Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie
IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IX P 336/18
Data wyroku: 2019-11-06 00:00:00
Typ orzeczenia: REASON

Sygn. akt IX P 336/18

UZASADNIENIE
Pozwem wniesionym w dniu 6 lipca 2018r.E. B.odwoływała się od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia domagając się przywrócenia do pracy. Powódka wystąpiła nadto o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego pracodawcy:
- wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, ostatecznie w wysokości 31957, 26 zł
- premii za czerwiec w wysokości 350 zł,
- świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych z tytułu „wczasów pod gruszą” w wysokości 1200 zł,
Powódka wskazywała na niezasadność rozwiązania umowy, a w efekcie utraty premii i świadczenia socjalnego podnosząc, iż nie wiedziała o niewielkim skaleczeniu, które natychmiast po dostrzeżeniu zabezpieczyła w należyty sposób. (k. 3, 10, 32 – 34, 157a – 157b,)
Pozwany pracodawcaCukiernia (...) spółka z o.o.wS.wystąpiła o oddalenie powództwa w całości wskazując, iż zatrudniona na stanowisku ciastkarza powódka pracowała z otwartą, krwawiącą raną dłoni, co zostało stwierdzono po ujawnieniu w ramach nadzoru produkcji pobrudzonych krwią kartoników na ciastka i samych ciastek na linii produkcyjnej. Powódka naruszyła obowiązującą w zakładzie instrukcję zachowań higienicznych nie zabezpieczając skaleczenia w sposób w niej wymagany, co w efekcie doprowadziło do skażenia produktów i dawało podstawy to rozwiązania umowy w zastosowanym trybie. Odnośnie pozostałych żądań pozwana wskazała na uznaniowość świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz na regulacje regulaminu wynagradzania pozwalające na pozbawienie premii w przypadku naruszenia dyscypliny pracy powodującego szkody w mieniu pracodawcy, a także uznaniowy charakter premii. (k. 52 – 57)
Obie strony wniosły o zasądzenie od przeciwnika kosztów procesu.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny.
Strony niniejszego procesu pozostawały w stosunku pracy od 1 marca 2008r., a tym od 1 marca 2012r., w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony.
Powódka była zatrudniona jako ciastkarz.
W ostatniej umowie o pracę wynagrodzenie powódki określono na 1420 zł wskazując, iż pozostałe warunki pracy pozostają zgodne z regulaminem wynagradzania. Od 1 stycznia 2018 doszło do podwyższenia wynagrodzenia do kwoty 1955 zł miesięcznie.
Niesporne, nadto umowa o pracę – k. 4, zmiana wynagrodzenia – k. 35 (także w aktach osobowych powódki)
Powódka pracowała na linii produkcyjnej.
Niesporne
W dniu 29 czerwca 2018r.E. B.pracowała od godziny 14.00
Niesporne
Do jej obowiązków tego dnia należało wkładanie ciastek do otwartych pudełek. I ciastka (na specjalnych podstawkach) i pudełka przesuwały się na taśmie produkcyjnej.E. B.podnosiła prawą ręką kartonik z ciastkiem i wsuwała je do pudełka, które przytrzymywała lewą dłonią.
Kolejni pracownicy zamykali i zaklejali kartonik. Przed powódką z kolei stali przy taśmie pracownicy, którzy składali częściowo pudełka (tak by otwarte pozostawały z jednej strony) i osoby formujące i ozdabiające ciastka.
Powódka miała założoną rękawiczkę, ale wyłącznie na prawą dłoń.
