Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim
V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: V Pa 22/19
Data wyroku: 2020-03-11 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Urszula Sipińska-Sęk, Marcin Wojciechowski, Magdalena Marczyńska
Słowa kluczowe: Odszkodowanie
Podstawa prawna: art. 386 k.p.c.

Sygn. akt V Pa 22/19

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 11 marca 2020 r.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,
Wydział V w składzie:
Przewodniczący: SSO Magdalena Marczyńska
Sędziowie: SSO Urszula Sipińska-Sęk, SSR del. Marcin Wojciechowski
Protokolant: st. sekretarz sądowy Karolina Rudecka
po rozpoznaniu w dniu 26 lutego 2020 r. w Piotrkowie Trybunalskim
na rozprawie
sprawy z powództwaA. K. (1)
przeciwko(...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnościąz siedziba wG.
o  odszkodowanie
na skutek apelacji powodaA. K. (1)od wyroku Sądu Rejonowego w Radomsku IV Wydział Pracy z dnia 22 stycznia 2019 r. sygn. akt IV P 7/18

1
zmienia zaskarżony wyrok i zasądza na rzecz powodaA. K. (1)od pozwanego(...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnościąwG.kwotę 7.743,00 PLN ( siedem tysięcy siedemset czterdzieści trzy złote ) tytułem odszkodowania z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty;

2
zasądza na rzecz powodaA. K. (1)od pozwanego(...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnościąwG.kwotę 330,00 PLN ( trzysta trzydzieści złotych ) tytułem zwrotu kosztów procesu za obie instancje.

SSO Urszula Sipińska-Sęk SSO Magdalena Marczyńska SSR del. Marcin Wojciechowski
Sygn. akt V Pa 22/19

