Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie
IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IX P 199/19
Data wyroku: 2021-10-28 00:00:00
Typ orzeczenia: REGULATION, REASON

UZASADNIENIE
PowódM. D.wniósł o zasądzenie od pozwanej(...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnościąwW.kwoty 17.846,62 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia wytoczenia powództwa.
W uzasadnieniu pozwu wskazał, był pracownikiem pozwanej zatrudnionym na stanowisku specjalisty ds. rozwoju rynku. Pozwana w dniu 26 marca 2019 r. wypowiedziała powodowi umowę o pracę powołując się na niską efektywność wykonywania powierzonych zadań, przejawiającą się w nieosiąganiu miesięcznych celów wyznaczonych przez pracodawcę. Powód zakwestionował rzeczywisty charakter tej przyczyny wskazując, że zrealizował założone cele we wszystkich obszarach. Celom ilościowym sprostał w ośmiu na dwanaście miesięcy sprzedażowych. Wykonał również cele jakościowe. Nigdy nie zgłaszano do jego pracy zastrzeżeń. Nie otrzymał pouczeń, nagan. Nie wdrażano wobec niego programów naprawczych. Razem ze współpracownikami był natomiast świadkiem niestosownego zachowania swojego przełożonego podczas jednego z wyjazdów integracyjnych na przełomie czerwca i lipca 2017 r. Ów przełożony –K. B.spał ze swoją podwładnąN. W.. Zdarzenie to zignorowano, gdyż uznano, że nie będzie ono miało wpływu na sytuację w pracy. TymczasemN. W.awansowała, a świadkowie zdarzenia albo przestali pracować dla pozwanej, albo zostali przeniesieni do pracy w innych zespołach.K. B.miał wpływ na awanse podległych pracowników. Nadto powód podniósł, że pracodawca nie uzasadnił, ani nie wyjaśnił mu faktycznych przyczyn wypowiedzenia. Szczegółowe uzasadnienie zgłoszonego roszczenia zawarte jest na k. 5-11 akt sprawy.
Pozwana w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa. Swoje stanowisko argumentowała tym, iż powód w drugim, trzecim i czwartym kwartalne 2018 r. osiągnął najniższą z możliwych ocen pracowniczych. Decyzja o wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi nie była podyktowana realizacją celów ilościowych, gdyż miały one charakter drugorzędny. Nie mniej jednak i z ich wykonania powód się nie wywiązywał. Większą doniosłość przy ocenie pracy powoda była realizacja celów jakościowych, z których powód się nie wywiązywał. Powoływane przez powoda okoliczności związane z wyjazdem integracyjnym w 2017 r. nie miały wpływu na decyzję o wypowiedzeniu umowy. Szczegółowe uzasadnienie wniosku o oddalenie powództwa zawarte jest na k. 53-56 akt sprawy.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Strony od 6 marca 2017 r. łączył stosunek pracy, którego podstawę stanowiła umowa o pracę na czas określony do dnia 5 września 2017 r. W jego ramach powód świadczyła pracę na rzecz pozwanej na stanowisku młodszego specjalisty ds. rozwoju rynku. Po upływie w/w okresu strony zawarły kolejną umowę o pracę na czas określony do 5 marca 2018 r. Na mocy porozumienia zawartego w dniu 2 października 2017 r. przekształciły tą umowę na zawartą na czas nieokreślony. Dodatkowo powodowi powierzono stanowisko specjalisty ds. rozwoju rynku bez zmiany zakresu zadań.
Dowód:
- umowy o pracę k. 21-24, 26-29 oraz w aktach osobowych
- porozumienie k. 31 oraz w aktach osobowych
- zeznania świadkaJ. B.k. 122
- zeznania świadkaS. W.k. 218-223
- zeznania świadkaM. G.k. 283-284
- przesłuchanie powodaM. D.k. 286-287, 300
Na zajmowanych stanowiskach powód świadczył pracę typową dla stanowiska przedstawiciela handlowego. Przypisano mu pewien obszar(...)filii pozwanej spółki obejmujący część województw(...)i(...). Zadaniem powoda była obsługa punktów handlowych z tego obszaru współpracujących z pozwaną, w tym: cykliczne wizytowanie tych punktów, przyjmowanie w poszczególnych punktach zamówień na produkty spożywczemarki C.(...), troska o utrzymywanie odpowiedniego asortymentu tych produktów oraz odpowiednią ich ekspozycję, dostarczanie materiałów marketingowych, zapewnianie urządzeń chłodniczych do przechowywania produktów i elementów ekspozycji. Miał też pozyskiwać nowych klientów dla pozwanej. Do jego obowiązków należało także zapobieganie wystąpieniu opóźnień w płatności ze strony obsługiwanych klientów pozwanej oraz udział w cyklicznych spotkaniach z członkami jego zespołu i przełożonymi.
