+             Terminación del contrato de trabajo con justa causa    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 13/12/2022    La ley señala una serie de causas por las que se puede terminar un contrato de trabajo, por las que se puede despedir un trabajador. La existencia de una justa causa para despedir el trabajador tiene relevancia en el sentido de que no hay lugar a pagar ninguna indemnización.    Tabla de contenidoJustas causas para despedir al trabajador.Cuando el trabajador ha engañado al empleador.Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.La mala fe del trabajador.El bajo rendimiento del trabajador.La detención preventiva del trabajador.Cuando el trabajador se pensiona.Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.Insultos y comportamientos indebidos del trabajador.Actos inmorales o delictuosos.Que el trabajador revele secretos de la empresa.Vicios del trabajador que perturben la disciplina del establecimiento.Preaviso por despido justificado.La prueba de la justa causa para el despido.Justas causa para el trabajador renuncie.El engaño del empleador.Maltrato de empleador.Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.Colocar en peligro la vida o salud del trabajador.Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador.Trasladar trabajador de lugar de trabajo sin justificación.Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.Notificación de la causa del despido.¿Un contrato de trabajo puede terminar por sentencia de un juez? Justas causas para despedir al trabajador. El artículo 62 del código sustantivo señala 15 causas por las que un trabajador puede ser despedido justamente por el empleador. Además, en el contrato de trabajo, reglamento interno, pacto colectivo o convención colectiva, se puede incluir otras causas de despido. A continuación, abordamos cada una de las justas causas que el artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla.    Cuando el trabajador ha engañado al empleador. Señala la norma que es justa causa para la terminación del contrato el «haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.» Se refiere a los casos en que el trabajador adjunta documentación falsa a la hoja de vida con el fin de ser contratado, o con el fin de conseguir un ascenso u otro beneficio ofrecido por la empresa. Una vez el empleador tenga conocimiento de ese comportamiento puede despedir al trabajador, no importa cuánto tiempo lleve trabajando, pues se tiene en cuenta es la fecha en que el empleador se entera del engaño de su trabajador. Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral. Aquí hay 4 situaciones que configuran justas causas para despedir al trabajador:  Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.  El trabajador que regularmente tenga los anteriores comportamientos puede ser despedido con justa causa. Debe ser así porque un trabajador con esos comportamientos perjudica el ambiente laboral y por consiguiente perjudica al empleador. Es necesario que dicho comportamiento sea reiterativo, y que el empleador intente tomar los correctivos necesarios, y si ese comportamiento no cesa, entonces se configura la justa causa para el despido. Naturalmente que el empleador debe reunir el suficiente material probatorio para demostrar la ocurrencia de dicho comportamiento, pues la naturaleza subjetiva que puede tener esa causa exige ser probada con suficiencia. Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador. Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo asume unas obligaciones y compromisos que debe cumplir, pues para eso ha sido contratado, de modo que, si las incumple, es procedente su despido. Al respecto dice la ley:  Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.  El trabajador tiene obligaciones que cumplir, y también tiene prohibiciones, y para las dos cosas aplica esta causal: por no hacer lo que debe y por hacer lo que no debe.    Aquí es importante anotar que también se incluyen obligaciones o compromisos que se hayan adquirido en el contrato de trabajo o que estén en el reglamento de trabajo, obligaciones que deben cumplirse y de no ser ese el caso, su incumplimiento es causal justa para el despido. La mala fe del trabajador. El trabajador que de mala fe perjudica al empleador, que causa daños y pérdidas, puede ser despedido. Dice la norma: «Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.» Es evidente que el empleador no puede tener en su negocio a una persona de mala fe que a propósito causa daños. El trabajador es contratado y se le paga un sueldo es para que sirva, no para que haga daño. El bajo rendimiento del trabajador. El bajo rendimiento laboral del trabajador causado por su ineptitud o incompetencia es una causa justa para despedirlo, y la norma contempla dos situaciones:  El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  Un trabajador que no rinde, que no le genera ningún beneficio al empleador puede ser despedido. Es la causa natural de cualquier acuerdo negocial: si lo que se intercambia no es de provecho para una de las partes el objeto del negocio pierde validez. Sin embargo, el bajo rendimiento debe ser evidente y debe ser demostrado suficientemente, por lo que es una de las causales más subjetivas y más difíciles de probar. Para demostrar la incompetencia o el bajo rendimiento, el empleador debe tener un sistema que permita comparar los resultados de los demás trabajadores, pues de otra forma no se puede tener certeza del rendimiento de un trabajador respecto a otros o a la media del total. Si bien esta es una causal subjetiva, polémica y difícil de probar, ahí está para ser utilizada en la medida de lo posible. Despido del trabajador por rendimiento deficiente.Condiciones, requisitos y procedimiento para despedir a un trabajador por rendimiento laboral deficiente. La detención preventiva del trabajador. La detención preventiva del trabajador por más de 30 días es una causal para ser despedido, y dice la ley: «La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.» Es natural que no se pueda tener vinculado a un trabajador que está en la cárcel por imposibilidad física de este para prestar el servicio para el que ha sido contratado, sin embargo, esta causal tiene una condición de especial cuidado, y es que dejará de ser justa si luego el trabajador es absuelto. Supóngase que luego de 30 días de detención el trabajador es despedido, y 6 meses después es absuelto. Esa absolución convierte el despido en injusto como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41288 del 28 de agosto de 2013: «Lo que convierte en injusto el despido de trabajador, cuando la causal alegada para adoptar esa determinación se produce por la detención preventiva por más de 30 días, es que posteriormente se absuelva de los hechos punibles imputados, lo cual no aconteció en el sub judice;» Peligrosa esa causal, pues no es posible anticipar el desenlace del proceso penal para tomar una decisión adecuada. En vista a esa incertidumbre, lo más recomendable en estos casos es que primero se suspenda el contrato de trabajo, lo que permite el artículo 51 del código sustantivo del trabajo. Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión. Al suspender el contrato de trabajo el empleador no se arriesga a que luego sea demandado por un despido injusto o que incluso un juez llegue a ordenar el reintegro del trabajador. Cuando el trabajador se pensiona. El hecho que el trabajador se pensione es una justa causa para terminar el contrato de trabajo: «El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.» En este caso hay que precisar que el despido se puede dar sólo cuando el trabajador haya sido incluido en la nómina de pensionados del fondo que estará a cargo de pagar la pensión respectiva. Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez. El simple reconocimiento de la pensión no se constituye en justa causa para terminar el contrato de trabajo, por lo tanto, hay que esperar que la pensión sea reconocida, y lo más importante, que el trabajador sea incluido en la nómina de pensionados, o para estar más seguros, cuando le paguen la primera mesada, puesto que la ley persigue que el trabajador no se quede sin ingresos para subsistir, y eso sólo sucede cuando empieza a recibir los pagos de la pensión. Por enfermedad contagiosa o crónica incurable. Una polémica causal por las implicaciones que tiene en derechos fundamentales del trabajador: «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.» Lo anterior solo aplica para las enfermedades de origen común, y debe demostrarse que no fue posible la recuperación del trabajador luego de dicho término, y que no puede ser reubicado en un puesto de trabajo compatible con su condición. La enfermedad es una causa por la cual se puede terminar el contrato de trabajo, pero aun así el empleador debe pagar la indemnización por despido injustificado, pues así lo dispone la norma expresamente. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Es así porque no es culpa del trabajador estar enfermo por tanto se le debe reconocer la indemnización. Insultos y comportamientos indebidos del trabajador. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla que el trabajador puede ser despedido cuando incurre en conductas como insultos, injuria o malos tratos contra el empleador, familiares y compañeros de trabajo. Son las siguientes causales:  Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.  Aplica para comportamientos dentro del trabajo y fuera del trabajo. Despedir trabajador por insultos y agresiones a compañeros.Casos en que los insultos, agravios y agresiones entre compañeros de trabajo se pueden convertir en justa causa de despido. Actos inmorales o delictuosos. El numeral 5 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla que los actos inmorales y delictuosos en que incurra el trabajador son causal para su despido por justa causa. Se trata de una causal cargada de subjetividad por lo que su aplicación puede ser fuente de controversia, sobre todo cuando la jurisprudencia ha considerado principios superiores como el libre desarrollo de la personalidad que riñe con esta causal. Que el trabajador revele secretos de la empresa. Al trabajador le está prohibido revelar secretos técnicos y comerciales de la empresa, y en caso en que lo hiciere, incurre en causal de despido conforme el numeral 8 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo. Vicios del trabajador que perturben la disciplina del establecimiento. El numeral 11 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que todo vicio que perturbe la disciplina del establecimiento es causal de despido, y es otra de las causales subjetivas difíciles de aplicar precisamente porque puede llegar a reñir con principios superiores como el libre desarrollo de la personalidad, que protege ciertas conductas que para muchas personas pueden clasificarse como vicios. Preaviso por despido justificado. Es importante tener presente lo que dice el artículo 62 frente a las justas causas para despedir al trabajador: «En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.» Así la causa sea justa para terminar el contrato, se debe notificar al trabajador con 15 días de anticipación de que será despedido. Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 37823 del 14 de noviembre de 2012 con ponencia del Magistrado Carlos Ernesto Molina: «La anterior posición fue ratificada por esta Sala mediante sentencia del 19 de febrero de 2008, radicación 30.819, en cuanto a que la omisión del preaviso no convierte el despido en injusto, toda vez que son dos situaciones totalmente disímiles, una dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, y otra que configurada la causa legal el empleador omita dar el aviso de ley, donde en el primer evento el despido se torna en injusto y en cambio en el segundo el rompimiento con existencia de la justa causa sin efectuarse el preaviso se debe calificar únicamente como ilegal. Lógicamente, en ambos casos se indemniza, pero bajo un tratamiento legal distinto, con el efecto propio de la igualdad, proporcionalidad y el equilibrio social que pregona la Carta Política.» Es decir que la ausencia de la notificación no convierte la causal justa en injusta, o el despido justo en injusto, sino que convierte el despido injusto en ilegal. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. Una de las consecuencias es la posibilidad de que un juez ordene el reintegro del trabajador. La prueba de la justa causa para el despido. Aunque parezca evidente, muchos empleadores fallan en recaudar los elementos probatorios suficientes para demostrar la causa y su justeza, razón suficiente parta que una demanda laboral lo que fue justo se convierta en injusto. El empleador no debe tomar decisiones hasta tanto no tenga certeza de la causa por la que despedirá al trabajador, y ello incluye contar con las pruebas suficientes. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Téngase en cuenta que en un proceso judicial el empleador debe demostrar que la justa causa existió, y no se puede probar nada con opiniones o apreciaciones personales, sino que deben existir elementos probatorios suficientes para llevar al juez al convencimiento absoluto de que las justas causas sí existieron. Justas causa para el trabajador renuncie. Así como el empleador dar por terminado el contrato de trabajo por una justa causa, el trabajador puede terminarlo con justa causa, situaciones señaladas también por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su literal B. El engaño del empleador. Dice la norma que el trabajador puede renunciar justamente cuando ha sufrido engaño por parte del empleador respecto a las condiciones de trabajo. Sucede cuando le ofrecen trabajar en determinadas condiciones y cuando llega a trabajar las condiciones son radicalmente distintas. Esta es otra de las causales subjetivas que resultan difíciles de demostrar, pero que cuando el engaño es tan evidente resulta de utilidad. Maltrato de empleador. Señala el numeral 2 del literal B del artículo 62 del código sustantivo del trabajo: «Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.» Y el numeral 5 señala: Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.» Básicamente lo anterior puede enmarcarse dentro del acoso laboral y además de dar lugar a la terminación del contrato por parte del trabajador, puede dar lugar a sanciones administrativas.    Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos. Si el empleador o sus representantes inducen u obligan al trabajador a cometer actos ilícitos es una justa causa para terminar el contrato de trabajo. No es muy común, pero hay ciertos oficios donde los trabajadores son presionados para que tuerzan la ley, y a esto se acerca mucho lo que deben hacer algunos contadores públicos y abogados donde se ven en la obligación de planear cómo defraudar la ley que les rige y que deben aplicar. Colocar en peligro la vida o salud del trabajador. Señala la norma como justa causa para que el trabajador renuncie: «Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.» Se quiere que la situación no sea conocida el momento de firmar el contrato y que tampoco se haya podido prever o suponer, y está relacionada con el engaño en las condiciones el trabajo. Si el trabajador fue contratado para trabajar en alturas luego no puede decir que renuncia justamente porque le tocó exponerse a un elevado riesgo por tener que subir a una gran altura, pues lo sabía desde el principio. Lo anterior es válido para el trabajador que fue contratado como mensajero y lo hacen subir a limpiar la parte externa de las ventanas el piso 35. Además, la justa causa sobreviene cuando el riesgo a que es expuesto el trabajador no es minimizado por el empleador, es decir, este no toma las medidas necesarias para modificar las condiciones que causan el riesgo. Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador. El incumplimiento sistemático y sin razones válidas por parte del empleador de sus obligaciones da lugar a una justa renuncia del trabajador. Dentro esta causal podemos encontrar el pago extemporáneo de los salarios. Hay empresas que todos los meses pagan tarde e incluso duran meses sin pagar. Cuando ese impago se vuelve reiterativo, sistemático, se convierte en una justa causa para que el trabajador renuncie. En este punto también podemos encontrar la siguiente causal: «Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.» En general el incumplimiento grave del contrato da como resultado natural la facultad a la otra parte para terminarlo. Trasladar trabajador de lugar de trabajo sin justificación. Respecto a esta causal dice la norma: «La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.» Esta causal es subjetiva, por cuanto el empleador tiene facultades para administrar sus trabajadores según las necesidades operativas de la empresa, y la línea entre lo que se puede hacer y lo que no es fina, pero en general todo traslado debe ser justificado y debe procurarse no afectar derechos a los trabajadores. Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa. Que el trabajador renuncie con justa causa es grave para el empleador, pues automáticamente se configura el despido indirecto, tema desarrollado ampliamente en el siguiente artículo. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Es así porque se interpreta que el trabajador renuncia por culpa del empleador, de modo que la renuncia no es espontánea ni libre, sino que obedece a que el empleador ha puesto al trabajador en una situación insostenible que lo lleva a renunciar, y, de hecho, es lo que busca la ley, castigar al empleador que obligue a sus trabajadores a renunciar. Las consecuencias de obligar a que un trabajador renuncie son las mismas que cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es decir, el pago de la indemnización por despido injustificado. Notificación de la causa del despido. Esto es importante, y lo dice claramente el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo: «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» Si la justa causa para terminar el trabajo existe, pero no se notifica a la otra parte, esa causa no puede ser alegada en caso de una demanda. Esta es una formalidad que deben cumplir tanto el empleador como el trabajador, quien quiera que termine el contrato alegando una justa causa. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. En la carta de despido, o en la carta de renuncia, se han de enumerar con claridad las razones por las que se ha tomado esa decisión, pues esa serán las únicas que se tengan en cuenta en una futura demanda laboral. ¿Un contrato de trabajo puede terminar por sentencia de un juez? El contrato de trabajo es terminado por cualquiera de las partes, empleador o trabajador, o por ambos, más no por un juez. Lo que el juez puede hacer es pronunciarse sobre la legalidad o la justeza de la terminación, más no puede ordenar la terminación del contrato de trabajo, decisión que se desarrolla bajo el principio de la autonomía contractual de las partes que lo han terminado. Un juez puede, por ejemplo, reconocer a existencia de un contrato de trabajo realidad lo que lleva a la desaparición de un contrato de servicios o comercial, para dar vida a un contrato laboral, per el juez no está ordenando la terminación de ningún contrato, simplemente está reconociendo la existencia de una modalidad contractual distinta a la firmada por las partes.


