Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie
VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VII P 39/19
Data wyroku: 2022-05-30 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Monika Rosłan-Karasińska
Słowa kluczowe: Mobbing, Zadośćuczynienie
Podstawa prawna: art. 94^3^ kp, art. 23 kc

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 30 maja 2022 r.
Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracyi Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: SSO Monika Rosłan-Karasińska     
Protokolant:       sekr. sądowy Marta Jachacy
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 30 maja 2022 r. w Warszawie
sprawy z powództwaJ. W.
przeciwko pozwanejWyższej Szkole (...)wW.
o zadośćuczynienie za stosowanie mobbingu oraz przeprosiny

1
oddala powództwo,

2
zasądza od powódkiJ. W.na rzecz pozwanejWyższej Szkoły (...)wW.kwotę łącznie 1.920,00 zł (jeden tysiąc dziewięćset dwadzieścia złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sygn. akt VII P 39/19

UZASADNIENIE

    Pozwem skierowanym przeciwkoWyższej Szkole (...)wW.wniesionym w dniu 13 sierpnia 2019 r.(data prezentaty Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie),
    powódkaJ. W.tytułem zadośćuczynienia za stosowanie wobec niej mobbingu w okresie od lutego 2019 do lipca 2019 r., wniosła o zasądzenie od pozwanej kwoty 10.000,00 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w przekazaniu tej kwoty, od daty prawomocności wyroku zasądzającego żądane świadczenie oraz zasądzenie od pozwanej wszelkich kosztów procesu, które poniesie w związku z tym powództwem. Ponadto powódka wniosła o zobowiązanie Rektora pozwanej do złożenia w sobotnim wydaniu(...)oświadczenia o treści: ,,RektorWyższej Szkoły (...)wW.przeprasza dr hab.J. W.za stosowanie wobec niej praktyk mobbingowych w okresie od lutego do lipca 2019 r.” (pozew - k. 1-6).

W uzasadnieniu powódka wskazała, że stosowanie mobbingu wobec powódki występowało w okresie od lutego do lipca 2019 r. i polegało na niewywiązywaniu przez pozwanego z obowiązku zapewnienia powódce jasnych warunków pracy oraz stwarzaniu wielu sytuacji uniemożliwiających prawidłowe wywiązywanie się z obowiązków nauczyciela akademickiego. Powódka podniosła w uzasadnieniu, że ostateczny harmonogram zajęć został jej dostarczony już po rozpoczęciu zajęć i przewidywał zajęcia spoza dziedziny wykształcenia powódki. Ponadto powódka wskazała, że została poinformowana o bardzo złej ocenie dokonanej przez studentów w anonimowych ankietach, które nie zostały jej udostępnione. Zdaniem powódki w maju 2019 r. Rektor w obecności kilku osób doprowadził do niezgodnego z jakimikolwiek procedurami przesłuchania powódki przez osobę niebędącą pracownikiem uczelni – drT. K., który zarzucił jej brak kwalifikacji i ubóstwo wykładów, wskazując na nieprzydatność przywoływanych przez nią źródeł literaturowych, dla celów wykładów(pozew - k. 1-6).
Jak wyjaśniła powódka Rektor drK. K. (1), podczas telefonicznej rozmowy w dniu 23 maja 2019 r. oświadczył jej, że odsuwa ją od prowadzenia zajęć. Powódka wskazała, że upominała się o przekazanie jej regulaminu pracy, aby sprawdzić prawidłowość postępowania uczelni (pozew - k. 1-6).
Po tej rozmowie Kanclerz Szkoły wezwał powódkę i oświadczył, by podpisała porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, ponieważ w innym przypadku otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę z jej winy. Powódka wskazała, że czując się zastraszona podpisała porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Ponadto powódka wskazała, że od lutego do lipca 2019 r. w miejscu pracy podejmowano wobec niej szereg działań mających wywołać u niej stres, depresję, uczucie poniżenia, spowodować utratę poczucia własnej wartości, zaniżoną ocenę przydatności do pracy naukowej i dydaktycznej, zniechęcenie do pracy naukowej, która zawsze była jej pasją (pozew - k. 1-6).
W odpowiedzi na pozew z dnia 25 listopada 2019 r. (data prezentaty) pozwanaWyższa Szkoła (...)wW.wniosła o oddalenie powództwa  w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego, według norm przepisanych (odpowiedź na pozew - k. 119 i nast.) .
W uzasadnieniu pozwana wskazała, że zaprzecza, aby wobec powódki stosowane były jakiekolwiek zachowania o charakterze mobbingu. Ponadto pozwana wskazała, że nie wyznaczano powódce zajęć z tematyki spoza zakresu jej specjalności naukowej, nie poniżano ani nie ośmieszano powódki w żadnej sytuacji, również podczas omawiania oceny powódki dokonanej przez studentów, a także nie wywierano presji na powódce celem podpisania porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę.