Pozwana oczekiwała, iż w okresach miesięcznych powód zrealizuje aktualne jej wymagania w zakresie ilości transakcji, osiągniętych przychodów i sprzedanego wolumenu, co określano jako cele ilościowe. Do tego miał też wypełnić cele jakościowe, w tym tzw. red index. W ich ramach miał zapewnić odpowiednią ekspozycję produktów w obsługiwanych punkach handlowych, odpowiedni udział tych produktów w powierzchni punktu, umiejscowić produkty na odpowiednich regałach/półkach stojących w odpowiednich miejscach na terenie punktu. Celem było uzyskanie jak największego udziału produktów w powierzchni punktów handlowych i najlepszej ich lokalizacji. To pozytywnie wpływało na wyniki sprzedażowe, a przez to miało największą wagę przy ocenie pracy specjalistów ds. rozwoju rynku.
O celach wyznaczonych w danym miesiącu specjaliści ds. rozwoju rynku dowiadywali się na jego początku w formie wiadomości elektronicznej lub podczas rozmowy z przełożonym.
Dowód:
- zakres obowiązków k. 33-34 oraz w aktach osobowych
- zeznania świadkaJ. B.k. 122
- zeznania świadkaK. B.k. 144-146, 298-299
- zeznania świadkaS. W.k. 218-223
- zeznania świadkaM. G.k. 283-284
- przesłuchanie powodaM. D.k. 286-287, 300
Z dniem 1 czerwca 2018 r. pozwana podwyższyła wynagrodzenie powoda z kwoty 3.880 zł do 4.170 zł - z uwagi na ocenę jego efektywności w roku 2017 oraz swoje możliwości finansowe. Wtedy też został objęty zadaniowym systemem czasu pracy.
Dowód:
- pismo z 01.06.18 r. k. 35-36 oraz w aktach osobowych
- porozumienie z 13.06.18 r. k. 37-38 oraz w aktach osobowych
Powód nie zajmował się obsługą kontrahentów pozwanej świadczących usługi gastronomiczne. Na ogólną ocenę pracy specjalisty ds. rozwoju rynku nie współpracującego z podmiotami świadczącymi usługi gastronomiczne, składały się elementy o zróżnicowanej wadze. Były wśród nich wyznaczane w poszczególnych miesiącach kalendarzowych cele ilościowe, którym przypisano 25% wagi oceny, cele jakościowe ((...)Jakość i red index) stanowiące łącznie 50% oceny oraz realizacja celów indywidualnych (20% oceny).
Ustalenie stopnia realizacji celów jakościowych następowało na podstawie ankiet wypełnianych przez specjalistów. Po każdej wizycie specjalista ds. rozwoju rynku miał obowiązek wypełnić elektroniczną ankietę, dotyczącej przebiegu wizyty i wyników. Obejmowała ona m.in. informacje o sposobie ekspozycji towaru, sprzętu wykorzystywanego do ekspozycji czy złożonych zamówień. Do ankiety załączano zdjęcia obrazujące stan punktu handlowego po wizycie specjalisty.
Dowód:
- matryca efektywności – wagi parametrów k. 69
- zeznania świadkaJ. B.k. 122
- zeznania świadkaK. B.k. 144-146, 298-299
- zeznania świadkaS. W.k. 218-223
- zeznania świadkaM. G.k. 283-284
- zeznania świadkaK. K.k. 285-286
Efekty wizyt specjalistów ds. rozwoju rynku w punkcie handlowym podlegały stałej weryfikacji. Po wypełnieniu przez specjalistę elektronicznej ankiety pracownicy audytowi typowali losowo punkty handlowe i udawali się do nich w ciągu 72 godzin od zgłoszenia wizyty w danym punkcie przez specjalistę. Sprawdzano wówczas stan zaopatrzenia w produkty oferowane przez pozwaną, ich ekspozycję, stan sprzętu chłodniczego, w którym przechowywano w/w produkty.
