Sąd Okręgowy w Łodzi
VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VIII Pa 198/18
Data wyroku: 2019-01-04 00:00:00
Typ orzeczenia: REASON
Sędziowie: M. Lisowska, S. Przybysz, A. Gocek
Słowa kluczowe: Przywrócenie do pracy
Podstawa prawna: art.45 kp

VIII Pa 198/18

UZASADNIENIE
Zaskarżonym wyrokiem z dnia 30 maja 2018 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi oddalił powództwoM. P.skierowane przeciwkoCentrum Medycznemu im. (...)spółce z o.o wŁ.o przywrócenie do pracy oraz nie obciążył powódki kosztami procesu.
Sąd Rejonowy oparł się na następujących ustaleniach.
Powódka była pracownikiem pozwanej od dnia 25 kwietnia 1990 r., ostatnio na warunkach dookreślonych w wypowiedzeniu warunków umowy o pracę z dnia 14 grudnia 2009 r. Ostatnio pracowała na stanowisku specjalisty ds. pracowniczych z miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 2.762,00 zł brutto. Z dniem 1 września 2015 r. wszystkie składniki majątkowe i niemajątkowe oraz pracownicy związani z kontynuacją udzielania świadczeń(...) Zespołu (...)dla Szkół Wyższych wŁ.(...)zostały przejęte przez Centrum Medyczne im. dr.(...) Sp. z o.o., o czym powódka została poinformowana w dniu 29 lipca 2015 r. Powódka była jedną z czterech osób, które po powołanej restrukturyzacji miały w spółce zajmować się kadrami i płacami. Poza powódką zajmowały się tymI. D.,I. J.iM. R.. Każda z pozostałych trzech pracownic miała wyższe wykształcenie, jak również ukończyła kursy doskonalących w zakresie kadr i płac. Powódka uczestniczyła co jakiś czas w szkoleniach, jednakże czyniła to rzadziej niż pozostałe pracownice, jako jedyna nie miała też wyższego wykształcenia. Ponadto powódka jako jedyna zajmowała się pracą wyłącznie w zakresie kadr, zaś pozostałe pracownice zajmowały się zarówno kadrami, jak i płacami. W początkowym okresie po przejęciu jednostki nie było podziału wśród pracowników administracji na kadry i płace. Założenie było takie, że wszystkie pracownice będą się zajmować wszystkim – tak, aby w zakresie kadr i płac każdy mógł każdego wzajemnie zastępować. Pozostałe pracownice po połączeniu obsługiwały zarówno kadry, jak i płace – poznawały programy niezbędne do wykonywania obu zakresów, jeśli wcześniej w którymś programie nie pracowały. Powódka odmawiała zajmowania się płacami, twierdziła, że nie zna się na płacach i księgowości i nie będzie się tym zajmować. Odmawiała podejmowania szkoleń w tym zakresie. Nie chciała uzupełnić wykształcenia do wyższego.
Pracownice wiedziały, że zwolnienia będą, bo po połączeniu nie jest potrzebna tak duża administracja. Były o tym informowane na spotkaniach przez Prezesa Zarządu i kierownictwo. W dniu 3 kwietnia 2017 r. pozwana wypowiedziała zawartą z powódką umowę o pracę z przyczyn dotyczących wyłącznie pracodawcy. Jako przyczynę pozwana spółka podała reorganizację zatrudnienia w spółce, celem której miało być zmniejszenie zatrudnienia i zmniejszenie kosztów funkcjonowania spółki. Podano, że kryterium decydującym o wypowiedzeniu umowy powódce były jej wykształcenie i kwalifikacje – niższe od kwalifikacji pozostałych pracowników. Po rozwiązaniu umowy z powódką, nikt na jej stanowisko nie został zatrudniony.
W okresie od grudnia 2015 roku rozwiązano umowy z około 30 pracownikami w tym 11 pracownikami administracji. Tym, którym kończyła się umowa okresowa nie przedłużano zatrudnienia, część przechodziła na emerytury. Restrukturyzacja zatrudnienia trwa nadal.
