Sąd Rejonowy w Sanoku
IV Wydział Pracy
Sygnatura akt: IV P 52/17
Data wyroku: 2017-11-28 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Nina Bober, Elżbieta Zubik, Elżbieta Domańska
Słowa kluczowe: Stosunek pracy
Podstawa prawna: art. 52 kp
Teza: "Rolą pracodawcy jest egzekwowanie i kontrolowanie dyscypliny pracy wśród pracowników w taki sposób, by nie było potrzeby zgłaszania naruszeń w tym zakresie przez samych pracowników. Na dobrą atmosferę w zakładzie pracy wpływ mają relacje pomiędzy pracownikami, które prawidłowo kształtują się, gdy maja oni prawo wymienić między sobą kilka niezobowiązujących poza służbowych zdań celem wyrażenia szacunku, czy wymiany uprzejmości."

Sygn. akt. IV P 52/17

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 28 listopada 2017 r.
Sąd Rejonowy w Sanoku – Wydział IV Pracyw składzie
Przewodniczący: SSR Elżbieta Domańska
Ławnicy: Nina Bober, Elżbieta Zubik
Protokolant: sekr. sądowy Anna Wójcik
po rozpoznaniu w dniu 23 listopada 2017 r. w Sanoku
sprawy z powództwaM. O.PESEL (...);
przeciwko pozwanemuM. W. (1)prowadzącemu działalność gospodarczą podfirmą Ośrodek (...)Hotel (...)wW.NIP(...);
o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem prawa;
I. z a s ą d z a od pozwanegoM. W. (1)prowadzącego działalność gospodarczą podfirmą Ośrodek (...)Hotel (...)wW.na rzecz powodaM. O.kwotę 6.000 zł (sześć tysięcy złotych) brutto z ustawowymi odsetkami od dnia 20 czerwca 2017 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania;
II. z a s ą d z a od pozwanegoM. W. (1)prowadzącego działalność gospodarczą podfirmą Ośrodek (...)Hotel (...)wW.na rzecz powodaM. O.kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem kosztów procesu;
III. z a s ą d z a od pozwanegoM. W. (1)prowadzącego działalność gospodarczą podfirmą Ośrodek (...)Hotel (...)wW.na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Sanoku kwotę 1.200 zł (jeden tysiąc dwieście złotych) tytułem kosztów opłaty od pozwu;
IV. n a d a j e wyrokowi w pkt. I do kwoty 2.000 zł (dwa tysiące złotych) brutto rygor natychmiastowej wykonalności.
Sygn. akt IV P 52/17

UZASADNIENIE
wyroku z dnia 28 listopada 2017 r.
Pozwem z dnia 9 czerwca 2017 r. powódM. O.przeciwko pozwanemuM. W. (1)prowadzącemu działalność gospodarczą podfirmą Ośrodek (...),Hotel (...)” wW.wniósł o zasądzenie kwoty 6 000 zł. z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwu pozwanemu do dnia zapłaty w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa oraz kosztów procesu według norm przepisanych.
W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, iż będąc zatrudnionym u pozwanego na stanowisku pracownika obsługi stacji paliw, wykonując swoją pracę sumiennie, przestrzegając dyscypliny pracy i nie naruszając swoich obowiązków pracowniczych w dniu 24 maja 2017 r. otrzymał rozwiązanie umowy o pracę trybie dyscyplinarnym, z którym się nie zgadza, gdyż nie dopuścił się nieodpowiedniego zachowania wobec pracownicyM. M. (1). Nadto pracodawca naruszył przy rozwiązywaniu z nim umowy o pracęart. 30 § 4 k.p.poprzez niewłaściwe podanie przyczyny rozwiązania tej umowy o pracę, nie sprecyzował z czego wynika utrata zaufania w zakresie dyscypliny pracy, nie wskazał jakie zachowanie powoda wobecM. M. (1)stanowi podstawę rozwiązania umowy
(dowód: pozew z dnia 9 czerwca 2017 r. – k. 2 - 4)
