Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 262/21
Data wyroku: 2023-10-25 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Sędzia Iwona Dzięgielewska

Sygn. akt VI P 262/21

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 25 października 2023 r.
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ wW.VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:

Przewodniczący:

Sędzia Iwona Dzięgielewska

Protokolant: Ewelina Firlej-Połaniecka
po rozpoznaniu w dniu 25 września 2023 r. w Warszawie
na rozprawie
sprawy z powództwaM. S. (1)
przeciwko
pozwanemu(...) S. A.wW.
o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę
1.powództwo oddala;
2.zasądza od powódkiM. S. (1)na rzecz pozwanego(...) S. A.wW.kwotę 180 zł( stu osiemdziesięciu złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
Sygn. akt VI P 262/21

UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 23 sierpnia 2021 roku (data prezentaty)M. S. (1)wniosła przeciwko(...) S.A.z siedzibą wW.o uznanie za bezskuteczne oświadczenia pozwanego z dnia 30 lipca 2021 roku o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, a w przypadku upływu okresu wypowiedzenia – o przywrócenie do pracy na poprzednio zajmowanych warunkach oraz zasądzenie na swoją rzecz od pozwanego zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu podnosiła ona, że w dniu 30 lipca 2021 roku pozwany wręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za miesięcznym wypowiedzeniem wskazując jako przyczynę zmiany reorganizacyjne wprowadzone na mocy uchwały Zarządu(...) S.A.nr(...)z dnia 20 lipca 2021 roku skutkujące likwidacją stanowiska pracy. Powódka zarzucała, że oświadczenie nie precyzowało żadnych podstaw na których taka przyczyna mogłaby się oprzeć. Wywodziła pozorność przyczyny wypowiedzenia, przyczyną rzeczywistą miało być zaś negatywne nastawienie do osoby powódki nowego prezesa zarządu(Pozew – k. 3 – 6).
W odpowiedzi na pozew z dnia 28 marca 2022 roku (data prezenty) pozwany reprezentowany przez adwokata wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na swoją rzecz od powódki zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu wywodził, że uzasadnienie wskazane w wypowiedzeniu z dnia 30 lipca 2021 roku jest zarazem prawdziwe (doszło do rzeczywistej likwidacji stanowiska) jak i konkretne (wskazano w nim akty wewnętrzne spółki z których likwidacja wynikała)(Odpowiedź na pozew – k. 118 – 122).
Do zamknięcia rozprawy strony pozostawały na swoich stanowiskach w sprawie.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powódka pozostawała w stosunku pracy jako pracownik z pozwanym jako pracodawcą na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 3 grudnia 2019 roku – od 20 grudnia 2019 roku. Zatrudniona została na stanowisku(...)w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem w wysokości 14 000 zł miesięcznie. Do zadań powódki na zajmowanym stanowisku należało: przygotowywanie i realizowanie całościowej polityki zarządzania zasobami ludzkimi zgodnie z wytycznymi zarządu, ścisła współpraca z biznesem w sprawach związanych z szeroko pojętym obszarem HR- doradztwo w zakresie rozwiązań, dobrych praktyk, prawa pracy, realizacja ustalonych celów dlazespołu (...), aktywne tworzenie polityki szkoleń kreowanie i wdrażanie programów rozwojowych, planowanie oraz realizacja onboardingu nowych pracowników we współpracy z wewnętrznymi dostawcami usług, planowanie i optymalizacja budżetu wynagrodzeń, budżetu szkoleniowego na dany rok kalendarzowy w zależności od potrzeb biznesowych oraz bieżąca kontrola jego realizacji, weryfikacja i rozwój polityki wynagrodzeń oraz systemów motywacyjnych, zarządzanie komunikacją wewnętrzną firmy oraz komunikacją z rynkiem pracy (E. B.), zarządzanie sferą odpowiedzialności prawnej pracodawcy w tym: regulaminy, przepisy BHP, zarządzanie procesem rekrutacji wewnętrznych/zewnętrznych z wykorzystaniem efektywnych metod oraz narzędzi rekrutacyjnych, rozwijanie systemów motywacyjnych i zarządzanie benefitami pracowniczymi, budowanie zaangażowania pracowników, przeprowadzanie badania opinii pracowników, wsparcie administracyjne przy procesowaniu dokumentów personalnych
(Dowód z dokumentu: umowa o pracę – k. 8, informacja – k. 9, karta opisu stanowiska pracy – k. 18 - 26).
