Sąd Okręgowy w Łodzi
VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VIII Pa 229/17
Data wyroku: 2017-12-11 00:00:00
Typ orzeczenia: REASON
Sędziowie: I. Łaski, P. Kuźma, B. Kempa
Słowa kluczowe: Przywrócenie do pracy
Podstawa prawna: art.53§4 kp, art.30 ust.2^1^ustawy o związkach zawodowych

UZASADNIENIE
Zaskarżonym wyrokiem z dnia 22 czerwca 2017 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi - X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwoS. J. (1)skierowane przeciwko Poczcie Polskiej Spółce Akcyjnej wW.o przywrócenie do pracy, zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 360 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, nie obciążył stron kosztami opłaty sądowej i przejął je na rachunek Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Łodzi -Śródmieścia w Łodzi.
Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:
S. J. (1)ostatnio świadczył pracę w pozwanej spółce na stanowisku listonosza wiejskiego w wymiarze pełnego etatu, a od dnia 31 grudnia 2014r w wymiarze 0,55 etatu. Rozpoczął pracę w pozwanej w dniu 1 kwietnia 1983r. Stosunek pracy powoda ustał z dniem 4 kwietnia 2016r na skutek oświadczenia pracodawcy o jego rozwiązaniu bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybieart. 53 par.1 pkt.1, ppkt. b kp.
Od dnia 01 września 2013r -za zgodą powoda- powierzono mu nowy rejon w Żytnie, obejmujący obszarG.,W.,Ż..
Powód ma staż pracy wynoszący 41 lat.
S. J. (1)do końca zatrudnienia był członkiemZwiązku Zawodowego (...)- Oddziału wP.. Z jego wynagrodzenia potrącano składki członkowskie.
W/w związek zawodowy posiada Oddział wP.. Pozwana posiada pełnomocnika d.s. współpracy z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi, powołanego w celu wypracowywania standardów i zasad współpracy z licznymi związkami zawodowymi (72 związki). Pełnomocnik ten w wytycznych kierowanych w dniu 30 października 2013r do wszystkich Dyrektorów Regionalnych Ośrodków wskazał zasady doręczenia organizacjom związkowym zapytań, czy dany pracownik korzysta z ochrony związkowej, jak i wyrażania zgody na rozwiązanie stosunku pracy. W w/w wytycznych jako podstawę przyjęto elektroniczną wymianę korespondencji, przy użyciu wewnętrznej poczty elektronicznej (zasady uzgodnione i sankcjonowane przez pozwaną i wszystkie związki zawodowe). Takie zapytanie kierowane było do wszystkich zakładowych organizacji związkowych, a nie do jednostek terenowych (oddziałów). Zgodnie z art.22 ust.3 statutu związku, sposób postępowania w sprawach reprezentowania praw i obrony interesów zrzeszonych w oddziale członków związku w sprawach indywidualnych stosunków pracy, określa właściwy organ związku (zarząd oddziału).
Zakładowe organizacje składały do w/w pełnomocnika aktualne dane teleadresowe wraz z aktualnym adresem e-mail i nazwiskiem osoby uprawnionej do kontaktów z pracodawcą z ramienia związku. Pozwana posiadała w marcu 2016r aktualny wykaz w/w danych związkowych.
W okresie od dnia 18 czerwca 2015 roku nieprzerwanie do dnia 4 kwietnia 2016 roku powód korzystał kolejno z okresu zasiłku chorobowego, a następnie świadczenia rehabilitacyjnego (przyznanego decyzją ZUS na okres od dnia 17 grudnia 2015 roku do dnia 13 czerwca 2016 roku - 6 miesięcy).
Okres świadczenia rehabilitacyjnego przedłużono powodowi do 18 grudnia 2016 roku. Powód nigdzie nie podjął pracy, czeka na nabycie uprawnień emerytalnych, ewentualnie prawa do renty. Jednocześnie prowadzi gospodarstwo rolne.
Przyczyną w/w niezdolności powoda do pracy, leczenia i rehabilitacji był zawał mięśnia sercowego, po którym wykonano koronarografię i angioplastykę wieńcową.
W okresie od dnia 1 kwietnia 1983 roku do dnia 31 sierpnia 1998 roku (powyżej 15 lat), z wyłączeniem okresów nieskładkowych po dniu 14 listopada 1991 roku powód wykonywał stale i w pełnym wymiarze czasu pracy pracę w warunkach szczególnych jako listonosz, co jest równorzędne ze stanowiskiem doręczyciela, nie używającego do pracy samochodu (wykaz A, dział VIII, poz. 22 rozporz. RM z dnia 07.02.1983r oraz w wykazie A, dziale VIII, poz.22 pkt.1 do Zarządzenia nr 33 Ministra Łączności z dnia 16 maja 1983r). (świadectwo pracy w szczególnych warunkach-k:6).
