Factores psicosociales de la organización del trabajo y su  Potencial influencia en la aparición del Síndrome de Burnout en profesionales de la salud responsables de actividades Administrativa en bogotá en el año 2014
Autor: Romero Salgado, Gabriel Mauricio
Asesor: Guerrero Lozano, Rafael (Thesis advisor)
Fecha: 2015
Programa: Bogotá - Medicina - Especialidad en Anestesiología y Reanimación
Facultad: Facultad de Medicina

Resumen: La evolución tecnológica ha transformado el entorno laboral, en particular el sector  de la salud, teniendo una implicación directa en los trabajadores y su desempeño,  dando como resultado surgimiento de nuevos problemas en su salud no tratados  anteriormente.  Objetivo: Identificar los factores psicosociales de la organización del trabajo  potencialmente relacionados con la aparición del Síndrome de Burnout en tareas  administrativas del personal de salud en una Administradora de Riesgos  Laborales.  Metodología: Se realizó un estudio descriptivo de corte transversal. Los sujetos  que participaron en el estudio fueron profesionales de la salud que desempeñan  funciones administrativas. La recolección de la información se realizó de por medio  del instrumento CoPsoQ-istas21.  Resultados y conclusiones: Los cambios en las condiciones de trabajo traen  alteraciones en sus ritmos de trabajo, aumento de la carga laboral, exigencias  emocionales elevadas, horarios laborales variables, apoyo insuficiente por parte  de la organización, diseño incompleto de las tareas, etc, que son factores  potenciales para la aparición del Síndrome de Burnout

FACTORES PSICOSOCIALES DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU
POTENCIAL INFLUENCIA EN LA APARICIÓN DEL SÍNDROME DE BURNOUT
EN PROFESIONALES DE LA SALUD RESPONSABLES DE ACTIVIDADES
ADMINISTRATIVA EN BOGOTÁ EN EL AÑO 2014
GABRIEL MAURICIO ROMERO SALGADO
UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA
FACULTAD DE ENFERMERÍA
BOGOTÁ – COLOMBIA
2015FACTORES PSICOSOCIALES DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU
POTENCIAL INFLUENCIA EN LA APARICIÓN DEL SÍNDROME DE BURNOUT
EN PROFESIONALES DE LA SALUD RESPONSABLES DE ACTIVIDADES
ADMINISTRATIVA EN BOGOTÁ EN EL AÑO 2014
GABRIEL MAURICIO ROMERO SALGADO
Trabajo de investigación presentado como requisito parcial para optar al título de:
Especialista en Salud y Seguridad en el Trabajo
Directora:
MARIA AMPARO LOZADA DE DIAZ
Línea de Investigación:
Contextualización y métodos en Salud y Seguridad en el Trabajo
UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA
FACULTAD DE ENFERMERÍA
BOGOTÁ – COLOMBIA
2015RESUMEN
La evolución tecnológica ha transformado el entorno laboral, en particular el sector
de la salud, teniendo una implicación directa en los trabajadores y su desempeño,
dando como resultado surgimiento de nuevos problemas en su salud no tratados
anteriormente.
Objetivo: Identificar los factores psicosociales de la organización del trabajo
potencialmente relacionados con la aparición del Síndrome de Burnout en tareas
administrativas del personal de salud en una Administradora de Riesgos
Laborales.
Metodología: Se realizó un estudio descriptivo de corte transversal. Los sujetos
que participaron en el estudio fueron profesionales de la salud que desempeñan
funciones administrativas. La recolección de la información se realizó de por medio
del instrumento CoPsoQ-istas21.
Resultados y conclusiones: Los cambios en las condiciones de trabajo traen
alteraciones en sus ritmos de trabajo, aumento de la carga laboral, exigencias
emocionales elevadas, horarios laborales variables, apoyo insuficiente por parte
de la organización, diseño incompleto de las tareas, etc, que son factores
potenciales para la aparición del Síndrome de Burnout
Palabras clave: Burnout, estrés laboral, factores psicosociales, condiciones de
trabajo, personal de saludABSTRACT
Technological developments have transformed the workplace, particularly the
health sector, taking a direct implication on workers and their performance,
resulting emergence of new health problems in previously untreated.
Objective: To identify psychosocial factors of work organization potentially related
to the occurrence of burnout syndrome on administration of health personnel in
Occupational Risk Manager.
Methodology: A descriptive cross-sectional study was conducted. The subjects in
the study were health professionals who perform administrative functions. The data
collection was performed through the instrument CoPsoQ-ISTAS21.
Results and conclusions: The changes in working conditions bring changes in
their working patterns, increased workload, high emotional demands, variable
working hours, insufficient support from the organization, incomplete task design,
etc, which are potential factors for the appearance of the Burnout
Keywords: Burnout, job stress, psychosocial factors, working conditions, personal
healthTABLA DE CONTENIDO
1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 8
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 11
3. OBJETIVOS 17
3.1 OBJETIVO GENERAL 17
3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 17
4. MARCO TEORICO 18
4.1 El Burnout, “Síndrome de quemarse en el trabajo” 18
4.2 Estrés laboral, precursor del Burnout 18
5. METODOLOGIA 24
5.1 Tipo de estudio 24
5.2 Sujetos de estudio 24
5.3 Proceso de recolección de información 24
6. CONSIDERACIONES ETICAS 26
7. PROPIEDAD INTELECTUAL 27
8. RESULTADOS Y DISCUSIÓN 28
8.1 Descripción de la población 28
8.2 Identificación de los factores psicosociales con los datos provenientes del
instrumento utilizado 29
8.3 Relación potencial de los hallazgos con el surgimiento del Síndrome de
Burnout 35REFERENCIAS
ANEXOSTABLA DE ANEXOS
Anexo 1. Instrumento CoPsoQ-istas21 versión media digital 471. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
La evolución tecnológica de las últimas décadas ha permitido el acceso a nuevas
tecnologías de información y comunicación que han transformado el entorno
laboral en diferentes actividades laborales y en particular en el sector de los
servicios., tanto así que las formas de comunicación se han visto modificadas y
actualmente se tiene la opción de estar en un mundo basado en la comunicación a
distancia, lo cual no es ajeno al aspecto laboral ya que esta evolución ha tenido
una gran influencia en el desempeño del trabajo con la implementación de estos
adelantos en el entorno económico, relegando los medios tradicionales por
dispositivos móviles y aumentando el uso de archivos portátiles, así como email o
mensajes de texto.
Anseolaga y Toro1 mencionan que entre los principales cambios observados en el
trabajo y el empleo se aprecia un fuerte incremento en el uso de las tecnologías
de información y comunicación (TIC), intensificación del trabajo en relación al
tiempo disponible para realizar un número de tareas o terminar un producto, el
crecimiento del empleo atípico, entre otros.
La influencia que tiene este fenómeno de modernización en la vida cotidiana de
las personas es tan elevada que la interacción de persona a persona se ha visto
notablemente afectada y se hace más notorio en áreas donde se tiene un alto
componente de interacción personal como lo es en el área de la salud donde las
modalidades de teletrabajo, call center y trabajo a distancia han tenido un gran
auge para desarrollar funciones que no requiere presencia física del personal
sanitario, debido a las condiciones de competitividad que caracterizan al mercado
actual.
Como consecuencia de estos sucesos, los ámbitos laborales del personal de la
salud han cambiado notablemente y se evidencia principalmente un cambio a nivel
1 ANSOLEAGA MORENO, Elisa y TORO, Juan Pablo. Factores psicosociales laborales asociados a riesgo
de sintomatología depresiva en trabajadores de una empresa minera. Salud de los Trabajadores. 2010, vol.18,
n.1, pp. 7-16
8psicosocial de los trabajadores porque se genera la obligación de adoptar nuevas
estrategias comerciales para manejar las necesidades de los usuarios y que esto
permita competir en el mercado laboral, teniendo como principales ejemplos la
creación de portales web, correos electrónicos o líneas de atención telefónica
donde pueden realizar solicitudes sin tener que desplazarse a un lugar específico,
lo que implica alteración de las relaciones por pasar de tener una interacción
frente a frente con los usuarios a limitarse a tener comunicación por vía telefónica
para dar respuesta a sus solicitudes, o en algunos casos, limitarse a brindarles
servicios a personas con la cuales no se llega a tener ningún contacto o en
algunos casos tratando de mantener las modalidades tradicionales de contacto
directo con el paciente en las diferentes instituciones de salud pero realizando sus
funciones bajo parámetros y reglamentos que los obligan a tiempos limitados de
consulta, elección selectiva de tratamientos y manejo genérico de patologías
dejando de lado el criterio profesional y basando su quehacer en sostenibilidad y
rentabilidad económica.
Con estas políticas que buscan dar facilidades a los usuarios, son los trabajadores
quienes sufren un mayor impacto en todo su desempeño porque se alteran las
condiciones laborales que se tenían adoptadas de manera tradicional y surgen
cambios en los entornos de trabajo por la necesidad de respuesta en cortos
periodos de tiempo ligado a la presión constante con cargas de trabajo excesivas,
basando los resultados en el manejo de indicadores y estándares de calidad que
permitan mostrar un rendimiento adecuado y así evitar sanciones o en algunos
casos la pérdida de su empleo por los tipos de contratación manejados
actualmente.
Por lo anterior, es indispensable realizar un análisis de los factores psicosociales
que se encuentran inmersos en estas condiciones laborales actuales a las que se
ven sometidos este tipo de trabajadores con el fin de brindar intervenciones
oportunas en el área de salud y seguridad en el trabajo por la relevancia que esta
situación representa para la organización y el bienestar del personal que labora en
ella, ya que esta situación repercute directamente en su bienestar por implantación
9de un cuadro de estrés laboral crónico que puede ser precursor en la aparición de
patologías como el Síndrome de Burnout entre otras.
Cabe aclarar que la aparición de estas patologías y la relación con sus
desencadenantes ha sido abordada casi en su totalidad en personal que se
desenvuelve en el ambiente hospitalario, donde se ha logrado identificar una
precarización de las condiciones laborales, pérdidas de beneficios debido a tipos
de contratación y subcontratación por parte de intermediarios, imposición de
jornadas extensas de trabajo, remuneración inadecuada, cargas de trabajo
excesivas, medios y entornos laborales inadecuados, manejo gerencial basado en
economía y no en bienestar, lo cual desencadena reacciones como perdida de
interés laboral, disminución de rendimiento, aumento de ausentismo laboral y esto
trae graves repercusiones, sin embargo, dicho fenómeno no ha sido abordado en
el personal de salud que cumple labores a nivel administrativo fuera del ámbito
hospitalario pero que sin embargo las realiza en función de un paciente, por ello,
se requiere realizar una revisión en dicha población en la cual se tiene una
combinación de condiciones de trabajo asociadas a trabajo de oficina junto con las
relacionadas con el contacto indirecto con el paciente.
102. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El cambio en la dinámica laboral que se ha presentado como consecuencia de la
globalización muestra una implicación directa en los trabajadores y su desempeño,
es así como Jiménez de la Jara2 realiza un análisis de las modificaciones más
notorias dadas en el ámbito de condiciones laborales y menciona que existen
diversos cambios en el entorno laboral, que son bastante relevantes para poder
determinar los efectos de esas transformaciones y enlista como principales al
avance tecnológico acelerado, modelo de trabajo médico cambiante, error médico
y judicialización de la medicina, exigencias de mejor gestión y productividad,
usuarios con expectativas mayores y expectativas frustradas y además reformas
permanentes al sistema de salud.
Teniendo en cuenta la conexión de estos factores y su implicación directa en los
trabajadores, se desencadenan reacciones en cada uno de estos y les obligan a
modificar la precepción que tenían en cuanto a la labor que desempeñan y el
sentido real de su trabajo, así que como lo mencionan Paris y Omar3, “la
sobrecarga laboral, la falta de apoyo y la percepción de injusticia organizacional”,
son considerados como los “estresores que más los agobian”, además exponen
que la unión de estos aspectos crea un “círculo vicioso” el cual tendría esos tres
aspectos fundamentales como un alimentador y así mismo consecuencia de
interacción.
