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질문: 정리해고
답변: 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다는 요건을 말한다(근로기준법 제 24조1상)． 「근로기준법」 제 23조1 항의 규정에 의한 정당한 해고를 하기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요 ②해고를피하기 위한노력 ③ 공정하고 합리적인 해고기준 ④ 근로자대표와의 협의 ⑤ 일정규모 이상 인원 해고시 고용노동부장관에게 신고 등의 요건을 갖추어야 한다(근로기준법 제 24조5 항).
질문: 해고의 자유
답변: 일반적으로 사용자가 근로자를 자유로이 해고할 수 있는 것을 말한다. 이것을 제한하는 규정은 「근로기준법」의 해고제한 및 해고예고규정(제23조 • 제 26조), 「노동조합 및 노동관계조정법」의 부당노동행위 규정(제 81 조) 등이 있다.
질문: 해고의 유예
답변: 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에 미리 알리는 것을 말한다. 기간의 약정이 없는 근로계약에서는 사용자는 1 개월의 예고만 하면 언제든지 근로자를 해고할 수 있지만(민법 제 660조), 「근로기준법」에서는 ‘정당한 이유', 즉 해고를 정당시할 만한 상당한 이유가 있는 경우에 한해서만(근로기준법 제 23조1 항) 그와 같은 방식으로 해고할 수 있다고 하여 해고의 자유에 대한 중대한 제한을 가하고 있다. 이 경우에는 30일 전에 예고를 하는 대신에 30일분 이상의 통상임금(해고수당 또는 예고수당)을 지급하여도 상관없으며, 천재 • 사변이나 기타 이에 준할 만한 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우(고용노동부장관의 승인을 요한다)와 근로자의 귀책사유로 인한 경우{노동위원회의 인정을 요한다)에는 30 일의 예고나 해고수당(예고수당)이 없이도 해고할 수 있다 또한 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 예고할 필요가 없다(같은 법 제 26조).
질문: 사용증명서
답변: 근로자가 퇴직하는 경우에 그의 청구에 따라서 사용기간 • 업무종류 • 지위 • 임금 등에 대해서 사용자가 교부하는 증명서를 말한다(근로기준법 제 39조)． 근로자가 한 직장을 퇴직하고 다른 직장에 취직하려고 할 때에는 전 직장에서의 임금 • 기능 • 지위 등의 증명이 유력한 자료가 되는 경우가 많은 까닭에 근로자가 이를 청구한 경우에는 교부하여 야 한다는 것을 사용자의 의무로 하고 있다. 따라서 이 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 기입하여야 하고 또 사용자는 근로자의 취업을 고의로 방해할 목적으로 비밀기호를 사용하거나 허위행위를 하여서는 아니 된다.
질문: 근로자명부
답변: 사용자가 각 사업장별로 전 근로자 각 사람에 대하여 작성 • 비치해두는 명부를 말한다(근로기준법 제41 조)． 이 명부에는 근로자의 성명 • 생년월일 • 이력, 그 밖에 「근로기준법 시행령」이 정한 사항을 기입하여야 하며, 이 명부는 3년간 보존하여야 한다(근로기준법 제42조)． 다만, 대통령령으로 정하는 일용근로자에 대해서는 근로자 명부를 작성하지 아니 할 수 있다(같은 법 제 41 조1 항 단서).
질문: 최저임금
답변: 근로자의 생활안정과 노동력의 질적향상을 기하고 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 일정한 사업 또는 직업에 종사하는 근로자에 대하여 정할 수 있는 임금의 최저한계선을 말한다. 계약자유의 원칙에 따르게 되면 임금액수도 노사 간에 자유로이 결정되어야 한다. 그러나 이를 내버려두면 노동조합의 힘이 강력한 경우를 제외하고는 사실상 사용자의 일방적인 결정에 따르게 되어 임금은 점점 저하되고, 근로자가 최저한도의 생활을 영위할 수 없을 정도로 떨어져버릴 가능성이 있다. 이 때문에 최저임금을 법으로 정하였다. 사용자는 최저임금보 다 낮은 임금으로는 근로자를 사용할 수 없다는 제도가 각국에서 채택되고 있다.
질문: 임금채권 우선변제
답변: 근로자의 임금, 재해보상금, 그 밖에 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권 외에는 조세 • 공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제받는 것을 말한디{근로기준법 제 38조)． 임금채권이란, 임금 • 재해보상금 그 밖에 근로관계로 인한 채권이다. 근로자의 임금채권을 확보하기 위하여 채권자평등의 원칙 예외를 인정함으로써 근로자를 보호하려는 데 목적이 있다. 그리고 최종 3개월분의 임금채권과 재해보상금은 사용자의 총재산에 대하여 질권(質權) 또는 저당권(抵當權)에 따라 담보된 채권, 조세 • 공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야한다.
질문: 비상시지급
답변: 근로자가 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우 사용자가 지급기간 전이라도 이전 근로에 대한 임금을 지급하여야 하는 것을 말한다(근로기준법 제45조). 여기서 비상한 경우란 근로자나 그의 수입으로 생계를 유지하는 자가 다음의 어느하나에 해당하는것으로 ① 출산하거나질병에 걸리거나 재해를 당한 경우 ② 혼인 또는 사망한 경우 ③ 부득이한 사유로 1 주일 이상 귀향하게 되는 경우를 말한다(같은 법 시행령 제 25조).
질문: 휴업수당
답변: 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다는 것을 말한다(근로기준법 제 46조) ． 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 근로자에 게 휴업수당을 지급하도록 사용자를 강제함으로써 근로자의 생활보장을 도모하려고 하고 있다. 그러나 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 평균임금의 100분의 70 이상의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. 그리고 사용자가 노동위원회의 승인을 받고자 할 때에는 기준미달의 휴업수당지급승인신청서를 관할 지방노동위원회에 제출하여야 한다(같은 법 시행규칙 제 8조). 또 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 중에 근로자가 임금의 일부를 받은 경우에는 사용자는 해당 근로자에게 평균임금과 그 부분과의 차액의 100분의 70 이상을 지급하여야 한다{같은 법 시행령 제 26조).
질문: 도급근로자에대한 임금보장
답변: 도급이나그밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자의 임금에 대해서는 근로자가취업한이상, 비록 성과가적은경우라 할지라도 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다는 것을 말한다(근로기준법 제 47조)． 도급제(都給制)는 일의 완성 자체를 목적으로 하는 것이므로(민법 제 664조), 일정량의 일에 대해서 부분적으로 완성되지 못한 경우에는 전부를 미완성으로 하여 이에 대한 임금을 지급하지 않아 근로자의 생활을 궁지에 빠뜨리게 할 폐단이 생기기 쉽다. 또한 임금을 근로자가 행한 일의 분량에 따라서 지급하는 경우라 할지라도 일의 단위량에 대한 임금률을 부당하게 낮게 정하여 근로자를 가혹한 중노동으로 이끌 위험성이 있으므로 일정한 보장급을 정하고 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 규정되었다.
