Sąd Rejonowy w Szczytnie
IV Wydział Pracy
Sygnatura akt: IV P 171/17
Data wyroku: 2017-12-20 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Anna Podubińska, Elżbieta Koperska Hanna Serowik

Sygn. akt IV P 171/17

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 20 grudnia 2017 r.
Sąd Rejonowy w Szczytnie Wydział IV Pracy
w składzie następującym:
Przewodniczący SSR Anna Podubińska
Ławnicy Elżbieta Koperska Hanna Serowik
Protokolant   kierownik sekretariatu Krystyna Hartung
po rozpoznaniu w dniu 7 grudnia 2017 r. w Szczytnie
w sprawy z powództwaP. L.
przeciwko(...) S.A.
o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę

I
zasądza od pozwanego(...) S.A.na rzecz powodaP. L.tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę kwotę(...),25 /dwanaście tysięcy osiemset sześć zł 25/100 / złotych

II
zasądza od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa- Sądu Rejonowego w Szczytnie kwotę 641 ( sześćset czterdzieści jeden ) złotych tytułem opłaty, od uiszczenia której powód był zwolniony

III
wyrokowi w pkt. I do kwoty 4268,75 złotych nadaje rygor natychmiastowej wykonalności,

IV
zasądza od pozwanego na rzecz powoda tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego kwotę 180 złotych

Sygn. akt: IV P 171/17

UZASADNIENIE
PowódP. L.wniósł o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pozwanego(...) spółka z o.o.wN..
W uzasadnieniu wskazał, iż w dniu 2 sierpnia 2017 roku otrzymał pismo o rozwiązaniu umowy o pracę z powołaniem się na utratę zaufania. Wskazana przyczyna jest niezrozumiała, bardzo ogólnikowa, nie jest prawdziwa, a powodowi nie są znane żadne okoliczności, które mógłby uznać za powody do utraty przez pracodawcę zaufania
Wskazał, że u pozwanej pracuje od 12 lat, po 7 dni w tygodniu, często w nadgodzinach, zastępował innych pracowników.
W toku rozprawy powód zmienił swoje żądanie na odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Pozwany(...) spółka z o.o.wN.wniósł o oddalenie powództwa.
W uzasadnieniu wskazał, iż przyczyny wypowiedzenia są rzeczywiste i faktyczne, a powód dodatkowo ustnie otrzymał wyjaśnienie przyczyn zakończenia stosunku pracy i miał pełną świadomość przyczyn utraty zaufania. Do obowiązków powoda należało prowadzenie magazynu, w tym zapewnienie zgodności dokumentów magazynowych, w tym prowadzenie ewidencji czasu pracy swojej i pracowników wózków widłowych zatrudnionych z nimi na jednej zmianie. Praca odbywała się na dwie zmiany.
W czerwcu 2017 roku stwierdzono, że produkty w magazynie nie znajdują się na tych miejscach, które wynikają z dokumentów. W dniu 30 czerwca 2017 roku w trakcie kontroli magazynu stwierdzono, iż jeden z pracowników, za pracę którego odpowiadał powód spał na zmianie. Powód to akceptował, a na zastrzeżenia przełożonego nie okazał skruchy, ani nie poczuwał się do odpowiedzialności. Powodowi wręczono upomnienie, od którego się nie odwołał.
