+             Jornada laboral en los trabajadores del servicio doméstico    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 09/08/2022    La jornada de trabajo en el servicio doméstico no es la misma que la jornada laboral de los demás trabajadores.    Tabla de contenidoJornada laboral diferencial en el servicio doméstico.Exclusión legal de las empleadas del servicio doméstico de la jornada máxima legal.La jornada laboral regulada por la Corte constitucional.Horas extras en las empleadas domésticas.¿Cuántas horas debe trabajar una empleada doméstica interna Colombia? Jornada laboral diferencial en el servicio doméstico. Para las empleadas del servicio doméstico existen dos jornadas diferentes a saber:  Diez horas diarias para las internas. Ocho horas diarias para las que no viven en la casa del empleador.  Además, debe tenerse en cuenta las modificaciones que hiciera la ley 2101 de 2021 que trata sobre la reducción gradual de la jornada laboral máxima. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Frente al tema de la reducción de la jornada laboral, existe un vacío legal en razón a que el artículo 162 excluye a las empleadas del servicio doméstico de la jornada máxima legal, pero considerando que la Corte constitucional ha manifestado que las empleadas del servicio doméstico que no son internas están sometidas a las reglas generales, consideramos que a ellas les aplica tal reducción gradual de la jornada laboral máxima.   Exclusión legal de las empleadas del servicio doméstico de la jornada máxima legal. La jornada laboral máxima contemplada por el artículo 161 del código sustantivo del trabajo no es aplicable a los trabajadores del servicio doméstico por expresa disposición del literal b del artículo 162 del código sustantivo del trabajo. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. La ley excluyó el servicio doméstico de la jornada laboral máxima pero no definió cual sería entonces la jornada de trabajo para los trabajadores del servicio doméstico, lo que en su momento permitió (y todavía sucede) al empleador exigir extensas jornadas a sus empleadas sin pago de horas extras y, sobre todo, sobre exigiéndolas físicamente. La jornada laboral regulada por la Corte constitucional. Debido a la exclusión legal ya señalada, la Corte constitucional en sentencia C-372 de 1998 fijó un límite a la jornada considerando que no puede exceder de 10 horas diarias: «Sólo en las anteriores condiciones la norma acusada puede ser exequible, de modo que aún cuando sea posible la exigencia de laborar durante un período de tiempo superior a la jornada máxima fijada legalmente, para la Corte lo razonable es que, en ningún caso, los trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas diarias, y en el evento de que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá entonces, el reconocimiento y pago de horas extras, en los términos de la legislación laboral.» Importante precisar que esto aplica únicamente para los trabajadores que residen en la misma casa del empleador; para los demás, como lo indica la corte en la sentencia arriba referida, aplican las normas generales: «En lo que toca con los trabajadores del servicio doméstico que no viven con el patrono en forma permanente, la Corte estima que para ellos rigen las normas ordinarias en materia de garantías salariales y prestaciones sociales.» Significa esto que para los trabajadores del servicio doméstico que no viven en la casa del empleador, la jornada de trabajo máxima legal será de 8 horas diarias, y su exceso serán horas extras. Horas extras en las empleadas domésticas. Las horas extras se causan en función de la jornada laboral, de manera que todo el tiempo que exceda esa jornada laboral se convierte en trabajo suplementario. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Así, para las empleadas internas se las horas extras se causan luego de transcurridas las primeras 10 horas. Para las empleadas externas, esto es, que no viven en la casa del empleador, las horas extras se causan luego de cumplidas las primeras 8 horas. ¿Cuántas horas debe trabajar una empleada doméstica interna Colombia? La jornada laboral diaria máxima de un empleado del servicio doméstico, que tenga la condición de interno será de 10 horas, y por supuesto, tienen derecho a un día de descanso remunerado semanal, que por lo general es el domingo, y derecho a descansar los festivos.


+             Despido de trabajador discapacitado    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 02/02/2023    Un trabajador con discapacidad sí puede ser despedido y dependiendo de la razón por la que se le despida, así mismo es el procedimiento a seguir que evitará convertir un despido legal y posible en uno ilegal e imposible.    Tabla de contenidoTrabajador discapacitado.Permiso para despedir al trabajador discapacitado.Casos en que se requiere autorización del inspector de trabajo para despedir al trabajador discapacitado.Casos en que no se requiere autorización para despedir al trabajador.Indemnización por despido de trabajador discapacitado.Ineficacia del despido del trabajador discapacitado sin la autorización del inspector de trabajo.Requisitos para la ineficacia del despido de trabajador discapacitado.Reintegro del trabajador despedido sin la autorización del inspector de trabajo.Pago de la indemnización por despido injustificado no libera al empleador de reintegrar al trabajador.Condiciones de la discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada.El trabajador debe probar su discapacidad para gozar de estabilidad laboral reforzada.La discapacidad debe estar estructurada a la fecha del despido.Grado de discapacitad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Trabajador despedido con autorización del inspector de trabajo puede demandar su despido.¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Trabajador discapacitado. Un trabajador discapacitado es aquel que sufre alguna limitación física o condición de salud que limita sus capacidades laborales. En consecuencia, se considera discapacitado al trabajador que ha perdido parte de su capacidad laboral en un porcentaje igual o superior al 15%. Estos trabajadores gozan de una especial protección por parte de la ley que se conoce como estabilidad laboral reforzada.   Permiso para despedir al trabajador discapacitado. El trabajador discapacitado puede ser despedido en razón a su discapacidad, pero se debe solicitar el permiso o autorización para ello. Esta es la columna vertebral de este espinoso tema, y hay que precisar en qué casos el empleador puede despedir a un trabajador en condición de discapacidad, y cuándo necesita tener autorización previa del inspector de trabajo para despedirlo. Casos en que se requiere autorización del inspector de trabajo para despedir al trabajador discapacitado. El artículo 26 de la ley 361 de 1997 contempla la estabilidad laboral reforzada para los trabajadores que se encuentran en las siguientes condiciones: «Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.» La ley impone como requisito la previa autorización de la oficina de trabajo para despedir a un trabajador en las anteriores condiciones. Se ha impuesto la interpretación según la cual ningún trabajador discapacitado puede ser despedido sin la previa autorización del inspector de trabajo, lo que necesariamente no es así. El requisito de la autorización del inspector de trabajo sólo aplica si la razón para despedir al trabajador es su limitación. Por el contrario, no se requiere autorización si la razón por la que se despide al trabajador es diferente a la limitación, como una justa causa en la que incurre el trabajador. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. La norma no prohíbe despedir a un trabajador discapacitado. Lo que la ley prohíbe es despedirlo por razón de su limitación, y si esta fuera la razón, se puede despedir, pero con autorización de la oficina de trabajo. Es la interpretación que la sala laboral de la Corte suprema de justicia acoge en la sentencia de 53394 primero de abril de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.»  En consecuencia, si el trabajador discapacitado es despedido por ausentarse repetidamente del trabajo sin justificación alguna no se requiere autorización del inspector de trabajo, pues se despide no por ser discapacitado sino por no cumplir con las obligaciones que le impone el contrato de trabajo. Más adelante señala la corte: «Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal.» La autorización del inspector de trabajo se requiere cuando la razón por la que se pretende despedir al trabajador, es precisamente su discapacidad, es decir, que el trabajador no ha incurrido en ninguna falta, sino que por su discapacidad le es imposible ejecutar el trabajo para el que ha sido contratado. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. A respecto señala la corte en la misma sentencia: «En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002). Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente «incompatible e insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente.» Es evidente que, si el trabajador por su discapacidad le es imposible prestar algún servicio al empleador, este no debe asumir esa carga y es por ello que la ley le faculta despedirlo con la previa autorización del inspector de trabajo, y el papel del inspector de trabajo en este caso, es el que señala la corte: «(…) la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, (…)» Si se demuestra que, a pesar de todos los esfuerzos y medidas tomadas por el empleador, el trabajador no puede desarrollar ninguna actividad laboral, entonces procede la autorización del inspector de trabajo para su despido. La corte hace las siguientes conclusiones frente a este tema:  La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.  En cualquiera de los casos el trabajador puede demandar su despido, y en ese evento, el empleador debe probar en juicio que el despido obedeció a una justa causa, y si no logra probarlo, se concluye que el despido fue en razón a su discapacidad y entonces al empleador se le aplicará el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Por último, resaltar que en esa sentencia la Corte suprema de justicia cambia de criterio jurisprudencial en los siguientes términos: «Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.» En resumen, si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado por una justa causa, no debe pedir autorización a la oficina de trabajo, puesto no es su competencia evaluar si existe o no una justa causa objetiva. Si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado en razón a que no le presta ningún servicio debido a su estado de discapacidad, entonces sí debe pedir autorización a la oficina de trabajo, para que esta verifique si el empleador hizo lo necesario para que el trabajador pudiera ejecutar alguna actividad y no fue posible. Casos en que no se requiere autorización para despedir al trabajador. En el título anterior ha quedado claro que la autorización del inspector de trabajo no se requiere para despedir al trabajador discapacitado que ha incurrido en una falta que se configura en una justa causa parta despedirlo. Cuando el trabajador discapacitado incurra en una causal justa para terminar el contrato de trabajo, todo lo que tiene que hacer el empleador es llamarlo a diligencia de descargos, y luego, si los descargos que presenta el trabajador no son justificantes de la causa que se le imputa a juicio del empleador, se procede a la terminación y liquidación del contrato de trabajo. Es necesario que el empleador tenga las pruebas suficientes que demuestren la justa causa, y además probar que se le respectó el debido proceso y el derecho a la defensa. