Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 513/17
Data wyroku: 2023-01-31 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: sędzia Joanna Napiórkowska-Kasa
Słowa kluczowe: Stosunek pracy
Podstawa prawna: art. 22§1 kp

Sygn. akt VI P 513/17

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 31 stycznia 2023 roku
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:
Przewodniczący: sędzia Joanna Napiórkowska - Kasa
po rozpoznaniu w dniu 31 stycznia 2023 roku w Warszawie
na posiedzeniu niejawnym
sprawy z powództwaA. K. (1)(poprzednioJ.)
przeciwko(...)Fus(...)sp. j. z siedzibą wW.
o ustalenie istnienia stosunku pracy, wynagrodzenie

I
Ustala, że powódkęA. K. (1)(poprzednioJ.) i pozwaną(...)Fus(...)sp. j. z siedzibą wW.w okresie od dnia 02 stycznia 2017 roku do dnia 06 października 2017 roku łączył stosunek pracy na podstawie umowy o pracę w wymiarze 7/8 etatu z wynagrodzeniem 2.675,00 zł (dwa tysiące sześćset siedemdziesiąt pięć złotych 00/100) na stanowisku hostessy.

II
W pozostałym zakresie oddala powództwo.

III
Zasądza od powódkiA. K. (1)(poprzednioJ.) na rzecz pozwanej(...)Fus(...)sp. j. z siedzibą wW.kwotę 675,00 zł. (sześćset siedemdziesiąt pięć złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

IV
Zasądza od pozwanej(...)Fus(...)sp. j. z siedzibą wW.na rzecz powódkiA. K. (1)(poprzednioJ.) kwotę 180,00 zł (sto osiemdziesiąt złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

V
Nakazuje pobrać od pozwanej(...)Fus(...)sp. j. z siedzibą wW.na rzecz Skarbu Państwa – kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie kwotę 1.230,50 zł (jeden tysiąc dwieście trzydzieści złotych 50/100) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy.

Sygn. akt VI P 513/17

UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 1 grudnia 2017 roku powódkaA. J.wniosła o ustalenie, że jest zatrudniona w pozwanej(...)Fus(...)Sp. j. wW.od 31 marca 2017 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w wymiarze ¾ etatu z wynagrodzeniem 2675 zł na stanowisku hostessy oraz zasądzenie wynagrodzenia za czas gotowości do pracy za miesiąc październik 2017 roku w kwocie 2675 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 8 listopada 2017 roku do dnia zapłaty oraz 2675 zł tytułem wynagrodzenia za czas gotowości do pracy za miesiąc listopad 2017 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 8 grudnia 2017 roku do dnia zapłaty.
W uzasadnieniu podała, że zawierała z pozwaną spółką umowy zlecenia, a wykonywana praca na stanowisku hostessy nosiła znamiona stosunku pracy. Dodatkowo podała, że wszystkie umowy zlecenia zawarte między stronami należy uznać za umowy o pracę, a skoro tak to czwarta z nich czyli z dnia 31 marca 2017 roku jest umową o pracę na czas nieokreślony.
(pozew – k. 1-10)
W odpowiedzi na pozew, pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu podała, że cechy stosunku łączącego strony nie nosiły znamion stosunku pracy, ze względu na brak podporządkowania, możliwość dowolnego sposobu wykonywania pracy, elastyczność godzin pracy, a także przede wszystkim wolę stron.
(odpowiedź na pozew – k. 42-48)
Powódka rozszerzyła powództwo wnosząc ostatecznie o ustalenie stosunku pracy od 2 stycznia 2017 roku do 31 marca 2017 roku na podstawie trzech kolonijnych umów na czas określony oraz od 1 kwietnia 2017 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w wymiarze 7/8 etatu z wynagrodzeniem 2675 zł na stanowisku hostessy.
(pismo – k.131-134)
Stanowiska stron pozostały niezmienne do zakończenia postępowania.

