JusWis/korean-legal-terminology huggingface dataset:
질문: ‘그 밖의 물건’에 생활폐기물과 사업장폐기물이 해당되는지(「공유수면 관리 및 매립에 관한 법률」 제2조제4호 등 관련)
답변: 「공유수면 관리 및 매립에 관한 법률」(이하 “공유수면법”이라 함) 제2조제4호에서는 “공유수면매립”이란 공유수면에 흙, 모래, 돌, 그 밖의 물건을 인위적으로 채워 넣어 토지를 조성하는 것(간척을 포함함)을 말한다고 규정하고 있고,「폐기물관리법」 제2조제1호에서는 “폐기물”이란 쓰레기, 연소재(燃燒滓), 오니(汚泥), 폐유(廢油), 폐산(廢酸), 폐알칼리 및 동물의 사체(死體) 등으로서 사람의 생활이나 사업활동에 필요하지 아니하게 된 물질을 말한다고 규정하고 있으며, 같은 조 제2호에서는 “생활폐기물”이란 사업장폐기물 외의 폐기물을 말한다고 규정하고 있고, 같은 조 제3호에서는 “사업장폐기물”이란「대기환경보전법」,「수질 및 수생태계 보전에 관한 법률」또는「소음ㆍ진동관리법」에 따라 배출시설을 설치ㆍ운영하는 사업장이나 그 밖에 대통령령으로 정하는 사업장에서 발생하는 폐기물을 말한다고 규정하고 있는바,이 사안은「폐기물관리법」 제2조제2호의 생활폐기물 및 같은 조 제3호의 사업장폐기물이공유수면법 제2조제4호의 “그 밖의 물건”에 해당하여 공유수면매립에 사용하는 것이 가능한지에 관한 것이라 하겠습니다.
먼저,공유수면법 제2조제4호에서는 공유수면매립의 정의 규정을 두면서 토지를 조성하기 위한 재료로서 “흙, 모래, 돌, 그 밖의 물건”을 규정하고 있습니다.
 여기서 “그 밖의”라는 표현은 입법기술 상 복수의 개념을 제시하면서 선행 용어에 대한 보충적 기능을 하는 것인바, 집행 당시의 시대적 여건을 반영하여 사안에 대하여 적절히 대처할 수 있도록 하려는 입법 의도가 반영된 것이라 할 것입니다.
 따라서 “그 밖의 물건”은 흙, 모래, 돌이라는 특정된 개념과 더불어 이에 준하는 다른 물건을 포괄하는 개념으로 보아야 할 것입니다.
그리고, 공유수면법 제5조제1호에서는 누구든지 공유수면에서 정당한 사유 없이 폐기물 등을 버리거나 흘러가게 하는 행위를 하여서는 아니 된다는 일반적 금지 규정을 두고 있으나, 같은 법 제28조제1항 및 같은 법 시행령 별표 2 제16호에서는 공유수면 매립면허를 받기 위해 구체적으로 밝혀야 하는 매립목적의 하나로 폐기물처리시설용지 및 관련 용지를 조성하여 이용하려는 경우를 규정하고 있고, 「폐기물관리법」 제2조제8호 및 같은 법 시행령 별표 3 제2호가목에서는 매립시설을 폐기물처리시설 중 최종처분시설로 규정하고 있으므로, 공유수면매립을 통해 조성하는 매립시설에서 최종 처분되는 「폐기물관리법」 제2조제2호의 생활폐기물 및 같은 조 제3호의 사업장폐기물은 공유수면법 제2조제4호의 “그 밖의 물건”에 해당하여 공유수면매립에 사용될 수 있다고 할 것입니다.
한편, 「폐기물관리법」의 생활폐기물과 사업장폐기물을 매립재로 사용하는 것은 환경친화적인 매립이라는 공유수면법 제1조의 입법목적에 위배되어 허용될 수 없다는 견해가 있을 수 있습니다.
 그러나 「폐기물관리법」 역시 폐기물의 친환경적 처리를 입법목적으로 삼고 있고(제1조), 같은 법에서 폐기물처리시설의 설치기준 및 그 밖에 검사？관리기준 등(「폐기물관리법」 제29조제1항, 제30조제1항？제2항, 제31조제1항 및 같은 법 시행규칙 별표 9, 별표 11 등 참조)을 두고 있는 점에 비추어볼 때, 생활폐기물과 사업장폐기물을 처분하기 위하여 공유수면 매립재로 사용하는 것에 있어서는 두 법률은 상호보완적 관계에 있다고 할 것입니다.
 따라서 공유수면매립을 통해 조성되는 매립시설이 폐기물관리법령 및 그 밖의 관계법령에 따른 기준에 적합하다면 생활폐기물 및 사업장폐기물을 공유수면매립에 사용하는 것이 환경친화적인 매립이라는 공유수면법 제1조의 입법목적에 반드시 위배된다고 보기도 어렵습니다.
