+             Derecho de petición laboral    Portada Otros Derecho de petición Por Victor Manuel Rios Mercado en 10/05/2018    Aunque para muchos el derecho de petición es un medio escrito para obtención de información (información, queja y consulta) ante las entidades oficiales o particulares, lo que si es cierto es que este mecanismo, que se constituye como mecanismo para la protección de los derechos fundamentales tiene cabida útil y eficaz en el mundo laboral que garantiza una óptima defensa.    Uso del derecho de petición entorno a la relación laboral. Entre sus usos mas importantes en el universo laboral tenemos: Frente al empleador:   Para solicitar documentos personales del trabajador durante una relación laboral, como lo son :contratos de trabajo suscritos, pago de liquidaciones, constancia de entrega efectiva de dotaciones (uniformes) ,se informe a que caja de compensación familiar ha sido afiliado, como de eps, arp y el fondo de pensiones y cesantías, etc. Para solicitar un despido indirecto y su consecuente indemnización. O también para suspender la acción de prescripción en temas laborales.  Frente a las cajas compensación, Eps y Arl:  Para certificar fechas de afiliación. Para determinar estados de aportes o cotizaciones laborales. Para determinar si se nos está cotizando realmente sobre el salario real (IBL-IBC), entre otras.  Cabe la pena acotar que el derecho de petición fue consagrado por vez primera como derecho fundamental con la expedición de la Constitución del 91 (art 23) enfocado a la situación del particular frente al estado; sin embargo su alcance jurisprudencial ha permitido su uso frente a particulares cuando exista una situación de desventaja en relación con el ciudadano (rango empresarial, rango militar, o de usuario como acontece con los particulares que prestan un servicio publico domiciliario-sea esencial o no) para la satisfacción de los intereses particulares. Así entonces , se puede acceder a  elementos de prueba escrito y documental de manera anticipada para ser abonados a un proceso de carácter laboral y tener mejores perspectivas de triunfo. Su término de respuesta es de 15 días, y si se vence dicho término se puede acceder a una acción de tutela para que sea definida la situación del petente en 10 días hábiles. Con la entrada del sistema oral en materia laboral, recomiendo el uso masivo de este medio forzando al empleador a que esgrima toda la información concerniente a su empleado para evitar sorpresas probatorias en un juicio oral, ya que la rapidez y el éxito con que se deciden estos conflictos en favor del trabajador dependen en mayor grado de la habilidad que se tenga con el manejo de la prueba. Muy a pesar que la buena fe se presume en las relaciones laborales, en  la práctica el empleador acostumbra esconder mal intencionalmente la vida documental laboral de los trabajadores para que este no pueda reclamar a plenitud sus derechos.


+             Límites a la base de aportes a seguridad social    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 06/12/2022    La base sobre la cual se realizan o liquidan los aportes a seguridad social está sometida a un límite legal, tanto inferior como superior.    Tabla de contenidoTope máximo seguridad social 2023.Cotizaciones en salarios superiores a 25 mínimos.Base o monto mínimo en los aportes a seguridad social.Cotización máxima en los aportes parafiscales.¿Base de cotización máxima proporcional cuando el trabajador no trabaja el mes completo? Tope máximo seguridad social 2023. El tope o monto máximo de la base de aportes a seguridad social corresponde a 25 salarios mínimos mensuales según dispone el artículo 18 de la ley 100 de 1993, modificado por la ley 797 del 2003: «El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes para trabajadores del sector público y privado. Cuando se devenguen mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45 salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25) salarios mínimos legales.» Esta norma fue reglamentada por el decreto 1833 de 2016 en su artículo 2.2.3.1.7. que mantiene como base máxima los 25 salarios mínimos mensuales.   Cotizaciones en salarios superiores a 25 mínimos. Así, cuando el trabajador tiene un salario mensual superior a 25 salarios mínimos, cotizará a seguridad social sobre 25 salarios mínimos. En el caso de los trabajadores independiente, cuya base de liquidación de aportes es sobre el 40% de los ingresos, igualmente su base (el 40% de sus ingresos) no podrá ser superior a 25 salarios mínimos. Base para liquidar aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social se liquidan sobre todos los pagos salariales que reciba mensualmente el trabajador. Recordemos que el artículo 18 de la ley 100 limita la base máxima para los aportes a pensión, pero como los aportes a salud y riesgos laborales utilizan la misma base que en los aportes a pensión, su base también está limitada al mismo monto. Base o monto mínimo en los aportes a seguridad social. Así como existe una base máxima para cotizar a seguridad social también existe una base mínima, que también está contemplada en el artículo 18 de la ley 100 de 1993, que en el inciso segundo del parágrafo primero señala: «En ningún caso el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente. Las personas que perciban ingresos inferiores al salario mínimo legal mensual vigente, podrán ser beneficiarias del Fondo de Solidaridad Pensional, a efectos de que éste le complete la cotización que les haga falta y hasta un salario mínimo legal mensual vigente, de acuerdo con lo previsto en la presente ley.» Cuando un trabajador devenga menos de un salario mínimo los aportes a seguridad social se deben hacer en todo caso sobre un salario mínimo, con forme se explica en el siguiente artículo. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal.  En algunos casos en que el trabajador devenga menos de un salario mínimo en razón a que trabaja por días, existe un tratamiento especial respecto a los aportes a seguridad social que explicamos en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Tratándose de trabajadores independientes, estos deben cotizar también cotizar como mínimo sobre un salario mínimo, pero si sus ingresos brutos mensuales son inferiores a un salario mínimo, no están obligados a cotizar a seguridad social. Pero si su base de liquidación, que es del 40% de sus ingresos, queda por debajo del salario mínimo, deben cotizar sobre un salario mínimo. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Por ejemplo, si un trabajador independiente tiene ingresos mensuales de $1.500.000 debe cotizar a seguridad social, y como la base es el 40% de sus ingresos brutos tendremos un IBC de $600.000, que, al ser inferior al salario mínimo, se hace necesario cotizar sobre un salario mínimo. Cotización máxima en los aportes parafiscales. Estamos acostumbrados a que pagamos aportes parafiscales sobre la misma base de los aportes a seguridad social, pero en el caso de los aportes parafiscales la situación es diferente, porque no existe una norma que limite la base máxima de cotización en dichos conceptos.  Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. El límite máximo en los aportes a seguridad social está contemplado en la ley 100 de 1993, limitación que no se extiende a los aportes parafiscales, donde la ley se limita a señalar que se paga un 9% sobre el valor de la nómina. Así lo recordó el ministerio de la protección social en concepto 67996 de 2012, cuando concluye que: «En ese orden de ideas, el tope máximo se predica de las cotizaciones a salud, pensiones y riesgos profesionales, no de los aportes parafiscales, los cuales son asumidos íntegramente por el empleador sobre el valor de su nómina.» En consecuencia, los aportes parafiscales se deben realizar sobre el total del salario del trabajador, así su monto sea superior a los 25 salarios mínimos mensuales, y, además, recordemos que la exoneración de aportes parafiscales (Sena e ICBF), predica únicamente respecto a salarios inferiores a 10 mínimos. ¿Base de cotización máxima proporcional cuando el trabajador no trabaja el mes completo? La norma señala que la base de cotización máxima es de 25 salarios mínimos mensuales, y algunos empleadores han interpretado que en los casos en que un trabajador tenga un salario que supere ese límite máximo y no labore el mes completo, entonces esa base máxima será proporcional. Un ejemplo lo encontramos en la sentencia de la sección cuarta del Consejo de estado donde el aportante alega lo siguiente: «Señaló que la UGPP no tiene en cuenta que el límite legal de la base de cotización fijado en 25 SMMLV se debe interpretar respecto de los días laborados y no del mes completo, por ende, para los casos de trabajadores que laboraron períodos inferiores al mes calendario, el IBC se halla a partir del límite salarial diario multiplicado por el número de días efectivamente laborados.» Según la interpretación del aportante, si el trabajador labora medio mes entonces el límite no serán 25 salarios sino 12.5 salarios, lo que es incorrecto como lo señala el Consejo de estado en la misma sentencia 24735 del 26 de agosto de 2021 con ponencia de la magistrada Stella Jeannette Carvajal: «Del contenido de las normas se extrae que, la base de cotización al sistema de seguridad social integral (salud, pensión y ARL) corresponderá, como mínimo, al valor equivalente de un (1) SMMLV y máximo a veinticinco (25) SMMLV, sin atender a la proporcionalidad entre el monto y los días efectivamente laborados, pues esa no fue la intención del legislador. Sobre las cotizaciones en las que el IBC corresponda al límite de 25 SMMML, la Sección ha expuesto lo siguiente: «2.3.1. De lo consagrado en el artículo 5° de la Ley 797 de 2003, que modificó el artículo 18 de la Ley 100 de 1993, y 3° de su Decreto Reglamentario 510 de 2003, que establecen el límite máximo de cotización para salud y pensión en 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes, no se desprende que esa cotización deba hacerse de manera proporcional a los días laborados en cada mes […]». En ese contexto, la Sala considera que le asiste razón al a quo al señalar que «basta que un trabajador devengue un valor superior al mencionado tope [25 smmlv], para que se proceda a la aplicación del aludido porcentaje máximo, sin importar el número de días laborados […]».» Si el trabajador laboró una semana y devengó 25 salarios mínimos, sobre esa base debe cotizar en razón a que la ley no contempla implementar valores proporcionales.


