+             Sábado como día de descanso obligatorio    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 13/01/2023    La semana laboral en Colombia es de 6 días, más un día de descanso obligatorio, que es el domingo, pero la partes pueden acordar que sea el sábado.    Tabla de contenidoDía de descanso.Descansos obligatorios.Día de descanso obligatorio en la semana.Sábado y domingo como descansos obligatorios.¿Recargo por trabajar el sábado? Día de descanso. Para efectos laborales, el día de descanso es aquel en que el trabajador debe descansar, ya sea por disposición legal, o por acuerdo entre las partes. En teoría el trabajador no debe laboral en días de descanso, pero debido al poder de subordinación que caracteriza el contrato de trabajo, el empleador puede obligar a que el trabajador labore un día de descanso. Cuando el trabajador se ve en la obligación de laborar un día de descanso, debe ser remunerado con un recargo como se explica en este artículo.   Descansos obligatorios. Los descansos obligatorios laborales que señala el código sustantivo del trabajo, son los domingos y festivos. Los festivos para el año 2023 son los siguientes:    Fecha Nombre del festivo.   1 de enero  Año Nuevo.   9 de enero  Día de los Reyes Magos   20 de marzo  Día de San José.   6 de abril  Santo.   7 de abril  Santo.   1 de mayo  Día del Trabajador.   22 de mayo  Día de la Ascensión.   12 de junio  Corpus Cristi.   19 de junio  Sagrado Corazón.   3 de julio  San Pedro y San Pablo.   20 de julio  Día de la Independencia.   7 de agosto  Batalla de Boyacá.   21 de agosto  La asunción de la Virgen.   16 de octubre  Día de la Raza.   6 de noviembre  Día de los difuntos.   13 de noviembre  Independencia de Cartagena.   8 de diciembre  Día de la Inmaculada Concepción.   25 de diciembre  Navidad.    Además, las empresas pueden instituir como descanso obligatorio el sábado, junto con el domingo, en los casos en que la empresa adopta una jornada laboral de lunes a viernes, como más adelante se expone. Día de descanso obligatorio en la semana. Por ley el trabajador tiene derecho a descansar un día a la semana, que suele ser el domingo, pero nada impide que entre trabajador y empleador acuerden que ese día de descanso sea el sábado. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Al respecto señala el parágrafo primero del artículo 179 del código sustantivo del trabajo: «El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.» En consecuencia, si él se acuerda que el día de descanso obligatorio es el sábado, ese día se tratará como si fuera dominical, es decir que, si el trabajador se ve obligado a laborar el sábado, entonces se le debe reconocer la remuneración por trabajo dominical. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. El sábado será un descanso remunerado, y si se trabaja se pagará como dominical, pues se le está dando ese tratamiento. Sábado y domingo como descansos obligatorios. Otra situación particular que se puede presentar con el sábado, es que ese día no sea laborable para el empleador, además del domingo que no es laborable por ley. La semana laboral es de 6 días, de manera que, si las partes lo acuerdan contractualmente, esa semana puede ser de 5 días, de lunes a viernes, y el trabajador descansará sábados y domingos. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. El domingo ya sabemos que es un día de descaso remunerado obligatorio por ley, y en este caso el sábado también lo es por disposición convencional o contractual.  ¿Recargo por trabajar el sábado? Como ya señalamos, el sábado puede no ser laborable por decisión unilateral de la empresa que fija una jornada semanal de 40 horas, es decir, 8 horas diarias y 5 días en la semana, ¿y qué pasa si el sábado se debe trabajar? El descanso dominical remunerado aplica para el trabajado dominical, y en nuestro criterio, si la jornada laboral del trabajador es de lunes a viernes y el empleado debe trabajar el sábado, que está por fuera de su jornada laboral, ese sábado no debe pagarse como dominical, porque técnicamente no lo es. Para solucionar lo anterior podemos recurrir a lo señalado por la sección segunda del Consejo de estado en sentencia 3195-16 del 11 de abril de 2018, con ponencia del consejero Cesar Palomino Cortés, respecto a los empleados públicos de orden territorial: «De acuerdo con el artículo 33 del Decreto 1042 de 1978, la jornada ordinaria laboral de los empleados públicos corresponde a cuarenta y cuatro (44) horas semanales. La mencionada disposición también prevé la existencia de una jornada especial de doce (12) horas diarias, sin exceder el límite de 66 horas semanales, para empleos cuyas funciones implican el desarrollo de actividades discontinuas, intermitentes o de simple vigilancia. Dentro de los límites fijados por la norma, el jefe del organismo podrá establecer el horario de trabajo y compensar la jornada del sábado con el tiempo diario adicional de labor, sin que en ningún caso dicho tiempo compensatorio constituya trabajo suplementario o de horas extras; por otra parte, el trabajo realizado el día sábado, no da derecho a remuneración adicional, salvo que exceda la jornada máxima semanal, aplicándose lo dispuesto para las horas extras.» Por analogía podríamos decir que en el sector privado el trabajo en día sábado no laborable para la empresa se puede tratar como extra, y no como dominical, que no lo es en definitiva.


+             ¿Cuál es la legislación que regula una relación laboral?    Portada Derecho laboral Por  en 18/10/2022    En Colombia, la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada por el código sustantivo del trabajo y sus normas reglamentarias, [al igual que el código procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas cortes como es el caso de la corte constitucional y la corte suprema de justicia [sala de casación laboral].    Marco legal laboral en Colombia. Adicional al código laboral, los decretos reglamentarios, la doctrina y la jurisprudencia, hacen parte del marco legal los convenios internacionales ratificados por el congreso de la república. Al respecto dice el artículo 1 del código sustantivo del trabajo: «Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.»   Lo anterior se complementan con otras normas como la ley 100 de 1993, y otras que regulan la seguridad social, los aportes parafiscales entre otros conceptos. Legislador. Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el congreso de la república, y sobre el respecto, nuestra constitución política en su artículo 53 establece que: «El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.» Vemos que tanto el artículo 1 del código sustantivo del trabajo como el artículo 53 de la constitución nacional, hacen énfasis en el equilibrio y beneficio social que deben perseguir las normas laborales, objetivos y pretensiones que no siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la ley 789 de 2002 y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la corte constitucional en dos ocasiones. En todo caso, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el trabajador y su empleador, contiene los elementos necesarios y suficientes para garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador, lo cual se puede interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de sindicados y defensores de los derechos del trabajador.


+             Remuneración del tiempo inducción y capacitación del trabajador    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 18/10/2022    Algunas empresas deciden no pagar el salario a sus empleados durante el periodo de inducción al inicio del contrato. Consideran que no es justo pagarle a alguien para enseñarle a trabajar, lo que es ilegal.    Periodo de inducción y capacitación debe ser remunerado. Desde que se firma el contrato de trabajo y el trabajador se presenta en las instalaciones del emperador, la empresa debe pagar el salario el trabajador, aunque en los primeros días este no realice actividades productivas, sino que se dedique a inducción y capacitación. No puede decir la empresa que al terminar la inducción o capacitación firmaremos el contrato y entonces le pagaremos. NO.  Para eso existe la figura del periodo de prueba que también es remunerado. Y si mientras se termina la inducción no se ha firmado un contrato, existirá de todas formas un contrato verbal.   Pagar por enseñarle a trabajar. Una vez el trabajador esta contratado, el empleador debe pagar su salario, incluso si debe pagarle por enseñarle a trabajar. De otra parte, se supone que una empresa hace un proceso de selección e incorporación de personal, precisamente para incorporar el personal más idóneo para el trabajo, de modo que la empresa no puede alegar que tendrá que ensañarle todo al trabajador, pues se supone que fue contratado por que tiene unas habilidades y competencias que lo hacen apto para el trabajo. La empresa solo tendrá que hacerle una inducción para que conozca en detalle sus funciones que debe realizar. Y aun no siendo así, no puede alegar excusa alguna para no pagar su sueldo. Toda labor o actividad que se realice dentro de la empresa, dentro de la jornada laboral y como consecuencia de la continua subordinación del trabajador debe ser remunerada. En el caso de las capacitaciones que se dan por fuera de la jornada laboral, no conocemos una norma que exija su pago como si se tratara de una hora extra, y por no corresponder al desarrollo de un trabajo o labor, difícilmente podría alegarse la contraprestación económica, a no ser que el empleador exija u obligue al trabajador a tomarlas y ello afecte el derecho al descanso que tiene el trabajador. Consideramos que, si la capacitación es obligatoria, y que, si el empleado es sancionado por no recibirla, se debe remunerar ese tiempo al corresponder a una orden del empleador.