Dowód: przesłuchanie powódki (zapis skrócony – k. 161 – 162 w zw. z k. 143 – 144), zeznania świadkaM. K.(zapis skrócony – k. 159 – 160)
Po godzinie 17 kierownik zmianyM. K.zauważył, że kartoniki z ciastkami są od wewnętrznej, białej strony pobrudzone substancją wyglądającą jak krew. Zatrzymał produkcję i poinformował o dostrzeżonych zabrudzeniach przełożonych. Nakazał też pokazać dłonie kilku osobom pracującym na końcowym odcinku produkcji, w tym powódce. Tylko ona miała świeżą ranę - zadrę przy paznokciu na jednym z palców prawej dłoni.
dowód: zeznania świadków:M. K.(zapis skrócony – k. 159 – 160),A. J.(zapis skrócony – k. 159),T. S.(zapis skrócony – k. 144 – 145), przesłuchanie powódki (zapis skrócony – k. 161 – 162 w zw. z k. 143 – 144), zdjęcia – k. 61 – 63,
Po jakimś czasie powódka została wezwana przez przełożonych do pokoju służbowego, gdzie dano jej do podpisania notatkę o zdarzeniu, w której znalazł się m.in. zapis: „W wyniku sprawdzenia dłoni kierownik stwierdził, że kartoniki i wyrób zanieczyściła paniE. B.”.
Podpisując notatkę powódka nie wniosła żadnych zastrzeżeń.
Niesporne, nadto notatka – k. 77
W zakładzie obowiązuje instrukcja oznaczona „zachowania higieniczne”. Przewiduje ona w pkt 3.5.1.1., iż osoba odpowiedzialna za stan sanitarny i higieniczny – w przypadku produkcji brygadzista linii - przeprowadza kontrolę pracowników przed każdą zmianą produkcyjną. Przedmiotem oceny jest m.in. stan dłoni – dłonie czyste bez zmian chorobowych, obtarć, paznokcie czyste, krótko obcięte, niepolakierowane. Zapisy z kontroli przeprowadza się na formularzu.
Instrukcja przewiduje obowiązek zabezpieczenia drobnych skaleczeń wodoszczelnym niebieskim opatrunkiem wykrywanym przez detektor metali i rękawiczkami.
Dowód: zachowania higieniczne – k. 64 – 69
W przypadku zranienia podczas pracy produkcja w obszarze, gdzie doszło do zdarzenia, winna zostać wstrzymana, a po zaopatrzeniu rany należy udać się do pokoju pierwszej pomocy celem oceny, czy zachodzi potrzeba wezwania pogotowia czy też wystraczające jest zabezpieczenie rany niebieskim plastrem lub opatrunkiem. W przypadku zastosowania plastra pracownik, jeśli wraca na stanowisko pracy, winien założyć rękawiczkę.
Dowód: zasady w przypadku interwencji służb ratowniczych, postępowanie w przypadku wystąpienia skaleczeń, krwotoków – k. 70 – 73
W innych wypadkach praca w rękawiczkach nie jest obowiązkowa.
Niesporne
Powódka przebyła szkolenia w zakresie bhp, w tym zasad higieny osobistej.
Niesporne, nadto karta szkoleń – k. 74 – 76
W pozwanym zakładzie pracy funkcjonuje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych.
Zgodnie z regulaminem tego funduszu przyznawanie i wysokość dofinansowania do usług i świadczeń socjalnych dla osób uprawnionych uzależniona jest od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej. (§ 5 pkt 1). Świadczenia przyznawane są na podstawie wniosków uprawnionych, które należy składać do 31 marca (§ 6 pkt 1 i 2). Świadczenia mają charakter uznaniowy, zatem osoby uprawnione nie mogą domagać się ekwiwalentu w przypadku ich nieuzyskania (§ 6 pkt 4)
Wysokość dofinansowania wypoczynku jest przyznawana na podstawie złożonego oświadczenia o dochodach rodziny i sytuacji socjalnej. Gdy dochód ten na osobę nie przekracza 600 zł dofinansowanie odpowiada kwocie 1800 zł, gdy dochód przewyższa 600 zł, a jest niższy niż 3000 dofinansowanie odpowiada kwocie 1600 zł, gdy przekracza 3000 zł, a nie przekracza 6000 zł dofinansowanie wynosi 1200 zł, przy wyższym dochodzie na osobę świadczenie nie przysługuje. Dofinansowanie można otrzymać po raz pierwszy po 3 latach i przysługuje ono nie częściej niż raz na trzy lata. Wypłata następuje na podstawie rozpatrzonego i zaakceptowanego wniosku oraz zatwierdzonej kary urlopowej opiewającej na co najmniej 14 dni kalendarzowych, przy czym musi być to urlop bieżący. Wypłaty dofinasowania dokonuje się z wynagrodzeniem wypłacanym w następnym miesiącu, w przypadku niewykorzystania urlopu w podanym terminie spółka może potrącić dofinansowanie.
