Sąd Rejonowy w Kętrzynie
IV Wydział Pracy
Sygnatura akt: IV P 152/20
Data wyroku: 2021-02-04 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Beata Renata Modzelewska, Elwira Żukowska, Sędzia Jarosław Walentynowicz
Słowa kluczowe: Mobbing
Teza: uwzględniono powództwo o odszkodowanie.

Sygn. akt IV P 152/20

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 lutego 2021 r.
Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy wK.
w składzie następującym:

Przewodniczący:

Sędzia Jarosław Walentynowicz

Ławnicy:

Beata Renata Modzelewska, Elwira Żukowska

Protokolant:

starszy sekretarz sądowy Elżbieta Marciniak

po rozpoznaniu w dniu 22 stycznia 2021 r.
sprawyE. P.
przeciwkoM. M. (1)prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą:Przedsiębiorstwo Handlowe (...)z siedzibą wK.
o uznanie rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne i przywrócenie do pracy z zapłatą wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy ewentualnie o zapłatę odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w kwocie 7800 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie

1
zasądza od pozwanegoM. M. (1)prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą:Przedsiębiorstwo Handlowe (...)z siedzibą wK.na rzecz powódkiE. P.kwotę 7800 zł (siedem tysięcy osiemset) zł tytułem niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę;

2
zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 2700 zł (dwa tysiące siedemset) zł tytułem kosztów pełnomocnictwa procesowego poniesionymi przez powódkę;

3
w pozostałej części powództwo oddala.

