PRT - PORTARIA 3867/2016
Tipo de documento: voto
Ementa: Aprova a revisão 6 da Norma de Organização ANEEL 026 de 19.11.2006, que fixa os critérios gerais e específicos de avaliação de desempenho individual para fins de progressão, promoção, gratificação, estágio probatório e estabilidade dos servidores ocupantes de cargos efetivos, dos servidores do Plano Especial de Cargos das Agências Reguladoras e dos servidores em exercício descentralizado na ANEEL.
Assunto: Aprovação
Situação: NÃO CONSTA REVOGAÇÃO EXPRESSA
Publicação: 2016-03-04
Autor: ANEEL

FL. 1 de 13
VOTO
PROCESSO: 48500.004517/2005-97
INTERESSADOS: Servidores da ANEEL
RELATOR: Diretor André Pepitone da Nóbrega
RESPONSÁVEL: SUPERINTENDÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS – SRH
ASSUNTO: Revisão da Norma de Organização no 26/2006, que fixa os critérios gerais e específicos para a
avaliação de desempenho e o desenvolvimento na carreira dos servidores ocupantes de cargos efetivos e
comissionados do quadro de pessoal da ANEEL
I. R E L A T Ó R I O
A Portaria no 339, de 19 de setembro de 2006, aprova a Norma Organizacional ANEEL – NOA no
26, de mesma data, que fixa os critérios gerais e específicos para a avaliação de desempenho e o desenvolvimento
na carreira dos servidores ocupantes dos cargos efetivos do quadro de pessoal da ANEEL.
2. Desde sua aprovação em 2006, a NOA no 26 sofreu 5 revisões por meio das Portarias nos 777, de
31 de outubro de 2007, 1.577, de 20 de julho de 2010, 1.966, de 25 de outubro de 2011, 2.122, de 6 de março de
2012, e 3.595, de 23 de junho de 2015.
3. Não obstante as diferentes mudanças já implementadas na NOA no 26, a Superintendência de
Recursos Humanos – SRH identificou a necessidade de uma transformação mais significativa, tanto no sentido de
aprimorar os procedimentos já instituídos, quanto para atender os anseios dos servidores e lideranças da Agência.
4. Entre 8 e 24 de julho de 2015 foi disponibilizada consulta ao público interno sobre a NOA no 26, por
meio de formulário orientado, com os tópicos abertos da Norma.
5. Alguns dos participantes da Consulta foram convidados a tomar parte em grupos focais, que tiveram
por objetivo o melhor entendimento dos principais temas que surgiram.
6. A Audiência Pública Interna – API no 4/2015 foi realizada entre 10 e 29 de setembro de 2015, e teve
por objetivo receber contribuições quanto à proposta de revisão da NOA no 26.

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7. A sessão presencial da API no 4/2015 foi realizada em 23 de setembro de 2015, no auditório CEPAT
da ANEEL.
8. Entre 3 e 6 de novembro de 2015, a SRH realizou nova consulta virtual para validação semântica do
Formulário de Avaliação de Desempenho, que teve por objetivo avaliar a necessidade de deixar mais clara a relação
entre os fatores e subfatores de avaliação, e contou com a participação de 14 servidores, dentre os participantes da
consulta anterior, da API no 4/2015, da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho – CAD, da
Comissão Permanente de Procedimentos Administrativos – CPPA, e da Comissão de Avaliação Especial de
Desempenho – CAED.
9. Por meio do Memorando no 494/2015, de 29 de outubro de 2015, a SRH solicitou posicionamento à
Procuradoria Federal na ANEEL – PFANEEL sobre alguns pontos específicos propostos na revisão. Em resposta, a
PFANEEL emitiu o Parecer no 736/2015/PFANEEL/PGF/AGU, de 18 de novembro de 2015,
10. Em 24 de novembro de 2016, mediante sorteio, o processo foi distribuído para esta Relatoria.
11. Mediante a Nota Técnica no 180/2015, de 24 de novembro de 2015, a SRH apresentou a análise
das contribuições dos servidores às propostas de alterações da NOA no 26, e encaminhou a proposta da 6a revisão
da Norma.
II. FUNDAMENTAÇÃO
12. Na consulta prévia sobre a NOA no 26, realizada de 8 a 24 de julho de 2015, foram contabilizadas
58 contribuições voluntárias, assim estratificadas: 52% de Especialistas em Regulação, 28% de Analistas
Administrativos, 13% de Técnicos Administrativos, 5% de servidores do Quadro Específico e 2% de Líderes.
13. Os grupos focais, que tinham por objetivo o melhor entendimento das sugestões colhidas, trataram
dos principais temas identificados, conforme a seguinte relação:
a) Institucionalização do feedback;
b) Baixa assimilação dos procedimentos avaliativos pelas lideranças e servidores, por falta de
clareza da Norma;
c) Ineficácia da escala forçada, com distâncias numéricas desproporcionais no formulário de
avaliação;
d) Aprimoramento das descrições dos fatores de avaliação;

