+             Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 02/02/2023    En ocasiones el trabajador se niega a recibir la liquidación de parte de su empleador, y este, si no maneja correctamente la situación puede ser sancionado y aquí le explicamos cómo proceder para evitarlo.    Tabla de contenidoCuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación.Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación.Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación.¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla?Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario.Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario.Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación.Qué pasa si no reclamo mi liquidación. Cuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación. Generalmente el trabajador se niega a recibir la liquidación que le hace su empleador porque considera que ha sido mal liquidado, que le están pagando menos de lo que le corresponde. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. El trabajador cree que si recibe la liquidación pierde el derecho a reclamar lo que él considera justo y opta por no recibir nada, creencia que es infundada como más adelante lo explicamos. En otras ocasiones, el trabajador simplemente quiere perjudicar al empleador con la creencia de que puede forzar la configuración del hecho que da lugar a la sanción moratoria.   Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación. Si el trabajador no recibe la liquidación, el empleador puede incumplir con la obligación que le impone el artículo 65 del código sustantivo del trabajo al empleador, que señala la necesidad de pagar la liquidación del contrato de trabajo el mismo día en que el contrato termina: «Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor….» Es evidente que la ley sanciona al empleador que no pague los salarios y prestaciones adeudados al trabajador al momento mismo de la terminación del contrato de trabajo. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Para evitar esta sanción el empleador debe proceder conforme lo dispone la ley, procedimiento que exponemos a continuación. Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación. El trabajador que se niega a recibir la liquidación de salarios y prestaciones sociales adeudadas al finalizar el contrato de trabajo, puede perjudicar al empleador ya que puede demandarlo precisamente por no pagarle la liquidación y exigir el pago de la indemnización moratoria respectiva, y el trabajador en la demanda no va a reconocer que el empleador le iba a pagar pero que él se negó a recibirla. El legislador previó esta posibilidad y consideró un procedimiento para que el empleador se libere de la indemnización moratoria en los casos en que el trabajador se niegue a recibir el valor de la liquidación. Es así como el numeral 2 del artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que: «Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.» Si el trabajador no recibe el dinero de la liquidación y el empleador tampoco la consigna ante la autoridad competente, posteriormente el empleador difícilmente podrá alegar a su favor que no pagó porque el trabajador no quiso recibir el pago, puesto que la ley fijó un procedimiento a seguir para esa situación. ¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla? Ya vimos que la ley dispone que las sumas que el empleador cree deber al trabajador debe consignarlas ante el juez de trabajo, aspecto que fue reglamentado por el artículo 20 de la ley 1285 de 2009, al disponer que los depósitos que deban consignarse en las cuentas de los despachos de la rama judicial deben hacerse en el Banco agrario de Colombia:  «Los dineros que deban consignarse a órdenes de los despachos de la rama judicial de conformidad con lo previsto en la presente ley y en las disposiciones legales vigentes se depositarán en el Banco Agrario de Colombia en razón de las condiciones más favorables en materia de rentabilidad, eficiencia en el recaudo, seguridad y demás beneficios a favor de la rama. De la misma manera se procederá respecto de las multas, cauciones y pagos que decreten las autoridades judiciales o de los depósitos que prescriban a favor de la Nación. En ningún caso el Banco Agrario de Colombia pagará una tasa inferior al promedio de las cinco mejores tasas de intereses en cuenta de ahorros que se ofrezcan en el mercado, certificado por la Superintendencia Financiera.»  La consignación se debe hacer en el Banco agrario, y hacer llegar al juez de trabajo el título respectivo y dejando la documentación necesaria para que el trabajador pueda cobrar ese título, pues si el trabajador no puede hacer efectivo el cobro es como si el empleador no hubiera pagado. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 66210 del 10 de septiembre de 2019 con ponencia del magistrado Omar Restrepo Ochoa, señaló: «Así las cosas, no se observa error de hecho, al menos no evidente, por parte del tribunal, al concluir que (…) no actuó de buena fe, pues pese a quedar demostrado que procedió a consignar la liquidación de prestaciones sociales a través de depósito judicial, no lo radicó en la Oficina de Depósitos Judiciales de la Rama Judicial, por tal razón, el demandante no pudo hacer efectivo dicho pago; además de que, se repite, ello solo fue un pago parcial.» El empleador debe hacer todas las gestiones para que el trabajador pueda cobrar para que se pueda librar de la indemnización moratoria. Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario. La anterior sentencia reitera el procedimiento que el empleador debe seguir cuando hace un pago por consignación en el banco agrario (antiguamente Banco Popular), que se conoce como depósito judicial de salarios y prestaciones sociales. «En sentencia CSJ SL del 29 jul 1988, rad. 2264, la Corte recordó el sendero que hay que recorrer para que una consignación judicial sea plenamente válida en relación con el trabajador reclamante, de la siguiente manera: El pago por consignación es un acto complejo que supone la sucesión de varios pasos, comenzando por el depósito mismo en el Banco Popular, siguiendo por la remisión del título al Juzgado  y concluyendo con la orden del juez aceptando la oferta de pago y disponiendo su entrega, acto este último que reviste gran importancia frente al problema de la mora en los eventos en que el juez se ve impedido de disponer la entrega por circunstancias imputables a la responsabilidad del deudor o consignante. Para que el pago por consignación produzca sus efectos plenamente liberatorios es indispensable que alcance el efecto de dejar a disposición del beneficiario la suma correspondiente y ello se logra mediante la orden del juez ordenando lo pertinente. Sólo en tal momento debe tenerse par cumplida la condición para que cese el efecto de la indemnización moratoria, salvo que la razón por la cual no se produzca esa orden no sea imputable a responsabilidad del consignante” (Sentencia 11 de abril de 1985). Y en providencia CSJ SL del 20 oct 2006, rad.  28.090, la Sala dispuso: importa precisar que no resulta suficiente que la empleadora consigne lo que debe, o considera deber, por concepto de salarios y/o prestaciones de quien fue su trabajador, en los términos del artículo 65 del C. S. del T., sino que es su obligación notificarle o hacerle saber de la existencia del título y del juzgado a donde puede acudir a retirarlo, porque, de no obrar así, es lógico entender que no actuó con buena fe, lo que es lo mismo, que su responsabilidad se entiende extendida hasta dicho momento.» Para cumplir con tal propósito el empleador debe entregar al juzgado la liquidación que hizo, el título y la autorización para entregarle el título al trabajador. Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario. La ley no fijó un plazo para ello, pero ese plazo debe corresponderse con el plazo que el artículo 65 del código sustantivo del trabajo otorga para pagar la liquidación del contrato: ninguno. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. No obstante, es de suponer que el hecho de que el trabajador se niegue a recibir la liquidación obliga al empleador a desplegar un proceso distinto para materializar el pago lo que requiere un tiempo, situación que reconocerá el juez en caso de una demanda. Recordemos que la sanción moratoria por no pagar oportunamente la liquidación del contrato de trabajo, procede sólo si el empleador actuó de mala fe, es decir, si dejó de pagar la liquidación o la pagó extemporáneamente sin una causa o razón objetiva y válida. De manera que unos pocos días de retardo en la consignación no suponen problema para el empleador. Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación. Señalamos al inicio que la principal razón por la que un trabajador se niega a recibir la liquidación, es porque cree que lo están tumbando, y si ese fuera el caso, no es necesario que se niegue a recibir la liquidación. El trabajador puede recibir lo que el empleador quiera pagarle, y ello no le impide que pueda reclamar sus derechos ante un juez laboral. Lo que no debe hacer el trabajador es firmar un paz y salvo, puesto que estará reconociendo que el empleador no le adeuda nada, al menos en cuanto a derechos inciertos y discutibles. Paz y salvo laboral.Efectos y alcance que tiene el paz y salvo que el trabajador firma el terminar el contrato de trabajo y recibir su liquidación. Recordemos que el paz y salvo no tiene efectos frente a derechos ciertos e indiscutibles, que son irrenunciables, y así el trabajador firme el paz y salvo puede en todo caso reclamarlos judicialmente. Pero como el paz y salvo puede comprometer algunos derechos del trabajador, lo recomendable es no firmarlo si no está de acuerdo con la liquidación. El recibido sí debe firmarlo, pues está recibiendo un dinero y debe dejar constancia de ello, y el recibido no tiene las connotaciones de un paz y salvo. Si el pago se hace por transferencia bancaria no hace falta que el trabajador firme recibido para que el empleador pueda probar el pago, y en tal caso el trabajador tendría dificultades para negarse a recibir el pago pues ya lo tiene en su cuenta, lo que nos recuerda que este tratamiento cobra sentido cuando los salarios y liquidación se pagan en efectivo, lo que casi no sucede hoy día. Qué pasa si no reclamo mi liquidación. Si el trabajador no reclama la liquidación, que es distinta a negarse a recibirla, se arriesga a una de dos cosas  Que el empleador la consigue en el banco agrario. Que la pierda.  Cuando el empleador actúa correctamente y el trabajador no se presenta a recibir su liquidación, lo que debe hacer es consignarla en el banco agrario conforme se ha explicado en esa nota, y el trabajador tendrá que hacer las gestiones pertinentes para reclamar ese dinero. Si el empleador no actúa correctamente, simplemente termina quedándose con la liquidación, y recuerde que el derecho a reclamarla prescribe a los 3 años.


