Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 268/19
Data wyroku: 2022-11-03 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: sędzia Joanna Napiórkowska-Kasa
Słowa kluczowe: Ustalenie istnienia stosunku pracy
Podstawa prawna: art. 189 kpc

Sygn. akt VI P 268/19

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 03 listopada 2022 roku
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:
Przewodniczący: sędzia Joanna Napiórkowska – Kasa
po rozpoznaniu w dniu 03 listopada 2022 roku w Warszawie
na posiedzeniu niejawnym
sprawy z powództwaD. B.
przeciwkoAkademia (...) sp. z o.o.z siedzibą wW.
o ustalenie istnienia stosunku pracy, wynagrodzenie za pracę, wydanie świadectwa pracy

1
oddala powództwo w całości;

2
zasądza od powodaD. B.na rzecz pozwanejAkademia (...) sp. z o.o.z siedzibą wW.kwotę 1.530,00 zł (słownie: jeden tysiąc pięćset trzydzieści złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

3
przejmuje na rachunek Skarbu Państwa koszty poniesione w toku postępowania tymczasowo przez Skarb Państwa.

Sygn. akt VI P 268/19

UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 5 czerwca 2019 rokuD. B.wniósł o ustalenie stosunku pracy z pozwanąAkademia (...) Sp. z o.o.wW.oraz zasądzenie kwoty 9.600 zł tytułem wynagrodzenia za pracę.
(pozew – k. 1-4)
W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu.
(odpowiedź na pozew – k. 38-42
Powód ostatecznie sprecyzował dochodzone roszczenia wywiedzione wobec pozwanej - wnosząc o:

⚫

ustalenie, że był zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę w wymiarze 1/6 etatu w okresie od 1 września 2018 roku do 1 stycznia 2019 roku za wynagrodzeniem 2200 zł brutto, oraz w wymiarze ¼ etatu w okresie od 1 stycznia 2019 roku do 29 maja 2019 roku za wynagrodzeniem 3.200 zł netto na podstawie umowy o pracę na czas określony na 12 miesięcy, która została aneksowana 1 stycznia 2019 roku i przedłużona na kolejne 12 miesięcy;

ustalenie, że stosunku pracy wygasł z dniem 29 maja 2019 roku na podstawie porozumienia stron;

zobowiązanie pozwanej do wydania świadectwa pracy;

zasądzenie wynagrodzenia za pracę w kwocie 9.395,60 zł brutto wraz z odpowiednio liczonymi odsetkami – za okres od stycznia do maja 2019 roku.

(pisma – k. 89-90 oraz 169-169v)
Stanowiska stron pozostały niezmienne do zakończenia postępowania.

