Comme le contrat de travail est un contrat à exécution successive, difficile pour les parties d’anticiper sur les conditions de son exécution. En droit général, la théorie de l’imprévision permet de façon exceptionnelle d’aménager l’exécution d’un contrat.
En droit du travail, chaque société CC a créé un système juridique original, qui permet de combiner à la fois la liberté de direction de l’employeur avec la nécessité de recourir au consentement du salarié dans les situations les plus perturbantes.
Ce système juridique repose sur distinction entre modification du contrat, et modification des conditions de travail.
Chaque fois que le contrat est modifié dans ces éléments essentiels, il faut l'accord du salarié. Quand aux conditions de travail, les décisions de l'employeur peuvent avoir force contraignante unilatérale.
Section 1 Distinction entre modification du contrat et modification des conditions.
Le contrat de travail partage avec tous les autres contrats le fait qu’il se forme par la rencontre de volontés, et que les obligations contenues tiennent lieu de loi (article 1134 du code civil). La difficulté en droit du travail est que certes le droit communautaire impose dans sa directive du 14 oct 1991 que soit porté à connaissance du salarié les éléments essentiels du contrat à l’occasion de sa conclusion.
Pour le droit communautaire, les éléments essentiels sont le lieu de travail, le titre, le grade, la base salariale et la périodicité de paiement, la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur. Éventuellement le cas échéant, il y aura mention de conventions collectives applicables.
La CC n'oblige pas les employeurs en France à rédiger des contrats de travail écrits quand il est prévu de conclure un CDI. Pour les CDD, la loi impose un écrit.
Quand CDI CC considère que c'est le 1er bulletin de paie qui quand remis au salarié répond aux exigences du doit communautaire.
Une difficulté juridique redoublée quand s’agit de distinguer ce qui est contractuel de qui ne l’est pas car évidemment quand un contrat est écrit il est plus facile de déterminer si par exemple le lieu de travail est contractualisé. Si contractualisé, si demande au salarié de muter faudra son accord, si pas contractualisé peut demande sans accord au salarié de muter.
§1 La modification du contrat de travail.
A. La jurisprudence traditionnelle antérieure au 10 juillet 1996.
Avant l’arrêt AP du 10 juillet 1996, la CC opérait une distinction entre les modifications substantielles et les modifications non substantielles du contrat de travail. L’adjectif substantiel devait être compris comme signifiant importante. Donc une appréciation quantitative de la modification.
Ex : un salarié avait comme lieu d’exécution de son contrat de travail Strasbourg et employeur lui demandait de travailler à Paris, avec cette jurisprudence la question que devait se poser le juge de savoir si le fait de demande à un salarié de travailler à Paris alors que poste de travail basé à Strasbourg est une modification importante de son contrat.
Faiblesse de cela le fait que juge devait faire appréciation subjective de la situation du salarié, et cela créait de nombreux aléas. Autre faiblesse est qu’était attentatoire au doit commun des contrats, en effet l'article 1134 du code civil exige le consentement d parties pour modifier l’exécution d’un contrat que cette modification soit mineure ou majeure. Dès lors que touche le terme du contrat et son exécution faut l’accord d parties.
L’issue pas évidente car exiger l’accord systématique du salarié pour toute modification de sa situation professionnelle même très mineure, était irréaliste et surtout contraire o principe de flexibilité qui inspire la gestion d entreprises aujourd’hui. 
Ex : établissement de travaux d’un salarié contractualisé, demande d’aller ailleurs faut accord. Difficulté de trouver un système juridique ayant souplesse et rigidité.
Quand l’employeur veut modifier un terme du contrat de travail, il doit avoir l’accord du salarié. Quand l’employeur entent modifier les conditions de travail du salarié, si le salarié refuse, il commet un acte de désobéissance.
B. La modification du contrat.
1. une modification du contrat par la loi.
a. La protection de la maternité.
Si l’état médical de santé d’une femme enceinte, l’employeur peut temporairement affecter la salariée à un autre emploi.
La salariée peut elle même demander une nouvelle affectation compatible avec son état (L. 122-5-25)
b. Les salariés physiquement inaptes à leur emploi..
