Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 239/14
Data wyroku: 2018-02-27 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Joanna Napiórkowska – Kasa, Elżbieta Janina Trusińska, Adam Borysiewicz
Słowa kluczowe: Roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy
Podstawa prawna: art. 45 § 1 kp w zw. z art. 42 § 1 kp

Sygn. akt VI P 239/14

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 27 lutego 2018 r.
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: SSR Joanna Napiórkowska – Kasa
Ławnicy: Adam Borysiewicz, Elżbieta Janina Trusińska
Protokolant: protokolant sądowy Aleksandra Łaszuk
po rozpoznaniu w dniu 22 lutego 2018 roku w Warszawie
na rozprawie
sprawy z powództwaA. K. (1),R. I. (1)
przeciwko(...)z siedzibą wW.
o przywrócenie do pracy, dopuszczenie do pracy

I
Przywraca powodaA. K. (1)do pracy w pozwanym(...)z siedzibą wW.na poprzednie warunki pracy i płacy.

II
Przywraca powodaR. I. (1)do pracy w pozwanym(...)z siedzibą wW.na poprzednie warunki pracy i płacy.

III
W pozostałym zakresie oddala powództwa.

IV
Wzajemnie znosi między stronami koszty postępowania.

Adam Borysiewicz SSR Joanna Napiórkowska – Kasa Elżbieta Janina Trusińska
Sygn. akt VI P 239/14

UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 11 kwietnia 2014 roku (data prezentaty) powódA. K. (1)wniósł odwołanie od wręczonego mu wypowiedzenia zmieniającego. Jako pozwanego powód wskazał(...)wW..
W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że przedłożone mu przez pracodawcę wypowiedzenie zmieniające zawiera nowe warunki pracy zwiększające normę czasu pracy z 5 godzin na dobę do 7 godzin 35 minut na dobę co jest niezgodne z obowiązującym u pozwanego Regulaminem Pracy.
(pozew – k. 1)
Pozwem z dnia 11 kwietnia 2014 roku (data prezentaty) powódR. I. (1)wniósł odwołanie od wręczonego mu wypowiedzenia zmieniającego. Jako pozwanego powód wskazał(...)wW..
W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że przedłożone mu przez pracodawcę wypowiedzenie zmieniające zawiera nowe warunki pracy zwiększające normę czasu pracy z 5 godzin na dobę do 7 godzin 35 minut na dobę co jest niezgodne z obowiązującym u pozwanego Regulaminem Pracy.
(pozew – k. 1 akt sprawy VI P 240/14)
Zarządzeniem z dnia 23 kwietnia 2014 roku Sąd połączył sprawę z powództwaR. I. (1), zarejestrowaną pod sygn. akt VI P 240/14, do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia ze sprawą z powództwaA. K. (1)zarejestrowaną pod sygn. akt VI P 239/14.
(zarządzenie z dnia 23.04.2014r. – k. 32 akt sprawy VI P 240/14)
W odpowiedzi na pozwy pozwana wniosła o oddalenie powództw obu powodów w całości. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwana wskazała, że §35 pkt 3 regulaminu pracy nie dotyczy od dnia 1 lipca 2011 roku żadnego pracownika, bowiem odwołuje się on doart. 32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, który to przepis nie obowiązuje od dnia 1 lipca 2011 roku wobec zmiany ustawy. Wobec tego pracodawca wskazał, że w jego ocenie przepis §35 pkt 3 regulaminu pracy nie może być podstawą prawną utrzymywania wśród pracowników skróconej normy czasu pracy. Ponadto pozwany dodał, że powódR. I. (1)w ogóle nie pracuje i nie pracował w warunkach określonych w §35 pkt 3 regulaminu pracy.
(odpowiedź na pozwy – k. 42 – 51)
Pismem procesowym z dnia 3 marca 2015 roku powódA. K. (1)zmodyfikował powództwo, wnosząc o przywrócenie go do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy oraz o dopuszczenie go do pracy w pozwanym na stanowisku dotychczas przez niego zajmowanym. Na rozprawie w dniu 22 lutego 2018 roku powódA. K. (1)sprecyzował, iż oba te roszczenia są przez niego dochodzone równolegle.
(pismo procesowe z dnia 03.03.2015r. – k. 185 – 189, protokół rozprawy z dnia 22.02.2018r. – k. 338 – 338 verte)
Pismem procesowym z dnia 25 stycznia 2018 roku powódR. I. (1)sprecyzował, iż wnosi o przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach pracy, alternatywnie o przywrócenie go do pracy na nowych warunkach sformułowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Ostatecznie na rozprawie w dniu 22 lutego 2018 roku powódR. I. (1)zmodyfikował powództwo wskazując, że wnosi równolegle o przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach pracy oraz o dopuszczenie go do pracy na warunkach wynikających z wypowiedzenia zmieniającego.
(pismo procesowe z dnia 25.01.2018r. – k. 331, protokół rozprawy z dnia 22.02.2018r. – k. 338 – 338 verte)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
PowódA. K. (1)był zatrudniony w pozwanym od dnia 1 października 1986 roku, począwszy od dnia 1 stycznia 1988 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powód zawarł z pozwanym nową umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 lutego 2005 roku na stanowisku adiunkta. Kolejną umowę o pracę na czas nieokreślony powód zawarł z pozwanym dnia 23 grudnia 2011 roku i pracował na podstawie tej umowy na stanowisku starszego specjalisty.
PowódR. I. (1)był zatrudniony w pozwanym od dnia 1 grudnia 1984 roku, począwszy od dnia 1 stycznia 1988 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powód zajmował ostatnio stanowisko starszego asystenta.
Średnie miesięczne wynagrodzenie powodaA. K. (1)w okresie od 1 stycznia 2014 roku do 31 marca 2014 roku liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 5.165,00 zł brutto.
Średnie miesięczne wynagrodzenie powodaR. I. (1)w okresie od 1 stycznia 2014 roku do 31 marca 2014 roku liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 4.535,00 zł brutto.
(dowód: umowy o pracę powodaA. K. (1)– k. 1, 5, 24 i 32 cz. B a/o powodaA. K. (1), umowy o pracę powodaR. I. (1)– k. 1, 3, 6, 9 i 12 cz. B a/o powodaR. I. (1), zaświadczenia o wynagrodzeniu – k. 60 – 61)
PowódA. K. (1)pracował w pozwanym wKlinice (...), jego praca była związana z kontaktem z czynnikami szkodliwymi, w jego wypadku było to promieniowanie jonizujące. PowódR. I. (1)również pracował wKlinice (...)w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące.
