Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie
IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IX P 351/24
Data wyroku: 2024-10-14 00:00:00
Typ orzeczenia: REGULATION, REASON
Słowa kluczowe: Dyskryminacja pracownika, Odszkodowanie

Sygn. aktIX P 351/24

UZASADNIENIE
K.Piekarska w pozwie wniesionym 21 lutego 2024 r. przeciwko(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąwS.domagała się zasądzenia kwoty 4 242 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia złożenia pozwu oraz kosztami procesu. W uzasadnieniu wskazała, że dyskryminacja polegała na wyłączeniu jej przez pracodawcę pakietuusług medycznych (...), który jest dostępny dla ogółu pracowników, w okresie korzystania przez nią z urlopu rodzicielskiego. Pracodawca – mimo zadawanych przez nią pytań – nie podał przyczyny swojej decyzji. Wskazała, że pakiet medyczny stanowi jeden z warunków zatrudnienia, o których mowa wart. 183a§ 1 kodeksu pracy. Zachowanie pracodawcy było w jej ocenie przejawem dyskryminacji ze względu na macierzyństwo.
W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie w całości powództwa oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Uzasadniając swoje stanowisko podniosła, że powódka nie została pozbawiona pakietu medycznego, lecz zawieszono go ze względu na jej długotrwałą nieobecność w pracy. Po powrocie do pracy pakiet miał zostać przywrócony. Podkreśliła, że pakiet medyczny ma charakter dobrowolny i nie wiąże się z zobowiązaniem po stronie pracodawcy. Wartość świadczenia z tego tytułu w skali miesiąca nie jest wysoka. Pracodawca zapewnia tego rodzaju świadczenia tym pracownikom, którzy faktycznie świadczą pracę. Powódka w okresie urlopu rodzicielskiego nie znajdowała się w tej grupie, więc nie może być mowy o dyskryminacji (odpowiedź na pozew na k. 16-19).
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
K.Piekarska była zatrudniona w(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąwS.(oraz poprzedniku, z którego została przejęta) od 1 marca 2020 r., na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W związku z ciążą i urodzeniem korzystała z uprawnień macierzyńskich, w tym urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego w łącznym okresie od 14 marca 2022 r. do 31 maja 2024 r. Umowa o pracę ustała na mocy wypowiedzenia pracownika 31 sierpnia 2024 roku.
Niesporne
Każdy pracownik zatrudniony w(...)automatycznie otrzymywał pakietusług medycznych (...)w wersji podstawowej. Jeżeli był zainteresowany, po trzech miesiącach pracy mógł za niewysoką opłatą rozszerzyć ten pakiet.K.Piekarska skorzystała z tej możliwości.
Niesporne,a nadto: zeznania świadkaK. Ł.– k. 50-51, przesłuchanie powódki – k. 49-50 i 53-54.
W spółce nie było pisemnego aktu regulującego kwestię przyznawania pakietu medycznego. W pojedynczych przypadkach pracodawca, jeżeli stwierdził, że pracownik jest długotrwale nieobecny w pracy, wysyłał do bezpośredniego przełożonego pracownika zapytanie o rekomendację co do zawieszenia pakietu do czasu powrotu pracownika do pracy. Decyzja przełożonego była uznaniowa.
Zamysłem pracodawcy było premiowanie aktywnych pracowników, poprzez przyznanie im uprawnienia do łatwiej i szybciej dostępnych usług medycznych.
Bezpośrednia przełożona powódkiK.N.w styczniu 2024 roku zarekomendowała zawieszenie jej pakietu. Nigdy jednak nie miała bezpośredniego kontaktu zK.Piekarską, ponieważ zastała menadżerem w okresie jej urlopu macierzyńskiego.
Do powódki wysłano w tej sprawie 11 stycznia 2024 roku (w ostatnim okresie jej urlopu rodzicielskiego) e-mail o treści „W związku z Twoją długą absencją, osoba obejmująca stanowisko menadżerskie w Twoim dziale podjęła decyzję o tym, aby Twój pakiet medyczny nie był zachowany. W związku z tym będzie on aktywny do 31 stycznia 2024 r.”.
Dowód:zeznania świadkaK. Ł.– k. 50-51, korespondencja e-mail – k. 8-11, zeznania świadkaW. K.– k. 52-53.
Pomimo pytań zadawanych przezK.Piekarską telefonicznie i mailowo, pracodawca nie podał jej innej przyczyny wyłączenia pakietu medycznego, niż długotrwała nieobecność.
Dowód:przesłuchanie powódki – k. 49-50 i 53-54, zeznania świadkaK. Ł.– k. 50-51, korespondencja e-mail – k. 8-11.
K.Piekarska korzystała z pakietu medycznego w ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego częściej, niż wcześniej. Po jego zawieszeniu nie mogła kontynuować leczenia u dotychczasowego lekarza ginekologa. Wykupiła pakiet usług medycznej w innej firmie, ponieważ cena dla indywidualnego klienta wM.była dla niej za wysoka.
