Sąd Rejonowy w Puławach
IV Wydział Pracy
Sygnatura akt: IV P 211/17
Data wyroku: 2018-06-07 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Anna Tuźnik, Bogusław Pawłowski, Magdalena Gałkowska
Słowa kluczowe: Odszkodowanie
Podstawa prawna: art. 55 k.p.

Sygn. akt IV P 211/17

WYROK
W IMIENIU
RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 7 czerwca 2018 r.
Sąd Rejonowy w Puławach IV Wydział Pracy
w składzie następującym:
Przewodniczący: SSR Magdalena Gałkowska
Ławnicy: Bogusław Pawłowski, Anna Tuźnik
Protokolant st.sekr.sąd. Katarzyna Skoczewska
po rozpoznaniu w dniu 24 maja 2018 r. w Puławach
sprawy z powództwaŁ. M.
przeciwkoT.(Polska) Sp. z o. o. z siedziba wK.
o odszkodowanie na podstawieart. 55 § 11kp

I
oddala powództwo;

II
nie obciąża powoda kosztami procesu.

UZASADNIENIE
W pozwie z dnia 24 października 2017r. powódŁ. M.wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego(...) Sp. z o.o.wK.kwoty 8.094,00 zł tytułem odszkodowania na podstawieart. 55 §11kpz ustawowymi odsetkami od dnia 2 września 2017r. do dnia zapłaty.
Pozwane(...) Sp. z o.o.wK.powództwa nie uznawało i wnosiło o jego oddalenie.
Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:
PowódŁ. M.zatrudniony był w pozwanym(...) Sp. z o.o.wK.HipermarketP.od dnia 18 sierpnia 2009r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, jako specjalista ds. handlowych, a swoją pracę powód wykonywał na Stacji Paliw ( akta osobowe). Powód otrzymał opis stanowiska (akta osobowe).
W dniu 8 maja 2017r. do Hipermarketu wP.przysłana została e- mailem informacja dotycząca aktualizacji rutyny dotyczącej kart płatniczych wraz z informacją, że dokumenty dotyczące kart płatniczych zamieszczone są w aplikacji w Intranecie i są jedynymi obowiązującymi dokumentami dotyczącymi procesu kart płatniczych i że należy zapoznać pracowników z dokumentami i poświadczyć ich znajomość poprzez zebranie podpisów w deklaracji dla wszystkich pracowników obsługujących kasy (k.33-47). KierownikD.(...)KlientaM. C.informacje te wraz z listą pracowników odbywających szkolenia dostarczył na Stację Paliw i gdy w sierpniu okazało się że takiej listy nie ma, to wtedyM. C.poprosił o ponowne zapoznanie pracowników z tą Rutyną i sporządzenie kolejnej listy - deklaracji zapoznania się z Rutyną(...)Karty Płatnicze ( zeznania świadkaM. C.k.95v-96). Potem okazało się, że odnalazła się ta zawierająca podpisy pracowników Stacji Paliw lista - deklaracja zapoznania się z Rutyną(...)Karty Płatnicze z maja ( zeznania świadkaM. C.). Z deklaracji zapoznania się z Rutyną(...)Karty Płatnicze z maja 2017r. wynikało, że powód złożył swój podpis na tej liście, iż zapoznał się z zapisami aktualnej rutyny 43OK Karty Płatnicze i zobowiązał się do przestrzegania wszystkich zasad bezpieczeństwa związanych z przyjmowaniem płatnościami kartami płatniczymi w dniu 9 maja 2017r. - k.60.
W dniu 11 lipca 2017r. do Hipermarketu wP.przysłana została e- mailem informacja dotycząca aktualizacji instrukcji bezpiecznej pracy przy wykonywaniu ręcznych prac transportowych wraz z informacją, że Pakiet Informacyjny znajduje się w załączniku i że należy zapoznać pracowników z zaktualizowanymi Instrukcjami oraz sposobem bezpiecznego przemieszczania towarów i szkolenie należy udokumentować na zaświadczeniu podpisem pracownika (k.102, 106-108, pakiet informacyjny k.84). W dniu 12 sierpnia 2017r. e-mailemM. C.poinformował pracowników stacji paliw o zmianie przepisów BHP dotyczących podnoszenia powyżej obręczy barkowej, dostarczył wydrukowane oświadczenia potwierdzające zapoznanie się tymi przepisami i dopiero potem pracownicy składali podpisy, że się zapoznali ( e-mail k.105, zeznania świadkaM. C.). Powód podpisał się na tym zaświadczeniu (k.50, zeznania powoda słuchanego w trybieart. 299 kpck.109v-110).
