos, son remuneraciones ligadas al desempeño o la actividad del trabajador, que, por tanto, son claramente retributivos.» Si la bonificación depende de la evaluación del desempeño individual del trabajador, no es procedente calificarla como no constitutiva de salario, pues hay una conexión directa, conexión que es condicionante para acceder a la bonificación.


+             Cuánto tiempo tiene la EPS para pagar una incapacidad    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 01/11/2022    La EPS cuenta con hasta 20 días hábiles de plazo para pagar las incapacidades laborales a que tenga derecho el trabajador, y que sea de origen común, que son las que paga la EPS.    Tabla de contenido¿Cuánto demora una EPS en pagar una incapacidad?Pago de la incapacidad.Tiempo máximo para radicar incapacidades.¿Quién debe reclamar el pago de las incapacidades? ¿Cuánto demora una EPS en pagar una incapacidad? El pago de las incapacidades laborales y demás prestaciones económicas a cargo de las EPS, está regulado por el decreto 780 de 2016, más exactamente por su artículo 2.2.3.1.1, que señala: «El pago de estas prestaciones económicas al aportante será realizado directamente por la EPS y EOC, a través de reconocimiento directo o transferencia electrónica en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la autorización de la prestación económica por parte de la EPS o EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones económicas se efectuará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la solicitud del aportante.» Una vez el usuario presente la solicitud de reconocimiento de la incapacidad, la EPS tiene hasta 15 días hábiles de plazo para autorizarlas, y una vez autorizadas, tiene hasta 5 días hábiles para pagarlas.    Pago de la incapacidad. Recordemos que las en el caso de los trabajadores asalariados, la incapacidad la paga la empresa, y luego esta lo cobra a la EPS, de manera que es el empleador quien debe hacer el cobro a la EPS. Plazo que tiene la EPS para pagar la licencia de maternidad.El plazo que tiene la EPS para pagar la licencia de maternidad es de 5 días hábiles que dependen de otro plazo. En el caso de los trabajadores independientes, sí le corresponde al trabajador tramitar el reconocimiento y pago de las incapacidades. Tiempo máximo para radicar incapacidades. El decreto 780 no fija un plazo máximo para que el empleador radique las incapacidades, pero debe tenerse en cuenta lo que señala el artículo 28 de la ley 1438 de 2011: «El derecho de los empleadores de solicitar a las Entidades Promotoras de Salud el reembolso del valor de las prestaciones económicas prescribe en el término de tres (3) años contados a partir de la fecha en que el empleador hizo el pago correspondiente al trabajador.» Lo que significa que la incapacidad debe radicarse antes de ese término, pero lo lógico es que se haga tan pronto como el trabajador allegue la incapacidad al empleador. ¿Quién debe reclamar el pago de las incapacidades? En el caso de los asalariados le corresponde al empleador gestionar ante la EPS el reconocimiento y pago de las incapacidades laborales. En el caso del trabajador independiente le corresponde hacer las gestiones correspondientes.


+             Despido del trabajador por enfermedad    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 08/02/2023    El trabajador que sufre de una enfermedad que lo incapacite para trabajar puede ser despedido con justa causa, pero con indemnización, con las limitaciones y requisitos que exige la ley.    Tabla de contenidoDespido por enfermedad.El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa.La necesidad de extender el periodo de 180 días.El deber de reubicar al trabajador.La obligación de pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador enfermo.El despido procede por enfermedad común y laboral.El pago de la indemnización por despido injustificado.El preaviso para despedir el trabajador por enfermedad.¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Despido por enfermedad. La enfermedad no es una justa causa para despedir al trabajador, aunque eventualmente puede ser una causa legal. Existe una gran diferencia entre el despido por justa causa y el despido por causa legal, pues en el primer caso no hay lugar a pagar indemnización al trabajador, en tanto en el segundo caso sí se debe pagar. Por lo tanto, es importante tener claro cómo se debe proceder cuando se requiere despedir a un trabajador por enfermedad, es decir, que la causa del despido sea la enfermedad del trabajador y no una justa causa en la que este ha incurrido.   El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa. En principio ningún trabajador puede ser despedido por enfermedad, pero en casos excepcionales la terminación del contrato de trabajo es posible cuando el estado de salud del trabajador es incompatible con su actividad laboral. En consecuencia, si un trabajador a causa de su enfermedad no puede desarrollar ninguna actividad, no queda otra alternativa que la desvinculación del trabajador. Esta causa está contenida en artículo 62 del código sustantivo del trabajo que señala lo siguiente:  «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.» Desde que esta norma fue redactada es mucho lo que ha evolucionado la protección constitucional de los trabajadores, de suerte que hoy es inaplicable este artículo tal como está su redacción, pues la corte constitucional ha condicionado la norma en varios sentidos. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. La necesidad de extender el periodo de 180 días. La norma habla que la causal para despedir al trabajador se activa luego de 180 días, pero la Corte constitucional ha considerado que ese plazo se debe extender más allá, y que le corresponde al fondo de pensiones asumir el pago de la incapacidad, previo concepto favorable de la EPS. En consecuencia, no es posible despedir al trabajador en el día 181 de la evolución de la enfermedad, requiriéndose primero surtir una serie de trámites para que proceda el despido. Recordemos que el proceso inicia con incapacidades temporales en ocasión a cualquier enfermedad, por lo tanto, el tratamiento que se debe seguir es el previsto para las incapacidades laborales. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. El deber de reubicar al trabajador. Antes de despedir al trabajador, es necesario primero reubicarlo en un cargo que se adapte a sus condiciones de salud, es decir, que si la recuperación del trabajador luego de 180 días de incapacidad, o de los días que sea, es apenas parcial, es deber del empleador ofrecerle un cargo y un medio que se adapte a su capacidad laboral limitada. La terminación del contrato de trabajo llega cuando la EPS determina que el trabajador no puede desempeñar ninguna tarea o actividad laboral, pero en caso que el diagnóstico médico disponga que el trabajador puede laborar en determinadas condiciones, el despido se hace improcedente, a no ser que la empresa demuestre no poder ofrecer un cargo que se ajuste a las limitaciones del trabajador. La obligación de pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador enfermo. Si bien la norma no contempla tal procedimiento, la Corte constitucional ha dispuesto que así debe ser, en consecuencia, el empleador debe solicitar ese permiso.  Ese permiso se debe solicitar si el trabajador va a ser despedido en razón a su enfermedad, y para ello el empleador debe probar que se siguió con el procedimiento de recuperación médica y no fue posible, y en caso de que la recuperación haya sido parcial, debe demostrar que no puede reubicar al trabajador. Lo anterior se puede encontrar en la sentencia T-468-10 de 2010 entre otras. El despido procede por enfermedad común y laboral. La norma en principio aclara que esta causal aplica sólo cuando se trata de una enfermedad no profesional o no laboral, es decir, de origen común, pero luego dice «así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo», de modo que cualquier sea el origen de la incapacidad del trabajador para laborar, procede la terminación del contrato de trabajo. Si se trata de una enfermedad profesional (de origen laboral), el asunto ya es competencia de la Arl, y de ser el caso, se debe tramitar una pensión por invalidez, y si se trata de una enfermedad común, corresponde al fondo de pensiones reconocer una eventual pensión de invalidez. Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral. Es decir, si la enfermedad da para reconocer una pensión por invalidez, el contrato se puede terminar cuando se reconozca la pensión, y si no, cuando se surtan todos los trámites y el ministerio del trabajo autorice el despido. Lo normal es que cualquier enfermedad de trata por el sistema de seguridad social y ya cuando se configure la causa legal para terminar el contrato, entonces se hace. Se insiste: no es tan sencillo como despedir el trabajador el día 181 de la enfermedad. En cualquier caso, la decisión del empleador debe estar soportada en un diagnóstico médico en el que sea claro que el trabajador no puede trabajar, ya sea por su estado de enfermedad o por el tipo de enfermedad que coloca en riesgo a los demás trabajadores. De manera pues que la decisión no puede ser producto de una opinión o creencia del empleador. El pago de la indemnización por despido injustificado. S bien la norma faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo, se trata de una causa legal pero no precisamente justa, razón por la cual en todo caso el empleador debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Ha de ser así porque la norma lo dice, y ello tiene sentido en razón a que no ha sido culpa del trabajador estar enfermo, por lo tanto, tiene derecho ser indemnizado. El preaviso para despedir el trabajador por enfermedad. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo prevé la obligación de notificar al trabajador con una antelación de 15 días antes de terminar el contrato: «En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.» Sin ese preaviso el despido será ilegal, ineficaz y el trabajador puede conseguir el reintegro si llegara a demandar. ¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Si las restricciones médicas no implican que el trabajador tenga alguna discapacidad, la estabilidad laboral reforzada no se activa y en principio podría ser despedido, siempre que se trata de un despido objetivo, es decir, obedezca a una justa causa. Un trabajador que tiene restricciones médicas o contraindicaciones médicas no puede ser despedido en los términos del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, en razón a que esta causal aplica para enfermedades contagiosas y crónicas incurables. Cuando hablamos de restricciones médicas estamos hablando de un trabajador que sufre de alguna limitación y esa no es causa para despedirlo, sino que el empleador debe reubicarlo, es decir, que prima la reubicación laboral antes que el despido. El empleador debe solicitar autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador, y debe acreditar la imposibilidad de llevar a cabo la reubicación laboral pues de lo contrario no le será extendida la autorización para el despido. Sólo en el caso que la reubicación sea imposible el trabajador puede ser despedido, pero ese despido es en todo caso sin justa causa y hay lugar al pago de la indemnización por despido injustificado. Recordemos una vez que la enfermedad o limitación física puede ser una causa legal para el despido, pero no justa, pues no es culpa del trabajador estar enfermo, y mientras no haya culpa del trabajador se le debe pagar la indemnización por despido correspondiente. Se insiste en que si el trabajador incurre en una justa causa para su despido, y a pesar de las restricciones médicas no está calificado con una discapacidad superior a 15%, puede ser despedido incluso sin autorización del inspector de trabajo, si además no sufre una enfermedad grave o contagiosa.


