Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie
VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych II instancja
Sygnatura akt: VII Pa 30/23
Data wyroku: 2023-12-13 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: sędzia Agnieszka Stachurska
Słowa kluczowe: Wynagrodzenie za pracę, Ustalenie istnienia stosunku pracy
Podstawa prawna: art. 22 § 1 kp

Sygn. akt VII Pa 30/23

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 13 grudnia 2023 roku
Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska (spr.)
Protokolant: st. sekretarz sądowy Anna Bańcerowska
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 1 grudnia 2023 roku w Warszawie
sprawy z powództwaA. K. (1)
przeciwko(...)(...)(...) spółka jawnaz siedzibą wW.
o ustalenie stosunku pracy i wynagrodzenie
na skutek apelacji powódki i pozwanego
od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 31 stycznia 2023r. sygn. akt VI P 513/17

1
oddala obie apelacje;

2
znosi między stronami koszty procesu w postępowaniu apelacyjnym.

sędzia Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, po rozpoznaniu sprawy z powództwaA. K. (1)(poprzednioJ.) przeciwko(...)(...)(...)sp. j. z siedzibą wW.o ustalenie stosunku pracy i wynagrodzenie, wyrokiem z 31 stycznia 2023r.:

1
ustalił, że powódkęA. K. (1)(poprzednioJ.) i pozwaną(...)(...)(...)sp. j. z siedzibą wW.w okresie od 2 stycznia 2017 roku do 6 października 2017 roku łączył stosunek pracy na podstawie umowy o pracę w wymiarze 7/8 etatu z wynagrodzeniem 2.675,00 zł na stanowisku hostessy;

2
w pozostałym zakresie oddalił powództwo;

3
zasądził od powódkiA. K. (1)(poprzednioJ.) na rzecz pozwanej(...)(...)(...)sp. j. z siedzibą wW.kwotę 675,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

4
zasądził od pozwanej(...)(...)(...)sp. j. z siedzibą wW.na rzecz powódkiA. K. (1)(poprzednioJ.) kwotę 180,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