Adicional a los aspectos mencionados, Ansoleaga et al4 traen a colación otros
aspectos que debido a las transformaciones del trabajo son de vital importancia en
el análisis de las condiciones laborales como “la falta de tiempo para realizar sus
tareas, la carga laboral y el aumento de la presión asistencial”, haciendo énfasis
en la sobrecarga de la cual describen como desencadenante fundamental de
alteraciones a nivel de calidad del trabajo ya que “impacta en el trato y cuidado de
2 JIMÉNEZ DE LA JARA, Jorge. - Cambios en el entorno del trabajo médico - Changes in the environment of medical
practice - Rev Med Chil;132(5): 637-642, mayo 2004. p. 639.
3 PARIS, Laura; OMAR, Alicia. Predictores de satisfacción laboral en médicos y enfermeros. Estud. psicol. (Natal), Natal , v.
13, n. 3, Dec. 2008. p.240.
4 ANSOLEAGA, Elisa et al . Malestar psicofisiológico en profesionales de la salud pública de la Región Metropolitana. Rev.
méd. Chile, Santiago, v. 139, n. 9, sept. 2011. p. 1189
11los pacientes, repercute en las relaciones interpersonales entre colegas y genera
sentimientos de estrés, cansancio, ansiedad, agobio y abatimiento”.
Para Cruz Robazzi et al5, el exceso de trabajo es considerado como aquel
realizado de tal modo que va más allá de la posibilidad de recuperación del
individuo; este hecho puede representar un riesgo, ya que algunas personas
pueden exigir mucho de su organismo y presentar dificultades de recuperación.
Por ello, mencionan que un conjunto de síntomas puede sobreponerse al
trabajador, agotándolo física y mentalmente, incluyendo la disminución de la
capacidad de concentración y la somnolencia, considerada como señal precoz de
fatiga.
Además resaltan que el trabajo en exceso o sobrecarga de trabajo, puede ser
entendido como la situación en que el trabajador aumenta por voluntad propia o
por determinación del empleador la carga horaria, trabajando horas más allá de lo
habitual. Significa la expansión de la carga horaria de trabajo, lo que puede ocurrir,
por ejemplo, en las jornadas laborales dobles o triples realizadas en ambientes de
trabajo iguales, similares o diferentes entre sí, en los horarios extraordinarios
realizados en estos ambientes, en el propio domicilio del trabajador o en locales
de otros vínculos laborales.
Con los cambios que se han presentado en las condiciones de trabajo, se observa
la limitación a la cual se va sometiendo al trabajador, cada vez más a tener
alternativas específicas o únicas de conservación de empleo a las cuales debe
acceder debido a la poca oferta que puede tener en su área y si a ellos se suman
las precarias condiciones de sus trabajos, se pueden desencadenar presiones
intolerables para el trabajador y como lo mencionan Martínez et al6, una exigencia
emocional muy elevada puede ser un predictor para “malestar mental, falta de
vitalidad, síntomas conductuales y síntomas cognitivos del estrés”, así mismo, se
hace referencia a que la calidad de liderazgo contribuye a la presencia de
5 CRUZ ROBAZZI, María Lucia do Carmo et al. Exceso de trabajo y agravios mentales a los trabajadores de la
salud. Rev Cubana Enfermer [online]. 2010, vol.26, n.1 [citado 2014-11-17], pp. 52-64
6 MARTÍNEZ Jaime, M., Gallo, L., & Márquez Caraveo, M. (2012). La integridad mental del personal clínico de un hospital
psiquiátrico, asociada a una alta exigencia emocional y a la organización nociva del trabajo. (Spanish). Salud Mental, 35(4),
297-304.
12“malestar mental, a la falta de vitalidad y a los síntomas cognitivos conductuales
del estrés” lo cual termina desencadenando graves alteraciones en la salud que
van desde cambios de humor, el estrés, agotamiento físico hasta la aparición de
enfermedades surgidas en base al “nuevo mundo laboral” como el síndrome de
burnout o “síndrome de estar quemado por el trabajo”.
Escriba-Aguir et al 7 abordaron en su estudio el impacto de los factores de riesgo
psicosocial, la satisfacción laboral y las características profesionales en la
aparición de Síndrome de Burnout. Describen que los factores de riesgo
psicosocial intrínsecos al trabajo de los médicos como el contacto con el
sufrimiento y la muerte e impacto negativo del trabajo en la vida familiar, influyen
negativamente sólo en 2 dimensiones del síndrome de burnout, cansancio
emocional y despersonalización donde la sobrecarga de trabajo también tiene
influencia en este aspecto. Sin embargo, los bajos logros personales no están
influidos por estos factores de riesgo, sino por otros factores relacionados con la
organización general del trabajo como recompensas profesionales y realización de
actividades docentes.
En el año 2013, Acevedo8 realiza una revisión de los riesgos psicosociales en un
equipo de salud en un hospital público en Argentina, realiza un análisis de 5
dimensiones a saber, exigencias psicológicas, apoyo social y calidad de liderazgo,
doble presencia, compensaciones y trabajo activo y posibilidades y de desarrollo;
allí encontró que en los trabajadores de la salud predominan riesgos psicosociales
altos en tres de las cinco dimensiones estudiadas: exigencias psicológicas, apoyo
social y calidad de liderazgo y doble presencia.
En la dimensión de exigencias psicológicas encontraron que estas resultaron más
elevadas en el personal de mayor nivel educativo y lo relacionan con el mayor
grado de responsabilidad y atención que requieren sus actividades. En la
7 ESCRIBA-AGUIR, Vicenta; ARTAZCOZ, Lucía; PEREZ-HOYOS, Santiago. Efecto del ambiente psicosocial y de la
satisfacción laboral en el síndrome de burnout en médicos especialistas. Gac Sanit, Barcelona, v. 22, n. 4,
agosto 2008 .
8 ACEVEDO, Gabriel Esteban et al . Riesgos Psicosociales en el Equipo de Salud de Hospitales Públicos de la
Provincia de Córdoba, Argentina. Cienc Trab., Santiago , v. 15, n. 48, dic. 2013 .
13dimensión de apoyo social y calidad del liderazgo encontraron que los niveles más
altos se registraron en el personal médico y en el de sexo femenino y lo relacionan
con los estilos de conducción y liderazgo del ámbito hospitalario. En la dimensión
de doble presencia resultó la dimensión con mayor proporción de riesgo alto, con
una amplia desventaja para las mujeres. En la dimensión de trabajo activo y
posibilidades de desarrollo fue la única que presentó un riesgo bajo y lo relacionan
con la autonomía que poseen los profesionales para realizar sus tareas, las
posibilidades que ofrecen los hospitales públicos para la formación y el
aprendizaje continuo y con la relevancia social que implica el trabajo en este tipo
de instituciones.
Trucco et al9 analizó la frecuencia de síntomas y fuentes de estrés en trabajadores
de la salud encontrando que las causas de mayor insatisfacción esta relacionada
con la relativa ausencia de posibilidades de participar e influir, así como la falta de
control sobre el desempeño de su trabajo y el sentir poco valorado ese trabajo,
además, menciona que las causas de mayor tensión se encuentra en relación a
tener que responder o satisfacer a muchas personas, trabajar con alta presión y
condiciones físicas inadecuadas. También resaltan que las fuentes de
insatisfacción tienen gran relación con el sentido de autonomía y control que el
trabajador tiene en el desempeño de su trabajo.
Existen algunos estudios que evidencian la relación entre esos factores
psicosociales y la aparición de dichas patologías, por ejemplo, Astudillo et al10 en
su investigación del año 2009 donde realizaban una búsqueda de factores
presentes en el ambiente laboral que protegen y benefician la salud en situaciones
de estrés, encontraron que los trabajadores perciben que sus funciones deben
estar claramente definidas y demarcadas con un perfil concreto, donde cada uno
sabe exactamente lo que le corresponde hacer, lo consideran un factor protector
significativo ya que frecuentemente se enfrentan a la posibilidad de enfrentar otros
9 TRUCCO B, Marcelo; VALENZUELA A, Paulina; TRUCCO H, Daniela. Estrés ocupacional en personal de salud.
Rev. méd. Chile, Santiago, v. 127, n. 12, dic. 1999.
10 ASTUDILLO DIAZ, Paula R; ALARCON MUNOZ, Ana Mª; LEMA GARCIA, Marcela L. PROTECTORES DE ESTRÉS
LABORAL: PERCEPCIÓN DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA Y MÉDICOS, TEMUCO, CHILE. Cienc. enferm.,
Concepción , v. 15, n. 3, 2009 .
14turnos en los cuales su función no está definida y no saben exactamente qué es lo
que les corresponde hacer. Adicional a ello mencionan que cuando se percibe por
parte del trabajador participación en la toma de decisiones, esto les hace sentir
que resuelven con sus propios medios los problemas.
En este mismo estudio, resaltan los hallazgos encontrados en relación al ambiente
psicosocial donde plantean que el respeto y el lenguaje se constituyen en
elementos trascendentes como protectores ante el estrés. Mencionan que la
percepción por parte de los trabajadores de un ambiente con buen humor,
agradable, entretenido hace más livianas las situaciones de estrés, lo que se une
a un trato amigable y cordial, dando una mayor autenticidad y sinceridad en las
relaciones. También el hecho de crear situaciones de contacto, de cercanía con
los otros miembros del equipo constituye ambientes en donde las personas se
muestran tal como son.
La relevancia de esta temática ha generado la necesidad de abordarla por los
diferentes entes involucrados a nivel nacional e internacional, tanto así que
actualmente en el ámbito colombiano se encuentra reglamentado el abordaje que
se debe dar a los factores psicosociales en el trabajo mediante la Resolución 2646
de 2008, en la cual los definen como aquellos que comprenden los aspectos
intralaborales, los extralaborales o externos a la organización y las condiciones
individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales en una
interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud
y el desempeño de las personas.
Así mismo, se genera una clasificación de dichos factores en dos grupos donde se
encuentran los factores de riesgo psicosociales que son aquellas condiciones
psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la
salud de los trabajadores o en el trabajo y por otro lado, los factores protectores
psicosociales dados como la condición de trabajo que promueven la salud y el
bienestar del trabajador.
15Abordando de manera específica los factores psicosociales inmersos en las
condiciones laborales de la organización, la Resolución 2646 establece unos
aspecto mínimos que se requiere para realizar la evaluación de los factores de
riesgo intralaborales como lo son la gestión organizacional, características de la
organización del trabajo, características del grupo social de trabajo, condiciones
de la tarea, carga física, condiciones del medioambiente de trabajo, interfase
persona–tarea, jornada de trabajo, número de trabajadores por tipo de contrato,
tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la empresa
y programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores. El
fenómeno de la aparición del Síndrome de Burnout ha sido abordado y estudiado
de manera amplia en el ámbito clínico para el personal de salud, sin embargo, es
fundamental estudiar dicho fenómeno en una población de la que no se tiene
información y la cual va en aumento por la transformación del trabajo y las
condiciones de este, dicha población hace parte del personal de salud que
desempeña labores administrativas fuera del ámbito clínico.
163. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL
Identificar los factores psicosociales de la organización del trabajo potencialmente
relacionados con la aparición del Síndrome de Burnout en tareas administrativas
del personal de salud en una Administradora de Riesgos Laborales (ARL) de la
ciudad de Bogotá en el año 2014
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Identificar los factores psicosociales presentes en la organización del
trabajo a los cuales se encuentra expuesto el personal de salud que
desarrolla actividades administrativas en una Administradora de Riesgos
Laborales (ARL) de la ciudad de Bogotá en el año 2014
• Analizar la relación potencial entre los factores psicosociales identificados
mediante el instrumento CoPsoQ-ISTAS 21 y la aparición del Síndrome de
Burnout en el personal de salud que desarrolla actividades administrativas
en una Administradora de Riesgos Laborales (ARL) de la ciudad de Bogotá
en el año 2014
174. MARCO TEORICO
4.1 El Burnout, “Síndrome de quemarse en el trabajo”
El concepto de Burnout se ha venido manejando con mayor frecuencia en la
actualidad por los cambios que se han presentado en el ámbito laboral, sin
embargo, este ha sido abordado desde los años 70 donde Herbert Freudenberger
(1,2,3) lo describe como “estado de fatiga o frustración que se produce por la
dedicación a una causa, forma de vida o relación que no produce el esperado
refuerzo” el cual consta de una serie de componentes: agotamiento emocional
como la incapacidad para ser empático, para establecer contacto emocional con el
otro, comunicarse afectivamente, “sentir desde la piel del otro”, de comprensión;
se sufre una apatía emocional, pero solamente en la vida laboral, con el cliente,
paciente o alumno. Se produce por haber ejercido la empatía durante un tiempo y
estar agotado para continuarla; al principio suele confundirse con un cansancio,
pero no se recupera con el descanso y se instala como un estado relativamente
estable.
