+             Elementos de protección laboral en el trabajo    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 23/03/2022    Toda empresa o empleador debe suministrar elementos de protección laboral al trabajador, más conocidos como elementos de protección personal EPP.    Tabla de contenidoElementos de protección personal en el trabajo.Qué son los elementos de protección personal.Clases o tipos de elementos de protección personal.Empleadores obligados a suministrar elementos de protección laboral.Diferencia entre dotación y elementos de protección laboral. Elementos de protección personal en el trabajo. Aparte de la dotación normal que se le debe dar a los trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales, el empleador debe suministrar elementos de protección personal a sus trabajadores, no importa el monto de su salario, pues ello depende es del riesgo de la actividad laboral desarrollada por el trabajador. Los elementos de protección personal (EPP) tienen como propósito proteger al trabajador de los riesgos a que está expuesto durante la realización de sus labores y aumentar su seguridad para que al momento de sufrir un accidente las lesiones no sean tan graves. Es una exigencia de las ARL, y su incumplimiento puede llevar a que la ARL no cubre un accidente laboral cuando el trabajador no ha estado utilizando los elementos requeridos, ya sea porque el empleador no los suministró, o porque el trabajador no los utilizó por negligencia.    Qué son los elementos de protección personal. Los elementos de protección personal son las prendas o accesorios que debe vestir o utilizar un trabajador a fin de proteger su integridad física y su salud ante un eventual accidente, o simplemente ante la exposición permanente a un riesgo inherente a la actividad que desarrolla rutinariamente. Clases o tipos de elementos de protección personal. Los elementos de protección laboral dependen de la actividad que desarrolla el trabajador, de manera que cumplan con el objetivo según la naturaleza del riesgo al que está expuesto cada trabajador. Entre los elementos de protección que se pueden requerir, podemos enumerar los siguientes.  Protección para la cabeza.  Gorro o cofia: utilizada para el manejo de alimentos y procesos de laboratorio en donde se requiera cubrir el cabello con el fin de proteger de humedad y bacterias. Casco de seguridad: Tienen tafilete y ratchet, utilizados cuando haya exposición a caídas de objetos y riesgos eléctricos.   Protección para la cara y los ojos.  Careta de seguridad: Se debe suministrar cuando se realicen trabajos con pulidoras, químicos y sierras circulares, pues permiten el cubrimiento total de la cara. Caretas o gafas para soldadura con filtro ocular: Ofrece protección a la humedad, impactos de soldadura, radiación óptica nociva y demás riesgos inherentes al proceso de soldadura o actividades similares. Gafas de seguridad: Evita la proyección de partículas sólidas o líquidas a los ojos en oficios como carpintería o talla de madera. Monogafas de seguridad: utilizarla cuando haya exposición a salpicaduras, gases, humos o vapores.   Protección para aparato respiratorio.  Respiradores autocontenidos: Protege ante derrame de químicos o limpieza de tanques, en donde haya escasez de oxígeno. Mascarilla desechable: Sirve para proteger de partículas de cemento o las derivadas del pulido de elementos. Respirador con material filtrante y cartuchos: Se usa cuando el lugar de trabajo tenga presencia de gases, neblina, vapores y humo. Hay que cambiar periódicamente los filtros.   Protección para oídos.  Para la protección de los oídos se utilizan elementos cuando los niveles de ruido excedan los 80 decibeles. Tipo orejeras: Cubren la totalidad de la oreja, están rellenos de material poroso que impide el paso del ruido. Protectores auditivos anatómicos: Son elaborados en silicona o instamolld sobre la medida del oído de cada persona. Protectores auditivos premoldeados: ofrecen altos niveles de protección y están diseñados para adaptarse al conducto auditivo.   Protección para manos.  Guantes para manejo de sustancias químicas: Protege las manos en la manipulación y preparaciones de sustancias químicas, corrosivas, solventes y aceites. Guantes dieléctricos: Se utilizan para realizar labores de manipulación de líneas energizadas de baja y media tensión. Guantes de material de aluminio: Empleados en labores de manejo de recipientes que contengan sustancias calientes. Guantes desechables: Utilizados en diferentes actividades en donde los niveles de exposición no son altos ni con sustancias peligrosas.   Protección para pies.  Botas con puntera de acero: Ofrece protección a la parte anterior del pie en caso de golpes o caída de objetos, de gran utilidad en labores de movimiento de cargas y manejo de elementos corto punzantes. Botas dieléctricas: Son elaboradas en cuero y ofrecen un alto nivel de protección contra descargas eléctricas. Botas plásticas: Utilizadas para labores a la intemperie, manejo de químicos y lugares muy húmedos. Zapatos antideslizantes: Diseñados con suelas que evitan deslizamientos en pisos lisos, húmedos y en declive.   Protección para trabajo en alturas. Líneas de vida, mosqueteros, eslingas y casco con barbuquejo. Protección donde hay exposición a radiaciones ionizantes. Ropa, guantes, gafas y delantales blindados para la protección de órganos.  No sobra mencionar que los EPP son de uso individual y no intercambiable, y el empleador debe capacitar constantemente a los trabajadores en su manejo y supervisar su utilización. Empleadores obligados a suministrar elementos de protección laboral. Todo empleador, sin excepción, debe suministrar elementos de protección laboral a sus trabajadores, sin considerar el número de trabajadores que tenga, ni el tipo de vinculación (laboral o de servicios). Todo trabajo, por sencillo que sea expone a un riesgo al trabajador, que debe ser minimizado con los elementos de protección personal indicados, afín de disminuir las consecuencias de un probable accidente. Diferencia entre dotación y elementos de protección laboral. La dotación o suministrado de calzado y roba de labor, es distinta al suministro de elementos protección personal. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. En primer lugar, la obligación de suministrar dotación recado sobre empleados con salarios de hasta dos salarios mínimos mensuales, en tanto los elementos de protección personal se deben entregar a todos los trabajadores sin excepción. La dotación comprende apenas dos elementos: calzado y ropa de labor, y la ley no exige especificaciones. Los elementos de protección laboral van mucho más allá de unos zapatos y un uniforme, pues deben cumplir determinadas características técnicas según la actividad desarrollada por cada trabajador. Por supuesto que los dos elementos que comprenden la dotación pueden cumplir con los requisitos para que se constituyan en elementos de seguridad personal, por lo que el empleador puede entregar los zapatos que sirvan tanto como dotación como para protección personal, al igual que el uniforme, en la medida en que estos cumplas las características de seguridad requeridas. Por último, la dotación tiene la naturaleza de prestación social y una vez entregados al trabajador pasan a ser de su propiedad, en tanto los elementos de protección persona no tienen tal naturaleza ni condición.


+             ¿Menores de edad con ingresos como independientes deben pagar seguridad social?    Portada Derecho laboral Seguridad social Por Yhony Alberto Lee Yara en 03/04/2019    Grandes discusiones se presentan alrededor de la seguridad social de los independientes, como por ejemplo que, si los rentistas de capital deben aportar o no por ser esta una renta pasiva, aun cuando el artículo 135 de la ley 1753 de 2015 parece haber superado esa discusión.    Entre tanto, uno de los nuevos paradigmas es la seguridad social de los menores de edad como independientes. Todos sabemos que en el caso de que sea un contrato de trabajo se requiere autorización previa por parte del ministerio de trabajo. Pero esto en el caso de un contrato laboral. En ese sentido ¿Qué sucede si mi hijo es rentista de capital, por ejemplo, debe pagar aportes a la seguridad social como independiente? Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  Al respecto la UGPP en concepto nº 201611203789781 del 12 de diciembre de 2016 señaló:    «La Ley 100 de 1993 y su Decreto Reglamentario Único, consideró que los obligados principales a cotizar al Sistema de Seguridad Social son todas aquellas personas nacionales o extranjeras, residentes en Colombia, vinculadas mediante contrato de trabajo, los trabajadores independientes, rentistas, los propietarios de las empresas y en general todas las personas residentes en el país, que no tengan vínculo contractual y reglamentario con algún empleador y cuyos ingresos mensuales sean iguales o superiores a un salario mínimo mensual legal vigente, dentro del cual podrá entenderse que se encuentran los menores que según su declaración de renta perciben ingresos superiores a un (1) salario mínimo. No obstante de acuerdo con las disposiciones constitucionales y legales los menores de edad no tienen la connotación de trabajadores independientes, salvo aquellos que por expresa autorización del Ministerio de Trabajo pueden adquirir dicha condición, previo cumplimiento de los requisitos legalmente exigidos para tal fin, de tal manera que considerar lo contrario vulneraría los derechos fundamentales que a ellos les asiste, y se desconocería su falta de capacidad jurídica para ejercer derechos y contraer obligaciones, razón por la cual se encuentran representados por sus padres, curadores y/o tutores quienes disponen y administran sus bienes o ingresos, considerando que permanece incólume la dependencia económica de sus padres hasta que obtenga la mayoría de edad. Adicionalmente en el sistema de salud el menor de edad es beneficiario de sus padres, por tanto en criterio de esta Unidad no tiene la obligación de aportar al régimen contributivo en calidad de cotizante. Esperamos en estos términos haber atendido su consulta.» (Subrayado propio) En esa medida, parece quedar claro que al menos bajo cirterio de la UGPP el menor de edad no puede ser considerado independiente y en consecuencia no debe efectuar aportes como cotizante a la seguridad social. Solo una pregunta final ¿facilita esto el hecho de simular negocios, poniendo a los hijos a percibir rentas de capital y eludir el pago de los aportes de la seguridad social? ¿Qué opina usted de este tema?