Prezes Zarządu znała sytuację osobistą wszystkich pracownic kadr i płac. Mąż jednej z nich jest chory na padaczkę, nie pracuje, mają na utrzymaniu 14-letnią córkę. Druga – ma na utrzymaniu dwoje dzieci w wieku 11 i 15 lat. Trzecia – ma na utrzymaniu dziecko w wieku 12 lat, ojciec dziecka ma zobowiązania alimentacyjne na inne dzieci. Powódka mieszka z mamą, która choruje i siostrą. Nie ma dzieci. Siostra powódki choruje na stwardnienie rozsiane.
U pozwanego obowiązuje Regulamin organizacyjny. Regulamin wynagradzania szpitala, w części dotyczącej zaszeregowania przewidywał, że specjalista ds. pracowniczych powinien mieć wyższe wykształcenie. Po połączeniu pracownicy zachowali przez okres jednego roku dotychczasowe regulaminy, dlatego żadne ruchy kadrowe nie były wówczas dokonywane. Po ujednoliceniu regulamin nie przewidywał stanowiska pracownika „ds. kadr i płac”, przewidywał stanowiska: specjalisty, referenta, inspektora. Specjalista i starszy specjalista musi mieć wykształcenie wyższe.
Sąd stwierdził, że po przejęciu ZOZ(...)przez spółkę Centrum Medyczne im. dr. L.R.miała miejsce reorganizacja zatrudnienia, a co za tym idzie – rozwiązanie większej liczby umów o pracę. W rozważanym w niniejszej sprawie przypadku doszło do połączenia działu kadr i działu płac w jeden dział kadr i płac, któremu to połączeniu towarzyszyła redukcja zatrudnienia. Fakt przeprowadzenia powołanej reorganizacji i redukcji zatrudnienia potwierdzają zeznania wszystkich świadków, a przede wszystkim tych, o których przesłuchanie wnosiła powódka w pozwie. O przeprowadzenie dowodu z zeznań tychże świadków wnioskowała w odpowiedzi na pozew także pozwana. Mając to na uwadze, Sąd nie dał wiary zeznaniom powódki, która twierdziła, że nic nie wiedziała m.in. o planach restrukturyzacji zatrudnienia w spółce, tym bardziej, że sama powódka zeznała, że na temat planowanych zwolnień były plotki, że za dużo osób pracuje w administracji.
W oparciu o powyższe ustalenia i ocenę materiału dowodowego, Sąd Rejonowy uznał, że powództwo podlega oddaleniu, ponieważ prawdziwą była przyczyna wskazana w wypowiedzeniu, a ponadto powódka rzeczywiście miała niższe kwalifikacje niż te pracownice, z którymi pozwana nie rozwiązała umów o pracę. Dokonując oceny zgodności przedmiotowego wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd oparł się na przepisieart. 30 § 4 Kodeksu pracy. Sąd wskazał, że w pozwanej spółce rzeczywiście przeprowadzana została reorganizacja zatrudnienia. Przy ocenie pracowników zastosowano kryterium posiadanego przez nich wykształcenia i ukończonych kursów doskonalących. Kryterium oceny pracowników, zastosowane w pozwanej spółce i skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę z powódką, było zatem obiektywne i ponad wszelką wątpliwość niedyskryminujące. Pracodawca, chcąc obniżyć koszty funkcjonowania swojej placówki i stając w obliczu konieczności zwolnienia jednego z pracowników, porównał ich pod kątem posiadanego przez nich wykształcenia i innych kwalifikacji. Nie ulega wątpliwości, że powódka rzeczywiście miała niższe kwalifikacje niż pozostałe trzy osoby, które razem z nią pracowały. Nie chodzi tu jedynie o fakt nieposiadania przez powódkę wyższego wykształcenia (jako jedyna z czterech pracownic). Wskazać należy, iż w rozmaitych kursach doskonalących i podnoszących kwalifikacje uczestniczyła powódka dużo rzadziej niż którakolwiek z trzech pozostałych pracownic. Przede wszystkim jednak – co potwierdzają świadkowie współpracujący z powódką, jak i Prezes Zarządu, powódka nie zajmowała się płacami – i nie chciała się zajmować. Sąd ustalił, że powódka wręcz odmawiała uczenia się obsługi płac. Pytanie pełnomocnika powódki o to, dlaczego pozwany nie zastosował kryterium stażu pracy, było w istocie pytaniem o to, dlaczego pracodawca nie wybrał kryterium akurat dla powódki korzystnego. Tymczasem pracodawca wybrał dwa w pełni obiektywne kryteria – jedno odnoszące się do wykształcenia, drugie do faktycznych umiejętności. I w jednym i w drugim przypadku możliwa była obiektywna ocena i porównanie pracowników po połączeniu jednostek i ujednoliceniu komórki płacowo-kadrowej. I w jednym i w drugim przypadku pracodawca namawiał powódkę do uzupełnienia swoich kompetencji.
