+             Prestaciones sociales en el salario variable    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 06/02/2023    Cuando el trabajador tiene un salario variable la liquidación de las prestaciones sociales cambia un poco para reconocer esa variabilidad en cada periodo objeto de liquidación.    Tabla de contenido¿Cuándo existe el salario variable?Liquidación de prestaciones sociales con salario variable.Liquidación de la prima de servicios en el salario variable.Liquidación de las cesantías en el salario variable.Intereses sobre cesantías en el salario variable.Dotación en el salario variable.Como se calcula el salario promedio para liquidar prestaciones. ¿Cuándo existe el salario variable? El salario es variable cuando su monto puede variar de un periodo de pago a otro, siendo contrario al salario fijo donde el trabajador gana lo mismo en todos los periodos de pago. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Esto sucede cuando el trabajador no es remunerado por unidad de tiempo, sino que es remunerado según lo que haga en determinado tiempo, según su competitividad, como cuando se pagan comisiones según lo que venda, o se paga por unidad de otra realizada, etc. No hay salario variable cuando al trabajador se le incrementa el salario, como cuando se inicia año.   Liquidación de prestaciones sociales con salario variable. A continuación, detallamos cómo se liquida cada una de las prestaciones sociales cuando el trabajador tiene un salario variable. Liquidación de la prima de servicios en el salario variable. La prima de servicios está regulada por los artículos 306 a 308 del código sustantivo del trabajo, y ninguno de ellos se ocupó de fijar un procedimiento para liquidar la prima de servicios, ni cuando se tiene salario fijo ni cunado se tiene un salario variable. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. La doctrina ha señalado que se deben promediar los salarios que el trabajador haya devengado en el periodo por el cual se va a liquidar la prima de servicios. La prima de servicios se liquida semestralmente, de modo que se debe determinar un promedio de salarios en el semestre que corresponda (enero – junio y julio diciembre). Si el periodo que se va a liquidar es menor a 6 meses, se promedian los meses que correspondan, como cuando el trabajador es contratado ya iniciado el semestre o cuando se termina el contrato a mitad de semestre. A modo de ejemplo presentamos la siguiente tabla:    Mes  Salario    Julio     2.500.000   Agosto     2.300.000   Septiembre     1.900.000   Octubre     2.150.000   Noviembre     1.700.000   Diciembre     2.200.000   Total   12.750.000    Número de meses                   6   Promedio mensual     2.125.000     El promedio se debe determinar al momento de hacer la liquidación de la prima de servicios, pues normalmente mensualmente se va provisionando lo que corresponde a cada mes por concepto de prima de servicios, pero luego cuando se debe hacer la liquidación definitiva se debe hacer el respectivo promedio. Liquidación de las cesantías en el salario variable. La liquidación del auxilio de cesantías cuando el trabajador tiene un salario variable, se hace conforme lo señala el inciso primero del artículo 253 del código sustantivo de trabajo, que señala en la parte pertinente: «… En el caso contrario en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.» Las cesantías se liquidan anualmente, de enero a diciembre, de manera que se promedian los salarios del trabajador durante todo el año. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Si el periodo a liquidar es inferior a un año, el promedio se hará en el número de meses que correspondan.  Es lo que sucede cuando el contrato de trabajo inicia o termina en el transcurso del año, lo que obliga a promediar la fracción de año resultante. Intereses sobre cesantías en el salario variable. Los intereses sobre cesantías se liquidan sobre el saldo acumulado de cesantías a la fecha en que se van a liquidar los intereses, de manera que resulta irrelevante el salario, y si este es fijo o variable, pues esa situación se despacha al liquidar las cesantías. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Para liquidar los intereses sobre las cesantías lo primero que se debe hacer es liquidar las cesantías, y en ese paso es que se debe proceder a promediar el salario del último año de servicios. Dotación en el salario variable. La dotación es una prestación social regulada por el código laboral en los artículos 230 a 234, y en este nada se dice sobre el salario variable. La norma se limita a señalar que la dotación se la entrega «al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente.», sin entrar a precisar nada sobre el tipo de salario. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. El ministerio del trabajo es de la opinión de que el monto del salario se debe determinar al momento o fecha en que se debe entregar la dotación, de manera que se toma como referencia el sueldo que se tenga en ese mes independientemente de si se trata de un salario variable o fijo. Así, en el concepto 196694 del 6 de diciembre de 2016 señaló: «Frente a la pregunta en concreto, sobe el reconocimiento de la dotación a trabajadores con salario variable, entendería esta oficina que si al momento de la causación del derecho del trabajador a la dotación es decir en el cuarto mes, este devenga hasta dos salarios mínimos, dicho trabajador tendrá derecho al pago de la dotación, ahora que si el trabajador al momento de la causación de su derecho a la dotación, es decir cumplidos los cuatro meses, en el cuarto mes devenga más de 2 salarios mínimos no tendrá derecho a la misma.» El ministerio no es categórico en su afirmación pues utiliza la expresión entendería, de manera que no existe un criterio definitivo, y el nuestro es que lo más justo sería promediar el salario de los 4 meses para determinar si se tiene o no derecho a la dotación. Como se calcula el salario promedio para liquidar prestaciones. El promedio del salario para liquidar prestaciones sociales se calcula sumando el salario de cada mes por tantos meses como tenga el periodo a liquidar, y luego se divide entre el número de meses sumados, es decir, un promedio simple, que es distinto al ponderado. Promedio ponderado en Excel.Fórmula y ejemplo en Excel para calcular el promedio ponderado, que es distinto a la media o promedio simple. Téngase en cuenta que hay prestaciones sociales que se liquidan cada 6 meses y otras que se liquidan cada 12 meses, así que para promediar el salario se suman los 6 o 12 meses según corresponda, para luego dividir el resultado por el número de meses sumados. Por ejemplo, en el caso de las cesantías se determina el promedio de todo el año, es decir, se suman los salarios de enero a diciembre y el resultado se divide entre 12.


+             Seguridad social de los aprendices del Sena    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 27/09/2022    Los aprendices del Sena tienen derecho a que la empresa patrocinadora les afilie al sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pero no a pensión.    Tabla de contenidoPago de cotización a seguridad social en los aprendices del Sena.Arl en aprendices del Sena.Afiliación obligatoria a salud de los aprendices del Sena.Reglas para la afiliación de los aprendices del Sena.¿Al aprendiz Sena se le paga caja de compensación?Porcentaje aporte salud aprendices Sena. Pago de cotización a seguridad social en los aprendices del Sena. En el caso de los aprendices, la totalidad de la cotización en salud está a cargo de la empresa patrocinadora, de modo que no se le puede descontar nada al aprendiz de su auxilio económico, y dicho pago se debe hacer sobre una base igual a 1 salario mínimo mensual. Arl en aprendices del Sena. En el caso de los aportes a riesgos laborales, como de costumbre es la empresa patrocinadora quien tiene que asumir la totalidad de la cotización. La afiliación a riesgos laborales sólo es obligatoria en la etapa o fase práctica del contrato de aprendizaje, puesto que en la etapa lectiva no se trabaja y en consecuencia no se corre ningún riesgo que se deba asegurar.   Afiliación obligatoria a salud de los aprendices del Sena. La afiliación a la salud es obligatoria durante toda la vigencia del contrato de aprendizaje, incluso en la etapa lectiva. Contrato de aprendizaje.Derechos y obligaciones del estudiante en prácticas en el contrato de aprendizaje y su relación con la empresa patrocinadora. Reglas para la afiliación de los aprendices del Sena. Las reglas sobre la afiliación a seguridad social de los aprendices están señaladas en el artículo 2.2.6.3.5 del decreto 1072 de 2015:  Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos es por la Administradora de Riesgos es, (ARL), que cubre la empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.  Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará cubierto por salud y riesgos laborales. Los aprendices del Sena no tienen derecho a que se les afilie al sistema de pensión, por cuanto el contrato de aprendizaje no es un contrato de trabajo, no representa una vinculación laboral de ningún tipo del que pueda surgir esta obligación. ¿Al aprendiz Sena se le paga caja de compensación? Los aprendices al Sena no deben afiliarse a las cajas de compensación, por cuanto no son empleados, sino aprendices que no devengan un salario como tal. No existe una ley que obligue a los empleadores a pagar caja de compensación por los aprendices del Sena. Porcentaje aporte salud aprendices Sena. El porcentaje de los aportes a Salud de los aprendices del Sena es del 12.5%, porcentaje que en su totalidad debe pagar la empresa.


+             Renovación del contrato a trabajador con fuero sindical    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 10/05/2022    El fuero sindical limita la facultad del empleador para despedir al trabajador, más no crea la obligación de renovar un contrato de trabajo en el que previamente se acordó entre las partes un término de duración, una fecha de expiración, y naturalmente que la no renovación de un contrato de trabajo no tiene la misma connotación de un despido, no son lo mismo.    ¿Se debe renovar el contrato de trabajo a término fijo de trabajador con fuero sindical? Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 34142 de fecha marzo 25 de 2009 con ponencia del magistrado Camilo Tarquino: «En tratándose de contratos a término fijo, la garantía de estabilidad laboral que se le brinda al trabajador con fuero sindical, no puede extenderse más allá del vencimiento del plazo fijo pactado, pues si lo que prohíbe el legislador es el despido, tal supuesto fáctico no se transgrede, cuando la terminación del contrato se produce por uno de los modos establecidos legalmente, como sucede con el fenecimiento de la relación laboral por cumplirse el plazo que, por consenso, acordaron las partes. En efecto, todas las garantías que se derivan del fueron sindical, deben ser acatadas y respetadas por los empleadores durante el término de vigencia del contrato, cuando de nexos contractuales por periodo fijo se trate. De ahí, que no se requiera autorización judicial para dar por terminado un nexo contractual laboral a término fijo, en el evento de ostentar el trabajador la garantía que se deriva del fuero sindical. En las condiciones que anteceden, el empleador no está obligado a renovar el contrato de trabajo con plazo determinado, respecto de los trabajadores aforados, cuando previamente y dentro de los términos previstos en la ley, ha informado de su intención de no prorrogarlo, sin que esa circunstancia implique violación alguna al derecho de negociación colectiva, pues la figura de los suplentes en los órganos de dirección de las organizaciones sindicales, tiene como propósito el reemplazo de los titulares ante sus faltas temporales o definitivas.» De otra parte, la corte constitucional en sentencia T-2008244 del 26 de febrero de 2006 afirmó que no se requiere autorización judicial para terminar un contrato a término fijo cuando el trabajador es aforado sindical. La única limitación o condición que impone la ley para que no se renueve el contrato, es que el trabajador no sea notificado de la no renovación del contrato con una anticipación de por lo menos 30 días. Habiendo procedido así, no hay obligación para el empleador de renovar el contrato de trabajo en ningún caso.


