Sąd Okręgowy w Łodzi
VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VIII Pa 114/20
Data wyroku: 2021-03-09 00:00:00
Typ orzeczenia: REASON
Sędziowie: Barbara Kempa, Agnieszka Gocek, Jacek Chrostek
Słowa kluczowe: Odszkodowanie
Podstawa prawna: art.30 kp

Sygn. akt VIII Pa 114/20

UZASADNIENIE

WYROKU W CAŁOŚCI
Zaskarżonym wyrokiem z 15 października 2020 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi po rozpoznaniu sprawy X P 616/19 z powództwaP. Ł. (1)przeciwko(...) Spółce Akcyjnejz siedzibą wK.o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem oddalił powództwo i zasądził odP. Ł. (1)na rzecz(...) Spółki Akcyjnejz siedzibą wK.kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
Sąd Rejonowy przedmiotowe rozstrzygnięcie oparł na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:
PowódP. Ł. (1)ma 49 lat (urodzony (...)), wykształcenie średnie. Przed zatrudnieniem u pozwanej powód posiadał 15-letnie doświadczenie w zarządzaniu personelem. Ostatnio (okres od 14 grudnia 2009 roku do 28 lipca 2012 roku) był zatrudniony na stanowisku kierownika sklepu wfirmie (...).
W (...) Spółce Akcyjnejz siedzibą wK.powód został zatrudniony od dnia 17 lipca 2012 roku, początkowo na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny, następnie umowy zawartej na czas określony, a od 1 listopada 2017 roku na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. Początkowo powód był zatrudniony na stanowisku dyrektora salonu meblowego wP.. Od dnia 1 września 2012 roku powodowi powierzono stanowisko dyrektora salonu wŁ..
Od 1 listopada 2017 roku powód otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 8.700 zł oraz premię zgodnie regulaminem wynagradzania dla stanowisk kierowniczych.
Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda liczone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 11.310 zł.
Powód otrzymał zakres czynności na stanowisku dyrektora salonu na piśmie, zgodnie z którym bezpośrednim przełożonym powoda był dyrektor ds. operacyjnych. Powód na stanowisku dyrektora salonu był zastępowany przez zastępcę dyrektora salonu, a w przypadku jego nieobecności przez kierownika sprzedaży mebli. Z kolei dyrektor salonu zastępował zastępcę dyrektora salonu. Do ogólnych obowiązków dyrektora salonu należał nadzór nad pracą całego salonu i magazynu; organizowanie pracy i motywowaniem podległych pracowników, kontrola i ocena podległych pracowników, dbałość o wdrażanie i realizowanie polityki personalnej firmy; realizacja oraz przekraczanie planów sprzedaży całego salonu; dbanie o utrzymanie kosztów w ramach wyznaczonych limitów z ukierunkowaniem na ich optymalizację; współpraca z firmami outsourcingowymi; nadzór na przestrzeganiem przepisów oraz procedur dotyczących całego salonu i magazynu oraz dbałość o majątek firmy.
Na stanowisku dyrektora salonu powód ponosił odpowiedzialność za wyniki salonu.
Poza premiami powód otrzymywał nagrody roczne. Nagrodę roczną za 2017 rok, wypłaconą w dniu 19 marca 2018 roku, powód otrzymał w maksymalnej kwocie 50.000 zł brutto (34.839,95 zł netto). Maksymalną premię otrzymało 5 dyrektorów salonów (z 18). Kolejny próg stanowiła kwota 45.000 zł brutto.
Salon meblowy wŁ.powstał w 2007 roku i należy do jednego z największych salonów pozwanej spółki w Polsce. Salon ten zajmuje powierzchnię ok. 10 tysięcy metrów kwadratowych powierzchni handlowej plus powierzchnie magazynowe, zatrudnia około 100 pracowników.
Przełożonymi powoda byliP. G.– dyrektor operacyjny iI. B.– zastępca dyrektora operacyjnego.
Zgodnie z obowiązującymi w pozwanej spółce procedurami w salonie meblowym wŁ.kadra menadżerska była pięcioosobowa. W jej skład wchodzili: dyrektor salonu, zastępca dyrektora salonu, dwóch kierowników sprzedaży mebli i jeden kierownik sprzedaży butik – wyposażenia wnętrz.
Dyrektor salonu i zastępca dyrektora salonu działają obok siebie, z tym samym zakresem wymiennych zadań, zakres ten różni się w detalach. Kierownicy sprzedaży nie mają takich uprawnień jak dyrektor salonu.
Formalnie stanowisko kierownika sprzedaży butik należy do stanowisk z kadry menedżerskiej, jednak ma mniejszy zakres kompetencji niż kierownik sprzedaży mebli. Kierownik butiku może dokonywać zamówień wyłącznie na dział butik, a już nie na dział meble. Kierownik butiku nie może pełnić funkcji osoby dyżurnej na salonie. Nadto kierownik sprzedaży butik nie może zastąpić dyrektora salonu i zastępcy dyrektora salonu, gdyż takie zastępstwo może pełnić tylko kierownik sprzedaży mebli.
Możliwe było zarządzanie salonem meblowym wŁ.przez czterech menadżerów, w krótkim okresie czasu, pod warunkiem, że stanowiska były obsadzone przez osoby doświadczone, nie będące w okresie szkoleniowym.
Od czerwca 2018 roku salon meblowy wŁ.funkcjonował z obsadą czterech menedżerów w związku z tym, że pozwany rozwiązał umowę o pracę zT. M.zajmującym stanowisko zastępcy dyrektora salonu. Powodem rozwiązania umowy o pracę zT. M.było prowadzenie przez niego działalności konkurencyjnej. Stanowisko to pozostawało nieobsadzone. Pozwany poszukiwał pracownika na stanowisko zastępcy dyrektora.
Brak pracownika na stanowisku zastępcy dyrektora salonu wiązał się z większą ilością obowiązków dla dyrektora i kierowników. Obowiązki te zostały na nich równomiernie rozłożone.
Zatrudnienie nowego pracownika na stanowisku dyrektora salonu wiązało się z odbyciem cyklu szkoleniowego rozpisanego co najmniej na 90 dni.
Każdy dyrektor salonu ma swój styl zarządzania, z uwagi także i na to, że jest fachowcem w innej dziedzinie. Poznanie nowego salonu zajmuje około miesiąca czasu.
Staż (szkolenie) na stanowisko zastępcy dyrektora od 1 września 2018 roku w salonie wŁ.odbywałB. K. (1)- pracownik pozyskany z zewnątrz, wcześniej nie związany z pozwaną żadną umową. WyszkolenieB. K. (1)na zastępcę było zadaniem powoda.
Wszystkie magazyny sklepowe są generalnie magazynami wysokiego składu. Salon meblowy wŁ.takiej powierzchni nie ma, jego głównym ograniczeniem jest strop, stąd jest to trudny magazyn. Salon wŁ.wymagał zarządzania, w którym nie dochodziło do przetowarowania z czym wiązało się zablokowanie magazynu. Jednym z elementów było zarządzanie tzw. depozytem, czyli towarem sprzedanym, ale jeszcze nieodebranym przez klienta.
Generalnie powód oceniany był jako dobry pracownik, poza problemami logistycznymi w salonie. W okresie kiedy powód był dyrektorem salonu wŁ.przetowarowania miały miejsce co roku jesienią. Powodowało to monity z działu logistyki informujące o za dużej ilości towaru i depozytu.
Od listopada 2017 roku powód prowadził rozmowy z pracodawcą na temat swojego awansu na stanowisko zastępcy dyrektora operacyjnego. Awans powoda na to stanowisko zaproponowałP. G.zajmujący stanowisko dyrektora operacyjnego. Zarząd pozwanej spółki wstępnie zgodził się na kandydaturę powoda jednak statecznie wycofał się z tej propozycji uznając, że powód nie przeszedł pozytywnie swego rodzaju testu. Decyzję o braku awansu przekazał powodowiP. G.w lipcu lub sierpniu 2018 roku.
Od czasu przekazania powodowi wiadomości o braku jego awansu relacje powoda zP. G.zmieniły się.
Czwarty kwartał roku kalendarzowego jest takim, w którym w salonie meblowym jest najwięcej pracy i są największe obroty. Najwięcej pracy zaczyna się od już sierpnia. W październiku i listopadzie są największe sprzedaże.
W dniu 12 września 2018 roku Dyrektor OperacyjnyP. G.i jego zastępcaI. B.odbyli wizytację sklepu meblowego wŁ.. Stwierdzono tego dnia zablokowanie magazynu.
Magazyn zablokował się we wrześniu 2018 roku.
Powoda w dniu 12 września 2018 roku nie było na zmianie, gdyż miał dzień wolny.P. G.skontaktował się z powodem telefonicznie przeprowadzając z nim rozmowę na temat zastanej sytuacji. Rozmowa miała niemiły przebieg, zakończyła się odłożeniem słuchawki przez powoda.