+             Distribución de la jornada de trabajo diaria    Portada Derecho laboral Jornada laboral Por  en 22/11/2022    La jornada laboral diaria que las partes acuerden al tenor del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, se debe distribuir en turnos o jornadas en vista a la imposibilidad física de que un trabajador labore ininterrumpidamente por 8 horas o más.    Tabla de contenidoDistribución de las horas de trabajo.Jornada laboral que se debe distribuir.Descanso en jornada laboral no se computa.¿Cuánto tiempo de descanso corresponde por 8 horas de trabajo? Distribución de las horas de trabajo. Las horas de trabajo diarias se deben distribuir en por lo menos dos jornadas, con un descanso intermedio remunerado. Así lo señala expresamente el artículo 167 del código sustantivo del trabajo colombiano: «Distribución de las horas de trabajo. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.» En una jornada laboral normal sólo se concede al trabajador un descanso intermedio para tomar el almuerzo, por ejemplo.    Jornada laboral que se debe distribuir. Esta distribución es necesaria cuando el trabajador labora la jornada completa de 8 horas diarias, o cuanto menos 6 horas. Cuando el trabajador labora medio tiempo que implica trabajar 4 horas diarias, no tiene sentido dividir la jornada en dos jornadas de a 2 horas cada una, y menos si ese descanso intermedio no se remunera o no se computa dentro de la jornada laboral. Descanso del trabajador dentro de la jornada laboral.Descansos del trabajador en de la jornada diaria que se de descuentan de su jornada laboral y los que no se descuentan. Descanso en jornada laboral no se computa. Como la norma lo advierte, el tiempo de descanso que se otorga al trabajador en el intermedio de las dos jornadas no se computa dentro de la jornada laboral, es decir, no se paga al trabajador por ese tiempo de descanso. Así, cuando el trabajador labora de 8 de la maña hasta las 12 del mediodía, sale almorzar y regresa a la 1 de la tarde para trabajar hasta las 5 de la tarde, no ha trabajado 9 horas sino 8 horas diarias. Los demás descansos í se deben remunerar, excepto si las partes acordaron algo distinto en el contrato de trabajo. ¿Cuánto tiempo de descanso corresponde por 8 horas de trabajo? El tiempo de descanso entre jornadas laborales debe ser aproximadamente entre media hora y una hora. La norma no dice de cuánto debe ser el descanso; se limita a señalar que el descanso se debe adaptar razonablemente a las necesidades del trabajador y a la naturaleza del trabajo. En consecuencia, si el descanso intermedio es para que el trabajador tome el almuerzo, algunas empresas otorgan media hora y otras, 1 hora, lo que depende de cada caso particular y de la decisión de la empresa.