(dowód: zeznania powodaA. K. (1)– k. 207 – 209, zeznania świadkaG. K.– protokół rozprawy z dnia 01.12.2015r. od 00:13:54 do 01:20:00)
PowódA. K. (1)pismem z dnia 12 lutego 2014 roku zwrócił się do pracodawcy z prośbą o zaproponowanie mu nowych warunków pracy i płacy w związku z wejściem w życie od dnia 1 lipca 2014 roku przepisów ustawy zmieniających wymiar czasu pracy w placówkach medycyny nuklearnej. Propozycja zmiany warunków pracy zaproponowana przez samego powoda dotyczyła rozkładu pracy wg następującego harmonogramu:
- podstawowy 5-godzinny dzień pracy,
- przeciętny tygodniowy czas pracy 37 godzin 55 minut (w 5-dniowym tygodniu) – na który składają się podstawowy czas pracy oraz lekarskie dyżury medyczne,
- 3-miesięczny okres rozliczeniowy.
PowódR. I. (1)zwrócił się do pracodawcy pismem z dnia 21 lutego 2014 roku o przedstawienie nowych warunków zatrudnienia w związku ze zmianą ustawy. Zaproponował pozostawienie 5,5 godzinnego czasu pracy od poniedziałku do środy (7:30 – 13:00) i wydłużenie czasu pracy w czwartek i piątek (7:30 – 18:00), ze stosownym zwiększeniem wynagrodzenia, wynikającym z wyższego wymiaru czasu pracy.
(dowód: pismoA. K. (1)z dnia 12.02.2014r. – k. 117, pismoR. I. (1)z dnia 21.02.2014r. – k. 118)
Dnia 8 kwietnia 2014 roku powodowiA. K. (1)zostało wręczone wypowiedzenie warunków umowy o pracę, w którym pracodawca zaproponował powodowi zmianę jego warunków pracy i płacy w zakresie normy czasu pracy, która miała wynosić 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin i 55 minut na tydzień, w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zaproponowano też powodowi wynagrodzenie w kwocie 4.000,00 zł plus inne dodatki przewidziane regulaminem wynagradzania.
(dowód: wypowiedzenie zmieniająceA. K. (1)– k. 2)
Dnia 7 kwietnia 2014 roku powodowiR. I. (1)zostało wręczone wypowiedzenie warunków umowy o pracę, w którym pracodawca zaproponował powodowi zmianę jego warunków pracy i płacy w zakresie normy czasu pracy, która miała wynosić 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin i 55 minut na tydzień, w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zaproponowano też powodowi wynagrodzenie w kwocie 3.725,00 zł plus inne dodatki przewidziane regulaminem wynagradzania.
(dowód: wypowiedzenie zmieniająceR. I. (1)– k. 2 akt sprawy VI P 240/14 i k. 42 cz. B a/o powodaR. I. (1))
Pismem z dnia 8 kwietnia 2014 roku powódR. I. (1)poinformował dyrektora pozwanego, że otrzymane przez niego wypowiedzenie zmieniające jest niezgodne z regulaminem pracy, a forma wypowiedzenia narusza zasadyKodeksu pracy. Jednocześnie w tym piśmie powód oświadczył: „w związku z powyższym nie mogę zaakceptować proponowanych nowych warunków o pracę”. Analogiczne pismo z dnia 8 kwietnia 2014 roku złożył powódA. K. (1), który również w jego treści wskazał: „w związku z powyższym nie mogę zaakceptować proponowanych nowych warunków o pracę”.
(dowód: pisma powodów z dnia 08.04.2014r. – k. 43 cz. B a/o powodaR. I. (1)i k. 36 cz. B a/o powodaA. K. (1))
Wszystkim pracownikom pozwanego pracującym wKlinice (...)zostały wręczane wypowiedzenia zmieniające związane z wydłużonym czasem pracy. Poza powodami iA. J.wszyscy przyjęli wypowiedzenia.A. J.wniósł pozew do tutejszego Sądu analogicznie jak powodowie, jednak ostatecznie doszedł on do porozumienia z pozwanym i zawarł z nim ugodę, w związku z czym pracował w pozwanym po dniu 1 sierpnia 2014 roku.
(dowód: zeznania świadkaG. K.– protokół rozprawy z dnia 01.12.2015r. od 00:13:54 do 01:20:00)
Zgodnie z §35 Regulaminu pracy funkcjonującego u pozwanego w dniu wręczania powodom wypowiedzenia zmieniającego czas pracy - pracowników komórek organizacyjnych (zakładów, pracowni) radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej – stosujących w celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego oraz fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sadowej lub prosektoriów w zakresie wymienionym wart. 32g ust. 5 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej- wynosi 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Powyższa zmiana treści regulaminu pracy, która wprowadziła normę czasu pracy 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień została wprowadzona do tego regulaminu na podstawie zarządzenia Dyrektora(...)nr 22/10 z dnia 16 września 2010 roku. Zmiana ta weszła w życie od dnia 1 października 2010 roku.
Zarządzeniem Dyrektora(...)nr 23/14 z dnia 16 czerwca 2014 roku wprowadzono zmiany do regulaminu pracy, między innymi dokonano skreślenia jego §35 pkt 3. Zmiana ta weszła w życie od dnia 1 lipca 2014 roku.
(dowód: regulamin pracy – k. 3 – 30 i k. 63 – 116, zarządzenie nr 22/10 z dnia 16.09.2010r. – k. 92 – 98, zarządzenie nr 23/14 z dnia 16.06.2014r. – k. 224 – 226)
Dnia 8 lipca 2014 roku doszło do spotkania pomiędzy powodami,A. J., aT. M., reprezentującym pracodawcę orazA. K. (2)– prawnikiem zatrudnionym u pracodawcy. Spotkanie to miało na celu wypracowanie propozycji ugodowego zakończenia sporu pomiędzy stronami. Podczas tego spotkania powodom zaproponowano ugodę, jednak powodowie jej nie przyjęli. Zaproponowana ugoda miała przewidywać cofnięcie wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę oraz cofnięcie przez powodów pozwów oraz ich oświadczeń z dnia 8 kwietnia 2014 roku. Powodom złożono też zapewnienie, że będą pracowali na warunkach sprzed wręczenia im wypowiedzenia zmieniającego do końca października 2014 roku. Od 1 listopada 2014 roku mieli otrzymać kolejne wypowiedzenie zmieniające , które zmieniałoby ich czas pracy. Taki termin wręczenia kolejnego wypowiedzenia zmieniającego wynikał z negocjacji pracodawcy z pracownikami i związkami zawodowymi. W wyniku tych negocjacji pracodawca zdecydował się wprowadzić nowy wydłużony czas pracy dopiero od dnia 1 listopada 2014 roku.T. M.na tym spotkaniu powiedział również powodom, że daje im czas do końca lipca 2014 roku na przyjęcie warunków tej ugody. Jednocześnie na spotkaniu dnia 8 lipca 2014 roku zostało powodom oznajmione, że jeśli nie zgodzą się na zaproponowane warunki ugody to ich stosunek pracy ustanie z dniem 31 lipca 2014 roku w związku z ich oświadczeniami z dnia 8 kwietnia 2014 roku.