Zgodnie z umową o świadczenie usług kadrowo-płacowych z dnia 8 października 2020 roku zawartą pomiędzy pozwaną a Naukową i Akademicką Siecią Komputerową –Państwowym Instytutem (...)z siedzibą wW.przedmiotem tej umowy było świadczenie przez zleceniobiorcę usług w zakresie obsługi kadrowo-płacowej zgodnie z warunkami określonymi w tejże umowie (§ 1 ust. 1). Pozwana dokonywała więc w określonym zakresie outsourcing’u zadań z zakresu spraw kadrowo-płacowych. W ramach tej umowy zleceniodawca miał świadczyć usługi m.in. w zakresie pełnej administracji kadrowo-płacowej (§ 3 pkt 1)(Dowód z dokumentu: umowa – k. 133 – 137).
Uchwałą Zarządu(...) S.A.nr(...)z dnia 20 lipca 2021 roku – wykonując uchwałę Rady Nadzorczej(...) S.A.nr(...)z dnia 15 lipca 2021 roku – zarząd pozwanej spółki wprowadził(...) S.A.(§ 1); Uchylono także Regulamin Organizacyjny, wprowadzony uchwałą zarządu(...) S.A.nr(...)z dnia 15 czerwca 2020 roku (§ 2). Zgodnie z nowowprowadzonym Regulaminem Organizacyjnym, w(...)funkcjonować miały następujące jednostki organizacyjne: 1) Pion Administracji i Biura Zarządu ((...)), 2) Pion(...)(PB), 3) Pion(...)(PF), 4) Pion(...)(PR), 5) Pion(...)(PS), 6) Pion Utrzymania Infrastruktury i Usług ((...)) (§ 6 ust. 1). Według zaś § 6 ust. 4 w strukturze organizacyjnej(...)tworzy się następujące zespoły, podległe bezpośrednio nadzorującemu Członkowi Zarządu, zgodnie z uchwałą określającą podległość jednostek/komórek organizacyjnych pod Członków Zarządu: 1) Zespół ds. Audytu i Kontroli Wewnętrznej ((...)), 2)Zespół Ochrony (...)((...)), z wydzielonym stanowiskiem ds.Kancelarii (...)((...)), 3)Zespół (...)(ZP), 4) Zespół ds. Strategii i(...)((...)). W żadnej z wyróżnionych w przedmiotowym regulaminie jednostek organizacyjnych nie został powołany zespół o nazwie Zespół ds.(...)Zasobami Ludzkimi. Pracodawca tym samym zrezygnował z dalszego funkcjonowania takiego zespołu i zlikwidował go
(Dowody z dokumentów: Uchwała – k. 139, Regulamin – k. 140 – 146v.).
Pismem z dnia 30 lipca 2021 roku pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę (okres wypowiedzenia 1 miesiąc). Jako przyczynę podał on zmiany reorganizacyjne wprowadzone na mocy Uchwały Zarządu(...) S.A.nr(...)z dnia 20 lipca 2021 roku skutkujące likwidacją stanowiska pracy tj. stanowiska Kierownika Zespołu ds.(...)Zasobami Ludzkimi
(Dowód z dokumentu: wypowiedzenie – k. 7).
