Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie
IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IX P 388/19
Data wyroku: 2022-11-16 00:00:00
Typ orzeczenia: REGULATION, REASON
Słowa kluczowe: Wypowiedzenie zmieniające (zmiana warunków pracy i płacy)

UZASADNIENIE

B. O., po ostatecznym sprecyzowaniu żądania, domagała się przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy, odwołując się od wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez Sąd Rejonowy(...)iZ.wS.. W swoim stanowisku procesowym powołała się na naruszenie przez pracodawcęart. 38 k.p.poprzez brak dokonania zawiadomieniazwiązku zawodowego (...), którego jest członkiem, a przywołane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia zmieniającego oceniła jako nieprawdziwe. Zaprzeczyła, aby podważała decyzje dyrektora sądu bądź aby zarzuciła mu mobbing. Podkreśliła, że zawsze wykonywała wydawane jej polecenia, nawet gdy wykraczały one poza jej kompetencje.
Pozwany Sąd Rejonowy(...)iZ.wS.wniósł o oddalenie powództwa. Strona pozwana zaprzeczyła naruszeniuart. 38 k.p.argumentując, że pismem z dnia 21 grudnia 2018 r. zawiadomiono związki zawodowe o zamiarze skorzystania z możliwości wypowiedzenia umowy o pracę powódce, przedstawiając uzasadnienie. W ocenie strony pozwanej, jako że do wypowiedzenia zmieniającego mają odpowiednie zastosowanie przepisy o wypowiedzeniu umowy, pracodawca nie miał obowiązku dokonania zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Ponadto, w ocenie pozwanej, związki zawodowe przekroczyły ustawowy termin do udzielenia odpowiedzi, zaś wobec długiego okresu niezdolności do pracy powódki, nie doszło do zmiany okoliczności uzasadniających formułowanie kolejnego zawiadomienia. Nadto strona pozwana przedstawiła obszerną argumentację w zakresie prawdziwości przyczyn wypowiedzenia zmieniającego oraz wskazała na niecelowość przywrócenia powódki do pracy.
Obie strony zawnioskowały o przyznanie zwrotu kosztów procesu.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

B. A..-O.została zatrudniona w Sądzie Rejonowym wS.dnia 14 listopada 1985 r. na podstawie umowy o pracę. Zajmowała kolejno stanowiska protokolanta, sekretarza i starszego sekretarza, wykonując obowiązki w Wydziale Karnym. Z dniem 1 października 2006 r. powierzono jej pełnienie obowiązków zastępcy kierownika Oddziału Administracyjnego. Od dnia 1 stycznia 2009 r., w związku ze zniesieniem Sądu Rejonowego wS.i utworzeniem dwóch nowych jednostek organizacyjnych, jej pracodawcą stał się Sąd Rejonowy(...)iZ.wS.. Jednocześnie powierzono jej pełnienie funkcji kierownika oddziału administracyjnego. Następnie, od dnia 3 marca 2016 r. dokonano zmiany warunków pracy na określając jej stanowisko jako specjalista do spraw administracyjnych – kierownik Oddziału Administracyjnego.
Dowód:umowa o pracę k. z dnia 14.11.1985 r. cz. B k. 1 akt osobowych, pismo z dnia 26.09.2006r. cz. B k. 151 akt osobowych, pismo z dnia 17.11.2008 r. cz. B k. 177-177v. akt osobowych, pismo z dnia 02.01.2009 r. cz. B k. 186 akt osobowych, zakres obowiązków z dnia 01.02.2013 r. k. 228-228c akt osobowych, pismo z dnia 03.03.2016 r. cz. B k. 266 akt osobowych, zakres obowiązków z dnia 01.03.2016 r. cz. B k. 265-265c. akt osobowych, przesłuchanieB. O.k. 135-138, k. 263-265.
Do obowiązkówB. A..-O.należało kierowanie i nadzorowanie funkcjonowania oddziału administracyjnego, utrzymywanie stałego nadzoru nad pracą sekretariatu oddziału administracyjnego i sekretariatów wszystkich wydziałów; czuwanie nad wykonaniem przez sekretariaty zarządzeń prezesa sądu; sporządzanie sprawozdań statystycznych miesięcznych, kwartalnych, półrocznych i rocznych w sprawach karnych, rodzinnych, ksiąg wieczystych; czuwanie nad terminowością przedstawiania i prawidłowością periodycznych sprawozdań i zestawień statystycznych przedstawianych przez wydziały i komorników sądowych prezesowi sądu; nadzorowanie przechowywania akt oddziału administracyjnego i przekazywanie ich do archiwum; przechowywanie pieczęci Prezesa Sądu Rejonowego; informowanie dyrektora sądu oraz prezesa sądu o zauważonych nieprawidłowościach; informowanie prezesa sądu o pracach wykonywanych na polecenie prezesa sądu okręgowego; należyte i zgodne z przepisami przechowywanie wszelkiej dokumentacji; egzekwowanie przestrzegania przez pracowników przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; redagowanie pism wychodzących z oddziału administracyjnego według wskazówek prezesa lub wiceprezesów; przyjmowanie interesantów; prowadzenie podręcznych akt administracyjnych przeciwko Skarbowi Państwa- Sądowi Rejonowemu(...)iZ.wS.; prowadzenie ewidencji skarg na przewlekłość postępowania; prowadzenie kontrolki odpisów skarg doręczonych wydziałom sądu; prowadzenie teczek spraw pod nadzorem oraz nadzorowanie terminowości składania sprawozdań w tym zakresie przez wydziały; wydawanie formularzy oświadczeń majątkowych sędziom i referendarzom sądowym; sporządzanie podziału czynności pracowników oddziału administracyjnego oraz pracowników biura obsługi interesantów i archiwum zakładowego; przygotowywanie podziału czynności sędziów, referendarzy sądowych, oraz przesyłanie ich do prezesa sądu okręgowego wS.; zasiadanie w komisji konkursowej przeprowadzającej nabór kandydatów na wolne stanowisko pracy w Sądzie RejonowymS.wS.; nadzorowanie pracy biura obsługi interesantów oraz biura podawczego; nadzorowanie pracy archiwum zakładowego; prowadzenie spraw z zakresu obronności; wykonywanie wszelkich poleceń prezesa Sądu RejonowegoS.wS.oraz dyrektora Sądu RejonowegoS.wS..
Dowód: przesłuchanieB. O.k. 135-138,263-265, zakres obowiązków z dnia 01.03.2016 r. cz. B k. 265-265c akt osobowych.
Wiosną 2017 r. stanowisko dyrektora sądu objęłaD. B.(uprzednioT.). W pierwszym okresie relacje służbowe pomiędzyD. B.aB. O.były dobre.D. B.zaproponowałaB. O.wykonywanie zadań dyrektora pod jej nieobecność w pełnym zakresie do 30 września 2018 r., na co kierownik Oddziału Administracyjnego wyraziła zgodę.
Z uwagi na strukturę organizacyjną pracodawcy ich kontakt zawodowy był w praktyce ograniczony.
Dowód: pismo z dnia 28.06.2017 r. cz. B k. 289 akt osobowych, przesłuchanieB. O.k. 135-138, 263-265, przesłuchanieD. B.w charakterze strony pozwanej k. 138, k. 265-267.
