Il faut constater que l’hostilité des employeurs à l’égard d’une représentation du personnel dans l’entreprise a profondément marqué le 19ème siècle. 
Cette représentation du personnel est le résultat de conflits sociaux parfois très durs qui ont donnés lieu à des modifications législatives.
Une grève des mineurs est à l’origine d’une loi du 27.12.1892 et a prévu la possibilité en cas de conflits entre employeurs et salariés de mettre en place une procédure de conciliation impliquant des délégués élus et l’employeur sous la présidence d’un juge de paix.
en 1936, que les délégués du personnel acquièrent un statut juridique dans l’entreprise.
en 1946, c’est la création du comité d’entreprise
en 1968, on observe l’entrée des syndicats avec la section syndicale et les délégués syndicaux.
Par ces dispositifs de représentation, tous les salariés représentants élus par le personnel ou désignés par les syndicats partagent la même protection juridique.
Il faut distinguer les institutions représentatives personnelles: les délégués du personnel; les membres du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les délégués syndicaux qui sont les représentants des syndicats qui ont une action syndicale et qui au sens strict ne peuvent être qualifiés de représentants du personnel dans l’entreprise même s’ils défendent les intérêts des salariés.
Il existe deux catégories de délégués: ceux les délégués syndicaux (désignés par un syndicat) et les délégués du personnel (élus par le personnel). On préfère utiliser le terme de représentant au comité d’entreprise ou membre du comité plutôt que le terme de “délégué”. 
L’action syndicale.
Elle repose d’abord sur une liberté : c’est la liberté syndicale. Celle ci est citée par le préambule de la constitution de 1946, ultérieurement reprise par la constitution de 1958 “tout homme peut défendre ses droits et intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix". Elle est aussi consacrée par des traités internationaux et en particulier par les conventions 87 et 98 de l’ OIT.
En droit interne, les articles : L.411-2 et L.412-2 du Code du travail qui donnent toute sa force au principe de liberté. Car les syndicats se constituent librement en France à des conditions de forme et fond qu’il n’y a pas de discrimination syndicale à l’employeur.
Tout salarié en France peut adhérer à un syndicat mais aussi s’abstenir d’une adhésion à l’échelle collective cela signifie la liberté constituée des syndicats, liberté d’action syndicale dans l’entreprise comme dans la société française toute entière.
les syndicats en France.
Le fait de se syndiquer est illégal jusqu’en 1884. Les syndicats sont ensuite reconnus par la loi de 1884, puis en 1946, l’action syndicale devient constitutionnelle.
La libre constitution du syndicat.
Les syndicats se constituent sans autorisation, sans formalisme et acquièrent de plein droit la personnalité morale. 
Le nombre de syndicat en France n’est pas limité et il peut y avoir plusieurs syndicats dans une même branche d’activité.
Les articles L.411-21 et L.411- 22 autorisent les syndicats à se regrouper en fédération ou en union.
L’objet et la capacité civile.
L'article L. 441-1 du Code du travail définit son objet : “les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’individuels des personnes visées par leurs statuts”. Le syndicat ne peut pas avoir d’action politique. 
Une décision du TI de Nanterre du 07.06.96. :Tout les biens nécessaires à l’activité du syndicat sont insaisissables. 
Un droit d’agir en justice élargi.
Aujourd’hui le syndicat peut agir en son nom propre mais aussi au nom d’intérêts plus larges que ceux de la profession. Ou peut se substituer à des salariés pour la défense de leurs intérêts personnels en justice.
a. Le droit d’agir pour la défense de ses propres intérêts
Chaque syndicat a la personnalité morale et à ce titre il peut agir en justice pour défendre ses propres intérêts, pour faire respecter les accords collectifs qu’il a signé avec les représentants des employeurs. L’action du syndicat est engagé devant le TI pour les contentieux.
b. L’action pour la défense de la profession
L'article L. 411- 11 prévoit que tout syndicat peut agir au civil comme au pénal pour tout les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession. Il peut engager l’action devant les juridictions pénales. Ainsi les syndicats peuvent agir pour délit d’entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel et se constituer partie civile à l’occasion d’un tel procès. Les actions devant les juridictions ordinaires en matière de contentieux électoral : le syndicat peut intervenir devant le TI qui est le juge de droit commun des élections professionnelles. Les actions devant le conseil des prud’hommes qui est le juge du contrat individuel de travail, mais le syndicat peut aussi intervenir dans le cadre d'un contentieux entre un employeur et un salarié quand celui-ci s’estime victime d’une discrimination.
Enfin, devant les tribunaux administratifs pour appuyer une contestation par un salarié protégé d’une autorisation administrative de licenciement délivrée par un inspecteur du travail.
c. L’action de substitution
Il s’agit de protéger un salarié ordinaire. bien souvent ceux ci hésitent à agir en justice alors qu’ils continuent d’être au service d’un employeur. la loi prévoit que le syndicat peut agir à sa place pour la défense de ses intérêts. la loi permet cette action à 3 conditions: l’action de substitution doit être prévue par un texte légal, l’action est réservée au syndicat représentatif, le salarié doit être informé de l’action syndicale et ne pas avoir manifesté son opposition à l’action syndicale. 
la représentativité.
On estime que 8% des salariés et fonctionnaires sont syndiqués. Dans le seul secteur privé, le taux est de 5%. La répartition de ces 5% se fait dans les grandes entreprises. Il est très fréquent de constater l’absence totale de syndicalisation dans les petites entreprises. Par conséquent s’il faut se fonder sur des règles mathématiques pour considérer qu’un syndicat est représentatif des intérêts des salariés, il n’y aurait aucun syndicat représentatif en France.
