Maud Olofsson (C):
Först och främst måste varje stor arbetsgivare ha en jämställdhetsplan - så också Regeringskansliet. Det är en självklarhet. När det gäller det här med att ha folkvalda i styrelserna och om det är en nackdel att vara folkvald kan jag säga: Nej, det är det inte. Men den kompetens som man har som folkvald måste passa in i den styrelse som man ska sitta i. Om man sitter där bara för att man är folkvald så är inte det en tillräcklig kompetens för att man ska platsa i styrelsen.
Däremot måste man se till att där det finns ett stort allmänintresse i bolagen finns det också ett större motiv för att ha politiskt valda. Men det finns andra bolag där det inte är så, och då måste vi söka den kompetens som är bäst för bolaget. Jag kan som sagt konstatera att den politiska kompetens som Eva-Lena pratar om i mycket har handlat om socialdemokratisk kompetens.
Jag är inte säker på att det är den yttersta kompetens som alla de här bolagen behöver och efterfrågar. När det gäller kraven på att särskilt beakta det här för valberedningar är det precis som jag säger: De har redan uppdraget att särskilt beakta detta. Det står i koden för den valberedning som de ska jobba för. Jag tror inte att det spelar någon roll om man lägger till detta en gång till, två gånger till eller tre gånger till i något slags förstärkningsord.
Det viktiga är att det finns en ägarstyrning i form av dialog med de utsedda styrelserna och med de ledningar som vi har så att man också ser och följer upp vad som har skett. Den upprördhet som både Fredrik Lundh och Eva-Lena Jansson visar här är också en ganska svidande kritik mot det socialdemokratiska regeringsinnehavet.
Det är trots allt under tolv år som Socialdemokraterna har styrt den här verksamheten medan jag har suttit i åtta månader. Det finns naturligtvis en upprördhet över att man inte har kommit längre. Men möjligen borde man sända någon tanke till de socialdemokratiska ministrar som har varit ansvariga för det här området under så lång tid och som inte har kommit längre.
Det viktiga är att se att jag i mina kontakter med styrelserna och med ledningarna måste ha ständiga uppföljande diskussioner, och det är precis det jag har. Om vi tar LKAB som exempel är det precis denna diskussion som jag har fört med företaget. Det handlar inte bara om hur styrelser ser ut där vi har gjort saker, utan det handlar lika mycket om vilka ledningsfunktioner som finns, vilka möjligheter kvinnor har att göra karriär och hur det ser ut i bolagen.
LKAB verkar inom en ganska manlig bransch. Det är inte alla gånger så enkelt att få tag på metallurger och andra; det har jag provat. Men jag tror att det är viktigt att se hur de typiskt manliga branscherna rekryterar både i ledningsfunktioner och i styrelsearbete. Vi har en lång handlingsplan för vad det är vi ska göra.
Vi har en kandidatpool som finns på olika ställen som vi ska jobba tillsammans med för att få fram goda kandidater. Det är ju många kvinnor som tackar nej. Vi har planer på att anordna seminarier runt om i landet för att få bättre kontakter med olika typer av företag och andra som kan hjälpa oss med rekryteringen. Vi ska ha en kontinuerlig dialog, som jag redan har påbörjat, med bolagen.
Vi ska också försöka lyfta fram de goda exemplen där företag som har varit duktiga kan få tjäna som exempel för andra företag. Det finns inte ett enda svar på det här. Vi är alla angelägna om att vi ska förbättra situationen. Men det gäller att söka lite olika lösningar. Jag är mycket tacksam för konkreta förslag också från er. Vad tycker ni skulle behöva ske i det här sammanhanget för att förbättra situationen?