Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 280/20
Data wyroku: 2022-03-07 00:00:00
Typ orzeczenia: REGULATION, SENTENCE, REASON
Sędziowie: hsędzia Małgorzata Kryńska – Mozolewska
Słowa kluczowe: Odszkodowanie
Podstawa prawna: art. 52 k.p.

Sygn. akt VI P 280/20

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKI

Dnia 7 marca 2022 roku
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:
Przewodniczący: hsędzia Małgorzata Kryńska – Mozolewska
po rozpoznaniu w dniu 7 marca 2022 roku w Warszawie
na posiedzeniu niejawnym w trybie art. 15zzs2ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020r., poz. 1842, tekst jednolity.),
sprawy z powództwa: 1)E. L., 2)B. S.
przeciwko:G. N.prowadzącemu działalność gospodarczą(...)
o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
orzeka:

1
zasądza na rzecz powódkiE. L.od pozwanegoG. N.prowadzącego działalność gospodarczą(...)kwotę 4.500,40 zł (słownie: cztery tysiące pięćset złotych 40/100) wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 15 września 2020 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;

2
zasądza na rzecz powódkiB. S.od pozwanegoG. N.prowadzącego działalność gospodarczą(...)kwotę 7.800,00 zł (słownie: siedem tysięcy osiemset złotych 00/100) wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 15 września 2020 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;

3
w pozostałym zakresie oddala powództwoE. L., czyli co do odsetek obliczanych za okres przed dniem 15 września 2020 roku;

4
w pozostałym zakresie oddala powództwoB. S., czyli co do odsetek obliczanych za okres przed dniem 15 września 2020 roku;

5
zasądza na rzecz powódkiE. L.od pozwanegoG. N.prowadzącego działalność gospodarczą(...)kwotę 675,00 zł (słownie: sześćset siedemdziesiąt pięć złotych 00/100) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów postępowania;

6
zasądza na rzecz powódkiB. S.od pozwanegoG. N.prowadzącego działalność gospodarczą(...)kwotę 1.350,00 zł (słownie: jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych 00/100) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów postępowania;

7
nakazuje pobrać od pozwanegoG. N.prowadzącego działalność gospodarczą(...)na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie – kwotę 900,00 zł (słownie: dziewięćset złotych 00/100) tytułem kosztów poniesionych tymczasowo w toku postępowania przez Skarb Państwa – opłat od pozwu, od których obie powódki były zwolnione z mocy ustawy;

8
nadaje wyrokowi w jego punkcie pierwszy i drugim wyroku rygor natychmiastowej wykonalności w całości.

Sygn. akt VI P 280/20

UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 15 lipca 2020 roku (data na kopercie) powódkiE. L.iB. S.wniosły o zasądzenie na ich rzecz od pozwanegoG. N.odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Każda z powódek wniosła o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty.
W uzasadnieniu pozwu powódki podnosiły, że przyczyny wskazane we wręczonych im przez pracodawcę rozwiązaniach umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika są niekonkretne, nieprawdziwe i w przeważającej części niezrozumiałe.
Pismem procesowym z dnia 7 sierpnia 2020 roku powódki sprecyzowały, że wnoszą o zasądzenie odszkodowania: na rzecz powódkiE. L.w kwocie 4.490,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty, zaś na rzecz powódkiB. S.kwoty 7.800,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty.
(pozew – k. 1 – 3 verte, pismo procesowe z dnia 07.08.2020r. – k. 16)
W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwany podał, że w rzeczywistości przyczyny podane w oświadczeniach o rozwiązaniu umowy o pracę z obiema powódkami są prawdziwe i rzeczywiste. Pozwany jednocześnie podał, jakie konkretnie obowiązki powódki naruszyły jego zdaniem.
(odpowiedź na pozew – k. 35 – 51)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