Loi 07.01.1981, prévoit que pour les salariés victimes d’un accident du travail ou maladie professionnelle ; l’employeur devait s’acquitter d’une obligation de reclassement à un poste compatible avec l’état de santé du salarié devenu inapte à son ancien poste.
c. Le congé parental d’éducation et/ ou le travail à temps partiel pour élever ou soigner un enfant.
La possibilité pour un salarié de s’absenter pour une durée indéterminée ou travailler à temps partiel en raison de sa situation de parent.(L. 128-28-1)
d. Le passage du temps plein à temps partiel ou inversement..
Le code du travail prévoit une priorité de tous les salariés déjà employés à un poste équivalent lorsque dans l’entreprise un poste à temps partiel est créé. (L.212-4-5)
Cette solution existe aussi dans le sens inverse.
La loi intervient pour interdire des modifications du contrat de travail en raison des motifs de modification (implicites : discriminatoire)
2. Les clauses d’adaptation ou de stabilité du contrat.
a. Les clauses d’adaptation.
Ce sont des clauses qui permettent à l’employeur d’aménager le contrat de travail en raison de circonstances économiques imposant une modification dans la gestion de l’entreprise.
Les clauses de mobilité sont des instruments juridiques d’adaptation du contrat de travail à un contexte économique nouveau imposant une mutation géographique du salarié.
La clause d’adaptation permet de contourner le principe de l’accord du salarié car il donne par avance son accord à une modification du contrat qu’il ne connaît pas le contenu par avance.
Décision 27.02.2001ccass : une clause d’adaptation du salaire ou seul l’employeur pouvait faire varier le salaire suivant les mois. La cour censure les juges du fonds qui considéraient que cette clause était valable.(ART 1134CC)
Aujourd’hui la cour considère toujours que les clauses de mobilité sont valables mais elles sont valables à certaines conditions :
La clause de mobilité doit être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise
La clause doit s’accompagner d’un préavis suffisant.
La clause ne doit pas s’interpréter comme le pouvoir de l’employeur de décider du lieu de résidence du salarié sauf si l’intérêt de l’entreprise impose une proximité du lieu de résidence de l’entreprise.
b. Les clauses de stabilité du contrat.
Elles ont pour objectif d’empêcher toute modification du contrat de travail portant sur tel ou tel condition expressément envisagée par les parties.
Ccass 29.01.1997 : considère que l’employeur ne pouvait ajouter de tâches à la liste des tâches figurant expressément dans le contrat de travail.
Ces clauses peuvent aller loin. Dans certains contrats, l’employeur s’engage à ne pas licencier un salarié pendant une période de temps contractuellement définie. Le seul fait de rompre ce contrat pendant cette période est constitutif d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
3. La notion de modification contractuelle.
a. Définition.
Tout ce qui figure sur le document écrit n’est pas forcément contractuel. Il y a des éléments informatifs et contractuels.
Pour déterminer ce qu’est une modification du contrat de travail, il faut privilégier la dimension qualitative de la modification et s’abstenir à priori de toute appréciation quantitative.
Il importe peu que la modification soit importante ou pas.
Comment déterminer ce qui est contractuel de e qui ne l’est pas ?
Tout ce qui n’est pas dans le contrat de travail est à éliminer. Si le lieu de travail n’y figure donc ce lieu n’est pas contractualisé.
La cour de cassation propose un critère de distinction en indiquant que tout ce qui a été déterminant du consentement du salarié est institué comme tel dans le contrat doit être considéré comme un élément contractuel.
B. l’étude des élément contractuels.
La rémunération
Toutes les modifications affectant le montant de la rémunération contractuelle mais aussi tout ce qui est de nature à affecter la rémunération contractuelle requiert l’accord du salarié.
SOC 19.05.1978
Chaque fois qu’il augmente la rémunération du salarié est une conséquence de ce principe.
Le mode de calcul de cette rémunération ne peut être modifié sans l’accord du salarié.même si ce nouveau mode de calcul se voit plus favorable au salarié, il faut quand même son accord.
Qu’est ce que la rémunération contractuelle ?