+             ¿Cómo se cuentan los días de incapacidad?    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 23/03/2022    Los días de incapacidad laboral se cuentan según los días calendarios, es decir, por días corridos, sin considerar días no hábiles laboralmente.    Tabla de contenidoEn la incapacidad laboral no hay sábados, domingos ni festivos.Incapacidades laborales en días de descanso.¿Desde cuándo inicia la incapacidad?¿Se puede acumular las incapacidades laborales? En la incapacidad laboral no hay sábados, domingos ni festivos. La salud no entiende de domingos ni festivos, ni de días hábiles o inhábiles, de modo que el descanso necesario para recuperarse de una dolencia debe ser continuo, sin interrupciones. Si al trabajador se le prescriben 10 días de incapacidad laboral, significa que no debe laborar durante esos 10 días, que son calendarios, día por día. Por consiguiente, toda incapacidad se cuenta según los días naturales, o calendario, por lo que no se deben descontar los días feriados o de fin de semana.   Incapacidades laborales en días de descanso. Si el trabajador es incapacitado, los domingos y festivos no se descuentan de la incapacidad, es decir que, si se tiene una incapacidad de 10 días y dentro de esos 10 días hay 2 domingos y 1 festivo, no se puede interpretar que la incapacidad efectiva será de 13 días, pues el médico prescribió 10 días de inactividad, y no hay norma que contemple incrementar esa incapacidad con los días laboralmente inhábiles. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Es normal que una incapacidad coincida con un día de descanso remunerado, como el domingo o un festivo, y en tal caso al trabajador se le seguirá pagando la incapacidad común y corriente. Durante el periodo de incapacidad el trabajador no recibe salario sino un auxilio económico reconocido por la EPS. De manera que el trabajador no recibe un doble pago, uno por la incapacidad y otro el día de descanso remunerado. Para el caso del descanso dominical señala expresamente el numeral 3 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo: «No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.» De manera que en ningún caso el trabajador recibe un doble pago. De otra parte, que el trabajador esté incapacitado el día de descanso obligatorio no significa que la empresa le quede debiendo ese día, o que debe otorgarle un día de descanso compensatorio. Distinto es en el caso de las vacaciones, donde las incapacidades sí suspenden las vacaciones, de manera que una vez termine la incapacidad el trabajador continúa desfrutando de los días de vacaciones pendientes. Incapacidades laborales en las vacaciones.Incapacidades laborales no afectan el derecho a las vacaciones, y en caso de prescribirse durante su disfrute, las vacaciones se suspenden. Por ejemplo, si en el décimo día de vacaciones el trabajador fue incapacitado por 5 días, el disfrute de las vacaciones se interrumpe, y una vez se termine la incapacidad el trabajador continuará disfrutando de los 5 días de vacaciones pendientes. ¿Desde cuándo inicia la incapacidad? Las incapacidades laborales se cuentan desde la fecha en que el médico las prescribe, que se supone ocurre el día en que el médico evalúa físicamente al paciente.  Lo que sucede en la práctica es que el médico puede otorgar incapacidades retroactivas, en ocasiones a una solicitud del trabajador o paciente a fin de «legalizar» unos días previos no laborados, lo que puede estar plenamente justificado o no. En cualquier caso, para el empleador lo relevante es la fecha que se consigne en la incapacidad prescrita por el médico, que servirá para el reconocimiento de la incapacidad por parte de la EPS. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. ¿Se puede acumular las incapacidades laborales? Es probable que un trabajador sufra un doble accidente, o se enferme de dos dolencias diferentes, y por cada uno le prescriban una incapacidad, pero ello no implica que las dos incapacidades se deban acumular, sino que el trabajador seguirá incapacitado hasta que cumpla la más larga, es decir que la incapacidad menor queda subsumida por la mayor. Pago de incapacidades superiores a 180 días.Entidades que deben pagar a los empleados las incapacidades laborales que superen los 180 días. Supongamos que un trabajador tiene una incapacidad de 10 días, y en el octavo día sufre un accidente de tránsito y le prescriben otra incapacidad por 15 días. En tal caso, el día del accidente inicia su incapacidad de 15 días, y cuando la haya terminado la primera incapacidad ya se ha cumplido, por lo que no puede haber acumulación. Lo que puede haber es una exención o ampliación de la incapacidad cuando al finalizar el médico dispone que el trabajador requiere una mayor inactividad laboral.


+             Diligencia de descargos laborales    Portada Derecho laboral Por  en 15/11/2022    La diligencia de descargos es el mecanismo que permite al trabajador ejercer su derecho de defensa cuando el empleador le inicia un proceso disciplinario o sancionatorio, en el cual el empleado puede controvertir los hechos o faltas que se le imputan.    Tabla de contenidoDescargos laborales¿Qué es un descargo laboral?Requisitos de la diligencia de descargos.Motivación del llamamiento a descargos.Inmediatez entre la falta y la citación a descargos.Diligencia de descargos en el despido por justa causa. Descargos laborales Cuando el trabajador incurre en una falta por la cual se le pretende sancionar, previamente se le debe citar a una diligencia de descargos para que el trabajador tenga la oportunidad de exponer su versión y presentar pruebas para controvertir las acusaciones que se le plantean en el llamamiento a descargos. La ley faculta al empleador para que imponga sanciones disciplinarias al trabajador, siempre que estén contempladas en el reglamento de trabajo o en el contrato de trabajo, sanciones que pueden ser la suspensión del trabajador, la imposición de multas o llamados de atención con copia o no a la hoja de vida. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Las anteriores sanciones no se pueden imponer sin haber brindado al empleado la posibilidad de defenderse. Así lo exige expresamente el artículo 115 del código sustantivo del trabajo, y precisa que sin ese requisito no tiene efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga.   ¿Qué es un descargo laboral? Un descargo laboral es la versión que el trabajador da sobre los hechos o conductas irregulares que se le endilgan en un proceso disciplinario que tiene como fin imponerle una sanción disciplinaria o despedirlo. El descargo laboral es el mecanismo por el cual el trabajador hace efectivo su derecho a la defensa, en tanto tiene la oportunidad de dar su versión y presentar las pruebas a su favor que considere pertinentes. Requisitos de la diligencia de descargos. Para que la diligencia de descargos cumpla con su finalidad deben cumplir unos requisitos mínimos que podemos resumir:  Notificación al trabajador del llamamiento a descargos. Dar a conocer al trabajador los motivos o razones del llamamiento a descargos. Se requiere que el trabajador presente descargos acompañado de dos representantes del sindicato si lo hay, o de dos compañeros de trabajo en caso que no exista un sindicato. El levantamiento de un acta de descargos que contenga lo desarrollado en la diligencia.  No se requiere representación de abogado para la diligencia de descargos. En la diligencia de descargos tanto el empleador como el trabajador pueden presentar pruebas y testigos. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Si en la norma convencional (reglamento, convención colectiva, etc.) se fija un procedimiento especial para el llamamiento a descargos, se debe proceder según lo contemplado en ella. Motivación del llamamiento a descargos. El llamamiento a descargos debe contener los hechos o conductas que se imputan al trabajador, pues el derecho a la defensa se puede ejercer sólo si el trabajador conoce lo que se le imputa. Si bien la ley no dispone que el llamamiento a descargos debe ser motivado, es apenas obvio que se le debe notificar al trabajador las cusas y razones por las cuales se le cita a descargos, y esa notificación debe ser previa y con la suficiente antelación para que el trabajador tenga un tiempo razonable para preparar sus argumentos y pruebas en su favor. La citación a descargos debe contener las razones, causas o motivos, pero no es obligatorio que se señalan las normas legales o convencionales que fueron violadas por el trabajador, a no ser que exista una norma convencional que expresamente contempla tal obligación como claramente lo señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41073 del 5 de abril de 2011 con ponencia del magistrado Camilo Tarquino. Inmediatez entre la falta y la citación a descargos. Respecto al tiempo para citar a descargos, la citación a descargos debe guardar una relación de inmediatez entre el suceso de los hechos y la citación a descargos. Esa inmediatez es necesaria para que se estructure el nexo causal entre la ocurrencia del hecho sancionable y la sanción impuesta, pues debe haber certeza sobre la razón o causa por la cual se sanciona al trabajador, y ese nexo se diluye si la citación a descargos se envía mucho tiempo después de ocurrido los hechos.  Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador.Para que un despido por justa causa sea legal, debe existir inmediatez entre la fecha del despido y la justa cusa alegada. Se precisa que la inmediatez se debe determinar con referencia a la fecha en que el empleador tiene conocimiento de la falta, y no desde la fecha en que el trabajador comete la falta. Diligencia de descargos en el despido por justa causa. Cuando el trabajador no va a ser sancionado o multado sino despedido por una justa causa, la diligencia de descargos no siempre es obligatoria. Esto debido a que históricamente la Corte suprema de justicia ha sostenido que el despido o terminación del contrato por justa causa no es una sanción disciplinaria y en ese sentido no es necesario que la empresa llame a descargos al trabajador antes de despedirlo, pues la ley no contempla ese requisito. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45148 del 5 de noviembre de 2014 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos señaló lo siguiente: «Es decir que, para la protección del derecho de defensa al trabajador, conforme al Parágrafo del artículo 62 del CST, salvo norma interna de la empresa que establezca un procedimiento para el despido,  lo mínimo legalmente exigible es que, al momento del retiro, se le haga saber a este los motivos y razones concretas del despido, que se suponen han sido previamente establecidas por el empleador, con o sin descargos del trabajador, y que, en todo caso, este haya tenido  la oportunidad de conocer y controvertir los hechos que pueden ser constitutivos de la resolución del contrato con justa causa; esa oportunidad de contradicción no se surte necesaria o únicamente con una citación a descargos, pero si ha de facilitarse previamente al despido; es decir que el trabajador, por lo menos, conozca, con anterioridad a la terminación de la relación, los hechos generadores de la decisión de rompimiento del vínculo, y la contradicción se puede hacer de cualquier forma ante el empleador, o directamente en el debate judicial, a elección del trabajador, si él tiene el convencimiento de que no se dio la justa causa de despido; evento este último, donde el empleador tiene la carga de demostrar la veracidad y la legalidad de las acusaciones hechas en contra del trabajador, y, para tal efecto, cobra especial relevancia las pruebas de la indagación previa al despido realizada por el propio empleador, pues si no las tiene difícilmente podrá probar la justa causa, y, de no hacerlo, se hace merecedor de las debidas consecuencias jurídicas pertinentes.» Esta posición jurisprudencial fue reiterada en sentencia 58083 del 24 de abril de 2018 con ponencia del magistrado Rafael Brito, y en la sentencia SL1376-2020, con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango. La citación a descargos cuando se despide el trabajador es necesaria sólo en los casos en que una norma interna de la empresa lo haya considerado, como el reglamento de trabajo, una convención colectiva o en el mismo contrato individual de trabajo. De ser ese el caso, es obligatorio citar a descargos al trabajador en los términos de la norma convencional, pues si no se hace el despido será ilegal. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. Quedando claro que la ley no exige que para despedir al trabajador por justa causa se le deba citar a descargos, tal diligencia no es necesaria, pero no obstante se recomienda que en todo caso se cite a descargos al trabajador antes de despedirlo con el fin de evitar desgastes innecesarios en un eventual proceso judicial. Hay muchos trabajadores que demandan al empleador basados únicamente en que se les violó el derecho a la defensa por no haber sido citados a descargos, lo que como quedó claro no es necesario, por lo tanto la demanda difícilmente tocará buen puerto pero sí genera un desgaste que puede ser evitable con una diligencia de descargos, que como ya anotamos en otro editorial, es, por lo general,  un saludo a la bandera puesto que sólo es un requisito formal que en muchos casos no cambia la decisión del empleador que ya ha sido tomada previamente a la citación a descargos. En consecuencia, la recomendación es citar a descargos al trabajador antes del despido para evitar demandas innecesarias.