PowódkaE. L.była zatrudniona u pozwanegoG. N.na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 16 kwietnia 2018 roku do dnia 17 lipca 2018 roku oraz od dnia 18 lipca 2018 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku analityk – mikrobiolog, na pełen etat. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódkiE. L.liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 4.500,40 zł brutto.
(dowód: umowy o pracę – k. 150 i k. 156, zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 131)
PowódkaB. S.była zatrudniona u pozwanegoG. N.na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 8 lipca 2019 roku, na stanowisku Kierownika Kontroli Jakości, na pełen etat. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódkiB. S.liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 7.800,00 zł brutto.
(dowód: umowa o pracę na czas nieokreślony – k. 119, zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 106)
Dnia 24 czerwca 2020 roku powódkaE. L.otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy. W uzasadnieniu tego oświadczenia pracodawca, jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę podał:
- niewywiązywanie się z powierzonych obowiązków Analityka – Mikrobiologa, w tym w szczególności nie realizowanie przyjętych na siebie zobowiązań w stosunku do firmy i na polecenie Głównego Inspektora Farmaceutycznego usuwanie w wyznaczonych przez siebie terminach niezgodności opisanych w Raportach z Inspekcji GIF-u,
- brak współpracy w opracowywaniu działań naprawczych, opracowywaniu instrukcji,
- nieprzestrzeganie obowiązujących w firmie procedur i instrukcji,
- brak reakcji na sms-y i maile z produkcji co do terminu pobierania prób do badań.
Pracodawca dodał, że powyższe naruszenia i postawa powódki naraziły go na znaczną szkodę i utratę dobrego imienia.
(dowód: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – k. 135, potwierdzenie odbioru – k. 111)
Dnia 26 czerwca 2020 roku powódkaB. S.otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy. W uzasadnieniu tego oświadczenia pracodawca jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę podał:
- niewywiązywanie się z powierzonych obowiązków Kierownika Kontroli Jakości, w tym w szczególności nie realizowanie przyjętych na siebie zobowiązań w stosunku do firmy i na polecenie Głównego Inspektora Farmaceutycznego usuwanie w wyznaczonych przez siebie terminach niezgodności opisanych w Raportach z Inspekcji GIF-u,
- brak współpracy w opracowywaniu działań naprawczych,
- brak odpowiedniej organizacji w prowadzonym przez siebie dziale, w szczególności wobec wskazanych naruszeń przez Głównego Inspektora Farmaceutycznego w 2020 roku,
- brak nadzoru nad podległym personelem w zakresie przestrzegania procedur i instrukcji obowiązujących w firmie,
- brak komunikacji z pracownikami i przełożonym w godzinach pracy.
Pracodawca dodał, że powyższe naruszenia i postawa powódki naraziły go na znaczną szkodę i utratę dobrego imienia.
(dowód: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – k. 110, potwierdzenie odbioru – k. 136)
Pracodawca nie rozmawiał z powódkami o przyczynach wskazanych we wręczonych im rozwiązaniach umowy o pracę bez wypowiedzenia. Obie powódki nie rozumiały przyczyn ich zwolnienia z pracy, nie były dla nich jasne.
(dowód: zeznania powódkiE. L.– protokół rozprawy z dnia 10.02.2022r. od 00:36:38 do 00:52:14, zeznania powódkiB. S.– protokół rozprawy z dnia 10.02.2022r. od 00:52:14 do 01:01:49)
Do obowiązków powódkiE. L.na stanowisku Analityka – Mikrobiologa należało:
- prowadzenie analiz mikrobiologicznych materiałów wyjściowych, surowców farmaceutycznych, półproduktów, produktów końcowych,
- prowadzenie analiz fizykochemicznych materiałów wyjściowych, surowców farmaceutycznych, półproduktów, produktów końcowych,
- monitoring czystości mikrobiologicznej środowiska (czystości wody, powietrza, powierzchni produkcyjnych) i personelu, analiza trendów,
- wykonywanie analiz mikrobiologicznych dla produktu w masie i produktu końcowego zgodnie z planami produkcji oraz innymi harmonogramami pracy, np. zgodnie z planem badań stabilności, harmonogramem wdrożeń,
- udział w kontrolach międzyoperacyjnych oraz końcowych procesu,
- kontrola analityczna materiałów wyjściowych, półproduktów oraz produktów końcowych,
- rejestrowanie wyników analiz, sporządzanie certyfikatów,
- zabezpieczenie materiałowe realizacji powierzonych zadań (przygotowywanie podłoży, odczynników, szkła laboratoryjnego i materiałów pomocniczych),
- współudział w wyjaśnianiu niezgodności (OOS, OOT), praca w zespole ds. odchyleń, formułowanie i wdrażanie działań naprawczych, inicjowanie procesów kontroli zmian w ramach systemu monitorowania bezpieczeństwa stosowania produktów leczniczych,
- udostępnianie, na prośbę fachowych pracowników służby zdrowia (lekarz medycyny, lekarz dentysta, farmaceuta) formularzy zgłoszenia działania niepożądanego oraz formularzy zgłoszenia narażenia na lek w czasie ciąży,
- przyjęcie zgłoszenia działania niepożądanego oraz zgłoszenia zastosowania produktu leczniczego u kobiet ciężarnych,
- przekazanie otrzymanego zgłoszenia w ciągu 24 godzin do QPPV/Zastępcy QPPV,
- nadzór nad sprzętem kontrolno – pomiarowym oraz materiałami pomocniczymi do badań, opracowywanie instrukcji obsługi,
