Sąd Rejonowy w Człuchowie
IV Wydział Pracy
Sygnatura akt: IV P 91/21
Data wyroku: 2022-03-04 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki

Sygn. akt IV P 91/21

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 marca 2022 r.
Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy
w składzie następującym:

Przewodniczący:

Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki

Protokolant:

Kierownik sekretariatu Anna Górska

po rozpoznaniu w dniu 4 marca 2022 r. w Człuchowie
sprawy z powództwaD. M.
przeciwko(...) sp. z o.o.sp.j. wZ.
o odszkodowanie

1
Oddala powództwo.

2
Zasądza od powodaD. M.na rzecz pozwanego(...) sp. z o.o.sp.j. wZ.kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnia się wyroku do dnia zapłaty, tytułem kosztów procesu.

Sędzia Marek Osowicki
Sygn. akt IV P 91/21

UZASADNIENIE
Pełnomocnik powodaD. M.wniósł przeciwko pozwanejspółce (...) sp. z o.o.sp. j. wZ.o zapłatę kwoty 18.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od odręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania oraz zasądzenie na rzecz powoda kosztów postepowania sądowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powoda wskazał, że powód był zatrudniony w pozwanej spółce na czas nieokreślony na stanowisku kierowcy. Powód 30.09.2021 r. złożył pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę za jednomiesięcznym wypowiedzeniem, którego termin upłynął 30.10.2021 r. Pozwana spółka uznając zastosowanie przez powoda zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, w związku z zaliczeniem do stażu pracy okresu pracy uM. A., stosowanie doart. 36 § 11k.p.w zw. zart. 231k.p., uznała że powód od 1.11.2021r. bez usprawiedliwienia nie stawiał się w pracy i pismem z 9.11.2021 r. rozwiązała z powodem umowę o pracę w trybie natychmiastowym, zarzucając ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pełnomocnik powoda wskazał, że pozwana spółka nie powinna zawierać z powodem nowej umowy o pracę, spółka nie dopełniła obowiązku poinformowania pracownika o długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę i przyjęła wypowiedzenie bez zastrzeżeń. Pracodawca zawierając z powodem nową umowę o pracę doprowadził do stanu niepewności w zakresie obowiązków pracowniczych. W ocenie pełnomocnika powoda rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie.
Pełnomocnik pozwanej spółki w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu sprzeciwu podniósł, iż powód był poinformowany o długości okresu wypowiedzenia jego umowy o pracę, w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia i informacji pracodawcy odnośnie nieprawidłowego określenia przez powoda w oświadczeniu o wypowiedzeniu długości okresu wypowiedzenia. Powód nie usprawiedliwił nieobecności w pracy od 1.11.2021 r. Wskazał też , że powód w październiku 2021 r. wykorzystywał zwolnienie lekarskie w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem.

Uzasadnienie faktyczne:
PowódD. M.był zatrudniony wfirmie (...)od 1.06.2018 r. na stanowisku kierowcy, w pełnym wymiarze czasu pracy najpierw na okres próbny do 31.08.2018 r. ze stawką wynagrodzenia 100 zł brutto za kurs i 21 zł brutto za godzinę a następnie od 1.09.2018 r. na czas nieokreślony ze stawką wynagrodzenia 109 zł brutto za kurs i 23 zł brutto za godzinę.
(dowód: umowy o pracę k.52 i 50).
Pracodawca przejmowanyfirma (...)i pracodawca przejmującyspółka (...) sp. z o.o.sp. k. w(...).12.2018 r. pisemnie poinformowali powoda, z na podstawieart. 23 k.p.w dniu 1 lutego 2019 r. planowane jest przejściezakładu (...)na nowego pracodawcę tj.(...) sp. z o.o.sp. k. wZ., który stanie się z mocy prawa stroną dotychczasowego stosunku pracy i nie planuje się zmiany warunków zatrudnienia.
(dowód: informacja w sprawie przejścia zakładu na nowego pracodawcę z 21.12.2018 r. k.85).
(...) sp. z o.o.sp. k. w(...).08.2019 r. zawarła z powodem umowę o pracę na czas nieokreślony z wynagrodzeniem 23 zł za godzinę i 1149 zł premii uznaniowej.
(dowód: umowa o pracę k.48).
Strony w dniu 3 sierpnia 2020 r. i 21.01.2021 r. aneksowały umowę o pracę zawartą 1.09.2019 r. a w aneksach zawarto informację o warunkach zatrudnienia, między innymi o długości okresu wypowiedzenia.
(dowód: aneksy do umowy o pracę k. 46-47 i 44-45).
Powód 30.09.2021 r. złożył pozwanej spółce, na ręce pani dyrektor, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej 1.09.2019 r. z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 30.10.2021 r.
(dowód: wypowiedzenie umowy o pracę k. 65).
Prezes zarządu pozwanej spółki w dniu 30.09.2021 r. na wypowiedzeniu powoda dokleił karteczkę z informacją do pani dyrektor, celem przekazania powodowi, iż umowa o pracę jest z dnia 1.06.2018 r. a okres wypowiedzenia 3 miesiące.
(dowód: k.65, zeznania pozwanego k.89 od 02:01:49 do 02:03:17).
Dyrektorzakładu (...)w obecności kierownika produkcjiR. Z., następnego dnia po złożeniu przez powoda wypowiedzenia, wręczyła powodowi  kopię wypowiedzenia z potwierdzeniem wpływu i poinformowała powoda, że obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, bo do okresu pracy wlicza się mu poprzednie umowy o pracę zfirmą (...), na co powód odpowiedział, że on wie inaczej a od 1.11.2021 r. i tak nie będzie pracował, bo ma już inną pracę.
(dowód: zeznania świadkówM. B.k. 88 od 01:21:02 do 01:25:24,R. Z.k.88-89 od 01:43:41 do 01:47:48, zeznania pozwanego k. 89 od 02:03:17 do 02:05:29).
Powód od 11.10. 2021 r. do 31.10.2021 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim.
(dowód: zaświadczenie lekarskie k. 71-72).
Komisja powołana przez pracodawcę stwierdziła, iż powód wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z przeznaczeniem.
(dowód: protokoły kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy powoda k.60-61).
Pozwana spółka 16.11.2021 r. złożyła powodowi oświadczenie z 9.11.2021 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegającym na braku usprawiedliwienia nieobecności w pracy trwającej od 1.11.2021 r. i nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej od 1.11.2021 r.
(dowód: oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika k.62-63 i 53-54).
Powód już w wrześniu 2021 r. rozmawiał o pracy z nowym pracodawcą i od 8.11.2021 r. podjął nową pracę.
(niesporne).
Powód 16.11.2021 r. zdał pozwanej spółce przedmioty będące jej własnością.
(dowód: protokół zdawczo odbiorczy k.55).

