+             Renovación del contrato de trabajo inferior a un año    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 03/05/2022    Los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año pueden ser renovados automáticamente, pero se deben considerar algunas reglas especiales.    Tabla de contenidoRenovación del contrato de trabajo inferior a un año.Renovación automática del contrato.Término o duración en la renovación del contrato inferir a un año.Consecuencias de hacer la cuarta renovación inferior a un año.Terminación de contrato durante las renovaciones automáticas.Contrato nuevo luego de la cuarta renovación. Renovación del contrato de trabajo inferior a un año. Estos contratos, como cualquier otro contrato a término fijo, pueden ser renovados tantas veces como las partes decidan, pero a partir de la cuarta renovación, la duración mínima ha de ser un año. El contrato de trabajo a término fijo se puede renovar, o más exactamente prorrogar automáticamente, bajo los supuestos que señala el numeral 1 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: «Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.» Si las partes guardan silencio a la terminación del contrato de trabajo, este se entiende renovado automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.   Renovación automática del contrato. La renovación automática se da por el silencio de las partes, y se entiende que las partes han guardado silencio respecto a la terminación del contrato de trabajo, cuando ninguna de las partes notifica a lo otra su decisión de no renovar el contrato con una antelación de por lo menos 30 días previos a la finalización del contrato, o cuando se hace esa notificación con una anticipación inferior a 30 días. Ante la renovación automática del contrato de trabajo no hace falta que la partes deban modificar el contrato o firmar un otrosí, ya que simplemente se acogen a lo que dispone la ley. Preaviso en la terminación del contrato de trabajoRenovación del contrato de trabajo a término fijoContrato de trabajo a término fijo Término o duración en la renovación del contrato inferir a un año. La renovación del contrato de trabajo a término fijo cuya duración es inferior a un año tiene una limitación en el sentido que, a partir de la cuarta renovación, la duración no puede ser inferior a un año. Esto en razón a lo señalado por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que en su numeral segundo dispone: «No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.» En consecuencia, la renovación automática de un contrato de trabajo a 6 meses sería así:    Contrato. Duración.   Contrato original. 6 meses.   Primera renovación. 6 meses   Segunda renovación. 6 meses   Tercera renovación. 6 meses   Cuarta renovación. 12 meses    Ante el silencio de las partes esa sería la situación, pero las partes pueden modificar el término de duración de las renovaciones siempre que la cuarta renovación sea de por lo menos un año, como, por ejemplo:    Contrato. Duración.   Contrato original. 6 meses.   Primera renovación. 8 meses   Segunda renovación. 4 meses   Tercera renovación. 7 meses   Cuarta renovación. 12 meses    Las partes tienen libertad para determinar la duración de las tres primeras renovaciones, que pueden ser inferiores o superiores a la duración inicialmente pactada. Consecuencias de hacer la cuarta renovación inferior a un año. Es claro que la cuarta renovación del contrato de trabajo cuya duración inicial fue de un año, no puede ser inferior a un año, ¿qué sucede si se hiciera por un término inferior al exigido por la ley? En tal caso la ley se impone sobre lo que hayan dispuesto las partes en el contrato, de manera que en todo caso el contrato se considera renovado por 12 meses. Si el trabajador llegara a ser desvinculado antes de esos 12 meses, si no ha existido una justa causa se debe indemnizar al trabajador, indemnización que corresponde a los meses que faltaron para completar los 12 meses exigidos por la ley.  Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Por ejemplo, si el contrato fue renovado por 8 meses cuando debió ser por un año, la indemnización será igual al salario de 4 meses, que son los meses que faltaron de acuerdo a la ley. Terminación de contrato durante las renovaciones automáticas. Si las partes permiten que la renovación del contrato se dé automáticamente, no se puede hablar de terminación como tal, a no ser que el trabajador sea desvinculado antes de finalizar alguna de las prórrogas, caso en el cual se aplican las reglas generales según el despido haya sido justo o injusto. El punto es que, si al finalizar cualquiera de las prórrogas automáticas el empleador quiere terminar la relación laboral, debe notificar al trabajador su decisión de no renovar el contrato con una anticipación de por lo menos 30 día calendario, lo que puede hacer en cualquiera de las prórrogas, ya sea en la primera, la tercera o la enésima. Contrato nuevo luego de la cuarta renovación. Ha quedado claro que, en los contratos a término fijo inferiores a un año, la cuarta renovación no puede ser inferior a un año. ¿Qué sucede si luego de la cuarta renovación en lugar de renovar nuevamente el contrato se firma un nuevo contrato? ¿Ese nuevo contrato debe ser de por lo menos un año o puede ser por un término inferior? Esta supuesto fue abordado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL21033-2017: «En efecto, partiendo de la situación fáctica que tuvo por acreditada el ad quem, que no logró desvirtuarse y que dada la vía directa escogida, no es objeto de cuestionamiento, comparada con la norma que se denuncia como violada, conduce a prohijar la decisión que adoptó el Tribunal, pues no se actuó en contra de una disposición de orden público que contiene el mínimo de derechos que ostenta el trabajador en relación con los contratos a término fijo, en la medida que el primer contrato finalizó por expiración del plazo pactado, y el hecho de haberse suscrito un nuevo y diferente, no implica que este segundo convenio, por ministerio de ley, tuviera que tener una duración mínima de un año, como lo propone el censor, pues la limitación establecida por el legislador resulta aplicable cuando se trata de la cuarta prorroga de un mismo contrato, para el caso el primero; supuesto fáctico que difiere del aquí ocurrido, en donde lo que hicieron las partes fue celebrar un nuevo y segundo contrato autónomo e independiente.» Es decir que la obligación de renovar el contrato por un término de un año cuanto menos a partir de la cuarta renovación, aplica para el primer contrato, así que, si las partes liquidan ese primer contrato y firman un nuevo contrato, dicho contrato puede ser por una duración inferior a un año. No obstante, esto será válido siempre que en realidad se trate de un nuevo contrato y no cuando sea una simple maniobra para perjudicar al trabajar, como se advierte de lo dicho en la misma sentencia: «Y es que en este caso, se insiste, al estar orientado el cargo por la vía directa, no existe discusión en que las partes, de forma libre y voluntaria sin vicios del consentimiento, conforme lo dio por probado el colegiado, decidieron celebrar un nuevo acuerdo de trabajo, luego, en ese orden de ideas, tal estipulación tiene pleno valor, más aun cuando no aparece acreditado que tal proceder estuvo dirigido a vulnerar derechos ciertos del trabajador o desmejorar sus condiciones salariales, incluso, téngase en cuenta que este nuevo vínculo contractual para desempeñar un cargo diferente, finalizó fue por una decisión unilateral y con justa causa del empleador, por lo que ni siquiera es posible estimar que su celebración estaba orientada a perjudicar al actor, pues las razones de justa causa por las cuales finalizó el vínculo operan frente a cualquier modalidad.» Es decir que la línea jurisprudencial antes referida aplica para los casos en que el nuevo contrato obedece a un objeto distinto al primero, como cuando el trabajador ocupará un cargo distinto al que ocupaba en la ejecución del primer contrato. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. Si ese no es el caso, y el nuevo contrato es exactamente igual al primero, lo más probable es que un juez declare la solución de no continuidad, y sentencie que nunca existieron dos contratos, sino que fue uno solo, y en tal caso el último contrato deberá ser por lo menos de 12 meses, y de no haber sido así se configura un despido injustificado.