Na początku sierpnia po stwierdzeniu, że wynagrodzenie powoda za godziny nadliczbowe jest wysokie przystąpiono do weryfikacji danych przedstawionych przez powoda w ewidencji czasu pracy. Stwierdzono, że przynajmniej w przypadku dwóch dni 3 i 4 lipca powód wykazał, że pracował do godzin późniejszych, niż wynikało to z godzin wyjazdu ostatnich samochodów. Wskazywało to, że powód wpisywał nadgodziny za okres, gdy nie świadczył pracy, jak również godziny te wpisał do ewidencji osób, które na danej zmianie świadczyły z nim pracę. W toku wyjaśniania sprawy powód wystosował maila, w którym przyznał dopisywanie godzin i że była to stała praktyka i wszyscy tak robili. Nie wykazał przy tym żadnej skruchy. W związku z tym w dniu 2 sierpnia został poproszony na rozmowę przezP. R. (1), w spotkaniu uczestniczyłM. B. (1), powód został poinformowany o przyczynach braku zaufania, przedstawiciel pozwanego wskazał na stwierdzone nieprawidłowości w danych wpisanych przez powoda, czyli de facto stwierdzonym procederze fałszowania informacji na szkodę pracodawcy. Powód przyjął wypowiedzenie bez zastrzeżeń.
W ocenie pozwanego nie ulega wątpliwości, iż pozwany wskazał w wypowiedzeniu przyczynę wypowiedzenia, a przyczyna ta była rzeczywista i uzasadniona.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
PowódP. L.został zatrudniony na stanowisku magazyniera wyrobów gotowych w(...) spółka z o.o.wN.na podstawie umowy o pracę – w okresie od 14 lutego do 12 maja 2005 roku na okres próbny jako operator wózka widłowego, od dnia 13 maja 2005 roku na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Od marca 2010 roku powodowi powierzono stanowisko magazyniera wyrobów gotowych. Ostatnie wynagrodzenie powoda wynosiło 4268,75 złotych.
/akta osobowe powoda – umowa o pracę, aneks do umowy o pracę K 5, zaświadczenie o wynagrodzeniu K 34 /.
Powód był zatrudniony jako magazynier równolegle z dwiema innymi osobami, pracowali w systemie zmianowym przez 7 dni w tygodniu. Wraz z nimi zatrudnieni na zmianach byli operatorzy wózków widłowych, którzy podczas pracy podlegali magazynierom, magazynierzy odpowiadali za odnotowywanie każdorazowo faktycznego czasu pracy swojego oraz operatorów wózków zatrudnionych z nimi na jednej zmianie.
W związku z niechęcią pracowników do pozostawania w pracy w godzinach nadliczbowych jakiś czas temu zostało ustalone, że za wszystkie nadgodziny będą oni otrzymywać dodatek do nadgodzin w wysokości 100% stawki godzinowej, niezależnie od tego, czy była taka stawka należna, czy też nie. Ponadto, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe było wypłacane i widniało na liście płac jako premia.
Załadunek towarów odbywał się na dwie zmiany – od 6 do 14 i od 14 do 22, magazynierzy pracowali 7 dni w tygodniu, przy czym w weekendy nie było załadunków.
Rozkład pracy był taki, że na pierwszej zmianie operatorzy wózków widłowych wykonywali różne zadania, w tym załadunek towarów, natomiast na drugiej pracowali jedynie przy załadunku.
W przypadku dużej ilości załadunków, tak operatorzy na pierwszej zmianie, jak i na drugiej zostawali pracować w nadgodzinach, przy czym w przypadku nadgodzin pierwszej zmiany pracowała ona po 14.00 równolegle z drugą.
Operatorzy wózków widłowych wielokrotnie odmawiali pracy w godzinach nadliczbowych, wówczas magazynierzy zgłaszali to doM. B. (1), kierownika działu logistyki, ten przeprowadzał rozmowy z pracownikami, prosił ich o wykonanie takiej pracy, niekiedy obiecywał za to przysłowiową flaszkę, zdarzyło się też, że obiecał dopisanie większej liczby nadgodzin, niż ta przepracowana.
Zdarzało się, że magazynierzy w wykazie wpisywali, także dla siebie, większą liczbę nadgodzin, niż ta przepracowana, regułą było „zaokrąglanie” tych godzin, wystąpiły przypadki, żeM. B. (1)po kontroli wykazu kwestionował liczbę wpisanych godzin.
