Sąd Rejonowy w Grudziądzu
IV Wydział Pracy
Sygnatura akt: IV P 417/19
Data wyroku: 2019-11-19 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: sędzia Lucyna Gurbin

Sygn. akt IV P 417/19

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 19 listopada 2019 roku
Sąd Rejonowy w Grudziądzu IV Wydział Pracy
w składzie:

Przewodniczący:

sędzia Lucyna Gurbin

Protokolant:

Dominika Janta-Lipińska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 19 listopada 2019 roku
sprawy z powództwaJ. N.
przeciwko(...) Sp. JawnaZ.P.Ch. wR.
o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych
O R Z E K Ł:

1
Zasądzić od pozwanego na rzecz powoda kwotę 7.600 zł (siedem tysięcy sześćset złotych) tytułem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1.04.2019 roku do dnia zapłaty;

2
Nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Grudziądzu kwotę 500 zł (pięćset złotych) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony.

Sygn. akt IVP 417/19

UZASADNIENIE
PowódJ. N.wniósł pozew przeciwko(...) sp. jawnawR.o zapłatę kwoty 7.600 zł z odsetkami ustawowymi od dnia 1 kwietnia 2019 roku do dnia zapłaty. W uzasadnieniu wskazał, że był pracownikiem pozwanej w okresie od 16 grudnia 2015 roku. Powód posiada orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym. Powód został zmuszany przez pracodawcę do pracy przez osiem godzin dziennie. Powód w pozwie domaga się zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, to jest 1 godzinę dziennie według spisu nadgodzin. W związku z powyższym powód od pierwszego dnia zatrudnienia wypracował w efekcie 775 godzin nadliczbowych.
Sąd w dniu 27 września 2019 roku wydał nakaz zapłaty w postępowaniu upominawczym.
Pozwany zgodnie  z otrzymanym nakazem zapłaty z dnia 27 września 2019 roku wniósł sprzeciw i zaskarżył nakaz w całości. Według pozwanego wypłata żądanego przez powodaJ. N.wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych we wskazanym jest bezzasadna z uwagi na to, iż dnia 11 kwietnia 2016 roku (wnioskował dobrowolnie o umożliwienie wykonywania pracy w godzinach ponad określone w art. 15 ustawy o rehabilitacji). W dalszym ciągu pozwany wywodził, że mając na uwadze powyższe zgodnie zartykułem 16 ust. l pkt. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, przepisów o ograniczeniu dobowego wymiaru czasu pracy osób niepełnosprawnych zaliczanych do znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności - nie stosuje się. Ponadto pozwany z wszystkimi pracownikami przed podjęciem przez pracy w Spółce szczegółowo omawiał rodzaj proponowanej pracy, a w szczególności warunki pracy i płacy w odniesieniu do wymagań przepisów prawa w zakresie czasu pracy pracowników niepełnosprawnych.
Wszelkie informacje o warunkach zatrudnienia, zgodnie z wymaganiami obowiązujących przepisów prawa co do zasady były przekazywane pracownikom z zachowaniem formy pisemnej. Dodatkowo pracownicy nie byli zmuszani do pracy przez 8 godzin dziennie. Ponadto, z uwagi na profil działalności, a w szczególności na to, iż Spółka zatrudnia osoby niepełnosprawne bez względu na rodzaj posiadanego schorzenia, w Spółce przyjęto zasadę przeciwdziałania powstawania sytuacji stresowych mogących powodować dyskomfort osób niepełnosprawnych. W związku z powyższym, wszelkie wnioski pracownicze, oświadczenia, kwestionariusz osobowy itd., zgodne z wymaganiami przepisów prawa, co do zasady sporządzane były w formie wydruku komputerowego, po uprzednim obustronnym omówieniu treści dokumentów podanych pracownikowi wraz z jego konsekwencjami prawnymi. Następnie pracownik po osobistym odczytaniu wszystkich dokumentów miał prawo złożyć lub odmówić złożenia podpisu na druku bez ponoszenia jakichkolwiek konsekwencji prawnych czy służbowych. Zgodnie zart. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnychpowyższe dotyczyło również wniosków pracowników niepełnosprawnych dających prawo po uzyskaniu zgody lekarza do odstąpienia od stosowania obniżonych norm czasu pracy osób niepełnosprawnych. Podczas trwania stosunku pracy powód nie składał zarzutów co do czasu pracy. Według pozwanego wieloletnie doświadczenie pozwala stwierdzić, że pracownicy doskonale znają swoje prawa wynikające z przepisów.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny
PowódJ. N.posiada orzeczenie o stopniu niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym (orzeczenie(...) Zespołu (...). Orzekania o Niepełnosprawności wC.z dnia 25.10.2017 roku- k.8). W okresie od dnia 15 grudnia 2014 roku do 14 czerwca 2019 roku powód był zatrudniony u strony pozwanej w charakterze pracownika gospodarczego w pełnym wymiarze czasu pracy, z ustaleniem, że powód był pracownikiem pozwanego od dnia 1 listopada 2018 roku ( umowa o pracę z dnia 31.10.2018r – k 9). Pismem z dnia 11 kwietnia 2016 roku powód napisał oświadczenie, iż wniosku i wyraża zgodę o umożliwienie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej (oświadczenie - k 25). Powód faktycznie świadczył pracę codziennie przez 8 godzin. Powód nie otrzymał od pozwanego zakresu obowiązków. Ostatnie orzeczenie lekarskie z 06 grudnia 2018 roku stwierdzało, że powód ma zdolność do świadczenia pracy w charakterze pracownika gospodarczego i w godzinach nocnych i nadliczbowych (orzeczenie lekarskie nr(...)- k.29). Okoliczność, że powód pracował w pełnym wymiarze czasu pracy była bezsporna. ŚwiadkowieK. W.,M. Ł.,D. R. (1),R. K. (1), potwierdziły, że pracowały wraz z powodem w spornym okresie, posiadając orzeczenia o niepełnosprawności i ewentualna zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych została uzyskana przez pozwanego w sposób niewłaściwy. Świadkowie nie wiedzieli, że wyrazili zgodę na pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Mieli świadomość, że ewentualna taka zgodna jest dla nich niekorzystna.
Sąd zważył co następuje
Stan faktyczny sprawy został ustalony w oparciu o orzeczenia o stopniu niepełnosprawności powoda - k.8, 10, 14, umowy o pracę powoda - k.9, 12-13, 15-18, świadectwa pracy z dnia 14.06.2019 roku - k.11, oświadczenia powoda z dnia 11.04.2016 roku - k. 25, orzeczenia lekarskie - k.26-29 oraz zeznania świadkówK. W.,M. Ł.,D. R. (1),R. K. (1)i zeznań powoda. Sąd uznał za wiarygodne dokumenty, jak również zeznania świadków, albowiem były spójne i korespondowały z dokumentami przedstawionymi przez strony.
Stan faktyczny między stronami zasadniczo był bezsporny, ponieważ pozwany posiadał wiedzę, że powód posiada orzeczenie o niepełnosprawności i dysponował zaświadczeniem lekarskim stwierdzającym brak przeciwskazań do pracy w godzinach nadliczbowych. Należy podkreślić, że pozwany posiadał oświadczenie powoda datowane na dzień 11 kwietnia 2016r jednak w tym czasie powód nie był pracownikiem pozwanego. Należy przypomnieć , że powód nie był pracownikiem pozwanego w dniu składania oświadczenia. Umowę z pozwanym tj.(...) Spółka JawnaZ.P.CH. powód zawarł w dniu 31 października 2018 roku z ustaleniem terminu rozpoczęcia pracy z dniem 1 listopada 2018 roku. Wcześniej tj. od 15 grudnia 2014 roku powód pracował u poprzedników, którzy szczegółowo są wymienieni w świadectwie pracy z dnia 14 czerwca 2019 roku. Zdaniem Sądu ta okoliczność ma istotne znaczenie dla oceny stanu faktycznego. Ponadto oświadczenie zostało podpisane przez powoda ale nie zawiera danych do kogo jest ono kierowane. Widnieją tylko dane powoda i jego podpis. Data niewątpliwie wskazuje, że zostało ono złożone przed podjęciem pracy u pozwanego, którego pozywał w niniejszym procesie.
Przy rozstrzyganiu niniejszej sprawy Sąd posiłkował się wyrokiem Sądu Najwyższego - Izby Pracy,(...)i Spraw Publicznych z dnia 3 sierpnia 2016 roku I PK 168/15, w którym SN stwierdził, że przepisart. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych(t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 ze zm.) zawiera bezwzględnie obowiązującą normę o charakterze ochronnym maksymalnego czasu pracy pracownika zaliczonego do kategorii osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Nie jest możliwe, nawet za zgodą takiego pracownika, ustalenie dobowego wymiaru czasu pracy lub norm czasu pracy przekraczających określone w tym przepisie granice. Takie postanowienie, zawarte w umowie lub określone przez pracodawcę jednostronnie, jest nieważne i w jego miejsce wchodzą granice czasowe wykonywania pracy wynikające z powołanej ustawy. Ponadto SN stwierdził, że warunkiem koniecznym odstąpienia od norm wynikających zart. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych(t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 ze zm.) jest w tym przypadku wniosek osoby zainteresowanej, która w dniu składania wniosku musi pozostawać w zatrudnieniu. Nie można wystąpić o taką zgodę jeszcze przed podjęciem zatrudnienia; zapobiega to sytuacji, w której pracodawca warunkuje zatrudnienie osoby niepełnosprawnej od uzyskania zgody lekarza, obawiając się konieczności stosowania skróconych norm czasu pracy. Ponadto w tezie SN stwierdził, że wyłączenie stosowaniaart. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych(t.j. Dz.U. z 2011r. Nr 127, poz. 721 ze zm.) do zatrudnionej osoby niepełnosprawnej jest skuteczne od chwili doręczenia pracodawcy zgody lekarza. Nie jest zatem wystarczające samo oświadczenie pracownika niepełnosprawnego, że dysponuje takim zaświadczeniem. Konieczne jest przedstawienie pracodawcy takiego zaświadczenia lekarskiego oraz złożenie przez pracownika wniosku o zastosowanie „normalnych” norm czasu pracy (8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo).
Ostatecznie do powoda jako osoby ze stwierdzonym umiarkowanym stopniem niepełnosprawności niewątpliwie miały zastosowanie przepisyustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych(t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 ze zm., powoływanej dalej jako „ustawa o rehabilitacji zawodowej”). Zgodnie z art. 15 tej ustawy, czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (ust. 1), czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (ust. 2), osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (ust. 3).
Przytoczone przepisy, dotyczące norm czasu pracy osób ze stwierdzoną niepełnosprawnością są jednostronnie bezwzględnie obowiązujące, co oznacza, że czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, nawet wówczas, gdy strony stosunku pracy uzgodniły w umowie dłuższy dobowy i tygodniowy czas pracy, gdy niepełnosprawny pracownik wyraził na to dobrowolnie zgodę w sposób wyraźny lub dorozumiany, albo gdy pracodawca narzucił niepełnosprawnemu pracownikowi normy czasu pracy przekraczające górną granicę wyznaczoną przepisami - chyba że na wniosek pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem wyraził na to zgodę (art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy).S.charakter norm czasu pracy wynikających z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej polega na tym, że strony stosunku pracy mogą uzgodnić korzystniejsze dla niepełnosprawnego pracownika warunki zatrudnienia (respektując jednak wymagania wynikające z art. 18 ustawy o rehabilitacji zawodowej), ponieważ pozwala na toart. 18 KP. Nie mogą natomiast uzgodnić warunków mniej korzystnych, czyli - w tym wypadku - dłuższych norm czasu pracy niż wynikające z bezwzględnie obowiązującego art. 15 ust. 2 ustawy. Zgodnie z którym art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej zawiera bezwzględnie obowiązującą normę o charakterze ochronnym maksymalnego czasu pracy pracownika zaliczonego do kategorii osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Nie jest możliwe, nawet za zgodą takiego pracownika, ustalenie dobowego wymiaru czasu pracy lub norm czasu pracy przekraczających określone w tym przepisie granice. Takie postanowienie, zawarte w umowie lub określone przez pracodawcę jednostronnie, jest nieważne i w jego miejsce wchodzą granice czasowe wykonywania pracy wynikające z powołanej ustawy.
W świetle obowiązujących regulacji prawnych oraz utrwalonego orzecznictwa, przepisy mające na celu preferencyjne traktowanie pod względem czasu pracy niektórych grup pracowników (niepełnosprawnych, kobiet w ciąży, pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia) są przepisami bezwzględnie obowiązującymi.
