Sąd Okręgowy w Sieradzu
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV Pa 13/21
Data wyroku: 2021-04-26 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Sławomir Matusiak, sędzia Dorota Załęska, Sławomir Górny
Słowa kluczowe: Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy
Podstawa prawna: art. 55 § 1^1^ kpc

Sygn. akt IV Pa 13/21

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26 kwietnia 2021 r.

Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: sędzia Dorota Załęska
Sędziowie: Sławomir Matusiak (spr.)
Sławomir Górny
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 26 kwietnia 2021 r. w Sieradzu
sprawy z powództwaG. B.
przeciwkoPrzedsiębiorstwu (...) S.A.w likwidacji
o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z winy pracodawcy w trybieart. 55 par. 11k.p.i odprawę
na skutek apelacji pozwanego
od wyroku Sądu Rejonowego w Wieluniu – Sądu Pracy
z dnia 19.01.2021 roku sygn. akt IV P 60/20

1
Oddala apelację.

2
Zasądza odPrzedsiębiorstwa (...) S.A.w likwidacji na rzeczG. B.kwotę 1 350 (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję.

Sygn. akt IV Pa 13/21

UZASADNIENIE
W pozwie, wniesionym do Sądu Rejonowego w Wieluniu,G. B.wniósł o zasądzenie odPrzedsiębiorstwa (...)kwoty 5.515,76 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 24 lipca 2020 r. do dnia zapłaty tytułem odprawy na podstawieart. 8w zw. zart. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownikóworaz kwoty 8.273,64 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 19 września 2020 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawieart. 55 § 11k.p., domagając się zasądzenia kosztów postępowania. W uzasadnieniu żądania powód podniósł, iż w pozwanym Przedsiębiorstwie zatrudniony był na podstawie umowy o pracę od 08 maja 2017 r. do 23 lipca 2020 r. ze średnim miesięcznym wynagrodzeniem w kwocie 2. 757,88 zł. Umowa o pracę została rozwiązana przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, który nie wypłacał wynagrodzenia. W uzasadnieniu pozwu wskazano, że powodowi, będącemu ojcem samotnie wychowującym dziecko, kończyły się środki do życia i nie mógł dłużej polegać na zapewnieniach pracodawcy, że wypłata wynagrodzenia wkrótce nastąpi. Żądane odszkodowanie stanowiło równowartość kwoty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia wynoszący 3 miesiące. W zakresie uzasadnienia żądania zasądzenia odprawy stanowiącej równowartość wynagrodzenia za 2 miesiące powód powołał uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 02 lipca 2015 r. III PZP 4/15, zgodnie z którą rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawieart. 55 § 11k.p.z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa wart. 8w zw. zart. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.
W sprzeciwie od nakazu zapłaty z dnia 15 października 2020 r. uwzgledniającego powództwo, pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów postępowania, kwestionując roszczenie jako pozbawione podstaw prawnych i faktycznych. Strona pozwana podniosła, że opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia na rzecz powoda wynikało wyłącznie z bardzo trudnej sytuacji finansowej Spółki i nie może być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, zwłaszcza że powód miał świadomość tego stanu rzeczy i akceptował wypłacanie wynagrodzenia po terminie od połowy 2017 roku. Zaznaczono również, że w okresie, w którym doszło do rozwiązania z powodem umowy o pracę, Spółka nie tylko nie rozwiązywała umów o pracę z kierowcami, lecz na skutek prowadzonej reorganizacji i restrukturyzacji proponowała kierowcom podwyższenie wynagrodzenia i zmianę sposobu wykonywania pracy z uwagi na braki kadrowe. W lipcu 2020 roku nie planowano zwolnień grupowych. W takim stanie rzeczy nie można przyjąć, iż powód rozwiązał umowy o pracę z uwagi na złą kondycję finansową Spółki i redukcję zatrudnienia, przez co wykluczone jest jego uprawnienie do uzyskania odprawy. W istocie powód samowolnie rozwiązał umowę o pracę w czasie, gdy był potrzebny pracodawcy. Pozwany zarzucił również, że pracownik wytaczając powództwo w niniejszej sprawie pominął tragiczną sytuację finansową Spółki, która nie posiada środków finansowych na normalne funkcjonowanie, wypłatę wynagrodzeń, zapłatę składek na ubezpieczenie społeczne, zapłatę za dostarczane surowce i media i nie ma możliwości spłaty swoich zobowiązań. Nie bez znaczenia jest także i to, że pozwany realizuje zadania użyteczności publicznej, przyjmując na siebie koszt wykonywania często nierentownych połączeń a obecnie podejmuje działania restrukturyzacyjno-naprawcze, mające na celu odzyskanie płynności finansowej.
W odpowiedzi na sprzeciw od nakazu zapłaty powód podniósł, iż nie akceptował wypłaty wynagrodzenia z opóźnieniem, zaś przez cały okres zatrudnienia pracodawca nie zaproponował zmiany umowy o pracę poprzez podwyższenie wynagrodzenia, a znacznej części kierowców złożył wypowiedzenie umowy o pracę.
Wyrokiem, wydanym w dniu 19.01.2021 r. Sąd Rejonowy w Wieluniu – Sąd Pracy:
w pkt 1 zasądził od pozwanegoPrzedsiębiorstwa (...)na rzecz powodaG. B.kwotę 8.273,64 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 19 września 2020 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania; w pkt 2 zasądził od pozwanegoPrzedsiębiorstwa (...)na rzecz powodaG. B.kwotę 5.515,76 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 24 lipca 2020 r. do dnia zapłaty tytułem odprawy; w pkt 3 zasądził od pozwanegoPrzedsiębiorstwa (...)na rzecz powodaG. B.kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania; w pkt 4 wyrokowi w punkcie 1. nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.700 zł.
