Sąd Rejonowy Wrocław Śródmieście we Wrocławiu
X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: X P 778/15
Data wyroku: 2018-06-11 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Agnieszka Chlipała – Kozioł, Czesława Sobota, Izabela Wasilewska
Podstawa prawna: art. 42 kp

Sygnatura akt X P 778/15

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 11 czerwca 2018 roku
Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu
w składzie:
Przewodniczący: SSR Agnieszka Chlipała – Kozioł
Ławnicy:I. W.,C. S.

Protokolant: Katarzyna Kunik
po rozpoznaniu w dniu 11 czerwca 2018 roku we Wrocławiu
na rozprawie
połączonych spraw z powództwaH. S.,D. O.,A. S.

    przeciwko(...)weW.

o przywrócenie warunków pracy i płacy

I
przywraca powódceH. S.warunki pracy i płacy u strony pozwanej, tj. wSzpitalu (...)weW., sprzed wypowiedzenia zmieniającego z dnia 24.08.2015 r.;

II
zasądza od strony pozwanej(...)weW.na rzecz powódkiH. S.kwotę 360 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III
przywraca powódceD. O.warunki pracy i płacy u strony pozwanej, tj. w(...)weW., sprzed wypowiedzenia zmieniającego z dnia 24.08.2015 r.;

IV
zasądza od strony pozwanej(...)weW.na rzecz powódkiD. O.kwotę 360 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

V
przywraca powódceA. S.warunki pracy i płacy u strony pozwanej, tj. w(...)weW., sprzed wypowiedzenia zmieniającego z dnia 24.08.2015 r.;

VI
zasądza od strony pozwanej(...)weW.na rzecz powódkiA. S.kwotę 360 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

VII
nieuiszczonymi kosztami sądowymi obciąża Skarb Państwa.