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e) Necessidade de criar meios que evitem a comparação entre notas após divulgação de
resultado;
f) Otimizar procedimentos para indicação de servidores à progressão acelerada; e
g) Clareza nas etapas de avaliação de estágio probatório e estabilidade.
14. Participaram dos grupos focais 8 lideranças convidadas e 15 servidores, dentre Especialistas,
Analistas, Técnicos e Servidores do Quadro Específico, representantes da Associação dos Servidores da Aneel –
ASEA, da CAED e da CAD.
15. Segundo a SRH, a elaboração da minuta de revisão da NOA no 26 levou também em conta o
levantamento e análise das práticas vigentes constantes das normas relativas à Avaliação de Desempenho e
Estágio Probatório das seguintes entidades: Tribunal de Contas da União – TCU, Agência Nacional de Vigilância
Sanitária – ANVISA, Agência Nacional de Aviação Civil – ANAC, Agência Nacional do Cinema – ANCINE e Agência
Nacional de Telecomunicações – ANATEL.
16. A API no 4/2015 recebeu 6 contribuições durante a etapa virtual e 7 na sessão presencial, realizada
em 23 de setembro de 2015, na qual compareceram 29 servidores.
17. A validação semântica do Formulário de Avaliação de Desempenho identificou que apenas 16% dos
subfatores foram relacionados de forma incorreta. Entretanto, tendo em vista algumas sugestões recebidas, a SRH
realizou novo esforço para melhorar a objetividade e clareza dos subfatores.
18. Dentre os posicionamentos emitidos pela PFANEEL em seu Parecer no 736, de 2015, destaca-se o
relativo à aplicabilidade da revisão da Norma. Segundo a PFANEEL, os dispositivos alterados que tratem de pesos,
critério e medidas, alterações consideradas de natureza material, devem ter aplicação para o futuro, por seguirem o
princípio da irretroatividade. Assim, a PFANEEL sugere que as novas disposições da NOA no 26 sejam aplicadas
somente no ciclo 2016/2017.
19. Com relação às alterações propostas pela SRH, destacam-se:
a) Alteração estrutural da Norma, em atendimento ao Decreto no 4.176, de 2002;
b) Ordenamento alfabético, ampliação e atualização dos conceitos dispostos no art. 2º;
c) Detalhamento dos critérios da avaliação, dos deveres dos líderes e da SRH;

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d) Criação de uma etapa intermediária da avaliação, intitulada "Acompanhamento Parcial de
Desempenho – APD";
e) Alteração no formulário a Avaliação de Desempenho Individual Anual;
f) Ampliação do prazo de atendimento dos requisitos mínimos de capacitação após a data fim
do ciclo de desenvolvimento;
g) Indicação livre de servidores à progressão acelerada, em quantidade não limitada
previamente pela SRH, mediante apresentação obrigatória de justificativa para tal;
h) Detalhamento da forma de aplicação da avaliação de desempenho em situações de
ausência, licenças e afastamentos, com ou sem repetição de nota;
i) Maior detalhamento sobre os procedimentos de contabilização do tempo de experiência
anterior;
j) Alteração da gradação de pontuação para recebimento da parcela individual da GDAR,
GDATR e GDPCAR;
k) Diferenciação da Avaliação de Estágio Probatório das demais avaliações, com aplicação
semestral;
l) Instituição do Plano de Melhorias, decorrente das avaliações semestrais de Estágio
Probatório;
m) Criação da Avaliação Extraordinária de Desempenho para fins de Estágio Probatório, que é
a avaliação final de Estágio Probatório, a ser realizada pela Comissão de Avaliação Especial de
Desempenho – CAED;
n) Alterações dos prazos para apresentação de recursos pelo servidor, conforme o tipo de
Avaliação (Desempenho Anual, Estágio Probatório, Extraordinária de Desempenho para fins de
Estágio Probatório).
20. Na atual Norma sobre o assunto, utiliza-se o mesmo formulário para as três finalidades de avaliação
previstas, (i) progressão e promoção – P&P, (ii) gratificação e (iii) estágio probatório, o que dificulta a identificação
de quais fatores são considerados para cada finalidade.
21. Na proposta de norma, a avaliação de desempenho que ocorre em julho de cada ciclo de avaliação
foi intitulada "Avaliação de Desempenho Individual Anual", e tem por objetivo a "atribuição de nota ao servidor para o
recebimento de gratificação de desempenho e nota para o desenvolvimento na carreira por progressão ou
promoção".