+             Desmejoramiento de las condiciones laborales    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 15/02/2022    En determinadas situaciones y por distintas razones el empleador decide desmejorar las condiciones laborales de sus trabajadores. Veamos las consecuencias de ese hecho.    Tabla de contenidoDesmejora laboral.¿Hay justas causas para desmejorar las condiciones laborales?Forma correcta de disminuir las condiciones laborales del trabajador.Qué hacer cuando el trabajador no acepta el desmejoramiento.Cambio de modalidad de contrato como forma de desmejoramiento de condiciones laborales.Límites al desmejoramiento laboral.¿Se le puede bajar el salario al trabajador? Desmejora laboral. El contrato de trabajo se firma con unas condiciones como salario, horario de trabajo, lugar de trabajo, funciones del trabajador, etc., condiciones que se deben mantener. Si se hace un cambio al contrato de trabajo que implique para el trabajador un menor ingreso, o un exceso de trabajo sin la correspondiente contraprestación salarial se considera un desmejoramiento de condiciones laborales. El desmejoramiento de ingresos puede obedecer a una disminución directa del salario, o mediante medidas indirectas como disminución de jornada, cambiar funciones al trabajador que impliquen una menor remuneración, trasladar al trabajador a un lugar que implique para él mayores gastos de transporte o de vivienda, etc.    ¿Hay justas causas para desmejorar las condiciones laborales? La ley no contempla justas causas para desmejorar condiciones laborales, lo que permite la ley es revisar el contrato de trabajo cuando se presenten situaciones especiales. El artículo 50 del código laboral dispone que el contrato puede ser revisado en los siguientes casos: «Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.» La ley no fija causas, sino que plantea situaciones en los que se puede revisar el contrato de trabajo. Es probable que, como sucedió con la cuarentena por Covid – 19, resulte imposible para el empleador mantener las condiciones iniciales del contrato de trabajo, y quizás resulte razonable y comprensible la necesidad de desmejorar las condiciones laborales, pero tal situación por sí sola no está justificada por la ley, pero resulta útil como antecedente para las modificaciones que se puedan hacer el contrato de trabajo. Es claro que la ley permite revisar un contrato de trabajo, revisión que se puede hacer con el objetivo de desmejorar las condiciones inicialmente pactadas, pero debe hacerse de la forma correcta. Forma correcta de disminuir las condiciones laborales del trabajador. Un contrato de trabajo, como cualquier otro, es el resultado de un acuerdo de voluntades, de manera que, si las dos apartes acuerdan voluntariamente cambiar las condiciones del contrato, ese cambio es válido sea que mejore las condiciones iniciales o las desmejore. Lo que hace legal o ilegal cualquier cambio en el contrato de trabajo, es el vicio de consentimiento, es decir, cuando ha sido violentada la voluntad del trabajador, o no se ha tenido en cuenta, o se ha decidido contra su voluntad.    Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa. La voluntad del trabajador debe ser genuina; la aceptación de este debe estar ausente de toda presión indebida por parte del empleador. Debe ser así porque el trabajador puede demandar al empleador, y el empleador tendrá que probar que el trabajador estuvo de acuerdo en la modificación de las condiciones del contrato de trabajo, a lo que ayuda las razones o causas por la que se produjo tal desmejoramiento. Cualquier modificación del contrato debe hacerse mediante un otrosí, que para efectos probatorios de las partes debe ser por escrito.    Otrosí en el contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser modificado mediante un otrosí, en la medida en que no se afecten derechos legales mínimos. En consecuencia, mediante la concurrencia de unas condiciones justificativas, y una voluntad genuina del trabajador, el desmejoramiento de las condiciones laborales resulta viable. Qué hacer cuando el trabajador no acepta el desmejoramiento. Es claro que la modificación del contrato para desmejorar sus condiciones iniciales requiere de la aceptación del trabajador, y si este no lo acepta, el empleador no puede hacer esas modificaciones unilateralmente. Naturalmente que el empleador, al ser la parte dominante de la relación laboral, puede imponer sus condiciones, y el trabajador tiene dos opciones frente a este escenario:  Aceptar la imposición. Renunciar.  En caso que el trabajado renuncie, estamos ante una renuncia forzada, que se conoce como despido indirecto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. En tal situación, el trabajador podrá demandar al empleador y si el trabajador prueba el desmejoramiento de las condiciones laborales, el empleador tendrá que pagar la indemnización por despido injustificado. En razón a ello, si el empleador necesita desmejorar las condiciones laborales de su trabajador, pero este no lo acepta, lo más adecuado es despedirlo sin justa causa y pagarle la indemnización respectiva. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En principio el empleador tiene libertad para despedir a los trabajadores unilateralmente sin que exista una justa causa legal, pero debe pagar la indemnización por despido respectiva, tal como lo considera la ley. El único caso en que el empleador no tiene libertad para despedir a un trabajador sin justa causa, es cuando este goza de estabilidad laboral reforzada. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Si el empleador llegara a despedir a un trabajador de estos sin justa causa, y sin seguir los procedimientos que señala la ley, el trabajador demandará y lo más probable es que el juez declare ilegal el despido y ordene el reintegro del trabajador. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. La orden de reintegro implica que el empleador deba pagar todos los salarios y prestaciones sociales que el trabajador dejó de devengar por causa del despido ilegal, junto con los aportes a seguridad social dejados de pagar. Cambio de modalidad de contrato como forma de desmejoramiento de condiciones laborales. Algunos empleadores tienen como práctica cambiar el tipo de contrato para afectar al trabajador, como cuando se cambia de contrato a término indefinido por uno fijo, así sea en las mismas condiciones generales. Lo que realmente se pretende con estos cambios es afectar la estabilidad laboral del trabajador, como le resalta la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60900 del 17 de julio de 2019: «Así las cosas, el Tribunal no tergiversó el contenido de la carta de terminación del 31 de marzo de 2008, la liquidación de prestaciones, el  contrato de trabajo a término fijo de fecha 1° de enero de 2009 y la comunicación del 26 de mayo de 2009, pues derivó de ellas lo que emergía, solo que a partir de otras pruebas encontró que tales documentos únicamente correspondían a la simple formalidad, ya que en la realidad la actora nunca dejó de prestar su servicio personal a los demandados desde el 16 de mayo de 1996 al 30 de junio de 2009, a través de un contrato a término indefinido, por lo que el contrato a término fijo, suscrito posteriormente, no surtía efectos, ya que  la única finalidad de la firma de este acuerdo era la de desmejorar las condiciones laborales de la promotora del proceso y afectarla en su estabilidad.» La práctica de hacer firmar la renuncia de un trabajador para luego contratarlo bajo otra modalidad, es utilizada en contra del trabajador. Límites al desmejoramiento laboral. El desmejoramiento de las condiciones laborales impuesto o consensual está sujeto a los derechos mínimos que el trabajador tiene, como el salario mínimo, del derecho a las prestaciones sociales, a la seguridad social, etc. Recordemos que el código sustantivo del trabajo es un marco legal que contempla los derechos mínimos del trabajador, y ningún derecho de los allí establecidos pueden ser desconocidos contractualmente. Señala el artículo 13 del código labora colombiano: «Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.» En consecuencia, el salario puede ser reducido por nunca puede quedar por debajo del salario mínimo. Se pueden disminuir o eliminar prestaciones extralegales o contractuales, pero nunca las de ley. Otro aspecto a considerar, es que, si los beneficios que se pretenden desmejorar han sido considerados en un pacto colectivo, individualmente no se pueden desmejorar siendo necesario renegociar el pacto colectivo. ¿Se le puede bajar el salario al trabajador? El empleador no le puede bajar el salario al trabajador de forma unilateral, pero sí puede bajarlo si el trabajador acepta esa disminución. Las condiciones laborales se pueden renegociar, se pueden cambiar luego de firmado el contrato de trabajo, ya sea para mejorarlas o para desmejorarlas, y si el trabajador está de acuerdo con la disminución del salario, por ejemplo, esa disminución es legal. Cuando las condiciones económicas de las empresas y del mismo país empeoran, no hay otra alternativa que despedir trabajadores o disminuir salarios, y en esas circunstancias el trabajador termina aceptando la disminución del salario muy a su pesar. No existe un artículo o una ley que prohíba bajar el salario el trabajador; lo que existe es una prohibición de pagar menos del salario mínimo, el cual sí no es posible disminuir, a no ser que sea disminuyendo la jornada laboral a medio tiempo, caso en el cual se pagará medio salario mínimo.