Powód jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym. W okresie objętym roszczeniami zgłoszonymi w rozpoznawanej sprawie (od stycznia 2016 do marca 201 9roku) pracował faktycznie w wymiarze 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo - taką normę czasu pracy ustalił mu pracodawca. Nie można zaakceptować poglądu strony pozwanej, że skoro powód godził się dobrowolnie na pracę w tym wymiarze, to praca w ósmej godzinie była pracą normatywną. Zart. 151 § 1 kp, który ma zastosowanie do powoda, jednoznacznie wynika, że praca wykonywana ponad normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Powoda obowiązywała norma czasu pracy wynosząca 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo. Pismo datowane 11 kwietnia 2016 roku nie można uznać za zgodę na prace w wydłużonym czasie pracy. Nawet zgoda powoda na przedłużenie dobowej normy czasu pracy do 8 godzin dziennie (na podstawie umowy lub innego porozumienia stron stosunku pracy -art. 11 KP) nie miałaby znaczenia. Przedłużenie czasu pracy ponad normy obowiązujące pracownika jest dla niego niekorzystne i z tego względu nieważne na podstawieart. 18 § 2 KP.N.dla pracownika jest w tym przypadku oczywista, ponieważ - jak wynika z art. 18 ustawy o rehabilitacji zawodowej - skrócenie normy czasu pracy nie ma wpływu na wysokość wynagrodzenia. Dla pracownika korzystna jest praca w krótszym czasie pracy z zachowaniem tego samego wynagrodzenia. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2000 r., III ZP 6/00 (OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 740), według której stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracownika niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia ustalanego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania.
W podobny sposób ocenił nieważność postanowień umownych, przewidujących dla pracownika ze stwierdzonym umiarkowanym stopniem niepełnosprawności 8-godzinny dobowy wymiar czasu pracy, Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lipca 2005 r., III PK 51/05 (OSNP 2006 nr 5-6, poz. 85), stwierdzając, że ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8-godzinnego dnia pracy, zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego, jest nieważne z mocyart. 18 § 2 kp, co oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W wyroku tym Sąd Najwyższy przedstawił dodatkowy (poza odwołaniem się doart. 18 § 2 KP) argument przemawiający za nieważnością uzgodnienia między stronami stosunku pracy 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy w przypadku pracownika o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Stwierdził mianowicie, że takie postanowienie umowy jest nieważne także ze względu na naruszenieart. 84 kp. Przepis ten stanowi, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Zobowiązując się do pracy przez 8 godzin za takim samym wynagrodzeniem, jakie przysługuje za 7 godzin pracy, pracownik umownie zrzeka się wynagrodzenia za jedną godzinę. W tej części takie postanowienie umowy jest nieważne na podstawieart. 58 § 1 i 3 kcw związku zart. 300 kp.
Charakter regulacji prawnej dotyczącej skróconych norm czasu pracy osób ze stwierdzoną umiarkowaną niepełnosprawnością został poddany szczegółowej analizie i obszernie opisany w uzasadnieniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 czerwca 2013 r., K 17/11 (OTK-A 2013 nr 5, poz. 58).
W art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawodawca uregulował mechanizm który stanowi, że szczególne regulacje dotyczące norm czasu pracy określone w art. 15 ustawy (w tym czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności określony w art. 15 ust. 2 ustawy) nie mają zastosowania, gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Warunkiem koniecznym odstąpienia od norm wynikających z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej jest w tym przypadku wniosek osoby zainteresowanej, która w dniu składania wniosku musi pozostawać w zatrudnieniu. Nie można wystąpić o taką zgodę jeszcze przed podjęciem zatrudnienia. Konieczne jest przedstawienie pracodawcy takiego zaświadczenia lekarskiego oraz złożenie przez pracownika wniosku o zastosowanie „normalnych” norm czasu pracy (8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo). W rozpoznawanej sprawie powód nie złożył tak rozumianego wniosku, co oznacza, że w stosunku do powoda nie mogło nastąpić wyłączenie stosowania art. 15 ust. 2 w związku z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej. Należy dodać, że zeznania świadków pracowników pozwanego były jednoznaczne. Wszyscy świadkowie wskazywali, że otrzymywali do podpisu plik dokumentów bez możliwości przeczytania: „pracodawca nam nigdy nie wytłumaczył o co chodzi, dawał plik papierów do podpisania bez czytania” (zeznania świadkaD. R.– k 40V), „ nie wiem czy podpisywałam oświadczenie bo została wezwana na dworzec autobusowy w niedzielę, cały stos papierów leżał, podsuwał mi papiery do podpisania”(zeznania świadkaR. K.- k 41).