- współudział w przygotowaniu i wykonywaniu walidacji (metod analitycznych, procesowych i czyszczenia),
- współudział w wyjaśnianiu reklamacji jakościowych, prowadzenie Rejestru reklamacji,
- właściwe i rzetelne dokumentowanie uzyskanych wyników analitycznych,
- współudział w opracowywaniu dokumentacji analitycznej, instrukcji, procedur, metod, specyfikacji, raportów, protokołów,
- czynny udział w rekwalifikacji urządzeń laboratoryjnych i HVAC,
- sprawdzanie i zatwierdzanie wyników badań na zgodność ze specyfikacją (w ramach podwójnej kontroli zamiennie z innymi pracownikami KJ) jeden analityk bada inny sprawdza i zatwierdza,
- aktywny udział w audytach wewnętrznych i zewnętrznych (GIF),
- utrzymywanie porządku na stanowisku pracy oraz w pomieszczeniach laboratoryjnych,
- bieżąca współpraca z Osobą Wykwalifikowaną i pracownikami pozostałych komórek organizacyjnych(...),
- wykonywanie analiz produktu końcowego metodą GC, HPLC lub innymi dostępnymi w KJ,
- wypełnianie bieżących poleceń bezpośredniego przełożonego.
(dowód: zakres obowiązków powódkiE. L.– k. 153 – 154)
Do obowiązków powódkiB. S.na jej stanowisku Kierownika Kontroli Jakości należało:
- podejmowanie decyzji o zwalnianiu bądź odrzucenie surowców, materiałów opakowaniowych, półproduktów, produktów w masie, API,
- nadzór nad zapewnieniem przeprowadzenia wszystkich niezbędnych badań w LCh i LM,
- nadzór nad prowadzeniem archiwum próbek materiałów i produktów końcowych,
- podejmowanie decyzji końcowej dotyczącej zwolnienia serii do kolejnych etapów wytwarzania, autoryzacja wyników kontroli międzyoperacyjnych w raporcie Serii,
- zatwierdzanie Raportów Serii,
- nadzór w zakresie monitoringu czystości mikrobiologicznej środowiska i personelu,
- ocena wyników badań stabilności,
- nadzór nad walidacją metod mikrobiologicznych, metod analitycznych,
- współudział w pracach komisji ds. walidacji procesu oraz walidacji czyszczenia,
- rejestracja, klasyfikacja i ocena odchyleń w obszarze KJ,
- ocena skutków odchylenia i jego wpływu na jakość produktu W,
- wyjaśnianie przyczyn OOS,
- zatwierdzanie lub opracowywanie specyfikacji, instrukcji pobierania próbek, metod badań, przepisów analitycznych i innych procedur jakości,
- zapewnienie prowadzenia szkoleń wstępnych i okresowych podległego personelu,
- zapewnienie przeglądu procedur i dokumentacji KJ oraz aby tylko aktualne ich wersje znajdowały się na stanowiskach pracy,
- nadzór nad wyposażeniem do monitorowania i pomiarów (w DKJ),
- nadzór nad zapewnieniem wykonania prac konserwacyjnych pomieszczeń DKJ,
- zatwierdzanie raportów cząstkowych do PQR,
- współudział w pracach Komisji Jakości, Zespołu ds. AR, kwalifikacji dostawców,
- zatwierdzanie Protokołu odrzucenia,
- utrzymywanie systemu jakości w DKJ,
- bieżąca współpraca z pracownikami pozostałych komórek organizacyjnych(...),
- wypełnianie bieżących poleceń bezpośredniego przełożonego,
- sprawdzanie i zatwierdzanie wyników badań na zgodność ze specyfikacją (w ramach podwójnej kontroli zamiennie z innymi pracownikami KJ) jeden analityk bada inny sprawdza i zatwierdza.
(dowód: zakres obowiązków powódkiB. S.– k. 116 – 117)
Pozwany jest wytwórcą w rozumieniu przepisówustawy – Prawo farmaceutycznei prowadzi działalność w tym zakresie na podstawie zezwolenia na wytwarzanie lub import produktu leczniczego nr(...)udzielonego przez Głównego Inspektora Farmaceutycznego (dalej też jako: GIF) decyzją z dnia 10 listopada 2015 roku.
W dniach 28-29 kwietnia 2020 roku w zakładzie produkcyjnym należącym do pozwanego została przeprowadzona inspekcja doraźna w związku z wadą jakościowąproduktu M., który nie spełniał wymagań jakościowych, co skutkowało wycofaniem z rynku dwóch serii produktu na rynku polskim i dwóch serii na rynku węgierskim. W wyniku przeprowadzonej inspekcji doraźnej stwierdzono liczne naruszenia wymagań Dobrej Praktyki Wytwarzania. Według inspektorów wytwórca nie stosował właściwych programów zachowania higieny i nie zapewnia skutecznego czyszczenia pomieszczeń i urządzeń, nie wdrożył odpowiednich środków organizacyjnych i technicznych w celu zminimalizowania możliwości zanieczyszczenia krzyżowego i mikrobiologicznego w trakcie przetwarzania, konserwacji i czyszczenia. Nie planował czyszczenia urządzeń i pomieszczeń w taki sposób, aby operacja ta nie stwarzała ryzyka zanieczyszczenia krzyżowego i mikrobiologicznego.
Następnie Główny Inspektor Farmaceutyczny decyzją z dnia 14 maja 2020 roku nakazał unieruchomienie miejsca wytwarzania. Dnia 3 czerwca 2020 roku przesłane zostały pozwanemu wyniki kwietniowej inspekcji doraźnej. W dokumencie tym zobowiązano pozwanego do opracowania Harmonogramu Działań Naprawczych (dalej też jako: HDN) w terminie 20 dni od daty otrzymania raportu z inspekcji.
(dowód: decyzja GIF z dnia 14.05.2020r. – k. 53 – 66, raport z inspekcji – k. 67 – 84)
