Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 324/20
Data wyroku: 2021-04-26 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: sędzia Przemysław Chrzanowski, Joanna Dorota Korasiak, Adam Borysiewicz
Słowa kluczowe: Przywrócenie do pracy
Podstawa prawna: art. 45 KP

Sygn. akt VI P 324/20

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 26 kwietnia 2021 roku.
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski
Ławnicy:   Adam Borysiewicz
Joanna Dorota Korasiak
Protokolant  Dominik Piotrowski
po rozpoznaniu w dniu 12 kwietnia 2021 roku w Warszawie
na rozprawie
sprawy z powództwaJ. W. (1)
przeciwko(...)Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą wR.

o przywrócenie do pracy

1
przywracaJ. W. (1)do pracy w(...)Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą wR.na poprzednich warunkach pracy i płacy,

2
nakazuje pobrać od(...)Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą wR.na rzecz Skarbu Państwa – konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe wW.kwotę 1.800 zł (jeden tysiąc osiemset złotych) tytułem kosztów sądowych.

Adam Borysiewicz  sędzia Przemysław Chrzanowski  Joanna Dorota Korasiak
Sygn. akt VI P 324/20

UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 11 sierpnia 2020 roku, zmodyfikowanym pismem z dnia 7 stycznia 2021 roku, powódkaJ. W. (1)wniosła ostatecznie o przywrócenie jej do pracy u pozwanej(...)Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą wR.. W uzasadnieniu swojego stanowiska wskazała, że pracodawca nie przeprowadził konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym reprezentującym powódkę, absencje powódki które podniósł pozwany pracodawca, były skutkiem jej rehabilitacji lub opieki nad dzieckiem, brak też było konsekwencji finansowych i organizacyjnych z powodu nieobecności powódki oraz, że zarzut nieprawidłowego wykonywania obowiązków jest niezasadny, ponieważ kontrolę przeprowadziły osoby z poza kręgu pracowników pracodawcy.
(pozew – k. 1-3; pismo z dnia 7 stycznia 2021 roku – k. 65-68)
Pozwana(...)Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą wR.wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu podała, że dokonała konsultacji związkowej, związek zawodowy którego powódka jest członkiem złożył odpowiedź z przekroczeniem terminu, a wszystkie przyczyny wskazane w wypowiedzeniu były rzeczywiste i jako takie uzasadniały wypowiedzenie.
(odpowiedź na pozew – k. 11-20)

Sąd ustalił, co następuje:

J. W. (1)była zatrudniona w pozwanej spółce od 10 marca 2009 roku na czas określony, a od 11 marca 2010 roku na czas nieokreślony na pełen etat w równoważnym systemie czasu pracy na stanowisku pracownika ochrony obiektu.
Wynagrodzenie powódki obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 3.813,20 zł.
(umowy o pracę – cz. B. a.o. powódki; zaświadczenie – k. 35)
Zgodnie z zakresem czynności i obowiązków, obowiązkiem powódki było m.in. przestrzeganie przepisów BHP zgodnie zkodeksem pracyi przepisami obowiązującymi na terenie bazy paliw, znajomość instrukcji, regulaminów, zarządzeń obowiązujących na ternie bazy paliw w zakresie ochrony osób i mienia oraz ochrony przeciwpożarowej.
(zakres czynności i obowiązków – k. B31 a.o. powódki)
Powódka w okresie zatrudnienia u pozwanej pracowała na obiekcie wR.– bazie paliw należącej do(...)S.A. wP..