Odległość czasowa między wizytą specjalisty i losową kontrolą mogła prowadzić do tego, że kontrolujący zastawali w punkcie inny stan produktów, aniżeli istniejący bezpośrednio po wizycie. Dlatego dopuszczano istnienie różnic między nimi na poziomie 20%. Niezależnie od tego specjalista mógł złożyć reklamację co do dokonanej niesprawiedliwie weryfikacji.
Dodatkowo specjaliści byli przypisani do kilkuosobowych grup, którymi zarządzali kierownicy zespołów. Jako bezpośredni przełożeni specjalistów towarzyszyli im oni przy wizytowaniu punktów handlowych, co pozwalało im ocenić sposób wykonywania pracy przez podległego specjalistę.
Dowód:
- zeznania świadkaK. B.k. 144-146, 298-299
- zeznania świadkaS. W.k. 218-223
- zeznania świadkaM. G.k. 283-284
- zeznania świadkaK. K.k. 285-286
Powód należał do zespołu kierowanego przezK. B.. Ten z uwagi na liczbę specjalistów w zespole (do sześciu osób) oraz rozległość przydzielonego im obszaru, nie miał możliwości uczestniczenia we wszystkich wizytach. Na wyjazd z danym specjalistą decydował się, gdy zachodziła potrzeba udzielenia wsparcia w zakresie samodzielności pracy. W tym zakresie wspierał również pracę powoda.
Dowód:
- zeznania świadkaK. B.k. 144-146, 298-299
- przesłuchanie powodaM. D.k. 286-287, 300
W roku 2018 powód wywiązywał się z realizacji comiesięcznych celów ilościowych. Pozostali członkowie jego zespołu również osiągali wyznaczony przez pracodawcę pułap sprzedaży.
Dowód:
- zeznania świadkaJ. B.k. 122
- zeznania świadkaS. W.k. 218-223
- przesłuchanie powodaM. D.k. 286-287, 300
Wyniki pracy powoda i jego współpracowników z zespołu za rok 2018 zostały przedstawione na spotkaniu zespołu w dniu 15 lutego 2019 r. Wówczas to powód otrzymał zestawienie wyników osiąganych przy realizacji poszczególnych celów. Wynikało z niego, że w zakresie celu red indeks w lutym 2018 r. osiągnął 57,2%, przy czym celem było osiągnięcie wartości 56,2%. W kolejnych miesiącach wartości te przedstawiały się następująco:
- marzec 2018 r. - cel 55,5%, wykonanie 69,3%
- kwiecień 2018 r.- cel 61%, wykonanie 61,8%
- maj 2018 r. – cel 52,4%, wykonanie 66,1%
- czerwiec 2018 r. – cel 53,7%, wykonanie 64,3%
- lipiec 2018 r. – cel 57,1%, wykonanie 60,5%
- sierpień 2018 r. – cel 55%. wykonanie 63,1%
- wrzesień 2018 r. – cel 59,8%, wykonanie 61,6%
- październik 2018 r. – cel 60,8%, wykonanie 62%
- listopad 2018 r. – cel 61,6%, wykonanie 66,7%
- grudzień 2018 r. – cel 63,5%, wykonanie 66,8%.
Zestawienie nie obejmowało wartości red index za styczeń 2018 r.
Dowód:
- przesłuchanie powodaM. D.k. 286-287, 300
- zestawienie k. 298
Obszar, w którym rozmieszczone były punkty handlowe obsługiwane przez powoda miał oznaczenie(...).
We wrześniu 2018 r. powód odbył 172 wizyty w obsługiwanych punktach handlowych. 105 z nich zakończyło się złożeniem zamówienia na produkty oferowane przez pozwaną. W kolejnym miesiącu wizyt tych było 163, z czego złożeniem zamówienia zakończyło się 91 z nich. W listopadzie 2018 r. było ich 135 i przy 75 złożono zamówienie. W grudniu 2018 r. na 189 wizyt tylko w 81 zakończyło się złożeniem zamówienia.
Dowód:
- wydruk(...)k. 70
- zeznania świadkaJ. B.k. 122
- zeznania świadkaS. W.k. 218-223
- zeznania świadkaK. K.k. 285-286
We wrześniu 2018 r. cel powoda w zakresie elementu red index – ekspozycje wynosił 5,3%, z czego powód uzyskał 4,4%. W następnych miesiącach wartości te przedstawiały się następująco:
- październik 2018 r. – cel 5,5%, wykonanie 4,5%
- listopad 2018 r. – cel 5,6%, wykonanie 5,2%
- grudzień 2018 r. – cel 6,1%, wykonanie 5,1%
Dowód:
- zestawienie k. 71
We wrześniu 2018 r. powód miał zrealizować 197 wizyt (ekspozycji), z czego wykonał 107. W październiku 2018 r. wizyt w punktach handlowych miało być 147, w powód wykonał ich 145.