Ponadto pozwana zaprzeczyła jakoby wskutek praktyk mobbingowych (których pozwana wobec powódki nigdy się nie dopuściła) powódka doznała uszczerbku na zdrowiu. Pozwana wyjaśniła, że z uwagi na brak wystąpienia zachowań mobbingowych po stronie pozwanej wyklucza możliwość przyjęcia, że pogorszenie stanu zdrowia powódki spowodowane było mobbingiem, a tym samym – brak podstaw do żądania przez powódkę zapłaty zadośćuczynienia. Pozwana wskazała, że pismem z dnia 25 maja 2019 r. strony zgodnie postanowiły rozwiązać łączącą je umowę o pracę ze skutkiem na dzień 30 września 2019 r.
Według pozwanej tematyka zajęć, jak również rozkład godzinowy zajęć, zawsze były indywidualnie ustalane z powódką. Nie było także zdaniem pozwanej żadnej zmiany tematyki zajęć w trakcie trwania semestru. Po rozpoczęciu semestru letniego powódka nie zgłaszała przełożonym zastrzeżeń w tym zakresie, przygotowała sylabusy i prowadziła zajęcia zgodnie z harmonogramem. Pozwana wyjaśniła, że na przełomie marca i kwietnia 2019 r. przeprowadziła wśród studentów ankiety dotyczące jakości prowadzonych zajęć dydaktycznych w semestrze zimowym 2018/2019. Wyniki badania ankietowego zostały przesłane przez Rektora każdemu z wykładowców w zakresie go dotyczącym. Ponadto w mailu informującym o wynikach badania wskazano komentarze studentów w zakresie dotyczącym powódki, będące cytatami, co nie był osobistą opinią Rektora o powódce. W celu wyjaśnienia niskiej na tle innych wykładowców oceny powódki oraz zastrzeżeń pod jej adresem, zorganizowano spotkanie z udziałem powódki, na którym miały zostać umówione wyniki ankiet oraz wspólne wypracowanie strategii w celu polepszenia wyników pracy dydaktycznej powódki. Powódka odebrała to spotkanie jako atak na swoją osobę, określając je jako mobbing i nie podjęła współpracy w tym zakresie.
Ponadto pozwana wskazała, że wszystkie zajęcia prowadzone przez powódkę odbyły się zgodnie z ustalonym wcześniej harmonogramem. Jedynie już po zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę Rektor poprosił powódkę o zaniechanie działań dydaktycznych na trzech ostatnich zjazdach w semestrze, informując o zachowaniu prawa do całości wynagrodzenia.
Pozwana wskazała, że z treścią ankiet powódka mogła w każdej chwili zapoznać się w kancelarii uczelni, a samo porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy zostało podpisane przez powódkę dobrowolnie i z pełną świadomością co do jego skutków (odpowiedź na pozew k. 103 i nast.).
Zdaniem pozwanej powódka po pierwsze nie wykazała, że w ogóle doszło u niej do rozstroju zdrowia. Powódka nie przedstawiła bowiem żadnej dokumentacji medycznej, z której wynika, kiedy i co mogło być tego ewentualną przyczyną. Po drugie powódka nie wykazała, aby wskazywany rozstrój zdrowia nastąpił na skutek mobbingu.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
PowódkaJ. W.na podstawie umowy o pracę z dnia 18 czerwca 2018 r., była zatrudniona wWyższej Szkole (...)wW.na stanowisku profesora nadzwyczajnego od dnia 1 października 2018 r. na czas nieokreślony. W dniu 7 lutego 2019 r. pozwana zmieniła nazwę naWyższą Szkołę (...)wW.(umowa o pracę, akta osobowe powódki, wydruk z rejestru uczelni niepublicznych i związków uczelni).
Współpraca stron początkowo przebiegała pomyślnie. Powódka nie zgłaszała w toku zatrudnienia działań o charakterze mobbingowym (poza wskazanym w pozwie czasokresem). Tematyka zajęć, która powódka prowadziła była z nią ustalana i uzgadniana po ewentualnych korektach (zeznania na piśmieJ. R.; zeznania na piśmieK. K. (1)– k. 346 akt sprawy; zeznania na piśmieK. C. (1)– k. 283 akt sprawy).
