Sąd Rejonowy w Rybniku
V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: V P 55/19
Data wyroku: 2020-01-08 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Jolanta Bartoszewicz-Szweda, Teresa Jakóbczyk, Sędzia Wiesław Jakubiec
Słowa kluczowe: Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem
Podstawa prawna: art. 32 § 1, art. 30 § 4 i art. 45 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz. U. z 2018r. poz. 917 ze zm.)
Teza: nietezowane

Sygn. akt VP 55/19

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
8 stycznia 2020 roku
Sąd Rejonowy / Okręgowy w RybnikuV Wydział
Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący:  Sędzia Wiesław Jakubiec
Sędziowie
Ławnicy:   Jolanta Bartoszewicz-Szweda, Teresa Jakóbczyk
Protokolant:  sekr. sądowy Izabela Niedobecka-Kępa
przy udziale    ./.
po rozpoznaniu 8 stycznia 2020 roku w Rybniku
sprawy z powództwaM. F.
przeciwko HipermarketT.(Polska) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością wR.
o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę

1
oddala powództwo,

2
odstępuje od obciążania powódki kosztami postępowania.

Sędzia Wiesław Jakubiec
Jolanta Bartoszewicz-Szweda Teresa Jakóbczyk
Sygn. akt V P 55/19

UZASADNIENIE
8 marca 2019 roku powódkaM. F.wniosła przeciwko HipermarketowiT.(Polska) sp. z o. o. wR.pozew o przywrócenie do pracy, względnie o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w kwocie 32,160 zł. W uzasadnieniu wskazała, iż przyczyna rozwiązania z nią umowy o pracę tj. dezorganizacja pracy związana z częstą nieobecnością w pracy oraz koniecznością podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej pociągające za sobą dodatkowe wydatki na pracowników agencji pracy tymczasowej, była w dużej mierze nieprawdziwa i pozorna. Powódka podkreśliła, że o każdej nieobecności w pracy informowała pozwaną w stosownym terminie przedstawiając jej zwykle zaświadczenie lekarskie. Powódka zaznaczyła również, że samotnie wychowuje syna, a jednocześnie sama choruje na niewydolność oddechową, a także na raka piersi oraz zajmuje się starszymi i schorowanymi rodzicami. Powódka zaznaczyła, iż będąc zatrudniona u pozwanej, pracę wykonywała sumiennie i należycie. Powódka dodała, że pozwana nigdy nie zastosowała wobec niej kary porządkowej. Ponadto powódka wskazała, że atmosfera w pracy przez ostatni okres była w jej ocenie wysoce naganna.
W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zwrot kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazała, iż przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę była prawdziwa i konkretna. Pozwana zaznaczyła, iż powódka była często nieobecna w pracy, a zwykle były to nieobecności kilkudniowe. Pozwana podkreśliła również, że w związku z nieplanowanymi nieobecnościami powódki, podejmowała wiele działań zmierzających do zniwelowania skutków jej absencji np. zmiany grafików, zlecenie pracy w godzinach ponadwymiarowych pozostałym pracownikom czy tez korzystanie w większym zakresie z pracowników agencji pracy tymczasowej. Pozwana dodała, iż przełożony powódki dwukrotnie przeprowadził z nią spotkania wyjaśniające w ramach procesu wspierania jej obecności w pracy. Pozwana zaznaczyła również, powódka zajmowała stanowisko z wysokim stopniem odpowiedzialności, a jej nieobecności powodowały, że nie świadczyła pracy w uzgodniony sposób.
Na rozprawie 8 stycznia 2020 roku powódka zmodyfikowała roszczenie żądając zapłaty odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w wysokości 3- miesięcznego wynagrodzenia tj. kwoty 8 040 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu.
Sąd ustalił co następuje:
PowódkaM. F.był zatrudniona u pozwanej HipermarketT.(Polska) sp. z o. o. zR.na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 15 listopada 2005 roku do 31 stycznia 2006 roku na stanowisku kasjer - sprzedawca. Następnie, strony zawarły umowę na czas określony obowiązującą od 1 lutego 2006 roku do 31 stycznia 2007 roku. Z kolei 1 lutego 2007 roku, strony zawarły kolejną umowę na czas określony obowiązującą od 1 lutego 2007 roku do 31 stycznia 2008 roku na mocy której powódka objęła stanowiska kontrolera rotacji towaru. 29 czerwca 2007 roku powódka została zatrudniona u pozwanej na stanowisku kontrolera rotacji towaru na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony obowiązującej od 1 lipca 2007 roku. Porozumieniem zmieniającym z 18 kwietnia 2018 roku powódce od 1 maja 2018 roku powierzono stanowisko asystenta ds. zgodności z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 2 560 zł brutto.
Powódka będąc zatrudniona na stanowisku asystenta ds. zgodności odgrywała kluczową rolę u pozwanej, a wykonywane przez nią obowiązki stanowiły filar codziennej pracy na rzecz klientów i współpracowników. Powódka była ekspertem w obszarze procesów i standardów. Asystent ds. zgodności był zobligowany do prowadzenia swojej ewidencji czasu pracy. Nieobecność asystenta ds. zgodności powinna być zgłoszona kierownikowi dyżurnemu, przełożonemu lub kierownikowi sklepu najpóźniej 2 godziny przed rozpoczęciem pracy, o czym powódka była poinformowana przed rozpoczęciem zatrudnienia.
Do obowiązków powódki na stanowisko asystenta ds. zgodności należało m.in.:
-wdrażanie nowych planogramów, a także utrzymywanie oraz uaktualnianie planogramów;
- prowadzenie prawidłowej dokumentacji;
- przeprowadzanie zmian promocji;
- dbanie o właściwe oznaczeni cenowe oraz o prawidłowe oznaczenia marketingowe;
- realizowanie planu inwentaryzacji częściowych i kontrola ich realizacji;
- odszukiwanie i wyjaśnianie braków towarowych;
- zajmowanie się procesem wyprzedaży;
- wykonywanie czynności zleconych przez przełożonego.
Stanowisko zajmowane przez powódkę wiązało się z wysokim stopniem odpowiedzialności, gdyż z prawidłowym wykonaniem zadań zespołu ds. zgodności powiązana była ściśle praca innych zespołów – w szczególności zespołu zatowarowania. Zwykle obowiązki powódki musiały zostać wykonane w określonym czasie zapewniającym płynne wdrożenie promocji lub zmianę cen towarów. Nagła, nieplanowana nieobecność powódki negatywnie i znacząco wpływała na funkcjonowanie całego sklepu. Powódka została zapoznana z zakresem obowiązków oraz z zakresem odpowiedzialności na wyżej opisanym stanowisku pracy.
Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki obliczone jako ekwiwalent za urlop wynosiło 2 676,74 zł brutto.
W okresie od 24 lutego 2008 roku do 25 marca 2019 roku powódka była 715 razy nieobecna w pracy (a w ostatnich 3 latach – 125), a nieobecności w większości przypadków miały charakter kilkudniowy.
Nieplanowane absencje powódki w okresie od 22 do 31 października 2018 roku wywołały konieczność zlecenia przez pozwaną dodatkowej pracy innym pracownikom w wymiarze 15 godzin w ramach tzw. dopełnienia etatu oraz konieczność zlecenia 32 godzin pracy pracownikom agencji pracy tymczasowej. Ponadto, nieobecności powódki wywołały potrzebę przesunięcia pracy pracowników działu zgodności do działu zatowarowania. W okresie od 17 do 23 maja 2018 roku zaplanowane w harmonogramie pracy 48 godzin pracy powódki musiało zostać wykonane przez pracowników agencji pracy tymczasowej (w wymiarze 40 godzin) oraz przez innego pracownika ponad jego ustalone normy czasu pracy ( w wymiarze 6 godzin). W okresie od 23 do 29 czerwca 2018 roku zaplanowane w harmonogramie pracy 48 godzin pracy powódki musiało zostać wykonane przez pracowników agencji pracy tymczasowej (w wymiarze 42 godzin) oraz przez innego pracownika pozwanej ponad jego ustalone normy czasu pracy (w wymiarze 2 godzin).
