Sąd Okręgowy w Szczecinie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI U 631/22
Data wyroku: 2022-10-26 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Monika Miller-Młyńska

Sygn. akt VI U 631/22

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 26 października 2022 r.
Sąd Okręgowy w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie następującym:

Przewodnicząca:

SSO Monika Miller-Młyńska

Protokolant:

st. sekr. sądowy Monika Czaplak

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 26 października 2022 r. wS.
sprawyA. K. (1)i(...) Publicznego ZespołuZakładów Opieki Zdrowotnej wG.
przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych Oddziałowi wS.
o podleganie ubezpieczeniom społecznym
na skutek odwołańA. K. (1)i(...) Publicznego ZespołuZakładów Opieki Zdrowotnej wG.od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddziału wS.z 15 marca 2022 r., nr(...)
zmienia zaskarżoną decyzję w ten sposób, że ustala, żeA. K. (1)w okresie od 5 sierpnia 2021 roku nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu, chorobowemu jako pracownik(...) Publicznego ZespołuZakładów Opieki Zdrowotnej wG..

UZASADNIENIE
Decyzją z 15 marca 2022 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział wS.stwierdził, żeA. K. (1)jako pracownik płatnika składek(...) Publicznego ZespołuZakładów Opieki Zdrowotnej wG.podlega od 5 sierpnia 2021 roku obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu.
W uzasadnieniu decyzji organ rentowy opisał ustalony przez siebie stan faktyczny, szczególną uwagę zwracając na fakt, iżA. K. (1)iSP (...)wG.do 29 lipca 2021 roku łączył stosunek pracy, na podstawie któregoA. K. (1)była zatrudniona w warunkach szczególnych jako pielęgniarka na oddziale psychiatrycznym i w związku z którym od 1 sierpnia 2021 r. nabyła prawo do emerytury pomostowej. W tym kontekście organ rentowy ocenił następnie fakt zawarcia przez te same strony w dniu 5 sierpnia 2021 r. umowy zlecenia, w oparciu o którąA. K. (1)świadczy na rzecz płatnika składek usługi pielęgniarskie na oddziale psychiatrycznym. Organ zauważył w związku z tym, że choć ubezpieczona pracuje obecnie w mniejszym wymiarze godzin niż wcześniej, gdy była zatrudniona w oparciu o umowę o pracę, to jednak „sposób świadczenia pracy przez ubezpieczoną nie zmienił istoty jej dotychczasowego wykonywania, co najwyżej stworzono na zewnątrz pozory zaniechania reżimu pracowniczego”. Wskazał również, że „A. K. (1)jest zobowiązana do samodzielnego wykonywania pracy, ponadto nie sporządza rachunków do umowy zlecenia a wynagrodzenie otrzymuje na podstawie list płac. PaniA. K. (1)pracę wykonuje odpłatnie, na sprzęcie należącym do pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, na podstawie harmonogramu pracy, którym zarządza pielęgniarka koordynująca, która ponadto nadzoruje „całokształt” pracy ubezpieczonej, co wskazuje również na jedną z cech charakterystycznych stosunku pracy, jakim jest podporządkowanie przełożonemu. Ponadto Zakład zwrócił również uwagę na fakt, że zatrudnienie ubezpieczonej na podstawie umowy zlecenia zminimalizowało koszty pracodawcy takie jak: wynagrodzenie, zapewnienie odzieży roboczej, składki ZFŚS, urlop, częściowe koszty niezdolności do pracy, ale również koszty odprowadzenia składek na Fundusz Emerytur Pomostowych.” W związku z powyższym organ uznał, że stron postępowania łączył stosunek pracy a nie cywilnoprawny.
