Sąd Rejonowy w Giżycku
IV Wydział Pracy
Sygnatura akt: IV P 22/20
Data wyroku: 2021-08-27 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Bożena Makowczenko
Słowa kluczowe: Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, Stosunek pracy, Umowa o pracę
Podstawa prawna: art. 50§1pkt 5 kp

Sygn. akt IV P 22/20

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 27 sierpnia 2021r.
Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy
w składzie następującym:
Przewodniczący SSR Bożena Makowczenko
Protokolant st. sekr. sąd. Barbara Małecka
po rozpoznaniu w dniu 17 sierpnia 2021r. w Giżycku
na rozprawie
sprawy z powództwaJ. K. (1)
przeciwkoF. K. (1)-Przedsiębiorstwo Handlowo-Usługowe (...)wG.
o ustalenie bezskuteczności rozwiązania umowy o pracę lub odszkodowanie

1
Zasądza od pozwanegoF. K. (1)-Przedsiębiorstwo Handlowo-Usługowe (...)wG.na rzecz powódkiJ. K. (1)kwotę5200,00 zł (pięć tysięcy dwieście złotych)tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

2
W pozostałym zakresie powództwo oddala.

3
Zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 180,00 zł (sto osiemdziesiąt ) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

4
Nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 400,00 zł (czterysta złotych) tytułem opłaty sądowej, od uiszczenia której powódka była zwolniona.