Pour la cour de cassation, la rémunération peut être d’origine légale lorsque le salarié est rémunéré en référence au SMIC ou quand il est rémunéré en fonction d’une convention collective, elle peut aussi avoir comme origine des usages, la rémunération contractuelle est celle stipulée dans le contrat de travail.
La cour indique que seule la rémunération contractuelle ou le mode de calcul contractuel exige en cas de modification l’accord du salarié.
La durée du travail
Il faut distinguer la durée d’un travail des horaires de travail.
La directive communautaire de 1991, incite à considérer que la durée du travail est un élément essentiel du contrat de travail et que celle ci est en principe contractuelle.
SOC 20.10.1998
Cela signifie que la durée de travail mentionnée dans un contrat de travail doit être considérée comme contractuelle et sa modification exige l’accord du salarié.
Les horaires de travail relèvent de l’extra contractuelle et le chef d’entreprise peut seul sans l’accord du salarié les modifier.
SOC 13.12.2000
S’il s’agit d’un principe, la chambre sociale admet des dérogations lorsque par exemple la modification réside dans le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit.
SOC 19.02.1997
En principe les heures supplémentaires demandées au salarié dans la limite du contingent des heures supplémentaires dites « libres » relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.
La qualification contractuelle
En principe la qualification d’un salarié est un élément essentiel du contrat que l’on qualifie de contractuel. Il détermine la fonction dans l’entreprise et cette fonction est aussi un élément essentiel.
À chaque fois que l’employeur veut changer les fonctions du salarié, il faudra son accord.
Mais le changement de tâches n’entraîne pas forcément le changement de fonction.
À chaque fois que le salarié refuse d’exécuter une tâche entrant dans sa fonction, il commet un acte d’indiscipline passible de sanctions disciplinaires.
Le lieu de travail
La jurisprudence est complexe.
Quand le lieu de travail n’a pas été contractualisé.
La cour de cassation veut protéger le salarié dont le lieu de travail n’a pas été contractualisé. Le pouvoir de mutation géographique de l’employeur se limite « au secteur géographique objectivement déterminé ». c’est une notion compliquée car pas de critères, ni d’indice permettant de déterminer le périmètre du secteur géographique. Il s’agit probablement d’une appréciation quantitative qui doit échapper néanmoins à une appréciation tenant compte de la situation personnelle du salarié.
Par ce critère, la cour invite le juge du fonds à s’intéresser au secteur d’activité et son organisation, les moyens de transports existants à l’intérieur de ce secteur.
Quand le lieu de travail figure sur le contrat de travail
Lorsque ce n’est qu’une clause informative, écrite de manière très sèche. La cour indique que la seule limite au pouvoir discrétionnaire de l’employeur c’est le secteur géographique
SOC. 03.06.2003
Il faut insérer des clauses de mobilité. Pour l’employeur s’assurer la mobilité d’un salarié au delà du secteur géographique lui revient de proposer une clause de mobilité. 
La clause de mobilité fixe le secteur géographique.
La cour de cassation valide les clauses de mobilité seulement quand elles sont utilisées dans l’intérêt de l’entreprise.
SOC 09.05.1990
CCL
Ces éléments sont habituellement contractualisés. En effet, employeur et salarié peuvent parfaitement contractualiser l’attribution d’un logement de fonction. 
Que faire quand le CDI, il n’y a pas de contrat écrit. Peut il exister des éléments contractualisés en l’absence d’écrit ?
La cour indique que même en l’absence d’écrit, il peut exister des éléments contractualisés. Le problème de preuve. La cour considère que la preuve peut être faite par tout moyen.
C. Le statut exorbitant du droit commun d représentants du personnel.
Faut l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier un représentant du personnel. Signalons qu’en cas de contentieux c'est le tribunal d'A qui est compétent car autorisation d’un fonctionnaire. Si l’employeur ne respecte pas cette procédure, il commet une infraction pénale c'est-à-dire délit d’entrave au fonctionnement d IRP, ms en + loi et jp s’accordent pour affirmer que le licenciement est nul et que le salarié a droit à une réintégration. 
