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질문: 산업별노동조합
답변: 근로자의 직종·성별 • 숙련의 차이를 불문하고 어느 한 산업에 종사하는 모든 근로자를 하나의 노동조합으로 조직한 것을 말한다 섬유(산업)노동조합 • 화학(산업)노동조합 • 철도(산업)노동조합 등이 그 예이다. 노동조합의 최초 형태인 직업별 노동조합은 주로 숙련공만의 조합이다. 그러나 기계의 등장으로 숙련공과 비숙련공의 차이가 줄어들었다. 또한 직업별노동조합은 보수적으로 흐르기 쉽기 때문에 이와 같은 단점을 보완하고자 산업별노동조합이 나타났다. 여러 나라 중 특히 미국에서는 직업별노동조합주의와 산업별노동조합주의의 다툼이 치열하다. 직업별노동조합이 발달하지 못한 우리나라에서는 이러한 예를 찾아볼 수 없다.
질문: 직업별노동조합
답변: 같은직업에 속하는근로자 노동조합을 말한다. 약칭하여 적별조합(職別組合)이라고도 한다. 예를 들면 목수조합 • 철공조합 • 배관공조합 등이 있다. 초기 노동조합은 모두 직업별노동조합이어서 숙련공만의 이익옹호단체가 되기 쉽고, 배타적 • 보수적이어서 근로자 전반의 이해에 무관심하다는 비난이 있었다. 산업별노동조합이 생겨난 이유 중의 하나도 여기에 있다. 그러나 역사적 의의는 무시할 수 없어서 현재도 미국 등 일부 국가에서는 충분한 존재이유가 있다.
질문: 단체협약
답변: 노동조합과 사용자 또는 그 단체 사이의 협정으로 설정되는 자치적 법규를 말한다. 이것을 계약으로 보고, 이른바 집합계약의 한 형태로서 단체협정으로 보는 입장도 있다. 이러한 노사관계를 규율하는 법규설정에 대한 근거는 노동조합운동이 승인됨으로써 성립된 노동관습법 속에서 찾을 수 있다. 쟁의단이나 이른바 어용조합은 단체협약을 체결할 능력(협약능력)이 없다. 「노동조합 및 노동관계조정법」에 의하면 단체협약은 서면으로작성하고, 당사자쌍방의 서명이나날인을 요한다{제 31 조1 항)． 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있다{제 32조1 항 • 2항)． 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자 대우에 관한 기준(규범적 부분이라고도 한다)에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효이며 협약에서 정한 기준에 따른디{제 33조 • 규범적 효력). 단 체협약에 규정이 없는 경우도 동일하다.
질문: 규범적 효력
답변: 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반한 근로계약에 대해서는 무효이며, 무효로 된 부분은 단체협약에 정해진 기준에 따르도록 되어 있는 협약의 효력을 말한다(노동조합 및 노동관계조정법 제 33조)． 예를 들면 협약에서 최저임금을 1 만원으로 정하였으면 개개의 근로자와의 근로계약에서 7,000원으로 정하 더라도 임금은 당연히 1 만원이 된다. 협약의 규범적 효력이라고 하며 이는 협약의 본질적 효력이라고 할 수 있다.
질문: 직률성
답변: 단체협약에서는 이른바 규범적부분(조항)에 대해서는 규범적 효력이 있기 때문에 일반적인 근로계약으로는 단체협약을 깨뜨릴 수 없다는 것이다. 특히 단체협약에 위반되는 근로계약은 무효인데, 무효로 된 부분과 근로계약에 정하지 않은 부분은 단체협약이 정하는 기준에 따르게 된다는 단체협약의 효력을 말한다. 그러므로 직률성은 규범적 효력과 같은 개념이다. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제 33조는 이에 대한 규정이다.
질문: 일반적 구속력
답변: 단체협약에 대해서 「노동조합 및 노동관계조정법」이 특별히 인정하고 있는 효력을 말한다. 하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용되는동종근로자반수이상이 하나의 단체협약을 적용받게 된 경우에는 그곳에서 사용되는 다른 동종 근로자도 당연히 그 협약을 적용받는다(노동조합 및 노동관계조정법 제 35조)． 또한 한 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 되는 경우에는 행정관청은 당사자의 쌍방 및 일방의 신청 또는 직권으로 노동위원회의 의결을 얻은 다음 해당 지역에서 종업하는 다른 동종 근로자와 사용자에 대하여도 해당 단체협약을 적용함을 결정할 수 있다(같은 법 제 36조 • 지역적 구속력). 이것들을 보통 일반적 구속력이라고 한다. 단체협약은 체약당사자 간의 자주적 규범이어서 비조합원의 근로조건은 같은 사용자 밑에서 일을 하더라도 적용받지 않는다는 것이 원칙이나, 하나의 사업장또는하나의 지역 내 근로조건의 기준을 통일한다는 목적에서 법률은 특히 다수자에게 적용되는 협약을 소수자에게도 적용시키고 있다. 이것은 원래 독일 단체협약령(1818년 12월 23 일)의 일반적 구속력 (allgemein verbindlich)을 선언한 제도에서 채택된 것이나, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제 36조의 ‘지역적 구속력'만이 독일의 단체협약령과 같은 형태를 취하고, 같은 법 제 35조의 ‘일반적 구속력'은 본래의 독일 단체협약령을 다른 형식으로 확장한 규정이다.
질문: 어용조합
답변: 노동조합이 사용자에 대해서 완전한 자주성을 보유하여야 하는데 이것을 갖추지 못한 조합을 말한다. 회사조합 또는 황색조합(黃色組合)이라고도 한다. 예컨대 사용자가 조합의 인사에 비밀리에 개입한다든가, 조합간부를 매수하여 조합의 운영을 지배한다든가 함으로써 자기에게 유리하도록 이끌어 나가는 조합이다. 사용자가 조합을 어용하는 행위는 사용자의 부당노동행위로 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제 81 조1 항4호).
질문: 황색조합
답변: 독일에서 사용자의 영향을 받은 노동조합을 말한다. 황색노동조합이라고도 한다. 어용조합과 같은 뜻이다.
질문: 법외조합
답변: 「노동조합 및 노동관계조정법」에서 규정하고 있는 노동조합의 자격요건을 구비하지 않은 근로자단체를 말한다. 이른바 어용단체 • 조합규약요건을 갖추지 못한 노동조합 등이다 법내조합에 대웅하는 개념이다. 「헌법」이 근로 자에게 단결권 • 단체교섭권 • 단체행동권(쟁의권)을 보장하고 있는 이상(헌법 제 33조1 항), 신고된 노동조합이 아니어도 정당한 쟁의행위에 대해서는 민사상 • 형사상 책임을 면하지만 (노동조합 및 노동관계조정법 제 1조 • 제2조), 법의조합은 당연히 단체협약의 체결능력이 없을 뿐 아니라 노동위원회에 의한 노동쟁의 조정이나 부당노동행위 구제신청 등도 할 수 없다. 또한 법에 의한 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭도 사용할 수 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제 7조3항).
