Sąd Rejonowy w Świdnicy
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV P 90/19
Data wyroku: 2022-08-29 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Teza: oddalenie powództwa

Sygnatura akt IV P 90/19

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
dnia 12 sierpnia 2022 r.
Sąd Rejonowy w Świdnicy, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie : sędzia Magdalena Piątkowska
protokolant: Dawid Tomczyk
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 10 sierpnia 2022 r. wŚ.
sprawy z powództwaC. G.
przeciwko(...) Sp. z o.o.z/s wP.
o odprawę pieniężną

I
powództwo oddala,

II
zasądza od powódkiC. G.na rzecz strony pozwanej(...) Sp. z o.o.z/s wP.kwotę 3617 zł. tytułem zwrotu kosztów procesu- kosztów zastępstwa prawnego.

UZASADNIENIE
PowódkaC. G.domagała się zasądzenia od strony pozwanej(...) Sp. z o.o.wP.kwoty 33.750 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 01 lutego 2019 roku do dnia zapłaty oraz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że była zatrudniona u strony pozwanej na podstawie kolejnych umów o pracę - na czas próby, określony i nieokreślony - od dnia 01 marca 2005 roku, ostatnio na stanowisku Menadżera SprzedażyD.Zbożowego. Zdaniem powódki ostatnia umowa o pracę została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika i z tych też względów - mając na uwadze przepisyustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników- winna otrzymać odprawę w wysokości nieprzekraczającej kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Powódka, działając poprzez pełnomocnika, wezwała stronę pozwaną pismem z 21 lutego 2019 roku do zapłaty roszczenia objętego powództwem. Ustosunkowując się do tego wezwania strona pozwana wskazała, że roszczenie powódki jest niezasadne albowiem rozwiązanie umowy o pracę nie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika.
W odpowiedzi na pozew(...) Sp. z o.o.wP.wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz strony pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych. Strona pozwana wskazała, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w trybieart. 30 ust. 1 pkt 1 kp, tj. na mocy porozumienia stron, które to nastąpiło z inicjatywny pracodawcy, przy czym każda z przesłanek, jakimi kierował się pracodawca inicjując rozwiązanie umowy o pracę, dotyczyła powódki i wszystkie związane były ze sposobem, w jaki pracownik wywiązywał się z obowiązków pracowniczych. Przesłankami, jakimi kierowała się strona pozwana podpisując porozumienie stron, było m.in. kwestionowanie przez powódkę: autorytetu przełożonych, strategii, zasad działania i funkcjonowania działu zbożowego pracodawcy, odmowa realizacji wskazówek i wytycznych przekazanych przez pracodawcę, niewłaściwa komunikacja z innymi pracownikami oraz bezpośrednimi przełożonymi, brak właściwego kontaktu i utrzymywania relacji z klientami. Do podpisania porozumienia stron doszło 08 października 2018 roku. Podczas owego spotkania reprezentujący stronę pozwanąA. G. (1), na polecenie przełożonego, miał złożyć powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn wyżej wskazanych.A. G. (1)poinformował powódkę, że pracodawca utracił do niej zaufanie. Jednoczenie zaproponował powódce, co zdaniem strony pozwanej jest praktyką przy rozwiązywaniu umowy o pracę, w miejsce wypowiedzenia umowy o pracę możliwość jej rozwiązania poprzez porozumienie stron. Powódka przystała na ową propozycję, czego konsekwencją było podpisanie porozumienia.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powódka był zatrudniona w pozwanej spółce od dnia 01 marca 2005 roku, ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku Menadżera SprzedażyD.Zbożowego. Miejscem wykonywania pracy byłoP.,ul. (...). Do obowiązków pracowniczych powódki należało: zakup towarów od rolników oraz sprzedaż pszenicy, kukurydzy, rzepaku do młynów, mieszalni pasz, punktów skupu, olejarni. Jej przeciętne wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 13.651,12 zł brutto.