Décision ch soc 25 nov 97 : aucune modification de son contrat de travail, ni aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé, en cas de refus du salarié il appartient à l’employeur soit de le maintenir dans ses fonctions, soit d’engager une procédure de licenciement sauf manifestation de volonté non équivoque de l’intéressé de démissionner.
La protection + importante que celle du salarié ordinaire.
S’explique par ft que le statut l’emporte sur le contrat.
Ce ppe a d csq redoutables pr l’employeur car par ex les éventuelles clauses de mobilité géographique st suspendues pdt la durée du mandat. Il faut par ex même en présence d’une clause de mobilité l’acc du salarié pr opérer une mutation géographique.
Ms le CE chargé d’apprécier la validité d’un licT suite o refus du salarié, peut tenir cpte d dispositions contractuelles en l’occurrence une clause de mobilité pr statuer sur le bien fondé du refus CE 27 juin 97. 
Cette protection + large n’est pas sans faille, et il existe certains aménagements qui devraient inciter le salarié à réfléchir avant de refuser une modification de c conditions de travail.
Ex :un salarié protégé a signé un contrat de trav sans clause relative à son contrat de trav, ds cette situation, le dt commun affirme qu’il faut l’acc du salarié dès lors que le nouvo poste se trouve à l’extérieur du secteur géographique de l’établist.
Pr le salarié protégé, en dehors du secteur géographique il faudra son acc pr le muter, si il refuse l’alternative s’ouvre : soit l’employeur engage une procédure de licT avec dem d’autorisation de l’inspecteur ms cette demande ne pourra pas ê fondée sur une hypothétique désobéissance qui serait constituée par le refus du salarié, la dem d’autorisation de licT dt se fonder sur le motif économique à l’origine du projet de mutation ; soit l’employeur s’incline et le salarié reste là où il est.
Ex :Qd l’employeur envisage une modification d conditions de travail, employeur muté de stras à colmar, le CE dit que le salarié peut refuser la modification d conditions, alternative pr l’employeur, soit l’employeur s’incline et le salarié reste à stras, soit l’employeur décide d’engager une procédure de licT, ms cette fois le motif à l’origine de dem d’autorisation peut ê la désobéissance éventuelle du salarié résidant ds son refus de modification d conditions de trav. Et ds ce cas, le CE considère que si la modification d conditions de trav était fondée sur l’intérêt de l’entreprise, le salarié protégé pourra ê licencié pr faute grave CE 10 mars 97.
§2 le rôle du juge.
Plusieurs rôles, le juge peut lui même modifier un contrat de trav ds certaines situations, ds d’autres, c à lui que revient l’obligation de contrôler la distinction entre modification d conditions et modification du contrat.
A. La modification du contrat par le juge.
Heurte le ppe que le juge ne peut intervenir ds l’éco d’un contrat, dt respecter la volonté d parties. Ms en dt du trav cela ne s’impose pas o juge ds o – 2 situations :
1. Le juge peut modifier une clause pénale manifestement excéssive ou dérisoire.
Elle figure ds cciv art 1152.
Fréquent chez les cadres de prévoir de façon contractuelle le montant d indemnités de licT. La ch soc de CC amenée à réduire le montant contractuel d indemnités de licT qd elles interdisent à l’employeur d’envisager un licT du salarié.
La ?° se pose aussi concernant la contrepartie de la clause de non concurrence, si cette indemnité dérisoire ou excéssive, le juge peut la réduire ou l’augmenter.
2. Le juge intervient en cas de disparition de la norme collve.
Ch soc 20 oct 98 : en cas de rémunération fixée par un acc collF dénoncé par l’employeur et non suivi d’un nouvel acc, il faut considérer que la rémunération est un avantage individuel acquis qui est incorporé ds le contrat de trav et qui dt ê maintenu.
ParX la norme collve résulte d’un usage ds l’entreprise ou d’un engagement unilatéral, la ch soc 20 oct 98 affirme que les parties doivent alors ccl un acc à propos de l’avantage disparu ou à défaut d’acc, c o juge de se prononcer. 
