Le contrat de travail à la fois un contrat négocié, mais cette négociation connaît un espace limité en raison de l’existence d’un ordre public issu de la loi, des règlements ou même des conventions collectives.
Section 1 Les règles générales.
§1 L’ordre public & le contenu du contrat de travail.
Lois et règlements contenus dans le code du travail, les associés aux conventions collectives forment un ordre juridique qui se décline en droit du travail en 3 caté :
A. Les 3 notions d’ordre public en droit social.
1. L’ordre public de protection.
Quand des règles sont imposées pour protéger une partie faible contre l’autre partie, ces règles se rangent dans l’ordre public de protection.
Seule la partie protégée peut, au cas où c règles pas respectées, demander la nullité du contrat ou sa requalification.
Ex : le CDD en principe 18 mois maximum conclus obligatoirement par écrit, et cet écrit doit contenir d mentions très précises énumérées par la loi. Le code du travail précise que si pas d’écrit, ou si l’une d mentions obligatoire fait défaut, le contrat de travail sera requalifié en contrat à durée indéterminée. 
Seul le salarié peut invoquer devant le juge cette requalification.
un CDD ne peut être rompu qu’à l’expiration de son terme sauf faute grave du salarié, force majeure, ou accord des parties. Quand terme survient, CDD prend fin sans forme et sans motif.
Si employeur a omis de formaliser le CDD par écrit ou de faire mention d’une clause imposée par loi, cet employeur pour congédier devra respecter procédure de licenciement prévue pour CDI et faudra que justif d’une cause réelle et sérieuse pour licencier.
Si devant le Conseil des prud’hommes employeur ne peut pas prouver qu’à respecter proc ou d’un motif réel et sérieux, devra verser des dommages –intérêts importants au salarié.
2. La notion d’ordre public social.
C’est un ordre public relatif dans sens qu’établit au profit d’une partie au contrat une règle qualifiée de plancher.
Ex : une règle imposant que tout salarié en France bénéficie au moins du SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance), cette règle fait partie de l’ordre public social car on peut y déroger mais seulement dans un sens plus favorable au salarié.
3. L’ordre public absolu.
Loi contient des dispositions qui doivent être respectées strictement sans que l’employeur y déroge, même favorablement.
Ex : dans le code du travail, une législation destinée à protéger les femmes salé enceintes ou qui ont accouchées. Donc le temps de repos plus important pendant discussion de travail, congé précédent accouchement, et le congé postérieur à accouchement. D’ordre public absent car pas possible par ex de prévoir d règles de licenciement des femmes enceintes autres que celles prévues par le code du travail.
B. Conclure un contrat de travail en respectant l’ordre public.
1. Le choix du salarié.
Le principe est celui de la liberté car l’employeur dispose de la liberté du choix du candidat même si de nombreuses incitations existent pour embaucher certaines catégories de la population active.
Bien souvent quand on ouvre les journaux se trouve mentionner o dessus d offres, offres d’emploi, est-ce réellement des offres. La question règle qu’est que si la partie sollicitée accepte, la seule acceptation suffit à former le contrat, donc si l’application les règles de droit commun à cela faudrait que 1er à accepter l’offre sera engagé ms pas le cas, donc notion d’offre d’emploi juridiquement impropre. Faut y substituer la notion d’invitation à pourparlers, à négocier car employeur se réserve la possibilité de choisir le candidat qu’il considère le plus compétent.
Ms existe d choix interdits, car ceux-ci fondés sur des motifs illicites. Le code du travail interdit les discriminations fondées sur les mœurs, l’appartenance syndicale, la situation de famille, l’appartenance à une ethnie, une nation, une race ou des opinions politiques ou encore l’état de santé art L.122-45.
Toutefois la loi autorise des discriminations à l’embauche en raison de c motifs dès lors que cette discrimination fondée sur la nature de la tâche à accomplir.