+             El festivo se paga aunque no se trabaje la semana completa    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 26/04/2022    Los descansos remunerados correspondientes a los días festivos se deben pagar incluso si el trabajador no laboró la semana completa, como sí sucede con los domingos.    La regla del domingo no se aplica a los festivos. Tanto los domingos como los festivos son días de descanso remunerado, es decir, que son días en que no se trabaja, pero se remunera al trabajador como si se hubieran trabajado. Sin embargo, en el caso de los domingos es requisito haber trabajado la semana completa en términos del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, que en su primer numeral señala: «El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.» Este tema se aborda con más detalle en el siguiente artículo: Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. El punto es que este requisito no aplica para los días festivos, de manera que el festivo se paga en todos los casos, no siendo requisito haber trabajador completa la semana previa. Recordemos que la remuneración en días festivos está contemplada en los artículos 177 y 178 del código sustantivo del trabajo, y allí no se menciona que para tener derecho al pago del descanso en día festivo se debe haber trabajado toda la semana, lo que obliga a concluir que no se puede exigir tal requisito.


+             Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 22/02/2022    Hay empleadores que no pagan la seguridad social de sus trabajadores, y ni siquiera los afilian al sistema. ¿Qué debe o puede hacer el trabajador?    Tabla de contenidoObligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social.Qué pasa y qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Denunciar al empleador que no paga los aportes a seguridad social.A tener en cuenta.El SISBEN no es sustituto de la afiliación al sistema de seguridad social.Los aportes a seguridad social no se pueden hacer en efectivo.El costo de la informalidad laboral.Indemnización por no pago de seguridad social. Obligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social. Quien contrato a un empleado mediante un contrato de trabajo, tiene la obligación de afiliarlo al sistema de seguridad integral. Esa obligación implica afiliar al trabajador a una EPS, a un fondo de pensiones, a una Arl, e incluso a una caja de compensación familiar, que, si bien no hace parte de la seguridad social, es una obligación que la ley impone al empleador. Cuando el empleador no afilia al trabajador al sistema de seguridad social, está incumpliendo una obligación legal que perjudica al trabajador, y el empleador se perjudica a sí mismo.    Qué pasa y qué hacer si el empleador no paga la seguridad social. Cuando el trabajador no es afiliado a seguridad social, no puede ser atendido en caso de enfermedad o accidente, y no puede construir su pensión ante la falta de cotizaciones, lo que causa un gran perjuicio al trabajador. En cuanto al empleador, al no afiliar al trabajador a seguridad social, en caso que el trabajador enferme o se accidente, tendrá que responder con su patrimonio por los costos de atención médica, e incluso puede ser condenado a pagar la pensión de invalidez al trabajador que quede en tal condición.    Denunciar al empleador que no paga los aportes a seguridad social. Es una obligación del empleador afiliar al trabajador al sistema de seguridad social y pagar lo aportes respectivos, y es un derecho del trabajador estar cubierto por el sistema de seguridad social, de modo que si el empleador no cumple con su obligación el trabajador puede denunciarlo. La denuncia se puede hacer directamente ante la UGPP desde este enlace. La UGPP es la entidad encargada de fiscalizar a los empleadores que no realicen los aportes a seguridad social y parafiscales a que está obligado. Algunos trabajadores por temor a perder el trabajo no se atreven a exigir el pago de aportes a seguridad social y se quedan con el SISBEN, y mucho menos se atreven a denunciar al empleador. En razón a lo anterior, la UGPP permite hacer denuncias anónimas a fin de proteger la identidad e intereses del denunciante. Cómo saber si pagaron mi seguridad social.Cómo averiguar si su empleador paga sus aportes a seguridad social y a qué EPS, fondo de pensiones y fondo de cesantías está afiliado. La UGPP en el proceso de fiscalización que realice, exigirá al empleador el pago de los aportes a seguridad social dejados de realizar, el pago de intereses moratorios, y además le impone una sanción económica conforme se explica en el siguiente artículo. Sanciones que impone la UGPP.Estas son las sanciones que impone la UGPP a los empleadores y trabajadores independientes que no pagan correctamente los aportes a seguridad social. A tener en cuenta. El en el sector informal los empleadores suelen evadir el pago de aportes a seguridad social, y por ello es importante tener en cuenta algunos aspectos. El SISBEN no es sustituto de la afiliación al sistema de seguridad social. Algunos trabajadores se conforman con estar afiliados al SISBEN, y, de hecho, algunos exigen que se les contrate siempre que no los afilien a seguridad social para no perder los beneficios del SIBEN, pero se debe tener claro que este no es un sustituto del sistema de seguridad social al que debe estar afiliado todo trabajador. El SISBEN apenas garantiza la atención básica en salud, pero no paga incapacidades ni licencias de maternidad.    Además, el SIBEN no reemplaza el sistema de pensiones, por tanto, el trabajador trabajará sin que pueda acumular tiempos cotizados para un día poderse pensionar. Y cuando el trabajador no está afiliado al sistema de seguridad social, por lo general tampoco está afiliado a un fondo de cesantías, ni le pagan prima de servicios. Los beneficios que tiene un trabajador regularizado son muchísimos como para no preocuparse por ello. Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas. Los aportes a seguridad social no se pueden hacer en efectivo. En la informalidad laboral nos encontramos con casos como el trabajador que pide no ser afiliado a seguridad social pero que le paguen los aportes en efectivo, algo que no es legal. Esta práctica esto tiene dos problemas:  Los beneficios que el trabajado pierde por no estar afiliados no compensan en absoluto lo que reciba en efectivo. El empleador no se libera de su responsabilidad de afiliar al trabajador, y de las consecuencias de no afiliarlo.  Acordar el pago de los aportes a seguridad social en efectivo es un exabrupto que no tiene justificación y que sólo puede generar problemas tanto para el trabajador como para el empleador. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. El costo de la informalidad laboral. Colombia es un país de trabajadores informales y de empleadores informales, donde es normal encontrar incumplimientos en la obligación de afiliar a los trabajadores a seguridad social. Es claro que el trabajador pierde mucho al no estar afiliado a seguridad social, pero el empleador también puede perder mucho en caso de tener que asumir los costos de cualquier accidente o enfermedad del trabajador, o las sanciones que le pueda imponer la UGPP por evasión. Además, existe la posibilidad de que el trabajador demande al empleador y este termine pagando costosas sentencias judiciales. La regla general es que, si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social, tampoco les paga prestaciones sociales y ningún otro derecho laboral, conceptos que el trabajador puede reclamar judicialmente. Indemnización por no pago de seguridad social. No existe como tal una indemnización que el empleador deba pagar al trabajador por no pagarle la seguridad social. Existe la indemnización moratoria cuando al terminar el contrato de trabajo el empleador no acredita el pago de la seguridad social del trabajador conforme el parágrafo primero del artículo 65 del código sustantivo del trabajo: «Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.» La Corte suprema de justicia ha interpretado que en tal caso la consecuencia no es la ineficacia de la terminación del contrato, sino que al empleador se le debe imponer la sanción moratoria. Por ejemplo, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1139-2018 señala: «Pues bien, en innumerables ocasiones, la Sala ha analizado el contenido de la preceptiva acusada - parágrafo primero del artículo 65 del CST, modificado por el 29 de la Ley 789 de 2002-, y ha concluido que su finalidad es garantizar el pago real de las cotizaciones al sistema de seguridad social y parafiscales, independientemente de las demás formalidades exigidas, esto es, de si empleador cumplió con el deber de afiliación y de si comunicó de manera efectiva dicho pago al trabajador, específicamente, por los últimos tres meses. Igualmente, esta Corporación también ha sido incisiva en preceptuar que la inobservancia de tal obligación, trae consigo el pago de la indemnización moratoria a favor del trabajador y no su reintegro al cargo desempeñado, dado que el objeto de la norma no recae en el restablecimiento real y efectivo del contrato de trabajo, sino, como ya quedó explicado, en la cancelación de los aportes a la seguridad social y parafiscales.» Es la única indemnización a que tiene derecho el trabajador por el no pago de la seguridad social, indemnización que procede sólo si existe mala fe del empleador en la conducta que lo llevó a no pagar los aportes a seguridad social. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Adicionalmente, judicialmente el trabajador puede demandar al empleador para que responda patrimonialmente por los perjuicios que hay sufrido por la falta de pago de los aportes a seguridad social, lo que puede llevar incluso a que el empleador debe asumir el pago de una pensión, tratamientos y procedimientos médicos, etc.


