Sąd Rejonowy w Toruniu
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV P 7/23
Data wyroku: 2023-03-29 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: SSR Alina Kordus-Krajewska
Słowa kluczowe: Stosunek pracy
Podstawa prawna: art. 45§1 kp i 47 ^1 ^kp
Teza: Kryteria wyboru do zwolnienia jako przyczyna wypowiedzenia. Miarkowanie wysokości odszkodowania - przesłanki.

Sygn. akt IV P 7/23

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 29 marca 2023 roku
Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wT.
w składzie: Przewodniczący: Sędzia Alina Kordus-Krajewska
Protokolant: sekr.sąd. Michał Ziółkowski
po rozpoznaniu w dniu 21 marca 2023 roku
sprawy z powództwaŁ. M. (1)
przeciwko(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąwT.
o odszkodowanie

I
Zasądza od pozwanego(...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnościąwT.na rzecz powodaŁ. M. (1)kwotę 7219,07 zł (siedem tysięcy dwieście dziewiętnaście złotych siedem groszy) tytułem odszkodowania z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 30 stycznia 2023r. do dnia zapłaty,

II
W pozostałym zakresie powództwo oddala,

III
Wyrokowi w pkt. I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 4550 zł (cztery tysiące pięćset pięćdziesiąt złotych),

IV
Nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 396,60 zł (trzysta dziewięćdziesiąt sześć złotych sześćdziesiąt groszy) tytułem części opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony na mocy ustawy,

V
W pozostałym zakresie opłatą od pozwu obciąża Skarb Państwa.

Sędzia Alina Kordus-Krajewska
Sygn. akt IV P 7/23

UZASADNIENIE

    PowódŁ. M. (1)wniósł pozew przeciwko(...), po sprecyzowaniu przeciwkoSpółce (...)wT.o zapłatę odszkodowania w wysokości 13650zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty.
W uzasadnieniu pozwu podano, że powód był zatrudniony u pozwanego pracodawcy w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony na stanowisku magazyniera.
W dniu 30 grudnia 2022r. powodowi wręczono wypowiedzenie umowy o pracę.
Według powoda uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony jest nie jasne. Powód podał, że u pozwanego prace magazyniera lub podobne wykonuje więcej zatrudnionych osób z krótszym stażem pracy. Pozwany nie wskazał powodów dlaczego właśnie to powód a nie ktoś inny zatrudniony na tym samym stanowisku lub podobnym otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony.
W odpowiedzi na pozewpozwany wniósł o oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych.
Zdaniem pozwanego przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem podana w dokumencie z dnia 30.12.2022 r. jest jednoznaczna, dokładna i rzeczywiście u pozwanej występująca. Pozwany podając jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę powoda wskazywał likwidację jego stanowiska pracy. Zmiany wymagające bowiem rozwiązania umowy o pracę z innym i zatrudnionym w pozwanej Spółce na innym stanowisku pracownikiem z oczywistych względów nie mogłyby być i nie byłyby podstawą rozwiązania umowy o pracę z PanemŁ. M. (2). Pozwany przyznaje, że na stanowisku magazynier zatrudnionych było 2 pracowników, w tym powód z najdłuższym stażem pracy i najwyższym wynagrodzeniem (wyższe o ponad 980 zł). Podczas nieobecności powoda związanemu z urlopem bezpłatnym jego obowiązki zostały rozdzielone pomiędzy dwóch pracowników, drugiego magazyniera i specjalistę ds. realizacji zamówień internetowych. Pomimo dodatkowych obowiązków praca była wykonywana w normatywnym czasie pracy, zwłaszcza że zmieniła się również lokalizacja sklepu i magazynu. Wcześniej magazyn znajdował się w dwóch odrębnych i oddalonych od siebie lokacjach, co było problematyczne i trudne w obsłudze, w związku z czym wymagało większej ilości pracy. Działania te miały służyć przede wszystkim usprawnieniu pracy i obsługi klientów, przez co miały również wpływ na zakres obowiązków pracowników, które zostały dostosowane do wprowadzonych zmian (powód w tym czasie przebywał na urlopie bezpłatnym). Powyższe działania spowodowały zmniejszenie kosztów, co utwierdziło pozwanego, że kierunek zmian jest dobry, tym bardziej, że charakter prowadzonej działalności jest sezonowy, a sytuacja gospodarcza w kraju jest niepewna, co niesie ryzyko spadku sprzedaży. W późniejszym czasie trwały również zmiany organizacyjne, nastąpiła zmiana formy działalności z jednoosobowej działalności gospodarczej w sp. z o.o. W związku z tym, że okres nieobecności powoda w pracy nie spowodował zakłóceń w pracy magazynu, pozwany podjął decyzję o redukcji zatrudnienia, w tym o zmniejszeniu ilości etatów z 2 do 1 na stanowisku magazynier, O tym, iż pracodawca postąpił całkowicie zgodnie z prawem świadczy również fakt, iż wypłacił powodowi przysługującą jemu odprawę w wysokości 4.812,71 zł brutto, a także udzielając dwóch dni wolnego na poszukiwanie pracy. Argumentem, który również przyczynił się do podjęcia decyzji o zwolnieniu powoda była rozmowa służbowa zainicjowana przez pracownika działu współpracującego z magazynem (notatka z rozmowy w załączeniu). Tym samym wbrew twierdzeniom zawarty w pozwie powód nie tylko tak pisemnie, jak i ustnie (w bezpośredniej rozmowie) poznał przesłanki, którymi kierował się pozwany wypowiadając umowę o pracę, ale w trakcie w/w rozmowy wyraził wręcz swoje zrozumienie dla działań pracodawcy.
Wskazać należy, iż pozwany, po otrzymaniu pozwu podjął próbę kontaktu z powodem. Powód nie był zainteresowany ugodą.