UZASADNIENIE

    PowódkiHalinaS.,D. O.orazA. S.
w pozwach skierowanych przeciwko(...)weW.(odpowiednio w dniach: 10 września 2015 r. – k. 2, 3; 24 września 2015 r. – k. 10, 11; 24 września 2015 r. – k. 19, 20) wniosły o uznanie wypowiedzeń zmieniających za bezskuteczne oraz o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy, a także o zasądzenie od strony pozwanej na ich rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.
W uzasadnieniu pozwów powódki podniosły, że są zatrudnione w pozwanym Szpitalu na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. Pismami z dnia 24 sierpnia 2015 r. powódkom zostały wypowiedziane warunki umów o pracę. Powodem wypowiedzenia była zmiana regulaminu wynagradzania, wprowadzona aneksem z dnia 20 lipca 2015 r. Zgodnie ze znowelizowaną treścią regulaminu, tj. rozdziałem XIII ust. 2, okresem uprawniającym do nabycia nagrody jubileuszowej jest okres zatrudnienia u pozwanego. W ocenie powódek zmiana wynikająca z przedmiotowego aneksu jest niezgodna z przepisami prawa pracy. Zgodnie zart. 9 § 2 k.p.postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż przepisyKodeksu pracyoraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Regulamin wynagradzania wprowadzony aneksem z dnia 20 lipca 2015 r. jest, w ocenie powódek, sprzeczny zrozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 29 lipca 2011 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę pracowników niektórych podmiotów leczniczych. W myśl § 10 ust. 2 powołanego aktu, do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy innych odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Zmiana wprowadzona aneksem z dnia 20 lipca 2015 r. w zakresie punktu 2 aneksu jest niezgodna z w/w aktem wykonawczym, uzależniając prawo do nabycia nagrody jubileuszowej od zatrudnienia tylko i wyłącznie u pracodawcy.
W odpowiedzi na pozwy
    strona pozwana(...)weW.
, wniosła o oddalenie powództw w całości i zasądzenie od powódek na rzecz pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych (k. 33 – 39).
W uzasadnieniu pozwana podniosła, że przyczyną wypowiedzenia jest zmiana zasad zaliczania okresów zatrudnienia uprawniających do nabycia nagrody jubileuszowej, dotycząca wszystkich pracowników zatrudnionych u strony pozwanej w związku z wprowadzonymi zmianami organizacyjnymi związanymi z restrukturyzacją zatrudnienia i ograniczaniem kosztów wynagrodzeń. W pozwanym szpitalu podstawowym aktem prawnym określającym zasady jego funkcjonowania jest obowiązującaustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, zgodnie z którejart. 64pozwany ma prawo i podstawy do ustalania okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej, a zasady te regulują przepisy o wynagradzaniu – w tym regulaminy wynagradzania. Powołany w pozwach akt prawny jest aktem archiwalnym i nie ma w niniejszym przypadku zastosowania. Strona pozwana od kilku lat generuje ujemny wynik finansowy, co doprowadziło do bardzo głębokiego kryzysu ekonomiczno – finansowego. W roku 2014 znacznie wzrósł stopień obciążenia przychodów ze sprzedaży kosztami pracy. W roku 2015 nastąpiło dalsze pogorszenie kondycji finansowej szpitala. W pierwszych czterech miesiącach 2015 r. poniesiona strata netto osiągnęła poziom 1,9 mln zł. W okresie od stycznia do kwietnia 2015 r. nastąpiło dalsze pogorszenie płynności finansowej, co spowodowało wzrost wielkości zadłużenia, a zobowiązania wymagalne wzrosły z kwoty 8,5 mln na koniec roku 2014 do 10,2 mln na koniec kwietnia 2015 r. Rozwiązanie tych problemów wymagało zatem podjęcia natychmiastowych działań restrukturyzacyjnych rozłożonych w czasie, skierowanych przede wszystkim na redukcję kosztów stałych, w których największą wartość stanowią koszty wynagrodzeń łącznie z narzutami oraz koszty działań w obszarze przychodowym i organizacyjnym. W ramach realizowanego planu restrukturyzacji zostały zmienione zasady uprawniające do nagrody jubileuszowej.Aneksem nr (...)z dnia 20 lipca 2015 r. do Regulaminu Wynagradzania obowiązującego u strony pozwanej z dnia 15 stycznia 2014 r. wprowadzono zmianę polegającą na tym, iż okresem pracy uprawniającym do nabycia nagrody jubileuszowej jest okres zatrudnienia w pozwanym szpitalu. Związki Zawodowe(...)nie wyraziły zgody na wprowadzenie aneksu, natomiast pozostałe związki zawodowe działające u strony pozwanej nie wyraziły swojej opinii. W tej sytuacji, wobec braku wspólnego stanowiska związków zawodowych, przedmiotowyaneks nr (...)został wprowadzony i obowiązuje od dnia 1 września 2015 r. Pracownikom, w tym powódkom, zostały wręczone wypowiedzenia warunków umowy o pracę w części dotyczącej zasad nabywania prawa do nagrody jubileuszowej.