+             Jornada laboral por turnos    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 17/11/2022    La jornada laboral por turnos es aquella que se implementa para que la empresa pueda funcionar continuamente sin interrupciones, en la que se asignan turnos sucesivos y rotativos a diferentes empleados.    Tabla de contenidoHorario de trabajo en la jornada laboral por turnos.Implementación de la jornada laboral por turnos.Recargos nocturnos, trabajo dominical y festivo en las jornadas por turnos.Horas extras en la jornada laboral por turnos.Turnos de 24x24, 27x7, 3x3, 15x7 y demás.¿Qué es turno diurno? Horario de trabajo en la jornada laboral por turnos. Cuando la empresa implemente una jornada laboral por turnos, el horario de trabajo, o mejor, la jornada diaria de trabajo no puede superar las 6 horas, y la semanal de 36 horas. Así lo señala expresamente el primer inciso del literal c) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, literal que no fue modificado por la ley 2101 de 2021. «El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;» Lo anterior permite que los turnos diarios de 6 horas sean asignados en cualquier hora del día o de la noche, según la necesidad de la empresa.   Implementación de la jornada laboral por turnos. Si la empresa que requiere trabajar 24 horas al día debe implementar 4 turnos, turnos que serán rotados entre los diferentes trabajadores, de modo que todos hagan turnos en distintas horas, y de esa manera no siempre al mismo trabajador le corresponde el turno de las 12 de la noche a las 6 de la mañana. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. En un mismo día un trabajador no debe hacer más de un turno, pues la ley lo prohíbe, excepto si se trata de labores de supervisión, dirección, confianza o manejo, práctica que autoriza el parágrafo único del artículo 161 del código sustantivo del trabajo. Recargos nocturnos, trabajo dominical y festivo en las jornadas por turnos. En las jornadas laborales por turnos es normal que a un trabajador lo toque hacer un turno en la noche, en el domingo o en un festivo, y en tal caso no tiene derecho a ningún recargo, como lo señala el inciso 2 del literal c) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo: «En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.» Esta figura permite al trabajador laborar sólo 6 días al día y 36 a la semana, pero a cambio tendrá que hacer su turno en cualquier día y a cualquier hora sin derecho a recargos de ningún tipo. Horas extras en la jornada laboral por turnos. Si el trabajador llegare a trabajar más de las 6 horas diarias de su turno, se causan horas extras, puesto que su jornada ordinaria es de 6 horas, y el artículo 159 del código sustantivo del trabajo dispone que «Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria», de manera que se le deben pagar las horas extras que correspondan. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Consideramos que en este caso las horas extras se pagarán siempre como diurnas, pues estos trabajadores no tienen derecho a ningún recargo nocturno, dominical o festivo. En todo caso, se debe tener presenta que el artículo 22 de la ley 50 de 1990 limita las horas extras a un máximo de 2 diarias: «En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.» De manera que lo máximo que la ley permite trabajar son 8 horas diaria para el caso de la jornada laboral por turnos. Las horas extras en las jornadas laborales por turnos son muy comunes cuando no llega el trabajador que debe reemplazar al que termina el turno, y aquel debe cubrirlo, o incluso doblarse de turno, lo que es ilegal pero que en la práctica suele suceder, pero lo importante es que ese trabajo adicional se pague como extra.  Turnos de 24x24, 27x7, 3x3, 15x7 y demás. Algunas empresas imponen jornadas de más de 10 o 12 horas diarias, y en ocasiones se trabaja 24 horas con 24 horas de descanso, u otras empresas van más allá como tres semanas de trabajo y una de descanso, situaciones que no están permitidas por la ley, pues esta, lo máximo que permite son 10 horas diarias con un descanso intermedio. Ese límite lo encontramos en el artículo 22 de la ley 50 de 1990. Jornada laboral flexible.La jornada laboral flexible tener una jornada laboral diaria variable sin que haya lugar al pago de horas extras. Cualquier jornada que implique trabajar más de 10 horas al día está por fuera de la ley, y lo que algunas empresas pueden hacer por necesidades de trabajo, es organizar turnos rotativos de trabajo en los que respete la jornada máxima legal diaria, mantener al trabajador en disponibilidad, y luego otorgar compensatorios que le permitan al trabajador disfrutar de su familia. Regularmente es lo que hacen algunas empresas del sector petrolero, que tienen instalaciones en zonas alejadas del país. Allí los trabajadores mantienen en campamentos por varias semanas y luego descansan una o dos semanas continuas. Lo anterior es posible, se insiste una vez más, siempre que se respete la jornada diaria máxima, que no debe exceder de 10 horas incluyendo las horas extras. ¿Qué es turno diurno? Un turno diurno es el que se desarrolla únicamente en durante el día. En este caso, el turno diurno será el que esté entre las 6 AM y las 6PM, no hasta las 9PM, horario que únicamente aplica para efecto del reconocimiento del recargo nocturno.


+             Los días de vacaciones son hábiles    Portada Derecho laboral Por  en 27/09/2022    Los días de vacaciones a que tienen derecho los trabajadores son hábiles, por lo tanto, no se deben incluir domingos y festivos, es decir, se descuentan de las vacaciones.    Tabla de contenido¿Los días de descanso se cuentan como vacaciones?Cómo se cuentan los días de vacaciones.¿Qué sucede con los meses de 31, 29 y 28 días?¿Cómo se cuentan las vacaciones si trabajas de lunes a domingo? ¿Los días de descanso se cuentan como vacaciones? Los días de descanso no se cuentan como vacaciones, puesto que las vacaciones son días hábiles. Eso aplica para los días de descanso de acuerdo a la ley, como domingos y festivos, y a los días descanso que establezca la empresa, como por ejemplo las empresas que consideran el sábado como día no laborable. Es así porque las vacaciones tienen como propósito que el trabajador descansa en los días en que regularmente debe trabajar.   Cómo se cuentan los días de vacaciones. Por expresa disposición del artículo 186 del código sustantivo del trabajo, las vacaciones son 15 días hábiles consecutivos. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Esto quiere decir que las vacaciones serán los 15 días hábiles más los domingos y festivos correspondientes al periodo en el que el trabajador se encentre en vacaciones. Así, por ejemplo, si el trabajador salió a disfrutar sus vacaciones sábado 6 de abril de 2019, esto es, trabajó hasta el viernes 5 de abril, cuenta 15 días hábiles desde esa fecha. Tenemos que el trabajador debió regresar a trabajar el día 26 de abril de 2019, lo que significa que el trabajador tiene unas vacaciones de 20 días calendario, es decir, 5 días más, que son los siguientes:  Domingo 7 de abril. Domingo 14 de abril. Jueves santo 18 de abril. Viernes santo 19 de abril. Domingo 21 de abril.  En otras palabras, es preciso contar día a día los 15 días hábiles para determinar cuántos días en total serán las vacaciones, incluyendo domingos y festivos. En  tenemos una herramienta que determina automáticamente la fecha en que el trabajador debe regresar a trabajar, según los días de vacaciones a otorgar. Descargar herramienta. ¿Qué sucede con los meses de 31, 29 y 28 días? Se tiene dicho que el mes para efectos laborales se considera que tiene 30 días, aunque en la realidad sean menos o más. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Debido a esa premisa, surge la duda respecto al tratamiento que se debe dar a las vacaciones cuando se dan en meses que no tienen 30 días. En ese caso, en nuestro criterio, consideramos que resulta irrelevante por cuanto los días se cuentan uno en uno hasta completar los 15 días hábiles, pues la norma de forma expresa dispone que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles, de manera que no pueden ser más ni menos, y ello sólo es posible se la cuenta se hace por días, día a día. Es importante anotar que, si en la empresa no se labora el día sábado, este no se entenderá como hábil para efecto de las vacaciones, sino que se tratará como un domingo o festivo más según interpretación del ministerio del trabajo, aunque no existe unidad de criterio al respecto. Pero es normal que, si la empresa sólo trabaja de lunes a viernes, se tomen en cuenta sólo los días en que normalmente se trabaja en la empresa. ¿Cómo se cuentan las vacaciones si trabajas de lunes a domingo? La semana laboral debe ser como máximo de 6 días, y si son 7, el séptimo día no hace parte de la jornada laboral y se considera como día de descanso, tanto así que, si se trabaja, se debe remunerar con un recargo. Por consiguiente, las vacaciones se contarán sobre la base de 6 días semanales, considerando el domingo como día no hábil que no se tendrá en cuenta para contabilizar las vacaciones.


