Sąd Rejonowy w Rybniku
V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: V P 170/20
Data wyroku: 2021-03-12 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Jadwiga Barczuk, Marzena Sobczak, Sędzia Wiesław Jakubiec
Słowa kluczowe: Roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy
Podstawa prawna: art. 45 § 1, art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz. U. z 2019r. poz. 1040 ze zm.)
Teza: nietezowane

Sygn. akt VP 170/20

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
12 marca 2021 roku
Sąd Rejonowy / Okręgowy w RybnikuV Wydział
Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący:   Sędzia Wiesław Jakubiec
Sędziowie
Ławnicy:    Jadwiga Barczuk
Marzena Sobczak
Protokolant:stażysta Hanna Beer
po rozpoznaniu 12 marca 2021 roku w Rybniku
na rozprawie
sprawy z powództwaZ. S.
przeciwko(...) S.A.(...) Zakład Spółki Spółka Akcyjnaz siedzibą wT.
o przywrócenie do pracy

1
przywraca powódkęZ. S.do pracy w(...) S.A.(...) Zakład Spółki Spółka AkcyjnawT.na poprzednie warunki pracy i płacy;

2
zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 180 złotych (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

3
nakazuje pobranie od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa ( Sądu Rejonowego w Rybniku ) kwoty 2492 zł ( dwa tysiące czterysta dziewięćdziesiąt dwa złote ) tytułem zwrotu kosztów sądowych.

Sędzia Wiesław Jakubiec
Jadwiga Barczuk        Marzena Sobczak
Sygn. akt V P 170/20