Rozstrzygnięcie to zostało poprzedzone następującymi ustaleniami Sądu Rejonowego i ich oceną prawną:
Powód był zatrudniony był wPrzedsiębiorstwie (...)w okresie od 08 maja 2017 r. do 23 lipca 2020 r. na podstawie umowy o pracę na stanowisku kierowcy autobusu – konduktora. W dniu 23 lipca 2020 r. powód złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawieart. 55 § 11k.p.wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika poprzez niewypłacanie od stycznia 2020 roku wynagrodzenia za pracę we właściwej wysokości i terminie. Powód domagał się jednocześnie wypłaty zaległego wynagrodzenia oraz odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W dniu 18 czerwca 2020 r. powód wystąpił przeciwkoPrzedsiębiorstwu (...)z powództwem o zapłatę kwoty 9.517,77 zł tytułem wynagrodzenia za pracę za okres od stycznia do maja 2020 roku. Nakazem zapłaty z dnia 24 czerwca 2020 r. sygn. akt IV Np 18/20 Sąd Rejonowy w Wieluniu uwzględnił powództwo w całości; orzeczenie to zostało zaskarżone w formie sprzeciwu, w którym pozwany powołał się na tragiczną sytuację finansową Spółki, która nie ma środków na bieżące funkcjonowanie, dokonuje sukcesywnych zwolnień pracowników z uwagi na proces likwidacyjny jak też ma zadłużenie wobec Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i Prezydenta MiastaC.. W piśmie z dnia 05 sierpnia 2020 r. pełnomocnik pozwanego Przedsiębiorstwa poinformował o zapłacie dochodzonego przez powoda wynagrodzenia w ratach w okresie od 17 lipca 2020 r. do 30 lipca 2020 r. W dniu 15 września 2020 r. powód wezwał pozwanego pracodawcę do zapłaty w terminie 3 dni kwoty 13.789,40 zł tytułem odszkodowania i odprawy.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo zasługuje na uwzględnienie w całości. Sąd I instancji wskazał, że powód w dniu 23 lipca 2020 r. rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybieart. 55 § 11k.p., zgodnie z którym pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Sąd orzekający zwrócił uwagę, że spełniając wymóg formalny przewidziany wart. 55 § 2 k.p.w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę wskazano, iż przyczyną rozwiązania umowy jest niewypłacanie we właściwej wysokości i terminie wynagrodzenia za pracę. Dokumenty załączone do akt sprawy IV P 34/20 świadczą zaś jednoznacznie o tym, że pozwany pracodawca faktycznie nie płacił powodowi wynagrodzenia w pełnej wysokości w przewidzianym terminie, co spowodowało powstanie od stycznia do maja 2020 roku zaległości w wysokości 9.517,77 zł. Sąd I instancji zwrócił uwagę, że obowiązek zapłaty wynagrodzenia stanowi element stosunku pracy zdefiniowanego w przepisieart. 22 § 1 k.p.Terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy, przewidzianym wart. 94 pkt 5 k.p.Naruszenie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, opisane wart. 282 § 1 pkt 1 k.p.Sąd meriti podniósł, że pozwany pracodawca wypłacił powodowi w styczniu 2020 roku 1.000 zł z kwoty 2.758 zł netto należnego wynagrodzenia, w lutym 300 zł z kwoty 2.440 zł, w marcu 400 zł z kwoty 2.412 zł, w kwietniu 300 zł z kwoty 1.945,45 zł, a w maju nie wypłacił powodowi w ogóle wynagrodzenia w kwocie 1.961,28 zł netto. W sytuacji, kiedy powód świadczył pracę na rzecz pozwanego Przedsiębiorstwa w pełnym wymiarze czasu pracy wypełniając swoje obowiązki wynikające z łączącego strony stosunku pracy, pracodawca wypłacał od stycznia do kwietnia 2020 roku wynagrodzenie w kwotach, które nie pozwalały na pokrycie kosztów utrzymania rodziny, co dla powoda było tym bardziej dotkliwe ze względu na samotne wychowywanie dziecka; w maju 2020 roku pracodawca nie wypłacił zaś wynagrodzenia w ogóle. Zdaniem Sądu Rejonowego takie działania pracodawcy naruszały godny ochrony interes pracownika i stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku pracy, niezależnie od powołania się przez pozwanego na trudną, czy wręcz „tragiczną” sytuację Spółki. Sąd I instancji odwołał się w tym zakresie do wyroku SN z dnia 04 kwietnia 2000 r. I PKN 516/99 (publ. Legalis numer 47739) w którym stwierdzono, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. W realiach rozpoznawanej sprawy pozwany pracodawca dopiero po wydaniu nakazu zapłaty z dnia 24 czerwca 2020 r. i po wniesieniu sprzeciwu wypłacił powodowi wynagrodzenie w ratach w okresie od 17 do 30 lipca 2020 r. W tych okolicznościach za uzasadnione należy uznać rozwiązanie przez powoda umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku jakim jest wypłata pracownikowi wynagrodzenia. Mając na uwadze powyższe okoliczności Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo o odszkodowanie na podstawieart. 55 § 11k.p.i zasądził od pozwanego Przedsiębiorstwa na rzecz powoda kwotę 8.273,64 zł, stanowiącą równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, wynoszący w wypadku powoda trzy miesiące stosownie do treściart. 36 § 1 pkt 3 k.p., z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wyznaczonego w wezwaniu do zapłaty doręczonego pracodawcy w dniu 15 września 2020 r.
W ocenie Sądu I instancji na uwzględnienie zasługuje również żądanie powoda zasądzenia odprawy w kwocie 5.515,76 zł na podstawieart. 8 ust. 1 pkt 2w zw. zart. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(t.j. Dz. U. z 2018, poz. 1969), zgodnie z którym pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy od 2 do 8 lat przysługuje odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy. Na poparcie przyjętego stanowiska Sąd meriti przytoczył uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 02 lipca 2015 r. III PZP 4/15 (publ. Legalis numer 1260055), w myśl której rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawieart. 55 § 11k.p.z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa wart. 8w związku zart. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Odnosząc powyższe stanowisko do realiów rozpoznawanej sprawy Sąd I instancji zwrócił uwagę, że wyłącznym powodem rozwiązania przez powoda umowy o pracę w trybieart. 55 § 11k.p.było niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę we właściwej wysokości i terminie. Mimo otrzymywania tylko części należnego wynagrodzenia, powód przez okres od stycznia do lipca 2020 roku świadczył pracę na rzecz pozwanego Przedsiębiorstwa, mimo że otrzymywane przez powoda w tym okresie kwoty nie wystarczały na utrzymanie rodziny. Z uwagi brak perspektywy poprawy istniejącej sytuacji powód, mając na utrzymaniu siebie i dziecko, rozwiązał łączący strony stosunek pracy z wyłącznej winy pracodawcy niewypłacającego wynagrodzenia za pracę. Sąd I instancji zaznaczył, że nie zasługują na uwzględnienie zarzuty pracodawcy, wedle których rozwiązanie przez powoda umowy o pracę było bezprawne i nieuzasadnione oraz że nastąpiło w czasie, gdy pracodawca nie rozwiązywał umów z kierowcami, którzy byli potrzebni do funkcjonowania Spółki. Stanowisko to pozostaje w sprzeczności z twierdzeniami pozwanego, iż nie posiada środków finansowych na zaspokojenie podstawowych zobowiązań, w tym na wypłatę wynagrodzeń dla pracowników. Mając na uwadze powyższe okoliczności Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powoda kwotę stanowiącą równowartość dwumiesięcznego wynagrodzenia tytułem odprawy z odsetkami, zgodnie z żądaniem, od dnia następnego po rozwiązaniu stosunku pracy. O kosztach zastępstwa procesowego na rzecz powoda orzeczono na podstawieart. 98 § 1 k.p.c.; rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda nadano na podstawieart. 4772§ 1 k.p.c.