/ zeznania powoda K 120-121, częściowo zeznania świadkaM. B. (1)K 92-93,J. K.K,M. Ł.K 96-,U. S.K 94-95 /,
Powód w lipcu 2017 roku miał wypracowaną i wykazaną dużą ilość nadgodzin. W tym miesiącu pozostali magazynierzy wykorzystywali kolejno urlop wypoczynkowy i powód zastępował ich na ich zmianach, poza tym pracował, jak dotychczas w weekendy, a nadto wobec większej ilości samochodów do załadunku, niż zazwyczaj, wraz ze swoją zmianą zostawał także po zakończeniu tej zmiany.
W dniach 3 i 4 lipca 2017 roku powód pracował na popołudniową zmianę. W tych dniach liczba samochodów podstawionych do załadunku była większa i niemożliwa do załadowania w normalnym czasie pracy. Uzgodnił zatem z operatorami wózków widłowych, że ci zostaną po godzinach i będą mieli wykazane nadgodziny w liczbie 2krotnie wyższej niż faktycznie przepracowane. W dniu 3 lipca powód wpisał, że praca całej zmiany na magazynie trwała do 1.00- ostatni samochód wyjechał o 22,40, w dniu 4 lipca wpisał pracę do 3.00, ostatni samochód wyjechał 23:10.
Magazynierzy przedkładali sporządzany przez siebie wykaz przepracowanych przez siebie i podległych operatorów wózków pod koniec każdego miesiącaM. B. (1)do zatwierdzenia, a następnie były one przedstawiane zarządowi do wypłaty.M. B. (1)zatwierdził wykaz przedłożony przez powoda za lipiec 2017 roku i przekazał go do wypłaty. Dyrektor finansowy pozwanegoJ. J.zakwestionowała liczbę nadgodzin co do powoda i poleciła sprawdzenie tego.P. R. (1)zaczął kontrolować wykaz nadgodzin i ujawnił, że w dniach 3 i 4 lipca 2017 roku powód wykazał pracę tak swoją, jak i operatorów wózków widłowych odpowiednio do godziny 1.00 i 3.00 w nocy, co, co do zasady, nie miewało miejsca. Sprawdził dane dotyczące wyjazdu pojazdów i dokumenty dotyczące godzin załadunku ostatnich samochodów w te dni i stwierdził, że nastąpiło to kilka godzin przed wykazaną godziną zakończenia pracy. Udał się do jednego z operatorów wózków widłowych i rozpytał, czy w te dni lipca pracowali do tak późnych godzin.
Rozmowa ta odbyła się na ogólnie dostępnej hali i powód dostrzegł ją, w późniejszej rozmowie z pracownikiem dowiedział się czego dotyczyła.
/ zeznania powoda K 121-122, zeznaniaP. R.K 94,M. B. (1)K 92-93,J. K.K 91-92, wykazy nadgodzin K 41-45, 89, dane dot. wyjazdów samochodów K 50-53, załadunków K 90/,
W dniu 1 sierpnia 2017 roku powód otrzymał smsa odM. B. (1)o treści: „zjeby zbieram za nadgodziny, rozumiesz”. Odpisał, że należało o tym wcześniej pomyśleć, samochody wtedy stałyby po 3 dni czekając na załadunek.M. B. (1)odpisał „ ok, mnie zwolnia, chciała jolka, to powod ma” Na coP. L.odpisał „wszyscy pisali godziny x2,M.,U.( pozostali magazynierzy ), ja też. Myślałem, ze to ustalone jest, inaczej ludzie by nie zostawali. Poza wymianą smsów mężczyźni ze sobą nie rozmawiali.