질문: 범내조합
답변: 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조의 요건을 구비한 조합이 같은 법 제 10조1 항의 신고사항을 기재한 신고서에 같은 법 제 11 조에 의한 규약을 첨부하여 전국적인 규모를 가진 노동단체는 고용노동부장관에게, 지역별 또는 기업별 노동단체는 특별시장 • 광역시장 또는 도지사에게 제출한 다음 이들 행정관청으로부터 신고증(같은 법 제 12조)을 받은 조합을 말한다. 법외조합에 대응하는 것으로서 ‘적격조합(適格組合)’, ‘노동조합법상의 노동조합'이라고도 한다.
질문: 사용자단체
답변: 근로자가 노동조합을 결성하고 단체교섭을 하는 것에 대응하여 사용자 측이 조정 또는 규제할 권한을 가진 단체를 말한다. 직업별 • 산업별 노동조합에 대웅하여 결성되고, 노사 대등교섭을 확보함과 동시에 근로관계의 통일적 처리를 실현하고자 한다. 소속사용자와 상대방조합 및 그 조합원 간의 노동관계를 규정하는 단체협약을 체결할 능력(협약능력)을 가지고 있다 그러나 사용자단체 보호는 일반결사의 자유에 따르는 소극적인 것에 불과하다.
질문: 부당노동행위
답변: 노동조합운동에 대한 사용자 방해행위를 말한다. 노동조합이 자주적으로 방위할 수 있을 정도로 강력하지 못한 경우에 는 국가기관이 부당노동행위를 배제함으로써 건전한 노사관계를 육성해 나가야 한다. 원래 미국에서 노동조합운동에 대한 사용자의 방해행위를 배제하고 노동조합의 조직화를 촉진하기 위해 1935년 와그너법이 최초로 채택하였다. 우리 헌법에서도 근로자에게 단결권 • 단체교섭권 • 단체행동권(쟁의권)을 보장하고 있어(헌법 제 33조1 항), 사용자의 방해행위는 위법이 되나, 조합의 조직력이 충분히 강력하지 못한 관계로 노동조합을 건전하게 발달 • 조성하기 위해서 「노동조합 및 노동관계조정법」에서는 처벌주의와 부당노동 행위를 배제하는 원상회복주의를 함께 활용하는 병용주의를 채택하고 있디(노동조합 및 노동관계조정법 제 81 조~제 86조). 부당노동행위로 금지되는 행위는 다음과 같다. ① 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하거나 노동조합을 조직하려고 하거나 그 외에 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 ②근로자가 특정 노동조합에 가입하지 않거나 또는 가입 • 탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 행위(다 만, 해당 노동조합이 그 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 또한 근로자가 해당 노동조합에서 제명 • 탈퇴 등을 이유로 근로자에게 신분상 불이익을 줄 수 없다) ③노동조합의 대표자 또는 위임을 받은 자와의 단체협약체결, 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 게올리하는 행위 ④근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 ⑤근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 수준의 운영비를 원조하는 행위 ⑥근로자가 정당한 단체행위에 참가한 사실이나 노동위원회에 사용자의 부당노동 행위를 신고 • 증언 • 증거제출 했다는 이유로 그 근로자에게 해고 또는 불이익울 주는 행위 이러한 행위가 있었을 경우에는 근로자 또는 노동조합은 관할 노동위원회(일반적으로는 지방노동위원희. 경우에 따라서는 특별노동위원회)에 3개월 이내에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있디(같은 법 제 82조)． 노동위원회가 조사 • 심문하여 부당노동행위가 성립한다고 인정된 경우에는 복직 기타 원상회복명령, 단체교섭에 웅하여야 한다는 명령 또는 운영비원조의 중지명령 등을 내린다. 결정에 불복이 있는 관계 당사자는 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다(같은 법 제 85조1항)． 이에 불복이 있는 관계 당사자는· 다시 행정소송을 제기할 수 있다(같은 법 제 85조2항). 구제명령에 위반하거나, 확정된 기각판결(棄却判決) 또는 재심판결(再審判決)에 따르지 않은 자는 3 년 이하의 징역 또는 3 천만원 이하의 벌금에 처한디{같은 법 제 84조 • 제 85 조 3 항 • 제 89조2호)． 또한 우리법상 미국의 태프트― 하틀리법(Taft— Hartley Act)과는 달리 근로자의 부당노동행위(예 : 부당한 단체교섭거부)는 인정되지 않는다.
질문: 황견계약
답변: 근로자가 노동조합에 가입하지 않을 것 또는 조합에서 탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 근로계약을 말한다. 이 계약은 특히 미국에서 조합에 반감을 가진 사용자에 의하여 19세기 말부터 1920년대에 걸쳐서 흔히 사용되었다. 조합활동을 억제하기 위해서는 매우 유력한 수단이다. 이 계약은 우리나라에서는 헌법상의 단결권(헌법 제 33조1 항)을 침해하는 것이어서 당연히 무효가 되며, 황견계약의 체결은 사용자의 부당노동행위가 된다(노동조합 및 노동관계조정법 제 81 조1 항2호). 미국 와그너법에 의하면 조합의 정당한 행위를 행하지 않는 계약, 조합조직을 방해할 목적으로 노사 합자경영 형식을 취하는 계약도 부당노동행위가 된다.
질문: 구제명령
답변: 노동위원희에서 노동조합·근로사 그 밖의 사람의 신청에 따라 사용자의 부당노동행위ㅠ사실을 인정하고 구제하기 위해서 발하는 명령을 말한다. 부당노동행위가 성립된다는 결정과 이를 구제하기 위한 명령은 서면으로 하여야 하며, 해당 사용자와 신청자에게 각각 교부하여야 한다{노동조합 및 노동관계조정법 제 84조)． 지방노동위원회의 명령에 대해서는 10 일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 중앙노동위원회의 명령에 대해서는 15 일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다(같은 법 제 85 조).
질문: 노동쟁의
답변: 일반적으로 노동조합 내지는 근로자단체와 사용자 내지는 그 단체 사이의 분쟁상태를 말한다. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제 2조도 노동관계 당사자 간 임금 • 근로시간 • 복지 • 해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태를 말한다고 규정하고 있다. 노동관계 당사자란 근로자측에서는 근로자단체(노동조합)만 당사자가 될 수 있으며, 개별적인 근로자는 자격이 없는 것으로 해석된다. 사용자 측에서는 개별적으로 당사자가 되는 경우가 있고 또는 사용자단체가 당사자가 되는 경우도 있다. 또한 노동쟁의는 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우 발생한다고 보고 있으므로, 단체교섭이 행하여졌다는 것을 전제로 한다. 단체교섭이 행하여지지 않았던 쟁의는 「노동조합 및 노동관계조정법」에 있어서의 노동쟁의라고 볼 수 없다. 분쟁상태는 쟁의행위가 발생할 우려가 있는 상태라고 해석하는 것이 타당하다. 원래 노동쟁의는 노사 간의 자주적 해결에 맡겨서 노사관계의 안정과 산업평화를 도모하기 위하여 노동쟁의를 예방하고 조정하는 기구가 노사 간에 자주적으로 구성되어야 하는 것이 이상적이지만, 「노동조합 및 노동관계조정법」이 노동쟁의를 문제로 하고 있는 목적은 국가기관 또는 행정기관의 관여로 분쟁을 가급적 신속하고 원만하게 해결하기 위해서이다.