Sprawa z powództwaH. S.została zarejestrowana w repertorium tut. Sądu pod sygn. akt X P 788/15, sprawa z powództwaD. O.– pod sygn. akt X P 839/15, zaś sprawa z powództwaA. S.– pod sygn. akt X P 840/15. Na mocy zarządzeń Przewodniczącego z dnia 5 października 2015 r. sprawa o sygn. akt X P 840/15 została połączona ze sprawą o sygn. akt X P 839/15 (k. 18), zaś sprawa o sygn. akt X P 839/15 została połączona ze sprawą o sygn. akt X P 778/15 (k. 9).
Postanowieniem z dnia 17 lutego 2016 r.Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w oparciu oart. 267 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiejzwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiejo udzielenie odpowiedzi na następujące pytanie:czy art. 1 ust 1 i art. 2 Dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych ( Dz. U. UE L z dnia 12 sierpnia 1998 r.), w związku z zasadą skuteczności prawa, należy interpretować w ten sposób, że pracodawca dokonujący wypowiedzeń warunków pracy i płacy, odnośnie umów o pracę (wypowiedzenie zmieniające) jedynie w zakresie warunków wynagrodzenia z uwagi na trudną sytuację finansową, ma obowiązek zastosowania procedury wynikającej z powyższej dyrektywy, a także konsultacji tych wypowiedzeń z zakładowymi organizacjami związkowymi, pomimo że prawo krajowe –ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(Dz. U. z 2003 r. nr 90 poz. 844 ze zmianami) wartykułach 1, 2, 3 , 4, 5 i 6nie zawiera jakichkolwiek regulacji co do wypowiedzeń warunków umowy o pracę?(k. 75 – 81).
Na mocy postanowienia z dnia 15 listopada 2016 r.Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych na podstawieart. 177 § 1 pkt 31k.p.c.zawiesił postępowaniew sprawie do czasu rozstrzygnięcia przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w przedmiocie pytania prawnego skierowanego przez tut. Sąd postanowieniem z dnia 17 lutego 2016 r. (nr sprawy przed Trybunałem C-149/16) (k. 118).
Na mocy postanowienia z dnia 30 października 2017 r.Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznychpodjął zawieszone postępowanie(k. 135).
W piśmie procesowym z dnia 12 grudnia 2017 r.pełnomocnik powódek wskazał także na naruszenie procedury wynikającej z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników oraz wskazał, że jego mandantki są dyskryminowane w zatrudnieniu ze względu na brak zaliczenia do nagród jubileuszowych stażu pracy poza pozwanym Szpitalem. Pełnomocnik powódek podniósł także, że powódki przyznały, iż strona pozwana na podstawieart. 64 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczejmiała prawo samodzielnie uregulować kwestię stażu uprawniającego do nabycia nagrody jubileuszowej.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:
PowódkaH. S.została zatrudniona przez stronę pozwaną,(...)weW., na podstawie umowy o pracę z dnia 3 października 2008 r. zawartej na zastępstwo – na czas określony do dnia 31 grudnia 2008 r., na stanowisku starszej pielęgniarki, następnie na podstawie umowy o pracę z dnia 2 stycznia 2009 r. zawartej na zastępstwo – na czas określony do dnia 30 kwietnia 2009 r., zaś od dnia 1 maja 2009 r. na podstawie umowy o pracę z dnia 14 kwietnia 2009 r., zawartej na czas nieokreślony.
PowódkaD. O.została zatrudniona przez stronę pozwaną,(...)weW., na podstawie umowy o pracę z dnia 28 kwietnia 2000 r. zawartej na czas określony do dnia 1 listopada 2011 r., na stanowisku położnej. W dniu 17 października 2000 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2000 r., w dniu 12 grudnia 2003 r. – umowę o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2005 r., zaś w dniu 19 grudnia 2005 r. – umowę o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2010 r. Na mocy porozumienia z dnia 20 października 2006 r. powódkaD. O.objęła stanowisko starszej położnej, zaś na mocy porozumienia z dnia 11 grudnia 2007 r. – stanowisko specjalistki położnej. W dniu 3 grudnia 2007 r. strony zmieniły postanowienia umowy w ten sposób, że od dnia 1 grudnia 2007 r. powódka została zatrudniona na czas nieokreślony.
PowódkaA. S.została zatrudniona przez stronę pozwaną,(...)weW., na podstawie umowy o pracę z dnia 2 listopada 1990 r. zawartej na czas nieokreślony, na stanowisku pielęgniarki. W dniu 15 marca 2001 r. pracodawca powierzył powódceA. S.pełnienie od dnia 1 marca 2001 r. czynności na stanowisku starszej pielęgniarki.

