Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie
VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych II instancja
Sygnatura akt: VII Pa 151/17
Data wyroku: 2018-02-13 00:00:00
Typ orzeczenia: REGULATION, SENTENCE, REASON
Sędziowie: Agnieszka Stachurska, Włodzimierz Czechowicz, Małgorzata Jarząbek
Słowa kluczowe: Wypowiedzenie umowy o pracę
Podstawa prawna: art 30 § 4 kp, art 45 § 1 kp

Sygn. akt VII Pa 151/17

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 lutego 2018 roku
Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: SSO Włodzimierz Czechowicz
Sędziowie: SO Agnieszka Stachurska (spr.)
SO Małgorzata Jarząbek
Protokolant: Paulina Filipkowska
po rozpoznaniu w dniu 30 stycznia 2018 roku w Warszawie
sprawy z powództwaP. J.
przeciwko(...)spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą wW.

o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę
na skutek apelacji pozwanego
od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Północ VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 czerwca 2017 roku, sygn. akt VIP 34/15

1
oddala apelację;

2
zasądza od(...)spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą wW.na rzeczP. J.kwotę 120 zł (sto dwadzieścia złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej.

SSO Małgorzata Jarząbek SSO Włodzimierz Czechowicz SSO Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie VI Wydział Pracyi Ubezpieczeń Społecznych, po rozpoznaniu sprawy z powództwaP. J.przeciwko(...)sp. z o.o. z siedzibą wW., o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, wyrokiem z dnia 28 czerwca 2017r.:

I
zasądził od(...)sp. z o.o. z siedzibą wW.na rzeczP. J.kwotę 37.247,22 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę;

II
zasądził od(...)sp. z o.o. z siedzibą wW.na rzeczP. J.kwotę 60,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III
nakazał pobrać od(...)sp. z o.o. z siedzibą wW.na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie kwotę 1.863zł tytułem opłaty od pozwu, od której zwolniony był powód;

IV
wyrokowi w pkt 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 12.415,74 zł.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:
Powód był zatrudniony w(...)spółka z. o.o. z siedzibą wW.od dnia 1 marca 2013r., ostatnio na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z dnia 23 sierpnia 2013r., na stanowisku zastępcy dyrektora biura handlowego w pionie robót telekomunikacyjnych, w pełnym wymiarze czasu pracy. Porozumieniem zmieniającym z dnia 1 kwietnia 2014r. strony zmieniły stanowisko pracy powoda na dyrektor biura – biuro handlowe – zarząd spółki.
Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 12.415,74 zł brutto miesięcznie.
Z dniem 1 kwietnia 2014r., w wyniku przejścia zakładu pracy w trybieart. 23(
    1)k.p., pracodawcą powoda stała się(...)sp. z o.o. z siedzibą wW..
Postanowieniem Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy w Warszawie XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego z dnia 9 lutego 2015r. zmieniona została firma, pod którą działała spółka z „(...)Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością” na „(...)Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością”.
Do zakresu obowiązków powoda zatrudnionego na stanowisku dyrektora biura handlowego należało m.in.: prowadzenie rozmów i negocjacji handlowych z firmami wykonawczymi i zamawiającymi; realizacja zadań handlowych wyznaczonych przez dyrektora handlowego; obserwacja rynku inwestycyjnego na podległym terenie; zbieranie danych do przygotowania i ewentualnych korekt planu sprzedaży pionu; koordynacja działań handlowych odpowiednich regionów wymagających współpracy z pionem operatorskim i wsparcia; współpraca z kierownikiem wydziału handlowego w zakresie działań ofertowych i przygotowywania umów oraz wykonywanie poleceń bezpośredniego przełożonego. Nadto do ogólnych obowiązków, zadań i kompetencji powoda jako kierującego komórką organizacyjną należało w szczególności: merytoryczna ocena pracy osób zatrudnionych na podległych stanowiskach; sprawowanie nadzoru nad przestrzeganiem regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej oraz opiniowanie, stosownie do zakresu posiadanych kompetencji, projektów uchwał, wniosków i innych dokumentów przedkładanych organom spółki.
Zgodnie z § 14 Regulaminu Organizacyjnego(...)sp. z o.o. z dnia 24 marca 2014r. dział handlowy, którym kierował powód, był odpowiedzialny m.in. za: realizację planu pozyskiwania kontraktów; przygotowywanie kompletu formalnych dokumentów przetargowych zgodnie z wymogami przetargowymi; współpracę ze spółkami z Grupy(...)w zakresie oceny i analiz rynku usług budowlanych, wymiany informacji, doboru podwykonawców i konsorcjantów; analizowanie kolizji jako potencjalnego źródła przychodu; współpracę z koordynatorami kontraktów i kierownikami budów oraz opracowywanie wytycznych i danych do kosztorysowania.
Powód był oceniany przez podwładnych jako dobry, pomocny przełożony. Pomagał w rozwiązywaniu problemów. Jego styl pracy podwładni określali jako bezstresowy, ale jednak wymagający.
W 2014r. doszło do wyodrębnienia pracodawcy powoda z(...)spółka z. o.o. Fakt ten miał wpływ na działalność spółki, w tym na zmianę jej strategii.Spółka (...)była nowym podmiotem na rynku, mało rozpoznawalnym. Przede wszystkim realizowała kontrakty zdobywane przez spółkę matkę, czyli(...), co także pośrednio wpływało na zdolność pozyskiwania zamawiających. Ponadto w roku, w którym doszło do przekształcenia spółki, nastąpiło wiele zmian kadrowych na wyższych szczeblach, tj. zmieniali się prezesi i członkowie zarządu. Każda zmiana osobowa w zarządzie wiązała się ze zmianą planu działania spółki. Powodowało to chaos i brak przemyślanych rozwiązań mających na celu rozwiązanie nawarstwiających się problemów.
Pracodawca borykał się również z przerostem zatrudnienia, szczególnie w dziale administracyjnym. W pozwanej spółce było zatrudnionych wielu pracowników w wieku powyżej 50-ego roku życia czy już w okresie ochrony przedemerytalnej, którzy mieli ograniczenia wskazane przez lekarza medycyny pracy i nie mogli efektywnie wykonywać powierzonych im prac. Przy realizacji kontraktów widoczne były błędy w alokacji środków, przykładowo inżynierowie wykonywali obowiązki pracowników technicznych, a zasoby spółki w postaci maszyn pozostawały bezużyteczne. Mimo przerostu zatrudnienia brakowało pracowników do pracy, np. brygadzisty czy operatora koparki.
Na każdy rok kalendarzowy spółka przygotowywała plan sprzedaży. Przygotowanie planu sprzedaży wymaga współpracy działu handlowego, działu marketingu oraz działu przygotowania i realizacji inwestycji. Planując sprzedaż na dany rok bierze się pod uwagę własny potencjał, przepływy finansowe, sytuację na rynku, organizację spółki, wydajność, zasoby kadrowe itp.
Wykonanie planu sprzedażowego za 2014r. było utrudnione z uwagi na brak możliwości realizacji kontraktu przez działy techniczne oraz brak środków technicznych. Występowały też problemy w wymianie informacji potrzebnych do sporządzenia planu, w szczególności od pracowników działu technicznego. Spółka przy realizacji kontraktów nie korzystała z usług firm zewnętrznych, co wpływało na wysokie koszty wykonania, przewyższające zysk. Struktura zatrudnienia odbiegająca od norm rynkowych, nieodpowiednia alokacja zasobów oraz niedoszacowanie kosztów inwestycji przyczyniały się do coraz to gorszej sytuacji finansowej pozwanej. Przy realizacji planu sprzedaży była ważna również ewaluacja trwających projektów. Plany sprzedażowe były korygowane w ciągu roku ze względu na sytuację finansową spółki. Koszty realizowanych kontraktów były przerzucane w ramach różnych zleceń, środki były dowolnie lokowane.
Powód przygotował plan sprzedaży na 2015r., przedstawił go w wersji papierowej i elektronicznej ówczesnej prezes zarząduE. G.. Przygotował również strategię sprzedaży opartą na małych i dużych projektach, a także na ścisłej współpracy z(...) sp. z o.o.,(...) S.A.,(...)czy(...). Przy pracy nad planem sprzedaży na 2015r. powód uwzględniał strategię spółki do 2019r.
Nadzorowane przez powoda biuro handlowe pozyskało w 2014r. kontrakty o wartości 5.626.382,10 zł. Realizacja planu w ujęciu procentowym wyniosła 11,25 %.
Pismem z dnia 13 stycznia 2015r. pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy pracodawca wskazał: brak satysfakcjonujących wyników sprzedaży w 2014r. – realizacja planu rocznego na poziomie 15%; brak perspektyw na zmianę – brak wiarygodnej strategii sprzedaży na rok 2015, podejmowanie działań doraźnych przy braku pomysłów średnio i długoterminowych w zakresie rozwoju tego segmentu rynku; styl pracy z podwładnymi opierający się głównie na rozliczeniach, a nie na współpracy i aktywnym wspieraniu – przy promowanym przez zarząd modelu opartym na zaufaniu i otwartości oraz utratę zaufania pracodawcy w związku z brakiem realizacji planów sprzedaży oraz brakiem strategii sprzedaży na następny rok, niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikającą z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, która przejawia się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych.
Powyższy stan faktyczny Sąd I instancji ustalił na podstawie dokumentów, które zostały wskazane z oznaczeniem odpowiedniej karty akt, a także w oparciu o zeznania świadków:G. C.,K. P. (1),S. H.,K. W.oraz powoda. W ocenie Sądu Rejonowego zeznania świadków i strony powodowej były logiczne i spójne oraz korespondowały ze sobą nawzajem.
Sąd I instancji nie dał wiary zeznaniom świadkaP. K., bowiem świadek pracował w(...) sp. z o.o.jako dyrektor zarządzający działu handlowego przez trzy miesiące, a z samym powodem zaledwie przez cztery dni. Taki okres zatrudnienia świadka w pozwanej spółce był zbyt krótki, aby uznać za wiarygodną ocenę pracy powoda i funkcjonowania spółki, której świadek dokonał. Przy tym zeznania świadka co do oceny pracy powoda pozostawały w sprzeczności z zeznaniami wszystkich pozostałych świadków.
Opierając się na poczynionych ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy uznał powództwo jako zasługujące na uwzględnienie. Na wstępie rozważań prawnych ocenił, że złożone powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę nie zawierało uchybień formalnych. Zostało dokonane w formie pisemnej i zawierało wskazanie przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Pozwana spółka zamieściła także pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania do sądu pracy.
W dalszej kolejności Sąd Rejonowy odniósł się do poszczególnych przyczyn podanych przez pracodawcę w oświadczeniu złożonym powodowi. Pierwsza z przyczyn – brak satysfakcjonujących wyników sprzedaży w 2014r. i realizacja planu rocznego na poziomie 15% - w ocenie Sądu I instancji była nieprawdziwa, a co za tym idzie nieuzasadniona. W wyniku przeprowadzonego postępowania dowodowego Sąd Rejonowy ustalił, że pośrednim, ale istotnym powodem braku realizacji planu sprzedażowego ustalonego na 2014r. była nieudolna realizacja projektów prowadzonych przez pozwaną. Związane z chaosem organizacyjnym opóźnienia i wady wykonawcze spowodowały niechęć dotychczasowych zamawiających do zlecania zaplanowanych prac pozwanej spółce, na co powód nie miał wpływu, gdyż nie odpowiadał za fazę wykonawczą projektów. Świadkowie zgodnie zeznali odnośnie chaosu organizacyjnego w spółce, jej problemów finansowych i kadrowych, które niewątpliwie miały przełożenie na realizację planu sprzedażowego w 2014r. Jako główne przyczyny braku realizacji planu sprzedaży świadkowie wskazali m.in. zbyt wysokie, niekonkurencyjne na rynku kolejowym budżetowanie projektów, brak dostatecznej współpracy pomiędzy poszczególnymi komórkami organizacyjnymi pozwanej w zakresie kwotowania i realizacji projektów czy nierozpoznawalność rynkową marki(...)sp. z o.o. Zdaniem Sądu I instancji pozwana nie sprostała ciężarowi udowodnienia, że w wyniku działań powoda spółka nie osiągnęła zakładanych wyników sprzedażowych.
Według Sądu Rejonowego, w ustalonym stanie faktycznym brak był również podstaw do przypisania powodowi odpowiedzialności za efekt prowadzonej polityki sprzedażowej spółki, która uzasadniałaby rozwiązanie z nim umowy o pracę, nawet w drodze wypowiedzenia. Sąd I instancji zaznaczył, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, jednak nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego rozwiązanie umowy o pracę, co miało miejsce w kontekście pierwszej z analizowanych przyczyn wypowiedzenia.
Na marginesie Sąd I instancji wskazał, że wątpliwości co do prawdziwości wskazanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę budził termin złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Pozwana rozwiązała z powodem umowę w dniu 13 stycznia 2015 r., a więc niespełna dwa tygodnie po zakończeniu roku obrotowego. W dniu złożenia oświadczenia pracodawca nie mógł posiadać wiedzy co do realizacji planu sprzedażowego za 2014r. z uwagi na krótki okres od jego zakończenia. Określenie przez pozwaną stopnia realizacji planu sprzedażowego na poziomie 15% opierało się, zdaniem Sądu Rejonowego, na przypuszczeniach nie mających odzwierciedlenia w materiale dowodowym. Jedynym dokumentem wskazującym procentową wartość realizacji planu sprzedażowego w 2014r. było pismo z dnia 9 marca 2015r., sporządzone niespełna dwa miesiące po złożeniu powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Z pisma tego wynika, że realizacja planu w ujęciu procentowym wyniosła 11,25 %.
Analizując drugą przyczynę wypowiedzenia – brak perspektyw na zmianę – brak wiarygodnej strategii sprzedaży na rok 2015, podejmowanie działań doraźnych przy braku pomysłów średnio i długoterminowych w zakresie rozwoju tego segmentu rynku - Sąd I instancji wskazał, że w jego ocenie jest ona nieprawdziwa i nieuzasadniona. Zeznający w sprawie świadkowie:G. C.,K. P. (1)orazK. W.zgodnie zeznali, że przygotowanie planu sprzedaży na dany rok wymagało współdziałania różnych komórek organizacyjnych z różnych pionów struktury organizacyjnej pozwanej, na które powód nie miał wpływu. Sąd I instancji ustalił, że współpraca między poszczególnymi pionami nie była wystarczająca z uwagi na brak odpowiedniego przepływu informacji. Powód przygotował założenia do planu sprzedaży na 2015r., a także strategię sprzedaży opartą na małych i dużych projektach oraz na ścisłej współpracy z(...) sp. z o.o.,(...) S.A.,(...)czy(...). W ocenie Sądu Rejonowego, pozwana w żaden sposób nie wykazała na czym miałby polegać brak wiarygodnej strategii sprzedaży czy działania doraźne powoda. W świetle zeznań świadków odnośnie organizacji pracy przez powoda i jego zaangażowania w wypełnianie obowiązków pracowniczych, wskazanej przyczyny nie można było uznać za rzeczywistą. Sposób określenia tej przyczyny nie dawał również podstaw do uznania jej za konkretną.
W ocenie Sądu I instancji trzecia przyczyna wskazana przez pozwaną – styl pracy z podwładnymi opierający się głównie na rozliczeniach, a nie na współpracy i aktywnym wspieraniu – przy promowanym przez zarząd modelu opartym na zaufaniu i otwartości - została sformułowana w sposób niekonkretny. Konkretność przyczyny wypowiedzenia polegała nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które były przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej, to ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę. Opierając się w tym zakresie na stanowisku judykatury Sąd I instancji stwierdził, że pozwana nie wykazała w postępowaniu dowodowym prawdziwości trzeciej przyczyny. Świadkowie:S. H.,K. P. (1),G. C.orazK. W.– bezpośredni podwładni powoda, którzy pracowali z nim przez wiele miesięcy, zeznali, że powód był dobrym przełożonym i wspierał ich w działaniach, a styl jego pracy nie polegał na rozliczeniach. Również w toku postępowania żaden z przesłuchiwanych w sprawie świadków nie był w stanie utożsamić „ modelu opartego na zaufaniu i otwartości” z jakimkolwiek przejawem działalności zarządu. Teza ta nie została również poparta żadnym dokumentem zgromadzonym w postępowaniu dowodowym.
Ostatnią z podanych przez pracodawcę przyczyn – utratę zaufania pracodawcy w związku z brakiem realizacji planów sprzedaży oraz brakiem strategii sprzedaży na następny rok, niemożność porozumienia się, współpracy przełożonego z pracownikiem wynikającą z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, która przejawiała się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych - Sąd Rejonowy również ocenił jako niekonkretną, a tym samym jako nieuzasadnioną. Uzasadniając swe stanowisko wskazał, że konkretność przyczyny rozwiązania stosunku pracy jaką jest utraty zaufania, należy oceniać w kontekście znanych pracownikowi zarzutów postawionych mu przez pracodawcę. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca nie sprecyzował w sposób konkretny, na czym miałaby polegać utrata zaufania do powoda, tj. brak realizacji planów sprzedaży, niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem czy odmienna wizja prowadzenia zakładu pracy. Dopiero na etapie postępowania sądowego strona pozwana dokonywała sprecyzowania wskazanej przyczyny. W ocenie Sądu Rejonowego takie działanie pracodawcy nie mogło zostać zaaprobowane, bowiem powód już na etapie wręczania mu wypowiedzenia powinien był wiedzieć z jakiego powodu pracodawca nie chce z nim dalej współpracować.
Podsumowując, Sąd Rejonowy wskazał, że skoro wszystkie wskazane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem były nieuzasadnione, to zgodnie zart. 45 § 1w zw. zart. 471k.p., od pozwanego na rzecz powoda zostało zasądzone odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, tj. kwota 37.247,22 zł.
O kosztach procesu Sąd I instancji orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, wyartykułowaną wart. 98 § 1 i 3 k.p.c.Uwzględniając tę zasadę zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 60 zł z tytułu zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, których wysokość została ustalona w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa koszów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu.
W oparciu o przepis art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd Rejonowy obciążył pozwaną kwotą 1.863 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy.
Na podstawieart. 4772§ 1 k.p.c.Sąd I instancji wyrokowi w punkcie 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 12.415,74 zł, zgodnie z zaświadczeniem o zarobkach powoda(wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Północ z dnia 28 czerwca 2017r., k. 633, uzasadnienie wyroku, k. 638 - 650).
Apelację od powyższego wyroku złożyła w dniu 12 września 2017r. strona pozwana,zaskarżając rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w całości. Pozwana zarzuciła skarżonemu rozstrzygnięciu:

1
Naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, tj.:art. 233 k.p.c., poprzez:

⚫

brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, a w konsekwencji nieuwzględnienie w dostatecznym stopniu zeznań świadkówP. K.,S. H.,G. C.,K. W.oraz twierdzeń pozwanej wskazanych w treści złożonych w toku sprawy pism procesowych, a także twierdzeń samego powoda wskazanych w pozwie, dotyczących kwestii sporządzenia przez powoda strategii sprzedaży na 2015r., z których wynika, że powód takiej strategii nie sporządził, co miało wpływ na wynik sprawy poprzez błędne ustalenie, że powód przygotował plan sprzedaży na 2015r., a ponadto przedstawił go w wersji papierowej i elektronicznej ówczesnej prezes zarządu pozwanej oraz, że przygotował założenia do planu sprzedaży na 2015r. oraz strategię sprzedaży opartą na małych i dużych projektach do roku 2019;

przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, polegające na zupełnym pominięciu przy ocenie wiarygodności zeznań świadkaK. P. (1)tego, że świadek zeznając, że widział plan sprzedaży sporządzony przez powoda, nie potrafił wskazać jak ów plan wyglądał, co zawierał, ile miał stron, jakich kontraktów dotyczył, co miało wpływ na wynik sprawy poprzez błędne ustalenie, że powód przygotował plan sprzedaży na 2015r., a ponadto przedstawił go w wersji papierowej i elektronicznej ówczesnej prezes zarządu pozwanej oraz, że przygotował założenia do planu sprzedaży na 2015r. oraz strategię sprzedaży opartą na małych i dużych projektach do roku 2019;

wybiórczą, dowolną, sprzeczną z zasadami logiki ocenę dowodu z przesłuchania powoda i uznanie go za wiarygodny, podczas gdy z początkowych twierdzeń powoda w sprawie wynika, że nie sporządził on planu sprzedaży na 2015 rok, gdyż nigdy nie został o to poproszony, natomiast na późniejszym etapie postępowania powód podnosił twierdzenia, że sporządził plan sprzedaży, a następnie przed Sądem zeznał, że plan sprzedaż na 2015r. nie został sporządzony - co miało wpływ na wynik sprawy poprzez błędne ustalenie, że powód przygotował plan sprzedaży na 2015r., a ponadto przedstawił go w wersji papierowej i elektronicznej ówczesnej prezes zarządu pozwanej oraz, że przygotował założenia do planu sprzedaży na 2015 rok oraz strategię sprzedaży opartą na małych i dużych projektach do roku 2019;

dowolną ocenę materiału dowodowego w sprawie i w konsekwencji wysnucie z niego sprzecznych wewnętrznie wniosków - z jednej strony, że powód sporządził plan sprzedaży na 2015r., z drugiej zaś, że sporządził jedynie założenia do tego planu oraz strategię sprzedaży opartą na małych i dużych projektach, co mogło mieć wpływ na wynik sprawy, nie jest bowiem wiadome na jakim ustaleniu Sąd oparł swoje rozstrzygnięcie;

dowolną ocenę materiału dowodowego i w konsekwencji przyjęcie, że pozwana nie wykazała na czym miałby polegać brak wiarygodnej strategii sprzedaży i działania doraźne powoda przy braku koncepcji długodystansowych, podczas gdy z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że powód nie sporządził żadnej strategii sprzedaży na 2015 rok, a jego działania doraźne polegały wyłącznie na nieudolnych próbach pozyskiwania prac dodatkowych w ramach realizowanych kontraktów, zamiast na działaniach długoterminowych mających na celu pozyskanie w przyszłości nowych zamawiających i nowych zleceń, co miało wpływ na wynik sprawy poprzez uznanie przez sąd przedmiotowej przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę za niekonkretną i nieprawdziwą;

uznanie za niewiarygodne zeznań świadkaP. K.z uwagi na fakt krótkiej współpracy tego świadka z powodem (4 dni) i pozwaną (3 miesiące), podczas gdy z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że świadek jeszcze przed rozpoczęciem pracy w pozwanej spółce zapoznał się z działaniami biura handlowego, pracował dla pozwanej kilka miesięcy po rozwiązaniu umowy z powodem, a zeznania w sprawie składał kilka miesięcy po zakończeniu jego własnej współpracy z pozwaną, co oznacza, że jego zeznania stanowią źródło istotnych, obiektywnych, wiarygodnych informacji, w szczególności co do faktu braku sporządzenia przez powoda planu sprzedaży na 2015r., przyczyn braku wykonania przez powoda planu sprzedaży za rok 2014 oraz sposobu funkcjonowania biura handlowego pozwanej zarządzanego przez powoda, co miało wpływ na wynik sprawy poprzez nieuwzględnienie zeznań tego świadka obciążających powoda i uwzględnienie powództwa;

dokonanie dowolnej oceny zeznań świadkaP. K.i ustalenie na ich podstawie, że świadek wiedzę o organizacji biura handlowego posiadał z pracy w(...) sp. z o.o.podczas gdy z zeznań tego świadka wynika, że na etapie rekrutacji do(...)sp. z o.o., jeszcze przed rozpoczęciem pracy z powodem, zapoznał się z działaniami biura handlowego pozwanej, co miało wpływ na wynik sprawy poprzez niedanie wiary zeznaniom tego świadka i oparcie się wyłącznie na zeznaniach świadków wnioskowanych przez powoda;

dokonanie oceny materiału dowodowego z pominięciem jego istotnej części, tj. treści § 13 pkt 3 ust. 1 regulaminu organizacyjnego pozwanej, z którego wynika, że obowiązkiem powoda było sporządzanie planów pozyskiwania kontraktów, co miało wpływ na dokonanie przez Sąd błędnych ustaleń faktycznych, iż to spółka przygotowywała plan sprzedaży na każdy rok we współpracy z działem handlowym, działem marketingu, działem przygotowania i realizacji inwestycji, co mogło mieć wpływ na wynik sprawy przy ustalaniu przez Sąd stopnia odpowiedzialności powoda za realizację planu sprzedażowego za 2014r. oraz brak sporządzenia tego planu na rok 2015;

dokonanie oceny materiału dowodowego z pominięciem jego istotnej części, tj. treści § 13 pkt 3 ust. 9 regulaminu organizacyjnego pozwanej, a w konsekwencji przyjęcie, że niska realizacja przez powoda planu sprzedaży za 2014r. była utrudniona i niezależna od powoda wobec zakłóceń w procesie przebiegu informacji potrzebnych do jego sporządzenia, podczas gdy zgodnie z § 13 pkt 3 ust 9 regulaminu organizacyjnego spółki to do zadań powoda należała koordynacja działań wymagających współpracy z innymi komórkami spółki, co miało wpływ na wynik sprawy poprzez przyjęcie, że powód nie miał wpływu na wykonanie planu sprzedażowego za 2014r. na rażąco niskim poziomie;

dokonanie dowolnej, a nie swobodnej oceny materiału dowodowego w sprawie i w konsekwencji błędne ustalenie, że plan sprzedaży na 2014r. był oparty głównie o ewaluację realizowanych kontraktów podczas gdy z załączonego do akt sprawy materiału dowodowego, któremu Sąd I instancji dał wiarę, w szczególności planu sprzedaży na 2014r., podpisanego przez powoda, wynika, że prace dodatkowe na istniejących kontraktach i kontrakty partnerów biznesowych nie stanowiły przeważającej jego części, co miało wpływ na wynik sprawy poprzez przyjęcie, że nieudolna realizacja prac na istniejących kontraktach stanowiła kluczowy powód braku realizacji planu sprzedaży na 2014r.;

