Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 254/21
Data wyroku: 2024-12-05 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: sędzia Joanna Napiórkowska-Kasa
Słowa kluczowe: Wynagrodzenie za pracę
Podstawa prawna: art. 80 kp

Sygn. akt VI P 254/21

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 05 grudnia 2024 roku
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:
Przewodniczący: sędzia Joanna Napiórkowska - Kasa
Protokolant:  starszy protokolant sądowy Aleksandra Łaszuk
po rozpoznaniu w dniu 05 listopada 2024 roku w Warszawie
na rozprawie
sprawy z powództwaM. S.
przeciwko(...) sp. z o.o.z siedzibą wJ.
o wynagrodzenie za pracę, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

1
zasądza od pozwanej(...) sp. z o.o.z siedzibą wJ.na rzecz powodaM. S.kwoty:

a
2.500,00 zł (dwa tysiące pięćset złotych 00/100) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 01 czerwca 2020 roku do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za pracę za miesiąc maj 2020 roku;

b
4.743,84 zł (cztery tysiące siedemset czterdzieści trzy złotych 84/100) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 01 czerwca 2020 roku do dnia zapłaty tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za lata 2018, 2019 i 2020;

2
oddala powództwo w pozostałym zakresie;

3
zasądza od pozwanej(...) sp. z o.o.z siedzibą wJ.na rzecz powodaM. S.kwotę 1.350,00 zł (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych 00/100) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem kosztów zastępstwa procesowego;

4
nakazuje pobrać od pozwanej(...) sp. z o.o.z siedzibą wJ.na rzecz Skarbu Państwa – Kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe wW.kwotę 400,00 zł (czterysta złotych 00/100) tytułem opłaty od pozwu od której poniesienia powód był zwolniony z mocy ustawy;

5
nadaje wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.500,00 zł (dwa tysiące pięćset złotych 00/100).

Sygn. akt VI P 254/21

UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 26 marca 2021 rokuM. S.wniósł o zasadzenie od(...) Sp. z o.o.z siedzibą wJ.kwot: 16156,79 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w 2018 roku, 3824,07 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w 2019 roku, 355,80 zł z tytułu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w 2020 roku oraz 2.500 zł tytułem wynagrodzenia za pracę za maj 2020 roku.
W uzasadnieniu powód wskazał, że pracodawca nie wypłacił powodowi należnych kwot w tym za ostatni miesiąc pracy oraz należnego ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w związku z niewykorzystaniem go w naturze.
(pozew – k. 1-2)
W dniu 27 kwietnia 2021 roku Sąd wydał nakaz zapłaty w postępowaniu upominawczym którym nakazał zapłatę przez pozwaną zażądanych przez powoda kwot.
(nakaz zapłaty w postępowaniu upominawczym – k. 30)
Pozwana spółka wniosła sprzeciw od nakazu zapłaty w postepowaniu upominawczym wnosząc o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu wskazała, że powód wykorzystał w całości przysługujący mu urlop wypoczynkowy, urlopy były udzielanie nieformalnie, a powód gdy chciał otrzymać urlop to mu go udzielano. Nie było konieczności zgłaszania formalnych wniosków o urlop.
(sprzeciw od nakazu zapłaty w postępowaniu upominawczym – k. 34-35)
Stanowiska stron pozostały niezmienne do zakończenia postępowania.

