Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie
IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IX P 46/21
Data wyroku: 2022-03-02 00:00:00
Typ orzeczenia: REGULATION, REASON

UZASADNIENIE
M. G., w pozwie skierowanym przeciwko(...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąOddziałowi wS.domagał się uchylenia kary porządkowej upomnienia nałożonej na niego 22 grudnia 2020r. W uzasadnieniu pozwu sformułował zarzut dotyczący niedotrzymania przez pracodawcę 14-dniowego terminu na rozpoznanie wniesionego przez niego 29 grudnia 2020r. sprzeciwu od nałożonej kary oraz zarzut wadliwego wysłuchania przed nałożeniem kary upomnienia.
Pozwana(...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnościąOddział wS.wniosła o oddalenie powództwa i o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych. Potwierdzając łączący strony stosunek pracy i okoliczność nałożenia kary porządkowej, zakwestionowała jakoby sprzeciw został przezM. G.wniesiony w 29 grudnia 2020r. , albowiem ze sprzeciwem (nadanym zarówno w formie pisemnej jak i formie wiadomości elektronicznej) HR manager pozwanejM. P.zapoznała się – z uwagi na urlop wypoczynkowy – dopiero 4 stycznia 2021r. Rozpoznając sprzeciw powoda pismem z 14 stycznia 2021r. pracodawca działał w ramach zakreślonego przepisem terminu zart. 112 § 1 k.p.Nadto odnosząc się do kwestii wysłuchania, pozwana podkreśliła, iż w trakcie spotkania 18 grudnia 2020r. powód miał możliwość zajęcia stanowiska co do podstaw nałożenia kary upomnienia i z możliwości tej skorzystał, a jego wypowiedź nie była w żaden sposób ograniczana.
W toku postępowania pozwana wskazywała nadto, iż zachowanie powoda, które opisane zostało w uzasadnieniu decyzji o nałożeniu kary upomnienia wyczerpywało przesłanki do jej zastosowania. W ocenie pracodawcy działania powoda 16 grudnia 2020r. miały na celu zaangażowanie współpracowników w spór prowadzony indywidualnie z pracodawcą, co negatywnie wpływa na atmosferę pracy.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Od 6 listopada 2019r. strony łączy umowa o pracę na czas nieokreślony, na podstawie którejM. G.jest zatrudniony na stanowisku operatora wózka widłowego w segmencie biznesowymE., podlegającym bezpośrednio pod lidera działuS.(...).
Niesporne
Zgodnie z treścią § 9 ust. 1 i 3 powyższej umowy o pracę, w czasie jej obowiązywania powód został zobowiązany do zachowania w ścisłej tajemnicy wobec osób trzech wszelkich informacji programowych, technicznych, technologicznych, handlowych i organizacyjnych pracodawcy, które nie zostały podane do wiadomości publicznej. W razie jakichkolwiek wątpliwości decyzja przesądzająca o charakterze danych informacji należy do pracodawcy. Powyższy obowiązek obowiązuje również w ciągu trzech lat po rozwiązaniu umowy o pracę. Zasady odnoszące się do zachowania tajemnicy stosuje się również do wynagrodzenia powoda, wynagrodzenia innych osób zatrudnionych w zakładzie pracodawcy oraz do treści umowy o pracę.
Dowód:umowa o prace na czas nieokreślony k. 92-93
Zgodnie z § 7 ust. 8-10 Regulaminu Pracy pozwanej podstawowym obowiązkiem pracownika jest zachowanie w tajemnicy wszelkich informacji ekonomicznych, technicznych, technologicznych, handlowych lub organizacyjnych firmy, a w szczególności tych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach i przestrzegać w zakładzie zasad współżycia społecznego.
Dowód:
- Regulamin pracy k.113-140
M. G.nie otrzymał premii rocznej za 2020r. Nie zgadzał się z decyzją pracodawcy i chciał poznać przyczyny odmowy.
Dowód:
- przesłuchanie powodaM. G.k. 108-108v.
