Sąd Apelacyjny w Gdańsku
III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: III APa 2/20
Data wyroku: 2020-07-30 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Grażyna Czyżak, Małgorzata Gerszewska, Daria Stanek
Słowa kluczowe: Mobbing, Dobra osobiste pracownika
Podstawa prawna: art. 24 kpc

Sygn. akt III APa 2/20
III APz 1/20

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 30 lipca 2020 r.
Sąd Apelacyjny w Gdańsku - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:

Przewodniczący:

SSA Daria Stanek

Sędziowie:

SSA Grażyna Czyżak
SSA Małgorzata Gerszewska

Protokolant:

st. sekr. sądowy Urszula Kowalska

po rozpoznaniu w dniu 30 lipca 2020 r. w Gdańsku
sprawy z powództwaH. K.
przeciwko(...) Spółce AkcyjnejOddział wG.
o zadośćuczynienie i przeproszenie
na skutek apelacjiH. K.
od wyroku Sądu Okręgowego w Gdańsku VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 października 2019 r. sygn. akt VII P 51/17
oraz na skutek zażalenia(...) Spółki AkcyjnejOddział wG.
na postanowienie zawarte w wyroku Sądu Okręgowego w Gdańsku VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 października 2019 r. sygn. akt VII P 51/17

1
oddala apelację;

2
zmienia zaskarżony wyrok w pkt 2 i zasądza odH. K.na rzecz(...) Spółki AkcyjnejOddział wG.kwotę 3.617,00 (trzy tysiące sześćset siedemnaście 00/100) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą instancję;

3
zasądza odH. K.na rzecz(...) Spółki AkcyjnejOddział wG.kwotę 1.800,00 (jeden tysiąc osiemset 00/100) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie zażaleniowe;

4
zasądza odH. K.na rzecz(...) Spółki AkcyjnejOddział wG.kwotę 2.700,00 (dwa tysiące siedemset 00/100) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję.

SSA Grażyna Czyżak    SSA Daria Stanek   SSA Małgorzata Gerszewska
Sygn. akt III APa 2/20
III APz 1/20

UZASADNIENIE
PowódkaH. K.w pozwie skierowanym przeciwko(...) Spółka AkcyjnaOddział wG.wniosła o zobowiązanie pozwanejdo zamieszczenia na stronie wewnętrznej sieci Intranet i utrzymanie emisji przez okresco najmniej 120 dni od daty uprawomocnienia się wyroku oświadczenia następującej treści:(...) S.A.pragnie przeprosićH. K.- zatrudnionąna stanowisku Dyrektora Departamentu(...)w okresie w okresie od 1 września2014 r. do 28 lutego 2017 r. za bezprawne oskarżenie, iż podejmowała ona niepożądane zachowania wobec podległych pracowników oraz za prowadzenie wobec niej postępowania antymobbingowego w sposób naruszający jej dobra osobiste, co spowodowało utratę dobrego imienia, zaufania oraz wiarygodnościH. K.koniecznych do działania na kierowniczym stanowisku oraz funkcjonowania w życiu społecznym, jak równieżo zasądzenie na jej rzecz od pozwanej kwoty 42.000,00 złotych wraz z ustawowymi odsetkami od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty - tytułem zadośćuczynienia za naruszenie przez pozwaną jej dóbr osobistych, zasądzenie od pozwanej kwoty 7.000,00 zł na cel społeczny -(...) Stowarzyszenie (...)z siedzibą wG., zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania wraz z kosztami zastępstwa prawnego wg norm przepisanych.
W odpowiedzi na pozew(...) S.A.wniosła o oddalenie powództwaw całości i zasądzenie na jej rzecz od powódki kosztów procesu.
W piśmie z dnia 11 października 2019 r. powódka sprecyzowała, iż w jej ocenie doszło do naruszenia jej dóbr osobistych, takich jak godność pracownicza, dobre imię, prawo do świadczenia pracy oraz prawo do sprawiedliwiej i rzetelnej oceny pracy, ponownie podkreślając, iż dobra osobiste narusza sposób prowadzenia postępowania antymobbingowego, tj. nie została poinformowana że pracodawca prowadzi przeciwko niej postępowanie, w trakcie rozmów kuluarowych poruszano sprawę powódki, plotkowano, nie zachowano poufności, informacje przedostały się również ”na zewnątrz”, a nadto postępowanie nie było prowadzone przez podmiot bezstronny.
Sąd Okręgowy w Gdańsku Wydział VII Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiemz 30 października 2019 r. oddalił powództwo (pkt 1) oraz odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego należnymi stronie przeciwnej (pkt 2), sygn. akt VII P 51/17.
Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny.
Grupa (...)zajmuje się wytwarzaniem, dystrybucjąi sprzedażą energii elektrycznej. Najważniejsze spółki wchodzące w skład grupy tom.in.(...) SA(zarządzająca),(...) SA(dystrybucja energii elektrycznej),(...) SA(handel na krajowym i międzynarodowym hurtowym rynku energii elektrycznej oraz sprzedaż energii klientom indywidualnym i biznesowym).
Strona pozwana(...) S.A.została wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego 7 sierpnia 2001 r.
Jako główny przedmiot działalności w Centralnej Ewidencji Działalności Gospodarczej wskazano zgodnie z klasyfikacją PKD - dystrybucję energii elektrycznej.
W składzie zarządu spółki zachodzą częste zmiany.
Pozwana przeprowadziła szereg działań mających na celu uświadomienie pracowników i przeciwdziałanie działaniom niepożądanym w spółce, w tym prowadziła szkolenia antymobbingowe o tematyce „przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji”.
Załącznikiem do Uchwały Nr(...)Zarządu (...) SAz dnia 25 sierpnia2015 roku wprowadzono Regulamin - Politykę w zakresie rozwiązywania konfliktów oraz przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w grupie(...). Powyższy dokument zawiera kompleksowy zbiór zasad dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacjiwSpółkach Grupy (...), a tym samym - także u pozwanej. Wszyscy pracownicy spółki są obowiązani do zaznajomienia się i przyjęcia do stosowania zasad opisanych w Regulaminie. W praktyce pracownicy posiadają informacje o tym, iż procedury przeciwdziałania mobbingowi istnieją i wiedzą, jak można zainicjować postępowanie z tym związane.
Organami powołanymi do walki z mobbingiem są zgodnie z postanowieniami Regulaminu - Komisja Wyjaśniająca oraz Rada ds. przeciwdziałania mobbingowii dyskryminacji w Grupie(...).
Skarga do Komisji wpływa ustnie lub pisemnie.
Zadaniem Komisji Wyjaśniającej jest analiza zgłoszeń lub skarg pracownikówlub innych osób, dotyczących zachowań niepożądanych w miejscu pracy, konfliktów, mobbingu lub dyskryminacji oraz innych skarg.
Komisja Wyjaśniająca powoływana jest przez Radę. W skład Komisji wchodzą psycholodzy, prawnicy - osoby niezatrudnione w ramach stosunku pracy w Grupie(...).O składzie Komisji decyduje Rada, na wniosek Koordynatora Komisji, który organizuje prace Komisji oraz prowadzi rejestr skarg.
Postępowanie wyjaśniające prowadzi Komisja w składzie co najmniej 2 osobowymi polega ono w głównej mierze na prowadzeniu rozmów z pracownikami oraz zbieraniu wszelkiej dokumentacji związanej ze skargą celem analizy sytuacji w celu określenia działań, jakie powinny zostać podjęte, aby wyeliminować zachowania niepożądane oraz określenia sposobów reagowania, jeśli te zjawiska wystąpiły.
Wyniki postępowania są przekazywane Radzie w postaci Rekomendacji.
Rekomendacja to dokument powstający w wyniku prac Komisji Wyjaśniającej, zawierający wnioski z przeprowadzonego postępowania oraz wskazówki dotyczące dalszego sposobu postępowania w odpowiedzi na Skargę.
Rada ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji to zespół osób powołany przezZarząd (...) SA, nadzorujący działania prowadzone w Grupie(...)mające na celu rozwiązywanie konfliktów oraz przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w Grupie.
Członkowie Rady i osoby zaproszone do współpracy, zobowiązane są do złożenia oświadczenia o zachowaniu poufności w zakresie wykonywanych czynności oraz prowadzonych działań związanych z wyjaśnianiem indywidualnych spraw, zgodniez Załącznikiem Nr(...)do Regulaminu. Oświadczenia o zachowaniu poufności przechowywane są w Archiwum Rady.
Rada posiada uprawnienia do:
a) dokonywania wiążących dla Pracodawców lub organów nadzoru działającychu Pracodawcy rozstrzygnięć dotyczących Skarg kierowanych do Komisji Wyjaśniającej,po zapoznaniu się z Rekomendacjami,
b) opiniowania wniosków Pracodawców lub organów nadzoru działających u Pracodawcyw sprawie wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracęz pracownikiem pełniących funkcję Osoby Zaufania,
c) zobowiązywania Pracodawców lub organów nadzoru działających u Pracodawcydo cofnięcia decyzji kadrowych, w szczególności wypowiedzenia lub rozwiązania umowyo pracę, nałożenia kary porządkowej, przeniesienia na inne stanowisku lub obniżenia wynagrodzenia (w tym wszelkich jego składników) (§ 14).
Zespół ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji jest to zespół osób, powołanych spośród Pracowników Grupy(...), którego głównym zadaniem jest określenie mechanizmów rozwiązywania konfliktów oraz przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz monitorowanie ich stosowania. Pełni on rolę Zespołu ds. przeciwdziałania mobbingowii dyskryminacji dla pozostałych spółek.
Pracownik jest zwolniony z obowiązków zawodowych, na czas udziałuw postępowaniu, bez utraty jakiegokolwiek elementu wynagrodzenia. Komisja ma prawo rekomendować zawieszenie pracownika w wykonywaniu obowiązków na dowolnym etapie postępowania, w przypadku stwierdzenia poważnych naruszeń lub stwarzania przez niego zagrożenia dla siebie lub innych pracowników lub Grupy(...). Decyzję o zawieszeniu podejmuje Rada (§9).
Rada udziela osobie składającej skargę oraz osobie, przeciwko której kierowana jest skarga informacji o sposobie rozstrzygnięcia skargi, podjętych decyzjach i zaplanowanych działaniach, przedstawiając osobno stanowisko Komisji (§ 14).
Rada informuje o zarzutach dotyczących mobbingu, dyskryminacji, w tym molestowania i molestowania seksualnego, w taki sposób, aby osoba, przeciwko której kierowana jest skarga, miała możliwość odniesienia się do nich (§14).
Rada ma prawo do udzielenia informacji, dotyczących rozstrzygnięcia skargi, świadkom lub innym osobom, które według uznania Rady, winny ją otrzymać.