Apelację od całości wyroku Sądu Rejonowego w Wieluniu wywiódł pozwany, zarzucając zaskarżonemu orzeczeniu:

I
Naruszenie prawa procesowego mające istotny w pływ na wynik sprawy i tym samym skutkujące nieważnością postępowania, a to:

1.art. 149 § 2 k.p.c.w zw. zart. 379 pkt 5 k.p.c.poprzez nieprawidłowe doręczenie pozwanej wezwania na rozprawę w dniu 18 grudnia 2020 roku, a które pozwana odebrała w dniu 17 grudnia 2020 roku, tj. zaledwie jeden dzień przed rozprawą, a które to wezwanie zgodnie z treściąart. 149 § 2 k.p.c.powinno być doręczone co najmniej na tydzień przed posiedzeniem, co tym samym pozbawiło pozwaną możliwości odpowiedniego przygotowania się na rozprawę, stawienia się na nią osoby upoważnionej do reprezentacji pozwanej - likwidatora spółki w celu złożenia zeznań i upoważnienia ewentualnego pełnomocnika do występowania w sprawie tym bardziej, iż na rozprawie w dniu 18 grudnia 2020 roku informacyjne wysłuchanie powoda było w rzeczywistości jego szczegółowym przesłuchaniem, które odbyło się bez obecności pozwanej lub jej pełnomocnika, co tym bardziej pozbawiło stronę pozwaną możliwości zadawania pytań powodowi, a zatem powyższe okoliczności skutkują pozbawieniem pozwanej możności obrony swych praw i tym samym skutkują nieważnością postępowania,
2.art. 299 k.p.c.w zw. zart. 379 pkt. 5 k.p.c.poprzez bezzasadne oddalenie wniosku dowodowego pełnomocnika pozwanej o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z przesłuchania strony pozwanej w osobie likwidatora SpółkiL. K.(który z usprawiedliwionych przyczyn nie mógł stawić się na rozprawie w dniu 19 stycznia 2021 r.) na okoliczność m.in. przyczyn opóźnienia wypłaty przez pozwaną wynagrodzenia oraz sytuacji spółki w lipcu 2020 roku, a także wykazania, że w lipcu 2020 r. Spółka nie zwalniała kierowców, proponowała im wyższe wynagrodzenie, a powyższe okoliczności były istotne w kontekście roszczenia powoda o zapłatę odprawy i stanowiły niewyjaśnione fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy, co uzasadniało konieczność przeprowadzenia ww. dowodu czego Sąd nie uczynił, co tym samym pozbawiło pozwaną możności obrony swych praw i skutkuje zarazem nieważnością postępowania;
II. Naruszenie prawa materialnego, a to:
1.art. 55 § 11k. p.poprzez jego nieprawidłowe zastosowanie w niniejszym stanie faktycznym i prawnym i nieuzasadnione uznanie przez Sąd rozpoznający sprawę w I instancji, że pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika z uwagi na niepłacenie pracownikowi - powodowi wynagrodzenia w terminie, podczas gdy samo opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia bez zbadania jego przyczyn i okoliczności nie może być automatycznie traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika w myślart. 55 § 11Kodeksu pracy, co związane jest także z istotną okolicznością, iż powód jako kilkuletni pracownik Spółki miał wiedzę i akceptował fakt wypłacania wynagrodzenia po terminie od połowy 2017 roku, nadto w okresie kiedy powód rozwiązał umowę o pracę ze Spółką i w okresie poprzedzającym to zwolnienie Spółka nie rozwiązywała umów o pracę z kierowcami, a zatem samowolne rozwiązanie przez powoda umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybieart. 55 § 11Kodeksu pracybyło nieprawidłowe i nieuprawnione,
2.art. 8 ust. 1 pkt. 2w zw. zart. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwaną dalej ustawą, w zw. zart. 6 k.c.w zw. zart. 300 k.p.poprzez nieprawidłowe zastosowanie ww. ustawy w niniejszym stanie faktycznym i prawnym z uwagi na brak sprostania przez powoda ciężarowi dowodu w zakresie roszczenia o odprawę pieniężną i nieuzasadnione uznanie przez Sąd I instancji, że powodowi przysługuje odprawa pieniężna, podczas gdy w rzeczywistym stanie faktycznym powód nie rozwiązał umowy o pracę z uwagi na złą sytuację ekonomiczną Spółki i na redukcję zatrudnienia co wyklucza zastosowanieart. 8 i 10ww. ustawy, a nadto powód jako kilkuletni pracownik Spółki miał wiedzę i akceptował fakt wypłacania wynagrodzenia po terminie od połowy 2017 roku, nadto w okresie kiedy powód rozwiązał umowę o pracę ze Spółką i w okresie poprzedzającym to zwolnienie (lipiec 2020 r.) Spółka nie rozwiązywała umów o pracę z kierowcami, a przeciwnie, na skutek prowadzonej reorganizacji i restrukturyzacji Spółka proponowała kierowcom podwyższenie wynagrodzenia oraz zmianę sposobu wykonywana pracy gdyż cierpiała na niedobór kierowców (powyższe potwierdziłby Likwidator, którego Sąd I instancji nie przesłuchał), a zatem przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie leżała po stronie pozwanej - nie była to przyczyna niedotyczącą pracownika.