Sąd ustalił, co następuje:
Powódka zarwała z pozwaną spółką umowy zlecenia w ilości dziesięciu, kolejno z dni: 2 stycznia 2017 roku, 1 lutego 2017 roku, 1 marca 2017 roku, 31 marca 2017 roku, 28 kwietnia 2017 roku, 1 czerwca 2017 roku, 30 czerwca 2017 roku, 31 lipca 2017 roku, 1 września 2017 roku, 30 września 2017 roku. Umowy zlecenia obejmowały obsługę klienta w zakresie przywitania, informacji wstępnej, poczęstunku oraz obsługi recepcji telefonicznej. Potwierdzeniem wykonania czynności w zakresie czasu miało być oświadczenie zleceniodawcy.
Umowy zlecenie obejmowały okres od 2 stycznia 2017 roku do 6 października 2017 roku, z czego ostatnia umowa obejmowała okres od 1 października 2017 roku do 6 października 2017 roku. Zawarcie ostatniej umowy zlecenia do 6 października 2017 roku była na prośbę powódki, która była wówczas w ciąży.
(umowy zlecenia – k. 12-21)
Do zadań powódki jako hostessy – witeczki (greeterki) należało witanie klientów po wejściu dosalonu (...)na Ostrobramskiej 73 wW., zapytanie gdzie chcą się udać, pokierowanie ich tam, zrobienie kawy lub herbaty zależnie od prośby. W jej zakresie obowiązków było również czyszczenie kawomatu, dosypywanie kawy, obsługiwanie zmywarki.
Dodatkowo okresowo jeśli nie było nikogo na recepcji powódka jako hostessa mogła odebrać kluczki i dokumenty od auta demonstracyjnego, wydać takowe. Zajmowała się również odczytywaniem maili na służbowym komputerze i przekazywaniem ich dalej.
Kiedy recepcjonistka szła na przerwę to powódka lub druga hostessa – poproszone, zastępowały ją siadając na jej miejscu i wykonując jej obowiązki, w tym odbieranie samochodów testowych od klientów. Przez managerów wsalonie (...)recepcjonistki i hostessy były traktowane jako osoby, które mogą wymieniać się obowiązkami.
Powódka swoje stanowisko miała przy wejściu dosalonu (...), za ladą na wysokim krześle. W zakresie wykonywania pracy miała obowiązek słuchać poleceń kierownikaM. S.orazI. P.. Głównie kontrolowała powódkęI. P.w zakresie tego, czy ma odpowiedni strój, czy siedzi na wyznaczonym miejscu, jak obsługuje klientów po ich wejściu do salonu.
Powódka oraz hostessy i recepcjonistki otrzymały odI. P.ubrania firmowe, w których musiały pracować.
Obok hostess, u pozwanego były zatrudnione również recepcjonistki, które miały szerszy zakres obowiązków niż hostessy, ale też musiały nosić firmowe ubranie. Ich forma zatrudniania u pozwanej była to umowa o pracę, pracowały codziennie po 8 godzin od poniedziałku do piątku.
(zdjęcia – k. 217-218; zeznania świadkaM. K.– k. 121; zeznania świadkaA. K. (2)– k. 121; zeznania świadkaK. M.– k. 122; zeznania świadkaM. S.– k. 162-165; zeznania świadkaŁ. P.– k. 165-166; zeznania świadkaI. W.– k. 236v-237; zeznania świadkaP. F.– k. 237v-238; zeznania świadkaŁ. B.– k. 238-239; zeznania świadkaŁ. Ł.– k. 322-326; zeznania pozwanegoT.Fus – k. 360-364; zeznania powódkiA. K. (1)– k. 378-381)
Czas pracy powódki został jej odgórnie narzucony przez pozwaną, w taki sposób, że pracowała od poniedziałku do piątku po 6 godzin dziennie, na jedną ze zmian (od 7.00 do 13.00 lub od 13.00 do 19.00) oraz w co drugą sobotę od 8.00 do 16.00. Dni pracy, godziny oraz zmiany narzucał powódce kierownik salonu. Powódka składała co mieniąc oświadczenie o ilości przepracowanych godzin w danym miesiącu. Grafik układała kadrowaU. M.i przedstawiała go hostessom – powódce iA. K. (2). Grafik otrzymywały wydrukowany od kadrowej.