W odpowiedzi na powyższe strona pozwanaM. W. (1)prowadzący działalność gospodarczą podfirmą Ośrodek (...),Hotel (...)” wW.wniósł o oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwany wskazał, iż powód od około II połowy 2016 r. podejmował działania, które godziły nie tylko w podstawowe obowiązki pracownicze jakie winien był wykonywać, ale i również w dobro zakładu pracy, w który pozostawał zatrudniony. Powód zachowywał się w sposób lekceważący wobec pozwanego, opuszczał miejsce pracy w dłuższym okresie czasu nie zważając również na to, że jego zachowanie wpływa negatywnie na pozostałych pracowników zatrudnionych przez pozwanego. Powód zamiast zajmować się obsługą klientów stacji paliw, zachodził się z stażystką, odbywającą staż na terenie zakładu pracy pozwanego tj.M. P.. Poza tym powód początkowo wykonywał swoją pracę w sposób prawidłowy i zgodnie z obowiązującym harmonogramem pracy. Jednakże w następnym okresie powód podejmował czynności, które polegały na notorycznym opuszczaniu, czy też zamianie określonych zmian w pracy z innymi pracownikami, co zaburzało dyscyplinę zakładu pracy u pozwanego. Powód ostentacyjnie kierował pracą przedmiotowej stacji paliw, tak aby ułożyć obowiązujący w zakładzie pracy pozwanego grafik, aby mógł swobodnie zwalniać się z pracy, w celu rzekomego załatwienia spraw rodzinnych i urzędowych. Nadużywał w ten sposób również zaufania pozwanego. Przełomowym zdarzeniem było zachowanie powoda względem recepcjonistki ośrodka wypoczynkowego pozwanego tj.M. M. (2)w dniu 1 maja 2017 r.M. M. (2)poinformowała pozwanego o zachowaniu jakie dopuszcza się powód tj. ciągłego zwalnia się z pracy, o czym powód powziął wiadomość i dokonał werbalnego znieważenia jej używając względem niej słów powszechnie uznanych za obelżywe oraz grożąc jej. Pozwany utracił zaufanie względem powoda, gdyż ten pomimo uprzedniego otrzymania upomnień w zakresie dyscypliny pracy i wywiązywania się ze swoich obowiązków nie zmienił swojego postępowania. Powód nie przeprosiłM. M. (2), zachowanie to demoralizowało pozostałych pracowników, zatrudnionych u pozwanego wobec czego pozwany również i w tym zakresie musiał odpowiednio zareagować. Biorąc pod uwagę powyższe rozważania, zachowanie jakiego dopuścił się powód było nie tylko bezprawne i zawinione, ale również mogło spowodować zagrożenie interesów w zakładzie pracy, gdyż powód nie tylko nie zastosował się do poleceń swojego pracodawcy i ustnych upomnień, ale i opuszczał pracę bez usprawiedliwienia oraz zakłócał porządek w miejscu pracy, uniemożliwiając również innym pracownikom pozwanego, należyte wywiązywanie się ze swoich obowiązków. Niewątpliwie zachowanie, jakiego dopuścił się powód nosi znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
(dowód: odpowiedź na pozew z dnia 30 czerwca 2017 r. – k. 14 – 16)
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
PowódM. O.ma 31 lat. Ma uprawnienia do obsługi ładowarko koparki i do zajmowania się eksploatacją urządzeń, instalacji i sieci gazowych.
(dowód: opinia pracodawcy o zadaniach zrealizowanych przez uczestnika stażu z dnia 25 maja 2012 r. w ramach projektu „Aktywność – szansą na pracę – II edycja” świadectwo kwalifikacyjne nr(...)akta osobowe powoda)
W dniu 1 sierpnia 2013 r. została zawarta z powodemM. O.umowa o pracę przez pozwanegoM. W. (1)prowadzącego działalność gospodarczą podfirmą Ośrodek (...),Hotel (...)” wW.na czas określony od dnia 1 sierpnia 2013 r. do dnia 31 lipca 2014 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika obsługi stacji paliw za minimalnym wynagrodzeniem miesięcznym, natomiast od dnia 1 sierpnia 2014 r. pozwany zawarł z powodem kolejną umowę o pracę na czas nieokreślony przy zachowaniu niezmienionych pozostałych warunków pracy.
(dowód: umowa o pracę z dnia 1 sierpnia 2013 r., umowa o pracę z dnia 1 sierpnia 2014 r. – teczka B akt osobowych powoda)
PowódM. O.był zatrudniony przez pozwanego na stacji paliw i pracował tam z dwoma innymi pracownikami oraz kierowniczkąB. M., do której obowiązków należało układanie grafików ustalających pracę podległym jej pracownikom stacji paliw oraz organizacja pracy na tej stacji. Powód pracował w systemie czasu pracy, który skutkował, iż co najmniej miał co drugi dzień wolny.