질문: 쟁의권
답변: 근로자가 사용자에 대해서 근로조건 등에 관한 자기 주장을 관철하기 위하여 단결해서 동맹파업 기타 쟁의행위를 하는 권리를 말한다. 시민법상 실질적으로 우위에 서 있는 사용자와 근로자를 대등한 입장으로 유지시키기 위해서 인정된 것으로, 「헌법」 제 33조1 항에서 '단체행동권을 가진다'고 하여 쟁의권을 보장하고 있다. 현행법에 의거하여 정당한 쟁의행위에 대해서는 형사상 및 민사상 면책을 인정하고 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제 3조 • 제 4조)． 그러나 현실에서 행하여지는 쟁의행위는 목적 • 양태 • 수단 등에 따라서는 헌법이 보장하는 쟁의권행사 범위를 일탈하여 법률상 책임을 지지 않으면 안 될 경우가 있다. 따라서 쟁의행위에 관한 법률문제는 쟁의행위의 합법(合法) • 위법(違法) 한계를 명백히 하는 데에 있다. 근로자의 쟁의권 보장과 관련하여 형평의 견지에서 사용자 측에게도 직장폐쇄라고 하는 쟁의행위가 인정되며, 그것이 정당하여 노무제공을 거부한다면 수령지체(受領還淸)가 되지 않는다.
질문: 쟁의단
답변: 쟁의행위를 하기 위하여 집합한 근로자단체를 말한다. 아직 노동조합이 조직되지 아니한 공장 사업장에서 어떤 문제를 계기로 근로자들이 쟁의행위를 할 때 그 단체가 쟁의단이다. 근로자단체인 이상, 정당한 쟁의행위로 인정되 면 민사상 • 형사상의 책임이 생기지 않으며 단체교섭도 할 수 있으나, 협약 당사자는 될 수 없다는 것이 통설이다. 또한 노동위원회 근로자 측 위원의 추천과 법인격 취득은 할 수 없으며, 기타 「노동조합 및 노동관계조정법」상의 노동쟁의의 조정을 받을 수 없다(같은 법 제 7조1 항) .
질문: 쟁의불참가자
답변: 쟁의행위가 발생하였을 때 참가하지 않도록 단체협약에 의하여 미리 정해져 있는 근로자를 말한다. 일정수의 수위 • 은전원 등이 그 예이다.
질문: 쟁의행위
답변: 노동관계 당사자가 주장을 관철할 것을 목적으로 하는 행위 및 이에 대항하는 행위이며, 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것을 말한다. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제 2조는 파업(일정한 요구를 관철하기 위하여 의사의 결정으로 근로의 제공을 거부하는 행위) • 태업(① 시설 • 제품 등의 파괴 ② 사용자의 비밀폭로, 욕설 등 ③ 의식적으로 작업능률을 저하시키는 행위) 등을 근로자가 행하는 것으로, 직장폐쇄를 사용자가 행하는 것으로 각각 예시하고 있다. 이 밖에 보이콧(제 3자에게 사용자의 제품을 사지 말도록 혹은 취급을 거부케 함으로써 그 거래를 방해하는 행위) • 피케팅(파업을 방해하려는 것을 막고 쟁의의 선전 등을 위하여 직장 부근에 파수꾼을 두거나, 근로희망자들의 파업을 유도하는 행위) • 직장점거(파업실행을 확보하기 위하여 사용자의 의사를 무시하고 사업장 시설 내에 머무는 행위)• 생산관리(노동조합의 요구를 관철하기 위하여 사업시설을 장악하고 일시적으로 기업을 경영하는 행위) 등이 있으며, 쟁의행위의 목적에 따라 보통 파업 외에 동정 스트라이크 • 정치 스트라이크 등이 있다. 또한 시위행진이나 조합대회가 근무시간중에 행하여지면 쟁의행위가 될 가능성이 많다. 그러나 이와 같은 쟁의행위가 모두 당연하게 적법한 것으로 인정되는 것은 아니다. 즉 쟁의행위 자체가 권리로서 행사된다고하여 어떠한목적 • 양태 • 수단을 통한 모든 행동이 적법시되지는 않는다. 예를 들면 쟁의행위에 의한다고 할지라도 인명을 해칠 수 없음은 물론 헌법이 보장하는 기본적 인권을 침해할 수는 없다. 또한 노동기본권과 함께 재산권을 보장하고 있는 헌법에서 재산권을 부정하는 따위의 행위가 허용될 수 없음은 당연하다. 그러나 쟁의행위에 의한 업무의 정지 또는 폐지 등으로 인하여 기업이 경제적 손실을 입는 것은 부득이한 것으로 예정된다.
질문: 동맹파업
답변: 노동조합 기타 근로자단체가 통제하여 소속원(조합원)이 집단적으로 노무의 제공을 정지하는 쟁의행위를 말한다. 일반적으로 ‘파업’이라고 한다. 동맹파업은 각종 쟁의행위 중에서 널리 행하여지는 전형적 쟁의행위이며 동시에 가장 순수한 형태로서, 그 본체를 조성하는 행위는 노동력에 대한 사용자의 지배관계로부터 이탈하는 것이다. 즉 생산수단과 노동력과의 결합을 끊고 노동력 제공을 집단적으로 거부하는 것이다. 동맹파업에 관해서는 근로자측의 채무불이행 • 업무방해 등이 문제되며, 각국에서도 동맹파업이 적법한 것이 되기까지는 많은 시일이 소요되었다. 우리나라에서는 「헌법」 제 33조1 항과 「노동조합 및 노동관계조정법」에 의하여 법률의 범위 내에서 그 적법성이 보장되고 있다. 그러나 구체적으로 어떠한 동맹파업이 적법한 것인가는 그때그때의 목적 • 양태 • 수단에 따 라서 결정될 문제이다. 동맹파업은 목적 • 양태에 따라서 여러 가지 형태로 분류된다. 예를 들면 정치파업 • 동정파업과 총파업 • 부분파업 등이 있다.
질문: 동정파업
답변: 노동조합 등의 근로자 단체와사용자와의 사이에 아무런 다툼이 없음에도 불구하고 다른 사업장 또는 직업 • 산업에 있어서 파업 중에 있는 다른 근로자 단체를 지원해서 행하는 파업을 말한다. 이와 같은 파업 형태는 노동조합과 사용자와의 사이에 직접적이며 구체적 대립관계가 존재하지 않음으로써 파업 대상이 된 사용자가 노동조합의 요 구에 응할 수가 없기 때문에 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없으며, 각국에서 위법시되는 경향이다. 그러나 지원된 쟁의행위의 성공으로자기가속하는 기업의 근로조건 유지 • 향상이 기대되는 경우에는 법률상 정당한 쟁의 행위로 보는 견해도 있다.
