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 <timestamp>2022-12-26T10:24:04Z</timestamp>
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 <username>DavidL</username>
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Le droit du licenciement ne s’applique pas à la rupture du contrat pendant la période d’essai, mais aussi aux hypothèses de ruptures de contrat à durée déterminée ou de contrats de travail temporaires. Seules les hypothèses visées par la loi possibles : faute grave, force majeure, rupture d’un commun accord, et démission du salarié pour travailler en CDI. Dans ces hypothèses, le contrat peut être rompu avant son terme. 
Concernant la rupture pour faute grave ou force majeure : si pour faute grave dans cadre d’un CDD la proc de licenciement disciplinaire droit s’appliquer, de même qu’un licenciement pour force majeure exige de l’employeur le respect de la proc de licenciement. Ms en aucun cas en matière de CDD le juge se livre à un examen d’une cause réelle et sérieuse à la rupture anticipée du contrat.
Le droit du licenciement que l’on va voir s’applique au CDI. 
Faut pas confondre licenciement individuel et licenciement pour motif personnel : quand on emploie le terme licenciement individuel, cela signifie qu’un seul salarié est concerné par la procédure de licenciement. Le licenciement individuel s’oppose à la notion de licenciement collectif. En revanche la notion de licenciement pour motif personnel indique l’information selon laquelle le motif du licenciement est lié à la personne du salarié.
Exemple : un licenciement disciplinaire est un licenciement personnel, un licenciement pour insuffisance professionnelle est un licenciement personnel. licenciement résultant d’une maladie du salarié ou son inaptitude un licenciement personnel.
La notion de licenciement pour motif personnel s’oppose à la notion de licenciement pour motif économique : le licenciement pour motif économique se définit d’ailleurs en raison de cette opposition.
Signifie qu’un licenciement pour motif économique est un licenciement pour motif non personnel.
Faut pas confondre la notion de motif économique avec la cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour motif économique :
Exemple : établist de stras où affecté ingénieur informaticien va être supprimé car profit pour l’entreprise, est-ce que c'est lié à la personne du salarié ou non ? est-ce que le ft d’augmenter les profits est un motif personnel ou non ? est-ce que ce motif économique constitue eu égard au exigences de la loi une cause réelle et sérieuse ?
3 motifs économiques, est-ce que notre situation remplit l’une d’elles, non, le souci de faire que de profits pas une CRS de licenciement pour motif économique.
Section 1 La procédure de licenciement pour motif personnel.
Elle est très proche du droit disciplinaire, repose sur un mécanisme simple, avant de prendre une décision de licenciement, l’employeur droit écouter les observations du salarié, et droit réfléchir et s’abstenir de prendre une décision hâtive.
Quand a pris sa décision il droit la notifier au salarié.
§1 La convocation à un entretien préalable.
art L.122-14 al 1 l’employeur qui envisage de licencier un salarié droit le convoquer par lettre RAR (par ecommandé avec avis de réception), ou par remise de cette convocation en mains propres, avec décharge du salarié.
Cette lettre indique qu’un licenciement envisagé à l’encontre du salarié, date, heure et lieu d’entretien fixé dedans. 
Délai de 5 jours prévu entre la convocation à l’entretien et l’entretien préalable pour permettre au salarié de préparer c observations.
Employeur pas tenu de faire figurer les motifs du projet de licenciement dans la lettre de convocation.
§2 L’entretien préalable.
art L.122-14 al 2 au cours d’entretien employeur a l’obligation d’exposer les motifs à l’origine du projet. Aussi obligé de recueillir les observations du salarié. 
Concernant la composition de personnes participant à l’entretien :
- ttes personnes extérieures à l’entreprise côté salarié ou employeur exclues sauf dérogation du conseiller du salarié
- employeur peut se faire assister d’un membre du personnel dans but d’éclairer au mieux le salarié sur le projet de licenciement, ms CC précise que le déséquilibre ne droit pas être tel que l’entretien se transforme en interrogatoire policier.