W dniu 6 grudnia 2018 r. odbyło się spotkanie z udziałem prezesa i dyrektora sądu oraz kierowników wydziałów i oddziałów sądu w przedmiocie zasad awansów i podwyżek w grupie urzędników sądowych i podwyżek w grupie obsługi. Po tym spotkaniuB. O.zgłosiła do prezesM.Pasieki- (...)ustne zastrzeżenia co do awansuM. S.na starszego inspektora, wskazując, że pracownica ta nie posiada wymaganego do objęcia tego stanowiska pięcioletniego stażu pracy na stanowisku inspektora. Awans tej pracownicy zaproponowałaJ. U.(kierownik Oddziału Kadr), która argumentowała, że należy zaliczyć tej pracownicy do awansu ośmioletni okres pracy w charakterze inspektora w oddziale administracyjnym (mimo, że faktycznie zajmowała stanowisko starszego sekretarza sądowego).D. B.poparła wniosekJ. U., a zastrzeżeniaB. O.odebrała jako podważanie jej decyzji i pomijanie drogi służbowej.
Dowód: przesłuchanieB. O.k. 135-138,263-265, pismo z dnia 30.10.2018 r., pismo z dnia 31.12.2018 r. karty nienumerowane pliku dokumentacji złożonej przez stronę pozwaną, a stanowiącej załącznik do akt (teczka), przesłuchanieD. B.w charakterze strony pozwanej k. 138, zeznania świadkaJ. U.k.159-160,M. S.k. 162-163,M.Pasieki- (...)k. 254-258.
Nie miały miejsca sytuacje, w którychB. O.podważałyby decyzjeD. B.. Realizowała także wydawane jej przezD. B.polecenia.
Dowód: przesłuchanieB. O.k. 135-138, 263-265, zeznania świadków:A. Ś.k. 158-159,J. U.k.159-160,M. S.k. 162-163,M. K.k. 188-189,K. J.k. 190,D. D.k. 191-193,Z. P.k. 258-260.
Zgodnie z dotychczasową praktyką plan działalności Sądu RejonowegoS.P.iZ.na rok następny przygotowywali prezes oraz dyrektor sądu, z pomocą swoich podwładnych, przy czym nie zdarzyło się, aby takie zadanie powierzonoB. O..
Po raz pierwszy otrzymała ona polecenie sporządzenia projektu takiego planu odD. B.w 2018 r. Mimo, żeB. O.podkreślała, że nie posiada wiedzy ani doświadczenia w tym zakresie, nie udzielono jej wsparcia w przygotowaniu tego planu. Pierwotny termin na oddanie projektu został wyznaczony na 7 grudnia 2018 r., a następnie – wobec braku realizacji polecenia – został wyznaczony na 10 grudnia 2018 r. do godziny 13:00. OstatecznieB. A..-O.przygotowała i przesłała projekt planu działalności sądu na rok 2019 r. w dniu 10 grudnia 2018 r. o godzinie 11:42 z zastrzeżeniem, że nie zawiera on wszystkich danych. Ostateczny projekt przesłała tego samego dnia o godzinie 14:03. Przy jego sporządzeniu zwracała się o pomoc do innych jednostek sądowych.
Dowód: wydruki korespondencji mailowej za okres od 15.11.2018 r. do 10.12.2018 r. karty nienumerowane pliku dokumentacji złożonej przez stronę pozwaną, a stanowiącej załącznik do akt (teczka), przesłuchanieB. O.k. 135-138, 263-265, przesłuchanieD. B.w charakterze strony pozwanej k. 138, 265-267, zeznania świadkaS. A.k. 141-143 i k. 157,D. D.k. 191-193,T. S.k. 248-249,Z. P.k. 258-260,J. L.k. 260-262.
Zgodnie z zakresem obowiązków z dnia 1 lutego 2013 r. bezpośrednim przełożonymB. O.był dyrektor sądu. W kolejnym zakresie obowiązków z dnia 1 marca 2016 r. znalazł się zapis, zgodnie z którym jako jej bezpośredni przełożony został wskazany prezes sądu. Osobami odpowiedzialnymi za sformułowanie treści zakresu obowiązków były przede wszystkim ówczesna kierownik Oddziału KadrJ. U.oraz kierownik Oddziału AdministracyjnegoB. O.. Zakres obowiązkówB. A..-O.został przedłożony do akceptacji ówczesnej prezes sąduZ. P..
W grudniu 2018 r.B. O.dostała odD. B.pisemne polecenie zweryfikowania tego zapisu. W odpowiedziB. A.-O.wyjaśniła, że zmiana ta była decyzją prezesa i dyrektora.B. O.nigdy nie podważała zwierzchnictwa służbowego dyrektora sądu, nawet jeżeli w praktyce zwierzchnictwo to miało wymiar formalny, albowiem jej zakres obowiązków dotyczył obsługi działalności prezesa sądu.
Dowód: przesłuchanieB. O.k. 135-138, k. 263-265, pisma z dnia 17.12.2018 r., pismo z dnia 19.12.2018 r., dowody doręczeń, pismo z dnia 19.12.2018 r. wraz z załącznikiem karty nienumerowane pliku dokumentacji złożonej przez stronę pozwaną, a stanowiącej załącznik do akt (teczka), zeznania świadków:J. U.k.159-160,T. S.k. 248-249.
Relacje pomiędzyD. B.aB. O.uległy pogorszeniu od lutego 2018 r., co ostatecznie doprowadziło do ustnego zgłoszenia przezB. O.w dniu 12 grudnia 2018 r. niewłaściwego traktowania ze strony dyrektor wiceprezesom Sądu oraz z prezesM.Pasiece- (...). Na koniec tej rozmowy zdenerwowanaB. O.poprosiła o możliwość wcześniejszego opuszczenia miejsca pracy, na co uzyskała zgodę od pani prezesM.Pasieki- (...)i wyszła z budynku sądu. Z uwagi na zły stan psychiczny nie pamiętała o odnotowaniu tego wyjścia i nie zgłosiła go dyrektorD. B..
Pismem z dnia 17 grudnia 2018 r. została zobowiązana przezD. B.do wyjaśnienia dlaczego opuściła miejsce pracy około godziny 10.30, bez wcześniejszego poinformowania i uzyskania zgody pracodawcy, skoro pobrała za ten dzień wynagrodzenie.B. O.na piśmie wyjaśniła przyczyny wcześniejszego wyjścia z pracy, powołując się na zgodę pani prezes, zły stan psychiczny oraz brak woli w uchybieniu regulaminowi.
Pismem z dnia 21 grudnia 2018 r.D. B.poleciłaB. O.odrobienie 5 godzin absencji na stanowisku w pracy, aB. O.obowiązek ten zrealizowała.
Dowód: przesłuchanieB. O.k. 135-138, 263-265, pismo z dnia 19.12.2018 r., pisma z dnia 14.12.2018 r. wraz z kserokopią książki wyjść, pismo z dnia 17.12.2018 r., pismo z dnia 21.12.2018 r., pisma z dnia 27.12.2018 r. karty nienumerowane pliku dokumentacji złożonej przez stronę pozwaną, a stanowiącej załącznik do akt (teczka), częściowo zeznania świadkaP. S.k. 247-248,M.Pasieki- (...)k. 254-258.
W dniu 14 grudnia 2018 r.,B. O.złożyła do Prezesa Sądu RejonowegoS.P.iZ.pisemną skargę. W jej treści w sposób obszerny opisała, żeD. B.pomawia ją o szerzenie plotek, o zastraszanie podległego pracownikaA. Ł., o stwarzanie złej atmosfery w sekretariacie oddziału administracyjnego, o „dręczenie” pracowników oddziału kadr, podczas gdy w rzeczywistościB. O.oczekiwała jedynie udzielenia informacji. Pracownica powołała się na polecenie jej, w drodze telefonicznej podczas urlopu wypoczynkowego, przyjścia do pracy w sobotę oraz na polecenie jej sporządzenia sprawozdania z planu działalności sądu za rok 2017 r. oraz planu działalności sądu na rok 2019 r., co do wykonania których nie otrzymała żadnego wsparcia. Przywołała również nagłe odwołanie zgody na wykonywanie zadań dyrektora pod jego nieobecność. Wskazała również, że nie była informowana o spotkaniach z kierownikiem archiwum czy też kierownikiem biura obsługi interesanta.B. O.akcentowała, że jest zmęczona tą sytuacją i obawia się kontaktów zD. B..