+             Incremento de salarios superiores al mínimo    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 29/03/2022    ¿A un trabajador que tiene un salario superior al mínimo legal se le debe reajustar o incrementar anualmente el salario?    Tabla de contenidoObligación de incrementar el salario.Incremento del salario mínimo.Incremento del salario mínimo no aplica sobre salarios que superan el mínimo.La obligación contractual de incrementar el salario. Obligación de incrementar el salario. Es obligatorio incrementar el salario del trabajador en dos casos: por disposición legal y por disposición contractual. Por ley, el salario mínimo es incrementado cada año, y ese incremento aplica para todos los trabajadores que devenguen un salario mínimo. Para el caso de los trabajadores que tengan un salario superior al mínimo, la obligación de incrementarlo surge de lo que se haya pactado en el contrato.   Incremento del salario mínimo. El código sustantivo del trabajo no contempla ninguna disposición que obligue a incrementar los salarios. Lo único que fija la ley es un salario mínimo, y como el salario mínimo es incrementado anualmente mediante decreto, todos los trabajadores que tengan un salario mínimo tendrán un incremento anual obligatorio. Recordemos lo que señala el artículo 148 del código sustantivo del trabajo sobre el efecto jurídico del salario mínimo: «La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.» Una vez que el gobierno incrementa el salario mínimo, el salario de quienes devengaban un salario mínimo queda por debajo del nuevo salario mínimo, por lo que se incrementa automáticamente hasta el nuevo salario mínimo, incremento que se hace por ministerio de la ley. Incremento del salario mínimo no aplica sobre salarios que superan el mínimo. Como bien lo señala el artículo 148 ya referido, la fijación del salario mínimo modifica automáticamente aquellos salarios que sean inferiores al nuevo salario mínimo, pero ese incremento no se hace extensivo a los salarios superiores al mínimo. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 56518 del 9 de abril de 2019 con ponencia de la magistrada Cecilia Margarita Durán: «Reajuste salarial: ha sostenido esta Corporación, que ante la inexistencia de norma alguna que así lo disponga, el reajuste anual de salarios no es procedente cuando el monto devengado supera el salario mínimo mensual legal vigente. (CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36894). Por esa razón, en la liquidación a efectuarse en este caso, en los años 2001 y 2002, dado que para esos periodos su salario era superior al mínimo legal y, para los demás, sería el último, luego no opera reajuste alguno por este concepto.» También ha dicho la Corte suprema de justicia que a los jueces no les está permitido ordenar incrementos de salarios excepto cuando se trata del salario mínimo, como en la sentencia 46855 del primero de febrero de 2011 reiterada en sentencia 58043 del 18 de octubre de 2017 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda: «Empero, lo que no es dable a un juez del trabajo ni a ningún otro, es ordenar un incremento salarial que no tiene ningún respaldo en el ordenamiento jurídico vigente, porque la función de los jueces no es legislar, y es distinta también a de la de los arbitradores, por eso es contrario a sus atribuciones hacer la ley, ya que su deber, al menos en el derecho positivo colombiano, es aplicarla por cuanto los funcionarios judiciales, en sus providencias sólo están sometidos al imperio de la Ley, como lo pregona paladinamente el texto 230 de la Carta Política, y lo refuerza aún más al agregar que la equidad, la jurisprudencia, los principios generales del derecho  y la doctrina son criterios auxiliares de la actividad judicial.» El reajuste es obligatorio sólo cuando el salario del trabajador quede por debajo del nuevo salario mínimo, a el fin de que el trabajador devengue como mínimo el salario mínimo.  Valor histórico del salario mínimo en Colombia.Valor histórico del salario mínimo en Colombia desde el año 1990 hasta el año 2020 Ahora, si se devenga un salario superior al mínimo y al incrementarse el salario mínimo, este supera al salario que tenía el trabajador, se debe reajustar hasta que sea igual al mínimo. La obligación contractual de incrementar el salario. En el contrato de trabajo se puede pactar un reajuste o incremento anual en el salario del trabajador, y en tal evento, sí es obligatorio ese incremento. Ese incremento dependerá exclusivamente de lo pactado entre las partes, tanto en porcentaje de incremento como en la fecha en que se debe incrementar, y si en el contrato no se acordó un incremento anual, el empleador no está obligado a incrementarlo y dependerá de su voluntad hacerlo. Por último, hay que tener en cuenta que existen trabajadores públicos y privados. Respecto a los trabajadores públicos, existe la obligatoriedad de incrementar todos los salarios, más no en el sector privado, aunque la Corte constitucional en varias ocasiones se ha pronunciado al respecto, argumentando que todo trabajador tiene derecho a mantener su capacidad adquisitiva, y esto sólo se logra si se incrementa el salario cada año, en un porcentaje por lo menos igual al causado por la inflación, pero dicho criterio jurisprudencial no es oponible a los empleados del sector privado. Lo anterior hace que en la práctica los salarios se congelen, lo que sigue siendo legal siempre que la congelación del salario no haga que este termine siendo inferior al salario mínimo.


+             Despedir trabajador por insultos y agresiones a compañeros    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 06/09/2022    En una empresa es imposible evitar que sucedan discusiones e incluso agresiones entre compañeros de trabajo. ¿Tales hechos pueden ser causal de despido?    Tabla de contenidoInsultos y agresiones como causal de despido del trabajador.Regular internamente las agresiones y conflictos entre compañeros de trabajo.¿Me pueden despedir por discutir con un compañero de trabajo?Despido por pelear fuera del trabajo. Insultos y agresiones como causal de despido del trabajador. El código sustantivo del trabajo no señala de forma expresa que los insultos y las agresiones sean una causa justa para despedir al trabajador. Lo único que encontramos en el artículo 58 del código sustantivo del trabajo que trata sobre las obligaciones del trabajador, es lo señalado en su numeral 4: «Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.» Insultar y agredir a los compañeros de trabajo puede enmarcarse dentro de ese concepto, pero no se convierte en una causa justa para el despido de forma automática.   Regular internamente las agresiones y conflictos entre compañeros de trabajo. Ante la ausencia normativa al respecto, los empleadores suelen incluir en el reglamento del trabajo el tema de los insultos, agravios y agresiones entre trabajadores, pero más que como causal de despido, como causal de sanciones disciplinarias. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Para ilustrar el alcance de este tipo de regulaciones internas del empleador, transcribimos apartes de la sentencia del 7 de octubre de 2003 radicación 20387, con ponencia del magistrado Luis Gonzalo Toro Correa, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «… lo cual claramente da a entender que la citada voz alude a la persona que exhibe una permanente disposición al conflicto y busca desunir, enemistar o enemistarse, dividir, encizañar, en una palabra a la persona conflictiva y problemática que genera con su actitud un ambiente que imposibilita el desarrollo normal de las actividades de la empresa y no a aquella que tiene ocasionalmente una dificultad con un compañero o una compañera de trabajo. Aceptar este último entendimiento de la locución (como lo pretende la empresa recurrente) implicaría que lo que se busca con la cláusula contractual es crear un ambiente “aséptico” y absolutamente desconocedor de la condición humana. Pero lo que no puede aceptarse es que la cláusula contractual pueda entenderse como cualquier inconveniente, disconformidad o roce aislado que tenga un trabajador con un solo compañero, ni una natural reacción como la atribuida a la demandante en la comunicación de despido así: …» Resaltamos en negrilla algunas partes para hacer énfasis en que los posibles conflictos entre trabajadores que lleven a insulto o malos tratos, en la medida en que sean casos aislados, no se pueden alegar como justa causa para despedir a un trabajador, aunque el hecho del que se acusa al trabajador haya sido regulado por la empresa como una justa causa para el despido de un trabajador. Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador. Por consiguiente, lo que se debe hacer cuando se presentan insultos o agresiones entre compañeros es llamar a descargo a los implicados a fin de corregir el inconveniente y dejar evidencia por si ese comportamiento se vuelve reiterativo. Por supuesto que todo depende de cada caso particular, porque si la agresión es grave puede constituirse la justa causa para despedir al trabajador sin importar que haya sido un comportamiento aislado. ¿Me pueden despedir por discutir con un compañero de trabajo? Depended del tipo de discusión y del nivel de agresión que existe en torno a la discusión, de manera que es preciso evaluar cada caso particular según sus circunstancias. Una simple discusión o altercado no es causal para un despido, pero si esa discusión se desarrolla en un entorno de acoso laboral o deriva en una agresión física, es probable que pueda ser suficiente para despedir a los implicados, previo proceso disciplinario desarrollado por el empleador. Despido por pelear fuera del trabajo. Las peleas entre compañeros de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa no puede ser una causal de despido, siempre que tales hechos no tengan incidencia en la parte interna del trabajo. La empresa tiene facultad para sancionar a sus trabajadores por hechos que ocurren en el desarrollo del contrato en las instalaciones de la empresa, no por los hechos que ocurran en la vida personal de cada trabajador fuera del lugar de trabajo.


