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질문: 건축설비
답변: 건축물에 설치하는 전기·전화 설비, 초고속 정보통신 설비, 지능형 홈네트워크 설비, 가스·급수·배수·환기·난방·냉방·소화·배연 및 오물처리의 설비와 굴뚝, 승강기, 피뢰침, 국기 게양대, 공동시청안테나, 유선방송 수신시설, 우편함, 저수조, 방범시설, 그 밖에 국토교통부령으로 정하는 설비를 말한다. 건축물이란 토지에 정착하는 공작물 중 지붕과 기둥 또는 벽이 있는 것과 이에 딸린 시설물, 지하나 고가의 공작물에 설치하는 사무소, 공연장, 점포, 차고, 창고, 그 밖에 대통령령으로 정하는 것을 말한다(「건축법」 제2조 제1항 제2호·제4호).
질문: 골재
답변: 하천·산림·공유수면, 그 밖의 지상·지하 등 자연상태에 부존(賦存)하는 암석(쇄석용에 한정함)·모래 또는 자갈로서 콘크리트 및 아스팔트 콘크리트의 재료 또는 그 밖에 건설공사의 기초 재료로 쓰이는 것을 말한다(「골재채취법」 제2조 제1항 제1호). 공유수면(公有水面)이란 바다, 바닷가, 하천·호소(湖沼)·구거(溝渠), 그 밖에 공공용으로 사용되는 수면 또는 수류(水流)로서 국가의 소유에 속하는 것을 말한다(「공유수면 관리 및 매립에 관한 법률」 제2조 제1호).
질문: 주택조합
답변: 많은 수의 구성원이 주택을 마련하거나 리모델링하기 위하여 결성하는 조합으로, ① 지역주택조합은 같은 지역에 거주하는 주민이 주택을 마련하기 위하여 설립한 조합 ② 직장주택조합은 같은 직장의 근로자가 주택을 마련하기 위하여 설립한 조합 ③ 리모델링주택조합은 공동주택의 소유자가 그 주택을 리모델링하기 위하여 설립한 조합이다(「주택법」 제2조 제11호). 많은 수의 구성원이 주택을 마련하거나 리모델링하기 위하여 주택조합을 설립하려는 경우(직장주택조합의 경우는 제외)에는 관할 시장·군수·구청장의 인가를 받아야 한다. 인가받은 내용을 변경하거나 주택조합을 해산하려는 경우에도 또한 같다(같은 법 제11조 제1항). 주택조합 설립 인가를 받으려는 자는 해당 주택건설대지의 80퍼센트 이상에 해당하는 토지의 사용권원과 15퍼센트 이상에 해당하는 토지의 소유권을 확보하여야 한다(같은 조 제2항). 주택을 리모델링하기 위하여 주택조합을 설립하려는 경우에는 다음의 구분에 따른 구분소유자(「집합건물의 소유 및 관리에 관한 법률」 제2조 제2호에 따른 구분소유자)와 의결권(같은 법 제37조에 따른 의결권)의 결의를 증명하는 서류를 첨부하여 관할 시장·군수·구청장의 인가를 받아야 한다. ① 주택단지 전체를 리모델링하고자 하는 경우에는 주택단지 전체의 구분소유자와 의결권의 각 3분의 2 이상의 결의, 각 동의 구분소유자와 의결권의 각 과반수 결의 ② 동(棟)을 리모델링하고자 하는 경우에는 그 동의 구분소유자 및 의결권의 각 3분의 2 이상의 결의 (「주택법」 제11조 제3항) 또한, 주택조합의 발기인 또는 임원은 조합규약, 공동사업주체의 선정 및 주택조합이 공동사업주체인 등록사업자와 체결한 협약서, 설계자 등 용역업체 선정 계약서, 조합총회·이사회·대의원회 등의 의사록, 사업시행계획서, 해당 주택조합사업 시행에 관한 공문서, 회계감사보고서, 분기별 사업실적 보고서, 업무대행자가 제출한 실적보고서, 그 밖에 주택조합사업 시행에 관하여 대통령령으로 정하는 서류 및 관련 자료가 작성되거나 변경된 후 15일 이내에 이를 조합원이 알 수 있도록 인터넷과 그 밖의 방법을 병행하여 공개하여야 한다(「주택법」 제12조 제2항).
질문: 무주택세대원
답변: 세대원 전원이 주택을 소유하고 있지 않은 세대의 구성원을 말한다. 이때 세대(世帶)란, 같은 세대별 주민등록표에 등재되어 있는 성년인 세대주(자녀를 양육하거나 직계존속의 사망 등으로 형제자매를 부양하는 미성년자를 포함한다)와 배우자, 직계존속, 배우자의 직계존속, 직계비속 및 직계비속의 배우자, 배우자의 직계비속 등으로 구성된 집단을 말한다. 국민주택과 사업주체가 그 소속 근로자에게 공급하기 위하여 건설하는 주택, 국가기관·지방자치단체·법인이 공무원·군인(연금수급권자를 포함한다) 또는 그 소속 근로자에게 공급할 주택을 다른 사업주체에게 위탁하여 건설하는 경우, 그 주택은 입주자 모집공고일 현재 해당 주택건설지역에 거주하는 성년자인 무주택세대구성원에게 1세대 1주택의 기준으로 공급한다(「주택공급에 관한 규칙」 제2조, 제3조 제2항 제1호, 제4조).
질문: 산업단지
답변: 공장·지식산업 관련 시설·문화산업 관련 시설·정보통신산업 관련 시설·재활용산업 관련 시설·자원비축시설·물류시설·교육·연구시설 등과 이와 관련된 교육·연구·업무·지원·정보처리·유통시설 및 이들 시설의 기능 향상을 위하여 주거·문화·환경·공원녹지·의료·관광·체육·복지시설 등을 집단적으로 설치하기 위하여 포괄적 계획에 따라 지정·개발되는 일단의 토지로서, ① 국가산업단지 : 국가기간산업 및 첨단과학기술산업 등을 육성하거나 개발 촉진이 필요한 낙후지역이나 둘 이상의 특별시·광역시·특별자치시 또는 도에 걸쳐 있는 지역을 산업단지로 개발하기 위하여 지정된 산업단지 ② 일반산업단지 : 산업의 적정한 지방 분산을 촉진하고 지역경제의 활성화를 위하여 지정된 산업단지 ③ 도시첨단산업단지 : 지식산업·문화산업·정보통신산업, 그 밖의 첨단산업의 육성과 개발 촉진을 위하여 지정된 산업단지 ④ 농공단지 : 농어촌 지역에 농어민의 소득 증대를 위한 산업을 유치·육성하기 위하여 지정된 산업단지를 말한다(「산업입지 및 개발에 관한 법률」 제2조 제8호).
질문: 공시지가
답변: 국토교통부장관이 조사·평가하여 공시한 표준지의 단위면적(㎡)당 가격을 말한다. 「부동산 가격공시에 관한 법률」에 따라 국토교통부장관은 토지 이용 상황이나 주변 환경, 그 밖의 자연적·사회적 조건이 일반적으로 유사하다고 인정되는 일단의 토지 중에서 선정한 표준지에 대하여 매년 공시기준일 현재의 적정 가격을 조사·평가하여야 한다(같은 법 제3조 제1항).