PozwanaWyższa Szkoła (...)wW., realizując uprawnienie przysługujące uczelniom, a wynikające z art. 128 ust. 4 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t. j.: Dz. U. z 2022 r. poz. 574 ze zm.) do umożliwienia studentom dokonania co najmniej raz w roku akademickim oceny nauczyciela akademickiego w zakresie wypełniania przez niego obowiązków związanych z kształceniem akademickim, przeprowadziła wśród studentów swojej uczelni na przełomie marca i kwietnia 2019 r. anonimowe ankiety dotyczące jakości prowadzonych zajęć dydaktycznych w semestrze zimowym 2018/2019. Stosowanie ankiet u pozwanej uczelni jest powszechną formą dokonania ewaluacji pracowników akademickich. Ankiety dotyczyły wszystkich pracowników dydaktycznych zatrudnionych w pozwanej uczelni, prowadzących zajęcia akademickie ze studentami. Powódka została zaopiniowana przez 31 studentów. Ankiety zawierały siedem twierdzeń, które studenci mogli ocenić w stosunku do danego wykładowcy (w tym powódki) w skali od 0 do 5. Ankiety umożliwiały również wskazanie dodatkowych uwag wobec wykładowcy. Część uwag wystosowanych wobec powódki miały charakter negatywny i wskazywały, na „nudne zajęcia”, ich chaotyczność („człowiek chaos”) itd. Powódka została poinformowana o wynikach w mailu rektora pozwanej z dnia 17 maja 2019 r. „wyniki ankiet – wykładowcy” (ankiety oceny prowadzących zajęcia na kierunku administracja; e-mail Rektora z dnia 17 maja 2019 r. wraz z odpowiedzią powódki; zeznania na piśmieK. C. (1)– k. 286 akt sprawy; zeznania na piśmieM. M.– k. 291 akt sprawy). Powódka podczas badania ankietowego otrzymała ocenę 4,5 zajmując 55 wynik na 68 osób. W ankietach studenci wskazali: ,,zajęcia są nudne, zagadnienia w niewielkim stopniu dot.(...), na każdych zajęciach mowa jest tylko o prog.M., wszyscy czekają tylko końca zajęć”; ,,człowiek chaos”; ,,nie umie się wysłowić, nie wiadomo o co jej chodzi”; ,,nudne wykłady” (ankiety oceny prowadzących zajęcia; zeznania świadkaK. K. (1)– k. 346 i nast.).
Władze uczelni nigdy nie otrzymywały żadnych skarg od studentów związanych z jakości świadczonej przez powódkę pracy (zeznania świadkaK. K. (1)– k. 346; zeznania powódki – k. 470 i nast.).
Powódka wielokrotnie zwracała się z prośbą o dopasowanie planu zajęć do rozkładu pociągów zC., gdzie zamieszkiwała, do których pozwana zawsze podchodziła przychylnie (zeznania świadkaK. K. (1)– k. 346).
Tematyka zajęć, jak również godzinowy rozkład zajęć, zawsze były indywidualnie ustalane z powódką. W semestrze letnim powódce przydzielono dwa przedmioty ,,(...)” oraz ,,(...)”. Powódka zgłosiła uwagi co do zakresu tematów dokonując ich modyfikacji, które były zgłaszane telefonicznie i mailowo. Wszystkie uwagi powódki zostały uwzględnione przez Rektora pozwanej. O pierwotnym brzemieniu planu powódka została poinformowana w dniu 1 marca 2019 r., czyli przed rozpoczęciem semestru letniego. Nie doszło również do żadnych zmian w planie w trakcie trwania semestru. Po rozpoczęciu semestru powódka nie zgłaszała zastrzeżeń co planu zajęć (akta osobowe powódki; e-mail Rektora z dnia 24 stycznia 2019 r. pt. ,,semestr letni 2018/19 haromonogram; e-mail Rektora z dnia 25 stycznia 2019 r. pt. ,,zaliczenia i sesja egzaminacyjna”; e-mail Rektora z dnia 30 stycznia 2019 r. pt. ,,zastępstwa/odwoływanie zajęć”; e-mail Rektora z dnia 1 marca 2019 r. wraz z odpowiedzią powódki; e-mail powódki z dnia 28 kwietnia 2019 r.; plan zajęć z wyszególnieniem terminów i przedmiotów prowadzonych przez powódkę- zeznania świadkaK. K. (1)– k. 346).
Strony odbyły spotkanie w dniu 21 maja 2019 r., które miało charakter organizacyjny i zmierzało do przybliżenia kadry dydaktycznej władzom uczelni i ich oceny (audytu) pod kątem jakości kształcenia. W spotkaniu uczestniczyli KanclerzK. C., RektorK. K. (1)oraz kierownik Działu(...). W spotkaniu uczestniczył również drL. K.działający w charakterze zewnętrznego audytora (w oparciu o zawartą z pozwaną umową), który przeprowadzał w pozwanej uczelni audyt z funkcjonowania systemu zapewniania jakości kształcenia na uczelni. Podczas spotkania powódka prezentowała własny dorobek naukowy (zeznania na piśmieK. C. (1)– k. 288 - akt sprawy; zeznania na piśmieA. G.– k. 297 – 298 akt sprawy; zeznania powódkiJ. W.– k.470-471 akt sprawy).