W czasie rozmowyP. G.przekazał powodowi, iż ten zaniedbał sprawy związane z magazynem. Miał do powoda pretensje, że za późno zaczął reagować na problemy magazynowe.
Następnego dnia, był to 13 września 2018 roku, powód nie stawił się w pracy informując, że otrzymał zwolnienie lekarskie. Tego samego dnia na zwolnienie lekarskie przeszedłB. K. (2)zajmujący stanowisko kierownika sprzedaży mebli.
Po rozmowie z przełożonym powód miał bardzo duże ciśnienie w związku z czym udał się do lekarza, który od 13 września 2018 roku stwierdził jego niezdolność do pracy.
Powód tydzień przed swoją chorobą widział niebezpieczeństwo zablokowania się magazynu dlatego wysłał alarmującego maila do wszystkich działów w tym temacie. Nie wdrożył zaleconych zmian w zakresie ograniczania dostaw do magazynu, gdyż rozpoczął od 13 września 2018 roku korzystanie ze zwolnienia lekarskiego.
Na zwolnieniu lekarskim powód przebywał od 13 września 2018 roku. W okresie swojej nieprzerwanej niezdolności do pracy powód przedstawił zaświadczenia o niezdolności do pracy wystawione na okresy czasu:
- od 13 września 2018 roku do 26 września 2018 roku (14 dni);
- od 27 września 2018 roku do 10 października 2018 roku (14 dni);
- od 11 października 2018 roku do 24 października 2018 roku (14 dni);
- od 25 października 2018 roku do 15 listopada 2018 roku (21 dni);
- od 16 listopada 2018 roku do 6 grudnia 2018 roku (21 dni);
- od 7 grudnia 2018 roku do 3 stycznia 2019 roku (28 dni);
- od 4 stycznia 2019 roku do 24 stycznia 2019 roku (21 dni);
- od 25 stycznia 2019 roku do 21 lutego 2019 roku (28 dni);
- od 22 lutego 2019 roku do 13 marca 2019 roku (20 dni).
Początkowo przez pierwszych kilka tygodni powód leczył się na nadciśnienie, w późniejszym okresie pozostawał pod opieką psychiatry i psychologa. Stwierdzono u powoda reakcję na silny stres.
W okresie od 14 marca 2019 roku do 11 czerwca 2019 roku powód miał przyznane prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Prawo do świadczenia przyznano decyzją Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z dnia 1 marca 2019 roku po rozpatrzeniu wniosku powoda z dnia 29 stycznia 2019 roku.
O kolejnych zwolnieniach lekarskich powód informowałP. G.za pośrednictwem SMS informując tylko o okresie trwania niezdolności do pracy.
Zaświadczenia lekarskie o niezdolności do pracy powód wysyłał pocztą, listem poleconym doK., gdzie mieściły się kadry pozwanej spółki.
Zaświadczenia o niezdolności do pracy wystawione w okresie czasu od 13 września 2018 roku do 6 grudnia 2018 roku powód nadawał w urzędzie pocztowym w czwartym dniu po wystawieniu zaświadczenia, co powodowało, że trafiały do kadr pozwanej w szóstym dniu po wystawieniu. Zaświadczenia o niezdolności do pracy wystawione za kolejne okresy czasu były przesyłane drogą elektroniczną.
Powód nigdy nie skonstatował się zP. G.w celu poinformowania o przewidywanym terminie powrotu.
Sytuacja braku dwóch menadżerów, czyli pozostawienia obsady trzech stanowisk z pięciu, powodowała zachwianie w płynności zarządzania salonem. Ich brak powodował, że pewne obszary pozostawały niedopilnowane, odbijało się to na wynikach sklepu. Były trudności z ułożeniem grafiku dla trójki menedżerów.
Po dniu 13 września 2018 roku sytuacja w salonie meblowym wŁ.stała się bardzo poważna. Z dnia na dzień z pięcioosobowej kadry menedżerskiejpozostało dwóch pracowników:J. P.zajmujący stanowisko kierownika sprzedaży mebli iM. K.zajmująca stanowisko kierownika sprzedaży butik (wyposażenia wnętrz).
W celu ustabilizowania sytuacji w salonie wŁ.jedną z pierwszych decyzji pozwanej było przesunięcie z salonu wS.pracownikaK. K.na stanowisko kierownika sprzedaży mebli. Zajęła ona stanowisko nieobecnegoB. K. (2). FaktycznieK. K.pracę w salonie wŁ.rozpoczęła najwcześniej w listopadzie 2018 roku (dołączyła do kadry poB. K. (1)po tym jak wrócił do salonu od 2 listopada 2018 roku).
Od połowy października 2018 roku w celu zapewnienia obsady stanowiska dyrektora salonu wŁ.na stanowisko to został oddelegowanyT. B.z salonu mieszczącego się wW.–T.. Rozwiązanie to okazało się jednak krótkofalowe, gdyż w listopadzie 2018 rokuT. B.złożył wypowiedzenie umowy o pracę, a od grudnia do końca okresu wypowiedzenia przebywał na zwolnieniu lekarskim. Od stycznia 2019 roku salon wŁ.ponownie został bez obsady stanowiska dyrektora salonu.
B. K. (1), odbywający szkolenie dyrektorskie (na stanowisko zastępcy dyrektora), w salonie wŁ.był w pierwszej połowie września 2018 roku przez okres dwóch tygodni. Od połowy września 2018 roku (po tym jak powód otrzymał zaświadczenia o niezdolności do pracy)B. K. (1)został przeniesiony do salonu wR.. Powodem przeniesieniaB. K. (1)było to, że nie miał on doświadczenia, a w salonie wŁ.nie było osoby, która mogłaby go szkolić. W salonie wR.B. K. (1)odbywał staż dyrektorski trwający zaledwie sześć tygodni po czym z uwagi trudną sytuację w salonie wŁ.od 2 listopada 2018 roku został ponownie przeniesiony doŁ.na stanowisko zastępcy dyrektora – stażysty. Przeniesienie było konieczne, gdyż kadra menedżerska sklepu wŁ.nie była w stanie zorganizować grafiku, a panujący wtedy okres jesienny był szczytowym w branży meblarskiej. Po przejściu od listopada 2018 roku do salonu wŁ.B. K. (1)kontynuował odbywanie stażu dyrektorskiego. Zaraz na początku z kadry menedżerskiej, poza jego osobą, było tylko dwóch kierowników:J. P.- kierownik sprzedaży mebli iM. K.– kierownik sprzedaży butik. W dalszym okresie do obsady kierowników dołączyłaK. K.jako kierownik sprzedaży mebli.
W okresie od połowy września do października 2018 roku salon wŁ.zamiennie wspierało trzech menadżerów operacyjnych z innych salonów. Byli toM. G.,M. D.iR. S., przy czymR. S.był na miejscu w salonie przez ciągły okres półtora miesiąca, natomiastM. G.iM. D.pojawiali się tylko w pojedyncze dni. Wsparcie takie miało na celu ratowania sytuacji w salonie wŁ.i miało charakter przejściowy, gdyż żadna z tych trzech osób nie była dedykowana do pracy w salonie meblowym wŁ.. W okresie miesiąca grudnia 2018 roku, kiedyT. B.przebywał na zwolnieniu lekarskim,R. S.także pojawiał się w sklepie, lecz tylko na kilka dni, wspomagając w decyzjach i nauceB. K. (1).
Od 2 stycznia 2019 rokuB. K. (1)otrzymał angaż jako zastępca dyrektora salonu wŁ..
Z obsady menedżerskiej w okresie od stycznia do kwietnia 2019 roku w salonie wŁ.byłB. K. (1)jako zastępca dyrektora, dwóch kierowników sprzedaży mebli i kierownik butiku. Brak dyrektora salonu był odczuwalny. Nieobecność dyrektora salonu wiązała się z koniecznością większej ilości pracy dla zastępcy dyrektora i kierowników.
W okresie od stycznia do kwietnia 2019 rokuB. K. (1)pracował w godzinach nadliczbowych.
W styczniu 2019 roku pozwana podjęła decyzję o konieczności zatrudnienia pracownika na stanowisku dyrektora salonu wŁ.. Osobą tą byłM. B. (1).
M. B. (1)ma 46 lat, wykształcenie wyższe, ukończone studia w zakresie marketingu i zarządzania. Bezpośrednio przed zatrudnieniem u pozwanej był zatrudniony w(...)przez 5 lat na stanowisku menadżerskim. Wcześniej przez 15 lat pracował w(...)pełniąc kierownicze stanowiska.
M. B. (1)został zatrudniony u pozwanej w dniu 14 stycznia 2019 roku początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 14 stycznia 2019 roku do 13 kwietnia 2019 roku na stanowisku DyrektorSalonu (...). W okresie realizacji tej umowyM. B. (1)swoje obowiązki wykonywał w salonie weW..
