PRT - PORTARIA 3867/2016
Tipo de documento: texto_integral
Ementa: Aprova a revisão 6 da Norma de Organização ANEEL 026 de 19.11.2006, que fixa os critérios gerais e específicos de avaliação de desempenho individual para fins de progressão, promoção, gratificação, estágio probatório e estabilidade dos servidores ocupantes de cargos efetivos, dos servidores do Plano Especial de Cargos das Agências Reguladoras e dos servidores em exercício descentralizado na ANEEL.
Assunto: Aprovação
Situação: NÃO CONSTA REVOGAÇÃO EXPRESSA
Publicação: 2016-03-04
Autor: ANEEL

AGÊNCIA NACIONAL DE ENERGIA ELÉTRICA – ANEEL
PORTARIA Nº 3.867, DE 16 DE FEVEREIRO DE 2016
Aprova a revisão 6 da Norma de Organização ANEEL
nº 26, de 19 de setembro de 2006, que fixa os
critérios gerais e específicos de avaliação de
desempenho individual para fins de progressão,
promoção, gratificação, estágio probatório e
estabilidade dos servidores ocupantes de cargos
efetivos, dos servidores do Plano Especial de Cargos
das Agências Reguladoras e dos servidores em
exercício descentralizado na ANEEL.
Voto
O DIRETOR-GERAL DA AGÊNCIA NACIONAL DE ENERGIA ELÉTRICA – ANEEL, no uso de suas
atribuições regimentais, tendo em vista o disposto no art. 160 da Lei no 11.784, de 22 de setembro de
2008, na Lei no 10.871, de 20 de maio de 2004, nos Decretos no 6.530, de 4 de agosto de 2008, e no
7.133, de 19 de março de 2010, no art. 7º, inciso IX, e no art. 9º do Regimento Interno da ANEEL, em
conformidade com deliberação da Diretoria e de acordo com o que consta no Processo nº
48500.004517/2005-97, resolve:
Art. 1º Aprovar, na forma do Anexo, a revisão 6 da Norma de Organização ANEEL nº 26, de
19 de setembro de 2006.
Art. 2º Esta Portaria entra em vigor a partir do dia 1º de julho de 2016, com o início do ciclo
de avaliação 2016/2017.
Art. 3º Em 1º de julho de 2016, revoga-se a Portaria nº 3.595, de 23 de junho de 2015,
permanecendo seus efeitos para as avaliações a serem realizadas no ciclo de avaliação 2015/2016.
ROMEU DONIZETE RUFINO
Este texto não substitui o publicado no Boletim Administrativo Extraordinário de 04.03.2016, p. 3, v.19,
n.14, e o retificado no Boletim Administrativo Extraordinário de 23.03.2016.

ANEXO À PORTARIA Nº 3.867, DE 16 DE FEVEREIRO DE 2016
NORMA DE ORGANIZAÇÃO ANEEL Nº 26
TÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Esta Norma fixa os critérios gerais e específicos da avaliação de desempenho
individual para fins de progressão, promoção, gratificação, estágio probatório e estabilidade dos
servidores ocupantes de cargos efetivos, dos servidores do Plano Especial de Cargos das Agências
Reguladoras e dos servidores em exercício descentralizado na ANEEL.
CAPÍTULO I
DA CONCEITUAÇÃO
Art. 2° Para os fins desta Norma considera-se:
I - ação de capacitação: ação presencial ou à distância, realizada para o treinamento,
desenvolvimento e educação (TD&E) do desenvolvimento pessoal, profissional e institucional;
II - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação do
servidor e da ANEEL, tendo como referência o desempenho individual e institucional;
III - avaliação de desempenho individual: processo baseado em critérios e fatores
objetivos e subjetivos, que refletem comportamentos do servidor, aferidas no desempenho individual
das tarefas, projetos e ações a ele atribuídas;
IV - Avaliação de Necessidades de Capacitação - ANC: instrumento da política de
capacitação da ANEEL, que tem como base a identificação de ações de capacitação que contribuirão
para a aquisição, atualização e reforço de competências dos servidores em sua área de atuação e será
elaborado anualmente por cada unidade organizacional;
V - Acompanhamento Parcial de Desempenho - APD: fase intermediária à avaliação
de desempenho individual anual, a ocorrer durante os meses de dezembro e janeiro de cada ciclo de
avaliação;
VI - avaliado: aquele submetido ao processo de avaliação de desempenho;
VII - avaliador: responsável pela aplicação da avaliação de desempenho dos avaliados;
VIII - avaliador designado: ocupante de cargo comissionado, indicado a critério do líder
da unidade, para realizar avaliação prévia do servidor, a fim de subsidiar a avaliação final de
responsabilidade da liderança;

IX - campo específico de atuação da carreira: área de conhecimento para a qual o
servidor foi selecionado por ocasião do processo público de seleção, dentro da qual são aferidas a sua
experiência e capacitação no exercício de cargo ou função, pública ou privada, em atividades
relacionadas à respectiva área de atuação, inclusive em período anterior ao ingresso no quadro efetivo
da Agência;
X - ciclo de avaliação: intervalo de tempo, correspondente ao período de 1º de julho a
30 de junho do ano seguinte, no qual todos os servidores terão seu desempenho acompanhado para
concessão de gratificação de desempenho e de progressão e promoção;
XI - ciclo de desenvolvimento na carreira: interstício mínimo de um ano de efetivo
exercício no mesmo padrão, individual do servidor, que se inicia na entrada em exercício ou na última
progressão/promoção, observado os casos de suspensão e interrupção, sendo possível a sua redução
nos casos previstos nesta Norma;
XII - Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD: prevista no
art.160 da Lei nº 11.784, de 11 de setembro de 2008, e no art. 23 do Decreto nº 7.133, de 19 de março
de 2010, que possui a finalidade de julgar em última instância os recursos interpostos quanto ao
resultado final da avaliação individual e acompanhar todas as etapas do ciclo de avaliação de
desempenho;
XIII - Comissão de Avaliação Extraordinária de Desempenho - CAED: prevista no art. 41,
§4º, da Constituição Federal de 1988, constituída para análise do atendimento de condições para
aquisição da estabilidade pelo servidor, e/ou aquela a que se refere o §1º do art. 20, da Lei nº 8.112, de
11 de dezembro de 1990, para aprovação do servidor em estágio probatório;
XIV - desenvolvimento na carreira: sistemática que ocorre mediante progressão e
promoção;
XV - efetivo exercício: regular desempenho das atribuições do cargo de provimento
efetivo para o qual o servidor tenha sido nomeado em decorrência de concurso público;
XVI - equipe de trabalho: conjunto de servidores em exercício na ANEEL que atue em
atividades afins ou inter-relacionadas e faça jus a uma das gratificações de desempenho, a que se refere
o art. 1º;
XVII - estabilidade: direito de permanência no serviço público outorgado ao servidor que
tenha atendido aos requisitos do art. 41 da Constituição Federal e do art. 21 da Lei nº 8.112, de 11 de
dezembro de 1990;
XVIII - estágio probatório: compreende o período de 36 (trinta e seis meses), contado a
partir da data de início do efetivo exercício no cargo de provimento efetivo para o qual o servidor tenha
sido nomeado em decorrência de aprovação em concurso público, durante o qual devem ser objeto de

avaliação sua aptidão e capacidade para exercer o cargo, observado o disposto no art. 20 da Lei nº
8.112, de 11 de dezembro de 1990;
XIX - feedback: retorno sistemático e periódico de informações sobre o desempenho do
avaliado, tendo como premissas o diálogo, a clareza e a aplicabilidade das orientações;
XX - Gratificação de Desempenho de Atividade de Regulação - GDAR: gratificação de
desempenho instituída pela Lei nº 10.871, de 20 de maio de 2004, devida aos servidores ocupantes dos
cargos efetivos de Especialista em Regulação, quando em exercício de atividades inerentes às
atribuições do respectivo cargo;
XXI - Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Administrativa em Regulação –
GDATR: gratificação de desempenho instituída pela Lei nº 10.871, de 20 de maio de 2004, devida aos
servidores ocupantes dos cargos efetivos de Analista Administrativo e de Técnico Administrativo,
quando em exercício de atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo;
XXII - Gratificação de Desempenho dos Planos Especiais de Cargos das Agências
Reguladoras - GDPCAR: gratificação de desempenho instituída pela Lei nº 11.357, de 19 de outubro de
2006, devida aos servidores que integram o Quadro de Pessoal Específico das Agências Reguladoras,
quando em exercício de atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo;
XXIII - interstício: período de um ano de efetivo exercício, contado da data de exercício
ou da última avaliação do servidor, facultada a sua redução para 6 (seis) meses, em condições
específicas;
XXIV - Nota Final para Gratificação de Desempenho – NFgd: nota final referente a cada
avaliação do servidor para fins de concessão de gratificação de desempenho;
XXV - Nota Final para Progressão e Promoção – NFpp: nota final referente a cada
avaliação do servidor para fins de desenvolvimento na carreira;
XXVI - Nota Parcial para Estágio Probatório – NPep: nota final referente a cada período
avaliativo do servidor para estágio probatório;
XXVII - relatório conclusivo de estágio probatório: documento elaborado pela CAED, a ser
submetido à homologação da Diretoria, considerando o servidor aprovado ou reprovado em estágio
probatório;
XXVIII - pedido de reconsideração: direito de o servidor manifestar, por escrito, os
motivos de sua discordância quanto ao resultado da avaliação de desempenho individual, realizada pela
liderança, solicitando reavaliação de seu resultado;