Po doręczeniu pozwanemu wyników inspekcji pracownicy pozwanego, w tym obie powódki, zostali zaangażowani w sporządzanie Harmonogramu Działań Naprawczych. W harmonogramie podmiot powinien wskazać terminy, w jakich zobowiązuje się do wykonania określonych działań naprawczych. Ponadto harmonogram powinien być sporządzony zgodnie z pouczeniem zawartym w raporcie z inspekcji do 23 czerwca 2020 roku (termin 20 dni od otrzymania raportu).I. N.sporządziła tabelę ze wszystkimi niezgodnościami wynikającymi z raportu z inspekcji GIF i taką tabelę przesłała wszystkim działom firmy pozwanego, aby każdy dział przygotował w swoim zakresie harmonogram działań naprawczych. Następnie poszczególne działy przesyłały informacje o wykonanych działaniach naprawczych. Jednakże działania te rozpoczęły się już po kontroli, nie czekano na opracowanie harmonogramu. Niektóre niezgodności były usuwane na bieżąco po inspekcji lub w trakcie inspekcji. Terminy do usunięcia niezgodności były ustalane na etapie tworzenia harmonogramu działań naprawczych.
Nieprzedstawienie harmonogramu działań naprawczych przez pozwanego w terminie do 23 czerwca 2020 roku groziło mu zabraniem zezwolenia na dwa lata. Pozwany ostatecznie nie złożył harmonogramu do dnia 23 czerwca 2020 roku, gdyż nie otrzymał harmonogramu podpisanego przez powódki. Wystąpił następnie do GIF o przedłużenie terminu na złożenie harmonogramu, co zostało zaakceptowane.
Powódki opracowywały działania naprawcze z HDN-u, robiły to jednak pomiędzy codziennymi obowiązkami związanymi z kontrolą jakości produktów wypuszczanych przez firmę.
(dowód: zeznania świadkaM. N.– protokół rozprawy z dnia 15.07.2021r., zeznania świadkaI. N.– protokół  rozprawy z dnia 10.02.2022r. od 00:03:50 do 00:34:59, zeznania świadkaI. W.– protokół rozprawy z dnia 15.07.2021r., zeznania świadkaK. K.– protokół rozprawy z dnia  15.07.2021r.)
Dnia 18 czerwca 2020 roku pozwany przesłał maila do swoich pracowników, w którym poinformował, że w tym tygodniu należy się zająć sporządzeniem HDN. Z rana dnia 23 czerwca 2020 rokuI. N.przesłała do powódek maila, w którym zwracała uwagę, że nic jeszcze nie otrzymała, a tego dnia HDN należy złożyć w GIF.
W ciągu dnia 23 czerwca 2020 roku powódki przesłały wypełniony przez nie HDN doI. N., celem jego akceptacji. Po przesłaniu tego harmonogramu mailem obie powódki czekały na informację zwrotną, do momentu wyjścia z pracy. Powódki nie miały obowiązku pytania kierownictwa, czy są jakiekolwiek zastrzeżenia do HDN. Powódki jedynie oczekiwały w swoim czasie pracy na informację zwrotną po wysłaniu maila. PowódkaE. L.wyszła z pracy po zakończeniu pracy.B. S.wyszła z pracy później niżE. L., tj, o godzinie 16:40. Do tego momentu nie było żadnego maila odI. N.w sprawie HDN. Tego dnia żadnej z powódek nie wydano polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Nastepnie o godzinie 16:48I. N.wysłała do powódek maila, w którym dopytywała się, czy dostanie tego dnia jakikolwiek załącznik do HDN. Powódki nie odpowiedziały na tego maila, ponieważ już w momencie jego przesłania żadnej z nich nie było w pracy.
(dowód: zeznania powódkiE. L.– protokół rozprawy z dnia 10.02.2022r. od 00:36:38 do 00:52:14, zeznania powódkiB. S.– protokół rozprawy z dnia 10.02.2022r. od 00:52:14 do 01:01:49, zeznania pozwanegoG. N.– protokół rozprawy z dnia 10.02.2022r. od 01:01:49 do 01:20:10, zeznania świadkaI. N.– protokół rozprawy z dnia 10.02.2022r. od 00:03:50 do 00:34:59, korespondencja mailowa – k. 270 – 272)
Dnia 23 czerwca 2020 roku powódkaE. L.przyszła do pracy o godzinie 6:50 rano i wyszła z pracy o godzinie 15:25. Natomiast powódkaB. S.tego dnia przyszła do pracy o godzinie 9:20 i wyszła z niej o godzinie 16:40.
Dnia 24 czerwca 2020 roku obie powódki stawiły się do pracy, ale nie zostały wpuszczone przez portiera na teren zakładu pracy.
(dowód: lista obecności – k. 197, zeznania powódkiE. L.– protokół rozprawy z dnia 10.02.2022r. od 00:36:38 do 00:52:14, zeznania powódkiB. S.– protokół rozprawy z dnia 10.02.2022r. od 00:52:14 do 01:01:49)
Obie powódki miały bardzo dużo obowiązków. W praktyce musiały dzielić się tymi obowiązkami między sobą. Była zbyt mała obsada pracownicza, a powódki miały za dużo obowiązków i nie były w stanie wszystkiego wykonać. PowódkaB. S., mimo że była przełożoną powódkiE. L., to pomagała jej w laboratorium.E. L.jest mikrobiologiem i jej obowiązki polegały głównie na tym, że wykonywała posiewy mikrobiologiczne pod kątem badania czystości mikrobiologicznej produktów. Pobieranie produktów do badań mikrobiologicznych z produkcji odbywało się po uzgodnieniu informacji z każdego kolejnego dnia, przesyłanej przez kierownika mailem w formie tabelki, obejmującej nazwy produktów, które tego dnia były na produkcji. Były wypisane również orientacyjne godziny, o których można było pobrać próbki. W praktyce powódki pobierały je pomiędzy obowiązkami, które miały, pomiędzy badaniami i wypełnianiem dokumentacji. Informacja o pobraniu próbek z produkcji nie przychodziła sms-em. Czasem nie udało się pobrać próbek do badania i wykonać badań w terminie. Wszelkie opóźnienia których dopuściły się powódki wynikały z braku czasu i natłoku obowiązków. Były również telefony do powódek z produkcji, że jest próbka do pobrania. Powódki jednak z uwagi na ilość obowiązków nie zawsze mogły odebrać telefon. Ponadto telefon służbowy był w jednym pokoju analiz fizykochemicznych. Tam też było biurko i komputer służbowy powódkiE. L.. Laboratorium mikrobiologiczne mieściło się zaś kilka pomieszczeń dalej, więc powódkaE. L.nie miała możliwości reakcji na jakiekolwiek maile, czy telefony gdy była w laboratorium.
Były pewne problemy z komunikacją pomiędzy działem, w którym pracowały powódki, a innymi działami firmy pozwanego. Zorganizowano spotkanie z innymi pracownikami, na którymB. S.zobowiązała się do poprawy komunikacji, jednak po pewnym czasie znowu pojawiły się problemy. Wynikało to jednak w pewnej części z braku czasu ze strony powódek i natłoku obowiązków.
