Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie
IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IX P 617/18
Data wyroku: 2020-10-21 00:00:00
Typ orzeczenia: REGULATION, REASON
Słowa kluczowe: Wypowiedzenie umowy o pracę

UZASADNIENIE
PowódkaK. B.w pozwie skierowanym przeciwko pozwanemuS. A.wS.domagała się przywrócenia do pracy i zasądzenia na swoją rzecz kwoty 5.000 zł w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony.
Uzasadniając swoje żądanie powódka wskazała, iż wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów, bowiem zachowano dwutygodniowy okres wypowiedzenia, nie zaś - wymagany z uwagi na zatrudnienie przekraczające 6 miesięcy - okres miesięczny. Przyczyną wypowiedzenia było, zdaniem powódki to, że stała się niewygodna dla pracodawcy, gdyż zaczęła się domagać i w końcu osiągnęła zawarcie z nią umowy o pracę, a nie jak wcześniej jedynie umowy cywilnoprawnej. Podała, że od czasu podpisania umowy o pracę na czas określony czuła nagonkę na swoją osobę, a jej przełożeni bawili się w intrygi. Wskazała, że była sumiennym i pracowitym pracownikiem, a obowiązki wykonywała zgodnie ze sztuką, na potwierdzenie czego przedłożyła opinie pacjentów.
Pismem z dnia 22.06.2019 r. pełnomocnik powódki sprecyzował powództwo (k. 75-76) wskazując, że strona powodowa wnosi o zasądzenie od pozwanego odszkodowania w wysokości 7.500 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za okres od wniesienia pozwu do dnia zapłaty, a nadto domaga się od pozwanego zwrotu kosztów procesu wg norm przepisanych.
Pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie na swoją rzecz zwrotu kosztów postępowania. Przyznał, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę omyłkowo podano dwutygodniowy okres wypowiedzenia, niemniej jednak niezwłocznie po ustaleniu, iż wskazany termin jest błędny, pozwany pismem z dnia 15.11.2018 r. poinformował powódkę o prawidłowej długości trwania okresu wypowiedzenia oznaczając termin zakończenia umowy o pracę na dzień 30.11.2018 r. i ostatecznie wypłacił powódce wszystkie należne świadczenia za okres do czasu zakończenia trwania miesięcznego okresu wypowiedzenia. Powołując się naart. 49 k.p.argumentował, że wspomniana omyłka nie ma żadnego wpływu na ważność oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Wskazał, że dokonał korekty świadectwa pracy.
Wskazywał, że w związku z tym, że umowa łącząca strony miała charakter umowy o pracę na czas określony pracodawca zwolniony był z obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy, a co za tym idzie okoliczności towarzyszące złożeniu oświadczenia w ogóle nie podlegają badaniu przez Sąd. Z ostrożności procesowej odnosząc się do zarzutów powódki w tym przedmiocie stwierdził, iż są one całkowicie bezzasadne. Podał, że powódka nie była szykanowana, nie tworzono wokół niej atmosfery nagonki, przeciwnie pozwany inwestował w powódkę jako pracownika i umożliwiał je podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Podał, że główną przyczyną rozwiązania umowy z powódką był brak z jej strony należytej współpracy z pozostałym personelem pozwanego. Powódka wielokrotnie była słownie upominana przez przełożonych o nienależytym wykonywaniu obowiązków, utrudniania korzystania przez pacjentów z przysługujących im świadczeń zdrowotnych czy też braku właściwego odnoszenia się do pozostałego personelu pozwanego i samych pacjentów. Na powódkę została złożona przez jednego z pracowników skarga w dniu 15.10.2018 r., z której wynika, że powódka nie przebywała w gabinecie w godzinach pracy. pozwany podniósł, że powódka nie informowała o przerwach w pracy, odnosiła się niegrzecznie do pacjentów i personelu medycznego.
Pozwany wskazał także, że nie doszło do rozwiązania z powódką umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 41 k.p.), albowiem w dniu wręczenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy, tj. w dniu 25.10.2018 r. powódka faktycznie była obecna w pracy, gotowa do wykonywania swoich obowiązków, przebrała się w strój roboczy i dopełniła pozostałych czynności pozwalających na przyjmowanie pacjentów. Dopiero po odebraniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę opuściła miejsce pracy tłumacząc się złym samopoczuciem. Powyższe potwierdza podpis powódki na liście obecności, w późniejszym okresie zmodyfikowany w związku z wpłynięciem zwolnienia lekarskiego w dniu 29.10.2018 r.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
K. B.była zatrudniona wS. A.wS.na stanowisku technika elektrokardiologii na podstawie umowy o pracę na czas określony (33 miesiące) z dnia 26 marca 2018 r. obowiązującej od dnia 1 kwietnia 2018 r.