질문: 근로시간
답변: 근로자가 사용자와의 근로계약에 따라서 휴게(休想)시간을 제외하고 실제로 노동하는 시간을 말한다 근로시간은 근로조건 중 가장 중요한 것의 하나이며, 근로자에게 노동의 재생산성을 유지시키고 기본적 생활을 보장하기 위하여 제한이 필요하므로, 「근로기준법」은 근로시간에 관하여 다음과 같은 규정을 두고 있다  ①휴게시간을 제외하고 1 일 8시간, 1 주 40시간을 기준(작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘 • 감독 아래에 있는 대기시간 등도 근로시간으로 본다)으로 하고  (근로기준법 제 50조), 당사자의 합의에 의하여 주 12시간을 한도로 연장근로할 수 있다. 특별한 사정이 있는 때에는 고용노동부장관의 사전 인가와 근로자의 동의를 받아 추가로 근로시간을 연장할 수 있는데, 고용노동부장관의 인가가 필요하지만 사정이 급박한 경우 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. 그러나 만일 고용노동부장관이 이 근로시간 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당한 휴게 또는 휴일을 줄 것을 명할수 있다 이렇게 연장하는 근로시간은 1 주간 8시간을 초과할 수 없다(같은 법 제 53조). ② 15세 이상 18세 미만자의 근로시간은 1 일 7시간, 1 주일 35시간 이내를 한도로 하고, 다만 당사자 사이의 합의에 따라 1 일 1 시간, l주 5시간을 한도로 연장할 수 있다(같은 법제 69조).
질문: 탄력적 근로시간제
답변: 선택적 근로시간제와 함께 「근로기준법」상의 기준근로시간에 대한 일종의 예외를 인정한 것이다. 탄력적 근로시간제는 크게 3 개월을 단위로 나눌 수 있다. 3개월 이내의 탄력적 근로시간제는 다시 그 단위기간에 따라 2주 단위의 탄력적 근로시간제와 3 개월 이내의 탄력적 근로시간제로 구분한다. 먼저 2주 단위 탄력적 근로시간제는 사용자가 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포합)에서 정하는 바에 의하여 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1 주간의 근로시간이 1 주 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정 주에 1 주 40시간을, 특정일에 1 일 8시간의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있는 것을 말한다(근로기준법 제 51조1 항). 다만, 특정 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. 3개월 단위 탄력적 근로시간제는 사용자가 근로자대표와의 서면합의에 따라 3개월 이내 의 단위기간을 평균하여 1 주 간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 1 주 40시간을, 특정한 날에 1 일 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있는 것을 말한다. 다만, 특정 한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다(같은 법 제 51 조2항). 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제는 사용자가 근로자대표와의 서면합의에 따라 3개월 초과 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1 주 간의 근로시 간이 40시 간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 1 주 40시간, 특정한 날에 1 일 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있는 것을 말한다. 다만, 특정한 주의근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없디{같은 법 제 51 조의 2). 이 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11 시간 이상의 휴식시간을 주어야 한다. 다만 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면합의에 따른다. 탄력적 근로시간제는 15세 이상 18 세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대해서 는 적용하지 않는다.
질문: 선택적 근로시간제
답변: 노동자의 여건에 따라 근로시간이나 형태 등을 조절할 수 있는 제도로, 의무시간대 이외에는 자유롭게 출퇴근을 할 수 있도록 하여 주부 또는 개발· 연구· 디자인 등의 업종 및 근로의 양보다 질이 중요한 전문직 종사자 등의 취업에 활용되고 있다. 탄력적 근로시간제(근로기준법 제50조 • 제 51 조), 재량근로제(같은 법 제 58조)와 함께 「근로기준법」(제52조)상에 규정된 유연근로시간제(유연근무제)의 일종이다. 사용자가 취업규칙(취업규칙에 준하는 것 을 포함)에 따라 업무의 시작 및 종료시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와 ‘대상 근로자의 범위 (15세이상 18세 미만의 근로자를 제외)', ‘정산기간', ‘정산기간의 총 근로시간', ‘필수 근로시간대를 정하는 경우 그 시작 및 종료시각', ‘근로자의 결정에 따라 근로시간대를 정하는경우에는 그 시작 및 종료시각'을 서면합의한 때에는 1 개월 이내(신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우 3 개월)의 정산기간을 평균하여 1 주간의 근로시간이 주 40시간의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 1 주간에 40시간을, 1 일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다(같은 법 제 52조1 항). 또한 정산기간이 1 개월을 초과할 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 근로자에게 연속하여 11 시간 이상의 휴식시간을 주어야 한다. 다만, 천재지변 등 대통령 령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면합의에 따른다(같은 조 2항).
질문: 재량근로제
답변: 근로시간 및 업무수행방식을 근로자 스스로 결정하여 근무하는 형태를 말한다. 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다{근로기준법 제 58조3 항). 통상적으로 고도의 전문 지식과 기술이 필요해 업무수행 방법이나 시간 배분을 업무수행자의 재량에 맡길 필요가 있는 분야에서 주로 활용된다. 탄력적 근로시간제(같은법 제 50조 • 제 51 조), 선택적 근로시간제(같은 법 제 52조)와 함께 「근로기준법」상에 규정된 유연근로시간제(유연근무제)의 일종이다. 재량근로제의 대상이 되는 업무로는 ① 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무 ②정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무 ③신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무 ④ 의복·실내장식 ·공업제품 • 광고 등의 디자인 또는 고안 업무 ⑤ 방송 프로그램 • 영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무 ⑥ 회계 • 법률사건 • 납세 • 법무 • 노무관리 • 특허 • 감정평가 • 금융투자분석 • 투자자산운용 등의 사무에 있어 타인의 위임 • 위촉을 받아 상담· 조언 • 감정 또는 대행을 하는 업무 등이 있다{같은 법 시행령 제 31 조, 고용노동부고시 제 2019-36호) .