UZASADNIENIE
PowódkaZ. S.wniosła przeciwko pozwanej(...) S.A.(...) Zakład Spółki S.A.wT.pozew o uznanie za bezskuteczne oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę z 17 czerwca 2020 roku, a w przypadku rozstrzygnięcia po rozwiązaniu stosunku pracy o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. Nadto, wniosła o zwrot kosztów procesu. Powódka wskazała, iż w jej ocenie podana przyczyna wypowiedzenia polegająca na powtarzających się absencjach spowodowanych chorobą, a przekładających się dezorganizację zakładu pracy pozwanej, była nieprawdziwa. W pierwszej kolejności powódka podkreśliła, że do okresów absencji, pozwana wliczyła dni wolne od pracy, wobec czego w rzeczywistości ilość absencji jej mniejsza. Powódka zaznaczyła, że każdorazowo zgłaszała pozwanej z wyprzedzeniem jej nieobecności w pracy. Powódka dodała, że nieobecności wynikały z planowanych zabiegów rehabilitacyjnych. Powódka wskazała też, że przed każdą planowaną nieobecnością, organizowała proces pracy na swoim stanowisku w sposób umożliwiający sprawne przejęcie obowiązków przez zastępującego ją pracownika. Co więcej, powódka zaznaczyła, że wzajemne zastępowanie się pracowników było powszechnym rozwiązaniem stosowanym u pozwanej. Nadto, w ocenie powódki, złożenie jej oświadczenia o rozwiązaniu umowy było retorsją pozwanej na wyrażenie przez powódkę woli, aby zakończenie stosunku pracy za porozumieniem storn nastąpiło dopiero 25 kwietnia 2021 roku.
W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa oraz o zwrot kosztów procesu. Pozwana wskazała, że do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem z powódką, doszło po porównaniu ilości jej nieobecności z nieobecnościami innych zatrudnionych osób. Jednocześnie pozwana podkreśliła, że osiągnięcie przez powódkę wysokiego poziomu nieobecności, nawet usprawiedliwionych, spowodowało, że przestała być użyteczna dla spółki. W ocenie pozwanej dalsze zatrudnianie powódki przekładałoby się na gorsze funkcjonowanie działu logistyki oraz powodowało częste zwiększanie zakresu obowiązków pozostałych pracowników. Pozwana dodała, że częstotliwość i stosunek łącznego wymiaru nieobecności danego pracownika do ogólnego zakładowego czasu pracy, musi być utrzymany w rozsądnych granicach zważając m.in. na interes pracodawcy. Pozwana zaznaczyła, że jest nadal skłonna zakończyć stosunek pracy z powódką za porozumieniem stron ale w rozsądnym terminie.
Sąd ustalił co następuje:
Od 1 grudnia 1976 roku powódkaZ. S.był zatrudniona u pozwanej(...) S.A.(...) Zakład Spółki S.A.z siedzibą wT.(oraz jej poprzedniczki prawnej) ostatnio na stanowisku starszego radcy w dziale logistyki. Do obowiązków powódki pełniącej funkcję starszego radcy należała m.in. weryfikacja i potwierdzanie harmonogramów przewozów określonych w umowach handlowych; bieżące monitorowanie realizacji harmonogramów i programowania przewozów; weryfikowanie potrzeb przewozowych klientów; informowanie klientów o realizacji procesu przewozowego w tym usług bocznicowych; przygotowywanie ofert dla przewozów komercyjnych; przygotowywanie materiałów i analiz do narad. Nadto, powódka była odpowiedzialna za prawidłowe i terminowe sporządzanie sprawozdań oraz prowadzenie wymaganej dokumentacji dla podległych pracowników działu. Bezpośrednią przełożoną powódki była naczelnik działu logistyki i przewozówM. K..
Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki obliczone jako ekwiwalent za urlop wynosiło 3 848,22 zł.