/ wydruki smsów K 70-73, 84-87, zeznania powoda K 121-122,M. B.K 93/
Tego samego dnia po południu po rozpoczęciu swojej zmiany powód wystosował doM. B. (1)iP. R. (1)e-maila, w którym wskazał, że w związku z problemem dotyczącym akceptacji nadgodzin za lipiec za 1 dzień, załadunek tego dnia trwał do 0.20, dokumenty dot. załadunku są z wcześniejszych godzin, bowiem ma praktykę przygotowywania i drukowania ich wcześniej dla usprawniania załadunku, były 2,5 nadgodziny, wpisał 5 tak, jak zawsze było to w praktyce wszystkich magazynierów. Zwrócił się o wskazanie mu, czy nadal ma tak robić, czy też zostawiać auta na następny dzień i podkreślił, że tylko podwójne wpisywanie nadgodzin motywowało załogę do pozostawania dłużej w pracy i załadunek wszystkich oczekujących samochodów.
/ e-mail K 54, zeznania powoda K 122, zeznaniaP. R.K 94 /.
W dniu 2 sierpnia 2017 roku powód otrzymał odM. B. (1)smsa, iżP.(R.) chce z nimi rozmawiać i mają zgłosić się o 10.00. O tej godzinie powód wraz zM. B. (1)stawił się na rozmowę uP. R. (1)i ten wręczył powodowi pismo o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem, którego okres upływał 30 listopada 2017 roku wskazujące, iż przyczyną wypowiedzenia jest utrata zaufania pracodawcy. W okresie wypowiedzenia udzielono powodowi urlopu wypoczynkowego, a w pozostałym zakresie zwolniono z obowiązku świadczenia pracy. Rozmowa przebiegała w nerwowej atmosferze, powód próbował uzyskać jakieś informacje,P. R. (1)wskazał, że za dużo jest wpisanych nadgodzin w lipcu, powód chciał coś wyjaśniać, przeprowadzić rozmowę, jednakP. R. (1)stwierdził, że pewnie znalazłby więcej, ale nie chce tego drążyć i zakończył rozmowę.
M. B. (1)w czasie rozmowy nie zabierał głosu.
/ zeznania świadkówM. B. (1)K 92-93, częściowoP. R. (1)K 94,K. K.K 94-95 , przesłuchanie powoda K 121-122, akta osobowe powoda – umowa o pracę, aneks do umowy o pracę K 5, pismo o wypowiedzeniu K 7, zaświadczenie o wynagrodzeniu K 34/
Sąd zważył, co następuje:
Sąd w postępowaniu z odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę bada zarówno zasadność, jak i zgodność z prawem dokonanego wypowiedzenia.
Zarzut formalny powoda do dokonanego mu wypowiedzenia dotyczy naruszenia obowiązku wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy, który to wymóg oznacza podanie przyczyny nie tylko prawdziwej, ale i konkretnej. Stawiany wart. 30§4 kpwymóg podania konkretnej przyczyny dokonywanego wypowiedzenia oznacza, iż pracodawca winien wyjaśnić pracownikowi, co spowodowało podjęcie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy i wskazanie to musi być tak sformułowane, tak dookreślone, by pracownikowi faktycznie znany był powód wypowiedzenia mu umowy o pracę i aby mógł zadecydować, czy decyzja pracodawcy jest słuszna, a jeśli nie, podjąć skuteczną obronę przed nią.
Wymóg konkretności jest zachowany, jeśli pracownik w okresie poprzedzającym wypowiedzenie mu umowy o pracę uzyska w oparciu o inne okoliczności np. to rozmowy przeprowadzone przez pracodawcę, czy też osoby go reprezentujące, wiedzę o tym, co stało się przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, przy czym zgodnie z regułą wyrażoną wart. 6 kc, to pozwany winien wykazać wystąpienie tej okoliczności. Należy tu wskazać, że jako że zasadą jest formułowanie przyczyn na piśmie, to rozszerzenie tego także na inny sposób dowiedzenia się o przyczynach nie może być interpretowany rozszerzająco i odczytywany w ten sposób, że pracownik w oparciu o obserwowane z boku sytuacje, zasłyszane przypadkiem rozmowy, czy zlepek docierających do niego informacji domyśli się, że pracodawca ma do niego jakieś zastrzeżenia i zorientuje się w ten sposób w jakimś zakresie w istocie tych zastrzeżeń. Przyczyny przekazane ustnie także muszą być konkretnie wskazane i umotywowane i bezpośrednio pochodzić od osób reprezentujących pracodawcę uprawnionych do podejmowania w jego imieniu czynności z zakresu prawa pracy.