질문: 휴게
답변: 소모된 몸을 쉬고 피로한 정신을 회복하는 것을 말한다. 이를 위해 「근로기준법」은 휴게시간을 요구하고 있다. 즉 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상을, 8시간인 경우에는 1시간 이상을 휴게시간으로 주도록 규정하고 있다(근로기준법 제 54조)． 휴게시간은 반드시 근로시간 도중에 주어져야 하며, 시업 직후 또는 종업 직전에 주어서는 안 된다. 따라서 휴게시간 대신 늦게 업무를 시작하거나 일찍 업무를 마쳤다면 이는 적법한 휴게시간이 주어졌다고 볼 수 없다 또 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 하여야 한다(휴게시간자유이용의 원칙). 그러나 예외가 인정된다(같은 법 제 59조).
질문: 휴일
답변: 일반적으로 일을 쉬는 날을 말하며, 여기에는 세 가지 뜻이 있다. 첫째, 국가가 직무 • 업무의 집행을 쉬는 것으로 특정한 날, 국경일이나 공휴일이 이에 해당한다{공휴일에 관한 법률, 국경일에 관한 법률, 관공서의 공휴일에 관한 규정) . 둘째, 특정한 사회에서 일반적으로 업무를 쉬는 날이 있고, 각종의 법률에서 ‘일반의 휴일 ’ 이라 불리며, 공휴일 이외에 경우에 따라서 정부에서 지정하는 휴일이 포함된다(민법 제 161 조, 민사소송법 제 166조 • 제 190조, 어음법 제 72조, 수표법 제 60조 등에서 규정하는 휴일을 가리킨다) ． 셋째, 「근로기준법」상의 휴일로 사용자가 근로자의 쉬는 날로 정한 날이다(근로기준법 제 55조 ~ 제57조 • 제 63 조).
질문: 유급휴일
답변: 사용자가 근로자에게 1 주일에 평균 1 회 이상 주어야 하는 임금이 지불되는 휴일을 말한다(근로기준법 제 55조)． 유급휴일은 소정의 근로일수를 개근한 자에 대해서만 주어야 하는 것이기 때문에(같은 법 시행령 제 30 조), 질병 등의 이유로 소정 근로일수를 채우지 못한 자는 유급휴일의 혜택을 받지 못한다. 사용자가 이 유급휴일을 주지 않았을 때에는 2년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처해진다(같은 법 제 110조1 호).
질문: 유급휴가
답변: 일정한 근로일수를 채운 자에게 휴일을 주고 임금을 지급하는 제도이다 「근로기준법」은 유급휴일(제 55조) • 연차 유급휴가{제 60조) • 임산부의 보호(제 74조)제도를 마련하고 있다. 이 제도에 따르면 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 임산부의 단축근로 기간, 출산 전후의 여자에 대한 휴가기간과 육아휴직 및 육아기 단축근로 기간은 유급휴가를 산정하는 데 있어 출근일수로 간주된다(같은 법 제60조6항).
질문: 휴일근로
답변: 휴일에 근로하는 것을 말한다. 휴일근로는 8시간 이내의 휴일근로일 경우 통상임금의 100분의 50, 8시 간을 초과할 경 우 통상임 금의 100분의 100을 휴일근로수당으로 추가지급한다(근로기준법 제 56조) . 휴일에는 유급휴일과 무급휴일이 있으므로 무급휴일근로와 유급휴일근로와는 지급되는 임금에 차이가 있다.
질문: 연차 유급휴가
답변: 매년을단위로하여 주어지는 휴가제도로서, 통상 임금이 지급되는 휴가를 말한다(근로기준법 제 60조). 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게는 15 일의 유급휴가를 주며, 계속하여 근로한 기간이 1 년 미만인 근로자 또는 1 년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1 개월 개근 시 1 일의 유급휴가를 주어야 하며, 2년마다 1 일의 휴가를 가산하되, 휴가일수의 상한을 25 일로 정하고 있다. 이 휴가는 원칙적으로 근로자가 청구하는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여 취업규칙이나 단체 협약 등에 정해져 있는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 그러 나 근로자가 청구한 시기가 사업운영상 막대한 지장이 있을 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. 또한 1년간 휴가를 사용하지 아니한 경우, 사용자는 휴가기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10 일 이내에(계속하여 근로한 기간이 1 년 미만인 근로자의 경우 최초 1 년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 하며, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5 일 이내) 근로자별로 사용하지 아니한 휴가일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보해 줄 것을 촉구하여야 하며, 이에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 휴가사용시기를 통보하지 아니하면 휴가기간 종료 전 2개월 전까지(계속하여 근로한 기간이 1 년 미만인 근로자의 경우 최초 1 년의 근로기간이 끝나기 1 개월 전까지 , 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 10 일 전까지) 근로자에게 서면통보하여야 한다. 이러한 의무를 다한 사용자에게는 그 미사용한 휴가에 대하여 보상할 의무를 면제하여 근로자의 연차 유급휴가의 사용을 촉진하 고 있다(같은 법 제 61 조) . 연차휴가를 산정함에 있어 근로자가 업무 상의 부상 • 질병으로 출근하지 못한 기간과 임신 중 여성의 단축근로 기간 및 출산전후 휴가와 유산 • 사산휴가를 사용한 경우 그리고 「남녀고용평등과 일 • 가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 육아휴직 및 육아기 단축근로 기간에는 이를 출근한 것으로 본다(근 로기준법 제 60조6항).
질문: 연장근로
답변: 시간외근로의 일종을 말한다. 「근로기준법」은 1일에 8시간 • 1 주일에 40시간을 초과할 수 없고(근로기준법 제 50조), 유해위험작업(有害危險作業)의 연장근로는 1 일에 6시간, 1 주일에 34시간을 초과할 수 없디{산업안전보건법 제 139조). 그러나 당사자 간의 합의에 의하여 1 주일에 12시간 한도로 연장할 수 있다(근로기준법 제 53조1 항). 특별한 경우에는 고용노동부장관의 인가와 본인의 동의를 얻어 이 한도 이상의 연장근로를 시킬 수 있는데(같은 조 4항), 이때 사용자는 연장근로를 하는 근로자의 건강 보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 하여야 한다. 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상의 연장근로수당을 가산하여 지급하여야한다(근로기준법 제 56조) .