5
Wyrokowi w pkt 1 do kwoty 2600,00 zł nadaje rygor natychmiastowej wykonalności.

Bożena Makowczenko
Sygn. akt IV P 22/ 20

UZASADNIENIE
PowódkaJ. K. (1)w pozwie z dnia 20 marca 2020r. wnosiła o przywrócenie jej do pracy u pozwanego na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości 2600,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty.
W uzasadnieniu wskazywała, że zatrudniona była u pozwanego na podstawie umowy o pracę z dnia 24 listopada 2018r. na czas określony do dnia 20 lutego 2020r. na stanowisku pakowacza. Wynagrodzenie ustalone zostało w wysokości aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od dnia 9 sierpnia 2012r. powódka posiada orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. W dniu 2 marca 2020r. powódka otrzymała pismo zawierające oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę w trybieart. 52§1 pkt 1kp. Jako przyczyny podano:
- nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy w okresie od 18 do 21 lutego 220r.
- nie stawienie się do pracy w celu skierowania na badania kontrolne
- niepowiadomienie pozwanego o przyczynie nieobecności
- narażenie pozwanego na dodatkowe koszty co ma stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracownika polegających na dbaniu o dobro zakładu.
Powódka nie zgadza się z dokonanym rozwiązaniem umowy , w szczególności z jego uzasadnieniem. Podniosła, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może nastąpić wyłącznie wówczas gdy zachowanie pracownika jest zawinione i stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wynikających z umowy o pracę. Zaznaczyła powódka, że w chwili złożenia oświadczenia była w 5 miesiącu ciąży a w tej sytuacji jej umowa, zgodnie zart. 177§3 kp, uległa przedłużeniu do dnia porodu. Zdaniem powódki, wobec treściart. 177§1kp, zgodnie z którym umowę o prace w takiej sytuacji można rozwiązać tylko w sytuacji gdy pracownica da podstawy do rozwiązania umowy w trybieart.52kp, pozwany szukał pretekstu aby w takim właśnie trybie rozwiązać z powódką umowę o pracę. W ocenie powódki nie zaistniały żadne powody do rozwiązania z nią umowy o pracę w trybieart.52kpa wskazane przyczyny nie są wystarczającą podstawą do zastosowania wobec powódki rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.
Pozwany był świadom, że powódka jest w ciąży powyżej 3 miesiąca o czym wprost stanowi treść oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Chcąc zakończyć współpracę, a właściwie znaleźć odpowiedni powód do rozwiązania umowy pozwany powołał się na nieprzekazanie zwolnienia lekarskiego co miało stanowić o naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych. Podniosła powódka, że w treści pisma nie wskazuje się, że naruszenie to ma charakter ciężki.
Podała dalej powódka, że od dnia 20 listopada 2019r. do dnia 23 marca 2020r. przebywała powódka na zwolnieniu lekarskim. W tym czasie przekazała pracodawcy zaświadczenia za okresy: od 20 listopada 2019r. do 19 grudnia 2019r., od 20 grudnia 2019r. do 18 stycznia 2020r., od 19 stycznia 2020r. do 17 lutego 2020r., od 23 lutego 2020r. do 23 marca 2020r.
Jeszcze przed zakończeniem zwolnienia lekarskiego do 17 lutego 2020r. odbyła powódka kontrolę lekarską i była przekonana, że po tej wizycie zostało wystawione kolejne zwolnienie lekarskie – od 18 lutego 2020r. Powyższe nieporozumienie wiązało się z trudnym okresem wynikającym ze stanu ciąży i wielkimi emocjami jej towarzyszącymi. Ponadto, zmagała się powódka z problemami zdrowotnymi tj. brakiem snu i silnymi bólami co wiązało się z koniecznością zażywania silnych leków. Stąd też nieumyślnie i z pewnością niecelowo nie przedłożyła powódka pozwanemu zwolnienia lekarskiego już w dniu 18 lutego 2020r. tylko w możliwym pierwszym dniu.
Wskazała dalej powódka, iż w jej ocenie stan emocjonalny w okresie ciąży oraz problemy ze zdrowiem stanowią okoliczność uniemożliwiającą terminowe dopełnienie obowiązku w zakresie usprawiedliwiania nieobecności w pracy o jakim mowa w przepisach Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy z dnia 15 maja 1996r. Z tego to względu, zdaniem powódki, rozwiązanie umowy winno być uznane za nieuzasadnione, niesłuszne i niezgodne z prawem.