+             Plazo para pagar los intereses a las cesantías    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 01/02/2023    El empleador tiene hasta el 31 de enero de cada año para pagar los intereses sobre las cesantías acumuladas al 31 de diciembre del año anterior.    Tabla de contenidoDistintos plazos para pagar los intereses a las cesantías.Fechas en que se debe liquidar los intereses de cesantías.Plazo para pagar los intereses de cesantías en el 2023.Sanción por no pagar los intereses a las cesantías.Qué hacer si el empleador no me paga los intereses a las cesantías. Distintos plazos para pagar los intereses a las cesantías. Se cree que los intereses a las cesantías se deben pagar siempre antes o hasta el 31 de enero, pero ese no es así en todos los casos. Veamos lo que dice el numeral 2 del artículo primero de la ley 52 de 1975, que regula este tema: «Los intereses de que trata el inciso anterior deberán pagarse en el mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron; o en la fecha del retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantías, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año.» Mientras el contrato de trabajo esté vigente, los intereses sobre cesantías se deben pagar en cualquier día del mes de enero del año siguiente, y se pagan directamente al trabajador.   Fechas en que se debe liquidar los intereses de cesantías. De lo anterior se determina que hay tres situaciones distintas con plazos distintos:    Situación Plazo para pagar los intereses a las cesantías.   En vigencia del contrato de trabajo. Hasta el 31 de enero del siguiente año.   En retiros parciales de cesantías. Dentro del mes siguiente al retiro parcial.   En la terminación del contrato de trabajo. El la fecha en que se retire el trabajador.    Por lo anterior es preciso tener claro cuándo y por qué se están liquidando los intereses sobre las cesantías. Plazo para pagar los intereses de cesantías en el 2023. De acuerdo a lo anterior, en el 2023 se deben pagar los intereses sobre las cesantías del año 2022, a más tardar el 31 de enero de 2023. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Recordemos que en el 2023 se están pagando los intereses a las cesantías del 2022, que corresponden a las cesantías acumuladas a 31 de diciembre de dicho año. Sanción por no pagar los intereses a las cesantías. La ley fija un plazo para pagar las cesantías, y si el empleador incumple con ese plazo, naturalmente que puede ser sancionado. El numeral 3 del artículo 2 de la ley 52 de 1975 señala al respecto: «Si el patrono no pagare al trabajador los intereses aquí establecidos, salvo los casos de retención autorizados por la Ley o convenidos por las partes, deberá cancelar al asalariado a título de indemnización y por una sola vez un valor adicional igual al de los intereses causados.» Pero la ley no habla de extemporaneidad en el cumplimiento, sino en el hecho de no pagarlos, y en tal caso la sanción es la obligación de pagarlos dobles. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Aquí la sanción no depende de cuántos días es la moratoria, sino el hecho de no pagar los intereses. No se trata de una indemnización por no pago de cesantías, sino de una sanción, que son conceptos diferentes. Qué hacer si el empleador no me paga los intereses a las cesantías. Si cumplido el plazo que el empleador tiene para pagar los intereses a las cesantías, y no lo hace, el trabajador tendrá que demandar al empleador ante un juez laboral para que este, si lo encuentra procedente, ordene el pago junto con la sanción. Se debe tener en cuenta que la sanción sólo procede si el juez encuentra probado que el impago se debió por mala fe del empleador, y si no es así, sólo ordenará pagar los intereses. No existe un mecanismo administrativo expedido para obligar al empleador a pagar los intereses a las cesantías.


+             Vacaciones en algunos trabajadores de la salud    Portada Derecho laboral Por  en 18/10/2022    Por regla general todo trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de trabajo, pero tratándose de algunos trabajadores de la salud, serán los mismos 15 días hábiles, pero por cada seis meses de trabajo.    Vacaciones en el personal de salud. En efecto, para los trabajadores que laboren establecimientos dedicados a la lucha contra la tuberculosis y quienes manipulen equipos de rayos x (Radiología e imagenología), gozan de esa excepción contemplada por el numeral 2 del artículo 186 del código sustantivo del trabajo. «Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.» Este tratamiento es exclusivo para los trabajadores mencionados en el artículo referido, por tanto, no se puede extender por ejemplo a los trabajadores de la salud que tienen contacto directo con otro tipo de enfermedades consideradas de alto riesgo de contagio, o quienes se exponen a partículas emitidas por equipos diferentes a los rayos X, aunque puedan ser tanto o más peligrosos para la salud al exponerse a ellos. Otro aspecto importante a resaltar, es que la norma hace referencia expresa a trabajadores de establecimientos privados que se dediquen a la lucha contra la tuberculosis, por lo que se entendería que los trabajadores que laboren en hospitales públicos donde exista un centro de este tipo, no estarían cobijados por este beneficio. En los demás trabajadores de la salud no hay tratamiento especial respecto a las vacaciones.


+             Incapacidades laborales en las vacaciones    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 08/03/2022    Las incapacidades laborales no afectan el derecho del trabajador a las vacaciones, y si durante su disfrute el trabajador se incapacita, las vacaciones se suspenden para reanudarse luego por el tiempo que hizo falta.    Tabla de contenidoTrabajador incapacitado tiene derecho a las vacaciones.Origen de las incapacidades y las vacaciones.Vacaciones durante la incapacidad laboral.Incapacidades suspenden las vacaciones.Vacaciones no interrumpen las incapacidades laborales. Trabajador incapacitado tiene derecho a las vacaciones. Señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo, que el trabajador que haya prestado sus servicios durante un año tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones, pero ¿Qué sucede si el trabajador no ha prestado sus servicios durante el año completo porque estuvo o está incapacitado? En tal caso el trabajador sigue teniendo derecho a sus vacaciones por dos razones:  La ley no contempló ninguna excepción en el otorgamiento de las vacaciones. El trabajador incapacitado no está descanso sino enfermo.  La ley claramente no contempla ninguna excepción al reconocimiento de las vacaciones, y menos en lo referente a las incapacidades laborales, de manera que, si el trabajador estuvo un año incapacitado, tiene derecho a las vacaciones una vez termine la incapacidad, o, dicho de otra forma: no se puede descontar el tiempo de incapacidad laboral para efecto de otorgar las vacaciones.    Origen de las incapacidades y las vacaciones. Para entender que las incapacidades no afectan el derecho a las vacaciones, y que no se puede de disfrutar simultáneamente de vacaciones e incapacidad, y que las incapacidades no se descuentan de las vacaciones, hay que tener claro que las vacaciones y las incapacidades laborales tienen un origen diferente y una finalidad diferente.    Vacaciones. Incapacidades laborales.   Se otorgan por el simple transcurrir del tiempo. Se otorgan porque el trabajado está enfermo.   Se otorgan para que el trabajador descanse. Se otorgan para que el trabajador recupere su salud.    Claramente las vacaciones y las incapacidades no son equivalentes y por tanto no se pueden compensar unas con otras. En consecuencia, el trabajador tiene derecho a que se le otorguen las vacaciones, aunque no haya laborado un solo día en el último año por estar incapacitado. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Vacaciones durante la incapacidad laboral. De acuerdo a lo anteriormente señalado, mientras el trabajado esté incapacitado no se le pueden otorgar las vacaciones, aunque estas ya se hayan causado. Lo correcto es esperar a que el trabajador termine su incapacidad para seguidamente otorgar las vacaciones. El empleador tiene la facultad de otorgar las vacaciones una vez el trabajador haya cumplido el año de vinculación, pero en este caso no puede hacerlo hasta tanto el trabajador termine su incapacidad laboral. Incapacidades suspenden las vacaciones. Venimos de señalar que un trabajador incapacitado tiene derecho a las vacaciones una vez termine la incapacidad, y que las vacaciones no se pueden otorgar hasta tanto no se supere la incapacidad laboral. Ahora, si el trabajador ya está disfrutando de sus vacaciones cuando sufre una enfermedad o accidente por la que se le prescribe una incapacidad laboral, las vacaciones se suspenden para reanudarse una vez se termina la incapacidad. Es así porque las vacaciones y las incapacidades laborales no se pueden disfrutar simultáneamente, de modo que las vacaciones se suspenden para luego continuar con ellas una vez se termine la incapacidad. Las vacaciones son 15 días hábiles, y si se prescribe una incapacidad de 10 días las vacaciones se extenderán por esos 10 días, aclarando que esos 10 días adicionales no son hábiles sino calendario, pues las incapacidades no se otorgan por días hábiles. De manera que, si trabajador terminaba sus vacaciones el 15 de mayo, por ejemplo, las terminará el 25 de mayo debido a los 10 días de incapacidad. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Vacaciones no interrumpen las incapacidades laborales. Las incapacidades laborales suspenden las vacaciones, pero las vacaciones no interrumpen las incapacidades. Como ya se anotó, si estando en vacaciones el trabajador se incapacita, prima la incapacidad, de modo que las vacaciones se suspenden hasta tanto el trabajador termina la incapacidad laboral, para luego continuar con los días de vacaciones pendientes de disfrute. Por último, se debe precisar que lo correcto es hablar de suspensión y no de interrupción de las vacaciones, puesto que la interrupción supone iniciar de nuevo las vacaciones, que no es el caso, en tanto la suspensión supone la reanudación por el tiempo que faltó completar, como en efecto es.