Dowód: pismo z dnia 14.12.2018 r. k. 15-18, przesłuchanieB. O.k. 135-138, 263-265.
W powyższym piśmie nie zostało przywołane pojęcie „mobbingu”, a jedynie zawierało ono opis zachowańD. B., któreB. O.uważa za niewłaściwe w relacjach służbowych oraz opis jej odczuć w związku z tą sytuacją.B. O.nie postrzegała działańD. B.w kategoriach mobbingu, dlatego nie złożyła oficjalnej skargi w przedmiocie stosowania wobec niej mobbingu, nie zainicjowała procedury antymobbingowej, jak również nie złożyła pozwu o roszczenia z tytułu stosowania wobec niej mobbingu.
Dowód: pismo z dnia 14.12.2018r. k. 15-18, przesłuchanieB. O.k. 135-138, 263-265.
Pismem z dnia 21 grudnia 2018 r. pracodawca zwrócił się m.in. do(...) Organizacji (...)oddziału terenowego wS., którego tozwiązku (...)jest członkiem, o zajęcie stanowiska w związku z zamiarem rozwiązania zB. O.umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia wobec dopatrzenia się w zachowaniu i sposobie wykonywania pracy przezB. O.szeregu uchybień i nieprawidłowości, które naruszają zarówno obowiązujący w sądzie regulamin pracy, a także nadwyrężają zaufanie dyrektora .
W piśmie przywołano następujące okoliczności i zdarzenia:
Opuszczenie przezB. O.w dniu 12 grudnia 2018 r. przed godziną 10.30 miejsca pracy,
    bez uprzedniego poinformowania(podkreślenie wraz podkreśleniami poniższymi zgodne z oryginałem) o tym fakcie pracodawcy - dyrektora sądu, a jedynie zgłoszeniu go pani prezes, która w świetle prawa, nie reprezentuje pracodawcy w łączącym ją stosunkiem pracy, czym dopuściła się naruszenia art. 16 regulaminu pracy Sądu Rejonowego(...)iZ.wS.. Ponadto niedochowanie
    obowiązkuzarejestrowania opuszczenia budynku w systemie „Wejście-Wyjście (art. 15 ww. regulaminu). Jak również,
    niezgłoszeniei
    nieodnotowanieswojego wyjścia w kontrolce „Książka wyjść" znajdującej się u kierownika oddziału kadr.
Wskazano, że pani kierownik w piśmie z dnia 17 grudnia 2018 r. znak DW(...)została poproszona o wyjaśnienie przyczyn takiego stanu rzeczy, tym bardziej, że za ten dzień pobrała wynagrodzenie tak, jak gdyby świadczyła w tym dniu pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
Zauważono, że w wyjaśnieniach złożonych w dniu 19 grudnia 2018 roku -B. O.podała, iż odbyła w dniu 12 grudnia 2018 roku trudną dla niej rozmowę z prezes i wiceprezesami sądu, że była w złym stanie psychicznym i opuszczając miejsce pracynie myślałao procedurach. Pani kierownik w swoich wyjaśnieniachnie odniosła siędo faktu, iż otrzymała za ten dzień niesłusznie wynagrodzenie za pełen czas pracy. Podkreślono, żeB. O.iż w dniu 13 grudnia 2018 r. stawiła się do pracy i nie podjęła nawet próby wyjaśniania zaistniałej sytuacji ani w tym dniu ani w kolejnych, dopiero na pisemną prośbę dyrektorki udzieliła lakonicznych wyjaśnień, nie próbując nawet podjąć próby wyjaśnienia sytuacji osobiście, a w szczególności, co oznacza „trudna rozmowa", czy tez „zły stan psychiczny". Argumentowano, żeB. O.jest doświadczonym pracownikiem z długoletnim z ponad 20-letnim stażem pracy, który powinien być przykładem i wzorem dla innych pracowników, który przestrzega zasad i przepisów obowiązujących w zakładzie. Zaznaczono, żeB. O.do chwili obecnej nie zadeklarowała, że odpracuje nieprzepracowane przez nią godziny pracy z dnia 12 grudnia 2018 roku. Przy czym, w ocenie pracodawcy, brak takiej deklaracji w świetle nieodnotowania swojego wyjścia z zakładu pracy dodatkowo świadczy o lekceważącym stosunku do czasu pracy i mogłoby prowadzić do obowiązkowego nieodpracowania czasu nieobecności w pracy, a w dalszej konsekwencji uzyskania wynagrodzenia za czas pracy niewykonanej w czasie pracy, a takie zachowanie wręcz uważam za ostentacyjne i stawianie siebie w roli osoby „ja mogę”. Stawiając się następnego dnia do pracy i wykonując obowiązki nie odnotowano czegokolwiek, co mogłoby wskazywać na zły stan zdrowia PaniB. O..
Podano, że w dniu 21 grudnia 2018r. zostanie skierowane doB. O.pismo o obowiązku odpracowania powyższego czasu.
Powołano się na podważanie autorytetu w związku z decyzją o awansie na starszego inspektoraM. S..
W uzasadnieniu wskazano, że na spotkaniu prezesa i dyrektora z kierownikami wydziałów i oddziałów sądu w dniu 6 grudnia 2018 r., kierownicy zostali poinformowani o zasadach awansów i podwyżek w grupie urzędników sądowych i podwyżek w grupie obsługi, które zostały uzgodnione ze związkami zawodowymi. Dyrektor Sądu wskazała, że poprosiła kierowników, jeżeli mają wątpliwości, o zadawanie pytań w zakresie dokonanych przez dyrektora podwyżek i awansów. Na pytania kierowników dyrektor udzielała odpowiedzi. Pani kierownik oddziału administracyjnegoB. O.na forum nie zadawała pytań, pomimo iż miała taką możliwość jak równieżnie kwestionowałazasadności oraznie zgłaszała uwag do sposobu podziału środków wynikających z oszczędności będących „zyskiem" z przejścia pracowników na emeryturę.Pospotkaniu natomiast zgłosiła swojeuwagiprezesowi sądu w oddziale administracyjnym,z pominięciem dyrektora,podważającjego argumentację oraz decyzję,kwestionującjednocześnie zasadność awansu starszego inspektora, osoby, która nie jest już pracownikiem oddziału administracyjnego, a pracownikiem oddziału kadr , twierdząc, że nie zgadza się z awansem.B. O., jako urzędnik sądowy pełniący funkcję kierownika oddziału administracyjnego nie poczuwając się do obowiązku przestrzegania drogi służbowej, nie pofatygowała się i nie zapytała, dyrektora - osobę decyzyjną, o wyjaśnienie budzących się u niej wątpliwości czy to na forum podczas spotkania jak uczynili to inni kierownicy czy tez nie zwróciła się osobiście do dyrektora, odwiedzając go w gabinecie.Podważanieprzez Panią kierownik decyzji dyrektora o przyznaniuM. S.awansu na starszego inspektora, jako niezasadnego, z którym się nie zgadza, uznano za przejaw braku racjonalnego myślenia i podważanie decyzji, jako kierownika jednostki i nieuznawanie decyzji przełożonego. Pani kierownik wypowiadając się w powyższej sprawie me przyjmowała do wiadomości uzasadnienia decyzji, którą dyrektor argumentowałafaktami,żeM. S.od 2010 roku była pracownikiem oddziału administracyjnego i przez ponad 8 lat wykonywała pracę dla oddziału, przy czym Pani kierownik powierzyła jej nieformalnie obowiązki zastępcy w pracach biurowych i że tak naprawdę powinna już w 2016 r., przy wartościowaniu, zostać uwzględniona w przeszeregowaniu na starszego inspektora. Nadto, na uwagę zasługuje fakt, iż w grudniu 2018 roku PaniM. S.nie była już pracownikiem oddziału administracyjnego.