W bliskiej odległość czasowej przed dniem złożenia powódce wypowiedzenia, bezpośrednia przełożona powódki otrzymała polecenie od pozwanej, by zaproponować jej pracę wT.na stanowisku dyspozytora w związku z mającymi występować tam brakami kadrowymi. Propozycja zmiany była dla powódki niekorzystna z uwagi na odległość od miejsca zamieszania. Z związku z zaplanowaną zmianą stanowiska pracy, powódka została skierowana do lekarza medycy pracy, który 27 lutego 2020 roku stwierdził, że jest ona niezdolna do pracy na stanowisku dyspozytora. Jednocześnie lekarz medycyny pracy stwierdził zdolność powódki do pracy na dotychczas zajmowanym przez nią stanowisku. Propozycję zmiany stanowiska otrzymał również inny pracownik pozwanejA. K.posiadający uprawnienia emerytalne.A. K.otrzymał zdolność do pracy na stanowisku dyspozytora ale ostatecznie nie rozpoczął pracy wT., gdyż zawarł z pozwaną porozumienie na mocy którego zobowiązał się zakończyć stosunek pracy w terminie ustalonym z pozwaną, a do tego czasu miał możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku. Nie występowała rzeczywista potrzeba przeniesienia pracowników doT..
Nieobecność powódki od 28 lutego do 5 czerwca 2020 roku wynikała z powodu pogorszenia się stanu jej zdrowia (złamanie kości w kręgosłupie). Powódka została skierowana na zabieg, który pierwotnie został wyznaczony na dzień 6 kwietnia 2020 roku. Z powodu epidemii i związanym z tym odwołaniem planowanych zabiegów, zabieg powódki nie odbył się w wyznaczonym terminie. Z związku z brakiem zabiegu, nie wyeliminowano przyczyny schorzenia i powódka musiała się leczyć zachowawczo. Ze względu na przesunięcie planowanego zabiegu, okres rekonwalescencji powódki okazał się w rzeczywistości dłuższy niż pierwotnie zakładany. Lekarz prowadzący powódki, biorąc pod uwagę jej wiek i tzw. choroby towarzyszące, uznał, że mimo niewykonania zabiegu, powrót powódki do pracy był niewskazany i wystawił jej zwolnienia lekarskie do 30 kwietnia 2020 roku. W związku z poleceniem pracodawcy co do wykorzystania zaległego urlopu, ww. okres chorobowy został przerwany jednym dniem urlopu powódki w dniu 18 marca 2020 roku. 24 kwietnia 2020 roku powódka podjęła próbę kontaktu z naczelnikiem jej działu w celu poruszenia tematu odnośnie jej powrotu do pracy. Pracownik kadr poinformował powódkę, że zmieniono zasady przeprowadzania badań kontrolnych, których nie może wykonywać, jak to miało miejsce przez pierwsze miesiące trwania epidemii, lekarz pierwszego kontaktu. Po zmianach, pracodawca umawiał pracownika na konkretny dzień i godzinę do lekarza medycyny pracy celem przeprowadzenia badań kontrolnych. 27 kwietnia 2020 roku naczelnik działu powódki, zadzwoniła do powódki z informacją, że termin badania został wyznaczony na 5 maja 2020 roku. Powódka uprzedziła pracodawcę, że nie wie czy lekarz prowadzący 30.04.2020 r. nie zdecyduje się przedłużyć jej zwolnienia, podniosła również wówczas kwestie co z dniem 4.05.2020 r. w sytuacji gdy nie ma stwierdzonej zdolności do pracy. Powódka nie stawiła się na badanie kontrolne 5 maja 2020 roku, gdyż 30 kwietnia 2020 roku lekarz prowadzący uznał, że nie jest jeszcze zdolna do pracy i wystawił jej zwolnienie lekarskie do 9 czerwca 2020 roku.
Nieobecności w pracy powódki ze względów chorobowych w okresie od 2016 roku do 2020 wynikały w przeważającej części z zaplanowanych wizyt u specjalistów i rehabilitacji. Łącznie w okresie od stycznia 2016 roku do sierpnia 2020 roku powódka była niezdolna do pracy z powodów zdrowotnych w 19 okresach, w tym 14 okresów związanych było z uprzednio zaplanowanymi zabiegami lub rehabilitacją o czym pozwana była przez powódkę uprzedzana. W okresie od stycznia 2017 do sierpnia 2020 roku wystąpiło 6 przypadków, kiedy przerwa pomiędzy okresami zwolnień lekarskich wynosiła poniżej dwóch tygodni.
W 2020 roku powódka przebywała łącznie na zwolnieniu lekarskim 98 dni. Rzeczywisty okres nieobecności powódki ( z wyłączeniem dni wolnych od pracy) w pracy w 2020 roku wynosił łącznie 68 dni.
W 2019 roku powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim 15 dni. Rzeczywisty okres nieobecności powódki ( z wyłączeniem dni wolnych od pracy) w pracy w 2019 roku wynosił 10 dni.