Na tej podstawie należy jednoznacznie stwierdzić, że powoda obowiązywały normy czasu pracy ustalone w ustawie cyt. wyżej o rehabilitacji zawodowej.
Powyższe rozważania prowadzą do konkluzji, że powód nabył prawo do wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe wraz z dodatkiem z tego tytułu. Za każdą godzinę pracy ponad obowiązujące ją normy czasu pracy ma prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawieart. 1511§ 3 kp. Z ustaleń faktycznych wynika, że dotyczy to wszystkich dni pracy powódki w okresie w okresie objętym pozwem, ponieważ pracowała codziennie przez taką samą liczbę godzin jak pracownicy pełnosprawni.
W kontekście rozważań należy dodatkowo zwrócić uwagę, że zatrudnianie bądź niezatrudnianie osób niepełnosprawnych ma wpływ na sytuację pracodawców. Pracodawcy zatrudniający ogółem powyżej 25 pracowników mają obowiązek dokonywania miesięcznych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (dalej: PFRON); z obowiązku tego zwolnieni są pracodawcy, zatrudniający osoby niepełnosprawne (art. 21 ustawy o rehabilitacji zawodowej). Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mają możliwość otrzymania (pod warunkiem spełnienia przesłanek ustawowych) wsparcia ze środków PFRON w postaci: miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych (art. 26a, art. 26b i art. 26c ustawy o rehabilitacji zawodowej); zwrotu kosztów adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy, zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych (art. 26 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej); zwrotu kosztów zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy w zakresie czynności ułatwiających komunikowanie się z otoczeniem, a także czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego na stanowisku pracy (art. 26d ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej); zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy dla nowo zatrudnionej osoby niepełnosprawnej, która wcześniej nie pracowała (art. 26e ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej). Pracodawca ma ponadto możliwość ubiegania się o status zakładu pracy chronionej lub zakładu aktywności zawodowej, z czym wiążą się m.in. określone w ustawie preferencje podatkowe (art. 31 ustawy o rehabilitacji zawodowej) i dostęp do dodatkowych środków z PFRON (art. 32 ustawy). Strona pozwana mogła zatem korzystać - od chwili złożenia przez powódkę orzeczenia o zaliczeniu jej do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności w sierpniu 2008 roku - z udogodnień i zwolnień przewidzianych wustawie z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Ten aspekt również musi być brany pod uwagę przy ocenie, czy powód nabył prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i ewentualnie nadużył swojego prawa podmiotowego żądając zapłaty wynagrodzenia.
Sąd uznał wyliczenia powoda za prawidłowego, ponieważ zgodnie z umową o pracę z dnia 31 października 2018 roku wynagrodzenie powoda było wyliczone na podstawie stawki godzinowej obliczonego na podstawie wynagrodzenia minimalnego.
Powód wskazywał, że w istocie jego wynagrodzenie było oparte o wynagrodzenie minimalne. Z kolei pozwany w swoim sprzeciwie nie zakwestionował wyliczeń powoda. Wskazana kwotowo zastosowana przez powoda stawka godzinowa mieściła się w obowiązującej stawce minimalnego wynagrodzenia.
Sąd zasądził kwotę dochodzoną pozwem wraz z odsetkami ustawowymi od 1 kwietnia 2019 roku, przyjmując, iż od tego dnia pozwany był w zwłoce, albowiem powód świadczył pracę w godzinach ponadwymiarowych do 31 marca 2019 roku. Sąd obciążył kosztami tj. opłata od pozwu stosowanie doart. 98 kpciUstawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005 roku( Dz. U. 2019r poz. 785art. 13 ustęp 1 pkt 5).