Il est parfois compliqué de représenter cela car, par essence, les membres du syndicat et les délégués ne sont pas élus. Néanmoins le législateur considère que ceux ci défendent non seulement les intérêts des syndiqués mais aussi des salariés. Toutefois, la loi distingue entre les syndicats représentatifs et ceux qui ne le sont pas.
Cette distinction est importante car les prérogatives d’un syndicat représentatif son très importantes.
Les prérogatives exclusives reconnues aux syndicats représentatifs.
Dans la branche d’activité, seuls ceux-ci négocient les accords de branche.
À l’échelle nationale, seuls ceux-ci participent à la gestion d’établissements nationalisés. Ils participent à des organes consultatifs dépendants de l’état français.
Les syndicats bénéficient de subventions très importantes de la part de l’état et négocient les ANI (accords nationaux inter-professionnels).
À l’échelle internationale, seuls ceux-ci participent à la conférence internationale du travail dépendant de l’ OIT.
la représentativité irréfragablement reconnues au 5 centrales syndicales historiques.
Certains syndicats bénéficient de privilèges : la CGT (confédération général travail), la CFDT, la CGT-FO, la CFTC, la CGC (confédération générale des cadres).
Les 2 plus puissantes sont CFDT et CGT.
La loi prévoit que tout les syndicats dépendants de ces 5 grandes centrales bénéficient d’une représentativité qui ne peut être contestée, dite "irréfragable". Ils peuvent exercer toutes les prérogatives évoquées ci-dessus sans avoir à justifier d’une représentativité à l‘échelle de l’entreprise de la branche ou sur le plan national.
Le syndicalisme étant un facteur de paix sociale, la présence des syndicats permet la régulation des relations sociales et on peut penser que favoriser le syndicalisme peut être positif même quand si il est minoritaire en nombre. 
Ceci était valable jusqu'à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps qui supprime cette présomption.
la représentativité à prouver des autres syndicats.
D’autres syndicats non affiliés aux grandes centrales doivent pouvoir établir leurs représentativité pour pouvoir prétendre aux prérogatives évoquées précédemment. 
C'est en fonction de la puissance ou de l'importance de son implantation dans la structure que toute autre syndicats que ceux affiliés aux centrales, peut voir contester sa représentativité par l’employeur, par des groupements d’employeurs ou même les autres syndicats de salariés. C’est le juge du Tribunal d'instance qui statuera sur la représentativité d’un syndicat. 
L.133- 2 donne une série de critères : effectifs suffisant d’adhérents, cotisations significatives, indépendance par rapport à l’employeur, expérience et ancienneté.
La jurisprudence a souvent retenu les critères qualitatifs au détriment des critères quantitatifs. Dans les décisions récentes, la chambre sociale de la Cour de cassation s’intéresse à l’audience voire au dynamisme des syndicats (02.11.1993, chambre sociale).
Il faut que le syndicat soit déclaré représentatif.
Le principe de concordance, posé par la jurisprudence et la loi. Il s’énonce: la représentativité s’apprécie pour l’application d’un prérogative déterminée dans le cadre où la prérogative est appelée à être mise en œuvre.
L’indépendance à l’égard de l’employeur.
Au début 20e siècle, les employeurs ont tenté d’utiliser le syndicalisme pour s’opposer au syndicalisme parfois très militant des salariés.
la défense des intérêts des salariés.
a. la participation à la mise en œuvre d’une politique sociale à l’échelle de la société.
les syndicats sont des interlocuteurs essentiels pour le gouvernement en cas de crise ou pour arrêter la politique sociale à venir. Les syndicats sont des interlocuteurs exclusifs des représentants des employeurs.
Les syndicats dans l’entreprise.
La section syndicale.
La constitution des caractéristiques de cette section.
Elle est constituée à l’échelle de l’entreprise (L.412- 36).
La chambre sociale admet que des sections syndicales pouvaient être constituées à l’échelle d'un établissement distinct. Pour la création de la section syndicale. cela varie selon l’effectif de l’entreprise. Il n’y a pas de règles formelles ni de fonds autre que celles de la représentativité pour constituer une section syndicale. Mais c’est une décision de création qui appartient aux syndicats et non à ses adhérents.
La chambre sociale dans un arrêt considère la désignation d’un délégué syndical suffit à établir l’existence d'une section syndicale. Ce mécanisme permet aux salariés syndiqués de s’abstenir de dévoiler à l’employeur leur appartenance syndicale.
(L.412- 6) :la section syndicale permet la protection des intérêts matériels du syndicat, elle n’a pas la personnalité morale donc ne peut agir en justice, ni ne dispose d’aucun patrimoine.
Quels sont les critères d’un établissement distinct ?
- la notion d’établissement distinct varie selon les institutions représentatives à créer pour déterminer le périmètre de l’établissement pour la désignation du délégué syndicale et la section syndicale. La définition de l’établissement distinct sera différent de celle relative à l’élection de délégué du personnel et du comité d’entreprise.
C'est une définition fonctionnelle.
Pour la section syndicale et délégués syndicaux, il y a établissement distinct quand il existe un groupe de 50 salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. Peu important que le représentant de l’employeur ait le pouvoir de se prononcer dessus.
En droit du travail, on distingue les revendications des réclamations.
La réclamation est une protestation émanant des salariés pour que soit respecté des règles existantes.
La revendication est une protestation émanant des salariés mais qui a pour objet d’améliorer la situation des salariés en modifiant les règles conventionnelles ou légales.
b. Les prérogatives de la section syndicale
- Les moyens d’expression 
L.412 -8: possibilité pour la section syndicale de procéder à un affichage sur des panneaux installés par l’employeur. Cet affichage est soumis au droit commun de la presse et à la condition que le contenu concerne les activités syndicales. Si un employeur constate par exemple qu’un affichage est selon lui injurieux, il ne peut pas enlever de sa propre initiative les affiches, il commettrait en effet un délit d’entrave et serait passible du tribunal correctionnel. Le juge du TI est seul juge pour ordonner le retrait de l’affiche litigieuse.