La despersonalización basada en frialdad en el trato interpersonal con el que
recibe el servicio, desprecio y cinismo; se establece una relación impersonal con
un distanciamiento afectivo y la baja autoestima profesional dada por una falta de
realización en el trabajo, no se está satisfecho con la imagen como profesional, se
considera menos competente que el resto de los colegas y, en muchas ocasiones,
la retroalimentación que recibe se interpreta como confirmación de esto. Son
frecuentes los conflictos en el logro de los resultados y esto agudiza el sentimiento
de frustración profesional. El aislamiento profesional puede aparecer como una
consecuencia.
A pesar de este amplio marco que se ha abarcado con el término como una de las
principales bases de referencia, el concepto ha presentado algunos cambios con
el pasar de los años y se ha ligado de manera directa al personal de la salud
donde por ejemplo, Maslach y Jackson indican que es un síndrome de
18agotamiento emocional que se produce en personas que “trabajan con personas”.
En la última actualización realizada a su instrumento base de medición MBI-
General Survey (MBI-GS) (1996) lo establecen como una crisis en las relaciones
con el propio trabajo, sin que signifique necesariamente una crisis en las
relaciones con las personas en el trabajo; en dicha actualización se tiene como
rasgo determinante se da una ampliación al concepto, no solo se toma el concepto
para ser aplicado a personal sanitario sino que se amplía su aplicación y se
abordan otras profesiones relacionadas con predominio administrativo.
Éste aborda condiciones como: el desgaste emocional, incluyen sensación de
agotamiento, de estar acabado al final de la jornada, cansancio, fatiga, tensión de
origen emocional, pero que se manifiesta en forma de una falta de energía para
realizar la actividad; el cinismo, refleja la actitud de indiferencia, devaluación y
distanciamiento ante el propio trabajo y el valor y significación que se le pueda
conceder; representa igualmente una actitud defensiva ante las agotadoras
demandas provenientes del trabajo, y se manifiesta en forma de pérdida del
interés laboral, del entusiasmo y cuestionamiento de la valía de la labor que se
realiza; la eficacia profesional, está relacionada con las expectativas que se
tienen en relación con la profesión que se desempeña, y se expresa en las
creencias del sujeto sobre su capacidad de trabajo, su contribución eficaz en la
organización laboral, de haber realizado cosas que realmente valen la pena y de
realización profesional.
Señalando de manera directa un rechazo o pérdida de interés por la actividad
laboral, Edelwich y Brodsky11 describen en su modelo cuatro etapas por las cuales
se desarrolla dicho síndrome: etapa de idealismo y entusiasmo, es la fase inicial
donde el individuo posee alto nivel de energía para el trabajo, expectativas poco
realistas sobre él y aún no sabe lo que puede alcanzar con éste. La frustración de
11 CARLOTTO Mary S; GOBBI Maria D. Un employment and Burnout Syndrome. Revista de Psicológica de la
Universidad de Chile, Vol. X, N°1, 2001. pp 135.
19las expectativas de esta etapa lo lleva al sentimiento de desilusión, haciendo que
el trabajador pase a la siguiente etapa.
En la etapa de estancamiento, se presenta una disminución en las actividades
desarrolladas cuando el individuo confirma la irrealidad de sus expectativas
llevándolo a perder el entusiasmo. Las dificultades para afrontar dicha situación
llevan al individuo a la siguiente etapa.
En la etapa de apatía, considerada como el núcleo central del burnout, se
presenta una paralización de las actividades debido a la frustración de las
expectativas, aparecen respuestas de retiro ante el factor frustrante y la repetición
de dichas respuesta conduce a la cuarta etapa del síndrome.
En la etapa final, de distanciamiento, se ve una frustración crónica con el trabajo,
se produce distanciamiento emocional y desvalorización profesional. La persona
pasa a evitar retos de manera frecuente y trata de no arriesgar la estabilidad
laboral por la retribución salarial que recibe sin importar la insatisfacción que ello
produzca.
4.2 Estrés laboral, precursor del Burnout
Debido al cuadro por el cual se llega a desencadenar la patología, se observa el
surgimiento del estrés como factor clave en su aparición, debido a que la
incapacidad de manejarlo adecuadamente por las consecuencias de las
condiciones laborales actuales son los detonantes de este cuadro clínico; Pinto et
al mencionan que el estrés se podría observar desde diferentes perspectivas:
“como estímulo (evento ambiental que causa tensión), como respuesta a un
estresor y como proceso (relación persona y ambiente)”.
En cuanto al concepto, Marty y Cols citan a Hans Selye, uno de los pilares en el
abordaje conceptual del estrés, quien lo define como una reacción del organismo
para que éste se adapte a un esfuerzo corriente, pero debe considerarse que la
sobrecarga de situaciones estresantes puede llevar a consecuencias negativas, ya
sea en términos de enfermedades médicas físicas o mentales, por ello, creó el
20concepto de reacción general de adaptación al estrés, que consta de tres fases:
Fase A (reacción de alarma, movilización de todas las facultades del organismo);
Fase B (adaptación, la reacción de estrés se dirige hacia el órgano mejor
capacitado para suprimirlo); Fase C (agotamiento de este órgano o función) .
Uno de los principales modelos teóricos para poder abordar el estrés laboral es el
formulado por Karasek y Johnson como lo mencionan Astudillo et al12,
desarrollado para describir y analizar situaciones laborales en las que los
estresores son crónicos y aborda principalmente las características psicosociales
del entorno de trabajo. Allí se relacionan las exigencias psicológicas a las que
debe dar respuesta el trabajador para desarrollar su tarea y el control que el
trabajador tiene respecto a la forma, plazos y medios para realizarla.
Dicho modelo hace referencia a dos componentes abordados en su desarrollo, las
demandas psicológicas que hacen referencia a la carga de trabajo: presión de
tiempo, nivel de atención, interrupciones imprevistas; por lo tanto se circunscriben
a cualquier tipo de tarea y el control o libertad de decisión que se trata de la
capacidad del trabajador para responder a las demandas, le permite controlar su
entorno de trabajo. Hace referencia a cómo se trabaja, y tiene dos componentes:
la autonomía que se refiere a la posibilidad de tomar decisiones relacionadas con
su trabajo, de controlar sus propias actividades, y el desarrollo de habilidades que
se refiere al grado en que el trabajo permite a la persona desarrollar sus propias
capacidades, su aprendizaje, creatividad.
Al modelo se agrega la dimensión de apoyo social, la que hace referencia al clima
social en el lugar de trabajo en relación con los compañeros y con los superiores.
La función del apoyo social es la de incrementar la habilidad para hacer frente a
una situación continua de estrés. El apoyo social y el control de trabajo son
factores que suelen estar muy influidos por los cambios en la organización del
trabajo.
12 ASTUDILLO DIAZ, Paula R; ALARCON MUNOZ, Ana Mª y LEMA GARCIA, Marcela L. PROTECTORES
DE ESTRÉS LABORAL: PERCEPCIÓN DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA Y MÉDICOS, TEMUCO, CHILE.
Cienc. enferm. 2009, vol.15, n.3, pp. 111-122
21Como factor preponderante en la aparición de las alteraciones en la salud de los
trabajadores como se menciona anteriormente las condiciones de trabajo de la
organización desarrollan un papel fundamental, para el Instituto Sindical de
Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) se entiende como “condiciones de trabajo
cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuencias negativas para la salud
de los trabajadores, incluyendo, además de los aspectos ambientales y los
tecnológicos, las cuestiones de organización y ordenación del trabajo”13.
Las condiciones de trabajo, en este caso las del personal de salud, no han sido
ajenas a la transformación que ha traído consigo la revolución tecnológica y la
globalización de la economía. Estas influencias modificadoras se involucran en un
entorno que no solo afecta el ámbito intralaboral, sino que modifica aspectos
extralaborales y del individuo directamente y con base a esto, se genera una
relación de causa – efecto donde se desencadenan diversas consecuencias en el
trabajador, positivas o negativas pero con implicación directa en su ser como lo
menciona Acevedo et al14, cuando hacen referencia a que “el trabajo es un
determinante social del proceso salud-enfermedad, sobre el que puede influir
favorable o desfavorablemente”.
Además de esto, rescatan el aporte de la Organización Panamericana de la Salud
(OPS) de quien mencionan que considera al lugar de trabajo como un área central
y prioritaria para la promoción de la salud, expresando que la salud en el trabajo y
los ambientes de trabajo saludables se cuentan entre los bienes más preciados de
personas, comunidades y países. Un ambiente de trabajo saludable es esencial,
no sólo para lograr la salud de los trabajadores, sino también para hacer un aporte
positivo a la productividad, la motivación laboral, el espíritu de trabajo, la
satisfacción en el trabajo y la calidad de vida general. Por todo esto es que se
13 http://www.istas.net/web/portada.asp
14 ACEVEDO, Gabriel; FARIAS, Alejandra; ASTEGIANO, Cecilia; FERNÁNDEZ, Alicia. - Condiciones de trabajo del equipo
de salud en centros de atención primaria desde la perspectiva del trabajo decente - Working Conditions of Health Personnel
in Primary Care Centers from the Perspective of Decent Work - Rev. argent. salud pública; 3(12): 15-22, sept. 2012. tab.
22observa la importancia de abordar los causantes, los efectos y las repercusiones
de este proceso del trabajo.
235. METODOLOGIA
5.1 Tipo de estudio: Se realizó un estudio descriptivo de corte transversal
orientado a identificar factores psicosociales de la organización del trabajo y su
potencial influencia en la aparición del Síndrome de burnout en profesionales de la
salud responsables de actividades administrativa en Bogotá en el año 2014
5.2 Sujetos de estudio: Los sujetos que participaron en el estudio fueron
profesionales de la salud que desempeñan funciones administrativas para una
administradora de riesgos laborales en la ciudad de Bogotá. Las personas que
fueron incluidas en el estudio se encontraban laborando durante la fecha de
recolección de los datos (01 de Octubre de 2014 hasta 15 de Octubre de 2014).
Se incluyeron a los trabajadores que se encontraban en los cargos de Profesional
de Autorizaciones o Profesional de Calificación para dichas fechas. Dado que en
el presente estudio se incluyó la totalidad de la población, el estudio se considera
de carácter censal.
5.3 Proceso de recolección de información: Para el proceso de recolección de
la información se adoptó una metodología de observación estructurada no
participante mediante la cual el investigador realizó de manera personal e
individual la recolección de la información por medio de una encuesta entre el 01
de Octubre de 2014 y el 01 de Noviembre de 2014 mediante la implementación del
instrumento CoPsoQ-istas21 versión media digital, instrumento de libre utilización,
el cual es la adaptación al Estado español del Copenhagen Psychosocial
Questionnaire que es un instrumento de referencia en la disciplina de
Psicosociología Laboral a nivel internacional y permite realizar un análisis de los
factores psicosociales inmersos en las condiciones de trabajo con la organización
del trabajo. (Anexo 1)
Este es un método de evaluación orientado a la prevención ya que identifica los
riesgos al menor nivel de complejidad posible (20 dimensiones), localiza y valora
la exposición y facilita el diseño de medidas preventivas. Es una herramienta
24socio-técnica que combina el método científico (qué hay que medir y cómo), una
visión de proceso (“paso a paso” de la prevención) y el diálogo social (acuerdo
entre agentes). Está diseñado para poder evaluar cualquier tipo de empleo y en
cualquier sector de actividad económica y puede ser utilizado para evaluar todos
los puestos de trabajo de una misma organización, ya sea administración pública o
empresa privada. Se focaliza en la identificación de las condiciones de trabajo
relacionadas con la organización del trabajo que pueden ser nocivas para la salud
y no de las características individuales o de personalidad.
