Sąd Rejonowy w Toruniu
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV P 175/21
Data wyroku: 2021-09-07 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Sędzia Alina Kordus-Krajewska
Słowa kluczowe: Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, Stosunek pracy
Teza: Niezdolność do pracy jako przesłanka wypowiedzenia umowy o pracę

Sygn. akt IV P 175/21

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 7 września 2021 roku
Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu
w składzie: Przewodniczący: Sędzia Alina Kordus - Krajewska
Protokolant: sekretarz sądowy Michał Ziółkowski
po rozpoznaniu w dniu 7 września 2021 roku
sprawy z powództwaM. S.
przeciwko(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąwL.
o odszkodowanie

I
Oddala powództwo,

II
Opłatą od pozwu obciąża Skarb Państwa.

Sędzia Alina Kordus - Krajewska
IVP 175/21

UZASADNIENIE
PowódM. S.złożył pozew przeciwko pozwanej(...) Sp.z o.o.wL.o odszkodowanie z powodu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.
Powód wniósł o zasądzenie od pozwanego pracodawcy na jego rzecz kwoty w wysokości 8.400,00zł. brutto, tytułem odszkodowania -3-krotność wynagrodzenia miesięcznego oraz zasądzenie na rzecz powoda od pozwanego poniesionych kosztów procesu.
W uzasadnieniu powód podał ,że w(...) Sp. z o.o.był zatrudniony od dnia 01.02.2005r. Pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, wskazując jako przyczynę dużą absencję. Powód posiada umiarkowany stopnień niepełnosprawności.
Zdaniem powoda wskazana przez Pozwanego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest życzeniowa i niestosowna do stanu faktycznego mojej nieobecności w pracy przez cały okres zatrudnienia. Powód z uwagi na umiarkowany stopień niepełnosprawności w ciągu całego okresu zatrudnienia z uwagi na moje schorzenie wielokrotnie przebywał na zwolnieniach lekarskich, wyjeżdżał na turnusy rehabilitacyjne do sanatoriów, a w ostatnim okresie z uwagi na osobiste sprawy musiał stawiać się do Sądu. Pracodawcy nie przeszkadzały jego nieobecności w pracy przez okres całego zatrudnienia. Zatrudniając powoda na stanowisku refundowanym jako osobę niepełnosprawną i znając jego schorzenie musiał się z tym liczyć. Wielokrotnie sam mówił powodowi aby poszedł na zwolnienie lekarskie. Nie stanowiło to dla niego żadnego problemu. Jednocześnie wykorzystywał powoda jako pracownika do wszystkiego nie patrząc na przeciwwskazania do wykonywania danych prac jak także nie stosując się do norm czasu pracy. Według zasady „ręka rękę myje". Powód był wysyłany w trasy samochodem - lawetą po terenie kraju. Raz uczestniczył w wypadku drogowym gdzie na miejscu była Policja. Pracodawca wiedział, że powód pracownikiem oddanym firmie i zawsze może na niego liczyć, czy to w trakcie czasu pracy czy poza nim.
Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa oraz zasądzenie kosztów postepowania według norm przepisanych.
Pozwany nie zgodził się ze stanowiskiem powoda. Wyjaśnił ,że istotnie powód posiada orzeczenie niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym. Jednakże co istotne, pozwany nie jest zakładem pracy chronionej a zatrudnienie powoda odbywa się na tzw. otwartym rynku pracy. Zatrudnienie następuje na takich samych zasadach jak zatrudnienie pracowników pełnosprawnych. Jedyne odstępstwa to pewne przywileje wynikające z ogólnych przepisów dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych (dodatkowy urlop, skrócony czas pracy). Pracownik niepełnosprawny ma w pracy takie same zadania i obowiązki jak pracownik pełnosprawny. Otwartym rynkiem pracy kieruje zasada konkurencyjności i zasada wydajności pracy. Każda firma chce mieć jak najlepsze wyniki, jak najwyższe dochody, efektywnie pracujących pracowników.
Powód w ostatnich, pełnych 3 latach korzystał ze zwolnień lekarskich przez okres 500 dni co stanowi 2.824 godziny przy normie czasu pracy wynoszącej 755 dni - 6.084-godziny a co stanowi 46,7% czasu pracy. Tak długotrwała absencja chorobowa powodowała dezorganizację pracy i naruszała interes pracodawcy poprzez konieczność zatrudnienia dodatkowych pracowników oraz poszerzenie obowiązków i zwiększenie obciążeń pracy pozostałych pracowników. Wykorzystując przysługujący urlop wypoczynkowy wynoszący 36 dni, wydłużony z powodu orzeczonej w stopniu umiarkowanej niepełnosprawności powód pozostawał do dyspozycji pracodawcy przez okres 4,5 do 5 miesięcy w roku. Taki stan rzeczy powodował, że pozwany miał permanentne kłopoty z organizacją pracy i znalezieniem zajęcia dla powoda stąd zarzut wykorzystywanie go do wszystkiego jest zwykłym nadużyciem. Podobnie jak rzekome wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych czy wbrew zaleceniom lekarza.
Twierdzenie powoda jakoby pracodawcy nie przeszkadzała wysoka absencja chorobowa czy wręcz był przez pozwanego do niej zachęcany jest absurdalna bo oprócz powodów wymienionych wyżej pozwany ponosił każdorazowo koszty wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez okres pierwszych 33 dni nieobecności.
Nie bez znaczenia dla pełnego obrazu ilustrującego przebieg zatrudnienia powoda w zakładzie pracy pozwanego jest fakt, że wcześniejsze okresy zatrudnienia w zakresie proporcji absencji chorobowej do normy czasu pracy są bardzo zbliżone do przywołanych wyżej ostatnich trzech lat.
W odpowiedzi na odpowiedź na pozew powód podał ,że zwolnienie lekarskie związane z pobytem sanatoryjnym dotyczyło schorzeń po wypadku przy pracy. Powód uczestniczył w wypadku w 2018r.