+             ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 26/04/2023    Cuando un trabajador se incapacita se le debe otorgar un auxilio económico por esos días de incapacidad, incapacidad que paga la empresa y que esta repite contra la EPS o la ARL según el origen de la incapacidad.    Tabla de contenidoPago de las incapacidades laborales.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.Liquidación de las incapacidades laborales de origen común.Liquidación de las incapacidades de origen laboral.Salario base para liquidar las incapacidades laborales.¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales?¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023.Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad.Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes. Pago de las incapacidades laborales. Las incapacidades laborales que sufre un trabajador son pagadas por el empleador, que a su vez las cobra a la EPS o a la ARL, tema desarrollado en el siguiente artículo. Si bien la incapacidad la paga el empleador y este las cobra al sistema de seguridad social, el empleador las liquida y paga al trabajador según las reconozca la EPS o la ARL. Las incapacidades son de origen común y de origen laboral, y dependiendo de ello así se deben liquidar.   Quién hace el pago de la incapacidad laboral. En Colombia los riesgos de enfermedad y accidente están asegurados por la EPS y ARL, de suerte que, si el trabajador se enferma o se accidenta, una de esas entidades asumirá el costo económico de esos riesgos, como es el pago de incapacidades. Quien asegura el riesgo es el empleador y no el trabajador, de modo que la EPS o la ARL no reconocen ni pagan las incapacidades al trabajador sino al empleador, así que es el empleador quien debe pagar al trabajador. Por lo anterior, las incapacidades laborales deben ser pagadas por el empleador directamente al trabajador, y luego el empleador realiza el cobro respectivo a la EPS o a la ARL respectiva. El trabajador no debe reclamar el pago de incapacidades a la EPS, pago que corresponde hacer al empleador. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. Liquidación de las incapacidades laborales de origen común. La incapacidad laboral de origen común tiene su origen en una enfermado o accidente que no tiene relación con la actividad laboral desempeñada por el trabajador. Las incapacidades laborales se liquidan sobre el salario cotizado, es decir, se toma como referencia el salario sobre que el empleador utilizó para pagar las cotizaciones a seguridad social, o ingreso base de cotización (IBC). IBC y el IBL – Diferencias.Técnicamente Ingreso Base de Cotización (IBC) no es lo mimo que Ingreso Base de liquidación (IBL). Aquí las diferencias.  El porcentaje de liquidación de las incapacidades laborales depende de la duración de la incapacidad. En primer lugar, hagamos un recuento de quién debe pagar las incapacidades laborales según su duración:    Periodo de incapacidad Obligado a pagar   Días 1 a 2 Empleador   Días 3 a 180 EPS   Días 181 a 540 Fondo de pensiones   Días 541 en adelante EPS/Fondo de pensiones    Este tema está desarrollado con más detalle en el siguiente artículo. Pago de incapacidades superiores a 180 días.Entidades que deben pagar a los empleados las incapacidades laborales que superen los 180 días. El porcentaje para liquidar las incapacidades laborales de origen común es el siguiente:    Número de días. Porcentaje de liquidación.   Primeros dos días. 66.66%   Día 3 hasta el día 90. 66.66%   Día 91 hasta el día 540. 50%.    Supongamos un Ingreso base de liquidación de aportes a seguridad social de $1.500.000 mensuales, y el trabajador estuvo incapacitado por 15 días.  En primer lugar, determinamos el salario diario, así: 1.500.0000/30 = 50.000. Ahora determinamos el valor diario de la incapacidad: 50.000 X 66.66% = 33.333. Total incapacidad. 33.333 X 15 = $499.995 Téngase en cuenta que el valor que se pague por concepto de incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo mensual, o diario cuando la incapacidad es por días. Si el valor liquidado por incapacidades es inferior a un salario mínimo, se debe pagar el salario mínimo, ya sea mensual o en proporción en incapacidades inferiores a 30 días. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Liquidación de las incapacidades de origen laboral. Las incapacidades laborales de origen profesional o laboral tienen su origen en un accidente de trabajo o una enfermedad relacionada con el desarrollo de las actividades del trabajador.  Las incapacidades de origen laboral las paga la ARL desde el día siguiente al accidente, y hasta que el trabajador se rehabilite o se cure. La base para liquidar la incapacidad de origen laboral es el salario sobre el cual se hayan realizados los aportes a seguridad social. Las incapacidades de origen laboral se liquidan y pagan con el 100% del ingreso base de cotización. Salario base para liquidar las incapacidades laborales. Como ya lo hemos señalado a lo largo del artículo, la EPS y la ARL reconoce y paga las incapacidades con base al salario sobre el cual se cotizó a seguridad social. De manera que, si el trabajador tiene un salario determinado y el empleador cotiza sobre un salario inferior, las incapacidades se pagan sobre se salario inferior lo que indudablemente afecta al trabajador. Pero téngase en cuenta que las incapacidades las paga el empleador al trabajador, y luego el empleador las cobra a la EPS o a la ARL, así que el empleador debería pagar las incapacidades sobre el salario que tiene el trabajador, independientemente de si ha cotizado sobre un salario inferior. Un empleador honesto cotiza sobre la totalidad del salario que paga el trabajador y siendo así lo que la EPS o ARL reconozcan por incapacidad laboral, coincide con lo que liquide el trabajador. La cotización a seguridad social se hace o se debe hacer sobre el salario real del trabajador, sin incluir los pagos que no constituyen salario. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. De manera que el empleador debe cotizar sobre el salario real, y a la vez liquidar las incapacidades sobre el salario real. ¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales? Las incapacidades laborales deben ser liquidadas tanto por el empleador que las paga al trabajador, como por la EPS y la ARL que las reconoce al empleador. Como señalamos unas líneas atrás, lo que liquide la EPS debe coincidir con lo que liquide el empleador, pues se supone que el empleador cotiza a seguridad social sobre el valor real del salario, por lo que no debe haber diferencia entre lo que el empleador paga al trabajador, y lo que la EPS reconoce al empleador. ¿Cuánto se paga por incapacidad laboral? Es claro que durante la incapacidad laboral el empleador debe pagar el salario al trabajador que ahora se llama auxilio económico, y ¿Cuánto debe pagar? Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Como el trabajador no está laborando y no está recibiendo un salario, la doctrina ha dispuesto que el trabajador recibe lo que por concepto de incapacidad reconoce la EPS o la ARL. Tratándose de una incapacidad laboral de origen común la EPS reconoce el 66.66% del salario cotizado, y es lo que el empleador paga al trabajador mientras esté incapacitado, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo. Si se trata de una incapacidad laboral de origen laboral, la ARL reconoce el 100% del salario cotizado, así que el empleador paga lo mismo al trabajador. Aquí es donde se hace evidente el perjuicio que recibe el trabajador cuando se cotiza a seguridad social por debajo del salario real que tiene el trabajador. Si el trabajador tiene un salario de $1.600.000 pero el empleador cotiza seguridad social sobre $1.200.000, las EPS y la ARL reconocerá las incapacidades sobre $1.200.000, que su vez será lo que el empleador pagará al trabajador, situación que no ha sido corregida por el legislador. Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023. Ya se ha dicho que el valor de las incapacidades no puede ser inferior a un salario mínimo mensual o a su equivalente diario. Para el año 2023 el salario mínimo está en $1.160.000, y el valor de salario diario mínimo es de $38.667. Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad. La EPS paga el 66.66% sobre el ingreso base de cotización, siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. En consecuencia, si al aplicar el 66.66% el resultado es equivalente a menos de un salario mínimo, la EPS deberá pagar el porcentaje suficiente para alcanzar el salario mínimo. Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social. Si el empleador no afilió al trabajador al sistema de seguridad social, igual debe pagar la incapacidad al trabajador en los términos aquí señalados, pero entonces no podrá recuperar lo que haya pagado por incapacidad por no haber afiliado a seguridad social al trabajador. En consecuencia, en la práctica debe de pagar las incapacidades laborales con sus propios recursos, pues al no haber asegurado el riesgo, no existe una entidad que cubra el costo económico de ese riesgo. Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas. Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones. Si el empleador no ha pagado oportunamente las cotizaciones a seguridad social, el trabajador no se ve afectado por esa mora, puesto que el empleador debe en todo caso pagar las incapacidades directamente al trabajador, para luego hacer el cobro ante la EPS, que puede negar el reconocimiento y pago de tales incapacidades por la mora, pero será un problema del empleador y no del trabajador. Recordemos que según el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016, cuando se incurra en mora durante dos meses consecutivos se suspende la afiliación y la prestación de servicios por parte de la EPS, lo que impedirá el reconocimiento de las incapacidades laborales. Igual ocurre con la afiliación a la ARL según el artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015. Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes. Cuando se trata de un trabajador independiente, el pago de las incapacidades debe ser gestionado por el trabajador independiente directamente ante la EPS o ARL según corresponda. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  En los demás aspectos como valor o monto de la incapacidad, o requisitos para su reconocimiento, no hay diferencia con los trabajadores dependientes o asalariados. Las incapacidades son reconocidas con base al ingreso sobre el que haya cotizado el trabajador independiente.