  W(...)i obiektach będących objętych ochroną u tego podmiotu przez pozwaną obowiązywała 52 stronnicowa instrukcja organizacji i kontroli ruchu osobowo-materiałowego na terenie obiektów. Zapoznanie się z instrukcją powódka potwierdziła podpisem. Z tej instrukcji m.in. wynikało jak pracownik ochrony, w tym powódka, powinien postępować przy wjeździe pojazdów, ochronie obiektu. Ponadto z niej wynikało, że pracownicy(...)i wszelkie inne osoby przebywające na terenie obiektów mają obowiązek stosować się do niej.
Z zakresu instrukcji i sposobu jej przestrzegania nie została przeszkolona przez kierownika ochrony obiektuR. R..
(instrukcja – k. 37-38; zeznania powódkiJ. W. (2)– k. 103-103v)
W dniu 21 maja 2019 rokuR. R.– kierownik ochrony obiektu, na którym pracowała powódka, sporządził notatkę, z której wynika, że powódka sporządziła notatkę (datowaną na dzień 17 maja 2019 roku), z której wynikało, że sprzątanie posterunku PS1 zawsze było w każdą sobotę, ponieważ nie ma dużego natężenia ruchu, z tego powodu nie posprzątała oraz przy pensji 1.613 zł nie będzie sprzątaczką, będzie wykonywała swoje obowiązki, czyli sprawdzać autocysterny wjeżdżające na bazę.
(notatki – k. 40-41)
W dniu 21 listopada 2019 rokuJ. M.orazW. L.ze strony zleceniodawcy(...)S.A. dokonali kontroli Bazy Paliw nr(...), na której pracowała powódka. Podczas kontroli na posterunkuPS-1 zadano powódce trzy pytania celem sprawdzenia wiedzy ze znajomości instrukcji ruchu materiałowo-osobowego. Powódka nie odpowiedziała na żadne z trzech zadanych pytań.
(notatka – k. 39)
Pismem z dnia 18 czerwca 2020 roku nadanym do m.in. Komisji Międzyzakładowej ZZ Kontraul. (...),(...)-(...) B.pozwana(...)Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą wR.zwróciła się na podstawie art. 30 ust. 3. ustawy o związkach zawodowych o udzielenie informacji, czy powódka korzysta z obrony tej organizacji zgodnie z przepisami art. 30 ust. 1 i 2 ustawy. Pismo zostało odebrane w dniu 24 czerwca 2020 roku przez pełnomocnikaK. M..
We wiadomości e-mail z dnia 2 lipca 2020 roku ZZ Kontra wysłała do pozwanej odpowiedź w formie odpisu (skanu) pisma z tą samą datą, z którego wynikało, że powódka jest reprezentowana przez tę organizację związkową. Według stanu na 2 lipca 2020 roku organizacja związkowa miała 19 członków.
(pismo z potwierdzeniem odbioru – k. C6-C9; wiadomość mail z dnia 2 lipca 2020 roku z załączonymi skanami – k. C10-C11)
Powódka była niezdolna do pracy przez 191 dni w 2018 roku, 53 dni w 2019 roku i 43 dni w pierwszej połowie 2020 roku.
(okoliczności niesporne)
Dwukrotnie zdarzyła się sytuacja, że powódka nie mogła uczestniczyć w corocznych szkoleniach ze strony pozwanej z powodu swojej niezdolności do pracy i choroby dziecka. Te niezdolności do pracy udokumentowała zwolnieniami lekarskimi. Ostatecznie szkolenie odbyła 13 października 2019 roku.
(zeznania świadkaG. G.– k. 101v; zeznania świadkaA. K.– k. 102; zeznania świadkaR. R.– k. 102v-103; zeznania powódkiJ. W. (2)– k. 103-103v)