Pracownicy stacji paliw pracowali zgodnie z ułożonym na dany tydzień grafikiem. Zmiany w tym grafiku były dopuszczalne za zgodą kierowniczki stacji paliwB. M.po uzyskaniu na to również przez nią aprobaty pozwanego i zapewnieniu sobie zastępstwa w osobie jednego z pracowników stacji paliw. Przy nagłych krótkich godzinnych, czy dwugodzinnych wyjściach z pracy, pozwany zezwolił, by zgody na nie udzielała sama kierowniczka stacji. Powód sam korzystał z takich zmian, ale również często był osobą, która przychodziła na zastępstwo za danego pracownika. Najczęściej te zmiany odbywały się z jego udziałem wynikało to z tego, iż był uczynnym i koleżeńskim.
Powód był lubiany wśród kolegów pracujących z nim na stacji paliw. Był grzeczny wobec klientów i zarówno kierowniczka stacji paliw, jaka również pozostali jej pracownicy nie zauważyli nigdy sytuacji, w której powód niegrzecznie odniósł się do jakiegoś klienta.
Powód znał wcześniej rodzinę pracującej u pozwanego jako kelnerka, a następnie recepcjonistkaM. P.i uważał z tych względów za taktowne zamienienie z nią kilku słów w pracy w sytuacjach, gdy udawał się ze stacji paliw do hotelu w jakimś służbowym celu, bądź w sytuacji, gdy na stacji paliw nie było żadnego klienta, a pracownica ta nie była zajęta swoją pracą.
(dowód: zeznania świadkówM. M. (3)– k. 48,P. S.– k. 49,B. M.– k. 50 – 51,M. P.– k. 78 = 79, zeznania powoda – k. 79 – 81)
Zastrzeżenia do pracy powoda zaczęły się pojawiać od mniej więcej września 2016 r. Wówczas zostało zauważone najpierw przez pracujące córki pozwanego, a następnie przez jego samego, iż powód często przychodzi do Hotelu znajdującego się przy stacji paliw, prowadzonym również przez pozwanego, by porozmawiać z pracującą tamM. P.. O takich rozmowach tych osób sygnały zaczęły docierać do pozwanego również od pracowników pozwanego, których część z uwagą zaczęła przyglądać się od tego czasu powodowi, zaobserwował również to na nagraniu z monitoringu kolejny raz sam pozwany. Pozwany w tej kwestii przeprowadził osobno rozmowę z powodem iM. P., przy czym paniM. P.przeprosiła pozwanego za to i obiecała, że to się już nie powtórzy, powód natomiast uwagę tą przyjął do wiadomości.M. P., w związku z tą sytuacją, po wygaśnięciu jej umowy o pracę zawartej na czas określony nie otrzymała od pozwanego kolejnej.
(dowód: zeznania świadkaM. H.– k. 74 - 75, zeznania pozwanego – k. 81 – 83)
PozwanyM. W. (2)zauważył, iż od końca lutego 2017 r., bądź początku marca 2017 r. powódM. O.często wychodzi z pracy opuszczając stanowisko pracy podczas godzin pracy. Pozwany początkiem marca 2017 r. zadzwonił do kierowniczki stacji paliwB. M., by pojechała z jakąś sprawą związaną z pracą doL., wówczas odmówiła mu tego, gdyż na stacji paliw nie było powoda, który w ten dzień miał dzień pracy, gdyż wyszedł w celu załatwienia jakiejś sprawy. Po godzinie czasu, gdy pozwany ponownie w tej sprawie skontaktował się zB. M., powoda nadal nie było w pracy. Wówczas pozwany przyszedł na stację paliw z pretensjami do kierowniczki, iż pozwoliła powodowi opuścić miejsce pracy mimo, iż poprzedniego dnia miał dzień wolny od pracy. Niedługo potem powód sam zgłosić pozwanemu, iż musi się zwolnić z pracy, na co pozwany wyraził zgodę. Wówczas w pracy na stanowisku zastąpił go inny pracownik stacji paliwM. M. (3), którego o to poprosił telefonicznie powód. Po dwóch godzinach nieobecności powód w ten dzień wrócił na swoje stanowisko pracy. W wyniku tych wydarzeń pozwanyM. W. (1)zredagował pismo zatytułowane „do wiadomości pracowników stacji paliw” z dnia 9 marca 2017 r., które skierował do imiennie w nim wskazanych osóbM. M. (3),P. S.i szczególnie doM. O.informując ich, iż obowiązuje ich grafik pracy ułożony przez kierownika stacji paliw, a zmiany w nim mogą nastąpić tylko w wypadkach losowych i za zgodą przełożonego. Przypomniał również o obowiązku grzecznej i miłej obsługi klientów stacji.
