Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie
IX Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IX P 400/18
Data wyroku: 2019-10-29 00:00:00
Typ orzeczenia: REGULATION, REASON
Słowa kluczowe: Wynagrodzenie za pracę, Odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy

Sygn. akt IX P 400/18

UZASADNIENIE
L. N., w pozwie skierowanym przeciwkoW. W., domagała się przywrócenia do pracy oraz wynagrodzenia chorobowego za okres od 17 do 31 lipca 2018r. w kwocie 625 zł. Wskazała, iż nie zgadza się z przyczyną rozwiązania umowy o pracę (brak odbycia badań wstępnych), argumentując, iż została bez takowych badań dopuszczona do pracy.
Po sprecyzowaniu żądań na rozprawie w dniu 15 marca 2019 r. (k. 29)L. N.wniosła o ustalenie ciągłości zatrudnienia do dnia porodu, tj. do dnia 8 lutego 2019r., o zapłatę wynagrodzenia za lipiec 2018r. w wysokości 766 zł, o zapłatę wynagrodzenia chorobowego w kwocie 1250 zł za okres pierwszych 33 dni niezdolności do pracy oraz o odszkodowanie w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę w kwocie 3000 zł. Cofnęła żądanie przywrócenia do pracy.
W imieniu pozwanejW. W.odpowiedź na pozew wniósł ustanowiony dla niej, jako osoby nieznanej z miejsca pobytu, kurator procesowyG. W., domagając się oddalenia powództwa w całości oraz przyznania wynagrodzenia w kwocie 1350 zł. W uzasadnieniu wskazał, iż nie ma podstaw do ustalenia czasu trwania zatrudnienia powódki do dnia porodu, albowiem umowa pomiędzy stronami uległa rozwiązaniu już z dniem 18 lipca 2018r. na skutek oświadczenia pracodawcy. Roszczenie o wynagrodzenie za pracę ocenił jako niewykazane, a roszczenie o wynagrodzenie chorobowe jako niezasadne, skoro po dniu 18 lipca 2018r. pozwana nie była już pracodawcą powódki. W zakresie podstaw zakończenia stosunku pracy z powódką argumentował za uznaniem ich za zasadne, jednocześnie zaznaczając, iż dochodzona przez powódkę wysokość odszkodowania, przy jej wynagrodzeniu w kwocie 1250 zł i dwutygodniowym okresie wypowiedzenia, nie ma uzasadnienia.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Strony zawarły w dniu 1 czerwca 2018r. pisemną umowę na czas określony, na podstawie którejL. N.została zatrudniona w wymiarze ½ etatu na stanowisku kosmetyczki, za wynagrodzeniem w kwocie1250 zł. Umowa została zawarta do dnia 31 maja 2019r.
Dowód:umowa o pracę k. 4,
W związku z przystąpieniem do pracyL. N.otrzymała skierowanie do odbycia badań wstępnych, jednak zapomniała o ich przeprowadzeniu. Pracodawca dopuścił ją do pracy i nie przypominał o konieczności wykonania takich badań.
Dowód:pismo z dnia 31.07.2018r. k. 6 , przesłuchanieL. N.w charakterze strony k. 74-74v.
Począwszy od dnia 17 lipca 2018r. do 13 sierpnia 2018r.L. N.była niezdolna do pracy w związku ze stanem ciąży.
Dowód:zaświadczenie(...)k. 8, zaświadczenie lekarskie k. 7, przesłuchanieL. N.w charakterze strony k. 74-74v.
Na informację o ciąży pracownicyW. W.zareagowała wzburzeniem. W konsekwencji, w dniu 18 lipca 2018r. rozwiązała zL. N.umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu niedostarczenia do dnia 16 lipca 2018r. (dnia sporządzenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy) zaświadczenia lekarskiego w związku ze skierowaniem w dniu 1 czerwca 2018r. na badania okresowe.
Dowód:oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę k. 5, przesłuchanieL. N.w charakterze strony k. 74-74v.
W lipcu 2018r.L. N.przepracowała 11 dni, za które nie otrzymała wynagrodzenia.
Dowód:przesłuchanieL. N.w charakterze strony k. 74-74v., lista obecności k. 73
W dniu 8 lutego 2019r.L. N.urodziła dziecko.
Dowód:przesłuchanieL. N.w charakterze strony k. 74-74v.
W dniu 31 lipca 2018r.L. N.złożyła w Państwowej Inspekcji Pracy skargę na pozwaną powołując się na niezasadne rozwiązanie z nią umowy o pracę.
Dowód:pismo z dnia 31.07.2018r. k. 6
Wyrokiem nakazowym z dnia 7 listopada 2018r. Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie V Wydział Karny uznałW. W.za winną w zakresie następujących czynów odnoszących się doL. N.: niepotwierdzeniaL. N.warunków zawartej umowy na piśmie w okresie od 9 maja 2018r. do 30 września 2019r., co najmniej do dnia kontroli tj. 1 sierpnia 2018r., nieprowadzenia ewidencji czasu pracy co najmniej w okresie od 1 marca 2018r. do 31 lipca 2018r. , niewypłacenia w dniu 11 sierpnia 2018r. należnego wynagrodzenia za lipiec 2018r., niewypłacenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, dopuszczenia do wykonywania pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do wykonywania pracy na powierzonym stanowisku.