UZASADNIENIE
PowódA. K. (2)w pozwie z dnia 30 stycznia 2018 roku wniósł o uznanie za bezzasadne rozwiązanie stosunku pracy przez pozwanego(...) Spółkę z o.o.wG.i przywrócenie powoda do pracy.
Pozwana Spółka w odpowiedzi na pozew nie uznała powództwa i wniosła o jego od­dalenie w całości.
Powód pismem z dnia 8 stycznia 2019 roku zmodyfikował zgłoszone powództwo wnosząc o zasądzenie od pozwanej Spółki kwoty 7 743 złotych z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia stronie pozwanej pisma modyfikującego roszczenia tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Wyrokiem z dnia 22 stycznia 2019 roku w sprawie IV P 7/18 Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Radomsku oddalił powództwo i nie obciążył powoda kosztami procesu.
Podstawę zaskarżonego wyroku stanowiły następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego:
PowódA. K. (2)był zatrudniony u pozwanejJ.Sp z o.o. wG.od dnia 6 maja 2008 roku. Najpierw na okres próbny do dnia 5 sierpnia 2008 roku, następnie na czas określony od dnia 6 sierpnia 2008 roku do 5 sierpnia 2009 roku. Następna umowa także była na czas określony od dnia 6 sierpnia 2009 roku do 5 sierpnia 2012 roku. W dniu 6 sierpnia 2012 zawarto z powodem umowę na czas nieokreślony. Powód był zatrudniony na stanowi­sku starszy magazynier.
Od 2013 roku w stosunku do pracy powoda zgłaszano zastrzeżenia, m in. opuszcze­nie stanowiska pracy bez zgody przełożonego przed końcem pracy, naruszanie dyscypliny pracy w którym pouczono powoda o konsekwencjach jego zachowania łącznie z możliwością rozwiązania z nim umowy o pracę, popełnianych błędach w pracy, skutkujących konse­kwencjami finansowymi dla pozwanej.
W 2013 roku pracodawca- poinformowałZwiązek Zawodowy (...)o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę z powodu problemów z dyscypliną pracy i narusza­nia wewnętrznych procedur pracodawcy.Organizacja (...)w(...) Sp. z o.o.z siedzibą wG.nie wyraziła zgody na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę.
Do zwolnienia powoda z pracy w 2013 roku nie doszło.
Powód choruje na cukrzycę, zażywa tabletki. Powód choruje także na rwę kulszową.
Powód w trakcie zatrudnienia u pozwanej w okresie 2016-2017 przebywał na zwol­nieniach lekarskich w 2016 roku łącznie 77 dni , a w 2017 łącznie 100 dni. Powód nie miał chorób zawodowych, był zdolny poza tymi zwolnieniami do wykonywania pracy. Nie było przeciwwskazań do wykonywania pracy starszego magazyniera.
Powód pracował w dziale i na stanowisku, na którym aby pracować należało zostać
przeszkolonym i mieć doświadczenie.
O nieobecności powoda, jego przełożeni dowiadywali się rano w dniu, w którym po­wód nie przychodził do pracy. Kierownik musiał w tym momencie szukać pracowników z in­nych działów, którzy znali charakter pracy woda, i przenosić ich na czas nieobecności z in­nych działów, a na miejsce osób zatrudnionych szukać innych pracowników. Współpracow­nicy powoda żartowali wręcz podczas porannego zebrania przed pracą, żeA. K. (2)­go znów nie ma w pracy. Gdy powód poinformował, że ma cukrzycę, przewidywano, że weźmie dłuższe zwolnienie.
Pozwany pracodawca zmuszony był w wyniku nieobecności powoda wypłacać do­datki pracownikom wykonującym pracę w godzinach nadliczbowych oraz koszty zatrudnienia - uzupełnienia braków kadrowych osobami z agencji pracy tymczasowej. Koszty zatrudnie­nia osoby z agencji tymczasowej wyniosły mając na uwadze ilość godzin nieobecności po­woda z tytułu choroby 8.534,00 PLN. Ponieważ zwolnienia te bywały wielokrotne, pozwany zmuszony był wypłacać świadczenie chorobowe powodowi przez pierwsze 34 dni zwolnienia lekarskiego powoda, a dodatkowo zatrudniać i zapłacić osobie z agencji pracy tymczasowej.
Nieobecności powoda wymuszały także zmiany grafików pracy członków z jego ze­społu. Ze względu na nieprzewidywalność zwolnień lekarskich, te zmiany w grafikach pracy także były nie zapowiadane, były bowiem wymuszane okolicznościami. Wywoływało to pro­blemy w pracy, pracownicy skarżyli się na takie zachowania, m.in. do związku zawodowego pracowników.
Kwestia zmian w harmonogramach pracy pracowników i planowanie pracy w godzi­nach nadliczbowych została zakwestionowana przez(...)w(...) Sp. z o.o.z siedzibą wG., który następnie złożył do PIP skargę i wniósł o przeprowadzenie kon­troli.
Kontrola PIP przeprowadzona pod koniec 2017 roku potwierdziła zarzuty związku zawodowego dotyczące harmonogramów czasu pracy i planowania pracy w godzinach nad­liczbowych u pozwanej. Wskazano, że zgodnie zkodeksem pracypracodawca zobowiązany jest przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem okresu pracy, na który został sporządzony ten rozkład. Wykazano, że pozwana tej zasady nie dotrzymywała i zobowiązano do zmiany praktyki.
W dniu 8 stycznia 2018 roku doOrganizacji (...)w(...) Sp. z o.o.z siedzibą wG.pracodawca powoda złożył pismo informujące o zamiarze wypowiedzenia powodowi umowy o pracę i wnosząc o wyrażenie stanowiska w trybieart. 38 kp.
Pismem z dnia 12 stycznia 2018 rokuOrganizacja (...)w(...) Sp. z o.o.z siedzibą wG.nie wyraziła zgody na rozwiązanie z powodem umo­wy o pracę.
W dniu 15 stycznia 2018 roku pozwana doręczyła powodowi pismo stanowiące wy­powiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia.
Powód jest członkiemOrganizacji (...)w(...) Sp. z o.o.z siedzibą wG.. Powód został członkiem zarządu już po dokonaniu wypowiedzenia w marcu 2018 roku.
Oceniając zgromadzony w sprawie materiał dowodowy Sąd Rejonowy wskazać, iż stan faktyczny nie był co do zasady sporny. Zdaniem Sądu I Instancji kwestią sporną była natomiast ocena czy nieobecności powoda mogły stanowić wystarczający powód - podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę.