질문: 통상임금
답변: 통상임금은 실제 근로일수나 수령액에 구애되지 않고 근로의 양과 질에 관계되는 근로의 대가로서 정기적 • 일률적으로 임금산정기간에 지급하기로 약정한 고정급 임금을 의미한다. 즉 임금 중에서 정기적 • 일률적으로 지급되는 것이다. 특히 일률적이라는 것은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달하는 모든 근로자에게 지급하는 것도 포함한다. 통상임금은 해고예고에 갈음하는 지급(근로기준법 제 26조), 연장근로 • 야간근로 • 휴일근로(같은 법 제 56조)에 대한 가급임금을 산출하는 표준이 된다. 통상임금은 기본급료뿐만 아니라, 단체협약이나 근로계약에 의하여 근로의 대가로서 근로자에게 지급하여야 할 임금 전부를 포함시킨 개념으로서 가족수당이나 물가수당 등 근로자에게 예외없이 지급되는 것은 전부 포함하여야 한다. 그러나 상여금이나 축의금 등과 같이 임시로 지급되는 것은 포함하지않는 것이 보통이다.
질문: 가산임금
답변: 연장근로·야간근로·유급휴일, 그 밖의 휴일근로에 대해서는 원래 정해진 기초임금에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 임금올 사용자가 지급해야 하는데, 이 경우의 가산지급된 임금을 말한다. 가급임금(加給貨金)이라고도 한다. 「근로기준법」 제 56조는 연장근로 • 야간근로 • 휴일근로에 대해서만 가산임금을 지급하여야 하는 것으로 규정하고 있으나 이는 예시에 불과한 것이고 기타 장시간근로에 대해서도 똑같이 같은 법 제 56조의 규정에 의한 가산임금이 지급되어야 한다.
질문: 시간외협정
답변: 1 주에 몇 시간을 어떠한 방법으로 어느 작업에 연장근로 또는 휴일근로를 한다는당사자간의 합의사항을 기재한 단체협약을 말한다. 보다 정확히는 단체협약의 시간의협정부분을 말한다. 「근로기준법」상 1 일 8시간 • 1 주 40시간을 기준으로 하고, 당사자간의 합의가 있으면 각각 1 주 12시간 한도에서 연장근로를 시킬 수 있다(근로기준법 제 50조 • 제 53조)． 시간외근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 가산임금울 지급하여야 한다(같은 법 제 56조).
질문: 야간근로
답변: 오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로를 말한다(근로기준법 제 56조) . 이러한 근로에 대해서는 가산임금이 지급된다. 한편 18 세 미만자와 임산부에 대해서는 원칙적으로 야간 근로를 금지하고 있으나(같은 법 제 70조2 항) , 본인의 동의 • 명시적 청구가 있는 경우에 한해서 고용노동부장관의 인가를 받아 예외적으로 허용한다. 이 경우에도 물론 소정의 가산임금이 지급되어야 한다.
질문: 야간근로수당
답변: 야간근로에 대해서 특별히 지급되는 수당을 말한다. 야간근로수당은 통상 임금에서 100분의 50 이상을 가산한다(근로기준법 제 56조)． 따라서 통상임금이 1 시간에 l0,000원인 근로자가 3시 간의 야간근로를 행한 경우에는 시간의 통상임금 30,000원과 그 100분의 50 이상의 야간근로수당 15,000원 이상을 가산한 45,000원 이상의 야간근로임금을 받게 된다.
질문: 초과근무수당
답변: 정규 근무시간을 초과해서 근무한 자에 대해서 지급되는 수당이다. 1 일 8시간 • 주 40시간을 초과해서 근무한 경우에 초과된 시간, 즉 연장근로시간에 대한 수당이다. 연장근로수당은 통상임금의 100분의 50이상이다. 휴일근로의 경우, 8시간 이내의 휴일근로는 연장근로와 동일하게 통상임금의 100분의 50 이상 수당을 지급하지만, 8시간 을 초과한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 100 이상의 수당을 지급해야 한다(근로기준법 제 56조).
질문: 취직인허증
답변: 취직이 금지되는 15세 미만자에 대해서 고용노동부장관이 취직을 허가함을 표시하는 증명서를 말한다. 사용자는 15세 미만자를 근로자로 사용하지 못한다(근로기준법 제 64조)． 그러나 고용노동부장관의 취직인허증을 소지한 자는 예외이댜 취직인허증은 본인의 신청에 의하여 의무교육에 지장이 없는 경우에 직종을 지정하여서만 발행받을 수 있다. 15세 미만자가 취업인허증을 받고자 하는 경우에는 고용노동부장관이 정하여 고시하는 서식에 따라 학교장 및 친권자 또는 후견인의 서명을 받아 사용자가 될 자와 연명하여서 고용노동부장관에게 신청하여야 한다(같은 법 시행령 제 35조)． 고용노동부장관이 취직을 인허할 경우에는 고용노동부령으로 정하는 취직인허증에 직종을 지정하여 신청한 근로자와 사용자가 될 자에게 내주어야 한다(같은 법 시행령 제 36조). 취직인허증이 못쓰게 되거나 잃어버린 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 지체 없이 재교부 신청을 하여야 한다(같은 법 시행령 제 39조).
질문: 연소자증명서
답변: 18세 미만자를 고용한 사용자가 사업장에 두어야 할 서류로서, 18세 미만자의 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 두어야 한다(근로기준법 제 66조).
질문: 유해물
답변: 근로과정에서 근로자의 생명 •  신체에 특히 유해한 물질을 말한다. 근로자의 보건상 특히 해롭다고 인정되는 물질로서 대통령령(산업안전보건법 시행령 제 87조)이 정하는 것은 제조·수입 • 양도·제공또는사용해서는 아니된다(산업안전보건법 제 117조). 원래 황린성냥 등의 유해물 제조 금지는 경찰적인 입장에서도 금지하여야 하나, 「산업안전보건법」에서 이것을 강조하고 있는 것은 제조과정에서 인중독(燐中毒)이 발생하기 쉽고 근로자 위생에 특히 관계가 있기 때문이다. 또 유해물 제조만이 아니라 판매 • 수입에까지 미치고 있는 것은 판매 • 수입의 금지까지 하지 아니하면 실효가 없기 때문이다.
질문: 위약예정금지
답변: 사용자에게 근로계약 불이행에 대한 위약금(違約金) 또는 손해배상액을 예정하는 계약체결을 금지하는 것을 말한다(근로기준법 제 20조)． 근로계약기간 도중에 근로자가 전직(轉職) 또는 귀향 등을 하여 근로계약을 이행하지 않는 경우에 일정액의 위약금을 정하거나, 근로계약 불이행 내지는 근로자의 불법행위에 대해서 일정액의 손해배상을 지급하여야 한다는 것을 근로자 본인이나 신원보증인과 약속하는 관행이 있으나 이러한 제도는 자칫하면 근로의 강제가 되기 쉽고, 근로자의 자유의사를 부당하게 구속하여 근로자를 사용자에게 귀속시킬 가능성이 있기 때문에 「근로기준법」 제 20조에서는 이러한 위약금제도와 손해배상액예정제도를 금지하고 있다.