질문: 정치파업
답변: 근로자의 경제적 지위의 향상보다도 정치적 목적을 달성하기 위하여 행하여지는 파업을 말한다(예 : 특정 내각의 퇴진, 특정한 입법 또는 정책의 요구나 반대를 목적으로 하는 쟁의행위)． 동정파업의 경우와 마찬가지로 노동조합과 사용자와의 사이에 직접적이며 구체적 대립관계가 존재하지 않기 때문에 정당한 쟁의행위로서의 보호를 받지 못하나, 정치적 목적이 경제적 목적에 부수되는 경우에는 법에 규정된 정당한 목적에서 일탈하지 않는 것이라고 볼 수 있다. 경제파업은 항상 정치파업이 되는 경향이 있어 양자의 경계가 불명확해지는 경우가 많이 있기 때문이다.
질문: 총파업
답변: 동일지역, 같은 산업 또는 전국 주요 산업근로자가 공동으로 동시에 행하는 파업을 말한다. 총동맹파업, 제너럴 스트라이크라고도 한다. 총파업에는 ① 동정파업이 그 규모를 확대한 형태 , ② 특정 입법 내지는 정책 변경을 요구하는 정치적 형태, ③ 현존 사회질서의 전복을 도모하는 수단으로서의 혁명적 형태 등 세 가지 종류가 있다. 역사적으로 가장 유명한 총파업은 1926년 영국에서 일어났다. 광산노동자들의 처우 개선을 위하여 영국 노동조합회의의 주도하에 광산노동자뿐만 아니 라, 철도 • 항만 • 운송 • 인쇄 • 가스 • 전기 • 조선(造船) 노동자까지 전국적으로 약 250만 명의 노동자가 영국 역사상 최대 규모 파업에 들어간 사건이다. 이렇듯 총파업은 과거에는 전국적인 규모의 파업을 가리키는 의미로 쓰였으나, 최근에는 특정 지역에서 여러 가지 산업이 일제히 파업을 실시하는 경우도 총파업이라고 하는 경향이 있다. 또한오늘날의 총파업은데모나집회 등 갖가지 투쟁 형태와 결합하여 조직되는 일이 많다.
질문: 태업
답변: 노동조합의 통제하에 표면적으로는 일을 하면서도 집단적으로는 근로능률을 저하시키고 열악한 작업을 하여 사용자에게 손해를 주는 쟁의행위를 말한다. 태업은 실제상 파업에 관한 제한을 회피하기 위하여 행하여지는 경우가 많다. 즉 단체협약으로 파업에 대해서 제한이 가해진 경우라든지 , 파업에 대한 사회여론이 매우 나쁘다면 파업을 피하고 이에 대신해서 태업을 행하는 경우가 있다. 태업 형태는 보통 적극적 태업과 소극적 태업으로 구분된다. 예를 들어 기계설비를 사용할 수 없도록 만들어 손해를 끼치는 행위 등이 적극적 태업에 해당하고, 잔업거절 등이 소극적 태업에 해당한다. 법률적 관점에서 적극적 태업은 사용자의 재산을 손괴하는 행위로, 합법성의 한계를 넘어 위법하다. 그러나 소극적 태업의 경우 근로자가 자기의 노력을 아끼고 충분히 발휘하지 않는 것은 정당한 권리로 파업과 마찬가지로 합법적 행위로 볼 수 있다. 태업은 이용도가 많은 쟁의행위이다.
질문: 직장폐쇄
답변: 노동법이 인정하는 유일한 사용자 쟁의행위이다. 록 아웃(lock out) 또는 공장폐쇄라고도 한다. 이것은 노사의 주장이 대립하는 경우에 사용자가 그의 주장을 관철하기 위하여 근로자를 공장에서 내쫓고 노무제공을 거부하는 쟁의행위이다 직장폐쇄는 반드시 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 실시할 수 있으며, 사용자는 적법하게 이루어진 직장폐쇄로 인하여 임금지급의 의무를 면한다. 직장폐쇄는 방위적인 것이어야 하며, 만약 근로자의 정당한 조합활동을 저해할 목적으로 행하거나 집단적 • 영구적 해고의 의도를 가지고 행하는 경우는 정당한 것으로 인정할 수 없다는 설이 유력하다. 그리고 사용자가 직장폐쇄를 할 경우에는 행정관청과 노동위원회에 각각 신고하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제 46조).
질문: 보0|콧
답변: 사용자 또는 사용자와 거래관계가 있는 제 3자가 단결해서 상품 구매 또는 시설 이용을 거절하는 일종의 쟁의행위이며, 일반적으로 거래를 저해하는 행위를 말한다. 보이콧이라는 용어는 스코틀랜드의 한 영토의 관리인 보이콧 대위 (Captain Boycott)의 악정에 반항한 영민(領民)이 보이콧 대위와의 접촉을 일체 단절한 데서 나왔다. 보이콧이라는 용어는 국제법에서도 사용되고 있다. 국제법상 보이콧이란 한 나라의 국민이 공동으로 특정한 외국상품을 불매하는 것을 말한다 여기서는 노동법상 노동보이콧에 대해서만 설명하기로 한다. 직접 쟁의중의 사용자에 대해서 행하는 보이콧을 1 차적 보이콧이라 하며, 쟁의와 직접관계가 없는 제 3자에게까지 번지는 보이콧을 2차적 보이콧이라고 한다. 미국의 태프트 一하틀리법에서는 근로자의 부당노동행위로서 금지되어 있지만, 영국에서는 합법이 라고 판시된 바 있다. 노동조합의 결의에 따라서 어느 사용자에 대하여 그 상품의 불매를 실행하는 것은 조합으로서 행동자유의 범위 내에 속하기 때문에 적법한 것으로 보나, 2차적 보이콧의 경우는 동맹파업이 직접 사용자와의 사이에서 일어난 분쟁이 아니므로 사용자 측에서는 대응책이 없는 쟁의행위이기 때문에 정당화될 수 없다고 보는 것이 일반적이다.
질문: 피케팅
답변: 파업 • 보이콧, 기타의 쟁의행위를 하는 경우에 근로자가 공장·사업장·상점의 입구에 늘어서는 등의 행위를 하여 파업에 방해가 되는 요소의 출입을 차단하고, 근로자들이 파업에서 이탈하는 것을 막는 행위를 말한다. 따라서 피케팅은 독립된 쟁의행위는 아니며 다른 쟁의행위에 대한 보조수단 역할을 한다. 또한 피케팅은 쟁의행위의 당사자인 사용자 이외의 제 3자에 대한 적극적 행위이다. 따라서 관계근로자가 일사불란하게 쟁의행위를 결행하고, 근로자 전체가 연대의식이 강하며, 파업이 파괴될 염려가 없으면 피케팅은 아무 필요가 없다. 파업이 노동력의 정지로 스스로 요구를 관철할 것을 목적으로 하는 이상 사용자가 고용한 대체근로자를 근로자측에 서 배제한다는 것은 효과를 확보하기 위한 불가피한 수단이 라고 하겠다. 현재 모든 나라에서는 피케팅을 파업에 부수되는 합법적 행위로 보고 있다. 그러나 동시에 사용자의 재산권 보호라는 면에서 여러가지 제한울 가하고 있으며, 일반적으로 엄 격한 평화적 피케팅만을 인정하는 경향이 강하다. 즉 평화적 설득의 범주를 넘어서는 안된다는 것이 세계의 통칙으로 되어 있다.