W dniu 14 sierpnia 2017r.M. C.wraz z powodem dokonali audytu wewnętrznego stacji paliw,M. C.wskazał punkty, które należy poprawić (zeznania świadkaM. C.). Następnie został przeprowadzony audyt z tej stacji paliw, a stacja uzyskała wtedy ocenę negatywną – światło czerwone ( zeznania świadków:P. B.k.62v-63v,M. C., informacja k.48-49).
W dniach 15 czerwca 2017r. i 15 sierpnia 2017r. powód był sam na zmianie i nie korzystał w te dni – dni świąteczne z 30 minutowych przerw, a w systemie elektronicznego czasu pracy pracownicy HipermarketuT.wprowadzili zapis, iż powód w tych dniach, w określonych godzinach, przebywał na 30-minutowych przerwach ( zeznania powoda słuchanego w trybieart. 299 kpck.109v-110, wyjaśnienie –k.55, akta osobowe, zeznania świadkówE. L.k.97-97v,P. W.k.98-98, ewidencja k.54).
W miesiącach wakacyjnych są problemy, jeżeli chodzi o obsadę pracowników w sklepie, na stacji paliw, istnieje muliskiling czyli wzajemna pomoc pracowników między działami ( zeznania świadków:P. B.,M. C.).
W dniu 1 września 2017r. powód sporządził pismo, w którym oświadczył, że z tym dniem rozwiązuje z pozwanym pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków pracowniczych, a konkretnie: zmuszania do poświadczania nieprawdy w postaci potwierdzenia odbycia 2 szkoleń w sierpniu 2017r., istnienia obowiązku wykonywania pracy i koordynowania pracy pracowników stacji paliw na podstawie nieprawdziwych grafików pracy- sierpnia i września 2017r., bezzasadnych wpisach o uzyskanych przerwach w pracy w systemie elektronicznego czasu pracy w dniach 15 czerwca oraz 15 sierpnia 2017r., o czym dowiedział się w dniu 21 sierpnia 2017r., a ponadto powód w treści tego pisma wpisał, że pracodawca stosuje wobec niego mobbing w postaci drobiazgowej kontroli wykonywanych przez niego czynności oraz gróźb zwolnienia (k.5, akta osobowe). Pismo to powód złożył u pozwanego tego dnia i z tym dniem stosunek pracy łączący strony rozwiązał się, a powód otrzymał świadectwo pracy zawierające wpis, że stosunek pracy łączący strony ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 30§1 pkt 3 na podstawie art. 55 §11(k.6, 56, akta osobowe).
W dniu 2 września z powodem rozmawiał manager HipermarketuP. B., była to rozmowa na temat zarzutów powoda, a także była propozycja ze strony pracodawcy, aby powód pracował dalej w Hipermarkecie jako doradca klienta lub dalej na stacji paliw, gdy wdroży plan poprawy wyników pracy ( zeznania świadkaP. B.k.62v-63v). Powód nie zdecydował się na powrót do pracy ( bezsporne).
Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło brutto 2.945 zł (k.13, 57).
Powodowi, już po rozwiązaniu stosunku pracy, wypłacono wynagrodzenie za nadgodziny za brak przerw w dniu 15 czerwca 2017r. i 15 sierpnia 2017r. w wysokości 15.54 zł (k. 53).
Sąd Rejonowy zważył co następuje:
Żądanie powoda, zasądzenia na jego rzecz od pozwanej spółki odszkodowania w związku z rozwiązaniem przez niego umowy o pracę na podstawieart. 55 §11kp, nie zasługuje na uwzględnienie.
Zgodnie zart. 55 §11kp, pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w §1, a więc bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Zgodnie z §2 tegoż przepisu, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Bezspornym jest, że powód w dniu 1 września 2017r. zgłosił się do pracodawcy z pismem zawierającym jego oświadczenie woli o rozwiązaniu bez wypowiedzenia z winy pracodawcy umowy o pracę , w piśmie tym wskazane były konkretne przyczyny podjęcia takiej decyzji przez powoda. Pozwany pracodawca zaś, w takiej sytuacji, wydał powodowi świadectwo pracy stwierdzające, że z tym dniem stosunek pracy łączący strony rozwiązał się na podstawieart. 55 §11kp.