Les tracts: L.412- 8 al 5: les militants de la section syndicale peuvent diffuser des tracts dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie. La possibilité dans certaines conditions d’utiliser la voie internet.
Liberté de réunion syndicale L.412- 10, la section syndicale peut disposer d’un local de réunion dans l’entreprise. Si il existe un local, il peut y avoir des réunions de sections syndicales mensuelles en dehors du temps de travail des participants. Ces réunions syndicales doivent avoir pour objet l’activité syndicale ou leurs revendications.
Les sections syndicales peuvent librement inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise dans le local syndical;
dans tous les autres cas, les sections syndicales sont obligées de l’obtenir l’autorisation de l’employeur. 
- la logistique de la section syndicale
L. 412-7 : prévoit que les militants syndicaux peuvent se déplacer dans l’entreprise pour collecter les cotisations au syndicat.
Le local syndical: L. 412- 9: dans les entreprises de plus de 200 salariés , l’employeur doit mettre à disposition un local syndical qui sera partager par toutes les sections syndicales. Pour les entreprises de plus de 1000 salariés, chaque section a son propre local. C’est à la charge de l’employeur , doit comprendre des moyens de communication et l’utilisation de ce local doit faire l’objet d’un accord avec le chef d’entreprise L. 412- 9 laisse l’aménagement de ces règles à la négociation.
le crédit d’heure attribué à chaque section (L. 412- 20 al 4): ce crédit est global donc attribué à chaque section syndicale et ce sont les délégués qui se le répartissent. Quand l’entreprise a plus de 500 salariés, chaque section a 10 heures de crédits, puis 15 heures pour 1000 salariés.
Le crédit d’ heure: c’est un temps rémunéré comme un salaire normal pour des activités militantes.
Le délégué syndical.
sa désignation.
Ce n’est pas la section syndicale qui désigne le délégué mais c’est le syndicat qui le fait localement.
Pour qu'un délégué soit désigné, il faut que le syndicat soit représentatif dans l’entreprise. Les 5 grandes centrales syndicales bénéficient toutes d’une présomption irréfragable de représentativité.
Avant la jurisprudence du (27.05.1997 chambre sociale), il fallait que préexiste une section syndicale pour que puisse être désigner un délégué syndical. Ce n’est plus le cas aujourd’hui, la désignation du délégué syndical peut être effectuée en même temps que la création de la section. La Cour de cassation dit que la seule désignation du délégué laisse présumer l'existence d'une section syndicale et ce de façon concomitante.
Le nombre varie selon l'effectif de l’entreprise ou de l'établissement (L. 412- 2). En principe, la désignation du délégué exige un effectif d’au moins 50 salariés dans l’établissement ou dans l'entreprise pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. (L. 412- 11 al2).
Quand l’effectif est moins de 50 salariés, un syndicat représentatif peut désigner un délégué du personnel comme délégué syndical (L.412- 11 al 4).
Les conditions relatives à la personne.
Le contentieux de la désignation est de la compétence du juge du Tribunal d'Instance. L’employeur, le syndicat ou un salarié peuvent saisir le juge mais seulement dans les 15 jours de la désignation et le juge doit statuer dans les 10 jours de sa saisine(L. 412 -15 al. l3).
sa mission.
(L.412- 11) définit largement sa mission: le délégué représenta le syndicat auprès du chef d’entreprise. Dans la réalité lé délégué a 2 attributions: 
- il est animateur de la section syndicale.
- il a des attributions revendicatives, il doit stimuler l’action syndicale pour améliorer la situation des salariés dans l’entreprise. L’employeur (L. 132- 27) doit chaque année engager avec les syndicats représentatifs une négociation sur les salaires, la durée du travail, l’organisation du temps de travail. Si la négociation n’est pas au moins ouverte, il y a infraction pénale. Il n'y a pas d'obligation de résultat mais de moyen : ouverture des négociations et en l'absence d'accord, un procès verbal de désaccord doit être signé.
Chaque année les délégués syndicaux reçoivent des informations sur la situation sociale dans l’entreprise (L. 423-3 -1).
Le délégué syndical est membre de droit du comité d’entreprise dans les entreprise de moins de 300 salariés (L.412- 17 1er).
les moyens d’action du délégué.
Ces délégués disposent d’un crédit d’heures (L.412- 20) et ce mécanisme d’avoir une activité de représentation, rémunérée pendant les heures de travail , peut faire l’objet de répartition entre délégués syndicaux.
les 3 facilités reconnues: 
- le droit de s’absenter du poste de travail
- pendant leurs heures payées ou en dehors, les délégués peuvent se déplacer librement dans l’entreprise. Ils peuvent s’entretenir avec les salariés à leur poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gène importante à l’exécution du travail. 
- les délégués peuvent, pendant leurs heures de délégation, sortir de l’établissement pour mener à bien leurs activités syndicales. 
Dans certaines branches, les moyens des délégués syndicaux sont beaucoup augmentés. Il est possible de multiplier les délégués, d’augmenter leurs temps de délégation en vertu de convention collectives passées en employeur et syndicats. Parfois il arrive que les activités du syndicat soient subventionnées par l’employeur.
Ce subventionnement peut poser des difficultés car l’employeur ne peut opérer de discrimination entre les syndicats donc se tenir à une règle de neutralité.
Cette politique de subvention, à la condition d’être neutre et non discriminatoire, a été reconnue licite.