질문: 개발이익환수제
답변: 개발이익을 얻게 되는 당사자로부터 그 이익을 환수하는 제도이다. 개발이익이란, 개발사업의 시행 또는 토지이용계획의 변경, 그 밖에 사회적·경제적 요인에 의하여 정상지가 상승분을 초과하여 개발사업을 시행하는 자(사업시행자) 또는 토지소유자에게 귀속되는 토지가액의 증가분을 말한다(「개발이익 환수에 관한 법률」 제2조 제1호). 이와 같은 개발이익에 대하여 특별자치시장·특별자치도지사·시장·군수 또는 구청장(구청장은 자치구의 구청장을 말한다)은 개발부담금을 부과·징수한다. 개발부담금의 부과 대상인 개발사업은 택지개발사업(주택단지 조성사업 포함), 산업단지 개발사업, 관광단지 조성사업(온천 개발사업 포함), 도시개발사업, 지역개발사업 및 도시환경정비사업, 교통시설 및 물류시설 용지 조성사업, 체육시설 부지 조성사업(골프장 건설사업 및 경륜장·경정장 설치사업 포함), 지목 변경이 수반되는 사업으로서 대통령령으로 정하는 사업, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사업 이다(같은 법 제5조).
질문: 개발행위허가제
답변: 난개발을 방지하기 위하여 일정한 개발행위에 대하여 사전에 관계 행정청의 허가를 받도록 하는 제도를 말한다. 여기서 개발행위허가의 대상이 되는 개발행위란 ① 건축물의 건축 또는 공작물의 설치 ② 토지의 형질 변경 ③ 토석의 채취 ④ 토지 분할 ⑤ 녹지지역·관리지역 또는 자연환경보전지역에 물건을 1개월 이상 쌓아 놓는 행위 를 말한다. 이러한 행위를 하고자 하는 자는 특별시장·광역시장·특별자치시장·특별자치도지사·시장 또는 군수의 허가를 받아야 한다(「국토의 계획 및 이용에 관한 법률」 제56조 제1항).
질문: 개발부담금
답변: 개발부담금은 개발사업 시행자 또는 토지소유자에게 귀속되는 개발이익 중에서 「개발이익 환수에 관한 법률」에 의하여 특별자치시장·특별자치도지사·시장·군수 또는 구청장(구청장은 자치구의 구청장을 말한다)이 부과·징수하는 금액을 말한다. 징수된 개발부담금의 100분의 50에 해당하는 금액은 개발이익이 발생한 토지가 속하는 지방자치단체에 귀속되고, 이를 제외한 나머지 개발부담금은 「지방자치분권 및 지역균형발전에 관한 특별법」에 따른 지역균형발전특별회계에 귀속된다(「개발이익 환수에 관한 법률」 제2조 제4호, 제4조 제1항).
질문: 향정신성의약품
답변: 인간의 중추신경계에 작용하는 것으로, 이를 오용하거나 남용할 경우 인체에 심각한 위해가 있다고 인정되는 것으로서(「마약류 관리에 관한 법률」 제2조 제3호), ① 오용하거나 남용할 우려가 심하고 의료용으로 쓰이지 아니하며, 안전성이 결여되어 있는 것으로서 이를 오용하거나 남용할 경우 심한 신체적·정신적 의존성을 일으키는 약물 또는 이를 함유하는 물질, ② 오용하거나 남용할 우려가 심하고 매우 제한된 의료용으로만 쓰이는 것으로서 이를 오용하거나 남용할 경우 심한 신체적 또는 정신적 의존성을 일으키는 약물 또는 이를 함유하는 물질, ③ ① 및 ②에 규정된 것보다 오용하거나 남용할 우려가 상대적으로 적고 의료용으로 쓰이는 것으로서, 이를 오용하거나 남용할 경우 그리 심하지 아니한 신체적 의존성을 일으키거나 심한 정신적 의존성을 일으키는 약물 또는 이를 함유하는 물질, ④ ③에 규정된 것보다 오용하거나 남용할 우려가 상대적으로 적고 의료용으로 쓰이는 것으로서, 이를 오용하거나 남용할 경우 ③에 규정된 것보다 신체적 또는 정신적 의존성을 일으킬 우려가 적은 약물 또는 이를 함유하는 물질, ⑤ ①부터 ④까지에 열거된 것을 함유하는 혼합물질 또는 혼합제제 등을 말한다.
질문: 장애인
답변: 지체장애, 시각장애, 청각장애, 언어장애 또는 지적장애 등 신체적·정신적 장애로 오랫동안 일상생활이나 사회생활에 상당한 제약을 받는 자를 말한다. 장애인은 인간으로서의 존엄과 가치의 존중과 이에 상응하는 대우를 받고, 누구든지 장애를 이유로 정치·경제·사회·문화 생활의 모든 영역에서 차별을 받지 아니하며, 또한 모든 장애인에게는 국가·사회를 구성하는 일원으로서 정치·경제·사회·문화 기타 모든 분야의 활동에 참여할 기회가 보장된다. 또한, 국가와 지방자치단체는 장애의 발생을 예방하고 장애인 복지에 대한 국민의 관심을 높이며 자립을 지원하고 필요한 보호를 실시하여 장애인의 복지를 증진할 책임을 진다. 모든 국민은 장애 발생의 예방, 조기 발견과 장애인의 복지 증진에 협력하여야 한다. 장애인의 인간다운 삶과 권리 보장을 위한 국가와 지방자치단체 등의 책임을 명백히 하고, 장애 발생 예방과 장애인의 의료·교육·직업 재활·생활환경 개선 등에 관한 사업을 정하여 장애인 복지 대책을 종합적으로 추진하며, 장애인의 자립생활·보호 및 수당 지급 등에 관한 필요한 사항을 정하여 장애인의 생활 안정에 기여하는 등, 장애인의 복지와 사회활동 참여 증진을 통하여 사회 통합에 이바지함을 목적으로 「장애인복지법」을 제정하였다.
질문: 노동법
답변: 자본주의 경제조직하의 노동관계에 대해 규정한 법률을 말한다. 공장제생산(자본제생산)이 확립됨에 따라 사회의 새로운 계층으로 근로자라는 개념이 생겼다. 이러한 근로자와 사용자와의 관계(이른바, 노동문제를 중심으로 한 관계)는 종래의 근대법률로는 규율할 수 없는 새로운 양상으로 발전되어 나갔고, 이에 대처하기 위하여 서서히 생성 • 발전되어 나간 여러 법제를 가리켜 일반적으로 노동법이라고 부른다 자본주의 국가는 기존의 계약자유의 원칙에 입각한 근대민법만으로는 노동관계를 규율할 수 없었기 때문에 노동문제에 대해서 새로운 법제를 설정하게 되었다. 근로자의 근로조건의 최저기준을 국가의 행정감독에 의하여 보호하는 노동보호법(근로기준법), 근로자의 단결 • 단체행동의 권리를 용인하는 단결법이자 쟁의조정과 쟁의행위 행사요건을 정하는 쟁의조정법(노동조합 및 노동관계조정법), 노동관계에 개입하여 노동관계의 조정을 임무로 하는 기관의 설립 및 운영에 관한 법(노동위원회법), 근로자와 사용자가 단체협약의 해결 및 근로조건에 관한 사항 등을 협의하는 기관 설립에 관한 법(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률)을 제정하였다. 이와 같은 법률은 사용자의 사회적 • 경제적 우위와 근로자의 종속관계를 전제로 하여 근로자의 권리를 용인 • 보호하고 그들의 지위 향상과 노사의 실질적 평등을 도모하기 위한 것으로 이것들을 총칭하여 노동법이라고 부른다. 노동법은 사회보험이나 생활보호 등의 사회보장입법 및 실업대책입법과 함께 사회법에서 중요한 분야이다. 그러나 이와 동시에 노동법은 자본주의 법질서를 전제로 하여, 이를 수정하면서도 결국은 자본주의 법질서를 따른다는 특징을 갖고 있다. 따라서 지본주의를 부정하는 사회에서는 여기서 말하는 노동법은 존재하지 아니한다.
