+             ¿Cuántas horas se trabajan en Colombia?    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 29/11/2022    Para determinar cuántas horas se trabajan en Colombia, se debe considerar la jornada ordinaria y el trabajo suplementario y de horas extras, y entre ellas pueden llegar a ser 10 horas diarias y hasta 60 semanales.    Tabla de contenidoCuantas horas diarias se trabajan en Colombia.Dificultad de una hornada diaria uniforme.Horas extras en jornadas diarias de 10 horas.Cuantas horas se trabajan en la semana. Cuantas horas diarias se trabajan en Colombia. El artículo 161 del código sustantivo del trabajo, que regula la jornada laboral, no impone un límite las horas diarias, por lo que esta puede ser hasta de 10 horas: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:» Esa libertad de distribuir la jornada laboral semanal entre 5 o 6 días a la semana, puede dar jornadas de hasta 10 horas diarias que es límite máximo que permite la ley.   Dificultad de una hornada diaria uniforme. Anteriormente el artículo 161 del código sustantivo del trabajo señalaba que la jornada laboral diaria sería de máximo 8 horas, pero la nueva redacción guarda silencio y en su lugar da libertad para que la jornada laboral semanal se distribuya según convenga a las partes, ya sea entre 5 o 6 días. Así, una jornada semanal con 5 días a la semana, tendrá una jornada diría de 8.4 horas, o más considerando la gradualidad de la reducción de la jornada laboral. Si se distribuye ente 6 días, la hornada diaria será de 7 horas, por lo que esta dependerá de cada empresa. Horas extras en jornadas diarias de 10 horas. El artículo 167A del código sustantivo del trabajo, que sigue vigente en su versión original, señala: «En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» Cualquiera que se la jornada diaria del trabajador, si se incluyen horas extras lo máximo que se pueden laborar son 10 horas diarias. Cuantas horas se trabajan en la semana. La jornada semanal es de 42 horas, a lo que se le deben sumar las horas extras que pueda laborar el trabajador, que ya vimos son máximo 2 al día. Si la jornada laboral se distribuye en 5 días, a la semana se pueden laborar 10 horas extras, para un total 52 horas semanales, pero si se distribuye en 6 días, se pueden laborar 12 horas extras semanales para un total de 54 horas de trabajo semanal. Además, debe tenerse en cuenta que la jornada semanal la disminución de la jornada laboral es gradual, y no en toda la empresa será de 42 horas, así que de momento no se puede hablar de una jornada estándar para todas las empresas.


+             Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 12/01/2023    Al contratar a una empleada doméstica por días, se debe hacer la liquidación correspondiente al terminar el contrato de trabajo, o al finalizar el año cuando se debe pagar la prima de servicios o el auxilio de cesantías.    Tabla de contenidoLiquidación de empleada doméstica por días 2023.Liquidación de empleada doméstica en 2022.Valor del día de una empleada doméstica.Los días que se deben liquidar a la empleada del servicio doméstico.Cómo liquidar a una empleada doméstica que trabaja por días.Conceptos que se deben liquidar en el servicio doméstico.El salario mensual en los trabajadores que laboran por días.Cuidado con el salario en especie de la empleada del servicio doméstico.Auxilio de transporte al trabajar por días.El descanso dominical remunerado en el servicio doméstico que trabaja por días.Liquidación de las prestaciones sociales del servicio doméstico que trabaja por días.Liquidación de la prima de servicios en el servicio doméstico.Liquidación de las cesantías en las empleadas del servicio doméstico que laboran por días.Liquidación de los intereses sobre cesantías en el servicio doméstico.Liquidación de las vacaciones en el servicio doméstico que trabaja por días.Indemnización por despido injusto en las empleadas del servicio doméstico.Pago de la liquidación a la empleada del servicio doméstico.Liquidación de aportes a seguridad social y parafiscales en el servicio doméstico que trabaja por día. Liquidación de empleada doméstica por días 2023. Cuando se termina el contrato de trabajo de una empleada doméstica que labora por días, ya sea porque finaliza la duración pactada o la empleada es despedida, se debe hacer la liquidación respectiva. La liquidación sólo se hace si el contrato ha terminado, pues si no ha terminado, al finalizar el año se deben liquidar las prestaciones sociales, y en el caso de las cesantías, consignarlas en el respectivo fondo al que esté afilada la empleada doméstica. Para el 2023, la liquidación se debe hacer teniendo en cuenta el salario mínimo del 2023, que está en $1.160.000, que es el valor mínimo que se debe pagar y sobre el cual se deben hacer las diferentes liquidaciones, lo que no impide que la empleada tenga un salario superior, caso en el cual la liquidación se debe hacer con base a ese salario.    Liquidación de empleada doméstica en 2022. Para liquidar la empleada doméstica en 2022 se sigue el mismo procedimiento explicado aquí, cambiando únicamente el salario mínimo, que en 2022 era $1.000.000. Valor del día de una empleada doméstica. Un día de trabajo, según el salario mínimo vigente para el 2022, es de $49.798, incluyendo auxilio de transporte y el descanso dominical remunerado proporcional, como se explica detalladamente en el siguiente artículo: ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica?.Lo que se le debe pagar a una empleada doméstica que trabaje por días, medio tiempo o tiempo completo. Es el valor mínimo que se debe pagar a una empleada doméstica y a cualquier trabajador, pero para efectos didácticos trabajaremos valores cerrados. Los días que se deben liquidar a la empleada del servicio doméstico. Cuando se trabaja por días suele haber confusión porque los días efectivamente trabajados en el año son pocos y hay duda respecto a las fórmulas que se deben utilizar, pero ese inconveniente desaparece si hacemos caso omiso a los días trabajados y los cálculos los hacemos con base al salario devengado mensualmente. Para efectos prácticos vamos a liquidar una trabajadora que labora un día a la semana durante un año completo, desde el primero de enero hasta el 31 de diciembre, a quien se le paga diariamente la suma de $50.000, valor al que se le debe sumar el auxilio de transporte diario y demás conceptos. ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día?.Lo que cuesta y lo mínimo que debe pagar a una empleada del servicio doméstico por un día de trabajo. Se sorprenderá. Como la empleada labora un día a la semana, y el mes tiene 4.33 semanas, entonces el salario mensual será igual al salario diario por 4.33. ¿De dónde salen las 4.33 semanas? El año tiene 52 semanas, y tiene 12 meses, de manera que se toman las 52 semanas y se divide entre 12 lo que nos da 4.333. De esta forma el cálculo es exacto, lo que no sucedería si tomamos el mes de 30 días y lo dividimos entre los 7 días que tiene la semana, lo que nos arroja un resultado de 4.29 semanas aproximadamente, que es el cálculo que utiliza en el sistema pensional, pero que no es preciso puesto que no todos los meses tienen 30 días, de manera que al tomarlo así, los 12 meses nos darían 360 días, cuando en realidad son 365 días haciendo que la empleada pierda 5 días, mientras que tomando las 52 semanas la trabajadora sólo pierde 1 día, pues se liquidan 364 días al año. Cómo liquidar a una empleada doméstica que trabaja por días. Para liquidar a una empleada doméstica que trabaja por días, se debe determinar el valor mensual que devenga, y a partir de allí se liquidan los diferentes conceptos o derechos que tiene la empleada como pasa a explicarse. Conceptos que se deben liquidar en el servicio doméstico. Las trabajadoras del servicio doméstico tienen los mismos derechos laborales que cualquier otro trabajador, pues las excepciones que en el pasado fueron consideradas ya no existen.    Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. El único tratamiento especial tiene que ver con los aportes parafiscales, pues sólo existe la obligación de afiliarlas a una caja de compensación familiar, no debiéndose pagar aportes al Sena ni al Icbf. En consecuencia, al terminar el contrato se deben liquidar los siguientes conceptos:  Prima de servicios. Cesantías. Intereses sobre cesantías. Vacaciones Indemnización por despido injusto si lo hay.  El salario mensual en los trabajadores que laboran por días. Para efectos de la liquidación del contrato de trabajo es importante fijar primero cuál es la remuneración mensual del trabajador, pues sobre esta suma es que se liquidarán todos los conceptos. Esa será la base de liquidación. Señalamos que el mes tiene 4.33 semanas, y que se pagan $50.000 por día, de manera que, si la empleada labora 1 día a la semana, entonces el salario mensual será igual a 50.000 x 4.33 = 216.500. Cuidado con el salario en especie de la empleada del servicio doméstico. Si la empleada recibe parte del salario en especie, este se debe incluir como factor salarial para la liquidación del contrato. Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. Por ejemplo, es de lo más normal que se le suministre el almuerzo a la empleada, concepto que se considera como pago en especie, y se le debe fijar un valor que se puede sumar a o descontar a los $50.000 que se paga por día de trabajo. Eso dependerá de lo que acuerden las partes y el monto del salario se modifica en consecuencia. Otra alternativa es que las partes acuerden expresamente que la alimentación suministrada a la trabajadora no constituye salario, y de esa manera ni se le cobra ni se le descuenta a la trabajadora, y no se tiene en cuenta para la liquidación. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Tenga en cuenta que si nada se acuerda al respecto y ese pago en especie no se incluye en la liquidación, la trabajadora puede demandar al empleador y exigir que se le reliquide considerando el pago en especie, y en el proceso judicial se le fijará un valor al almuerzo que se sumará a los $50.000 que recibe la trabajadora diariamente, de manera que toda la liquidación se ha de reajustar a $50.000 + el valor fijado al almuerzo que puede estar entre $5.000 y $10.000, de manera que la liquidación aquí propuesta se puede incrementar entre un 10% y 20%. Auxilio de transporte al trabajar por días. A lo anterior hay que sumar el auxilio de transporte que también se determina diariamente, y que para el 2022 es de $117.172, que dividido entre 30 arroja un valor diario de 3.906, y como son 4.33 días al mes, en total serán $16.912. El descanso dominical remunerado en el servicio doméstico que trabaja por días. Este es un tema del que casi todo el mundo se olvida al liquidar a las empleadas del servicio doméstico que trabajan por días, y no hay razón legal para negar el pago del descanso dominical, que en este caso es proporcional a los días trabajados en la semana respectiva. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Este derecho está consagrado en el numeral 5 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo que señala lo siguiente: «Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.» Es claro que de acuerdo a la norma transcrita la empleada del servicio doméstico tiene derecho a que se le pague el descanso dominical remunerado en proporción a los días que haya trabajado en la semana, que en este caso es 1 día. De acuerdo al numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, el descanso dominical remunerado se concede por haber laborado la semana completa, y ésta, de acuerdo a la jornada laboral máxima legal, es de 6 días, de manera que por trabajarse un día se tiene derecho a 1/6 del descanso dominical remunerado. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. En consecuencia, y de acuerdo al ejemplo que venimos trabajando, por cada día de trabajo la empleada tiene derecho a $8.333 por concepto descanso dominical remunerado (50.000/6), y como el mes tiene 4.33 semanas, entonces mensualmente debe recibir por este concepto la suma de $36.083. Resumiendo, el salario mensual de la empleada para efecto de liquidar el contrato será el siguiente:    Concepto Valor   Salario $216.500   Descanso dominical proporcional $36.083   Subtotal $252.583   Auxilio de transporte proporcional $16.912   Total $269.495    Con el anterior cuadro procedemos a realizar la liquidación de la empleada del servicio doméstico. Liquidación de las prestaciones sociales del servicio doméstico que trabaja por días. Habiendo determinado el salario mensual procedemos a liquidar las prestaciones sociales correspondientes al año completo entre enero 01 a diciembre 31. Se tomarán 360 días, pues a pesar de trabajar un día a la semana o 52 al año, estamos liquidando un periodo anual que para efectos laborales es de 360 días.    