Ex : un réalisateur de ciné a besoin d’un homme pour un rôle, si écarte les femmes pas de discrimination car la nature de tâche réservé aux hommes.
2. Le contenu du contrat de travail.
Ce contenu laisse par définition une marge de liberté importante car on peut y déroger favorablement par exemple aux règles minimales contenues dans la convention collective.(L.132-4 et L.135-2).
On peut faire un simple renvoi aux dispositions d’une convention collective.
Même si une règle est d’ordre public absolu on peut prévoir certain aménagements.
Le code du travail pour les CDI prévoit que tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. 
En matière disciplinaire et constitutive d’une cause réelle et sérieuse, la faute dite intermédiaire qui se range dans la hiérarchie des fautes entre la faute simple et la faute grave, on peut imaginer que dans un contrat de travail ,les parties prévoient que le salarié dans le domaine disciplinaire ne pourra être licencié que pour une faute grave ou lourde.
§2. Les clauses illicites ou réglementaires.
le respect de la hiérarchie des normes par les contractants aura pour effet de rendre illicite ou de réglementer certaines clauses.
A. Les clauses illicites.
On range les clauses portant atteinte aux droits fondamentaux et celles des conventions.
Les clauses portant atteinte aux droits fondamentaux.
Certaines clauses des contrats de travail peuvent restreindre la liberté du salarié à l’intérieur de l’entreprise et dans le cadre de sa profession.
Ex : un salarié informaticien chargé de la maintenance d’un dispositif informatique conditionnant la totalité du fonctionnement de l’entreprise peut se voir imposer une élection de domicile dans la ville de son lieu de travail.
Certaines clauses portant atteinte aux libertés fondamentales qui ne sont pas justifiées par la nature de al tâche à accomplir et proportionnées aux buts recherchés doivent être considérées comme illicites. Cela peut entraîner non seulement la nullité de la clause mais si cette clause détermine le consentement des parties et constitue un élément central du contrat, une annulation de tout le contrat.
Les clauses portant atteinte à des dispositions légales ou conventionnelles.
On ne peut déroger aux statuts du salarié de manière défavorable. Toute clause contraire à ce principe de faveur doit être considérée comme illicite.
Les clauses de sécurité syndicale (lors de la conclusion du contrat de travail le salarié s’engage à ne jamais se syndiquer)sont illicites.
une clause attributive de juridiction est illicite
une clause prévoyant que la grève dans l’entreprise est un cas de force majeure dispensant l’employeur de fournir du travail aux non grévistes est illicite
une clause d’indexation automatique des salaires sur un indice est illicite.
B. Les clauses réglementées..
Directive communautaire 14.10.1991 impose à l’employeur de porter connaissance par écrit des éléments essentiels de son contrat de travail au salarié.
En droit français, le contrat de droit commun CDI en 35H peut être conclu à l’oral.
La cour de cassation considère que l’employeur qui n’aura pas conclu par écrit un CDI, respecte les exigences de la directive car selon celle ci les éléments essentiels du contrat de travail sont portés à la connaissance du salarié par l’intermédiaire du bulletin de paie.
Le contrat est oral, donc vérifier que les clauses sont conformes à la loi devient un problème.
Ex : les parties conviennent d’une clause de non concurrence (clause où le salarié s’engage après son travail à ne pas se faire engager par le concurrent), il faut que le salarié soit indemnisé de cette clause.
En matière de CDD ou CTT, le contrôle de validité des clauses est plus facile car non seulement tout les CDD et CTT doivent être écrits mais l’essentiel de ces clauses dans leur contenu sont imposées par la loi.
Si une des clauses réglementées n’est pas rédigée correctement par rapport aux exigences légales ou si elle fait défaut, le CCD ou CTT pourra faire l’objet d’une requalification en CDI à la demande du salarié.
Section 2. L’aménagement du contrat de travail.
Le contrat de travail est source de clauses variées.
Cet espace de liberté varie selon un contrat de droit commun CDI ou un limité CDD ou CTT.
