Sąd Okręgowy w Lublinie
VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VIII Pa 113/18
Data wyroku: 2018-09-20 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Zofia Kubalska, Dorota Stańczyk, Lucyna Stąsik-Żmudziak

Sygn. akt VIII Pa 113/18

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 20 września 2018 r.
Sąd Okręgowy w Lublinie VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:

Przewodniczący:

SSO Zofia Kubalska (spr.)

Sędziowie:

SSO Dorota Stańczyk
SSO Lucyna Stąsik-Żmudziak

Protokolant:

starszy sekretarz sądowy Beata Pełczyńska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 20 września 2018 r. wL.
sprawy z powództwaJ. S.
przeciwkoA. T.
o odszkodowanie i odprawę pieniężną
na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego
od wyroku Sądu Rejonowego w Chełmie IV Wydział Pracy
z dnia 22 maja 2018 r.      sygn. akt IV P 143/16

I
oddala apelację;

II
zasądza odA. T.na rzeczJ. S.kwotę 120 (sto dwadzieścia) złotych tytułem kosztów procesu za II instancję.

SSO Dorota Stańczyk SSO Zofia Kubalska SSO Lucyna Stąsik-Żmudziak
Sygn. akt VIII Pa 113/18

UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 22 maja 2018 roku Sąd Rejonowy w Chełmie IV Wydział Pracy w sprawie z powództwaJ. S.przeciwkoA. T.prowadzącemuPrzedsiębiorstwo Produkcyjno- Handlowo- Usługowe (...)A. T.wC.o odszkodowanie w kwocie 5567,22 złotych brutto i odprawę w kwocie 6 003 złotych w punkcie I zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 6 003,00 złotych tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem z powodem umowy o pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, w punkcie II w pozostałej części powództwo oddalił, w punkcie III wyrokowi w punkcie I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2000 złotych, w punkcie IV koszty procesu wzajemnie zniósł między stronami (wyrok k. 674 a.s.).
Powyższy wyrok oparty został na następujących ustaleniach faktycznychi rozważaniach prawnych:
J. S.był pracownikiem pozwanego od 1 kwietnia 1997 roku do 31 maja 2006 roku, ponownie od 8 października 2014 roku do 6 sierpnia 2016 roku. Podstawą ostatniego okresu zatrudnienia powoda była umowa o pracę na czas określony od 8 października 2014 roku do 30 września 2017 roku na mocy której powód zatrudniony był na stanowisku specjalisty do spraw zaopatrzenia i transportu i pobierał wynagrodzenie w kwocie 2001złotych brutto. W umowie tej strony przewidziały możliwość jej rozwiązania przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Powód był zatrudniony w dziale zaopatrzenia i do jego obowiązków należało planowanie zakupów dla potrzeb realizacji budów, wybór dostawców, przeglądanie, przygotowanie umów i zamówień na zakupy materiałów i usług, prowadzenie ewidencji zakupów, przechowywanie i wydawanie materiałów na budowy, prowadzenie spraw związanych z ewidencją taboru ubezpieczeniami i innymi opłatami, dysponowanie taborem własnym i obcym, zawieranie umów oraz wystawianie dorywczych zleceń na prace obcych środków transportu, kontrola stanu technicznego pojazdów, weryfikacja kart drogowych oraz inne.
W dniu 20 lipca 2016 roku pozwanyA. T.rozwiązał za wypowiedzeniem stosunek pracy z powodem z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 6 sierpnia 2016roku. W wypowiedzeniu nie wskazano przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
Sąd Rejonowy ustalił, że w 2016 roku uległa zmniejszeniu ilości zamówień w przedsiębiorstwie pozwanego oraz ich struktura. Systematycznie od 2014 roku spadała także liczba osób zatrudnionych począwszy od 71 osób w styczniu 2014 roku do 39 osób w sierpniu 2016 roku.
Po zwolnieniu powoda z pracy nie zatrudniono nikogo na jego miejsce, zaś jego zadania zostały przydzielone kierownikom budów oraz pracownikom marketingu. W całym okresie zatrudnienia powoda w przedsiębiorstwie pozwanego nie było żadnych zastrzeżeń co do jego pracy, nie stosowano wobec powoda kar dyscyplinarnych.