+             Prestaciones sociales de empleada doméstica    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 13/12/2022    Las empleadas o trabajadores del servicio doméstico tienen derecho a las prestaciones sociales establecidas en el código sustantivo de trabajo.    Tabla de contenidoPrestaciones sociales en las empleadas del servicio doméstico.Prima de servicios en las empleadas domésticas.Auxilio de cesantías en las empleadas domésticas.Intereses sobre las cesantías en las empleadas domésticas.Dotación en las empleadas domésticas.Vacaciones en empleadas domésticas.Precisiones sobre la base de liquidación de las prestaciones sociales.¿Cuáles son los días trabajados?Base para liquidar las prestaciones sociales de la empleada doméstica.Liquidador en Excel de prestaciones sociales en el servicio doméstico. Prestaciones sociales en las empleadas del servicio doméstico. La persona o familia que contrate a una empleada del servicio doméstico debe pagarle las siguientes prestaciones sociales a su empleada.  Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre las cesantías. Dotación.  Recordemos que la empleada del servicio doméstico debe ser contratada mediante contrato de trabajo, por lo tanto, le aplica el código sustantivo del trabajo como a cualquier otro trabajador. A continuación, explicamos cada una de las prestaciones sociales que debe recibir la empleada doméstica.   Prima de servicios en las empleadas domésticas. Desde la promulgación de la ley 1788 de 2016 las empleadas domésticas tienen derecho al pago de la prima de servicios como cualquier otro trabajador. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. La prima de servicios es igual a un salario mensual por cada año de trabajo, y si no se ha trabajado un año completo, se determina la proporción correspondiente. La prima de servicios se liquida con la siguiente fórmula: Salario mensual x Días trabajados ÷ 360 La prima de servicios se debe pagar en dos partes; la mitad el 30 de junio y la otra mitad en los primeros 20 días de diciembre. Auxilio de cesantías en las empleadas domésticas. A la empleada del servicio doméstico se le deben pagar cesantías, que corresponden a un mes de salario por cada año de trabajo o proporcionalmente si ha trabajado menos de un año. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Las cesantías se calculan aplicando la siguiente fórmula: Salario mensual x Días trabajados ÷ 360 Las cesantías se liquidan cada año con corte al 31 de diciembre y se deben consignar en el fondo de cesantías antes del 14 de febrero del año siguiente.  Cuando se termina el contrato de trabajo se hace la liquidación definitiva a la fecha en que terminó el contrato, y el valor liquidado se puede entregar directamente a la empleada. Si el contrato no ha termina, lo que se liquida en cada año necesariamente se debe consignar en el fondo respectivo. Intereses sobre las cesantías en las empleadas domésticas. A la empleada doméstica se le deben pagar los intereses sobre las cesantías, que se liquidan sobre el saldo de las cesantías a 31 de diciembre. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Los intereses son del 12% sobre el saldo cuando se liquida un año completo; si se liquida un periodo inferior a un año se debe determinar la proporción correspondiente.  La fórmula para liquidas las cesantías es la siguiente; Cesantías X días trabajados x 0.12 ÷ 360 Para hacer el cálculo primero se deben liquidar las cesantías, pues la base para calcular los intereses es el monto de las cesantías causadas a la fecha en que se liquidan. Dotación en las empleadas domésticas. Las empleadas del servicio doméstico, contrario a la creencia popular, sí tienen derecho a la dotación. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. La ley no creó una excepción para las empleadas domésticas, de manera que todas tienen derecho a que se les entregue la dotación en la medida en que cumplan los requisitos de ley:  Devengar máximo 2 salarios mínimo mensuales. Al llegar la fecha de la entrega de la dotación llevar más de 3 meses vinculado.  Este derecho le asiste incluso a quienes trabajan por días. Vacaciones en empleadas domésticas. Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a que se le otorguen vacaciones remuneradas, que corresponden a 15 días por cada año laborado o proporcionalmente si se ha laborado menos de un año, sin importar que sea una semana, un mes o medio año. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. La fórmula para liquidar las vacaciones es la siguiente: Salario mensual x Días trabajados ÷ 720. Se precisa que las vacaciones no son una prestación social, pero al ser un concepto que se debe liquidar periódicamente se trata como una más para efectos prácticos. Precisiones sobre la base de liquidación de las prestaciones sociales. El salario base para liquidar las prestaciones sociales incluye el salario en dinero y en especie que reciba la empleada, y el auxilio de transporte. Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico. Para el caso de las vacaciones no se incluye el auxilio de transporte. El salario base para liquidar las prestaciones sociales es el mensual, y si se trabaja por días, se suma lo que haya devengado la empleada mensualmente en promedio. ¿Cuáles son los días trabajados? Los días trabajados para efectos de liquidar las prestaciones sociales son los que hay en el periodo a liquidar, el cual va desde la fecha en que se realizó la última liquidación y la fecha en que se realiza la liquidación. Por ejemplo, si estamos liquidando las prestaciones sociales a 31 de diciembre de 2022, tenemos que en el caso de la prima de servicios la última liquidación debió hacerse el 30 de junio de 2022, de manera que los días trabajados serán aquellos que hay entre el 01 de julio y el 31 de diciembre de 2022, es decir, 180 días. Para el caso de las cesantías la última liquidación debió hacerse a 31 de diciembre de 2021, por lo tanto los días trabajados serán aquellos que hay entre el 01 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2022, esto es 360 días. Igual sucede con las vacaciones que se toman desde la fecha en que se otorgaron o liquidaron por última vez. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. Si algún concepto no ha sido liquidado en el pasado, se toma la fecha en que se inició el contrato de trabajo. Base para liquidar las prestaciones sociales de la empleada doméstica. Las prestaciones sociales se deben liquidar sobre el salario que se le pague a la empleada doméstica, y recordemos que se incluye en salario en especie en caso que se haya acordado esa modalidad de pago. Es normal que algunos empleadores incluyan como parte del salario la alimentación que le dan a la empleada, o la vivienda, y en tal caso ese pago en especie se suma al pago en efectivo para liquidar las prestaciones sociales. Si a la empleada se la da alimentación y vivienda, y no se toma como salario, es necesario que de forma expresa  y por escrito conste que tales conceptos no constituyen salario, pues si ese acuerdo no existe, se asume que constituyen salario en especie. Liquidador en Excel de prestaciones sociales en el servicio doméstico. Hemos desarrollado un formato en Excel que liquida las prestaciones sociales de las empleadas domésticas. Esta herramienta tiene dos hojas; una para liquidar las prestaciones sociales de las empleadas que trabajan por días y otra para liquidar las prestaciones de las empleadas que laboran por meses o a tiempo completo. Debe tener presente que la herramienta exige dos salarios:  Salario mínimo. Salario del trabajador.  Los dos valores se deben diligenciar así tengan el mismo valor (salario mínimo), por cuanto el salario mínimo como tal se utiliza para efecto de determinar el derecho al pago del auxilio de transporte. Descargar herramienta.


+             Causas y efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 18/10/2022    El contrato de aprendizaje puede ser suspendido por distintas razones o causas que la ley señala expresamente.    Tabla de contenidoCausas para la suspensión del contrato de aprendizaje.Suspensión del contrato de aprendizaje por licencia de maternidad.Suspensión del contrato de aprendizaje por incapacidad laboral.Efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje.Renuncia al contrato de aprendizaje. Causas para la suspensión del contrato de aprendizaje. Según el acuerdo 15 de 2003 del Sena, el contrato de aprendizaje se puede suspender por las siguientes situaciones:  Licencia de maternidad Incapacidades debidamente certificadas. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código . Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.  Dentro de las causales para suspender el contrato de aprendizaje, quizás las más importantes son la licencia de maternidad y la incapacidad. Contrato de aprendizaje.Derechos y obligaciones del estudiante en prácticas en el contrato de aprendizaje y su relación con la empresa patrocinadora. En ningún otro caso el contrato de aprendizaje se puede suspender.   Suspensión del contrato de aprendizaje por licencia de maternidad. La licencia de maternidad es una causal para suspender el contrato de aprendizaje por el tiempo que dure esta licencia, entendida esta según lo establecido por el código sustantivo de trabajo. En caso de licencia de maternidad, el contrato se suspende o interrumpe desde el momento de la iniciación de la licencia hasta la terminación de ésta, luego el contrato será reanudado hasta la terminación del tiempo convenido. Suspensión del contrato de aprendizaje por incapacidad laboral. Igual sucede con las incapacidades. Estas, siempre y cuando estén debidamente certificadas, serán causales para la suspensión del contrato durante el tiempo que dure la incapacidad. La razón de la suspensión del contrato, es debido a que como consecuencia de la licencia de maternidad, la incapacidad o cualquier otra causal que impida la ejecución del contrato, y que esté contemplada por la legislación laboral, o como lo establece el acuerdo del Sena, por la legislación civil, imposibilita que el aprendiz logre su objetivo, cual es el de adquirir ciertas habilidades técnicas para el desarrollo de una actividad, habilidades que no será posible adquirir si no se trabaja y practica efectivamente. Recordemos que la naturaleza del contrato de aprendizaje, según el artículo 30 de la ley 789 es: «El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho , mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.» Resulta evidente que, si el aprendiz por alguna razón no puede llevar a cabo su práctica, el objetivo del contrato no se cumple y este resulta inútil. Efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje. Respecto a los efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje, la empresa no tendrá la obligación de seguir pagando el valor del apoyo económico, pero si deberá seguir pagando lo relacionado con la seguridad social en salud, que, en el caso del contrato de aprendizaje, debe ser asumida en un 100% por la empresa patrocinadora. La suspensión del contrato de aprendizaje significa que, una vez superada la causal de suspensión, el contrato reinicia por el término que falte para su expiración. Por lo tanto, la suspensión nada tiene que ver con la cancelación o terminación del contrato de aprendizaje, que implica el rompimiento definitivo del vínculo contractual. Renuncia al contrato de aprendizaje. El aprendiz puede en cualquier momento renunciar el contrato de aprendizaje, pues la ley no lo prohíbe ni establece consecuencia alguna por ello. Dependerá de la voluntad y necesidades del aprendiz, quien evaluará si le es conveniente o no continuar con el contrato.