(dowód; pismo z dnia 9 marca 2017 r. – teczka B akt osobowych powoda, zeznania pozwanego – k. 81 – 83, zeznania świadkówM. H.– k. 75,M. P.– k. 74,B. M.– k. 49 – 51, zeznania pozwanego – k 81 - 83)
Wczesną wiosną 2017 r. pojawiły się skargi na powoda ze strony klientów stacji. Jedna dotyczyła zgłoszenia telefonicznego klienta, iż podczas pracy powód rozmawia z kobietą i nie obsługuje klientów, druga przekazana przez pracownicę sklepu Centrum wP., iż bardzo nieprzyjemnie obsłużył on jednego z klientek stacji paliw wW.. W innym przypadku sam powód zgłosił pozwanemu, iż miał bardzo nieprzyjemną rozmowę z klientem, ale wówczas nikt nie złożył na powoda żadnej skargi do pozwanego.
(dowód: zeznania świadkaM. H.– k. 75, zeznania pozwanego – k. 81 – 83)
W dniu 29 kwietnia 2017 r. powód iP. S.byli na zmianie, którą rozpoczęli od godziny 7 : 00. Przyjechali w ten dzień równo do pracy, powód samochodem, aP. S.motorem.P. S.otworzył stację, uruchomili komputery. PracownikP. S.o godzinie 7 : 30 postanowił pojechać po bułki do sklepu. O tej porze padał też i pojechał po te bułki samochodem powoda, na co otrzymał od niego zgodę. Wracał do pracy o godzinie 7 : 45, wtedy do pracy szła pracownicaM. M. (4), którą minął jadący do pracyP. S..
W dniu 29 kwietnia 2017 r. jeden z pracowników recepcjihotelu (...)zgłosił rozpoczynając zmianę o godzinie 19 : 00, iż w tym dniu o godzinie 7 : 00, gdy schodził ze swojej zmiany zauważył, iż powódM. O., który rozpoczynał pracę o tej właśnie godzinie, przyjechał później do pracy. Pozwany jeszcze tego samego dnia zadzwonił na recepcję, do będącego na zmianie pracownikaT. W., z pytaniem kto w tym dniu rano brał z recepcji klucze do stacji paliw oraz, o której godzinie powódM. O.był w pracy. W dniu 30 kwietnia 2017 r. pozwany udał się na stację paliw i rozmawiał z kierowniczkąB. M., czy wie o tym, czy ktoś się spóźnił dzień wcześniej do pracy na stację paliw. Po tej rozmowieB. M.zadzwoniła do powoda z pytaniem, czy się spóźnił do pracy. Wtedy powód opisał jej tą sytuację. Wówczas powód doszedł do wniosku, iż osobą, która mogła ten fakt zgłosić pozwanemu to byłaM. M. (1).