Dowód:
- akta osobowe w załączeniu
- umowy o pracę, k. 7-9
- aneks do umowy o pracę, k. 10
- zaświadczenie o zarobkach powódki, k. 48
W okresie zatrudnienia powódki u strony pozwanej Menadżerami SprzedażyD.Zbożowego byli również:P. G.,W. G. (1),P. K. (1). Bezpośrednim przełożonym byłA. G. (1), który u strony pozwanej zatrudniony był jako DyrektorD.Z..
Dowód:
- struktura organizacyjna, k. 49-50
- umowy o pracę wraz z aneksami, k. 51-86
W związku z urodzeniem dziecka powódka w okresie od lipca 2016 roku do lipca 2017 roku przebywała na urlopie macierzyńskim. Do momentu powrotu do pracy z urlopu macierzyńskiego, strona pozwana nie kwestionowała prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych przez powódkę.
bezsporne
Przed urlopem macierzyńskim powódka zajmowała się w głównej mierze sprzedażami eksportowymi, miała kilku klientów na terenie kraju. Podczas nieobecności powódki w pracy zmianie uległy wymagania odbiorców strony pozwanej w zakresie kwestii administracyjnych, logistycznych, realizacji dostaw - stały się bardziej rygorystyczne i wymagające. Zmieniła się również sytuacja na rynku zbożowym w tym znaczeniu, iż uległa ona pogorszeniu w zakresie możliwości eksportowych (eksport zbóż z Polski spadł w tamtym okresie o 50-60%). Okoliczności te wpłynęły na zmianę kierunku rynku i sprzedaży, a to z kolei -strategii pozwanej spółki; pojawił się inny podział klientów, regionalizacja, został położony nacisk na rozwijanie rynku krajowego.
Kiedy powódka przebywała na urlopie macierzyńskim jej klienci eksportowi zostali przydzieleniP. K. (1)iW. G. (2). Po powrocie powódki do pracy, miała ona nadal obsługiwać klientów na rynku krajowym, w głównej mierze tych z którymi współpracowała przed urlopem macierzyńskim, zwrócono jej też kilu klientów eksportowych, których wcześniej przydzielonoW. G. (2). Pozostali, a więc ci klienci, których przydzielonoP. K. (1)pozostała u tego menadżera z uwagi na jego relacje biznesowe i dobre wyniki.
Powódka była niezadowolona z tej sytuacji oraz z tego, jaką rolę odgrywać miała jej współpraca z działem logistyki uważając, iż działając samodzielnie załatwia sprawy lepiej. Takie stanowisko powódki przejawiało się kwestionowaniem strategii, zasad działania i funkcjonowania działu zbożowego wobec członków zarządu pozwanej spółki, bezpośredniego przełożonego i współpracowników. Powódka odmawiała realizacji wskazówek i wytycznych przełożonegoA. G. (1), utrudniała prace działu logistyki nie przekazując w porę albo w ogóle niezbędnych temu działowi danych. Nie chciała też umożliwić młodszym pracownikom korzystania ze swoich wypracowanych kontaktów transportowych.
W dniu 10 styczniu 2018 rokuA. G. (1)rozesłał do pracowników (e-mailem), w tym powódki, nowe zasady wynikające ze współpracy menadżerów i logistyków w dziale zbożowym. Związane było to ze zmanią zakresu zadań osób zajmujących się logistyką; były to zmiany porządkujące funkcjonowania działu zbożowego. Było to (rozesłanie e-maila) związane m.in. z tym, że powódka nie realizowała wcześniejszych procedur i zadań.