    W odpowiedzi na odpowiedź na pozewpowód podtrzymał swoje stanowisko. Powód podniósł, że pracodawcaR. (...)Sp. z o.o. nie wskazał powodowi kryterium doboru i nie wyjaśnił jakie okoliczności zadecydowały o tym, że to akurat on został zwolniony. Likwidacja stanowiska pracy dla powodaŁ. M. (1)jest nieuzasadniona.
Powód wskazał , iż był pierwszą osobą zatrudnioną w firmieR. (...)Sp. z o.o. na stanowisku magazynier. Co wskazuje fakt najdłuższego stażu spośród pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku pracy lub osób wykonujących podobne obowiązki.
Powód miał także największe i najdłuższe doświadczenie na stanowisku magazynier. Przez dłuższy okres pracy wykonywał obowiązki samodzielnie. Z czasem rozwoju firmy, oraz większego natężenia pracy przydzielano mu osoby do pomocy którymi kierował, a także przeszkolił z zasad prawidłowego funkcjonowania magazynu. Powód uważa, że dzięki jego zaangażowaniu i wiedzy przyniosło to skuteczny efekt w przyszłości. Faktem może być chociażby to, iż nowe osoby wykonujące prace na magazynie stały się samodzielnymi pracownikami. Powód uważa, że wypełniał wszystkie powierzone mu obowiązki związane z pracą na magazynie.
Powód uważa, że wypełnił wszystkie obowiązki i prace jakie były mu powierzone od pierwszego do ostatniego dnia pracy, a także będący do dyspozycji dla pracodawcyR. (...)Sp. z o.o., w każdej chwili. Jeśli zaistniała taka potrzeba, wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. Potwierdzeniem może być chociażby to, iż przez cały okres zatrudnienia ze strony pozwanego nie było żadnych uwag na temat jego pracy, oraz funkcjonowania magazynu.
Dla powoda jest to niezrozumiałe, że pracodawcaR. (...)Sp. z o.o. wytypował go do zwolnienia jako, że był pracownikiem z większym doświadczeniem, wiedzą oraz stażem, niż pracownika z mniejszymi kwalifikacjami.
Sąd ustalił co następuje:
PowódŁ. M. (1)był zatrudniony u pracodawcy w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z dnia 28 lipiec 2021 na stanowisku magazyniera z miesięcznym wynagrodzeniem w kwocie 4129,95zł , a od 1 września 2022r. w wysokości 4550,00 zł brutto. Powód miał o 1 stycznia 2023r. otrzymać kolejną podwyżkę wynagrodzenia.
Do obowiązków powoda należały ogólne prace magazynowe m.in. rozkładanie produktów zwróconych przez klientów na lokacje, zbieranie zamówień, przyjmowanie dostaw i sprawdzanie zgodnie z fakturą, wprowadzanie produktów na stany magazynowe, rozmieszczanie produktów na lokacje magazynowe oraz ekspozycję sklepową, wysyłanie zwrotów do dostawców, wystawianie dokumentów magazynowych i listów przewozowych, wysyłanie towaru na drugi sklep wW..