+             Casos en que se suspende el pago de las incapacidades laborales    Portada Derecho laboral Incapacidades Por  en 01/11/2022    Las incapacidades laborales por enfermedad general son reconocidas y pagadas por las EPS, pero hay casos en que el pago de estas se suspende por parte de la EPS.    Tabla de contenidoCausales por las cuales se suspende el pago de incapacidades laborales.En situaciones de abuso de derecho.Tiempo mínimo de cotización para tener derecho al pago de las incapacidades laborales.No se reconocen ni pagan incapacidades originadas en tratamientos estéticos.Suspensión del pago de las incapacidades por mora en el pago de los aportes.La responsabilidad del empleador en el pago de las incapacidades suspendidas por la EPS.Causales de no pago de incapacidades por parte de las EPS.¿Puedo cobrar una incapacidad si ya no trabajo? Causales por las cuales se suspende el pago de incapacidades laborales. De acuerdo con la norma, la EPS puede suspender el pago de una incapacidad ya reconocida, o no reconocer una incapacidad desde un comienzo. El artículo 2.2.3.4.3 del decreto 780 de 2016 señala las siguientes causales, por las cuales se puede suspender el pago de una incapacidad general, o no se reconoce si aún no se está pagando.  Cuando la EPS o EOC, o la autoridad competente, según el caso, determine que se configuró alguna de las causales de abuso del derecho establecidas en el artículo 2.2.3.4. 1 del Capítulo IV del presente decreto. Cuando el cotizante no cumpla con los requisitos señalados en el artículo 2. 1. 13.4 del presente decreto. Cuando el cotizante incurra en mora conforme con lo establecido en los artículos 2.1.9.1 y 2.1.9.3 del presente decreto. Cuando la incapacidad por enfermedad general tenga origen en tratamientos con fines estéticos y sus complicaciones, o se derive de tratamientos que a acrediten los criterios de exclusión de que trata el artículo 15 de la Ley 1751 de 2015.  Ahora detallemos cada una de las causales que derivan en la suspensión o no reconocimiento del pago de las incapacidades.    En situaciones de abuso de derecho. El artículo 2.2.3.4.1 señala las siguientes situaciones que configuran el abuso de derecho:  Cuando se establezca por parte de la EPS o EOC que el cotizante no ha seguido el tratamiento y terapias ordenadas por el médico tratante, no asista a las valoraciones, exámenes y controles o no cumpla con los procedimientos y recomendaciones necesarios para su rehabilitación en al menos el 30% de las situaciones descritas. Cuando el cotizante no asista a los exámenes y valoraciones para determinar la pérdida de capacidad laboral. Cuando se detecte presunta alteración o posible fraude en alguna de las etapas del curso de la incapacidad, para lo cual el caso se pondrá en conocimiento de las autoridades competentes, quedando obligado a ello quien detecte tal situación. La comisión por parte del usuario de actos o conductas presuntamente contrarias a la ley relacionadas con su estado de salud. Cuando se detecte fraude al otorgar la certificación de incapacidad. Cuando se detecte que el cotizante busca el reconocimiento y pago de la incapacidad tanto en la EPS-EOC como en la ARL por la misma causa, generando un doble cobro al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Cuando se efectúen cobros al Sistema General de Seguridad Social en Salud con datos falsos. Cuando se detecte durante el tiempo de incapacidad que el cotizante se encuentra emprendiendo una actividad alterna que le impide su recuperación y de la cual deriva ingresos.  Estas son las causas por las cuales se suspende el pago de una incapacidad laboral por enfermedad general en ocasión al abuso del derecho. Tiempo mínimo de cotización para tener derecho al pago de las incapacidades laborales. El pago de la incapacidad laboral por parte de la EPS se hará siempre que el trabajador o afiliado haya cotizado como mínimo 4 semanas. Así lo dispone el artículo 2.1.13.4 del decreto 780 de 2016 en su inciso primero: «Para el reconocimiento y pago de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general, conforme a las disposiciones laborales vigentes, se requerirá que los afiliados cotizantes hubieren efectuado aportes por un mínimo de cuatro (4) semanas.» En caso de un trabajador al que no se le reconozca la incapacidad por no cumplir el requisito de las semanas mínimas cotizadas, le corresponde al empleador asumir el pago de esas incapacidades. Si se trata de un trabajador independiente, si las EPS no reconoce la incapacidad, este pierde ese dinero. Incapacidad laboral en trabajadores independientes.¿Cuál es el monto o valor que la EPS debe reconocer por incapacidad laboral a los trabajadores independientes? No se reconocen ni pagan incapacidades originadas en tratamientos estéticos. De acuerdo con el artículo 2.1.13.4 del decreto 780 de 2016, las EPS no reconocerán las incapacidades laborales que tengan su origen en una tratamiento o procedimiento estético: Dice el inciso segundo de dicho artículo: «No habrá lugar al reconocimiento de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud, cuando estas se originen en tratamientos con fines estéticos o se encuentran excluidos del plan de beneficios y sus complicaciones.» En este caso, igualmente, le corresponderá al empleador asumir el pago de las incapacidades, pues no existe una norma que lo exonere de su pago por estos conceptos, y por tal razón cuando se trata de tratamientos que requieren un tiempo importante de recuperación, los empleadores optar por licencias no remuneradas, por los efectos que estas tienen en el contrato de trabajo.    Licencias no remuneradas.Licencias no remuneradas y sus efectos en la liquidación de prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social. Suspensión del pago de las incapacidades por mora en el pago de los aportes. La mora en el pago de los aportes a seguridad social hará que la EPS no pague las incapacidades correspondientes. Frente a ello dice el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016 en su inciso primero: «El no pago por dos períodos consecutivos de las cotizaciones a cargo del empleador, siempre y cuando la EPS no se hubiera allanado a la mora, producirá la suspensión de la afiliación y de la prestación de los servicios de salud contenidos en el plan de beneficios por parte de la EPS. Durante el periodo de suspensión, el empleador en mora deberá pagar el costo de los servicios de salud que demande el trabajador y su núcleo familiar, sin perjuicio del pago de las cotizaciones adeudadas y de los intereses de mora correspondientes.» Luego señala el inciso quinto del mismo artículo: «Durante los periodos de suspensión por mora no habrá lugar al reconocimiento de las prestaciones económicas por incapacidad, licencias de maternidad y paternidad por parte del Sistema o de la EPS y su pago estará a cargo del empleador, salvo que haya mediado un acuerdo de pago.» La norma insiste en que las incapacidades dejan de pagarse, siempre que el EPS no se allane a la mora. Allanamiento a la mora.¿Qué significa allanarse a la mora? El allanamiento a la mora y sus efectos jurídicos. Se entiende que la EPS se allana a la mora cuando no ejerce los mecanismos que la ley le ofrece para hacer el cobro. La responsabilidad del empleador en el pago de las incapacidades suspendidas por la EPS. Como ya lo señalamos, en el caso que la EPS suspenda el pago de una incapacidad, o que no la reconozca, le corresponde al empleador pagar esas incapacidades. Es así porque la ley no fija excepciones para el empleador, y en vista a que una incapacidad laboral, cualquiera que sea y sin importar su origen, no suspende el contrato de trabajo, hay lugar a pagar al trabajador lo que corresponde, pues, se insiste, que mientras el contrato de trabajo no esté suspendido, el empleador debe pagar salarios y demás conceptos derivados del contrato de trabajo. Esa responsabilidad es la misma exista o no culpa del empleador en la suspensión o no reconocimiento del pago de la incapacidad por parte de la EPS. Causales de no pago de incapacidades por parte de las EPS. La EPS no paga las incapacidades cuando el trabajador no cumple los requisitos para ello, como en los casos en que por mora en el pago de las cotizaciones se suspende la afiliación por parte de la EPS, o no se radican las incapacidades. Una vez la EPS reconoce la incapacidad, esta suspenderá el pago por las razones ya expuestas. ¿Puedo cobrar una incapacidad si ya no trabajo? Las incapacidades se pagan siempre que la persona esté afiliada a la EPS y esté pagando las cotizaciones correspondientes, de manera que si la persona no está trabajando, pero está pagando las cotizaciones, la EPS debe pagar las incapacidades ocurre regularmente con los trabajadores independientes.