256. CONSIDERACIONES ETICAS
El presente estudio se ajusta a los principios científicos y éticos que se rigen bajo
la Resolución 8430 de 1993 por la cual se establecen las normas científicas,
técnicas y administrativas para la investigación en salud, la cual según el artículo
11 lo incluye como investigación sin riesgos ya que aborda estudios que emplean
técnicas y métodos de investigación documental retrospectivos y aquellos en los
que no se realiza ninguna intervención o modificación intencionada de las
variables biológicas, fisiológicas, sicológicas o sociales de los individuos que
participan en el estudio, entre los que se consideran: revisión de historias clínicas,
entrevistas, cuestionarios y otros en los que no se le identifique ni se traten
aspectos sensitivos de su conducta.
267. PROPIEDAD INTELECTUAL
En el presente estudio se observó de manera estricta lo estipulado en el Acuerdo
035 de 2003 del Consejo Superior Universitario por medio del cual se expide el
Reglamento sobre Propiedad Intelectual en la Universidad Nacional de Colombia.
Este estamento indica que la Universidad Nacional de Colombia será propietaria
de los derechos patrimoniales de las obras científicas, literarias, artísticas y
software de computación producidos por sus profesores, funcionarios
administrativos y estudiantes, para este estudio en específico, “cuando sean
desarrolladas por estudiantes y monitores como parte de sus compromisos
académicos con la institución, siendo necesario que se pacte la transmisión de los
derechos a la Universidad de conformidad con los requisitos legales”.
En relación a trabajos de grado, trabajos finales y tesis, establece que “La calidad
de autor sobre la obra literaria y/o artística que constituye el documento final de los
trabajos de grado y tesis la detenta el estudiante. Cuando el trabajo de grado o la
tesis del estudiante se realice dentro de un proyecto de investigación o extensión
financiado por la Universidad o por una entidad externa o por ambas, será
necesario que la Universidad establezca previa y expresamente mediante contrato
debidamente suscrito por los autores y las partes, las condiciones de producción
de la obra, las contraprestaciones correspondientes y la titularidad de los derechos
patrimoniales... PARÁGRAFO. Cuando a partir de un trabajo de grado, pasantía o
tesis se alcancen obras derivadas, tales como artículos, traducciones,
representaciones, etc., quienes hayan participado en la elaboración de la obra
derivada director, estudiantes, etc. deberán aparecer como autores de la misma.
En todo caso deberá contarse con la autorización del autor de la obra original.”
278. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
8.1 Descripción de la población
Los resultados y el análisis de estos hallazgos se realizan a la luz de los objetivos
propuestos y sustentados en el marco epistémico que soporta el estudio. Las
características sociodemográficas de la población que hizo parte del presente
estudio se encuentran descritas en la tabla 1.
Tabla # 1. Características sociodemográficas de la población.
CARACTERISTICAS SOCIODEMOGRAFICAS DE LA POBLACION
CARACTERISTICA TIPO # %
Hombres 5 19.2%
GENERO
Mujeres 21 80.8%
Menos de 31 años 13 50,0%
EDAD Entre 31 y 45 años 10 38.5%
Más de 45 años 3 11.5%
Profesional de Autorizaciones 15 57.7%
PUESTO DE TRABAJO
Profesional de Calificación 11 42.3%
Contrato indefinido 1 3.8%
RELACIÓN LABORAL
Contrato por obra y servicio (Temporal) 25 96.2%
Menos de 30 días 2 7.7%
Entre 1 mes y hasta 6 meses 2 7.7%
ANTIGÜEDAD Más de 6 meses y hasta 2 años 5 19.2%
Más de 2 años y hasta 5 años 15 57.7%
Más de 5 años y hasta 10 años 2 7.7%
Información extraída de la recolección de datos del presente estudio. Gabriel Mauricio Romero
Salgado. ISTAS 21. 2014.
La población abordada para la realización del estudio se encontraba en su
totalidad en la ciudad de Bogotá, se tomaron 26 participantes con la siguiente
distribución: 5 hombres (19.2%) y 21 mujeres (80.8%), 13 menores de 31 años
(50%), 10 entre 31 y 45 años (38.5%) y 3 mayores de 45 años (11.5%). Todos los
participantes se encontraban vinculados al proyecto de Medicina Laboral, 15 con
el cargo de profesional de autorizaciones (57.7%) y 11 con el cargo de profesional
de calificación (42.3%). En cuanto a la contratación, 25 trabajadores (96.2%)
tienen un contrato de trabajo temporal (contrato por obra y servicio) y 1 trabajador
(3.8%) tiene un contrato a término indefinido; 15 trabajadores (57.7%) tienen una
28antigüedad laboral de 2 a 5 años en la empresa, 5 trabajadores (19.2%) tienen
una antigüedad laboral de 6 meses a 2 años.
En los datos obtenidos se evidencia que la mayor parte de la población está
conformada por mujeres con edad inferior a los 31 años y una antigüedad laboral
de 2 a 5 años en mayor medida, lo que muestra una estabilidad laboral por parte
por parte del personal a pesar de encontrarse bajo una vinculación de contrato
temporal durante un largo periodo de tiempo, lo que indica que por parte del
empleador se realiza manejo de una figura de renovación de contrato
periódicamente para evitar implicaciones legales teniendo en cuenta las
disposiciones legislación colombiana
8.2 Identificación de los factores psicosociales con los datos provenientes
del instrumento utilizado
Teniendo en cuenta la distribución del instrumento utilizado, en primera instancia
se destacan los resultados donde se describen las condiciones de organización
del trabajo que pueden estar relacionadas con las problemáticas encontradas
(Tabla # 2).
Tabla # 2. Condiciones de trabajo
CONDICIONES DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
CARACTERISTICA TIPO # %
DISEÑO DE LA TAREA
Sí, generalmente de nivel superior 1 3.8%
Sí, generalmente de nivel inferior 2 7.7%
REALIZAR TAREAS DE DISTINTOS Sí, generalmente del mismo nivel 17 65.4%
PUESTOS DE TRABAJO Sí, tanto de nivel superior, como de nivel
5 19.2%
inferior, como del mismo nivel
No lo sé 1 3.8%
Siempre + Muchas veces 8 30.8%
CONSULTADO PARA IDEAS DE
Algunas veces 16 61.5%
MEJORAMIENTO
Sólo alguna vez + Nunca 2 7.7%
JORNADA
De 36 a 40 horas 3 11.5%
HORAS SEMANALES De 41 a 45 horas 19 73.1%
Más de 45 horas 4 15.4%
Jornada partida (mañana y tarde) 6 23.1%
HORARIO Turno fijo de mañana 16 61.5%
Turno fijo de tarde 4 15.4%
29No tengo ningún margen de adaptación en
1 3.8%
relación a la hora de entrada y salida
ADAPTACION DE HORA DE
Puedo elegir entre varios horarios fijos ya
ENTRADA Y SALIDA 11 42.3%
establecidos
Tengo hasta 30 minutos de margen 14 53.8%
Siempre + Muchas veces 8 30.8%
SALIDA DEL TRABAJO EN CASO DE
ASUNTO PERSONAL O FAMILIAR Algunas veces 17 65.4%
Sólo alguna vez + Nunca 1 3.8%
Siempre + Muchas veces 3 11.5%
PUEDE DECIDIR HORARIO DE
TOMAR UN DESCANSO Algunas veces 11 42.3%
Sólo alguna vez + Nunca 12 46.2%
Alguno excepcionalmente 7 26.9%
SABADOS TRABAJADOS AL MES Un sábado al mes 11 42.3%
Dos sábados 8 30.8%
Ninguno 3 11.5%
Alguno excepcionalmente 2 7.7%
DOMINGOS TRABAJADOS AL MES Un domingo al mes 19 73.1%
Dos domingos 1 3.8%
Tres o más domingos al mes 1 3.8%
Siempre + Muchas veces 6 23.1%
LE REALIZAN CAMBIO DE HORARIO Algunas veces 16 61.5%
Sólo alguna vez + Nunca 4 15.4%
De 1 a 5 días al mes 8 30.8%
DÍAS CON TRABAJO DE HORAS
EXTRA De 6 a 10 días al mes 16 61.5%
11 o más días al mes 2 7.7%
Soy la/el principal responsable y hago la mayor
2 7.7%
parte de tareas familiares y domésticas
Hago aproximadamente la mitad de las tareas
12 46.2%
TRABAJO DOMESTICO FAMILIAR familiares y domésticas
Hago más o menos una cuarta parte de las
10 38.5%
tareas familiares y domésticas
Sólo hago tareas muy puntuales 2 7.7%
RECURSOS
Siempre + Muchas veces 4 15.4%
FALTA DE PERSONAL Algunas veces 10 38.5%
Sólo alguna vez + Nunca 12 46.2%
Siempre + Muchas veces 1 3.8%
PLANIFICACION REALISTA Algunas veces 13 50.0%
Sólo alguna vez + Nunca 12 46.2%
Siempre + Muchas veces 16 61.5%
TECNOLOGIA ADECUADA Algunas veces 8 30.8%
Sólo alguna vez + Nunca 2 7.7%
SALARIO
Entre 2 y 2.5 millones 14 53.8%
SALARIO NETO AL MES
Entre 2.5 y 3 millones 12 46.2%
TIPO DE SALARIO Fijo 7 26.9%
30Una parte fija y otra variable 19 73.1%
Sí 1 3.8%
No, el trabajo que hago es de una categoría o
grupo superior al que tengo asignado
TRABAJO REALIZADO 14 53.8%
salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de
CORRESPONDE A REMUNERACION
comercial pero me pagan como administrativa)
SALARIAL
No, el trabajo que hago es de una categoría o
grupo inferior al que tengo asignado
11 42.3%
salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de
administrativa pero me pagan como comercial)
PROMOCIÓN
Sí, una vez 9 34.6%
ASCENSOS EN LA EMPRESA
Sí, dos veces 17 65.4%
Información extraída de la recolección de datos del presente estudio. Gabriel Mauricio Romero
Salgado. ISTAS 21. 2014.
En relación al diseño de la tarea, 17 trabajadores (65,4%) indican que deben
realizar tareas de distintos puestos de trabajo generalmente del mismo nivel, 5
trabajadores (19.2%) indican que debe realizar tareas de nivel inferior, superior o
igual lo que evidencia una falla por parte de la organización al no tener
establecidos y definidos los limites en relación a las funciones que deben
desempeñar sus trabajadores, además, queda en evidencia que los trabajadores
desarrollan las funciones que les son asignadas aun sin ser de su competencia; 16
trabajadores (61.5%) indican que algunas veces son consultados para brindar
ideas de mejoramiento de la tarea o del proceso que realiza y 8 trabajadores
(30.8%) indican que siempre son consultados para brindar ideas de mejoramiento,
lo que muestra un interés por parte de la organización al mostrarle al trabajador
que desea conocer las opiniones e ideas que pueda brindar en pro de realizar
mejoras al proceso que realiza, sin que esto genere un carácter obligatorio para
que sean tenidas en cuenta o las lleven a cabo.
En cuanto a la jornada laboral semanal, del personal evaluado el 11.5% (3
trabajadores) laboran de 36 a 40 horas, el 73.1% (19 trabajadores) laboran de 41
a 45 horas y el 15.4% (4 trabajadores) laboran más de 45 horas, mostrando así
que la jornada laboral en horas semanales se encuentra dentro de los parámetros
internacionalmente establecidos en relación a una jornada laboral normal. Del
31horario manejado por el personal se encuentra que el 23.1% labora en jornada
partida (mañana y tarde), 61.5% en turno fijo de la mañana y el 15.4% en turno fijo
de la tarde, dando al trabajador una oportunidad de elección de horario para que
pueda ajustarse en cierta medida a las necesidades de sus exigencias externas al
trabajo.