dowód: regulamin(...)wraz z aneksem – k. 80 – 82
W pozwanej spółce obowiązuje regulamin premiowania. Przewiduje on premię w wysokości do 10% wynagrodzenia zasadniczego, która może być obniżona lub potrącona w określonych przypadkach.
Regulamin przewiduje prawo do zaprzestania wypłaty lub obniżenia wysokości premii w przypadku trudnej sytuacji finansowej pracodawcy, w szczególności braku dodatniego wyniku finansowego (§ 5 ust. 3).
Warunkiem pełnej premii jest, poza przepracowaniem pełnego miesiąca wypełnianie podstawowych obowiązków pracowniczych, przestrzeganie przepisów i zasad BHP, przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego porządku pracy, wypełnianie poleceń przełożonych, dbałość o powierzone mienie (§ 6).
Pracownik może zostać pozbawiony premii lub jej części w przypadkach nieefektywnego wykorzystania czasu pracy - spóźnień, przedłużania przerwy, samowolnego oddalenia się, wykorzystywania czasu pracy na sprawy nie związane z obowiązkami zawodowymi (§ 7).
Automatyczne pozbawienie premii następuje w przypadku naruszenia dyscypliny pracy (związanego z alkoholem, paleniem papierosów, zakłóceniem porządku), ale i spowodowania szkody w mieniu pracodawcy.
dowód: regulamin premiowania – k. 83
W dniu 2 lipca 2018r. powódce zostało złożone pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powódka nie podpisała dokumentu. We wskazanym oświadczeniu jako przyczynę decyzji pracodawcy wskazano ciężkie naruszenie przez pracownicę podstawowych obowiązków pracowniczych tj. niezachowanie procedur związanych z(...)-03 i(...)24. Jak wskazano, pracownica w dniu 29 czerwca 2018r. wykonywała pracę przy taśmie produkcyjnej z krwawiącym skaleczonym palcem, co za tym idzie zanieczyszczała krwią ciastka i opakowaniaT.M.gift, na skutek czego produkcja została zatrzymana i zdezynfekowana, a powstała strata wyceniona na 30902, 66 zł.
Niesporne, nadto oświadczenie w aktach osobowych powódki (plastykowej obwolucie na początku tych akt)
Powódkaurodziła się w (...)r.
Niesporne
Wynagrodzenie miesięczne powódki liczone jak na potrzeby ekwiwalentu za urlop wynosiło 2670, 87 zł
Dowód: wyliczenie ekwiwalentu w aktach osobowych powódki w foliowej okładce
Sąd zważył, co następuje.
Przedmiotem niniejszego procesu była prawidłowość rozwiązania łączącej strony umowy o pracę, dokonanego przez pozwaną spółkę na podstawieart. 52 § 1 pkt 1 k.p., tj. w tzw. trybie dyscyplinarnym. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie stanowi najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób ustania stosunku pracy. Jego zastosowanie uzasadnia wyłącznie takie przewinienie, które ma charakter poważny, dokonane zostało z winy pracownika i godzi w jego podstawowe obowiązki pracownicze. Zarówno w literaturze przedmiotu jak i orzecznictwie sądowym panuje powszechny pogląd, iż z uwagi na charakter i skutki rozwiązania umowy o pracę w powyższym trybie, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy uznać jedynie takie zachowanie, które cechuje znaczny stopień winy (wina umyślna lub rażące niedbalstwo).
Pracodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, dopuszcza się naruszenia przepisów regulujących ten tryb ustania stosunku pracy nie tylko wówczas, gdy zachowanie pracownika warunkujące rozwiązanie umowy nie może być ocenione jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, ale także wówczas, gdy dochodzi do uchybień formalnych. Jednym z nich jest złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej tę decyzję (art. 52 § 2 k.p.), innym - pominięcie w oświadczeniu uzasadniających je przyczyn, wskazanie nieprawdziwej przyczyny jak i podanie przyczyny na tyle niekonkretnej, iż pracownik nie jest w stanie pojąć, jakie zarzuty są zgłaszane pod jego adresem, a tym samym do nich się ustosunkować, podejmując próbę stosownej obrony (tak Sąd Najwyższy w szeregu orzeczeń, m.in. w wyrokach z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNP 2001/11/373; z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618, z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Pr.Pracy 2007/5/27, z dnia 19 marca 1998r., sygn. akt I PKN 570/97, OSNP 1999/5/163).
Taka jak wskazana w oświadczeniu pozwanej spółki przyczyna rozwiązania umowy – wykonywanie obowiązków przy taśmie produkcyjnej z otwartą raną skutkujące zanieczyszczeniem ciastek i opakowań oraz szkodą finansową spółki może acz nie musi być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wszystko zależy od okoliczności danego zdarzenia. Inaczej bowiem należałoby ocenić kilkuminutową pracę z niewielką raną, która mogła nie zostać dostrzeżona przez pracownika, a powstać w czasie pracy, a inaczej wykonywanie nawet krótkie obowiązków ze znacznych rozmiarów mocno krwawiącym obrażeniem ciała.
W niniejszej sprawie wszystkie przesłuchane osoby wskazywały na niewielką ranę powódki, jednakże wielkość zanieczyszczeń na pudełkach (widoczna na przedstawionych zdjęciach) przy założeniu, że zanieczyszczenia te były krwiąE. B., sugerowałaby uszkodzenie ręki, które powinno być odczuwalne i dostrzeżone przez pracownicę, zwłaszcza że zabrudzenie miało dotyczyć znacznej ilości opakowań. W takim wypadku można byłoby przyjąć co najmniej rażące niedbalstwo powódki wyrażające się w całkowitym braku zainteresowania własnym stanem higienicznym podczas pracy przy artykułach spożywczych. Pakowanie ręcznie ciastek przez dłuższy czas przy mocno krwawiącej nawet niewielkiej ranie dłoni oznaczałaby naruszenie podstawowych zasad pracy przy żywności oczywistych dla każdego przeciętnego człowieka, a dodatkowo także nieprzestrzeganie wskazanych w stanie faktycznym instrukcji, obowiązujących, co niesporne, u pozwanej.
W ocenie sądu jednak spółka, na której spoczywał ciężar dowodu w zakresie prawidłowości rozwiązania umowy, nie wykazała w sposób dostateczny, że to powódka pobrudziła kartony (a także ich zawartość).
Nie sposób opierać się wyłącznie na braku zastrzeżeń powódki pod podpisaną przez nią notatką, w której przypisana została jej odpowiedzialność za pobrudzenie towarów.E. B.zapoznawała się z dokumentem w sytuacji stresowej, w obecności kilkorga przełożonych, do tego po ujawnieniu u niej istniejącego rzeczywiście obrażenia dłoni. Mogła zatem niedostatecznie rozumieć, co właściwie podpisuje. W notatce zresztą mowa o tym, że kierownik stwierdził zanieczyszczenie opakowań i towaru przez powódkę. Podpisania takiego zapisuE. B.nie musiała traktować jako przyznania się do dokonania zabrudzeń, nie jest on zresztą tożsamy z takim przyznaniem. Inaczej należałoby ocenić sytuację, gdyby to sama powódka sporządziła oświadczenie i potwierdziła zanieczyszczenie produktów.