Dowód:  umowa o pracę wraz z kolejnymi aneksami (w aktach pracowniczych)

Na stanowisku magazynier zatrudnionych było 2 pracowników. Powód był magazynierem z najdłuższym stażem pracy i najwyższym wynagrodzeniem. Pozwany na wniosek powoda dostosował godziny pracy do możliwości powoda, który pracował w godzinach od 6.00-14.00.
W okresie od 10.10.2022 r. do 16.11.2022 r. powód korzystał urlopu bezpłatnego, o który poprosił pozwanego, gdyż miał zaplanowany wyjazd w celach zarobkowych.
Podczas nieobecności powoda jego obowiązki zostały rozdzielone pomiędzy dwóch pracowników, drugiego magazyniera i specjalistę ds. realizacji zamówień internetowych. Pomimo dodatkowych obowiązków praca była wykonywana w normatywnym czasie pracy, Zmieniła się wówczas lokalizacja sklepu i magazynu. Działania te miały służyć przede wszystkim usprawnieniu pracy i obsługi klientów Wcześniej magazyn znajdował się w dwóch odrębnych lokalizacjach.
Od września 2022r. trwały również przygotowania do zmiany organizacyjnej prowadzonej działalności. Powyższe wymagało przygotowania bilansu , co pokazało, że pracodawca nie był w dobrej kondycji finansowej.
Okres nieobecności powoda w pracy nie spowodował zakłóceń w pracy magazynu, pozwany podjął decyzję o redukcji zatrudnienia, w tym o zmniejszeniu ilości etatów z 2 do 1 na stanowisku magazynier. W związku z faktem, że powód przebywał na urlopie bezpłatnym, a w tym czasie drugi magazynier świadczył pracę wykonując zwiększony zakres obowiązków (po przejęciu części zadań powoda) nie generując nadgodzin, pozwany postanowił rozwiązać stosunek pracy z powodem w trybie wypowiedzenia umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pozwany miał także na uwadze wysokość wynagrodzenia powoda oraz fakt ,że godziny pracy powoda jako jedynego magazyniera nie byłby korzystne dla działania spółki.
W dniu 30 grudnia 2022r. powodowi wręczono wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy. Powód nie został poinformowany dlaczego on został wybrany do zwolnienia.

Dowód:

oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę w aktach osobowych powoda i w aktach sprawy k.5, zeznania świadków:D. K.-protokół elektroniczny z dnia 21 marca 2023r.od 00:17;21 ,A. P.-protokół elektroniczny z dnia 21 marca 2023r.od 00:17:21P. W.-protokół elektroniczny z dnia 21 marca 2023r.od 00:17:21, przesłuchanie prezesa pozwanego -protokół elektroniczny z dnia 21 marca 2023r.od 00:17:21, przesłuchanie powoda -protokół elektroniczny z dnia 21 marca 2023r.od 00:17:21, notatka k.39
Dnia 2 stycznia 2023r. nastąpiła zmiana formy działalności z jednoosobowej działalności gospodarczej w sp. z o.o. PracownicyŁ. M. (1)prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwąR. (1)od dnia 2 stycznia 2023r. zostali pracownikami spółki.
Pozwana Spółka wypłaciła powodowi przysługującą mu odprawę, udzieliła dwóch dni wolnego na poszukiwanie pracy oraz wydała świadectwo pracy.