Sąd ustalił, co następuje:
Powód zawarł z pozwaną umowy zlecenia w dniu 1 września 2018 roku oraz 1 stycznia 2019 roku. Na jej podstawie zobowiązał się do przeprowadzania treningów piłkarskich zgodnie z harmonogramem akademii: rocznik 2011 w poniedziałek, środę 17:15-18:15; rocznik 2010 wtorek 17:15-18:15 piątek 18:30-19:30; treningi bramkarskie środa 18:30-20:00 oraz piątek 17:00-18:00. Za wykonywanie powyższych czynności strony ustaliły, że powód otrzyma wynagrodzenie 1.600 zł netto miesięcznie płatne do 7 dnia miesiąca. Ostatnia umowa została zwarta na okres 12 miesięcy do 30 czerwca 2019 roku.
W dniu 29 maja 2019 roku strony zawarły porozumienie o rozwiązaniu umowy zlecenia w dniu 28 maja 2019 roku.
Powód przed podjęciem zatrudnienia u pozwanej otrzymał od niej propozycję zawarcia umowy zlecenia jako formy uregulowania przyszłego stosunku prawnego i taką formę zaakceptował.
(umowy zlecenia – k. 5-6; porozumienie – k. 7; zeznania powodaD. B.)
Powód w 2018 roku wykonywał obowiązki z umowy zlecenia przez 6,5 godziny tygodniowo. W związku z dofinansowaniem uzyskanym przez pozwaną na prowadzenie zajęć sportowych – zwiększeniu uległ czas pracy powoda do 8,5 godzin tygodniowo (o 2 godziny). Strony nie ustaliły, że powodowi z tytułu zwiększenia czasu pracy będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie oprócz tego z umowy zlecenia. Nie zawarły w tym zakresie dodatkowej umowy zlecenia lub porozumienia zmieniającego.
Konieczność zawarcia umowy zlecenia z dnia 1 stycznia 2019 roku w czasie kiedy zawarta była umowa zlecenia z dnia 1 września 2018 roku wynikała z faktu, że pozwana chciała przedstawić powodowi jaką kwotę netto będzie otrzymywał. Kwota brutto z umowy z dnia 1 września 2018 roku i kwota netto z umowy z dnia 1 stycznia 2019 roku były sobie równe.
(umowy zlecenia – k. 5-6; zeznania powodaD. B.)
Powód w dniach 5 października 2018 roku, 5 listopada 2018 roku, 6 grudnia 2018 roku, 6 stycznia 2019 roku, 11 lutego 2019 roku, 3 marca 2019 roku, 10 kwietnia 2019 roku, 23 maja 2019 roku, 31 lipca 2019 roku otrzymał od pozwanej wynagrodzenie za wykonywanie umowy zlecenia odpowiednio w kwotach 1599,53 zł, 1599,53 zł, 1599,53 zł, 1600 zł, 1600 zł, 1600 zł, 1600 zł, 1600 zł. Ostatnim wynagrodzeniem wypłaconym powodowi było wynagrodzenie za maj 2019 roku. Powodowi wypłacono wynagrodzenia od września 2018 roku do maja 2019 roku.
(potwierdzenia przelewów – k. 44-50)
Zadaniem powoda w ramach wykonywania umowy zlecenie zawartej z pozwaną spółką było prowadzenie treningów piłkarskich zgodnie z ustalonym miedzy stronami harmonogramem. W zakresie organizowania treningów powód miał pełną dowolność – sam układał ich program, nadzorował szkolone dzieci i sprawdzał ich wyniki. Program – konspekt, który sam sporządził pokazywał koordynatorowi do zaakceptowania.
Strona pozwana odpowiadała za zakontraktowanie boiska (w tym zadaszonego) oraz sprzęt treningowy. Powód odpowiadał za prowadzenie zajęć.
Nikt ze strony pozwanej spółki nie nadzorował powoda co do sposobu prowadzenia treningów, stosowanych metod. Powód sam sporządzał zapis treningów- realizację szkolenia, wskazywał jaki danego dnia temat był opracowywany i ćwiczony z dziećmi.