W wiadomości e-mail z dnia 2 sierpnia 2021 roku powódka otrzymała polecenie od członka zarządu pozwanejI.G.przekazania tego samego dnia obowiązków oraz wszelkich niezbędnych informacjiR.S.. NatomiastR.S.w wiadomości e-mail z dnia 5 sierpnia 2021 roku poinformowała pracowników, iż w zakresie spraw dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi należy kontaktować się z Dyrektor Pionu Spraw KorporacyjnychM. Z.
(Dowody z dokumentów: wiadomości e-mail – k. 10, 13).
Po wypowiedzeniu umowy o pracę powódce zatrudniona została w pozwanejspółce (...)
(Bezsporne).
Zakres obowiązkówU. K., zatrudnionej jako Zastępca Dyrektora nie był w żadnym stopniu zbieżny z zakresem zadań powódki, były to typowo zadania przewidziane dla Zastępcy Dyrektora a nie dla osoby zajmującej się HR(Dowód z dokumentu: zakres obowiązków pracownika – k. 152 – 152v.).
Obowiązki powódki w następstwie jej zwolnienia przejęłyU. K.orazM. Z.jako jej przełożona, zatrudniona już wcześniej przed wypowiedzeniem umowy o pracę powódceU. K.miała za zadanie wspieraćM. Z., nie była ona jak powódka samodzielnym kierownikiem HR Zajmowała się ona ,,twardym’’ HR, sprawami typowo kadrowymi jak pilnowanie teczek, wydawanie świadectw pracy, przedłużanie umów. Zakres obsługi kadrowej dotyczył ,,twardego’’ HRSpółka (...)wspierała pozwaną w zakresie HR ,,twardego’’. Istotą roli kadrowej po odejściu powódki było to, że miała być wskazana jedna osoba, której były przekazywane dokumenty jak na przykład wnioski urlopowe. Wszystko to było zbierane w jedno miejsce i wkładane do kopert, następnie przekazywane do instytutu. Natomiast powódka w ramach swoich obowiązków zajmowała się obok spraw typowo kadrowych również HR ,,miękkim’’, zajmowała się rekrutacją, budżetem, szkoleniami itd. Stanowiska zajmowane przezU. K.i powódkę różniły się więc zasadniczo, powódka miała znacznie szerszy zakres obowiązków i była całkowicie samodzielna w swoim zakresie obowiązków. NastępnieU. K.w wykonywaniu obowiązków kadrowych zastąpiłaJ. Z., która zatrudniona była już wcześniej przed wypowiedzeniem umowy o pracę powódce.
M. Z.niezależnie od nałożonych na nią obowiązków powódki była również przełożoną zespołu zakupów, ewidencjonowania i magazynowania, nie zajmowała się wyłącznie sprawami związanymi z dotychczasowym zakresem obowiązków powódki. Wiązało się to z tym, że HR został przeniesiony po reorganizacji pozwanej do pionu korporacyjnego. Zatrudniona w(...)K. K.kontaktowała się w sprawach HR głównie zM. Z.i w jej ocenieU. K.nie przejęła obowiązków powódki.
Sytuacja finansowa pozwanej była niekorzystna i uzasadniała poszukiwanie oszczędności w tym poprzez dokonywanie reorganizacji. Oprócz powódki w wyniku reorganizacji zwolniono takżeM. S. (2). Stanowisko do spraw BHP zostało utrzymane po reorganizacji ale zmieniło swoje położenie w strukturze organizacyjnej.
P. M.jest współpracownikiem pozwanej w zespole administracyjnym. Łączy go z pozwaną umowa o współpracę. Umowa ta obejmuje obszar związany z rekrutacją i przeprowadzaniem szkoleń. Wspiera on dyrektorów w procesie rekrutacyjnym. Jego rola polega na docieraniu do wybranych kandydatów.