5
nakazał pobrać od pozwanej(...)(...)(...)sp. j. z siedzibą wW.na rzecz Skarbu Państwa - kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie kwotę 1.230,50 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego:
Powódka zawarła z pozwaną spółką umowy zlecenia w ilości dziesięciu, kolejno w dniach: 2 stycznia 2017 roku, 1 lutego 2017 roku, 1 marca 2017 roku, 31 marca 2017 roku, 28 kwietnia 2017 roku, 1 czerwca 2017 roku, 30 czerwca 2017 roku, 31 lipca 2017 roku, 1 września 2017 roku i 30 września 2017 roku. Umowy te obejmowały obsługę klienta w zakresie przywitania, informacji wstępnej, poczęstunku oraz obsługi recepcji telefonicznej. Potwierdzeniem wykonania czynności w zakresie czasu miało być oświadczenie zleceniodawcy.
Umowy zlecenia obejmowały okres od 2 stycznia 2017 roku do 6 października 2017 roku, przy czym ostatnia umowa została zawarta na okres od 1 października 2017 roku do 6 października 2017 roku, na prośbę powódki, która była wówczas w ciąży.
Do zadań powódki jako hostessy - witeczki (greeterki) należało witanie klientów po wejściu dosalonu (...)naul. (...)wW., zapytanie, gdzie chcą się udać, pokierowanie ich tam oraz zrobienie kawy lub herbaty, zależnie od prośby. W jej zakresie obowiązków było również czyszczenie kawomatu, dosypywanie kawy, obsługiwanie zmywarki. Dodatkowo okresowo, jeśli nie było nikogo w recepcji, powódka jako hostessa mogła odebrać kluczki i dokumenty od auta demonstracyjnego i wydać takowe. Zajmowała się również odczytywaniem maili na służbowym komputerze i przekazywaniem ich dalej. Kiedy recepcjonistka szła na przerwę, to powódka lub druga hostessa - poproszone, zastępowały ją, siadając na jej miejscu i wykonując jej obowiązki, w tym odbieranie samochodów testowych od klientów. Przez managerów wsalonie (...)recepcjonistki i hostessy były traktowane jako osoby, które mogą wymieniać się obowiązkami.
Powódka swoje stanowisko miała przy wejściu dosalonu (...), za ladą, na wysokim krześle. W zakresie wykonywania pracy miała obowiązek słuchać poleceń kierownikaM. S.orazI. P.. Powódkę kontrolowała głównieI. P.w zakresie tego, czy ma odpowiedni strój, czy siedzi na wyznaczonym miejscu oraz jak obsługuje klientów po ich wejściu do salonu.
Powódka oraz hostessy i recepcjonistki otrzymały odI. P.ubrania firmowe, w których musiały pracować. Oprócz hostess, u pozwanego były zatrudnione również recepcjonistki, które miały szerszy zakres obowiązków niż hostessy, ale też musiały nosić firmowe ubranie. Ich forma zatrudniania u pozwanej to była umowa o pracę. Pracowały codziennie po 8 godzin, od poniedziałku do piątku. Czas pracy powódki został jej odgórnie narzucony przez pozwaną w taki sposób, że powódka pracowała od poniedziałku do piątku po 6 godzin dziennie, na jedną ze zmian (od 7.00 do 13.00 lub od 13.00 do 19.00) oraz w co drugą sobotę od 8.00 do 16.00. Dni pracy, godziny oraz zmiany narzucał powódce kierownik salonu. Powódka składała co miesiąc oświadczenie o ilości przepracowanych godzin w danym miesiącu. Grafik układała kadrowaU. M. (1)i przedstawiała go hostessom - powódce iA. K. (2). Grafik otrzymywały wydrukowany od kadrowej.
Powódka oraz druga hostessa miały obowiązek przy rozpoczęciu zmiany podpisać listę obecności, ze wskazaniem zmiany na jakiej pracowały. Powódka miała możliwość dokonania incydentalnej zamiany - dnia i godzin pracy z drugą pracownicą wykonującą takie same obowiązki -A. K. (2). Powódka każdą zmianę grafiku musiała zgłaszać do kierownikasalonu (...)lub kadrowej. Zmiana następowała tylko i wyłącznie za zgodą przełożonych.
Powódka nie mogła powierzyć wykonywania obowiązków hostessy osobom trzecim, nie zatrudnionym w jakiejkolwiek formie prawnej u pozwanej. W czasie, kiedy powódka wykonywała pracę w pozwanej spółce, zaszła w ciążę. Pozwana spółka mimo wezwań do uregulowania statusu prawnego umowy powódki poprzez ustalenie stosunku pracy, nie dokonała tego na etapie przed procesem sądowym.
Wynagrodzenie powódki wynosiło około 2.675 zł brutto miesięcznie. W październiku za okres od 1 do 6 października 2017 roku powódka otrzymała wynagrodzenie. Dostawała je w stałej wysokości w każdym miesiącu pracy. Taka forma i wysokość wynagrodzenia była ustalona przy zatrudnieniu mimo, że odbiegała od wykazanego w rachunkach do umowy zlecenia za każdy miesiąc.
Sąd Rejonowy ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie dokumentów, których autentyczność nie była kwestionowana przez strony procesu. Ponadto podstawę ustaleń faktycznych stanowiły zeznania świadków i stron, których wiarygodność różnie została oceniona. ZeznaniomM. K.,A. K. (2),I. W.,Ł. B.orazŁ. Ł.Sąd I instancji dał wiarę w całości jako spójnym oraz wzajemnie się uzupełniającym. Również zeznania świadkaK. M.zostały ocenione jako wiarygodne, ale w części. Sąd Rejonowy nie dał wiary ww. świadkowi odnośnie tego, że powódka i druga hostessa same ustalały grafik. Jak wynika z ustaleń Sądu, dokonanych na podstawie zeznań powódki oraz części świadków - w tym drugiej hostessyA. K. (2)- hostessy, w tym powódka, miały narzucony grafik przez stronę pozwaną, tj. przez kadrowąU. M. (1).
ZeznaniomM. S.Sąd I instancji nie dał wiary w zakresie, w jakim świadek twierdził, że nie wydawał poleceń powódce (np. odnośnie sposobu zachowania wobec klientów), jak również co do elastyczności czasu pracy hostess (tj. mogły same zadecydować, kiedy przyjść do salonu). Sąd Rejonowy podkreślił, że nie jest to prawdą, gdyż nawet z zeznań tego świadka wynika, że nakazywał, aby powódka właściwie odnosiła się do klientów, czy kierowała ich do dalszych działów. Poza tym powódka nie miała możliwości przyjścia dosalonu (...), w którym pracowała, o dowolnej godzinie. Ze spójnych zeznań jej oraz innych świadków, w tymA. K. (2), wynika, że hostessy miały precyzyjnie określone godziny pracy.
Sąd Rejonowy również zeznaniom świadkaP. F.nie dał wiary w zakresie, w jakim świadek twierdził, że powódka iA. K. (2)same uzgadniały jak będą przychodziły do pracy i na którą zmianę. Powódka miała narzucone przez kadrową, przed rozpoczęciem danego miesiąca, w jakich godzinach będzie pracowała i zamiany tych godzin mogła dokonać wyjątkowo za zgodą przełożonych, uprzednio im to zgłaszając. Dodatkowo powódka iA. K. (2)miały polecone, że nie mogą przychodzić do pracy w taki sposób, żeby ich godziny pracy się pokrywały. Jako wiarygodne Sąd Rejonowy ocenił zeznaniaP. F.odnośnie tego, że nie widział, aby powódka po 6 października 2017 roku zgłaszała gotowość do pracy do członków zarządu pozwanej telefonicznie lub osobiście.
Jako niewiarygodne zostały ocenione zeznania świadkaI. P.w zakresie, w który twierdziła, że hostessy, w tym powódka, nie miały wydawanych poleceń służbowych i nie były kontrolowane. Jednocześnie zeznała, że sprawdzała, czy powódka znajduje się na stanowisku pracy i wita klientów, a także prawidłowo ich obsługuje. Dodatkowo Sąd nie dał wiary ww. świadkowi co do tego, że powódka nie wykonywała innych obowiązków niż obowiązki hostessy, ponieważ świadek zeznał zarazem, że powódka okazjonalnie zastępowała recepcjonistkę i przyjmowała np. kluczyki od samochodów. Fakty te wynikają również z zeznań innych świadków. Ponadto Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, żeI. P.zeznała: „miałam pilnować, aby hostessy się nie rozchodziły, zajmowały miejsce przy wejściu”, zatem nie było wiarygodne, że nie kontrolowała powódki oraz sposobu, w jaki wykonuje pracę.
Zeznaniom członka zarządu pozwanejT.(...)Sąd Rejonowy nie dał wiary w zakresie, w jakim twierdził, że powódka i druga hostessa pracowały tylko w tygodniu od poniedziałku do piątku bez sobót. Tymczasem z grafiku oraz z zeznań powódki i świadkaA. K. (2)wynika, że pracowały w co drugą sobotę. Ponadto nie było wiarygodne, że powódka iA. K. (2)mogły zlecić osobie trzeciej wykonywanie czynności z zakresu umowy zlecenia. Przy zatrudnieniu wyraźnie było im wskazane, że w salonie czynności powitania mają wykonywać tylko osoby zaznajomione zsalonem (...), powiązane z pracodawcą stosunkiem prawnym. Jest to ponadto zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, albowiem trudno oczekiwać od profesjonalnego podmiotu, jakim jest pozwana spółka, zajmująca się sprzedażą samochodów z segmentuP. (...), aby mogła polecić wykonywanie obowiązków w salonie dowolnej osobie. Nie było też wiarygodne, że powódka nie musiała odnotowywać swojej obecności u pozwanej. Do akt sprawy została złożona lista, na której powódka iA. K. (2)składały swoje podpisy, dokumentające obecność, ponadto z zeznańA. K. (2)wynika, że musiały one potwierdzać swoje przybycie do pracy. Nie było również wiarygodne, że powódka miała zmienne wynagrodzenie, zależnie od godzin. Z potwierdzeń przelewów wynika, że miała stałe wynagrodzenie, płatne co miesiąc, podobnie jak druga hostessa. Wreszcie nie było wiarygodne, że powódka nie otrzymywała poleceń od osób zarządzających, ponieważ zgodnie z tym, co już zostało omówione, dostawała instrukcje, gdzie siedzieć, w jaki sposób obsługiwać klientów, jak ich witać - co podlegało kontroli pozwanej. Sąd Rejonowy ocenił natomiast za w pełni wiarygodne, że oprócz dwóch pism złożonych przez powódkę, w innej formie nie zgłaszała gotowości do pracy w pozwanej spółce. Do akt sprawy złożone zostało tylko jedno pismo ze zgłoszeniem gotowości do pracy.
Zeznaniom powódkiA. K. (1)Sąd Rejonowy dał wiarę, poza tym, że jej gotowość do pracy była zgłaszana pozwanej co miesiąc. Na taką okoliczność nie zostały przedstawione dokumenty, które wskazywałyby na to, że powódka składała to co miesiąc lub częściej oświadczenia o gotowości do świadczenia pracy. Ponadto powódka, mając inicjatywę dowodową, nie wykazała tego, że po 6 października 2017 roku zgłaszała pozwanej gotowość do pracy. W pozostałym zakresie jej zeznania były wiarygodne, w tym odnośnie przesłanek dotyczących stosunku pracy.
Dokonując rozważań prawnych, Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności przeprowadził analizę dotyczącą roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy. Zaznaczył, że podstawą prawną dla powództw o ustalenie istnienia prawa bądź stosunku prawnego jest regulacja zart. 189 k.p.c.Zgodnie z tym przepisem powód musi wykazać dodatkowo istnienie interesu prawnego uzasadniającego jego roszczenie. Interes ten stanowi podstawową przesłankę materialnoprawną powództwa o ustalenie, a jednocześnie jest kryterium zasadności wyboru tej formy ochrony praw podmiotowych. Przez „interes” należy rozumieć potrzebę wynikającą z sytuacji, w jakiej powód się znalazł, natomiast „prawny” dotyczy szeroko rozumianych praw i stosunków prawnych podmiotu. Powództwo o ustalenie zmierza do usunięcia stanu niepewności w łączącym strony stosunku prawnym. Dalej, powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, Sąd I instancji wskazał, że na podstawieart. 189 k.p.c.pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub sprawia, iż oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2002 roku, sygn. akt I PKN 629/01). Ponadto ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, przez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość. Ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy jest w takim przypadku sposobem ochrony praw i uprawnień pracowniczych, gdy jeszcze nie jest możliwe dochodzenie świadczeń od pracodawcy albo z ubezpieczeń społecznych (wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2017 roku, sygn. akt I PK 132/16). Następnie Sąd Rejonowy, przywołując wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2009 roku, sygn. akt II PK 156/09, wskazał, że skoro sam ustawodawca wyodrębnia, jako samodzielną, sprawę o ustalenie stosunku pracy (art. 231 k.p.c.,art. 461 § 11 k.p.c.,art. 631 k.p.c.), to oznacza to, że są to regulacje szczególne doart. 189 k.p.c.i potwierdzają jedynie, że w takim powództwie o ustalenie zawsze zawiera się interes prawny, o który chodzi w tym przepisie. W sporze o istnienie stosunku pracy, żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda – pracownika, nie tylko aktualnym, lecz i przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia, lecz i ubezpieczenia społecznego. W związku z powyższym w przedmiotowej sprawie powódka miała interes prawny w wytoczeniu powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Analizując zawarte między stronami umowy zlecenia i powołując się na treśćart. 22 § 1 k.p., Sąd Rejonowy wskazał, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jednocześnie zatrudnienie w warunkach określonych w§ 1jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11k.p.), zaś zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w§ 1nie jest dopuszczalne (art. 22 § 12k.p.). Wobec powyższego, jeśli praca wykonywana przez powódkę wykazywała cechy zart. 22 § 1 k.p., to bez względu na nazwę łączącej strony umowy, będzie ona uznana za pracę wykonywaną na podstawie umowy o pracę. Następnie Sąd Rejonowy, w oparciu o orzecznictwo Sądu Najwyższego, wskazał na cechy stosunku pracy, tj. wykonywanie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, wykonywanie tej pracy osobiście i pod kierownictwem pracodawcy, a także wyznaczenie przez pracodawcę miejsca i czasu pracy oraz zobowiązanie pracodawcy w ramach tego stosunku do zapłaty pracownikowi wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2009 roku, sygn. III PK 39/09; wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2001 roku, sygn. I PKN 872/00) i podkreślił, że zgodnie z orzecznictwem,art. 22 k.p.nie stwarza domniemania zawarcia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 19 listopada 2013 roku, sygn. I PK 153/13).
W dalszej kolejności Sąd Rejonowy, również powołując się na stanowisko judykatury, zaznaczył, że nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane wart. 22 § 1 k.p.(wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 roku, sygn. I PKN 642/98). Teza ta znajduje również potwierdzenie wprost w treściart. 22 § 11, który stanowi, iż zatrudnienie w warunkach określonych w§ 1jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Oznacza to, że mimo braku formalnego zawarcia umowy o pracę, a także mimo zawarcia od 2017r. umów zlecenia, będzie można uznać, że stosunek prawny łączący strony był stosunkiem pracy, ale dopiero po ustaleniu wystąpienia istotnych przesłanek określonych wart. 22 § 1 k.p.
W przedmiotowej sprawie Sąd I instancji ustalił, że stosunek łączący powódkę z pozwaną spełniał przesłanki ustalenia stosunku pracy, poza ustaleniem, że był zawarty na czas nieokreślony. Powódka począwszy od 2 stycznia 2017 roku zawierała z pozwaną spółką kolejne umowy zlecenia obejmując okresy około miesięczne. Łącznie zawarła ich osiem. Strony przy zawarciu stosunku prawnego, który miał je łączyć, ustaliły wynagrodzenie, które było stałe i wyniosło 2.675 zł brutto miesięcznie, co odróżnia umowę o pracę od umowy zlecenia, ponieważ stosunek cywilnoprawny, jeśli strony tak postanowią, może być nieodpłatny. Wynagrodzenie w analizowanej sprawie było całkowicie niezależnie od liczby przepracowanych godzin, co jest potwierdzone przelewami wynagrodzenia na rachunek powódki. Dodatkowo wszelkie dokumenty związane z zatrudnieniem powódki w całości przygotowywała strona pozwana, a powódka tylko w wyznaczonych terminach je podpisywała.
Następnie Sąd Rejonowy podkreślił, że powódka miała ściśle określony czas pracy - świadczyła pracę przez większość czasu przez 6 godzin dziennie od poniedziałku do piątku oraz przez 2 soboty w miesiącu. Przy tym nie miała wpływu na to, w jakich godzinach pracuje, albowiem grafik, który ją obowiązywał w danym miesiącu, miała z góry ustalony przez kadrowąU. M. (1). W zakresie czasu pracy nie miała więc możliwości dowolnie ustalać godzin, w których przyjdzie dosalonu (...)przyul. (...)wW.i będzie wykonywać obowiązki. Zamiana z drugą hostessąA. K. (2)wymagała zgody przełożonych i zgłoszenia chęci zamiany. Powódka nie mogła tego zrobić bez takiej zgody. Poza tym otrzymywała grafik, a także arkusz stanowiący listę obecności dla niej iA. K. (2), który musiała podpisywać, tym samym dokumentując, że danego dnia stawiła się w pracy. Zleceniobiorca nie ma natomiast obowiązku potwierdzania swojej obecności, nie obowiązują go też normy czasu pracy. Powódka iA. K. (2)pracowały na dwie zmiany od 7:00 do 13:00 i od 13:00 do 19:00. Pracę musiały wykonywać osobiście, tj. nie mogły powierzyć jej wykonywania jakiejkolwiek innej osobie, która nie była hostessą. Istniała możliwość zamiany jedynie z drugą hostessą, ale tylko i wyłącznie za zgodąM. S.. Poza tym taka zamiana musiała być zgłoszona kadrowej. Dodatkowo Sąd Rejonowy wskazał, że powódka miała narzucony system pracy, z którego wynikało, że jeśli jednego dnia jednej z hostess nie było na danej zmianie, to druga musiała pracować od 9:00 do 17:00. Było to z góry narzucone przez stroną pozwaną, powódka nie miała możliwości zrezygnowania w takiej sytuacji z wykonywania pracy danego dnia. Natomiast zleceniobiorca ma możliwość dowolnego, według uznania, wykorzystywania czasu do wykonywania danego zlecenia. Powódka nie miała takiej możliwości.
Sąd Rejonowy przeanalizował również kwestię kierownictwa i wskazał, że powódka nie miała możliwości dowolnie wykonywać czynności witania klientów, kierowania ich dalej i uprzejmej obsługi. W tym zakresie była nadzorowana przezM. S.iI. P., którzy jako przełożeni sprawdzali sposób i prawidłowość wykonywanej pracy, a więc czy powódka znajduje się w miejscu dla niej wyznaczonym, tj. przy wejściu do salonu, na wysokim krześle, przy ladzie, a także czy się uśmiecha, jest uprzejma oraz czy prawidłowo kieruje klientów. Ponadto powódka, jak i druga hostessa oraz recepcjonistki otrzymały od pozwanej ubrania firmowe, w których musiały pracować. W okresie, kiedy powódka nie dysponowała ubraniem firmowym, nie miała dowolności w zakresie tego, jak się ubierze do pracy. Musiała przestrzegać etykiety, tj. nosić białą koszulę / bluzkę i ciemne spodnie / spódnicę. Był to dresscode narzucony przez pozwaną. Tymczasem w przypadku zleceniobiorcy, co do zasady może on wykonywać swoje czynności w ubiorze, jaki uznaje za stosowny. Powódka nie miała takiej możliwości.
Sąd Rejonowy nie przyznał racji pozwanej spółce w zakresie, w jakim twierdziła, że powódka wypowiedziała umowę zlecenia, albowiem z ustaleń wyraźnie wynika, że ostatnia umowa zlecenia była terminowa i została zawarta do 6 października 2017 roku, a powódka nie składała oświadczenia o wypowiedzeniu.
Według Sądu Rejonowego nie miało znaczenia, że powódka, składając podpisy na kolejnych umowach zlecenia, godziła się na taki stosunek prawny, łączący strony. Bardziej niż wola stron co do tego jaki stosunek prawny miał łączyć strony, znaczenie miało to, jakie były decydujące cechy tego stosunku. Sąd Rejonowy ustalił, że sposób wykonywania pracy przez powódkę nosił znamiona stosunku pracy, a nie stosunku cywilnoprawnego. To zaś, że strona pozwana nie prowadziła dokumentacji pracowniczej, nie jest dowodem na to, że nie był to stosunek pracy. Prowadzenie takiej dokumentacji nie jest wymagane przy umowie zlecenia, a taką strony zawierały. Powódka ponadto nie wskazywała, że wnosiła o prowadzenie takowej dokumentacji.
Mając na względzie powyższe Sąd Rejonowy ustalił, że powódkę i pozwaną spółkę łączył stosunek pracy w okresie od 2 stycznia 2017 roku do 6 października 2017 roku, w wymiarze 7/8 etatu, na stanowisku hostessy, za wynagrodzeniem 2.675 zł. Odnośnie daty zakończenia stosunku pracy Sąd I instancji ocenił, że w tym zakresie decydująca jest wola stron, a więc data, do której zawarta była ostatnia umowa zlecenia. W analizowanym przypadku to powódka wyszła z inicjatywą, żeby ostatnia taka umowa została zawarta jako umowa na czas krótszy niż miesiąc, tj. do 6 października 2017 roku, ze względu na ciążę, w której była. Od 6 października 2017 roku stron nie łączył już stosunek pracy. Powódka podnosiła, że po wskazanej dacie była dalej gotowa do pracy, a taką gotowość zgłaszała stronie pozwanej. Zgodnie zart. 81 § 1 k.p.pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Sąd Rejonowy podkreślił, że powódka podnosiła, że po 6 października 2017 roku była dalej gotowa do wykonywania pracy, czemu dała wyraz składając pismo z 22 listopada 2017 roku (k. 36), w którym wskazała, że oczekuje na wezwanie do pracy i podała numer telefonu do kontaktu. Orzecznictwo Sądu Najwyższego, określając cechy charakterystyczne gotowości pracownika do wykonywania pracy, wskazuje na:
- faktyczną zdolność do świadczenia pracy,
- uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy,
- zamiar wykonywania pracy,
- pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (postanowienie Sądu Najwyższego z 19 grudnia 2013 roku, sygn. II PK 211/13).
Strona pozwana zaprzeczyła temu, by powódka po 6 października 2017 roku zgłaszała gotowość do świadczenia pracy. Sąd Rejonowy ocenił, że samo bierne oczekiwanie przez pracownika na wezwanie przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do pracy w rozumieniuart. 81 § 1 k.p., gdy takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy. Przy dokonywaniu oceny zachowania należytej staranności pracowniczej wymaganej i koniecznej do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.) pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze pracy, co wymaga co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania pracodawcy o miejscu przebywania i sposobach wezwania pracownika do świadczenia pracy w formach dostatecznie informujących pracodawcę o stanie gotowości do pracy, co najmniej przez comiesięczne żądanie wypłaty wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy. Oznacza to, iż jednorazowe zgłoszenie gotowości do pracy nie może być uznane za wystarczające wówczas, gdy pracownik dochodzi na podstawieart. 81 § 1 k.p.wynagrodzenia za dłuższy okres czasu (postanowienie Sądu Najwyższego z 16 maja 2019 roku, sygn. II PK 120/18). Dodatkowo Sąd Rejonowy zaznaczył, że w przedmiotowej sprawie między stronami doszło do skutecznego rozwiązania stosunku prawnego, który trwał do dnia 6 października 2017 roku z przyczyn wskazanych wyżej, trudno więc przyjąć, aby powódka składając pismo z 22 listopada 2017 roku w przedmiocie gotowości do pracy, była nadal pracownikiem pozwanej. Poza tym tylko jeden raz pisemnie zwróciła się do pracodawcy, wskazując na gotowość do świadczenia pracy i oczekiwanie na wezwanie do pracy. Nie wykazała, że w okresie między 6 października 2017 roku a 22 listopada 2017 roku kierowała do pracodawcy inne pisma, że kontaktowała się z nim telefonicznie lub osobiście celem wyjaśnienia swojego statusu prawno-pracowniczego. Powódka po zakończeniu zatrudnienia z dniem 6 października 2017 roku przyjęła postawę bierną, nie wyrażała aktywności w celu zgłaszania gotowości do pracy. Sąd Rejonowy ocenił, że nie jest wystarczające wysłanie jednego pisma i oczekiwanie na odpowiedź, kontakt od pracodawcy. Ponadto gotowość do świadczenia pracy w rozumieniuart. 81 § 1 k.p.nie może być uzasadniona z tego powodu, że powódka wniosła powództwo o ustalenie stosunku pracy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2021 roku, sygn. I PSK 80/21). Zatem, nawet w przypadku ustalenia istnienia stosunku pracy po 6 października 2017 roku, powództwo o wynagrodzenie za czas gotowości do pracy w październiku i listopadzie 2017 roku podlegałoby oddaleniu.
Podsumowując Sąd Rejonowy wskazał, że powództwo zastało uwzględnione w zakresie ustalenia stosunku pracy, poza żądaniem ustalenia umowy o pracę na czas nieokreślony oraz roszczeniem o zasądzenie wynagrodzenia za gotowość do wykonywania pracy. Odnośnie kosztów procesu Sąd I instancji orzekł, uwzględniając okoliczność, że powódka wygrała w zakresie roszczenia o ustalenie stosunku pracy niemalże w całości, dlatego zasądzeniu na jej rzecz od strony pozwanej podlegała kwota 180 zł. Podstawę rozstrzygnięcia stanowiłyart. 98 i 99 k.p.c.w zw. z § 9 ust 1. pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie. Natomiast pozwana wygrała w zakresie roszczenia o wynagrodzenie, tak więc Sąd zasądził na jej rzecz od powódki kwotę 675 zł na podstawieart. 98 i 99 k.p.c.w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Dodatkowo na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd nakazał pobrać od pozwanej kwotę 1.230 zł jako opłatę od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić(wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe z 31 stycznia 2023r. wraz z uzasadnieniem, k. 404 i k. 415- 426).
Apelację od powyższego wyroku wniosły obie strony.
Pozwana spółka zaskarżyła wyrok w punktach I, IV i V, zarzucając:

1
naruszenie prawa materialnego:

-art. 11 k.p.poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że powódka miała wolę zawarcia umowy o pracę z pozwanym, podczas gdy w świetle zasady kontradyktoryjności do zawarcia stosunku pracy wymagana jest zgodna wola stron, tak co do podstawy prawnej, jak i warunków pracy i płacy;
-art. 65 k.c.w zw. zart. 300 k.p.przez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na nieuwzględnieniu znaczenia woli stron przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony, w tym m.in. kontekstu językowego umów, okoliczności złożenia oświadczenia woli, czyli tzw. kontekstu sytuacyjnego, na który składają się w szczególności dotychczasowe doświadczenia stron, ich status, przebieg negocjacji - zatem istotnym argumentem dla wykładni postanowień umowy jest też praktyka między stronami (np. sposób, w jaki strony zgodnie wykonywały umowę i rozumiały jej postanowienia przed powstaniem sporu);
-art. 22 § 1 k.p.,art. 22 § 11i art. 22 § 2 k.p.poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na błędnym przyjęciu, że na tle ustalonego w sprawie stanu faktycznego w stosunku prawnym łączącym strony występowało przeważające nasilenie wyznaczników prawnych charakterystycznych dla stosunku pracy, a tym samym łączący strony stosunek prawny jest stosunkiem pracy, podczas gdy brak było w szczególności elementu podporządkowania powódki, wydawania poleceń powódce, obowiązku osobistego świadczenia, a nadto powódka miała swobodę w wyborze czasu pracy;

2
naruszenie przepisów postępowania:

-art. 233 § 1 k.p.c.przez dokonanie dowolnej, a nie swobodnej oceny zebranego materiału dowodowego skutkujące błędnym ustaleniem, że powódkę z pozwanym łączył stosunek pracy, a nie umowa cywilnoprawna, na skutek przypisania zbyt wielkiej wagi zeznaniom powódki i wybiórczo zeznaniom świadków, dowodom z dokumentów, w szczególności ewidencji czasu pracy, mimo że powódka tak w dniu zawarcia poszczególnych umów, jak i ich wykonywania miała wiedzę o różnicach pomiędzy rodzajami umów, zasadach ich realizacji i uprawnieniach wynikających z umów oraz pominięcie okoliczności, że ewidencja czasu pracy jest też charakterystyczna dla umowy cywilnoprawnej, a wykonywanie pracy w wymiarze 7/8 czasu pracy, w związku z innymi zajęciami powódki, nie było możliwe, co mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy.
Wskazując na powyższe zarzuty strona pozwana wniosła o:
- zmianę wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości,
- zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów sądowych za drugą instancję i kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w obu instancjach,
ewentualnie
- uchylenie wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania,
- zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów sądowych za drugą instancję i kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w obu instancjach.
W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik pozwanej spółki wskazał, że stron nie łączył stosunek pracy, podkreślając, że brak było w tym zakresie zgodnej woli stron. Pozwana zaproponowała współpracę w formie zawarcia umowy zlecenia, na co powódka chętnie przystała (10 umów zlecenia) i nigdy nie zwracała się o zawarcie umowy o pracę. Ponadto jedną z najważniejszych cech pracy świadczonej w ramach stosunku pracy jest konieczność osobistego świadczenia pracy i podporządkowanie pracownika, które to cechy nie występują w relacji łączącej strony niniejszego postępowania.
Pełnomocnik strony pozwanej wskazał, że Sąd I Instancji dokonał dowolnej oceny materiału dowodowego, co doprowadziło do błędnego ustalenia, że strony łączył stosunek pracy, a nie zlecenia. Ponadto przeprowadził wybiórczą ocenę zeznań świadków, przyjmując za wiarygodne tylko te, które pozwalały na przyjęcie, że strony łączył stosunek pracy, pomijając zaś te zeznania, które wprost potwierdzały, że strony łączył stosunek zlecenia. Według pełnomocnika, w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, ocenionego logicznie, nie sposób przyjąć, że powódka świadczyła pracę podporządkowaną. Żaden ze zgromadzonych dowodów, poza zeznaniami samej powódki, nie potwierdza, że powódce były wydane wiążące polecenia z możliwością zastosowania jakichkolwiek kar, w szczególności kar porządkowych. Zwrócenie powódce uwagi, jak ma się odnosić do klientów i że ma kierować klientów do odpowiedniego działu, nie należy traktować jako wydania jej polecenia, bo w innym wypadku, powierzając wykonanie zlecenia, zleceniodawca nie miałby żadnej realnej możliwości wpływania na wykonywanie umowy, co przeczy przepisomkodeksu cywilnegow tym zakresie. Jeśli pracownicy pozwanej (M. S.czyI. P.) zwracali uwagę powódce na sposób obsługi klienta, to dokonując tych czynności służyli wsparciem i doświadczeniem, jednak mając nawet jakieś uwagi, nie dysponowali żadnymi środkami, aby je egzekwować. Powyższe było niczym innym jak tylko nadzorem nad wykonaniem umowy.
Następnie apelujący podkreślił, że powódka miała wykonywać pracę jedynie zgodnie ze schematami określonymi przez pozwaną i żadne inne polecenia, które wpływałyby na kształt i zakres umowy nie były jej wydawane. Powódka nie była też oceniana pod względem jakości wykonywanych czynności. W związku z tym twierdzenia co do wykonywania przez powódkę pracy podporządkowanej, nadto noszącej tylko znamiona starannego działania, są nieuzasadnione. Poza tym w chwili zawierania z pozwanym umowy cywilnoprawnej powódka miała pełną świadomość tego, jakiego rodzaju umowę zawiera i godziła się na to. Apelujący zaznaczył, że dziesięć umów zawartych z powódką nie tylko zostało nazwane umowami zlecenia, ale również ich treść, w kształcie jaki został nadany im przez strony, noszą cechy umowy określonej wart. 734 i nast. Kodeksu cywilnego. W umowach tych brak uregulowań odnośnie prawa do wypoczynku, dodatkowej rekompensaty za pracę ponad uzgodniony wymiar czasu, nieobecności spowodowanej chorobą lub innymi przyczynami. Natomiast w § 10 umów zlecenia zastrzeżono, że w sprawach nieuregulowanych mają zastosowanie przepisyKodeksu cywilnego.
W dalszej części autor apelacji powołał się na orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące interpretacji umowy, która zawiera cechy wspólne da umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Następnie powołał się naart. 65 k.c.w związku zart. 300 k.c., gdzie wskazano, że oświadczenia woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje, zaś w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Dalej apelujący wskazał na stanowisko judykatury, z którego wynika, że wart. 22 § 1 k.p.nie ustanowiono domniemania, że nawiązany stosunek prawny jest stosunkiem pracy. Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, a praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę.
Powódka, według apelującego, nie była zobowiązana do osobistego świadczenia pracy, mogła wyznaczyć zastępcę, w praktyce ograniczała się do osobyA. K. (2), co było podyktowane znajomością specyfiki pracy i panujących zwyczajów i zasad obsługi klienta, niemniej jednak nie miała zakazu posłużyć się osobą trzecią.
Ponadto Sąd I Instancji błędnie uznał, że powódka była pozbawiona swobodnego kształtowania godzin realizacji umowy. Sama powódka wskazywała dni i godziny, w których jest dyspozycyjna, a zatem to ona decydowała, kiedy i na jak długo przyjdzie do firmy, a czas pracy uzależniony był od potrzeb realizowanego projektu, a także od godzin pracy salonu samochodowego. Powódka, jako studentka, mogła dostosować godziny pracy do zajęć na uczelni. W stosunku pracy natomiast to pracodawca decyduje o godzinach pracy, a pracownik ma obowiązek się im podporządkować. Tego podporządkowania brak było w relacji pomiędzy stronami procesu. Kolejną okolicznością przemawiającą za niezasadnością powództwa było to, iż za brak obecności w pracy nie wyciągano wobec hostess żadnych konsekwencji, poza tym, że nie otrzymywały wynagrodzenia za czas nieobecności, co także Sąd I Instancji pominął. Osoby współpracujące z pozwaną na stanowisku hostessy mogły, lecz nie musiały, zgłaszać nieobecności i szukać zastępstwa. Oczywistym jest jednak, że hostessom zależało na dobrej ocenie ich pracy i wykazaniu zaangażowania w zlecone czynności, dlatego starały się jak najczęściej przychodzić do siedziby pozwanej spółki i realizować zlecone zadania.
W podsumowaniu pozwany wskazał, że mimo, iż cechy stosunku prawnego łączącego strony to w niewielkiej części cechy umowy o pracę, to wobec podpisywania umów zleceń i składania rachunków, należy przypisać stronom zgodną wolę przy zawieraniu umów zlecenia, a braku tej woli wobec umowy o pracę(apelacja pozwanego, k. 431- 438).
Powódka zaksarżyła wyrok Sądu Rejonowego w całości, zarzucając:

1
naruszenie prawa procesowego, tj.art. 233 § 1 k.p.c.w zw. zart. 227 k.p.c.poprzez błędne nieustalenie pełnego stanu faktycznego poprzez:

1.1
błędne nieustalenie, że pozwany, poprzez swojego pełnomocnika, w odpowiedzi na zgłoszenie przez powódkę (poprzez swojego pełnomocnika) gotowości do świadczenia pracy, odpowiedział, że nie widzi możliwości powierzenia pracy powódce i uważa dalszą korespondencję w przedmiocie zgłaszania gotowości do pracy między stronami za zbędną, co wynika z pisma pozwanego do powódki z 16 stycznia 2018r.;

1.2
błędne ustalenie, że to powódka wyszła z inicjatywą, aby ostatnia z zawartych z pozwanym umów była krótsza z uwagi na jej ciążę w sytuacji, gdy taka okoliczność nie wynika z żadnego dowodu, zaś z zeznań świadków np.I. W.wynika, że to pozwany, po wiadomości o ciąży powódki zdecydował się z nią rozstać i narzucił powódce, że ostatnia umowa będzie umową zlecenia na okres 2 tygodni;

1.3
błędne ustalenie, że powódka nie wykazała, że w sposób skuteczny zgłaszała gotowość do pracy u pozwanego, podczas, gdy powódka dwukrotnie zgłosiła gotowość do pracy (pisemnie) i przedłożyła do akt sprawy pismo do pozwanego (oświadczające o jej gotowości do pracy) wraz z odpowiedzią pozwanego, że uważa dalszą korespondencję w tym przedmiocie za zbędną;

2. naruszenie przepisu prawa materialnego, tj.art. 81 § 1 k.p.poprzez błędne nieprzyznanie powódce wynagrodzenia za październik i listopad 2017r., mimo udowodnienia przez powódkę, że skutecznie zgłaszała gotowość do pracy.
W oparciu o wskazane zarzuty strona powodowa wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w punkcie I poprzez ustalenie, że powódkaA. K. (1)(poprzednioJ.):

a
była zatrudniona w pozwanej(...)(...)(...)sp. j. z siedzibą wW.w okresie od 2 stycznia 2017r. do 31 stycznia 2017r. na podstawie umowy na czas określony w wymiarze 7/8 etatu z wynagrodzeniem 2.675 zł na stanowisku hostessy;

b
była zatrudniona w pozwanej(...)(...)(...)sp. j. z siedzibą wW.w okresie od 1 lutego 2017r. do 28 lutego 2017r. na podstawie umowy na czas określony w wymiarze 7/8 etatu z wynagrodzeniem 2.675 zł na stanowisku hostessy;

c
była zatrudniona w pozwanej(...)(...)(...)sp. j. z siedzibą wW.w okresie od 1 marca 2017r. do 31 marca 2017r. na podstawie umowy na czas określony w wymiarze 7/8 etatu z wynagrodzeniem 2.675 zł na stanowisku hostessy,

d
jest zatrudniona w pozwanej(...)(...)(...)sp. j. z siedzibą wW.poczynając od 1 kwietnia 2017r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w wymiarze 7/8 etatu z wynagrodzeniem 2.675 zł na stanowisku hostessy;

Powódka wniosła także o zmianę zaskarżonego wyroku w punkcie II poprzez zasądzenie od pozwanej(...)(...)(...)sp. j. z siedzibą wW.na rzecz powódkiA. K. (1)(poprzednioJ.):

1
kwoty 2.025 zł tytułem zaległego wynagrodzenia za czas gotowości do pracy za miesiąc październik 2017r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 8 listopada 2017r. do dnia zapłaty,

2
kwoty 2.675 zł tytułem zaległego wynagrodzenia za czas gotowości do pracy za miesiąc listopad 2017r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 8 grudnia 2017r. do dnia zapłaty,

a także o zasądzenie kosztów postępowania za obie instancje sądowe łącznie z kosztami zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych oraz o obciążenie pozwanego kosztami całej niepokrytej przez powódkę opłaty od pozwu, od której powódka była zwolniona z mocy ustawy.
W sytuacji, gdyby Sąd II instancji nie podzielił powyższych zarzutów, zaskarżonemu w części wyrokowi pełnomocnik powódki zarzucił:

1
naruszenie prawa procesowego, tj.art. 233 § 1 k.p.c.poprzez błędne nieustalenie pełnego stanu faktycznego, poprzez błędne nieustalenie, że 6 października 2017r. powódka była w 94 dniu ciąży (13 tydzień i 3 dzień), co wyprowadzić można z zasad logiki i wiedzy powszechnie obowiązującej, mając na uwadze dane wynikające z pierwszej strony karty ciąży, przedłożonej przez powódkę, którą Sąd uznał za wiarygodną, które to naruszenia procesowe, poprzez ustalenie błędnego stanu faktycznego sprawy, miało istotny wpływ na rozstrzygnięcie sprawy i doprowadziło do naruszenia przepisów prawa materialnego:

2
naruszenie prawa materialnego, tj.art. 177 § 3 k.p.poprzez jego błędne niezastosowanie i nieuznanie, że w dniu 6 października 2017r. powódka była w 94 dniu ciąży, tj. po upływie 3 miesiąca ciąży, a zatem umowa o pracę powódki powinna z mocy prawa zostać przedłużona do dnia porodu, a więc do 18 kwietnia 2018r.

3
naruszenie prawa materialnego, tj.art. 81 § 1 k.p.poprzez błędne nieprzyznanie powódce wynagrodzenia za październik i listopad 2017r. mimo udowodnienia przez powódkę, że skutecznie zgłaszała gotowość do pracy w tym okresie.

W oparciu o powyżej wskazane zarzuty wniesiono o zmianę zaskarżonego wyroku:

1
w punkcie I poprzez ustalenie, że powódkęA. K. (1)(poprzednioJ.) i pozwaną(...)(...)(...)sp. j. z siedzibą wW.w okresie od dnia 2 stycznia 2017 roku do dnia 18 kwietnia 2018 roku łączył stosunek pracy na podstawie umowy o pracę w wymiarze 7/8 etatu z wynagrodzeniem 2.675,00 zł na stanowisku hostessy;

2
w punkcie II poprzez zasądzenie od(...)(...)(...)sp. j. z siedzibą wW.na rzecz powódkiA. K. (1)(poprzednioJ.):

a
kwoty 2.025 zł tytułem zaległego wynagrodzenia za czas gotowości do pracy za październik 2017r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 8 listopada 2017r. do dnia zapłaty;

b
kwoty 2.675 zł tytułem zaległego wynagrodzenia za czas gotowości do pracy za listopad 2017r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 8 grudnia 2017r. do dnia zapłaty;

3
w punktach III – V poprzez zasądzenie kosztów postępowania za obie instancje sądowe, łącznie z kosztami zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych oraz obciążenie pozwanego kosztami całej niepokrytej przez powódkę opłaty od pozwu, od której powódka była zwolniona z mocy ustawy.