Umowę o pracę na czas określony zawarto z powódką w następstwie skierowanego przez nią do pracodawcy podania.
WcześniejK. B.udzielała na rzecz Szpitala świadczeń w zakresie czynności technika elektrokardiologa na podstawieumowy nr (...)z dnia 31.10.2017 r., zawartej w trybie przepisówustawy o działalności leczniczej, a która to umowa została rozwiązana za porozumieniem stron w dniu 29 marca 2018 r. - z dniem 31 marca 2018 r.
W okresie od dnia 20.11.2017 r. do grudnia 2017 r. na wniosekK. B.zawieszono świadczenie przez nią usług zgodnie tą z umową.
Niesporne, a nadto:
- umowa o pracę na czas określony i oświadczenie k. 4,
- informacja o warunkach zatrudnienia k. 49,
- umowa o odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie k. 32,
- umowa o świadczenie usług medycznych z dnia 31.10.2017 r. k. 26-31,
- porozumienie rozwiązujące umowę z dnia 31.10.2017 r. k. 48,
- podanie z dnia 13.02.2018 r. o zmianę formy zatrudnienia k. 50,
- korespondencja w przedmiocie zawieszenia w wykonywaniu obowiązków k. 24-25.
Do obowiązkówK. B.należało m.in. wykonywanie badań diagnostycznych EKG,H. E.,H. R., badań spirometrycznych oraz EEG, a także przygotowanie aparatury i pacjenta do badania, bieżąca konserwacja sprzętu, nadzór nad nim i całym pomieszczeniem. Miesięcznie wykonywała kilkaset badań.
Bezpośrednim przełożonymK. B.był kierownik przychodni. W czasie jego nieobecnościK. B.podlegała naczelnej pielęgniarek -E. K..
Niesporne, a nadto:
- karta obowiązków k. 46-47,
- zestawienie badań k. 51-63,
- zeznaniaA. H.k. 130 -131.
Płaca zasadniczaK. B.wynosiła 2500 zł. Wynagrodzenie za jeden dzień pracy liczone jako ekwiwalent urlopowy sięgało kwoty 119,51 zł.
Dowód:karta wynagrodzeń k. 94.
K. B.w trakcie zatrudnienia u pozwanego korzystała ze szkoleń. Dyrekcja Szpitala godziła się na ich finansowanie.

Dowód:
- zeznaniaT. B.k. 131-132,
- zeznania powódki k. 178-180.
K. B.wykonywała pracę w gabinecie, z którego drzwi prowadziły na balkon. Zdarzało się, że w czasie badania pacjentów do gabinetu tego wchodziły pielęgniarki i przechodziły przezeń, by wyjść na balkon zapalić papierosy. Część pacjentów czuła się przez to skrępowana, w przypadku niektórych powodowało to konieczność powtarzania badania. Po kilku incydentach powódka zdecydowała się zamykać gabinet w trakcie badania.
K. B.informowałaE. K.o owym postępowaniu personelu prosząc o interwencję i zakazanie takiego zachowania.
Dowód:
- pismo powódki doE. K.k. 23,
- zeznania powódki k. 178-180.
Niektórzy pacjenci oraz lekarze pozytywnie wypowiadali się o jakości pracyK. B.wskazując m.in., że jest ona osobą kulturalną, miłą, uprzejmą, rzetelną. Zdarzały się jednak również skargi na jej zachowanie zarówno ze strony pacjentów jak i personelu szpitala. Dotyczyły one nieobecnościK. B.w gabinecie, braku umiejętności współpracy z pozostałym personelem, a także zamykania się przez nią w gabinecie, opuszczania miejsca pracy bez powiadomienia i zgody przełożonych oraz niekulturalnego zwracania się do pracowników oraz pacjentów szpitala. Zarzucano jej pretensjonalny i arogancki stosunek do innych osób.
Jedna ze skarg dotyczyła odmowy przezK. B.niezwłocznego wykonania badania ze względu na to, że chciała ona wpierw spożyć w gabinecie posiłek.
