Sąd Rejonowy w Słupsku
V Wydział Pracy i Ubezpieczęń Społecznych
Sygnatura akt: V P 183/21
Data wyroku: 2022-05-18 00:00:00
Typ orzeczenia: REASON

Sygn. aktV P 183/21

UZASADNIENIE
PowódkaB. W. (1)(po ostatecznym sprecyzowaniu stanowiska) wniosła o zasądzenie odprzedsiębiorstwa (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnościąz siedzibą wS.kwoty 9.616,80 zł, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Nadto, wniosła o zwolnienie z kosztów sądowych i przyznanie pełnomocnika z urzędu.
Uzasadniając wskazała, że pracodawca nie podał przyczyny rozwiązania umowy o pracę oraz że rozwiązania tej umowy dokonano bez podstawy prawnej.
Na mocy postanowienia Sądu Rejonowego w Słupsku z dnia 12.07.2021r. oddalono wniosekB. W. (1)o zwolnienie od kosztów sądowych oraz oddalono wniosek o ustanowienie pełnomocnika z urzędu (k. 19).
Pozwaneprzedsiębiorstwo (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnościąz siedzibą wS.,reprezentowane przez radcę prawnego, w odpowiedzi na pozew wniosło o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.
Pozwany pracodawca kwestionował ww. żądanie zarówno co do zasady, jak i co do wysokości.
Uzasadniając wskazano, że strony łączyła umowa o pracę na czas określony, a zatem pracodawca nie miał obowiązku podawania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu, przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.
W dalszej części uzasadnienia wskazano, żeB. W. (1)była zatrudniona w Spółce na stanowisku pracownika przetwórstwa rybnego wD.Pakowanie, jednakże warunki pracy jej nie odpowiadały (m.in. twierdziła, że nie może tam pracować, albowiem marzną jej ręce). Podano, że w związku z powyższym pracodawca na prośbęB. W. (1)wykazując dobrą wolę, przeniósł pracownika do innego działu, tj.E., jednakże i ta praca nie satysfakcjonowałaB. W. (1), która narzekała, że nie może wykonywać części swych obowiązków (choć brak było przeciwwskazań do ich wykonywania).
Uzasadniając podano, że wobec braku dalszych możliwości przenoszeniaB. W. (1)do innych działów, zgodnych z jej kwalifikacjami, pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z tym pracownikiem. Podkreślano, że dla pracodawcy nie jest korzystne zatrudnianie pracownika, któremu nie odpowiadają warunki pracy oraz który narzeka na pracę i nie wykonuje bądź nieefektywnie wykonuje powierzone mu zadania (co również wpływa niekorzystnie na motywację innych pracowników zatrudnionych przez pracodawcę oraz atmosferę w zespole).
Pozwana Spółka wskazała nadto, że podstawę prawną dokonanego wypowiedzenia stanowiły: przepisart. 30 § 1 pkt 2 k.p.,art. 30 § 3, art. 30 § 5, art. 32 § 1 i 2, art. 36 § 1 pkt 2 k.p.

Sąd ustalił, następujący stan faktyczny:

Na podstawie umowy o pracę z dnia 09.08.2019r.B. W. (1)została zatrudniona wprzedsiębiorstwie (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąz siedzibą wS.na okres próbnyod dnia 12.08.2019r.do 31.10.2019r. na stanowisku: pracownik przetwórstwa rybnego, w pełnym wymiarze czasu pracy.
Dowód: akta osobowe pracownika – Umowa o pracę z dnia 09.08.2019r. – k. 6.
Na podstawie umowy o pracę z dnia 29.10.2019r.B. W. (1)została zatrudniona wprzedsiębiorstwie (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąz siedzibą wS.na czas określony od dnia 01.01.2019r. do 31.07.2022r., na stanowisku: pracownik przetwórstwa rybnego, w pełnym wymiarze czasu pracy.
Dowód: akta osobowe pracownika – Umowa o pracę z dnia 29.10.2019r. – k. 20.
(...)ds. Orzekania o Niepełnosprawności wS.orzeczeniem z dnia 12.02.2021r. orzekł wobecB. W. (1)umiarkowany stopień niepełnosprawności do dnia 31.01.2024r.
B. W. (1)otrzymała od lekarza medycyny pracy zaświadczenie o możliwości pracy w pełnym wymiarze czasu pracy oraz pracy w godzinach nadliczbowych.
Dowód:akta organu rentowego - orzeczenie o stopniu niepełnosprawności z dnia 12.02.2021r. – k. 34; treść zeznańB. W. (1)– k. 61v., zapis nagrania – 00:13:39-00:17:48.
Wprzedsiębiorstwie (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąz siedzibą wS.obowiązuje wdrożona wprzedsiębiorstwie (...)dotycząca zgłaszania oraz postępowania w przypadku skarg i uwag od pracowników odnośnie wystąpienia przejawów dyskryminacji i mobbingu w Spółce.
W dniu 12.08.2019r.B. W. (1)zapoznała się z ww. Procedurą antymobbingową i antydyskryminacyjną oraz z treścią Polityki środowiskowej.
Dowód:ProceduraA.i Antydyskryminacyjna – k. 74-79 akt sprawy; oświadczenie pracownika – k. 80 akt sprawy; częściowo również: treść zeznań świadkaM. D.– k. 107v., zapis nagrania 01:24:38-01:30:08.
Wszelkie skargi oraz wnioski i zastrzeżenia pracownicy Spółki mają możliwość zgłaszać poprzez umieszczenie pisemnej informacji w specjalnych skrzynkach.