Salon meblowy weW.jest salonem zbliżonym pod względem obrotu, liczby zatrudnionych pracowników, a także zakresu ich obowiązków i pracy do salonu wŁ.. Kadra menadżerska w tym salonie jest sześcioosobowa, należą do niej dyrektor salonu, zastępca dyrektora salonu, trzech kierowników sprzedaży mebli oraz jeden kierownik sprzedaży butik. W okresie obecnościM. B. (1)w tym salonie wszystkie wymienione stanowiska z kadry menadżerskiej były obsadzone.M. B. (1), zajmujący stanowisko dyrektora – stażysty, był siódmą osobą w kadrze. Mimo to każdy z menedżerów miał dużo obowiązków. Część z tych obowiązków bardzo szybko została scedowana naM. B. (1).
W okresie pracy w salonie weW.M. B. (1)wiedział, że obejmie stanowisko dyrektora salonu wŁ.. Wiedział, że sytuacja wsalonie (...)jest bardzo trudna i zostanie przesunięty do tego salonu aby wesprzeć kadrę kierowniczą. Taką wiedzę powziął zatrudniając się u pozwanej. SzkolenieM. B. (1)było intensywne, szybko został zaangażowany w pracę salonu, w jego zarządzanie, powierzano mu konkretne zadania. W trzecim miesiącu realizowania umowy o pracęM. B. (1)bardzo aktywnie uczestniczył w zarządzaniu salonem weW.. PrzedM. B. (1)podobne szkolenie przechodził w salonie weW.pracownik, który miał objąć stanowisko zastępcy dyrektora salonu wL.. Jego szkolenie trwało pół roku.
W dniu 12 kwietnia 2019 roku pozwana zawarła zM. B. (1)umowę o pracę na czas określony od dnia 14 kwietnia 2019 roku do dnia 13 kwietnia 2020 roku na stanowisku dyrektora salonu meblowego wŁ..
Faktycznie obowiązki dyrektora salonu wŁ.M. B. (1)zaczął pełnić z początkiem maja 2019 roku, po weekendzie majowym.
Od maja 2019 roku obsadzone były wszystkie stanowiska menedżerskie w salonie wŁ..M. B. (1)zajmował stanowisko dyrektora salonu,B. K. (1)– zastępcy dyrektora,J. P.- kierownika sprzedaży mebli,K. K.- drugiego kierownika sprzedaży mebli iM. K.- kierownika sprzedaży butik.
Po przybyciuM. B. (1)do salonu wŁ.sytuacja ustabilizowała się. Plan roczny został zrealizowany z wyprzedzeniem. Salon ma bardzo dobrą kondycję.
W roku 2019 przez magazyn wŁ.przepłynęło 7,5 % towaru więcej niż w roku 2018, mimo to nie doszło do zablokowania magazynu.
W okresie od objęcia stanowiska dyrektorasalonu (...)zmienił sposób zarządzania salonem wŁ.. Wdrożył nowe standardy zarządzania wiążące się przede wszystkim z polityką magazynową, wprowadził zasadę częstych zebrań i omawiania problemów na bieżąco, przeprowadził zmiany kadrowe. W przypadku polityki magazynowej została wprowadzona konsultacja zamówień z kierownictwem, tego ile magazyn jest w stanie przyjąć. Podjął decyzje związane z udrożnieniem zastawionych wyjść ewakuacyjnych. PracaM. B. (1)na zajmowanym stanowisku była pozytywnie oceniana przez kierownictwo pozwanej.
W dniu 11 czerwca 2019 roku powód otrzymał zaświadczenie lekarskie o braku przeciwskazań do wykonywania pracy.
Pierwszego dnia, kiedy powód pojawił się w pracy po nieobecności otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.
Oświadczeniem z dnia 12 czerwca 2019 roku pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upływał 30 września 2019 roku. Jako przyczynę wskazano długotrwały brak dyspozycyjności powoda spowodowany nieobecnościami w pracy trwającymi od dnia 13 września 2018 roku. Pracodawca w oświadczeniu podniósł również, iż konieczne było zachowanie ciągłości zarządzania salonem wŁ.– podczas nieobecności powoda – w związku z czym na stanowisku Dyrektora zatrudniona została nowa osoba, która wdrożyła własne standardy zarządzania, z powodzeniem stosowane przez podwładnych. Zmiana osoby zatrudnionej na tym stanowisku mogłaby spowodować znaczne utrudnienia w działaniu salonu oraz szkodę dla firmy. Wszystko to spowodowało brak możliwości kontynuowania zatrudnienia powoda przez pozwaną.
W okresie wypowiedzenia powód został skierowany na urlop wypoczynkowy, w pozostałym okresie został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.
B. K. (1)stanowisko zastępcy dyrektora salonu wŁ.zajmował do końca 2019 roku. Z początkiem 2020 rokuB. K. (1)objął stanowisko dyrektora salonu wP..
Pracownikiem pozwanejB. K. (1)był do 30 czerwca 2020 roku. Umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem z przyczyn leżących po stronie pracownika.
Umowa zawarta zM. B. (1)rozwiązała się z upływem czasu na jaki została zawarta, to jest z dniem 13 kwietnia 2020 roku.
Stanowisko dyrektora salonu wŁ.obecnie obejmuje inna osoba.
Stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów zawartych w aktach osobowych powoda i złożonych do akt sprawy, zeznań powoda i zgłoszonych przez strony świadków. Przeprowadzone dowody ze źródeł osobowych oraz dowody z dokumentów Sąd I instancji ocenił jako wiarygodne, uznając, że tworzą spójną i zgodną całość. Sąd Rejonowy wskazał, że świadkowie i powód w zasadzie byli zgodni co do faktów, chociaż różnili się w ich ocenie. Sąd I instancji pominął zeznania świadków w zakresie, w jakim szerzej dotyczyły sposobu zarządzania salonem meblowym wŁ., w szczególności magazynem, argumentując, że okoliczności te były tłem sporu pomiędzy stronami, jednakże nie stanowiły istoty tego procesu z uwagi na związanie przyczynami, które stały się powodem rozwiązania umowy o pracę zP. Ł. (1).
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy oddalił powództwo.
Sąd I instancji wskazał, że w rozpoznawanej sprawie powód wnosił o zasądzenie odszkodowania, ostatecznie w kwocie 33.930 zł, zarzucając, że wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest nieprawdziwa, nadto nie uzasadniała wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd Rejonowy wyjaśnił, że podstawę prawną dochodzenia przez pracownika przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony stanowiart. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Sąd I instancji uznał, że wypowiadając powodowi umowę pracodawca zachował wymagania formalne jakie nałożone na niego zostały wart. 30 k.p., bowiem wypowiedzenie miało formę pisemną, jak również została wskazana przyczyna uzasadniająca decyzję pracodawcy. Przedmiotem badania Sądu Rejonowego, także z uwagi na podniesione w tym zakresie konkretne zarzuty, była zatem kwestia prawdziwości i zasadności przyczyny wskazanej w oświadczeniu pracodawcy.
Odnosząc się do tej kwestii Sąd I instancji podkreślił, że generalnie wypowiedzenie umowy o pracę winno być uzasadnione. Przyczyna wskazana przez pracodawcę nie musi mieć jednak szczególnej wagi ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę.Podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter formalny i informacyjny, przyczyna jednak winna być skonkretyzowana i rzeczywista. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej".
Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być przy tym dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisówKodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie.
Wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia.
Sąd Rejonowy przypomniał, że w przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pozwany pracodawca wskazał „długotrwały brak dyspozycyjności powoda spowodowany nieobecnościami w pracy trwającymi od dnia 13 września 2018 roku”. W oświadczeniu pracodawca wskazał na konieczność zachowanie ciągłości zarządzania salonem wŁ., jak również okoliczność zatrudnienia – podczas nieobecności powoda – na stanowisku dyrektora salonu meblowego wŁ.nowej osoby, która wdrożyła własne standardy zarządzania. Pracodawca wskazał, że z uwagi na powyższe nie ma możliwości kontynowania przez powoda pracy na dotychczasowym stanowisku, a nie ma możliwości zaproponowania powodowi stanowiska równorzędnego lub podobnego w salonie meblowym wŁ..
Sąd Rejonowy wyjaśnił, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Takie nieobecności sprzeczne są bowiem z celem stosunku pracy polegającym na zatrudnianiu pracownika do świadczenia przez niego pracy. Sąd I instancji zaznaczył, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecność pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek przyczynowy absencji konkretnego pracownika z naruszeniem swych istotnych interesów.
