Sąd Rejonowy w Rybniku
V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: V P 32/22
Data wyroku: 2023-02-08 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Sędzia Wiesław Jakubiec
Słowa kluczowe: Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika
Podstawa prawna: art. 52 § 1 pkt 1, art. 56 § 1, art. 100 kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.
Teza: nietezowane

Sygn. akt VP 32/22

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
8 lutego 2023 roku
Sąd Rejonowy / Okręgowy w RybnikuV Wydział
Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący:  Sędzia Wiesław Jakubiec
Sędziowie
Ławnicy:
Protokolant:  sekretarz sądowy Izabela Niedobecka-Kępa
przy udziale    ./.
po rozpoznaniu 8 lutego 2023 roku w Rybniku
na rozprawie
sprawy z powództwaB. K.
przeciwko(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąwŻ.
o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

1
oddala powództwo,

2
zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

sygn. akt V P 32/22

UZASADNIENIE
Po ostatecznym sprecyzowaniu roszczenia powódkaB. K.wniosła przeciwko pozwanej(...) sp. z o.o.wŻ.pozew o zasądzenie na jej rzecz kwotę 3612,12 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu. W uzasadnieniu wskazała, że nie doszło z jej strony do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, albowiem pozwana bezpodstawnie odmówiła jej urlopu na żądanie i zmusiła do przyjścia do pracy pomimo, że powódka zgłaszała, że się źle czuje. Wskazała, że nieprawdziwe są zarzuty, że spała w pracy czy że nadużywała swojego telefonu komórkowego. Podniosła, że nie mogła w ten dzień skorzystać z wizyty u lekarza albowiem była to niedziela, jednakże udała się do lekarza dnia następnego i otrzymała zwolnienie lekarskie na kolejne dni. Zdaniem powódki pozwana wykorzystała sytuację aby jej się pozbyć, albowiem już wcześniej spotykała się ze strony pozwanej z insynuacjami, że działa w sposób złośliwy na jej szkodę, a przyczyną takiej postawy pozwanej było to, że powódka domagała się przestrzegania praw pracowniczych.
Pozwana w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa oraz o zwrot kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazała, że waga naruszeń powódki, które zostały szczegółowo opisane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pociągały za sobą wymierne szkody dla pracodawcy, co uzasadniało przypisanie powódce ciężkich naruszeń pracowniczych. Strona pozwana zauważyła, że jeśli faktycznie stan zdrowia powódki w dniu 30.01.2022 r. był poważny to powinna była dostać zwolnienie lekarskie obejmujące ten dzień, a tak się nie stało.
Sąd ustalił co następuje:
PowódkaB. K.została zatrudniona przez pozwaną(...) sp. z o.o.wŻ.na umowę o pracę na okres próbny (7.06.2021 r.-31.08.2021 r.) na stanowisku kasjer- sprzedawca, a następnie w dniu 31.08.2021 r. powódka zawarła z pozwanym umowę o pracę na czas określony (do 31.05.2024 r.), w pełnym wymiarze czasu pracy.
Do obowiązków powódki należała m.in.: obsługa systemu(...); obsługa klientów; wypłaty gotówki do sejfu wraz z drukiem wypłaty z kasy; przekazywanie zmian, rozliczenie gotówki, przekazanie hot-dogów, zamówień, spraw pilnych i do załatwienia; sprzątanie budynku wewnątrz ; sprzątanie terenu i uzupełnianie: koszomyjek, ręczników papierowych, rękawic; obsługa kart płatniczych i kart rabatowych; czyszczenie kawiarki i obsługa; czyszczenie pieca konwekcyjnego i obsługa; czyszczenie rolek i opiekacza hot-dogów i obsługa; obsługa sklepu; sprawdzanie czystości toalet; dbanie o dobry wizerunek firmy i pozytywny odbiór przez klientów.
Zwykle na zmianie pracowały dwie osoby. Przedmiotowa stacja paliw znajduje się na trasie doW..
Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki obliczone jako ekwiwalent za urlop wynosiło 3612, 21 zł brutto.
W dniu 26.01.2022 r. ówczesny prezes zarządu pozwanej -P. S.wręczył powódce oświadczenie o rozwiązaniu z powódką umowę o pracę z 1- miesięcznym okresem wypowiedzenia.
Zgodnie z harmonogramem pracy na styczeń powódka w dniu 30.01.2022 r. (niedziela) miała od godz. 8:00 pracować na zmianie wraz zW. S..