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Lo anterior es necesario porque si el trabajador demanda, el juez presumirá que fue despido por la condición de discapacidad del trabajador, y es donde el empleador debe entrar a probar que no fue así, sino que se trató de un despido justo basado en una causa justa, objetiva y legal. Es claro que un trabajador en situación de discapacidad sí puede ser despedido, y sin la ritualidad de pasar primero por la oficina de trabajo. Indemnización por despido de trabajador discapacitado. Si el trabajador discapacitado es despedido sin autorización del inspector de trabajo existiendo la obligación de solicitarla, se debe pagar la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997: «No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.» La indemnización consiste en 180 días de salario, y si el juez ordena reintegrar al trabajador, se deben pagar salarios y prestaciones desde la fecha en que el trabajador fue despedido hasta la fecha en que sea reintegrado. Ineficacia del despido del trabajador discapacitado sin la autorización del inspector de trabajo. El despido del trabajador en razón a su discapacidad o invalidez es ineficaz si se hace sin la autorización del inspector de trabajo, ineficacia que debe ser declarada por el juez laboral y no por el inspector de trabajo ni ninguna otra autoridad administrativa. Requisitos para la ineficacia del despido de trabajador discapacitado. La Corte suprema de justicia tiene dicho que la ineficacia del despido en estos casos requiere del cumplimiento de los siguientes requisitos:  Que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen. Que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad. Que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa. Que el patrono no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo.  Reintegro del trabajador despedido sin la autorización del inspector de trabajo. Configurada la ineficacia del despido necesariamente se debe producir el reintegro del trabajador, por cuanto se supone que el despido no pudo tener los efectos jurídicos de terminar la relación laboral. Por consiguiente, si el trabajador lo solicita, el juez condenará al empleador que reintegre al trabajador y a que le pague la indemnización de que trata la ley 361 de 1997 antes referida. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42306 del 25 de mayo de 2016 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «Por último, en torno a la procedencia del reintegro y la indemnización de 180 días de salario, dicha consecuencia responde a la constitucionalidad condicionada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que dispuso la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, según la cual la referida disposición es exequible «…bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.» Es decir que el empleador debe asumir doble consecuencia:  Pagar la indemnización de los 180 días de salario. Reintegrar al trabajador.  En este caso no puede existir la indemnización por despido injustificado, porque al declararse ineficaz el despido significa que el despido nunca existió, y al no existir despido no puede haber indemnización por despido. El reintegro del trabajador se hará sin solución de continuidad, es decir, el empleador tendrá que pagar los salarios que el trabajador dejó de percibir durante el tiempo que estuvo desvinculado ilegalmente. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. Pago de la indemnización por despido injustificado no libera al empleador de reintegrar al trabajador. El empleador no puede deshacerse de un trabajador discapacitado despidiéndolo y pagando la respectiva indemnización por despido injustificado como si de cualquier otro trabajador se tratara, pues ese no es el propósito de la estabilidad laboral reforzada contemplada en la ley 361 de 1997. Así lo señala la Corte suprema de justicia en la sentencia antes referida: «Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada.» Señala la corte más adelante: «Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.» Si el empleador despide al trabajador discapacitado sin justa causa y le paga la indemnización por despido injusto, el trabajador podrá demandar y el juez ordenará el reintegro del trabajador. Condiciones de la discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada. No es cualquier discapacidad ni incapacidad la que da derecho a la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997. A continuación, tratamos en detalle las situaciones más relevantes que obligan al empleador a solicitar autorización previa para despedir a un trabajador en condición de discapacidad. Incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada. La simple incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada que beneficia a los trabajadores discapacitados. La incapacidad laboral temporal es muy diferente a la discapacidad permanente. Que un trabajador tenga fracturada una pierna no significa que esté discapacitado, sólo está incapacitado y en unos meses estará en perfectas condiciones por lo tanto no es beneficiario de la ley 361 de 1997. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 55933 del 28 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:  «No está demás advertir por la Sala que la jurisprudencia laboral distingue entre la condición de incapacidad y la de discapacidad, para efectos de reconocer la garantía de la estabilidad laboral reforzada, a saber: Antes de abordar el problema planteado, la Sala precisa que se debe distinguir la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral. La anterior distinción es relevante para resolver la disconformidad de la censura, ya que «[…] como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación, no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%. » Claro y sonoro: la discapacidad es diferente a la incapacidad laboral y para la segunda no hay protección especial contra el despido. El trabajador debe probar su discapacidad para gozar de estabilidad laboral reforzada. Quien alega el derecho debe probarlo, de manera que el trabajador debe demostrar su discapacidad, primero ante el empleador para que no lo despida y luego ante el juez para exigir el derecho contenido en la ley 361 de 1997. Es lo que dice la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia 55933 ya referida: «Lo que fácilmente se extrae de la citada sentencia 35421 es que el trabajador debe acreditar que se encontraba en la condición especial al momento de la desvinculación, la cual constituye el supuesto de hecho para hacerse merecedor de la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así lo interpretó el Tribunal al determinar que le «correspondía al actor demostrar que al momento del despido se encontraba sufriendo alguna limitación física, sensorial o mental, para trasladar así al empleador la carga de probar que dicha situación no dio origen a la determinación de no prorrogar el contrato». El trabajador prueba su discapacidad con la calificación respectiva. Entonces, el trabajador en juicio debe probar su discapacidad y el empleador que el despido fue por una justa causa. La discapacidad debe estar estructurada a la fecha del despido. Para que el trabajador goce de la especial protección contra el despido, la discapacidad que genera esa protección especial debe estar estructurada a la fecha en que sucede el despido, como lo recuerda la misma corte: «También se ha de decir por la Sala que no se equivocó el juez colegiado al dar por desvirtuada la discriminación del trabajador en razón de su limitación, con base en el hecho constatado que, para finalización del vínculo, la condición de discapacidad en el 20.30% no se había estructurado, el cual le sirvió para deducir que el empleador no pudo haber fundado la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo del accionante en razón de esa limitación, «…en tanto no conocía la discapacidad», puesto que ni siquiera tal situación existía para entonces.» Es obvio que si a la fecha del despido el trabajador no estaba en condiciones de discapacidad no podía tener derecho a la estabilidad reforzada que se habilita precisamente por la calidad de discapacitado del trabajador. El problema surge cuando el trabajador a la fecha del despido tenía una incapacidad laboral temporal que después del despido derivó en discapacidad permanente, tema que también abordo la sala en la misma sentencia: «Si lo que la censura pretende invocar, para derribar la sentencia, es que así no se haya estructurado la condición de discapacidad para el momento de la desvinculación, era previsible que esta se iba a dar, pues el trabajador ya se encontraba enfermo para la época del retiro, no se puede olvidar que la relación finalizó por la decisión del empleador de no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo que ligó a las partes. Para ahondar en razones, la Sala observa que la incapacidad No. 747842 a la que alude el actor en el hecho séptimo de la demanda para alegar que se encontraba enfermo al momento del retiro, fue de fecha 13 de marzo de 2006, mientras que el preaviso de la terminación del contrato de trabajo se hizo el 1 de febrero de 2006, fl. 34., con vencimiento 22 de marzo siguiente. Por otra parte, la regla general es que la condición de incapacidad médica al momento del retiro no da lugar por sí sola a la protección de la estabilidad laboral reforzada.» Es clara la Corte en este tema tan delicado. Grado de discapacitad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada. Líneas atrás quedó claro que la protección especial contra el despido del trabajador discapacitado requiere que este padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen. Según el decreto 2463 de 2001, y según lo que tiene dicho la Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia, como por ejemplo en la sentencia SL5427-2021, tenemos los siguientes niveles o grados de discapacidad:    Grado de discapacidad. Porcentaje de discapacidad.   