+             Tercera edad en Colombia    Portada Derecho laboral Seguridad social Por Alonso Riobó Rubio en 11/10/2017    Por vanidad, por conveniencia, por costumbre, o por lo que sea, las personas generalmente ocultan su edad, al punto que preguntar por ésta ha llegado a considerarse como una falta de educación e incluso como una ofensa, sobre todo cuando se trata de mujeres.    ¿A qué edad se ingresa a la tercera edad? Claro está que eso no se predica de todas, pues generalmente las muy jovencitas y las bien mayorcitas no tienen inconveniente en confesarla. Las primeras, porque no tienen motivos para ocultarla, y las segundas, porque ya no tiene sentido esconder algo que de por sí se hizo ya muy evidente.  Así las cosas,  la preocupación por la edad se contrae a aquella franja que oscila entre uno y otro extremo. Sin embargo, se dan situaciones en que decir la edad, e incluso aumentarla, genera dividendos. Basta observar cómo mujeres de edades cercanas a los  55 años y hombres de 60 o un poquito más, no tienen reparos en ubicarse en la cola de los “viejitos” cuando se acercan a las ventanillas de los bancos, o cuando reclaman una silla azul en Transmilenio. Pero donde la exigencia a recibir un trato preferencial en consideración a la edad se vuelve regla general, es  en la reclamación de la pensión de vejez.   Resulta que por la incapacidad del ISS - Colpensiones de resolver oportunamente las solicitudes de pensión que presentan los afiliados, éstos generalmente se ven obligados a acudir a la acción de tutela para forzar su inmediato reconocimiento. Y  es allí y en ese momento en donde la señora que recién llegó al “quinto piso”y  el “sesentón” que ya ha empezado a tinturarse las canas y el bigote, pasan de repente a ser unos pobre viejitos “tuntunientos”  dignos de un amparo excepcional y urgente. Basta leer las demandas de tutela para percatarse de que uno de los argumentos centrales que en ellas se exhibe es el de tener una edad avanzada y unas condiciones de salud deplorables. Desde luego que no se trata de trivializar y mucho menos descalificar aquí el derecho que les asiste a las personas de exigir que sus solicitudes de pensión se les resuelvan de manera rápida, sobre todo cuando la falta de ese ingreso económico atenta contra su mínimo vital.  Lo que yo me propuse destacar en esta nota, -y creo que eso no necesita aclaración porque sé que todos  así lo han entendido- es la manera como las personas  manejamos el tema de la edad. Ahora bien, el asunto se vuelve serio cuando nos vemos avocados a tener que desprendernos de esas veleidades y ubicarnos en el lugar que realmente nos corresponde.  Sabemos que ya no somos jóvenes, pero sentimos que todavía no nos merecemos que nos llamen ancianos. Y entonces viene la pregunta que siempre creímos que tardaríamos mucho en planteárnosla, pero que de pronto se nos vino encima:  ¿Somos viejos?, ¿somos de la tercera edad? somos adultos mayores?, somos ancianos? Qué carajo somos!!!  ¿Quién nos puede responder esa pregunta?  Los amigos nos dirán que todavía “aguantamos”, los jóvenes nos responderán que “ya estamos pitando en las curvas” y  los mayores nos subirán el ánimo diciéndonos que aún estamos muchachos.  Conclusión: seguimos en las mismas!!! En una encuesta que leí  hace poco, los entrevistados-todos mayores de 60 años- coincidieron en que  la denominación que menos resistencia les ofrecía era la de “personas de la tercera edad”. Tercera edad para la Corte constitucional. Pues bien, con la llegada a las Salas de Revisión de la Corte Constitucional de tantas tutelas contra el ISS y Colpensiones por el tema de las pensiones de vejez, en las que los demandantes invocaban su condición de personas de la tercera edad, la Corporación se vio en la necesidad de definir el concepto de tercera edad susceptible de una especial protección constitucional. Y es que esa definición era indispensable para construir un precedente que les permitiera a los jueces constitucionales contar con un criterio unificado sobre ese asunto. Estando en ese propósito,  la Corte analizó  inicialmente si se podía tomar como edad de ingreso a la tercera edad la que consagra la ley 1276 de 2009, que señala que “es adulto mayor la persona que cuenta con 60 años de edad o más, … pero que una persona podrá ser clasificada dentro de este rango, siendo menor de 60 años y mayor de 55, cuando sus condiciones de desgaste físico, vital y psicológico así lo determinen” Luego de estudiar el asunto la Corte concluyó que esa no era una opción conveniente porque la misma correspondía a edades inferiores a las que la ley ha previsto como requisito mínimo para acceder a la pensión (actualmente 57 y 62 años). Dijo la Corte: “ Esto no tendría sentido porque llevaría al absurdo de permitir que por la vía excepcional de la tutela se estudien reconocimientos de pensiones de quienes, según la regla general, aún no tendrían derecho a ella.” Otra opción que estudió la Corte, fue la edad que consagra la ley 1251 de 2008, la que igualmente desechó porque la misma fue consagrada en dicha ley para regular situaciones muy diferentes a la pensional, y además porque: Esta ley, a diferencia de la Ley 1276 de 2009 que se acaba de analizar, no equipara expresamente los conceptos de “adulto mayor” y “persona de la tercera edad”. Y, de otra parte, su definición del concepto de adulto mayor (Adulto mayor es  aquella persona que cuenta con sesenta (60) años de edad o más), de adoptarse para efectos de procedibilidad de la tutela en materia de reconocimiento y pago de pensiones, trastocaría, al menos en el caso de los hombres, la excepción en regla, por las razones que se acaban de explicar.   Una tercera alternativa que abordó la Corporación fue la de los 55 y 60 años, o sea, las edades que en ese momento se requerían para pensionarse, esta opción tampoco fue acogida por la Corte. Así la descartó ese alto Tribunal: Para esos efectos puntuales,  este criterio tampoco sería adecuado: al aplicar la regla general de edad de pensión para definir el concepto de tercera edad susceptible de una especial protección constitucional, se estaría incorporando la regla general a un conjunto de casos que tiene que ser excepcional. Finalmente concluyó la Corte que la tercera edad empieza a los 72.1 años para los varones y a los 78.5 años para las mujeres. Dijo la Corte: «…persona de la tercera edad es quien tenga una edad superior a la expectativa de vida oficialmente reconocida en Colombia.»  Y por tanto, salvo excepciones muy puntuales, sólo quienes tengan esas edades pueden utilizar la vía excepcional de la tutela para reclamar la pensión de vejez. A quienes les interese abundar en detalles sobre el fallo de la Corte, pueden consultar la Sentencia T-138 de 2010.


+             Pago de las vacaciones cuando se incrementa el salario    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 29/03/2022    El incremento del salario tiene efecto en el monto de las vacaciones siempre que, al salir a disfrutarlas, el salario ya se haya incrementado.    Tabla de contenidoLiquidación de vacaciones con cambio de salario.Qué hacer con las vacaciones cuando se incrementa el salario.Pago de vacaciones cuando se hace incremento salarial retroactivo.Base para liquidar vacaciones cuando hay aumento de salario. Liquidación de vacaciones con cambio de salario. De acuerdo al artículo 192 del código sustantivo del trabajo, las vacaciones se pagan con el último sueldo, por lo que el incremento del salario no es relevante aquí. Se haya incrementado el salario o no, las vacaciones se pagan con el salario que el trabajador esté devengando el día en que sala a vacaciones. En consecuencia, si el salario se incrementa el 20 de marzo, y el trabajador sale a vacaciones el 21 de marzo, sus vacaciones se liquidan con el nuevo salario; si el trabajador sale a vacaciones el 21 de marzo y el salario se incrementa el 22 de marzo, las vacaciones se liquidan con el anterior salario.   Qué hacer con las vacaciones cuando se incrementa el salario. Al iniciar un nuevo año generalmente los salarios se incrementan, en especial para los trabajadores que devengan un salario mínimo, y surge la duda sobre qué salario se debe considerar para pagar las vacaciones. Base liquidar las vacaciones.Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador devenga al momento de salir a vacaciones, excepto si tiene salario variable. Las vacaciones se causan por haber trabajado un año, y durante ese año trabajado el empleado devengó un determinado salario, y luego se le incrementa. ¿Con qué salario se pagan las vacaciones? El artículo 192 del código sustantivo del trabajo, que señala la remuneración que se debe pagar al trabajador en vacaciones, es el salario que esté devengando al momento de iniciar sus vacaciones. De manera que, si el trabajador inicia sus vacaciones el 01 de enero, se le pagarán con el salario que esté vigente a 01 de enero, que se supone ya está incrementado. Ahora supongamos que el trabajador devenga un salario mínimo y sala a vacaciones el 20 de diciembre y regresa el 10 de enero. Los 10 días de enero se le deben pagar con el nuevo salario mínimo de enero, puesto que por ley el trabajador no puede devengar menos de un salario mínimo, situación que no se presenta con salarios superiores al mínimo. Pago de vacaciones cuando se hace incremento salarial retroactivo. ¿Si yo salgo a vacaciones con el salario antiguo y al regresar de vacaciones la empresa autoriza un incremento salarial retroactivo, la empresa me debe pagar retroactivamente las vacaciones pagadas con el salario antiguo? La respuesta es sí. Cuando se hace un incremento salarial con carácter retroactivo, se tienen que pagar retroactivamente todos los conceptos laborales originados en la relación laboral, entre ellos las vacaciones. Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva.  El incremento retroactivo, significa que el incremento se aplicará desde una fecha anterior, de modo que habrá que pagar lo que no se le pagó al empleado durante ese tiempo anterior. El incremento retroactivo implica calcular todos los pagos con ese incremento. Si en enero el trabajador devengaba $1.200.000, pero en febrero se aprueba incremento salarial de $1.500.000 con carácter retroactivo desde el 01 de enero, significa que es necesario reliquidar el sueldo de enero, mes que se liquidará con base a un sueldo de $1.300.000, haciéndose necesario pagar la diferencia que resultará entre los nuevos valores liquidados y lo pagado con anterioridad. Recordemos que las vacaciones están en función del salario del trabajador, y si este salario se modifica, ya sea hacia el futuro o hacia el pasado, las vacaciones por estar ligadas al salario, se deben modificar también. Base para liquidar vacaciones cuando hay aumento de salario. Como ya se señaló, cuando hay aumento de salario las vacaciones se pagan con el nuevo salario siempre que el trabajador salga a vacaciones luego del incremento, o el mismo día del incremento, y con ese salario se hacen los cálculos correspondientes.


