Sąd Rejonowy w Świdnicy
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV P 346/21
Data wyroku: 2022-09-15 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Sędzia Maja Snopczyńska
Teza: oddalenie powództwta

Sygn. akt IV P 346/21

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 15 września 2022r.
Sąd Rejonowy w Świdnicy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący Sędzia Maja Snopczyńska

po rozpoznaniu w dniu 15 września 2022r. w Świdnicy
na posiedzeniu niejawnym w trybie art. 15 zzs2ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem(...)19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych
sprawy z powództwaE. E.
przeciwko(...) Szpitalowi (...)wW.
o przywrócenie do pracy

I
przywraca powódkęE. E.do pracy u strony pozwanej(...) Szpitala (...)wW.na dotychczasowych warunkach;

II
zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 180,00 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego;

III
nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa Sąd Rejonowy w(...)kwotę 2.310,00 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była ustawowo zwolniona.

UZASADNIENIE
W pozwie skierowanym przeciwko(...) Szpitalowi (...)wW.powódkaE. E.domagała się uznania dokonanego w dniu 28 września 2021 roku wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia przywrócenia do pracy na dotychczasowym stanowisku, nałożenie zgodnie zart. 4772k.p.c.na stronę pozwaną obowiązku dalszego zatrudnienia, natomiast w przypadku dokonania przez sąd wyboru roszczenia alternatywnego – zasądzenia odszkodowania za nieprawidłowe wypowiedzenie umowy w kwocie(...)zł oraz zasądzenie od strony pozwanej kosztów postępowania. W uzasadnieniu powódka wskazała, jest zatrudniona na stanowisku salowej, w dniu 27 września 2021 roku wręczono powódce oświadczenie w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę; jako przyczynę wskazano brak możliwości zapewnienia powódce warunków pracy wynikających z ustawy rehabilitacyjnej i społecznej (...), gdyż salowe na bloku operacyjnym wykonują pracę w równoważnych normach czasu pracy, brak zgody lekarza na taką pracę zdezorganizuje pracę w komórce w której pracuje powódka; powódka podniosła, że przyczyna ta jest nierzeczywista oraz sprzeczna z zasadami współżycia społecznego; powódka złożyła bowiem odwołanie od orzeczenia lekarza medycyny pracy, ponadto brak zgody na pracę ponad 7 godzin nie wyklucza dalszego zatrudniania powódki, gdyż powódka nie jest przypisana do bloku operacyjnego i dalsze zatrudnienie powódki powinno być zweryfikowane pod kątem możliwości zatrudnienia w całym szpitalu, a nie tylko bloku operacyjnym.
W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przypisanych. W uzasadnieniu wskazała, że podtrzymuje swoje stanowisko co do braku możliwości dalszego zatrudnienia powódki, postępowanie o ustalenie stopnia niepełnosprawności zostało zainicjowane przez powódkę i powódka liczyła się z możliwością orzeczenia o zakazie pracy w wymiarze do 12 godzin; ponadto szpital jest specyficznym pracodawcą, nie jest zakładem pracy chronionej i nie jest w stanie stworzyć powódce właściwych warunków pracy, tym bardziej że powódka nie jest jedyną pracownicą z orzeczeniem o niepełnosprawności.
W piśmie z dnia 8 lipca 2022 roku powódka wniosła o przywrócenie do pracy ewentualnie o zasądzenie odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę oraz zasądzenie kosztów postępowania, a z ostrożności procesowej o nieobciążanie powódki kosztami.