H. K.,urodzona (...), ukończyła Politechnikę(...)w 1998 r., na kierunku zarządzanie organizacją i uzyskała tytuł magistra inżyniera.
W okresie od 1 sierpnia 2001 r. do 30 listopada 2007 r. powódka była zatrudnionawFirmie (...) Sp. z o.o.na stanowisku prokurent.
W okresie od 5 marca 2008 r. do 31 sierpnia 2014 r. była pracownikiemBanku (...) S.A.na stanowiskach: kierownik, kierownik działu obsługi ubezpieczeń i zabezpieczeń kredytów detalicznych, kierownik działu obsługi ubezpieczeń i zabezpieczeń produktów kredytowych i depozytowych, kierownik zespołu obsługi produktów rozliczeniowo- oszczędnościowych.
Powódka została zatrudniona w pozwanej(...) S.A.na podstawie umowy o pracę zawartej dnia 11 sierpnia 2014 r. na stanowisku Dyrektor Departamentu(...)w wymiarze pełnego etatu, za wynagrodzeniem zasadniczym 14 000,00 zł brutto miesięcznie. Umowę zawarto na czas próbny do dnia od dnia 1 września 2014 r. do 30 listopada 2014 r.
W dniu 24 listopada 2014 r. powódka zawarła z pozwaną umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 grudnia 2014 r. w wymiarze pełnego etatu na stanowisku: Dyrektor Departamentu(...)i p.o. Dyrektora Departamentu(...)za wynagrodzeniem zasadniczym 14 000,00 zł brutto miesięcznie.
Od dnia 1 lutego 2016 r. powódka pełniła wyłącznie funkcję Dyrektora Departamentu(...).
Powódka została także powołana do pełnienia funkcji Głównego Użytkownika Systemu Obsługi Sprzedaży (SOS) w(...) S.A.i w tym zakresie była odpowiedzialna za zgodność funkcjonowania systemu z wymaganiami biznesowymiw szczególności:
• przekazanie zespołom projektowym wymagań biznesowych,
• zatwierdzenie specyfikacji funkcjonalnej,
• zapewnienie dodatkowych zasobów do realizacji projektu.
Powódka pełniła również funkcję Kierownika Zespołu Zadaniowego nr 1ds. transformacji organizacyjnej i procesowej. Zespół był odpowiedzialnym.in. za zdefiniowanie wymagań biznesowych oraz prawno-regulacyjnych wobec SOSna potrzeby uruchomienia produkcyjnego systemu oraz koordynację całokształtu przewidywanych i planowanych zmian organizacyjno-procesowych. Celem zespołu było zapewnienie ciągłości i bezpieczeństwa obsługi klientów i partnerów(...) SAw ramach SOS przy jednoczesnej optymalizacji efektywności tych projektów.
Wynagrodzenie powódki obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 15 938,40 zł brutto tj. 11 105, 45 zł netto.
Przełożonym powódki byłM. G.
Powódka jest specjalistą w zakresie zarządzania z długoletnim doświadczeniemi kwalifikacjami. Po podjęciu pracy u pozwanego próbowała zmienić system pracyw podległym jej Departamencie poprzez zmianę sposobu zarządzania. Polityka powódki przejawiała się w szczególnych metodach nadzoru i motywacji.
Powódka m.in. wprowadziła instytucję tzw. tajemniczego klienta, który miałza zadanie badanie poziomu pracy podwładnych.
H. K.organizowała spotkania o nazwie „skip level", w trakcie których wypytywała pracowników o ich bezpośrednich przełożonych, nieobecnychz założenia spotkania na nich, o ich błędy w zarządzaniu zespołem, zauważane problemyw komunikacji z zespołem, braki kompetencyjne czy organizacyjne. Celem tych spotkań było ustalenie oczekiwań pracowników względem przełożonych i ewentualne usprawnieniaw systemie zarządzania. Pracownicy nie czuli się komfortowo w trakcie tych spotkań, odbierali je jako donosy na przełożonych i nie rozumieli ich założeń. Po uzyskaniu tej informacji, powódka zaprzestała ich prowadzenia.