+             Descuentos de salarios por cuotas alimentarias    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 15/11/2022    El empleador tiene la obligación de hacer el descuento del salario del trabajador de las cuotas alimentarias que ordene el juez en la sentencia, y en la forma en que este lo ordene.    Tabla de contenidoDescuento por nómina de la cuota alimentaria.Así se debe hacer el descuento de nómina por cuotas alimentarias.Explicación.Opinión del ministerio del trabajo. Descuento por nómina de la cuota alimentaria. Frente a cómo se debe realizar o efectuar el descuento por nómina de las cuotas alimentarias ordenadas el juez, el abogado laborista Alonso Riobó Rubio realiza las siguientes precisiones: El tema es que en el ámbito laboral se manejan dos conceptos de salario. Uno, se refiere a la remuneración ordinaria, es decir a lo que comúnmente se llama sueldo. Y el otro es el conformado por el sueldo más todos y cada uno de los pagos adicionales que recibe el trabajador como retribución de sus servicios, tales como los recargos por trabajo nocturno, las horas extras, los recargos por trabajo en  domingos y festivos, los viáticos permanentes en lo relacionado con la alimentación y alojamiento, las comisiones por ventas o recaudos, las bonificaciones habituales, la alimentación, la vivienda, y el vestuario que recibe el trabajador como salario en especie,  etc.   Así se debe hacer el descuento de nómina por cuotas alimentarias. Pues bien, con el fin de hacer claridad sobre la forma como debe obrar el empleador en esos casos, van las siguientes precisiones, advirtiendo que pueden darse cuatro hipótesis  Que la orden del juez sea clara y suficiente, como sucede cuando señala con exactitud la suma a retener. Que el juez no indique la suma a descontar, sino que señale un porcentaje, con la explicación de que éste deberá aplicarse sobre el salario neto del trabajador. Que el juez indique el porcentaje que se debe aplicar y señale que el mismo operará sobre el salario bruto del trabajador. Que la orden del juez contenga el porcentaje del descuento pero no precise si el mismo procede sobre el salario bruto o neto del trabajador, y que al igual guarde silencio sobre si aquel afecta al salario ordinario o al multifactorial.  Cuota de alimentos cuando muere el alimentante.Escenarios que se pueden presentar con la cuota de alimentos si fallece la persona que estaba obligada a pagarla. Explicación. En el primer caso el empleador no tendría motivos para preocuparse pues simplemente descuenta la suma señalada por el juez y punto. En la segunda hipótesis el empleador sólo podría tener una preocupación: si le debe aplicar el porcentaje al salario ordinario (sueldo) o al salario propiamente dicho, es decir al integrado por todos los factores salariales. En este caso el empleador deberá tener en cuenta como base para el descuento el salario conformado por el sueldo más los demás pagos de naturaleza salarial. La razón es sencilla, cuando se habla simplemente de salario se entiende como tal el que contiene el artículo 127 del Código Sustantivo del trabajo, o sea el multifactorial. En la tercera hipótesis el empleador enfrentaría la misma inquietud de que trata el segundo caso, es decir si afecta con el descuento el salario ordinario o el compuesto por todos los pagos de carácter salarial. Y la solución es la misma: debe tomar en cuenta este último. Y en el cuarto evento el empleador tendrá que resolver dos dudas, una, si aplica el porcentaje del descuento sobre el salario neto o sobre el bruto,  y otra, si imputa el descuento al salario ordinario o al salario multifactorial. Opinión del ministerio del trabajo. Según el Ministerio del Trabajo, en ese caso el empleador  deberá aplicarle el porcentaje al salario multifactorial bruto. Así lo determinó esa entidad en su concepto No. 61454 del 4 de abril de 2016, en el que indicó lo siguiente: «…cabe manifestar que únicamente los descuentos de la cuota alimentaria, se hacen tal y como lo haya ordenado el Juez en su providencia, sin embargo, si tan solo mencionara en la misma, que se debe hacer retención de la cuota alimentaria sobre el salario, se entiende debe hacerse sobre la sumatoria de los elementos que constituyen el mismo, antes de los descuentos pertinentes, pues se estaría a la acepción que sobre salario hace el Código Sustantivo del Trabajo en el Artículo 127, norma que a la letra dice: “ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.» Así mismo señaló el Ministerio que solo será válido hacer los descuentos sobre el salario neto, cuando el Juez en su providencia así lo haya dispuesto en forma taxativa, es decir cuando haya ordenado que el descuento de la cuota alimentaria se haga sobre el salario  que resulte después de efectuados todos los demás descuentos. Lo anterior pone de presente la importante tarea que le asiste al abogado del trabajador de buscar que el juez en su providencia sea lo suficientemente claro al ordenar el descuento, tratando, en lo posible, de que éste se fije sobre el salario neto del trabajador, cosa nada fácil.


+             Despido de trabajadora embarazada en periodo de prueba    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 03/08/2022    Despedir a una trabajadora en estado de embarazo requiere la existencia de una justa causa comprobada, y además solicitar la autorización respectiva al inspector de trabajo.    Tabla de contenidoEmbarazo en periodo de prueba.Las garantías que impone la Corte constitucional.Despido sí, pero con garantías.Despido por falta de competencia o bajo rendimiento de la empleada. Embarazo en periodo de prueba. Las empleadas embarazadas gozan de estabilidad laboral reforzada, lo que impide su desvinculación si no existe una justa causa, y sin la autorización del inspector de trabajo, lo que incluye también el periodo de prueba. Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura. Si bien la Corte constitucional reconoce que el artículo 80 del código sustantivo del trabajo faculta al empleador para que dé por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral durante el periodo de prueba, exige que dicha terminación deba obedecer a causas objetivas y no obedecer a una decisión caprichosa que raye en la arbitrariedad. Bajo la figura del periodo de prueba el empleador suele despedir a un trabajador por razones subjetivas, como la falta de competencia o cualquier otra razón por la que el empleador no esté a gusto con su nuevo empleado, pero esto no es posible tratándose de una trabajadora en estado de embarazo.    Las garantías que impone la Corte constitucional. La posición de la corte es mucho más garantista si se trata de una mujer en estado de embarazo y frente a este tema dijo en la sentencia T-1097 de 2012: «Adicionalmente, en las situaciones de mujeres gestantes ello no basta cuando el empleador conoce o debió conocer del estado de gravidez de la peticionaria ya que en estos casos además de comprobar la inexistencia de las aptitudes de la trabajadora deberá obtener el permiso de la autoridad de trabajo correspondiente. Cabe acotar que el periodo de prueba es una excepción al principio de estabilidad laboral reforzada en el que se exige que la trabajadora notifique de alguna manera de su estado de embarazo al empleador. Lo expuesto tiene sustento en la estabilidad precaria que tienen las trabajadoras en esta etapa contractual que le concede grandes prerrogativas al patrono, como es la terminación del contrato.» Eso sí, la estabilidad laboral se activa siempre que la empleada notifique su embarazo a su empleador, o que este sea evidente que no haga falta de una notificación para conocer que la empleada esté embarazada. Despido sí, pero con garantías. Lo anterior no significa que en el periodo de prueba no se pueda despedir a una mujer en estado de embarazo; significa que hay que cumplir con una ritualidad y unos requisitos más exigentes, como la de contar con la autorización de la autoridad competente para proceder al despido. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. El periodo de prueba tiene como finalidad que el empleador evalúe el desempeño del trabajador, y si considera que su rendimiento no es adecuado, puede despedir al trabajador sin pagar indemnización alguna. En este caso no existe una justa causa como tal, y por tanto el inspector de trabajo difícilmente autorizará el despido, así que el empleador no tiene otro camino que esperar a que el tiempo de protección expire para despedir a la empleada, y para cuando ello ocurra el periodo de prueba también habrá expirado, y por consiguiente el despido tendrá que obedecer a una justa causa, o en su defecto despedir a la empleada sin justa causa y pagar la indemnización respectiva. Despido por falta de competencia o bajo rendimiento de la empleada. Si la intención del empleador era despedir a la empleada durante el periodo de prueba en razón que su desempeñó no se ajustaba a sus expectativas, esa simple percepción no configura una justa causa para despedirla una vez termine el periodo de prueba. Despido del trabajador por rendimiento deficiente.Condiciones, requisitos y procedimiento para despedir a un trabajador por rendimiento laboral deficiente. Finalizado el periodo de prueba el trabajador puede ser despedido por bajo rendimiento, una causa justa por ley, pero de difícil comprobación y es muy improbable que un inspector de trabajo autorice el despido de una empleada embarazada por esa razón. En el periodo de prueba se puede despedir a un trabajador por bajo rendimiento sin tanto requisito y solemnidad, y en la práctica es suficiente con la decisión caprichosa del empleador, pero como ya vimos, no en el caso de empleadas embarazadas. En razón a lo anterior, el empleador deberá esperar a que transcurra el tiempo por el cual la trabajadora está protegida por la estabilidad laboral reforzada, para que no sea necesaria la autorización del inspector de trabajo, y si no es posible probar objetivamente la falta de competencia, lo recomendable es pagar la indemnización por despido injustificado para evitar futuras reclamaciones judiciales.