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22. Uma nova etapa da Avaliação de Desempenho Individual Anual é o "Acompanhamento Parcial de
Desempenho" – APD, a ser aplicado entre janeiro e dezembro de cada ciclo de avaliação, sem a necessidade de
atribuição de notas, com os seguintes objetivos:
a) Subsidiar a Avaliação de Desempenho Individual Anual;
b) Verificar atendimento dos compromissos de desempenho entre liderança e servidor;
c) Oficializar o feedback, definido como o "retorno sistemático e periódico de informações
sobre o desempenho do avaliado, tendo como premissas o diálogo, a clareza e a aplicabilidade das
orientações"; e
d) Acompanhar o atendimento dos requisitos de capacitação, necessários para promoção e
progressão.
23. O Formulário de Avaliação de Desempenho a ser utilizado na Avaliação de Desempenho Individual
Anual, para fins de gratificação e P&P, foi alterado para tornar os itens de avaliação mais objetivos, conforme
detalhado no Quadro 1:
Fatores de Avaliação Subfatores (Comportamento ou Desempenho)
1.1. Apresenta-se regularmente ao trabalho.
1.2. Informa, tempestivamente, imprevistos de comparecimento, atrasos
1. Assiduidade/Pontualidade
e saídas antecipadas.
1.3. É pontual à jornada de trabalho acordada com as lideranças e
equipe de trabalho.
2.1. Respeita as normas e os regulamentos estabelecidos pela ANEEL.
2. Disciplina/Cumprimento das normas
2.2. Segue orientações de mudança de comportamento solicitadas.
2.3. Trata informações profissionais com o devido sigilo e reserva.
3.1. Atua com proatividade nas atividades sob sua competência.
3. Capacidade de iniciativa 3.2. Desempenha suas atividades sem a necessidade de cobrança.
3.3. Coloca-se à disposição, espontaneamente, para empreender e/ou
aprender novas atividades.
4.1. Executa os trabalhos que lhes são designados.
4.2. Identifica prioridades, racionalizando o tempo na execução dos
4. Produtividade no trabalho
trabalhos.
4.3. Atende a demandas inesperadas de trabalho.
5.1. Aplica conhecimentos específicos sobre as atividades que
desempenha.
5. Conhecimento de métodos e técnicas 5.2. Utiliza métodos e ferramentas necessárias para a execução do
trabalho.
5.3. Mantem-se atualizado com os conhecimentos e habilidades
necessárias para o desempenho do trabalho.
6. Qualidade técnica do trabalho 6.1. Segue os padrões de qualidade exigidos pela execução do trabalho.
6.2. Os trabalhos apresentados são facilmente entendidos por seus

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destinatários.
6.3. Apresenta trabalhos com baixa incidência de erros.
7.1. Realiza suas atividades e compromissos dentro dos prazos
estipulados.
7. Comprometimento com o trabalho/
7.2. Compromete-se com os resultados da unidade organizacional.
Responsabilidade
7.3. Identifica impactos internos e externos das atividades que
desenvolve.
8.1. Mantém relações interpessoais adequadas, lidando com conflitos de
maneira delicada e assertiva.
8. Trabalho em equipe
8.2. Contribui para a construção de um ambiente cooperativo na equipe.
8.3. Compartilha com os colegas informações relativas aos seus
trabalhos.
Quadro 1 – Fatores e Subfatores de avaliação (Avaliação de Desempenho Individual Anual)
Fonte: Nota Técnica no 180/2015-SRH/ANEEL.
24. A escala de valoração dos subfatores apresentados no Quadro 1 foi alterada de uma escala de
classificação de cinco pontos ("Nunca = 0", "Raramente = 5", "Às vezes = 7", "Frequentemente = 8,5" e "Sempre =
10") para uma escala de pontuação livre referenciada entre 0 a 10 pontos, conforme apresentado no Quadro 2:

Sempre Frequentemente Às vezes Raramente Nunca
10 9 - 8 - 7 6 - 5 - 4 3 - 2 - 1 0
Quadro 2 – Escala de pontuação livre referenciada entre 0 a 10 pontos
Fonte: Nota Técnica no 180/2015-SRH/ANEEL.
25. Tal mudança auxilia no enquadramento do comportamento (subfatores) nas categorias definidas pela
escala de classificação (nunca, raramente, ás vezes, frequentemente e sempre), além de possibilitar ao avaliador
melhor diferenciação dos servidores quando utilizada a escala livre, por apresentar uma faixa mais abrangente (0 –
10).
26. A nota de cada um dos 8 fatores de avaliação é calculada pela média das notas atribuídas aos
subfatores, ponderada pelos respectivos pesos, conforme apresentado no Quadro 3:

Fatores de Avaliação Peso NFgd Peso NFpp
1. Assiduidade/Pontualidade n/a 1
2. Disciplina/Cumprimento das normas 1 1

3. Capacidade de iniciativa 1,5 1,5
4. Produtividade no trabalho 1,5 1,5
5. Qualidade técnica do trabalho 1,5 1,5
6. Conhecimento de métodos e técnicas 1,5 1

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7. Comprometimento com o trabalho/
1,5 1,5
Responsabilidade
8. Trabalho em equipe 1,5 1
Quadro 3 – Pesos das notas para Gratificação e Progressão e Promoção
Fonte:
Nota Técnica no 180/2015-SRH/ANEEL.
27. A Nota Final para Gratificação de Desempenho – NFgd e a Nota Final para Progressão e Promoção
– NFpp são então calculadas pela soma das notas alcançadas em cada um dos fatores de avaliação. Ressalta-se
que a pontuação atribuída ao fator "1. Assiduidade/Pontualidade" não é considerada na composição da NFgd.
28. Por fim as NFgd e NFpp são convertidas em menções, conforme Quadro 4, para fins de publicação
dos resultados das avaliações, evitando a comparação desnecessária entre notas próximas que, para fins de efeitos
financeiros nada interferem, e que apenas servem para efeitos de feedback. Ressalta-se que, no momento de
feedback, o avaliado terá conhecimento das notas atribuídas para cada fator.
NFgd e NFpp Menções
95 - 100 DSS (Desempenho Superior)
90 – 94,9 DMS (Desempenho Médio Superior)
85 – 89,9 DMM (Desempenho Médio)
75 – 84,9 DMI (Desempenho médio inferior)
Abaixo de 75 pontos DII (Desempenho inferior)
Quadro 4 – Conversão das notas em menções
Fonte: Nota Técnica no 180/2015-SRH/ANEEL.
29. A "Avaliação de Estágio Probatório" agora ocorre de maneira separada da Avaliação de
Desempenho Individual Anual, e possuí objetivos próprios e formulário de aplicação diferenciado. Ademais, a
Avaliação de Estágio Probatório ocorrerá de 6 em 6 meses a partir da nomeação do servidor, sendo que, para cada
aplicação da Avaliação, será atribuída uma Nota Parcial de Estágio Probatório – NPep.
30. O Formulário de Avaliação Individual de Estágio Probatório a ser utilizado na Avaliação de Estágio
Probatório segue modelo similar ao utilizado na Avaliação de Desempenho Individual Anual, sendo, entretanto, mais
simples, por conter apenas 5 fatores de avaliação, nos termos do art. 20, da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de
1990, conforme apresentado no Quadro 5:
Fatores de Avaliação Subfatores (Comportamento ou Desempenho)