Sąd ustalił, co następuje:
Powód był zatrudniony w pozwanej spółce na stanowisku programisty na pełen etat na czas nieokreślony od 1 stycznia 2018 roku. Wynagrodzenie powodowa w okresie od 1 stycznia 2018 roku do 29 lutego 2019 roku wynosiło 13.000 zł. Od dnia 1 marca 2019 roku do końca stosunku pracy powód był zatrudniony na ¼ etatu z wynagrodzeniem miesięcznym równym 2.500 zł. Mimo, że w aneksie do umowy o pracę było zapisane, że zmiany miały obowiązywać od 1 listopada 2018 roku, to postanowienia aneksu zaczęły obowiązywać między stronami od marca 2019 roku. Pracodawca wypłacał powodowi od tego miesiąca wynagrodzenie w kwocie 2.500 zł brutto na rachunek bankowy w kwocie netto.
W dniu 29 kwietnia 2020 roku pracodawca złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenie powoda obowiązywał do 31 maja 2020 roku.
(umowa o prace – k. 4-8; aneks do umowy o pracę – k. 10; wyciąg z rachunku bankowego – k. 14-23)
Powód u pozwanej wykonywał pracę jako programista zajmujący się pisaniem programów komputerowych oraz tworzeniem baz danych. W maju 2020 roku powód wykonywał obowiązki pracownicze, pracował zdalnie z domu. Nie był w tym miesiącu niezdolny do pracy. Pracował w sposób tożsamy jak przed wypowiedzeniem umowy o pracę z dnia 29 kwietnia 2020 roku.
Ostatnie wynagrodzenie za pracę jakie powodowi pozwany wypłacił miało miejsce w styczniu 2020 roku w kwocie 1806,10 zł. Za okres od lutego do maja 2020 roku pozwany nie wypłacił powodowi wynagrodzenia.
W dniu 11 grudnia 2020 roku pozwany pracodawca wypłacił powodowi kwotę 4430 zł tytułując ją „wynagrodzenie”, nie określił za jakie miesiące jest to wynagrodzenie.
Za maj 2020 roku pozwana spółka nie wypłaciła powodowi wynagrodzenia za pracę, w całości lub części. Pozwana nie wypłaciła powodowi wynagrodzenia z powodu kłopotów finansowych oraz tego, żeR. W.jako przełożony powoda uznał, że powód nie wykonywał prawidłowo swojej pracy w maju 2020 roku. Uznawał, że była to praca bezwartościowa.
(wyciąg z rachunku bankowego – k. 14-23; zeznania świadkaP. Z.; zeznania świadkaT. Z. (1); zeznania świadkaR. W.)
Powód w 2018, 2019 i 2020 roku nie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Forma pracy zdalnej którą wykonywał pozwalała mu na organizowanie sobie czasu pracy w taki sposób, aby nie korzystał z urlopu. W przypadku chęci skorzystania z urlopu powód mógł wnioskować o to w zwyczajowej formie – ustnie. Nie funkcjonowały w pozwanej spółce papierowe wnioski o urlop wypoczynkowy. Powód prosił przełożonych o urlop wypoczynkowy kilkukrotnie ustnie, ale pozostawało to bez odzewu ze strony przełożonych. Pracodawca nie informował powoda o tym, że ma urlop do wykorzystania. Nie informował powoda o udzielaniu zgody na urlop. Powód w latach 2018, 2019 i 2020 roku był zawsze dostępny w pracy. Kwestie związane z rehabilitacją, hydromasażami powód organizował w godzinach porannych lub popołudniowych po zakończonej pracy.
Ewidencja czasu pracy nie była prowadzona przez pracodawcę.R. W.jako ówczesny prezes zarządu w czasie kiedy powód pracował jako programista, nakazywał aby pracownicy prowadzili sami ewidencję czasu pracy. Powodowi nie wypłacono ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w całości lub części.