Sąd Rejonowy argumentował, że uznanie absencji chorobowej jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem zależy przede wszystkim od długości i powtarzalności nieobecności pracownika w pracy, istotności zajmowanego przez pracownika stanowiska z punktu widzenia jego interesów, a także przesłanek obiektywnie uzasadniających obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi. Długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a wniosek taki można wyprowadzić między innymi z unormowań dotyczących rozwiązywania umowy o pracę z powodu długotrwałej choroby, przewidzianych wart. 53 KP. Zawarta jest w nich bowiem generalna myśl, iż pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby pracownika; rozwiązanie stosunku pracy na podstawieart. 53 KPmoże nastąpić bez wypowiedzenia, natomiast nie oznacza to, iż z powodu długotrwałej choroby pracownika stosunek pracy nie może zostać rozwiązany w drodze wypowiedzenia. Sąd Rejonowy podkreślił, żedługotrwała (porównywalna z okresem wskazanym wart. 53 KP) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje "dezorganizację" pracy.
Sąd Rejonowy zaakcentował, że długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza kiedy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze lub samodzielne, a dla zapewnienia właściwej organizacji pracy zespołowej, wykonania zadań związanych z powierzoną funkcją niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej.
Sąd Rejonowy wskazał, że w rozpoznawanej sprawie przed dokonaniem wypowiedzenia nieobecność powoda w pracy wyniosła 9 miesięcy (272 dni), a więc niewątpliwie była długotrwała. Powód zajmował stanowisko kierownicze – był dyrektorem jednego z największych salonów meblowych spółki w Polsce. W konsekwencji z jego stanowiskiem związana była większa odpowiedzialność, niż występowało to w przypadku pozostałych pracowników należących do kadry kierowniczej salonu meblowego.
Sąd I instancji zaznaczył, że z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że struktura organizacyjna w salonie meblowym wŁ.była taka, iż przewidzianych było pięć stanowisk menadżerskich, do których należeli: dyrektor salonu, zastępca dyrektora salonu, dwóch kierowników sprzedaży mebli i jeden kierownik sprzedaży butik. Przy obsadzie czterech z tych stanowisk możliwe było zapewnienie płynności działania sklepu pod warunkiem jednak, że stanowiska były obsadzone przez osoby doświadczone, nie będące w okresie szkoleniowym. Sąd Rejonowy wskazał jednocześnie, że kierownik sprzedaży butik nie był na równi stawiany z pozostałym kierownikami, gdyż zakres jego kompetencji był mniejszy, w szczególności nie mógł zastąpić nieobecnego dyrektora salonu i zastępcy dyrektora salonu, gdyż takie zastępstwo – zgodnie z procedurami pozwanej – mógł pełnić tylko kierownik sprzedaży mebli. Sąd Rejonowy stwierdził, że na dzień przed odejściem powoda na zwolnienie lekarskie (co miało miejsce w dniu 13 września 2018 roku) salon meblowy wŁ.funkcjonował z obsadą czterech menedżerów. W kadrze kierowniczej pozostawali: powód jako dyrektor salonu,B. K. (2)iJ. P.zajmujący stanowiska kierowników sprzedaży mebli,M. K.zajmująca stanowisko kierownika sprzedaży butik, a takżeB. K. (1)przyuczany od 12 dni do stanowiska zastępcy dyrektora. Po tym jak powód rozpoczął korzystanie ze zwolnienia lekarskiego sytuacja w salonie wŁ.diametralnie zmieniła się z dnia na dzień. Sąd I instancji zaznaczył, że odejście powoda zbiegło się w czasie z długotrwałą absencją chorobowąB. K. (2)zajmującego stanowisko kierownika sprzedaży mebli. Zaszła także konieczność przeniesienia do innegosalonu (...), odbywającego szkolenie dyrektorskie, z uwagi na fakt, że w salonie wŁ.nie było osoby, która mogłaby go szkolić (szkolenieB. K. (1)miał przeprowadzić powód). Sąd Rejonowy wskazał, że z dnia na dzień z pięcioosobowej kadry menedżerskiej pozostało w salonie wŁ.dwóch pracowników:J. P.zajmujący stanowisko kierownika sprzedaży mebli iM. K.zajmująca stanowisko kierownika sprzedaży butik. Sąd I instancji zaznaczył, że sytuacja w salonie meblowym wŁ.po 13 września 2018 roku stała się zatem bardzo poważna, gdyż przy takiej obsadzie poważnie zachwiane zostało zarządzanie salonem, tym bardziej że miało to miejsce w okresie, w którym są największe obroty, a co za tym idzie jest najwięcej pracy. Sąd Rejonowy uznał, że powód, jako doświadczony pracownik pozwanej, mający ponad sześcioletni staż pracy na zajmowanym stanowisku, miał świadomość, iż jesienią rozpoczyna się tzw. wysoki sezon dla branży meblarskiej. Sąd I instancji wskazał, że zazwyczaj bywało tak, iż w październiku i listopadzie obroty w sklepie były najwyższe. Wobec tego pozostawienie salonu bez nadzoru (bez obsady tak dyrektora jak i zastępcy dyrektora), w sytuacji, kiedy obsada menadżerska była niewystarczająca, była, zdaniem Sądu Rejonowego, niekorzystna dla pozwanej spółki i stwarzała zagrożenie jej istotnych interesów.
Sąd I instancji podkreślił, że nieobecność powoda w pracy rozpoczęła się w niedługim czasie po tym, jak dowiedział się on, że nie otrzyma spodziewanego awansu, a następnego dnia po przeprowadzonej w salonie wŁ.kontroli, która wykazała nieprawidłowości w zarządzaniu salonem (doszło do zablokowania magazynu sklepu) i przeprowadzonej przez powoda rozmowie z jego przełożonym, w której powodowi zostało wytknięte zaniedbanie problemów magazynowych. Oprócz samego faktu długotrwałej nieobecności pracownika w pracy ważna, zdaniem Sądu Rejonowego, z perspektywy pracodawcy jest również postawa nieobecnego pracownika. Sąd I instancji argumentował, że powód co dwa tygodnie informował poprzez wiadomość SMS swojego przełożonego o tym, że otrzymał kolejne zwolnienie, po czym sam druk przesyłał do stosownej komórki organizacyjnej w pozwanej spółce, za pośrednictwem poczty, konkludując, że w tym przypadku pracodawca nie wiedział jak długo będzie trwała nieobecność powoda, nie wiedział nawet jakie są rokowania. Powód w żaden sposób nie informował pracodawcy o przewidywanym czasie trwania zwolnienia lub też o rokowaniach w zakresie jego stanu zdrowia. Brak kontaktu z powodem zdaniem Sądu I instancji również prowadził do tego, że nie było możliwe podjęcie wiążących decyzji personalnych celem zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zarządzanym przez powoda salonem. Sąd Rejonowy ponownie zaakcentował, że był to jeden z największych sklepów należących do pozwanej, generował on konkretny obrót, w konsekwencji zysk dla spółki, wywodząc, że brak odpowiedniego zarządzania tym sklepem, niemożność zapewnienia ciągłości obsady stanowiska Dyrektora czy też zastępcy w toku absencji prowadził zatem do zagrożenia interesów pozwanej spółki.
Sąd Rejonowy stwierdził, że stanowisko zajmowane przez powoda było stanowiskiem kierowniczym co wiązało się z określonymi konsekwencjami, gdyż oczekiwany od powoda poziom odpowiedzialności za zarządzany przez niego podmiot i za powierzone mu zadania był wyższy niż w przypadku innych pracowników w salonie wŁ.. Według Sądu I instancji pracodawca miał prawo oczekiwać zwiększonego profesjonalizmu w wykonywaniu obowiązków służbowych przez powoda. Sąd Rejonowy wskazał także, że powód ponadto był zwierzchnikiem osób zatrudnionych w podległym mu salonie, był przez pracodawcę upoważniony do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pozwanej, konkludując, że długotrwała nieobecność osoby o tak szerokim wachlarzu kompetencji prowadziła zatem, w sposób oczywisty, do dezorganizacji pracy salonu.