Dnia 16 grudnia 2020r. w piątek, pod koniec dnia pracy o godzinie 14:50 odbyło się codzienne podsumowujące zebranie zespołu działuS.(...). Po uzyskaniu zgody na wypowiedź od przełożonejM. S.,M. G., zwracając się bezpośrednio do załogi, powiedział, iż otrzymał odpowiedź na swoje pismo od pracodawcy i uznał, że większość pracowników to zainteresuje. Podał, iż pracodawca wyjaśnił mu, że powodem nieotrzymania przez niego premii rocznej była ocena jego pracy dokonana przez przełożonego. Następnie zapytał, czy ktoś ma pytania w tej kwestii. Jako że nikt nie skomentował jego wypowiedzi, zebranie zakończyło się.
Dowód:
- przesłuchanie powodaM. G.k. 108-108v.
- notatka służbowa k. 100,
- zeznania świadkaF. L.k. 107-107v.
18 grudnia 2020r.M. G.został wezwany na spotkanie mające na celu postawienie mu zarzutu złamania zasady poufności w kwestii wynagrodzeń i wysłuchanie go na tą okoliczność. Ze strony pracodawcy w spotkaniu uczestniczyłF. L.(manager logistyki) iM. P.(manager do spraw personalnych), którzy uznali wypowiedź powoda w dniu 16 grudnia 2020r. za niestosowną i burzącą porządek spotkania o charakterze podsumowującym. W ich ocenie, zgodnie z regulaminem pracy i klauzulą zachowania poufności zawartą w umowie o pracę, wszelkie indywidualne informacje ekonomiczne o ocenie pracowniczej powinny być zachowane w tajemnicy, a zajmowanie czasu całego zespołu prywatnymi sprawami dotyczącymi indywidualnej oceny pracowniczej jest naruszeniem porządku pracy i zasad współżycia społecznego poprzez próbę obarczania winą zespołu za obniżoną ocenę roczną.
Oczekiwali ze strony powoda okazania skruchy bądź przeprosin, czego ten nie uczynił. Nadto, powołując się na złe samopoczucie odmówił udzielenia wyjaśnień.
Dowód:
- zeznania świadkaF. L.k. 107-107v.
- zeznania świadkaM. P.k. 107v.-108
- wniosek o ukaranie pracownika karą porządkową k. 12
Dnia 22 grudnia 2020r. naM. G.została nałożona kara upomnienia w związku z naruszeniem przepisówart. 100 § 2 ust. 2,4,5,6 k.p.oraz regulaminu pracy § 7 ust. 8-10 polegających na zachowaniu się w sposób naruszający tajemnicę służbową i zasadę poufności oraz zasadę współżycia społecznego do przestrzegania których zobowiązują pracownikakodeks pracy, regulamin pracy oraz umowa o pracę powoda w § 9.
W uzasadnieniu wskazano, iż podstawą udzielenia kary upomnienia jest niestosowne zachowanie się w miejscu pracy w dniu 16 grudnia 2020r. polegające na ujawnieniu informacji na temat treści korespondencji z pracodawcą, braku otrzymania rocznego bonusu finansowego, co było też informacją jednoznaczną z informacją o obniżonej ocenie rocznej, podczas zebrania całego zespołu, o które zebranie powód poprosił bez poinformowania przełożonej, co jest jego tematem. Zachowanie powoda przekroczyło tajemnicę służbową, do której ścisłego przestrzegania zobowiązał się w umowie o pracę, jak również naruszyło obowiązujący regulamin pracy. Organizowanie takich spotkań w miejscu i czasu pracy, gdzie na forum zespołu łamiąc zasady poufności powód przedstawia w/w informacje, ma negatywny wpływ na atmosferę pracy w zespole i narusza zasadę współżycia społecznego w miejscu zatrudnienia. Dla pracodawcy współżycie społeczne jest jedną z najważniejszych wartości, a znaczenie dobrych relacji i pracy zespołowej były częścią obowiązkowego szkolenia, w którym powód uczestniczył.
