Sąd Rejonowy w Bydgoszczy
VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VII P 414/17
Data wyroku: 2017-12-05 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Marcin Winczewski
Słowa kluczowe: Zwolnienie z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika
Podstawa prawna: art.10 ust. 1 ustawy z 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Sygn. akt VII P 414/17

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 5 grudnia 2017 r.
Sąd Rejonowy w Bydgoszczy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie następującym:

Przewodniczący:

SSR Marcin Winczewski

Protokolant:

sekr. sądowy Artur Kluskiewicz

po rozpoznaniu w dniu 30 listopada 2017 r. w Bydgoszczy
sprawy z powództwaM. Ł.
przeciwko(...) - Laboratoria Medyczne sp. z o.o.wB.
o odprawę

1
powództwo oddala;

2
zasądza od powoda na rzecz pozwanej spółki kwotę 2.700,00 (dwa tysiące siedemset) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu;

3
kosztami sądowymi w sprawie obciąża Skarb Państwa.

SSR Marcin Winczewski
Sygn. akt VII P 447/17

UZASADNIENIE
M. Ł.wniósł pozew przeciwko(...) -Laboratoria Medyczne sp. z o.o.wB., domagając się zasądzenia kwoty 24.214,16 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 marca 2017 r. do dnia zapłaty tytułem odprawy w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia, a także zasądzenia kosztów postępowania, z uwzględnieniem kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazał, iż był pracownikiem pozwanej spółki w okresie od 1 stycznia 2011 r. do 28 lutego 2017 r., na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 2.800,00 zł plus premia od 3% do 5%, w zależności od obrotu. W związku z wypowiedzeniem warunków umowy o pracę z dnia 31 grudnia 2012 r., od dnia 1 lutego 2012 r. objął stanowisko kierownika ds. marketingu i sprzedaży. Wcześniej pracował na stanowisku przedstawiciela medycznego. Do jego obowiązków należało m.in. pozyskiwanie nowych klientów oraz podtrzymywanie relacji z dotychczasowych, opracowywanie i monitorowanie celów w zakresie sprzedaży oraz realizacja planów sprzedaży. W trakcie swojej pracy osiągał dobre wyniki sprzedaży, co uwzględniając obowiązujący system prowizyjny, skutkowało osiąganiem wynagrodzenia na poziomie 9.000,00-10.000,00 zł miesięcznie. W trakcie spotkania działu handlowego spółki dniu 7 grudnia 2016 r., audytor zewnętrznyZ. K.przedstawił pomysł nowych struktur sprzedaży, co miało mieć pozytywne odzwierciedlenie w wynikach sprzedaży pozwanej. Podczas spotkania, dotychczasowych pracowników działu zapewniano o zachowaniu wynagrodzenia na dotychczasowym poziomie. W wyniku reorganizacji pojawiły się nowe stanowiska i każdy zainteresowany pracownik mógł zgłosić swoją kandydaturę, co uczynił. W dniu 30 listopada 2016 r. otrzymał do podpisania aneks do umowy o pracę, zgodnie z treścią którego obejmował stanowisko kierownika ds. rozwoju rynku. Odmówił podpisania aneksu, gdyż warunki w nim zawarte były zdecydowanie niekorzystne w porównaniu do poprzednich. W związku z tym pracodawca przedstawił mu wypowiedzenie warunków umowy o pracę i zaproponował objęcie stanowiska kierownika ds. rozwoju rynku za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 4.000,00 zł brutto oraz premii, ustalonej według nowych czynników, które byłyby w całości uzależnione od swobodnego uznania pozwanej. Również zmiana systemu wypłacania premii z miesięcznego na kwartalny, w ocenie powoda, prowadziłaby do pogorszenia jego warunków placowych. Przyczyną wypowiedzenia była zmiana organizacyjna działu sprzedaży. Warunki zatrudnienia wskazane w wypowiedzeniu oraz w przedstawionym aneksie do umowy znacząco odbiegały od wcześniejszych ustaleń stron poczynionych na spotkaniu w dniu 27 grudnia 2016 r., wobec czego powód zgłosił pozwanemu odmowę przyjęcia nowych warunków. W związku z tym, w dniu 28 grudnia 2016 r. zdał sprzęt służbowy, z którego korzystał podczas wykonywania obowiązków. W ocenie powoda, przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczyła pracownika. Pracodawca mógł z góry przewidzieć, że skoro nowo zaproponowane warunki były na tyle niekorzystne, to powód ich nie przyjmie, wobec czego odmowa nie może zostać uznana za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy.