Cette politique d’accroissement des syndicats par la technique des accords d’entreprise trouve aussi écho dans le secteur public. Le code du travail prévoit (L.412- 22): les syndicats représentatifs du secteur public peuvent négocier l’élargissement de leurs moyens d’actions.
les institutions représentatives du personnel élus dans l’entreprise.
Les délégués du personnel qui doit être organisé dans tout les établissements de droit privé employant plus de 11 salariés (L.421- 1)
les comités d’entreprise (L.431- 1) pour celles de plus de 50 salariés.
dans les EPIC et établissements ordinaires assurant un service public et à caractère industriel et commercial (L.421- 1dernier alinéa) il faut aussi des comités d’entreprise.
L’élection du délégué du personnel et des membres élus des CE.
cadre de l’élection.
Un compromis entre proximité des salariés et périmètre des institutions. Ces élections se font à l’échelle de l’entreprise ou d’un établissement distinct. L’entreprise se qualifie d’unité économique et sociale quand elle comprend plusieurs sociétés juridiquement distinctes mais formant dans les faits une unité unique.
Les seuils et effectifs.
Les seuils.
L’établissement doit comporter au moins 11 salariés pour l’élection du délégué du personnel (R.423- 1)
Pour les CE, le seuil est 50 salariés et les membres élus du CE sont au nombre de 3 pour la première tranche d’effectifs et 15 membres dès le moment où l’entreprise a 10 000 salariés (R. 433- 1).
Le comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail n’est pas élu au suffrage directe par les salariés mais est une émanation du CE. (L.236- 1).
Le comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail n’est pas élu au suffrage directe par les salariés, ses membres sont désignés par le "grand collège" des élus DP & CE (les suppléants sont convoqués an même titre que les titulaires) pour un mandat d'une durée de 2 ans.
La détermination des effectifs.
Les règles de détermination des effectifs de l’entreprise sont identiques quelle que soit l’institution représentative. depuis une ordonnance du 23/ 06/ 04:
il faut prendre en compte les salariés titulaires d’un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile. 
les salariés possédant un CDD, ceux titulaires d’un contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure y compris les travailleurs temporaires sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise au prorata de leurs temps de présence au cours des 12 derniers mois précédents.
(L. 620- 10) contient un nouvel alinéa : le salarié embauché à compter du 22 juin 2005 et âgé de moins de 26 n’est pas pris en compte jusqu’à ce qu’il ait atteint l’âge de 26 ans dans le calcul de l’effectif du personnel de l’entreprise dont il relève quelle que soit la nature du contrat qui le lie à l’entreprise.
Le gouvernement soutient que la création d’institutions représentatives et les seuils associés dissuadent les employeurs de procéder à de nouvelles embauches.
L’organisation de l’entreprise détermine le niveau et mode de représentation.
le niveau de représentation.
Selon le code de travail, à chaque entreprise ayant atteint le seuil prévu par la loi doit correspondre un CE. La délégation du personnel a pour cadre normal l’établissement.
Quand l’entreprise ne compte qu’un établissement, le niveau de représentation se confond. Quand une entreprise comprend plusieurs établissements, la loi prévoit la création d’autant de comité d’établissement qu’il y d’ établissements et tout les comités d’établissements seront coiffés par un comité central d’entreprise.
la représentation par délégué du personnel se fait au niveau de chaque établissement.
l’établissement distinct.
La notion d’établissement est une notion fonctionnelle qui varie selon les institutions à créer dans le périmètre à définir.
Pour les comités, il faut créer un comité d’établissement chaque fois que le chef d’établissement dispose d’une autonomie en matière économique et sociale.(par exemple, un responsable d’établissement peut embaucher une personne pour un contrôle donc l’établissement sera qualifié d’établissement distinct par des critères jurisprudentiels : capacité d’embaucher, de licencier, le contrôle de la qualité, avoir une comptabilité analytique).
s’ajoute celui de la localisation géographique mais il s’agit d’un élément secondaire. une entreprise peut avoir plusieurs établissements distincts dans la même ville du moment que le critère de l’autonomie est respecté.
pour les délégués du personnel, il y établissement distinct imposant la mise en place d’institutions représentatives spécifiques quand il existe un groupe de 11 salariés au moins constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations qui sont communes et spécifiques peu important que les représentants de l’employeur aient le pouvoir de se prononcer dessus.
quand certains établissements distincts comptent un nombre de salariés inférieur au seuil imposé par la loi. la chambre sociale considère que ces établissements dits “ secondaires” peuvent néanmoins être rattachés à des établissements principaux même éloignés.
l’unité économique et sociale.
C’est une entreprise qui se présente sous une apparence d’une pluralité d’entités juridiques, le plus souvent des sociétés commerciales.
Les liens économiques et sociaux sont si étroits qu’il n’y a pas de groupe de société mais une seule et même entreprise.
c’est la loi du 28.10.1982 qui prévoit que dans les unités économiques et sociales doivent se mettre en place un dispositif unique de représentation du personnel à propos des comités d’entreprise. La cour de cassation étend cette règle à la mise en place des délégués du personnel.
Les critères de l’unité économique et sociale sont donnés par la jurisprudence. Ceux les plus souvent retenus sont la communauté d’intérêt du dirigeant, un même siège social, un objet et des activités identiques, connexes ou complémentaires.
des conditions de travail semblables, impersonnelles, interchangeables pour l’unité sociale.
Les élections.
les délégués du personnel, les membres des comités d’établissement ou d’entreprise sont élus pour 4 ans. Les élections se déroulent au suffrage direct, tout les salariés votent. 
En revanche, les élections du comité central d’entreprise et celle au CHSCT (L.236- 5) sont réalisées au suffrage indirect par les membres du comité d’établissement pour le comité central d’entreprise, par les représentants du comité et les délégués du personnel pour le CHSCT.