W dniu 22 marca 2016r pozwana wysłała do 72 związków zawodowych działających na jej terenie zapytanie (art. 30 ust.21u z.z.) o objęcie powoda ochroną. Żadna z w/w organizacji związkowych nie odpowiedziała, aby powód był jej członkiem, bądź aby podjęła się jego obrony.
Pozwana takie zapytanie skierowała także do Związku, do którego należał powód. E-mail z zapytaniem skierowano, m.in. do PrzewodniczącegoZwiązku (...)(osoby wskazanej przez związek jako upoważnionej do kontaktów z pozwaną w zakresie procedury konsultacji związkowej i udzielania odpowiedzi na pytania o przynależność związkową). Gdyby adresat e-maila nie odebrał, pozwana otrzymałaby informację zwrotną (a takiej nie było).
W marcu 2016r Przewodniczącą Oddziału Terenowego(...)Poczty Polskiej byłaK. P., a jej zastępcą-K. K..
S. R. (1)w ramach ustalonej wewnątrz związku procedury postępowania, przekierował w/w informację do przewodniczącej oddziału związku, celem weryfikacji czy powód należy do tego związku. Takie przekierowanie oznaczało, że dalsze decyzje i sposób postępowania zależał od organów oddziału związku. Obowiązek kierowania zapytań i informacji o trybie konsultacji związkowej do Przewodniczącego Związku Zawodowego wynikał z ustalonej procedury postępowania wewnątrz związku oraz z „Pocztą Polską. Po ustaleniu, do którego oddziału dana osoba należy,S. R.kierował e-mail do struktury terenowej.S. R.był jedyną osobą upoważnioną, wskazaną przez związek zawodowy pracowników Poczty, do uzyskiwania informacji i zapytań od pracodawcy oraz podejmowania dalszych decyzji (np. przekazania do właściwych struktur związkowych). Wobec braku odpowiedzi w ustawowym terminie pozwana uznała, że nie ma obowiązku powadzenia dalszej konsultacji (przyjęła brak odpowiedzi za informację o niepodleganiu przez powoda ochronie związkowej).
W dniu 4 kwietnia 2016 roku powód otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybieart.53 par.1, pkt.1, lit.b kp, w którym wskazano, że umowa rozwiązuje się z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, tj. świadczenia przyznanego decyzją ZUS z dnia 04 stycznia 2016r na okres od dnia 17 grudnia 2015r do dnia 13 czerwca 2016r.
W dniu 4 kwietnia 2016 roku i dalej do 18 grudnia 2016 roku powód był niezdolny do pracy. Nadal choruje i leczy się na schorzenia układu krążenia. Z uwagi na stan zdrowia powód nie byłby w stanie świadczyć pracy wP.. Najwyżej mógłby próbować stacjonarnej pracy przy segregacji i opracowywaniu przesyłek jaką wykonywał w Żytnie. Lekarz prowadzący powoda nie zezwoliłby mu na pracę doręczyciela w terenie.
Powód nie posiada samochodu, nie ma też prawa jazdy, nie potrafi obsługiwać komputera. Rejony wP.i Żytnie (rozległe) są obsługiwane przez doręczycieli poruszających się samochodami.
Po zakończeniu pełnego okresu zasiłkowego oraz całego 12-sto miesięcznego okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, powód wystąpił o przyznanie prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. ZUS odmówił mu tego prawa, a powód odwołał się od tej decyzji. Obecnie toczy się w tym zakresie postępowanie przed właściwym Sądem.  Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 3731,67 złotych.
Powyższy stan faktyczny Sąd I instancji ustalił opierając się na dowodach z dokumentów powołanych powyżej, wiarygodnych i nie kwestionowanych przez strony w sposób wyłączający ich wartość dowodową. Podstawę ustaleń tego Sądu stanowiły także zeznania świadkaS. R. (1)- wiarygodne, logiczne, spójne, niesprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, zasadniczo potwierdzone pozostałymi dowodami.
Ustaleń faktycznych dokonano także w oparciu o wiarygodne zeznania powoda. Strony nie składały dalszych wniosków dowodowych, a spór zasadniczo ograniczał się do interpretacji obowiązujących przepisów. Okolicznością podlegającą szerszemu ustaleniu, była tylko kwestia przynależności związkowej powoda oraz okoliczności towarzyszących.
W tak ustalonym stanie faktycznym - w ocenie Sądu meriti - powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Sąd ten wskazał, że analiza przepisów dotyczących zasad stosowania trybu rozwiązania umowy zart.53§1 pkt 1 lit. „b” k.p., w świetle ustalonych okoliczności faktycznych, wykazała, że w istocie nie doszło do naruszenia prawa w sposób, który uzasadniałby przywrócenie powoda do pracy.