Wymiar urlopu wypoczynkowego powoda za pełen rok kalendarzowy wynosił 26 dni.
(zeznania świadkaR. W.; zeznania powodaM. S.)
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których autentyczność nie była przedmiotem kwestionowania przez żadną ze stron.
Sąd nie oparł się na przedstawionym przez pozwaną zestawieniu z karty 40 i 41, albowiem nie zostały potwierdzone, że we wskazanych tam terminach powód korzystał z urlopu wypoczynkowego, że wnioskował o takowe urlopy i zostały mu one udzielone. Żaden dowód nie potwierdził tych konkretnych dat, a pracodawca nie przedstawił w toku postępowania żadnej dokumentacji pracowniczej, czy kart urlopowych. Pozwana poza tym nie wykonała zarządzenia Sądu do przedstawienia indywidualnej karty ewidencji czasu pracy powodu, dokumentacji urlopowej oraz akt osobowych (wnioski dowodowe z k. 56). Nie zostały poza tym przedstawione żadne notatki ani wydruki mail i wiadomości z komunikatorów o których mówił świadekR. W., które miały potwierdzać wykorzystywanie w urlopu wypoczynkowego w dniach wskazanych na kartach 40 i 41 a.s. Poza tym powód zeznał, że nie korzystał z urlopu wypoczynkowego w latach 2018 – 2020, a stronie pozwanej nie udało się przedstawić żadnego wiarygodnego dowodu który potwierdzałby to, że powód rzeczywiście zawnioskował o urlop na te wszystkie dni i otrzymał zgodę na korzystanie z urlopu wypoczynkowego.
Odnośnie zeznań świadków, Sąd dał wiaręP. Z.,T. Z. (2)w całości orazR. W.w części. Zeznania tego ostatniego nie były wiarygodne w zakresie, że powód korzystał z urlopu wypoczynkowego, a zestawienie z karty 40 zostało sporządzone na podstawie prywatnych notatek świadka i analizy dostępnych dla niego dokumentów elektronicznych. Pozwana nie przedstawiła powyższych dowodów dotyczących okresu, kiedy świadek był członkiem zarządu pozwanej spółki. Poza tym powód zeznał, że mimo ustnych próśb o urlop wypoczynkowy, nigdy nie otrzymał na to odpowiedzi która pozwałaby mu z niego skorzystać. Ponadto nie było wiarygodne, że za maj 2020 roku powodowi zostało wypłacone wynagrodzenie za pracę. Było to tylko gołosłowne twierdzenie świadka, albowiem przelew na który się powoływał z września 2021 roku, nie był związany z wynagrodzeniem za maj 2020 roku. Jednocześnie świadek zeznał, że „my wiedzieliśmy, że jesteśmy mu winni coś za umowę o pracę (…) kiedy mogliśmy, to rozliczyliśmy”. W toku postępowania nie zostały przestawione żadne dowodu w postaci potwierdzenia przelewu lub wypłaty w gotówce wynagrodzenia za maj 2020, a wypłacone powodowi wynagrodzenie w kwocie 4430 zł zostało zatytułowane jako „wynagrodzenie” bez wskazania konkretnego miesiąca.
Odnośnie zeznań powodaM. S., Sąd dał mu wiarę w całości jako wiarygodnym z pozostałym materiałem dowodowym, ze szczególnym uwzględnieniem faktów niewykorzystania urlopu wypoczynkowego oraz niewypłacenia mu wynagrodzenia za pracę za maj 2020 roku. Powód udowodnił treść swoich zeznań przedstawiając między innymi jako dowód wyciąg z rachunku bankowego za okres pracy w pozwanej.
Strony nie składały dodatkowych wniosków dowodowych.

