Sąd Okręgowy w Krakowie
VII Wydział Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VII Pa 98/24
Data wyroku: 2024-10-08 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON

Sygn. akt VII Pa 98/24

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 8 października 2024 r.
Sąd Okręgowy w Krakowie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:
Przewodniczący: sędzia sądu rejonowego (del.) Aneta Tomasik-Żukowska
po rozpoznaniu w dniu 8 października 2024 r. w Krakowie
na posiedzeniu niejawnym
sprawy z powództwaJ. K.
przeciwkoSzpitalowi (...)Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej wK.
o zapłatę
na skutek apelacji pozwanegoSzpitala (...)Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej wK.
od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 1 marca 2024 r. sygn. akt IV P 1207/23/N

I
oddala apelację,

II
zasądza od pozwanegoSzpitala (...)Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej wK.na rzecz powódkiJ. K.120 zł (sto dwadzieścia złotych) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od uprawomocnienia się pkt. II wyroku do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

VII Pa 98/24

UZASADNIENIE
Wyrokiem z 1 marca 2024 r. Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie z powództwaJ. K.przeciwkoSzpitalowi (...)Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej wK., sygn. akt IV P 1207/23/N, zasądził od strony pozwanej Szpitala(...)Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej wK.na rzecz powódkiJ. K.kwotę 500,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od tej kwoty od 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty (pkt. I); nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności w całości (pkt. II); zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 67,50 złotych z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w zapłacie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (pkt. III); nakazał pobrać od strony pozwanej Szpitala(...)Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej wK.na rzecz Skarbu Państwa kasa tut. Sądu kwotę 30,00 złotych tytułem opłaty od pozwu, od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy (pkt. IV).
Sąd Rejonowy uznając stan faktyczny sprawy za bezsporny wskazał, iżJ. K.urodziła się w dniu (...). Począwszy od dnia 13 lutego 2012 roku jest zatrudniona wSzpitalu (...)Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej wK., obecnie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracuje na Szpitalnym Oddziale Ratunkowym jako pielęgniarka specjalistka. Powódka legitymuje się tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa. W dniu 6 listopada 2019 roku złożyła egzamin przed Państwową Komisją Egzaminacyjną uzyskując tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa(...). W związku z podniesieniem kwalifikacji zawodowych i uzyskaniem tytułu Pielęgniarki Specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa(...)podwyższono powódce wynagrodzenie otrzymywane z kwoty 3.990,00 zł na 4.140,00 zł.
Od dnia 1 lipca 2021 r. powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.478,00 zł.
W dniu 29 czerwca 2022 roku weszła w życie ustawa z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2022, poz. 1352). Według tej ustawy podniesieniu miało ulec wynagrodzenie pielęgniarek.
Pismem z dnia 5 lipca 2022 roku Zarząd(...)Zakładowa Organizacja Związkowa przySzpitalu (...)wK.wezwała dyrekcję szpitala do podjęcia rozmów w sprawie ustalenia zasad wzrostu wynagrodzenia zasadniczego pracowników podmiotu obowiązujących od dnia 1 lipca 2022 roku. Pracodawca oraz związek zawodowy działający w przedmiotowym zakładzie nie zawarli porozumienia. W dniu 30 listopada 2022 roku pracodawca wydał zarządzenie nr(...). Przyznał nim jednorazowy dodatek kompensacyjny do wynagrodzenia w wysokości 400 zł miesięcznie dla pielęgniarki z tytułem magistra, który wypłacany był za lipiec i sierpień 2022 roku. Od września 2022 roku pracodawca nie kontynuował wypłacania powyższego dodatku.
Sąd I Instancji podał także, iż pismem z dnia 20 września 2022 roku powódka wezwała pracodawcę do zapłaty 1 826,66 zł brutto wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za lipiec 2022 roku oraz kwoty 1 528,66 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 12 września 2022 roku do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za sierpień 2022 roku. Pracodawca odmówił spełnienia świadczenia.
Pismem z dnia 18 listopada 2022 roku pozwany Szpital zaproponował powódce z datą wsteczną tj. począwszy od dnia 1 lipca 2022 roku wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 776 zł brutto miesięcznie, zaliczając ją do grupy zawodowej według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, tj. do grupy 5., ze współczynnikiem pracy 1,02. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym odmówiła przyjęcia powyższych warunków na mocy porozumienia stron.
Sąd Rejonowy wskazywał ponadto, iż do końca czerwca 2022 roku wskaźnik pracy powódki wynosił 1,06 (grupa 7).
Na placówkach medycznych finansowanych ze środków publicznych ciąży obowiązek zgłaszania pracowników do Narodowego Funduszu Zdrowia.
Przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w 2021 roku wyniosło 5.662,53 zł.
Od 1 lipca 2022 r. współczynnik pracy dla pielęgniarek posiadających wyższe wykształcenie z posiadaną specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia wynosi 1,29 (grupa 2).
Wynagrodzenie powódki za czerwiec 2022 roku wynosiło łącznie 8 437,03 zł brutto, zaś za lipiec 2022 roku pracodawca naliczył 7.306,17 zł brutto (w tym wynagrodzenie zasadnicze 5.478,00). Wynagrodzenie jest wypłacane z dołu, do 10 dnia kolejnego miesiąca. Poza sporem było, iż od 1 lipca 2022 r. pozwany nie naliczał wynagrodzenia powódki wedle zszeregowania jej do grupy 2.