질문: 생산관리
답변: 노동조합이 사용자의 지휘 • 명령을 배제하고 자기 손으로 기업경영을 담당하는 것을 말한다. 즉 근로자단체가 쟁의목적을 달성하기 위하여 사용자 의사에 반하여 사용자의 공장 • 사업장 또는 설비자재 등 일체를 자기 수중으로 접수하여 점유(지배)하에 놓고 사용자의 지휘 • 명령을 배제한 채 자기 손으로 기업경영을 행하는 쟁의행위이다. 이것은 정당한 동맹파업으로는 임금을 받지 못할 뿐만 아니라 자칫 잘못하면 분열이 생기기 쉽기 때문에 임금을받아가면서 결속을굳게 하고 쟁의목적을 달성하려고 하는 것이다. 그러나 노동거부라고 하는 소극적 성질에서 벗어나, 기업자소유권을 침해하고 경영권을 탈취하려는 행위이므로 위법 여부가 문제된다.
질문: 준법투쟁
답변: 쟁의행위로서 태업의 일종이다. 크게 나누면 두 종류가 있다. ① 업무 • 시설관리법규 또는 「근로기준법」 및 그 시행규칙이 요구하고 있는 조건대로 작업을 실시하고 업무능률을 저하시키는 것 예컨대 안전운전 • 점검투쟁 등이다. ② 시간외근무 • 휴일근무를 거부하거니{잔업거부 또는 정시퇴근 등) 단체협약 • 취업규칙으로 인정된 휴가를 일제히 취하는경우(집단휴가 또는 집단결근 등)이다.
질문: 잔업거부
답변: 업무계획에 따라 잔업 • 초과 근무 기타 시간외노동이 필요한 경우에 일제히 거부하고 정규 노동만을 제공합으로써 업무능률의 저하를 꾀하는 소극적인 쟁의행위를 말한다.
질문: 집단결근
답변: 단체협약·취업규칙 또는 법령으로 인정된 휴가를 같은 직장에서 일제히 행하여 업무 운영을 저해하거나 능률을 저하시키는 쟁의행위를 말한다. 일종의 준법투쟁으로 행하여진다.
질문: 정당한 쟁의행위
답변: 헌법에 의하여 정당하게 보장되는 쟁의행위를 말한다. 헌법이 근로자에게 단체행동권, 즉 쟁의권을 보장하고 있으므로(헌법 제 33조1 항) 정당한 쟁의행위에는 당연히 민사상 • 형사상의 면책이 인정된다. ‘정당한'이란, 쟁의행위의 목적 • 양태 ·수단에 있어 사회통념상 정당한범위에 속하는 것을 말하며 ‘법으로 보장을 받는다’는 뜻이댜 예컨대 구체적인 주장도 없이 오로지 사용자를 괴롭히기 위한 쟁의행위나, 경제적 지위의 향상이 아니라 순전히 정 치적 목적의 달성을 주된 목표로 하는 쟁의행위라든지, 부당한 폭력행사나 파괴적인 쟁의행위(노동조합 및 노동관계조정법 제 42조 1 항)는 정당한 쟁의행위가 아니다. 민사상 면책이란 근로자가 동맹파업 등을 행하여 단체로 사용자에 대하여 노무제공을 거부하여도 사용자에 대한 채무불이행 내지는 계약위반으로 손해배상책임을 지지 않는 것은 물론 제 3자에 대해서도 불법행위로 인한 손해배상책임을 지는 일은 없다(같은 법 제 3조)는 뜻이다. 형사상의 면책(免責)이란 원래 근로자의 행위는 노동조합에 대해서는 계약위반의 유도로서 불법행위를 구성하고 나아가서는 업무 내지 영업방해를 이유로한 범죄를 구성하는 것이나, 정당한 쟁의행위에 대해서는 이를 묻지 않는다는 것을 말한다(같은 법 제 4조).
질문: 쟁의행위의 손해배상책임
답변: 정당한 쟁의행위에 대해서는 근로자가 원칙적으로 손해배상책임을 면하게 된다는 것을 말한다. 「헌법」은 근로자의 단체 행동권(쟁의권)을 보장하고 있고, 「노동조합 및 노동관계조정법」도 이를 확인하고 사용자는 정당한 쟁의행위로 인하여 손해를 받는 것을 예정하여 노동조합 또는 근로자에 대해서 배상을 청구할 수 없음을 규정하고 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제 3조)． 정당하지 못한 쟁의행위는 민법의 일반원칙에 따라 채무불이행 또는 불법행위로 인한 배상책임이 발생한다. 그러나 원칙적으로 책임주체는 쟁의행위 전체의 목적 또는 수단에 있어서 정당하지 아니한 경우에는 조합 자체이며, 쟁의행위 중에 폭행 등의 개개의 불법행위가 있었을 경우에는 그 조합원이다.
질문: 쟁의행위의 제한
답변: 쟁의권 또는 쟁의행위에 대한 법률상의 제한을 말한다. 쟁의권은 근로자에게 그의 근로조건 등을 향상시키기 위해서 인정한 것이어서 그것 자체가 목적이 아니고 수단이기 때문에 절대적인 것은 아니다. 따라서 국민 전체의 이익이나 생명의 안전 등의 요청에서부터 법률상의 제한울 받는다. 현재 일반공무원에게는 쟁의권이 원칙적으로 부정되며(헌법 제 33조2항, 국가공무원법 제 66조, 노동조합 및 노동관계조정법 제 5조1 항 단서), 공장 • 사업장 기타 직장에 대한 안전보호시설의 유지 • 운영을 정지 • 폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없도록 하고 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제 42조2항) . 기타 쟁의행위는 조합원의 직접 • 비밀 • 무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 행하여야 하며(같은 법 제 41 조1 항), 폭력이나 파괴 행위로는 행할 수 없다는 것(같은 법 제 42조1 항)을 규정하고 있다.