Nadto wskazano, żeM. S.w lipcu 2018 r. prosiła o przeniesienie do innego wydziału z uwago na osobęB. O., a prośba ta została uwzględniona.
Wskazano na niewykonanie w sposób prawidłowy polecenia dyrektora sądu związanych z przygotowaniem projektu planu działalności tutejszego sądu na rok 2019. Wskazano, żeB. O.kwestionowałazasadność polecenia, argumentując, że nie wykonywała tego wcześniej pomimo tego, iż jest kierownikiem oddziału administracyjnego i legitymuje się stanowiskiem specjalisty, który przygotowuje kwartalne zestawienia statystyk wydziałowych. JednocześnieB. O.nie udała się do dyrektora na spotkanie celem wyjaśnienia jej wątpliwości, a jedyniepolemizowałazasadność wykonania polecenia drogą mailową. Z korespondencji mailowej wynika, iżB. O.ustalała w sądach apelacji(...), kto winien sporządzić plan działalności, jednocześnie podważając decyzję dyrektora.
Nadto wskazano, żeB. O.w dniu 1 lutego 2013 r. i w dniu 1 marca 2016 r., sporządziła osobiścieswoje zakresy obowiązków urzędnika (jak jest to zwyczajowo przyjęte w przypadku kadry kierowniczej), w 2013 roku wskazując, jako bezpośredniego przełożonego dyrektora Sądu Rejonowego Szczecin - Prawobrzeże iZ.wS.jednak, w marcu 2016 roku wskazała, jakobezpośredniegoprzełożonego prezesa sądu, co jestniezgodnez przepisami. Ww. zakresnie zostałprzedłożony do akceptacji dyrektorowi, a podpisany przez pracownika i prezesa sądu został dostarczony do oddziału kadr, w celu wpięcia do akt osobowych. Doszło tu do kolejnego przypadkupominięcia drogi służbowej, a z wyjaśnień, jakie na piśmie uzyskano od kierownika oddziału kadr, wynika, że kierownik oddziału administracyjnegonie konsultowałaz nią treści zapisu zakresu obowiązku, sama sporządziła swój zakres i podpisany przedłożyła w kadrach. Kierownik oddziału kadr, z uwagi na przeoczenie, nie zweryfikowała jego treści i nie miała świadomości, że kierownik oddziału administracyjnego pominęła drogę służbową. Jest to kolejny przykład, na to, że mimo długoletniego stażu pracyB. O., jako urzędnik sądowy pełniący funkcję kierownika oddziału administracyjnego nie respektuje obowiązujących przepisów inie uznajezwierzchnictwa dyrektora sądu.
Wskazano również na kwestię złożenia pisma o rezygnacji z funkcji kierownika biura obsługi interesanta,H. M., podległejB. O.. Związane to było z faktem,braku współpracykierownika biura z jego pracownikami. Na zebraniu prezesa i dyrektora z pracownikami biura w dniu 3 października 2018 r. zorganizowanym z inicjatywy jego pracowników ustalono, że problem współpracy, jak również niewłaściwe relacje panujące pomiędzy kierownikiem biura a jego pracownikami trwałyod wielu lati byływielokrotniezgłaszaneB. O., jako bezpośredniej przełożonej. Kierownik biuraw żaden sposób nie rozwiązała problemów, wręcz przeciwnie problemy były bagatelizowane, ucinane, i „ukracane" na poziomie biura, czyli na kondygnacji „-1" i nie wychodziły poza nadrzędny oddział administracyjny W rozmowie kierownik oddziału administracyjnego potwierdziła w trakcie rozmów, ze pracownicy skarżyli się na ich relacje z kierownik biura, potwierdziła, że zdarzały się sytuacje, w których zmuszona była do interwencji, schodząc na dół do biura pbsługi interesanta w celu wyjaśnienia zgłaszanych jej skarg doprowadzając do bezpośredniej konfrontacji osób, aby mogły sobie jak to kierownik oddziału administracyjnego określa„dać sobie w twarz / dąćsobiepo razie"celem oczyszczenia atmosfery i wyjaśnienia problemu. Takie rozwiązanie w mojej ocenie jest niedopuszczalne, samo stwierdzenie „dać sobie w twarz" pozostawia wiele do życzenia i na pewno nie przyczyni się do humanitarnego rozwiązania problemu, a ponadto kłóci się z powagą miejsca w którym pracujemy. Sama konfrontacja powoduje dyskomfort, gdyż osoba poszkodowana nie ma śmiałości i odwagi na szczerą rozmowę i powoduje, ze skarżący wycofuje się ze swoich zarzutów i problem me zostaje rozwiązany, a odwleczony w czasie i tak naprawdę zamieciony „pod dywan". Od 1 marca 2017 rokuB. O.nigdynie zgłaszałaproblemów i sytuacji konfliktowych, które miały miejsce w biurze obsługi interesanta. Podkreślono, żeB. O.pozytywnie oceniałaH. M., jako kierownika biura przy okazji wystawiania ocen okresowych, podnosząc jej wzorową postawę między innymi w stosunku do podwładnych, przyznając jej jednocześnie nagrody uznaniowe w pełnej bądź nawet w podwyższonej wysokości.
Dowód: pismo z dnia 21 grudnia 2018r. k. 277-287, zeznania świadkaD. J.k. 245-246.
W odpowiedzi, przedstawicielzwiązku zawodowego (...)wskazał, iż kluczową kwestią jest złożenie przezB. O.skargi na niewłaściwe traktowanie przez dyrektora sądu, a opisane zachowania wskazują na stosowanie mobbingu w zakładzie pracy. Zauważył, że dopiero po wniesieniu tejże skargi zostały podjęte czynności sprawdzające akta osoboweB. O.. Nadto przedstawiciel związku zawodowego podkreślił, że pracaB. O.była zawsze oceniana bardzo wysoko. Nigdy nie była na nią nakładana przez pracodawcę kara porządkowa, ani nie też nie przekazywano jej na piśmie żadnych uwag, co do jakości wykonywanej przez nią pracy. Nie podejmowała ona decyzji personalnych lub inwestycyjnych, które mogłyby narazić na szwank interesy pracodawcy. Szczegółowo odniesiono się do każdego z przedstawionych zarzutów, finalnie wskazując, że planowane przez pracodawcę środki są nieadekwatne do opisanych zachowań ze strony pracownika. Trudno dopatrzyć się podstaw do uznania, że mogła nastąpić utrata zaufania pracodawcy tym bardziej, że pismo z dnia 21 grudnia 2018 r. zostało wystosowane dopiero po skierowaniu skargi na zachowanie dyrektor sądu.B. O.nie dała podstaw do wypowiedzenia jej umowy o pracę, ponieważ nie przekroczyła granic dopuszczalnej krytyki wobec pracodawcy ani też nie mogła spowodować utraty zaufania do siebie. Ton pisma z dnia 21 grudnia 2018 r. świadczy też o tym, że konflikt może mieć swoje źródło w niechętnym przyjmowaniu krytycznych uwag przez dyrektora. Zwrócono uwagę, że w aktach osobowychB. O.nie ma żadnej wzmianki o jej niewłaściwym zachowaniu się w stosunku do przełożonego i współpracowników, chociaż na podstawie stawianych jej zarzutów uzasadniony jest wniosek, że nieprzyjemna sytuacja między Panią dyrektorką a kierownikiem oddziału administracyjnego trwa już dłuższy czas.