W dniu 30.01.2022 r. o godz. 1:07 powódka napisała do nowego prezesa zarząduM. M.SMS o treści, że "w dniu dzisiejszym bierze urlop na żądanie".M. M.w SMS z godz. 3:21 wskazał, że "na podstawieart. 167 par. 2 kodeksu pracynie wyraża zgody na urlop, bo w jego ocenie stanowi nadużycie prawa a w zakładzie zaistniały okoliczności o charakterze zagrażającym bieżącemu funkcjonowaniu zakładowi pracy co wymaga obecności powódki (...) poinformował, że nie będzie go osobiście w dniu dzisiejszym w zakładzie pracy ze względu na odległość 500 km do pokonania. Również ewentualne pozyskanie przez powódkę zwolnienie lekarskie lub podjęcie innych działań mających na celu usprawiedliwioną nieobecność w zakładzie będzie odczytywane jako celowe złośliwe działanie i poddane pod wątpliwość ."
Powódka w SMS z godz. 5:12 odpisała, że " odmowa udzielenia urlopu na żądanie jest całkowicie bezpodstawna o czym świadczy fakt, że na zmianie dzisiejszej rannej powinny być dwie osoby a będzie jedna".
Ostatecznie powódka stawia się do pracy ale nawet nie rozbierając się z kurtki po wykonaniu przez ok. godzinę kilku obowiązków usiadła na podłodze za ladą sprzedażową i w ten sposób spędziła czas aż do rozmowy telefonicznejW. S.zM. M., który zalecił powódce opuszczenie miejsce pracy nastąpiło ok. godz.10:22.
Powódka w dniu 31.01.2022 r. udała się do lekarza, od którego otrzymała zaświadczenie o niezdolności do pracy za okres od 31.01.2022 r. do 7.02 2022 r..
Oświadczeniem z dnia 31.01.2022 r. (doręczonym 2.02.2022 r.) pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na tym, że w dniu 30.01.2022 r. w godzinach 7:55-10:40 zaprzestała obsługi klientów stacji paliw poprzez schowanie się za ladę sprzedażową tak aby nie była widoczna przez klientów, jak również w ww. okresie sprawa w trakcie godzin pracy oraz używała telefonu komórkowego w celach prywatnych.
Dowód: akta osobowe powoda: świadectwo pracy, oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem 26.01.2022 r. i bez wypowiedzenia, umowa o pracę z 31.08.2021r., aneks do umowy
wiadomości SMS k. 11-14; zaświadczenie o wynagrodzeniu z 25.05.2020r. k.31,płyta CD z nagraniem k. 38; informacja o nocnej i świątecznej opiece zdrowotnej k. 82;
zeznania świadków:W. S.k. 90v,P. S.k. 110v,K. K.k. 111;N. Z.k. 111;J. S.k. 111v;A. T.k. 111v;
przesłuchanie powódki k. 116; przesłuchanie za pozwanąM. M.k.
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały, a także w oparciu o zeznania świadków i przesłuchanie stron, które wraz z pozostałymi dowodami tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy. Przy czym Sąd nie dał wiary przesłuchaniu powódki w zakresie w jakim pozostawały w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym.
Sąd zważył co następuje:
Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.
Zgodnie z treściąart. 52 § 1 pkt 1 k.p.pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zgodnie z treściąart. 56 § 1 k.p.pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy
W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Ocenę stopnia oraz rodzaju winy pracownika należy odnieść zarówno do naruszenia samego obowiązku pracowniczego, jak i do zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Z winą umyślną wiązać należy sytuację, w której pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania oraz celowo do niego zmierza lub co najmniej się na niego godzi. Natomiast, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu osobie winy w tej postaci, decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. Podkreślenia wymaga, iż uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy w trybieart. 52 § 1 pkt 1 k.p., nie musi być takie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, które wywołuje istotną szkodę majątkową w mieniu zatrudniającego. Taką przyczyną może być również zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenia interesów pracodawcy(wyrok Sądu Najwyższego z 28. 06. 2012 roku, II PK 285/11).
Zgodnie zart. 100 § 1 kppracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (§ 2 pkt 2), dbać o dobro zakładu pracy (§ 2 pkt 4) oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (§ 2 pkt 6).
Pozwana dokonała rozwiązania umowy o pracę na piśmie, pouczyła powódkę o prawie i terminie odwołania do sądu pracy oraz wskazała przyczynę zakończenia stosunku pracy. Kwestią sporną między stronami była ocena podanych powódce przyczyn rozwiązania umowy.