+             ¿Si el mes es de 31 días como se paga la segunda quincena?    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 13/02/2023    ¿Cómo se debe liquidar y pagar la segunda quincena de los meses que tienen 31 días? ¿Y cuándo se paga si el mes tiene 31 días?    Tabla de contenidoQué hacer con los meses que no tienen 30 días.¿Cuándo es quincena?¿La quincena se paga el 30 o 31?¿De cuántos días es la segunda quincena?¿Si el mes tiene 31 días cuando se paga?¿Cuántas quincenas tiene un mes? Qué hacer con los meses que no tienen 30 días. No todos los meses tienen 30 días, de modo que no todas las quincenas son de 15 días, por loque la quincena no necesariamente representa 15 días, pero sí la mitad del salario mensual. Es así porque para efectos prácticos la doctrina ha establecido que el mes laboral es de 30 días, sin importar que haya meses con más días, o con menos días como es el caso del febrero. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Partiendo de la premisa que todo mes tiene 30 días, toda quincena ha de tener 15 días, incluso si en la realidad tiene 16, 14 15 o 13.   ¿Cuándo es quincena? Es quincena el 15  de cada mes, al igual que el último día del mes, que puede ser el 28, 29, 30 o 31. En consecuencia, la primera quincena siempre será de 15 días, y la segunda quincena será de 15 días sólo en los meses que tienen 30 días. ¿La quincena se paga el 30 o 31? Sí el mes tiene 31 días, ¿Cuándo se paga? Pregunta válida para cualquier número de días que tenga el mes. En primer lugar, la segunda quincena se paga en los días en que normalmente paga la empresa, que por lo general es el último día del mes, y si el último día es el 30, pues se paga ese día, y si es el 31, entonces se paga el 31. Todo depende de la política interna de la empresa, pero lo normal es que se pague el último día del mes, sea este el 28, 29, 30 o 31. ¿De cuántos días es la segunda quincena? El principal problema se presenta cuando se debe determinar de cuántos días es la segunda quincena en los meses que no tienen 30 días. Cuando el mes tiene 31 días la segunda quincena real será de 16 días y no de 15. Si el mes es de 28 días la segunda quincena real sería de 13 días y no de 15, pero en todo caso se liquidará sobre 15 días. Ahora, cuando se pacta un salario mensual y un periodo de pago quincenal, el sueldo será igual a la mitad del sueldo de un mes, de suerte que sin importar cuantos días tenga la segunda quincena, el sueldo de esta será la mitad del sueldo mensual. Liquidación quincenal de la nómina.El procedimiento para liquidar la nómina quincenalmente requiere algunas consideraciones y precisiones especiales. Cosa distinta sucede cuando no se trabaja el mes completo ya porque empieza a trabajar luego de iniciada la quincena o porque que termina el contrato antes de finalizar el mes o la quincena; ese caso una de las quincenas no se configura y por tanto hay que contar los días que faltaron por laborar, o los días que efectivamente se trabajaron. Es el caso por ejemplo cuando el trabajador trabaja hasta el día 28 de un mes que tiene 31 días; allí no estamos ante una quincena sino ante 13 días de trabajo, y por tanto no se puede pagar la quincena completa. Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos. Lo que no es correcto es liquidar una quincena de 13 días cuando el mes tiene 28 días, pues ese mes, así sea de 28 días, se debe pagar completo, y en el pago quincenal el pago mensual se debe dividir en dos partes iguales (quincenas). El empleador, si desea, puede pagar una quincena de 16 días, pero nunca una de 13 o 14 días en casos en que el mes tiene menos de 60 días. ¿Si el mes tiene 31 días cuando se paga? Se paga el día 31, que es la segunda quincena, o en la fecha en que el empleador se haya comprometido a pagar en el contrato de trabajo, que podrá sería ser el último mes o el primero de cada mes. ¿Cuántas quincenas tiene un mes? El mes tiene 2 quincenas; la primera va del día 1 al día 15, y la segunda del día 16 al último día del mes, según los días que tenga ese mes.


+             Cómo calcular una hora extra    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 05/10/2022    El cálculo de una hora extra, cualquiera sea su tipo requiere de una operación aritmética para terminar el valor del recargo correspondiente.    Tabla de contenidoCómo calcular las horas extras.Fórmula para calcular las horas extras.El origen de las 240 horas mensuales.Para calcular las horas extras cuando multiplicar por 0,25 o por 1,25. Cómo calcular las horas extras. Las horas extras se calculan según el tipo de hora de hora extra lo que da el porcentaje de recargo que se debe aplicar. Recordemos que hay horas extras diurnas, nocturnas, dominicales y festivas, y cada una tiene su porcentaje de recargo. Identificado el porcentaje de recargo, ese se aplica sobre el valor ordinario de la hora, que resulta de dividir el salario mensual entre el número de horas mensuales, que de momento son 240.    Fórmula para calcular las horas extras. El cálculo de las horas extra consiste en hallar su valor incluyendo el recargo, por lo que se puede recurrir a una pequeña formula como la siguiente: Hora ordinaria x (1+ Recargo) Calculemos por ejemplo una hora extra diurna para un trabajador que tiene un salario de $1.500.000 mensual. La fórmula anterior requiere dos valores:    Valor de la hora ordinaria. Porcentaje de recargo.    Para determinar el valor de la hora ordinaria dividimos el salario entre 240 horas, que se suponen son las que remunera el salario mensual. Esto arroja una hora ordinaria $6.250. El origen de las 240 horas mensuales. Recordemos que un salario remunera todos los días del mes, y que la jornada laboral máxima legal es de 8 horas diarias, y como el mes laboral se presume de 30 días, entonces se multiplica 30 por 8, lo que nos arroja las 240 horas mensuales. Recordemos también un salario remunera tanto los días de trabajo como los días de descanso obligatorio, que son remunerados, razón por la cual el salario de un trabajador remunera todos y cada uno de los días del mes. Continuando con el ejemplo, el porcentaje de recargo es que señala la ley, que en el caso e la hora extra diurna es del 25%. Entonces, teniendo los valores ya identificados reemplazamos en la fórmula: 6.250 x (1+25%) El 25% es igual a 0.25, y 1 + 0.25 es igual a 1.25, luego tenemos: 6.250x1.25 = 7.813. Es lo que vale cada hora extra diurna.    Para calcular las horas extras cuando multiplicar por 0,25 o por 1,25. Se suele presentar confusión respecto a si la hora diurna se multiplica por 0.25 o por 1.25 como lo hemos hecho al desarrollar nuestro ejemplo. Como ya explicamos, el 0.25 representa el 25%, que no es más que 25/100 Si multiplicamos la hora extra por 0.25 estamos calculando el recargo únicamente, y el trabajador tiene derecho al valor de la hora ordinaria más el recargo del 25%. Supongamos que el valor de la hora ordinaria vale $10.000, y como la hora extra diurna se paga con un recargo del 25%, mentalmente se puede concluir que la hora extra diurna tendrá un valor de $12.000. Si multiplicamos 10.000 por 0.25 o 25%, obtendremos 2.500, que es sólo el recargo, el cual debemos sumar a los 10.000 para llegar a los 12.500. Para evitarnos eso simplemente multiplicamos por 1.25, de manera que 1 recoge el valor de la hora ordinaria: 10.000 x 1.25 = 12.500. Por lo anterior es que siempre se multiplica por 1.25 y no por 0.25, pues luego tendremos que sumar el valor de la hora ordinaria, lo que implica una doble operación que es innecesaria. Igual se hace con las demás horas extras, las nocturnas, dominicales y festivas donde sólo cambia el recargo, como en la extra nocturna que se multiplica por 1.75, o la hora nocturna que se multiplica por 1.35, etc.


+             Protección especial para mujer cabeza de familia que se encuentra en provisionalidad    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Alonso Riobó Rubio en 27/12/2017    Si quien ganó el concurso acepta el cargo, la trabajadora no puede ser desvinculada hasta tanto todas las plazas sean ocupadas por los integrantes de la lista de elegibles.    Madre cabeza de familia en provisionalidad. La señora Diana O. P. instauró acción de tutela contra la Procuraduría General de la Nación por considerar vulnerados sus derechos al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la seguridad social, por haber sido desvinculada de la entidad pese a tratarse de mujer cabeza de familia, y en tal virtud solicitó su reintegro al cargo. Manifestó la accionante que en virtud de la apertura del proceso de selección y de la conformación de lista de elegibles para los cargos de Procuradores Judiciales I y II, la Procuraduría General de la Nación ordenó producir los nombramientos y efectuar las posesiones de acuerdo con los términos fijados en el Decreto número 262 de 2000 y, y como ella no hacía parte de la lista de elegibles fue desvinculada de su cargo. La sentencia de la segunda instancia fue seleccionada por la Corte Constitucional para su revisión.    Al estudiar el caso, la Sala Plena de la Corte consideró  que como el inciso 2º del artículo 43 de la Constitución Política de Colombia otorga a las mujeres cabeza de familia una protección especial de parte del Estado, en este caso específico el análisis de procedencia de la acción de tutela se tornaba viable, en razón a la condición de madre cabeza de familia de la accionante. En este sentido, la Corte consideró que la protección constitucional a las madres cabeza de familia que demuestren el cumplimiento de los requisitos dispuestos en la SU-388 de 2005 y la inexistencia de otras fuentes de financiamiento, torna ineficaz el mecanismo judicial que en otras circunstancias debería activarse ante la Jurisdicción de lo Contencioso Administrativo. Antes de seguir adelante veamos cuáles son los presupuestos que según la jurisprudencia deben darse para que una mujer sea considerada como madre cabeza de familia: «La Corte advierte que no toda mujer puede ser considerada como madre cabeza de familia por el sólo hecho de que esté a su cargo la dirección del hogar. En efecto, para tener dicha condición es presupuesto indispensable: (i) Que se tenga a cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar; (ii) Que esa responsabilidad sea de carácter permanente; (iii) No sólo la ausencia permanente o abandono del hogar por parte de la pareja, sino que aquélla se sustraiga del cumplimiento de sus obligaciones como padre; (iv) O bien que la pareja no asuma la responsabilidad que le corresponde y ello obedezca a un motivo verdaderamente poderoso como la incapacidad física, sensorial, síquica o mental o, como es obvio, la muerte; (v )Y por último, que haya una deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia, lo cual significa la responsabilidad solitaria de la madre para sostener el hogar.»  En este caso observó la Corporación que la accionante demostró que no cuenta con ingresos diferentes a su salario para suplir los gastos mensuales que implican su condición de madre cabeza de familia, puesto que, entre otras circunstancias, no tiene bienes muebles ni inmuebles a su nombre, es decir, no cuenta con otras fuentes de financiamiento que le permitan resguardar el derecho al mínimo vital de ella y de sus hijos, circunstancias que hacen procedente la acción de tutela presentada como mecanismo definitivo. Seguidamente la Sala Plena se planteó el siguiente problema jurídico: ¿la Procuraduría General de la Nación vulneró los derechos fundamentales al trabajo y al mínimo vital de la accionante, al desvincularla de la entidad como consecuencia del nombramiento en propiedad de la persona que ganó el concurso realizado por la entidad accionada en cumplimiento de lo ordenado en la sentencia C101 de 2013, sin tener en consideración su condición de mujer cabeza de familia?    Para resolver ese problema jurídico la Corte estableció las siguientes reglas: -  En primer lugar, la Sala Plena determinó que, “prima facie, las personas nombradas en provisionalidad o en cargos de libre nombramiento y remoción, no gozan de estabilidad laboral reforzada, por la naturaleza del cargo que desempeñan.” - En segundo lugar, “a juicio de la Sala Plena, a los cargos de provisionalidad o de libre nombramiento y remoción no le son aplicables reglas de prepensionados o de retén social, menos aún en el caso de profesiones liberales.” - En tercer lugar, “cuando en la relación laboral una de las partes la conforma un sujeto especialmente protegido (inciso 2º del artículo 43 Superior), como lo son las madres cabeza de familia que cumplen con los presupuestos establecidos en la sentencia SU-388/05, puede llegar a reconocérseles la garantía de la estabilidad laboral reforzada, claro está, mientras no exista una causal justificativa del despido, dado que la protección de la estabilidad laboral reforzada no debe confundirse con el otorgamiento de una inmunidad que exonere de las obligaciones a su cargo o que la proteja frente a las medidas disciplinarias, fiscales o penales que eventualmente puedan ejercerse en su contra. De esta manera, la garantía constitucional se sustenta en las siguientes hipótesis:    La terminación de una vinculación en provisionalidad porque la plaza respectiva debe ser provista con una persona que ganó el concurso, no desconoce los derechos de los funcionarios en provisionalidad, pues precisamente la estabilidad relativa que se le ha reconocido a quienes están vinculados bajo esta modalidad, cede frente al mejor derecho que tienen las personas que ganaron un concurso público de méritos.    Sin embargo, cuando el funcionario que debe ser desvinculado ostenta la calidad de mujer cabeza de familia, la entidad deberá tener en cuenta dos situaciones antes de proceder a la desvinculación:    2.1. Si cuenta con un margen de maniobra, reflejado en vacantes, para la provisión de empleos de carrera, en razón de la diferencia entre las plazas ofertadas y aquellas provistas mediante la correspondiente lista de elegibles, surge la obligación de garantizar la estabilidad laboral tanto del aspirante al concurso como del servidor público cabeza de familia.  2.2. Si no cuenta con margen de maniobra, la entidad debe generar los medios que permitan proteger a las personas en condiciones especiales, como madres cabeza de familia, con el propósito de que sean las últimas en ser desvinculadas de sus cargos, esto, por cuanto no gozan de un derecho indefinido a permanecer en el cargo de carrera.” Al resolver el caso puntual de la accionante, la Sala Plena consideró que, en efecto, la señora Diana O. P. “cumple con los presupuestos para ser considerada madre cabeza de familia, lo cual activa la protección constitucional que, entre otras, podría verse reflejada en una protección laboral reforzada a su favor.  Así mismo, encontró que la Procuraduría General de la Nación tenía conocimiento de la calidad de madre cabeza de familia de la accionante, situación ante la cual la entidad no emitió garantía alguna. Y con base en lo anterior concluyó que la Procuraduría General de la Nación desconoció la especial protección a la madre cabeza de familia establecida en el inciso 2º del artículo 43 Superior, vulnerando con ello los derechos fundamentales de la señora Diana O. P. y como consecuencia de ello le ordenó a la Procuradurías General de la Nación que, siempre que hayan (sic) vacantes en la entidad, dé continuidad a la vinculación de la señora Diana O. P. de forma provisional hasta tanto todas las plazas sean ocupadas por los integrantes de la lista de elegibles. Por lo tanto, la Sala dispuso confirmar la decisión del juez de segunda instancia que dejó sin efectos la decisión adoptada por la Procuraduría General de la Nación,  y, en consecuencia, ordenó su reintegro en el cargo que ocupaba. No obstante, la Corte reiteró que su condición de sujeto de especial protección constitucional no le otorga el derecho indefinido de permanecer en un empleo de carrera, toda vez que prevalecen los derechos de quienes ganaron el concurso público de méritos, por lo que le ordenó a la accionada que, de ser posible en la actualidad, diera continuidad a la vinculación de la señora Diana O. P. de forma provisional hasta tanto todas las plazas sean ocupadas por los integrantes de la lista de elegibles, es decir, hasta tanto se concrete de manera ineludible el sistema de carrera. (Ver Comunicado Sentencia SU-691, del 23 de noviembre  de 2017)