Beata Renata ModzelewskaJ. E.Ż.
IVP 152/20

UZASADNIENIE
W pozwie wniesionym przeciwko pozwanemuM. M. (1)Przedsiębiorstwo Handlowe (...)ul. (...)/(...)-(...) K.powódkaE. P.wniosła o:
I uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenie powoda do pracy na poprzednich warunkach,
II na podstawieart. 57§2w zw. zart. 39 kodeksu pracyzasądzenie od pozwanego na rzecz powoda wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy należnego z tytułu niezasadnego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie przedemerytalnej z uwagi na okres zatrudnienia umożliwiający uzyskanie mu prawa do emerytury w okresie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego
III ewentualnie w przypadku nieuwzględnienia roszczenia z pkt. II zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania równego wysokości wynagrodzenia za przysługujący pracownikowi okres wypowiedzenia za 3 miesiące, tj. o zasądzenie kwoty 7800 wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwu do strony pozwanej do dnia zapłaty, należnego z tytułu niezasadnego rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia.
W uzasadnieniu pozwu powódka podniosła, że jest zatrudniona u powoda od 15 lat w pełnym wymiarze czasu pracy, aktualny stosunek pracy na czas nieokreślony trwał od 29 czerwca 2018r.
Odnosząc się do pierwszej przyczyny wskazanej przez pozwanego jako uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – mobbing wobec współpracowników, tj. przerzucanie własnych obowiązków na młodszych stażem, brak szacunku wobec współpracujących, wprowadzenie atmosfery zastraszania, powódka wskazała, że jest to przyczyna niezrozumiała i nie wypełniająca znamion mobbingu.
Natomiast co do drugiej przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego mającej polegać na niewypełnianiu poleceń pracodawcy co do sprzedaży towarów (głównie odzieży używanej) z odroczonym terminem płatności, powódka nie zgodziła się z takim powodem, gdyż praktyka taka była stosowana od w sposób stały przy akceptacji pozwanego. Towar był wydawany klientom do przymierzenia poza sklepem, a następnie kupowany lub oddawany do sklepu.
Do pozwu powódka dołączyła, między innymi, kserokopię rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zawierającą wymienione dwie przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego.
W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu podał, że o nieprawidłowościach w pracy powódki dowiedział się miedzy 15 a 20 kwietnia 2020r. w czasie otwierania sklepu (zamkniętego 13 marca 2020) na nowo po lockdownie. Na powódkę poskarżyły się jego inne pracownice swego czasu pracujące z powódka w sklepie przy u.(...)wK.. Miała je obrażać, krzyczeć na nie, wysługiwać się nimi, wywyższać się, nie szanować zdania w zakresie doradzania klientom, ogłaszać, że ona rządzi w sklepie, poniżać przed klientami, którzy według niej mieli zawsze rację.
Oprócz tego powódka miała nie dbać o porządek w sklepie, zaśmiecać go i utrzymywać w złym stanie do dowód czego pozwany załączył zdjęcia.
Kolejnym zarzutem wobec powódki przy podejmowaniu decyzji o jej dyscyplinarnym zwolnieniu miało być nierespektowanie poleceń pracodawcy w zakresie zakazu sprzedaży towarów z odroczonym terminem płatności co powódka czyniła wbrew ustnemu zakazowi (wydawanie towaru bez zapłaty).
Kumulacja tych trzech przyczyn zwolnienie dyscyplinarne uczyniło zasadnym. Swoim zachowaniem w zakresie wydawania towaru bez zapłaty powódka naraziła pozwanego na szkodę w mieniu oraz odpowiedzialność karno-skarbową zart. 62§1 kks, gdyż sprzedawca jest obowiązany do wystawienia rachunku z chwilą wydania towaru.
Sąd ustalił:
PowódkaE. P.była długoletnią pracownicą powoda, ostatnio, od 29 czerwca 2018r., była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku sprzedawcy. Nie miała pisemnie określonego zakresu obowiązków, w tym, że ma w sklepie naul. (...)zajmować się przeszkalaniem nowych sprzedawców, czy osobiście wykonywać czynności związane z utrzymaniem porządku w sklepie. Jej szefM. M. (1)bezumownie wykorzystywał ją do przeszkalania nowych pracowników zatrudnianych w firmie. Miała uczyć ich zasad pracy, kontaktu z klientami, obsługi kasy fiskalnej.
W trakcie długoletniego zatrudnienia współpracowała między innymiJ. F.,B. S.,A. C.,N. S.,J. H.,M. K.,M. M. (2),E. Z.iR. M..
ŚwiadkowieJ. F.,B. S.,A. C.,N. S.iR. M., byłe pracownice pozwanego wyrażały się nader pozytywnie o powódce określając ja jako dobrego i życzliwego współpracownika. Świadkowie ci potwierdzili, że zasada sprzedaży towarów z odroczonym terminem płatności na tak zwany zeszyt od zawsze obowiązywała w sklepie, a powód ten zeszyt regularnie przeglądał, według świadkaB. S.nawet codziennie. Metoda ta miała polegać na tym, że klientka brała towar, był on zapisywany w zeszycie, sprawdzała w domu czy jej pasuje, jeśli tak wpłacała pieniądze, jeśli nie, zwracała towar.
W marcu 2020r. zostały w Polsce wprowadzone ograniczenia związane z pandemią, w tym zamknięte zostały niektóre sklepy, w tym sklep naul. (...)wK., gdzie pracowała powódka. Gdy 31 marca 2020r.E. P.(która od 5 stycznia 2020r. znajdowała się już w okresie ochronnym z uwagi na pozostanie 4 lat do emerytury) zgłosiła się doM. M. (1)po wypłatę, ten wręczył jej wypowiedzenie z pracy z datą wsteczną od grudnia 2019r. oraz świadectwo pracy. Wtedy pozwany wiedział już, że powódka znajduje się w okresie ochronnym. Otrzymane dokumentyE. P.zaniosła do domu i pokazała mężowi, który zauważył, że sporządzone są z datą wsteczną i poradził, by odniosła je pracodawcy, co uczyniła.
Powód potwierdził, że wręczył powódce zwolnienie z datą wsteczną określoną na 31 grudnia 2019r. Zrobił tak też z pozostałymi swoimi pracownikami – „żeby pracownicy poszli na zasiłki dla bezrobotnych. Żeby utrzymać firmę i nie ponosić kosztów, żeby zrzucić w końcu coś na państwo, żeby państwo wypłaciło w tym czasie zasiłek dla bezrobotnych”.
Po tym powódka do końca kwietnia korzystała zwolnienia lekarskiego. Gdy wróciła do pracy pozwanyM. M. (1)wręczył jej zwolnienie dyscyplinarne.
W dniu 4 maja 2021r. pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia w oparciu oart. 52§1 pkt. 1 kpjako przyczyny (dwie) podając:

1
Mobbing wobec współpracowników tj. przerzucanie własnych obowiązków na młodszych stażem pracowników, brak szacunku wobec współpracujących, wprowadzanie atmosfery zastraszania,

2
Niewykonywanie ustalonych poleceń pracodawcy tj. zakazu sprzedaży klientom na kredyt – stwierdzono taką sprzedaż bez wiedzy i zgody pracodawcy narażając właściciela na straty.

Natomiast odmienny egzemplarz zwolnienia dyscyplinarnego znajduje się w aktach osobowych powódki. Został tam dodany pkt. 3 – ignorowanie i zaniedbywanie nałożonych obowiązków dbania o higienę i czystość. Tej wersji powódka nie otrzymała.
Dowody:
Umowy o pracę na czas określony i nieokreślony (k. 15, 16, 17, 18), rozwiązanie umowy o pracę doręczone powódce (k. 19, 89), zaświadczenie o wynagrodzeniu (k. 71), akta osobowe, zeznania świadków:B. S.(k. 65v),A. C.(k. 66),J. F.(k. 66),N. S.(. 66),R.M.(k. 83-83v), przesłuchanie w charakterze stronyE. P.(. 84-84v), przesłuchanie w charakterze stronyM.M.(k. 84v-85) w części potwierdzającej próbę zwolnienia powódki w okresie ochronnym i z datą wsteczną.
Sąd zważył:
Już wstępna ocena przedmiotowej sprawy wskazuje, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powódceE. P.było bezprawne. Nie może być tak, że pracownik otrzymuje inny dokument rozwiązania umowy, a inny pracodawca umieszcza w aktach osobowych. Pozbawia to pracownika ochrony swych praw w zakresie przyczyny niewymienionej w jemu doręczonej wersji zwolnienia . W niniejszej sprawie to właśnie miało miejsce – zostało to wskazane we fragmencie opisującym stan faktyczny sprawy. Zatem dokument zwolnienia zawarty w aktach osobowych został świadomie, bądź nie podrobiony.
Przystępując do opisu powodów zwolnienia dyscyplinarnego znajdujących się zarówno w wersji zwolnienia doręczonego powódce, jak i wersji jej nie doręczonej, a znajdującej się w aktach osobowych stwierdzić należy, że nie potwierdziła się zasadność powodu określonego jako mobbing wobec pracowników.
Definicja mobbingu sformułowana wart. 943§ 2 kpopisuje działania w postaci działań lub zaniechań, które dotyczą pracownika lub są skierowane przeciwko pracownikowi. Przepis nie wyszczególnia osoby, która może dopuścić się mobbingu, koncentrując się tylko na zakazanych przez prawo zachowaniach. Sprawcą może być zarówno pracodawca jak i osoby zarządzające zakładem prac jak i inni pracownicy. Cechą mobbingu jest długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania na pracowników. Skutkami mobbingu są zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika. To wszystko musi być oparte na obiektywnych kryteriach, subiektywne nie wystarczą. Skutki mobbingu musza być oparte w kategoriach medycznych i implikować rozstrojem zdrowia, by móc wysunąć ewentualne roszczenia finansowe. Mobbingu nie można domniemywać i opierać na subiektywnych odczuciach, jak w konkretnym przypadku, grupki pracownic. Pracownic aktualnych nadal zatrudnionych u powoda, mających oczywisty interes w popieraniu swego pracodawcy, w którego wyłącznym interesie leżało pozbycie się z firmy powódkiE. P.. Ustalone zostało, że najpierw planował on zwolnić powódkę w marcu 2020r. wręczając jej zwolnienie z datą wsteczną od 31 grudnia 2019r., by poszła na zasiłek dla bezrobotnych chociaż w rzeczywistości pracowała ona u niego pierwsze miesiące roku. Ona tego zwolnienia nie przyjęła. Pracodawca zorientował się, że pracownica znajduje się w czteroletnim okresie ochronnym i nie można jej legalnie wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę. Jedyną możliwością było zwolnienie dyscyplinarne. Zatem w kwietniu 2020r. przeprowadził swoiste dochodzenie, po którym „nagle” „odkrył”, że niektóre z jego aktualnych pracownic, które w przeszłości współpracowały z powódką w sklepie naul. (...)wK.poczuły się przez nią pokrzywdzone i dyskryminowane.