Sąd wskazał ponadto, że proces reorganizacji trwa od końca 2015 roku, pozwany rozwiązał umowy z 11 pracownikami administracyjnymi i ogólnie około 30 pracownikami. Wypowiedzenie powódce umowy nie naruszało też zasad współżycia społecznego w rozumieniuart. 8 kp, ani nie stanowiło działania nadużywającego społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa. Fakt, że powódka ma trudną sytuację osobistą, nie podważa decyzji pracodawcy, skoro pozostałe pracownice mają na utrzymaniu małoletnie dzieci i borykają się z własnymi problemami osobistymi w rodzinach.
W przedmiocie rozstrzygnięcia o kosztach procesu Sąd postanowił nie obciążać nimi powódki, kierując się zasadą słuszności, wynikającą zart. 102 k.p.c.
Apelację od powyższego rozstrzygnięcia wniosła powódka, zaskarżając wyrok w zakresie punku pierwszego i zarzucając:
- naruszenieart. 217 § 3 kpcpoprzez błędne uznanie, że istotne dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności zostały dostatecznie wyjaśnione i uznanie w konsekwencji, że zastosowane przez pozwanego kryteria doboru pracowników do zwolnienia były prawidłowe, obiektywne i sprawdzalne podczas, gdy sąd, na dzień wyrokowania nie dysponował odpowiednimi dowodami i nie zbadał, co mieści się pod pojęciem kwalifikacji zawodowych przyjmując a priori, że powódka ma te kwalifikacje niższe niż pozostałe współpracownice,
- naruszenieart. 233 § 1 i § 2 kpcw związku zart. 6 kciart. 328 § 2 kpcpoprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, dokonanie tej oceny wybiórczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, poprzez pominięcie dokumentów w postaci regulaminu organizacyjnego, a także zmian w angażach pracowników działu kadr i płac, dostosowanych dopiero od dnia 31 lipca 2017 roku, a w konsekwencji błędne przyjęcie, że restrukturyzacja nastąpiła z dniem 1 września 2015 roku,
- naruszenieart. 233 § 1 i § 2 kpcw związku zart. 6 kciart. 328 § 2 kpcpoprzez pominięcie treści dokumentu w postaci zakresu obowiązków pracowników działu kadr i płac oraz uznanie, że wszystkie pracownice tego działu, oprócz powódki, zajmowały się od końca 2015 roku kadrami i płacami w sytuacji, gdy formalna zmiana zakresu obowiązków pracowników nastąpiła dopiero z dniem 31 lipca 2017 roku,
- naruszenieart. 233 § 1 i § 2 kpcw związku zart. 6 kciart. 328 § 2 kpcpoprzez błędne założenie, że pozwany skutecznie wprowadził do funkcjonowania działu założenie, że każda pracownica będzie zajmowała się wszystkim tak, aby w zakresie kadr i płac każdy mógł się wzajemnie zastępować, podczas gdy z zeznań powódki wynika okoliczność przeciwna, a mianowicie, że dwie pracownice zajmowały się kadrami a dwie płacami. Ponadto sąd nie wskazał wiarygodnego dowodu, aby powódka odmawiała zajmowania się płacami, aby twierdziła, że się na tym nie zna i nie będzie się w przyszłości tym zajmowała,
- błąd w ustaleniach faktycznych, polegający na przyjęciu, że powódka ma niższe kwalifikacje, podczas gdy pozwany nie przedstawił żadnego dowodu na okoliczność, że kierował powódkę na szkolenia zobowiązując tym samym do uzupełnienia wiedzy w zakresie płac, jak też błędne przyjęcie, że powódka była namawiana do uzupełnienia wykształcenia w sytuacji, gdy nie ma na to żadnego dowodu, poza gołosłownymi twierdzeniami świadków. Ponadto zarzucono błąd w ustaleniach faktycznych poprzez uznanie, że powódka nie chciała się uczyć obsługi płac w sytuacji, gdy powódka nie miała dostępu do programu płacowego, nie miała do niego hasła i była upoważniona jedynie do obsługi programu kadrowego,