+             Temeridad en la presentación de demandas de tutelas    Portada Derecho laboral Por Alonso Riobó Rubio en 06/05/2016    Entre los muchos logros importantes de la Constitución de 1991, el mayor lo constituye, sin lugar a dudas,  la Acción de Tutela. De ahí que se diga con cierta propiedad que “la Tutela es la vedette de la Constitución”     Procedencia de la acción de tutela. La Constitución la consagra en los siguientes términos:  "Toda persona tendrá acción de tutela para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por sí misma o por quien actúe en su nombre, la protección inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que estos resulten vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública.  (…)  "Esta acción sólo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que aquella se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.     Como puede advertirse, la Tutela es una herramienta susceptible de utilizarse por cualquier persona cuando quiera que se le estén vulnerando sus derechos fundamentales por la acción u omisión de las autoridades.  Y procede únicamente cuando la persona afectada no cuente con otro medio de defensa. Lo anterior significa básicamente dos cosas: a)  que dicho instrumento sólo se puede utilizar para la protección de los derechos fundamentales cuando éstos están siendo vulnerados, y b) que si el afectado dispone de otro medio de defensa la tutela no procede. Lo anterior es conveniente tenerlo bien claro porque la falta de información en tal sentido ha dado lugar a que se acuda a la tutela para toda clase de situaciones,  lo cual termina siendo en muchos casos una lastimosa pérdida de tiempo para el ciudadano y para la administración de justicia que se ve obligada a dejar a un lado sus asuntos importantes para ocuparse en darle trámite a demandas de tutela sin ninguna vocación de prosperidad. Otra forma de abuso de la tutela se advierte cuando el ciudadano presenta varias demandas con relación a unos mismos hechos, incurriendo así en la llamada “temeridad”. Casos en los que la acción se considera temeraria. Sobre la temeridad de la acción de tutela, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha estudiado los fenómenos que nacen de la presentación de múltiples demandas de tutela con relación a unos mismos hechos. Sobre ese punto ha advertido la Corporación que en estos eventos se trata en algunos casos de temeridad propiamente dicha y en otros de cosa juzgada constitucional. La Sala ha explicado cuándo se está en presencia de temeridad, cuándo en presencia de cosa juzgada, y cuándo se presenta la simultaneidad en su perfeccionamiento en una situación determinada. “El precedente constitucional ha comprendido la temeridad de dos formas. La primera concepción expresa que dicha institución solo puede configurarse si el accionante actúa de mala fe. La segunda definición desecha ese elemento para su consolidación, en consecuencia únicamente exige para su perfeccionamiento que el accionante presente varias veces una demanda de tutela por los mismos hechos sin justificación alguna, según la interpretación literal del artículo 38 del Decreto 2591 de 1991. De cara a esa dualidad de criterios, la Corte concluyó que declarar improcedente la acción de amparo por temeridad debe estar basado en el actuar doloso y de mala fe del accionante. Seguidamente precisó la Corte que la acción de tutela es temeraria cuando concurren los siguientes elementos:  identidad de partes; identidad de hechos; identidad de pretensiones, y la ausencia de justificación en la presentación de la nueva demanda, vinculada a un actuar doloso y de mala fe por parte del libelista.  Señaló la Sala que la jurisprudencia constitucional precisó que el juez de tutela es el encargado de establecer en cada caso concreto la existencia o no de la temeridad. Y agregó que en estos eventos el funcionario judicial debe atender las siguientes reglas jurisprudenciales: El juez puede considerar que una acción de amparo es temeraria siempre que dicha actuación: “(i) resulta amañada, en la medida en que el actor se reserva para cada demanda los argumentos o pruebas que convalidan sus pretensiones; (ii) denote el propósito desleal de obtener la satisfacción del interés individual a toda costa, jugando con la eventualidad de una interpretación judicial que, entre varias, pudiera resultar favorable; (iii) deje al descubierto el abuso del derecho porque deliberadamente y sin tener razón, de mala fe se instaura la acción; o finalmente (iv) se pretenda a través de personas inescrupulosas asaltar la buena fe de los administradores de justicia”.    Y puntualizó que en contraste, la actuación no es temeraria cuando: “(…) a pesar de existir dicha duplicidad, el ejercicio de las acciones de tutela se funda  en la ignorancia del accionante;   en el asesoramiento errado de los profesionales del derecho; o por el sometimiento del actor a un estado de indefensión, propio de aquellas situaciones en que los individuos obran por miedo insuperable o por la necesidad extrema de defender un derecho. En estos casos, si bien lo procedente es la declaratoria de “improcedencia” de las acciones de tutela indebidamente interpuestas, la actuación no se considera “temeraria” y, por lo mismo, no conduce a la imposición de sanción alguna en contra del demandante. Aunque, en estos eventos la demanda de tutela deberá ser declarada improcedente.   Vale anotar que en la Sentencia T – 1034 de 2005 la Corte precisó que existen situaciones (excepcionales)  que facultan al ciudadano a formular nuevamente una acción de tutela sin que ésta sea considerada temeraria, como por ejemplo cuando surgen circunstancias jurídicas adicionales   o hechos nuevos, etc.


+             Periodo mínimo de cotización en seguridad social    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 05/10/2022    ¿Cuál es el periodo mínimo por el que se debe cotizar al sistema seguridad social?    Periodo mínimo de cotización. Por regla general se deben hacer cotizaciones como mínimo por periodos mensuales, y con una base de aportes que no puede ser inferior al salario mínimo mensual. Es decir que no se puede cotizar por días o semanas, sin que se debe cotizar por el mes completo. Existen algunas excepciones a esta regla general, que permite cotizar por fracción de mes que se explican a continuación.   Existen dos excepciones a esta regla general. Cuando el contrato de trabajo inicia o finaliza en el trascurso del mes. Es obvio que, si el trabajador inicia labores a mitad de mes, solo se debe cotizar por el medio mes que efectivamente trabaja, o si finaliza a mitad de mes. Cotizaciones a seguridad social por fracción de mes.Casos en que se pueden liquidar y pagar a cotizaciones a seguridad social por fracción de mes. Una segunda excepción tiene que ver con la posibilidad de cotizar por semanas, es la de los trabajadores dependientes que apenas laboran unos días al mes y que tienen un salario inferior al salario mínimo mensual. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Esto aplica únicamente respecto a los aportes a pensión y subsidio familiar. En los demás casos se deben hacer aportes mensuales, pues la ley no considera más posibilidades de cotiza por días o semanas.