W odpowiedzi na pozew pozwany pracodawca –F. K. (1)Przedsiębiorstwo Handlowo Usługowe (...)– powództwa nie uznał i wniósł o jego oddalenie w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych.
W uzasadnieniu podniósł, że chybione są argumenty powódki zawarte w pozwie albowiem ustawodawca zaliczył do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Wskazał nadto, że przywołane przez powódkę rozporządzenie zobowiązuje pracownika do niezwłocznego powiadamiania pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności w pracy i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności. Wbrew temu przepisowi powódka nie powiadomiła pracodawcy o swojej nieobecności zarówno osobiście jak i w którykolwiek inny sposób przewidziany w tym rozporządzeniu i nie przedstawiła usprawiedliwienia w zakreślonym prawem terminie. Nie stawiła się do pracy w dniu 18 lutego 2020r. nie informując pracodawcy o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania. O fakcie tym powiadomiła pracodawcę w dniu 26 lutego 2020r. kiedy to otrzymała zaświadczenie lekarskie stwierdzające, iż jest niezdolna do pracy od dnia 23 lutego 2020r.
Zaznaczył też pozwany, że stan ciąży nie jest stanem chorobowym statuującym automatycznie niezdolność ciężarnej do pracy a tak można wnioskować z argumentacji powódki zawartej w pozwie, bowiem niedotrzymanie terminu zawiadomienia pracodawcy o nieobecności usprawiedliwia ona właśnie stanem ciąży.
Podniósł dalej pozwany, że z przedstawionych przez powódkę zaświadczeń nie wynika aby w okresie od 18 lutego 2020r. do 21 lutego 2020r. była ona niezdolna do pracy. Jest to o tyle ważne, że w okresie tym nie istniała przyczyna usprawiedliwiająca jej nieobecność w pracy. Powódka swoim postępowaniem wykazała zatem rażące lekceważenie obowiązków pracowniczych bowiem do pracy nie stawiła się w dniu 18 lutego 2020r. a zaświadczenie lekarskie nosi datę 26 lutego 2020r. Powódka jednocześnie nie wykazała by istniały szczególne okoliczności usprawiedliwiające niedopełnienie obowiązku powiadomienia o nieobecności w pracy i jej przyczynie. Swoją nieobecność w pracy powódka usiłowała usprawiedliwić po tygodniu pomimo, że nie istniały żadne przeszkody aby uczyniła to chociażby telefonicznie.
W ocenie pozwanego, stan ciąży nie jest zdarzeniem losowym uniemożliwiającym powiadomienie pracodawcy o niemożności stawienia się do pracy, nie jest również okolicznością usprawiedliwiającą przekonanie powódki, że po badaniu lekarz wystawił jej zwolnienie od pracy. Podał dalej, że istotnym jest, że dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest zaświadczenie lekarskie. W okresie zaś od 18 lutego 2020r. do 21 lutego 2020r. powódka nie była niezdolna do pracy. Przekonanie powódki, że stan ciąży zwalnia ją od stosowania się do podstawowych obowiązków pracowniczych nie może stanowić okoliczności usprawiedliwiających naruszenie przez nią tychże obowiązków. Powódka nie dostrzega, zdaniem pozwanego, konsekwencji swego postępowania, które dotyczą pracodawcy. Przepisart. 229§2kpnakazuje pracodawcy poddanie pracownika kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku po ponad 30 dniowej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą. W przypadku powódki badania takie były konieczne bowiem jej nieobecność w pracy do 18 lutego 2020r. przekraczała 30 dni zaś następne zwolnienie lekarskie opiewa na okres od 23 lutego 2020r. Tak więc, aby dopuścić powódkę do pracy po dniu 18 lutego 2020r. badania takie były konieczne. Brak tych badań skutkował niemożnością dopuszczenia powódki do pracy.
W ocenie pozwanego powódka okazała swoim zachowaniem rażące lekceważenie podstawowych obowiązków pracowniczych , okazując brak podstawowej dbałości o przestrzeganie obowiązującego prawa i słuszny interes pracodawcy. Pozwany miała zatem pełne prawo stwierdzić, że zachowanie powódki w sposób rażący narusza podstawowe obowiązki pracownicze i godzi w jego usprawiedliwione interesy, narażając go na poważne konsekwencje zarówno natury prawnej jak i materialnej.