H. K.opracowała dokument zwany „listą fuckupów"i zorganizowała spotkanie dla Biura Obsługi Odbiorców pod tytułem(...)któryz założenia miał służyć wypracowaniu zasad współpracy i pożądanego sposobu działania jednostki. Pracownicy mieli przygotować projekt biura, które uznali za idealne. Powódka wskazała w jednej z analiz dotyczących w/w projektu, iżD. S.orazM. W.są wąskim gardłem biura, co odebrali jako podważanie ich kompetencji i brak zaangażowania w pracy. Odebrali je jako potencjalny pretekst do zwolnienia.
Pracownicy byli zobowiązywani przez powódkę do ujawniania treści swoich kalendarzy (W.,K.) celem rozliczenia z wykonywanych zadań. Odebrali to jako brak zaufania ze strony pracodawcy i podważanie ich uczciwości jako pracowników.
19 lutego 2016 r. powódka wysłała wiadomość e-mail doD. S.,
A. H.,kW..L.,M. W.,J. R., w którym wskazała, iż system zarządzania musi ulec zmianie, a próbując zobrazować system dotychczasowy napisała:(...).W załączniku ubezpieczona wysłała tabelę z planem naprawczym dla biura. Powyższa wiadomość została przez pracowników odebrana jednoznacznie pejoratywnie jako ich obrażająca, a sytuacja uzyskała kuluarowe miano tzw. „afery marcowej”.
Działania zarządcze powódki nie spotkały się z aprobatą większości podwładnych, skutkiem czego pomiędzy powódką a pracownikami pozwanej panowały chłodne stosunki, zarzucali oni przełożonej niestereotypowe działania, w tym zastępowanie motywacji krytyką. W zespole podległym powódce zaczął narastać niepokój, obawa o utratę pracy. Jej metody pracy były szeroko komentowane przez grono najbliższych współpracowników. Pracownicy ci czuli się zastraszeni i inwigilowani, co negatywnie wpływało na atmosferę pracy w zespole. Powódce zarzucano wprowadzenie złej atmosfery w zespole, m.in. przez stosowane metody zarządcze, a także nieuprawnione skracanie dystansu i używanie pojęć i wypowiedzi nieakceptowalnych.
17 stycznia 2016 r.R. K., pracownik Biura Windykacji w Departamencie(...)(...)S.A. weW.skierowała skargę przeciwko powódce, wskazując na jej niepożądane zachowania takie jak: dyskryminacja płciowa, zlecenie zadań niemożliwych do wykonania, brak zapewnienia właściwych narzędzi pracy, umniejszanie osiągnięć wobec innych pracowników, nastawianie negatywne członków zespołu, groźby zwolnienia z pracy.
R. K.była zatrudniona w(...) S.Ana stanowisku specjalistads. handlowych z powierzoną funkcją specjalisty ds. windykacji i świadczyła pracę na terenieW..H. K.była jej przełożoną.
Sprawie nadano sygnaturę akt(...). W skład Komisji weszliK. W.– psycholog orazG. I.- prawnik.
Komisja przeprowadziła w toku wszczętego w tym zakresie postępowania dwukrotnie rozmowę ze skarżącą oraz powódką oraz przeanalizowała dokumentację przez nią przekazaną.
Komisja przedstawiła swoje stanowisko i rekomendacje 27 września 2016 r. Komisja uznała, iż skarga nie zasługuje na uwzględnienie. Podniesiono, iż zarzutyR. K.mają źródło w jej niedoborach kompetencyjnych, trudnościach w dostosowaniu się do norm, trudnościach w pracy zespołowej oraz w przyjmowaniu krytyki.
3 października 2016 r. Rada ds. Przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacjiw Grupie(...)po zapoznaniu się ze stanowiskiem Komisji stwierdziła bezzasadność skargi i postanowiła o umorzeniu postępowania. Rozstrzygnięcie powierzono do wykonania Koordynatorowi Komisji Wyjaśniającej. W imieniu rady rozstrzygnięcie zostało podpisane przez jej przewodniczącego -G. K..
29 lutego 2016 r.D. S.(podległy służbowo powódce) zatrudnionyna stanowisku Kierownika Biura Obsługi Odbiorców złożył ustnie do protokołu Komisji skargę przeciwko powódce, wskazując 14 jej niewłaściwych zachowań dotyczących jego osoby i oceny jego pracy w tym - przypisywanie błędów, nieuzasadniona krytyka, zaniżanie premii odsuwanie od projektów, bezzasadne oskarżenia, a także zarzuty dotyczące organizacji pracy i zarządzania zespołem, organizowanie spotkań skip level i idealne biuro.
Niezależnie od powyższego, skarżący wskazał jednak, żeH. K.zdarzało się go komplementować i mówić o perspektywie jego awansu. Skarżący twierdził także, że w kontakcie bieżącym PaniH. K.była niezwykle uprzejmai miła, co określił jako „udawaną życzliwość".
Skarga została przez w/w pisemnie potwierdzona 3 marca 2016 r.D. S.na wezwanie Komisji przedstawił też tzw. Dziennik zdarzeń, w którym chronologicznie wykazał zarzucane powódce zdarzenia wraz z dowodami dokumentującymi powyższe.
Skargę poprzedził wniosek o przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego dotyczącego podejrzenia występowania zachowań niepożądanych w Departamencie(...)w(...) SA, złożony przez Wiceprezes Zarząduds. KorporacyjnychJ. S.26 października 2015 r. (rozpoznawany uprzednio pod sygn. akt(...)) oraz poprzedzająca go skarga anonimowa z 14 października 2015 r. (rozpoznawana uprzednio pod sygn. akt(...)).
Powyższe sprawy połączono i rozpoznano pod jedną sygnaturą(...). Przedmiotem postępowania było ustalenie, czy w Departamencie(...)w(...) S.A.miały miejsce zachowania niepożądane.
W skład Komisji weszli takżeK. W.orazG. I..
Komisja przeprowadziła w toku postępowania rozmowy ze skarżącym orazH. K., a także z innymi pracownikami(...) S.A.
Wyjaśnienia złożone przez skarżącego orazH. K.Komisja uznała za wiarygodne tylko częściowo ze względu na dotknięcie ich znacznym stopniem subiektywizmu lub postawę asekuracyjną. Wskazano, iżH. K.wykazywała w toku postępowania zmienną postawę w zakresie spontaniczności przekazywanych przez nią informacji, na część pytań odmówiła odpowiedzi oraz niektóre przytaczane przez nią fakty nie potwierdziły się w konfrontacji z materiałem źródłowym potwierdzonym bezspornie wiarygodnymi dokumentami pracodawcy.
Zeznania skarżącego uznano za niespójne - z jednej strony wskazywał bowiem, że nie ma „oczekiwań personalnych", a z drugiej jasno precyzował, że nie może zostać w(...), jeśli nadal będzie pracowała tam PaniH. K., a także PanM. G., który pochwalał rzekomo jej metody zarządzania.
Powódka brała trzykrotnie udział w pracach Komisji. Nie została oficjalnie poinformowana, w jakiej sprawie została wezwana. W trakcie prac komisji powódka miała możliwość swobodnego wypowiadania się, wskazywania dokumentów, jakie jej zdaniem powinny być sprawdzone przez Komisję i z którymi winni się zapoznać. Miała także możliwości wskazania na te zdarzenia, które Komisja winna wziąć pod uwagęi przeanalizować w kontekście pytań, jakie były jej zadawane.
Informacja o prowadzonym przeciwko powódce postępowaniu rozniosła siętzw. „pocztą pantoflową” w gronie osób bezpośrednio współpracujących z powódkai mających z nią kontakt służbowy, pomimo faktu, iż pracownicy wzywani do Komisjina spotkanie mieli świadomość konieczności zachowania w poufności uzyskanych informacji, o czym byli przez Komisję pouczani.
Pracownicy wzywani na posiedzenia Komisji nie ukrywali, w jakim celu się tam udają.
Komisja wyjaśniająca działająca u pozwanej przedstawiła w tym zakresie swoje stanowisko i rekomendacje 30 września 2016 r. Komisja uznała, iż należy:
1. uznać skargę za częściowo zasadną z zastrzeżeniem, że stwierdzone niepożądane zachowania nie stanowią mobbingu i dyskryminacji w rozumieniu powszechnie obowiązujących przepisów prawa;
2. zaproponować powódce w terminie 21 dni zatrudnienie na innym stanowisku;
3. w przypadku odmowy - przekazać sprawę do samodzielnego rozpatrzenia przez Zarząd;
4. podać rozstrzygnięcie do wiadomości Dyr. Departamentu(...).
Rada ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie(...)w rozstrzygnięciu w sprawie(...)z 17 października 2016 r. po zapoznaniu sięze stanowiskiem Komisji Wyjaśniającej postanowiła:
1. uznać skargę za częściowo zasadną z zastrzeżeniem, że stwierdzone niepożądane zachowania nie stanowią mobbingu i dyskryminacji w rozumieniu powszechnie obowiązujących przepisów prawa;
2. przekazać zarządowi(...) SAsprawę do samodzielnego rozpatrzeniaw zakresie ewentualnych działań kadrowych związanych ze stwierdzonymi zachowaniami niepożądanymi ze strony powódki, przy czym ustalenia poczynione w niniejszym postępowaniu są wiążące dla(...) SA
3. zobowiązać Zarząd do poinformowania Rady i Komisji za pośrednictwem Koordynatora o realizacji pkt 2 rozstrzygnięcia.
Rada nie podzieliła wniosków i rekomendacji, które przedstawiła Komisja Wyjaśniająca. W ocenie Rady, wobec zdiagnozowanych zachowań niepożądanych, nie było celowe proponowanieH. K.w ramach Rozstrzygnięcia innej pracyw Grupie(...). Rada, inaczej niż Komisja, stanęła na stanowisku, że zdiagnozowane zachowania niepożądane, które zarówno Komisja, jak i Rada, oceniły jednoznacznie negatywnie, powinny zostać przekazane do wiadomościZarządowi (...) SAcelem ewentualnego podjęcia przez niego działań kadrowych wobec powódki.
Pracodawca nie podał do publicznej wiadomości wyników postępowania. Osoby pokrzywdzone, zdaniem Komisji, zachowaniami uznanymi za niepożądane, w tymD. S.iM. W., zostali oficjalnie przeproszeni przez pracodawcęw bezpośrednich rozmowach z przełożonymi.
18 marca 2016 r. powódkaH. K.została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie od 18 marca 2016 r. do 10 kwietnia 2016 r. z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości w związku z koniecznością ochrony interesu pracodawcy. Zablokowano jej komputer i kazano udać się do domu. Powódka odsunięcie od pracy wiązała raczej z mającymi nastąpić zmianami w kadrze zarządzającej niż z wynikami postępowania antymobbingowego.
Tego samego dnia jej bezpośredni przełożonyM. G.wysłał doT. M.,M. W.,D. S.,E. S.,J. R.,B. S.J. G.,K. P.wiadomość e-mail, w której poinformował, iż do dnia 10 marca (następnie sprostowano na kwiecień) powódka została tymczasowo zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Wskazano także, iż w tym okresie obowiązki Dyrektora Departamentu(...)ma pełnićR. Z..
Powódka w następujących okresach przebywała na zwolnieniach lekarskich:
• od 5 kwietnia 2016 r. do 19 kwietnia 2016 r.
• od 20 kwietnia 2016 r. do dnia 17 maja 2016 r.
• od 18 maja 2016 r. do 14 maja 2016 r.
• od 30 maja 2016 r. do 31 lipca 2016 r.
• od 1 września 2016 r. do 30 września 2016 r.
• od 4 października 2016 r. do 29 grudnia 2016 r.