+             Aportes a seguridad social en los profesores o docentes    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 01/11/2022    Los profesores o docentes en los establecimientos de educación particular o privada tienen un tratamiento especial tanto en lo que tiene que ver con el contrato de trabajo como en los aportes a seguridad social que a continuación explicamos.    Tabla de contenidoSeguridad social en docentes privados.Cuando el contrato de trabajo no es por periodo escolar.Seguridad social en docentes contratados por hora cátedra en instituciones universitarias.Arl en docentes. Seguridad social en docentes privados. En primer lugar, recordemos que la contratación con docentes privados se puede hacer con un contrato a término indefinido, a término fijo de cualquier duración permitida por la ley, o en su defecto por el periodo escolar, año escolar o periodo académico. Respecto a los aportes a seguridad social dice el artículo 2.2.1.1.3.6 del decreto 780 de 2016: «Periodo de cotización para los profesores. Los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar, tendrán derecho irrenunciable a que el empleador efectúe los aportes al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud por la totalidad del semestre o año calendario respectivo, según sea el caso, aun en el evento en que el período escolar sea inferior al semestre o año calendario.» Lo anterior aplica cuando el contrato de trabajo se ha firmado por el periodo escolar, caso en el cual el establecimiento de educación debe garantizar la seguridad social por el semestre o año calendario completo, y en tal caso los aportes a seguridad social se deben realizar como de costumbre, es decir, que cada una de las partes paga el porcentaje que le corresponde.   Cuando el contrato de trabajo no es por periodo escolar. Si lo que se ha firmado es un contrato de trabajo a término fijo de 3 meses, 6 meses o cualquier otro periodo, los aportes a seguridad social se deben realizar según la duración del contrato, de suerte que si el contrato se firmó por cuatro meses de febrero a mayo, por esos meses se debe pagar la seguridad social, y terminado el contrato por expiración el plazo pactado,  le corresponde al profesor o docente seguir cotizando por su cuenta, o en su defecto quedar por fuera del sistema de seguridad social. Contrato de trabajo con docentes de colegios privados.La contratación de docentes en el sector privado tiene un tratamiento especial, por las características propias de las actividades educativas. Seguridad social en docentes contratados por hora cátedra en instituciones universitarias. Algunos establecimientos de educación como las universidades privadas, contratan a sus trabajadores por hora catedra, y algunos sólo dictan unas pocas horas mensuales, por lo que muchos docentes no alcanzan a devengar un salario mínimo mensual. En tal caso los aportes a seguridad social deben realizarse sobre un salario mínimo, que es la base mínima para realizar dichos aportes. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal.  La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2799-2020 con radicación 40455 y ponencia del magistrado Iván Mauricio Lenis Gómez señala: «En efecto, las disposiciones del sistema de seguridad social han dispuesto que la cotización al sistema de pensiones debe realizarse por cada mensualidad y sobre una base que no puede ser inferior al salario mínimo legal. Por tanto, así los profesores de hora cátedra laboran menos de una jornada de trabajo, los aportes deben efectuarse bajo tales parámetros mínimos establecidos en la legislación.» La Corte señala en la misma sentencia que los casos en que el docente es contratado por el año escolar, la obligación a realizar a portes a seguridad social sólo asiste por los meses o periodos que correspondan al año escolar: «De modo que, a juicio de la Sala, las instituciones de educación superior no están obligadas a mantener la afiliación de los profesores de hora cátedra durante los interregnos o períodos intersemestrales en los que no existe relación laboral o contrato de trabajo, los cuales coinciden generalmente con los tiempos de vacaciones de la actividad escolar universitaria, pues ello implicaría atribuirles una obligación económica sin sustento en la prestación efectiva del servicio.» Luego concluye y resume la Corte en la sentencia ya referida: «En síntesis, las instituciones universitarias deben hacer aportes a pensiones por los profesores de hora cátedra durante toda la vigencia de la relación laboral, es decir, por los tiempos que dure el periodo académico para el cual son contratados, mas no por los tiempos en que no hay prestación efectiva del servicio, y sobre una base en ningún caso inferior a un salario mínimo legal mensual vigente por cada mes, así el número de horas sea de baja intensidad.» Esto va en contravía de lo señalado en el artículo 2.2.1.1.3.6 del decreto 780 de 2015. Arl en docentes. Los docentes deben estar afiliados a una Arl como cualquier otro trabajador, y su nivel de riesgo es I. Le corresponde al centro educativo afiliar al docente y pagar las cotizaciones respectivas.


+             Licencia por luto suspende vacaciones    Portada Derecho laboral Licencias Por  en 01/07/2022    La licencia por luto que se otorga a un trabajador en ocasión al fallecimiento de un familiar suyo, suspende las vacaciones, licencias o incapacidades que esté disfrutando.    Tabla de contenidoInterrupción de vacaciones e incapacidades en ocasión a la licencia por luto.Lo que dice el ministerio del trabajo.Interrupción justificada de las vacaciones.¿La licencia por luto se puede aplazar? Interrupción de vacaciones e incapacidades en ocasión a la licencia por luto. Si está de vacaciones y fallece un familiar, las vacaciones se suspenden en virtud de la licencia por luto por corresponder a una interrupción justificada. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. Esto quiere decir que las vacaciones y las incapacidades laborales se incrementan en el tiempo que corresponde a la licencia por luto. Esto tiene sentido en la medida en que si ocurre un hecho de tal magnitud, como la muere de un familiar cercado, el objetivo buscado con las vacaciones la incapacidad laboral no se cumple plenamente, cual es recuperar la salud física y mental del trabajador.    Lo que dice el ministerio del trabajo. Así lo señaló el ministerio del trabajo en concepto 113968 de 2009: «Así las cosas, es dable considerar que si la muerte del familiar del trabajador tiene ocurrencia durante el periodo de las vacaciones, incapacidades, permisos u otras licencias, éstas se interrumpirán de acuerdo con lo señalado en el artículo 188 del Código Sustantivo del Trabajo, y en consecuencia, el trabajador tendrá el derecho a reanudarlas, una vez finalice la licencia por luto.» En consecuencia, si el trabajador está en vacaciones o en una licencia de maternidad y se accede a una licencia por luto, las vacaciones o licencia se interrumpe y se inician nuevamente tan pronto termina le licencia por luto. Supongamos que el trabajador ha salido a vacaciones el 01 de mayo de 2014 y el 10 se le concede una licencia por luto. En este caso, a partir del 10 el trabajador descansará en nombre de la licencia por luto hasta el 15 de mayo, por ejemplo. A partir del 16 continua con las vacaciones hasta completar los 15 días hábiles de las mismas. Interrupción justificada de las vacaciones. El artículo 188 del código sustantivo del trabajo dispone que una interrupción justificada de las vacaciones otorga el derecho al trabajador a reanudarlas, y la licencia por luto es una de esas interrupciones justificadas, como bien lo señala el ministerio del trabajo en su concepto. ¿La licencia por luto se puede aplazar? La ley y el reglamento no se pronuncian al respecto, por lo que en nuestro criterio sí es posible aplazar la licencia por luto, en tanto la ley no lo prohíbe. De hecho, es normal que cuando el trabajador vive lejos de donde falleció su familiar, no pueda tomar la licencia por luto de inmediato, por situaciones como transporte, así que necesariamente tendrá que aplazarla.


+             Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 13/02/2023    ¿El cierre o la liquidación de la empresa la faculta para despedir al trabajador? ¿Puede la empresa despedir a sus empleados en ocasión del cierre o liquidación de la empresa?    Tabla de contenidoDespido por liquidación de la empresa.Cierre o liquidación de la empresa como causa legal para terminar el contrato de trabajo.El despido por cierre de la empresa es injusto.Indemnización a pagar cuando se despide al trabajado por cierre de la empresa.Despido por cierre parcial de la empresa.Reintegro del trabajador despedido por liquidación de la empresa.Preguntas frecuentas.Si una empresa se declara en quiebra que pasa con los trabajadores.¿A quién se le paga primero cuando se liquida una empresa?Indemnización por cierre de empresa.Liquidación por cierre de empresa.¿A quién se le paga primero cuando se liquida una empresa? Despido por liquidación de la empresa. Cuando se cierra o liquida una empresa naturalmente que los trabajadores son despedidos, pero ese despido si bien puede ser legal no deviene en un despido justo. El contrato de trabajo es bilateral, es decir, consta de dos partes, y si una de ellas desaparece el contrato de trabajo termina. Y es lo que sucede cuando la empresa cierra o se liquida por cualquiera de las causas que la ley comercial considera, pero ello no significa que el despido o desvinculación del trabajador sea justa.   Cierre o liquidación de la empresa como causa legal para terminar el contrato de trabajo. La terminación del contrato de trabajo por cierre de la empresa es legal en la medida en que así lo considera la ley. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. En efecto, el artículo 61 del código sustantivo de trabajo señala que el contrato de trabajo termina «Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento», de manera que el despido del trabajador siempre será legal.  Se debe precisar que el artículo 61 del código sustantivo del trabajo exige que el empleador debe pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir los trabajadores por el cierre de la empresa. El despido por cierre de la empresa es injusto. Si bien el contrato de trabajo se puede terminar por cierre o liquidación de la empresa o el establecimiento de comercio, dicha circunstancia no está considerada como una justa causa en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, por lo tanto, el despido será injusto. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. La liquidación o cierre de la empresa es una decisión unilateral que toma el empleador, y por ello debe asumir las consecuencias legales derivadas de su decisión. Así lo ha recordado la Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia, como en la sentencia 68773 del 16 de octubre de 2019 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «Ahora bien, el Tribunal también aclaró que, en todo caso, así el motivo de la terminación de la relación laboral hubiese sido la supresión y liquidación de la entidad, el despido seguiría siendo injusto. Dicha reflexión, de indudable connotación jurídica, tampoco apareja error alguno, como lo denuncia insistentemente la censura, pues esta sala de la Corte ha explicado con suficiencia que la supresión y liquidación de una entidad, si bien constituye un motivo legal de extinción del vínculo laboral, no representa una justa causa de despido, de las definidas de manera taxativa en los artículos 48 y 49 del Decreto 2127 de 1945.» Si bien la sentencia aborda el caso de un servidor público, es igual con los trabajadores particulares, pues como ya se señaló, esta causal no está dentro de las señaladas por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, norma que contempla las justas causas para terminar un contrato de trabajo. Indemnización a pagar cuando se despide al trabajado por cierre de la empresa. Ha quedado claro que el cierre de la empresa es una causa legal pero injusta para despedir al trabajador, y por consiguiente corresponde pagar al trabajador la indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Al respecto señala el numeral 6 del artículo 67 de la ley 50 de 1990: «Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de  Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.»  Es decir que se paga la indemnización por despido injusto en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Despido por cierre parcial de la empresa. Puede suceder que exista un cierre parcial de la empresa, en especial una sucursal o uno de sus establecimientos de comercio. En tal caso el despido es posible y legal, pero igualmente injusto. Recordemos lo que permite la norma: «e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento» Una empresa que tiene varios establecimientos o sucursales y cierra uno de ellos, naturalmente que puede despedir a los trabajadores, pero pagando la respectiva indemnización. Reintegro del trabajador despedido por liquidación de la empresa. Es un sinsentido pretender el reintegro de un trabajador que ha sido despedido por la liquidación de la empresa, por su imposibilidad material y jurídica, pues no existe un empleador que lo pueda reintegrar. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Esa discusión se suele presentar porque el artículo 61 del código sustantivo del trabajo en su numeral 2 señala: «En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.» El literal e) es el que contempla la terminación del contrato de trabajo por cierre de la empra o establecimiento de comercio, y se interpreta que si el despido se hace sin solicitar tal autorización se convierte en ilegal, y al ser ilegal procedería el reintegro, que como ya se dijo, luce imposible. Distinto es si el cierre ha sido parcial, pues en tal caso el reintegro sí es posible debido a que el empleador dispone de otros establecimientos en los cuales puede reubicar al trabajador. Preguntas frecuentas. A continuación, damos respuestas a las preguntas frecuentas que nuestros lectores plantean sobre lo que ocurre con los trabajadores cuando se liquida la empresa. Si una empresa se declara en quiebra que pasa con los trabajadores. Como ya lo expusimos, cuando la empresa quiebra y es liquidada, el contrato de trabajo termina por desaparición de una de las partes del contrato, pero si bien se trata de un despido legal sigue siendo injusto por lo que la empresa está obligada a pagar la respectiva indemnización por despido, además de tener la obligación de solicitar la autorización del ministerio del trabajo para poder despedir a los trabajadores. ¿A quién se le paga primero cuando se liquida una empresa? Los créditos laborales, esto es, las deudas con los trabajadores por concepto de salarios y prestaciones sociales están clasificadas como de primer orden, como se explica en el siguiente artículo. Créditos laborales son de primer orden.Las deudas que el empleador tiene por salarios y prestaciones sociales son de primer orden, de modo que prevalecen sobre otras deudas. Eso significa que primero se paga a los trabajadores y luego a los demás acreedores que tenga la empresa liquidada, excepto cuando existen deudas por alimentos, cas en el cual se pagan primero estas y en segundo lugar las deudas con los trabajadores. Indemnización por cierre de empresa. No existe una indemnización por cierre de empresa como tal; lo que ocurre es que el despido del trabajador por cierre de la empresa es injusto, y por ello se paga la indemnización por despido injusto, la misma que aplica para cualquier despido que se realice sin que exista una justa causa. Liquidación por cierre de empresa. Cuando el trabajador es desvinculado por el cierre de la empresa se le debe hacer la liquidación correspondiente que comprende por lo menos los siguientes conceptos:  Salarios causados y no pagados. Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses de cesantías. Vacaciones no disfrutadas. Indemnización por despido injusto.  Algunos de estos conceptos serán proporcionales al tiempo desde la última liquidación, como las prestaciones sociales y las vacaciones. ¿A quién se le paga primero cuando se liquida una empresa? Se debe pagar primero las deudas del primer orden, y entre las deudas de primer orden están los salarios y prestaciones sociales, que están privilegiadas sobre la demás deudas de primer orden, de manera que primero se paga a los trabajadores.