Zdaniem Sądu Rejonowego powództwo okazało się niezasadne i winno ulec oddale­niu
Sąd I instancji w pierwszej kolejności wskazał na treśćart. 30 § 1 pkt 2 k.p.oraz przy­toczył poglądy doktryny i judykatury dotyczące absencji chorobowej jako przyczyny uzasad­niającej rozwiązanie stosunku pracy.
Następnie Sąd Rejonowy podniósł, iż rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypo­wiedzenia jest podstawowym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Może z niego skorzy­stać zarówno pracodawca, jak i pracownik. Istotne przy tym jest, aby w oświadczeniu o wy­powiedzeniu składanym przez pracodawcę wskazana była konkretna i rzeczywista przyczy­na rozwiązania stosunku pracy. . Przyczyna ta nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwy­czajnej doniosłości. Przyczyną wypowiedzenia nie musi być ani zachowanie zawinione przez pracownika, ani wynikające z jego złej woli, ani powodujące szkody po stronie pracodawcy. Sąd I Instancji wskazał, iż wypowiedzenie jest skuteczne jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji zadań.
Następnie Sąd I Instancji powrócił do kwestii absencji jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem wskazując, iż częsta absencja chorobowa, której czas trwania nie stanowił podstawy do rozwiązania umowy o pracę w trybieart. 53 § 1 pkt 1 k.p., stanowi podstawę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, jeżeli skutkuje ona naruszeniem interesów pracodawcy w postaci dezorganizacji pracy zakładu pracy i po­wstania konieczności zapewnienia normalnego funkcjonowania zakładu pracy przez praco­dawcę.
Zdaniem Sądu I Instancji w przedmiotowej sprawie w wyniku nieobecności powoda, jego obowiązki spadały na innych pracowników. Sąd Rejonowy uznał, iż dezorganizacja była niewątpliwie związana zatem z faktem, iż przełożony musiał dokonywać przesunięć w ra­mach zakładu z innych działów, sytuacje takie występowały nagle (za co oczywiście nie można winić powoda z uwagi na zwolnienie lekarskie) i zdarzały się bardzo często.
Sąd Rejonowy wskazał, iż nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby to także dodatkowe koszty w postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia za czas nieobecno­ści w pracy choremu i nowemu pracownikowi. Nierzadko pracodawca musi też wypłacać dodatki do pensji już zatrudnionym osobom, które zastępują chorego i pracują w godzinach nadliczbowych. Zwykle rodzi to także problemy organizacyjne - konieczność przenoszenia pracowników na stanowisko nieobecnej osoby, potrzebę ich przeszkolenia w zakresie jej obowiązków, zmianę podziału zadań, powstawanie zaległości w pracy itp.
Zdaniem Sądu Instancji w przedmiotowej sprawie taka sytuacja miała miejsce. Po­zwany przedstawił dokumenty potwierdzające konieczność zatrudniania osób z agencji tym­czasowej i wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny. Także zeznania przełożonego powoda, zdaniem Sądu Rejonowego, wskazywały, że sytuacje jakie powodowała nieobecnośćA. K. (2)były dużym utrudnieniem także dlatego, że pracy powoda nie mógł wykonywać inny pracownik z innego działu przeniesiony ad hoc. Musiała to być osoba znająca tę pracę, przeszkolona w tym zakresie. To powodowało dodatkowe trudności w tymczasowym obsa­dzeniu etatu powoda.
Sąd Rejonowy wskazał także na jeszcze jedną okoliczność. Otóż kwestia problemów z organizacją pracy w tym zmian w grafikach i pracy w godzinach nadliczbowych była po­ważną, uciążliwą i drażliwą kwestią. Otóż nagła zmiana grafików pracy i konieczność świad­czenia pracy w godzinach nadliczbowych spowodowała skargi pracowników do związku za­wodowego, którego nota bene powód był członkiem. Związek zawodowy wystosował skargę do PIP, a PIP przeprowadziła u pozwanej kontrolę i nakazała zmianę praktyki. Było to na przełomie 2017/2018 roku.
Zdaniem Sądu I Instancji nie można także mówić w przedmiotowej sprawie o naru­szeniu zasad współżycia społecznego poprzez wypowiedzenie umowy długoletniemu pra­cownikowi wykonującemu nienagannie swoje obowiązki. W przedmiotowej sprawie nie moż­na uznać by nieobecności te wynikały z chorób nabytych w wyniku wykonywanej pracy. Cu­krzyca jest chorobą na którą pracuje się wiele lat, a kwestia że powód leczy ją poprzez za­żywanie tabletek nie winna być podstawą do dezorganizacji pracy pozwanej. Natomiast w zakresie rwy kulszowej, powód nie udowodnił, że choroba ta powstała u niego w wyniku pra­cy u pozwanej. Ponadto jak wynika z przedłożonych przez stronę pozwaną dokumentów, powód nie był wzorowym i nienagannie pracującym pracownikiem. W stosunku do powoda wystosowano co najmniej kilka pouczeń i uwag na piśmie, łącznie z tym, że pouczono go pisemnie o możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy. Co więcej zachowanie powoda doprowadziło do wszczęcia tej procedur. W 2013 roku pozwana wystosowała do związku zawodowego informację o zamiarze rozwiązania zA. K. (1)umowy o pracę.
Zdaniem Sądu Rejonowego w niniejszym stanie faktycznym zwolnień powoda było wiele, były one częste i niezapowiedziane. Pozwana nie mogła więc podjąć czynności zapo­biegających dezorganizacji pracy w zakładzie z powodu nieobecności powoda. Ponadto ma­jąc na uwadze charakter i częstotliwość absencji pracownika pozwana mogła mieć uzasad­nione podejrzenia, że pracownik nie odzyskiwał pełni sił po absencji spowodowanej chorobą, poddając w wątpliwość jego zdolność do wykonywania obowiązków oraz naruszanie obo­wiązków pracowniczych.
Biorąc pod uwagę powyższe rozważania Sąd Rejonowy postanowił powództwo odda­lić.
Od powyższego wyroku apelację powód zaskarżając wyrok Sądu Rejonowego w ca­łości. Powód zarzucił przedmiotowemu wyrokowi:

1
naruszenie przepisów postępowania, przez niewłaściwe zastosowanieart. 233 §1 k.p.c.polegające na dowolnej oraz sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenie dowodów zgromadzonych w sprawie, co spowodowało błędne ustalenia faktyczne, a mianowicie:

a
bezpodstawne i jednoznaczne uznanie, iż nieobecności powoda w pracy dezor­ganizowały pracę u pozwanego, wymagały przesunięć innych pracowników, były rzekomą przyczyną niepełnych stanów osobowych, co powodowało problemy w wykonywaniu plano­wych zadań oddziału, w którym był zatrudniony powód, podczas gdy w zgromadzonym mate­riale dowodowym brak jest dowódców potwierdzających wprost powyższe ustalenie;

b
bezpodstawne uznanie, iż nieobecności powoda w pracy dezorganizowały orga­nizację pracy u pozwanego, wymagały przesunięć innych pracowników, były rzekomą przy­czyną niepełnych stanów osobowych, co powodowało problemy w wykonywaniu planowych zadań oddziału, w którym był zatrudniony powód, podczas gdy w zgromadzonym materiale dowodowym brak jest dowódców potwierdzających wprost powyższe ustalenie, a przepro­wadzone dowody na tą okoliczność są ogólnikowe i niewystarczające;

c
bezpodstawne przyjęcie, że pozwany przedstawił dokumenty potwierdzając, iż z uwagi na absencję powoda zaszła konieczność zatrudniania pracowników agencji pracy tymczasowej, wypłaty wynagrodzenia innym pracownikom za nadgodziny, podczas gdy zło­żona dokumentacja nie potwierdza, by pracowniczy z agencji pracy tymczasowej zostały zatrudnione w dziale i na stanowisku pracy powoda w celu jego zastępstwa, jak również aby za nieobecności powoda wypłacano wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych innym pracownikom, podczas gdy zgromadzony w sprawie materiał dowodowy wskazuje, iż pozwana zatrudniała pracowników agencji pracy tymczasowej od wielu lat z różnych przy­czyn, niekoniecznie z powodu nieobecności powoda w pracy;

d
sprzeczność w dokonanej ocenie polegającej na przyjęciu, iż nieobecność powo­da w pracy powodowała konieczność zatrudnienia pracowników agencji pracy tymczasowej podczas gdy Sąd I Instancji w dalszej części ustaleń stwierdza, iż praca na stanowisku po­woda wymagała odpowiedniego przeszkolenia i pracy powoda nie mógł wykonywać inny pracownik, w tym przeniesiony z innego działu czy zatrudniony przez agencję pracy tymcza­sowej;