+             Casos en que el trabajador debe informar sobre su estado de salud    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 03/05/2022    En los procesos de selección e incorporación de personal, no siempre los candidatos están obligados a informar al futuro empleador sobre su condición de salud o de discapacidad.    ¿El trabajador debe informar sobre su estado de salud? En los procesos de contratación de personal, los aspirantes que se someten al procedimiento diseñado por el empleador, no están obligados a informar sobre su estado de salud, excepto si el estado de salud actual es incompatible con el cargo para el que está optando. Determinar las verdaderas condiciones de salud del trabajador corresponde al médico de salud ocupacional que ordena o contrata todo empleador, puesto que es natural que los concursantes omitan información relevante bajo la creencia de que si son honestos no serán contratados. En vigencia del contrato de trabajo el trabajador sí debe informar sobre su estado de salud, para que el empleador pueda tomar las medidas de salud ocupacional adecuadas, pues si no se informa el empleador no puede tomar decisiones correctas.   ¿Ocultar estado de salud o discapacidades constituye engaño al empleador? Algunos trabajadores a fin de conseguir trabajo ocultan información al futuro empleador sobre su estado de salud o incluso sobre sus condiciones de discapacidad, y cuando son contratados y luego el empleador se entera de la condición del trabajador, lo despide alegando engaño por parte este. Recordemos que el numeral 1 del literal a) del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, señala como causal justa para que el trabajador sea despedido, lo siguiente: «El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.» Siendo exegéticos en la interpretación de la norma, se puede decir que el engaño se concreta cuando se presenta un certificado falso, que es distinto a omitir la verdad sobre su condición de salud. Pero independientemente de que omitir la condición de salud no necesariamente constituye un engaño en términos de la norma referida, la Corte constitucional en reiterada jurisprudencia ha señalado que resulta discriminatorio interrogar al trabajador sobre su estado de salud o respecto a sus posibles discapacidades. Es así como en la sentencia T-340 de 2017 la Corte constitucional señaló que: «La solicitud de información sobre ciertas enfermedades o condiciones de discapacidad, constituye una práctica ilegitima que vulnera, entre otros, los derechos a la no discriminación y a la intimidad.» En consecuencia, y en principio, si el trabajador omite información sobre sus dolencias o discapacidades no puede ser despedido, aunque depende de cada caso particular como señalamos seguidamente. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. ¿Qué debe hacer la empresa para evitar que un trabajador le oculte información sobre su salud? Desde el punto de vista de la empresa, se entiende que eventualmente puede resultar perjudicada si contrata un trabajador que luego no es productivo por sus problemas de salud previos. Una empresa contrata a un trabajador para que le genera ingresos y con parte de ellos pagar su salario, y si ese trabajador luego no puede generar ingresos por su condición de salud, desde el punto de vista meramente financiero no es un buen negocio para la empresa, y menos en una economía poco competitiva como la colombiana donde los márgenes de utilidad son ínfimos. En razón a ello, la empresa debe procurar contratar trabajadores que tenga unas condiciones de salud compatibles con el cargo que van a ocupar y con las expectativas del empleador, lo que la Corte constitucional en la sentencia referida, entiende perfectamente en los siguientes términos:  «La carga de determinar si el empleo resulta incompatible con la enfermedad o condición de discapacidad que se presenta, no puede recaer en el trabajador. Por esa razón, resulta fundamental que en aquellos casos en los cuales la empresa considera que la presencia de alguna enfermedad y/o situación de discapacidad es incompatible con el cargo que se pretende desempeñar, debe fundamentar y consignar por escrito este hecho, y comunicárselo en igual forma a los aspirantes, quienes, en tales condiciones, inmediatamente tienen la obligación de manifestar si se encuentran o no en la circunstancia descrita.» La solución pasa por diseñar un perfil para el cargo a ocupar, el cual debe indicar claramente qué condiciones de salud resultan incompatibles con dicho cargo, que deben ser comunicadas a los aspirantes al cargo, que en tal caso tienen la obligación de informar al empleador si padecen esas condiciones o no. Pero ello no puede utilizarse como mecanismo de discriminación, sino que debe ser una evaluación objetiva. Señala la Corte al respecto: «En una entrevista de trabajo, las preguntas encaminadas a obtener información relevante, deben enfocarse en las necesidades del cargo a desempeñar. En esa medida, las preguntas que no guardan relación alguna con el cargo, se interpretan como posibles indicios de discriminación laboral, y en todo caso, no obligan al aspirante o trabajador a responderlas. De igual manera, el examen médico que se realice debe ser consistente con las necesidades de la profesión u oficio que habrá de desempeñar el trabajador.» Recordemos que es obligación del empleador hacer un examen médico de ingreso realizado por personal experto en salud ocupacional, donde se debe determinar si la condición física y de salud es compatible con el perfil del cargo que se pretende cubrir. Exámenes de ingreso laboral.Los exámenes médicos de ingreso que se le pueden hacer a los trabajadores y los que la ley prohíbe hacer. Si el trabajador oculta información que de acuerdo al perfil del cargo era obligatorio suministrar, sí se configura una justa causa para el despido. Al respecto señaló la Corte en la misma sentencia: «No constituye justa causa de despido el no haber suministrado información al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad. El despido solo será justificado si se ha demostrado que la enfermedad y/o condición de discapacidad sobre la cual se ocultó información resulta incompatible con el cargo que se va a desempeñar.» Por lo anterior, el empleador debe tomarse el trabajo de elaborar el perfil completo del cargo en el que incluya las condiciones de salud que serán incompatibles con él, información que debe comunicarse a la persona que se someterá al proceso de reclutamiento, a fin de probar en un futuro una posible justa causa de despido si el trabajador llegara a mentir o a ocultar información. Las condiciones de salud que se informen como incompatibles deben ser razonables de manera que resulte evidente la incompatibilidad con la función que va a desempeñar el trabajador. A manera de ejemplo, a una persona que se desempeñará como oficinista en nada le afecta que le falte un dedo del pie, y pretender lo contrario es un claro indicio de discriminación.