Po dniu 10 stycznia 2018 roku zachowanie powódki nie uległo większej poprawie. Nadal dochodziło do problemów związanych z rzetelnym przekazywaniem przez powódkę informacji do działu logistyki i administracji.A. G. (1)rozmawiał wielokrotnie z powódką na ten temat, jednakże rozmowy te nie przynosiły zamierzonego skutku. Powódka nadal niestosowała się do nowych procedur. W związku z tym, w dniu 30 sierpnia 2018 roku,A. G. (1)przesłał do niej (wyłącznie) e-maila z informacją w jaki sposób ma współpracować oraz dzielić obowiązki i odpowiedzialności z działem logistyki strony pozwanej. Powodów nie zastosowała się do tych wytycznych - nadal kwestionując zasady działania działu zbożowego - odmawiała ich realizacji. Ponadto powódka nie wspomagała, wręcz utrudniała pracę nowym pracownikom - handlowcom strony pozwanej, jej zachowanie demotywowało pozostałych pracowników do pracy.
W dniu 18 września 2018 roku strona pozwana zorganizowała spotkanie zarządu spółki, pracowników działu powódki i działu logistyki. W spotkaniu tym brał udział m.in. Prezes Zarządu -L. S.. Założeniem owego spotkania była szczera, konstruktywna rozmowa na temat sposobu/możliwości poprawy relacji pomiędzy ww. działami, jak i bezpośrednio pomiędzy samymi menadżerami. W trakcie spotkania powódka otwarcie oświadczyła, że nie odpowiadają jej obowiązujące u strony pozwanej strategie i zasady funkcjonowania poszczególnych działów i nie będzie się do nich stosować.
„Postawa menadżerska” powódki, jej zachowanie wobec innych pracowników, były przedmiotem kilku „zarządów” pozwanej spółki.L. S.- w sprawie zachowania powódki - konsultował się także z zewnętrzami firmami coachingowymi, rozmawiał z psychologami pracy jak nakłonić powódkę do pracy nad sobą.
W konsekwencji powyższych okoliczności, strona pozwana podjęła decyzję o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę. W tym też celu sporządzono pismo, datowane na 04 października 2018 roku, o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W piśmie tym wymieniono szczegółowo powody owego wypowiedzenia. Pełnomocnictwa do złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę powódce lub zawarcia z nią porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, strona pozwana udzieliłaA. G. (1).
Do spotkania powódki iA. G. (1)doszło w dniu 08 października 2018 roku.A. G. (1)zaproponował wówczas powódce rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron; nie przedstawił jej wypowiedzenia. Powódka zaakceptowała przestawioną jej propozycję - w tym, że porozumienie wyczerpuje w całości wszelkie roszczenia stron na tle umowy o pracę - czego wynikiem było podpisanie przez nią porozumienia.
Dowód:
- zeznaniaA. G. (1), k. 169 e-protokół
- zeznaniaP. K. (2), k. 369 e-protokół
- zeznaniaK. K. (1), k. 369 e-protokół
- zeznaniaA. M., k. 385 e-protokół
- zeznaniaP. G., k. 385 e-protokół
- zeznaniaP. K. (1), k. 385 e-protokół
- zeznaniaL. S., k. 590 e-protokół
- rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, k. 11
- pełnomocnictwo udzieloneA. G., k. 12
- e-maile, k. 88-93
- wypowiedzenie, k.95
Pismem z dnia 21 lutego 2019 roku skierowanym do strony pozwanej powódka wystąpiła m.in. o wypłatę na jej rzecz odprawy w związku z rozwiązaniem z nią stosunku pracy z przyczyn niedotyczący pracownika na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 3 w zw. z art. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 03 października 2018 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Dowód:
- pismo powódki z 21.02.2019 r., k. 14-15
Pismem z dnia 06 marca 2019 roku strona pozwana odmówił spełnienia roszczenia powódki wskazując, że rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika.
Dowód:
- pismo strony pozwanej z 06.03.2019 r., k. 17
Przy tak ustalonym stanie faktycznym sąd zważył:
Powództwo podlega oddaleniu.
W ocenie Sądu przyczyny rozwiązania z powódką stosunku pracy nie wypełniły przesłanki zart. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z którym przepisyart. 5 ust. 3-6 i art. 8stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona wart. 1.