+             Cuenta en la que se consigna el salario    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 27/09/2022    Uno de los requisitos que las empresas exigen a los empleados recién contratados, es abrir una cuenta en determinada entidad financiera, en la cual se le ha de consignar su salario.    Tabla de contenido¿Puedo decidir en qué banco me paguen el salario?¿Me pueden pagar la nómina en efectivo?¿La empresa me puede obligar a cambiar de banco?¿La nómina se puede pagar en efectivo? ¿Puedo decidir en qué banco me paguen el salario? El trabajador es libre de elegir el banco en el que abrirá la cuenta bancaria de nómina en la que le consiguen el salario. Por consiguiente, el empleador no puede exigir al trabajador que abra una cuenta bancaria en un determinado banco. Esta práctica ha sido cuestionada por la misma Corte constitucional en sentencia C-041 de 2000, en la que se aclara que no se le puede obligar al trabajador a que abra una cuenta y menos a que se le exija que debe ser en determinado banco.   ¿Me pueden pagar la nómina en efectivo? Para que el empresario pague los salarios a sus trabajadores la ley laboral no exige que se deba crear una cuenta bancaria, de modo que el empresario está obligado a pagar en efectivo o en cheque al trabajador que no quiera tener una cuenta bancaria. Sin embargo, la ley tributaria de forma indirecta sí exige que el pago de salarios sea realice mediante el sistema financiero, que básicamente consiste en el manejo de cuentas bancarias. Deducción de pagos en efectivo – Bancarización.El legislador limita la procedencia de costos, deducciones e impuestos descontables cuando el pago se haya realizado en efectivo. En razón a que la ley tributaria no permite deducir del impuesto a la renta los salarios pagados en efectivo, hoy en día es obligatorio que el trabajador tenga una cuenta bancaria en la cual le consiguen su nómina o salario. Muchos trabajadores que tienen la cuenta bancaria embargada se ven en dificultades al momento de conseguir que le paguen su salario en efectivo, y en tal caso el empleador no puede ser obligado a realizar el pago en efectivo, y dependerá de su voluntad hacerlo, a riesgo de que la Dian le rechace ese pago. ¿La empresa me puede obligar a cambiar de banco? Por la misma razón que el empleado tiene la libertad de elegir el banco donde quiere tener su cuenta de nómina, la empresa no puede obligar al trabajador a que cambie de banco. El trabajador se puede negar a cambiar de banco y la empresa no puede sancionarlo por ello. ¿La nómina se puede pagar en efectivo? La ley laboral permite pagar la nómina en efectivo, pero la ley tributaria lo prohíbe por la vía de la limitación de las deducciones pagadas en efectivo, por lo que el empleador, si quiere deducir los salarios del impuesto a la renta, no podrá pagarlos en efectivo. Se pueden pagar salarios en efectivo siempre que no superen los límites que fija el artículo 771-5 del estatuto tributario.


+             Contrato de trabajo verbal    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 01/03/2022    El contrato de trabajo puede celebrarse de forma verbal, consistente en un simple acuerdo de palabra entre empleador y trabajador sobre aspectos básicos del contrato, como salario, funciones, etc.    Tabla de contenidoContrato verbal de trabajo.Requisitos del contrato de trabajo verbal.Duración del contrato de trabajo verbal.Aspectos que no se pueden acordar en un contrato de trabajo verbal.¿El contrato verbal tiene la misma validez que el escrito?Convertir contrato de trabajo verbal en escrito. Contrato verbal de trabajo. El contrato de trabajo no exige ninguna formalidad en especial, por lo que es válido acordarlo de forma verbal. Para que el contrato de trabajo tenga validez, no hace falta que conste por escrito, de manera que un simple acuerdo verbal entre empleador y trabajador es suficiente para que la relación laboral surja y tenga plena validez. Pero que el contrato verbal de trabajo sea posible, no significa que sea la mejor opción, en razón a la ausencia de documentos en los que consten aspectos respecto de los cuales surjan controversias posteriores, pues los contratos de palabra no tiene la misma eficacia probatoria que los contratos por escrito.    Requisitos del contrato de trabajo verbal. La ley no exige ninguna formalidad o requisito especial para la existencia del contrato de trabajo verbal, pero sí señala que en él se debe acordar unos aspectos mínimos que den claridad a las obligaciones asumidas por las partes. El artículo 38 del código sustantivo del trabajo señala que cuando se trate de un contrato de trabajo verbal, las partes deben acordar como mínimo los siguientes aspectos:     La índole del trabajo (funciones). El sitio en donde ha de realizarse el trabajo. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera. El período de pago. La duración del contrato.  Es lo mínimo que se requiere para que el contrato se desarrolle normalmente, pero las partes pueden acordar otros aspectos como el horario de trabajo, la jornada de trabajo, condiciones del trabajo, etc. Duración del contrato de trabajo verbal. El artículo 38 del código sustantivo del trabajo señala que en el contrato de trabajo verbal las partes deben acordar la duración del contrato, pero ello no es necesario porque la ley dispone que el contrato verbal es siempre indefinido, así que las partes no tienen opción distinta a pactar una duración indefinida pues si se pacta un término definido o fijo, tal acuerdo será ineficaz. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Lo anterior en aplicación a lo dispuesto en el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que regula el contrato de trabajo a término fijo, cuando en su primer inciso señala: «El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.» Entonces, si el contrato a término fijo siempre debe ser por escrito, el contrato verbal sólo puede serlo a término indefinido. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Al respecto recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2600-2018 (R. 69175) del 27 de junio de 2018: «Así, la falta de una estipulación escrita sobre el término fijo, hace que el contrato laboral se entienda celebrado a tiempo indefinido (art. 45 CST);» Si ni no existe un documento escrito donde conste el término fijo del contrato, este se considera indefinido, y si verbalmente se hubiera pactado un término fijo, ese acuerdo es ineficaz como lo señala la corte en la misma sentencia: «La desatención de esta formalidad legal, no implica, la inexistencia o ineficacia de la totalidad del contrato de trabajo, sino apenas de uno de los apéndices o cláusulas para los cuales la ley exige una específica forma.»    Distinto es el caso del contrato por la duración de la obra o labor, que no necesariamente debe ser por escrito, pues su duración se puede derivar de la naturaleza de la obra, como lo señala la corte en la sentencia citada. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada.  En resumen, el contrato de trabajo verbal siempre será indefinido, excepto si se trata de un contrato por duración de la obra o labor. Aspectos que no se pueden acordar en un contrato de trabajo verbal. En un contrato verbal hay ciertos aspectos que no pueden existir porque la norma exige que tal acuerdo debe ser por escrito.  El término fijo del contrato que ya vimos (Artículo 47 CST). El salario integral (Artículo 132 CST). El periodo de prueba (Artículo 47 CST).  No es que estos conceptos no puedan existir en un contrato de trabajo verbal, lo que la ley dice es que tales acuerdos deben constar por escrito, de manera que en un contrato verbal es posible pactar esos conceptos, pero deben hacerlo constar en un documento escrito. Sería algo así como un contrato hibrido entre verbal y escrito, lo que no tiene mucho sentido, pero legalmente es posible hacerlo. ¿El contrato verbal tiene la misma validez que el escrito? Es una de las consultas más que más nos hacen nuestros lectores frente al contrato verbal, y la respuesta es sí, pues así lo contempla el artículo 37 del código sustantivo del trabajo: «El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.» La ley le da la misma validez a uno y a otro, considerando las excepciones ya señaladas que deben constar por escrito, pero como la misma corte lo dijo en la sentencia ya citada, la desatención de esa formalidad no implica la invalidez del contrato verbal, sino sólo aquellas convenciones que debían constar por escrito y se hicieron verbalmente. Si bien el contrato verbal tiene la misma validez que el contrato escrito, no tiene el mismo valor probatorio, y allí es donde radica la desventaja del contrato verbal frente al contrato escrito. La palabra no tiene el mismo valor que un documento escrito, y en caso de una desavenencia ente empleador y empleado la palabra es la primera víctima. El valor probatorio de un documento no puede ser suplido por un testimonio, pues los testimonios van y vienen; los testigos cambian de opinión, se retractan y luego se retractan de la retractación, en tanto el documento siempre es fiel a su contenido y representa una verdad perenne. El convenio laboral es como un convenio matrimonial, que para concretarse ninguno se muestra cual es, y luego de acordado el negocio los comportamientos y corazones cambian; donde dije digo, dije diego, no que quiero. Por la dificultad de probar lo acordado el contrato verbal es desaconsejado, y un asunto difícil de probar puede incentivar a que una de las partes intente sacar provecho y haga más probable un conflicto. Convertir contrato de trabajo verbal en escrito. Las partes que hayan acordado un contrato de trabajo verbal luego pueden cambiarlo a un contrato escrito, pero teniendo presente que no es recomendable que el contrato de trabajo escrito sea a término fijo. La razón es que pasar de un contrato de trabajo indefinido a un contrato a término fijo, puede ser interpretado como un desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador. Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente.  En consecuencia, a pesar de que el trabajador acepte firmar el contrato escrito en el que se incluya una duración definida, este, una vez finalice el contrato puede demandar al empleador, y el juez puede terminar declarando la ineficacia del contrato condenado al empleador a pagar la una indemnización por despido injusto. Esta posibilidad la advertimos de la sentencia de la sala laboral de la Corte suprema de justicia SL2730-2019 (R. 60900) del 17 de julio de 2019, que resume así: «Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que entre las partes existió un solo contrato de trabajo verbal a término indefinido por todo el tiempo que duró la relación laboral, porque el contrato a término fijo, suscrito posteriormente, tenía la finalidad de desmejorar las condiciones laborales de la promotora del proceso y afectarla en su estabilidad, razón por la cual no surtió efectos legales.» Nunca se debe acordar un contrato de trabajo verbal, y en caso de hacerlo, lo ideal es convertirlo en uno escrito, pero a término indefinido para no correr riesgos, más riesgos de los que se asumieron al consentir el contrato verbal inicial.