W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik powódki zaznaczył, że Sąd I instancji popełnił szereg błędów dokonując oceny materiału dowodowego i ustalenia stanu faktycznego sprawy. Przede wszystkim wadliwie ustalił, że powódka nie wykazała, że w sposób skuteczny zgłaszała gotowość do pracy u pozwanego, podczas, gdy powódka dwukrotnie zgłosiła gotowość do pracy (pisemnie), a także nie ustalił, że pozwany, poprzez swojego pełnomocnika, w odpowiedzi na zgłoszenie przez powódkę (poprzez swojego pełnomocnika) gotowości do świadczenia pracy, odpowiedział, że nie widzi możliwości powierzenia pracy powódce i uważa dalszą korespondencję w przedmiocie zgłaszania gotowości do pracy między stronami za zbędną. Ponadto Sąd I instancji błędne ustalił, że to powódka wyszła z inicjatywą, aby ostatnia z zawartych z pozwanym umów była krótsza i obejmowała jedynie 2 tygodnie (z uwagi na jej ciążę). Jak wskazywała nie tylko powódka, ale teżA. K. (2)iI. W., to pozwany, po wiadomości o ciąży powódki najpierw zaczął unikać powódki, chociaż początkowo obiecywał jej zawarcie umowy o pracę, a następnie zdecydował się z nią rozstać i narzucił powódce, że ostatnia umowa będzie umową zlecenia na okres 2 tygodni. Zatem żadną miarą nie była to inicjatywa powódki, a wyłączna wola pozwanego. Powódka do ostatniej chwili liczyła, że pozwany zatrudni ją na umowę o pracę. Błędy w zakresie przepisów procedury doprowadziły do błędnego ustalenia przez Sąd, że powódkę i pozwanego nie łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony (poprzedzona 3 umowami na czas określony), a także, że powódce należne jest wynagrodzenie za dwa miesiące gotowości do świadczenia pracy.
Uzasadniając zarzuty naruszenia prawa materialnego, pełnomocnik powódki wskazał, że Sąd I instancji na skutek błędów proceduralnych dopuścił się naruszenia przepisów materialnych - w szczególnościart. 81 § 1 k.p., nie zasądzając na rzecz powódki wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy. Manifestacja gotowości powódki do pracy była stanowcza, wyrażona na piśmie i skierowana do spółki, a sama forma zgłoszenia gotowości do pracy nie jest narzucona przez przepisy prawa i może przybrać formę chociażby maila, telefonu czy smsa. Nie sposób oczekiwać, zgodnie z zasadami doświadczenia życiowego, aby powódka miała zachować się „dosadniej”, np. poprzez osobiste pojawienie się w siedzibie firmy, skoroT.(...), zarządzającego spółką, przez większość czasu nie było w firmie. Powódka również racjonalnie zrezygnowała z dalszego zgłaszania gotowości do pracy wobec jednoznacznej i stanowczej odpowiedzi pozwanego zawartej w piśmie z 16 stycznia 2018r., że dalszą korespondencję w tym przedmiocie pozwany uznał za zbędną. Na potwierdzenie słuszności stanowiska strony powodowej powołano wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2007r., sygn. I PK 149/07, w którym SN wskazał, że dwukrotne pisemne zgłoszenie przez pracownika gotowości podjęcia pracy wraz z prośbą o wskazanie miejsca świadczenia pracy, rozmowa przeprowadzona z ówczesnym prezesem pracodawcy na temat dalszego zatrudnienia i wreszcie wystąpienie z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, stanowi dostateczne uzewnętrznienie zamiaru świadczenia pracy (art. 81 § 1 k.p.).
W dalszej części pełnomocnik powódki wskazał, powołując się na przepisart. 177 § 3 k.p., że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nawet zatem, gdyby uznać, że strony łączył stosunek pracy na czas określony, który powinien zakończyć się z dniem 6 października 2017r., to zgodnie z powołanym przepisem powinien ulec on wydłużeniu do dnia porodu, tj. 14 kwietnia 2018r. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2019r., sygn. II PK 252/17, dla aktywowania ochrony przewidzianej wart. 177 § 3 k.p.konieczne jest ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już co najmniej 85 dni (3 miesiące księżycowe + 1 dzień) od dnia poczęcia. Ochrona zart. 177 § 3 k.p.przysługuje bowiem dopiero po upływie trzeciego miesiąca ciąży, a nie w okresie do zakończenia trzeciego miesiąca ciąży. Pełnomocnik powódki zaznaczył, że 6 października 2017r.A. K. (1)była w 94 dniu (13 tygodniu i 3 dniu) ciąży. Wobec czego była uprawniona do ochrony przewidzianej wart. 177 § 3 k.p.(apelacja powódki, k. 439 - 451).
Pełnomocnik powódki wniósł o oddalenie apelacji(...)(...)(...)sp. j. wW.i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na apelację powołał się naart. 22 § 1 k.p.oraz związane z nim orzecznictwo Sądu Najwyższego, wskazując co należy rozumieć przez nawiązanie stosunku pracy. Ponadto podkreślił, że nie można zgodzić się z pozwanym starającym się przypisać decydujące znaczenie w określeniu rodzaju umowy woli stron, w oderwaniu od warunków wykonywania tejże umowy. Dalej pełnomocnik powódki podkreślił, że nie są zgodne z materiałem dowodowym twierdzenia pozwanego zawarte w apelacji, że w pracy wykonywanej przez powódkę pracy nie można doszukać się podporządkowania, kierownictwa, obowiązku osobistego świadczenia pracy oraz konkretnego czasu pracy. W tym zakresie Sąd I instancji słusznie ustalił, że powódka nie miała dowolności w ustalaniu godzin pracy, a obowiązywała ją praca według ustalonego grafiku, na dwie zmiany, co narzucał pozwany. Powódka nie mogła też wykonywać pracy jednego dnia dłużej, a innego krócej - zależnie od swojej woli. Ewentualne wcześniejsze zwolnienia czy zamiany z drugą hostessą były każdorazowo ustalane z przełożonymi. Ponadto, swoją pracę powódka musiała wykonywać osobiście, nie mogła powierzyć jej innej, dowolnej osobie, która nie była hostessą związaną z pozwanym umową. Powódka mogła zamieniać się w pracy wyłącznie z drugą hostessą, tj.A. K. (2), ale tylko i wyłącznie za zgodąM. S., a ponadto taka zamiana musiała być zgłoszona kadrowej. Dodatkowo powódka nie miała możliwości dowolnie, według własnej opinii, wykonywać powierzonych jej czynności z zakresu witania klientów, kierowania ich dalej, czy uprzejmej obsługi. W tym była nadzorowana przezM. S.iI. P., którzy jako przełożeni sprawdzali sposób i prawidłowość wykonywanej pracy, w szczególności kontrolowali, czy powódka znajduje się w miejscu dla niej wyznaczonym, tj. przy wejściu do salonu, na wysokim krześle, przy ladzie, a także czy się uśmiecha, czy jest uprzejma oraz czy prawidłowo kieruje klientów. Ponadto ani powódka, ani druga hostessa, ani recepcjonistki nie miały dowolności w wyborze stroju, w którym będą świadczyć pracę. Powódka i inne kobiety na wskazanych stanowiskach otrzymały od strony pozwanej jednakowe ubrania firmowe, w których musiały pracować. W okresie, gdy powódka nie dysponowała ubraniem firmowym (tuż po rozpoczęciu pracy) również nie miała dowolności wyboru ubioru do pracy. Musiała przestrzegać etykiety narzuconej przez pozwanego, a więc nosić białą koszulę / bluzkę i ciemne spodnie / spódnicę. Dodatkowo powódka musiała wykonywać swoje obowiązki w konkretnym miejscu - salonie samochodowym pozwanego. Wobec powyższego umowa, którą wykonywała, spełnia wszystkie cechy umowy o pracę i nie sposób zgodzić się ze stanowiskiem pozwanego, który polemizuje z prawidłowymi ustaleniami poczynionymi przez Sąd Rejonowy(odpowiedź na apelację z 14 czerwca 2023r., k. 459 - 463).
Pozwana spółka w odpowiedzi na apelację powódki wniosła o oddalenie apelacji oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.
W uzasadnieniu odpowiedzi na apelację pełnomocnik strony pozwanej wskazał, że o ile pozwana stoi nadal na stanowisku, że stron nigdy nie łączył stosunek pracy, to należy przyznać rację Sądowi I Instancji, że powódka nie zgłaszała pozwanemu gotowości do pracy. Jak sama powódka twierdzi, zgłoszenie gotowości do pracy może przybrać w zasadzie dowolną formę, czy to maila, telefonu czy smsa, natomiast żadne z takich zachowań nie miało miejsca. Powódka dopiero po upływie sporo ponad miesiąca od zakończenia współpracy wystosowała pismo w tej sprawie. Ponadto, według strony pozwanej, powódka błędnie przypisuje Sądowi I Instancji ustalenie, jakoby ostatnia umowa stron obejmowała 2 tygodnie. Pozwana w uzasadnieniu orzeczenia Sądu I Instancji nie znajduje takich ustaleń. Sąd ten prawidłowo ustalił, że ostatnia umowa zawarta była z inicjatywy samej powódki na okres krótszy niż miesiąc, tj. do 6 października 2017r., ze względu na ciążę. Ponadto pozwana spółka wskazała, że nie sposób zgodzić się z argumentacją powódki, że zastosowanie w sprawie mógłby znaleźćart. 177 § 3 k.p.
W dalszej części strona pozwana zaakcentowała, że powódka zarzucając Sądowi Rejonowemu dokonanie ustaleń faktycznych sprzecznych z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, nie wskazała na czym ta sprzeczność miałaby polegać, ani jakie konkretnie ustalenia faktyczne zostały poczynione przez Sąd w sposób błędny. Zarzuty apelacji i ich uzasadnienie świadczą jedynie o przekonaniu strony powodowej o innej niż przyjął Sąd I instancji doniosłości dowodów i ich odmiennej ocenie. Ponadto apelacja powódki stanowi kolejne potwierdzenie, że obie strony, a w szczególności powódka, miały pełną świadomość, że łączący strony stosunek prawny nie jest stosunkiem pracy, skoro powódka oczekiwała „do ostatniej chwili", że ten stosunek pracy zostanie dopiero nawiązany. W konsekwencji błędne są ustalenia Sądu I Instancji, że comiesięczne umowy zlecenia były zawierane wbrew woli powódki. Zamiarem stron, w tym także powódki, od początku było nawiązanie stosunku prawnego na podstawie umowy cywilnoprawnej, a nie umowy o pracę(odpowiedź na apelację z dnia 26 czerwca 2023r., k. 472 - 475).
Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Zgodnie zart. 378 § 1 k.p.c.Sąd II instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Powyższy przepis wyznacza granice rozpoznania sądu w postępowaniu apelacyjnym, stanowi bowiem, że sąd drugiej instancji "rozpoznaje sprawę", a nie tylko "środek odwoławczy". Oznacza to, że sąd drugiej instancji w sposób w zasadzie nieograniczony raz jeszcze bada sprawę rozstrzygniętą przez sąd pierwszej instancji, a postępowanie apelacyjne stanowi kontynuację postępowania przed sądem pierwszej instancji. Sąd odwoławczy musi zbadać okoliczności wskazujące na ewentualną nieważność postępowania, przebieg i wyniki czynności procesowych sądu pierwszej instancji stosownie do zarzutów zgłoszonych przez apelującego, a w pełnym zakresie ocenić prawidłowość zastosowania w sprawie prawa materialnego. Jako instancja merytoryczna w razie dostrzeżenia błędów powinien naprawić wszystkie stwierdzone naruszenia prawa procesowego w zakresie wskazanym przez apelującego oraz wszystkie naruszenia prawa materialnego, bez względu na to, czy zostały wytknięte w apelacji. Oznacza to, że w postępowaniu odwoławczym sąd jest uprawniony do ponownej oceny przedstawionych dowodów i prowadzenia postępowania dowodowego w granicach określonych wart. 381 k.p.c.Może także zobowiązać strony do sprecyzowania ich stanowisk w zakresie dochodzonego roszczenia(zob. wyroki Sądu Najwyższego: z 5 kwietnia 2019r., I CSK 333/18; z 27 lutego 2019r., II CSK 29/18; z 10 czerwca 1999r., II UKN 685/98; postanowienie Sądu Najwyższego z 6 lipca 2021r., V CZ 46/21).
W rozpatrywanej sprawie Sąd Okręgowy dokonał ponownej, wnikliwej analizy materiału dowodowego, jaki został zgromadzony przez Sąd I instancji i mimo zarzutów strony powodowej i strony pozwanej, dotyczących wadliwości w ocenie dowodów i w zakresie poczynionych ustaleń, nie podzielił ich, uznając że te ustalenia faktyczne, które zaprezentował Sąd Rejonowy, są prawidłowe. Wymagały jedynie uzupełnienia w odniesieniu do okoliczności dotyczących zakończenia współpracy stron oraz późniejszych zdarzeń dotyczących zgłaszania przez powódkę gotowości do pracy. W związku z tym w postępowaniu apelacyjnym uzupełniająco zostali przesłuchani powódka oraz wspólnik pozwanejspółki (...)(...). Na podstawie ich zeznań, których ocena zostanie przedstawiona w dalszej części, Sąd II instancji dodatkowo ustalił, żeA. K. (1)i pozwana spółka zakończyli współpracę w dniu 6 października 2017 roku w związku z upływem terminu, na jaki została zawarta ostatnia z umów zlecenia. Po tej dacie powódka nie stawiała się w dotychczasowym miejscu pracy, nie dzwoniła do spółki, nie wysyłała e-maili bądź pism, wskazujących na to, że jest gotowa dalej świadczyć pracę. Dopiero w dniu 22 listopada 2017r. działająca w jej imieniu adwokatA. W.sporządziła i nadała do pozwanej spółki pismo, w którym w imieniu swojej mandantki zgłosiła jej gotowość do pracy. Wskazała również, żeA. K. (1)oczekuje na wezwanie do pracy i podała jej numer telefonu. Ponadto wyjaśniła, że sposób wykonywania pracy przezA. K. (1)wskazuje na stosunek pracy, który początkowo był nawiązywany na podstawie umów o pracę na czas określony, zaś wraz z zawarciem czwartej umowy przekształcił się w umowę o pracę na czas nieokreślony(pismo z 22 listopada 2017r. wraz z potwierdzeniem nadania, k. 36-38; zeznaniaA. K. (1), k. 484 verte – 485; zeznania wspólnikaT. F., k. 406).