Od powyższej decyzji odwołała się zarównoA. K. (1), jak iSP (...)wG.. W niemal jednobrzmiących odwołaniach zarzucili organowi poczynienie dowolnych ustaleń co do charakteru prawnego łączącej ich umowy. Podkreślili, że dla dokonania oceny decydujące znaczenie powinna mieć wola stron, sposób realizacji umowy i zakres swobody stron w jej wykonywaniu, co w przypadkuA. K.przejawiało się takimi cechami umowy zlecenia jak: możliwość zastępowania ubezpieczonej przez osobę trzecią, brak pracowniczego podporządkowania pracodawcy i nadzoru pracodawcy, brak wyznaczonego czasu pracy oraz przerzucenie ryzyka prawidłowego wykonania umowy na wykonawcę zlecenia. Dodatkowo podniesiono zarzut naruszenia przepisuart. 19 ust. 1 pkt 3 ustawy z 15 lipca 2011 roku o zawodach pielęgniarki i położnejpoprzez niewzięcie pod uwagę faktu, że przepisy rangi ustawowej przewidują możliwość wykonywania zawodu pielęgniarki również w ramach umowy cywilnoprawnej. Dodatkowo zarzucono naruszenie normyart. 3531k.c.poprzez niewzięcie pod uwagę faktu, że o tym jaką zawrzeć umowę, decydują przede wszystkim strony.
Organ rentowy wniósł o oddalenie obu odwołań w całości, podtrzymując argumentację przedstawioną w uzasadnieniu zaskarżonej decyzji.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
A. K. (1)urodziła się (...). W okresie od 1 maja 2003 roku do 29 lipca 2021 roku była zatrudniona w Samodzielnym Publicznym Zespole Zakładów Opieki Zdrowotnej wG., w pełnym wymiarze czasu pracy jako pielęgniarka. Łączący strony stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, w związku z przejściemA. K. (1)na emeryturę pomostową.
W czasie tego zatrudnienia, w okresach od 1 maja 2003 roku do 31 marca 2004 roku oraz od 1 października 2006 roku do 29 lipca 2021 roku,A. K. (1)wykonywała pracę w szczególnym charakterze jako pielęgniarka zatrudniona na oddziale psychiatrycznym, tj. pracę o jakiej mowa w załączniku nr 2 doustawy o emeryturach pomostowych, pod pozycją 23.
Niesporne, a nadto dowód: świadectwo pracy – k. 4 akt ZUS.
Poczynając od 1 sierpnia 2021 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział wS.przyznałA. K. (1)prawo do emerytury pomostowej.
Niesporne.
W dniu 3 sierpnia 2021 rokuA. K. (1)iSP (...)wG.zawarli pisemnąumowę zlecenie nr (...), na podstawie którejSP (...)G.powierzyłA. K. (1)świadczenie usług pielęgniarskich w Oddziale Psychiatrycznym. Umowę zawarto na czas określony od 5 sierpnia do 31 grudnia 2021 roku. Za wykonywaną pracę ustalono dlaA. K. (1)wynagrodzenie w wysokości 38,51 zł brutto za każdą godzinę świadczonych usług, przy czym przewidziano, że wypłata wynagrodzenia będzie następowała do 10-go dnia miesiąca następnego za miesiąc poprzedni. Strony ustaliły ponadto, że w przypadku niewywiązania się z umowy w terminie lub wykonania zlecenia w sposób wadliwy zleceniodawca ma prawo zmniejszyć wynagrodzenie lub anulować zlecenie bez odszkodowania oraz wskazały, że w sprawach spornych dotyczących umowy należy odwołać się do odpowiednich przepisówKodeksu cywilnego.A. K. (1)zobowiązała się nadto do przestrzeganiaart. 211 Kodeksu pracy.
8 października 2021 roku strony podpisałyaneks nr (...)do tej umowy, którym podwyższyły wysokość przysługującegoA. K. (1)wynagrodzenia do kwoty 42,57 zł brutto oraz wydłużyły czas trwania umowy do 31 marca 2023 roku.
Niesporne, a nadto dowody: umowa zlecenia wraz z aneksem – k. 28-29, 31 akt ZUS.
A. K. (1)chciała przejść na emeryturę pomostową i zakończyć stosunek pracy zSP (...)wG., gdyż po wielu latach nieprzerwanej pracy, biorąc także pod uwagę stan swojego zdrowia (przebyła trepanacje czaszki), była zmęczona pracą. Wiedziała, że zakład pracy praktykuje zawieranie z pielęgniarkami umów cywilnoprawnych i od początku planowała skorzystać z takiej możliwości w celu dorobienia sobie do emerytury. Na prośbę pielęgniarki koordynującej (oddziałowej),I. K. (1)podpisała przy tym umowę zlecenia szybciej niż planowała. W sierpniu 2021 roku z uwagi na okres urlopowy istniało bowiem duże zapotrzebowanie na pracę pielęgniarek.