W 2018 roku powódka przebywała łącznie na zwolnieniu lekarskim 37 dni. Rzeczywisty okres nieobecności powódki ( z wyłączeniem dni wolnych od pracy) w pracy w 2018 roku wynosił łącznie 28 dni.
W 2017 roku powódka przebywała łącznie na zwolnieniu lekarskim 92 dni. Rzeczywisty okres nieobecności powódki ( z wyłączeniem dni wolnych od pracy) w pracy w 2017 roku wynosił łącznie 69 dni.
Jednodniowe nieobecności powódki wynikały z wizyt u specjalistów. W sytuacji, gdy powódka planowała wcześniej wizytę u specjalisty, informowała o tym pracodawcę.
Przed udaniem się na przewidywane zwolnienia chorobowe, powódka dokładała starań, by zakończyć bieżące zadania oraz by zostały rozdzielone obowiązki na czas jej nieobecności. W dziale w którym pracowała powódka zatrudnionych było kilku pracowników, których obowiązki pracownicze byłe podobne, zmienny był tylko klient. W czasie nieobecności pracownika z działu logistyki, jego obowiązki zastępczo wykonywali pozostali pracownicy, w tym również powódka. Tak m.in. powódka zastępowała innego pracownika gdy wróciła w czerwcu 2020 r. do pracy.
Powódka w ramach prowadzonych przez pozwaną kontroli co do pracy, uzyskiwała wysokie oceny. Nie było zastrzeżeń co do świadczonej przez powódkę pracy. W trakcie zatrudnienia, powódka wielokrotnie otrzymywała od pozwanej premie. W latach 2017 – 2019 wysokość wszystkich otrzymanych przez powódkę premii i gratyfikacji wyniosła łącznie 5 900 zł.
Uwagi odnośnie pracy powódki odnosiły się do przydzielonych jej dodatkowych zadań (umowa z(...)) z powodu nieobecności innego pracownika. Umowa z(...)była podzielona przez centralę na dwie części i były jej nadane dwa numery. Z punktu widzenia handlowego było to rozwiązanie poprawne ale logistycznie nie można było realizacji tych umów prawidłowo zapisać w systemie. Powódka bezskutecznie zgłaszała zastrzeżenia do centrali z wnioskiem o informację w jaki sposób ma w tej sytuacji realizować umowę. Przed wyznaczeniem powódki do zastępczego realizowania obowiązków, zadania wynikające z umowy z(...)były dzielone pomiędzy dwóch pracowników ( jeden zajmował się eksportem, a drugi działalnością krajową). Nieobecności powódki nie miały wpływu na realizację umowy z(...).
Powódka do chwili obecnej nie odbyła planowanego zabiegu. Nie wie z jakiej przyczyny nie ma do tej pory wyznaczonego terminu. Aktualny stan zdrowia powódki, mimo niewykonania zabiegu, jest stabilny i pozwala jej na powrót do pracy. Obecnie powódka pobiera świadczenie emerytalne. Powódka nie pozostaje w konflikcie z pracownikami pozwanej.
W okresie od 2017 roku do czerwca 2020 roku pozwana nie zwolniła żadnego pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy z działu logistyki.
Pismem z 24 kwietnia 2020 roku pozwana zwróciła się do pracowników, którzy nabyli lub w najbliższym czasie nabędą prawo do emerytur, aby z tej możliwości korzystali. Powyższe pozwana uzasadniała ochroną zdrowia osób starszych w związku z trwającą epidemią oraz trudną sytuacją finansową spółki.
Pismem z 28 maja 2020 roku pozwana zwróciła się do powódki o wskazanie daty rozwiązania stosunku pracy w trybie porozumienia stron w związku z osiągnięciem przez powódkę wieku emerytalnego z dniem 1 października 2017 roku. W odpowiedzi powódka zaproponowała rozwiązanie stosunku pracy w trybie porozumienia stron z dniem 25 kwietnia 2021 roku.
Pismem z 31 marca 2020 roku pozwana poinformowała Organizację Zakładową NSZZ Solidarność o zamiarze wypowiedzenia powódce umowy o pracę.
Pismem z 16 czerwca 2020 roku ( otrzymanym przez powódkę 17 czerwca 2020 roku) pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 30 września 2020 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwana podała wielokrotnie powtarzające się absencje spowodowane chorobą tj.