§1. Le contrat de droit commun et celui à durée limité.
A. Le contrat de droit commun.
Deux aspects :
Le CDI est soumis à un principe fondamental du droit des contrats, tout les contrats à durée indéterminée doivent pouvoir être résiliés à tout moment par l’une ou l’autre des parties.
La rupture est plus facile pour le salarié en respectant un préavis, pour l’employeur devra respecter une procédure et justifier une cause réelle et sérieuse.
A chaque fois qu’un contrat spécial n’est pas conforme aux exigences légales, il est appelé à être requalifié en CDI.
B. Le contrat à durée déterminé.
Ils sont limités dans le temps.
Dans les années 70, une immense majorité de salariés embauchés sous CDI. Progressivement, le nombre de salariés sous CDI a diminué. Parallèlement on voit la multiplication des contrats dérogatoires. En 1973, on organise une procédure et impose à l’employeur de respecter une motivation au licenciement.
Aujourd’hui le nombre et proportion des CCD laisse penser qu’on va vers une inversion. Le CDD peut devenir le contrat de droit commun. 
le CNE et CPE sont des CDI qui peuvent faire l’objet d’une résiliation sans motif et sans forme durant les deux premières années de ces CPE et CNE.
En principe, le licenciement s’applique qu’au CDI et non CDD.
1. Le CDD et CTT.
a. Un régime commun pour deux types de contrat.
Pour assouplir la gestion du personnel, les représentants des employeurs ont obtenu du législateur la possibilité régulièrement élargie de recourir à des salariés extérieurs à l’entreprise pour des durées déterminées.
On distingue entre le recours direct à un salarié employé pour une durée déterminé et le recours indirect par une entreprise de travail temporaire.
Quand le salarié est engagé dans le CTT, c’est la société d’intérim qui sera juridiquement l’employeur. L’entreprise dans laquelle l’intérimaire exécutera son travail ne sera que l’utilisatrice du salarié.
Si le salarié n’est pas payé, il se retourne vers l’entreprise d’intérim. 
En matière d’hygiène et sécurité c’est l’entreprise utilisatrice qui sera débitrice directement.
Le mouvement législatif des derniers temps opère un rapprochement entre le régime juridique des CDD et CTT sauf l’exception de toutes les situations ou le CDD est conclu dans le cadre de politique de formation et d’insertion professionnelle.
b. Les cas de recours.
L. 122-1 : le CDD quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanent e de l’entreprise.
L. 122-1-1 : les situations où on peut recourir aux CDD.
Art L. 122-2 
c. La limitation dans le temps L. 122-1-2 varie selon les catégories de recours au CDD.
Si un CDD doit comporter dès sa conclusion, un terme. Celui ci peut être précis ou imprécis.
j’embauche un salarié pour un ouvrier malade mais en sait pas quand il revient à son poste. Le CDD prendra fin au retour de maladie du salarié.
En principe la durée totale du contrat contenue d’un éventuel renouvellement ne peut excéder 18 mois mais selon les catégories de contrat cette durée peut être réduite ou augmentée. On peut l’étendre à 24 mois max.
Quand le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent, L. 122-1-1 /1°, on peut ne pas porter un terme précis dans le contrat mais la loi prévoit une durée minimale du contrat. Le terme de ce contrat est la fin de l’absence du salarié remplacé ou sa réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. 
Le non respect de ces conditions sera sanctionné civilement et pénalement. 
2. les hypothèses de contrat de temps partiel (art L. 212-4-1).
le législateur autorise un employeur à déroger au droit commun en concluant des contrats inférieurs en durée à la durée légale du code de travail.
a. La définition.
Le contrat d’une durée inférieure à 35 h. l’art L. 212-4-5 : 
Le principe de liberté car l’employeur peut librement organiser le temps partie dans l’entreprise. On impose une consultation du CE ou des délégués du personnel. 