Za bezsporne uznał Sąd Rejonowy również wypłaty na rzecz powódki kwot 400,00 zł i 379,36 zł brutto. Przyjmując wskaźnik pracy wynoszący 1,29 wynagrodzenie powódki za lipiec 2022 roku wynosiłoby 10 171,78 zł brutto, w tym wynagrodzenie zasadnicze wynosiłoby 7 305 zł brutto.
Sąd Rejonowy pominął zgłoszone dowody z zeznań świadka i stron, ponieważ mając na uwadze wskazane przez stronę tezy dowodowe przeprowadzenie powyższych dowodów zmierzało do wykazania faktów bezspornych.
Sąd Rejonowy uznał powództwo za uzasadnione w całości.
Sąd I instancji wskazał, iż zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801, z 2022 r. poz. 1352) do dnia 1 lipca 2022 roku podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków: 1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, zwanego dalej "porozumieniem"; 2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów; 3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej "zarządzeniem": a) kierownik podmiotu leczniczego, b) podmiot tworzący, o którym mowa wart. 4 pkt 1- w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa wart. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej; 4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.
W myśl art. 3 ust. 2 ww. ustawy, pracownikowi wykonującemu zawód medyczny oraz pracownikowi działalności podstawowej, innemu niż pracownik wykonujący zawód medyczny, zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy najniższe wynagrodzenie zasadnicze oblicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy określonego w ramach stosunku pracy. W związku z powyższym od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. (ust. 4).
Sąd Meriti wskazał, iż zgodnie z załącznikiem do powyższej ustawy, przyjmującym formę tabeli określającej: liczbę porządkową, grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku i przypisany im współczynnik pracy: - do grupy 5 (współczynnik pracy - 1,02) został przypisany: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją. Natomiast do grupy 2, przy współczynniku pracy 1,29 zalicza się farmaceutę, fizjoterapeutę, diagnostę laboratoryjnego, pielęgniarkę, położną, technika elektroradiologa, psychologa, innego pracownika wykonującego zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarkę, położną z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarkę, położną ze średnim wykształceniem i specjalizacją.
Sąd Rejonowy podał dalej, iż zgodnie z łączącą strony umową o pracę powódce do końca czerwca 2022 r. przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze według zaszeregowania do grupy ze współczynnikiem pracy – 1,06 (grupa 7), premia i dodatki na zasadach i warunkach określonych w przepisach o wynagrodzeniu i w układzie zbiorowym pracy. Grupa ta obejmowała pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa jako pracowników wykonujących zawód medyczny wymagający wyższego wykształcenia i specjalizacji. Powódka posiada tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa ze specjalizacją w zakresie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki, spełniając wymagania niezbędne do zajmowania stanowiska specjalistki pielęgniarki. Spór pomiędzy stronami dotyczy kwestii zaszeregowania powódki od 1 lipca 2022 r. do grupy pracowniczej odwołującej się do jako wymaganego niższego poziomu wykształcenia niż posiadane przez powódkę i zgodnie z przepisami wymagane na danym stanowisku.
Zaznaczał przy tym Sąd Instancji, że w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku (a ściślej: w załączniku do niej) ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego” na danym stanowisku. Podkreślił przy tym Sad Rejonowy, że „wymagany” oznacza nie więcej niż „niezbędny, potrzebny”. Powstało więc, w ocenie Sądu Meriti, pytanie, na ile konkretny pracodawca może samodzielnie szeregować pracowników do określonych grup. Przepisy prawa powszechnie obowiązującego, zwłaszcza te rangi ustawowej niejako „automatycznie” rzutują bowiem na konieczność odpowiedniego i niedowolnego ukształtowania warunków zatrudnienia (art.18 k.p.). W tej kwestii, wyznaczającej w istocie minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę, pracodawca pozostaje związany wymogami określonymi w ustawie. Nie stoi to na przeszkodzie polepszeniu warunków pracy zatrudnionych, co wynika z wyrażonej wart. 18 k.p.zasady uprzywilejowania pracownika.
Powyższą argumentację wspiera, zdaniem Sądu I Instancji, także uzasadnienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. W świetle tego stwierdzenia, w ocenie Sądu Meriti, jasne jest, że przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, nie zaś wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto zaszeregowanie pracownika do dalszej grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa.
Podkreślił też Sąd I Instancji, iż powszechnie obowiązujące przepisy zawierają regulacje odnośnie kwalifikacji wymaganych na stanowisku pielęgniarki specjalisty. Stosownie do treścirozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcamii stanowiącego jego integralną część Załącznika do ww. aktu prawnego określającego kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych (tabelka podzielona na: 1 - Lp., 2 - S., 3 - Wymagane Kwalifikacje, 4- Liczba lat pracy w zawodzie lub inne dodatkowe kwalifikacje - dla pracownika zatrudnionego na stanowisku specjalista pielęgniarka (L.p. 32) wymagany jest:
- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia
- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia
- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania
- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania
- i dwuletni staż pracy w zawodzie.
Zdaniem Sądu rejonowego, zważywszy na budowę tej kolumny tabeli – wymienione rodzaje wykształcenia podane są od kolejnych tiret, rozdzielone przecinkami – trzeba stwierdzić, że wymienione są one alternatywnie. Wystarczy zatem posiadanie chociaż jednego z podanych rodzajów wykształcenia. Jednocześnie, wszystkie należy uważać za równorzędne.
