+             ¿Las horas extras son obligatorias?    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 15/02/2022    Los empleados están obligados a trabajar horas extra si así lo exige su empleador, en la medida en que se actúe de acuerdo a la norma laboral, sin que ello configure un derecho del trabajador.    Tabla de contenidoObligatoriedad de las horas extras.Límites a la obligación de trabajar horas extras.Los límites del trabajo extra.El trabajo extra es una obligación y no un derecho del trabajador.¿Me pueden despedir por no hacer horas extras? Obligatoriedad de las horas extras. El empleador tiene la facultad legal para exigir a sus trabajadores que laboren tiempo extra, y estos tienen la obligación de acatarlos. El elemento esencial de un contrato de trabajo es la subordinación, de modo que el trabajador está sometido a las decisiones que el empleador tome respecto a la forma como se debe ejecutar el contrato de trabajo, y una de ellas es el horario de trabajo. Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral. La subordinación laboral es la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones al trabajador, órdenes que, por supuesto deben estar enmarcadas dentro de lo que la ley permite, y una de las cosas que la ley permite son las horas extras o trabajo suplementario.    Límites a la obligación de trabajar horas extras. Si bien el empleador tiene la facultad de exigir a sus empleados que laboren tiempo extra, esa no es una facultad sin límites, sino que debe obedecer a la naturaleza del trabajo extra o suplementario. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. El trabajo extra o suplementario, como su nombre lo indica, es un suplemento a lo principal o esencial, de manera que todo lo que no haga parte de lo principal es excepcional y en ese sentido se debe entender. Al respecto la Corte constitucional en sentencia T-326 de 1994 señaló: «Cabe preguntarse: ¿La labor suplementaria hace parte del núcleo esencial del derecho al trabajo ?  Lo que resalta a la vista es que si la labor que se realiza es suplementaria, no es esencial, y al no serlo, obviamente no puede estar comprendida dentro del núcleo esencial del derecho al trabajo.» Por ello el código laboral solo contempla tres situaciones en las que es obligatorio para el trabajador realizar horas extras, y, por ende, el empleador tiene la facultad de exigirlas:  Cuando existen autorización del ministerio del trabajo otorgada en los términos del numeral 2 del artículo 162 del código sustantivo del trabajo. Por fuerza mayor, caso fortuito o por apremiante necesidad operativa de la empresa en los términos del artículo 163 del código sustantivo del trabajo. Cuando se trate de actividades sin solución de continuidad donde no se pueda interrumpir la jornada de trabajo en los términos del artículo 166 del código sustantivo del trabajo.  En consecuencia, la facultad que tiene el empleador para imponer trabajo extra a sus empleados está circunscrita a los casos expresamente permitidos por la ley. La Corte constitucional en la misma sentencia señaló: «El punto determinante de una jornada extraordinaria es la intensidad del trabajo requerido para lograr los objetivos propuestos.  Por tanto, no es en sí el arbitrio del patrono, ni la supuesta facultad del trabajador, los factores que justifican la jornada extraordinaria, sino la necesidad misma que determina el deber de ejecución.» Queda claro la facultad de exigir trabajo extra no es caprichosa, sino que debe obedecer a las necesidades de la empresa siempre que esa necesidad cumpla los requisitos que la ley exige. De lo anterior se puede concluir que, si no existe una razón justificada para exigir trabajo extra, el empleador perfectamente puede rehusarse a trabajar ese tiempo extra, claro está, a riesgo de que sea despedido, caso en el cual, al reclamar, es preciso demostrar que su negativa a trabajar horas extras fue válida en la medida en que ese trabajo extra no se ajustaba a los requerimientos legales. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. A decir verdad, en la práctica no se respeta lo que la ley señala respecto a las horas extras, pues estas se exigen sin que exista la necesidad apremiante y urgente que exige la norma, y lo que es peor, en muchos casos ni siquiera las pagan, y un trabajador que se niegue a trabajar horas extras de ser despedido difícilmente podrá ganar una demanda laboral.    Los límites del trabajo extra. En todo caso el trabajo extra o suplementario tiene una limitación legal impuesta por el artículo 22 de la ley 50 de 1990: «En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» Si al trabajador se le exige una jornada laboral superior a esa máxima legal, puede negarse a trabajarla y en ese caso le resulta más fácil probar la ilegalidad de la orden dada por el empleador en caso de un despido. El trabajo extra es una obligación y no un derecho del trabajador. En las líneas anteriores se abordó el tema desde el punto de vista del trabajador al que no le gustaría laborar horas extras, pero hay casos en que sucede lo contrario: trabajadores que quieren trabajar horas extras y el empleador no se lo permite, no les asigna horas extras. El trabajo extra es un mecanismo para que los empleados mejoren su sueldo, de manera que algunos trabajadores consideran un derecho esa posibilidad, y es claro que no es así como bien los señaló la Corte en la sentencia citada con anterioridad: «El derecho, pues, en el caso de la jornada extra no es en sí la facultad de hacer una labor suplementaria, sino la remuneración que ella genera. (…) Lo anterior no implica que se desconozca que en algunas ocasiones sea necesario realizar una jornada suplementaria, evento en que, antes que un derecho, constituye una obligación.» El trabajador no tiene derecho le asignen horas extras; lo que tienes es la obligación a trabajarlas si se la exigen, y el derecho negarse a trabajarlas si están por fuera de los límites que la ley impone. Se precisa también, que el derecho no es la posibilidad de hacer otras extras, sino a que le paguen las que haga. ¿Me pueden despedir por no hacer horas extras? De acuerdo a lo anteriormente expuesto, el empleador tiene la facultad para exigir que el trabajador labore horas extras, y en razón a la subordinación, el empleador tiene la obligación de hacerlas, por lo que es razonable interpretar que el trabajador sí puede ser despedido por no acatar las órdenes del empleador. Debe tenerse claro que las horas extras deben laborarse de acuerdo a la ley, dentro de los horarios y límites que exige la ley, ya que el trabajador no puede ser obligado a realizar nada que la ley no permita, y menos puede ser despedido por ello. Adicionalmente, debe tenerse en cuenta lo que diga el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo, o la convención colectiva si la hay. De otra parte, el simple hecho de negarse a trabajar horas extras no necesariamente es causal para despido, pues depende de las circunstancias de cada caso, como las posibles justificaciones del trabajador para negarse, o que sea un caso aislado que no constituya un comportamiento grave ni reiterativo, etc.


+             Empresas de servicios temporales    Portada Derecho laboral Por  en 18/01/2023    Las empresas de servicios temporales tienen como objetivo suministrar mano de obra temporal a las empresas para el desarrollo de operaciones del proceso productivo o comercial, dentro de las limitaciones que impone la ley.    Tabla de contenidoEl objeto social de las empresas de servicios temporales.Casos en que se puede contratar trabajadores por medio de empresas de servicios temporales.Tiempo máximo por el que se pue contratar con empresas de servicios temporales.Prohibición de contratar mano de obra con empresas distintas a las de servicios temporales.Derechos de los trabajadores en misiónSeguridad social en las empresas de servicios temporales.Aportes parafiscales en las empresas de servicios temporalesPrestaciones sociales en las empresas de servicios temporalesIntermediación laboral ilegal con empresas de servicios temporales.Responsabilidad solidaria de las empresas de servicios temporales.Declaración de contrato realidad con la empresa usuaria. El objeto social de las empresas de servicios temporales. El objeto social de la empresa de servicios temporales debe ser el suministro de mano de obra temporal, y para poder prestar dicho servicio debe estar autorizada por el ministerio del trabajo. El personal enviado en misión a la empresa usuaria, debe ser contratado directamente por la empresa de servicios temporales. El artículo 74 de la ley 50 de 1990 señala lo siguiente: «Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.» De la misma forma se refiere el artículo 2.2.6.5.2 del decreto 1072 de 2015 que reglamenta a las empresas de servicios temporales.   Casos en que se puede contratar trabajadores por medio de empresas de servicios temporales. La contratación de personal por intermedio de una empresa de servicios temporales es limitada y procede excepcionalmente. El artículo 2.2.6.5.6 del decreto 1072 de 2015 señala los siguientes casos:  Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6o del Código Sustantivo del Trabajo. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) meses más.  De lo anterior se advierte que el personal contratado ha de ser temporal, y la contratación es por máximo de 12 meses, lo que descarta tener trabajadores fijos o de planta por intermedio de una o varias temporales. Recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4099-2021: «Por otro lado, a través de providencia CSJ SL 2710-2019, se adoctrinó que las empresas de servicios temporales pueden ser utilizadas para cumplir las actividades excepcionales y temporales previstas en la norma en cita, sean o no del giro habitual de sus negocios, pero no para cubrir necesidades permanentes de la empresa usuaria o sustituir personal permanente.» Esta figura es excepcional lo que impide utilizar las empresas de servicios temporales como instrumentos para desalarizar la nómina de la empresa. Tiempo máximo por el que se pue contratar con empresas de servicios temporales. Los trabajadores que se contraten por intermedio de una empresa de servicios temporales, poder ser contratados por un término máximo de 12 meses. Dice el parágrafo único del mismo artículo: «Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio.» Si un determinado puesto de trabajo o cargo exige la contratación de un trabajador por más de 12 meses, debe ser contratado directamente por la empresa. En estos casos no vale cambiar de proveedor para cambiar los trabajadores, pues la duración se determina respecto a la causa originaria del servicio, no de la contratación. En caso que se supere ese término máximo la empresa usuaria se convierte en empleadora directa, y no la empresa de servicios temporales, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4099-2021:  «Del mismo modo, el yerro del fallador se finca en que no tuvo por probado que el nexo con las empresas de servicios temporales, superó los máximos establecidos en el artículo 77 de la Ley 50 de 1993 y lleva a que la empresa usuaria sea tenida como el verdadero empleador (CSJ SL 467-2019).» Por ejemplo, si para temporada navideña se hizo necesario contratar a un vendedor adicional, a los 5 que regularmente tiene la empresa, si ese sexto vendedor se requiere por más de 12 meses, es preciso contratarlo directamente, porque la empresa requirió incrementar su planta de personal permanente en un trabajador. Prohibición de contratar mano de obra con empresas distintas a las de servicios temporales. Se puede contratar personal temporal únicamente con empresas de servicios temporales autorizadas por el ministerio del trabajo, y este tipo de servicio no puede ser prestado por las empresas que señala el artículo 2.2.6.5.10 del decreto 1072:  Aquellas que tengan objeto social diverso al previsto en el artículo 71 de la Ley 50 de 1990. Las que no estén debidamente autorizadas por el Ministerio del Trabajo para el desempeño de esa labor, tales como las dedicadas al suministro de alimentación, realización de labores de aseo, servicio de vigilancia y mantenimiento. Tampoco la podrán realizar las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado, las Empresas Asociativas de Trabajo y los Fondos Mutuales o similares.  