Pozwana spółka odebrała ww. pismo w dniu 24 listopada 2017r.(okoliczność bezsporna).W dniu 28 listopada 2017r. działająca w imieniu spółki r. pr.J. W.przygotowała i w dniu 29 listopada 2017r. nadała do pełnomocnika powódki odpowiedź na pismo z 22 listopada 2017r.(pismo z 28 listopada 2017r. wraz z potwierdzeniem nadania, k 85-87).Pełnomocnik powódki w odpowiedzi przesłał do spółki kolejne pismo z 1 grudnia 2017r., doręczone spółce w dniu 5 grudnia 2017r. Na nie również odpowiedziała reprezentująca stronę pozwaną r. pr.J. W.(pismo z 8 grudnia 2017r. wraz z potwierdzeniem nadania, k 88-90).Potem jeszcze raz pełnomocnicy wymienili pisma i ostatecznie pismem z 16 stycznia 2018r. pełnomocnik pozwanego poinformowała adw.A. W., że(...)(...)(...)sp. j. wW.podtrzymuje stanowisko prezentowane w poprzednich pismach i dalszą korespondencję z powódką i jej pełnomocnikiem uznaje za zbędną(pismo z 16 stycznia 2018r., k. 224).
Dokonując ustaleń we wskazanym zakresie Sąd II instancji uwzględnił wiarygodne, nie kwestionowane przez strony, pisma pełnomocników, jakimi pełnomocnicy wymienili się przed wniesieniem powództwa przezA. K. (1), które Sąd Rejonowy bezpodstawnie pominął. Ponadto podstawę uzupełniających ustaleń faktycznych stanowiły zeznania stron, złożone w postępowaniu apelacyjnym, które w części dotyczącej sposobu realizacji przez powódkę umów zawieranych ze spółką, były zgodne z tym, co strony zeznały w postępowaniu przed Sądem I instancji. Sąd Okręgowy zatem w ww. zakresie nie czynił na nowo ustaleń faktycznych, bo te, których dokonał Sąd Rejonowy są poprawne. Szerszej kwestia ta będzie poddana analizie przy okazji oceny zarzutów, jakie zgłosili apelujący. Jeśli chodzi natomiast o okoliczności związane z zawarciem ostatniej umowy zlecenia i jej zakończeniem, to powódka iT.(...)odmiennie je przedstawili.A. K. (1)opisała rozmowy, jakie w ww. sprawie miała prowadzić zT. F.oraz z kadrowąU. M. (2). Jej wersji zdarzeń nie potwierdził jednak zgromadzony materiał dowodowy. WspólnikT.(...)zaprzeczył okolicznościom, na jakie wskazała powódka, natomiastU. M. (2)nie złożyła zeznań w toczącym się postępowaniu. Żadna ze stron nie wnioskowała o jej przesłuchanie, a w szczególności powódka, która w zakresie okoliczności, na jakie się powoływała i wywodziła z nich korzystne dla siebie skutki procesowe, była obciążona obowiązkiem dowodzenia. Z tego obowiązku się jednak nie wywiązała, czego nie zmienia przedstawiony w apelacji powódki zarzut z punktu II 1. 1.2. Formułując go powódka wskazała na dowody w postaci zeznańI. W.iA. K. (2), pominięte przez Sąd Rejonowy, które miałyby potwierdzić jej wersję. Sąd II instancji, analizując to co zeznali ww. świadkowie nie znalazł podstaw do zmiany ustaleń Sądu Rejonowego oraz do ustalenia okoliczności związanych z zakończeniem stosunku prawnego łączącego strony takich, jakie powódka przedstawiła podczas uzupełniającego przesłuchania. Jeśli chodzi o świadkaI. W., to istotnie w zeznaniach, jakie złożyła, pojawiła się relacja o rozmowie powódki zT. F.i późniejszym płaczu powódki oraz informacja o zapowiedziT. F.zwolnienia powódki. DodatkowoI. W.wskazała, że po przekazaniu informacji o ciążyT.(...)unikał powódki i powódka była w związku z tym zrozpaczona (k. 236 verte – 237). Oceniając zeznania wskazanego świadka w zakresie, o którym mowa, trzeba mieć jednak na względzie to, żeA. K. (1)dowiedziała się o ciąży w niedługim okresie przed zakończeniem współpracy stron,I. W.zeznała natomiast, że z powódką pracowała około pół roku i zakończyła pracę wcześniej niż powódka. Jako datę zakończenia swojego zatrudnienia wskazała chyba koniec 2016r. W związku z powyższym, zdaniem Sądu II Instancji, nie jest możliwe, aby świadek – nie pracując już w pozwanej spółce – mogła poczynić wiarygodne obserwacje dotyczące tego, w jakich okolicznościach strony rozstały się oraz jaka była reakcjaT. F.na wiadomość o ciąży powódki.I. W.nie mogła być naocznym świadkiem tego, co opisała. Być może okoliczności, o których zeznała, znała z relacji powódki, taki jednak przekaz, przez żaden inny dowód niepotwierdzony, nie jest wiarygodny. Jeśli zaś chodzi oA. K. (2), to w jej zeznaniach nie pojawiły się informacje dotyczące zakończenia przez powódkę pracy w(...)(...)(...)sp. j. Również inni świadkowie albo o tym nie pamiętali, albo przedstawiali zdawkowe, krótkie informacje, z których z całą pewnością nie wynika taki przebieg zdarzeń, jaki podczas uzupełniającego przesłuchania zaprezentowałaA. K. (1). Sąd zatem w części, o której mowa, nie dał wiary jej zeznaniom, oceniając jako wiarygodne zeznaniaT. F..
Analizując z kolei okoliczności dotyczące zgłaszania przez powódkę gotowości do pracy po zakończeniu ostatniej umowy podpisanej ze spółką, Sąd II instancji dał wiarę temu, co zeznała powódka na rozprawie w dniu 26 października 2023r. Jej zeznania potwierdziły, że poza pismami, które w jej imieniu kierowała do pozwanej spółki pełnomocnik, powódka w inny sposób nie sygnalizowała spółce swojej gotowości do świadczenia pracy. Na taką okoliczność nie wskazują zgromadzone dowody, dlatego w ww. części Sąd nie miał podstaw, aby zakwestionować to, co zeznałaA. K. (1). Podobnie ocenione zostały we wskazanym zakresie zeznaniaT. F., aczkolwiek podkreślenia wymaga, że wspólnik spółki niewiele w tym zakresie pamiętał, także odnośnie wymiany pism, jakie nastąpiły między pełnomocnikami stron, co może wynikać z faktu pełnionej w spółce funkcji i upływu czasu.
W zakresie innym niż przedstawiony ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego nie wymagały uzupełnienia bądź korekty. Sąd Rejonowy dokonał tych ustaleń, przeprowadzając – wbrew zarzutom – wszechstronną ocenę zgromadzonego materiału i nie naruszającart. 233 § 1 k.p.c.Inne stanowisko w tym zakresie przedstawiła strona pozwana w apelacji, zarzucając naruszenie m.in. wskazanego przepisu, ale zarzutu tego nie uzasadniła należycie.Art. 233 § 1 k.p.c.wskazuje, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Wyrażona w tym przepisie zasada swobodnej oceny dowodów nakłada na sądy obowiązek stosowania takiego rozumowania przy analizie materiału dowodowego, który jest zgodny z wymogami wyznaczonymi przepisami prawa procesowego, doświadczeniem życiowym oraz regułami logicznego myślenia. Sądy są obowiązane rozważyć materiał dowodowy w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny jako całość, dokonując wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, a także odnosząc je do pozostałego materiału dowodowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999r., II UKN 685/98).Podniesienie skutecznego zarzutu naruszenia przez sąd swobodnej oceny dowodów wymaga udowodnienia, że powyższa okoliczność nie zachodzi, konieczne jest zatem wskazanie nieprawidłowości procesu myślowego przeprowadzonego przez sąd, do których doszło przy przyjęciu kryteriów oceny dowodów lub na etapie stosowania kryteriów oceny podczas analizy dowodów. Nieprawidłowości powinny mieć charakter obiektywny, to jest niezależny od indywidualnych doświadczeń życiowych i poglądów stron. To zaś oznacza, że nie jest wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając (wyroki Sądu Najwyższego: z 23 stycznia 2001r., IV CKN 970/00; z 12 kwietnia 2001r., II CKN 588/99; z 10 stycznia 2002r., II CKN 572/99; z 6 listopada 1998r., II CKN 4/98).
W rozpatrywanej sprawie strona pozwana, choć wskazała na naruszenieart. 233 § 1 k.p.c.i w uzasadnieniu apelacji poświęciła temu część rozważań, nie wskazała – choć takie sformułowanie pojawiło się w środku zaskarżenia – które dowody zostały uwzględnione przez Sąd Rejonowy wybiórczo. Sąd ten, ustalając stan faktyczny i dokonując oceny dowodów, szczegółowo wyjaśnił którym dowodom i w jakim zakresie dał wiarę, w jakim zaś ocenił jako niewiarygodne. Strona pozwana tymczasem, wskazując na wadliwości procesu myślowego Sądu I instancji, nie zaprezentowała, w jakim dokładnie zakresie Sąd się ich dopuścił i jakim zasadom uchybił. W środku zaskarżenia strony pozwanej znajdują się jedynie ogólne wywody, prezentujące stanowisko spółki co do rodzaju umowy łączącej strony, polemiczne w stosunku do stanowiska Sądu. Nie są one jednak wystarczające dla skutecznego zakwestionowania ustaleń i oceny dowodów Sądu Rejonowego, tym bardziej że strona pozwana nie dokonała w apelacji analizy zeznań świadków i stron oraz zestawienia jej wyników z analizą i oceną, jakiej dokonał Sąd I instancji. W związku z powyższym zarzut, o którym mowa, został oceniony jako bezzasadny, nieuzasadniony i mający charakter wyłączenie polemiczny.
Jeśli chodzi natomiast o zarzuty strony powodowej dotyczące naruszeniaart. 233 § 1 k.p.c.w związku zart. 227 k.p.c., to zostały one w części ocenione jako słuszne. Dotyczy to pominięcia przez Sąd Rejonowy ustaleń w zakresie obejmującym zgłaszaną przez pełnomocnika na piśmie gotowość powódki do świadczenia pracy oraz udzielane w tym zakresie odpowiedzi strony pozwanej. Sąd I instancji takich okoliczności faktycznych nie ustalił, mimo że zgromadził materiał dowodowy. Sąd Okręgowy zatem dokonał uzupełnienia, uwzględniając również złożone w postępowaniu apelacyjnym zeznania stron. Uzupełnienie nie odnosiło się jednak do okoliczności, na jakie strona powodowa wskazała wpunkcie II1. 1.2. apelacji z przyczyn, które już zostały wyjaśnione.
Przechodząc do analizy zarzutów naruszenia przepisów prawa materialnego, analizę należy rozpocząć od tego, co zarzuciła strona pozwana, kwestionując ustalony przez Sąd Rejonowy stosunek pracy łączący powódkę i pozwanego. Jako kluczowe powołane zostały argumenty odnoszące się do zignorowanej przez Sąd Rejonowy woli stron oraz naruszeniaart. 11 k.p.,art. 65 k.c.w zw. zart. 300 k.p., a takżeart. 22 § 1 k.p.,art. 22 § 11i art. 22 § 2 k.p.Analizując je łącznie, z uwagi na przedstawione przez skarżącego uzasadnienie zarzutów, na wstępie przypomnieć należy, że wykładniaart. 22 k.p.była wielokrotnie przedmiotem rozstrzygnięć Sądu Najwyższego, tak w kwestii znaczenia nazwy umowy, jak i woli stron dla oceny rzeczywistego charakteru danego stosunku prawnego, a także reżimu wykładni treści zawartej umowy, i ma obecnie ugruntowany charakter. Zgodnie zart. 22 § 1 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z kolei§ 11tego artykułu stanowi, że zatrudnienie w warunkach określonych w§ 1jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, a według§ 12, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w§ 1. Z brzmieniaart. 22 § 1, § 11i § 12k.p.wynika, że zasadnicze znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie posiada cechy wymienione wart. 22 § 1 k.p.Zart. 22 § 11k.p.wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych wart. 22 § 1 k.p., aart. 22 § 12k.p.stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w§ 1tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w§ 11i § 12k.p.jest więc przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w ramach którego praca jest świadczona, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to takie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego(wyroki Sądu Najwyższego: z 20 sierpnia 2001r., I PKN 594/00, OSNP 2003 Nr 16, poz. 375; z 3 czerwca 2008r., I PK 311/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 258; z 5 maja 2010r., I PK 8/10, LEX nr 602668; z 24 czerwca 2015r., II PK 189/14, LEX nr 1764808; postanowienie Sądu Najwyższego z 25 czerwca 2019r., II PK 183/18, LEX nr 2685494).Co więcej, z orzecznictwa wynika, że sąd pracy może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy(wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 2008r., I PK 311/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 258).Ugruntowany jest także pogląd, że wola stron (art. 3531k.c.w związku zart. 300 k.p.) nie może przełamać normatywnej formuły wyrażonej wart. 22 § 1, § 11i § 12k.p.W rezultacie, woli stron można przypisać decydujące znaczenie dopiero wtedy, gdy zawarta umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem(wyroki Sądu Najwyższego: z 20 marca 1965r., III PU 28/64, OSNC z 1965r. Nr 9, poz. 157 z glosami T. Gleixnera, OSP z 1965 r. Nr 12, poz. 253 i S. Wójcika, OSP z 1966r. Nr 4, poz. 86; z 14 września 1998r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 646; z 28 października 1998r., I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 775; z 7 września 1999r., I PKN 277/99, OSNAPiUS 2001 Nr 1, poz. 18; z 25 listopada 2004r., I PK 42/04, OSNP 2005 Nr 14, poz. 209; z 11 października 2005r., I PK 42/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 267; z 7 marca 2006r., I PK 146/05, OSNP 2007 nr 5-6, poz. 67; z 7 października 2007r., III PK 38/07, LEX nr 560867; z 9 lipca 2008r., I PK 315/07, LEX nr 470956; z 27 maja 2010r., II PK 354/09, LEX nr 598002; z 4 lutego 2011r., II PK 82/10, LEX nr 817515; z 6 kwietnia 2011., II UK 323/10, LEX nr 885015; z 24 czerwca 2015r., II PK 189/14, LEX nr 1764808 z glosą aprobującą S. Kowalskiego, OSP 2016 Nr 6, poz. 89; z 18 lutego 2016r., II PK 352/14, LEX nr 2004192; z 13 kwietnia 2016r., II PK 81/15, LEX nr 2026397; z 17 maja 2016r., I PK 139/15, LEX nr 2057610).Tym samym nazwa umowy, jak też deklarowana w chwili jej zawarcia treść, ma dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie.