W odpowiedzi, pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu wskazała, iż roszczenie jest bezprzedmiotowe bowiem jest uzależnione od rozwiązania umowy wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, co nie miało miejsca. Powód, mimo stosownego pouczenia, nie odwołał się od wypowiedzenia zmieniającego. Przyczyną złożenia nowej propozycji w zakresie zmiany warunków płacy były rzeczywiście zmiany organizacyjne w dziale sprzedaży, w związku z zauważalną stagnacją i brakiem zwiększenia obrotów. Spółka zdecydowała się na przeprowadzenie audytu zewnętrznego, w wyniku którego zaszła konieczność przeprowadzenia zmian w zakresie organizacji i struktury działu. Zarząd pozwanej wraz z audytorem stworzył nowy plan organizacji i strukturę organizacyjną, którą przedstawiono na spotkaniu wszystkim pracownikom działu sprzedaży. Podczas tego spotkania zapewniono pracowników, iż nie stracą pracy a wynagrodzenia zostaną utrzymane na tym samym poziomie. Każdy z pracowników miał podać stanowisko, które go interesuje. Powód wybrał stanowisko new business managera i takie też otrzymał. Zmiana nazwy stanowiska w żadnym stopniu nie wiązała się z utratą dotychczasowych przywilejów, jak samochód służbowy, telefon, czy laptop. Powód nie utracił także możliwości uzyskiwania premii, których zasady były jasne i czytelne, jednak oparte o inne kryteria niż dotychczas. Powodowi zaoferowano zdecydowanie większą pensję podstawową. Intencją pracodawcy nie było rozwiązanie umowy z powodem, czego przejawem jest propozycja podpisania w pierwszej kolejności aneksu do umowy. Pracodawca cenił powoda jako pracownika i nie przypuszczał, że w wyniku reorganizacji działu sprzedaży odmówi on podpisania aneksu. Celem spółki było stworzenie nowego systemu, który ułatwi wszystkim pracę, dlatego powodowi zaproponowano dalsze zatrudnienie na godziwych warunkach, a mimo trudnej sytuacji i zauważalnych spadków w sprzedaży, nie zwolniono pracowników.
Pismem z dnia 25 września 2017 r. pełnomocnik powoda cofnął powództwo co do kwoty 4.142,82 zł, podtrzymując je w zakresie kwoty 20.071,34 zł. Sąd postanowieniem z dnia 26 października 2017 r. umorzył postępowanie w zakresie roszczenia powoda o zapłatę powyżej kwoty 20.071,34 zł (k. 116).

Sąd ustalił, co następuje:
M. Ł.był zatrudniony w(...) -Laboratoria Medyczne sp. z o.o.wB.od 2009 r., początkowo na umowę zlecenie, a od 1 stycznia 2011 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na stanowisku kierownika działu marketingu i sprzedaży. W ostatnim okresie czasu świadczył pracę za wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 2.800,00 zł oraz premią liczoną w następujący sposób:
- dla obrotu do 15.000,00 zł premia wynosiła 3%,
- dla obrotu powyżej 15.000,00 zł do 30.000,00 zł premia wynosiła 4%,
- dla obrotu powyżej 30.000,00 zł premia wynosiła 5%.
Powód za swoją pracę otrzymywał wynagrodzenie oraz comiesięczną premię z tytułu wypracowanych obrotów, które nie zależały od pozyskania nowych klientów, a były oparte o klientów, których udało mu się pozyskać w całym okresie zatrudnienia.
(dowód: przesłuchanie powoda – k. 54, umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 1 stycznia 2011 r. – k. 13, zeznania świadkaE. K.– k. 59)
Dział sprzedaży, w tym także powód, zajmował się utrzymaniem dotychczasowych i pozyskiwaniem nowych klientów, otwieraniem nowych punktów pobrań, pozyskiwaniem personelu, szukaniem nowych rynków oraz analizą klientów.