Dowód:
- zestawienie k. 72
W podsumowaniu powód uzyskał najniższą ocenę w zakresie efektywności (not yet full performance) w trzystopniowej skali przyjętej u pozwanej (wyjątkowa efektywność/pełna efektywność/niepełna efektywność).
Dowód:
- wydruk matrycy efektywności k. 68
W dniu 26 marca 2018 r. pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę wskazując jako przyczynę niską efektywność w wykonywaniu powierzonych zadań, przejawiającą się w nie osiąganiu miesięcznych celów (zadań) wyznaczanych przez pracodawcę, co skutkowało negatywną oceną przełożonego powoda w zakresie sposobu i skutków realizacji zadań pracowniczych powoda. Negatywną ocenę oraz zarzut niskiej efektywności w wykonywaniu powierzonych zadań pracowniczych uzasadniały, w szczególności:
1. Uzyskanie najniższej z możliwych oceny pracowniczej za rok 2018 tj.(...)(not yet full performance - niepełna efektywność) co świadczyło o tym, że powód nie spełniał oczekiwań pracodawcy w zakresie realizacji powierzonych zadań pracowniczych w roku 2018. Ocena została dokonana przez bezpośredniego przełożonego powodaK. B.oraz potwierdzona podczas sesji(...)((...)) dla lokacjiP.w trakcie spotkania kierowników i kalibracji ocen pracowniczych w dniu 15 lutego 2019 r.
2. Wyniki w matrycy efektywności. W grudniu 2018 r. powód osiągnął wynik(...)(non yet full performance). Taką samą ocenę uzyskał za trzy ostatni kwartał 2018 r., za drugą połowę roku 2018 oraz za okres dziewięciu miesięcy od kwietnia 2018 r. do grudnia 2018 r. Zostało to stwierdzone na podstawie raportu Matryca Efektywności (comiesięczny raport monitorujący realizację kluczowych parametrów biznesowych).
3. Nieosiąganie miesięcznych celów (zadań) wyznaczanych przez pracodawcę takich jak:
a.(...)(S.R.Order - skuteczność zamówień w stosunku do liczby wizyt handlowca w punkcie). W szczególności:
• w miesiącu wrześniu 2018 r. pracodawca powierzył powodowi zadanie polegające na przyjęciu zamówień od obsługiwanych klientów na poziomie 75% wyznaczonego celu, natomiast powód cel ten zrealizował w tym miesiącu na poziomie 61 %;
• w miesiącu październiku 2018 r. pracodawca powierzył powodowi zadanie polegające na przyjęciu zamówień od obsługiwanych klientów na poziomie 70% wyznaczonego celu, natomiast cel ten powód zrealizował w tym miesiącu na poziomie 55,8%;
• w miesiącu listopadzie 2018 r. pracodawca powierzył powodowi zadanie polegające na przyjęciu zamówień od obsługiwanych klientów na poziomie 70% wyznaczonego celu, natomiast cel ten powód zrealizował w tym miesiącu na poziomie 57,8%;
• w miesiącu grudniu 2018 r. pracodawca powierzył powodowi zadanie polegające na przyjęciu zamówień od obsługiwanych klientów na poziomie 75% wyznaczonego przez pracodawcę celu, natomiast powód cel ten zrealizował w tym miesiącu na poziomie 44%.
Zostało to stwierdzone w miesiącach na podstawie raportu(...)(D.S.Report - dzienny raport monitorujący realizację kluczowych wskaźników dotyczących systemu premiowego dla działu sprzedaży);
b. celu jakościowegoR. I., dotyczącego ekspozycji, mierzącego standardy egzekucji strategii handlowej, polegającego na wypracowaniu oraz utrzymaniu odpowiedniej jakości ekspozycji towaru we wskazanej strefie sklepu, zgodnie z wyznaczonym przez pracodawcę obrazem sukcesu.