En relación a horarios adicionales de trabajo, el 62.5% (16 trabajadores) labora
horas extra entre 6 a 10 días al mes, el 30,8% (8 trabajadores) de 1 a 5 días al
mes y 7.7% (2 trabajadores) de 11 o más días al mes, esto lleva a inferir que la
carga laboral impuesta al trabajador es excesiva en relación al tiempo que tiene
para desarrollarla y desde otro punto de vista se puede evidenciar que existe falta
de personal la cual debe ser suplida por los trabajadores en horarios adicionales
no habituales en relación a su jornada laboral. Respecto a los días laborados en
los fines de semana, el 42.3% (11 trabajadores) labora un sábado al mes, el
30.8% (8 trabajadores) durante dos sábados y el 26.9% (7 trabajadores) lo hacen
alguno de manera excepcional. El 73.1% (19 trabajadores) laboran un domingo al
mes, el 3.8% (1 trabajador) lo hace dos domingos y el 3.8% (1 trabajador) lo hace
tres o más domingos al mes. Al observar la tendencia de trabajo durante los fines
de semana por parte de los trabajadores, una elevada proporción labora en días
de descanso los cuales deberían ser usados para recuperar la fuerza de trabajo,
sin embargo, este proceso se altera y no permite al trabajador disminuir la presión
ejercida por las responsabilidades asignadas en su trabajo ya que se mantienen
de forma constante durante todo el transcurso de la semana.
En relación a la flexibilidad de horarios que pueden presentar los trabajadores
para ingreso y salida, el 53.8% (14 trabajadores) indican que pueden tener un
margen de 30 minutos, el 42.3% (11 trabajadores) pueden elegir entre varios
horarios fijos ya establecidos y el 3.8% (1 trabajador) muestra que no tiene ningún
margen de adaptación en relación a la hora de entrada y salida. En caso de
requerir salida del trabajo por motivo de asunto personal o familiar, el 65.4% (17
trabajadores) indican que pueden salir algunas veces, el 30.8% (8 trabajadores)
32pueden salir siempre o muchas veces y el 3.8% (1 trabajador) solo lo puede hacer
alguna vez o nunca. En cambios de horario realizados por la organización, el
61.5% (16 trabajadores) indican que lo realizan algunas veces, el 23.1% (6
trabajadores) siempre o muchas veces lo realizan y el 15.4% (4 trabajadores) solo
alguna vez o nunca. En este aspecto, se evidencia una clara tendencia a favor del
trabajador ya que puede tener una movilidad de su horario laboral que le permite
cubrir algún tipo de eventualidad o calamidad doméstica, sin embargo,
relacionando este aspecto con la jornada laboral y los horarios extra, queda
expuesto un manejo de tiempo de manera independiente por parte del trabajador
pero que requiere prolongación de la jornada laboral para cumplir con sus
obligaciones y adicional a ello, para que pueda mantener esta clase de beneficios
que son un factor positivo para poder desempeñar sus funciones.
En relación a la doble presencia y responsabilidades a nivel extralaboral, el 46.2%
(12 trabajadores) hacen aproximadamente la mitad de las tareas familiares y
domésticas, el 38.5% (10 trabajadores) hacen más o menos una cuarta parte de
las tareas familiares y domésticas, el 7.7% (2 trabajadores) dicen que es la o el
principal responsable y hacen la mayor parte de tareas familiares y domésticas.
Cabe resaltar que la doble presencia que se evidencia en un alto porcentaje de los
trabajadores se debe a los cambios que ha generado las tendencias laborales
actuales y como hecho puntual en la población del estudio se debe a que el 80%
está conformado por mujeres, quienes son las que estadística e históricamente
presentan el mayor índice de doble presencia por las obligaciones que deben
cumplir a nivel extralaboral, principalmente por el rol de cuidadoras que poseen.
En cuanto a la percepción de los recursos con los que se cuenta para desarrollar
sus labores, el 61.5% (16 trabajadores) indican que siempre o muchas veces
cuentan con la tecnología adecuada y el 30,8% (8 trabajadores) algunas veces
cuentan con la tecnología adecuada; en relación a personal, el 46.2% (12
trabajadores) indican que solo algunas veces o nunca necesitan personal
adicional, el 38.5% (10 trabajadores) lo requieren algunas veces y el 15.4% (4
33trabajadores) lo necesitan muchas veces o siempre, dando así un clara señal de
necesidad de apoyo con personal adicional, el cual a no tenerlo, tratan de suplirlo
con trabajo en horarios extras a la jornada laboral y en días que se tienen
considerados para descanso de actividades laborales.
En el tema de salario, el 73.1% (19 trabajadores) presenta una parte fija y otra
variable y el 26.9% (7 trabajadores) lo tienen fijo. En relación a las funciones
realizadas y la remuneración recibida, el 53.8% (14 trabajadores) muestra que el
trabajo que hace es de una categoría o grupo superior al que se tiene asignado
salarialmente, el 42.3% (11 trabajadores) muestra que el trabajo que hace es de
una categoría o grupo inferior al que se tiene asignado salarialmente y el 3.8% (1
trabajador) si realiza el trabajo en relación al salario asignado. Queda expuesto de
manera contundente que la insatisfacción con el salario en relación a las funciones
realizadas es un factor en común de la población, ya sea tomándolo como que sus
labores son superiores o inferiores a la remuneración que reciben.
A continuación se muestra la prevalencia de exposición de trabajadores por las
categorías que plantea el instrumento ISTAS 21 y su tipo de influencia en relación
a la salud de los trabajadores.
Tabla # 3. Prevalencia de exposición de trabajadores por categorías
MAS SITUACION MAS
DESFAVORABLE INTERMEDIA FAVORABLE
CATEGORIA
PORCENTAJE DE TRABAJADORES
Ritmo de trabajo 100 0 0
Exigencias emocionales 100 0 0
Exigencias cuantitativas 96.2 3.8 0
Doble presencia 96.2 3.8 0
Conflicto de rol 96.2 3.8 0
Inseguridad sobre las condiciones de trabajo 96.2 0 3.8
Claridad de rol 80.8 15.4 3.8
Inseguridad sobre el empleo 57.7 42.3 0
Exigencias de esconder emociones 50 46.2 3.8
34Sentimiento de grupo 38.5 50 11.5
Previsibilidad 26.9 69.2 3.8
Apoyo social de compañeros 15.4 84.6 0
Apoyo social de superiores 3.8 53.8 42.3
Influencia 0 76.9 23.1
Posibilidades de desarrollo 0 38.5 61.5
Sentido del trabajo 0 3.8 96.2
Calidad de liderazgo 0 23.1 76.9
Reconocimiento 0 3.8 96.2
Confianza vertical 0 0 100
Justicia 0 0 100
Información extraída de la recolección de datos del presente estudio. Gabriel Mauricio Romero
Salgado. ISTAS 21. 2014.
La distribución de porcentajes muestra que las categorías definidas como ritmo de
trabajo, exigencias emocionales, exigencias cuantitativas, doble presencia,
conflicto de rol, inseguridad sobre las condiciones de trabajo, claridad de rol e
inseguridad sobre el empleo son las que tienen una influencia más desfavorable
sobre la salud del trabajador ya que muestran unos porcentajes superiores al 80%
dando una clara muestra de la situación que están presentando los trabajadores
en relación a estos factores y en cuanto a las posibilidades de desarrollo, sentido
del trabajo calidad de liderazgo, reconocimiento, confianza vertical y justicia son
las más favorables para la salud del trabajador.
8.3 Relación potencial de los hallazgos con el surgimiento del Síndrome de
Burnout
A continuación se realiza una descripción de las categorías más desfavorables o
con mayor influencia negativa en la salud de los trabajadores y su potencial
relación con el surgimiento del Síndrome de Burnout.
35Tabla # 4. Categoría de ritmo de trabajo
RITMO DE TRABAJO
PREGUNTA RESPUESTA
Siempre +
Algunas veces
Muchas veces
# % # %
¿Tienes que trabajar muy rápido? 16 61,5 10 38,5
En gran
En cierta
medida + En
medida
buena medida
# % # %
¿Es necesario mantener un ritmo de trabajo alto? 25 96,2 1 3,8
¿El ritmo de trabajo es alto durante toda la jornada? 12 46,2 14 53,8
Información extraída de la recolección de datos del presente estudio. Gabriel Mauricio Romero
Salgado. ISTAS 21. 2014.
El ritmo de trabajo se constituye como la exigencia psicológica referida a la
intensidad del trabajo que debe desempeñar la persona, teniendo relación directa
con su estado de salud y disposición para desempeñar su labor como lo
mencionan Paris y Omar15, la sobrecarga laboral, la falta de apoyo y la percepción
de injusticia organizacional, son considerados como los “estresores que más los
agobian”, esto genera un ciclo repetitivo crónico el cual tiene esos tres aspectos
como un generadores y así mismo consecuencia de interacción del trabajador con
su labor. Al tener la necesidad de mantener un ritmo de trabajo alto durante toda la
jornada laboral, se genera un aumento en la presión del trabajador en todos los
niveles y se le impone un aumento de rendimiento obligatorio para poder cumplir
con sus obligaciones, dando como resultado una exposición crónica a uno de los
factores que se consideran estresantes como lo describe Trucco et al16, donde
analizaron la frecuencia de síntomas y fuentes de estrés en trabajadores de la
salud describiendo que las causas de mayor insatisfacción se relacionan a tener
15 PARIS, Laura; OMAR, Alicia. Predictores de satisfacción laboral en médicos y enfermeros. Estud. psicol. (Natal), Natal ,
v. 13, n. 3, Dec. 2008. p.240.
16 TRUCCO B, Marcelo; VALENZUELA A, Paulina; TRUCCO H, Daniela. Estrés ocupacional en personal de salud.
Rev. méd. Chile, Santiago, v. 127, n. 12, dic. 1999.
36que responder o satisfacer a muchas personas, trabajar con alta presión y
condiciones físicas inadecuadas.
Como lo menciona Cruz Robazzi et al17, el exceso de trabajo es considerado como
aquel realizado de tal modo que va más allá de la posibilidad de recuperación del
individuo; teniendo en cuenta esta condición y evidenciando que el ritmo de
trabajo no es acorde al tiempo de descanso que requiere el trabajador, es evidente
que este hecho puede representar un riesgo porque un conjunto de síntomas
puede sobreponerse agotándolo física y mentalmente, incluyendo la disminución
de la capacidad de concentración y la somnolencia, considerada como señal
precoz de fatiga.
Tabla # 5. Categoría de exigencias emocionales
EXIGENCIAS EMOCIONALES
PREGUNTA RESPUESTA
Siempre +
Sólo alguna
Muchas Algunas veces
vez + Nunca
veces
# % # % # %
¿En tu trabajo se producen momentos o situaciones
16 61,5 9 34,6 1 3,8
desgastadoras emocionalmente?
¿En tu trabajo tienes que ocuparte de los problemas
15 57,7 10 38,5 1 3,8
personales de otros?
En gran
medida +
En cierta
En
medida
buena
medida
# % # %
¿Tu trabajo te afecta emocionalmente? 25 96,2 1 3,8
¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente? 12 46,2 14 53,8
Información extraída de la recolección de datos del presente estudio. Gabriel Mauricio Romero
Salgado. ISTAS 21. 2014.
Las exigencias emocionales son tomadas como aquellas que involucran al
trabajador con la situación emocional derivada de las relaciones que implica el
trabajo, estas se observan especialmente en ocupaciones de atención a las
17 CRUZ ROBAZZI, Maria Lucia do Carmo et al. Exceso de trabajo y agravios mentales a los trabajadores de la
salud. Rev Cubana Enfermer [online]. 2010, vol.26, n.1 [citado 2014-11-17], pp. 52-64
37personas en las que se pretende inducir cambios en ellas, sin embargo, dichas
exigencias emocionales no solo se encuentran relacionadas al objeto de trabajo
sino en todo el contexto que envuelve al trabajador para poder desempeñar sus
funciones y para el caso de la relación en la población del estudio, se evidencia
que el sentimiento de afectación emocional por el trabajo es generalizado, ya sea
por el objeto de trabajo o por la relación con su entorno laboral, lo que puede
desencadenar situaciones intolerables para el trabajador que como lo indican
Martínez et al18, esas exigencias emocionales pueden ser un predictor para
producir malestar mental, falta de vitalidad, síntomas conductuales y síntomas
cognitivos del estrés, lo cual termina generando graves alteraciones en la salud
que pueden ir desde cambios de humor, el estrés crónico, agotamiento físico
hasta la aparición de enfermedades como el síndrome de burnout.
Dicha alteración a nivel emocional es un factor fundamental desencadenante del
Síndrome de Burnout donde Herbert Freudenberger enfatiza que este consta de
una serie de componentes donde se incluye el agotamiento emocional como la
incapacidad para ser empático, para establecer contacto emocional con el otro,
comunicarse afectivamente, sufriendo una apatía emocional. Dicho cuadro se
produce por haber ejercido una empatía durante un tiempo y estar agotado para
continuarla.