B. W. (1)nie zgłaszała przełożonym, iż czuje się dyskryminowana w jakikolwiek sposób, w tym z powodu niepełnosprawności.
Dowód:treść zeznań świadkaM. K.– k. 105, zapis nagrania – 00:20:02-00:23:54; treść zeznań świadkaA. P.– k. 106v, zapis nagrania – 01:04:27-01:06:41, nadto: treść zeznań świadkaI. D.– k. 107, zapis nagrania – 01:11:20-01:16:52; treść zeznań świadkaM. D.– k. 107v., zapis nagrania 01:24:38-01:30:08; treść zeznań świadkaJ. Ś.– k. 120, zapis nagrania – 00:16:13-00:19:09.
Dyrektor zakładu nie spotkał się nigdy z zarzutem niemożności wykorzystania przerw należnych osobom niepełnosprawnym.
Zakład ten posiada status zakładu pracy chronionej.
Dowód: treść zeznań świadkaI. D.– k. 107, zapis nagrania – 01:11:20-01:17:24.
Czas pracy wszystkich pracowników jest w Spółce rozliczany na podstawie systemu kart pracy.
Wszyscy przełożeni są na bieżąco informowani, iż osoby z orzeczoną niepełnosprawnością mają prawo do 15 minut dodatkowej przerwy oraz że powinna ona zostać wykorzystana w czasie pracy (nie zaś jako skrócenie czasu pracy). W zakładzie dopuszcza się łącznie do 40 minut nieprzebywania pracownika na stanowisku pracy (w przypadku osób niepełnosprawnych – do 55 minut). Pracownicy muszą jednak porozumiewać się pomiędzy sobą w zakresie czasu wykorzystania przerwy.
Dowód: treść zeznań świadkaM. D.– k. 107, zapis nagrania 01:21:08-01:24:38; treść zeznań świadkaP. N.– k. 107v., zapis nagrania – 01:33:25-01:36:21.
PoczątkowoB. W. (1)pracowała w dziale frezerów i była wówczas pozytywnie oceniana. Po pewnym jednak czasie, brygadzista tego działu nie był zadowolony z wykonywanej przez nią pracy, albowiem podczas jego nieobecnościB. W. (1)wchodziła w kłótnie z innymi pracownikami, wychodziła bez uzgodnienia z współpracownikami z tej samej linii produkcyjnej.
Do brygadzisty (P. N.) docierały skargi na ww. zachowaniaB. W. (1). Zdarzało się, że wychodziła prędzej z pracy, unikając sprzątania miejsca pracy.B. W. (1)pozytywnie odebrała fakt przeniesienia jej do innego działu.
Cyklicznie zdarzają się sytuacje, że pracownicy skarżą się, iż jest im zimno pracując w dziale frezerów.
Dowód: treść zeznań świadkaP. N.– k. 108, zapis nagrania – 01:33:25-01:41:23.
WspółpracownicyB. W. (1)(pracownicy linii tego samego działu) uważali, żeB. W. (1)prezentuje lekceważące podejście do wykonywanej pracy. Zauważyli, że praktycznie codziennie wychodzi pół godziny wcześniej z pracy i nie sprząta stanowiska pracy. W ocenie innych pracowników działu,B. W. (2)takim zachowaniem dezorganizowała ich pracę, gdyż ktoś musiał oderwać się od swych zadań i posprzątać stanowiskoB. W. (1).
Organizacja pracy w dziale etykieciarni przewiduje wymuszone zmiany stanowiska pracy, z czymB. W. (1)nie zgadzała się.
Dowód:treść zeznań świadkaK. S.– k. 108-108v., zapis nagrania – 01:41:23-01:50:34.
Roczna rotacja pracowników w ww. Spółce wynosi ok. 300-400 osób. Miesięczna rotacja zależy od sezonowości. Koniec kwietnia jest okresem znacznego spadku produkcji.
Dowód: treść zeznań świadkaM. D.– k. 107v., zapis nagrania 01:24:38-01:28:51.
W zakładzie jest wprowadzony system czytników czasu pracy. W tym celu pracownicy otrzymali specjalne karty, które rejestrują rzeczywisty czas pracy każdego pracownika.
Dowód:treść zeznań świadkaI. D.– k. 107, zapis nagrania – 01:11:20-01:16:52.
W Spółce nigdy nie miała miejsce sytuacja, aby pracownicy mieli uwagi oraz pretensje w zakresie przyznanej dodatkowej przerwy piętnastominutowej pracownikom z orzeczeniem stopnia niepełnosprawności.
O dodatkową przerwę nie trzeba prosić, lecz pracodawca wymaga stosownego zgłoszenia tego faktu, aby nie torować linii produkcyjnych, cyklu produkcji oraz zorganizować osobę zastępującą.
Dowód: treść zeznań świadkaA. P., - k. 106v., zapis nagrania – 00:59:11-01:04:27.
Miały miejsce sytuacje, żeB. W. (1)skorzystała danego dnia z dodatkowej przerwy i jeszcze tego samego dnia chciała prędzej zakończyć pracę.
Nigdy nie miała miejsce sytuacja, abyB. W. (1)zabroniono skorzystania z dodatkowej przerwy.
B. W. (1)nie czuła się dyskryminowana, gorzej traktowana w miejscu pracy. Uważa, że nie miała się na co użalać. Wnioskowała do koordynatora o przeniesienie na dział suchy i jej prośba została uwzględniona.
Za zgodą koordynatoraB. W. (1)wychodziła z pracy o 15 minut prędzej.
Dowód: treść zeznań świadkaJ. Ś.– k. 120, zapis nagrania – 00:19:09-00:22:07; treść zeznańB. W. (1)– k. 120v., zapis nagrania – 00:33:43-00:38:34.