+             Periodo de prueba en el contrato de servicios    Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por  en 09/08/2022    ¿Existe el periodo de prueba en el contrato de prestación de servicio o se puede acordar uno si las partes lo requieren?    Periodo de prueba en los contratos civiles o comerciales. Sea lo primeo aclarar que el periodo de prueba sólo existe para el contrato de trabajo, de suerte que, en el contrato de prestación de servicios, que es un contrato de naturaleza civil, no existe tal figura. Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura. El que no exista un periodo de prueba en el contrato de servicios inquieta a mucha gente, puesto que nadie quiere quedar en la obligación de contratar a alguien que por alguna razón no es competente para desarrollar una determinada actividad, y en muchos casos, sólo después de un tiempo es que se puede determinar si una persona es o no la ideal para un trabajo. En razón a que la ley no considera el periodo de prueba en el contrato, es algo que las partes en común acuerdo pueden solucionar gracias a la libertad contractual que la ley otorga a las relaciones de negocios entre las personas como pasa a explicarse.   La solución al periodo de prueba en el contrato de servicios. El hecho que en el contrato de servicios no exista la figura del periodo de prueba, no significa que no se pueda encontrar una alternativa que supla el llamado periodo de prueba existente en el contrato de trabajo. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. En realidad, la solución es simple y sencilla, puesto que basta con firmar un contrato de servicios por un periodo corto, al cabo del cual el contratante podrá evaluar el desempeño del trabajador, lo que le permitirá decidir si es conveniente o no la firma de un nuevo contrato de servicios por un tiempo mayor. Como en el contrato de servicios no existe la figura del periodo de prueba, ese primer contrato de servicios puede ser de una semana, un mes o el tiempo que se considere prudente, ya que no hay reglamentación sobre tiempos mínimos, sino que todo dependerá de la voluntad de las partes, lo cual da una gran flexibilidad para contratar. La otra alternativa es firmar una cláusula en el contrato de servicios en la que se acuerde un periodo de prueba o que cumpla las funciones de un periodo de prueba, lo que es válido anotando que este tipo de cláusula en el futuro puede ser un indicio de que la naturaleza del contrato de servicios no era civil sino laboral, aspecto que el contratante debe evaluar.


+             Accidente cuando el trabajador se traslada al lugar de trabajo    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 15/11/2022    Un trabajador puede accidentarse en su trayecto de la casa al trabajo o de trabajo a la casa. ¿Cómo se clasifica ese accidente?    Tabla de contenido¿Quién paga el accidente fuera del trabajo?Accidente laboral en traslado del trabajador desde o hacia a empresa.Accidente de trabajo in itinere.ARL no cubre accidentes fuera del trabajo.Accidente saliendo del trabajo. ¿Quién paga el accidente fuera del trabajo? Un accidente fuera del trabajo no es responsabilidad de la empresa, puesto que un accidente de trabajo es considerado como tal cuando ocurre durante la ejecución órdenes del empleador,  y si el trabajador ya está fuera del trabajo, no está cumpliendo ninguna actividad para el empleador. En caso de ocurrir un accidente, en primer lugar, los gastos debe asumirlos el Soat, si fue un accidente de trabajo, y en su defecto, la EPS. Es distinto si el accidente ocurre mientras el trabajador se traslada a su lugar de trabajo, donde hay que analizar las circunstancias para determinar si ese accidente se puede calificar como de trabajo.   Accidente laboral en traslado del trabajador desde o hacia a empresa. Para que el trabajador pueda trabajar debe desplazarse desde su residencia hasta su lugar de trabajo, y si llegare a sufrir un accidente en ese trayecto podría pensarse que se trata de un accidente laboral. El inciso primero del artículo 3 de la ley 1562 de 2012 califica como accidente de trabajo todo suceso que sobrevenga por causa o con ocasión al trabajo, y el segundo inciso señala que: «Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.» La parte donde dice que se considera accidente de trabajo aún si ocurre fuera del lugar y de las horas de trabajo, permite pensar que podría calificarse como accidente de trabajo aquel que ocurre cuando el trabajador se desplaza a su lugar de trabajo. Pero el inciso 3 del mismo artículo ofrece claridad respecto a esta situación: «Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.» Es claro el asunto: si el trabajador se moviliza en un medio de transporte proporcionado por la empresa, en caso de accidente se califica como accidente laboral por el que responde la ARL. De manera que, si el trabajador se accidenta en su vehículo particular o en uno de servicio público, será un accidente de origen común del que responderán la EPS o el fondo de pensiones según corresponda. Ahora, si el trabajador, mientras se dirigía de la casa al trabajo, desarrolló alguna actividad ordenada por el empleador, como ir a recoger una encomienda, estamos frente a un accidente de trabajo según la norma previamente referida. Accidente de trabajo in itinere. El accidente in itinere, es un término latino que significa en el camino a casa, es decir, un suceso que ocurre mientras el trabajador se dirige a casa o de su casa al trabajo. La sala laboral de la Corte suprema de justicia, al referirse al accidente laboral in itinere señala lo siguiente en la sentencia SL3385-2022 con ponencia del magistrado Omar Ángel Mejía Amador:  «De la norma transcrita se desprende que se considera accidente de trabajo aquel que se produce durante el traslado de los trabajadores a su lugar de residencia o viceversa siempre y cuando el transporte lo suministre el empleador. Resulta claro entonces que, en principio, el simple traslado que realice un trabajador por sus propios medios no constituye accidente de trabajo.» Señala más adelante la Corte: «Así las cosas, el desplazamiento por sí solo al sitio de trabajo, de manera autónoma, no constituye un acto propio de la ejecución de la actividad personal como lo quiere hacer ver la recurrente, por tanto, la misma normativa aplicable la excluye de la definición de accidente de trabajo y solo se consideraría como tal, en los eventos en los que el empleador suministre el transporte.» Es claro que el accidente camino a casa o camino al trabajo, solo se considera laboral cuando el transporte lo suministra el empleador, independientemente de si el vehículo o medio de transporte pertenece al empleador o no, como cuando la empresa contrata el servicio de transporte de sus trabajadores con un tercero. ARL no cubre accidentes fuera del trabajo. Definitivamente la ARL no cubre un accidente que ocurre fuera del trabajo por las razones ya expuestas. Recordamos una vez más que estar fuera de la empresa no necesariamente significa estar fuera del trabajo, puesto que el trabajo se puede desarrollar en la calle o en la casa, y si en esos lugares se produce un accidente mientras el trabajador estaba ejecutando una labor para el empleador, entonces es un accidente de trabajo y la ARL lo cubre. Accidente saliendo del trabajo. Si el traslado del trabajo a la casa se hace un vehículo de la empresa, el accidente que se produzca será de trabajo, pero si es un vehículo particular o de servicio público, no es un accidente de trabajo. Es así porque un accidente ocurrido cuando el trabajado se evalúa según las mismas reglas para cuando el accidente ocurre en el camino hacia el trabajo.


+             ¿Cuándo se pagan las cesantías?    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 25/10/2022    Las cesantías se pagan cuando el contrato de trabajo termina, o si el contrato sigue vigente, al finalizar el año.    ¿Cuándo se deben pagar las cesantías? Las cesantías son una prestación social que se paga cada año, o a la terminación del contrato de trabajo como parte de la liquidación. Las cesantías se liquidan cada año a 31 de diciembre, y se deben consignar al fondo de cesantías en febrero del año siguiente, a más tardar el día 13. Cuando se liquida el contrato de trabajo, el pago de las cesantías se debe hacer al momento de terminar el contrato junto con los demás conceptos como prima de servicios, salarios, etc.   Periodicidad de pago de las cesantías. Las cesantías se pagan anualmente, siempre que el contrato de trabajo no termine antes de finalizar el año, caso en el cual se deben liquidar a la fecha en que formalmente termina el contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo inicia en el curso del año, el periodo de las cesantías va desde el inicio del contrato, por ejemplo, el 15 de julio, y el 31 de diciembre del respectivo año. ¿Cómo se pagan las cesantías? Las cesantías que se liquidan anualmente se consignan al fondo de cesantías al que esté afiliado el trabajador. Las cesantías que se pagan al terminar el contrato de trabajo, se pagan directamente al trabajador, pago que puede ser en efectivo o mediante consignación a la cuenta de nómina del trabajador.