XXIX - pedido de recurso: é o direito do servidor de manifestar sua eventual irresignação
contra o resultado de sua avaliação de desempenho individual, após análise do pedido de
reconsideração;
XXX - Plano Anual de Capacitação - PAC: documento que organiza as diretrizes de
capacitação para o exercício e a correspondente distribuição orçamentária para execução do
planejamento proposto;
XXXI - plano de trabalho: instrumento de gestão da unidade organizacional, que
contempla seus processos e projetos, no qual se inserem as metas intermediárias de desempenho
institucional e as metas de desempenho individual;
XXXII - progressão: passagem do servidor para o padrão de vencimento imediatamente
superior, dentro de uma mesma classe;
XXXIII - progressão acelerada: progressão com redução de 50% do ciclo de
desenvolvimento na carreira, que trata o inciso XXII;
XXXIV - promoção: passagem do servidor do último padrão de uma classe para o
primeiro padrão da classe imediatamente superior.
CAPÍTULO II
DAS FINALIDADES
Art. 3º A avaliação de desempenho do quadro de pessoal da ANEEL apresenta as
seguintes finalidades gerais:
I - aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições de seu cargo e/ou
função, com foco na sua contribuição individual para o alcance das metas intermediárias de
desempenho institucional;
II - possibilitar a cada servidor receber e fornecer posicionamento crítico sobre o
próprio desempenho e a qualidade de seus resultados, para facilitar ações necessárias a seu
desenvolvimento;
III - permitir ao líder da unidade o acompanhamento do desempenho dos servidores
de sua unidade, com a identificação de pontos de aperfeiçoamento produtivo e comportamental;
IV - possibilitar à Superintendência de Recursos Humanos - SRH acompanhar o
desenvolvimento dos servidores, oferecendo meios para melhorias dos respectivos desempenhos; e
V - subsidiar o planejamento e a implementação de planos de capacitação dos
servidores.

Art. 4º A avaliação de desempenho individual do servidor ocupante de cargo de
provimento efetivo apresenta como finalidades específicas:
I - avaliar o desempenho, a capacitação e a qualificação funcionais do servidor para
desenvolvimento na carreira (progressão e promoção), durante o ciclo de avaliação;
II - avaliar o desempenho para concessão das gratificações GDATR, GDAR e GDPCAR,
durante o ciclo de avaliação;
III - avaliar a aptidão e a capacidade do servidor para o desempenho do cargo, durante
o estágio probatório disposto nos artigos 20 e 29 da Lei nº 8.112/1990; e
IV - subsidiar a avaliação para a aquisição de estabilidade no serviço público, em
cumprimento ao disposto no art. 41, § 4º, da Constituição Federal de 1988 e ao disposto nos 21 da Lei
nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990.
CAPÍTULO III
DOS CRITÉRIOS GERAIS
Art. 5º A avaliação de desempenho deve ser realizada:
I - periodicamente, conforme finalidade específica e prazos estabelecidos nesta
Norma;
II - por unidade organizacional;
III - de forma individual, em formulário próprio, constantes dos Anexos IV, V e VI;
§1º A avaliação de desempenho do servidor é realizada pelos ocupantes de cargos de
Direção CD I e CD II e pelos de Gerência Executiva CGE I, ou seu substituto legal, conforme unidade de
exercício do servidor.
§2º A avaliação de desempenho dos ocupantes dos cargos comissionados de Gerência
Executiva CGE I é de responsabilidade da Diretoria, realizada em formulário específico para lideranças,
constante no Anexo VI.
§3º A avaliação de desempenho dos ocupantes dos cargos comissionados de Assessoria
CA I e CA II é de responsabilidade do líder do cargo ao qual se encontram subordinados, realizada em
formulário específico para lideranças, constante no Anexo VI.
§4º O resultado da avaliação de desempenho individual para fins de progressão e
promoção dos servidores efetivos ocupantes dos cargos comissionados de Direção CD I e CD II, no ciclo
de avaliação, independentemente do tempo de investidura no cargo, é equivalente ao Índice de

Desempenho Institucional Médio – IDIM, previsto na Norma de Organização ANEEL nº 24, de 19 de
setembro de 2006.
§5º A aplicação da avaliação de desempenho individual anual para ocupantes dos cargos
de livre provimento é optativa, realizada apenas pela liderança, para fins de gestão.
Art. 6º As NFgd, NFpp e NPep são calculadas com, no máximo, duas casas decimais.
Art. 7º Ao líder da unidade cabe:
I - definir as equipes de trabalho;
II - elaborar o plano de trabalho da unidade, pactuando as rotinas e as diretrizes de
execução, conforme iniciativas estratégicas definidas;
III - elaborar o Plano de Melhorias, quando necessário;
IV - acompanhar, durante todo o ciclo de avaliação, a execução das ações em vista do
que foi planejado;
V - avaliar todos os servidores em exercício na respectiva unidade organizacional;
VI - promover o Acompanhamento Parcial de Desempenho - APD;
VII - realizar o feedback e propor ações de melhoria de desempenho ao servidor;
VIII - preencher e disponibilizar os formulários de avaliação de desempenho individual
assinados pelo avaliado e pelo avaliador, no prazo divulgado pela SRH;
IX - dar ciência do resultado da avaliação aos avaliados;
X - apreciar pedidos de reconsideração interpostos pelo avaliado contra o resultado da
avaliação;
XI - indicar os servidores que se destacaram no exercício de suas atribuições no ciclo de
avaliação para concorrer à progressão acelerada.
§1º Em caso de afastamento ou impedimento legal do líder da unidade, cabe ao
substituto legal adotar os procedimentos previstos nos itens do caput, podendo definir, se necessário,
avaliadores designados.

§2º Em caso de vacância ou exoneração do líder da unidade, este deve deixar registrada a
avaliação dos servidores, relativa ao período em que atuou como líder, de forma a subsidiar a avaliação
de desempenho, a ser realizada pelo futuro líder em exercício.
Art. 8º O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade
organizacional ou órgão durante todo o ciclo de avaliação deve ser avaliado pelo líder da unidade onde
tiver permanecido por mais tempo.
§1º Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades
organizacionais, a avaliação deve ser realizada pelo líder da unidade onde o servidor se encontra no
momento de encerramento do ciclo de avaliação.
§2º O servidor ocupante de cargo de provimento efetivo, nomeado para cargo
comissionado de Gerência Executiva CGE I ou de Assessoria CA I e CA II durante o ciclo de avaliação,
deve ser avaliado pela liderança a que tiver ficado subordinado por mais tempo.
§3º Como forma de subsidiar a apreciação dos fatores avaliativos, tanto a liderança da
unidade de destino quanto o servidor podem solicitar avaliação formal à liderança anterior, que deverá
preencher o formulário nos Anexos IV, V ou VI e disponibilizá-lo à unidade de lotação atual do avaliado.
Art. 9º À SRH cabe:
I - processar a avaliação de desempenho e calcular seu efeito financeiro;
II - propor distribuição de vagas por cargo e classe, para efeitos de promoção na
carreira;
III - manter o controle sobre as licenças ou os afastamentos que possam suspender ou
interromper a avaliação de desempenho ou o prazo para o estágio probatório e estabilidade no serviço
público;
IV - intermediar os pedidos de reconsideração e recurso;
V - instruir os processos administrativos individuais; e
VI - dar publicidade aos atos previstos nesta Norma.
TÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ANUAL
CAPÍTULO I
DA METODOLOGIA

Art. 10. A Avaliação de Desempenho Individual Anual tem por finalidade a atribuição de
nota ao servidor para o recebimento de gratificação de desempenho e nota para o desenvolvimento na
carreira por progressão ou promoção, considerado o desempenho alcançado durante o ciclo de
avaliação.
Art. 11. A Avaliação de Desempenho Individual Anual ocorre no mês de julho, após o
término de cada ciclo de avaliação.
Art. 12. O processo de avaliação de desempenho contempla as seguintes etapas:
I - planejamento: ocorre com a definição do plano de trabalho da unidade e das
equipes de trabalho, pela liderança;
II - acompanhamento: acontece durante todo o ciclo de avaliação, quando, de forma
tempestiva, o líder da unidade pode identificar dificuldades, bem como de potencialidades e
oportunidades de melhoria na execução dos compromissos de desempenho;
III - avaliação: consiste na verificação do atendimento aos fatores de avaliação ao
longo do ciclo de avaliação, conforme finalidade, permitindo a atribuição de notas ao desempenho do
servidor;
IV - divulgação de resultados: consiste na publicação do resultado da avaliação de
desempenho individual anual, observados os prazos para o pedido de reconsideração e recurso.
§1º O plano de trabalho deve ficar disponível a toda equipe, podendo ser utilizado tanto
pelo avaliador quanto pelo avaliado, para subsidiar a avaliação de desempenho.
§2º Em caso de movimentação interna do servidor, as lideranças de sua antiga e nova
unidade de exercício têm 30 (trinta) dias para atualizarem os correspondentes planos de trabalho.
§3º Se durante a etapa de acompanhamento for constatado algum desempenho
insatisfatório, a liderança deve propor ações para adequação das atividades do servidor na área, a
serem executadas ainda no ciclo vigente.
§4º Os resultados apurados em cada ciclo de avaliação devem ser divulgados pela SRH, no
Boletim Administrativo.
Art. 13. Para subsidiar a Avaliação de Desempenho Individual Anual, deve-se realizar a
Acompanhamento Parcial de Desempenho - APD durante os meses de dezembro e janeiro de cada ciclo
de avaliação.
Art. 14. No período da APD, deve-se:

I - verificar o atendimento dos compromissos de desempenho definidos no plano de
trabalho e corrigir possíveis desvios;
II - identificar dificuldades encontradas para cumprimento das ações de desempenho
definidas, bem como pontos de revisão;
III - realizar o feedback, com o objetivo de orientar o avaliado quanto ao desempenho
esperado e/ou quanto ao bom andamento das ações; e
IV - acompanhar o atendimento aos requisitos mínimos de capacitação, previstos no
Anexo I, II e III, sendo o quantitativo, por servidor, disponibilizado pela SRH.
§1º O acompanhamento de que trata o caput deve ser executada pela liderança, com
participação dos servidores da unidade.
§2º O feedback previsto no inciso III deve ser realizado a todos os servidores da unidade
organizacional e deve subsidiar a Avaliação de Desempenho Individual Anual, em julho.
§3º Para a APD, não devem ser atribuídas notas.
§4º Ao final da APD, o líder e os servidores devem formalizar comum acordo sobre os
encaminhamentos propostos.
Art. 15. A Avaliação de Desempenho Individual Anual será composta por 8 (oito) fatores.
Cada fator é constituído por 3 (três) subfatores em que estão descritos comportamentos esperados dos
avaliados, para os quais deve ser atribuída uma nota de valor inteiro entre 0 (zero) a 10 (dez), conforme
escala de pontuação referenciada abaixo:
Sempre Frequentemente Às vezes Raramente Nunca

10 9 – 8 – 7 6 – 5 – 4 3 – 2 – 1 0
§1º A avaliação deve ser realizada em formulário específico, constante do Anexo IV.
§2º Para progressão e promoção, são consideradas apenas as notas do líder da unidade,
referentes aos respectivos fatores.
§3º Para gratificação de desempenho, são consideradas as notas do líder da unidade, do
próprio avaliado e dos demais integrantes da equipe de trabalho, referentes aos respectivos fatores, nas
seguintes proporções:
I - 15% (quinze por cento) correspondente à nota atribuída pelo próprio avaliado;
II - 60% (sessenta por cento) correspondente à nota atribuída pelo líder da unidade; e

III - 25% (vinte e cinco por cento) correspondente à média das notas atribuídas pelos
demais integrantes da equipe de trabalho.
Art. 16. As notas dos fatores de avaliação são calculadas pela média das notas atribuídas
aos subfatores, ponderada pelos respectivos pesos estabelecidos abaixo:
Fatores de Avaliação Peso NFgd Peso NFpp
Assiduidade/Pontualidade n/a 1
Disciplina/Cumprimento das normas 1 1

Capacidade de iniciativa 1,5 1,5
Produtividade no trabalho 1,5 1,5
Qualidade técnica do trabalho 1,5 1,5
Conhecimento de métodos e técnicas 1,5 1

Comprometimento com o trabalho/ Responsabilidade 1,5 1,5
Trabalho em equipe 1,5 1
Art. 17. A Nota Final para Gratificação de Desempenho – NFgd e a Nota Final para
Progressão e Promoção – NFpp são calculadas pela soma das notas alcançadas em cada um dos fatores
de avaliação.
Parágrafo único. A pontuação atribuída ao fator "assiduidade/pontualidade" não é
considerada na composição da NFgd.
Art. 18. As NFgd e NFpp são convertidas em menções, conforme tabela abaixo:
NFgd e NFpp Menções
95 a 100 DSS (Desempenho Superior)
90 a 94,9 DMS (Desempenho Médio Superior)
85 a 89,9 DMM (Desempenho Médio)
75 a 84,9 DMI (Desempenho médio inferior)

NFgd e NFpp Menções
Abaixo de 75 pontos DII (Desempenho inferior)
Parágrafo único. A publicação dos resultados das avaliações deve considerar as menções
obtidas.
CAPÍTULO II
DOS CRITÉRIOS ESPECÍFICOS
Seção I
Do Desenvolvimento na Carreira
Art. 19. O desenvolvimento dos servidores do quadro efetivo da ANEEL nas carreiras dos
respectivos cargos ocorre mediante progressão e promoção e obedece aos seguintes princípios:
I - da anualidade;
II - da competência e da qualificação profissional; e
III - da existência de vaga.
§1º A ANEEL pode restringir o quantitativo de vagas destinadas à promoção de seus
servidores, em caso de limitação orçamentária.
§2º A oferta total de vagas para promoção segue a distribuição definida em portaria
específica, divulgada pela SRH.
§3º As vagas não ocupadas podem ser remanejadas de acordo com as necessidades das
classes superiores ou inferiores.
§4º A distribuição das vagas fixadas pode ser alterada de acordo com as necessidades da
ANEEL e do desenvolvimento dos servidores na carreira.
Subseção I
Da Progressão
Art. 20. A progressão funcional beneficiará o servidor que tenha:
I - atingido as menções DSS, DMS ou DMM na avaliação de desempenho, no ciclo de
avaliação;
II - completado o ciclo de desenvolvimento na carreira; e

III - atendido aos requisitos mínimos de capacitação estabelecidos no Anexo I.
§1º Na hipótese em que a data de cumprimento do ciclo de desenvolvimento na carreira
tenha ocorrido anteriormente ao fim do ciclo de avaliação, os efeitos financeiros devem ser percebidos
a partir do primeiro dia subsequente ao término do ciclo de avaliação.
§2º Na hipótese em que a data de cumprimento do ciclo de desenvolvimento na carreira
ocorra posteriormente ao ciclo de avaliação, os efeitos financeiros devem ser percebidos a partir do
primeiro dia subsequente ao término do ciclo de desenvolvimento na carreira.
Art. 21. Caso os requisitos de capacitação estabelecidos no Anexo I não sejam atendidos
ao término do ciclo de avaliação ou do ciclo de desenvolvimento na carreira, conforme situações
previstas no §1º e §2º do art. 20, respectivamente, a SRH deve publicar a negativa de progressão do
servidor.
Art. 22. No caso de o servidor atingir os requisitos de capacitação fora dos prazos
estabelecidos no art. 21, é permitida a solicitação de nova análise para o desenvolvimento na carreira.
§1º A concessão prevista no caput não é automática, cabendo ao servidor solicitá-la à
SRH até o término do ciclo de avaliação que se encontra, mediante formulário próprio disponibilizado.
§2º A nova data de progressão se dará no dia subsequente ao término da última
capacitação realizada, quando se iniciará novo ciclo de desenvolvimento na carreira.
§3º Provida a análise, a SRH deve retificar a publicação da progressão no Boletim
Administrativo.
Subseção II
Da Progressão Acelerada
Art. 23. A progressão acelerada tem por finalidade reconhecer desempenhos de destaque
dos servidores, proporcionando um desenvolvimento na carreira mais rápido que o comum.
Art. 24. No caso de concessão de progressão acelerada, o ciclo de desenvolvimento na
carreira sofre redução de 50% (cinquenta por cento).
§1º A progressão acelerada será concedida para, no máximo, 10% (dez por cento) do
número de vagas por classe em cada cargo.
§2º Os servidores que estejam nos padrões I a III das classes A e B e I da classe Especial
são contemplados com 2 (duas) progressões com redução de interstício;

§3º Os servidores que estejam nos padrões IV das classes A e B e II da classe Especial são
contemplados com 1 (uma) progressão com redução de interstício;
§4º Nos casos dispostos nos §1º ao §3º, a data de progressão acelerada é antecipada em
6 (seis) meses, contados da data normal de progressão, observado o art. 26.
§5º Os servidores ocupantes dos cargos comissionados de Direção – CD I e CD II são
contemplados com a redução de interstício, desde que ANEEL obtenha, no período avaliativo,
desempenho institucional igual ou superior a 90% (noventa por cento) do Índice de Desempenho
Institucional Médio – IDIM.
Art. 25. Os servidores que estejam nos padrões IV das classes A e B podem ter promoção
após cumprido o interstício de 1 (um) ano de sua progressão acelerada, observado os demais requisitos
exigidos.
Art. 26. O período de cumprimento dos requisitos de capacitação de cada progressão é
verificado conforme Anexo I, considerando-se a data efetiva de progressão em seu desenvolvimento na
carreira.
Art. 27. No momento da Avaliação de Desempenho Individual Anual, a liderança deve
indicar, dentre os servidores elegíveis, aqueles que se destacaram no exercício de suas atribuições no
ciclo de avaliação para concorrer à progressão acelerada.
§1º A indicação deve ser acompanhada de justificativa, contendo:
I - descrição dos principais trabalhos realizados e os seus benefícios; e
II - relevância desses trabalhos para a unidade organizacional e/ou para a ANEEL.
§2º Sempre que possível, a justificativa deve conter evidências dos trabalhos realizados,
para que a Diretoria possa avaliá-los.
§3º As indicações que não apresentem justificativa, conforme critérios estabelecidos no
§1º deste artigo, serão sinalizadas pela SRH quando do encaminhamento à Diretoria.
Art. 28. A definição final dos servidores que terão a progressão acelerada concedida
respeita o limite do §1º do art. 24 e é de responsabilidade da Diretoria, em conformidade com o
disposto no §2º do art. 9º do Decreto nº 6.530, de 4 de agosto de 2008, podendo utilizar como critérios
de análise:
I - o alcance ou superação de metas individuais;
II - a demonstração de elevado grau de comprometimento e responsabilidade na
busca da excelência de resultados e no aprimoramento da gestão;