Sąd ustalił co następuje:

Powód został zatrudniony(...) Sp. z o.o.od dnia 01.02.2005r. na stanowisku dozorcy. W umowie o pracę z dnia 30 kwietnia 2010r. oraz z dnia 22 sierpnia 2011r. wskazano stanowisko blacharz samochodowy. Zgodnie z ostatnią umową powód został zatrudniony na czas nieokreślony. Powodowi określono 7 godzinny czas pracy oraz 35 godzinną normę tygodniową z uwagi na umiarkowany stopień niepełnosprawności. Orzeczeniem Miejskiego Zespołu do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności ( dalej MZON) wT.zostało wydane w dniu 1 grudnia 2004r. Powód został zaliczony do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności na stałe. Orzeczono wskazania do pracy lekkiej w warunkach pracy chronionej.

Dowód:

umowy o pracę i informacja o dodatkowych warunkach zatrudnienia oraz orzeczenie o niepełnosprawności w aktach osobowych powoda oraz orzeczenie o niepełnosprawności k. 6 akt sprawy
Powód w okresie od lipca 2018r. składał pracodawcy orzeczenia o braku przeciwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowiskach pracownika blacharni.

Dowód:

orzeczenia lekarskie w aktach osobowych
Od 2012r. powód otrzymuje orzeczenia Lekarza orzecznika ZUS o częściowej niezdolności do pracy. Ostatnie ze złożonych orzeczeń jest ważne do 31.10.2021r.

Dowód:

orzeczenia Lekarza Orzecznika ZUS o częściowej niezdolności do pracy w katach osobowych powoda
Powód w ostatnich kilku latach pracy pracował na różnych stanowiskach w oparciu o ustne ustalenia z prezesem pozwanej. Pozwany szukał po okresach niezdolności powoda do pracy stanowisk na których może pracować. Powód zajmował się dojazdami do klientów, pracami remontowymi , zaopatrzeniem, rejestracjami samochodów.
W roku 2021r. Prezes Pozwanego chciał aby powód przejął obowiązki zaopatrzeniowcaS. W., powód sugerował ,że chciałaby przysposobić się ponownie do pracy blacharza. W ostatnim okresie pracował dorywczo a w okresie wypowiedzenia na stałe jako pracownik blacharni-pomocnik blacharza.
Z początkiem roku na blacharni był przestój lecz już na wiosnę sytuacja się unormowała. ( k.80v) Na blacharni nieobecności w pracy dezorganizowałby pracę i spółka pozostałaby z niewykonanymi pracami.
Pozwany zatrudnił nowego zaopatrzeniowca.