질문: 기능습득자
답변: 양성공(養成工), 수습 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 말한다(근로기준법 제 77 조) ． 기능 습득을 목적으로 한 근로계약의 체결은 연혁상 도제제도(徒弟制度)에서 그 기원을 찾을 수 있다. 그런데 이와 같은 도제제도는 근로자의 혹사, 가사노동의 강제, 나아가서는 노동 착취와 같은 폐해를 가져오기 쉽기 때문에 「근로기준법」 제 77 조는 특별한 규정을 두고 있다. 즉 기능 습득을 목적으로 하여 근로자를 혹사하거나 가사 그 밖의 기능 습득과 관계가 없는 업무에 종사시켜서는 안 된다고 규정하고 있다.
질문: 재해보상
답변: 일반적으로 근로자의 업무상 재해를 보상하는 것을 말한다. 업무상 재해란 업무상 사유에 의한 근로자의 부상 • 질병 • 신체장해 또는 사망을 말한다. 근대산업의 발달과 함께 위험한 기계설비 채택 • 노동밀도 강화 기타의 사정으로 사업장에서 근로자의 재해가 빈발하기에 이르렀는데, 종래에는 사용자에게 고의 • 과실이 없는 한 사용자의 손해배상 책임은 없고, 단지 건물 기타 공작물의 설치 • 보존에 하자가 있는 경우에 한하여 무과실이라도 책임을 질 정도에 지나지 않았다. 하지만 이 정도로는 근로자를 보호하기 어려우므로 업무상 재해로 인한 근로자 손실에 대하여는 일정범위 내에서 사용자 과실이 없어도 보상책임을 지도록 하는 입법이 바로 「근로기준법」 제 8장에서 규정하고 있는 재해보상제도이다. 재해보상에는 요양보상 • 휴업보상·장해보상·유족보상·장례비·일시보상 및 분할보상의 7종이 있으며, 각각 그에 따른 지급요건 • 지급금액의 기준이 정해져 있다. 또한 재해보상을 보험방식으로 해결하는 제도로서 산업재해보상보험이 있다(산업재해보상보험법 제 1 조).
질문: 요양보상
답변: 재해보상의 일종이다. 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다(근로기준법 제 78조)． 위의 업무상 질병범위에 관하여는 같은 법 시행령 제 44 조에 상세히 규정되어 있다.
질문: 휴업보상
답변: 업무상 부상이나 질병으로 휴업 중에 있는 근로자에게 사용자가 지급해야 하는 보상을 말한다. 요양중인 근로자가 노동불능이 되어 임금을 받을 수 없게 된 때에도 사용자는 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60에 해당하는 금액을 지급하여야 한다(근로기준법 제 79조) ． 그러나 업무상 부상 또는 질병이 근로자의 중대한 과실로 발생하고 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원희의 인정을 받으면 휴업보상이나 장해보상을 하지 아니하여도 된다(같은 법 제 81 조) . 사용자가 산재보험에 가입한 경우에는 동보험으로부터 휴업급여(休業給與)라는 명목으로 휴업보상과 동액이 지급되므로 사용자는 휴업보상의 책임을 면하게 된다(근로기준법 제 87조, 산업재해보상 보험법 제 52조).
질문: 장해보상
답변: 재해보상의 일종이다. 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸려 완치 후에도 신체에 장해가 있으면 사용자는 장해정도에 따라 평균임금에 「근로기준법」에서 정한 일수를 곱한 금액의 장해보상을 하여야 한다(근로기준법 제 80조)． 그러나 업무상 부상 또는 질병이 근로자의 중대한 과실로 발생하고 사용자가 과실에 대하여 노동위원희의 인정을 받으면 장해보상금을 지급하지 아니하여도 무방하다(같은 법 제 81 조)． 사용자가 산재보험에 가입한 경우에는 동보험으로부터 장해급여라는 명목으로 장해보상과 동액이 지급되므로 장해보상의 의무는 면하게 된다(같은 법 제 87조, 산업재해보상보험법 제 57조). @[신체장해등급과 장해급여표] (평균임금기준) - 장해등급: 제 1급, 장해보상연금: 329 일분, 장해보상 일시금: 1,474 일분 - 장해등급: 제 2급, 장해보상연금: 291 일분, 장해보상 일시금: 1,309 일분 - 장해등급: 제 3급, 장해보상연금: 257 일분, 장해보상 일시금: 1,155 일분 - 장해등급: 제 4급, 장해보상연금: 224 일분, 장해보상 일시금: 1,012 일분 - 장해등급: 제 5급, 장해보상연금: 193일분, 장해보상 일시금: 869 일분 - 장해등급: 제 6급, 장해보상연금: 164 일분, 장해보상 일시금: 737 일분 - 장해등급: 제 7급, 장해보상연금: 138 일분, 장해보상 일시금: 616 일분 - 장해등급: 제 8급, 장해보상연금: - , 장해보상 일시금: 495 일분 - 장해등급: 제 9급, 장해보상연금: - , 장해보상 일시금: 385 일분 - 장해등급: 제 10급, 장해보상연금: - , 장해보상 일시금: 297 일분 - 장해등급: 제 11급, 장해보상연금: - , 장해보상 일시금: 220 일분 - 장해등급: 제 12급, 장해보상연금: - , 장해보상 일시금: 154 일분 - 장해등급: 제 13급, 장해보상연금: - , 장해보상 일시금: 99 일분 - 장해등급: 제 14급, 장해보상연금: - , 장해보상 일시금: 55 일분
질문: 유족보상
답변: 재해보상의 일종으로, 근로자가 업무상 사망한 경우에 사용자는 유족에게 평균임금의 1,000일분에 해당하는 금액을 지급하여야 한다(근로기준법 제 82조)． 유족 범위는 다음 순서에 따르되, 동일하게 해당하는 경우에는 적힌 순서에 따른다(같은 법 시행령 제 48조1 항). 1. 근로자가 사망할 때 그가 부양하고 있던 배우자(사실혼관계에 있던 자를 포함한다)·자녀·부모·손및조부모 2. 근로자가 사망할 때 그가 부양하고 있지 아니한 배우자·자녀 ·부모·손 및 조부모 3. 근로자가 사망할 때 그가 부양하고 있던 형제자매 4. 근로자가 사망할 때 그가 부양하고 있지 아니한 형제자매 유족의 순위를 정하는 경우에 부모는 양부모를 선순위로 친부모를 후순위로 하고, 조부모는 양부모의 부모를 선순위로 친부모의 부모를 후순위로 하되, 부모의 양부모를 선순위로 부모의 친부모를 후순위로 한다(같은 법 시행령 제 48조2항). 또 근로자가 유언 또는 사용자에 대한 예고에 따라 유족 중의 특정한 자를 지정한 경우에는 이에 따른다(같은 법시행령 제 48조3 항)． 유족보상을 받을 같은 순위의 수급권자가 2명 이상일 경우에는 유족보상을 인원수에 따라 똑같이 나누어 유족보상을 한다(같은 법 시행령 제 49조)． 유족보상을 받기로 확정된 유족이 사망한 경우에 그 유족보상은 같은 순위자가 있는 경우에는 같은 순위자에게, 같은 순위자가 없는 경우에는 다음 순위자에게 지급한다(같은 법 시행령 제 50조)． 사용자가 산재보험에 가입한 경우에는 동보험 에서 유족급여(遺族給與)라는 명목으로 유족보상금과 동액이 지급되므로 사용자는 유족보상의 의무를 면하게 된다(같은 법 제 87조, 산업재해보상보험법 제 62조)． 또한 유족보상은 근로자의 사망 후 지체 없이 하여야 한다(근로기준법 시행령 제 51 조2항).