Pozwaną łączyła z drL. K.umowa, której przedmiotem było przeprowadzanie audytu z funkcjonowania systemu zapewnienia jakości kształcenia uczelni. DrL. K.uczestniczył w spotkaniach ze wszystkimi nauczycielami akademickimi pracującymi u pozwanej. Po zakończeniu spotkań wyrażał swoją opinię na temat dorobku naukowego i dydaktycznego nauczycieli akademickich. DrL. K.uczestniczył podczas spotkania z powódką jako ekspert ds. systemu jakości kształcenia. DrK.nie oceniał pracy powódki podczas jej obecności (zeznania świadkaA. G.– k. 296 i nast..; zeznania świadkaK. C. (1)– k. 283 i nast., zeznania świadkaK. K. (1)– k. 346).
Podczas spotkania powódka prezentowała dorobek prof.M.i wielokrotnie podkreślała, że jest to jeden z najwybitniejszych naukowców w historii Polski. Powódka nie odpowiadała na pytania podczas spotkania wracając do prezentowania poglądów naukowych prof.M.(zeznania świadkaK. C. (1)– k. 283 ; zeznania świadkaK. K. (1)– k. 346 zeznania świadkaA. G.- k. 296).
Powódka zwracała się do uczelni o udostępnienie ankiet wypełnionych przez studentów oraz regulaminu pracy. Dnia 25 czerwca 2019 r. powódka skierowała doA. G.prośbę o udostępnienie ankiet wypełnionych przez studentów. Powódka zadeklarowała, że przyjdzie je obejrzeć w dniu 26 czerwca 2019 r. Po przygotowaniu ankiet przez pracownika pozwanej, powódka poinformowała, że ze względów osobistych nie przyjdzie. Dnia 22 lipca 2019 r. powódka wysłała doA. G.maila z prośbą o wysłanie kopii ankiety. Po powrocie z urlopuA. G.przesłała powódce pocztą kopię ankiet (zeznania świadkaA. G.– k. 296, zeznania świadkaK. K. (1)– k. 346).
Podczas spotkania w dniu 25 maja 2019 r., w którym uczestniczyli powódka,K. K. (1)– rektor orazK. C. (1)– kanclerz, strony zgodnie postanowiły rozwiązać łączącą je umowę o pracę ze skutkiem na dzień 30 września 2019 r. Powódka podczas spotkania nie kwestionowała sposobu zakończenia stosunku pracy. Nie zgłaszała również żadnych uwag w późniejszym czasie (rozwiązanie umowy o pracę z dnia 25 maja 2019 r.; zeznania świadkaK. K. (1)– k. 346, zeznania świadkaK. C. (1)– k.283).
Powódka leczyła się psychiatrycznie w okresie od początku lipca 2019 r.. według twierdzeń powódki, z dokumentacji medycznej złożonej do akta sprawy wynika, że pierwszy wpis dotyczący wizyty u lekarza specjalności z zakresu psychiatrii zarejestrowanie w przychodni to 18 lipca 2019 r. (wypis z poradni zdrowia psychicznego historia choroby – k. 423 i nast. akt sądowych), rozpoznanie wstępne: zaburzenia adaptacyjne (symbol F43); choroba zasadnicza depresja nawracająca (symbol F33). Lekarz prowadzący lek. med. specjalista psychiatraM. J.rozpoznała u powódkiJ. W.depresję oraz dodatkowo również obniżony nastrój, niepokój, wycofanie oraz bezsenność i wystawiła receptę na leki na depresję i bezsenność (dokumentacja medyczna załączona do akt sprawy k. 423-429, k. 470-472 zeznania powódki w charakterze strony). Kolejne wpisy chronologiczne z karty historii choroby są od 05 marca 2020 r. , 19 marca 2020 r. , 02 kwietnia 2020 r.
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie całości materiału dowodowego, zgromadzonego w aktach sprawy niniejszej, a przede wszystkimzłożonych do akt dokumentów, w tym dokumentów znajdujących się w dołączonych aktach osobowych powódki, którym Sąd dał wiarę, a których prawdziwość i autentyczność nie budziła wątpliwości, a nadto nie była kwestionowana przez żadną ze stron postępowania.
Sąd oparł się również na zeznaniach częściowo powódkiJ. W., zeznaniach świadków:K. K. (1),K. C. (1),A. G., a także oświadczeń stron co do okoliczności bezspornych.
Zeznania przesłuchanych w sprawie świadkówK. K. (1),K. C. (1)orazA. G.Sąd ocenił jako wiarygodne, dając im w pełni wiarę, ponieważ były spójne, a ich wiarygodność, w świetle pozostałego zgromadzonego materiału dowodowego, nie budziła wątpliwości. W zasadniczej części złożone zeznania znalazły potwierdzenie w dowodach z dokumentów.