Moderado 15% — 25%   Severo >25% — <50%   Profundo =>50%    Es decir que el trabajador que tenga una discapacidad del 15% ya goza de la protección especial de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Naturalmente si el porcentaje de discapacidad es inferior al 15% el trabajador no goza de estabilidad laboral reforzada y podrá ser despedido con razón o sin ella, y sin autorización previa del ministerio del trabajo por intermedio del inspector del trabajo, opinión que no comparte la Corte constitucional, que habla de discapacidad laboral moderada, severa o profunda, que cobija incluso a quien tiene una discapacidad del 5%, por ejemplo. Trabajador despedido con autorización del inspector de trabajo puede demandar su despido. Importante tema para los trabajadores. Que el inspector de trabajo autorice el despido del trabajador discapacitado no impide que este pueda demandar en todo caso el despido si lo considera injusto. En otras palabras, la autorización del inspector de trabajo no debe interpretarse como un sí definitivo al empleador y que en razón a ello el despido en esas condiciones transite a cosa juzgada, por cuanto la decisión del empleador de despedir al trabajador, y la decisión del inspector de trabajo de autorizarlo pueden ser controvertidas por el trabajador ante un juez laboral. Así lo advierte la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia de tutela de tutela 35607 del 22 de noviembre de 2011 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco Mendoza: «En segundo lugar, se debe resaltar que el empleador del actor opuso una justificación para dar por terminado el contrato de trabajo, que fue puesta a consideración del Ministerio de la Protección Social. En la actuación administrativa adelantada por el Inspector de Trabajo, se siguió el procedimiento establecido legalmente para autorizar el despido de una persona con limitaciones, de acuerdo con lo previsto en la Ley 361 de 1997 y, en cualquier circunstancia, como se ha sostenido en anteriores oportunidades, no resulta procedente para el juez constitucional, por vía de una petición de amparo, revivir los debates jurídicos asumidos por el Ministerio de la Protección Social, en ejercicio de sus funciones de inspección, vigilancia y control, así como controvertir el fondo de sus decisiones, pues para ello existen otros procedimientos puestos al alcance de los interesados» Luego prosigue la corte en la misma sentencia: «En ese mismo orden de ideas, las conclusiones a las que pueda llegar el Inspector de Trabajo y las controversias relativas a la forma de terminación del contrato de trabajo deben ser discutidas ante el juez ordinario laboral, como se advirtió en las mismas resoluciones administrativas que autorizaron el despido y que no están en firme. De tal modo, no puede afirmarse que el Inspector de Trabajo se haya abrogado competencias jurisdiccionales, pues el trabajador tiene a su alcance la acción ordinaria laboral, en la que puede pedir su reintegro, el pago de indemnizaciones y todas las demás acreencias laborales que reclama. Por ello mismo, la acción de tutela resulta improcedente, por la existencia de otros mecanismos para ejercer la defensa de los derechos fundamentales que se consideran conculcados.» Queda claro que la autorización que extienda el inspector de trabajo en nada afecta el derecho que tiene el trabajador de recurrir ante un juez laboral, de manera que el trabajador puede perseguir que un juez laboral «tumbe» tanto la decisión del empleador de despedirlo como la decisión del inspector de trabajo de autorizar el despido. ¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Sí se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas siempre que no sufra una discapacidad, pues la estabilidad laboral reforzada sólo aplica para trabajadores discapacitados. La presencia de una restricción médica no necesariamente es sinónimo de discapacidad, pero en algunos casos sí puede serlo, por lo que es preciso evaluar cada caso particular.


+             Quien firma el contrato de trabajo del representante legal.    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 02/02/2023    Los contratos de trabajo y las certificaciones de los trabajadores de la empresa son firmados por el gerente o representante legal, pero ¿quién firma el contrato de trabajo o servicios y certificaciones del representante legal?    Tabla de contenido¿El representante legal puede ser empleado de la empresa?Contrato de representante legal.Firma del contrato con el representante legal.¿Quién hace los contratos de una empresa?¿Puede un representante legal contratarse a sí mismo? ¿El representante legal puede ser empleado de la empresa? El representante legal puede ser un empleado de la empresa, es decir, puede estar vinculado mediante un contrato de trabajo. El representante legal de la empresa puede estar vinculado mediante una relación laboral o mediante una relación civil o contrato de servicios, según las necesidades particulares de cada empresa. Debe tenerse en cuenta que el representante legal puede ser removido en cualquier momento, así que la figura contractual que se utilice debe considerar esa característica o necesidad.   Contrato de representante legal. El representante legal debe estar vinculado con la empresa formalmente, ya sea con un contrato de trabajo o por medio de un contrato de prestación de servicios. En caso de ser un contrato de trabajo, este por lo regular es a término fijo en razón a que los representantes legales ocupan temporalmente ese cargo, y la empresa quedaría muy limitada si su representante legal fuera contratado de forma indefinida. Firma del contrato con el representante legal. El representante legal es el que debe firmar todos los contratos de la empresa, pero por supuesto que el representante legal no debería firmar en representación de la empresa su propio contrato; sería un contrato en que el representaría a las dos partes: a la empresa y a él mismo, aunque es bastante común que ello suceda. En consecuencia, consideramos que quien debería firmar el contrato de trabajo o de servicios que vincula al representante legal, debe ser el presidente de un órgano administrativo superior de la empresa, órgano superior que generalmente es quien elige al representante legal,  de suerte que quien deba firmar puede ser el presidente de la asamblea de socios o de la junta directiva, según los estatutos de la sociedad en particular. En otras palabras, el contrato de trabajo o de servicios del representante legal, debe ser firmado por quien preside el órgano social que lo eligió. Generalmente el representante legal es elegido por la asamblea de accionistas o la junta de socios (Numeral 4 del artículo 187 del código de comercio), y eventualmente tal facultad puede ser delegada a la junta directiva. ¿Quién hace los contratos de una empresa? Las empresas suelen tener una división jurídica o de recursos humanos que cuentan con un experto en derecho que se encarga de elaborar los contratos de trabajo, y si se trata de una empresa pequeña, lo correcto es contratar a un experto externo que colabore en la redacción de los contratos. En empresa pequeñas los contratos suelen ser elaborados por el mismo dueño de la empresa, por los socios o por el representante legal. En todo caso, los contratos deben ser firmados por el representante legal, aunque la elaboración corresponda a otra persona. ¿Puede un representante legal contratarse a sí mismo? El representante legal es contratado por la asamblea de socios, junta de socios o junta directiva, según corresponde, así que no se puede hablar de que el representante legal se está contratando así mismo. Lo que no podría hacer el representante legal, es contratar con sí mismo otro tipo de actividades u operaciones, como ser proveedor de la empresa, pero ello dependerá de los estatutos de cada empres al respecto, pero lo normal, y lo ético, es que no se contrata a sí mismo.


+             Descanso compensatorio para jurados de votación    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 08/03/2022    Los empleados del sector público o privado que deban desempeñarse como jurados de votación en las distintas elecciones que se lleven a cabo por la registraduría, tienen derecho a un descanso compensatorio remunerado.    Día compensatorio por jurado de votación. Toda persona que sea designada como jurado de votación tiene la obligación de cumplir con ese mandatado, y su empleador, sea público o privado, tiene la obligación de darle un día compensatorio de descanso. Así lo dispone el código electoral en el inciso 3 del artículo 105: «Los jurados de votación que trabajen en el sector público o privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación.» Recordemos que es obligatorio servir de jurado de votación una vez ha sido designado para ello, y esa obligación recae para todos los trabajadores tanto del sector público como del sector privado, y el beneficio aplica para todos. Considerando que todas las elecciones se realizan los domingos, es justo que el trabajador tenga derecho a que le compensen ese día que siendo de descanso obligatorio, debe ser jurado de votación. El empleador debe fijar ese día compensatorio en cualquier momento dentro de los 45 días siguientes a la fecha en que los trabajadores sirvieron como jurados de votación.


+             Cotizaciones a seguridad social por fracción de mes    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 19/04/2022    Por regla general las cotizaciones a seguridad social se deben hacer por mes completo, pero en algunos casos es posible hacer cotizaciones por fracción de mes.    Cotizaciones al iniciar o terminar contrato en el transcurso del mes. Cuando el trabajador inicia el contrato de trabajo a mitad de mes, por ejemplo, no es obligatorio realizar las cotizaciones a seguridad social durante todo el mes, sino que el sistema permite liquidar las cotizaciones por la fracción de mes correspondiente. Igual sucede cuando el contrato de trabajo termina ya iniciado el mes, donde no se debe cotizar a seguridad social por el mes completo, sino por la fracción del mes que va desde el 01 hasta el día en que se haya liquidado el contrato, como puede ser el 10, 15 o 20. Son los dos únicos casos en que se puede cotizar a seguridad social por fracción de mes, pues la cotización por días o semanas es un asunto diferente.   Cotizaciones a seguridad social por días o semanas. Cuando el trabajador labora por días la cotización a seguridad social se puede hacer por semanas, si se cumplen las condiciones señaladas en decreto 1072 de 2015, tema desarrollado en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. En este caso el trabajador puede estar afiliado al Sisben, así que sólo se debe cotizar a pensión, riesgos laborales y a la caja de compensación familiar, lo que se hace por semanas, más no por días. Cotizaciones a seguridad en el trabajo parcial o medio tiempo. Si el trabajador labora todos los días, pero únicamente por medio tiempo, las cotizaciones a seguridad social se hacen común y corriente. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal.  La liquidación a seguridad social se hace sobre el total del salario devengado por el trabajador, pero sin que el IBL sea inferior a un salario mínimo, y en caso de hacerlo, tanto empleador como trabajador debe completar lo que haga falta para cotizar sobre el salario mínimo.