+             Liquidación de prestaciones sociales de trabajadoras domésticas que laboran por días    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 12/01/2023    Las empleadas del servicio doméstico que laboran por días tienen derecho a que se le paguen las prestaciones sociales de ley, que se liquidan como a continuación se señalan.    Tabla de contenidoConsideraciones iniciales al liquidar prestaciones sociales.Datos y valores a considerar en la liquidación de prestaciones sociales por dás.Prestaciones sociales a liquidar en la empleada del servicio doméstico que labora por días.Liquidación cuando la empleada labora 1 día a la semana.Liquidación cuando la empleada labora 2 días a la semana.Liquidación cuando la empleada labora 3 días a la semana.Formato en Excel para liquidar prestaciones sociales por días.Recomendaciones finales. Consideraciones iniciales al liquidar prestaciones sociales. Por regla general cuando se contratan empleadas del servicio doméstico por días, se le fija un salario diario que pueden ser $30.000, $40.000, $50.000, etc. ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día?.Lo que cuesta y lo mínimo que debe pagar a una empleada del servicio doméstico por un día de trabajo. Se sorprenderá. En consecuencia, se parte del salario diario para llegar al salario mensual, contrario a lo que sucede cuando la empleada es contratada para que labore el mes completo debiendo trabajar de lunes a sábado, donde se parte del salario mensual para llegar al salario diario. De tal manera que para llegar del salario diario al salario mensual multiplicamos el salario diario por el número de días que se laboren en un mes.   Datos y valores a considerar en la liquidación de prestaciones sociales por dás. Abordaremos algunos ejemplos considerando los días que se trabajan por semana, y a partir de estos se llega al salario mensual que nos servirá para liquidar las prestaciones sociales. Para ello tendremos en cuenta que:  El mes tiene 4.33 semanas, resultante de dividir las 52 semanas que tiene el año entre sus 12 meses. Se liquidará un año completo (360 días) incluyendo la prima de servicios, aclarando que esta se debe pagar en dos partes, una a mitad de año y otra al finalizar el año, pero para efectos practico se liquida el año completo. Se debe respetar el salario mínimo y el auxilio de transporte, para lo cual cada uno se divide entre 30 para determinar el valor mínimo que se le debe pagar a la empleada por día trabajado. Aquí se profundiza sobre ese tema. Consideraremos el descanso dominical remunerado proporcional como lo explicamos aquí. Es algo que por lo general no se hace, pero debe hacerse. Nos detenemos exclusivamente en las prestaciones sociales dejando de lado seguridad social, parafiscales, indemnizaciones. Por simplicidad no incluiremos trabajo extra, nocturno, dominical o festivo. Recuerde que el auxilio de transporte se incluye para el pago de prestaciones sociales, pero no para las vacaciones. Los diferentes ejemplos los trabajaremos con un salario diario de $40.000.  Prestaciones sociales a liquidar en la empleada del servicio doméstico que labora por días. Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a que se le paguen las siguientes prestaciones:  Prima de servicios. Cesantías. Intereses sobre las cesantías. Vacaciones  Se aclara que las vacaciones son un descanso remunerado y no una prestación, pero por costumbre a listamos dentro de las prestaciones. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Liquidación cuando la empleada labora 1 día a la semana. Supongamos que la empleada labora un día a la semana lo que nos arroja los siguientes valores:    Salario diario en dinero        40.000    Salario diario en especie                 -    Salario diario en dinero + especie si lo hay        40.000    Descanso dominical remunerado proporcional diario          6.667    Total salario diario         46.667     Días trabajados por semana                 1    Días trabajados el mes          4,333    Salario mensual       202.222     Auxilio de transporte proporcional        14.016    Total salario más auxilio de transporte      216.238    El salario base para liquidar las prestaciones sociales es $216.238 y las vacaciones es de $202.222 Liquidación de las prestaciones sociales sería:    Prima de servicios      216.238    Cesantías      216.238    Intereses sobre cesantías        25.949    Compensación de vacaciones      101.111    Total de la liquidación de prestaciones sociales       559.536     Fórmulas utilizadas.    Prima de servicios      (216.238 x 360)/360    Cesantías     (216.238 x 360)/360    Intereses sobre cesantías (216.238 x 360 x 0.12)/360    Compensación de vacaciones  (202.000 X 360)/720    Las fórmulas siempre son de la siguiente forma: Salario base x días trabajados /360  En el caso de los intereses sobre cesantías la base es el valor determinado para las cesantías, es decir el monto de las cesantías. Los intereses sobre cesantías se calcular de dos formas:   Cesantías x 12% (Cesantías x días trabajados x 12%)/360  La primera formula se utiliza cuando se liquida un año completo. Cuando la liquidación es por un término diferente a un año, se debe incluir la variable días trabajados para determinar la proporcionalidad de los intereses anuales con respecto al tiempo liquidado. Liquidación cuando la empleada labora 2 días a la semana. Hacemos el mismo ejemplo, pero con dos días de trabajo por semana. El procedimiento es el mismo cambiando únicamente la cantidad de días trabajados en el mes, que ya no se determina multiplicando 4.33 x 1 sino 4.33 x 2. Donde 4.33 corresponde a las semanas que tiene el mes y 2 el número de días que se trabajan en la semana.    Salario diario en dinero        40.000    Salario diario en especie                 -    Salario diario en dinero + especie        40.000    Descanso dominical remunerado proporcional diario          6.667    Total salario diario         46.667     Días trabajados por semana                 2    Días trabajados el mes          8,667    Salario mensual       404.444     Auxilio de transporte proporcional        28.031    Total salario más auxilio de transporte      432.476    La base para calcular las prestaciones sociales es de $432.476 y las vacaciones es de $404.444 y la liquidación es:    Prima de servicios      432.476    Cesantías      432.476    Intereses sobre cesantías        51.897    Compensación de vacaciones      202.222    Total de la liquidación de prestaciones sociales    1.119.071     Las fórmulas utilizadas:    Prima de servicios      (432.476 x 360)/360    Cesantías     (432.476 x 360)/360    Intereses sobre cesantías (432.476 x 360 x 0.12)/360    Compensación de vacaciones  (404.444 X 360)/720    Como se puede observar el procedimiento es el mismo y sólo ha cambiado el salario mensual en función de los días trabajados por semana y mes. Liquidación cuando la empleada labora 3 días a la semana. Ahora suponemos que la trabajadora labora 3 días en la semana. El salario mensual se determina multiplicando 4.33 por los 3 días que se laboran cada semana y tenemos los siguientes valores:    Salario diario en dinero        40.000    Salario diario en especie                 -    Salario diario en dinero + especie        40.000    Descanso dominical remunerado proporcional diario          6.667    Total salario diario         46.667     Días trabajados por semana                 3    Días trabajados el mes        13,000    Salario mensual       606.667     Auxilio de transporte        42.047    Total salario más auxilio de transporte proporcional      648.714    Se observa que la primera parte de la tabla es invariable y sólo cambia a partir de los días trabajados por semana. Es así porque todo está fundamentado en el valor diario, de modo que este siempre será el mismo a no ser que se cambie el salario que se le pague a la trabajadora. La base para liquidar las prestaciones sociales es $648.714 y las vacaciones es $606.667, y con esos valores la liquidación será:    Prima de servicios      648.714    Cesantías      648.714    Intereses sobre cesantías        77.846    Compensación de vacaciones      303.333    Total de la liquidación de prestaciones sociales    1.678.607     Obsérvese que el valor de las cesantías y la prima de servicios siempre es el mismo que su salario base, y se debe a que se liquidó un año completo, y por estos conceptos se paga un salario mensual por cada año de trabajo. Esta igualdad resulta de multiplicar el salario base por 360 y el resultado dividirlo por 360, que es lo mismos que multiplicar el salario base por 1, ya que 360/360 = 1. El resultado de la formula será diferente al salario base cuando este se multiplique por un valor diferente a 360, y ese factor corresponde a los días trabajados, que pueden ser menos de 360 cuando el trabajador ha estado vinculado por menos de un año, como por ejemplo 6 meses, caso el cual el factor será 180: Salario base: 100. Fórmula 100 X 180/360 Reduciendo: 180/360 = 0.5 100 x 0.5 = 50. 50 corresponde a la mitad del salario base, que corresponde a la mitad de la prima de servicios, pues como solo se trabajó 6 meses o medio año, corresponde media prima. La división siempre se hará entre 360 días, que son los días del año para efectos laborales. Formato en Excel para liquidar prestaciones sociales por días. Los anteriores ejemplos los hemos desarrollado en un formato de Excel en el que se pueden hacer los cálculos automáticos una vez se diligencian los datos necesarios, formato que puede descargar en este enlace. Es importante precisar que los periodos de liquidación se han dividido en tres grupos:  Cesantías e intereses sobre cesantías. Prima de servicios. Vacaciones.  Es necesario hacerlo así porque la fecha a partir de la cual se liquidan estos conceptos puede ser diferentes en cada una de ellos en razón a que al momento de liquidar las prestaciones se debe considerar lo siguiente:  Las cesantías se liquidan anualmente (enero 01 – diciembre 31). La prima de servicios se liquida semestralmente (enero 01 a junio 30 y julio 01 a diciembre 31). En cuanto a las vacaciones, es probable que el trabajador sea liquidado cuando recientemente ha regresado de vacaciones o que estas no se hayan otorgado nunca o desde hace varios años.  En razón a lo anterior la fecha desde la cual se liquidan estos conceptos puede ser diferente en cada uno lo que obliga a separarlas. Aunque aquí hemos liquidado las prestaciones de un año (360 días), el formato de Excel permite liquidar cualquier periodo que se define entre la fecha de ingreso o de la última liquidación, y la fecha de liquidación. Recomendaciones finales. Las prestaciones sociales se deben liquidar en las fechas que correspondan considerando que:  La prima de servicios se liquida y paga el 30 de junio, los primeros 20 días de diciembre y en cualquier fecha cuando termine el contrato de trabajo. Las cesantías se deben liquidar a 31 de diciembre y si el contrato no ha terminado se deben consignar en el fondo de cesantías y nunca entregaras al trabajador. Al trabajador se le entregan en cualquier fecha en caso de terminar el contrato de trabajo. Los intereses sobre cesantías liquidan a 31 de diciembre o al terminar el contrato de trabajo y en cualquier caso se pagan directamente al trabajador. Nunca liquide ni pague las prestaciones sociales por cada día trabajado, pues estas sólo se liquidan en la fechas y casos ya indicados.  Por último, recordar que lo expuesto aplica para todos los casos en que se deben liquidar las prestaciones sociales y no sólo cuando se liquidan a la terminación del contrato de trabajo.