Powyższy stan faktyczny Sąd I instancji ustalił na podstawie dowodów z dokumentów oraz na podstawie zeznań świadkówJ. W.,A. L.,A. K., a także na podstawie zeznań stron:J. S.iA. T.. Zeznania świadków Sąd Rejonowy uznał za logiczne, konsekwentne, znajdujące uzupełnienie i potwierdzenie w zeznaniach stron oraz w dowodach z dokumentów. Dowody z dokumentów stanowiących podstawę ustaleń Sąd uznał za wiarygodne, gdyż treść ich nie była przez strony kwestionowana, a ponadto znajdowały one potwierdzenie w stanowisku stron. Sąd obdarzył również wiarą zeznania powoda uznając je za logiczne, konsekwentne i znajdujące potwierdzenie w dowodach z dokumentów oraz w zeznaniach świadków, a ponadto częściowo w zeznaniach pozwanego. ZeznaniaA. T.Sąd uznał za wiarygodne za wyjątkiem twierdzenia o zwolnieniu powoda z powodu wyczuwania od niego woni alkoholu i absencję. W ocenie Sądu, twierdzenia te były niewiarygodne, gdyż nie pojawiły się od początku, ale dopiero na zakończenie postępowania, po zgromadzeniu materiału dowodowego. Poza tym twierdzenia o problemach powoda z alkoholem w miejscu pracy nie zostały potwierdzone przez innych świadków, brakowało też dokumentów z badań stanu trzeźwości, kar dyscyplinarnych. Żaden ze świadków nie wiedział nic o zastrzeżeniach do pracy powoda, sam bezpośredni przełożony takich zastrzeżeń nie miał i nie pamiętał żadnych sytuacji z udziałem powoda, które mógł ocenić jako negatywne. Materiał dowodowy w postaci dokumentacji finansowo -księgowej nie stanowił podstawy ustaleń faktycznych. Dokumenty miały stanowić dowód kondycji finansowej pozwanego. W ocenie Sądu, ustalanie kondycji pozwanego w celu wykazania, że zwolnienie powoda wiązało się z istnieniem przyczyn leżących po stronie pracodawcy było bezcelowe. Okoliczności te można było ustalić na podstawie zeznań świadków, stron oraz innych dowodów z dokumentów, chociażby informacji o kształtowaniu się zatrudnienia w przedsiębiorstwie pozwanego na przestrzeni ostatnich lat. Pozwany faktu zmniejszenia zatrudnienia nie kwestionował, jak również likwidacji stanowiska pracy powoda. Okoliczności te potwierdzili świadkowie.
Analiza dokumentacji finansowo- księgowej wymagała w ocenie Sądu wiadomości specjalnych, przy czym dokumentacja zawarta w aktach była niepełna i nie oddawała rzetelnie stanu faktycznego. Dlatego też została przez Sąd pominięta pomimo dopuszczenia dowodu w tym zakresie.
Sąd Rejonowy uznał za uzasadnione żądanie zasądzenia odprawy pieniężnej. Natomiast w zakresie żądania odszkodowania ocenił je za bezpodstawne. Wywodził, że powód był zatrudniony u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas określony od 8 października 2014 roku do 30 września 2017 roku, która przewidywała możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Powód zarzucał pozwanemu pracodawcy zastosowanie nieprawidłowego okresu wypowiedzenia wywodząc, że w świetle aktualnie obowiązujących w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy przepisów, okres wypowiedzenia wiążącej strony umowy wynosił trzy miesiące.
Zarzut ten w ocenie Sądu był nietrafny. W dniu 22 lutego 2016 roku weszły w życie przepisy ustawy z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianieustawy kodeks pracyoraz niektórych innych ustaw. Zgodnie z brzmieniem znowelizowanegoart. 36 k.p.okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Zgodnie natomiast z art. 14 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianieustawy kodeks pracyoraz niektórych innych ustaw przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2- tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 36 §1ustawy zmienianej w art.1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. Jednakże w myśl art. 16 tejże ustawy, przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przypadających przed dniem wejścia jej w życie.
Pozwany pracodawca dokonując wypowiedzenia umowy o pracę zastosował prawidłowy dwutygodniowy okres wypowiedzenia, gdyż w myśl cytowanych przepisów okres zatrudnienia powoda należało liczyć od daty wejścia w życie przepisów nowelizującychkodeks pracy, to jest od 22 lutego 2016roku. W dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu, to jest 20 lipca 2016roku okres zatrudnienia powoda był zatem krótszy niż 6 miesięcy.