Uzasadnienie prawne:
Powództwo nie zasługuje uwzględnienie.
Zgodnie z przepisemart. 52 § 1 pkt 1 k.p.pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Należy podkreślić, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybieart. 52 k.p.jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Nie każde bowiem naruszenie obowiązków pracowniczych usprawiedliwia sięgnięcie doart. 52 k.p.Stosowanie tego trybu rozwiązania uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych. Wprawdzie ustawodawca nie sprecyzował wkodeksie pracypojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, wydaje się jednak, że przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie (umyślność i rażące niedbalstwo), intencje pracownika, pobudki jego działania(vide: Komentarz do kodeksu pracy pod redakcją prof. dr hab. Urszuli Jackowiak, Fundacja Gospodarcza Gdynia 2001, str. 192).
O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej(tak: postan. SN z 4.06.2013 r. , II PK 35/13).
Sąd podziela pogląd, że o zwolnieniu w trybieart. 52 § 1 k.p.decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy(tak: wyrok SN z 2004-12-02 I PK 86/04 Monitor Prawa Pracy 2005/6/1).
Przepisart. 52 § 1 pkt. 1 k.p.uznaje za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia popełnienie przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. takiego, które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy.
Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego spoczywa na pracodawcy.
O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej(tak: postan. SN z 4.06.2013 r. , II PK 35/13).
W rozpoznawanej sprawie pracodawca w rozwiązaniu umowy o pracę zarzucił powodowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na braku usprawiedliwienia nieobecności w pracy trwającej od 1.11.2021 r. i nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej od 1.11.2021 r.
W świetle jasnych, logicznych i spójnych a przez to wiarygodnych zeznań świadkówM. B.iR. Z., znajdujących potwierdzenie w zeznaniach pozwanego oraz pisemnej adnotacji, powód następnego dnia po złożeniu wypowiedzenia, otrzymał kopię wypowiedzenia z potwierdzeniem wpływu i był poinformowany przez dyrektor zakładu, że obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, bo do okresu pracy wlicza się mu poprzednie umowy o pracę zfirmą (...), na co powód odpowiedział, że on wie inaczej a od 1.11.2021 r. i tak nie będzie pracował, bo ma już inną pracę.
Mając na uwadze wiarygodność powyższych dowodów, sąd nie dał wiary zeznaniom powoda, iż nie było rozmowy pomiędzy nim a panią dyrektor, w obecności kierownika produkcji, która miała dotyczyć długości okresu wypowiedzenia a która miałaby się odbyć następnego dnia po wręczeniu przez niego wypowiedzenia.
Zaznaczyć należy, iż powód potwierdził sam odbiór potwierdzenia złożenia wypowiedzenia następnego dnia po jego wręczeniu a zeznający w sprawie kierownik produkcji jest znajomym powoda, z którym powód utrzymuje kontakty poza pracą. Ponadto nie kwestionował swojego podpisu na informacji z 21.12.2018 r. w sprawie przejścia zakładu na nowego pracodawcę.
Dodatkowo bezsporne jest, iż powód już w wrześniu 2021 r. rozmawiał o pracy z nowym pracodawcą i od 8.11.2021 r. podjął nową pracę.
Powód, mimo informacji pracodawcy zarówno pisemnej z 21.12.2018 r. jak i ustnej, z 1.10.2021 r. nie dostosował swojego okresu wypowiedzenia doart. 36 § 1 pkt. 3 k.p.i zastosował krótszy miesięczny okres wypowiedzenia, bez sprawdzenia zgodniej z przepisami informacji pracodawcy.