Powódka oraz druga hostessa miały obowiązek przy rozpoczęciu zmiany podpisać listę obecności, ze wskazaniem zmiany na jakiej pracowały. Powódka miała możliwość dokonania incydentalnej zamiany – dnia i godzin pracy z drugą pracownicą wykonującą takie same obowiązki –A. K. (2). Powódka każdą zmianę grafiku musiała zgłaszać do kierownika salonu –M. S.lub kadrowej. Zgoda następowała tylko i wyłącznie za zgodą przełożonych.
Powódka nie mogła powierzyć wykonywania obowiązków hostessy osobom trzecim, nie zatrudnionym w jakiejkolwiek formie prawnej u pozwanej.
(lista obecności – k. 22-29; wiadomości –k. 31-35; oświadczenia – k. 60, 63, 66, 69, 72, 75, 78, 81, 84; zeznania świadkaM. K.– k. 121; zeznania świadkaA. K. (2)– k. 121; zeznania świadkaK. M.– k. 122; zeznania świadkaM. S.– k. 162-165; zeznania świadkaŁ. P.– k. 165-166; zeznania świadkaI. W.– k. 236v-237; zeznania świadkaP. F.– k. 237v-238; zeznania świadkaŁ. B.– k. 238-239; zeznania świadkaŁ. Ł.– k. 322-326; zeznania pozwanegoT.Fus – k. 360-364; zeznania powódkiA. K. (1)– k. 378-381)
W czasie kiedy powódka wykonywała pracę w pozwanej spółce, zaszła w ciążę. Pozwana spółka mimo wezwań do uregulowania statusu prawnego umowy powódki poprzez ustalenie stosunku pracy, nie dokonała tego na etapie przed procesem sądowym.
(karta ciąży – k. 30; wezwanie – k. 36-37; zeznania powódkiA. K. (1)– k. 378-381)
Wynagrodzenie powódki miesięcznie wynosiło około 2675 zł brutto. W październiku za okres od 1 do 6 października 2017 roku powódka otrzymała wynagrodzenie. Powódka otrzymywała stałej wysokości wynagrodzenie w każdym miesiącu pracy. Taka forma i wysokość wynagrodzenia była ustalona przy zatrudnieniu, mimo, że odbiegała od wykazanego w rachunkach do umowy zlecenia za każdy miesiąc.
(wyciąg z historii rachunku bankowego powódki – k. 109-118; zeznania powódkiA. K. (1)– k. 378-381)
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgormadzonych w aktach sprawy, złożonych przez strony procesu. Autentyczność dokumentów, na których Sąd się oparł nie była kwestionowana przez strony procesu. Ponadto stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zeznań świadków i stron, różnie jednak oceniając ich wiarygodność.
Zeznaniom świadków:M. K.,A. K. (2),I. W.,Ł. B.orazŁ. Ł.Sąd dał wiarę w całości jako spójnym w pełni, wzajemnie się uzupełniającym.
Zeznaniom świadkaK. M.Sąd dał wiarę w części, nie dając jej wiary w zakresie , ze powódka i druga hostessa, same ustalały sobie grafik. Jak wynika z ustaleń Sądu na podstawie zeznań powódki oraz części świadków – w tym drugiej hostessyA. K. (2)– hostessy, w tym powódka miały narzucony grafik przez stronę pozwaną tj. przez kadrowąU. M..
ZeznaniomM. S.Sąd nie dał mu wiary w zakresie w jakim twierdzi, że nie wydawał poleceń powódce (np. odnośnie sposobu zachowania wobec klientów), elastyczności czasu pracy hostess (tj. mogły same zadecydować kiedy przyjść do salonu). Nie jest to prawdą albowiem nawet z jego zeznań wynika, że nakazywał aby powódka właściwie odnosiła się do klientów, czy kierowała ich do dalszych działów. Powódka nie miała możliwości przyjścia dosalonu (...)w którym pracowała o dowolnej godzinie. Ze spójnych jej zeznań oraz innych świadków, w tymA. K. (2)wynika, że hostessy miały precyzyjnie określone godziny pracy.