Mając to na uwadze Sąd uznał, że twierdzenia pozwanego, że powód domyślił się, co jest przyczyną wypowiedzenia, bowiem widział rozmowyP. R.zJ. K., czy też miał coś wywnioskować z wymiany smsów zM. B. (1)( trzeba tu zaznaczyć, że poza smsami, które zostały dołączone do akt sprawy powód z wymienionym świadkiem w ogóle nie rozmawiał przed wręczeniem wypowiedzenia ) nie mają znaczenia, bo nie jest rolą pracownika „domyślanie się”, czy prowadzenie śledztwa, ustaleń, czemu pracodawca rozwiązuje z nim stosunek pracy.
Zatem to z oświadczenia pracodawcy ( czy to sformułowanego pisemnie, czy wyjątkowo- w formie ustnej ) powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Ocena przyczyny podanej w rozwiązaniu pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika.
Powód przez całe postępowanie wskazywał, że przyczyny wskazane mu w wypowiedzeniu są dla niego niejasne i podczas spotkania nie zostały mu w żaden sposób doprecyzowane poza tym, że zostało wspomniane przezP. R., iż chodzi o nadgodziny za 1 dzień na początku lipca, a w tym zakresie, z kolei było niezrozumiałe, czemu dokonano wobec niego wypowiedzenia, bowiem zachowanie, działanie, które zostało mu zarzucone, tj. przypisywanie większej ilości nadgodzin, niż te faktycznie przepracowane, było praktyką uzgodnioną z przełożonymi i stosowaną od dawna przez wszystkich magazynierów w związku z niechęcią operatorów wózków widłowych do pracy w nadgodzinach z jednej strony, z drugiej- z koniecznością wypuszczenia samochodów z towarem, który to problem nasilał się w miesiącach letnich.
Zarzuty powoda są uzasadnione. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę doręczonym powodowi przyczyna została opisana bardzo ogólnie, co jest oczywiste, a zebrane w sprawie dowody nie dały podstaw do przyjęcia, że przed wręczeniem powodowi wypowiedzenia nastąpiła konkretyzacja zarzutów wskazanych w wypowiedzeniu.
O ogólności opisania przyczyn w wypowiedzeniu i niejasności tych przyczyn świadczy choćby fakt, że już na rozprawie, w związku z treścią odpowiedzi na pozew, gdzie opisane zostały różne sytuacje mające mieć miejsce w ostatnich miesiącach pełnomocnik pozwanego proszony o odniesienie się, które to okoliczności były przyczyną wypowiedzenia, wskazał wyłącznie na zawyżenie liczby nadgodzin w dwóch dniach, natomiastP. R. (1), przedstawiciel pozwanego, który wręczał wypowiedzenie, jak i de facto podjął decyzję w kwestii wypowiedzenia opisywał wszystkie te okoliczności, jak i twierdził, że wszystkie one były przez niego omawiane i opisywane podczas wręczania wypowiedzenia.
Pozwany wskazał, że przełożony dodatkowo rozmawiał z powodem podczas wręczania wypowiedzenia, co miało skonkretyzować powodowi przyczyny.
Należy wskazać, że to pozwany, jako pracodawca obowiązany jest wykazać prawidłowość wypowiedzenia, zgodność z prawem pod względem formalnym, jak i zasadność, a więc w tym przypadku, że w dostateczny sposób wyjaśnił powodowi przyczyny tego wypowiedzenia. Jeśli pozwany powołuje się na to, że przyczyny były dodatkowo powodowi wyjaśniane w bezpośrednich rozmowach, to także po stronie pozwanego leży obowiązek udowodnienia tego.