T. M.był upoważniony przez pracodawcę do podpisywania w imieniu(...)wW.wszystkich dokumentów z zakresu prawa pracy oraz do dokonywania wszystkich innych czynności pracodawcy w trybieart. 31Kodeksu pracy. Pełnomocnictwo to zostało udzieloneT. M.dnia 6 grudnia 2010 roku.
(dowód: zeznania świadkaT. M.– protokół rozprawy z dnia 29.09.2016r. od 00:14:13 do 02:11:16, notatka służbowa i propozycje ugody – k. 180 – 183, pełnomocnictwo z dnia 06.12.2010r. – k. 223)
Mailem z dnia 18 lipca 2014 roku przełożony powodówG. K.został powiadomiony o ustaniu stosunku pracy zR. I. (2)iA. J.z dniem 31 lipca 2014 roku. Następnie tego samego dniaG. K.zwrócił się z pytaniem doT. M.o sytuację powodaA. K. (1). W odpowiedziT.M.poinformowałG. K., że trzej lekarze oświadczyli, że nie przyjmują nowych warunków z wypowiedzenia zmieniającego.G. K.przesłano również załącznik zawierający okresy wypowiedzenia poszczególnych pracowników, gdzie przy nazwiskach obu powodów wpisano, że ich okres wypowiedzenia upływa z dniem 31 lipca 2014 roku.
(dowód: korespondencja mailowa z dnia 18.07.2014r. – k. 282 – 286)
PowódA. K. (1)stawił się do pracy w pozwanym dnia 1 sierpnia 2014 roku o godzinie 7:45 rano i rozpoczął tego dnia swoje czynności zawodowe. Na porannej odprawie jego przełożonyG. K.pytał się powoda, czy powód ma wiedzę odnośnie jego dalszej pracy i kontynuacji zatrudnienia. Po otrzymaniu od powoda informacji, że powód nic nie wie o tym, że ma nie pracować - dopuścił powoda do pracy. Około godziny 10:00 rano powód chciał przystąpić do dokonywania wypisów pacjentów ze szpitala, które to wypisy dokonuje się przez system komputerowy, w intranecie. Jednak po włączeniu komputera okazało się, że powód nie ma już dostępu do danych pacjentów. Po kontakcie ze swym przełożonymG. K.i po weryfikacji w dziale kadr powód otrzymał informację, że nie ma uprawnień do zalogowania się do systemu, gdyż nie pracuje już u pozwanego w związku z ustaniem stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Po uzyskaniu tej informacjiG. K.poprosił powoda, żeby zakończył on procedurę podawania leków pacjentom.G. K.wiedział, że powód nie jest już pracownikiem pozwanego, ale poprosił go o wykonanie do końca tej procedury ze względu na dobro pacjentów. Powód bowiem znał dawki, jakie powinny być podane, a procedura była w toku. Po dniu 1 sierpnia 2014 roku powódA. K. (1)nie próbował już rozmawiać z dyrekcją na temat jego zatrudnienia.
PowódR. I. (1)przebywał na urlopie od połowy lipca 2014 roku, urlop był zaplanowany do połowy sierpnia 2014 roku. PowódR. I. (1)nie stawił się w pracy w pozwanym po dniu 1 sierpnia 2014 roku.
(dowód: zeznania powodaA. K. (1)– k. 207 – 209, zeznania świadkaG. K.– protokół rozprawy z dnia 01.12.2015r. od 00:13:54 do 01:20:00)
U pozwanego nadal funkcjonują stanowiska pracy zajmowane poprzednio przez powodów, na tych stanowiskach aktualnie pracują inni pracownicy.
(dowód: zeznania świadkaT. M.– protokół rozprawy z dnia 29.09.2016r. od 00:14:13 do 02:11:16)
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o dowody z: wypowiedzenia zmieniającegoA. K. (1)z k. 2, wypowiedzenia zmieniającegoR. I. (1)z k. 2 akt sprawy VI P 240/14 i k. 42 cz. B a/o powodaR. I. (1), zaświadczeń o wynagrodzeniu z k. 60 – 61, pismaA. K. (1)z dnia 12.02.2014r. z k. 117, pismaR. I. (1)z dnia 21.02.2014r. z k. 118, pism powodów z dnia 08.04.2014r. z k. 43 cz. B a/o powodaR. I. (1)i k. 36 cz. B a/o powodaA. K. (1), regulaminu pracy z k. 3 – 30 i k. 63 – 116, zarządzenia nr 22/10 z dnia 16.09.2010r. z k. 92 – 98, zarządzenia nr 23/14 z dnia 16.06.2014r. z k. 224 – 226, pełnomocnictwa z dnia 06.12.2010r. z k. 223, korespondencji mailowej z dnia 18.07.2014r. z k. 282 – 286, których wiarygodność nie została w toku postępowania skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron.