Zeznaniom świadkaP. F.Sąd nie dał wiary w zakresie w jakim twierdził, że powódka iA. K. (2)same uzgadniały jak będą przychodziły do pracy i na którą zmianę. Powódka miała narzucone przez kadrową przed rozpoczęciem danego miesiąca w jakich godzinach będzie pracowała i zamiany tych godzin mogła wyjątkowo dokonać za zgodą przełożonych, uprzednio im to zgłaszając. Dodatkowo Sąd stwierdził, że powódka iA. K. (2)miały polecone, że nie mogą przychodzić do pracy w taki sposób, że ich godziny pracy będą się pokrywały. Za wiarygodne Sąd uznał zeznania świadka odnośnie tego, że nie widział aby powódka po 6 października 2017 roku zgłaszała gotowość do pracy do członków zarządu pozwanej telefonicznie lub osobiście.
Zeznaniom świadkaI. P.Sąd nie dał wiary w zakresie w który twierdzi, że hostessy w tym powódka nie miały wydawanych poleceń służbowych i nie były kontrolowane. Jednocześnie zeznała, że sprawdzała, czy powódka znajduje się na stanowisku pracy i wita klientów, a także prawidłowo ich obsługuje. Dodatkowo Sąd nie dał jej wiary w zakresie, że powódka nie wykonywała innych obowiązków niż hostessy – sama świadek zeznała, że powódka okazjonalnie zastępowała recepcjonistkę i przyjmowała np. kluczyki od samochodów. Fakty te wynikają ponadto z zeznań innych świadków. Dodatkowo Sąd zwraca uwagę, że świadek zeznała, że: „miałam pilnować, aby hostessy się nie rozchodziły, zajmowały miejsce przy wejściu”, także nie było wiarygodne, że nie kontrolowała powódki oraz sposobu w jaki wykonuje pracę.
Zeznaniom członka zarządu pozwanejT.Fus Sąd nie dał wiary w zakresie w jakim twierdził, że powódka i druga hostessa pracowały tylko w tygodniu od poniedziałku do piątku bez sobót, albowiem z grafiku, zeznań powódki i świadkaA. K. (2)wynika, że pracowały one co drugą sobotę. Stoi to w sprzeczności z tym na co wskazywał przesłuchiwany w charakterze stronyT.Fus. Ponadto nie było wiarygodne, że powódka iA. K. (2)jako hostessa mogły zlecić osobie trzeciej wykonywanie czynności z zakresu umowy zlecenia. Przy zatrudnieniu wyraźnie było dla nich wskazane, że w salonie czynności z zakresu powitania mają wykonywać tylko osoby zaznajomione zsalonem (...), powiązane z pracodawcą stosunkiem prawnym. Jest to ponadto zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, albowiem trudno oczekiwać od profesjonalnego podmiotu jakim jest pozwana spółka zajmująca się sprzedażą samochodów z segmentuP. (...), aby mogła polecić wykonywanie obowiązków w salonie dowolnej osobie. Nie było wiarygodne, że powódka nie musiała odnotowywać swojej obecności u pozwanej. Do akt sprawy została przedłożona lista, na której powódka iA. K. (2)składały swoje podpisy dokumentające obecność, ponadto z zeznańA. K. (2)wynika, że musiały one potwierdzać swoje przybycie do pracy. Nie było również wiarygodne, że powódka miała zmienne wynagrodzenie zależnie od godzin. Z przedłożonych potwierdzeń przelewów wynika, że miała stałe wynagrodzenie, płatne co miesiąc, podobnie jak druga hostessa. Nie było wiarygodne, że powódka nie otrzymywała poleceń od pozwanej – osób zarządzających. Jak już wyżej omówiono powódka dostawała instrukcje gdzie siedzieć, w jaki sposób obsługiwać klientów, jak ich witać - co podlegało kontroli pozwanej. Sąd uznał natomiast za w pełni wiarygodne, że oprócz dwóch pism złożonych przez powódkę nie zgłaszała ona gotowości do pracy w pozwanej spółce isalonie (...). Wynika to z faktu, że do akt sprawy przedłożone jest tylko jedno pismo ze zgłoszeniem gotowości do pracy.