ŚwiadkowieK. K. (1)orazK. C. (1)zgodnie potwierdzili, że wobec powódki nigdy nie były prowadzone żadne działania o charakterze mobbingującym, a sama powódka nigdy nie zgłaszała jakoby takie sytuacje miały miejsce. Ponadto świadkowie wskazali, że obecność drL. K.na spotkaniu w dniu 21 maja 2019 r. była związana z audytem, który przygotowywał dla uczelni. Spotkania były przeprowadzone ze wszystkimi nauczycielami akademickimi i w każdym z nich uczestniczył drL. K..
ŚwiadekK. C. (1)zeznał, że podczas rozmowy telefonicznej powódka zadeklarowała, że nie wyobraża sobie dalszej pracy dlaWyższej Szkoły (...). W związku z tym świadek umówił się z powódką, aby uregulować tę kwestie. Powódka zaproponowała spotkanie, które odbyło się w weekend, kiedy powódka miała mieć zajęcia na uczelni. Co istotne świadek wskazał, że rozwiązanie umowy o pracę odbyło się z inicjatywy powódki.
Sąd miał na uwadze, że zeznania świadkaM. M.(k. 291 i nast.) nie wniosły, żadnych istotnych informacji do sprawy. Świadek nie posiadał wiedzy na temat tego czy wobec powódki były podejmowane działania o charakterze mobbingującym, nie wiedział również w jakim trybie i w związku z jakimi okolicznościami rozwiązano stosunek pracy z powódką. Ponadto świadek nie wiedział również czy powódka kwestionowała zawarte porozumienie rozwiązujące umowę o prace. Zeznania pozostałych świadków:J. R.(k. 454- 457),K. B.,L. Z.(k. 445-452),O. B.(k. 440 – 443 verte), sąd ocenił jako mało wiarygodne, gdyż świadkowie ci nie byli bezpośrednimi uczestnikami rozmów i spotkań na linii powódka- rektor- audytor, ich relacja jakoby „pozwana uczelnia swym postępowaniem zniwelowała i skompromitowała system wartości powódki, by ją zniszczyć i by już nigdy nie podjęła aktywności naukowej” (k. 451- zeznania świadkaL. Z.) były ich subiektywnym odczuciem i subiektywną oceną sytuacji.
Zeznania powódki były dla Sądu w części wiarygodnie, Sąd jednak miał na uwadze że przedstawiane przez nią zdarzenia były oceniane z perspektywy osobistych odczuć. Powódka przez bardzo długi okres pracowała jako nauczyciel akademicki i nadal nie pogodziła się z zakończeniem stosunku pracy u pozwanej. Oceniając zeznania powódki należało mieć na uwadze przede wszystkim to, że stanowiły one jedynie jej subiektywne odczucia, nie potwierdzone przez przesłuchanych w sprawie świadków. Większość sytuacji, o których mówiła powódka było odbierane przez nią jako atak na jej osobę. Powódka nie dostrzegała woli rozwiązania problemu ze strony pracodawcy, chociażby poprzez wspólne wypracowanie strategii w celu polepszenia jakości pracy dydaktycznej powódki.
Postanowieniem wydanym na posiedzeniu niejawnym w dniu 10 marca 2022 r. na podstawieart. 235z ind. 2par. 1 pkt 3 i 5 k.p.c.Sąd postanowił pominąćwniosek dowodowy pełnomocnika powódki o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego sądowego z zakresu psychiatrii. Podkreślić należy, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.w związku zart. 300 k.p.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia w kategoriach medycznych, jeżeli domaga się on zadośćuczynienia pieniężnego. W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 94 (3) § 2 k.p.) (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07). Podobnie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 94/05, (OSNP 2006 nr 21-22, poz. 317) stwierdzając, że pracownik jest obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia. Por. również postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26.11.2013 r. II PK 180/13, LEX nr 1647000: nie jest tak, że w sprawie o zadośćuczynienia za mobbing dowód z opinii biegłego lekarza ma być obligatoryjny, gdy pracodawca zarzuca, że rozstrój zdrowia u pracownika wynika z przyczyn samoistnych, w sytuacji gdy inne dowody nie pozwalają na ustalenie w ogóle mobbingu. Wówczas logicznie taki fakt nie jest konieczny do ustalenia. Przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenia. Natomiast gdy dowody potwierdzają mobbing, to taki dowód nie jest wykluczony. W ocenie Sądu Okręgowego powódkaJ. W.nie udowodniła, aby zachowania pracodawcy wobec jej osoby spełniały znamiona mobbingu stanowiącego delikt prawa pracy, wobec powyższego wniosek dowodowy o przeprowadzenie dowodu z opinii psychiatry został pominięty.