Przed przeniesieniemB. W. (1)do działu etykieciarni, tzn. w dziale pakowania, również przełożeni mieli zastrzeżenia do jej pracy, w tym z powodu niewłaściwego sprzątania po zakończonej pracy oraz konfliktowej osobowości. Pracodawca dokonał przeniesieniaB. W. (1)do innego działu, aby dać szansę pracownikowi. Początkowo rozważano bowiem zwolnienie tego pracownika.
Dowód:treść zeznań świadkaM. K.– k. 105v., zapis nagrania – 00:24:59-00:28:04.
Po przeniesieniuB. W. (1)do działu etykieciarni początkowo nie było zastrzeżeń do niej. Po pewnym czasie jednak pojawiły się podobne (jak w poprzednim dziale) skargi, żeB. W. (1)opuszcza stanowisko pracy nikogo o tym nie informując. Było to negatywnie oceniane zważywszy, że pracowała wówczas w grupie, w zespole pracowników i stąd istotne jest, aby zachować właściwy ciąg produkcyjny (powinien wówczas zastąpić ją inny pracownik). Po pewnym czasie do brygadzisty działu etykieciarni pracownicy zgłaszali uwagi, żeB. W. (1)jest pracownikiem konfliktowym, nie słucha poleceń, ani uwag, negatywnie je przyjmuje.
WspółpracownicyB. W. (1)sygnalizowali przełożonym, że jest ona osobą konfliktową, trudną we współpracy, niechętnie przyjmuje polecenia, wymienia uwagi. Zgłaszali też, że jest problem ze sprzątaniem stanowiska pod koniec pracy danego dnia.
Pracując w dziale etykieciarniB. W. (1)(jak też inni pracownicy) była przesuwana do różnych linii, jednakże wszędzie powstawał wówczas konflikt. Po zmianie stołu (linii produkcyjnej) i zachowaniu tożsamych czynności, brygadzistka nie zauważyła poprawy. Tam również powstał nowy konflikt.
Dowód:treść zeznań świadkaA. P.– k. 105v.-106v., zapis nagrania – 00:35:00-00:43:05; 00:59:11-01:06:4; nadto: treść zeznań świadkaM. K.– k. 104v. i 105, zapis nagrania: 00:06:16-00:12:13; 00:15:00-00:20:02.
W dziale etykieciarni panują dobre warunki pracy, gdyż jest tam sucho i ciepło. Pracują tam m.in. matki samotnie wykonujące dzieci (praca tylko na jedną zmianę) oraz osoby, u których zdiagnozowano reumatyzm.
Dowód:treść zeznań świadkaM. K.– k. 105v., zapis nagrania – 00:28:23-00:31:09.
Brygadzistka w dziale etykieciarni zezwalała pracownikom działu na skorzystanie z piętnastominutowej przerwy poprzez wyjście z zakładu pracy szybciej, pod warunkiem, że w danym dniu uzna, że nie będzie to kolidowało z cyklem produkcji oraz możliwościami produkcyjnymi (najczęściej poza sezonem).
B. W. (1)również zapytała brygadzistkęA. P.o taką możliwość szybszego wyjścia, na co otrzymała odpowiedź, że otrzyma zgodę jeśli tylko będzie taka możliwość i nie będzie dużego natężenia pracy.
Miała miejsce sytuacja, że w godzinach porannychB. W. (1)zapytała przełożoną, czy może tego dnia wyjść wcześniej o 15 minut (korzystając w ten sposób z przysługującej przerwy), na co otrzymała informację, że ostatecznej odpowiedzi brygadzistka udzieli po konsultacji z koordynatorem. Brygadzistka zwróciła jej uwagę, że przez tydzień będzie potrzebna w pracy, aby inne pracownice wykorzystały przerwę w trakcie pracy. Otrzymawszy taką wiadomośćB. W. (1)zdenerwowała się i zareagowała rzucając rybą w kierunku brygadzistki.
Dowód:treść zeznań świadkaA. P.– k. 106, zapis nagrania – 00:43:05-00:52:05; częściowo również treść zeznań świadkaK. S.– k. 108-108v., zapis nagrania – 01:41:23-01:51:13.
Nadrzędny pracownik stołu produkcyjnego, przy którym pracowałaB. W. (1)zgłaszał przełożonym brygadzistom uwagi wymieniane przez innych pracowników tego stołu, iżB. W. (1)niesumiennie wykonuje swe obowiązki, nie sprząta swego stanowiska pracy po zakończeniu pracy i wychodząc zostawia po sobie nieporządek. Każde zwrócenie uwagiB. W. (1)przez przełożonych kończyło się dłuższą wymianą zdań, co wpływało dezorganizująco na pracę. SkoroB. W. (1)nie wykonała w pełni swych obowiązków, oznaczało, że musiał to zrobić inny pracownik dodatkowo.
Dowód: treść zeznań świadkaJ. Ś.– k. 119v., zapis nagrania – 00:05:30-00:14:28.
Przyczyną rozwiązania umowy o pracę zB. W. (1)było jej zachowanie w pracy, w stosunku do pracowników i przełożonych, konfliktowość oraz redukcja etatów.
Dowód: treść zeznań świadkaM. K.– k. 105v., zapis nagrania – 00:31:09-00:31:32.
W treści wiadomości mailowej z dnia 29.04.2021r., o godz. 7:42M. K.(KoordynatorProdukcji (...)Wędzonych) zwróciła się o przygotowanie jeszcze tego samego dnia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę dlaB. W. (1).
W dniu poprzednim, w godzinach popołudniowych, zapadła ostateczna decyzja o rozwiązaniu tej umowy o pracę.