+             Carta de renuncia del trabajador    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 21/04/2023    El trabajador puede renunciar a su trabajo en cualquier momento y por cualquier razón, y la carta de renuncia es el mecanismo mediante el cual le comunica su decisión el empleador.    Tabla de contenidoCarta de renuncia laboral.¿Es obligatorio presentar la carta de renuncia del trabajo?Requisitos que debe cumplir la carta de renuncia.Renuncia motivada.El deber del trabajador de motivar la renuncia.Se deben probar las motivaciones de la carta de renuncia.Carta de renuncia, renuncia motivada y el despido indirecto.Modelo o formato de la carta de renuncia.Aspectos a considerar en la renuncia del trabajador.Después de la renuncia sigue la liquidación del contrato de trabajo.La presentación de la renuncia y la desvinculación del trabajador no requieren ser simultáneas.Cuando el empleador solicita la carta de renuncia al trabajador.Implicaciones para el empleador de aceptar la carta de renuncia del trabajador.¿Qué pasa si me despiden antes de la fecha en que quería renunciar? Carta de renuncia laboral. La carta de renuncia laboral es un documento mediante el cual el trabajador comunica al empleador su decisión de renunciar al trabajo, de dar por terminado el contrato de trabajo. La carta de renuncia es por lo general voluntaria, pero no siempre el trabajador renuncia voluntariamente, sino que se ve obligado a presentar la carta de renuncia por conductas que el empleador despliega para provocar esa reacción en el trabajador. Por lo anterior, la carta de renuncia debe redactarse correctamente, tanto si es una renuncia voluntaria espontánea o provocada.   ¿Es obligatorio presentar la carta de renuncia del trabajo? La ley no exige a que el trabajador comunique al empleador su decisión de renunciar al contrato de trabajo, por tanto, no es obligación hacerlo. No obstante, si en el contrato de trabajo se pactó la obligación de comunicar al empleador la renuncia con la anticipación acordada, debe hacerlo en honor al compromiso adquirido so pena de asumir las consecuencias pactadas si tal cosa se hubiere pactado. En todo caso, así no exista la obligación de pasar la carta de renuncia, es de caballeros hacerlo y siempre es positivo terminar las relaciones laborales de buena forma, porque el camino es largo… Requisitos que debe cumplir la carta de renuncia. Igual que sucede con la carta de despido al trabajador, en la carta de renuncia el trabajador debe indicar las razones por las que renuncia, en cumplimiento del parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo. Carta de despido al trabajador.Requisitos que debe cumplir la carta de despido para evitar que le suceda una demanda laboral al empleador. Es así porque no se puede alegar ninguna causa o razón que no se haya incluido en la carta de renuncia. Renuncia motivada. La renuncia motivada se da cuando el trabajador expresa en su carta de renuncia los motivos por los cuales presenta la renuncia. Los motivos pueden ser personales o de cualquier índole, pero los que tiene relevancia son aquellos que implican incumplimiento por parte del empleador como pasa a explicarse. El deber del trabajador de motivar la renuncia. No es que la ley exija incluir en la carta de renuncia las causa o razones o causas de la renuncia, de hecho, ni siquiera exige que se presente la carta de renuncia; lo que la ley dispone es que no se pueden alegar razones o causa distintas a las comunicadas en la carta de renuncia, de manera que, si no hay una carta de renuncia, o hay una, pero sin contener las causas de esa renuncia, simplemente estamos frente a una renuncia voluntaria. La sala laboral de la Corte suprema de justicia señala en la sentencia 64659 del 3 de mayo de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «En tal sentido, esta Corte ha señalado que quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su albedrío la comunicación correspondiente. También tiene adoctrinado que la carta de terminación debe contener las razones o motivos aducidos por el empleador o trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual no significa que los hechos en ella expuestos hayan ocurrido de esa manera. Entonces, el escrito prueba la terminación unilateral del contrato de trabajo, pero no la justificación del mismo y es el juez, por el sendero procesal, quien determina si los supuestos fácticos en que se funda la decisión constituyen o no justa causa. (…) Así, dado que el vínculo laboral terminó por iniciativa del promotor del proceso, y como se observó en precedencia, este no cumplió con el deber o la carga procesal de acreditar las supuestas causas que le endilgó a la empleadora demandada, necesariamente ha de concluirse que el contrato de trabajo feneció por renuncia voluntaria.»  De acuerdo a lo anterior se puede afirmar que la renuncia voluntaria se da en los siguientes casos:  Cuando no se indican las razones o causas de la renuncia (porque no existen o porque se olvidó incluirlas). Porque no se probaron las causas alegadas en la carta de renuncia.  La renuncia voluntaria es una de las formas de terminar un contrato de trabajo, y en tal situación no hay necesidad de motivar la carta de renuncia, excepto por deferencia para con el empleador que le brindó la oportunidad laboral a la que renuncia. Se deben probar las motivaciones de la carta de renuncia. En la sentencia previamente referida queda claro que el trabajador puede incluir cualquier cosa que se le ocurra para motivar la carta de renuncia, pero ello no significa que lo consignado allí sea cierto, de manera que le corresponde al trabajador demostrar en juicio que lo dicho en la carta de renuncia es cierto, y en la misma sentencia afirma la corte: «En efecto, cabe recordar que si es el trabajador quien finaliza el nexo causal con fundamento en el incumplimiento de las obligaciones del empleador, es a este a quien le atañe demostrar ante la autoridad laboral la ocurrencia de los hechos que motivaron la finalización del vínculo, y si los acredita, aquel debe asumir las consecuencias pertinentes, empero si aquel no logra probar tal incumplimiento, necesariamente la conclusión será que la terminación del contrato de trabajo obedeció a una dejación libre y espontánea.» Lo anterior es relevante cuando el trabajador alega que la renuncia se debe a la culpa del empleador, pues si el trabajador renuncia libre y espontáneamente no es necesario tal formalismo. La obligación de probar lo expuesto en la carta de renuncia sólo aplica si el trabajador demanda al empleador por considerar que lo obligó a renunciar, como pasa a explicarse. Carta de renuncia, renuncia motivada y el despido indirecto. La carta de renuncia motivada es indispensable para reclamar judicialmente un despido indirecto, pues en ella deben consignarse las causas imputables al empleador por las que el trabajador se ve obligado a renunciar. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Si el trabajador renuncia debido a que el empleador ha incumplido con sus obligaciones o inobservados sus prohibiciones, se entiende que la renuncia es por culpa del empleador, es decir, se trata de una renuncia motivada con justa causa lo que deriva en el despido indirecto. En tal caso, el trabajador puede demandar al empleador para que el juez declare el despido indirecto, que equivale al despido injusto con las mismas consecuencias. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Situación que deja clara a sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 44057 del 16 de mayo de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «Según el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, se indemniza de igual manera el despido sin justa causa decidido por el empleador y la terminación del contrato por parte del trabajador por razones atribuibles al empleador.» En resumen, el trabajador que presenta la carta de renuncia motivada porque cree que el empleador lo ha obligado a ello por la razón que sea, debe consignar en ella de forma clara, concreta y puntual las razones y causas que motivan la renuncia, pues esas serán las que el juez valore en el proceso judicial que siga a la renuncia. Modelo o formato de la carta de renuncia. A continuación de jamos un modelo de carta de renuncia motivada sugerido por el abogado laborista Alonso Riobó Rubio. Señor Xxxxx Yyyyyy Zzzzz (Nombre de la empresa) Ciudad Respetado señor: Por medio de la presente me permito comunicarle que he decidido dar por terminado, a partir de la fecha, el contrato de trabajo suscrito con (nombre de la empresa) el X (día) de (mes) de (año), por justa causa imputable a la empresa. Se funda esta decisión en lo preceptuado por las causales 6ª y 8ª del literal b) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, en concordancia con lo establecido en el numeral 4. del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Las causales en mención se basan en los siguientes hechos: La empresa ha venido incumpliendo de manera sistemática, y sin razones legalmente válidas, la obligación que le asiste de pagarme el salario y las prestaciones sociales en las condiciones y períodos convenidos. Como evidencia de ello se tiene lo siguiente : - Durante los 3 meses que llevo laborando con (nombre de la empresa) ésta no ha cumplido la obligación legal que le asiste de cancelarme los recargos a que tengo derecho por trabajar habitualmente los domingos. - Tampoco se han concedido los descansos compensatorios que me corresponden por el trabajo dominical. - Y lo propio ha ocurrido con las horas extras y el recargo nocturno a que tengo derecho, pues hasta la fecha de hoy no he recibido el pago de los recargos correspondientes. - (Nombre de la empresa) ha faltado al compromiso adquirido al momento de mi vinculación, en el sentido de sectorizar las zonas de trabajo con el fin de evitar largos recorridos para la prestación de mis servicios. - La insuficiencia de personal que acusa la empresa ha venido siendo manejada por ésta imponiéndosenos a los trabajadores el cumplimiento total de la agenda, lo cual desborda nuestra capacidad física y mental y nos produce fatiga y estrés. - Mi integridad física, al igual que la de mis compañeros, se ve permanentemente amenazada por los altos riesgos que conlleva el tener que desplazarnos por zonas de alta peligrosidad, sin que la empresa haga nada por precaver dichas contingencias. En los anteriores términos queda debidamente motivada y justificada mi decisión de dar por terminado el contrato de trabajo por hechos imputables a (Nombre de la empresa). Comedidamente solicito se me entregue la orden para el examen médico de retiro. Atentamente, (Nombre del trabajador) C.C. No. ——————- Aspectos a considerar en la renuncia del trabajador. La renuncia del trabajador puede ser pacífica o puede ser el preámbulo de un proceso judicial, razón por la que consideramos oportuno abordar algunas situaciones relacionadas con la decisión del trabajador de presentar su carta de renuncia.  Después de la renuncia sigue la liquidación del contrato de trabajo. Cuando el trabajador renuncia al trabajo le sigue la liquidación del contrato de trabajo, obligación que el empleador debe cumplir sin que tenga incidencia las causas o razones por las que el trabajador renuncia. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Cuando el trabajador presenta la renuncia se deben liquidar y pagar todos los conceptos adeudados al trabajador, excepto la indemnización por despido injustificado, puesto que el trabajador ha renunciado, y si esa renuncia es motivada como ya se explicó, será el juez quien ordene el pago de la indemnización por despido injusto si encuentra probado el despido indirecto. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Ese pago debe hacerse oportunamente, pues en caso de una demanda el empleador puede verse obligado a pagar la indemnización moratoria por no pagar a la fecha de la terminación del contrato todos los valores adeudados al trabajador. La presentación de la renuncia y la desvinculación del trabajador no requieren ser simultáneas. Para que la carta de renuncia tenga efecto no es necesario que su presentación sea simultánea con la cesación por parte del trabajador de la prestación de sus servicios a la empresa. Algunas personas hay llegado a concluir que, si el trabajador presenta la carta de renuncia, pero sigue trabajando uno, dos o más días después de presentar la carta de renuncia, dicha carta queda sin efectos, lo cual no necesariamente es así. Al respecto la corte suprema de justicia, sala de casación laboral en sentencia del día 15 de marzo de 2000, radicación 12580 hizo la siguiente aclaración: «Dicho resultado, sin embargo, no es óbice para señalar, ya sin ninguna incidencia en la decisión,  la equivocación del Tribunal, pues lo que esta Sala ha sostenido en otras ocasiones, al ventilar situaciones similares a la presente,  es que no necesariamente debe haber simultaneidad entre la comunicación de terminación del contrato y el fenecimiento efectivo del vínculo, ya que con frecuencia acontece que entre uno y otro evento pasan varios días, sin que ello signifique por el sólo transcurrir del tiempo la pérdida de eficacia de la primera.» Es normal que el trabajador trabaje unos días más luego de presentada la carta de renuncia, o luego de finalizada la fecha indicada en la carta de renuncia, para asuntos conocidos como entrega del cargo o para la inducción al empleado que lo reemplaza, etc., situación que no resta eficacia a la decisión comunicada en la carta de renuncia, y para evitar malos entendidos, en caso de ser ese el caso se debería dejar por escrito. Cuando el empleador solicita la carta de renuncia al trabajador. Suele ocurrir que el empleador en lugar de despedir al trabajador le solicita o hasta le exige que le presente la carta de renuncia, práctica no recomendable. Exigirle al trabajador que renuncie tiene mucho parecido a despedirlo, y en algunos casos resulta en un despido indirecto si el trabajador procede de la manera adecuada. Naturalmente que el trabajador se puede negar a presentar la carta de renuncia, y el empleador en tal situación se ve abocado a tomar una de dos decisiones: despedirlo o no. Si lo despide será un despido injustificado si no hay una justa causa para el despido. En algunos casos cuando el trabajador ha incurrido en alguna justa causa y es consciente de ello, si el empleador le exige la renuncia, es viable negociar el retiro que termia siendo un acuerdo de voluntades con lo que se pretende darle un fin amistoso a la relación laboral. Aquí resulta importante los términos de la carta de renuncia como ya lo vimos. Se presentan otras situaciones donde el empleador no exige la renuncia, sino que le hace promesas al trabajador, como que le firma un nuevo contrato, o que le cambia el término fijo a indefinido, y no sobra decir que si el trabajador accede a esa propuesta y luego el empleador no cumple, no tiene mucho que hacer por cuanto las promesas del empleador tienen poco valor jurídico, y la solución pasará por probar el engaño el vicio de consentimiento en la voluntad del trabajador, que no es una tarea sencilla. Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa. Implicaciones para el empleador de aceptar la carta de renuncia del trabajador. ¿Para el empleador hay alguna implicación o consecuencia si acepta o no la carta de renuncia que presente el trabajador? Que el empleador acepte o no la renuncia presentada por el empleador no tiene efecto alguno, por cuanto el trabajador simplemente comunica la renuncia y las razones o causas de ella, y no está pidiendo permiso o autorización para la terminación del contrato de trabajo. Para que se materialice la finalización del vínculo jurídico creado en torno al contrato de trabajo no hace falta que se acepte la renuncia o el despido, pues estos son hechos definitivos que libremente toma cada una de las partes: el trabajador decide renunciar o el empleador decide despedir al trabajador y no requiere que la otra parte consienta en ello. La ley no contempló como requisito que se deba aceptar la renuncia para que esta tenga validez. Si en la carta de renuncia el trabajador imputa justas causas al empleador, que este acepe o no la renuncia en nada afecta la carta de renuncia, pues le corresponde al trabajador probar en juicio lo dicho en la carta y es allí donde se traslada la discusión. Es importante anotar que la aceptación de la renuncia no es un requisito obligatorio, pero de darse reviste de consensualidad la decisión de renunciar del trabajador, es decir, se convierte en un acuerdo de voluntades respecto a la fecha de finalización del contrato, que sí pasa a tener efectos jurídicos como en seguida se plantea. ¿Qué pasa si me despiden antes de la fecha en que quería renunciar? Un lector nos ha planteado una inquietud muy particular: «Si realicé una carta de renuncia para una fecha determinada y la empresa me notifica la aceptación de la renuncia para 15 días antes de los establecido previamente y me liquidan, ¿esto debió ser con indemnización?» En tal situación es evidente que el trabajador quería renunciar y la empresa convino en ello, pero el contrato de trabajo le fue terminado antes de la fecha deseada por el trabajador. Consideramos que, si bien se puede configurar un acuerdo entre las partes para terminar el contrato de trabajo, el acuerdo no fue completo, puesto que la empresa decide terminar el contrato antes de la fecha solicitada o notificada por el trabajador, y ello naturalmente va en contra de la voluntad del trabajador. Cuando la empresa notifica la aceptación de la renuncia se ha presentado un acuerdo entre las dos partes donde se fija una fecha para la terminación del contrato, pero luego la empresa incumple con ese acuerdo terminando el contrato antes de lo pactado. Algunas personas opinan que es difícil hablar de un despido injustificado, puesto que el trabajador solicitó la terminación del contrato; pero tampoco se puede hablar de una renuncia voluntaria en todo el sentido de la palabra, puesto que el retiro se dio antes de la fecha que el trabajador lo solicitara y en que la empresa lo aceptara, y cuando eso ocurre estamos ante una terminación unilateral en fecha distinta a lo expresamente acordado. En nuestro criterio este hecho puede dar lugar a que el trabajador presente una reclamación, ya que es evidente que hubo acuerdo en la terminación del contrato pero no en la fecha, y fue la empresa la que terminó imponiendo una fecha anterior que afectó los intereses del trabajador, y este sin duda puede alegar un despido injustificado, si es que en efecto lo fue, ya que puede existir la posibilidad de que el trabajador presente la carta de renuncia pero a la vez la empresa pueda probar una justa casa para el despido (hay trabajadores que cuando la embarran pasan la carta de renuncia, o la embarran luego de presentar la carta de renuncia).