13 listopada 2018 roku oraz 24 lutego 2017 roku przedstawiciel pozwanej spotkał się z powódką celem wyjaśnienia powodu licznych absencji chorobowych powódki.
Pozwana w związku z nieplanowanymi nieobecnościami powódki, podejmowała wiele działań zmierzających do zniwelowania skutków jej absencji np. zmiany grafików, zlecenie pracy w godzinach ponadwymiarowych pozostałym pracownikom czy też powierzenie im czasowo dodatkowych zadań.
W celu usprawnienia zarządzania czasem pracy, pozwana wprowadziła także tygodniowy zegar operacyjny tzw.(...)/W.tj. narzędzie służące do wyliczania czasu potrzebnego na realizację poszczególnych zadań i czynności, które miało podnieść efektywności organizacji pracy w sklepie. Wraz z wprowadzeniem nowego zegara operacyjnego, wprowadzono nowy sposób organizacji pracy w ramach zespołu ds. zgodności, a powyższe narzędzie miało być pomocne dla elastycznego przydzielania zadań temu zespołowi. Każda nieobecność pracownika powodowała, że trzeba było zmieniać harmonogram czynności dla zegara operacyjnego.
Pozwana przed przygotowaniem harmonogramu czasu pracy na kolejny miesiąc, dawała pracownikom możliwość zaplanowania z wyprzedzeniem godzin pracy oraz dni wolnych. W bieżącym miesiącu również występowała możliwość zmiany w zaplanowanym harmonogramie pracy, jeżeli pracownik informował o niej z odpowiednim wyprzedzeniem umożliwiającym pracodawcy organizację zmian, a także zapewnienie ciągłości i prawidłowości procesów pracy. Powódka nie zawsze zgłaszała nieplanowane usprawiedliwione nieobecności z odpowiednim dla pozwanej wyprzedzeniem. I tak pismem z 17 września 2018 roku powódka złożyła wniosek o przesunięcie urlopu z 1-2 września 2018 roku na 31 października 2019 roku do 2 listopada 2018 roku z powodu jej sytuacji rodzinnej. Z kolei 28 grudnia 2018 roku o godz. 7.23 powódka wysłała do jej przełożonego wiadomość w której poinformowała, iż z powodu opieki nad członkiem rodziny nie stawi się w pracy, podczas gdy zgodnie z harmonogramem pracy, zmianę miała rozpocząć o 8:00.
Nieobecności powódki wpływały negatywnie na atmosferę w pracy. Współpracownicy powódki skarżyli, że przez jej nieobecności są nadmiernie obciążeni pracą, gdyż muszą wykonywać jej obowiązki pracownicze.
W trakcie świadczenia pracy na rzecz pozwanej, powódka była karana karami porządkowymi, które uległy zatarciu. Z opisu sytuacji udokumentowanych w protokołach z 19 października 2018 roku oraz z 13 listopada 2018 roku wynika, że powódka nie wykonywała pracy w sposób prawidłowy tj. niewłaściwie przeprowadziła proces spisywania strat towarów ( na kwotę 98 zł zamiast na kwotę 129 zł), naruszała regulacje dotyczące czasu pracy i korzystania z przerw, a także nieprawidłowo przeprowadziła weryfikację dat przydatności do spożycia produktów, za co przełożony wnioskował o karę porządkową nagany.
Pismem z 22 lutego 2019 roku pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę z zachowaniem 3 - miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31 maja 2019 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwana podała: dezorganizację pracy związaną z często nieobecnością powódki w pracy oraz konieczność podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej pociągające za sobą dodatkowe wydatki na pracowników agencji pracy tymczasowej, wyznaczanie zastępstwa, co determinowało inny podział obowiązków oraz utrudniało odpowiednie zaplanowanie obsady oraz terminową realizację zadań. Pozwana wskazała również, w jakich dniach nagłe zastępstwo powódki oraz konieczność podjęcia dodatkowych czynności wpłynęły negatywnie na atmosferę w pracy.