+             Auxilio de transporte por días – Cómo calcularlo    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 14/01/2023    Cuando el trabajador no labora el mes completo se le paga el auxilio de transporte por días, y su pago depende de si trabaja por días o trabaja tiempo completo, pero falta al trabajo uno o más días.    Tabla de contenidoCasos en que se paga el auxilio de transporte por días.¿Cómo se calcula o saca el auxilio de transporte?En empleados que trabajan por días.En empleados que laboran tiempo completo y faltan uno o más días al trabajo.Ejemplo del cálculo del auxilio de transporte por días. Casos en que se paga el auxilio de transporte por días. El auxilio de transporte por días se debe pagar en cualquiera de las siguientes situaciones:  En trabajadores que laboran por días. El trabajador deja de laborar uno o más días por incapacidades, permisos, etc.  En cualquiera de los dos casos no se paga el auxilio completo sino la parte proporcional correspondiente. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. El auxilio de transporte por días se paga cuando el trabajador no laboral el mes completo, debiendo pagar el que corresponda a los días efectivamente laborados. Esto sucede en los trabajadores que laboran por días, o que, trabajando el mes completo, dejan de trabajar uno o más días por incapacidades, permisos, suspensión del contrato, etc.    ¿Cómo se calcula o saca el auxilio de transporte? El auxilio de transporte por días se calcula en función de los días trabajados, pero con dos tratamientos diferentes según la razón por la que se trabaje menos del mes. El auxilio de transporte es fijado por meses completos, que para efectos laborales se entienden de 30 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. En consecuencia, partimos del auxilio de transporte completo y lo dividimos por 30 para determinar o sacar el valor diario del auxilio de transporte. El resultado lo multiplicamos por el número de días trabajados por el empleado. En este punto se presentan dos situaciones. En empleados que trabajan por días. Es el caso de los empleados que han sido contratados para que trabajan uno o dos días en la semana como en el servicio doméstico. En estos casos se cuentan los días que el trabajador laboró en el mes, ya sen 4, 8, 10, etc. En empleados que laboran tiempo completo y faltan uno o más días al trabajo. Sucede cuando el trabajador de tiempo completo falta algunos días por incapacidades, permisos etc. En estos casos se descuentan los días no trabajados para determinar el auxilio proporcional. Si el trabajador falta al trabajo durante 5 días en el mes, se descuentan esos 5 días de los 30 que se supone tiene el mes, es decir que se la paga un auxilio de transporte equivalente a 25 días. Esta es una de las formas de calcular el auxilio de transporte proporcional a los días trabajados y es la más utilizada. Pero hay algunos empleadores que le dan otra interpretación al asunto y se toman de forma muy literal aquello de que el auxilio de transporte se paga en proporción a los días trabajados en los casos en que no se labora el mes completo, y en efecto cuentan los días que efectivamente trabajó el empleado durante el mes, en lugar de restar aquellos que no trabajó. Con esta particular interpretación, el resultado no es 25 días sino 22 días o hasta menos, puesto que se cuentan únicamente los días efectivamente trabajados, es decir que no se cuentan ni los domingos ni los festivos, algo que la ley no consideró.    En consecuencia, lo correcto es descontar los días no trabajados de los días que tiene el mes, que como ya se dijo, se presumen de 30 para todos los meses. Ejemplo del cálculo del auxilio de transporte por días. Supongamos el auxilio de transporte para el 2023 que es de $140.606, valor que dividimos entre 30 lo que nos arroja un valor diario de $4.687. En el primer caso, el trabajador que labora 8 días al mes, tendría derecho a lo siguiente:    Días trabajados  8   Valor diario del auxilio de transporte  $4.687   Valor mensual el auxilio de transporte  $37.495.    Ahora, si el trabajador trabaja tiempo completo o mes completo, pero durante el mes de abril, por ejemplo, faltó 3 días al trabajo, descontamos esos 3 días, así:    Valor del auxilio de transporte  $40.606.   Días no trabajados  3   Valor diario del auxilio de transporte  $4.687   Valor a descontar  $14.061   Valor neto a pagar  $126.545    Como se observa, en este caso hemos descontados el valor del auxilio de transporte correspondiente a los días no laborados, que fueron 3.


+             Cuándo se paga la nomina de diciembre    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 01/07/2022    El pago de la nómina en el mes de diciembre puede resultar un poco diferente a cómo se paga en cualquier otro mes.    Cuando se paga la nómina. El pago de la nómina se debe hacer según el periodo acordado en el contrato de trabajo, y generalmente se paga el último día del mes o los primeros días del siguiente mes. Si el periodo de pago es quincenal, el 15 de cada mes se paga la nómina, o el día siguiente. Cada empleador tiene su propia política de nómina, que está reflejada en las condiciones de pago pactadas en el contrato de trabajo.   Pago de la nómina en diciembre. En el caso de la nómina de diciembre se presenta una situación especial, al igual que en junio. En primer lugar, a más tardar el 20 de diciembre se debe para la prima de servicios, por lo que hay que hacer una liquidación especial para determinar el valor que se debe pagar al empleado por este concepto. Algunas empresas para evitar procedimientos innecesarios, optan por pagar el sueldo completo del mes de diciembre junto con la prima de servicios, pero esto es optativo. Recordemos que el salario se debe pagar una vez se haya causado el derecho que tiene el trabajador a percibirlo, y este derecho se causa cuando se ha cumplido el periodo de pago pactado entre las partes en el contrato de trabajo, y lo más probable es que al momento de pagar la prima de servicios, aún no se haya causado el derecho de recibir el salario por parte del trabajador, puesto que los periodos de pago pactados coinciden generalmente con el 15 y el último día del mes. Esto quiere decir que el pago del sueldo junto con la prima de servicios, o antes del 31 de diciembre, depende de la decisión de la empresa, puesto que la ley sólo obliga a pagar la prima de servicios durante los primeros 20 días de diciembre, mas no el sueldo. Ahora, cuando la empresa por la temporada de fin de año decide otorgar vacaciones colectivas a todos sus trabajadores, sucede lo mismo, es decir, que la empresa puede pagar tanto la prima de servicios como el sueldo y la vacaciones el 20 de diciembre o al salir a vacaciones si lo hace antes del 25, o puede pagar sólo la prima de servicios el 20 de diciembre y el 31 pagar el sueldo de diciembre y las vacaciones. Recordemos que tampoco es obligación de la empresa pagar las vacaciones anticipadamente, es decir, al momento de que el trabajador sale a disfrutarlas, sino que las puede pagar al vencer la fecha del periodo de pago pactado. Lo que sucede, es que por costumbre las empresas pagan a sus empleados el valor correspondiente a las vacaciones, cuando estos salen a disfrutarlas, más no porque la ley así lo exija. En resumen, el único valor que obligatoriamente debe pagar la empresa a más tardar el 20 de diciembre, es la prima de servicios, los demás los podrá pagar el 31 de diciembre o cualquier otro día de diciembre.