+             Cláusula de permanencia en el contrato laboral    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 06/09/2022    Es posible que en el contrato de trabajo se pacte una cláusula de permanencia mínima del trabajador en la empresa, especialmente cuando el empleador ha invertido importantes recursos en la formación del trabajador.    Cláusula de permanencia en el contrato de trabajo cuando la empresa financia estudios del trabajador. Uno de los casos en que procede una cláusula de permanencia, es cuando la empresa financia los estudios del trabajador con él ánimo de mejorar la competitividad de la empresa, proveyéndose de personal altamente capacitado. Lo que la empresa hace es invertir unos recursos que luego legítimamente espera recuperar, de allí que en el contrato de trabajo se incluya una cláusula de permanencia mínima del trabajador en la empresa que le garantice la recuperación de la inversión. Ahora, la legislación si bien no contempla este tipo de cláusulas, no las prohíbe; lo que prohíbe son las cláusulas que afecten las garantías mínimas contempladas por la legislación laboral, y es evidente que una cláusula de permanencia en la empresa en virtud de una elevada inversión realizada por esta, no está desmejorando los derechos del trabajador, sino que, por el contrario, los está potenciando. Este tipo de cláusulas obedecen a causas particulares que la justifican y que dependen plenamente de la voluntad de las partes, que negocian previamente las condiciones en que la empresa invierte dinero en beneficio del trabajador.    Indemnización por incumplir cláusula de permanencia. No obstante lo anterior, no se le puede prohibir al trabajador que renuncie al trabajo, de suerte que este sigue teniendo el derecho de terminar el contrato de trabajo en el momento que lo decida, tenga o no una justa causa para hacerlo, pero en ese caso se puede pactar también el pago de una indemnización a la empresa. Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo.Cláusulas ineficaces: Lo que no se puede pactar en un contrato de trabajo por vulnerar los derechos mínimos del trabajador. Recordemos que el artículo 64 del código sustantivo del trabajo actualmente no contempla que el trabajador deba pagar ninguna indemnización si termina el contrato sin justa causa, pero, según nuestra opinión, deja abierta la posibilidad de que tal indemnización se pacte contractualmente: Señala la norma: «En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.» En consecuencia, es válido que se pacte una cláusula de permanencia mínima del trabajador, y que de incumplirse tal clausula, se pacte una indemnización en favor del empleador que invirtió grandes recursos en el trabajador. Consecuencias de incumplir con la cláusula de permanencia. Si el trabajador luego de conseguir su título académico, en el cual la empresa ha invertido una gran cantidad de dinero y tiempo, se retira y se va a trabajar para otra empresa (la competencia por ejemplo), o para sí mismo, es justo que la empresa exija el reintegro de lo invertido, e incluso exija el pago de alguna indemnización, pues no olvidemos que toda inversión lleva inmerso un costo de oportunidad que es susceptible de cuantificar y que la empresa asume la momento en que decide invertir en el trabajador. Lo anterior aplica para otro tipo de situaciones en que las partes decidan acordar una cláusula de permanencia, según las necesidades particulares de cada empleador y trabajador.


+             Formatos y modelos de contratos de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 05/10/2022    Dejamos a disposición de nuestros lectores los enlaces para descargar formatos y modelos de distintos contratos de trabajo, como a término indefinido, fijo, con salario integral, de aprendizaje, etc.    Modelos de contratos. A continuación, relacionamos las direcciones donde se pueden conseguir gratuitamente los formatos y modelos para los contratos de trabajo más importantes o más utilizados en nuestro medio, en los que sólo requerirá adaptar ciertos datos a sus necesidades particulares.  Contrato individual de trabajo a termino indefinido Contrato individual de trabajo a termino fijo inferior a un año Contrato individual a termino fijo de uno a tres años Contrato a termino fijo con salario integral Contrato individual de trabajo servicio domestico Modelo de contrato individual de trabajo a término indefinido para vigilantes o celadores Modelo de contrato de aprendizaje Más formatos y modelos en Uniderecho.com  Esta información es de gran utilidad puesto que se presentan los modelos casi listos para transcribir datos personales y algo más, según la naturaleza de la actividad a desarrollar por el trabajador. Los anteriores modelos y formatos están ajustados a la ley, por lo que difícilmente puede presentarse equivocación o error en su diligenciamiento. Resaltamos que los anteriores formatos no son de nuestra autoría; sólo nos permitimos enlazar el documento que los contiene.


+             Incapacidad laboral en trabajadores independientes    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 01/11/2022    Los trabajadores que cotizan a seguridad social como independientes, tienen derecho a las prestaciones económicas que deben pagar las EPS como el caso de las incapacidades laborales.    Tabla de contenido¿Si soy independiente me pagan incapacidades?Valor de la incapacidad laboral en los trabajadores independientes.¿Cómo se liquida la incapacidad de un trabajador independiente?¿Si soy trabajador independiente quién me paga la incapacidad?Cómo cobrar una incapacidad como independiente. ¿Si soy independiente me pagan incapacidades? El trabajador independiente al ser cotizante, tiene derecho al pago de incapacidades laborales y demás prestaciones económicas a cargo de la EPS o la Arl según corresponda. El trabajador que cotiza como independiente paga cotización plena y por tanto tiene derecho a todos los beneficios que ofrece el régimen contributivo. Lo único que pierde el trabajador independiente frente al asalariado, es que los dos primeros días de incapacidad se pierden, pues la EPS paga a partir del tercer día, y en los asalariados los dos primeros días los paga el empleador.   Valor de la incapacidad laboral en los trabajadores independientes. El valor de la incapacidad que paga la EPS a los trabajadores independientes se liquida sobre el IBC sobre el que cotizó el trabajador, con el mismo porcentaje que a los trabajadores asalariados, es decir el 66.66% del ingreso base de cotización, sin que el resultado sea inferior al equivalente de un salario mínimo mensual. En el siguiente artículo se explica cómo se deben liquidar las incapacidades laborales. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Recordemos que los trabajadores independientes cotizan sobre el 40% de sus ingresos mensuales, y la EPS liquida la incapacidad sobre el valor efectivamente cotizado por el trabajador. En consecuencia, el valor que el trabajador independiente no se corresponde con sus ingresos reales lo supone un problema importante para el trabajador por cuanto se ve disminuidos los ingresos en periodos de incapacidad laboral, sea de origen común o laboral. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  ¿Cómo se liquida la incapacidad de un trabajador independiente? Para ilustrar cómo se liquida la incapacidad de un trabajador independiente suponemos el siguiente ejemplo: Un contratista devenga mensualmente $5.000.000 y cotiza a seguridad social sobre $2.000.000. Tanto la EPS como la ARL reconocerán las incapacidades con base a $2.000.000 y no sobre $5.000.000, por lo que el trabajador o cotizante tendrá un ingreso muy inferior en comparación con los trabajadores dependientes. Plazo que tiene la EPS para pagar las incapacidades y licencias.La ley fijó un plazo para que las EPS reconozcan y paguen incapacidades laborales y licencias, y de no cumplirlo deben pagar intereses moratorios. En consecuencia, cada día de incapacidad es igual a $2.000.000/30, valor que se multiplica por 66.66%, y el resultado se multiplica por el número de días de incapacidad, para determinar lo que la EPS debe pagar por ese concepto. Cotizar sobre un menor valor puede ser un alivio, alivio que se convierte en problema cuando llega en el momento en que el sistema de seguridad social deba retribuirnos por los aportes realizados, ya que entre menos paguemos menor será el valor de las incapacidades, de las licencias y sí señor, de la pensión. ¿Si soy trabajador independiente quién me paga la incapacidad? En el caso de los trabajadores independientes la incapacidad la paga directamente la EPS, debiendo el trabajador independiente hacer la gestión respectiva para que la EPS le reconozca la incapacidad, es decir, el trabajador debe radicar la incapacidad y los documentos que sean necesarios. Recordemos que en el caso de los asalariados la incapacidad es pagada por el empleador, y este luego reclama la incapacidad a la EPS, lo que no ocurre con los trabajadores independientes. Cómo cobrar una incapacidad como independiente. Para cobrar una incapacidad como trabajador independiente, debe radicar la incapacidad que le expida el médico de la EPS que lo trató. En la mayoría de las EPS la radicación se hace en línea, donde podrá hacer seguimiento de la autorización y pago de la incapacidad, pago que se hará a la cuenta bancaria que suministre el trabajador. En algunas otras la radicación se debe enviar a un correo electrónico, y algunas se debe hacer la radicación de forma presencial como en los viejos tiempos, así que depende de la EPS o la Arl a la que esté afiliado el trabajador independiente.