III - a realização de trabalhos de elevada qualidade;
IV - o atendimento em tempo de questões de elevada complexidade; e
V - a avaliação da unidade por meio de pesquisa de clima ou outro instrumento.
Art. 29. São inelegíveis para a progressão acelerada os servidores que estão posicionados
no padrão V das classes A ou B, assim como aqueles que não atendam aos requisitos mínimos de
capacitação para progressão à época do desenvolvimento na carreira, não cabendo, neste caso, a
aplicação do disposto previsto no art. 22.
Art. 30. É dada publicidade à lista final dos servidores contemplados e não contemplados
com a progressão acelerada no Boletim Administrativo da SRH.
Subseção III
Da Promoção
Art. 31. A promoção funcional beneficia o servidor que tenha:
I - atingido as menções DSS, DMS ou DMM na avaliação de desempenho, no ciclo de
avaliação;
II - completado o ciclo de desenvolvimento na carreira; e
III - atendido aos requisitos mínimos de experiência e capacitação indicados nos
Anexos II e III.
§1º Na hipótese em que a data de cumprimento do ciclo de desenvolvimento na carreira
e do tempo de experiência tenha ocorrido anteriormente à avaliação, os efeitos financeiros devem ser
percebidos a partir do primeiro dia subsequente ao término do ciclo de avaliação.
§2º Na hipótese em que a data de cumprimento do ciclo de desenvolvimento na carreira
e o tempo de experiência ocorrerem posteriormente à avaliação, os efeitos financeiros devem ser
percebidos a partir do primeiro dia subsequente ao atendimento a esses requisitos.
§3º No caso de o quantitativo de servidores que preencham os requisitos para promoção
ser maior que o número de vagas disponíveis, esses são classificados de acordo com os critérios e a
ordem de prioridade a seguir indicada:
I - estar em exercício na ANEEL;
II - apresentar maior tempo de efetivo exercício no último padrão da respectiva
classe;

III - apresentar maior tempo de efetivo exercício na ANEEL, em cargo efetivo; e
IV - apresentar maior número de horas de capacitação na respectiva classe.
§4º O servidor que tiver a promoção inviabilizada em razão da ausência de vaga, fica
numa lista de espera, aguardando o surgimento de nova vaga.
§5º Na hipótese do parágrafo §4º, quando do surgimento de nova vaga, é concedida a
promoção ao servidor que se encontrar a mais tempo na fila de espera e os efeitos financeiros da
concessão devem ser percebidos a partir do primeiro dia de surgimento da vaga.
Art. 32. Caso os requisitos de capacitação estabelecidos nos Anexos II e III não sejam
atendidos ao término do ciclo de avaliação ou do ciclo de desenvolvimento na carreira, conforme
situações previstas no §1º e §2º do art. 31, respectivamente, a SRH deve publicar a negativa de
promoção do servidor.
Art. 33. No caso de o servidor atingir os requisitos de capacitação fora dos prazos
estabelecidos no art. 32, é permitida a solicitação de nova análise para o desenvolvimento na carreira.
§1º A concessão prevista no caput não é automática, cabendo ao servidor solicitá-la à
SRH até o término do ciclo de avaliação em que se encontra, por meio de formulário específico
disponibilizado.
§2º A nova data de promoção se dará no dia subsequente ao término da última
capacitação realizada, quando se iniciará novo ciclo de desenvolvimento na carreira.
§3º Provida a solicitação, a SRH deve retificar a publicação de promoção no Boletim
Administrativo.
Subseção IV
Da concessão de progressão e promoção
Art. 34. A avaliação do cumprimento dos requisitos para conceder progressão e
promoção deve ser realizada mensalmente, com publicação no Boletim Administrativo e o lançamento
das alterações na folha de pagamento no mês subsequente, sendo observadas, para os efeitos
financeiros da concessão, as disposições dos arts. 20 e 31.
§1º No caso de o servidor não concordar com a publicação prevista no caput, poderá
apresentar pedido de reconsideração à SRH no prazo de 30 (trinta) dias, mediante formulário
disponibilizado pela SRH.
§2º Não deve ser considerado o pedido de reconsideração interposto fora do prazo
previsto no §1º.

§3º A SRH tem 5 (cinco) dias úteis para análise do pedido de reconsideração, devendo,
caso considere pertinente, publicar novo Boletim Administrativo, podendo ser realizados lançamentos
retroativos na folha de pagamento no mês subsequente à análise do pedido de reconsideração.
Art. 35. A capacitação e a qualificação profissional obedecem, preferencialmente, ao ANC
e PAC, que têm por objetivo manter o quadro de pessoal qualificado e comprometido com a eficiência, a
eficácia e a transparência.
§1º Somente as ações de capacitação validadas pela SRH são consideradas para fins de
progressão e promoção, conforme procedimentos estabelecidos em legislação e regulamento
específico.
§2º O primeiro curso de graduação realizado pelos servidores ocupantes de cargos de
nível superior, assim como suas disciplinas, não deve ser considerado para quaisquer efeitos.
§3º A titulação de especialização, mestrado e doutorado obtida anteriormente ao
exercício no cargo efetivo da Agência, cujo conteúdo programático apresente correlação com o campo
específico de atuação na carreira, pode ser considerada para progressão e promoção.
§4º Também pode ser considerado para fins de progressão e promoção o curso de
formação realizado como etapa do concurso público para provimento de vagas na ANEEL.
§5º Para progressão e promoção, o servidor participante de cursos de graduação,
especialização, mestrado, doutorado e pós-doutorado que ainda não tenha recebido o certificado de
conclusão ou título, pode apresentar declaração da instituição promotora, com histórico das disciplinas
cursadas e informação sobre a aprovação.
Art. 36. Os procedimentos de comprovação de participação para contabilização das horas
de capacitação são disponibilizados em normativo próprio de capacitação.
Art. 37. O servidor é responsável pelo acompanhamento do cumprimento dos requisitos
de capacitação ao longo do ciclo de desenvolvimento na carreira.
Art. 38. Os registros de capacitação são validados pela equipe responsável pelas ações de
capacitação da SRH e, se julgar necessário, pela CAD.
Art. 39. A participação do servidor na condição exclusiva de palestrante, professor,
apresentador de trabalho/painel, representante institucional ou similar não deve ser considerada para
progressão e promoção.
Parágrafo único. O servidor que tiver atuado em uma das condições previstas no caput,
concomitantemente com a condição de participante do evento, deve apresentar comprovação de
participação.

Art. 40. Para cômputo dos requisitos mínimos para promoção, não é considerada como
experiência o tempo de afastamento integral do servidor para realização de cursos de especialização,
mestrado e doutorado.
Subseção V
Dos afastamentos e das licenças
Art. 41. O ciclo de desenvolvimento na carreira para fins de progressão e promoção do
servidor fica suspenso durante as seguintes situações:
I - licença por motivo de doença em pessoa da família;
II - licença por motivo de afastamento de cônjuge ou companheiro;
III - licença para atividade política;
IV - suspensão disciplinar;
V - afastamento para curso de formação decorrente de aprovação em concurso para
outro cargo público na Administração Pública;
VI - falta injustificada; e
VII - pagamento de auxílio-reclusão.
Parágrafo único. Nas hipóteses mencionadas neste artigo, a contagem do ciclo de
desenvolvimento na carreira deve ser retomada a partir do término do impedimento.
Art. 42. O ciclo de desenvolvimento na carreira para fins de progressão e promoção do
servidor é interrompido durante as seguintes licenças e afastamentos:
I - licença incentivada sem remuneração;
II - licença para tratar de interesses particulares;
III - afastamento para exercício de mandato eletivo; e
IV - licença para desempenho de mandato classista.
Parágrafo único. Nas hipóteses mencionadas neste artigo, a contagem do ciclo de
desenvolvimento na carreira deve ser reiniciada a partir do término do impedimento.