Quand l’employeur organise un travail à temps partiel pour pourvoir les postes créés, l’art L. 212-4-5 indique que les salariés à temps plein ont une priorité sur ceux extérieurs à l’entreprise pour occuper les postes.
Ce contrat à temps partiel peut être en CCD ou CDI. 
Ce contrat est obligatoirement passé par écrit L. 212-4-3. Le code du travail donne une liste des clauses devant être sur le document écrit : fonction, rémunération, horaires.
Ces mentions sont essentielles car en cas de défaut, la cour de cassation considère que le contrat doit être requalifié en contrat à temps plein.
Cela peut faire varier al durée du travail d’une semaine sur l’autre ou même d’ un mois sur l’autre.
Cela permet de moduler les heures de travail sans pour autant à verser des compléments de rémunération majorés.
Dans un contrat à temps complet, quand les heures supplémentaires sont faites, elles sont majorées. Dans le travail à temps partiel ,les heures en plus visées par le contrat de travail sont qualifiées d’heures complémentaires.
Ces heures complémentaires sont limitées en nombre, un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle, annuelle prévue au contrat L. 261-3-1.
Les salariés à temps partiel doivent en principe bénéfice des mêmes droits que les salariés à temps plein. Donc ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel.
Selon le cycle hebdomadaire, mensuel ou annuel, une alternance de période de travail et une période de formation.
§2. La qualification professionnelle du salarié.
c’est un élément essentiel.
Cette qualification professionnelle détermine l’emploi qui sera occupé par le salarié dans l’entreprise. L’emploi lui même doit être constitué d’un ensemble de tâches que le salarié à vocation à exécuter. 
Bien souvent cette qualification est visée dans la convention collective grâce aux diplômes et l’expérience professionnelle.
Dans l’entreprise, l’emploi désigne la place occupée par le salarié dans l’organisation collective du travail.
Les tâches sont des unités de base qui constituent une fraction de l’exécution du contrat de travail. Lorsqu’un emploi est défini, une frontière est établie entre les tâches correspondant à cet emploi et celles n’y correspondant pas.
A. Les grilles de classification.
Elle sont contenues dans toutes les conventions collectives, elles permettent d’opérer des distinctions entre différentes catégorie de salariés.(employé, ingénieur, cadre).
La convention collective attribue des points qui sont fonction des diplômes, de l’ancienneté, de l’expérience.
On attribue à chaque point une valeur monétaire.
Pour chaque qualification professionnelle, un salaire minimum est prévu par celle ci.
Les grilles permettent de déterminer la qualification et les minima de rémunération.
Ces minima peuvent être dépassés contractuellement dans un sens plus favorable au salarié. Les qualifications des conventions collectives peuvent aussi donner lieu à un aménagement contractuel.
B. La qualification contractuelle.
Dans les limites fixées par les conventions collectives, l’employeur dispose d’une certaine liberté pour attribuer une qualification professionnelle contractuelle au salarié.
Un technicien peut être qualifié d’ingénieur contractuellement même si la convention collective ne le prévoit pas.
Cette sur qualification contractuelle pourra entraîner un ajustement de la rémunération telle qu’elle est prévue par la convention collective.
Une qualification dévalorisante peut être contestée devant el conseil des prud’hommes et pourra donner lieu à un jugement produisant des effets pour l’avenir et pour le passé.
§3. Le salaire.
c’est la somme qui figure chaque mois au bas du bulletin de paie qui lui est versé en chèque ou virement.
La notion de salaire est assez large : c’est l’assiette des charges sociales et de l’impôt sur le revenu des salariés.
Différents biens en nature peuvent aire l’objet du salaire et être convertis en argent.
Le mode de rémunération peut varier. Celle ci peut être établis en tenant compte du temps passé à travailler ou le salaire au rendement.
Le salaire de base peut être augmenté de majorations résultant d’heures supplémentaire effectuées ou de primes destinées à compenser certaines contraintes particulières.
On peut récompenser le salarié zélé avec des primes d’assiduité.