A. K. (1)nie dokonywała szczegółowych ustaleń z przedstawicielami swojego byłego pracodawcy dotyczących treści umowy zlecenia; podpisała gotowy dokument umowy przygotowany i przedłożony jej przezSP (...)wG.. Zasady wykonywania pracy przez pielęgniarki niezatrudnione na podstawie umowy o pracę były jednak wszystkim, w tymA. K. (1)doskonale znane, bowiem przeważająca większość personelu pielęgniarskiego pracującego w oddziale psychiatrycznym szpitala wG.była zatrudniona w oparciu o umowy cywilnoprawne – bądź umowy zlecenia, bądź kontrakty zawierane z pielęgniarkami, które miały założoną własną działalność gospodarczą. Tak jak i wcześniej,A. K. (1)ustalała dni swoich dyżurów zI. K. (1), która układała grafiki pracy w oddziale. Różnica w porównaniu z okresem wcześniejszym, kiedyA. K.miała zawartą umowę o pracę, polegała jednak na tym, iż ubezpieczona od czasu podpisania zSP (...)G.umowy zlecenia nie musiała wypracować określonej liczby godzin, wynikającej z pensum pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Mogła w związku z tym pracować znacznie mniej (zatrudnienie na podstawie umowy o pracę to konieczność pracy na 13-14 dyżurach miesięcznie), na czym jej zależało oraz w dogodnych dla siebie terminach. Nie musiała także pracować w nocy, chyba że wyraziła na powyższe zgodę. Powyższe miało dlaA. K. (1)olbrzymie znaczenie, dawało jej zupełnie inną psychiczną perspektywę, jeśli chodzi o pracę. Ponieważ była związana z oddziałem, zgadzała się przyjść do pracy w sytuacjach, w których brakowało osób do pracy (z tego powodu zgodziła się też na szybsze podpisanie umowy zlecenia), także niekiedy na dyżury nocne; wynikało to jednak wyłącznie z jej decyzji, podejmowanej każdorazowo ze świadomością, że może odmówić przyjścia do pracy.
Dowody:
- zeznania świadkaI. K. (1)– w formie elektronicznej oraz protokół skrócony – k. 45v-46 akt sądowych;
- przesłuchanieA. K. (1)- w formie elektronicznej oraz protokół skrócony – k. 46v akt sądowych.
ObowiązkiA. K. (1)w okresie zatrudnienia pracowniczego i w okresie wykonywania umowy cywilnoprawnej niczym się nie różniły – w obu przypadkach wykonywała ona wszystkie czynności pielęgniarki wynikające z ustawy o zawodzie pielęgniarki, z uwzględnieniem specyfiki pracy w oddziale psychiatrycznym.A. K.w okresie zatrudnienia w oparciu o umowę cywilnoprawną pracowała i pracuje wyłącznie z wykorzystaniem sprzętu, aparatury i narzędzi należących doSP (...)wG.. Nie podpisuje jednak list obecności, co robiła, będąc zatrudnioną w oparciu o umowę o pracę; jej czas pracy ustalany jest w oparciu o harmonogramy dyżurów; zapisy tam zawarte można ponadto zweryfikować w oparciu o logowania do systemu komputerowego.
Niesporne, a nadto dowody:
- zeznania świadkaI. K. (1)– w formie elektronicznej oraz protokół skrócony – k. 45v-46 akt sądowych;
- przesłuchanieA. K. (1)- w formie elektronicznej oraz protokół skrócony – k. 46v akt sądowych.
W sierpniu 2021 rokuA. K. (1)pracowała na 5 dyżurach: 1 września – przez 24 godziny, na dyżurze dzienno-nocnym (od 7 rano jednego dnia do 7 rano następnego dnia), 6 września – na 12-godzinnym dyżurze nocnym, 8 września na 12-godzinnym dyżurze dziennym, 15 i 18 września przez 24 godziny, na dyżurach dzienno-nocnych. Łącznie w tym miesiącu przepracowała 96 godzin.