+             El contrato de servicios no da derecho a liquidación    Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por  en 12/10/2022    El contrato de prestación de servicios no da derecho a la liquidación como sí sucede con el contrato de trabajo, aunque por supuesto sí se debe liquidar al terminar.    Tabla de contenidoLiquidación del contrato de prestación de servicios.Regulación de contrato de prestación de servicios.Cuando el contrato de prestación de servicios cambia a laboral.¿Los contratos de prestación de servicios se liquidan? Liquidación del contrato de prestación de servicios. El contrato de prestación de servicios da derecho únicamente al pago de los honorarios pactados sin ningún tipo de beneficio adicional, y es lo que se debe pagar cuando se termina y liquida. Por ejemplo, un trabajador que es vinculado por prestación de servicios, al que se le pagan unos honorarios de $2.000.000, al terminar el contrato recibirá lo que le corresponda al último periodo de honorarios adeudado, o los periodos que se llegaran a adeudar. De este valor no se deriva ningún otro como su sucede en los contratos de trabajo, puesto que, en éstos, además de pagarse el salario pactado, se deben pagar una serie de conceptos adicionales como son las prestaciones sociales, la seguridad social y los aportes parafiscales, que como ya se explicó, no se deben pagar en el contrato de servicios.    Regulación de contrato de prestación de servicios. El contrato de servicios está regulado por el código civil o el código de comercio en algunos casos, y por lo tanto no le aplica ninguna prebenda de las consideradas por el código laboral. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Cuando hablamos de liquidación en un contrato, nos estamos refiriendo a la liquidación de algunos beneficios económicos que la legislación laboral otorga a los trabajadores, como son las prestaciones sociales que corresponden a la prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías y a las vacaciones. Es claro entonces que las prestaciones económicas que se deben pagar al momento de liquidar un contrato de trabajo que es lo que llamamos liquidación, tienen su origen legal en el código sustantivo del trabajo, y éste sólo es aplicable el contrato de trabajo o contrato laboral, que es aquel contrato realizado entre una persona natural y otra persona natural o jurídica, en la que la primera se compromete a prestar personalmente un servicio a la segunda, a cambio de una remuneración, además de estar la primera bajo continua subordinación frente a la segunda. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. De modo pues que, en un contrato de servicios, la persona natural contratista no tiene derecho ni puede exigir que le paguen un valor adicional y diferente al valor pactado en el respectivo contrato, y menos esperar que sea cobijado por los beneficios contemplados por la legislación laboral (liquidación en este caso), puesto que ésta no le es aplicable. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Cuando el contrato de prestación de servicios cambia a laboral. El asunto cambia cuando el contrato de servicios fue utilizado en fraude de la ley laboral, caso en el cual el contratista puede demandar el reconocimiento de un contrato de trabajo realidad, y declarado este, surge el derecho para el trabajador de cobrar no solo la llamada liquidación sino todos los conceptos propios del contrato de trabajo adeudados y que no hayan prescrito. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. De allí que resulta importante para el contratista conocer cuándo está frente a un verdadero contrato de servicios, pue este suele ser utilizado para camuflar un verdadero contrato de trabajo, y siendo ese el caso, el trabajador puede demandar a quien lo contrató. 20 diferencias existentes entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios.Le presentamos 20 diferencias que han entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios profesionales, un tema de obligado conocimiento. Pero se ha de precisar una vez más, que el reconocimiento de un contrato de trabajo a partir de un contrato irregular de prestación de servicios, exige que el contratista o trabajador interponga una demanda laboral. ¿Los contratos de prestación de servicios se liquidan? Todo contrato se puede liquidar, y el contrato de prestación de servicios no es la excepción, pero esa liquidación no implica el pago de conceptos propios del contrato de trabajo. Los contratos se liquidan para formalizar su terminación, y dependiendo del tipo de contrato y de lo que se haya pactado, puede ser necesaria la liquidación económica de distintos conceptos. Por ejemplo, en un contrato en el que se ha acordado un porcentaje como prima de éxito, que es aparte de la remuneración mensual, al liquidarse el contrato se debe determinar esa prima de éxito, que nada tiene que ver con una prestación social u otro derecho contenido en la legislación laboral. En este caso se liquida lo que en el contrato se haya pactado, nada más.


+             Modalidades de contratos de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 25/04/2023    Con frecuencia nuestros lectores nos consultan sobre cuántas modalidades de contratos de trabajo existen en Colombia, sobre cuántos tipos de contrato de trabajo hay, así que en unas pocas líneas trataremos de dar respuesta a este interrogante.    Tabla de contenidoModalidades de contrato de trabajo.Modalidades de contrato de trabajo según su forma.Modalidades de contrato de trabajo según su duración.Modalidades de contratación laboral.Tipos de contratos laborales. Modalidades de contrato de trabajo. El capítulo IV del título I del código sustantivo del trabajo precisamente se titula “Modalidades del contrato” y allí se distinguen según su forma y según su duración. En consecuencia, cuando hablamos de modalidades del contrato de trabajo, podemos referirnos al contrato verbal o escrito, al fijo o indefinido, e incluso al trabajo en casa o teletrabajo. A continuación, abordamos las distintas modalidades que puede tener un contrato de trabajo, que algunas personas se refieren a ellos como clasificaciones, tipos o clases, que en la práctica vienen a significar lo mismo.   Modalidades de contrato de trabajo según su forma. El artículo 37 del código sustantivo del trabajo manifiesta que el contrato de trabajo puede ser escrito o verbal, y que no requiere ninguna solemnidad especial para que sea válido. El artículo 38 del código sustantivo del trabajo versa sobre el contrato verbal, y de él dice la norma que las partes como mínimo deben ponerse de acuerdo en dos aspectos fundamentales:  La índole del trabajo a realizar y el lugar donde se desarrollará el trabajo. El monto de la remuneración, y la forma de esa remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada o por destajo, y los periodos en que se pagará la remuneración.  El artículo 39 del código sustantivo del trabajo aborda el contrato de trabajo por escrito, y dice que debe ser extendido en dos ejemplares como mínimo (uno para cada parte), y debe contener el domicilio de las partes, lugar y fecha donde se firmó el contrato, lugar donde se contrata el trabajador y donde este prestará sus servicios, la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y su periodo de pago y la duración del contrato. Modalidades de contrato de trabajo según su duración. Las modalidades del contrato de trabajo según su duración son básicamente a término fijo, a término indefinido, de obra o labor y transitorio. El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código laboral y señala que como máximo debe tener una duración de 3 años, pero puede ser renovado indefinidamente. Para que este contrato no se renueve de forma automática, es preciso que la parte que no quiere continuar con el contrato notifique a la otra su decisión de no renovar el contrato de trabajo con una anticipación de por lo menos 30 días. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. En el caso de contratos de trabajo inferiores a un año, la renovación por periodos iguales o inferiores podrá ser de únicamente tres veces, luego la renovación no puede considerar una duración inferior a un año. En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido, se encuentra regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Respecto al contrato de trabajo transitorio, no hay una norma en particular que lo regule de forma expresa, excepto la mención que de él hace el artículo 47 del código sustantivo del contrato, y este básicamente consiste en los contratos de trabajo que se hacen a un trabajador que entra a reemplazar temporalmente a otro trabajador, o para desarrollar una actividad temporal, accidental o transitoria de la empresa, que no forma parte de la actividad normal del desarrollo operativo de la misma. Trabajo ocasional o transitorio.Qué es un trabajo ocasional o transitorio, y los derechos que tienen los trabajadores que los realizan. En cuanto al contrato de trabajo por obra o labor, este hace referencia a un contrato a término fijo cuya duración depende del tiempo necesario para terminar la obra o ejecutar la labor que dio origen al contrato, de suerte que terminada la obra el contrato de trabajo se entiende finalizado. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada.  El contrato de trabajo por la duración de la obra o labor, por su naturaleza no admite renovación.  Modalidades de contratación laboral. Otra clasificación que podemos hacer de la contratación laboral, o mejor, de la contratación de personal, es el tipo de vinculación a elegir, que pueden ser:  Vinculación por contrato de trabajo. Vinculación por contrato de servicios. Vinculación con empresas de servicios temporales. Vinculación con cooperativas de trabajo asociado.  Son las diferentes alternativas con que cuenta una empresa para vincular a sus trabajadores, y cada empresa utilizará una y otra dependiendo de sus necesidades, y no habrá problema con ello siempre que la contratación se ajuste a la ley, y en los casos en que la ley lo permite. Son modos de contratar a un trabajador, y el contrato de trabajo es solo uno de esos modos, pues los hay incluso mediante contratos comerciales. Tipos de contratos laborales. Los tipos de contratos laborales son las mismas modalidades que se pueden resumir así:  Contrato a término fijo. Contrato a término indefinido. Contrato de obra o labor. Contrato ocasional o accidental. Contrato de trabajo escrito. Contrato de trabajo verbal.  Cada contrato tiene sus características y están diseñados para suplir distintas necesidades del empleador.


+             Licencia para el cuidado de la niñez    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 12/07/2022    La ley 2174 de 2021 creó una licencia para el cuidado de niños que padezcan una enfermedad o condición terminal.    Tabla de contenidoDuración de la licencia para el cuidado de la niñez.¿Cuándo se otorga la licencia para el cuidado de la niñez?Prueba de la incapacidad para otorgar la licencia para el cuidado de la niñez.Licencia para el cuidado de la niñez se otorga una vez al año.¿Quién paga la licencia para el cuidado de la niñez? Duración de la licencia para el cuidado de la niñez. La licencia para el cuidado de la niñez es de 10 días hábiles según dispone el artículo 3 de la ley 2174 de 2021. El artículo 4 de la misma ley adicionó el numeral 12 al artículo 57 del código sustantivo del trabajo, incluyendo esta nueva obligación para el empleador. Los 10 días de licencia se otorgarán de manera continua o discontinua, según el acuerdo al que lleguen el empleador y el trabajador.   ¿Cuándo se otorga la licencia para el cuidado de la niñez? Para determinar cuándo se debe otorgar la licencia para el cuidado de la niñez, debemos remitirnos la numeral 12 del código sustantivo del trabajo que señala los siguiente: «Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente; o requiera cuidados paliativos para el control del dolor y otros síntomas.» Y el artículo 4 de la ley 2174 del 2021 señala: «La licencia para el cuidado de los menores de edad es una licencia remunerada otorgada una vez al año y por un periodo de diez (10) días hábiles, de mutuo acuerdo entre empleador y trabajador(a), a uno de los padres trabajadores cotizantes al sistema general de seguridad social en salud, o a quien detente la custodia y cuidados personales de un menor de edad que padezca una enfermedad o condición terminal.» Es decir que la licencia se concede cuando un hijo del trabajador sufra una enfermedad terminal, o que tenga una condición grave de salud consecuencia de un accidente y que requiera cuidado permanente. Prueba de la incapacidad para otorgar la licencia para el cuidado de la niñez. De acuerdo al artículo 5 de la ley 2174 de 2021, la incapacidad o condición médica del niño debe ser certificada por el médico tratante, en la que debe constar la necesidad de acompañamiento, y el diagnóstico clínico respectivo. La certificación o incapacidad debe ser expedida por un médico de la EPS a la que está afiliado el trabajador. Licencia para el cuidado de la niñez se otorga una vez al año. La norma señala que la licencia se otorga una vez al año. Interpretamos que una vez por cada año calendario, no una vez cada año. Así, en diciembre del 2021 pudo haberse solicitado la licencia, y en enero del 2022 puedo haberse solicitado nuevamente. ¿Quién paga la licencia para el cuidado de la niñez? La licencia debe ser pagada por la EPS a la que esté afiliado el trabajador a quien se le otorga la licencia, según dispone el parágrafo primero del artículo 3 de la ley 2174 de 2021.