Les obligations incombant au chef d’entreprise.
(L.423- 19), c’est l’employeur qui doit prendre l’initiative des élections. s’il ne le fait pas, il commet une infraction pénale (L.482-1 et L.483- 1).
les salariés peuvent eux même saisir le juge des référés pour obliger l’employeur à organiser les élections.
s’il n’y a pas de candidat, l’employeur établit un procès verbal de carence (L.423- 3 dernier al et L.433- 13 dernier al).
l’employeur fait un protocole électoral sur l’organisation des élections.
Le protocole pré électoral.
Il évoquera plusieurs sujets. c’est lui qui définit éventuellement les établissements distincts qui composent l’entreprise. 
le protocole procède à une double répartition : d’une part les sièges à pourvoir entre les différentes catégories de personnel et d’autre part le personnel dans les collèges électoraux.
les modalités d’organisation et de déroulement des élections.(date, lieu, règle...).
en cas de désaccord sur l’accord d’un protocole, c’est l’inspecteur du travail qui intervient.
Les collèges électoraux.
la loi prévoit 2 collèges. (L.432- 2 et L.433- 2 al1)
le premier collège: ouvrier et employé et l’autre: ingénieur, chef de service, technicien.
quand l’entreprise a moins de 26 salariés, il n’y a qu’un seul collège. et il est possible par accord collectif dans le protocole d’augmenter le nombre de collèges pour mieux représenter les différentes catégories.
Les électeurs.
ce sont les salariés de l’entreprise âgés d’au moins 16 ans et au moins 3 mois dans l’entreprise sauf les cadres représentants l’employeur.
Les candidatures.
a. au premier tour: les syndicats représentatifs dans l’entreprise ont le monopole de présentation de liste de candidats. tout syndicat affilié à l’une des 5 grandes centrales bénéficiera d’une présomption irréfragable de représentativité interdisant toute contestation.
b. Liberté de candidature au second tour: le second tour est organisé quand le nombre de votant au premier tour est inférieur à la moitié des électeurs inscrits. On permet aux salariés de voter pour des listes autre que celles présentées par les organisations syndicales représentatives. (L.423- 14 et L.433- 10).
Le scrutin.
il se déroule pendant le temps de travail selon les règles de procédure de la loi électorale sous l’autorité d’un bureau de vote indépendant de l’employeur. le vote par correspondance est largement facilité par un assouplissement des règles de droit commun.
Les résultats.
que ce soit au premier ou second tour, les sièges sont attribués à la représentation proportionnelle avec répartition des restes à la plus forte moyenne.
chaque liste a approximativement un nombre d’élus proportionnel à son nombre de voix avec une légère prime à celle ayant eu le plus de voix.
Le contentieux.
le législateur a prévu des délais de recours très brefs. 3 jours pour contester la liste, 15 jours pour contester les résultats. ce contentieux se répartit entre les tribunaux administratifs et le juge d’instance.
le contentieux des décisions de l’administration du travail relatives aux élections dépendent du tribunal administratif. le contentieux autre relève du TI. Le juge d’instance dispose de grands pouvoirs car il peut valider des résultats en présence d’irrégularités mineures. Il peut modifier les résultats perturbées par une irrégularité. Les recours contre la décision du TI sont formés devant la cour de cassation.
L’organisation et le fonctionnement des comités d’entreprise et des délégués du personnel.
Les comités d’entreprise et comités d’établissement.
ces comités ont une vocation générale (L.431- 4) assurer l’expression collective des salariés. ces différents comités sont chacun pourvus de la personnalité juridique et d’un minimum d’organisation pour pouvoir exercer leurs attribution.
L’organisation.
l’entreprise sera exclusivement pourvue d’un comité d’entreprise. pour les établissements distincts, il y aura un comité central d’entreprise et des comités d’établissements. le comité central ou d’ entreprise sera le partenaire destinataire d’informations relatives à la marche générale de l’entreprise et sera consulté pour toutes les décisions de la direction de l’entreprise qui excèdent les pouvoirs d’un chef d’établissement; (L.435- 3).
pour les activités sociales, chaque comité d’établissement a qualité pour gérer les œuvres sociales qui lui sont propres et percevoir directement les subventions versées par l’employeur en application de la loi ou de la convention collective.
en matière sociale et culturelle, le comité centrale d’entreprise n’a qu’un rôle de coordination. (L.435- 3) prévoit que le comité central d’entreprise peut se voir confier par les comités d’établissement la gestion d’œuvres sociales communes.
(L.439- 1 et suivant): quand l’entreprise fait partie d’un groupe d’entreprise au dessus des comités d’établissement ou centraux peut exister un comité de groupe.
(L.439- 6): aménage le comité de groupe quand il s’inscrit dans l’espace communautaire puisque cet article prévoit la création d’un comité d’entreprise européen quand il y a plusieurs établissements répartis dans plusieurs états membres.
La personnalité juridique.
les comités d’entreprise, de groupe, d’établissement ont la personnalité juridique et disposent d’un patrimoine propre et peuvent agir en justice. (R.432- 1).
il est juridiquement responsable de ses activités et peut être condamné pour une insuffisance de contrôle sur une œuvre sociale.