이상과 같은 점을 종합해 볼 때, 「폐기물관리법」 등 관계법령에 따라 허용하는 범위에서 「폐기물관리법」 제2조제2호의 생활폐기물 및 같은 조 제3호의 사업장폐기물은 공유수면법 제2조제4호의 “그 밖의 물건”에 해당하여 공유수면매립에 사용할 수 있습니다.
질문: 「군인연금법」 제정 이전 퇴직한 군인의 재직경력이 구 「공무원연금법」 시행 당시 같은 법 제3조제3항에 따른 재직기간 합산 대상인지 여부(「공무원연금법」 제3조제3항 등 관련)
답변: 구공무원연금법 제3조제1항에서는 공무원의 재직기간은 공무원으로 임명된 날이 속하는 월부터 퇴직 또는 사망한 날이 속하는 월까지의 년월수에 의한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 퇴직한 공무원(「공무원연금법」의 적용을 받지 아니하였던 자는 제외함)이 공무원으로 임용된 때에는 그의 의사에 따라 종전의 재직기간을 같은 조 제1항의 재직기간에 합산할 수 있다고 규정하고 있으며, 같은 조 제3항에서는 퇴직한 군인(「군인연금법」의 적용을 받지 아니하였던 자는 제외함)이 공무원으로 임용된 때에는 그의 의사에 따라「군인연금법」 제16조에 의한 복무기간을 같은 조 제1항의 재직기간에 합산할 수 있다고 규정하고 있습니다.
그리고, 구공무원연금법 제12조의3제1항에서는같은 법 제3조제2항 또는같은 조 제3항의 규정에 의하여 재직 또는 복무기간의 합산을 받으려는 자는 공무원으로 임용된 날로부터 2월 이내에 재직기간합산신청서를 소속기관의 장을 거쳐 총무처장관에게 제출하여야 한다고 규정하고 있습니다.
이 사안은 군인으로 복무하다가 제정 공무원연금법의 시행일인 1960년 1월 1일 전에 퇴직한 사람이 제정 군인연금법의 적용일인 1963년 1월 1일이 지나서 다시 공무원으로 임용되어 구공무원연금법시행 당시 퇴직한 경우, 제정공무원연금법시행일 전 군 복무기간이 구공무원연금법 제3조제2항 또는같은 조 제3항에 따른 재직기간 합산 대상에 해당되는지에 관한 것이라 하겠습니다.
먼저, 법의 해석에 있어서는 법률에 사용된 문언의 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고, 법률의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 다른 해석방법은 제한될 수밖에 없다고 할 것인바(대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결례참조), 구 공무원연금법 제3조제2항과 같은 조 제3항에 따르면 공무원 또는 군인으로 근무하거나 복무하다가 퇴직한 후 다시 공무원으로 임용된 때에 종전의 재직기간 또는 복무기간을 다시 공무원으로 임용된 후 재직한 기간에 합산할 수 있는 경우는 종전 근무 당시 「공무원연금법」의 적용을 받았던 공무원 또는 「군인연금법」의 적용을 받았던 군인인 경우로 한정되는 것이 문언상 명백하다고 할 것입니다.
그런데, 군인으로 복무하다가 제정 공무원연금법 시행일인 1960년 1월 1일 전에 퇴직한 사람은 그 퇴직 후인 1963년 1월 1일부터 적용된 제정 군인연금법의 적용을 받았던 군인에 해당하지 않음이 명확하므로 그러한 사람에 대해서 공무원연금법이나 군인연금법을 적용하도록 하는 등 별도의 특례 규정이 없는 한, 공무원연금법 제정 전 군 복무기간은 구 공무원연금법 제3조제2항 또는 같은 조 제3항에 따른 재직기간 합산 대상에 해당되지 않는다고 할 것입니다.
이와 관련해서 제정 공무원연금법 부칙 제2조에서는 같은 법 시행 당시 재직한 공무원인 경우로서 1948년 8월 15일부터 제정 공무원연금법 시행일 전인 1959년 12월 31일까지의 사이에 재직한 기간에 대하여 동일한 기간 같은 금액의 기여금을 따로 납부하는 때에 퇴직연금 지급기간 계산에 한하여 그 기간을 통산한다고 규정하였는바, 해당 규정은 제정 공무원연금법 시행 당시 재직하고 있던 공무원에 대해서 일정한 조건 하에 제정 공무원연금법 시행 전의 재직기간을 퇴직연금 지급기간 계산으로 통산할 수 있는 근거를 마련한 것일 뿐이고, 이를 제정 공무원연금법 시행 전에 이미 퇴직한 공무원 또는 군인에 대해 공무원연금법을 적용할 수 있도록 하는 별도의 특례 규정으로 볼 수 없으며, 달리 그러한 특례를 정한 규정이나 법률이 있는 것도 아니므로 제정 공무원연금법 시행 전의 군 복무기간을 구 공무원연금법에 따른 재직기간 합산 대상으로 볼 법적 근거가 있다고 할 수는 없을 것입니다.