Pismem z dnia 15 lipca 2020 roku pozwana złożyła powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 października 2020 roku. Jako uzasadnienie pracodawca podał: częste i niedające się przewidzieć absencje związane ze zwolnieniami lekarskimi powodujące dla pracodawcy konsekwencje finansowe i organizacyjne. Absencje obejmowały 191 dni w 2018 roku, 53 dni w 2019 roku i 43 dni w pierwszej połowie 2020 roku. W 2019 roku powódka nie wzięła udziału w szkoleniu zawodowym ze względu na zwolnienia lekarskie wystawiane tuż przed rozpoczęciem kursu, pracodawca nie miał możliwości skierowania na powyższe kursy innego pracownika, ani rezygnacji z rezerwacji miejsca. Częsta konieczność zastępowania powódki przez innych pracowników oraz zleceniobiorców wpływała na organizację pracy w zespole, zwłaszcza w przypadku zastępstw w okresach świąt i dni wolnych ustawowo. Jako ostatnią przyczynę pozwana podała, że powódka nienależycie wykonywała obowiązki, czego dowodzi m.in. przeprowadzona przez zleceniodawcę kontrola z zakresu znajomości instrukcji Ruchu Osobowo-Materiałowego, podczas której powódka nie udzieliła poprawnej odpowiedzi na żadne z trzech zadanych pytań, co stanowi naruszenie punktu 3 Zakresu obowiązków oraz daje podstawy do naliczenia kary umownej przez zleceniodawcę.
Powódka oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę odebrała 22 lipca 2020 roku.
(wypowiedzenie – k. C12 a.o. powódki)
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgormadzonych w aktach sprawy oraz aktach organu osobowych powódki, których autentyczność nie była kwestionowana przez żadną ze stron procesu. Sąd dał wiarę zeznającym w sprawie świadkom –G. G.,A. K.,K. M.,R. R.w zakresie, w jakim zeznawali na temat nieobecności powódki w pracy, nieznajomości instrukcji oraz sposobu wykonywania pracy. Powyższym świadkom jednakże Sąd nie dał wiary w takim zakresie, w jakim twierdzili, że powódka dezorganizowała pracę u pozwanej swoimi nieobecnościami. Żaden ze świadków nie podał konkretnie na czym taka dezorganizacja miała polegać, ani, że miała mieć jakikolwiek potencjalny wpływ na odpowiedzialność względem zleceniodawcy. Nadto, brak jest w aktach sprawy dowodów na to, że działania powódki w zakresie zwolnień lekarskich w jakikolwiek sposób wpływały na konieczność pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników pozwanej.
Zeznania świadkaR. S.Sąd pominął przy ustalaniu stanu faktycznego, ponieważ świadek nie miał szczegółowej wiedzy na temat sposobu świadczenia pracy przez powódkę.
Zeznaniom powódki Sąd dał wiarę w zakresie w jakim zeznawała, że dwukrotnie nie uczestniczyła w szkoleniach – pierwszy raz z powodu choroby dziecka, drugi raz z powodu swojej choroby oraz odbyciu szkolenia w dniu 13 października 2019 roku. Zeznania powódki pozostawały spójne z całokształtem materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, w zakresie w którym został przez Sąd uznany za wiarygodny.
Strony nie wniosły o uzupełnienie materiału dowodowego.