We wrześniu 2021 rokuA. K. (1)pracowała na 10 dyżurach: 5 i 28 sierpnia – na 12-godzinnych dyżurach nocnych oraz 11, 16, 18, 19, 21, 24, 26 i 30 sierpnia na 12-godzinnych dyżurach dziennych. Łącznie w tym miesiącu przepracowała 132 godziny.
We październiku 2021 rokuA. K. (1)pracowała na 4 dyżurach: 4, 7 i 9 października – na 12-godzinnych dyżurach dziennych oraz 15 października przez 24 godziny, na dyżurze dzienno-nocnym. Łącznie w tym miesiącu przepracowała 72 godziny.
W listopadzie 2021 rokuA. K. (1)pracowała na 6 dyżurach: 6, 9, 15, 24 i 29 listopada – na 12-godzinnych dyżurach dziennych oraz 13 listopada przez 24 godziny, na dyżurze dzienno-nocnym. Łącznie w tym miesiącu przepracowała 96 godzin.
W grudniu 2021 rokuA. K. (1)pracowała na 5 dyżurach: 1, 15, 17 i 23 grudnia – na 12-godzinnych dyżurach dziennych oraz 4 grudnia przez 24 godziny, na dyżurze dzienno-nocnym. Łącznie w tym miesiącu przepracowała 84 godziny.
Za wrzesień, październik i listopad 2021 rokuSP (...)wG.wypłaciłA. K. (1)wynagrodzenie wynoszące kolejno: 3.696,96 zł brutto, 3.065,04 zł brutto i 4.086,72 zł brutto.
Niesporne, a nadto dowody: harmonogramy usług personelu pielęgniarskiego – k. 34-36, 45-49 akt ZUS; listy płac – k. 37-39 tychże akt.
Sąd zważył, co następuje:
Odwołania okazały się w pełni uzasadnione.
Nie ulega wątpliwości, że tytułem ubezpieczeń społecznych może być tylko tytuł faktycznie istniejący. Nie wystarczy zatem fakt samego zawarcia przez strony umowy o określonej nazwie i dokonanie formalnego zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych; konieczne jest jeszcze, by łączący strony stosunek faktycznie miał cechy tego stosunku prawnego, z którego skutki chcą wywodzić. W orzecznictwie i doktrynie nie kwestionuje się także uprawnień organu rentowego do badania czy dany tytuł, wskazany w zgłoszeniu do ubezpieczeń faktycznie istnieje, a jeśli są co do niego wątpliwości – czy nie kryje się pod nim w rzeczywistości stosunek prawny innego rodzaju. Ustalenia czynione przez organ rentowy w toku prowadzonego przez siebie postępowania administracyjnego nie mogą mieć jednak charakteru dowolnego; organ ma obowiązek stać na straży praworządności, z urzędu lub na wniosek stron podejmować wszelkie czynności niezbędne do dokładnego wyjaśnienia stanu faktycznego oraz do załatwienia sprawy, mając na względzie interes społeczny i słuszny interes obywateli (art. 7 Kodeksu postępowania administracyjnego).
W ocenie sądu rozpoznającego niniejszą sprawę Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział wS.wydał swoją decyzję w sposób naruszający owe ogólne zasady. Dostrzegł bowiem wyłącznie fakt, że ubezpieczona nawiązała ze swoim byłym pracodawcą kolejną umowę, tym razem cywilnoprawną, pobierając jednocześnie – przyznaną jej w związku z zatrudnieniem pracowniczym – emeryturę pomostową. Skupiając się na treści przepisuart. 17 ust. 4 ustawy z 19 grudnia 2008 roku o emeryturach pomostowychorazart. 22 Kodeksu pracy, zupełnie nie wziął jednak pod uwagę specyfiki związanej z zawodemA. K. (1)i wykonywaną przez nią pracą pielęgniarki.
Zgodnie z treścią przepisuart. 2 ustawy z 15 lipca 2011 roku o zawodach pielęgniarki i położnej(tekst jednolity: Dz.U. z 2022 r., poz. 551 z późn. zm.), zawód pielęgniarki jest samodzielnym zawodem medycznym. W art. 4 tejże ustawy zdefiniowano przy tym na czym polega jego wykonywanie, wskazując m.in. w ustępie 1, że chodzi tu o udzielanie świadczeń zdrowotnych, a w szczególności o: rozpoznawanie warunków i potrzeb zdrowotnych pacjenta; rozpoznawanie problemów pielęgnacyjnych pacjenta; planowanie i sprawowanie opieki pielęgnacyjnej nad pacjentem; samodzielne udzielanie w określonym zakresie świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych oraz medycznych czynności ratunkowych; realizację zleceń lekarskich w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji; orzekanie o rodzaju i zakresie świadczeń opiekuńczo-pielęgnacyjnych oraz edukację zdrowotną i promocję zdrowia.