W kwietniu 2020 roku w dziale było zatrudnionych trzech pracowników tj; powódki iM. N., która odeszła z pracy z końcem kwietnia 2020 roku, choć mimo to przychodziła jeszcze w maju 2020 roku, aby dokończyć niektóre rozpoczęty projekty. Była to zbyt mała obsada jak na ilość zadań zleconych pracownikom. Po wstrzymaniu działalności pozwanego przez GIF ilość obowiązków powódek zmniejszyła się. Powódki zgłaszały pracodawcy, że jest za mała obsada działu kontroli jakości. Powódki w toku swej pracy musiały również opracowywać działania naprawcze związane z HDN-ami dotyczącymi poprzednich kontroli u pozwanego.
Laboratorium w którym pracowały obie powódki, było bardzo słabo wyposażone, nie było dobrych mebli, dwa pomieszczenia pełniły funkcję laboratorium. W trzecim pomieszczeniu były biurka pracowników laboratorium i aparat HPLC. W laboratorium brakowało również niektórych odczynników, szkła, nie było ciepłej wody. Te braki i niedogodności były zgłaszane pozwanemu. Powódki zgłaszały te niedogodności pracodawcy, jak również że jest ich za mało, aby wykonać wszystkie obowiązki.
(dowód: zeznania świadkaM. N.– protokół rozprawy z dnia 15.07.2021r., zeznania powódkiE. L.– protokół rozprawy z dnia 10.02.2022r. od 00:36:38 do 00:52:14, zeznania powódkiB. S.– protokół rozprawy z dnia 10.02.2022r. od 00:52:14 do 01:01:49, korespondencja mailowa – k. 239 – 241 i k. 244 – 266, zeznania świadkaI. N.– protokół rozprawy z dnia 10.02.2022r. od 00:03:50 do 00:34:59)
PowódkaE. L.w okresie od 13 marca 2020 roku do 21 maja 2020 roku przebywała na zasiłku w związku z opieką nad dzieckiem. Z kolei powódkaB. S.w okresie od 25 maja 2020 roku do 28 maja 2020 roku przebywała na urlopie, zaś w okresie od 1 czerwca 2020 roku do 19 czerwca 2020 roku przebywała na zwolnieniu lekarskim.
(dowód: świadectwa pracy – k. 108 – 109 i k. 133 – 134)
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania, a także opierając się na zeznaniach świadków i stron, różnie jednak oceniając ich wiarygodność.
Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania obu powódekE. L.iB. S., wzajemnie się one bowiem potwierdzają i są ze sobą spójne. Znajdują ponadto potwierdzenie w zeznaniach świadkaM. N., której zeznania także Sąd uznał za wiarygodne w całości.
Odnośnie zeznań pozwanegoG. N.Sąd nie dał im wiary w zakresie, w jakim pozwany twierdził, że powódki nie wypełniły i nie przesłały harmonogramu działań naprawczych dnia 23 czerwca 2020 roku. Jest to sprzeczne z zeznaniami obu powódek, które Sąd uznał za wiarygodne, poza tym sam pozwany dopytywany w tej kwestii nie zaprzeczył kategorycznie, aby powódki cokolwiek wysyłały, ale jedynie twierdził, że jemu nie został fizycznie przedłożony harmonogram z podpisami obu powódek. W ocenie sądu są wiarygodne zeznania pozwanego, że harmonogram nie został podpisany przez powódki, bowiem obie powódki nie zakwestionowały tego wyraźnie, powódkaB. S.nie była w stanie kategorycznie stwierdzić, czy ten dokument podpisała, czy też nie.
Z kolei jeśli chodzi o zeznania świadkaI. N.Sąd nie dał im wiary w zakresie, w jakim twierdziła ona, że nie otrzymała żadnej informacji odnośnie realizacji harmonogramu działań naprawczych od powódek dnia 23 czerwca 2020 roku, pomimo oczekiwania na informację do godziny 17:00. Jest to sprzeczne z zeznaniami powódek, które twierdzą, że przesłały taki harmonogram do świadka. Sąd miał również na uwadze, że także świadkowieK. K.iI. W.zeznali, że powódki nie przesłały odpowiedniej informacji do harmonogramu działań naprawczych. Jednocześnie ci świadkowie zeznali, że wiedzę o tym mają od pozwanego, nie pochodzi ona z ich własnej obserwacji.
Jeśli chodzi o zeznania świadkówK. K.iI. W., to poza wskazanym wyżej zastrzeżeniem, Sąd uznał ich zeznania za wiarygodne. Sąd miał też na uwadze, że świadekK. K.nie miała żadnej wiedzy co do utrudnionego kontaktu z powódkami, a ponadto świadek ta przyznała, że powódki współpracowały przy opracowaniu harmonogramu, jednak nie wie, czy miały odpowiednie kompetencje do tego.
Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że z zeznań pozwanegoG. N.oraz jego żony, świadkaI. N., wynika, że właściwą przyczyną rozwiązania z powódkami umowy o pracę bez wypowiedzenia był brak przedstawienia harmonogramu działań naprawczych dnia 23 czerwca 2020 roku. Taka przyczyna wprost nie wynika z oświadczeń pracodawcy o rozwiązaniu umów o pracę z powódkami.
W toku postępowania pozwany przedłożył również zrzuty ekranu z komputerów powódek mające obrazować fakt, że powódki w pracy zajmowały się szukaniem sobie innego zatrudnienia, czy przeglądaniem stron nie związanych z ich pracą. Sąd miał jednak na uwadze, że w oświadczeniach o rozwiązaniu z powódkami umów o pracę brak jest podania przyczyny w postaci przeglądania internetu w celach niezwiązanych z pracą, czy szukania innego zatrudnienia w godzinach pracy. Postępowanie w niniejszej sprawie ma się zaś skoncentrować na konkretnych przyczynach podanych w rozwiązaniu umowy o pracę. Stąd też owe zrzuty ekranu z k. 198 – 217 i 219 – 238 akt sprawy nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia istotnych z punktu widzenia niniejszej sprawy kwestii.