Dowód: akta osobowe powódki: umowa o pracę z 15.11.2005r., 1.02.2006r., 1.02.2007r., 29.06.2007r., porozumienie zmieniające z 18.04.2018r., opis stanowiska asystenta ds. zgodności, karta szkoleń, skierowanie na badanie lekarskie;
rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem k.8-10, zaświadczenie z 25.03.2019r. k.18, zestawienie nieobecności powódki k.47-50, wydruk z systemu tygodniowego zegara operacyjnego k.55, zasady planowania pracy k.56-57, kalendarz tygodniowyT.k.58, potwierdzenia godzin pracy agencji pracy tymczasowej k.61, k.73 i k. 75, wykaz dopełnień pracy w godzinach nadliczbowych k. 62-64, k. 69-70 i k.74, karty zleceń pracowników agencji pracy tymczasowej k.67-68, wydruki dotyczące dodatkowych godzin pracy k.59-60, k. 65-66 i k.71-72, wiadomość e-mail k.75, protokół ze spotkania wyjaśniającego z 24.02.2017r. wraz z listą nieobecności k.77-78, protokół ze spotkania wyjaśniającego 13.11.2018r. wraz z listą nieobecności k.79-80, oświadczenia k.81-84, prośba przesunięcie urlopu z 17.09.2018r. k.85, harmonogram pracy z lutego 2018 roku k.86-87, wydruk wiadomości sms k.88, haromonogram pracy w grudniu 2018 roku k.89-90, opis zdarzenia z 19.10.2018r. i z 13.11.2018r wraz z dokumentacją k.98 i k. 100-105, protokół ustnych wyjaśnieni z 19.10.2018r. k.99, protokół ustnych wyjaśnień z 22.02.2019r. wraz z dokumentacją k.106-123, zeznania świadkaD. M.k.132v.-133, zeznania świadkaK. S.k.155v.-156, przesłuchanie powódki k. 165v.-157v.
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonych i powołanych wyżej dowodów z dokumentów, a także w oparciu o dowód z zeznań świadków i przesłuchania powódki, które wraz z dowodami z dokumentów wzajemnie się uzupełniały tworząc wyrazisty obraz całości sprawy. Przy czym Sąd dał wiarę dowodowi z przesłuchania powódki w zakresie w jakim nie pozostawał on w sprzeczności z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym.
Sąd zważył co następuje:
Odwołanie nie zasługuje na uwzględnienie.
Zgodnie zart. 32 § 1 kpkażda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.
W myślart. 30 § 4 kpw oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Jak stanowi przepisart. 45 § 1 kpw razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.
W niniejszej warunki formalne wypowiedzenia zostały spełnione: zachowano formę pisemną, podano przyczynę i okres wypowiedzenia, poinformowano o przysługujących środkach odwoławczych. Brak także przesłanek, by twierdzić, że powódka korzystała z ochrony związkowej czy innej.
Wobec tego zasadne okazało się zbadanie wypowiedzenia pod kątem jego zasadności. Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w pełni podziela orzecznictwo Sądu Najwyższego zgodnie z którym, ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę
    (wyrok Sądu Najwyższego z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSN 1999/21/688). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista
    (wyrok Sądu Najwyższego z 26.08.1999 r., sygn. akt I PKN 182/99, OSNP 2000/23/858; wyrok Sądu Najwyższego z 4.121997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).Podkreślić przy tym należy, iż wystarczające jest ustalenie, że chociaż jedna z kilku wskazanych przyczyn jest prawdziwa
    (wyrok Sądu Najwyższego z 10.042008 r., sygn. akt III PK 88/07).Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za uzasadnione, jeżeli jest podyktowane niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków
    (wyrok Sądu Najwyższego z 22.10.2015r., sygn. II PK 265/14).