Ponadto Sąd Rejonowy uznał, że absencja powoda stanowiła przyczynę, dla której pracodawca musiał dokonywać szeregu reorganizacji, aby zapewnić ciągłość działania sklepu wŁ.. Sąd I instancji stwierdził, że w okresie od połowy września do grudnia 2018 roku pozwana próbowała ratować sytuację poprzez przenoszenie doraźnie pracowników zajmujący stanowiska kierownicze w innych salonach do salonu wŁ., tak aby stanowiska menadżerskie przynajmniej w minimalnym stopniu były obsadzone. W związku z faktem, że pracodawca jako płatnik składek ma swoje obowiązki w procesie ubiegania się pracownika o świadczenie rehabilitacyjne (chociażby wiążące się z obowiązkiem wypełnienia oświadczenia na formularzu do celów świadczenia rehabilitacyjnego), najpóźniej w styczniu 2019 roku (albowiem w dniu 29 stycznia 2019 roku powód wystąpił do ZUS z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego) pozwany musiał wziąć pod uwagę, że absencja powoda potrwa znacznie dłużej. Sąd I instancji wskazał, że wiedzę o powyższym pozwany powziął ostatecznie dopiero w dacie otrzymania decyzji przyznającej powodowi prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, co nastąpiło decyzją Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z 1 marca 2019 roku. W sytuacji zatem, kiedy nieobecność powoda przedłużała się i w istocie niewidomym było czy i kiedy nastąpi odzyskanie zdrowia przez powoda, według Sądu I instancji, podjęte zostały bardziej konkretne działania w zakresie zapewnienia obsady kierowniczej w salonie wŁ.odpowiadającej obowiązującym procedurom. Z obsady menedżerskiej w okresie od stycznia 2019 roku w salonie wŁ.byłB. K. (1)jako zastępca dyrektora, który w grudniu 2018 roku dopiero co zakończył swoje szkolenie, dwóch kierowników sprzedaży mebli i kierownik butiku. Brak dyrektora salonu był zdaniem Sądu Rejonowego dla kadry menedżerskiej odczuwalny. Nieobecność dyrektora salonu wiązała się z koniecznością zwiększonej ilości pracy w godzinach nadliczbowych dla zastępcy dyrektora i kierowników. Sąd Rejonowy wyjaśnił, że z zamiarem zatrudnienia docelowo na stanowisku dyrektora salonu wŁ.spółka zatrudniła na stażM. B. (1), który w okresie od 14 stycznia 2019 roku do 13 kwietnia 2019 roku przyuczał się w salonie weW.. Sąd I instancji argumentował, że po zakończonym szkoleniuM. B. (1)został przeniesiony na stanowisko docelowe – Dyrektora Salonu wŁ.i w okresie od początku maja do 11 czerwca 2019 roku (to jest powrotu powoda ze świadczenia rehabilitacyjnego) dał się poznać jako dobry organizator, mający kontakt z zespołem. Sąd Rejonowy ustalił, że w czasie, kiedy to on zarządzał przedmiotowym salonem nie doszło do przetowarowania magazynu, rozwiązane zostały również inne problemy, występujące wcześniej.
Zdaniem Sądu Rejonowego wskazana przez pozwanego przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem była rzeczywista i uzasadniała decyzję pracodawcy. Sąd I instancji stwierdził, że nieobecnośćP. Ł. (2)z powodu choroby trwała długo i wziąwszy pod uwagę zajmowane przez powoda stanowisko dyrektora salonu, należące w firmie do kluczowych i obsadzane przez doświadczonych menedżerów (powód przed zatrudnieniem u pozwanej miał 15-letnie doświadczenie w zarządzaniu personelem,M. B. (1)miał 20-letnie doświadczenie takiej pracy), jak również przyjętą organizację pracy (w pięcioosobowej kadrze menedżerów), dezorganizowała pracę salonu. Sąd Rejonowy stwierdził, że długotrwała nieobecność powoda, w ramach której występowały powtarzające się nieobecności trwające od 14 do 28 dni, wymagały podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw), a ostatecznie pociągnęły za sobą wydatki związane z przyuczeniem i zatrudnieniem pracownika wykonującego obowiązki dyrektora salonu wŁ.. Według Sądu I instancji decyzja pracodawcy o zatrudnieniu nowego dyrektora salonu wŁ.zapewniła ciągłość, systematyczność i efektywność pracy zatrudnionego w tym miejscu zespołu. Jednocześnie Sąd Rejonowy uznał, że rzeczywiste okazało się stwierdzenie zawarte w oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prace, iż nie było możliwe zaproponowanie powodowi stanowiska równorzędnego lub podobnego w salonie meblowym wŁ.. Sąd I instancji ustalił, że w dacie powrotu powoda do pracy po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego wszystkie stanowiska menedżerskie w salonie były obsadzone, która to okoliczność nie była przez powoda kwestionowana.
W efekcie Sąd Rejonowy oddalił powództwo jako nieuzasadnione.
O kosztach postępowania Sąd I instancji orzekł na podstawieart. 98 § 1 k.p.c.w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz. U. 2018, poz. 265, ze zm.).
Apelacjęod przedmiotowego wyroku złożył powód, reprezentowany przez radcę prawnego, zaskarżając rzeczone orzeczenie w całości, któremu zarzucił naruszenie:

1
przepisów postępowania procesowego, które mogło mieć wpływ na wynik sprawy, tj.:

a
art. 233 §1 k.p.c.poprzez sprzeczną z zasadami logicznego rozumowania, doświadczeniem życiowym i zawodowym ocenę materiału dowodowego, co doprowadziło do dokonania sprzecznych ustaleń faktycznych i błędnym uznaniem, że absencja chorobowa powoda spowodowała dezorganizację w sklepie wŁ., podczas, gdy po pierwsze, od czerwca 2018 r. obsada kierownicza sklepu nie wynosiła 5 pracowników, a 4 (brakT. M.na stanowisku zastępcy dyrektora sklepu), a po drugie, powód nie jest odpowiedzialny za to, że wskutek niezdolności do pracy pozostało w składzie menedżerskim 3 doświadczonych pracowników i jedna osoba szkoląca się, a nadto, że 14.09.2018 r. niezdolny do pracy stał się również kierownik sprzedaży mebliB. K. (2),

b
art. 233 §1 k.p.c.poprzez sprzeczną z zasadami logicznego rozumowania, doświadczeniem życiowym i zawodowym ocenę materiału dowodowego, co doprowadziło do dokonania sprzecznych ustaleń faktycznych i błędnym uznaniem, że absencja chorobowa powoda spowodowała dezorganizację w sklepie wŁ., podczas, gdy osoba na stanowisku dyrektora sklepu została zatrudniona wŁ.od maja 2019 r., a okres szkoleniowy trwał od początku 2019 r., a więc pozwana również nie podjęła sprawnych i zdecydowanych kroków w celu zatrudnienia nowej osoby na zastępstwo na czas absencji chorobowej powoda,

c
art. 233 §1 k.p.c.poprzez sprzeczną z zasadami logicznego rozumowania, doświadczeniem życiowym i zawodowym ocenę materiału dowodowego, co doprowadziło do dokonania sprzecznych ustaleń faktycznych i błędnym uznaniem, że powód nie poinformował pozwanego o przewidywanym terminie odzyskania zdolności do pracy, podczas gdy osoba niezdolna do pracy nigdy nie zna ostatecznego terminu wyzdrowienia. Powód nie ma wiedzy medycznej, która umożliwiłaby mu przewidzenie terminu powrotu zdolności do pracy. Sąd I instancji pominął również okoliczność każdorazowego informowania o kolejnych okresach niezdolności do pracy, co stanowiło przejaw o dbałości interesy pracodawcy, a nie powinno być poczytywane na niekorzyść powoda,

d
art. 233 §1 k.p.c.poprzez sprzeczną z zasadami logicznego rozumowania, doświadczeniem życiowym i zawodowym ocenę materiału dowodowego, co doprowadziło do dokonania sprzecznych ustaleń faktycznych i błędnym uznaniem, że powód specjalnie stał się niezdolny do pracy w związku z kontrolą przeprowadzoną w sklepie dnia 12 września 2018 r., podczas gdy są to niczym niepoparte insynuacje ze strony Sądu I instancji, przy czy, organ rentowy nie weryfikował zasadności wystawiania zaświadczeń lekarskich o niezdolności do pracy powoda, a nadto przyznał na kilka miesięcy świadczenie rehabilitacyjne powodowi, a pozwany wziął udział w przygotowaniu dokumentacji do tego rodzaju postępowania i również nie podważał nigdy stanu zdrowia powoda,

e
art. 233 §1 k.p.c.poprzez sprzeczną z zasadami logicznego rozumowania, doświadczeniem życiowym i zawodowym ocenę materiału dowodowego, co doprowadziło do dokonania sprzecznych ustaleń faktycznych i błędnym uznaniem, że powód nie był skutecznym dyrektorem sklepu, ponieważ doprowadzał do przetowarowania magazynu, konstatacja ta nie ma zaś potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym (zeznaniaM. C.wskazują, zaś jednoznacznie, że po zmianie dyrektora problemy magazynowe nadal występowały i występują i są wynikiem nieprzystosowania magazynu do obrotów salonu podczas). Dodatkowo sam pozwany utrzymuje, że brak powoda był odczuwalny, a nadto dokonała rozwiązania umowy o pracę w oparciu o to, żeM. B. (1)lepiej wykonuje pracę na tym stanowisku (dokonując takiej oceny na podstawie miesiąca pracyM. B.),

f
art. 233 §1 k.p.c.poprzez sprzeczną z zasadami logicznego rozumowania, doświadczeniem życiowym i zawodowym ocenę materiału dowodowego, co doprowadziło do dokonania sprzecznych ustaleń faktycznych i błędnym uznaniem, że pozwana wykazała związek przyczynowy pomiędzy absencją chorobową powoda a dezorganizacją pracy sklepu pozwanego wŁ., podczas gdy braki kadrowe wystąpiły i przed niezdolnością do pracy powoda w czerwcu 2018 r., i po powstaniu niezdolności do pracy powoda czyli 14 września 2018 r., a więc nie należy przypisywać zaistniałych braków kadrowych tylko i wyłącznie powodowi, nadto pozwany był w stanie zorganizować funkcjonowanie sklepu wŁ.od połowy września 2018 r. do końca kwietnia 2019 r.