질문: 장례비
답변: 재해보상의 일종으로 장제비(葬際費)라고도 한다. 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 평균임금 90일분의 장례비를 지급하여야 한다(근로기준법 제 83조). 장례비는 근로자 사망 후 지체 없이 지급하여야 한다(같은 법 시 행령 제 51 조2항).
질문: 일시보상
답변: 재해보상의 일종이다 요양보상을 받는 근로자가 요양개시후 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 평균임금 1,340 일분의 일시보상을 하여야 그 후의 「근로기준법」에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다(제 84조). 이 일시보상제도는 요양개시 후 2년이 경과하면 사용자가 일시보상을 하여 그 이후의 사용자보상책임을 면하도록 하기 위한 것이다.
질문: 분할보상
답변: 사용자가지급능력이 있는것을 증명하고 보상을 받는 사람의 동의를 받으면 장해보상금, 유족보상금, 일시보상금 등을 1 년에 걸쳐 분할하여 보상할 수 있는 제도를 말한다(근로기준법 제 85 조). 장해보상은 근로자의 부상 또는 질병 완치 후, 유족보상은 근로자가 사망한 후 지체 없이 하여야 하나(같은 법 시행령 제 51 조), 사용자가 당장에 위의 보상금을 지급할 수 없는 경우에 분할보상을 인정하여 사용자의 편의를 도모하려는 데 그 목적이 있다.
질문: 취업규칙
답변: 취업규칙은 사용자가 사업장에서 적용될 일반적인 사항을 규정한 것으로, 사업자 자의에 의한 불합리한 규제를 막는다는 데 그 의의가 있다. 우리 「근로기준법」은 상시 10명 이상의 근로지를- 사용하는 사업자는 취업규칙을 의무적으로 작성 하여 고용노동부장관에게 신고하도록 하고 있고, 근로자의 대표자나 노동조합과 협의하여 작성하여야 한다. 또한, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하고, 동의가 없는 한 불이익하게 변경된 취업규칙은 해당 근로자에게 적용되지 않는다. 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가와 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정 • 계산 • 지급 방법, 산정기간 • 지급시기 및 승급에 관한 사항 3. 가족수당의 계산과 지급 방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한사항 5. 퇴직급여, 상여와 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업 용품 등 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 출산전후휴가 • 육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일 • 가정 양립 지원에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 9의 2. 근로자의 성별 • 연령 또는 신체적 조건등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치등에 관한 사항 12. 표창과 제재에 관한 사항 13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 (근로기준법 제 93조) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1 일분에서 2분의 1 을, 총액이 1 임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다(같은 법 제 95조)． 또한, 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없으며, 고용노동부 장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다(같은 법 제 96조). 그리고 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하며, 이 경우에 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다(같은 법 제97조).
질문: 기숙사
답변: 사업 또는 사업장에 부속하는 근로자가 기숙하는 시설을 말한다. 기숙사는 근로자의 자유를 박탈하고, 강제노동 • 풍기문란 등의 악폐의 온상이 되는 경우가 많았다. 그러나 사업의 성질에 따라서는 기숙사설치가 필요할 때가 있고, 기숙사를 설치하는 편이 근로자에게 편리한 경우도 있다. 따라서 「근로기준법」은 종래 기숙사에서의 봉건성을 제거함과 동시에 기숙사 생활질서를 유지하고 근로자의 안전 • 보건을 도모하도록 하고 있다. 사용자는 근로자 사생활의 자유를 침해하거나 기숙사 임원선임에 간섭하지 못하며(근로기준법 제 98조), 기숙사규칙을 작성해야 한다(같은 법 제 99조1 항).
질문: 기숙사규칙
답변: 사업의 부속 기숙사에 기숙시키는 사용자가 다음 사항에 관하여 작성해놓은 규칙을 말한다(근로기준법 제 99조1 항) . 1. 기상 • 취침 • 외출과 외박에 관한 사항 2. 행사에 관한 사항 3. 식사에 관한 사항 4. 안전과 보건에 관한 사항 5. 건설물과 설비의 관리에 관한 사항 6. 그 밖에 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항 기숙사규칙의 작성 • 변경에 관하여는 기숙 사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 한다. 사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 지켜야 한다(같은 법 제99조)． 또한 사용자는 부속 기숙사를설치 ·운영할때 다음사항에 관하여 대통령령으로 정히는 기준을 충족하도록 하여야 한다(같은 법 제 100조). 1. 기숙사의 구조와 설비 2. 기숙사의 설치 장소 3. 기숙사의 주거 환경 조성 4. 기숙사의 면적 5. 그 밖에 근로자의 안전하고 쾌적한 주거를 위하여 필요한사항
질문: 근로감독관
답변: 노동관계법상 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속기관에 배치된 근로감독관(근로기준법 제 101 조1 항)을 말한다. 고용노동부의 3급부터 7급까지의 공무원 중 고용평등 • 여성근로자 보호 • 노동조합·노사분규·근로기준·임금·산업보건 및 산업안전 등에 관한 업무를 수행하는 과(課) 또는 담당관 소속 공무원, 지방고용노동청의 4급부터 7급까지 의 공무원 중 근로개선지도 및 산업안전보건에 관한 업무를 담당하는 과 소속 공무원, 지방고용노동청 지청 및 출장소의 장과 그에 소속된 4급부터 7급까지의 공무원 중 근로개선지도 및 산업안전보건에 관한 업무를 담당하는 과 소속 공무원은 그 직위에 임용된 날부터 근로감독관에 임명된 것으로 본다. 일반직 6급 또는 7급 공무원 중 고용노동부와 그 소속기관에서 근무한 경력이 1 년 미만인 사람은 근무경력이 1 년이 되는 날부터 근로감독관에 임명된 것으로 본다{근로감독관규정 제 2조). 근로감독관은 현장조사 • 서류제출의 요구 • 심문 • 검진 등의 권한이 있다(근로기준법 제 102조1항 • 2항). 「근로기준법」 위반의 범죄에 대하여서는 「사법경찰관리의 직무를 수행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에 규정된 사법경찰관의 직무를 수행한다{근로기준법 제 102조 5 항)． 또한, 근로감독관은 비밀유지의무를 부담한다(같은 법 제 103조).