+             Pago de incapacidades superiores a 180 días    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 25/04/2023    Entidades a las que les corresponde pagar las incapacidades laborales o médicas que superan los 180 días, o las que 540 días.    Tabla de contenidoIncapacidades mayores a 180 días.Incapacidades de origen común.Pago de incapacites laborales de origen común que superan 180 días.Pago de la incapacidad laboral de origen común que supera los 540 días.Cuadro resumen del pago de incapacidades laborales de origen común.Pago de incapacidades de origen laboral superiores a 180 días.¿Una persona incapacitada por más de 180 días tiene derecho a prima? Incapacidades mayores a 180 días. Las incapacidades laborales superiores a 180 días tienen un tratamiento especial y en ocasiones complejo, debido a que no existe claridad respecto a qué entidad es la que debe asumir el pago. El asunto depende de si la incapacidad es de origen común o de origen laboral. Recordemos que un trabajador puede sufrir un accidente o enfermedad que no está relacionada con su actividad laboral, cuyo tratamiento es diferente si la condición médica que genera la incapacidad tiene relación directa con el cargo que desempeña el trabajador.    Incapacidades de origen común. Una incapacidad laboral de origen común es aquella que no está relacionada con la actividad laboral del empleado, que no fue causada por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. Pago de incapacites laborales de origen común que superan 180 días. A la EPS le corresponde pagar las incapacidades laborales de origen común desde el tercer día hasta el día 180. De allí en adelante le corresponde al fondo de pensiones hacer el pago. Del día 181 al 540 de incapacidad, le corresponde al fondo de pensiones pagar la incapacidad según lo dispone el artículo 41 de la ley 100 de 1993, que en el inciso 5 señala: «Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de  postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de  otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.» Los 540 días resultan de los 180 días que paga la EPS, más los 360 días en que la incapacidad se puede prorrogar por parte del fondo de pensiones. Dentro de esos 360 días siguientes a los primeros 180 días de incapacidad temporal, se puede solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral para los efectos pertinentes. Calificación de la pérdida de capacidad laboral.Cuando el trabajador ve afectada su capacidad laboral por un accidente o enfermedad, debe calificarse el porcentaje de esa pérdida. Para que el fondo de pensiones pague las incapacidades superiores a 180 días, es preciso que la EPS haya emitido el concepto favorable de rehabilitación, pues si no lo hace, el fondo de pensiones no pagará esas incapacidades y le corresponde a la EPS asumirlas hasta tanto emita ese concepto según lo señala el inciso 6 del artículo 41 de la ley 100. Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral. Si transcurren los primeros 180 días de incapacidad laboral y se determina que el trabajador no puede ser rehabilitado, se debe calificar la pérdida de capacidad laboral que puede terminar en una pensión de invalidez o en una reubicación del trabajador. Pago de la incapacidad laboral de origen común que supera los 540 días. Hasta aquí hemos visto que el fondo de pensiones paga las incapacidades del día 181 al 540. ¿y si la incapacidad supera los 540 días quién la debe pagar? A partir del día 541 de incapacidad, el pago debe hacerlo el fondo de pensiones o la EPS, según la razón por la que el trabajador aún siga incapacitado. El artículo 2.2.3.3.1 del decreto 780 de 2016 señala que la EPS debe pagar las incapacidades superiores a 540 días en los siguientes eventos:     Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en tratamiento médico. Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la enfermedad o lesión que originó la incapacidad por enfermedad general de origen común, habiéndose seguido con los protocolos y guías de atención y las recomendaciones del médico tratante. Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente.  En los demás casos le corresponde al fondo de pensiones hacer el pago hasta tanto se resuelva la situación del trabajador, que, de ser el caso, debe ser pensionado por invalidez. Cuadro resumen del pago de incapacidades laborales de origen común. Tratándose de incapacidades laborales de origen común, los dos primeros días los asume el empleador, y de 3 a 180 la EPS, y de 181 a 540 el fondo de pensiones, y de 541 en adelante poder tanto la EPS como el fondo de pensiones, situación que resumimos en el siguiente cuadro.    Periodo de incapacidad Obligado a pagar Normativa   Días 1 a 2 Empleador Artículo 3.2.1.10 decreto 780   Días 3 a 180 EPS Artículo 3.2.1.10 decreto 780   Días 181 a 540 Fondo de pensiones Artículo 41 ley 100 de 1993   Días 541 en adelante EPS/Fondo de pensiones Artículo 2.2.3.3.1 decreto 780    Recordemos que la EPS sólo paga la incapacidad superior a 540 días en los casos expresamente señalados en el artículo 2.2.3.3.1. del decreto 780 de 2016. Pago de incapacidades de origen laboral superiores a 180 días. Tratándose de incapacidades laborales de origen profesional, el pago corresponde a la ARL a que esté afiliado el trabajador. La ARL debe pagar las incapacidades desde del primer día hasta tanto el trabajador se recupere o hasta que se le reconozca la pensión de invalidez, no importa si supera los 540 días. Despido de trabajador por incapacidad superior a 180 días.Requisitos y condiciones que se deben cumplir para despedir a un trabajador con una incapacidad médica superior a 180 días. Respecto al empleador, a este le compete seguir pagando los aportes a seguridad social que le corresponda, y naturalmente mantener vigente el contrato hasta tanto no surja una situación que le permita terminarlo. ¿Una persona incapacitada por más de 180 días tiene derecho a prima? Una persona que ha estado incapacitada por más de 180 días, o por más de 540 días, sigue teniendo derecho a la prima de servicios y demás prestaciones sociales. Prestaciones sociales en periodos de incapacidad.Las prestaciones sociales como prima de servicios y cesantías no se afectan por las incapacidades laborales. Esto en razón a que las incapacidades laborales no suspenden el contrato de trabajo, y las prestaciones sociales sólo se dejan de pagar cuando el contrato de trabajo está suspendido. La prima de servicios y el auxilio de cesantías se paga sobre el último salario que haya recibido el trabajador antes de ser incapacitado.