Zeznaniom powódkiA. K. (1)Sąd dał wiarę w części poza tym, że jej gotowość do pracy była zgłaszana pozwanej co miesiąc. Nie zostały przedłożone żadne dokument (pisma), które wskazywałyby na to, że powódka składała to co miesiąc lub częściej pozwanej oświadczenia o gotowości do świadczenia pracy. Ponadto powódka mając inicjatywę dowodową nie wykazała tego, że po 6 października 2017 roku zgłaszała pozwanej gotowość do pracy. W pozostałym zakresie jej zeznania były wiarygodne, w tym w zakresie przesłanek dotyczących stosunku pracy.
Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego w sprawie, nie składały w tym zakresie wniosków dowodowych.

Sąd zważył, co następuje:
Powództwo podlegało uwzględnieniu w zakresie ustalenia stosunku pracy, a w pozostałym zakresie oddaleniu.
W pierwszej kolejności Sąd zajął się rozpoznaniem roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy. Na wstępie należy zauważyć, że podstawą prawną dla powództw o ustalenie istnienia prawa bądź stosunku prawnego jest regulacja zart. 189 KPC. Zgodnie z tym przepisem powód musi wykazać dodatkowo istnienie interesu prawnego uzasadniającego jego roszczenie. Interes ten stanowi, więc podstawową przesłankę materialnoprawną powództwa o ustalenie, a jednocześnie jest on kryterium zasadności wyboru tej formy ochrony praw podmiotowych. Przez „interes” należy rozumieć potrzebę wynikającą z sytuacji, w jakiej powód się znalazł, natomiast „prawny” dotyczy szeroko rozumianych praw i stosunków prawnych podmiotu. Powództwo o ustalenie zmierza do usunięcia stanu niepewności w łączącym strony stosunku prawnym. W orzecznictwie podkreśla się, że na podstawieart. 189 KPCpracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub sprawia, iż oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2002 roku, sygn. akt I PKN 629/01). Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, przez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość. Ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy jest w takim przypadku sposobem ochrony praw i uprawnień pracowniczych, gdy jeszcze nie jest możliwe dochodzenie świadczeń od pracodawcy albo z ubezpieczeń społecznych (wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2017 roku, sygn. akt I PK 132/16). Jak słusznie wskazał SN w wyroku z dnia 15 grudnia 2009 roku, sygn. akt II PK 156/09, skoro sam ustawodawca wyodrębnia, jako samodzielną sprawę o ustalenie stosunku pracy (art. 231 KPC,art. 461 § 11 KPC,art. 631 KPC), to oznacza to, że są to regulacje szczególne doart. 189 KPCi potwierdzają jedynie, że w takim powództwie o ustalenie zawsze zawiera się interes prawny, o który chodzi w tym przepisie. W sporze o istnienie stosunku pracy, żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika nie tylko aktualnym, lecz i przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia, lecz i ubezpieczenia społecznego. W niniejszej sprawie należy, więc uznać, że powódka ma interes prawny w wytoczeniu powództwa o ustalenie istnienia między nią, a pozwaną spółką stosunku pracy.
W tym miejscu należy przejść do oceny zawartej między stronami umowy. Zgodnie zart. 22 § 1 KPprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jednocześnie zatrudnienie w warunkach określonych w§ 1jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 KP), zaś zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w§ 1nie jest dopuszczalne (art. 22 § 12 KP). Wobec powyższego należy uznać, że jeśli praca wykonywana przez powoda wykazywała cechy zart. 22 § 1 KPto bez względu na nazwę łączącej strony umowy, będzie ona uznana za pracę wykonywaną na podstawie umowy o pracę. Cechami stosunku pracy są: wykonywanie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, wykonywanie tej pracy osobiście i pod kierownictwem pracodawcy, a także wyznaczenie przez pracodawcę miejsca i czasu pracy, zaś sam pracodawca zobowiązuje się w ramach tego stosunku do zapłaty pracownikowi wynagrodzenia (tak też: wyrok SN z dnia 07.10.2009 r., sygn. akt III PK 39/09, wyrok SN z dnia 09.01.2001 r., sygn. akt I PKN 872/00). Warto też dodać, żeart. 22 KPnie stwarza domniemania zawarcia umowy o pracę (tak też wyrok SN z dnia 19 listopada 2013 roku, sygn. akt I PK 153/13).