Dowód:

zeznanie świadka:T. B.–protokół elektroniczny z dnia 7 września 2021r. od 00:04:09, przesłuchanie powoda –protokół elektroniczny z dnia 7 września 2021r. od 00:54:15, przesłuchanie prezesa pozwanej –protokół elektroniczny z dnia 7 września 2021r. od 00:17:47, paragony z 2016r. oraz upoważnienie do załatwiania spraw w Wydziale Komunikacji k.59-62
Powód w ostatnich 3 latach korzystał ze zwolnień lekarskich przez okres 500 dni co stanowi 46,7% czasu pracy.

Dowód:

imienny raport miesięczny o wypłaconych świadczeń i przerwach w opłaconych składek k.17-48
Pozwany wypowiedział umowę o pracę za trzymiesięcznym okresem wypowiedzeniem, wskazując jako przyczynę dużą absencję.
W okresie wypowiedzenia w lipcu powód także przebywał na zwolnieniu chorobowym.

Dowód:

zeznanie świadka:T. B.–protokół elektroniczny z dnia 7 września 2021r. od 00:04:09, przesłuchanie powoda –protokół elektroniczny z dnia 7 września 2021r. od 00:54:15, przesłuchanie prezesa pozwanej –protokół elektroniczny z dnia 7 września 2021r. od 00:17:47,
Pracodawca powoda od 2012r. nie jest zakładem pracy chronionej.

Dowód:

przesłuchanie prezesa pozwanej –protokół elektroniczny z dnia 7 września 2021r. od 00:17:47,
Powód uczestniczył w podczas pracy wypadku drogowym w styczniu 2018r. Przez 6 miesięcy przebywał na zwolnieniu chorobowym.

Dowód:

zeznanie świadka:T. B.–protokół elektroniczny z dnia 7 września 2021r. od 00:04:09, przesłuchanie powoda –protokół elektroniczny z dnia 7 września 2021r. od 00:54:15, przesłuchanie prezesa pozwanej –protokół elektroniczny z dnia 7 września 2021r. od 00:17:47,

:

imienny raport miesięczny o wypłaconych świadczeń i przerwach w opłaconych składek k.17-48, dokumentacja fotograficzna k.63
Powód od początku zatrudnienia korzystał w dużo większym stopniu z nieobecności z pracy z powodu choroby w porównaniu do innych pracowników.

Dowód:

zeznanie świadka:T. B.–protokół elektroniczny z dnia 7 września 2021r. od 00:04:09, przesłuchanie prezesa pozwanej –protokół elektroniczny z dnia 7 września 2021r. od 00:17:47,

Sąd zważył co następuje:

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o okoliczności bezsporne, przedłożone przez strony dokumenty oraz zeznania świadka oraz przesłuchanie stron. Sąd dał im wiarę w zakresie w jakim były zbieżne i logiczne. Szerzej sąd powyższe oceni w dalszej części uzasadnienia.
Zgodnie zart. 45 § 1 kpw razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Należy wskazać ,że wypowiedzenie nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Było sporządzone na piśmie , z podaniem przyczyny, powód nie podlegał ochronie związków zawodowych , wypowiedzenie nie zostało złożone powodowi w czasie jego choroby.(art. 30§3 i 4 kp,art. 38 kp,art. 41 kp)
W ocenie sądu przyczyna wypowiedzenia była czytelna i konkretna .
Aniart. 45, ani pozostałe przepisyk.p.nie zawierają katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, a także nie określają, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Przesłanki zasadności wypowiedzenia (oraz kryteria wypowiedzenia nieuzasadnionego) opierają się na ocenach pozaustawowych. Przepisy odwołujące się do pojęć "przyczyny uzasadniające wypowiedzenie" i "wypowiedzenie nieuzasadnione" stanowią klauzule generalne, czyli przepisy zawierające sformułowania ogólne (zwroty "niedookreślone"), pozostawiające organowi stosującemu prawo znaczną swobodę w ocenie, czy dana norma prawna ma być stosowana w konkretnej sprawie. Ocena zasadności wypowiedzenia zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. (Komentarz do art.45 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V.Stan prawny: 2009.01.01)
Warto podkreślić, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jest oświadczeniem wiedzy, a nie oświadczeniem woli i dlatego nie podlega wykładni według reguł określonych wart. 65 § 1 k.c.Podana przyczyna powinna zaś być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu.
Zgodnie z zawartą wart. 6 k.c.regułą rozkładu ciężaru dowodu, w razie sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i jej zasadności obowiązek wykazania owej przyczyny spoczywa na pracodawcy, który podając pracownikowi określony powód rozwiązania stosunku zatrudnienia w tym trybie, z przytoczonych w pisemnym oświadczeniu woli faktów wywodzi skutki prawne. Natomiast pracownika obciąża dowód, iż przyczyna ta jest nieprawdziwa albo nie stanowi dostatecznego usprawiedliwienia dla decyzji o zwolnieniu z pracy bądź też wypowiedzenie umowy narusza zasady współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 września 1977 r. I PRN 17/77, PiZS 1978 nr 5, s. 70).
Należy wskazać ,że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.
W powyższej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia powodowi umowy o pracę podano dużą absencję chorobową. Tak zakreślona przyczyna wypowiedzenia i jej ewentualna zasadność stanowiła dotychczas kilkukrotnie przedmiot rozważań Sądu Najwyższego. Już w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNAP 1998 /16/476) wskazano, że w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Rozwijając powyższą myśl Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97, OSNAP 1998/20/600) stwierdził, iż nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. W wyroku z dnia 29 września 1998 r. (I PKN 335/98, OSNAP 1999/20/648) wyrażone zostało natomiast zapatrywanie, iż ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 KP), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, to znaczy na świadczenie pracy w taki sposób, którego oczekiwał pracodawca prowadzący określoną działalność i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania. Ta linia orzecznicza była kontynuowana w kolejnych orzeczeniach m.in. wyrok SN 2006-07-11 I PK 305/05 LEX nr 395064 w którym wskazano ,że długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym wart. 53 k.p.) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy.