Dowód:

Akta osobowe powódkiH. S.(w załączeniu do akt sprawy), w tym:

-

umowa o pracę z dnia 03.10.2008 r. na czas określony;

umowa o pracę z dnia 02.01.2009 r. na czas określony;

umowa o pracę z dnia 14.04.2009 r. na czas nieokreślony.

Akta osobowe powódkiD. O.(w załączeniu do akt sprawy), w tym:

-

umowa o pracę z dnia 28.04.2000 r. na czas określony;

umowa o pracę z dnia 17.10.2000 r. na czas określony;

umowa o pracę z dnia 12.12.2003 r. na czas określony;

umowa o pracę z dnia 19.12.2005 r. na czas nieokreślony;

porozumienie z dnia 20.10.2006 r.;

porozumienie z dnia 11.12.2007 r.;

porozumienie z dnia 03.12.2007 r.

Akta osobowe powódkiA. S.(w załączeniu do akt sprawy), w tym:

-

umowa o pracę z dnia 02.11.1990 r. na czas nieokreślony;

powierzenie obowiązków z dnia 15.03.2001 r.

W myśl § 20 ust. 2 w zw. z § 10 ust. 2 Regulaminu Wynagradzania(...)weW., w brzmieniu obowiązującym od dnia 15 stycznia 2014 r. do dnia 1 września 2015 r., pracownikom przysługiwała nagroda jubileuszowa, zaś okresy pracy uprawniające do nagrody jubileuszowej obejmowały wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia pracownika oraz okresy zaliczane do stażu pracy na podstawie przepisów szczególnych.

Dowód:

Regulamin wynagradzania (koperta – k. 60)
Strona pozwana od wielu lat generuje ujemny wynik finansowy, co doprowadziło do kryzysu ekonomiczno – finansowego. W roku 2014 znacznie wzrósł stopień obciążenia przychodów ze sprzedaży kosztami pracy. Na wzrost wpłynęło m.in. zamknięcie oddziału ginekologiczno – położniczego w okresie od 1 czerwca 2014 r. do 13 lipca 2014 r. w związku z realizacją inwestycji „Termomodernizacja budynków użyteczności Szpitala”. W 2015 r. nastąpiło dalsze pogorszenie kondycji finansowej szpitala. W pierwszych czterech miesiącach 2015 r. poniesiona strata netto osiągnęła poziom 1,9 mln zł. W okresie od stycznia do kwietnia 2015 r. nastąpiło pogorszenie płynności finansowej, co spowodowało wzrost wielkości zadłużenia, a zobowiązania wymagalne wzrosły z kwoty 8,5 mln na koniec 2014 r. do 10,2 mln zł na koniec kwietnia 2015 r.
Strona pozwana opracowała plan restrukturyzacji, mający na celu poprawę trudnej sytuacji finansowej. Zgodnie z planem restrukturyzacji, redukcja kosztów stałych miała zostać osiągnięta poprzez redukcję zatrudnienia, zmniejszenie wynagrodzenia brutto pracownikom wszystkich komórek organizacyjnych a także zmiany struktury organizacyjnej oraz regulaminu wynagradzania.

      Dowód:

     Plan restrukturyzacji(...)weW.– część I i II (koperta – k. 60)

Pisma Członka Zarządu Województwa(...)J. M.z dn. 17.06.2015 r. (k. 48 – 52)
Zeznania świadekJ. K.k. 203 v, 205
Zeznania świadkaM. S.k. 210 v, 212
PrzesłuchanieJ. W.za stronę pozwaną k. 210v, 212
Aneksem nr (...)z dnia 20 lipca 2015 r., w § 1 ust. 2 wprowadzono do Regulaminu Wynagradzania zmianę polegającą na tym, iż okresem pracy uprawniającym do nabycia nagrody jubileuszowej jest wyłącznie okres zatrudnienia w pozwanym szpitalu. Aneks wszedł w życie z dniem 1 września 2015 r.

Dowód:

Aneks nr (...)z dnia 20.07.2015 r. (k. 7, 16, 25)
Pismami z dnia 24 sierpnia 2015 r. , doręczonymi powódceH. S.w dniu 4 września 2015 r., zaś powódkomD. O.iA. S.w dniu 17 września 2015 r., strona pozwana złożyła powódkom oświadczenia o wypowiedzeniu warunków umów o pracę w części dotyczącej zasad nabywania prawa do nagrody jubileuszowej, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31 grudnia 2015 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano zmianę zasad zaliczania okresów zatrudnienia uprawniających do nabycia nagrody jubileuszowej dotyczącą wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy. Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 1 stycznia 2016 r., nagroda jubileuszowa przysługiwać miała wyłącznie za staż pracy w pozwanym szpitalu.