질문: 냉각기간(조정기간)
답변: 법령 또는 단체협약이나 기타 규정으로써 일정기간올 경과하지 않으면 쟁의행위를 할 수 없다는 뜻을 정하는 경우 그 일정기간을 말한다. 이것은 그 기간 중에 노사 쌍방의 흥분을 진정시켜 사실상 쟁의행위가 실현되지 않게 하 려는 의미와 쟁의행위를 돌발적으로 행하면 상대방과 공중에게 주는 충격이나 타격이 크므로 그 일정기간에 최선책을 강구케 하려는 의미가 있다 냉각기간은 전자에 착안한 것이고, 예고기간은 후자에 착안한 것이다. 현행법에서는 조정기간이라 하여 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15 일 이내에서 연장할 수 있으며(노동조합 및 노동관계조정법 제 54조), 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날부터 다시 15 일간은 쟁의행위를 할 수 없다(같은 법 제 63조)． 그 밖에 공익사업이나 전국적인 규모의 쟁의행위에 대해서 긴급조정이 공표된 때에는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하며, 공표일부터 30 일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다{같은 법 제 77조). 전국비 상사태 (national emergency)를 야기하는 쟁의는 합계 80일간의 냉각기간을 둔다는 미국의 태프트-하틀리법을 따른 규정이다.
질문: 예고기간
답변: 돌발적으로 일어나는 쟁의행위가 상대방 또는 공중에게 막대한 영향을 주는 경우가 많기 때문에 법령 또는 단체협약에서 쟁의행위를 행하려면 일정기간 전에 상대방 또는 기타의 자에게 예고를 하여야 한다고 정하는 경우 그 기간을 말한다. 우리나라에서는 냉각기간제도만이 채택되었을 뿐 예고기간제도는 마련되어 있지 않다.
질문: 공익사업
답변: 공공이익 내지 복리를 위한 사업을 말한댜 각 법령의 목적에 따라 다르게 규정되고 있어 ① 「공익사업을 위한 토지 등의 취득 및 보상에 관한 법률」에서는 토지를 취득 또는 사용할 수 있는 사업 인 중요산업 등을 공익사업으로 규정하고(제 4조), ② 「노동조합 및 노동관계조정법」에서는 국민의 일상생활에 필요 불가결한 정기노선 여객운수사업과 항공운수사업,수도사업·전기사업•가스사업 • 석유정제사업과 석유공급사업, 공중위생사업 • 의료사업과 혈액공급사업, 은행과 조폐사업, 방송과 통신사업으로 규정하고(제 71조1 항) 있다. 이러한 사업은 냉각기간에 있어서 일반사업과는 다른 긴급조정을 인정하고 있다(같은 법 제 76조~제 80조).
질문: 특별조정위원회
답변: 공익사업의 노동쟁의 조정을 위하여 노동위원회에 두는 위원회를 말한다. 특별조정위원회는 특별조정위원 3 인 으로 구성하되, 공익위원 중에서 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 납은 4 인 내지 6 인 중에서 노동위원회 위원장이 지명한다. 다만, 관계당사자가 합의로 해당 노동위원회 위원이 아닌 자를 추천하는 경우에는 그 추천된 자를 지명한다(노동조합 및 노동관계조정법 제 72조)． 특별조정위원회에 위원장을 두며, 위원장은 ① 노동위원회 공익위원인 특별조정위원 중에서 호선하고, ② 해당 노동위원회의 위원이 아닌 자만으로 구성된 경우에는 그중에서 호선하되, ③ 공익을 대표하는 위원인 특별조정위원이 1 인인 경우에는 해당 위원이 위원장이 된다{같은 법 제 73조)．
질문: 조정
답변: 노동쟁의에서 당사자 이외의 제 3 자가 개입하여 그 분쟁의 해결에 조력하는 것을 말한다. 조정은 노동위원회에 의한 노동쟁의 해결의 한 방법으로, 노동위원회는 조정을 위한 별도의 조정위원회를 구성하고 조정위원희가 양 당사자의 이해관계를 개입 • 절충하여 조정안을 작성한 다음, 이러한 조정안을 당사자가 수락함으로써 노사 간의 분쟁은 해결된다(노동조합 및 노동관계조정법 제 53조~제 61조의 2). 그러나 중재와는 달라서 관계당사자의 임의수락(任意受諾)을 전제로 하고 이런 점에서 노사의 자주적 해결 정신에 적합하고 가장 유효 • 적절한 쟁의해결 방법이다. 조정에 부치느냐의 여부는 원칙적으로 당사자의 임의에 맡겨져 있으나, 예외적으로 강제조정제(조정강제)가 인정되어 있다.
질문: 조정안
답변: 조정위원희가 작성하는 노동쟁 의 해결안을 말한다. 조정위원회는 조정안을 작성하여 관 계당사자에게 수락(受諾)을 권고한다. 그러나 중재와는 달리 당사자를 구속하는 힘은 없으며 임의 수락에 의해서 당사자를 구속하게 된다.또한 조정안에 이유를 붙여서 공표할 수 있으며, 필요한 때에는 신문 또는 방송에 보도협조를 요청할 수 있다. 이 조정안이 관계 당사자 쌍방에 의하여 수락된 후 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자 간 의견이 불일치할 때에는 관계 당사자는 당해 조정위원회 또는 단독조정인에게 해석 또는 이행방법에 관한 명확한 견해 제시를 요청해야 하며, 조정위원회는 위요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 7 일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다. 이에 관한 견해가 제시될 때까지는 관계 당사자는 당해 조정안의 해석 또는 이행에 관하여 쟁의행위를 할 수 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제 60조).
질문: 조정위원
답변: 「노동조합 및 노동관계조정법」상 조정위원회를 구성하는 자를 말한다. 노동위원회 위원 중에서 근로자 • 사용자 • 공익을 대표하는 위원 각 1 인을 위원장이 지명한다(노동조합 및 노동관계조정법 제55조3 항) ． 조정위원회 위원장은 공익을 대표하는 조정위원이 된다(같은 법 제 56조2 항).
질문: 조정위원회
답변: 노동위원회 중 조정을 담당하는 특별한 위원희를 말한다. 본래 노동쟁의 조정은 노동위원회의 권한이지만, 노동위원회의 위원 전원이 조정을 담당하는 것은 아니고, 특별한 위원회를 구성한다. 조정위원회는 해당 노동 위원회 위원 또는 특별조정위원 중에서 근로자 • 사용자 • 공익위원 각 1 명의 조정위원으로 구성된다. 조정위원회 위원장(공익위원이 된다)은 조정위원회를 소집하고, 관계 당사자의 의견을 청취한 다음에 조정안을 작성하여 관계 당사자에게 수락을 권고한다. 조정위원회는 관계 당사자로부터 승낙(承諾)의 통지가 있으면 임무가 끝나는 일시적인 위원회이나, 관계 당사자에 의하여 수락(受諾)된 조정안의 해석이나 그것의 이행방법 등에 관해서는 요청에 따라서 의견을 제시하여야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제 55조~제 60조) .
질문: 중재
답변: 노동쟁의 조정방법의 일종이다. 중재는 ① 관계 당사자 쌍방이 함께 중재신청을 한 때, ② 관계 당사자 일방이 단체협약에 의하여 중재신청을 한 때에 중재위원회에서 행하기로 되어 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제 62조)． 중재결정은 조정과 달리 임의중재의 경우 모두 당사자를 구속한다. 그리고 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 가지며(같은 법 제 70조1항), 노동쟁의가 최종적으로 해결되는 것이다. 중재재정(仲裁裁定) 또는 재심결정(再審決定)이 위법 또는 월권이라고 인정되는 경우에는 중앙노동위원회의 재심 또는 행정소송이 허용된다(같은 법 제 69조1 항 • 2항).
