Sąd Rejonowy w Toruniu
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV P 88/22
Data wyroku: 2022-08-19 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Sędzia Alina Kordus-Krajewska
Słowa kluczowe: Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, Stosunek pracy
Podstawa prawna: art. 45 § 1 kp
Teza: Choroba pracownika dezorganizująca działalność pracodawcy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Sygn. akt IV P 88/22

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 19 sierpnia 2022 roku
Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu
w składzie: Przewodniczący: Sędzia Alina Kordus-Krajewska
Protokolant: sekr. sąd. Michał Ziółkowski
po rozpoznaniu w dniu 11 sierpnia 2022 roku
sprawy z powództwaK. J. (1)
przeciwko(...) Spółce AkcyjnejwT.
o przywrócenie do pracy

I
Oddala powództwo,

II
Zasądza od powódki na rzecz pozwanej kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu,

III
Opłatą od pozwu obciąża Skarb Państwa.

Sędzia Alina Kordus-Krajewska
Sygn. akt IV P 88/22

UZASADNIENIE
PowódkaK. J. (1)wniosła w dniu 21 kwietnia 2022 r. pozew przeciwko(...) S.A.z siedzibą wT.stanowiący odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, w którym zażądała ustalenia bezskuteczności zaskarżonego wypowiedzenia albo przywrócenia powódki do pracy. Dodatkowo zażądano zwrotu kosztów procesu.
W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że nie zgadza się ze złożonym jej wypowiedzeniem. Podała, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być istotna, zobiektywizowana, konkretna i dająca się zweryfikować. Jej zdaniem przyczyna wypowiedzenia wskazana w oświadczeniu pracodawcy, takich przesłanek nie spełnia. Przyznała , że korzystała z przerw w pracy w związku z chorobą, ale zaprzeczyła by natężenie „chorobowego” było tego rodzaju, by zdezorganizować pracę w zakładzie pozwanego, tym bardziej, że pozwany jest wiodącym pracodawcą, tworzącym złożoną organizację, a jej absencje nie mogły zmuszać go do zmiany harmonogramów pracy innych pracowników, zlecania nadgodzin, co miało dezorganizować pracę i wpływać na wydajność pracy i rentowność wyrobów. Zdaniem powódki wadą uzasadnienia przyczyny zwolnienia jest brak wykazania zależności między absencją chorobą a rzekomymi jej skutkami. Absencje chorobowe są nieuniknione i stanowią normlane ryzyko pracodawcy i ekspozycja pracodawcy na to ryzyko nie może pozostaw w normalnym związku przyczynowym z rozwiązaniem umowy o pracę z powódką. Podkreślono, że w październiku 2022 r. powódka wejdzie w związku z określonym wiekiem w tzw. okres ochronny i ta okoliczność wprost każe powódce chronić swoją sferę prawnopracowniczą. Zwolnienie powódki z pracy eksponuje ją na ryzyko trwałej, aż do uzyskania wieku emerytalnego utraty pracy i źródła dochodu.