dowolną, a nie swobodną ocenę materiału dowodowego w sprawie, a w konsekwencji przyjęcie, że zmiany w zarządzie spółki w 2014 r. miały znaczący, negatywny wpływ na realizację przez powoda i biuro handlowe pozwanej planu sprzedaży na 2014r., podczas gdy z żadnych dowodów przedłożonych w sprawie nie wynika jakoby zarząd - niezależnie od składu - ingerował i zmieniał założenia do planu sprzedaży za 2014r., co miało wpływ na wynik sprawy poprzez ustalenie, że powód nie miał wpływu na wykonanie planu sprzedażowego za 2014r. na rażąco niskim poziomie;

sprzeczne z logiką i doświadczeniem życiowym ustalenie, że alokacja środków pozwanej czy też sposób realizacji pozyskanych już kontraktów miały istotny wpływ na realizację planu sprzedaży na 2014r., podczas gdy pozyskiwanie nowych zamawiających i zleceń stanowi kwestię odrębną od polityki prowadzenia spraw spółki, kwestii związanych z zatrudnieniem, wykorzystaniem zasobów rzeczowych, sposobem realizacji pozyskanych już kontraktów, a w toku procesu przed Sądem I instancji nie zostało dowiedzione, aby kwestie te realnie wpływały na możliwość pozyskania nowych umów i zleceń, co miało wpływ na wynik sprawy poprzez ustalenie, że powód nie miał wpływu na wykonanie planu sprzedażowego za 2014r. na rażąco niskim poziomie;

sprzeczną z doświadczeniem życiowym i logiką ocenę dowodów i w konsekwencji przyjęcie, że pozwana w dniu złożenia powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie posiadała wiedzy co do stopnia realizacji planu sprzedaży przez powoda, podczas gdy fakt wykonania planu sprzedaży na rażąco niskim poziomie znalazł odzwierciedlenie w stanie faktycznym sprawy, został potwierdzony przez wszystkich świadków, a także oświadczeniem z dnia 9 marca 2015r., zaś poziom jego wykonania nie był kwestionowany przez powoda, zarząd natomiast nie czerpie wiedzy wyłącznie z dokumentów księgowych spółki, lecz jako organ prowadzący sprawy spółki i reprezentujący ją na zewnątrz, posiada bieżącą wiedzę co do spraw związanych z jej funkcjonowaniem, w tym stopniem wykonania planu sprzedaży - co miało wpływ na wynik sprawy poprzez ustalenie, że zarząd wypowiadając powodowi umowę o pracę opierał się wyłącznie na przypuszczeniach, a zatem jest to przyczyna nieprawdziwa;

sprzeczne z logiką oraz doświadczeniem życiowym przyjęcie, że ocena przez podwładnych powoda jego stylu pracy przesądza, że powód był dobrym i pomocnym przełożonym, podczas gdy ocena pracy powoda jako przełożonego i pracownika należy do jego zwierzchników, w tym do zarządu pozwanej, a z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, iż zarządzanie przez powoda biurem handlowym było nieefektywne, styl jego pracy był bezstresowy, ale gdy przychodziło do rozliczeń – wymagający, co nie przynosiło pożądanych efektów i było sprzeczne z modelem współpracy promowanym przez zarząd - co miało wpływ na wynik sprawy poprzez ustalenie przez Sąd, że przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę odnosząca się do jego stylu pracy jest niekonkretna i nieprawdziwa;

dowolną ocenę materiału dowodowego w sprawie, a w konsekwencji błędne ustalenie, że przyczyną braku realizacji planu sprzedaży za 2014r. były niekonkurencyjne ceny pozwanej, podczas gdy z zeznań świadków wynika, że fakt nieznacznego odbiegania ofert spółek państwowych od realiów rynkowych zdominowanych przez przedsiębiorców prywatnych jest sytuacją typową, dotyczy wszystkich spółek sektora państwowego i stanowi element brany pod uwagę na etapie sporządzania planu sprzedaży - co miało wpływ na wynik sprawy poprzez ustalenie, że powód nie miał wpływu na wykonanie planu sprzedażowego za 2014r. na rażąco niskim poziomie;

dowolną ocenę materiału dowodowego w sprawie, a w konsekwencji błędne ustalenie, że przyczyną braku realizacji planu sprzedaży za 2014r. była nierozpoznawalność marki pozwanej na rynku na co powód nie miał wpływu, podczas gdy zgodnie z § 13 pkt 3 ust. 10 regulaminu organizacyjnego spółki, to do zadań powoda należało promowanie pozwanej na rynku - co miało wpływ na wynik sprawy poprzez ustalenie, że powód nie miał wpływu na wykonanie planu sprzedażowego za 2014r. na rażąco niskim poziomie;

2
Naruszenie prawa materialnego, tj.:

⚫

art. 30 § 4 k.p.poprzez jego błędne zastosowanie polegające na przyjęciu, że sformułowane przez pozwaną przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę odnoszące się do jego stylu pracy, utraty zaufania do niego przez pracodawcę oraz braku wiarygodnej strategii sprzedaży na 2015r. są w rozumieniu tego przepisu niekonkretne, a zatem nieuzasadnione, podczas gdy przyczyny te sformułowane są w oświadczeniu o wypowiedzeniu z dnia 13 stycznia 2015r. w sposób konkretny i jednoznaczny, wypełniają wymogiart. 30 § 4 k.p., a powód w chwili wręczania mu wypowiedzenia umowy o pracę był w pełni świadomy z jakiego powodu pracodawca nie chce go dłużej zatrudniać.

W oparciu o powyższe zarzuty strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa oraz zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Ewentualnie, na wypadek uznania przez Sąd II instancji, że nie zachodzą podstawy do zmiany wyroku, pozwana wniosła o uchylenie zaskarżonego orzeczenia i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania z pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania apelacyjnego.
W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik strony pozwanej przedstawił szeroką argumentację na potwierdzenie zarzutu naruszeniaart. 233 § 1 k.p.c.Odnosząc się pierwszej przyczyny wypowiedzenia wskazał, że nie ulega wątpliwości, że powód nie sprostał powierzonym mu przez pozwaną obowiązkom z przyczyn leżących po jego stronie. Plan sprzedażowy, za którego wykonanie był odpowiedzialny w okresie w jakim pełnił funkcję dyrektora biura handlowego, został zrealizowany zaledwie w kilkunastu procentach.
Odnośnie drugiej przyczyny wypowiedzenia strona pozwana wskazała, że powód wykonywał powierzone mu obowiązki bez należytej dbałości o interesy pracodawcy. Ograniczał się głównie do podejmowania działań doraźnych przy jednoczesnym braku pomysłów średnio i długoterminowych w zakresie rozwoju danego segmentu rynku. Ponadto, nie wykazywał się inicjatywą w działaniu pomimo, że taka konieczność wynikała z charakteru pełnionej przez niego funkcji oraz nie przygotował żadnej strategii sprzedaży na rok 2015.
Co do trzeciej przyczyny wypowiedzenia pozwana podkreśliła, że powód w kontakcie z podwładnymi pracownikami stosował model współpracy oparty na ciągłych rozliczeniach. Podczas sprawowania przez niego funkcji dyrektora biura handlowego w biurze panował chaos i dezorganizacja. Metody zarządzania stosowane przez powoda nie przynosiły żadnego efektu, a stopień realizacji budżetu działu na poziomie kilkunastu procent w skali roku był najlepszym świadectwem efektywności podległych powodowi pracowników.
Odnosząc się natomiast do czwartej przyczyny wypowiedzenia pozwana argumentowała, że okoliczności związane z wywiązywaniem się przez powoda z obowiązków pracowniczych, jak również brak inicjatywy w działaniu i niezadawalające efekty jego pracy, pociągnęły za sobą skutek w postaci utraty zaufania, a w konsekwencji doprowadziły do sytuacji, w której, w odczuciu pozwanej, kontunuowanie współpracy nie było już możliwe. Niskie wyniki sprzedażowe w roku 2014 i brak strategii na kolejny rok spowodowały uzasadnioną, realną obawę pozwanej, że w następnym roku praca powoda będzie równie nieefektywna, a w konsekwencji doprowadzi do upadłości spółki.
Pozwana podkreśliła również, że wypowiedzenie umowy o pracę nie jest trybem nadzwyczajnym, nie wymaga zatem szczególnych okoliczności usprawiedliwiających tę czynność. Wystarczy, że istnieją konkretne i rzeczywiste przesłanki do rozwiązania umowy, aby uznać ten tryb rozwiązania umowy za prawidłowy. Ponadto, pozwana w oparciu o zacytowane orzecznictwo zaznaczyła, że wystarczy, żeby jedna z przyczyn wskazanych w rozwiązaniu umowy była prawdziwa, aby rozwiązanie umowy można było uznać za uzasadnione(apelacja strony pozwanej z dnia 6 września 2017r., k. 653 – 664).
W odpowiedzi na apelację z dnia 19 października 2017r. pełnomocnik powodawniósło oddalenie apelacji pozwanej oraz o zasądzenie na rzecz powoda kosztów postępowania apelacyjnego. Uzasadniając swe stanowisko podniósł, że pozwana formułując zarzuty apelacji pominęła fakt, że to ona jako pracodawca powinna wskazać przyczynę wypowiedzenia w piśmie o wypowiedzeniu, a w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu, to na pozwanej jako na wypowiadającej umowę spoczywał ciężar wykazania zasadności wypowiedzenia. Pozwana tymczasem na poparcie swojego stanowiska powołała się wyłącznie na dowód osobowy w postaci zeznań świadkaP. K., którego zeznania słusznie zostały ocenione przez Sąd I instancji jako niewiarygodne. Ponadto, dowodem z zeznań wskazanego świadka pozwana posługiwała się na okoliczność stanowiska zarządu spółki, pomimo że nic nie stało na przeszkodzie, aby przeprowadzić dowód z przesłuchania strony pozwanej podczas rozprawy przed Sądem I instancji.
Zdaniem strony powodowej, pozwana wybiórczo posłużyła się cytatami z zeznań świadków (poza świadkiemP. K.) oraz zinterpretowała je całkowicie zmieniając ich sens. Ponadto powód zwrócił uwagę na pomijanie przez pozwaną faktu nieuzasadnionej odmowy udostępnienia do akt sprawy sprawozdania z audytu przeprowadzonego na zlecenie(...) Sp. z o.o.w okresie od 30 października 2014r. do 31 grudnia 2014r., który wskazywał nieprawidłowości w funkcjonowaniu pozwanej w zakresie przygotowania i realizacji kontraktów. Zdaniem powoda, za wymienione w nim uchybienia odpowiedzialny był zarząd spółki, a więc częste zmiany w jego składzie musiały odcisnąć negatywne piętno na szybkości i jakości prac zmierzających do wyeliminowania uchybień.
Powód zaznaczył również, że twierdzenia pozwanej w zakresie braku wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego w sprawie są w oczywisty sposób sprzeczne z rozkładem ciężaru dowodu w sprawie o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, bowiem ciężar ten spoczywał właśnie na stronie pozwanej.
Nieuprawnione, zdaniem powoda, jest także wyciągnięcie przez pozwaną wniosku, że powód nie przedstawił planu z faktu wezwania powoda przez zarząd w dniu 18 listopada 2014r. do przedstawienia planu przychodów. Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywał w ocenie powoda na pozwanej, która mu nie podołała. Powód zaznaczył także, że w przedsiębiorstwie pozwanej nie istnieją żadne wytyczne dotyczące terminu przedłożenia planu sprzedaży na dany rok, a poza tym w wywodzie uzasadniającym zarzuty apelacji zamiennie używa się pojęć plan i strategia, co nie jest prawidłowym zabiegiem interpretacyjnym, ponieważ już w samym oświadczeniu pozwanej o wypowiedzeniu umowy o pracę wprowadzone jest wyraźne rozgraniczenie pomiędzy planem a strategią.
Powołując się na stanowisko judykatury strona powodowa wskazała, że okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same. Pracodawca pozbawiony jest więc możliwości powoływania się przed sądem na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy. W sprawie poza sporem było, że przygotowanie bądź nieprzygotowanie przez powoda planu sprzedaży na rok 2015 nie stanowiło przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Nie stanowiła jej także efektywność zarządzania biurem handlowym przez powoda, co także starała się podnosić pozwana. W takiej sytuacji nieuprawnionym działaniem pozwanej było cytowanie zeznań świadków mówiących o braku planu na 2015r. (świadekP. K.) jako dowodu potwierdzającego zasadność drugiej przesłanki wypowiedzenia umowy o pracę, tj. braku wiarygodnej strategii sprzedaży na rok 2015.
W dalszej części odpowiedzi na apelację pełnomocnik powoda podkreślił, że powód informował na bieżąco zarząd spółki o ryzykach niewykonania planu sprzedaży na 2014r. i wskazywał ich źródło. Przyczyny mające podłoże organizacyjne zostały powtórzone w sprawozdaniu z audytu przeprowadzonego przez(...) Sp. z o.o.Pełnomocnik powoda argumentował również, że zarząd spółki nie zrobił użytku z pozyskanej od powoda wiedzy i nie wprowadził żadnego z proponowanych działań naprawczych, a otrzymując kolejną wiadomość o problemach w realizacji kontraktu(...)„Zaprojektowanie i wykonanie przebudowy stacjiŁ.i część szlakuŁ.-Ł.od km 2,250 do 7,200 wraz z urządzeniami(...)i telekomunikacji dla całego odcinkaŁ.-Ł.oraz modernizacji linii objazdowejŁ.-Ł.Ł.", postanowił wypowiedzieć mu umowę o pracę.
Podkreślone zostało ponadto, że na rozprawie w dniu 31 maja 2017r. powód wskazał także inne przyczyny wpływające na brak realizacji planu sprzedaż na 2014r., które miały charakter albo mentalny (opór pionów wykonawczych przed odpowiedzialnością za zwiększenie mocy wykonawczych), albo systemowy (kosztorysy nieadekwatne do realiów rynkowych). Również zeznania świadkówK. P. (1),K. W.,S. H.orazG. C.jednoznacznie potwierdziły, że brak realizacji planu sprzedaży na 2014r. nie wynikał z zawinionych działań powoda.
Pełnomocnik powoda zaznaczył, że doświadczenie życiowe i zasady rachunkowości wskazują, że pierwsze weryfikacje fakturowania prac wykonanych w 2014r. mogły nastąpić dopiero po sporządzeniu pierwszej wersji sprawozdania finansowego spółki, a szczegółowo można było je rozliczyć dopiero po zbadaniu sprawozdania finansowego przez biegłego rewidenta. Nieokazanie przez pozwaną sprawozdania z audytu w toku postępowania, można traktować jako próbę ukrycia faktów w tym zakresie.
Jako kompletnie oderwana od zebranego w sprawie materiału dowodowego została oceniona w odpowiedzi na apelację przedstawiona przez pozwaną interpretacja zeznań świadków:S. H.,K. P. (1),G. C.iK. W.w zakresie dotyczącym stylu współpracy powoda z podwładnymi. Zeznania wszystkich świadków zgłoszonych przez stronę powodową były w tej kwestii spójne oraz jednoznacznie przemawiają za nieprawdziwością trzeciej przesłanki wypowiedzenia umowy o pracę. Fragmenty tych zeznań, zacytowane w uzasadnieniu apelacji, są natomiast wyrwane z kontekstu(odpowiedź na apelację z dnia 16 października 2017r., k. 677 - 686).
Sąd Okręgowy ustalił i zważył, co następuje:
Apelacja strony pozwanej została oceniona jako niezasadna.
Na wstępie rozważań Sąd Okręgowy wskazuje, że zgodnie z treściąart. 378 § 1 k.p.c., sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia z urzędu bierze jednak pod uwagę nieważność postępowania. Wynikający z ww. przepisu obowiązek rozpoznania sprawy w granicach apelacji rozumiany jest jako bezwzględny zakaz wykraczania przez sąd drugiej instancji poza te granice i zarazem jako nakaz wzięcia pod uwagę i rozważenia wszystkich podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków(zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2017 r., II UZ 15/17). Rozważając zakres kognicji sądu odwoławczego, Sąd Najwyższy stwierdził, że sformułowanie "w granicach apelacji", wskazane w ww. przepisie oznacza, że sąd drugiej instancji między innymi rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestaje na materiale zebranymw pierwszej instancji, ustala podstawę prawną orzeczenia niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji oraz kontroluje poprawność postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne, ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania i orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania(por. uzasadnienie uchwały składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008r., III CZP 49/07; wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 9 czerwca 2016r., III AUa 806/15). W świetle powyższego sąd odwoławczy ma więc nie tylko uprawnienie, ale i obowiązek rozważenia na nowo całego zabranego w sprawie materiału oraz jego własnej oceny (art. 382 k.p.c.), przy uwzględnieniu zasad wynikających zart. 233 § 1 k.p.c.(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2006r., I PK 169/05).
Uwzględniając przyjętą i prezentowaną wyżej wykładnię wskazanych przepisów, Sąd Okręgowy, rozpoznając apelację strony pozwanej, ustalił następujący stan faktyczny w sprawie:

P. J.od dnia 1 marca 2013r. był zatrudniony w(...)spółka z. o.o. z siedzibą wW., najpierw jako p.o. Zastępca Dyrektora Biura Handlowego – Biuro Handlowe – Pion Robót Telekomunikacyjnych, potem od 1 września 2013r. jako Zastępca Dyrektora Biura Handlowego - Pion Robót Telekomunikacyjnych i od 1 października 2013r. jako Dyrektor Biura Handlowego - Pion Robót Telekomunikacyjnych

    (umowa o pracę z dnia 1 marca 2013r., k. 50, umowa o pracę z dnia 24 maja 2013r., k. 68, umowa o pracę z dnia 23 sierpnia 2013r., k. 70, porozumienie z dnia 30 września 2013r., k. 72).

Pismem z dnia 17 lutego 2014r. pracodawca poinformował powoda o planowanym na dzień 28 marca 2014r. przejściu części zakładu pracy, tj. Pionu Robót Telekomunikacyjnych ((...)) do(...)sp. z o.o.

    (informacja z dnia 17 lutego 2014r., k. 76).Ostatecznie takie przejście nastąpiło z dniem 1 kwietnia 2014r. i od tej daty powód stał się pracownikiem(...)Sp. z o.o. wW.

    (pismo z dnia 1 kwietnia 2014r., k. 77).W tym samym dniu zawarł z nowym pracodawcą, reprezentowanym przez prezesa zarząduP. Ś., porozumienie zmieniające umowę o pracę, zgodnie z którym został zatrudniony jako Dyrektor Biura – Biuro Handlowe – Zarząd Spółki

    (porozumienie zmieniające z dnia 1 kwietnia 2014r., k. 75).

Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 12.415,74 zł brutto miesięcznie(zaświadczenie z dnia 2 marca 2015r., k. 37).
W pozwanej spółce obowiązywał Regulamin Organizacyjny, do którego załącznik stanowił schemat organizacyjny spółki. W swojej treści Regulamin wskazywał ogólne zadania, obowiązki i kompetencje kierujących komórkami organizacyjnymi (§ 8 ust. 1). W § 13 ust. 3 Regulaminu Organizacyjnego zostało nadto szczegółowo określone, że do kompetencji i obowiązków Dyrektora Biura Handlowego należą w szczególności:

1
przygotowywanie planów pozyskiwania kontraktów i monitorowanie ich realizacji;

2
nadzór nad przygotowywaniem ofert i umów;

3
nadzór nad bieżącą pracą w Biurze i koordynacja pracy Wydziału Handlowego i Działu Ofertowania;

4
rozdział zadań pomiędzy komórki organizacyjne Biura Handlowego;

5
merytoryczna ocena efektów pracy i terminowej realizacji zadań podległych komórek organizacyjnych;

6
monitoring rynku budowy sieci telekomunikacyjnych i projektów powiązanych;

7
prowadzenie rozmów i negocjacji handlowych;

8
określanie potrzeb kadrowych i kompetencji osób zatrudnionych w podległych komórkach organizacyjnych;

9
koordynacja działań wymagających współpracy z innymi komórkami Spółki;

10
promowanie Spółki na rynku;

11
wnioskowanie w sprawach organizacyjnych;

12
współpraca z Dyrektorem Biura Przygotowania Kontraktów w zakresie określenia możliwości technicznych i osobowych realizacji zadań.

Z kolei § 14 Regulaminu Organizacyjnego określał, że do zakresu działań Wydziału Handlowego, wchodzącego w skład Biura Handlowego, którym kierował powód, należały m.in.: realizacja planu pozyskiwania kontraktów; przygotowywanie kompletu formalnych dokumentów przetargowych zgodnie z wymogami przetargowymi; współpraca ze spółkami z Grupy(...)w zakresie oceny i analizy rynku usług budowlanych, wymiany informacji, doboru podwykonawców i konsorcjantów; analizowanie kolizji jako potencjalnego źródła przychodu; współpraca z koordynatorami kontraktów i kierownikami budów oraz opracowywanie wytycznych i danych do kosztorysowania(Regulamin Organizacyjny, k. 266 – 285, uchwała z dnia 26 marca 2014r., k. 264, uchwała z dnia 24 marca 2014r., k. 265).
Liczba osób zatrudnionych w Biurze Handlowym kierowanym przez powoda wynosiła:
- na dzień 31 marca 2014r. – 15 osób;
- na dzień 1 kwietnia 2014r. – 14 osób;
- na dzień 31 grudnia 2014r. – 12 osób(informacja z dnia 23 czerwca 2015r., k. 260).
Na rok 2014 został przygotowany plan sprzedaży. Powód przekazał go podwładnym pracownikom celem akceptacji zakresu, który dla każdego był przygotowany. Sam odpowiadał za realizację całości, tj. pozyskanie nowych kontraktów o wartości 50 mln zł, których zawarcie powinno zapewnić przychody w 2014r. o wartości 8 mln zł (e-mail z dnia 14 marca 2014r., k. 107 - 108, plan(...), k. 109, szczegółowa tabela planu sprzedaży, k. 110 – 112).
W dniu 13 maja 2014r. w pozwanej spółce odbyło się posiedzenie zarządu spółki, na którym jednym z punktów porządku posiedzenia było omówienie planu sprzedaży(...)w I kwartale 2014r. W I kwartale z założonej kwoty 1.200.000 zł zrealizowano 160.000 zł, natomiast w kwietniu 2014r., w którym zaplanowano 3.200.000 zł, plan w ogóle nie został zrealizowany(protokół z dnia 13 maja 2014r., k. 114 – 118).
W dniu 9 maja 2014r.E. G.skierowała do powoda maila w sprawie realizacji kontraktu(...), w którym podniosła m.in. kwestię współpracy między powodem a Biurem Przygotowania i Realizacji Kontraktów

    (e-mail z dnia 9 maja 2014r., k. 119).

Powód był oceniany przez podwładnych jako dobry, pomocny przełożony. Pomagał w rozwiązywaniu problemów. Jego styl pracy podwładni określali jako bezstresowy, ale jednak wymagający (
    zeznania świadkaG. C., k. 428-429 – e-protokół 00:03:59-00:54:39; zeznania świadkaK. P. (1), nagranie CD - k. 584; zeznania świadkaS. H., k. 455-456; zeznania świadkaK. W., k. 498 – e-protokół 00:01:38-:00:48:29).

Dokonane w 2014r. wyodrębnienie(...)sp. z o.o. z(...) sp. z. o.o.miało wpływ na działalność spółki, w tym na jej strategię.Spółka (...)była nowym podmiotem na rynku, a w związku z tym mało rozpoznawalnym. Przede wszystkim realizowała kontrakty zdobywane przez spółkę matkę, czyli(...), co także pośrednio wpływało na zdolność pozyskiwania zamawiających. Ponadto w roku, w którym doszło do przekształcenia spółki, nastąpiło wiele zmian kadrowych na wyższych szczeblach, tj. zmieniali się prezesi i członkowie zarządu. Każda zmiana osobowa w zarządzie wiązała się ze zmianą planu działania spółki. Powodowało to chaos i brak przemyślanych rozwiązań mających na celu rozwiązanie nawarstwiających się problemów

    (zeznania powoda, k. 615-617 – e-protokół 00:02:20-00:58:01; zeznania świadkaG. C., k. 428-429 – e-protokół 00:03:59-00:54:39; zeznania świadkaK. P. (1), nagranie CD - k. 584).

Pracodawca borykał się również z przerostem zatrudnienia, szczególnie w dziale administracyjnym. W pozwanej spółce było zatrudnionych wielu pracowników w wieku powyżej 50-ego roku życia czy już w okresie ochrony przedemerytalnej, którzy mieli ograniczenia wskazane przez lekarza medycyny pracy i nie mogli efektywnie wykonywać powierzonych im prac. Przy realizacji kontraktów widoczne były błędy w alokacji środków, przykładowo inżynierowie wykonywali obowiązki pracowników technicznych, a zasoby spółki w postaci maszyn pozostawały bezużyteczne. Mimo przerostu zatrudnienia brakowało pracowników do pracy, np. brygadzisty czy operatora koparki
    (zeznania świadkaG. C., k. 428-429 – e-protokół 00:03:59-00:54:39; zeznania powoda, k. 615-617 – e-protokół 00:02:20-00:58:01).

Na każdy rok kalendarzowy spółka przygotowywała plan sprzedaży. Przygotowanie planu sprzedaży wymaga współpracy działu handlowego, działu marketingu oraz działu przygotowania i realizacji inwestycji. Planując sprzedaż na dany rok bierze się pod uwagę własny potencjał, przepływy finansowe, sytuację na rynku, organizację spółki, wydajność, zasoby kadrowe itp. (

    zeznania powoda, k. 615-617 – e-protokół 00:02:20-00:58:01; zeznania świadkaG. C., k. 428-429 – e-protokół 00:03:59-00:54:39; zeznania świadkaK. P. (1), nagranie CD - k. 584; zeznania świadkaK. W., k. 498 – e-protokół 00:01:38-:00:48:29).