+             ¿Qué pasa si no reporta oportunamente un accidente de trabajo?    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 23/03/2022    El reporte y la investigación de los accidentes de trabajo es una de las principales responsabilidades que tiene la empresa, reporte que debe ser oportuno para evitar problemas con la ARL.    Tabla de contenidoReporte de accidente de trabajo.Tiempo para reportar el accidente de trabajo.Consecuencias de no reportar oportunamente el accidente.Cómo reportar un accidente de trabajo.Lo que se debe reportar en un accidente de trabajo. Reporte de accidente de trabajo. Siempre que ocurra un accidente de trabajo, la empresa debe reportarlo a la ARL a la que esté afiliada. El reporte del accidente de trabajo es esencial para la ARL, pues con base a ese reporte la ARL responde. Además, producto de la información reportada se pueden identificar las causas del accidente y definir a partir de ellas las medidas necesarias para evitar que el mismo accidente ocurra nuevamente.   Tiempo para reportar el accidente de trabajo. Una vez ocurre el accidente laboral el empleador debe notificarlo a la respectiva ARL, y el artículo 62 del decreto 1295 de 1994 otorga un plazo de 2 días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente. El día del accidente no se tiene en cuenta, sino que se cuenta el primer día del plazo es el día hábil siguiente a la fecha en que corre el accidente. Se insiste en que el plazo para reportar el accidente de trabajo es de 2 días hábiles, por lo que no se consideran domingos ni festivos. Consecuencias de no reportar oportunamente el accidente. Si el empleador no reporta oportunamente el accidente de trabajo, se expone a la sanción contemplada en el numeral 5 del artículo 91 del decreto 1295 de 1994. Esta norma prevé una sanción de hasta 200 salarios mínimos mensuales que será impuesta por la dirección de riesgos laborales del ministerio del trabajo, según dispone la misma norma. La ARL no deja de reconocer las prestaciones económicas derivadas del accidente, ni deja de responder por él, pero por la extemporaneidad del reporte puede dificultar el proceso de demostrar que se trató de un accidente laboral, o demostrar que la empresa había cumplido con los requerimientos de seguridad exigidos por la ARL. Cuando el reporte se hace extemporáneo es preciso enviar a la ARL una carta con las debidas justificaciones del por qué no se hizo el reporte oportuno del accidente. Cómo reportar un accidente de trabajo. Cada aseguradora de riesgos laborales pone a disposición del asegurado o empleador un formulario para el reporte del accidente de trabajo, con base a la resolución 156 de 2005 se estableció adoptar los formatos únicos de informe de accidente de trabajo conocido como “FURAT” y de enfermedad profesional FUREP. Este reporte se puede hacer en línea en algunas aseguradoras, y en otras es preciso diligenciar el formulario en físico, o enviarlo por correo electrónico. Lo que se debe reportar en un accidente de trabajo. En el reporte de deben indicar aspectos como:  Nombre e identificación del trabajador. Dirección del sitio donde ocurrió el accidente. La descripción del accidente (cómo ocurrió, con qué elemento se causó daño, etc.) Lugar del accidente dentro de la empresa o fuera de la empresa. Jornada laboral en la que se ocurrió el accidente (ordinaria o extra). Indicar la parte o partes del cuerpo afectadas por el accidente. Indicar si hay testigos del hecho.  Esta información es útil para determinar las circunstancias del accidente para que sea reconocido como tal o no por la ARL, y, sobre todo, para hacer estudios de seguridad a fin de tomar los correctivos pertinentes para evitar que accidentes del mismo tipo se repitan.


+             ¿En vacaciones se paga caja de compensación?    Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por  en 18/10/2022    El empleador debe pagar el aporte a las cajas de compensación por los trabajadores que se encuentren disfrutando de sus vacaciones laborales.    Parafiscales en los descansos remunerados. Los aportes parafiscales, como el caso de los aportes a cajas de compensación, deben pagarse sobre los descansos remunerados, entre ellos las vacaciones que precisamente son un descanso remunerado. Esto en razón a lo dispuesto por el artículo expresamente por el artículo 17 de la ley 21 de 1982. Las vacaciones son un descanso remunerado, como puede ser también una licencia remunerada, por lo que es preciso pagar parafiscales sobre ellos.   Los parafiscales se pagan sobre la nómina mensual. Los aportes parafiscales se pagan sobre la nómina que paga el empleador, y sobre la nómina señala la norma referida: «… se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley , cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de ley y convencionales o contractuales.» Es claro que sobre los pagos por vacaciones se deben pagar los aportes a las cajas de compensación familiar. Por último, recordemos que no hay exención en el pago de los aportes a las cajas de compensación como sí sucede con los pagos al Sena y al ICBF de acuerdo al artículo 114-1 del estatuto tributario. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. En consecuencia, todos los empleadores hacer aportes a las cajas de compensación, cualquiera sea el número de trabajadores, y cualquiera sea el salario que les pague, y como ya vimos, incluyendo vacaciones y demás descansos remunerados.


+             ¿La empresa debe suministrar los uniformes al trabajador?    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 06/09/2022    La empresa que uniforma a sus trabajadores debe suministrarles ese uniforme, ya sea como parte de la dotación o como elemento de trabajo.    Tabla de contenidoObligación de suministrar uniformes a los trabajadores.Instrumentos y elementos de trabajo.¿Cuántos uniformes de entregar la empresa al trabajador?¿Es obligatorio el uniforme para los trabajadores? Obligación de suministrar uniformes a los trabajadores. Cuando la empresa exige que los trabajadores se uniformen, debe suministrarle los uniformes respectivos, así el trabajador no tenga derecho a la dotación en razón a su salario. El artículo 230 del código sustantivo del trabajo, contempla la obligación para la empresa de suministrar la dotación a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, por lo que no es obligación de la empresa entregar dotación a quienes ganen más de dos salarios mínimos. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. Y es allí donde surge la inquietud, ya que se podría considerar que los trabajadores que devenguen más de dos salarios mínimos tendrían que destinar parte de su salario para comprar los uniformes que la empresa les obliga a utilizar.    Instrumentos y elementos de trabajo. En este caso, según nuestro criterio, la empresa debe suministrar los uniformes, no por el artículo 230 del código sustantivo del trabajo, sino por el numeral 1 del artículo 57 del mismo código, que dice: «Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.» De acuerdo a esta norma, la empresa tendrá que suministrárselo por tratarse de un elemento necesario y exigido por la empresa para el normal desarrollo de las actividades laborales. Es evidente que el trabajador no debe asumir el costo económico de los elementos requeridos para el desempeño de sus actividades, por tanto, si la empresa exige uniforme, tendrá que suministrarlo, excepto si se acuerda lo contrario en el contrato de trabajo. ¿Cuántos uniformes de entregar la empresa al trabajador? Como la norma nada dice al respecto debemos recurrir al sentido común, el cual indica que por lo menos se deben entregar dos uniformes a cada trabajador. Es absolutamente necesario que el trabajador cuente con un uniforme de cambio, de manera que utilizar un uniforme limpio cada día. ¿Es obligatorio el uniforme para los trabajadores? Si las políticas internas de la empresa, el reglamento de trabajo, o el mismo contrato contemplan el uso del uniforme, es obligatorio para el trabajador usarlos. Algunas empresas incluyen en el reglamento de trabajo sanciones o amonestaciones para los trabajadores que no utilicen el uniforme, al ser una política y una exigencia de la empresa.