질문: 강제중재 • 임의중재
답변: 분쟁당사자 쌍방 또는 일방의 단체협약에 의한 신청이 없음에도 불구하고 개시되는 중재를 강제중재라 한다. 강제중재에 대응하는 용어로 당사자 쌍방 합의에 의해서 개시되는 중재를 임의중재라 한다. 구 「노동조합 및 노동관계조정법」상에서는 특별조정위원회가 필수공익사업에 있어서 조정이 성립될 가망이 없다고 인정하면 강제조정을 노동위원회의 위원장에게 권고하고 위원장은 이에 대해 중재에 회부한다는 결정을 내릴 수 있었다. 그러나 노동3권의 과도한 제약이라는 측면에서 위헌 논란과 함께 국제노동기구(IL0)등에서 지속적으로 개선권고를 받아 2006년 12월 30 일 법 제 8158호에 의하여 이 조항을 삭제하고 현재는 임의중재만을 허용하고 있다. 다만 중앙노동위원회의 위원장이 긴급 조정을통하여 조정이 성립될 가망이 없다고 인정한 경우에는 예외가 인정된다(노동조합 및 노동관계조정법 제 79조).
질문: 중재위원회
답변: 노동쟁의 중재를 담당하는 노동위원회의 특별위원회를 말한다. 「노동조합 및 노동관계조정법」에 의한 노동쟁의 중재는 노동위원회 권한이지만 노동위원회의 위원 전원이 아니고 특별한 위원회를 구성하여 행한다. 중재위원회는 중재위원 3 인으로 구성되며, 노동위원회의 공익을 대표하는 위원 중에서 관계 당사자의 합의로 선정한 자에 대하여 해당 노동위원회 위원장이 지명한다(노동조합 및 노동관계조정법 제 64조).
질문: 중재재정
답변: 중재자가 내리는 판단을 말한다. 「노동조합 및 노동관계조정법」에서 중재위원회가 내리는 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 가진다(제 70조1 항)． 서면으로 작성하여야 하며 효력발생 기일을 명시하여야 한다(제 68 조)． 구법에서는 중재판정(仲裁判定)이라고 하였다.
질문: 긴급조정
답변: 사건이 공익사업에 관한 것이거나 대규모 혹은 특별한 성질의 사업에 관한 것이기 때문에 쟁의행위로 업무가 정지되면 국민경제의 운영이 현저하게 저해되거나 국민의 일상 생활이 크게 위태롭게 될 염려가 있는 사건에 대해서 위험이 현존하는 경우에 중앙노동 위원회가 행하는 노동관계 조정을 말한다. 이와 같은 사정이 있는경우에는 고용노동부 장관은 중앙노동위원희의 의견을 들은 다음 긴급조정을 결정할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제 76조)． 고용노동부장관은 긴급조정을 결정한 때에는 지체 없이 이유를 붙여 공표함과 동시에 중앙노동위원회와 관계당사자에게 각각 통고하여야 하며, 통고를 받은 때에는 중앙노동위원회는 지체 없이 조정을 개시하여야 한다(같은 법 제 78조)． 조정이 성립될 가망이 없다고 인정된 경우에는 중재에 회부할 여부를 결정하여야 하고, 이 결정은 긴급조정의 결정이 관계 당사자에게 통고된 날부터 15 일 이내에 하여야 한다(같은 법 제 79조)． 중재회부가 결정된 때에는 지체없이 중재를 행하여야 한다(같은 법 제 80조). 긴급조정결정의 공표일부터 30일이 경과 하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다(같은 법 제 77조).
질문: 노동위원회법
답변: 노동관계에 있어서 판정 및 조정업무의 신속 · 공정한 수행을 위하여 노동위원희를 설치하고 그 운영 에 관한 사항을 규정합으로써 노동관계의 안정과 발전에 이바지합을 목적으로 제정된 법률이다(노동위원회법 제 1 조) .
질문: 노동위원회
답변: 노동관계에 개입하여 노사간의 이익 및 권리분쟁에 대한 조정과 판정을 주업무로 하는 독립성을 지닌 준사법적 기관이다. 노동위원회는 노 • 사 • 공익 3자로 구성된 합의제 행정기관이며, 주요한 기능으로 노동쟁의의 조정 ·중재, 복수노조 교섭창구 단일화 사건 등의 결정 , 부당해고 및 부당노동행위 등의 심판 • 구제, 비정규직 차별적 처우시정 등과 함께 노동위원회규칙 제정(노동위원회법 제 25 조), 근로조건 개선조치의 권고(같은 법 제 22조2 항)와 같은 각종 정책적 업무를 담당하고 있다. 노동위원회는 중앙노동위원회와 지방노동위원회 및 특별노동위원회로 구분된다. 각 노동위원회는 근로자를 대표하는 근로자위원 • 사용자를 대표하는 사용자위원이 각 10명 이상 50명 이하, 공익을 대표하는 공익위원은 각 10명 이상 70명 이하로 구성되며, 근로자위원은 노동조합에서, 사용자위 원은 사용자단체에서 추천한 자 중에서 위촉된다. 위촉권자는 중앙노동위원희의 위원은 대통령, 지방노동위원회 위원은 중앙노동위원회위원장이다{같은 법 제 6조)． 또한 중앙노동위원회와 지방노동위원희에는 각각 상임위 원을 두며, 해당 상임위원은 당연히 공익위원이 되고, 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 임명한다(같은 법 제 11 조) ． 그 외에도 중앙노동위원회와 지방노동위원희가 행하는 노동쟁의 조정(調停) • 중재에 한해서 중앙노 동위원회와 지방노동위원회에 각각 특별조정 위원을 두고 참여케 할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제 72조)． 노동위원회에는 위원장 1 명을 두며, 중앙노동위원회 위원장은 해당 노동위원회의 공익위원이 될 수 있는 자격을 갖춘 사람 중에서 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 임명하고, 지방노동위원회 위원장은 지방노동위원희의 공익위원이 될 수 있는 자격을 갖춘 사람 중에서 중앙노동위원회 위원장의 추천과 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 임명한다(노동위원회법 제 9조).