- naruszenieart. 217 § 3 kpcpoprzez błędne uznanie, że istotne dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności faktyczne zostały dostatecznie wyjaśnione i błędne uznanie, że zastosowane przez pracodawcę kryteria doboru pracownika do zwolnienia były obiektywne, prawidłowe i sprawdzalne podczas gdy sąd, na dzień wyrokowania nie dysponował dowodami dotyczącymi sytuacji osobistej pracownic i sąd nie zbadał tego kryterium za pomocą sprawdzalnych dokumentów, opierając się na gołosłownych twierdzeniach pozwanej i świadków,
- naruszenieart. 207 § 3,6 i 7 kpcw związku zart. 233 § 2 kpciart. 230 kpcpoprzez przyjęcie na rozprawie w dniu 25 października 2017 roku pisma procesowego z wnioskami dowodowymi mimo, że sąd powinien to pismo zwrócić, gdyż nie było zgody sądu na złożenie tego pisma, zaś odpowiedź na pozew została prawidłowo zwrócona,
- naruszenieart. 30 § 4 kpw związku zart. 45 kppoprzez błędne zastosowanie i uznanie, że pracodawca nie miał obowiązku zastosować jak najszerszych kryteriów typowania pracownika do zwolnienia oraz poprzez uznanie, że pracodawca zakreślił prawidłowo zbiór pracowników, w obrębie którego mogą być stosowane kryteria doboru podczas, gdy pracodawca zrobił to błędnie, a ponadto nie zawarł w wypowiedzeniu informacji o zastosowaniu kryterium sytuacji osobistej pracowników, które to kryterium zastosował, co sam pracodawca przyznał przed sądem. W konsekwencji Sąd błędnie przyjął, że przyczyna wypowiedzenia jest konkretna i rzeczywista,
- naruszenieart. 8 kpi uznanie, że zwolnienie powódki z pracy nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa podczas, gdy sąd nie zbadał w sposób dostateczny sytuacji osobistej powódki, zwłaszcza w kontekście pogorszenia stanu zdrowia.
W oparciu o powyższe strona skarżąca wniosła o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, ewentualnie o zmianę zaskarżonego orzeczenia poprzez przywrócenie powódki do pracy. Ponadto skarżąca wniosła o zasądzenie od pozwanej kosztów procesu, w trym kosztów zastępstwa procesowego.
Strona pozwana wniosła o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje
Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.
Wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa.
Sąd Okręgowy aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje za własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany lub uchylenia.
Przede wszystkim wskazać należy na brak podstaw do uwzględnienia zarzutu niewłaściwego zastosowaniaart. 233 k.p.c.poprzez dokonanie dowolnej, a nie swobodnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego i brak jego wszechstronnego rozważenia. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Taka ocena, dokonywana jest na podstawie przekonań sądu, jego wiedzy i posiadanego doświadczenia życiowego, a nadto winna uwzględniać wymagania prawa procesowego oraz reguły logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i - ważąc ich moc oraz wiarygodność - odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2010 roku, II UK 154/09 LEK nr(...)). Z istoty zatem sędziowskiej oceny wynika jej swoboda, ale nie dowolność.
Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd meriti nie naruszył reguł oceny materiału dowodowego; w żaden sposób dokonana ocena materiału dowodowego nie może być uznana za dowolną i niewszechstronną.
W rozpoznawanej sprawie pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę, powołując się naart. 10 ust.1 ustawy z dnia 13.03.2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. W piśmie podał przyczynę oraz kryteria doboru, bowiem zmuszony był wybrać jedną osobę spośród czterech pracowników, zatrudnionych w obszarze kadr i płac.