Powołując się na podniesione zarzuty skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów postępowania przed sądami obu instancji ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania.
W apelacji został także zawarty wniosek o dopuszczenie i przeprowadzenie następujących dowodów:
- z zestawienia kierowców, którym zmieniono warunki pracy i płacy bądź zatrudniono od lipca 2020 r. na okoliczność braku przyczyn rozwiązania umowy o pracę z powodem po stronie pracodawcy, nie dokonywania przez pracodawcę zwolnień grupowych w lipcu 2020 r., a tym samym braku przyczyn do rozwiązania umowy o pracę przez powoda i braku posiadania przez powoda uprawnienia do otrzymania odprawy,
- z wydruku wiadomości e-mail z dnia 18 stycznia 2021 r. na okoliczność wykazania, że w dniu 19 stycznia 2021 r. Likwidator nie mógł stawić się na rozprawie z uwagi na pilne obowiązki związane z koniecznością stawiennictwa w Ministerstwie Aktywów Państwowych (wydruku tego Sąd I instancji nie przyjął od pełnomocnika pozwanej na rozprawie w dniu 19 stycznia 2021 r.).
Pełnomocnik pozwanego powołując się na treśćart. 381 k.p.c.złożył oświadczenie, że potrzeba powołania ww. dowodów w sprawie wynikła obecnie z uwagi na sporządzenie takiego zestawienia przez komórkę kadrową pozwanej po wydaniu wyroku w I instancji, a przeprowadzenie powyższego dowodu w postaci samego dokumentu nie spowoduje zwłoki w rozpoznaniu sprawy.
Pełnomocnik apelującego wskazał, że wskutek nieprawidłowego doręczenia pozwanej wezwania na rozprawę w dniu 18 grudnia 2020 roku, odebranego dopiero w dniu 17 grudnia 2020 r. , doszło do naruszenia prawa procesowego -art. 149 § 2 k.p.c.w zw. zart. 379 pkt. 5 k.p.c.mającego istotny wpływ na wynik sprawy, co tym samym skutkowało nieważnością postępowania. Faktyczne doręczenie wezwania na jeden dzień przed rozprawą pozostawało w sprzeczności zart. 149 § 2 k.p.c., zgodnie z którym wezwanie powinno być doręczone co najmniej na tydzień przed posiedzeniem. Na skutek spóźnionego doręczenia wezwania pozwany został pozbawiony możliwości odpowiedniego przygotowania się na rozprawę, stawienia się na nią osoby upoważnionej do reprezentacji pozwanej - likwidatora spółki w celu złożenia zeznań i upoważnienia ewentualnego pełnomocnika do występowania w sprawie. Przeprowadzenie rozprawy w dniu 18.12.2020 r. mimo tak późnego wezwania dla pozwanego miało także kolejny aspekt związany z pozbawieniem strony możności obrony swych praw związany z tym, że na tej rozprawie doszło do informacyjnego wysłuchania powoda, które było w rzeczywistości jego szczegółowym przesłuchaniem. W efekcie strona pozwana została pozbawiona możliwości odniesienia się do jego zeznań jak też zadania odpowiednich pytań w celu skonfrontowania stanowisk stron i wyjaśnienia wszelkich okoliczności faktycznych w sprawie. Zatem w sytuacji wadliwego doręczenia wezwania na rozprawę w dniu 18 grudnia 2020 roku i jednoczesnego faktycznego przesłuchania powoda na tej rozprawie doszło do pozbawienia strony możności obrony swych praw, co skutkuje nieważnością postępowania.
Apelujący zwrócił uwagę, że oddalając wniosek dowodowy o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z przesłuchania strony pozwanej w osobie likwidatora spółkiL. K.na okoliczność m.in. wykazania, że w lipcu 2020 r. Spółka nie zwalniała kierowców, proponowała im wyższe wynagrodzenie, a także przyczyn opóźnienia wypłaty przez pozwaną wynagrodzenia oraz sytuacji spółki w lipcu 2020 roku, Sąd I instancji naruszył takie przepisy postępowania jakart. 299 k.p.c.w zw. zart. 379 pkt. 5 k.p.c.Fakty, które miały zostać stwierdzone zeznaniami przedstawiciela pozwanego były istotne dla rozstrzygnięcia sprawy, zwłaszcza że z tych zeznań wynikałoby, że w lipcu 2020 r. Spółka nie zwalniała kierowców, proponowała im wyższe wynagrodzenie, a powyższe okoliczności były istotne w kontekście roszczenia powoda o zapłatę odprawy. Oddalenie wniosku przez Sąd tym samym pozbawiło pozwaną możności obrony swych praw, przez co skutkowało nieważnością postępowania. Pomimo usprawiedliwionego niestawiennictwa na rozprawie w dniu 19 stycznia 2021 roku, likwidator pozwanej spółki miał zamiar się stawić na ewentualną kolejną rozprawę wyznaczoną w innym terminie i złożyć zeznania, do czego nie doszło na skutek bezzasadnego oddalenia wniosku dowodowego z jego przesłuchania.