g
art. 232 k.p.c.poprzez niewykazanie przez pozwanego, jakie nowe standardy zarządzania zostały wprowadzone przezM. B. (3), które skutkowały stwierdzeniem nieprzydatności powoda na stanowisku dyrektora sklepu, a co stanowiło przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę;

2. przepisów prawa materialnego, tj.:
a)art. 45 § 2 k.p.w zw. zart. 30 § 1 pkt 2 i § 4 k.p.poprzez błędne zastosowanie i przyjęcie, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem było uzasadnione w świetle ustalonego przez Sąd I instancji stanu faktycznego, podczas gdy prawidłowa ocena materiału dowodowego powinna uzasadniać uwzględnienie powództwa.
W konkluzji do sformułowanych zarzutów apelacyjnych, skarżący wniósł o zmianę zakwestionowanego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości, a także zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych.
W odpowiedzi na apelacjępowoda, strona pozwana, reprezentowana przez radcę prawnego, wniosła o oddalenie apelacji w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych.
Na rozprawie apelacyjnej, bezpośrednio poprzedzającej wydanie wyroku w postępowaniu drugoinstancyjnym, strony podtrzymały zajęte przez siebie stanowiska.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.
Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.
Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady ich swobodnej oceny i w oparciu o zasadnie przyjęty stan faktyczny sprawy, prawidłowo zastosował konkretnie przywołane przepisy prawa materialnego.
Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne, jednocześnie odstępując od ich ponownego przytaczania w całości, czyniąc je integralną część niniejszego uzasadnienia.
Sąd II instancji podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany.
Przede wszystkim podnieść należy, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem zakończenia umowy między pracownikiem i pracodawcą a przyczyna, z powodu której następuje wypowiedzenie nie musi mieć szczególnej doniosłości (vide wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 roku w sprawie I PKN 715/00 Pr.Pracy 2002/10/34). Ponadto w wyroku z dnia 3 sierpnia 2007 roku w sprawie I PK 79/07 (M.P.Pr 2007 nr 12, poz. 651) Sąd Najwyższy wskazał, iż przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (vide wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97 (OSNP 1998 nr 20 poz. 598). Tak więc wystarczy, aby przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa i konkretna, a w efekcie uzasadniona, przy czym nie musi być zawiniona przez pracownika.
Jak wynika ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego -nie kwestionowanego przez żadną ze stron - powód w okresie wskazanym przez stronę pozwaną był nieobecny w pracy ok. 9 miesięcy, od 13 września 2018 r., łącznie w wymiarze 272 dni. To zaś oznacza, że faktycznie - tak jak podała pozwana w wypowiedzeniu - okoliczność długotrwałej absencji chorobowej miała miejsce.
Jednakże Sąd II instancji zważył, że to, iż pracownik korzysta ze zwolnień lekarskich jest jego uprawnieniem. Uprawnienie to zostało zagwarantowane pracownikowi odpowiednimi regulacjami ustawowymi. Ponadto dany poziom absencji w stosunku rocznym nie może być automatycznie uznany, przez sam fakt jego występowania, za częsty lub długotrwały. Nie ma również określonej, czy to w przepisach prawa czy też w praktyce, górnej granicy, której przekroczenie uprawniałoby do stwierdzenia, że nieobecności są długotrwałe i uciążliwe dla prawidłowego organizowania pracy przez pracodawcę. Aby można było sformułować takie stwierdzenie niezbędne jest dokonanie całościowej oceny wszystkich okoliczności zaistniałych w danej konkretnej sprawie. Ocena ta musi odpowiadać na pytania: czy są to nieobecności incydentalne czy też powtarzające się, czy są długotrwałe, zaplanowane czy też nieprzewidziane. Ponadto jak nieobecność przekłada się na sprawne funkcjonowanie zakładu, czy pracodawca ponosi straty bądź jest na nie narażony, czy ciągłość produkcji jest zachowana, jeżeli tak to jakim kosztem bądź jakim nakładem sił pozostałych pracowników. Dopiero wszystkie te elementy pozwalają ustalić czy ustalony poziom absencji prowadzi do odczuwalnej dezorganizacji pracy zakładu, której w dłuższej perspektywie nie można tolerować. Podjęcie wówczas decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy może okazać się uzasadnione. Zatem o ocenie, czy nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, decydują okoliczności konkretnego przypadku.
Sąd Okręgowy zważył, że w wyroku z dnia 23 stycznia 2001 roku w sprawie I PKN 191/00 (OSNAPiUS 2002/18/433) Sąd Najwyższy trafnie wskazał, że nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.
Natomiast w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600) Sąd Najwyższy uznał, że nieprzewidziane, długotrwałe nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.
Godne uwagi dla przedmiotowego rozstrzygnięcia jest także orzeczenie z dnia 4 grudnia 1997 roku, wydane w sprawie I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramachart. 45 § 1 KPpowinna być dokonana nie tylko z uwzględnieniem przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznego interesu zakładu pracy. Jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika po to, by zakład pracy - płacąc mu wynagrodzenie - mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwałe nieobecności w pracy sprzeczne są z tym celem. Mogą więc uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, choćby były niezawinione i formalnie usprawiedliwione.
Badając zasadność zarzutów apelacyjnych pozwanego dotyczących naruszenia prawa procesowego Sąd II instancji zważył, że w przepisieart. 233 §1 k.p.c.postanowiono, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak SN np. w uzasadnieniu orzeczenia z 11.07.2002 r., IV CKN 1218/00, LEX nr 80266).
Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak SN w licznych orzeczeniach, np. z 19.06.2001r., II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137).
Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez Sądart. 233 §1 k.p.c.wymaga zatem wykazania, że Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych z naruszeniem, których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia. Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k. p. c.).
Przechodząc na grunt niniejszej sprawy zauważyć należy, że Sąd Rejonowy bezbłędnie ustalił, że łączna nieobecność powoda od 13 września 2018 r. do 13 marca 2019 r., na którą składało się następujących po sobie 9 zwolnień lekarskich trwających od 2 do 4 tygodni, była długotrwała, a nadto była niespodziewana. Ponadto miała ona miejsce w okresie największego natężenia pracy tj. w okresie czwartego kwartału roku, gdy w sklepach pozwanego sprzedaż jest największa. W związku z tym pracodawca był zmuszony organizować niezwłocznie zastępstwa w sklepie wŁ., aby zapewnić funkcjonowanie tego salonu w sposób ciągły. W całym okresie nieobecności powoda strona pozwana była zmuszona do organizowania zastępstwa poprzez obciążanie dotychczas zatrudnionych pracowników oraz zatrudnienie nowego dyrektora salonu wŁ.. Zatrudnienie nowego dyrektora wiązało się z koniecznością przeprowadzenia szkolenia, wdrożenia go do pracy na takim stanowisku oraz innymi kosztami zatrudnienia. Sąd meriti trafnie ustalił, że na dzień przed odejściem powoda na zwolnienie lekarskie (co miało miejsce w dniu 13 września 2018 roku) salon meblowy wŁ.funkcjonował z obsadą czterech menedżerów. W kadrze kierowniczej pozostawali: powód jako dyrektor salonu,B. K. (2)iJ. P.zajmujący stanowiska kierowników sprzedaży mebli,M. K.zajmująca stanowisko kierownika sprzedaży butik, a takżeB. K. (1)przyuczany od 12 dni do stanowiska zastępcy dyrektora.
Zarzut apelacyjny dotyczący wadliwego ustalenia kadry zarządzającej był przy tym w całości chybiony, gdyż Sąd Rejonowy wyraźnie wyjaśnił w pisemnym uzasadnieniu swojego rozstrzygnięcia, że piątym menedżerem w okresie poprzedzającym rozpoczęcie długotrwałej nieobecności powoda byłB. K. (3)– ówczesny stażysta. Przedmiotowy zarzut zresztą sprowadza się wyłącznie do tego, że Sąd Rejonowy stwierdził, że obsadzone było pięć stanowisk menedżerskich przez 4 menedżerów i jednego stażystę, natomiast dla sprawy istotnym jest to, że powód zajmował stanowisko dyrektora salonu wŁ., które było najwyższym w hierarchii stanowisk menedżerskich.