Tabla # 6. Categoría de exigencias cuantitativas
EXIGENCIAS CUANTITATIVAS
PREGUNTA RESPUESTA
Siempre +
Sólo alguna
Muchas Algunas veces
vez + Nunca
veces
# % # % # %
¿La distribución de tareas es irregular y provoca
18 69,2 8 30,8 0 0,0
que se te acumule el trabajo?
¿Te resulta imposible acabar tus tareas
9 34,6 13 50,0 4 15,4
laborales?
¿Te retrasas en la entrega de tu trabajo? 11 42,3 13 50,0 2 7,7
¿Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo? 20 76,9 6 23,1 0 0,0
18 MARTÍNEZ Jaime, M., Gallo, L., & Márquez Caraveo, M. (2012). La integridad mental del personal clínico de un hospital
psiquiátrico, asociada a una alta exigencia emocional y a la organización nociva del trabajo. (Spanish). Salud Mental, 35(4),
297-304.
38Información extraída de la recolección de datos del presente estudio. Gabriel Mauricio Romero
Salgado. ISTAS 21. 2014.
Las exigencias cuantitativas son aquellas exigencias psicológicas derivadas de la
cantidad de trabajo; estas son consideradas en un alto grado cuando se tiene más
trabajo del que se puede realizar en el tiempo asignado. Dichas exigencias
cuantitativas han presentado cambios debido a la transformación del trabajo y son
de vital importancia para la realización de cualquier análisis de las condiciones de
trabajo ya que como lo mencionan Ansoleaga et al19, la falta de tiempo para
realizar sus tareas, la carga laboral y el aumento de la presión asistencial se
consideran como desencadenantes fundamentales de alteraciones a nivel de
calidad del trabajo ya que presenta un impacto directo en el trato con su objeto de
trabajo, repercute en las relaciones interpersonales entre colegas y genera
sentimientos de estrés, cansancio, ansiedad, agobio y abatimiento.
Como se evidencia en los resultados obtenidos, los trabajadores consideran que la
distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo, se
evidencia una falla estructural a nivel de la organización ya que les resulta
imposible acabar con las tareas laborales y el tiempo que disponen para para
hacer su trabajo es considerado como insuficiente.
Dicha medición y restricción en tiempos para cumplir con sus funciones generan
en el trabajador una presión constante por necesidad de cumplimiento de metas y
así mismo, por una lucha interna de poder autosuficiencia en base a su
rendimiento personal; dicho fenómeno se convierte en un cuadro crónico ya que
las condiciones laborales no varían y ese factor estresante se mantiene durante el
tiempo, teniendo implicación estresante en el trabajador como lo enfatizan
Karasek y Johnson20 donde por medio de su modelo describen y analizan
situaciones laborales en las que los estresores son crónicos y allí se encuentra
inmersa dicha característica psicosocial del entorno de trabajo. Allí se relacionan
las exigencias psicológicas a las que debe dar respuesta el trabajador para
19 ANSOLEAGA, Elisa et al . Malestar psicofisiológico en profesionales de la salud pública de la Región Metropolitana. Rev.
méd. Chile, Santiago, v. 139, n. 9, sept. 2011. p. 1189
20 ASTUDILLO DIAZ, Paula R; ALARCON MUNOZ, Ana Mª y LEMA GARCIA, Marcela L. PROTECTORES
DE ESTRÉS LABORAL: PERCEPCIÓN DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA Y MÉDICOS, TEMUCO, CHILE.
Cienc. enferm. 2009, vol.15, n.3, pp. 111-122
39desarrollar su tarea como la presión de tiempo, nivel de atención, interrupciones
imprevistas y muestran como esto tiene implicaciones directas en la aparición de
cuadro de estrés que unido a factores adicionales puede convertirse en una
patología laboral crónica, desencadenando con alteraciones directas para la salud
del trabajador.
Tabla # 7. Categoría de doble presencia
DOBLE PRESENCIA
PREGUNTA RESPUESTA
Siempre +
Sólo alguna
Muchas Algunas veces
vez + Nunca
veces
# % # % # %
¿Piensas en las tareas domésticas y familiares
19 73,1 7 26,9 0 0,0
cuando estás en la empresa?
¿Hay momentos en los que necesitarías estar en
19 73,1 6 23,1 1 3,8
la empresa y en casa a la vez?
¿Sientes que el trabajo en la empresa te
consume tanta energía que perjudica a tus tareas 18 69,2 7 26,9 1 3,8
domésticas y familiares?
¿Sientes que el trabajo en la empresa te ocupa
tanto tiempo que perjudica a tus tareas 3 11,5 17 65,4 6 23,1
domésticas y familiares?
Información extraída de la recolección de datos del presente estudio. Gabriel Mauricio Romero
Salgado. ISTAS 21. 2014.
La doble presencia definida como las exigencias sincrónicas, simultáneas del
ámbito laboral y del ámbito doméstico-familiar toma una papel preponderante en la
población analizada ya que el 80% está conformada por mujeres, que como lo
menciona Acevedo21 en su revisión de riesgos psicosociales, este fenómeno
muestra una amplia desventaja para las mujeres las cuales se ubican en una
mayor proporción de riesgo alto por la implicación que esto tiene en su desarrollo
laboral y personal.
21 ACEVEDO, Gabriel Esteban et al. Riesgos Psicosociales en el Equipo de Salud de Hospitales Públicos de la
Provincia de Córdoba, Argentina. Cienc Trab., Santiago , v. 15, n. 48, dic. 2013 .
40Teniendo en cuenta este aspecto y su relación directa con la flexibilidad de
horarios laboral que dispone el trabajador para poder suplir dichas necesidades,
se evidencia que aunque el trabajador puede tener una modificación de su horario
laboral que le permite cubrir algún tipo de eventualidad o calamidad doméstica,
dicho recurso puede llegar a ser insuficiente para poder disminuir la carga mental
que implican la conexión de elementos como las preexistencias con las cuales
desempeña su trabajo, el recuerdo permanente de las responsabilidades
domésticas y familiares cuando se encuentra laborando, la necesidad de trabajar
en horarios extras a la jornada laboral habitual y que agregado a la necesidad de
requerir estar en la empresa y en casa simultáneamente genera una alteración en
la carga mental dando como resultado una percepción por parte del trabajador de
gasto de energía excesivo que perjudica el desarrollo de las tareas domésticas y
familiares.
Tabla # 8. Categoría de inseguridad sobre las condiciones de trabajo
INSEGURIDAD SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
PREGUNTA RESPUESTA
En gran
En alguna medida +
medida + En En cierta
En
buena medida
ninguna medida
medida
# % # % # %
¿Si te trasladan a otro centro de trabajo, unidad,
departamento o sección contra tu voluntad? 22 84,6 3 11,5 1 3,8
personas y no por otras?
¿Si te cambian el horario (turno, días de la
semana, horas de entrada y salida...) contra tu 15 57,7 10 38,5 1 3,8
voluntad?
¿Si te cambian de tareas contra tu voluntad? 16 61,5 8 30,8 2 7,7
Si te varían el salario (que no te lo actualicen, que
te lo bajen, que introduzcan el salario variable, 20 76,9 5 19,2 1 3,8
que te paguen en especies...)?
Información extraída de la recolección de datos del presente estudio. Gabriel Mauricio Romero
Salgado. ISTAS 21. 2014.
41La inseguridad sobre las condiciones de trabajo es tomada como la preocupación
por el futuro en relación a los cambios no deseados de condiciones de trabajo
fundamentales para el trabajador. Los cambios de los entornos laborales por las
nuevas modalidades de trabajo se han dado de manera acelerada en los últimos
años debido al movimiento económico mundial que exige a las empresas adoptar
medidas de cambio para poder mantenerse en un mercado comercial altamente
competitivo; entre los aspectos más relevantes que han presentado cambios,
Anseolaga y Toro mencionan que se aprecia un fuerte incremento en el uso de
las tecnologías de información y comunicación (TIC), intensificación del trabajo en
relación al tiempo disponible para realizar un número de tareas o terminar un
producto y el crecimiento del empleo atípico.
Dichos cambios se presentan en igual medida a nivel del personal de salud, de los
Jiménez de la Jara22 menciona que existen diversos cambios en el entorno laboral
que son relevantes para poder determinar los efectos de esas transformaciones
que se han generado, entre ellos el avance tecnológico acelerado, modelo de
trabajo cambiante, error médico y judicialización de la medicina, exigencias de
mejor gestión y productividad, usuarios con expectativas mayores y expectativas
frustradas y además reformas permanentes al sistema de salud.
Todas estas modificaciones junto con tipos de contratación de manera temporal,
salarios fraccionados en parte fija y recargos adicionales, necesidad de laborar en
horarios fuera de los habituales y la percepción de necesitar personal adicional,
generan en el trabajador un aumento en su carga mental por la probabilidad
latente de una posible pérdida del empleo, lo que lo lleva a adoptar medidas para
dar un valor agregado a las funciones que desempeña, de esta manera crea una
autoimagen de superación laboral para generar una falsa idea de estabilidad con
el fin de que sus superiores puedan observar en él una imagen de compromiso
con la organización, sin embargo, al realizar estas modificaciones en su
desempeño no tiene en cuenta las repercusiones que trae esto para su salud por
la sobrecarga que se está autoimponiendo, dando como resultado cuadros de
22 JIMÉNEZ DE LA JARA, Jorge. - Cambios en el entorno del trabajo médico - Changes in the environment of medical
practice - Rev Med Chil;132(5): 637-642, mayo 2004. p. 639.
42agotamiento físico y mental, distanciamiento afectivo con el objeto de trabajo,
diminución en la calidad de los resultados y presencia de cuadros de estrés y
perdida de motivación por la insuficiencia de mecanismos de afrontamiento
efectivo.
Tabla # 9. Categoría de claridad de rol
CLARIDAD DE ROL
PREGUNTA RESPUESTA
En gran
En alguna medida +
medida + En En cierta
En
buena medida
ninguna medida
medida
# % # % # %
¿Tu trabajo tiene objetivos claros? 14 53,8 11 42,3 1 3,8
¿Sabes exactamente qué tareas son de tu
18 69,2 8 30,8 0 0,0
responsabilidad?
¿Sabes exactamente qué se espera de ti en el
17 65,4 8 30,8 1 3,8
trabajo?
¿Sabes exactamente qué margen de autonomía
14 53,8 12 46,2 0 0,0
tienes en tu trabajo?
Información extraída de la recolección de datos del presente estudio. Gabriel Mauricio Romero
Salgado. ISTAS 21. 2014.
La claridad de rol hace referencia al conocimiento concreto sobre la definición de
las tareas a realizar, objetivos, recursos a emplear y margen de autonomía en el
trabajo. El hecho de tener definidas las funciones y el objetivo del trabajo es un
elemento que requiere el trabajador para mejorar su disposición ante sus
responsabilidades, de esta manera Astudillo et al23 en su investigación de
búsqueda de factores que protegen y benefician la salud en situaciones de estrés,
identificaron que los trabajadores consideraban como factores relevantes y
protectores para su salud la definición de funciones con un perfil concreto donde
sabe exactamente lo que le corresponde hacer ya que permanentemente se
deben enfrentar a turnos en los cuales su función no está definida, lo cual les
genera inseguridad e insatisfacción. Dicho fenómeno va ligado a la percepción
23 ASTUDILLO DIAZ, Paula R; ALARCON MUNOZ, Ana Mª; LEMA GARCIA, Marcela L. PROTECTORES DE ESTRÉS
LABORAL: PERCEPCIÓN DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA Y MÉDICOS, TEMUCO, CHILE. Cienc. enferm.,
Concepción , v. 15, n. 3, 2009 .
43personal que tenga el trabajador de su desempeño laboral y la influencia que
tenga en este, es por ello que Trucco et al24 resaltan que estas fuentes de
insatisfacción tienen gran relación con el sentido de autonomía y control que el
trabajador puede llegar a tener en el desempeño de su trabajo, por ello cuando se
percibe por parte del trabajador participación en la toma de decisiones, esto les
hace sentir que resuelven con sus propios medios los problemas.