e
bezpodstawne pominięcie istotnej okoliczności, podnoszonej przez stronę powo­dową, iż w zakładzie pracy powoda nie istnieje żaden system organizacji pracy i wyznacza­nia zastępstw w przypadku nieobecności pracowników, że pracownik nie wie kto go zastępu­je w razie nieobecności i którego pracownika ma on zastąpić, co skutkowało nagłymi i czę­stymi zmianami grafiku, co było ewidentnym naruszeniem obowiązków po stronie pozwane­go pracodawcy, a które to uchybienie skutkował bezpodstawnym uznaniem, iż zwolnienie powoda z pracy było zasadne;

f
całkowite pominięcia charakteru choroby powoda, tj. rwy kulszowej, której ataki były nieprzewidywalne i powód nie mógł zaplanować przebiegu swojej choroby;

g
całkowite pominięcia zeznań świadkaB. U.iT. J., który wskazywali na powody złożenia przez(...) Organizację (...)skarg do Państwowej Inspekcji Pracy w sprawie częstych zmian grafików, rzeczywistych powodów tych zmian;

h ) uznania za wiarygodne oraz wystarczające do oddalenia powództwa tylko i wy­łącznie zeznań świadków i dowodów przedkładanych przez stronę pozwaną, które były nie­wystarczające do wykazania prawdziwości i zasadności twierdzeń pozwanego, a w szcze­gólności, iż przyczyna wskazana jako uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy ;
i ) nieprawidłową ocenę zarzutu braku obiektywizmu po stronie pozwanej Spółki w odniesieniu do długotrwałej absencji chorobowej innego pracownika -R. S.;

2
błąd w ustaleniach faktycznych mający wpływ na treść wydanego orzeczenia pole­gający na:

a) bezpodstawnym przyjęciu, iż pozwany z uwagi na nieobecność powoda w pracy z powodu choroby zobowiązany był wypłacać pracownikom dodatki z pracę w godzinach nad­liczbowych oraz ponosił koszty uzupełnienia braków kadrowych osobami z agencji pracy tymczasowej, podczas gdy z zeznań świadków jednoznacznie wynika, że pracownicy agencji pracy tymczasowej są zatrudniani od co najmniej 10 lat w różach działach i z różnych przy­czyn, a praca w godzinach nadliczbowych jest planowana, a zatem nieobecności powoda w pracy z powodu choroby faktycznie nie generowała dodatkowych kosztów po stronie po­zwanego, jak również na powyższe okoliczności pozwany nie przedłożył żadnych dowodów, które by uzasadniały poczynione przez Sąd I Instancji ustalenia faktyczne;
b) bezpodstawnym przyjęciu, że d 2013 roku w stosunku do pracy powoda zgłaszano zastrzeżenia w postaci notatek służbowych i rozmów dyscyplinujących, podczas gdy powód w trakcie całego zatrudnienia nie został ukarany żadną karą porządkową, a znajdujące się w aktach osobowych powoda notatki są jednostronnymi oświadczeniami ze strony pracowni­ków pozwanego, które w żaden prawnie dopuszczalny sposób nie mogły być przezA. K. (2)zakwestionowane, jak również stosowanie których stanowi nadużycie prawa podmiotowego poprzez omijanie normKodeksu Pracyo karach porządkowych.

3
naruszenie prawa materialnego poprzez niewłaściwe zastosowanie:

a
art. 30 § 4 k.p.w zw. zart. 45 § 1 k.p.w zw. zart. 471k.p.poprzez jego niezasto­sowanie i bezpodstawne uznanie oświadczenia woli pozwanego o wypowiedzeniu umowy o pracę za zasadne;

b
art. 8 k.p.poprzez jego niezastosowanie podczas gdy powód był wieloletnim pra­cownikiem pozwanego, nienagannie wykonującym swoje obowiązki pracownicze, nie kara­nym karami porządkowymi, który z powodu choroby miał przejściowe problemu ze świad­czeniem pracy, istotny interes pracodawcy nie został naruszony przez absencje chorobowe powoda, a zatem rozwiązanie stosunku pracy z powodem należało uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

