+             ¿Cómo se liquidan los recargos nocturnos?    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 03/08/2022    Lo normal es que la jornada ordinaria de trabajo se lleve a cabo en horario diurno, pero de no ser posible se debe desarrollar en horario nocturno, caso en el cual es preciso pagar al trabajador un recargo sobre la remuneración ordinaria como compensación por el esfuerzo adicional que se debe hacer por laborar en un tiempo en que naturalmente se duerme.    Tabla de contenidoLiquidación del recargo nocturno.Tipos de recargo nocturno.Remuneración del recargo nocturno.Así se liquidan los recargos nocturnos. Liquidación del recargo nocturno. En primer lugar, recordemos que en Colombia para efectos laborales la noche inicia a las 9 PM, de manera que es a partir de esa hora y hasta la 6 de la mañana del día siguiente se causa el recargo nocturno. En segundo lugar, recordemos que existen distintos tipos de recargo nocturno, dependiendo de la jornada laboral del trabajador. Para cada tipo de recargo nocturno hay un porcentaje de recargo que se aplicará al valor de la hora ordinaria, para así llegar al valor final que se debe pagar al trabajador.    Tipos de recargo nocturno. El recargo nocturno puede presentar las siguientes variantes:  Recargo nocturno ordinario Recargo extra nocturno Recargo nocturno dominical o festivo Recargo extra nocturno dominical y festivo  Recargo nocturno ordinario. Se causa cuando la jornada laboral ordinaria o parte de ella se desarrolla en horas de la noche. Recargo extra nocturno. Se causa cuando se labora horas extras o suplementarias en jornada nocturna. Recargo nocturno dominical o festivo ordinario. Se causa cuando se laboral dentro de la jornada ordinaria en un día domingo o en un día festivo. Recargo extra nocturno dominical o festivo. Se causa cuando se laboran horas extras o suplementarias en dominicales y festivos. Remuneración del recargo nocturno. El numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35%. Veamos entonces cómo será el recargo según el tipo de recargo nocturno. Recargo nocturno ordinario. 35% Recargo extra nocturno. 75%. Según el numeral 3 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, el recargo será del 75%, y por disposición del numeral 4 del mismo artículo no se acumula con otros recargos considerados en el mismo artículo. Recargo nocturno dominical o festivo ordinario. 110%. En este caso se acumula el recargo nocturno del 35% con el recargo dominical y festivo del 75% considerado por el artículo 179 del código sustantivo del trabajo. Recargo extra nocturno dominical o festivo. 150%. Se acumula el recargo extra nocturno del numeral 3 del artículo 168 y el recargo dominical del artículo 179 del código sustantivo del trabajo. Así se liquidan los recargos nocturnos. Teniendo ya los tipos o clases de recargo y los porcentajes de recargo que aplica a cada uno,  se procede a realizar las liquidaciones del caso y para ello por cuestiones de practicidad supondremos un valor ordinario de la hora de $10.000 que equivalen a un salario de $2.400.000 mensuales, y sólo liquidaremos una hora.    Recargo nocturno ordinario. 10.000 x 0.35 = 3.500. Explicación. En este caso sólo se determina el recargo porque al tratarse de la jornada ordinaria esta ya está remunerada dentro del sueldo del trabajador, de suerte que únicamente se calcula el recargo. Recargo extra nocturno. 10.000 x 1.75 = 17.500. Explicación. Se multiplica por 1.75 porque se trata de tiempo extra que no está incluido en el sueldo del trabajador y debe ser remunerado completo, incluido el valor ordinario más el recargo. Recargo nocturno dominical y festivo ordinario. 10.000 x 2.1 = 21.000. Explicación. El domingo es un día de descanso remunerado, y de ser laborado se paga el valor ordinario más el recargo del 110%, por lo que se multiplica por 2.1. Recargo extra nocturno dominical o festivo. 10.000 x 2.5 = 25.000. Explicación. Igualmente, como el domingo es un día de descanso remunerado, las horas que se trabajen ese día se deben pagar completas: 1+1.5 de recargo, y de allí que se multiplique por 2.5.


+             Seguridad social en los rentistas de capital    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 17/11/2022    Los rentistas de capital deben aportar a seguridad social como trabajadores independientes si sus ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo,    ¿Qué es un rentista de capital? Un rentista de capital es una persona que obtiene renta por sus activos o inversiones, como quien arrienda un apartamento, o quien recibe dividendos de una sociedad en la que es accionista. Rentistas de capital.Las personas que obtienen sus ingresos de inversiones en activos y capital se conocen como rentistas de capital. En consecuencia, una persona que obtenga ingresos por arrendamiento, así sea un asalariado, debe pagar seguridad social por esos ingresos. Igual con una persona que tienen inversiones en bolsa y recibe pagos por dividendos. Es un ingreso sobre el que se debe aportar a seguridad social.    Liquidación de aportes a seguridad social de los rentistas de capital. Los aportes a seguridad social se liquidan conforme el artículo 244 de la ley 1955 de 2019, es decir, sobre el 40% de los ingresos mensualizados, y cuando sea procedente, se pueden deducir los costos y gastos en que se incurra para generar los ingresos. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  El problema surge cuando el ingreso del rentista de capital no es estable, sino que varía mes a mes, o incluso se recibe una sola vez al año. Si el rentista de capital percibe ingresos todos los meses, la base se liquidará mes a mes según el ingreso del mes respectivo, como puede ser quien recibe un arrendamiento cuyo valor es el mismo el mismo mes a mes. ¿Pero qué sucede en casos como la percepción de utilidades de una sociedad donde esas se distribuyen cada año? Ejemplo: Supongamos un rentista de capital que en el mes de noviembre de 2022 le consignaron $100.000.000 correspondiente a las utilidades que la empresa de la que es socio obtuvo en el 2021. ¿Cómo se debe determinar si ingreso base de liquidación? ¿Mensualización de ingresos? Algunas personas opinan que ese ingreso se debe «mensualizar», es decir, dividir en 12 meses pues se trata de utilidades de un año. En tal caso, ¿esa mensualización se tomará como base para cotizar en el 2021 o en el 2022? Si aplicamos el sistema de caja podríamos decir que como esos ingresos se recibieron en 2022 pues se tomarán como base de aportes para el 2022. ¿Y si ese rentista de capital lleva contabilidad y debe declarar esos ingresos en el 2021? En ese caso tendría unos ingresos fiscales para el 2021 que la UGPP tomará como referencia para determinar el IBL del 2021, de suerte que si el rentista realiza las cotizaciones en el 2022 tendrá un problema con la UGPP pues el IBL no se corresponde un año con el otro.    Ahora supongamos que el rentista de capital no lleva contabilidad y declara esos ingresos en el año que los recibe, lo que no soluciona el problema que causaría la mensualización de los ingresos por distribución de utilidades. Sucede que los ingresos se reciben en el mes de noviembre cuando el rentista ya debió haber realizado los aportes de enero, febrero, marzo y abril, y cuando liquidó esos aportes no podía saber cuánto le correspondería por la mensualización de sus utilidades, de manera que tendría que corregir esos periodos para incorporar ese ingreso mensualizado, lo que supondría el pago de cuantiosos intereses moratorios, cuando no ha cometido ninguna irregularidad. De acuerdo a los anteriores inconvenientes, no es procedente mensualizar los ingresos, por lo que el IBL se calculará con los ingresos que efectivamente se perciban en el mes a cotizar. Una persona no puede determinar el IBL de enero de 2022 con base a los ingresos que eventualmente pueda recibir en marzo o abril de 2023, cuando esos ingresos son inciertos, y puede que nunca se perciban. Distinto es cuando se tiene un contrato firmado que garantiza determinados ingresos cada mes, pero en el caso de ingresos ocasionales e inciertos, la forma correcta es cotizar según lo que se perciba cada mes. El rentista de capital no puede cotizar sobre un valor que no ha recibido y que posiblemente no recibirá, y tampoco puede corregir los periodos anteriores cuando en el futuro reciba un ingreso que hasta el momento de ser percibido era incierto. Esta es una razón más para que el gobierno reglamente de una vez por todas los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes, puesto que se presentan tantas situaciones particulares que es preciso tener unas reglas claras para evitar el pago de intereses y sanciones.