W okresie od 1 października 2016 r. do 01 stycznia 2017 r. powódka przebywałana świadczeniu rehabilitacyjnym.
2 stycznia 2017 r. nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy z powódką z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który wynosił 1 miesiąc i upływał 28 lutego 2017 r. Jako przyczyny wypowiedzenia wskazano nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych,jak również niepożądane zachowania w stosunku do podwładnych pracowników stwierdzone w rozstrzygnięciu Rady ds. Przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji z 17 października 2016 r.
Obowiązki Dyrektora Departamentu(...)przejął początkowoR. Z., a następnie stanowisko to objąłD. S..
Aktualnie powódka pozostaje studentką studiów doktoranckich w Katedrze(...)na Politechnice(...), gdzie prowadzi zajęcia z zarządzania.
Pismem z 13 stycznia 2017 r. powódka odwołała się od otrzymanego 28 grudnia2016 r. Rozstrzygnięcia nr(...)rady ds. Przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacjiw sprawie(...)oraz załączonego do tego rozstrzygnięcia stanowiska i rekomendacji Komisji wyjaśniającej z 30 września 2016 r., wnosząc o jego zmianę poprzez stwierdzenie bezzasadności skargi i umorzenie postępowania, ewentualnie uchylenie i przekazaniedo ponownego rozpoznania. Rozstrzygnięciu powódka zarzuciła błędy w ustaleniach faktycznych, dyskryminację, rażące naruszenie podstawowych standardów postępowania, m.in. poprzez brak przedstawienia zarzutów, brak umożliwienia przedstawiania dowodów, wybiórczą i nierzetelną analizę zarzutów.
Jednocześnie powódka wniosła o wycofanie wypowiedzenia umowy o pracę,a w przypadku upływu terminu - przywrócenie do pracy.
Pismem z 20 stycznia 2017 r. powódka została poinformowana że brak jest podstaw proceduralnych oraz merytorycznych do zmiany rozstrzygnięcia zapadłego w postępowaniu wyjaśniającym.
Analizując poczynione ustalenia faktyczne Sąd Okręgowy stwierdził,że w przedmiotowej sprawie strony pozostawały w sporze co do tego, czy wskutek działania lub zaniechania strony pozwanej doszło do bezprawnego zagrożenia lub naruszenia dóbr osobistych powódkiH. K.w postaci naruszenia jej dobrego imieniai godności pracowniczej, a także prawa do świadczenia pracy oraz prawa do sprawiedliweji rzetelnej oceny. Powódka podniosła, iż jej zdaniem postępowanie antymobbingowe naznaczone było licznymi nieprawidłowościami, w tym brakiem informacji o tym, że jest skierowane przeciwko niej, nieprzedstawieniem zarzutów i brakiem podania do wiadomości publicznej ostatecznego wyniku postępowania. Nadto, zarzuciła, iż została odsuniętaod pełnionych obowiązków, zaś pracodawca nie wskazał przyczyn powyższego. W jej ocenie postępowanie antymobbingowe toczyło się zbyt długo, a w trakcie pierwszych tygodni trwania informacja o postępowaniu została przekazana byłym współpracownikom powódki - uprzedniego pracodawcyBanku (...). W związku z powyższym powódka wnosiłao zasądzenie na jej rzecz od pozwanej kwoty 42.000,00 złotych tytułem zadośćuczynieniaza naruszenie przez pozwaną jej dóbr osobistych, zasądzenie od pozwanej kwoty 7000,00 zł na cel społeczny -(...) Stowarzyszenie (...)z siedzibąwG., a także przeproszenie. Sąd Okręgowy podkreślił, że poza sporem pozostawała okoliczność, iż zasadność i prawidłowość rozwiązania z powódką stosunku pracyprzez pozwanego podlega rozpoznaniu w toczącym się równolegle postępowaniuprzed Sądem Rejonowym Gdańsk – Południe w Gdańsku.
Sąd Okręgowy miał na względzie, że rozpoznając sprawę w przedmiocie ochrony dóbr osobistych sąd powinien w pierwszej kolejności określić dobro osobiste, które mogło zostać naruszone, a następnie ustalić, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, a dopierow przypadku pozytywnej odpowiedzi ustalić, czy działanie pozwanego było bezprawne.W przypadku domagania się przez powoda zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, istotną staje się ewaluacja istnienia winy po stronie naruszyciela. W dalszej kolejności winno się zbadać pozostałe przesłanki roszczenia opartego naart. 448 k.c., tj. naruszenie dobra osobistego powodujące szkodę niemajątkową (kompensowaną zadośćuczynieniem) oraz związek przyczynowy pomiędzy tym czynem a szkodą niemajątkową spowodowaną naruszeniem dobra osobistego (zob. G. Bieniek, Komentarz do KC, Księga trzecia – Zobowiązania, t. I, Lexis Nexis 2009). Na powódce spoczywał przy tym obowiązek wykazania, iż pozwana poprzez zaistniałe nieprawidłowości związane z prowadzonym przeciwko niej postępowaniem antymobbingowym naruszyła jej godność pracowniczą, dobre imię, prawo do świadczenia pracy oraz prawo do sprawiedliwiej i rzetelnej oceny, z kolei pozwaną obciążało wykazanie, iż nie działała bezprawnie.
Sąd I instancji doszedł do przekonania, że w analizowanym stanie faktycznym pracodawca stworzył odpowiednią procedurę, mająca na celu eliminowanie przypadków niewłaściwego postępowania w stosunku do pracowników tj. Politykę w zakresie rozwiązywania konfliktów oraz przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w grupie(...). Powyższy dokument zawiera kompleksowy zbiór zasad dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji we wszystkichSpółkach Grupy (...), a tym samym - także u pozwanej. Już sam sposób powołania organów antymobbingowychprzez pozwaną (Komisja i Rada) jest, w ocenie Sądu I instancji, obiektywny i rzetelny. Również sposób działania w/w organów w analizowanej sprawie był rzetelny, a wdrożone procedury jasne. Działania Komisji, zdaniem Sądu I instancji, nie naruszyły w sposób bezprawny dóbr osobistych powódki w takim zakresie, żeby odpowiedzialnośćza jakiejkolwiek nieprawidłowości w przebiegu postępowania poniósł pracodawca.
Sąd Okręgowy nie podzielił stanowiska Sądu Apelacyjnego w Krakowie wyrażonego w wyroku z dnia 27 stycznia 2016r. III APa 20/15, na który powoływała się powódka,w zakresie, w jakim sąd ten upatruje odpowiedzialność prawodawcy za naruszenie dobór osobistych pracownika poprzez nieprzedstawienie powódkom zarzutów, a tym samym uniemożliwienie im przed nimi obrony. Zdaniem Sądu Okręgowego, nie można zarzucić pozwanemu naruszenie dóbr osobistych powódki, w sytuacji gdy wszelkie działania Komisji zmierzały do obiektywnej oceny przedstawionych zarzutów bez uprzedniego obwiniania kogokolwiek. Brak w ustalonych okolicznościach uzasadnionych podstaw do przyjęcia,iż Komisja była nastawiona do powódki negatywnie i nieobiektywnie oceniała przedstawione przez nią zdarzenia, a w konsekwencji, że pracodawca naruszył dobra osobie powódki ponosząc uzasadnione konsekwencje wadliwości prowadzonego przez Komisję postępowania wyjaśniającego.
Powódka naruszenia dóbr osobistych upatrywała także w tym, że informacjao prowadzonym przeciwko niej postępowaniu została bezprawnie rozpowszechnionaprzez pracodawcę. Sąd Okręgowy ustalił, iż informacje o powyższym roznosiły siętzw. „pocztą pantoflową”, pomimo faktu, iż pracownicy mieli świadomość obowiązku zachowania w poufności uzyskanych informacji - o czym informowano ich każdorazowow trakcie przesłuchania. Na powyższe zatem pracodawca nie miał wpływu. Jak wynikaz zeznań świadków - zobowiązał bowiem pracowników do zachowania poufności, dopełnił więc w tym zakresie wszelkich niezbędnych procedur. Tym samym zastosował wszelkie możliwe obostrzenia, tak aby uniknąć niepożądanych skutków. To zaś, że poszczególni pracownicy wbrew przyjętemu na siebie zobowiązaniu „plotkowali” - było już niezależnym czynnikiem, za który pracodawca nie mógł ponosić konsekwencji.
W ocenie Sądu I instancji powódka nie wykazała nadto, iż to pozwana spółka przekazała jej byłym współpracownikom zbanku (...)informacji o prowadzonym przeciwko powódce postępowaniu antymobbingowym. Niezależnie od tego, że takie informacje faktycznie przedostały się do tych osób, to sąd zwrócił uwagę, iż - jak wskazywaliA. U.iS. W.słuchani w charakterze świadków - powyższa informacja nie wpłynęła na ich ocenę powódki jako pracownika, uważali ją bowiem nadal za dobrego przełożonego i nie brali na serio tych informacji, uważając je za pomówienie, a co za tym idzie dobra osobiste powódki, w tym jej dobre imię - nie zostały naruszone.
Podobnie, nie zostało także wykazanym, by to, iż powódka aktualnie nie może znaleźć zatrudnienia, czy to że opinia o niej została na(...)rynku pracy naruszona (co nie zostało wykazane) było bezpośrednią konsekwencją jakichkolwiek bezprawnych zachowań czy zaniechań w stosunku do niej ze strony pozwanego pracodawcy.
Dalej, Sąd Okręgowy zważył, iż dnia 18 marca 2016 r. powódkaH. K.została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie od 18 marca 2016 r.do 10 kwietnia 2016 z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości - „w związku z koniecznością ochrony interesu pracodawcy”. Sąd Okręgowy zauważył,że co do zasady zwolnienie z obowiązku świadczenie pracy jest aktualnie dopuszczalne jedynie w sytuacji wskazanej wart. 362k.p.W judykaturze prezentowane jest jednak także stanowisko, zgodnie z którym uniemożliwienie pracownikowi wykonywania pracy w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy jest możliwe tylko ze względu na dobro zakładu pracyi przy poszanowaniu słusznych interesów zatrudnionego (patrz uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 324/02). Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jednostronną decyzją pracodawcy jest zatem, jak stwierdził Sąd I instancji, co do zasady niedopuszczalne, a więc bezprawne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia13 marca 2013 r. II PK 214/12 ). Zastosowane może być jednak w szczególnychi wyjątkowych sytuacjach, gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy. Takie zwolnienie możliwe ze względu na dobro pracodawcy i poszanowanie słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną.
W analizowanym stanie faktycznym odsunięcie powódki od pracy, było zdaniem Sądu Okręgowego uzasadnione okolicznościami i nastąpiło z uwagi na dobro zakładu pracy. Pracodawca działał w warunkach tzw. kontratypu, czyli okoliczności wyłączających bezprawność działania. Kontratyp w tych okolicznościach wyrażał się w ochronie pracowników zgłaszających działania mobbingowe poprzez krótkotrwałe czasowe odsunięcie pracownika podejrzanego o mobbing od pracy jako izolacja od strefy konfliktu.