W dniu 1 maja 2017 r. powód był w pracy na stacji paliw kiedy idąc do pracy weszły do pawilonu stacjiM. M. (1)iM. H.. Powód nie zamierzał powiedzieć jej o tym incydencie, pracownice chciały kupić sobie wodę gazowaną w sklepie na stacji, ale jej zabrakło. WówczasM. M. (1)stwierdziła, iż musi to zgłosić odpowiednim osobom. Wtedy powód stojący w przejściu poprosił, by podeszła do niego. Gdy to zrobiła powiedział do niej spokojnym i nie głośnym głosem: „M.jeśli podpierdalasz to patrz dokładnie kto jeździ moim samochodem”. Ona zapytała się go o co chodzi, a powód stwierdził do niej, iż dobrze wie o co. Rozmowa ta odbyła się w obecności pracownikówP. S.iM. H., która słysząc te słowa wybiegła ze stacji oraz jakiegoś klienta. O godzinie 8 : 00 rano przyjechał do pracy pozwanyM. W. (1), który zastał przygnębioną i załzawionąM. W. (3). Po opisaniu przez nią co się wydarzyło pozwany podjął decyzję, iż musi zwolnić powoda z pracy. Telefonicznie skontaktował się z kierowniczką stacjiB. M., która miała w ten dzień wolne, by przyjechała do hotelu. Gdy się stawiła opowiedział o tym, iż powód bardzo obraziłM. W. (3), a jeszcze mając na uwadze opuszczanie przez niego miejsca pracy zdecydował się na rozwiązanie z nim umowy o pracę.B. M.zadzwoniła na stację po powoda i, gdy się stawił na recepcjęHotelu (...)w obecnościM. M. (1)pozwany stwierdził do niego, iż nie może takiego zachowania tolerować, że oczekuje przeprosin i proponuje powodowi, by sam odszedł z pracy. Powód po wysłuchaniu pozwanego stwierdził, iż odchodzi z pracy, odwrócił się i wyszedł z pracy. Po około dwóch godzinach powód poprosił pracownicęB. M., iż chciałby zostać w pracy do końca miesiąca. Pozwany przystał na to ustalając z powodem, iż do rozwiązania łączącej ich umowy o pracę dojdzie ostatniego dnia maja 2017 r. na mocy porozumienia stron na wniosek pozwanego. Po dwóch, trzech dniach powód stwierdził do pozwanego, iż sam dobrowolnie nie odejdzie z pracy. W dniu 24 maja 2017 r. powód odmówił podpisania wręczonego mu przezB. M.rozwiązania umowy o pracę z dniem 31 maja 2017 r. w trybieart. 52 k.p.z powodu utraty zaufania dotyczącej dyscypliny pracy, nie odpowiedniego zachowania w dniu 1 maja 2017 r., w stosunku do pracownicyhotelu (...). Powód od tej decyzji pracodawcy odwołał się w dniu 9 maja 2017 r. do Sądu Pracy.
(dowód: zeznania powoda – k. 80 – 81, zeznania świadkaM. H.– k. 75,P. S.– k. 49,B. M.– k. 50 – 51,M. M. (1)– k. 78 – 79, zeznania pozwanego – k. 81 - 83, rozwiązanie umowy o pracę z dnia 21 maja 2017 r. – teczka C akt osobowych powoda)
Bezsporne między stronami jest, iż powódM. O.nie jest członkiem żadnego zakładowego związku zawodowego.
(dowód: zeznania powoda – k. 79 - 80, zeznania pozwanego – k. 81 – 83)
Dokonane w niniejszej sprawie ustalenia faktyczne Sąd oparł o wskazany wyżej materiał dowodowy, uznając go za wystarczający do poczynienia stosownych ustaleń i rozstrzygnięcia na tej podstawie przedmiotowej sprawy.
Przede wszystkim Sąd dał wiarę przedłożonym do akt sprawy wszelkim dokumentom zalegającym w aktach osobowych powoda, jak też przedłożonym przez strony, a dotyczącym jego stosunku pracy. Dokumenty te sporządzone były przez uprawnione do tego organy i w przepisanej formie, nadto żadna ze stron nie kwestionowała ich prawdziwości, a jedynie odmiennie interpretowała treści w nich zawarte. Powyższa dokumentacja pozwoliła Sądowi na bezsporne ustalenie rodzaju, charakteru oraz specyfiki pracy świadczonej przez powoda, jak też wymagań stawianych pracownikom zatrudnionemu na stanowisku pracownika obsługi stacji paliw.
Dowody z zeznań świadków, a toM. H.,B. M.,P. S.,M. M. (1),M. P.,M. M. (3)pozwoliły Sądowi na dokonanie ustaleń faktycznych niezbędnych do rozstrzygnięcia zasadności zarzutów stawianych powodowi w rozwiązaniu z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Zeznania te wraz z zeznaniami samych stron wzajemnie się uzupełniają tworząc spójną całość, stąd Sąd uznał je za wiarygodne, rzetelnie opisujące zaistniałe okoliczności i oparł na nich również swoje ustalenia faktyczne. Każda ze stron inaczej interpretuje ustalenia tego stanu faktycznego wyciągając w tej konsekwencji odmienne wnioski prawne.
Sąd zważył, co następuje:
Roszczenie powoda o zasądzenie odszkodowania w związku z rozwiązaniem z nim przez pozwanego umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa jest w pełni zasadne.