+             Propiedad intelectual en un contrato de trabajo o servicios    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 06/09/2022    En el desarrollo de un contrato de trabajo o de servicios, el trabajador puede crear obras o invenciones, surgiendo la duda de a quién pertenece esa propiedad intelectual, si al trabajador o a quien lo contrató.    Cláusula propiedad intelectual en los contratos. En primer lugar, antes que una cláusula contractual sobre propiedad intelectual veamos lo que dice la norma. Este tema está regulado por el artículo 20 de la ley 23 de 1982 regula este tema, norma que ha sido modificada el artículo 28 de la ley 1450 de 2011: «En las obras creadas para una persona natural o jurídica en cumplimento de un contrato de prestación de servicios o de un contrato de trabajo, el autor es el titular originario de los derechos patrimoniales y morales; pero se presume, salvo pacto en contrario, que los derechos patrimoniales sobre la obra han sido transferidos al encargante o al empleador, según sea el caso, en la medida necesaria para el ejercicio de sus actividades habituales en la época de creación de la obra. Para que opere esta presunción se requiere que el contrato conste por escrito. El titular de las obras de acuerdo a este artículo podrá intentar directamente o por intermedia persona acciones preservativas contra actos violatorios de los derechos morales informando previamente al autor o autores para evitar duplicidad de acciones.» La norma presume que el trabajador o contratista es el propietario tanto de los derechos patrimoniales como morales, pero se presume que los derechos patrimoniales corresponden a quien ha contratado al trabajador, pudiendo pactarse lo contrario respecto a los derechos patrimoniales.   Diferenciando los derechos de autor. En primer lugar, debemos separar los conceptos de derechos patrimoniales y morales, tema abordado en el siguiente artículo. Derechos de autor patrimoniales y morales.Los derechos de autor se clasifican en patrimoniales (económicos) y morales, cada uno con un tratamiento distinto. Entonces, en el contrato de trabajo o de prestación de servicios se puede o se debe incluir una cláusula en la que el trabajador o contratista ceda los derechos patrimoniales en favor de quien lo contrató, que es lo que generalmente ocurre, pues nadie le paga a un trabajador para que el producto del trabajo por el que se pagó quede en manos del trabajador. Al respecto señala el artículo 183 de la ley 23 de 1982, modificado por la ley 1450 de 2011: «Los derechos patrimoniales de autor o conexos pueden transferirse por acto entre vivos, quedando limitada dicha transferencia a las modalidades de explotación previstas y al tiempo y ámbito territorial que se determinen contractualmente. La falta de mención del tiempo limita la transferencia a cinco (5) años, y la del ámbito territorial, al país en el que se realice la transferencia. Los actos o contratos por los cuales se transfieren, parcial o totalmente, los derechos patrimoniales de autor o conexos deberán constar por escrito como condición de validez. Todo acto por el cual se enajene, transfiera, cambie o limite el dominio sobre el derecho de autor, o los derechos conexos, así como cualquier otro acto o contrato que implique exclusividad, deberá ser inscrito en el Registro Nacional del Derecho de Autor, para efectos de publicidad y oponibilidad ante terceros. Será inexistente toda estipulación en virtud de la cual el autor transfiera de modo general o indeterminable la producción futura, o se obligue a restringir su producción intelectual o a no producir.» De lo anterior se advierte la necesidad de pactar por escrito la transferencia de los derechos patrimoniales de autor. Respecto a los derechos morales, la ley presume que pertenecen al trabajador, y nada dice respecto a la posibilidad de pactar lo contrario. No obstante, dependiendo de cada caso particular es posible regular ese aspecto en una cláusula contractual, porque generalmente en una empresa el trabajador no es el autor único de una invención o de una obra, porque la empresa suele aportar elementos previos, de manera que el trabajador crea sobre lo ya creado por la empresa. Cuando la empresa patenta una invención, por ejemplo, generalmente esa patente es el fruto de un trabajo realizado por varios trabajadores por mucho tiempo, y gracias a que la empresa ha realizado grandes inversiones en I+D, en tecnología, equipos, formación, etc., lo que hace razonable que tanto los derechos patrimoniales como morales pertenezcan a la empresa, que es lo que normalmente ocurre. Sólo en casos excepcionales el trabajador puede atribuirse el crédito completo por una obra o invención suya.


+             Pensión por Invalidez en independientes no afiliados a una ARL    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 01/11/2022    Los trabajadores independientes que no están obligados a afiliarse a una ARL, y que sufran de una invalidez de origen laboral, pueden obtener la pensión por invalidez por parte de su fondo de pensiones.    Fondo de pensiones responde por invalidez de trabajadores independientes sin ARL. El fondo de pensiones es el llamado a responder por la pensión por invalidez de aquellos trabajadores independientes que no están afiliados al sistema de riesgos laborales, en razón a que no están obligados a afiliarse a una ARL. Riesgos laborales en trabajadores independientes.Afiliación a riesgos laborales de trabajadores o contratistas independientes vinculados con contratos de prestación de servicios. Recordemos que hay casos en que un trabajador independiente no tiene la obligación de afiliarse a una ARL, y en algunos casos, esa obligación es voluntaria, y en otros no es posible ni siquiera de forma voluntaria. Estas personas, como cualquier otra, pueden sufrir un accidente que se califique como de origen laboral causándole invalidez, situación que debe ser cubierta por el sistema de seguridad social, que en este caso está representado por el fondo de pensiones.   Lo que dice la Corte suprema de justicia. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4350-2019, con radicación 45632 y ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «Para tales efectos, la Sala considera que en un contexto de cobertura integral del sistema de seguridad social, establecido como principio en el marco de la Ley 100 de 1993, los riesgos asociados al trabajo independiente de personas no vinculados contractualmente deben recibir el tratamiento de riesgos comunes, por la imposibilidad de recibir cobertura del sistema de riesgos laborales, debido al carácter voluntario de la afiliación y a la falta de reglamentación de la materia, así como a la naturaleza misma de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, enfocados fundamentalmente, como ya se dijo, sobre relaciones de trabajo subordinado.» Más adelante señala la Corte: «En el mismo orden, resultaría contrario al principio de igualdad suponer que la cobertura del sistema de seguridad social depende de la forma en la que se accede al trabajo y que, tras ello, algunas fórmulas de trabajo informal e independiente quedan en absoluta desprotección frente a sus realidades cotidianas. En este punto es preciso llamar la atención en que el sistema de seguridad social se fundamenta en la protección de la vida, la integridad y la dignidad de las personas, en toda su magnitud, y no simplemente en la regulación y cubrimiento de alguna fórmula particular de trabajo.» Hoy en día está reglamentada la afiliación voluntaria de los trabajadores independientes, pero con algunas limitaciones, de manera que aún existen trabajadores independientes excluidos del sistema de riesgos laborales. Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral. De acuerdo a lo anteriormente señalado, si un trabajador independiente que no está obligado a afiliarse a una ARL sufre cualquier contingencia, esta debe ser asumida por la EPS y por el fondo de pensiones según corresponda. Importancia de afiliarse a una Arl existiendo la obligación. Si el trabajador está obligado a afiliarse a una ARL, como en el caso de aquellos trabajadores con contratos de prestación de servicios, y no se afilia, el fondo de pensiones no responderá por una contingencia derivada de un accidente laboral.