+             Empresa puede colocar cámaras de video en el lugar de trabajo    Portada Derecho laboral Por  en 20/09/2022    Las empresas tienen la facultad de colocar cámara de video de vigilancia en los lugares de trabajo, siempre que se utilicen exclusivamente para filmar actividades relacionadas con las funciones de los trabajadores.    Tabla de contenidoLegalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa.La necesidad de la vigilancia.Cámara de vigilancia en el reglamento de trabajo.Informar el uso de cámaras de vigilancia. Legalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa. No existe una ley que regula la instalación de cámaras de video o circuitos cerrados de vigilancia en las empresas, pero la Corte constitucional en varias ocasiones ha considerado que es legal hacerlo siempre que no se afecta el derecho a la intimidad y privacidad de los trabajadores. Por ejemplo, en la sentencia T-768/08 señaló la corte: «En este marco de ideas, no resulta desproporcionado que el empleador utilice mecanismos para cumplir con la obligación de seguridad que le asiste con sus trabajadores, y por consiguiente instale medios de video en el lugar de trabajo, siempre y cuando la medida sea proporcional al fin que se busca, es decir sea idónea y necesaria.» Es natural que el empleador requiera controlar lo que sus trabajadores hacen en su lugar de trabajo, o el conocer lo que el público que ingresa a la empresa hace.   La necesidad de la vigilancia. Colocar cámaras de vigilancia es una medida de seguridad razonable tanto para la empresa, como para los mismos trabajadores y los clientes. Lo que está prohibido es colocar cámaras en sitios que por su naturaleza pueden afectar la intimidad de las personas, como baños, vestidores, etc. La Corte constitucional en la misma sentencia señala: «En efecto, la instalación de cámaras de video para la filmación de la vida íntima del empleado o trabajador, como en los lugares de servicios personales, o en los locales sindicales, etc., o con el fin exclusivo de filmar partes íntimas de la persona, o acosarla en el lugar de trabajo, resultan una intromisión ilegítima y vulneradoras de la dignidad y el derecho a la intimidad.» Otro aspecto a considerar, es que la colocación de cámara de video debe ser informada a los trabajadores, es decir, estos deben conocer de la existencia de las cámaras. En razón a ello en toda empresa pública y privada en la que se colocan cámaras de video, hay una placa que informa a la gente que está siendo monitoreado y gravado, lo que además de cumplir un objetivo disuasorio, garantiza el derecho a la intimidad de las personas en la medida en que estas evitarán incurrir en actividades que comprometa su propia intimidad y privacidad. Cámara de vigilancia en el reglamento de trabajo. En el reglamento de trabajo debe considerarse lo relacionado con las cámaras de vigilancia, para que este conozca de su existencia, y las consecuencias para el trabajador que las obstruye o impide que estas cumplan la función. Informar el uso de cámaras de vigilancia. Por último, no se requiere aprobación de ninguna entidad en especial para colocar cámaras de vigilancia, y tampoco se requiere el consentimiento de los trabajadores, y a que es una facultad del empleador en cumplimiento de su obligación de proveer un ambiente seguro para sus trabajadores, clientes y para sus propias instalaciones. Lo que sí se debe hacer es informar al trabajador y a los clientes de la existencia de las cámaras, y por eso los avisos de que usted está siendo gravado y monitoreado por su seguridad.


+             Contrato de trabajo por días y pago al jornal    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 23/08/2022    Es posible firmar un contrato de trabajo por días, es decir, para que el trabajador labore uno o dos días a la semana, e incluso se puede pactar que el pago se realice por días trabajados.    Tabla de contenidoTrabajo por días.Pago de salario al jornal.Prestaciones sociales en el pago al jornal.Seguridad social el pago al jornal. Trabajo por días. Nos consulta un lector si es posible firmar un contrato de trabajo en el que únicamente se pague el día trabajado, independientemente del número de días que se trabajen en la semana. En primer lugar, debemos resaltar que una cosa es el contrato de trabajo por días, y otra es la forma de remuneración que se pacte. Es posible contratar a un trabajador para que labore todos los días a jornada completa, o todos los días por media jornada, o incluso que trabaje un día a la semana. Pero también se puede pactar que se pague por días trabajados, que corresponde al periodo de pago del salario, sea que el trabajador esté contratado por días o no.   Pago de salario al jornal. Respecto al periodo de pago el numeral primero del artículo 134 del código sustantivo del trabajo señala: «El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.» Cuando se paga al trabajador por cada día trabajado estamos hablando de jornales, que como se observa, es uno periodo de pago contemplado por la norma. Debe tenerse en cuenta que el pago al jornal o por día trabajado nada tiene que ver con el salario integral, y al tratarse de un contrato laboral, además del jornal el trabajador tiene derecho al pago de horas extras si se causan, o al recargo nocturno, e incluso al descanso dominical remunerado, aunque de forma proporcional si no se labora la semana completa, de acuerdo a como se explica en el siguiente artículo. Descanso dominical proporcional cuando se trabaja por días.Pago proporcional diario de descanso dominical remunerado en trabajadores que laboran por días. Prestaciones sociales en el pago al jornal. Cuando se le paga al trabajador al jornal o por día trabajado, aun así, se le debe pagar las prestaciones sociales, teniendo en cuenta si se trabaja todos los días o sólo unos pocos por semana. Si además de pagarse al jornal el trabajador labora por días, el pago de las prestaciones sociales se debe hacer como se explica en el siguiente artículo. Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales. Recordemos una vez más el trabajo por días es distinto al pago al jornal, aunque se pueden dar las dos cosas, es decir, que se trabaje por días y se pague al jornal. Seguridad social el pago al jornal. Los trabajadores pagados al jornal deben estar afiliados a seguridad social y hacer las cotizaciones respectivas. Si además se trabaja por días, el pago a seguridad social se hace como se explica en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Esto es importante porque tener un trabajador sin estar afiliado a seguridad social, así trabajo unos pocos días en la empresa, es un riesgo económico considerable y en algunos casos inasumible para la mayoría de los empleadores en caso que el trabajador sufra un accidente.


+             Periodo de prueba en el servicio doméstico    Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por  en 22/02/2022    El periodo de prueba en las empleadas del servicio doméstico es de 2 meses, igual que la regla general que aplica a todos los trabajadores.    Tabla de contenidoPeriodo de prueba en empleadas domésticas.Periodo de prueba en el código sustantivo del trabajo.Periodo de prueba en empleadas doméstica que laboran por días.Periodo de prueba en empleadas domésticas con tratos inferiores a un año. Periodo de prueba en empleadas domésticas. Las empleadas domésticas están sujetas a las mismas reglas generales respecto al periodo de prueba que aplica a todos los trabajadores vinculados con un contrato de trabajo. En el pasado, el periodo de prueba para las empleadas doméstica era de 15 días, pero la Corte constitucional declaró inexequible esa disposición. Por tal razón, hoy el periodo de prueba de las empleadas domésticas será de 2 meses, y debe constar por escrito.    Periodo de prueba en el código sustantivo del trabajo. El artículo 77 del código sustantivo del trabajo señala lo siguiente:  El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.  La Corte constitucional ha declarado inexequible el numeral 2 del del artículo 77 del código sustantivo del trabajo en sentencia C-028 de 2019, por lo tanto, el periodo de prueba para las empleadas del servicio doméstico pasa de 15 días a 2 meses. Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura. Al declararse la inexequibilidad del numeral 2 de la citada norma, se aplica la norma general al periodo de prueba a las empleadas del servicio doméstico, y esta es la contenida en el artículo 78 del código sustantivo del trabajo, que es de dos meses. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. Recordemos que el periodo de prueba debe acordarse por escrito, pues de lo contrario no existirá periodo de prueba. Periodo de prueba en empleadas doméstica que laboran por días. El periodo de prueba es el de 2 meses indistintamente si la empleada doméstica ha sido contratada por laborar tiempo completo o por días, y eso dos meses son meses calendario, es decir, desde el 15 de enero hasta el 15 de marzo, por ejemplo, así durante ese periodo la empleada labore uno o dos días por semana. Periodo de prueba en empleadas domésticas con tratos inferiores a un año. Si el contrato de trabajo de la empleada doméstica es inferior a un año, se aplica lo dispuesto en el segundo inciso del artículo 78 del código sustantivo del trabajo: «En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.» En un contrato de 6 meses de duración, por ejemplo, el periodo de prueba no puede ser de 2 meses sino de 1.2 meses, que es la quinta parte del término de duración del contrato.