질문: 노동조합 및 노동관계조정법
답변: 노동조합과 사용자 간의 집단적 노사관계를 규율하는 법률을 말한다. 줄여서 노동조합법이라고도 한다. 이 법은 노동조합의 조직과 운영의 자주성 및 민주성을 확보하고 노사 간의 자율적인 단체교섭의 기반을 마련하며 노동쟁의 조정절차와 쟁의행위 행사요건을 합리적으로 규정함으로써 자율성과 대등성에 기초한 노동관계의 발전을 도모하기 위해 기존의 「노동조합법」과 「노동쟁의조정법」을 통합하여 제정되었다. 이 법의 주요 내용은 다음과 같다. ① 헌법에 의한 근로자의 단결권 • 단체교섭권 및 단체행동권을 보장하고 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방 • 해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지한다. ② 해고근로자의 조합원 자격을 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 인정하도록 하고(제 5조3항), ③ 노동쟁의를 노동관계 당사자 간에 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태로 규정한다{제 2조5호). ④ 복수노조의 설립을 허용하고 교섭창구의 일원화 등 단체교섭의 방법 • 절차를 정하며(제 29조 이하), ⑤ 노동조합의 업무에 종사하는 근로자의 노동조합 업무 수행 등에 대해 규정하고(제 24조 및 제24조의 2), ⑥ 노동조합의 대표자에게 단체협약 체결권한을 부여하며(제 29조), ⑦ 단체협약의 최장 유효기간을 3년으로 한다(제 32조) . ⑧ 쟁의행위의 제한과 금지의 내용을 정하고(제 41 조 이하), ⑨사용자는 쟁의행위기간 중에 쟁의행위로 중단된 업무수행을 위하여 당해 사업과 관련이 없는 자를 채용 또는 대체하거나 신규 하도급을 행할 수 없으며(제 43조), ⑩ 사용자는 쟁의행위에 참여한 근로자에대하여는 그 기간에 대한 임금을 지급할 의무를 지지 않는 한편, 노동조합은 임금지급을 요구히여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할수 없다(제 44조).
질문: 노동조합
답변: 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결햐겨 근로조건의 유지 ·개선 기타 경제적 ·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 그러나 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 노동조합이 아니다(노동조합 및 노동관계조정법 제 2조4호) . 1. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 2. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조 받는경우 3. 공제 • 수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는경우 4. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 5. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우 노동조합은 그 규약이 정하는 바에 의하여 법인으로 할 수 있댜 노동조합을 법인으로 하고자 할 경우에는 등기를 하여야 하고, 법인인 노동조합에 대하여는 「노동조합 및 노동관계조정법」 외에 「민법」 중 사단법인에 관한 규정을 적용한다. 노동조합이 단체로서 조합규약을 가져야 한다는 것은 당연한 일이나, 법은 주로 조합민주화라는 견지에서 조합규약의 내용으로 정하여야 할 약간의 사항을 법률로 정하고(노동조합 및 노동관계조정법 제 11 조), 위에서 설명한 조합요건과 조합규약요건을 충족시키지 못하는 노동조합, 이른바 법외조합에 대해서는 「노동조합 및 노동관계조정법」에 정하여진 절차와 구제(예컨대 노동위원희에 의한 노동쟁의의 조정, 부당노동행위의 구제)를 인정하지 않고 있다(같은 법 제 7조1 항). 이것은 노동조합에 대한 국가의 계몽적 입장에서의 조치라고 하나, 근로자권리를 부당하게 제약할 염려가 있어 일반적으로 타당하지 않다는 견해가 많다. 노동조합으로서의 단결 방식은 자유이며, 근로자는 기업별로(기업별노동조합 : 우리나라에서 일반적이다), 혹은 직종별로(직업별노동조합 : 외국에서 일반적이다) 조합을 결성할 수 있으며, 또한 조합(단위조합)을 단위로 하는 연합체(聯合體), 혹은 조합 및 개인근로자로 구성되는 단일조합이라도 무방하다. 조합의 조직 • 해산 및 조합의 가입탈퇴도 원칙적으로 자유이다.
질문: 복수노조
답변: 하나의 사업 또는 사업장에 두 개 이상의 노동조합이 결성되어 있는 것을 말한다. 헌법 제 33조와 「노동조합 및 노동관계조정법」 제 5조에 의하여 근로자라면 누구나 자유로이 노동조합을 조직할 수 있다. 그러나 과거에는 이에 대한 예의로서 이미 해당 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 새로운 노동조합을 설립할 수 없도록 하였다. 노조끼리의 과열경쟁으로 노동운동이 불필요하게 과격화되거나, 노조 간의 조직분규가 결국 노사 간의 분규로 발전히여 산업평화를 해치는 원인이 될 수도 있으며, 사용자가 복수노조를 모두 상대해야 하므로 교섭이 복잡 • 혼란하게 되어 결과적으로 노사관계의 안정을 해치게 된다는 등이 그 이유였다. 그러나 이와 같은 복수노조 금지 규정에 대하여는 국내외적으로 많은 비판이 있어 왔으며, 국제노동기구(ILO) 는 이를 ILO협약위반으로 지적하 며, 총 13 차례 개선을 권고하기도 하였다. 현재는 복수노조 금지 규정은 폐지되어 사업 또는 사업장 단위에서 2개 이상의 노동조합을 자유롭게 설립하거나 가입할 수 있게 되었다. 이와 같이 복수의 노조가 있는 사업장에서는 교섭대표노동조합을 정하여 단체교섭을 요구하여야 한다{노동조합 및 노동관계조정법 제29조의 2).