+             Embargo de prestaciones sociales    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 26/07/2022    Por regla general las prestaciones sociales (cesantías y prima de servicios) del trabajador no pueden ser objeto de la medida cautelar del embargo, con dos excepciones a esa regla general.    Tabla de contenidoPrestaciones sociales inembargables.Casos en que se pueden embargar las prestaciones sociales.¿Cómo se hace el embargo de las prestaciones sociales?Embargo de prestaciones extralegales. Prestaciones sociales inembargables. Por expresa disposición del numeral 1 del artículo 344 del código sustantivo del trabajo, las prestaciones sociales son inembargables. Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales. Por consiguiente, las cesantías no se pueden embargar como tampoco los intereses sobre cesantías, y tampoco la prima de servicios. No importa el monto de las prestaciones sociales, esas no se pueden embargar.    Casos en que se pueden embargar las prestaciones sociales. Sin embargo, el numeral 2 del referido artículo contempla dos excepciones:  Créditos en favor de las cooperativas legalmente constituidas. Obligaciones por pensiones alimenticias.  Si la deuda es por uno de estos conceptos el juez puede ordenar el embargo de las prestaciones sociales, y el monto del embargo no puede exceder del 50% del valor de las prestaciones sociales. En consecuencia, las prestaciones sociales no pueden ser embargadas por conceptos distintos a los créditos en favor de cooperativas y deudas por alimentos. ¿Cómo se hace el embargo de las prestaciones sociales? En los casos en que sea procedente el embargo de prestaciones sociales, se debe efectuar cuando el empleador haga el pago respectivo, que en el caso de la prima de servicios se hace en junio y diciembre, y en el caso del auxilio de cesantías, antes del 15 de febrero de cada año en vigencia del contrato de trabajo. Respecto al auxilio de cesantías, que es una prestación social y por tanto le son aplicables las reglas de embargabilidad del artículo 344 del código sustantivo del trabajo, como deben ser consignadas al fondo de cesantías, el pagador debe aplicar el embargo respectivo y consignar el excedente al fondo de cesantías. Una vez las cesantías sean consignadas en el fondo no pueden ser embargadas. Embargo de prestaciones extralegales. Las prestaciones extralegales, como las primas y demás beneficios, no están sujetos a las reglas del artículo 344 del código sustantivo del trabajo, por lo tanto, son embargables bajo la regla del embargo de salarios que contempla el artículo 14 y siguientes del código sustantivo del trabajo.


+             Liquidador de prestaciones sociales en Excel    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 30/11/2021    Ofrecemos a nuestros lectores un formato en Excel que permite liquidar automáticamente las prestaciones sociales como prima de servicios, auxilio de cesantías, intereses sobre cesantías y las vacaciones.    Liquidador de prestaciones sociales. El liquidador de prestaciones sociales se presentan dos modelos para liquidar las prestaciones sociales:  Liquidación mensual. Liquidación anual o por periodos superiores al mes.  En la liquidación mensual se aplican directamente los porcentajes que corresponden a cada concepto, por cuanto no es necesario considerar los días trabajados. Los porcentajes aplicados son los siguientes:      Concepto. Porcentaje   Prima de servicios. 8.33% (0.083)   Auxilio de cesantías. 8.33% (0.083)   Intereses sobre cesantías. 12% (0.12)   Vacaciones. 4.17% (0.0417)    Lo anterior está debidamente formulado para hacer el cálculo automáticamente. Cálculo de prestaciones sociales en Excel. Sobre el total devengado de cada mes se aplica el porcentaje que corresponda. Por ejemplo, con un salario mensual de $2.000.000 tenemos:  Prima de servicios: 2.000.000 x 8.33% = 166.600. Auxilio de cesantías: 2.000.000 x 8.33% = 166.600. Intereses sobre cesantías: 166.600 x 12% = 19.992. Vacaciones: 2.000.000 x 4.17 = 83.400.  En la liquidación anual sí se consideran los días trabajados que corresponden a los días a liquidar por cada concepto y se aplican las fórmulas correspondientes. Téngase en cuenta que, en el caso de las vacaciones, que no son precisamente una prestación social, no se incluyen los pagos por auxilio de transporte, horas extras ni trabajo dominical y festivo. Descargar formato de prestaciones sociales. Descargar liquidador de prestaciones sociales en Excel. Cualquier error encontrado puede ser advertido en un comentario a este artículo, a fin de mejorar la herramienta.


+             Salario variable    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 24/01/2023    El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por su esfuerzo, y este puede ser fijo o variable, y cualquiera de los dos puede variar, y la variación de un salario fijo no lo convierte en uno variable.    Tabla de contenidoQué es el salario variable.Salario variable es distinto la variación del salario.Salario fijo.Salario variable.Variación de salario.Por qué es importante distinguir entre salario variable, fijo y variación de salario.Prima de servicios en el salario variable o en la variación del salario.Auxilio de cesantías al tener un salario variable.Liquidación de las vacaciones cuando el salario no es fijo.Remuneración del descanso dominical y festivo en el salario variable.Liquidación de las horas extras en el salario variable.Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un salario variable.Indemnización por despido injusto en el salario variable.Cómo sacar el promedio del salario variable.Variación transitoria de salario.Salario por unidad de obra. Qué es el salario variable. El salario variable hace referencia al salario que cambia cada mes según el tipo de remuneración que tiene el trabajador. En razón a que el salario está compuesto por varios conceptos, lo normal es que el trabajador reciba un valor diferente cada mes, lo que no necesariamente convierte en variable su salario. Por lo anterior, es necesario tener claridad cuándo estamos frente a un salario y no a una simple variación de un salario fijo.   Salario variable es distinto la variación del salario. El concepto de salario variable es distinto a la variación de salario, por lo que empecemos por definir cada uno de los conceptos relacionados con los cambios periódicos de la remuneración el trabajador. Salario fijo. El salario fijo es aquel en que se paga el mismo valor en cada periodo de pago (mes, quincena, semana o jornal), de manera que siempre el trabajador recibirá el mismo salario. Por ejemplo, cuando se contrata a un trabajador por un salario de $2.000.000, todos los meses recibirá el mismo salario. Pero ese salario fijo no necesariamente es fijo, o, dicho de otro modo, un trabajador con salario fijo puede que en cada mes reciba un valor diferente sin que convierta ese salario fijo en variable. Un trabajador con un salario fijo puede recibir un salario diferente en cada mes por varias razones, entre las que señalamos:  Faltó al trabajo uno o más días. Trabajó horas extras. Laboró en horario nocturno y recibió el respectivo recargo. Trabajó en domingos y festivos.  Lo anterior hace que el trabajador que fue contratado por $2.000.000 reciba más o menos de esa suma en cada mes, pero sigue siendo un salario fijo. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. El salario fijo se paga por un periodo de tiempo y por una jornada laboral ordinaria, pero si el trabajador no labora el periodo completo ganará menos, y si trabaja más de la jornada laboral para la que fue contratado, ganará más, pero siempre estamos ante un salario fijo. La sala laboral de la Corte suprema en sentencia del 5 de octubre de 1987 señaló que: «… el salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo suplementario, dominicales, viáticos, ni porque al pago en algún momento incluya una bonificación esporádica, a condiciones al cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la producción por ejemplo.» De modo que cualquiera de los conceptos anteriormente señalados no hace que un salario fijo se convierta en variable. Salario variable. El salario es variable cuando la remuneración no se paga en función de un periodo de tiempo, sino en función de lo que el trabajador hace.  El ejemplo clásico de un salario variable es el pago de comisiones, pues el salario dependerá de las comisiones que gane el trabajador en un periodo determinado. Por ejemplo, si el trabajador se le paga una comisión del 2% de las ventas que realice, entre más ventas haga en un mes más ganará, y el salario variará cada mes según lo que el trabajador logre. Igual sucede cuando al trabajador se le paga por unidades producidas, por tarea, o destajo, donde en un mismo periodo el trabajador puede hacer más o menos haciendo que el salario varíe. Variación de salario. Un salario fijo puede variar por cualquiera de las causas ya señaladas, o porque recibe un aumento de sueldo, y esa variación no hace que el salario se convierta en variable. Incluso el salario variable puede variar, pues el porcentaje de comisión se puede incrementar, o el valor pagado por unidad de obra, etc. Lo importante es tener claro que una variación de un salario fijo no hará que este se convierta en variable. El salario fijo se convierte en variable cuando se cambia su forma de remuneración de fija a remuneración por comisiones, o una parte fija y otra por comisiones. Por qué es importante distinguir entre salario variable, fijo y variación de salario. Hay algunos conceptos de nómina que se deben liquidar de una forma diferente dependiendo de si el salario es fijo o variable, o de si ha sufrido variación en el pasado reciente como pasamos a exponer. Prima de servicios en el salario variable o en la variación del salario. El código laboral instituyó la prima de servicios, pero no fijo cómo se liquida, ni la base sobre la cual se debe liquidar, por lo tanto, la doctrina ha dispuesto que se debe liquidar sobre el promedio del salario del semestre respectivo. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. La prima de servicios se liquida semestralmente, y esta debe ser liquidada sobre todos los ingresos salariales del trabajador durante esos 6 meses, razón por la que se deben promediar independientemente de si es un salario variable o si es un salario fijo que sufrió alguna variación. Si un empleado tiene un salario fijo de $2.000.000, pero cada mes devenga un promedio de $2.500.000 por trabajo extra, dominicales y festivos, no incluir esos $500.000 para liquidar la prima de servicios afectaría los intereses el trabajador y en razón a ello es que se debe determinar un promedio salarial durante el periodo a liquidar. Auxilio de cesantías al tener un salario variable. Para liquidar el auxilio de cesantías en el salario variable se deben promediar los salarios del último año, como expresamente lo dispone el artículo 253 del código sustantivo del trabajo: «Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.» De acuerdo a la norma los salarios se deben promediar en los siguientes casos:  Cuando el salario haya tenido variación en los últimos 3 meses. Cuando se trata de un salario variable.  Recordemos que el salario fijo puede variar, y si esa variación sucede en los tres meses previos a la liquidación de las cesantías, así sea por una hora extra, se debe hacer el promedio respectivo. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. El otro aspecto para precisar son los meses o periodos para promediar, pues no se trata de los últimos 12 meses sino del último año. Dice la norma: «… se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.» Cuando la norma se refiere al último año es de enero a diciembre, no de junio de 2020 a junio de 2021, que es muy distinto. Si se liquidan las cesantías del 2020, se promedian los salarios del 2020. Si es todo el año pues se promedian los 12 meses del 2020, pero si es una fracción de año, se promedian los meses del 2020 que correspondan. Liquidación de las vacaciones cuando el salario no es fijo. La remuneración de las vacaciones está regulada por el artículo 186 del código sustantivo del trabajo y allí se consideran dos situaciones:  Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.  Cuando se trata de salario variable propiamente dicho no hay duda en que se debe promediar el salario del último año, pero cuando se trata de un salario fijo que sufre variación no se promedia. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. La razón es que la ley de forma expresa señala que la remuneración por vacaciones será el salario ordinario que el trabajador esté devengando el día en que inicie las vacaciones. El salario ordinario se debe entender como el salario fijo que se paga por trabajar la jornada laboral ordinaria, y de allí que la ley de forma expresa señala que se deben excluir los siguientes conceptos:  Trabajo suplementario u horas extras. El trabajo en dominicales y festivos.  De modo que si el salario fijo varió por esos conceptos no se debe promediar porque esos conceptos no se tienen en cuenta para liquidar las vacaciones. Obsérvese que la ley no excluye el recargo nocturno de la liquidación de las vacaciones, de manera que, si al trabajador le pagó algún recargo nocturno, debe incluirse en la liquidación de vacaciones y ello obliga a promediar los salarios incluyendo ese concepto. En consecuencia, si el salario fijo varía en ocasión al pago de recargos nocturnos deberían promediarse los salarios. Si varía en ocasión al trabajo extra, dominical o festivo no se promedia. La ley no excluye el recargo nocturno de la liquidación de vacaciones porque este se paga cuando la jornada laboral ordinaria se trabaja en horario nocturno, y el salario ordinario es la base para liquidar las vacaciones, incluyendo el recargo al salario ordinario por desarrollarse en horario nocturno. Remuneración del descanso dominical y festivo en el salario variable. Los domingos y festivos no se trabajan, pero son remunerados, es decir que no se descuentan del salario dominical y festivo. Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador. Cuando el salario es fijo no hay problema porque los descansos dominicales y festivos se entienden remunerados por el salario. Cuando se trata de un salario variable el asunto cambia por cuanto el salario variable no está remunerando el descanso dominical y festivo, y en razón a ello el artículo 176 del código sustantivo del trabajo señala:  «Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.» Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46291 del 21 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Ernesto Forero Vargas: «Ahora bien, retomando el tema de la autonomía que otorga el artículo 132 del CST en el que las partes pueden acordar la modalidad de la remuneración, en el caso que ocupa la atención de estudio, la remuneración de la accionante, que como se dijo estuvo integrada por salario básico y variable y al no acordarse el porcentaje del salario variable con el que se liquidarían los descansos dominicales y festivos de debía acudir al artículo 176 del CST, que según el precepto consiste en que para acceder a la liquidación de los descansos referidos, es necesario, más que acreditar el periodo del pago del salario variable y su suma, probar los salarios devengados en la semana inmediatamente anterior para así, con ese cálculo liquidar el descanso dominical.» Luego señala la Corte: «Decantado el razonamiento de la libertad de la estipulación salarial, lo acordado por las partes y naturaleza salarial de las comisiones, se adentra la Sala en esta instancia a la revisión del recurso de apelación propuesto por la parte actora en el que solicita la remuneración del descanso de dominicales y festivos con base en el salario variable que devengó la actora, porque este fue liquidado solo con la remuneración básica y por tanto se le adeuda es sobre lo que devengó con el variable, resultado que determina un incremento salarial para efectos de la liquidación de las prestaciones sociales, intereses y compensación de vacaciones.» Más adelante precisa la Corte: «Descendiendo al tema central del recurso de apelación, se tiene entonces, que los dominicales y festivos reclamados se deben calcular conforme lo dispone el artículo 176 del CST, esto es, sobre la suma variable pactada y devengada, la que se debe verificar con prueba que acredite cuando devengó la accionante semana por semana para calcular cada uno de los días reclamados durante los años 2004 y 2005 laborados, prueba que se encuentra acreditada a través del dictamen pericial allegado al expediente (f.os 292 a 302), el que tiene sustento en prueba documental del plenario y que la Sala acoge plenamente por cuanto las partes no lo objetaron y el juzgado impartió su aprobación declarándolo en firme.» Lo anterior se presenta porque la comisión sólo remunera el rendimiento del trabajador dejando los días de descanso remunerado sin pago. Así, cuando el trabajador en una semana devenga una comisión de $1.000.000, por ejemplo, se debe adicionar lo que corresponda al descanso dominical remunerado con base a los días trabajados en la semana anterior al dominical o festivo, es decir en la semana en que el trabajador laboró y por la que tiene derecho al descanso dominical remunerado. Se precisa que, si bien el artículo 176 se refiere únicamente al dominical, este criterio aplica también para los festivos. Liquidación de las horas extras en el salario variable. Aunque la ley nada dijo respecto a cómo se liquidan las horas extras en el salario variable como sí lo hizo respecto al descanso dominical, en nuestro criterio se debe considerar tanto el salario fijo como variable. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. El salario que remunera la jornada laboral ordinaria puede ser fijo, variable o mixto, y como las horas extras se pagan con base al salario pactado para remunerar la jornada ordinaria, se tomará como base para su cálculo todo pago que remunere dicha jornada, sea fijo, variable o mixto. Para entender un poco más lo anterior, supongamos que un trabajador pactó una jornada ordinaria de 8 horas diarias remunerada por un sueldo básico mensual de $1.000.000 más comisiones, esto es una parte fija y otra variable, y supongamos que en el mes de agosto devengó un total de $1.200.000 (1.000.000 de sueldo básico y 200.000 de comisiones). Si este trabajador llegó a laborar horas extras, injusto es que se le paguen con base al $1.00.000 que es el componente fijo del salario, cuando su salario para su jornada ordinaria fue de $1.200.000, por lo que en nuestro criterio, para el cálculo de las horas extras se debe incluir tanto la parte fija  del salario como la variable, pues los dos corresponde a la remuneración de la jornada ordinaria, que convertidas en días es lo que el artículo 169 del código sustantivo del trabajo denomina  valor del trabajo ordinario diurno. Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un salario variable. Cuando el salario es variable cada mes se debe determinar si el empleado tiene o no derecho al auxilio de transporte. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Recordemos que un trabajador tiene derecho al auxilio de transporte cuando su salario no excede de dos salarios mínimos mensuales, de manera tal que, si en un mes el trabajador devenga más de dos salarios mínimos por cuenta de comisiones o similares, no hay lugar al pago del auxilio de transporte. Es importante anotar que cuando un salario varía debido a horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, hay lugar al auxilio de transporte puesto que el salario mínimo se fijó para la jornada laboral máxima legal, y al auxilio de transporte se accede para un salario que remunera la jornada laboral máxima legal, de suerte que, si en un mes un trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de horas extras o recargos, sigue teniendo derecho al auxilio de transporte. Indemnización por despido injusto en el salario variable. La ley guardó silencio sobre este tema en específico, ya que al considerar en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo la indemnización por despido sin justa causa se refirió simplemente a salario, y no se precisó nada en especial para los casos en que el salario es variable, como en efecto lo hace la ley en otros aspectos. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. La sala laboral de la Corte suprema de justicia ha considerado que, tratándose de un salario variable, habrá necesidad de promediar el salario del último año, o del tiempo que el trabajador lleve laborando si es un periodo inferior a un año. Es evidente que cuando el salario es variable y como consecuencia de ello lo devengado por el trabajador en cada mes es diferente, la forma más equitativa y justa es determinar un promedio sobre los ingresos pasados obtenidos por el trabajador y en función de ello suponer unos ingresos futuros similares, de modo que la indemnización por despido injustificado responda a esa expectativa. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 61705 del 9 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Carlos Arturo Guarín: «En ese contexto, no asiste razón a la censura, al asegurar que frente a la existencia del salario variable, debe calcularse la indemnización por despido injusto, en razón a los 12 meses que anteceden a la terminación, pues como quedó visto en similares eventos, se ha tomado es el salario promedio de la proporción del último año laborado. Ahora, no pasa por alto la Corporación que, por ejemplo, en sentencia CSJ SL13518-2017, tomó como salario para liquidar la indemnización en comento, por tratarse de una remuneración variable, «el promedio, del último año». Empero, cumple precisar, que esa referencia la realizó para aludir al año final de prestación de servicios del trabajador, obteniendo el promedio de lo devengado en los meses que laboró dentro de la anualidad en que se terminó el contrato, lo cual es ostensiblemente diferente a afirmar, que deba ser el promedio de los 12 meses anteriores a la terminación de ese vínculo.» Es lo mismo que sucede en el auxilio de cesantías, donde la norma habla del último año y no de los 12 meses anteriores a la liquidación. Cómo sacar el promedio del salario variable. El promedio del salario variable se calcula sumando los meses a considerar para luego dividir el resultado por el número de meses sumados, lo que es un promedio simple. Por ejemplo, si queremos determinar el salario promedio del trabajador durante el 2021, sumamos los salarios de cada mes del 2021 y lo dividimos entre 12, que son los meses sumados. Variación transitoria de salario. La variación transitoria del salario se produce cuando el trabajador, de forma esporádica recibe un sueldo mayor o menor, sin que esto implique un salario variable, como cuando se le paga una prima  o bonificación por algún concepto puntual. Salario por unidad de obra. El salario por unidad de obra es eminentemente variable en razón a que el trabajador puede producir una cantidad distinta de unidades en cada periodo de pago, como en el caso de las comisiones, que depende de la gestión y el desempeño del trabajador.