Sąd zważył, co następuje:
Powództwo podlegało uwzględnieniu w części w zakresie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy oraz w całości jeśli chodziło o wynagrodzenie za pracę za maj 2020 roku.
Odnośnie roszczenia o wynagrodzenie za pracę za maj 2020 roku, Sąd wskazuje, że w tym okresie powód jako pracownik znajdował się już w okresie wypowiedzenia który w jego przypadku co niekwestionowane wynosił 1 miesiąc. W tym czasie nie został przez pracodawcę zwolniony z obowiązku wykonywania pracy, więc takową pracę zobowiązany był wykonywać. Tylko w przypadku wykonywania pracy lub gotowości do jej wykonywania powodowi należne byłoby wynagrodzenie. Zgodnie zart. 80 k.p.wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Natomiast zgodnie zart. 81 § 1 k.p.pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Z brzemienia powyższych przepisów wynika, że nie ma znaczenia w jaki sposób praca była wykonywana, tj. w siedzibie spółki, czy zdalnie jak w przypadku powoda jako programisty. Nie ma znaczenia dla wypłaty wynagrodzenia za pracę i nabycia do niego prawa to w jaki sposób pracodawca oceniał pracę powoda. Zgodnie zart. 82 § 1 k.p.za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Pozwana spółka co prawda w toku postępowania powoływała się na to, że powód swoją pracę wykonywał w sposób wadliwy z powodu braku kompetencji jako programisty, jednakże do niewypłacania powodowi wynagrodzenia za pracę w maju 2020 roku powinna to wykazać. Tymczasem pozwana spółka nie wykazała swoich twierdzeń odnośnie rzekomo bezwartościowej pracy powoda w maju 2020 roku lub całkowitej wadliwości sporządzanych przez powoda usług programistycznych. Tym samym ocena "wadliwości wykonanej pracy" powinna być dokonywana przez pryzmat mierników oceny jakości pracy określonych wart. 100 § 1 KP, a przede wszystkim sumienności i staranności. Sumienność oznacza subiektywny miernik jakości wykonywania pracy. Nie zostało wykazane, że powód cokolwiek wykonywał źle w maju 2020 roku, czy też nie została wykazana jego wina w rzekomo niewłaściwym wykonywaniu pracy. Pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za wadliwe wykonanie produktów lub usług, jeżeli wady są konsekwencją niewłaściwie wykonanej pracy. Warunkiem utraty prawa do wynagrodzenia z tytułu wadliwego wykonania produktów lub usług albo jego zmniejszenia z powodu obniżenia jakości produktu lub usługi jest bowiem tzw. wina podmiotowa pracownika. Wynika z tego wymaganie istnienia tzw. adekwatnego związku przyczynowego pomiędzy niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków przez konkretnego pracownika a wykonaniem wadliwego produktu lub usługi. Ciężar udowodnienia winy spoczywa na pracodawcy. Temu ciężarowi pracodawca nie sprostał. Reasumując, Sąd stwierdził, że wobec wykonywania przez powoda pracy w maju 2020 roku należne mu było wynagrodzenie za pracę. W tym miesiącu wynosiło ono 2.500 zł, i taką kwotę Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powoda. W przedmiocie odsetek ustawowych za opóźnienie Sąd zasądził je od 1 czerwca 2020 roku, albowiem wynagrodzenie miało być wypłacane powodowi zgodnie z ustaleniami z pozwaną do końca danego miesiąca – czyli za maj 2020 roku powinno zostać wypłacone do 31 maja 2020 roku. Od 1 czerwca 2020 roku zatem pozwana pozostawała w zwłoce co do zapłaty wynagrodzenia za pracę. Odnośnie kwestii wypłacania powodowi przez pozwaną na rachunek bankowy kwoty 4.430 zł, Sąd wskazuje, że pozwana nie wskazała za jaki miesiąc jest to wynagrodzenie, więc powód miał prawo zaliczyć to na najbardziej wymagalne wierzytelności, czyli wynagrodzenie za luty, marzec i kwiecień 2020 roku, albowiem za te miesiące nie otrzymał wynagrodzenia za pracę. Otrzymana przez niego kwota nie kompensowała braku wypłaty wynagrodzenia za pracę za maj 2020 roku.
Odnośnie roszczenia o ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za lata 2018, 2019 i 2020 roku Sąd wskazuje, że podlegało ono uwzględnianiu w części z niżej wskazanych przyczyn. Sąd wskazuje, że strona powodowa oparła wyliczenia o zastosowanie nieprawidłowej metodologii, w tym nieuwzględnieniem w sposób prawidłowy wymiaru czasu pracy oraz podstawy wynagrodzenia za pracę w oparciu o którą należało dokonać obliczeń.