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie są roszczenia dwóch powódek o zasądzenie na rzecz każdej z nich odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Podstawą materialnoprawną dla roszczenia powódek jest regulacja zart. 56 §1 KP, zgodnie z którą pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Przesłanką zasadności roszczenia jest więc uznanie, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. W szczególności chodzi tutaj oart. 52 § 1 KP, który wskazuje, w jakich przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. W niniejszej sprawie w treści wręczonych obu powódkom oświadczeń pracodawca jako podstawę prawną podałart. 52 § 1 pkt 1 KP, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd dokonał więc analizy, czy wskazane w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę zachowania powódek uzasadniają ich kwalifikację jako ciężkich naruszeń przez powódki swoich podstawowych obowiązków pracowniczych.
W tym miejscu należy wskazać, że ocena, czy naruszenie obowiązku przez pracownika jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (wyrok SN z dnia 20 grudnia 2013 roku, sygn. akt II PK 81/13).
Sąd przejdzie teraz do analizy przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia osobno w stosunku do każdej z powódek.
W pierwszej kolejności Sąd przeanalizował rozwiązanie umowy o pracę wręczone powódceE. L.. W uzasadnieniu wręczonego powódce oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy pracodawca jako zachowania uzasadniające ciężkie naruszenie przez powódkę jej podstawowych obowiązków pracowniczych wskazał na:
- niewywiązywanie się z powierzonych obowiązków Analityka – Mikrobiologa, w tym w szczególności nie realizowanie przyjętych na siebie zobowiązań w stosunku do firmy i na polecenie Głównego Inspektora Farmaceutycznego usuwanie w wyznaczonych przez siebie terminach niezgodności opisanych w Raportach z Inspekcji GIF-u,
- brak współpracy w opracowywaniu działań naprawczych, opracowywaniu instrukcji,
- nieprzestrzeganie obowiązujących w firmie procedur i instrukcji,
- brak reakcji na sms-y i maile z produkcji co do terminu pobierania prób do badań.
Jeśli chodzi o pierwszą przyczynę to w ocenie Sądu jest ona zbyt ogólnikowa i niekonkretna. Nie wiadomo dokładnie z jakich obowiązków powódka się nie wywiązywała według pozwanego, jakich zobowiązań w stosunku do firmy nie realizowała. Jedyne bardziej konkretne wskazanie dotyczy usuwania w wyznaczonych przez powódkę terminach niezgodności opisanych w Raportach z Inspekcji GIF-u. Treść samej przyczyny jest tutaj niejasna, jednak należy sądzić, że chodzi o to, że pracodawca zarzuca powódce brak aktywnego usuwania owych niezgodności. Jednak nie zostało wskazane o jakie niezgodności chodzi, jakie konkretnie działania lub zaniechania w ramach usuwania tych niezgodności są powódce zarzucane. Przyczyna ta jest sformułowana zbyt ogólnikowo. W raporcie z inspekcji GIF jest opisanych szereg zarzutów względem pracodawcy. Część z nich w ogóle nie dotyczy zakresu odpowiedzialności powódki na zajmowanym przez nią stanowisku pracy. Pracodawca powinien konkretnie wskazać jakich działań od powódki oczekiwał, których ona nie wykonała. Dopiero po konkretnym wskazaniu przyczyny w oświadczeniu Sąd może ją analizować pod kątem możliwości przypisania powódce winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, co ma kluczowe znaczenie dla kwalifikacji danego działania lub zaniechania jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Treść przyczyny wskazanej w rozwiązaniu umowy o pracę jest w tym wypadku zbyt ogólna, aby dokonać jej analizy. Sąd miał również na uwadze, że dopiero w odpowiedzi na pozew pozwany konkretyzował przyczynę w postaci niewywiązywania się z powierzonych obowiązków wskazując na konkretne punkty raportu poinspekcyjnego i odnosząc je do obowiązków powódki. Jednakże takie skonkretyzowanie powinno mieć miejsce w treści rozwiązania umowy o pracę. W niniejszej sprawie dopiero w toku postępowania wywołanego odwołaniem od rozwiązania umowy o pracę można się dowiedzieć, jakie były konkretne przyczyny tego kroku podjętego przez pracodawcę. W odpowiedzi na pozew wskazano na szereg zachowań powódki, jednak brak ich w oświadczeniu pracodawcy. Jak zaś już wyżej wskazano, konkretne podanie zachowań pracownika umożliwia badanie rozwiązania umowy o pracę pod kątem kwalifikacji tych zachowań jako naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, a także pod kątem przypisania pracownikowi winy w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. W tej sytuacji należy uznać, że pierwsza przyczyna wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niekonkretna.
Kolejna przyczyna odnosi się do braku współpracy w opracowywaniu działań naprawczych, opracowywaniu instrukcji. Również w tym przypadku brak jest konkretnego wskazania zachowania (działania lub zaniechania) powódki. Nie wiadomo na czym według pracodawcy ta współpraca miałaby polegać, jakie w jej ramach były obowiązki nałożone na powódkę, z których miała się ona nie wywiązać. Brak takiego wskazania ponownie uniemożliwia przeprowadzenie oceny zachowania powódki pod kątem przypisania jej winy i kwalifikacji jako naruszenia podstawowych jej obowiązków. Nie wiadomo jakich działań powódki pracodawca oczekiwał, w czym przejawiały się zaniechania powódki. Również więc i ta przyczyna nie jest konkretna. Z przebiegu postępowania wynika, że pozwanemu prawdopodobnie chodziło o brak współpracy przy opracowywaniu harmonogramu działań naprawczych (HDN) po kwietniowej kontroli. Sąd ustalił jednak, że obie powódki opracowały HDN, uzupełniły przesłany im formularz w zakresie ich odpowiedzialności, a następnie przesłały projekt HDN doI. N., która zajmowała się tym tematem w firmie pozwanego. Powódka następnie oczekiwała na informację zwrotną odI. N., pozostając w pracy po swoich godzinach pracy. Nie można powódce czynić zarzutu, że powinna jeszcze dopytać się pozwanego co do losów HDN, skoro działała zgodnie z ustalonym w zakładzie pracy trybem, czyli przesłała uzupełniony HDN do osoby, która się tym zajmowała, oczekując następnie na zwrotną informację. W przypadku braku takiej informacji powódka nie miała obowiązku dalszego dopytywania się o losy HDN, zaś w związku z upływem jej czasu pracy tego dnia, mogła opuścić miejsce pracy, co też zrobiła. Sąd nie dopatrzył się tutaj zawinionego działania powódki (z winy umyślnej bądź w wyniku rażącego niedbalstwa), co dyskwalifikuje tę przyczynę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez powódkę, abstrahując od tego, że omawiana przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia została sformułowana niekonkretnie i zbyt ogólnie i tak naprawdę dopiero na ostatniej rozprawie okazało się, co tak naprawdę może stać za ogólnymi sformułowaniami zawartymi w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Następna przyczyna mająca uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia dotyczy nieprzestrzegania obowiązujących w firmie procedur i instrukcji. Ponownie brak jest skonkretyzowania tej przyczyny. Nie wiadomo o jakie procedury i instrukcje chodzi, a przede wszystkim nie wiadomo o jakie konkretnie działanie lub zaniechanie powódki chodzi. W takiej sytuacji brak jest zachowania powódki, które mogłoby być analizowane pod kątem kwestii winy.