+             Renuncia del trabajador por acoso laboral    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 02/02/2023    El trabajador que sufre acoso laboral puede renunciar, renuncia que se convierte en una terminación del contrato sin justa causa, con derecho al pago de una indemnización, o incluso a un eventual reintegro.    Tabla de contenidoRenuncia por acoso laboral es justificada.Configuración y prueba del acoso laboral.Procedimiento que debe seguir el trabajador que renuncia por acoso laboral.Requisitos para que aplique el procedimiento especial de la ley 1010 de 2006.Carta de renuncia por acoso laboral.Indemnización al trabajador que renuncia por acoso laboral.¿Qué hacer si mi jefe me hostiga para renunciar? Renuncia por acoso laboral es justificada. El acoso laboral como tal no es una causal de las que señala el artículo 62 del código sustantivo del trabajo para que el trabajador termine el contrato de trabajo con justa causa, por lo que en principio esta causal de terminación del contrato de trabajo no se puede abordar al tenor de esta norma, pero sí los al tenor del artículo 10 de la ley 1010 de 2006, que en su numeral 2 señala el tratamiento sancionatorio del acoso laboral:  «Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.» El acoso laboral tiene regulación propia, y una de las consecuencias del acoso laboral es que si el trabajador renuncia debido a su existencia, se entiende que el contrato de trabajo fue terminado con justa causa por el trabajador, dando lugar al pago de la respectiva indemnización por despido injustificado.   Configuración y prueba del acoso laboral. La renuncia motivada en el acoso laboral exige que el trabajador interponga la denuncia ante las instancias pertinentes (ministerio de trabajo), y debe probar ante ellas las conductas de acoso que alega. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 53616 del 30 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Ana María Muños Segura, señaló los siguientes elementos necesarios para la configuración del acoso laboral:  Acreditarse una conducta, por acción o por omisión. Con carácter persistente y demostrable. Presentarse en el contexto de una relación laboral. Existir la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del afectado.  Por su parte la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4430-2021 señala que el acoso laboral requiere para su configuración:  Que sea persistente y fundamentalmente sistemática. Se enmarque en aquellas que constituyen acoso. Que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.  Naturalmente que la conducta de acoso laboral debe ser probada por quien la alega, pues el acoso laboral no se presume y la carga de la prueba corresponde a quien lo alega. Procedimiento que debe seguir el trabajador que renuncia por acoso laboral. La ley 1010 de 2006 señala un procedimiento propio relacionado con la imposición de sanciones relacionadas con el acoso laboral a que se refiere el artículo 10 de la citada ley. En el caso del trabajador que renuncia por acoso laboral, el artículo 10 referido contempla como sanción para el empleador reconocer esa renuncia como una terminación del contrato de trabajo sin justa causa, y en ese sentido tal alegación debe someterse al procedimiento que señala la ley 1010 en los artículos 12 y 13. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. El artículo 12 señala que la competencia en el caso de los trabajadores particulares, es del juez de trabajo con jurisdicción en el sitio donde ocurrió la conducta de acoso laboral. El artículo 13 señala el procedimiento que se debe surtir para resolver la demanda, que en su inciso 3 señala: «Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.» Ese es un proceso especial como lo ha definido la Corte suprema de justicia en sentencia ya referida: «No es desconocido para esta Corte que el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece un procedimiento judicial especial para el trámite de las controversias suscitadas en torno a la posible ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral, y que este tiene el carácter de un proceso laboral especial, respecto del cual no es procedente el recurso de casación.»  Respecto a que en este procedimiento laboral especial no procede el recurso de casación, se debe matizar en el sentido de que la Corte lo permite en casos en que se reclama la ineficacia de la terminación del contrato y el consecuente reintegro, o el incumplimiento de conciliaciones. Requisitos para que aplique el procedimiento especial de la ley 1010 de 2006. Ha quedado claro que para el trámite de controversias relacionadas con el acoso laboral se hace mediante un procedimiento especial, pero ese procedimiento aplicará solo si el trabajador ha surtido el procedimiento indicado en el artículo 9 de la ley 1010 de 2006. Así lo deja claro la sentencia de la Corte suprema de justicia antes referida: «Sin embargo, tal como lo establece la referida norma, la actuación procesal especial tiene por objeto «[…] imponer las sanciones de que trata la presente ley», previstas en el artículo 10 ibidem, las cuales, a su vez tendrán lugar siempre que se observe el procedimiento dispuesto por el artículo 9º del estatuto legal referido -que implica la interposición de la queja correspondiente ante el comité de convivencia de la empresa empleadora, o ante el Ministerio del Trabajo, a prevención-. En el presente asunto, está acreditado, y como un elemento esencial de juicio, que el presunto acoso laboral alegado no fue puesto en ninguna de las mencionadas instancias, de tal suerte que ni siquiera se activaron las medidas preventivas ni los mecanismos legales de protección establecidos en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.» En consecuencia, el trabajador que renuncie alegando acoso laboral y pretenda reclamar el pago de indemnizaciones o reintegros en los términos de la ley 1010 de 2006, debió haber interpuesto la queja o denuncia en las instancias pertinentes. Si ese no ha sido el caso, tendrá que iniciar un proceso laboral ordinario que es más lento que el especial contemplado por la ley 1010. La ventaja de un proceso laboral ordinario es que en él sí procede el recurso extraordinario de casación. Carta de renuncia por acoso laboral. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que la parte que termine unilateralmente el contrato de trabajo debe informar las causas por las que lo hace, pues luego no puede alegar causas o razone distintas a las señaladas en la carta de renuncia, por lo que en principio es necesario presentar la carta de renuncia indicando las conductas de acos laboral por las que se renuncia, así sea de forma genérica. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Sin embargo, tratándose de una renuncia por acoso laboral, esa carta motivada no es necesaria en la medida en que la ley 1010 de 2006 no la exige; lo que esta ley exige es que el trabajador haya denunciado el acoso en la instancia correspondiente. Empero, si el trabajador no interpuso la denuncia por acoso laboral, la reclamación del trabajador no la debe hacer por el procedimiento especial que señala la ley 1010, debiendo en su lugar recurrir a un proceso laboral ordinario, y en ese sí es necesario que en la carta de renuncia se hayan señalados las causas por las que se renuncia, que en este caso es el acoso laboral. Por lo anterior, se recomienda que en cualquier caso se motive la renuncia, se expongan las causas por las que se decide terminar el contrato de trabajo. Indemnización al trabajador que renuncia por acoso laboral. El trabajador que renuncia por acoso laboral y logra probar la existencia del acoso, tiene derecho a que se le pague la indemnización por despido injustificado contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. El pago de la indemnización exige que el trabajador demande, ya sea mediante el procedimiento especial y expedito señalado por el artículo 13 de la ley 1010 de 2006, o mediante un proceso laboral ordinario, como ya se explicó líneas atrás. ¿Qué hacer si mi jefe me hostiga para renunciar? Si el jeme le acosa para que renuncie, debe en primer lugar tratar de reunir pruebas que acrediten tal acción, y luego presentar una queja por acoso laboral, ya sea ante las instancias o mecanismos que la misma empresa ha dispuesto para dar manejo a los casos de acoso laboral, o presentar la respectiva queja al ministerio del trabajo. Si lo anterior no lleva a una solución afectiva para el trabajador que sufre acoso, puede renunciar y luego iniciar un proceso laboral contra el empleador en los términos aquí expuestos.


+             Fechas de pago de la seguridad social    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 14/01/2023    El pago de la seguridad social fue definido teniendo en cuenta los dos últimos dígitos del Nit o documento de identificación del aportante, y los plazos fueron unificados tanto para empleadores como para trabajadores independientes.    Plazos para el pago de aportes a seguridad social 2023. El decreto 780 de 2016 en su artículo 3.2.2.1 señala los plazos que se tienen para pagar los aportes a seguridad social y aportes parafiscales cuando haya lugar a ellos, que son los siguientes en el 2023:    Día hábil Últimos dígitos   2 00 al 07   3 08 al 14   4 15 al 21   5 22 al 28   6 29 al 35   7 36 al 42   8 43 al 49   9 50 al 56   1 57 al 63   11 64 al 69   12 70 al 75   13 76 al 81   14 82 al 87   15 88 al 93   16 94 al 99    Si el aportante es una persona jurídica se toma los dos últimos dígitos de su Nit sin considerar el dígito de verificación, y si es una persona natural se toman los dos últimos dígitos de su cédula de ciudadanía. El pago se puede realizar como máximo el día en que vence el plazo, pudiéndose hacer antes, que he hecho es lo recomendable. Consecuencias de no pagar los aportes en el plazo indicado. Si los pagos se hacer luego de vencido el plazo, el aportante debe pagar intereses moratorios, y los empleadores que hagan los pagos extemporáneamente, deben responder por la totalidad de los intereses moratorios sin que pueda trasladárselos a los trabajadores. Intereses moratorios Dian.Cuándo pagar intereses moratorios a la Dian, cuánto pagar, y tasas moratorias históricas desde el 2006. Los intereses moratorios que se deben liquidar y pagar son señalados en el artículo 635 del estatuto tributario.