Wskazać należy, że:
• w miesiącu wrześniu 2018 r. wskaźnik ten w przypadku powoda wynosić powinien 5,3%, natomiast powód cel ten zrealizował na poziomie niższym o 0,9 punktu procentowego (pp) w stosunku do oczekiwanego przez pracodawcę, tj. na poziomie 4,4%;
• w miesiącu październiku 2018 r. wskaźnik ten w przypadku powoda wynosić powinien 5,5%, natomiast powód cel ten zrealizował na poziomie niższym o 1 pp w stosunku do oczekiwanego przez pracodawcę, tj. na poziomie 4,5%;
• w miesiącu listopadzie 2018 r. wskaźnik ten w przypadku powoda wynosić powinien 5,6%, natomiast powód cel ten zrealizował na poziomie niższym o 0,3 pp w stosunku do oczekiwanego przez pracodawcę, tj. na poziomie 5,3%;
• w miesiącu grudniu 2018 r. wskaźnik ten w przypadku powoda wynosić powinien 6,1%, natomiast powód cel ten zrealizował na poziomie niższym o 1 pp w stosunku do oczekiwanego przez pracodawcę, tj. na poziomie 5,1%.
Zostało to stwierdzone przez na podstawie raportu(...)(D.S.Report - dzienny raport monitorujący realizację kluczowych wskaźników dotyczących systemu premiowego dla działu sprzedaży);
c. Celu ilościowego ekspozycji i tu:
• w miesiącu wrześniu 2018 r. pracodawca powierzył powodowi zadanie polegające na wykonaniu 197 ekspozycji w obsługiwanych punktach handlowych, natomiast cel ten zrealizowany został w ilości mniejszej o 90 ekspozycji, tj. w ilości 107 ekspozycji w stosunku do wyznaczonych przez pracodawcę;
• w miesiącu październiku 2018 r. pracodawca powierzył powodowi zadanie polegające na wykonaniu ekspozycji w obsługiwanych punktach handlowych, natomiast cel ten zrealizowany został w ilości mniejszej o 2 ekspozycje, tj. w ilości 145 ekspozycji w stosunku do wyznaczonych przez pracodawcę.
Zostało to stwierdzone na podstawie raportu(...)(D.S.Report - dzienny raport monitorujący realizację kluczowych wskaźników dotyczących systemu premiowego dla działu sprzedaży).
Dalej pozwana wskazała, że przedstawione okoliczności potwierdzają jednoznacznie, iż efektywność pracy powoda jest poniżej poziomu wyznaczonego przez pracodawcę. Przez to uzasadniają rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, co stanowi normalny tryb zakończenia stosunku pracy.
Dowód:
- wypowiedzenie k. 39-41
W sytuacji osiągania przez specjalistę ds. rozwoju rynku niższych wyników od oczekiwanych możliwym było wprowadzenie wobec niego planu naprawczego, w ramach którego pracownik otrzymywał wsparcie ze strony przełożonego kierownika zespołu mające na celu wyeliminowanie przyczyn obniżonej efektywności. Decyzja w tym zakresie należała do przełożonego, który mógł uznać, że dany pracownik jednak nie rokuje poprawy, stąd wdrażanie programu naprawczego jest zbędne. Wówczas, na jego wniosek, pozwana wypowiadała specjalistom umowy o pracę bez takiego programu. Powód nie był jedynym pracownikiem pozwanej, któremu wypowiedziano umowę o pracę bez obejmowania programem naprawcz, 298-299ym.
Dowód:
- zeznania świadkaK. B.k. 144-146
- zeznania świadkaM. G.k. 283-284
- zeznania świadkaK. K.k. 285-286
Wynagrodzenie miesięczne powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 6.832,66 zł.
Dowód:
- zaświadczenie k. 67
Sąd zważył, co następuje:
Stan faktyczny w sprawie ustalony został w oparciu o dowody z dokumentów przedłożonych przez strony, zeznania świadków oraz przesłuchanie powoda.
Dzięki relacjom świadków i powoda możliwym było ustalenie specyfiki pracy powoda, w szczególności na czym ta praca polegała. Natomiast tak świadkowie, jak i powód nie posiadali wiedzy w zakresie szczegółowych celów stawianych powodowi w roku 2018 oraz osiąganych przez niego wyników. W tym zakresie Sąd oparł się na dowodach z dokumentów, w tym zestawień. Sąd nie znalazł podstaw do odmowy uznania w/w dowodów za wiarygodne.
Podstawy prawnej żądania powoda należało upatrywać wart. 45 § 1 k.p.Zgodnie z jego treścią, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie jej zasadności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2001 r. I PKN 370/00). W myślart. 45 § 1 k.p.są to niezależne od siebie przesłanki oceny określonych w tym przepisie roszczeń. Zgodnie ze wskazanym przepisem sąd orzeka o odszkodowaniu lub bezskuteczności wypowiedzenia/przywróceniu do pracy w przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa -art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniuart. 45 § 1 k.p.
Sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym wart. 30 § 4 k.p.polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99). Z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia.
Wymóg skonkretyzowania przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia obejmuje precyzyjne wskazanie co jest przyczyną ustania zatrudnienia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą dla oceny, czy oświadczenie w okolicznościach danej sprawy było uzasadnione. Konkretność przyczyny jest zachowana, gdy pracodawca odpowiednio ją uszczegółowi, bądź wskaże kategorię zdarzeń, o ile z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy decyzji pracodawcy są pracownikowi znane, na przykład, z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2008 r., sygn. II PK 82/08).
Naruszenieart. 30 § 4 k.p.ma zatem miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo gdy jest ona niedostatecznie konkretna, i przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. W orzecznictwie sądowym przyjmuje się jednak, iż nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę w jego oświadczeniu przyczyny wypowiedzenia nie naruszaart. 30 § 4 k.p., jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że ta była mu znana (por. orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, z dnia 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, 16 maja 2019 r., sygn. II PK 117/18).
Odnosząc się zaś w następnej kolejności do wagi przyczyny wskazać należy, że w ugruntowanym orzecznictwie Sądu Najwyższego, wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem jej rozwiązania, dlatego przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione. Przyczynami dotyczącymi pracownika są, na przykład, okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2016 r., sygn. I PK 155/15, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 r., sygn. I PK 152/10, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 r., sygn. II PK 108/08, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r., sygn. I PK 79/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 715/00).
Celem działalności pozwanej jest maksymalizacja zysku z prowadzonej działalności gospodarczej, stąd brak realizacji celów postawionych pracownikom bezpośrednio i negatywnie wpływa na poziom tego zysku. Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania pracowników, którzy nie spełniają jego oczekiwań pod względem efektywności pracy. Samego wypowiedzenia zaś nie można traktować jako kary. Jest to zwykły instrument doboru kadry pracowniczej przez pracodawcę.
Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy. Nie można bowiem wymagać od niego, by zatrudniał pracownika przez nieograniczony czas na określonym stanowisku pracy, jeżeli obowiązkom związanym z tym stanowiskiem pracownik nie chce, bądź nie może podołać, choćby znajdował się on w trudnej sytuacji osobistej lub rodzinnej (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., sygn. I PKN 271/98, z dnia 29 grudnia 1982 r., sygn. I PRN 140/82, z dnia 20 stycznia 2014 r., sygn. II PK 11613). Wypowiedzenie takie jest dopuszczalne nawet wówczas, choćby w wykonywaniu pracy przez pracownika nie było zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2015 r., sygn. II PK 87/14).
Do obowiązków pracowniczych powoda należała realizacja założonych przez pracodawcę celów. Bez znaczenia pozostaje okoliczność realizacji celów postawionych innym pracownikom, bądź jej braku, albowiem to wyłącznie pracodawca ponosi ryzyko ekonomiczne prowadzonej przez siebie działalności. O ile chce zatrudniać pracowników nieefektywnych, to on poniesie skutki braku efektywności. Z drugiej strony nie można odmówić mu prawa doboru takiej kadry, która będzie spełniać jego oczekiwania. W jego ramach może rezygnować z zatrudniania pracowników, którzy tym oczekiwaniom nie potrafią sprostać.
Generalną przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była niska efektywność jego pracy. Została ona uszczegółowiona poprzez wskazanie, że powód uzyskał najniższej z możliwych oceny pracowniczej za rok 2018 tj. niepełna efektywność.
Dokumenty załączone do odpowiedzi na pozew, w szczególności wydruk z tzw. matrycy efektywności w istocie wskazuje na to, że spośród trzech ocen stosowanych przez pozwaną (wyjątkowa efektywność, pełna efektywność, niepełna efektywność) efektywność powoda została oceniona jako niepełna.
Nie mniej jednak, wobec stanowiska powoda kwestionującego zasadność tej oceny, pozwana powinna była wykazać, jakie konkretnie kryteria zadecydowały o niej. Kryteria te powinny być skonkretyzowane i ujawnione pracownikowi, tak by sam mógł dokonać ich weryfikacji. Pozwana temu obowiązkowi nie sprostała. W szczególności nie wyjaśniła, jakie warunki pracownik musi spełnić i jakich nie spełniać, by uzyskać jedną z trzech w/w ocen.