+             ¿Si se muere mi suegra tengo derecho a la licencia por luto?    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 14/06/2022    Cuando fallece el suegro o la suegra del trabajador, tiene derecho a la licencia por luto de 5 días hábiles, que debe ser concedida por el empleador.    Licencia por fallecimiento de suegros. El trabajador al que se le muere la suegra o el suegro sí tiene derecho a la licencia por luto, en aplicación del artículo primero de la ley 1280 de 2009 que adiciona el artículo 57 del código sustantivo del trabajo. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. Señala la norma que la licencia por luto se concede a quienes pierden un familiar que estén el primer grado de afinidad (entre otros), y el primer grado de afinidad corresponde precisamente a los suegros, como se explica en el siguiente artículo. Parentesco.El parentesco es la relación que hay entre familiares que permite determinar el grado de conexión que hay entre una persona en relación con sus parientes. Recordemos que el parentesco por afinidad surge de la relación con el cónyuge, y la licencia por luto cubre hasta el primer grado por afinidad, de manera que sólo aplica por la muerte de los suegros, más no por la muerte de los cuñados y demás familiares del cónyuge. La calidad de suegro se determina con base al registro de matrimonio y registro civil, en los que consten la relación conyugal y la relación consanguínea del fallecido con el cónyuge.


+             Terminación del contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 03/08/2022    Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.    Tabla de contenidoCausas por las que puede terminar un contrato de trabajo.Terminación del contrato de trabajo por causa legal.Casos en que se el contrato de trabajo se termina.Terminación del contrato por muerte del trabajador.Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato.Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles.El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.En el contrato de trabajo a término fijo.En la terminación del contrato con justa causa.Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa.El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.Terminación unilateral del contrato de trabajo. Causas por las que puede terminar un contrato de trabajo. Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa legal, Justa causa y decisión unilateral de cualquiera de las partes, cada una con consecuencia distintas. La terminación del contrato de trabajo implica liquidar todos los valores que se le adeudan al trabajador a la fecha en que se termina dicho contrato. Téngase en cuenta que la liquidación del trabajador se debe pagar el mismo día en que se termina el contrato de trabajo, en razón a que el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, y si no se hace el pago, se debe demostrar que la falta de pago no se debió a un acto de mala fe del empleador, lo que quiere decir es un aspecto que se discutirá en un proceso laboral.   Terminación del contrato de trabajo por causa legal. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo. Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y, por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o comportamiento de las partes. Casos en que se el contrato de trabajo se termina. El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las siguientes situaciones, y como ya se dijo, por regla general no hay lugar al pago de indemnizaciones por cuanto el contrato termina porque así lo quiso la ley. Terminación del contrato por muerte del trabajador. La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al empleador según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios. Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por lo tanto, el vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador. Qué hacer cuando muere el trabajador.Así debe proceder el empleador con el pago de salarios y prestaciones sociales ante la muerte del trabajador. El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede ser sustituido por sus herederos, toda vez que a estos les corresponde asumir los negocios del causante, incluyendo los empleados contratados en sus negocios. Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento. Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento. La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de consentimiento. Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso probar en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso a reintegrarlo. Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado. Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo acordado. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de parte del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato.  Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por vía jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la terminación del contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones y circunstancias especiales que se deben evaluar en cada caso particular. Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada. Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó. Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato. Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir existiendo. Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado, porque la ley así lo dispuso expresamente. Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa. Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa.El cierre o liquidación de la empresa es una cusa legal pero injusta para despedir al trabajado dando lugar a al pago de la indemnización por despido injusto. Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el contrato termina por una causa legal no hay lugar a indemnizar al trabajador. Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días. Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato de trabajo, pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y operativas que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del empleador, de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización por despido injusto. Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador. Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato. Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará válidamente. Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios. Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el contrato se termina pue el trabajador no puede trabajar. Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para terminar el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza. Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo, por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar el contrato. Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato. Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato. Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato. No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder justificar la razón por la que decidió terminar el contrato. Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador. Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado. Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo. El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas:  El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.  Respecto a la enfermedad por a 180 días existe una gran limitación impuesta por la Corte constitucional que busca proteger al trabajador de la discriminación, y busca que tanto el empleador como el sistema de seguridad social garanticen los derechos a los trabajadores. Respecto a la terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión de vejez, esta no se puede dar hasta tanto el pensionado sea incluido en la nómina del fondo de pensiones, con el fin de garantizar que este reciba ingresos.  Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez. Es decir que un trabajador no puede ser despedido por el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse, ni siquiera cuando la pensión le sea reconocida, sino cuando se incluya en nómina, porque entre la fecha en que el fondo de pensión reconoce la pensión y cuando empieza a pagarla pueden pasar varios meses. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Causas justas por las que el trabajador puede renunciar. La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador puede renunciar, que son:  El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.  Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa. Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya tenido que renunciar. Por lo tanto, se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el trabajador no es despedido por el empleador, pero se ve obligado a renunciar por culpa de este. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar el trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pues la se presume que despedir a un trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a renunciar. Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles. Quien termine el contrato de trabajo alegando una justa causa, debe notificarle a la otra parte las cusas por las que decide terminar el contrato. Así lo señala claramente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su parágrafo único: «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» El empleador que termina el contrato de trabajo alegando justa causa debe indicarle claramente al trabajador por qué lo despide, pues si no lo hace, las causales alegadas, así sean ciertas, no serán justificantes del despido en un proceso laboral, y lo que pudo ser un despido justo se convierte en un injusto por no acatar lo dispuesto en la norma. Y lo mismo para el trabajador. Si decide renunciar debe indicar en la carta de renuncia las razones de su decisión, pues de no hacerlo, luego no puede reclamar un despido indirecto. El preaviso en la terminación del contrato de trabajo. En algunos casos la terminación del contrato de trabajo exige que el empleador notifique su decisión al trabajador con suficiente antelación. En el contrato de trabajo a término fijo. Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando expira el plazo pactado en el contrato, pero la simple expiración el plazo no es suficiente para terminar con el contrato, sino que el empleador debe notificar al trabajador que al terminar el plazo pactado no se le será renovado. Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que demanda una notificación con una antelación no inferior a 30 días. Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación, el contrato se renueva atómicamente por el mismo término del que finaliza. En la terminación del contrato con justa causa. Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al 15 antes señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con una anticipación no menor a 15 días. Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del trabajador y con sus problemas de salud. Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa causa, el despido no tiene validez por no haberse observado lo que dispone la ley respecto al preaviso. Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa. El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una de las partes no quiere más ese contrato, tiene libertad para terminarlo en cualquier momento y sin que exista otra causa que su mera voluntad. Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso que el empleador termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Y hay casos en que la ley simplemente prohíbe el despido del trabajador, como en el caso de quienes gozan de estabilidad laboral reforzada, pero en los demás casos el despido unilateral con indemnización es procedente, de manera que para el empleador la libertad de terminar un contrato no es absoluta. El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo. Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una justa causa, debe seguir un procedimiento que le garantice el trabajador el derecho a la defensa, que es un principio constitucional universal que debe ser observado por todo empleador. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Lo anterior implica la necesidad de llamarlo a descargos previa notificación, para que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse de los cargos o hechos que se le endilgan. Si el empleador no observa el debido proceso, el trabajador puede demandar y un juez puede ordenar el reintegro del trabajador, o cuanto menos condenar al empleador a pagar la indemnización por despido injustificado. Terminación unilateral del contrato de trabajo. La terminación unilateral del contrato de trabajo ocurre cuando una de las partes, sea trabajador o empleador, decide terminar el contrato de trabajo sin el consentimiento de su contraparte. El contrato de trabajo es bilateral, en el que existes dos partes que se ponen de acuerdo, y cuando una de las partes lo termina sin el consentimiento de la otra, estamos ante una decisión unilateral. Cuando es el trabajador que termina unilateralmente el contrato de trabajo, hablamos de renuncia, y cuando es el empleador el que lo termina de forma unilateral, hablamos de despido. La terminación unilateral del contrato de trabajo puede ser por una justa causa sin justa causa, y si es el empleador quien termina unilateralmente el contrato sin una justa causa, debe pagar al trabajador la indemnización por justa causa que corresponda. Cuando el trabajador termia unilateralmente el contrato de trabajo con una justa causa, se configura el despido indirecto, que también da lugar a que el empleador indemnice al trabajador, y para ello el trabajador tendrá que demandar al empleador ante un juez laboral.