+             Por renunciar al trabajo no se pierden derechos laborales    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 24/04/2023    Que el trabajador renuncie a su trabajo no significa que deba perder derechos laborales, incluso si lo hace sin justa causa y sin preaviso.    Tabla de contenidoEfectos de la renuncia del trabajador.Renuncia del trabajador sin justa causa.Consecuencias para el trabajador que renuncia sin previo aviso.Perdida de derechos por una mala renuncia al trabajo.Preguntas frecuentes.¿Si renuncio puedo hacer juicio?¿Se puede renunciar a un trabajo de un día para otro?Preaviso de renuncia.¿Qué pasa si renuncio sin preaviso? Efectos de la renuncia del trabajador. Cuando un trabajador renuncia a su contrato de trabajo no puede ser sancionado, por cuanto la ley no contempló una consecuencia para el trabajador que renuncie. El simple hecho de renunciar no hace que el trabajador pierda derechos ya adquiridos, o que la ley le otorga expresamente, como es salario, las prestaciones sociales, la seguridad social, las indemnizaciones, etc. Ninguno de esos derechos se pierde porque el trabajador haya presentado su renuncia, incluso si es intempestiva, pues, se repite, la ley que contiene esos derechos no consideró que se afectaran por la renuncia del trabajador.    Renuncia del trabajador sin justa causa. Se podría considerar que si el trabajador renuncia sin justa causa, es decir, sin que el empleador haya dado un motivo para su renuncia, habría de significarle alguna consecuencia al trabajador, toda vez que con su renuncia injustificada puede perjudicar al empleador quien le ha depositado su confianza. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. Para el caso del trabajador que renuncia sin justa causa podríamos remitirnos al artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que regula precisamente la terminación del contrato sin justa causa, y en el primer inciso señala:    «En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.» De lo anterior se podría concluir que, si el trabajador es el que termina el contrato de trabajo sin justa causa, debe indemnizar a la otra parte, al empleador. Pero sucede que el artículo 64 del código sustantivo del trabajo no consideró el pago de ninguna indemnización en favor del empleador y a cargo del trabajador. La norma sólo consideró la indemnización que el empleador debe pagar al trabajador cuando lo despide sin justa causa. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. De manera que el código laboral no consideró ninguna consecuencia específica para el trabajador que renuncia sin justa causa. Y si no consideró consecuencia alguna, menos se puede imponer una consecuencia representada en la pérdida de derechos del trabajador. Como la ley no impuso consecuencia alguna al trabajador que renuncie sin justa causa, es probable que esa consecuencia se acuerde en el contrato de trabajo, cosa que la ley no prohíbe, y de ser ese el caso, habrá que revisar el contrato de trabajo para ver cuál es esa consecuencia. En todo caso, en el contrato de trabajo no se puede acordar que el trabajador pierda derechos por renunciar sin justa causa, pues un derecho ya adquirido o concedido por la ley, no se puede quitar por un acuerdo entre particulares. Lo que se podría puede acordar en el contrato de trabajo es una consecuencia para el trabajador que renuncie sin justa causa, como el pago de una indemnización, que es muy diferente a quitarle un derecho que el trabajador tiene por ministerio de la ley, que podría ser válido, por ejemplo, cuando el empleador ha invertido grandes recursos en formar al trabajador. En el contrato de trabajo se podría acordar que el trabajador pague un mes de salario si renuncia sin justa causa, pero nunca se puede acordar que el trabajador pierda su liquidación o prestaciones sociales por renunciar sin justa causa.    Ahora, si de lo que se trata es de cobrar al trabajador una indemnización por los daños que haya causado su renuncia sin justa causa, habría que probar y cuantificar el monto de la indemnización, y eso se debe hacer en juicio, un asunto muy diferente a perder derechos. Consecuencias para el trabajador que renuncia sin previo aviso. Aún sobrevive la creencia de que el trabajador debe notificar un preaviso al empleador para renunciar, lo que no es cierto, de manera que el trabajador puede renunciar de un día para otro, de forma intempestiva sin ninguna consecuencia. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. En el pasado el artículo 64 del código sustantivo del trabajo colombiano señalaba: «Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso de efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia decida.» Pero esa norma fue derogada por la ley 789 de 2002, de manera que hoy en día la ley no considera esa situación. Por supuesto que lo anterior no impide que las partes en el contrato de trabajo acuerden un preaviso  y una consecuencia por no cumplir con ese preaviso, lo que en ningún momento puede redundar en una pérdida de derechos del trabajador. Perdida de derechos por una mala renuncia al trabajo. Ha quedado claro que renunciar al trabajo no implica perder ningún derecho, y a lo sumo, tal vez se deba asumir una consecuencia que eventualmente se hay pactado en el contrato de trabajo, pero hay un derecho que se puede perder cuando se renuncia al trabajo y no se sigue el procedimiento correcto. Es el derecho a reclamar judicialmente la existencia de una justa causa para renunciar, lo que se conoce como despido indirecto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Esto en fundamento de lo señalado por el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo: «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» Si el trabajador presenta la renuncia, pero lo hace obligado porque el empleador ha desplegado acciones y actitudes encaminadas a que el trabajador por sí mismo presente la renuncia, puede alegar el despido indirecto. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Pero ello sólo es posible si en la carta de renuncia se indica claramente las causas o motivos que le llevaron a presentar la renuncia, pues si no lo hace, ya no puede demandar al empleador alegando unas causas que no indicó en la carta de renuncia, y ello podría interpretarse como la pérdida de un derecho, pero que no es un derecho cierto, sino apenas una expectativa, una posibilidad. Preguntas frecuentes. A continuación, las preguntas que con frecuencia nos hacen nuestros lectores sobre la renuncia del trabajador. ¿Si renuncio puedo hacer juicio? Si el trabajador renuncia aún puede demandar al empleador, siempre que la renuncia haya sido por causas o razones imputable al empleador, algo que se llama despido indirecto. En todo caso, como la justicia es de acceso libre, el trabajador siempre podrá demandar al empleador, lo que no necesariamente significa que el juez falle a su favor. ¿Se puede renunciar a un trabajo de un día para otro? En Colombia el trabajador puede renunciar de un día para otro sin consecuencia alguna, siempre que en el contrato de trabajo no se haya pactado alguna consecuencia por ello. El artículo 47 del código sustantivo del trabajo exige que el trabajador debe preavisar al empleador con 30 días de anticipación la decisión de renunciar cuando se tiene un contrato de trabajo indefinido, pero la ley 789 de 2022 eliminó la consecuencia de no hacerlo. Igual obligación impone el artículo 46 respecto al contrato de trabajo a término fijo, pero como en el caso anterior sin obligación para el trabajador que incumple con el preaviso. Preaviso de renuncia. La renuncia intempestiva es un asunto que debe estar regulado en el contrato de trabajo ya que la ley no lo regula, y si no está considerado en el contrato, el trabajador puede renunciar sin previo aviso, aunque por cortesía no debería hacerlo. ¿Qué pasa si renuncio sin preaviso? Depende de lo que se haya pactado en el contrato de trabajo; se debe seguir el procedimiento allí indicado, y se debe asumir las consecuencias que el contrato disponga. Si nada se ha establecido, el trabajador no sufre ninguna consecuencia, al menos contractualmente, pero seguramente dañará la relación que tenga con el empleador y probablemente no pueda obtener de él una recomendación que mejore las perspectivas de su hoja de vida.