Obowiązek wskazania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia wynika z utrwalonego orzecznictwa Sąd Najwyższego, przyjętego w pragmatyce sądów powszechnych.
W wyroku z dnia 25 stycznia 2013 roku, I PK 172/12 (LEX nr 1312564), Sąd Najwyższy zważył, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. W wyroku z dnia 10 września 2013 roku (I PK 61/13 LEX nr 1427709) Sąd Najwyższy podniósł, żew razie konieczności wyboru spośród większej liczby jednakowych stanowisk pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów mniej przydatny od innych.
Wobec tego należy podsumować, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.).
Podkreślenia wymaga także, iżpracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doborupracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę (wyrok SN 01-06-2012 II PK 258/11 OSNP 2013/11/128). Ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy stosownej swobody decyzji, bez której realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona lub niemożliwa, wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi może być zakwestionowane, jeżeli między nim a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych, a także innych przesłankach przemawiających za ochroną pracownika (wyrok SN z 16-11-2006 II PK 81/06 LEX nr 950625).
Innymi słowy, wybór pracownika do zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia - należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym, a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych (wyrok SN 06-10-2004 I PK 497/03 LEX nr 585702).
W rozpoznawanej sprawie pracodawca ustalił, że kryterium doboru będzie stanowić wykształcenie i kwalifikacje. Należy w tym miejscu podkreślić, że nie brano pod uwagę sytuacji życiowej oraz stażu pracy, bowiem te kryteria nie pojawiły się w wypowiedzeniu, które wręczono powódce. Dopiero na etapie postępowania sądowego strona pozwana zaczęła odnosić się do sytuacji życiowej porównywanych pracowników. Wynikało to jednak z tego, że powódka zaczęła kwestionować przyjęte kryteria i negować fakt niewzięcia pod uwagę innych okoliczności, takich jak staż pracy, czy sytuacja życiowa.
Zdaniem Sądu Okręgowego, powyższe kryteria nie powinny być jednak oceniane przez Sąd, bowiem pracodawca się na nich nie opierał. Zgromadzony materiał dowodowy, choć kwestionowany przez powódkę, potwierdził zgodność z prawem wypowiedzenia oraz zasadność wyboru powódki do zwolnienia. To, że Sąd oparł się na dowodzie z zeznań świadków i przesłuchaniu strony pozwanej nie oznacza, że popełnił błąd w ustaleniach faktycznych, jak zarzuca to strona apelująca.
Przepisy postępowania cywilnego znają różne źródła dowodowe i w żaden sposób nie wskazują hierarchii ważności przeprowadzonych dowodów. Do Sądu należy kompleksowa ocena zgromadzonego materiału oraz poprawne zbudowanie stanu faktycznego, z powołaniem się na zasady logicznego myślenia oraz doświadczenia życiowego.
Nie może więc odnieść skutku zarzut apelacyjny co do tego, że Sąd ustalając, iż powódka ma niższe wykształcenie i kwalifikacje oraz występował po jej stronie brak chęci w doszkalaniu i przyuczeniu się w kwestii płac – oparł się na zeznaniach świadków, a nie żądał na te okoliczności dokumentów.
Analiza całego materiału dowodowego skłoniła Sąd Rejonowy do wysnucia poprawnej tezy, że kryteria doboru, podane powódce w wypowiedzeniu były prawdziwe.
Podkreślić należy za tym Sądem, że źródłem dowodowym byli świadkowie zgłoszeni przez obie strony. Powódka nie może więc teraz negować dokonanej oceny tylko dlatego, że zeznania zgłoszonych przez nią świadków okazały się dla niej niekorzystne.
Przepisart. 227 k.p.c.stanowi, że przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie. Stosownie doart. 217 § 3 k.p.c.Sąd pomija twierdzenia i dowody, jeżeli są powoływane jedynie dla zwłoki lub okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione. Naruszeniemart. 217 k.p.c.może być nieprzeprowadzenie zawnioskowanego przez stronę dowodu na okoliczności mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy i jeszcze niewyjaśnione. Jakkolwiek sąd nie ma obowiązku przeprowadzenia wszystkich dowodów wskazanych przez stronę, to jednak odmowa dopuszczenia określonego dowodu nie należy do sfery swobodnego uznania sędziowskiego. W szczególności sąd nie może pominąć środków dowodowych na wskazywane przez stronę okoliczności, w przypadku, gdy nie zostały wyjaśnione sporne fakty mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,(...)i Spraw Publicznych z dnia 12 kwietnia 2012 r., I PK 168/11, Legalis nr 537082).