=> Obligation à la suite de l’entretien pour l’employeur de respecter un temps de reflexion fixé par la loi ou les conventions collves dans sa durée, et qu’à l’issue de ce délai de reflexion qu’il pourra adrésser éventuellement une notification du licenciement ss la forme d’une lettre RAR. 
§3 La notification motivée du licenciement.
art L.122-14-1 
2 règles capitales :
§4 Les sanction en cas de procédure irrégulière.
Art L.122-14-4 "a priori" permet d’envisager la réitération d’une procédure de licenciement, en réalité seule la 2 branche de l’alternative retenue par les juges, c'est l’attribution d’une indemnité, qui est laissée à l’appréciation du juge, toutefois cette indemnité se confond avec une autre indemnité, indemnité pour non respect des règles de fond quand le licenciement est sans CRS : et que le salarié a 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise compte plus de 11 salariés.
Section 2. La cause réelle et sérieuse.
C’est un des pivots du droit du travail car cela constitue 80% du contentieux.
On demande à l’employeur de ne pas congédier un salarié à la légère, on lui demande de justifier des motifs rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La doctrine considère que la notion de cause réelle et sérieuse définit un comportement raisonnable.
On peut affirmer si cette cause oblige l’employeur à un comportement raisonnable, en aucun cas cette exigence ne tarie la richesse des motifs possibles de licenciement.
§1. La notion de cause réelle et sérieuse..
Cette notion est subtile car elle mélange une appréciation objective avec une autre subjective.
A. la dimension objective : l’exigence de la réalité du motif..
Il y des situations ou un des motifs de licenciement ne sont pas des motifs de cause réelle et sérieuse.
Pour que le motif soit réel et être considéré comme une cause, il doit répondre à 3 qualificatifs cumulatifs :
Il doit existé, le juge doit pouvoir constater l’existence de ce motif aux travers de faits soumis à son appréciation par l’employeur ou le salarié. L’employeur doit pouvoir évoquer et faire la preuve de faits précis que l’on peut qualifier d’insuffisances professionnelles.
La perte de confiance dont la réalité ne peut être établie, ne peut pas être constitutif d’une cause réelle de licenciement.
Le motif invoqué par l’employeur est vrai.
Il ne doit pas exister de contradiction entre le motif évoqué lors de l’entretien préalable et celui figurant sur la lettre de licenciement. La loi ne prévoit pas de PV constatant les propos échangés pendant l’entretien. Comment établir une discordance entre les propos et écrits de l’employeur ? 
B. La cause sérieuse.
C’est la dimension subjective de l’appréciation qui domine. Cette appréciation est encadré par la jurisprudence de la CCASS. 
1. Les faits invoqués par l’employeur doivent être en relation avec l’activité professionnelle du salarié.
La CCASS est attentive à tracer une frontière entre activités professionnelles qui peuvent être source de motifs de licenciement et la vie personnelle du salarié. Parfois la CCASS autorise l’employeur à licencier la salarié pour des faits personnels dans certains cas.
2. Les faits constitutifs du motif doivent être de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail.
a. Les motifs disciplinaires
la faute légère ne peut pas constituer une faute grave 
la faute intermédiaire est une faute qui peut justifier le licenciement
la faute grave prive le salarié de faire le préavis et d’avoir les indemnités de licenciement ; il ne reçoit que les indemnités de congés payés.
La faute lourde qui est intentionnelle pour nuire à l’employeur.(sabotage, coups et blessures). La seule hypothèse où le salarié engage sa responsabilité civile. On perd tout les droits à indemnités même les congés payés.
Quand l’employeur licencie pour fautes intermédiaires, la charge de la preuve est répartie entre employeur et salarié.
Quand la faute à une degré supérieur (grave ou lourde) c’est à l’employeur de rapporter la preuve des faits à l’origine de la procédure de licenciement.
b. comportements où une situation personnelle du salarié en dehors de toute faute qui peut constituer une cause sérieuse
L’état de santé du salarié. La maladie du salarié n’est jamais une cause sérieuse de licenciement.