질문: 노동관계
답변: 넓은 의미로는 근로자로서의 생활질서의 관계를, 일반적으로는 근로자와 사용자와의 관계를 말하며, 근로관계라고도 한다. 노동에는 반드시 이를 제공하는 자와 이를 제공받는 자가 있다. 제공하는 자를 피용자(근로자)라고 하며, 이를 제공받는 자를 고용주(사용자)라고 하는데 양자 간의 노동수급관계를 노동관계라고 말한다 노동관계를 자본주의 초기에는 사법상의 채권관계라고 보아 왔으나, 오늘날의 노동법 이론상으로는 용납될 수 없는 견해 이다. 본래 채권관계는 어떤 자가 경제가치를 타인에게 제공하면, 그 타인은 이에 상당하는 경제가치를 공여 (1共與)하며 서로 이의 융통전환{融通轉換)을 행하는 관계, 즉 경제가치의 융통전환을 내용으로 하는 법률관계이나, 노 동관계는 본질상 이러한 법률관계에 속하지 않는다. 물론 형식상으로는 피용자는 고용주에게 일정한보수를받고노동이라고하는일종의 경제가치를 제공하는 것이기 때문에 단순한 채권관계에 속하는 것처럼 보이지만, 피용자가 제공하는 노동력은 본래 피용자 본인과 분리할 수 없는 ‘인적급부(人的給付)'여서 매매 • 증여 • 임대차 등의 목적물로 되어 있는 일반경제재화와는 본질적으로 다르다. 따라서 노동관계는 「민법」 채권편의 각종의 계약관계와는 그 성질이 판이하게 달라 일반채권관계에서는 볼 수 없는 특수한 요소를 포함하고 있다. 노동관계는 다시 개별노동관계와 단체노동관계로 구별된다.
질문: 개별적 노동법, 집단적 노동법(단체적 노동법)
답변: 독일의 A Hueck는 노동관계의 특성에 따라 개별적 노동법과 집단적 노동법으로 양지를 구분하였다. 먼저 개별적 노동법은 노동자 개인의 인권보장과 개별적 노동계약, 근로조건 등을 규율하는 법으로 노동기본권 중에서 가장 기본적인 규범들이다. 이에 해당하는 것으로 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일 • 가정 양립 지원에 관한 법률」, 「직 겁안정법」, 「고용정책 기본법」 등이 있댜 노동기본권 중에서 근로권에 대응하는 개념이라고 할 수 있다. 반면 집단적 노동법은 노동자들의 단체형성과 노동자단체의 행위 • 구성 • 활동범위 등을 전반적으로 규율한 법규로 노동3권을 보장하기 위한 법규들이라고 할 수 있다. 이에 배당하는 것으로는 「노동조합 및 노동관계조정법」, 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 등이 있다.
질문: 노동문제
답변: 근로자의 사회적 • 경제적 지위를 개선 • 향상시키는 것과 관련된 문제를 말한다. 산업혁명으로 공장제생산체제(자본제생산체제)가 확립되어 모든 상품이 기계와 동력에 의하여 대량으로 생산됨에 따라 종래 수공업적 생산 내지는 가내공업적 생산에 종사하던 근로자들이 대규모 공장을 중심으로 공장근로자로 일하게 되었다. 공장제생산체제는 다수 근로자가 동일한 장소에서 동일한 상품을 생산하는 체제이므로 자연히 저임금문제, 장시간 노동문제 또는 근로자의 재해문제 등이 야기되었다 이러한 문제를 그대로 방치하기에는 너무나 큰 국가적 • 사회적 문제였기 때문에 국가가 문제를 해결하기 위하여 적극적으로 관여하게 되면서 노동법이 만들어졌다.
질문: 노동보호법
답변: 광의로는 근로자 보호를 목적으로 한 법규 전체를 말한다. 사회보험 • 실업구제등에 관한 법도 포함하지만 보통은 근로계약 관계에 수반하는 폐해(幣害) 제거를 목적으로 하는 법을 말한댜 이것은 근로계약내용에 국가가 직접 간섭하여 최저한도의 근로조건을 정하는 법인 까닭에 계약자유의 원칙을 제한한다. 이러한 의미에 있어서의 노동관계법으로 「근로기준법」이 있다.
질문: 노동기본권
답변: 근로자의 생존권 확보를 위하여 헌법이 보장하고 있는 노동권(근로권, 헌법 제 32조1 항) 및 단결권 • 단체교섭권 • 단체행동권(쟁의권, 헌법 제 33조1 항) 등의 권리를 총칭한다 이때 좁은 의미의 노동기본권이란 일반적으로 노동3권을 의미한다. 이러한 권리는 보장방법에 따라서 반드시 동일한 성격을 가지고 있지는 않다. 노동권은 국민이 근로의 권리를 갖는다고 하는 취지의 선언적 규정에 불과하며, 법률적으로는 정치적 강령을 표시한 것에 불과하지만, 다른 3권은 「노동조합 및 노동관계조정법」 • 「근로기준법」 등의 구체적 입법에 의하여 적극적으로 보장되어 있다. 그러나 이러한 권리는 근로자의 생존을 확보하기 위한 수단으로 보장된 것이고, 그 자체가 절대적 권리로서 무한정의 행사와 보장을 받지는 않는다. 따라서 사회 전체의 이익을 위하여 이와 같은 권리는 일부 제약을 받을 수 있으나, 그렇다고 해서 이를 이유로 부당한 제한이 가해져서는 안 된다. 근로자의 기본권에 대해서 사용자측에는 ‘록아웃' (직장폐쇄)이라고 하는 쟁의행위가 인정되고 있지만(노동조합 및 노동관계조정법 제 46조), 이것은 단지 노사균형상 용인되고 있을 뿐 노동기본권이라고는 볼 수 없다.
질문: 종속노동
답변: 타인에게 지휘 • 명령을 받으며 사용·종속 관계에서 이루어지는 노동을 말한다. 근대 시민법에서는 자유독립 근로자라 하더라도 자본주의 생산양식하의 근로관계에 있어서 본인의 노동력을 판매해서 생계비를 획득하는 방법 이외에 달리 방도가 없기 때문에 실질적으로는 사용자에게 종속되지 않을수 없다. 사용자와 근로자와의 관계를 근대 법에서는 계약이라고 보아야 하고 또한 적어도 그 시초에 있어서는 양쪽 당사자의 자유의사가 그 결합을 이루는 것이라고 볼 수 있다. 하지만 그로 인하여 일단 발생한 관계는 이미 계약의 개념만으로는 해결할 수 없는 지배 • 종속의 관계가 생기며, 독일의 학설에서 보는 바와 같은 종속노동이라고 하는 관념이 나오게 되는 것이다. 따라서 종속노동을 영위하는 자가 노동법상의 근로자 (노동자)이고, 노동법이라는 것은 종속노동에 종사하는 자의 각종 관계 를 규율하는 법이라고 하는 정의가 내려진다. 그러나 종속의 의미에 대해서는 사람에 따라서 약간의 차이가 있다.