    W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwaw całości oraz zwrot kosztów procesu. Pozwany przyznał, że zatrudniał powódkę od 2013 r., a od 1 listopada 2018 r. łączyła go z nią umowa na czas nieokreślony na stanowisku monter na Wydziale Produkcji Płytek Elektroniki. Wskazano, że w dniu 31 marca 2022 r. wręczono powódce wypowiedzenie umowy o pracę , a okres wypowiedzenia upływa 30 czerwca 2022 r. Przy złożeniu oświadczenia obecni byliP. S. (1)pracownik Działu(...)i przełożony powódki KierownikW. (...)I. Ż., którzy również ustanie wskazali powódce przyczyny wypowiedzenia, a powódka nie kwestionowała zapoznania się oświadczeniem. Pozwany podkreślił, że wręczenie wypowiedzenia zostało dokonane w sposób legalny. Podano, że powódka nabędzie prawo ochrony przedemerytalnej z dniem 26 października 2022 r. Zatem wręczone w dniu 31 marca 2022 r. wypowiedzenie umowy o pracę było w pełni skuteczne i nie naruszało przepisówart. 39 k.p.. Podkreślono, iż wskazana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest konkretna i przede wszystkim prawdziwa, czemu nie zaprzecza powódka. Powódka w okresie 2019-2022 przebywała łącznie 166 dni na zwolnieniu chorobowym, odpowiednio w roku 2019- 33 dni, w roku 2020 - 79 dni, w roku 2021 - 46 dni, w roku 2022 - 8 dni do dnia wypowiedzenia. W sprawie z uwagi na częste, krótko lub długotrwałe nieobecności powódki, które w żaden sposób nie były związane z sytuacją u pozwanego, pozwany zmuszony był do niespodziewanych, częstych zmian harmonogramów innych pracowników oraz zlecenia nadgodzin innym pracownikom. Dodatkowo, z uwagi na fakt, iż powódka często pracowała przy maszynie na określonej linii (przy maszynie pracuje maksymalnie do 10 osób), pracodawca zmuszony był do przenoszenia pracowników pomiędzy innymi liniami lub rozdzielenia obowiązków oraz częste zmiany podziału zadań innym pracownikom, co systematycznie zakłócało prawidłowe wykonywanie obowiązków przez tych pracowników. Poszerzenie obowiązków czy zwiększenie obciążenia pracą pozostałych pracowników niestety sprzyjało występowaniu pomyłek przy wykonywaniu przez nich pracy oraz przyczyniało się do braku zakładanej terminowej realizacji zleceń. Często pracodawca, wobec nieobecności powódki, zmuszony był do wdrażania, przeszkolenia innych pracowników w pracę, jaką wykonywała powódka, w którą wcześniej nie byli zaangażowani. W konsekwencji niespodziewane nieobecności powódki, mimo, iż faktycznie pozwany jest dużym podmiotem, tworzącym złożoną organizację, powodowały dezorganizację pracy powódki na WydzialeP. (...), wpływały na wydajność pracy i rentowność wyrobów. Dodatkowo pozwany podkreślił, iż w sprawie na potwierdzenie zasadności decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z powódkę, pozwany wziął pod uwagę okres zatrudnienia 3 lat wstecz od daty złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu i porównał ilość i rodzaj absencji chorobowych w tym okresie powódki z absencjami chorobowymi pozostałych pracowników WydziałuP. (...)w tym czasie. Słusznie wskazuje się w orzecznictwie, że w sytuacji, gdy długotrwałe nieobecności w pracy powtarzają się każdego roku przez kilka lat, to błędne jest przyjęcie, jakoby wcześniejsze (starsze) nieobecności się zdezaktualizowały (tak: wyrok SN z 24 października 2017 r., 1PK 290/16). Pozwany zaznaczył, iż Sąd Najwyższy w bogatym orzecznictwie zasadnie zaznaczył, iż długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki i bez znaczenia dla zasadności wypowiedzenie jest przyczyna absencji chorobowych pracownika, co w sprawie faktycznie miało miejsce.
W piśmie procesowym z dnia 13 czerwca 2022 r.powódka podtrzymała pozew w całości, zgłosiła żądanie ewentualne, w przypadku upływu okresu wypowiedzenia powódki obowiązującego do dnia 30 czerwca 2022 r. przed terminem wydania rozstrzygnięcia w sprawie, o przywrócenie powódki do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia u pozwanego. Powódka wskazała, że nie wykazano powiązania pomiędzy absencją chorobową powódka a zmianami harmonogramów pracy innych pracowników i zlecaniem nadgodzin, jak też nie wykazano związku przyczynowego między absencją powódka a dezorganizacją pracy, wydajnością pracy i rentownością wyrobów. Zasygnalizowano, że biorąc pod uwagę skalę absencji chorobowej pracowników pozwanej, absencje powódki były jedynie wycinkiem, nie dającym podstaw do formułowania przyczyn wypowiedzenia. Powódka przyznała fakt nieobecności chorobowej w pracy, jednak podała, że przyczyną zwolnień lekarskich były rzeczywiste krótkotrwałe niezdolności do pracy. Zaznaczyła jednak, że w latach 2019-2022 duża liczba pracowników na stanowisku montera w jej dziale, miała absencje przekraczające 100 dni, a absencja powódki nie jest nawet najwyższa. Zwróciła uwagę na pandemię Covid-19 w tamtym czasie. W tym zakresie powódka, podała, że zasadniczą kwestią pozostaje niewyjaśnienie przez pozwanego kryteriów doboru do zwolnienia powódki, skoro jej absencja chorobowa nie odbiegała w sposób zasadniczy od innych osób zatrudnionych na stanowisku montera. Zaznaczyła, że ona także podejmowała pracę w godzinach nadliczbowych oraz z tytułu zastępstwa innych osób, a mimo to nie zauważyła przez wiele lat pracy, by nieobecności pracowników wpływały negatywnie na cykl produkcyjny zakładu, bądź przekładały się na obniżony standard świadczonej przez pozostały pracowników pracy bądź jakość wyrobów. Powódka zaprzeczyła także by krótkotrwałe absencje pracowników powodowały u pracodawcy podwyższone skutki ekonomiczne w zakresie wypłacanych ekwiwalentów za pracę nadliczbową. Zaprzeczyła także by pracodawca był uprawniony do obciążania wyłącznie jej ewentualnymi skutkami absencji dużej ilości pracowników. Jej zdaniem przyczyna zwolnienia ma charakter pozorny, bowiem rzeczywistą przyczyną jest fakt krótkiego okresu dzielącego powódkę do objęcia ochroną przedemerytalną.
W piśmie procesowym z dnia 11 lipca 2022 r.pozwany nie zaprzeczył prawdziwości przyczyn absencji powódki oraz faktu należytego wykonywania przez nią obowiązków, co jednak nie zmienia możliwości wypowiedzenia powódce umowy, z czego skorzystał pozwany na skutek jej licznych długo i krótkotrwałych absencji, które zostały szczegółowo przeanalizowane. Pozwany zaprzeczył twierdzeniom o pozorności przyczyny wypowiedzenia.