이상과 같은 점을 종합해 볼 때, 군인으로 복무하다가 제정 공무원연금법의 시행일인 1960년 1월 1일 전에 퇴직한 사람이 제정 군인연금법의 적용일인 1963년 1월 1일이 지나서 다시 공무원으로 임용되어 구 공무원연금법 시행 당시 퇴직한 경우, 제정 공무원연금법 시행일 전 군 복무기간이 구 공무원연금법 제3조제2항 또는 같은 조 제3항에 따른 재직기간 합산 대상에 해당되지 않는다고 할 것입니다.
질문: 궤도사업 보유차량이 50량이 되지 않은 상황에서 지방공사를 설립할 수 있는지(「지방공기업법 시행령」 제47조제4항 관련)
답변: 「지방공기업법」 제49조제1항에서는 지방자치단체는 수도사업, 공업용수도사업, 궤도사업 등의 사업을 효율적으로 수행하기 위하여 필요한 경우에는 지방공사를 설립할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 지방자치단체는 공사를 설립하는 경우 그 설립, 업무 및 운영에 관한 기본적인 사항을 조례로 정하도록 규정하고 있으며, 같은 조 제3항에서는 지방자치단체는 지방공사를 설립하는 경우 대통령령으로 정하는 바에 따라 주민복리 및 지역경제에 미치는 효과, 사업성 등 지방공기업으로서의 타당성을 미리 검토하고 그 결과를 공개하도록 규정하고 있습니다.
 그리고,같은 법 시행령 제47조제1항에서는 지방자치단체가 법 제49조제3항의 규정에 의하여 지방공사를 설립하고자 하는 때에는 사전에 전문기관의 타당성 검토를 거치도록 규정하고 있고, 같은 조 제4항에서는 제1항의 규정에 의한 타당성 검토에는 사업의 적정성 여부, 사업별 수지분석, 조직 및 인력의 수요판단 등의 사항이 포함되어야 하며, 이에 따른 세부절차 및 검토기준은 행정자치부장관이 정하도록 규정하고 있습니다.
이에 따라, 행정자치부장관이 정한 「지방공기업 설립ㆍ운영기준」(행정자치부 지침)에서는 지방공기업 남설 및 방만경영에 대한 사전 통제장치 미비에 따른 제도적 보완대책 차원의 설립 및 운영기준을 마련하는 것을 목적으로 한다고 규정하고 있고, 사업의 적정성 판단의 기준으로 궤도사업(도시철도사업 포함)의 경우에는 보유차량 50량 이상을 지방공기업의 사업영역(단, 50량에 미달하지만 경상경비의 5할 이상을 경상수입으로 충당할 수 있는 경우는 사업이 가능하도록 하고 있음)으로 정하고 있는바,이 사안은 보유차량이 50량이 되지 않는 궤도사업을 수행하기 위하여 「지방공기업법」에 따른 지방공사를 설립할 수 있는지에 관한 것이라 하겠습니다.
먼저, 「지방공기업법」 제49조제1항에서는 같은 법 제2조에 따른 사업을 효율적으로 수행하기 위하여 필요한 경우 지방공사를 설립할 수 있도록 규정하고 있고, 지방공기업법령에서는 지방공사의 설립 요건에 대해서 직접 규정하고 있지는 않으나, 지방공사를 설립하기 위해서는 지방공사의 설립ㆍ업무 및 운영에 관한 기본적인 사항을 조례로 정해야 하고, 설립에 대한 타당성 검토를 반드시 거치야 하도록 규정함으로써(같은 조 제2항 및 제3항) 그 설립절차를 엄격하게 규율하고 있습니다.
그리고, 「지방공기업법」 제49조제3항 및 같은 법 시행령 제47조에서는 타당성 검토는 전문기관을 통해서 하도록 하면서, 타당성 검토의 세부절차 및 검토기준은 행정자치부장관이 정하도록 규정하고 있고, 그 위임에 따라 지방공기업의 설립 타당성 판단 기준을 정하고 있는 「지방공기업 설립ㆍ운영기준」에서는 이 기준은 지방공기업 남설(濫設) 및 방만경영에 대한 사전 통제장치를 마련하는 것을 목적으로 한다고 규정하고 있습니다.
위와 같은 지방공기업 설립절차에 관한 규정들과 타당성 검토 제도의 취지에 비추어 볼 때, 「지방공기업 설립ㆍ운영기준」에서 궤도사업을 경영하는 지방공기업의 경우에 보유차량이 50량 이상이 되어야 한다고 규정한 것은, 지방공기업의 남설 및 방만경영에 대한 사전 통제장치로서 지방공기업을 설립하기 위한 최소한의 물적 요건을 규정한 것으로 보아야 할 것입니다.
그렇다면, 보유차량이 50량이 되지 않는 궤도사업을 수행하기 위하여 「지방공기업법」에 따른 지방공사를 설립할 수 없다고 할 것입니다.