+             Auxilio de transporte extralegal    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 08/11/2022    Algunas empresas suelen pagar a sus trabajadores un auxilio de transporte extra legal, el cual puede tener connotación salarial y prestacional, dependiendo de cómo se aborde o se pacte.    Tabla de contenidoQué es el auxilio de transporte extralegal.Tipos de auxilio de transporte extralegal.Naturaleza del auxilio de transporte extralegal.¿Auxilio de transporte extralegal es factor prestacional? Qué es el auxilio de transporte extralegal. El auxilio de transporte extralegal es aquel que se paga por voluntad del empleador o por acuerdo entre las partes, en razón a que no existe la obligación legal de hacerlo. El auxilio de transporte como tal, que aquí llamamos legal, es que el que todo empleador debe pagar a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales. Por consiguiente, el auxilio de transporte legal no se paga al trabajador que devenga más de dos salarios mínimos, o cuando a pesar de ganar menos de dos salarios mínimos, la empresa suministra la totalidad del transporte, o cuando el trabajador vive en el mismo lugar de trabajo. Si a pesar de que el trabajador no tiene derecho a recibir el auxilio de transporte la empresa decide pagarlo, estamos ante un auxilio de transporte extralegal.   Tipos de auxilio de transporte extralegal. El auxilio de transporte extralegal puede ser el mismo auxilio de transporte legal otorgado a quienes no tienen el derecho a recibirlo. También puede ser un auxilio diferente al legal, que puede ser por un monto diferente y con condiciones diferentes que el empleador o las partes dispongan. El auxilio de transporte extralegal puede ser suministrado libre y espontáneamente por el empleador o ser el producto de un acuerdo contractual o colectivo. El auxilio de transporte extralegal es diferente a los viáticos que pudiere recibir el trabajador, puesto que los viáticos resultan de la necesidad puntual del trabajador de viajar, y por consiguiente sólo se pagan si el trabajador debe viajar, aunque en algunos casos se utilizan estas figuras indistintamente, lo que se debe precisar en el contrato de trabajo, por cuanto los viáticos tienen un tratamiento diferente al auxilio de transporte como tal. Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral.Los viáticos pueden ser ocasionales o permanentes, y pueden ser para manutención, alojamiento y transporte, y no todos reciben el mismo tratamiento. Naturaleza del auxilio de transporte extralegal. La naturaleza del auxilio de transporte extralegal es la misma que el auxilio de transporte legal, es decir, no constituye salario por cuanto su finalidad es subsidiar o reembolsar los gastos de transporte del trabajador. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. En consecuencia, el auxilio de transporte extralegal siempre será de naturaleza no salarial a no ser que expresamente se acuerde lo contrario. ¿Auxilio de transporte extralegal es factor prestacional? Sucede que el auxilio de transporte legal no constituye salario, pero aun así es factor prestacional, luego surge la duda de si el mismo tratamiento se merece el auxilio de transporte extralegal. Eso depende de lo que las partes acuerden y de la forma en que lo hagan. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Para ilustrar el asunto transcribimos lo que dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40591 del 7 de febrero de 2012 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «Del contenido de la cláusula transcrita, no se desprende que el citado auxilio de <transporte intermunicipal> se hubiera pactado según lo asegura la censura, como “una ayuda de naturaleza no salarial,” que permita excluir este factor para efectos de liquidar prestaciones sociales, ya que al respecto no se dice nada; y conforme se puede leer, lo que estipula dicho precepto convencional es el pago de ese beneficio, para aquellos trabajadores que viven dentro del departamento pero fuera del perímetro urbano de la ciudad de Barranquilla donde prestan sus servicios, habiéndose acordado expresamente que ese auxilio extralegal sustituye el auxilio de transporte legal, sin que en ningún caso su monto pueda ser inferior a éste. Lo anterior significa que, al estar equiparado el mencionado auxilio de transporte intermunicipal convencional al auxilio legal de transporte, para el Tribunal debe tenerse ese beneficio extralegal como factor salarial, para efectos de la liquidación de prestaciones sociales y la pensión de jubilación que corresponden al actor, en los términos del artículo 7° de la Ley 1ª de 1963, máxime que su pago fue habitual por habérsele siempre cancelado en “todas las quincenas y/o meses”, de acuerdo a lo que muestran las nóminas del último año de servicios, obrantes a folios 453 a 460 y 583 a 590 del cuaderno del Juzgado. Todo lo cual no resulta descabellado y sí razonado y ajustado al citado material probatorio, lo que descarta de plano la comisión de un error de hecho con el carácter de manifiesto u ostensible. De suerte que, como lo pone de presente la réplica, la aludida cláusula convencional no prescindió de la base de cómputo para la liquidación de prestaciones u otros derechos sociales, del denominado subsidio extralegal de transporte intermunicipal que entró a reemplazar al auxilio legal de transporte.» Para evitar esta situación, lo recomendable es acordar expresamente que el auxilio de transporte no constituye salario ni es factor prestacional. Esto por la característica única del auxilio de transporte, que no constituye factor salarial pero sí prestacional en virtud de lo señalado por la ley 15 de 1959.


+             ¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo?    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 08/02/2023    Dependiendo de la empresa, las vacaciones se pagan aparte del sueldo o junto con él, aunque regularmente las vacaciones se pagan cuando el trabajador inicia su disfrute.    Tabla de contenidoVacaciones y salario.¿Las vacaciones se pagan aparte del salario del trabajador?Pago de vacaciones y salario al salir a vacaciones.¿Las vacaciones se descuentan del salario?¿Las vacaciones se descuentan el mes siguiente?¿Se pagan vacaciones más el sueldo?¿Cuándo salgo a vacaciones qué me pagan?¿Si no se toman las vacaciones se pagan?¿Si estoy en vacaciones me pagan mi sueldo?¿Las vacaciones se pagan igual que el sueldo? Vacaciones y salario. No es que el trabajador devengue salario y vacaciones; lo que ocurre es que la remuneración en tiempos de vacaciones no es técnicamente salario sino un descanso remunerado, pues el trabajador no está prestando ningún servicio al empleador. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Lo que cambia es la naturaleza y denominación del pago, dejando de llamarse salario para llamarse simplemente remuneración por vacaciones, o pago de vacaciones. Distinto es cuando el trabajador no sale a vacaciones y en su lugar solicita que se le compensen las vacaciones en dinero, caso en el cual recibe salario y vacaciones.    ¿Las vacaciones se pagan aparte del salario del trabajador? Señalamos que cuando el trabajador está en vacaciones no recibe sueldo, sino vacaciones, que si se pagan por adelantado se descuentan del sueldo. Supongamos que el trabajador salió a vacaciones el 8 de junio y regresó el 25 de junio. En tal caso la remuneración por vacaciones corresponde a los días 8 a 24; la remuneración de los otros días corresponde a salario. Como la ley no fija si las vacaciones se pagan antes de iniciarlas o después de terminadas, el empleador puede simplemente pagarlas en la fecha en que normalmente se pagan el salario, que por lo general es el último día de cada mes. Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva.  Si ese es el caso, cuando el trabajador sale a vacaciones el 8 de junio no recibe ningún pago, y el 30 de junio recibirá lo que le corresponde por vacaciones más lo que le corresponde por salario respecto a los días que laboró en junio. Si el empleador pagó las vacaciones el día en que salió a disfrutarlas, esto es, el 8 de junio, cuando llegue el 30 de junio en que deba pagar el salario de junio, como ya pagó las vacaciones sólo pagará los días de salario correspondiente a los días que el trabajador laboró en junio que no eran parte de las vacaciones. Esto podría interpretarse como que se descuentan las vacaciones del salario, pero en realidad simplemente es el pago independiente de cada concepto por los días que corresponda. Pago de vacaciones y salario al salir a vacaciones. Como ya señalamos, la ley no se ocupó del momento en que se deben pagar las vacaciones, así que todo depende de la política del empleador. Lo acostumbrado es que las vacaciones se paguen cuando el trabajador sale a disfrutarlas, pero si el empleador no lo hace, no es ilegal y el empleador las pagará al llegar el día del pago del salario haciendo un solo pago por vacaciones y salario. Ahora, hay empleadores que pueden pagar tanto vacaciones como el salario correspondiente el mes de vacaciones, es decir que, si el trabajador sale a vacaciones el 8 de junio, ese día paga vacaciones y lo que corresponda por el salario de junio, pero insistimos en que es política interna de cada empleador. ¿Las vacaciones se descuentan del salario? Las vacaciones se descuentan del salario en el sentido que corresponden a un concepto diferente, de manera que en un mes recibe salario por los días que trabajó, y por los que no trabajo por estar en vacaciones, recibe un pago por vacaciones.    En consecuencia, a final de mes cuando se hace el pago del salario, se descuenta lo que se le haya pagado por concepto de vacaciones, o, dicho de otra forma, se le pagará únicamente el salario por los días que haya trabajado. ¿Las vacaciones se descuentan el mes siguiente? Por regla general las vacaciones se pagan antes de que el trabajador inicie su disfrute, y de no ser ese el caso, se paga junto con el salario al finalizar el mes correspondiente. Por lo anterior, no se puede hablar de un descuento de las vacaciones para el mes siguiente. Si se han pagado antes de salir a vacaciones, se descuentan del salario del mes respectivo, no del siguiente. Por ejemplo, si el trabajador sala a vacaciones en el mes de marzo, del 7 al 25 de marzo, y al salir se le han pagado las vacaciones, cuando se pague el salario del mes de marzo se descuenta lo que se haya pagado por vacaciones, lo que en la práctica significa que se habrán pagado los días que trabajó en marzo, pues los que no trabajó ya fueron pagado como vacaciones. ¿Se pagan vacaciones más el sueldo? Las vacaciones son distintas al salario, y no se pagan vacaciones y salario al mismo tiempo; se paga salario por el tiempo que el trabajador está laborando y vacaciones por el tiempo que el trabajador esté de vacaciones. Estos conceptos son complementarios, más no son concurrentes. ¿Cuándo salgo a vacaciones qué me pagan? Por general cuando un trabajador sale a vacaciones le pagan de forma anticipada lo que corresponde a los días que tendrá de vacaciones, según los días calendario contados desde el día en que sale a vacaciones hasta el día en que regresa a trabajar. ¿Si no se toman las vacaciones se pagan? Si el trabajador no toma las vacaciones puede optar por acumularlas para el año siguiente, o solicitar que se las paguen en dinero, lo que se conoce como compensación de vacaciones. Cuando el trabajador no toma las vacaciones, recibirá el pago correspondiente a las vacaciones, y el salario normal, en razón a que seguirá trabajando, y en ese caso sí se paga tanto salario como vacaciones. ¿Si estoy en vacaciones me pagan mi sueldo? Cuando el trabajador está en vacaciones no recibe un suelo, pero ello no significa que no tenga ingresos, puesto que se trata de vacaciones remuneradas, por lo que en lugar de salario recibirá un pago por vacaciones. ¿Las vacaciones se pagan igual que el sueldo? Por lo general las vacaciones se pagan igual que el sueldo en cuanto a su monto, por cuanto el valor de la vacaciones corresponde al salario que el trabajador esté devengando al momento de iniciar su disfrute. Sin embargo, si el trabajador normalmente trabajaba horas extras o en días domingos y festivos, el monto de la vacaciones no es igual que el sueldo que recibía porque en vacaciones no se pagan horas extras ni se laboran domingos  festivos al no estar trabajando.