+             Trabajo ocasional o transitorio    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 24/11/2022    El trabajo ocasional, transitorio o accidental es aquel que no sea mayor a un mes, y sobre actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador.    Tabla de contenidoQué es el trabajo ocasional, accidental o transitorio.Importancia del concepto de transitoriedad del trabajo.Derechos de los trabajadores ocasionales o transitorios.Contrato de trabajo ocasional o transitorio. Qué es el trabajo ocasional, accidental o transitorio. El artículo 6 del código sustantivo del trabajo señala dos requisitos que caracterizan el trabajo ocasional o transitorio:  Que sea de corta duración, siendo como máximo de un mes. Que se trate de actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador.  Para ilustrar un caso podemos citar como ejemplo la empresa que requiere contratar a una persona para que repare el muro exterior de una de sus bodegas. Esa es una actividad que nada tiene que ver con lo que la empresa haga, y además será un trabajo de pocos días. No es un trabajo ocasional el cubrimiento de una empleada que sale de vacaciones, porque no cumple con el requisito de corresponder a una actividad distinta a la actividad normal de la empresa.   Importancia del concepto de transitoriedad del trabajo. Hasta la sentencia C-823 del 2006 el concepto de trabajo ocasional o transitorio fue relevante puesto que estos trabajadores estaban excluidos de la prima de servicios y del auxilio de cesantías. Los artículos 251 y 306 del código sustantivo del trabajo señalaban que los trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho al auxilio de cesantías y a la prima de servicios respectivamente, situación que cambió con la sentencia referida que declaró inexequible la parte de esos artículos que se referían a los trabajadores ocasionales o transitorios. En consecuencia, hoy en día este concepto resulta irrelevante pues los trabajadores ocasionales o transitorios no tienen tratamientos especiales o diferentes respecto a los demás trabajadores de la empresa. Derechos de los trabajadores ocasionales o transitorios. Como lo señalamos unas líneas arriba, los trabajadores ocasionales o transitorios gozan de los mismos derechos que cualquier otro trabajador. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Ese tratamiento especial que le quitaba derechos a los trabajadores transitorios solo por el hecho de hacer un trabajo temporal, ocasional y extraño al giro ordinario de los negocios del empleador, desapareció con la sentencia C-823 de 2006, de modo que estos trabajadores se tratarán igual que los demás. En consecuencia, así el trabajador labore unos cuántos días se le deben pagar las prestaciones sociales que correspondan en proporción al tiempo laborado, lo mismo que debe ser afiliados a seguridad social plena no importa el número de días que dure la vinculación. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Por supuesto se le deben pagar horas extras si las labora, lo mismo que recargos nocturnos, dominicales y festivos si fuere el caso. Contrato de trabajo ocasional o transitorio. ¿Qué tipo contrato que se debe hacer a un trabajador ocasional o transitorio? Este es un punto relevante, porque para efectos del tipo de contrato y de la duración del mismo, sí es importante el concepto de transitorio y ocasional. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Aquí es importante considerar lo dispuesto por el numeral 1 del artículo 47 del código sustantivo del trabajo: «El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.»  La naturaleza y duración del contrato de trabajo puede deducirse o concluirse de la actividad desarrollada, de modo que, si en efecto se trata de un trabajo accidental o transitorio, el contrato lo será igual así no se haya firmado por escrito, pero existe el riesgo de que al no estar por escrito y al no poderse identificar con claridad la transitoriedad del trabajo, se convierta en un contrato indefinido. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Es el caso por ejemplo de un empleado que es contratado para hacer un reemplazo de otro trabajador que salió a vacaciones. En tal caso, ese trabajador no será ocasional ni transitorio porque no cumple los dos requisitos que exige este concepto, pues sólo cumple la duración que es menor a un mes, pero no cumple con el tipo de actividad ajena al negocio del empleador, pues en este caso al reemplazar a un trabajador de planta necesariamente desarrollará una actividad propia del negocio. Para no correr riesgos, lo ideal es firmar en todo caso un contrato de trabajo a término fijo, así sea por una semana, con el ánimo de no dejar espacio a las interpretaciones, pues cada uno tiene la suya, incluido el juez. El contrato accidental o transitorio no existe como tal, y lo que se debe hacer es un contrato de trabajo a término fijo, o en algunos casos, un contrato de trabajo por duración de obra o labor.


+             Cómo despedir a un trabajador por justa causa    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 13/12/2022    Cuando el trabajador incurre en una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, el empleador puede despedirlo, pero teniendo en cuenta algunas recomendaciones para no viciar el despido.    Tabla de contenidoJustas causas para despedir al trabajador.Procedimiento para despedir a un trabajador con justa causa.Acreditación de la justa causa para despedir al trabajador.Verificar que el trabajador pueda ser despedido.Garantice el derecho a la defensa al trabajador.El despido debe ser por escrito.Despidos que parecen justos pero que no lo son.En despidos colectivos.En el cierre del negocio o establecimiento de comercio.Reestructuración de la empresa.Pago de la liquidación al despedir al trabajador. Justas causas para despedir al trabajador. Si el trabajador va a ser despedido con justa causa, es preciso que el trabajador haya incurrido en la justa causa que se alega, por lo tanto, estas justas causas se deben identificar claramente, tema desarrollado en el siguiente artículo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo enumera las distintas causas que la ley considera justas para despedir al trabajador, pero además el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo o la convención colectiva pueden contener otras causas para despedir el despido del trabajador. Entonces, el primer paso para despedir a un trabajador, es verificar la existencia de la justa causa.   Procedimiento para despedir a un trabajador con justa causa. El despido de justa causa debe seguir un procedimiento adecuado para no viciar ese despido, y lo que en principio era un despido justo, un juez lo declare como injusto por no haber seguido el procedimiento correcto. Acreditación de la justa causa para despedir al trabajador. El empleador debe acreditar la justa causa por la cual se despide el trabajador, y ello supone identificar el hecho o la falta y verificar que el empleado efectivamente haya incurrido en ella. Este asunto es de suma importancia porque la carga de la prueba corresponde al empleador que alega la causa para despedir al trabajador. El trabajador que demande al empleador solo debe probar que fue despedido, y al empleador le corresponde probar que el despido fue justo, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL5518-2019 (58168) del 10 de diciembre de 2019: «Ahora bien, frente a la indemnización por despido injusto, es deber del accionante demostrar que fue despedido por su empleador, y una vez acreditado esto, le corresponde a este último probar que los motivos invocados para dar por terminado el contrato fueron justos.» Es por ello que el mismo artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que la parte que termina el contrato de trabajo, debe indicar la causa o motivo de la terminación. Carta de despido al trabajador.Requisitos que debe cumplir la carta de despido para evitar que le suceda una demanda laboral al empleador. Y lo que se alegue en la carta de despido debe ser probado en juicio, y por ello la necesidad de que el empleador acredite plenamente la justa causa por la cual decide despedir al trabajador.  Verificar que el trabajador pueda ser despedido. En general el empleador es libre para despedir al trabajador, y más si existe una justa causa, pero hay casos especiales en los que el empleador no puede despedir al trabajador sin antes contar con la autorización del inspector de trabajo. Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por lo que se debe verificar que el trabajador al que se pretende despedir no esté entre ellos. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Si el trabajador al que se pretende despedir está cobijado por la estabilidad laboral reforzada, se requiere autorización del ministerio del trabajo para su despido, y la autorización no se extenderá si el empleador no acredita con suficiencia la causa del despido. Garantice el derecho a la defensa al trabajador. Antes de despedir al trabajador por justa causa, se le debe dar la oportunidad para que presente los descargos correspondientes a fin de que pueda ejercer el derecho a la defensa, que es de carácter constitucional.  Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador. Sin embargo, no siempre es necesario permitirle el derecho a la defensa al trabajador, puesto que el despido del trabajador por regla general no es una sanción disciplinaria, sino una facultad que la ley le confiere al empleador sin que haya impuesto la obligación de un debido proceso. El debido proceso se aplica para la imposición de sanciones al trabajador, y como el despido no es una sanción, no hay lugar al debido proceso. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. No obstante, si en el contrato de trabajo, en el reglamento de trabajo o en la convención colectiva se calificó el despido como una sanción disciplinaria, entonces sí se debe aplicar el debido proceso al despedir el trabajador. Como el despido del trabajador sin seguir el debido proceso cuando este es necesario deviene en la ilegalidad del despido, para no asumir riesgos la recomendación es que siempre se respete el debido proceso al despedir a un trabajador, incluso si no es necesario legalmente. El despido debe ser por escrito. El empleador no debe despedir verbalmente al trabajador cuando alega una justa causa, debido a que la ley exige que quien alega una justa causa para terminar el contrato debe indicarla, y si lo hace verbalmente, debe probar que en efecto sí manifestó la causa del despido, y eso será difícil si no se ha hecho por escrito. Si bien la norma no exige que la notificación de la causa por la que se despide el trabajador se deba hacer por escrito, para efectos probatorios debe serlo, pues si no existen testigos será imposible probar que se cumplió con ese requisito. Esta recomendación aplica también para el trabajador, pues si lo despiden verbalmente el empleador puede alegar que no lo despidió, que el trabajador renunció, algo difícil de probar o desvirtuar cuando no hay nada escrito ni hay testigos. De otra parte, recordemos que al trabajador le corresponde probar el despido y al empleador la causa alegada para despedirlo, y allí se hace necesario el escrito en que se comunica el despido. Despidos que parecen justos pero que no lo son. En la práctica algunos empleadores pueden interpretar equivocadamente como justa causa para despedir a un trabajador situaciones que no lo son. En despidos colectivos. Los despidos colectivos se hacen con previa autorización del ministerio del trabajo, pero que el ministerio extienda la autorización no convierte el despido en justo, sino en legal. De manera que los trabajadores podrán ser despedidos, pero será un despido injusto debiendo pagarse la respectiva indemnización. En el cierre del negocio o establecimiento de comercio. Cuando el empleador debe cerrar su negocio o un establecimiento de comercio, naturalmente debe despedir a sus trabajadores, pero esa circunstancia no es una justa causa, y se tendrá que indemnizar a los trabajadores. Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa.El cierre o liquidación de la empresa es una cusa legal pero injusta para despedir al trabajado dando lugar a al pago de la indemnización por despido injusto. Igual sucede cuando a la empresa le terminan o le cierran un proyecto que estaba desarrollando. En tal caso debe despedir al trabajador, pero será un despido injusto. Y será injusto incluso si se tiene un contrato de obra o labor, cuando el proyecto de obra es cerrado sin haberse culminado. El despido es injusto porque la obra no se terminó, sino que se la cancelaron o cerraron antes de que fuera culminada. Así, por ejemplo, si el contrato de obra se firmó para construir una torre de 20 pisos, pero cuando se habían construido 10 el proyecto fue suspendido, en tal caso el contrato de obra se terminará, pero su terminación será injusta, pues el contrato de trabajo se firmó fue para construir 20 pisos. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada.  No obstante, si el contrato de obra se firmó condicionado a la existencia del proyecto en sí, la terminación del proyecto implica la terminación del contrato de obra, un aspecto a considerar en la redacción de este tipo de contratos. Reestructuración de la empresa. El trabajador puede ser despedido por reestructuración de la empresa, pero ese despido no es justo. Cuando la empresa es reestructurada y en ocasión a ello se deben despedir trabajadores, el despido será injusto por las mismas razones que es injusto el despido cuando se cierra o liquida una empresa. La ley no contempla como justa causa estas circunstancias, y en cambio es clara en afirmar que el trabajador no debe asumir riesgos y pérdidas de la empresa. Pago de la liquidación al despedir al trabajador. Una vez se despide al trabajador es necesario hacer la liquidación respectiva de los distintos conceptos adeudados al trabajador, y proceder a pagarlos en el menor tiempo posible. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Al trabajador se le deben pagar todos los conceptos causados a la fecha del despido como salarios, trabajo extra, vacaciones pendientes, prestaciones sociales, etc. Se recuerda que la ley no otorga plazo al empleador para pagar la liquidación, y en caso de mora en el pago, se debe pagar precisamente la sanción moratoria de que trata el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. No obstante, aunque el empleador está obligado a pagar la sanción moratoria nunca lo hace, y sólo la paga si un juez le ordena pagarla, lo que el juez hará sólo si el empleador no demuestra que su retraso en el pago estuvo revestido de buena fe, en aplicación de la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia según la cual la sanción moratoria no es de aplicación automática.