Dzienniki prowadzone przez powoda były na jego użytek wewnętrzny tak aby śledził frekwencję na zajęciach. Pozwana nie wymagała od niego ich prowadzenia. Powód sprawdzał na zajęciach frekwencję dzieci.
Haromonogram prowadzonych treningów był co do zasady sporządzany przez pozwaną, ale był poprzedzony konsultacją z powodem oraz innymi trenerami. Mogli oni zgłosić uwagi co do czasu i dni kiedy mieli prowadzić treningi, wtedy plan i harmonogram przez pozwaną mógł zostać zmodyfikowany np. pod potrzeby powoda. Konieczność konsultacji grafiku wynikała z tego, że trenerzy pracowali również w innych klubach.
W przypadku absencji powoda, była możliwość zastąpienia go przez innego trenera przy prowadzeniu zajęć.
(zapisy – k. 58; listy – k. 60-71; zeznania świadkaP. C.; zeznania świadkaO. Ć.; zeznania powodaD. B.; zeznania prezesa pozwanejM. K.)
Powód posiadła kwalifikacje trenera piłkarskiego UEFA B, które to zdobył przed podpisaniem umowy zlecenia z pozwaną. Na tych szkoleniach zdobywał wiedzę w prowadzeniu treningów piłkarskich, którą to wykorzystywał przy pracy z dziećmi i prowadzeniu treningów.
(zeznania powodaD. B.)
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgormadzonych w aktach sprawy przedłożonych przez strony procesu w toku tego postępowania. Autentyczność dokumentów nie była kwestionowana przez strony procesu. W zakresie zeznań świadków:K. A.,K. P.,R. W.,P. C.,O. Ć.Sąd dał wiarę w całości jako spójnym i logicznie pozostającym w związku.
W zakresie zeznań pozwanego za którego zeznawał członek zarząduM. K.Sąd również dał mu wiarę w całości jako spójnym z ustaleniami dokonanymi na podstawie pozostałego materiału dowodowego.
W zakresie zeznań powodaD. B.Sąd dał mu wiarę w części w zakresie, że powód przystał na zaproponowaną mu formę współpracy z pozwaną spółką – umowy zlecenie. Sąd nie dał mu wiary w zakresie tego, żeO. Ć.był jego przełożonym, a także, że sprawował nad nim nadzór. Jak zeznali świadkowie pozostali oraz członek zarządu pozwanej powód miał dowolność w wykonywaniu treningów z dziećmi, doboru stosowanych metod treningowych, a także sam sprawdzał rezultaty prowadzonych treningów. Nikt powoda nie kontrolował ani nie sprawdzał w jaki sposób prowadzi treningi. Sąd nie dał mu również wiary, że nie było możliwości zamiany lub zastępstwa z innymi osobami podczas jego absencji. Pozostałe osoby zeznające w sprawie wskazały, że bywały sytuacje, że dochodziło do zastępstw przez trenerów z innymi trenerami na zajęciach. Nie było wiarygodne to, że powód otrzymywał już z góry ustalony grafik kiedy miał prowadzić zajęcia, i nie miał możliwości rozmowy na temat zaplanowanych godzin. Z ustaleń Sądu wynika, że planowanie czasu pracy było poprzedzone konsultacjami z trenerami, w tym powodem. Wtedy koordynatorO. Ć., który zeznawał jako świadek układał grafik na dany okres biorąc pod uwagę sugestie trenerów. Nie było również wiarygodne, że pracodawca musiał akceptować konspekty sporządzane przez niego na zajęcia treningowe. Zasadą było to, że powód przedstawiał taki konspekt koordynatorowi, a ten przyjmował go tylko do dokumentacji i do wiadomości. Sąd nie dał wiary powodowi w zakresie tego, że koordynator mógł wydawać mu polecenia odnośnie sposobu prowadzenia treningów i ich organizacji.
Nie zachodziła konieczność uzupełnienia postępowania dowodowego w tej sprawie.