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1.1. Apresenta-se regularmente ao trabalho.
1.2. Informa, tempestivamente, imprevistos de comparecimento, atrasos
1. Assiduidade/Pontualidade
e saídas antecipadas.
1.3. É pontual à jornada de trabalho acordada com as lideranças e
equipe de trabalho.
2.1. Respeita as normas e os regulamentos estabelecidos pela ANEEL.
2. Disciplina/Cumprimento das normas 2.2. Segue orientações de mudança de comportamento solicitadas.
2.3. Trata informações profissionais com o devido sigilo e reserva.
3.1. Atua com proatividade nas atividades sob sua competência.
3.2. Desempenha suas atividades sem a necessidade de cobrança.
3. Capacidade de iniciativa
3.3. Coloca-se à disposição, espontaneamente, para empreender e/ou
aprender novas atividades.
4.1. Executa os trabalhos que lhes são designados.
4. Produtividade no trabalho 4.2. Identifica prioridades, racionalizando o tempo na execução dos
trabalhos.
4.3. Atende a demandas inesperadas de trabalho.
5.1. Realiza suas atividades e compromissos dentro dos prazos
5. Comprometimento com o trabalho/ estipulados.
5.2. Compromete-se com os resultados da unidade organizacional.
Responsabilidade
5.3. Identifica impactos internos e externos das atividades que
desenvolve.
Quadro 5 – Fatores e Subfatores de avaliação (Avaliação de Estágio Probatório)
Fonte: Nota Técnica no 180/2015-SRH/ANEEL.
31. Conforme pode ser verificado no Quadro 5, os fatores utilizados na Avaliação de Estágio Probatório
são os mesmos utilizados na Avaliação de Desempenho Individual Anual, à exceção dos fatores "Qualidade técnica
do trabalho", "Conhecimento de métodos e técnicas" e "Trabalho em equipe". O quadro 6 apresenta um comparativo
dos fatores utilizados na Avaliação de Estágio Probatório e na Avaliação de Desempenho Individual Anual.
Fatores (Avaliação de Fatores (Avaliação de
Desempenho Individual Anual) Estágio Probatório)
1. Assiduidade/Pontualidade 1. Assiduidade/Pontualidade
2. Disciplina/Cumprimento das 2. Disciplina/Cumprimento das
normas normas
3. Capacidade de iniciativa 3. Capacidade de iniciativa
4. Produtividade no trabalho 4. Produtividade no trabalho
5. Qualidade técnica do trabalho -
6. Conhecimento de métodos e
-
técnicas
7. Comprometimento com o 5. Comprometimento com o
trabalho/ Responsabilidade trabalho/ Responsabilidade
8. Trabalho em equipe -

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Quadro 6 – Comparativo entre os fatores utilizados
Fonte: Elaboração própria.
32. A nota de cada um dos 5 fatores da Avaliação de Estágio Probatório é calculada pela média das
notas atribuídas aos subfatores, ponderada pelos respectivos pesos, conforme apresentado no Quadro 7:
Fatores de Avaliação Peso NPep
1. Assiduidade/Pontualidade 2,5
2. Disciplina /Cumprimento das normas 2
3. Capacidade de iniciativa 1,5
4. Produtividade no trabalho 2
5. Responsabilidade/Comprometimento com
2
o Trabalho
Quadro 7 – Pesos das notas para Estágio Probatório
Fonte:
Nota Técnica no 180/2015-SRH/ANEEL.
33. A escala de pontuação livre referenciada entre 0 a 10 pontos e a conversão da Nota Parcial para
Estágio Probatório – NPep em menções usa os mesmos critérios aplicados à Avaliação de Desempenho Individual
Anual, conforme Quadros 2 e 4, respectivamente.
34. Identificada a necessidade de aperfeiçoamento em um ou mais fatores de avaliação durante os
períodos avaliativos de estágio probatório, deverá ser elaborado um Plano de Melhorias, contendo as necessidades
de aperfeiçoamento do servidor avaliado para os próximos 6 meses de efetivo exercício. Tal Plano tem por objetivo
acompanhar e monitorar o servidor em período de estágio probatório de maneira mais sistemática e documentada.
35. Na avaliação do 30º mês de efetivo exercício, haverá um campo para que a liderança emita parecer
quanto à aprovação do avaliado, considerando seu desempenho ao longo de todo o período de estágio.
36. Com o objetivo de se realizar uma análise mais ampla do desempenho do servidor durante o
período de estágio probatório, aferindo sua aptidão e capacidade para o desempenho das atribuições no cargo para
o qual foi nomeado, foi instituída a "Avaliação Extraordinária de Desempenho", a ser realizada pela Comissão de
Avaliação Especial de Desempenho – CAED.
37. Assim, o parecer final quanto à aprovação ou reprovação do servidor em estágio probatório, a ser
emitido pela CAED, não se baseará somente na nota final obtida, devendo levar em conta os seguintes parâmetros:

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a) Todas as avaliações de estágio, incluindo as notas atribuídas aos fatores e subfatores;
b) Registros funcionais do servidor;
c) Ações realizadas a partir do Plano de Melhoria, quando houver; e
d) Parecer da liderança emitido na avaliação do 30o mês de efetivo exercício, recomendando a
aprovação ou reprovação do avaliado.
38. Outros aspectos que merecem destaque são as alterações relacionadas a (i) atendimento dos
requisitos mínimos de capacitação, (ii) critérios para a progressão acelerada, (iii) aplicação da avaliação de
desempenho em situações de ausência, licenças e afastamentos, (iv) procedimentos de contabilização do tempo de
experiência anterior, (v) gradação de pontuação para recebimento da parcela individual da GDAR, GDATR e
GDPCAR e (vi) prazos para apresentação de recursos pelo servidor.
39. Com relação ao atendimento dos requisitos mínimos de capacitação, na regra atual, os
requisitos devem ser atendidos somente dentro do período de um ano da última data de progressão e promoção,
prazo conceituado como "ciclo de desenvolvimento". Caso não seja atendido, o servidor permanece na mesma
Classe e Padrão durante mais um ciclo de avaliação, atrasando o seu desenvolvimento na carreira.
40. Na minuta de norma proposta, a possibilidade de atendimento dos requisitos mínimos de
capacitação é ampliada para depois do fim do ciclo de desenvolvimento individual. Caso o servidor não consiga
atingir os quantitativos necessários de horas de capacitação, conforme estabelecido pelo Decreto nº 6.530, de 4 de
agosto de 2008, em um ano após a sua progressão ou promoção, terá a chance de fazê-lo posteriormente. Como
consequência, a data base para o cálculo temporal e financeiro de sua progressão ou promoção passará a ser o dia
subsequente ao término da última capacitação realizada, em que tiver alcançado tais requisitos.
41. A respeito dos critérios para a progressão acelerada, foram estabelecidas alterações relativas à
clareza do instituto e definição de critérios mínimos para as indicações pela liderança.
42. Na minuta de norma, as indicações dos servidores à progressão acelerada são livres, sem
informação prévia de quantitativos máximos e mínimos pela SRH, devendo conter justificativa obrigatória que
apresente (i) a descrição dos principais trabalhos realizados e seus benefícios e (ii) a relevância desses trabalhos
para a unidade e/ou para a ANEEL.
43. Outra inovação estabelece que os servidores que estavam nos padrões IV das classes A e B podem
ser promovidos após cumprido o interstício de mínimo de 1 ano de sua progressão acelerada para o padrão V,
observados os demais requisitos exigidos. Na norma vigente, só é permitido promover o servidor após perpassado