Zdaniem apelującego Sąd I instancji przyjmując, że pracodawca powoda dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika z uwagi na niepłacenie pracownikowi wynagrodzenia w terminie naruszył prawo materialne w postaciart. 55 § 11k.p.poprzez jego nieprawidłowe zastosowanie. Sąd orzekający nie wziął pod uwagę, że opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia na rzecz powoda wynikało wyłącznie z tragicznej sytuacji finansowej Spółki, przez co fakt ten nie może być automatycznie traktowany jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika w myślart. 55 § 11Kodeksu pracy. Dla oceny tej okoliczności w aspekcie uznania jej za przejaw ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku wobec pracownika ważkie znaczenie ma także fakt, że powód jako wieloletni pracownik Spółki miał wiedzę i akceptował fakt wypłacania wynagrodzenia po terminie od połowy 2017 roku a zatem przez okres ponad dwóch lat. Apelujący podkreślił, że w okresie kiedy powód rozwiązał umowę o pracę ze Spółką i w okresie poprzedzającym to zwolnienie w trybieart. 55 § 11Kodeksu pracypozwany nie tylko nie rozwiązywał umów o pracę z kierowcami, ale na skutek prowadzonej reorganizacji i restrukturyzacji proponował kierowcom podwyższenie wynagrodzenia oraz zmianę sposobu wykonywana pracy z uwagi na niedobory kadrowe. Zarówno w lipcu 2020 r. jak i kolejnych miesiącach nie planowano zwolnień w grupie zawodowej kierowców, zwłaszcza że od września 2020 r. zaplanowane było otwarcie szkół, co rodziło konieczność dowozu uczniów do szkół, co z kolei gwarantowało zatrudnienie w Spółce kierowców. Mimo, że wynagrodzenie zarówno powodowi jak i innym pracownikom było wypłacane z opóźnieniem już od połowy 2017 r., to dopiero w czasie, kiedy doszło do poprawy sytuacji ekonomicznej Spółki powód wykorzystał fakt opóźnień w wypłacie wynagrodzenia do rozwiązania umowy o pracę. W ten sposób powód w rzeczywistości samowolnie rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybieart. 55 § 11k.p., co było działaniem nieuprawnionym jak i pozbawionym podstaw prawnych i faktycznych. W dacie rozwiązania umowy o pracę istniało w pozwanej Spółce zapotrzebowanie na pracę powoda, zaś firma nie zwalniała pracowników na analogicznych stanowiskach, tj. kierowców, gdyż byli oni potrzebni do prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Apelujący zaakcentował, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybieart. 55 § 11k.p.było nieprawidłowe, gdyż pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, a przyczyna wypowiedzenia nie leżała po stronie pracodawcy i nie była z jego winy. Pełnomocnik pozwanego przywołał w tym miejscu stanowisko judykatury, wyrażone m.in. w wyroku SN z dnia 21 czerwca 2017 r. II PK 198/16, gdzie przyjęto, iż ,, chociaż nieterminowe wypłacanie nawet jednego składnika wynagrodzenia lub innych należności ze stosunku pracy (np. należności z tytułu podróży służbowych) może uzasadniać zastosowanie trybu rozwiązania stosunku pracy o którym mowa wart. 55 § 11k.p., jednak ciężkość naruszenia powinna być oceniania z uwzględnieniem okoliczności sprawy, np. z jednej strony, gdy w grę wchodzi powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy, z drugiej zaś - gdy dany składnik wynagrodzenia jest sporny, a pracodawca uważa, w oparciu o usprawiedliwione argumenty, roszczenie pracownika za nieuzasadnione. Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Konieczne jest wówczas dokonanie oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. Ocena wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika może zaś podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych ".
W ocenie apelującego zasadnym jest również postawienie zaskarżonemu rozstrzygnięciu zarzutu naruszenia prawa materialnego -art. 8 ust. 1 pkt. 2w zw. zart. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownikóww zw. zart. 6 k.c.w zw. zart. 300 k.p.poprzez nieprawidłowe zastosowanie ww. przepisów prawa materialnego w ustalonym stanie faktycznym i prawnym z uwagi na brak sprostania przez powoda ciężarowi dowodu w zakresie wykazania roszczenia o odprawę pieniężną i nieuzasadnione uznanie przez Sąd rozpoznający sprawę, że powodowi przysługuje odprawa pieniężna. Pełnomocnik pozwanego podniósł, że w rzeczywistości powód nie rozwiązał umowy o pracę z uwagi na złą sytuację ekonomiczną Spółki czy na redukcję zatrudnienia, czyli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, co wyklucza zastosowanieart. 8 i 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wynika to przede wszystkim z faktu, że w lipcu 2020 r. pozwana nie zwalniała pracowników na analogicznych stanowiskach, tj. kierowców, gdyż byli oni potrzebni do prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Rozwiązanie umowy o pracę przez powoda bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybieart. 55 § 11Kodeksu pracyświadczy zaś o tym, że pracownik zwolnił się sam, niezasadnie, dobrowolnie i z własnej inicjatywy, a tym samym nie przysługuje mu uprawnienie do otrzymania odprawy, albowiem w tym względzie przyczyna rozwiązana umowy o prace nie leżała po stronie pozwanej - nie była to przyczyna niedotycząca pracownika. Powód, mimo spoczywającego na nim ciężaru dowodu w zakresie wykazania zasadności roszczenia o odprawę pieniężną, nie sprostał temu obowiązkowi, gdyż pracodawca w lipcu 2020 roku nie miał zamiaru rozwiązywać umów o pracę z kierowcami zatrudnionymi w przedsiębiorstwie, podejmując działania aby tę grupę zawodową pozostawić w zatrudnieniu.
W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powoda wniósł o jej oddalenie i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję. Odnosząc się do zarzutu naruszeniaart. 149 § 2 k.p.c.w zw. zart. 379 pkt 5 k.p.c.pełnomocnik powoda wskazał, że z obserwacji poczynionych podczas innych postępowań z udziałem strony pozwanej wynika, że strona reprezentowana jest przez co najmniej 4 profesjonalnych pełnomocników w osobach radców prawnych a co za tym idzie, nawet jeśli strona pozwana podjęła zawiadomienie w dniu 17.12.2020 r., to miała możliwość delegowania pełnomocnika do reprezentowania spółki w wyznaczonym terminie. Co warte podkreślenia, już przed wyznaczeniem terminu rozprawy strona pozwana zajęła stanowisko co do roszczeń pozwu w sprzeciwie od nakazu zapłaty, którego nie zmieniła do końca zamknięcia przewodu sądowego. Samo podjęcie przez pełnomocnika strony pozwanej pisma zawiadamiającego o terminie rozprawy z opóźnieniem skutkowało jedynie informacyjnym wysłuchaniem powoda oraz zarządzeniem wyznaczenia kolejnego terminu rozprawy, na który stawił się już pełnomocnik pozwanego, a także powód. W takiej sytuacji nie może być mowy o braku możliwości zaprezentowania przez stronę jej twierdzeń, bowiem zajęła stanowisko w trzech pismach, a także stawiła się na rozprawie.