+             Despido de trabajador estando suspendido    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 23/08/2022    ¿Un trabajador que es suspendido por un determinado tiempo puede ser despido antes de que se le cumpla el tiempo de suspensión?    Tabla de contenidoSuspensión como sanciónDespido después de suspensión.La sanción mata a falta, pero…¿Puedo renunciar estando suspendido?¿Con cuantas suspensiones se puede despedir a un empleado? Suspensión como sanción Una de las sanciones que puede contemplar el reglamento del trabajo o el contrato de trabajo, es la suspensión del trabajador. La suspensión del trabajador no es más que la suspensión del contrato de trabajo, donde el trabajador no prestará su servicio y el empleador no le pagará su salario. Si hay suspensión no puede haber despido, ya que la falta ya fue castigada con la suspensión, y se tiene dicho que la sanción mata la falta.   Despido después de suspensión. La suspensión de un trabajador es una sanción que el empleador puede aplicar cuando el trabajador incurre en las faltas que previamente han sido definidas como sancionables con la suspensión, de modo que, si el trabajador comete una de esas faltas, recibirá como sanción o castigo la suspensión del contrato de trabajo hasta por dos meses conforme lo establece el artículo 112 del código sustantivo del trabajo. Sanciones disciplinarias al trabajador.Sanciones que se pueden imponer a los trabajadores, requisitos que se deben cumplir, y efectos que estas tienen en el contrato de trabajo. La consecuencia de una falta es una sanción, y la causa de una sanción es una falta, de modo que, una vez aplicada la sanción se entiende que la falta ha sido sancionada lo que hace imposible sancionar una segunda vez al trabajador por la misma causa. Este principio hace inviable que el trabajador pueda ser despedido mientras se encuentra suspendido en cumplimento de una sanción, por lo menos por la misma causa que originó la sanción, ya que implicaría sancionarlo dos veces por un mismo hecho, lo que está proscrito no sólo el ámbito laboral sino penal, civil y similares. Es por ello que resulta relevante seguir el proceso adecuado para sancionar a un trabajador, pues en él debe quedar plasmada con toda claridad la falta que se sanciona de manera que no exista duda respecto al origen de la sanción impuesta al trabajador. De otra parte, es probable que el trabajador haya sido suspendido por una determinada falta, y estando suspendido el empleador descubra otra falta que amerite el despido, lo que en principio hace viable el despido del trabajador que se encuentra suspendido, pero en tal caso se le debe seguir el proceso sancionatorio correspondiente, lo que será difícil si el trabajador está suspendido en razón a que se requiere su presencia para que pueda presentar descargos. La sanción mata a falta, pero… Tiene dicho el argot popular que la “sanción mata la falta”, lo que hasta cierto punto es verdad, y de allí que no se puede volver a sancionar al trabajado por la misma falta, aunque sí se podrá sancionar si comete la misma falta nuevamente, lo que se denomina reincidencia. No obstante que la sanción mate la falta, en todo caso queda el antecedente, de manera que si se reincide la sanción posterior puede ser más gravosa llegando incluso al despido del trabajador. En este orden de ideas, el procedimiento a seguir para despedir al trabajador es esperar a que cumpla la suspensión impuesta, y si surgen nuevos hechos o faltas que puedan configurar una justa causa para su despido, se debe iniciar el proceso pertinente, pero sólo después de haber cumplido con la suspensión y siempre que el nuevo proceso obedezca a una falta claramente diferente a la previamente sancionada, que se supone quedó plenamente identificada en el proceso anterior que conllevó a la suspensión del trabajador. ¿Puedo renunciar estando suspendido? El trabajador puede renunciar aun cuando se encuentre suspendido, puesto que la ley no lo prohíbe ni exige requisito o condición alguna. Eventualmente en el contrato de trabajo puede haberse incluido alguna cláusula que busque evitar la renuncia intempestiva del trabajador, lo que de ninguna manera impide que el trabajador pueda renunciar cuando así lo decida, sólo que el trabajador deberá sujetarse a las condiciones que firmó en el contrato. ¿Con cuantas suspensiones se puede despedir a un empleado? La suspensión es la consecuencia de una falta grave que comete el trabajador, y si lo suspenden más de una vez, hay incidencia, y respecto a cuántas faltas graves hacen falta para despedir a un trabajador, dependerá de lo que figure en el reglamento de trabajo o en el contrato de trabajo. La ley nada dice al respecto, así que corresponde a los empleadores regular internamente esa situación por lo que no existe una respuesta exacta.


+             Porcentaje de salud y pensión de empleado y empleador    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 12/01/2023    Los aportes a salud y pensión se deben hacer conjuntamente entre empleador y empleado, cada uno con un porcentaje determinado.    Tabla de contenidoPorcentaje de salud y pensión para el 2023.Porcentaje adicional a pensión para salarios superiores a 4 mínimos.Exoneración en aportes a salud del empleador.Descuento de salud y pensión 2023. Porcentaje de salud y pensión para el 2023. Para el año 2023, los porcentajes de salud y pensión que corresponde a trabajador y empleador son los siguientes:    Obligado Salud Pensión   Empleador 8,5% 12%   Empleado 4% 4%    Son los mismos porcentajes de aportes que se aplicaron en el 2022, ya que no se presentaron cambios frente a este tema. Esos porcentajes se pagan mensualmente, y mes vencido, mediante la PILA.    Porcentaje adicional a pensión para salarios superiores a 4 mínimos. Cuando el trabajador tiene un salario superior 4 salarios mínimos, el porcentaje de pensión a cargo del trabajador se incrementa en razón al pago adicional que se debe hacer en favor del fondo de solidaridad pensional, tema desarrollado en el siguiente artículo. Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos. Recordemos que el empleador es el responsable de la afiliación y pago de los aportes de salud y pensión del trabajador, así que debe descontar de su salario lo que corresponde al trabajador, y hacer el pago respectivo incluyendo la parte que corresponde al empleador. Exoneración en aportes a salud del empleador. Debe tenerse en cuenta que, según el artículo 114-1 del estatuto tributario, las empresas no deben pagar los aportes a salud por los empleados que tengan un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales, de modo que en este caso en lugar de 8.5% es 0%. En el caso de las personas naturales que actúen como empleadores tampoco deben pagar aportes a salud por los trabajadores que tengan un salario inferior a 10 salarios mínimos, siempre que tengan 2 o más trabajadores. Si tienen un solo trabajador deben pagar el aporte correspondiente al 8.5%. Descuento de salud y pensión 2023. El trabajador debe pagar parte de la cotización a salud y pensión, un 4% por cada concepto sobre su salario, valor que se le descuenta del salario al liquidar su nómina. Por ejemplo, a un trabajador con salario mínimo, en el 2023 se le descontará la suma de $46.400 por salud y otros $46.400 por pensión, recibiendo un neto de $1.067.200 más el auxilio de transporte, es decir, un total de $1.207.806 suponiendo que no se le hagan descuentos de otro tipo como libranzas.


+             ¿A partir de cuantos empleados se paga parafiscales?    Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por  en 20/09/2022    Los aportes parafiscales se deben hacer a partir de 1 empleado, pues la ley no fija un número mínimo de empleados a partir del cual surja la obligación de pagar los parafiscales.     Empresas deben pagar parafiscales así tengan un solo empleado. La ley no definió un rango o número de empleados a partir de los cuales se deben pagar aportes parafiscales. Los aportes parafiscales se pagan por todos los trabajadores que estén vinculados con un contrato de trabajo verbal o escrito. Recordemos que la base para pagar parafiscales es el valor de la nómina mensual, por lo que resulta indiferente el número de empleados, puesto que lo que se tiene en cuenta es el valor de la nómina.   Le ley no dijo nada respecto al número de empleados. Se limitó a manifestar que los aportes se realizarán sobre el valor de la nómina, sin importar que esta esté compuesta por uno o muchos empleados. Exoneración de aportes parafiscales. La exoneración de aportes parafiscales surge del salario de los trabajadores, no del número de trabajadores. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Algunos empleadores están excluidos o exonerados parcialmente del pago de aportes parafiscales, pero para ello no se tiene en cuenta el número de empleados, sino el monto de los salarios de estos. Diferente es el caso de la obligación de contratar aprendices del Sena, caso en el cual las empresas que tengan pocos empleados no están obligadas a contratarlos.


+             ¿Empleados públicos en provisionalidad pueden ser removidos?    Portada Derecho laboral Servidores públicos Por Alonso Riobó Rubio en 10/03/2017    ¿Puede ser desvinculado un trabajador nombrado en provisionalidad para darle cabida a un empleado de carrera administrativa trasladado?    Traslado empleados de carrera administrativa. Cuando un empleado de carrera administrativa  solicita el traslado a otra ciudad, la primera gestión que generalmente realiza la entidad pública consiste en verificar si en la ciudad escogida por el solicitante como destino existe un cargo vacante de características afines al que éste ocupa en su sede. Como es obvio, el resultado de esa indagación puede ser: a) Sí existe un cargo de carrera  vacante; b) No hay un cargo de carrera vacante,  o c) Sí hay un cargo de carrera que presenta vacancia definitiva pero ha sido provisto mediante nombramiento provisional, En el primer caso la situación se resuelve fácilmente pues el traslado se abre camino sin mayores complicaciones. Si el resultado es negativo, lo más probable  es que el trabajador siga insistiendo en el traslado u opte por cambiar de ciudad de destino, también puede ocurrir que el interesado desista de su empeño de cambiar de sede. La tercera hipótesis es la única que podría comportar alguna dificultad, pues el solicitante del traslado por su condición de inscrito en la carrera, muy seguramente se considerará con derecho a desplazar del cargo a quien lo ocupa en provisionalidad. Y es precisamente esa situación la que le da cabida a la pregunta que sirve de título a esta columna: ¿Podría la administración desvincular al empleado designado en provisionalidad en un cargo de carrera, con el fin de entregarle el puesto al trabajador trasladado, desde la consideración de que se trata de un empleado inscrito en la carrera?    Lo que dice Dirección de Desarrollo Organizacional del Departamento Administrativo de la Función Pública. Para responder esa pregunta nos apoyaremos en el Concepto elaborado sobre el tema por la Dirección de Desarrollo Organizacional del Departamento Administrativo de la Función Pública, lo previsto por el Decreto 1083 de 2015, el  Decreto 785 de 2005, y algunas sentencia de la Corte Constitucional y del Consejo de Estado. En cuanto al traslado, el Decreto 1083 de 2015 (Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública), dispone: “ARTÍCULO 2.2.5.9.2 Traslado o permuta.- Hay traslado cuando se provee, con un empleado en servicio activo, un cargo vacante definitivamente, con funciones afines al que desempeña, de la misma categoría y para el cual se exijan requisitos mínimos similares.  También hay traslado cuando la administración hace permutas entre empleados que desempeñen cargos de funciones afines o complementarias, que tengan la misma categoría y para los cuales se exijan requisitos mínimos similares para su desempeño. Los traslados o permutas podrán hacerse dentro de la misma entidad o de un organismo a otro, con el lleno de los requisitos previstos en el presente Decreto. (…)” “ARTÍCULO 2.2.5.9.3. Condiciones del traslado.- El traslado se podrá hacer por necesidades del servicio, siempre que ello no implique condiciones menos favorables para el empleado. Podrá hacerse también cuando sea solicitado por los empleados interesados, y siempre que el movimiento no cause perjuicios al servicio”. Así las cosas, para que proceda el traslado debe existir un cargo vacante definitivamente (no ocupado por un empleado designado en provisionalidad), con funciones afines al que desempeña, de la misma categoría, y para el cual se exijan requisitos mínimos similares; del mismo modo, el traslado  “debe obedecer a necesidades del servicio o por solicitud del empleado, en este último evento, siempre que el movimiento no cause perjuicios al servicio ni afecte la función pública.” Sobre el tema el Departamento Administrativo de la Función Pública tiene dicho que: “Ahora bien, es preciso indicar que dentro de las causales de retiro de los empleados nombrados en provisionalidad no se encuentra la de otorgar un traslado a un empleado con derechos de carrera administrativa. Frente al retiro de los empleados nombrados provisionalmente, este Departamento ha sido consistente al manifestar que el retiro de dichos empleados procede siempre y cuando se motive. Ahora bien, por su parte la Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional en Sentencia  T-007  del 17 de enero de 2008, Magistrado Ponente: Dr. Manuel José Cepeda Espinosa, se pronunció sobre el retiro de los provisionales, así:      “(…)” (c) La Corte reconoce que no existe para los funcionarios que ocupan cargos de carrera administrativa en provisionalidad, un fuero de estabilidad como el que le corresponde a quienes están debidamente inscritos en carrera administrativa y han sido elegidos mediante concurso. Sin embargo esta Corporación estima que para los primeros existe “un cierto grado de protección”, que consiste en la posibilidad de no ser removidos del empleo que ocupan, sino por causas disciplinarias, baja calificación en las funciones, razones expresas atinentes al servicio, o por designación por concurso de quien ganó la plaza, conforme a la regla constitucional general relativa con la provisión de los empleos de carrera (Art. 125 C.P). Así, los actos que deciden la desvinculación de los servidores en provisionalidad, deben contener las razones del servicio por las cuáles se separa a un funcionario del cargo (…).” (Negrilla y subrayado fuera de texto). La Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-917 de 2010, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, en la cual expresó:   “(…)” “En este orden de ideas, sólo es constitucionalmente admisible una motivación donde la insubsistencia invoque argumentos puntuales como la provisión definitiva del cargo por haberse realizado el concurso de méritos respectivo, la imposición de sanciones disciplinarias, la calificación insatisfactoria “u otra razón específica atinente al servicio que está prestando y debería prestar el funcionario concreto”. (Negrilla y subrayado fuera de texto). Lo anterior, dio lugar el siguiente pronunciamiento del Departamento Administrativo de la Función Pública: “En ese orden de ideas, la terminación del nombramiento provisional, procede por acto motivado, y sólo es admisible una motivación donde la insubsistencia invoque argumentos puntuales como la provisión definitiva del cargo por haberse realizado el concurso de méritos respectivo, la imposición de sanciones disciplinarias, la calificación insatisfactoria u otra razón específica atinente al servicio que está prestando y debería prestar el empleado público, como puede advertirse, dentro de las causales para el retiro del empleado provisional no se encuentra la del otorgamiento de un traslado para un empleado con derechos de carrera administrativa. Conclusión.- No es legalmente posible que el trabajador que ocupe en provisionalidad un cargo de carrera sea desvinculado del servicio para abrirle campo a un trabajador de carrera trasladado, por cuanto entre las causales de retiro del empleado en provisionalidad no está comprendida dicha situación.