Nie uszło uwadze Sądu Okręgowego, iż tego samego dnia, w którym odsunięto powódkę od pracy, tj. 18 marca,M. G.wysłał doT. M.,M. W.,D. S.,E. S.,J. R.B. S.J. G.,K. P.i powódki wiadomość e-mail w której poinformował iż do dnia 10 marca (następnie sprostowano na kwiecień) powódka została tymczasowo zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Nie budziło wątpliwości sądu,iż powódka pełniła funkcję kierowniczą, bezspornie zatem działaniem w graniach prawai kompetencji było oficjalne poinformowanie podwładnych o tym, iż czasowo nie podlegają powódce i kto w owym czasie będzie pełnił zwierzchnictwo i zastępstwo w zakresie wszelkich decyzji. Było to posunięcie organizacyjne bez którego de facto nie mogło się obyć prawidłowe dalsze świadczenie pracy przez podległych pracowników. Z treści wiadomoście -mail nie wynikają przy tym żadne pejoratywne określenia, ma ona charakter informacyjnyi nie naruszający dóbr osobistych powódki.
Reasumując, Sąd Okręgowy nie uznał zasadności żadnego z przedstawionychprzez powódkę zarzutów. Jej dobra osobiste nie zostały naruszone jakimkolwiek bezprawnym działaniem pracodawcy, a co za tym idzie nie sposób przyjąć, by aktualna jej sytuacja,w tym brak zatrudnienia, czy stan psychiczny znajdowały podłoże w bezprawnych działaniach czy zachowaniach pozwanego.
Z uwagi na powyższe w punkcie I sentencji wyroku, mając na uwadze wskazane wyżej przepisy prawa, Sąd Okręgowy oddalił powództwo, nie znajdując podstaw do jego uwzględnienia w żadnym zakresie.
W punkcie II sentencji wyroku Sąd Okręgowy orzekł o kosztach procesu w oparciuo przepisart. 102 k.p.c., odstępując od ogólnej zasady wynikającej zart. 98 k.p.c.Sąd zważył, że obciążenie powódki kosztami procesu byłoby dla niej nadmiernym obciążeniem finansowym. Powódka aktualnie pozostaje bez pracy, w związku z czym jej sytuacja finansowa znacznie się pogorszyła. Nadto, jeśli chodzi o przedmiot niniejszego postępowania, to nie budziło wątpliwości sądu subiektywne przekonanie strony o zasadności wywiedzionego powództwa, które nadto nie podważyło nie zakończone w dalszym ciągu postępowanieprzed Sądem Pracy. Mając zatem na uwadze dyspozycjęart. 102 k.p.c., Sąd Okręgowy uznając, iż zachodzi szczególnie uzasadniony przypadek, rozstrzygnął jak w punkcie II wyroku.
Apelację od wyroku wywiodła powódka, zaskarżając go w całości i zarzucając:
I. nieustalenie przez Sąd Okręgowy istotnego dla rozstrzygnięcia faktu w postaci naruszenia przez pozwaną dóbr osobistych powódki (tj. godności pracowniczej, dobrego imienia, prawa do świadczenia pracy oraz prawa do sprawiedliwej i rzetelnej oceny jej pracy) na skutek niedbale prowadzonego (przez podmioty działające na polecenie pozwanej)tzw. postępowania antymobbingowego,
II. naruszenie przepisów prawa procesowego:
1. w postaciart. 232 k.p.c.iart. 6 k.c.w zw. zart. 227 k.p.c.poprzez przyjęcie,że pozwana udowodniła brak bezprawności swojego działania, podczas gdy pozwana nie wykazała braku bezprawności, a sam Sąd Okręgowy oparł swoje twierdzenia na „dużej dozie prawdopodobieństwa” - zwłaszcza odnośnie zawieszenia powódki w świadczeniu pracy,
2. w postaciart. 233 § 1 k.p.c.poprzez błędną i sprzeczną z zasadami logikii doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego, polegające na uznaniuza wiarygodne zeznań świadkaV. L., która sama przyznała, że była przygotowywana do rozprawy przez pełnomocnika pozwanej (w tym znała pozew), zatem została uprzedzona o sposobie zeznawania, podczas gdy zasady logiki i doświadczenia życiowego nakazują uznać, że w takim przypadku świadek nie jest obiektywny, li tylko relacjonuje subiektywne twierdzenia strony, która świadka przygotowała do rozprawy,
II. naruszenie prawa materialnego
1. w postaci przepisuart. 23 k.c.iart. 24 § 1 i 2 k.c.w zw. zart. 300 k.p.poprzez błędną wykładnię polegającą na:
a) przyjęciu, że zaniechanie przez pozwaną (tj. działających z jej ramienia Komisjii Rady) przedstawienia powódce w toku postępowania antymobbingowego zarzutów oraz poinformowania powódki, iż w istocie postępowanie to jej dotyczy (co wprost reguluje Polityka Antymobbingowa pozwanej) nie jest naruszeniem dóbr osobistych powódki, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że niepoinformowanie powódki o zarzutach postawionych jej w toku postępowania antymobbingowego jest ograniczeniem prawa do sprawiedliwej i rzetelnej oceny jej pracy, prawa do obrony, czyli naruszeniem tych dóbr osobistych,
b) przyjęciu, że odsunięcie powódki od świadczenia pracy nie jest naruszeniem jej dóbr osobistych, w postaci prawa do świadczenia pracy z uwagi na zastosowanie kontratypu, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że w ramach stanu faktycznego niniejszej sprawy nie zachodził wyjątek w postaci kontratypu zwłaszczaw porównaniu dwóch równoległych postępowań antymobbingowych, gdzie w jednym z nich stwierdzono, że pracownica dopuściła się mobbingu, a jednak nie została odsunięta od pracy; ponadto pozwana nie wykazała okoliczności uzasadniających zastosowanie kontratypu,
c) przyjęciu, że brak równego traktowania osoby zgłaszającej skargę i osoby przeciwko której skarga została złożona oraz brak równego traktowania osób podejrzewanychw równoległych postępowaniach nie jest naruszeniem dóbr osobistych powódki, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że brak równouprawnieniaw postępowaniu antymobbingowym jest ograniczeniem prawa do sprawiedliwej i rzetelnej oceny pracy, prawa do obrony, czyli naruszeniem tych dóbr osobistych
d) przyjęciu, że niedbalstwo pozwanej w utrzymaniu prowadzonego postępowania antymobbingowego w poufności, nie jest naruszeniem dóbr osobistych powódki, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że niedbałe utrzymaniew poufności informacji o prowadzonym postępowaniu jest naruszeniem dóbr osobistych powódki w postaci dobrego imienia i godności pracowniczej, bowiem niedbałe utrzymanie przez pozwaną w poufności informacji, że postępowanie dotyczy powódki skutkowało rozpowszechnieniem informacji o postępowaniu u samej pozwanej oraz wyciekiem informacji do byłego pracodawcy powódki -Banku (...)
2. w postaci przepisuart. 111 k.p.poprzez jego błędną wykładnię polegającą na uznaniu, iż prowadzenie, przez podmioty działające na polecenie pozwanej, postępowanie antymobbingowe odbyło się w sposób szanujący godność pracowniczą powódki oraz jej dobre imię, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku,że postępowanie to (łamiące: zasadę równego traktowania, zasadę obiektywizmui bezstronności, prawo do obrony) naruszyło ww. dobra osobiste powódki.
3. w postaci przepisuart. 448 k.c.w zw. zart. 300 k.p.poprzez jego niezastosowaniew stanie faktycznym sprawy, na skutek niezakwalifikowania ustalonego stanu faktycznegodo zakresu zastosowanie powołanego przepisu, wobec stwierdzenia, że pozwana nie naruszyła dóbr osobistych powódki, podczas gdy stan faktyczny sprawy jednoznacznie wskazuje, iż do naruszenia dóbr osobistych powódki doszło ze strony pozwanej, zatem przepis ten winien być zastosowany ergo zadośćuczynienie winno zostać zasądzone,
4. w postaci przepisuart. 94 k.p.poprzez jego błędną wykładnię polegającą na uznaniu, że niedbale prowadzenie postępowania antymobbingowego u pozwanej a dotyczącego powódki nie narusza zasad sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji RP) i równego traktowania (art. 32 Konstytucji RP) oraz prawa od obrony (art. 42 Konstytucji), podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że wymienione zasady konstytucyjne doznały naruszenia w wyniku niedbale prowadzonego postępowania,co pociągnęło za sobą naruszenie dóbr osobistych powódki w zakresie wskazanym powyżej.
Mając na uwadze powyższe zarzuty, powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w całości poprzez:
1. zobowiązanie pozwanej -(...) S.A.z siedzibą wG.do zamieszczenia na startowej stronie wewnętrznej sieci intranet pozwanej i utrzymania emisji przez okres co najmniej 120 dni od daty uprawomocnienia się wyroku oświadczenia następującej treści:(...)(...);
2. zasądzenie od pozwanej- (...) S.A.z/s wG.na rzecz powódki -H. K.kwoty 42.000 zł (słownie: czterdzieści dwa tysiące złotych) tytułem zadośćuczynienia za naruszenie przez pozwaną dóbr osobistych powódki, z odsetkamiod dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty;
3. zasądzenie od pozwanej- (...) S.A.kwoty 7.000 zł (słownie: siedem tysięcy złotych) na cel społeczny -(...) Stowarzyszenie (...)z/s wG.przyul. (...);
4. zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych za postępowanie pierwszoinstancyjne.
II. zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych za postępowanie odwoławcze.
W odpowiedzi na apelację pozwana wniosła o oddalenie apelacji powódki w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego przed sądem odwoławczym według norm przepisanych.
(...) Spółka Akcyjnaz siedzibą wG.wywiodła zażalenie na pkt. II sentencji wyroku Sądu Okręgowego, zaskarżając go w całości.
Zaskarżonemu rozstrzygnięciu skarżąca spółka zarzuciła naruszenie przepisów postępowania, mające istotny wpływ na treść orzeczenia, a to:
1)art. 98 § 1 i § 3 k.p.c.poprzez jego niezastosowanie, podczas gdy powódka jako strona przegrywająca sprawę, obowiązana jest zwrócić pozwanej żądane przez nią koszty procesu niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, do których zalicza się koszty następstwa procesowego.
2)art. 102 k.p.c.poprzez zastosowanie tego przepisu, w sytuacji gdy nie zachodził szczególnie uzasadniony przypadek, który uzasadniałby nieobciążanie strony przegrywającej kosztami postępowania.
Mając na uwadze powyższe, skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyrokuw zaskarżonej części poprzez zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu toczącego się przed Sądem w I instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu kosztów sądowych w postępowaniu zażaleniowym, w tym opłaty sądowej od zażalenia oraz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Pełnomocnik powódki na rozprawie apelacyjnej wniósł o oddalenie zażalenia pozwanej.