+             Jornada laboral flexible    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 27/01/2022    La jornada laboral ordinaria suele ser rígida en el sentido de que si se llega superar irremediablemente se causan las horas extras, por lo que el legislador previó la jornada laboral flexible, en la que bajo ciertas circunstancias no se causan horas extras.    Tabla de contenidoHorario o jornada flexible.Cómo opera la jornada laboral flexible.Características y requisitos de la jornada laboral flexible.¿Cuándo se hace inaplicable la jornada laboral flexible?Consecuencias de incumplir la jornada laboral flexible.Consideraciones sobre la disminución de la jornada laboral a 42 horas semanales. Horario o jornada flexible. Por regla general, la jornada laboral diaria es constante, por ejemplo, 8 horas diarias, y en caso que el trabajador deba laborar más de esas 8 horas diarias, se causa trabajo suplementario o extra. Con la jornada laboral flexible, la jornada diaria puede ser variable, de manera que cada día sea distinta, que no todos los días sea de 8 horas diarias. En la jornada labora flexible no se causan horas extras cuando en un día determinado se supere la jornada laboral máxima, que supongamos es de 8 horas diarias.   Cómo opera la jornada laboral flexible. La jornada laboral tiene dos aristas: la diaria y la semanal; la primera corresponde las horas diarias que acuerden las partes, y la semanal que es de 42 horas según la ley 2101 de 2021, que dispuso la disminución gradual de la jornada laboral. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Esto significa que, si en un determinado día de la semana se llega a trabajar más las horas ordinarias diarias acordadas en el contrato de trabajo, se causan horas extras que son más costosas. En ciertas actividades será necesario que unos días se trabaje más de la jornada ordinaria, pero en otros días menos, y como no se pueden compensar horas extras de un día con las horas ordinarias o descanso de otro, se instituyó la jornada laboral flexible, en los términos del literal d) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo: «El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.» Lo que se consigue con esto: si el lunes el trabajador tiene que trabajar 9 horas, entonces el martes podrá trabajar 6 horas o más, sin que se causen 2 horas extras el lunes, lo que equivale en la práctica a una compensación de horas extras con ordinarias, que de otra forma no es posible hacer. Compensar horas extras con descanso.Las horas extras no se pueden compensar con horas de descanso porque las dos tienen valores diferentes, que no las hace comparables. Implementar un horario flexible en estas condiciones es posible siempre que se respeten las condiciones que señala el literal d) del artículo 161 del código laboral colombiano. Características y requisitos de la jornada laboral flexible. De la lectura de la norma transcrita encontramos que, para poder implementar una jornada laboral o un horario flexible, se debe tener en cuenta lo siguiente:  La jornada se puede distribuir de forma variable para cada día de trabajo La jornada semanal debe ser de 42 horas distribuidas en 6 días con un día de descanso obligatorio El día de descanso puede ser el domingo o cualquier otro día que acuerden las partes. La jornada diaria debe ser de mínimo 4 horas y máximo 9 horas. Cuando en una jornada se labore más de las horas diarias ordinarias no hay lugar al reconocimiento de horas extras o trabajo suplementario, siempre que en la misma semana no se labore más de 42 horas entre las 6 am y las 9 pm, y que en un día no se laboren más de 9 horas. No se puede asignar más de un turno en el mismo día salvo en labores de dirección y confianza La jornada flexible no se puede imponer, sino que se debe acordar entre trabajador y empleador, pero es el empleador el que fija el horario de cada día según las necesidades operativas de la empresa.  Es de precisar que, si las partes acuerdan que el día de descanso obligatorio es un día diferente al domingo, como por ejemplo el sábado, si el trabajador se ve obligado a laborar ese día de descanso, ese día se tratará como si fuera un domingo, para efectos por ejemplo de recargos por trabajo dominical, o para efectos de descanso compensatorio por trabado dominical ocasional o habitual. ¿Cuándo se hace inaplicable la jornada laboral flexible? Si se incumplen las condiciones fijadas por la norma no opera la jornada laboral flexible, y a modo de resumen dejamos las causas para que ello pueda suceder:  El trabajador labora más de 9 horas en uno o más días. Labora después de las 9 de la noche. Labora más de 42 horas semanales.  Cualquiera de estas situaciones está desbordando las condiciones de trabajo exigidas por la ley parque proceda la jornada laboral flexible. Consecuencias de incumplir la jornada laboral flexible. La jornada laboral flexible se instituyó para que de vez en cuando el trabajador pueda superar la jornada laborar ordinaria o máxima, sin que haya que pagarle horas extras, de manera que si no se cumplen las condiciones que exige la ley, la consecuencia no es otra que la causación de las horas extras en los días en que se haya laborado más de la jornada laboral ordinaria diaria. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Por lo anterior, al final de cada semana se debe verificar el cumplimiento de estas condiciones para determinar si procede o no el reconocimiento de las horas extras, pues sólo a ese momento es que se sabe si se trabajaron más de 42 horas. Consideraciones sobre la disminución de la jornada laboral a 42 horas semanales. La ley 2101 de 2021 disminuyó la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales, pero se trata de una disminución progresiva, por tanto, los supuestos aquí expuestos deben ajustarse según la reducción que se vaya presentando, como, por ejemplo, pasados los primeros dos años la reducción será de 1 hora, esto es, serán 47 horas semanales, etc., así que de momento la jornada laboral sigue siendo de 48 horas.


+             Está prohibido hacer rifas en la empresa    Portada Derecho laboral Por  en 16/08/2022    Algo que muchos saben y que nadie aplica. Está prohibido hacer rifas o colectas en las empresas, prohibición que aplica tanto para los trabajadores como para los empleadores.    No es legal hacer rifas en el lugar de trabajo. Las rifas no se pueden hacer ni con la autorización del empleador. Veamos por qué: El numeral 6 del artículo 60 del código sustantivo del trabajo prohíbe a los trabajadores “hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.” El numeral 7 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe al empleador “hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.” Como se advierte, a los unos no les está permitido hacer rifas y a los otros prohibido autorizar las rifas. Ni pidiendo permiso se puede porque está prohibido dar permiso, aunque en la práctica es común que tanto el empleador como los trabajadores realicen rifas y colectas.


+             Remuneración del trabajador en periodo de vacaciones    Portada Derecho laboral Por  en 15/03/2022    Las vacaciones son un descanso remunerado, y esa remuneración se debe hacer conforme lo establece el artículo 192 del código sustantivo del trabajo.    Tabla de contenidoRemuneración de vacaciones.Lo que se incluye para liquidar las vacaciones.Promedio del salario variable en las vacaciones.Vacaciones cuando el salario disminuye.¿Las vacaciones constituyen salario? Remuneración de vacaciones. Señala el artículo 192 del código sustantivo del trabajo que durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá como remuneración el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. El salario ordinario es lo que podríamos considerar como salario básico, sin incluir el trabajo de domingos y festivos, ni las horas extras: «En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.» La razón es que las vacaciones corresponden a la jornada laboral ordinaria del trabajador, y estando en vacaciones no puede laborar tiempo extra ni puede laborar en días de descanso remunerado.   Lo que se incluye para liquidar las vacaciones. Además del salario, se se debe incluir el trabajo recargo nocturno ordinario, y dominical y festivo ordinario, en caso que su jornada laboral ordinaria corresponda a esos días. Por ejemplo, si la jornada laboral ordinaria del trabajador implica laborar en la noche, se le debe pagar el recargo respectivo, y las vacaciones se pagarán con base a ese recargo ordinario, pues es lo que ordinariamente devenga el trabajador, lo que se debe mantener cuando sale a vacaciones. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Promedio del salario variable en las vacaciones. Cuando el trabajador tiene un salario variable, para determinar la remuneración de las vacaciones se debe promediar el salario del último año del trabajador conforme lo señala el numeral 2 del artículo 192 del código sustantivo del trabajo: «Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.» La idea es que el trabajador devengue en sus vacaciones el mismo salario que normalmente devenga mientras trabaja, y cuando se tiene un salario que varía mes a mes, para reconocer esa variación se procede a promediar los salarios para determinar una remuneración media. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. El promedio del salario se determina excluyendo el trabajo suplementario y en días de descanso obligatorio en cada uno de los meses a promediar conforme dispone el numeral 1 del artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Vacaciones cuando el salario disminuye. En este punto es importante no confundir el salario variable con la variación del salario; el salario variable es cuando este varía mes a mes por la forma en que se remunera al trabajador, como por ejemplo por comisiones. Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva.  La variación del salario ocurre cuando al trabajador se le incrementa o disminuye su salario, y en tal caso se paga el salario que esté vigente al momento de salir a vacaciones, incluso si ha disminuido. Es claro que el legislador buscó que durante las vacaciones el trabajador tenga el mismo ingreso que hubiera tenido si siguiera trabajando, y ese es el salario ordinario que se tiene el día en que se inician las vacaciones, que será el nuevo salario ya incrementado o disminuido según corresponda. En principio parece injusto, pero debemos tener presente que las vacaciones corresponden a un descanso remunerado, y la remuneración será la misma que se obtendría si se trabajara, y si continuara trabajando en lugar de salir a vacaciones, igual devengaría un salario disminuido, de modo que no hay nada extraño en el asunto. Si el sueldo del trabajador era de $1.500.000 y un mes antes de salir a vacaciones se lo bajaron a $1.200.000, ya sea que el trabajador esté en vacaciones o trabajando, devengará de todos modos $1.200.000 puesto que ese es su nuevo sueldo. ¿Las vacaciones constituyen salario? Se ha dicho insistentemente que las vacaciones no son más que un descanso remunerado, y esa remuneración es de naturaleza salarial. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Las vacaciones no son una prestación social; son salario para todos los efectos, y no es posible tratarlos como un pago no constitutivo de salario. Por lo anterior, sobre las vacaciones se deben hacer pagos a seguridad social y se deben pagar liquidar las prestaciones sociales como auxilio de cesantías y prima de servicios.