Odnośnie kwestii ilości dni urlopu wypoczynkowego Sąd wskazuje, że pozwana nie kwestionowała ilości dni urlopu wypoczynkowego jaki powód miał prawo do nabycia w każdym z lat kalendarzowych – 26 dni. Powód miał zatem uprawnienie łącznie do 40 dni urlopu - zgodnie zart. 1551k.p., W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy. Dni urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia -art. 1552ak.p.i 1553k.p.W 2018 roku powód na był prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. W 2019 roku przez dwa miesiące powód miał pełen etat, a przez dziesięć miesięcy pracował na ¼ etatu. W 2020 roku powód przepracował przez pięć miesięcy na ¼ etatu. Oznacza to, że nabył w 2019 roku nabył prawo do 5 dni urlopu wypoczynkowego za część pełnego etatu (1/12 x 26 x 2 = 4,(3) dnia = ~ 5 dni w zaokrągleniu) oraz 6 dni za część roku pracy na ¼ etatu (1/12 x 26 x 10 x ¼ etatu = 5,42 dnia = ~ 6 dni w zaokrągleniu). Natomiast w 2020 roku powód nabył prawo do 3 dni urlopu wypoczynkowego, jak że przepracował 5 pełnych miesięcy na ¼ etatu (1/12 x 26 x 5 x ¼ etatu = 2,71 dnia = ~ 3 dni w zaokrągleniu). Łącznie powód miał Łącznie 40 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Ilość dni urlopu wypoczynkowego została przez powoda prawidłowo obliczona.
W kwestii ilości wykorzystanego przez powoda urlopu wypoczynkowego w latach 2018 – 2020 Sąd wskazuje, że pozwana nie wykazała, że powód w tym czasie korzystał z jakiegokolwiek dnia urlopu wypoczynkowego. Prawidłowo prowadzona ewidencja stanowi główny dowód w sporze. Pracodawca mógł wykazać, że powód wykorzystywał urlopy wypoczynkowe, przedkładając ewidencję urlopów, której jednak nie prowadził lub wnioski o urlop, którymi nie dysponował. Brak pełnej ewidencji czasu pracy zawsze obciąża pracodawcę, a nie powołującego się na nią pracownika, co powoduje skutki w zakresie rozkładu ciężaru dowodu. Ciężar dowodu jest przerzucony na pracodawcę twierdzącego, że pracownik wykorzystał urlop, a więc zaprzeczającego twierdzeniom powoda. Niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe (tak m.in. wyroki SN z dnia 14.05.1999 r., I PKN 62/99, z dnia 4.10.2000 r., I PKN 71/00, z 5.02.2002 r., I PKN 845/00, publ. L.). Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy oznacza to, że ciężar udowodnienia udzielenia powodowi urlopu wypoczynkowego w latach 2018 – 2020 r. lub wypłaty całości ekwiwalentu pieniężnego za okres zatrudnienia spoczywał na pozwanym (art. 6 k.c.). Podstawowymi dowodami w zakresie wykorzystania urlopu przez powoda mogły być podpisane przez powoda listy obecności, karty urlopowe albo też wnioski o urlop sporządzone przez powoda. Strona pozwana nie przedłużyła żadnego dowodu poza wypisaniem kiedy powód miał korzystać z urlopu wypoczynkowego, aby wykazać, że powód w okresie zatrudnienia korzystał z urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie prowadził dokumentacji pracowniczej, nie wykonał zarządzenia sądu celem przestawienia dokumentacji związanej z udzielaniem urlopów wypoczynkowych. Urlopy wypoczynkowe były udzielane ustnie, nie funkcjonowały dokumenty wniosków urlopowych. Pracownicy mieli prowadzić dokumentację związaną z wykonywaniem przez nich pracy – tj. mieli prowadzić sami zeszyty w których notowali kiedy pracowali. Jednakże przerzucenie na pracownika obowiązku prowadzenia dokumentacji pracowniczej, w tym ewidencji czasu i wykorzystania urlop wypoczynkowego, Sąd traktuje jako niedopuszczalne. To nie na pracowniku spoczywa obowiązek rzetelnego prowadzenia dokumentacji urlopowej, dokumentowania tego kiedy i w jakiej części wykorzystywał urlop wypoczynkowy. Skoro pracodawca powoływał się na to, że powód wykorzystał urlop wypoczynkowy w konkretnych dniach powinien to udowodnić. Powoływał się na to, że ewidencję sporządził w oparciu o analizę maili, rozmów na komunikatorze z powodem. Jednakże nic z tego na co się powoływano aby udowodnić wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego prze powoda nie zostało złożone do akt postępowania. Reasumując, skoro powód zaprzeczał aby wykorzystywała urlop wypoczynkowy w okresie 2018 – 2020 roku, to w braku dowodów na wykorzystywanie tegoż w naturze, brak było podstaw do negowania stanowiska powoda. Do dnia ustania stosunku pracy w dniu 31 maja 2020 roku powód nie wykorzystał 40 dni urlopu wypoczynkowego.