Zaznaczał dalej Sąd I Instancji, że wszystkie przywołane na wstępie akty normatywne pozostają częścią jednego systemu prawnego, zgodnie z koncepcją tzw. monizmu prawnego. W związku z tym, uzasadniona staje się ich wykładnia systemowa, która zakłada interpretację poszczególnych sformułowań użytych w jednym akcie w świetle treści innego aktu. Skoro zatem w ustawie z 8 czerwca 2017 roku (a ściślej: w załączniku do niej) ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego”, to należy to interpretować w świetle rozporządzenia z 20 lipca 2011 roku. Racjonalny ustawodawca odnosi się wszak do pojęć już zastanych, a jeżeli chciałby nadać jakiemuś słowu nowe znaczenie, to niewątpliwie zdefiniowałby je w art. 2 zawierającym zbiór definicji legalnych. Takiemu odniesieniu się nie stoi na przeszkodzie fakt, że rozporządzenie ma niższą rangę niż ustawa, skoro nie dochodzi tutaj do kolizji obu aktów, a raczej do doprecyzowania treści ustawy rozporządzeniem. Taka rola rozporządzeń jest zaś powszechnie uznawana w nauce prawa. Odnosząc się z kolei do argumentów, że należy dawać prymat wykładni językowej i pojęcie „wymagane kwalifikacje” odnosić do polszczyzny powszechnej, Sąd Meriti, wskazał, że w niniejszym wypadku wykładnia językowa wcale nie pozostawała w sprzeczności z wykładnią systemową. Otóż, istotnie „wymagany” semantycznie oznacza „niezbędny, potrzebny”. Jednakowoż wykładnia ta wcale nie wskazuje, przez kogo dane kwalifikacje mają być wymagane – przez pracodawcę czy ustawodawcę. Zważywszy na fakt, że akty powszechnie obowiązujące mogą ograniczać autonomię woli poszczególnych jednostek należy przyjąć tę drugą opcję. W konsekwencji, konkludował Sąd Rejonowy, nie ma żadnego znaczenia, jakie wymagania stawia swoim pracownikom strona pozwana; liczą się wymagania zawarte w przepisach. Odpowiednia zaś ich interpretacja możliwa jest tylko dzięki zastosowanej wykładni systemowej.
Wskazywał dalej Sąd Rejonowy, iż powyższą argumentację wspiera także samo uzasadnienie ustawy z 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. W świetle tego stwierdzenia jasne jest, zdaniem Sądu Meriti, że przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, mieszczące się w granicach wyznaczonych rozporządzeniem z dnia 20 lipca 2011 roku, nie zaś wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto byłoby zaś działaniem nieuczciwym, skoro powódka – działając w zaufaniu do obowiązujących od 2011 roku przepisów prawa – stale podnosiła swoje kwalifikacje. Zaszeregowanie jej do dalszej grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa.
Nie ulega zatem wątpliwości w ocenie Sądu Rejonowego, iż wyżej powołane przepisy powinny być interpretowane łącznie, z uwzględnieniem okoliczności, iż stanowią integralną część systemu organizacji służby zdrowia. Zatem należy uznać, zdaniem Sądu I Instancji, iż kwalifikacje wymagane, o których mowa w obowiązującym od lipca 2022 r. Załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. to kwalifikacje zgodne z wyżej powołanym Rozporządzeniem. Wobec tego kwalifikacje posiadane przez powódkę należy uznać za wymagane na zajmowanym przez nią stanowisku w rozumieniu załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. i jako takie winny stanowić podstawę do zaliczenia jej do grupy 2.
Podkreślił przy tym Sąd I Instancji, że przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe powódki, w tym jej wykształcenie na poziomie wyższym magisterskim ze specjalizacją. Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego wynagrodzenia, zmiany wysokości wynagrodzenia po osiągnięciu specjalizacji a także w treści zgłoszenia powódki do NFZ. Dokonując z dniem 1 lipca 2022 roku zaszeregowania powódki do grupy 5., niewątpliwie doszło do pogorszenia jej warunków płacy - zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z niższymi kwalifikacjami, obniżając także współczynnik pracy z 1,06 do 1,02. W ocenie Sądu Rejonowego bez wątpienia doszło od 1 lipca 2022 r. do faktycznego pogorszenia warunków zatrudnienia powódki w zakresie wynagrodzenia. Nadto w ocenie Sądu Meriti, skoro powódka do końca czerwca 2022 r. była konsekwentnie od czasu ukończenia specjalizacji kwalifikowana przez stronę pozwaną do ówczesnej gr 7 (tj. w oparciu o rzeczywiście posiadane kwalifikacje – wyższego wykształcenie magisterskie ze specjalizacją) a nie z grupy 8 ( pielęgniarka, która uzyskała tytuł specjalisty), to również od 1 lipca 2022 r. powinna być kwalifikowana w oparciu o te same co uprzednio kryteria. Przepisy ww. ustawy nie uległy zmianom, które uzasadniałaby przyjęcie innych kryteriów.
Zatem zdaniem Sądu I Instancji, pogorszenie sytuacji pracowniczej powódki wymaga złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (albo zmiany warunków za zgodą stron). W myśl zaśart. 42 § 2 k.p.wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Powódka miałaby możliwość wypowiedzenia się odnośnie do dalszego zatrudnienia, zaś w razie odmowy przyjęcia przez nią zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązałaby się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, a jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożyłaby oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, wystąpiłby skutek wyrażenia zgody na nowe warunki zatrudnienia (art. 42 § 3 k.p.). Strona pozwana od 1 lipca 2022 r. dokonała faktycznego obniżenia wynagrodzenia powódki poprzez zakwalifikowanie jej do nowej grupy 5 i dopiero w listopadzie 2022 r. wyszła z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego z datą wsteczną (tj. od lipca) warunki wynagradzania i kwalifikacji. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym przyjęcia tychże zmienionych warunków na mocy porozumienia stron. Co jednoznacznie, w ocenie Sądu Rejonowego, wskazuje, iż jednostronne czynności pracodawcy nie mogły być skuteczne i nie doszło do zmiany wynagrodzenia powódki od 1 lipca 2022 r. zgodnie z wolą pozwanego. Wskazał przy tym Sąd Meriti, iż powyższe działanie pozwanego zdaje się wskazywać, iż strona pozwana składając propozycję z dnia 18 listopada 2022 r. podzielała przedstawione powyżej stanowisko Sądu, iż w wyniku zakwalifikowania powódki do nowej grupy 5 doszłoby do zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść powódki. Stąd potrzeba zawarcia porozumienia stron.