Zagadnienia, jakie znaczenie dla określenia charakteru umowy ma jej nazwa dotyczy regulacja zawarta wart. 22 § 11k.p.Wynika z niego, że nazwa umowy (np. umowa zlecenia, umowa oświadczenie usług, umowa o dzieło) nie ma decydującego znaczenia dla oceny, czy jest to umowa prawa cywilnego, czy umowa o pracę(uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2018r., I PK 48/17, LEX nr 2508183; oraz wyroki z 25 listopada 2004r., I PK 42/04, OSNP 2005 Nr 14, poz. 209 i powołane tam orzeczenia; z dnia 14 lutego 2001r., I PKN 256/00, OSNAPiUS 2002 Nr 23, poz. 564; postanowienie Sądu Najwyższego z 25 czerwca 2019r., II PK 183/18, LEX nr 2685494). Ważne jest przede wszystkim to, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania. Dopiero bowiem, gdy zabiegi interpretacyjne nie pozwalają na wskazanie zespołu cech przeważających, zachodzi potrzeba odwołania się do innych metod klasyfikacyjnych. Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Z kolei oświadczenia woli stron konkretnej umowy podlegają interpretacji według kryteriów określonych wart. 65 k.c.(por. wyroki Sądu Najwyższego: z 5 września 1997r., I PKN 229/97, OSNAPiUS 1998 Nr 11, poz. 329; z 18 czerwca 1998r., I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999 nr 14, poz. 449; z 2 września 1998r., I PKN 293/98, OSNAPiUS 1999 Nr 18, poz. 582; z 27 maja 2010r., II PK 354/09; z 29 czerwca 2010r., I PK 44/10, OSNP 2011 nr 23-24, poz. 294; z 4 lutego 2011r., II PK 82/10, LEX nr 817515).
W świetle przedstawionych rozważań strona pozwana nie ma racji, wysuwając na plan pierwszy argumenty, że powódka miała świadomość i wolę podpisania z pozwanym umowy zlecenia. Mogłyby mieć one znaczenie, ale wtedy tylko, gdyby poczynione zostały ustalenia wskazujące na jednakowe nasilenie w stosunku prawnym łączącym strony cech właściwych umowie o pracę oraz umowie cywilnoprawnej. Strona pozwana nie wskazała jednak na argumenty taką tezę wspierające. Co prawda przedstawiła w apelacji szereg okoliczności, które w jej ocenie wskazują na występowanie w stosunku między stronami cech właściwych zleceniu bądź na brak koniecznych elementów, bez których stosunek pracy nie może zaistnieć, jednak Sąd II instancji takiego stanowiska nie aprobuje. Szczegółową analizę rozpocząć należy od kluczowego dla stosunku pracy elementu osobistego wykonywania pracy. W przypadku umowy zlecenia kwestia ta kształtuje się inaczej, choć nie tak, jak sugeruje w apelacji strona pozwana, wskazując na pełną swobodę powódki powierzenia wykonania czynności osobie trzeciej w każdej sytuacji.Art. 738 kodeksu cywilnegoprzewiduje w § 1, że przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy to wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności. W wypadku takim obowiązany jest zawiadomić niezwłocznie dającego zlecenie o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy. Zacytowana regulacja jest skutkiem tego, że umowa zlecenia opiera się na wzajemnym zaufaniu między kontrahentami, dlatego za zasadę uznaje się wykonanie zlecenia osobiście przez zleceniobiorcę i tylko jako wyjątek dopuszcza się możliwość wykonania zlecenia przez osobę trzecią. W takiej sytuacji powstaje odrębny stosunek zobowiązaniowy między zleceniobiorcą „pierwotnym” a osobą, której powierza on wykonanie zlecenia. Możliwość powierzenia wykonania czynności zleconych osobie trzeciej może wynikać z samej umowy, ze zwyczaju lub z ustawy (np. substytucja adwokacka, radcowska) albo z sytuacji, gdy przyjmujący zlecenie jest do tego zmuszony przez okoliczności (np. chorobę). Zleceniodawca może zawrzeć w umowie zastrzeżenie, zgodnie z którym przez osobę trzecią wykonywane mogą być tylko pewne czynności wchodzące w zakres umowy. Inną możliwością może być wskazanie w samej treści umowy imiennie osób, którym zlecenie (w całości lub w części) może zostać przez zleceniobiorcę powierzone.
W rozpatrywanej sprawie, choć strona pozwana forsowała tezę o możliwości zastąpienia powódki przez dowolnego zastępcę, nie zawarła w żadnej z umów zlecenia zapisu o tym mówiącego. Taka możliwość, by powódka skorzystała z pomocy zastępcy, nie wynika również z przepisów. W związku z tym, biorąc pod uwagę treśćart. 738 k.c., słuszne jest twierdzenie Sądu I instancji o tym, żeA. K. (1)była zobowiązana wykonywać powierzone jej czynności osobiście, z możliwością, aby w określonych, uzgodnionych z pozwanym sytuacjach i za jego zgodą, skorzystać z zastępstwaA. K. (2)– innej z hostess pracujących w(...)(...)(...) sp. z o.o.Ponadto na to, że takie zastępstwo było możliwe jedynie w sytuacjach, o których mowa i tylko przezA. K. (2), wskazują zeznania ww. hostessy.A. K. (2), zeznając, wykluczyła możliwość zastępstwa którejkolwiek hostessy przez osobę trzecią, a swoją wiedzę opierała na doświadczeniu w związku z kilkunastomiesięcznym zatrudnieniem w pozwanej spółce. Również świadekM. K.zeznała podobnie, wykluczając możliwość zastępstwa hostessy przez osobę niezwiązaną ze spółką. W tej sytuacji zarzuty przedstawione w apelacji w ww. zakresie nie mają oparcia w zgromadzonym materiale dowodowym, prawidłowo ocenionym przez Sąd Rejonowy. Wynika z niego, żeA. K. (1)musiała wykonywać pracę dla pozwanej spółki osobiście, z możliwością zastąpienia przez drugą z zatrudnionych hostess. To jednak nie uchylało jej obowiązku osobistego wykonywania pracy, co jest właściwe dla stosunku pracy.
Przechodząc do pozostałych elementów właściwych dla stosunku pracy i zarzutów, jakie w tym zakresie przedstawiła strona pozwana, należy zwrócić uwagę, że zarówno Sąd Rejonowy, jak i strony w postępowaniu pierwszo instancyjnym bardzo dużo uwagi poświeciły temu, że czynności i zadania wykonywane przez recepcjonistki i hostessy pokrywały się, a poza tym hostessy niejednokrotnie wykonywały również prace przewidziane dla recepcjonistek. W ocenie Sądu Okręgowego to, czy powódka wykonywała tylko zadania hostessy czy też recepcjonistki, z punktu widzenia możliwości ustalenia stosunku pracy, ma znaczenie drugorzędne, ponieważ to nie rodzaj pracy jaka została powierzona, a sposób organizacji pracy jest decydujący, aby móc stwierdzić czy między stronami został nawiązany stosunek pracy. Z utrwalonego orzecznictwa wynika, że ta sama praca może być realizowana w oparciu o różne umowy. To nie rodzaj wykonywanej pracy determinuje to, jaką umowę strony nawiązały. Zasada swobody umów, obowiązująca także w prawie pracy, pozwala stronom swobodnie ukształtować stosunek prawny, w obrębie którego ma być wykonywana praca, a przepisyart. 22 § 1 i 22 § 11k.p.nie dają podstaw do uznania, że świadczenie każdej pracy następuje w ramach stosunku pracy(por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2000r., I PKN 754/99, LEX nr 1224661). Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych(wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1999r., I PKN 432/99, OSNP 2001/9/310).O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art. 3531k.c.w związku zart. 300 k.p.), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji(wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2000r. sygn. I PKN 594/99, OSNP 2001/21/637).
W związku z powyższym Sąd II instancji uznał, iż nie ma potrzeby szczegółowej i szerokiej analizy tego, czyA. K. (1)wykonywała jedynie prace hostessy, czy również zadania recepcjonistek. Nawet, gdyby zajmowała się tylko tym, co należało w pozwanej spółce do obowiązków hostessy, to i tak możliwe byłoby ustalenie stosunku pracy, biorąc pod uwagę warunki, w jakich ta praca była realizowana. Jedynym z takich warunków, koniecznych w stosunku pracy, był obowiązek osobistego wykonywania pracy, co już zostało omówione. Kolejnym, jaki zakwestionowała strona pozwana, ale Sąd II instancji z takim stanowiskiem nie zgodził się, był element podporządkowania powódki stronie pozwanej w zakresie miejsca i czasu wykonywania pracy, jak i obowiązku stosowania się do poleceń, jakie otrzymywała. Jeśli chodzi o miejsce wykonywania pracy, to zostało wprost wskazane w każdej z kolejnych umów zlecenia, natomiast czas pracy został w formie ustnej narzucony powódce przez pozwaną spółkę. W tym zakresie ani powódka, ani druga z hostess zatrudnionych w(...)(...)(...)sp. j., nie miały dowolności. Zostały zobowiązane do świadczenia pracy w systemie dwuzmianowym, w ramach którego godziny pracy narzuciła kadrowa. Oczywiście prawdą jest, że kiedy stosunek między powódką i pozwaną był już realizowany,U. M. (2)nie ingerowała w rozkład zmian, obowiązujący hostessy. Nie można jednak zapominać, że wcześniej sama go ustaliła, przedstawiając hostessom. W związku z tym hostessy nie miały możliwości wyboru godzin pracy, nie mogły dowolnie ustalać w jakich godzinach będzie zaczyna się i kończyła zmiana, nie mogły też samodzielnie decydować o liczbie godzin, które w danym dniu przepracują. Zdarzały się wprawdzie sytuacje, kiedy dochodziło do zmian w grafiku czy też innego ustalenia godzin pracy danej hostessy, jednak odbywało się to za zgodą kadrowej oraz dyrektora salonu. Na takie właśnie sytuacje wskazywali świadkowie:M. K.,A. K. (2)iK. M.. Występowania takich sytuacji nie wykluczył również świadekM. S., który jednak w wielu kwestiach, dotyczących pracy hostess, zasłaniał się niepamięcią. Natomiast osoby, pracujące na stanowisku hostessy i recepcjonistek, takie okoliczności pamiętały.K. M.zeznała, że jak hostessa chciała mieć wolne, to chodziła doM. S., podobnie jak recepcjonistki, które miały umowy o pracę. Świadek pamiętała również sytuację, kiedy powódka chciała przyjść do pracy później i o tym powiadomiła dyrektora, który udzielił jej zgody. Ponadto z zeznańK. M.wynika, że początkowo praca odbywała się w każdą sobotę, ale recepcjonistki i hostessy porozumiały się, że mogą pracować rotacyjnie w co drugą sobotę i w tej sprawie udały się do przełożonego, który wyraził na to zgodę. Na podobne okoliczności wskazała równieżM. K.. Wprawdzie zeznała o możliwości zamiany między hostessami, co mogłoby wskazywać na dowolność w tym zakresie, jednak w dalszej części zeznań wyjaśniła, że sama, jako recepcjonistka (recepcjonistki miały umowy o pracę), też z takiej możliwości korzystała, ale musiała to zgłosić kadrowej. Hostessy w przypadku zamiany też tak robiły. To wskazuje więc, że w zakresie możliwości innego ustalenia czasu pracy niż wynikający z grafiku, między hostessami zatrudnionymi na umowy zlecenia i recepcjonistami, które miały umowy o pracę, nie było żadnej różnicy. Osoby pracujące na obu wskazanych stanowiskach miały możliwość ustalenia czasu pracy inaczej niż zostało uzgodnione, ale z zastrzeżeniem powiadomienia o tym przełożonego czy kadrowej i za ich zgodą, na co wskazała również świadekA. K. (2). Inaczej w tym zakresie zeznał świadekM. S., jednak Sąd I instancji słusznie zeznaniom tego świadka nie dał wiary. Świadek, co już było akcentowane, nie pamiętał wielu okoliczności, poza tym nie bywał w salonie codziennie, wobec czego możliwość obserwacji recepcji i hostess była w jego przypadku ograniczona. Ponadto nie znał wielu istotnych i oczywistych szczegółów, na jakie wskazywali inni świadkowie, jak choćby tego, że hostessy podpisywały listę obecności, że miały ustalone zmiany, przypadające na czas pracy salonu, że był dla nich ustalany grafik oraz że dochodziło do wykonywania prac w recepcji przez hostessy. W związku z tym zeznaniom tego świadka, jako sprzecznym z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym, nie można było dać wiary.