Sąd ustalił, co następuje:
Na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 24 listopada 2018r. powódkaJ. K. (1)zatrudniona została u pozwanego na stanowisku pakowacza w pełnym wymiarze czasu pracy. Umowa zawarta została na czas określony do dnia 20 lutego 2020r.
/dowód: umowa o pracę k. 6/
Powódka legitymowała się już wówczas orzeczeniem wydanym w dniu 14 listopada 2016r. o stopniu niepełnosprawności, w którym orzeczono, iż od dnia 9 sierpnia 2012r. zaliczona jest powódka do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.
Powódka jest osobą niedosłyszącą i mającą trudności w komunikowaniu się, w mowie. Mowę rozmówcy odczytuje z ruchu ust, nie zna języka migowego.
/dowód: kopia orzeczenia k. 7-8/
W listopadzie 2019r. powódka dowiedziała się, iż jest w ciąży. Lekarzem prowadzącym była drI. K.. Począwszy od dnia 20 listopada 2019r. powódka przebywała na długotrwałych zwolnieniach lekarskich: w okresie od 20 listopada 2019r. do 19 grudnia 2019r. , od 20 grudnia 2019r. do18 stycznia 2020r., od 19 stycznia 2020r. do 17 lutego 2020r.
/dowód: kopie zaświadczeń lekarskich – k. 14- 16/
W dniu 17 lutego 2020r. powódka pojawiła się w przychodni ginekologicznej u położnej gdzie oddała swoje wyniki. Położna przekazała powódce, że wszystko będzie załatwione a ona ma poczekać na lekarza. Powódka jednak nie zrozumiała dobrze przekazu położnej i nie czekała na lekarza. Zrozumiała, że jej zwolnienie będzie przedłużone. W dniu 26 lutego 2020r. Na kolejnej wizycie u lekarza I.Z., powódka dowiedziała się, że jest kilkudniowa przerwa w jej zwolnieniach. Lekarz wystawił wówczas zwolnienie od dnia 23 lutego 2020r. do 23 marca 2020r.
/dowód: zeznanie świadków:R. K.k. 46v- 47, I.Z.–K.k. kopia zwolnienia k. 17/
Po tym jak powódka dowiedziała się o przerwie z zwolnieniach wraz ze swoją koleżankąM. S. (1)udała się do pozwanego. Koleżanka miała być tłumaczem w rozmowie z pozwanym.
Powódka usiłowała dopytać pozwanego ile miała dni zwolnienia, jaka jest przerwa i ile ma jeszcze dni urlopu. Chciała w jakiś sposób wyjaśnić sprawę. Do porozumienia z pozwanym jednak nie doszło. Nie chciał pozwany by dni nieobecności były dniami urlopu wypoczynkowego powódki. Tłumaczył, że poniósłby wtedy znaczne konsekwencje finansowe i nie może tego zrobić. Zależało pozwanemu na ciągłości zwolnień lekarskich powódki.
/dowód: zeznania stron powódkiJ. K.k. 87- 87v, pozwanegoF. K.k. 87v- 88v, świadkaM. S.k. 87/
Pismem z dnia 28 lutego 2020r. pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych a jako przyczyny podał:
- nie usprawiedliwienie nieobecności w pracy za okres 18 – 21 lutego 2020r.
- nie stawienie się do pracodawcy celem wydania przez niego skierowania do lekarza medycyny pracy na badania kontrolne po zakończeniu zwolnienia lekarskiego trwającego do 17 lutego 2020r.
- nie powiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności w terminie 2 dni od 18 lutego 2020r.
- narażenie pracodawcy na dodatkowe koszty związane z koniecznością wypłaty wynagrodzenia chorobowego w 2020r. w związku z doprowadzeniem do nieuzasadnionej przerwy między zwolnieniami lekarskimi trwającymi od 2019 roku tj. ciągłość zwolnień lekarskich od 20 listopada 2019r. do 17 lutego 2020r. i po przerwie od 23 lutego 2020r. do 23 marca 2020r. co jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika polegających na dbaniu o dobro zakładu.
/dowód: kopia pisma k. 10 – 11/
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o relacje świadków jak i zeznania stron. Zeznania przesłuchanych w sprawie świadków były wiarygodne, świadkowie zeznawali zgodnie z posiadaną wiedzą i w ramach możliwości poznawczych. To ostatnie odnieść należy do świadkaM. S. (1)i powódkiJ. K. (1). Obie są osobami niedosłyszącymi więc ewentualne nieścisłości wynikają, zdaniem Sądu, z owej niepełnosprawności.