+             Exámenes de ingreso laboral    Portada Derecho laboral Por  en 15/11/2022    En el proceso de selección de personal las empresas suelen hacer exámenes médicos a los candidatos o aspirantes antes de contratarlos, exámenes que están regulados por la resolución 2346 de 2007 del ministerio de salud y protección social.    Tabla de contenidoQué son los exámenes médicos de ingreso o pre – ocupacionales.Examen ocupacional de ingreso.Médicos autorizados para realizar exámenes de ingreso.Por qué se deben hacer los exámenes médicos de ingreso.No se puede cobrar los exámenes medios de ingreso.¿Quién asume el costo de los exámenes de ingreso?¿Qué exámenes médicos hacen para entrar a una empresa?Exámenes médicos que no se pueden solicitar al trabajador.¿Qué pasa si los exámenes de retiro salen mal? Qué son los exámenes médicos de ingreso o pre – ocupacionales. Los exámenes médicos de ingresos, o mejor llamados de preingreso o pre – ocupacionales, son aquellos que los empleadores practican para determinar las condiciones de salud física y mental de los trabajadores que contratará. El empleador debe conocer si el trabajador tiene las condiciones físicas y médicas necesarias para el perfil del cargo que ocupará, y en ese contexto debe solicitar los exámenes pertinentes. El empleador no debe solicitar exámenes médicos de forma caprichosa, sino que debe hacerlo en función del perfil del cargo previamente definido.   Examen ocupacional de ingreso. Al respecto señala el artículo 4 de la resolución 2346 de 2007: «EVALUACIONES MÉDICAS PRE-OCUPACIONALES O DE PREINGRESO. Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo. El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo. El empleador tiene la obligación de informar al médico que realice las evaluaciones médicas pre – ocupacionales, sobre los perfiles del cargo describiendo en forma breve las tareas y el medio en el que se desarrollará su labor. En el caso de que se realice la contratación correspondiente, el empleador deberá adaptar las condiciones de trabajo y medio laboral según las recomendaciones sugeridas en el reporte o certificado resultante de la evaluación médica pre – ocupacional.» El examen médico es el que determina si el trabajador puede ser contratado o no desde el punto de vista médico científico, o si se puede contratar bajo ciertas recomendaciones o restricciones, a las que tendrá que sujetarse el empleador. Por ejemplo, se puede dar el caso que un empleado pueda ser contratado para un cargo determinado, pero por el examen médico no pueda ser trasladado a otro cargo por ser incompatible con su estado de salud. Médicos autorizados para realizar exámenes de ingreso. El examen médico de ingreso es el que determina si una persona puede ser o no contratada para el cargo indicado y respecto al cual se hace la evaluación médica, y esa decisión se debe tomar con base a un criterio médico autorizado, lo que impide que cualquier médico pueda hacer este tipo de exámenes y certificaciones. La norma exige claramente que los exámenes de ingreso deben ser realizados por médicos especialistas en salud ocupacional. Señala el artículo 9 de la resolución 2346 del 2007:  «PERSONAL RESPONSABLE DE REALIZAR LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES. Las evaluaciones médicas ocupacionales deben ser realizadas por médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, siguiendo los criterios definidos en el programa de salud ocupacional, los sistemas de vigilancia epidemiológica o los sistemas de gestión, así como los parámetros que se determinan en la presente resolución. Cuando según certificaciones expedidas por las respectivas secretarías de salud de los departamentos de Amazonas, Arauca, Chocó, Guainía, Guaviare, San Andrés, Putumayo, Vaupés y Vichada, no exista disponibilidad de médicos con especialización en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, las evaluaciones médicas ocupacionales podrán ser realizadas por médicos que tengan mínimo dos (2) años de experiencia en salud ocupacional, previa inscripción como tales ante las respectivas secretarias de salud y mientras subsista dicha situación. PARÁGRAFO. El médico evaluador deberá entregar al trabajador copia de cada una de las evaluaciones médicas ocupacionales practicadas, dejando la respectiva constancia de su recibo.»  Estos exámenes deben ser realizados por personal idóneo y siguiendo los parámetros adecuados, lo que garantiza que el proceso de contratación no sea discriminatorio pues cualquier decisión se hace con base a informes con criterio médico – científico, que es difícil refutar judicial o administrativamente. Por qué se deben hacer los exámenes médicos de ingreso. La principal razón por la que se deben hacer los exámenes médicos de preingreso es la necesidad de conocer el estado físico y de salud del trabajador contratado, para determinar si es compatible con el oficio o actividad que va a desarrollar. La empresa no sólo debe evaluar la competencia técnica o profesional de los trabajadores que va a contratar, sino que debe evaluar su capacidad física y mental para desempeñar el empleo. El estado de salud del trabajador determina qué actividades puede desarrollar o no, y para no contratar a un empleado que luego, por problemas de salud no puede hacer el oficio para el que fe contratado, se debe evaluar su estado de salud antes de contratarlo, lo que en no es discriminatorio. Es por ello que el empleador tiene la obligación de comunicar al médico ocupacional el perfil del cargo que ocupará el evaluado, pues con base a ese perfil el médico determina o certifica la aptitud o no del aspirante, lo que descarta la existencia de discriminación. El médico debe actuar apegado al perfil del cargo comunicado por el empleador, de manera que, si el trabajador tiene una enfermedad o lesión que no le impide desempeñarse en el perfil indicado, no puede negarse a certificar su aptitud porque sería discriminatorio. Por ejemplo: el médico debe evaluar a una empleada para el cargo de secretaria y detecta que tiene una lesión en la espalda que le impide levar objetos pesados. Como esa lesión no interfiere en el desempeño como secretaria porque ese cargo no implica levantar objetos pesados, no puede expedir una recomendación de no contratación. De otra parte, los exámenes de ingreso tienen como finalidad identificar lesiones o enfermedades prexistentes del trabajador, algo de lo que están pendientes las administradoras de riesgos laborales y también deben estarlo los empleadores. Si se contrata a un empleado que ya está lesionado y no se identifica esa lesión al momento de contratarlo, el empelado puede en un futuro alegar que se lesionó trabajando para el empleador que lo contrató lesionado, y puede exigir que se le pague una cuantiosa indemnización, y como el empleador o la ARL no pueden demostrar la preexistencia de esa lesión probablemente deban responder ella. No se puede cobrar los exámenes medios de ingreso. El empleador no puede cobrar los exámenes de ingreso que realice al trabajador, en consecuencia, es el empleador quien debe pagar los exámenes médicos de ingreso que solicite. Así lo señala claramente el artículo 11 de la resolución 2346 de 2007: «CONTRATACIÓN Y COSTO DE LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES Y DE LAS VALORACIONES COMPLEMENTARIAS. El costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, estará a cargo del empleador en su totalidad. En ningún caso, pueden ser cobrados ni solicitados al aspirante o al trabajador. El empleador las podrá contratar con Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud Ocupacional o con Entidades Promotoras de Salud, las cuales deben contar con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional. El empleador también puede contratar la realización de dichas valoraciones directamente con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.» Los exámenes no se pueden cobrar, ni se le puede exigir al aspirante que los lleve ya realizados. El empleador no puede decirle a un candidato que el traiga una resonancia magnética; si el empleador requiere hacer ese examen debe asumir su costo. Desafortunadamente esa prohibición de cobrar o solicitar exámenes no siempre se cumple, puesto que no existen mecanismos de control y sancionatorios funcionales, y el trabajador al que le pidan plata para los exámenes o le pidan exámenes y no lo acepte, simplemente no lo contratan y el trabajador no tiene herramientas para denunciar y probar esa irregularidad. ¿Quién asume el costo de los exámenes de ingreso? En razón a que no se pueden cobrar los exámenes de ingreso al trabajador, le corresponde al empleador asumirlos. Sin embargo, en la práctica es común que algunos empleadores soliciten algunos exámenes a las personas que se han postulado al cargo, lo que es irregular pero difícil de controlar, en especial cuando el trabajador es la parte débil de la relación que aún no ha nacido, y