Dowód:
- kara upomnienia k. 13-14
W dniu 29 grudnia 2020r. powód złożył sprzeciw, wnosząc go zarówno w formie pisemnej (poprzez pocztę) jak i drogą mailową. Przed jego wysłaniem ustalił w jakiej formie i na jaki adres mailowy ma go przesłać.
M. P.zapoznała się z nim dopiero 4 stycznia 2021r., po zakończeniu urlopu wypoczynkowego.
Dowód:
- sprzeciw k. 16-17
- korespondencja sms k. 18-19
- zeznania świadkaM. P.k. 107v.-108
Dnia 14 stycznia 2021r. pracodawca odrzucił sprzeciw powoda, podtrzymując negatywna ocenę jego zachowania.
Dowód:
- pismo z dnia 14.01.2021r.k. 20-21
W związku z zapytaniem powoda z jakiego względu jego sprzeciw został rozpoznany z przekroczeniem 14 dni,M. P.– w korespondencji e-mail – wskazywała mu, że jego sprzeciw wpłynął 4 stycznia 2021r., stąd 14-dniowy termin na ustosunkowanie się do sprzeciwu nie został przekroczony.
Dowód:
- korespondencja e-mail k. 22
Sąd zważył, co następuje:
Stan faktyczny w sprawie był zasadniczo niesporny i ustalony został w oparciu o dowody z dokumentów przedłożonych przez strony, zeznań świadkówF. L.iM. P.oraz przesłuchania powoda. Co do zasady zasługiwały one na uznanie za wiarygodne, gdyż przedstawiały fakty w sposób spójny.
Odnosząc się w następnej kolejności do regulacji określającej zasady odpowiedzialności porządkowej pracowników, to zawarta jest ona w przepisachart. 108-113 k.p.
Na mocyart. 108 § 1 k.p.za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: karę upomnienia, karę nagany. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.).
Stosownie do treściart. 109 k.p.kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (§1). Może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (§2). Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (§3).
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków oraz informując o sprzeciwie (art. 110 k.p.), który ukarany może wnieść w ciągu 7 dni. (art. 112 § 1 k.p.). O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w terminie 14 dni od jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu (art. 112 § 1 k.p.). Pracownik, który wniósł sprzeciw, może terminie 14 od dnia zawiadomienia o jego odrzuceniu wystąpić do sądu o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. (art. 112 § 2 k.p.).
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika także w przypadku uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary (art. 113 k.p.).
Przyczyną nałożenia kary na powoda było jego zachowanie w dniu 16 grudnia 2020 r., podczas nieformalnego spotkania jego zespołu na podsumowanie dnia pracy. Poinformował on wówczas zespół, iż nie otrzymał premii rocznej. W spotkaniu uczestniczyła liderka zespołu, której ocena pracy powoda zaważyła o tym, iż w/w świadczenia nie otrzymał. Sama wypowiedź powoda na ten temat nie trwała dłużej niż minutę oraz nie zawierała treści niezgodnych z prawdą, czy niestosownych.
W ocenie pozwanej, powód opisanym wyżej zachowaniem ujawnił tajemnicę służbową, do której ścisłego przestrzegania zobowiązał się w umowie o pracę, jak również naruszył obowiązujący regulamin pracy. Zarzucono mu, że to on zorganizował spotkanie w dniu 16 grudnia 2020 r., co miało negatywny wpływ na atmosferę pracy w zespole i naruszało zasady współżycia społecznego w miejscu zatrudnienia.
Sąd tej oceny nie podzielił. Jako podstawę swojej decyzji o ukaraniu powoda, pozwana wskazała § 7 ust. 8-10 regulaminu pracy i § 9 umowy o pracę.
Wspomniane przepisy regulaminu odnoszą się do obowiązku zachowania w tajemnicy wszelkich informacji ekonomicznych, technicznych, technologicznych, handlowych lub organizacyjnych firmy, a w szczególności tych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz do przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach i zasad współżycia społecznego.