W kolejnych regulacjach wskazanej ustawy określono ponadto szczegółowo uprawnienia i obowiązki każdej pielęgniarki; wskazano m.in. w art. 15 ust. 1, że pielęgniarka wykonuje zlecenia lekarskie zapisane w dokumentacji medycznej.
Z punktu widzenia niniejszej sprawy najbardziej istotne są jednak zapisy zamieszczone w art. 19 ustawy. I tak, w ustępie 1 wymieniono pięćrównorzędnychform wykonywania zawodu przez pielęgniarki, wskazując, że może się to odbywać: 1) w ramach umowy o pracę;
2) w ramach stosunku służbowego;3) na podstawie umowy cywilnoprawnej; 4) w ramach wolontariatu oraz 5) w ramach praktyk zawodowych wymienionych wart. 5 ust. 2 pkt 2 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej(tj. w formie jednoosobowej działalności gospodarczej jako indywidualna praktyka pielęgniarki, indywidualna praktyka pielęgniarki wyłącznie w miejscu wezwania, indywidualna specjalistyczna praktyka pielęgniarki, indywidualna specjalistyczna praktyka pielęgniarki wyłącznie w miejscu wezwania, ewentualnie w formie spółki cywilnej, spółki jawnej albo spółki partnerskiej jako grupowa praktyka pielęgniarek lub położnych). W ustępie 4 omawianej regulacji zaznaczono zarazem, że pracodawca nie może podejmować działań dyskryminujących ze względu na formę wykonywania zawodu przez pielęgniarkę lub położną.
Mając powyższe na uwadze należy przypomnieć, że przywoływany przez organ rentowy przepisart. 22 § 11Kodeksu pracynie wprowadza ani domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę w każdym przypadku świadczenia pracy (zatrudnienia), ani fikcji prawnej zawarcia umowy tego rodzaju. Nie ogranicza on również woli stron w wyborze podstawy zatrudnienia, gdyż zawsze o rodzaju zawartej umowy rozstrzyga przede wszystkim zgodna wola stron (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku Sądu Najwyższego z 23 września 1998 r., II UKN 229/98), znajdująca odzwierciedlenie w nazwie nadanej umowie przez strony oraz w sposobie ukształtowania wzajemnych zobowiązań.Art. 3531Kodeksu cywilnego, skorygowany zasadą uprzywilejowania pracownika, odnosi się także do umowy o pracę, mając do niej zastosowanie na mocy odesłania zawartego w przepisieart. 300 k.p.O wyborze podstawy zatrudnienia decyduje więc przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron. Oczywiście, jeśli dany stosunek prawny nie będzie faktycznie miał typowych dla niego cech, sama nazwa i rodzaj umowy nie będą miały znaczenia prawnego. Jeśli jednak cechy te będą występowały, woli stron należy każdorazowo przypisać znaczenie decydujące, nawet jeśli równie dobrze stosunek łączący strony mógłby być realizowany na innej podstawie prawnej.
Idąc dalej, trzeba zatem podkreślić, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, gdyż praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99), np. na podstawie umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.).Art. 22 § 1 i 11Kodeksu pracynie wykluczają możliwości zawierania umów cywilnoprawnych (np. umowy agencyjnej, umowy o dzieło, umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług), gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2008 r., I PK 182/07).