Wreszcie ostania przyczyna dotyczy braku reakcji na sms-y i maile z produkcji co do terminu pobierania prób do badań. W toku postępowania pozwany przedstawił maile dotyczące pobierania owych prób do badań. Nie mniej jednak ostatnia korespondencja w tym przedmiocie jest z 20 maja 2020 roku, a więc nie może uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ze względu na przekroczenie miesięcznego terminu zart. 52 § 2 KP. Ponadto Sąd miał na uwadze, że z ustalonego stanu faktycznego wynika, że powódki miały bardzo dużo zajęć i nie zawsze dawały sobie radę z wykonaniem wszystkich zadań, a przede wszystkim nie miały czasu, aby odpowiadać na maile i sms-y, co jednak nie oznacza, że nie wykonywały danych, zleconych im tą drogą komunikowania się, czynności. Wobec powyższego, abstrahując od braku zachowania terminu zart. 52 § 2 KP, w ocenie Sądu nie można mówić o przypisaniu powódce winy umyślnej, czy rażącego niedbalstwa w zakresie braku reakcji na maile przesyłane do niej, gdyż po prostu nie miała na to fizycznie czasu, bowiem w tym momencie wykonywała inne czynności. Z zeznań powódki wynika, że w laboratorium mikrobiologicznym nie miała ze sobą telefonu służbowego, ani komputera. Dopiero po opuszczeniu laboratorium i przejściu do pomieszczenia biurowego znajdującego się w innym miejscu budynku mogła przeczytać korespondencję wysłaną jej przez innych pracowników. Brak natychmiastowej odpowiedzi na maile nie oznacza więc jakiejkolwiek złej woli powódki, pamiętać też trzeba o przeciążeniu obowiązkami powódki, co przyznała także świadekM. N.. Sąd miał też na uwadze, że również pozwany w swoim piśmie procesowym na k. 185 akt sprawy przyznał, że brak odpowiedzi na maile nie traktuje się co do zasady jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, dodając jednak, że działania powódek miały charakter ciągły i uporczywy i przedstawiając materiał dowodowy na okoliczność ignorowania poleceń pracodawcy wcześniej przez powódki. Należy zauważyć, że w treści rozwiązania umowy o pracę brak jest wskazania na uporczywe i ciągłe ignorowanie poleceń pracodawcy, a jedynie jest wskazana przyczyna polegająca na ignorowaniu sms-ów i maili z produkcji dotyczących terminu pobierania prób do badań.
Reasumując, Sąd uznał, że nie zostało wykazane, aby doszło do spełnienia przesłanek pozwalających na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powódkąE. L..
W tym miejscu należy przejść do analizy przyczyn wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wręczonym drugiej powódce,B. S.. Te przyczyny to:
- niewywiązywanie się z powierzonych obowiązków Kierownika Kontroli Jakości, w tym w szczególności nie realizowanie przyjętych na siebie zobowiązań w stosunku do firmy i na polecenie Głównego Inspektora Farmaceutycznego usuwanie w wyznaczonych przez siebie terminach niezgodności opisanych w Raportach z Inspekcji GIF-u,
- brak współpracy w opracowywaniu działań naprawczych,
- brak odpowiedniej organizacji w prowadzonym przez siebie dziale, w szczególności wobec wskazanych naruszeń przez Głównego Inspektora Farmaceutycznego w 2020 roku,
- brak nadzoru nad podległym personelem w zakresie przestrzegania procedur i instrukcji obowiązujących w firmie,
- brak komunikacji z pracownikami i przełożonym w godzinach pracy.
Analogicznie jak w przypadku powódkiE. L., przyczyny są niekonkretne. Pierwsza przyczyna ogranicza się do ogólnego wskazania na niewywiązywanie się z powierzonych powódce obowiązków, nie realizowanie przyjętych na siebie zobowiązań i nie usuwanie w wyznaczonych przez siebie terminach niezgodności wynikających z raportu po przeprowadzonej inspekcji. Ponownie brak jest jakichkolwiek konkretnych zarzutów, wskazania konkretnego zachowania powódki, powiązania go z jej zakresem obowiązków. Podobnie jak w przypadku powódkiE. L., pozwany w odpowiedzi na pozew konkretyzował zarzut wskazując nagle na szereg różnych obowiązków powódki, które miała ona naruszyć swoim działaniem lub zaniechaniem. Jednak jak to wyżej wskazano etap wniesienia odpowiedzi na pozew nie jest etapem właściwym do konkretyzowania przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przyczyny co prawda nie muszą być wskazane szczegółowo, jednak powinny być na tyle konkretne, aby Sąd, a przede wszystkim pracownik, po pierwszej lekturze oświadczenia wiedział, jakie dokładnie zachowania pracownika mają być badane. Jest to niezwykle istotne z punktu widzenia postępowania sądowego z odwołania pracownika od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, bowiem jak wskazano wyżej, tylko konkretne zachowania pracownika mogą być analizowane pod kątem kwalifikacji ich jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz pod kątem przypisania pracownikowi winy. Przesłanka winy jest zaś kluczowa dla uznania, czy dane zachowanie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, czy też nie. Nieakceptowalne jest działanie pracodawcy, który w oświadczeniu przesłanym pracownikowi wskazuje na ogólne przyczyny, a następnie je konkretyzuje w toku postępowania, co sprowadza się do formułowania na etapie wniesienia odpowiedzi na pozew nowych zarzutów względem powódek, które wcześniej nie były wprost wskazane w treści rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca bowiem w odpowiedzi na pozew wylicza w zakresie tej pierwszej przyczyny szereg zachowań zarzucanych powódce. Niewątpliwie pracodawca mógł w treści rozwiązania umowy o pracę wskazać na te zachowania, tak jak to zrobił w odpowiedzi na pozew, dysponował już bowiem wówczas raportem po inspekcji.
Kolejna przyczyna to brak współpracy w opracowywaniu działań naprawczych. Jednak z ustaleń Sądu wynika, że powódka brała udział w opracowywaniu harmonogramu tych działań. Jednocześnie zarzut ten nie został skonkretyzowany, nie wiadomo, jakie konkretnie działania oczekiwane przez pracodawcę nie zostały podjęte przez powódkę. W toku postępowania Sąd ustalił jedynie, że pracodawca miał żal do powódki, że dnia 23 czerwca 2021 roku wyszła z pracy i nie wykonała harmonogramu działań naprawczych. Z zeznań powódek, wynika jednak że powódka wysłała informację zwrotną w tej sprawie pracodawcy i nie otrzymała żadnego potwierdzenia, czy wezwania do ponownego uzupełnienia harmonogramu, aż do momentu opuszczenia miejsca pracy. Jednocześnie pozwany nie wykazał, że powódka powinna oczekiwać do nieokreślonej godziny na reakcję pracodawcy, czy też, że sama powinna się do pracodawcy zgłosić z kontrolnym pytaniem, czy na pewno HDN jest prawidłowo sporządzony. Nie można więc jej przypisać winy umyślnej, czy rażącego niedbalstwa co do jej wyjścia z pracy bez uprzedniego upewnienia się co do losów HDN. Powódka przesłała HDN i oczekiwała na reakcję zwrotną, skoro jej nie otrzymała, to uznała, że HDN jest sporządzony poprawnie. Przyczyna ta jest jednak dla Sądu niekonkretna i jako taka nie może uzasadniać rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Następna przyczyna dotyczy braku odpowiedniej organizacji w prowadzonym przez siebie dziale, w szczególności wobec wskazanych naruszeń przez Głównego Inspektora Farmaceutycznego w 2020 roku. Ponownie brak konkretnego wskazania, na czym ta odpowiednia organizacja miałaby w ocenie pracodawcy polegać, czym się charakteryzować, jakie działania powódka miała w tym zakresie podjąć. Nie wiadomo o co konkretnie pracodawcy chodzi, nie sposób więc analizować danego zachowania (działania lub zaniechania) powódki pod kątem przypisania jej winy umyślnej, czy rażącego niedbalstwa, nie wiadomo bowiem o jakie jej zachowanie chodzi.