Sąd Rejonowy podkreślił, że powód sam przyznał, że nie będzie w stanie powrócić do pracy na ostatnio zajmowanym stanowisku i chciałby świadczyć pracę wW.bądź w Żytnie. Jednocześnie, powód nie brał pod uwagę, że z tych placówek został przeniesiony za swoją zgodą i nie kwestionował czynności pracodawcy w tym zakresie. Ponadto - w ocenie Sądu I instancji - powód nie kwestionował nigdy, aby zaszły okoliczności z przepisuart.53 k.p., tylko interpretował je w taki sposób, że uznawał, że skoro zachorował (w jego ocenie z uwagi na nowe miejsce pracy) to pracodawca nie powinien rozwiązywać umowy z wieloletnim pracownikiem.
Sąd meriti wskazał, że powód ostatnio świadczył pracę tylko na 0,55 etatu. Jednak, nawet w takim wymiarze przyznał, że lekarz nie wyda mu zaświadczenia o zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku. Zły stan zdrowia potwierdza także – w ocenie tego Sądu - postępowanie powoda, który czynnie stara się uzyskać rentę z tytułu niezdolności do pracy. Jednocześnie powód prowadzi gospodarstwo rolne, nie posiada umiejętności koniecznych do wykonywania pracy stacjonarnej w ramach wielozadaniowych czynności pracowników Poczty.
Sąd Rejonowy wskazał, że wbrew twierdzeniom powoda, nie doszło do naruszenia przepisów regulujących tryb rozwiązania umowy. Pozwana mogła rozwiązać umowę z powodem, bowiem nie znajdował się on pod ochronąart. 39 kp. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lipca 2007 r. (III PK 19/07), stwierdził, że "niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że tacy pracownicy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej wart. 39 k.p." .
Sąd I instancji wskazał także, że identyczne zapatrywanie znajdujemy w wyrokach SN: z dnia 9 marca 2009 r. (I PK 180/08), z dnia 19 kwietnia 2010 r. (II PK 311/09), z dnia 8 lipca 2008 r. (I PK 309 /07) oraz w wyroku SA w Katowicach z dnia 6 grudnia 2012 r. (III APa 28/12)  oraz, że podtrzymywane jest stanowisko, zgodnie z którym nie jest normalnym wiekiem emerytalnym wiek umożliwiający wcześniejsze przejście na emeryturę (o którym mowa w art. 29 ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z FUS), będący przywilejem socjalnym, a nie wiekiem ustalonym ustawowo dla ściśle określonej kategorii zawodowej.
W rezultacie – Sąd meriti uznał, że nie ma żadnych racjonalnych przesłanek pozwalających na objęcie ochroną trwałości zatrudnienia pracownika przed ukończeniem takiego wcześniejszego wieku emerytalnego.
Zdaniem Sądu Rejonowego cytowany przepis dotyczy jednak zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikom w wieku przedemerytalnym, a nie ich rozwiązywania. Mimo więc wypracowania przez powoda ponad 15 lat w warunkach szczególnych nie jest on objęty w/w ochroną także z uwagi na sposób rozwiązania umowy. Nie tylko zresztą z uwagi na tryb ustania stosunku pracy, ale i dlatego, że w dniu rozwiązania umowy nie spełniał warunków zart. 39 k.p., bowiem, w okresie kolejnych 4 lat nie osiągnąłby wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia. Odwołanie się do wieku emerytalnego w w/w przepisie nakazuje – w ocenie Sądu Rejonowego - zwrócić uwagę na zmiany (weszły w życie w dniu 1 stycznia 2013 r.), jakie dotyczą oznaczenia tego wieku w świetle ustawy z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw. Zgodnie z nowymi unormowaniami wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn będzie docelowo jednakowy (67 lat). Owo zrównanie wieku emerytalnego zostanie osiągnięte w określonym w ustawie horyzoncie czasowym. Mając to na uwadze, przewiduje się stopniowe podnoszenie tego wieku o jeden miesiąc, uwzględniwszy kryterium daty urodzenia. Z punktu widzenia treściart. 39 k.p.oznacza to również stopniowe podwyższanie tzw. wieku przedemerytalnego, który wiąże się z zakazem wypowiadania stosunków pracy. Jeśli zatem w dacie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu pracownik nie był jeszcze w wieku przedemerytalnym w rozumieniu wyżej przedstawionym (tak, jak powód), stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z chwilą upływu okresu wypowiedzenia, bez względu na to, jak dużo czasu pozostało do osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego, biorąc pod uwagę także okres zatrudnienia, uzyskanie prawa do emerytury. Nie jest okolicznością wyłączającą ochronę osiągnięcie wymaganego dla nabycia uprawnień emerytalnych okresu zatrudnienia przed dokonaniem wypowiedzenia. Ważne jest bowiem, aby warunek ten był spełniony najpóźniej w momencie uzyskania wieku emerytalnego, może być zatem spełniony i wcześniej. Bez znaczenia – w ocenie Sądu Rejonowego - jest także, że ów wiek jest uzyskiwany w trakcie biegnącego wypowiedzenia, a przed rozwiązaniem stosunku pracy. W rezultacie nie może budzić żadnych wątpliwości stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 19 maja 1992 r. (I PRN 19/92), zgodnie z którym zakaz przewidziany wart. 39 k.p.obowiązuje również wtedy, gdy rozwiązanie umowy nastąpiło wprawdzie po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenie zostało dokonane w czasie, gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął. Omawiana ochrona przysługuje pracownikom w wieku przedemerytalnym i ma na celu stworzenie warunków umożliwiających przejście na emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego.