W konkluzji apelacji powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa poprzez zasądzenie odszkodowania w kwocie 7.743,00 PLN wraz z należnymi odsetkami ustawowymi oraz zasądzenie na rzecz powoda kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje.
Sąd Okręgowy ustalił, co następuje:
W okresie grudzień 2015 - luty 2016 powódA. K. (2)był nieobecny w pracy z powodu choroby przez 17 dni. W tym okresie w dziale powoda było 247 godzin nadliczbo­wych.
W okresie marzec 2016 - maj 2016 powódA. K. (2)był nieobecny w pracy z powodu choroby przez 54 dni. W tym okresie w dziale powoda było 145 godzin nadliczbo­wych.
W okresie czerwiec 2016 - sierpień 2016 powódA. K. (2)był nie nieobecny w pracy z powodu choroby. W tym okresie w dziale powoda nie było godzin nadliczbowych.
W okresie wrzesień 2016 - listopad 2016 powódA. K. (2)był nieobecny w pracy z powodu choroby przez 6 dni. W tym okresie w dziale powoda było 1368 godzin nadliczbo­wych.
W okresie grudzień 2016 - luty 2017 powódA. K. (2)był nie nieobecny w pracy z powodu choroby. W tym okresie w dziale powoda było 101 godzin nadliczbowych.
W okresie marzec 2017 - maj 2017 powódA. K. (2)był nieobecny w pracy z powodu choroby przez 50 dni. W tym okresie w dziale powoda było 488 godzin nadliczbo­wych.
W okresie czerwiec 2017 - sierpień 2017 powódA. K. (2)był nie nieobecny w pracy z powodu choroby. W tym okresie w dziale powoda było 358 godzin nadliczbowych.
W okresie wrzesień 2017 - listopada 2017 powódA. K. (2)był nieobecny w pra­cy z powodu choroby przez 8 dni. W tym okresie w dziale powoda było 912 godzin nadlicz­bowych.
W okresie grudzień 2017 - luty 2018 powódA. K. (2)był nieobecny w pracy z powodu choroby przez 18 dni. W tym okresie w dziale powoda było 300 godzin nadliczbo­wych.
W marcu 2018 roku powód nie był nieobecny w pracy z powodu choroby. W dziele powoda było w tym miesiącu 27 nadgodzin.
- dowód: zestawienie - k. 282.
Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Apelacja powoda jest zasadna.
Analiza zarzutów podniesionych przez pozwanego wskazuje na zasadność apelacji.
W pierwszej kolejności należy uznać za zasadny zarzut naruszeniaart. 233 k.p.c.po­przez przekroczenie granicy swobodnej oceny dowodów. Należy zgodzić się z pozwanym, że ocena materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie cechowała się dowolnością, bez wszechstronnego rozważenia wszystkich dowodów.
W uzasadnieniu Sądu Rejonowego brak jest oceny zgromadzonego materiału dowo­dowego. Należy stwierdzić, iż wbrew twierdzeniu Sądu I Instancji stan faktyczny przedsta­wiany przez strony był sporny i jedynie szczegółowa analiza materiału dowodowego mogła pozwolić na danie wiary jednej ze stron.
Rozważania Sądu wskazują na to, iż dał wiarę twierdzeniom pozwanej Spółki, brak jest jednak wskazania dlaczego dał wiarę stronie pozwanej, a odmówił jej powodowi.
Dając wiarę stronie pozwanej Sąd Rejonowy nie zwrócił uwagi na okoliczność, że twierdzenia przez nią zgłaszane są sprzeczne jak twierdzenie, że nieobecności powoda skutkowały zatrudnianiem pracowników z agencji pracy tymczasowej i jednoczesne twier­dzenie, iż praca w dziale powoda wymagała specyficznych kwalifikacji oraz przeszkolenia i
A. K. (2)nie mogli go zastąpić zarówno pracownicy tymczasowi jak i pracownicy z innych działów pozwanego.
Sąd Rejonowy nie wyjaśnił powyższej sprzeczności, bezkrytycznie dając wiarę stro­nie pozwanej.
Sąd Rejonowy nie odniósł się do podstawowego twierdzenia strony powodowej, iż praca w nadgodzinach dziale powoda była wynikiem nie nieobecności powoda, a przyjętego systemu organizacji pracy, a w istocie braku takiego systemu. Na potwierdzenie powyższej tezy strona powodowa zgłosiła dowód z zeznań świadkówB. U.iT. J., który to Sąd I Instancji przeprowadził, a do których to dowodów nie odniósł się, nie wskazał czy daje im wiarę czy nie, a ocena tych dowodów była szczególnie istotna bo­wiem kwestionowały one oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy powo­da.