※ 법령정비 의견

○ 지방공기업법령 및 「지방공기업 설립ㆍ운영기준」에서는 지방공기업 설립 타당성 검토 기준으로 궤도사업의 경우 보유차량을 50량 이상으로 하도록 규정하고 있으나, 이러한 타당성 검토 기준을 충족하지 못한 경우에 대해서는 명확하게 규정되어 있지 않아 해석상 혼란이 발생할 수 있으므로, 「지방공기업 설립ㆍ운영기준」에 따른 타당성 검토 기준과 지방공기업 설립의 관계를 명확히 규정하는 방식으로 법령을 정비할 필요가 있습니다.
질문: 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고 예고 규정의 적용 여부(「근로기준법」 제26조제1호 등 관련)
답변: 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없는바(각주:대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결례참조 ),「근로기준법」 제26조제1호에서는 근로자가 “계속 근로한 기간이 3개월 미만”인 근로자를 해고하는 경우에는 같은 조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고 예고 규정이 적용되지 않는다고 규정하고 있고, 이 때 일반적으로 “미만”은 “정한 수효나 정도에 차지 못함 또는 그런 상태”를 의미하며, “기준이 수량으로 제시될 경우에는, 그 수량이 범위에 포함되지 않으면서 그 아래인 경우를 가리킨다”는 의미(각주: 국립국어원 표준국어대사전 참조 )입니다.
그런데「근로기준법」에서는 근로 기간을 계산하는 방법을 별도로 정하고 있지 않으므로, 근로자의 근로 기간은「행정기본법」 제6조제1항에 따라「민법」제1편제6장(제155조부터 제161조까지)을 준용하여 산정(각주: 2020년 3월 31일은 화요일로서, 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당하는 경우 기간의 만료점을 규정한 「민법」 제161조는 적용되지 않음 )해야 하는바,같은 법 제159조에서는 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간말일의 종료로 기간이 만료한다고 규정하고 있고,같은 법 제160조제1항에서는 기간을 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 역에 의하여 계산한다고 명시하고 있습니다.
그렇다면 이 사안 근로자의 근로기간은 「민법」 제159조에 따라 근로기간의 기간말일인 3월 31일로 그 기간이 만료되고, 1월 1일부터 근무하여 그 기간 만료일인 3월 31일에 근로를 마친 경우에 대하여 같은 법 제160조제1항에 따라 역에 의하여 계산하면 계속 근로한 기간은 정확히 3개월이 되므로, 「근로기준법」 제26조제1호에 따른 “계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”에 해당할 여지가 없게 됩니다.
아울러 「근로기준법」 제26조제1호는 구 「근로기준법」(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것을 말함) 제35조제3호에서 ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 해고 예고의 적용 예외 사유로 규정하고 있던 것을, 해당 규정이 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 근무기간이 6개월 이상인 월급근로자나 월급제 이외의 형태로 보수를 받는 근로자와 합리적 근거 없이 차별취급을 하여 평등원칙에 위배된다는 이유로 헌법에 위반된다고 결정(각주: 헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정례 참조 )됨에 따라, 구 「근로기준법」 제35조에서 규정하고 있던 해고 예고에 대한 적용 예외 사유들(각주: 구 「근로기준법」 ) 제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자5. 수습 사용 중인 근로자을 일원화하여 같은 조 제5호에서 규정하고 있던 수습 근로자도 3개월 이상 근무한 경우에는 해고 예고 규정을 적용받을 수 있도록 개정한 것(각주: 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 일부개정된 근로기준법 개정이유 및 주요내용 참조 )이라는 점도 이 사안을 해석할 때 고려해야 합니다.
따라서 이 사안의 경우 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고의 예고 규정이 적용된다고 보아야 합니다.
＜관계 법령＞근로기준법제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
질문: 「근로기준법」 제76조의3제3항 전단에 따른 “조사 기간”의 의미(「근로기준법」 제76조의3제3항 전단 등 관련)
답변: 「근로기준법」 제76조의3제2항에서는 사용자는 같은 조 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하도록 규정하고 있는데, “조사”란 사물의 내용을 명확히 알기 위하여 자세히 살펴보거나 찾아보는 것을 의미(각주: 국립국어원 표준국어대사전 참조)하는바, 같은 조 제3항 전단에서의 “조사 기간”은 그 문언상 사용자가 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하여 같은 조 제2항에 따라 조사를 시작한 때부터 그 조사 결과 직장 내 괴롭힘의 발생 사실 여부가 확인된 때까지의 기간을 의미합니다.
그리고「근로기준법」 제76조의3제4항에서는 사용자는 같은 조 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 규정하여, 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 이후에는 같은 조 제4항에 따라 피해근로자를 보호하기 위한 적절한 조치를 해야 하는바, 이와 같은 규정 체계에 비추어 볼 때, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때부터 같은 조 제5항 전단에 따른 필요한 조치가 이루어지기 전까지의 기간은 같은 조 제3항 전단에 따른 “조사 기간”에 포함된다고 보기 어렵습니다.