Wykonanie planu sprzedażowego w 2014r. było utrudnione z uwagi na brak możliwości realizacji kontraktu przez działy techniczne oraz brak środków technicznych. Spółka przy realizacji kontraktów nie korzystała z usług firm zewnętrznych, co wpływało na wysokie koszty wykonania, przewyższające zysk. Struktura zatrudnienia odbiegająca od norm rynkowych, nieodpowiednia alokacja zasobów oraz niedoszacowanie kosztów inwestycji przyczyniały się także do coraz gorszej sytuacji finansowej pozwanej. Przy realizacji planu sprzedaży była ważna również ewaluacja trwających projektów. Plany sprzedażowe były korygowane w ciągu roku ze względu na sytuację finansową spółki. Koszty realizowanych kontraktów były przerzucane w ramach różnych zleceń, środki były dowolnie lokowane (

    zeznania powoda, k. 615-617 – e-protokół 00:02:20-00:58:01; zeznania świadkaG. C., k. 428-429 – e-protokół 00:03:59-00:54:39; zeznania świadkaK. W., k. 498 – e-protokół 00:01:38-:00:48:29).

W dniu 18 listopada 2014r. powód otrzymał maila z prośbą o zaprezentowanie na spotkaniu kierownictwa w dniu następnym planu przychodów na 2015r. (tego co ma)(e-mail z dnia 18 listopada 2014r., k. 178).
Powód nie przygotował planu sprzedaży na 2015r., ani strategii sprzedaży na 2015r. Przygotował natomiast strategię sprzedaży opartą na małych i dużych projektach, a także na ścisłej współpracy z(...) sp. z o.o.,(...) S.A.,(...)czy(...), gdzie uwzględnił plany spółki do 2019r. (zeznania powoda, k. 615-617 – e-protokół 00:02:20-00:58:01).
Nadzorowane przez powoda Biuro Handlowe pozyskało w 2014r. kontrakty o wartości 5.626.382,10 zł. Realizacja planu w ujęciu procentowym wyniosła 11,25 %(pismo z dnia 9 marca 2015r., k. 113).
Od dnia 7 stycznia 2015r. rozpoczął pracę w pozwanej spółceP. K.Przed podjęciem zatrudnienia zapoznał się z dokumentami spółki. Powierzono mu stanowisko dyrektora zarządzającego i nadzór nad pracą Biura Handlowego oraz powoda. W dniu 12 stycznia 2015r.P. K.zawnioskował o wypowiedzenie powodowi umowy o pracę. Miał już wówczas informacje, że powód nie zrealizował planu sprzedaży w 2014r.
    (zeznania świadkaP. K., k. 375 – 380).Prezes zarząduE. G.wyznaczyła i upoważniłaP. K.do podejmowania w imieniu pracodawcy wszelkich czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dotyczących pracownikaP. J., w tym rozwiązania z nim umowy o pracę
    (oświadczenie z dnia 12 stycznia 2015r., k. 80).

W dniu 13 stycznia 2015r. powód skierował maila doP. K.sygnalizującego ryzyko dodatkowych kosztów(e-mail z dnia 13 stycznia 2015r., k. 261 – 262).W tym samym dniu zostało mu złożone oświadczenie o rozwiązaniu z powodem umowę o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy pracodawca wskazał:

1
brak satysfakcjonujących wyników sprzedaży w 2014r. – realizacja planu rocznego na poziomie 15%;

2
brak perspektyw na zmianę – brak wiarygodnej strategii sprzedaży na rok 2015, podejmowanie działań doraźnych przy braku pomysłów średnio i długoterminowych w zakresie rozwoju tego segmentu rynku;

3
styl pracy z podwładnymi opierający się głównie na rozliczeniach, a nie na współpracy i aktywnym wspieraniu – przy promowanym przez zarząd modelu opartym na zaufaniu i otwartości oraz

4
utratę zaufania pracodawcy w związku z brakiem realizacji planów sprzedaży oraz brakiem strategii sprzedaży na następny rok, niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikającą z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, która przejawia się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych(wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 13 stycznia 2015r., k. 17).

Postanowieniem Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy w Warszawie XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego z dnia 9 lutego 2015r. zmieniona została firma, pod którą działała pozwana spółka z(...)spółka z ograniczoną odpowiedzialnością na(...)spółka z ograniczoną odpowiedzialnością

    (odpis z KRS spółki, k. 38 – 43 i k. 192 - 197, postanowienie z dnia 9 lutego 2015r., k. 44 i k. 188 - 189, zaświadczenie o dokonaniu wpisu z dnia 10 lutego 2015r., k. 45 i k. 190 - 191).Z dniem 28 lutego 2015r. rezygnację z funkcji prezesa zarządu pozwanej spółki złożyłaE. G.

    (pismoE. G.z dnia 27 lutego 2015r., k. 48).Nieco później, bo pod koniec marca 2015r. zaprzestał świadczenia pracy w pozwanej spółce równieżP. K.. Jego stosunek pracy ustał z końcem czerwca 2015r.

    (zeznania świadkaP. K., k. 375 – 380).