+             Auxilio de transporte en el servicio doméstico    Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por  en 09/08/2022    Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho al auxilio de transporte en la medida en que cumplan los requisitos generales que exige este beneficio.    Casos en que las empleadas domésticas tienen derecho a subsidio de transporte. La ley no creó una excepción que prive del derecho al auxilio de transporte a los trabajadores del servicio doméstico. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Recordemos que el auxilio de transporte se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales. Esto significa que los empleados del servicio doméstico tendrán derecho al auxilio de transporte si devengan hasta dos salarios mínimos mensuales, esto es, que devenguen dos salarios mínimos o menos.    Empleadas internas no tienen derecho a subsidio de transporte. No se le paga auxilio de transporte si el empleado o empleada del servicio doméstico trabaja interna, es decir, que reside o vive en la misma casa donde ejerce sus labores, o cuando el empleador le suministra el servicio de transporte. Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar. Esto en razón a que la empleada interna no debe incurrir en ningún gasto por transporte, ya que vive en el mismo sitio de trabajo. El auxilio de transporte se ha de pagar sin considerar si la empleada tiene media jornada o jornada completa. Si la empleada de servicio doméstico labora por días, el auxilio se pagará según los días trabajados, y para ello el auxilio de transporte se divide entre 30 y el resultado se multiplica por el número de días trabajados en el mes.


+             ¿Si renuncio al trabajo qué me pagan?    Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por  en 13/02/2023    El trabajador que presenta su renuncia voluntaria al trabajo se suele preguntar qué le pagarán, o a qué tiene derecho, o si pierde algún derecho por renunciar al trabajo, y aquí trataremos de responder estas preguntas.    Tabla de contenido¿A qué tengo derecho si renuncio al trabajo?Liquidación laboral por renuncia al trabajo.Lo que se le debe pagar al trabajador que renuncia.Cómo se liquida a un trabajador que renuncia.Qué pasa si renuncio a mi trabajo.Indemnización por renuncia voluntaria.¿Si renuncio cuanto me pagan?¿Cuánto me toca de liquidación si renuncio voluntariamente? ¿A qué tengo derecho si renuncio al trabajo? Es la inquietud que tienen los trabajadores antes de renunciar, pues se tiene la creencia que si renunciamos al trabajo perdemos algún derecho, o que no nos pagan algunos conceptos, lo que es incorrecto. Cuando se termina el contrato de trabajo el empleador tiene la obligación de pagar al trabajador los salarios adeudados hasta la fecha en que se termina el contrato, y las prestaciones sociales que se hayan causado hasta esa fecha, y demás conceptos propios de una relación laboral. La ley no considera que el trabajador pierda algún derecho por renunciar al trabajo, así que el empleador debe pagar todos los conceptos causados la fecha en que el trabajador renuncia.    Liquidación laboral por renuncia al trabajo. El trabajador que renuncia voluntariamente a su trabajo tiene derecho al pago de la llamada liquidación, que consiste la liquidación y pago de los distritos conceptos de nómina a la fecha de la terminación del contrato. La liquidación de un trabajador que renuncia es la misma de un trabajador al que se le termina el contrato de trabajo pacíficamente, o que es despedido. El único concepto que no se liquida cuando un trabajador renuncia, es la indemnización por despido injustificado, por obvias razones. En consecuencia, cuando un trabajador renuncia a su trabajo lo liquidan común y corriente. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Lo que se le debe pagar al trabajador que renuncia. El trabajador que renuncia se le deben liquidar y pagar los siguientes conceptos, liquidación que se debe hacer a la fecha en que el trabajador presenta su renuncia.  Salarios causados pendientes de pago. Prima de servicios. Auxilio de cesantías. Intereses sobre cesantías. Vacaciones no causadas o no otorgadas. Aportes a seguridad social y parafiscales.  Los aportes a seguridad social y parafiscales se paga directamente a las entidades respectivas, pues el trabajador no tiene derecho a que se los paguen en efectivo. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Estos conceptos se deben pagar al finalizar el contrato, que en este caso finaliza por renuncia del trabajador, y la ley no le concede plazos el empleador para que paga la liquidación a sus trabajadores. Cómo se liquida a un trabajador que renuncia. El proceso para liquidar a un trabajador que renuncia, es el mismo en cualquier terminación de un contrato, tema explicado en el siguiente artículo. Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo.Así se debe calcular la liquidación del trabajador cuando se retira de la empresa. Fórmulas, ejemplos y archivo en Excel para el cálculo automático. El pago de la liquidación debe hacerse al terminar el contrato, porque el hecho que el trabajador renuncie no implica que el plazo máximo que tiene el empleador para pagar la liquidación se afecte. Qué pasa si renuncio a mi trabajo. Es una pregunta que recibimos constantemente de parte de nuestros lectores, y adicional a lo ya planteado en las líneas anteriores, respecto a que no se pierden derechos por la renuncia voluntaria, debemos en todo caso considerar lo que se haya acordado en el contrato de trabajo. Es probable que en el contrato de trabajo se haya pactado alguna condición que deba cumplir el trabajador, como puede ser notificar con anticipación la renuncia a fin de evitar renuncias intempestivas que puedan afectar gravemente a la empresa.    O que se haya acordado un término mínimo de duración del contrato, como cuando la empresa financia los estudios del trabajador, etc. En tales casos el trabajador debe observar o cumplir las obligaciones y compromisos que haya asumido al firmar el contrato, y en caso de no hacerlo, debe asumir las consecuencias acordadas en el mismo contrato. Por simple cortesía el trabajador no debe renunciar de forma intempestiva, sin un previo aviso, pues ello puede afectar la operatividad de la empresa, y siempre es mejor salir en buenos términos de una empresa, para efecto de recomendaciones o simplemente por tranquilidad de conciencia por haber hecho las cosas correctamente. Indemnización por renuncia voluntaria. Cuando el trabajador presenta su renuncia voluntaria no tiene derecho a que el trabajador lo indemnice, en razón a que la indemnización por despido sólo aplica cuando el trabajador es despedido sin justa causa. En consecuencia, el trabajador que renuncia al trabajo no tiene derecho a la indemnización, pero sí a que le paguen su liquidación completa. Si la renuncia del trabajador no es voluntaria, sino obligada, es decir, el trabajador presenta la renuncia porque el empleador lo ha presionado, lo ha acosado o ha incumplido sus obligaciones, el asunto cambia porque se configura el despido indirecto, que sí da lugar a que el trabajador sea indemnizado. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Claro que esa indemnización no la paga voluntariamente el empleador cuando liquida al trabajador que ha presentado su renuncia, sino que es un juez el que la ordena si encuentra probado el despido indirecto, lo que implica que el trabajador deba presentar una demanda contra el empleador. Respecto a la indemnización que el trabajador deba pagar al empleador por renunciar al trabajo, la ley no la contempla, pero como ya lo indicamos, es probable que en el contrato de trabajo que haya firmado el trabajador se haya incluido alguna cláusula que la contemple, especial en trabajadores que desempeñan actividades sensibles para el empleador. ¿Si renuncio cuanto me pagan? Si el trabajador renuncia le pagan lo que la ley dispone, como salarios pendientes de pago y prestaciones sociales, y el monto a pagar dependerá del salario del trabajador. Algunas empresas en sus programas de reducción de personal suelen pagar a los trabajadores que renuncien, y el pago dependerá de cada empresa y del salario del trabajador. ¿Cuánto me toca de liquidación si renuncio voluntariamente? Cuando el trabajador renuncia voluntariamente, la liquidación corresponde a los salarios pendientes de pago, y las prestaciones sociales causadas hasta el momento del retiro, lo que dependerá de la última liquidación de prestaciones realizada. Por ejemplo, si el trabajador renuncia en febrero y la última liquidación de prestaciones sociales se hizo a 31 de diciembre, la liquidación corresponde a las prestaciones causadas en enero y febrero, lo que a su vez depende del salario del trabajador por lo que no se puede determinar un valor, debiendo cada trabajador hacer su propia proyección según su salario y fecha de liquidación anterior de prestaciones. Recordemos que las prestaciones sociales se liquidan periódicamente; la prima de servicios cada 6 meses, en junio y diciembre; las cesantías cada año a 31 de diciembre, y las vacaciones cada año, pero puede transcurrir más tiempo si el trabajador las acumula.