Należy zgodzić się z Sądem Rejonowym, że po tym jak powód rozpoczął korzystanie ze zwolnienia lekarskiego sytuacja w salonie wŁ.diametralnie zmieniła się z dnia na dzień. Sąd I instancji słusznie dostrzegł, że odejście powoda zbiegło się w czasie z długotrwałą absencją chorobowąB. K. (2)zajmującego stanowisko kierownika sprzedaży mebli, przy czym wbrew wywodom apelanta z pisemnych motywów zaskarżonego wyroku wcale nie wynika, że Sąd Rejonowy obarczył odpowiedzialnością za nieobecnośćB. K. (2)powoda, bo za to co oczywiste nie był ani powód, ani w/w pracownik odpowiedzialny, ale trafnie zauważył, że w wyniku tej równoczesnej nieobecności powstało zagrożenie dla słusznego interesu pracodawcy, które uprawniało pozwanego do podjęcia działań ochronnych celem dążenia do ustabilizowania zarządzania salonem wŁ., w tym także do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem.
Ponadto słusznie Sąd Rejonowy dostrzegł, że zaszła także konieczność przeniesienia do innegosalonu (...), odbywającego szkolenie dyrektorskie, z uwagi na fakt, że w salonie wŁ.nie było osoby, która mogłaby go szkolić, gdyż szkolenieB. K. (1)miał przeprowadzić powód.
Sąd Rejonowy prawidłowo zatem wyprowadził wniosek, że z dnia na dzień z pięcioosobowej kadry menedżerskiej pozostało w salonie wŁ.dwóch pracowników:J. P.zajmujący stanowisko kierownika sprzedaży mebli iM. K.zajmująca stanowisko kierownika sprzedaży butik, prze co sytuacja w salonie meblowym wŁ.po 13 września 2018 roku stała się bardzo poważna, gdyż przy takiej obsadzie doszło do istotnego zachwiania zarządzaniem salonu, tym bardziej że miało to miejsce w okresie, w którym są największe obroty, a co za tym idzie jest najwięcej pracy. Powyższą argumentację Sąd Okręgowy w całości aprobuje traktując ją jako własne stanowisko w sprawie.
Sąd II instancji zważył jednocześnie, że zarzut apelanta, iż pozwany podjął zdecydowane kroki celem zatrudnienia kierownika sklepu dopiero w styczniu 2019 r., nie może zmienić oceny co do prawidłowości ustaleń Sądu Rejonowego, albowiem analiza zwolnień lekarskich powoda wskazuje, że początkowo otrzymywał zwolnienia na 14 lub 21 dni, wobec czego pozwany nie miał podstaw by w pierwszych tygodniach zastąpić trwale powoda na stanowisku dyrektora salonu innym pracownikiem, gdyż nie mógł antycypować, że zwolnienia te przerodzą się ostatecznie w ok. 9-miesięczną nieprzerwaną nieobecność powoda w pracy. Ponadto w tym czasie pozwany oddelegował doŁ.pracowników działu operacyjnego z centrali spółki oraz dokonał przesunięć menedżerskich z innych części kraju.
Oczywistym jest także, że powód nie miał wiedzy medycznej i nie mógł jednoznacznie wypowiedzieć się o swoim stanie zdrowia, jednakże nie sposób nie zauważyć, że powód ograniczył się do wysyłania stronie pozwanej sms-ów z datami kolejnych zwolnień oraz przesyłania kolejnych zwolnień L4 pocztą. W takiej sytuacji pozwany nie znał rokowań co do stanu zdrowia powoda i przy wystąpieniu długotrwałej niezdolności do pracy powoda, który zajmował bardzo ważne stanowisko w strukturze menedżerskiej u pozwanego, pracodawca stał się uprawniony do podjęcia decyzji mającej na celu ochronę swojego słusznego interesu w tym także o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem. Podkreślenia przy tym wymaga, że pracodawca nie rozwiązał z powodem umowy o pracę „z dnia na dzień". Z samej treści apelacji wynika, że powód miał świadomość, iż jego długotrwała absencja chorobowa wpływała na zwiększone obciążenie pracą innych pracowników (zwłaszcza przy udowodnionej okoliczności godzin nadliczbowych pracy pozostałych pracowników i zatrudnieniu innej osoby na stanowisku dyrektora salonu wŁ.). Jednocześnie wskazać należy, że w takim stanie faktycznym, strona pozwana miała prawo zapytać powoda o przewidywany okres zwolnienia lekarskiego, a powód powinien uczciwie się do tego zapytania ustosunkować. Nic nie stało na przeszkodzie, żeby w trakcie kolejnych wizyt lekarskich powód podjął próby dopytania się lekarza prowadzącego o przewidywany, choćby w przybliżeniu, okres leczenia mając na uwadze uzasadnione potrzeby pracodawcy. Nie można zatem, wbrew stanowisku skarżącego, ograniczać się w ocenie omawianej postawy powoda jedynie do informowania pozwanej o dalszych nieobecnościach w pracy w formie sms-a wysyłanego w dniu otrzymania zwolnienia lekarskiego i przesłania pocztą zwolnienia L4. Po stronie powoda zabrakło dobrej woli w ustaleniu istotnych z punktu widzenia pracodawcy informacji, co nie pozostaje, w kontekście pozostałych rozważań, bez znaczenia dla rozstrzygnięcia. Powyższy zarzut okazał się zatem w całości bezzasadny.
Sąd Okręgowy po zapoznaniu się z pisemnym uzasadnieniem Sądu Rejonowego nie dostrzegł przy tym by Sąd meriti ustalił związek przyczynowy pomiędzy kontrolą wskazującą na nieprawidłową gospodarkę magazynową salonu wŁ.a rozpoczętą 2 dni później długotrwałą nieobecnością powoda, jak to zarzucił powód w badanej apelacji. Takie powiązanie to wyłącznie subiektywna nadinterpretacja strony powodowej bezbłędnych ustaleń Sądu I instancji, który wyłącznie stwierdził koincydencję czasową pomiędzy tymi zdarzeniami. Oznacza to, że także i ten zarzut apelacyjny jest chybiony.
Również zarzut apelacyjny dotyczący braku związku pomiędzy absencją powoda a dezorganizacją pracy u strony pozwanej według Sądu II instancji nie zasługuje aprobatę. Jak bowiem słusznie zauważył Sąd Rejonowy powód, jako doświadczony pracownik pozwanej, mający ponad sześcioletni staż pracy na zajmowanym stanowisku, miał świadomość, iż jesienią rozpoczyna się tzw. wysoki sezon dla branży meblarskiej. Sąd Okręgowy w całości zgadza się z Sądem I instancji, że pozostawienie w tym okresie salonu bez obsady dyrektora i zastępcy dyrektora, w sytuacji, kiedy obsada menadżerska była niewystarczająca, była dla pozwanej spółki niekorzystna i stwarzając zagrożenie jej istotnych interesów, niewątpliwie wymagała podjęcia działań zmierzających do ustabilizowania zarządzaniem salonem wŁ., w tym poprzez zaangażowanie nowego dyrektora.
Jednocześnie należy się zgodzić z apelującym, że pracodawca prowadząc działalność gospodarczą musi wkalkulować w jej prowadzenie pewne niedogodności. Jak zostało to ujęte w wyroku Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 roku w sprawie I PKN 449/2000, dokonując oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu absencji chorobowej pracownika, należy uwzględnić okoliczność, że pracodawca powinien organizować swą działalność, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Jednak obowiązek liczenia się z powyższymi sytuacjami nie pozbawia pracodawcy możliwości analizowania nieobecności pracowników, jeżeli przekłada się to na proces produkcji, straty czy też utratę kontraktów poprzez nie dotrzymywanie terminów umów.
Zdaniem Sądu Okręgowego strona pozwana wykazała, że powód faktycznie był nieobecny w pracy z uwagi na niezdolność do pracy oraz, że nieobecność ta dezorganizowała pracę jednostki organizacyjnej, w której był zatrudniony powód. Aby zachować ciągłość funkcjonowania sklepu wŁ.pracodawca był zmuszony do dodatkowego zaangażowania nowego dyrektora, wymagającego odpowiedniego wdrożenia, a także zlecenia pozostałym pracownikom, tj. zastępcy dyrektora i kierownikom, świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Zatem fakt, że sklep wŁ.funkcjonował w okresie absencji powoda, nie świadczy o tym, że nieobecność powoda nie dezorganizowała pracy, ale o tym, że udało się temu skutecznie zapobiec poprzez wzmożony wysiłek innych osób. W tej sytuacji nie ma wątpliwości, że działania pracodawcy polegające na rozwiązaniu z powodem umowy o pracę były w pełni uzasadnione. W związku z tym nie mogła ostać się prezentowana w apelacji wersja o całkowitej bezzasadności przyczyny. Strona powodowa w żaden skuteczny sposób nie podważyła twierdzeń strony pozwanej co do zaistniałej przyczyny.