Przedstawione powyżej ogólne założenia dotyczące związków między umową o pracę i umową cywilnoprawną mają istotne znaczenie w rozpoznawanej sprawie ze względu na to, że – z woli ustawodawcy - praca pielęgniarki może być świadczona zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie tzw. kontraktu, czyli umowy prawa cywilnego (najczęściej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu). Co więcej, ustawodawca przyznał obu tym formom równorzędne znaczenie (podobnie jak trzem innym, wymienionym w art. 19 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej), dodatkowo zastrzegając, że pielęgniarka w wyborze formy swojego zatrudnienia ma pełną swobodę, zaś po dokonaniu wyboru nie może być z tego powodu w żaden sposób dyskryminowana. Z przepisów ustawy wynika również, że niezależnie od podstawy prawnej wykonywania zawodu przez pielęgniarkę, jej uprawnienia i zadania są w każdym przypadku identyczne.
Odnosząc powyższe do realiów tej sprawy, trzeba przypomnieć, iż strony zawarły 3 sierpnia 2021 r. umowę, której nadały jednoznaczną nazwę umowy zlecenia. Przewidziały również, że w sprawach nieunormowanych w umowie mają zastosowanie przepisyKodeksu cywilnego, a nieKodeksu pracy. Wprawdzie w ustępie 8 umowy zastrzegły, że zleceniobiorczyni jest zobowiązana przestrzegaćart. 211 Kodeksu pracy(odnoszącego się do kwestii bezpiecznych i higienicznych warunków pracy), to jednak nie mogło mieć to wpływu na ocenę charakteru prawnego umowy, skoro w przepisieart. 3041Kodeksu pracyustawodawca wskazał, że „obowiązki, o których mowa wart. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznychwykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracyw zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę”.
Nie można było natomiast nie dostrzec, iż w ustępie 4 zamieszczono regulację całkowicie nietypową dla stosunku pracy. Strony ustaliły bowiem, że „w przypadku niewywiązania się z umowy w terminie lub wykonania zlecenia w sposób wadliwy Zleceniodawca ma prawo zmniejszyć wynagrodzenie lub anulować zlecenie bez odszkodowania”. Tymczasem, co do zasady, w przypadku stosunku pracy pracownik wykonuje obowiązki wykonujące z umowy na ryzyko pracodawcy. Jedyny wyjątek w tym zakresie przewidziano wart. 82 § 1 Kodeksu pracy, gdzie wskazano, że wynagrodzenie nie przysługuje za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług. Brak jest jednak możliwości „anulowania” w takim przypadku umowy bez odszkodowania, jak ustaliły to w niniejszej sprawie strony.
Sąd orzekający w niniejszej sprawie w pełni podziela pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2014 roku, w sprawie o sygnaturze akt III PK 44/13 (z zastrzeżeniem jednakże odmienności związanych z faktem, iż w sprawie, w której wyrokował SN pielęgniarka była zatrudniona na kontrakcie, prowadząc własną działalność gospodarczą oraz, iż sprawa była oceniana z punktu widzenia regulacji poprzedniej ustawy odnoszącej się do zawodu pielęgniarki). Wskazano tam, a stwierdzenia te zachowują pełną aktualność także i na gruncie niniejszej sprawy, m.in. że „ze względu na deklarowaną przez ustawę o zawodzie pielęgniarki i położnej samodzielność, inaczej należy spojrzeć na cechy stosunku pracy pielęgniarki w kontekście możliwości zatrudnienia jej na podstawie umowy o pracę albo umowy cywilnoprawnej. W każdym razie z samodzielności zawodu pielęgniarki (podobnie jak z samodzielności zawodu lekarza, lekarza dentysty, radcy prawnego lub księgowego) nie wynika zakaz zatrudniania pielęgniarek na podstawie umowy o pracę. Muszą być jednak spełnione cechy charakterystyczne dla stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.), aby można było przyjąć istnienie stosunku pracy.
Prawidłowa wykładnia przepisów ustawy o zawodzie pielęgniarki (…) prowadzi do dwóch wniosków. Po pierwsze, pielęgniarka wykonuje zawód samodzielny i może wykonywać go zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej. Niezależnie od formy wykonywania przez pielęgniarkę usług, polegających na udzielaniu świadczeń zdrowotnych, pozostaje zawsze samodzielna, także wtedy, gdy wykonuje polecenia lekarza - realizuje zlecenia lekarskie w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji. Po drugie, tylko pielęgniarka, która wykonuje indywidualną praktykę wyłącznie w miejscu wezwania, musi dysponować sprzętem medycznym (ściślej: posiadać sprzęt medyczny umożliwiający udzielanie określonych świadczeń zdrowotnych w miejscu zamieszkania lub stałego pobytu pacjenta). (…) Ustawodawca przyjął, że niezależnie od podstawy zatrudnienia (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna) sprzęt medyczny jest udostępniany pielęgniarkom przez zakład opieki zdrowotnej. Wyjątek dotyczy pielęgniarek prowadzących indywidualną praktykę pielęgniarską wyłącznie w miejscu wezwania, czyli udzielających określonych świadczeń zdrowotnych w miejscu zamieszkania lub stałego pobytu pacjenta” (obecnie jest to uregulowane w przepisieart. 19 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, Dz.U. z 2011 r., nr 112, poz. 654 z późn. zm.).