Zdaniem Sądu, powód ochronie tej nie podlegał, ponieważ umowę rozwiązano, a nie wypowiedziano, a w chwili złożenia oświadczenia w tym zakresie (a nawet obecnie) powód nie osiągnął jeszcze wieku chronionego, przedemerytalnego w rozumieniuart. 39 kp.
Sąd Rejonowy zaznaczył, że pozwana zwróciła się do wszystkich organizacji związkowych o informację, czy powód podlega ochronie, zaś żadna z organizacji odpowiedzi nie udzieliła. Wskazał, że w aspekcie podmiotowym procedura konsultacyjna zart.52 § 3 k.p.obejmuje swym zakresem tylko członków związków zawodowych oraz pracowników niezrzeszonych, jeżeli organizacja związkowa wyraziła zgodę na ich reprezentację. Po ustaleniu, że organizacja związkowa reprezentuje pracownika, pracodawca zobowiązany jest zwrócić się doń przed złożeniem oświadczenia woli z zawiadomieniem o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Sąd meriti wskazał nadto, żeart.52 § 3 k.p.nie precyzuje formy tego zawiadomienia, nie ma zatem przeszkód prawnych, żeby nastąpiło ono telefonicznie bądź elektronicznie, zaś opinia wyrażona przez związek zawodowy nie wiąże pracodawcy.
Sąd ten uznał, że związek zawodowy nie podjął się jednak obrony powoda, a nawet nie odpowiedział pracodawcy o przynależności powoda do związku. Podniósł, że zgodnie z art. 30 ust. 1-21ustawy o związkach zawodowych w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków; pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.
Podniósł, że w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2; nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
W ocenie Sądu Rejonowego podstawowym źródłem i podmiotem zobowiązanym do udzielenia informacji o pracownikach podlegających związkowej ochronie w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy, a następnie uzupełniania lub aktualizacji informacji o wszystkich chronionych przez nią pracownikach, powinna być zakładowa organizacja związkowa, która ma ustawowy obowiązek reprezentowania swoich członków lub zgodziła się na obronę pracowników niezrzeszonych w związku zawodowym oraz ma wiedzę o aktualnej liczbie pracowników, którym przysługuje jej związkowa obrona w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Dlatego zakładowa organizacja związkowa nie jest zwolniona ani od udzielenia pracodawcy informacji o takich pracownikach, ani od uzupełniania lub aktualizacji ich danych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, które wymagają ustawowego współdziałania pracodawcy ze strona związkową, bo wynika to z jej ustrojowych powinności i leży w interesie pracowników, którzy są uprawnieni do skorzystania ze związkowej obrony w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.
Brak udzielenia odpowiedzi w ciągu 5 dni na tak postawione pytanie – zdaniem Sądu meriti - zwalnia pracodawcę z obowiązku współpracy z zakładową organizacją związkową przewidzianą wart. 38 k.p., w zakresie podjętej sprawy.(wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 27/2007, LexisNexis nr(...)). Natomiast, co podkreśla się w najnowszym orzecznictwie sądowym, jeżeli przed dokonaniem wypowiedzenia pracownik stał się członkiem związku zawodowego, a między zasięgnięciem informacji a dokonaniem wypowiedzenia nie upłynął nadmiernie długi czas, uzasadnione jest pominięcie przez pracodawcę trybu zart.38 k.p.Reasumując, brak odpowiedzi związku zawodowego w terminie 5 dni zwalniał pracodawcę z obowiązku współdziałania ze związkiem zawodowym w sprawie powoda.
Zdaniem Sądu Rejonowego powództwo nie było zasadne także z uwagi na prawidłowe zastosowanie przez pozwaną trybu rozwiązania umowy zart. 53 § 1 pkt.1 litera b k.p., który stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Powód był niezdolny do pracy dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, gdy pozwana zdecydowała się na rozwiązanie umowy. Okoliczności te nie były kwestionowane. Powód pobierał świadczenie rehabilitacyjnie nieprzerwanie w trakcie procesu i nie ukrywał, że nadal jest niezdolny do pracy. Przedłużająca się bowiem absencja związana z chorobą pracownika nie zapewnia nieograniczonej czasowo ochrony trwałości stosunku pracy. Po wyczerpaniu przewidzianych prawem okresów ochronnych pracodawca może bowiem zarówno rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jak i ją wypowiedzieć, nawet w sytuacji, gdy pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby.