Tutejszy Sąd podziela również zdanie Sądu Najwyższego zgodnie z którym, nieprzewidziane i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (choćby wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umowy zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę

(wyr. Sądu Najwyższego z 4.12.1997r. sygn. akt I PKN 422/97).

Co więcej, zdaniem Sądu Najwyższego długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki

(wyrok Sądu Najwyższego z 21.10.1999r., sygn. akt I PKN 323/99),

a także, iż długotrwała nieobecność pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy

(wyrok Sądu Najwyższego z z 11.07.2006r. sygn. akt I PK 305/05).

Sąd rozpoznający sprawię podziela również stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie z którym, ustalenie, że uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, nie powinno ograniczać się do oceny sytuacji rodzinnej i materialnej pracownika, z pominięciem usprawiedliwionego interesu pracodawcy(wyrok Sądu Najwyższego z 9.07.1998r. sygn. akt I PKN 240/98).
Z kolei w wyroku z 19 kwietnia 2010 roku, Sąd Najwyższy podkreślił, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencyjnej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub niezawiniona(wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2010r. sygn. akt II PK 306/09).
Nadto, Sąd Najwyższe słusznie uznał, iż pracodawca ma prawo do zatrudniania pracowników, którzy dadzą mu najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany(wyrok Sądu Najwyższego z 10.10.1999r. sygn. akt I PKN 355/99).
Zatem wymóg zasadności wypowiedzenia jest istotnym elementem ochrony trwałości stosunku pracy, to jednak oceniając czy przyczyna wypowiedzenia jest zasadna, trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale również zasługujący na ochronę interes pracodawcy. Nadto, przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. W szczególności okoliczności niezawinione mogą być związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą (psychiczną i fizyczną możliwością świadczenia pracy, także formalnymi kwalifikacjami i rzeczywistymi umiejętnościami).
Mając na uwadze powyższe rozważania faktyczne i prawne Sąd uznał, że liczne nieobecności powódki, które dezorganizowały proces pracy, stanowiły wystarczającą przyczynę uzasadniającą dokonanie przez pozwaną wypowiedzenia umowy. Sąd zwraca uwagę, iż nie ulega wątpliwości, że pracownik ma prawo chorować. Jednakże pracodawca ponosząc odpowiedzialność za gospodarcze efekty prowadzonej przez siebie działalności, ma również prawo do dbania o własne interesy, w tym prawo do swobodnego doboru kadr pracowniczych w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań. Nieobecności powódki powodowały, że pozwana by zachować ciągłość pracy, musiała niejednokrotnie korzystać z usług pracowników agencji pracy tymczasowej czy zlecać zadania przypisane powódce innym pracownikom w ramach godzin nadliczbowych. Co więcej, powódka sama przyznała, że o wielu nieobecnościach informowała tuż przed rozpoczęciem pracy albo nawet po zakończeniu zmiany. Późne informowanie o nieplanowanych nieobecnościach, zwiększało dodatkowo stopień dezorganizacji. Nieobecności powódki były zwykle kilkudniowe i zgłaszane w dzień nieobecności, co tym bardziej utrudniało pozwanej znalezienia dla niej zastępstwa bowiem dla pracodawcy bardziej korzystna jest sytuacja, kiedy pracownik zgłasza wcześniej długotrwałą nieobecność z powodu choroby, co pozwala mu na łatwiejsze zorganizowanie procesu pracy. Ponadto, nieobecności powódki wpływały negatywnie na atmosferę w pracy. Współpracownicy powódki skarżyli, że przez jej nieobecności są nadmiernie obciążeni pracą, gdyż muszą wykonywać jej obowiązki pracownicze. Zatem, dezorganizacja procesów pracy, przesunięcia organizacyjne i dodatkowe koszty ponoszone przez pozwaną były spowodowane nieplanowanymi nieobecnościami powódki. Sąd podkreśla również, że pozwana dawała możliwość zaplanowania z wyprzedzeniem godzin pracy oraz dni wolnych. W bieżącym miesiącu również występowała sposobność zmiany w zaplanowanym harmonogramie pracy, jeżeli pracownik informował o niej z odpowiednim wyprzedzeniem. Zaznaczyć należy, iż decyzja pozwanej o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę była poprzedzona rozmowami dyscyplinującymi oraz wprowadzeniem specjalnego narzędzia, które służyło do wyliczania czasu potrzebnego na realizację poszczególnych zadań i czynności, które miało podnieść efektywności organizacji pracy w sklepie. Wobec tego, nie sposób przyjąć, że pozwana przed złożeniem powódce wypowiedzenia, była obojętna na jej problemy związane z zachowaniem obecności w pracy i nie podejmowała prób udzielenia jej pomocy. Sąd rozumie, że nieobecności z powodu choroby często nie można wcześniej przewidzieć, ale zarzut pracodawcy wobec powódki jest taki, że ona w sposób niewłaściwy komunikował o swoje nieobecności- robiła to za późno, były to zgłoszenia niewłaściwe i dotyczyło sytuacji, które niekoniecznie wymagały całodniowej nieobecności. Zdarzało się np., że powódka nie bezpośrednio ale przez koleżankę informował przełożonych, że w danym dniu nie będzie obecna. Powódka mimo, że wiedziała wcześniej, iż będzie musiała w konkretny dzień udać się ze swoimi rodzicami na badania, nie zgłaszała tego faktu wcześniej tylko robiła tuż przed tą nieobecnością. Powódka zarzuca, że pracodawca powinien wiedzieć, że chorowała na nowotwór, jednakże sama przyznała, że nigdy oficjalnie o tej chorobie przełożonym nie powiedziała. Co do zasady pracodawca powinien brać pod uwagę sytuację osobistą pracownika, ale jednak gdy problemy osobiste/ rodzinne pracownika trwają dłuższy czas i powodują dezorganizację pracy to należy uznać, że jest to tylko dobra wola pracodawcy, jeśli toleruje takie zachowania. Sama fakt, iż dany pracownik ma długi staż pracy w zakładzie nie może stanowić okoliczności usprawiedliwiającej zachowania jakich dopuszcza się w ostatnim czasie.
Mając na uwadze powyższe rozważania faktyczne i prawne, Sąd na podstawie przywołanych przepisów w pkt 1 wyroku oddalił powództwo.
Z kolei mając na uwadze okoliczności sprawy, a w tym sytuację materialną i osobistą powódki oraz jej subiektywne przekonanie o słuszności zgłoszonego roszczenia, Sąd na podstawieart. 102 k.p.c.w pkt 2 wyroku odstąpił od obciążania powódki kosztami postępowania.