Żądanie zasądzenia na rzecz powoda odprawy pieniężnej było uzasadnione, gdyż do zwolnienia powoda doszło z przyczyn niedotyczących pracownika, o których mowa wart.10ust.1w zw. zart. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(t.j. Dz. U. 2015, poz.192 ze zm.). Wskazał Sąd Rejonowy, że pozwany pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników, co uprawniało do stosowania przepisów wymienionej ustawy. Ponadto przyczyna rozwiązania z powodem stosunku pracy nie dotyczyła powoda, była od niego niezależna.
Wskazał Sąd, że powód był zatrudniony w przedsiębiorstwie pozwanego jako specjalista do spraw zaopatrzenia i transportu w dziale transportu i zaopatrzenia i do jego obowiązków należało przygotowywanie zamówień materiałowych. Po zwolnieniu powoda z pracy nikt nowy na to stanowisko nie został przyjęty, a zadania wykonywane dotychczas przez niego realizowali kierownicy innych działów. Zatem doszło do likwidacji stanowiska powoda, chociaż pozostały i są realizowane przez innych pracowników zadania, które dotychczas były wykonywane przez powoda. Powyższa konstatacja pozostaje w logicznym związku ze stwierdzeniem, że przyczyna zwolnienia powoda z pracy leżała po stronie pracodawcy a nie pracownika. Tym bardziej wniosek taki jest zasadny, jeżeli uwzględni się fakt braku zastrzeżeń do pracy powoda zarówno ze strony pracowników jak i samego pracodawcy oraz podmiotów zewnętrznych, z którymi powód współpracował przy realizacji zamówień.
Sąd I instancji uznał, że przyczyna likwidacji stanowiska pracy powoda zasadniczo była nieistotna z punktu widzenia kwalifikacji samego zdarzenia jako okoliczności leżącej po stronie pracodawcy. Bez względu na to, czy powodem likwidacji stanowiska pracy powoda był fakt zmniejszenia ilości zamówień, czy też zmiana struktury zamówień, była to okoliczność leżąca po stronie pracodawcy, a nie pracownika.
Dodatkowo pozwany pracodawca nie wskazywał na jakieś konkretne przyczyny zwolnienia powoda. Dopiero słuchany w charakterze strony na ostatnim terminie wskazał, że utracił do powoda zaufanie bo wyczuwał od niego alkohol oraz z powodu nieobecności w pracy. Wywodził Sąd, że powyższe argumenty nie były podnoszone od początku, ale pojawiły się dopiero na koniec postępowania dowodowego. Ponadto twierdzenie o stawianiu się powoda do pracy pod wpływem alkoholu było gołosłowne, gdyż żaden ze świadków nie potwierdził takich faktów. W aktach osobowych powoda brakowało informacji o karach dyscyplinarnych, a sam pozwany potwierdził, że takich na powoda nie nakładał ze względu na jego dobro. Powód przyznał, że miał problemy z alkoholem i tym była spowodowana jego absencja w pracy w okresie przed otrzymaniem wypowiedzenia, ponieważ poddał się leczeniu w systemie zamkniętym. Sam pozwany z kolei przyznał, że zatrudnił powoda na prośbę jego żony, gdyż powód pozostawał bez pracy i wpadł w nałóg alkoholowy. Zatrudnienie miało być formą pomocy skierowanej także na zerwanie z nałogiem. Zatem pozwany świadomie zatrudnił powoda wiedząc o jego problemach i chcąc mu pomóc. Jeżeli jednak powodem zwolnienia z pracy miały być jednostkowe lub powtarzające się przypadki stawiania się do pracy pod wpływem alkoholu to pracodawca dbający o swoje dobro powinien zadbać aby przypadki te należycie udokumentować. Powód zaprzeczał, ażeby tego rodzaju zastrzeżenia miały stanowić podstawę jego zwolnienia i wskazuje na inne okoliczności. Okoliczności te dotyczące zmniejszenia liczby zamówień lub ich struktury znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Natomiast twierdzenia pozwanego o stawianiu się powoda do pracy pod wpływem alkoholu takiego odzwierciedlenia w dowodach nie mają. W tej sytuacji twierdzenia pozwanego należy uznać za nieudowodnione.