Pracodawca jednakże, może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy i może to uczynić w procesie o odszkodowanie przewidziane wart. 611lub 612kp, lub też - w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego wart. 55 § 11zd. 2 kp– także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie (np. wyr. SN z 4.3.1999 r. w sprawie I PKN 614/98). Pracodawca wtedy może zarzucać brak przyczyny, która uzasadnia taki ruch ze strony pracownika. W sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawieart. 55 § 11kppracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w 611KP(wyr. SN z 4.3.1999 r. w sprawie III ZP 3/99).
Taka właśnie sytuacja nastąpiła w przedmiotowej sprawie, bo pozwany pracodawca nie wniósł roszczenia przeciwko powodowi o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę; natomiast nie wypłacił powodowi odszkodowania i w toku niniejszego procesu wytoczonego przez powoda o odszkodowanie, zdecydowanie i stanowczo kwestionuje istnienie przyczyn rozwiązania stosunku pracy, wskazanych przez powoda w treści pisma rozwiązującego stosunek pracy.
Regulacja zawarta wart. 55 § 11jest odzwierciedleniemart. 52§1 pkt1 kp, który dotyczy możliwości rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym przez pracodawcę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Z treściart. 55 § 11kpwynika, że w celu oceny zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika i dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie to miało charakter ciężki (wyr. SN z 27.7.2012 r. w sprawie I PK 53/12). Także dla przypisania pracodawcy ciężkiego naruszenia obowiązku podstawowego niezbędne jest wystąpienie winy i w świetle ostatnio prezentowanego orzecznictwa Sądu Najwyższego, chodzi ( tak jak w przypadku pracownika) o winę umyślną lub rażące niedbalstwo pracodawcy jako przesłanki możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika (wyr. SN z 4.4.2000 r. w sprawie I PKN 516/99 ). Określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" wart. 55 § 11KPoznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (np. wyr. SN z 10.11.2010 r. w sprawie I PK 83/10). W pewnych sytuacjach zagrożenie istotnych interesów pracownika może wynikać z samych podmiotowych okoliczności naruszenia obowiązków, np. dużego nasilenia złej woli pracodawcy (osoby działającej za pracodawcę) umyślnie i uporczywie naruszającego prawa pracownika (np. wyr. SN z 27.7.2012 r. w sprawie I PK 53/12).
Przenosząc powyższe orzecznictwo Sądu Najwyższego, które tut. sąd w całości podziela, na realia przedmiotowej sprawy, to stwierdzić należy, że powód nie wykazał w toku niniejszego procesu, aby pracodawca wobec niego w sposób ciężki naruszył obowiązki pracodawcy wobec pracownika, a więc zdaniem sądu, powód bezpodstawnie rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym.
Powód, w treści pisma rozwiązującego stosunek pracy wskazał konkretnie przyczyny podjęcia przez niego przedmiotowej decyzji i tak - jako pierwszą przyczynę wskazał - zmuszania do poświadczania nieprawdy w postaci potwierdzenia odbycia 2 szkoleń w sierpniu 2017r. Przede wszystkim, w świetle ustalonego stanu faktycznego, nie zaistniało „zmuszenie” powoda do czegokolwiek. Zmuszenie - według Słownika Języka Polskiego, oznacza bowiem skłonienie kogoś siłą lub groźbami do zrobienia czegoś wbrew jego woli, a więc ma miejsce gdy w danej sytuacji, w konkretnych okolicznościach, zachowanie kogoś powoduje, że ktoś musi postąpić wbrew swojej woli. Taka sytuacja nie miała zaś miejsca w przypadku relacji powód – pozwany pracodawca, bo z zebranego w sprawie materiału dowodowego nie wynika absolutnie, iżby ktokolwiek z przełożonych powoda, w jakikolwiek sposób wpływał na jakieś decyzje powoda np. na decyzje o złożeniu przez niego podpisu na jakimś dokumencie, a w szczególności na to, że powód złożył swój podpis na deklaracji zapoznania się z rutyną 430 K Karty Płatnicze, czy na zaświadczeniu ukończenia szkolenia instruktażowego w zakresie bezpiecznej pracy przy wykonywaniu ręcznych prac transportowych. Powód nie kwestionuje, że na obu tych dokumentach są jego podpisy, które złożył bez przymusu bezpośredniego ze strony przełożonych, ale twierdzi że tych szkoleń nie odbył. Jego twierdzenia w tym zakresie są absolutnie gołosłowne.