Była taka sytuacja, żeK. B.opuściła gabinet w towarzystwie osób trzecich bez powiadomienia przełożonych i wyszła wówczas spoza budynek przychodni. Spowodowane było to jej nagłym złym samopoczuciem.
Przełożona przeprowadzała zK. B.rozmowy dyscyplinujące.

Dowód:
- opinie pacjentów i oświadczenia lekarzy k. 4, 44, 45, 36,
- skargi pacjentów k. 35, 37,38, 40-43,
- skarga pacjentki k. 90,
- odpowiedź na skargę pacjentki k. 22,
- zeznaniaA. H.k. 130 -131,
- zeznaniaT. B.k. 131-132,
- zeznaniaE. K.k. 176-177.
Pismem z dnia 25.10.2018 r.S. A.wS.złożył wobecK. B.oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 26 marca 2018 r. za wypowiedzeniem. Oświadczenie to zostało powódce wręczone osobiście w dniu 25.10.2018 r. W trakcie tej czynności obecni byli:E. K.– naczelna pielęgniarka orazT. B.– kierownik wydziału organizacyjnego. Fakt otrzymania oświadczeniaK. B.pokwitowała własnoręcznym podpisem. W tym dniu powódka stawiła się do pracy punktualnie, podpisała listę obecności i przebrała się w strój roboczy. Dopiero po odebraniu oświadczenia puściła miejsce pracy tłumacząc się złym samopoczuciem. Tego samego dnia uzyskała zwolnienie lekarskie oznaczające okres niezdolności do pracy na dzień 25.10.2018 r. NastępnieK. B.otrzymała kolejne zwolnienie na okres od dnia 26.10.2018 r. do dnia 02.11.2018 r.
W związku z wpłynięciem do pracodawcy w dniu 29.10.2018 r. zwolnienia lekarskiegoK. B., na liście obecności odnotowano fakt korzystania z tego zwolnienia w dniu 25.10.2018 r.
W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pierwotnie wskazano dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Po ustaleniu, iż wskazany termin jest błędny,S. A.wS.pismem z dnia 15.11.2018 r. poinformował powódkę o prawidłowej długości trwania okresu wypowiedzenia oznaczając termin zakończenia umowy o pracę na dzień 30.11.2018 r. Szpital wypłaciłK. B.wszystkie należne świadczenia za okres do czasu zakończenia trwania miesięcznego okresu wypowiedzenia, tj. do dnia 30.11.2018 r.
W dniu 7 grudnia 2018 r.S. A.wS.wysłałK. B.świadectwo pracy z dnia 5 grudnia 2018 r. zawierające termin zakończenia stosunku pracy uwzględniający miesięczny okres wypowiedzenia.
Dowód:
- rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem k. 17,
- lista obecności k. 93,
- zwolnienia lekarskie k. 91-92,
- zeznaniaT. B.k. 131-132,
- zeznaniaA. Ż.k. 178.
Po rozwiązaniu umowy o pracęK. B.pismem z dnia 25.10.2018 r. zgłosiła pisemnie Dyrektorowi swoje zastrzeżenia dotyczące zachowania pielęgniarek.
Dowód:pismo powódki do Dyrektora k. 20-21.
Sąd zważył co następuje:
Powództwo podlegało oddaleniu.
Zgodnie zart. 32 § 1 k.p.każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 k.p.). Zgodnie zart. 50 § 3 i 4 k.p.jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, z zastrzeżeniem sytuacji, gdy pracownik objęty jest szczególną ochroną (§ 5). Odszkodowanie, o którym mowa w§ 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (§ 4).
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie musi zawierać wskazania przyczyny je uzasadniającej, a więc może nastąpić z jakiejkolwiek przyczyny. W konsekwencji, pracownik zwolniony za wypowiedzeniem nie może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania z powodu niedostatecznego uzasadnienia wypowiedzenia. Wynika toa contrariozart. 45 k.p.
Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę zawartych na czas określony może polegać na niezachowaniu formy (art. 30 § 3 k.p.) lub naruszeniu przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy.
Kwestia zachowania przez pozwanego odpowiedniej formy oświadczenia o rozwiązaniu umowy nie budziła wątpliwości stron, co się zaś tyczy ewentualnego naruszenia przepisów ochronnych to w toku postępowania poruszono kwestię wręczenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy w dniu, w którym korzystała ona ze zwolnienia lekarskiego, co potencjalnie mogłoby stanowić obrazęart. 41 k.p.