Le montant du salaire est négocié entre employeur et salarié mais est encadré par des minima conventionnels et légaux.
Le salaire doit être égal pour un homme et une femme.
Le principe du travail égal/ salaire égal. 
Arrêt 29.10.1996 Ponsolle cour cass.
Cela s’applique à une situation de travail identique ou de travail équivalente.
Ex : dans une entreprise de commercialisation, un hangar de stockage avec des préposés qui déplacent les stocks et ceux qui cherchent la marchandise dans les camions. Dès lors que les travaux sont équivalents, ce principe doit s’appliquer.
L’employeur garde 2 libertés : la possibilité de rémunérer plus favorablement le salarié et peut moduler le versement des primes en tenant compte des performances du salarié à la condition que ces modulations ne soient pas fondées sur des discriminations prohibées par la loi.
§4. La période d’essai.
elle se définit comme un moment au début e l’exécution du contrat de travail pendant lequel l’employeur va apprécier l’aptitude du salarié à occuper l’emploi qui lui est proposé.
Le régime juridique de celle ci. Elle n’est pas obligatoire. Les parties peuvent convenir de ne pas en avoir.
Si la PE existe, elle peut être prévue par la loi. (c’est le cas du CDD et CTT). Dans ces contrats la durée de la PE est prévue.
Pour les CDI, la loi ne prévoit rien. La durée de la PE est fixée par la convention collective soit par le contrat de travail lui même.
La PE prévue par la convention collective.
La cour de cassation considère que la PE évoqué par une convention collective et ne figurant pas au contrat de travail, peut néanmoins être opposée au salarié mais à plusieurs conditions.
Quelle est la durée de la PE, quelle soit prévue par la convention ou le contrat de travail.
La règle fixée par la cour, la durée de la PE doit être suffisante pour permettre à l’employeur d‘apprécier la capacité du salarié à occuper l’emploi. Si elle dépasse cette durée, le juge peut réduire cette PE.
Plus la qualification est élevée, plus la PE est longue.
Le régime de la rupture en PE.
La possibilité pour l’employeur de congédier sans forme et sans motif, le salarié. Cela signifie qu’il n’est pas obligé de respecter un préavis sauf dispositions contraires contenues dans la convention collective ou contrat de travail.
Le droit du licenciement ne s’applique pas à la PE. La seule limite fixée est celle de l’abus de droit. « la légèreté blâmable et l’intention de nuire ».
Quand la PE s’achève le contrat de travail devient définitif et il est réputé avoir existé dès l’engagement initial.
§5 Les horaires de travail.
Aujourd'hui, beaucoup d’entreprises utilisent des techniques de modulation du temps de travail.
Quel est à l’heure actuelle du travail ? La def° L.212-4
“La durée de travail effectif est le temps pdt lequel le salé est à la dispo° de l’employeur et dt se conformer à c directives sans pvr vaquer librement à d occupations personnelles.
Le tps nécessaire à la restauration ainsi que les tps consacrés o pauses st considérées comme du tps de travail effectif lorsque les critères définis o 1er alinéa st réunis“.
-?° de savoir qd salé travaille ou pas complexe, car éco de prestation de service où trav intellec a place importante. 
-Qd on allait o travail, signifiait que se rendait ds lieu appelé entreprise. Now, il y a bcp de salé qui travaillent pas ds un lieu collF appelé entreprise, et sui pourtant travaillent.
-un médecin salé d’une clinique privée qu’est de garde, urgentiste dc dt rester à dispo° d’hopital ds logement où TV, lit, douche… travail ou pas ? CC a progressivement adapté sa def° du travail qui dt ê rémunéré à l’économie de prestation de service ds laquelle ns vivons.
Ex : réparateur d’ascenseur, directive d’aller à tel endroit pr réparer un ascenseur en panne, prend véhicule de fction et ds voiture écoute de la musique ou conversation avec proches et amis, dc activité personnelle. Travaille ? CC a guère de difficulté à considérer que travaille.