(dowód: zeznania świadkaK. K. (1)– k. 131)
W związku z zaobserwowaniem stagnacji w wynikach pracy działu sprzedaży w kontekście niepozyskiwania nowych klientów, Zarząd pozwanej spółki zdecydował się przeprowadzić jego audyt, aby poznać przyczyny i móc właściwie zareagować tak, aby spółka handlowa przynosiła wyższe dochody. Przeprowadzenie audytu zlecono niezależnemu ekspertowiZ. K.. Miał na celu głównie poprawę efektywności działu sprzedaży. Zadaniem audytora było zapoznanie się z ówczesnym charakterem pracy pracowników, poznanie zakresów ich obowiązków, zbadanie kompetencji oraz zaproponowanie zmian, które nie miały odbić się nich negatywnie. Po przeprowadzeniu analizy oraz obserwacji pracowników przy wykonywaniu obowiązków,Z. K.doszedł do przekonania, iż pracownicy działu sprzedaży nieefektywnie odwiedzali klientów pozyskanych już wcześniej, zajmowali się opieką nad produktami, które dla pozwanej były najmniej opłacalne a zadania, które były najbardziej opłacalne traktowali, jako dodatkowe. Dział sprzedaży skoncentrowany był bowiem wówczas na bezproduktywnej dla pracodawcy obsłudze wcześniej pozyskanych klientów, którzy kupowali głównie badania refundowane przez NFZ, a marża pozwanej na takich badaniach pozwalała na to, aby nie delegować tam już w ogóle pracowników, gdyż było to nieefektywne finansowo. Z analizy pracy powoda dokonanej przez audytora i Zarząd spółki wynikało, iż mając 20-30 stałych, głównych klientów, którzy byli dla firmy kluczowi, otrzymywał on wynagrodzenie w wysokości około 13.000,00 zł miesięcznie. Wobec powyższego zaproponowano zmiany polegające na innym zakresie obowiązków, gdyż najbardziej opłacalne dla pozwanej spółki było otwieranie nowych punktów pobrań na rynku prywatnych usług medycznych.
(dowód: zeznania prezesa zarządu pozwanej spółki – k. 56, zeznania świadkaZ. K.– k. 133)
W następstwie zakończenia audytu, Zarząd pozwanej spółki w dniu 7 listopada 2016 r. zorganizował spotkanie z pracownikami działu sprzedaży, na którymZ. K.przedstawił jego wyniki. Zmiany, jakie zaproponował, polegały na reorganizacji stanowisk pracy oraz nowym, wyraźniejszym podziale obowiązków. Na spotkaniu przedstawiono także system wynagrodzeń i premii. Zmiany w tym zakresie polegały na zwiększeniu wynagrodzenia podstawowego oraz nowym ułożeniu systemu premiowania, który kładł nacisk na pozyskiwanie nowych kontrahentów, odstępując od ich przyznawania wyłącznie za pozyskanych w okresie wcześniejszego zatrudnienia. Założeniem było utrzymanie wcześniejszego poziomu wynagrodzeń dla pracowników. Na spotkaniu przedstawiono konkretny zarys nowej struktury działu sprzedaży, stanowisk oraz poinformowano pracowników o tym, iż zgodnie z wolą Zarządu spółki dostaną propozycje zbliżone do poziomów, które dotychczas osiągali.
W związku z planem, każdy z pracowników działu sprzedaży miał określić, na jakie stanowisko będzie aplikował, a w przypadku większej ilości zgłoszeń na konkretne stanowisko, miał odbyć się konkurs. Powód zgłosił swoją kandydaturę na stanowiska menagera rynku refundowanego oraz new business menagera. Po przeprowadzeniu analizy, Zarząd pozwanej spółki zaproponował powodowi samodzielny wybór stanowiska, a on zdecydował się na stanowisko new business menagera. Głównym celem oczekiwanym wobec tego stanowiska było otwieranie nowych punktów pobrań, o czym powód wiedział w momencie jego wyboru.
(dowód: zeznania powoda – k. 54, e-mail powoda z dnia 11 listopada 2016 r. – k. 19, zeznania świadkaZ. K.– k. 134, zeznania świadkaT. F.– k. 60, zeznania prezesa zarządu pozwanej spółki – k. 56, zeznania świadkaA. H. (1)– k. 61, zeznania świadkaK. K. (1)– k. 130)
Zgodnie z nowym zakresem obowiązków powód miał odpowiadać za podejmowanie następujących działań prowadzących do osiągniecia wyniku sprzedażowego:
- analiza rynku poprzez sporządzanie list docelowych gabinetów prywatnych, z których pacjenci kierowani są na badania do podległych punktów pobrań, przedstawianie Zarządowi wyników raz na kwartał, sporządzanie planu marketingowego dla podległych punktów pobrań;
- wybór i analiza lokalizacji pod nowe punkty pobrań, kompleksowe działania prowadzące do otwarcia punktów pobrań poprzez wyszukiwanie ofert najmu, podpisywanie umów, remont i adaptacja lokalu, zatrudnianie pracowników, marketing punktu pobrań w porozumieniu i za zgodą Zarządu;
- uruchamianie punktów pobrań poprzez wdrożenie planu marketingowego, w tym przekazywanie list docelowych prywatnych gabinetów przedstawicielom medycznym rynku prywatnego w porozumieniu i za zgodą Zarządu;
- sporządzenie miesięcznych planów pracy i przekazywania ich bezpośredniemu przełożonemu do ostatniego dnia roboczego miesiąca poprzedzającego.