Sąd zważył, co następuje:
Powództwo podlegało oddaleniu w całości.
W niniejszej sprawie rozpoznaniu podlegały następujące roszczenia: o ustalenie istnienia stosunku pracy, wynagrodzenie za pracę oraz wydanie świadectwa pracy. W pierwszej kolejności Sąd więc rozpoznał roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy jako mające wpływ na dochodzone dalej roszczenia oraz związane z nimi podstawy prawne.
Jeśli chodzi o ustalenie stosunku pracy na wstępie należy zauważyć, że podstawą prawną dla powództw o ustalenie istnienia prawa bądź stosunku prawnego jest regulacja zart. 189 KPC. Zgodnie z tym przepisem powód musi wykazać dodatkowo istnienie interesu prawnego uzasadniającego jego roszczenie. Interes ten stanowi więc podstawową przesłankę materialnoprawną powództwa o ustalenie, a jednocześnie jest on kryterium zasadności wyboru tej formy ochrony praw podmiotowych. Przez „interes” należy rozumieć potrzebę wynikającą z sytuacji, w jakiej powód się znalazł, natomiast „prawny” dotyczy szeroko rozumianych praw i stosunków prawnych podmiotu. Powództwo o ustalenie zmierza do usunięcia stanu niepewności w łączącym strony stosunku prawnym. W orzecznictwie podkreśla się, że na podstawieart. 189 KPCpracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub sprawia, iż oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2002 roku, sygn. akt I PKN 629/01). Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, przez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość. Ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy jest w takim przypadku sposobem ochrony praw i uprawnień pracowniczych, gdy jeszcze nie jest możliwe dochodzenie świadczeń od pracodawcy albo z ubezpieczeń społecznych (wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2017 roku, sygn. akt I PK 132/16). Słusznie wskazał SN w wyroku z dnia 15 grudnia 2009 roku, sygn. akt II PK 156/09, skoro sam ustawodawca wyodrębnia jako samodzielną sprawę o ustalenie stosunku pracy (art. 231 KPC,art. 461 § 11 KPC,art. 631 KPC), to oznacza to, że są to regulacje szczególne doart. 189 KPCi potwierdzają jedynie, że w takim powództwie o ustalenie zawsze zawiera się interes prawny, o który chodzi w tym przepisie. W sporze o istnienie stosunku pracy, żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika nie tylko aktualnym lecz i przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia lecz i ubezpieczenia społecznego.
W niniejszej sprawie należy więc uznać, że powód ma interes prawny w wytoczeniu powództwa o ustalenie istnienia między nim, a pozwany stosunku pracy. Wynika to z faktu, że powód przeciwko pozwanemu wysunął również roszczenie majątkowe: o zasądzenie wynagrodzenia za pracę oraz niematerialne jak zobowiązanie do wydania świadectwa pracy. Ustalenie czy pomiędzy stronami istniał stosunek pracy warunkuje to, czy te roszczenia będą zasadne co do zasady, a także może mieć to wpływ na zasadność i ewentualnie wysokość ewentualnie zasądzonych kwot.
Zgodnie zart. 22 § 1 KPprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jednocześnie zatrudnienie w warunkach określonych w§ 1jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 §11 KP), zaś zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w§ 1nie jest dopuszczalne (art. 22 §12 KP). Wobec powyższego należy uznać, że jeśli praca wykonywana przez powoda wykazywała cechy zart. 22 § 1 KPto bez względu na nazwę łączącej strony umowy, będzie ona uznana za pracę wykonywaną na podstawie umowy o pracę.
Cechami stosunku pracy są: wykonywanie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, wykonywanie tej pracy osobiście i pod kierownictwem pracodawcy, a także wyznaczenie przez pracodawcę miejsca i czasu pracy, zaś sam pracodawca zobowiązuje się w ramach tego stosunku do zapłaty pracownikowi wynagrodzenia (tak też: wyrok SN z dnia 07.10.2009r., sygn. akt III PK 39/09, wyrok SN z dnia 09.01.2001r., sygn. akt I PKN 872/00). Należy też dodać, żeart. 22 KPnie stwarza domniemania zawarcia umowy o pracę (tak też wyrok SN z dnia 19 listopada 2013 roku, sygn. akt I PK 153/13). Jednocześnie istotnym jest to jaki był zamiar stron przy ustaleniu jaki stosunek prawny będzie łączył strony oraz to jaką formę umowy – czy cywilnoprawną czy umowę o pracę – strony zawierają zawrzeć.