Como se evidencia, es clara la potencial influencia que tienen los factores
psicosociales de la organización del trabajo en las alteraciones de salud de los
trabajadores, en este caso específico, en la aparición del síndrome de burnout en
los trabajadores de la salud que desempeñan funciones administrativas, esto
debido a las alteraciones en sus ritmos de trabajo, aumento de la carga laboral,
exigencias emocionales elevadas, horarios laborales variables, apoyo insuficiente
por parte de la organización, diseño incompleto de las tareas y demás factores
que convierten dichos estímulos en un círculo vicioso que genera un cuadro
crónico de estrés que va agotando los recursos de que dispone el trabajador para
poderlos contrarrestar y de esta manera se encarga de llevarlo presentar un
distanciamiento de su trabajo, pérdida del sentido por la labor que realiza y
sentimientos de frustración.
Es de vital importancia que esta temática sea abordada en mayor medida porque
actualmente es muy escasa la información que se puede obtener en este nivel,
convirtiéndose en una limitante ya que así no es posible establecer e implementar
medidas de control ante una situación que va en incremento en los trabajadores
de este gremio, quienes día a día son los que deben afrontar y soportar las
consecuencias de los cambios del mundo del trabajo por la adopción de nuevas
necesidades para mantenerse en un mercado globalizado.
24 TRUCCO B, Marcelo; VALENZUELA A, Paulina; TRUCCO H, Daniela. Estrés ocupacional en personal de salud.
Rev. méd. Chile, Santiago, v. 127, n. 12, dic. 1999.
44REFERENCIAS
 ACEVEDO, Gabriel Esteban et al . Riesgos Psicosociales en el Equipo de
Salud de Hospitales Públicos de la Provincia de Córdoba, Argentina. Cienc
Trab., Santiago , v. 15, n. 48, dic. 2013 .
 ACEVEDO, Gabriel; FARIAS, Alejandra; ASTEGIANO, Cecilia;
FERNÁNDEZ, Alicia. - Condiciones de trabajo del equipo de salud en
centros de atención primaria desde la perspectiva del trabajo decente -
Working Conditions of Health Personnel in Primary Care Centers from the
Perspective of Decent Work - Rev. argent. salud pública; 3(12): 15-22, sept.
2012. tab.
 ANSOLEAGA MORENO, Elisa y TORO, Juan Pablo. Factores
psicosociales laborales asociados a riesgo de sintomatología depresiva en
trabajadores de una empresa minera. Salud de los Trabajadores. 2010,
vol.18, n.1, pp. 7-16
 ANSOLEAGA, Elisa et al . Malestar psicofisiológico en profesionales de la
salud pública de la Región Metropolitana. Rev. méd. Chile, Santiago, v.
139, n. 9, sept. 2011. p. 1189
 ASTUDILLO DIAZ, Paula R; ALARCON MUNOZ, Ana Mª y LEMA
GARCIA, Marcela L. PROTECTORES DE ESTRÉS LABORAL:
PERCEPCIÓN DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA Y MÉDICOS,
TEMUCO, CHILE. Cienc. enferm. 2009, vol.15, n.3, pp. 111-122
 CARLOTTO Mary S; GOBBI Maria D. Un employment and Burnout
Syndrome. Revista de Psicológica de la Universidad de Chile, Vol. X, N°1,
2001. pp 135.
 CRUZ ROBAZZI, Maria Lucia do Carmo et al. Exceso de trabajo y agravios
mentales a los trabajadores de la salud. Rev Cubana Enfermer [online].
2010, vol.26, n.1 [citado 2014-11-17], pp. 52-64
 ESCRIBA-AGUIR, Vicenta; ARTAZCOZ, Lucía; PEREZ-HOYOS, Santiago.
Efecto del ambiente psicosocial y de la satisfacción laboral en el síndrome
45de burnout en médicos especialistas. Gac Sanit, Barcelona, v. 22, n. 4,
agosto 2008 .
 JIMÉNEZ DE LA JARA, Jorge. - Cambios en el entorno del trabajo médico -
Changes in the environment of medical practice - Rev Med Chil;132(5): 637-
642, mayo 2004. p. 639.
 MARTÍNEZ Jaime, M., Gallo, L., & Márquez Caraveo, M. (2012). La
integridad mental del personal clínico de un hospital psiquiátrico, asociada a
una alta exigencia emocional y a la organización nociva del trabajo.
(Spanish). Salud Mental, 35(4), 297-304.
 PARIS, Laura; OMAR, Alicia. Predictores de satisfacción laboral en médicos
y enfermeros. Estud. psicol. (Natal), Natal , v. 13, n. 3, Dec. 2008. p.240.
 TRUCCO B, Marcelo; VALENZUELA A, Paulina; TRUCCO H, Daniela.
Estrés ocupacional en personal de salud. Rev. méd. Chile, Santiago, v.
127, n. 12, dic. 1999.
46www.copsoq.istas21.net
Anexo I. Cuestionario para consulta
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Versión media para empresas de 25 o más trabajadores/as
Adaptación del Cuestionario Psicosocial de Copenhagen
(CoPsoQ) para su uso en el estado español (Versión 2, 2014)
Empresa: XXXXXXX Fecha de respuesta: XXXXXX
INSTRUMENTO DE DOMINIO PÚBLICO EN LOS TÉRMINOS
ESPECIFICADOS EN LA LICENCIA DE USO DEL MÉTODO (www.copsoq.istas21.net).
PROHIBIDO SU USO COMERCIAL Y CUALQUIER MODIFICACIÓN NO AUTORIZADA.
CoPsoQ-istas21 versión 2 112www.copsoq.istas21.net
INSTRUCCIONES
La respuesta al cuestionario que tienes en tus manos servirá para realizar la
evaluación de riesgos psicosociales. Su objetivo es identificar, localizar y
medir todas aquellas condiciones de trabajo relacionadas con la organización
del trabajo que pueden representar un riesgo para la salud. Los resultados
colectivos del cuestionario nos servirán para mejorarlas.
Se trata de un cuestionario CONFIDENCIAL y ANÓNIMO. Toda la información
será analizada por personal técnico sujeto al mantenimiento del secreto
profesional y utilizada exclusivamente para los fines descritos. En el informe de
resultados no podrán ser identificadas las respuestas de ninguna persona de
forma individualizada.
Su contestación es INDIVIDUAL. Por ello, te pedimos que respondas
sinceramente a cada una de las preguntas sin previa consulta ni debate con
nadie y que sigas las instrucciones de cada pregunta para contestar.
La mayoría de preguntas tienen varias opciones de respuesta y debes
señalar con una "X" la respuesta que consideres que describe mejor tu
situación, ESCOGIENDO UNA SOLA OPCIÓN entre las posibles respuestas:
"siempre / muchas veces/ algunas veces / sólo alguna vez / nunca". Si tienes
más de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas solamente al
que haces en XXXXX.
Es muy importante que contestes TODAS LAS PREGUNTAS ya que muchas
se tratan conjuntamente, de manera que si dejas alguna pregunta sin contestar
es probable que otras que hayas contestado se anulen y se pierda información
para el análisis de resultados.
Forma de recogida del cuestionario:
Para llevar a cabo el proceso de evaluación de los riesgos psicosociales, se ha
creado un Grupo de Trabajo formado por representantes de la dirección de la
empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras: , con
el asesoramiento técnico de………. Si necesitas realizar alguna consulta te
puedes dirigir a cualquiera de sus miembros.
Esta introducción al cuestionario supone una garantía legal de que todo el personal que va a
trabajar para esta evaluación de riesgos, asumen y cumplen rigurosamente con todos y cada
uno de los preceptos legales y éticos de protección de la intimidad y de los datos e
informaciones personales. Una vez analizados, todos los cuestionarios serán destruidos.
MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACIÓN
CoPsoQ-istas21 versión 2 113www.copsoq.istas21.net
1. Eres:
[ ] 1 Mujer
[ ] 2 Hombre
2. ¿Qué edad tienes?
[ ] 1 Menos de 31 años
[ ] 2 Entre 31 y 45 años
[ ] 3 Más de 45 años
I. Las siguientes preguntas tratan de tu empleo en XXXXX y tus
condiciones de trabajo.
3.
a. Indica en qué departamento o sección trabajas en la actualidad. Señala
únicamente una opción.
b. Indica en que departamento(s) ó sección(es) has trabajado durante los últimos
xxx meses. Si has trabajado en dos o más departamentos señálalos.
[ ] 1 [ ] 4
[ ] 2 [ ] 5
….
[ ] 3 [ ] 6
4.
a. Indica qué puesto de trabajo ocupas en la actualidad. Señala únicamente una
opción.
b. Indica el o los puestos de trabajo que has ocupado en los últimos xxxx meses.
Si has ocupado dos o más puestos señálalos.
[ ] 1 [ ] 4
[ ] 2 [ ] 5
….
[ ] 3 [ ] 6
CoPsoQ-istas21 versión 2 114www.copsoq.istas21.net
5. ¿Realizas tareas de distintos puestos de trabajo?
[ ] 1 Generalmente no
[ ] 2 Sí, generalmente de nivel superior
[ ] 3 Sí, generalmente de nivel inferior
[ ] 4 Sí, generalmente de mismo nivel
[ ] 5 Sí, tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como del mismo nivel
[ ] 6 No lo sé
6. En el último año ¿tus superiores te han consultado sobre cómo mejorar la forma de
producir o realizar el servicio?
[ ] 1 Siempre
[ ] 2 Muchas veces
[ ] 3 Algunas veces
[ ] 4 Sólo alguna vez
[ ] 5 Nunca
7. ¿El trabajo que realizas se corresponde con la categoría o grupo profesional que tienes
reconocida salarialmente?
[ ] 1 Sí
[ ] 2 No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo superior al que tengo
asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de comercial pero me pagan como
administrativa)
[ ] 3 No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo inferior al que tengo
asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de administrativa pero me pagan
como comercial).
[ ] 4 No lo sé
8. ¿Cuánto tiempo llevas trabajando en xxxx?
[ ] 1 Menos de 30 días
[ ] 2 Entre 1 mes y hasta 6 meses
[ ] 3 Más de 6 meses y hasta 2 años
[ ] 4 Más de 2 años y hasta 5 años
[ ] 5 Más de 5 años y hasta de 10 años
[ ] 6 Más de 10 años
9. ¿Qué tipo de relación laboral tienes con xxxxx?
[ ] 1 Soy fijo (tengo un contrato indefinido,…)
[ ] 2 Soy fijo discontinuo
CoPsoQ-istas21 versión 2 115www.copsoq.istas21.net
[ ] 3 Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formación, en
prácticas)
[ ] 4 Soy temporal (contrato por obra y servicio, circunstancias de la producción,etc.)
[ ] 5 Soy funcionario
[ ] 6 Soy interino
[ ] 7 Soy un/una trade (aún siendo autónomo, en realidad trabajo para alguien del
que dependo, trabajo para uno o dos clientes)
[ ] 8 Soy becario/a
[ ] 9 Trabajo sin contrato
10. Desde que entraste en xxxx ¿has ascendido de categoría o grupo profesional?
[ ] 1 No
[ ] 2 Sí, una vez
[ ] 3 Sí, dos veces
[ ] 4 Sí, tres o más veces
11. Habitualmente ¿cuántos sábados al mes trabajas?
[ ] 1 Ninguno
[ ] 2 Alguno excepcionalmente
[ ] 3 Un sábado al mes
[ ] 4 Dos sábados
[ ] 5 Tres ó más sábados al mes
12. Habitualmente ¿cuántos domingos al mes trabajas?
[ ] 1 Ninguno
[ ] 2 Alguno excepcionalmente
[ ] 3 Un domingo al mes
[ ] 4 Dos domingos
[ ] 5 Tres ó más domingos al mes
13. ¿Cuál es tu horario de trabajo?
[ ] 1 Jornada partida (mañana y tarde)
[ ] 2 Turno fijo de mañana
[ ] 3 Turno fijo de tarde
[ ] 4 Turno fijo de noche
[ ] 5 Turnos rotatorios excepto el de noche
[ ] 6 Turnos rotatorios con el de noche
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14. ¿Qué margen de adaptación tienes en la hora de entrada y salida?