(dowód: zakres obowiązków na stanowisku new business menagera – akta osobowe, zeznania świadkaT. F.– k. 60, zeznania świadkaR. K.– k. 132)
Wobec wyboru kandydatury powoda na stanowisko new business menagera, Prezes Zarządu pozwanejN. P.przedstawił mu przygotowany aneks do umowy, zawierający nowe warunki pracy i zakres obowiązków. Ponadto zapewniono go, iż w dalszym czasie będzie mógł korzystać z samochodu służbowego, telefonu i laptopa. Powód doszedł jednak do przekonania, iż z uwagi na aktualne nasycenie rynku, nie będzie w stanie pozyskiwać nowych klientów, wobec czego premia uzależniona od wyników może być mniejsza i odmówił przyjęcia propozycji pracodawcy. W ocenie powoda, zaproponowane mu warunki były rażąco niskie i w znaczny sposób pogorszyłyby jego sytuację. Zarząd pozwanej spółki miał świadomość, iż premia powoda może spaść w początkowymi okresie czasu, jednakże nie na tyle, aby nie była ona nadal satysfakcjonująca, przy czym zdecydował się na przyznanie w związku z tym dużo wyższego wynagrodzenia zasadniczego.
(dowód: zeznania świadkaE. K.– k. 59, zeznania powoda – k. 54, zeznania Prezesa Zarządu pozwanej spółki – k. 56, k. 137)
W następstwie zmian organizacyjnych działu oraz odmowy przyjęcia aneksu, powód otrzymał w dniu 30 listopada 2016 r. wypowiedzenie warunków umowy o pracę, na podstawie którego po upływie okresu wypowiedzenia miał objąć stanowisko kierownika ds. rozwoju rynku (new business menager), za wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 4.000,00 zł oraz premią za oszczędności w stosunku do założonego budżetu na otwarcie nowego punktu pobrań w zależności od wysokości oszczędności, premią za osiągniecie wyniku (planu sprzedażowego) nowo otwartego punktu pobrań w zależności od wysokości przekroczenia w 90-tym dniu od otwarcia nowego punktu pobrań założonego w budżecie i zaakceptowanego przez zarząd wyniku oraz premią za osiągnięcie wyniku (planu sprzedażowego) wszystkich podległych punktów pobrań w zależności od poziomu procentowego realizacji planu. Warunki wskazane w wypowiedzeniu były tożsame z warunkami wskazanymi w aneksie, którego nie przyjął. Pismem z dnia 27 grudnia 2016 r. powód oświadczył, iż nie przyjmuje zaproponowanych mu w wypowiedzeniu umowy nowych warunków, w związku z czym został zobowiązany do zdania powierzonego mu wyposażenia, a jednocześnie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy przez okres wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
(dowód: wypowiedzenie warunków umowy o pracę z dnia 30 listopada 2016 r. – k. 18, zeznania prezesa zarządu pozwanej spółki – k. 57, oświadczenie powoda o nieprzyjęciu nowych warunków zatrudnienia z dnia 22 grudnia 2016 r. – akta osobowe, e-mail prezesa zarządu pozwanej spółki z dnia 27 grudnia 2016 r. – k. 20)

Sąd zważył, co następuje:
Sąd dokonał ustaleń faktycznych w oparciu o całokształt zgromadzonego materiału dowodowego. Sąd uznał za wiarygodne w całości dokumenty zebrane w toku postępowania, które nie budziły wątpliwości, co do ich zgodności z rzeczywistym stanem rzeczy, tym bardziej, że żadna ze stron nie zakwestionowała wiarygodności tych środków dowodowych. Ponadto ustalając stan faktyczny sprawy Sąd oparł się na zeznaniach świadkówE. K.(k. 59-60),T. F.(k. 60-61),R. K.(k. 129-133) orazZ. K.(k. 133-136) oraz przesłuchaniu Prezesa Zarządu pozwanej spółkiN. P.(k. 55-59, 137-138) ponieważ są one spójne jasne, konkretne, logiczne i konsekwentne, a także korelują i uzupełniają się wzajemnie. W konsekwencji Sąd dał wiarę przedmiotowym dowodom w całości.