W ocenie Sądu I instancji okres ochrony pracownika w razie niezdolności do pracy z powodu choroby wynosi 182 dni oraz przez pierwsze 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, gdy był zatrudniony u niego co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Okres ochronny trwa w razie nieobecności pracownika w pracy w sposób ciągły, przy czym jest obojętne, czy jest spowodowany jedną przyczyną, czy wieloma. Po każdej przerwie obliczenie tego okresu rozpoczyna się od nowa. Okres ten zaczyna się z pierwszym dniem nieobecności, a kończy z dniem stawienia się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Ze stawieniem się pracownika do pracy uprawnienie pracodawcy z art. 53 wygasa; wówczas pracodawca może jedynie dokonać wypowiedzenia umowy o pracę na zasadach ogólnych. Niemniej zakaz rozwiązania umowy (art. 53 § 3) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się tylko w celu przerwania okresu uprawniającego do rozwiązania umowy (wyr. SN z 16.12.1999 r., I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001, Nr 10, poz. 342). Co do ustalenia prawa pracownika do zasiłku chorobowego, sąd pracy jest związany decyzją ZUS (uchw. SN z 28.8.1975 r., I PZP 31/75, OSN 1976, Nr 4, poz. 83 z aprobującą glosąJ. Brola, OSPiKA 1976, Nr 7-8, poz. 137) i nie może dokonywać samodzielnych ustaleń.
W ocenie Sądu Rejonowego rozwiązanie umowy z powodem było więc prawidłowe i nie naruszało obowiązujących przepisów.
Sąd ten zaznaczył, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Przepisyart.45 § 2 i 3stosuje się odpowiednio /art. 56 kp/. Roszczenia te stanowią zamknięty katalog żądań, jakie pracownik może skierować przeciwko wadliwemu rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę. W szczególności zaś pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, nie może żądać ustalenia na podstawieart. 189 kpc, że zakład pracy (pracodawca) nie miał podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. uchw. SN (7) z 24.2.1967 r., III PZP 41/66, OSNC 1967, Nr 11, poz. 191 z glosąW. Szuberta, PiP 1969, Nr 1, s. 167; wyr. SN z 12.1.1999 r., I PKN 523/98, OSNAPiUS 2000, Nr 4, poz. 145). Pracownik nie ma bowiem w tym zakresie wymaganego interesu prawnego, gdyż może on skorzystać z innej możliwej formy ochrony swych praw, a mianowicie roszczeń zart. 56 § 1 kp. (zob. uzasadnienie do wyr. SN z 29.3.2001 r., I PKN 333/00, OSNP 2003, Nr 1, poz. 12). Zamknięty katalog roszczeń przysługujących pracownikowi w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w omawianym trybie sprawia, że konwalidacja następstw tej czynności prawnej nie może nastąpić w trybie innego powództwa, np. powództwa o sprostowanie świadectwa pracy. W uchw. z 4.11.2009 r. (I PZP 4/099, OSNP 2010, Nr 13–14, poz. 154) SN stwierdził, że pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez uprzedniego wystąpienia z powództwem o roszczenie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawieart. 56 kp. Naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę przy zastosowaniu trybu natychmiastowego może polegać w szczególności na: niezachowaniu formy pisemnej oświadczenia woli pracodawcy (art. 30 § 3 kp); niepodaniu rzeczywistej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 KP); rozwiązanie umowy o pracę w trakcie okresów ochronnych zart. 53 § 1 i 2 KP; rozwiązanie umowy o pracę po upływie miesiąca od momentu uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie z winy pracownika (art. 52 § 2 KP). Pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy. Skutek rozwiązujący następuje bowiem zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 KCw zw. zart. 300 KP). Złożenie oświadczenia ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest więc naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § 1 KP). Tym samym, roszczeń zart. 56 § 1 KPnie uzasadnia również fakt niepodania przez pracodawcę terminu ustania stosunku pracy w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym (uchw. SN z 6.10.1998 r., III ZP 31/98, OSNAPiUS 1999, Nr 3, poz. 80).