Dowód:wydruk wiadomości mailowej z dnia 29.04.2021r. – k. 81 akt sprawy; treść zeznań świadkaM. K.– k. 105, zapis nagrania – 00:24:59-00:28:04.
Decyzja o rozwiązaniu pracy zB. W. (1)zainicjowana została przezM. K.(koordynatora), po uprzednich konsultacjach z brygadzistą, który wypowiedział się, że nie chciałby nadal pracować zB. W. (1). Uwzględniono aspekt, że jeżeli pracownicy przy jednym stole produkcyjnym (jest to ok. 12-15 osób jednocześnie) będą w konflikcie i pracując będą angażowani w kłótnie i spory, znacząco wpływa to na ich efektywność i jakość pracy.
Dowód:treść zeznań świadkaM. K.– k. 105, zapis nagrania: 00:15:00-00:20:02-00:23:54.
Pismem z dnia 29.04.2021r. pracodawca złożyłB. W. (1)oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas określony, z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, któryupłynął w dniu 31.05.2021r.
Wskazano, że wypowiedzenie umowy o pracę nie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.
Jako podstawę prawną pracodawca wskazał:art. 32 § 1 oraz art. 36 § 1 pkt 2 k.p.
Dowód:akta osobowe pracownika – wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 29.04.2021r. – k. 1 częściC.
W trakcie wręczaniaB. W. (1)oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, wskazano, że przyczyną jest redukcja etatów, czego powodem był koniec sezonu. Podczas wręczania oświadczenia obecne byłyA. P.(brygadzistka) orazM. K.(koordynator).
Dowód: treść zeznań świadkaM. K., k. 105, zapis nagrania: 00:20:02-00:23:54; treść zeznań świadkaA. P.– k. 106-106v., zapis nagrania – 00:52:05-00:59:11; 01:04:27-01:06:41.
Na miejsceB. W. (1)pracodawca nie zatrudnił nowego pracownika. Był wówczas spadek zapotrzebowania po Wielkanocy i wówczas redukowane było zatrudnienie.
W Spółce zatrudnionych jest około 6% pracowników z orzeczoną niepełnosprawnością.
Dowód: treść zeznań świadkaM. K., k. 105, zapis nagrania: 00:20:02-00:23:54; treść zeznań świadkaA. P.– k. 106-106v., zapis nagrania – 00:52:05-00:59:11; 01:04:27-01:06:41; treść zeznań świadkaI. D.– k. 107, zapis nagrania – 01:11:20-01:16:52; częściowo również treść zeznań świadkaM. D.– k. 107v., zapis nagrania 01:24:38-01:30:08.
Miała miejsce sytuacja, gdzie w trakcie rozmowy z brygadzistką,B. W. (1)rzuciła rybą w kierunku przełożonej, jednak ryba odbiła się od skrzynki. Na skutek ww. sytuacji, podjęto ostateczną decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę zB. W. (1). Decyzja zapadła na kilka dni przed wręczeniem jej dokumentu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
W Spółce wypracowano praktykę, że takie oświadczenia wręczane są pracownikom zazwyczaj w ostatnich dniach miesiąca oraz na pierwszej zmianie, gdyż tylko wówczas obecni w zakładzie pracy są koordynatorzy.
Decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę jest każdorazowo omawiana i konsultowana z Dyrektorem zakładu.
Dowód:treść zeznań świadkaM. K.– k. 104v. i 105, zapis nagrania: 00:06:16-00:12:13; 00:15:00-00:20:02; a nadto: treść zeznań świadkaA. P.– k. 106v, zapis nagrania –00:59:11-01:06:41.
Aktualnie na hali produkcyjnej pracuje 26 osób z orzeczonym stopniem niepełnosprawności, którym przysługuje dodatkowa przerwa 15 minutowa. Aby nie zaburzać prawidłowego rytmu pracy, zazwyczaj brygadzista ustala z tymi pracownikami, która osoba w jakim czasie wyjdzie na ww. przerwę dodatkową. Zdarza się, że przy jednym stole produkcyjnym czynności na jednej zmianie wykonuje kilka osób z orzeczoną niepełnosprawnością.
Poza sezonem przełożeni dopuszczają ewentualność, aby ww. pracownicy korzystali z tych przerw poprzez szybsze zakończenie pracy. Nie jest to jednak akceptowane w miesiącach sezonu, tzn. listopad, grudzień oraz marzec i kwiecień (miesiące powiązane ze zwiększeniem popytu z uwagi na nadchodzące święta).
Dowód:treść zeznań świadkaM. K.– k. 104v., zapis nagrania: 00:12:13-00:15:00.
W dniu 31.05.2021r. Spółka sporządziła świadectwo pracy i doręczyła ten dokumentB. W. (1)przesyłką pocztową w dniu 07.06.2021r.
Dowód:akta osobowe pracownika – świadectwo pracy z dnia 31.05.2021r. – k. 2-2v.
Wynagrodzenie miesięczneB. W. (1), liczone według zasad, jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, wynosiło 3.713,08 zł brutto.
Dowód: zaświadczenie z dnia 13.01.2022r. – k. 103 akt sprawy.
AktualnieB. W. (1)nie pracuje zarobkowo. Posiada obciążenie dwoma kredytami. Otrzymuje niepełną emeryturę. Boryka się z problemami zdrowotnymi.
Dowód: treść zeznańB. W. (1)– k. 120v., zapis nagrania – 00:38:34-00:39:55.

Sąd zważył, co następuje:

RoszczenieB. W. (1)nie jest zasadne, stąd nie zasługiwało na uwzględnienie.