Si estas empresas no pueden ofrecer mano de obra, entonces los usuarios tampoco pueden contratarla, pues se convierte en una intermediación laboral ilegal con las consecuencias que más adelante se señalan. Derechos de los trabajadores en misión El artículo 2.2.6.5.5 del decreto 1072 de 2015 se encargó de señalar de forma clara cuales son los derechos que tiene un trabajador en misión enviado por la empresa de servicios temporales: «Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad, aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa. Igualmente, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo, en materia de transporte, alimentación y recreación. Se entiende por lugar de trabajo, el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus labores, junto con trabajadores propios de la empresa usuaria». Con ello, la ley busca evitar que los empresarios desmejoren las condiciones laborales de sus trabajadores, puesto que se había vuelto costumbre despedir los empleados de planta que resultaban costosos, para reemplazarlos por trabajadores en misión contratados por un valor menor. Los trabajadores de las empresas de servicios temporales gozan además de todos los derechos y beneficios que les otorga la legislación laboral, teniendo presente que su empleador y quien deberá cumplir con las obligaciones laborales, es la empresa de servicios temporales. Seguridad social en las empresas de servicios temporales. Las empresas de servicios temporales tienen la obligación de afiliar tanto a los trabajadores de planta como a los trabajadores en misión, al sistema de seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales, pues así lo dispuso el artículo 2.2.6.5.12 del decreto 1072 de 2015: «Afiliación de trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral. Las Empresas de Servicios Temporales están obligadas a afiliar y a pagar los aportes parafiscales y los aportes a los Sistemas de Seguridad Social en Salud,  y Riesgos Profesionales, de acuerdo con las disposiciones legales que regulan la materia». Los aportes al sistema de seguridad social se realizan aplicando los mismos principios para todos los trabajadores, tanto en porcentaje de aportes como en el salario base, y se tiene derecho a los mismos beneficios. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Respecto a la seguridad social, no existe diferencia alguna entre ser trabajador de planta de cualquier empresa o estar en misión por medio de una empresa de servicios temporales, sólo que, en este caso, la responsable de todo será la empresa de servicios temporales. El artículo 2.2.6.5.13 del decreto 1072 de 2015 obliga a las empresas de servicios temporales a que informe a las empresas en las que tiene trabajadores en misión, el estado de los aportes a seguridad social, y de no hacerlo, las empresas tendrán la obligación de reportar esta situación ante el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo). Dice la norma referida: «Información sobre afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de trabajadores en misión. Dentro de los diez (10) primeros días de cada mes, las Empresas de Servicios Temporales deberán informar a la correspondiente usuaria del servicio, sobre la afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral, del personal en misión que le ha prestado sus servicios durante el mes inmediatamente anterior. En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no entregue la información o esta presente inconsistencias, la usuaria del servicio deberá informar de tal hecho al Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) y/o a la Superintendencia Nacional de Salud, según sea el caso, dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo estipulado en el inciso anterior. La omisión de este deber hará solidariamente responsable a la usuaria en el pago de los correspondientes aportes, así como en las consecuencias económicas y jurídicas que se deriven de la omisión, evasión o elusión». Resulta claro que los empleados de las empresas de servicios temporales gozan de todas las garantías, como cualquier otro trabajador. Aportes parafiscales en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales están en la obligación de realizar los respectivos aportes parafiscales tanto por sus trabajadores de planta como por sus trabajadores en misión consultando por supuesto las condiciones del artículo 114-1 del estatuto tributario. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. La responsabilidad es de la empresa de servicios temporales y no de la empresa en la que laboran los empleados en misión, enviados precisamente por la empresa de servicios temporales.  Los porcentajes de aportes y las bases de liquidación son las mismas que operan para los demás trabajadores. Prestaciones sociales en las empresas de servicios temporales Los trabajadores vinculados por medio de las empresas de servicios temporales tienen derecho al pago de las prestaciones sociales cualquiera sea el tiempo que hayan laborado. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. A estos trabajadores se les aplican los mismos principios y procedimientos para el cálculo de las prestaciones sociales aplicadas a los trabajadores vinculados directamente por la empresa. En realidad, a los trabajadores de las empresas de servicios temporales de empleo no se les debe tratar distinto a los demás trabajadores, por cuanto tienen derecho a los mismos beneficios contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo, pue debe estar contratados directamente por la empresa temporal. La única diferencia es que el contrato de trabajo se firma con una empresa, pero la actividad laboral se desarrolla en otra. Intermediación laboral ilegal con empresas de servicios temporales. La intermediación laboral ilegal se da cuando se contratan trabajadores sin acatar las limitaciones que impone la ley, como contratar trabajadores para cargos que no permite la ley, por mayor tiempo del permitido, o contratar con empresas no autorizadas a ofrecer mano de obra temporal, y genera las consecuencias que a continuación se precisan. Responsabilidad solidaria de las empresas de servicios temporales. Las empresas de servicios temporales no pueden actuar como simples intermediarias, y en caso de hacerlo, se convierten en responsables solidarios frente a las deudas laborales de sus trabajadores. Las empresas de servicios temporales se crearon para un fin específico y el artículo 2.2.6.5.6 del decreto 1072 de 2015 señala claramente los casos en que está permitido contratar empleados bajo esta figura. Si la finalidad perseguida por la ley se desfigura, el trabajador puede demandar o bien a la empresa usuaria o bien a la empresa de servicios temporales. Recordemos que en este tipo de intermediación hay tres partes:  Trabajador Empresa de servicios temporales Usuario o empresa usuaria  Entre el trabajador y la empresa usuaria no existe ninguna relación jurídica, puesto que el trabajador es contratado por la empresa de servicios temporales para ser enviado en misión a la empresa usuaria, y la empresa usuario tiene una relación comercial o civil con la empresa de servicios temporales. Pero si hay violación de los derechos laborales del trabajador y se ha desdibujado la figura de servicios temporales, el trabajador puede demandar a una de las dos partes restantes, o a juntas. Para ilustrar este escenario es oportuna la sentencia de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, número 69297 del 15 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, que en uno de sus apartes manifiesta: «Ahora bien, la impugnante entiende que si se ordena el reintegro del demandante, la empresa de servicios temporales queda exonerada de toda obligación, lo cual no es cierto, pues al aceptarse expresamente que esta actuó como simple intermediaria y, por lo tanto, solidariamente responsable con la empresa usuaria, ello implica, aún ante una obligación de reubicación, que la parte actora puede reclamar a cualquiera o a ambas el cumplimiento de la orden judicial. En tal dirección, el artículo 1571 del Código  preceptúa que para hacer efectivo su débito «el acreedor podrá dirigirse contra todos los deudores solidarios conjuntamente, o contra cualquiera de ellos a su arbitrio, sin que por éste pueda oponérsele el beneficio de división». Por consiguiente, si esta Sala, hipotéticamente hubiese accedido al reintegro propuesto, su situación se haría más gravosa, ya que no solo tendría que asumir el pago de los salarios, prestaciones y aportes causados desde el despido del actor hasta la fecha de ejecutoria de la sentencia, sino incluso asumir la satisfacción de esas acreencias después de esta última fecha y, además, reubicar al demandante si ello se le pide.» La sentencia aborda un caso donde el trabajador demandó tanto a la empresa usuaria como a la empresa de servicios temporales, y la corte es clara en señalar la responsabilidad solidaria de la empresa de servicios temporales. Es evidente que cuando la empresa de servicios temporales es utilizada de forma fraudulenta para mimetizar o camuflar una verdadera relación laboral, la empresa usuaria se convierte en el verdadero empleador, y la empresa de servicios temporales se convierte en mera intermediaria. En tal caso, la empresa de servicios temporales se convierte en responsable solidaria de las obligaciones laborales, como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL 3520 de 2018: «Sin embargo, este argumento, como se explicará más adelante, no tiene el alcance de exonerarla de su responsabilidad sino de compartirla con su empresa cliente, habida cuenta que con arreglo a la jurisprudencia de esta Sala, el evento descrito da lugar a una responsabilidad solidaria de la compañía usuaria y la empresa de servicios temporales, en la cual la primera funge como verdadero empleador del trabajador que, para todos los efectos, se entiende vinculado mediante un contrato de trabajo a término indefinido; y la segunda como simple intermediario, que, al no manifestar su calidad de tal, entra a responder in solidum por las obligaciones laborales de conformidad con el numeral 3.º del artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo.» Jurisprudencia reiterada en la sentencia SL2834-2021 en la que además agregó: «Sobre el particular, debe recordarse que el juzgador de alzada, concluyó que la accionada A (…), utilizó su fachada para mimetizar vinculaciones laborales ocultando a sus trabajadores sobre quién era su verdadero empleador, convirtiéndose en simple intermediaria, mientras que la empresa usuaria (…) fue la empleadora del actor; que la recurrente actuó sin identificarse como tal, y aunque en apariencia se comportó como empresario independiente, en la práctica solo coordinaba el trabajo del demandante utilizando, la infraestructura herramienta y los elementos de la última de las nombradas, lo que le obliga a responder solidariamente de las condenas.» Es el tipo de conductas que llevan a que la unión temporal responsa solidariamente, y por tanto, el trabajador puede demandar tanto a la empresa usuaria como a la empresa de servicios temporales. Esta responsabilidad incluso llega hasta la obligación de reintegrar al trabajador si es que la empresa usuaria no lo hiciere, además de tener que pagar las obligaciones no satisfechas que pudiera tener la empresa usuaria con el trabajador. Declaración de contrato realidad con la empresa usuaria. Cuando se presenta una intermediación laboral ilegal, se entiende que existe una relación laboral entre el trabajador enviado en misión ilegalmente, y la empresa usuaria. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71281 del 6 de febrero de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Cuando la descentralización estos propósitos organizacionales y técnicos sino para evadir la contratación directa, mediante entes interpuestos que carecen de una estructura propia y un aparato productivo especializado, y que, por tanto, se limitan a figurar como empleadores que sirven a la empresa principal, estaremos en presencia de una intermediación ilegal. Esta hipótesis a criterio de la sala, no la regula el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo (verdadero empresario), toda vez que este precepto presupone la existencia de un contratista autónomo con capacidad directiva, técnica y dueño de los medios de producción, sino directamente por el artículo 35 ibidem (simple intermediario), en cuya virtud, el verdadero empleador es la empresa comitente y el aparente contratista es un simple intermediario que, al no manifestar su calidad de tal, debe responder solidariamente con la principal.» Ante esta declaratoria, la empresa usuaria debe responder por todas las obligaciones laborales como si siempre hubiera sido el verdadero empleador, como prestaciones sociales y aportes a seguridad social, quizás los conceptos más onerosos.