I tak, aktualne pracownice pozwanego, zeznały, że powódka źle się do nich odnosiła, wykorzystywała je, ośmieszała przed klientami.J. H.zeznał, żeE. P.wykorzystywała ją do pracy, pomiatała nią, ale ona nie skarżyła się przed szefem ze strachu.E. K.zeznała, że ciężko się pracowało, bo wszystko „zależało od nastroju paniE.”. Opisała przypadek sprzedaży odzieży jednej z klientek, w której ta poprosiłaE. K.o ocenę czy strój jej pasuje.E. K.powiedziała, że tak, ale wtedy wkroczyłaE. P.i zaproponowała klientce inną odzież, mówiąc, że pasuje bardziej. No i to doprowadziło do tego, żeM. K.poczuła się, jak zeznała, urażona.
Niezadowolona z pracy z powódką była teżM. M. (2). Zeznała, zeE. P.traktowała ją jak sprzątaczkę i powodowała strach. Podobnie twierdziłaE. Z.podnosząc, że powódka rozmawiała w sklepie ze swoimi koleżankami, a wobec niej była arogancka. Ponadto krzyczała na nią i zaśmiecała łazienkę.
Wszystkie te pracownice zeznały, że powódka łamała zakaz szefa odnośnie sprzedaży towaru na zeszyt, czyli z odroczona płatnością.J. H.stwierdziła wręcz, że powódka zeszyt ten prowadziła w ukryciu przed szefem.
Jest to niezgodne z zeznaniami byłych pracownic pozwanego –B. S.,A. C.,J. F.,N. S.iR.M.. Wszystkie te byłe pracownice pozwanego, nie mające żadnego interesu w podawaniu nieprawdy, nie muszące już obawiać się reakcji pracodawcy na swe zeznania, podały, że powódkaE. P.zawsze była kulturalną, miłą, kompetentną i rzetelną współpracownicą. Odnośnie sprzedaży na zeszyt to gremialnie stwierdziły, że taka była normalna zasada sprzedaży i szef miał pełną o tym wiedzę i nawet codziennie oglądał ten zeszyt.
ŚwiadekE. M., córka pozwanego (k. 83v-84) zeznała, że pracownice dopiero w kwietniu 2020r. zaczęły ujawniać złe zachowanieE. P., gdyż wcześniej się bały ze względu na długi staż pracy powódki.
W tym miejscu należy zauważyć, że w kwietniu 2020r. ten staż bynajmniej nie uległ zmniejszeniu, a jednak właśnie wtedy, gdy już powódka nie przyjęła wypowiedzenia z datą wsteczną, gdy była na zwolnieniu, gdy pozwany zdał sobie sprawę, żeE. P.znalazła się w okresie ochronnym , że jedyną metodą pozbycia się jej jest zwolnienie dyscyplinarne, pracownice nagle przestały się bać mówienia „prawdy” i wystąpiły z oskarżeniami.
W zestawieniu z tą okolicznością oraz zeznaniami byłych pracownic, a także mając na uwadze nieuczciwe zachowanie pozwanego polegające na fikcyjnych zwolnieniach pracowników w marcu 2020r. z datami wstecznymi od grudnia 2019r. po to, by pracownicy niezgodnie z prawem mogli pobierać zasiłek dla bezrobotnych, należy uznać, że dyscyplinarne zwolnienie zostało użyte jako niezgodne z prawem zwolnienie pracownicy w oparciu na niepotwierdzonych podstawach.