Dowód:

zeznania świadków:D. K.-protokół elektroniczny z dnia 21 marca 2023r.od 00:17;21 ,A. P.-protokół elektroniczny z dnia 21 marca 2023r.od 00:42:56P. W.-protokół elektroniczny z dnia 21 marca 2023r.od 00:59:50, przesłuchanie prezesa pozwanego -protokół elektroniczny z dnia 21 marca 2023r.od 01:08:24, przesłuchanie powoda- protokół elektroniczny z dnia 21 marca 2023r.od 01:22:27, wniosek do CEiDG k. 26-31, odpis KRS k.32-36, wypis z aktu notarialnego k.55-57
Stan zatrudnienia pracowników przed zmianami, tj. na początku grudnia wynosił 47 osób (31 osób wT.oraz 16 osób wW.). Na dzień 1.03.2023 r. zatrudnienie to : 42 osoby (26 osób wT.oraz 16 osób wW.). Stanowi to konsekwencję tego, iż w tym czasie rozwiązano umowy z 5 pracownikami.

Dowód:

zestawienie-wykaz stanowisk k.37-38
Wynagrodzenie powoda liczone według zasad jak do ekwiwalentu za urlop wynosiło za 3 miesiące 14438,13zł.

Dowód:

wyliczenie wynagrodzenia k.24
Po wręczeniu wypowiedzenia powód denerwował się w zakresie zapewnienia bytu rodzinie. Powód z żoną wychowuje dwoje dzieci w wieku szkolnym. Powód po rozwiązaniu umowy szukał pracę, ponownie został zatrudniony w dniu 8 lutego 2023r. jako operator wózka widłowego z wyższym wynagrodzeniem niż u pozwanego. Powód został zatrudniony na 3 miesięczny okres próbny. Brak umowy o prace na czas nieokreślony spowodował, że powód z żoną odłożyli już zaawansowane plany kupna mieszkania.

Dowód:

przesłuchanie powoda- protokół elektroniczny z dnia 21 marca 2023r.od 01:22:27
Sąd zważył co następuje:
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o okoliczności bezsporne, przedłożone przez strony dokumenty, zeznania świadków oraz przesłuchanie powoda i prezesa pozwanego. Sąd dał im wiarę w zakresie jakim były spójne i logiczne. Sąd oceni materiał dowodowy szerzej w dalszej części uzasadnienia.
Przed przejściem do kwestii spornej, a więc tego czy przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była prawdziwa czy pozorna, a także czy uzasadniona przytoczyć należało przepisy wraz z ich omówieniem nt. wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony i skutków nieprawidłowości w działaniu pracodawcy.
Powód wywodził zgłoszone roszczenie odszkodowawcze zart. 45 § 1 k.p.Zgodnie z tym przepisem w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa wart. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 471k.p.). Powód domagał się trzykrotności swojego wynagrodzenia miesięcznego.
Wskazać trzeba, że zgodnie zart. 30§4 k.p.pracodawca wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony (a więc taką na podstawie, której zatrudniony był powód) powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym wart. 30 § 4 k.p.polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Dopuszczalne są różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenieart. 30 § 4 k.p.zachodzi wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie naruszaart. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny (tak SN w wyroku z dnia 20 stycznia 2015 r. sygn. akt I PK 140/14).
W ocenie sądu podana przyczyna była prawdziwa ale niepełna. Należy wyjaśnić, że zasadniczo poza kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje badanie celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia dokonywanego w ramach wprowadzanej reformy gospodarczej, zmian struktury organizacyjnej zakładu lub z innych przyczyn. Sądy pracy są natomiast uprawnione do kontroli, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma pozorny charakter, mający ułatwić rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 15 grudnia 1982 r.,I PRN 130/82, OSNC 1983 Nr 8, poz. 121 i z dnia 23 maja 1997 r.,I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998 Nr 9, poz. 263). Podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy - jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę - zmian organizacyjnych skutkujących redukcją etatów i wykazanie w postępowaniu dowodowym przed sądem pracy zaistnienia tego faktu nie zawsze jednak oznacza dopełnienie przez pracodawcę wymogu formalnego zk.p.i zasadności samego wypowiedzenia w rozumieniuart. 45 § 1k.p.Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, to tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie powód wdrożenia procedury zwolnień grupowych lub indywidualnych,ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem,a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Odpowiedź na to ostanie pytanie powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia.Dopiero wskazanie owych kryteriów jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę.Dlatego pracodawca, który przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych , kryteriów formułując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o prace dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z§ 4k.p.wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniuart. 45 § 1k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór (por.m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 4 listopada 2021 r.II PSKP 71/21 z dnia 16 czerwca 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682; z dnia 1 czerwca 2012 r., , LEX nr 122589; z dnia 25 stycznia 2013 r.,I PK 172/12, OSNP 2014 Nr 4, poz. 52; z dnia 18 września 2013 r.,II PK 5/13, LEX nr 1376065).
W tej sprawie powód dowiedział się o konieczności likwidacji stanowiska z uwagi gorszą kondycję finansową firmy, lecz nie dowiedział się, co wprost wynika nie tylko z zeznań powoda ale także z zeznań świadkaA. P.obecnej przy wręczaniu wypowiedzenia, dlaczego to powód został wybrany do zwolnienia, a nie drugi magazynier. W wypowiedzeniu napisano likwidacja stanowiska co mogło być odebrane przez powoda , że ulega likwidacji stanowisko magazyniera a zatem, że pracę stracą wszyscy pracownicy na tym stanowisku. W odpowiedzi na pozew i notatce dołączonej do odpowiedzi na pozew podano dlaczego zdaniem pozwanego wystarczał jeden magazynier ale nie wynika z niej aby powodowi przedstawiono dlaczego umowę wypowiedziano właśnie powodowi.