+             Pérdida de antigüedad en el sistema de salud    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 13/09/2022    Desde el 2012 ya no existe el concepto de antigüedad en el sistema de salud, por lo tanto ya no se puede afirmar que esta se pierde, puesto que no se exigen periodos mínimos de cotización para acceder a todos los servicios de salud.    Antigüedad o periodo de carencia fue derogado. El decreto 806 de 1998 en su artículo 60 y siguientes contemplaba unos periodos mínimos de cotización para tener derecho a determinados tratamientos médicos. Eso significaba que una persona recién afiliada a una EPS no podía acceder a ciertos tratamientos o procedimientos médicos, hasta tanto no llevara cierta antigüedad, que podía ser de hasta 100 semanas de cotización. Esa restricción en el acceso a los servicios de salud fue eliminada por la ley 1438 de 2011 en su artículo 32, derogatoria que operó a partir del primero de enero de 2012. ¿Si me cambio de EPS pierdo la antigüedad? Como ya lo comentamos, actualmente no se exige antigüedad para tener acceso pleno a los servicios de salud, así que el cambio de EPS en nada afecta el cubrimiento en salud que debe garantizar la EPS. Así que una persona que se cambie de EPS o que se afilie por primera vez a una, tiene derecho a todos los servicios de salud como cualquier otro afiliado.


+             Licencia por luto a servidores públicos    Portada Derecho laboral Licencias Por Alonso Riobó Rubio en 27/04/2021    Procedimiento que se debe observar cuando mueren varios familiares del servidor público que le dan derecho a la licencia por luto.    Reconocimiento de la licencia por luto a servidores públicos. Mediante concepto 93491 del 5 de abril de 2018, el Departamento Administrativo de la Función Pública dio respuesta a una consulta que le hizo un ciudadano sobre el procedimiento que deben seguir las entidades oficiales para el otorgamiento de la licencia por luto a los servidores públicos cuando se les presenta la muerte de dos o más familiares, es decir, si se concede una sola licencia o hay lugar a la concurrencia de licencias.  En su respuesta el DAFP comenzó recordando el artículo 1º de la ley 1635 de 2013, (Por medio de la cual se establece la licencia por luto para los servidores públicos), el cual dispone lo siguiente:  «ARTÍCULO 1. Conceder a los Servidores Públicos en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil, una: licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles.» Ahora bien, de conformidad con lo anterior, el derecho a la licencia por luto se hace exigible por parte del servidor público en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente, un hijo, el padre o la madre, el abuelo o la abuela, un nieto, un hermano, el suegro o la suegra, el yerno, la nuera, el hijo del cónyuge,  la madre adoptante,  el padre adoptante o el hijo adoptivo, etc.   Reglamentación de la licencia por luto. Vale anotar que el derecho a la licencia por luto fue recogido más tarde por el Decreto 1083 de 2015 (Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública). De acuerdo con la interpretación que le da la función pública a las normas legales sobre la materia  y a la jurisprudencia que sobre el tema han elaborado las Cortes, se tiene lo siguiente:  Una vez ocurrido el hecho que genere la licencia por luto el empleado deberá informarlo a la jefatura de personal o a la que haga sus veces, la cual deberá conferir la licencia mediante acto administrativo motivado. El servidor deberá presentar ante la jefatura de personal o ante la instancia que haga sus veces, dentro de los 30 días siguientes, la documentación que la soporta en los términos del artículo 1 de la Ley 1635 de 2013. El tiempo que dure la licencia por luto es computable como tiempo de servicio activo y el empleado tendrá derecho a la remuneración del empleo que esté desempeñando. La licencia por luto interrumpe las vacaciones, la licencia ordinaria y la licencia no remunerada para adelantar estudios, si el empleado se encuentra en estas situaciones administrativas. Una vez cumplida la misma, se reanudarán las diferentes situaciones administrativas en la que se encontraba el servidor. La duración de la licencia remunerada es de cinco (5) días hábiles, que se cuenta a partir del momento del fallecimiento. El tiempo de licencia por luto se cuenta como servicio activo y el empleado tendrá derecho a la remuneración del empleo que está desempeñando. Si el fallecimiento ocurrió después de finalizar la jornada laboral y el servidor concurrió a su puesto de trabajo y laboró de manera ordinaria, el término de la licencia deberá contabilizarse a partir del día hábil siguiente.  Entrega de documentos. El servidor deberá presentar ante la jefatura de personal o ante la instancia que haga sus veces, dentro de los 30 días siguientes, la documentación que soporta la ocurrencia del fallecimiento y el grado de parentesco. Ahora bien, frente la pregunta puntual sobre si es posible que la licencia remunerada de cinco días hábiles se otorgue en tiempo posterior al acontecimiento de la muerte del pariente del servidor público, indicó el DAFP que para responder la pregunta se hace necesario consultar la intención que tuvo el legislador al expedir la ley,  y para ello se remitió a las actas de las sesiones del Congreso en que se discutió el proyecto de ley, así: «Hoy por hoy el fallecimiento de un familiar directo de un trabajador se encuentra contemplado dentro del concepto de calamidad doméstica la cual se regula al interior del reglamento interno de cada empresa. Sin embargo, dado que procesar el duelo por muerte de un familiar directo requiere de un tiempo prudencial que le permita volver a retomar sus actividades laborales, considero necesario que el Congreso de la República dé trámite a este proyecto de ley que sin duda busca otorgar las garantías que requiere un trabajador en el momento en que vive una situación, que como esta, afecta drásticamente su vida y, por ende, su desempeño laboral. El duelo es la pena, el sufrimiento y el desamparo emocional causado por la muerte o la pérdida de un ser querido. El término de luto hace referencia al proceso de reacción ante la pérdida y la muerte, a las ceremonias particulares de cada cultura, que se realizan cuando una persona muere en una comunidad. El concepto abarca conmemoraciones, honras fúnebres, velatorios, vestimenta de luto, etc. Estos ritos son importantes cuando se organizan y definen las reacciones de duelo inmediatamente después de la muerte. De conformidad con los estudios realizados al respecto, una ceremonia culturalmente adecuada para dar el último adiós, que brinda la posibilidad de despedirse y manifestar el cariño al difunto, normalmente surte un efecto positivo en el proceso de duelo. Ayudará a los deudos a aliviar sus posteriores sentimientos de ira y de culpa. […]» Así las cosas, para el DPFP  la intención del Legislador al expedir la licencia por luto es que el servidor público cuente con un tiempo prudencial que le permita volver a retomar sus actividades laborales, entendiendo el duelo como la pena, el sufrimiento y el desamparo emocional causado por la muerte o la pérdida de un ser querido.  Por lo tanto, considera la Función Pública que la licencia por luto la creó el Legislador con el fin que el servidor público asista a las ceremonias religiosas o ritos que correspondan según el credo o religión, que se realicen en virtud del fallecimiento de un ser querido.  Y respecto de la  pregunta de si puede darse la concurrencia de licencias por la muerte de varios familiares, el DAFP concluyó: «…ante la ocurrencia de la muerte de uno o varios familiares, el servidor tendrá derecho a que por cada uno de ellos se le conceda la respectiva licencia por luto. Para efectos del conteo del término de la licencia, se deberá tener en cuenta que esta se concede de forma independiente a partir del deceso de cada familiar.»