Le salarié inapte est celui qui à la suite d’une maladie ou accident prétend revenir dans l’entreprise mais sont état physique lui interdit de reprendre poste habituel. Il faut que les tentatives de reclassement du salarié dans une autre poste de l’entreprise se soient révélées infructueuses pour pouvoir licencier le salarié pour inaptitude.
L’insuffisance de résultat est un motif n’impliquant pas forcément une faute. Cela peut conduire à un licenciement. Il ne faut pas qu’elle soit causé par une mauvaise gestion de l’entreprise ou des cause économiques défavorables. Il faut que les objectifs fixés au salarié soient raisonnables.
Retour sur la période d’essai, quand l’employeur veut renouveler la période d’essai, la cour exige que le renouvellement doit avoir été envisagé pendant la conclusion du contrat de travail, sinon on ne peut faire un renouvellement. Et quand il est envisagé pendant la conclusion, si l’employeur entend user de cette faculté il doit néanmoins solliciter l’accord du salarié avant l’achèvement de la première période.
L’hypothèse où un employeur serait tenter de négocier une nouvelle période d’essai pendant l’exécution du contrat de travail ou encore à l’occasion de la conclusion d’un nouveau contrat de travail. Ce projet est souvent justifié par le fait que le salarié optera de nouvelles fonctions. La conclusion d’une nouvelle période d’essai soit en cours d’exécution du contrat ou à la conclusion d’un nouveau contrat de travail n’est plus possible. La période d’essai doit forcément se trouver au début de l’exécution du premier travail effectué dans l’entreprise.
Les clauses d’objectif : quand l’employeur veut actualiser cela et les objectifs doivent être réalistes et réalisables. L’employeur doit donner tout les moyens pour que l’employé réalise sa tâche.
§2. La preuve de la cause réelle et sérieuse.
L. 122-14-3
A. La charge de la preuve.
Il ne faut pas comprendre la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de celle du licenciement.
En effet, pour prouver un licenciement, la charge incombe totalement au salarié alors que pour la preuve de la cause réelle et sérieuse, la charge est répartie entre employeurs et salariés. Quand le salarié prétend que la cause du licenciement n’est pas réelle et sérieuse, la charge de la preuve n’incombe pas au salarié. La loi invite chacune des parties à rapporter les éléments de fait et de droit de nature à former la conviction du juge. Si la conviction n’est que partielle, le juge doit procéder à des investigations complémentaires telles que auditions de témoins, descente sur les lieux, expertises.
B. Le risque de la preuve.
La jurisprudence admettait que dans l’incertitude, le juge pouvait se fonder sur la vraisemblance apparente des motifs invoqués par l’employeur. 
Loi 02.08.1999 ajoute L. 122-14-3 : lorsque le juge n’est pas convaincu de la réalité et du sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Malgré les mesures d’instruction complémentaire, le doute du juge doit profiter au salarié.
Les indemnités pour cause réelle et sérieuse
L. 122-14-4 et suivant
Quand un salarié est licencié pour cause réelle et sérieuse, il a le droit d’exécuter son préavis. S’il ne le fait pas c’est qu’il est dispenser par l’employeur et il lui verse une indemnité de préavis.
Le salarié perçoit une indemnité de congés payés.
L’indemnité de licenciement calculée sur l’ancienneté du salarié. La règle est soit légale ou conventionnelle.
Les indemnités sans cause réelle et sérieuse
Le salarié perçoit la totalité des indemnités précédentes et en plus prétendra à une indemnité supplémentaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est prévue par la loi. Ne pas confondre le licenciement sans cause réelle ett sérieuse avec celui abusif car dans la loi, le terme abusif est utilisé à torts.
Le licenciement abusif intervient dans des conditions vexatoires.
Exemple : les licenciements intervenus par haut- parleur.
Ce type de licenciement peut être un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
MANQUE 1 HEURE 
§4. Un retournement de l’évolution : l’allègement des contraintes incombant à l’employeur.
La loi Fillon 03.01.2003 qui a suspendu pendant 18 mois la loi du 27.01.2002
ultérieurement des dispositions législatives prolongeant cette suspension jusqu’à la loi sur la cohésion sociale du 18.01.2005 qui confirme un processus d’allègement des règles contraignantes à l’égard de l’employeur.