Sąd Apelacyjny zważył, co następuje:
Apelacja powódki nie zasługuje na uwzględnienie.
Przypomnieć można, że powódkaH. K.w pozwie skierowanym przeciwko(...) Spółka AkcyjnaOddział wG.wniosła o zobowiązanie pozwanej do zamieszczenia na stronie wewnętrznej sieci Intranet i utrzymania emisjiprzez okres co najmniej 120 dni od daty uprawomocnienia się wyroku oświadczenia zawierającego przeprosiny powódki o wskazanej treści oraz o zasądzenie na jej rzeczod pozwanej zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych oraz wskazanej kwoty na cel społeczny. Powódka sprecyzowała, iż w jej ocenie doszło do naruszenia jej dóbr osobistych, takich jak godność pracownicza, dobre imię, prawo do świadczenia pracy oraz prawodo sprawiedliwiej i rzetelnej oceny pracy. Do naruszenia dóbr osobistych powódki doprowadził, w jej ocenie, sposób prowadzenia postępowania antymobbingowego, w tymm. in. fakt, że nie została poinformowana, iż pracodawca prowadzi przeciwko niej postępowanie, w trakcie rozmów kuluarowych poruszano sprawę powódki, plotkowano, nie zachowano poufności, informacje przedostały się również ”na zewnątrz”, a nadto postępowanie nie było prowadzone przez podmiot bezstronny.
W ocenie Sądu Apelacyjnego, w powyższym zakresie Sąd Okręgowy w sposób prawidłowy ustalił stan faktyczny w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, zaś w swych ustaleniach i wnioskach nie wykroczył poza ramy swobodnej oceny wiarygodności i mocy dowodów wynikające z przepisuart. 233 k.p.c., nie popełnił on też błędów w rozumowaniu w zakresie zarówno ustalonych faktów, jak też ich kwalifikacji prawnej, które uzasadniałyby zmianę bądź uchylenie rozstrzygnięcia.
Odnosząc się do podniesionego w apelacji zarzutu błędnych ustaleń faktycznych oraz naruszeniaart. 233 § 1 k.p.c.wskazać należy, że podstawę ustaleń faktycznych mających wpływ na rozstrzygnięcie sprawy winien stanowić materiał dowodowy zebrany w sprawie, który podlega swobodnej ocenie sądu orzekającego w granicach zakreślonych treściąart. 233 § 1 k.p.c.Podkreślania wymaga, że zwalczenie swobodnej oceny dowodów nie może polegać tylko na przedstawieniu własnej, korzystnej dla skarżącego wersji zdarzeń /ustaleń stanu faktycznego/ opartej wyłącznie na własnej ocenie, lecz konieczne jest - przy posłużeniu się argumentami jurydycznymi - wykazywanie, że wskazane wart. 233 § 1 k.p.c.kryteria oceny wiarygodności i mocy dowodów zostały naruszone, co miało wpływ na wynik sprawy. Postawienie zarzutu naruszeniaart. 233 k.p.c.wymaga zatem wskazania przez skarżącego konkretnych zasad lub przepisów, które naruszył sąd przy ocenie określonych do­wodów(por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 16 grudnia 2005 r., III CK 314/05, Lex nr 172176; z dnia 13 października 2004 r., III CK 245/04, Lex nr 174185). Przepisart. 233 § 1 k.p.c.reguluje jedynie kwestię oceny wiarygodności i mocy (wartości) dowodowej przeprowadzonych w sprawie dowodów, a nie poczynionych ustaleń faktycznych,czy wyprowadzo­nych z materiału dowodowego wniosków. Zasadność zarzutu apelacji zasadzającego się na obrazieart. 233 § 1 k.p.c.nie może się przeto sprowadzać wyłączniedo polemiki z dowodami, którymi dysponował sąd, a których mocy dowodowej nie podważono. Uchybienia w tym zakresie winny się skonkre­tyzować w zarzucie sprzeczności ustaleń faktycznych z materiałem dowodowym.
Według utrwalonego orzecznictwa sądowego błędna ocena dowodów polegana wyprowadzeniu z dowodów wniosków nie dających się pogodzić z ich treścią orazna formułowaniu ocen - bez rozważenia całości zebranego w sprawie materiału, a także ocen sprzecznych z zasadami doświadczenia życiowego i logicznego rozumowania. Do naru­szenia przepisuart. 233 § 1 k.p.c.dochodzi w związku z powyższym tylko wówczas, gdy strona apelująca wykaże sądowi pierwszej instancji uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów tj. regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów, co w niniej­szej sprawie nie miało miejsca. Sąd Okręgowy wszechstronnie rozważył bowiem cały ma­teriał dowodowy, jaki za­oferowały mu strony i wysnuł z niego prawidłowe wnioski, szczegółowo ustalając stan fak­tyczny sprawy.
Nie znajduje potwierdzenia zarzut sprzecznej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego oceny zeznań świadkaV. L.jako wiarygodnych, pomimo – jak zarzuciła powódka – przyznania przez świadka, że została przygotowana do rozprawyprzez pełnomocnika pozwanej i uprzedzono ją o sposobie zeznawania.V. L.istotnie zeznała, że pełnomocnik pozwanej zapoznała ją z wątkami pozwu w trakcie rozmówprzez poprzednią rozprawą. Zauważyć jednak należy, że z żadnych przepisów prawa,jak również z zasad etyki adwokatów i radców prawnych nie wynika zakaz kontaktowania się pełnomocnika ze świadkiem. Nie wykazano, aby świadek została nakłoniona do złożenia fałszywych zeznań. Wręcz przeciwnie, złożone przez nią zeznania, są spójne z zeznaniami pozostałych przesłuchanych w sprawie osób – byłych współpracowników powódki. Zbieżność zeznań tychże osób, jak również spontaniczny i bezpośredni w formie sposób składania zeznań przeV. L.przekonuje Sąd odwoławczy, że były one szczerei zasługują na uznanie ich za wiarygodne.
Reasumując, zdaniem Sądu Apelacyjnego Sąd Okręgowy przeprowadził wystarczające dla kategorycznego rozstrzygnięcia sprawy postępowanie dowodowe, a wynik tego postępowania, wbrew twierdzeniom apelującej, ocenił zgodnie z treściąart. 233 § 1 k.p.c., nie przekraczając granic swobodnej oceny dowodów, przepisem tym zakreślonym.W uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia Sąd I instancji w sposób wszechstronny wyjaśnił powody rozstrzygnięcia oraz przekonywująco wykazał, dlaczego powództwo należało oddalić. Podkreślić przy tym należy, że przedmiotem oceny Sądu Okręgowego były dowody zaoferowane przez strony, zostały one wnikliwie przeanalizowane, a następnie szeroko omówione w uzasadnieniu, co pozwala na ich instancyjną kontrolę i prowadzi do wniosku,że wszystkie one zostały ocenione w zgodzie w zasadami logicznego rozumowania oraz doświadczenia życiowego.
Całość podjętych ustaleń faktycznych Sądu I instancji przedstawiona w pisemnym uzasadnieniu wyroku zasługuje na akceptację. Ustalenia te jako prawidłowe, a nadtonie wymagające zmiany ani uzupełnienia Sąd Apelacyjny przyjmuje za własne (art. 387 § 21pkt. 1 k.p.c.).
Sąd odwoławczy w pełni podziela także ocenę prawną, jakiej dokonał Sąd pierwszej instancji, uznając ją za wyczerpującą. Przyjmując za własne dokonane w tym zakresie oceny Sądu I instancji, Sąd odwoławczy nie widzi potrzeby powtarzania w całości trafnego wywodu prawnego (art. 387 § 21pkt. 2 k.p.c.).
Odnosząc się do zarzutu błędnego przyjęcia przez Sąd I instancji, że pozwana udowodniła brak bezprawności swojego działania, w pierwszej kolejności wskazać należy,że obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi ma charakter ustawowy – wynika bowiem z normyart. 943§ 1 k.p. Kodeks pracy, nakładając na pracodawców wymóg przeciwdziałania mobbingowi, nie określa jednak, w jaki sposób obowiązek ten ma być realizowany. Spełnienie przedmiotowego obowiązku może nastąpić przez wprowadzeniew zakładzie pracy odpowiednich procedur antymobbingowych. Uznaje się, że pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności poprzez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków zależy od uwarunkowań dotyczących konkretnego pracodawcy, takich jak na przykład rodzaj środowiska pracy, charakter i ilość interakcji pomiędzy pracownikami, grożących wystąpieniem negatywnego zjawiska, wpływ rodzaju wykonywanej pracy.
Mając na uwadze powyższe, stwierdzić trzeba, że wprowadzenie w spółkach grupy(...), również u pozwanej, Regulaminu – „Polityki w zakresie rozwiązywania konfliktów oraz przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w grupie(...)” (załącznikiemdo uchwały nr(...)Zarządu (...) S.A.z dnia 25 sierpnia 2015 r.), jak również prowadzenie przez organy powołane tymże regulaminem do walki z mobbingiem,tj. Komisję Wyjaśniającą oraz Radę ds. Przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacjiw Grupie(...), postępowań zmierzających do analizy zgłoszeń i skarg pracownikówlub innych osób dotyczących zachowań niepożądanych w miejscu pracy, konfliktów, mobbingu i dyskryminacji – jako znajdujące podstawę normatywną – nie może być uznaneza bezprawne. Prowadząc tego rodzaju postępowanie z udziałem powódki, ale – co wymaga podkreślenia – nie przeciwko niej, lecz w sprawie zdarzeń, które miały miejscew kierowanym przez nią dziale, pracodawca realizował ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Dodać należy, że nie budzi wątpliwości w judykaturze,iż prowadzenie przez pracodawcę wewnętrznych postępowań w stosunku do pracownika nie stanowi samo w sobie naruszenia jego dóbr osobistych. Szczegółowa analiza Regulaminu - „Polityki w zakresie rozwiązywania konfliktów oraz przeciwdziałania mobbingowii dyskryminacji w grupie(...)” doprowadziła Sąd Apelacyjny do przekonania,że procedury ustanowione w tymże dokumencie realizują obowiązek wynikający zart. 94(