Zdaniem pełnomocnika powoda nie znajduje uzasadnienia zarzut naruszeniaart. 299 k.p.c.w zw. zart. 379 pkt 5 k.p.c., polegający na pominięciu dowodu z zeznań likwidatora spółkiL. K.. Wskazana przez apelującego osoba zajęła już stanowisko w sprawie w odpowiedzi na wezwanie do zapłaty z dnia 23.09.2020 r. a także w sprzeciwie od nakazu zapłaty z dnia 22.10.2020 r. Pełnomocnik powoda zwrócił uwagę na wewnętrzną sprzeczność w stanowisku pozwanego, który w odpowiedzi na wezwanie do zapłaty podnosił, że „opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia (…) wynikało wyłącznie z tragicznej sytuacji finansowej spółki, a zatem opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia nie może być traktowane jako ciężkie naruszenie" a jednocześnie twierdził, że spółka prowadziła reorganizację, zatrudniała kierowców a także podwyższała wynagrodzenia. Pełnomocnik powoda zwrócił też uwagę na kontekst sytuacyjny, związany z tezą dowodową obejmującą wykazanie „tragicznej sytuację spółki, niewypłacanie wynagrodzenia w terminie, akceptację przez powoda tego faktu, redukcję zatrudnienia w okresie poprzedzającym rozwiązaniem umowy o pracę z powodem". Przytaczając wyrażone w wyroku SN z 18 marca 2014 r. (II PK 176/13) stanowisko, zgodnie z którym dokonując klasyfikacji nieterminowego lub częściowego wypłacania wynagrodzenia jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy trzeba uwzględnić całokształt okoliczności konkretnej sprawy, w tym m.in. częstotliwość i powtarzalność opóźnień, ich długotrwałość, jak również wpływ naruszeń pracodawcy na interesy pracownika a także wynikające z orzeczenia tegoż Sądu z dnia 20 listopada 2008 roku, III UK 57/08, w myśl którego pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń niezawinione, pełnomocnik powoda zaznaczył, że stosowaną u pozwanego praktyką było wypłacanie wynagrodzenia pracownikom wyższych szczebli (kadrowym), jeżeli złożyli oświadczenie, że mają „szczególnie trudną sytuację materialną”, podczas gdy sytuacja pozostałych pracowników nie była wcale inna.
Odnosząc się do zawartego w apelacji zarzutu naruszeniaart. 55 § 11k.p.orazart. 8 ust. 1 pkt 2w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy pełnomocnik powoda zwrócił uwagę na szczególną sytuację powoda jako rodzica samotnie wychowującego dziecko, którą kształtowały: brak wypłaty wynagrodzenia, losowe terminy wypłat, czy wypłaty drobnych kwot. Wbrew supozycjom pozwanego powód nie akceptował takiego stanu rzeczy. Mimo wielokrotnego przypominania pracodawcy o obowiązku wypłaty wynagrodzenia powód otrzymywał zapewnienia, które nie znajdywały pokrycia w faktycznych działaniach.
Zajmując stanowisko co do dowodów zgłoszonych w postępowaniu apelacyjnym w postaci wydruku, zawierającego dane kierowców, z którego miało wynikać, że wynagrodzenia są podnoszone przy jednoczesnym przyjmowaniu nowych pracowników, pełnomocnik powoda zaznaczył, że wskazane na dokumencie daty zatrudnienia pracowników wskazują, że dane te mogły być przedstawione w postępowaniu pierwszoinstancyjnym a dodatkowo wykaz ten obejmuje pracowników w większości znanych powodowi z zakładu pracy. Z kolei podnoszona przez pozwaną podwyżka wynagrodzeń stanowiła w istocie dostosowanie wynagrodzenia godzinowego do obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ponieważ kierowcy, na których wynagrodzenie składała się również prowizja od sprzedaży biletów, nie byli w stanie „wypracować” nawet minimalnego wynagrodzenia przy dotychczasowych stawkach. Zdaniem pełnomocnika powoda jako bezpodstawny należy także uznać zarzut pozwanego co do nieudowodnienia powództwa w sytuacji, kiedy z załączonego do pozwu wydruku rachunku bankowego wynika, że zasądzone sądownie wynagrodzenie za np. marzec 2020 r. (w kwocie 2.012,49 zł) strona pozwana wypłaciła w dniu 28.07.2020 r., zaś wynagrodzenie za kwiecień 2020 (w kwocie 1.645,45 zł) wypłaciła w dniu 30.07.2020 r., podczas gdy powód złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w dniu 23.07.2020 r.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Apelacja jako pozbawiona uzasadnionych podstaw podlega oddaleniu w całości. Zdaniem Sądu II instancji orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu I instancji i przyjmuje je jako własne, jednocześnie uznając, że nie ma obecnie potrzeby powielania ich w tym miejscu (por. orzeczenie SN z 10 listopada 1998 r., III CKN 792/98, OSNC 1999/4/83). Ponadto Sąd II instancji w całości podziela wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany. Apelujący podniósł m.in. zarzuty naruszenia prawa procesowego, które w jego ocenie powodowały nieważność postępowania. Za takie naruszenie uznano przeprowadzenie rozprawy w dniu 18.12.2020 r. w sytuacji, kiedy zawiadomienie dla strony pozwanej zostało doręczone w dniu poprzednim, mimo że stosownie doart. 149 § 3 k.p.c.zawiadomienie powinno być doręczone co najmniej na tydzień przed posiedzeniem. Zgodnie zart. 379 pkt 5 k.p.c.nieważność postępowania zachodzi, jeżeli strona została pozbawiona możności obrony swych praw. Według ugruntowanego orzecznictwa przytoczona podstawa nieważności postępowania jest spełniona, jeżeli z powodu wadliwości procesowych sądu lub strony przeciwnej, będących skutkiem naruszenia konkretnych przepisówKodeksu postępowania cywilnego, których nie można było usunąć przed wydaniem orzeczenia w danej instancji, strona nie mogła - wbrew swej woli - brać i nie brała udziału w postępowaniu lub jego istotnej części. Sytuacja taka zachodzi m.in., gdy wady zawiadomienia o terminie rozprawy, jedynej albo bezpośrednio poprzedzającej wydanie orzeczenia, uzasadniały odroczenie rozprawy, a sąd rozpoznał sprawę i wydał orzeczenie (por. uzasadnienie postanowienia SN z dnia 19 czerwca 2015 r. IV CSK 101/15 LEX nr 1770891 i powołane tam orzecznictwo). Z kolei w postanowieniu z dnia 18 stycznia 2013 r. IV CZ 155/12 LEX nr 1293828 Sąd Najwyższy przyjął, że naruszenieart. 