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novo ciclo de avaliação, o que exigia que o servidor acumulasse mais de um ano no ciclo de desenvolvimento,
aguardando o processamento da avaliação de desempenho.
44. A alteração proposta, relacionada à ampliação do prazo de atendimento dos requisitos mínimos de
capacitação, para os casos de P&P no tempo normal, conforme detalhado no parágrafo 41, não se aplica à
progressão acelerada, devendo o servidor cumprir com os requisitos de capacitação até o último dia do ciclo de
desenvolvimento, não sendo possível o pedido de reanálise mediante seu alcance posterior.
45. Tornou-se ainda mais explícita a impossibilidade de eleger à progressão acelerada servidores que
estão posicionados no padrão V das classes A ou B, visto que estes estão concorrendo à promoção. Nos termos do
Decreto no 6.530, de 4 de agosto de 2008, o instituto da redução de interstício só pode ser aplicado para casos de
progressão e não promoção na carreira.
46. Com relação às situações de ausência, licenças e afastamentos, haverá repetição da nota da
última avaliação de desempenho para fins de P&P no caso de ausências, licenças ou afastamentos com duração
igual ou superior a 122 dias, correspondentes a 1/3 do ciclo de avaliação. Não haverá repetição da nota da última
avaliação de desempenho para fins de P&P nos casos de ausências, licenças e afastamentos nos quais não seja
mantida a remuneração.
47. Nos casos em que o servidor tiver permanecido em efetivo exercício por, no mínimo, 244 dias,
correspondentes a 2/3 do ciclo de avaliação vigente, a avaliação de desempenho poderá ser aplicada mesmo
sendo apresentados ausência, licenças e afastamentos nos quais não seja mantida a remuneração do servidor.
48. Sobre a contabilização do tempo de experiência anterior, a minuta de norma traz maior
detalhamento sobre os procedimentos para apresentação e contabilização desse tempo, bem como quanto aos
documentos que podem ser considerados como comprovantes, deixando mais claros os critérios.
gradação de pontuação para recebimento da parcela individual da GDAR,
49. Com relação à
GDATR e GDPCAR, a minuta de norma traz maior clareza sobre o período de percepção dos efeitos financeiros
relacionados à gratificação e à P&P, deixando mais claro que os efeitos financeiros de P&P podem ocorrer a partir
de 1o de julho de um ano, e os de gratificação ocorrem a partir de 1o de agosto do mesmo ano.
50. Considerando a proposta de conversão das notas das avaliações de desempenho em menções, foi
também alteração a gradação de pontuação para recebimento da parcela individual da GDAR, GDATR e GDPCAR,
conforme Quadro 8:

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Menções Parcela individual de gratificação
DSS ou DMS ou DMM Parcela máxima de 20 pontos
DMI 16 pontos
DII 12 pontos
Quadro 8 – Gradação de pontuação para recebimento de gratificação
Fonte: Elaboração própria.
51. Por fim, sobre os prazos para apresentação de recursos pelo servidor, no caso da Avaliação de
Desempenho Individual Anual (gratificação, P&P), houve a padronização do prazo para pedido de reconsideração,
por parte do servidor, e resposta, por parte da liderança avaliadora, para 10 dias cada.
52. No caso da Avaliação de Estágio Probatório, para cada NPep, recebida a cada avaliação semestral,
o servidor poderá interpor pedido de reconsideração à liderança avaliadora no prazo máximo de 10 dias. A liderança
avaliadora terá também o prazo de 10 dias para a resposta do pedido de reconsideração, e, caso seja necessário, o
servidor poderá interpor recurso a CAED, que decidirá, em última instância, pela aceitação ou não do pleito.
53. No caso da Avaliação Extraordinária ou Avaliação Especial de Desempenho, a proposta é de
ampliação do prazo para interposição do pedido de reconsideração à CAED para 20 dias, considerando que, por se
tratar de importante decisão sobre sua permanência no cargo, o servidor precisa mais tempo para elaboração seu
recurso. Da mesma forma, a CAED também terá 20 dias, contados da notificação, para se manifestar.
III. D I R E I T O
54. Sustentam a análise os seguintes dispositivos legais e orientações técnicas e jurídicas da
Administração Pública:
a) Lei no 10.871, de 2004;
b) Decreto no 6.530, de 2008;
c) Decreto no 7.133, de 2010;
d) Lei no 8.112, de 1990; e
e) Norma de Organização no 26, de 2006, aprovada pela Portaria no 2.122, de 2012.
IV. D I S P O S I T I V O

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55. Fundado nesse exame e nas considerações efetuadas no Processo no 48500.004517/2005-97, voto
por editar Portaria, minuta anexa, para aprovar a revisão da Norma de Organização no 26, que fixa os critérios
gerais e específicos de avaliação de desempenho individual para fins de progressão, promoção, gratificação,
estágio probatório e estabilidade dos servidores ocupantes de cargos efetivos, dos servidores do Plano Especial de
Cargos das Agências Reguladoras e dos servidores em exercício descentralizado na ANEEL, a ser aplicada a partir
do ciclo 2016/2017 de avaliação de desempenho.
Brasília, 16 de fevereiro de 2016.
ANDRÉ PEPITONE DA NÓBREGA
Diretor