질문: 노동전수권
답변: 사회 구성원에게 노동에서 생기는모든수익이 법률질서에 따라 그들 소유가 될 것을 요구하는 권리를 말한다. 근로전수권 또는 전근로수익권이라고도 한다. 이것은 토지 • 자본에 의한 불로소득 및 법률상 전제인 생산수단의 사유를 부정하는 동시에 사회 구성원에게 그 생존욕망을 충족시키는 데 충분한 일정수의 시간만 매일 노동하는 의무를 부담시키고, 동시에 남은 근로시간의 모든 노동수익을 일정한 제한을 붙여서 자유처분에 맡기는 것을 내용으로 한다. 오스트리아의 법학자 멩거가 주창한 것으로 노동권과 함께 경제적 기본권이라고 칭한다.
질문: 국제노동법
답변: 각국의 노동법 중에서도 근로자 보호에 관한 법규를 통일하기 위해서 주로 국제조약(특히 국제노동조약)에 의하여 정하여진 법규를 말한다. 특별히 국제노동법이라는 명칭을 붙일 만한 일반적 이론은 아직 확립되지 않았다. 1890년의 베를린 국제노동회의를 효시로 하며, 1906년 베른 국제노동회의에서는 여성의 심야작업금지 • 백린(白l益)성냥제조금지의 2조약이 성립되었다. 제 1 차 세계대전 후에는 각국 노동조합의 요구를 인정하고 「베르사유강화조약」 중에 노동편(제 13편)을 마련하여 입법사업의 조직 • 목적을 확립하였다. 국제연맹가입국이 국제노동기관을 조직하고 국제노동사무국을 설치하여 매년 1 회 국제노동총회를 개최하였댜 제 2차 세계 대전 후에는 「베르사유강화조약」의 노동편 대신에 국제노동기관헌장이 채택되었다. 그러나 기본적인 점에는 다름이 없다.
질문: 국제노동조약
답변: 국제노동총회가 채택한 노동의 국제적 통제에 관한 조약을 말한다. 각 가맹국은 입법 또는 다른 조치를 취하기 위하여 총회 후 적어도 1 년 이내에 권한 있는 기관에 부의(附議)하여야 하며, 그 기관의 동의를 받지 못하였을 때에는 장해가 된 사정을 보고해야 한댜 조약불이행에 대해서는 신고 • 이의신청 • 노동심리위원회나 국제사법재판소에 부탁 • 제재절차가 정하여져 있다. 노동의 국제적 통제란 각국에서의 노동, 특히 근로자 보호를 국제적으로 통제하는 것이다. 이에 관한 통일적 규칙을 조약으로 정하여 각국의 국내법에서 이를 채택하여 실행한다.
질문: 국제노동규약
답변: 「베르사유강화조약」 제 13편의 노동편을 말한다. 이에 의해서 국제노동기관이 설치되었으나 1948년에 폐지되었다. 그 대신에 1946년에 국제노동기구 총회에서 채택한 국제노동기구헌장이 1948년에 발효되었다.
질문: 국제노동기구
답변: 각국의 근로조건을 개선하고 근로자 지위를 향상시켜 사회적 불안을제거하여 세계평화에 공헌하자는 목적으로 설립된 국제기관이다. 약칭하여 ILO라고 한다. 제 1 차 세계 대전 후 「베르사유강화조약」 제 13편에 노동조약을 채택하고 이 규약에 근거하여 국제연맹의 자주적인 하나의 기구로 설립되었다(1919년) . 제 2차 세 계 대 전 후 1946년에는 이 기구와 국제연합 간에 협정을 체결하여 전문기구가 되었다. 주요기관으로는 총회 • 이사회 • 국제노동사무국이 있다. 이 기구의 가맹은 UN의 비가맹국에도 개방되어 있다 본부는 스위스 제네바에 있다.
질문: 국제노동기구헌장
답변: 국제노동기구를구성하는 「베르사유강화조약」 제 13편의 노동편을 말한다. 이 노동편은 형식상 평화조약의 일부를 구성하나, 사실상 독립적인 것으로 1934년 이후 「국제노동기구헌장」이라고 부른다. 국제연맹의 해체에 따라 1946년 9월부터 10월에 걸친 몬트리올의 제 29회 총회에서 전면적 개정문서를 채택하여 1948년 4월 20일에 발효(發效)하였다. 우리나라는 이 헌장을 1991 년 12월 9 일 조약 제 1066호로 공포하였다.
질문: 노동조합주의
답변: 노동조합운동의 모국인 영국의 노동조합주의를 가리킨다. 그러나 널리 노동조합운동, 즉 근로자가 노동조합의 단결력을 배경으로 하여 경제적 • 사회적 지위 향상을 실현하려고 하는 단체운동의 방식을 의미하는 경우도 있다. 영국에서의 노동조합주의는 사상적으로는 약간의 변천을 보이고 있지만, 기본적으로는 ‘마르크스주의’를 부정하고 구 소련의 사회주의와도 구별된다. 영국에서는 근로자를 위한 어떤 시책도 이 노동조합주의와 조화되지 않는 것은 인정되지 않는다.
질문: 노동조합운동
답변: 근로자가 노동조합을 결성하고 이를 중심으로 그들의 경제적 · 사회적 지위의 향상을 도모하기 위하여 행하는 운동을 말한다. 이와 같은 근로자의 집단적 운동은 고용관계가 존재하였던 고대부터 있었다고 할 수 있으나, 오늘날 노동조합운동은 보통 근대사회 이후의 조합운동, 즉 자본주의 사회가 성립된 후에 발생 • 전개된 노동조합운동만을 가리키는 것으로 이해된다. 노동운동은 근대 자본주의 사회에서는 노동력 제공을 통해서 생활할 수밖에 없는 근로자가 자신의 힘으로 경제적 • 사회적 지위를 향상시키기 위하여 전개한 자연발생적인 운동이기 때문에 대체로 자본주의 사회 발전에 상응하여 발전해 왔다. 따라서 노동조합운동의 양상은 시대와 국가에 따라 많은 차이가 있다. 자본주의 초기에는 대체로 노동조합운동이 국가로부터 심한 탄압을 받았기 때문에 숙련기술자에 의한 소규모의 비밀조직운동 양상으로 나타났고, 그 후 자본주의경제조직의 발전과 근로자의 자기의식이 높아짐에 따라 국가 또는 사용자에 의해서 방임(放任)되는 단계를 거쳐 점차적으로 법적으로도 용인 내지 보장되는 운동으로 진전되었다. 오늘날에 와서는 국가에 따라 약간의 차이는 있지 만 노동조합운동은 법적으로 거의 완전히 보장되게 되었다. 노동조합운동의 조국은 영국이며 1720년 무렵 임금인상을 목표로 내세우고 재봉 • 모직물 등의 직공이 단체교섭을 한 것을 필두로 하여 18세기 후반에 가서는 각종 노동조합이 성립하였다 우리나라도 헌법에서 단결권 • 단체교섭권 • 단체행동권(쟁의권)을 보장함과 동시에 1953년에는 「노동조합법」이 제정됨에 따라 노동조합운동이 비로소 본격화되었다.