Dowody dotyczące tej kwestii to zeznaniaM. B. (1),P. R. (1)oraz samego powoda i zeznaniaP. R. (1)znacząco odbiegają od dwóch pozostałych dowodów.M. B. (1)wskazał, że rozmowa była krótka, trwała 5-6 minut, poza wręczeniem wypowiedzenia było tylko wspomniane, że chodzi o dopisanie nadgodzin, co w pełni potwierdza zeznania powoda w tej części. Trzeba tu wskazać, że o ile generalnie zeznaniaM. B. (1)były niespójne, mało precyzyjne, co chwilę zmieniały się, były chwiejne ( w ocenie Sądu wynikało z chęci uniknięcia rzetelnej odpowiedzi na większość pytań ), o tyle w tej części świadek przedstawił to jasno i konkretnie. Sąd nie dał tych warunkach wiaryP. R. (1), który to stwierdził, że opisywał powodowi w czasie tej rozmowy wszystkie okoliczności opisywane przez niego na rozprawie, które miały spowodować utratę zaufania i stać się przyczyną wypowiedzenia.
Świadek ten w swoich zeznaniach na rozprawie obszernie opisał szereg wydarzeń i oceny z kilku miesięcy, które to miały doprowadzić go do przekonania, iż nie widzi możliwości dalszej współpracy z powodem, spowodowały utratę zaufania i zaważyły o decyzji o wypowiedzeniu. Odniesienie tego do treści wypowiedzenia pokazuje jednoznacznie, iż powodowi w ogóle nie wskazano, z jakich przyczyn stosunek pracy jest z nim rozwiązywany. Natomiast uszczegóławianie, uzupełnianie przyczyn wypowiedzenia na etapie postępowania sądowego jest niedopuszczalne.
Powód odnosił się wprawdzie także do tych innych kwestii, które były wskazywane jako zarzuty do jego pracy, jednak miało to miejsce dopiero po wniesieniu odpowiedzi na pozew, gdzie na te kwestie wskazano.
Zupełnie nieprzekonywające, ale i nie mające prawnie znaczenia, są twierdzenia, że brak doprecyzowania przyczyn w piśmie miał na celu ochronę powoda przed rozpowszechnieniem zarzutów w miejscowości, w której mieszka. Pismo wypowiadające umowę skierowane jest wyłącznie do pracownika, nie musi być nigdzie ujawniane, zatem z tego punktu widzenia, pisemność, czy ustność zarzutów nie ma żadnego znaczenia.
W tych warunkach jako przyczyna wypowiedzenia może być wyłącznie rozpatrywana kwestia zawyżenia ilości nadgodzin, przy czym tu też Sąd uznał, że zostało wskazane nieprecyzyjnie powodowi, jaka jest istota zarzutu.
Bezspornym jest wobec stanowiska powoda, że za dwa dni lipca - trzeciego i/lub ( powód wskazał, że z uwagi na znaczne natężenie pracy w tym okresie nie jest w stanie precyzyjnie odnieść się do tych dat ) czwartego lipca 2017 roku mógł on wpisać tak sobie, jak i operatorom wózków podwójną, w stosunku do faktycznie przepracowanych, liczbę nadgodzin. Natomiast zaprzeczył, by dotyczyło to większej liczby tych godzin, co pozwany wykazywał przedkładając dowody odnoszące się do godzin wyjazdu pojazdów. Powód podawał, że wyjazd samochodu z ładunkiem nie jest ostatnią czynnością wykonywaną na magazynie, pracownicy robią porządek, dodatkowo przestawiają produkty dla pierwszej zmiany, podawał też, że on sam ma praktykę drukowania dokumentów załadunku znacznie wcześniej, tak, by potem bezkolizyjnie odbywał się załadunek, więc godzina ich wydruku w ogóle nie jest tożsama z godziną wyjazdu samochodu. Oceniając te zeznania w zestawieniu z zeznaniamiJ. K., który identycznie opisał te czynności, sąd uznał je za wiarygodne.