Ms en cas d’astreinte, L.212-4 bis une période d’astreinte s’entend comme une période pdt laquelle le salé sans ê à la dispo° permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’ê en mesure d’intervenir pour effectuer un travail o service de l’entreprise. La durée de cette intervention étant considérée comme un tps de travail effectif.
Ex : ingénieur informaticien se voit attribuer une fois par mois un appartement de l’entreprise avec obligation d’y rester pr veiller à intervenir immédiatement en cas de panne. Ds ce cas là, si confronte cette situation avec definition du trav, soumis à l’employeur et peut pas vaquer librement à d occupations personnelles.
Ex : ce même ingénieur informaticien une fois par mois ds l’oblig° d’avoir sur lui un téléphone portable qui sonnera lorsque il y aura une panne qui surviendra ds dispoF informatique de l’entreprise, ds ce cas, le salé peut vaquer librement à c occupations personnelles, et pas à disposition permanente et immédiate de l’employeur, ms il peut ê amené à se rendre ds l’entreprise pr effectuer l’intervention, alors, il sera ss astreinte, et il ne travaillera seulement que lorsqu’il effectuera une intervention sur le syst informatique.
=> dist° importante car qd travaille, a dt à un salaire, qd d’astreinte qu’une indemnité bien inférieure o salaire et prévue par conv° collve et contrat de trav. La règle du SMIC s’impose pas pr le tps d’astreinte.
Amplifié par télétravail, qu’est un procédé informatique permettant à l’employeur de confier d taches o salé grâce à un réseau informatique pourra effectuer les taches à l’extérieur de l’entreprise, éventuellement o domicile, et rémunération comme si était sur le lieu de l’entreprise.
Décompter le tps de travail de chaque salé une opération très complexe, ms elle dt ê fte pr 2 raisons majeures :
-le travail determine le montant de la rémunération
-pdt le tps de travail, le code du trav s’applique, en dehors du tps de trav il ne s’applique pas.
Now, les entreprises ft varier la durée et les horaires de travail parce que les techniques de gestion exigent une très grande flexibilité en matière de personne.
A. Le tps plein et sa fluctuation.
Le temps plein depuis janvier 2000 c les 35 heures. Ms ce tps plein peut connaître d amplitudes encadrée par durées légales et par le régime juridique d heures supplémentaires.
1. Les durées légales.
La durée maximale :.
De + en + emportante. 
Un salé ne peut travailler plus de 48h par semaine, et ne peut dépasser 44h en moyenne sur une 12 semaines, ms dérogations importantes, car inspecteur du trav, sur dem de l’employeur peut autoriser d dérogations exceptionnelles o delà de 48h sans dépasser 60h L.212-7.
Durée normale :.
35h ms d dérogations par branche. La moyenne de 35,6h ds les différentes branches.
L’amplitude maximale journalière :.
En ppe est de 13h car le code L.220-1 prévoit 11h de repos par journée de travail.
2. Les heures supplémentaires.
Un employeur peut parfaitement exiger d’un salé qu’il effectue d heures supplémentaires même si cela n’est pas prévu o contrat de travail. Cette liberté limitée o contingent libre annuel d’heures supplémentaires qui est à la disposition de l’employeur. 
La sanction du non respect lourde de csq car un salé qui refuse de faire d heures supplémentaires commet une faute disciplinaire qualifiée d’insubordination. Ds certaines hyp CC a même qualifié de faute grave entraînant un licenciement.
a. Le nombre.
Pr pvr faire effectuer d heures supplémentaires sans autorisation admve et sans l’acc du salé, l’employeur dispose depuis 02 d’un contingent de 220 heures annuelles. Ms loi va + loin, en effet, L.212-6 & D.212-25 prévoient un contingent libre ms aussi la possibé d’augmenter le nbre d’heures supplémentaires qui peuvent ê imposées o salé sans l’autorisation de l’administré et cela par acc collF. 