El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Es indiferente si de los 360 días se laboraron sólo 52 días, pues para eso se determinó el salario mensual con base a los días trabajados en el mes dejando atrás esta variable, y ese es el salario base para la liquidación. Téngase en cuenta que aun cuando el trabajador labore tiempo completo y todos los días no labora los 360 días del año pues descansa domingos y festivos, e incluso sábados,  y aun así la liquidación se hace con base a 360 días. Únicamente se toman valores inferiores a 360 días cuando el trabajador ha laborado periodos menores a un año, como por ejemplo de enero a junio, caso en el cual se toman 180 días. Recordemos que para calcular las prestaciones sociales se debe incluir el auxilio de transporte. Liquidación de la prima de servicios en el servicio doméstico. Desde la promulgación de la ley 1788 de 2016 los trabajadores del servicio doméstico tienen derecho a la prima de servicios como cualquier otro trabajador vinculado laboralmente. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. La prima de servicios de la empleada doméstica que trabaja por días se liquida de la siguiente forma: Salario base x días trabajados / 360. Esto es, 269.495 x 360 / 360 = 269.495. La prima de servicios es igual a un mes de salario por cada año de trabajo, de allí que el resultado sea igual al salario base. No obstante, se debe precisar que la prima de servicio se paga en dos cuotas, una en junio y otra en diciembre, de manera que si se pagó como correspondía, al liquidar a la empleada sólo se debe pagar la segunda cuota de la prima de servicios correspondiente al segundo semestre, que será: 269.495 x 180 / 360 =  134.748. Como se puede observar, el resultado es exactamente la mitad del salario base de liquidación. Liquidación de las cesantías en las empleadas del servicio doméstico que laboran por días. Las cesantías en los trabajadores del servicio doméstico se liquidan igual que la prima de servicios, utilizado la misma base y la misma fórmula: Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Tenemos que: 269.495 x 360 / 360 = 269.495. Liquidación de los intereses sobre cesantías en el servicio doméstico. Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% del valor acumulado de las cesantías a 31 de diciembre, que es el valor anteriormente determinado. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Tenemos: 269.495 X 0.12 = 32.339. La anterior formula (cesantías x 12%) procede cuando la liquidación corresponde a un año completo, pues si se liquida un periodo inferior a un año, hay que determinar la proporcionalidad debiendo cambiar a la siguiente fórmula: (Cesantías X días trabajados x 0.12)/360 Si la liquidación fuera por 6 meses con el salario base ya determinado tendríamos: (269.495 x 180 x 0.12)/360 = 16.170. Liquidación de las vacaciones en el servicio doméstico que trabaja por días. Las vacaciones no corresponden a una prestación social sino a un descanso remunerado, y es igual a 15 días hábiles de descanso por cada año de trabajo, y se suele utilizar la siguiente fórmula para determinar el valor económico de las vacaciones: Salario base x días trabajados / 720 En la liquidación de las vacaciones no se incluye el auxilio de transporte, de manera que estas se liquidan sobre $252.583, valor que en la tabla de salario se identifica como subtotal, luego: 252.583 x 360 / 720 = 133.294. Cuando se liquida el contrato de trabajo hablamos de compensación de vacaciones en dinero. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. En este caso se liquidan las vacaciones que estén pendientes de disfrute, que pueden ser menores a un año o mayores a un año, y solo hace falta ajustar en la fórmula los días trabajados según corresponda:180 para medio año, 720 para 2 años, 1.080 para 3 años, etc. Téngase en cuenta que la fórmula utilizada para determinar la compensación de las vacaciones no es exacta, porque está tomando 15 días calendario cuando las vacaciones deben ser 15 días hábiles, es decir, excluyendo domingos y festivos, por lo tanto, al momento de hacer la liquidación lo correcto es hacer el ajuste correspondiente, en función de cada caso particular, pues dependiendo de la fecha en que termine el contrato los días hábiles pueden ser más o menos. Indemnización por despido injusto en las empleadas del servicio doméstico. Si el contrato de trabajo se ha terminado sin justa causa, el empleador debe pagar la respectiva indemnización que se liquidará conforme se explica en el siguiente artículo. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. La indemnización se liquida con base al salario mensual en la forma ya determinado, considerando que no se incluye el auxilio de transporte. Como el salario mensual se determina según los días trabajados, el procedimiento para su liquidación no cambia por el simple hecho de trabajar por días como ya se explicó, sino que se liquida según la regla general. Pago de la liquidación a la empleada del servicio doméstico. Una vez finalizado el contrato de trabajo se debe liquidar y se deben pagar los valores resultantes a la empleada del servicio doméstico. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. El empleador no tiene plazos para pagar la liquidación, de manera que esta se debe pagar de inmediato. Al terminar el contrato de trabajo sí se pueden pagar las cesantías directamente a la empleada junto con los demás conceptos. Liquidación de aportes a seguridad social y parafiscales en el servicio doméstico que trabaja por día. La seguridad social y los parafiscales (salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación familiar), es un concepto que se debe liquidar y pagar mensualmente y que no hace parte de la liquidación del contrato de trabajo como tal, ya que ninguno de estos conceptos se entrega al trabajador, sino que se deben consignar mensualmente a la entidad respectiva mediante la planilla única.