Art. 43. Os períodos de ausência, licenças e afastamentos, previstos nos arts. 97 e 102 da
Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e nos quais seja mantida a remuneração do servidor, não
prejudicam a sua avaliação de desempenho individual.
§1º Para promoção ou progressão funcional é repetida a nota da última avaliação
efetuada, nos casos de ausência, licenças ou afastamentos com duração igual ou superior a 122 (cento e
vinte e dois) dias, correspondentes a 1/3 (um terço) do ciclo de avaliação.
§2º Nos casos de ausência, licenças e afastamentos nos quais não seja mantida a
remuneração, o servidor não terá repetida a nota da última avaliação efetuada e somente será avaliado
se tiver permanecido em efetivo exercício por, no mínimo, 244 dias, correspondentes a 2/3 (dois terços)
do ciclo de avaliação vigente.
Subseção VI
Do tempo de experiência no campo específico da carreira
Art. 44. Os servidores que não atingirem, no quadro efetivo da ANEEL, o tempo de
experiência no campo específico de atuação da carreira exigido como requisito para promoção,
conforme Anexos II e III, podem comprovar experiência profissional anterior ao ingresso na Agência.
§1º Podem ser contabilizados para fins de promoção apenas tempo de cargos com
atribuições ou atividades comprovadamente correlacionadas às atribuições do cargo exercido ou às
atividades desenvolvidas na ANEEL, não sendo considerados estágios, mesmo que de nível superior.
§2º A contabilização de tempo de experiência profissional anterior ao cargo para fins de
promoção não é automática, devendo ser requerida pelo servidor e homologada pela Diretoria, após
análise da SRH, em processo específico.
Art. 45. Os documentos que devem ser utilizados para comprovação do tempo de
experiência profissional, no campo específico de atuação na carreira, anterior ao ingresso em cargo
efetivo na ANEEL são:
I – requerimento, disponibilizado pela SRH, para todos os casos de experiência
profissional anterior;
II – cópia da Carteira de Trabalho contendo as folhas de dados pessoais e de datas de
admissão e saída, para os casos em que se aplique, tais como experiência profissional anterior na
iniciativa privada, empresas públicas ou de economia mista;
III – declaração da empresa contendo as atividades desenvolvidas pelo servidor, para os
casos de experiência profissional anterior na iniciativa privada;
IV – cópia das portarias de nomeação e exoneração ou vacância, para os casos de
experiência profissional anterior no serviço público;

V – cópia do termo de posse ou declaração do SIGEPE que demonstra a data de entrada
em exercício, para os casos de experiência profissional anterior no serviço público; e/ou
VI – cópia do edital do concurso, especificando as atribuições e requisitos do cargo, para
os casos de experiência profissional anterior no serviço público, empresas públicas ou de economia
mista, quando o servidor foi contratado por processo de concurso.
Parágrafo único. A forma de envio dos documentos deve obedecer às orientações da SRH.
Art. 46. Os servidores que possuem tempo de experiência profissional anterior na própria
Agência, como contrato temporário ou cargo comissionado, devem encaminhar somente o
requerimento descrito no inciso I do art. 45, informando que possuem tempo de experiência anterior na
ANEEL, sem a necessidade de anexar documentos comprobatórios.
Art. 47. A SRH deve emitir nota técnica após a análise de todos os requerimentos e
pedidos de reconsideração recebidos, que serão incluídos em processo específico encaminhado à
Diretoria para análise e homologação dos tempos de experiência profissional anterior considerados
como válidos.
Art. 48. Após homologação da Diretoria, o resultado deverá ser publicado no Boletim
Administrativo.
Art. 49. Os tempos de experiência profissional anterior homologados pela Diretoria na
passagem da classe A para a classe B podem ser utilizados para a promoção seguinte, da classe B para a
classe Especial.
Seção II
Da concessão das Gratificações de Desempenho
Art. 50. As gratificações de desempenho são pagas dentro dos limites máximo de 100
(cem) pontos e mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus
respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos em lei, respeitada a seguinte
distribuição:
I - até 20 (vinte) pontos são atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação
de desempenho individual anual; e
II - até 80 (oitenta) pontos são atribuídos em função dos resultados obtidos na
avaliação de desempenho institucional.
Art. 51. Os valores de gratificação de desempenho são calculados multiplicando-se o
somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual anual e institucional pelo

valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se
encontra posicionado o servidor.
Art. 52. Para concessão de gratificação, a avaliação de desempenho anual é processada
no mês de julho e gera efeitos financeiros durante o período de 1º de agosto a 31 de julho seguinte.
Art. 53. Os servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo, investidos nos cargos
comissionados CGE I a IV, CA I e II e CD I e II, devem perceber a respectiva gratificação de desempenho
calculada com base no valor máximo da parcela individual, 20 (vinte) pontos, somado ao resultado da
avaliação institucional no período.
Parágrafo único. Caso ocorra exoneração do cargo em comissão, o servidor deve
continuar percebendo a respectiva gratificação de desempenho correspondente ao último valor obtido,
até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.
Art. 54. Os servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo que não se
encontrarem em exercício na ANEEL, ressalvado o disposto em legislação específica, somente fazem jus
à respectiva gratificação de desempenho quando:
I - requisitados pela Presidência ou pela Vice-Presidência da República ou nas hipóteses
de requisição previstas em lei, situação em que devem ser avaliados somente pela chefia imediata e
devem perceber a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se
estivessem em efetivo exercício na ANEEL;
II - cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e
investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e
Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, devem perceber a gratificação de
desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional da ANEEL no período.
Parágrafo único. Quando não atendido os requisitos dos incisos I e II, o servidor não fará
jus às parcelas institucional e individual da gratificação de desempenho, conforme o art. 18 da Lei
10.871, de 20 de março de 2004.
Art. 55. Deve receber a gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos, até
que seja processada a sua primeira avaliação para fins de gratificação:
I - o servidor recém-nomeado;
II - o servidor que tenha retornado de licença sem vencimento;
III - o servidor que tenha retornado de afastamentos sem direito à percepção de
gratificação de desempenho; e

IV - o servidor que tenha retornado de cessão que não se enquadre no inciso II do art.
54.
Art. 56. A avaliação de desempenho individual anual para fins de gratificação de
desempenho somente deve ser aplicada ao servidor que tenha permanecido em exercício nas atividades
relacionadas ao plano de trabalho, por, no mínimo, 244 dias, correspondentes a 2/3 (dois terços) do
ciclo de avaliação.
Parágrafo único. Para efeito de pagamento da gratificação de desempenho, o servidor
deve continuar percebendo a respectiva gratificação até que seja processada a sua primeira avaliação
após o seu retorno.
Art. 57. A NFgd tem o valor máximo de 100 (cem) pontos, calculada na seguinte
proporção:
I - 15% (quinze por cento) correspondente à nota atribuída pelo próprio avaliado;
II - 60% (sessenta por cento) correspondente à nota atribuída pela liderança unidade;
e
III - 25% (vinte e cinco por cento) correspondente à média das notas atribuídas pelos
demais integrantes da equipe de trabalho.
§1º Cada equipe de trabalho deve conter, no mínimo, 3 (três) servidores que façam jus a
uma das gratificações de desempenho previstas nesta Norma, em exercício na mesma unidade de
avaliação.
§2º É de responsabilidade de cada servidor proceder à sua autoavaliação e à avaliação
dos servidores de sua equipe de trabalho.
Art. 58. Os servidores que não integrarem equipe de trabalho devem ter sua NFgd
calculada na seguinte proporção:
I - 27,5% (vinte e sete vírgula cinco por cento) correspondente às notas atribuídas
por autoavaliação; e
II - 72,5% (setenta e dois vírgula cinco por cento) correspondente às notas atribuídas
pelo líder da unidade.
Art. 59. O servidor que se encontrar em afastamento legal durante o processamento da
avaliação não deve realizar a avaliação de equipe, devendo proceder sua autoavaliação após o término
do impedimento.

Art. 60. As gratificações de desempenho não podem ser pagas cumulativamente com
qualquer outra gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional, ou de
produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.
Art. 61. A partir da NFgd, deve ser calculada a pontuação da parcela individual de
gratificação para cada servidor, conforme a tabela abaixo:
Pontos da parcela individual da GDAR,
Menção
GDATR e GDPCAR
DSS, DMS ou DMM 20 pontos
DMI 16 pontos
DII 12 pontos
TÍTULO III
DA AVALIAÇÃO PARA ESTÁGIO PROBATÓRIO E ESTABILIDADE
CAPÍTULO I
DO ESTÁGIO PROBATÓRIO
Seção I
Da Avaliação de Estágio Probatório
Art. 62. A Avaliação de Estágio Probatório tem por finalidade aferir a aptidão e a
capacidade do servidor integrante do quadro de pessoal efetivo da ANEEL, no desempenho das
atribuições do cargo para o qual foi nomeado, mediante aprovação em concurso público.
Art. 63. A duração do estágio probatório é de 36 (trinta e seis) meses, a contar da data de
entrada em efetivo exercício do servidor.
Parágrafo único. O período a que se refere o caput fica suspenso durante as licenças e os
afastamentos previstos nos artigos 83, 84, §1º, 86 e 96 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e
na hipótese de participação em programa de formação, sendo retomada a partir do término do
impedimento.
Art. 64. A Avaliação de Estágio Probatório é composta por 5 (cinco) fatores. Cada fator é
constituído por 3 (três) subfatores em que estão descritos comportamentos esperados dos avaliados,

para os quais deve ser atribuída uma nota de valor inteiro entre 0 (zero) a 10 (dez), conforme escala de
pontuação referenciada abaixo:
Sempre Frequentemente Às vezes Raramente Nunca