To nie był pierwszy miesiąc pracy powódki. Z materiału dowodowego wynika, że znała dobrze swoje uprawnienia pracownicze albowiem otwarcie domagała się przestrzegania konkretnych praw przez pozwaną spółkę. W związku z powyższym niezrozumiała jest postawa powódki w dniu 30.01.2022 r. Po godzinie pierwszej w nocy powódka pisze do prezesa zarządu pozwanej SMS w którym oświadcza, że bierze urlop na żądanie. Powódka nie wskazała wówczas pracodawcy dlaczego tak nagle potrzebuje tego urlopu. Nie musiała podawać przyczyny ale jeśli to faktycznie było zły stan zdrowia to zapewne inna byłaby na to reakcja pracodawcy. Prezes zarządu powołując się naart. 167 kpjeszcze kilka godzin przed rozpoczęciem jej zmiany odpisuje, że się nie zgadza i wskazuje, że obecność powódki wymaga interes zakładu oraz, że uważa tę próbę wzięcia urlopu w zaistniałej sytuacji jako formę strajku. Powódka pomimo, iż odpisuje pozwanemu, że uważa odmowę zgody za bezpodstawną stawia się na ranną zmianę 30.01.2022 r. Jednakże po około godzinie od rozpoczęcia i wykonaniu kilku czynności , powódka zaprzestaje wykonywać obowiązki pracownika. Czas spędza siedząc na podłodze za ladą (widoczna dla klientów i kamery monitoringu), drzemiąc lub korzystając ze swojego telefonu komórkowego. PrezesM. M.widząc na monitoringu postawę powódki po godz. 10:00 wysyła jej SMS i przez drugiego pracownika zmiany -W. S.zaleca aby w takiej sytuacji powódka opuściła miejsce pracy i udała się do lekarza. Z czego ostatecznie powódka korzysta o godz. 10:22. Powódka jednak tego dnia do lekarza się nie udaje, a podczas wizyty w dniu 31.01.2022 r. powódka nie zgłasza lekarzowi potrzeby zapewnienia sobie zwolnienia lekarskiego za dzień 30.01.2022 r. W ocenie Sądu nieprzekonujący jest argument powódki, że 30.01.2022 r. to była niedziela a jej stan zdrowia nie był na tyle zły aby korzystać ze świątecznej pilnej pomocy medycznej. Jeśli powódka uważała, że jej stan zdrowia nie pozwalał na wykonywanie obowiązków pracowników to nie powinna była w ogóle stawić się w pracy, tylko winna wówczas usprawiedliwić niezwłocznie swoją nieobecność zwolnieniem lekarskim. Podobna uwaga dotyczy się sytuacji, gdy stan zdrowia zaczął uniemożliwiać jej wykonywanie czynności pracowniczych dopiero po przyjściu do pracy. Powódka jednak nie postąpiła w żaden z ww. wskazanych sposobów. Dopiero interwencja pracodawcy wymogła na niej opuszczenia miejsca pracy. Powódka jednak nie zadbała o to aby lekarz jeszcze w ten sam dzień zbadał jej stan zdrowia aby stwierdzić co jest przyczyną jej ew. złego samopoczucia i potwierdzić, że była niezdolna do pracy. Również podczas wizyty następnego dnia u lekarza powódka nie uznała, że jej stan w dniu 30.01.2022 r. kwalifikował się do orzeczenia niezdolności do pracy, bo nie wymogła na lekarzu zaświadczenia za ten dzień. Bezsprzecznie więc dzień 30.01.2022 r. należy uznać powódce jako nieobecność nieusprawiedliwioną, podczas którego nie świadczyła należycie pracy (oprócz pierwszej godziny), a jej postawa zasługuje na ocenę naganą. Jeśli powódka uważała, że skutecznie w przedmiotowy dzień zgłosiła żądanie "urlopu na żądanie" i nie zachodziły - w jej ocenie- podstawy do odmowy jego udzielenia, to powinna była nie przyjść do pracy w ten dzień. Ale skoro jednak zdecydowała się pracować to powinna wykonywać swoje obowiązki sumiennie i dbając o interes oraz dobre imię pracodawcy. Bezspornie zachowanie powódki w dniu 30.01.2022 r. było świadomym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Pracownik nie ma uprawnienia do samodzielnego decydowania o tym czy będzie świadczył pracę (wykonywał polecenia służbowe) i w jakiej formie to będzie robił. Powyższe zachowanie spowodowało u pracodawcy powstanie szkody i zagroziło jego interesom.
Mając powyższe na uwadze, Sąd uznał, że wskazane przyczyny uzasadniające rozwiązanie z powódką umowy o pracę okazały się konkretne i rzeczywiste, dlatego na podstawie przywołanych przepisów w pkt 1 wyroku oddalił powództwo.
O kosztach procesu orzeczono na podstawieart. 98 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialnością za wynik sprawy i na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania. Powódka przegrała spór z pozwanym wobec czego winna zwrócić mu koszty zastępstwa procesowego w kwocie 180 zł.