+             Indemnización en la terminación del contrato de trabajo    Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por  en 01/03/2022    Cuando se termina un contrato individual de trabajo puede haber lugar al pago de indemnizaciones al trabajador en caso en que no exista una justa causa para la terminación del contrato.    Tabla de contenido¿Cuándo se indemniza a un trabajador?En el contrato de trabajo indefinido.En el contrato de trabajo a término fijo.En el contrato de obra o labor.Indemnización en caso de una terminación ilegal del contrato de trabajo. ¿Cuándo se indemniza a un trabajador? La indemnización surge cuando el contrato de trabajo es terminado sin que exista culpa imputable al trabajador, es decir, que la terminación obedece exclusivamente a la mera liberalidad del empleador que, sin mediar una justa causa o una causa legal, decide despedir al trabajador. La indemnización depende de la duración del contrato, que puede ser indefinida, a término fijo o por obra o labor. Cada una se liquida de forma distinta. El trabajador también puede ser indemnizado por causas distintas, como cuando existe un accidente laboral en el que ha mediado culpa del empleador, pero es un tema distinto del que no nos ocupamos en esta nota.    En el contrato de trabajo indefinido. La indemnización en el contrato de trabajo indefinido tiene su tratamiento en el cuarto inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, tema que se desarrolla en el siguiente artículo. Indemnización por despido en el contrato a término indefinido.Indemnización por despido sin justa causa para los trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término indefinido. En el contrato de trabajo a término fijo. La indemnización en los contratos a término fijo la encontramos en el 3 del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, y corresponde básicamente a los salarios pendientes de causar hasta la expiración del plazo pactado, tema que se trata en el siguiente artículo. Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término fijo. En el contrato de obra o labor. Cuando se trata de un contrato por duración de la obra o labor, la indemnización es equivalente a los salarios que se hubieran causado por el tiempo que faltó para terminar la obra. Indemnización por despido injusto en el contrato de obra o labor.La indemnización por despido injusto en los contratos por duración de la obra o labor corresponde lo que faltare terminar de la obra. Indemnización en caso de una terminación ilegal del contrato de trabajo. Si la terminación del contrato de trabajo resulta ilegal, la norma contempla el pago de indemnizaciones especiales en favor del trabajador afectado. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. Es el caso por ejemplo de las empleadas que gozan de fuero de maternidad, que no se pueden despedir sin la previa autorización del ministerio del trabajo, durante el embarazo o durante los 3 meses siguientes a la fecha del parto. Despido de empleada embarazada.Casos en que se puede despedir a una empleada embarazada y el procedimiento que se debe cumplir para hacerlo. En tal caso, adicional a la indemnización por despido injusto, el artículo 239 que en su numeral 3 señala: «Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.» Esa indemnización se paga incluso si el despido fue por justa causa. Si el despido fue por una justa causa no se paga la indemnización por despido injusto, pero sí la indemnización por el despido ilegal, es decir, por no contar con la autorización del ministerio del trabajo o inspector de trabajo. Otro caso especial es el despido de trabajadores en razón a su discapacidad. Despido de trabajador discapacitado.Un trabajador discapacitado puede ser despedido pero siguiendo el procedimiento correcto que explicamos aquí. En este caso el despido justo en razón a su discapacidad es posible, pero se requiere autorización del inspector de trabajo, y si se despide el trabajador sin esa autorización, se paga una indemnización equivalente a 180 días de salario conforme el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Si el despido es injusto naturalmente se debe pagar la indemnización que corresponda al tipo de contrato.


+             Propinas que recibe el trabajador    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 20/09/2022    Las propinas que los trabajadores reciban no constituyen salario, ni se pueden considerar como parte de la remuneración del trabajador.    Tabla de contenidoQué es una propina.Propinas no constituyen salario.Recaudo y distribución de las propinas.Prohibiciones relativas a las propinas. Qué es una propina. La propina son los pagos que el trabajador recibe de parte de los clientes de su empleador, de forma libre y espontánea, como agradecimiento por los servicios prestados por el trabajador. El artículo 2 de la ley 1935 de 2018 define el concepto de propina, así: «Se entiende por propina el reconocimiento en dinero que en forma voluntaria el consumidor otorga a las personas que hacen parte de la cadena de servicios en los establecimientos comerciales de que trata el artículo 1o de esta ley, por el buen servicio y producto recibido e independiente del valor de venta registrado.» El pago debe ser voluntario para que tenga la connotación de propina; no se puede facturar, y si se hace, debe ser optativo para el cliente pagarla.    Propinas no constituyen salario. Las propinas que reciba el trabajador no pueden constituir salario por expresa disposición del artículo 131 del código sustantivo del trabajo:  Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.  Es claro que el empleador no puede decir el trabajador que le paga un básico más propinas, o medio salario mínimo más propinas, pues estas no las paga el empleador sino el cliente, y como son voluntarias, no se puede garantizar que el trabajador siempre las reciba. El salario es todo pago que el empleador hace el trabajador como contraprestación por su servicio, y en este caso el pago no lo hace el empleador sino un tercero ajeno a la relación jurídica entre trabajador y empleador, por lo tanto, no puede tener ninguna connotación salarial. Recaudo y distribución de las propinas. En algunos casos el cliente entrega la propina directamente el trabajador, y en tal caso es un dinero que le pertenece al trabajador y este no tiene obligación de entregarla al empleador, y dependerá de su voluntad compartirla con los empleados de la cadena de servicios. Cuando la propina es recaudada por el empleador, como en los casos en que se incluye o sugiere en la factura, la ley 1935 en su artículo 5 señala: «Dado que las propinas son el producto de un acto de liberalidad del cliente, que quiere de esta manera gratificar el servicio recibido; serán beneficiarios de la destinación del dinero producto de las propinas única y exclusivamente las personas involucradas en la cadena de servicios. En el evento de que no se llegue a un acuerdo por parte de los miembros de la cadena de servicios del establecimiento, las propinas serán distribuidas de manera equitativa entre cada uno de ellos. El empleador será autónomo en los plazos para repartir dicho recaudo, siempre y cuando, este tiempo no sea superior a un (1)» El empleador debe identificar los trabajadores que hacen parte de la cadena de servicios para actuar conforme lo establece la ley. Por ejemplo, en un restaurante la cadena de servicios puede estar conformada por el cocinero, el mesero, e incluso el recepcionista, de modo que todos los trabajadores que contribuyeron a la prestación del servicio que dio lugar a la propina, deben participar de ella. Prohibiciones relativas a las propinas. Algunos empleadores hacen un mal uso de las propinas, llegando incluso a quitárselas al trabajador, entre otras prácticas indebidas que el parágrafo primero del artículo 5 de la ley aborda de la siguiente manera: «Se prohíbe a los propietarios y/o administradores de los establecimientos de que trata la presente ley intervenir de cualquier manera en la distribución de las propinas, o destinar alguna parte de ellas a gastos que por su naturaleza le corresponden al establecimiento, tales como reposición de elementos de trabajo, pago de turnos, reposiciones de inversión o cualquier otra que no corresponda al pago del trabajador. Tampoco se podrá, por ningún motivo, retener al trabajador lo que le corresponda por concepto de propinas.» Las propinas son del trabajador y para el trabajador, y al no ser parte del salario el empleador no puede retenerlas, ni aplicarles ningún descuento, ni siquiera por libranza, puesto que las propinas se deben sustraer del salario para todos los efectos, toda vez que es un concepto que el empleador no paga, sino un tercero en favor del trabajador.