    3)§ 1 k.p.
Powódka zarzucała, że jej dobra osobiste naruszył sposób prowadzenia postępowania antymobbingowego. Sąd Apelacyjny w pełni podziela konkluzje Sądu I instancji co do tego, że funkcjonująca w pozwanej spółce procedura rozwiązywania konfliktów i przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji nie narusza ani godności i innych dóbr osobistych pracowników, ani też zasad współżycia społecznego – co dotyczy zarówno zasad i sposobu ukształtowania tejże procedury, jak i konkretnego postępowania antymobbingowego, którym objęte zostały zdarzenia z udziałem powódki.
Jeżeli chodzi o zarzut braku zapewnienia powódce w toku postępowania prowadzonego przez Komisję Wyjaśniającą prawa do obrony, Sąd Apelacyjny zwraca uwagę, że postępowania antymobbingowe nie zostały uregulowane prawnie, mają zatem charakter nieformalny i brak jest podstaw prawnych do prowadzenia ich w oparciu o przepisy jakiejkolwiek uregulowanej w przepisach prawa powszechnie obowiązującego procedury – administracyjnej, cywilnej czy też karnej. Sąd Apelacyjny w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę nie podziela zbyt daleko idących w tym zakresie poglądów zawartychw uzasadnieniu powoływanego przez apelującą wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowiez dnia 27 stycznia 2016 r., który zapadł w sprawie III APa 20/15. Poglądy te mają zresztąna tle pozostałego orzecznictwa charakter odosobniony. Nie ma żadnych podstaw normatywnych, aby w postępowaniu antymobbingowym wymagać stosowania standardów obowiązujących w procedurach uregulowanych ustawowo. Nie budzi wątpliwości,że pracodawca, określając kompetencje i procedurę działania organów powołanychdo przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, powinien mieć na uwadze konieczność ochrony wartości wskazanych wart. 111k.p., tj. godności i dóbr osobistych wszystkich pracowników, jak również obowiązki wynikające zart. 94 k.p., w tym dotyczące przestrzegania zasad współżycia społecznego. Wyprowadzenie z tych obowiązków prawado obrony, w rozumieniu procedury karnej, jest jednak zbyt daleko idące. Całkowicie chybione jest powoływanie się przez stronę powodową naart. 42 Konstytucji RP, który dotyczy postępowania karnego. Prawo do obrony, o którym mowa wart. 42 ust. 2 Konstytucji RPjednoznacznie zapewnione zostało „każdemu, przeciw komu prowadzone jest postępowanie karne”.
Podkreślenia wymaga, że postępowanie antymobbingowe jest wewnętrzną procedurą pracodawcy. Sposób ukształtowania tego postępowania leży w gestii pracodawcy.Jak wynikało z zeznańK. W., psycholog wchodzącej w skład Komisji Wyjaśniającej, w(...) S.A., celem postępowania prowadzonegoprzez Komisję Wyjaśniającą jest zebranie i dostarczenie pracodawcy jak najszerszego materiału na temat funkcjonowania danego zespołu. Nie jest natomiast rolą komisji podejmowania ostatecznych decyzji, co do działań, jakie powinny zostać podjęte na skutek dokonanych ustaleń. Decyzję o sposobie rozstrzygnięcia sprawy podejmuje, zgodnie z § 14 ust. 8 Regulaminu – Polityki przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie(...), Rada ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie(...). Przy czym,w okolicznościach rozpoznawanej sprawy, rada – nie podzielając rekomendacji komisji co do zaproponowania powódce zatrudnienia na innym stanowisku w Grupie(...), przekazałaZarządowi (...) S.A.sprawę do samodzielnego rozpatrzenia w zakresie ewentualnych działań kadrowych związanych ze stwierdzonymi zachowaniami niepożądanymi ze stronyH. K.. Jeżeli pracownik objęty postępowaniem antymobbingowym uważa, że doszło do naruszenia jego praw, nic nie stoi na przeszkodzie, aby dochodził swoich roszczeń na drodze sądowej, jak to zresztą ma miejsce w niniejszej sprawie.
Niezależnie od powyższego stwierdzić należy, że zgromadzony materiał dowodowy nie potwierdza, jakoby w toku prowadzonego postępowania antymobbingowego powódka została pozbawiona możliwości obrony swoich racji.
Przypomnieć przy tym należy, że przedmiotowe postępowanie prowadzone było„w sprawie”, a nie „przeciwko osobie”. Komisja nie informowała żadnego z uczestników, czego dotyczy postępowanie, co potwierdzają zeznania świadków. Co prawda świadkowie wskazywali, że z przebiegu rozmowy z Komisją Wyjaśniającą domyślali się, czego dotyczy postępowanie. Niemniej jednak zgodnie zeznawali, że informacja o postępowaniu nie została podana do wiadomości publicznej w firmie (np. w intranecie), także z wezwaniana posiedzenie komisji nie wynikało, jakiej sprawy czy też jakiej osoby będzie ono dotyczyć. Komisja nie informowała wprost, jaka sprawa czy też zachowania którego pracownika są przedmiotem jej zainteresowania. Tych kwestii można się było jedynie domyślać. Członkowie komisji, jak zeznali, podwali w trakcie przesłuchań jak najmniej informacji. Ponadto, wszystkie przesłuchiwany osoby podpisywały oświadczenie o poufności. ŚwiadekG. I., prawnik wchodzący w skład Komisji Wyjaśniającej, wyjaśnił, że nie ujawnia się autora i treści skargi, aby zapobiec działaniom odwetowym i ułatwić składanie takich skarg pracownikom niższego szczebla w stosunku do przełożonych. Należy zwrócić uwagę na zeznaniaK. W., która z kolei wskazała, że celem takiego sposobu ukształtowania postępowania antymobbingowego była też ochrona dóbr osobistychi dobrego imienia wszystkich osób biorących udział w postępowaniu. Często bowiem skargi okazywały się bezpodstawne, chodziło zatem również o ochronę przed pomówieniem osób, których skarga dotyczyła. Z tego też względu komisja traktowała te osoby w toku postępowania jak świadków.
Z zeznań zarówno powódki, jak i świadków wynika przy tym, że wszystkim przesłuchiwanym osobom umożliwiono swobodne wypowiedzi na poruszone przez komisję tematy. ŚwiadekK. W.zeznała, że – pomimo iż nie dochodzido formalnego ujawnienia treści skargi także osobie podejrzewanej o zachowania niepożądane - komisja zadaje pytania w taki sposób, żeby zweryfikować razem z tą osobą wszystkie zawarte w skardze elementy. Z analizy zeznań powódki wynika, że co prawda osoby skarżącego mogła się jedynie domyślać (jej domysły okazała się zresztą trafne), niemniej jednak jej przesłuchanie dotyczyło wszystkich kwestii objętych skargą, które następnie znalazły odzwierciedlenie w stanowisku i rekomendacjach Komisji Wyjaśniającej. Co więcej, jak trafnie wypunktował Sąd I instancji, treść wydruków wiadomości e-mail wymienianych pomiędzy powódką a jej bezpośrednim przełożonymM. G.dowodzi, żeH. K.miała świadomość, iż przedmiotem zainteresowania Komisji Wyjaśniającej jest jej w nich rola.
Z omówionych powyżej względów zarzut dotyczący naruszenia prawa do obrony uznać zatem należy za chybiony.
Nie znajduje również potwierdzenia zarzut, jakoby pozycja powódki w toku postępowania prowadzonego przez Komisję Wyjaśniającą była gorsza, aniżeli osoby zgłaszającej skargę, czy też innych osób podejrzewanych o zachowania niepożądane.
Przede wszystkim przypomnieć należy, że postępowanie antymobbingowe prowadzone u pracodawcy nie jest ani postępowaniem administracyjnym, ani postępowaniem sądowym, a zatem zasady jego prowadzenia pracodawca może kształtować swobodniew granicach zakreślonych przezart. 111k.p.(ochrona godności i dóbr osobistych wszystkich pracowników) orazart. 94 k.p.(przestrzeganie zasad współżycia społecznego). Celem takiego postępowania jest przy tym ustalenie, czy doszło do zachowań niepożądanych. To Komisja Wyjaśniająca, w skład której wchodzą psycholog i prawnik, decyduje, jaki materiał dowodowy będzie jej przydatny do oceny złożonej skargi, przy czym, jak wyjaśniła świadekK. W., o dowodach tych komisja uzyskuje wiedzę po pierwszez tzw. dziennika zdarzeń, przygotowanego przez składającego skargę, a po drugie, z treści wyjaśnień stron konfliktu i świadków. Stwierdzić należy, że jeżeli, w ocenie osoby podejrzewanej o zachowania niepożądane, taki sposób prowadzenia postępowania doprowadzi komisję, a następnie radę i samego pracodawcę do błędnych wniosków, ochrony poszukiwać ona może w procesie o ochronę dóbr osobistych, a jeżeli skutkiem takich ustaleń była decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem - w procesie zainicjowanym odwołaniem od tegoż wypowiedzenia. Sąd Apelacyjny nie podziela jednak stanowiska powódki, jakoby omówiony sposób prowadzenia postępowania antymobbingowego naruszał jej dobra osobiste.
Zarzut braku równego traktowania osób podejrzewanych o stosowanie mobbingu apelująca wywodzi z faktu braku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy innego pracownika podejrzewanego o zachowania niepożądane -R. K., a odsunięciaod świadczenia pracy powódki. W tym zakresie stwierdzić należy, że - jak wynikaz Regulaminu - decyzja taka każdorazowo uzależniana była od wyniku postępowania, a zatem różne okoliczności faktyczne mogły przemawiać za odsunięciem danego pracownika od pracy bądź też za umożliwieniem mu jej kontynuowania. W rozpoznawanym przypadku taką okolicznością różnicującą sytuację osób, których zachowania były przedmiotem zainteresowania Komisji Wyjaśniającej było niewątpliwie zajmowane przez nie stanowisko.H. K.pełniła funkcję kierowniczą, a skargi pochodziłym. in. od podlegających jej pracowników. W tej sytuacji odsunięcie jej od świadczenia pracy należy uznać za uzasadnione ochroną pracowników zgłaszających mobbing oraz obawą oddziaływania na podwładnych.
Sąd odwoławczy nie widzi również zasadności zarzutu, zgodnie z którym postępowanie antymobbingowe nie było prowadzone przez podmiot obiektywny i bezstronny. Komisja Wyjaśniająca jest organem niezależnym, w jej skład wchodzą osoby nie będące pracownikami pozwanej. Z zeznańK. W.wynika, że członkowie komisji pracowali na podstawie umowy zawartej z Grupą(...)która obejmowała wszystkie postępowania w grupie. Nie był zatem tak, jak podniesiono w apelacji, jakoby członkowie komisji wynagradzani byli przez pozwaną. Jak wyjaśniłG. I., komisja usytuowana jest „ na samej górze”, tzn. nie jest zależna od jakiegokolwiek bezpośredniego pracodawcy w ramach Grupy(...)Komisja raportowała wyłącznie do Radyds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Grupie(...). Komisja odbywa nadto posiedzenia poza siedzibą pracodawcy. Co więcej, jak zeznałG. I., w przypadku postępowania dotyczącego powódki, zarząd(...) S.A.nie miał żadnej wiedzyna temat prowadzonego postępowania aż do momentu jego zakończenia i otrzymania rozstrzygnięcia rady. Wskazane elementy w oczywisty sposób przekładają sięna obiektywizm i bezstronność prac tego organu. Sposób działania komisji został szczegółowo uregulowany w regulaminie, którego treść jest znana pracownikom. Osoby wzywane na posiedzenia zobowiązane zostały do zachowania w poufności otrzymanych informacji. Taki sposób prowadzenia postępowania, w którym nie stygmatyzuje się osoby podejrzanej o stosowanie mobbingu, albowiem nie stawia jej się zarzutów, lecz jedynie bada się zgłoszone zdarzenia, należy przy tym uznać za chroniący dobra osobiste osoby, której zachowań dotyczą skargi wyjaśniane przez komisję.
Nawiązując do zarzutów apelującej, że pozwany ponosi odpowiedzialnośćza naruszenie dóbr osobistych powódki poprzez ujawnienie przez pracowników spółki faktu prowadzenia przedmiotowego postępowania antymobbingowego, stwierdzić należy,że podjęte działania, w tym zobowiązanie osób wzywanych na posiedzenia Komisji Wyjaśniającej do zachowania poufności w tej kwestii, wyczerpuje, w ocenie sądu, obowiązek staranności pracodawcy w tym zakresie. Dodać należy, że oświadczenia o poufności odebrano również od pracowników działu personalnego, w związku z pozyskiwaniem przez komisjęod nich dokumentacji pracowniczej (vide: zeznaniaK. W.). Informacja o postępowaniu nie była upubliczniana w żaden sposób przez pracodawcę. Ponadto, wyłącznym dysponentem akt postępowania była komisja - żaden pracownik nie miał wglądu do protokołów posiedzeń i zgromadzonej dokumentacji. Posiedzenia odbywano poza siedzibą pracodawcy, w treści wezwań na posiedzenia nie ujawniano, czego będzie ono dotyczyć. Jak już wyżej wskazano, żadnemu z uczestników postepowania nie ujawniano też autora i treści skargi. Nie sposób wyobrazić sobie, jakie dalsze działania mogłaby podjąć komisja w celu zachowania poufności informacji o osobach i zdarzeniach objętych postępowaniem, w szczególności – w celu wyegzekwowania od pracowników zobowiązania do zachowania tajemnicy. Co znamienne, także strona powodowa nie wyjaśnia, jakich konkretnie uchybień w tym zakresie miałby dopuścić się pracodawca. Zdaniem Sądu odwoławczego nie ma podstaw do stwierdzenia, jakoby pracodawca mógł ponosić odpowiedzialność za naruszenie obowiązku poufności przez pracowników przesłuchiwanych w postępowaniu antymobbingowym.
Odrębną rzeczą jest przy tym kwestia, że powódka nie wykazała, jakoby sposób prowadzenia postępowania antymobbingowego doprowadził do naruszenia jej dóbr osobistych.
Jeżeli chodzi o wskazywane przez stronę powodową prawo do sprawiedliweji rzetelnej oceny pracy podkreślić należy, że ocena pracy powódki nie była przedmiotem badania przez Komisję Wyjaśniającą i Radę w prowadzonym postępowaniu antymobbingowym. Przedmiotem zainteresowania tych organów była jedynie ocena,czy doszło do niepożądanych zdarzeń zgłoszonych w skargach dotyczących działu kierowanego przez powódkę i czy zdarzenia te podlegają kwalifikacji jako mobbing. Ocena pracy powódki będzie natomiast miała miejsce w toku aktualnie toczącego się postępowania zainicjowanego odwołaniem powódki od wypowiedzenia umowy o pracę.
Odnosząc się natomiast do zarzucanego naruszenia godności pracowniczej i dobrego imienia, przywołać należy w pierwszej kolejnościart. 30 Konstytucji RP, zgodnie z którym przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowiekai obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. Powyższe uzupełnić należy o wskazanie przepisuart. 47 Konstytucji RP, zgodnie z którym każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czcii dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym.
Realizacja postanowieńart. 30 i 47 Konstytucji RP, gdy chodzi o cywilnoprawną ochronę czci, zawarta jest wart. 24 i 448 k.c.(por. wyrok SN z dnia 30 października 2002 roku, V CKN 1456/00, LEX nr 57237). W przypadku gdy chodzi o naruszenie dóbr osobistych pracownikana mocyart. 300 k.p.zastosowanie znajdują te same przepisy. W myślart. 111k.p.pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, a obowiązek ten podniesiony został przez ustawodawcę do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy.
W doktrynie prawa cywilnego przyjmuje się, że cześć człowieka przejawia sięw dwóch aspektach - dobrym imieniu, które wiąże się z opinią, jaką o wartości danego człowieka mają inni ludzie (cześć zewnętrzna) i w godności, rozumianej jako wyobrażenieo własnej osobie (cześć wewnętrzna). Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyrokuz dnia 18 listopada 2005 r. (IV CK 213/05, LEX nr 604054) przez godność osobistą (cześć wewnętrzną) rozumie się wyobrażenie jednostki o własnej wartości, a przez cześć zewnętrzną - opinię (dobre imię, "dobrą sławę", reputację), jaką inni ludzie mają o wartości danego człowieka, a więc jego obraz w oczach osób trzecich. Przy uwzględnieniu tej podstawowej różnicy, dla stwierdzenia naruszenia godności osobistej nie jest konieczne,aby zarzut sformułowany pod adresem danej osoby był rozpowszechniony, a nawet,by w ogóle dotarł do wiadomości innych osób. Natomiast o naruszeniu tzw. czci zewnętrznej (reputacji), która jest oceną jednostki w oczach innych, można mówić dopiero wówczas,gdy dyskredytująca jednostkę wypowiedź dotrze do osób trzecich, zostanie upubliczniona. Naruszenie dobrego imienia polega na pomawianiu człowieka o takie postępowanialub właściwości, które mogą go poniżyć w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego do zajmowania danego stanowiska bądź wykonywania zawodu, czy rodzaju działalności. Natomiast do naruszenia godności prowadzi zniewaga (por. A. Szpunar: Ochrona dóbr osobistych, Warszawa 1979, s.104).
Funkcjonujące w literaturze definicje godności pracowniczej utożsamiają ją raczejz czcią wewnętrzną, choć nie rozgraniczają całkowicie od czci zewnętrznej. Zdaniem autorów, w świadomości pracownika wytwarzają się szczególnego rodzaju wartości, nierozłącznie związane z pracą. Dotyczą one przede wszystkim oceny siebie jako pracownika, dokonywanej przez innych ludzi w procesie pracy. Oceny te są weryfikowanei obiektywizowane w życiu społecznym, ulegając utrwaleniu w świadomości jednostki.I właśnie ten zespół wartości wytworzonych na podstawie wskazanych procesów ocennych, składających się na sferę życia psychicznego jednostki w związku z jej uczestnictwemw stosunku pracy, można uznać za godność pracowniczą (por. J.A. Piszczek: Cywilnoprawna ochrona godności pracowniczej, Toruń 1981, s.47-48). Innymi słowy, pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowcai sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (por. J. Jończyk: Sprawy ze stosunku pracy, Warszawa 1965,s. 135). Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych(por. wyrok SN z dnia 21 października 2008 r. w sprawie II PK 71/08, publik. LEX nr 1110973).
Materiał dowodowy zaoferowany w niniejszej sprawie nie daje podstawdo stwierdzenia jakoby naruszona została godność pracownicza powódki, rozumiana jako ocena siebie jako dobrego pracownika (cześć wewnętrzna). Powódka podnosiła w toku procesu twierdzenia dotyczące kondycji psychicznej, w tym obniżenia poczucia własnej wartości, lęku przed utratą pracy, obawy o brak możliwości zatrudnienia u innych pracodawców, nie przedstawiła jednak na tę okoliczność żadnych wniosków dowodowych. Nie udowodniono w szczególności, że jej absencja chorobowa miała związek z prowadzonym postępowaniem antymobbingowym.
Jeśli natomiast chodzi o naruszenie dobrego imienia, przypomnieć należy,że informacja o prowadzonym postępowania antymobbingowym istotnie została ujawniona zarówno u samej pozwanej, jak i wiedzieli o tym pracownicy byłego pracodawcy powódkiBanku (...). Niemniej jednak, Sąd Apelacyjny nie znalazł podstaw ani do obciążenia pozwanego odpowiedzialnością za powyższe, o czym była już mowa, ani do uznania, jakoby doprowadziło to naruszenia dobrego imieniaH. K.. Świadkowie – pracownicyBanku (...)– zeznali, że informacje, jakie uzyskali o toczącym się postępowaniu antymobbingowym nie wpłynęły na zmianę dobrej opinii, jaką mieli o powódce. Powódka podnosiła, że wypowiedzenie jej umowy o pracę odbiło się szerokim echem w środowisku biznesowym(...), bowiem pozwana miała rozpowszechnić nieprawdziwą informacjęo zwolnieniu jej z powodu stosowania mobbingu. Zauważyć jednak trzeba, że nie jest przedmiotem niniejszego postępowania odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie dóbr osobistych powódki dokonanym jej wypowiedzeniem umowy o pracę, ale – sposobem prowadzenia postępowania antymobbingowego.H. K.nie zaoferowała żadnych dowodów mogących potwierdzić, że ujawnienie faktu prowadzenia takiego postępowania wpłynęło na utrudnienie, bądź uniemożliwienie jej znalezienia pracy odpowiadającej jej kwalifikacjom i doświadczeniu.
W związku z kolejnym zarzutem apelacji podkreślić należy, że Sąd Apelacyjnyw pełni podziela rozważania prawne Sądu I instancji w przedmiocie zarzucanego naruszenia prawa powódki do świadczenia pracy. Istotnie, jednostronne zwolnienie pracownikaprzez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy jest co do zasady niedopuszczalne. Ustawowym wyjątkiem od powyższego jest zwolnienie z obowiązku świadczenia pracyw okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 36(