Sąd oparł się również na dowodzie z notatki służbowej i propozycji ugody z k. 180 – 183. Sąd uznał, że notatka odzwierciedla rzeczywisty przebieg spotkania, które odbyło się dnia 8 lipca 2014 roku pomiędzy powodami, a przedstawicielem pozwanego. Sąd w tym zakresie oparł się na zeznaniach świadkaT. M., który potwierdził prawdziwość zapisów wynikających tej notatki. Sąd uznał również, że faktycznie zostały powodom przedstawione propozycje ugody dołączone do akt sprawy na k. 181 – 183. W tym zakresie decydujące dla Sądu były zeznania świadkaT. M.. Sąd nie dał zaś wiary zeznaniom powodaA. K. (1)oraz powodaR. I. (1)w zakresie, w jakim powodowie podważają wiarygodność notatki i przedstawionych propozycji ugodowych. Sąd miał bowiem na uwadze, że powódR. I. (1)zeznał, że były zaproponowane im warunki w postaci zagwarantowania pracy na dotychczasowych warunkach do września 2014 roku. W związku z tym, iż okres wypowiedzenia wynikający z wypowiedzenia zmieniającego upływał z końcem lipca 2014 roku, taka propozycja pracodawcy oznaczała cofnięcie wypowiedzenia zmieniającego – przemawia za tym powrót na poprzednie warunki pracy i płacy oraz gwarancja zatrudnienia do września 2014 roku. Oznacza to, że pracodawca zaproponował powodom wycofanie wypowiedzenia zmieniającego w zamian za wycofanie pozwu. Taka też treść ugody jest wskazana na k. 181 – 183. Jednocześnie przeczy to zeznaniom powodaA. K. (1), który wskazał, że w trakcie rozmowy z dnia 8 lipca 2014 roku nie było żadnej propozycji wycofania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego oraz zeznaniom powodaR. I. (1), który w innym miejscu wskazuje, że gdyby otrzymał taką propozycję to by się na nią zgodził, ale jej nie otrzymał. Odnośnie kwestii przedłużenia stosunku pracy do września 2014 roku Sąd miał na uwadze zeznania świadkaT. M., uznane w tym zakresie za wiarygodne, który wskazał, że w rzeczywistości nowe warunki pracy, czyli zwiększony wymiar czasu pracy, miały obowiązywać pracowników od 1 listopada 2014 roku – wynikało to z negocjacji ze związkami zawodowymi i resztą pracowników. Ponadto Sąd miał na uwadze, że z zeznań powodaR. I. (1)wynika, że otrzymał on pisemną propozycję ugody, co potwierdzają zeznania świadkaT. M., ale nie chciał się on z nią zapoznać. Powód zeznał wprost: „wiem, że o tym mówiono, wiem, że usiłowano mi wręczyć jakieś kartki”. Powód wskazał, że nie próbował się nawet zapoznać z treścią tych kartek. Wobec powyższego Sąd uznał, że faktycznie próbowano powodom przedstawić ugody o treści, jak ta wskazana na k. 181 – 183 akt sprawy. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że z treści tych ugód nie wynika, aby powodowie mieli być zatrudnieni do września, czy do końca października 2014 roku na dotychczasowych zasadach. Takie ustalenie wynikać musiało z ustnego zapewnienia powodów przezT. M.. Sąd mając na uwadze powyższe nie dał wiary zeznaniom powodaA. K. (1)w zakresie, w jakim twierdzi, że nie dostał żądnej propozycji ugody na piśmie, bowiem z powyższego wynika, że taka propozycja była przygotowana, tylko że powodowie nie chcieli się z nią zapoznać.
Ponadto Sąd miał na uwadze, że zeznania powodaA. K. (1)w zakresie dotyczącym tego spotkania i rozmów ugodowych z pozwanym są wewnętrznie sprzeczne. PowódA. K. (1)wskazał, że nikt z nim nie rozmawiał o tym, że jego stosunek pracy ustanie z dniem 31 lipca 2014 roku oraz, że już od dnia 1 sierpnia 2014 roku nie będzie pracownikiem pozwanego. Jednocześnie dalej w swych zeznaniach powód wskazał, że na spotkaniu z dnia 8 lipca 2014 roku pracodawca powiedział mu, że jak nie podpisze propozycji ugody, to jego stosunek pracy rozwiąże się z dniem 31 lipca 2014 roku.
Sąd nie dał wiary zeznaniom powodaA. K. (1)również w zakresie, w jakim twierdzi, że przy składaniu pisma z dnia 8 kwietnia 2014 roku nie była jego intencją odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Sąd bowiem analizując treść tego oświadczenia doszedł do wniosku, że wynika z niego wyraźnie, że powód złożył oświadczenie o takiej odmowie. Świadczy o tym konkretne wskazanie przez powoda: „w związku z powyższym nie mogę zaakceptować proponowanych nowych warunków o pracę”. Analogicznie należy odmówić wiarygodności twierdzeniom powoda, że jego jedyną intencją przy złożeniu tego pisma było wskazanie na jego niezgodność z przepisami. Nie zasługują również na wiarę zeznania powoda, że nie chciał, aby dyrekcja odczuła, że podaje tę sprawę do Sadu, gdyż powód dnia 8 kwietnia 2014 roku złożył pismo do dyrekcji, a już dnia 11 kwietnia 2014 roku złożył pozew do Sądu. Niedługi okres pomiędzy tymi czynnościami wskazuje, że powód miał zamiar złożyć pozew do Sądu i nie czekał na reakcję dyrekcji na jego pismo z dnia 8 kwietnia 2014 roku, ale już dwa dni po jego złożeniu (co miało miejsce 9 kwietnia 2014 roku) wysłał pozew do Sądu. Sąd nie dał wiary zeznaniom powodaA. K. (1)również w zakresie, w jakim twierdzi, że nikt go nie informował o tym, iż jego stosunek pracy ustanie z dniem 31 lipca 2014 roku, a także, że nie przedstawiono mu ugody w dniu 8 lipca 2014 roku. W tym zakresie Sąd oparł się na uznanych za wiarygodne zeznaniach świadkaT. M., które potwierdzają treść notatki służbowej i propozycji ugody z k. 180 – 183. Ponadto Sąd miał na uwadze, że powód w zeznaniach wyraźnie wskazał, że na spotkaniu z dnia 8 lipca 2014 roku pracodawca powiedział mu, że jak nie podpisze propozycji ugody, to jego stosunek pracy rozwiąże się z dniem 31 lipca 2014 roku. Sąd nie dał też wiary powodowi w zakresie, jakim twierdził, że do daty rozwiązania umowy o pracę z nikim ze strony pozwanego nie rozmawiał na temat pisma z dnia 8 kwietnia 2014 roku, gdyż w zeznaniach złożonych na rozprawie w dniu 09.11.2017 roku powód wskazał, że na spotkaniu dnia 8 lipca 2014 roku rozmawiał o tym piśmie.
Za wiarygodne Sąd uznał zeznania powodaA. K. (1)w zakresie, w jakim wskazuje, że przyszedł do pracy dnia 1 sierpnia 2014 roku. Należy jednak wskazać, że jego przyjście do pracy w tym dniu nie może przesądzać o tym, iż nie złożył skutecznie oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym.