W ocenie Sądu I instancji, do zwolnienia powoda doszło na skutek zaistnienia przyczyn niedotyczących pracownika. Przyczyny dotyczyły pracodawcy i bez znaczenia pozostawało, czy są to przyczyny ekonomiczne czy tylko organizacyjno – strukturalne. Z dołączonych przez pozwanego do akt sprawy dokumentów finansowo księgowych trudno było w sposób jednoznaczny wyprowadzić wniosek o problemach finansowych pozwanego pracodawcy, chociaż sam fakt ograniczenia zatrudnienia o niemal połowę może taki wniosek sugerować. Tym niemniej z całą pewnością można stwierdzić, że nastąpiły zmiany organizacyjne polegające na likwidacji stanowiska pracy powoda. Już samo to wystarczyło to uznania zasadności roszczenia o odprawę pieniężną zart. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wskazał Sąd, że odprawa pieniężna dla zwalnianych pracowników przysługuje w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia- jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Do stażu zakładowego pracownika wlicza się wszystkie okresy przepracowane u danego pracodawcy, choćby pomiędzy nimi występowały przerwy. Wypłata odprawy następuje najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Sąd Rejonowy uznał, że zakładowy staż pracy powoda w przedsiębiorstwie pozwanego był dłuższy niż 8 lat, gdyż należało uwzględnić także poprzedni okres zatrudnienia. Zatem wysokość należnej odprawy ustalił na trzymiesięczne wynagrodzenie, to jest kwocie 6 003złotych. Rozstrzygnięcie o kosztach procesu Sąd Rejonowy oparł na treści art.100k.p.c., a o rygorze natychmiastowej wykonalności na podstawie art.4772§1k.p.c. (uzasadnienie k. 681-685v a.s.).
Apelację od powyższego złożył pozwany, reprezentowany przez fachowego pełnomocnika. Zaskarżył powyższe orzeczenie w punkcie I, to jest w zakresie, w jakim Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego kwotę 6 003 złotych tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem z powodem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.
Zaskarżonemu orzeczeniu zarzucił:
- mające wpływ na treść orzeczenia naruszenie przepisów postępowania, tj.art. 233 k.p.c.przez sprzeczność ustaleń faktycznych z treścią zgromadzonego materiału dowodowego i ustalenie, iż:
- przyczyna rozwiązania z powodem stosunku pracy była od niego niezależna pomimo, iż treści zeznań samego powoda oraz potwierdzonych zeznań pozwanego jasno wynikało, iż co najmniej współprzyczyną było uzależnienie od alkoholu i niedyspozycja w pracy, a procesowe oświadczenia powoda usiłującego twierdzić, iż przyczyną rozwiązania z nim umowy był brak zamówień wprost wskazują na niezgodne z obiektywną rzeczywistością pomijanie rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy jaką były trudności w pracy powoda związane z nadużywaniem przez niego alkoholu,
- okoliczności dotyczące zmniejszenia liczby zamówień lub ich struktury znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie, w sytuacji, gdy nie zostały one przez powoda udowodnione, a ich zbadanie wymagało wiadomości specjalnych,
2) mające wpływ na treść orzeczenia naruszenie prawa materialnego, tj. art. 10 ust. l w związku zart. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownikówpoprzez niewłaściwe zastosowanie tego przepisu i w konsekwencji zasądzenie żądanego świadczenia, w sytuacji gdy ani liczba zamówień, sytuacja finansowa pozwanego ani okoliczności wypowiedzenia umowy powodowi nie uzasadniały zastosowania tego przepisu.
Podnosząc powyższe zarzuty, apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w zaskarżonej części poprzez oddalenie powództwa ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie Sądowi I instancji do jego ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania w instancji odwoławczej. Ponadto wniósł o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania za II instancję z uwzględnieniem kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (apelacja k. 691-693 a.s.).
W odpowiedzi na apelację powód wniósł o jej oddalenie w całości oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym według norm przepisanych (odpowiedź na apelację k. 711-714 a.s.).