10 9 – 8 – 7 6 – 5 – 4 3 – 2 – 1 0
Parágrafo único. Para a avaliação de estágio, são consideradas apenas as notas emitidas
pela liderança da unidade, referentes aos respectivos fatores.
Art. 65. A Avaliação de Estágio Probatório deve ser aplicada a cada 6 (seis) meses de
efetivo exercício: no 6º (sexto), no 12º (décimo segundo), no 18º (décimo oitavo), no 24º (vigésimo
quarto) e no 30º (trigésimo) meses de efetivo exercício, durante os quais é feito o monitoramento do
desempenho do servidor.
§1º O servidor que se afastar de suas atividades por mais de 120 dias, o que corresponde
a 2/3 (dois terços) de cada período avaliativo referidos no caput, ainda que em virtude de licenças e
afastamentos considerados por lei como de efetivo exercício, deve ser avaliado ao completar 3 (três)
meses de efetivo exercício após o último impedimento.
§2º Os casos previstos no §1º não alteram a frequência da Avaliação de estágio
Probatório estabelecida pelo caput.
§3º Na avaliação do 30º (trigésimo) mês de efetivo exercício, a liderança deve emitir
também parecer recomendando a aprovação ou reprovação do servidor em estágio probatório,
considerando todo o período avaliativo.
Art. 66. As avaliações devem ser realizadas em formulário específico, disponibilizado pela
SRH, e concluídas até 15 (quinze) dias, contados a partir do recebimento de aviso da SRH.
§1º Após a avaliação, no prazo de até 5 (cinco) dias, a liderança deve dar ciência ao
servidor sobre o resultado e disponibilizá-la à SRH.
§2º A SRH é responsável pelo controle dos períodos avaliativos individuais.
Art. 67. As notas dos fatores de avaliação são calculadas pela média das notas atribuídas
aos subfatores, ponderada pelos respectivos pesos estabelecidos abaixo:
Fatores de Avaliação Peso NPep
Assiduidade/Pontualidade 2,5
Disciplina /Cumprimento das normas 2

Capacidade de iniciativa 1,5
Produtividade no trabalho 2
Responsabilidade/Comprometimento com o Trabalho 2
Art. 68. A Nota Parcial para Estágio Probatório – NPep é calculada pela soma das notas
alcançadas em cada um dos fatores de avaliação.
Art. 69. As NPep são convertidas em menções, conforme tabela abaixo:
NPep Menções
95 a 100 DSS (Desempenho Superior)
90 a 94,9 DMS (Desempenho Médio Superior)
85 a 89,9 DMM (Desempenho Médio)
75 a 84,9 DMI (Desempenho médio inferior)
Abaixo de 75 pontos DII (Desempenho inferior)
Parágrafo único. A publicação dos resultados das avaliações deve considerar as menções
obtidas.
Art. 70. Identificada a necessidade de aperfeiçoamento em um ou mais fatores de
avaliação durante os períodos avaliativos de estágio probatório, o avaliador deve elaborar o Plano de
Melhorias, conforme modelo disponibilizado, apresentá-lo ao avaliado e disponibilizá-lo à SRH, para fins
de acompanhamento.
§1º O Plano de Melhorias deve conter a descrição das ações de melhoria, a serem
executadas nos próximos 6 (seis) meses de exercício e ser elaborado no prazo previsto pelo art. 66.
§2º É imprescindível a participação do avaliado na elaboração do Plano de Melhorias, que
ao final assinará o documento, demonstrando anuência.

§3º O avaliador tem a responsabilidade de acompanhar a execução das ações, bem como
os fatores facilitadores para o seu bom desempenho.
§4º O documento mencionado no caput deve subsidiar a CAED durante a Avaliação
Extraordinária de Desempenho.
Art. 71. O servidor em estágio probatório cedido a outro órgão para ocupar cargo ou
função de provimento em comissão será avaliado pelo cessionário, observados os termos desta Norma.
Seção II
Da Avaliação Extraordinária de Desempenho
Art. 72. Após a avaliação ordinária realizada no 30º (trigésimo) mês de efetivo exercício
pela liderança, o servidor deve ser submetido à Avaliação Extraordinária de Desempenho realizada pela
CAED, para aprovação em estágio probatório no cargo de provimento efetivo, considerando-se todo o
período (30 meses).
Art. 73. A CAED deve emitir relatório conclusivo sobre desempenho do servidor em
estágio probatório em até 30 (trinta) dias, a contar da data do recebimento do respectivo processo pela
SRH, sendo considerados(as):
I - todas as avaliações de estágio probatório, incluindo as notas atribuídas aos fatores
e aos subfatores;
II - os registros funcionais do servidor;
III - as ações realizadas a partir do Plano de Melhoria, quando houver; e
IV - o parecer da liderança emitido na avaliação do 30º (trigésimo) mês de efetivo
exercício, recomendando a aprovação ou reprovação do avaliado.
§1º O prazo previsto no caput pode ser prorrogado, mediante motivação, quando as
circunstâncias o exigirem.
§2º O relatório disposto no caput deve recomendar a aprovação ou reprovação do
servidor, registrados os fatos, as circunstâncias e os demais elementos que tenham servido de
embasamento para a conclusão da análise.
§3º Todos os envolvidos nos períodos avaliativos podem ser convocados, a qualquer
momento, para prestarem maiores esclarecimentos sobre os fatos apresentados.
§4º A CAED pode solicitar informações funcionais às unidades organizacionais, para
subsidiar a manifestação.

Art. 74. De posse do relatório conclusivo relativo à Avaliação Extraordinária de
Desempenho, a CAED dará ciência ao avaliado, sendo iniciado o prazo para o pedido de reconsideração,
estabelecido no art. 88.
Art. 75. No 32º (trigésimo segundo) mês de efetivo exercício, o relatório conclusivo da
Avaliação Extraordinária de Desempenho deve ser submetido à Diretoria Colegiada, para homologação.
Art. 76. O servidor reprovado no estágio probatório deve ser:
I - submetido a processo administrativo dirigido à perda do cargo por insuficiência de
desempenho, em que lhe é assegurado o contraditório e a ampla defesa; e
II - exonerado ou, se estável, reconduzido ao cargo anteriormente ocupado,
esgotados os meios de defesa.
CAPÍTULO II
DA ESTABILIDADE
Art. 77. São requisitos para a estabilidade:
I - homologação de estágio probatório favorável à confirmação do servidor no cargo;
e
II - cumprimento do interstício mínimo 3 (três) anos de efetivo exercício no cargo,
conforme o caput do art. 41, da Constituição Federal de 1988.
Art. 78. No relatório conclusivo relativo à Avaliação Extraordinária de Desempenho,
previsto no art. 73, a CAED deve sugerir a conferência ou não da estabilidade ao servidor.
Parágrafo único. Cabe à SRH acompanhar o atendimento do requisito estabelecido no
inciso II, art. 77, e elaborar minuta de ato para homologação da estabilidade no serviço público dos
servidores.
Art. 79. Atendido o requisito previstos no art. 77, os efeitos da aquisição da estabilidade
devem ocorrer a partir do primeiro dia subsequente ao cumprimento do período de 3 (três) anos de
efetivo exercício, considerados os casos que suspendem a contagem no tempo previstos pelo art. 63.

TÍTULO IV
DAS INSTÂNCIAS RECURSAIS
CAPÍTULO I
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ANUAL
Seção I
Do pedido de reconsideração
Art. 80. O servidor que discordar de sua NFgd e sua NFpp pode interpor pedido de
reconsideração à liderança no prazo de até 10 (dez) dias, contados da publicação do resultado da
Avaliação de Desempenho Individual Anual no Boletim Administrativo.
§1° O avaliado deve formalizar o pedido de reconsideração à SRH, utilizando formulário
específico disponibilizado pela SRH.
§2º Na elaboração das razões do pedido de reconsideração, o servidor deve se ater aos
subfatores da avaliação de desempenho e, se for o caso, instruí-lo com os elementos de prova que julgar
necessários.
§3º Não caberá pedido de reconsideração à avaliação realizada da equipe de trabalho,
devendo, os eventuais questionamentos, serem feitos em recurso à CAD.
§4º Não deve ser reconhecido o pedido de reconsideração interposto fora do prazo
previsto no caput.
§5º No caso de afastamento legal, o prazo de que trata o caput tem início na data de
retorno do servidor.
Art. 81. O avaliador será formalmente comunicado, pela SRH, sobre o pedido de
reconsideração e tem o prazo de até 10 (dez) dias, contados da notificação, para, motivadamente,
manifestar-se sobre as razões apresentadas pelo avaliado, podendo deferir o pleito, total ou
parcialmente, ou indeferi-lo.
§1º A apreciação do pedido de reconsideração deve ser fundamentada pelo avaliador,
manifestando-se de forma detalhada sobre as razões para reconsiderar totalmente sua decisão, deferir
parcialmente ou indeferir o pleito.
§2º Após análise do avaliador, a decisão relativa deve ser encaminhada à SRH, via
memorando.
§3º Cabe à SRH dar ciência ao avaliado quanto à decisão relativa sobre o pedido de
reconsideração.

§4º Caso o pedido de reconsideração seja provido, a SRH deve publicar a retificação da
nota de avaliação de desempenho no Boletim Administrativo e adotar as demais providências.
Seção II
Do pedido de recurso
Art. 82. Contra a decisão relativa ao pedido de reconsideração cabe recurso à CAD, no
prazo de até 10 (dez) dias, contados da ciência do servidor.
§1° O avaliado deve formalizar o pedido de recurso à SRH.
§2º Na elaboração das razões do pedido de recurso, o servidor deve se ater aos fatores
não providos no pedido de reconsideração e, se for o caso, instruí-lo com os novos elementos
comprobatórios.
§3º O recurso deve ser anexado ao processo administrativo específico e individual do
servidor e remetido à deliberação da CAD, pela SRH.
§4º Não deve ser reconhecido o pedido de recurso interposto fora do prazo previsto no
caput.
§5º No caso de afastamento legal, o prazo de que trata o caput tem início na data de
retorno do servidor.
Art. 83. A CAD deve julgar o recurso, em última instância, no prazo máximo de 15 (quinze)
dias do seu recebimento, podendo ser prorrogado por mais 15 (quinze) dias, quando as circunstâncias o
exigirem.
§1º A apreciação do pedido de recurso deve ser fundamentada pela CAD, manifestandose de forma detalhada sobre as razões de sua decisão.
§2º Após decisão da CAD, o processo administrativo específico e individual do servidor
deve ser devolvido à SRH para que, no prazo de até 5 (cinco) dias, encaminhe à Diretoria para
homologação.
§3º Cabe à SRH dar ciência ao avaliado quanto à decisão final sobre o pedido de recurso,
após homologação pela Diretoria, e proceder à publicação do resultado final da avaliação em Boletim
Administrativo.

CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DE ESTÁGIO PROBATÓRIO
Seção I
Do Pedido de Reconsideração e Recurso das Avaliações de Estágio Probatório
Art. 84. O servidor que discordar de sua NPep pode interpor pedido de reconsideração ao
avaliador no prazo máximo de 10 (dez) dias, contados da publicação dos resultados no Boletim
Administrativo.
§1° O avaliado deve formalizar o pedido de reconsideração à SRH, utilizando formulário
específico, disponibilizado pela SRH.
§2º Na elaboração das razões do pedido de reconsideração, o servidor deve se ater aos
subfatores da avaliação de desempenho e, se for o caso, instruí-lo com os elementos de prova que julgar
necessários.
§3º Não deve ser reconhecido o pedido de reconsideração interposto fora do prazo
previsto no caput.
§4º No caso de afastamento legal, o prazo de que trata o caput tem início na data de
retorno do servidor.
Art. 85. O avaliador será formalmente comunicado, pela SRH, do pedido de
reconsideração e tem o prazo de 10 (dez) dias, contados da notificação, para, motivadamente,
manifestar-se sobre as razões apresentadas pelo avaliado, podendo deferir o pleito, total ou
parcialmente, ou indeferi-lo.
§1º A apreciação do pedido de reconsideração deve ser fundamentada pelo avaliador,
manifestando-se de forma detalhada sobre as razões para reconsiderar totalmente sua decisão, deferir
parcialmente ou indeferir o pleito, conforme formulário disponibilizado pela SRH.
§2º Cabe à SRH dar ciência ao avaliado quanto à decisão relativa sobre o pedido de
reconsideração.
§3º Caso o pedido de reconsideração seja provido, a SRH deve publicar a retificação da
nota de avaliação de desempenho em Boletim Administrativo e adotar as demais providências.
Art. 86. Não provido ou provido parcialmente o pedido de reconsideração, o servidor
pode interpor recurso à CAED, no prazo de 5 (cinco) dias da ciência do resultado, conforme formulário
disponibilizado na SRH.

Art. 87. A CAED deve julgar o recurso, em última instância, no prazo máximo de 15
(quinze) dias do seu recebimento, podendo ser prorrogado por mais 15 (quinze) dias, quando as
circunstâncias o exigirem.
§1º A apreciação do pedido de recurso deve ser fundamentada pela CAED, manifestandose de forma detalhada sobre as razões de sua decisão.
§2º Após decisão da CAED, o processo administrativo específico e individual do servidor
deve ser devolvido à SRH para que, no prazo de até 5 (cinco) dias, encaminhe à Diretoria para
homologação.
§3º Cabe à SRH dar ciência ao avaliado quanto à decisão final sobre o pedido de recurso,
após homologação pela Diretoria, e proceder à publicação do resultado final da avaliação no Boletim
Administrativo.
Seção II
Do Pedido de Reconsideração e Recurso da Avaliação Extraordinária
Art. 88. O servidor que discordar do resultado da Avaliação Extraordinária proferido pela
CAED, pode interpor pedido de reconsideração à referida Comissão, no prazo de 20 (vinte) dias,
contados da ciência do respectivo resultado.
§1° O avaliado deve formalizar o pedido de reconsideração à SRH, utilizando formulário
específico, disponibilizado pela SRH.
§2º Não deve ser reconhecido o pedido de reconsideração interposto fora do prazo
previsto no caput.
§3º No caso de afastamento legal, o prazo de que trata o caput tem início na data de
retorno do servidor.
Art. 89. A CAED será formalmente comunicada, pela SRH, do pedido e tem o prazo de 20
(vinte) dias, contados da notificação, para, motivadamente, se manifestar sobre as razões apresentadas
pelo avaliado.
Parágrafo único. O prazo previsto no caput pode ser prorrogado, mediante motivação,
quando as circunstâncias o exigirem.
Art. 90. Após decisão da CAED, o processo administrativo específico e individual do
servidor deve ser devolvido à SRH para que, no prazo de até 5 (cinco) dias, encaminhe à Diretoria para
homologação.
Art. 91. Homologado o resultado da Avaliação Extraordinária, caso trate de reprovação
em estágio probatório ou de não aquisição da estabilidade, o servidor pode interpor recurso à Diretoria,

no prazo de 10 (dez) dias contados da publicação da portaria correspondente em Boletim
Administrativo.
Parágrafo único. Se constatada a inaptidão do servidor avaliado, a SRH deve abrir
processo administrativo específico, em que devem constar as fases de instauração, instrução, defesa,
relatório e julgamento, observado o disposto no art. 76.
TÍTULO V
DAS DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS E FINAIS
Art. 92. Os prazos previstos nesta Norma são contados em dias corridos, excluindo-se o
dia do começo e incluindo-se o do vencimento, ficando prorrogado, para o primeiro dia útil seguinte, o
prazo vencido em dia em que não haja expediente, conforme o art. 238 da Lei nº 8.112, de 11 de
dezembro de 1990.
Art. 93. Ao servidor é assegurada a participação no processo de avaliação de
desempenho, por meio do conhecimento dos critérios e dos instrumentos de avaliação, assim como do
acompanhamento do processo, cabendo à SRH a ampla divulgação e a orientação a respeito da política
de avaliação dos servidores.
Art. 94. É facultada ao avaliado, a qualquer tempo, a consulta a todos os documentos de
seu processo administrativo de avaliação de desempenho individual, mediante solicitação à SRH.
Art. 95. Ao servidor portador de deficiência, é assegurada, na forma da legislação, a
compatibilidade entre as atribuições do cargo e a deficiência durante o estágio probatório
Art. 96. A retificação dos resultados da avaliação de desempenho recorridas e realizadas
por decisão da CAD e CAED não altera as notas atribuídas aos demais servidores.
Art. 97. Os procedimentos relativos às avaliações de desempenho devem ser registrados
e acompanhados por meio de sistema informatizado, especialmente desenvolvido para esse fim.
Parágrafo único. Na impossibilidade de utilização do sistema informatizado, as avaliações
podem ser feitas de forma manual, em formulário próprio disponibilizado pela SRH.
Art. 98. Enquanto não forem definidos os novos critérios para a elaboração do plano de
trabalho, as unidades devem considerar os compromissos que cabem a cada servidor, de acordo com as
metas e ações de cada uma delas.
Art. 99. Os servidores em exercício, que ainda estiverem em estágio probatório quando
da aprovação desta revisão, devem ter sua Avaliação de Estágio Probatório aplicada conforme
cronograma previsto no art. 65, nos meses que couber, até o 30º mês de efetivo exercício.

Parágrafo único. No caso previsto no caput, o desempenho do servidor deve ser aferido
levando-se em consideração o período desde a última avaliação ou, não havendo esta, desde sua
entrada em efetivo exercício.
Art. 100. Os casos omissos devem ser resolvidos pela Diretoria da ANEEL, ouvida a SRH.

ANEXO I – REQUISITOS MÍNIMOS DE CAPACITAÇÃO PARA PROGRESSÃO DOS OCUPANTES DOS
CARGOS DE NÍVEL SUPERIOR E INTERMEDIÁRIO

CLASSE PADRÃO REQUISITOS
80 (oitenta) horas em eventos de
Do padrão II para o
capacitação realizados nos últimos 2 (dois)
padrão III
anos.
CLASSE ESPECIAL
40 (quarenta) horas em eventos de
Do padrão I para o
capacitação realizados nos últimos 12 (doze)
padrão II
meses.
120 (cento e vinte) horas em eventos de
Do padrão IV para o
capacitação realizados nos últimos 4 (quatro)
padrão V
anos.
90 (noventa) horas em eventos de
Do padrão III para o
capacitação realizados nos últimos 3 (três)
padrão IV
anos.
CLASSE B
60 (sessenta) horas em eventos de
Do padrão II para o
capacitação realizados nos últimos 2 (dois)
padrão III
anos.
Do padrão I para o 30 (trinta) horas em eventos de capacitação
padrão II realizados nos últimos 12 (doze) meses.
Do padrão IV para o 100 (cem) horas em eventos de capacitação
padrão V realizados nos últimos 4 (quatro) anos.
80 (oitenta) horas em eventos de
Do padrão III para o
capacitação realizados nos últimos 3 (três)
CLASSE A padrão IV
anos.
40 (quarenta) horas em eventos de
Do padrão II para o
capacitação realizados nos últimos 2 (dois)
padrão III
anos.