질문: 중앙노동위원회
답변: 고용노동부장관 소속 하에 두며(노동위원회법 제 2조2항), 근로자위원 • 사용자위원은 각 10명 이상 50명 이하, 공익위원은 각 10명 이상 70명의 이하의 범위 내에서 구성되며 대통령령으로 정한다(같은 법 제 6조)． 또한 중앙노동위원회에는 「노동위원회법 시행령」에서 정하는 수의 중앙노동위원회상임위원을 두며, 해당 상임위원은 당연히 공익위원이 되고 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 임명한다(노동위원회법 제11 조)． 중앙노동위원회는 지방노동위원회 및 특별노동위원희의 처분에 관한 재심사건, 둘 이상의 지방노동위원희의 관할구역에 걸친 노동쟁의의 조정(調整)사건, 다른 법률에서 그 권한에 속하는 것으로 규정된 사건을 관장한다(같은 법 제 3조1 항)． 특히 중재의 경우에는 지방노동위원희 또는 특별노동위원회의 중재재정을 재심할 수 있을 뿐만 아니러{노동 조합 및 노동관계조정법 제 69조1 항, 노동위원회법 제 26조), 지방노동위원회나 특별노동위원회의 상급심(上級審)이 된다. 이 밖에 긴급조정(조정 • 중재)은 중앙노동위원회에서만 관장한다{노동조합 및 노동관계조정법 제 76조~제 80조) ． 또한 중앙노동위원회는 노동위원회의 사무관리에 관한 지시권과 노동위원회의 운영과 기타 필요한 사항에 관한 규칙제정권올 가지고 있으며(노동위원회법 제 24조 • 제 25조), 중앙노동위원회에는 사무정리를 위하여 사무처가 설치된다(같은 법 제 14조).
질문: 지방노동위원회
답변: 해당관할구역 내의 노동관계의 조정을 목적으로 하는 노동위원회를 말한다. 지방노동위원회에는 서울특별시의 서울지방노동위원회, 부산광역시의 부산지방노동위원회, 경기도의 경기지방노동위원회, 대전광역시의 충남지방노동위원회, 광주광역시의 전남지방노동위원회, 대구광역시의 경북지방노동위원회, 경상남도의 경남지방노동위원회, 인천광역시의 인천지방노동위원희, 울산광역시의 울산지방노동위원회, 강원도의 강원지방노동위원회, 충청북도의 충북지방노동위원회, 전라북도의 전북지방노동위원희, 제주도의 제주지방노동위원회 등이있다. 충남지방노동위원회 • 전남지방노동위원회 • 경북지방노동위원회는 각 광역시와 인근 도의 사건을 관장한다(노동위원회법 시행령 제 2조)． 근로자위원 • 사용자위원은 각 10명 이상 50명 이하, 공익위원은 10명 이상 70명 이하의 범위에서 구성되며 중앙노동위원회 위원장이 위촉한다{노동위원회법 제 6조).
질문: 특별노동위원회
답변: 관계 법률에서 정하는 사항을 관장하기 위하여 필요한경우에 해당사항을 관장하는 중앙행정기관의 장 소속하 에 설치한다(노동위원회법 제 2조3항)． 이때, 특별노동위원회가 관할하는 특정사항은 관계 법률에 정하는 바에 따른다(같은 법 제 3조 3 항). 특별노동위원희의 위원 수는 기본적으로는 중앙노동위원회 및 지방노동위원회와 동일하지만, 해당 특별노동위원회의 설치근거가 되는 법률에서 달리 정할 수 있다(같은 법 제 5조).
질문: 근로자위원
답변: 노동위원희에 있어서 근로자를 대표하는 위원을 말한다. 노동조합이 추천한 사람 중에서 중앙노동위원회 위원은 대통령이, 지방노동위원회 위원은 중앙노동위원회위원장이 각각 위촉한디(노동위원회법 제 6조3 항) . 근로자위원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있으며, 보궐위원의 임기는 전임자 임기의 남은 기간이디(같은 법 제7 조).
질문: 사용자위원
답변: 노동위원회에 있어서 사용자를 대표하는 위원을 말한다. 사용자단체에서 추천한 사람 중에서 중앙노동위원회 위원은 대통령이, 지방노동위원회 위원은 중앙노동위원회위원장이 각각 위촉한디{노동위원회법 제 6조3 항). 임기는 3년으로, 연임이 가능하고 보궐위원의 임기는 전임자 임기의 남은 기간이다(같은 법 제 7조).
질문: 공익위원
답변: 노동위원회에 있어서 공익을 대표하는 위원을 말한다. 중앙노동위원회의 공익위원은 대통령이, 지방노동위원회의 공익위원은 중앙노동위원회위원장이 각각 위촉한다. 공익위원의 자격은 대통령령으로 정한다(노동위원회법 제 6조7항). 공익위원의 임기는 3년으로 연임이 가능하고 보궐위원의 임기는 전임자 임기의 남은 기간이다(같은 법 제 7조).
질문: 상임위원
답변: 중앙노동위원회와 지방노동위원회에 두는 상임위원을 말한다. 중앙노동위원회에 두는 상임위원을 중앙노동위원회상임위원이라고 하고, 지방노동위원회에 두는 상임위원을 지방노동위원회상임위원이라고 한다. 중앙노동위 원희상임위원과 지방노동위원회상임위원은 모두 고위공무원단에 속하는 임기제공무원이다(고용노동부와 그 소속기관 직제 제 25조). 해당 노동위원회의 공익위원 자격을 가진 자 중에서 중앙노동위원회위원장의 추천과 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 임명한다(노동위원회법 제 11 조1 항)． 따라서 상임위원은 당연히 공익위원이 되며, 심판사건 • 차별적 처우 시정사건과 조정사건을 담당할 수 있다(같은 법 제 11 조2항).
질문: 근로자여 및 협력증진에 관한 법률
답변: 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업 평화를 도모하고 국민경제 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 법률이다.
질문: 노사협의회
답변: 근로자와 사용자가 참여와 력을통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구를 말한다(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률제 3조1 호). 노사협의희는 근로조건 결정권이 있는사업 또는 사업장단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 예외이다. 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에도 설치할 수 있다(같은법 제 4조) ． 노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 각 3 명이상 10명 이하로 한다(같은 법 제 6조) ． 근로자위원은 근로자 과반수가 참여하여 직접 • 비밀 • 무기명 투표로 선출한다. 다만, 사업또는 사업장의 특수성으로 인하여 부득이한 경우에는 부서별로 근로자 수에 비례하여 근로자위원을 선출할 근로자를 근로자 과반수 가 참여한 직접 • 비밀 • 무기명 투표로 선출하고, 선출된 근로자 과반수가 참여한 직접 • 비밀 • 무기명 투표로 근로자위원을 선출할 수 있다. 그러나 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 노동조합 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다. 사용자위원은 해당 사업 또는 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 한다. 노사협의희에 의장을 두며 의장은 위원 중에서 호선(互選)한다. 이 경우 근로자위원과 사용자위원 중 1 명을 공동의장으로 할 수 있다(같은 법 제 7조1 항) ． 위원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있으며, 보궐위원의 임기는 전임자의 남은 기간으로 한다(같은 법 제 8조). 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 하며, 필요에 따라 임시회의를 개최 할 수 있다(같은 법 제 12조)． 또한 노사협 의회는법으로정한사항에 관하여 협의한다(같은 법 제 20조). 노사협의회는 의결된 사항을 신속히 근로자에게 널리 알려야 하며(같은 법 제 23조), 근로자와 사용자는 노사협의희의 의결사항을 성실하게 이행하여야 한다(같은 법 제 24조) .