+             Contrato de trabajo a domicilio    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 18/10/2022    El contrato a domicilio permite que una empresa contrate a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario, realice las labores encomendadas.    Tabla de contenidoTrabajadores a domicilio.Casos en que se puede utilizar el trabajo a domicilio.Salario en el contrato de trabajo a domicilio.Derechos laborales en el trabajo a domicilio. Trabajadores a domicilio. El trabajador a domicilio debe desarrollar su actividad laboral en su propia casa o residencia, y nada tiene que ver con la prestación de servicios a domicilio de terceros, que es otro asunto. El trabajo a domicilio se asimila, pero no es igual al teletrabajo, donde el empleado, dese la casa y utilizando Internet desempeña las funciones que le han asignado, contrato que tiene regulación propia. Teletrabajo en Colombia.En Colombia existe la figura del teletrabajo, una forma de organización laboral en trabajador vinculados mediante contrato de trabajo. Hoy lo que impera es el teletrabajo, y el contrato de trabajo a domicilio como tal se puede considerar como atípico, tanto que la ley 1429 de 2010 derogó la mayoría de los artículos del código sustantivo del trabajo que trataban sobre el este contrato, dejando vigente únicamente el 89 que define el contrato a domicilio.   Casos en que se puede utilizar el trabajo a domicilio. El contrato de trabajo a domicilio puede ser útil en empresas de confección, por ejemplo, donde el empelado hace los cortes de las prendas, o la cose en su casa, para lo cual la empresa puede o no suministrarle la maquinara necesaria, aunque en la práctica utiliza se utilizan figuras diferentes para evitar la relación laboral. En este tipo de contrato, la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo. Y en efecto dice el artículo 6 del decreto 210 de 1953: «Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89 del Código sustantivo del trabajo y para efectos del presente decreto cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de esta último.» Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados. Salario en el contrato de trabajo a domicilio. En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario, teniendo en cuenta que, en este tipo de contrato, por lo general se trata de trabajo por unidad de obra o destajo, y según la corte suprema de justicia, a este tipo de trabajadores los cobija también el salario mínimo. Derechos laborales en el trabajo a domicilio. El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo, cobija al trabajador con todos los beneficios que lo son propios, cómo prestaciones sociales y seguridad social, al igual que los aportes parafiscales cuando haya lugar a ello.


+             Indemnización en el contrato de prestación de servicios    Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por  en 06/09/2022    Una de las consultas recurrentes de nuestros lectores tiene que ver con la indemnización en la terminación del contrato de prestación de servicios, o cuando se despide a un trabajador vinculado mediante esa figura sin que medie una causa justa.    Tabla de contenidoLa ley no considera la indemnización en el contrato de servicios.Indemnización en la legislación civil.Terminación unilateral del contrato de servicios.Cómo reclamar indemnización en el contrato de servicios. La ley no considera la indemnización en el contrato de servicios. El contrato de prestación de servicios está gobernado por la legislación civil y no por la legislación laboral, de modo que no le son aplicables las regulaciones propias que contiene el código sustantivo del trabajo, como es el pago de una indemnización al trabajador que es despedido sin justa causa. En consecuencia, si un trabajador vinculado mediante un contrato de servicios es despedido, esto es, se le da por terminado el contrato de servicios, no puede alegar una indemnización como si se tratara de un contrato de trabajo. El contrato de servicios al ser regulado por la ley civil, es esta ley la que se le debe aplicar, y es ella a la que debe recurrir el contratista si pretende alegar algún perjuicio o detrimento por cuenta de la terminación del contrato de servicios.    Indemnización en la legislación civil. La legislación civil no contempla de forma taxativa una indemnización por la terminación de un contrato de servicios, pero no significa que el contratista no la pueda exigir, máxime si la terminación se dio sin que mediara una “justa causa”, es decir, sin que el contratista hubiera incumplido con las obligaciones asumidas al firmar el contrato de servicios, pero en tal caso debe atenerse a lo que se haya pactado el contrato de servicios. Ahora, si en el contrato de servicios de forma expresa se pactó en una cláusula algún tipo de indemnización o sanción económica por el incumplimiento de las obligaciones asumidas, habrá lugar al pago de lo acordado por parte de quien incumpla sus obligaciones. Es suficiente demostrar el incumplimiento de la contraparte para exigir el pago acordado, el cual depende enteramente de la voluntad de las partes plasmada en el respectivo contrato. De otra parte, si el contratista despedido alega y logra probar que su vinculación no era civil sino laboral (Contrato de trabajo realidad), entonces sí tendrá derecho a exigir la indemnización por despido injustificado que contempla el código sustantivo del trabajo, pero se repite, primero debe conseguir que el juez declare la existencia de una relación laboral para luego entrar a exigir el pago de la indemnización. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Terminación unilateral del contrato de servicios. Todo contrato puede ser terminado unilateralmente por cualquiera de las partes, incluido el de prestación de servicios, y las consecuencias de ello serán las fijadas en el miso contrato, o lo que se pruebe en un proceso civil. Como ya señalamos, el código civil permite que la parte afectada por el incumplimiento de un contrato pueda exigir la indemnización de los perjuicios causados, lo que no es ajeno al contrato de servicios. Incumplimiento de contratos.El incumplimiento de un contrato abre la puerta a distintitos escenarios para las partes involucradas como la resolución del contrato o la acción de cumplimiento. En tal caso la indemnización será lo que las partes hayan acorado en el contrato, y si no acordaron nada, lo que se logre probar en juicio. Recordemos que cuando se reclama el resarcimiento de un perjuicio, la parte que lo alega debe probar el perjuicio y además tasarlo, lo que no es fácil razón por la cual en los contratos de servicios personales de poco valor no se justifica demandar y el asunto se queda así. Cómo reclamar indemnización en el contrato de servicios. Si el contrato de prestación de servicios es terminado unilateralmente sin justa causa, el contratista puede iniciar una demanda civil por incumplimiento de contrato y reclamar los daños y perjuicios que pueda probar en el proceso. El problema es que en la mayoría de los casos el monto de la indemnización no justifica el costo de un proceso judicial que puede durar años y son pocos los abogados que aceptan este tipo de procesos.