(Dowody ze świadkówA. B.– k. 229 – 231 oraz e-protokół,J. Z.– k. 231 – 232 oraz e-protokół,K. K.– k. 232 – 233 oraz e-protokół,K. S.– k. 282v. – 283 oraz e-protokół,T. F.– k. 283 – 283v. oraz e-protokół,J. K.– k. 346 – 347 oraz e-protokół,P. M.– k. 347 – 348 oraz e-protokół,M. S. (2)– k. 348 – 349 oraz e-protokół,J. B.– k. 379v. – 380 oraz e-protokół, dowód z dokumentu: sprawozdanie finansowe – k. 248 - 263).
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie faktów bezspornych, dowodów z dokumentów, które nie były kwestionowane przez strony co do ich prawdziwości oraz w oparciu o zeznania świadków w zakresie wyżej wskazanym, które jako spójne, logiczne i korespondujące ze sobą wzajemnie uznane zostały za wiarygodny materiał dowodowy. Dowód z przesłuchania stron nie wniósł nic nowego do sprawy, powódka dokonała jedynie powtórzenia swojego stanowiska procesowego. Okoliczność, że po wypowiedzeniu powódce oferowano powrót do firmy Sąd uznał za całkowicie niewiarygodną i nielogiczną. Skoro bowiem powódce miałoby być coś takiego oferowano to logicznym jest, że nie kontynuuje się wtedy sporu o przywrócenie do pracy. Jeśli zaś powódka miałaby wrócić do pracy w jakimś odmiennym charakterze, to nie miało to w ogóle znaczenia dla sprawy, gdzie spór koncentrował się wokół tego, czy faktycznie doszło do likwidacji stanowiska pracy zajmowanego przez powódkę.

Sąd zważył, co następuje:
Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie i podlegało oddaleniu.
Zgodnie zart. 45 § 1 k.p.w brzmieniu sprzed ostatnio dokonanej nowelizacji (Dz.U. 2022 poz. 1510) z uwagi na ustaloną datę wypowiedzenia w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Zgodnie zaś zart. 30 § 4 k.p.w brzmieniu sprzed ostatnio dokonanej nowelizacji (Dz.U. 2022 poz. 1510) z uwagi na ustaloną datę wypowiedzenia w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W judykaturze Sądu Najwyższego jednolicie przyjmuje się przy tym, że naruszeniem przez pracodawcę tego obowiązku jest brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (por. Postanowienie SN z 12.12.2018 r., III PK 22/18, LEX nr 2609198).
W realiach niniejszej sprawy zagadnieniem wymagającym rozstrzygnięcia było to, czy pracodawca nie naruszył przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, konkretnieart. 30 § 4 k.p.poprzez podanie przyczyny nierzeczywistej. Formalnie bowiem przyczyna taka została wskazana w piśmie rozwiązującym stosunek pracy i nie była ogólnikowa, niekonkretna. Komunikat o treści: zmiany reorganizacyjne wprowadzone na mocy Uchwały Zarządu(...) S.A.nr(...)z dnia 20 lipca 2021 roku skutkujące likwidacją stanowiska pracy tj. stanowiska(...)jest jasny, zrozumiały i wiadomym jest co leży u podstaw wypowiedzenia. Pracodawca nie miał obowiązku uzasadniać podjętej w tym zakresie decyzji, likwidacja stanowiska pracy leży bowiem w granicach jego autonomii i nie podlega badaniu przez Sąd celowość i racjonalność dokonanych posunięć organizacyjnych. Przyczyna o tej treści jest także w sposób oczywisty uzasadniona, powszechnie przyjętą praktyką jest, że likwidacja stanowiska pracy jest uzasadnionym powodem rozwiązania umowy o pracę.
Wobec powyższego o tym, czy powództwo jest zasadne, decydowała kwestia, czy przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista, czy nie doszło do pozornej likwidacji etatu powódki, aby zwolnić ją z innej ukrytej przyczyny. Sąd po przeprowadzeniu postępowania dowodowego doszedł do przekonania, że przyczyna pozorną nie była, co decydowało o oddaleniu powództwa.