Jak wskazuje się w judykaturze „nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane wart. 22 § 1 KP” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07 kwietnia 1999 roku w sprawie I PKN 642/98). Teza ta znajduje również potwierdzenie wprost w treści przepisuart. 22 § 1(1), który mówi, iż zatrudnienie w warunkach określonych w§ 1jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Oznacza to, że mimo braku formalnego zawarcia umowy o pracę, a także mimo zawarcia od 2017 r. umów zlecenia będzie można uznać, że stosunek prawny łączący strony był stosunkiem pracy, ale dopiero po ustaleniu wystąpienia istotnych przesłanek określonych wart. 22 § 1 KP.
W niniejszej sprawie Sąd ustalił, że stosunek łączący powódkę z pozwaną spełniał w całości przesłanki ustalenia stosunku pracy, poza ustaleniem, że był zawarty na czas nieokreślony. Powódka począwszy od 2 stycznia 2017 roku zawierała z pozwaną spółką kolejne umowy zlecenia obejmując okresy około miesięczne. Łącznie zawarła ich 8. Strony przy zawarciu stosunku prawnego, który miał je łączyć ustaliły wynagrodzenie, które było stałe miesięcznie i wyniosło 2675 zł brutto. To odróżnia umowę o pracę od zlecenia, ponieważ stosunek cywilnoprawny jeśli strony tak postanowią może być nieodpłatny. Wynagrodzenie było całkowicie niezależnie od liczby przepracowanych godzin co jest potwierdzone przelewami wynagrodzenia na rachunek powódki, które zostały złożone w toku sprawy. Dodatkowo wszelkie dokumenty związane z zatrudnieniem powódki w całości przygotowywała strona pozwana, powódka tylko wyznaczonych terminach je podpisywała.
Powódka miała ściśle określony czas pracy - świadczyła pracę w większości czasu przez 6 godzin dziennie od poniedziałku do piątku oraz przez 2 soboty w miesiącu. Powódka nie maiła wpływu na to w jakich godzinach pracuje, albowiem grafik który ją obowiązywał w danym miesiącu miała z góry ustalony przez kadrową –U. M.. Powódka w zakresie czasu pracy nie miała możliwości dowolnie ustalać godzin w których przyjdzie dosalonu (...)przyul. (...)wW.i będzie wykonywać swoje obowiązki. Zamiana z drugą hostessą –A. K. (2)wymagała zgody przełożonych i zgłoszenia chęci zamiany. Powódka nie mogła tego zrobić bez zgody. Powódka otrzymywała również grafik, a także arkusz stanowiący listę obecności dla niej iA. K. (2), który musiała podpisywać tym samym dokumentując, że danego dnia stawiła się w pracy. Zleceniobiorca nie ma obowiązku potwierdzania swojej obecności, nie dotyczą go też normy czasu pracy. Powódka iA. K. (2)pracowały na dwie zmiany od 7 do 13 i od 13 do 19.
Swoją pracę powódka musiała wykonywać osobiście tj. nie mogła powierzyć jej wykonywania jakiejkolwiek innej osobie, która nie była hostessą. Istniała możliwość zamiany jedynie z drugą hostessą tj.A. K. (2), ale tylko i wyłącznie za zgodąM. S., a taka zamiana musiała być zgłoszona kadrowej. Dodatkowo należy wskazać, że powódka miała narzucony system pracy, z którego wynikało, że jeśli jednego dnia jednej z hostess nie było na danej zmianie, to druga musiała pracować od 9 do 17. Było to z góry narzucone przez stroną pozwaną, powódka nie miała możliwość w takiej sytuacji zrezygnowania z wykonywania pracy danego dnia. Zleceniobiorca ma możliwość dowolnego według uznania wykorzystywania czasu do wykonywania danego zlecenia. Powódka nie miała takiej możliwości.