Opisywane przez aktualne pracownice zarzuty wobec powódki nie znalazły potwierdzenia zebranym materiale dowodowym. Nawet jeśli miały one takie odczucia to należy uznać je za uczucia subiektywne, czyli niepodpadające pod określenie mobbingu. Mobbing musi być oparty na kategoriach obiektywnych i, by móc go użyć go jako podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia, należy go udowodnić w sposób obiektywny, a nie domniemywać, szczególnie w oparciu o nagłe kwietniowe „olśnienie” czterech pracownic i ich nagłą w tym zakresie odwagę. Przy czym to wszystko nastąpiło w korzystnym w tym kierunku okresie, kiedy niespodziewanie dla powoda okazało się, że powódka wkroczyła w ochronny okres zatrudnienia. W żaden sposób, nie można też uznać, że powódka nie wykonywała poleceń pracodawcy w zakresie zakazu sprzedaży towaru na zeszyt, gdyż w tym zakresie istniała w sklepie długotrwała tradycja. Powód podał, że na zebranej w tym celu „naradzie” zakazał takich praktyk co powódka zignorowała. Powódka temu zaprzeczyła, aktualne pracownice zaś oczywiście potwierdziły stanowisko pozwanego. Nie można temu jednak dać wiary także z tego powodu, że takiego typu obowiązki powinny być określone na piśmie i potwierdzone przez pracownika. Obowiązków nie można domniemywać, muszą być jasno określone. Skoro nie są - oznacza to, że ich po prostu nie ma. A skoro nie ma – nie można wymagać ich przestrzegania. Zauważyć należy, że powódka nigdy nie spowodowała żadnych szkód w mieniu pozwanego, a swoje obowiązki wykonywała nadzwyczaj starannie w dbałości o klienta, przysparzając tym pozwanemu wymiernych dochodów. Dodać trzeba, że zeznanie powoda jest też zdyskwalifikowane przez ujawnienie stosowanych przez niego niedozwolonych praktyk polegających na zwalnianiu pracowników z datami wstecznymi, po to, by państwo wypłaciło im zasiłek wcześniej niż uczynione to być mogło zgodnie z prawem. Okres pandemii i związany z tym spadek dochodów nie może usprawiedliwiać niesprawiedliwych praktyk w traktowaniu pracowników.
Niewarty omawiania jest trzeci z zarzutów zwolnienia dyscyplinarnego. W sumie trudno uznać, że taki jest, skoro nie został ona zawarty w wersji zwolnienia dostarczonej powódce natomiast znalazł się w jej aktach osobowych. Ma on polegać na „ignorowaniu i zaniedbywaniu nałożonych obowiązków dbania o higienę i czystość”. Na potwierdzenie tego zarzutu pozwany załączył zdjęcia (k. 39-42), ukazujące bałagan w części prawdopodobnie gospodarczej sklepu. Zdjęcia te niczego nie mogą dowodzić, spreparować je i wykonać mógł ktokolwiek i gdziekolwiek, nawet po dokładnym wysprzątaniu uprzednio pomieszczeń przez powódkę. Poza tym nie wiadomo czy zaniedbań nie dopuścił się inny pracownik. Ponadto mowy być nie może o ignorowaniu „nałożonych obowiązków”, gdyż nie wiadomo w jakim akcie wewnętrznym zostały one nałożone i czy wchodzą w zakres obowiązków powódki, których, jak wiadomo, w ogóle jej nie określono w sposób szerszy, aniżeli jest to nakreślone w umowie o pracę – sprzedawcy.
Z powyższego wynika, że brak jest wystąpienia warunków do zwolnienia dyscyplinarnego, zaś z powodów widocznego konfliktu miedzy stronami i ostatecznego stanowiska strony powodowej, uznając słuszność pozwu, sąd orzekł zasadzenie od pozwanegoM. M. (6)na rzecz powódkiE. P.kwotę trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia jako odszkodowanie dla niej za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, zaś przywrócenie do pracy byłoby niecelowe.
W pozostałym zakresie powództwo oddalono oraz obciążono pozwanego kosztami zastępstwa procesowego poniesionymi przez powódkę.