+             Despido ilegal y despido injusto – Distinción    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Alonso Riobó Rubio en 01/03/2019    Muchas personas tienden a confundir estas dos figuras y eso las lleva en ocasiones a cometer errores a la hora de juzgar la conducta del empleador que ha hecho uso del despido como instrumento suficiente para terminar el contrato de trabajo.    Tabla de contenidoLas formas del despido.Despido justo y legal.Despido injusto e ilegal.Despido legal e injusto.Despido justo y legal.Conclusión. Las formas del despido. Para empezar es conveniente precisar que no todo despido injusto es ilegal ni todo despido ilegal es injusto.  Esto significa que el despido puede adoptar cualquiera de las siguientes modalidades:  Justo y legal. Injusto e ilegal. Justo e ilegal. Injusto y legal.  Despido justo y legal. El despido injusto por naturaleza no es ilegal, pues la ley no lo prohíbe, es más, lo autoriza. En efecto, el artículo 61 del Código Sustantivo del trabajo que establece los modos de terminación del contrato de trabajo, señala entre éstos el despido sin justa causa.   Y el art. 62 que regula la terminación unilateral del contrato de trabajo señala que «En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable». Y más adelante agrega: «En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: (…)» Lo anterior significa que cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo siempre y cuando le indemnice a la otra parte los perjuicios que con su incumplimiento le ocasiona. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Desde luego que la facultad que la ley le concede al empleador para terminar de esa manera el contrato de trabajo no es absoluta, pues existen situaciones  que la limitan, tal como ocurre con los trabajadores en situación de debilidad manifiesta, que gozan de estabilidad reforzada, como es el caso de la mujeres embarazadas o en período de lactancia,  los limitados físicos y/o síquicos, etc.;  al igual que los amparados por fuero sindical o fuero circunstancial,  y los trabajadores sindicalizados en aquellos casos en que el despido esté manifiestamente direccionado a menoscabar las libertades de asociación sindical, de negociación colectiva y de huelga o a socavar la supervivencia de la organización sindical, pues como bien lo dijo la Corte Constitucional en la sentencia T-436 del 13 de abril de 2000 al advertir el escenario que se crearía si no se le pusieran talanqueras a esta facultad de despedir a cambio de dinero: “En últimas, mediante la indemnización, la empresa resultaría "comprando" la libertad de asociación sindical de sus empleados".  Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Así pues,  por regla general el despido sin justa causa es legal, y sólo por vía de excepción resulta ocasionalmente ilegal. Despido injusto e ilegal. Ahora bien, se dan casos en que el despido no sólo es ilegal sino además injusto, tal como sucede cuando se despide a la mujer embarazada sin que ésta haya incurrido en alguna de las causales que la ley contempla como idóneas para derrumbar el contrato de trabajo. Es ilegal porque la ley expresamente lo prohíbe, y es injusto por la razón que se viene de expresar. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. Pero el despido también puede ser justo e ilegal a la vez. Imaginémonos el caso del trabajador limitado físico que es despedido tras ser sorprendido sustrayendo indebidamente de la empresa dineros o útiles de trabajo, pero se le despide sin contar previamente con la autorización del inspector de trabajo. En estas circunstancias el despido es justo porque el obrar del trabajador está tipificado en la ley como justa causa del despido, pero es ilegal porque se hizo pretermitiendo la formalidad que establece la ley de solicitar y obtener previo al despido la respectiva autorización del funcionario administrativo. Despido legal e injusto. De la misma manera, el despido puede ser legal e injusto. Un ejemplo de tal situación podría ser el del trabajador que es despedido como consecuencia de la liquidación y cierre de la empresa. Es legal porque responde a un evento previsto por la ley como modo de terminar el contrato de trabajo. (Así está contemplado en el literal e) del Art. 61 del C. S. del T.: “El contrato de trabajo termina: (…) e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa”). Y es injusto porque la ley no contempla dicha circunstancia como justa causa de terminación del contrato de trabajo. Despido justo y legal. Y finalmente, el despido puede ser justo y legal. Esta es la modalidad más común y comprende los casos en que el trabajador es desvinculado de la empresa por haber incurrido en alguna(s) de las faltas que enlista la ley (Art. 62 del C. S. del T.) como justas causas del despido, sin que dicho trabajador goce de fuero alguno que legalmente impida su retiro. Ahora bien, esa clasificación de las distintas formas del despido tiene importancia para efectos de establecer si éste da lugar o no al pago de indemnización, pues la indemnización que tarifa el artículo 64 del C. S. del T. aplica únicamente para el despido sin justa causa, toda vez que cuando se trata de despido ilegal lo que procede es la reinstalación o reintegro del trabajador al cargo, adicionándole en algunos casos el pago de una indemnización. Conclusión. En conclusión, el despido será ilegal en aquellos casos en que la ley expresamente lo prohíbe, o lo permite pero sujeto al cumplimiento de una formalidad que el empleador no atiende.  Y será injusto cuando no se sustenta en alguna de las causales que la ley prevé como justas para la terminación unilateral del contrato. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Vale aclarar que si bien es cierto la ley le impone a la parte que da por terminado el contrato de trabajo el deber de indicarle a la otra parte los motivos de su decisión,  el incumplimiento de ese deber no convierte en ilegal el despido, sino que en tal caso éste se tendrá como injusto.


+             Documentos que se deben entregar al empleado que se retira    Portada Derecho laboral Por  en 01/07/2022    Cuando un trabajador se retira de la empresa, seguramente querrá que la empresa le entregue o devuelva algunos documentos, documentos que en la mayoría de los casos no está obligada la empresa a suministrar.    Lo que la empresa debe entregar al trabajador que se retira. Al respecto, la legislación laboral [Artículo 57, numeral 7], únicamente obliga de forma expresa a la empresa a expedir al trabajador a la terminación del contrato una certificación en la que conste el tipo de servicio prestado, el salario devengado y el tiempo laborado. Certificación laboral.Qué es la certificación laboral, obligación del empleador de expedirla, requisitos y contenido que debe tener el certificado laboral. Adicionalmente el empleado podrá también solicitar a la empresa las certificaciones sobre el estado de los aportes a seguridad social, prestaciones sociales e incluso a parafiscales, puesto que estos son derechos del trabajador, y si este lo requiere, la empresa tendrá la obligación de hacer constar que efectivamente ha cumplido con su obligación que permite al trabajador acceder a estos derechos. De hecho, es obligación de la empresa informar al trabajador por escrito sobre el estado de los aportes a seguridad social y parafiscales, de acuerdo al parágrafo primero 65 del código sustantivo del trabajo. Paz y salvo al cese del trabajador. El empleado también podrá solicitar a la empresa un paz y salvo si ha contraído obligaciones con ella y las ha cumplido, puesto que necesitará una prueba de que no adeuda nada a la empresa, aunque se supone que la empresa tendrá que expedirle el soporte adecuado cada vez que el empelado cumpla con alguna obligación pecuniaria, lo que haría innecesaria la expedición de tal paz y salvo, pero en todo caso, es viable que el trabajador haga tal solicitud. El trabajador puede solicitar otro tipo de documentos aportados a la empresa como la hoja de vida, caso en el cual la empresa puede entregarlos o no. Dependerá de la política interna de la empresa si devuelve ese tipo de documentos, o expide una copia de ellos. Hay que tener en cuenta que la empresa requiere de ciertos documentos para sus archivos, de modo que no todos podrá devolverlos. Por último, el empleador está obligado a entregar los certificados de ingresos y retenciones, pero no es una obligación sólo al terminar el contrato, sino que se debe entregar todos los años para efectos tributarios.


+             Así se liquida una empleada del servicio doméstico    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 25/01/2023    Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a ser liquidadas cuando finaliza el contrato de trabajo, ya sea que trabaje por días o a tiempo completo.    Tabla de contenidoLiquidación empleada doméstica.¿Cómo liquida a una empleada doméstica?Tipo de contrato que vincula a la empleada del servicio doméstico.Explicación de las fórmulas y sus variables.Las fórmulas a utilizar para liquidar a la empleada del servicio doméstico.Salario base.Días trabajados.360 y 720.Conceptos que se deben incluir en la liquidación del servicio doméstico.Liquidación de la prima de servicios en el servicio doméstico.Liquidación del auxilio de cesantías en el servicio doméstico.Intereses sobre cesantías en el servicio doméstico.Compensación de las vacaciones en dinero en el servicio doméstico.Empleadas del servicio doméstico que laboran por días y a tiempo completo.Formato en Excel para liquidar empleadas del servicio doméstico.Modelo liquidación empleada doméstica 2023.Aspectos a considerar al utilizar la herramienta.El origen de algunos datos utilizados en la liquidación de la empleada del servicio doméstico. Liquidación empleada doméstica. Siempre que termine el contrato de una empleada doméstica o sea despedida con justa o sin justa causa, se le debe pagar la respectiva liquidación. La liquidación del contrato ocurre cuando se termina el contrato; y cuando el contrato está vigente, se deben liquidar las prestaciones sociales en las fechas que dispone la norma. Es el caso por ejemplo de la prima de servicios que se debe liquidar en junio y diciembre, y las cesantías que se deben liquidar y pagar antes del 14 de febrero de cada año, y las vacaciones cuando se otorguen.   ¿Cómo liquida a una empleada doméstica? En esta nota se aborda la parte teórica y se explica el procedimiento a seguir para hacer la liquidación, sin recurrir a ejemplos prácticos y en su lugar al final se pone a disposición del lector una herramienta en Excel que hace la liquidación de forma automatizada luego de haber llenado los datos necesarios como salario, fecha de ingreso, fecha de liquidación, tipo y duración del contrato, etc. Cada concepto está acompañado de un artículo sugerido que desarrolla con más detalle dicho concepto, por lo que se invita a consultarlo en caso de tener dudas. Se precisa que la liquidación de la empleada del servicio doméstico se hace cuando termina el contrato. Es costumbre de algunos empleadores liquidar a la empleada al finalizar el año sin que termine el contrato pues esta sigue laborando el siguiente año. Cuando el contrato no termina, como ya señalamos, al finalizar el año se liquida la prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre cesantías, aclarando que las cesantías no se entregan a la empleada, sino que se consignan en el fondo de cesantías. Los demás conceptos si se pagan directamente al trabajador. Tipo de contrato que vincula a la empleada del servicio doméstico. Una empleada doméstica puede estar vinculada con un contrato de trabajo verbal o escrito, a término fijo o indefinido, por días o a tiempo completo. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. Cualquiera sea el contrato se debe hacer la liquidación conforme se explicará en este artículo. Explicación de las fórmulas y sus variables. Antes de iniciar es importante tener claras las fórmulas que se utilizan y las variables de estas. Las fórmulas a utilizar para liquidar a la empleada del servicio doméstico. La prima de servicios y el auxilio de cesantías se liquidan con la siguiente fórmula: (Salario base x Días trabajados) ÷ 360 Las vacaciones la siguiente fórmula: (Salario base x Días trabajados) ÷ 720 Los intereses sobre cesantías:  (Cesantías x Días trabajados x 0.12) ÷ 360 Salario base. Es el salario mensual que recibe la empleada. Si la empleada está contratada a tiempo completo se fija un determinado pago mensual, como por ejemplo $900.000, de manera que no hay complicación alguna en determinar ese salario base. Cuando la empleada trabaja por días el salario mensual se determina multiplicando el número de días trabajados en el mes por el salario diario que se le paga a la empleada. Cuando las empleadas laboran por días, que generalmente son uno o dos días por semana, el empleador paga por día trabajado, es decir que al finalizar el día le paga el valor pactado, por ejemplo $50.000. Para determinar el salario mensual que es la base para hacer la liquidación, tomamos esos 50.000 y lo multiplicamos por el número de días trabajados en el mes, y en promedio un mes tiene 4.33 semanas, de modo que:    Número de días trabajados en la semana  2   Número promedio de semanas que tiene el mes  4.33   Valor del día  50.000.   Salario mensual  4.33 x 2 x 50.000 = 433.000    Para decir que el mes tiene en promedio 4.33 días nos basamos en que el año tiene 52 semanas, y tiene 12 meses, entonces dividimos 52/12 lo que nos da el factor 4.33. El salario mensual debe incluir los pagos en especie que reciba la trabajadora, como alimentación y vivienda en caso que se suministre y se cobre, o que se suministre sin que se haya acordado como pago no constitutivo de salario. Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico. Días trabajados. Esta variable es de especial cuidado porque cada concepto puede tener una cantidad diferente de días trabajados como pasa a explicarse.  La prima de servicios se debe liquidar en dos cuotas: la primera el 30 de junio y la segunda en 20 primeros días de diciembre. Las cesantías se deben liquidar al 31 de diciembre. Las vacaciones se deben liquidar o conceder dentro del año siguiente a la fecha en que se cause el derecho.  Como se puede observar, al liquidar el contrato hay que partir de la fecha en que se hizo la última liquidación de cada uno de esos conceptos, y ya vimos que cada uno pudo haber sido liquidado en una fecha diferente, por lo tanto, esos días trabajados incluidos en las fórmulas serán distintos para cada concepto. Supongamos una empleada que inició labores el 01 de febrero de 2018 y debe ser liquidada el 31 de julio de 2019. A esta empleada se le liquidaron las prestaciones de acuerdo a la ley pero no ha tomado vacaciones, entonces:    Concepto Última liquidación Días por liquidar   Prima de servicios 30 de junio de 2019 30   Cesantías 31 de diciembre de 2018 210   Intereses sobre cesantías 31 de diciembre de 2018 210   Vacaciones No se han otorgado 541*    Como las vacaciones nunca se han liquidado se toma la fecha en que inició el contrato. Lo anterior obliga a que se deba calcular el periodo a liquidar individualmente para cada concepto. 360 y 720. Las fórmulas para calcular prima, cesantías e intereses sobre cesantías se divide entre 360 y la de las vacaciones entre 720. 360 representa el número de días que tiene el año laboral como se explica en el siguiente artículo. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Tanto la prima de servicios como el auxilio de cesantías corresponden a un mes de salario por cada año de trabajo, entonces si el salario mensual es de $1.800.000, por cada año de trabajo el trabajador tiene derecho a 1.800.000 por cada concepto. Cuando se liquida el año completo no es necesaria ninguna fórmula, pues ya sabemos que por un año de trabajo se paga un mes de salario. La fórmula se hace necesaria para liquidar periodos diferentes a un año, como por ejemplo medio año o 6 meses (180 días): 1.800.000 x 180/360 donde, 180/360 = 0.5, luego 1.800.000 x 0.5 = 900.000. Ese 360 está representando el año laboral, pues es con base a un año de trabajo que se liquidan las prestaciones sociales. En cuanto al 720 que se utiliza para calcular las vacaciones, se debe a que estas corresponden a medio mes por año trabajado, es decir a la mitad de la prima de servicios o del auxilio de cesantías. La fórmula de las vacaciones es la misma excepto que en lugar de dividir entre 360 se divide entre 720, y de esa forma el resultado no será un mes de salario sino medio mes o 15 días. Si por un año de trabajo se tiene derecho a medio mes de vacaciones, entonces las vacaciones deben corresponder a 900.000, valor al que llegamos de la siguiente forma: 1.800.000 x 360/720, donde 360/720 = 0.5, luego 1.800.000 x 0.5 = 900.000. Es decir que si 360 representa un año laboral 720 representa medio año, porque entre mayor sea el divisor menor será el cociente. Pura matemática. Conceptos que se deben incluir en la liquidación del servicio doméstico. Las empleadas del servicio doméstico tienen los mismos derechos que un trabajador que labora para una empresa, y por tanto deben ser liquidados y pagados al finalizar el contrato de trabajo. Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. Entre los conceptos que se deben liquidar está la prima de servicios, el auxilio de cesantías, los intereses sobre cesantías, la compensación en dinero de la vacaciones y si hay despido injusto, la indemnización por despido. Liquidación de la prima de servicios en el servicio doméstico. Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a la prima de servicios y por tanto esta debe ser liquidada al finalizar el contrato de trabajo. La prima de servicios es igual a un mes de salario por cada año laborado y de forma proporcional cuando ese tiempo es inferior a un año. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. Aspectos a considerar al liquidar la prima de servicios en el servicio doméstico. Cuando se liquida el contrato de trabajo se debe liquidar la prima de servicios que se ha causado desde la última liquidación. Recordemos una vez más que por ley la prima de servicios se debe pagar en dos partes; la primera el 30 de junio y la segunda en los primeros 20 días de diciembre, de modo que si el empleador ha actuado con forme a la ley, sólo debe liquidar una fracción de tiempo que va desde la última liquidación de la prima hasta la fecha en que se liquida el contrato de trabajo. Por ejemplo, si la empleada es liquidada al finalizar el año, sólo debe pagar la prima de servicios causada desde el 01 de julio hasta la finalización del contrato el 31 de diciembre, suponiendo que no se pagó la prima antes del 20 de diciembre. La prima de servicios se liquida sobre el salario mensual incluyendo el salario en especie si existiere, y el auxilio de transporte. Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. La liquidación de la prima de servicios se realiza con la siguiente fórmula: Salario mensual x Días trabajados ÷ 360 Los días trabajados corresponden a los días que han transcurridos desde la última liquidación. Liquidación del auxilio de cesantías en el servicio doméstico. El auxilio de cesantías corresponde a un mes de salario por cada año trabajado, y proporcionalmente cuando se ha trabajado menos de un año. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Al igual que la prima de servicios, el auxilio de cesantías se debe liquidar anualmente al 31 de diciembre, de manera que cuando termina el contrato de trabajo se deben liquidar las cesantías desde la última liquidación o desde el inicio del contrato, según corresponda. Cuando se termine el contrato de trabajo se liquidan las cesantías y se le entregan directamente a la empleada. Si el contrato no termina, entonces se consignan en el fondo de cesantías. El auxilio de cesantías se determina de la siguiente forma: Salario mensual x Días trabajados ÷ 360 Los días trabajados corresponden a los días que han transcurridos desde la última liquidación que se hizo de las cesantías. El salario base es el salario mensual de la empleada, sea que trabaje el mes completo o por días. Se incluye salario en especie y auxilio de transporte. Intereses sobre cesantías en el servicio doméstico. Como los empleados del servicio doméstico tienen derecho a las cesantías, también tienen derecho a los intereses sobre cesantías. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Estos corresponden a un 12% anual sobre valor acumulado de las cesantías al momento de liquidar el contrato de trabajo. Si el periodo por el cual se liquidaron las cesantías en inferior a un año, entonces estos se pagan proporcionalmente al tiempo laborado. La fórmula es: (Cesantías X días trabajados x 0.12)/360 La base para liquidar los intereses sobre cesantías es el monto de las cesantías que se hayan liquidado. Compensación de las vacaciones en dinero en el servicio doméstico. Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a las vacaciones que corresponden a 15 días hábiles por cada año de trabajo. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. Al terminar el contrato de trabajo se deben compensar las vacaciones que la empleada no haya disfrutado, y se liquidan desde la última vez en que se otorgaron o liquidaron, que puede ser un mes atrás, un año, o dos o tres años, etc.  La compensación de las vacaciones en dinero se determina con la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados / 720 El salario base es el sueldo mensual de la empleada sin considerar el auxilio de transporte. Los días trabajados son aquellos que hay desde la última fecha en que se liquidaron las vacaciones y la fecha en que se liquida el contrato de trabajo. Empleadas del servicio doméstico que laboran por días y a tiempo completo. Lo aquí expuesto es válido para liquidar la empleada en cualquier caso, y solo se debe tener presenta que en caso de trabajar por días, el salario mensual que se tomará para liquidar los diferentes conceptos se determina a partir del salario diario que se le paga a la empleada, tema que se desarrolla en el siguiente artículo: Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Cuando la empleada labora por días, es costumbre que el empleador pague una vez finaliza el día laborado, de manera que para determinar el salario mensual partimos de ese salario diario que luego se multiplica por el número de días laborados en el mes. La liquidación del contrato siempre se hace con base al salario mensual que en el caso de las empleadas que laboran tiempo completo es un solo pago al final de mes por X cantidad, que generalmente es el salario mínimo, y en el caso de quienes trabajan por días, es el resultado de multiplicar el valor diario por el número de días laborado en el mes como ya se explicó. ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día?.Lo que cuesta y lo mínimo que debe pagar a una empleada del servicio doméstico por un día de trabajo. Se sorprenderá. Entonces, la clave es determinar primero cuál es el salario mensual y a partir de allí el procedimiento para hacer la liquidación es exactamente igual en quienes trabajan por días y en quienes laboran tiempo completo. Formato en Excel para liquidar empleadas del servicio doméstico. Hemos desarrollado un formato en Excel que automatiza el cálculo de la liquidación de las empleadas del servicio doméstico.  Formato beta. En un formato que podemos llamar en estado beta, pues si bien hemos hechos múltiples verificaciones para asegurarnos que todos los cálculos sean correctos, es probable que en algún caso particular pueda generar un error, y por ello agradecemos que nos notifiquen cualquier error que sea descubierto para proceder a corregirlo. Este formato tiene una hoja para liquidar a las empleadas que laboran por días, otra para liquidar a las empleadas que laboran mes completo, y una tercer hoja que liquida la indemnización por despido injusto en caso que existiere.  La hoja que liquida la indemnización por despido injusto no debe ser modificada, pues todos los valores que se necesitan son tomados de las otras dos hojas. Para asegurarnos de que no se introduzcan datos en las celdas que contienen fórmulas, hemos protegido el libro pero sin contraseña, de manera que pueda des desbloqueado fácilmente por quien quiera hacerle modificaciones. Modelo liquidación empleada doméstica 2023. Descargar herramienta. Aspectos a considerar al utilizar la herramienta. Para utilizar la herramienta debe considerar los siguientes aspectos:  Se pide el salario mínimo y el salario del trabajador. Son dos valores que pueden ser iguales o no, pero es necesario escribirlos juntos pues el salario mínimo como tal se utiliza como referencia para cálculos como el derecho al auxilio de transporte y el monto de la liquidación por indemnización. El cálculo de la liquidación se hace con base al salario del trabajador, que puede o no coincidir con el salario mínimo. Se debe separar de salario en dinero y en especie en caso que se haya pactado un pago en especie. Si no hay pago en especie la celda respectiva se deja vacía o se ingresa un cero. Cuando se trata de contratos a término fijo se debe indicar su duración en años. Si es en meses se debe hacer la conversión (número de meses/12). Por ejemplo, si el contrato es de 6 meses entonces ingresar =6/12. Se debe colocar la última fecha en que se liquidaron las vacaciones, la prima de servicios y las cesantías. Si nunca se han liquidado esos conceptos, se coloca la fecha de inicio del contrato. Se creó una sección en la que se liquida el salario pendiente de pago al momento de hacer la liquidación, que por lo general es el último mes o fracción de mes. También hay una sección para liquidar las deducciones pendientes a la empleada, como los descuentos por aportes a salud y pensión del último mes o fracción de mes. Sólo se deben diligenciar las celdas de color amarillo o pastel; las otras celdas están formuladas y no pueden ser modificadas. Se debe diligenciar la hoja de Indemnización por despido en caso que la empleada haya sido despedida sin justa causa para lo que es necesario indicar si el contrato es a término fijo o indefinido.  Se recomienda leer los comentarios que hay en algunas celdas antes de diligenciarlas. Se identifican con una flecha roja en la esquina superior derecha de la celda. El origen de algunos datos utilizados en la liquidación de la empleada del servicio doméstico. Se hacen algunos cálculos creemos necesario precisar para comprender por qué los resultados. Los días trabajados por semana. En el caso de las empleadas que laboran por días, se toma como referencia los días que se laboran por cada semana, y para ello multiplicamos estos días por 4.33. El 4.33 sale de dividir las 52 semanas que tiene el año entre los 12 meses de este: 52/12 = 4.333. Así, cuando una empleada labora 2 días por semana, en el mes habrá laborado 4.33 x 2 = 8.66 días. De esta forma se hace una liquidación más exacta. El descanso dominical remunerado cuando se labora por días. En la liquidación de las empleadas que laboran por días se determina el valor del descanso dominical remunerado en proporción a los días laborados por semana. Es un conceto que por lo general nadie paga a quienes trabajan por días, pero que debe hacerse como lo explicamos aquí. Este cálculo es automatizado y se utiliza para hacer la liquidación, así el empleador no lo haya pagado efectivamente, omisión que es otro asunto del que no nos ocupamos en esta nota. Liquidación de las vacaciones en el trabajo por días. Al liquidar la compensación de las vacaciones cuando la empleada labora por días no utilizamos la clásica formula de salario x días trabajados /720, sino que primero determinamos el número de días a compensar para luego multiplicarlos por el salario diario, precisando que el resultado es el mismo. Lo hicimos así para evitar la duda del usuario al ver en la fórmula 360 días trabajados en el año cuando una empleada contratada por días labora apenas 52 días por año, como cuando se trabaja un día por semana.


+             ¿Puedo pagar sólo la pensión y no a salud?    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 22/02/2022    ¿Una persona puede afiliarse para pagar solamente los aportes a pensión y no pagar los aportes a salud? Veamos lo que se puede hacer.    Tabla de contenidoAportes a pensión y salud van de la mano.Aportar a pensión sin ser cotizando en salud.Personas mayores de 40 años.Ediles.Madres Sustitutas.Concejales.Personas con discapacidad.Aportes a pensión en el Sisben.Ser beneficiario en salud y cotizar a pensión. Aportes a pensión y salud van de la mano. La regla general es que toda persona debe estar afiliada al sistema de seguridad social integral, e integral significa salud, pensión y riesgos laborales. En razón a ello, no es posible que una persona pague únicamente aportes a pensión, sin estar afiliado a una EPS como cotizante. De forma muy excepcional es posible que algunas personas puedan pagar pensión sin pagar salud, como en el caso de personas que trabajan por días y devengan un salario inferior al mínimo, tema que se desarrolla más adelante.   Aportar a pensión sin ser cotizando en salud. Las personas que no tiene un trabajo formal no pagan ni salud ni pensión, pero en tal caso tienen el servicio de salud por intermedio del Sisben, pero no hay forma de disfrutar de una pensión si no es cotizando, pero la ley no permite que una persona cotice a pensión sin que también cotice a salud. En vista a ello, el estado por intermedio del Fondo de solidaridad pensional ofrece el Programa de Subsidio al Aporte en Pensión (PSAP) a fin de subsidiar las cotizaciones a pensión de algunos sectores de la población calificados como vulnerables. Estas personas además de poder cotizar a pensión sin ser cotizantes a salud (pueden ser beneficiarios en salud en el régimen contributivo o afiliados al Sisben), el estado les puede subsidiar parte de las cotizaciones a pensión. A continuación, se enumeran las personas que pueden beneficiarse de este sistema de subsidio, junto con los requisitos señalados por el fondado de solidaridad pensional: Personas mayores de 40 años.  Edad: Mayor de 40 años y menor de 65 años. Semanas cotizadas: Con mínimo 650 semanas cotizadas al Sistema General de . Sisbén: Que pertenezcan a nivel 1 y 2 del Sisbén.  Ediles.  Que no perciban ingresos superiores a un Salario Mínimo Mensual Legal Vigente. El subsidio se concederá solamente por el periodo en el que ostenten la calidad de edil. Edad: Hasta los 65 años de edad. Semanas cotizadas: No exige un mínimo de semanas cotizadas. Sisben: No refiere.  Madres Sustitutas.  Siempre que no sean afiliadas obligatorias al Sistema General de . Semanas cotizadas: No exige un mínimo de semanas cotizadas. Sisben: No refiere Documentos: Certificado que ostente la calidad de madre sustituta, expedida por el ICBF o por la representante legal de la asociación a la que pertenece.  Concejales.  Porcentaje de subsidio: 75% del total del aporte. Ser concejal activo de un municipio de categoría 4ta, 5ta o 6ta. No tener otra fuente de ingreso adicional a los honorarios como concejal. Semanas cotizadas: No exige un mínimo de semanas cotizadas. Edad: Hasta los 65 años de edad. Sisbén: No refiere. Se requiere presentar fotocopia de la credencial del concejal y certificado del concejo municipal en el que conste que se encuentra activo. El subsidio se mantendrá solo por el periodo en el que ostente la calidad de concejal.  Personas con discapacidad.  Personas que cuenten con una calificación de invalidez que refleje una pérdida de la capacidad laboral superior al 50% y que tengan más de 40 años y no superen los 65 años. Contar con un mínimo de 500 semanas cotizadas al Sistema General de . Deberán tener un Sisbén niveles 1 y 2.  Aportes a pensión en el Sisben. Las personas que no cumplen los requisitos para beneficiarse del Programa de Subsidio al Aporte en Pensión, y que están afiliadas al Sisben, puede cotizar a pensión en la medida en que se vinculen laboralmente a tiempo parcial, es decir, por días. Es el caso de las personas que trabajan uno o dos días en la semana, o trabaja por días para distintos empleadores. Estas personas pueden seguir perteneciendo al Sisben, pero el empleador que los contrate por días debe afiliarlos a pensión según se explica en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Para que esto sea posible se deben cumplir las siguientes condiciones:  Que se encuentren vinculados laboralmente. Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores a treinta (30) días. Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente.  Es una salida para muchos trabajadores como empleadas del servicio doméstico que laboran por días. Ser beneficiario en salud y cotizar a pensión. Una persona que es beneficiario en salud porque hace parte el núcleo familiar del cotizante, como su cónyuge, no puede ser cotizar solo a pensión, a no ser que esté dentro de los beneficiarios del el Programa de Subsidio al Aporte en Pensión, que acabamos de señalar. Si la persona beneficiaria en salud no califica dentro de las excepciones señaladas, necesariamente debe afiliarse a salud como cotizante para poder realizar aportes a pensión.