+             Liquidación y pago de la licencia de maternidad    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 25/04/2023    La licencia de maternidad se paga con el salario que la trabajadora esté devengando al momento de iniciar la licencia según señala el artículo 236 del código sustantivo del trabajo.    Tabla de contenido¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad en 2023?Base para liquidar la licencia de maternidad.¿Quién paga la licencia de maternidad?Diferencia entre salario e ingreso base de cotización.Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable.Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores independientes.Control al incremento del Ingreso base de cotización.Base mínima para liquidar la licencia de maternidad.¿Cómo se paga la licencia de maternidad?Preguntas frecuentes.¿Quién paga la licencia de maternidad si soy independiente?¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad a independientes?¿En licencia de maternidad se paga prima? ¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad en 2023? Lo que la EPS paga por licencia de maternidad depende del salario del trabajador, así que cuando este tiene un salario mínimo, la EPS paga un salario mínimo mensual durante la licencia de maternidad, y la empleada tiene un salario superior al mínimo, así mismo paga la EPS. En los casos en que la trabajadora tiene un salario variable, se debe promediar el salario del último año anterior al inicio de la licencia de maternidad, y si el tiempo de vinculación es menor a un año, se promedia por el tiempo de vinculación. Es el caso por ejemplo de los trabajadores que su remuneración es por comisiones, o por destajo o tarea. En consecuencia, la EPS paga según el salario sobre el que se hayan realizado las cotizaciones a seguridad social.   Base para liquidar la licencia de maternidad. Durante la licencia de maternidad la empleada debe devengar el mismo sueldo que estaba devengando al iniciar la licencia, por lo tanto, es ese salario el que sirve de base para liquidarla. No se tienen en cuenta los pagos que no constituyen salario, ya sea por su propia naturaleza o por acuerdo expreso entre las partes. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. El artículo 236 del código sustantivo del trabajo fue modificado por la ley 2114 de 2021, pero no se modificó nada sobre la liquidación y pago de la licencia de maternidad, que sigue siendo de 18 semanas, y se sigue remunerando con el salario devengado por la trabajadora al momento de iniciar la licencia. ¿Quién paga la licencia de maternidad? Recuérdese que la licencia de maternidad es reconocida por la EPS, pero es el empleador quien debe pagarla a la empleada, y luego el empleador repite contra la EPS, de manera que la empleada sigue recibiendo del empleador el pago mensual correspondiente, que, como ya señalamos, corresponde al salario que tienen la empleada regularmente. Para la empleada no es importante lo que la EPS paga por la licencia, puesto que esta debe ser pagada por el empleador, quien luego tendrá que entenderse con la EPS.  Diferencia entre salario e ingreso base de cotización. El artículo 236 del código sustantivo del trabajo dispone que la licencia corresponde al salario que esté devengando la empleada al momento de tomar la licencia de maternidad, pero hay que tener presente que ese salario puede ser distinto al ingreso base de cotización sobre el que la empresa pagó los aportes al sistema de seguridad social. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Esto es importante porque la el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad lo hace la EPS, y la EPS liquidará la licencia de maternidad de acuerdo al ingreso sobre el que se hicieron las cotizaciones. Por ejemplo, si la empleada tiene un salario de $3.000.000 pero la empresa cotizó sobre un ingreso de $2.000.000, la EPS liquida la licencia de maternidad sobre $2.000.000. En estos casos surge un problema para el empleador, pues es este quien debe pagar la licencia de maternidad a la trabajadora, y la empresa luego repite contra la EPS. En consecuencia, como el artículo 236 del código sustantivo del trabajo dice que la licencia es «remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.», el empleador estaría obligado a pagarle la licencia sobre los $3.000.000, puesto que ese es su salario. Luego, cuando el empleador repita contra la EPS, esta solo le reconoce la licencia con base a $2.000.000, de manera que el empleador tendrá que asumir esa diferencia.  Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos... Esto es lo que sucede cuando el empleador defrauda al sistema de seguridad social cotizando sobre valores inferiores a los legales. Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable. Cuando el trabajador tiene un salario variable es preciso determinar el promedio devengado durante el último año, según lo dispone de forma expresa el numeral 2 del artículo 236 del código sustantivo del trabajo: «Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.» Esto sucede cuando el trabajador tiene un salario pagado según su rendimiento, como en el caso de comisiones o por destajo como lo señala la norma. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. La determinación del promedio no procede cuando el salario de la empleada simplemente le ha sido incrementado, pues en tal caso se trata de una simple variación del salario, que es distinto al concepto de salario variable donde cada mes puede ser distinto el monto. Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores independientes. En el caso de las trabajadoras que cotizan como independientes, la base para liquidar y pagar la licencia de maternidad es el ingreso sobre el cual realizaron las respectivas cotizaciones. En estos casos no existe un salario, por lo tanto, la base será únicamente el valor sobre el cual hicieron los respectivos aportes. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  En el caso de los trabajadores independientes existe una regulación especial en la determinación de la base para liquidar la licencia por maternidad con el fin de evitar el fraude al sistema. Control al incremento del Ingreso base de cotización. El artículo 2.2.3.4.5 del decreto 780 de 2016 señala lo siguiente: «Variación de aportes para el reconocimiento y pago de las prestaciones económicas. Las variaciones en el Ingreso Base de Cotización del mes de inicio de la licencia o incapacidad que excedan el cuarenta por ciento (40%) respecto del promedio de los doce (12) meses inmediatamente anteriores, o su fracción de meses cuando este tiempo fuere menor, no serán tomadas en consideración, en la parte que exceda de dicho porcentaje, para efectos de la liquidación de prestaciones económicas. En estos casos, la EPS o entidad adaptada dará traslado a la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP), para lo de su competencia. Para la liquidación de incapacidades de origen común cuando se trate de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por el trabajador en el último año de servicio, o en todo el tiempo cotizado, si este fuere menor a un año.» Lo anterior para evitar que mediante el incremento del IBC a última hora se pretenda obtener una licencia de maternidad más elevada. Base mínima para liquidar la licencia de maternidad. La EPS reconoce la licencia de maternidad sobre el ingreso que se haya cotizado, y este, por ley, no puede ser inferior a un salario mínimo, de manera que la EPS no podrá pagar menos de un salario mínimo por concepto de licencia de maternidad. Cuando es el empleador quien debe pagar la licencia de maternidad, este pagará la licencia de acuerdo al salario que tenga la empleada, de manera que cuando esta tenga un salario inferior al mínimo como en el caso de trabajar medio tiempo, entonces ese será el que deba pagar el empleador. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Pero en tal caso, la empleada y el empleador debieron cotizar sobre un salario mínimo, aun cuando se tenía medio salario mínimo, y en tal caso el empleador debe pagar la licencia de maternidad sobre el salario mínimo, que es el valor que le reconocerá la EPS y el valor por el que la empleada cotizó. ¿Cómo se paga la licencia de maternidad? La licencia de maternidad se paga con el 100% del salario del trabajador, y se paga mensualmente o quincenalmente, según sea el periodo de pago del salario acordado en el contrato de trabajo, de modo que la empleada en licencia de maternidad seguirá recibiendo su salario (licencia) como lo venía recibiendo antes de la licencia. Recordemos que la licencia de maternidad debe pagarla el empleador directamente a la empleada, y luego el empleador gestiona ante la EPS el reconocimiento de la licencia de maternidad, que luego la EPS pagará al empleador. Lo anterior en virtud del artículo 21 del decreto 19 de 2012, de manera que no le corresponde a la empleada hacer ninguna gestión ante la EPS, y el empleador paga directamente a la trabajadora la licencia de maternidad. Preguntas frecuentes. A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes que nuestros lectores hacen respecto al pago de la licencia de maternidad. ¿Quién paga la licencia de maternidad si soy independiente? Si es independiente la licencia de maternidad la paga la EPS directamente, siempre que esté afiliada como cotizante, de manera que, si es beneficiaria o pertenece el régimen subsidiado, no tendrá derecho a la licencia de maternidad. ¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad a independientes? El monto del pago depende del valor de los ingresos sobre los que haya cotizado, y el monto del pago no puede ser inferior a 1 salario mínimo mensual. En consecuencia, si se cotizó a seguridad social sobre $5.000.000, la licencia se liquidará sobre ese valor, y se cotizó sobre $2.000.000, sobre se valor se liquidará. ¿En licencia de maternidad se paga prima? Sí, en la licencia de maternidad se paga prima en el entendido que el tiempo de la licencia de maternidad no se descuenta para efecto de liquidar la prima de servicios debido a que la licencia no suspende el contrato de trabajo.