Sąd ustalił, co następuje:

PowódkaK. J. (2)była zatrudniona w pozwanym zakładzie od 2013 r. Od 1 listopada 2018 r. wiązała ją z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony na stanowisku montera. Powódka pracowała w Wydziale Produkcji Płytek Elektroniki. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynikające z umowy o pracę wynosiło 3.150 zł.
dowody:
- umowa o pracę, porozumienie w sprawie zmiany warunków zatrudnienia – k. 12 -15
Nadrzędnym przełożonym powódki był kierownikI. Ż.. Na swoim stanowisku powódka miała za zadanie wykonywanie złożonych czynności w procesie produkcyjnym zgodnie z dokumentacją technologiczną, obsługę narzędzi, urządzeń i przyrządów wymaganych na stanowisku pracy, raportowanie dziennej realizacji zleceń w systemie. Powódka pracowała na maszynie fali lutującej oraz stanowisku ręcznego montażu. Przy maszynie fala lutująca pracowało łącznie z powódka 10 osób, których efektem czynności było złożenie płytki, następnie przekazywanej do osoby pracującej przy agregacie. Przeszkolenie na stanowisko powódki zajmowało około 2 tygodni.
dowody:
- opis stanowiska – k. 32 akt osobowych
- zeznania świadkaP. S. (1)– protokół elektroniczny z dnia 11 sierpnia 2022 r. ( od 00:27:44 do 00:49:38) – k. 117-117v
- zeznania świadkaI. Ż.– protokół elektroniczny z dnia 11 sierpnia 2022 r. ( od 00:51:07 do 01:26:25) – k. 118-119
Wydział, w którym pracowała powódka miał narzucony miesięczny plan produkcyjny, z którego był rozliczany. Krótkotrwałe, niezapowiedziane nieobecności pracowników działu zaburzały rytm pracy, powodowały, że kierownik musiał dokonywać roszad pracowników, zlecać nadgodziny, pracę w weekendy, udzielać dnia wolnego lub wypłacać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku braku możliwości zastąpienia nieobecnego pracownika decydowano o zmianie harmonogramu pracy. W przypadku nieobecności długotrwałych zapowiedzianych, zaplanowanych, kierownik produkcji mógł zaplanować zastępstwa.
dowody:
- zeznania świadkaP. S. (1)– protokół elektroniczny z dnia 11 sierpnia 2022 r. ( od 00:27:44 do 00:49:38) – k. 117-117v
- zeznania świadkaI. Ż.– protokół elektroniczny z dnia 11 sierpnia 2022 r. ( od 00:51:07 do 01:26:25) – k. 118-119
Pozwany pracodawca zlecił kierownikowi powódki, aby dokonał przeglądu zasobów osobowych i oceny nieobecności pracowników . W wyniku przeprowadzonej analizy kierownik wydziału doszedł do wniosku, że powódka posiada częste krótkotrwałe i dłuższe absencje chorobowe, jej nieobecności negatywnie wpływały na pracę całego wydziału. Powódka nie posiadała także dodatkowych kompetencji. Kierownik nie miał dostępu do danych odnoszących się do wieku pracowników i ich nie znał , przy dokonywaniu analizy. Powódka była nieobecna z powodu choroby w następujących okresach :