Sąd Okręgowy w Lublinie zważył, co następuje:
Apelacja pozwanego podlegała oddaleniu jako bezzasadna.
Sąd Okręgowy podziela ustalenia faktyczne przedstawione przez Sąd Rejonowy w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. W przekonaniu Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy nie dopuścił się zarzucanych mu w apelacji naruszeń prawa procesowego i prawa materialnego.
Rozważania prawne należy przy tym uzupełnić przez wskazanie, że zgodnie zart. 30 § 3 k.p.oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
Wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony pracodawca nie ma obowiązku podawania pracownikowi przyczyny zwolnienia. Zgodnie z przepisemart. 30 § 4 k.p.w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Taki obowiązek przepisykodeksu pracyprzewidują w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony bądź w przypadku zastosowania trybu rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. natychmiastowego), co w niniejszej sprawie nie miało miejsca.
Dla prawidłowości wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony przepisy wymagają, aby oświadczenie pracodawcy zostało wyrażone we właściwej formie oraz aby następowało z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Forma ta określona została wart. 30 § 3 k.p., w myśl którego oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
W niniejszej sprawie, zarówno forma wypowiedzenia – pisemna – jak i okres wypowiedzenia, co zostało poddane analizie przez Sąd I instancji, zostały przez pozwanego zachowane. Pracodawca dokonując wypowiedzenia umowy o pracę zastosował prawidłowo dwutygodniowy okres wypowiedzenia, gdyż w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu, to jest 20 lipca 2016 roku okres zatrudnienia powoda był krótszy niż 6 miesięcy. W konsekwencji, wypowiedzenie powodowi umowy na czas określony zostało dokonane zgodnie z przepisami.
Brak konieczności podania przyczyny wypowiedzenia umowy terminowej nie pozbawia zwalnianego pracownika prawa do odprawy pieniężnej. Obowiązek wypłaty odprawy mają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, którzy rozwiązują z pracownikami stosunki pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych. Odprawa należy się też pracownikowi przy zwolnieniach indywidualnych. Jednak w tym drugim przypadku, aby pracownik uzyskał odprawę, wyłącznymi przyczynami zwolnienia muszą być przyczyny nieleżące po stronie pracownika (np. likwidacja stanowiska pracy).
Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2016, poz. 1474 ze zm.), odprawa przysługuje, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.
W momencie wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, pozwany pracodawca zatrudniał więcej niż 20 pracowników, a zatem w kwestii, czy przyczyny wypowiedzenia były przyczynami niedotyczącymiJ. S., zastosowanie miały przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku.
Przy wykładni tego przepisu podkreśla się w orzecznictwie, iż pracownik dochodzący świadczeń przewidzianych ustawą z 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2011 roku,I PK 185/10, LEX nr 1119478). Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika.
Należy zatem jeszcze raz wyraźnie podkreślić, że w celu wykazania, iż do rozwiązana stosunku pracy doszło z przyczyn niedotyczących pracownika pracownik nie ma obowiązku udowodnienia przyczyny dotyczącej pracodawcy, ma jedynie powinność wykazania, że przyczyna nie dotyczy jego samego.
W ocenie Sądu Okręgowego, materiał dowodowy zebrany w sprawie wskazywał jednoznacznie, iż przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę nie leżała po jego stronie.