+             Descontar permisos laborales del salario del trabajador    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 01/11/2022    ¿Los permisos que el empleador otorga al empleador se pueden descontar del salario o se pueden compensar con trabajo por fuera de la jornada laboral?    Tabla de contenidoClases de permisos laborales.Permisos obligatorios.Remuneración, descuento o trabajo compensatorio en permisos obligatorios.Permisos voluntarios.¿A cuántos permisos tiene derecho un trabajador? Clases de permisos laborales. Un permiso laboral consiste en la autorización que el empleador da al trabajador para que se ausente de su trabajo temporalmente por distintas razones. Los trabajadores regularmente piden permisos de unas horas, medio día, un día o varios días, y en caso de ser concedidos surge la duda de si la empresa debe remunerar ese tiempo no laborado, o puede descontarlo del sueldo, o exigirle al trabajador que lo compense con trabajo ejecutado por fuera de la jornada laboral. En primer lugar, hay que diferenciar entre permisos obligatorios que debe otorgar el empleador y los permisos que dependen de su voluntad otorgarlos.    Permisos obligatorios. Los permisos a que tiene derecho el trabajador, y que en razón a ello el empleador está en la obligación de otorgarlos, son los que señala el artículo 57 del código sustantivo del trabajo colombiano:  Permiso o licencias relacionadas con el sufragio. Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. Licencia por grave calamidad doméstica. Para desempeñar comisiones sindicales. Licencia por luto. Licencia de maternidad. Licencia de paternidad. Permisos para citas médicas.  Remuneración, descuento o trabajo compensatorio en permisos obligatorios. Las licencias de maternidad, paternidad y por luto son remuneradas por lo tanto no se pueden descontar del sueldo del trabajador, y menos exigir al trabajador que reponga ese tiempo. En cuanto a la grave calamidad doméstica, la Corte constitucional en sentencia C-930 de 2009 afirma que, si el tiempo de licencia es razonable, no se puede descontar del salario del trabajador, pero si el permiso otorgado por concepto supera «lo razonable», se puede descontar del sueldo o compensar con tiempo laborado por fuera de la jornada laboral. Respecto a los permisos o licencias para cargos oficiales temporales de obligatoria aceptación, como jurados de votación, o para ejercer el derecho al voto o comisiones sindicales, dice la corte en la misma sentencia que no pueden ser descontados ni compensados con trabajo. La parte resolutiva de la sentencia referida señala: «En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas”, contenida en el numeral 6° del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo”, condicionada a que se entienda que para el caso de la licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada, habrá un lapso razonable de permiso remunerado cada mes; y para las licencias obligatorias que se conceden al trabajador para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, distintos de jurado electoral, clavero o escrutador; las licencias obligatorias para que los trabajadores del sector privado desempeñen comisiones sindicales inherentes a la organización; y las licencias obligatorias para que los trabajadores asistan al entierro de sus compañeros, el tiempo empleado no podrá descontarse del salario del trabajador ni obligarse a compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.» Recordemos que el numeral 6 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo permitía al empleador descontar este tipo de licencias, pero esa parte de la ley que fue declarada inexequible por la Corte constitucional en la sentencia C-930 de 2009. Permisos voluntarios. Cuando se trata de permisos voluntarios que se otorgan al trabajador como puede ser el permiso para que haga una diligencia en alguna oficina, o para que se vaya para un matrimonio, cumpleaños, etc., el asunto es un tanto distinto. En este caso, como no es una obligación que la ley impone al empleador, ni es un derecho que la ley concede al trabajador, el empleador no debe cargar con el costo de esos permisos, de manera que ese costo puede ser trasladado al trabajador, pues ha sido se decisión no trabajar. Frente a este tema resulta oportuno recurrir a la misma sentencia antes referida en el siguiente aparte: «No obstante, la misma ley laboral ha distinguido entre las diversas circunstancias que podrían impedir al trabajador prestar sus servicios, para establecer que cuando la no prestación se ha originado sin culpa del empleado, sino por disposición del empleador, se debe en todo caso el salario[54]. Si, en cambio, la no prestación del servicio se debe a razones imputables al trabajador, en principio no habrá obligación de pagar el salario. Como se dijo, la anterior regla general resulta conforme a los postulados de justicia y equidad en las relaciones entre particulares, pues aunque en la relación laboral hay una parte dominante -el empleador- y una subordinada -el trabajador-, en todo caso las obligaciones recíprocas se justifican por el efectivo cumplimiento de lo convenido por ambas partes. Además, la Constitución Política en su artículo 53 incluye dentro de los principios fundamentales del trabajo aquel según el cual la remuneración debe ser “proporcional a la cantidad y calidad de trabajo”, por lo cual si no hay trabajo por causas imputables al trabajador, resulta ajustado a la Carta que no haya salario a cargo del empleador.»    En ese orden de ideas, si el trabajador solicita un permiso para asuntos personales que nada tienen que ver con las obligaciones que la ley le impone al empleador, resulta posible considerar que ese permiso no debe ser remunerado. Y si ese permiso no debe ser remunerado, entonces se abre la posibilidad de descontar el tiempo no laborado del sueldo del trabajador, o en su defecto, que este pueda compensar ese tiempo laborando el mismo tiempo por fuera de la jornada laboral. La compensación del tiempo no laborado dentro de la jornada laboral por tiempo laborado por fuera de la jornada laboral, la creemos posible en vista a que primigeniamente el artículo 57 consideraba esa posibilidad, que si bien fue declarada inexequible por la Corte, dicha inexequibilidad se basó en que se trataba de permisos que por obligación debían ser otorgados por el empleador, y que en ningún caso correspondían a la culpa o a la voluntad del trabajador, por lo que el fin perseguido con esa medida luce razonable en este caso. En todo caso, para evitar complicaciones lo más adecuado es descontar del salario el permiso, en razón a que cualquier trabajo que exceda la jornada laboral se considera suplementario, y podría dar lugar a mal entendidos o reclamaciones. ¿A cuántos permisos tiene derecho un trabajador? La ley no contempla el número de permiso a que tiene derecho un trabajador en un mes o un año. La ley contempla los casos en que se debe otorgar el permiso, más no las veces que se puede otorgar, pero será tantas veces como se configuren los supuestos que dan derecho al permiso laboral. En cuanto a los permisos laborales que no son obligatorios, dependerá de la voluntad o discrecionalidad de cada empleador.


+             ¿Cuándo se pagan las cesantías?    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 25/10/2022    Las cesantías se pagan cuando el contrato de trabajo termina, o si el contrato sigue vigente, al finalizar el año.    ¿Cuándo se deben pagar las cesantías? Las cesantías son una prestación social que se paga cada año, o a la terminación del contrato de trabajo como parte de la liquidación. Las cesantías se liquidan cada año a 31 de diciembre, y se deben consignar al fondo de cesantías en febrero del año siguiente, a más tardar el día 13. Cuando se liquida el contrato de trabajo, el pago de las cesantías se debe hacer al momento de terminar el contrato junto con los demás conceptos como prima de servicios, salarios, etc.   Periodicidad de pago de las cesantías. Las cesantías se pagan anualmente, siempre que el contrato de trabajo no termine antes de finalizar el año, caso en el cual se deben liquidar a la fecha en que formalmente termina el contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo inicia en el curso del año, el periodo de las cesantías va desde el inicio del contrato, por ejemplo, el 15 de julio, y el 31 de diciembre del respectivo año. ¿Cómo se pagan las cesantías? Las cesantías que se liquidan anualmente se consignan al fondo de cesantías al que esté afiliado el trabajador. Las cesantías que se pagan al terminar el contrato de trabajo, se pagan directamente al trabajador, pago que puede ser en efectivo o mediante consignación a la cuenta de nómina del trabajador.


+             Cómo se pagan las incapacidades laborales    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 05/04/2022    Cuando un trabajador se enferma o sufre un accidente recibe una incapacidad laboral, incapacidad que debe ser pagada, pero ¿Cómo se paga y quién la paga?    Tabla de contenidoCómo pagar las incapacidades.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes. Cómo pagar las incapacidades. Durante las incapacidades laborales el trabajador tiene derecho a recibir una prestación económica a fin de obtener los recursos necesarios para su sustento. Cuando el trabajador está incapacitado naturalmente no recibe salario en razón precisamente a que no presta un servicio al empleador, y en lugar de ello recibe una prestación o auxilio económico. El pago de la incapacidad laboral está a cargo de las entidades del sistema de seguridad social, como la EPS, la ARL y los fondos de pensión dependiendo de la incapacidad, pero quien debe hacer el pago en primera instancia es el empleador como pasa a explicarse.   Quién hace el pago de la incapacidad laboral. En Colombia los riesgos de enfermedad y accidente están asegurados por la EPS y ARL, de suerte que, si el trabajador se enferma o se accidenta, una de esas entidades asumirá el costo económico de esos riesgos, como es el pago de incapacidades. Quien asegura el riesgo es el empleador y no el trabajador, de modo que la EPS o la ARL no reconocen ni pagan las incapacidades al trabajador sino al empleador, así que es el empleador quien debe pagar al trabajador. Por lo anterior, las incapacidades laborales deben ser pagadas por el empleador directamente al trabajador, y luego el empleador realiza el cobro respectivo a la EPS o a la ARL respectiva. El trabajador no debe reclamar el pago de incapacidades a la EPS, pago que corresponde hacer al empleador. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. ¿Cuánto se paga por incapacidad laboral? Es claro que durante la incapacidad laboral el empleador debe pagar el salario al trabajador que ahora se llama auxilio económico, y ¿Cuánto debe pagar? Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Como el trabajador no está laborando y no está recibiendo un salario, la doctrina ha dispuesto que el trabajador recibe lo que por concepto de incapacidad reconoce la EPS o la ARL. Tratándose de una incapacidad laboral de origen común la EPS reconoce el 66.66% del salario cotizado, y es lo que el empleador paga al trabajador mientras esté incapacitado, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo. Si se trata de una incapacidad laboral de origen laboral, la ARL reconoce el 100% del salario cotizado, así que el empleador paga lo mismo al trabajador. Aquí es donde se hace evidente el perjuicio que recibe el trabajador cuando se cotiza a seguridad social por debajo del salario real que tiene el trabajador. Si el trabajador tiene un salario de $1.600.000 pero el empleador cotiza seguridad social sobre $1.200.000, las EPS y la ARL reconocerá las incapacidades sobre $1.200.000, que su vez será lo que el empleador pagará al trabajador, situación que no ha sido corregida por el legislador. Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social. Si el empleador no afilió al trabajador al sistema de seguridad social, igual debe pagar la incapacidad al trabajador en los términos aquí señalados, pero entonces no podrá recuperar lo que haya pagado por incapacidad por no haber afiliado a seguridad social al trabajador.  En consecuencia, en la práctica debe de pagar las incapacidades laborales con sus propios recursos, pues al no haber asegurado el riesgo, no existe una entidad que cubra el costo económico de ese riesgo. Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas. Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones. Si el empleador no ha pagado oportunamente las cotizaciones a seguridad social, el trabajador no se ve afectado por esa mora, puesto que el empleador debe en todo caso pagar las incapacidades directamente al trabajador, para luego hacer el cobro ante la EPS, que puede negar el reconocimiento y pago de tales incapacidades por la mora, pero será un problema del empleador y no del trabajador. Recordemos que según el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016, cuando se incurra en mora durante dos meses consecutivos se suspende la afiliación y la prestación de servicios por parte de la EPS, lo que impedirá el reconocimiento de las incapacidades laborales. Igual ocurre con la afiliación a la ARL según el artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015. Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes. Cuando se trata de un trabajador independiente, el pago de las incapacidades debe ser gestionado por el trabajador independiente directamente ante la EPS o ARL según corresponda. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  En los demás aspectos como valor o monto de la incapacidad, o requisitos para su reconocimiento, no hay diferencia con los trabajadores dependientes o asalariados. Las incapacidades son reconocidas con base al ingreso sobre el que haya cotizado el trabajador independiente.