Dowód:wniosek o ukaranie k. 39-40v., wyrok nakazowy k. 41-43
Aktualne miejsce pobytuW. W.nie jest znane. Prowadzona przez nią działalność gospodarcza została wykreślona z dniem 1 października 2018r. z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej.
Dowód:wydruk z(...)k. 25
Sąd zważył, co następuje:
W niniejszej sprawie powódka zgłosiła szereg żądań pracowniczych, z których część została uwzględniona, lecz nie pełnej wysokości, zaś jedno z nich – o ustalenie – zostało oddalone w całości.
Stan faktyczny oparty został na materiale dowodowym zaproponowanym przez powódkę, w tym jej zeznaniach oraz korespondującymi z nimi dowodami z dokumentów ( listami obecności, umową o pracę, pismem do PIP, zaświadczeniem o niezdolności do pracy oraz o stanie ciąży, oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę), których prawdziwości strona pozwana nie kwestionowała.
Powódka, opierając się na treści przepisuart. 177 § 3 k.p.domagała się, w trybieart. 189 k.p.c., ustalenia, że jej umowa o pracę uległa przedłużeniu do dnia porodu.
Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.). Zgodnie zaś zart. 189 k.p.c.powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.
Przytoczonyart. 177 § 3 k.p.stanowi gwarancję szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Przy czym należy go intepretować jako przedłużenie umowy terminowej – z mocy prawa - gdyby miała ulec (zgodnie z przewidzianym terminem jej trwania) rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której – jak miało to miejsce w niniejszej sprawie – umowa uległa rozwiązaniu na skutek dokonania przez jedną ze stron czynności prawnej w postaci jej rozwiązania. Tym samym nie było podstaw, aby żądanie ustalenia uwzględnić.
Powódka, na podstawie przepisuart. 56 k.p.domagała się odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zgodnie z treścią tego przepisu, pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.). Zgodnie z przepisemart. 52 § 1 pkt 1 k.p.pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych. Jak słusznie wskazuje Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy zachowaniu pracownika (działaniu lub zaniechaniu) można przypisać złą wolę (winę umyślną) lub rażące niedbalstwo (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746 albo w wyroku z 21.06.2005 r., II PK 305/04, Lex nr 155985).
Poddanie się badaniom określającym zdolność do wykonywania pracy na danym stanowisku i przedłożenia stosownego zaświadczenia pracodawcy należy zakwalifikować jako jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie bowiem zart. 211 k.p.przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika, w szczególności pracownik jest obowiązany: poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. Sam – niesporny – brak przeprowadzenia przez powódkę takich badań i okazania pracodawcy ich wyniku nie jest jednak wystarczający, aby takie zaniechanie ze strony powódki stanowiło uzasadnioną podstawę rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Nie sposób bowiem przypisać powódce cechy ciężkiego naruszenia obowiązku, które oznaczać musi winę umyślną lub co najmniej rażące niedbalstwo (tak m.in. wyrok SN z 21.7.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 746). Tymczasem z zeznań powódki wynika, że przyczyną niewykonania tychże badań była po prostu niepamięć - niedopatrzenie. Sam pracodawca nie wyznaczył jej również żadnego terminu, ani nie ponaglał jej w tej kwestii przez ponad miesiąc, zaś dopuszczenie powódki do pracy mogło wywołać w niej przekonanie, że przeprowadzenie tychże badań nie jest dla pracodawcy sprawą istotną, czy też pilną. Jak wynika z treści zeznań powódki, pozwana taką praktykę stosowała również wobec innej pracownicy. To wszystko wyklucza możliwość uznania niedbalstwa za rażące, a więc graniczące z umyślnością. Sekwencja zdarzeń w niniejszej sprawie pozwala natomiast na stwierdzenie, że faktyczną przyczyną rozwiązania z powódką stosunku pracy była okoliczność jej zajścia w ciążę, zaś brak zaświadczenia o zdolności do pracy był jedynie pretekstem.
Uznając rozwiązanie umowy o pracę za niezgodne z prawem, należało zasądzić na rzecz powódki odszkodowanie, jednakże w kwocie niższej niż dochodzona.
Odszkodowanie, o którym mowa wart. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.). Powódka była zatrudniona poniżej 6 miesięcy, stąd na podstawieart. 36 § 1 pkt 1 k.p., jej okres wypowiedzenia wynosił 2 tygodnie. Tym samym należne jej odszkodowanie winno wynosić 625 zł.
Zasadnym, choć nie co do wysokości, okazało się żądanie zasądzenia wynagrodzenia za lipiec 2018r.