Dowód: pismo z dnia 04.01.2019 r. wraz z uchwałą k. 288-297, zeznania świadkaD. J.k. 245-246.
W okresie od 30 grudnia 2018 r. do 14 lipca 2019 r.B. O.była niezdolna do pracy.
Niesporne
W dniu 15 lipca 2019 r. pracodawca wypowiedziałB. O.umowę o pracę w części dotyczącej warunków pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, proponując w miejsce dotychczasowego stanowiska kierownika oddziału administracyjnego stanowisko starszego sekretarza sądowego w wydziale VI karnym Sądu Rejonowego(...)iZ.wS.oraz w zakresie warunków płacy poprzez uchylenie dodatku funkcyjnego oraz zaszeregowanie zgodnie z nowo objętym stanowiskiem. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano utratę zaufania wynikającą z podważania decyzji przełożonego dyrektora, niewykonywanie poleceń, bezpodstawne zarzucanie mobbingu, nierespektowanie ustawowej podległości dyrektorowi.
Niesporne
Oświadczenie w tym przedmiocie wręczyłaB. O.dyrektorD. B., w obecnościŁ. W.iD. D..B. O.przedłożono do wyboru porozumienie zmieniające oraz wypowiedzenie zmieniające a także zakres obowiązków na nowym stanowisku pracy. Po przerwie na konsultację,B. O.złożyła podpis na oświadczeniu o wypowiedzeniu zmieniającym, nie przyjmując zaproponowanych warunków.
Przyczyny wypowiedzenia zmieniającego nie były dlaB. O.zrozumiałe, a żadna z obecnych osób ich nie tłumaczyła.
Dowód: przesłuchanieB. O.k. 135-138, k. 263-265.
Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie zostało poprzedzone konsultacją ze związkiem zawodowym, któregoB. O.była członkiem.
Niesporne
Powierzenie stanowiska sekretarskiego w wydziale karnym pracodawca motywował brakami kadrowymi w tym wydziale oraz doświadczeniem zawodowymB. O.w pracy w pionie karnym.
Dowód: pismo z dnia 17.06.2019 r. , pismo z dnia 26.06.2019 r. karty nienumerowane pliku dokumentacji złożonej przez stronę pozwaną, a stanowiącej załącznik do akt (teczka),
Współpracujący zB. O.prezes sąduZ. P., prezes sąduT. S.(w okresie od 2009-2014), wiceprezesi sąduM. D.iM. P. (1)wysoko oceniali jej kompetencje i cenili sobie współpracę z nią.
Dowód:opinie k. 114-116, zeznania świadkówT. S.k. 248-249,Z. P.k. 258-260.
Sąd zważył, co następuje:
Kwestią sporną w niniejszej sprawie pozostawało zagadnienie prawidłowości dokonanego przez stronę pozwaną wypowiedzenia warunków pracy i płacy powódki, pod kątem jego zasadności i zgodności z przepisami dotyczącymi wypowiadania umów o pracę. Zgodnie zart. 42 § 1 Kodeksu pracy(dalej „k.p.”), przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. § 2 cytowanego artykułu stanowi, iż wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Wedleart. 42 § 3 k.p., w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Na mocyart. 42 § 1 k.p., do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W związku z tym w takim samym zasadniczo zakresie, jak przy wypowiedzeniu definitywnym, obowiązuje forma wypowiedzenia, jak również ochrona przez wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy i płacy wynikających w umów zawartych na czas nieokreślony, a mianowicie: wypowiedzenie warunków pracy lub płacy może być dokonane tylko z przyczyn uzasadnionych, a złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy może nastąpić tylko po uprzednim wyczerpaniu trybu konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym reprezentujący pracownika (art. 30 § 4 i art. 38 k.p.).
Zgodnie zart. 38 § 1 k.p., o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Zgodnie z § 2 ww. artykułu, jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. § 5 art. 38 stanowi, że po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Na mocyart. 30 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych(tekst jednolity – Dz. U. z 2019 r., poz. 263), w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielanie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
Nie było kwestią sporną, że pracodawca miał wiedzę o przynależności powódki dozwiązku zawodowego (...). Uprzednio konsultował z tą organizacją zamiar dokonania wypowiedzenia definitywnego umowy o prace w stosunku do powódki w grudniu 2018 r. Sąd uznał jednak, że pomimo to strona pozwana zaniechała powiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia powódce warunków pracy i płacy. Pozwana wywodziła, że realizacja obowiązku zart. 38 k.p.została dokonana poprzez konsultację przeprowadzoną wobec planowanego pierwotnie wobec powódki definitywnego zakończenia stosunku pracy. W ocenie pozwanej, okoliczności leżące u podstaw decyzji pracodawcy nie uległy zmianie, a skoro wypowiedzenie zmieniające jest korzystniejsze dla pracownika niż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, to nie ma potrzeby ponawiania czynności konsultacji.
Bezspornym w niniejszym postępowaniu jest, iż pozwany pracodawca pismem z dnia 21 grudnia 2018 r. wystąpił do związku zawodowego, którego powódka jest członkinią, z informacją dotyczącą zamiaru wypowiedzenia jej umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pozwany wskazał, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania spowodowana: opuszczeniem przez powódkę w dniu 21 grudnia 2018 r. przed godziną 10.30 miejsca pracy bez uprzedniego poinformowania o tym fakcie pracodawcy, zgłoszenie zastrzeżeń co do awansuM. S., niewykonanie w sposób prawidłowy poleceń związanych z przygotowaniem projektu planu działalności sądu na rok 2019 r., sporządzenie w dniu 1 marca 2016 r. zakresu obowiązków ze wskazaniem jako przełożonego prezesa sądu, brak zainteresowania sytuacją konfliktową w biurze obsługi interesanta. Związek zawodowy w piśmie z dnia 4 stycznia 2019 r. zgłosił zastrzeżenia co do zamiaru dokonania przez pozwanego wypowiedzenia umowy o pracę powódce. Zaś pismem z dnia 15 lipca 2019 r. pracodawca złożył powódce oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. Jako przyczynę powyższego pracodawca wskazał: utratę zaufania wynikającą z podważania decyzji przełożonego dyrektora, niewykonywanie poleceń, bezpodstawne zarzucanie mobbingu, nierespektowanie ustawowej podległości dyrektorowi.
W pierwszej kolejności podkreślenia wymaga, że, wbrew twierdzeniom strony pozwanej, wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia uregulowane wart.30 § 1pktk.p.i wypowiedzenie warunków pracy i płacy, uregulowane wart. 42 k.p.to dwa odmienne tryby dotyczące treści stosunku pracy, które wywołują zgoła odmienne skutki dla pracownika. Nie sposób jest uznać, że są to tryby zamienne, jako że czym innym jest definitywne zakończenie stosunku pracy, a czym innym jest jego modyfikacja.