+             Compensar horas extras con descanso    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 11/04/2023    ¿Es legal que un trabajador pueda compensar una hora extra con una hora de descanso, o con una hora ordinaria, o con un día de descanso?    Tabla de contenidoIndependencia de las horas extras.No se pueden compensar valores que son diferentes.Compensación de horas extras en la jornada laboral flexibleDías compensatorios por horas extras.Legalidad de cambiar las horas extras por días libres.Compensar hora extras por días libres. Independencia de las horas extras. Las horas extras se causan por trabajar más allá de la jornada laboral ordinaria, y en ese sentido son independientes en la medida en que se determinan diariamente. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Así, si el lunes el trabajador labora 2 horas extras, y el martes pide permiso por 2 horas, no es correcto que en su lugar no se paguen las 2 horas extras del lunes como compensación por el permiso otorgado el martes. Es algo que la ley no considera, y que además perjudicaría al trabajador como pasa a explicarse.   No se pueden compensar valores que son diferentes. La razón por la que no se pueden compensar las horas extras con otro tipo de horas, es que existen valores diferentes, y aquí aplica el dicho de que no se pueden comparar peras con manzanas. Es así porque la hora extra tiene un valor diferente a la ordinaria, por tanto, no son comparables y no se pueden compensar en igualdad de condiciones. Si la hora ordinaria vale $10.000 y la hora extra diurna vale $12.500, y al trabajador se le descuentan las dos horas extras del lunes por las dos horas de permiso del martes, terminará perdiendo $5.000. Si el trabajador quiere o debe compensar el tiempo de permiso otorgado, lo más justo es que se le paguen las dos horas extras como debe ser, y se le descuenten las 2 horas de permiso. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Se trata de que cada hora se pague según el valor que le corresponda. La que vale más, que se pague como es, y si no se trabaja, pues no se paga. Compensación de horas extras en la jornada laboral flexible Existe una solución legal a la compensación de horas extras cuando en la empresa se implementa una jornada laboral flexible. Jornada laboral flexible.La jornada laboral flexible tener una jornada laboral diaria variable sin que haya lugar al pago de horas extras. En tal caso, el trabajador puede laborar horas extras que en este caso no son tal, en uno o más días de la semana y en los siguientes días trabajar menos tiempo, de manera que al final de la semana termine laborando como máximo 48 horas semanales, sin que haya que pagar horas extras. Días compensatorios por horas extras. Una figura que se podría utilizar por política de la empresa, es otorgar días compensatorios por laborar horas extras, pero en tal caso las horas extras se deben pagar, pero el empleador otorga el beneficio de un día de descanso compensatorio. Eso dependería de la política laboral de la empresa, quien podría fijar el día de descanso compensatorio a partir de x cantidad de horas extras laboradas en una semana, pero no es algo que esté considerado en la ley. Legalidad de cambiar las horas extras por días libres. Si bien entre empleador y trabajador podrían acordar el intercambio de las horas extras por días libres, es un acuerdo que podría no tener legalidad, puesto que las horas extras son un derecho laboral irrenunciable, y una vez causadas se deben pagar. Si el empleador acepta tal solución, el trabajador luego podría reclamar el pago de sus horas extras y el empleador podría verse obligado a pagarlas, pues la ley no considera el tiempo libro como modo de pago de la remuneración del trabajo. Compensar hora extras por días libres. De acuerdo a lo ya expuesto, compensar horas extras por días libres no es una opción que la ley considere, y si se implementara, incluso con anuencia del trabajador, existe el riesgo de que este luego reclame las horas extras que no le fueron pagadas conforme señala la ley, por lo que dependerá del empleador asumir el riesgo.


+             Jornada laboral de 10 horas diarias    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 14/11/2022    La jornada laboral máxima en Colombia puede ser hasta de 10 horas de acuerdo al artículo 164 del código sustantivo del trabajo, con la intención de descansar el sábado, y por supuesto, el domingo.    Tabla de contenidoLegalidad de la jornada laboral de 10 horas diarias.El sábado como día de descanso obligatorio en jornada laboral de 10 horas.Jornada laboral de 10 horas con la reducción de la jornada laboral.Horas extras en la jornada laboral de 10 horas diarias.Qué pasa si a pesar de trabajar 10 horas diarias se laboral el sábado.Trabajo en domingos y festivos en la jornada especial de 10 horas.¿Si trabajo 10 horas diarias tengo derecho a descanso? Legalidad de la jornada laboral de 10 horas diarias. En primer lugar, se debe precisar que la jornada laboral es aquella que se obliga el trabajador durante todos los días, sin incluir trabajo extra o suplementario, aplicando el artículo 161 del código sustantivo del trabajo modificado por la ley 2101 de 2021, que disminuyó la jornada laboral de 48 horas a 42 horas a la semana. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Por ejemplo, un trabajador que tiene una jornada laboral ordinaria de 8 horas diarias, le está permitido laborar hasta 2 horas extras diarias según el artículo 167A del código sustantivo del trabajo, lo que implica que terminará trabajando 10 horas al día, pero esa no es su jornada, que sigue siendo de 8 horas diarias.  La jornada laboral de 10 horas contemplada en el artículo 164 del código sustantivo del trabajo es distinta, pues estamos hablando de que el trabajador se obliga a laborar 10 horas diarias ordinarias, es decir, sin horas extras, a fin de completar la jornada laboral semanal en 5 días, lo que le permite descansar el sábado, y por supuesto el domingo que es un día d descanso obligatorio de origen legal.   El sábado como día de descanso obligatorio en jornada laboral de 10 horas. El sábado se convierte en un día de descanso obligatorio por acuerdo entre las partes, muy distinto al descanso dominical que lo impone la ley. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Señale el artículo 164 del código sustantivo del trabajo: «Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.» Esta jornada laboral especial exige que:  No se causen horas extras luego de las 8 horas de jornada máxima legal. El trabajador debe descansar los sábados. Se debe completar la jornada de 48 horas de lunes a viernes.  No quiere decir que el trabajador deba laborar 10 horas diaria los 5 días a la semana, pues excedería las 42 horas semanales, así que serán 4 días con 10 horas y 1 día con 2 horas, por ejemplo, o en la distribución que las partes acuerden siempre que no se trabaje el sábado. Jornada laboral de 10 horas con la reducción de la jornada laboral. El artículo 164 del código sustantivo del trabajo debe armonizarse con el nuevo artículo 161, pues este básicamente permite lo mismo, en la medida en que no fija una jornada laboral máxima por día, sino que permite que las partes distribuyan la jornada laboral de 42 horas entre los 5 o 6 días, por lo que se puede obtener un resultado similar, toda vez que, al distribuir la jornada semanal en 5 días, no se trabajará el sábado ni el domingo. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. De hecho, para el empleador puede resultar más apropiado distribuir la jornada laboral en 5 días de acuerdo a la nueva redacción del artículo 161 del CST, pues este sí le permite laborar horas extras sin que tenga los efectos señalados en el artículo 164 del mismo código. Por lo anterior el artículo 164 del código sustantivo del trabajo no tiene mucho sentido actualmente, que sigue siendo útil el tiempo por el cual se aplique la reducción graduar de la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales. Debe recordarse que la reducción de la jornada laboral de 48 horas semanales a 42, es gradual, sin perjuicio de que los empleadores voluntariamente la apliquen de inmediato. Horas extras en la jornada laboral de 10 horas diarias. En esta jornada especial no pueden existir horas extras por dos razones.  Las 10 horas se convierten en ordinarias lo que impide que haya horas extras. El trabajador no puede laborar más de 10 horas diarias.  Como las horas extras son aquellas que exceden la jornada ordinaria, y en este caso la jornada ordinaria es de 10 horas, las horas extras se causarían a partir de las 10 horas, y la ley prohíbe que un trabajador labore más de 10 horas al día.  Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. El artículo 167 del código sustantivo del trabajo, adicionado por la el artículo 22 de la ley 50 de 1990 señala expresamente en su último inciso: «Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» Es claro que cuando la jornada ordinaria es de 10 horas resulta ilegal imponerle trabajo extra al empleado. La norma está diciendo que el mismo día en que se laboren 10 horas no se puede laborar horas extras, de modo que, si ese día se laboró 8 horas se puede interpretar que hay espacio para laborar 2 horas extras. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Qué pasa si a pesar de trabajar 10 horas diarias se laboral el sábado. El propósito de laborar 10 horas diarias es que el trabajador descanse el día sábado, pero si eso no sucede y el empleador le obliga a trabajar el sábado, ¿qué sucede? Las horas que se laboren el sábado exceden la jornada laboral máxima semanal, que se completó el viernes, pero no por ello las horas trabajadas el día sábado son extras. Recordemos que las horas extras se causan cuando el trabajador supera la jornada laboral diaria, no la semanal, así que las horas extras en un sábado sólo se pueden causar cuando ese día el trabajador labore más de su jornada laboral ordinaria, que, si es de 9 horas, por ejemplo, se debe pagar horas extras en el día en que se labore más de ese tiempo. Tampoco se puede tratar el sábado como un trabajo en día de descanso obligatorio, es decir, que no se puede tratar como si de un domingo o festivo se tratara, porque no les. En razón a lo anterior, si el trabajador se ve obligado a trabajar el sábado, queda sin aplicación la jornada laboral especial de 10 días a que se refiere el artículo 164 del código sustantivo del trabajo, lo que da lugar a la liquidación de horas extras en el día en que se causen, teniendo como referencia la jornada laboral ordinaria diaria acordada entre las partes. Trabajo en domingos y festivos en la jornada especial de 10 horas. El trabajo en domingos y festivos cuando se tiene la jornada especial de 10 horas diarias, se trata común y corriente. El trabajador puede ser llamado a trabajar un domingo o un festivo sin afectar la jornada laboral especial, pues esta sólo exige que el trabajador descanse el sábado, de manera que el empleador queda facultado para convocar al trabajador cualquier domingo o festivo, que será remunerado como de costumbre, sin que se deje de aplicar el artículo 164 del CST. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. Igualmente, si entre semana cae un día festivo como en semana santa, el trabajador tiene derecho a descansarlo, y en caso de tener que trabajarlo se pagar con el recargo respectivo, e igual se le aplica la jornada de 10 horas diarias. Si el sábado fuera festivo, resulta indiferente porque en todo caso el trabajador no debe laborarlo. De acuerdo a lo anterior, si el empleador requiere que el trabajador trabaje más de 5 días a la semana, lo recomendado es que respete el sábado para no perder esa jornada especial, y en su lugar convoque al trabajador el domingo, pero como ya señalamos, esta alternativa parece irrelevante luego de la ley 2101 de 2021. ¿Si trabajo 10 horas diarias tengo derecho a descanso? La jornada laboral se debe dividir en 2 secciones, con un descanso intermedio suficiente para tomar el almuerzo. Al trabajador no se le puede imponer una jornada laboral continua de 10 horas, aunque en la práctica suele ser el caso, en especial en trabajos como la vigilancia.