+             Liquidación del contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 27/02/2023    Cuando el contrato de trabajo termina por cualquier causa o razón, el empleador debe hacer la liquidación respectiva y pagar al trabajador la liquidación resultante.    Tabla de contenidoLiquidación laboral.Casos en que se liquida el contrato de trabajo.Conceptos que se deben liquidar al terminar el contrato de trabajo.Liquidación del contrato de trabajo a término indefinido.Liquidación del contrato de trabajo a término fijo.Liquidación del contrato de trabajo en Excel.¿Con qué salario se liquida el contrato de trabajo? Liquidación laboral. La liquidación laboral hace referencia a la liquidación de los conceptos laborales a favor del trabajador cuando termina el contrato de trabajo. Una vez finaliza la relación laboral, el empleador debe proceder a liquidar salarios, prestaciones y demás conceptos derivados del contrato del trabajo a que tiene derecho el trabajador. A la finalización de la relación laboral el empleador no debe adeudarle nada al trabajador, pues si no hace la liquidación y pago correspondiente, se expone a la indemnización moratoria.   Casos en que se liquida el contrato de trabajo. La liquidación del contrato de trabajo se debe hacer en los siguientes casos:  Cuando finaliza el termino de duración en contratos de trabajo a término fijo. Cuando el trabajador renuncia con o sin justa causa. Cuando el empleador despide al trabajador con o sin justa causa. Cuando el contrato termina por mutuo acuerdo.  Cualquiera sea la causa o razón que lleve a la terminación del contrato de trabajo, da lugar a su liquidación. Conceptos que se deben liquidar al terminar el contrato de trabajo. Al momento de liquidar el contrato de trabajo se deben liquidar los siguientes conceptos:  Salarios adeudados. Prestaciones sociales. Vacaciones a compensar. Aportes parafiscales a que haya lugar. Aportes a seguridad social. Indemnizaciones si hubiere lugar a ellas.  Dentro de salario se deben liquidar conceptos como horas extras, recargo por trabajo nocturno, dominical y festivo, en caso que existan. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Liquidación del contrato de trabajo a término indefinido. La liquidación del contrato de trabajo a término indefinido es igual que cualquier otro contrato, pues los conceptos a liquidar son los mismos, y se liquidan de la misma forma. Lo único que cambia es la liquidación de la indemnización por despido injusto, que es diferente al contrato a término fijo, por ejemplo. Para ilustrar la liquidación de un contrato a término indefinido, vamos a suponer el siguiente ejemplo:    Salario del trabajador  $1.800.000.   Fecha de ingreso  20 de abril de 2018.   Fecha de despido  10 de junio de 2020.   Tiempo laborado  751 días.   Últimas vacaciones otorgadas  20 de abril de 2019.   Última liquidación de prestaciones sociales  31 de diciembre de 2019.   Último salario pagado Mayo de 2020.   Causa del despido  Injusta.    De acuerdo a lo anterior debemos liquidar los siguientes conceptos con la siguiente información:    Salario  10 días del mes de junio.   Prestaciones sociales  4 meses y 10 días (130 días).   Aportes parafiscales  10 días.   Aportes a seguridad social  10 días.   Vacaciones a compensar  16 meses y 10 días (490 días).   Indemnización por despido  751 días trabajados.    Liquidación.    Concepto Fórmula  Valor    Salario base de liquidación 0                 1.800.000   Salario pendiente de pago (1.800.000/30)*10    Prima de servicios  (1.800.000*130)/360                     650.000   Auxilio de cesantías  (1.800.000*130)/360                     650.000   Intereses sobre cesantías  (700.000*130*0.12)/360                       28.167   Vacaciones  (1.800.000*490)720                 1.225.000    La liquidación de seguridad social por los 10 días se debe hacer en la PILA, que hará la liquidación automática por la fracción correspondiente. Liquidación de las vacacionesPlazo para pagar la liquidaciónLiquidación de prestaciones sociales La indemnización por despido injusto, al ser un salario inferior a 10 mínimos se calcula así:     Tiempo trabajado  24.7 meses o 2.1 año.   Primer año  30 días.   Segundo año  20 días.   Tercer año  2 días.   Total  52 días.   Salario diario  60.000.   Total indemnización  3.120.000.    Para hacer las liquidaciones se ha utilizado el mes laboral de 30 días y el año laboral de 360 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. El cálculo de la indemnización por despido injusto se explica con mayor detalle en el siguiente artículo, que cubre la indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo a término fijo. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Liquidación del contrato de trabajo a término fijo. En el contrato de trabajo a término fijo la liquidación se hace exactamente igual, excepto la indemnización por despido injusto. Se liquidan los mismos conceptos utilizando las mimas fórmulas, cambiando únicamente la indemnización por despido injusto, que equivale a los salarios pendientes de causar contados desde la fecha en que el trabajador es despedido y la fecha en que terminaba la duración pactada en el contrato. Por ejemplo, si el trabajador fue contratado por 3 años con un salario de $2.000.000 mensuales, y es despedido faltándole 6 meses para terminar el contrato, la indemnización será igual al salario de esos 6 meses, esto es, $12.000.000. Liquidación del contrato de trabajo en Excel. La liquidación del contrato de trabajo comprende 2 conceptos independientes, y para cada uno hemos desarrollado un liquidador en Excel:  Prestaciones sociales. Descargar liquidador. Indemnización por despido injusto. Descargar liquidador.  El liquidador de prestaciones sociales liquida las vacaciones, pero en caso de liquidar el contrato de trabajo, las vacaciones se deben compensar, y lo correcto, y sobre todo justo, es compensarlas considerando los días no hábiles, lo que puede hacer utilizando el siguiente liquidador de vacaciones. Descargar liquidador. Recordemos que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso, de manera que, si el trabajador sale a vacaciones el 10 de junio de 2020, sus 15 días de vacaciones hábiles terminarán el 1º de julio, que corresponden a 21 días calendario, es decir que si sólo le pagamos los 15 días calendario, el trabajador está perdiendo 6 días de compensación. Para evitar esto se deben excluir los domingos y festivos, y eso se logra en el liquidador de vacaciones sugerido. ¿Con qué salario se liquida el contrato de trabajo? El contrato de trabajo se liquida con el último salario del trabajador, excepto en los casos en que se tiene un salario variable cuando las prestaciones sociales se liquidan con el promedio del último año, tema explicado en el siguiente artículo. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. En el caso de la prima de servicios, cuando hay salario variable se promedia el salario de los últimos 6 meses en razón a que es una prestación que se paga semestralmente. En el caso del auxilio de cesantías se promedia el año. Si el trabajador lleva menos de un año de haber iniciado labores se determina el promedio por los meses que correspondan.


+             Incapacidades médicas durante licencia de maternidad    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 18/01/2023    ¿Cómo debe ser el tratamiento de una incapacidad médica durante la licencia de maternidad? ¿Se debe pagar, quién la paga?    Tabla de contenidoLicencia de maternidad no es una incapacidad.Incapacidades médicas durante la licencia de maternidad.No puede haber un doble pago por parte de la EPS.Pago de incapacidades previas a la licencia de maternidad.Pago de incapacidades se subsisten a la licencia de maternidad.Mejor licencia de maternidad que incapacidad médica.Incapacidad por embarazo de alto riesgo.Incapacidades durante el embarazo en Colombia.¿Las incapacidades de embarazo se pagan al 100? Licencia de maternidad no es una incapacidad. La licencia de maternidad no es una incapacidad sino una licencia remunerada, y durante esa licencia la trabajadora puede sufrir una enfermedad que amerite la prescripción de una incapacidad médica o laboral. Pero ello no significa que sea posible el reconocimiento de una incapacidad laboral cuando la empleada está en licencia de maternidad, por cuanto se trata de eventos distintos pero cubiertos por una misma entidad y recursos. A continuación, señalamos el tratamiento a seguir cuando a una empleada que está disfrutando de su licencia de maternidad, pre o postparto se le prescribe una incapacidad laboral.   Incapacidades médicas durante la licencia de maternidad. El tiempo o duración de la licencia de maternidad no se ve afectado por la incapacidad médica otorgara durante la licencia de maternidad, de manera que la licencia de maternidad será siempre de 18 semanas, sin que ese tiempo se puedan sumar o restar las incapacidades médicas que se pudieren prescribir. Ahora, si terminada la licencia de maternidad, la trabajadora tiene una incapacidad vigente, podrá seguir disfrutando de su incapacidad por el tiempo que falte para cumplirla. La licencia de maternidad es de 126 días, y supongamos que en el día 120 se le prescribe una incapacidad de 15 días. Cuando llegue el día 126 en que termina la licencia de maternidad, al trabajador aún le faltan 9 días de incapacidad, los cuales podrá disfrutar. No puede haber un doble pago por parte de la EPS. Las incapacidades laborales y la licencia de maternidad son reconocidas y pagadas por el sistema de salud a cargo de la EPS a la que esté afiliado el trabajador o empelada, y el sistema no hará un doble pago sobre un mismo periodo de tiempo, de manera que, si concurre tanto la licencia como la incapacidad laboral, la EPS reconocerá solo uno de esos conceptos. La ley no regula este aspecto, así que el ministerio de salud en concepto 201311200478701 del 13 de abril de 2013 dijo: «Aclarado lo anterior, debe indicarse que si llegare a coexistir una licencia de maternidad con una incapacidad por enfermedad general y teniendo en cuenta que en el Sistema General de Seguridad Social en Salud no pueden reconocerse simultáneamente a un afiliado dos prestaciones económicas, se causará únicamente el subsidio por maternidad, dado su especial protección constitucional y legal, lo que como tal, lo torna en prevalente sobre la incapacidad por enfermedad general. No obstante lo anterior, si culminada la licencia por maternidad, subsiste la incapacidad, ésta le será reconocida conforme a lo establecido para la contingencia por enfermedad general, según las disposiciones vigentes, vale decir, el artículo 206 de la Ley 100 de 1993.» Es decir que dada la concurrencia en un mismo tiempo de las dos situaciones (incapacidad y licencia de maternidad), la trabajadora sólo tiene derecho al pago de la licencia de maternidad. Pago de incapacidades previas a la licencia de maternidad. Supongamos que al antes de iniciar la licencia de maternidad la trabajadora tenía una incapacidad de 15 días, y cuando llevaba 5 días de incapacidad se le otorgó la licencia de maternidad, que debe otorgarse dos semanas antes de la fecha probable del parto. En este caso la EPS paga la incapacidad por los 5 días disfrutados antes de concederse la licencia de maternidad, y luego pagará únicamente la licencia de maternidad.  Pago de incapacidades se subsisten a la licencia de maternidad. Como lo señala el ministerio de salud en su concepto, si terminada la licencia de maternidad subiste la incapacidad, es decir, faltan algunos días de incapacidad por disfrutar, esos días de incapacidad serán reconocidos por la EPS. Esas incapacidades se pagan como cualquier otra  incapacidad laboral, es decir sobre el 66.66%, sin que el pago sea inferior al equivalente de un salario mínimo. Mejor licencia de maternidad que incapacidad médica. Sin duda para la trabajadora es mejor que se le reconozca la licencia de maternidad y no la incapacidad, pues la primera se paga sobre el 100% del salario en tanto a la incapacidad laboral solo se reconoce con el 66.66% del salario. Liquidación y pago de la licencia de maternidad.Así se debe liquidar y pagar la licencia de maternidad, según se trate de una trabajadora asalariada o independiente. Sin duda que lo mejor sería que se pagara tanto la una como la otra, pero no es posible que el sistema de seguridad social reconozca una doble prestación económica por un mismo tiempo. Incapacidad por embarazo de alto riesgo. Cuando se presenta un embarazo de alto riesgo donde el médico considera que la trabajadora debe guardar especial reposo, naturalmente puede prescribir una incapacidad laboral en la que se pueden presentar dos situaciones. La ley dispone que la licencia de maternidad se pueda iniciar dos semanas antes de la fecha probable del parte, cuando las condiciones médicas así lo exijan, como puede ser un embarazo de alto riesgo, caso en el cual no se otorga una incapacidad médica, sino que se adelanta la licencia de maternidad. Pero si la incapacidad laboral debe iniciarse mucho antes, por ejemplo 5 semanas antes de la fecha probable del parto, la licencia de maternidad no se puede adelantar 5 semanas, sino 2 semanas, y las primeras 3 semanas se tratarán como una incapacidad laboral común y corriente. Incapacidades durante el embarazo en Colombia. Durante el embarazo la empleada o afiliada puede incapacitarse por razones relacionadas con el embarazo o no, lo que es indiferente, y el tratamiento de las incapacidades es como el de cualquier otra incapacidad y en nada afecta el posterior derecho a la licencia de maternidad. ¿Las incapacidades de embarazo se pagan al 100? Las incapacidades derivadas de un embarazo se tratan como incapacidades de origen común por lo que se pagan con el 66%. Si una mujer embarazada se incapacita por un accidente laboral o una enfermedad laboral, la incapacidad se pagará con el 100%.