Podkreślić należy, że wręczone powódce w dniu 15 lipca 2019 r. wypowiedzenie zmieniające zawiera przyczyny niekonkretne (o czym będzie mowa poniżej), jak i odmienne (jak chociażby przyczyny „bezpodstawnego zarzucania mobbingu”) niż argumenty przedstawione związkowi zawodowemu w odniesieniu do planowanego wypowiedzenia definitywnego w grudniu 2018 r. Sposób sformułowania przyczyn wypowiedzenia zmieniającego znacznie utrudnia weryfikację co do tożsamości tychże przyczyn. Sąd nie jest w stanie jednoznacznie ocenić, czy formułując przyczyny wypowiedzenia zmieniającego pozwany pracodawca postrzegał i uznawał te przyczyny jako jednakowe z przyczynami pierwotnie planowanego wypowiedzenia umowy o pracę. W ocenie Sądu orzekającego, gdyby faktycznie przyczyny te były takie same, to nie byłoby przeszkód, aby ująć je w wypowiedzeniu zmieniającym w identyczny sposób. Co prawda pracodawca także powołuje się na utratę zaufania do powódki, jednakże w piśmie z dnia 21 grudnia 2018 r. kierowanego do organizacji związkowej utratę tą szczegółowo uzasadnia, czego nie czyni już w odniesieniu do przyczyn wypowiedzenia zmieniającego kierowanego do powódki. Skoro podawane przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym przyczyny różnią się od tych, jakie zostały przekazane związkowi zawodowemu w ramach wypełnienia obowiązkowej konsultacji z reprezentująca pracownika organizacją związkową, to zamiar dokonania wypowiedzenia zmieniającego winien być również z tą organizacją skonsultowany. Nowa treść wypowiedzenia, zmodyfikowania przez pracodawcę w stosunku do tej przedstawionej w ramach przeprowadzonych konsultacji pismem z dnia 21 grudnia 2018 r., powinna podlegać ponownej konsultacji z organizacją związkową. Dlatego też uznać należy, że dokonane w dniu 15 lipca 2019 r. wypowiedzenie umowy o pracę odbyło się z naruszeniem przepisów prawa, w szczególnościart. 38 k.p.
Kwestia obowiązku konsultacji z organizacją związkową innego wypowiedzenia, niż skonsultowane poprzednio, była przedmiotem kilku orzeczeń Sądu Najwyższego prezentujących poglądy zbieżne z wyżej przedstawionym stanowiskiem. W wyroku z dnia 7 lipca 1981 r., I PRN 30/81 (OSNCP 1981 nr 12, poz. 248) Sąd Najwyższy stwierdził, że ponowienie trybu konsultacji przewidzianej wart. 38 k.p.jest konieczne, gdy kierownik zakładu pracy - mimo niezgłoszenia przez radę zakładową zastrzeżeń co do zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego – zmienia swą decyzję i zamiast zmieniającego dokonuje definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Teza ta dotyczy sytuacji, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia innego rodzaju niż skonsultowane z organizacją związkową. Inny wyrok - z dnia 19 października 1976 r., I PR 146/76 ((...)1978 nr 5, s. 68) - dotyczy sytuacji, w której pracodawca dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę po skutecznym cofnięciu poprzedniego wypowiedzenia. Sąd Najwyższy stwierdził w nim, że zawiadomienie przez kierownika zakładu pracy rady zakładowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę nie może służyć za dowód dopełnienia obowiązku powiadomienia rady zakładowej o drugim zamierzonym wypowiedzeniu temu pracownikowi umowy o pracę, jeżeli pierwsze wypowiedzenie zostało cofnięte ("uznane za bezskuteczne"). Takie samo stanowisko Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z dnia 6 lipca 1976 r., I PR 117/76 (OSNCP 1977 nr 5-6, poz. 90), stwierdzając, że oświadczenie rady zakładowej, złożone w związku z pierwotnym zamierzeniem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę nie zwalnia kierownika zakładu od obowiązku konsultacji z tym organem związkowym ponownego zamiaru dokonania tej czynności. O istnieniu obowiązku konsultacji związkowej w przypadku, gdy prawidłowe i zgodne z prawem wypowiedzenie nie doprowadziło do ustania stosunku pracy wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 maja 1976 r. w sprawie I PZP 9/76 (LEX nr 14308), stwierdzając, że jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia pracownik jest nadal zatrudniony w zakładzie pracy, przy czym istnienie tego stosunku nie zostało uzależnione od końcowego terminu jego trwania, to należy przyjąć, że w sposób domniemany został nawiązany stosunek pracy na czas nieokreślony. Ten nowy stosunek pracy, gdy ma ulec rozwiązaniu, wymaga wypowiedzenia z zachowaniem trybu określonego wart. 38 k.p .(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2005 r., II PK 240/04).
Podkreślić należy, że zawiadomienie związku zawodowego o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony nie jest oświadczeniem woli, lecz działaniem prawnym, które wywołuje szczególne skutki prawne przewidziane w ustawie, gdy zostało dokonane zgodnie z prawem. Zawiadomienie to jest jedną z przesłanek dopuszczalności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony. Pracodawcy nie wolno bowiem wypowiedzieć pracownikowi umowy, jeżeli nie upłynęły okresy przewidziane do zajęcia przez właściwe organy związkowe stanowiska w sprawie zamierzonego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Tym bardziej nie wolno tej umowy wypowiedzieć w sytuacji, gdy pracodawca w ogóle nie poinformował organów związkowych o zamierzonym wypowiedzeniu. Zastosowanie przepisówart. 38 Kodeksu pracydo wypowiedzenia zmieniającego było przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który w jednym z orzeczeń stanął na stanowisku, że przewidziany w przepisieart. 42 § 1w zw. zart. 38 k.p.tryb konsultacji pracodawcy z zakładową organizacją związkową, poprzedzający wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy, ma m.in. na celu umożliwienie zakładowej organizacji związkowej dokonanie oceny zasadności takiej decyzji pracodawcy z punktu widzenia kolektywu pracowniczego, z uwzględnieniem konkretnej sytuacji faktycznej. Konieczne jest więc podanie do wiadomości zakładowej organizacji związkowej nie tylko przyczyn uzasadniających, zdaniem pracodawcy, samą zmianę, lecz także nowych warunków pracy i płacy, jakie pracodawca zamierza równocześnie zaproponować pracownikowi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 1976 r., sygn. akt I PRN 113/76, LEX nr14353 i wytyczne orzecznictwa dla okręgowych sądów pracy i ubezpieczeń społecznych w przedmiocie wykładni przepisówkodeksu pracynormujących współdziałanie kierownika zakładu pracy z organizacjami związków zawodowych przy rozwiązywaniu umów o pracę, uchwała Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 19 maja 1978 r., sygn. akt V PZP 6/77, OSNC 1978, nr 8, poz. 127). W przypadku powódki informacji o nowych warunkach zatrudnienia powódki związek zawodowy nigdy nie uzyskał i tym samym nie miał się okazji do nich odnieść. Mając na względzie powyższe, nie budzi wątpliwości, że niezastosowanie przez pozwaną trybu konsultacji zart. 38 k.p., stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.
Nadto, obok przyczyn formalnych, Sąd uznał wypowiedzenie warunków umowy o pracę powódki za niezgodne z prawem, ponieważ pozwana nie wykazała konkretności przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu.
Wart. 30 § 4 k.p.ustawodawca wprowadził obowiązek wskazania przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się formalny, informacyjny charakter tego obowiązku, ograniczający się do podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę skonkretyzowanej i rzeczywistej tylko w przekonaniu pracodawcy (por. wyrok z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 858 i wyrok z dnia 28 lipca 2003 r., I PK 233/02, niepublikowany). Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (por. wyrok z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 420). O potrzebie i stopniu skonkretyzowania opisu (wskazania) przyczyny decydują indywidualne okoliczności każdego przypadku. Dlatego spełnienie przewidzianego wart. 30 § 4 k.p.warunku „wskazania przyczyny” należy oceniać z uwzględnieniem tych okoliczności, między innymi stanowiska zajmowanego przez pracownika i związanego z nim dostępu do informacji o sprawach zakładu. Tak samo sformułowana przyczyna w jednych stanach faktycznych może być zakwalifikowana jako wskazana wadliwie, w innych będzie ją można uznać za podaną prawidłowo. Nie należy traktować na równi braku zasadnej przyczyny wypowiedzenia z niedostatecznym jej opisaniem (takM. P.w Komentarzu doart. 45 Kodeksu pracy, wyd.Fundacja (...)2004). Przyczyna wypowiedzenia podana pracownikowi nawet ogólnie, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy są mu znane, czyni zadość formalnemu wymogowi zart. 30 § 4 k.p.(wyrok SN z 28.07.1999 r., I PKN 175/99, OSN 2000/21/787; por. też wyrok SN z 02.09.1998 r., I PKN 271/98, OSN 1999/18/577).