아울러「근로기준법」 제76조의3제3항에서는 같은 항 전단에 따라 피해근로자등에 대하여 적절한 조치를 하도록 하면서 같은 항 후단에서는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있는 반면, 같은 조 제4항에서는 이러한 규정을 명시적으로 두고 있지 않으나,같은 법 제116조제2항제2호에서는 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에 피해근로자에 대해 적절한 조치를 하도록 한같은 법 제76조의3제4항을 위반한 자에 대해 과태료를 부과하도록 규정하고 있고,같은 법 제109조제1항에서는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 하지 못하도록 한같은 법 제76조의3제6항을 위반한 사용자에 대해 벌칙을 규정하고 있으므로,같은 법 제76조의3제3항전단에 따른 “조사 기간”에 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때부터 같은 조 제5항 전단에 따른 필요한 조치가 이루어지기 전까지의 기간이 포함된다고 해석해야만 피해근로자를 두텁게 보호할 수 있다고 보기는 어렵습니다.
따라서 이 사안의 경우「근로기준법」 제76조의3제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때부터 같은 조 제5항 전단에 따라 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치가 이루어지기 전까지의 기간은 같은 조 제3항 전단에 따른 “조사 기간”에 포함되지 않습니다.
＜관계 법령＞근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ (생 략)
질문: 「근로기준법」 제55조제2항 본문에 따른 유급휴일 보장범위(「근로기준법」 제55조제2항 본문 등 관련)
답변: 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 하고, 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 그 제ㆍ개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적ㆍ논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 위와같은 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 합니다.
(각주:대법원 2013. 1. 17. 선고 2011다83431 전원합의체 판결례 참조 )먼저「근로기준법」 제55조제2항본문에서는 사용자는 근로자에게 공휴일등을 유급으로 보장해야 한다고만 규정하고 있어, 문언상 공휴일등이 근로일인지 여부와 무관하게 사용자가 해당 공휴일등을 유급으로 보장해야 하는지 의문이 있을 수 있으나, 공휴일등을 “유급(有給)”으로 보장한다는 것은 근로의무가 있음을 전제로 그에 따른 급여를 제공한다는 의미로 보아야 할 것이고(각주:대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결례참조 ), 같은 항 단서에서 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 “근로일”로 대체하여 유급휴일을 보장할 수 있다고 규정한 점에 비추어 보더라도 같은 항 본문에 따라 사용자가 근로자에게 공휴일등을 유급으로 보장하는 것은 해당 공휴일등이 “근로일”과 겹치는 경우를 전제로 한 것으로 보는 것이 합리적입니다.
그리고 「근로기준법」 제55조제2항 본문의 입법연혁을 살펴보면, 해당 규정은 같은 법이 2018년 3월 20일 법률 제15513호로 개정되면서 신설된 것으로, 공휴일등을 법정 유급휴일로 정하도록 강제함으로써 근로자의 휴식권을 강화하는 동시에 공휴일에 근로할 수밖에 없는 일부 근로자들의 상대적 박탈감 및 근로자 간 근로조건의 격차를 감소시키고, 공무원과 일반 근로자가 공평하게 휴일을 향유할 수 있도록 하려는 취지(각주: 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 일부개정되어 2018. 7. 1. 시행된 근로기준법 개정이유서 및 2016. 7. 11. 의안번호 2000804호로 발의된 근로기준법 일부개정법률안 국회 환경노동위원회 검토보고서 참조 )의 규정인바, 이러한 입법연혁 및 취지에 비추어 볼 때 같은 항 본문은 공휴일등이 근로자의 근로일과 겹치는 경우에 근로자에게 휴일을 보장하되, 근무했다면 발생했을 임금도 함께 보장하여 근로자의 임금 손실을 방지하려는 규정으로 보아야 합니다.
또한 근무가 없는 날은 근로자가 근무를 해야 할 의무가 없고, 근무에 따라 발생하는 임금도 없는 날로 보아야 할 것인데, 이 사안과 같이 공휴일등이 근무가 없는 날과 겹치는 경우라면 해당 공휴일등을 유급으로 보장하지 않더라도 근로자의 휴식권이 침해되거나 임금의 손실이 발생한다고 보기는 어렵고, 오히려 공휴일등이 근무가 없는 날과 겹치는 경우에도 해당 공휴일등을 유급으로 보장해야 한다고 본다면 근로자의 휴식권 보장과는 무관하게 사용자의 추가적인 임금 부담만 발생하는 불합리한 결과가 발생할 수 있는바, 공휴일등이 근무가 없는 날과 겹치는 경우 사용자는 근로자에게 공휴일등을 유급으로 보장할 필요가 없다고 보는 것이 타당합니다.
한편 공휴일등이 근로일과 겹치는 경우에만 「근로기준법」 제55조제2항 본문에 따라 해당 공휴일등을 유급으로 보장해야 한다고 본다면 동일한 사업장에서 공휴일등이 근로일과 겹치는 근로자만 유급휴일을 보장받게 되어 근로자간 불합리한 차별이 발생할 수 있다는 의견이 있으나, 근무가 없는 날에 유급휴일을 보장할 경우 오히려 공휴일등과 특정 근로자의 근무가 없는 날이 겹친다는 우연한 사정에 의해 해당 근로자만 추가임금을 받게 되어 근로자간의 임금편차가 발생할 수 있다는 점 등에 비추어 볼 때, 공휴일등이 근무가 없는 날과 겹치는 경우에도 해당 공휴일등을 유급으로 보장해야 한다는 의견은 타당하지 않습니다.