Okres

Dni

Czas

Zwolnienie lekarskie

(15...31.05.2019)

17

104:00

Zwolnienie lekarskie

(4...16.10.2019)

13

72:00

Zwolnienie lekarskie

(22...24.12.2019)

3

16:00

Zwolnienie lekarskie

(4...13.03.2020)

10

64:00

Zwolnienie lekarskie

(14...31.03.2020)

18

96:00

Zwolnienie lekarskie

(1...10.04.2020)

10

64:00

Zwolnienie lekarskie

(11...17.04.2020)

7

32:00

Zwolnienie lekarskie

(11...14.09.2020)

4

16:00

Zwolnienie lekarskie

(21...29.09.2020)

9

56:00

Zwolnienie lekarskie

(30.09.2020...13.10.2020)

14

80:00

Zwolnienie lekarskie

(14...20.10.2020)

7

40:00

Zwolnienie lekarskie

(29...31.03.2021)

3

24:00

Zwolnienie lekarskie

(1...02.04.2021)

2

16:00

Zwolnienie lekarskie

(21...28.07.2021)

8

48:00

Zwolnienie lekarskie

(29...31.07.2021)

3

16:00

Zwolnienie lekarskie

(1...05.08.2021)

5

32:00

Zwolnienie lekarskie

(14...19.10.2021)

6

32:00

Zwolnienie lekarskie

(13...18.12.2021)

6

40:00

Zwolnienie lekarskie

(19...31.12.2021)

13

72:00

Zwolnienie lekarskie

(1...03.01.2022)

3

8:00

Zwolnienie lekarskie

(8...12.03.2022)