+             Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 12/01/2023    Contratar a un trabajador con un salario mínimo cuesta más que un salario mínimo al empleador, puesto que además del salario se deben pagar otros conceptos al trabajador.    Tabla de contenidoCuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023.Salario mínimo con prestaciones en el 2023.Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023.Salario mínimo más prestaciones en 2023.Seguridad social salario mínimo en 2023.Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022. Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023. Cuando se contrata a un empleado con un salario mínimo, que en el 2023 es de $1.160.000, el empleador termina pagando mucho más que eso. Recordemos que el empleador debe pagar mucho más que el salario, pues a ello hay que sumarle la seguridad social, los parafiscales y las prestaciones sociales. Los costos reales de nómina deben ser evaluados para determinar el salario que el empleador está en condiciones de pagar, puesto que parte de esos costos parecen ocultos.   Salario mínimo con prestaciones en el 2023. El salario mínimo, más prestaciones sociales, mas aportes parafiscales y seguridad social en el 2023 es el siguiente. Salario.     Salario mínimo $ 1.160.000   Auxilio de transporte $ 140.606   Total salario $ 1.300.606    Prestaciones sociales.    Prima de servicios $108.340   Cesantías $108.340   Intereses sobre cesantías $13.001   Vacaciones* $48.372   Total prestaciones $278.054    Aportes parafiscales.    SENA No aplica   ICBF No aplica   Caja de compensación $ 46.400   Total parafiscales $ 46.400    Seguridad social.    Aportes a salud No aplica   Aportes a pensión $139.200   Riesgos laborales $6.055   Total seguridad social $145.255     Total costo de la nómina mensual: $1.770.406,93.  Descargar liquidador en Excel. Téngase en cuenta que el empleador en aplicación del artículo 114-1 del estatuto tributario está exonerado del pago de los aportes a salud, Sena e ICBF, debiendo pagar únicamente los aportes a pensión, riesgos laborales y cajas de compensación. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Respecto a las prestaciones sociales, si bien no se pagan mensualmente el trabajador, se debe provisionar y acumular para pagarlas cuando corresponda, y deben ser consideradas porque es un concepto que el empleador debe pagar en un futuro. Como se puede observar, el empleador termina desembolsando un 52% más que el salario mínimo, lo que nos da una idea de los costos laborales «ocultos», puesto que solemos quedarnos con el salario mínimo, sin considerar los cargos adicionales. Ahora, si el trabajador devenga horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo, los costos se incrementarán considerablemente.  *Estamos asumiendo que las vacaciones se compensan en dinero y el trabajador no sale a vacaciones, puesto que si sale a vacaciones, el trabajador no recibirá salario más vacaciones. Ahora, si el trabajador sale a vacaciones probablemente el empleador tenga que contratar a un reemplazo, que también tiene un costo. Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023. Para el trabajador es importante conocer cuánto serán sus cesantías, por cuanto se trata de un ahorro al que podrá acceder cuando termine el contrato de trabajo, o que podrá retirar para vivienda o estudio, por ejemplo. Las cesantías se liquidan sobre el salario más el auxilio de transporte, en caso que el trabajador tenga derecho, como en el caso de quienes devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales. Para el 2022 tenemos los siguientes valores:    Salario mínimo  $1.160.000.   Auxilio de transporte  $140.000   Base para liquidar las cesantías  $1.300.000    Las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año de trabajo, de manera que mensualmente las cesantías corresponden al 8.33% del salario, es decir, que para el 2022, con un salario mínimo por cada mes de trabajo se tiene $108.333 de cesantías. Así, al finalizar el año, si se han trabajado los 12 meses completos el trabajador habrá acumulado $1.300.000. Salario mínimo más prestaciones en 2023. Cuando se publican ofertas de empleo el empleador suele prometer un salario mínimo más prestaciones, así que el trabajador quiere saber cuánto recibirá por esos conceptos. El trabajador mensualmente recibe el salario mínimo más el auxilio de transporte. Las prestaciones sociales no las recibe mensualmente, ya que en el caso de la prima de servicios se paga en junio y diciembre, y las cesantías se consignan al fondo cada año. En consecuencia, mensualmente el trabajador con un salario mínimo recibirá lo siguiente:    Salario  $1.160.000   Auxilio de transporte  $140.000   Total  $1.300.000    Sin embargo, el trabajador no recibe ese valor, puesto que el empleador le descontará de su salario lo que corresponde a los aportes a seguridad social, 4% por salud y 4% por pensión, así que en total se le descuentan $92.800. En consecuencia, cada mes el trabajador recibe neto la suma $1.207.200. Si durante el respectivo mes el trabajador recibe pagos por horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, ese valor aumentará. Ahora, el trabajador recibirá en junio la suma de $650.000 por concepto de prima de servicios, misma suma que recibirá en diciembre. Al finalizar el año, la empresa consignará al fondo de cesantías la suma de $1.300.000 si es que el trabajador ha laborado el año completo, y si no es el caso, se le consignará el valor proporcional correspondiente. Igualmente, el trabajador recibirá al finalizar el año la suma de $156.000 por concepto de intereses sobre cesantías, que se pagan directamente al trabajador. Si no ha trabajado el año completo recibirá la proporción correspondiente. Seguridad social salario mínimo en 2023. La seguridad social con un salario mínimo en 2023 es la siguiente, tanto para el empleador como para el trabajador.  Aportes a salud: Empleador 0* y trabajador $46.400. Aportes a pensión. Empleador $139.200 y trabajador $46.400. Aportes ARL: Empleador $6.055. Trabajador no paga.  *La empresa no debe pagar aportes a salud en razón a la exoneración que contempla el artículo 114-1 del estatuto tributario. En caso de una persona natural, que sólo tiene un trabajador, sí debe pagar aportes a salud, y le corresponde un 8.5% sobre $1.160.000 dando un $98.600. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022. Para el año 2022 el costo de un trabajador que devengue un salario mínimo es el siguiente, teniendo en cuenta los distintos conceptos que el empleador debe pagar o provisionar mensualmente como es el caso de las prestaciones sociales.    Costo de un trabajador con salario mínimo   Salario mínimo $ 1.000.000,00   Auxilio de transporte $ 117.172,00   Total $ 1.117.172,00   Aportes parafiscales   Sena No aplica   ICBF No aplica   Caja de compensación $ 40.000,00   Total parafiscales $ 40.000,00   Seguridad social   Salud No aplica   Pensión $ 120.000,00   Arl $ 5.220,00   Total seguridad social $ 125.220,00   Prestaciones sociales   Prima de servicios $ 93.097,67   Auxilio de cesantías $ 93.097,67   Intereses sobre cesantías $ 11.171,72   Vacaciones $ 41.700,00   Total prestaciones sociales $ 239.067,05   Costo total mensual $ 1.521.459,05


+             Riesgos laborales en la licencia de maternidad    Portada Derecho laboral Seguridad social Por  en 13/12/2022    Durante la licencia de maternidad el empleador no debe pagar cotizaciones a riesgos laborales o ARL en razón a la inexistencia de riesgo asegurable por cuanto la empleada no está laborando, pero hay un detalle de suma importancia para evitar ser sancionado por la UGPP.     Tabla de contenidoPeriodo durante el cual no se pagan cotizaciones a riesgos laborales.Importancia del inicio de la licencia de maternidad.Corregir la planilla, aunque no se corresponda con la realidad.La necesidad de documentar el otorgamiento de la licencia de maternidad. Periodo durante el cual no se pagan cotizaciones a riesgos laborales. Mientras la empleada esté disfrutando de la licencia de maternidad naturalmente no está laborando, y mientras no esté laborando no se expone a ningún riesgo laboral, y por tanto no se deben pagar las cotizaciones a la ARL. Aunque esto parece obvio y trivial, para la UGPP no, quien exige que la licencia de maternidad debe iniciarse en la fecha en que la ley lo señala, y no antes ni después, pues en tal caso se deben pagar cotizaciones a riesgos laborales, incluso si la empleada no está laborando, lo que parece absurdo, pero así están las cosas. Esto obliga a que el empleador lleve un control absoluto de las fechas en que reconoce la licencia de maternidad de sus empleadas a fin de evitar ser sancionado por la UGPP.   