+             Renovación del contrato de trabajo a trabajador discapacitado    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 01/02/2023    El empleador está en la obligación de renovar el contrato de trabajo a término fijo a los trabajadores que adolezcan alguna condición de discapacidad, excepto si el cargo o puesto de trabajo desaparece.    Tabla de contenidoNaturaleza del contrato de trabajo a término fijo.Despido del trabajador al no renovar el contrato de trabajo.Lo que dice la Corte suprema de justicia sobre la renovación de contrato de trabajo a trabajadores discapacitados.Requisitos para no renovar el contrato de trabajo al trabajador discapacitado. Naturaleza del contrato de trabajo a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo, como su nombre lo indica, es un contrato que tiene una duración definida previamente, y el cumplimiento del plazo pactado lleva a su extinción. El trabajador y el empleador tiene la libertad de renovarlo o no, y todo lo que se necesita para no renovarlo, es un preaviso notificando la decisión de no renovarlo. Sin embargo, tratándose de trabajadores con alguna discapacidad, se activa la estabilidad laboral reforzada que obliga al empleador a renovar el contrato de trabajo.   Despido del trabajador al no renovar el contrato de trabajo. Una cosa es despedir al trabajador cuando el contrato de trabajo aún está vigente, y otra cosa es tomar la decisión de no renovar un contrato de trabajo que ha terminado, pero en la práctica los efectos son los mismos: el trabajador es desvinculado de la empresa, por lo que en los dos casos se puede afirmar que el trabajador fue despedido, aunque técnicamente no sea el cuando el contrato de trabajo a término fijo expira. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Lo que dice la Corte suprema de justicia sobre la renovación de contrato de trabajo a trabajadores discapacitados. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4008-2022 señaló: «En consecuencia, la Corte reafirma su doctrina, planteada en la providencia CSJ SL2586-2020, que enseña que, en el caso de los trabajadores en situación de discapacidad, contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga aducida por el empleador tenga fundamento en la desaparición efectiva de las actividades y procesos convenidos. Por consiguiente, en este tipo de juicios laborales, el empleador tiene la carga de demostrar que la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción real de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo no correspondía a una conducta discriminatoria.» Si el cargo o puesto de trabajo continúa existiendo, el contrato de trabajo debe ser prorrogado, pues se entiende discriminatorio despedir un trabajador discapacitado para contratar un reemplazo, lo que indica que la causa del despido (no renovación), no es otra que la condición de discapacidad del trabajador. Requisitos para no renovar el contrato de trabajo al trabajador discapacitado. El empleador puede válidamente tomar la decisión de no renovar el contrato de trabajo a término fijo en los siguientes casos.  Solicita autorización al inspector de trabajo. El puesto o cargo desaparece.  En el primer caso, el empleador debe acreditar que la condición de discapacidad del trabajador es incompatible con la actividad laboral para la que fue contratado el empleado, y que no es factible una reubicación. En el segundo caso el empleador debe acreditar la desaparición del cargo ocupado por el trabajador al que le finaliza el contrato de trabajo, lo que permite concluir que la decisión de no renovarlo obedece a una causa objetiva y no la condición de discapacidad que afecta al trabajador. Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia previamente citada: «En ese orden, la sentencia CSJ SL2586-2020 especifica que, cuando se trata de trabajadores en situación de discapacidad, contratados a término fijo, es necesario que la decisión del empleador de no prolongar el nexo subordinante esté apoyada en la efectiva desaparición de las actividades y labores contratadas. Por consiguiente, al dador de laborío le corresponde asumir la carga de demostrar, «de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial».». Cuando la razón para no renovar el contrato de trabajo es la desaparición de la actividad laboral para la que fue contratado el trabajador, no es necesario solicitar permiso al ministerio del trabajo, puesto que ese permiso es necesario cuando el despido obedece a la discapacidad misma del trabajador, y no a una causa objetiva.