Zdaniem Sądu Rejonowego żadna z podniesionych okoliczności uzasadniających roszczenie powoda nie zaszła. Z uwagi na stan zdrowia powoda, oświadczenie o braku możliwości dalszego świadczenia pracy w terenie i braku kwalifikacji oraz umiejętności do pracy stacjonarnej na terenie urzędu pocztowego należałoby rozpatrywać jedynie możliwość przyznania powodowi odszkodowania. Przywrócenie do pracy nie byłoby w tym wypadku celowe, ani zasadne. Także z uwagi na oczekiwanie przez powoda na nabycie prawa do świadczenia przedemerytalnego oraz obecnie - staranie się o rentę z tytułu niezdolności do pracy. Sąd może bowiem nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenia go do pracy, w zamian za zasądzenie odszkodowania, jeżeli uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Ocena braku możliwości i celowości pozostaje do uznania sądu.  Ograniczenie kompetencji sądu następuje tylko w stosunku do pracowników objętych wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy na podstawie: art. 39 - w wieku przedemerytalnym, art.177 - pracownic w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz na podstawie przepisów szczególnych, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411(upadłości lub likwidacji pracodawcy). Przepis art.45 § 2 dotyczy nie tylko zmiany w sytuacji pozwanego pracodawcy, która spowodowana została siłą wyższą lub działaniem nieprzewidzianych zdarzeń przypadkowych (wyr. SN z 13.5.1998 r., I PKN 104/98, OSNAPiUS 1999, Nr 10, poz. 334). Przywrócenie do pracy nie byłoby celowe, np. w razie poważnego konfliktu pracownika z przełożonym (wyr. SN z 28.7.1999 r., I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000, Nr 21, poz. 780 z glosąH. Szewczyk, OSP 2001, Nr 9, poz. 128), konieczności zatrudniania nowych pracowników z kwalifikacjami, których powód nie posiada (wyr. SN z 9.2.1999 r., I PKN 565/98, OSNAPiUS 2000, Nr 6, poz. 225), naruszeniem obowiązków (wyr. SN z 5.12.1998 r., I PKN 503/98, OSNAPiUS 2000, Nr 3, poz. 108), utratą zaufania (wyr. SN z 14.7.1999 r., I PKN 148/99, OSNAPiUS 2000, Nr 19, poz. 711).
Mając to na uwadze, a także fakt, że pozwana negatywnie oceniała jakość pracy powoda, co rodziło obawy rychłego skorzystania z wypowiedzenia umowy, powód zaś przez większą część procesu korzystał ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego traktowanych jako okresy opłacania składek na ubezpieczenia, przywrócenie do pracy nie powinno nastąpić. Niezależnie od powyższego, brak naruszeń stosowanego trybu rozwiązania umowy, uzasadniał oddalenie powództwa (nie można więc było przyznawać powodowi odszkodowania w związku z zastosowanym trybem rozwiązania umowy).
Sąd Rejonowy zaznaczył, że w związku z tym , iż strona pozwana wygrała proces w całości, winna otrzymać od powoda zwrot kosztów procesu, o czymS. J.pouczano (o zasadach ponoszenia kosztów na wypadek przegranej). Powód nie podnosił okoliczności zart. 102 k.p.c., a Sąd nie dopatrzył się aby występowały. Powód w czasie procesu otrzymywał środki utrzymania, mieszkał z żoną, która także osiąga stały dochód, prowadził gospodarstwo rolne. Winien więc zwrócić stronie pozwanej pełną stawkę minimalnego wynagrodzenia. Mając to na uwadze Sąd Rejonowy zasądził od powoda kwotę 360 zł na podstawieart. 98 k.p.c.w zw. z par. 2-4 i par. 11 ust.1 pkt.1 rozporządzenia MS w sprawie opłat za czynności radców prawnych (….). Powyższa kwota nie przekracza możliwości finansowych powoda, nie jest wygórowana, stanowi realizację podstawowej zasady procesowej. Zgodnie zart. 98 kpc, strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu), do których należy, m.in., wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata (radcy prawnego). Pozwana wnosiła o zwrot kosztów zastępstwa procesowego, więc taką minimalną stawkę, na jej rzecz należało zasądzić od powoda przegrywającego proces.
Na podstawieart. 98 k.p.c.i art. 113 ustawy o kosztach sądowych /…/ nie obciążono stron kosztami opłaty sądowej.
W dniu 31 lipca 2017 roku powód zaskarżył powyższy wyrok w całości.
Zaskarżonemu orzeczeniu zarzucił:
- naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy tj.:art.233§ 1 k.p.c.przez przekroczenie przez Sąd granic swobodnej oceny dowodów polegające na braku wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, polegające na wyprowadzeniu z materiału dowodowego wniosków z niego niewynikających, a nadto sprzecznych z zasadami logicznego rozumowania i doświadczeniem życiowym, skutkujących jednostronną i nieobiektywną oceną materiału dowodowego tj. poprzez przyjęcie, iż pomimo posiadania przez stronę pozwaną informacji o członkostwie powoda wZwiązku Zawodowym (...)– Oddział wP.i potrącaniu z wynagrodzenia powoda składek członkowskich do końca zatrudnienia powoda, strona pozwana mogła poprzestać na wystąpieniu do zakładowej organizacji związkowej z wnioskiem o informację o której mowa w art. 30 ust. 21ustawy o związkach zawodowych, i w przypadku braku odpowiedzi ze strony związku w powyższym trybie strona pozwana mogła zaprzestać dalszego współdziałania ze związkiem zawodowym, którego członkiem jest powód.