질문: 노동공급계약
답변: 타인의 노무(勞務) 또는 노동력을 이용하는 계약을말한다. 이 계약에는 고용·도급(都給)·위임의 유형이 있다. 그 중 ① 고용은 노무 자체의 급부를 목적으로 한다. ② 도급은 일의 완성, 즉 노무에 의하여 이루어진 일정한 급부를 목적으로 한다. ③ 위임은노무제공자의 판단에 의한사무의 처리를 목적으로 하는 점에 각각 특색이 있다.
질문: 근로자공급계약
답변: 근로자공급계약은「직업안정법」상의 개념으로 근로를 직접 제공하는 근로자와 이 러한 근로자를 공급하는 제공업자, 공급받는 자 사이의 3면계약의 성질을 가진다. 근로자에 대한 구체적인 업무지시 • 근로시간 • 휴게 등의 규제는 공급받는 자와 근로자 사이에서의 사용종속관계에서 결정되고, 근로자와 공급자 사이에는 지배종속관계가 성립된다 현행 「직업안정법」상 근로자공급사업을 할 수 있는 자는 국내 근로자공급 사업의 경우는 「노동조합 및 노동관계조정법」에 의한 노동조합, 국외 근로자공급사업의 경우는 국내에서 제조업 • 건설업 • 용역업, 기타 서비스업을 행하고 있는 자(다만, 연예인을 대상으로 하는 국외 근로자공급사업의 허가를 받을 수 있는 자는 민법 제 32조에 따른 비영리법인으로 한다)로 한정되어 있다(직업안정법 제 33 조).
질문: 노무관리
답변: 기업경영에 있어서 생산과정에 작용하는노동력을 가장 효율적이고 합리적으로 이용하기 위하여 행하는 노동력관리를 말한다. 종업원의 채용 • 배치 • 이동 • 승진 • 퇴직 등의 고용관리, 근로조건관리, 급여관리 등을 내용으로 한다. 노무관리와 비슷한 말로 인사관리가 있는데, 이에 관하여는 ① 두가지를구분하여 사용하는 견해, ② 넓은 의미의 노무관리 안에 인사관리가 포함된다고 보는 견해, ③ 두 가지가 동일하다고 보는 견해가 존재한다. 노무관리와 인사관리를 구분하여 사용하는 견해에 따르면, 인사관리는 노동력을 효율적으로 이용할 수 있도록 하는 직접적인 인력관리 또는 고용관리를 가리키는 반면, 노무관리는 근로자 개인의 인간성이나 감정적인 측면을 대상으로 하는 인간관계관리 또는 노동조건의 적정화, 고용의 보장, 정년퇴직 후의 생활보장, 노사관계의 개선 등을 내용으로 한다. 그러나 양자를 명백히 구분해서 관리하기란 힘든 것이 사실이며 실질적으로는 노무관리와 인사관리는 거의 같은 의미로 쓰이고 있다.
질문: 노동절
답변: 노동자의 명절을 말한다 종래 5월 1일 메이데이(May Day)를 기념하고 있었던 것을 「근로자의 날 제정에 관한 법률」(1963년 4월 17 일 법률 제 1326호)에 의하여 3월 10일을 근로자의 날로 정하였다가 이후 개정을 거치면서 다시 5월 1 일로 정하여 기념하고 있다. 따라서 정확하게 말하면 근로자의 날이다.
질문: 중간착취의 배제
답변: 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다(근로기준법 제 9조) .
질문: 근로기준법
답변: 「헌법」 제 32조3 항에 의거하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장 • 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 제정된 법률을 말한디{제 1 조). 이 법률은 총 13 장과 부칙으로 되어 있다. 즉 제 1 장(총칙), 제 2장(근로계약), 제 3 장(임금), 제4 장(근로시간과 휴식), 제 5 장(여성과 소년), 제 6장(안전과 보건), 제 6장의 2(직장 내 괴롭힘의 금지), 제 7 장(기능 습득), 제 8 징(재해보상), 제 9장(취업규칙) , 제 10장(기숙사), 제 11장(근로감독관 등), 제 12장(벌칙)으로 되어 있다. 이 법의 특색은 ① 통일적 • 망라적(網羅的)이라는 점 ② 보호의 정도가 거의 국제적 수준에 도달되어 있다는 점 ③ 강력한 전국적 감독기관이 설치되어 있다는 점 등을 들 수 있다. 이 법은 상시 5 명 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되지만, 그중에서 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사{家事) 사용인에 대하여는 적용하지 않는다 다만, 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 대통령령으로 정하는 바에 따라 「근로기 준법」의 일부 규정을 적용할 수 있다(제 11 조).
질문: 근로
답변: 정신노동과 육체노동을 말한다(근로기준법 제 2조1 항3 호) . 정신노동이란 주로 두뇌를 써서 하는 노동을 말하고, 육체노동이란 몸을 움직여 그 물리적 힘으로 하는 노동을 말한다.
질문: 근로자
답변: 근로자란 ① 「근로기준법」과 「근로자참여 및 협력증진에 관한법률」에서는 직업의 종류와 관계없이 임금을목적으로사업이나사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며(근로기준법 제 2조1 항1 호, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제 3조2호), ② 「노동조합 및 노동관계조정법」에서는 직업의 종류를 불문하고 임금 • 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한디{노동조합 및 노동관계조정법 제 2조1 호). 위에서 본 바와 같이 「근로기준법」과 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」상의 근로자의 개념과 「노동조합 및 노동관계 조정법」상의 근로자의 개념은 각각 다르다. 「노동조합 및 노동관계조정법」상의 근로자에는 실직된 상태에 있지만 현재 해고의 무 효 여부를 다투고 있는 자도 포함된다. 이것은 해고의 부당성을 단체행동권에 의해 충분히 다툴 수 있도록 하기 위해서이다. 우리 헌법 제 33조1 항에서는 근로자에게 단결권과 단체교섭권 • 단체행동권(쟁의권)을 보장하고 있 다. 다만, 공무원에 대해서는 제한규정이 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제 5조1 항 단서, 국가공무원법 제 66조).
질문: 사용자
답변: ① 「근로기준법」 • 「노동조합 및 노동관계조정법」 • 「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」에서는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다(근로기준법 제 2조1 항2호, 노동조합 및 노동관계조정법 제 2조2호, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제 3조3 호). ② 「민법」에서는 고용계약(근로계약)에 있어서 노무를 제공할 것을 약정한 상대방(근로자)에게 보수(임금)를 지급 할 것을 약정하는 자를 말한다(민법 제 655조 • 제 756조).