Jak wynika z zeznań świadkaM. C.- przede wszystkim Rutyna 430 K Karty Płatnicze i szkolenie w zakresie ręcznego przemieszczania towarów, to nie były szkolenia dotyczące nowych okoliczności, tylko te szkolenia dotyczyły zapoznania się pracowników ze zmianą przepisów BHP w zakresie ręcznego przenoszenia ciężarów powyżej obręczy barkowej oraz zapoznania się ze zmianą obowiązującej procedurą (rutyną) bezpieczeństwa płatności kartami płatniczymi. Jak podali w swoich zeznaniach świadkowie:P. B.,M. C.iP. W.,A. Z.(k.98v-99), wypracowanym wT.postępowaniem było, jeżeli chodzi o szkolenia, że centrala przekazywała drogą e-mailową lub wewnętrzną komunikacją zmiany w istniejących rutynach, a także w zakresie szkoleń BHP, a następnie wysyłane to było e-mailem, bądź drukowane i przekazywane pracownikom Hipermarketu do zapoznania. Tak też było w przypadku stacji paliw, powód miał dostęp, jako specjalista, do przesyłanych na stację e-mailem dokumentów zawierających zmiany w rutynach, szkolenia, a następnie miał, z racji swojego stanowiska pracy, to przekazać to pracownikom stacji paliw. Jak wynika z zeznań świadkaM. C., dostarczył on na stację paliw informacje dotyczące aktualnej Rutyny 43OK Karty Płatnicze wraz z listą pracowników stacji - deklaracji zapoznania się z Rutyną 430 K Karty Płatnicze i gdy w sierpniu okazało się że takiej listy nie ma, to wtedyM. C.poprosił o przeprowadzenie ponownego szkolenia przypominającego i sporządzenie kolejnej listy - deklaracji zapoznania się z tą Rutyną. Potem zaś okazało się, że odnalazła się ta lista- deklaracje zapoznania się z tą Rutyną z maja i z niej wynika, że powód zapoznał się z zapisami aktualnej rutyny 43OK Karty Płatnicze i zobowiązał się do przestrzegania wszystkich zasad bezpieczeństwa związanych z przyjmowaniem płatnościami kartami- bo złożył swój podpis wraz z datą. Zatem powód w sierpniu 2017r. miał obowiązek zapoznania się nie z nowym dokumentem, tylko ponownie miał zapoznać się z aktualną Rutyną 43OK Karty Płatnicze według wersji z maja 2017r. i złożyć swój podpis na deklaracji zapoznania. Także powód, składając swój podpis na zaświadczeniu o ukończeniu szkolenia instruktażowego w zakresie bezpiecznej pracy przy wykonywaniu ręcznych prac transportowych zobowiązał się do przestrzegania wszystkich zasad bezpieczeństwa w zakresie prac ręcznych transportowych. Absolutnie niezrozumiałe są więc twierdzenia powoda, że był przymuszony do poświadczenia nieprawdy w postaci odbycia 2 szkoleń w sierpniu 2017r., przede wszystkim nikt absolutnie nie przymuszał powoda w żaden sposób wprost lub dorozumiany sposób, aby złożył on swoje podpisy na dokumentach, poświadczających odbycie szkoleń choć tych szkoleń – jak twierdzi, nie odbył. Skoro powód złożył swój podpis, że zapoznał się z materiałami - jak to wynika z deklaracji zapoznania się z Rutyną(...)- podpisując poniższą deklarację poświadczył, że zapoznał się z zapisaniu aktualnej(...)Karty Płatnicze i zobowiązuje się przestrzegać wszystkich zasad bezpieczeństwa związanych z przyjmowaniem płatności kartami płatniczymi, to tym samym z tym dokumentem się zapoznał, przecież nikt mu tego nie utrudniał. Zatem powód jako dorosły człowiek skoro składa , w warunkach umożliwiających swobodne podjęcie decyzji, pod jakimś dokumentem swój podpis, to jest oczywistym, że poświadcza, iż zapis w tym dokumencie stanowi- według niego prawdę. Zresztą powód nigdy nie zgłaszał swoim przełożonym, że nie został z jakimś dokumentem zapoznanym, że coś jest nie tak, że się z czymś nie zgadza. Zatem, zarzut postawiony przez powoda wobec pracodawcy – zmuszanie go do poświadczania nieprawdy w postaci potwierdzenia odbycia 2 szkoleń w sierpniu 2017r. nie potwierdził się; stwierdzić należy że pozwany pracodawca w tym zakresie nie naruszył żadnego obowiązku pracodawcy wobec pracownika.