5

32:00

Łącznie w roku 2019 było to 33 dni, w 2020 było to 79 dni, w 2021 było to 46 dni, w 2022 było to 8 dni (razem 166 dni).
dowody:
- zestawienie zwolnień lekarskich powódki – k. 36
- zeznania świadkaP. S. (1)– protokół elektroniczny z dnia 11 sierpnia 2022 r. ( od 00:27:44 do 00:49:38) – k. 117-117v
- zeznania świadkaI. Ż.– protokół elektroniczny z dnia 11 sierpnia 2022 r. ( od 00:51:07 do 01:26:25) – k. 118-119
Nieobecności chorobowe powódki były uzasadnione. W 2019 r. zachorowała ona na boreliozę, która dawała nawracające objawy, dodatkowo borykała się ona z rwą kulszową. Powódka została wyleczona z boreliozy, nie odczuwa ona żadnych objawów z nią związanych, jednak nadal boryka się z problemem rwy kulszowej, a ostatnia wizyta lekarska, na której zgłaszała dolegliwości bólowe odbyła się w dniu 8 marca 2022 r. Wystawiono jej zwolnienie lekarskie od 8-12 marca 2022 r.
dowody:
- dokumentacja lekarska - k. 83-98
W wydziale, w którym pracowała powódka na stanowiskach montera zatrudnione były również inne osoby, które nagromadziły w tożsamym okresie dużą ilość krótkotrwałych i długotrwałych absencji chorobowych, jednak były bardziej przydatne dla pracodawcy, bowiem posiadały dodatkowe umiejętności lub pełniły dodatkowe funkcje:
-M. G.była nieobecna z powodu choroby 118 dni, jednak obsługuje stanowiska testu i testu na robocie, pracuje w systemie 4 brygadowym,
-J. B.była nieobecna z powodu choroby przez 188 dni, jednak obsługuje stanowiska testowe i posiada umiejętność samodzielnej obsługi komputera,
-M. M.była nieobecna z powodu choroby przez 110 dni, jednak jest obecnie starszym magazynierem, ma uprawnienia na wózki widłowe i inne umiejętności,
-E. Z.była nieobecna z powodu choroby 124 dni, jednak obsługuje także stanowiska testowe, zrobotyzowane stanowiska testowe, obsługuje inne maszyny,
-P. J.była nieobecna z powodu choroby 124 dni, ale w roku 2021 pozostawała na długotrwałym zwolnieniu obejmującym 67 dni,
-N. J.była nieobecna z powodu choroby 119, ale tylko w roku 2019,
-M. B.była nieobecna z powodu choroby 149 dni, ale w roku 2020 pozostawała na długotrwałym zwolnieniu obejmującym 97 dni.
dowody:
- zestawienie absencji chorobowej pracowników Wydziału Produkcji Płytek Elektroniki – k. 43-46
- zeznania świadkaP. S. (1)– protokół elektroniczny z dnia 11 sierpnia 2022 r. ( od 00:27:44 do 00:49:38) – k. 117-117v
- zeznania świadkaI. Ż.– protokół elektroniczny z dnia 11 sierpnia 2022 r. ( od 00:51:07 do 01:26:25) – k. 118-119
W dniu 31 marca 2022 r. powódka została wezwana na rozmowę, w której uczestniczyli KierownikI. Ż.i pracownikD.(...)P. S. (1). W czasie spotkania wręczono powódce wypowiedzenie umowy o pracę, a jako przyczynę ustnie wskazano jej na częste absencje zaburzające rytm pracy zakładu. Powódka przyjęła oświadczenie. W treści rozwiązania umowy o pracę wskazano, że przyczyną rozwiązania umowy są częste, krótko i długotrwałe absencje chorobowe, które zmuszają pracodawcę do zmiany harmonogramów pracy innych pracowników, zlecanie nadgodzin, co w konsekwencji dezorganizuje pracę i wpływa na wydajność pracy i rentowność wyrobów. Umowa została rozwiązana z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał 30 czerwca 2022 r.
dowody:
- rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – k. 16
- zeznania świadkaP. S. (1)– protokół elektroniczny z dnia 11 sierpnia 2022 r. ( od 00:27:44 do 00:49:38) – k. 117-117v
- zeznania świadkaI. Ż.– protokół elektroniczny z dnia 11 sierpnia 2022 r. ( od 00:51:07 do 01:26:25) – k. 118-119
- przesłuchanie powódkiK. J. (1)– protokół elektroniczny z dnia 11 sierpnia 2022 r. ( od 01:28:59 do 01:42:23) – k. 119-120
Powódka pracowała w okresie wypowiedzenia, jednak w ostatnim jego dniu otrzymała zwolnienie lekarskie wystawione przez lekarza psychiatrę.
dowód:
- przesłuchanie powódkiK. J. (1)– protokół elektroniczny z dnia 11 sierpnia 2022 r. ( od 01:28:59 do 01:42:23) – k. 119-120
Na miejsce powódki przyjęto za pośrednictwem biura pracy tymczasowej inną osobę. Takie zasady zatrudniania dotyczą wszystkich pracowników , których pozwany zatrudnia po sprawdzeniu.
dowód:
- zeznania świadkaI. Ż.– protokół elektroniczny z dnia 11 sierpnia 2022 r. ( od 00:51:07 do 01:26:25) – k. 118-119
Powódka nabędzie prawo ochrony przedemerytalnej z dniem 26 października 2022 r.
fakty bezsporne