Pozwana wypracowała precyzyjny sposób ustalania, czy specjalista ds. rozwoju rynku wypełnia cele ilościowe i jakościowe. Winno za tym pójść precyzyjne wskazanie, jaki pułap realizacji celów mieści się w granicach poszczególnych ocen. Tak się jednak nie stało, a bynajmniej pozwana nie wykazała, by ocena wystawiona powodowi za pracę w roku 2018 wynikała z obiektywnych przesłanek.
Wątpliwości w tym zakresie nie usunęli świadkowie - przełożeni powoda -K. B.iS. W.. Ich relacje sprowadziły się do kwestii braku realizacji celów jakościowych przez powoda bez wskazania, że okoliczność ta miała wpływ na ocenę wystawioną powodowi.(...)w tym zakresie nie mieli równieżJ. B.,M. G.iK. K..
Dlatego też ocena wystawiona powodowi była niemożliwa do weryfikacji. Przez to należało uznać ją za nieuzasadnioną i przyjąć, że fakt jej wystawienia sam z siebie nie uzasadniał wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.
Negatywna ocena pracy powoda nie była jedyną przyczyną wypowiedzenia. Obok niej pozwana sformułowała kilka dodatkowych współprzyczyn. Drugą z nich były wyniki powoda w matrycy efektywności. Wskazano tu, że w grudniu 2018 r. powód osiągnął wynik „non yet full performance”. Taką samą ocenę uzyskał za trzy ostatni kwartał 2018 r., za drugą połowę roku 2018 oraz za okres dziewięciu miesięcy od kwietnia 2018 r. do grudnia 2018 r.
W ocenie Sądu treść tej współprzyczyny nawiązuje do współprzyczyny omówionej wcześniej i odnosi się do oceny pracy powoda, ale nie za cały rok 2018, tylko za poszczególne jego okresy, tj. miesiące IV-XII, VI-XII i X-XII.
Jak już wskazano, strona pozwana w niniejszym postępowaniu nie pozwoliła na zweryfikowanie tego, czy praca powoda rzeczywiście zasługiwała na ocenę „non yet full performance”. Dlatego i w tym przypadku okoliczność uzyskania przez powoda tejże oceny w w/w okresach nie mogła uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę.
Odmienne stanowisko Sąd zajął w zakresie trzeciej ze współprzyczyn. Składały się na nią trzy elementy, t.j. nieosiąganie miesięcznych celów (zadań) wyznaczanych przez pracodawcę, w tym skuteczności zamówień w stosunku do liczby wizyt handlowca w punkcie, celu jakościowego red index, dotyczącego ekspozycji, mierzącego standardy egzekucji strategii handlowej, polegającego na wypracowaniu oraz utrzymaniu odpowiedniej jakości ekspozycji towaru we wskazanej strefie sklepu, zgodnie z wyznaczonym przez pracodawcę obrazem sukcesu, a nadto niewykonanie celu ilościowego ekspozycji.
Jednym z kryteriów oceny powoda była realizacja celu w zakresie stosunku ilości wizyt w punktach handlowych do ilości złożonych zamówień (strike rate order). W miesiącach wrześniu, październiku, listopadzie i grudniu 2018 r. powód miał osiągać w tym zakresie niższy współczynnik od założonego przez pozwaną. W szczególności: we wrześniu 2018 r. współczynnik wynosił 75%, natomiast wynik powoda to 61 %. W kolejnych miesiącach odpowiednio 70% i 55,8% w październiku 2018 r., 70% i 57,8% w listopadzie 2018 r. oraz 75% w stosunku do wykonanych 44% w grudniu 2018 r.
Powód w pozwie przyznał, iż jednym z jego zadań było osiągnięcie skuteczności wizyt przejawiającej się składaniem zamówień na produkty oferowane przez pozwaną. Jednocześnie nie zaprzeczył, by w miesiącach październik-grudzień 2018 r. nie sprostał oczekiwaniom pracodawcy w omawianej kwestii. W szczególności nie zaprzeczył wartości stawianych celów i osiągniętych przez niego wyników. W toku postepowania wskazywał jedynie, że nie miał wpływu na to, kiedy klient złoży zamówienie. To pozwalało uznać za przyznane na podstawieart. 230 k.p.c.omawiane tu okoliczności.