Jeżeli chodzi o zarzut istnienia obowiązku wykonywania pracy i koordynowania pracy pracowników stacji paliw na podstawie nieprawdziwych grafików pracy - sierpnia i września 2017r., to wprawdzie z zeznań świadkówŁ. J.(k. 96v-97),P. B.orazM. C.wynika, że w okresach wakacyjnych występowała trudność w kompletowaniu prawidłowej obsady w Hipermarkecie, w tym i na stacji paliw, ale niezrozumiałym jest dlaczego powód uważa, że właśnie w stosunku do niego pracodawca naruszył swoje obowiązki pracodawcy i to w sposób ciężki. Ze złożonych grafików pracy stacji paliw (k.51, 52) wynika, że obsada w tych miesiącach była zaplanowana. ŚwiadekŁ. J.zeznał, że prawdą było, to co mówił powód tj. że w grafiku stacji paliw umieszczane były nazwiska np. kasjerek, które nie pracowały faktycznie na stacji paliw, po to aby zapewnić odpowiednią, według centrali, liczbę osób na stacji paliw, co w istocie powodowało trudności w obsadzie stacji paliw. Jednakże nawet jeżeli tak było i nawet jeżeli powód jako osoba koordynująca prace pracowników stacji paliw miał trudności w obsadzie, to ten fakt nie może stanowić uznania, że w stosunku do niego pracodawca naruszył obowiązki pracodawcy wobec pracownika i to w sposób ciężki.
Jeżeli zaś chodzi o zarzut wpisywania przerw w systemie elektronicznego czasu pracy, w dni gdy powód z tych przerw nie korzystał, bo był sam na zmianie, to jak podali świadkowie:P. W.iE. L., tak faktycznie było, że osoby te, uzupełniając dokumentację zobaczyły, że w przypadku powoda takie przerwy w dni 15 czerwca i 15 sierpnia nie zostały przez niego wprowadzone i myśląc, że powód po prostu zapomniał wpisać te przerwy, nie mając wiadomości, że powód na tych przerwach nie był, uczyniły to. Zeznania tych świadków są zgodne ze sobą, sąd mając możliwość bezpośredniego kontaktu z tymi świadkami uznał, że są one szczere, a więc sąd dał wiarę ich zeznaniom. Zatem znowu, to niewątpliwie uchybienie, które wystąpiło w ewidencji czasu pracy powoda, spowodowane błędem ze strony pracowników pozwanej spółki, było jedynie drobnym uchybieniem, wymagało oczywiście sprostowania i wypłacenia należności za ten czas , czyli czas przepracowanej przerwy, ale i w żadnym wypadku nie było na tyle istotne, aby powodować uznanie, że pracodawca w sposób ciężki narusza obowiązki wobec powoda.
Jeżeli zaś chodzi o ostatni zarzut postawiony przez powoda w treści oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy - że pracodawca stosuje wobec niego mobbing w postaci drobiazgowych kontroli wykonywanych przez niego czynności, to ta okoliczność nie znalazła w ogóle potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym. Przede wszystkim należy wskazać, że zgodnie zart. 943§1 i 2  kppracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W ocenie sądu, ustawowe przesłanki mobbingu nie zostały absolutnie spełnione, jak też i w ogóle z zebranego w sprawie materiału dowodowego nie wynika, iżby przełożeni powoda wykonywali wobec niego drobiazgowe kontrole i aby grozili mu zwolnieniem z pracy. Powód po prostu wpisał w treści tego pisma, że pracodawca stosuje mobbing, a jako jedyny jego przejaw wpisał drobiazgowe kontrole wykonywanych przez niego czynności oraz groźby zwolnienia, nie poparte żadnymi dowodami. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście wystąpił mobbing. Jednakże z zebranego materiału dowodowego nie wynika nawet żeby u powoda mogło wystąpić poczucie, iż ktoś z przełożonych podejmuje wobec niego nieuprawnione działania, są to tylko jego gołosłowne twierdzenia. Faktem jest, że przeprowadzony na stacji paliw w sierpniu 2017r. audyt zakończył się negatywnym wynikiem dla tej stacji - czerwone światło, jak też faktem jest, że przełożony powodaP. B.rozmawiał z nim na temat poprawy jego pracy, ale to nie oznacza, że powód w jakiś sposób był niewłaściwie traktowany, nie ma żadnych dowodów iż ktokolwiek z przełożonych prowadzał drobiazgowe kontrole wykonywanych przez powoda czynności, aby ktokolwiek groził mu zwolnieniem z pracy i aby te działania miały charakter uporczywy i długotrwały. Tak więc zarzut ten nie znalazł potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym, a więc nie było tak, jak twierdził powód, iż pracodawca podejmował wobec niego mobbing w postaci drobiazgowych kontroli wykonywanych przez niego czynności i gróźb zwolnienia.