que por necesidad se expone a este tipo de abusos. ¿Qué exámenes médicos hacen para entrar a una empresa? Como ya lo señalamos, el tipo o clase de exámenes médicos que se realizan dependen del perfil del cargo solicitado por el empleador, así que cada caso particular es distinto. Así, adicional al examen físico se pueden solicitar desde exámenes de sangre hasta estudios radiológicos, y otros más específicos dependiendo del oficio que desempeñará el trabajador, y de las condiciones mismas del trabajador o candidato. Exámenes médicos que no se pueden solicitar al trabajador. El empleador podrá hacer los exámenes médicos que sean necesarios según el perfil del cargo que vaya a desempeñar el trabajador, pero la ley prohíbe realizar ciertos exámenes que atengan contra la dignidad del trabajador o que pueden resultar discriminatorios como la prueba de embarazo, VIH, etc. No obstante, en determinados casos está justificado solicitar exámenes que en los demás casos está prohibido. Así lo señala la Corte Constitucional en sentencia T-305 de 2020: «En conclusión, la Corte resalta que los empleadores no pueden solicitar la realización de pruebas de embarazo y/o exámenes de serología a sus trabajadores o aspirantes, salvo que demuestren de manera objetiva que el ejercicio de la labor que se va a encargar resulta claramente incompatible con una determinada enfermedad o representa un riesgo para la madre gestante o su hijo.» Por ejemplo, si el oficio es trabajo en alturas no se puede contratar a una empleada en estado de embarazo puesto que se coloca en riesgo la vida y la salud tanto de la trabajadora como la de su hijo, por tanto, está plenamente justificado solicitar la prueba de embarazo porque el perfil del cargo hace imposible que se pueda contratar a una empleada embarazada. Igual sucede con ciertos cargos u oficios que pueden comprometer la salud y seguridad de terceros cuando esos oficios son desempeñados por personas con enfermedades infecto contagiosas, caso en el cual es justificable solicitar exámenes como el VIH, tuberculosis, etc. De allí la importancia de remitir el centro de salud ocupacional el perfil del cargo, pues ese perfil determina qué exámenes médicos se pueden hacer y cuáles no, y es la prueba que tiene el empleador para demostrar que no discrimina. ¿Qué pasa si los exámenes de retiro salen mal? Cuando el trabajador se retira de la empresa se debe hace un examen médico a fin de identificar los problemas de salud que hayan tenido origen en la actividad laboral desarrollada para el empleador, y en caso que tales exámenes salgan mal, el trabajador debe hacer los trámites correspondientes con la ARL para que asuma los tratamientos del caso, y eventualmente proceda alguna indemnización dependiendo de cada caso particular.


+             Seguridad social en personas naturales que contratan empleados    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 29/03/2022    Una persona natural puede contratar tantos empleados como quiera, y debe pagar seguridad social por ellos como cualquier empleador.    Tabla de contenido¿Una persona natural puede afiliar a sus empleados?Seguridad social de la persona natural comerciante.Ejemplo de cotización a seguridad social de un comerciantePreguntas frecuentes.¿Una persona natural puede contratar a un trabajador?¿Cuántos empleados puede tener una persona natural?¿Cómo afiliar a un empleado como persona natural? ¿Una persona natural puede afiliar a sus empleados? Toda persona natural que contrate empleados, no solo puede, sino que debe afiliarlos a seguridad social, y hacer las cotizaciones que corresponda, como salud, pensión y riesgos laborales. La ley impone el empleador la obligación de afiliar a seguridad social a sus trabajadores sin distinguirlos entre personas naturales o empresas, por lo que no hay diferencias en su tratamiento. La afiliación del trabajador debe hacerla en la EPS y fondo de pensiones que el trabajador elija. La afiliación a la ARL sí se hace en la ARL elegida por el empleador. Los pagos se hacen mediante la planilla única o PILA.   Seguridad social de la persona natural comerciante. La persona natural comerciante que contrate empleados como persona natural, también debe pagar su propia seguridad social como independiente. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social.  De modo que el comerciante tiene la doble condición de empleador y cotizante independiente, debiendo cumplir con las dos obligaciones. En tal caso debe cotizar a seguridad social según lo dispone el artículo 135 de la ley 1735 de 2015 que en su primer inciso dice: «Los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), cotizarán mes vencido al Sistema Integral de Seguridad Social sobre un ingreso base de cotización mínimo del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de sus ingresos, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar, según el régimen tributario que corresponda. Para calcular la base mínima de cotización, se podrán deducir las expensas que se generen de la ejecución de la actividad o renta que genere los ingresos, siempre que cumplan los requisitos del artículo 107 del Estatuto Tributario.» Es decir que el comerciante toma el total de ingresos obtenidos de su establecimiento de comercio y otras actividades que tenga, y luego resta los costos y gastos en que haya incurrido en su actividad, y al resultado que obtenga le aplica el 40% y sobre ese valor hace las cotizaciones. Dentro de esos costos y gastos están los salarios que haya pagado a los trabajadores que tiene contratados, las materias primas, mercancías, insumos, servicios públicos de su negocio, arrendamientos y todo pago relacionado con su actividad personal. No puede incluir gastos personales como servicios públicos de la casa, el mercado de su familia, gastos de estudios de sus hijos, compras de ropa, etc. Ejemplo de cotización a seguridad social de un comerciante Supongamos que un comerciante tiene un almacén de venta de ropa con los siguientes datos:    Ventas al mes $20.000.00   Mercancías compradas $12.000.000   Gastos de arriendo, servicios, personal, etc. $4.000.000   Ingreso neto $4.000.000   Ingreso base de cotización mensual (40%) $1.600.000   Monto de cotización aproximado $460.000    Con esos datos el comerciante debe cotizar a Salud, Pensión y si fuere el caso Arl, debiendo pagar mensualmente aproximadamente 460.000, pues como independiente debe cotizar el 12.5% en salud y el 16% en pensión más lo que corresponde a la Arl su estuviera afiliado. Es importante que el comerciante guarde todos los soportes de las mercancías que compre y de los gastos en que incurra, pues la UGPP puede solicitarle que prueba los gastos y costos que ha restado de los ingresos, y si no lo hace, el IBL será incrementado debiendo pagar intereses moratorios y sanciones, y si consideramos que la UGPP le puede revisar sus aportes durante los 5 años siguientes, el asunto se vuelve de alto riesgo. Recordemos que la ley dice que los costos, gastos o expensas necesaria que puede restar de sus ingresos para determinar el ingreso base de cotización, son aquellos que cumplan con los requisitos del artículo 107 del estatuto tributario, de manera que debe tener relación de causalidad con su actividad generadora de ingresos, por lo que no puede incluir gastos de alimentación, paseos, salud, etc.  Preguntas frecuentes. A continuación, abordamos algunas de las preguntas frecuentas que hacen los lectores al consultar este artículo. ¿Una persona natural puede contratar a un trabajador? Toda persona natural, que sea legalmente capaz según el código civil, puede contratar un trabajador. Señala el numeral 1 del artículo 22 del código sustantivo del trabajo:  «Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.» La ley no exige que sólo las empresas o personas jurídicas contraten trabajadores. ¿Cuántos empleados puede tener una persona natural? La ley no limita el número de empleados que puede tener una persona natural, por lo que el límite está en la capacidad operativa del negocio que gestiona la persona natural. Cuando existen muchos trabajadores, puede resultar más sencillo y conveniente crear una persona jurídica, sobre todo por la responsabilidad, pues con la persona jurídica se separa el patrimonio de la persona natural y de la empresa, por lo que no se compromete el patrimonio de la persona natural ante alguna contingencia de sus trabajadores. ¿Cómo afiliar a un empleado como persona natural? Las personas naturales deben afiliar a sus trabajadores como lo hace cualquier empresa, donde la persona natural primero se inscribe o registra en las distintas entidades que gestionan la seguridad social como EPS, fondos de pensiones y ARL, para luego afiliarlos, lo que generalmente se puede hacer en línea. Una vez se afilie al trabajador el pago de las cotizaciones se debe hacer en la PILA, desde la misma cuenta de la persona natural tenga en el operador de su elección.