Wskazany stan faktyczny Sąd Okręgowy ustalił na podstawie powołanych dowodów z dokumentów. Stanowiły one wiarygodne źródło informacji o okolicznościach istotnych w sprawie, a ich wiarygodność i autentyczność nie była kwestionowana przez strony.
Sąd nie uwzględnił złożonego przez stronę pozwaną porównania kosztorysów i ofert dotyczących kontraktu zPrzedsiębiorstwem (...) S.A.(k. 136 174), prośby o złożenie wyjaśnień (k. 175) oraz wyjaśnieńB. T.(k. 176 - 177), ponieważ wymienione dokumenty dołączone do odpowiedzi na pozew zostały złożone dla wykazania, że powód popełniał błędy w swojej pracy, co doprowadziło do zawarcia przez spółkę umów na niekorzystnych warunkach, a w konsekwencji wpłynęło również na utratę zaufania przez pozwaną (k. 34). Wskazane okoliczności nie stanowiły jednak przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca w wypowiedzeniu powołał się co prawda na utratę zaufania, ale uzasadnił ją brakiem realizacji planów sprzedaży, brakiem strategii sprzedaży na następny rok, a także niemożnością porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikającą z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, która przejawia się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych. Nie wskazywał natomiast ani w punkcie 4, ani w trzech poprzednich, by powód zakończenia stosunku pracy stanowiły popełniane przezP. J.błędy i zawarcie umów na niekorzystnych warunkach. W związku z tym Sąd Okręgowy ustalając stan faktyczny nie uwzględnił wskazanych dokumentów i okoliczności, które miały one potwierdzić. W orzecznictwie akcentuje się, że już z samego oświadczenia pracodawcy musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008r., I PK 177/07, LEX nr 448827).W rezultacie pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny po wniesieniu przez pracownika powództwa do sądu pracy(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998r., I PKN 423/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 789).Wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny wyznaczają również granice sporu toczącego się przed sądem pracy(wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 listopada 1998r., I PKN 434/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 19 lutego 1999r., I PKN 571/98, OSNP 2000, nr 7, poz. 266 oraz z dnia 2 października 2012r., II PK 60/12, LEX nr 1243025).Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010r., II PK 306/09, LEX nr 602696).
Podstawę ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd II instancji stanowiły zeznania świadków:G. C.,S. H.,K. W., powoda oraz częściowo zeznania świadków:K. P. (1)iP. K..
ZeznaniomG. C.,S. H.,K. W.Sąd w pełni dał wiarę, ponieważ to, co wskazywali odnośnie pracy powoda, poziomu realizacji planu sprzedaży w 2014r., sytuacji pozwanej spółki po przekształceniu i okoliczności, które utrudniały funkcjonowanie spółki i uzyskanie wysokiego poziomu sprzedaży było spójne. Świadkowie wymienione okoliczności prezentowali podobnie, mniej lub bardziej szczegółowo - w zależności od wiedzy, którą dysponowali. Również świadekK. P. (1)odnośnie ww. okoliczności zeznawał tak, jakG. C.,S. H.iK. W.. W związku z tym Sąd Okręgowy, podobnie jak Sąd I instancji, nie znalazł podstaw, by zeznania wymienionych świadków kwestionować. Jedyną częścią zeznańK. P. (1), której Sąd II instancji nie dał wiary była ta, w której świadek wskazał, że widział przygotowany przez powoda plan sprzedaży na 2015r. Takiego planu sprzedaży nie widzieli inni świadkowie i nic na jego temat nie mogli powiedzieć. Co jednak najistotniejsze, powód w zeznaniach potwierdził, że nie było planu sprzedaży na 2015r. Później tłumaczył, że były przygotowywane plany do 2019r., a także, że nie miał wyznaczonego terminu na sporządzenie planu sprzedaży. Wskazał przy tym, że był w tej sprawie tylko jeden e-mail, żeby coś szybko przygotować. W związku z tym Sąd II instancji, inaczej niż Sąd Rejonowy, podzielając zarzut apelacji, ustalił, że powód planu sprzedaży na 2015r. nie przygotował. Zasadny był wobec tego również zarzut pozwanego dotyczący oceny zeznańK. P. (1). Sąd Rejonowy, naruszającart. 233 § 1 k.p.c., dał wiarę wymienionemu świadkowi w części, w której świadek zeznał, że widział plan sprzedaży na 2015r. Jednak w sytuacji, kiedy powód takiego planu nie przygotował, co wynika z jego zeznań, nie można było dać wiary zeznaniomK. P. (1)odnośnie wskazanej okoliczności.
Zeznania świadkaP. K.stanowiły tylko w części podstawę ustaleń faktycznych. Sąd II instancji na podstawie tego co zeznał ww. świadek ustalił okres jego zatrudnienia w spółce, stanowisko, zainicjowanie przez świadka wypowiedzenia powodowi umowy o pracę oraz nieprzygotowanie przez powoda planu sprzedaży na 2015r. Odnośnie innych okoliczności Sąd Okręgowy nie dał wiaryP. K.. Podzielił w tym zakresie stanowisko Sądu Rejonowego, nie uwzględniając tym samym zarzutów apelacji, które dotyczyły oceny zeznań wymienionego świadka.P. K.– jak zostało podkreślone w uzasadnieniu zaskarżonego rozstrzygnięcia – pracował z powodem zaledwie przez cztery dni, zaś w samej spółce faktycznie przez dwa i pół miesiąca, z czego miał jeszcze 7 dni urlopu (k. 377). Wprawdzie przed podjęciem zatrudnienia zapoznawał się z dokumentami, ale nie wiadomo, jakie dokumenty i działania Biura Handlowego świadek analizował i jaki był stan jego wiedzy w chwili, kiedy podejmował pracę w pozwanej spółce. Zdaniem Sądu tego rodzaju szczegóły są istotne biorąc pod uwagę fakt, że z zeznań świadka wynika, że dzień przed podpisaniem przez powoda wypowiedzenia (13 stycznia 2015r.), a więc w dacie 12 stycznia 2015r., świadek podjął już decyzję o konieczności zwolnienia powoda z pracy (k. 380). To oznacza, że przed podjęciem takiej decyzji miał możliwość pracy z powodem i w ogóle pracy w spółce przez cztery, a może nawet trzy dni (w zależności od tego, w jakiej części dnia 12 stycznia 2015r. zdecydował o konieczności wypowiedzenia powodowi umowy). Z tego punktu widzenia istotne jest - czego nie wyeksponował Sąd I instancji - jaką wiedzą w tym czasie dysponował. Wprawdzie wiedzę tę świadek pogłębił w okresie późniejszym, pracując do końca marca 2015r., istotne są jednak dwie okoliczności. Po pierwsze, w czasie pracy świadka w pozwanej spółce (w dniu 25 lutego 2015r.) wpłynął do spółki pozewP. J.o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, co – jak wynika z zasad logiki i doświadczenia życiowego – mogło kierunkować działania świadka na pozyskanie informacji potwierdzających podjętą wcześniej decyzję. Po drugie, informacje, które świadek pozyskał i prezentował podczas zeznań są ogólne i niepotwierdzone. W części zeznania świadka koncentrują się na prezentowaniu sposobu zarządzania Biurem Handlowym, jaki świadek preferował i chciał wdrożyć, co dla oceny zasadności przyczyn wypowiedzenia ma znaczenie drugorzędne. Jeśli chodzi z kolei o sposób, w jaki powód zarządzał podległą mu komórką organizacyjną, toP. K.wskazywał m.in. że cały zespół był zniesmaczony stylem pracy powoda, w związku z czym została przez świadka podjęta decyzja o zmianie dyrektora handlowego (k. 379). Tymczasem, niektórzy z członków tego zespołu –K. P. (1),K. W.czyS. H.– zeznając w sprawie, na taką okoliczność nie wskazywali. Żaden z wymienionych świadków nie prezentował niesmaku w związku z pracą powoda, ale oceniał ją pozytywnie. Jeśli natomiast byli tacy członkowie zespołuP. J., których ocena była inna, zbliżona do tej, którą przedstawiłP. K., to – uwzględniając obowiązujący w procesie rozkład ciężaru dowodu – istotne było wskazanie takich osób, a być może nawet wnioskowanie o ich przesłuchanie. Tymczasem strona pozwana żadnych osobowych źródeł dowodowych, poza zeznaniamiP. K., nie wskazała, aP. K.z kolei posługiwał się w zeznaniach ogólnikami. Taki ogólnik, poza tym, który został omówiony, dotyczył rozmów z klientami, którzy mieli prezentować brak zaufania do powoda i negatywnie oceniać jego pracę. Na pytanie o nazwiska klientów świadek uchylił się od odpowiedzi i podał, że niektóre kontrakty mają klauzulę poufności. Z jego zeznań nie wynikało jednak, by taką klauzulą były opatrzone akurat te kontrakty w odniesieniu, do których kontrahenci zastrzegli klauzulę poufności. Poza tym budzi wątpliwości, czy taka klauzula obejmuje także zakaz ujawniania danych kontrahenta i samego faktu współpracy z nim. Najistotniejsze jest jednak to, że skoro strona pozwana poprzez zeznania jedynego zawnioskowanego świadkaP. K.powoływała się na negatywną ocenę pracy powoda przez klientów i przez zespół, to powinno zostać to udowodnione. ZeznaniaP. K.– ogólne i niepotwierdzone w tej części, były niewiarygodne.
Uwzględniając na nowo poczynione ustalenia faktyczne, które tylko w nieznacznej części różniły się od ustaleń Sądu I instancji, Sąd Okręgowy dokonał rozważania, czy zarzuty sformułowane w wypowiedzeniu umowy o pracę zostały skonstruowane w sposób konkretny, czy ogólny, jak przyjął Sąd Rejonowy.
Art. 30 § 4 k.p.nakazuje pracodawcy wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca nie wywiązuje się z tego obowiązku, gdy albo nie wskazuje jej w ogóle, albo gdy wskazana przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika
    (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000r., I PKN 641/99). W tym temacie zwraca uwagę dotychczasowy dorobek orzecznictwa i doktryny, z którego jednoznacznie wynika, że określony wart. 30 § 4 k.p.obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę należy rozumieć jako nakaz podania przyczyny wystarczająco skonkretyzowanej, choć sposób, w jaki ta konkretyzacja jest dokonywana, nie jest wyraźnie narzucony. Z oświadczenia pracodawcy musi wszak wynikać bez żadnych wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy. Innymi słowy, to pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma być więc zrozumiała dla pracownika, a nie - po pierwszej lekturze - dla sądu
    (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 9 marca 2010r., I PK 175/09, LEX nr 585689; z dnia 19 lipca 2012r., II PK 312/11, OSNP 2013, nr 15-16, poz. 171; z dnia 12 lipca 2012r., II PK 305/11, MPP 2012, nr 10, s. 536-540).Warto w związku z tym zwrócić uwagę na to, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli. W efekcie nie podlega wykładni według zasad określonych wart. 65 § 1 k.c.(oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje), a kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną
    (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2005r., I PK 178/04, LEX nr 375699).Powszechnie przyjmuje się, że podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie może ograniczać się do powtórzenia zwrotów ustawowych lub przytoczenia zwrotów nadmiernie ogólnikowych. W rezultacie podanie w piśmie o wypowiedzeniu zarzutu choćby "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia
    (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 1 października 1997r., I PKN 315/97, OSNP 1998, nr 14, poz. 98; z dnia 21 listopada 2006r., II PK 41/06, LEX nr 9506254).Z drugiej jednak strony, wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie oznacza konieczności szczegółowego opisu faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy, a stopień konkretności powinien być adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika i zajmowanego przez niego stanowiska
    (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 6 stycznia 2010r., I PK 168/09, MPP 2010, nr 10, s. 542; z dnia 15 kwietnia 2004r., I PK 445/03, LEX nr 646329).Gdy chodzi o wyjaśnienie, na czym ma polegać wymóg podania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, to istotna jest wypowiedź Sądu Najwyższego sformułowana w jednej z tez wyroku z dnia 11 stycznia 2011r.
    (I PK 152/10), w której zostało wskazane, że wymóg podania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
W rozpatrywanej sprawie zarzut apelacji dotyczący naruszeniaart. 30 § 4 k.p.był uzasadniony. Sąd I instancji nie tylko wadliwie ocenił, że niektóre z zarzutów zostały podane w sposób zbyt ogólny, ale także kilkukrotnie w uzasadnieniu skarżonego rozstrzygnięcia zamiennie używał pojęć przyczyny niekonkretnej i przyczyny nieuzasadnionej, tak jak gdyby pojęcia te oznaczały to samo. Między innymi w odniesieniu do utraty zaufania zostało wskazane, że przyczyna ta jest niekonkretna, a tym samym nieuzasadniona. Tymczasem w przepisachKodeksu pracyistnieje wyraźna dystynkcja pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczyart. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowiart. 45 § 1 k.p.W razie złożenia odwołania od wypowiedzenia, w pierwszej kolejności ocenie podlega, czy zostały zachowane wymogi formalne, w tym, czy nie doszło do naruszeniaart. 30 § 4 k.p.(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000r., I PKN 641/99, OSNP 2001 Nr 20, poz. 618).W razie oceny, że ww. przepis został naruszony nie ma potrzeby badania zasadności wypowiedzenia. Taka ocena materialna zasadności wypowiedzenia dokonywana na gruncieart. 45 § 1 k.p.jest czym innym niż ocena naruszenia wspomnianegoart. 30 § 4 k.p., co zostało zaakcentowane w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 października 2017r.(II PK 292/16).Może być ona dokonywana wówczas, gdy Sąd stwierdzi, że pracodawca podał przyczynę wypowiedzenia, która jest dostatecznie zrozumiała i konkretna.
Zdaniem Sądu II instancji wszystkie przyczyny podane w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę zostały wystarczająco skonkretyzowane. W punkcie 1 wypowiedzenia pracodawca wyraźnie wskazał na niezadowalający wynik sprzedaży, odwołując się do konkretnej wartości procentowej. W punkcie 2 także w sposób wystarczająco doprecyzowany powołał się na brak przygotowania strategii sprzedaży na 2015r. Zdaniem Sądu II instancji również punkt 3 wypowiedzenia spełnia wymóg konkretności. Nie odwołuje się on do określonych zdarzeń, ale nie zawsze występuje taka konieczność, a nawet możliwość. Jeśli pracodawca zarzuca pracownikowi brak określonych cech bądź wskazuje na takie cechy, które uniemożliwiają dalsze zatrudnianie pracownika, to czasem trudno powołać dla potwierdzenia tego określone fakty. Nie oznacza to jednak, że przyczyna wypowiedzenia, która takich faktów czy zdarzeń nie precyzuje, nie może być oceniona jako zrozumiała dla pracownika, a tym samym konkretna. Jeśli chodzi zaś o przyczynę, o której mowa w punkcie 4 wypowiedzenia, to pracodawca poza wskazaniem utraty zaufania do powoda podał czym jest ona spowodowana. W takiej sytuacji trudno przyjąć, by nie skonkretyzował tej przyczyny dostatecznie.
Pomimo uwzględnienia zarzutu strony pozwanej dotyczącego naruszenia przez Sąd Rejonowyart. 30 § 4 k.p., Sąd II instancji ocenił, że wypowiedzenie było nieuzasadnione. Odnosząc się do pierwszej przyczyny wypowiedzenia wskazać należy, że – jak słusznie podniesiono w apelacji – Sąd I instancji bezzasadnie powziął wątpliwości co do tego, czy w dacie złożenia powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę strona pozwana mogła posiadać informacje odnośnie realizacji planu sprzedażowego za 2014r. Zdaniem Sądu Okręgowego, pracodawca powoda w dniu 13 stycznia 2015r. mógł nie mieć pełnych danych dotyczących tego, w jakim stopniu plan sprzedaży został wykonany, co potwierdza rozbieżność danych procentowych podanych w wypowiedzeniu oraz w piśmie z dnia 9 marca 2015r. W wypowiedzeniu wskazano, że plan sprzedaży powód wykonał w 15%, zaś ww. pismo podaje wartość mniejszą – 11,25%. Okoliczność, że nie doszło do realizacji planu sprzedaży, nie mogła budzić jednak wątpliwości, ponieważ w ciągu roku spółka monitorowała stopień realizacji planu. Świadczy o tym choćby posiedzenie zarządu spółki, które odbyło się w dniu 13 maja 2014r., kiedy omawiano wyniki sprzedaży za pierwszy kwartał 2014r. oraz za kwiecień 2014r. Z tego wynika, że po zakończeniu roku 2014 w spółce posiadano informacje o tym, czy plan sprzedaży został zrealizowany i w jakim przybliżonym zakresie. Ponadto, powód i podlegli mu pracownicy zdawali sobie sprawę ze stopnia realizacji planu. Jak już zostało wskazane, być może nie były to dane ścisłe, dokładne, ale odpowiadające w przybliżeniu temu, co zostało wyliczone potem i dające obraz stopnia realizacji planu sprzedaży. W tym więc zakresie wątpliwości Sądu Rejonowego, które miałyby się przekładać na prawdziwość omawianej przyczyny wypowiedzenia, nie były uzasadnione. Powód, czego sam nie negował, planu sprzedaży w 2014 roku nie wykonał. Nie odpowiada prawdzie jedynie wartość procentowa, którą podał w wypowiedzeniu pracodawca. Później okazała się ona inna – mniejsza i w jeszcze większym stopniu potwierdzała brak realizacji planu przez powoda.
Niezrealizowanie planu sprzedaży nie było jednak wystarczające do rozwiązania z powodem umowy o pracę. Tytułem przypomnienia wskazać należy, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne skutkujące redukcją etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrudnienia itp.) jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencji względem pracodawcy) i może być przez strony zawiniona lub niezawiniona. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a także z uwzględnieniem unormowańart. 22 § 1 k.p.orazart. 100 k.p.Z przepisów tych, definiujących istotę stosunku pracy oraz katalog podstawowych obowiązków pracowniczych, wynika, że stosunek pracy jest stosunkiem prawnym starannego działania, a główną powinnością pracownika jest wykonywanie umówionego rodzaju pracy sumiennie i starannie. Od regulacji tej nie można abstrahować, gdy analizujemy okoliczności rozwiązania stosunku pracy. Mimo tego, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem jej rozwiązania, to decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika w tym trybie musi pozostawać w związku z treścią przedmiotowego stosunku pracy i sposobem jego realizacji przez strony(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010r., II PK 306/09; uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sadu najwyższego z dnia 27 czerwca 1985r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164).
Powód zajmował w pozwanej spółce wysokie stanowisko kierownicze, menadżerskie. W stosunku do tej kategorii osób w judykaturze przyjmuje się ostrzejsze kryteria oceny ich pracy

    (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1977r., I PRN 17/77, PiZS 1987, nr 5, S. 70 i z dnia 18 października 1985r., I PRN 138/84, OSNCP 1985, nr 7, poz. 98 oraz cytowana uchwała składu Całej Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985r., III PZP 10/85).Trzeba jednak pamiętać, że pracodawca ponosi wszelkie ryzyko związane z prowadzoną działalnością, w związku z którą zatrudnia pracowników, także ryzyko ekonomiczne i kadrowe. Nie może zatem przerzucać na załogę ujemnych skutków tejże działalności w postaci ponoszonych strat lub nieosiągniętych korzyści, natomiast ma prawo doboru kadry pracowniczej dla realizacji swoich celów. W licznych orzeczeniach Sądu Najwyższego dopuszcza się więc możliwość wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na samodzielnym lub kierowniczym stanowisku umowy o pracę, jeżeli pracownikowi można przypisać zawinione niewywiązywanie się z obowiązków, zwłaszcza gdy właściwy do tego podmiot (np. inspektor pracy) wytknął uchybienia w tym zakresie

    (wyrok z dnia 6 października 1998r., I PKN 373/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 687)albo gdy niespełnienie przez pracownika oczekiwań związanych z powierzonym mu stanowiskiem wynika z przyczyn przezeń niezawinionych, lecz związanych z jego indywidualnymi cechami

    (wyrok z dnia 2 października 1996r., I PRN 69/96, OSNP 1997, nr 10, poz. 163), np. gdy nie ma on kwalifikacji do zajmowania danego stanowiska

    (wyrok z dnia 12 lipca 2005r., II PK 360/04, OSNP 2006, nr 7-8, poz. 110)lub brak mu zdolności organizacyjnych czy umiejętności współpracy z kolektywem

    (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 30 kwietnia 1977r., I PRN 21/76, PiZS 1978, nr 4, s. 59, z dnia 11 lipca 1979r., I PRN 94/79, PiZS 1980, nr 12, s. 70, z dnia 1 października 1998r., I PKN 363/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 636 z dnia 10 listopada 1999r., I PKN 355/99, OSNP 2001, nr 6, poz. 202 i z dnia 28 czerwca 2001r., I PKN 497/00. OSNP 2003, nr 9, poz. 221).Oczekiwania te muszą być jednak wyraźnie wyartykułowane przez pracodawcę