+             Descuento por libranzas de la liquidación final del trabajador    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 31/05/2022    Los préstamos por libranzas otorgados al trabajador se descuentan mensualmente del salario, pero no hay claridad respecto a la posibilidad de hacer descuentos sobre la liquidación final de las prestaciones sociales cuando se termina el contrato de trabajo.    Tabla de contenidoDescuento por libranzas en las prestaciones sociales.Descuento de libranzas de la liquidación final de prestaciones sociales.Consecuencias por descontar una libranza de la liquidación.¿Me pueden descontar un préstamo de mi liquidación?¿Qué pasa si tengo un crédito de libranza y renuncio?Cómo firmar el acuerdo de libranza. Descuento por libranzas en las prestaciones sociales. Los descuentos por libranzas no se pueden hacer sobre las prestaciones sociales que recibe el trabajador en vigencia del contrato de trabajo, como las cesantías o la prima de servicios. Libranza.Requisitos y condiciones para hacer descuentos al trabajador en virtud de un crédito por libranza. En un principio la ley de libranzas (ley 1522 de 201) permitía el descuento por libranzas sobre prestaciones sociales, pero la parte de la ley que lo consideraba fue objetada por la presidencia de la república así que esa posibilidad no prosperó. Retiro de cesantías.Cuándo puede retirar sus cesantías, cómo debe hacerlo y qué requisitos debe cumplir para poderlas retirar. En el caso de las cesantías, durante la vigencia del contrato de trabajo deben ser consignadas en el fondo respectivo, y el trabajador sólo puede retirarlas para los fines expresamente contemplados en la ley, así que permitir descuentos por libranza sobre ellas implicaría un retiro anticipado ilegal.   Descuento de libranzas de la liquidación final de prestaciones sociales. Cuando se trata de la liquidación final de las prestaciones sociales en razón a que el contrato de trabajo se termina, ya sea por despedido, renuncia o expiración del plazo pactado, el asunto es más complejo, y varias entidades del estado tienen opiniones distintas. Por ejemplo, el ministerio del trabajo y el departamento de la función pública han emitido conceptos en los dos sentidos, y al no haber claridad al respecto nosotros emitimos nuestra propia opinión, que por supuesto es una opinión nada más. Es claro que durante la vigencia del contrato de trabajo no se pueden hacer descuentos por libranzas sobre las prestaciones sociales, porque el crédito está siendo garantizado por el salario, pero al finalizar el contrato de trabajo la garantía del crédito desaparece, por lo que luce razonable que el acreedor pueda recuperar su inversión de alguna manera. En nuestro criterio, siempre y cuando el trabajador haya autorizado el descuento directo de su liquidación final, el empleador puede efectuarlo de acuerdo a las instrucciones del propio trabajador. La ley de forma expresa no prohíbe el descuento de libranzas sobre la liquidación del trabajador, y al no existir prohibición se entiende que las partes pueden expresar su voluntad de hacerlo, ya que con tal acuerdo el trabajador no está renunciando a derechos laborales mínimos e irrenunciables, de manera que tal acuerdo parece válido. En consecuencia, si el trabajador, en el ejercicio de su voluntad y libertad contractual autorizó el descuento de la libranza de su liquidación final, el empleador debe efectuar ese descuento, toda vez que no le corresponde al empleador determinar si tal acuerdo es ilegal o no, siendo un juez el que deba pronunciarse sobre la ilegalidad de dicho acuerdo. Consecuencias por descontar una libranza de la liquidación. Ahora supongamos que el empleador hace el descuento autorizado por el trabajador, y luego un juez encuentra ilegal tal autorización. ¿Qué consecuencias hay para el empleador? El trabajador podría demandar al empleador alegando pago incompleto de la liquidación y reclamar la sanción moratoria señalada en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, en razón a un descuento por libranza que fue declarado ilegal por un juez. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Pero tal pretensión no prosperará porque el descuento por libranzas no es un hecho generador de la sanción moratoria como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 44193 del 5 de noviembre de 2014 con ponencia de la magistrada Elsy del Pilar Cuello: «Ahora cabe anotar, en punto a que el desembolso que de esos valores de libranza efectuó dicha entidad al Banco no se encuentra expresamente consagrado en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo como generador de la sanción, sin que pueda por tanto imponerse.» Y la misma sala en sentencia SL1428-2019 señala:  «En el hecho 27 de la demanda se afirmó que el pago se realizó, dice que, «Sólo hasta entrado el mes de diciembre de 2009 Deloitte me pagó el sueldo del mes de octubre (parcialmente), y mis vacaciones y demás», por lo que realmente no se evidencia un error ostensible por parte del juez plural cuando infirió que el retardo no fue protuberante o exagerado, y que el mismo se debió al proceso de negociación que se inició entre las partes y otros trámites como lo fue el referente al crédito de libranza en cabeza del accionante que debía deducirse de la liquidación, y no a un actuar de mala fe por parte de la demandada, pilar fundamental de la decisión que era necesario e imprescindible derruir por parte del censor, y que por el contrario no sufrió embate alguno.» Y, además, recordemos que esta sanción se impone sólo si se encuentra acreditada la mala fe del empleador, y no puede haber mala cuando el empleador ha realizado un descuento expresamente autorizado por el trabajador, y, por el contrario, la mala fe sería del trabajador que pretende dejar sin efecto su propia autorización y expresión de voluntad, por lo que luce improbable que se imponga tal sanción, y más aún, que se llegara a ordenar al empleador que devuelva al trabajador lo descontado de sus prestaciones. En razón a lo anterior, creemos que empleador sólo debe verificar que exista la autorización del trabajador, y que el monto del descuento no supere el tope máximo del descuento expresamente permitido por la ley 1527 de 2012. ¿Me pueden descontar un préstamo de mi liquidación? De acuerdo a lo expuesto anteriormente, sí es posible descontar un préstamo de la liquidación siempre que se tenga la autorización expresa del trabajador. ¿Qué pasa si tengo un crédito de libranza y renuncio? Lo único que puede pasar es que la liquidación se destine en su totalidad para pagar el crédito, y si la liquidación no es suficiente, el banco o el acreedor del trabajador seguramente tendrá que buscar otras garantías por parte del trabajador. Hay créditos de libranza en que se incluye una cláusula que hace exigible la totalidad del crédito si el trabajador no constituye otra garantía en caso de finalizar la relación laboral, lo que es natural y lógico por cuanto el acreedor tiene derecho a que el trabajador le mantenga las garantías necesarias. En otras palabras, lo normal es que el trabajador tendrá que sustituir la garantía a satisfacción del banco o de quien le haya otorgado el crédito, pero ese es un asunto diferente frente al cual empleador nada tiene que ver, y deberá ser abordado por el trabajador y el banco o acreedor. Cómo firmar el acuerdo de libranza. Lo idea es que los empleadores al firmar el acuerdo de libranza exijan la inclusión de cláusulas que autoricen el descuento directo del pago sobre la liquidación final del trabajador. De hecho, es común encontrar cláusulas como la siguiente: «Terminación de la relación laboral. Cuando se produzca la finalización de la relación laboral del trabajador xxx, la xxx informará de inmediato a xxxx, entidad que expedirá un estado de cuenta de las obligaciones vigentes del trabajador xxx, suma que deberá ser descontada de la liquidación definitiva de prestaciones sociales, indemnizaciones y demás conceptos que hagan parte de la liquidación final del trabajador.» Bajo estas condiciones el descuento créditos y libranzas de la liquidación final es completamente legal.