Sąd zważył, co następuje:

Sąd w tej sprawie dokonane powódce wypowiedzenie umowy o pracę ocenił jako zgodne z prawem, ale niezasadne, wobec czego było to podstawą do przywrócenia powódki do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy. Podstawą prawną roszczenia powódki byłart. 45 § 1 k.p., który stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powódka wnosiła w tej sprawie właśnie o przywrócenie do pracy.
Powódka w tej sprawie podnosiła argumentację zmierzającą do wykazania niezgodności z prawem wypowiedzenia poprzez niezachowanie przez pozwanego pracodawcę właściwego trybu dotyczącego konsultacji zamiaru wypowiedzenia jej umowy o pracę z związkiem zawodowym, którego była członkiem. Sąd zważył, że w zakresie braku konsultacji związkowej pozwana nie uchybiła obowiązkowi dokonania konsultacji. W rozpatrywanej sprawie analizy wymagaart. 38 k.p., zgodnie z którym o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych - w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę w rozumieniuart. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracydo współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed podjęciem działania, pracodawca w rozumieniuart. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony, zgodnie z ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni od dnia otrzymania przez zakładową organizację związkową wniosku, zwalnia pracodawcę w rozumieniuart. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracyz obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tego pracownika.
W tej sprawie pozwany pracodawca wysłał do ZZ(...)w(...)S.A. pismo z daty 18 czerwca 2020 roku, w którym zwrócił się o udzielenie informacji czy powódka korzysta z ochrony tej organizacji związkowej. Pismo zostało odebrane przez ZZ(...)w dniu 24 czerwca 2020 roku. Wobec czego ZZ(...)jako związek zawodowy miał obowiązek udzielić informacji o tym, czy powódka jest jego członkiem do dnia maksymalnie 29 czerwca 2020 roku. Taką informację nadał w dniu 2 lipca 2020 roku w wiadomości mailowej, czyli z przekroczeniem 5 dniowego terminu zakreślonego ustawą. Wobec uchybienia terminowi z art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych pozwany pracodawca nie miał obowiązku zasięgać opinii na temat zamiaru wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Nie doszło do naruszeniaart. 38 k.p.Nie ma racji jednocześnie powódka twierdząc, że w rzeczywistości pisma dotyczącego zapytania o to, czy jest członkiem związku zawodowego w Komisji Międzyzakładowej ZZ(...)nie odebrał ten związek zawodowy ale inny podmiot –(...)S.A. Istotnie pismo zostało skierowane na adres, w którym mieściła się Baza Paliw nr(...)(...)S.A. Jednak jak wynika z pisma wysłanego przez ZZ(...)adresul. (...)wB.był adresem do korespondencji związku zawodowego, którym ten związek się posługiwał. Brak jest jakichkolwiek podstaw do uznania, że związek zawodowy którego członkiem była powódka odebrał pismo o zamiarze konsultacji później niż data potwierdzenia odbioru czyli 24 czerwca 2020 roku. Powódka nie zdołała przedłożyć jakiegokolwiek dowodu na to, że pozwany pracodawca powinien wysłać pismo z zapytaniem do związku zawodowego na inny adres niż ten na który je wysłano. Nie udało się tym samym wzruszyć powódce faktu, że pracodawca dokonał prawidłowej konsultacji związkowej w zakresie zapytania o członkostwo powódki w związku zawodowym. W aktach sprawy brak jest dowodu na to, że ZZ(...)odpowiedział na zapytanie wcześniej niż 2 lipca 2020 roku czyli z uchybieniem terminu.
Wobec omówienia zgodności z prawem konsultacji ze związkiem zawodowym, należy przejść do oceny zasadności wypowiedzenia. Należy na wstępie zaznaczyć, że wypowiedzenie to jest zwykły tryb rozwiązania stosunku pracy, przyczyny w nim wskazane nie muszą się charakteryzować znaczną doniosłością, ciężarem. Jednakże przyczyny mimo tego muszą być sformułowane konkretnie, muszą być rzeczywiste, a także móc stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca ma co prawda prawo do doboru pracowników, którzy pozostają u niego zatrudnieni, ale jednakże musi przedstawiać takie przyczyny wypowiedzenia, które są uzasadnione i mogą stanowić podstawę do zakończenia stosunku pracy. Jednocześnie przy wypowiedzeniu, które zawiera kilka przyczyn w nim wskazanych i ustaleniu, że niektóre z przyczyn wskazanych są sformułowanie wadliwe lub są nieuzasadnione, to o zgodności z prawem wypowiedzenia lub zasadności wypowiedzenia jako całości będzie decydowało to, czy przyczyny uzasadnione i dostatecznie skonkretyzowane pozostawały w wystarczającej proporcji do przyczyn niezasadnych.