Dowód:

Wypowiedzenia warunków umów o pracę z dn. 24.08.2015 r. – w aktach osobowych powódek (w załączeniu do akt sprawy)
Średnie miesięczne wynagrodzenie powódkiH. S.liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosi 4 315,91 zł brutto (3 074,01 zł netto), powódkiD. O.wynosi 4 512,96 zł brutto (3 215,76 zł netto), zaś powódkiA. S.wynosi 4 362,50 zł brutto (3 106,61 zł netto).

Dowód:

Zaświadczenia z dnia 28.10.2015 r. (k. 43 – 45)
Na dzień wręczenia powódkom wypowiedzeń zmieniających strona pozwana zatrudniała ok. 420 pracowników. Wypowiedzenia wręczono wszystkim pracownikom Szpitala w okresie od września do października – listopada, większość niezwłocznie po ich sporządzeniu, tj. we wrześniu 2015 r. W okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiedzenia zmieniające objęły ponad 30 pracowników.

Dowód:

Okoliczność bezsporna, a nadto:
Zeznania świadekJ. K.k. 203 v, 205
PrzesłuchanieJ. W.za stronę pozwaną k. 210v, 212

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:
Powództwa zasługiwały na uwzględnienie.
W niniejszym postępowaniu powódki domagały się przywrócenia poprzednich warunków płacy, argumentując, iż wręczone im wypowiedzenia zmieniające z dnia 24 sierpnia 2015 r. dokonane zostały z naruszeniem przepisów prawa.
W pierwszej kolejności powódki podniosły, że zmiana wynikająca zaneksu nr (...)do Regulaminu wynagradzania, który stał u podstaw wypowiedzeń zmieniających, jest sprzeczna zrozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 29 lipca 2011 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę pracowników niektórych podmiotów leczniczych, bowiem w myśl § 10 ust. 2 tego aktu prawnego do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy innych odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Zmiana wprowadzonaaneksem nr (...)była więc w ocenie powódek niezgodna z w/w rozporządzeniem, bowiem uzależniała prawa do nagrody jubileuszowej od zatrudnienia wyłącznie u strony pozwanej. Na późniejszym etapie postępowania powódki przyznały, iż pracodawca na mocyart. 64 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczejmiał prawo samodzielnie uregulować kwestię stażu uprawniającego do nabycia nagrody jubileuszowej. Jednocześnie powódki wskazały, że niezgodności dokonanych przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających upatrują w naruszeniu przez pracodawcęart. 112k.p.orazart. 183ck.p.(bowiem zmiana Regulaminu wynagradzania nie objęła wszystkich pracowników, a tylko tych, którzy przed podjęciem pracy u pozwanego pracowali także u innych pracodawców – tym samym doszło do wyodrębnienia grupy pracowników uprzywilejowanych, tj. takich, którzy od początku kariery zawodowej pracują u pozwanego), a także w naruszeniuart. 1 – 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zw. zart. 42 § 1 k.p.
Strona pozwana wnosiła o oddalenie powództw w całości.
Kluczowe ustalenia faktyczne, istotne dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, miały w zasadzie charakter bezsporny. Ustalenia te wynikają z niekwestionowanych przez strony dokumentów oraz relacji powódek, które w pismach procesowych potwierdziły najistotniejsze fakty, mające wpływ na rozstrzygnięcie sprawy. Tym samym spór między stronami dotyczył kwestii natury prawnej, a nie faktycznej.
Zgodnie zart. 42 § 1 k.p.do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu, a co za tym idzie materialnoprawną podstawę roszczenia pozwów stanowił przepisart. 45 § 1 k.p.( w zw. zart. 42 § 1 k.p.), stosownie do którego w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
W ocenie powódek wypowiedzenia warunków umów o pracę, opierające się o zmianę Regulaminu Wynagradzania, był sprzeczne z ogólnie obowiązującymi przepisami prawa pracy, korzystniejszymi od wspomnianego Regulaminu w zakresie zaliczania okresów zatrudnienia do stażu pracy wymaganego dla nabycia nagrody jubileuszowej. Twierdzenie to nie zasługuje na aprobatę.
Wprowadzenie do Regulaminu Wynagradzania zmiany polegającej na tym, że okresem pracy uprawniającym do nabycia nagrody jubileuszowej jest okres zatrudnienia w pozwanym szpitalu nie budzi sprzeciwu i nie jawi się jako bezzasadne czy niezgodne z przepisami prawa, ponadto nie budzi zastrzeżeń w świetle zasady równego traktowania pracowników.
Podkreślić należy, że nagroda jubileuszowa nie jest obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia, a o jej przyznaniu i warunkach uprawniających do tego świadczenia decydują wewnątrzzakładowe uregulowania płacowe, stanowiące źródła prawa pracy w rozumieniuart. 9 § 1 k.p.i podlegające ocenie w świetle zasad prawa pracy.
Zważywszy, iż powódki są pracownikami SP ZOZ, przy rozpatrywaniu niniejszej sprawy zastosowanie będą miały przepisy szczególne zawarte m.in. wustawie o działalności leczniczej.
Zgodnie zart. 64 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej(Dz.U. Nr 112, poz. 654), ustalanie okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej, o której mowa wart. 62, oraz jednorazowej odprawy, o której mowa w art. 63, a także szczegółowe zasady ich obliczania i wypłacania regulują przepisy o wynagrodzeniu obowiązujące u danego pracodawcy. Ustawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie do ustawy jednolitej regulacji dotyczącej ustalania okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej, odprawy rentowej czy emerytalnej, a także zasad obliczania oraz wypłacania tych świadczeń, pozostawiając obowiązek uregulowania tych zagadnień samym SPZOZ-om, jako pracodawcom. Zasady te będą więc zawarte w aktach wewnętrznych Zakładów, takich jak regulaminy wynagradzania czy układy zbiorowe. Oznacza to, że w aktach wewnętrznych związanych z prawem pracy w zakładzie pracy można ustalić, czy staż pracy niezbędny dla uzyskania prawa do nagrody będzie obliczany od stażu zakładowego pracy, czy od stażu ogólnego lub też według innych kryteriów (N.–K.,Ustawa o działalności leczniczej. Komentarz 2012,wyd. 1,Legalis).