Dalej SN wskazał, że „przepisy ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej dowodzą, że wybór formy zatrudnienia pielęgniarki w zakładzie opieki zdrowotnej został pozostawiony stronom. Na pracę pielęgniarki zawsze składają się te same usługi (świadczenia zdrowotne), (…), niezależnie od formy zatrudnienia.
Rozstrzygnięcie, czy pielęgniarka zawarła z zakładem opieki zdrowotnej umowę o pracę, czy też umowę prawa cywilnego, zależy od stopnia nasilenia występowania w łączącym strony stosunku prawnym takich cech stosunku pracy jak: podporządkowanie pracownika kierownictwu (poleceniom) pracodawcy (w przypadku pielęgniarki nie chodzi przy tym o realizację zleceń lekarskich w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji, ponieważ te ma obowiązek realizować także pielęgniarka kontraktowa), wymóg osobistego świadczenia pracy (bez choćby potencjalnej możliwości zastąpienia inną osobą), obciążenie zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy.
Jeśli chodzi o podporządkowanie kierownictwu pracodawcy, należy zauważyć, że niezależnie od tego, czy praca pielęgniarki jest wykonywana na podstawie umowy o pracę, czy też umowy cywilnoprawnej, nie jest ona podporządkowana pracodawcy w zakresie sposobu świadczenia usług zdrowotnych, gdyż wyklucza to przepis ustawy stanowiący o samodzielności tego zawodu (art. 2 ustawy). Pielęgniarka podlega pracodawcy wyłącznie w kwestiach administracyjnych (takich jak godziny rozpoczęcia i zakończenia świadczenia pracy) oraz lekarzowi w określonym zakresie w procesie leczenia. W takim samym zakresie musi podlegać zleceniodawcy pielęgniarka wykonująca zawód na podstawie umowy cywilnoprawnej, trudno sobie bowiem wyobrazić, aby nie podlegała zleceniom lekarza albo była w pełni swobodna w zakresie np. opuszczenia placówki medycznej (zakładu opieki zdrowotnej) w dowolnej chwili, skoro jej nieobecność mogłaby w skrajnych przypadkach spowodować zagrożenia dla zdrowia lub życia pacjenta.”
Odnosząc powyższe do realiów niniejszej sprawy, trzeba zatem podkreślić, iż w toku postępowania przed organem rentowym nie poczyniono jakichkolwiek ustaleń, które mogłyby wskazywać na to, że łączący strony stosunek prawny jest faktycznie stosunkiem pracy a nie umową cywilnoprawną. Ustaleń takich nie dokonano także na etapie postępowania sądowego. Przeciwnie, w oparciu o zaoferowany materiał dowodowy sąd ustalił, iż od czasu zmiany formy zatrudnienia swobodaA. K. (1)co do decydowania o własnej pracy jest znacznie większa niż wcześniej. Oczywiście wykonuje ona nadal te same czynności, w tym samym miejscu i przy pomocy tego samego, nienależącego do niej, sprzętu, ale – co szeroko wyjaśniono wyżej – powyższe jest związane z charakterystyką pracy w zawodzie pielęgniarki. Z zeznań tak świadekI. K. (1), jak i ubezpieczonej wynika, że w szpitalu wG.wykorzystuje się wszystkie przewidziane prawem formy wykonywania zawodu przez pielęgniarki, przy czym praktyczne różnice sprowadzają się w zasadzie wyłącznie do wymiaru czasu pracy poszczególnych osób i swobodzie podejmowania przez nie decyzji w tym zakresie.A. K. (1)świadomie zdecydowała się na tę a nie inną formę zatrudnienia, świadomie też chciała zakończyć współpracę ze szpitalem w reżimie pracowniczym i to nie z powodu chęci obejścia regulacjiart. 