- naruszenie przepisów prawa materialnego tj.
a)art.53§4w związku zart.52§3 Kodeksu pracyi art.30 ust. 21ustawy o z związkach zawodowych, przez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie skutkujące przyjęciem, że pracodawca nie miał obowiązku konsultowania zamiaru rozwiązania z powodem umowy o pracę pomimo, iż powód był członkiem związku zawodowego, skoro związek zawodowy nie udzielił mu odpowiedzi na informację w trybie art. 30 ust. 21ustawy o związkach zawodowych.
b)art.56§1 kodeksu pracypoprzez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie skutkujące przyjęciem, iż rozwiązanie umowy o pracę z powodem w trybieart.53§1 pkt 1) lit b Kodeksu pracybyło prawidłowe pomimo, iż pracodawca nie dokonał wymaganych przepisami prawa konsultacji ze związkami zawodowymi w zakresie rozwiązania z powodem stosunku pracy.
Wskazując na powyższe zarzuty powód wniósł o:
1) zmianę zaskarżonego wyroku w całości i przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, jak również o zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu za obie instancje,
2) ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy sądowi I instancji do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego.
Odpowiadając na apelację pismem z dnia 4 września 2017 roku strona pozwana wniosła o jej oddalenie w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie jest zasadna.
W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji wydał trafne orzeczenie, znajdujące oparcie zarówno w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.
Wskazać w tym miejscu należy, że Sąd Okręgowy przyjmuje w całej rozciągłości ustalenia dokonane przez Sąd I instancji, przyjmując je za własne.
Odnosząc się do pierwszego z zarzutów apelacji wskazać należy, że przepisart.233 § 1 k.p.c.stanowi, iż Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku.
W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć zatem miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6 listopada 2003 r., II CK 177/02, niepubl.).
Podkreślenia wymaga także fakt, że dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Koniecznym jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (post SN z 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27 września 2002 r., II CKN 817/00).
Przenosząc powyższą tezę na grunt przedmiotowej sprawy, podnieść w pierwszej kolejności należy, że apelacja nie wskazuje jakie konkretnie dowody zostały przyjęte przez Sąd I instancji z naruszeniem zasady swobodnej oceny dowodów. Odniesienie się zatem do apelacyjnego zarzutu dokonania przez Sąd I instancji oceny dowodów w sposób niewszechstronny, sprzeczny z zasadami doświadczenia życiowego i regułami logicznego rozumowania, pozostaje niemożliwe.
Niezależnie od tego, Sąd Okręgowy przyjmując za własne ustalenia dokonane przez Sąd I instancji, uznał jednocześnie, że ustalenia te zostały poczynione na podstawie właściwej oceny wszystkichistotnychdowodów przeprowadzonych w niniejszej sprawie. Oceniając te dowody Sąd meriti wyprowadził bowiem wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, w związku z czym dokonana przez ten Sąd ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać. Skarżący nie wskazał nadto w swej apelacji, na podstawie jakich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, można było wysnuć wnioski odmienne od poczynionych.
W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest więc – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją przepisu stanowiącego podstawę przyjęcia, że pracodawca wyczerpał tryb konsultacji związkowej w związku z rozwiązaniem z powodem stosunku pracy.
Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją - nie tyle analizę zgromadzonego materiału dowodowego, co jedynie własny, niepoparty dowodami pogląd na sprawę sprowadzający się do stwierdzenia. Zarzut apelacyjny powoda sprowadza się do jego tezy, że fakt potrącania z jego wynagrodzenia składek członkowskich na rzecz reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej świadczy o objęciu go ochroną, a zatem pracodawca winien wprost zwrócić się do tej organizacji o opinię w przedmiocie rozwiązania z nim umowy o pracę, bez potrzeby zapytania o tę przynależność w oparciu o przepis art.30 ust.21cytowanej ustawy o związkach zawodowych.
W ocenie Sądu Okręgowego teza ta nie jest słuszna. Przyjęty bowiem u pozwanej tryb konsultacji, wypracowany ze wszystkimi (72) zakładowymi organizacjami związkowymi przewiduje, że podstawowym źródłem i podmiotem zobowiązanym do udzielenia informacji o pracownikach podlegających związkowej ochronie w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy, a następnie uzupełniania lub aktualizacji informacji o wszystkich chronionych przez nią pracownikach jest zakładowa organizacja związkowa, która ma ustawowy obowiązek reprezentowania swoich członków lub zgodziła się na obronę pracowników niezrzeszonych w związku zawodowym oraz ma wiedzę o aktualnej liczbie pracowników, którym przysługuje jej związkowa obrona w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.
Dlatego – jak słusznie zauważył to Sąd I instancji - zakładowa organizacja związkowa nie jest zwolniona od udzielenia pracodawcy informacji o takich pracownikach, ani od uzupełniania lub aktualizacji ich danych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, które wymagają ustawowego współdziałania pracodawcy ze strona związkową, bo wynika to z jej ustrojowych powinności i leży w interesie pracowników, którzy są uprawnieni do skorzystania ze związkowej obrony w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.