Sąd Rejonowy podkreślał, iż ostatecznie na stanowisku specjalistki pielęgniarki wymagane było m.in. wykształcenie wyższe magisterskie na kierunku pielęgniarstwa z określoną specjalizacją. Takie wykształcenie odpowiada 2. grupie zaszeregowania płacowego. Skoro powódka takie wykształcenie zdobyła i do 1 lipca 2022 r. było ono uznawane jako wymagane na potrzeby kwalifikowania do grupy zaszeregowania, a jednocześnie zajmuje stanowisko pielęgniarki specjalistki, to jej wynagrodzenie powinno być współkształtowane przez współczynnik pracy z tej właśnie grupy wynoszący 1,29. Od lipca 2022 roku powódka powinna była otrzymywać więc wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 7 305 zł brutto miesięcznie (łącznie z pochodnymi – 10.171,78 zł) – tymczasem za lipiec 2022 r. naliczono 7.846,24 zł. Pracodawca jest więc zobowiązany wyrównać ww. różnicę.
Wskazał też Sąd I Instancji, iż nawet gdyby doszło do wypowiedzenia warunków pracy w powyższym zakresie (bądź zmiany na zasadzie porozumienia stron), to należałoby rozważyć ich ważność w świetleart. 18 §1 i §2 k.p.Jak bowiem wywiedziono powyżej zgodnie z brzmieniem przepisów powszechnie obwiązujących rangi ustawowej i podustawowej powódka powinna być kwalifikowana do grupy 2 a nie niższej. Co za tym idzie ustalenie przez strony odmiennych, mniej korzystnych warunków wynagradzania byłoby dotknięte sankcją nieważności.
Podał też Sąd Rejonowy, iż pozwany podnosił wprawdzie wypłatę na rzecz powódki tytułem wyrównania wynagrodzenia za lipiec 2022 r. kwot : 400,00 zł i 379,36 zł. W pierwszej kolejności wskazał jednakże Sąd Meriti, iż różnica pomiędzy należnym wynagrodzeniem za lipiec 2022 r. a wynagrodzeniem wypłaconym przekracza kwotę 1500,00 złotych – zatem nawet gdyby przyjąć wypłatę powyższych kwot jako wynagrodzenia za lipiec 2022 r., to powódka nadal może dochodzić jeszcze kwoty objętej żądaniem pozwu – 500,00 złotych.
Ponadto Sąd I Instancji nie zaliczyłby na poczet spornej kwoty dodatku wypłacanego w miesiącach lipcu i sierpniu 2022 r. – w kwocie 400,00 złotych brutto z tytułu posiadania tytułu magistra/licencjata. W ocenie Sądu Rejonowego, strona pozwana nazywając to świadczenie jednorazowym dodatkiem kompensacyjnym, a nie wynagrodzeniem (w oparciu o które winny być naliczane pochodne jak np. dodatek stażowy), ustalając jego uznaniowy i jednorazowy charakter przesądziła o jego charakterze świadczenia dodatkowego nie zaś wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za lipiec i sierpień (co potwierdza okoliczność, iż w oparciu o wypłacony dodatek kompensacyjny nie dokonano wyrównania pochodnych od wynagrodzenia zasadniczego składników wynagrodzenia). Strona pozwana w toku postępowania nie wykazała też, aby świadczenie to (nazwane w zarządzeniu dodatkiem kompensacyjnym) miało mieć z jej woli charakter (wyrównania) wynagrodzenia zasadniczego, a także iż o tym charakterze poinformowała powódkę.
O odsetkach Sąd Rejonowy orzekł na zasadzieart. 481 § 1 k.c.w zw. zart. 300 k.p.w zw. zart. 85 § 2 k.p.Wynagrodzenie za lipiec 2022 roku powinno być bowiem wypłacone wierzycielce do 10 sierpnia 2022 roku, dlatego od dnia następnego strona pozwana pozostawała już w opóźnieniu ze spełnieniem świadczenia.
W pkt. II wyroku na podstawieart. 4772§ 1 k.p.c.Sąd I Instancji nadał wyrokowi w pkt. I rygor natychmiastowej wykonalności w wysokości nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia otrzymywanego ostatnio przez powódkę, gdyż na rzecz pracownika zasądzono należność z zakresu prawa pracy.
W pkt. III Sąd Rejonowy orzekł o kosztach procesu wedle wyrażonej wart. 98 § 1 k.p.c.w zw. zart. 99 k.p.c.zasady odpowiedzialności za wynik procesu. Na poniesione przez powódkę koszty składało się wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika w kwocie 67,50 zł obliczonej w myśl§ 9 ust. 1 pkt 2w zw. z § 2 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2023, poz. 1935 – tekst jednolity). Nadto orzeczono o odsetkach stosownie doart. 98§11k.p.c.