+             Qué hacer si el empleador no paga el salario oportunamente    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 08/02/2022    Por distintas situaciones las empresas no pagan oportunamente el salario a los trabajadores, o en ocasiones simplemente no lo pagan, y ante ello el trabajador no sabe con exactitud qué debe hacer o cómo proceder.    Tabla de contenidoPlazo que tiene el empleador paga pagar el salario.Mora en el pago de salarios.¿Cuántos días se puede demorar una empresa en pagar el sueldo?Consecuencias de la mora en el pago de salarios.Requisitos para que el trabajador renuncie por mora en el pago de salarios.Tolerancia del trabajador a la mora en el pago de salarios.Preguntas frecuentes.¿Si no me pagan el sueldo me puedo considerar despedido?¿Puedo faltar al trabajo si no me pagan?¿Debo pasar carta de renuncia si no me pagan el salario?¿Los empleadores pueden dejar de pagar sueldos?Consideraciones finales. Plazo que tiene el empleador paga pagar el salario. El plazo para pagar el salario depende del periodo de pago acordado, que puede ser semanal, quincenal o como máximo mensual, según el artículo 134 del código sustantivo del trabajo. En el contrato de trabajo se define el periodo de pago,  y se acuerdan las fechas en que se ha de pagar el salario. Por consiguiente, el plazo para pagar el salario del trabajador es el que se haya fijado en el contrato de trabajo.   Mora en el pago de salarios. La mora en el pago de salarios se genera cuando vencido el plazo que tenía el empleador para pagarlo no lo hace presentándose incumplimiento por parte del empleador. Recordemos que el artículo 57 del código sustantivo del trabajo en su numeral 4 señala como obligación especial del empleador «pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.» Si en el contrato de trabajo se acordó pagar el salario el 15 de cada mes y el pago se hace el 16, el empleador ha incurrido en mora. ¿Cuántos días se puede demorar una empresa en pagar el sueldo? La empresa debe pagar el salario en las fechas en que se ha comprometido a pagarlo; si no lo hace, incurre en mora. Respecto a cuántos días se puede demorar sin asumir consecuencias, pues la ley no hizo esa precisión, y todo dependerá de la regularidad con que incurra en la mora, y de los días en que se demore en pagar, como pasa a explicarse. Consecuencias de la mora en el pago de salarios. El código laboral no contempló de forma expresa una consecuencia o una sanción para el empleador que no paga oportunamente los salarios a sus trabajadores. Pero no hace falta que la ley considere una sanción por no pagar el salario, pues esta si intuye por la naturaliza misma del contrato de trabajo, en donde una persona se compromete a prestar un servicio personal y otra se compromete a pagar un salario, y si el salario no se paga, estamos ante un incumplimiento natural. La consecuencia es la renuncia del trabajador por una justa causa. El numeral 6 del literal B) del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que es justa causa para que el trabajador termine el contrato de trabajo: «El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.» El pago del salario en las fechas acordadas es una obligación del empleador, y su incumplimiento de lugar a que el trabajador termine el contrato de trabajo.  En sentencia la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 51999 del 19 de septiembre de 2018 con ponencia del magistrado Donald José Dix, señala: «Independiente del valor, la Sala estima que, al momento de la misiva de terminación del contrato, presentada por el trabajador el 3 de marzo de 2008, la sociedad le adeudaba unas sumas de dinero, que no pudo desmentir, y cuyo pago se realizó solo hasta el 4 de abril de 2008, con el depósito judicial. También se pudo establecer que los reclamos sobre el particular fueron efectuados en diciembre 6 de 2007 (f.° 22) y diciembre 22 de 2007 (f.° 83), sin que aparezca razón plausible para la tardanza en el pago, distinta al elevado monto que, al parecer, significaba para la enjuiciada.» De lo anterior se advierten tres elementos que llaman la atención:  Es indiferente el monto del salario cuyo pago se ha incumplido. No hace falta que el tiempo de mora sea de meses. El pago posterior a la terminación de contrato no subsana la causal de terminación.  A continuación, continúa diciendo la corte:  «En esas condiciones, se advierte el incumplimiento grave de las obligaciones pactadas con el accionante, lo cual no fue visible para el Tribunal, por lo que la equivocación es trascendente.  Del mismo modo, la consignación tardía de las cesantías, que de acuerdo con el documento obrante a folio 126, se materializó solo hasta el 03 de abril de 2008, constituye un desconocimiento injustificado de lo dispuesto en la Ley 50 de 1990, por lo que, los motivos expuestos en la carta de terminación, se encuentran acreditados y el yerro consistente en no dar por probado el despido indirecto se ve palmario.» Como se observa, la corte juzga de grave el incumplimiento en el pago del salario, incluso si de una lectura rápida se observa que la mora no ha sido por un largo lapso de tiempo, y ni siquiera se trata de todo el salario sino de las comisiones. Es claro que el trabajador puede renunciar con justa causa, y ello configura el despido indirecto. Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador.Para que un despido por justa causa sea legal, debe existir inmediatez entre la fecha del despido y la justa cusa alegada. Y el despido indirecto tiene como consecuencia para el empleador el pago de la indemnización por despido injustificado. Recuérdese que, si el trabajador decide renunciar alegando como razón o causa la mora en el pago del salario, debe indicarlo en la carta de renuncia, pues si no lo hace luego no podrá alegar el despido indirecto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. La carta de renuncia es un elemento necesario para que el trabajador pueda luego demandar a su empleador para que le pague la indemnización por despido injusto, por lo tanto, debe asegurarse de que se haga en los términos correctos. Requisitos para que el trabajador renuncie por mora en el pago de salarios. La norma señala que la justa causa para que el trabajador renuncie es que el empleador incumpla sistemáticamente con sus obligaciones, es decir, que su incumplimiento sea continuado como lo reitera la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 52043 del 6 de marzo de 2019 con ponencia del magistrado Ernesto Forero. «Considera la Sala oportuna la ocasión para referir que la causal 10 del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 que faculta al empleador para despedir en forma justa a un trabajador, exige que la inejecución de las obligaciones legales o convencionales sea sistemática, entendiéndose con ello que deba ser regular, periódica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito de incumplir.» De acuerdo a lo anterior, cuando el empleador se retrasa uno o dos días de vez en cuando en el pago del salario no se configura el incumplimiento sistemático y grave de sus obligaciones, lo que impide que el trabajador pueda renunciar con justa causa. Sin embargo, cuando el retraso es superior a un periodo de pago o más, por ejemplo, dos meses o más sin recibir salario, sí se considera un incumplimiento grave con lo señalamos unos párrafos atrás. Lo anterior se entiende porque el trabajador necesita de su salario para subsistir, y no es lo mismo que de vez en cuando el empleador se demore unos días en pagar, a que el trabajador lleve dos meses o más sin sueldo. Tolerancia del trabajador a la mora en el pago de salarios. Debido a que el trabajador suele ser la parte débil de la relación laboral, se ve en la obligación de tolerar los continuados incumplimientos del empleador, y esa tolerancia no se puede interpretar como una aceptación del trabajador de esa nueva realidad o condiciones. En ese sentido se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 66324 del 22 de enero de 2020 con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán: «Con independencia de lo anterior, cabe recordar que, ante conductas continuadas, como lo es el pago deficitario de prestaciones sociales, situación a la que aludió el actor en la misiva que milita a folios 34 y 35, la Corte ha considerado que la tolerancia del trabajador frente a un incumplimiento sistemático o prolongado, que se mantienen hasta el final de la relación, no obstaculiza su alegación como causa justificativa de la ruptura del nexo contractual.» Contrario sucede cuando es el empleador que tolera un incumpliendo del trabajador, lo que le impide luego alegar ese incumplimiento como justa causa para despedirlo, tanto que existe la figura de la inmediatez entre la falta y la sanción. Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador.Para que un despido por justa causa sea legal, debe existir inmediatez entre la fecha del despido y la justa cusa alegada. El trabajador puede tolerar durante años que el empleador le pague tarde su salario, pero el trabajador puede renunciar en el momento en que lo crea conveniente alegando un despido indirecto. Preguntas frecuentes. A continuación, abordamos algunas consultas que con frecuencias nos hacen nuestros lectores sobre la mora en el pago de su salario. ¿Si no me pagan el sueldo me puedo considerar despedido? No. Que el empleador no le pague el salario no significa que lo esté despidiendo, y como ya lo señalamos, es el trabajador quien debe tomar la decisión de renunciar, una renuncia motivada que da lugar al despido indirecto. ¿Puedo faltar al trabajo si no me pagan? No. Si el trabajador falta al trabajo está incumpliendo con el contrato, y no puede excusar su propio incumplimiento con el incumplimiento del empleador. Si el trabajador falta al trabajo, incumplirá tanto como el empleador. Distinto es si existe un sindicato y estos deciden ir a huelga para presionar al empleador para que cumpla con sus obligaciones laborales. ¿Debo pasar carta de renuncia si no me pagan el salario? Si el trabajador toma la decisión de renunciar en razón a que no le pagan su salario, sí debe pasar la carta de renuncia, y en ella debe indicar expresamente la causa de su renuncia, que es la falta de pago del salario. Si el trabajador renuncia sin pasar la carta de renuncia, o si la pasa sin indicar en ella el motivo de su renuncia, no podrá demandar al empleador para que le pague la indemnización por despido indirecto, y sólo podrá perseguir el pago de salarios y prestaciones sociales adeudadas. ¿Los empleadores pueden dejar de pagar sueldos? Los empleadores pueden dejar de pagar un sueldo legalmente cuando el trabajador no presta el servicio, o cuando se declara una huelga ilegal. En los demás casos es obligatorio el pago de salarios y debe asumir las consecuencias aquí expuestas por no hacerlo. Consideraciones finales. El trabajador cuenta con pocas herramientas diferentes a la renuncia para conseguir que el empleador cumpla con su obligación de pagar oportunamente el salario. Si bien el trabajador puede denunciar al empleador ante el ministerio del trabajo por incumplimiento de sus obligaciones laborales, no es una opción ideal para el trabajador, que empeorará aún más la relación personal con su empleador. Una relación contractual en la que una parte ha denunciado a la otra se vuelve conflictiva, razón por la que muchos trabajadores toman una de dos opciones:  Tolerar el incumplimiento. Renunciar.  Cuando el trabajador renuncia necesariamente debe demandar al empleador para que le pague la indemnización por despido indirecto, e incluso para que le page los salarios y prestaciones sociales. Téngase en cuenta que si el trabajador renuncia y el empleador sigue sin pagarle se puede alegar el pago de la sanción o indemnización moratoria. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Por último, la renuncia por del trabajador puede justificarse por el no pago de salarios, y por el no pago de otras acreencias laborales como prestaciones sociales o aportes a seguridad social.