Jak wynika z ustaleń Sądu, stosunek prawny, który został ukształtowany między powodem, a pozwaną tylko częściowo miał cechy stosunku pracy, ale nie wszystkie. Na wstępie należy wskazać, że jak wynika z ustaleń powód od początku nie wymagał od pozwanej spółki aby zatrudniła go na podstawie umowy o pracę. Powodowi przy zatrudnieniu w pozwanej spółce zaoferowano formę zatrudnienia, jaka była stosowana wobec pozostałych trenerów czyli umowę zlecenie. Jak wskazał SN w wyroku z 26.3.2008 r., I UK 282/07 (LEX nr 411051), o rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. Nie można zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (np. umowę o pracę) niż tę, którą zawarły (np. umowę zlecenia) - (wyrok SN z dnia 5.9.1997 r., I PKN 229/97, OSNAPiUS 1998, nr 11, poz. 329). Przepisy nie kreują domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę w każdym przypadku świadczenia pracy, a fakt zawarcia umowy o pracę, a nie np. umowy zlecenia, trzeba dopiero wykazać. Tak więc biorąc to pod uwagę zgodną wolę stron w zakresie formy prawnej zatrudnienia, to powód przy zawarciu umowy zlecenia 1 września 2018 roku oraz przez cały czas jej trwania był usatysfakcjonowany taką formą zatrudnienia niepracowniczego. Skoro zgodny zamiar stron był taki, to Sąd przeszedł dalej do zbadania, czy spełnione są cechy stosunku pracy.
W tym zakresie Sąd twierdził, że niespełnione są podstawowe warunku stosunku pracy. Mianowicie immanentną cechą stosunku pracy jest to, że powód w zakresie wykonywania pracy nie może sam dowolnie zamienić się na zastępstwo z innym pracownikiem w celu wykonywania za niego tych samych obowiązków. Z ustaleń Sądu wynika, że powód w sytuacji kiedy danego dnia nie mógł prowadzić zajęć lub inny trener nie mógł takich zajęć prowadzić, zamieniał się bez zgody pracodawcy na wykonywanie pracy.
Idąc dalej należy wskazać, że powód co do zasady miał wyznaczone miejsce pracy przez pozwaną, tj. boiska, na których wykonywał pracę i prowadził treningi, ale z ustaleń Sądu wynika, że mógł z innym trenerem zamienić się na miejsce wykonywania pracy. Dodatkowo jeśli chodzi o czas pracy, to powód miał możliwość ustalania odpowiedniego dla siebie czasu pracy na etapie kiedy planowany był grafik treningów prowadzonych przez pozwaną. Powód, jak i inni trenerzy mogli składać swoje propozycje co do dogodnego dla nich czasu pracy w którym chcieli i mieli możliwość prowadzić treningi. Pracownicze zatrudnienie w odróżnieniu od zatrudnienia na umowę zlecenia w ramach stosunku cywilnoprawnego nie dopuszcza, aby pracownik wskazywał pracodawcy dogodny dla siebie czas pracy, czy przedział godzinowy pracy, a musi podporządkować się poleceniom pracodawcy co do tego w jakich godzinach ma wykonywać pracę.
Nie została również spełniona kolejna przesłanka tj. powód nie wykonywał swojej pracy pod nadzorem i kierownictwem pracodawcy, wręcz przeciwnie miał dużą swobodę co do prowadzenia treningów. Powód sam dobierał metody prowadzenia treningów, ponieważ posiadał do tego odpowiednią wiedzę. Jak wynika z materiału dowodowego, nie miał osoby, która sprawowałaby nadzór nad jego pracą, nad wykonywaniem i prowadzeniem przez niego treningów, czy rozliczała go z rezultatów tych treningów, tego czy uczestnicy są zadowoleni z ich poziomu. Dodatkowo koordynator, który zajmował się kwestiami organizacyjnymi, w tym układał grafik treningów zgodnie z uwagami trenerów zatrudnionych u pozwanej, nie zajmował się sprawdzaniem tego, jakie były obowiązki powoda w ramach zawartej umowy zlecenie.
Reasumując Sąd stwierdził, że brak jest między stronami cech stosunku pracy, strony łączyła umowa zlecenia. Nie zostały wykazane przez powoda na którym spoczywał ciężar dowodu, aby stosunek prawny, który powstał między stronami nosił cechy stosunku pracy. Przeważały w zdecydowanej mierze cechy cywilnoprawnego stosunku prawnego, a dodatkowo należy wskazać na zgodną wolę stron co do zawarcia umowy zlecenia. W toku postępowania nie ustalono, że powód na jakimkolwiek etapie wykonywania umowy zlecenia informował pozwaną, że nie akceptuje umowy zlecenie jako formy stosunku prawnego i żąda zawarcia z nim umowy o pracę.