Z kolei w pkt. IV wyroku na zasadzie art. 113 ust. 1 Ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2023, poz. 1144 – tekst jednolity, zwana dalej u.k.s.c.) w zw. zart. 98 § 1 k.p.c.Sąd Rejonowy nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie kwotę 30 zł tytułem opłaty sądowej od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy (art. 96 ust. 1 pkt 4), a której wysokość ustalono w oparciu o art. 13 ust. 1 pkt 1 u.k.s.c.
Apelację od wyroku wniosła strona pozwana, zaskarżając wyrok całości, zarzucając:
I. naruszenie przepisów prawa materialnego art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. 2022.2139 t.j.) poprzez dokonanie wadliwej wykładni przewidzianego w załączniku do Ustawy pojęcia „kwalifikacje wymagane”, w ten sposób że nadano mu sens „kwalifikacje posiadane” i w konsekwencji uznano, że do ustalenia przewidzianego w załączniku do Ustawy współczynnika pracy w odniesieniu do Powódki należy odnieść liczbę 1,29.
II. naruszenie przepisów prawa materialnegoart. 42 k.p.poprzez jego zastosowanie.
Mając na uwadze tak skonstruowane zarzuty, strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku przez oddalenie powództwa i obciążenie powódki kosztami postępowania, w tym za II instancję (obejmujących również zwrot kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych).
Zdaniem strony apelującej, przeprowadzony w postępowaniu w ramach zintegrowanej koncepcji wykładni prawa i wynikającej z nich metody prowadzenia wykładni w oparciu o analizę na płaszczyznach językowej, funkcjonalnej i systemowej wynik wykładni jest spójny i prowadzi na każdej z trzech płaszczyzn do tych samych rezultatów. Stanowiący podstawę rozstrzygnięcia w zaskarżonym wyroku Sądu Rejonowego przepis nie budzi zdaniem pozwanego żadnych wątpliwości, co do jego znaczenia i to zarówno na poziomie wykładni językowej, funkcjonalnej jak i przede wszystkim wykładni systemowej. Przeprowadzony proces wykładni daje w konsekwencji jednoznaczny wniosek, że użyty zwrot „wymaganych na zajmowanym stanowisku” odnosi się do autonomicznie ustalanej przez pracodawcę (a nie ustawodawcę) przesłanki wynikającej z przyjętej struktury zatrudnienia. Tym samym redakcja analizowanego przepisu nie stwarza powódce podstaw do formułowania roszczenia o zmianę współczynnika pracy z uwagi na wykazanie zmiany w zakresie „posiadanych” kwalifikacji.
W odpowiedzi na apelacjępowódka wniosła o oddalenie apelacji jako bezzasadnej z uwagi na to, że zaskarżony wyrok odpowiada prawu. Wniosła także o zasądzenie od strony pozwanej na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Apelacja jest bezzasadna i jako taka podlegała oddaleniu.
W ocenie Sądu Okręgowego wyrok Sądu I instancji odpowiada prawu. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił bezsporny stan faktyczny i dokonał prawidłowej wykładni i zastosowania wskazanych w uzasadnieniu rozstrzygnięcia przepisów. Sąd Odwoławczy w całości podzielił ustalenia faktyczne i poglądy prawne Sądu I instancji, uznając je za własne. W takiej zaś sytuacji zbytecznym jest ponowne przytaczanie ustaleń oraz wszystkich szczegółowych rozważań zawartych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98). Przywołać także należy zasadę, według której Sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji nie jest związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa materialnego, wiążą go natomiast zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania (por. uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07, opublikowana w OSNC 2008 z. 6 poz. 55). W ocenie Sądu II Instancji, mając także na uwadze rozważania Sądu Najwyższego wyrażone w postanowieniu z dnia 18 kwietnia 2024 r., sygn. akt III CZ 51/24, w przedmiotowej sprawie nie występują okoliczności, które mogłyby świadczyć o nieważności postępowania.
Odnosząc się zaś do zarzutów dotyczących naruszenia prawa materialnego wskazać należy, co następuje.
Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (tekst jednolity Dz. U. z 2022 r. poz. 2139), do 1 lipca 2022 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze. W związku z powyższym od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. (art. 3 ust. 4).
Do 30 czerwca 2022 r. pracodawca nie miał obowiązku wskazywać pracownikowi, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy zaliczane jest zajmowane przezeń stanowisko pracy. Warunki z ustawy były spełnione, jeżeli pracownik zarabiał nie mniej, niż grupa zawodowa odpowiadająca jego kwalifikacjom. Sytuacja ta uległa zmianie wskutek nowelizacji ustawy. I tak, od dnia 1 lipca 2022 r. w umowie o pracę pracowników wykonujących zawód medyczny lub pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawód medyczny, wskazuje się, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy (art. 5a). Pracodawca zyskał więc obowiązek precyzyjnego przyporządkowania zajmowanego przez pracownika stanowiska do konkretnej grupy zawodowej, co winno znaleźć swe odzwierciedlenie w stosownym zapisie umowy o pracę.