W toku postępowania Sąd ustalił

następujący stan faktyczny:
PowódkaE. E.była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 28 września 2021 roku u strony pozwanej na salowej.
Orzeczeniem z 6 września 2021 roku powódka została zaliczona do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Powódka przedłożyła orzeczenie pracodawcy w dniu 20 września 2021 roku.
Orzeczeniem z dnia 27 września 2021 roku lekarz medycyny pracy wskazał, że powódka jest zdolna do pracy na stanowisku salowej, wskazując jednocześnie, że praca ma być wykonywana zgodnie z ustawą o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Pismem z 27 września 2021 roku pracodawca – w związku z dostarczeniem przez powódkę orzeczenia o niepełnosprawności poinformował powódkę o dodatkowych warunkach zatrudnienia tj. dobowej normie czasu pracy 7h i tygodniowej - 35 godzin oraz o dodatkowym urlopie wypoczynkowym.
Pismem z dnia 28 września 2021 roku strona pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu braku możliwości zapewnienia powódce warunków wynikających zustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; na bloku operacyjnym osoby zatrudniona na stanowisku salowej wykonują pracę w równoważnych normach czasu pracy; brak zgody lekarza medycyny pracy na wykonywanie przez powódkę pracy w równoważnych normach czasu pracy a tym samym konieczność skrócenia powódce norm czasu pracy w istotny sposób zdezorganizuje pracę w komórce organizacyjnej, w której powódka pracuje. W okresie wypowiedzenia delegowano powódkę do wykonywania prac zgodnych z kwalifikacjami, które będą wynikały z bieżących aktualnych potrzeb szpitala uzasadnionych absencją innych pracowników.
Dowód: akta osobowe powódki (w załączeniu)
orzeczenie o stopniu niepełnosprawności k. 12
Salowe zatrudnione są w dziale higieny szpitalnej i pracują na różnych oddziałach. Łącznie pracuje 36 pań salowych z czego 7 (oprócz powódki) ma orzeczenie o niepełnosprawności i zgodę lekarza na pracę w godzinach nocnych. Powódka przed otrzymaniem wypowiedzenia pracowała na bloku operacyjnym w równoważnym czasie pracy. Wobec braku zgody lekarza medycyny pracy na zatrudnienie powódki w równoważnym czasie pracy w okresie wypowiedzenia powódka była delegowana do pracy po 7 godzin w jednostkach szpitala gdzie zachorował pracownik; nie było problemu ze znalezieniem dla powódki pracy. W dziale higieny 3 osoby pracują w podstawowym czasie pracy – po 7,35 godziny, a pozostałe w równoważnym czasie pracy, jedna osoba częściowo jest w pralni a częściowo jest salową. SalowaT. M.ma orzeczenie o niepełnosprawności i pracuje 7 godzin, natomiastR. B. (1)pracuje w wymiarze 7,35 godziny na jedną zmianę i nie ma orzeczenia o niepełnosprawności. W pralni obowiązuje zmiana po 7,35 godziny. W okresie wypowiedzenia nie została zatrudniona nowa salowa.
Dowód: zeznania świadkaR. C.k. 40-41, płyta CD k. 42
powódki k. 48-49
Powódka odwołał się od orzeczenia lekarza medycyny pracy, jednak uzyskała odpowiedź, że od orzeczenia o braku zgody na pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje odwołanie.
Dowód: odwołanie k. 11
korespondencja k. 35-39
Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi(...)zł brutto.
Dowód: zaświadczenie k. 25