+             Prescripción de los derechos laborales    Portada Derecho laboral Por  en 01/11/2022    Los derechos laborales prescriben si el trabajador no reclama su derecho dentro de la oportunidad que le confiere la ley, prescripción que se contabiliza desde que el derecho se hace exigible para el trabajador.    Tabla de contenidoTérmino general de prescripción de los derechos laborales.Computo del término de prescripción.Prescripción de sueldos o salarios.Prescripción de los recargos por trabajo extra o nocturno.Prescripción de las prestaciones sociales.Prescripción de la prima de servicios.Prescripción de las cesantías.Prescripción de los intereses sobre las cesantías.Prescripción de la indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Prescripción de las vacaciones. Prescripción de la compensación en dinero de las vacaciones.Prescripción de la indemnización moratoria por el no pago de la liquidación del contrato de trabajo.Prescripción de la acción de reintegro.Prescripción de los derechos laborales un contrato de trabajo realidad.Prescripción de las pensiones.Prescripción de la reliquidación de la pensión.Prescripción de la mesada pensional.Prescripción de los aportes o cotizaciones a pensión.Prescripción de la pensión de sobrevivientes.Prescripción de la acción de ineficacia del traslado de entre régimen es pensionales.Prescripción de los honorarios derivados de un contrato de servicio.Interrupción de la prescripción de los derechos laborales.La prescripción de los derechos laborales debe ser alegada. Término general de prescripción de los derechos laborales. Los derechos laborales contemplados por el código sustantivo del trabajo colombiano prescriben a los tres años de haberse causado, o desde cuando se hace exigible el derecho. Los derechos que adquieren un trabajador como producto de una relación laboral en los términos del código sustantivo del trabajo, no son eternos sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido; así lo contempla el artículo 488 del mismo código. La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador puesto que se pierde la oportunidad para reclamarlos judicialmente.    Computo del término de prescripción. El término de prescripción de 3 años inicia a contarse desde el momento en que el derecho es exigible para el trabajador, fecha que puede ser diferente a la fecha en que se causa el derecho como veremos más adelante. Prescripción de sueldos o salarios. El salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. Es decir que la prescripción empieza a correr al día siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario. Si el sueldo debió pagarse el último día del mes, desde el primer día del siguiente mes inicia el término de prescripción para el salario de cada mes, por lo tanto cada mes es independiente, y por cada sueldo mensual se computa el término de la prescripción. Prescripción de los recargos por trabajo extra o nocturno. Si bien estos conceptos hacer parte del salario, su término de prescripción cambia en vista que el pago de los mismos no se hace exigible sino en el mes o periodo siguiente al que se causan. Así lo dice expresamente el numeral 2 del artículo 134 del código sustantivo del trabajo: «El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.» La norma le está dando un periodo de pago de plazo al empleador paga pagar esos conceptos, de manera que si bien ese derecho se causa en el mes o periodo en que se ejecuta el trabajo, para el trabajador sólo es exigible cuando venza el plazo que el empleador tienen para pagarlo, que es el periodo siguiente, es decir, el mes siguiente si es que el periodo de pago es mensual. Si el periodo de pago es quincenal, el plazo para pagarlos es la siguiente quincena, y es allí cuando inicia el computo del término de la prescripción. Prescripción de las prestaciones sociales. El término de prescripción de las prestaciones sociales es de 3 años, pero por la fecha en que se hacen exigibles cambia su conteo, toda vez que el trabajador no las puede exigir judicialmente sino cuando ha surgido la obligación del empleador de pagarlas o reconocerlas. Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas, una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que en la prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. Antes de esas fechas el pago de la prima de servicios no se puede exigir, y así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 43894 del 10 de junio de 2015 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas: «No la casa en lo demás por cuanto como quedó dicho, respecto de las primas de servicios y los intereses a las cesantías, que fueron las otras dos condenas impuestas por el Ad quem, el término de prescripción sí se cuenta desde su respectiva causación, tal y como se hizo en la sentencia acusada, y en esa medida no erró en la exégesis de la norma acusada.»    En esa sentencia la Corte declara que en la prescripción de la prima de servicios el término de prescripción no se cuenta desde la terminación del contrato, sino cuando se causa durante la ejecución del mismo, que son las fechas en que se debe pagar la prima de servicios al trabajador. Prescripción de las cesantías. Las cesantías prescriben, y para determinar cuándo prescriben, debe tener presente que el 249 del código sustantivo del trabajo, señala  que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado o proporcional si el tiempo fuere inferior a un año. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Quiere decir esto que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, por lo que la prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo. Si bien cada año el empleador debe consignar las cesantías al fondo de cesantías, estas no prescriben año a año, puesto que no se le están pagando al trabajador, sino que son consignadas a un tercero para que las gestione en lugar de la empresa, de suerte que las cesantías anualizadas no están sometidas al fenómeno de la prescripción; las que prescriben son las cesantías definitivas. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 67636 del 21 de noviembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «No obstante, en atención a que la accionada formuló la excepción de prescripción, respecto de las cesantías, es preciso indicar que de acuerdo con la doctrina de esta Corporación, durante la vigencia del contrato no opera tal fenómeno extintivo de esa obligación, toda vez que dicha prestación se hace exigible a la terminación del vínculo laboral.» Y en sentencia dijo 46704 del del 26 de octubre de 2016 dijo: «En este punto debe aclararse, que las cesantías así se tengan que consignar anualmente en un fondo de pensiones, se hacen exigibles a la terminación del contrato de trabajo, ya que por la naturaleza y finalidad de esta prestación social, destinada a atenuar las vicisitudes que pudieren sobrevenir de la condición de cesante en que pudiera encontrarse el trabajador, solo a la finalización del vínculo aquél podría beneficiarse sin las limitaciones exigidas en los casos en que durante la vigencia de la relación laboral necesitara anticipos parciales o préstamos sobre las mismas, lo que significa que desde el día siguiente a culminarse el contrato resulta dable contar con la efectiva libertad de disposición.» Es claro que derecho al pago del auxilio de cesantía se hace exigible sólo cuando termina el contrato de trabajo y es a partir de ese momento en que empieza a correr el término de la prescripción. Prescripción de los intereses sobre las cesantías. En los intereses sobre las cesantías la prescripción trienal empieza a contarse desde la fecha vence el plazo para que el empleador los pague al trabajador. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Recordemos que esa fecha es el 31 de enero, de modo que a partir de allí empieza a correr el término de prescripción de los intereses sobre cesantías, obligación que es anual de mondo que cada año es independiente. Es el criterio de la sala laboral de la Corte suprema de justicia que se encuentra en la sentencia 43894 del 10 de junio de 2015 antes referida. Es importante precisar que cuando se liquida el contrato de trabajo se deben pagar al trabajador los intereses sobre cesantías que se adeuden a esa fecha, y cuando este es el caso, la prescripción se cuenta desde la fecha de la terminación del contrato. Recordemos que los intereses sobre cesantías tienen diferentes fechas de pago como lo establece el artículo 2 de la ley 52 de 1975: «Los intereses de que trata el inciso anterior deberán pagarse en el mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron; o en la fecha del retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año.» Dependiendo de la fecha en que nace la obligación de pagar los intereses sobre las cesantías así mismo inicia el conteo del término de prescripción. Prescripción de la indemnización moratoria por no consignar las cesantías. La indemnización moratoria por no consignar las cesantías prescribe a los 3 años contados desde la fecha en que se causó la mora, es decir, el 15 de febrero de cada año, fecha en que venció el plazo para consignar las cesantías. Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley. El pago de la indemnización moratoria surge desde el mismo momento en que se causa la mora en la consignación de las cesantías, y debe ser reclamada desde esa fecha, lo que ningún trabajador hace mientras esté vigente la relación laboral, razón por la que algunos jueces reconocían el inicio de la prescripción sólo desde la finalización del contrato de trabajo postura que no reconoce el Consejo de estado y que podemos aplicar por analogía en el derecho privado. Prescripción de las vacaciones.  Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios, poro solo son exigibles un año después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año después de su causación. ¿Quien decide la fecha de las vacaciones?.La fecha de las vacaciones no las decide el trabajador sino el empleador, aunque puede existir un acuerdo entre las partes. Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse causado el derecho, por lo que se puede decir que en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años contados a partir de la fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas, y ese derecho surge al cumplir un año de trabajo. En ese sentido se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46704 del del 26 de octubre de 2016 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «… no se encuentran afectados por el fenómeno jurídico de la prescripción …. salvo las vacaciones cuya reclamación implica la pérdida del derecho del trabajador a disfrutar o compensar las correspondientes a los años que excedan de cuatro, pues las mismas son exigibles hasta cuando venza el año que tiene el empleador para concederlas.» Es claro que la vacaciones prescriben luego de 4 años de causadas y no reclamadas. Prescripción de la compensación en dinero de las vacaciones. Tratándose de la compensación de las vacaciones en dinero, derecho que surge a la terminación del contrato respecto a las vacaciones no disfrutadas, la prescripción se cuenta precisamente desde la terminación del contrato. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. Así lo dice la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 39023 del 14 de agosto de 2013: «Además de ello, esta Sala de la Corte ha sostenido que la compensación en dinero de las vacaciones, que es la que se amolda a las pretensiones de la demanda, se hace exigible desde la misma terminación del contrato de trabajo y, por lo mismo, desde allí comienza a contarse el término para la prescripción.» Esta es un criterio jurisprudencial que la Corte ha mantenido históricamente y que resulta lógico, por cuanto terminado el contrato es que surge el derecho del trabajador a que se le compensen en dinero las vacaciones que no alcanzó a disfrutar como consecuencia de la terminación del vínculo laboral. Prescripción de la indemnización moratoria por el no pago de la liquidación del contrato de trabajo. Al terminar el contrato de trabajo, dice el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, se debe pagar todo lo adeudado al trabajador, y que de no hacerse en ese término, se ha de pagar la indemnización por mora en el pago de tales acreencias. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. La prescripción de esta indemnización es de tres años contados a partir del día siguiente en que termina el contrato de trabajo. Prescripción de la acción de reintegro. Cuando un trabajador es despedido ilegalmente puede demandar al empleador para que un juez ordene el reintegro, y como todo derecho laboral, la acción de reintegro está sujeta a la prescripción que es de 3 años. Así lo confirma la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 59273 del 3 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «Sin embargo, el reintegro al cargo en sí mismo considerado prescribe según la regla general de las leyes sociales, que disponen, sin exclusión alguna, que los derechos prescriben, por regla general, en tres años, de manera que, con independencia del fundamento que se haga valer para sostener que el despido es ilegal, incluyendo en ese fundamento la ineficacia o la nulidad de la desvinculación, el derecho al reintegro que se invoque como consecuencia de esa ineficacia está condicionado, para su reconocimiento judicial, al término extintivo que la ley determine. Si las leyes sobre prescripción o la naturaleza de la pretensión no permiten excluir de los efectos extintivos al reintegro, nada puede decir en contrario el intérprete.» Este criterio jurisprudencial fue confirmado por la sentencia SL1528-2021 entre otras. En el pasado la prescripción de la acción de reintegro era de 3 meses, término que fue derogado por la ley 50 de 1990, y mantuvo vigente los 3 meses sólo para los trabajadores que a la entrada en vigencia de la ley 50 de 1990 tuvieran más de 10 años de servicio, como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49911 del 9 de agosto de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz. Prescripción de los derechos laborales un contrato de trabajo realidad. Cuando un juez declara la existencia de un contrato de trabajo realidad surge la duda respecto del momento en que debe contarse el término de la prescripción, si desde la terminación de la relación contractual o desde la sentencia que declara la existencia del contrato de trabajo. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia  se pronunció en sentencia 59273 del 3 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «En este caso, aunque el planteamiento no es muy claro, la censura sugiere, por una parte, que una obligación no se hace exigible hasta tanto no es declarada por el juez del trabajo, cuestión que ha sido negada por esta Corte, al precisar que las sentencias que declaran un contrato de trabajo en la realidad no tienen un efecto constitutivo sino declarativo.» Es abundante la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia en el sentido de que la prescripción de los derechos laborales surgidos de la declaración de un contrato de trabajo realidad, la prescripción empieza a contarse desde el momento mismo en que se causa el derecho o se termina la relación contractual que fue declarada como relación laboral. Esto obliga a que el trabajador actúe con rapidez, pues una vez desvinculado tiene 3 años para reclamar cualquier derecho. Prescripción de las pensiones. El derecho a la pensión es imprescriptible, y esa ha sido la posición de la Cortes suprema de justicia desde tiempos antiguos, por lo esta puede ser reclamada en cualquier tiempo. Es así por ser un derecho fundamental que no puede ser cercenado de ningún modo. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Prescripción de la reliquidación de la pensión. El derecho a reliquidar la pensión no prescribe, entendiendo la reliquidación como la inclusión de nuevos factores salariales que incrementarán el ingreso base de liquidación de la pensión que a su vez incrementará la mesada pensional. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 57644 del 10 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena señaló: «Sentado lo anterior, se impone precisar que la Sala cambió la tesis expuesta en la sentencia CSJ SL, del 15 julio de 2003, radicado 19557 y reiterada en fallos ulteriores desde el año 2003, que sirvieron de base para proferir el fallo de segunda instancia, para señalar, en su lugar, que la acción encaminada a obtener el reajuste de la pensión por inclusión de factores salariales, no está sujeta a las reglas de prescripción, razón por la cual, las personas tienen el poder jurídico de demandar en cualquier tiempo la revisión de sus pensiones.» Tampoco prescribe el cálculo actuarial como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71716 del 28 de noviembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Sobre este puntual aspecto, se advierte que no es de recibo el planteamiento referente a que la obligación de pagar el cálculo actuarial se vio afectada por el fenómeno de la prescripción, toda vez que esta Sala de la Corte ha sostenido de manera pacífica y reiterada que el pago de los títulos pensionales a transferir son imprescriptibles, en la medida que forman parte del capital indispensable para el reconocimiento de la pensión, la cual es de carácter vitalicia.» Se debe precisar que los pagos de los mayores valores de la mesada pensional que se reliquiden sí están sujetos a la prescripción de 3 años, pues corren la misma suerte que las mesadas pensionales que a continuación se abordan. Prescripción de la mesada pensional. Las mesadas pensionales prescriben a los 3 años de haberse causado el derecho de recibir cada una de ellas. Respecto a la prescripción de las mesadas pensionales tiene dicho la sala labora de la Corte suprema de justicia en sentencia 46471del 30 de mayo de 2018 con ponencia del magistrado Roge Mauricio Burgos Ruiz:    «Respecto a la excepción de prescripción formulada por la parte demandada, debe indicar la Sala que, de vieja data, la jurisprudencia de esta Corporación ha indicado que el derecho pensional no prescribe, pero sí las mesadas pensionales.» Es claro que las mesadas pensionales prescriben pero no el derecho a la pensión, de modo que la pensión se puede exigir en cualquier tiempo pero en caso de ser reconocida, se pagarán las mesadas correspondientes a los últimos 3 años. Prescripción de los aportes o cotizaciones a pensión. Los aportes o cotizaciones a pensión no prescriben. Así lo tiene dictado la Corte suprema de justicia pues considera que forman parte de la construcción de la pensión que ya sabemos es imprescriptible. Al respecto hay señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia: «Tras dicha reflexión, a no dudarlo, el Tribunal incurrió en los errores jurídicos que denuncia la censura, porque, en primer término, se valió de un precedente que no resultaba aplicable a la situación en disputa y, en segundo lugar, desconoció que, en tratándose de aportes pensionales omitidos, en tanto se constituyen como parte fundamental para la financiación y consolidación del derecho a la pensión, no resulta dable aplicar la prescripción sobre el derecho, como tal, sino tan solo sobre las mesadas o eventuales reajustes dejados de cobrar oportunamente.» Más adelante señala la corte que: «la Corte ha sostenido que mientras el derecho pensional esté en formación, la acción para reclamar los aportes pensionales omitidos, a través de cálculo actuarial, no está sometida a prescripción.» Cuando se omite realizar las cotizaciones a pensión, se puede reclamar su pago en cualquier tiempo por medio de la figura del cálculo actuarial. Prescripción de la pensión de sobrevivientes. Así como la pensión no prescribe, tampoco prescribe la pensión de sobrevivientes, pues esta se deriva de la pensión como a la que tuvo derecho el causante. Pensión de sobrevivientes.La pensión de sobrevivientes y los requisitos que se deben acreditar para tener derecho a ella. Así lo deja claro la Sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1670-2021: «Sin embargo, en reciente providencia CSJ SL226-2021, al resolver un caso de contornos similares al que aquí se dirime, esta Corte señaló que por tratarse de un derecho fundamental, cuyo propósito es proveer monetariamente a quienes dependían económicamente del causante, el reconocimiento de la prestación puede hacerse en cualquier tiempo; y que su carácter irrenunciable no excluye la posibilidad de que, con posterioridad al otorgamiento de la