Pracodawca jako kolejną przyczynę podał brak nadzoru nad podległym personelem w zakresie przestrzegania procedur i instrukcji obowiązujących w firmie. Tak samo, jak i powyżej należy wskazać na brak konkretności opisania przyczyny, nie wiadomo jakie działania powódka miała podjąć w zakresie nadzoru, czym się ten brak nadzoru przejawiał. Brak konkretyzacji przyczyny uniemożliwia jej dalszą analizę pod kątem uznania danego zachowania za naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy oraz pod kątem przypisania powódce winy.
Jako ostatnią przyczynę pracodawca podał brak komunikacji z pracownikami i przełożonym w godzinach pracy. Również nie zostało tu skonkretyzowane o co konkretnie pracodawcy chodzi. Jednocześnie pozwany przedłożył w toku postępowania korespondencję mailową kierowaną również do powódkiB. S.w okresie od 16 grudnia 2019 roku do 20 maja 2020 roku, na którą miała ona nie odpowiadać. Jednak po pierwsze sam brak odpowiedzi na maile nie przesądza o braku komunikacji w godzinach pracy. Komunikacja ta bowiem może też być ustna, czy telefoniczna, a nie tylko mailowa. Pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie sprecyzował, że chodzi mu o to, że powódka nie odpowiadała na maile. Wobec tego nie można uznać tej przyczyny za udowodnioną. Ponadto należy dodać, że powódki często nie odpisywały na maile ze względu na natłok swoich obowiązków, nie wynikało to więc z niechęci powódki do kontaktowania się z pracodawcą, ale z braku czasu. Nawet więc przy uznaniu, że faktycznie powódka nie komunikowała się z pracodawcą, nie odpowiadała na jego telefony, czy maile, to nie sposób przypisać jej winy umyślnej, czy rażącego niedbalstwa, bowiem nie wynikało to z jej złej woli, lecz z braku fizycznej możliwości na jednoczesne odpowiadanie na maile i wykonywanie obowiązków pracowniczych. Jednocześnie pracodawca nie skonkretyzował o jakie sytuacje mu chodziło w ramach zarzutu braku komunikacji, wobec czego nie sposób dokonać konkretnych ustaleń co do poszczególnych wypadków takiego braku komunikacji, a co za tym idzie powyższe rozważania co do braku czasu powódki na odpowiadanie na maile pracodawcy, czy jego telefony, pozostają siła rzeczy na pewnym poziomie ogólności.
Reasumując, również przyczyny wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powódkąB. S.nie uzasadniają przyjęcia, że dopuściła się ona ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków pracowniczych, a więc nie uzasadniają rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.
Z zeznań powódek i ich stanowiska procesowego wynika, że nie wiedziały one o jakie konkretnie ich zachowania pracodawcy chodzi w kontekście rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca nie tłumaczył im tych przyczyn, nie były one też jasne dla powódek. W ocenie Sądu przyczyny podane w uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę wręczonego obu powódkom były więc zbyt ogólne. Pomimo faktu, że powódki były na bieżąco z sytuacją pozwanego i wiedziały o zastrzeżeniach GIF i o konieczności sporządzenia HDN, to jednak nie sposób uznać, aby z lakonicznej treści rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia miały jednoznacznie wiedzieć o jakie w rzeczywistości ich zachowania czy zaniechania pracodawcy chodzi.
Sąd miał również na uwadze, że w toku postępowania okazało się, że głównym zarzutem pracodawcy do obu powódek było nieprzesłanie mu wypełnionego HDN do końca dnia 23 czerwca 2020 roku. Jednak po pierwsze Sąd miał na uwadze, że takiej przyczyny nie ma wprost wskazanej w żadnym z badanych oświadczeń pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto z zeznań powódek wynika, że przesłały wypełniony HDN, a jednocześnie nie miały obowiązku pozostawania tego dnia po godzinach w pracy, nie można więc oczekiwać od nich, aby miały czekać po skończonej pracy na odpowiedź ze strony pozwanego, czy jego żony w sprawie owego HDN. Pozwany miał żal do powódek, że nie przyszły do niego z podpisanym dokumentem, czy też, że nie zostały w pracy. Jednak stwierdzić należy, że nie miały one ani obowiązku osobistego stawienia się u pozwanego, ani też oczekiwania w nadgodzinach na dalsze dyspozycje pracodawcy. Wobec powyższego nie można uznać, że takie ich zachowanie mogło stanowić ciężkie naruszenie przez nie podstawowego obowiązku pracowniczego. Należy jeszcze raz powtórzyć, że przyczyna w postaci zachowania obu powódek dnia 23 czerwca 2020 roku w związku z HDN nie została wprost wskazana w żadnym z oświadczeń pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Wobec powyższego Sąd uznał, że zarówno w przypadku powódkiE. L., jak i w przypadku powódkiB. S., spełnione są przesłanki zasądzenia na ich rzecz odszkodowania na podstawieart. 56 § 1 KP. Zgodnie zart. 58 KPodszkodowanie, o którym mowa wart. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku powódkiE. L.miała ona ponad dwa lata stażu pracy u pozwanego, co oznacza, że jej okres wypowiedzenia wynosił miesiąc. Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 4.500,40 zł brutto, wobec czego Sąd zasądził na jej rzecz tę kwotę. Jeśli chodzi o powódkęB. S.to jej staż pracy również uprawniał ją do miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jej wynagrodzenie miesięczne liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło z kolei 7.800,00 zł i Sąd zasądził na jej rzecz tytułem odszkodowania tę kwotę.
W zakresie odsetek Sąd zasądził kwoty odszkodowania wraz z odsetkami od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu odpisu pozwu, czyli od dnia 15 września 2020 roku do dnia zapłaty. Sąd miał jednocześnie na uwadze, że powódki wnosiły o przyznanie im odsetek od dnia wniesienia pozwu, wobec czego Sąd oddalił oba powództwa w zakresie odsetek sprzed dnia 15 września 2020 roku.
Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.
W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podst.art. 98 kpcoraz §9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015r., poz. 1800, ze zm.), zasądzając od pozwanego na rzecz powódkiE. L.kwotę 675,00 zł, obliczaną od wartości przedmiotu sporu w jej sprawie, oraz na rzeczB. S.kwotę 1.350,00 zł.
Sąd na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazał również pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 900,00 zł tytułem sumy dwóch opłat od pozwu (osobno należnych od każdej z powódek), których powódki nie miały obowiązku uiścić. Kwota opłaty od pozwu w przypadku powództwaE. L.wyniosła 400,00 zł, zaś w przypadku powództwaB. S.500,00 zł, zgodnie z art. 13 ust. 1 pkt 4 i 5 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Łącznie daje to więc kwotę 900,00 zł.
Sąd, na podstawieart. 4772§ 1 KPCnadał również wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznych wynagrodzeń obu powódek, co sprowadza się do nadania wyrokowi w jego pkt 1 i 2 tego rygoru w całości, bowiem zasądzone na rzecz obu powódek kwoty są równe ich jednomiesięcznym wynagrodzeniom.

ZARZĄDZENIE

1
(...)