Zeznaniom świadkaA. H. (2)i powoda Sąd nie dał wiary w zakresie, w jakim były one sprzeczne z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Nie może budzić wątpliwości, iż byli oni osobami głęboko zainteresowanymi w konkretnym rozstrzygnięciu niniejszej sprawy, powód z oczywistych względów – jako jej strona, a świadekH.z uwagi na fakt, iż również prowadzi proces cywilny z pozwanym pracodawcą, zbieżny w zakresie żądań do procesu wytoczonego przez powoda. Ich zeznania są sprzeczne nie tylko z przesłuchaniemN. P., również zainteresowanego określonym rozstrzygnięciem, ale zwłaszcza z zeznaniami bezstronnych świadków,R. K.(byłego pracownika spółki, który nie miał jakiegokolwiek interesu, aby zeznawać korzystnie dla niej, a wręcz odwrotnie, z uwagi na rozwiązanie z nim stosunku pracy) orazZ. K., niezależnego audytora, który przeprowadził badanie sposobu funkcjonowania działu sprzedaży pozwanej i zauważył przyczyny, dla których w ostatnim czasie spółka zanotowała dużą stagnację w pozyskiwaniu nowych klientów. Zarówno jego spostrzeżenia, jak i wnioski pozwanej uznać należy za w pełni trafne, co znalazło potwierdzenie również częściowo w zeznaniach samego powoda, który przyznał, ze nie podpisał proponowanego mu aneksu w zakresie zmiany stanowiska i sposobu wynagradzania, mając świadomość, że jego wynagrodzenie może się znacząco zmniejszyć, w związku z problemami z pozyskaniem nowych klientów. Podkreślenia wymaga, iż istotnie powód, jak i pozostali pracownicy działu sprzedaży pozwanej spółki nie mieli jakiegokolwiek interesu, aby świadczyć pracę w sposób oczekiwany przez pracodawcę, tj. posykiwać nowych klientów, którzy przecież przynosiliby spółce zysk, co jest podstawową istotą działania każdej firmy handlowej. Pracownicy działu byli bardzo zadowoleni z dotychczasowego stanu rzeczy, w którym to jeśli raz udało im się kiedykolwiek pozyskać jakiegokolwiek klienta dla firmy, to już w dalszym okresie czasu otrzymywali z tego tytułu profity w postaci premii, co z kolei w pewnym momencie tak ich w swoisty sposób rozleniwiło, iż osiągane wynagrodzenie z premiami, nie stanowiło najmniejszego bodźca do podejmowania wysiłków, w kontekście oczekiwań pracodawcy, co do pozyskiwania nowych klientów, w tym zwłaszcza takich, którzy zamawialiby procedury przynoszące laboratorium wyższe marże.
W kontekście składanych przez powoda wniosków dowodowych trzeba wskazać, iż w dniu 27 grudnia 2016 r. złożył on oświadczenie (część B jego akt osobowych) o nieprzyjęciu oferowanych przez pozwaną nowych warunków pracy i płacy, przedstawionych w wypowiedzeniu zmieniającym. Wszelkie więc okoliczności mające miejsce po tej dacie, nie mogły mieć jakiegokolwiek znaczenia i wpływu na podjętą ówcześnie decyzję w tym zakresie i pozostawać muszą dla rozstrzygnięcia bez znaczenia. Argumentacja bowiem, że powód nie przyjął wypowiedzenia zmieniającego z przyczyn które zaistniały już po złożeniu tego oświadczenia jest pozbawiona logiki. Za niedopuszczalne uznać należało także pojawiające się w toku niniejszego postępowania próby kwestionowania przez powoda zasadności i zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę. W prawie pracy za utrwalone uznać należy bowiem stanowisko, że niezgodność z prawem (bezprawność) wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane wKodeksie pracy(o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie) wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę innych roszczeń (zob. wyroki SN z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 164/08, OSNP 2010/19-20/227; z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 112/10, Lex nr 707807 i z dnia 19 czerwca 2012 r., II PK 265/11, Lex nr 1250568 oraz wskazane w nich orzecznictwo).
Przechodząc do rozważań natury prawnej należy wskazać, iż powód domagał się ostatecznie zasądzenia kwoty 20.071,34 zł tytułem odprawy na podstawie art. 10 ust. 1 w zw. zart. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(t.j.: Dz. U. z 2016 r., poz. 1474 ze zm.; powoływana dalej, jako „ustawa”). Stosownie do treści jejart. 8 ust. 1, pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Natomiast art. 10 ust. 1 ustawy stanowi, iż przepisy art. 5 ust 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.