+             Diferencia entre despido y renuncia forzada    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 21/11/2022    Hemos recibido algunas consultas relacionadas con la diferencia que puede existir entre un despido injustificado y la renuncia forzada, y el efecto de la segunda situación.    Tabla de contenidoRenuncia vs despido.Diferencia entre renunciar y ser despedido.La renuncia forzada como despido.Consecuencia de la renuncia y del despido.¿Es mejor renunciar o que lo despidan?Carta de renuncia obligada. Renuncia vs despido. La renuncia implica que el trabajador toma la iniciativa de terminar el contrato de trabajo, es decir, se requiere una acción voluntaria y unilateral del trabajador. El despido implica que es el empleador quien despliega la acción unilateral de dar por terminado el contrato de trabajo, sin el consentimiento del trabajador. También puede haber una combinación de las dos, que no es otra cosa que el acuerdo entre las partes para poner fin a la relación laboral, donde el trabajador acepta renunciar ante la iniciativa del empleador de dar por terminado el contrato.   Diferencia entre renunciar y ser despedido. La diferencia entre el despido y la renuncia radica en la parte que toma la decisión o la iniciativa de terminar la relación laboral; si es el trabajador hablamos de renuncia, y si es el empleador hablamos de despido. La renuncia forzada como despido. Si bien la renuncia forzada en principio puede parecer como que el trabajador renuncia voluntariamente, no es distinta al despido, sólo que en este caso se conoce como despido indirecto, tema que se aborda con detalle en el siguiente artículo: Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Es bien conocida la estrategia de algunos empleadores de recurrir a una especie da acoso hacia el trabajador, con el fin de cansarlo y obligarlo a renunciar, evitándose así de este modo el pago de las indemnizaciones del caso. Siempre que el empleado pueda comprobar que su renuncia se debe a hostigamientos, presiones y tratos discriminatorios por parte del empleador, o por el incumplimiento de las obligaciones del empleador, se configura el despido indirecto sin justa causa, situación que tiene los mismos efectos que ser despedido sin justa causa. Aquí es muy importante tener muy claro lo que establece el artículo 66 del código sustantivo del trabajo cuando dice: «Manifestación del motivo de la terminación. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» Así las cosas, al momento de renunciar el trabajador, en su carta de renuncia debe exponer los motivos que lo llevaron a tomar la decisión de renunciar, pues de no hacerlo tendrá dificultades si posteriormente pretende alegar un despido indirecto sin justa causa. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Valga anotar que el trabajador que pretenda alegar un despido indirecto sin justa causa deberá tener las pruebas suficientes que respalden sus pretensiones, pues en este caso la carga de la prueba le corresponde a él; de ahí la importancia de exponer en su carta de renuncia los motivos de su que lo llevaron a tomar su decisión, carta que naturalmente deberá tener la firma de recibido del empleador o de su representante. Si el empleador se niega a firmar la carta, algo que no pocos hacen, puede recurrir a testigos que puedan afirmar la negativa del empleador a recibir y firmar la carta. Consecuencia de la renuncia y del despido. La renuncia por lo general no supone ninguna consecuencia para el trabajador, pero el despido sí puede suponer una consecuencia para el empleador, en caso que el despido se realice sin una justa causa, debiendo pagar la respectiva indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. ¿Es mejor renunciar o que lo despidan? Muchos lectores nos preguntan si es mejor presentar la renuncia o esperar a que lo despidan, y eso depende de las circunstancias del trabajador.  En algunos casos si el trabajador ha incurrido en una justa causa, seguramente le resulte mejor renunciar o llegar a un acuerdo con el empleador para terminar el contrato en buenos términos a pesar de la justa causa. En otros casos, así el trabajador haya incurrido en una justa causa puede que decida que es mejor esperara a que lo despida, especialmente si evalúa que el empleador no podrá demostrar con suficiencia la justa causa, lo que lo obligaría a despedirlo con indemnización, así sea por reconocimiento judicial. Cuando el trabajador no ha incurrido en ninguna justa causa y el empleador aun así quiere que renuncie, para el trabajador es mejor esperar que lo despidan para que le paguen la indemnización por despido injusto. Carta de renuncia obligada. Cuando el trabajador es forzado a renunciar, en la carta de renuncia debe colocar las razones por las que presenta la renuncia, porque esa causas serán las que luego sirvan para demandan un despido indirecto. Si en la carta de renuncia presentada por el trabajador no figura la razón de esa renuncia, aunque se una renuncia forzada no se puede alegar nada distinto a lo incluido en la carta de renuncia.