Należy zauważyć, iż stosownie do treści przepisuart. 30 § 1 pkt 3 k.p.umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, przy czym – jak stanowiart. 52 § 1 pkt 1 k.p.- pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika między innymi w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Rozwiązanie w tym trybie natomiast, zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy (wyrok SN z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269). Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma zatem miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (wyrok SN z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 746). A contrario zatem – rozwiązanie mowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 w sytuacji, gdy brak jest winy pracownika, nie stanowi naruszenie tego przepisu.
Określona w powołanym wyżejart. 52 k.p.dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek, a mianowicie: wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy; zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy; zasięgnięcia opinii, a w pewnych wypadkach zgody, właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy; złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Oceniając zatem zasadność rozwiązania w powodem umowy o pracę należy ocenić z jednej strony, czy pracodawca dopełnił wymogów formalnych związanych z tym trybem, z drugiej natomiast ustalić, czy przyczyny leżące u podstaw rozwiązania umowy są rzeczywiste.
W pierwszej kolejności należy wskazać, iż pracodawca – strona pozwana dopełnił wymogi formalne związane z rozwiązaniem zM. O.umowy o pracę w trybieart. 52 k.p., chociaż w zakresie dochowania terminu miesięcznego do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę od momentu kiedy powziął wiadomość o okolicznościach dających do tego podstawę. Owszem zachował on stosowny miesięczny termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym w przypadku przyczyny „nieodpowiedniego zachowania w dniu 1 maja 2017 r. w stosunku do pracownicyhotelu (...)PaniM. M. (1)”, gdyż rozwiązał z powodem tę umowę w dniu 24 maja 2017 r., ze skutkiem na dzień 31 maja 2017 r., natomiast terminu tego nie zachował w przypadku przyczyny polegającej na utracie zaufania dotyczącej dyscypliny pracy”. Jak wykazało bowiem postępowanie dowodowe okoliczności dotyczące ewentualnego naruszenia przez powoda dyscypliny pracy miały miejsce wcześniej w lutym i marcu 2017 r. kiedy to pozwany skierował w wyniku ich wystąpienia pismo nazwane „do wiadomości pracowników stacji paliw” z dnia 9 marca 2017 r. dotyczące zamieniania się poza funkcjonującym na stacji paliw grafikiem, a także grzecznej i miłej obsługi klientów, nie mówiąc już o częstych rozmowach powoda w czasie godzin jego pracy z pracownicąM. P., z którą z tego powodu nie zawarto kolejnej umowy o pracę od dnia 1 stycznia 2017 r. Wszystkie te zdarzenia, na które powołuje się pozwany w piśmie o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jako przyczyny tej decyzji pracodawcy miały miejsce z przekroczeniem tego terminu, stąd nie mogły być podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę w tym trybie. Termin ten został, więc przez pozwanego zachowany w przypadku jednej przyczyny „nieodpowiedniego zachowania w dniu 1 maja 2017 r. w stosunku do pracownicyhotelu (...)PaniM. M. (1)”. Pozwany nadto samo oświadczenie złożył na piśmie, szczegółowo wskazując na przyczyny leżące u podstaw rozwiązania umowy. Nie przeprowadził jednak konsultacji z zakładowym związkiem zawodowym, gdyż powód nie jest członkiem żadnego z takich związków i nie zwracał się o objęcie jego obroną przez którykolwiek z takich związków zawodowych.