질문: 숍 협정
답변: 고용계약(근로계약)과 노동조합 조합원 자격의 관계를 결정하는 방식을 말한다. 클로즈드숍, 유니언숍, 오픈숍 등으로 구별된다.
질문: 유니언숍
답변: 근로자를 채용할 때 사용자는 해당 근로자가 노동조합원이건 아니건 자유롭게 채용할 수 있으나, 일단 채용된 자는 일정 기간 내에 조합에 가입하지 않으면 해고되며, 또한 (제명 혹은 탈퇴 등으로) 조합원자격을 상실한 자도 해고된다는 공장사업장을 말한다 노동조합의 교섭력 강화와조합원 확대를그목적으로 한다. 광의의 클로즈드숍에 포함되는 것이나, 보통은 채용시의 차이를 표준으로 하여 협의의 클로즈드숍과 대응하는 개념이다. 「노동조합 및 노동관계조정법」에서는 유니언숍을 일부 인정하고 있으나, 가입 후 제명 • 탈퇴에 따른 신분상 불이익은 금지하고 있어 실효성은 없다고 볼 수 있디{같은 법 제 81조1항2호 단서).
질문: 클로즈드숍
답변: 광의로는 유니언숍까지도 포합시켜 오픈숍과 대립되는 것이나, 보통은 이미 노동조합에 가입되어 있는 자만 채용되며, 제명 혹은 탈퇴 등으로 인하여 조합원 자격을 상실한 자는 해고되는 공장사업장을 말한다. 사용자와 노동조합 간의 협정에 의해 성립한다. 과거 미국에서는 기업과 노동조합의 단체협약을통하여 근로자의 채용·해고등을노 동조합의 통제에 위탁하고, 기업 은 노동조합 이외에서는 근로자를 채용하지 않고 반드시 조합원 중에서 채용하였다. 그러나 이에 대하여 점차 사용자의 인사권을 침해하는 것이 아닌가, 비조합원의 ‘단결하지 않을 자유', ‘부당하게 일을 박탈당하지 않을 자유'를 침해하는 것이 아닌가 하는 문제가 제기되었다. 조합 측은 근로자가 사용자와 대등한 입장에 서서 교섭하려면 모든 근로자가 일체되어야 할 필요가 있으며, 이를 위해서는 어느 정도의 단결강제도 불가피하다고 주장한다. 이 주장에 대하여 일부 견해의 차이는 있어도 현재 미국에서는 이를 금지하고 있다. 우리나라에서는 직업별노동조합이 거의 없고, 산업별노동조합도 미발달상태에 있기 때문예 현실적으로 고용 이전부터 노동조합에 개입되어 있는 일은 거의 불가능하다. 따라서 클로즈드숍의 실례는 거의 없다.
질문: 오픈숍
답변: 근로자의 재용 • 해고 기타 근로조건에 관해서 노동조합에 가입 한 근로자와 가입하지 아니한 근로자와의 사이에 차별대우를 하지 아니하는 사업 장을 말한다. 노동조합의 가입 여부는 어디까지나 노동자의 의사에 따라 결정된다. 우리나라에서는 공무원과 교원을 제외한 모든 근로자에게 오픈숍을 적용하고 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제 5조1 항) ． 그러나 오픈숍은 조합원이 불이익을 당하기 쉽다는 단점이 있고, 실제로 사용자가 이를 악용 하는 경우도 있다. 따라서 우리 법에서는 노동조합의 가입 • 조직 및 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 인하여 해고 등 근로자에게 불이익을 주는 사용자의 행위를 ‘부당노동행위'로 보고 이를 규제하고 있다(같은 법 제 81조1 항1 호).
질문: 조합원자격
답변: 노동조합원으로서의 지위를 말한다. 노동조합은 원래 임의단체이므로 조합이 조합자격에 대하여 어떠한 제한을 가한다 하더라도 자유라고 볼 수 있지만, 우리나라의 「노동조합 및 노동관계조정법」은 건전한 조합을 육성한다는 견지에서 ‘조합원은 어떠한 경우에도 인종 · 종교·성별 · 연령· 신체적 조건 • 고용형태 • 정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 않는다'고 하여 (제9조), 이것을 이유로 한 조합원자격의 박탈이 있어서는 아니 된다고 규정하고 있다. 사용자의 이익을 대표한다고 인정되는 자의 가입이 그것만으로는 직접적으로 어용조합화{御用組合化) 또는 지배 • 개입이 있었다고는 할 수 없지만, 어용화의 우려가 많기 때문에 조합은 관리적 입장에 있는 자를 제외하 는 것이 보통이다.
질문: 노동조합규약
답변: 노동조합이 다음의 사항에 관해서 작성해놓은 규약을 말한다(노동조합 및 노동관계조정법 제 11 조). 1) 명칭 2) 목적과사업 3) 주된 사무소의 소재지 4) 조합원에 관한 사항(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체에 관한 사항) 5) 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭 6) 대의원회를 두는 경우에는대의원회에 관한사항 7) 회의에 관한사항 8) 대표자와임원에 관한사항 9) 조합비 기타회계에 관한사항 10) 규약변경에 관한사항 11) 해산에 관한 사항 12) 쟁의행위와 관련된 찬반투표 결과의 공개, 투표자 명부 및 투표용지 등의 보존 • 열람에 관한 사항 13) 대표자와 임원의 규약위반에 대한탄핵에 관한사항 14) 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항 15)규율과 통제에 관한사항 노동조합도 일종의 사단인 이상 내부규약을 자유로이 정할 수 있는 것은 당연한 일이나, 「노동조합 및 노동관계조정법」은 조직의 자주적 • 민주적 운영을 보장하기 위하여 노동조합 규약을 기재하게 하고 있다. 이에 반하는 조합은 「노동조합 및 노동관계조정법」상의 절차에 참여할 자격을 가지지 못하며 이 법에 규정된 구제를 받지 못한다(같은 법 제 7조1 항).
질문: 기업별노동조합
답변: 동일한 경영에 속하는 근로자의 노동조합(예: 갑회사노동조합·을공장노동조합과 같은 것)을 말한다. 이것을 경영별노동조합이라고도 한다. 우리나라 노동조합의 기본 형태인데, 우리 정부 수립 후 급속도로 근로자를 조직화하는데 있어서 가장 편리하였기 때문이다. 이 기업별 노동조합은 어용화되기 쉽다는 단점이 있다. 이와 대비되는 개념으로 산업별노동조합이 있는데, 이는 같은 종류의 산업 에 종사하는 조합이 모여서 만들어진 것으로 오늘날 유럽에서 일반적으로 채택되고 있는 조합의 형태이다.