Strona pozwana była zatem uprawniona do swobodnego (przy uwzględnieniu, że wprowadzane regulacje nie mogą być mniej korzystne dla pracowników wszędzie tam, gdzie przepisy prawa, w tymKodeksu pracy, przewidują minimalne gwarancje) ukształtowania zasad przyznawania nagród jubileuszowych w Regulaminie Wynagradzania. Żaden przepis rangi ustawowej lub aktu wykonawczego nie reguluje w sposób bardziej korzystny, niż uczyniła to strona pozwana, zasad obliczania i wypłacania nagrody jubileuszowej. Nie zachodzi zatem sprzeczność pomiędzy uregulowaniami ustawowymi a brzmieniem Regulaminu Wynagradzania przyjętym przez stronę pozwaną na mocyaneksu nr (...). Dokonane wypowiedzenia warunków umów o pracę opierające się o zmianę Regulaminu Wynagradzania nie były więc sprzeczne z przepisami prawa pracy z uwagi na unormowanieart. 9 § 2 k.p.
Na marginesie zważyć należy, że powoływane przez powódkirozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 29 lipca 2011 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę pracowników niektórych podmiotów leczniczychzostało uchylone z dniem 1 lipca 2013 r.
Wspomniane wypowiedzenia czyniły nadto zadość wymogom określonym wart. 30 § 4 k.p.Podana przyczyna została określona w dostatecznie precyzyjny sposób. Pracownicy mieli świadomość zmian dokonanych przez pracodawcę w treści Regulaminu Wynagradzania, zaś wspomniana modyfikacja wymuszała złożenie wypowiedzeń. Zmieniły się bowiem reguły wynagradzania pracowników.
Rolą sądu pracy nie jest ocenianie trafności decyzji pracodawcy pod kątem potrzeb gospodarczych, to jednak należy zaznaczyć, iż działanie strony pozwanej jawi się jako uzasadnione. Wynik finansowy szpitala, którego zadłużenie ulegało poważnemu i stałemu powiększaniu, rodził konieczność podjęcia działań zaradczych. Brak odpowiedniej reakcji doprowadziłby nie tylko do poważnego zaburzenia w funkcjonowaniu tej placówki, ale również musiałby skutkować likwidacją licznych miejsc pracy. Trzeba dodatkowo wskazać, że uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego może wynikać z potrzeby dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku zmian regulaminu wynagradzania (por. wyrok SN z dnia 11 marca 2013 r., sygn. akt II PK 211/12).
Zmiany w Regulaminie Wynagradzania oraz wypowiedzenia warunków umów o pracę zostały przeprowadzone w trybieart. 772§ 5 k.p.w zw. zart. 24113§ 2 k.p., który to przepis stanowi, iż postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Strona powodowa podniosła także zarzut, iż wspomniane wypowiedzenia były sprzeczne z przepisami prawa pracy z uwagi na niedopełnienie procedury wiążącej się z dokonaniem zwolnienia grupowego. Jest bezsporne, że przed dokonaniem wypowiedzeń pracodawca nie zastosował wymogów określonych wustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Kwestia czy pracodawca dokonujący wypowiedzeń warunków umów o pracę z uwagi na zmiany w aktach wewnątrzzakładowych ma obowiązek stosować przepisy wspomnianej ustawy, była oceniana przez Sąd Najwyższy niejednolicie.
W wyroku z dnia 17 maja 2007 r. (sygn. akt III BP 5/07,OSNP 2008/13-14/188, OSP 2009/3/28) Sąd Najwyższy stwierdził, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się również do wypowiedzeń zmieniających, ze względu na art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku zart. 42 § 1 k.p.Głównym argumentem popierającym takie twierdzenie miałoby być brzmienie dyrektywy 98/59/WE w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Wykładnia prawa krajowego powinna być bowiem zgodna z prawem wspólnotowym (unijnym), natomiast wedle tej dyrektywy przepisy o zwolnieniach grupowych powinny mieć zastosowanie także do innych form wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy.
W wyroku z dnia 30 września 2011 r. Sąd Najwyższy zajął odmienne stanowisko. Sąd Najwyższy orzekł, że nie zawsze konieczne jest stosowanie przypisów ustawy o zwolnieniach grupowych do wypowiedzeń zmieniających. Zastosowanie przepisów tej ustawy może być bowiem sprzeczne zart. 24113§ 2 k.p.Sąd zwrócił również uwagę na praktyczne aspekty przyjęcia stanowiska przeciwnego wskazując, że każdokrotne zastosowanie przepisów ustawy mogłoby prowadzić do paraliżu organizacyjnego poprzez zmuszenie pracodawcy do uprzedniego pytania się pracowników o stosunek do zmian. W polemice do wcześniejszego wyroku Sąd wskazał, że nowa ustawa posługuje się innymi kryteriami niż stara – nie ma tutaj kryterium zmniejszenia zatrudnienia, jest natomiast zwrot ogólny – „przyczyny niedotyczące pracowników”. Sąd wskazał również na sposób rozstrzygania o konieczności stosowania procedur ustawy o zwolnieniach grupowych – konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym wypowiedzenie zmieniające zmierza, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia warunków przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. Wypowiedzenia zmieniające, które mają na celu dostosowanie sytuacji prawnej pracowników po zmianie lub utracie mocy obowiązującej przez układ zbiorowy pracy nie mają na celu zwolnień pracowników, a więc – co do zasady – nie ma konieczności stosowania do nich przepisówustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Powyższe orzeczenie spowodowało wątpliwości jak odróżnić sytuacje, w których celem pracodawcy jest zmiana warunków zatrudnienia, od tych, w których prawdziwym zamiarem jest zakończenie stosunków pracy. Kwestia stosowania procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających po raz kolejny stała się przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który postanowieniem z dnia 11 lutego 2015 r. (sygn. akt I PZP 7/14,Legalis) zdecydował o przekazaniu przedstawionego mu zagadnienia prawnego do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi Sądu Najwyższego, który natomiast w postanowieniu z dnia 14 października 2015 r., wydanym w składzie siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego, odmówił podjęcia uchwały, wskazując na potrzebę zwrócenia się przez sąd orzekający w sprawie o wykładnię przepisów do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Odpowiadając na pytanie skierowanie do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej przez tut. Sąd na mocy postanowienia z dnia 17 lutego 2016 r., w wyroku z dnia 21 września 2017 r. (sygn. akt C-149/16,Legalis) Trybunał orzekł, że artykuł 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy 98/59/WE z 20.7.1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób,iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, o których mowa w art. 2, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która – w przypadku odmowy przyjęcia przez tych pracowników – powoduje ustanie stosunku pracy, w zakresie, w jakim spełnione są przesłanki przewidziane w art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, co powinien ustalić sąd odsyłający.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 dla celów niniejszej dyrektywy:
a) „zwolnienia grupowe” oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru Państw Członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
i) bądź, w okresie trzydziestu dni:
-co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,
-co najmniej 10 % liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników,
-co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
ii) bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach;
b) „przedstawiciele pracowników” oznaczają przedstawicieli przewidzianych przez prawodawstwo lub praktykę Państw Członkowskich.
Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) akapitu pierwszego jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.
Niniejsza dyrektywa nie ma zastosowania m.in. do pracowników administracji publicznej lub instytucji prawa publicznego (lub, w przypadku gdy państwa członkowskie nie stosują tego pojęcia, do jednostek będących ich odpowiednikami) (art. 1 ust. 2 dyrektywy 98/59).
Zgodnie z art. 2 dyrektywy 98/59, w przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia (ust. 1). Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowaniem zwalnianych pracowników (…) (ust. 2).
Niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na prawo Państw Członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników lub na dopuszczanie bądź wspieranie zastosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów umów zbiorowych (art. 5 dyrektywy 98/59).
Wdrożenia dyrektywy 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych dokonuje w zakresie swojej regulacjiustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(Dz.U. Nr 90, poz. 844) (dalej jako ustawa o zwolnieniach grupowych).
Przepisy cytowanej ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników - zwanego dalej „grupowym zwolnieniem” (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy (art. 2 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości (art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych). Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których mowa w ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom (art. 2 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych). Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie wynikającym z ust. 1-5 przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 2 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych).
W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie (art. 3 ust. 1 cytowanej ustawy). Procedurę obowiązującą w przypadku braku możliwości zawarcia porozumienia regulują przepisy art. 3 ust. 3 – 5 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Pracodawca - po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5 - zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 4 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Uzasadniając rozstrzygnięcie, jakie zapadło w sprawie C-149/16 Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazał na wstępie, że z art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59, z którego można wywnioskować, iż dyrektywę tę stosuje się tylko w zakresie, w jakim „zwolnień” jest co najmniej pięć, wynika, że dyrektywa ta dokonuje rozróżnienia na „zwolnienia” i „inne formy wygaśnięcia [zakończenia] umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem” (zob. podobnie wyrok z dnia 11 listopada 2015 r.,P.R., C‑422/14, EU:C:2015:743, pkt 44 i 45).
Odnośnie do pojęcia „zwolnienia”, o którym mowa w art. art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, Trybunał orzekł, że dyrektywę tę należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia (wyrok z dnia 11 listopada 2015 r.,P.R., C‑422/14, EU:C:2015:743, pkt 55).
Trybunał wskazał dalej, że jednostronne dokonanie przez pracodawcę niekorzystnej dla pracownika nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu owej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem nie może zostać zakwalifikowane jako „zwolnienie” w rozumieniu tej dyrektywy, natomiast rozwiązanie umowy o pracę w następstwie odmowy przyjęcia przez pracownika takiej zmiany należy zakwalifikować jako zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi tej dyrektywy – a zatem należy je uwzględnić przy obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień.
Trybunał podkreślił, że sprawa rozpatrywana w niniejszym postępowaniu, podobnie jak sprawa zakończona wyrokiem z dnia 10 września 2009 r.,A. K.A.i in. (C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 37), jest związana z decyzjami o charakterze gospodarczym, które nie miały – jak wynika z postanowienia odsyłającego – w sposób bezpośredni na celu zakończenia poszczególnych stosunków pracy, lecz które niemniej jednak mogły mieć wpływ na zatrudnienie pewnej części pracowników. Pracodawca zaś, w świetle wyroku z dnia 10 września 2009 r.,A. K.A.i in. (C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 37), powinien wszcząć procedurę konsultacji przewidzianą w art. 2 dyrektywy 98/59 w momencie podjęcia decyzji strategicznej lub gospodarczej, zmuszającej go do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych.
Odnosząc się do niniejszej sprawy Trybunał podkreślił, że ponieważ(...)uznał, że w świetle trudności ekonomicznych, z którymi został skonfrontowany, zaistniała potrzeba dokonania zaproponowanych zmian w celu uniknięcia konieczności podjęcia decyzji mających bezpośrednio na celu zakończenie poszczególnych stosunków pracy, należało racjonalnie spodziewać się, że pewna liczba pracowników nie zaakceptuje zmiany swoich warunków pracy, i że w konsekwencji ich umowa o pracę zostanie rozwiązana. Trybunał wskazał, że
    skoro decyzja o doręczeniu wypowiedzeń zmieniających nieuchronnie pociągała za sobą dla Szpitala tę konsekwencję, że możliwe były zwolnienia grupowe, to na tym podmiocie spoczywał obowiązek rozpoczęcia procedury konsultacyjnej przewidzianej w art. 2 dyrektywy 98/59.