질문: 근로계약
답변: 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다(근로기준법 제 2조1 항4호) . 민법의 고용계약에 해당되는데 근로자보호를 위하여 계약자유의 원칙을 제약하는 노동법이 발달하면서부터 그 자체가 특수한 계약유형으로서 특수한 법규정의 대상이 되었다. 특히 「근로기준법」은 근로조건에 관한 기준을 법으로 정하여 근로계약 중 그 기준에 미달하는 부분은 무효로 함과 동시에 무효가 된 부분은 이 법에서 정하는 기준에 따르도록 하였고(근로기준법 제 15조), 기타 근로자의 인적구속(人的拘束) 내지 강제근로(强制勤勞)가 될 우려가 있는 각종 약정의 금지를 규정하였다(같은 법 제 17조~제 22조). 해고 등의 제한과 예고(같은 법 제 23조 • 제 24조 • 제 26조), 부당해고 등의 구제신청(같은 법 제 28조), 취업방해의 금지(같은 법 제 40조), 연소근로자의 근로계약체결 등에 대한 규정(같은 법 제 64조 이하)이 있다. 또한 근로계약의 내용은 단체협 약과 취업규칙과의 관계에서 제약을 받는다(노동조합 및 노동관계조정법 제 35 조, 근로기준법 제 97조) .
질문: 채용내정
답변: 일반적인 근로계약은 구직자의 응모에 의한 사용자의 승낙으로 근로계약이 체결되고 곧바로 근로관계가 성립되지만, 채용내정은 이미 사용자와 근로자의 근로계 약체결 합의가 존재하나 구체적인 근로계약의 체결과 근로관계의 개시를 미래의 확정시기로 미루어놓은 것이다. 예를 들어 졸업예정자에게 졸업시에 채용하기로 미리 약정하는 경우가 대표적인 사례이다 본래 채용내정은 아직 근로관계가 성립되지 않았기 때문에 「근로기준법」상의 해고제한 등이 적용될 여지가 없다고도 할 수 있다. 그러나 최근 들어 채용내정이란 명목으로 근로자를 모집한 후 채용 시기에 와서는 본 채용을 거부하는 사례가 늘어나고 있고, 이러한 경우에 근로자를 보호하기 위해 근로관계가 성립한 자와 동일한 해고 제한의 법리가 적용되어야 한다는 견해가 있다. 이 같은 주장은 우리나라에서는 취업연 령에 대한 사회적 기준이 존재하고 취업시기가 1 년의 특정시기에 몰려 있기 때문에, 채용내정만을 믿고 취업기회를 놓친 근로자를 보호하기 위 한 방안을 마련하여 야 한다는 입장에서 나온 것이다.
질문: 시용기간
답변: 근로의 성질상 일정기간 근로자의 훈련이 필요하거나, 근로자의 자질 • 특성이 요구되는 경우에 일정기간을 시용기간으로 지정하여 그동안 근로자의 업무에 대한 적격성을 판단하여 정식채용 여부를 결정한다. 원칙적으로 시용기간은 정식적인 근로관계가 성립된 것은 아니기 때문에 「근로기준법」상의 해고 제한법리가 적용될 여지는 없다. 그러나 최근의 상황은 사업자들이 곧바로 정식채용을 하는 경우에 받게 되는 「근로기준법」상의 해고제한규정을 회피하기 위해 악용하는 사례가 증가하고, 정당한 사유 없이 본 채용을 거부하는 사례가 증가하고 있기 때문에 이 를 제한해야 한다는 주장이 제기되고 있다. 따라서 시용기간 만료 후에 본 채용을 거부하는 정당한 사유가 있어야 한다는 것이 통설과 판례의 태도이다.
질문: 근로조건
답변: 근로자가 사용자에 대하여 근로계약에 의한 노무를 제공하는 데 관한 각종 조건을 말한다. 임금 • 근로시간 • 연차유급휴가 • 안전장치 등이 해당하며, 「헌법」은 이 기준을 법으로 정해야 한다고 규정하고 있다(헌법 제 32조3항). 「근로기준법」은 이에 의거하여 일정한 규모 이상의 사업에 대해서 필요한 최소한의 근로조건기준을 임금 • 근로시간 등에 관하여 법으로 정함과 동시에 이 점에 대한 차별대우를 금지함은 물론 이 근로기준의 준수에 대한 감독방법을 강구하고 있다.
질문: 근무조건의 명시
답변: 근로계약을 체결할 때에는 사용자에게는 반드시 근로조건을 명시해야 할 의무가 있다. 근로조건이 제시되지 않은 채 체결되는 근로계약은 강제근로 등의 폐해를 가져오기 쉬우므로 「근로기준법」 제 17조와 제 19조에서는 근로계약을 체결할 때에 사용자가 근로자에게 임금 • 근로시간 • 휴일 등의 근로조건을 명시할 것과 명시된 근로조건이 사실과 달랐을 경우에는(근로조건 위반) 손해배상을 청구할 수 있음은 물론 그 계약을 즉시 해제할 수 있다고 규정하고 있다. 또한 이 경우에 취업을 목적으로 거주를 변경한 경우에는 귀향 여비도 지급하여 야 한다(근로기 준법 제 19조2항).
질문: 유리조건우선의 원칙
답변: 일반적인 법적용의 원칙에는 상위법우선의 원칙이 적용된다. 노동법에도 원칙적으로 상위법우선의 원칙이 적용되어 일반적으로 「근로기준법」(시행령, 시행규칙), 단체협약, 취업규칙, 개별적인 근로계약, 업무명령의 순서로 우선 순위가 정해지고 상위규정이 우선적으로 적용된다. 그러나 노동법상에는 일반법과 달리 그 내용이 근로자에게 유리한 경우에는 그것이 원칙적으로 적용된다고 하는 유리조건우선의 원칙이 적용된다. 따라서 단체협약으로 정해놓은 사항과 개별적 근로계약과의 관계에서도 단체협약을 최저기준으로 보고 근로자에게 더 유리한 사항은 개별근로계약에 정해놓은 것이 적용된다.
질문: 균등처우
답변: 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적 • 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대하여 차별대우를 해서는 안 되고 균등하게 처우해야 한디{근로기준법 제 6조)． 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처한다(같은 법 제 114조). 이는 「헌법」 제 11 조1 항의 취지를 노사관계에서도 관철시키려는 것이다. 남녀차별대우는 여자라는 이유로 행하여지는 경우를 말한다. 예를 들면, 동일직종에 취업하는 대졸신입사원의 초봉에 대해서 남녀를 차별해서는 안 된다. 국적에 의한 차별대우가 문제되는 경우는 주로 한국인 근로자와 한국국적을 가지고 있지 않은 외국인 근로자의 경우이다. 신앙은 종교적인 것에 한하느냐, 널리 정치적 신념 또는 사상적 신념의 자유까지도 포함시키느냐의 여부에 대해서 이론이 있으나 후자가 유력설이다 사회적 신분 은 개인의 사회적 지위를 가리켜서 말하는 것이 보통이다.