17 ust. 4 ustawy o emeryturach pomostowych, a z powodu chęci pracy w znacznie mniejszym niż dotychczas wymiarze czasu pracy, w systemie dyżurów przede wszystkim dziennych, a nie nocnych. Oczywistym jest przy tym, że pielęgniarka zatrudniona w oparciu o umowę o pracę na oddziale szpitalnym, gdzie normalnym systemem pracy jest system dyżurów 12-godzinnych, nie może dowolnie decydować o tym czy chce dyżurować w dzień, czy w nocy, ale musi w tym zakresie dostosować się do ustalonego przez pracodawcę harmonogramu pracy. Obowiązku tego nie ma natomiast pielęgniarka zatrudniona w oparciu o umowę cywilnoprawną, zwłaszcza w sytuacji, w której – jak w przypadkuA. K. (1)– strony nie zamieściły w umowie zlecenia zapisu odnoszącego się do obowiązku świadczenia pracy czy to w określonym minimalnym wymiarze godzin, czy to na dyżurach określonego rodzaju (dziennych, nocnych lub całodobowych). Z dołączonych do akt harmonogramów pracy oraz list płac wynika też jasno, że wymiar czasu pracyA. K. (1)w każdym miesiącu pracy w oparciu o umowę zlecenia jest inny. Powyższe koresponduje z zeznaniami obu przesłuchanych w sprawie osób – to ile ubezpieczona pracuje w poszczególnych miesiącach zależy wyłącznie od jej woli. To zaś, że – będąc osobą odpowiedzialną i nadal emocjonalnie związaną z oddziałem, na którym przepracowała wiele lat – zgadza się niekiedy pracować w wymiarze większym lub też w nocy, nie mogło obecnie stanowić podstawy ustalenia, że zSP (...)G.łączy ją umowa o pracę.
Reasumując, trzeba wskazać, że niniejsza sprawa jest klasycznym przykładem sprawy, w której decydujące znaczenie przy ustalaniu charakteru stosunku prawnego trzeba przypisać woli stron. To ustawodawca wskazał, że praca pielęgniarki – zawsze sprowadzająca się do wykonywania czynności tego samego rodzaju – może być wykonywana w oparciu o różne podstawy prawne, a decyzję o tym, którą z nich wybrać, pozostawił woli stron, ze wskazaniem jednak, iż decydujące znaczenie ma tu wola pielęgniarki (vide: regulacje z art. 19 ust. 4 i 5 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej). Złożone w tym zakresie przez strony, a w szczególności przezA. K. (1), wyjaśnienia, są spójne i logiczne; brak jest jakichkolwiek podstaw, dla których należałoby uznać, że decydując o wyborze umowy zlecenia ubezpieczona nie działała swobodnie i z pełną świadomością znaczenia dokonanego wyboru.
Mając powyższe na uwadze, w oparciu oart. 47714§ 2 k.p.c., orzeczono jak w sentencji.
Stan faktyczny w niniejszej sprawie został ustalony w oparciu o dowody z dokumentów znajdujących się w aktach ZUS, a także na podstawie zeznań przesłuchanych w sprawie osób – świadekI. K. (1)oraz ubezpieczonejA. K. (1).
Jeśli chodzi o dowody z dokumentów, żadna ze stron nie kwestionowała ich autentyczności ani miarodajności; nie budziły one także wątpliwości sądu. Z kolei zeznaniaI. K.iA. K.były spójne i logiczne; miały także potwierdzenie w dowodach z dokumentów. Brak jest podstaw, by podważać je tylko dlatego, że są one sprzeczne z przyjętą przez ZUS interpretacją; przeciwnie, zwłaszcza zeznaniomA. K.należało przypisać znaczenie decydujące, skoro była ona stroną spornej umowy, zatem to ona właśnie w najbardziej miarodajny sposób mogła wypowiedzieć się na temat własnej motywacji odnośnie do przyczyn jej zawarcia oraz woli w zakresie ukształtowania łączącego ją z byłym pracodawcą stosunku prawnego.
SSO Monika Miller-Młyńska