Jednolicie przyjmuje się w orzecznictwie (zob. wyrok SN z dnia 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15, Lex nr 2200601 i wyrok SA w Gdańsku z dnia 23 listopada 2017 r., III AUa 735/17, Lex nr 2414631 wraz z powołanymi w nich orzeczeniami), iż przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Zarówno jednak w art. 1 ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień grupowych) jak i w art. 10 ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień indywidualnych) ustawy, ustawodawca posłużył się zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, gdyż wówczas ta przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru. Rozwiązanie stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy, nie wyklucza jego prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy, jeśli zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione. Nie można jednak zapominać, że rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni się od wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym (art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym – jego rozwiązanie w sytuacji, gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę. Pracownik w związku z otrzymaniem wypowiedzenia zmieniającego treść stosunku pracy może wszakże: odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i nie odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy (jak w tej sprawie); odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków oraz odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy, żądając uznania jego bezskuteczności, a jeżeli doszło już do rozwiązania stosunku pracy wskutek odmowy, także przywrócenia do pracy lub odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy wskutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.w związku zart. 45 § 1 k.p.); przyjąć zaproponowane warunki i nie odwoływać się od wypowiedzenia do sądu pracy, godząc się na zmianę treści stosunku pracy; czy wreszcie przyjąć zaproponowane warunki (niezłożenie oświadczenia o odmowie ich przyjęcia) i zażądać przed sądem pracy przywrócenia poprzednich warunków pracy (art. 42 § 1 k.p.w związku zart. 45 § 1 k.p.). Wystąpienie skutku rozwiązującego wypowiedzenia warunków pracy i płacy uzależnione jest zatem, co istotne, od woli obydwu stron tego stosunku. Składając wypowiedzenie zmieniające pracodawca musi się liczyć z odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy, zwłaszcza że w praktyce złożenie takiego oświadczenia ma miejsce wówczas, gdy brak warunków do zawarcia porozumienia zmieniającego. Nieuprawnione jest więc stawianie znaku równości między wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym. Z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy można wyprowadzić wniosek, że zastosowanie przepisów tego aktu następuje wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy, czy to w ramach zwolnień grupowych czy indywidualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie pracodawcy „koniecznością”, która w ocenie Sądu w niniejszej sprawie najzwyczajniej nie występowała. Skoro więc, jak wynika z treściart. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy. Rozwiązania stosunku pracy w znaczeniu, jakim operują nim unormowania ustawy nie można utożsamiać z samym formalnym skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym. Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy (po zmodyfikowaniu jego treści), a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i/lub płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika.
W niniejszej sprawie, zdaniem Sądu, nie mogło budzić jakichkolwiek wątpliwości, iż celem pracodawcy składającego oświadczenie o wypowiedzeniu powodowi warunków pracy i płacy nie było absolutnie rozwiązanie z nim umowy o pracę. Było bowiem zupełnie inaczej, a powód był pracownikiem bardzo przez przełożonych cenionym, z którym wiązano dalsze plany rozwoju spółki. Podkreślenia wymaga, iż cały proces zmian organizacyjnych zakładał nie tylko pozostawienie w firmie wszystkich pracowników zatrudnionych w dziale sprzedaży, ale wręcz założeniem pozwanej była jak najmniejsza ingerencja w istniejące stosunki pracy. Zupełnie naturalnym natomiast, z punktu widzenia spółki prawa handlowego jest okoliczność, iż stagnacja w pozyskiwaniu nowych klientów w dziale doprowadziła do zainicjowania nietaniego audytu, który miał na celu takie ukierunkowanie zasad organizacyjnych, które przy zachowaniu pracy m.in. powoda, jednocześnie pozwoliłoby firmie osiągać jej cele. Cały proces restrukturyzacji działu był jawny, przejrzysty, a powód sam mógł nawet wybrać sobie stanowisko, którym był zainteresowany, co nota bene uczynił, następnie odmawiając podpisania aneksu przygotowanego w tym zakresie przez pracodawcę, co z kolei skutkowało złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu mu warunków płacy i pracy. O ile celem pracodawcy byłoby rozwiązanie z powodem umowy o pracę, to przecież nie dokonano by audytu, mającego za cel znalezienie błędów w funkcjonowaniu działu i ich poprawę w tym samym składzie osobowym. Pracodawca od razu wypowiedziałby warunki pracy i płacy, a nie dokonywałby całego procesu, związanego m.in. z wyborem stanowiska powoda i proponowanym mu porozumieniem w zakresie zmian. W tym momencie pracodawca nie liczył się w ogóle z odmową powoda przyjęcia nowych warunków, będąc przekonany (co logiczne, po wyborze przezeń nowego stanowiska w dziale), że dojedzie do podpisania aneksu do umowy o pracę. Powód miał przy tym świadomość, jakie zmiany mają nastąpić i musiał też zdawać sobie sprawę, że związane będzie to ze zmianą sposobu motywowania pracowników premiami powiązanymi z wykonaniem konkretnych obowiązków. To bowiem przecież było problemem zdefiniowanym w toku audytu, o którym mówiono na organizowanych spotkaniach. Dopiero po odmowie przyjęcia przezM. Ł.aneksu do umowy, pracodawca podjął niezwłocznie decyzję o sporządzeniu i wręczeniu mu oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym, dalej licząc na pracę powoda, który jednakże nie przyjął oferowanych mu warunków, przechodząc do firmy konkurencyjnej.
Ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy należy do sądu rozpoznającego sprawę i winna być oparta na wszechstronnym rozważeniu wszystkich okoliczności danego przypadku. Sąd dokonując oceny powinien po pierwsze, wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy. Po drugie, ocena ta powinna być zobiektywizowana, co oznacza, że sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunku pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć. Po trzecie, dokonując takiej oceny sąd powinien mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku proponować mu pracy na zmienionych warunkach. Można bowiem przyjąć, że złożenie takiej propozycji jest z istoty rzeczy korzystne dla pracownika, ponieważ pozwala mu na zachowanie miejsca pracy. Za takim podejściem przemawia także okoliczność, że odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 ustawy, przysługuje pracownikom, którzy tracą pracę z przyczyn, które ich nie dotyczą, a nie pracownikom, którym pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy i proponuje w dobrej wierze dalsze zatrudnienie. Z tego względu po odmowie przyjęcia nowych warunków pracy, odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia. Jeżeli pracownik odrzuca nowe warunki, które obiektywnie są do przyjęcia i nie mają charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to oczywiście ma on prawo to uczynić, jednak nie może w tych warunkach skutecznie domagać się odprawy (tak SN w wyroku z dnia 20 października 2015 r., I PK 290/14, Lex nr 1956555). W ocenie Sądu warunki zaproponowaneM. Ł.w wypowiedzeniu zmieniającym były – ujmując rzecz obiektywnie – do przyjęcia i z pewnością nie były propozycją pozorną we wskazanym rozumieniu.
W przedmiotowej sprawie powód wskazywał, że warunki te są niekorzystne, gdyż z uwagi na przesycenie rynku pozyskanie nowych klientów jest utrudnione, a jeżeli nawet, to uzyskanie przez nowego klienta odpowiednich obrotów w ciągu 3 pierwszych miesięcy jest praktycznie niemożliwe, w związku z czym ucierpieć mogła jego premia. Celem pozwanej spółki był rozwój przedsiębiorstwa a nie stagnacja, do której powód się bez wątpienia przyczyniał, poprzestając na uzyskiwaniu premii za pozyskanie kontrahentów nawet z odległych czasów. Pozwana spółka, widząc malejący napływ nowych klientów zdecydowała się na podjęcie kroków zmierzających do poprawy sytuacji, wobec czego poprosiła o pomoc zewnętrznego specjalistę, który na jej zlecenie przeprowadził audyt, z którego wynikało, że czynności podejmowane m.in. przez powoda negatywnie oddziałowują na wynik finansowy spółki. Powód, przez cały okres swojego zatrudnienia z związku z dotychczasowym systemem wynagradzania i premiowania, wypracował sobie tzw. strefę komfortu, która pozwalała mu na osiąganie zarobków rzędu 13.000,00 zł miesięcznie, nawet przy niewielkim wysiłku pracowniczym, zwłaszcza w pozyskanie nowego, kluczowego dla pozwanej, kontrahenta. Dlatego też pracodawca, chcąc to zmienić, zdecydował się na zmianę systemu premiowania, która wymagała od powoda zwiększonej aktywności w tym aspekcie, co zapewne nie było dla niego korzystne, skoro w ostatnim okresie praktycznie nie musiał się wysilać, aby uzyskać dobry wynik premiowy. Zarząd pozwanej spółki cenił powoda za jego wiedzę oraz doświadczenie, dlatego też jego intencją nie była rezygnacja z dalszej współpracy. Pozwana spółka ceniła pracę powoda o czym może świadczyć chociażby fakt znacznego podwyższenia płacy zasadniczej z kwoty 2.800,00 zł do kwoty 4.000,00 zł, a więc blisko o 43% (!). Powodowi zagwarantowano również dalsze korzystania z samochodu i sprzętu służbowego. Zaproponowane przez pozwaną spółkę nowe warunki pracy nie były znacząco niekorzystne dla powoda, rzecz jasna oceniając tę sytuację obiektywnie, a nie z perspektywyM. Ł.. Należy podkreślić, iż niemożliwym jest wyliczenie premii, które mógłby uzyskiwać powód, przy dołożeniu właściwej staranności w pozyskiwaniu nowych klientów, jednakże zarówno z zeznańZ. K., audytora który propozycje te przygotowywał, jak iR. K., który pracował dalej w spółce, nie były one znacząco mniejsze od uzyskiwanych uprzednio. W tym kontekście trzeba podkreślić, iż pracodawca, tak jak i poprzednio, zagwarantował powodowi możliwość uzyskiwania premii i to w sprawdzalnych warunkach. Odmiennie jednak od warunków poprzednich, premia ta zależeć miała aktualnie od bieżącego zaangażowania powoda w wykonywanie obowiązków i pozyskiwanie nowych kontrahentów. Subiektywnie więc można zrozumieć powoda, który nie był zainteresowany kontynuowaniem zatrudnia w sytuacji, kiedy miał utracić tak korzystne warunki premiowania, przyznające mu prawo do wysokich świadczeń, niezależnie od bieżącego zaangażowania w pracę, co przecież całkowicie wypacza sens przyznawania premii, które co do istoty mają stanowić odzwierciedlenie wynagrodzenia w sposobie wykonywania pracy w danym okresie czasu. Po zmianach, uzyskanie premii wymagałoby odeń zwiększenia zaangażowania ponad wskazane przez świadkaK.„rozmowy z pielęgniarkami dotychczasowych klientów, czy wszystko w porządku.” Oceniając jednakże rzecz obiektywnie, trzeba uznać taką sytuację za ze wszech miar dopuszczalną i zrozumiałą.