Ex : un salarié perçoit 2000€ de salaire en vertu d’un usage. Employeur dénonce cet usage, il y aura un vide jur car ni la loi ni la convention collve n’ont visé la situation professionnelle du salarié, pas d’acc entre employeur et salarié, le contrat pas complété par un avenant relatif o salaire, la ch soc ds cet arrêt affirme que c o juge de fixer la rémunération du salarié, il y a en qqe sorte une intrusion du juge ds les relations contractuelles de travail.
Ch soc 26 oct 99 : dit que qd un vide en matière de rémunération, le juge est obligé d’intervenir, peut pas rester passif. Le juge dt se fonder sur d critères indirects visés o contrat, ou sur d acc collF voisins signés entre les partenaires sociaux les années précédentes.
B. Le contrôle du juge sur la distinction entre modification du contrat et modification d conditions.
Juge dt veiller à une dist° correcte ms aussi par appl d’art 455 NCPC dt justifier de la qualification retenue, ce rôle étant particulier, très délicat. Cela selon dist° entre clause contractuelle et clause informative.
Décision du conseil constitutionnel 30.03.2006
Décision chambre sociale 29.03.2006 considère que la convention n° 158 de l’OIT.
6 point sur la décision du CCL
Le droit d’amendement appartient au membres du parlement et du gouvernement. L’amendement n’était pas dépourvu de tout lien avec le projet de loi. L’article 39 de la constitution n’impose pas un débat devant le conseil des ministres et une saisine pour avis du conseil d’état pour les amendements.
Quelques observations : 
le CCL admet à plusieurs reprises que le fait de libéraliser le droit du licenciement est une stimulation pour l’embauche de jeunes salariés. Pas de démonstration pratique entre cette règle et ce comportement. Dans une note de conjoncture du mois de mars 2006 tente de faire une corrélation du chômage et le CNE.
Seul des notes de statisticiens montrerait la création de 30 000 à 60 000 emplois.
Le CCL se livre à un examen à la lettre du texte sans procédé à une analyse juridique conséquente. Cela signifie quelle va être la situation juridique de l’évolution des relations entre employeurs et salariés.
Section 2. Les conséquences de la distinction.
§1. L’attitude de l’employeur.
A. Quand l’employeur décide d’un simple changement des conditions de travail.
L’employeur doit se contenter de la notifier au salarié. Il n’a pas de réponses à attendre du salarié et n’a pas a requérir l’accord du salarié.
Décision du 12.07 et 05.10.1999 : l’employeur sollicite l’accord du salarié pour un changement de condition de travail, le salarié refuse,l’employeur ne peut plus imposer seul la modification.
L’employeur est obligé de consulter le comité d’entreprise à défaut de comité d’entreprise ou délégué du personnel.
B. L’employeur propose une modification du contrat.
Il ne peut pas imposer une modification du contrat même quand celle ci est une sanction disciplinaire.
L’acceptation du salarié doit être claire et non équivoque.
Quand la modification du contrat a pour origine un motif économique (art 121-1-1) est une exception par l’envoie d’une lettre RAR proposant une modification du contrat, le silence gardé par le salarié pendant un mois vaut acceptation.
L 321-1-2 : organise la procédure de formulation de cette proposition. Quand l’employeur envisage une modification du contrat de travail pour un motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques), il doit informer chaque salarié par lettre recommandé avec AR et y figure la proposition, motifs de l’origine, la règle légale qui énonce que le salarié dispose d’un mois à compté de la réception du courrier pour manifester son refus. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé avoir accepter la proposition.
C’est une procédure individuelle mais elle peut être doublée d’une procédure collective. 
Dans le droit antérieur à la loi Fillon 2003, chaque fois que l’employeur envisageait de proposer a plusieurs salariés des modifications de leur contrat pour des motifs économiques, les règles de la procédure de licenciement collectif pour motifs économiques s’appliquait dès le moment de la formulation des propositions.
Aujourd’hui ce déclenchement de procédure collective de licenciement pour motifs économiques n’intervient que dans l’hypothèse où plusieurs salariés ont refusé les propositions de modification formulées par l’employeur.