Sąd nie dał wiary zeznaniom powodaR. I. (1)również w zakresie, w jakim powód twierdzi, że nie była jego intencją w piśmie z dnia 8 kwietnia 2014 roku odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Oświadczenie powoda z dnia 8 kwietnia 2014 roku należy bowiem ocenić tak samo, jak analogiczne oświadczenie z tego samego dnia złożone przez powodaA. K. (1). Sama treść oświadczenia złożonego przez powoda, w którym wskazuje on: „w związku z powyższym nie mogę zaakceptować proponowanych nowych warunków o pracę”, jednoznacznie przemawia za tym, iż odmówił on przyjęcia nowych warunków z wypowiedzenia zmieniającego. Jednocześnie powód zeznał, że był świadomy tego, że jego stosunek pracy zakończy się z końcem lipca 2014 roku. Powód potwierdził również, że po złożeniu przez niego wniosku urlopowego kadry kazały mu go zmodyfikować.
Sąd uznał za to za wiarygodne w całości zeznania świadkaG. K., mając jednak na uwadze, że świadek nie interesował się szczegółowo przebiegiem negocjacji pomiędzy powodami, a pozwanym w zakresie trwania ich stosunków pracy. Stąd też dopuszczenie przez świadka do pracy w dniu 1 sierpnia 2014 roku powodaA. K. (1)nie wynikało z tego, że pracodawca uznał, iż stosunek pracy z powodami powinien trwać dalej, ale z tego, że samG. K.nie wiedział, czy powodowie doszli do ugody z pracodawcą. Jednocześnie po zapytaniuA. K. (1)na odprawie porannej – co do kwestii dalszego zatrudnienia powoda - uznał, że mogło dojść do jakiegoś porozumienia - co spowodowało w konsekwencji, że powód przystąpił do wykonywania pracy. Nie przeczą temu również zeznania świadkaT. M., który wskazał, że zawiadomiłG. K.już w lipcu 2014 roku o tym, że powodowie nie pracują, ale jednocześnie dał on powodom czas na podpisanie ugody do końca lipca 2014 roku. Tym samym świadekG. K.był w błędnym przekonaniu, że powódA. K. (1)- skoro stawił się dnia 1 sierpnia 2014 roku w pracy - to zapewne podpisał taką ugodę. Ponadto z maila otrzymanego przezG. K.dnia 18 lipca 2014 roku o godzinie 12:17 wynika, że wiedział on o zakończeniu współpracy zR. I. (1)iA. J., nie było tam mowy oA. K. (1). Z kolei mailem z tego samego dnia odT. M.otrzymał on informację, że wszyscy trzej lekarze – czyliR. I. (1),A. J.iA. K. (1)– odmówili przyjęcia warunków z wypowiedzenia zmieniającego. Sąd ustalił, że późniejA. J.zawarł ugodę z pozwanym i wrócił do pracy, stąd teżG. K.mógł zasadnie sądzić, że skoroA. K. (1)stawił się w dniu 1 sierpnia 2014 roku w pracy, to być może też taką ugodę zawarł.
Sąd nie dał wiary zeznaniom świadkaT. M.w zakresie, w jakim twierdzi on, że informował świadkaG. K.o tym, iż powodowie nie pracują od dnia 1 sierpnia 2014 roku, a także, że mówił o tym świadkowiG. K.dnia 1 sierpnia 2014 roku z rana, bowiem z zeznań świadkaG. K.wynika, że jednak nie był on do końca pewny, czy powodowie wrócą do pracy, gdyż mogli zawrzeć ugodę z pozwanym. W pozostałym zakresie Sąd uznał zeznania świadkaT. M.za wiarygodne, w szczególności opierając się na nich w zakresie dotyczącym spotkania z dnia 8 lipca 2014 roku.
Odnośnie kwestii urlopowych Sąd ustalił, że powódR. I. (1)faktycznie chciał wziąć urlop również na sierpień 2014 roku, jednak ostatecznie skorygował ten urlop tak, iż kończył się on z dniem 31 lipca 2014 roku, czyli z ostatnim dniem trwania stosunku pracy między powodem, a pozwanym. Odnośnie powodaA. K. (1)Sąd ustalił, że faktycznie był on wyznaczony do zastępowania w pracyA. J.iK. G., jednak sam fakt wyznaczenia powoda do zastępowania tych pracowników nie świadczy jednak o tym, że miał on być dalej dopuszczony do pracy po dniu 1 sierpnia 2014 roku. Z pozostałych okoliczności sprawy wynika, że po dniu 31 lipca 2014 roku pracodawca uznał, że stosunek pracy z powodem się zakończył – świadczy o tym brak możliwości zalogowania się powoda do intranetu. Harmonogram pracy był sporządzany przed sierpniem 2014 roku, przy czym pracodawca ewentualnie uwzględniał możliwość pracy powodów po dniu 1 sierpnia 2014 roku co było spowodowane tym, iż do końca lipca 2014 roku powodowie mieli jeszcze możliwość zaakceptowania propozycji ugody. Stąd też samo wyznaczenie powoda w harmonogramie pracy, jako zastępującego innych lekarzy nie świadczy o tym, że po dniu 31 lipca 2014 roku stosunek pracy miał być dalej kontynuowany, gdyż przeczą temu okoliczności faktyczne w postaci zablokowania powodowi dostępu do intranetu i uznania go z dniem 1 sierpnia 2014 roku za byłego już pracownika pozwanego. Analogicznie nie może przemawiać przeciwko ustaniu stosunku pracy z powodem z dniem 31 lipca 2014 roku przedstawiony harmonogram wizyt na wrzesień i październik 2014 roku.

Sąd zważył, co następuje:
Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie są dwa roszczenia obu powodów – pierwszym jest roszczenie każdego z nich o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, a więc na warunkach sprzed wręczenia im wypowiedzeń zmieniających, a drugim roszczenie o dopuszczenie do wykonywania pracy na warunkach wynikających z wypowiedzeń zmieniających.
W pierwszej kolejności Sąd zajął się rozpoznaniem roszczeń powodów o przywrócenie ich do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.
Podstawą materialnoprawną dla tych roszczeń jest regulacja zart. 45 § 1 KP, zgodnie którą w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Regulację tę, na mocyart. 42 § 1 KP, stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenia zmieniającego.
Powodowie w toku niniejszego postępowania powoływali się na niezgodność z prawem wypowiedzeń, stąd też Sąd przeanalizował tę przesłankę.