Przepisart. 49 k.p.swoją dyspozycją nie obejmuje natomiast przypadków, gdy krótszy od wymaganego okres wypowiedzenia zastosuje pracownik. Należałoby jednak przyjąć, że również w takiej sytuacjitermin rozwiązania umowy o pracę nie ulega skróceniu. Niemniej jednak pracownik, który po upływie ostatniego dnia wskazanego w ten sposób okresu wypowiedzenia (termin wypowiedzenia) przestaje stawiać się w pracy, nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za pozostałą część wymaganego okresu wypowiedzenia (art. 80 k.p.). Poza tymczas pomiędzy wadliwie wskazanym terminem wypowiedzenia a wymaganym terminem wypowiedzenia jest okresem nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, który może być uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co w konsekwencji uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowymart. 52 § 1 pkt 1 k.p.(tak: Komentarz do Kodeksu Pracy, do art. 49, red. Walczak 2015 wyd. 15 / P. Wąż, Legalis).
Skoro powoda obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia a oświadczenie o wypowiedzeniu złożył pracodawcy 30.09.2021 r. to jego okres wypowiedzenia upływał z dniem 31.12.2021 r.
W sprawie bezsporne było, iż po złożeniu wypowiedzenia umowy o pracę powód od 11.10.2021 r. do 31.10.2021 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim a następnie nie stawił się już do pracy i w żaden sposób nie usprawiedliwił swojej nieobecności.
Powód nie stawiając się w pracy w pozwanej spółce od 2.11.2021 r. i podejmując 8.11.2021 r. pracę u innego pracodawcy w istocie porzucił pracę, bowiem po informacji pracodawcy miał pełną świadomość co do obowiązującego go okresu wypowiedzenia i mimo to oświadczył, iż po 1.11.2021 r. nie będzie pracował bo ma inną pracę.
W okresie wypowiedzenia pracownik co do zasady ma obowiązek świadczyć pracę. Nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z przepisemart. 52 § 1 pkt. 1 k.p.pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Należy zauważyć, iż w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, w zależności od okoliczności konkretnego przypadku, może stanowić naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, o których mowa wart. 52 § 1 pkt 1 kp(por.: wyrok Sądu Najwyższego z 28.09.1981r., I PRN 57/81, niepubl.). Powyższe orzeczenie wskazuje przeto, iż już pojedynczy przypadek nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy może uzasadniać rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Dodatkowo należy wskazać, iż w przypadku pracowników z szczególnymi kwalifikacjami np. z prawo jazdy z kat. C i uprawnieniami do przewozu drewna, przestrzeganie ustawowego okresu wypowiedzenia ma istotne znaczenie, z uwagi na czas niezbędny na poszukiwanie i zatrudnienie nowego pracownika .
Wcześniejsze faktyczne odejście pracownika z pracy zagraża istotnym interesom pracodawcy, który prowadząc działalność gospodarczą musi wywiązywać się z zawartych kontaktów a w obecnych realiach znalezienie nowego pracownika, z wymaganymi kwalifikacjami nie jest łatwe. Do podstawowych obowiązków pracownika należy dbałość o dobro pracodawcy i przestrzeganie czasu pracy ustalonego przez pracodawcę (art. 100 k.p.).
Zatem faktowi, iż powód całkowicie zlekceważył informację pracodawcy o obowiązującym go okresie wypowiedzenia oświadczając, iż tak nie będzie pracował i nie kontynuował pracy po upływie zwolnienia lekarskiego a zatrudnił się w nowej firmie, należy przypisać szczególnie negatywny stosunek powoda do jego obowiązków pracowniczych, wynikających z wiążącej go umowy o pracę.
W ocenie sądu w niniejszej sprawie pozwany nie naruszył przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, w tym również co do formy i terminu rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca w sposób wystarczający wskazał przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego powoda tak, że były one zrozumiałe.
Mając na uwadze powyższe sąd na podstawieart. 56 § 1 k.p.a contrario oddalił powództwo jako niezasadne.
O kosztach procesu sąd orzekł na podstawieart. 98 k.p.c.i § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265).
Sędzia Marek Osowicki