[ ] 1 No tengo ningún margen de adaptación en relación a la hora de entrada y
salida
[ ] 2 Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos
[ ] 3 Tengo hasta 30 minutos de margen
[ ] 4 Tengo más de media hora y hasta una hora de margen
[ ] 5 Tengo más de una hora de margen
15. Si tienes algún asunto personal o familiar ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una
hora?
[ ] 1 Siempre
[ ] 2 Muchas veces
[ ] 3 Algunas veces
[ ] 4 Sólo alguna vez
[ ] 5 Nunca
16. ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú?
[ ] 1 Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y
domésticas
[ ] 2 Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas
[ ] 3 Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas
[ ] 4 Sólo hago tareas muy puntuales
[ ] 5 No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas
17. ¿Con qué frecuencia te cambian la hora de entrada y salida o los días que tienes
establecido trabajar?
[ ] 1 Siempre
[ ] 2 Muchas veces
[ ] 3 Algunas veces
[ ] 4 Sólo alguna vez
[ ] 5 Nunca
18. Habitualmente ¿cuántas horas trabajas a la semana para xxxxxx?
[ ] 1 30 horas o menos
[ ] 2 De 31 a 35 horas
[ ] 3 De 36 a 40 horas
CoPsoQ-istas21 versión 2 117www.copsoq.istas21.net
[ ] 4 De 41 a 45 horas
[ ] 5 Más de 45 horas
19. Habitualmente ¿cuántos días al mes prolongas tu jornada como mínimo media hora?
[ ] 1 Ninguno
[ ] 2 Algún día excepcionalmente
[ ] 3 De 1 a 5 días al mes
[ ] 4 De 6 a 10 días al mes
[ ] 5 11 o más días al mes
20. Teniendo en cuenta el trabajo que tienes que realizar y el tiempo asignado, dirías que:
Sólo
Muchas Algunas alguna
Siempre veces veces vez Nunca
a) En tu departamento o [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
sección falta personal
b) La planificación es realista [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
c) La tecnología (máquinas, [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
herramientas,
ordenadores…) con la que
trabajas es la adecuada y
funciona correctamente
21. ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso?
[ ] 1 Siempre
[ ] 2 Muchas veces
[ ] 3 Algunas veces
[ ] 4 Sólo alguna vez
[ ] 5 Nunca
22. Aproximadamente ¿cuánto cobras neto al mes?
[ ] 1 300 euros o menos
[ ] 2 Entre 301 y 450 euros
[ ] 3 Entre 451 y 600 euros
[ ] 4 Entre 601 y 750 euros
[ ] 5 Entre 751 y 900 euros
[ ] 6 Entre 901 y 1.200 euros
[ ] 7 Entre 1.201 y 1.500 euros
[ ] 8 Entre 1.501 y 1.800 euros
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[ ] 9 Entre 1.801 y 2.100 euros
[ ] 10 Entre 2.101 y 2.400 euros
[ ] 11 Entre 2.401 y 2.700 euros
[ ] 12 Entre 2.701 y 3.000 euros
[ ] 13 Mas de 3.000 euros
23. Tu salario es:
[ ] 1 Fijo
[ ] 2 Una parte fija y otra variable.
[ ] 3 Todo variable (a destajo, a comisión,...)
24. Las siguientes preguntas tratan sobre las exigencias y contenidos de tu trabajo. Elige UNA
SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
¿Con qué frecuencia… SIEMPRE MUCHAS ALGUNAS SOLO NUNCA
VECES VECES ALGUNA
VEZ
a) tienes que trabajar muy rápido? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
b) en tu trabajo se producen
momentos o situaciones
desgastadoras emocionalmente? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
c) te retrasas en la entrega de tu
trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
d) tu trabajo requiere que te calles
tu opinión? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
e) la distribución de tareas es
irregular y provoca que se te
acumule el trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
f) tu trabajo requiere que trates a
todo el mundo por igual aunque no
tengas ganas? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
g) tienes tiempo suficiente para
hacer tu trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
h) tienes influencia sobre el ritmo al
que trabajas? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
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i) tienes mucha influencia sobre las
decisiones que afectan a tu
trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
j) tienes influencia sobre cómo
realizas tu trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
k) tienes influencia sobre qué
haces en el trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
l) hay momentos en los que
necesitarías estar en la empresa y
en casa a la vez? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
m) sientes que el trabajo en la
empresa te consume tanta energía
que perjudica a tus tareas
domésticas y familiares? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
n) sientes que el trabajo en la
empresa te ocupa tanto tiempo que
perjudica a tus tareas domésticas y
familiares? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
o) piensas en las tareas
domésticas y familiares cuando
estás en la empresa? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
p) te resulta imposible acabar tus
tareas laborales? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
q) en tu trabajo tienes que
ocuparte de los problemas
personales de otros? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
25. Continuando con las exigencias y contenidos de tu trabajo, elige UNA SOLA RESPUESTA
para cada una de las siguientes preguntas:
CoPsoQ-istas21 versión 2 120www.copsoq.istas21.net
EN GRAN EN EN EN EN
MEDIDA BUENA CIERTA ALGUNA NINGUNA
¿En qué medida…
MEDIDA MEDIDA MEDIDA MEDIDA
a) tu trabajo requiere que tengas
iniciativa? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
b) tus tareas tienen sentido? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
c) las tareas que haces te
parecen importantes? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
d) tu trabajo te afecta
emocionalmente? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
e) tu trabajo permite que
aprendas cosas nuevas? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
f) es necesario mantener un
ritmo de trabajo alto? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
g) te sientes comprometido con
tu profesión? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
h) tu trabajo te da la oportunidad
de mejorar tus conocimientos y
habilidades? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
i) tu trabajo, en general, es
desgastador emocionalmente? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
j) tu trabajo requiere que
escondas tus emociones? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
k) te exigen en el trabajo ser
amable con todo el mundo
independientemente de la forma
como te traten? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
l) tu trabajo permite que apliques
tus habilidades y conocimientos? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
m) el ritmo de trabajo es alto
durante toda la jornada? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
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26. Estas preguntas tratan del grado de definición de tus tareas. Elige UNA SOLA
RESPUESTA para cada una de ellas.
EN GRAN EN EN EN EN
MEDIDA BUENA CIERTA ALGUNA NINGUNA
¿En qué medida…
MEDIDA MEDIDA MEDIDA MEDIDA
a) en tu empresa se te informa
con suficiente antelación de
decisiones importantes, cambios
y proyectos de futuro? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
b) tu trabajo tiene objetivos
claros? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
c) se te exigen cosas
contradictorias en el trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
d) sabes exactamente qué
tareas son de tu
responsabilidad? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
e) recibes toda la información
que necesitas para realizar bien
tu trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
f) haces cosas en el trabajo que
son aceptadas por algunas
personas y no por otras? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
g) sabes exactamente qué se
espera de ti en el trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
h) sabes exactamente qué
margen de autonomía tienes en
tu trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
i) tienes que hacer tareas que
crees que deberían hacerse de
otra manera? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
j) tienes que realizar tareas que
te parecen innecesarias? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
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27. Las siguientes preguntas tratan del apoyo que recibes en el trabajo. Elige UNA SOLA
RESPUESTA para cada una de ellas.
SIEMPRE MUCHAS ALGUNAS SOLO NUNCA
VECES VECES ALGUNA
¿Con qué frecuencia…
VEZ
a) recibes ayuda y apoyo de tus
compañeros en la realización
de tu trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
b) tus compañeros están
dispuestos a escuchar tus
problemas del trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
c) tus compañeros hablan
contigo sobre cómo haces tu
trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
d) tienes un buen ambiente con
tus compañeros de trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
e) sientes en tu trabajo que
formas parte de un grupo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
f) os ayudáis en el trabajo entre
compañeros y compañeras? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
g) tu jefe inmediato está
dispuesto a escuchar tus
problemas del trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
h) recibes ayuda y apoyo de tu
jefe inmediato en la realización
de tu trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
i) tu jefe inmediato habla
contigo sobre cómo haces tu
trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
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28. Estas preguntas se refieren hasta qué punto te preocupan posibles cambios en tus
condiciones de trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
EN GRAN EN EN EN EN
MEDIDA BUENA CIERTA ALGUNA NINGUNA
¿Estás preocupado/a por …
MEDIDA MEDIDA MEDIDA MEDIDA
a) si te trasladan a otro centro
de trabajo, unidad,
departamento o sección contra
tu voluntad? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
b) si te cambian el horario
(turno, días de la semana, horas
de entrada y salida...) contra tu
voluntad? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
c) si te cambian de tareas contra
tu voluntad? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
d) si te despiden o no te
renuevan el contrato? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
e) si te varían el salario (que no
te lo actualicen, que te lo bajen,
que introduzcan el salario
variable, que te paguen en
especies...)? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
f) lo difícil que sería encontrar
otro trabajo en el caso de que te
quedases en paro? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
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29. Las preguntas que siguen a continuación se refieren al reconocimiento, la confianza y la
justicia en tu lugar de trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
EN EN EN EN EN
GRAN BUENA CIERTA ALGUNA NINGUNA
¿En qué medida…
MEDIDA MEDIDA MEDIDA MEDIDA MEDIDA
a) tu trabajo es valorado por la
dirección? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
b) la dirección te respeta en tu
trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
c) recibes un trato justo en tu
trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
d) confía la dirección en que los
trabajadores hacen un buen
trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
e) te puedes fiar de la información
procedente de la dirección? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
f) se solucionan los conflictos de
una manera justa? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
g) se le reconoce a uno por el
trabajo bien hecho? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
h) la dirección considera con la
misma seriedad las propuestas
procedentes de todos los
trabajadores? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
i) los trabajadores pueden
expresar sus opiniones y
emociones? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
j) se distribuyen las tareas de una
forma justa? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
k) tu actual jefe inmediato se
asegura de que cada uno de los
trabajadores tiene buenas
oportunidades de desarrollo
profesional? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
CoPsoQ-istas21 versión 2 125www.copsoq.istas21.net
l) tu actual jefe inmediato planifica
bien el trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
m) tu actual jefe inmediato
distribuye bien el trabajo? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
n) tu actual jefe inmediato
resuelve bien los conflictos? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
II. Las siguientes preguntas tratan de tu salud, bienestar y satisfacción
30. En general ¿dirías que tu salud es?
[ ] 1 Excelente
[ ] 2 Muy buena
[ ] 3 Buena
[ ] 4 Regular
[ ] 5 Mala
31. Las preguntas que siguen se refieren a cómo te has sentido DURANTE LAS ÚLTIMAS
CUATRO SEMANAS. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Durante las últimas cuatro SIEMPRE MUCHAS ALGUNAS SOLO NUNCA
semanas ¿con qué VECES VECES ALGUNA
frecuencia… VEZ
a) te has sentido agotado/a? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
b) te has sentido físicamente
agotado/a? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
c) has estado emocionalmente
agotado/a? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
d) has estado cansado/a? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
e) has tenido problemas para
relajarte? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
f) has estado irritable? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
g) has estado tenso/a? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
h) has estado estresado/a? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5
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32. Continuando con cómo te has sentido durante las cuatro últimas semanas, elige UNA
SOLA RESPUESTA para cada pregunta.
Durante las últimas SIEMPRE CASI MUCHAS ALGUNAS SOLO NUNCA
cuatro semanas SIEMPRE VECES VECES ALGUNA
¿con qué VEZ
frecuencia…
a) has estado muy
nervioso/a? ................... [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5 [ ] 6
b) te has sentido tan
bajo/a de moral que
nada podía animarte? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5 [ ] 6
c) te has sentido
calmado/a y
tranquilo/a? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5 [ ] 6
d) te has sentido
desanimado/a y triste? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5 [ ] 6
e) te has sentido feliz? [ ] 1 [ ] 2 [ ] 3 [ ] 4 [ ] 5 [ ] 6
33. ¿Cuál es tu grado de satisfacción en relación con tu trabajo, tomándolo todo en
consideración? Elige UNA SOLA RESPUESTA.
[ ] 1 Muy satisfecho/a
[ ] 2 Satisfecho/a
[ ] 3 Insatisfecho/a
[ ] 4 Muy insatisfecho/a
¡MUCHAS GRACIAS POR TU TIEMPO Y COLABORACIÓN!
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