Ex : une société à 3 entreprises dans 3 villes. On supprime un établissement pour des raisons économiques pour sauvegarder la compétitivité. On propose une mutation aux salariés. Si au moins 10 salariés refusent leur modification, l’employeur doit s’engager à élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi et consulter le comité d’entreprise.
Aujourd’hui dans le droit positif, le moment de déclenchement de la procédure de licenciement pour motifs économiques est retardée à la date du refus par un nombre minimum de salariés des propositions de modification du contrat de travail.
§2. L’attitude du salarié.
A. La situation où le salarié accepte la modification du contrat.
1. 4 principes sur le plan individuel.
Ex : si on propose à un salarié travaillant à Strasbourg un contrat ayant pas de clause de mobilité, le seul fait de se rendre à Paris et travailler aux nouvelles conditions n’équivaut pas à une acceptation.
2. Sur le plan collectif..
le comité d’entreprise doit avoir été informé et consulté pour que la modification du contrat puisse entrer en vigueur. En matière de représentation collective du personnel, il y a une information qui s’impose au près de l’inspecteur du travail. De nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions complétant la loi dans l’hypothèse de l’acceptation du salarié.
B. la situation où le salarié refuse.
1.les procédures applicables..
L’employeur doit faire un choix, soit il s’incline et le salarié reste à son poste soit l’employeur engagera une procédure disciplinaire. Cette procédure s’appliquera qu’il travaille en CDD ou CDI.
2. Quelle sanction.
la CCASS considère depuis arrêt leberre 10.07.1996 : en principe un tel refus est constitutif d’une faute grave entraînant un licenciement à effet immédiat sans indemnités à l’exception des congés payés.
Ultérieurement elle indique que la situation personnelle du salarié, son ancienneté dans l’entreprise pouvait moduler la gravité de la sanction prise par l’employeur. Si on demande à une mère de famille ayant 3 enfants divorcé travaillant à Strasbourg et devant travailler à Schiltigheim, donc normalement faute grave mais on prend en compte les facteurs personnels pour pondérer la sanction.
Le CCASS considère que si un licenciement pour faute intermédiaire intervient, le salarié doit exécuter son préavis. L’exécution du préavis se fera aux nouvelles conditions de travail.
3. L’employeur n’est pas obligé de licencier immédiatement le salarié..
Rien dans la loi n’oblige l’employeur à rompre immédiatement le contrat de travail, ce qui signifie que si le salarié s’abstient de travailler, il ne sera pas payé et une période d’incertitudes s’ouvrira. 
4.L’employeur n’est pas obligé de licencier immédiatement le salarié.
Rien ds la loi n’oblige l’employeur à rompre immédiatement le contrat de travail, ce qui sig que si le salarié s’abstient de travailler, le salarié ne sera pas payé et une période d’incertitude va s’ouvrir.
Ex : une clause de mobilité ds fce entière, établist de stras fermé, on lui dem d’aller à paris, le salarié refuse, il sera ds situation embarassante, car ne travaillera pas, n’aura pas de salaire, et pas indemnité de chômage car tjrs employé.
A. Le dt pr le salarié de refuser une modification du contrat.
i. après le refus du salarié, l’employeur veut passer outre le refus :.
Que peut faire le salarié, si il refuse quelles sont les conséquences ?
ii. L’employeur face o refus du salarié engage une procédure de licenciement.
Comme il s’agit de propositions de modification du contrat, le refus du salarié n’est pas fautif. Cad que le refus ne peut pas ê le motif du licenciement. L’employeur ne pourra licencier que s’il existe une cause réelle et sérieuse à l’origine de la proposition de modification du contrat de trav.
Ex : motif de suppression de l’établist stras dt résider ds difficultés économiques, soit mutations technologiques ou réorganisation de l’entreprise pr sauvegarder la compétitivité.
Tous les motifs économiques ne remplissent pas les conditions précisées par la loi. La CC a considéré que la suppression d’un établissement pour faire des économies n’est pas un motif valable de licenciement d’un salarié qui a refusé sa mutation d’un établissement à un autre. Pour qu'elle soit valable, l'employeur doit justifier de la suppression ds l’un de ces 3 motifs économiques.