Bezsprzecznie powód informując o braku premii rocznej nie ujawnił informacji, o których mowa w § 7 ust. 8-10 regulaminu pracy. Kwestia ta jest na tyle oczywista, iż wydawałby się, że nie wymaga dalszego komentarza. Jednakże strona pozwana w stanowisku końcowym dalej powoływała się na naruszenie przez powoda tajemnicy, dlatego należy wskazać, że omawiana regulacja odnosi się do informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pozwaną na szkodę. Do takich informacji nie należy powiadomienie współpracowników, iż nie otrzymało się premii. Odmienna ocena byłaby możliwa, np. gdyby powód poinformował podmiot konkurencyjny wobec pozwanego o wysokości przyznanej premii (por. wyrok SN z 26 maja 2011 r., sygn. II PK 304/10). Tu jednak sytuacja wyglądała zgoła inaczej.
Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji dotyczących własnego wynagrodzenia nie wynika też z przepisów powszechnie obowiązujących. Może być przez strony wprowadzony do umowy o pracę. Tymczasem w umowie o pracę powoda zastrzeżono obowiązek zachowania w ścisłej tajemnicy wobec osób trzech wszelkich informacji programowych, technicznych, technologicznych, handlowych i organizacyjnych pracodawcy, które nie zostały podane do wiadomości publicznej. W razie jakichkolwiek wątpliwości decyzja przesądzająca o charakterze danych informacji należeć miała do pracodawcy. Zasady odnoszące się do zachowania tajemnicy miały mieć zastosowanie również do wynagrodzenia pracownika, wynagrodzenia innych osób zatrudnionych w zakładzie pracodawcy oraz do treści umowy o pracę.
Analiza § 9 umowy o pracę nie pozwala na jednoznaczne stwierdzenie, że tajemnicy nie można ujawniać współpracownikom. Zamieszczono tam bowiem wyjątek podania informacji do wiadomości publicznej. Udostępnienie informacji podmiotom zewnętrznym skutkuje tym, iż ujawnienie tejże informacji przez pracownika nie jest traktowane jako naruszenie tajemnicy służbowej.
Pozwana chcąc wyeliminować niejasności interpretacyjne co do zakresu podmiotów, należących do „osób trzecich”, winna była zrezygnować z określania wobec kogo zakaz obowiązuje. Wówczas jasnym byłoby, iż dotyczy wszystkich bez wyjątku, w tym również innych pracowników.
W tej sytuacji odwołanie się w § 9 ust. 3 umowy o pracę powoda do zasad zachowania tajemnicy zawartych w § 9 ust. 1 tejże umowy również nie pozwala stanowczo stwierdzić, że ujawnienie informacji o wynagrodzeniu (niewypłaceniu jego składnika) współpracownikom stanowi naruszenie klauzuli poufności.
Nie wiadomo też, w jaki sposób wypowiedź powoda w dniu 16 grudnia 2020 r., i towarzyszące jej okoliczności, miałyby naruszać zasady współżycia społecznego, i które z nich konkretnie miałyby zostać naruszone. Strona pozwana nie wykazała przy tym, by powód zaburzył organizację pracy i atmosferę wśród pracowników.
Spotkania załogi, takie jak te w dniu 16 grudnia 2020 r. miały charakter niesformalizowany i to nie powód je organizował. Nie było precyzyjnie określonego zakresu spraw, które mogą być podczas nich poruszane. Świadkowie zawnioskowani przez pozwaną w takich spotkaniach nie uczestniczyli, stąd ich relacje nie są tu miarodajne.
Świadkowie ci nie mieli też wiedzy co do reakcji pracowników na wypowiedź powoda. Pozwana nie przedstawiła innych dowodów na poparcie twierdzenia o pogorszeniu atmosfery w pracy.
Tymczasem według powoda, nikt się nie zainteresował poruszoną przez niego kwestią, tak w czasie spotkania, jak i później. Co więcej, po nałożeniu na niego kary upomnienia, wyrażano zdziwienie i twierdzono, iż niczego niestosowanego nie powiedział.