+             Terminar contrato a trabajador con incapacidad laboral    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 19/07/2022    Sí se le puede terminar el contrato de trabajo a un empleado que tenga una incapacidad laboral temporal, si existe una justa causa o una causa legal para ello.    Tabla de contenidoIncapacidad temporal no impide la terminación del contrato de trabajo.Incapacidad laboral no activa la estabilidad laboral reforzada.Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral.Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral.¿Qué pasa la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral? Incapacidad temporal no impide la terminación del contrato de trabajo. Que un trabajado esté incapacitado temporalmente no impide que el contrato de trabajo se termine cuando exista una justa causa, o incluso si no existe esa justa causa. Se cree equinadamente que una incapacidad médica temporal tiene los mismos efectos que una discapacidad, y que las dos quedan cobijadas por la ley 361 de 1997, lo que es incorrecto como reiteradamente lo ha señalado la Corte suprema de justicia. En consecuencia, si el trabajador incurre en una justa causa para ser despedido, el empleador puede despedirlo sin que deba pedir autorización al ministerio de trabajo.    Incapacidad laboral no activa la estabilidad laboral reforzada. La razón por la que se puede despedir a un trabajador incapacitado, es que la simple incapacidad médica no activa la estabilidad laboral reforzada, y si el trabajador no está cobijado por la estabilidad laboral reforzada, puede ser despedido como cualquier otro trabajador. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3008-2020 (67116) del 10 de agosto de 2020, con ponencia del magistrado Carlos Arturo Guarín, señaló: «En la sentencia CSJ SL10538-2016, concluyó que la simple incapacidad médica del trabajador no da lugar a la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, pues para ese fin, debe acreditarse que éste, al momento de la finalización de su vínculo contractual, padecía, no una simple afección temporal de salud, sino una limitación física, psíquica o sensorial, por lo menos de carácter moderado, es decir, en un porcentaje igual o superior al 15 % de pérdida de la capacidad laboral, así: …» Es claro que, si la incapacidad médica temporal no activa la estabilidad laboral reforzada, el trabajador puede ser despedido estando incapacitado, siempre que el trabajador no tenga alguna limitación física, y preferiblemente si existe una justa causa para la desvinculación. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral. Respecto a la diferencia entre una incapacidad laboral temporal y una discapacidad, la corte suprema de justicia en la sentencia ya citada hace la precisión en los siguientes términos: «… la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral.» En consecuencia, si un trabajador se incapacita temporalmente por un resfriado, una cirugía, o porque sufrió una fractura, por ejemplo, no queda cobijado por la estabilidad laboral reforzada, lo que significa que si incurre en una justa causa o su contrato se le termina, puede ser desvinculado de la empresa sin problemas sin necesidad de pedir autorización al ministerio del trabajo. Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral. Es claro que si el trabajador que disfruta de una incapacidad médica incurre en una justa causa puede ser despedido, pero ¿qué pasa si no ha incurrido en una justa causa? En nuestro criterio el trabajador puede ser despedido incluso sin que exista una justa causa, en razón que por la simple incapacidad laboral no goza de estabilidad laboral reforzada, y al no gozar de ella su contrato se rige por las normas generales del código sustantivo del trabajo, que permite al empleador despedir al trabajador unilateralmente sin justa causa pagando la respectiva indemnización por despido injusto. Pago de indemnización no legaliza un despido ilegal.El pago de la indemnización por despido injusto no legaliza un despido ilegal, aunque se haya hecho con justa causa. Mientras el despido no sea ilegal, (y ya vimos que no se hace ilegal despedir a un trabajador con incapacidad temporal), es suficiente con que el empleador pague la indemnización por despido injusto para despedir a cualquier trabajador que no sufra discapacidad, o que no goce de ningún tipo de estabilidad laboral reforzada. Aunque parezca odioso que un empleador despida sin justa causa a un trabajador que está incapacitado, no es ilegal. ¿Qué pasa la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral? Puede suceder que la incapacidad prescrita al trabajador obedezca a una enfermedad laboral adquirida trabajando para el empleador que lo ha despedido mientras estaba incapacitado. ¿Eso cambia el panorama? Esa es una situación completamente diferente que en nada cambia el despido, ni lo hace ilegal. Se trata de un asunto diferente, y en efecto el trabajador podría demandar el pago de una indemnización, ya sea de la ARL o del empleador. Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso. En tal caso el proceso ya no será sobre la ilegalidad del despido, sino sobre la responsabilidad del empleador o de la ARL en el surgimiento de la enfermedad, según se trate de una responsabilidad objetiva o subjetiva.


+             Fórmula para liquidar las vacaciones    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 25/10/2022    Para liquidar las vacaciones al trabajador se suele utilizar una fórmula que simplifica el proceso, porque permite liquidar cualquier periodo, ya sea anual, más de un año o menos de un año.    Tabla de contenidoFórmula y su explicación.Salario base.Días trabajados.720.La fórmula en Excel. Fórmula y su explicación. Las vacaciones se calculan mediante una operación matemática, que incluye variables como el salario, los días trabajados y el año, que es la referencia para reconocer las vacaciones. La fórmula aceptada para liquidar las vacaciones es la siguiente: (Salario base x Días trabajados)/720 A continuación, explicamos cada una de las variables de esta fórmula.   Salario base. Corresponde al salario del trabajador que servirá de base para liquidar las vacaciones. Este salario está indicado en el artículo 192 del código laboral. Base liquidar las vacaciones.Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador devenga al momento de salir a vacaciones, excepto si tiene salario variable. En este artículo se profundiza sobre que elementos conforman la base para liquidar la vacaciones, y cómo se determina la base. Días trabajados. Corresponde a los días que el trabajador a laborado desde la última vez que se le liquidaron las vacaciones, o desde que inició a trabajar si fuere un trabajador nuevo. Las vacaciones se causan por cada año trabajado, que se representa con 360 días para efectos laborales. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Si el trabajador ha laborado el año completo, la variable días trabajados tendrá un valor de 360, si se trata de medio año, tendrá 180, si se liquidan vacaciones de dos años, tendrá un valor de 720, etc. 720. A veces no tenemos claro por qué la fórmula implica dividir el resultado entre 720, y trataremos de explicarlo. El mes laboral tiene 360 días conformado por 12 meses de 30 días cada uno, y cuando el derecho que se gana por trabajar el año completo es un mes, entonces la división se hace entre 360, pero como las vacaciones no son un mes de salario sino medio mes, necesitamos duplicar el divisor para disminuir el resultado. Supongamos un salario de $1.000.000 y un año de trabajo y apliquemos la siguiente fórmula: (1.000.000 x 360)/360 = 1.000.000. El resultado ha sido 1.000.000, que corresponde al salario de un mes, pero ya sabemos que el resultado debe ser el salario de medio mes, es decir que debemos llegar a la cifra de 500.000, lo que conseguimos dividiendo por un valor más grande, 720: (1.000.000 x 360)/720 = 500.000. Si dividimos entre 360 tendremos un mes de salario, pero si lo hacemos entre 720 tendremos medio mes de salario, que es lo que corresponde a las vacaciones por cada año. 720 es el doble de 360, porque con ello conseguimos determinar la mitad del salario de un mes. La fórmula en Excel. Para simplificar todo el proceso, y además automatizarlo en gran media, llevamos la formula a Excel donde sólo debe ingresar fecha de inicio, fecha de liquidación y salario base de liquidación.


+             ¿Cómo se liquidan las cesantías?    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 03/08/2022    El auxilio de cesantías es una prestación social en favor de los trabajadores que periódicamente se debe liquidar, y en algunos casos las cesantías se van provisionando mensual o quincenalmente, pero en determinados casos hay que hacer una liquidación definitiva.    Tabla de contenido¿Cuándo se deben liquidar las cesantías?¿Cuándo se pagan las cesantías?Provisión de las cesantíasSalario base para liquidar las cesantías.Liquidación de cesantías en el salario variable.Conceptos o valores que conforman la base para liquidar las cesantías.¿Cuál es el monto o valor de las cesantías?Así se liquidan las cesantías.Ejemplo práctico del cálculo de las cesantíasLiquidación de las cesantías de un trabajador incapacitado.Liquidación de cesantías cuando no se han pagado en varios años.Liquidación de las cesantías en contrato de trabajo sucesivos.¿Cuánto son las cesantías de un año con salario mínimo? ¿Cuándo se deben liquidar las cesantías? Las cesantías se deben liquidar cuando ocurra uno de los siguientes casos:  Cuando el contrato de trabajo termine. Cuando el trabajador pase de tener un salario normal a un salario integral. Cada año al corte a 31 de diciembre.  Cuando el contrato de trabajo termina, las cesantías que se liquiden se pagan directamente al trabajador. Las cesantías que se deben liquidar todos los años con corte a 31 de diciembre, se consignan en el fondo de cesantías, antes del 14 de febrero de cada año.    ¿Cuándo se pagan las cesantías? Durante la vigencia del contrato de trabajo el empleador debe consignar las cesantías liquidadas al respectivo fondo de cesantías. Plazo para consignar las cesantías.Plazo máximo que tiene el empleador para consignar las cesantías de sus trabajadores en el fondo de cesantías al que están afiliados. Las cesantías que se liquiden se pagan directamente al trabajador cuando el contrato de trabajo termine y cuando el salario pase a ser integral. Cuando el contrato de trabajo se termina, el empleador debe pagar las cesantías directamente al trabajador el mismo día en que liquida el contrato de trabajo. No hay plazo alguno. Una vez el contrato de trabajo termina, se pagarán todos los conceptos adeudados al trabajador, no importa si el contrato termina por justa causa o no. Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley. Provisión de las cesantías Adicionalmente hay que aclarar que, durante la vigencia del contrato, cada mes o cada quincena según el periodo de pago utilizado en la empresa, se debe hacer la provisión contable de las cesantías, provisión que se ajustará cuando se liquiden definitivamente las cesantías, ya sea a 31 de diciembre o el día en que el trabajador sea desvinculado de la empresa. La provisión se hará cada vez que se liquide la nómina, y sea semanal, quincenal o mensualmente. Liquidación de la nómina.Conceptos que se deben liquidar en una nómina, procedimiento que se debe seguir y fórmulas para su liquidación. El valor que se provisiona es el 8.33% de los conceptos laborales que se liquiden en cada periodo de pago. ¿De dónde sale el 8.33%? De dividir 100 entre 12 o 1 entre 12. ¿Y por qué? Las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año trabajado, es decir que por cada 12 meses se paga un mes de salario, y de allí sale el 12, es decir, las cesantías corresponden a la doceava parte del salario anual (1/12), y 1/12 = 0.833%. Entonces cada mes del año se provisiona la doceava parte del salario para cuando terminen los 12 meses del año se haya completado un salario mensual: 8.333 x 12 = 100. Supongamos un salario de $1.200.000 mensual, al que cada mes le provisionamos el 8.333% y tendremos la siguiente tabla:       Mes  Provisión mensual    Enero 99.999,6   Febrero 99.999,6   Marzo 99.999,6   Abril 99.999,6   Mayo 99.999,6   Junio 99.999,6   Julio 99.999,6   Agosto 99.999,6   Septiembre 99.999,6   Octubre 99.999,6   Noviembre 99.999,6   Diciembre 99.999,6   Total  1.199.995,2     No dan valores exactos debido a que el resultado de dividir 1/12 da como resultado decimales infinitos: 8.3333… siendo necesario hacer aproximaciones. Como se trata de una provisión, sólo cuando se liquiden las cesantías definitivamente se sabrá el resultado exacto, el que se compara con estos resultados provisionales liquidados mes a mes, y se procede a realizar los ajustes contables a las provisiones. Salario base para liquidar las cesantías. El salario base sobre el que se deben calcular o liquidar las cesantías esta dado por el artículo 253 del código sustantivo del trabajo que señala: «Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.» Según la norma transcrita se pueden presentar tres situaciones diferentes:  Salario fijo sin variación o modificación. Salario fijo con variación o modificación en los últimos tres meses. Salario variable.  Si el salario es fijo y no ha variado en los últimos tres meses, la base para la liquidación de las cesantías será el salario del último mes laborado. Liquidación de cesantías en el salario variable. Cuando el salario es variable, o cuando ha sufrido una variación en los últimos tres meses antes de la liquidación de las cesantías, es preciso promediar el salario por el último año de trabajo, o si no se ha trabajado el año completo, por la fracción de año que corresponda. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Si el salario es fijo y ha variado en los últimos tres meses, como cuando se incrementa el salario por promoción a un nuevo cargo, se debe promediar el salario devengado durante el último año o el tiempo laborado si este es inferior a un año. Para el caso de los trabajadores que devengan un salario mínimo y al cambiar año se incrementa dicho salario, no se debe promediar entre el salario nuevo y viejo, por cuanto al hacerlo la base termina siendo inferior al salario mínimo, cuando la verdad es que el trabajador siempre devengó un salario mínimo. Cuando el salario es variable, al igual que cuando el salario ha variado en los últimos tres meses, se debe promediar el salario del último año o lo que el trabajador lleve laborando si el tiempo laborado es inferior a un año. Conceptos o valores que conforman la base para liquidar las cesantías. En la base de liquidación de incluyen todos los conceptos que constituyen salario, como por empleo:  Salario Comisiones Auxilio de transporte. Horas extras. Recargos nocturnos. Recargos por trabajo dominical y festivo.  El auxilio de transporte no es de naturaleza salarial, pero por expresa disposición legal se debe incluir dentro de la base para liquidar las cesantías. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Es importante resaltar que en la liquidación anual de cesantías se toma el salario y el auxilio de transporte vigente a 31 de diciembre, es decir que, si bien las cesantías se liquidan en enero, no se toma el salario del nuevo año. ¿Cuál es el monto o valor de las cesantías? El artículo 249 del código laboral señala que por concepto de cesantías el empleador debe pagar al trabajador un mes de salario por cada año laborado, o proporcional si el tiempo laborado es inferior a un año. Muy sencillo realmente: un año trabajado un mes de salario. Medio año trabajado, medio salario mensual, etc. Así se liquidan las cesantías. Ahora viene el proceso de liquidación de las cesantías. Ya se tiene la base y los días trabajados, así que es hora de proceder a liquidarlas para lo cual se utiliza la siguiente formula: Salario base x días laborados/360 El salario base se multiplica por los días trabajados, y ese resultado se divide entre 360, que son los días del año laboral. Si el trabajador ha laborado todo el año, los días trabajados es igual a 360 y 360/360 es igual a 1, por lo que podemos simplemente multiplicar el salario base x 1 y tendremos las cesantías de un año. Supongamos un salario mensual de $1.200.000 y 360 días trabajados. Con la formula sería: 1.200.000 x (360/360) y reduciendo esa fórmula tendríamos: 1.200.000 x 1 = 1.200.000 donde 1 viene 360/360 Cuando las cesantías se liquidan por periodos inferiores al año, es donde resulta útil el número de días trabajados, pues es la parte de la fórmula que determina la proporcionalidad. Supongamos el mismo sueldo, pero con 180 días trabajados.    1.200.000 X (180/360) 1.200.000 x 0.5 = 600.000 donde 0.5 viene de 180/360. Simplemente se dividen los días trabajados entre 360 y el resultado es el factor por el que se multiplica la base. Ejemplo práctico del cálculo de las cesantías El trabajador ingresa el 15 de febrero con un salario de $1.600.000. Liquidar las cesantías a 31 de diciembre.    Concepto Valor   Salario base 1.600.000   Días laborados 315   Cálculo (1.600.000 x 315)/360 = 1.400.000    Liquidación de las cesantías cuando existe salario variable. Supongamos ahora un salario variable para un trabajador que laboró 5 meses:    Concepto Valor   Mayo 1.650.000   Junio 1.820.000   Julio 1.360.000   Agosto 1.700.000   Septiembre 1.520.000   Promedio 1.610.000   Días laborados 150   Cesantías (1.610.000 x 150)/360 = 670.833    La fórmula se puede aplicar de dos formas diferentes y el resultado es el mismo:  Forma 1: 1.600.000 x (150/360) Forma 2: (1.600.000 x 150)/360  Se dice en matemática que el orden de los factores no afecta al producto. Liquidación de las cesantías de un trabajador incapacitado. Las incapacidades laborales no suspenden el contrato de trabajo, razón por la que las incapacidades no afectan para nada (o casi no) el pago de las cesantías del trabajador. El artículo 253 del código sustantivo del trabajo dice que la prima de servicios se liquidará sobre el último salario al momento de hacer la liquidación respectiva, siempre que este no haya tenido variación. Si el trabajador está incapacitado, para liquidar las cesantías igual se tomará el último salario devengado, que no será el auxilio económico que paga la EPS o la ARL, sino el salario pagado por la empresa antes de que el trabajador se incapacitara. Recordemos que mientras el trabajador esté incapacitado la empresa no le paga sueldo o salario; es la EPS o la ARL la que debe pagar la incapacidad. Si el último mes que trabajó el empleado fue enero, interpretando literalmente el artículo 253 del código sustantivo del trabajo, se tomará el sueldo pagado en el mes de enero aun cuando la liquidación de las cesantías se realice en marzo. Ahora si salario es variable es preciso promediar los últimos salarios que recibió el trabajador antes de incapacitarse. Liquidación de cesantías cuando no se han pagado en varios años. Supongamos que el empleador no consignó las cesantías de los últimos tres años y ahora requiere liquidarlas. En nuestro criterio, cada año se debe individualizar y hacer la liquidación con corte a 31 de enero. Es así porque las cesantías se han de liquidar con el salario base que corresponda a cada periodo de liquidación, por tanto, no parece viable hacer una liquidación total con el salario del último año, o con el promedio de los años que se vayan a liquidar. Igual procedimiento se sigue con la sanción moratoria por no consignar las cesantías cada año antes del 15 de febrero. Si la liquidación se hace en ocasión a una demanda laboral se puede solicitar en ella la indexación con el objetivo de reconocer la depreciación del dinero, o la pérdida del poder adquisitivo de este. Liquidación de las cesantías en contrato de trabajo sucesivos. En este contexto pueden existir contratos de trabajo sucesivos en dos casos:  Un contrato a término fijo que se renueva. Se termina un contrato y se firma otro diferente.  En el primer caso en realidad existe un solo contrato, por lo tanto no se puede hacer una liquidación definitiva de las cesantías cuando se renueva el contrato, puesto que se trata de una sola relación jurídica. En consecuencia, las cesantías se liquidan cada año a 31 de diciembre y se consignan en el fondo. En estos casos el empleador nunca debe entregar las cesantías al trabajador. En el segundo caso, cuando se liquida un contrato de trabajo y se firma otro nuevo, podría considerarse que procede la liquidación definitiva de las cesantías al terminar cada contrato, pero si existe continuidad laboral, es decir que en términos reales el vínculo sigue sin interrupción, nuestra recomendación es no entregarle las cesantías al trabajador, sino consignarlas en el fondo. Un juez laboral perfectamente puede sentenciar que no hubo varios contratos sino uno sólo, y al ser uno solo las cesantías que se hayan entregado al trabajador cada vez que se liquidaba el contrato podrían ser discutibles, y ya se sabe que cuando la entrega directa de las cesantías al trabajador es ilegal, el empleador las pierde y tiene que volverlas a pagar, así que se pueden liquidar, pero consignarlas al fondo y que luego el trabajador las retire. Retiro de cesantías.Cuándo puede retirar sus cesantías, cómo debe hacerlo y qué requisitos debe cumplir para poderlas retirar. Pero sucede que el fondo le entregará las cesantías al trabajador sólo si el empleador le envía una carta de autorización acompañada de la prueba de la terminación del contrato, pero si el trabajador sigue vinculado con la empresa, y siempre lo estuvo en todo momento. ¿Cuánto son las cesantías de un año con salario mínimo? Las cesantías son un mes de salario por cada año, y si se tiene el salario mínimo, entonces las cesantías de un año corresponden a un salario mínimo, más el equivalente de transporte, puesto que el auxilio de transporte hacer parte de la base para liquidar las cesantías. Así, para el 2022, las cesantías de un año equivalen $1. 117.172, ya que el salario mínimo es de 1.000.000 y el auxilio de transporte es de $117.172. Para comprobarlo tomamos $1. 117.172, lo multiplicamos por 8.33%, y luego por 12, lo que nos da nuevamente $1. 117.172.