Żądanie zapłaty wynagrodzenia znajduje oparcie w treściart. 22 § 1 k.p., zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z przepisu tego, jak również z treściart. 84 k.p., wynika zasada odpłatności stanowiąca podstawową zasadę prawa pracy. Oznacza ona, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie godziwe, odpowiadające m.in. rodzajowi wykonywanej pracy i posiadanym kwalifikacjom (art. 78 k.p.). Przede wszystkim zaś, w myślart. 80 zd. 1 k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.
Powódka na potwierdzenie okoliczności świadczenia pracy w lipcu 2018r. i jej wymiaru przedłożyła listę obecności. W ocenie Sądu dowód ten, wraz z zeznaniami powódki o nieotrzymaniu wynagrodzenia za ten miesiąc, ma charakter wystarczający. Strona pozwana winna wykazać, iż dochodzona należność została powódce wypłacona. Żaden dowód na tą okoliczność zgłoszony nie został.
W konsekwencji zasądzono na rzecz powódki kwotę 625 zł odpowiadającą wynagrodzeniu za 11 dni pracy w lipcu 2018r. (przy ogólnym wymiarze czasu pracy w lipcu 2018 r. wynoszącym 22 dni).
Roszczenie o wynagrodzenie chorobowe okazało się być zasadne jedynie w wąskim zakresie.
Powódka przebywała od dnia 17 lipca 2018r. na zwolnieniu lekarskim, stąd należało się jej wynagrodzenie obliczone zgodnie zart. 92 § 1 pkt i § 2 k.p.Wynagrodzenie gwarancyjne, o którym mowa wart. 92 § 1 k.p., oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Zasady te określone są w art. 36-47 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r., poz. 645). Podstawą wymiaru zasiłku chorobowego jest wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę, od którego ustalono składkę na ubezpieczenie społeczne.
Jako, że powódka była pracownikiem pozwanej wyłącznie do dnia 18 lipca 2018r. obowiązek wypłaty powyższego wynagrodzenia chorobowego obciąża pracodawcę tylko co do dwóch dni tj. 17 i 18 lipca 2017r. W pozostałym zakresie, obowiązek zapłaty należności w związku z niezdolnością do pracy przechodzi na Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zgodnie bowiem z art. 6 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydaje decyzje w zakresie indywidualnych spraw dotyczących w szczególności ustalania uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych i wymiaru świadczeń z ubezpieczeń społecznych (art. 83 ust 1 i 2 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych- tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r., poz. 300) . Tym samym, na rzecz powódki zasądzono – zgodnie z powyższymi zasadami – kwotę 66,68 zł, a co do okresu począwszy od dnia 19 lipca 2018r. sprawę o zasiłek chorobowy przekazano do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddziału wS..
Kwotę wynagrodzenia chorobowego wyliczono w następujący sposób: podstawę wymiaru w kwocie 1.250 zł podzielono przez 30 (art. 11 ust. 5 ustawy zasiłkowej), otrzymując stawkę za 1 dzień choroby, a następnie wyciągnięto z niej 80% (art. 92 § 1 pkt 1 k.p.). Dało to kwotę 33,34 zł wynagrodzenia chorobowego za każdy dzień absencji. Za dwa dni suma wyniosła 66,68 zł.
W zakresie żądania przywrócenia do pracy, wobec cofnięcia pozwu w tym zakresie, postępowanie zostało umorzone na podstawie przepisuart. 355 § 1 k.p.c., o czym orzeczono w punkcie II. Sąd uznał, że cofnięcie pozwu co do tego żądania jest dopuszczalne w świetle przepisówart. 203 § 4 k.p.c.oraz469 k.p.c., albowiem nie jest sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego, nie zmierza do obejścia prawa, ani nie narusza słusznego interesu pracownika, mając na uwadze że powódka w miejsce tego żądania zgłosiła roszczenie o odszkodowanie.
W punkcie V zawarto rozstrzygnięcie w przedmiocie przyznania wynagrodzenia ustanowionemu na rzecz pozwanej kuratorowi. Wynagrodzenie to stanowi wydatek obciążający Skarb Państwa zgodnie z przepisem art. 5 ust. 1 pkt 3 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r., poz. 785). Wysokość wynagrodzenia obliczono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r., poz. 265) w związku z § 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 9 marca 2018 r. w sprawie określenia wysokości wynagrodzenia i zwrotu wydatków poniesionych przez kuratorów ustanowionych dla strony w sprawie cywilnej (Dz.U. z 2018 r., poz. 536).
Orzeczenie w przedmiocie rygoru natychmiastowej wykonalności znajduje oparcie w treściart. 477(2) §1 k.p.c., w myśl którego zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia, wynoszącego w niniejszej sprawie 1250 zł .

ZARZĄDZENIE

1
(...)

2
(...)

3
(...).

29.10.2019