+             Acoso laboral    Portada Derecho laboral Por  en 12/07/2022    El acoso laboral es una práctica que suele ser común en las empresas, y que la ley busca identificar, prevenir, corregir y sancionar, con el fin de proteger a los trabajadores de conductas que afecten sus derechos.    Tabla de contenidoQué es el acoso laboral.Acoso laboral según la jurisprudencia.Clases de acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral.Conductas que no constituyen acoso laboral.Prevención y corrección del acoso laboral.En el reglamento de trabajo.Denuncia del acoso laboral.Conciliación.Sanciones por acoso laboral.Procedimiento sancionatorio por acoso laboral.Sanciones por temeridad y falsa denuncia.Garantías para quien denuncie acoso laboral.Caducidad de las acciones por acoso laboral.Acoso laboral en el contrato de prestación de servicios. Qué es el acoso laboral. El acoso laboral se puede entender como el conjunto de prácticas o conductas que buscan hostigar al trabajador, con el fin de amedrentarlo o intimidarlo. El acoso laboral puede provenir del empleador como tal, sus representantes o jefes, o de compañeros de trabajo. El objetivo del acoso laboral generalmente es conseguir que el trabajador renuncie, pero no siempre es el caso, ya que puede ser utilizado para forzar una conducta o una decisión del trabajador, sin que se pretenda la renuncia de este.   Acoso laboral según la jurisprudencia. Respecto a lo que se debe entender como acoso laboral la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45992 del 5 de julio de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga señala: «Para efectos de identificar tales conductas, debe entenderse que es natural que en el desarrollo de las diversas actividades que se realizan en el entorno de la empresa surjan conflictos, derivados bien de la acción organizativa del empleador, o de la imposición de la disciplina, que en modo alguno pueden llegar a ser calificadas como acoso, pues este hace referencia más bien a un hostigamiento continuado, que se origina entre los miembros de la organización de trabajo, donde además se reflejan las diversas disfunciones sociales y cuyo objetivo premeditado es la intimidación y el amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente, de allí que para que se concreten las conductas deben estar concatenadas, ser persistentes y fundamentalmente sistemáticas.» Seguidamente la corte diserta sobre lo que no es acoso laboral: «Lo anterior es relevante para no banalizar el asunto, en la medida en que no cualquier actitud o actividad de los trabajadores puede llegar a configurarla, ni el desacuerdo frente a decisiones de los superiores o el conflicto que puede surgir de las tareas dadas, o el estrés que se produzca estar sometido a una exposición continúa o en unas condiciones difíciles inherentes a las tareas confiadas, que pueden manifestarse, por ejemplo, en la presión de las actividades de dirección o gestión, pues en todas ellas falta la intencionalidad de destruir y lo que se busca es un aumento de productividad.» De lo anterior podemos resumir las siguientes características del acoso laboral:  Se debe presentar una o varias de la conducta tipificadas como acoso laboral por la ley. La conducta debe ser persistente, continuada y sistemática. Debe haber intención de intimidar o amedrentar.  Un hostigamiento, insulto o maltrato esporádico u ocasional no puede calificarse como acoso laboral, por no corresponder a un comportamiento sistemático, precisando que la misma ley afirma que un solo acto hostil puede constituirse en acoso laboral dependiendo de la gravedad del mismo según la valoración que haga la autoridad competente. El acoso laboral no sólo proviene del empleador, sino de los jefes o superiores, o incluso de compañeros de trabajo, pero es el empleador el responsable de prevenir y corregir cualquier tipo de acoso laboral. Clases de acoso laboral. La ley 1010 de 2006 que regula el acoso laboral clasifica los tipo, modalidades o clases de acoso laboral en 6 grupos:  Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.  La anterior clasificación sirve para identificar con mayor claridad las conductas de acoso laboral que pueda estar sufriendo un trabajador. Conductas que constituyen acoso laboral. El artículo 7 de la ley 1010 de 2006 señala expresamente las siguientes conductas de acoso laboral:  Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.  La norma señala que se debe acreditar la ocurrencia repetida y pública de esas conductas, lo que dificulta probar las conductas que ocurren en privado, donde no hay testigos, caso en el cual se aplica el último inciso del artículo 7:  «Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.» La norma señala que las conductas que no estén listadas expresamente pueden constituir acoso laboral cuando la autoridad competente lo determine valorando las circunstancias y gravedad de las mismas. Igualmente señala que: «Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.» Lo anterior dota el acoso laboral de un amplio espectro de conductas que lo puede constituir. Conductas que no constituyen acoso laboral. Para evitar el abuso de la norma concebida para proteger al trabajador, el artículo 8 de la misma ley de forma expresa señala las conductas que no constituyen acoso laboral:  Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.  La norma precisa que, en caso de exigencias técnicas al trabajador, requerimientos de eficiencia y colaboración deben ser justificados bajo criterios objetivos y no discriminatorios, pues de lo contrario podría constituirse un acoso laboral.  Prevención y corrección del acoso laboral. El empleador está obligado a prevenir y corregir el acoso laboral, en los términos del artículo 9 de la ley 1010 de 2006. En el reglamento de trabajo. El empleador está obligado a incluir en el reglamento de trabajo mecanismos para prevenir el acoso laboral, y establecer un procedimiento interno confidencial y conciliatorio para abordar y superar las conductas de acoso laboral que se presenten. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Denuncia del acoso laboral. El trabajador que considere que sufre de acoso laboral podrá interponer la denuncia respectiva ante cualquiera de las siguientes entidades:  Inspector de trabajo. Personeros municipales. Defensoría del pueblo.  La entidad que reciba la denuncia conminará al empleador para que ponga en marcha los planes de prevención contenidos en el reglamente de trabajo, y programe actividades grupales para el mejoramiento del ambiente laboral. Conciliación. El trabajador afectado por acoso laboral puede solicitar la intervención de una institución conciliadora para que de forma amigable se solucione la situación de acoso. Sanciones por acoso laboral. El acoso laboral puede provenir del empleador directamente, de cualquier superior jerárquico, o de compañeros de trabajo, pero en todo caso la responsabilidad recae sobre el empleador, quien tiene el deber de prevenir y corregir las conductas de acoso, por tanto, es el empleador quien será sancionado, ya sea por acción o por omisión, sin perjuicio de las sanciones personales que debe asumir quien directamente comete la conducta sancionable. Las sanciones por acoso laboral están señaladas en el artículo 10 de la ley 1010 de 2006:  Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.  Se observa que el empleador es sancionado tanto por acosar como por permitir el acoso, y los empleados que incurran en acoso laboral también pueden ser sancionados. Procedimiento sancionatorio por acoso laboral. El artículo 13 señala el procedimiento que se debe seguir para imponer las sanciones que procedan cuando se configura el acoso laboral: «Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.» Es un proceso laboral especial expedito que busca proteger de forma casi inmediata los derechos del trabajador. Sanciones por temeridad y falsa denuncia. Se dice que un gran poder implica una gran responsabilidad, lo que aplica también en las denuncias por acoso laboral, pues el legislador, para evitar la temeridad y las falsas denuncias, contempla una sanción al trabajador que incurra en ellas. El artículo 14 de la ley 1010 de 2006 establece una multa que va desde medio salario mínimo hasta tres salarios mínimos mensuales en los siguientes casos:  Cuando el juez determine que la queja de acoso laboral carece de todo fundamento fáctico o razonable. Cuando se formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.  Es dinero de la multa no puede ser descontado del salario del trabajador, y se lo queda la entidad que impone la multa. Garantías para quien denuncie acoso laboral. Una persona que sufre de acoso laboral y que denuncia, seguramente se expone a un mayor acoso o incluso a un despido, situación que la ley prevé en el artículo 11 al contemplar tres situaciones:  La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.  Estas garantías cobijan a quien plantea la denuncia y a quienes sirvan de testigos. La ley crea una presunción en el sentido de suponer que el despido del trabajador dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja o denuncia, se debe a una retaliación, presunción que el empleador debe desvirtuar, es decir que, si el despido se produce, debe demostrar la existencia de una justa causa. Esta presunción opera siempre que el acoso laboral resulte probado por la autoridad competente. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. En caso de que la presunción se aplique, el despido no tiene efectos lo que deviene en una orden de reintegro, si el trabajador lo solita, o en su defecto el pago de la indemnización por despido injustificado. Caducidad de las acciones por acoso laboral. El acoso laboral debe ser denunciado oportunamente, pues de lo contrario cualquier acción judicial o administrativa caducará, tal como lo señala el artículo 18 de la ley 1010 de 2006, modificado por la ley 2209 de 2022: «Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán en tres (3) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta Ley.» Luego de 3 años  de ocurrido el acoso laboral el trabajador ya no puede hacer uso de las herramientas que le confiere la ley 1010. Para el caso de las conductas continuadas, los 3 años se cuentan desde la fecha en que se incurrió en la última conducta, o la última vez en que ocurrió la conducta. Acoso laboral en el contrato de prestación de servicios. La ley 1010 de 2006 no aplica para los trabajadores vinculados con un contrato de prestación de servicios. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. Así lo señala expresamente el parágrafo único del artículo 1º: «La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.» La ley dice que no se aplica en los contratos donde «no se presenta una relación de jerarquía o subordinación», dejando abierta la posibilidad de aplicarse cuando exista subordinación, pero es una situación que se debe probar y generalmente requiere la declaración de existencia de un contrato de trabajo realidad.