Natomiast zasadnicze twierdzenia powoda odnosiły się do tego, że wpisywanie pracownikom większej liczby nadgodzin było ustalone w zakładzie od lat, miało miejsce jeszcze za poprzedniego kierownictwa, było ustalone zM. B. (1), ten zaś to konsultował zP. R. (1), praktykę taką stosowali wszyscy magazynierzy, wobec czego dla powoda jest niezrozumiałe, czemu to jemu z tego powodu wypowiedziano umowę. Ponadto, by ukryć faktyczną liczbę nadgodzin, należność za to była wypłacana w formie premii.
Tu trzeba wskazać, że Sąd dał wiarę temu, że były niekiedy stosowane praktyki i znajdowały one aprobatę przynajmniejM. B. (1), polegające na wpisywaniu pracownikom- operatorom wózków, którzy się zgodzili pozostać dodatkowo po swojej zmianie większej liczby godzin, niż te przepracowane faktycznie.
ZeznaniaM. B. (1)są w tej części bardzo niespójne, niekonsekwentne, nieprecyzyjne, świadek raz to zaprzecza, by miało to miejsce i by wyrażał na to zgodę, przywołuje sytuacje, gdy kwestionował liczbę godzin wpisaną przez magazynierów, jako niezasadną, ale jednak ostatecznie częściowo przyznał, że sytuacje takie miały miejsce, że operatorzy odmawiali pracy, więc interweniował, sam oferował im alkohol za pozostanie dłużej, zdarzyło się też, że wyraził zgodę na wpisanie większej liczby nadgodzin. Taka postawaM. B. (1)w zeznaniach jest niewątpliwie motywowana obawą o konsekwencje ze strony pracodawcy, tak z uwagi na to, jaką decyzje podjęto wobec powoda, ale także tym, że już na początku sierpnia świadek obawiał się, że za nieprawidłowości w nadgodzinach to z nim właśnie zostanie rozwiązana umowa o pracę, co wynika z wymiany smsów z powodem. Ta wymiana smsów świadczy przy tym, żeM. B. (1)orientował się dobrze, że godziny są wpisywane w ilości większej niż faktyczna i było to spowodowane koniecznością zapewnienia obsady do załadunków, powód wszystko to opisał, nie wywołało to żadnej reakcji ze stronyM. B., nie wykazał on zdziwienia, zaskoczenia, sąd uznał, że obecne negowanie tej wiedzy i świadomości nie jest zgodne z prawdą.
Natomiast zeznaniaJ. K.wskazują, że praktyka taka była stosowana przez wszystkich magazynierów, że operatorzy wózków byli proszeni o pozostawanie w nadgodzinach, tak na pierwszej, jak na drugiej zmianie, że mieli obiecywane wpisywanie godzin x2 przez wszystkich, przy czym wskazał też, że naciski te przychodziły z „góry”, nie zaś od magazynierów. Wskazał też, że często na 2 zmianie zostawali w nadgodzinach, a potem 1 zmiana miała znacznie mniej pracy i chodziło o to, żeby pokazać, że wszystko dobrze działa przed osobami zarządzającymi zakładem pracy.
Trzeba tu podkreślić, że charakterystyczne jest, że większość osób odpowiadających za ewidencjonowanie liczby przepracowanych godzin, na które powód wskazuje, jako znające te praktykę i stosujące ją zeznając na rozprawie początkowo stwierdzała, że nic takiego nie miało miejsca, a następnie przynajmniej w jakimś zakresie przyznawała, że takie sytuacje miały miejsce. Zanegował to jedynieP. R. (1), przy czym jak wynika z zeznań powoda, z nim miał to uzgadniaćM. B. (1). NatomiastU. S.,M. Ł.jednoznacznie podawali, że podając liczbę nadgodzin zawsze ją zaokrąglali,U. S.wskazała, że były sytuacje, gdy była dopisane godzina, czy dwie więcej, przyznała także, że mogły być zdarzenia, że pracowała dłużej od 14 do 17, a wpisała więcej godzin. Podała także, że często zdarzało się, że wózkowi odmawiali zostania po godzinach, wtedy dzwoniła doM. B. (1)i ten rozmawiał z pracownikami, którzy ostatecznie godzili się zostać, ale nie wie, na jakich warunkach. Tak ewoluujące zeznania świadczą, że w jakimś zakresie, trudnym obecnie do ustalenia wobec postawy świadków ewidentnie obawiających się konsekwencji, nieprawidłowe ewidencjonowania nadgodzin było praktykowane za aprobatą przełożonych, miało na celu zachęcenie pracowników do pozostania dłużej w pracy, a jednocześnie najprawdopodobniej było ukrywane z jakiegoś powodu przed osobami zarządzającymi zakładem.