Ustawą nowelizującą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, dokonano zmiany części postanowień ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku. Zmianie uległ przede wszystkim, przyjmujący formę tabeli, załącznik do ustawy wskazujący grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, nadto określający przypisany wyżej wymienionym grupom współczynnik pracy. Do grupy 2 zakwalifikowano m.in pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położne z tytułem zawodowym magister położnictwa, z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Dla tej grupy zawodowej współczynnik pracy określono na 1,29. Natomiast do grupy 5 tabeli zakwalifikowano m.in. pielęgniarki, położne z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarki, położne z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją albo pielęgniarki, położne ze średnim wykształceniem i specjalizacją. Współczynnik pracy dla tej grupy wynosi 1.02. Sąd Okręgowy podkreśla, iż różnice pomiędzy współczynnikami pracy pomiędzy poszczególnymi grupami w poprzednio obowiązującym załączniku i tym obowiązującym od dnia 1 lipca 2022 roku są praktycznie takie same, jak również wzrost współczynnika dla tych grup w nowym załączniku również jest podobny. W obowiązującym przed wejściem w życie ustawy z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, załączniku dotyczącym współczynników pracy do grupy 7 zakwalifikowano bowiem pielęgniarkę z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położną z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Dla tej grupy zawodowej współczynnik pracy określono na poziomie 1,06. Natomiast do grupy 8 zakwalifikowano pielęgniarkę albo położną, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo pielęgniarkę z tytułem zawodowym licencjat albo magister pielęgniarstwa albo położną z tytułem zawodowym licencjat albo magister położnictwa. Współczynnik pracy dla tej grupy wynosił 0,81.
W ocenie Sądu Odwoławczego, wskazuje to wyraźnie, że ustawodawca zmieniając załącznik zmienił wyłącznie numerację grup oraz podwyższył wysokość współczynnika pracy z zachowaniem uprzednio obowiązujących różnic w jego wysokości w ten sposób, aby wysokość wynagrodzenia odpowiadała wzrostowi kosztów życia spowodowanych m.in. inflacją.
Jak wynika z powtórnej analizy akt sprawy, powódka pracuje w Szpitalnym Oddziale Ratunkowym wSzpitalu (...)Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej wK.jako pielęgniarka specjalistka. Powódka legitymuje się tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa, a dniu 6 listopada 2019 roku złożyła egzamin przed Państwową Komisją Egzaminacyjną uzyskując tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Zgodnie z łączącą strony umową o pracę powódce do końca czerwca 2022 r. przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze według zaszeregowania do grupy ze współczynnikiem pracy – 1,06 (grupa 7), premia i dodatki na zasadach i warunkach określonych w przepisach o wynagrodzeniu i w układzie zbiorowym pracy. Grupa 7. obejmowała pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa jako pracowników wykonujących zawód medyczny wymagający wyższego wykształcenia w zakresie pielęgniarstwa i specjalizacji. Niewątpliwie zatem powódka przed dniem 1 lipca 2022 roku była zakwalifikowana przez samego swojego pracodawcę jako pielęgniarka z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją, czyli wg grupy 7 poprzednio obowiązującego załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, która to grupa obecnie odpowiada grupie 2 załącznika obowiązującego od 1 lipca 2022 roku ze współczynnikiem pracy 1,29. Niewątpliwie także pracodawca wymagał od powódki zdobytych przez nią kwalifikacji na zajmowanym przez nią stanowisku. Zdaniem Sądu Odwoławczego, rację ma powódka wskazując, iż jej sytuacja prawna i faktyczna nie uległa zmianie po 1 lipca 2022 roku. Pracodawca nadal wymagał od niej kwalifikacji na zajmowanym przez nią stanowisku i nie przeniósł jej na żadne inne stanowisko, gdzie wymagane byłyby niższe kwalifikacje. Sąd II Instancji w pełni podziela stanowisko powódki, iż jeśli pracodawca kwalifikował pracowników do grupy odpowiadającej zdobytym kwalifikacjom do 1 lipca 2022 roku, to nie może dowolnie i w sposób zupełnie uznaniowy dokonać zaszeregowania tych pracowników do niższej grupy, jedynie celem wypłaty niższego wynagrodzenia.
W ocenie Sądu Odwoławczego, a wbrew zarzutom apelacji Sąd I instancji nie naruszył art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej wykładni przewidzianego w załączniku do ustawy pojęcia „kwalifikacje wymagane”. Sąd I Instancji prawidłowo wskazał, iż w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku, a dokładnie w załączniku do niej, ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego” na danym stanowisku, przy czym trafnie zauważył, iż powszechnie obowiązujące przepisy zawierają regulacje odnośnie kwalifikacji wymaganych na stanowisku pielęgniarki specjalisty, a na takim stanowisku zatrudniona była powódka. Tym samym, w ocenie Sądu Okręgowego, kwalifikacje podane w grupach 2 i 5 załącznika do ww. ustawy należy odczytywać łącznie z przepisami obowiązującego w lipcu 2022 r. – bo tego miesiąca dotyczył spór o wysokość wynagrodzenia -rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcamii stanowiącego jego integralną część Załącznika do ww. aktu prawnego określającego kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych.
W punkcie I ppkt 32 załącznika do powołanego rozporządzenia określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska specjalisty pielęgniarki. Są to ujęte alternatywnie:
- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia
- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;
- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania;
- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania
- i dwuletni staż pracy w zawodzie.
Podkreśla więc Sąd II Instancji, iż z rozporządzenia bezspornie wynika, iż aby zostać zatrudnionym na stanowisku pielęgniarki specjalisty, należało uzyskać wykształcenie wymienione w rozporządzeniu i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania. Takie kwalifikacje wymagane były od powódki, pracującej na stanowisku pielęgniarki specjalistki zarówno przed jak i po 1 lipca 2022 roku. Tiret drugi obejmujący tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia odpowiada kwalifikacjom z grupy 5 załącznika do ustawy z 8 czerwca 2017 r., który przewiduje m.in. pielęgniarkę z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim (nie magistra pielęgniarstwa). Natomiast tiret pierwszy obejmujący tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty odpowiada kwalifikacjom z grupy 2 załącznika do ustawy, który obejmuje m.in. pielęgniarkę z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa z wymaganą specjalizacją.