    2)k.p.). Judykatura dopuszcza także odsunięcie pracownika od wykonywania pracy ze względu na dobro zakładu pracyi przy poszanowaniu słusznych interesów zatrudnionego. Te warunki w realiach rozpoznawanej sprawy zostały, w ocenie Sądu Apelacyjnego, spełnione. Uzasadnieniem przedmiotowej decyzji był ujawniony w postępowaniu prowadzonym przez Komisję Wyjaśniającą konflikt pomiędzy powódką a podległymi jej pracownikami, negatywnie rzutujący na ich pracę i potrzeba ochrony osób zgłaszających zarzuty mobbingu. Na powódkę wpłynęła jedna skarga anonimowa, skarga, której autorem byłD. S.oraz wniosek o przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego, w których wskazywanona nieakceptowane przez zespół metody zarządzania stosowane przez powódkę, jej lekceważący stosunek do współpracowników, w tym używanie w korespondencji obraźliwych wyrażeń, jak również kierowanie bezpodstawnych zarzutów do osób z kadry menadżerskiej.G. I.wyjaśnił nadto, że w początkowej fazie postępowania jedenz pracowników przekonująco zeznał o zachowaniach przemocowych ze strony powódki.Te informacje nie potwierdziły się i komisja cofnęłaby rekomendację odsunięcia powódkiod wykonywania pracy. Zaznaczyć jednak należy, żeH. K.od 5 kwietnia 2016 r. do 1 stycznia 2017. przebywała na zwolnieniach lekarskichi świadczeniu rehabilitacyjnym. Powódka zachowała w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy prawo do wynagrodzenia. Informację o „zawieszeniu” powódki przekazał jej podwładnymM. G.nie ujawniając powodów tej decyzji. Zdaniem Sądu Apelacyjnego wykazane zatem zostało, że przedmiotową decyzję pracodawca podjął z uwagi na dobro zakładu pracy, a przy tym przy poszanowaniu słusznych interesów powódki.Bez znaczenia jest przy tym, czy na decyzję o czasowym zwolnieniu powódki z obowiązku świadczenia pracy miał wpływ również fakt, że - jak Sąd I instancji stwierdził „z dużą dozą prawdopodobieństwa” (którego to sformułowania dotyczył zarzut procesowy apelacji) – zajmowała ona (w odróżnieniu odR. K.) stanowisko kierownicze. Omówione powyżej zagrożenie dobra zakładu pracy, zdaniem sądu, było wystarczającą podstawądo podjęcia przedmiotowej decyzji.
Powódka nie udowodniła, aby zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy – którego zresztą, jak już wyżej wskazano, nie można uznać w ocenie Sądu Apelacyjnegoza bezprawne – stygmatyzowało ją w środowisku pracy. Pracownicy podlegli powódce zostali co prawda poinformowani o powyższym, jednak bez wskazania przyczyn. Jak przy tym wynika z zeznań większość z nich, w związku z dalszą absencją powódki z powodów chorobowych, nieobecnośćH. K.w pracy wiązano właśnie z jej stanem zdrowia.
Reasumując, Sąd Apelacyjny w pełni podziela stanowisko Sądu I instancji, zgodniez którymH. K.nie zdołała udowodnić, jakoby sposób prowadzenia postępowania antymobbingowego doprowadził do naruszenia jej dóbr osobistych. Pamiętać przy tym należy, że proces cywilny ma charakter kontradyktoryjny. Wykrycie prawdyprzez sąd ogranicza się w zasadzie do przeprowadzenia dowodów zgłoszonych przez strony, bowiem to na nich spoczywa ciężar dowodu. Przepisart. 6 k.c.stanowi bowiem, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Przepisart. 232 § 1 zd. 1 k.p.c.stanowi natomiast odpowiednio, że strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne.
Uznając wyrok Sądu I instancji za w pełni odpowiadający prawu i nie znajdując podstaw do uwzględnienie apelacji powódki, Sąd Apelacyjny oddalił apelację na podstawieart. 385 k.p.c., jak w punkcie I wyroku.
Zasadne okazało się natomiast zażalenie wywiedzione przez stronę pozwanąna postanowienie w przedmiocie kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą instancję, zawarte w punkcie II zaskarżonego wyroku.
Stwierdzić należy, że sam fakt przegrania procesu – co do zasady – stanowi podstawę do zastosowania regulacjiart. 98 k.p.c.Z jej istoty wynika bowiem, iż strona przegrywająca sprawę – zarówno materialnie, jak i formalnie – niezależnie od ewentualnej winyw prowadzeniu procesu, ponosi również finansową odpowiedzialność za koszty poniesione przez przeciwnika niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony(por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 2012 r., V CZ 146/11, LEX nr 1147818). Obciążenie strony, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, całością lub nawet tylko częścią kosztów procesu może jednak w okolicznościach konkretnej sprawy pozostawać trudne do pogodzenia z poczuciem sprawiedliwości oraz zasadami współżycia społecznego. Z tego względu ustawodawca przewidział specjalne unormowania pozwalające nie obciążać strony przegrywającej obowiązkiem zwrócenia przeciwnikowi całości lub części kosztów. W szczególności, stosownie do treściart. 102 k.p.c., w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepis ten ustanawia zasadę słuszności, będącą odstępstwem od zasady odpowiedzialności za wynik procesu.
Przepisartykułu 102 k.p.c.jest przejawem tzw. prawa sędziowskiego i może być stosowany wówczas, kiedy okoliczności konkretnej sprawy dają ku temu podstawy. Jego celem jest zapobieżenie wydaniu orzeczenia o kosztach procesu, które byłoby niesprawiedliwe, sprzeczne z powszechnym odczuciem sprawiedliwości oraz zasadami współżycia społecznego. Analizowany przepis nie konkretyzuje pojęcia wypadków szczególnie uzasadnionych, pozostawiając ich kwalifikację, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności danej sprawy, sądowi (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 1973 r., II CZ 210/73, LEX nr 7366).
Niewątpliwie przepisart. 102 k.p.c.pozostawia Sądowi orzekającemu pewną swobodę w przyznawaniu kosztów procesu, gdyby stosowanie zasady odpowiedzialności za wynik procesu nie dało się pogodzić z zasadami słuszności. Sposób skorzystania zart. 102 k.p.c.jest suwerennym uprawnieniem sądu orzekającego i od oceny tego sądu należy przesądzenie,że taki szczególnie uzasadniony wypadek nastąpił w rozpoznawanej sprawie oraz usprawiedliwia odstąpienie od obowiązku ponoszenia kosztów procesu. Nie można jednak tracić z pola widzenia, że zakwalifikowanie przypadku jako "szczególnie uzasadnionego" nie może być dowolne, ale wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy, uzasadniających odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciuw przedmiocie kosztów procesu. Przyznanie przez ustawodawcę sądowi takiego uprawnienia nakłada obowiązek starannego i wyczerpującego omówienia w uzasadnieniu orzeczenia przesłanek, na podstawie których uznano, że w sprawie zachodzi "szczególnie uzasadniony wypadek" (zob. postanowienia SN: z dnia 10 marca 2011 r., V CZ 108/10, Lex nr 1102889;z dnia 26 stycznia 2012 r., III CZ 79/11, Lex nr 1162695 i z dnia 3 marca 2012 r., I CZ 10/12, Lex nr 1168536).
Przypomnieć można, że Sąd I instancji odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego pozwanej, uznając, że uiszczenie tych kosztów byłoby dla niej nadmiernym obciążeniem finansowym, gdyż obecnie nie jest ona zatrudniona. Sąd miał ponadto na uwadze subiektywne przekonanie strony o zasadności wywiedzionego powództwa.
Mając na uwadze zaprezentowane rozważania prawne i uwzględniając fakt, że ocena celowości zastosowaniaart. 102 k.p.c.w istocie ma charakter dyskrecjonalny, przy czym kwestia trafności jego zastosowania co do zasady może być objęta kontrolą sądu wyższego rzędu, niemniej jednak ewentualna zmiana zaskarżonego orzeczenia o kosztach powinna następować wyjątkowo, Sąd Apelacyjny wskazuje, że nie podziela argumentacji SąduI instancji, iż wskazane przez Sąd Okręgowy okoliczności dają podstawy do odstąpieniaod obciążenia ubezpieczonej kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną.
Jeżeli chodzi o sytuację majątkową ubezpieczonej, to nie wykazano,aby nie pozwalała ona powódce ponieść kosztów zastępstwa procesowego pozwanej. WynagrodzenieH. K.z tytułu zatrudnienia w pozwanej spółce,jak wynika z załączonych do pozwu umów o pracę z 2014 r., wynosiło 14.000 zł. Z akt sprawy wynika również, że zatrudniona ona jest na Politechnice(...). Mając na uwadze te okoliczności oraz fakt, że strona powodowa nie zaoferowała żadnego dowodu, mogącego potwierdzić, że jej sytuacja finansowa istotnie jest niekorzystna, w ocenie Sądu odwoławczego nie ma podstaw do uznawania jej za szczególnie uzasadniony wypadekw rozumieniuart. 102 k.p.c.
Powyższe ma jednak drugorzędne znaczenie. Sama bowiem sytuacja ekonomiczna strony przegrywającej, nawet tak niekorzystna, iż strona bez uszczerbku dla utrzymania własnego i członków rodziny nie byłaby w stanie ponieść kosztów, nie stanowi podstawy zwolnienia z mocyart. 102 k.p.c.od obowiązku ich zwrotu przeciwnikowi, chyba że na rzecz tej strony przemawiają dalsze szczególne okoliczności, które same mogłyby być niewystarczające, ale łącznie ze wspomnianą trudną sytuacją finansową wyczerpują znamiona wypadku szczególnie uzasadnionego w rozumieniu powołanego przepisu (J. Bodio,
  J. Demendecki, A. Jakubecki, O. Marcewicz, P. Telenga, M. P. Wójcik: Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz, Oficyna, 2008, wyd. III).
Takich dalszych okoliczności uzasadniających zastosowanieart. 102 k.p.c.Sąd Apelacyjny nie stwierdził. Samo subiektywne przekonanie powoda o swoich racjach, odmiennie ocenionych przez sąd, nie może stanowić podstawy do zastosowaniaart. 102 k.p.c.i nieobciążania go kosztami procesu poniesionymi przez przeciwnika procesowego wygrywającego proces (por. postanowienie SN z dnia 15 grudnia 2011 r., II CZ 128/11, LEX nr 1298077 i powołane tam orzecznictwo). Przekonanie takie może stanowić podstawędo zastosowaniaart. 102 k.p.c., jedynie wówczas, gdy można je uznać za uzasadnione wyjątkowymi okolicznościami sprawy. Skoro zaś Sąd I instancji ocenił, że roszczenieH. K.nie znalazło poparcia w żadnych dowodach, to trudno wywieść, z czego miałoby wynikać usprawiedliwione przeświadczenie powódki, że roszczenie to jest zasadne. Oczywistym jest, że w każdym przypadku strona inicjująca proces jest przekonanao zasadności swojego roszczenia. Jeżeli jednak przekonanie to nie wynika z okoliczności nadzwyczajnych, nie stanowi to uzasadnienia dla pozbawiania strony wygranej zwrotu kosztów procesu, w który została zaangażowana. Odmienne rozumowanie, z którym nie można się zgodzić, musiałoby doprowadzić do odstępowania od obciążania stron przegrywających spory z zakresu prawa pracy co do zasady, co z pewnością nie było intencją ustawodawcy ustanawiającego normęart. 102 k.p.c.jako normę stanowiącą wyjątekod reguły ponoszenia również finansowej odpowiedzialności strony za wynik postępowania. Sąd Apelacyjny nie znajduje podstaw do uznania, że w niniejszej sprawie – w zakresie materii objętej sporem między stronami - zachodzą wyjątkowe okoliczności uzasadniające zastosowanieart. 102 k.p.c.
W tym stanie rzeczy uznać należy, że powódka – jako strona przegrywająca sprawę – obowiązana jest do zwrotu pozwanej kosztów procesu na podstawieart. 98 k.p.c.
W tym stanie rzeczy, Sąd Apelacyjny, działając w oparciu oart. 386 § 1 k.p.c.w zw. zart. 397 § 3 k.p.c., zmienił zaskarżony wyrok w pkt. 2 i zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 3.617,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą instancję (punkt II wyroku). Rozstrzygnięcie w tym zakresie oparte zostało na przepisachart. 98 § 1 i 3, art. 99, art. 108 § 1 zd. 1 k.p.c.w związku z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (j.t. Dz. U. z 2018 r., poz. 265 ze zm.).
W punkcie III wyroku Sąd Apelacyjny zasądził odH. K.na rzecz(...) S.A.Oddział wG.kwotę 1.800,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie zażaleniowe, działając na podstawieart. 98 § 1 i 3, art. 99, art. 108 § 1 zd. 1 k.p.c.w związku z § 2 pkt 5 oraz § 10 ust. 2 pkt. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłatza czynności radców prawnych.
O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję Sąd Apelacyjny orzekł w punkcie IV wyroku, zasądzając od powódki na rzecz pozwanej kwotę 2.700,00 zł.Gdy chodzi o sferę istotną dla rozstrzygnięcia o kosztach procesu za drugą instancję wskazać należy, że powódka miała możliwość zweryfikowania oceny swojego żądaniaw oparciu o motywy uzasadnienia zaskarżonego wyroku. Podejmując decyzjęo kwestionowaniu niekorzystnego dla siebie wyroku sądu pierwszej instancji, powinna była uwzględnić konieczność ponoszenia związanych z tym konsekwencji finansowych wynikających z przegrania sprawy. Dlatego też Sąd Apelacyjny zasądził od niej na rzecz pozwanej, działając na podstawieart. 98 § 1 i 3, art. 99, art. 108 § 1 zd. 1 k.p.c.w związkuz § 2 pkt 5, § 9 ust. 1 pkt 2 oraz § 10 ust. 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym, jak w pkt II sentencji.
SSA Grażyna Czyżak SSA Daria Stanek SSA Małgorzata Gerszewska