Z ustaleń Sądu wynika, że w chwili wręczenia powodom wypowiedzeń zmieniających, które proponowały im nowe warunki pracy polegające na zwiększonym wymiarze czasu pracy do 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin i 55 minut na tydzień, w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy, funkcjonował u pozwanego regulamin pracy, który w swym § 35 pkt 3 wskazywał, że czas pracy pracowników komórek organizacyjnych radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej stosujących w celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego w zakresie wymienionym wart. 32g ust. 5 ustawy o zakładach opieki zdrowotnejwynosi 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Powodowie powołali się więc na niezgodność proponowanych im warunków pracy z treścią regulaminu pracy, który gwarantował im nadal czas pracy w wymiarze mniejszym. Argumentacja pozwanego zaś sprowadzała się w toku postępowania do wykazania, że w wyniku zmian ustawowychart. 32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, do którego dowoływał się §35 pkt 3 regulaminu pracy już nie obowiązywał, a co za tym idzie wskazana regulacja regulaminowa nie mogła skutecznie obowiązywać powodów.
Zgodnie z treściąart. 32g ust. 3 pkt 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 roku o zakładach opieki zdrowotnej(t.j. - Dz. U. z 2007 roku, Nr 14, poz. 89, ze zm.) czas pracy pracowników komórek organizacyjnych radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej - stosujących w celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego, w zakresie określonym wust. 5, nie może przekraczać 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Z powyższego widać więc, że w rzeczywistości regulacja z §35 pkt 3 regulaminu pracy jest powtórzeniem wyżej wskazanej regulacji zustawy o zakładach opieki zdrowotnej. Wskazany zaśart. 32g ust. 5 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, do którego odsyła regulamin pracy mówi o pracownikach pracujących na stanowiskach pracy w komórkach organizacyjnych radiologii, radioterapii i medycyny nuklearnej, jeżeli do ich podstawowych obowiązków należy stosowanie w celach diagnostycznych lub leczniczych źródeł promieniowania jonizującego, prowadzenie badań naukowych z zastosowaniem źródeł promieniowania jonizującego, lub dokonywanie pomiarów dozymetrycznych promieniowania jonizującego. Do tej grupy pracowników zastosowanie miał mieć skrócony 5-godzinny wymiar czasu pracy.
Z ustaleń Sądu wynika, że powodowie przy swej pracy byli narażeni na promieniowanie jonizujące. Pozwany w szczególności nie udowodnił, aby powódR. I. (1)nie miał kontaktu z tym promieniowaniem, Sąd zaś oparł się w tym przedmiocie na zeznaniach świadkaG. K., który potwierdził, że obaj powodowie pracowali w warunkach narażenia na to promieniowanie. Sąd miał na uwadze, że pozwany przedstawił na k. 120 -140 harmonogram pracy, z którego wynika, że powódR. I. (1)pracował w(...). Sam harmonogram nie przemawia za tym, aby uznać, iż nie pracował on w warunkach narażenia na kontakt z promieniowaniem jonizującym, tym bardziej, że jego przełożony wskazał, że powód pracował w takich warunkach. Oznacza to więc, że obaj powodowie spełniali przesłanki zart. 32g ust. 5 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej. Oznacza to, że ich czas pracy był określony przez §35 pkt 3 regulaminu pracy w wymiarze maksymalnie 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
W tym miejscu należy zauważyć, że regulacjaart. 32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnejprzestała obowiązywać z dniem 1 lipca 2011 roku w związku z uchyleniem całejustawy o zakładach opieki zdrowotnej. Uchylenie tej ustawy wynikało z treściart. 220 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej(t.j. - Dz. U. z 2018r., poz. 160, ze zm.). Jednocześnie ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie przejściowego okresu, w którym mimo uchyleniaustawy o zakładach opieki zdrowotnejnadal obowiązywały regulacje dotyczące czasu pracy wynikające z jej art. 32g, czyli przewidujące dla pracowników takich jak powodowie skrócony czas pracy.Art. 214 ust. 1 i 2 ustawy o działalności leczniczejstanowi w istocie powtórzenie regulacji z art. 32gust. 3 i 5wcześniejszejustawy o zakładach opieki zdrowotnej, tyle tylko, że wart. 214 ust. 1 ustawy o działalności leczniczejzapisano, że skrócony czas pracy obowiązywać będzie jedynie w okresie od dnia 1 lipca 2011 roku do dnia 1 lipca 2014 roku. Od dnia 2 lipca 2014 roku obowiązywać miał zaś przepis zart. 93 ust. 1 tej ustawy o działalności leczniczej, zgodnie z którym czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, z zastrzeżeniemart. 94 ust. 1, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Niewątpliwie rozwiązanie zaproponowane przez ustawodawcę miało dać czas podmiotom takim jak pozwany, aby dokonały one odpowiednich zmian w swych regulaminach pracy i wręczyły swym pracownikom, pracującym np. w warunkach kontaktu z promieniowaniem jonizującym odpowiednie wypowiedzenia zmieniające. W niniejszej sprawie pozwany przedłożył więc powodom takie wypowiedzenia zmieniające, zwiększające ich czas pracy do maksimum ustawowego, czyli do 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Pracodawca jednak zapomniał o jednoczesnej zmianie treści regulaminu pracy, który nadal w swym §35 pkt 3 przewidywał dla pracowników takich jak powodowie krótszy czas pracy. Należy zauważyć, że regulamin pracy jest źródłem prawa pracy (art. 9 § 1 KP). Ustala w szczególności organizację pracy, a także systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy (art. 1041§1 pkt 1 i 2 KP). Postanowienia regulaminu pracy, jak i umów o pracę, mogą być korzystniejsze dla pracownika niż regulacje ustawowe. Ponadtoart. 93 ust. 1 ustawy o działalności leczniczejprzewiduje, że czas pracy wynosi maksymalnie 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Powyższe przemawia więc za tym, że w treści regulaminu pracy pracodawca mógł skutecznie wprowadzić wobec pracowników narażonych na kontakt z promieniowaniem jonizującym krótszy czas pracy również po dniu 1 lipca 2014 roku. Pracownik zaś mógł skutecznie powoływać się na treść regulaminu pracy, który przewidywał dla niego krótszy czas pracy niż ten zaproponowany w wypowiedzeniu zmieniającym.