Pozwana nie przestawiła innych, dostatecznych dowodów pozwalających na stwierdzenie, iż rana pracownicy skutkowała zanieczyszczeniem opakowań (i ciastek). Powódka utrzymywała, że pracowała w rękawiczce na prawej dłoni i na palcu tej właśnie dłoni miała uszkodzenie skóry (kroplę krwi).M. K.przyznał, iż widział u powódki rękawiczki, nie potwierdził przy tym słówA. J.jakoby twierdził bezpośrednio po zdarzeniu, że powódka poszła założyć rękawiczki dopiero gdy przystąpił do sprawdzania dłoni. Nie zostały zatem podważone twierdzenia powódki, że pracowała w rękawiczce wcześniej. Bezpośrednio po zdarzeniu nie sporządzono żadnego protokołu co do stanu dłoni powódki, rozmiaru rany, jej umiejscowienia i wyglądu, nie ustalono poprzez rozpytanie pracowników (a przynajmniej nie wskazywano w procesie na takie ustalenie), czy powódka miała założoną rękawiczkę podczas pracy.
Sąd oczywiście z dużą dozą ostrożności podchodzi do twierdzeń powódki, nie jest bowiem jasne, dlaczego pracowała tylko w jednej rękawiczce i jak mogła nie wiedzieć o ranie skoro po zdjęciu rękawiczki na palcu była kropla krwi wskazująca na powstanie uszkodzenia skóry wcześniej (przed założeniem rękawiczki). Wątpliwości co do twierdzeńE. B.nie zwalniają jednak pracodawcy od wykazania jej sprawstwa zarzuconych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy czynów. Tak samo prawdopodobnym jak nałożenie przez powódkę rękawiczki wobec podjęcia przez przełożonego kontroli jest praca w niej z uwagi na naderwaną przy paznokciu skórkę, nie wymagającą w ocenie pracownicy zaopatrzenia plastrem. Zachowanie takie stanowiłoby naruszenie przepisów zakładowych, nie prowadziłoby jednak do wskazywanego przez zakład zabrudzenia produktów (bo zapobiegałaby mu rękawiczka). Możliwym jest przy tym zarówno sytuacja, że powódka miała zaczynając pracę krwawiącą rankę jak i to, że li tylko naderwaną skórkę, której nie uznała za skaleczenie wskazane w instrukcji i tylko na wszelki wypadek zabezpieczyła rękawiczką. Każda z tych dwóch sytuacji musiałaby być odmiennie oceniona. O ile w pierwszym wypadku oczywistym pozostawałoby, że doszło do skaleczenia wymagającego opatrunku, o tyle w drugim takiej jasności już by nie było, a tym samym zachowania powódki nie sposób byłoby utożsamiać z ciężkim naruszeniem pracowniczych obowiązków pozwalającym na dyscyplinarne zwolnienie. Warto tu zauważyć, iż pozwana nie wykazała stosowanym, przewidzianym w instrukcji protokołem wyniku przeprowadzenia sprawdzenia dłoni pracownicy przed pracą przez brygadzistę, ani wyniku tej kontroli. Nie wiadomo zatem, w jakim stanie dłoni powódka przystąpiła do pracy i czy stan ten uznano za bezpieczny, niewymagający plastra.
Duże wątpliwości budzi nie tylko brak protokołu dotyczącego stanu dłoni powódki przed podjęciem pracy i po ujawnieniu zanieczyszczeń opakowań, ale i niezabezpieczenie większej liczby pudełek czy niesporządzenie (nieprzedstawienie) protokołu przeglądu i utylizacji towaru. Stawia to w wątpliwość twierdzenia co do rozmiaru szkody (ilości rzeczywiście zanieczyszczonych opakowań). Załączone do odpowiedzi na pozew zdjęcia nie pozwalają też na jednoznaczne stwierdzenie, czy brunatne zabrudzenie pochodzi od krwi. Pamiętać należy, iż pozwanym jest zakład cukierniczy, w którym używa się barwników, kakao itp. Nie jest zatem oczywistym, iż brązowe zabrudzenia powstały na skutek zakrwawienia.