W tak ustalonym stanie faktycznym

Sąd zważył:
Powództwo jest zasadne.
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności w oparciu o zeznania świadkaR. C.i powódki, jak również dokumenty zgromadzone w aktach sprawy.
Strony łączyła umowa o pracę. Powódka zatrudniona była u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, pismem z dnia 28 września 2021 roku rozwiązano umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego wypowiedzenia.
Zgodnie z treściąart. 33 kpkażda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem; zaś okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 kp). Zgodnie zart. 45 § 1 kpw razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
W pierwszej kolejności wskazać należy, iż rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest przysługującym każdej ze stron uprawnieniem i stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r. I PKN 715/2000, wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r, I PKN 419/97, OSN 1998/20/598). Nie oznacza to oczywiście przyzwolenia na dowolne i nieuzasadnione wypowiadanie umów przez pracodawcę. Musi być ono bowiem oczywiście merytorycznie zasadne, tyle tylko, że ocena zasadności wypowiedzenia - w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy - powinna być dokonywana przy wyraźnym uwzględnieniu słusznego interesu pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą.
Przyczyna wypowiedzenia podana pracownikowi musi być konkretna i rzeczywista, a ciężar udowodnienia zasadności wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy.
W piśmie z dnia 28 września 2021 roku wskazano jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę brak możliwości zapewnienia powódce warunków wynikających zustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; na bloku operacyjnym osoby zatrudniona na stanowisku salowej wykonują pracę w równoważnych normach czasu pracy; brak zgody lekarza medycyny pracy na wykonywanie przez powódkę pracy w równoważnych normach czasu pracy a tym samym konieczność skrócenia powódce norm czasu pracy w istotny sposób zdezorganizuje pracę w komórce organizacyjnej, w której powódka pracuje.
Wskazać należy, żeustawa z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych(t.j. Dz.U. z 2021r poz. 573, z późn. zm.) na którą powołuje się strona pozwana - ma chronić osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności i ułatwić takim osobom min. zatrudnienie. Art. 15 ust 2 i 3 ustawy wskazują, że czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo i ze osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Tym samym obowiązkiem pracodawcy jest w przypadku otrzymania przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności dostosowanie warunków pracy, tak aby pracownik mógł pracować zgodnie z warunkami zatrudniania niepełnosprawnych wskazanymi w tej ustawie. Natomiast przepisu tej ustawy nie mogą być argumentem do zwolnienie osoby niepełnosprawnej. Nie taki był zamiar ustawodawcy. Wprowadzone przepisami tej ustawy uprawnienia osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności min. krótszy czas pracy, dodatkowy urlop, prawo do dodatkowej przerwy mają ułatwić osobie z orzeczeniem o niepełnosprawności funkcjonowanie podczas wykonywania obowiązków pracowniczych, a nie stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy, bo pracodawca nie jest w stanie zorganizować pracy. Tym samym strona pozwana, która w następnego dnia po otrzymaniu przez powódkę decyzji lekarza medycyny pracy o braku zgody na pracę w równoważnym czasie pracy i 8 dni po przedstawieniu orzeczenia o niepełnosprawności wypowiedziała powódce umowę o pracę naruszyła przepisy prawa, w szczególności dotyczące zatrudniania i rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Słusznie podnosi powódka, że działanie pracodawcy jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i jako takie nie zasługuje na aprobatę. Nie można czynić zarzutu pracownikowi, że zainicjował postępowanie o ustalenie stopnia niepełnosprawności i wskazywać, że powódka powinna liczyć się z możliwością orzeczenia o zakazie pracy w wymiarze do 12 godzin (jak zarzuciła strona pozwana w odpowiedzi na pozew).
Z zeznań świadkaR. C.wynika, że salowe zatrudnione są w dziale higieny szpitalnej i pracują na różnych oddziałach, łącznie pracuje 36 pań salowych, powódka przed otrzymaniem wypowiedzenia pracowała na bloku operacyjnym w równoważnym czasie pracy. Wobec braku zgody lekarza medycyny pracy na zatrudnienie powódki w równoważnym czasie pracy w okresie wypowiedzenia powódka była delegowana do pracy po 7 godzin w jednostkach szpitala gdzie zachorował pracownik; nie było problemu ze znalezieniem dla powódki pracy. W dziale higieny 3 osoby pracują w podstawowym czasie pracy – po 7,35 godziny, a pozostałe w równoważnym czasie pracy, jedna osoba częściowo jest w pralni a częściowo jest salową. SalowaT. M.ma orzeczenie o niepełnosprawności i pracuje 7 godzin, natomiastR. B. (1)pracuje w wymiarze 7,35 godziny na jedną zmianę i nie ma orzeczenia o niepełnosprawności. W pralni obowiązuje zmiana po 7,35 godziny. W okresie wypowiedzenia nie została zatrudniona nowa salowa. Świadek wskazała także, że jest mało komórek gdzie można zatrudnić powódkę oraz że nie ma przeciwwskazań, aby panią która nie ma orzeczenia a pracuje po 7,35 h przenieść do równoważnego czasu pracy.
Tak samo powódka wskazała w swoich zeznaniach, że są pracownice, które mogłyby pracować po 12 godzin a pracują po 7,35 –R. B. (2),E. K.,B. K.; powódka zeznała także, że w okresie wypowiedzenie nie zdarzyło się, żeby powódka nie miała pracy, była delegowana na różne oddziały.
Tym samym strona pozwana nie wykazała, że wyczerpała wszelkie możliwości, aby zapewnić powódce zatrudnienie zgodne zustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Tym bardziej, że w okresie wypowiedzenia przez 3 miesiące powódka wykonywała pracę i brak zgody na pracę w równoważnym czasie pracy nie był przeszkodą do zatrudnienia powódki przez te trzy miesiące. Gdyby brak zgody na zatrudnienie w równoważnym czasie pracy w rzeczywistości dezorganizował pracę oddziału czy szpitala powódka zostałby zwolniona od świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, co nie nastąpiło.
Mając powyższe na uwadze należało ustalić, że z powódką rozwiązano umowę o pracę za wypowiedzeniem z naruszeniem przepisów, co skutkowało – zgodnie z żądaniem powódki – przywróceniem powódki do pracy u strony pozwanej na dotychczasowych warunkach.
Orzeczenie o kosztach oparto na przepisie 98kpcoraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie mając na względnie wynik procesu i wynagrodzenie pełnomocnika. Wskazać należy, że powódka wniosła o zasądzenie odszkodowania, lecz zgodnie z utrwalonym orzecznictwem brak jest podstaw do różnicowania wynagrodzenia pełnomocnika w sprawach dotyczących nieprawidłowego rozwiązania umowy o pracę od tego czy powód żąda odszkodowania czy przywrócenia do pracy. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego (7 sędziów - zasada prawna) z dnia 24 lutego 2011 r. (I PZP 6/10, cyt. za LEX 707475) „Podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa wart. 56 § 1w związku zart. 58 kp, stanowi stawka minimalna określona w§ 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu(Dz.U. Nr 163, poz. 1348 ze zm.)”. Pomimo zmiany przepisów określających stawki wynagrodzenia pełnomocników zasada ta oraz argumenty podane w jej uzasadnieniu nie straciły na aktualności. Tym samym zwrot kosztów określić należało na kwotę 180 zł.
Na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w(...)kwotę 2.310 złotych tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była ustawowo zwolniona.