Niezależnie od powyższego Sąd wskazuje, że jednym z motywów działania powoda było przeświadczenie, iż niesłusznie pozbawiono go prawa do świadczenia, które pozostali współpracownicy otrzymali. Z materiału dowodowego wynika, iż premia była uzależniona od arbitralnej oceny przełożonego.
Pracodawca ma prawo stosować przyznawać prawo do niektórych świadczeń na zasadzie uznaniowości. Nie jest to jednak równoznaczne z całkowitą dowolnością i brakiem transparentności procesu ich przyznawania. Pracownik, powinien zostać poinformowany o przyczynach takiej, a nie innej decyzji pracodawcy, by mógł zweryfikować ją choćby pod kątem równego traktowania w zatrudnieniu.
Z relacji powoda wynika, iż nie znał motywów decyzji pozwanej, poza tym, iż uzyskał niezadowalającą ocenę od przełożonego. Nie zostały mu wyjaśnione przyczyny tejże oceny, stąd zdecydował się poruszyć kwestię braku premii podczas spotkania w dniu 16 grudnia 2020 r. Przełożona jednak nie zareagowała na to tak w trakcie spotkania, jak i po jego zakończeniu.
W tej sytuacji samo postępowanie pozwanej przyczyniło się do ujawnienia przez powoda wobec współpracowników informacji o nieprzyznaniu mu premii. Jednocześnie pozwana nie naprawiła swojego błędu, w tym poprzez uzasadnienie oceny przełożonego. W miejsce tego zdecydowała się ukarać powoda, co może zostać odczytane jako środek służący do prewencyjnego wyeliminowania wszelkich prób zabierania głosu przez pracowników w sytuacjach, gdy nie mają oni wiedzy o przyczynach postępowania pracodawcy w sprawach ich dotyczących.
Ostatecznie Sąd uznał, że zdarzenie z dnia 16 grudnia 2020 r. nie było przejawem naruszenia obowiązków pracowniczych przez powoda, w tym naruszenia klauzuli poufności i zasad współżycia społecznego.
W dalszej kolejności należało odnieść się do kwestii formalnych. Zdaniem Sądu pozwana należycie przeprowadziła procedurę związaną z nałożeniem na powoda kary upomnienia i rozpoznaniem sprzeciwu od niej.
Nałożenie kary nastąpiło przed upływem terminu, o którym mowa wart. 109 § 1 k.p.Wcześniej powodowi umożliwiono odniesienie się do stawianych mu zarzutów, czyli uczyniono zadość obowiązkowi wynikającemu zart. 109 § 2 k.p.Sprzeciw rozpoznano w terminie 14 dni określonym wart. 112 § 1 k.p.Wprawdzie został on przesłany na adres poczty elektronicznejM. P.w dniu 29 grudnia 2020 r., a odniesiono się do niego 14 stycznia 2021 r. Jednakże powód zaniechał złożenia sprzeciwu w formie pisemnej. Ograniczając się do formy elektronicznej winien był liczyć się z tym, iż z różnorakich względów sprzeciw może dotrzeć do adresata z opóźnieniem. Tak też stało się w niniejszej sprawie.M. P.nie mogła odebrać wiadomości od powoda przed 4 stycznia 2021 r. Nie można zatem zarzucić pozwanej, iż uchybiła terminowi do rozpoznania sprzeciwu powoda.
Nie mniej, z uwagi na omówione powyżej względy merytoryczne, zaskarżoną karę porządkową należało uchylić jako bezzasadną, o czym Sąd orzekł w pkt I wyroku.
W toku postępowania Skarb Państwa – Sąd Rejonowy(...)tymczasowo poniósł koszty sądowe. Stosownie do wyniku sprawy i unormowania zawartego wart. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnychiart. 98 k.p.c.– Sąd w pkt II wyroku obciążył pozwaną w/w kosztami sądowymi, na które składała się opłata od pozwu w wysokości 30 zł.

ZARZĄDZENIE
1.(...)
2.(...)
3.(...)