Podstawowym kryterium pozwalającym ocenić, czy pracownik dowiedział się o konkretnej przesłance wypowiedzenia, jest możliwość obrony przed określonymi zarzutami w ramach odwołania od wypowiedzenia. Tymczasem treść odwołania powódki i dalsze jej oświadczenia złożone w toku procesu wskazują, że nie miała konkretnej wiedzy co pracodawca rozumie pod pojęciem „utraty zaufania wynikającej z podważania decyzji przełożonego, niewykonywanie poleceń, nierespektowanie ustawowej – bezpośredniej podległości dyrektorowi”. Wszystkie te sformułowania ocenić należy jako wysoce ogólne, niepoparte żadnymi konkretnymi zdarzeniami czy zachowaniami pracownika ze wskazaniem dat (okresu) ich wystąpienia. Powódka nie potrafiła powiązać tychże zarzutów z własnym działaniem, co wynika wprost z treści jej odwołania. W złożonych zeznaniach podała natomiast, że przyczyny wypowiedzenia nie zostały jej wyjaśnione ani w żaden sposób uszczegółowione. Powódka zeznała, że zarzut „podważania decyzji prawdopodobnie dotyczy zgłoszenia przez nią zastrzeżeń co do zatrudnieniaM. S.na stanowisku starszego inspektora.” Wskazała również, iż nie dostała od pracodawcy żadnej informacji zwrotnej co do niewykonania polecenia. Niezrozumiała była również przyczyna nierespektowania bezpośredniej podległości dyrektorowi. Domyślała się, że dotyczy to zapisu w zakresie obowiązków.
Brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 k.p.) wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, stanowił kolejną (obok formalnej) wadę dokonanego wypowiedzenia zmieniającego i prowadził do usprawiedliwionego wniosku, że taka czynność pracodawcy naruszała przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
Dodać także należy, iż przyczyny wypowiedzenia zmieniającego, doprecyzowane przez stronę pozwana dopiero na etapie odpowiedzi na pozew, w kontekście przeprowadzonego postępowania dowodowego, okazały się nieprawdziwe i niezasadne.
Pozwana upatrywała podważania decyzji dyrektora w incydentalnym komentarzu powódki na temat awansu pracownicyM. S.. W ocenie Sądu, powódka, jak każdy pracownik, jest uprawniona do formułowania własnych ocen w przedmiocie działań osób decyzyjnych, a jej wypowiedź mieściła się w ramach dopuszczalnej krytyki, o ile mogła być za taką krytykę poczytana. Nie sposób przypisać jej złej woli czy też intencji w postaci chęci zdyskredytowania osoby dyrektoraD. B.. Podobnie ocenić należało zapis dotyczący wskazania prezesa jako bezpośredniego przełożonego powódki, znajdujący się w zakresie jej obowiązków z marca 2016 r. Jak wynika wprost z zeznańJ. U., zapis ten był wynikiem przeoczenia, którego nie sposób przypisać wyłącznie powódce. Osobą odpowiedzialną za sporządzenie tego zakresu była przede wszystkimJ. U.jako kierownik oddziału kadr, a zaakceptowała go powódka oraz ówczesna prezes sądu. Z materiału dowodowego nie wynika, aby tenże zapis został umieszczony w dokumencie celowo i był wyrazem lekceważenia przez powódkę zwierzchnictwa dyrektora. Istotnym jest, że dopiero po ponad dwóch latach, a więc w momencie zaistnienia sytuacji konfliktowej pomiędzy powódką aD. B., kwestia zapisu w zakresie obowiązków z dnia 1 marca 2016 r. została poruszona i, w ocenie Sądu, instrumentalnie wykorzystana jako przyczyna wypowiedzenia zmieniającego. W ocenie Sądu, obie omówione przyczyny nie mają aż takiej doniosłości, która uzasadniałaby zmianę warunków pracy i płacy pracownikowi z wieloletnim stażem pracy, w szczególności na danym stanowisku. Postępowanie dowodowe nie wykazało, aby w toku wielomiesięcznej współpracy pomiędzy powódką aD. B.miały miejsce jakiekolwiek sytuacje świadczące o podważaniu przez powódkę autorytetu, decyzji czy też zwierzchnictwa dyrektor sądu.
Nie została nadto wykazana przyczyna „niewykonania poleceń”. W zakresie tejże przyczyny strona pozwana powołała się, już na etapie odpowiedzi na pozew, na wydanie powódce polecenia sporządzenia projektu planu działalności sądu na rok 2019 r. przyznając, że powódka projekt ten przygotowała. Zarzut strony pozwanej koncentrował się nie tyle na „niewykonaniu polecenia”, co na zbyt długim przygotowaniu tego projektu, co miałoby świadczyć o niekompetencji powódki. Postępowanie dowodowe, w tym przede wszystkim zeznania świadków, w szczególnościJ. L.,T. S.,Z. P., wykazało, iż powódce po raz pierwszy polecono przygotowanie planu działalności sądu na kolejny rok. Powódka nie tyle nie posiadała ku temu kompetencji, ile nie miała doświadczenia w przygotowywaniu takiego planu. Zgodnie z dotychczasową praktyką, plan ten sporządzał dyrektor sądu oraz prezes, każdy w zakresie części mu przypisanych. Biorąc pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych i mając na uwadze, że powódka ostatecznie (mimo przekroczenia terminu) przygotowała plan działalności sądu, nie posiadając w tej materii ani doświadczenia ani wsparcia i wskazówek ze strony pracodawcy, można uznać, że przyczyna ta nie jest rzeczywista bądź co najmniej niewystarczająca do dokonania wypowiedzenia zmieniającego tak istotnie treść stosunku pracy powódki.