Si la définition du licenciement pour motif économique n’a pas été modifié, certains aspects importants du droit du licenciement ont été touchés.l’obligation d’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, la validation des accords de méthode, assouplissement des sanctions en cas de non respect des règles de licenciement.
Section 2. les définitions du motif économique et de la cause économique réelle et sérieuse.
§1. Le motif économique.
Le motif économique du licenciement réside dans le fait que ce qui est à l’origine du licenciement n’est pas inhérent à la personne du salarié. Ce licenciement concerne l’emploi et non la personne du salarié.
Le licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle ou celui résultant de l’état du salarié (grossesse, maladie) ne peut être un licenciement pour motif économique.
La CC en 92 indique qu’il faut s’intéresser à la cause première et déterminante du licenciement.
La CC en 1990 indique qu’il faut s’intéresse à la cause première du licenciement.
§2. La cause légale du licenciement.
L321-1 : lorsqu’un licenciement a un motif économique, pour qu’il ait une cause légale, il faut qu’il résulte de 3 conditions :
La suppression d’emploi, transformation d’emploi ou d’une modification refusée du contrat de travail
Les difficultés économiques ou mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise ou une fermeture de l’entreprise
L’employeur doit s’être acquitté de ses obligations de formation, d’adaptation et de reclassement à l’égard du salarié.
Ce sont des conditions alternatives
A. La suppression, transformation d’emploi ou refus de modification du contrat de travail.
À l’intérieur de ces conditions, on est en présence d’une alternative à 3 branches : soit il y a une suppression, transformation, refus de modification de travail.
1. la suppression d’emploi.
pour qu’il est suppression d’emploi ,il faut que le salarié en soit pas remplacé.
La suppression d’emploi ne correspond pas forcément à la suppression des tâches. Celles ci peuvent être transférées à un autre salarié ou distribuées entre plusieurs salariés.
La suppression d’emploi peut concerner un autre poste que celui occupé par un autre salarié mais l’application des critères de licenciement peut conduire à licencier le salarié de la catégorie professionnelle concernée et non spécialement celui qui occupe le poste supprimé.
2. La transformation de l’emploi.
C’est le cas dans les situations de mutations technologiques ou de réorganisation de l’entreprise. Le caractère réel et sérieux du licenciement peut être reconnu même en l’absence de suppression d’emploi.le licenciement résultera d ‘une transformation d’emploi à laquelle le salarié n’aura pas pu s’adapter. L’employeur ne peut licencier les salariés sans avoir tenter au préalable de les adapter à la transformation de leur emploi.
B. Les difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise et fermeture de celle ci.
Ces difficultés s’apprécient au moment de la décision de licencier.
Ces difficultés s’apprécient à l’échelle de l’entreprise et non de l’établissement.
Si l’entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés s’apprécient à l’échelle du groupe.
Si le groupe à plusieurs activités, à l’échelle du secteur d’activités dont fait partie l’entreprise.
Quand les difficultés existaient déjà lors de l’embauche du salarié, l’employeur ne peut pas s’en prévaloir pour licencier le salarié peu de temps après son embauche.
Sur la notion de difficultés économiques : il ne suffit pas d’évoquer les situations suivantes :
Ne constituent pas des difficultés économiques, l’existence de dettes importantes et difficultés avec l’administration fiscale, une baisse conjoncturelle du chiffre d’affaire, le seul souci de faire des économies sur la masse salariale, le fait qu’un salarié coûte trop cher à l’entreprise.
MANQUE 1 HEURE
C. Le bilan de compétence et le congé de reclassement.
L.321-4-2 et L.321-4-3
Loi du 17.01.2002 et loi 18.01.2005
Pour les société s de moins de 1000 salarié, l’art L.321-4-2 impose à l’employeur de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé, le bénéfice d’une convention de reclassement lui permettant de profiter après la rupture du contrat d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.
Le salarié a une indemnisation en cette qualité qui lui est donné par les ASSEDIC et ANPE.