질문: 강제근로의 금지
답변: 「근로기준법 」제7조에 의하여 폭행 · 협박 · 감금 그 밖에 정신상 또는 신체의 자유를 부당하게 구속하는 수단 으로써의 강제근로를 금지하는 것을 말한다. 여기서 폭행 • 협박 • 감금이란 「형법」상 범죄가 되는 행위이지만, 그 밖의 정신상 또는 신체의 자유를 부당하게 구속한다는 것은 이보다 훨씬 넓은 개념이다. 과거 우리나라에서는 공장에서 여공을 기숙사에 강제수용하여 외부와의 접촉을 막아 사실상 인신을감금하는 강제근로의 예가 많았다. 이런 행위는 우리나라 노동관계의 봉건성을 대표하는 것으로 「근로기준법」에서 금지하고 있다. 강제근로의 금지위반에 대한 벌칙은 「근로기준법」상 가장 엄한 것으로서 5 년 이하의 징역 또는 5,000만원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제 107조).
질문: 강제저금의 금지
답변: 사용자는 근로계약에 부수하여 강제저축 또는저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결해서는 안 된다는 것을 말한다(근로기준법 제 22조1 항). 그러나 근로자가 위탁하여 저축금을 관리하는 것은 무방하다. 이 경우에는 저축의 종류 • 기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축하며, 사용자는 근로자가 저축 증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 따라야 한다(같은 법 제 22조2 항)． 강제저금을 수단으로 하여 근로자를 억류할 가능성이 있기 때문이다.
질문: 임금
답변: 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금 • 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한디{근로기준법 제 2조1 항5호). 계약자유의 원칙에 의하면 임금의 금액과 지급방법은 노사 간에 자유롭게 결정해야 하지만, 그렇게 되면 사실상 사용자가 일방적으로 결정하게 되어 근로자에게 불리하기 때문에 법은 두 가지 점에서 간섭하고 있다. 하나는 최저임금, 또 다른 하나는 임금이 확실히 근로자 손에 들어가도록 배려하는 것이다. 후자에 관해서는 이미 「민사소송법」 중에 보호규정이마련되어 있다{압류금지채권, 민사집행법 제 246조1 항4호, 민법 제 497조 참조). 「근로기준법」에서는 다시 전차금(前借金)과 임금과의상계금지(근로기준법 제 21 조), 미성년근로자 임금수령 보호(같은 법 제 68조)를 규정하고 있을 뿐만 아니라, 임금은 강제통용력이 있는 통화로 직접 전액을 매월 1회 이상 일정기일에 지급하여야 한다는 것을 정하고 있다(같은 법 제 43조) ． 법령 또는 단체협약에 의한 임금의 일부공제, 통화 이외의 지급은 인정된다(같은 법 제 43조1 항 단서). 임시로 지급하는 임금은 매월 1 회 이상 일정기일에 지급할 필요는 없다.
질문: 임금청구권
답변: 근로자가 사용자에게 임금을 청구할 수 있는 권리이다. 임금은 근로의 대가이며 근로자의 생활을 유지하는 유일한 재원이므로 근로자는 근로계 약에 따라 제공한 노동에 대해서 당연히 임금청구권을 가진다. 「근로기준법」에서는 통화지급(通貨支給) • 직접지급 • 전액지급 • 일정기일지급을 명하고(근로기준법 제43조), 임금 등을 지급하지 않은 사업주 중 일정요건에 해당하는 사업주의 명단을 공개하거나 신용정보기관에 체불사업주의 인적 사항등에 관한자료를제공할수 있게 하고(같은 법 제 43조의 2 • 제 43조의 3), 명단이 공개된 사업주에 대하여는 출국금지 조 치를 취할 수 있다(같은 법 제 43조의7) . 또한 상습적으로 임금을 체불한 사업주는 각종 보조 • 지원사업에서 참여가 배제되거나 수급올 제한받고 국가 및 지방자치단체와의 계약에서 각종 불이익 조치를 받게 된디{같은 법 제 43조의 4). 근로자는 사업주가 명백한 고의로 임금 등을 지급하지 않았거나 일정요건에 해당하는 경우 법원에 사업주가 지급하여야 하는 임금 등의 3배 이내의 금액을 지급할 것을 청 구할 수 있다(같은 법 제 43조의 8). 또한 근로자가 출산 • 질병 • 재해 등 특별하고 다급한 비용의 지출이 필요한 경우에는 지급기일 전 바상시 지급을 규정하고(같은 법 제45조), 휴업시 생활보장을 위한 휴업수당제도를 설정하고 있으며(같은 법 제 46조), 도급제 기타 이에 준하는 제도로 근로자를 사용하는 경우에도 보장지급의 제도를 규정하고 있다(같은 법 제 47조)． 또한 임금과 전 차금의 상계를 금지(같은 법 제 21 조)하는 등 임금청구권의 실질적인 확보를 보장하고 있다. 「근로기준법」에 의한 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한디{같은 법 제 49조).
질문: 임금통화지급의 원칙
답변: 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 강제통용력(强制通用力)을 가진 통화로 지급하여야 한다는 원칙이다(근로기준법 제 43조 1 항 본문)． 영국에서 임금이 현물로 지급되는 폐해를 제거하기 위하여 제정된 현물임금금지법 에서 유래되었다. 해당 기업의 생산품이나 기타 화폐 이외의 수단으로 임금을 지급하게 된다면 사용자는 안락한 시장개척을 한 셈이다. 그러나 그 가격이 반드시 시장가격과 일치하기 어렵고 돈으로 환산하는 것 역시 쉽지 않 아서 근로자를 부당하게 착취하는 수단이 되고, 근로자 생활을 위협한다는 이유에서 이와 같은 원칙이 채택되었다. 이 원칙의 예외로 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급하는 것을 인정하고 있다(같은 법 제43조1 항 단서). 이런 경우, 보통 단체협약에서 제품이나 일용품 으로 지급된다는 뜻을 정하고 있다. 주택 • 기숙사의 제공이 통화지급의 원칙에 반하는가의 여부에 대해서는 다툼이 있다.
질문: 임금대장
답변: 사용자가 사업장별로 임금지급의 명세를 기입 • 작성하여 근로자와 감독기관이 공람할 수 있게 비치하여 두는 대장을 말한다. 대장에 기입할 사항은 임금액수는 물론, 가족수당계산의 기초가 되는 사항과 「근로기준법 시행령」 제 27조에 의한 각 사항을 임금지급 때마다 적어야 하며(근로기준법 제 48조), 3년간 보존한다(같은 법 제 42조)． 임금대장의 작성이 필요한 이유는 국가 감독기관이 각 사업장 근로자의 근로조건을 수시로 손쉽게 파악할 수 있게 하기 위함이다. 또한 근로실적과 지급임금과의 관계를 명확하게 기록하여 사용자뿐만 아니라 근로자에게도 노동과 그 대가인 임금에 대한 관계를 강하게 인식시키기 위함이다.