Odnośnie kwestii od którego momentu pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w art. 2 dyrektywy 98/59 Trybunał przypomniał, że ciążące na pracodawcy obowiązki konsultacji i zawiadomienia powstają przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę (wyroki: z dnia 27 stycznia 2005 r.,J., C‑188/03, EU:C:2005:59, pkt 37, oraz z dnia 10 września 2009 r.,A. K.A.i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 38) i że realizacja celu wyrażonego w art. 2 ust. 2 tej dyrektywy polegającego na unikaniu rozwiązywania umów o pracę lub ograniczaniu liczby dotkniętych nim pracowników byłaby zagrożona w wypadku gdyby konsultacje z przedstawicielami pracowników miały miejsce po decyzji pracodawcy (wyroki: z dnia 27 stycznia 2005 r.,J., C‑188/03, EU:C:2005:59, pkt 38, oraz z dnia 10 września 2009 r.,A. K.A.i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 46).
Trybunał odniósł się także do kwestii celu obowiązku konsultacji, o którym mowa w art. 2 dyrektywy, wskazując, że jest nim uniknięcie rozwiązania umów o pracę lub ograniczenie liczby pracowników dotkniętych rozwiązaniem umów, jak również złagodzenie konsekwencji rozwiązania umów. Trybunał podniósł, że cel realizowany przez wypowiedzenia zmieniające w rozpatrywanej sprawie, tj. zapobiegnięcie likwidacji szpitala, w znacznym stopniu pokrywają się ze sobą – skoro bowiem decyzja pociągająca za sobą zmianę warunków pracy może zapobiec zwolnieniom grupowym, procedura konsultacji przewidziana w art. 2 tej dyrektywy powinna rozpocząć się w momencie, w którym pracodawca zamierza dokonać takich zmian (zob. podobnie wyrok z dnia 10 września 2009 r.,A. K.A.i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 47).
Powyższe rozważania doprowadziły Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej do przekonania, że artykuł 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, o których mowa w rzeczonym art. 2, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która – w razie odmowy przyjęcia przez tych pracowników – skutkuje ustaniem stosunku pracy, w zakresie, w jakim spełnione są przesłanki przewidziane w art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, co powinien ustalić sąd odsyłający.
Analogiczne stanowisko Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zajął w wyroku z dnia 21 września 2017 r., C-429/16, w którym wskazał, iż artykuł 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 z 20.7.1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która to zmiana, w przypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, można uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu, a art. 2 tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w tym przepisie konsultacji, w sytuacji gdy ma on zamiar wprowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia, pod warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 dyrektywy 98/59, czego ustalenie jest zadaniem sądu odsyłającego.
Zadaniem tut. Sądu było więc ustalenie, czy spełnione zostały przesłanki przewidziane w art. 1 dyrektywy 98/59 (której odpowiednikiem w krajowym porządku prawnym jest art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych), a więc czy zwolnienia (w niniejszej sprawie – wypowiedzenia zmieniające) objęły wskazaną w powołanym przepisie liczbę pracowników.
Jak ustalił Sąd, na dzień wręczenia powódkom wypowiedzeń zmieniających strona pozwana zatrudniała ok. 420 pracowników. Okolicznością bezsporną było również, że w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiedzenia zmieniające objęły znacznie ponad 30 pracowników. Niemal wszystkim pracownikom wypowiedzenia zmieniające były bowiem wręczane w podobnym terminie, niezwłocznie po ich sporządzeniu (24.08), przy czym większość we wrześniu i październiku 2015 r. Tym samym spełnione zostały przesłanki przewidziane w art. 1 dyrektywy 98/59 oraz w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Strona pozwana okoliczność tę przyznała, wnosząc jednocześnie o uchylenie zarządzenia wzywającego pozwaną do przedstawienia szczegółowego wykazu pracownikom, którym wręczono wypowiedzenia zmieniające i ich dat, do czego Sąd orzekający się przychylił.
Bezsporne jest, że strona pozwana, dokonując wypowiedzeń warunków płacy pracownikom, w tym powódkom, nie zastosowała procedury wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych. Powyższe prowadzi do wniosku, że wypowiedzenia zmieniające zostały dokonane wobec powódek z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, co zaktualizowało roszczenie powódek o przywrócenie poprzednich warunków pracy, oparte o przepisart. 45 § 1 k.p.w zw. zart. 42 § 1 k.p.
Na marginesie Sąd wskazuje, że nie podziela stanowiska strony powodowej, jakoby zmiana Regulaminu Wynagradzania nie dotyczyła wszystkich pracowników, a jedynie tych, którzy przed podjęciem pracy u pozwanego pracowali również u innych pracodawców, co w ocenie powódek miało stanowić naruszenieart. 112k.p.orazart. 183ck.p.Wszyscy pracownicy strony pozwanej zostali potraktowani jednakowo – na mocyaneksu nr (...)uzyskali oni prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości; pracownicy zatrudnieni w pozwanym szpitalu przez określoną (jednakową) ilość lat otrzymają bowiem nagrodę jubileuszową w jednakowej wysokości. Podążając tokiem rozumowania strony powodowej, którego Sąd nie podziela, za dyskryminujące pracowników nieposiadających dodatkowego stażu pracy, wynikającego z zatrudnienia poza pozwanym szpitalem, możnaby uznać postanowienia Regulaminu Wynagradzania niezmienionegoaneksem nr (...), a więc postanowienia, które wliczały do stażu pracy wymaganego dla uzyskania nagrody jubileuszowej także staż pracy uzyskany poza pozwanym szpitalem. Sąd Rejonowy nie dopatrzył się w spornych zapisach Regulaminu Wynagradzania ewentualnych przejawów dyskryminacji powódek, gdyż jak już wyżej wskazano pracodawca mógł uregulować sposób wypłat nagród jubileuszowych w przyjęty sposób i uzależnić ich wypłatę od stażu pracy w tej jednostce służby zdrowia, co do której funkcjonowania, a więc i zapewnienia środków na jej utrzymania, dana osoba swoją osobistą pracą i staraniem przyczyniała się przez wieloletni okres zatrudnienia.
Powyższa kwestia pozostawała jednak bez znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Powództwa zasługiwały bowiem na uwzględnienie wskutek pominięcia przez pracodawcę procedury zwolnień grupowych.
Z uwagi na powyższew punktach I, III i V sentencji wyroku, uwzględniając powództwa, Sąd przywrócił wobec powódek poprzednie warunki pracy i płacy, tj. warunki sprzed wypowiedzenia zmieniającego z dnia 24.08.2015 r.
O kosztach procesu jakw punkcie II, IV i VI sentencji wyrokuSąd orzekł w oparciu o przepisart. 98 k.p.c.i wyrażoną w nim zasadę odpowiedzialności za wynik procesu. W niniejszym postępowaniu to stronę pozwaną, jako przegrywającą sprawę, obciążał obowiązek zwrotu powódkom kosztów procesu. Poniesionymi przez powódki w niniejszej sprawie kosztami były koszty zastępstwa procesowego, wyrażające się kwotą 360 zł (2x180 zł), ustaloną w oparciu o§ 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu(Dz.U. Nr 163, poz. 1348). Tym samym w punkcie II, IV i VI sentencji wyroku Sąd zasądził od strony pozwanej po 360 zł na rzecz każdej z powódek. Sąd uwzględnił wniosek powódek o zasądzenie od pozwanego na ich rzecz kosztów zastępstwa procesowego w kwocie po 360 zł, tj. dwukrotności norm taryfowych. Za uwzględnieniem rzeczonego wniosku przemawiał bowiem stopień skomplikowania sprawy, jej nietypowy charakter, a także ponadprzeciętny niezbędny nakład pracy pełnomocnika.
W punkcie VII sentencji wyroku, działając w oparciu o przepisart. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych(Dz.U. Nr 167, poz. 1398), Sąd odstąpił od obciążania strony pozwanej kwotami nieuiszczonych przez powódki opłat od pozwu (5.040 zł, tj. 3 x 1 680 zł), mając na względzie, że strona pozwana jest instytucją publiczną, dokonując wypowiedzeń zmieniających znajdowała się w trudnej sytuacji finansowej i w okresie restrukturyzacji, oszczędności poszukiwała celem ochrony miejsc pracy i zapewnienia ciągłości działalności szpitala, a nadto naruszenie przez nią przepisów prawa (procedury konsultacji) nie było oczywiste, problem wymagał bowiem wykładni Trybunału Sprawiedliwości.