Na wstępie zaznaczyć należy, że powódka domagała się w niniejszej sprawie zasądzenia kwoty 9.616,80 zł, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Powyższe żądanie argumentowała okolicznością, iż pozwany pracodawca nie podał przyczyny rozwiązania umowy o pracę oraz że rozwiązania tej umowy dokonano bez podstawy prawnej. W dalszych pismach zarzuciła, że rozwiązanie umowy o pracę stanowiło przejaw naruszenia zasad współżycia społecznego, dyskryminacji z uwagi na niepełnosprawność (i przysługujące powódce w związku z tym dodatkowe uprawnienia). Podała również, że nie jest prawdą, iż dokonywano redukcji zatrudnienia, albowiem w przedsiębiorstwie trwał ciągły nabór nowych pracowników i wciąż brakowało ludzi do pracy (vide:k. 64-65).
Z powyższym nie zgadzał się jednak pozwany pracodawca podnosząc w szczególności, że strony łączyła umowa o pracę na czas określony, a zatem pracodawca nie miał obowiązku podawania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu, przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Nadto, Spółka wskazywała, że powódka zatrudniona była na stanowisku pracownika przetwórstwa rybnego wD.Pakowanie, jednakże warunki pracy powódce nie odpowiadały. Pracodawca podał, że powódka przeniesiona została do innego działu. Co więcej, pozwany pracodawca wskazał, że wobec braku dalszych możliwości przenoszeniaB. W. (1)do innych działów, zgodnych z jej kwalifikacjami, podjęto decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z tym pracownikiem. Spółka podkreślała nadto, że dla pracodawcy nie jest korzystne zatrudnianie pracownika, któremu nie odpowiadają warunki pracy oraz który narzeka na pracę i nie wykonuje bądź nieefektywnie wykonuje powierzone mu zadania.
W pierwszej kolejności Sąd badał,czy oświadczenie pozwanego spełnia niezbędne wymogi formalne.
Zgodnie zart. 30 § 3 i 5 k.p.oświadczenie musi być złożone na piśmie, zawierać pouczenie o odwołaniu do sądu pracy – oświadczenie pozwanego spełnia te wymagania.
W konsekwencji powyższego Sąd badał, czy zachodzą podstawy do uwzględnienia żądania powódki do odszkodowania.
Zgodnie zart. 50 § 3 i 4 k.p.jeżeli wypowiedzenie umowy o pracęzawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługujewyłącznie odszkodowaniew wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać,nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Z analizy akt sprawy wynika, że na podstawie umowy o pracę z dnia 29.10.2019r. (uprzednio na podstawie umowy zawartej na okres próbny), powódkaB. W. (1)została zatrudniona w pozwanyprzedsiębiorstwie (...)na czas określony od dnia 01.01.2019r. do 31.07.2022r., na stanowisku: pracownik przetwórstwa rybnego, w pełnym wymiarze czasu pracy (vide:akta osobowe pracownika – Umowa o pracę z dnia 29.10.2019r. – k. 20).
Zwrócić należy przeto uwagę, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, wobec czego przyczyna wypowiedzenia - co do zasady - nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Co więcej, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określonynie musi zawierać przyczynyuzasadniającej decyzję o rozwiązaniu umowy (a contrarioart. 30 § 4 k.p.). Nie oznacza to jednak, że rozwiązanie umowy o pracę, może nastąpić na zasadzie pełnej dowolności, bez jakiejkolwiek konkretnej przyczyny. Chociaż na pracodawcy nie ciąży w tym przypadku obowiązek wskazania w treści oświadczenia powodu rozwiązania umowy o pracę, to jednak w ewentualnym postępowaniu przed Sądem, pracodawca winien należycie wykazać faktyczne istnienie realnej przyczyny, która w żaden sposób nie może stanowić przejawu dyskryminacji pracownika lub też naruszać jego praw – stanowić jego pokrzywdzenia.
Zauważyć jednakże potrzeba, że strona powodowa zarzuciła, iż pracodawca złożył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, naruszając zasady współżycia społecznego, w tym z uwagi na sposób traktowania osoby niepełnosprawnej.
Podkreślić w tym miejscu raz jeszcze należy, iż co do rozwiązania umowy o pracę łączącej strony, tj. zawartej na czas określony, ustawodawca nie określił obowiązku wskazywania przyczyny tej czynności. Nie mniej pracodawca nie może nadużywać prawa do rozwiązywania umowy o pracę właśnie w ww. trybie.
W przeciwieństwie do zarzutów wskazanych w treści pozwu, podczas rozprawy w dniu 30.11.2021r. powódka zeznała, że otrzymała wypowiedzenie bez podania jego przyczyny i doskonale to rozumie, że tak stanowi prawo (vide:k. 61).
Sąd badał zatem w niniejszej sprawie, czy zostały naruszone wspomniane zasady współżycia społecznego - w szczególności dotyczące sposobu traktowania osoby niepełnosprawnej.
W zakresie granic swobody stron stosunku pracy w zawieraniu i wypowiadaniu umów o pracę na czas określony Sąd Najwyższy wypowiedział się m.in. w treści uzasadnienia wyroku, który zapadł w dniu 5.12.2007r. w sprawie sygn. akt II PK 122/07. Sąd Najwyższy wskazał bowiem, iż nie jest tak, że sąd pracy w żadnej sytuacji nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 KP). Taka wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie. W szczególności w wyroku z 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84 (OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237 z glosą T. Zielińskiego) Sąd Najwyższy przyjął, żeart. 8 k.p.może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do którychart. 45 k.p.nie ma zastosowania. Podobne stanowisko zaprezentowane zostało także w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05 (OSNP 2006 nr 21 - 22, poz. 321), w którego tezie Sąd Najwyższy stwierdził, między innymi, że Sąd pracy może oceniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno - gospodarczym przeznaczeniem prawaart. 8 k.p.