질문: 평균임금
답변: 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개원 동안에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다 여기서 사유발생일 전의 3 개월간의 기간은 월력에 따른 3 개월로서 89~92 일이며 실제 근로일수는 아니다. 취업 후 3 개월 미만인 경우에도 이에 준한다(근로기준법 제2조1항6호) . 이러한 평균임금은 근로자가 현실적으로 지급받는 임금의 한 종류가 아니라 급여산출의 기초가 되는 단위개념이다. 즉, 평균임금은 근로를 할 수 없는 경우(예 : 퇴직, 업무상 재해, 휴업 등)나 감급의 경우에 평상시의 생활수준을 보장하기 위해 편의상 설정한 개념이다. @평균임금이 이용되는 경우와 사유발생일 - 퇴직금 (근로기준법 제 34조) 「근로자퇴직급여 보장법」에따라 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하며, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일 연장(근로자퇴직급여 보장법 제 9조) - 휴업수당 (근로기준법 제 46조) 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 — 휴업한 첫날(70%) - 휴업보상 (근로기준법 제 79조) 업무상 재해에 의해 요양중인 근로자 — 사고, 진단에 의해질병이 발생했다고 확정된 날(60%) -감급 (근로기준법 제 95 조) 감액은 1 회의 금액이 평균임금의 1 일분의 2분의 1 을, 총액이 1 임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다. -고용보험법상 구직급여의 산정기초가 되는 임금금액
질문: 임률계약
답변: 단체협약 중 임금률(貨金率: 일정한 시간 또는 노동의 대가로 근로자에게 지급하는 임금이나 임금단가)을 정한 것을 말한다. 단체협약으로는 최초로 행하여진 것이기 때문에 오늘날은 단체협약과 같은 뜻으로 사용된다.
질문: 체크 • 오프
답변: 체크 • 오프란 노동조합의 조합비 징수방법의 하나로서 사용자가 근로자에게 임금을 지급하기 전에 미리 임금에서 조합비를 공제하여 조합에 일괄납부하는 것을 말하며, 미국에서 유래된 제도이다. 임금은 「근로기준법」 제 43조1 항에 의거 원칙적으로 전액을 근로자에게 직접 지급하여야 하는데 임금의 사전공제는 같은 법 제 43조1 항 단서의 규정에 의한것이므로해당사업 또는사업장노동조합과 노동조합이 결성되지 아니한 때에는 근로자 과반수를 대표하는 자와 서면협정을 하여야 한다. 그러나 학설은 체크 • 오프에 관한 협정을 조합보장조항의 하나로 보아 「근로기준법」 제 43조의 규정과는 직접적인 관계가 없다고 하는 견해가 유력하다.
질문: 남녀동일임금
답변: 같은노동에 대하여 남녀 근로자에게 같은 임금을 지급해야한다는것을말한다. 예전에는 질적으로 같은 노동을 해도 여자라는 이유로 낮은 임금을 지급하는 일이 흔하게 발생했으나 오늘날에는 허용되지 않는다(근로기준법 제 6조). 양성의 본질적 평등(헌법 제 11 조1 항)에 위배되는 것이며, 값싼 노동력을 직장에 공급함으로써 전체로서의 근로조건을 저하시키기 때문이다. 동일가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급해야 한다는 원칙은 국제노동기구헌장에서도 권장되어, 1951 년에는 「동일노동에 대한 남녀 근로자의 동일보수에 관한 조약」이 채택되었다. 여기서 동일가치노동(同一價値勞動), 동일보수란 기능 • 지식 • 경험 등이 동일하여 제공하는 노동가치가 같음에도 불구하고 성별에 따른 차등대우를 금지하는 취지로서 능력에 따른 합리적인 차등을 두는 것을 금지하는 것은 아니다.
질문: 일용근로자
답변: 1 일 단위로 근로계약을 체결하고 그 날의 근로가 끝나면 근로계약도 종료하는 계약형식 근로자를 말한다. 이러한 근로자는 사용되었던 다음 날 이미 계약이 존재하지 않기 때문에 다음 날 계약을 새로이 체결하지 않는 한 사용자는 계속해서 고용할 의무가 없다. 이러한 이유로 상시근로자로 고용하여야 할 자를 일용(日備)으로 고용하는 경우가 생기기 때문에 「근로기준법」은 해고의 예고에 대한 적용 예외 사유들을 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'로 일원화 했다. 같은 법 제 26조1 호).
질문: 퇴직금
답변: 근로자가 퇴직하는 경우에 사용자가 지급하는 금전 및 기타의 급부를 말한다. 「근로자퇴직급여 보장법」 제 9조에서는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14 일 이내에 지급하며, 특별한 사정이 있는 경우 당사자간에 합의로 지급기일을 연장한다고 규정하고 있다. 1 년 미만 근무한 근로자 또는 근로시간이 1 주에 15시간 미만인 근로자는적용되지 않는다. 또 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서 는 아니 된다(같은 법 제 4조) . 퇴직금 액수는 일반적으로 단체협약이나 취업규칙 등에서 근속연수에 따라서 누진적으로 정하는 것이 보통이다. 최근에는 빠르게 진행되는 고령화시대를 맞아 더 많은 근로자들이 안정적인 노후재원을 마련할 수 있도록 퇴직연금제도를 시행하고 있다. 새로 설립된 회사는 우선적으로 1 년 이내에 퇴직연금제도를 우선 설정하여야 한다(같은 법 제 5조).
질문: 전차금
답변: 근로계약을 체결하기 전이나, 그 당시 또는 그 후에 사용자가 차입하여 장래의 임금으로 변제 할 것을 약정하는 금전을 말한다. 사용자가 전차금에 고율의 이자를 붙여 언제까지나 완제(完濟)할 수 없는 상태로 만들어 실질 임금을 저하시키고 사용자로부터 벗어날 수 없는 인신구속의 결과를 초래할 우려가 있어 「근로기준법」은 전차금과 임금의 상계를 금지하고 있을 뿐만 아니라, 전차금 이외에도 장래 근로할 것을 조건으로 하는 어떠한 전대채권(前貸債權)과 임금과의 상계도 금지하고 있다(근로기준법 제 21 조). 이에 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처하며 (같은 법 제 114조1 호), 민사상으로도 강행법규 위반이라 하여 이러한 상계계약은 무효라고 해석되고 있다.
질문: 해고
답변: 사용자가 근로자와 근로계 약(고용계약)을 일방적으로 해약하는 것을 말한다. 「민법」상 고용계약의 해약(해지, 민법 제 658조 ~ 제 663조)과 법률상의 성질은 같은 것이나 노동법관계의 용어로서는 해고가 쓰인다. 「민법」상으로는 기간 약정이 없는 때에는 사용자는 1 개월간의 예고만 하면 언제든지 해약을 할 수 있는데, 실제에서는 근로자에게 가혹한 것이어서 해고 제한의 문제가 생긴다.
질문: 해고제한
답변: 협의로는 「근로기준법」 제 23조에 규정된 해고제한만을 가리키나, 광의로는 사용자의 해고의 지유를 제한하는 일체의 제도를 포함한다. 후자에 대해서는 해고자유의 항에서 설명한다. 우선 사용자는 정당한 이유가 없는 한, 근로 자를 해고하지 못한다(근로기준법 제 23조1 항). 제23조1 항은 해고권(해고의 자유)에 대한 일반적 • 기본적인 제한을 가한 규정으로서 해고의 경우에는 항상 정당한 사유의 존재 여부에 따라서 유효 여부를 판단하게 된다. 그리고 사용자는 근로자가 업무상의 부상 또는 질병을 요양하기 위하여 휴업한기간과 그후 30일간은 해고를 하지 못한댜 또한 출산 전후의 여성이 제 74조에 따라휴업한기간과그후 30일동안에도 해고하지 못한다(같은 법 제 23조). 그러나 사용자가 일시보상금(一時補償金)을 지급하였을 경우{같은 법 제 84조) 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외이다(같은 법 제23조2항 단서).