Podejmując rozważania w tej kwestii wskazać należy, że stosownie do treściart. 41 k.p.pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zważyć należy, żeart. 41 k.p.wiąże ochronę przed wypowiedzeniem z faktem usprawiedliwionej nieobecności, a nie z chorobą czy niezdolnością do pracy. Pracownik, który pomimo choroby kwalifikującej go do orzeczenia niezdolności do pracy, stawia się na stanowisku pracy i podejmuje jej świadczenie, a następnie po otrzymaniu wypowiedzenia uzyskuje zaświadczenie o niezdolności do pracy, nie korzysta z ochrony przewidzianej wart. 41 k.p.Stanowisko judykatury w tym przedmiocie jest ugruntowane i znajduje wyraz w wielu orzeczeniach (tak np. SN w uchwale z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92, OSNCP 1993, nr 9, poz. 140).
Ustalenia stanu faktycznego, poczynione w oparciu częściowo o zeznania samej powódki (w zakresie w jakim korelowały z zeznaniami świadków), wszystkich przesłuchanych świadków, których zeznania były spójne i wzajemnie uzupełniające się oraz dowodów w postaci dokumentów, szczegółowo wymienionych w stanie faktycznym, których prawdziwości żadna ze stron nie kwestionowała, nie doprowadziły do przyjęcia stanowiska powódki za uzasadnione.
W okolicznościach sprawy w świetle zeznań świadkówE. K.orazT. B.oraz dowodu z dokumentu w postaci podpisanej przez powódkę listy obecności, nie budziło wątpliwości, że powódka w dniu 25.10.2018 r. faktycznie była obecna w pracy i przejawiała gotowość do wykonywania swoich obowiązków, co objawiło się chociażby przebraniem się w strój roboczy. Poza sporem w świetle zeznań powódki pozostawało to, że dopiero po odebraniu oświadczenia powódka opuściła miejsce pracy tłumacząc się złym samopoczuciem, które jak sama stwierdziła wywołało zdenerwowanie spowodowane wręczeniem jej wypowiedzenia.
W tym stanie rzeczy nie może być wątpliwości, że nie doszło do naruszeniaart. 41 k.p.
W dalszej kolejności odnieść się należy do głównego zarzutu strony powodowej, tj. zastosowania przez pracodawcę nieprawidłowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Kwestię terminów wypowiedzenia regulujeart. 36 § 1 k.p., który stanowi, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
W tym kontekście zważyć należy, że powódka była zatrudniona u pozwanej w ramach umowy o pracę na czas określony od dnia 1 kwietnia 2018 r. Sześciomiesięczny okres zatrudnienia powódki u pracodawcy upłynął zatem z dniem 30 września 2018 r., wypowiedzenie umowy o pracę zostało jej zaś wręczone po tej dacie, albowiem w dniu 25 października 2018 r. Nie może być zatem wątpliwości, że stosownie do treściart. 36 § 1 pkt 2 k.p.strony obowiązywał jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Kwestia nieprawidłowego określenia w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę terminu wypowiedzenia jako dwutygodniowego została przyznana przez pozwanego. Bronił się on jednak podnosząc, że pismem z dnia 15.11.2018 r. poinformował powódkę o prawidłowej długości trwania okresu wypowiedzenia oznaczając termin zakończenia umowy o pracę na dzień 30.11.2018 r. i ostatecznie wypłacił powódce wszystkie należne świadczenia za okres do czasu zakończenia trwania miesięcznego okresu wypowiedzenia. Powódka w toku procesu okoliczności te przyznała.