Na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 k.p.). W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny (art. 177 § 1 k.p.). Skoro wiec powód nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w naturze z dniem ustania stosunku pracy roszczenie o udzielie urlopu wypoczynkowego uległo przekształceniu w roszczenie o ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Wysokość należnego powodowi ekwiwalentu za urlop Sąd ustalił mając na uwadze treśćRozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinien być wypłacony pracownikowi w dniu rozwiązania stosunku pracy. Prawo do ekwiwalentu staje się wymagalne z dniem rozwiązania (wygaśnięcia) stosunku pracy. Zdarzenie to należy postrzegać jako "oznaczenie" terminu w rozumieniuart. 455 k.c.Z datą zakończenia zatrudnienia nie ma możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze, z punktu widzenia stron staje się zatem jasne, że jego rozliczenie może mieć miejsce wyłącznie przez zapłatę ekwiwalentu (wyr. SN z 1 marca 2017 r., II BP 11/15, Legalis).Wysokość ekwiwalentu oblicza się zatem na podstawie wynagrodzenia z okresu bezpośrednio poprzedzającego miesiąc, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, chociażby ekwiwalent przysługiwał pracownikowi za urlopy należne za poprzednie lata pracy (wyrok SN z 15 października 1976 r., I PRN 71/76, OSNC 1977, Nr 5- 6, poz. 97).
Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop w dacie ustania stosunku pracy. Wg zasad obliczania ekwiwalentu zawartych w § 14-18 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r., w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. 97/2/14, z późn. zm.), ekwiwalent winien być wyliczony od wynagrodzenia otrzymywanego przez powoda w okresie trzech miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku. Zgodnie z § 18. Rozporządzenia Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się:
1) dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń ustalonych na podstawie § 15-17 przez współczynnik, o którym mowa w § 19, a następnie,
2) dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika, a następnie,
3) mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.
Natomiast zgodnie z § 15 rozporządzenia składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu.
Przenosząc powyższe na grunt tej sprawy należny ekwiwalent za urlop wypoczynkowy należy obliczać: 1) nie oddzielnie dla każdego roku, 2) uwzględniając współczynnik urlopowy z ostatniego roku w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy oraz 3) w oparciu o ostatnie wynagrodzenie z okresu bezpośrednio poprzedzającego ustanie stosunku pracy. Oznacza to, że powód reprezentowany przez pełnomocnika do obliczenia należnego mu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy za 40 dni powinien zastosować wynagrodzenie 2.500 zł jako podstawę.
Sąd wskazuje, że współczynnik urlopowy o którym mowa w § 19 rozporządzenia w 2020 roku wynosił 21,08. Za jeden dzień ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy należna jest powodowi kwota (2500 : 21,08 zł = 118,5958 zł), natomiast za 40 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego 4 743,84 zł (118,5958 zł x 40 dni). Brak jest podstawy prawnej dla liczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy osobno dla każdego z lat z zastosowaniem wynagrodzenia odpowiedniego dla każdego roku. Reasumując Sąd zasądził kwotę 4743,84 zł oddalając powództwo w pozostałym zakresie. W przedmiocie odsetek ustawowych za opóźnienie Sąd zasądził je od 1 czerwca 2020 roku, albowiem ekwiwalent za urlop wypoczynkowy staje się wymagalny w dniu ustania stosunku pracy – w tym przypadku 31 maja 2020 roku. Tak więc pozwana pozostawała w zwłoce z jego wypłata od dnia następnego czyli 1 czerwca 2020 roku.
O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawieart. 98 i 99 k.p.c., uwzględniając to, że powód był reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, pozwana natomiast reprezentowała się sama. Sąd zasądził więc na rzecz powoda od pozwanej kwotę 1.350 zł uwzględniać, że wygrała w zakresie roszczeń majątkowych, o których mowa w § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie.
Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa równowartość opłaty od pozwu obliczonej uwzględniać wartość roszczeń zasądzonych w pkt 1 sentencji wyroku.
Na podstawieart. 4772§ 1 k.p.c.Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do ostatniego jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, czyli kwoty 2.500 zł.