Sąd zważył, co następuje:

Stan faktyczny w niniejszej sprawie został ustalony w oparciu o zgromadzoną dokumentację, której prawdziwość nie budziła żadnych wątpliwości. Nie podważały jej również strony postępowania. Dodatkowo przeprowadzono dowód z przesłuchania świadkówP. S. (1)iI. Ż., a także dowód z przesłuchania powódkiK. J. (1).
Świadkowie złożyli korelujące ze sobą zeznania, w sposób obiektywny przedstawiając fakt nieobecności powódki w pracy i wpływ tych nieobecności na pracę wydziału. Najbardziej wyczerpujące informacje w tym zakresie posiadałI. Ż., który był kierownikiem powódki, a do jego zadań należała organizacja procesu pracy, tworzenie harmonogramów, zaś w momencie nieobecności powódki, jak też innych pracowników, reorganizacja pracy, organizacja zastępstw, zlecanie nadgodzin, zmiana harmonogramów pracy, dla zachowania wydajności i realizacji planu miesięcznego, z którego wydział był rozliczany. Świadkowie podali, że przebieg spotkania, na którym wręczyli powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy nie budził żadnych wątpliwości, a powódce przedstawiono przyczynę zwolnienia.
Zdaniem sądu co do zasady złożone przez powódkę zeznania były wiarygodne choć powódka subiektywnie oceniała skutki nieobecności jej, czy innych pracowników, uważając, że nie miały one wpływu na pracę zakładu, a jednocześnie zaznaczając, że ona także pracowała w nadgodzinach za inne, nieobecne osoby. Stan zdrowia powódki sąd ocenił także w oparciu o złożoną przez stronę powodowa dokumentacje lekarską.
Analiza wyników postępowania dowodowego, doprowadziła do przekonania, że roszczenia powódki okazały się niezasadne, a powództwo podlegało oddaleniu.
Okolicznością sporną było przede wszystkim co stanowiło prawdziwą przyczynę zwolnienia powódki z pracy i czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę.
W pierwszej kolejności, odpowiadając na zarzuty strony powodowej, należało wskazać, że składając powódce wypowiedzenie, pracodawca nie naruszył treściart. 39 k.p.Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. O objęciu pracownika okresem ochronnym decyduje data kalendarzowa spełnienia wymaganych warunków, a więc pismo wypowiadające nie może być doręczone po tej dacie (por. uchw. SN z 11.7.1975 r., I PZP 19/75, OSNC 1976, Nr 4, poz. 76).Artykuł 39zakazuje dokonania wypowiedzenia w okresie ochronnym, nie zakazuje dokonania tego przed jego rozpoczęciem choćby rozwiązanie nastąpiło w czasie tego okresu (wyr. SN z 6.12.2005 r., III PK 94/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 317). W realiach przedmiotowej sprawy ujawniono, że powódka objęta zostanie ochroną przed emerytalną w dniu 26 października 2022 r., wręczenie więc jej wypowiedzenia 31 marca 2022 r. nie nastąpiło w okresie ochrony, tak samo zakończenie jego okresu. Powódka starała się wykazać, że do jej zwolnienia doszło specjalnie po to by nie uzyskała ochrony pracując w pozwanym zakładzie pracy. Postępowanie dowodowe nie wykazało racji powódki w tym zakresie.I. Ż.wskazał, że dokonując analizy nieobecności personelu nie weryfikował wieku pracowników i nie przewidywał, który z nich stoi u progu ochrony emerytalnej, a brał pod uwagę jedynie uciążliwość nieobecności chorobowej pracowników. Podał także ,że gdyby miał taką wiedzę także wskazałby powódkę do zwolnienia mając na uwadze nieobecności ( k.119) Potwierdzeniem powyższego jest przedłożony przez pozwanego wykaz nieobecności pracowników, na którym nie widnieją informacje o ich wieku, a jedynie dane o nieobecnościach i ich trwaniu z zaznaczeniem, które były długo, a które krótkotrwałe.
Przechodząc dalej, należy wskazać, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. W niniejszej sprawie oceniono dodatkowo, że wbrew twierdzeniom powódki wskazana w wypowiedzeniu przyczyna była jasna, konkretna, zrozumiała dla niej. Spełniono wymogi , na które wskazujeart. 30§4 k.p.