pensión de sobrevivientes en favor de quien inicialmente reclamó, los nuevos beneficiarios puedan solicitarla desde el momento en que se causó, esto es, desde el fallecimiento del causante. Así mismo que la prestación solo puede verse afectada por el fenómeno jurídico de la prescripción, respecto de las mesadas pensionales causadas.» La corte recuerda que las mesadas pensionales en la pensión de sobrevivientes sí prescribe, prescripción que sucede a los 3 años, así que la pensión de sobrevivientes se puede reclamar en cualquier año, pero sólo es posible cobrar las mesadas pensionales correspondientes a los últimos tres años previos a la reclamación judicial. Prescripción de la acción de ineficacia del traslado de entre régimen es pensionales. Cuando un afiliado se traslada de régimen pensiona, como cuando pasa de Colpensiones a un fondo privado de pensiones, es posible demandar la ineficacia de ese traslado a fin de poder regresar a Colpensiones. Esa acción es imprescriptible según lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencias como la SL1197-2021 y la sentencia SL1522-2021 en la que reitera: «Conforme lo adoctrinado en fallos CSJ SL1421-2019, CSJ SL1688-2019, CSJ SL1689-2019 y CSJ SL3749-2019, la acción encaminada a la declaratoria de ineficacia del cambio de régimen pensional es imprescriptible, como garantía del derecho fundamental a la seguridad social, no prescribe.» En consecuencia, quienes se trasladaron a un fondo privado desde Colpensiones recién fueron creados los fondos privados de pensiones, hace casi 30 años, aún pueden solicitar ante un juez la ineficacia del traslado, siempre que no se hayan pensionado, tema abordado en el siguiente artículo. Nulidad del traslado de Colpensiones a fondo privado de pensiones.La persona que se trasladó de Colpensiones a un fondo privado eventualmente puede solicitar la anulación del traslado para regresar a Colpensiones. Prescripción de los honorarios derivados de un contrato de servicio. Cuando se trata de reclamar el pago de honorarios derivados de un contrato de prestación de servicios se aplican las normas procesales laborales lo que incluye también el término de prescripción, de modo que este será de 3 años. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33330 del 14 de marzo de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno señaló: «En lo que al ámbito jurídico concierne, resulta necesario destacar que, en reciente decisión, esta sala de la Corte precisó que los asuntos relacionados con el reconocimiento de honorarios causados por servicios profesionales de carácter privado debían tramitarse por los ritos del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, «… incluyendo, como se dijo, lo atinente al término de prescripción, aun cuando la relación jurídico-sustancial que aflore del convenio suscrito entre las partes encuentre venero en las disposiciones del Código .» En el caso de los honorarios, por remisión al código civil en lo pertinente a la prescripción, en especial a la interrupción de esta, tiene un tratamiento especial que señala la corte en la misma sentencia 44676 del 8 de febrero de 2017 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «En dicha decisión también se reconoció que, en todo caso, en estos asuntos, por la remisión autorizada en el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, era posible acudir al artículo 2539 del Código , que regula la interrupción natural de la prescripción por el deudor, «…según lo cual cuando el deudor, en un acto voluntario e inequívoco, reconoce tácita o expresamente la obligación, la prescripción se entiende interrumpida, a partir de ese instante…», además de que dicha regla no era incompatible con la interrupción de la prescripción por el acreedor, a través de reclamo escrito, fórmula ésta que, eso sí, era viable «…por una sola vez…» Es decir que tratándose de la reclamación de honorarios la prescripción tiene una forma más de interrupción y es la que sucede por el reconocimiento tácito o expreso de la obligación. Interrupción de la prescripción de los derechos laborales. La prescripción de los tres años puede ser interrumpida en los términos de los artículos 499 del código sustantivo del trabajo y del 151 del Código Procesal del Trabajo. Esta interrupción sucede con la simple presentación de un escrito de reclamo al empleador, y hará que la prescripción de los tres años inicie a contar de nuevo. Naturalmente que el escrito de reclamación del derecho al empleador debe presentarse antes de que prescriba el derecho, esto es, antes de los 3 años de haberse hecho exigible el derecho reclamado. La prescripción también se interrumpe con la presentación de la demanda en los términos del artículo 94 del código general del proceso. La prescripción de los derechos laborales debe ser alegada. La prescripción es rogada, es decir que la parte interesada debe alegarla, y debe hacerlo dentro de la oportunidad legal pues de lo contrario se entiende renunciada. Así lo dispone el artículo 282 del código general del proceso aplicable a estos casos como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 76049 del 20 de junio de 2018 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas: «Cosa muy distinta es que, como lo ordena el mentado artículo 282, «cuando el juez halle probados los hechos que constituyen una excepción, deberá reconocerla oficiosamente, en la sentencia, salvo las de prescripción, compensación y nulidad relativa que deberán alegarse en la contestación de la demanda», situación que implica que las excepciones propias «prescripción, compensación y nulidad relativa», --a diferencia de las impropias que pueden alegarse en cualquier tiempo y son declarables de oficio--, deben plantearse con la contestación de la demanda, es decir, en su debida oportunidad procesal, para que el juzgador tenga el deber de fallar el pleito en consonancia con ellas, si las encuentra probadas.» La prescripción debe ser alegada en la contestación de la demanda. Si no se alega en esa oportunidad se entiende renunciada y por consiguiente no se puede alegar en las etapas procesales posteriores.


+             Recurso de reposición y en subsidio el de apelación    Portada Derecho laboral Proceso laboral Por Alonso Riobó Rubio en 03/08/2022    En qué consiste y cuándo se aplica el recurso de reposición y en subsidio de apelación. El tema de hoy son los recursos de reposición y apelación. Trataré de desarrollarlo de la manera más sencilla posible.    Recurso de reposición. Con el recurso de reposición se busca que  quien expidió el acto administrativo o la providencia que se impugna la modifique o revoque.  Siendo esa la finalidad, se hace obligatorio que el recurrente exprese las razones por las cuales considera que quien la expidió se equivocó, pues sólo de esa manera podrá éste conocer los motivos de la inconformidad del objetante y dirigir su atención hacia ellas. Eso es lo que se llama técnicamente: “sustentación del recurso”. O sea, que sustentar el recurso es decir cuáles son las fallas de que adolece la decisión que se objeta. Si el autor de la providencia (auto judicial) o del acto administrativo (Resolución, por ejemplo), encuentra que al recurrente le asiste la razón, procederá a modificar su decisión  o a reponerla (revocarla), según corresponda.   Recurso de apelación. El recurso de apelación, por su parte, está dirigido a que el superior de quien dictó la providencia  o el acto administrativo, lo modifique o lo revoque.  Éste al igual que el de reposición también debe sustentarse. Ahora bien, el recurrente puede interponer únicamente el recurso de reposición,  o  interponer únicamente el de apelación. O sea, que para llegar al superior vía apelación, no necesita pasar primero por el inferior vía reposición. Así, ante una Resolución que le niega la pensión a un ciudadano, éste puede interponer únicamente el recurso de reposición, pero si considera que no vale la pena perder tiempo con un trámite que muy seguramente no le va a prosperar porque el funcionario que profirió la resolución no va a cambiar su decisión, puede dicho ciudadano obviar el recurso de reposición y formular directamente el de apelación. Recurso de apelación en subsidio del recurso de reposición. Pero también puede formular los dos recursos, el de reposición (como principal) y el de apelación como subsidiario. En este caso el recurrente debe decir que interpone el recurso de reposición y en subsidio el de apelación. De esa manera la impugnación va primero al funcionario que expidió la Resolución y si éste no acoge los argumentos del recurrente y confirma su decisión, el asunto sube al superior para su revisión. Vale aclarar que si el objetante  va a formular los dos recursos  debe hacerlo al tiempo, diciendo que interpone el recurso de reposición y en subsidio el de apelación.  O sea que no puede interponer el recurso de reposición y esperar a que el funcionario resuelva, y luego, si la decisión le es adversa, interponer el recurso de apelación. Así por ejemplo, si un Juez profiere un auto y la parte afectada con esa decisión considera que el funcionario se equivocó y su intención es que si el juez no la repone el asunto vaya al superior, deberá formular al tiempo los dos recursos, el de reposición como principal y el de apelación como subsidiario. La razón es la siguiente: en materia laboral el recurso de reposición debe interponerse dentro de los dos días siguientes al de la notificación del auto, y el de apelación dentro de los cinco días siguientes (al de la notificación del auto). Si el recurrente interpone únicamente el recurso de reposición y se queda esperando la decisión para determinar si formula el de apelación, cuando salga la decisión que resuelve el recurso de reposición ya le habrá precluido (extinguido) el plazo que tenía para interponer el de apelación. Es necesario aclarar que no siempre procede el recurso de apelación, por tanto,  en cada caso habrá que establecer su procedencia. Así por ejemplo, en las Resoluciones, al final de ellas se dice qué recursos proceden, o si ya no procede ningún recurso. En cuanto a los autos judiciales es la ley la que señala cuáles autos son apelables, en el caso laboral es el art. 65 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social el que se ocupa de ese tema.