Należy wskazać, iż dopiero wyjaśnienie tej kwestii spornej pozwoliło by na ocenę prawdziwości przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy powoda, wskazanej przez pozwaną spółkę. Pozytywna dla pozwanej Spółki ocena prawdziwości upoważniała do kontroli czy okoliczności te wprawdzie rzeczywiście istniejące uzasadniały rozwiązanie stosunku pracy. Brak prawdziwości przyczyny skutkowałby zaś bezprawnością złożonego oświadczenia woli i rodziło by po stronie powoda powstaniem roszczeń zart. 45 k.p.
Zdaniem Sądu Okręgowego nie prawidłowo dokonano oceny dowodu z wyników kon­troli Państwowej Inspekcji Pracy z 2017 roku. PIP potwierdziła zarzuty związku zawodowego dotyczące harmonogramów czasu pracy i planowania pracy w godzinach nadliczbowych u pozwanej. Potwierdzenie faktu planowania przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbo­wych przeczy przyjętemu przez Sąd I Instancji twierdzeniu, iż to nieobecności powoda były przyczyną godzin nadliczbowych u innych pracowników, a potwierdza twierdzenie powoda, iż praca w godzinach nadliczbowych była z góry zakładana przez pracodawcę i fakt obecności lub nieobecności powoda nie miał na to wpływu.
Przyjmując, iż absencje chorobowe powoda skutkowały koniecznością zatrudnienia pracowników tymczasowych, co wiązało się z kosztem w wysokości 8.534,00 PLN Sąd Re­jonowy winien był zweryfikować powyższą kwotę. Nie uczynił tego przyjmując ją za prawi­dłową, wbrew ciążącej w tym zakresie na pozwanej Spółce zasadzie ciężaru dowodu. Po­zwana nie przedstawiła, ani zestawienia ilości pracowników tymczasowych zatrudnionych w dziale powoda, ani liczby godzin ich pracy.
Sąd Okręgowy w toku postępowania odwoławczego uzupełnił postępowanie dowo­dowe celem wyjaśnienia podstawowej spornej kwestii faktycznej, czyli związku absencji cho­robowych powoda z liczbą godzin nadliczbowych w dziale powoda. Związek taki potwierdzał by dezorganizację pracy na skutek nieobecności powoda, powstanie zwiększonych kosztów po stronie pozwanego pracodawcy.
Przedłożone na żądanie Sądu zestawienie wskazuje na brak korelacji między nieo­becnościami powoda, a liczbą godzin nadliczonych. Czasokres przyjęty w zestawieniu po­zwolił na konstatację, iż istnienie i liczba nadgodzin ulegała powtarzalnemu okresowemu zwiększeniu niezależnie od tego czy powód był obecny w pracy czy też nie.
Nie udało się Sądowi ustalić liczby pracowników tymczasowych zatrudnionych w dziale powoda, bowiem pozwana Spółka nie posiada takich danych. Skutkuje to powstaniem wątpliwości w oparciu o jakie dane strona pozwana wyliczyła kwotę 8.534,00 PLN
Powyższe potwierdza tezę strony powodowej, iż w pozwanej Spółce istniejąca fak­tycznie organizacja pracy zakładała pracę w godzinach nadliczonych, a absencje chorobowe powoda lub ich brak nie miały wpływu na organizację pracy, a tym samym nie skutkowały jej dezorganizacją. Brak korelacji absencji z liczbą godzin nadliczbowych skutkuje także bra­kiem szczególnego zwiększenia kosztów pracy wskutek nieobecności powoda.
Dlatego też należało uznać, iż okoliczności wskazane przez pozwaną Spółkę jako przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy powoda nie zostały wykazane przez pozwaną, a tym samym nie można ich uznać za rzeczywiste i prawdziwe. Tym samym nie zostały spełnione wymogi wynikające zart. 30 § 4 k.p.co skutkuje prawe powoda do od­szkodowania zgodnie zart. 45 k.p.
Dlatego też Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok i zasądził na rzecz powoda kwotę 7.743,00 złotych z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia stronie pozwanej pisma modyfikującego roszczenia tytułem odszkodowania za niezgodne z pra­wem rozwiązanie umowy o pracę , przyznając zgodnie zart. 98 k.p.c.stronie pozwanej zwrot kosztów procesu za obie instancje./