따라서 이 사안의 경우 사용자는 근로자에게 해당 공휴일등을 유급으로 보장하지 않아도 됩니다.
＜관계 법령＞근로기준법제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.근로기준법 시행령제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다.관공서의 공휴일에 관한 규정제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다.1. 일요일2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날3. 1월 1일4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)5. 삭제6. 부처님오신날 (음력 4월 8일)7. 5월 5일 (어린이날)8. 6월 6일 (현충일)9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)10. 12월 25일 (기독탄신일)10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날제3조(대체공휴일) ① 제2조제2호부터 제10호까지의 공휴일이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일(제2조 각 호의 공휴일이 아닌 날을 말한다. 이하 같다)을 대체공휴일로 한다.1. 제2조제2호 또는 제7호의 공휴일이 토요일이나 일요일과 겹치는 경우2. 제2조제4호 또는 제9호의 공휴일이 일요일과 겹치는 경우3. 제2조제2호ㆍ제4호ㆍ제7호 또는 제9호의 공휴일이 토요일ㆍ일요일이 아닌 날에 같은 조 제2호부터 제10호까지의 규정에 따른 다른 공휴일과 겹치는 경우② 제1항에 따른 대체공휴일이 같은 날에 겹치는 경우에는 그 대체공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일까지 대체공휴일로 한다.③ 제1항 및 제2항에 따른 대체공휴일이 토요일인 경우에는 그 다음의 첫 번째 비공휴일을 대체공휴일로 한다.
질문: 「근로기준법」 제56조에 따른 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 경우 근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자는 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 할 수 있는지 여부(「근로기준법」 제56조 관련)
답변: 「근로기준법」 제50조제1항에서는 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으며,같은 법 제53조제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있습니다.
그리고,「근로기준법」 제56조에서는 사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있는바,이 사안은 근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자가 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 때「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 할 수 있는지에 관한 것이라 하겠습니다.
먼저,「근로기준법」 제3조에서는같은 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다고 규정하고 있고, 같은 법 제50조제1항에서는 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으며, 같은 법 제53조제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하여 근로조건 중 근로시간의 상한을 정하고 있습니다.
그리고,「근로기준법」 제2조제1항제7호에서는 “소정근로시간”이란같은 법 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다고 규정하고 있는바, 이에 따라 사용자는 근로자가 「근로기준법」 제69조의 적용을 받는 15세 이상 18세 미만인 자가 아닌 경우에는 같은 법 제50조에 따라 1일 8시간, 1주 40시간의 범위에서 소정근로시간을 정해야 함을 알 수 있습니다.
즉, 사용자가 “월의 소정근로시간”을 기준으로 월급을 지급하는 경우에도 해당 “월의 소정근로시간”은 「근로기준법」 제50조에 따라 근로시간이 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않아야 하는 것입니다.
다음으로, 연장근로수당을 지급해야 하는 연장근로란 같은 법 제53조 및 제59조 등에 따라 연장된 시간의 근무를 말하는 것으로서, 같은 법 제50조에 따른 근로시간을 1주 간에 12시간의 범위에서 초과한 근로라고 할 것인바, 연장근로를 판단하는 기준은 해당 근로가 「근로기준법」 제50조에 따른 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간을 초과했는지 여부인 것이지, 사용자와 근로자 사이에 정한 “월의 소정근로시간”을 초과했는지 여부는 아니라고 보는 것이 타당할 것입니다.
아울러, 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 연장근로시간을 산정할 수 있다고 볼 경우 사용자와 근로자 사이에 정한 소정근로시간을 초과한 근로만 연장근로로 인정함으로써 근로시간과 연장근로의 상한을 정한 「근로기준법」 제50조와 제53조가 무의미해지는 결과가 초래될 수 있다는 점도 이 사안을 해석함에 있어 고려하여야 할 것입니다.
이상과 같은 점을 종합해 볼 때, 근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자가 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 때 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 할 수 없다고 할 것입니다.
질문: 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수 있는지 여부(「근로기준법」 제59조 등 관련)
답변: 「근로기준법」 제54조제1항에서는 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다고 규정하고 있으며,같은 법 제59조에서는 운수업 등의 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다고 하여 휴게시간의 특례를 규정하고 있는바,이 사안은「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수 있는지에 관한 것이라 하겠습니다.
먼저, 휴게시간은 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘ㆍ감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간인데(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결례참조), 이와 관련하여「근로기준법」 제54조제1항에서는 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 규정하면서,같은 법 제110조제1호에서는 사용자가같은 법 제54조를 위반하는 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다.
 이와 같이 법률에서 근로시간에 따른 휴게시간의 최저기준과 그 기준 위반에 대하여 벌칙까지 부과하고 있는 것은, 근로자에게 충분한 휴게시간을 보장하여 계속적 근로로 인한 육체적ㆍ정신적 피로를 회복하게 함으로써 근로자의 건강을 보호하고 작업 능률을 증진시키며 재해를 방지하려는 데 그 목적이 있다고 할 것입니다.