+             ¿Se debe pagar salario a la esposa del mayordomo de la finca?    Portada Derecho laboral Por  en 20/09/2022    Una práctica muy común en las zonas rurales tiene que ver con la contratación de una pareja para que se haga cargo de las tareas propias de la finca, pero sólo se hace contrato con el esposo, el cual se conoce como mayordomo y por supuesto que sólo se le paga al mayordomo.    Funciones del mayordomo de la finca. Las funciones del mayordomo de la finca por lo general tienen que ver con el mantenimiento de la finca, y la realización de las actividades propias de producción y recolección de los frutos y animales que haya en la finca, lo mismo que el cuidado de los jardines, el mantenimiento de las instalaciones de la finca como la casa misma. No obstante, a que se supone que el mayordomo debe encargarse de todas las actividades de la finca, incluida la casa,  que no se firma un contrato de trabajo con la esposa del mayordomo, y que no se le paga sueldo a esta, la esposa implícitamente asume ciertas obligaciones que en un momento dado podrían derivar en una relación laboral. Obligaciones laborales de los agricultores.Obligaciones laborales en el sector agrícola, y las alternativa para que algunos agricultores puedan evitar dichas obligaciones. Por ejemplo, la esposa termina dedicando muchas horas de trabajo a cuidar de las gallinas, los conejos, los peces, etc., lo que sin duda es una actividad laboral en beneficio del empleador dueño de la finca, que debe ser remunerada, así que, o se le paga a la esposa o no le asignan funciones.    Cuando la esposa del mayordomo también trabaja. La realidad del asunto, es que, para las labores de la finca, generalmente se requiere de dos personas; una que se encarga de las labores propias de la finca y otra para las labores de la casa, y si la esposa llegase a probar que desarrolló actividades en beneficio del propietario de la finca, este bien podría verse obligado a responder por las obligaciones propias de un contrato de trabajo. Una cosa son las labores domésticas de la casa, como la preparación de los alimentos para su familia, o limpiar la casa donde vive la familia, y otra muy distinta es cuidar de animales, plantas y cultivos para beneficio del dueño de la finca, que es una actividad laboral. Qué hacer para evitar un contrato realidad con la esposa del mayordomo. En el contrato con el mayordomo se deben incluir todas las funciones al mayordomo, para que no quede ninguna a cargo de su esposa, y firmar un contrato de arrendamiento por la vivienda o de comodato, para que el mantenimiento y cuidado de la vivienda quede a cargo de la familia como tal, y no como funciones derivadas del contrato de trabajo. Y, por supuesto, el dueño de la finca no debe asignar ninguna actividad a la esposa del mayordomo, pues en un juicio se acredita que la esposa del mayordomo trabajó para el dueño de la finca, y que él le dio órdenes y la asignó tareas, el juez reconocerá el contrato de trabajo realidad.


+             Liquidación quincenal de la nómina    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 09/11/2021    Cuando se acuerda el pago del salario de forma quincenal, la liquidación de la nómina se hace en generar siguiendo el mismo procedimiento que  una nómina mensual, aunque en la primera quincena por lo general no se liquidan los conceptos que son de pago mensual como seguridad social y parafiscales.    Tabla de contenidoQuincena.Salario en la nómina quincenal.Cuando la quincena no es de 15 días.Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa.Auxilio de transporte en la nómina quincenal.Prestaciones sociales en la nómina quincenal.Seguridad social en la nómina quincenal.Aportes parafiscales en la nómina quincenal.Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días.Fecha de pago del salario quincenal. Quincena. La quincena es un espacio de 15 días, y en el contexto laboral o de nómina, hace referencia al pago que se hace cada 15 días. Así, la quincena equivale a medio mes, es decir, el mes tiene 2 quincenas, así que el pago no es mensual sino quincenal, aunque ello no necesariamente signifique que se pague los días 15 del mes. Sin embargo, desde el punto de vista laboral la quincena no siempre hace referencia a 15 días, puesto que no todos los meses tienen 30 días.   Salario en la nómina quincenal. El mes tiene dos quincenas de modo que el salario mensual se divide en dos para determinar el salario quincenal. Si el salario se pactó quincenalmente en $2.000.000 cada quincena se liquida con ese valor. Si el salario se pactó mensualmente pero pagadero quincenalmente, se toma el salario mensual que se haya acordado y se divide entre dos, que en este caso es sería de $1.000.000. El salario se puede pactar mensual con pago quincenal, caso el cual se paga la mitad cada quince días, y se puede pactar quincenal, así que se paga ese valor cada quince días. Cuando la quincena no es de 15 días. Como ya lo señalamos, la quincena no siempre tiene 15 días, pues no todos los meses son de 30 días, de modo que hay quincenas de 13, 14 15 y 16 días. ¿Cómo se hace en esos casos? Recordemos que para efectos laborales los meses se consideran de 30 días, así tengan más o menos días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. En consecuencia, como la quincena es la mitad de un mes, esta siempre tendrá 15 días incluso en los meses que no tienen 30 días. Así, cuando el mes tiene 31 días la segunda quincena será de 16 días, pero se pagará una quincena; cuando el mes tiene 29 o 28 días, en todo caso al trabajador se le una quincena completa. En algunas quincenas el trabajador perderá, pero en otras ganará, aunque como son más los meses que tienen 31 días que los que tienen menos de 30, se puede alegar que el trabajador termina perjudicado.    Meses de 30 días  Abril, junio, septiembre y noviembre.   Meses de 31 días  Enero, marzo, mayo, julio, agosto, octubre y diciembre.   Meses de 28 días  Febrero, excepto en años bisiestos que tiene 29.    Es evidente que, si el mes laboral se entiende de 30 días, el año laboral será de 360 días, cuando en realidad tiene 365 días, de manera que el trabajador termina perdiendo esos 5 días, y 6 en años bisiestos. Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa. Si ya hay dificultades cuando la quincena no tiene los 15 días, el asunto se complica un poco cuando el trabajador no labora la semana completa y se le deben descontar los días no trabajados a la quincena. Cuando la quincena tiene 15 días no hay problema pues simplemente se descuentan los días no trabajados, pero si la quincena tiene 16, 14 o 13 días el asunto cambia.   Si partimos del hecho de que toda quincena es de 15 días y descontamos los días no trabajados de esos 15 día, el trabajador podría terminar perjudicado cuando la quincena es de 16 días, por lo siguiente: Si el trabajador falta un día en la quincena de 16 días, se le descuenta un día a los 15 días, pagando solamente 14 días cuando en realidad trabajó 15. El trabajador va perdiendo un día, que en todo caso perdería así trabajara la quincena completa, pues se le pagarían 15 días, aunque hubiera trabajado 16. Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos. Si la quincena es de 13 días como la segunda de febrero y el trabajador falta al trabajo un día, se le pagan 14 días, ya que en todo caso la quincena es de 15 días, evento en el que el trabajador a pesar de trabajar 12 días se le pagan 14 (15 días menos el día que no trabajó). Al asumir que la quincena siempre será de 15 días sin importar que sean más o menos, por coherencia los días no trabajados se deben descontar de la respectiva quincena, pues se debe dar el mismo tratamiento en todos los casos. La otra alternativa es liquidar los días efectivamente trabajados, caso en el cual el trabajador sale beneficiado, pero se requiere romper la regla del mes laboral de 30 días. La regla general es que los días no trabajados se descuentan del mes o de la quincena, porque se parte del supuesto que un mes tiene 30 días y una quincena 15 días, aunque en la realidad el trabajador labore un día más o un día menos. Cuando se pacta un salario mensual se asume que se debe trabajar el mes completo, ya sea de 28 días, 30 o 31. Igual sucede con la quincena: se sobre entiende que la quincena puede tener más o menos de 15 días, y en cualquier caso hay que trabar los que resulten para tener derecho al pago de 15 días. En algunos casos se deben trabajar 16 días para tener derecho a cobrar 15, o con trabajar 13 es suficiente para tener derecho a que le paguen 15 días, y a partir de esa premisa se descuentan los días no laborados. Auxilio de transporte en la nómina quincenal. El auxilio de transporte se paga proporcionalmente al periodo de pago, de manera que en el pago quincenal se paga la mitad del auxilio de transporte mensual, como se hace con el salario. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Si el auxilio de transporte mensual es de $106.454 (2021), quincenalmente se debe pagar $53.227. Si el trabajador falta uno o más días en la quincena se descuentan esos días de auxilio de transporte. Por ejemplo, cuando falta dos días al trabajo se le pagarán 13 días en lugar de 15, y para ello el auxilio de transporte se divide en 30 y el resultado se multiplica por los 13 días.    Auxilio de transporte mensual  $106.454   Auxilio de transporte diario  $3.548.   Días no trabajados  2   Días a pagar  13 (15 – 2)   Auxilio de transporte a pagar  $46.130    Para determinar el auxilio de transporte diario siempre se divide entre 30 así el mes tenga más o menos días, pues la regla del mes de 30 días se debe aplicar en todos los casos. De otra parte, para determinar si el trabajador tiene derecho o no al auxilio de transporte, se debe hacer el cálculo mensual para saber si el salario mensual supera los dos salarios mínimos. Prestaciones sociales en la nómina quincenal. Las prestaciones sociales se pagan semestralmente o anualmente, de modo que en cada quincena se hace es la provisión correspondiente sobre los pagos salariales que se determinen. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Si el salario quincenal es de $1.000.000, sobre ese valor se aplica el porcentaje que corresponde:  Prima de servicios: 8.33%. Cesantías: 8.33% Vacaciones: 4.17%  En realidad, no cambia nada el asunto con respecto a la liquidación de la nómina mensual. La única variable que cambia es el monto del salario que sirve de pase para calcular la provisión respectiva. Seguridad social en la nómina quincenal. La seguridad social se paga mensualmente, de modo que cuando la nómina se liquida quincenalmente en la primera quincena se hace una provisión sobre los pagos salariales que se determinen, y en la segunda quincena se hace la consolidación para determinar lo que se debe pagar en ese mes por seguridad social. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Algunos empleadores hacen liquidaciones parciales en las dos quincenas y luego hacen a consolidación mensual. Aportes parafiscales en la nómina quincenal. Al igual que la seguridad social, los aportes parafiscales se pagan mensualmente, de modo en liquidación quincenal se haca la provisión respectiva sobre los salarios liquidados en la respectiva quincena. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Recuerde que no se deben pagar todos los aportes parafiscales por algunos trabajadores. Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días. Es importante precisar que cuando la nómina se liquida semanalmente, quincenalmente o cada mes, y el trabajador fata uno o varios días al trabajo, la liquidación no se hará como si fuera un trabajador que labora por días. Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Cuando se paga periódicamente y el trabajador falta uno día al trabajo, simplemente se día se descuenta de los 15 o 30 días como ya anotamos. Cuando trabaja por días se liquida día a día y en cada día liquidado se debe tener en cuenta el descanso dominical remunerado de forma proporcional. No es lo mismo contratar a un empleado por días y pagarle a $50.000 cada día, que contratar a un empleador mensualmente por $1.500.000 y descontarle los días en que no haya trabajado. Fecha de pago del salario quincenal. Cuando en el contrato de trabajo el periodo de pago se acuerda de forma quincenal, por lo general se fija el día 15 como día de pago de la primera quincena, pero eso depende de cada empresa. La segunda quincena se suele pagar el último día del mes, se esta el 28, 29, 30 o 31. Generalmente las empresas nunca pagan el mismo día en que se comprometieron a pagar el salario, ya sea porque ese día cae en un domingo o festivo, o simplemente porque no tienen dinero para pagar la nómina.


+             ¿Se puede pagar menos del salario mínimo?    Portada Derecho laboral Por  en 01/07/2022    La ley laboral establece un salario mínimo en Colombia, de manera que el empleador debe pagar a un trabajador como mínimo ese salario mínimo, pero hay excepciones a esta regla general.    Salarios inferiores al mínimo legal. Un salario inferior al mínimo legal es posible para los casos en que la jornada laboral es inferior a la que considera la ley. Así lo dispone el artículo 147 del código sustantivo del trabajo en su numeral 3: «Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.» Es con base a esta norma que se puede pagar por ejemplo medio salario mínimo por un contrato de trabajo de medio tiempo, por ejemplo. Salario mínimo y jornada laboral. El salario mínimo aplica para la jornada laboral legal, así que quien no labore esa jornada máxima legal, su salario puede ser proporcional a la jornada laboral. Pero si el trabajador trabaja tiempo completo no puede tener un salario inferior al mínimo, y lo único que se permite, es un pago parcial en especie, es decir, que en efectivo puede recibir menos de un mínimo, y la otra parte en especie.