Rację ma pozwany, że ta pierwotna omyłka w świetleart. 49 k.p.nie ma wpływu na ważność oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. W myśl bowiem powołanego artykułu w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Sankcją za ewentualne zastosowanie nieprawidłowego okresu wypowiedzenia jest zatem przede wszystkim rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wymaganego. Oznacza to, że do tego czasu strony powinny wykonywać swoje obowiązki wynikające z nawiązanego stosunku pracy – pracownik świadczyć pracę umówionego rodzaju, a pracodawca zatrudniać pracownika i wypłacać umówione wynagrodzenie. Jeśli jednak po upływie nieprawidłowo zastosowanego okresu wypowiedzenia pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, w grę wchodzi druga sankcja – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
W uchwale z 4 listopada 1992 r. (I PZP 63/92, LexisNexis nr(...), OSNCP 1996, nr 7-8, poz. 120) Sąd Najwyższy zajął się wzajemną korelacjąart. 45 k.p., który stanowi o roszczeniach pracownika w razie wadliwego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy za wypowiedzeniem iart. 49 k.p.Wskazał w nim, że o ileart. 45 § 1 k.p., w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów, stwarza po stronie pracownika roszczenie o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, o tyle naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę polegające tylko na zastosowaniu okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, nie przyznaje tych roszczeń, lecz - zgodnie zart. 49 k.p.- umowa o pracę rozwiązuje się z upływem wymaganego okresu, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (z upływem wymaganego terminu). Wnioski te w ocenie Sądu można odnieść również do korelacjiart. 50 § 3 k.p.i49 k.p.uznając tym samym, że skoro wadliwość wypowiedzenia miała polegać jedynie na zastosowaniu krótszego okresu wypowiedzenia niż przewidziany w ustawie, to pracownikowi przysługuje jedynie wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy, nie zaś odszkodowanie, o którym mowa wart. 50 k.p.
Powódka oparła swoje roszczenie odszkodowawcze na treściart. 50 k.p.
W ocenie Sądu jest ono niezasadne już choćby z tego względu, że w myśl powołanego wyżej judykatu, w sytuacji gdy pracownik wskazuje, że zastosowanie nieprawidłowego okresu wypowiedzenia jest jedyną podstawą wadliwości rozwiązania umowy nie może on dochodzić rekompensaty na podstawieart. 50 k.p., tylko na podstawieart. 49 k.p.
Nadto, i tak gdyby roszczenie powódki rozważać przez pryzmatart. 49 k.p.to należałoby dojść do przekonania, że skoro jak powódka sama wskazała, pracodawca wypłacił jej wynagrodzenie oraz należny ekwiwalent za urlop w okresie miesięcznego wypowiedzenia (a nie dwutygodniowego) nie powstał po jej stronie żaden uszczerbek finansowy w związku z pierwotną omyłką w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy, którego wyrównania mogłaby się domagać na podstawieart. 49 k.p.
Po drugie, nawet jeśli nie podzielić wywodów Sądu Najwyższego i dopuścić możliwość dochodzenia rekompensaty na podstawieart. 50 k.p.tylko z tego względu, że mógł zostać zastosowany nieprawidłowy okres wypowiedzenia, to i tak roszczenie to nie znajdowałoby uzasadnienia, ponieważ wadliwe oświadczenie pozwanego zostało zmodyfikowane jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia. W realiach niniejszej sprawy nie doszło więc do faktycznego skrócenia powódce okresu wypowiedzenia. Skrócenie to miało jedynie charakter czysto formalny i krótkotrwały, nie przełożyło się w sferze uprawnień pracowniczych powódki na żaden uszczerbek. Zważywszy na dokonaną korektę treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy, finalnie nie może być zatem mowy o naruszeniu przez pracodawcę normy zart. 36 k.p.W ocenie Sądu nie byłoby uprawnione uruchamianie funkcji represyjnej świadczenia odszkodowawczego wobec pracodawcy tylko z tego względu, że przez krótki czas w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy widniał omyłkowo wskazany okres wypowiedzenia, skoro pracodawca w stosunkowo krótkim czasie sam skorygował ten błąd i również powódka jak zeznawała od razu samodzielnie tę omyłkę wykryła. Od początku była zatem świadoma tego uchybienia, a mimo tego nie zwróciła na nie uwagi pracodawcy. Nie do zaakceptowania było by w tym stanie rzeczy przyznawanie jej jakiejś rekompensaty, bowiem ewidentnie jej postępowanie po ujawnieniu uchybienia pracodawcy wskazuje na wolę wykorzystania omyłki pozwanej w procesie sądowym, a nie chęć obrony własnych praw.
Na koniec odnieść należy się do zarzutów powódki w zakresie przyczyny wypowiedzenia. Zauważyć należy, iż zasadność wypowiedzenia wymagana jest jedynie w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, a przepisykodeksu pracynie ustanawiają takiej ochrony w przypadku umów terminowych. Kwestia przyczyn wypowiedzenia może jednak podlegać ocenie w ramach zarzutu naruszenia zasad współżycia społecznego, w oparciu o treśćart. 8 k.p.