그렇다면, 비록 「근로기준법」 제59조에서 운수업 등 일부 사업의 경우 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 하면 같은 법 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있도록 규정하고 있다고 하더라도, 그 변경은 위와 같은 휴게제도의 본래 취지에 맞게 이루어져야 할 것입니다.
 따라서, 이는 법률에서 정한 휴게시간의 최저기준은 유지하되 공중의 편의 또는 업무의 특성 등을 고려하여 휴게시간의 간격이나 시간대를 변경할 수 있다는 제한적 의미로 이해되어야 할 것이고, 이를 벗어나 휴게시간을 법률에서 정한 기준보다 줄이거나 전혀 주지 않도록 변경할 수 있다는 의미는 아니라고 할 것입니다.
또한, 「근로기준법」 제3조에서는 “이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다”라고 규정하고 있는바, 같은 법 제59조에 따른 휴게시간 변경의 의미를 앞에서 살펴본 바와 같이 제한적으로 해석하는 것이 같은 법 제3조의 취지에도 부합한다고 할 것입니다.
한편, 「근로기준법」 제2조 및 제50조제1항ㆍ제2항에서는 임금을 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로 정하면서, 근로시간에서 휴게시간을 제외한다고 정하고 있어 휴게시간에 대해서는 사용자가 임금을 지급할 의무가 없으므로, 만약 고용계약에서 정한 무급 휴게시간에 실제로 근무해야 하는 상황이 있을 수 있어 불합리하다는 의견이 있을 수 있습니다.
 그러나, 이는 근로계약 위반 등과 관련한 별도의 문제로 다루어야 할 것이지, 같은 법 제59조 각 호에 규정된 사업의 근로자에게 휴게시간을 전혀 부여하지 않거나 이를 단축하여 해결할 것은 아니라고 할 것입니다.
이상과 같은 점을 종합해 볼 때, 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수는 없습니다.
질문: 「근로기준법」 제60조제2항에 따른 유급휴가를 받을 수 있는 근로자의 범위(「근로기준법」 제60조 등 관련)
답변: 「근로기준법」 제60조에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가(제1항)를, 1년간 80퍼센트 미만 “출근한” 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가(제2항)를 주도록 연차 유급휴가에 대해 규정하고 있는바, 연차 유급휴가는 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하는 것(각주:대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결례및대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549 판결례참조 )이므로「근로기준법」 제60조는 전년도에 출근한 사실이 있다는 것을 전제로 전년도 1년간의 총 소정근로일수(각주: 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령.단체협약.취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수를 말함. ) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수 비율을 산정하여 그 비율이 80퍼센트 이상인 경우와 80퍼센트 미만인 경우를 구분하여 유급휴가 대상 근로자를 규정한 것입니다.
그리고「근로기준법」 제60조제2항은 2012년 2월 1일「근로기준법」이 법률 제11270호로 개정되면서 현행과 같이 개정된 것으로, 연차 유급휴가가 계속 근로에 대한 보상임에도 불구하고 종전에는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에 한해 연차 유급휴가를 부여하도록 하고 있어 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에 대한 연차휴가 규정이 미비한 점을 해소(각주: 2011. 4. 14. 의안번호 제1811504호로 발의된 근로기준법 일부개정법률안에 대한 국회 환경노동위원회 검토보고서 및 2012. 2. 1. 법률 제11270호로 일부개정되어 2012. 8. 2. 시행된 근로기준법 개정이유.주요내용 참조 )하기 위해 “1년간 80퍼센트 미만 근로한 근로자”에게도 연차 유급휴가를 부여하도록 하는 내용이 추가된 것입니다.
그런데 이 사안과 같이 계속하여 1년 이상 근로한 후 1년 이상 휴직하고 복직한 근로자는 연차 유급휴가의 산정 기준이 되는 전년도 1년간 출근한 사실이 없으므로 「근로기준법」 제60조제2항에 따른 1년간 80퍼센트 미만 “출근한 근로자”에 해당하지 않아 해당 규정에 따른 유급휴가 지급 대상이 아닙니다.
＜관계 법령＞근로기준법제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.③ 삭제 ＜2017.11.28.＞④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ (생 략)⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
질문: 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따른 동의권의 행사 주체(「근로기준법」 제94조제1항 등 관련)
답변: 가. 질의 가 및 질의 나의 공통사항「근로기준법」 제94조제1항에 따르면 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 하는 것으로 규정하고 있는바,이 사안에서는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되지 못한 2개 이상의 노동조합이 있으나, 그 2개 이상의 노동조합이 연합하면 근로자의 과반수가 되는 경우에, 그 연합체가「근로기준법」 제94조제1항단서에 따라 동의할 수 있는지와 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되지 못한 노동조합이 그 조합원이 아닌 자로부터 위임받아「근로기준법」 제94조제1항단서에 따라 동의할 수 있는지가 문제될 수 있습니다.