+             ¿Es obligatorio entregar el cargo o puesto de trabajo?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 19/04/2022    Cuando un trabajador renuncia a su trabajo o es despedido, surge la duda de si tiene obligación o no de entregar el cargo o el puesto de trabajo a quien lo reemplazará.    Tabla de contenidoEntrega del puesto de trabajo.Entrega del cargo luego de terminado el contrato de trabajo.Efecto jurídico de entregar el cargo luego de finalizado el contrato de trabajo.Sanción por no hacer entrega de cargo. Entrega del puesto de trabajo. En principio la entrega del puesto de trabajo, o el empalme con el trabajador que ocupará el cargo, es una obligación del trabajador, incluso si no se ha pactado en el contrato de trabajo. La jurisprudencia de Corte suprema de justicia ha señalado reiteradamente que la entrega del puesto de trabajo es una obligación inherente al contrato de trabajo, y que corresponden a la ejecución de buena fe del mismo contrato por parte del trabajador, como más adelante se manifiesta. De manera que es obligación del trabajador entregar su cargo a quien lo recibe, lo cual debe ser previsto por el empleador para que, en lo posible, esa entrega se haga antes de la terminación del contrato de trabajo.   Entrega del cargo luego de terminado el contrato de trabajo. Como ya señalamos, lo ideal es que la entrega y actividades de empalme se realicen en vigencia del contrato, cuando el trabajador aún está bajo el poder de subordinación del empleador. Si la entrega del cargo se hace luego de finalizado el contrato de trabajo, si bien el trabajador tiene la obligación ética o moral de entregarlo, o incluso contractual, nada impide que se niegue a ello pues ya no existe una relación jurídica que lo vincule al empleador. En estos casos la entrega depende de la buena relación que hayan tenido empleador y trabajador, o de la buena voluntad del trabajador. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Si en el contrato de trabajo el trabajador se comprometió a entregar su cargo o realizar el empalme incluso después de finalizado el contrato, tendrá que cumplir con tal compromiso, y de no hacerlo, en el mismo contrato se debe haber acordado la consecuencia, pero es improbable que esto suceda en la práctica. Efecto jurídico de entregar el cargo luego de finalizado el contrato de trabajo. Si el trabajador hace la entrega de su cargo o puesto de trabajo en una fecha posterior a la fecha en que se termina el contrato de trabajo, el contrato de trabajo o relación laboral no se prolonga por ese lapso de tiempo adicional. Supongamos que el contrato de trabajo se termina el 15 de agosto, y el trabajador se queda trabajando hasta el 25 de del mismo mes haciendo el empalme o entregando el puesto a quien lo reemplaza. En tal caso, el contrato de trabajo no se prolonga por 10 días más, sino que en todo caso la fecha de terminación del contrato será el 15 de agosto para todos sus efectos. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 31823 de 5 de febrero de 2008, señaló: «El hecho [de] que la entrega del respectivo cargo o puesto de trabajo, se haga en una fecha posterior a la terminación del contrato, no significa que la relación laboral se prolongue por ese tiempo, pues esa diligencia no es más que una consecuencia natural de las obligaciones inherentes al cargo desempeñado y que se ve aplazada por los trámites pertinentes al efecto. Es decir, corresponde a la ejecución de buena fe del contrato y constituye el acto conclusivo el mismo y por lo tanto no genera obligaciones en cabeza del empleador.» Sentencia que fue reiterada en la sentencia 52851 del 3 de septiembre de 2019 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango. La sentencia referida trata sobre un caso en que el contrato terminó el 8 de junio y el trabajador laboró hasta el 14 de junio, y la empresa inicialmente le pagó hasta esa fecha, pero luego le descontó 5 días argumentando que la terminación del contrato tuvo efectos a partir del 9 de junio. Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral. En todo el proceso laboral (primera instancia, segunda instancia y casación) los juzgadores le dieron la razón a la empresa, por lo que se impone el criterio según el cual solo se debe remunerar al trabajador hasta la fecha en que termina el contrato de trabajo, sin importar que este siga laborando para hacer la entrega de su cargo.  Por lo anterior lo ideal es que el empalme se realice durante la vigencia del contrato de trabajo, aunque nada impide que si se hace posterior el empleador opte por remunera ese tiempo adicional sin que por ello el contrato de trabajo se considere extendido. Sanción por no hacer entrega de cargo. Ha quedado claro que es obligación del trabajador hacer entrega del cargo o puesto de trabajo a quien lo reemplace, y si no lo hace, la ley no contempla ninguna sanción. Además, como la entrega del cargo implica la terminación del contrato de trabajo, el trabajador tiene poco incentivo para cumplir con sus obligaciones, y el empleador se queda sin mecanismos efectivos para sancionar al trabajador, máxime si la entrega se pretende hacer ya finalizado el contrato de trabajo. Cuando el trabajador sale en buenos términos, o incluso si no es el caso, es recomendable que haga la entrega del cargo como una muestra de su profesionalismo y responsabilidad, cualidades que todo trabajador debe tener. De otra arte, no debe olvidarse que las referencias y recomendaciones del empleador son una herramienta que ayuda a conseguir un nuevo trabajo.


+             Salario proporcional si no se trabaja el mes completo    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 29/03/2022    Cuando el trabajador no labora el mes completo su salario se le paga proporcionalmente según los días trabajados, lo que no siempre es sencillo determinar si el mes no tiene 30 días.    Tabla de contenidoProporción del salario mensual.El salario mensual es el mismo sin considerar los días que tenga el mes.Calcular sueldo proporcional días trabajados.Pagar días trabajados o descontar días no trabajados. Proporción del salario mensual. Cuando el mes tiene 30 días, determinar la proporción del mes según los días trabajadores resulta sencillo porque simplemente dividimos el mes entre 30, y luego multiplicamos por el número de días trabajados. Por ejemplo, si se tiene un salario mensual de $1.500.000 y el trabajador laboró 20 días tenemos: 1.500.000/30 X 20 = 1.000.000. El asunto cambia cuando tenemos meses de 28, 29 y 31 días, lo que la doctrina ha intentado corregir asumiendo un mes laboral de 30 días.   El salario mensual es el mismo sin considerar los días que tenga el mes. Si el trabajador fue contratado con un salario mensual de $1.500.000, todos los meses debe recibir exactamente $1.500.000, no importa si el mes tiene 28, 29, 30 o 31 días. Pero cuando hacemos una liquidación mes a mes el asunto se enreda, y eso ocurre cuando el trabajador no labora un mes completo, siendo necesario determinar la proporción correspondiente. Si tomamos febrero según su número de días y liquidamos 20 días como en el ejemplo ya planteado tendríamos: 1.500.000/28 X 20 = $1.071.429. En el mes de 30 días el trabajador recibe $1.000.000 por trabajar 20 días, menos que en el mes de 28 días, lo que es bueno para el trabajador, pero si se tratara de un mes de 31 días el trabajador recibiría menos: 1.500.000/31 X 20 = $967.742. Para ilustrar la diferencia presentamos el siguiente cuadro en un trabajador con un salario mensual de 1.500.000 que labora 20 días al mes, liquidando cada mes según su número de días:    Mes de 31 días  1.500.000/31 x 20 = $967.742   Mes de 30 días  1.500.000/30 X 20 = $1.000.000.   Mes de 28 días  1.500.000/28 X 20 = $1.071.429.    Claramente el salario proporcional cambia según el número de días que tenga el mes liquidado, unas veces en favor del trabajador y otras veces en favor del empleador. Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos. Esto se soluciona si la proporción se determina utilizando un mes de 30 días, pues en todos los meses se obtiene el mismo resultado, y por supuesto, en los meses que tengan 31 días el trabajador sentirá que ha perdido, y en los meses que tengan 29 o 28 días será el empleador quien sentirá haber perdido. Pero igual sucede cuando se liquida cada mes según su número de días como ya vimos, sin embargo, en el transcurso del año el trabajador resulta perjudicado porque su salario terminará dividido entre 30.42 días mensuales, lo que le arroja un salario diario inferior a cuando se divide entre 30. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Esto se debe a que el trabajador se beneficia cuando el mes es inferior a 30 días, pero se perjudica cuando es superior a 30 días, y son más los meses que tienen 31 días que los meses que tienen 28 días.     Meses de 30 días  4   Meses de 31 días  7   Meses de 28 (29) días  1    Como se puede observar, si liquidamos el mes según el número de días de cada uno, el trabajador termina perjudicado, aunque en un mes puntual, febrero únicamente, puede salir beneficiado. En vista a que unas veces el trabajador se beneficia y en otras se perjudica, la solución es hallar una media que haga equilibrio, y por eso la doctrina se ha decantado por un mes regular de 30 días, que en todo caso termina beneficiando el trabajador. Calcular sueldo proporcional días trabajados. Habiendo aclarado lo anterior, lo correcto es trabajar con base a un mes de 30 días, sin importar si en la realidad el mes tiene más o menos días. En consecuencia, toamos el salario mensual, lo dividimos entre 30 y luego el resultado lo multiplicamos por el número de días trabajados, como el primer ejemplo: 1.500.000/30 X 20 = 1.000.000. Es un trabajador que laboró 20 días, y como cada día vale $50.000, en los 20 días habrá devengado $1.00.000. Pagar días trabajados o descontar días no trabajados. El asunto se puede ver de dos formas distintas; bien pagar los días que se trabajaron en el mes o descontar los días que no se trabajaron. Por ejemplo, si en un mes el empleado faltó al trabajo 5 días, significa que trabajó 25 días, y el resultado sería el mismo, así que es indiferente la forma en que se haga el cálculo.