Zasady współżycia społecznego, w ocenie Sądu Najwyższego, stanowią bowiem całokształt niedających się jednoznacznie ustalić kryteriów, które wyznaczają granice, kierunek i podstawy sędziowskiej oceny wszystkich okoliczności danego przypadku. Chodzi więc o normy o charakterze pozaprawnym - moralnym i obyczajowym, stanowiące nie o formalnej prawidłowości, lecz o słuszności, uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia, których to cech próżno byłoby się doszukiwać rozwiązaniu umowy o pracę, którego podłożem są okoliczności nie tylko że pozostające poza łączącym strony stosunkiem pracy, ale i moralnie naganne.
Zgodnie zatem z utrwalonym stanowiskiem judykatury, nie sposób uznać, iż każde rozwiązanie umowy o pracę pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Dotyczy to jednak szczególnych przypadków w zakresie rażącego pokrzywdzenia pracownika.
Zmierzając bowiem do wnikliwego rozpoznania niniejszej sprawy, Sąd w trakcie obszernego postępowania dowodowego, weryfikował okoliczności dotyczące rozwiązania stosunku pracy z powódką w płaszczyźnie zarzutów przez nią czynionych w zakresie naruszenia przez pracodawcę konkretnych zasad współżycia społecznego, co może generować uprawnienie do odszkodowania.
W niniejszej sprawie Sąd dokonał ustaleń faktycznych w szczególności w oparciu o dowody z zeznań świadków, zawnioskowanych przez obie strony postępowania. I tak, Sąd przeprowadził obszerne postępowanie dowodowe, w trakcie którego żaden z zawnioskowanych przez strony świadków nie potwierdził, aby powódka była dyskryminowana, gorzej traktowana w pracy. Strona pozwana natomiast zdołała wykazać, iż inne były przyczyny rozwiązania z powódką stosunku pracy.
I tak, zaznaczyć potrzeba, że w pozwanej Spółce, wszelkie skargi oraz wnioski i zastrzeżenia pracownicy Spółki mają możliwość zgłaszać poprzez umieszczenie pisemnej informacji w specjalnych skrzynkach. Przesłuchiwani w sprawie świadkowie zeznając wskazali, żeB. W. (1)nie zgłaszała przełożonym, iż czuje się dyskryminowana w jakikolwiek sposób, w tym z powodu niepełnosprawności. Powyższe odnajduje swe potwierdzenie w szczególności w treści zeznań świadkaM. K.– k. 105, treści zeznań świadkaA. P.– k. 106v, zeznań świadkaI. D.– k. 107, treści zeznań świadkaM. D.– k. 107v., zeznań świadkaJ. Ś.– k. 120.
Co więcej, Dyrektor zakładu nie spotkał się nigdy z zarzutem niemożności wykorzystania przerw należnych osobom niepełnosprawnym. Zakład ten posiada bowiem status zakładu pracy chronionej (vide:treść zeznań świadkaI. D.– k. 107).
Nadto, z treści zeznań świadkaM. K.wprost wynika, że aktualnie na hali produkcyjnej pracuje 26 osób z orzeczonym stopniem niepełnosprawności, którym przysługuje dodatkowa przerwa piętnastominutowa. Co istotne, aby nie zaburzać prawidłowego rytmu pracy, zazwyczaj brygadzista ustala z tymi pracownikami, która osoba w jakim czasie wyjdzie na ww. przerwę dodatkową. Zdarza się, że przy jednym stole produkcyjnym czynności na jednej zmianie wykonuje kilka osób z orzeczoną niepełnosprawnością. Z ustaleń wynika, że poza sezonem przełożeni dopuszczają ewentualność, aby ww. pracownicy korzystali z tych przerw poprzez szybsze zakończenie pracy. Z realcji świadkówynika jednak, że nie jest to akceptowane w miesiącach sezonu, tzn. listopad, grudzień oraz marzec i kwiecień (miesiące powiązane ze zwiększeniem popytu z uwagi na nadchodzące święta).
Z przeprowadzonego w niniejszej sprawie postępowania dowodowego wynika nadto, że przed przeniesieniemB. W. (1)do działu etykieciarni, tzn. jeszcze w dziale pakowania, przełożeni mieli zastrzeżenia do jej pracy, w tym z powodu niewłaściwego sprzątania po zakończonej pracy oraz konfliktowej osobowości. I tak, chcąc dać szansę powódce, pozwany pracodawca dokonał przeniesieniaB. W. (1)do innego działu, mając nadzieję, że być może czynności tam wykonywane będą bardziej powódce odpowiadały i będzie się mogła lepiej odnaleźć w nowym zespole pracowników (vide:treść zeznań świadkaM. K.– k. 105v.).
Materiał dowodowy potwierdził argumentację pozwanej, iż po przeniesieniuB. W. (1)do działu etykieciarni początkowo nie było do niej zastrzeżeń. Świadkowie zeznając zaznaczali, że po pewnym czasie jednak pojawiły się skargi, w szczególności że powódka opuszcza stanowisko pracy nikogo o tym nie informując. Było to negatywnie oceniane zważywszy, że pracowała wówczas w grupie, w zespole pracowników i stąd istotne jest, aby zachować właściwy ciąg produkcyjny (powinien wówczas zastąpić ją inny pracownik). Z relacji świadków wynika również, że po pewnym czasie do brygadzisty działu etykieciarni pracownicy zgłaszali uwagi, iż powódka jest pracownikiem konfliktowym, nie słucha poleceń, ani uwag, negatywnie je przyjmuje (vide:treść zeznań świadkaA. P.– k. 105v.-106v., nadto: treść zeznań świadkaM. K.– k. 104v. i 105).