+             ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 26/04/2023    Cuando un trabajador se incapacita se le debe otorgar un auxilio económico por esos días de incapacidad, incapacidad que paga la empresa y que esta repite contra la EPS o la ARL según el origen de la incapacidad.    Tabla de contenidoPago de las incapacidades laborales.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.Liquidación de las incapacidades laborales de origen común.Liquidación de las incapacidades de origen laboral.Salario base para liquidar las incapacidades laborales.¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales?¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023.Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad.Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes. Pago de las incapacidades laborales. Las incapacidades laborales que sufre un trabajador son pagadas por el empleador, que a su vez las cobra a la EPS o a la ARL, tema desarrollado en el siguiente artículo. Si bien la incapacidad la paga el empleador y este las cobra al sistema de seguridad social, el empleador las liquida y paga al trabajador según las reconozca la EPS o la ARL. Las incapacidades son de origen común y de origen laboral, y dependiendo de ello así se deben liquidar.   Quién hace el pago de la incapacidad laboral. En Colombia los riesgos de enfermedad y accidente están asegurados por la EPS y ARL, de suerte que, si el trabajador se enferma o se accidenta, una de esas entidades asumirá el costo económico de esos riesgos, como es el pago de incapacidades. Quien asegura el riesgo es el empleador y no el trabajador, de modo que la EPS o la ARL no reconocen ni pagan las incapacidades al trabajador sino al empleador, así que es el empleador quien debe pagar al trabajador. Por lo anterior, las incapacidades laborales deben ser pagadas por el empleador directamente al trabajador, y luego el empleador realiza el cobro respectivo a la EPS o a la ARL respectiva. El trabajador no debe reclamar el pago de incapacidades a la EPS, pago que corresponde hacer al empleador. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. Liquidación de las incapacidades laborales de origen común. La incapacidad laboral de origen común tiene su origen en una enfermado o accidente que no tiene relación con la actividad laboral desempeñada por el trabajador. Las incapacidades laborales se liquidan sobre el salario cotizado, es decir, se toma como referencia el salario sobre que el empleador utilizó para pagar las cotizaciones a seguridad social, o ingreso base de cotización (IBC). IBC y el IBL – Diferencias.Técnicamente Ingreso Base de Cotización (IBC) no es lo mimo que Ingreso Base de liquidación (IBL). Aquí las diferencias.  El porcentaje de liquidación de las incapacidades laborales depende de la duración de la incapacidad. En primer lugar, hagamos un recuento de quién debe pagar las incapacidades laborales según su duración:    Periodo de incapacidad Obligado a pagar   Días 1 a 2 Empleador   Días 3 a 180 EPS   Días 181 a 540 Fondo de pensiones   Días 541 en adelante EPS/Fondo de pensiones    Este tema está desarrollado con más detalle en el siguiente artículo. Pago de incapacidades superiores a 180 días.Entidades que deben pagar a los empleados las incapacidades laborales que superen los 180 días. El porcentaje para liquidar las incapacidades laborales de origen común es el siguiente:    Número de días. Porcentaje de liquidación.   Primeros dos días. 66.66%   Día 3 hasta el día 90. 66.66%   Día 91 hasta el día 540. 50%.    Supongamos un Ingreso base de liquidación de aportes a seguridad social de $1.500.000 mensuales, y el trabajador estuvo incapacitado por 15 días.  En primer lugar, determinamos el salario diario, así: 1.500.0000/30 = 50.000. Ahora determinamos el valor diario de la incapacidad: 50.000 X 66.66% = 33.333. Total incapacidad. 33.333 X 15 = $499.995 Téngase en cuenta que el valor que se pague por concepto de incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo mensual, o diario cuando la incapacidad es por días. Si el valor liquidado por incapacidades es inferior a un salario mínimo, se debe pagar el salario mínimo, ya sea mensual o en proporción en incapacidades inferiores a 30 días. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Liquidación de las incapacidades de origen laboral. Las incapacidades laborales de origen profesional o laboral tienen su origen en un accidente de trabajo o una enfermedad relacionada con el desarrollo de las actividades del trabajador.  Las incapacidades de origen laboral las paga la ARL desde el día siguiente al accidente, y hasta que el trabajador se rehabilite o se cure. La base para liquidar la incapacidad de origen laboral es el salario sobre el cual se hayan realizados los aportes a seguridad social. Las incapacidades de origen laboral se liquidan y pagan con el 100% del ingreso base de cotización. Salario base para liquidar las incapacidades laborales. Como ya lo hemos señalado a lo largo del artículo, la EPS y la ARL reconoce y paga las incapacidades con base al salario sobre el cual se cotizó a seguridad social. De manera que, si el trabajador tiene un salario determinado y el empleador cotiza sobre un salario inferior, las incapacidades se pagan sobre se salario inferior lo que indudablemente afecta al trabajador. Pero téngase en cuenta que las incapacidades las paga el empleador al trabajador, y luego el empleador las cobra a la EPS o a la ARL, así que el empleador debería pagar las incapacidades sobre el salario que tiene el trabajador, independientemente de si ha cotizado sobre un salario inferior. Un empleador honesto cotiza sobre la totalidad del salario que paga el trabajador y siendo así lo que la EPS o ARL reconozcan por incapacidad laboral, coincide con lo que liquide el trabajador. La cotización a seguridad social se hace o se debe hacer sobre el salario real del trabajador, sin incluir los pagos que no constituyen salario. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. De manera que el empleador debe cotizar sobre el salario real, y a la vez liquidar las incapacidades sobre el salario real. ¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales? Las incapacidades laborales deben ser liquidadas tanto por el empleador que las paga al trabajador, como por la EPS y la ARL que las reconoce al empleador. Como señalamos unas líneas atrás, lo que liquide la EPS debe coincidir con lo que liquide el empleador, pues se supone que el empleador cotiza a seguridad social sobre el valor real del salario, por lo que no debe haber diferencia entre lo que el empleador paga al trabajador, y lo que la EPS reconoce al empleador. ¿Cuánto se paga por incapacidad laboral? Es claro que durante la incapacidad laboral el empleador debe pagar el salario al trabajador que ahora se llama auxilio económico, y ¿Cuánto debe pagar? Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Como el trabajador no está laborando y no está recibiendo un salario, la doctrina ha dispuesto que el trabajador recibe lo que por concepto de incapacidad reconoce la EPS o la ARL. Tratándose de una incapacidad laboral de origen común la EPS reconoce el 66.66% del salario cotizado, y es lo que el empleador paga al trabajador mientras esté incapacitado, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo. Si se trata de una incapacidad laboral de origen laboral, la ARL reconoce el 100% del salario cotizado, así que el empleador paga lo mismo al trabajador. Aquí es donde se hace evidente el perjuicio que recibe el trabajador cuando se cotiza a seguridad social por debajo del salario real que tiene el trabajador. Si el trabajador tiene un salario de $1.600.000 pero el empleador cotiza seguridad social sobre $1.200.000, las EPS y la ARL reconocerá las incapacidades sobre $1.200.000, que su vez será lo que el empleador pagará al trabajador, situación que no ha sido corregida por el legislador. Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023. Ya se ha dicho que el valor de las incapacidades no puede ser inferior a un salario mínimo mensual o a su equivalente diario. Para el año 2023 el salario mínimo está en $1.160.000, y el valor de salario diario mínimo es de $38.667. Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad. La EPS paga el 66.66% sobre el ingreso base de cotización, siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. En consecuencia, si al aplicar el 66.66% el resultado es equivalente a menos de un salario mínimo, la EPS deberá pagar el porcentaje suficiente para alcanzar el salario mínimo. Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social. Si el empleador no afilió al trabajador al sistema de seguridad social, igual debe pagar la incapacidad al trabajador en los términos aquí señalados, pero entonces no podrá recuperar lo que haya pagado por incapacidad por no haber afiliado a seguridad social al trabajador. En consecuencia, en la práctica debe de pagar las incapacidades laborales con sus propios recursos, pues al no haber asegurado el riesgo, no existe una entidad que cubra el costo económico de ese riesgo. Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas. Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones. Si el empleador no ha pagado oportunamente las cotizaciones a seguridad social, el trabajador no se ve afectado por esa mora, puesto que el empleador debe en todo caso pagar las incapacidades directamente al trabajador, para luego hacer el cobro ante la EPS, que puede negar el reconocimiento y pago de tales incapacidades por la mora, pero será un problema del empleador y no del trabajador. Recordemos que según el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016, cuando se incurra en mora durante dos meses consecutivos se suspende la afiliación y la prestación de servicios por parte de la EPS, lo que impedirá el reconocimiento de las incapacidades laborales. Igual ocurre con la afiliación a la ARL según el artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015. Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes. Cuando se trata de un trabajador independiente, el pago de las incapacidades debe ser gestionado por el trabajador independiente directamente ante la EPS o ARL según corresponda. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  En los demás aspectos como valor o monto de la incapacidad, o requisitos para su reconocimiento, no hay diferencia con los trabajadores dependientes o asalariados. Las incapacidades son reconocidas con base al ingreso sobre el que haya cotizado el trabajador independiente.


+             Porcentajes ARL según nivel de riesgo    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 13/01/2023    La cotización al sistema de riesgos laborales se debe hacer según el nivel o clase de riesgo de la actividad desarrollada por el trabajador.    Porcentajes de cotización según el nivel de riesgo. Los porcentajes de cotización dependen del nivel de riesgo asegurado, porcentajes que están dados en el artículo 2.2.4.3.5 del decreto único reglamentario 1072 de 2015.    Riesgo I  0.522%   Riesgo II  1.044%   Riesgo III  2.436%   Riesgo IV  4.350%   Riesgo V  6.960%    Cotización ARL 2023 sobre un salario mínimo. Para el 2023 los pagos o cotizaciones a riesgos laborales con el salario mínimo son los siguientes:    Riesgo I $6.055   Riesgo II $12.110   Riesgo III  $28.258   Riesgo IV $50.460   Riesgo V $80.736    Recordemos que para el 2023 el salario mínimo es de $1.160.000, y es la base mínima sobre la que se debe liquidar y pagar las cotizaciones a la ARL.