Zważywszy na podawany przez świadków rozmiar rany nieprawdopodobnym wydaje się znaczne krwawienie tejże pozostawiające widocznych rozmiarów pobrudzenia na szeregu opakowań. Wątpliwości budzą zeznania świadkaA. J.o krwawiącej ranie pracownicy. Świadek miała bowiem kontakt zE. B.jakiś czas po zdarzeniu (wedle powódki, która jako jedyna określała ten czas, po kilku godzinach), gdy rana tego rozmiaru powinna być już dawno zasklepiona.
Wydaje się, że osoby odpowiedzialne za produkcję bezkrytycznie podeszły do słów kierownika opierając tylko na jego ocenie stanowisko o dokonaniu zabrudzeń właśnie przez powódkę. Spółka nie wskazała, by bezpośrednio po stwierdzeniu zanieczyszczeń inne osoby, a to brygadzista, kierownik produkcji miały kontakt z powódką, mogły ocenić stan jej dłoni i prawdopodobieństwo, że jest ona sprawczynią zabrudzeń. Tymczasem ocena kierownika (wobec braku jakichkolwiek innych dowodów) nie jest wystarczająca, skoro nie potrafił on nawet wskazać, czy powódka pracowała w rękawiczce.
Przeciwko uznaniu za wykazane, że to powódka zabrudziła opakowania, przemawia też okoliczność, że, co przyznałM. K., nie sprawdzono rąk wszystkich pracowników linii produkcyjnej, a tylko osób pracujących na jej końcu. Powódka nie wykazała (nie przedstawiła poza swoim przesłuchaniem żadnych innych dowodów na to), że pudełka docierały do niej zabrudzone, z zeznań przesłuchanych w sprawie osób wynikało jednak, iż kontakt z pudełkami miały też osoby na początku linii. Stwierdzenie braku zabrudzeń pustych pudełek po zatrzymaniu linii (mówił o tymM. K.) nie musi świadczyć o zanieczyszczaniu opakowań na dalszym etapie produkcji, a równie dobrze wskazywać może na wyczerpanie opakowań zabrudzonych.
W tych warunkach w ocenie sądu pozwana nie wykazała w sposób dostateczny, że po stronie powódki doszło do powoływanego przez pracodawcę ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Za takowe nie uznano samego braku zaopatrzenia ręki plastrem w sytuacji, gdy nie przedstawiono protokołu ze sprawdzenia stanu rąk przed pracą i gdy nie sposób było ustalić, jak uszkodzenie dłoni w istocie u powódki wyglądało.
W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę do pracownika należy wybór żądania. Może on domagać się przywrócenia o pracy albo odszkodowania (art. 56 § 1 k.p.)
Sąd ma wprawdzie możliwość nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy i zasądzić w jego miejsce odszkodowanie, jednak jedynie wówczas, gdy uwzględnienie takiego żądania byłoby niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 k.p.w zw. zart. 56 § 2 k.p.). Strona pozwana nie wykazała, by którakolwiek z tych okoliczności wystąpiła. Jak już wskazano, zebrany w sprawie materiał dowodowy nie dał podstawy do uznania, iż powódka zabrudziła produkty wytworzone przez pozwaną oraz opakowania ani też że świadomie pracowała z niezabezpieczonym plastrem skaleczeniem, a innych okoliczności przemawiających przeciwko przywróceniu pozwana nie wskazywała.
W tych warunkach orzeczono jak w punkcie I wyroku.