Importancia del inicio de la licencia de maternidad. El artículo 239 del código sustantivo del trabajo señala que la licencia de maternidad es de 18 semanas, y que se debe iniciar una semana antes de la fecha probable del parto, por lo que la licencia postparto será de 17 semanas. Señala la norma que, si las condiciones médicas de la trabajadora lo exigen, la licencia debe iniciarse dos semanas antes de la fecha probable del parto, caso en el cual la licencia posparto será de 16 semanas. Sucede que la UGPP se apega estrictamente a esas fechas, de modo que, si el empleador reconoce la licencia de maternidad por fuera de esas fechas, le exigirá pagar aportes a riesgos laborales por los días de licencia que estén por fuera del rango de 1 o dos semanas preparto y las 16 o 17 semanas posparto que señala la ley. Para ilustrar el tema a que nos referimos, traemos el siguiente caso abordado por la sección cuarta del Consejo de estado en sentencia 23856 del 19 de agosto de 2021 con ponencia de la magistrada Stella Jeannette Carvajal: «Esa licencia de maternidad aplicaba desde el nacimiento del hijo de la trabajadora -24 de marzo de 2012- y por catorce (14) semanas, pero la parte demandante aclaró que «la licencia de maternidad de la trabajadora se hizo efectiva en los meses de junio, julio y agosto de 2012, porque [la trabajadora] no allegó a la fundación con anterioridad el certificado de la licencia de maternidad ni el registro civil de su hijo; por tal razón se acompaña certificado de aportes al sistema de protección social correspondiente a los meses de marzo, abril y mayo de la misma anualidad, en los que aparece cotizando para todos los riesgos» . Así las cosas, para la parte actora, el inicio de la duración de la licencia de maternidad no se sujetó al nacimiento del hijo de la trabajadora (24 de marzo de 2012), sino a la entrega por parte de la progenitora del certificado de licencia y del registro civil de nacimiento, lo que dio lugar, a su juicio, a que la licencia se hiciera efectiva en los meses de junio, julio y agosto de 2012, lo que repercutió en el pago de la ARL.» Naturalmente el empleador no pagó las cotizaciones a riesgos laborales porque la empleada no estaba laborando, pero aun así la UGPP se las cobró alegando que no era su problema si había otorgado la licencia de maternidad luego de los plazos fijados por la ley, argumento con el que estuvo de acuerdo el Consejo de estado: «Al respecto, valga precisar que el artículo 236 del CST, determina la forma de contabilización del término de duración de la licencia de maternidad, y como se expuso con anterioridad, la época del parto es la que determina el inicio de la contabilización de las catorce (14) semanas y la forma en la que se utilizarán (preparto o posparto). En ese contexto, la citada licencia no se puede sujetar a trámites administrativos, como en este caso se aduce, a la entrega del registro civil de nacimiento, puesto que se trata de la contabilización de un término legal, en los términos previstos en la norma. De manera que, independiente de que la madre, según se afirma, haya entregado el registro civil de nacimiento de forma posterior a la fecha en que dio a luz, lo cierto es que no está probado que en los meses de julio y agosto de 2012, efectivamente, la trabajadora haya disfrutado del descanso y percibido la remuneración a título de licencia de maternidad, lo que conduciría al no pago de los aportes ARL en dicho periodo.» La sentencia aborda los hechos sucedidos cuando la licencia de maternidad era de 14 semanas, y hoy es de 18 semanas, el argumento sigue siendo el mismo.  Corregir la planilla, aunque no se corresponda con la realidad. Según el Consejo de estado lo que debió hacer el empleador fue corregir las planillas para ajustarse a los tiempos de la ley: «Si el aportante realizó los pagos ARL en periodos en los que no correspondía, en este caso, durante el tiempo en el que Adriana de los Ángeles Vargas Fandiño gozó de licencia de maternidad, la instancia judicial no es el mecanismo para subsanar dicha inconsistencia, pues para ello se puede acudir a los instrumentos que la legislación y las reglamentaciones de las planillas integradas de liquidación de aportes disponen (corrección, devolución y/o compensación).» Hacer lo que la UGPP y el Consejo de estado pretenden, implicaría que se realizaran aportes a riesgos laborales cuando el trabajador no esté expuesto a ningún riesgo, y dejarlos de pagar cuando esté expuesto a riesgos, lo que es de los más absurdo. El hecho es que la trabajadora no estaba laborando, por la razón que sea, y si no estaba laborando no era obligatorio pagar las cotizaciones a riesgos laborales, pues se puede afirmar que es una ley natural que si no hay labor no hay riesgo, y si no hay riesgo no hay que pagar un seguro. De otra parte, la norma no impone como condición que la licencia de maternidad deba disfrutarse en los tiempos exactos fijados por la ley, para que no exista la obligación de pagar las cotizaciones a riesgos laborales. Repetimos que la única condición que obliga el pago de las cotizaciones a riesgos laborales, es la existencia de un riesgo asegurable. La necesidad de documentar el otorgamiento de la licencia de maternidad. Como la UGPP no acepta que la licencia de maternidad se otorgue un día antes o un día después de lo que la ley señala, el empleador debe documentar el proceso para otorgar la licencia de maternidad. Lo primero que debe documentar el empleador es la iniciación de la licencia preparto, que es de una semana, pero si la condición médica de la trabajadora lo exige, debe ser de dos semanas, y para evitar que la UGPP le desconoce la segunda semana, debe conservar la orden médica respectiva en la que se recomiende el inicio de la licencia dos semanas antes de la fecha probable de parto. Y si el parto ocurre antes o después de la fecha probable del parto, el empleador tendrá que documentarlo para evitar que la UGPP cobre aportes a riesgos laborales por el tiempo de desface. Si por alguna razón el empleador termina otorgando la licencia de maternidad por fuera del lapso que la ley señala y que la UGPP espera, debe probar que en efecto lo hizo, y para probarlo no es suficiente con los desprendibles de nómina como lo señala el Consejo de estado en la misma sentencia: «Además, se destaca que la parte demandante no probó, correspondiéndole la carga de la prueba, que la trabajadora no prestó sus servicios durante los meses en los que la UGPP requirió el pago de los aportes a la ARL (julio y agosto de 2012), pues el solo reporte de nómina en el que se evidencian pagos por licencia de maternidad, no permiten inferir la no realización de las labores que generan el riesgo asegurable.» ¿Para la UGPP y el Consejo de estado cuál es la prueba válida para acreditar que una empleada no estuvo laborando en determinada fecha? ¿Testimonios, registros fílmicos, un documento interno en firmado por empleador y trabajadora en el que indique la fecha en que inició la licencia? Para evitar un desgaste innecesario seguramente lo mejor es pagar los aportes a riesgos laborales una vez trascurra el tiempo durante el cual teóricamente se debió disfrutar la licencia de maternidad, aun cuando esta no haya terminado. Por último, aquí se advierte que el empleador debe otorgar la licencia al menos una semana antes del parto, y no cuando la empleada le presente es registro de nacimiento, pues ese es un requisito para el pago de la licencia por parte de la EPS y no para el otorgamiento de la misma por parte del empleador, que son cosas distintas.


+             Proceso laboral de única instancia    Portada Derecho laboral Proceso laboral Por  en 01/03/2022    El código procesal del trabajo contempla la demanda o proceso laboral ordinario de única instancia, en el que el asunto se resuelve en una sola audiencia.    Tabla de contenidoDemandas laborales de única instancia.Características de los procesos laborales de única instancia.Etapas procesales en el proceso laboral de única instancia.Recursos contra fallos laborales de única instancia.Procedencia del grado jurisdiccional de consulta en los procesos laborales.Acción de tutela contra fallos laborales de única instancia. Demandas laborales de única instancia. Los procesos laborales de única instancia son aquellos cuya cuantía es inferior a 20 salarios mínimos mensuales según el artículo 12 del código procesal del trabajo. Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral. Estos procesos se caracterizan porque al resolverse en una única instancia, la parte vencida no puede apelar la sentencia emitida por el juez. Esto supone un riesgo para las dos partes, pues si el juez se equivoca, o prevarica, la parte vencida no puede recurrir a una instancia superior para obtener una sentencia justa.    Características de los procesos laborales de única instancia. El proceso laboral de única instancia tiene algunas características especiales como:  La demanda se puede presentar verbalmente. No es necesario que el demandante esté representado por un abogado. La demanda se resuelve en una sola audiencia. No existe el proceso de apelación. No hay una segunda instancia.  Etapas procesales en el proceso laboral de única instancia. En el proceso laboral de única instancia las etapas procesales son las siguientes, según lo ilustra la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia AL2763-2017 con radicación 76686 del 3 de mayo de 2017:  Presentación de la demanda y su contestación. La conciliación. Decisión sobre excepciones previas. Saneamiento y la fijación del litigio. Decreto y práctica de pruebas. Emisión de la sentencia que le ponga fin al proceso.  Las anteriores etapas procesales se desarrollan de la siguiente manera en palabras de la Corte en la sentencia referida:  Así, la demanda puede ser presentada escrita o de manera verbal y el juez debe controlarla en trance de su admisión. Si reúne los requisitos de ley la admitirá; de lo contrario, señalará los defectos de que adolece para que sean corregidos dentro del término de cinco días, si es por escrito. Si es inadmitida y no se corrigen los defectos, debe ser rechazada, quedando la opción de volverla a presentar nuevamente. Si la demanda es propuesta verbalmente, el juez extenderá el acta en los términos del artículo 70 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, adecuándola para que sea idónea a la finalidad que se pretende. Una vez admitida la demanda, el juez dispondrá la citación para el demandado, quien deberá contestarla en el día y hora que señale. Si el día y hora señalados, el demandado no comparece, se dará por no contestada y se seguirá el proceso sin necesidad de nueva citación. Si comparece, deberá contestarla con la proposición de las excepciones que estime convenientes, entre ellas las previas, contestación que también tiene que controlar el juez, para finalmente declararla ajustada a la ley, o rechazarla por no cumplir los requisitos. No hay otra oportunidad posterior para formular nuevas excepciones, ni previas ni perentorias, salvo que después de contestada, el demandante puede reformar la demanda, reforma de la que se correrá traslado al demandado para que la conteste en el acto, momento en el cual puede proponer cualquier tipo de excepciones. Si no hay reforma a la demanda, se pasará a la etapa de la conciliación, y ya no podrá el demandante reformar la demanda, pues su oportunidad para ello precluyó, sin perjuicio de que la conciliación pueda darse en cualquier momento si las partes llegan a un acuerdo y el juez lo encuentra ajustado a la ley. Fracasada la etapa de conciliación, el juez debe decidir sobre las excepciones previas, si fueron propuestas. En caso contrario, deberá adoptar las medidas que considera necesarias para evitar nulidades y sentencias inhibitorias, y fijará los hechos del litigio de acuerdo con lo que precisen las partes. A continuación, decretará y practicará las pruebas que fueron solicitadas por las partes, si fueren conducentes, como también las que de oficio estime pertinente decretar. Finalmente, dictará la sentencia que corresponda.  