Reasumując powyższe Sąd uznał, że faktycznie wypowiedzenie zmieniające jest niezgodne z prawem, a konkretnie niezgodne z regulaminem pracy i jego §35 pkt 3 według jego brzmienia obowiązującego na dzień wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Zgodność z prawem wypowiedzenia powinna być bowiem oceniana na dzień jego wręczenia powodom, czyli na dzień 7 i 8 kwietnia 2014 roku. W tych dniach zaś §35 pkt 3 regulaminu pracy przewidywał dla powodów czas pracy w wymiarze 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Niewątpliwie pracodawca, aby zwiększyć wymiar czasu pracy powodów powinien najpierw dokonać w odpowiednim trybie, po wcześniejszych wymaganych prawem konsultacjach ze związkami zawodowymi, zmiany regulaminu pracy poprzez skreślenie jego §35 pkt 3, a następnie dopiero wręczyć powodom odpowiednie wypowiedzenia zmieniające. W niniejszej sprawie regulamin pracy w momencie wręczenia powodom wypowiedzeń zmieniających przewidywał dla nich czas pracy w krótszym wymiarze niż wymiar proponowany im w wypowiedzeniach zmieniających. Niewątpliwie zaś wypowiedzenie zmieniające nie może wprowadzać w stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą mniej korzystnych dla pracownika warunków niż te zapisane w treści regulaminu pracy. Warunki zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym nie mogą też stać w oczywistej sprzeczności z warunkami przewidzianymi w regulaminie pracy. Należy zaznaczyć, że wypowiedzenie zmieniające kształtuje treść umowy o pracę, zaś postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 KP). Jak wyżej wskazano do przepisów prawa pracy zalicza się również przepisy regulaminu pracy. W sytuacji, gdy wypowiedzenie zmieniające proponuje pracownikom warunki mniej korzystne niż obowiązujący regulamin pracy należy uznać takie wypowiedzenie za niezgodne z prawem. Taka sytuacja zaistniała w niniejszej sprawie.
W tym miejscu Sąd podkreśla, że nie jest zasadna argumentacja pozwanego, który wskazywał, że w rzeczywistości §35 pkt 3 regulaminu pracy był przepisem martwym, ponieważ odwoływał się do regulacji zawartej wart. 32g ust. 5 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, który to przepis nie obowiązywał już od 1 lipca 2011 roku. W ocenie Sądu ta argumentacja nie jest zasadna. Należy zauważyć, że pracodawca nie wręczył wypowiedzeń zmieniających pracownikom już od dnia 2 lipca 2011 roku, nie dokonał też po dniu 1 lipca 2011 roku żadnych zmian regulaminu pracy w tym zakresie. Oznacza to, iż pracodawca przyjął, że w istocie art. 32gust. 5, do którego odwoływał się regulamin pracy ma jedynie funkcję zakreślającą krąg osób, do których stosuje się przepisy §35 pkt 3 regulaminu pracy. Nawet po uchyleniu tego przepisu można zrekonstruować normę §35 pkt 3 regulaminu pracy poprzez analizę przesłanek zawartych w obowiązującym wcześniejart. 32g ust. 5 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej. Istnienie §35 pkt 3 regulaminu pracy nie jest bowiem ściśle związane z istnieniem w obrocie prawnymart. 32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnej.
Nie jest zasadna również argumentacja pozwanego, który wskazuje, że po dniu 1 lipca 2014 roku wszyscy pracownicy medyczni zostali z mocy prawa zrównani w zakresie wymiaru ich czasu pracy. Należy zauważyć, że aby wprowadzić zmianę warunków pracy dotyczących czasu pracy należy wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Treść stosunku pracy nie zmienia się bowiem automatycznie w wyniku zmiany ustawy. Przemawia za tym regulacja zart. 18 § 1 KP, z której wynika, że postanowienia umowy o prace mogą być dla pracownika korzystniejsze niż ustawa. W niniejszej sprawie, aby zwiększyć wymiar czasu pracy powodów pozwany musiał wręczyć im wypowiedzenie zmieniające, a wcześniej powinien dokonać odpowiedniej zmiany regulaminu pracy. Sama zmiana treści ustawy nie powoduje bowiem automatycznego skutku w postaci zmiany treści umowy o pracę łączącej strony. Także argumentacja pozwanego powołująca się na niezgodność §35 pkt 3 regulaminu zart. 183a§ 1 KPjest niezasadna, regulamin pracy bowiem różnicuje pracowników pod względem czasu pracy ze względu na istotny czynnik w postaci narażenia na promieniowanie jonizujące. Ponadto pozwany nie wykazał, że regulamin pracy różnicuje pracowników ze względu na jeden z czynników podanych wart. 183a§ 1 KP.
Na marginesie należy dodać, że pracodawca już po wręczeniu powodom wypowiedzeń zmieniających kwestionowanych w niniejszej sprawie zdał sobie sprawę ze swego błędu, gdyż rozpoczął konsultacje ze związkami zawodowymi i dokonał zmiany regulaminu pracy poprzez skreślenie §35 pkt 3 dopiero zarządzeniem z dnia 16 czerwca 2014 roku, które weszło w życie od dnia 1 lipca 2014 roku. Jednocześnie przedłużył on pracownikom okres obowiązywania wcześniejszego, krótszego, czasu pracy do dnia 31 października 2014 roku.
Powyższe oznacza, że spełniona jest przesłanka zart. 45 § 1 KPw zw. zart. 42 § 1 KPw postaci niezgodności z prawem wręczonych powodom wypowiedzeń zmieniających. Powodowie wnosili o przywrócenie ich do pracy na dotychczasowe warunki pracy i płacy. Zgodnie zaś zart. 45 § 2 KPSad pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. W niniejszej sprawie pozwany nie wykazał jednak, aby istniały przeszkody świadczące o niecelowości przywrócenia powodów do pracy. Sąd ustalił w szczególności, że stanowiska pracy, na których powodowie pracowali nadal funkcjonują w schemacie organizacyjnym pozwanego. Okoliczność zaś, że na tych stanowiskach zatrudnieni są nowi pracownicy nie przemawia za niecelowością przywrócenia do pracy. Podnoszona przez stronę pozwaną utrata zaufania do powodów przez pozwanego nie przemawia przeciwko ich przywróceniu do pracy, pozwany nie wykazał bowiem, że konflikt pomiędzy nim, a powodami jest tego rodzaju, że uniemożliwia dalszą współpracę. W szczególności świadekG. K., który był przełożonym powodów, nie wskazał w swych zeznaniach, że nie wyobraża sobie dalszej współpracy z powodami, wręcz przeciwnie wyrażał się on z uznaniem o kwalifikacjach powodaA. K. (1). W związku z powyższym zasadne były roszczenia powodów o przywrócenie ich do pracy. Jednocześnie należy podkreślić, że to przywrócenie obejmuje przywrócenie ich do pracy na warunki pracy funkcjonujące przed wręczeniem im skutecznie zakwestionowanych w niniejszej sprawie wypowiedzeń zmieniających
W tym miejscu należy przejść do rozpoznania roszczeń powodów o dopuszczenie ich do pracy w pozwanym. Powodowie argumentowali, że w rzeczywistości nie złożyli nigdy oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, a co za tym idzie powinni zostać dopuszczeni do pracy w pozwanym.