W powyższej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia powodowi umowy o pracę podano dużą absencję chorobową. Tak zakreślona przyczyna wypowiedzenia i jej ewentualna zasadność stanowiła dotychczas kilkukrotnie przedmiot rozważań Sądu Najwyższego. Już w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNAP 1998 /16/476) wskazano, że w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Rozwijając powyższą myśl Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97, OSNAP 1998/20/600) stwierdził, iż nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. W wyroku z dnia 29 września 1998 r. (I PKN 335/98, OSNAP 1999/20/648) wyrażone zostało natomiast zapatrywanie, iż ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 KP), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, to znaczy na świadczenie pracy w taki sposób, którego oczekiwał pracodawca prowadzący określoną działalność i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania. Ta linia orzecznicza była kontynuowana w kolejnych orzeczeniach m.in. wyrok SN 2006-07-11 I PK 305/05 LEX nr 395064 w którym wskazano ,że długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym wart. 53 k.p.) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy.
W postanowieniu z dnia 9 marca 2021 r., sygn. akt III PSK 34/12 Sąd Najwyższy oznaczył, że sama długotrwała absencja pracownika nie uzasadnia wypowiedzenia. Musi się ona wiązać się z dezorganizacja pracy w zakładzie pracodawcy i naruszać jego istotny interes. Sąd Najwyższy w tamtej sprawie wnikliwie zbadał kwestię zasadności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę i uznał, że wypowiedzenie było uzasadnione merytorycznie, gdyż absencje chorobowe powoda, chociaż krótkotrwałe, były bardzo liczne. Absencje chorobowe wpływały na dezorganizację pracy i każdorazowo wymuszały przeorganizowanie zaplanowanych na dany dzień prac i przez to zagrażały interesom pracodawcy, a pośrednio także innym pracownikom u niego zatrudnionym. Mimo tego, że do niewykonania obowiązków pracowniczych przez powoda dochodziło z przyczyn od niego całkowicie niezależnych (stan zdrowia), to prawidłowe wyważenie interesów obu stron stosunku pracy usprawiedliwiało decyzje pracodawcy i nie naruszało zasad współżycia społecznego.
Podążając za wytycznymi Sądu Najwyższego, tutejszy sąd ustalił, że nie same absencje chorobowe, nawet krótkotrwałe ale liczne, były przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę, ale ich wpływ na organizację pracy wydziału. Powódka uważała, że skoro pozwany jest zakładem dużym, to nieobecności akurat jej nie mogą wpłynąć na wydajność pracy i jej jakość. Wskazywała także, że wielu pracowników korzystało ze zwolnień, nawet w podobnej ilości. Nie zaprzeczyła jednak, że jej absencja chorobowa była dość wysoka, bo osiągnęła w ciągu 3 lat aż 166 dni. Zeznania świadkówP. S. (2), a w szczególnościI. Ż., przekonały sąd o tym, że nieobecności powódki mały jednak negatywny wpływ na organizację pracy u pozwanego. Częste, krótko lub długotrwałe nieobecności powódki powodowały, że kierownik wydziału zmuszony był do niespodziewanych, częstych roszad personalnych, zabierania pracowników z innych linii, a nawet wydział, rozdzielania obowiązków do zastąpienia powódki. Powyższe z uwagi na to, że wykonywanie pracy powódki wymagało odpowiednich umiejętności i przeszkolenia, wpływało na jakość i czas wykonywania zadań przynajmniej w pierwszych dniach nieobecności. Poszerzanie obowiązków czy zwiększanie obciążenia pracą pozostałych pracowników sprzyjało występowaniu pomyłek przy wykonywaniu prac i przyczyniało się do braku zakładanej terminowości realizacji planu produkcyjnego przez wydział. Dodatkowo nieobecności powódki (oczywiście również innych pracowników), jak wskazali świadkowie powodowało, że firma musiała zlecać nadgodziny, najczęściej w soboty.