W apelacji pozwany pracodawca wskazywał w tym zakresie na naruszenieart. 233 k.p.c.Według jednolitego stanowiska judykatury, możliwość zakwestionowania oceny dowodów w postępowaniu apelacyjnym jest ograniczona i sprowadza się do sytuacji, w których skarżący wykaże, że ocena ta była rażąco wadliwa lub oczywiście błędna (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2006 roku, II CK 372/05, Legalis numer 110034, z dnia 7 października 2005 roku, IV CK 122/05, Legalis numer 97143). W ocenie Sądu Okręgowego nie ma racji apelujący zarzucając, że Sąd I instancji naruszył zasadę swobodnej oceny dowodów. Według utrwalonego orzecznictwa sądowego błędna ocena dowodów polega na wyprowadzeniu z dowodów wniosków nie dających się pogodzić z ich treścią oraz na formułowaniu ocen - bez rozważenia całości zebranego w sprawie materiału, a także ocen sprzecznych z zasadami doświadczenia życiowego i logicznego rozumowania.
Do naruszenia przepisuart. 233 § 1 k.p.c.dochodzi w związku z powyższym tylko wówczas, gdy strona apelująca wykaże Sądowi I instancji uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów to jest regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów, co w niniejszej sprawie nie miało miejsca.
Apelujący w środku odwoławczym wyjaśnił, że upatruje naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisuart. 233 § 1 k.p.c.w niewłaściwej interpretacji zeznań powoda oraz zeznań pozwanego z których, w ocenie pozwanego wynikało, że co najmniej współprzyczyną wypowiedzenia umowy było uzależnienie powoda od alkoholu i niedyspozycja w pracy. W tym zakresie wskazać należy, iż żaden ze świadków, przesłuchiwanych w niniejszej sprawie nie potwierdził faktu stawiania się powoda do pracy pod wpływem alkoholu. Również bezpośredni przełożonyJ. R.nie wskazywał na naganne zachowania powoda. Zeznawał, iż powód nie spóźniał się do pracy, nie spożywał alkoholu, nie składano na niego skarg. Brak było również w aktach osobowych informacji o karach porządkowych. Żaden ze świadków nie znał przy tym przyczyny zwolnienia powoda, nawet jego bezpośredni przełożonyJ. R..
Pozwany przyznał w toku sprawy, że w okresie od stycznia 2014 roku do września 2016 roku nastąpiła u niego redukcja zatrudnienia z 71 do 40 osób (k. 43-44 a.s.). Świadkowie potwierdzili z kolei, że na miejsce powoda nie zatrudniono nikogo innego, a jego obowiązki przejęli inni pracownicy. Powyższe dowody wskazywały więc, iż przyczyna wypowiedzenia nie dotyczyła powoda jako pracownika, lecz leżała po stronie pracodawcy.
W tym zakresie pozwany, prócz własnych twierdzeń, nie wykazywał inicjatywy dowodowej, nie składał wniosków dowodowych, ograniczając się jedynie do negowania zeznań powoda.
W kontekście powyższych ustaleń nie mogła odnieść zamierzonego przez apelującego skutku argumentacja, zgodnie z którą wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nie było związane z przyczynami ekonomicznymi, nie doszło do likwidacji stanowiska odwołującego, zmniejszenia liczby zamówień w firmie lub ich struktury. Jak już wyżej wyjaśniono nie jest istotne, czy rzeczywista przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżała po stronie pracodawcy. Istotne jest natomiast wykazanie, że przyczyna ta nie dotyczyła pracownika. Z materiału dowodowego nie wynika natomiast, aby do zakończenia współpracy z powodem doszło z przyczyn dotyczących jego osoby.
W tym stanie rzeczy, podzielając poczynione przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne i wyprowadzone z nich wnioski natury jurydycznej, których z przyczyn wyżej opisanych, nie mogły zniweczyć zarzuty apelacji, zaskarżony wyrok uznać należało za odpowiadający prawu w całości, co implikowało rozstrzygnięciem jak w sentencji wyroku, na podstawieart. 385 k.p.c.
O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd odwoławczy orzekł zgodnie z przepisamiart. 98 § 1 i 3, art. 99, art. 108 § 1 k.p.c., zasądzając je na rzeczJ. S.odA. T., jako strony przegrywającej spór. Na koszty te składały się koszty zastępstwa procesowego radcy prawnego, a ich wysokość w kwocie 120 złotych została ustalona zgodnie z przepisami § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 10 ust 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 roku (t.j. Dz. U. 2015, poz. 1804 ze zm.- w brzmieniu obowiązującym w dacie wniesienia apelacji).
SSO Dorota Stańczyk   SSO Zofia Kubalska SSO Lucyna Stąsik-Żmudziak