Sąd zważył co następuje:
W przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Aby taka decyzja pracodawcy mogła być uznana za skuteczną i prawidłową owe przyczyny, które pracodawca wskazał w swoim oświadczeniu woli, muszą być rzeczywiście przyczynami wykazującymi na ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych a jednocześnie po stronie pracownika musi istnieć dodatkowa przesłanka czyli wina umyślna lub rażące niedbalstwo.
Mając powyższe wskazania na uwadze Sąd w niniejszej sprawie doszedł do wniosku, iż decyzja pozwanego pracodawcy nie może być uznana za prawidłową.
Bezsprzecznie, w dniu 17 lutego 2020r. minął okres usprawiedliwionej nieobecności powódki w pracy z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim. Po tym zatem dniu albo winno być kontynuowane zwolnienie lekarskie powódki albo powódka winna stawić się do pracy. Nie stało się ani jedno ani drugie. W okresie 18 – 21 lutego 2020r. powódka nie miała zwolnienia lekarskiego i do pracy w tych dniach nie stawiła się. Sąd jest jednak zdania, że powódka była przekonana, że po 17 lutego 2020r. nadal pozostaje na zwolnieniu lekarskim. Z tego to powodu nie stawiała się do pracy i nie przekazywała pracodawcy żadnych wiadomości w tym zakresie. Dopiero na wizycie u lekarza w dniu 26 lutego 2020r. pozyskała wiedzę o sytuacji. Swój wniosek Sąd opiera głównie na tym, że powódka jest osobą niedosłyszącą a mowę rozmówcy czyta z ust, a w każdym razie stara się czytać. Sama ma duże trudności z mówieniem i komunikacją o czym Sąd przekonał się na sali rozpraw kiedy to powódka nie słyszała i nie rozumiała słów kierowanych do niej, tak przez Sąd jak i przez strony. Pytania należało wielokrotnie głośno powtarzać umożliwiając powódce czytanie z ust. Było to jednak mało skuteczne. Trudności w komunikacji miała z powódką także lekarz I.Z.–K., która podawała, iż musiała kilkukrotnie wszystko powtarzać i tłumaczyć powódce. Zeznała też, że położna, która w dniu 17 lutego 2020r. rozmawiała z powódką, też odniosła wrażenie, że powódka wszystkiego dobrze nie zrozumiała. Nadto, na rozmowę z pozwanym powódka udała się z koleżanką by ta tłumaczyła co potwierdza owe problemy z komunikacją. Także doświadczenia Sądu na sali rozpraw w trakcie przesłuchiwaniaM. S. (1)pozwalają na wniosek, że i tu komunikacja jest trudna. Pomoc zatem świadka w komunikacji powódki z pozwanym nie była zatem zbyt skuteczna. Problem ten, w ocenie Sądu, jest w niniejszej sprawie kluczowy.
Za wiarygodne bowiem w tej sytuacji należało uznać twierdzenia powódki, iż była przekonana, że po 17 lutego 2020r. nadal pozostaje na zwolnieniu lekarskim. Podobnie zatem jak miało to miejsce w poprzednich miesiącach, kiedy to powódka była na zwolnieniach lekarskich, nie przekazywała pracodawcy informacji w tym zakresie gdyż dane co do zwolnienia organ ubezpieczeniowy przesyłał pracodawcy za pośrednictwem odpowiednich narzędzi informatycznych. Zresztą, sam pozwany był przekonany, że powódka nadal pozostaje na zwolnieniu lekarskim. Natychmiast po tym jak powódka uzyskała wiedzę o przerwie w zwolnieniach udała się ona do pozwanego by sprawę te wyjaśnić. Starała się to uczynić w taki sposób w jaki potrafiła. Pytała pozwanego o urlop, o zwolnienia.
Nie można zatem w takich okolicznościach dopatrzyć się w zachowaniu powódki cech lekceważenia swoich obowiązków pracownika. Brak jest tu zarówno winy umyślnej jak i rażącego niedbalstwa. W zachowaniu powódki można dopatrzyć się pewnej nieporadności, ale zdaniem Sądu jest ona wynikiem konkretnej niepełnosprawności powódki.
Zauważyć też należy – co nie pozostaje bez znaczenia – że w dniach swojej nieobecności w pracy powódka pozostawała niezdolna do pracy z uwagi na swój stan zdrowia. Z całą stanowczością zeznawała o tym lekarz powódkiI. Z.–K., który podała, że powódka w tym okresie nie była zdolna do wykonywania pracy i gdyby nie brak formalnej możliwości wystawienia zwolnienia wstecznego za te dni z pewnością zwolnienie takie powódka otrzymałaby.
Sąd pragnie też w tym miejscu odnieść się do stanowiska pozwanego prezentowanego w sprawie. Mianowicie pozwany konsekwentnie podnosił, iż kilkudniowa nieobecność powódki w pracy, bez zwolnienia lekarskiego, bez rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, spowodowałaby duże szkody finansowe po stronie zakładu pracy w postaci konieczności wypłacenia świadczeń z tytułu kolejnego zwolnienia lekarskiego na rzecz powódki z własnych środków. Pozwany potraktował te sytuację jako naruszenie przez powódkę obowiązku dbania o dobro zakładu pracy co stanowiło jedną z podanych przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Z taką oceną sytuacji i z takim pojmowaniem obowiązku dbania przez pracownika o dobro zakładu pracy Sąd nie może się zgodzić.
Obowiązku jakie ustawodawca nakłada na pracodawcę w ramach świadczeń z ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego nie mogą być scedowane na samego pracownika, dla którego dobro w postaci jego zdrowia winno być najważniejsze. Tym samym zarzut ten musi być uznany za całkowicie chybiony.
W tej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę dokonane wobec powódki uznać należało za wadliwe i stąd, na podstawieart. 50§p5kpw zw. zart. 471kporzeczono o odszkodowaniu w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia powódki uznając, iż kwota ta będzie adekwatna.
O kosztach procesu orzeczono zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu i w oparciu o reguły Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265).
O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono zgodnie zart. 4772§ 1 kpc.
Sąd ponadto na podstawieart. 96 ust. 1 pkt 4w zw. zart. 113 ust 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych(Dz. U. z 2020 r., poz. 755) obciążył pozwanego kosztami opłaty sądowej, od uiszczenia której powódka była ustawowo zwolniona.