+             Indemnización al trabajador por accidente de trabajo    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 19/07/2022    Cuando un trabajador sufre un accidente de trabajo tiene derecho a ser indemnizado, y esa indemnización puede ser objetiva o subjetiva, lo las dos.    Tabla de contenidoResponsabilidad en el accidente de trabajo.Responsabilidad objetiva y subjetiva en el accidente de trabajo.Indemnización por culpa del empleador en el accidente del trabajador.De quien fue la culpa del accidente.Carga de la prueba en la culpa del accidente.Qué debe hacer el empleador para evitar el pago de indemnizaciones por accidentes de trabajo. Responsabilidad en el accidente de trabajo. Cuando ocurre un accidente de trabajo existe al menos un responsable de ese accidente, y por lo general, el empleador lleva algún grado de responsabilidad. El trabajador se accidenta en las instalaciones de la empresa, y por lo general, mientras realiza una actividad laboral en ejecución del contrato de trabajo. Dependiendo de la responsabilidad del empleador en el accidente de trabajo, así mismo se indemniza al trabajador, como pasa a explicarse.    Responsabilidad objetiva y subjetiva en el accidente de trabajo. La responsabilidad objetiva es la que cubre el riesgo laboral a que se expone todo trabajador y que es cubierta por la Arl. La responsabilidad subjetiva es la que cubre la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo, y que naturalmente debe pagar el empleador que resulte condenado.    La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1613-2020 con ponencia de la magistrada Jimena Isabel Godoy Fajardo, las define de la siguiente forma: «Rememora la Sala, que de cara a los riesgos laborales, existen dos clases de responsabilidad claramente diferenciables, la de naturaleza objetiva,  por la simple exposición a los riesgos que  comporta la actividad, que se encuentra a cargo de la seguridad social integral y corresponde a un sistema tarifado, conforme al cual, ante la ocurrencia de alguno de los siniestros que ampara, procede el otorgamiento de las prestaciones asistenciales y económicas; otra, de orden subjetivo, derivada de la culpa del empleador, no subrogada al sistema de seguridad social, y según las voces del artículo 216 del CST, se compensa con el pago de la indemnización total y ordinaria de perjuicios.» La indemnización objetiva que paga la ARL depende de los porcentajes que fija la ley, y de allí que la corte la denomina como tarifada. Indemnización por culpa del empleador en el accidente del trabajador. Adicional a lo que la ARL pague al trabajador accidentado, como puede ser la pensión de invalidez, el trabajador puede reclamar al empleador una indemnización si el empleador ha tenido culpa en el accidente. Señala el artículo 216 del código sustantivo del trabajo: «Cuando exista culpa suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este Capítulo.» Esta indemnización es independiente de la objetiva, y equivaldrá a lo que se pueda probar en juicio. Generalmente la indemnización reclamada trata sobre lucro cesante y perjuicios morales tanto al trabajador como a los familiares de estos. De quien fue la culpa del accidente. El accidente puede ser causado por culpa exclusiva del trabajador, por culpa exclusiva del empleador, o por culpa de ambos, lo que es importante para determinar la condena al empleador.    Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2335-2020 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena rememora su propia doctrina en el siguiente sentido: «De lo citado se concluye que no se presentará la responsabilidad del empleador de que trata el señalado artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo cuando el accidente de trabajo haya ocurrido por culpa atribuible exclusivamente al trabajador, pero no cuando en tal insuceso concurra la culpa de los dos sujetos de la relación de trabajo.» De lo anterior se concluye que, si el accidente fue cupla exclusiva del trabajador, esto es, el empleador no tuvo ninguna culpa, el empleador no está obligado a pagar la indemnización. Pero si el empleador tuvo culpa, al menos en parte, el empleador debe pagar la indemnización respectiva. Es decir que la culpa del trabajador no excusa la culpa del empleador, y tampoco el empleador puede exigir que se le disminuya la indemnización debido a que el trabajador tuvo parte de la culpa. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2335-2020: «Pues bien, esta Corporación desde la sentencia CSJ SL, del 15 de nov. 2001, rad. 15755, en relación a esta precisa temática, adoctrinó que la indemnización plena y ordinaria de perjuicios consagrada en el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo, es una regulación autónoma de la responsabilidad patronal, por la cual no resulta operante el concurso de culpas previsto en el citado artículo 2357 del Código , según lo explicado así: …» El referido artículo 2357 del código civil dispone lo siguiente: «Reducción de la indemnización. La apreciación del daño está sujeta a reducción, si el que lo ha sufrido se expuso a él imprudentemente.» La Corte ha sido reiterativa en el sentido de que ese artículo no es aplicable, de manera que si el trabajador ha tenido parte de culpa en la ocurrencia del accidente, el empleador no puede por ello pedir que le aminoren el monto de la indemnización. Por consiguiente, el monto de la indemnización que se impongan al empleador será la misma si ha tenido culpa exclusiva o compartida en el accidente de trabajo. Carga de la prueba en la culpa del accidente. La indemnización de que trata el artículo 216 del código sustantivo del trabajo se paga cuando el empleador ha tenido culpa en el accidente, y esa culpa debe probarla el trabajador. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1378-2020 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango: «Ahora, el Tribunal también señaló que al demandante no solo le corresponde demostrar el infortunio laboral, sino que debe igualmente probar que en el accidente medió la culpa del empleador, así como el nexo causal entre ésta y el daño ocasionado, razonamiento jurídico que no se advierte equivocado, pues en verdad al trabajador le corresponde acreditar estos elementos para la configuración de la responsabilidad subjetiva del empleador en los términos del artículo 216 el CST, tal como lo tiene adoctrinado la  jurisprudencia de esta Corporación.» Es claro que la carga de la prueba corresponde al trabajador y no al empleador, aunque por supuesto el empleador en el proceso judicial debe desplegar los alegatos y acervos probatorios pertinentes a fin de demostrar que el accidente no fue su responsabilidad como lo alega el trabajador, aunque la carga de la prueba recaiga en su contraparte. Qué debe hacer el empleador para evitar el pago de indemnizaciones por accidentes de trabajo. Lo anteriormente expuesto deja claro que el empleado debe implementar todas las medidas de seguridad necesarias para evitar los accidentes, e implementar las medidas de vigilancia y control para que el trabajador las cumpla. Por eso cada puesto de trabajo debe tener una evaluación de riesgo, y a cada trabajador se le debe suministrar los elementos de seguridad requeridos según la naturaleza del cargo, y se deben fijar medidas y procedimientos de seguridad estrictos. Cualquier error, descuido o negligencia del empleador puede dar lugar a un accidente de trabajo del que será culpado por parte del trabajador. Por ello en algunas empresas incumplir con las medidas de seguridad se consideran una falta disciplinaria grave, porque de ella pueden derivar costosas indemnizaciones a cargo del empleador.