+             Vacaciones proporcionales    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 10/04/2023    Las vacaciones proporcionales corresponden a las que se deben reconocer o pagar al trabajador que no ha laborado el año completo y sólo tiene derecho a una parte proporcional de las vacaciones.    Tabla de contenido¿Cuándo se liquidan las vacaciones proporcionales?Cómo calcular las vacaciones proporcionales.Calcular el monto proporcional de las vacaciones.Calcular lo días de vacaciones proporcionales.Liquidador de vacaciones proporcionales en línea. ¿Cuándo se liquidan las vacaciones proporcionales? Las vacaciones proporcionales se deben liquidar cuando no se ha causado el año completo que da derecho a las vacaciones, pero que por distintas razones se debe liquidar. Recordemos que por un año de trabajo el empleado tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones, y si no trabaja el año completo, tiene derecho a la proporción respectiva, según lo señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo. Esto es, que, si no trabaja un año completo, no le corresponden 15 días de vacaciones, sino una parte de ellos, en proporción al tiempo laborado.   Cómo calcular las vacaciones proporcionales. Se trata de hallar la proporción de los días de vacaciones que corresponden al tiempo laborado por el trabajador. Calcular el monto proporcional de las vacaciones. Existe una fórmula estándar para liquidar las vacaciones, que permite extraer la parte a la que tiene derecho con respecto al total, que es: Salario X días trabajados/720. Por qué las vacaciones se dividen en 720.¿Sabe por qué se debe dividir entre 720 para calcular las vacaciones del trabajador? Vamos a suponer el siguiente ejemplo:  Salario: 1.200.000 Días trabajados a liquidar: 240  Aplicando la fórmula tendríamos: 1.200.000 X 240 /720 = 400.000. Con esta fórmula hemos determinado el monto o valor de las vacaciones, pero no el número de días de vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Calcular lo días de vacaciones proporcionales. Como el trabajador no laboró el año completo, sino apenas 240 días, no tiene derecho a 15 días de vacaciones, sino a una pare de ellos, que determinaremos con una regla de tres.    Días trabajados  Días de vacaciones.   360  15   240  ¿?    Si por 360 días de trabajo tenemos derecho a 15 días de vacaciones, ¿por trabajar 240 a cuántos días tenemos derecho? En la regla de tres se representa así: 360 -> 15  240 -> ¿?  Entonces: (240x15)/360 = 10. El trabajador tiene derecho a 10 días de vacaciones, y como el salario mensual es de 1.200.000, significa que el salario diario es de 40.000 (1.200.000/30), por tanto 10 días de vacaciones valen 400.000, que es precisamente el valor que nos dio al principio. Debe tenerse en cuenta que aquí no se están teniendo en cuenta domingos y festivos, y las vacaciones son días hábiles, situación que se debe considerar al momento de otorgar las vacaciones. Liquidador de vacaciones proporcionales en línea. En la siguiente herramienta puede liquidar las vacaciones proporcionales según el tiempo o días laborados.     Salario:  Días trabajados:      Sólo debe diligenciar el salario del trabajador y el periodo o número de días a liquidar, y la herramienta determinará el número de días de vacaciones y el valor de las mismas con base al salario del trabajador.


+             Renuncia del trabajador por acoso laboral    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 02/02/2023    El trabajador que sufre acoso laboral puede renunciar, renuncia que se convierte en una terminación del contrato sin justa causa, con derecho al pago de una indemnización, o incluso a un eventual reintegro.    Tabla de contenidoRenuncia por acoso laboral es justificada.Configuración y prueba del acoso laboral.Procedimiento que debe seguir el trabajador que renuncia por acoso laboral.Requisitos para que aplique el procedimiento especial de la ley 1010 de 2006.Carta de renuncia por acoso laboral.Indemnización al trabajador que renuncia por acoso laboral.¿Qué hacer si mi jefe me hostiga para renunciar? Renuncia por acoso laboral es justificada. El acoso laboral como tal no es una causal de las que señala el artículo 62 del código sustantivo del trabajo para que el trabajador termine el contrato de trabajo con justa causa, por lo que en principio esta causal de terminación del contrato de trabajo no se puede abordar al tenor de esta norma, pero sí los al tenor del artículo 10 de la ley 1010 de 2006, que en su numeral 2 señala el tratamiento sancionatorio del acoso laboral:  «Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.» El acoso laboral tiene regulación propia, y una de las consecuencias del acoso laboral es que si el trabajador renuncia debido a su existencia, se entiende que el contrato de trabajo fue terminado con justa causa por el trabajador, dando lugar al pago de la respectiva indemnización por despido injustificado.   Configuración y prueba del acoso laboral. La renuncia motivada en el acoso laboral exige que el trabajador interponga la denuncia ante las instancias pertinentes (ministerio de trabajo), y debe probar ante ellas las conductas de acoso que alega. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 53616 del 30 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Ana María Muños Segura, señaló los siguientes elementos necesarios para la configuración del acoso laboral:  Acreditarse una conducta, por acción o por omisión. Con carácter persistente y demostrable. Presentarse en el contexto de una relación laboral. Existir la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del afectado.  Por su parte la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4430-2021 señala que el acoso laboral requiere para su configuración:  Que sea persistente y fundamentalmente sistemática. Se enmarque en aquellas que constituyen acoso. Que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.  