Por último, recuerda la Corte que cada una de esas etapas es preclusiva, es decir, que agotada cada etapa no es posible volver atrás sobre etapas ya superadas, excepto en el caso de la etapa de conciliación, en vista a que si esta no prospera el proceso continúa su curso. Recursos contra fallos laborales de única instancia. En los procesos laborales de única instancia el fallo que dicte el juez es definitivo, fallo que no se puede apelar ni se puede llevar a una segunda instancia, pues esta no existe. En cierta forma esto hace que el trabajador quede desamparado, pue si el juez se equivoca o falla abiertamente contrario a la ley por temor, convivencia o conveniencia frente al empleador demandado, el trabajador se queda sin herramientas para hacer valer du derechos. Nuestro sistema judicial es susceptible a la corrupción, y es conocido que hasta los más altos magistrados han sido sobornados, ya podremos imaginarnos lo que puede suceder en un pequeño juzgado de algún lugar perdido del país. Procedencia del grado jurisdiccional de consulta en los procesos laborales. En razón a ello la debilidad manifiesta del trabajador en una demanda laboral de única instancia, se instituyó el llamado grado jurisdiccional de consulta de procesos laborales, que la Corte constitucional en sentencia define así:  La consulta es un grado jurisdiccional en virtud del cual el superior jerárquico del juez que ha proferido una sentencia, en ejercicio de la competencia funcional de que está dotado, se encuentra habilitado para revisar o examinar oficiosamente, esto es, sin que medie petición o instancia de parte, la decisión adoptada en primera instancia, y de este modo corregir o enmendar los errores jurídicos de que ésta adolezca, con el fin de lograr la certeza jurídica y el juzgamiento justo, lo cual significa que la competencia funcional del superior que conoce de la consulta es automática, porque no requiere para que pueda conocer de la revisión del asunto de una petición o de un acto procesal de la parte en cuyo favor ha sido instituida. En sentencia C-055 de 1993, esta Corporación señaló que la consulta es un mecanismo ope legis, es decir, opera por ministerio de la ley y, por tanto, suple la inactividad de la parte en cuyo favor ha sido instituida cuando no se interpone por ésta el recurso de apelación. Además, la consulta está consagrada en los estatutos procesales generalmente con base en motivos de interés público con el objeto de proteger a la parte más débil en la relación jurídica que se trata. Igualmente, la consulta es obligatoria cuando en la sentencia de primera instancia sea condenada una entidad pública. La jurisprudencia constitucional ha expresado que la consulta no es un auténtico recurso sino un grado jurisdiccional que habilita al superior jerárquico para revisar la legalidad de algunas providencias, por mandato de la ley y sin que medie impugnación por parte del sujeto procesal que se considere agraviado[25]. Además ha precisado “que aún cuando la consulta tiene un vínculo especial con el debido proceso y el derecho de defensa, este no es de carácter necesario e inescindible, por lo cual su ausencia no acarrea indefectiblemente la vulneración de tales derechos, como tampoco vulnera la Carta el señalamiento de diversos requisitos de procedibilidad y las distintas finalidades con las cuales haya sido instituida la consulta, siempre y cuando respondan a supuestos de hecho disímiles y puedan ser justificados objetivamente”.  Esta figura está contenida en el artículo 69 del código procesal del trabajo, y la Corte constitucional ha señalado que procede en los procesos laborales de única instancia cuando el fallo haya sido completamente desfavorable al demandante, que por lo general es el trabajador. Acción de tutela contra fallos laborales de única instancia. Cuando el juez a falado abiertamente contrario a la ley, el trabajador tiene la posibilidad interponer una acción de tutela contra la sentencia producida por el juez. Para ello se requiere que el fallo sea contrario a ley, que el juez hada desconocido la ley o la haya aplicado en sentido contrario.


+             Cómo calcular el valor de la hora ordinaria    Portada Derecho laboral Nómina Por  en 17/11/2022    El valor de la hora ordinaria se calcula dividiendo el salario mensual del trabajador entre 240 horas días, que se supone labora el trabajador en un mes de trabajo.    Tabla de contenidoQué es una hora ordinaria.Cómo se calcula el valor de la hora ordinaria.Dudas que genera el cambio de la jornada máxima legal.Qué una hora extraordinaria. Qué es una hora ordinaria. La hora ordinaria es la hora que el trabajador labora dentro de la jornada laboral ordinaria acordada en el contrato de trabajo. Por ejemplo, si entre trabajador y empleador acordaron una jornada laboral de 8 horas diarias, la hora ordinaria es la que se labore dentro de esa jornada. La hora ordinaria es necesaria para hacer el cálculo de la remuneración de los recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo, en razón a que esos conceptos se calcular precisamente tomando como referencia la hora ordinaria.    Cómo se calcula el valor de la hora ordinaria. Históricamente la hora ordinaria se ha calculado dividiendo el salario del trabajador entre las 240 horas mensuales que se asume debe laborar un trabajador. A este valor se llega multiplicando los 30 días del mes laboral por las 8 horas diarias que el trabajador debe laborar. En razón a que hay meses de 28, 29, 30 y 31 días, la doctrina y la jurisprudencia han considerado que para efectos laborales el mes siempre se entenderá de 30 días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Las 8 horas diarias resultaron de la jornada laboral máxima que el trabajador debe laborar en un día, según el artículo 161 del código sustantivo del trabajo antes de que fuera modificado por la ley 2101 de 2021, como se observa: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: (…)» Hoy en día esa referencia a las 8 horas diarias dejó de existir, pero no por ello debemos dejar de aplicarla para determinar el valor de la hora ordinaria. En nuestro criterio, el inciso segundo del artículo 4 de la ley 2101 de 2021 permite seguir utilizando la misma fórmula para calcular el valor de la hora ordinaria: «La disminución de la jornada de trabajo no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores.» Aunque el legislador no fue claro en expresarlo, interpretamos que su intención es que no se afecte el valor de la hora ordinaria, y la forma de no afectarlo es seguir calculándola como siempre se ha hecho, esto es, dividiendo el salario mensual entre 240. Dudas que genera el cambio de la jornada máxima legal. Señalamos al inicio que históricamente el valor de la hora ordinaria se determina con base a la jornada laboral máxima de 8 horas diarias, referencia o límite que desapareció con la ley 2101 de 2021. La nueva redacción del artículo 161 del código sustantivo del trabajo nada dice de las 8 horas:    «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días, a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones: (…)» El mes laboral sigue siendo de 30 días, pero el día laboral no sigue siendo de 8 horas, así que ya no podríamos multiplicar 30x8, y entonces ¿por qué valor se multiplica el 30? La nueva jornada laboral de 42 horas (que entre otras cosas aún no es obligatoria), puede ser dividida entre 5 o 6 días, según cada empleador, y el resultado puede ser de 7 horas diarias, o de 8.4 horas diarias, etc. Ante la inexistencia de lo hornada legal de 8 horas diarias, y la posibilidad de que cada empleador tenga una jornada distinta, haría necesario que cada empleador determinar el valor de su hora ordinaria de acuerdo a su jornada ordinaria, lo que supondría algunos problemas como pasa a explicarse. Por ejemplo, si la empresa decide adoptar por una jornada laboral de 6 días, cada día se deben laborar 7 horas, así que los 30 días del mes laboral se multiplicarían por 7, para un total de 210 horas al mes, y con base a ese valor se determina el costo de una hora ordinaria. Y si se opta por una semana laboral de 5 días, la jornada laboral diaria sería de 8.4 horas entonces los 30 día se deben multiplicar por 8.4 lo que arroja 252 horas al mes, y ello tendría un gran efecto en el valor de la hora ordinaria, pues el valor sería menor, como se aprecia en la siguiente tabla, suponiendo un salario de $1.500.000 mensuales.    Jornada laboral Horas mensuales Formula Valor de la hora   8 horas diarias 240 (30x8) 1.500.000/240                      6.250   7 horas diarias 210 (30x7) 1.500.000/210                      7.143   8,4 horas diarias 252 (30x8.4) 1.5000.00/252                      5.952    Aplicar tal procedimiento crea un gran desequilibrio a la hora de calcular el valor ordinario de la hora, unas veces en perjuicio del trabajador y en otras en perjuicio del empleador. En razón a lo anterior, en nuestro criterio se deben seguir utilizando las 8 horas diarias para calcular el valor de la hora ordinaria, con base a lo dispuesto en el artículo 4 de la ley 2101 de 2021 como lo expusimos líneas atrás. Qué una hora extraordinaria. La hora extra ordinaria es la hora trabajada que va más allá de la jornada laboral ordinaria, que no es otra cosa que el trabajo extra o suplementario. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Siguiendo con el ejemplo del trabajador cuya jornada laboral ordinaria es de 8 hora diarias, si labora 9 la novena hora es extraordinaria, o extra en razón a que excede la jornada ordinaria pactada. Y si labora 10 horas en un día, las dos últimas horas son extraordinarias. Entre las clases de horas extraordinarias tenemos la hora extraordinaria nocturna, extraordinaria dominical, o extraordinaria festiva, todas estas laboradas por fuera de la jornada laboral ordinaria, pero en horario nocturno, dominical o festivo.