    (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 listopada 1998r., I PKN 428/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 791 i z dnia 12 grudnia 2001r., I PKN 726/00, OSNP 2003, nr 23, poz. 566), a ich niezrealizowanie - mimo dołożenia przez pracownika należytej staranności - nie może wynikać z okoliczności niezależnych od niego, tak obiektywnych

    (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 11 lipca 1979r., I PRN 94/79, OSNC 1080, nr 1-2, poz. 13 i z dnia 11 lutego 1998r., II PK 170/07)jak i spowodowanych przez pracodawcę, np. wskutek przydzielenia osobie na kierowniczym stanowisku pracowników o niskich kwalifikacjach, na dobór których nie miał wpływu

    (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2006r., II PK 2/06, OSNP 2007, nr 13-14, poz. 195).W tym ostatnim orzeczeniu Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że dopuszczalność surowszej oceny pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze nie oznacza wykluczenia samodzielnego rozważenia zasadności wypowiedzenia konkretnej umowy o pracę. Pojęcie „prawidłowego kierownictwa” jest bowiem nader ogólnikowe. Obowiązek „kierowania” jako wykonywania zobowiązania do pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przezeń wyznaczonym polega na organizowaniu pracy zespołu ludzi przy koordynacji podejmowanych działań zarówno z podległymi pracownikami jak i bezpośrednimi przełożonymi. Stosunek pracy osób kierujących zespołami pracowniczymi nie wyróżnia się przejęciem ryzyka obciążającego pracodawcę. Pracownik na stanowisku kierowniczym nie ma także pełnej samodzielności; nie wymaga się od niego - jak od osób świadczących usługi kierownicze na podstawie umów o zarządzanie - wniesienia szczególnych doświadczeń zawodowych, wiedzy organizacyjnej, czy ponadprzeciętnego zaangażowania. Kierownik pozostający w stosunku pracy jest podporządkowany organizacyjnie przez obowiązek osobistego wykonywania pracy w zorganizowanym kolektywie, z zachowaniem uprawnień dyrektywnych przez podmiot nadrzędny w formie wiążących nakazów i zakazów. Dlatego od pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych pracodawca nie może wymagać więcej, niż wynika to z treści ich stosunku pracy. Nie jest również możliwe przypisywanie pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym wyłącznej odpowiedzialności za szkodę mieszczącą się w ryzyku gospodarczym pracodawcy. Odpowiedzialność może rozkładać się tylko wzdłuż linii podporządkowania i obciążać (choćby nierówno) pracodawcę, kierownika i podległego mu pracownika, przy koniecznym założeniu, że czynności kierowania nie są wyłączone spod kierownictwa pracodawcy. Kierownictwo w znaczeniu „zarządzania” rozumiane jest jako czynności zmierzające do spowodowania działania innych ludzi zgodnego z celem tego, kto nimi kieruje. Narzędzia temu służące to planowanie, organizowanie, przewodzenie i kontrolowanie działalności członków zespołu, stąd zaniedbanie pracownicze kierownika obejmować może jedynie nienależyte kierowanie i brak dostatecznego nadzoru nad wykonywaniem obowiązków należących do podległych pracowników. Warunkiem postawienia kierownikowi jednostki organizacyjnej zarzutu niedopełnienia obowiązków jest realna możliwość spełnienia oczekiwań pracodawcy przez podległy mu zespół, przydatny - według obiektywnych kryteriów - do efektywnego pełnienia swych funkcji.
Podsumowując powyższe rozważania należy stwierdzić, że chociaż wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym trybem rozwiązania stosunku pracy, to wynikające zart. 45 § 1 k.p.wymaganie zasadności decyzji pracodawcy w razie zastosowania tego trybu wobec pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony oznacza, że decyzja ta nie może być dowolna, również w przypadku osób zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne. Wprawdzie kryteria oceny pracy tej kategorii osób są surowsze, tym niemniej ocena ta nie może zakładać całkowitego przerzucenia na pracownika ryzyka prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, w związku z którą zatrudnia on załogę. Nie uzasadnia zatem wypowiedzenia umowy o pracę niezrealizowanie przez podległy pracownikowi zespół zadań wygórowanych, obiektywnie niemożliwych do spełnienia, bądź do których wykonania pracodawca nie wyposażył kierownika we właściwe środki. Obiektywny fakt niezrealizowania wyznaczonego zespołowi pracowników celu może sugerować zawinione zaniedbanie przez kierownika obowiązków pracowniczych lub brak odpowiednich kwalifikacji bądź umiejętności po jego stronie i uzasadniać oczekiwanie pracodawcy, że inna osoba na tym stanowisku dawałaby gwarancję skuteczniejszego działania. Nie zawsze jednak takie rozumowanie pracodawcy znajduje oparcie w okolicznościach sprawy.
W przedmiotowej sprawie powodowi zarzucono m.in. brak satysfakcjonujących wyników sprzedaży – realizację planu rocznego na poziomie 15%. Przyczyna ta dotyczyła w istocie jakości i efektywności pracy powoda i – zgodnie z tym, co wynika z zacytowanego orzecznictwa - musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się pracownika z jego obowiązków. Takie stanowisko wyraził również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2017r.(III PK 93/16, Lex nr 2284175), w którym dodatkowo podkreślił, że samo niewykonanie zakładanych przez pracodawcę celów (rezultatów) powinno uwzględniać zachowanie pracownika w kontekście jego obowiązków. Umowa o pracę nie jest bowiem umową rezultatu, a umową starannego działania. Natomiast immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy. Pracownika nie mogą więc spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli pracownik nie miał na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków.
W rozważanym przypadku pozwany podając przyczynę rozwiązania stosunku pracy z powodem, jaką był brak satysfakcjonujących wyników sprzedaży w 2014 roku, nie wykazał – choć jego obciążał obowiązek dowodzenia - by fakt ten był wynikiem niedopełnienia przez powoda obowiązków pracowniczych czy też braku kompetencji po jego stronie. Dowody z dokumentów takich okoliczności nie potwierdziły. Jeśli chodzi natomiast o osobowe źródła dowodowe, to jedynym, jaki strona pozwana zgłosiła były zeznania świadkaP. K..P. K.zaprezentował osobę powoda i sposób realizacji przez niego obowiązków w sposób negatywny, jego zeznania nie znalazły jednak potwierdzenia w zeznaniach pozostałych, zawnioskowanych przez powoda świadków oraz w dowodach z dokumentów. Ani z dokumentów, ani z tego co zeznaliK. P. (1),K. W.,S. H.czyG. C.nie wynika, by powód nie posiadał niezbędnych kompetencji do pracy na zajmowanym stanowisku oraz, by swoje obowiązki wykonywał wadliwie. Jedyną osobą, która negatywnie oceniała pracę powoda i prezentowała swoje wnioski był więcP. K.. Decyzję o zwolnieniu powoda podjął w dacie 12 stycznia 2015r. i jego wiedza odnośnie pracyP. J.powinna być oceniana według stanu na ten dzień. W tym dniu świadek – poza informacjami natury finansowej, w tym co do niezrealizowania planu sprzedaży w 2014r. – mógł posiadać jedynie ogólne informacje odnośnie organizacji pracy w Biurze Handlowym i odnośnie pracy powoda. W zeznaniach odwoływał się do rozmów z zespołem i z klientami oraz wskazywał na wizyty, jakie odbył w różnych miejscach w Polsce, nie mogły się one jednak odbyć w okresie przed 12 stycznia 2015r. Świadek do tego dnia pracował w spółce ledwie 3 dni. Bazując na doświadczeniu życiowym można przyjąć, że w tym krótkim czasie od chwili podjęcia zatrudnienia raczej zapoznawał się ze spółką i jej funkcjonowaniem, nie mógł posiąść więc jeszcze wystarczającej wiedzy co do tego, jak powód wypełniał nałożone na niego zadania. Z relacji powoda wynika zresztą, że jego rozmowy ze świadkiem miały w tym czasie charakter ogólny. Także i z tej przyczyny nie sposób dać wiarę temu, żeP. K.w tak krótkim okresie poprzedzającym decyzję o wypowiedzeniu umowy powodowi, miał już dostateczne informacje pozwalające na ocenę pracy i kompetencji powoda.
Zdaniem Sądu, istotne jest, że strona pozwana, którą – co trzeba powtórzyć – obciążał obowiązek dowodzenia, nie wnioskowała o przesłuchanie w charakterze świadków tych osób, z którymi powód pracował w 2014 roku. Członkowie zarządu spółki, nadzorujący pracęP. J., w tym ówczesna prezes zarząduE. G., z całą pewnością mogliby dokonać całościowej oceny pracy powoda i jego kompetencji. Strona pozwana jednak z takiej możliwości nie skorzystała, wnioskując o przesłuchanie jedynieP. K.. Zdaniem Sądu II instancji, ta okoliczność nie pozostaje bez znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę i to nie tylko w zakresie tego co zostało wskazane w punkcie 1, ale i w kolejnych. Podobnie istotna jest okoliczność, że strona pozwana mimo zobowiązania Sądu, skierowanego do niej pod rygorem ujemnych skutków procesowych, nie przedstawiła sprawozdania z audytu za 2014 rok. Zdaniem Sądu ten dokument mógł przyczynić się do wyjaśnienia tych kwestii, na które zwracał uwagę powód, a którym przeczyła strona pozwana. Jak jednak wynika z pisma procesowego pełnomocnika strony pozwanej z dnia 28 września 2015r. (k. 394 – 396) sprawozdanie z audytu stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa i ujawnienie jego treści mogłoby realnie zagrozić jej wewnętrznym interesom i pozycji biznesowej. Sąd przyjął, że tego rodzaju wyjaśnienie spółki, poza tym, że odwołuje się do jej przekonania i oceny, nie opiera się na obiektywnych przesłankach, ale stanowi raczej wyraz niechęci do przedstawienia dokumentu, za pomocą którego powód – nie mający innych możliwości z uwagi na zakończenie stosunku pracy w spółce i brak dostępu do dokumentacji – próbował wykazać przyczyny, które zdecydowały o tym, że nie zrealizował planu sprzedaży w 2014r.
Wracając do braku satysfakcjonujących wyników sprzedaży, Sąd wskazuje, że z zeznań świadków, których wskazał powód, wynika, że po stronie powoda nie zaistniały żadne okoliczności, które byłyby powodem nie wykonania planu sprzedaży w 2014r. Dodatkowo świadkowie prezentowali różne obiektywne czynniki i okoliczności związane z funkcjonowaniem spółki, które wpływały na jej słabą kondycję finansową i brak możliwości osiągnięcia przez powoda satysfakcjonujących wyników sprzedaży. Jednym z nim była nierozpoznawalność pozwanej spółki na rynku, wiążąca się z faktem jej powstania w roku 2014. Strona pozwana próbując wskazaną okoliczność zaprezentować w innym świetle, zwracała uwagę, że w § 13 ust. 3 pkt 10 Regulaminu Organizacyjnego spółki przewidziano, że do zadań Dyrektora Biura Handlowego należy promowanie spółki na rynku. Sąd nie negując, że zadania związane z promowaniem spółki wchodziły w zakres obowiązków powoda zwraca uwagę, że z racji tego, że pozwana spółka została wydzielona w roku 2014 i powód stał się jej pracownikiem od 1 kwietnia 2014r., to miał ograniczone możliwości, by zrealizować zadania w ww. obszarze tak, by przyniosły one szybki i oczekiwany przez spółkę rezultat w postaci nowych kontraktów. Z doświadczenia życiowego wiadomo, że działania marketingowe, promujące, szczególnie nowy podmiot na rynku, wymagają czasu. Czasem też oczekiwanie na rezultat takich działań, trwa jakiś czas. Powoływanie się zatem przez stronę pozwaną na przywołany zapis Regulaminu Organizacyjnego i przyjmowanie, że wprowadzenie tego zapisu przerzuca na powoda pełną odpowiedzialność za rezultat, jest chybione. W sytuacji, kiedy spółka w niedługim czasie przed wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę powstała i stała się pracodawcą powoda od 1 kwietnia 2014 roku, nie mogła oczekiwać od niego natychmiastowych skutków działań w obszarze związanym z promowaniem spółki.