La composition du comité.
a. Le comité est présidé par le chef d’établissement et c’est lui qui élabore avec le secrétaire du comité l’ordre du jour. Il peut se faire assister par 2 collaborateurs extérieurs au comité mais ces 2 personnes ne participent jamais au vote. l’employeur n’a aucun rôle, ni pouvoir de contrôle sur le comité. Il ne vote seulement que dans les cas où le comité n’est pas consulté comme instance représentative du personnel.
b. Les représentants élus du personnel dont le nombre varie a proportion de la taille de l’entreprise.(L.433- 1 et suivant). chaque titulaire est assisté d’un suppléant. seul les titulaires ont voix délibérative, les suppléants ne votent qu’en cas d’absence. le personnage central est le secrétaire car il fixe l’ordre du jour. le secrétaire représente le comité dans la gestion courante du comité d’entreprise ou d’établissement.
c. Les représentants syndicaux au comité. chaque syndicat peut déléguer des représentants syndicaux au comité. Leur nombre varie selon la taille de l’entreprise. Le délai syndical fait partie de cette représentation mais restriction significative. les représentants ne votent pas.
Le fonctionnement du comité d’entreprise.
les comité se réunissent une fois. les décisions sont prises par des votes. Occasionnellement le chef d’entreprise participera au vote quand c’est pour une décision de gestion de comité.
Les moyens de fonctionnement du comité.
a. Les moyens matériels : le chef d’entreprise doit lui mettre à disposition un local (L.434- 8) et des moyens logistiques nécessaires à ces fonctions.
b. moyens personnels : il doit mettre à sa disposition des moyens en personnel nécessaires au bon déroulement des réunions du comité qui doivent être assurées par le chef d’entreprise.
c.Moyens financiers : la loi prévoit que les moyens financiers indépendants des deux premiers. ce sont des sommes d’argent versées soit directement au comité soit aux prestataires extérieurs intervenus pour qu’il fonctionne normalement.
(L.434- 8) 
d. moyens intellectuels : le chef d’entreprise peut être conduit à financer des formations destinées aux membres du comité d’entreprise. (L.434- 10 et L.435- 3).
les attributions du comité.
le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles.
avant l’épouse de l’employeur devait organiser une fête de Noël pour les employés. cela ne peut être organisé que par le comité d’entreprise . (L.432- 8): le comité assure toutes les activités sociales et culturelles.
(L.432- 2): c’est une liste illustrant les œuvres sociales et culturelles.
“ doit être considérée comme une œuvre sociale toute activité non obligatoire légalement quel que soit sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise sans discrimination en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail, et de vie du personnel au sein de l’entreprise”.
le comité d’entreprise ne peut pas financer des actions politiques.
la jurisprudence interdit au comité l’attribution d’allocations aux seuls grévistes.
la cour de cassation admet que celui-ci peut fixer l’attribution d’une prime en raison de l’état de besoin des salariés.
le droit du licenciement économiques est pour partie organisé par une directive communautaire obligeant les états à organiser une information et une protection minimale.
le mode de gestion des œuvres sociales. 
il peut être multiple
la gestion directe : le CE intervenir directement pour gérer l’activité.
le CE se trouve à la tête d’un groupe de personnes morales qu’il va contrôler.
les membres dirigeants des associations sont mandatés par le CE
un simple contrôle de gestion a posteriori des subventions accordées à des associations.
le comité inter entreprise permettant une gestion en commun de une plusieurs activités (L.432- 9 et R. 432- 11 al 1).
les évolutions économiques du comité d’entreprise.
consulter dans de nombreuses situations économiques.
la règle de principe est que la consultation est préalable à toute décision économique d’ envergure du chef d’ entreprise.
les grands domaines sont: 
les questions intéressant l’ organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (L.432- 1 al1)
les modifications de l’ organisation économique ou juridique de, l’ entreprise (L.432 -1 al 3)
en cas de modification de la durée de travail ou de son organisation
la politique de recherche et développement technologique ainsi que l’introduction de nouvelles technologies (L.432 - 2 al 1 et 7).
la modification du règlement intérieur
le licenciement des représentants du personnel et ceux collectifs pour motifs économique doivent donner lieu à consultation préalable.
quand une convention collective est sur le point d’ être signée avec les syndicats représentatifs, le comité d’entreprise doit être consulté.
si l’ employeur oublie de consulter le comité d’ entreprise alors que la loi l’ impose ou même s’il réalise une consultation tardive, il commet un délit d’ entrave aux fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
indépendamment de cette consultation, il y a l’information des comités.
chaque élection au comité d’entreprise impose à l’employeur de remettre à chaque élu une information complète sur la situation économique et financière de l’ entreprise, sa forme juridique, son organisation, ses perspectives économiques.
cette information est complétée par une information trimestrielle sur l’ évolution des commandes de l’entreprise, la situation financière, exécution des programmes de production, situation de l’ entreprise.
tout les ans, le chef d’ entreprise doit remettre au CE, un rapport d’ ensemble écrit sur l’activité de l’ entreprise, le chiffre d’ affaire, les bénéfices et pertes constatées, les résultats globaux de la production en valeur et en volume. (L.432 - 4 al 2).
à l’ occasion de la remise de ce document, le CE peut solliciter un expert comptable payé par l’employeur pour analyser et commenter ce rapport. (L.432- 4).
cette assistance est aussi prévue en cas de licenciement collectif pour motifs économiques (L. 321- 3)
c’est un mécanisme de prévention à la disposition du CE qui permet d’ interpeller l’employeur ou le juge.
le CE peut se faire assister d’un expert en technologie nouvelles (L.432- 2).
l’ étendu et l’importance de ces 2 attributions permet d’ affirmer qu’en matière économique, le comité exerce un véritable contrôle.il n’ existe que des hypothèses très isolées où le comité exerce un pouvoir de codécision en matière économique.
Les délégués du personnel.
c’ est une activité risquée car dans les petites entreprises les chefs sont hostiles à cette institution. d’autre part car bien souvent les délégués du personnel ont à gérer des intérêts contradictoires.
plus des deux tiers des entreprise employant entre 11 et 50 salariés n’ont pas de délégué du personnel.