W ocenie Sądu Okręgowego, nie doszło do naruszenia powyższych przepisów przy wydawaniu zaskarżonego orzeczenia. Sąd przeprowadził wszystkie zgłoszone dowody i na nich oparł rozstrzygnięcie, wskazując którym dowodom i dlaczego odmówił wiarygodności.
Powyższe stanowi o prawidłowej ocenie materiału dowodowego.
Odnosząc się do zarzutów apelacyjnych, że pewne okoliczności, związane z restrukturyzacją pracodawcy, nastąpiły dopiero od dnia 31 lipca 2017 roku, należy wskazać, co następuje.
Wręczenie powódce wypowiedzenia stanowiło jeden z etapów zmian organizacyjnych i redukcji zatrudnienia. Pozwana spółka przygotowywała się do przeprowadzenia tych zmian już wcześniej, co wydaje się oczywiste z punktu widzenia racjonalności zarządzania każdą firmą. Określone decyzje muszą być podjęte po dokładnej analizie różnych okoliczności, w tym ewentualnych skutków. Sąd nie ma prawa badać, czy pracodawca podjął słuszne działania w związku z reorganizacją bądź redukcją zatrudnienia.
W rozpoznawanej sprawie faktem jest, że zmiany w regulaminie organizacyjnym spółki nastąpiły z końcem sierpnia 2017 roku, jednakże ważnym jest aby przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu spełniła się w rzeczywistości i w niedalekiej przyszłości od złożenia tegoż oświadczenia, zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy (wyr. SN z dnia 29 marca 2001 roku, OSNP nr 1 z 2003, poz. 8).Wypowiedzeniepracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy itp.nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia(wyr. SN z dnia 13 października 1999 roku, OSNP 2001/4/110).
Sąd Okręgowy w pełni podziela powyższy pogląd Sądu Najwyższego.
W niniejszej sprawie nie można także mówić o naruszeniu zasad współżycia społecznego.
Faktem jest, że powódka,urodzona (...), była w wieku przedemerytalnym, jednak z całą mocą należy podkreślić, że na dzień wręczenia jej wypowiedzenia nie podlegała ochronie zart. 39 Kp, bowiem obowiązywały wówczas inne przepisy określające wiek kobiety, uprawniający do przejścia na emeryturę. Powódce brakowało wówczas ponad 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (osiągnęłaby go w wieku 62 lata i 3 miesiące).
Od 1 października 2017 roku zmieniono zasady przechodzenia na emeryturę i przywrócono dla kobiet wiek 60 lat. Jednak z chwilą wejścia w życie tych zmian powódka nie pozostawała już w zatrudnieniu u pozwanego.
Oczywiście nie jest obojętne dla Sądu Okręgowego to, że powódka otrzymała wypowiedzenie w wieku 57 lat, jednak pracodawca nie kierował się żadnymi niegodziwymi pobudkami i zwolnił powódkę z zachowaniem wszystkich niezbędnych zasad. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych oznacza zwolnienie z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Okoliczności, które zaważyły na wręczeniu powódce wypowiedzenia związane były z funkcjonowaniem zakładu pracy, a ten ma prawo racjonalizować zatrudnienie i ograniczać koszty swojego funkcjonowania.
Dlatego powoływanie się w apelacji na naruszenieart. 8 KPSąd Okręgowy uznał za bezpodstawne.
W świetle powyższego, zarzuty naruszenia prawa procesowego, jak i prawa materialnego należy uznać za bezzasadne. Sąd Rejonowy wydał prawidłowe rozstrzygnięcie i dlatego, Sąd Okręgowy, na podstawieart. 385 kpcoddalił apelację.
O kosztach postępowania orzeczono w oparciu oart. 98 kpcw związku z§ 9 ust.1 pkt 1w zw. z § 10 ust 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 roku, poz. 1804).