Od wejścia w życie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych mowa była o kwalifikacjach wymaganych, co wynika z tytułu kolumny tabeli załącznika w brzmieniu przed dniem 1 lipca 2022 r. i po 30 czerwca 2022 r. „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Dodane w opisie wymagań w punktach 2 i 5 załącznika obowiązującego od 1 lipca 2022 r. słowa „wymagany” ma takie znaczenie, że odnosi się nie do jakiejkolwiek wyższego wykształcenia magisterskiego lub I stopnia, a wymaganego do zajmowania stanowiska pielęgniarki (ale nie na kierunku pielęgniarstwo).
Trafnie zatem przywołał Sąd I Instancji uzasadnienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. Przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – istotnie, zdaniem Sądu Okręgowego, powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, uzyskane jako wymagane na danym stanowisku zgodnie z wymogami rozporządzenia, nie zaś jako wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto zaszeregowanie pracownika do dalszej (niższej) grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa. Słusznie zatem wskazywała powódka w odpowiedzi na apelację, iż przyjęcie, że to pracodawca może dowolnie kształtować wynagrodzenie pracowników poprzez ustalanie minimalnych kwalifikacji na danym stanowisku w oderwaniu od powszechnie obowiązujących aktów prawa jakimi są powołane wyżej ustawa z 8 czerwca 2017 r. oraz rozporządzenie z 20 lipca 2011 r. prowadzi do rażąco niesprawiedliwych lub irracjonalnych konsekwencji oraz jest całkowitym zaprzeczeniem celów tych aktów.
Słusznie też zauważył Sąd Rejonowy, iż przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe powódki, w tym jej wykształcenie na poziomie wyższym magisterskim na kierunku pielęgniarstwo ze specjalizacją. Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego wynagrodzenia, zmiany wysokości wynagrodzenia po osiągnięciu specjalizacji, a także w treści zgłoszenia powódki do NFZ. Dokonując z dniem 1 lipca 2022 roku zaszeregowania powódki do grupy 5, niewątpliwie, zdaniem Sądu Okręgowego, doszło do pogorszenia jej warunków płacy - zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z niższymi kwalifikacjami, obniżając także współczynnik pracy z 1,06 do 1,02. Nadto w ocenie Sądu Odwoławczego, skoro powódka do końca czerwca 2022 r. była konsekwentnie od czasu ukończenia specjalizacji kwalifikowana przez stronę pozwaną do ówczesnej gr. 7 (tj. w oparciu o rzeczywiście posiadane kwalifikacje – magister pielęgniarstwa ze specjalizacją) a nie z grupy 8 (pielęgniarka, która uzyskała tytuł specjalisty), to również od 1 lipca 2022 r. powinna być kwalifikowana w oparciu o te same co uprzednio kryteria. Przepisy ww. ustawy nie uległy zmianom, które uzasadniałaby przyjęcie innych kryteriów. Sąd Okręgowy podkreśla, iż tabela w załączniku przed zmianą obowiązującą od 1 lipca 2022 r. również przewidywała grupy zawodowe wg kwalifikacji wymaganych na zajmowanych stanowiskach. Do 30 czerwca 2022 r. powódka była zakwalifikowana zaś wyżej aniżeli uczyniono to od 1 lipca 2022 r.
Wskazuje także Sąd Odwoławczy, iż istotnie stosownie doart. 50 ust.5 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczejminister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach określonych w ust. 1, kierując się bezpieczeństwem pacjentów oraz potrzebą zapewnienia efektywności zatrudnienia. Zasada efektywności zatrudniania oznacza istotnie, iż na stanowisku pielęgniarki specjalisty może być zatrudniona pielęgniarka z tytułem magistra na kierunku pielęgniarstwo i posiadająca tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, ale i także pielęgniarka z niższymi kwalifikacjami - posiadająca licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, a także pielęgniarka ze średnim wykształceniem medycznym i specjalizacją. Powszechnie wiadomym jest bowiem, iż przez długi okres czasu studia magisterskie pielęgniarskie nie były wymagane, istnieje zatem konieczność kształtowania regulowań prawnych w taki sposób, aby zapewnić realną możliwość obsadzenia stanowisk pracy i zapewnienia określonej ilości pielęgniarek w danym szpitalu, ale także zapewnienia możliwości dalszego zatrudnienia pielęgniarkom, które wiele lat temu nie kończyły studiów pielęgniarskich i nie było to od nich wymagane. Zasada efektywności zatrudnienia w żadnym razie jednakże nie może prowadzić do sytuacji, w której pracodawca, mając na uwadze swój interes finansowy, zaszeregowuje pracownika do niższej grupy, niż uprzednio, pomimo, iż w sytuacji prawnej i faktycznej pracownika nie zmieniło się nic - tylko po to, by wypłacać mu niższe wynagrodzenie. Sąd Okręgowy podkreśla, iż polityka szpitala niewątpliwie musi odpowiadać rygorom zawartego kontraktu z NFZ, nieuprawnione jest jednakże wnioskowanie, „iż w przeciwnym bowiem razie, to jest w sytuacji uzyskiwania coraz to wyższych kwalifikacji przez personel medyczny i zgłaszania z jego strony roszczeń płacowych doszłoby do powstania z tego tytułu do zadłużenia szpitali.” Truizmem jest oczywiście wskazywanie w tym miejscu, iż od kwalifikacji i umiejętności personelu zależy życie pacjentów szpitala, nie może jednak zejść z pola widzenia ani ustawodawcy ani pracodawców, iż podstawowym i pierwszorzędnym celem szpitala jest właśnie udzielanie świadczeń zdrowotnych służących zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu lub poprawie zdrowia na jak najwyższym poziomie. Sytuacja zaś, w której pracodawca bez realnych powodów degraduje dotychczas wymagane i cenione kwalifikacje pracowników doprowadzić może do zmniejszania liczby wykwalifikowanego personelu medycznego, co w konsekwencji pozbawia pacjentów możliwości uzyskania wyspecjalizowanej opieki medycznej oraz stanowi całkowite zaprzeczenie celu ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.