Naturalmente que la conducta de acoso laboral debe ser probada por quien la alega, pues el acoso laboral no se presume y la carga de la prueba corresponde a quien lo alega. Procedimiento que debe seguir el trabajador que renuncia por acoso laboral. La ley 1010 de 2006 señala un procedimiento propio relacionado con la imposición de sanciones relacionadas con el acoso laboral a que se refiere el artículo 10 de la citada ley. En el caso del trabajador que renuncia por acoso laboral, el artículo 10 referido contempla como sanción para el empleador reconocer esa renuncia como una terminación del contrato de trabajo sin justa causa, y en ese sentido tal alegación debe someterse al procedimiento que señala la ley 1010 en los artículos 12 y 13. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. El artículo 12 señala que la competencia en el caso de los trabajadores particulares, es del juez de trabajo con jurisdicción en el sitio donde ocurrió la conducta de acoso laboral. El artículo 13 señala el procedimiento que se debe surtir para resolver la demanda, que en su inciso 3 señala: «Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.» Ese es un proceso especial como lo ha definido la Corte suprema de justicia en sentencia ya referida: «No es desconocido para esta Corte que el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece un procedimiento judicial especial para el trámite de las controversias suscitadas en torno a la posible ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral, y que este tiene el carácter de un proceso laboral especial, respecto del cual no es procedente el recurso de casación.»  Respecto a que en este procedimiento laboral especial no procede el recurso de casación, se debe matizar en el sentido de que la Corte lo permite en casos en que se reclama la ineficacia de la terminación del contrato y el consecuente reintegro, o el incumplimiento de conciliaciones. Requisitos para que aplique el procedimiento especial de la ley 1010 de 2006. Ha quedado claro que para el trámite de controversias relacionadas con el acoso laboral se hace mediante un procedimiento especial, pero ese procedimiento aplicará solo si el trabajador ha surtido el procedimiento indicado en el artículo 9 de la ley 1010 de 2006. Así lo deja claro la sentencia de la Corte suprema de justicia antes referida: «Sin embargo, tal como lo establece la referida norma, la actuación procesal especial tiene por objeto «[…] imponer las sanciones de que trata la presente ley», previstas en el artículo 10 ibidem, las cuales, a su vez tendrán lugar siempre que se observe el procedimiento dispuesto por el artículo 9º del estatuto legal referido -que implica la interposición de la queja correspondiente ante el comité de convivencia de la empresa empleadora, o ante el Ministerio del Trabajo, a prevención-. En el presente asunto, está acreditado, y como un elemento esencial de juicio, que el presunto acoso laboral alegado no fue puesto en ninguna de las mencionadas instancias, de tal suerte que ni siquiera se activaron las medidas preventivas ni los mecanismos legales de protección establecidos en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.» En consecuencia, el trabajador que renuncie alegando acoso laboral y pretenda reclamar el pago de indemnizaciones o reintegros en los términos de la ley 1010 de 2006, debió haber interpuesto la queja o denuncia en las instancias pertinentes. Si ese no ha sido el caso, tendrá que iniciar un proceso laboral ordinario que es más lento que el especial contemplado por la ley 1010. La ventaja de un proceso laboral ordinario es que en él sí procede el recurso extraordinario de casación. Carta de renuncia por acoso laboral. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que la parte que termine unilateralmente el contrato de trabajo debe informar las causas por las que lo hace, pues luego no puede alegar causas o razone distintas a las señaladas en la carta de renuncia, por lo que en principio es necesario presentar la carta de renuncia indicando las conductas de acos laboral por las que se renuncia, así sea de forma genérica. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Sin embargo, tratándose de una renuncia por acoso laboral, esa carta motivada no es necesaria en la medida en que la ley 1010 de 2006 no la exige; lo que esta ley exige es que el trabajador haya denunciado el acoso en la instancia correspondiente. Empero, si el trabajador no interpuso la denuncia por acoso laboral, la reclamación del trabajador no la debe hacer por el procedimiento especial que señala la ley 1010, debiendo en su lugar recurrir a un proceso laboral ordinario, y en ese sí es necesario que en la carta de renuncia se hayan señalados las causas por las que se renuncia, que en este caso es el acoso laboral. Por lo anterior, se recomienda que en cualquier caso se motive la renuncia, se expongan las causas por las que se decide terminar el contrato de trabajo. Indemnización al trabajador que renuncia por acoso laboral. El trabajador que renuncia por acoso laboral y logra probar la existencia del acoso, tiene derecho a que se le pague la indemnización por despido injustificado contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. El pago de la indemnización exige que el trabajador demande, ya sea mediante el procedimiento especial y expedito señalado por el artículo 13 de la ley 1010 de 2006, o mediante un proceso laboral ordinario, como ya se explicó líneas atrás. ¿Qué hacer si mi jefe me hostiga para renunciar? Si el jeme le acosa para que renuncie, debe en primer lugar tratar de reunir pruebas que acrediten tal acción, y luego presentar una queja por acoso laboral, ya sea ante las instancias o mecanismos que la misma empresa ha dispuesto para dar manejo a los casos de acoso laboral, o presentar la respectiva queja al ministerio del trabajo. Si lo anterior no lleva a una solución afectiva para el trabajador que sufre acoso, puede renunciar y luego iniciar un proceso laboral contra el empleador en los términos aquí expuestos.