La mission générale des délégués du personnel.
une mission double: 
a. présenter des réclamations individuelles et collectives à l’ employeur (L.422- 1)
les délégués doivent veiller à l’application des règles existantes et applicables dans l’entreprise.
le délégué du personnel a un crédit de 10 heures payées pour 50 salariés. 15 heures au delà de 50 salariés.
ils peuvent quitter leurs postes sans autorisation. l’usage veut qu’ils remplissent des bons de délégation pour avertir l’employeur.
ils peuvent circuler dans et hors de l’ entreprise, prendre contact avec les salariés à leurs poste de travail à condition de ne pas gêner de façon importante la travail du salarié.
ils peuvent afficher des annonces sur des panneaux prévus à cet effet.
la jurisprudence reconnaît aussi aux délégués du personnel la distribution de tracts dans l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie.
la réunion mensuelle prévue par l’employeur.
deux jours avant, les délégués doivent communiquer à l’employeur une note écrite de proposition d’ordre du jour. il se fait dans les 6 jours suivant la réunion, l’employeur doit leur répondre par écrit. ils peuvent se faire assister d’ un représentant syndical représentatif dans l’ entreprise.
b. Les délégués du personnel peuvent prendre contact avec l’inspection du travail pour l’alerter au sujet de toutes les violations éventuelles des normes légales et conventionnelles dans l’entreprise (L.422- 1).
c. les délégués du personnel sont amenés à donner leur avis dans certaines situations.
un salarié tombant malade, a l’issue de la maladie, il est déclaré partiellement invalide. l’ employeur doit lui formuler des procédures de reclassement à la suite d’ un avis donné par le médecin du travail. a l’occasion des propositions de reclassement, l’avis du délégué du personnel doit être demandé.
d. le délégué du personnel peut déclencher une procédure d’ alerte.
s’il remarque une atteinte illicite aux droits de la personnes ou aux droit individuels, il peut alerter le chef d’ entreprise en premier temps, si elle persiste, il peut saisir le conseil des prud’hommes statuant en référé. (L.422- 1-1).
La mission du délégué du personnel en cas de carence des autres dispositifs de représentation.
les entreprises françaises ont peu de représentation du personnel.
a.Le remplacement par le délégué du personnel du le délégué syndical.
dans les entreprises de moins de 50 salariés où il ne peut y avoir de délégué syndicaux, il est possible à un syndicat représentatif de désigner un délégué du personnel en qualité de délégué syndical.(L.412- 11 dernier al)
b.Le délégué du personnel exerce une activité en relation avec les activités du CE
lorsque le CE n’a pas pu être élu par faute de candidat (L. 431- 3 et L. 422-3) prévoit que les délégués du personnel exercent collectivement les attributions économiques du CE.
ils peuvent se faire assister par des experts. ils sont gestionnaires des œuvres sociales et mutuelles comme si un CE était constitué (L.422- 5)
dans les entreprise de moins de 200 salariés par mesure de simplification, l’ employeur peut décider unilatéralement que les délégués du personnel constitueront la délégation du personnel au CE. (L.431- 1-1).
cela ne remet pas en cause les 2 institutions. il ne s’agit que de faire l'économie d’une des deux élections.
c. S’il n’ existe pas de CHSCT dans un établissement occupant au moins 50 salariés.
les délégués du personnel ont les missions et les moyens qui sont habituellement attribués aux membres des CHSCT. (L.236- 1 al 2).
dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas de CHSCT, les délégués du personnel exercent les missions du CHSCT mais ils ne sont pas bénéficiaires des moyens financiers et matériels attribués normalement au CHSCT.
d. Les délégués du personnel peuvent représenter les intérêts des salariés extérieurs à l’entreprise.
les heures de délégation.
sont prévus par L.424- 1, L.412, L.434- 1, L.236- 7 qui accordent au délégué du personnel, aux délégués syndicaux, aux représentants élus au CE.
la loi fixe le montant le crédit d’ heure et son utilisation. elle prévoit un mécanisme de dépassement exceptionnel.
Le crédit d’heure légal.
le crédit dans son montant.
pour les membres titulaires du CE, ce crédit d’heure est de 20 heures par mois. (L.434-1 al2), 15 heures par mois pour les délégués du personnel. (L.424- 1 al1)
pour les représentants du personnel au CHSCT comme pour les délégués syndicaux, cette limite varie selon les effectifs des établissements.
Le régime juridique.
les heures de délégation sont exactement assimilées à du temps de travail et rémunérées comme telles.
elle ne doit pas entraîner aucune perte de rémunération.
la seule dérogation est le remboursement des frais professionnels.
le temps consacré aux réunions du CE, aux réceptions des délégués du personnel, aux réunions du CHSCT ou enquêtes réalisées par les membres du CHSCT à la suite d’un accident du travail viennent s’ajouter aux heures incluses dans le crédit .
L’utilisation du crédit d’heure.
les bons de délégation consistant pour le délégué à remplir un document destiné à avertir la hiérarchie de son absence. ce mécanisme n’est pas prévu par la loi. il a pour fonction exclusive de prévenir les désordres causés par le départ du salarié et le comptabiliser les heures de délégation du représentant du personnel.
cela ne peut pas être assimilé à un système d’ autorisation.
un salarié qui refuserait de remplir un bon de délégation commettrait cependant une faute disciplinaire même dans l’ hypothèse où il ne s’ agirait que d’informer l’ employeur.
si l’ employeur entend contester la bonne utilisation des heures de délégation, il ne peut se faire justice à lui même et retenir à la fin du mois le payement des heures de délégation.(L.434- 1) synthétise sous la formule” les temps de délégation sont dus de plein droit ”.
si l’ employeur conteste ses heures, il doit saisir le conseil des prud’hommes. devant celui ci, la règle de preuve est partagée dans ses effets car le salarié doit indiquer quel est l’ utilisation faite des heures de délégation mais c’est à l’employeur d’ établir la non conformité de l’ utilisation de ce temps avec l’ objet du mandat représentatif.
parfois le délégué du personnel ne peut pas assister un salarié devant le conseil des prud’hommes pendant son temps de délégation.
les crédits d’heures conventionnels et ceux exceptionnels.