Niezasadna jest argumentacja powodów, jakoby ich pisma z dnia 8 kwietnia 2014 roku nie stanowiły w rzeczywistości odmowy przyjęcia warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Powodowie argumentowali, że w pismach tych wyrażali jedynie stanowisko, że wręczone im wypowiedzenia są niezgodne z prawem oraz, że nie mogą zaakceptować proponowanych warunków. Z treści oświadczenia złożonego dnia 8 kwietnia 2014 roku przez powodaR. I. (1)wynika, że wskazał on w nim: „w związku z powyższym nie mogę zaakceptować proponowanych nowych warunków o pracę”. W oświadczeniu powodaA. K. (1)z dnia 8 kwietnia 2014 roku powód również wskazał: „w związku z powyższym nie mogę zaakceptować proponowanych nowych warunków o pracę”. Zgodnie zart. 60 KCw zw. zart. 300 KPwola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. W ocenie Sądu oświadczenia z dnia 8 kwietnia 2014 roku złożone przez powodów w sposób dostateczny i jasny zamanifestowały ich wolę co do odmowy przyjęcia zaproponowanych im warunków. Literalna wykładnia złożonych przez nich oświadczeń wskazuje wyraźnie, że powodowie odmówili zaakceptowania proponowanych im nowych warunków pracy – o tym świadczy zwrot „nie mogę zaakceptować”. Sformułowanie „nie mogę zaakceptować” oznacza, że nie godzę się z czymś, odmawiam wyrażenia na coś swojej zgody, odmawiam przyjęcia. Tym samym powodowie poprzez swoje oświadczenia z dnia 8 kwietnia 2014 roku odmówili wyrażenia zgody na warunki zaproponowane im przez pozwanego w wypowiedzeniach zmieniających – odmówili przyjęcia tych warunków. Zgodnie zaś zart. 42 § 3 KPw razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Wobec powyższego należy uznać, że umowa o pracę pomiędzy powodami a pozwanym ustała po upływie okresu wypowiedzenia, a więc dnia 31 lipca 2015 roku. Wywody zaś powodów o tym, że w rzeczywistości ich oświadczenia z dnia 8 kwietnia 2014 roku nie są oświadczeniami woli o odmowie przyjęcia nowych warunków, a jedynie stanowią wyrażenie ich opinii co do warunków pracy stanowią jedynie strategię procesową, która nie może się ostać.
Nie sposób przyznać również racji powodowiA. K. (1), który podnosi, że stawił się dnia 1 sierpnia 2014 roku w pracy, co ma rzekomo świadczyć o tym, iż jego oświadczenie z dnia 8 kwietnia 2014 roku nie stanowiło odmowy przyjęcia warunków z wypowiedzenia zmieniającego. W ocenie Sądu oświadczenie powoda z dnia 8 kwietnia 2014 roku jest wystarczająco jasne, tak że już sama jego analiza i interpretacja językowa pozwala ustalić, że oświadczenie to w istocie stanowiło odmowę przyjęcia nowo zaproponowanych warunków pracy i płacy. Późniejsze stawienie się w pracy przez powoda stanowi w ocenie Sądu strategię procesową powoda, który w piśmie procesowym z dnia 10 czerwca 2014 roku zaczął powoływać się na to, że w rzeczywistości nie odmówił przyjęcia warunków wskazanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Samo jednak stawienie się powoda do pracy dnia 1 sierpnia 2014 roku nie przekreśla treści jego oświadczenia złożonego pracodawcy dnia 8 kwietnia 2014 roku. Sama zaś analiza treści oświadczenia nie budzi wątpliwości co do tego, że powód odmówił przyjęcia warunków z wypowiedzenia zmieniającego.
W związku z powyższym należy więc uznać, że niezasadne jest roszczenie powodów o dopuszczenie ich do pracy w pozwanym. Roszczenie to bowiem, jak wskazuje argumentacja zawarta w piśmie procesowym z k. 185 – 189 akt sprawy, opiera się na uznaniu, iż w rzeczywistości stosunek pracy pomiędzy stronami nie ustał w wyniku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, ale trwa nadal, tyle, że na zmienionych warunkach. Taka interpretacja nie jest zgodna z powyższymi spostrzeżeniami Sądu. Należy bowiem jeszcze raz podkreślić, że w rzeczywistości powodowie złożyli swemu pracodawcy oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych w wypowiedzeniach zmieniających nowych warunków pracy i płacy. Oświadczenia te złożyli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (wypowiedzenie zostało im wręczone 7 i 8 kwietnia 2014 roku, oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków powodowie złożyli dnia 8 kwietnia 2014 roku). Wobec tego, zgodnie zart. 42 § 3 KPwypowiedzenie zmieniające przekształciło się w wypowiedzenie definitywne, a umowa o pracę łącząca strony uległą rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. W chwili wyrokowania nie łączył już powodów z pozwanym stosunek pracy, co oznacza, iż nie są zasadne roszczenia powodów o dopuszczenie ich do wykonywania pracy. Roszczenie o dopuszczenie do pracy ma na celu dopuszczenie powoda do kontynuowania jego stosunku pracy – oznacza to, że dla zasadności takiego roszczenia należy najpierw stwierdzić, że w chwili orzekania istnieje wciąż stosunek pracy pomiędzy powodem, a pozwanym. Dopuszczenie do pracy ma bowiem charakter deklaratywny, potwierdza obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy przez pracodawcę w ramach cały czas istniejącego stosunku pracy. W niniejszej sprawie stosunek pracy pomiędzy każdym z powodów, a pozwanym wygasł z dniem 31 lipca 2014 roku. Stąd też nie jest zasadne roszczenie o dopuszczenie do pracy z uwagi na brak stosunku pracy, w ramach którego to dopuszczenie mogłoby się zrealizować. Powództwo w tym zakresie podlegało więc oddaleniu.
Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.
W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podst.art. 100 KPC, zgodnie z którym w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. W niniejszej sprawie Sąd miał na uwadze, że powodowie wygrali w zakresie roszczeń o przywrócenie do pracy, ale przegrali w zakresie roszczeń o dopuszczenie ich do pracy. Tym samym należy uznać, że strony wygrały po połowie. W takiej sytuacji zasadnym w ocenie Sądu jest, aby na podst.art. 100 KPznieść wzajemnie koszty postępowania między stronami.