W kontekście powyższych rozważań zarzut pominięcia przy ocenie prawdziwości i zasadności przyczyn wypowiedzenia powodowi umowy o pracę wymienionych w apelacji okoliczności uznać należało za nieuzasadniony.
Kolejnym chybionym zarzutem było to, że jedną z przyczyn wypowiedzenia, która w ocenie apelującego nie miała miejsca było to, że powód okazał się nieprzydatny do zajmowania stanowiska dyrektora salonu ze względu na wdrożenie nowych standardów przezM. B. (1), których pracodawca nie wykazał. Tymczasem apelant zdaje się nie dostrzegać, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę powodowi w rzeczywistości była jego długotrwała nieobecność w pracy, która skutkowała dezorganizacją struktury zarządzającej salonem wŁ.i z tej przyczyny koniecznością zaangażowania nowego dyrektora w salonie meblowym wŁ.. W judykaturze Sądu Najwyższego (por. np. wyroki z dnia 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 2, poz. 86-90; z dnia 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, i szeroko przytoczone w nich orzecznictwo) przyjmuje się zgodnie, że celem regulacji zawartej wart. 30 § 4 KPjest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Powyższe czyni zarzut dotyczący naruszeniaart. 232 k.p.c.w całości bezzasadnym.
W ocenie Sądu Okręgowego zarzut apelacji, że problemy magazynowe istniały także w okresie nieobecności powoda po zatrudnieniu nowego dyrektora, niewątpliwie jest częściowo słuszny. Jak bowiem wynika z zeznańM. C.problemy te są wynikiem nieprzystosowania magazyny do obrotu salonu. Jednakże trzeba podkreślić, że Sąd Rejonowy trafnie uznał, że stan magazynu jest tylko tłem sporu pomiędzy stronami postępowania, natomiast istotą procesu była ocena prawdziwości wskazanych przez pozwanego przyczyn rozwiązania umowy o pracę z powodem, którymi Sąd meriti był związany, a zatem kwestia długotrwałej nieobecności powoda, która niewątpliwie przekładała się na konieczność podjęcia działań przez pozwanego mających na celu usunięcie dezorganizacji zarządzania salonem wŁ.. Sąd II instancji zważył też, że wnioskowanie apelującego o tym, że nieobecność powoda, który pełnił funkcję dyrektora salonu wŁ.nie mogła doprowadzić do problemów w funkcjonowaniu tego salonu w sytuacji, gdy był to jeden z największych sklepów należących do pozwanej, generował on konkretny obrót, w konsekwencji zysk dla spółki, wobec ustalenia przez Sąd meriti braku możliwości zapewnienia ciągłości obsady stanowiska Dyrektora czy też zastępcy w czasie absencji powoda, jest nielogiczne. Sąd Okręgowy w pełni podziela pogląd Sądu Rejonowego, że w takim stanie rzeczy istniało rzeczywiste zagrożenie naruszenia interesów pracodawcy, które udało się zminimalizować poprzez rozłożenie pracy na innych pracowników i zatrudnienie nowego dyrektora salony wŁ..
Z kolei zarzut skarżącego dotyczący zatrudnienia podczas nieobecności powoda nowego dyrektora salonu wŁ.dopiero od maja 2019 r., jest nietrafiony chociażby z tego względu, że długotrwała nieobecność powoda obiektywnie, jak wyżej wyjaśniono, musiała wpłynąć na funkcjonowanie salonu, natomiast kwestia zatrudnienia nowego dyrektora, który był przyuczany od 14 stycznia 2019 r. do 13 kwietnia 2019 r. w salonie weW., a następnie przeniesiony docelowo na stanowisko dyrektora salonu wŁ., podobnie jak praca pozostałych pracowników w godzinach nadliczbowych generujących po stronie pracodawcy dodatkowe koszty (wynagrodzenia, szkolenia), stanowiły jedynie sposób radzenia sobie pracodawcy z trudną sytuacją kadrową. Tylko dzięki tym działaniom obsługa klientów salonu wŁ.była realizowana zgodnie z przyjętymi założeniami, a działania reorganizacyjne podjęte przez pozwanego zapewniły ciągłość funkcjonowania sklepu wŁ..
Niekwestionowana okoliczność długotrwałej nieobecności powoda w pracy była jedynie punktem wyjściowym do oceny jej wpływu na dezorganizację pracy pozwanej biorąc pod uwagę wszelkie podniesione wyżej argumenty.
Ponadto Sąd Rejonowy bezbłędnie uznał, że rzeczywiste okazało się również stwierdzenie zawarte w oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prace, że nie było możliwe zaproponowanie powodowi stanowiska równorzędnego lub podobnego w salonie meblowym wŁ., albowiem w dacie powrotu powoda do pracy po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego wszystkie stanowiska menedżerskie w salonie były obsadzone, co potwierdza zestawienie zalegające w aktach sprawy za kartą 115. Powód okoliczność tej zresztą nie kwestionował, co słusznie podkreślił Sąd meriti.
Mając powyższe na uwadze uznać należy, że Sąd Rejonowy doszedł do prawidłowych wniosków, że złożone powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę było uzasadnione i zgodne z prawem. Bezspornie nieobecność powoda była długotrwała i trwała łącznie ok. 9 miesięcy. Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności może być uznane za uzasadnione, gdy prowadzi do zagrożenia słusznych interesów pracodawcy (zob. wyrok SN z 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, Legalis nr 2(...)), przy czym ocena czy wystąpiło zagrożenie słusznego interesu pracodawcy powinna uwzględniać długość nieobecności pracownika i istotność zajmowanego przez niego stanowiska ( zob. wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, Legalis nr 31747). Sąd Rejonowy bezbłędnie dokonał subsumpcji prawidłowo odtworzonych okoliczności faktycznych i trafnie wyprowadził wnioski, że w realiach badanej sprawy powód był nieobecny w pracy ze względu na chorobę przez okres porównywalny z okresem zart. 53 k.p.(6 miesięcy) co stanowiło samodzielną usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje to negatywne skutki dla pracodawcy (zob. wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05, Legalis nr 79150). Podobny pogląd SN zaprezentował w wyroku z 4.12.1997 r., I PKN 422/97 (Legalis nr 31948), w którym podkreślił, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (choćby wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza kiedy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej - powód zaś zajmował stanowisko dyrektora salonu wŁ.(zob. wyrok SN z 16 maja 2001 r., I PKN 608/00, Legalis nr 52222). Natomiast powoływane przez apelanta orzecznictwo na uzasadnienie apelacji dotyczyło odmiennych sytuacji faktycznych, gdyż odnosiło się do pracowników szeregowych szczebli, którzy nie przekroczyli lub nieznacznie przekroczyli okres 6-miesięcznej absencji. Powyższe oznacza, że apelacja stanowi wyłącznie polemikę z prawidłowym rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego i jako taka nie może odnieść zamierzonego skutku procesowego.
Również zarzut naruszenia prawa materialnegoart. 45 § 2 k.p.w zw. zart. 30 § 1 pkt 2 i § 4 k.p., okazał się chybiony w całości. Przypomnieć należy, że powód żądał odszkodowania ostatecznie w kwocie 33930 zł twierdząc, że przyczyna wskazana przez pozwanego w wypowiedzeniu umowy o pracę była nieprawdziwa. Postępowanie apelacyjne wykazało jednak, że rozumowanie Sądu pierwszej instancji było logiczne i spójne, postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone rzetelnie i wnikliwie, ocena materiału dowodowego jest wszechstronna i przekonująca, co ma swoje odzwierciedlenie w rzeczowym i wnikliwym uzasadnieniu wyroku, a końcowe wnioski jurydyczne są prawidłowe i zostały właściwie uzasadnione, z podaniem wyczerpującej argumentacji i powołaniem się na stosowne orzecznictwo Sądu Najwyższego. Uzasadnienie prawne Sądu Rejonowego nie wymaga uzupełnienia, a przy tym zbędne jest powielanie rozważań Sądu I instancji w całości w tym miejscu. Wskazać jedynie należy, że Sąd meriti dokonał prawidłowej subsumcji prawnej bezbłędnie odtworzonych faktów, którą Sąd Okręgowy w całości podziela, traktując jako własną.
Reasumując - żaden z zarzutów apelacji, dotyczących zarówno naruszenia przepisów postępowania -art. 233 § 1 k.p.c.,art. 232 k.p.c., jak i prawa materialnego -art. 45 § 2 k.p.w zw. zart. 30 § 1 pkt 2 i § 4 k.p., nie okazał się uzasadniony.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy zgodnie z treściąart. 385 k.p.c.oddalił apelację strony powodowej jako bezzasadną.
O kosztach postępowania za II instancję orzeczono na podstawieart. 98 k.p.c.w zw. z§ 9 ust. 1 pkt 1w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.).
A.P.
Przewodniczący
Sędziowie