ANEXO II – REQUISITOS MÍNIMOS DE EXPERIÊNCIA E CAPACITAÇÃO PARA PROMOÇÃO DOS
OCUPANTES DOS CARGOS DE NÍVEL SUPERIOR
CLASSE REQUISITOS
a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B;
b) 14 (catorze) anos de experiência no campo específico de atuação da
carreira; e
c) certificação de conclusão de curso de especialização de, no mínimo,
360 (trezentas e sessenta horas).
OU
d) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B;
CLASSE B PARA CLASSE
e) 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da
ESPECIAL
carreira; e
f) título de mestre.
OU
g)
mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B;
h)
10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da
carreira; e
i) título de doutor.
a)
mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe A;
b) 5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da
carreira; e
c) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 360
(trezentas e sessenta horas).
CLASSE A PARA CLASSE B OU
d)
mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe A;
e)
8 (oito) anos de experiência no campo específico de atuação da
carreira;
f) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 240
(duzentas e quarenta) horas.

ANEXO III – REQUISITOS MÍNIMOS DE EXPERIÊNCIA E CAPACITAÇÃO PARA PROMOÇÃO DOS
OCUPANTES DOS CARGOS DE NÍVEL INTERMEDIÁRIO
CLASSE REQUISITOS
a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B;
b) 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; e
c) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 260
(duzentas e sessenta) horas.
CLASSE B
PARA CLASSE OU
ESPECIAL
d) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da classe B;
e) 10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira;
f) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 320
(trezentas e vinte) horas.
a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe A;
CLASSE A PARA b) 5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; e
CLASSE B c) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 200
(duzentas) horas.

ANEXO IV – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ANUAL, PARA CONCESSÃO DE GRATIFICAÇÃO, PROGRESSÃO/
PROMOÇÃO
Matrícula Nome

Unidade Organizacional Cargo Ciclo de avaliação
PONTUAÇÃO POR
ESCALA
SUBFATORES FINALIDADE
FATORES JUSTIFICATIVA
(Comportamento ou Desempenho)

NUNCA RARAMENTE ÀS VEZES FREQUENTEMENTE SEMPRE P&P Grat.
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
1.1 Apresenta-se regularmente ao trabalho.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. ASSIDUIDADE /
Informa, tempestivamente, imprevistos ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○

PONTUALIDADE 1.2 de comparecimento, atrasos e saídas
antecipadas. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
É pontual à jornada de trabalho ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
1.3 acordada com as lideranças e equipe de
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
trabalho.
Respeita as normas e os regulamentos ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
2.1
estabelecidos pela ANEEL. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. DISCIPLINA /
Segue orientações de mudança de ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
CUMPRIMENTO DAS 2.2
comportamento solicitadas. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
NORMAS
Trata informações profissionais com o ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
2.3
devido sigilo e reserva.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

PONTUAÇÃO POR
ESCALA
FINALIDADE
SUBFATORES
FATORES JUSTIFICATIVA
(Comportamento ou Desempenho)

NUNCA RARAMENTE ÀS VEZES FREQUENTEMENTE SEMPRE P&P Grat.
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
Atua com proatividade nas atividades
3.1
sob sua competência. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. CAPACIDADE DE Desempenha suas atividades sem a ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
3.2
INICIATIVA necessidade de cobrança. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Coloca-se à disposição,
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
3.3 espontaneamente, para empreender
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
e/ou aprender novas atividades.
Executa os trabalhos que lhes são ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
4.1
designados.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
4. PRODUTIVIDADE NO Identifica prioridades, racionalizando o
4.2
TRABALHO tempo na execução dos trabalhos. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
Atende a demandas inesperadas de
4.3
trabalho. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Aplica conhecimentos específicos sobre ○ ○ ○ ○ ○m ○ ○ ○ ○ ○ ○
5.1
as atividades que desempenha.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Utiliza métodos e ferramentas ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
5. CONHECIMENTO DE
5.2 necessárias para a execução do
MÉTODOS E TÉCNICAS 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
trabalho.
Mantem-se atualizado com os
conhecimentos e habilidades ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
5.3
necessárias para o desempenho do 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
trabalho.

PONTUAÇÃO POR
ESCALA
FINALIDADE
SUBFATORES
FATORES JUSTIFICATIVA
(Comportamento ou Desempenho)

NUNCA RARAMENTE ÀS VEZES FREQUENTEMENTE SEMPRE P&P Grat.
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
Segue os padrões de qualidade exigidos
6.1
pela execução do trabalho. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. QUALIDADE Os trabalhos apresentados são
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○

TÉCNICA DO 6.2 facilmente entendidos por seus
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
TRABALHO destinatários.
Apresenta trabalhos com baixa ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
6.3
incidência de erros. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Realiza suas atividades e compromissos ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
7.1
dentro dos prazos estipulados.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
Compromete-se com os resultados da
COMPROMETIMENTO 7.2
unidade organizacional. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
COM O TRABALHO /
RESPONSABILIDADE
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
Identifica impactos internos e externos
7.3
das atividades que desenvolve. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Mantém relações interpessoais ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
8.1 adequadas, lidando com conflitos de
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
maneira delicada e assertiva.
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
8. TRABALHO EM Contribui para a construção de um
8.2
EQUIPE ambiente cooperativo na equipe. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Compartilha com os colegas
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
8.3 informações relativas aos seus
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
trabalhos.

ANEXO V - FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL DE ESTÁGIO PROBATÓRIO
Matrícula Nome

Unidade Organizacional Cargo Ciclo de avaliação
ESCALA PONTUAÇÃO
SUBFATORES
FATORES JUSTIFICATIVA
(Comportamento ou Desempenho) Estágio
Probatório

NUNCA RARAMENTE ÀS VEZES FREQUENTEMENTE SEMPRE
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
1.1 Apresenta-se regularmente ao trabalho.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. ASSIDUIDADE / Informa, tempestivamente, imprevistos ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○

PONTUALIDADE 1.2 de comparecimento, atrasos e saídas
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
antecipadas.
É pontual à jornada de trabalho
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
1.3 acordada com as lideranças e equipe de
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
trabalho.
Respeita as normas e os regulamentos ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
2.1
estabelecidos pela ANEEL.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. DISCIPLINA / ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
Segue orientações de mudança de
CUMPRIMENTO DAS 2.2
comportamento solicitadas. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
NORMAS
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
Trata informações profissionais com o
2.3
devido sigilo e reserva. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

ESCALA PONTUAÇÃO
SUBFATORES
FATORES JUSTIFICATIVA
(Comportamento ou Desempenho) Estágio
Probatório

NUNCA RARAMENTE ÀS VEZES FREQUENTEMENTE SEMPRE
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
Atua com proatividade nas atividades
3.1
sob sua competência. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. CAPACIDADE DE Desempenha suas atividades sem a ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
3.2
INICIATIVA necessidade de cobrança. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Coloca-se à disposição,
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
3.3 espontaneamente, para empreender
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
e/ou aprender novas atividades.
Executa os trabalhos que lhes são ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
4.1
designados.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
4. PRODUTIVIDADE NO Identifica prioridades, racionalizando o
4.2
TRABALHO tempo na execução dos trabalhos. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
Atende a demandas inesperadas de
4.3
trabalho. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Realiza suas atividades e compromissos ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
5.1
dentro dos prazos estipulados.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
Compromete-se com os resultados da
COMPROMETIMENTO 5.2
unidade organizacional. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
COM O TRABALHO /
RESPONSABILIDADE
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
Identifica impactos internos e externos
5.3
das atividades que desenvolve. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

ANEXO VI – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DAS LIDERANÇAS
Matrícula Nome

Unidade Organizacional Cargo Ciclo de avaliação
Fatores Pontuação
1. ASSIDUIDADE/PONTUALIDADE Máxima Obtida
1.1 Presença produtiva, regular e dentro do horário estabelecido no local de
15
trabalho e em compromissos da função.
SUBTOTAL ASSIDUIDADE/PONTUALIDADE 15
2. DISCIPLINA/CUMPRIMENTO DE NORMAS Máxima Obtida
1.1. Observa sistematicamente os regulamentos, normas e orientações da
5
instituição.
1.2. Planeja e organiza suas atividades e da equipe, buscando a racionalidade do
10
trabalho e o acompanhamento e avaliação dos resultados.
1.3. Atende a todos com urbanidade, cordialidade e respeito. 5
SUBTOTAL DISCIPLINA/CUMPRIMENTO DE NORMAS 15
3. CAPACIDADE DE INICIATIVA/CRIATIVIDADE Máxima Obtida
3.1. Visualiza situações e apresenta alternativas, sugestões, ideias ou adota
providências voltadas para a melhoria das atividades que desenvolve e das 10
desenvolvidas pela equipe.
3.2. Demonstra capacidade para assumir prontamente as tarefas que lhe são
confiadas, desempenhando-as com interesse, dedicação e seriedade, 10
envolvendo-se com os resultados da instituição.
SUBTOTAL CAPACIDADE DE INICIATIVA/CRIATIVIDADE 20
4. PRODUTIVIDADE Máxima Obtida
4.1. Alcança as metas da unidade, contribuindo para o alcance das metas
20
institucionais.
4.2. Atua de maneira eficiente, produzindo e fornecendo informações com
10
presteza e confiabilidade.
SUBTOTAL PRODUTIVIDADE 30
5. RESPONSABILIDADE/COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO Máxima Obtida
5.1. Demonstra conduta ética profissional compatível com a relevância do cargo
10
que ocupa e desempenha suas atribuições conforme o interesse público.
5.2. Demonstra cuidado com informações reservadas ou sigilosas, discutindo-as
10
apenas em situações de trabalho apropriadas.

SUBTOTAL COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO 20