Wskazać trzeba, iżart. 8 k.p.stwarza pracownikowi możliwość efektywnej i aktywnej obrony swoich praw, w sytuacji, gdy podjęte przez uprawnionego działanie wprawdzie mieści się w ramach prawa podmiotowego, jednak sposób realizacji jest sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Ma to istotne znaczenie przy rozkładzie ciężaru dowodu. Podmiot uprawniony zobowiązany jest bowiem do udowodnienia, że podjęte działania mieszczą się w ramach prawa podmiotowego (zgodnie zart. 6 k.c.w zw. zart. 300 k.p.) natomiast pracownik zobowiązany jest do udowodnienia, że „nieprawidłowa” z naruszeniem zasad współżycia społecznego realizacja tego prawa narusza jego uzasadniony interes (wyrok SN z dnia 30 stycznia 1976 r., I PRN  52/75, OSPi KA 1977/3/47).
W wyroku 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84 (OSPiKA Nr 12/1985, poz. 237), SN przyjął, żeart. 8 k.p.może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do którychart. 45 k.p.nie ma zastosowania. Trafna jest także odmowa zastosowaniaart. 8 k.p., skoro nie ustalono żadnych szczególnych, nadzwyczajnych okoliczności, z których wynikać by miało nadużycie przez pracodawcę prawa podmiotowego.
Mając na uwadze cały zgromadzony w niniejszej sprawie materiał dowodowy należy jednoznacznie stwierdzić, iż powódka nie wykazała żadnych szczególnych, nadzwyczajnych okoliczności, z których wynikać miałoby nadużycie przez pracodawcę prawa podmiotowego przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony, które wskazywałyby na zasadność zastosowania klauzuli generalnej zart. 8 k.p.
Niewątpliwie w zakładzie pracy pozwanego dochodziło do spięć na linii powódka - personel pielęgniarski. Powódka mogła mieć uzasadnione pretensje do zachowania pielęgniarek polegającego na wchodzeniu przez nie do gabinetu, w którym wykonywała pacjentom badania po to jedynie, aby dostać się na balkon celem zapalenia papierosów, a także do celowego odsyłania pacjentów na badania w godzinach jej pracy, w sytuacji kiedy to również personel pielęgniarski był uprawniony do przeprowadzenia tych badań pod nieobecność powódki.
Nie znalazły jednak potwierdzenia w materialne dowodowym twierdzenia powódki o intrygach, spisku organizowanym przeciwko niej a obliczonym wyłącznie na usunięcie jej z zakładu pracy. Te subiektywne twierdzenia powódki nie mają realnego odbicia w rzeczywistości i jako takie pozostają nieuzasadnione.
Zważyć również należy, że powódka sama nie prezentowała w pracy zachowania nienagannego. Zdarzało się, że zarówno pacjenci jak i personel (H. P.,E. R.) skarżyli się na jej pretensjonalny, arogancki stosunek do innych osób i niegrzeczny sposób odnoszenia się do współpracowników. Liczba tych skarg oraz fakt, że pochodziły one od różnych osób daje podstawę do twierdzenia, że takie zachowania powódki faktycznie występowały i nie miały incydentalnego charakteru. Jako że zgodnie z utrwalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego przy zastosowaniuart. 8 k.p.uwzględniać powinno się także tzw. „zasadę czystych rąk”, która polega na tym, że ochrony przewidzianej w tym artykule może żądać jedynie ten, kto sam postępuje nienagannie. Tym samym również i z tego względu, że powódka sama nie prezentowała wzorowej postawy w zatrudnieniu, jej żądanie oparte o treśćart. 8 k.p.nie mogło by zostać uwzględnione.
Mając na uwadze powyższe Sąd w punkcie pierwszym wyroku oddalił powództwo o odszkodowanie.
W punkcie drugim przyznano od Skarbu Państwa -S. S.-Centrum wS. (...)na rzecz radcy prawnegoP. B.wynagrodzenie za udzielenie pomocy prawnej powódce z urzędu. Wysokość wynagrodzenia znajduje uzasadnienie w treści § 15 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu i została powiększona o należny podatek VAT.
O kosztach procesu wpunkcie trzecimSąd orzekł na podstawieart. 98 k.p.c.i § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz. U. z 2015 r. poz. 1804 z późn. zm.) zasądzając od powódki na rzecz pozwanego kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

ZARZĄDZENIE

1
(...)

2
(...)

3
(...)

(...)