+             ¿Cómo calcular los intereses de cesantías proporcionales?    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 12/04/2023    Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, pero si el periodo a liquidar es inferior a un año, se debe determinar la proporción respectiva, y aquí detallamos el proceso completo para llegar a la fórmula definitiva.    Tabla de contenidoPago proporcional de los interesas a las cesantías.Determinando la proporcionalidad de la fracción de año.Ejemplo práctico para liquidar intereses sobre cesantías.Fórmula para liquidar los intereses a las cesantías proporcionales.Calculadora de intereses sobre cesantías. Pago proporcional de los interesas a las cesantías. Los intereses sobre cesantías se pagan anualmente, cuando las cesantías corresponden a un año completo, pero si corresponden a menos de un año, se debe pagar de forma proporcional al tiempo que correspondan. El artículo 99 de la ley 50 de 1990 señala que: «El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.» Es claro que, si la liquidación de las cesantías y sus intereses no corresponden al año completo, se debe terminar la proporción al tiempo o periodo liquidado, y allí surge la duda sobre cómo hacerlo.   Determinando la proporcionalidad de la fracción de año. La ley afirma que se deben pagar intereses del 12% anual, o proporcionales a la fracción de año, de manera que, si sólo se liquidan intereses por medio año, corresponde unos intereses de la mitad, esto es, 6%. Regla de tres.Para qué sirve la regla de tres y cómo se calcula. A lo anterior llegamos mediante una regla de 3 simple: Si por un año de cesantías se paga 12%, ¿Cuánto se debe pagar por medio año de cesantías? Sería algo así llevando los valores a días: 360 -> 12% 180 -> ¿? Esta regla de tres se resuelve así: (180 x 12) / 360 = 6. Es decir que el interés proporcional para este supuesto es el 6%, que se aplicará sobre las cesantías. Ejemplo práctico para liquidar intereses sobre cesantías. El trabajador ingresó a laborar el primero de mayo de 2022 y a 31 de diciembre acumuló cesantías por $1.500.000. Liquidar los intereses sobre cesantías. Lo primero que se debe hacer es determinar la fracción de año correspondiente, que de mayo a diciembre son 8 meses, esto es, 240 días, porque recordemos que para efectos laborales el mes se entiende de 30 días y el año de 360 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Ya tenemos la fracción de año y la base para liquidar los intereses, que es el saldo acumulado de cesantías a 31 de diciembre, que hemos dicho corresponde a $1.500.000.  Ahora nos resta determinar la proporción de los intereses que correspondan a la fracción de año, que para este caso es de 240 días, y aplicando la regla de tres ya mencionada tenemos: (240 x 12) / 360 = 8. 8% es la proporción de intereses para esta fracción de año. Ahora liquidemos los intereses sobre las cesantías: 1.500.000 x 8% = 120.000. Lo que determina la proporcionalidad es la división entre 240/360, donde 240 corresponde a la fracción de año, y si ese valor fuera 360 el resultado será 1 (360/360), es decir, 12%, porque es un año completo. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Si fuéramos a liquidar dos años sería: 720/360 = 2 y 12% x 2 = 24%. Fórmula para liquidar los intereses a las cesantías proporcionales. Ya hemos explicado cómo se llega a la proporción de la fracción de año del porcentaje de interés anual de las cesantías, pero necesitamos simplificar el proceso y reducirlo a una fórmula más sencilla que nos dé el mismo resultado, y la fórmula es: (Cesantías x días trabajados x 12%) / 360 Tenemos que:  Cesantías: 1.500.000. Días trabajados: 240 Tasa interés: 12% (0.12).  Reemplazando tenemos: (1.500.00 x 240 x 0.12) / 360 = 120.000. Exactamente el mismo resultado que en el procedimiento anterior donde aplicamos la regla de tres al interés anual del 12%. Con esta fórmula nos evitaremos los primeros pasos y entramos directamente a liquidar los intereses sobre cesantías de forma proporcional, independientemente de si es un año, medio año, o el periodo que sea. Calculadora de intereses sobre cesantías. Para simplificar el proceso hemos desarrollado una calculadora en línea que desarrolla el procedimiento para liquidar los intereses sobre las cesantías proporcionales de forma automática, que puede consultar en el siguiente artículo. Calculadora intereses de cesantías.Calculadora automática de los intereses sobre cesantías. A  partir de la última fecha de liquidación del interés y la fecha actual determina la fracción de año y hace la liquidación automática.


+             Cómo se liquida una suspensión laboral    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 03/08/2022    Cuando se le suspende el contrato de trabajo como en los casos de sanciones disciplinarias, y hay que liquidar la nómina del mes o periodo en que ha ocurrido la suspensión, hay que tener presente los efectos de dicha suspensión en algunos conceptos a liquidar.    Tabla de contenidoLiquidación de la suspensión del contrato.Ejemplo.Conceptos para los que se descuenta el tiempo de suspensión del contrato de trabajo.Cómo se cuentan los días de suspensión. Liquidación de la suspensión del contrato. La suspensión del contrato de trabajo no se liquida, lo que se liquida sl la nómina o salario del periodo durante el cual el trabajador estuvo suspendido. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. Por ejemplo, si en el mes de noviembre el trabajador estuvo suspendido durante 10 días, cuando se liquide la nómina del mes de noviembre se deben descontar los días de suspensión. Recordemos que mientras el contrato de trabajo esté suspendido, el trabajador no tiene derecho al pago de salario, y ello afecta la liquidación de las prestaciones sociales como la prima de servicios, las cesantías y las vacaciones. Si la suspensión es de dos o tres días los valores no son relevantes, pero si la suspensión es por varios días el valor que se ahorra el empleador es considerable.    Ejemplo. Por ejemplo, para un trabajador con un salario de $2.000.000 que fue suspendido por ocho días el valor a descontar de las prestaciones sociales y vacaciones es de $116.427 ((2.000.000/30) X 21,83% X 8); recordemos que los 21,83% es la sumatoria de (8,33%+1%+8,33%+4,17%). Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones. Además, se debe descontar el valor del salario de esos 8 días, que equivale a $533.333 aproximadamente. Para todos los efectos los días de suspensión se descuentan de los días trabajados, así que, si el año laboral tiene 360 días, y durante ese año el trabajador estuvo suspendido 20 días, los días a considerar serán 340, y con base ello se liquidan las prestaciones sociales. Conceptos para los que se descuenta el tiempo de suspensión del contrato de trabajo. El tiempo de suspensión del contrato de trabajo puede descontarse para conceptos como cesantías, prima de servicios y vacaciones. La razón es que estos conceptos se liquidan por tiempo laborado, y si en un año el trabajador estuvo suspendido 30 días, la liquidación de tales conceptos no se hace sobre 360 días, sino sobre 330 días, puesto que los 30 días de suspensión se deben descontar por no haberse laborado. Cómo se cuentan los días de suspensión. Los días de suspensión del contrato de trabajo se cuentan como días calendario, es decir, días naturales, incluyendo domingos y festivos. Esto en razón a que la lay nada dice al respecto, pero es posible que en el reglamento de trabajo o en el mismo contrato de trabajo, se estipule que la suspensión se aplicará sobre días hábiles, caso en el cual se debe regir por ese acuerdo particular.