+             Salario base para la liquidación de la prima de servicios    Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por  en 27/09/2022    Para calcular o liquidar la prima de servicios, se toma como base todos los pagos que reciba el trabajador en el respectivo periodo a liquidar, y que constituyan salario.    Tabla de contenidoPagos que se incluyen en la base para liquidar la prima de servicios.La prima se liquida con auxilio de transporteLas horas extras se tienen en cuenta para liquidar prima.Base para liquidar la prima de servicios en el salario variable.Ejemplo para determinar la base para liquidar la prima de servicios. Pagos que se incluyen en la base para liquidar la prima de servicios. Se debe incluir todo pago que tenga como finalidad remunerar al trabajador, y que no constituya salario, ya sea por la naturaleza del pago o por acuerdo entre las partes. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Así, dentro de la base para calcular la prima de servicio,  adicionalmente al sueldo básico se incluye el valor recibido por concepto de horas extras, recargos nocturnos, festivos y dominicales, así como los pagos por comisiones. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Se incluye también dentro de la base para el cálculo de la prima de servicios, los pagos recibidos en especie.   La prima se liquida con auxilio de transporte Por expresa disposición legal, y aunque no constituye salario, el auxilio de transporte se debe incorporar a la base para el cálculo de la prima de servicios. Las horas extras se tienen en cuenta para liquidar prima. Las horas extras se incluyen en la base para liquidar la prima de servicios en razón a que son pagos remuneratorios que hacen parte del salario del trabajador. Igual ocurre con las recargos nocturnos, dominicales y festivos. Base para liquidar la prima de servicios en el salario variable. Cuando el trabajador tiene un sueldo variable o a variado en el semestre objeto de liquidación, es preciso determinar el ingreso promedio obtenido por el trabajador durante el respectivo semestre. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Respecto a la base que se ha de tener en cuenta para el cálculo de la prima de servicios, la ley guardó silencio. Se limitó a señalar que el trabajador tiene derecho a un mes de salario por año de trabajo. En cambio, la ley definió la base claramente en las vacaciones y cesantías. Ha sido la doctrina y la jurisprudencia los encargados de fijar la base para el cálculo de la prima de servicios, y esta se ha entendido como el promedio de lo devengado en el semestre respectivo. La prima de servicios se liquida semestralmente, el 30 de junio y el 20 diciembre, y para ello se promedia lo devengado por el trabajador en el respectivo semestre, o si el trabajador no ha estado vinculado en el semestre completo, se promedia en los meses que correspondan, sea 2, 4 o 5, etc. En consecuencia, así el salario sea variable o fijo, o haya tenido variación o no, se promediarán los valores correspondientes. Ejemplo para determinar la base para liquidar la prima de servicios. Vamos a suponer un empelado que tiene un sueldo básico de 2.000.000, que ha trabajado desde enero y se va liquidar la prima el 30 de junio.    Mes  Total, remuneración    Enero 2.360.000   Febrero 2.158.000   Marzo 2.040.000   Abril 2.365.000   Mayo 2.172.000   Junio 2.000.000   Total, en el semestre  13.095.000    Promedio mensual 2.182.500    Se suman todos los pagos que el trabajador recibió en los primeros 6 meses, luego el resultado se divide entre 6 para determinar el salario base sobre el cual se ha de liquidar la prima de servicios. Liquidación de la prima de servicios.¿Cómo se liquida la prima des servicios? Base para su cálculo y formula que se utiliza para calcularla. Determinada la base se procede a utilizar la fórmula correspondiente que nos queda: (2.182.000 X 180)/360 = 1.091.250. Téngase en cuenta que la prima de servicios que se pagan en el segundo semestre, probablemente requiere un ajuste luego de liquidada, en vista a que se liquida el 20 de diciembre, y para esa fecha no se conoce el valor exacto que debe el trabajador devengará hasta el 31 de diciembre. Recordemos que el plazo máximo que el empleador tiene para pagar la prima de servicios es el 20 de diciembre, y se debe liquidar entre el 01 de julio hasta el 31 de diciembre, de manera que, si entre el 20 diciembre y el 31 de diciembre el trabajador devenga conceptos como horas extras y recargos, estos quedarán por fuera de la base calculada al 20 de diciembre, o la fecha en que se liquiden.


+             Carga de la prueba en el contrato de trabajo realidad    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 30/08/2022    Cuando un trabajador demanda a la empresa o contratante para que el juez declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, la carga de la prueba recae en el demandado y no en el trabajador, lo que no exime al trabajador de probar algunos elementos.    Carga de la prueba en materia laboral. La carga de la prueba en materia laboral recae sobre la parte procesal que alega un derecho, o intenta demostrar un hecho. Sin embargo, la carga de la prueba se invierte cuando existe una presunción, en favor de la persona beneficiaria de esa presunción. Es decir, que la persona o sujeto procesal que resulta beneficiada por una presunción legal, no tiene que probar nada, debiendo la otra aportar la prueba que desvirtúe la presunción.    Presunción de contrato en favor del trabajador. La razón por la que es el empleador quien tiene la carga de la prueba cuando se alega la existencia de un contrato de trabajo realidad, se debe a que el código sustantivo del trabajo crea una presunción en favor del trabajador, presunción que debe desvirtuar el empleador. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. El artículo 24 del código sustantivo del trabajo presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo, y es la presunción que debe desvirtuar el empleador. En consecuencia, lo único que debe probar el trabajador que demanda, es que prestó un trabajo personal al empleador, que se hace por lo general mediante un contrato de prestación de servicios. La corte constitucional en sentencia C-665 de 1998 expuso al respecto: «Advierte la Corte que la presunción acerca de que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de esa naturaleza (inciso 1 de la norma demandada) implica un traslado de la carga de la prueba al empresario. El empleador, para desvirtuar la presunción, debe acreditar ante el juez que en verdad lo que existe es un contrato civil o comercial y la prestación de servicios no regidos por las normas de trabajo, sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente. Será el juez, con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (art. 53 CP.), quien examine el conjunto de los hechos, por los diferentes medios probatorios, para verificar que ello es así y que, en consecuencia, queda desvirtuada la presunción.» Es claro entonces que quien debe desvirtuar la presunción de que trata el artículo 24 del código sustantivo del trabajo, es el empresario o empleador. Al trabajador tan sólo le corresponde probar la prestación del servicio. Por su parte, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4912-2020 señaló: «En efecto, se ha considerado que al quedar demostrada la prestación personal del servicio, debe presumirse la existencia del contrato de trabajo en los términos del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, sin que por ello se releve al demandante de otras cargas probatorias, tales como acreditar los extremos temporales de la relación, el monto del salario, su jornada laboral, el trabajo en tiempo suplementario si lo alega, el hecho del despido cuando se demanda la indemnización por terminación del vínculo sin justa causa, entre otros.» Por supuesto que entre más elementos logre probar el trabajador más difícil será para el empleador desvirtuar la presunción del contrato.


+             Sistema general de riesgos laborales    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 26/04/2022    El sistema de seguridad social en Colombia tiene como uno de sus componentes el sistema general de riesgos laborales que se encarga de cubrir los riesgos a que se expone todo trabajador asalariado o independiente.    Tabla de contenidoQué es el Sistema General de Riesgos es.Objetivos del Sistema General de Riesgos esDerechos y deberes de los afiliados al Sistema General de Riesgos esEntidades que administran el sistema de riesgos laborales. Qué es el Sistema General de Riesgos es. El S.G.R.L es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Forman parte integral del Sistema General de Riesgos es las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo. En Colombia, la legislación que regula todo lo relación con los riesgos laborales se recoge en la Ley 776 de 2002 y la ley 1562 de 2012, que establece el Sistema General de Riesgos es (S.G.R.L).   Objetivos del Sistema General de Riesgos es El Sistema General de Riesgos es pretende, por una parte, establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo, tales como los físicos, químicos, biológicos, biomecánicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad. Por otra parte, también tiene como objetivo fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad . Otro de los objetivos del Sistema General de Riesgos es es reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez, que se deriven de las contingencias de accidente de trabajo o enfermedad laboral y muerte de origen laboral. Por último, cabe destacar su intención de fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales y el control de los agentes de riesgos laborales. Derechos y deberes de los afiliados al Sistema General de Riesgos es El Sistema General de Riesgos es establece una serie de derechos y deberes para tanto para empleadores como para empleados, que ya estaban recogidos en el Decreto Ley 1295 de 1994. Así, las responsabilidades del empleador son, según el art. 24 de la citada Ley:  El pago de la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio. Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad Administradora de Riesgos es correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el reglamento. Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo. Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional de la empresa y procurar su financiación. Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales. Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional y para adelantar los programas de promoción y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos es (modificado por la Ley 1562 de 2012, art. 26). Informar a la entidad Administradora de Riesgos es a la que está afiliado, las novedades laborales de sus trabajadores.  Respecto a los trabajadores en régimen de teletrabajo, las obligaciones del empleador en Riesgos es son las definidas por la normatividad vigente (adicionado por la Ley 1562 de 2012). También son obligaciones del empleador las contenidas en las normas laborales y de salud ocupacional, que no sean contrarias a la ley. En cuanto a las obligaciones de los trabajadores, el artículo 22 de la citada Ley establece las siguientes:  Procurar el cuidado integral de su salud. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores en este decreto. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por las Administradoras de Riesgos es (modificado por la Ley 1562 de 2012, art. 27). Participar en la prevención de los riesgos es a través de los comités paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales. Los pensionados por invalidez por riesgos laborales, deberán mantener actualizada la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar las visitas de reconocimiento. Los pensionados por invalidez por riesgos laborales deberán informar a la entidad Administradora de Riesgos es correspondiente, en el momento en el cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión, incluido el nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones y retiros.  En lo que se refiere teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en los riesgos laborales son las definidas por la normatividad vigente (adicionado por la Ley 1562 de 2012, art. 26). Entidades que administran el sistema de riesgos laborales. El sistema de riesgos laborales está administrado por las ARL o aseguradoras de riesgos laborales, a las que debe afiliarse todo trabajador. Estas entidades aseguradoras son las de reconocer cualquier contingencia por un accidente o enfermedad laboral, respondiendo por el pago de incapacidades laborales, pensión de invalidez, tratamientos, etc. Es deber del empleador afiliar a todos sus trabajadores y contratistas a un ARL que cubra cualquier eventualidad que suceda dentro de las instalaciones de la empresa, o por fuera de ella en caso que el afiliado esté desarrollando alguna actividad laboral por cuenta de la empresa.