149 § 2 k.p.c.przez niezachowanie określonego w nim terminu nie pozbawia zawiadomienia skuteczności, ani nie jest jednoznaczne automatycznie z pozbawieniem strony możności działania (innymi słowy - z pozbawieniem strony możności obrony swych praw). Może co najwyżej stanowić uchybienie mające wpływ na wynik sprawy lub okoliczność uzasadniającą odroczenie rozprawy, jeżeli strona z powodu opóźnienia w doręczeniu zawiadomienia nie mogła się należycie przygotować do rozprawy. Należy w tym miejscu przypomnieć, że podczas rozprawy w dniu 18.12.2020 r. Sąd Rejonowy dopuścił jedynie dowód z dokumentów zawartych w aktach sprawy IV P 34/20 (w której występowały te same strony) oraz wysłuchał informacyjnie powoda. Jednocześnie stwierdzając doręczenie zawiadomienia dla pozwanego z uchybieniem terminu przewidzianego wart. 149 § 2 k.p.c.Sąd Rejonowy odroczył rozprawę, celem umożliwienia pozwanemu wzięcia w niej udziału. Zatem w sytuacji, kiedy rozprawa w dniu 18.12.2020 r. nie była rozprawą, po zamknięciu której został wydany w sprawie wyrok, jak też w jej trakcie nie przeprowadzono dowodów, co do których celowa byłaby obecność stron postępowania, w żadnym razie nie można przyjąć, iż pozwany został pozbawiony możliwości obrony swoich praw. Całkowicie bezzasadne jest również utożsamianie przez apelującego oddalenia wniosku o dopuszczenie dowodu z przesłuchania stron z pozbawieniem strony możliwości obrony jej praw w rozumieniuart. 379 pkt 5 k.p.c.W orzecznictwie Sądu Najwyższego ustalone jest stanowisko, że pozbawienie strony możliwości obrony swych praw polega na tym, że z powodu wadliwości procesowych sądu lub strony przeciwnej strona nie mogła brać i nie brała udziału w postępowaniu lub jego istotnej części, nie zaś gdy mimo naruszenia przepisów procesowych strona podjęła czynności procesowe (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2009 r., III CSK 35/09, nie publ.). Oddalenie wniosków dowodowych strony może być uchybieniem procesowym popełnionym w trakcie rozpoznawania sprawy, ale skoro strona może powołać się na nie w środku zaskarżenia od orzeczenia i zasadnie oczekiwać, że zostanie usunięte, to uchybienia tego nie można kwalifikować jako pozbawiającego stronę możliwości działania w rozumieniuart. 379 pkt 5 k.p.c.(por. uzasadnienie postanowienia SN z dnia 26 czerwca 2020 r. IV CZ 16/20 LEX nr 3049071). Sąd Rejonowy nie uwzględniając wniosków o przesłuchanie stron słusznie uznał, że w sprawie nie pozostały niewyjaśnione fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy, które uzasadniałaby przeprowadzenie tego dowodu. Wskazywane przez pozwanego ekonomiczne przyczyny opóźnień w wypłacie wynagrodzeń dla powoda nie były kwestionowane przez stronę przeciwną a jednocześnie wbrew zapatrywaniu apelującego nie miały one przesądzającego znaczenia dla przyjęcia, czy opóźnienia te stanowiły przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Jak trafnie wskazał Sąd Rejonowy, powołując się na wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r. I PKN 516/99 pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Zbędne było zatem szczegółowe badanie sytuacji ekonomicznej pozwanego w aspekcie możliwości terminowego wypłacania wynagrodzeń za pracę, jeżeli okoliczność ta nie stanowiła o możliwości zakwalifikowania tego rodzaju opóźnień w kategoriach ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku wobec pracownika. Sąd Rejonowy zasadnie wskazał, że w przedmiotowej sprawie spełnione zostały wszystkie przesłanki uznania zaniechań pracodawcy w zakresie obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzenia za rażące naruszenie podstawowego obowiązku. Niewątpliwie obowiązek wypłaty wynagrodzenia jest podstawowym, wynikającym z istoty stosunku pracy, obowiązkiem pracodawcy. Sąd II instancji podziela stanowisko Sądu Rejonowego, który powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazał, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia, a pracodawca który się tego dopuszcza ciężko narusza swój obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Sąd I instancji dokonał oceny ciężkości naruszenia obowiązku pracodawcy obejmującego wypłatę wynagrodzenia z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy (zob. powołany w apelacji wyrok SN z dnia 21 czerwca 2017 r. II PK 198/16). W rozpoznawanej sprawie pracodawca nie wypłacał w terminie wynagrodzenia zasadniczego, którego wysokość nie była sporna, nadto opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia obejmowały okres około dwóch lat; jak wynika z niekwestionowanych ustaleń Sądu Rejonowego częstokroć niewypłacana część wynagrodzenia przewyższała połowę miesięcznej należności a bywały okresy, kiedy za dany miesiąc takiej wypłaty w ogóle nie było (vide maj 2020r.). Uwzględniając, że wynagrodzenie powoda oscylowało blisko minimalnego wynagrodzenia za pracę, nawet częściowe niewypłacanie umówionego wynagrodzenia za pracę w istotny sposób naruszało interesy pracownika, wynikające z konieczności zaspokajania podstawowych potrzeb życiowych. Odnosząc się do argumentacji pozwanego, wskazującej na kilkunastomiesięczne akceptowanie przez powoda takiego stanu rzeczy, to przede wszystkim brak stanowczej i natychmiastowej reakcji na bezprawne zachowanie pracodawcy w żadnej mierze nie wyłącza jego bezprawności a dodatkowo trudno byłoby oczekiwać od pracownika, aby nadal pozostawał w zatrudnieniu w sytuacji, gdy ze znacznym opóźnieniem otrzymywał wynagrodzenia za kolejne, przepracowane okresy. Za całkowicie niezrozumiały należy uznać zarzut naruszeniaart. 55 § 11k.p.poprzez pominięcie faktu, że w okresie kiedy powód rozwiązał umowę o pracę i w okresie poprzedzającym to zwolnienie pracodawca nie rozwiązywał umów o pracę z kierowcami, a zatem samowolne rozwiązanie przez powoda umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia było nieprawidłowe i nieuprawnione. Powołany przepisKodeksu pracyw żadnym razie nie uzależnia rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków o tego, czy w okresie złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bądź w okresie poprzedzającym doszło do rozwiązania umów o pracę z innymi pracownikami. Nawet gdyby w tym czasie doszło do faktycznego zwiększenia zatrudnienia, to okoliczność ta sama w sobie nie stanowiłaby negatywnej przesłanki do przyjęcia, że zostały spełnione warunki rozwiązania umowy o pracę w trybieart. 