Niewątpliwie praktyka była zupełnie nieprawidłowa i sprzeczna z prawem. Jednak w ocenie sądu wobec zakresu jej stosowania, by można było uznać za zasadne, ale i czytelne, zrozumiałe dla powoda wypowiedzenie stosunku pracy z powodu dwóch sytuacji jej zastosowania, niezbędne było uzasadnienie tego powodowi znacznie bardziej precyzyjne, obszerne i dogłębne, niż to, jakie zostało mu przedstawione.
Niezależnie od powyższego uchybienia, należy też wskazać, że dowody przedstawiane przez pozwanego miały zasugerować, jakoby zachodziło podejrzenie generalnie zawyżanie, dopisywania sobie przez powoda liczby nadgodzin, wykazywane jest, że powód miał ich znacznie większą liczbę, niż inni magazynierzy. Kwestia ta, jako niewykazana w wypowiedzeniu co do zasady nie podlegała badaniu w niniejszym postępowaniu, jednak warto wspomnieć, że magazynierzy pracowali 7 dni w tygodniu, a jako nadgodziny były też wykazywane wszelkie sytuacje, gdy magazynierzy pracowali w zastępstwie za innego magazyniera, a powód podał, że duża ich liczba w ostatnich miesiącach pracy wynikała z tego, że pozostałe osoby zatrudnione na tym stanowisku odbierały po kolei urlopy i powód pracował także na ich zmianach. Różnica w ilości nadgodzin pomiędzy powodem, a dwoma pozostałymi głównie wynika z różnicy w lipcu, gdy to miało miejsce, za okres pozostałych 6 miesięcy 2017 roku te ilości są zbieżne.
Powyższe okoliczności świadczą niezbicie, iż pozwany naruszył wynikającą zart. 30§4 kpdyrektywy konkretyzacji przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd ocenił dokonane wypowiedzenia w świetle przeprowadzonych dowodów także jako niezasadne.
W świetle takich okoliczności Sąd uznał, że zarówno zarzuty formalne do wypowiedzenia znalazły potwierdzenie w przeprowadzonych dowodach, jak i pozwany nie wykazał zasadność swojej decyzji o rozwiązaniu z powodem stosunku pracy, wobec czego powództwo Sąd uznał za zasadne w świetleart. 45§1 kpi orzekł zgodnie z żądaniem zmodyfikowanym przez powoda o odszkodowaniu.
O kosztach procesu orzeczono na podstawieart. 98 kpc, przy określaniu wynagrodzenia za czynności pełnomocnika Sąd miał na uwadze brzmienie § 9 ust. 1 pkt. 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych.
Sąd w oparciu o treść art. 113§1 ustawy dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych zasądził od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa (Sąd Rejonowy w Szczytnie) odpowiednią kwotę tytułem kosztów sądowych, bowiem zgodnie z treścią art. 96 ust.1 pkt. 4 ustawy dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, powód nie miał obowiązku ich uiszczenia. Wysokość opłaty naliczono w oparciu o art. 13 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych mając na uwadze wysokość zasądzonego na rzecz powoda roszczenia.
Wyrokowi do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia nadano rygor natychmiastowej wykonalności na podstawieart. 4772§1 kpc.