Poza sporem pozostawało, że pierwotną i zasadniczą przyczyną wypowiedzenia zmieniającego były zachodzące po stronie pracodawcy przekształcenia organizacyjne, mające na celu poprawienie efektywności ekonomicznej spółki, bez których nie doszłoby do zmiany warunków pracy powoda. Istota problemu sprowadza się więc do pytania, czy była to przyczyna wyłączna w rozumieniu przepisów ustawy, czy też w konkretnych okolicznościach sprawy odmowa przyjęcia przezM. Ł.nowych warunków pracy stanowiła współprzyczynę rozwiązania łączącej strony umowy. Odpowiedź na to pytanie, po szczegółowym rozważeniu charakteru zaproponowanej powodowi modyfikacji treści stosunku pracy i rzeczywistych intencji przyświecających pracodawcy przy podejmowaniu decyzji o skorzystaniu z instytucji wypowiedzenia zmieniającego, doprowadziła Sąd do przekonania, iż decyzja powoda o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowiła niewątpliwie rzeczoną współprzyczynę. Nie było zamiarem kierownictwa spółki doprowadzenie do zakończenia przedmiotowego stosunku pracy pod pretekstem zmiany jego treści i bez ponoszenia finansowych konsekwencji takiej decyzji, a zaoferowane powodowi warunki zatrudnienia były dlań tylko subiektywnie trudne do przyjęcia. Dokonana w trybie wypowiedzenia zmiana dotyczyła nazwy stanowiska pracy i wynagrodzenia. Powód nie podjął, co wydaje się oczywiste, nawet próby wykazania, aby zmiana nazewnictwa stanowiska i częściowych obowiązków implikowała dlań dolegliwości na tyle istotne, że skłoniły go do rezygnacji z dalszego zatrudnienia. Argumentem podnoszonym przez pracownika było wyłącznie wynagrodzenie, które nie miało ulec na tyle niekorzystnej zmianie, aby móc stwierdzić, że zaproponowane warunki były szykaną, zmierzały do rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca chciał zachować jedynie pozory. Powód, czego z oczywistych względów stara się nie zauważać, miał otrzymać zdecydowanie wyższe wynagrodzenie zasadnicze (4.000,00 zł wobec uprzednich 2.800,00 zł), a kwestia ewentualnie uzyskiwanych premii mogła w grudniu 2016 r. pozostawać wyłącznie w sferze przypuszczeń i hipotez, które i tak nie okazały się zasadne, na co wskazał w pełni wiarygodnie świadekR. K.. Perspektywa obniżenia wynagrodzenia premiowego (i to przy założeniu niewielkiej aktywności pracowniczej), przy znacznym podwyższeniu wynagrodzenia zasadniczego, nie stanowi dostatecznie obiektywnego uzasadnienia dla odmowy przyjęcia zaoferowanych warunków pracy i nieuznania takiej odmowa za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy.
Z uwagi na powyższe, powództwo oddalono.
O kosztach procesu orzeczono w punkcie 2 wyroku z uwzględnieniem wyniku sprawy, którą powód przegrał w całości (także w zakresie częściowo cofniętego powództwa w toku procesu). Zgodnie z treściąart. 98 § 1 k.p.c.strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Na koszty procesu, które poniosła pozwana spółka składa się wynagrodzenie ustanowionego w sprawie profesjonalnego pełnomocnika i z tego tytułu zasądzono na jej rzecz od powoda kwotę 2.700,00 zł. Wysokość przyznanych kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804), na kwotę 1.350,00 zł (75% x 3.600,00 zł).
O nieuiszczonych kosztach sądowych orzeczono w punkcie 3 wyroku na podstawieart. 97 i 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych(j.t.: Dz. U. z 2016 r., poz. 623 ze zm.) w zw. zart. 98 k.p.c.Powód był z mocy prawa zwolniony od ponoszenia kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach), natomiast powództwo zostało w całości oddalone, a zatem w tej sytuacji brak jest podstaw do obciążania którejkolwiek ze stron tymi kosztami, które musiał w związku z tym ponieść Skarb Państwa.
SSR Marcin Winczewski