a
rok 2017 – zwolnienie lekarskie 92 dni,

b
rok 2018 – zwolnienie lekarskie 37 dni,

c
rok 2019 – zwolnienie lekarskie 15 dni,

d
rok 2020 – zwolnienie lekarskie 35 dni

Jednocześnie pozwana wskazała, że częste nieobecności powodują dezorganizację pracy, wymagają podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej ( nowy podział zadań, obowiązki nieobecnego pracownika przejmowane są przez innych pracowników). Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy niekorzystnie wpływają na funkcjonowanie sekcji oraz całego zakładu. Dalsze trwanie umowy pracownika, który nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków jest sprzeczne z celem stosunku pracy.
Dowód: akta osobowe powódki: umowa o pracę zawarta 9.12.1976r., porozumienie zmieniające z 29.04.2011r., charakter syta stanowiska pracy starszego radcy, pismo powódki do ZZ z 31.03.2020r., oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem z 16.06.2020r., zaświadczenie z 16.05.2017r.
pismo pozwanej do pracowników spółki z 24.04.2020r. k.10, pismo pozwanej do powódki z 28.05.2020r. k. 11, odpowiedź powódki z 9.06.2020r. na pismo pozwanej z 28.05.2020r. k.12
wyliczenie średniego miesięcznego wynagrodzenia k. 72, zestawienie nieobecności k. 22, wydruki kalendarzy k.41-44, zestawienie zaświadczeń k .45-48, wykaz przyznanych powódce premii i nagród z latach 2017 -2019 k.73-74, uchwały o wypłacie gratyfikacji z okazji święta kolejarza wraz z zawartymi porozumieniami k. 75-81, zeznania świadkaM. K.k. 100-101, wiadomości mailowe k.103-105, przesłuchanie powódki k.114-115
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe, a także w oparciu o dowód z zeznań świadka i z przesłuchania powódki, które wraz z dowodami z dokumentów wzajemnie się uzupełniały tworząc wyrazisty obraz całości sprawy. Sąd nie wziął pod uwagę zaświadczenie o wynagrodzeniu z 31 lipca 2020, gdyż zawierało błędne wyliczenie. Sąd oddalił wniosek pozwanej (przedstawiony na rozprawie bezpośrednio poprzedzającej wydanie wyroku) o dopuszczenie dowodu z zestawienia wypełniania wniosków LC z systemu, uznając go za spóźniony, nie prawidłowo przygotowany (wydruk danych nie potwierdzony przez osoby obsługujące system, nie wiadomo wg jakiego klucza wybrane dane, nie wiadomo czy przyjęto ten sam okres i kryteria) oraz nieprzydatny dla rozstrzygnięcia.
Sąd zważył co następuje:
Powództwo zasługuje na uwzględnienie.
Jak stanowi przepisart. 45 § 1 kpw razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Jednocześnie, zgodnie zart. 30 § 3 kpoświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Nadto, na mocy § 4 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a zgodnie z § 5 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.
Bezspornym jest, iż pozwana dochowała od strony formalnej trybu wypowiedzenia warunków pracy określonego przepisami prawa pracy, bowiem dokonała tych czynności na piśmie, zastosowała właściwy okres wypowiedzenia, wskazała przyczynę, pouczyła powódkę o prawie i sposobie odwołania do sądu pracy.
W niniejszej sprawie wypowiedzenie spełnia zatem wszystkie wymogi formalne, wobec czego zasadne stało się jego zbadanie pod względem merytorycznym, tj. ustalenie jego zasadności.
W pierwszej kolejności Sąd wskazuje, że nadal pozostaje aktualna uchwała Sądu Najwyższego 27 czerwca 1985 roku w której wskazano, każda sytuacja, której pracownik przez dłuższy czas z przyczyn usprawiedliwionych (z powodu choroby) nie świadczy pracy, wymaga indywidualnej oceny, która uwzględnia nie tylko słuszne interesy zakładu pracy ale również przymioty pracownika związane z łączącym strony stosunkiem pracy oraz jego stosunek (postawę) wobec obowiązków pracowniczych. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być bowiem rozważana nie tylko z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy, lecz również z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy. Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia( uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27.06.1985r. III PZP 10/85).
Nadto, Sąd rozpoznający niniejszą sprawę podziela stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie z którym pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi a nieobecność pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów(wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001r. I PKN 449/00).
Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy Sąd wskazuje, że przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę należało oceniać przez pryzmat przymiotów jej jako pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Sąd podkreśla, że powódka była wieloletnim, doświadczonym, pracownikiem zaangażowanym w pracę. Jedyny zarzut do jej pracy (zresztą nie wymieniony jako przyczyny wypowiedzenia) odnosił się do realizacji umowy z(...). Jednakże jak wykazało przeprowadzone postępowanie dowodowe, trudności związane z umową z(...)wynikały z wadliwej organizacji pracy przez pracodawcę. Pozwana w żaden sposób nie wykazała jakich konkretnie zaniedbań miała się dopuścić powódka. Co więcej, powódka wykonywała czynności w ramach umowy z(...)jedynie zastępczo. W toku procesu ustalono również, że powódka przed planowanymi swoimi nieobecnościami dokładała starań, by zakończyć bieżące zadania, a nadto by wypisać jakie konkretne pozostawia obowiązki dla osoby ją zastępującej. Jednocześnie w rozpatrywanej sprawie pozwana nie udowodniła, że nieobecności powódki spowodowane jej chorobą powodowały naruszenie istotnych interesów pracodawcy. Jej nieobecności nie pociągały za sobą wydatków pracodawcy na zatrudnienie innych pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na