Odnośnie przyczyn wskazanych jako częste i niedające się przewidzieć absencje związane ze zwolnieniami lekarskimi, powodujące dla pracodawcy konsekwencje finansowe i organizacyjne należy stwierdzić, co następuje. Pozwany pracodawca podał, że częsta konieczność zastępowania przez innych pracodawców i zleceniodawców wpływała na organizację pracy w zespole, zwłaszcza w przypadku zastępstw w okresie świąt i dni wolnych ustawowo. Powódka w tej sprawie nie kwestionowała tego, że w 2018 roku, 2019 roku i 2020 roku pozostawała niezdolna do pracy. Jednakże należy w tym zakresie wskazać, że pozostawanie niezdolnym do pracy nie jest to okoliczność zależna od pracownika, który jest niezdolny do pracy, uzyskuje zwolnienie lekarskie i nie stawia się w pracy. Nie ma możliwości wymagania od pracownika, który jest chory, czyli niezdolny do pracy - do stawienia się w pracy, tym bardziej nie można było tego wymagać od powódki, która była zatrudniona na stanowisku pracownika ochrony obiektu. Pracownik ochrony obiektu jak wynika z doświadczenia życiowego, aby realizować swoje obowiązki w sposób poprawny musi być zdrowy. Pozwany pracodawca podniósł ogólnie, że zwolnienia lekarskie powodują dla pracodawcy konsekwencje finansowe, organizacyjne, a także wpływają na organizację pracy w zespole, zwłaszcza w okresach świąt i dni wolnych ustawowo. Jednakże w ocenie Sądu tak zaprezentowane w wypowiedzeniu umowy o pracę zarzuty są nazbyt ogólne, aby mogły stanowić skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia. W wypowiedzeniu pracodawca, aby takie zarzuty był konkretne, powinien wskazać jakie konkretnie konsekwencje finansowe i organizacyjne nastąpiły u pracodawcy z powodu nieobecności powódki. Powoływanie się dopiero na etapie postępowania sądowego na to, że pracodawcy groziły kary za niezapewnienie obsady ochrony ze strony zleceniodawcy, nie daje podstaw do sanowania braku konkretności przyczyny wypowiedzenia na etapie składania oświadczenia. Niezależnie jednakże od powyższego pozwany pracodawca nie zdołał wykazać, aby rzeczywiście niezdolności do pracy powódki, które były w 2018, 2019 i 2020 roku powodowały dezorganizację pracy na terenie Bazy Paliw, gdzie powódka pracowała. Nie zostały w toku postępowania, oprócz ogólnych stwierdzeń o dezorganizacji, przywołane żadne dowody na to, że w rzeczywistości dochodziło do dezorganizacji, a także jak częste to były sytuacje. W ocenie Sądu dezorganizację z powodu niezdolności do pracy powódki, rozpatrując ją na przestrzeni 3 lat pracy, należałoby powiązać z tym jak często nieobecności powódki powodowały dezorganizację, czy było to częste, czy też sporadyczne. Pozwany pracodawca ani w wypowiedzeniu, ani w toku postępowania sądowego nie zdołał wykazać tego również, że ponosił lub mógł ponieść odpowiedzialność finansową ze strony(...)S.A. z powodu nieobsadzenia pełnej załogi na danej bazie paliw, na której pracowała powódka. Na pozwanym pracodawcy ciążył obowiązek wykazania zasadności przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu oraz tego, jakie konsekwencje miały powodować nieobecności powódki. Tego strona pozwana nie wykazała, a ponadto nie wykazała, że jakiekolwiek nieobecności powódki powodowały to, że inni pracownicy musieli zastępować powódkę, albo, że musieli pracować w godzinach nadliczbowych. W toku postępowania pozwana na której spoczywał ciężar dowodu nie przedłożyła jakiegokolwiek materiału dowodowego, który świadczyłby o tym, że nieobecności powódki dezorganizowały pracę. Przedstawiane przez stronę pozwaną w toku postępowania twierdzenia po pierwsze nie zostały w powyższym zakresie ujęte w wypowiedzeniu, a nadto pozostawały tylko gołosłownymi twierdzeniami strony, nie zostały udowodnione.
Odnośnie dwukrotnego niewzięcia udziału przez powódkę w szkoleniu zawodowym ze względu na zwolnienia lekarskie wystawione w 2019 roku, wystawione tuż przed rozpoczęciem szkolenia, co spowodowało brak możliwości skierowania na powyższe kursy innego pracownika oraz brak możliwości rezygnacji z rezerwacji miejsca, Sąd zważył, że nie jest to przyczyna, która w okolicznościach tej sprawy mogła stanowić podstawę wypowiedzenia. Z ustaleń Sądu wynika, że powódka rzeczywiście nie uczestniczyła dwukrotnie w 2019 roku w szkoleniach zawodowych – z powodu choroby dziecka, a w drugim przypadku z powodu choroby powódki. Jest to faktem, ale były to niezdolności do pracy, których powódka nie miała możliwości przewidzieć, nie miała na nie wpływu, nawet, jeśli uzyskała zwolnienia lekarskie w ostatnim momencie przed szkoleniem. Tytułem przykładu należy podać, że np. 2018 roku powódka uczestniczyła w szkoleniu zawodowym u pracodawcy, więc nie było tak, że unikała szkoleń. Możliwość powstania niezdolności do pracy nie może być