W zakresie kierownictwa, jako przesłanki stosunku pracy, powódka nie miała możliwości dowolnie wykonywać czynności z zakresu witania klientów, kierowania ich dalej, uprzejmej obsługi. W tym była nadzorowana przezM. S.iI. P., którzy jako przełożeni sprawdzali sposób i prawidłowość wykonywanej pracy tj. czy powódka znajduje się na miejscu dla niej wyznaczonym - przy wejściu do salonu, na wysokim krześle, przy ladzie, a także czy się uśmiecha, jest uprzejma oraz czy prawidłowo kieruje klientów. Ponadto w zakresie wizerunku powódka, jak i druga hostessa oraz recepcjonistki miały od pozwanej zakupione ubrania firmowe, w których musiały pracować. W okresie kiedy powódka nie dysponowała ubraniem firmowym, nie miała dowolności wyboru co do tego, jak się ubierze do pracy. Musiała przestrzegać etykiety-kodu ubioru tj. nosić białą koszulę / bluzkę i ciemne spodnie / spódnicę. Był to dresscode narzucony przez pozwaną. W przypadku zleceniobiorcy, to ten co do zasady może wykonywać swoje czynności w ubiorze jaki uznaje za stosowny. Powódka nie miała takiej możliwości.
Nie ma racji pozwana spółka w zakresie w jaki twierdzi, że powódka wypowiedziała umowę zlecenia, albowiem z ustaleń wyraźnie wynika, że ostatnia umowa zlecenia była terminowa i została zawarta do 6 października 2017 roku, a powódka nie składała oświadczenia o wypowiedzeniu.
Nie ma znaczenia twierdzenie, że powódka składając podpisy na kolejnych umowach zlecenia godziła się na taki stosunek prawny, łączący strony, albowiem podpisywała je i nie składała do tego żadnych zastrzeżeń. Bardziej niż wola stron co do tego jaki stosunek prawny miał łączyć strony, znaczenie miało jakie były decydujące cechy tego stosunku. W niniejszej sprawie Sąd ustalił i zważył, że sposób wykonywania pracy przez powódkę nosił znamiona stosunku pracy, a nie stosunku cywilnoprawnego. To że strona pozwana nie prowadziła dokumentacji pracowniczej nie jest dowodem na to, że nie był to stosunek pracy, bowiem prowadzenie takiej dokumentacji nie jest wymagane przy umowie zlecenia, a taką strony zawierały. Powódka ponadto nie wskazywała, że wnosiła o prowadzenie takowej dokumentacji.
Mając na względzie powyższe Sąd ustalił, że powódkę i pozwaną spółkę łączył stosunek pracy w okresie od 2 stycznia 2017 roku do 6 października 2017 roku zawarty na podstawie umowy o pracę w wymiarze 7/8 etatu, a powódka była zatrudniona na stanowisku hostessy za wynagrodzeniem 2.675 zł. Odnośnie daty końcowej stosunku pracy Sąd stwierdził, że w tym zakresie decydująca jest wola stron tj. data do kiedy zawarta była ostatnia umowa zlecenie. To powódka wyszła z inicjatywą, żeby ostatnia umowa zlecenia była zawarta jako umowa na czas krótszy niż miesiąc tj. do 6 października 2017 roku ze względu na ciążę w której była.
Dodatkowo powódka nie wykazała, że w sposób skuteczny zgłaszała gotowość do pracy po dniu 6 października 2017 roku o czym Sąd wskaże w dalszej części uzasadnienia.
W zakresie roszczenia o zasądzenie wynagrodzenie za gotowość do pracy za miesiące październik 2017 roku oraz listopad 2017 roku Sąd wskazuje, że od 6 października 2017 roku stron nie łączył już stosunek pracy, o czym była mowa wyżej. Powódka podnosiła, że po 6 października 2017 roku była dalej gotowa do pracy, a taką gotowość zgłaszała stronie pozwanej. Zgodnie zart. 81 § 1 k.p.Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Powódka w toku tego postępowania podnosiła, że po 6 października 2017 roku była dalej gotowa do wykonywania pracy. Na wstępie Sąd wskazuje, że w tej sprawie przejawianie przez powódkę gotowości do pracy wynikało - jej zdaniem - ze złożenia pisma do pozwanej z dnia 22 listopada 2017 roku (k. 36), gdzie powódka stwierdziła, że oczekuje na wezwanie do pracy i podała numer telefonu do kontaktu.
Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są:
- faktyczna zdolność do świadczenia pracy,
- uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy,
- zamiar wykonywania pracy,
- pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.
(por. postanowienie Sądu Najwyższego z 19 grudnia 2013 r., sygn. II PK 211/13).