Z treści zeznań świadkaK. S.(k. 108-108v.) wynika w szczególności, że współpracownicy powódki (pracownicy linii tego samego działu) uważali, żeB. W. (1)prezentuje lekceważące podejście do wykonywanej pracy. Zauważyli, że praktycznie codziennie wychodzi pół godziny wcześniej z pracy i nie sprząta stanowiska pracy. Świadek podkreślał, że w ocenie innych pracowników działu, powódka takim zachowaniem dezorganizowała ich pracę, gdyż ktoś musiał oderwać się od swych zadań i posprzątać stanowiskoB. W. (1). Co istotne, organizacja pracy w dziale etykieciarni przewiduje wymuszone zmiany stanowiska pracy, z czym powódka nie zgadzała się.
Materiał dowodowy pozwolił nadto na ustalenie, że w dziale etykieciarni powódka (jak też inni pracownicy) była przesuwana pomiędzy różnymi liniami (z uwagi na celowe działanie organizacyjne), jednakże wszędzie powstawał wówczas konflikt. Po zmianie stołu (linii produkcyjnej) i zachowaniu tożsamych czynności, brygadzistka nie zauważyła poprawy. Tam również powstał nowy konflikt (vide: treść zeznań świadkaA. P.– k. 105v.-106).
Odnosząc się w dalszym ciągu do zarzutów podnoszonych w sprawie przez powódkę wspomnieć wypada, że z relacji przesłuchiwanych w sprawie świadków wynika nadto, że brygadzistka w dziale etykieciarni zezwalała pracownikom działu na skorzystanie z piętnastominutowej przerwy poprzez wyjście z zakładu pracy szybciej, pod warunkiem, że w danym dniu uzna, iż nie będzie to kolidowało z cyklem produkcji oraz możliwościami produkcyjnymi (najczęściej poza sezonem). Przesłuchiwani świadkowie wskazywali, że miała miejsce sytuacja, iż w godzinach porannych powódka zapytała przełożoną, czy może tego dnia wyjść wcześniej o 15 minut (korzystając w ten sposób z przysługującej przerwy), na co otrzymała informację, że ostatecznej odpowiedzi brygadzistka udzieli po konsultacji z koordynatorem. Świadkowie zeznając wskazali, że brygadzistka zwróciła uwagę powódce, że przez tydzień będzie potrzebna w pracy, aby inne pracownice wykorzystały przerwę w trakcie pracy. Otrzymawszy taką wiadomośćB. W. (1)zdenerwowała się i zareagowała rzucając rybą w kierunku brygadzistki. Powyższe odnajduje swe potwierdzenie w treści zeznań świadkaA. P.– k. 106, a częściowo również w treści zeznań świadkaK. S.– k. 108-108v.
W ocenie Sądu orzekającego w niniejszej sprawie, powyżej wskazane zachowanie pracownika jakiegokolwiek zakładu pracy jest wysoce nagannym i niedopuszczalnym. Również zarzucane i wykazane przez pracodawcę okoliczności zachowania powódki, w szczególności brak dostosowania do poleceń, inicjowanie sytuacji konfliktowych, brak subordynacji, unikanie obowiązku sprzątania stanowiska pracy po jej zakończeniu, w ocenie Sądu, w sposób istotny zakłócały organizację pracy w zakładzie. Rację ma pozwany pracodawca twierdząc, że ww. zachowania wywierały negatywne konsekwencje w grupie pracowników, powodując m.in. spadek jakości pracy oraz jej wydajności. Oczywistym jest nadto, że generowanie coraz to nowych konfliktów w zakładzie pracy o organizacji pracy zbliżonej jak w pozwanej Spółce, jest istotnym problemem. Zważyć bowiem potrzeba na priorytet niezakłóconej, dobrze zorganizowanej pracy w grupie. Nie bez znaczenia pozostaje fakt, iż niezwykle istotną jest (w tym w płaszczyźnie rentowności zakładu) poprawnie zorganizowana praca w zakładzie produkcyjnym, gdzie kolejne stanowisko na linii produkcyjnej jest wprost uzależnione od poprzedniego i jego sprawności oraz efektywności. Pozwana Spółka funkcjonuje na rynku jako podmiot prowadzący zarobkową działalność gospodarczą i jego istotnym zamierzeniem jest maksymalizacja osiąganych zysków oraz utrzymanie wysokiej pozycji na rynku silnej konkurencji. Stąd nie do przecenienia są powyżej wskazane aspekty umiejętnie dobranej kadry oraz poprawnej jej organizacji. To zaś wprost wynika z prawideł ekonomiki przedsiębiorstw.
W świetle okoliczności wykazanych w niniejszym postępowaniu w aspekcie zachowań powódki w trakcie pracy, realnych zarzutów czynionych co do niej przez przełożonych oraz współpracowników (którzy zwyczajnie nie godzili się na regularne wykonywanie sprzątania stanowiska pracy powódki, podczas gdy powódka miała korzystać z dodatkowej przerwy), fakt rozwiązania przez pozwaną stosunku pracy z powódką, nie może stanowić asumptu dla stawiania pozwanej zarzutów dyskryminacji powódki, jako pracownika z orzeczonym stopniem niepełnosprawności.
Analizując wykazane w sprawie zachowania powódki oraz jej stosunek do pracy, jak również zarzuty i uwagi przełożonych do jej postawy pracowniczej, wspomnieć jedynie wypada, że pracodawca ma w istocie prawo do swobodnego doboru kadry pracowniczej. W kontekście tej konkretnej sytuacji powódki, nie może tu jednak być mowy o dyskryminowaniu jej osoby (w szczególności z uwagi na niepełnosprawność) w miejscu pracy. Pracodawca kierował się bowiem względami powyżej szczegółowo ustalonymi omówionymi. Co więcej, czas, kiedy złożono powódce oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy zbieżny był z zakończeniem tzw. sezonu (wyciszanie produkcji i zapotrzebowania na pracę).