+             ¿Incapacidad prescriba por médico particular es válida?    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 25/04/2023    ¿Tiene validez una incapacidad laboral expedida al trabajador por un médico particular, distinto al de la EPS?    Tabla de contenidoMédicos autorizados a prescribir incapacidades laborales.Incapacidad laboral justifica ausencia del trabajo.Transcripción de incapacidades médicas.Incapacidades no transcritas por la EPS.Pago de salario cuando la EPS no valida la incapacidad del médico particular. Médicos autorizados a prescribir incapacidades laborales. Cualquier médico, ya sea general o especialista, está facultado para expedir una incapacidad médica o laboral luego de la evaluación del estado de salud de su paciente, y según su criterio. El punto aquí es determinar si esa incapacidad tiene validez para el empleador. Una cosa es que la EPS no reconozca la incapacidad prescrita por un médico particular, y otra que el empleador pueda rechazarla para asuntos como justificación en la ausencia laboral, por ejemplo.   Incapacidad laboral justifica ausencia del trabajo. Una incapacidad laboral prescrita por un médico particular, cualquiera que sea, justifica plenamente la ausencia del empleado a su trabajo. En consecuencia, el trabajador no puede ser sancionado ni mucho menos despedido por estar enfermo, y menos contando con una incapacidad expedida por un médico que legalmente está facultado para ello, aunque no pertenezca a la EPS a la que está afiliado el trabajador. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Transcripción de incapacidades médicas. Cualquier médico titulado y registrado debidamente puede prescribir una incapacidad médica, que deberá ser transcrita o validada por la EPS en los términos del artículo 2.2.3.3.3 del decreto 780 de 2016: «La incapacidad expedida por el médico u odontólogo no adscrito a la red prestadora de servicios de salud de la entidad promotora de salud o entidad adaptada, será validada por la entidad a la cual se encuentra afiliado el cotizante y pagada por esta, siempre y cuando sea expedida por profesional médico u odontólogo inscrito en el Registro Especial en Talento Humano de Salud (ReTHUS), incluida su especialización, si cuenta con ella, o por profesional que se encuentre prestando el servicio social obligatorio provisional, y su presentación para validación en la EPS o entidad adaptada se realice dentro de los quince (15) días siguientes a su expedición, allegando con la solicitud, la epicrisis, si se trata de internación, o el resumen de la atención, cuando corresponde a servicios de consulta externa o atención ambulatoria. Cuando, a juicio de la entidad promotora de salud o entidad adaptada, haya duda respecto de la incapacidad expedida por el médico u odontólogo no adscrito a su red, podrá someter a evaluación médica al afiliado por un profesional par, quien podrá desvirtuarla o aceptarla, sin perjuicio de la atención en salud que este requiera.» Una vez presentada la solicitud para la validación o transcripción de la incapacidad médica, la EPS cuenta con un término de 8 días hábiles con forme lo señala el artículo referido en su último inciso: «Transcurridos ocho (8) días hábiles sin que la EPS o entidad adaptada haya validado o sometido a evaluación médica al cotizante, estará obligada a reconocer y liquidar la incapacidad dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la presentación del certificado de incapacidad expedido por el medico u odontólogo no adscrito a su red, y a pagarla dentro de los cinco (5) días siguientes, siempre y cuando el afiliado cumpla con las condiciones del artículo 2.2.3.3.1 del presente decreto.» Se configura una especie de silencio positivo ya que, si la EPS no surte el procedimiento en el plazo indicado, deberá reconocer y pagar la incapacidad prescrita por el médico particular. Incapacidades no transcritas por la EPS. La EPS puede eventualmente transcribir (validar) una incapacidad médica prescrita por un médico particular previa valoración del paciente, y en caso de que la decisión sea no transcribirla, implica que no la valida y no reconoce las prestaciones económicas correspondientes. Pago de salario cuando la EPS no valida la incapacidad del médico particular. Si la EPS no valida la incapacidad médica prescrita por un médico particular, sea porque el trabajador no solicitó valoración o consulta con la EPS, o porque el médico se negó a validar o transcribir la incapacidad, la EPS no pagará la incapacidad. Ante tal situación el empleador no puede dejar sin remuneración al trabajador, puesto que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo, y mientras el contrato de trabajo no se esté suspendido, el empleador debe seguir cumpliendo con sus obligaciones como el pago del salario. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. En tal caso hay discusión respecto a si el empleador debe pagar un salario o un auxilio económico en los términos reconocidos por la EPS, que es el 66.66% del salario. Nuestro criterio es que se debe pagar el auxilio económico equivalente al 66.66% del salario, en vista a que no se trata de una remuneración por cuanto no hay prestación del servicio, de modo que técnicamente no puede haber remuneración por ello. Por lo anterior es sumamente importante que el trabajador acuda a la EPS lo más pronto posible para que le sea validada la incapacidad, o por lo menos para que le sea expedida una nueva a partir de la valoración que realice el médico de la EPS.


+             Facultades ultra y extra petita en el derecho laboral    Portada Derecho laboral Proceso laboral Por  en 26/07/2022    En el derecho procesal laboral existe una figura, o un principio conocido como ultra o extra petita, el cual le permite al juez de única o primera instancia, conceder en su fallo más de lo que el trabajador solicitó en la demanda.    Tabla de contenidoExtra petita.Ultra petita.Ultra y extra petita en el código procesal del trabajo.La facultad ultra y extra petita son discrecionales del juez.Requisitos para que el juez decida ultra o extra petita. Extra petita. La facultad extra petita o «por fuera de lo pedido», permite al juez otorgar al trabajador lo que este no ha pedido, pero que encuentra probado que tiene derecho. Por ejemplo, el trabajador solicita que se le pague la prima de servicios, pero no solicita que se le pague el auxilio de cesantías, y si el juez encuentra que ni la prima de servicios ni el auxilio de cesantías le fue pagado al trabajador, puede ordenar el pago de los dos conceptos, aunque el trabajador solo hubiera solicitado uno de ellos. Se llama extra petita porque el trabajador el juez concede algo no solicitado por el trabajador, como un extra o adicional.   Ultra petita. La facultad ultra petita o «más allá de lo solicitado» permite al juez otorgar al trabajador más de lo que ha solicitado, si es que lo encuentra probado. Por ejemplo, el trabajador solicita que se le paguen 3 meses de sueldo adeudados, pero si el juez encuentra probado que el empleador adeuda 5 meses y no los 3 que ha reclamado el trabajador, entonces en la sentencia puede ordenar el reconocimiento de 5 meses. El trabajador ha pedido que se le reconozca un derecho, pero de forma incompleta, pues reclama 5 cuando tenía derecho a 10, por ejemplo. Ultra y extra petita en el código procesal del trabajo. Las facultades ultra y extra petita las contempla el artículo 50 del código procesal del trabajo: «El Juez de (primera instancia) podrá ordenar el pago de salarios, prestaciones o indemnizaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados, o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas por el mismo concepto, cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador, de conformidad con la ley, y siempre que no hayan sido pagadas.» El texto entre paréntesis fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-662 de 1998, en el sentido de que es una facultad que también la tienen los jueces de única instancia. Recordemos que hay procesos laborales de única instancia y de primera instancia, de modo que la facultad ultra y extra petita les asiste a los dos, pero no a los de segunda instancia que deben fallar de acuerdo a lo dictado en la sentencia apelada. La facultad ultra y extra petita son discrecionales del juez. El artículo 50 del código procesal del trabajo le otorga al juez la facultad discrecional para decidir ultra y extra petita, más no le impone una obligación o deber. Respecto a este tema la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 43673 del 21 de agosto de 2013, MP Rigoberto Echeverri Bueno, dijo: «Dicha autoridad no se refirió siquiera someramente en torno a la procedencia de la sanción contenida en el artículo 1 del decreto 797 de 1949, por lo que, asume la Corte, prefirió no hacer uso de las facultades ultra y extra petita previstas en el artículo 50 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (fls. 512 a 523), pues como lo dijo la Sala en la sentencia del 9 de febrero de 2010, Rad. 32514, “(…) el ejercicio de las facultades extra y ultra petita es discrecional, y no obligatorio, tal como expresamente se consagra en el artículo 50 del CPTSS: El juez…podrá…”» En consecuencia, es recomendable que en la demanda inicial se exija todo lo que legalmente es posible para no depender de la voluntad del juez. Requisitos para que el juez decida ultra o extra petita. Respecto a los requisitos o condiciones que debe observar el juez para fallar o decidir extra petita señal la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3614-2020:  Que los hechos que originan la decisión hayan sido discutidos en el proceso. Que tales hechos estén debidamente acreditados.  Y respecto a las decisiones ultra petita se requiere que:  La súplica impetrada en el escrito inicial sea inferior a la estatuida en la norma laboral. Que del juicio no emerja que el mayor valor hubiese sido cancelado al trabajador acreedor.  Se trata de que el juez no decida caprichosamente sino con base a hechos probados, para evitar violar el debido proceso y el derecho a la defensa del empleador.