+             Qué es el salario básico    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 25/10/2022    El salario básico es la asignación salarial que tiene un trabajador por una jornada laboral ordinaria, sin incluir otros conceptos salariales.    Tabla de contenidoLo que significa el salario básico.Composición de salario.Cuánto es el salario básico.Diferencia entre salario mínimo y básico. Lo que significa el salario básico. La remuneración del trabajador está computas por múltiples conceptos, y uno de esos conceptos es el salario básico, al que luego se le suman los otros conceptos. El sueldo básico hace referencia a la parte de salario que es fija, que se pagará por trabajar la jornada acordada, sin más consideraciones ni condiciones. Es lo mínimo que el trabajador devengará. Por ejemplo, cuando se dice que el sueldo básico es de $1.000.000, debemos entender que ese será el valor que devengará el empleado al mes, sin importar su rendimiento u otras consideraciones, siempre y cuando, claro está, que trabaje todo el mes completo.   Composición de salario. El salario o remuneración del trabajador está compuesto por el sueldo básico al que se le suman conceptos como comisiones, bonificaciones, horas extras, dominicales y festivos, recargos nocturnos, auxilio de transporte y demás conceptos que se puedan derivar de lo pactado en el contrato de trabajo. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. El salario básico es utilizado principalmente cuando el trabajador recibe parte de la remuneración en comisiones, lo que constituye el salario en mixto, de modo que parte es fijo (el básico) y parte variable según lo que haga o rinda. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Estos conceptos se suman sólo si en el respectivo mes ocurren, pues si no ocurren, se paga únicamente el sueldo básico acordado. El salario básico más los factores variables componen el devengado total el trabajador, que es el que se tiene como base para calcular los diferentes beneficios laborales como prestaciones sociales, seguridad social, exceptuando aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos de salario. Cuánto es el salario básico. El salario básico depende de lo que acuerden las partes, teniendo en cuenta que el trabajador no puede devengar menos de un salario mínimo. Lo normal es que se fije un salario básico de por lo menos un salario mínimo, más las comisiones y otros conceptos que devengue el trabajador. También es posible pactar un salario básico inferior a un salario mínimo más comisiones, pero en caso que las comisiones devengadas por el trabajado no sean suficientes para alcanzar al menos un salario mínimo, el empleador debe garantizar en todo caso el salario mínimo. Diferencia entre salario mínimo y básico. El salario mínimo es fijado por a ley, y el salario básico es fijado en el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que el trabajador no puede devengar menos de un salario mínimo como ya lo anotamos. El salario básico puede ser superior al salario mínimo, lo que lo diferencia del salario mínimo fijado por la ley.


+             Qué hacer si la EPS no paga la incapacidad laboral    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 05/04/2022    Cuando la EPS no paga una incapacidad médica lo primero que se debe hacer es verificar la razón por la que no la ha pagado, y en caso de no tener justificación legal, se debe presentar la queja o denuncia a la Superintendencia de salud o interponer una demanda laboral.    Tabla de contenidoObligación que la EPS tiene de pagar las incapacidades laborales.Casos en que la EPS no está obligada a pagar las incapacidades laborales.Suspensión por mora en el pago de aportes.Cuando se ha cotizado menos de 4 semanas.Incapacidades derivadas de tratamientos estéticos.Incapacidades de dos días o los primeros dos días de incapacidad.Si la EPS no paga la incapacidad la paga el empleador.Plazo para que la EPS pague las incapacidades laborales.Qué debe hacer el empleador cuando la EPS no paga las incapacidades. Obligación que la EPS tiene de pagar las incapacidades laborales. Toda EPS tiene la obligación de reconocer y pagar las incapacidades laborales que han sido prescritas por sus médicos. Es un deber de la EPS pagar la incapacidad cuando se cumplen los presupuestos legales, y una vez la empresa o el trabajador independiente realice las gestiones formales necesarias. Recuérdese que es el empleador quien debe gestionar el reconocimiento y pago de las incapacidades laborales.   Casos en que la EPS no está obligada a pagar las incapacidades laborales. En los siguientes casos la EPS no tiene obligación de pagar las incapacidades laborales, de modo que si el pago se niega con base a una de esas razones no se puede hacer ningún reclamo. Suspensión por mora en el pago de aportes. La mora en el pago de los aportes a seguridad social es quizás la razón más común por la que una EPS se niega a pagar las incapacidades laborales. Para que la EPS no tenga la obligación de pagar las incapacidades por mora en el pago de las cotizaciones, primero debe suspender la afiliación del trabajador, lo cual puede hacer luego de dos meses consecutivos de mora en el pago de los aportes. Señala el inciso primero del artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016 respecto a los efectos de la mora en el pago cotizaciones:  «El no pago por dos períodos consecutivos de las cotizaciones a cargo del empleador, siempre y cuando la EPS no se hubiera allanado a la mora, producirá la suspensión de la afiliación y de la prestación de los servicios de salud contenidos en el plan de beneficios por parte de la EPS.» Luego señala el inciso 5 del mismo artículo: «Durante los periodos de suspensión por mora no habrá lugar al reconocimiento de las prestaciones económicas por incapacidad, licencias de maternidad y paternidad por parte del Sistema o de la EPS y su pago estará a cargo del empleador, salvo que haya mediado un acuerdo de pago.» Aquí es relevante el concepto de allanamiento a la mora, pues si la EPS se ha allanado a la mora queda obligada a pagar la incapacidad, incluso si el empleador o cotizante persiste en la mora. Allanamiento a la mora.¿Qué significa allanarse a la mora? El allanamiento a la mora y sus efectos jurídicos. En pocas palabras, la EPS se allana a la mora cuando a pesar de ella no ha realizado ninguna gestión para el recaudo de las cotizaciones en mora. Cuando se ha cotizado menos de 4 semanas. El inciso primero del artículo 2.1.13.4 de decreto 780 de 2016 señala que para el reconocimiento de la prestación económica por incapacidad, se requiere que los afiliados hayan efectuado cotizaciones por lo menos durante 4 semanas. Algo que puede ocurrir a un trabajador que inicia a mitad de mes cotizando por fracción del primer mes.  Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Incapacidades derivadas de tratamientos estéticos. La EPS no tiene la obligación de pagar incapacidades laborales derivadas de procedimientos o tratamientos estéticos. Señala el inciso segundo del artículo 2.1.13.4 de decreto 780 de 2016: «No habrá lugar al reconocimiento de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud, cuando estas se originen en tratamientos con fines estéticos o se encuentran excluidos del plan de beneficios y sus complicaciones.» En tal caso si la incapacidad no la paga la EPS le corresponde pagarla al empleador, y si el empleador no quiere pagarla por considerarla injusto, lo que se suele hacer es que el trabajador solicite una licencia no remunerada para hacerse sus tratamientos o procedimientos estéticos. Incapacidades de dos días o los primeros dos días de incapacidad. La EPS sólo tiene la obligación de pagar las incapacidades laborales a partir del tercer día de incapacidad. Pago de los primeros 2 días de incapacidad.Le corresponde al empleador asumir y pagar las incapacidades laborales de origen común por los dos primeros días. En consecuencia, si la incapacidad es de un día o dos las EPS no la paga, y si es de más de tres días, no paga los primeros dos días, que debe pagarlos el empleador. Si la EPS no paga la incapacidad la paga el empleador. En los anteriores casos la EPS no tiene obligación de pagar las incapacidades laborales, y como las incapacidades laborales no suspenden el contrato de trabajo, le corresponde al empleador pagarlas. Recordemos que las incapacidades laborales deben ser pagadas directamente por el empleador al trabajador, y el empleador es quien luego debe cobrarlas a la EPS, y si esta no las paga tendrá que asumirlas ya que no puede descontarlas al trabajador. Cómo se pagan las incapacidades laborales.Pago de incapacidades laborales de origen común o laboral cuando el trabajador se incapacita por enfermedad o accidente. En el caso de los trabajadores independientes sí les corresponde a estos gestionar directamente ante la EPS el reconocimiento y pago de las incapacidades, y si la EPS no la pagas el trabajador independiente debe asumirlas o perderlas. Plazo para que la EPS pague las incapacidades laborales. El artículo 2.2.3.1 del decreto 780 de 2016 fija el plazo que tiene la EPS tanto para reconocer como para pagar las incapacidades una vez reconocidas o autorizadas. Plazo que tiene la EPS para pagar las incapacidades y licencias.La ley fijó un plazo para que las EPS reconozcan y paguen incapacidades laborales y licencias, y de no cumplirlo deben pagar intereses moratorios. La EPS tiene 15 días hábiles para reconocer o autorizar las incapacidades laborales, y luego 5 días hábiles para hacer el pago. Si las incapacidades no se pagan dentro de esos plazos la EPS debe reconocer intereses moratorios en los términos del artículo 635 del estatuto tributario. Qué debe hacer el empleador cuando la EPS no paga las incapacidades. En primer lugar, debemos reiterar que el trabajador no debe hacer nada al respecto, puesto que es obligación del empleador pagarle las incapacidades, y luego el empleador debe cobrarlas a la EPS. Ahora, si la EPS no le reconoce ni le paga a la EPS las incapacidades, entonces el empleador puede hacer dos cosas:  Colocar una queja ante la superintendencia de salud. Demandar a la EPS para que le pague las incapacidades.  En el primer caso, y de acuerdo al numeral 13 del artículo 3 de la ley 1949 de 2019, la Superintendencia de salud tiene la facultad de imponer sanciones administrativas a las EPS que no paguen las incapacidades laborales y demás prestaciones económicas, y para ello el empleador debe elevar la queja respectiva, pero en tal caso la EPS será sancionada pero la Superintendencia de salud no tiene la facultad de ordenar a la EPS el pago de las incapacidades. Para ello, el empleador debe interponer una demanda laboral a la EPS para que el juez ordene el pago de las incapacidades sin encuentra probado el derecho reclamado. Insistimos en que el trabajador no tiene la obligación de demandar a la EPS ni hacer ninguna gestión ante la EPS para que le reconozca las incapacidades al empleador, puesto que es un problema del empleador y la EPS. La única obligación que tiene el trabajador es entregar las incapacidades al empleador, para que este inicie ante la EPS el proceso de reconocimiento y cobro de las incapacidades.  El empleador no puede negar el pago de las incapacidades al trabajador argumentando que la EPS no se las ha pagado, y si eso sucediera, el trabajador puede demandar, pero no a la EPS sino al empleador para que le pague las incapacidades, pues recordemos que las incapacidades laborales no suspenden el contrato de trabajo, y el empleador debe seguir pagando sagradamente al trabajador el salario, ahora devenido en incapacidad, en las fechas en las que se comprometió a pagar en el contrato de trabajo.  Por lo tanto, es claro que el trabajador no tiene porqué demandar a la EPS ni denunciarla, pues frente al trabajador, la obligación de pagar las incapacidades la tiene el empleador y no la EPS. Distinto es el caso de los trabajadores independientes, que al no tener un empleador tendrán que actuar directamente ante la EPS.