Dokonując natomiast merytorycznej oceny zasadności przesłanek leżących u podstaw rozwiązania zM. O.umowy o pracę wskazać należy, iż w przedmiotowej sprawie przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, iż w istocie po stronie powoda nie doszło do ciężkiego - szczegółowo wskazanego w treści rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które miało polegać na „nieodpowiednim zachowaniu w dniu 1 maja 2017 r. w stosunku do pracownicyhotelu (...)PaniM. M. (1)”. Postawiony powodowiM. O.zarzuty „nieodpowiedniego zachowania w dniu 1 maja 2017 r. w stosunku do pracownicyhotelu (...)PaniM. M. (1)” chociaż miał miejsce nie może, zdaniem Sądu, być podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w najsurowszym przewidzianym prawem trybie. Zwrócenie się do koleżanki z pracy słowami: „jak podpierdalasz to patrz kto jedzie” jest naganne, niewłaściwe i nie w taki sposób powinny się kształtować relacje między pracownikami w zakładzie, to jednak nie można potraktować tego zachowania jako naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i to ciężkiego, czyli dokonanego z winy umyślnej, bądź rażącego niedbalstwa. Należy zauważyć, iż powód kierując te słowa do pracownicyM. M. (1), chciał wyprowadzić ją z błędu, w którym sądził, że się znajduje, zwłaszcza iż szkodził on jemu, gdyż z całokształtu okoliczności zorientował się, że do pracodawcy trafiła nieprawdziwa informacja o opuszczeniu przez niego pracy, a wiedział że pozwany ma do niego w tym zakresie uwagi, bo podał je do wiadomości pisemnej pracownikom stacji pali w dniu 9 marca 2017 r. Na to, że sytuacja ta w ogóle wystąpiła miała wpływ atmosfera jaka od dłuższego czasu istniała w tym zakładzie pracy wokół powoda jako pracownika. Zdaniem Sądu, nie ma nic gorszego w zakładzie pracy, jak donoszenie na siebie pracowników. Rolą pracodawcy jest egzekwowanie i kontrolowanie dyscypliny pracy wśród pracowników w taki sposób, by nie było potrzeby zgłaszania naruszeń w tym zakresie przez samych pracowników. Na dobrą atmosferę w zakładzie pracy wpływ mają relacje pomiędzy pracownikami, które prawidłowo kształtują się, gdy mają oni prawo wymienić między sobą kilka niezobowiązujących poza służbowych zdań celem wyrażenia, jak w przypadku rozmów jakie odbywały się pomiędzy powodem, a pracownicąM. P., szacunku, czy wymiany uprzejmości. Zachowania takie powinny być czymś normalnym i stanowią jednie o kulturze osobistej ludzi, tworzą również formę prawidłowej komunikacji między nimi. Z ustaleń Sądu w tej sprawie, rozmowy prowadzone przez powoda z pracownicąM. P.taką właśnie formę przybierały nie przekraczając jej granic. Zdaniem Sądu, wypowiedź powoda z dnia 1 maja 2017 r. skierowana doM. M. (1), w świetle tych okoliczności, i narastającej wokół niego negatywnej atmosfery, którą niewątpliwie sam pozwany stworzył, nie może dawać pracodawcy podstaw do rozwiązania z tym pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, zwłaszcza, iż zdaniem Sądu, nie został w wyniku tego zdarzenia zagrożony, czy naruszony jakikolwiek interes tego pracodawcy. Nie może natomiast uzasadniać rozwiązania umowy o pracę w trybieart. 52 § 1 pkt. 1 k.p.sama tylko bezprawność zachowania pracownika. (wyrok SN z dnia 22 marca 2016 r. sygn. akt I PK 94/15).
Na koniec należy zauważyć, iż jak wykazało postępowanie dowodem powód był uczynnym, życzliwie nastawionym do pracowników pozwanego pracownikiem, któremu bardzo zależało na pracy zwłaszcza, iż jako ojciec utrzymujący rodzinę w ten sposób zabezpieczał dla niej dochody niezbędne do życia i prawidłowego funkcjonowania, co nie znalazło u pozwanego żadnego uznania, zupełnie z niezrozumiałych i nieuzasadnionych powodów.
Mając powyższe na uwadze Sąd zasądził na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości jego trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę w związku z rozwiązaniem z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy z naruszeniem przepisów prawa.
W pkt. II wyroku Sąd obciążył pozwanego kosztami procesu należnymi na rzecz powoda na zasadzieart. 98 § 1 i 2 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, na które składają się w tym przypadku koszty opłaty od pozwu oraz koszty zastępstwa procesowego fachowego pełnomocnika w kwocie 180 zł. Wysokość opłaty za czynności radcy prawnego Sąd określił w oparciu o przepisy § 19 ust. 1 w związku z § 15 ust. 1 – 3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1801 z późn. zm.) w brzmieniu obowiązującym w dniu wniesienia pozwu.
W pkt. III zostały zasądzone od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa koszty procesu w postaci nie pobranej przy wniesieniu pozwu opłaty sądowej, a należnej do uiszczenia zgodnie z treściąart. 98 § 1 k.p.c.w związku zart. 130 § 2 k.p.c.orazart. 10 i art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych(Dz. U. z 2016 r., poz. 623)
W pkt IV wyroku Sąd nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2 000 zł. po myśliart. 4772§ 1 k.p.c.