55 § 11k.p.Ten sam argument, dotyczący niedokonywania we wskazanym okresie przez pozwanego zwolnień w grupie zawodowej kierowców, uzupełniony o stwierdzenie dotyczące składania kierowcom propozycji podwyższenie wynagrodzenia oraz zmiany sposobu wykonywana pracy stanowił podstawę zarzutu naruszenia przez Sąd I instancji art. 8 ust. 1 pkt. 2 w zw. zart. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, gdyż według apelującego powód nie rozwiązał umowy o pracę z uwagi na złą sytuację ekonomiczną Spółki i na redukcję zatrudnienia, co wyklucza zastosowanie art. 8 i 10 ww. ustawy. Sąd Rejonowy słusznie przyjął, że dla oceny zasadności roszczenia o odprawę pieniężną zasadnicze znaczenie ma udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, prowadzące do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawieart. 55 § 11k.p., traktowanego na podstawieart. 55 § 3 k.p.w zakresie skutków tak jak wypowiedzenie stosunku pracy, może być uznane za przyczynę niedotyczącą pracowników w rozumieniuart. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r.i na tej podstawie uzasadniać roszczenie o nabycie odprawy z art. 8 tej ustawy. Twierdząca odpowiedź na to pytanie znajduje oparcie w dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego, m.in. w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09 (OSNP 2011 nr 3-4, poz. 32), w uzasadnieniu wyroku z dnia 20 listopada 2008 r., III UK 57/08, w którym uznał, że „rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, polegającego na nieterminowej wypłacie wynagrodzenia za pracę, zaprzestaniu wypłaty wynagrodzenia i nieopłacaniu składek na ubezpieczenie społeczne (art. 55 § 11k.p.) uzasadnia przyjęcie, że do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn dotyczących pracodawcy w rozumieniuart. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych(Dz. U. Nr 120, poz. 1252 z późn. zm.) w związku zart. 2 ust. 1 pkt 29a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy(Dz. U. Nr 99, poz. 1001 z późn. zm.) iart. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.)”. Na uzasadnienie tego poglądu Sąd Najwyższy wskazał między innymi, że jeśli ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku wobec pracownika przez nieterminową wypłatę wynagrodzenia, a następnie zaprzestanie realizacji obowiązku płacowego i nieodprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne, pozbawiające dalsze trwanie stosunku pracy ekonomicznego i społecznego sensu, stanowiło wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy przez pracownika, to należy uznać, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie na skutek okoliczności dotyczących pracodawcy co uprawnia do zastosowania art. 10 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach. Powyższe stanowisko Sąd Najwyższy podzielił w zacytowanej przez Sąd Rejonowy uchwale z dnia 2 lipca 2015 r. w sprawie sygn. akt III PZP 4/15, które to stanowisko znajduje pełną akceptację Sądu Okręgowego, w której wskazano, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawieart. 55 § 11k.p.z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku zart. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy w trybie natychmiastowym (art. 55 § 11k.p.) wyłącznie z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, to nabywa prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach. W uzasadnieniu orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał, iż nie ulega wątpliwości, że jeśli pracownik rozwiązuje umowę o pracę ze względu na ciężkie naruszenie wobec niego przez pracodawcę podstawowych obowiązków, to czyni to z powodu zachowania pracodawcy, co uzasadnia twierdzenie, że jest to przyczyna rozwiązania stosunku niedotycząca pracownika także w rozumieniu art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Dlatego, jeśli pracownik rozwiązuje z tego powodu stosunek pracy, to zrównanie przezart. 55 § 3 k.p.skutków takiego rozwiązania ze skutkami wypowiedzenia umowy o pracę, powinno dotyczyć także prawa do odprawy z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. W takiej sytuacji nie następuje też zdublowanie świadczeń należnych pracownikowi z tego samego tytułu. Odprawa przewidziana w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych jest świadczeniem o charakterze gratyfikacyjno-rekompensacyjnym, przysługującym na zakończenie stosunku pracy. Natomiast odszkodowanie zart. 55 § 11k.p.ma charakter ustawowego odszkodowania i zadośćuczynienia za bezprawne działanie pracodawcy. Funkcje tych wypłat są więc różne i w żadnym razie można mówić o " dublowaniu" świadczeń. Dlatego też dla oceny zasadności roszczenia powoda o odprawę pieniężną nie mają żadnego znaczenia okoliczności powołane apelacji a dotyczące tego, czy pozwany w zakreślonym przedziale czasowym dokonał redukcji etatów i w jaki sposób kształtował zasady wynagradzania kierowców. Decydujące znaczenie co do oceny zasadności omawianego roszczenia ma ustalenie, czy naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku wobec pracownika, polegające na nieterminowym i niepełnym wypłacaniu wynagrodzenia za pracę, było wyłączną przyczyną rozwiązania przez niego stosunku pracy. Prawidłowe przyjęcie przez Sąd Rejonowy, iż była to wyłączna przyczyna rozwiązania stosunku pracy z pozwanym, implikuje uznanie za zasadne roszczenie o odprawę pieniężną bez względu na fakty, które pozwany zamierzał wykazać dokumentami, załączonymi do apelacji. Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd Okręgowy uznał, że zarzuty apelacji były nieuzasadnione, a Sąd Rejonowy rozpoznając i rozstrzygając w sprawie nie naruszył zasad postępowania, jak również norm prawa materialnego, które uzasadniałby uwzględnienie wniosków apelacji. W konsekwencji na podstawieart. 385 k.p.c.orzeczono o oddaleniu apelacji, za podstawę rozstrzygnięcia o kosztach procesu za II instancję przyjmującart. 98 k.p.c.w zw. z§ 2 pkt 5w zw. z §9 ust.1 pkt 2 i § 10 ust.1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U.2015.1800).