+             Autorización de horas extras por el ministerio del trabajo    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 11/04/2023    En algunos casos los empleadores necesitan solicitar autorización o permiso  al ministerio del trabajo para exigir o permitir el trabajo extra de sus trabajadores en sus instalaciones.    Tabla de contenidoPermiso para trabajar horas extras.Casos en que no se requiere permiso del ministerio para laborar horas extras.Consideraciones al solicitar la autorización para laborar horas extras.Requisitos para solicitar la autorización para laborar hora extras.Límite de horas extra autorizadas por el ministerio del trabajo.Vigencia de la resolución de autorización para laborar horas extras.Dónde presentar la solicitud de autorización para laborar horas extras.Sanciones por violación del régimen de horas extras. Permiso para trabajar horas extras. Se da por sentado que el empleador simplemente puede exigir a sus trabajadores que hagan horas extras, cuando en realidad en la mayoría de los eventos se requiere autorización o permiso del ministerio del trabajo.  El artículo 162 del código sustantivo del trabajo al señalar las excepciones a la jornada laboral máxima, afirma que en los casos no cubiertos por las excepciones allí previstas se requiere pedir autorización al ministerio del trabajo para poder laborar horas extras. Es decir que cualquier actividad no relacionada en el artículo 162, que son la mayoría, requiere autorización del ministerio del trabajo para poder exigir a sus trabajadores que laboren tiempo extra, de manera que resulta más práctico definir en qué casos no se requiere autorización.   Casos en que no se requiere permiso del ministerio para laborar horas extras. Es más sencillo determinar en qué casos no se requiere pedir autorización para laborar horas extras, y son las actividades señaladas en el artículo 162 del código sustantivo del trabajo:  En trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo. En trabajadores del servicio doméstico. En labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.  Como se puede ver, estos casos son la excepción a la regla general. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Adicional a lo anterior, no se requiere autorización cuando se presenta un caso fortuito o de fuerza mayor. El artículo 2.2.1.2.1.3 del decreto 1072 de 2015 señala al respecto: «El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente, o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.» Esta situación es excepcional y se requiere demostrar la existencia de fuerza mayor o el caso fortuito, de modo que no puede ser una decisión caprichosa desprovista de objetividad y racionalidad. Consideraciones al solicitar la autorización para laborar horas extras. El artículo 2.2.1.2.1.1 del decreto 1072 de 2015 señala lo siguiente respecto a la autorización por parte del ministerio para que los trabajadores puedan trabajar horas extras:  Ni aún con el consentimiento expreso de los trabajadores, los empleadores podrán, sin autorización especial del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima legal de trabajo. A un mismo tiempo con la presentación de la solicitud de autorización para trabajar horas extraordinarias en la empresa, el empleador debe fijar, en todos los lugares o establecimientos de trabajo por lo menos hasta que sea decidido lo pertinente por el Ministerio del Trabajo, copia de la respectiva solicitud; el Ministerio, a su vez, si hubiere sindicato o sindicatos en la empresa, les solicitará concepto acerca de los motivos expuestos por el empleador y les notificará de ahí en adelante todas las providencias que se profieran. Concedida la autorización, o denegada, el empleador debe fijar copia de la providencia en los mismos sitios antes mencionados, y el sindicato o sindicatos que hubiere tendrán derecho, al igual que el empleador a hacer uso de los recursos legales contra ella, en su caso. Cuando un empleador violare la jornada máxima legal de trabajo y no mediare autorización expresa del Ministerio del Trabajo para hacer excepciones, dicha violación aún con el consentimiento de los trabajadores de su empresa, será sancionada de conformidad con las normas legales.  El empleador debe llevar un registro detallado del trabajo extra o suplementario realizado por sus trabajadores para efectos de control, y debe entregar a cada trabajador la relación de sus horas extras laborados según lo dispone el artículo 162 del código laboral. Requisitos para solicitar la autorización para laborar hora extras. Para presentar la solicitud de autorización se deben allegar los siguientes documentos adjuntos a la carta de solicitud:  Relación de actividades (cargos) para los cuales se solicita la autorización. Certificación expedida por parte de la ARL. Manifestación expresa sobre la existencia o no de organización sindical en la empresa Manifestación expresa sobre la existencia o no de Pactos o Convenciones Colectivas en caso de contar con alguno, verificar que se haya anexado la parte pertinente del mismo donde se estableció la jornada laboral, el horario de trabajo y el trabajo suplementario Conformación del COPASO o VIGIA OCUPACIONAL y dos (2) últimas actas con evidencias de su debido funcionamiento. Reglamento de trabajo. Certificado de existencia y representación legal.  Respecto a certificación de la ARL, el ministerio del trabajo exige: «Las exigencias de carga física, psicosocial y demás riesgos para los cargos que requieren trabajar horas extras. - Evaluación donde se establezca a manera general si los trabajadores que desempeñen los cargos que requieren trabajar horas extras, por este hecho se verían afectados por las exigencias de carga física, psicosocial y demás riesgos (Tomando como referencia los programas de vigilancia epidemiológica). - Existencia en la empresa solicitante de los programas de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo, relacionados con las actividades laborales, para las que está solicitando autorización de horas extras.»  El tema de las horas extras compete directamente a la ARL a la que esté afiliado el empleador, puesto que la carga laboral excesiva puede generar problemas de salud que la ARL tendrá que asumir, y esta será muy estricta al momento de hacer su evaluación. Límite de horas extra autorizadas por el ministerio del trabajo. La autorización para laborar horas extras debe enmarcarse dentro de los límites legales que señala el numeral 2 del artículo 162 del código sustantivo del trabajo: «En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales…» De otra parte, recordemos que la ley 50 de 1990 en su artículo 22 limita las horas extras a dos horas diarias. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Esto significa que la autorización del ministerio del trabajo no es para saltarse los límites de la ley, sino para poderse acoger a sus máximos. Vigencia de la resolución de autorización para laborar horas extras. La resolución o acto administrativo que autoriza las horas extras, tiene una vigencia que depende de los requerimientos presentados por el empleador, y a la evaluación que presente la ARL, pero en ningún caso puede ser superior a 2 años, que es la vigencia máxima posible. Terminada la vigencia de la autorización, el empleador debe presentar una nueva solicitud para que sea evaluada nuevamente. Dónde presentar la solicitud de autorización para laborar horas extras. La solicitud se puede hacer en línea desde este link. Tanto la solicitud como los documentos exigidos se envían en línea. El acto administrativo que resuelva la solicitud podrá ser notificado virtualmente por medio de correo electrónico. La solicitud suele ser resuelta en un plazo de 10 días hábiles, contados desde la fecha en que se adjunten todos los documentos y requisitos necesarios para su evaluación. Sanciones por violación del régimen de horas extras. El empleador no puede superar los límites de la ley, y si lo hace, puede ser sancionado por el ministerio del trabajo. El empleador tiene algunas prohibiciones con respecto a las horas extras, que son:  No puede exigir más horas extras de las permitidas por la ley. No puede laborar horas extras sin la autorización del ministerio del trabajo. No puede dejar de pagar las horas extras.  Si el empleador comete cualquiera de las anteriores irregularidades, se expone a la sanción contenida en el inciso primero del numeral 2 del artículo 486 del código sustantivo del trabajo: «Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que indique el gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000) veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista, sin perjuicio de las demás sanciones contempladas en la normatividad vigente. Esta multa se destinará al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.» El procedimiento administrativo sancionatorio puede ser adelantado de oficio por parte del ministerio del trabajo, o por iniciativa de los mismos trabajadores interponiendo una queja o denuncia, que incluso puede ser anónima.


+             Días mínimos de vacaciones    Portada Derecho laboral Por  en 16/08/2022    El periodo de vacaciones es de 15 días hábiles por cada año de trabajo, periodo que se puede dividir o fraccionar, pero en ningún caso el trabajador puede descansar menos de 6 días hábiles consecutivos en un año.    Periodo mínimo de vacaciones. Así lo dispone claramente el artículo 190 del código sustantivo del trabajo, en su numeral primero: «En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.» Lo que se busca es que las vacaciones no se fraccionen a tal punto que no cumplan con su objetivo “reparador”, puesto que dos o tres días de descanso no son suficientes para que el trabajador pueda recuperarse física y anímicamente de largos periodos de trabajo, en muchos casos extenuante. Dos días de descanso pueden ser suficientes para considerarlos como un permiso, o un receso, nunca como parte de las vacaciones. En resumen, mínimo se deben pedir 6 días de vacaciones, pero si en el mismo año ya se han disfrutado 6 días, sí se pueden pedir menos de 6 días de vacaciones, pues ya se ha cumplido con el propósito de descansar 6 días.