Konsekwencją powyższego było uwzględnienie zgłoszonego obok żądania przywrócenia do pracy żądania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w oparciu oart. 57 § 2 k.p.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługuje pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia. Co do zasady wynagrodzenie takie przysługuje za okres od miesiąca do 3 miesięcy, jednak w niektórych przypadkach pracownik ma do niego prawo za cały okres pozostawania bez pracy. Dotyczy to m.in. pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 57 § 2 k.p.w zw. zart. 39 k.p.).
Wobec kolejnych zmian przepisów emerytalnych nabycie prawa do emerytury nie jest już warunkowane określonym stażem, bezprzedmiotowe zatem pozostają rozważania na temat możliwości nabycia prawa do emerytury po przepracowaniu określonego czasu. Dla prawa pracownika do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy wystarczy, by do rozwiązania umowy doszło w okresie czterech lat poprzedzających wiek emerytalny. Aktualnie wiek ten dla kobiet wynosi 60 lat (art. 24 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych(Dz.U 2018.1270). Powódka w chwili rozwiązania umowy miała 58 lat, zostały zatem spełnione przesłanki, o jakich mowa wart. 57 § 2 k.p.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy wypłacane jest według zasad obowiązujących przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop (§ 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy/t.j. Dz.U. 2017.927/). W niniejszej sprawie sąd nie zobowiązał pozwanej do wyliczenia wynagrodzenia powódki według wskazanych zasad, wyliczenie takie znajduje się jednak w aktach osobowychE. B.w piśmie dotyczącym ekwiwalentu za urlop (w foliowej okładce). Miesięczne wynagrodzenie wyliczone na potrzeby ekwiwalentu to 2670, 87 zł, iloczyn tej kwoty i pełnych miesięcy pozostawania bez pracy jest już wyższy niż kwota dochodzona pozwem.E. B., jak zeznała, nie wykonywała innej pracy przez znaczną część wskazanego okresu. Podjęcie okresowego zatrudnienia na podstawie umowy cywilno – prawnej, które i tak jako wykonywane w soboty i niedziele nie kolidowałoby z pracą u pozwanej, jest bez znaczenia.Art. 57 k.p.nie przewiduje bowiem w takiej sytuacji utraty prawa do wynagrodzenia. Wskazać należy, iż do 1 czerwca 1996r.art. 57 k.p.obejmował paragraf trzeci, potem skreślony. Przewidywał on zmniejszenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy o wynagrodzenie, które pracownik uzyskał podejmując pracę w innym zakładzie. Dokonanaustawą z dnia 2 lutego 1996r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw(Dz.U. 1996.24.110) zmiana wskazanej regulacji przemawia za uznaniem, iż wolą ustawodawcy była eliminacja możliwości takiego pomniejszania (por. także wyroki Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 2007r., II PK 211/08, M.P.Pr(...), z dnia 19 kwietnia 2006 r. I PK 158/05, OSNP 2007/7-8/99). Tym bardziej brak podstaw do pozbawienia pracownika wynagrodzenia, o jakim mowa w przepisie w przypadku podjęcia nowego zatrudnienia.
Mając na uwadze powyższe orzeczono jak w punkcie II wyroku.
Sąd nie znalazł natomiast dostatecznych podstaw do uwzględnienia pozostałych żądań pozwu.
Świadczenia wypłacane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie mają roszczeniowego charakteru dopóki nie zostaną przyznane. Powódka nie wykazała ani że takie przyznanie nastąpiło ani że spełniała warunki prawa do otrzymania świadczenia w postaci złożenia wniosku i niekorzystania ze świadczeń przez 3 lata ani wreszcie, iż w planie urlopów ujęto jej urlop o długości wymaganej regulacjami regulaminu. Tymczasem ciężar dowodowy w tym zakresie spoczywał na niej. W toku procesu powódka była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, podejmowania zatem z urzędu przez sąd inicjatywy dowodowej nie było tu celowe i prowadziłoby do naruszenia zasady kontradyktoryjności.