Niesłuszny okazał się także zarzut naruszeniaart. 42 k.p.Zgodnie z treściąart. 42 § 1 k.p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W myśl kolejnych dwóch paragrafów przytoczonego przepisu, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Sąd Okręgowy podkreśla, iż niewątpliwie wynagrodzenie jest częścią umowy o pracę. Umowa ta jak każda umowa o charakterze cywilnoprawnym wymaga do swojego istnienia woli dwóch stron, w tym wypadku pracownika i pracodawcy. Przepisy prawa (zarówno normy z zakresu prawa pracy jak i prawa cywilnego) wymieniają enumeratywnie przypadki, kiedy tylko jedna ze stron ma prawo kształtować umowę (np. rozwiązanie umowy o pracę, odstąpienie od umowy itp.). Żaden przepis prawa nie pozwala pracodawcy jednostronnie kształtować warunków wynagrodzenia. Owszem pracodawca jako strona silniejsza często te warunki proponuje, ale pracownik może ich nie przyjąć. Co więcej obniżenie wynagrodzenia zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego/ porozumienia zmieniającego. Nie jest również dopuszczalne, aby warunki zatrudnienia były gorsze niż przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących. Wprowadzenie niekorzystnych zmian warunków wynagradzania wymaga, zgodnie z 42kpdokonania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron stosunku pracy. Wobec tego, w ocenie Sądu Okręgowego, gdy pracodawca chce zmienić grupę zszeregowania pracownika, czy jak w niniejszej sprawie grupę zawodową według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, która rzutuje na zmianę (zwłaszcza na niekorzyść) należnego mu wynagrodzenia, bezwzględnie wymagane jest zachowania procedury wynikającej zart. 42 § 1 i 2 k.p.Trafna była zatem konstatacja Sądu Rejonowego, iż faktyczne pogorszenie sytuacji pracowniczej powódki wymagało złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (albo zmiany warunków za zgodą stron). Niewątpliwie bowiem strona pozwana od 1 lipca 2022 r. dokonała faktycznego obniżenia wynagrodzenia powódki poprzez zakwalifikowanie jej do nowej grupy 5 i dopiero w listopadzie 2022 r. wyszła z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego z datą wsteczną (tj. od lipca) warunki wynagradzania i kwalifikacji grupy rzutującej na współczynnik pracy. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym przyjęcia tychże zmienionych warunków na mocy porozumienia stron. Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, iż jednostronne czynności pracodawcy nie mogły być zatem skuteczne i nie doszło do zmiany wynagrodzenia powódki od 1 lipca 2022 r.  Wskazuje w tym miejscu Sąd Okręgowy, iż nawet w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 sierpnia 2015 r. II PK 234/14, na który powołuje się strona pozwana wyraźnie wyjaśniono:„(...) Sądy rozstrzygnęły, że wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne, gdy zachodzi zmiana przepisów powszechnych, wpływająca korzystnie na wynagrodzenie pracowników w sferze budżetowej. Punktem ciężkości argumentacji Sądów było więc odwołanie się do prawa powszechnego, a w szczególności do wynikającego z § 18 tego rozporządzenia zastrzeżenia, że wynagrodzenia pracowników od 1 czerwca 2008 r., ustalone na podstawie nowych przepisów, nie mogły być niższe od wynagrodzenia przysługującego przed tym dniem.”Odnosząc powyższe do niniejszej sprawy, Sąd Okręgowy wskazuje, iż ustawa nowelizująca z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, miała na celu podwyższenie wynagrodzenia wszystkim grupom zawodowym wymienionym w Załączniku, a więc nowelizacja przedmiotowej Ustawy, w oczywisty sposób powinna prowadzić do polepszenia warunków płacy powódki. Tym samym, w ocenie Sądu Odwoławczego, wobec braku zmiany sytuacji faktycznej powódki, powinna ona zostać zakwalifikowana do 2 grupy zawodowej, albowiem to właśnie ta grupa zaszeregowania płacowego odpowiadała wykształceniu i kwalifikacjom powódki i otrzymywać wynagrodzenie według współczynnika 1,29 tj. odpowiadającego jej wykształceniu. Tymczasem pozwany w sposób dowolny zakwalifikował powódkę do grupy zawodowej o niższym współczynniku pracy, nie wskazując na żadne realne powody uzasadniające takie działanie i bez przewidzianego do tego trybu zkodeksu pracy, który również mógłby podlegać kontroli sądowej. Przy czym, co Sąd Okręgowy akcentuje, takie działanie, determinowane było nie tyle zmianą przepisów, lecz arbitralnym działaniem pozwanego, który mając na uwadze finansowy interes szpitala zaszeregował pracownicę do niższej grupy, tylko po to, by wypłacać jej niższe wynagrodzenie.
Mając na uwadze powyższe, apelację należało oddalić, o czym Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji wyroku na podstawieart. 385 k.p.c.
Orzekając o kosztach postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy na zasadzieart. 98 k.p.c.zasądził od strony pozwanej 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym w stawce minimalnej, obliczonej na podstawie§ 9 ust. 1 pkt 1w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.