Przyznając rację powodowi co do tego, że składanie zamówień nie musiało następować w trakcie wizyty specjalisty, to umieszczenie tego celu wśród kryteriów oceny i wyznaczanie poziomu oczekiwanej skuteczności świadczy o tym, iż pozwana wyraźne oczekiwała od specjalisty ds. rozwoju rynku, że jego pojawienie się u klienta będzie wiązać się z pozyskaniem zamówienia na oferowane produkty. Powód miał tego świadomość świadcząc swoja pracę i akceptował to, stąd nie może skutecznie tłumaczyć się, że w jakimś stopniu nie miał wpływu na omawianą skuteczność.
Powód również nie zaprzeczył temu, że we wrześniu i październiku 2018 r. nie zrealizował celu w postaci ilości wykonanych wizyt w punktach handlowych. Jak wynika z zestawienia pozwanej, w pierwszym z tych miesięcy miał wykonać 197, a wykonał 107, w drugim celem było 147 wizyt, a wykonał ich 145.
Powód tak w pozwie, jak i w toku postępowania nie ustosunkował się do tej współprzyczyny. Nie przedstawił też dowodów, które kwestionowałyby jej rzeczywisty charakter. Ostatecznie zatem Sąd i w tym przypadku na podstawieart. 230 k.p.c.uznał za przyznane okoliczności wyznaczonych i odbytych wizyt.
W końcu powód miał też nie osiągnąć celu red index. W szczególności we wrześniu 2018 r. wskaźnik red index zrealizował na poziomie niższym o 0,9% w stosunku do oczekiwanego przez pracodawcę. W kolejnych miesiącach wskaźnik ten był niższy kolejno o 1%, 0,3% i 1%.
Na skutek aktywności dowodowej powoda Sąd stwierdził, że w tym zakresie pozwana podała w treści wypowiedzenia nieprawdę. Z zestawienia doręczonego powodowi przezK. B.przed spotkaniem podsumowującym zaplanowanym na luty 2019 r. wynika, że w każdym miesiącu w okresie od lutego 2018 r. do końca grudnia 2018 r. powód nieznacznie, ale jednak przekraczał cel red index. Pozwana nie zaproponowała żadnego dowodu potwierdzającego informacje zawarte w pkt 3 lit. b wypowiedzenia, czy też podważającego prawdziwość danych zawartych w zestawieniu przedstawionym przez powoda.
Ostatecznie zatem Sąd uznał za wykazane, że spośród przyczyn wypowiedzenia rzeczywisty charakter miało tylko nieosiągnięcie oczekiwanej skuteczności wizyt w zestawieniu z zamówieniami w okresie październik-grudzień 2018 r. oraz brak realizacji we wrześniu i w październiku 2018 r. celu w postaci ilości wykonanych wizyt w punktach handlowych (pkt 3 lit. a i c wypowiedzenia).
W ocenie Sądu uzasadniały one wypowiedzenie powodowi umowy o pracę. Jak już bowiem wskazano, wypowiedzenie to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie musi też wiązać się z zawinionym zachowaniem pracownika. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy. Wypowiedzenie takie jest dopuszczalne nawet wówczas, choćby w wykonywaniu pracy przez pracownika nie było zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej.
Waga zarzutów stawianych powodowi nie była doniosła. Do tego zarzuty te dotyczyły tylko części zadań realizowanych przez powoda. Nie mniej jednak w pełni uzasadnionym jest twierdzenie, iż powód nie realizował wszystkich postawionych mu zadań w taki sposób, w jaki oczekiwała to pozwana. Bez znaczenia pozostaje okoliczność, iż z większości się wywiązywał. Miałaby ona znaczenie tylko wówczas, gdyby pozwana wyraźnie zastrzegła, że realizacja jednych zadań zwalnia pracownika w części lub w całości z obowiązku realizacji innych zadań. To jednak nie miało miejsca.
W tej sytuacji pozwana mogła wypowiedzieć powodowi stosunek pracy i podjąć próbę znalezienia następcy powoda, który postawione cele realizowałby w większym stopniu. Sąd dał temu wyraz w pkt I wyroku.
W pkt II wyroku zawarte zostało orzeczenie o kosztach procesu. Zapadło ono w oparciu o przepisart. 98 §1 k.p.c.Powód przegrał proces, więc powinien zwrócić pozwanej poniesione przez nią koszty. Składało się wynagrodzenie pełnomocnika (180 zł) ustalone zgodnie z regulacją zawartą w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

ZARZĄDZENIE

1
(...)

2
(...)

3
(...)

4
(...)

5
(...)