Podobnie ma się kwestia premii dochodzonej przez powódkę. Premia, o jakiej mowa, ma charakter premii regulaminowej, o czym świadczą zapisy regulaminu premiowania. Jej przyznanie, obniżenie czy pozbawienie świadczenia nie jest dowolne, a warunkowane określonymi zdarzeniami (kondycją finansową spółki i przyczynami leżącymi po stronie pracownika). Powódka nie wykazała spełnienia pozytywnych przesłanek do świadczenia, nadto przyznała, że pracowała z obrażeniem dłoni. Choć wątpliwości co do rodzaju obrażenia nie dały podstaw do uznania rozwiązania umowy za prawidłowe, to jednak uznać należy, iż doszło po stronie pracownicy do zbagatelizowania zasad bhp.
Orzeczenie o kosztach wydano na podstawieart. 98 § 1 i 3 k.p.c.iart. 100 k.p.c.Zasądzona na rzecz powódki kwota odpowiada stawce minimalnej zawodowego pełn. określonej w§  9 ust. 1 pkt 1 i § 9 ust. 1 pkt 2w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych /Dz.U.2018.265 z późn.zm./.
W zakresie żądania przywrócenia do pracy powódka wygrała proces w całość, zaś w zakresie żądania zapłaty w dominującej części. Stopień wygrania procesu trudno odnosić do ilości uwzględnionych roszczeń pracowniczych w sytuacji gdy dotyczą one zapłaty i pozostają w związku z niezgodnym z prawem rozwiązania umowy. Z tego względu sąd oceniał stopień uwzględnienia żądania zapłaty jako całości i obciążył pozwaną wszystkimi kosztami procesu.
Z tego względu na pozwaną nałożono również obowiązek pokrycia w całości kosztów sądowych. Zgodnie bowiem zart. 113 § 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych(t.j. Dz.U. 2019. 785) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad owiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Istniejące początkowo wątpliwości związane ze stosowaniem tego przepisu zostały rozwiane w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r. l PZP 1/07, w której Sąd ten wskazał, iż sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł obciąży pozwanego pracodawcę kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu. Wysokość opłaty w niniejszej sprawie obliczona została w oparciu o przepis art. 13 ust. 1 przywołanej powyżej ustawy w brzmieniu obowiązującym w dacie wytoczenia powództwa przy uwzględnieniu wartości przedmiotu sporu przed rozszerzeniem żądania zapłaty wynagrodzenia tj. 33808 zł (23460 zł /k. 10v/ + 350 zł + 1200 zł + 8797, 50 zł)
Z uwagi na warunkowy charakter wynagrodzenia (uzależnienie wypłaty od podjęcia pracy) nie znajdował zastosowaniaart. 4772§ 1 k.p.c.
Mając na uwadze powyższe orzeczono jak na wstępie.
Dokonując ustaleń faktycznych sąd oparł się na wszystkich przedstawionych dowodach. Za niewiarygodne uznano wyłącznie zeznaniaA. J.co do krwawiącej rany powódki i nałożenia przez nią rękawiczki dopiero na etapie kontroli z przyczyn wcześniej już wskazanych oraz przesłuchanie powódki co do zgłaszania przełożonym zabrudzenia opakowań jako nie znajdujące potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym. Niewielkie różnice w zeznaniach świadków i powódki co do przebiegu procesu pakowania warunkowane mogą być szeregiem linii produkcyjnych i różnym ukształtowaniem przy nich zadań poszczególnych pracowników. W tych warunkach osoby nadzorujące pracę mogą nie pamiętać, jak wygląda zamykanie pudełek przy poszczególnych liniach. Liczba osób zaangażowanych w proces ma znaczenie drugorzędne w sytuacji gdy co najmniej jedna osoba po powódce i jedna przed nią miała kontakt z opakowaniami. Złożone do akt dokumenty nie były kwestionowane prze strony i nie budziły wątpliwości co do swojej autentyczności i rzetelności. Nie przesądza to o trafności wniosków ujętych w notatce o zdarzeniu podpisanej przez powódkę, co już wyjaśniono.