Sąd Rejonowy wziął także pod uwagę fakt ,że powód jest osoba niepełnosprawną. Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 18 stycznia 2018 r. C-270/16 odnosił się do problemu zwolnienia pracownika z powodu chorób związanych z niepełnosprawnością i wykładni dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. W podsumowaniu wniosków podano ,że” przy ustalaniu, czy dopuszczalne jest stosowanie uregulowania krajowego, które (i) zezwala pracodawcy na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, którego należy uznać za osobę niepełnosprawną w rozumieniu dyrektywy 2000/78, (ii) ze względu na nieobecność tegoż pracownika w pracy z powodu jego niepełnosprawności, oraz (iii) określa próg lub szereg progów, które nieobecność ta musi przekroczyć, aby rozwiązanie stosunku pracy było ważne, należy wziąć pod uwagę kryteria ustanowione w pkt 71-91 wydanego przez Trybunał wyroku z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark, C-335/11 i C-337/11, EU:C:2013:222. W tym względzie należy stwierdzić, że uregulowanie krajowe, które służy zwalczaniu absencji w pracy, w sytuacji gdy istnieją dowody na to, że owa absencja wyrządza znaczne szkody zarówno na poziomie krajowym, jak i w odniesieniu do pracodawców, którzy muszą ponosić jej skutki, może stanowić uzasadniony cel w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) tej dyrektywy. Co się tyczy proporcjonalnego charakteru spornego przepisu krajowego, sąd odsyłający powinien rozpatrywać uregulowanie krajowe w jego kontekście oraz z uwzględnieniem negatywnych skutków, jakie może ono nieść osobom zainteresowanym. Do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy okresy nieobecności przewidziane w tym uregulowaniu są określone na tyle szeroko, że mogą obejmować okresy nieobecności o charakterze jedynie okazjonalnym i sporadycznym - w którym to przypadku w oczywisty sposób nie będą one proporcjonalne - lub też czy są odpowiednio dostosowane do realizacji celu w postaci zwalczania absencji. Zakres, w jakim płatności z tytułu zwolnienia chorobowego są ponoszone przez pracodawcę, może również być istotny. Jednakże żaden z tych czynników rozpatrywany osobno nie ma charakteru rozstrzygającego. Istotne jest to, czy uregulowanie krajowe jest odpowiednie i konieczne, czego ustalenie należy do sądu odsyłającego”.
Powód był osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym . Powyższe nie było sporne między stronami. Natomiast od 2012. Lekarza Orzecznik ZUS określa powoda jako częściowo niezdolnego do pracy. To nie zmienia automatycznie orzeczenia MZON ale można wyjaśnić ,że zart. 5 ust.1 pkt.3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r.o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych(tekst jednolity) wynika ,że częściowa niezdolność do pracy jest traktowana jako lekki stopnień o niepełnosprawności.
Powód od początku zatrudnienia korzystał w dużo większym stopniu z nieobecności z pracy z powodu choroby w porównaniu do innych pracowników. To wynika ze spójnych w tym zakresie zeznań świadka i prezesa pozwanej a także z zestawienia okresów nieobecności innych pracowników.
Zwolnienia powoda nie były rzadkie i sporadyczne, lecz w ostatnich trzech latach stanowiły prawie połowę czasu pracy powoda. Nieobecności powoda były nagłe i dezorganizowały pracę pozwanej spółki, która od wielu lat nie jest już zakładem pracy chronionej. Pozwany ponosił koszty nieobecności powoda za pierwsze 33 dni choroby w każdym okresie zasiłkowym. Zwolnienie powoda nie wynikało z braku pracy co sugerował powód. Nieobecności w pracy z powody długotrwałej choroby po wypadku także mogą być podstawą do zwolnienia co wynika zart. 53 kp.
Powód nie wykazał ,że prezes pozwanej wielokrotnie mówił powodowi aby poszedł na zwolnienie lekarskie. Przeczą temu zeznania świadka i prezesa pozwanej a także zasady logiki. Fakt ,że raz prezes pozwanej sugerował powodowi aby został trochę dłużej na zwolnieniu po Covidzie ( k.81) nie podważa oceny sądu.
Powód twierdził ,że pracodawca wykorzystywał powoda jako pracownika do wszystkiego nie patrząc na przeciwwskazania do wykonywania danych prac jak także nie stosując się do norm czasu pracy. Powyższe nie wynika z materiału dowodowego. Nie świadczy o tym kilka paragonów z 2016r. oraz upoważnienie do załatwiania spraw w Wydziale Komunikacji. W aktach osobowych powoda były orzeczenia o braku przeciwskazań do pracy jako dozorcy, blacharza, pracownika blacharni i diagnosty. Powód mógłby pracować w pozwanej spółce , gdyby nie jego częste absencje chorobowe. Po wypowiedzeniu powód także był niezdolny do pracy.
Mając powyższe na uwadze i po rozważeniu ,że powód był osoba niepełnosprawną i mając na uwadze duży zakres negatywnych skutków nieobecności powoda dla pracodawcy, należało ocenić ,że wypowiedzeniu umowy o pracę było usprawiedliwione.
Mając powyższe okoliczności na uwadze Sąd oddalił powództwo wobec braku przesłanek do zasądzenia odszkodowania na mocyart. 45 kp.
Opłatę i wydatki poniósł Skarb Państwa –art. 100 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.