L. 321-4-3 : pour les entreprises de plus de 1000 salariés, à la charge de l’employeur, l’obligation de proposer un congé de reclassement. Il dure 9 mois et débute par un bilan de compétence et se poursuit par des actions de formation financées par l’employeur.
Section 2. Le plan de sauvegarde de l’emploi.
C’est un événement réalisé avant la décision de licenciement. Ce plan ne concerne que les plus grands licenciements collectifs. En effet, l’art L. 321-4-1 prévoit des conditions
§1.Les licenciements concernés.
l’entreprise doit compter au moins 50 salariés, peut importe qu’il y ait des institutions représentatives du personnel.
Le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
L.321-2 : introduit des seuils complémentaires destinés à lutter contre la fraude des employeurs. Si dans un délai de 3 mois, 9 salariés ont été licenciés, tout licenciement supplémentaire imposera à l’employeur, l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde. Ce plan est soumis à consultation du comité d’entreprise pour information et éventuelles observations à l’administration du travail. L’employeur possède à un affichage du plan sur les lieux de travail.
§2. Les objectifs poursuivis par le plan de sauvegarde..
Réduire ou éviter totalement les licenciements
Si le licenciement est inévitable, favoriser des mesures de réinsertion professionnelle
A. Éviter des licenciements ou en réduire le nombre.
L. 321-4
Les actions de reclassement interne ou externe à l’entreprise. On a des cellules de reclassement spécialement affectés a cela. 
L’employeur doit participer à des créations d’emploi dont les employés menacés de licenciement seront les moteurs.
Les actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion
Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail font partie du plan de sauvegarde de l’emploi
B. les mesures envisagées pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
L.321-4-1 al 1
L’aide au retour pour les travailleurs étrangers, les conventions de pré retraite, les out placement, le rachat d’entreprise destinée à accueillir les salariés.
La CCASS se montre exigeante : le plan de sauvegarde doit contenir des mesures réalistes, efficaces et sérieuses. Il doit être proportionné aux moyens de l’entreprise.
C. Le contrôle du plan de sauvegarde de l’emploi.
Ce contrôle se manifeste par l’intervention de 3 personnes
1. les représentants du personnel
le comité d’entreprise ou délégués du personnel doit recevoir communication du plan qui sera examiné au cours de 2 réunions obligatoires prévues dans la procédure de licenciement. Si le CE considère qu’il est insuffisant, l’employeur prudent enrichira son plan et ce plan nouveau sera présenté au cours d’une procédure nouvelle..
2. l’administration
il est obligatoirement transmis à la direction départementale du travail et emploi qui peut adressé des observations. L.321-7
l’administration peut dresser un constat de carence. Il n’a pas valeur décisionnelle donc qu’il ne peut être à l’origine d’un contentieux de droit administratif.
3. Le juge judiciaire
les représentants du personnel peuvent saisir le TGI pour faire constater l’absence ou l’insuffisance du plan.
Le juge judiciaire peut tenir compte de l’avis de l’administration. Mais il n’est pas lié par celui ci.
L. 321-15 et L. 321-16
D. Le plan de sauvegarde absent ou insuffisant.
C’est une faute civile et pénale que de s’abstenir totalement de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi.
Sinon c’est un délit d’entrave.
Depuis l’arrêt SOC 13.02.1997 LA SAMARITAINE : l’absence ou insuffisance des plans de sauvegarde de l’emploi entraînent par application de l’article L.321-4-1 al 2 l’annulation totale de la procédure de licenciement et des licenciements eux mêmes.
Pour sécuriser les employeurs, la loi 18.01.2005 a prévu 2 protections :
Les délais d’action en justice contre le PSE sont brefs L.321-16
La saisine en référé n’est possible que dans les 15 jours qui suivent chaque réunion du CE. la contestation sur la régularité devant le juge du fonds doit se faire dans les 15 jours de al dernière réunion du CE ou 15 jours dès la notification du licenciement
Lorsque la nullité du licenciement est prononcé, l’employeur n’est pas tenu de réintégrer le salarié si l’établissement où il était employé a été supprimé. L. 122-14-4 et L. 321-4-1