+             Renuncia voluntaria de mujer embarazada    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 18/10/2022    Una empleada en estado de embarazo puede presentar su renuncia voluntaria, sin que tenga que seguir un procedimiento especial, distinto a presentar la carta de renuncia.    Tabla de contenido¿Qué puede pasar cuando una empleada embarazada renuncia al trabajo?Renuncia formal de la empleada embarazada.¿Si estoy embarazada y renuncio me quitan el seguro?¿Si renuncio estando embarazada que me corresponde? ¿Qué puede pasar cuando una empleada embarazada renuncia al trabajo? La ley prohíbe despedir una trabajadora embarazada, pero no prohíbe que ésta presente su renuncia, así que la empleada puede renunciar a su trabajo en cualquier momento. Despido de empleada embarazada.Casos en que se puede despedir a una empleada embarazada y el procedimiento que se debe cumplir para hacerlo. En razón a que la ley no prescribe que la empleada embarazada renuncie, no existe ninguna consecuencia especial por este hecho. Sin embargo, el empleador debe asegurarse de que la renuncia sea realmente espontanea, y que obedezca plenamente a la voluntad de la trabajadora.   Renuncia formal de la empleada embarazada. Es importante que la renuncia de la trabajadora se presente formalmente, ya a que si la renuncia no se hace como debe ser, existe una posibilidad que la trabajadora alegue un acoso laboral, o cualquier otra situación con la que le permita a alegar que fue forzada a renunciar, y por ello, se debe exigir a la trabajadora que presente la carta de renuncia por escrito, afín de que el empleador tenga una evidencia o prueba de la decisión voluntaria y autónoma de la empleada. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Al respecto, ha opinado el ministerio del trabajo, mediante concepto 11566 de 2008: «Para que la renuncia de un trabajador pueda tenerse como auténtica decisión unilateral de terminar el contrato, debe obedecer a un espontáneo acto de su voluntad. La exigencia de que la presente, por el patrono, así esté revestida de aparente cortesía, implica coacción, dada la desigual condición económica de las partes, y por esta circunstancia el verdadero causante de la terminación del contrato, en un caso como éste, es el patrono que haya promovido la renuncia, y sobre él recae entonces la responsabilidad de los perjuicios que el retiro ocasione al trabajador”. Según la jurisprudencia citada, la renuncia debe ser una decisión libre y voluntaria del trabajador, por lo que en criterio de esta oficina, en caso de existir presión por el empleador, podría constituirse en un despido indirecto por vicio en el consentimiento en el acto de la renuncia y la empleadora tendría que responder por los perjuicios que le ocasione a la trabajadora, derechos que por competencia, deben ser declarados y reconocidos por un juez laboral.» Así que el empleador debe asegurarse de que la renuncia sea genuinamente libre y espontánea. ¿Si estoy embarazada y renuncio me quitan el seguro? Respecto a la trabajadora, debe tener en cuenta que si renuncia el empleador la retirará de la EPS y al no seguir cotizando, el pago de su licencia de maternidad se ve comprometida, de manera que, si quiere conservar el derecho a ella, debe continuar cotizando como trabajadora independiente. ¿Si renuncio estando embarazada que me corresponde? La trabajadora embarazada que renuncia tendrá derecho a la liquidación a que tiene derecho todo trabajador. Liquidación laboral.La liquidación laboral determina lo que se le debe pagar al trabajador cuando termina su contrato de trabajo. Por el hecho de estar embarazada la empleada no tiene derecho a un pago especial al renunciar. En caso de ser despedida sin justa causa o sin autorización del inspector de trabajo, sí tendría derecho al pago de una indemnización o incluso al reintegro, pero no si la renuncia es voluntaria.


+             Suspensión de la afiliación a la EPS de trabajadores independientes    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 29/10/2022    El trabajador independiente que deje de pagar sus cotizaciones por dos periodos consecutivos, tendrá como consecuencia la suspensión de la afiliación a la EPS respectiva.    Tabla de contenido¿Cuándo la EPS suspende la afiliación del trabajador independiente?Reporte de la novedad cuando se pierde la capacidad de cotización.Pago de cotizaciones en la suspensión de la afiliación.Servicios de salud durante la suspensión de la afiliación del trabajador independiente.¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias?Cómo dejar de cotizar como independiente. ¿Cuándo la EPS suspende la afiliación del trabajador independiente? De acuerdo al artículo 2.1.9.3 del decreto 780 de 2016, la afiliación se suspenderá cuando el trabajador independiente deje de pagar sus cotizaciones durante dos periodos o meses consecutivos. Señala la norma que la suspensión de la afiliación procede siempre que la EPS no se allane a la mora, es decir, si la EPS previamente a la suspensión ha hecho la gestión para hacer el cobro de las cotizaciones dejadas de pagar por el trabajador independiente. Si la EPS no hace ninguna gestión para obtener una respuesta del trabajador independiente que dejó de cotizar, no le puede suspender la afiliación.   Reporte de la novedad cuando se pierde la capacidad de cotización. La obligación de pagar aportes a seguridad social del trabajador independiente persiste mientras este tenga la capacidad de pago, esto es, cuando sus ingresos mensuales sean iguales o superiores a un salario mínimo, pero si se pierde esa capacidad, no hay lugar al pago de aportes a seguridad social. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Para evitar traumatismos, cuando el trabajador independiente pierda esa capacidad económica para seguir cotizando, debe reportar la novedad respectiva para que no se sigan causando cotizaciones y así evitar el pago de intereses de mora. Mientras no se reporte la novedad de retiro por pérdida de capacidad económica, el sistema seguirá considerando que el trabajador está en mora y sigue causando cotizaciones e intereses de mora. El artículo 2.1.9.4 del decreto 780 de 2016 señala en su primer inciso: «Durante el período de suspensión de la afiliación del trabajador independiente no se causará deuda por las cotizaciones e intereses de mora, sin perjuicio de que deba cancelar, los períodos de cotizaciones y los intereses de mora causados previamente a la suspensión.» Cuando se hace el reporte de la novedad la afiliación se suspende y con ello se suspende la causación de cotizaciones, pero si no se reporta la novedad, la EPS en todo caso suspenderá la afiliación luego de 2 meses, pero en tal caso existe la obligación de pagar las cotizaciones causadas previo a esa suspensión, es decir, los 2 meses o los que hayan transcurrido entre el periodo en que se dejó de cotizar y el periodo en que se materializó la suspensión de la afiliación. Pago de cotizaciones en la suspensión de la afiliación. Como ya quedó claro, una vez se suspende la afiliación el trabajador independiente no está obligado a pagar cotizaciones, y sólo debe pagar las cotizaciones correspondientes a los meses previos a la suspensión. Para ilustrar la situación supongamos el siguiente escenario:  El trabajador independiente no pagó las cotizaciones de enero y febrero. La EPS decide suspender la afiliación en marzo hasta julio, cuando el trabajador recupera su capacidad de pago.  En tal caso, el trabajador queda obligado a pagar las cotizaciones de enero y febrero, pero no las de marzo a julio. Con ello se busca que la EPS no cobre por el tiempo durante el cual no cubrió la salud del afiliado en razón a que la afiliación estuvo suspendida. Anteriormente la EPS suspendía la afiliación y a pesar de ello se causaban las cotizaciones durante los periodos en que estuvo suspendida la afiliación.  Servicios de salud durante la suspensión de la afiliación del trabajador independiente. Mientras esté vigente la afiliación la EPS debe garantizar la prestación de los servicios de salud del trabajador, y una vez se suspenda cesa esa obligación. Es decir, que durante los meses en que el trabajador no pague, pero aún la EPS no ha suspendido la afiliación, la EPS debe seguir prestando los servicios de salud, como señala el inciso segundo del artículo 2.1.9.4 del decreto 780 de 2016: «Las EPS tienen la obligación de garantizar la prestación de los servicios de salud por los períodos consecutivos previos a la suspensión, dos (2) o cuatro (4) meses según el caso y si, como resultado de las acciones de cobro que deba adelantar, recauda las cotizaciones en mora por estos periodos tendrán derecho al reconocimiento de las correspondientes UPC.» La norma habla de 2 o 4 meses; veamos cuándo aplica uno y otro término. Los dos meses aplican por regla general para todos los trabajadores independientes a los que se le suspende la afiliación por dejar de pagar sus aportes por dos periodos consecutivos. Los 4 meses aplican en los casos señalados por el inciso 4 del artículo 2.1.9.3 del decreto 780 de 2016: «Cuando el trabajador independiente o uno de los integrantes de su núcleo familiar se encuentre en tratamientos en curso, sea en atención ambulatoria, con internación, de urgencias, domiciliaria o inicial de urgencias, la EPS en la cual se encuentre inscrito deberá garantizar la continuidad de la prestación de los servicios de salud al trabajador y a los integrantes de su núcleo familiar hasta por cuatro (4) períodos consecutivos de mora, vencido dicho término se le garantizará la continuidad de la prestación de los servicios de salud a través de los prestadores de la red pública sin afectar su seguridad e integridad en los términos previstos en la presente Parte.» Una vez se suspende la afiliación, los servicios de salud serán prestados por la red pública de salud como señala el inciso primero del artículo 2.1.9.3 del decreto 780 de 2016: «Durante el período de suspensión de la afiliación, los servicios que demande el trabajador independiente y su núcleo familiar les serán prestados a través de la red pública y estarán a su cargo los pagos previstos en el artículo 2.4.20 del presente decreto.» Lo que debe hacer el trabajador independiente que pierde la capacidad de pago, y al que le es suspendida la afiliación a la EPS, es afiliarse al SISBEN para que siga siendo atendido por este régimen. ¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias? Los hospitales, clínicas y centros de salud que tengan servicio de urgencias tienen la obligación a de atender a cualquier persona, esté o no afiada a una EPS, de manera que las personas suspendidas por las EPS sí deben ser atendidas por urgencias. Cómo dejar de cotizar como independiente. Para dejar de cotizar como independiente, sólo se debe pasar la novedad respectiva indicando la pérdida de la capacidad de pago, y a partir del reporte de la novedad se dejan de causar las cotizaciones correspondientes por lo que no se generan intereses de mora. Es responsabilidad del trabajador independiente reportar la novedad, puesto que la UGPP conserva la facultad para verificar la realidad económica del trabajador.