Przyczyna sformułowana jako „bezpodstawne zarzucanie mobbingu” nie została wykazana. Poza sporem pozostaje, że powódka złożyła pisemną skargą wyszczególniając w niej nieakceptowalne zachowania, które stosowała wobec niejD. B.. W piśmie tym nie pada jednakże pojęcie „mobbingu”, co oznacza, że sama powódka na stosowanie wobec niej mobbingu się nie powołała. Jej pismo należy poczytywać nie jako wniosek o zainicjowanie procedury antymobbingowej, lecz jako formę zwrócenia uwagi na problemy występujące we wzajemnych relacjach służbowych powódki z dyrektorem sądu. Podkreślenia wymaga, że sformułowanie „mobbing” w odniesieniu do działańD. B.wobec powódki, wraz z przywołaniem jego ustawowej definicji wynikającej zart. 943k.p.pojawia się dopiero w piśmie z dnia 4 stycznia 2019 r. sporządzonym przez organizację związkową. Była to jednakże wyłącznie interpretacja zachowań dyrektora sądu dokonana przez przedstawiciela związku zawodowego, nie zaś przez samą powódkę, która nie postrzegała negatywnego nastawienia dyrektora wobec jej osoby w kategorii „uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika”. Pracodawca formułując w tym zakresie przyczynę przypisał powódce działania, których onade factonie podjęła. Tym samym tak ujęta przyczyna także nie była prawdziwa.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że brak zaufania do pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd orzekający w niniejszej sprawie podziela przy tym stanowisko wyrażone w tym orzecznictwie, a mianowicie, że istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Utrata zaufania do pracownika sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Uzasadnia bowiem wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn, które same w sobie usprawiedliwiają wypowiedzenie. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. W orzecznictwie zawsze bowiem analizuje się w ten sposób zasadność powołania się pracodawcy na utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i wskazuje się okoliczności, które leżały u jej podstaw W przypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy. Należy przy tym podzielić stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy, że sąd nie ocenia zasadności wypowiedzenia ze względu na dopuszczenie się przez pracownika poszczególnych zaniedbań, lecz ze względu na utratę zaufania do niego i może uwzględniać ogół okoliczności, w tym także fakty rzucające szersze światło na zbieg zdarzeń wskazujących, że pracownik wykazał nielojalność wobec pracodawcy, uzasadniającą utratę jego zaufania do niego. Dla przyjęcia, że wypowiedzenie było dokonane na podstawie przyczyn rzeczywistych i uzasadnionych wystarczy, by choć jedna ze wskazanych przez pracodawcę przesłanek utraty zaufania okazała się prawdziwa (por. wyroki z dnia 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04, OSNP 2005 nr 19, poz. 303, z dnia 31 marca 2009 r., II PK 251/08, LEX nr 707875, z dnia 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 60/12). Strona pozwana nie wykazała, aby miały miejsce sytuacje, które uzasadniałyby utratę zaufania do wieloletniego pracownika, nawet mając na uwadze, że pracownik ten zajmował kierownicze stanowisko związane z koniecznością spełniania wyższych standardów w zakresie zaufania pracodawcy.
Stan faktyczny pozostawał w przeważającej mierze bezsporny, a strony różniły się w zakresie oceny zachowań powódki i co do motywów jej działań. Ustalenia faktyczne zostały poczynione na podstawie całokształtu zgormadzonego w sprawie materiału dowodowego, w tym dowodów z dokumentów oraz zeznań przesłuchanych świadków i stron, które miały charakter wyczerpujący, szczegółowy i wzajemnie uzupełniający się, co pozwalało na przyznanie im waloru wiarygodności. Sąd nie skorzystał z zeznań świadkaE. G., która w okresie spornym była zatrudniona w innej jednostce, nie zna powódki i nie posiadała wiedzy o okolicznościach spornych.(...)takiej nie posiadał również świadekE. F..
Marginalnie należy zauważyć, że całokształt okoliczności faktycznych wskazuje, że decyzja pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia powódce warunków pracy i płacy została podjęta na tle istniejącego pomiędzy powódką aD. B.konfliktu. Z nieznanych przyczyn dobre stosunki służbowe pomiędzy obiema paniami ulegały stopniowo pogorszeniu, a negatywne nastawienieD. B.do powódki narastało. Złożona przez powódkę ustna, a następnie pisemna skarga na zachowaniaD. B.doprowadziła do nasilenia krytycznej oceny osoby powódki. U podstaw wypowiedzenia leżały motywy personalne, a nie merytoryczne. Postępowanie dowodowe nie wykazało bowiem, aby powódka dopuściła się uchybień czy też błędów w realizacji swoich obowiązków pracowniczych. Warto podkreślić, że treść pismaD. B.skierowanego do związków zawodowych zawiera obszerne uzasadnienie odnoszące się nie tyle do sposobu wykonywania przez powódkę jej podstawowych obowiązków jako kierownika Oddziału Administracyjnego, a do relacji pomiędzy paniami. Krytyka ta zbudowana została w oparciu o incydentalne zdarzenia z udziałem powódki (wcześniejsze, uzgodnione z prezes sądu opuszczenie miejsca pracy, wyrażenie opinii na temat awansu pracownicy). Sąd oczywiście ma na uwadze, że pewne cechy charakteru pracownika mają znacznie tak samo istotne jak posiadane doświadczenie zawodowe i kompetencje, jednakże nie można tracić z pola widzenia, że pomiędzy stanowiskami kierownika Oddziału Administracyjnego a dyrektorem sądu nie ma potrzeby szczególnie ścisłej współpracy. Przyznała tę okoliczność w swoich zeznaniachD. B.podając, że jej „kontakt z powódką był ograniczony”. Stąd też zarzuty wysuwane wobec osoby powódki jawią się jako niezasadne pod względem merytorycznym. Stanowią natomiast efekt osobistych relacji, której źródło nie zostało w procesie ujawnione i mogłoby uzasadniać podjęcie wobec powódki kroków prawnych
Mając na uwadze powyższe, Sąd doszedł do przekonania, że wypowiedzenie zmieniające nie odpowiadało prawu, co skutkowało uwzględnieniem roszczenia o przywrócenie do poprzednich warunków pracy i płacy. Sąd nie znalazł w tym wypadku szczególnych i wyjątkowych okoliczności, które czyniłyby przywrócenie do pracy niemożliwym lub niecelowym w trybieart. 45 § 2 k.p.Strona pozwana akcentowała niecelowość przywrócenia powódki, wskazując na polepszenie się atmosfery pracy po odejściu powódki i braku zastrzeżeń do pracy aktualnie zatrudnionych w oddziale administracyjnym pracowników. W tym zakresie strona pozwana nie sprostała jednakże spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu i nie wykazała, aby powódka była osobą na tyle konfliktową i trudną we współpracy, aby można było rozważyć brak możliwości jej dalszego zatrudniania z uwagi na dobro pracodawcy i innych pracowników. Tego typu argumenty nie były legły u podstaw wypowiedzenia zmieniającego, nie zajmowały również dostatecznie istotnego miejsca w relacji świadków. Wynika z nich jedynie chłodny sposób bycia powódki w stosunku do współpracowników bądź brak w stosunku do nich dostatecznej empatii, co jednak nie jest wystarczające do przyjęcia, na gruncie dostępnego materiału dowodowego, że przywrócenie powódki do pracy na poprzednich warunkach destrukcyjnie wpłynie na wykonywanie pracy w konkretnej jednostce organizacyjnej pozwanego. Tym bardziej, że z uwagi na zmianę osoby dyrektora Sądu istnieje szansa na zbudowanie przez powódkę prawidłowej relacji z nowym przełożonym.
O kosztach postępowania Sąd orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania, w oparciu o treśćart. 98 k.p.c.oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800 ze zm.), nie znajdując podstaw do podwyższenia przewidzianej w tychże przepisach stawki. Sąd miał na uwadze, że taktyka procesowa przyjęta przez pełnomocnika powódki, w której zupełnie nie akcentowano formalnych wadliwości dokonanego wypowiedzenia, skutkowała zbędnym przedłużeniem postępowania. Pełnomocnik powódki nie składał pism procesowych, które mogłyby w sposób istotny przyczynić się do wyjaśnienia okoliczności faktycznych sprawy, które Sąd ustalił w oparciu o materiał dowodowy ze źródeł osobowych i dokumentów. Sprawa stanowiła typowy, choć długotrwały, proces o przywrócenie do pracy, niewymagający roztrząsania przez pełnomocników stron istotnych zagadnień prawnych, czego zresztą nie czynili. W tym zakresie Sąd bazował na własnych ustaleniach faktycznych i prawnych. Stąd też Sąd ustalając zakres kosztów procesu nie zastosował regulacji § 15 ust. 3 wskazanego wyżej rozporządzenia.

ZARZĄDZENIE

1
(...)

2
(...)

3
(...)

(...)