Sąd zważył, co następuje:
Powództwo o zadośćuczynienie za stosowanie wobec powódki mobbingu w okresie od lutego 2019 do lipca 2019 r. poprzez zasądzenie od pozwanej kwoty 10.000,00 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w przekazaniu tej kwoty oraz żądanie złożenia w sobotnim wydaniu(...)oświadczenia o treści: ,,RektorWyższej Szkoły (...)wW.przeprasza dr hab.J. W.za stosowanie wobec niej praktyk mobbingowych w okresie od lutego do lipca 2019 r.” nie zasługiwało na uwzględnienie i jako bezzasadne podlegało oddaleniu.
W sprawie niniejszej sporne było to, czy w okresie od lutego 2019 r. do lipca 2019 r. pozwana stosowała wobec powódki mobbing i czy w wyniku jego stosowania doszło do rozstroju zdrowia u powódki.
W pierwszej kolejności wskazać należy, że ustawodawca wart. 943§ 2 k.p.wskazał definicję mobbingu jako działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniuart. 94[3]§ 2 KPmusi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Zart. 94[3]§ 2 i 3 KP, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 17 stycznia 2007 r. I PK 176/06).
Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być jednak spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 grudnia 2005 r. I PK 103/05). Powyższe okoliczności - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 KC) -winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. Ocena ustaleń faktycznych w sprawach o mobbing powinna być zobiektywizowana podobnie, jak przy ocenie naruszenia dóbr osobistych (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 5 grudnia 2006 r. II PK 112/06).
Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 5 czerwca 2013 r. III PK 108/12).
Prawo do świadczenia zart. 933§ 3 k.p.wymaga kumulatywnego ziszczenia się dwóch czynników – wypełnienia przesłanek mobbingu, a także niezależnie powstania rozstroju zdrowia (Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 lipca 2020 r. III PK 112/19).
Możliwość dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu otwiera się dla pracownika wówczas, gdy udowodni on rozstrój zdrowia będący skutkiem sprzecznych z prawem działań pracodawcy noszących znamiona mobbingu. Oznacza to, że warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest bowiem doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych (Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 września 2012 r. III APa 28/12). Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji (wyr. Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 29.11.2000 r., I ACa 882/00, TPP 2002/4/107).
Powódka nie wykazała, że jej subiektywne przeświadczenie o byciu ofiarą mobbingu, znajdowało uzasadnienie w obiektywnie ocenianych okolicznościach, co wynika z treści zeznań świadków. Z ustalonych w sprawie faktów wynika, że wobec powódki nie stosowano mobbingu.
Ponadto powódkaJ. W.miała trudności w pogodzeniu się z wynikami ankiet, które przedstawiła jej pozwana. Pomimo tego, że powódka zeznała, że w ankietach były zawarte negatywne uwagi odnośnie sposobu prowadzenia przez nią zajęć, nie była w stanie przyjąć tego do wiadomości. Powódka nie chciała podjąć żadnych działań mających na celu poprawę jakości świadczonej przez nią pracy.
J. W.za pierwszym razem zeznała, że według jej wiedzy pozwana zleciła przeprowadzenie audytu drL. K.co świadczy o tym, że wiedziała w jakim celu w/w osoba uczestniczyła w spotkaniu. Ponadto wskazała, że opinia z przebiegu spotkania w dniu 21 maja 2019 r. na pewno została sporządzona, lecz nie udostępniono jej powódce, ponieważ była pozytywna ze względu na osiągniecia powódki. Z kolei podczas zeznań na piśmie powódka twierdziła, że drL. K.pojawił się na spotkaniu, aby dokonać negatywnej oceny jej działalności dydaktycznej nie mając na jej temat żadnej wiedzy.
Powódka całkowicie pomija fakt, że drL. K.uczestniczył we wszystkich przeprowadzonych spotkaniach z nauczycielami akademickimi, bowiem zostało mu zlecone przeprowadzenie audytu na uczelni.
Jak wynika z analizy materiału dowodowego tematyka zajęć, jak również godzinowy rozkład zajęć, zawsze były indywidualnie ustalane z powódką. W semestrze letnim powódce przydzielono dwa przedmioty ,,(...)” oraz ,,(...)”. Powódka zgłosiła uwagi co do zakresu tematów dokonując ich modyfikacji, które były zgłaszane telefonicznie i mailowo. Wszystkie uwagi powódki zostały uwzględnione przez Rektora pozwanej. O pierwotnym brzemieniu planu powódka została poinformowana w dniu 1 marca 2019 r., czyli przed rozpoczęciem semestru letniego. Nie doszło również do żadnych zmian w planie w trakcie trwania semestru.