Jak stanowi przepis art. 8 ust. 1 pkt 3 wyż./cyt. ustawy, pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat, przy czym wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (ust. 4; w 2019 r. było to 2.250 zł).
Obecnie obowiązująca ustawa o zwolnieniach grupowych opiera się na założeniach znacząco różniących się od założeń swej poprzedniczki, co wynika już z jej tytułu. Stosowanie ustawy jest aktualnie przewidziane w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika a nie jak poprzednio z przyczyn dotyczących pracodawcy. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są zaś wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Są to zarówno przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jak i inne obiektywne przyczyny, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika. Inaczej rzecz ujmując, prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i z niedotyczących żadnej ze stron (por. wyroki SN: z dnia 24 marca 2011 r., I PK 185/10; z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 51/11; z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 61/12; z dnia 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15). Dla prawa do odprawy nie ma zatem znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ale istotne jest to, czy były to wyłącznie przyczyny niedotyczące pracownika.
Dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy konieczne było zatem ustalenie, czy rozwiązanie umowy o pracę z powódką nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika.
Jak wykazało postępowanie dowodowe przyczyny rozwiązania umowy z powódką leżały po jej stronie. Niewątpliwie decydujący o zwolnieniu powódki prezes pozwanej spółki miał uzasadnione motywy, aby rozwiązać z powódką umowę o pracę wobec utraty do niej zaufania. O trudnościach pracy z powódką powziął wiedzę nie tylko od bezpośredniego przełożonego powódki ( świadekG.) i współpracowników ( świadkowie:K.,K.,K.,G.,M.) ale także doświadczył ich osobiście na spotkaniu w dniu 18.09, po którym komentowano zachowanie powódki wobec przełożonych, w tym prezesa spółki. I nawet jeśli nie wszystkie zarzuty wymienione w oświadczeniu pracodawcy z dnia 4.10.2018r. potwierdziły się w postępowaniu dowodowym ( jak np. punkty h,i), to należy pamiętać, iż umowa rozwiązała się za porozumieniem stron i przedmiotowe oświadczenie nie zostało złożone powódce, a tym samym nie podlega badaniu w niniejszym procesie w takim stopniu jak miałoby to miejsce w przypadku gdy byłoby ono podstawą wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Zakres badania sprawy w niniejszym postępowaniu został zaś przedstawiony wyżej.
Wbrew stanowisku powódki a wobec powyższego, trudno przyjąć, iż powódka została zwolniona wyłącznie z przyczyn nie dotyczących pracownika /wyłącznie z przyczyn ekonomicznych wobec- jak twierdziła powódka- coraz gorszej sytuacji finansowej spółki, wobec faktu, że pracodawca nie miał co zrobić z powódką, bo podczas jej urlopu macierzyńskiego rozdzielono wszystkie obowiązki powódki pomiędzy innych pracowników. Należy zwrócić uwagę, iż po powrocie z urlopu macierzyńskiego powódka pracowała jeszcze ponad rok. Gdyby zatem strona pozwana chciała zwolnić powódkę z przyczyn ekonomicznych, to nie mnożąc sobie kosztów utrzymywania , wynagradzania „ zbędnego „ pracownika, mogła jedynie kosztem odprawy zwolnić powódkę bezpośrednio po jej powrocie do pracy. Natomiast ze stanu faktycznego wynika nie tylko wola pracodawcy dalszego zatrudniania powódki, ale prowadzone przez niego starania wypracowania rozwiązań, aby powódka podjęła pracę z zespołem na zasadach, jakie zostały przyjęte przez decydujących o polityce firmy przełożonych powódki.
Mając powyższe na względzie, w uznaniu, iż powódka nie spełniła warunków otrzymania odprawy, powództwo oddalono.
O kosztach procesu orzeczono na podstawieart. 98 kpcwyliczając wysokość kosztów zastępstwa prawnego według ogólnych zasad wynikających z rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych albowiem roszczenie pracownika o odprawę nie zostało ujęte w uregulowaniach szczególnych § 9 tego rozporządzenia.