Nadto z treści załączonych do akt sprawy dowodów z dokumentów wprost wynika, że decyzja pracodawcy o rozwiązaniu z powódką stosunku pracy zapadła wcześniej, aniżeli sytuacja odmowy powódce skorzystania w przerwy. Z relacji świadków wynika jednoznacznie, iż przełożeni powódki już wcześniej rozważali ewentualność rozwiązania z powódką umowy o pracę. Przenosząc jednakB. W. (1)do innego działu, przełożeni mieli nadzieję, że tam pracownik ten lepiej się odnajdzie, lepiej nawiąże relacje ze współpracownikami, a tym samym maksymalnie wykorzysta daną powódce szansę zatrudnienia.
Z treści zeznań świadkaM. K.wprost wynika bowiem, że w dniu poprzedzającym wysłanie ww. wiadomości mailowej, w godzinach popołudniowych, zapadła decyzja o rozwiązaniu tej umowy o pracę.
Z relacji świadków wynika przeto, że w Spółce wypracowano praktykę, iż takie oświadczenia wręczane są pracownikom zazwyczaj w ostatnich dniach miesiąca oraz na pierwszej zmianie, gdyż tylko wówczas obecni w zakładzie pracy są koordynatorzy. Należało zatem zaczekać na tydzień, w którym powódka pracowała na pierwszej zmianie. Nie sposób zatem przyznać, ażeby przyczyną wręczenia powódce oświadczenia w dniu 29.04.2021r. był fakt zgłoszenia przez nią tego dnia pracy chęci skorzystania z dodatkowej przerwy (wcześniejszego wyjścia).
Zważyć również potrzeba, że postępowanie dowodowe wykazało, iż pozwany pracodawca w sposób szczególny kierował się okolicznością, że praca wykonywana przez powódkę w sektorze produkcji jest pracą zespołową, pracą wykonywaną przez zespół współpracujących ze sobą pracowników. Niezbędna jest zatem umiejętność współpracy w grupie. Stanowiska produkcyjne są bowiem ze sobą silnie powiązane. Zator lub brak poprawnej organizacji pracy w jednym dziale (lub w jednej z linii produkcyjnych) wywołuje wprost dalsze konsekwencje, dalsze opóźnienia w terminowym wykonywaniu zadań. Nie jest w tym zakresie istotne subiektywne poczucie konkretnego pracownika, czy prawidłowo lub wzorowo wykonuje własne obowiązki. Priorytetem jest bowiem rzeczywista umiejętność pracy w grupie oraz dostosowanie do pracy w zespole.
Uzupełnieniem powyższych rozważań można uczynić jednak spostrzeżenie powódki uczynione w trakcie jej zeznań podczas rozprawy w dniu 22.03.2022r. (k. 120v.). Otóż powódka zeznając podała, że nie czuła się gorzej traktowaną, nie czuła się w tym zakładzie pracy dyskryminowana, nie miała na co się tam użalać, lubiła tam pracować.
W oparciu o obszerny materiał dowodowy, Sąd orzekający w niniejszej sprawie uznał, że brak jest możliwości stwierdzenia, ażeby prawa powódki, jako osoby niepełnosprawnej, w jakikolwiek sposób zostały naruszone w okolicznościach przez nią przedstawianych. Wnikliwe postępowanie dowodowe nie wykazało bowiem, aby rozwiązanie z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem pozostawało w jakimkolwiek związku z niepełnosprawnościąB. W. (1).
W niniejszej sprawie Sąd dokonał ustaleń faktycznych w oparciu o dowody osobowe (zeznania świadków), dowód z zeznań powódki oraz dowody z dokumentów załączonych przez strony do akt sprawy oraz znajdujących się w aktach osobowych pracownika (powódki), które zostały sporządzone w przepisami przewidzianej formie, przez osoby do tego umocowane. Ich treść nie była kwestionowana przez żadną ze stron. Zeznaniom świadków oraz zeznaniom powódki Sąd dał wiarę, bowiem były jasne, szczere, logiczne. Co prawda, zeznania powódki (w szczególności w aspekcie oceny jej pracy, staranności i rzetelności wywiązywania się z obowiązków pracowniczych) różniły się od treści zeznań świadków, to jednakw ocenie Sądu- był to jedynie efekt subiektywnej wysokiej samooceny w zakresie wykonywanej pracy i własnej osoby - dokonanej przez powódkę oraz jej głębokiego nad wyraz przekonania o słuszności artykułowanych w sprawie racji.
Mając na względzie powyższe ustalenia i rozważania, Sąd powództwo wywiedzione przezB. W. (1)oddalił, o czym orzekł w punkcie pierwszym części dyspozytywnej wyroku.
Z uwagi na aktualną - niewątpliwie niełatwą sytuację życiową oraz materialną powódki, w szczególności obciążenie kredytami, wiek, ograniczone możliwości zarobkowania, ale również stan zdrowia, Sąd upatrując w nich okoliczności szczególnie uzasadnionych, nie obciążyłB. W. (1)kosztami niniejszego procesu, o czym - na podstawie przepisuart. 102 k.p.c.- orzekł w punkcie drugim części dyspozytywnej wyroku. Sąd miał również na względzie okoliczność, że powódka była głęboko przekonana o racji swych twierdzeń, w szczególności kierowała się subiektywną wysoką samooceną własnej pracy wykonywanej w pozwanej Spółce oraz jej przydatności dla pracodawcy.