W okolicznościach niniejszej sprawy, uzasadniając żądanie zasądzenia zadośćuczynienia spowodowanego mobbingiem wynika, iż powódka doznała rozstroju zdrowia, jednakże był on wywołany przede wszystkim jej predyspozycjami psychicznymi. Nie możne umknąć uwadze Sądu okoliczność, iż w czasie, kiedy powódka pracowała miała problemy rodzinne, wynikające ze złego stanu zdrowia jej męża, które także miały wpływ jej stan psychiczny i na jej zdrowie. Jak wskazała sama powódka jej mąż chorował od około 15 lat, a opieka nad nim spoczywa na powódce.
Co istotne powódka nigdy wcześniej nie skarżyła się na relacje ze swoim przełożonym.
W niniejszej sprawie powódka wskazywała na szereg okoliczności, mających w jej przekonaniu udowodnić sam fakt stosowania mobbingu, co w konsekwencji z kolei, miało prowadzić do rozstroju jej zdrowia. Wskazując na wystąpienie rozstroju zdrowia, powódka powołała się na dokumenty mające świadczyć o rozpoczęciu leczenia dolegliwości wynikłych ze stosowanych wobec niej praktyk mobbingowych przez pozwanego (Załącznik nr 16 do pozwu).
Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego wynika, że od początku zatrudnienia powódki w pozwanej uczelni, nie występowały żadne okoliczności świadczące o jakichkolwiek negatywnych relacjach powódki z pozwaną i na odwrót. Z zeznań świadków wynikało ponadto, że jeszcze za czasów kilkuletniej pracy powódki w innym miejscu zatrudnienia, tj. Uczelni(...)(...)(od 2013 r.), nie było żadnych zastrzeżeń wobec jej pracy, metodyki prowadzenia zajęć itp. Powódka w tym czasie również nie wystosowywała żadnych oświadczeń wskazujących na jakiekolwiek negatywne zachowania uczelni wobec jej osoby. Powódka nigdy wcześniej zatem nie miała problemów w kontaktach z przełożonym (szeroko rozumianym aparatem uczelni). Dopiero od momentu dokonania jej ewaluacji w ankietach studentów, których zajęcia prowadziła, relacje stron uległy zmianie. Zmiana ta polegała w szczególności na niezaakceptowaniu przez powódkę wyników ankiety, których rzetelność i prawdziwość powódka próbowała kwestionować. Jak wskazywała w pismach procesowych oraz zeznaniach, uważała, że mogły być one „sfałszowane”. Wskazać jednak należy, że żadne z faktów dowodzonych w toku niniejszego postępowania nie świadczyły o zaistnieniu takiej okoliczności (powódka dostała ankiety ostatecznie w lipcu 2019 r.). W sprawie sporny charakter miał również charakter spotkania z dnia 21 maja 2019 r. Ze spotkania nie sporządzono notatki. Jak wskazywała strona pozwana, spotkanie miało mieć charakter czysto organizacyjny i dotyczyło zapoznania kadry (m. in. KanclerzaK. C. (1)) z osobami wykładającymi na uczelni (w tym z powódką). Drugim aspektem spotkania miał być audyt jakości kształcenia, który uzasadniał obecność drL. K., z którym pozwana miała podpisaną umowę o przeprowadzenie audytu na uczelni. Tożsame spotkania dotyczyły wszystkich pozostałych dydaktyków i z materiału dowodowego nie wynika, aby spotkanie to miało mieć charakter indywidualny i nakierowany wyłącznie przeciwko powódce mający ją stygmatyzować i stawiać w złym świetle. Powódka z kolei w kontekście spotkania mającego miejsce 21 maja 2019 r. wskazywała, że miało ono charakter „przesłuchania”, które miało na celu zarzucenie jej „brak kwalifikacji i ubóstwo wykładów”. Ów pejoratywne „przesłuchanie” powódka łączyła ponadto z obecnością drT. K.– jako osobą „z zewnątrz” (odrębnej uczelni), a nadto z niewystarczającymi kwalifikacjami audytora pozwalającymi na jakiekolwiek oceny pracy, metod badawczych powódki itp. – a zatem istoty audytu, który miał on przeprowadzić. Wskazane sytuacje wskazują jednoznacznie, że powódka prezentowała momentami podejście „nadwrażliwe” wobec swojej osoby, a wynikające z poczucia własnej estymy i wysokiej samooceny. Dodatkową okolicznością świadczącą o swoistym przewrażliwieniu powódki był fakt upatrywania się przez powódkę w negatywnych ocenach jej metod pracy (jako doktor nauk technicznych-inżynier i dr hab. nauk humanistycznych) w działaniu „lobby humanistycznego”, które zarzucało zbytnią nowatorskość jej metod badawczych. Z tego też względu, zdaniem sądu, wszystkie wskazywane przez powódkę okoliczności mające dowodzić mobbingu miały w istocie charakter subiektywny. W tym zaś kontekście podzielić należy pogląd zaprezentowany przez pozwaną w odpowiedzi na pozew, iż ocena, czy konkretne zachowania można uznać za mobbing musi opierać się na obiektywnych kryteriach.