O delà de ce contingent légal ou conv°L, l’employeur pr faire effectuer d heures supplémentaires o salé, devra demander l’autorisation à l’inspection du travail et l’accord du salé.
b. Article L.212-5.
Prévoit que les heures de travail supplémentaires donnent lieu à une majoration. La règle les 8 1ères heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 25%, les suivantes 50%. 
Néanmoins les récentes dispo° législatives ont permis qu’un acc collF peut prévoir une majoration qui peut ê réduite à 10% de l’heure normale.
Cela remet indirectement en cause le ppe d 35h hebdomadaire car possible sans surcoût important de faire effectuer d heures supplémentaires à un salé.
Ms repos compensateur.
c. Les heures effectuées donnent lieu à un repos compensateur.
Salé travaille pas et est rémunéré. Il est du o salé qui aura ds entreprise de + de 20 salé effectué + de 41h hebdomadaire, et ds ce cas, le taux du repos compensateur est de 50%. Signifie que pr chaque heure supplémentaire à cpter de la 41e heure, le salé a un repos de 30 minutes.
Si le contingent annuel d’heures est dépassé, l’importance de ce taux sera augmenté et dc la durée de ce repos compensateur pourra atteindre 100%, ce qui signifie que chaque heure supplémentaire donnera lieu à un repos d’1 heure.
=> ce repos compensateur donne lieu à d regpements par journée de repos compensateur L.212-15-1, et ce repos compensateur dt ê pris en ppe ds un délai de 2 mois qui suit l’xecution d heures supplémentaires.
d. La preuve de l’execution d heures supplémentaires.
Réparateur d’ascenseur a d difficultés, et travaille jusq’à 20h o lieu de 17h. à la fin du mois constate que c 3 heures pas payées. Le service du personnel lui dit que le prouve pas, et que l’employeur lui a pas demandé de faire les heures supplémentaires.
La loi et CC ont prévu un régime particulier en matière de preuve de l’execution d heures de travail, et la jp complète c règles en matière d’heures supplémentaires.
L.212-1-1 :
3. Le temps de travail des cadres.
L.212-15-1
Les cadres de l’entreprise placés à la tête de l’entreprise. Les décomptes horaires ne sont pas soumis aux règles du travail.
Les cadres autonomes qui sont responsables de l’organisation de leur temps de travail et de leur travail et exécute des tâches avec une relative indépendance. Ceux là peuvent se voir appliquer des décomptes horaires ordinaires fondés sur la réalité du temps passé à travailler mais ces cadres autonomes peuvent être rémunérés selon des conventions de forfait horaire ou des conventions de forfait jour.
Ces forfaits sont destinés à contourner les règles relatives au paiement des heures supplémentaires.
De nombreux cadres passés au forfait dépassent les 35h hebdomadaire.
L. 212-15-2 : les cadres intégrés sont ceux qui ne disposent pas de liberté dans l’organisation de leur travail et dont le temps de travail est soumis au même règles que celles de salariés ordinaires.
La loi permet néanmoins par convention d’établir dans des conditions restrictives, un forfait horaire.
Le forfait est élargit aux non cadres. La loi du 02.08.2005 introduit dans le code du travail , un art L. 212-15-3 I et II : la possibilité pour l’employeur de recourir au forfait jour pour les salariés ordinaires autonomes.
Pour que le système du forfait jour puisse être appliqué aux salariés ordinaires, il faut 5 conditions :
B. Les horaires.
Le principe de l’horaire collectif et immuable subsiste. Toutes les variations d’horaires collectifs doivent être prévues par la loi.
1. Les horaires individualisées..
L. 212-4-1 : pour pouvoir pratiquer l’horaire individualisé, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel doivent avoir pris position sur le sujet et l’employeur ne peut pas instaurer un tel horaire q’ils s’y sont opposés. L’inspecteur du travail doit être informé. S’il n’y a pas de représentation du personnel dans l’entreprise, l’employeur peut faire un référendum.