Reasumując powództwo podlegało uwzględnieniu co do zasady, jednakże wątpliwości sądu wzbudziło żądanie powoda o zasądzenie na jego rzecz maksymalnego możliwego odszkodowania w myślart. 471k.p w zw. zart. 45 §1 k.p., na którym to powód oparł swoje żądania.
Zgodnie z tym przepisem odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy powoda wynosił 1 miesiąc, nie ma więc wątpliwości, że za taki czas powodowi należało się odszkodowanie.
W orzecznictwie wskazuje się, że wysokość odszkodowania w granicach określonych wart. 471k.p.jest uzależniona od uznania sądu (swobody sędziowskiej), który bierze pod uwagę wszelkie okoliczności danego przypadku, w tym w szczególności stopień wadliwości wypowiedzenia, okres pozostawania pracownika bez pracy (wysokość szkody), sytuację materialną i rodzinną pracownika oraz wysokość otrzymywanego ostatnio wynagrodzenia. Swoboda oceny sądu jest oczywiście ograniczona przez ustanowienie wart. 471k.p.minimalnych i maksymalnych limitów odszkodowania, przy czym prawnie dopuszczalne jest zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania w wysokości większej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, byleby nie wykraczało ono poza limit wynagrodzenia trzymiesięcznego . W uchwale z 9.11.1990 r.,III PZP 19/90, Sąd Najwyższy stwierdził, że sąd orzekający o odszkodowaniu na podstawieart. 45k.p., w granicach określonychart. 471k.p., powinien wziąć pod uwagę wielkość wynagrodzenia utraconego przez pracownika w wyniku niezgodnego z prawem przekształcenia treści jego stosunku pracy, jak również inne ewentualne niedogodności wynikające ze zmiany warunków pracy (gorsza, uciążliwa praca, niższe stanowisko, mniejszy prestiż). Kwestia zakresu swobody sędziowskiej odnośnie do ustalania wysokości odszkodowania w konkretnym przypadku została szerzej omówiona przez Sąd Najwyższy w wyroku z 18.03.2015 r.,I PK 190/14. Wskazano w nim, żeart. 471k.p.określając dolną i górną granicę wysokości odszkodowania, nie precyzuje żadnych kryteriów kształtowania przez sąd pracy kwoty świadczenia ponad wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Dostrzeżono, że w doktrynie postuluje się uwzględnianie w tym zakresie wszystkich okoliczności sprawy, mając na uwadze funkcje przedmiotowego odszkodowania. Zauważa się bowiem, że przyjęte wKodeksie pracyrozwiązania dotyczące wysokości odszkodowania w założeniu stanowiły próbę wypracowania kompromisu pomiędzy interesami stron stosunku pracy. Z jednej strony ustawodawca gwarantuje minimalną wysokość odszkodowania, realizując w ten sposób funkcję socjalną i represyjną świadczenia, być może zakładając również, iż w każdym przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy, nawet jeśli pracownik nie poniósł szkody majątkowej, to doznał krzywdy. Z drugiej zaś strony, ustawodawca limituje górną granicę odszkodowania, uwzględniając w ten sposób interes podmiotu zatrudniającego, gdyż brak owego limitu lub ukształtowanie odszkodowania na zbyt wysokim poziomie prowadziłoby do znacznego usztywnienia polityki kadrowej, a przy tym mogłoby stanowić znaczne obciążenie finansowe pracodawców. Limitowanie wysokości odszkodowania uzasadnione jest koniecznością ochrony interesów pracodawcy, a pośrednio również ochroną miejsc pracy. W tym kontekście Sąd zauważył, że wobec braku bliższego określenia przez ustawodawcę kryteriów, jakimi powinien kierować się sąd orzekając o wysokości odszkodowania, należy brać pod uwagę funkcje tego świadczenia. Przede wszystkim jego funkcję kompensacyjną, co uzasadnia uwzględnianie rozmiarów szkody wyrządzonej pracownikowi wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę. Dodatkowo trzeba zaś wziąć pod uwagę funkcję socjalną świadczenia (zapewnienie pracownikowi określonych środków utrzymania, chociażby w pierwszym okresie po utracie miejsca pracy ) i represyjną (kara za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie), co z kolei przemawia za kierowaniem się takimi przesłankami, jak z jednej strony sytuacja osobista i majątkowa pracownika, a z drugiej – charakter naruszeń przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Wysokość świadczenia powinna być wypadkową wszystkich okoliczności sprawy, rozważonych przez sąd przy uwzględnieniu wspomnianych funkcji spornego odszkodowania, a także tych kryteriów, jakie zastosował sam ustawodawca, różnicując wysokość świadczenia z uwagi na długość zakładowego stażu pracy pracownika (determinującego długość okresu wypowiedzenia) i wysokość wynagrodzenia za pracę. Wadliwe rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy jest bowiem szczególnie dotkliwe dla pracownika od wielu lat związanego z zakładem pracy, zwłaszcza gdy dokonane zostało w poważnym naruszeniem obowiązujących przepisów, stąd przyznane odszkodowanie powinno pełnić w tym przypadku nie tylko funkcję kompensacyjną, równoważąc utracone przez pracownika zarobki, ale także represyjną, stanowiąc zadośćuczynienie za doznaną krzywdę.