czas zastępstwa. Jedynie konieczne były pewne przedsięwzięcia organizacyjne – przekazanie pewnego zakresu obowiązków innym pracownikom. Przy czym obowiązki te były rozkładane na wszystkich obecnych pracowników, nie obciążając przez to zbytnio każdego. Jednocześnie Sąd wskazuje, że to na pracodawcy ciąży obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nieobecność pracownika nie wpłynęła negatywnie na wymiar świadczonych w ramach tego zakładu usług. Sąd miał na uwadze, że w ostatnim czasie pozwana nie wypowiedziała innym pracownikom umów o pracę z powodu ich częstych nieobecności w pracy, chociaż nie sposób przyjąć, że pewne zakłócenia spowodowane nieobecnością pracowników wiązały się tylko z nieobecnością powódki. Mając na uwadze powyższej, Sąd uznał, że pozwana nie wykazała, że nieobecności powódki w pracy wpłynęły szczególnie na pracę w dziale logistyki. Z tego względu, podana przez pracodawcę kwalifikacja przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę odwołująca się do tego, że absencja dezorganizowała pracę, okazała się nierzeczywista i nieuzasadniona.
Dla wykład pojęcia „uzasadnione przyczyny wypowiedzenia” w kontekście absencji chorobowej istotne było również dokonanie oceny przyczyny nieobecności powódki w pracy. Sąd wskazuje, że ocenie podlegały jedynie okresy nieobecności w latach wskazanych z oświadczeniu o wypowiedzeniu. Jak wykazało przeprowadzone postępowanie dowodowe nieobecności chorobowe powódki od 2017 do 2020 roku spowodowane były głównie wizytami o specjalistów oraz rehabilitacją. Jednocześnie Sąd podkreśla, że o zaplanowanych nieobecnościach chorobowych powódka informowała z wyprzedzeniem pracodawcę, dając mu w ten sposób możliwość zorganizowania pracy pod jej nieobecność. O planowanym w 2020 roku zabiegu i związaną z tym niezdolnością do pracy, powódka wcześniej informowała pracodawcę. Przy czym ze względu na okoliczności niezależne od powódki (odwołanie planowanych zabiegów z powodu trwającej epidemii), okres jej niezdolności do pracy uległ wydłużeniu. Na niemożność powrotu powódki do pracy miało również wpływ stanowisko jej lekarza prowadzącego, który uznał że z powodu wieku i tzw. schorzeń towarzyszących powódka nie jest zdolna do pracy. Jednocześnie Sąd zauważa, że powódka nie działała celowo, by wydłużyć jej okres powrót do pracy, gdyż sama kontaktowała się 25 kwietnia 2020 z jej bezpośrednio przełożoną celem omówienia jej powrotu. Jednakże mimo wyznaczenia terminu badań kontrolnych przez pracodawcę na 5 maja 2020 roku, powódka nie stawiła się na nie, bo ze względu na stan zdrowia otrzymała zwolnienie lekarskie na dalszy okres. W tym miejscu Sąd podkreśla, że wystawienie przez lekarza zwolnienia lekarskiego świadczy o niemożności świadczenia przez pracownika pracy i nie można bezpodstawnie podważać zasadności takiego zwolnienia.
W ocenie Sądu, faktyczną przyczynę wypowiedzenia stanowiło wytypowanie powódki do redukcji zatrudnienia z uwagi na osiągnięcie przez nią wieku emerytalnego oraz trwającą epidemią i związaną z tym trudną sytuacją ekonomiczną spółki. Ilość nieobecności w pracy powódki miała względem tej okoliczności charakter następczy i została niejako wykorzystana na potrzebny uzasadnienia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy. Nie bez znaczenia pozostaje okoliczność, że przed wypowiedzeniem powódce umowy, pozwana zaproponowała jej oraz innemu pracownikowi posiadającymi uprawniani emerytalne pracę na innym niż dotychczas stanowisku w innej miejscowości. Powyższe świadczy o tym, że powódka proponując mniej korzystne warunku pracy, chciała niejako wymusić na pracownikach posiadających uprawnienia emerytalne, zawarcie porozumienia co do jak najszybszego zakończenia stosunku pracy.
Rozpoznając niniejszą sprawę Sąd miał również na uwadze, że powódka była sumienna i lojalna. Powódka nie pozostaje w konflikcie z pracownikami pozwanej. Powódka jest zdolna do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy.
Jedynie na marginesie Sąd wskazuje, że przepisart. 45 § 2 k.p.pozwala Sądowi nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu, lecz tylko w sytuacji "jeżeli ustali", iż przywrócenie do pracy byłoby niecelowe. Zwrot "jeżeli ustali" użyty w ww. przepisie wskazuje jednoznacznie, iż przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, iż przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Inicjatywa dowodowa spoczywa w tym zakresie na pozwanym pracodawcy. Nie wystarcza samo dowodzenie przez pracodawcę prawidłowości dokonanego rozwiązania stosunku pracy, lecz konieczne jest wykazanie dodatkowych okoliczności, jakimi są określone wart. 45 § 2 k.p.przesłanki uwzględnienia tego rodzaju wniosku. Bez stosownej inicjatywy strony pozwanej Sąd nie może sam poszukiwać argumentów za odmową orzeczenia o restytucji stosunku pracy.
Mając na uwadze powyższe ustalenia faktyczne oraz rozważania prawne, na podstawie przywołanych przepisów Sąd przywrócił powódkęZ. S.do pracy w(...) S.A.(...) Zakład Spółki Spółka AkcyjnawT.na poprzednie warunki pracy i płacy (pkt 1).
O kosztach Sąd orzekł na podstawieart. 98 k.p.c.i § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłaty za czynności adwokackie w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania, a także art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych zasądzając od pozwanej na rzecz powódki kwotę 180 złotych tytułem kosztów zastępstwa procesowego (pkt 2) oraz nakazał pobranie od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Rybniku) kwoty 2 492 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych (opłata sądowa 5% z kwoty 49 834 zł).