Pozwana zaprzeczyła temu, by powódka po 6 października 2017 roku zgłaszała gotowość do świadczenia pracy.
Należy wskazać, że samo bierne oczekiwanie przez pracownika na wezwanie przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do pracy w rozumieniuart. 81 § 1 KP, gdy takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy. Przy dokonywaniu oceny zachowania należytej staranności pracowniczej wymaganej i koniecznej do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy (art. 81 § 1 KP) pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze pracy, co wymaga co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania pracodawcy o miejscu przebywania i sposobach wezwania pracownika do świadczenia pracy w formach dostatecznie informujących pracodawcę o stanie gotowości do pracy, co najmniej przez comiesięczne żądanie wypłaty wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy. Oznacza to, iż jednorazowe zgłoszenie gotowości do pracy nie może być uznane za wystarczające wówczas, gdy pracownik dochodzi na podstawieart. 81 § 1 KPwynagrodzenia za dłuższy okres czasu (por. postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 16 maja 2019 r. II PK 120/18). Dodatkowo należy zaznaczyć, że w niniejszej sprawie między stronami doszło do skutecznego rozwiązania stosunku prawnego, który trwał do dnia 6 października 2017 roku z przyczyn wskazanych wyżej, trudno więc przyjąć, aby powódka składając pismo z dnia 22 listopada 2017 roku w przedmiocie, jak określiła gotowości do pracy była pracownikiem pozwanej.
Sąd w całości podziela powyższe poglądy i przyjmuje jak własne. W niniejszej sprawie Sąd stwierdził, że powódka tylko jeden raz pisemnie zwróciła się do pracodawcy z pismem, które nazwała gotowością do świadczenia pracy i oczekiwaniem na wezwanie do pracy. Nie wykazała, że w okresie między 6 października 2017 roku a 22 listopada 2017 roku kierowała do pracodawcy inne pisma, że kontaktowała się z nim telefonicznie lub osobiście celem wyjaśnienia swojego statusu prawno-pracowniczego. Powódka po zakończeniu jej zatrudnienia 6 października 2017 roku przyjęła postawę bierną, nie wyrażała aktywności w celu zgłaszania gotowości do pracy. Nie jest wystarczające wysłanie jednego pisma i oczekiwanie na odpowiedź, kontakt od pracodawcy. Gotowość do świadczenia pracy w rozumieniuart. 81 § 1 KPnie może być uzasadniona z tego powodu, że powódka wniosła powództwo o ustalenie trwania stosunku pracy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (postanowienie SN z dnia 22 kwietnia 2021 roku sygn. akt I PSK 80/21). Powódka ponadto nie wykazała, że zrobiła cokolwiek ponad wysyłanie jednego pisma do pracodawcy w zakresie zgłaszania się do pracy po zakończeniu jej ostatniej umowy zlecenia.
Tym samym, nawet w przypadku ustalenia istnienia stosunku pracy po dniu 6 października 2017 roku, powództwo w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za pracę za czas gotowości do pracy w październiku i listopadzie 2017 roku podlegałoby oddaleniu.
Resumując, powództwo zastało uwzględnione w zakresie ustalenia stosunku pracy, poza żądaniem ustalenia umowy o pracę na czas nieokreślony oraz roszczeniem o zasądzenie wynagrodzenia za gotowość do wykonywania pracy. Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w punkcie 1 i 2 sentencji wyroku.
W zakresie kosztów procesu Sąd orzekł wpunktach 3 i 4. Powódka wygrała w zakresie roszczenia o ustalenie stosunku pracy niemalże w całości, także Sąd zasądził na jej rzecz od pozwanej kwotę 180 zł na podstawieart. 98 i 99 k.p.c.w zw. z§ 9 ust 1. pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie. Natomiast pozwana wygrała w zakresie roszczenia o wynagrodzenie, tak więc Sąd zasadził na jej rzecz od powódki kwotę 675 zł na podstawieart. 98 i 99 k.p.c.w zw. z§ 9 ust. 1 pkt 2w zw. z § 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych.
Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd nakazał pobrać od pozwanej kwotę 1.230 zł jako opłatę od pozwu której powódka nie miała obowiązku uiścić.