automatycznie wiązana z tym, że powoduje ona konsekwencje dla pracodawcy. Pracodawca podawał, że w wyniku nagłych niezdolności do pracy, nie mógł zrezygnować z miejsca dla pracownika lub skierować innego pracownika na miejsce przeznaczone dla powódki. Jednakże pracodawca nie udowodnił tego, że w rzeczywistości podejmował jakikolwiek kroki celem próby odwołania rezerwacji miejsca przeznaczonego dla powódki lub skierowania na to szkolenie innego pracownika. Natomiast z zeznań powódki wynika, że zaległe szkolenie odbyła w październiku 2019 roku. Oznacza to, że pozwany pracodawca nie zdołał wykazać tego, że poniósł jakiekolwiek konsekwencje z powodu tego, że powódka nie uczestniczyła w dwóch terminach szkolenia. Także ta przyczyna nie może stanowić podstawy wypowiedzenia umowy o pracę, ponieważ jest niezasadna.
Ponadto pozwany pracodawca zarzucił powódce, że nienależycie wykonywała obowiązki, czego dowodzi m.in. przeprowadzona przez zleceniodawcę kontrola z zakresu znajomości instrukcji Ruchu Osobowo-Materiałowego. W zakresie tego zarzutu Sąd wskazuje, że obowiązkiem powódki była między innymi znajomość instrukcji organizacji i kontroli ruchu osobowo-materialnego na terenie obiektów(...)S.A. W dniu 21 listopada 2019 roku obiekt zleceniodawcy(...)został skontrolowany. Konturujący z ramienia zleceniodawcy(...)S.A. zadali powódce trzy pytania dotyczące zagadnień umieszczonych w tej instrukcji, powódka miała obowiązek jako pracownik ochrony znać tę instrukcję, ale nie udzieliła odpowiedzi na te trzy pytania dotyczące jej podstawowych obowiązków pracowniczych. Z zakresu obowiązków, który powódka jako pracownik podpisała wynikało, że miała obowiązek znać instrukcje, czyli także tę, z której została skontrolowana i nie potrafiła udzielić odpowiedzi na zadane jej trzy pytania. Jednakże samo to nie może w ocenie Sądu przesądzać o nienależytym wykonywaniu obowiązków przez powódkę, ponieważ jako wykonywanie obowiązków należy oceniać to dlaczego taka instrukcja była wprowadzona. Wprowadzenie instrukcji miało na celu unormowanie zasad prowadzenia ochrony obiektu, ale sama nieznajomość instrukcji nie może przesądzać o złym wykonywaniu obowiązków, może się zdarzać sytuacja, że pracownik nie zna kazuistycznych zapisów instrukcji i nie umie udzielić odpowiedzi na konkretne pytania z zawartych w niej zagadnień, ale obowiązki pracownicze wykonuje dobrze. W tej sprawie pracodawca nie wykazał w jakimkolwiek zakresie, że nieznajomość zagadania zawartego w instrukcji przez powódkę spowodowała, że wykonywała ona źle swoje obowiązki dotyczące ochrony obiektu. Ponadto należy wskazać, że pracodawca nie udowodnił, że stronie pozwanej z powodu braku udzielenia przez powódkę prawidłowej odpowiedzi z instrukcji obowiązującej na terenie obiektów(...)S.A. groziła lub nastąpiła jakakolwiek kara finansowa. W tym zakresie nie przedłożył jakiegokolwiek dowodu, a gołosłowne twierdzenia były pozbawione podstaw faktycznych.
Nadto na zakończenie należy wskazać, że Sąd jest związany badając przyczyny wypowiedzenia tym, jakie te przyczyny zostały wskazane w oświadczeniu pracodawcy i tylko takie ma obowiązek badać. Na etapie postępowania sądowego pracodawca nie może wysuwać kolejnych przyczyn wypowiedzenia, czy też konkretyzować uprzednio nieskonkretyzowanych przyczyn w wypowiedzeniu. Dlatego też Sąd nie badał, jaki powódka miała generalnie stosunek do swoich obowiązków pracowniczych, sprzątania stanowiska pracy - ponieważ nie było to wskazywane w wypowiedzeniu, oprócz okoliczności dotyczącej nieznajomości instrukcji, o której mowa wyżej.
Reasumując wszystkie przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę nie były dostatecznymi w okolicznościach tej sprawy, aby mogły stanowić podstawę do złożenia powódce oświadczenia o wypowiedzeniu; nie były to przyczyny uzasadniające wypowiedzenie. Wobec czego, skoro powódka żądała przywrócenia do pracy, to mając na względzie całokształt postępowania dowodowego oraz to, że pozwany pracodawca nie zdołał wykazać zasadności wypowiedzenia, Sąd przywrócił powódkę do pracy w pozwanej spółce na poprzednie warunki pracy i płacy, o czym orzeczono na podstawie ww. przepisów jak w sentencji wyroku. Nie były podnoszone w toku postępowania przez żadną ze stron okoliczności świadczące o niemożności przywrócenia powódki do pracy.
Na podstawieart. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnychSąd nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1.800 zł jako równowartość 5% opłaty od pozwu której powódka nie miała obowiązku uiścić, a wartość przedmiotu sporu w tej sprawie o przywrócenie powódki do pracy wynosiła 36.000 zł. O powyższym orzeczono jak w punkcie 2 sentencji wyroku.