Na co warto zwrócić uwagę, a co przywoływał kierownik wydziału odpowiedzialny za jego pracę, częste, niezapowiedziane, krótkotrwałe zwolnienia powódki powodowały, że nie mógł on zaplanować prawidłowo pracy wydziału, ustalać zastępstw itp. Inaczej miało się to przy zwolnieniach długotrwałych czy zaplanowanych, kiedy można było poszukać stałego zastępstwa np. przez zatrudnienie innego pracownika na zastępstwo, chociaż nawet wtedy plan pracy wydziału był zaburzany, ponieważ nowy pracownik nie był dostępny już następnego dnia, a dodatkowo przeszkolenie go na stanowisku powódki wymagało około 2 tygodniowego okresu.
Wbrew stanowisku powódki , pozwany nie musiał wskazywać kryteriów doboru do zwolnienia w wypowiedzeniu umowy o pracę, bowiem nie zostało ustalone aby doszło do zwolnienia z przyczyn leżących po stronie nie dotyczącej pracownika. Kierownik wydziału wskazywał na reorganizację spółki , lecz nie było celem pracodawcy zmniejszenie zatrudnienia, lecz w tym wypadku ocena przydatności pracowników biorąc pod uwagę ich nieobecności . Kierownik porównał nieobecności pracowników i wynik porównania okazał się dla powódki negatywny.
Świadek wskazał, że powódka nie posiada szerszych kompetencji , dlatego jest mniej przydatna od innych pracowników także korzystających ze zwolnień chorobowych.
Powódka powoływała się również na to, że jakość świadczonej przez nią pracy była wysoka, jednak przyczyny wypowiedzenia umowy nie były związane z uwagami na temat nieprawidłowości w wykonywaniu zadań, stąd argument powódki nie mógł być brany pod uwagę.
Na niekorzyść powódki miał wpływ także fakt , że nie było pewne jej wyleczenie, bowiem w marcu 2022 r. ponownie borykała się ona z dolegliwościami rwy kulszowej, które częstokroć nawracały i wiązały się z nieobecnościami powódki w pracy, co wynika z dokumentacji lekarskiej. Dodatkowo korzystanie przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego od lekarza psychiatry z powodu objawów depresji, od ostatniego dnia okresu wypowiedzenia umowy, także nie świadczy o jej pełnej zdolności do pracy i nie daje żadnej gwarancji by przy ewentualnym uwzględnieniu jej roszczeń, bez przeszkód stawiała się do pracy.
Dla wyjaśnienia należy wskazać dodatkowo, że sąd pracy może zweryfikować postępowanie pracodawcy, przy wypowiadaniu umowy o pracę; ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy; jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisówkodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 r. w sprawie I PRN 61/85, OSNC 1986/5/76).
W niniejszej sprawie mimo tego, że nieprzewidziane zachorowania powódki, nie były zawinione to po zrównoważeniu interesów stron, w tym pozwanego pracodawcy, uznano, że jego stanowisko było uzasadnione. Głównym celem zatrudnienia jest wykonywanie pracy przez pracownika i tego pracodawca może od niego wymagać. Te założenia pracodawcy doznawały perturbacji przez liczne, niezapowiedziane, krótko lub długotrwałe absencje chorobowe powódki i mimo zapewnień powódki dokumentacja lekarska nie wskazuje na pełne wyleczenie powódki.
Reasumując powództwo zostało oddalone w myśl art. 45§1 a contrario.
Zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu (art. 98§1-3 k.p.c.) zasądzono od powódki na rzecz pozwanego kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. Wysokość zasądzonej kwoty wynika z §9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych ( Dz. U. z 2018 r. poz. 265).
Kosztami postępowania, od których powódka była ustawowo zwolniona na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4 u.k.s.c. obciążono Skarb Państwa.
Sędzia Alina Kordus-Krajewska