W pierwszej kolejności wskazania wymaga, że istotnie doszło do reorganizacji podanej w wypowiedzeniu umowy o pracę. Nastąpiło to w wykonaniu uchwały rady nadzorczej pozwanej. Wbrew twierdzeniom powódki nie tylko ona została zwolniona, doszło również do likwidacji zespołu przez nią zajmowanego jako takiego. Te okoliczności wskazują na pewien szerszy proces w pozwanej spółce a nie tylko dotyczący tego, że pracodawca chciał powódkę zwolnić. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na fakt, że pozwana była w niekorzystnej sytuacji finansowej, dokonanie zaś reorganizacji jest jedną z czynności podejmowanych w takich sytuacjach, aby poprawić rentowność przedsiębiorstwa, naleźć oszczędności.
Idąc dalej – doszło do przekazania zadań powódki pracownikom już aktualnie zatrudnionym, tj.R.S., następnie zaśM. Z.. Takie przekazanie zadań jest dopuszczalne, pracodawca obok zadań wykonywanych dotychczas przez tych pracowników dodał zadania powódki dokonując w ten sposób optymalizacji zatrudnienia. Następnie zaś pojawiła się w pozwanejspółce (...). Wbrew twierdzeniom powódki nie było uzasadnione przyjęcie, że stanowisko zajmowane przezU. K.odpowiadało stanowisku powódki. Powódka była w zasadzie kierownikiem HR w pozwanej spółce, postępowanie nie wykazało aby z kimkolwiek innym dzieliła swoje kompetencje w ramach struktury pozwanej. Tymczasem po zmianie, jej dotychczasowe zadania docelowo objęłaM. Z..U. K.pełniła zaś tu jedynie rolę wsparcia. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na istotne rozróżnienie, że powódka zajmowała również się HR ,,miękkim’’,U. K.zaś, a następnieJ. Z.pełniły obowiązki typowo kadrowe. Zakres obsługi kadrowej dotyczył zaś ,,twardego’’ HR jak pilnowanie teczek, wydawanie świadectw pracy, przedłużanie umów przy czym . istotą roli kadrowej po odejściu powódki było to, że miała być wskazana jedna osoba, której były przekazywane dokumenty jak na przykład wnioski urlopowe. Wszystko to było zbierane w jedno miejsce i wkładane do kopert, następnie przekazywane do instytutu. Pracodawca po reorganizacji nie potrzebował już więc typowego szefa HR, obowiązki te scedował naM. Z., zaśU. K.i następnieJ. Z.pełniła tu jedynie rolę wsparcia, osoby zajmującej się co do zasady twardym HR, przy czym pracodawca korzystał tu z obsługi podmiotu zewnętrznego a zatem taka osoba pełniąca funkcję kadrowca jedynie pośredniczyła w obiegu dokumentów między pozwaną a zleceniobiorcą. Konsekwencją powyższego jest uznanie, że pracodawca dlaU. K.przewidział podobne ale jednak inne stanowisko niż te, które zajmowała powódka. Doszło zatem do rzeczywistej likwidacji jej miejsca pracy.
Jeśli zaś chodzi oP. M.to jest on współpracownikiem pozwanej w zespole administracyjnym. Łączy go z pozwaną umowa o współpracę. Umowa ta obejmuje obszar związany z rekrutacją i przeprowadzaniem szkoleń. Wspiera on dyrektorów w procesie rekrutacyjnym. Jego rola polega na docieraniu do wybranych kandydatów. Jest to więc jedynie pewien wycinek pracy w zakresie HR i żadnym wypadku nie można było uznać, aby współpraca pozwanej zP. M.świadczyła o pozorności podanej przyczyny wypowiedzenia.
Z podniesionych względów powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.
O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawieart. 98 § 1 k.p.c.Na koszty poniesione przez pozwanego złożyło się wynagrodzenie reprezentującego go pełnomocnika (art. 98 § 3 k.p.c.) ustalone zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1) Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie, tekst jedn. Dz.U. 2023 poz. 1964 ze zm.