Le crédit d’heure conventionnel ou d’usage.
en plus des heures de délégation prévues par la loi, une convention collective de branche ou d’ entreprise peut parfaitement prévoir un nombre plus important d’ heures de délégations. dans cette situation, ce crédit d’ heure conventionnel est soumis au même régime juridique que le crédit d’ heure légal. si l’ employeur y fait obstacle, il commet un délit d’ entrave.
la cour de cassation admet qu ‘un usage dans une entreprise peut valablement augmenter le crédit d’ heure légal.
Le crédit d’heure exceptionnel.
(L.412 al 1 et L.424- 1 al1) autorise le salarié représentant du personnel a dépasser son crédit normal en raison de circonstances exceptionnels. en cas de contestation par l’ employeur de l’ existence de circonstances exceptionnelles, c’est au salarié de justifier du caractère exceptionnel de ces circonstances.
La protection des institutions représentatives.
Les personnes protégées.
elles sont en grand nombre. il y a les représentants élus et syndicaux mais aussi toutes les personnes qui ont pris des risques en s’exposant au nom de la collectivité aux représailles de l’employeur
Les salariés élus.
les représentants effectivement élus en application d’ une disposition légale: les délégués du personnel et membres du CE. les représentants élus qui participent au procédure de faillite, les conseillers prud’homaux font partie des représentants élus protégés.
les candidats aux élections du délégué du personnel et CE sont aussi protégés. la protection remonte très en amont car ceux qui ont demander l’ organisation des élections bénéficient aussi de cette protection même quand ils n’ont pas été candidats.
les anciens délégués du personnel, anciens membres du CE et CHSCT dans les 6 mois qui suivent l’ expiration de leur mandat ou en cas de disparition de l’ institution.
Les représentants syndicaux.
les délégués syndicaux et représentants syndicaux au CE. pendant toute la durée du mandat et un an après l’ expiration du mandat pour les délégués syndicaux et pendant 6mois pour les représentants, ils sont protégés.
les conseillers du salarié. ces conseillers qui assistent pendant l’entretien préalable bénéficient de la protection spéciale.
la protection sociale en cas de licenciement.
quand l’un des salariés nommés précédemment est menacé de licenciement par son employeur, l’ employeur doit respecter le droit ordinaire du licenciement et doit être autorisé par l’ inspecteur du travail pour licencier le salarié.
cela donne naissance à un contentieux complexe. (délit d’ entrave).
un contentieux administratif devant les tribunaux administratifs quand l’inspecteur du travail refuse l’ autorisation.
devant le conseil des prud’hommes sur le bien fondé du licenciement , il peut aussi y avoir un contentieux.
La protection sociale pour un motif autre que le licenciement.
quand un délégué syndical se fait muter du à ses inspirations.
`le législateur comme la jurisprudence ont souhaiter interdire toute mesure de gestion individuelle inspirée par les activités représentatives du salarié. pour cela, l ‘inspecteur du travail va s’interposer à chaque fois que le salarié refusera une mesure qu’il considère comme inspirée par son activité de représentant du personnel.
les modifications du contrat de travail ou de modification des conditions de travail.
La cour de cassation considère que chaque fois qu’un élément essentiel du contrat de travail est atteint par un projet de modification, il faut que le salarié donne son accord. Chaque fois que l’employeur veut modifier les conditions de travail il n’y a pas besoin de l’accord du salarié. Un employeur peut modifier les horaires de travail sauf condition contractuelle.
Qu’il y ait modification du contrat ou des conditions de travail, pour les représentants du personnel, il fut l’accord du salarié protégé.
Si le salarié protégé refuse une modification de ses conditions de travail alors que ce projet de modification est fait dans l’intérêt de l’entreprise, l’employeur aura néanmoins la possibilité d’engager une procédure de licenciement avec obligation de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Si la protection du salarié est importante ; en réalité ce salarié représentant du personnel risque quand même d’être licencié.
La mise à la retraite.
Quand un salarié part à la retraite car il y atteint l’âge. Cette décision peut être soit le fait du salarié soit le fait de l’employeur.
La décision du salarié porte sur l’indemnisation.
Quand c’est l’employeur qui décide de mettre à la retraite un salarié, il est tenu de verser une indemnité de départ à la retraite. Donc le montant varie selon les conventions collectives.
Quand il s’agit d’un représentant protégé et que l’employeur décide de le mettre à la retraite, l’employeur doit solliciter de l’inspecteur du travail, une autorisation administrative préalable.
L’interdiction des mesures discriminatoires.
Que ce soit dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire ou dans son pouvoir de direction, le chef d’entreprise doit s’abstenir de toute mesure discriminatoire à l’encontre d’un représentant du personnel. (L.412- 2 et L. 481 -3).
Deux sanctions : délit d’entrave au fonctionnement des représentants, octroie de dommages et intérêts.
Le dispositif de protection des représentants du personnel est en apparence large et fort sur le plan juridique mais ce dispositif ne compense pas l’extrême faiblesse dans laquelle vit le syndicalisme en France et lé représentation du personnel. Cela pose des problèmes aux juristes car de nombreuses règles contenues dans le code du travail repose sur une participation des salariés par l’intermédiaire de leurs représentants. Une partie du code du travail n’est pas appliquée en raison de la faiblesse de la représentation du personnel.