Wbrew temu co powódka twierdziła, w sprawie nie stwierdzono również, aby pozwany w jakikolwiek sposób celowo nie doręczał powódce dokumentów, o które wnioskowała. W pozwie powódka wskazywała wprost, że „na żądanie powódki nie udostępniono jej ankiet celem ich weryfikacji”. Tymczasem z materiału dowodowego, a zwłaszcza zeznań świadków oraz e-mailiA. G.wynika, że nieotrzymanie przez powódkę w najszybszym możliwym terminie ankiet nie wynikało z celowego działania pozwanej, lecz obiektywnych okoliczności (zaplanowane spotkanie w dniu 26 czerwca 2019 r. powódka musiała z przyczyn osobistych przełożyć). Powódce ostatecznie w sierpniu zostały dostarczone ankiety, a także regulamin pracy, który przecież znajdował się w Dziale Kadr i nic nie stało na przeszkodzie, aby powódka się z nim zapoznała.
Powódka nie udowodniła również, aby na skutek wywodzonego przez nią mobbingu stosowanego przez pozwaną, wystąpił rozstrój zdrowia będący bezpośrednim następstwem tego mobbingu. Wskazać zaś należy, że to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był właśnie rozstrój zdrowia oraz wykazanie faktów świadczących o mobbingu. Pracodawca zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu, bądź że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, postanowienie Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK 33/05). Z tych też względów w przekonaniu sądu nie było potrzeby dopuszczenia dowodu z opinii biegłego psychiatry, o co wnioskowała powódka, celem wykazania faktu rozstroju zdrowia powódki w następstwie działań mobbingowych, sposobu i czasokresu trwania leczenia powódki i widoków na przyszłość. Skoro powódka nie udowodniła mobbingu, to tym bardziej stwierdzić należało, że problemy z jakimi zmaga się powódka, nie mogły być jego wynikiem
Zdaniem Sądu powołane przez powódkę sytuacje nie stanowią przejawu mobbingu, nie spełniają bowiem cechy długotrwałości ani uporczywości. Sąd doszedł do przekonania, iż w sprawie nie doszło do spełnienia przesłanki zart. 943§ 3 k.p., bowiem powódka nie była ofiarą mobbingu.
Reasumując, Sąd uznał roszczenia powódki za pozbawione podstaw faktycznych i prawnych. Prawo do zadośćuczynienia przysługuje bowiem pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Wobec powódki nie był stosowany mobbing a zatem brak było podstaw do uznania powództwa. Nie sposób było doszukać się związku przyczynowego pomiędzy stanem zdrowia powódki a zachowaniem pozwanej. W toku postępowania nie zostały wykazane żadne działania pracodawcy, które można byłoby uznać za wypełniające znamiona mobbingu.
Co do żądania zadośćuczynienia za doznaną krzywdę jako roszczenia o charakterze majątkowym, zastosowanie znajdują przepisyart. 444 i 448 k.c.Przesłanką odpowiedzialności na tej podstawie jest bezprawne i zawinione działanie sprawcy naruszenia dobra osobistego, a ciężar dowodu tych okoliczności spoczywał na powódce. Powódka nie wykazała po stronie pracodawcy faktu naruszenia jej dobra osobistego, winy pracodawcy, krzywdy ani tym samym, związku przyczynowego pomiędzy krzywdą a zawinionym działaniem pracodawcy. Również żadna z okoliczności wskazywanych przez powódkę w pozwie oraz podczas składanych zeznań nie uzasadniała stwierdzenia naruszenia jej dóbr osobistych przez pracodawcę. Podobnie jak w przypadku rozważań dotyczących mobbingu należy wskazać, że powódka powoływała się na zdarzenia, które obiektywnie nie mogą być uważane za krzywdzące.
O kosztach Sąd orzekł na podstawieart. 98 k.p.c.zasądzając od powódki, która w całości przegrała proces, na rzecz pozwanej, która go w całości wygrała, zwrot poniesionych przez nią kosztów sądowych oraz na podstawie art. 113 u.k.s.c. obciążając powódkę kosztami procesu, w tym kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej w wysokości 1.920,00 zł (zgodnie z par. 2 pkt 4 – 1.800,00 zł i par. 9 pkt 1 ppkt 3 120,00 zł -rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych).
Mając to wszystko na względzie, Sąd orzekł jak w sentencji.