+             Formulas utilizadas en la liquidación de la nomina    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 12/10/2022    La nómina se debe liquidar de acuerdo al periodo de pago pactado entre las partes, que puede ser como máximo mensual, pero también por periodos menores, como quincenal, por ejemplo, proceso para el que existen ciertas fórmulas.    Tabla de contenidoFórmulas para liquidar la nómina.Fórmulas para calcular indemnizaciones.En el contrato de trabajo a término fijoEn el contrato de trabajo a término indefinido:Precisiones. Fórmulas para liquidar la nómina. Para liquidar los diferentes conceptos que se pueden derivar de un contrato de trabajo, se utilizan las siguientes formulas:    Concepto de nómina. Fórmula para liquidarlo.   Cesantías  (Salario mensual * Días trabajados)/360   Intereses sobre cesantías  (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360   Prima de servicios  (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360   Vacaciones  (Salario mensual básico * Días trabajados)/720   Hora extra diurna  Valor hora ordinaria * 1,25   Hora nocturna  Valor hora ordinaria * 1,35   Hora extra nocturna  Valor hora ordinaria * 1,75   Hora ordinaria dominical o festiva  Valor hora ordinaria * 1,75   Hora extra diurna dominical o festiva  Valor hora ordinaria * 2   Hora extra nocturna dominical o festiva  Valor hora ordinaria * 2,5    Además de los anteriores conceptos, se deben liquidar otros conceptos como seguridad social y parafiscales, en los que no existe una fórmula como tal, sin que se aplica el porcentaje correspondiente sobre el salario del trabajador. Por ejemplo, en el caso de los aportes a salud y pensión, se aplica cada porcentaje sobre el total devengado del trabajador que corresponda a pagos que constituyen salario.   Fórmulas para calcular indemnizaciones. Cuando el contrato de trabajo es terminado sin justa causa por el empleador, es preciso liquidar las indemnizaciones a que haya lugar, aunque no existe una fórmula propiamente dicha. En el contrato de trabajo a término fijo En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. Indemnización por despido en el contrato a término indefinido.Indemnización por despido sin justa causa para los trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término indefinido. En el contrato de trabajo a término indefinido: En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:  Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;  Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.   Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.  Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término fijo. Precisiones. El trabajo diurno va desde las seis de la mañana hasta las nueve de la noche. Por regla general se entiende por salario la asignación básica en dinero o en especie más comisiones, honorarios y otros conceptos pactados como tal. Los pagos que no constituyen salario no se incluyen para el pago de prestaciones sociales, ni seguridad social ni parafiscales. El auxilio de transporte no se incluye para el pago de vacaciones, pero sí para la liquidación de las prestaciones sociales. El auxilio de transporte no se incluye para el pago de seguridad social ni parafiscales cuando hay lugar a ello.


+             Prestaciones sociales en el salario variable    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 06/02/2023    Cuando el trabajador tiene un salario variable la liquidación de las prestaciones sociales cambia un poco para reconocer esa variabilidad en cada periodo objeto de liquidación.    Tabla de contenido¿Cuándo existe el salario variable?Liquidación de prestaciones sociales con salario variable.Liquidación de la prima de servicios en el salario variable.Liquidación de las cesantías en el salario variable.Intereses sobre cesantías en el salario variable.Dotación en el salario variable.Como se calcula el salario promedio para liquidar prestaciones. ¿Cuándo existe el salario variable? El salario es variable cuando su monto puede variar de un periodo de pago a otro, siendo contrario al salario fijo donde el trabajador gana lo mismo en todos los periodos de pago. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Esto sucede cuando el trabajador no es remunerado por unidad de tiempo, sino que es remunerado según lo que haga en determinado tiempo, según su competitividad, como cuando se pagan comisiones según lo que venda, o se paga por unidad de otra realizada, etc. No hay salario variable cuando al trabajador se le incrementa el salario, como cuando se inicia año.   Liquidación de prestaciones sociales con salario variable. A continuación, detallamos cómo se liquida cada una de las prestaciones sociales cuando el trabajador tiene un salario variable. Liquidación de la prima de servicios en el salario variable. La prima de servicios está regulada por los artículos 306 a 308 del código sustantivo del trabajo, y ninguno de ellos se ocupó de fijar un procedimiento para liquidar la prima de servicios, ni cuando se tiene salario fijo ni cunado se tiene un salario variable. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. La doctrina ha señalado que se deben promediar los salarios que el trabajador haya devengado en el periodo por el cual se va a liquidar la prima de servicios. La prima de servicios se liquida semestralmente, de modo que se debe determinar un promedio de salarios en el semestre que corresponda (enero – junio y julio diciembre). Si el periodo que se va a liquidar es menor a 6 meses, se promedian los meses que correspondan, como cuando el trabajador es contratado ya iniciado el semestre o cuando se termina el contrato a mitad de semestre. A modo de ejemplo presentamos la siguiente tabla:    Mes  Salario    Julio     2.500.000   Agosto     2.300.000   Septiembre     1.900.000   Octubre     2.150.000   Noviembre     1.700.000   Diciembre     2.200.000   Total   12.750.000    Número de meses                   6   Promedio mensual     2.125.000     El promedio se debe determinar al momento de hacer la liquidación de la prima de servicios, pues normalmente mensualmente se va provisionando lo que corresponde a cada mes por concepto de prima de servicios, pero luego cuando se debe hacer la liquidación definitiva se debe hacer el respectivo promedio. Liquidación de las cesantías en el salario variable. La liquidación del auxilio de cesantías cuando el trabajador tiene un salario variable, se hace conforme lo señala el inciso primero del artículo 253 del código sustantivo de trabajo, que señala en la parte pertinente: «… En el caso contrario en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.» Las cesantías se liquidan anualmente, de enero a diciembre, de manera que se promedian los salarios del trabajador durante todo el año. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Si el periodo a liquidar es inferior a un año, el promedio se hará en el número de meses que correspondan.  Es lo que sucede cuando el contrato de trabajo inicia o termina en el transcurso del año, lo que obliga a promediar la fracción de año resultante. Intereses sobre cesantías en el salario variable. Los intereses sobre cesantías se liquidan sobre el saldo acumulado de cesantías a la fecha en que se van a liquidar los intereses, de manera que resulta irrelevante el salario, y si este es fijo o variable, pues esa situación se despacha al liquidar las cesantías. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Para liquidar los intereses sobre las cesantías lo primero que se debe hacer es liquidar las cesantías, y en ese paso es que se debe proceder a promediar el salario del último año de servicios. Dotación en el salario variable. La dotación es una prestación social regulada por el código laboral en los artículos 230 a 234, y en este nada se dice sobre el salario variable. La norma se limita a señalar que la dotación se la entrega «al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente.», sin entrar a precisar nada sobre el tipo de salario. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. El ministerio del trabajo es de la opinión de que el monto del salario se debe determinar al momento o fecha en que se debe entregar la dotación, de manera que se toma como referencia el sueldo que se tenga en ese mes independientemente de si se trata de un salario variable o fijo. Así, en el concepto 196694 del 6 de diciembre de 2016 señaló: «Frente a la pregunta en concreto, sobe el reconocimiento de la dotación a trabajadores con salario variable, entendería esta oficina que si al momento de la causación del derecho del trabajador a la dotación es decir en el cuarto mes, este devenga hasta dos salarios mínimos, dicho trabajador tendrá derecho al pago de la dotación, ahora que si el trabajador al momento de la causación de su derecho a la dotación, es decir cumplidos los cuatro meses, en el cuarto mes devenga más de 2 salarios mínimos no tendrá derecho a la misma.» El ministerio no es categórico en su afirmación pues utiliza la expresión entendería, de manera que no existe un criterio definitivo, y el nuestro es que lo más justo sería promediar el salario de los 4 meses para determinar si se tiene o no derecho a la dotación. Como se calcula el salario promedio para liquidar prestaciones. El promedio del salario para liquidar prestaciones sociales se calcula sumando el salario de cada mes por tantos meses como tenga el periodo a liquidar, y luego se divide entre el número de meses sumados, es decir, un promedio simple, que es distinto al ponderado. Promedio ponderado en Excel.Fórmula y ejemplo en Excel para calcular el promedio ponderado, que es distinto a la media o promedio simple. Téngase en cuenta que hay prestaciones sociales que se liquidan cada 6 meses y otras que se liquidan cada 12 meses, así que para promediar el salario se suman los 6 o 12 meses según corresponda, para luego dividir el resultado por el número de meses sumados. Por ejemplo, en el caso de las cesantías se determina el promedio de todo el año, es decir, se suman los salarios de enero a diciembre y el resultado se divide entre 12.