Zeznania świadków:M. C.iP. B.sąd obdarzył wiarą w całości, bo zgodnie opisują stan faktyczny, a nadto zgodne są z dokumentami złożonymi do akt sprawy, których prawdziwość nie była kwestionowana przez żadną ze stron. Także i zeznania świadków:P. W.,E. L.orazA. Z.korelują z zeznaniami świadków:M. C.iP. B.a także złożonymi dokumentami, a więc sąd dał wiarę zeznaniom tych świadków. Zeznania świadkaŁ. J.także sąd obdarzył wiarą, poza jego twierdzeniami, że nigdy, choć pracował 9 lat w Hipermarkecie nie odbył szkolenia BHP, a szkolenia polegały na podpisaniu kartki bo te zeznania sa sprzeczne z zeznaniami świadków:M. C.,P. B.,P. W.,E. L.orazA. Z.; jeżeli tak było jak mówi świadek tj. że składał on swój podpis pod szkoleniem, którego nie odbył, to takie zachowanie świadka świadczy o jego nieodpowiedzialności.
Wobec obdarzenia wiarą zeznań świadków:M. C.,P. B.,P. W.,E. L.orazA. Z.oraz dokumentów, zeznania powoda słuchanego w trybieart.299 kpc- co do tego, że podpisał fakt zapoznania się z Rutyną(...)i szkoleniem z zakresu zasad bezpieczeństwa w zakresie prac ręcznych transportowych na polecenie przełożonego, bez zapoznawania się z tym dokumentami, są niewiarygodne i nie zasługują na obdarzenie ich wiarą. Także nie zasługują na obdarzenie wiarą zeznania powoda do istnienia działań mobbujących go, a przeprowadzanych przezP. B.w sierpniu, gdyż - jak to już wyżej podniesiono, są one absolutnie gołosłowne.
Zeznania świadkaM. G.(k.96v) iA. N.(k.97v-98) nie wniosły nic istotnego do sprawy i nie zostały poddane analizie przez sąd.
Reasumując powyższe, uznać należy, że zarzut przymuszania powoda do poświadczenia nieprawdy jest całkowicie bezzasadny; także sposób, przyjęty w pozwanym, zapoznawania pracowników z nowymi instrukcjami, procedurami, zmianami w zakresie przepisów BHP, nie może stanowić uznania, że pracodawca w stosunku do powoda w sposób ciężki naruszył obowiązki pracodawcy. Tak samo jest jeżeli chodzi o grafiki, powód nie wykazał w toku sprawy, że grafiki złożone przez pracodawcę do akt sprawy były nieprawidłowe, a jeżeli nawet jakieś trudności w organizacji grafików stacji paliw istniały, to nie były one przecież nakierowane na powoda i nie mogą stanowić uznania, że pracodawca w sposób ciężki naruszył obowiązki wobec powoda. Natomiast zarzut dotyczący bezzasadnych wpisów o przerwach w systemie elektronicznego czasu pracy potwierdził się, ale przecież- jak już wyżej podniesiono, zaistnienie tego uchybienia nie zagroziło żadnych istotnym interesom powoda i zostało natychmiast skorygowane.
W takiej zaś sytuacji, zdaniem sądu, powód bezpodstawnie rozwiązał z pozwanym pracodawcą umowę o pracę w trybie natychmiastowym, a zatem pozwany pracodawca nie jest zobligowany do wypłacenia powodowi odszkodowania podstawieart. 55 §11kp.
Wobec tego sąd orzekł jak w sentencji.
O kosztach Sąd orzekł w oparciu oart. 102 kpc, który to przepis stanowi, iż w wypadkach szczególnie uzasadnionych, sąd może nie obciążać w ogóle strony przegrywającej kosztami procesu. Zdaniem sądu, taka sytuacja tu właśnie zaistniała. Stosunek pracy łączący strony rozwiązał się, przez co powód z pewnością znalazł się w trudniejszej sytuacji finansowej, zaś decydując się na dochodzenie swoich praw na drodze sądowej, niewątpliwie był subiektywnie przekonany o zasadności swego roszczenia.