나. 질의 가에 대하여살피건대, 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없다고 할 것인바,「근로기준법」 제94조제1항단서에서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 “해당 사업또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우”와 “그러한 노동조합이 없는 경우”를 구분하여, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에만 “그 노동조합”의 동의를 받도록 하고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 “근로자의 과반수”의 동의를 받도록 하고 있으며, 이는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에 그 노동조합에게만 전제 근로자에 대한 대표성을 인정하여 그 노동조합의 의사를 근로자 전체의 의사로 인정하고자 하는 취지로 보이는바, 설령 2개 이상의 노동조합이 연합하면 근로자의 과반수가 되는 경우라고 하더라도 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 이상 그 각각의 노동조합이「근로기준법」 제94조제1항단서에 따라 동의할 수 없을 뿐 아니라 그 연합체 역시 이러한 동의를 할 수는 없는 것으로 보아야 할 것입니다.
또한, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 요구되는 “근로자의 과반수”의 동의와 관련하여, 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 “근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의”가 필요하고, 그 회의방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는방식만이 아니라, 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 보아야 할 것인바(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결례,대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결례등 참조), 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 경우에 위와 같은 회의방식에 의해 근로자의 과반수 동의를 받아야만 하고, 가사 근로자의 과반수로 조직되지 못한 노동조합이 연합하여 근로자의 과반수가 되는 경우라고 하더라도 그 각각의 노동조합의 명의 뿐 아니라 그 연합체의 명의로도 이러한 동의를 할 수 없다고 할 것입니다.
따라서, 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되지 못한 2개 이상의 노동조합이 있으나, 그 2개 이상의 노동조합이 연합하면 근로자의 과반수가 되는 경우에도, 그 연합체는「근로기준법」 제94조제1항단서에 따라 동의할 수 없다고 할 것입니다.
다. 질의 나에 대하여살피건대,「근로기준법」 제94조제1항에서는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에만 “그 노동조합”의 동의를 받도록 하고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는“근로자의 과반수”의 동의를 받도록 하고 있으며, 이는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에 그 노동조합에게만 전제 근로자에 대한 대표성을 인정하여 그 노동조합의 의사를 근로자 전체의 의사로 인정하고자 하는 취지로 보이고,나아가, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 요구되는 “근로자의 과반수”의 동의와 관련하여, 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 “근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의”가 필요하고, 그 회의방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라, 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 보아야 할 것인바(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결례,대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결례등 참조), 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 경우에 위와 같은 회의방식에 의해 근로자의 과반수 동의를 받아야만 하고, 근로자의 과반수로 조직되지 못한 노동조합이 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따른 동의 할 수는 없는 이상, 그 노동조합이 그 조합원이 아닌 자로부터 위임받아「근로기준법」 제94조제1항단서에 따라 동의하는 것 역시 허용되지 않는 것으로 보아야 할 것입니다.
따라서, 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되지 못한 노동조합이 그 조합원이 아닌 자로부터 위임받아「근로기준법」 제94조제1항단서에 따라 동의할 수 없다고 할 것입니다.
질문: 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 경우 노사 간 합의로 1시간 이상의 휴게시간을 정할 수 있는지 (「근로기준법」제54조제1항 등 관련)
답변: 「근로기준법」 제54조제1항에서는 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있고,같은 법 제110조각 호 외의 부분 본문에서는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하면서 같은 조 제1호에서는 제54조를 위반한 자라고 규정하고 있는바,이 사안은「근로기준법」 제54조제1항이 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 경우 노사 간의 합의로 1시간 이상의 휴게시간을 정하는 것을 제한하고 있는지에 관한 것이라 하겠습니다.
먼저,「근로기준법」 제3조에서는 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다고 규정하고 있고, 근로기준법령에서는 이러한 근로조건의 최저기준에 관하여 상한을 정하고자 하는 경우에는 “∼을 초과할 수 없다”(제50조제1항), “∼을 초과하지 아니하는 범위에서”(제53조제2항) 등이라고 정하는 반면 최소한의 하한만을 정하고자 하는 경우에는 “∼이상”(제43조제2항ㆍ제46조제1항) 등이라는 표현을 사용하여 이를 명확히 구분하여 규정하고 있습니다.
그렇다면,「근로기준법」 제54조제1항은 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있으므로, 이는 문언상 일정 시간 동안 계속적으로 근로하는 근로자에게 사업주가 부여하여야 하는 휴게시간의 최저기준을 정한 것이라고 할 것인바, 같은 항에 따르면 사용자는 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 근로자에게 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하는 의무가 있을 뿐이고, 근로기준법령에서 노사 간의 합의로 이러한 최저기준을 초과하여 휴게시간을 정하는 것에 관하여 달리 제한하고 있지 않다는 점이 분명하다고 할 것입니다.
따라서, 「근로기준법」 제54조제1항은 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 경우 노사 간의 합의로 1시간 이상의 휴게시간을 정하는 것을 제한하고 있지 않다고 할 것입니다.