2. L’aménagement conventionnel du temps de travail.
l’employeur peut négocier avec les syndicats, un accord collectif pou faire varier la durée de travail et les horaires de travail.
les conditions de mise en place des horaires dérogatoires.
l’employeur doit engager une négociation à l’échelle de l’entreprise mais le code du travail indique que dès la modification horaire est susceptible d’affecter les intérêts ou la santé des salariés, il faut un accord d’entreprise mais aussi un accord de branche étendue. Si l’accord implique une modification du contrat de travail des salariés, il faudra avoir de la part de chacun des salariés, la signature d’un avenant à leur contrat de travail.
La modulation annuelle des horaires.
Quand l’entreprise a une activité fluctuante toute au long de l’année on peut répartir le temps de travail des salariés sur l’année. Un accord doit prévoir de façon fixe la durée et répartition des horaires tout au long de l’année. Une seule contrainte globale annuelle ne pouvant excéder 1600h/ an. Dans la convention, on peut prévoir un lissage des salaires : quel que soit le nombre d’heures de travail effectuées dans le mois, le montant de salaire est le même.
L. 212-2 al 3 : la modulation hebdomadaire des horaires.
On peut déroger par convention ou accords collectifs des dispositions des décrets relatives à l’aménagement et la répartition des horaires ed travail à l’intérieur de la semaine,au période de repos, aux conditions de recours aux astreintes, aux modalités de récupération des heures de travail perdues
En pratique, on peut mettre en place des cycles de travail. On peut mettre en place des équipes de suppléance sous le régime des astreintes. Le lissage de la rémunération : on verse une rémunération fixe calculée sur la moyenne horaire hebdomadaire du salarié. On peut aussi prévoir des repos compensateurs qui se substitueront au paiement des heures supplémentaires. Possible de faire travailler la semaine de travail en nombre de jour, de 4 à 6 jours par semaine.
Il faut un avis du comité d’entreprise.
Section 3. La nullité des clauses illicites du contrat de travail.
Un contrat dont certaines clauses ne sont pas conformes à la législation ou réglementation ou encore aux conventions collectives.
Faut il annuler la clause ? ou tout le contrat ? quels sont les effets de ces annulations ? qui les prononcera ?
§1. Le rôle du juge et son interprétation des clauses.
pour l’interprétation du contrat de travail, certains principes sont fixés par le CC et code du travail.
Le pouvoir d’interprétation appartient au juge du fonds.
L’art 1156 CC : le juge doit alors rechercher l’intention commune des parties.il se laisse guider par la recherche des intérêts communs des parties.
Le rôle du juge reste important dans l’interprétation des clauses.
§2. Le régime de nullité.
quand un juge porte une appréciation d’illicéité sur une clause en raison de sa contrariété avec l’ordre juridique. La question posée au juge porte sur les effets de la nullité qui est la conséquence de cette illicéité.
Le juge devra dire si la clause est déterminante du consentement du salarié à conclure le contrat.
A. Sur la clause déterminante.
Si la clause est déterminante du consentement d’une des deux parties, en principe le contrat doit être annulé.
De même si l’illicéité de l’économie du contrat alors le contrat doit être entièrement annulé. Les effets produits par le contrat dans le passé subsistent malgré l’annulation. Ainsi le salarié pourra prétendre à conserver la rémunération pour le travail déjà exécuté.
B. Les clauses accessoires.
La clause illicite mais de caractère accessoire n’entraîne pas la nullité de l’intégralité du contrat. Cette clause irrégulière sera rayée du contrat. Elle peut néanmoins être remplacée par des dispositions législatives ou conventionnelles plus favorables.
Ces solutions applicables au contrat, il arrive que l’illicéité d’une clause arrive au moment de la rupture du contrat. Dans cette hypothèse,il n’est pas rare de voir le juge aménagé la clause pour la rendre conforme au droit positif.