+             Cuota moderadora y Copago    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 14/01/2023    Los usuarios de los servicios de salud prestados por las EPS a las que está afiliado el usuario, deben pagar cuotas moderadoras o copagos, dependiendo de si es afiliado, beneficiario, si pertenece el régimen contributivo o al régimen subsidiado.    Tabla de contenidoQué es una cuota moderadora.Cuota moderadora 2023.Copagos en el 2023.Valor del copago en el régimen contributivo.Valor del copago en el régimen subsidiado.Consulta, procedimiento o servicio médico. Qué es una cuota moderadora. La cuota moderadora es el valor que se debe pagar por todo servicio de salud que se utilice y tiene como finalidad la racionalización del uso de los recursos de salud. El artículo primero del acuerdo 000260 DE 2004 del CNSSS define la cuota moderadora así: «Las cuotas moderadoras tienen por objeto regular la utilización del servicio de salud y estimular su buen uso, promoviendo en los afiliados la inscripción en los programas de atención integral desarrollados por las EPS.» Esta cuota se paga por cada cita o consulta que se realice con el médico general o especialista, el odontólogo, por la realización de exámenes, etc. La cuota moderadora debe ser pagada tanto por el afiliado como por sus beneficiarios.   Cuota moderadora 2023. La cuota moderadora en el régimen contributivo depende del ingreso base de cotización al sistema de seguridad social, que se mide en salarios mínimos mensuales vigentes. El valor de la cuota moderadora se calcula sobre el salario mínimo mensual diario, al que se le aplica el porcentaje que corresponde según el ingreso base de cotización determinado en salarios mínimos mensuales:    Rango Valor   Menor a 2 Salarios mínimos. $4.100   Entre 2 y 5 salarios mínimos. $16.400   Mayor a 5 salarios mínimos. $43.000    Los afiliados al régimen subsidiado en salud o SISBEN no deben pagar cuota moderadora. Copagos en el 2023. El valor o montos de los copagos depende de si el usuario pertenece al régimen contributivo o al régimen subsidiado (SISBEN). Valor del copago en el régimen contributivo. El valor de los copagos en el régimen contributivo depende del ingreso sobre el cual se cotizó a salud o seguridad social, que fija un rango de porcentajes que se aplican sobre el valor del servicio o procedimiento médico, que para el 2022 es el siguiente:    Salario mínimo mensual Valor máximo por evento. Valor máximo al año.   Menor a 2 Salarios mínimos. $304.583 $610.227   Entre 2 y 5 salarios mínimos. $1.220.455 $2.440.909   Mayor a 5 salarios mínimos. $2.440.909 $4.881.818    El valor del copago se determina aplicando el porcentaje según el ingreso base de cotización, sobre el valor del servicio médico, siempre que el resultado no exceda de los topes por evento y anuales. No se cobra el copago en los siguientes casos:  Servicios de promoción y prevención Programas de control en atención materno infantil Programas de control en atención de las enfermedades trasmisibles Eventos y servicios o tratamientos de alto costo que, que son:  Trasplante renal, de corazón, de hígado, de médula ósea y de córnea. Diálisis peritoneal y hemodiálisis. Manejo quirúrgico para enfermedades del corazón. Manejo quirúrgico para enfermedades del sistema nervioso central. Reemplazos articulares. Manejo médico-quirúrgico del Gran Quemado. Manejo del trauma mayor. Diagnóstico y manejo del paciente infectado por VIH. Quimioterapia y radioterapia para el cáncer. Manejo de pacientes en Unidad de Cuidados Intensivos. Manejo quirúrgico de enfermedades congénitas.   La atención inicial de urgencias. Consulta médica, odontológica y consulta por otras disciplinas no médicas, exámenes de laboratorio, imagenología, despacho de medicamentos cubiertos por el POS, en razón a que por ellos se paga cuota moderadora. Consulta de urgencias. Prescripciones regulares dentro de un programa especial de atención integral para patologías específicas.  Valor del copago en el régimen subsidiado. Los afiliados al régimen subsidiado (SISBEN) sí deben hacer el copago correspondiente al 10% del valor del servicio o procedimiento médico, considerando los siguientes topes para el 2022:    Valor máximo por evento  $530.632,42   Valor máximo por año  $1.061.264,84    En el Sisbén no se discrimina entre afiliados y beneficiarios, pues allí no existen cotizantes y todos tienen el mismo tratamiento. Consulta, procedimiento o servicio médico. En el caso de la cuota moderadora, se paga por cada consulta o examen médico que se realice. En el caso del copago se paga por evento o procedimiento médico, que incluye todo el servicio integral que se le preste al paciente. Por ejemplo, si la persona acude a urgencias y termina hospitalizada por un mes hasta su recuperación, se considera como un único evento, por lo que sólo se hace un copago. Si la persona es hospitalizada por una semana, es dada de alta y regresa días después por el mismo problema de salud, igual se considera como un único evento, aunque en la práctica sean dos hospitalizaciones.


+             ¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 19/07/2022    Un trabajador incapacitado o en incapacidad laboral temporal puede ser despedido cuando exista una justa causa o sin ella, sin que se requiera un procedimiento especial por cuanto no goza de la estabilidad reforzada propia de los trabajadores discapacitados.    Tabla de contenidoDespido del trabajador incapacitado o en incapacidad laboral.Jurisprudencia de la Corte suprema de justicia.¿Qué debe hacer el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad laboral?Despido del trabajador con incapacidad laboral sin justa causa.Cuando la incapacidad laboral temporal supera los 180 días. Despido del trabajador incapacitado o en incapacidad laboral. Que un trabajador esté disfrutando de una incapacidad laboral temporal otorgada por una EPS o la ARL no impide que sea despedido en caso de incurrir en una justa causa, pues no hay ley que lo impida o que le imponga un límite al despido. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. La incapacidad laboral temporal no reviste al trabajador de estabilidad laboral reforzada, de manera que el trabajador no goza de protección especial por el simple hecho de estar incapacitado. El despido de un trabajador incapacitado se sujeta a las reglas generales que aplican para todos los trabajadores que no tienen protección especial.   Jurisprudencia de la Corte suprema de justicia. Lo anterior ha sido dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en diferentes oportunidades, como en la sentencia 47759 del 18 de octubre de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos, en la que se reitera una vez más dicho criterio jurisprudencial: «Sobre el particular, ya esta Sala se ha pronunciado de forma pacífica, verbigracia en la sentencia CSJ SL del 30 de enero de 2013, No. 41867, en el sentido de que «la relación laboral puede ser terminada con justa causa aun cuando el trabajador se encuentre en incapacidad temporal»,  pues como lo ha dicho esta Corporación, “También es cierto que las incapacidades, por sí solas,  no acreditan que la persona se encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, para efectos de ser cobijada por la protección a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.» Es claro que la incapacidad laboral temporal no tiene las mismas connotaciones ni los mismos efectos jurídicos que la discapacidad permanente, por tanto, a la incapacidad laboral no se le extiende la protección especial que sí genera la discapacidad. Despido de trabajador discapacitado.Un trabajador discapacitado puede ser despedido pero siguiendo el procedimiento correcto que explicamos aquí. ¿Qué debe hacer el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad laboral? El empleador debe seguir el procedimiento normal que se sigue para despedir a cualquier trabajador que incurre en una falta que constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. En consecuencia, el empleador una vez tenga la certeza y las pruebas de la configuración de la justa causa para despedir al trabajador, puede proceder a despedirlo sin la necesidad de pedir autorización el ministerio del trabajo. Se recomienda, eso sí, seguir el procedimiento correcto para el despido en el que se le garantice al trabajador su derecho a la defensa. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Si el trabajador se niega a notificarse de la carta de despido, y se niega a presentar descargos, el empleador puede hacer las notificaciones incluso por correo certificado, y si el trabajador no se presenta a rendir descargos, el empleador puede continuar con el procedimiento frente a testigos, lo que permita evidenciar la voluntad del empleador de ofrecer al trabajador los mecanismos para que este ejerza su derecho a la defensa. En todo caso, el despido al no ser una sanción disciplinaria no requiere de tanta ritualidad, por lo que no es absolutamente necesario seguirla, y menos cuando el trabajador se niega a ejercer su derecho a la contradicción y la defensa. Despido del trabajador con incapacidad laboral sin justa causa. Como el trabajador que tiene una incapacidad laboral temporal no goza de ninguna protección especial que limite o impida su despido, el empleador puede despedirlo en cualquier momento pagando la respectiva indemnización por despido injustificado. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Se precisa que el despido sin justa causa es posible siempre que no se trate de un trabajador que por otras circunstancias distintas a la incapacidad laboral goce de estabilidad laboral reforzada, como puede ser el caso de una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia, o de un trabajador con fuero sindical. Pero la limitación para despedirlo no se debe a la incapacidad laboral sino a las circunstancias ya señaladas.  Cuando la incapacidad laboral temporal supera los 180 días. Lo expuesto aquí aplica para incapacidades laborales temporales inferiores a 180 días, pues si la incapacidad supera los 180 días, el asunto cambia en vista a lo dispuesto por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo que permite el despido con justa causa en el siguiente caso: «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. (…)» Este es un asunto completamente distinto con regulación especial que pude consultar en el siguiente artículo: Despido del trabajador por enfermedad.El trabajador puede ser despedido por enfermedad que lo incapacite para trabajar previo cumplimiento de una serie de requisitos. En estos casos se requiere seguir un proceso especial que puede incluir la solicitud de autorización del ministerio del trabajo para proceder a la desvinculación del trabajador.