Odnosząc się do kryteriów zwolnienia sąd miał na uwadze dwa odmienne stanowiska zawarte w orzecznictwie. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2004 r. I PK 97/04 wskazano ,że nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych. Natomiast w Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2012 r. I PK 115/12 oceniono ,że kryterium wysokości zarobków, jako kryterium doboru do zwolnień, ma charakter zobiektywizowany, pozwala na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen. Wiąże się ponadto bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika. W ocenie sądu można było rozważyć czy sama wysokość zarobków byłaby wystarczająca skoro powód była najbardziej doświadczonym magazynierem, z najdłuższym stażem , przeszkolił innych pracowników. Na niekorzyść powoda przy wyborze do zwolnienia przemawiałyby natomiast godziny jego pracy od 6.00-14.00 odmienne od godzin pracy innych działów współpracujących z magazynem.
Nawet oceniając, że pozwany przy uwzględnieniu w/w kryteriów mógłby wybrać powoda do zwolnienia to trzeba podkreślić, że tych kryteriów pozwany powodowi nie wskazał i powodowi służyło co najmniej odszkodowanie w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.
Rozważając wysokość odszkodowania sąd miał na uwadze, że zwolnienie z pracy wywołuje stres i tak było w tym przypadku , dodatkowo brak wyjaśnienia dlaczego wybór dotyczył tylko powoda mogło wywołać dodatkowe poczucie krzywdy i rozżalenia u powoda. Powód znalazł sobie szybko pracę , która jest nawet lepiej płatna, lecz należy zwrócić uwagę, że nowa umowa została zawarta na okres próbny, zatem jest to rodzaj umowy o mniejszym stopniu pewności zatrudnienia i ochrony przed zwolnieniem a powód ma na utrzymaniu dwoje dzieci. Taki rodzaj umowy odsunął w czasie plany powoda i jego rodziny o wzięciu kredytu i kupnie mieszkania. Nowe stanowisko pracy jest także mniej odpowiedzialne, a co za tym idzie w hierarchii zawodowej na niższym poziomie.
Sąd miał też na uwadze staż pracy u pozwanego. Miesięczny okres wypowiedzenia służy pracownikom , którzy pracują u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy i kończy się dnia poprzedzającego 3 letni okres zatrudnienia.(art. 36 kp) Kolejny okres wypowiedzenia 3 miesięczny dotyczy pracowników zatrudnionych co najmniej 3 lata. W ocenie sądu sprawiedliwym jest uwzględnienie stażu pracy przy miarkowaniu wysokości odszkodowania i odniesienie go także do okresu przepracowanego u pozwanego.
Zatem zdaniem sądu okoliczności sprawy spowodowały, że zasadnym i sprawiedliwym okazało się przyznanie powodowi odszkodowania w wysokości odpowiadającej jego półtora miesięcznemu wynagrodzeniu liczonemu według zasad jak do ekwiwalentu za urlop. Taki sposób wyliczenia odszkodowania odnoszący się do zasad jak do ekwiwalentu za urlop wynika zpar. 2 Rozporządzenia z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. ( Dz.U z 2017. poz.927). Do takiego wyliczenia wynagrodzenia nie wlicza się wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego co wynika z par. 6 Rozporządzenia z dnia 8 stycznia 1997r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. ( Dz.U z 2009r. nr 174, poz. 1353)
Wyliczenie wynagrodzenia powoda według składników stałych i zmiennych za okres od 11.2022r. do 01.2023r. podanych przez pozwanego ( k.24) to 4976,57zł , 4891,25zł i 4570,31zł ( bez wynagrodzenia za urlop) łącznie 14.438,13 :2 = 7219,07zł
Podsumowując sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 7219,07zł w punkcie I sentencji wyroku. O odsetkach orzeczono na mocyart. 481 par. 1 kpcw związku zart. 300 kp.
W punkcie II sentencji wyroku oddalono powództwo w pozostałym zakresie.
W punkcie III sentencji wyroku w myślart. 4772§1 k.p.c.nadano wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 4550zł.
Kosztami opłaty sądowej od pozwu, od której powód był zwolniony z mocy ustawy ( art. 96§1 pkt 4 o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005r. Dz.U z 2022r. poz.1125 zwana dalej u.k.s.c.) obciążono w części Skarb Państwa – Sąd Rejonowy w Toruniu, a co do tej części, w stosunku do której pozwany przegrał proces, obciążył nią pozwanego (art. 113§1 u.k.s.c.). Pełna opłata od pozwu to 750 zł ( art. 13 ust.1 pkt.6 u.k.s.c.) Pozwany przegrał w 52, 88% co daje do zapłaty od pozwanego kwotę 396,60 zł( 750zł razy 52,88%).
Sędzia Alina Kordus-Krajewska