Przewidziany i obowiązujący u pozwanej tryb konsultacji nie może być zniesiony także ze względu na ochronę danych osobowych powoda. Pracodawca może bowiem zbierać dane pracowników co do podlegania przez nich obronie zakładowej organizacji związkowej tylko w celu uczynienia zadość ciążącemu na nim obowiązkowi współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach pracowniczych. Trzeba bowiem zauważyć, że pracownik - jako osoba, której dotyczą obowiązki i dane osobowe, o których traktuje przepis art.30 ust.21ustawy o związkach zawodowych - jest pominięty w procedurze konsultacji. Pracodawca i organizacja związkowa nie mają obowiązku informowania go o swoich działaniach albo zamiarach. Pracownik może dowiedzieć się o nich jako ostatni.
Zwrócenie się zatem, wbrew przyjętej u pozwanej procedurze konsultacji, do organizacji związkowej wprost z zapytaniem o opinię w sprawie rozwiązania z nim stosunku pracy na tej tylko podstawie, że są za niego odprowadzane składki członkowskie, w przypadku faktycznego braku przynależności do danej organizacji, stanowić by mogło naruszenie jego dobra osobistego – choćby prawa do zachowania w poufności przyczyny rozwiązania umowy.
Dlatego też jako jedyny i słuszny, a przyjęty u pozwanej, sposób pozyskiwania wiedzy o osobach przynależących do danej organizacji związkowej, wyklucza możliwość pominięcia w pierwszej kolejności przez pracodawcę zapytania o tę przynależność.
Uznając, że materiał dowodowy zgromadzony przez Sąd I instancji został prawidłowo oceniony, wysnute na jego podstawie wnioski są prawidłowe.
Dlatego też za chybiony uznać należy zarzut apelanta naruszenia prawa materialnego.
Sąd I instancji w sposób właściwy przyjął, że pracodawca nie miał obowiązku konsultowania zamiaru rozwiązania z powodem umowy o pracę pomimo, iż powód był członkiem związku zawodowego, skoro związek zawodowy nie udzielił mu odpowiedzi na informację w trybie art.30 ust.21ustawy o związkach zawodowych. Nie doszło zatem do naruszenia przepisówart.53§4 k.p.w zw. zart.52§3 k.p.i art.30 ust. 21ustawy o z związkach zawodowych.
Przepisart.52§3 k.p.przewiduje jednoinstancyjny, obowiązkowy udział zakładowej organizacji związkowej w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem będącym członkiem tej organizacji lub w stosunku do którego organizacja ta podjęła się obrony jego praw. Podkreślić należy, że ustalony prawidłowo przez Sąd I instancji stan faktyczny wskazuje, że pozwany stosownie do treści art.30 ust.21ustawy o związkach zawodowych w dniu 22 marca 2016 roku wysłał do 72 związków zawodowych działających na jej terenie zapytanie o objęcie powoda ochroną. O ile oczywistym jest, że zakładowa organizacja związkowa nie musi ujawniać pracodawcy imiennej listy swoich członków, o tyle pracodawca może żądać udzielenia informacji, o której mowa w cytowanym przepisie ustawy o związkach zawodowych, tylko wtedy, gdy ma ona dotyczyć pracowników, wobec których pracodawca zamierza podjąć działania wymagające współdziałania z zakładową organizacją związkową, przy czym cel uzyskania tej informacji jest wskazany w żądaniu jej udzielenia.
Ponieważ pozwany nie uzyskał w terminie 5 dni odpowiedzi na złożone zapytanie, a zatem nie miał on obowiązku przeprowadzenia konsultacji i tym samym mógł podjąć dalsze kroki celem rozwiązania z powodem umowy o pracę.
Wydając wyrok w przedmiotowej sprawie Sąd Rejonowy nie naruszył także przepisuart.56§1 k.p., który przyznaje pracownikowi roszczenie o przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie tylko w wypadku uznania, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybieart.53§1 pkt 1) lit b k.p.było niezgodne z prawem. Wbrew twierdzeniom apelacji – Sąd meriti słusznie uznał, że konsultacja ze związkiem zawodowym została wyczerpana.
Reasumując, Sąd Rejonowy w niniejszej prawidłowo ustalił stan faktyczny i dokonał właściwej subsumcji przepisów prawa.
Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Okręgowy na podstawieart.385 k.p.c.oddalił apelację powoda jako bezzasadną.
O kosztach zastępstwa procesowego pozwanego za II instancję Sąd orzekł na podstawieart.98 k.p.c.w związku z§ 9 ust 1 pkt 2w związku z §10 ust 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 poz.1804 z późn.zm).
SSO Paulina Kuźma SSO Barbara Kempa SSO Ireneusz Ryszard Łaski
S.B.