Kolejną okolicznością, która niewątpliwie wskazuje na podporządkowanie hostess pracodawcy w zakresie czasu pracy, co jest właściwe stosunkowi pracy, jest także podpisywanie listy obecności oraz po zakończeniu każdej umowy zlecenia oświadczenia o liczbie przepracowanych godzin. Zdaniem Sądu oba wskazane dokumenty nie służyły rozliczeniom finansowym między stronami, bo powódka, jako hostessa, nie była wynagradzana na podstawie tego, ile godzin przepracowała. Kwota wynagrodzenia, jaką otrzymywała, była stała, co potwierdzają polecenia przelewu oraz rachunki do umowy zlecenia. Zatem pozwana spółka, wymagając od powódki podpisywania listy obecności oraz oświadczenia o tym, ile godzin przepracowała, miała na celu jedynie to, by kontrolować w ten sposób jej czas pracy. Taka kontrola czasu pracy nie jest właściwa umowie zlecenia, podobnie jak i to, że podmiot zatrudniający wypłaca wynagrodzenie także za czas, kiedy pracownik nie świadczy pracy. Co prawda zapisy tego dotyczące nie znalazły się w umowach zlecenia, ale wskazuje na to porównanie kwoty wynagrodzenia oraz liczby przepracowanych godzin w poszczególnych miesiącach. Liczba ta była różna. Bywały miesiące, kiedyA. K. (1)przepracowała w skali miesiąca 128 godzin, 152 godziny, 110 godzin, a nawet 160 godzin i zawsze otrzymywała takie samo wynagrodzenie. To wskazuje, że pozwana spółka wynagradzała ją za pracę w okresie danego miesiąca, bez względu na to, czy wypracowała to co zostało ustalone w grafiku, czy nie.
Kolejną okolicznością, którą Sąd uwzględnił przyjmując, że ustalenia Sądu Rejonowego w zakresie istnienia stosunku pracy są prawidłowe, a zarzuty pozwanego niesłuszne, jest to, że powódka była zobowiązana wykonywać polecenia pracodawcy, nie tylko w zakresie czasu pracy, ale również co do innych kwestii. Co prawda świadekM. S.nie był w stanie wskazać okoliczności związanych z wydawaniem powódce poleceń, nawet wprost wskazał, że takich poleceń nie wydawał, jednak z zeznań innego świadka -I. P.wynika, że przebywając w salonie wielokrotnie nadzorowała pracę wykonywaną przez hostessy. Świadek co prawda wskazała, że zadania, które realizowała wobec hostess w jej ocenie nie były nadzorem, jednak zdaniem Sądu taki nadzór był sprawowany.I. P.mogła mieć w tym zakresie inne odczucia, ponieważ praca, którą wykonywały hostessy, była stosunkowo prosta i z tej racji nie wymagała stałego nadzoru i regularnego wydawania poleceń. Hostessy, na co wskazywali wszyscy świadkowie, realizowały nieskomplikowane zadania związane z witaniem gości i kierowaniem ich do właściwych miejsc, a także z częstowaniem kawą czy herbatą. Przy tego typu zadaniach zwykle wystarczające jest wskazanie przez podmiot zatrudniający tego, jakie ma wymagania i czego oczekuje od osoby, którą zatrudnia. Nie musi stale, na bieżąco dokonywać sprawdzenia wykonania tego typu czynności, co może sprawiać wrażenie, że pracownik jest samodzielny i nikomu nie podlega. Tak jednak nie jest, bo osoba wykonująca proste prace także może zawrzeć umowę o pracę i być pracownikiem, mimo że pozornie nie wymaga nasilonego nadzoru. Tak było również w przypadku powódki, która wiedziała, jakie zadania leżą w zakresie jej obowiązków i co ma robić. W związku z tym polecenia i nadzór pracodawcy były ograniczone do takich kwestii, jak sprawdzenie czy hostessa znajduje się w wyznaczonym jej miejscu pracy, czy właściwe wita gości, a także czy realizuje politykę firmy. Zadania z tego obszaru wykonywała właśnieI. P., która zeznając, przyznała, że sprawdzała ww. aspekty pracy hostess, a także czy ich wygląd jest schludny, odpowiedni do ustalonego przez spółkę. Nie mogło być zatem wątpliwości, że ocena Sądu I instancji, że między stronami zaistniał stosunek pracy, jest słuszna i nie narusza przepisów prawa materialnego, wskazanych w apelacji pozwanego. Apelacja ta musiała podlegać więc oddaleniu.
Przechodząc do apelacji powódki należy przypomnieć, że rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego nie było w pełni zgodne z jej żądaniem. Powódka żądała, aby zostało ustalone, że trzy pierwsze umowy, które zostały podpisane były umowami o pracę na czas określony, natomiast ostatnia, obowiązująca od 1 kwietnia 2017r., była umową o pracę na czas nieokreślony, która wciąż trwa bądź została przedłużona do daty porodu. Odnosząc się do tej argumentacji na wstępie należy wskazać, że słuszne jest stanowisko strony powodowej co do tego, że wobec faktu, iż strony podpisały dziesięć terminowych umów zlecenia, które w rzeczywistości były umowami o pracę, to czwarta z nich - zgodnie zart. 251k.p., który Sąd I instancji niesłusznie pominął - powinna być traktowana jako umowa o pracę na czas nieokreślony. Zatem od momentu zwarcia tej umowy stosunek pracy, który był kreowany między stronami na podstawie kolejnych umów na czas określony, przekształcił się w stosunek pracy na czas nieokreślony. Sąd Rejonowy w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia tego nie zaznaczył, koncentrując się tylko na tej okoliczności, że 6 października 2017r. doszło do zakończenia stosunku pracy. Data zakończenia stosunku pracy, oznaczona przez Sąd Rejonowy, jest prawidłowa. Strona powodowa nie godząc się z tym, nie wiadomo na jakiej podstawie wywodziła, że należałoby przyjąć trwanie wciąż umowy łączącej strony. Nie uwzględniła jednak, że w dniu 6 października 2017r. powódka zakończyła pracę, gdyż podpisała umowę, która obowiązywała tylko przez 6 dni, wyrażając tym samym – podobnie jak pozwany – wolę jej zakończenia w ww. dacie, a także zaprzestała świadczenia pracy, prezentując wolę dalszego wykonywania pracy dopiero pod koniec listopada 2017r. Oczywiście, z uwagi na stan, w jakim powódka się znajdowała, takie zakończenie stosunku pracy mogłoby zostać podważone, ale dla samego ustalenia daty ustania stosunku pracy nie ma to znaczenia, gdyż rozwiązanie umowy o pracę, nawet gdyby było wadliwe, wywołuje skutki, a pracownikowi przysługują z tego tytułu określone roszczenia. W sporze, który zawisł między stronami, powódka takich roszczeń nie zgłosiła.
W związku z powyższym prawidłowe jest ustalenie Sądu I instancji, że z dniem 6 października 2017r. powódka przestała być pracownikiem pozwanej spółki. Jeśli chodzi zaś o to kto był inicjatorem rozwiązania stosunku pracy, to słusznie Sąd I instancji przyjął, że do doszło do tego, bo taka była wola powódki. Zgromadzone dowody, o czym była już mowa, nie dają podstaw do dokonania w tym zakresie innych ustaleń. Jednak nawet, gdyby tak było, gdyby Sąd dał wiarę powódce, to należałoby ustalić, zgodnie z tym, co powódka zeznała w dniu 25 października 2023r., że to pozwana spółka rozwiązała z nią umowę. To jednak nie zmieniłoby oceny w zakresie tego, do kiedy należałoby orzec o ustaleniu stosunku pracy. Gdyby to pozwany, jak wskazywała powódka, zakończył z nią umowę – to choć czynność tego rodzaju niewątpliwie byłaby wadliwa – musiała wywołać skutki prawne. Kwestię tę w aspekcie prawnym trafnie podsumował Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 2021r.(III PSKP 49/21).Wskazał, że sankcja nieważności czynności prawnej (art. 58 § 1 lub § 2 k.c.) jako niezgodna z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.) nie ma zastosowania do rozwiązania umowy o pracę. Każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonana nawet z naruszeniem prawa, prowadzi zatem do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa przewidzianegoKodeksem pracy.
W związku z powyższym, bez względu na to, jakie ustalenie faktyczne zostałyby przyjęte w przedmiotowej sprawie w części dotyczącej okoliczności rozwiązania umowy łączącej strony, powódka nie ma podstaw do tego, by żądać ustalenia, że stosunek pracy nawiązany z pozwaną spółką wciąż trwa. Z całą pewnością zakończył się w dniu 6 października 2017r., a powódka mogła w związku z tym skorzystać z roszczeń, jakie przewidujekodeks pracy. Jedynym, jakie zgłosiła – poza żądaniem ustalenia stosunku pracy – było roszczenie o wynagrodzenie za 2 miesiące. Jak słusznie przyjął Sąd Rejonowy, nie jest ono zasadne, bowiem w sytuacji, kiedy doszło do ustania stosunku pracy w ww. dacie,A. K. (1)nie przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przypadający po tej dacie. Pracodawca, nawet gdyby powódka wyrażała gotowość świadczenia pracy, nie miał obowiązku wypłaty wynagrodzenia. Wobec tego nie było potrzeby ustaleń co do tego, czy taka gotowość faktycznie została zgłoszona. Niemniej jednak nawet, gdyby takie rozważania przeprowadzić, to trzeba byłoby przyznać rację Sądowi Rejonowemu co do braku gotowości powódki do pracy w okresie, którego dotyczy roszczenie o wynagrodzenie. Oczywiście prawdą jest, że taką gotowość powódka zgłosiła za pośrednictwem pełnomocnika, kierując pismo do strony pozwanej. Trzeba jednak zwrócić uwagę, że jego doręczenie do spółki nastąpiło dopiero w dniu 24 listopada 2017r. Potem nastąpiła wymiana pism. Powództwo w rozpatrywanej sprawie obejmuje jednak wynagrodzenie za październik i listopad 2017r. W tych miesiącach – do 24 listopada 2017r. – powódka takiej gotowości nie zgłaszała, na co wskazują jej zeznania złożone w postępowaniu apelacyjnym. W związku z tym nawet, gdyby stosunek pracy nie zakończył się z dniem 6 października 2017r., nie miałaby prawa do wynagrodzenia, o które wystąpiła, za czas do 24 listopada 2017r. Gotowość do pracy powinna była wyrazić w tych miesiącach, za które domaga się wynagrodzenia, a nie znacznie później. W tym kontekście trzeba też wskazać na bezzasadność stanowiska powódki co do pisma z 16 stycznia 2018r., jakie do pełnomocnika powódki skierował pełnomocnik pozwanej. Miałoby ono znaczenie, gdyby powódka żądała wynagrodzenia za kolejne miesiące po dacie, kiedy takie pismo dotarło do jej pełnomocnika, natomiast przedmiotem sporu w rozstrzyganej sprawie było wynagrodzenie za październik i listopad 2017r., a wówczas powódka w żaden sposób – ani wprost, ani pośrednio, aż do dnia 24 listopada 2017r. – nie informowała pozwanej spółki o swojej gotowości do świadczenia pracy. Najistotniejsza i pierwszoplanowa jest jednak w sprawie ta argumentacja, która dotyczy braku prawaA. K. (1)do wynagrodzenia za czas po 6 października 2017r. z uwagi na to, że we wskazanej dacie stosunek pracy łączący strony zakończył się.
Odnosząc się do argumentacji pełnomocnika powódki, że umowa powódki przedłużyła się na podstawieart. 177 § 3 k.p.do czasu porodu, należy wskazać, że jest ona niezasadna. Jeżeli przyjąć zgodnie ze stanowiskiem powódki i tym co przyjął Sąd II instancji, że umowa o pracę z dniem 1 kwietnia 2017r. przekształciła się w umowę na czas nieokreślony, toart. 177 § 3 k.p.nie ma to tej umowy zastosowania. Przepis ten stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Odnosi się on do umowy na okres próby albo do umowy na czas określony. Skoro w przypadku powódki od 1 kwietnia 2017r. strony połączył stosunek pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony, to wskazanego przepisu zastosować nie można. Nie ma tym samym podstaw, aby orzec, że umowa o pracę powódki przedłużyła się do dnia, w którym nastąpił poród.
Mając na uwadze przedstawione argumenty, Sąd Okręgowy ocenił, że zaskarżone rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego jest prawidłowe, mimo konieczności uzupełnienia materiału dowodowego i niesłuszności stanowiska o stosunku pracy łączącym strony na podstawie kolejnych umów zawartych na czas określony. W konsekwencji, tak apelacja wniesiona przez stronę powodową, jak i apelacja pozwanego nie mogły doprowadzić do zmiany bądź uchylenia zaskarżonego wyroku. Podlegały więc oddaleniu na podstawieart. 385 k.p.c.
Sąd II instancji zniósł między stronami koszty procesu, ponieważ obie strony były reprezentowane przez profesjonalnych pełnomocników, obie wnioskowały o zasądzenie kosztów, obie przegrały w zakresie apelacji, które wniosły, a koszty zastępstwa procesowego należne każdej ze stron byłyby zbliżone. Wobec tego zastosowany zostałart. 100 k.p.c.

sędzia Agnieszka Stachurska