Dowód:przesłuchanie powódki – k. 49-50 i 53-54.
Sąd zważył, co następuje:
Powództwo znajdujące podstawę prawną w przepisieart. 183dkodeksu pracyokazało się zasadne.
Zgodnie z treścią tego przepisu osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtowała się linia orzecznicza, zgodnie z którą na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 183b§ 1 pkt 2w związku zart. 183a§ 1 k.p.). Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73), wyrok z dnia 23 maja 2012 r. (I PK 173/11, LEX nr 1219490, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443), które niniejszy Sąd w pełni podziela.
Przy czymart. 183a§ 1 k.p.w otwartym katalogu wymienia przyczyny dyskryminacji dotyczące osoby pracownika, jak wiek, płeć, czy niepełnosprawność oraz takie dotyczące rodzaju zawartej umowy o pracę: zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Z całą pewnością do przesłanek dyskryminacyjnych można zaliczyć macierzyństwo lub – mieszczące się w zakresie tego pojęcia: korzystanie z uprawnień rodzicielskich, w szczególności urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
W analizowanym przypadku nierówne traktowanie miało polegać na wyłączeniu korzystania na koszt pracodawcy z pakietu usług medycznych. Tego rodzaju świadczenie niepieniężne można zaliczyć do „warunków zatrudnienia”, które stosownie doart. 183a§ 1 k.p.mieszczą się w zakresie przedmiotowym nierównego traktowania, a ich różnicowanie może stanowić jeden z przejawów nierówności.
Fakt zawieszenia powódce możliwości korzystania przez nią z pakietu usług medycznych ze względu na jej długotrwałą nieobecność w pracy był niesporny. Powódka zatem wywiązała się ze swojego ciężaru dowodowego, wykazując nierówność – tu polegającą na zawieszeniu pakietu medycznego w sytuacji, gdy pozostali pracownicy mogą z niego korzystać, a także przesłankę zróżnicowania – tu korzystanie z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, stanowiące z punktu widzenia pracodawcy długotrwałą nieobecność w pracy.
W myślart. 183b§ 1 pkt 2 k.p.za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych wart. 183a§ 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie warunków zatrudnienia - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zatem przy wykazaniu przez pracownika samej nierówności i kryterium zróżnicowania, to na pozwanego pracodawcę przechodzi w sprawie o odszkodowanie za dyskryminację wykazanie, że różnicując warunki, kierował się obiektywnymi względami. Pozwany takich względów nie wykazał, biorąc pod uwagę, że korzystanie z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego jest szczególnego rodzaju absencją pracownika i podlega szczególnej ochronie w prawie pracy.
Jednym z argumentów pozwanej miał być dobrowolny charakter świadczenia w postaci przyznania pracownikowi pakietu usług medycznych, który nie rodzi po jego stronie żadnego roszczenia. Istotnie jest to świadczenie dobrowolne – pozostawione uznaniu pracodawcy co do podjęcia decyzji. Jeżeli jednak pracodawca taką decyzję podejmuje, musi zważać, aby sposób przyznawania świadczenia nie naruszał zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W trafnym wyroku z 21 stycznia 2011 roku (II PK 169/10, OSNP 2012/7–8/86) dotyczącym nagrody (tzw. „premii uznaniowej”), a więc również dobrowolnego elementu stosunku pracy, Sąd Najwyższy orzekł, że o ile ma charakter świadczenia uznaniowego, to nie jest jednak świadczeniem przyznawanym na zasadzie zupełnie swobodnego uznania pracodawcy. SN stwierdził, iż: „Uznanie co do przyznania nagrody jest ograniczone przez spoczywający na pracodawcy obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 kp) oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11(2) kp) oraz zakazu dyskryminacji (art. 11(3) kpiart. 18(3a)–18(3e)kp)”.
Następnym argumentem pozwanej było, że zawieszając pakiet medyczny powódce pracodawca kierował się ideą, że celem przyznawania pakietu jest premiowanie pracowników aktywnych, poprzez udzielenie im łatwiej i szybciej dostępnych usług medycznych. W ocenie sądu generalnie pracodawca może premiować pracowników o wyższej dyspozycyjności, np. w rozumieniu mniej częstych zwolnień lekarskich. Nie odnosi się to jednak do urlopów macierzyńskich i rodzicielskich, które stanowią jedno z podstawowych uprawnień pracownika związanych z macierzyństwem lub ojcostwem. Pracownik korzysta z nich w okresie przewidzianymkodeksem pracy, który jest z góry znany pracodawcy i na który pracodawca może się przygotować. Nie można go więc zrównywać z przypadkowymi absencjami chorobowymi lub inną niedyspozycją pracownika.