+             Favorabilidad, In dubio pro operario y condición más beneficiosa    Portada Derecho laboral Proceso laboral Por  en 19/04/2022    En el derecho laboral nos encontramos con el principio In dubio pro operario, el de la norma más favorable, y el de la condición más beneficiosa que buscan favorecer los intereses del trabajador bajo el principio general de favorabilidad.    Tabla de contenidoIn dubio pro operario.Requisitos del principio In dubio pro operario.Principio de favorabilidad o norma más favorable.Principio de la condición más beneficiosa.Cuadro comparativo de principios laborales. In dubio pro operario. El principio In dubio pro operario hace referencia a la obligación del juez de aplicar la interpretación de la norma que le resulte más favorable al trabajador. Esto se da cuando una misma norma tiene varias interpretaciones, donde una interpretación beneficia más al trabajador que otras, y en tal situación el juez tiene el deber de aplicar aquella interpretación que resulte más favorable a los intereses del trabajador. No se trata de que existan distintas normas, sino de una misma norma que tiene más de una interpretación.   Requisitos del principio In dubio pro operario. La aplicación del principio de In dubio pro operario exige dos requisitos:  Que exista una norma que tenga varias interpretaciones. Que el juez tenga duda sobre cuál de esas interpretaciones debe aplicar.  Respecto a este principio la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1084-2020 con radicación 68086 del 20 de abril de 2020, rememoró el siguiente criterio jurisprudencial. «Aparte de lo anterior, tal principio carece del alcance que le atribuye el impugnante, por cuanto dicha regla interpretativa consiste en que cuando existan dudas fundadas en el entendimiento de una norma, esto es, cuando el operador jurídico encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al asunto debatido dos o más intelecciones del precepto, debe acoger aquella que más beneficie al trabajador (…) pero siempre que la disparidad de interpretaciones resulte de la comprensión que el mismo fallador considere posible al aplicar las reglas generales de hermenéutica jurídica y las especificas o propias del Derecho . En consecuencia, la que deberá resolverse de manera que produzca los efectos más favorables al trabajador será aquella duda respecto del entendimiento o inteligencia de la norma jurídica que resulte de las diferentes interpretaciones que el juzgador encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al caso, pero no la que, para un propósito determinado, se le pueda presentar a alguna de las partes comprometidas o a los interesados en el resultado el proceso.» El principio de In dubio pro operario aplica únicamente respecto a interpretaciones normativas, contractuales o convencionales, más no sobre las interpretaciones probatorias. Principio de favorabilidad o norma más favorable. El principio de In dubio pro operario se suele confundir con el principio de la norma más favorable, que son bien distintos por lo siguiente. El principio In dubio pro operario se aplica cuando una misma norma tiene varias interpretaciones, en tanto en principio de favorabilidad se aplica cuando existen dos normas distintas que regulan la misma materia. En el artículo 21 del código sustantivo del trabajo encontremos lo siguiente: «En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.» La sala labora de la Corte suprema de justicia en sentencia SL742-2020 con radicación 69263 del 3 de marzo de 2020 señaló: «Aunque podría argumentarse que la ineficacia no puede deslindarse del reintegro, para efectos de aplicar la prescripción, lo cierto es que en este caso es latente la aplicación del principio de favorabilidad (arts. 53 CN y 21 CST); dicha institución jurídica se encuentra llamada a operar «[…] ante la duda en la aplicación o interpretación de las fuentes formales de derecho, vale decir, cuando se enfrentan disposiciones coexistentes aparentemente contradictorias que regulen el tema, eventualidad en la que el juzgador ha de aplicar la que más convenga a los intereses del trabajador» De lo anterior encontramos que el principio de favorabilidad se aplica cuando se dan las siguientes circunstancias:   Hay varias normas vigentes sobre la misma materia. Que exista duda en la aplicación.  Una vez el juez decida la más favorable debe aplicarla en su totalidad, es decir que no puede aplicar parte de una norma y parte de la otra, incluso si las dos partes benefician al trabajador. Es decir que la norma más favorable debe ser aplicada en su totalidad, incluyendo los apartes que no sean favorables al trabajador. Principio de la condición más beneficiosa. La condición más beneficiosa de la ley es otro principio que busca favorecer el trabajador, y se presenta cuando las normas que regulan una materia cambian. Este principio exige que en vigencia de la lay derogada o modificada se haya concretado una situación jurídica en favor del trabajador. La sala labora de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1945-2020 con radicación 74811 30 de junio de 2020, enumera las siguientes características del principio de la condición más beneficiosa:  Es una excepción al principio de la retrospectividad. Opera en la sucesión o tránsito legislativo. Procede cuando se predica la aplicación de la normatividad inmediatamente anterior a la vigente al momento del siniestro. Entra en vigor solamente a falta de un régimen de transición, porque de existir tal régimen no habría controversia alguna originada por el cambio normativo, dado el mantenimiento de la ley antigua, total o parcialmente, y su coexistencia en el tiempo con la nueva. Entra en juego, no para proteger a quienes tienen una mera o simple expectativa, pues para ellos la nueva ley puede modificarles el régimen pensional, sino a un grupo de personas, que si bien no tienen un derecho adquirido, se ubican en una posición intermedia –expectativas legítimas- habida cuenta que poseen una situación jurídica y fáctica concreta, verbigracia, haber cumplido en su integridad la densidad de semanas necesarias que consagraba le ley derogada. Respeta la confianza legítima de los destinatarios de la norma.  Como se puede observar, el principio In dubio pro operario predica respecto a una norma vigente que tiene varias interpretaciones, en tanto la condición más beneficiosa aplica cuando una hay cambio de norma, una nueva y una anterior, una derogada y una vigente. Cuadro comparativo de principios laborales. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2365-2020 con radicación 79898 hace resumen de cada principio que plasmamos en el siguiente cuadro comparativo:    Principio. Definición.   In dubio pro operario Se presenta cuando una determinada norma permite varias interpretaciones posibles, evento en el cual el operador jurídico debe escoger la más favorable al trabajador.   Norma más favorable. Tiene lugar, cuando se enfrentan diferentes disposiciones vigentes que regulan la misma situación; hipótesis en la cual debe escogerse la más favorable.   Condición más beneficiosa. Se configura cuando hay una sucesión normativa, es decir, una nueva más desfavorable que deroga una anterior; en este caso, la nueva se inaplica, dándole efectos ultractivos a la vieja, que se encuentra derogada, constituyéndose en una excepción al principio de irretroactividad de la ley.    En realidad, es un solo principio, el de favorabilidad que comprende las tres reglas relacionadas en el cuadro comparativo.


+             Descuentos por salud y pensión de las vacaciones    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 03/08/2022    El liquidar las vacaciones se deben hacer los descuentos respectivos por concepto de salud y pensión, siempre que las vacaciones sean disfrutadas.    A las vacaciones se le descuenta salud y pensión. Las vacaciones son un descanso remunerado que constituyen factor salarial, y, por lo tanto, es preciso hacer aportes a seguridad social sobre los pagos por vacaciones, y el empleador debe descontar al trabajador lo que a este le corresponde pagar por salud y pensión. En consecuencia, cuando se paguen las vacaciones al trabajador, de dicho pago se deben hacer los descuentos respectivos por concepto de salud y pensión, que corresponde al 4% cada concepto. Es descuento por salud y pensión se hace cuando el trabajador disfruta de sus vacaciones, porque se configura el descanso remunerado.   Descuentos por salud y pensión en vacaciones compensadas. Cuando el trabajador no disfruta de sus vacaciones, sino que le son compensadas en dinero en los distintos casos en que la ley lo permite, no se deben hacer descuentos por salud y pensión, en razón a que esa compensación no constituye salario. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. Respecto a la naturaleza de la compensación de las vacaciones en dinero, señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL13747-2017: «Ahora, si bien en dicho documento también se liquidaron las vacaciones y la prima de éstas de forma proporcional, por el periodo comprendido entre el 9 de agosto y el 15 de diciembre de 2007, y que ascendieron a $148.273 y $879.901, respectivamente, tal situación no permite colegir que se efectuó una liquidación deficitaria de la cesantía, partiendo del supuesto que la compensación de vacaciones no constituye factor salarial, y por ende, no debe tomarse para su cálculo acorde con lo expresado en la sentencia CSJ SL, 27 feb. 2002, rad. 16974, reiterada en decisión CSJ SL, 3 abr. 2008, rad. 30272.» La Corte suprema de justicia tiene dicho de vieja data que la compensación de las vacaciones en dinero no constituye salario, y corresponden más bien a una indemnización que recibe el trabajador ante la imposibilidad de disfrutar de sus vacaciones. En razón a que la compensación de las vacaciones no es factor salarial, sobre dicho pago no se hacen aportes a seguridad social y por consiguiente no se le puede hacer ningún descuento al trabajador aportes a salud y pensión.