+             ¿Si se vende una empresa que pasa con los empleados?    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 20/01/2023    Cuando se vende una empresa o esta cambia de dueño por alguna de las múltiples figuras legales existentes, la pregunta obligada de sus trabajadores es: ¿y qué pasará con nosotros? ¿Se termina el contrato de trabajo? ¿Debo renunciar?    Tabla de contenidoCuando hay venta hay cambio de empleador.Venta de la empresa no cambia condiciones del contrato de trabajo.Terminación del contrato de trabajo por cambio de dueño de la empresa.Cambio de dueño y cambio de políticas.Indemnización por cambio o venta de empresa.¿Puede un empleador transferir un trabajador de una empresa a otra? Cuando hay venta hay cambio de empleador. Cuando la empresa se vende naturalmente cambia el empleador, cambia una de las partes del contrato de trabajo, pero el contrato no se ve afectado de ninguna forma. El contrato de trabajo no se termina porque haya un nuevo dueño o propietario de la empresa o establecimiento de comercio. El cambio de dueño en la empresa no tiene por qué alterar los contratos de trabajo vigentes, pero sí puede llevar a que sucedan cambios que deben contar con la aceptación de los trabajadores, o con despidos que será injustificados.   Venta de la empresa no cambia condiciones del contrato de trabajo. Así como el cambio de empleador no termina el contrato de trabajo, tampoco lo modifica ni cambia las condiciones pactadas con el anterior dueño o empleador. Cuando la empresa se vende o cambia de propietario se produce la figura conocida como sustitución de empleadores que se desarrolla ampliamente en el siguiente artículo: Sustitución patronal.La sustitución patronal no altera el curso normal de los contratos de trabajo firmados con el empleador anterior. El empleador anterior se sustituye por el nuevo propietario, pero el contrato no sufre ninguna modificación como expresamente lo señala el artículo 68 del código sustantivo del trabajo. Terminación del contrato de trabajo por cambio de dueño de la empresa. Es claro que el contrato de trabajo no puede ser terminado porque la empresa se haya vendido ni el trabajador debe renunciar, en vista a que la sustitución patronal no es una causa justa ni legal para la terminación del contrato. En consecuencia, si el nuevo dueño de la empresa despide al trabajador, ese despido es sin justa causa y debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. La indemnización debe pagarla el nuevo empleador quien despide el trabajador. En algunos casos quien vende el negocio despide a los trabajadores antes de la venta, despido que también es injusto y quien debe pagar la indemnización es el dueño anterior, pero el nuevo dueño es solidario con esa obligación si el anterior no responde en las condiciones que señala el numeral primero del artículo 69 del código sustantivo del trabajo. Cambio de dueño y cambio de políticas. Seguramente cuando la empresa cambia de dueño hay cambio de políticas en muchos sentidos, y es probable que algunos trabajadores no cumplan las condiciones o expectativas de sus nuevos empleadores no se adapten a sus nuevas políticas, pero ello no es razón para despedir al trabajador ni para cambiarle condiciones como salario, por ejemplo. En la práctica cuando hay cambio de dueños generalmente hay una reestructuración de personal, y en muchos casos los trabajadores son presionados para renegociar las condiciones laborales, que, por supuesto son para desmejorarlas, y de no aceptarlo suelen ser despedidos con el pago de las indemnizaciones correspondientes, lo cual es legal por supuesto, ya que la ley laboral contempla el despido sin justa causa en cualquier momento. Pero esto no es una consecuencia obligada del cambio de dueño. Simplemente se trata de una alternativa considerada por los nuevos dueños, que antes de comprar la empresa han hecho un estudio que les dará las pautas respecto a cómo deben proceder frente al personal, o con los contratos de trabajo vigentes. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Se insiste en que cualquier despido realizado por el nuevo dueño debe ser justificado, de lo contrario se debe pagar la indemnización. Insistimos en esto porque en nuestra realidad, principalmente cuando se trata de empresas pequeñas, el empresario que vende o el que compra exige a los empleados renunciar voluntariamente (o directamente los despide), convenciéndolos de que la venta del negocio es una justa causa para terminarles el contrato, por lo que no les paga ninguna indemnización, actuación absolutamente ilegal. El trabajador se puede despedir, pero hay que indemnizarlo.  Indemnización por cambio o venta de empresa. Es una consulta recurrente por parte de nuestros usuarios, y cuando la empresa cambia, ya sea porque se vende a otra empresa o persona, o porque se reestructura, como ya se dijo, no da lugar a la terminación del contrato de trabajo por causa justa o legal. Obviamente que cuando algo cambia en la empresa algunos trabajadores resultan despedidos, habiendo necesidad de indemnizarlos en razón a que se trata de un despido injusto, indemnización que se paga según lo preceptuado por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. ¿Puede un empleador transferir un trabajador de una empresa a otra? Algunos empleadores con varias empresas, o intereses en varias empresas acostumbran a transferir a un trabajador de una empresa a otra. ¿Eso es legal? Cuando una persona natural tiene varios establecimientos de comercio bajo su propio nombre, sí puede hacerlo, pues estamos ante una única empresa. Cuando se trata de empresas distinta, cada una con su personería jurídica independiente, se puede hacer, pero es necesario el cambio del contrato porque cambia una de sus partes, y en tal caso no aplica la sustitución de empleador, que es una figura aplicable cuando hay cambio de dueño de la empresa. Lo correcto en este caso, es terminar el contrato con la empresa actual para firmar uno nuevo con la otra empresa, y por supuesto debe existir un acuerdo entre empleador y trabajador. En tal caso, lo recomendable es que el trabajador no acepte la terminación de un contrato hasta tanto no esté firmado el contrato con la otra empresa, y procurar que se mantengan las condiciones. En todo caso, el trabajador no está obligado a aceptar el cambio de empresa, por lo que debe llevarse a cabo una negociación, que, si no resulta en un acuerdo, en caso de que el trabajador sea despedido debe ser indemnizado.


+             ¿Cómo se liquida una nómina?    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 14/06/2022    Cómo se liquida una nómina es un asunto de consulta recurrente de nuestros lectores, tema sobre el que hemos desarrollado varias notas en el pasado, pero que retomaremos para recoger algunas inquietudes dejadas por nuestros lectores.    Tabla de contenidoCuando se liquida la nómina.Conceptos a liquidar en la nómina.Ejemplo de la  liquidación de una nómina.Fórmulas para liquidar la nómina. Cuando se liquida la nómina. La nómina se debe liquidar según el periodo de pago adoptado por la empresa, generalmente mensual pero puede ser quincenalmente. En cada periodo se deben liquidar todos los conceptos relacionados con la nómina, incluso aquellos que se pagan en un tiempo distinto, o que se pagan a terceros, caso en el cual se liquidan como provisiones como puede ser el caso de las cesantías o la prima de servicios. La nómina es mucho más que el salario del trabajador, pues de ese salario se derivan prestaciones sociales, seguridad social y aportes parafiscales.   Conceptos a liquidar en la nómina. Los conceptos a liquidar que son de general aplicación son los siguientes:  Salud Pensión Riesgos laborales Prima de servicios Auxilio de cesantías Intereses sobre cesantías Vacaciones Aportes parafiscales  Como no siempre se deben liquidar los aportes parafiscales, le invitamos a consultar el siguiente artículo. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Conceptos adicionales. Además de lo señalado anteriormente, dependiendo de cada trabajador en particular hay que calcular otros conceptos a saber:  Auxilio de transporte Embargos Libranzas Cuotas de sindicatos Fondo de solidaridad pensional Primas extralegales etc.  En cuanto a la parte remunerativa, se deben liquidar el salario como tal y sus componentes adicionales como comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos. Lo primero que se determina es el ingreso del trabajador, y a partir de allí se liquidan los diferentes conceptos a que haya lugar según cada caso. Es importante anotar que tratándose de prestaciones sociales, el auxilio de transporte se incluye para la liquidación de esos conceptos, pero para los otros conceptos como seguridad social y parafiscales, no se incluyen. Respecto a las vacaciones, para calcular la respectiva provisión se excluye el auxilio de transporte y los recargos nocturnos. Base liquidar las vacaciones.Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador devenga al momento de salir a vacaciones, excepto si tiene salario variable. Ejemplo de la  liquidación de una nómina. A continuación presentamos una liquidación en la que se incluyen todos los aportes parafiscales, y donde es preciso ajustar el valor del auxilio de transporte según el año a liquidar.  Notas.   En el caso de las vacaciones, para determinar su base se han restado las horas extras, el recargo festivo, y el auxilio de transporte. Consulte: Base para el cálculo de las vacaciones. No todas las personas deben liquidar Sena e ICBF. Consulte: Aportes parafiscales ley 1819 de 2016. No todos los empleadores deben pagar el 8.5% de salud. Consulte: Aportes a salud con la ley 1819 de 2016.  Para mayor detalle puede consultar el siguiente artículo. Liquidación de la nómina.Conceptos que se deben liquidar en una nómina, procedimiento que se debe seguir y fórmulas para su liquidación. Fórmulas para liquidar la nómina. Los diferentes conceptos de liquidan con las siguientes fórmulas:  Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360 Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360 Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360 Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720 Hora extra diurna: Valor hora ordinaria * 1,25 Hora nocturna: Valor hora ordinaria * 1,35 Hora extra nocturna: Valor hora ordinaria * 1,75 Hora ordinaria dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 1,75 Hora extra diurna dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 2 Hora extra nocturna dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 2,5  Aquí recogemos una de las inquietudes dejadas por nuestros lectores: ¿Por qué en ocasiones las cesantías se calculan multiplicando por 8.3% y en otras ocasiones utilizando la fórmula  Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360? La razón es sencilla. Esa diferencia se debe a que en el primer caso sólo se está calculando la provisión mensual y con la segunda se hace la liquidación definitiva, y por lo general el resultado es similar. En realidad la provisión también se puede hacer con la fórmula larga pero es mucho más sencillo aplicar el 8.33%. Lo anterior aplica también para la prima de servicios y para las vacaciones, aunque en el caso de las vacaciones el porcentaje que se aplica es el 4.17% Cuando la nómina se liquida de forma quincenal los aportes a seguridad social se pueden descontar de dos formas: Como los aportes son mensuales, se puede liquidar y deducir la mitad en cada quincena o todo en la segunda quincena. En el segundo caso haría que el trabajador recibiera muy poco dinero en la segunda quincena, por lo que podría ser más conveniente descontar a cada quincena lo que corresponda, y además es mucho más práctico. Cuando el trabajador tiene un salario variable, cada mes se hace la respectiva provisión sobre el sueldo determinado en el mes, pero cuando hay que hacer la liquidación definitiva de prestaciones sociales hay que promediar los salarios según corresponda por cuanto algunos conceptos precisan del promedio del salario para ser liquidados.