Regulacjakodeksu pracyw zakresie urlopów macierzyńskich i rodzicielskich w obecnym kształcie jest wyrazem implementacji dyrektyw Unii Europejskich. Jedną z nich jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE)(...)z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady(...)z dnia 12 lipca 2019 r. (Dz.Urz.UE.L Nr 188, str. 79) – tzw. „Dyrektywa work-life balance”. W odróżnieniu od krajowego ustawodawstwa akty unijne zawierają rozbudowaną preambułę, która ma charakter quasi-normatywny i stanowi swoisty kompas dla interpretacji szczegółowych przepisów po niej następujących (tak S.S.,(...)F.of theP.to the(...), (1981) 6(...)356). W punkcie 38 preambuły do Dyrektywy(...)wskazano:Regulacje dotyczące urlopów mają wspierać pracowników będących rodzicami i opiekunów w konkretnym okresie, a ich celem jest utrzymanie i wspieranie nieprzerwanej więzi pracowników z rynkiem pracy. Należy zatem wprowadzić wyraźny przepis chroniący prawa pracownicze pracowników korzystających z urlopów objętych niniejszą dyrektywą. Niniejsza dyrektywa chroni w szczególności prawo pracowników do powrotu na to samo lub równorzędne stanowisko po wykorzystaniu takiego urlopu oraz gwarantuje, że w wyniku skorzystania z niego pracownicy nie będą narażeni na pogorszenie warunków umów o pracę lub stosunków pracy. Pracownicy powinni zachować uprawnienia do odpowiednich praw nabytych lub nabywanych do końca takiego urlopu.
Wynika stąd wyraźna wskazówka interpretacyjna dla stosowania rodzimych przepisów: zmiany warunków zatrudnienia nie powinny dotykać pracowników korzystających z urlopów rodzicielskich i narażać ich na pogorszenie warunków zatrudnienia, tak jak to się stało w przypadku powódki. Podczas urlopu rodzicielskiego jej świadczenia pracownicze skurczyły się o uprawnienie do pakietu medycznego. Wbrew twierdzeniu pozwanej ten pakiet nadal był jej niezbędny, co więcej – w okresie ciąży i urlopów potrzebowała go w większym stopniu, niż przed urodzeniem dziecka.
Wreszcie przywołać należy wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r. (II PK 116/07), w którym orzeczono, że korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników (art. 112i art. 183b§ 1 k.p.).
W tym wypadku chodziło nie tyle o określanie wysokości wynagrodzenia, ile o zakres świadczeń niepieniężnych. W dalszym ciągu jednak – biorąc pod uwagę orzeczenie SN – należy stwierdzić, że pozbawienie pracownika tych świadczeń ze względu na korzystanie z urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego, nie może zostać uznane za obiektywny powód, o którym mowa w przywołanym jużart. 183b§ 1 k.p.
W rezultacie sąd stwierdził, że skoro doszło do nierówności ze względu korzystanie z uprawnień rodzicielskich, a pracodawca nie wykazał obiektywnego powodu zróżnicowania, to wystąpiła dyskryminacja, za którą powódce należy się odszkodowanie określone wart. 183dk.p.w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Takiej też sumy domagała się powódka (4 242 zł).
Odsetki ustawowe zasądzono od daty doręczenia odpisu pozwu stronie pozwanej, które w tym wypadku zastępowało wezwanie do zapłaty określonej kwoty odszkodowania. Podstawę stanowiłart. 481 § 1 k.c.w związku zart. 300 k.p.Oddalenie powództwa dotyczy jedynie daty początkowej naliczania odsetek (powódka żądała ich od dnia wniesienia pozwu).
O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawieart. 98 § 1 k.p.c.oraz99 k.p.c.Zgodnie z pierwszym z nich strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Koszty te ograniczyły się do tych poniesionych tytułem zastępstwa procesowego. Ich wysokość wynika z§ 9 ust. 1 pkt 2w zw. z § 2 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.) i wynosi 675 zł.
Nieuiszczone koszty sądowe (tu opłatę pozwu, od której powódka była zwolniona ustawowo) nakazano ściągnąć od pozwanej na mocyart. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych(tekst jedn.: Dz.U. z 2024 r. poz. 959) .
Rygor natychmiastowej wykonalności nadano z urzędu na podstawieart. 4772§ 1 k.p.c.

ZARZĄDZENIE

1
(...)

2
(...)

3
(...)

14.10.2024