Co do wynagrodzenia należy je rozpoznawać w świetle przepisówKC, a nieKP, skoro strony łączyła umowa zlecenia. Zgodnie zart. 734 § 1 k.c.przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Natomiast zgodnie zart. 735 § 1 i 2jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Jak wynika z dokonanych ustaleń umowa zlecenie jaką zawarły strony była umową zlecenia odpłatną – powodowi należało się wynagrodzenie za wykonywanie zlecenia w postaci prowadzenia treningów piłkarskich i bramkarskich. Z ustaleń Sądu wynika, że na podstawie umowy z k. 6 akt sprawy powód miał prowadzić treningi łącznie przez 6,5 godziny tygodniowo za wynagrodzeniem w kwocie 2.200,00 zł brutto miesięcznie. Z kolei z umowy z k. 5 akt sprawy, zawartej dnia 1 stycznia 2019 roku wynika, że powód miał pracować dalej przez 6,5 godziny w tygodniu. Brak jest w umowie odzwierciedlenia jakichkolwiek zmian godzin treningów, czy tym bardziej ich przedłużenia. Jednak fakt przedłużenia godzin pracy potwierdza w swoich zeznaniach pozwany, przyznając, że powodowi zwiększyły się godziny pracy o 2 godziny tygodniowo, czyli do 8,5 godziny tygodniowo. W skali tygodniowej jest to zwiększenie czasu pracy o około 30%. Jednocześnie wynagrodzenie w umowie z dnia 1 stycznia 2019 roku zostało określone w kwocie 1.600,00 zł netto. W ocenie Sądu przekonujące są wyjaśnienia strony pozwanej, że w rzeczywistości umowa z k. 5 akt sprawy nie była drugą umową obok umowy z k. 6 akt sprawy i powodowi nie należało się wynagrodzenie z tytułu obu umów jednocześnie. Po pierwsze nawet zwiększenie pracy powoda o 30% nie uzasadnia w istocie podwojenia jego dotychczasowej stawki, a do tego sprowadzałoby się przyjęcie tezy przedstawionej przez powoda. Po drugie powodowi nie było w ogóle wypłacane żadne inne wynagrodzenie poza kwotą 1.600,00 zł netto miesięcznie, powód przez kilka miesięcy mimo to nie protestował przeciwko brakowi wynagrodzenia za pracę. Ponadto Sąd miał na uwadze, że poza wynagrodzeniem za pracę obie umowy w istocie wskazują na realizację tego samego zlecenia. W tej sytuacji przekonujące jest dla Sądu tłumaczenie, że w rzeczywistości umowa z dnia 1 stycznia 2019 roku zastępowała w oczach stron wcześniejszą umowę z dnia 1 września 2018 roku, a nie istniała obok umowy pierwotnej. Z k. 46 – 50 akt sprawy wynika, że za każdy miesiąc w okresie od stycznia do maja 2019 roku powód otrzymał pełne wynagrodzenie w kwocie po 1.600,00 zł netto. Powód domagał się zaś w niniejszej sprawie wynagrodzenia za miesiące: styczeń 2019 roku, luty 2019 roku, marzec 2019 roku, kwiecień 2019 roku oraz maj 2019 roku. Wobec powyższego Sąd uznał, że całe należne powodowi z umowy zlecenia wynagrodzenie za ten okres zostało mu wypłacone.
W zakresie roszczenia o wydanie świadectwa pracy Sąd wskazuje, że zgodnie zart. 97 § 1 k.p.§ 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe (Dz.U. z 2022 r. poz. 896) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Tak więc obowiązek wydania świadectwa pracy materializuje się jedynie w przypadku kiedy powód byłby zatrudniony u pracodawcy na podstawie umowy o pracę. Jak już wskazano wyżej, powód był zwiany z pozwaną spółką umową zlecenia. Tak więc pozwany jako zleceniodawca nie miał obowiązku wydania mu świadectwa pracy.
Reasumując wszelkie powyższe argumenty, powództwo w całości podlega oddaleniu.
W przedmiocie kosztów Sąd orzekł na podstawieart. 98 i 99 KPCoraz §9 ust. 1 pkt 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. - Dz. U. z 2018r., poz. 265). Sąd miał na uwadze, że zgodnie z §19 tego rozporządzenia w razie zmiany w toku postępowania wartości stanowiącej podstawę obliczenia opłat, bierze się pod uwagę wartość zmienioną, poczynając od następnej instancji. Wobec tego dla obliczenia kosztów zastępstwa procesowego Sąd przyjął jedynie roszczenia wskazane pierwotnie w pozwie, a więc roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy (koszty zastępstwa w kwocie 180,00 zł - §9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia) oraz roszczenie o zapłatę kwoty łącznie 9.600,00 zł (koszty zastępstwa w kwocie 1.350,00 zł - §9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia). Łącznie daje to więc kwotę 1.530,00 zł i taką też kwotę Sąd zasądził na rzecz pozwanej od powoda.
Sąd nie znalazł również podstaw do obciążenia powoda kosztami poniesionymi tymczasowo w toku postępowania przez Skarb Państwa, zgodnie z art. 97 in fine ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, wobec czego przejął te koszty na rachunek Skarbu Państwa.