Innym czynnikiem, jaki świadkowie zawnioskowani przez powoda prezentowali jako wpływający na poziom realizacji planu sprzedaży, były wysokie stawki, które spółka oferowała. Strona pozwana próbując wskazać, że wymieniony element nie miał przełożenia na możliwość realizacji przez powoda planu sprzedaży, cytowała zeznania świadkówK. W.iP. K.. Wskazywała przy tym, że wyższe ceny w sektorze państwowym są sytuacją typową i dla powoda nie powinny być zaskoczeniem. Sąd wskazuje natomiast, że to, co zeznali wymienieni świadkowie stanowi potwierdzenie obiektywnych faktów, których nie ma podstaw negować. Jednocześnie nie jest to jednak okoliczność, która daje prawo do przerzucania na powoda odpowiedzialności za wyniki, jeżeli powód nie miał wpływu na wysokość oferowanych stawek. Mógł, a nawet musiał je zaaprobować i przywyknąć do tego, że taka jest specyfika sektora publicznego, nie może to jednak oznaczać, że wobec niego należy wyciągać konsekwencje, jeśli wskutek stosowania wyższych stawek nie było możliwości podpisywania kontraktów bądź było to utrudnione. Na takie trudności wskazywał m.in.K. W.. W tej części zeznań, których strona pozwana nie zacytowała, wskazany świadek wyjaśnił, że w kosztorysach był zawierany pewien bufor bezpieczeństwa, np. w razie opóźnień. To skutecznie uniemożliwiało czasem podpisywanie kontraktów. Podobnie zeznali równieżK. P. (1)iS. H.. Obaj, odpowiadając na pytania o kosztorysy, wskazali zgodnie, że oferty były przewartościowane, co skutecznie uniemożliwiało sprzedaż. Wobec powyższego stanowisko strony pozwanej prezentowane w apelacji co do tego, że fakt stosowania przez pozwaną wyższych stawek pozostawał bez znaczenia dla możliwości wykonania przez powoda planu sprzedaży albo miał znaczenie niewielkie, zdaniem Sądu II instancji, nie mogło być zaaprobowane. Zarzut apelacji tego dotyczący został oceniony jako chybiony. Podobnie Sąd Okręgowy ocenił wywody strony pozwanej dotyczące nieuzasadnionego powiązania możliwości i stopnia realizacji planu sprzedaży w 2014r. ze zmianami kadrowymi w zarządzie spółki, czy z szeroko pojętym sposobem realizacji kontraktów. Fakt wspomnianych zmian kadrowych w organie zarządzającym pozwanej nie był kwestionowany. Pozwana wskazała na brak związku przyczyno – skutkowego pomiędzy tymi zmianami a nienależytym wywiązywaniem się przez powoda z jego obowiązków. Sąd odnosząc się do tego wskazuje, że materiał dowodowy nie potwierdził powołanej tezy o tym, by powód nienależycie wywiązywał się z powierzonych mu zdań. To, że nie wykonał planu sprzedaży nie jest równoznaczne z nienależytym wykonywaniem obowiązków. Gdyby tak było, że brak oczekiwanych efektów pracy jest zawsze równoznaczny z wadliwym realizowaniem przez pracownika jego zadań, to w judykaturze nie pojawiałyby się cytowane wcześniej poglądy. Poza tym w rozpatrywanej sprawie twierdzenie strony pozwanej o braku należytego wykonywania obowiązków przez powoda nie zostało dowiedzione, o czym była mowa i co będzie jeszcze przedmiotem analizy w dalszej części. Niezależnie od tego podkreślić należy, że zmiany w zarządzie, na które zwrócił uwagę Sąd Rejonowy, miały wpływ na funkcjonowanie spółki. Pełnomocnik pozwanej wskazując w apelacji, że brak jest dowodów, by wraz ze zmianami w zarządzie zmieniała się polityka firmy w zakresie realizacji planu sprzedaży, odwołuje się do uproszczenia. Zdaniem Sądu, zarząd spółki, jego skład osobowy i sposób funkcjonowania musiały mieć wpływ na funkcjonowanie spółki ogółem, w tym na możliwości zawierania kontraktów. Nie chodzi przy tym tylko o politykę w zakresie realizacji kontraktów, która nie musiała się zmieniać. Wystarczyło, że wskutek zmian w zarządzie następowały opóźnienia w przepływie informacji, czy w akceptacji pewnych działań. Potwierdzili to zresztą świadekG. C.i powód, którzy wskazywali na bałagan związany ze zmianami kadrowymi na szczeblu zarządzającym, na związane z tym problemy organizacyjne i zmiany strategii prowadzenia spółki, które musiały mieć wpływ na pracę powoda i podległego mu Biura. Biuro Handlowe nie było bowiem jednostką organizacyjną niezależną w swych działaniach od innych jednostek i od zarządu, podobnie jak realizacja planu sprzedaży nie zależała, wbrew temu, co sugerowała strona pozwana, tylko od starań i możliwości Biura Handlowego. M.in. świadekG. C.wskazał, że w realizację planu sprzedaży było zaangażowanych kilka działów, jak choćby dział marketingu, dział przygotowania inwestycji czy dział realizacji. ŚwiadekK. P. (1)zeznał zaś, że w momencie, gdy jego dział chciał przedstawić ofertę kontrahentowi musiał się naradzać z dyrektorem działu realizacji kontraktów, czy realizacja kontraktu w danym terminie będzie możliwa. Poza tym świadkowie zawnioskowani przez powoda, podnosili, że podpisanie nowego kontraktu było zależne od możliwości technicznych spółki, od potencjału spółki czy od posiadanych zasobów ludzkich. Szczególnie akcentował to świadekG. C., który realizował kontrakty, uczestniczył w naradach kierownictwa i zdaniem Sądu miał szeroką wiedzę w tym zakresie. Zeznał, że zdarzało się, że kontakty nie były podpisywane. Podobnie twierdził również świadekK. W., który wskazywał, że jeśli wychodziło po analizie, że spółka nie ma możliwości technicznych, to słyszał, że kontraktu nie podpisuje.
Konkluzją wskazanych rozważań jest to, że duża część tego, co miało wpływ na realizację planu sprzedaży w 2014r. nie zależała od powoda. Było wiele elementów, które zostały omówione, które wpływały na pracę Biura Handlowego i na możliwości zawierania nowych kontraktów bądź opóźnienia w tym zakresie. Nie mniej ważnym elementem, choć – jak wskazał Sąd I instancji – pośrednio wpływającym na realizację planu sprzedaży, był również sposób realizacji projektów prowadzonych przez spółkę. Został on określony jako nieudolny, bo bywał wadliwy bądź opóźniony, co wynika z zeznań powoda i jego świadków, szczególnieG. C., który realizował kontrakty. Wskazany sposób realizacji kontraktów wpływał nie tylko na powierzanie prac dodatkowych, ale również na możliwości zawarcia nowych kontraktów. Nie był to oczywiście główny i bezpośredni powód braku wykonania planu sprzedaży, ale przyczynił się do tego wraz z innymi czynnikami, które zostały omówione. Czynniki te powodowały z jednej strony, że – jak określił to świadekK. W.– cele były wygórowane, z drugiej zaś strony było wiele różnych elementów, które utrudniały ich wykonanie. Wśród nich Sąd I instancji nie wymienił alokacji środków pozwanej, nie wskazał również, by plan sprzedaży na 2014 rok był oparty głównie o ewaluację pozyskanych już kontaktów, co bezzasadnie zarzuciła strona pozwana w apelacji. Nieodpowiednia alokacja zasobów została wskazana w stanie faktycznym ustalonym przez Sąd Rejonowy jako element przyczyniający się do coraz gorszej sytuacji finansowej spółki, a nie jako czynnik uzasadniający wykonanie planu sprzedaży w 2014r. na poziomie 11,25%. Jeśli chodzi natomiast o ewaluację kontraktów, to w uzasadnieniu orzeczenia Sądu Rejonowego w części obejmującej ustalenia faktyczne zostało odnotowane tyle tylko, że przy realizacji planu sprzedaży była ważna ewaluacja trwających projektów. Sąd I instancji nie wskazał natomiast, by plan sprzedaży na 2014 rok był oparty głównie o ewaluację pozyskanych już kontaktów. W uzasadnieniu orzeczenia pierwszoinstancyjnego nie zamieszczono w ogóle ustaleń dotyczących tego, jaki był plan sprzedaży w roku 2014 i na czym się opierał. Sąd II instancji ustalając na nowo stan faktyczny, poczynił ustalenia w tym zakresie i one także nie wskazują, by ewaluacja trwających projektów była elementem planu sprzedaży ustalonego na 2014r.
Podsumowując rozważania odnoszące się do pierwszej z przyczyn wypowiedzenia, Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu I instancji. Strona pozwana, której zarzuty odnośnie przyczyny związanej z planem sprzedaży w 2014r., były bezzasadne, nie wykazała, by fakt niewykonania tego planu był wynikiem niedopełnienia przez powoda obowiązków pracowniczych czy też braku kompetencji po jego stronie. Z kolei strona powodowa, dowiodła, że czynniki, które zdecydowały o niewykonaniu planu sprzedaży były obiektywne i niezależne od powoda oraz od sposobu, w jaki wykonywał on swoje obowiązki. Pierwsza z podanych powodowi przyczyn wypowiedzenia została więc oceniona jako nieuzasadniona w rozumieniuart. 45 § 1 k.p.
Jako nieuzasadnioną Sąd ocenił również drugą przyczynę wypowiedzenia związaną z brakiem strategii sprzedaży na 2015r. i podejmowaniem działań doraźnych przy braku pomysłów średnio i długoterminowych. Okoliczność podejmowania przez powoda działań doraźnych i brak pomysłów średnio i długoterminowych nie została dowiedziona. Zeznania, z których można wyprowadzić taką ocenę działańP. J.złożyłP. K.. Zeznania tego świadka zostały jednak ocenione jako niewiarygodne, o czym już była mowa. Uzupełniając należy jeszcze podkreślić, że wymieniony świadek, który w dacie 12 stycznia 2015r. wnioskował o zwolnienie powoda, a zatem musiał już znać przyczyny takiej decyzji, nie wskazał w oparciu o co w tak krótkim czasie (3-4 dni) takie przekonanie powziął. Nie wiadomo, czy prowadził z powodem rozmowy, czy pytał go o strategię, czy analizował jakieś dokumenty. Nie wskazywał również, by prowadził rozmowy z zarządem, który przed zatrudnieniem świadka, nadzorował bezpośrednio pracę powoda i miał największą wiedzę odnośnie tego, czy powód miał jakąś wizję i strategię oraz jak wypełniał swoje obowiązki. W związku z tym zeznaniomP. K.w omawianym zakresie Sąd nie dał wiary. Nie ulega wątpliwości, że świadek zaprezentował własną ocenę pracy powoda, jeśli jednak nie wiadomo na czym ta ocena się opiera, to trudno określić ją jako obiektywną, potwierdzoną i wiarygodną.
Analizując postawiony powodowi zarzut braku planu sprzedaży na 2015r., Sąd II instancji dokonał oceny odmiennej niż Sąd Rejonowy z tym, że mającej finalnie taki sam skutek. W ocenie Sądu Okręgowego wywody dotyczące wskazanej przyczyny wypowiedzenia należy rozpocząć od kluczowej kwestii, a mianowicie od rozróżnienia pojęć plan sprzedaży i strategia sprzedaży. Pojęcia te nie są tożsame, co najwyraźniej widać podczas analizy zeznań świadkaP. K., który mówił o strategii sprzedaży, a odrębnie o planie sprzedaży (czasem określany przez świadka jako budżet czy jako plan budżetu). Również językowa analiza ww. pojęć wskazuje na ich odrębności. Plan sprzedaży, czy inaczej budżet, zawiera liczby obrazujące ilości towarów czy usług, jakie w określonej jednostce czasowej mają zostać sprzedane. Z kolei strategia sprzedaży to długofalowy plan z określeniem środków i sposobów działania oraz celów jakie mają zostać osiągnięte.
W rozpatrywanej sprawie powodowi zarzucono w wypowiedzeniu nieprzygotowanie strategii sprzedaży na 2015r., a nie planu sprzedaży, zatem rozważania i dowodzenie powinno koncentrować się właśnie na wymienionej strategii. Obowiązek jej przygotowania przez powoda nie wynika z Regulaminu Organizacyjnego pozwanej spółki, a zeznania świadkaP. K., który o takiej strategii wspomina, to zbyt mało, by uznać, iż zostało dowiedzione, że na powodzie taki obowiązek spoczywał i że takie były wobec niego oczekiwania pracodawcy. W Regulaminie Organizacyjnym, w którym określono zadania Dyrektora Biura Handlowego wskazano „przygotowywanie planów pozyskiwania kontraktów i monitorowanie ich realizacji”. Zdaniem Sądu w zacytowanym zapisie nie dookreślono o jaki plan w istocie chodzi, nie ma w tym sformułowaniu również słowa strategia. Wedle pozwanej powód powinien jednak wiedzieć co do niego należy i stosowany plan – zgodnie z zapisem Regulaminu Organizacyjnego – przygotować. Sąd natomiast wskazuje, że pozwana spółka była w roku 2014 podmiotem dopiero powstałym, rozwijającym się, którego organizacja, struktura czy sposób funkcjonowania były ustalane. W takiej sytuacji trudno założyć, jak przyjmuje pełnomocnik strony pozwanej, by pracownik musiał wiedzieć i wiedział od chwili rozpoczęcia pracy w pozwanej spółce, czego oczekuje od niego pracodawca. Takie założenie jest chybione biorąc pod uwagę także i ten fakt, że powód nie miał zakresu obowiązków stanowiącego dokument odrębny od Regulaminu Organizacyjnego, zaś sam Regulamin Organizacyjny dość ogólnie określał kompetencje i zadania Dyrektora Biura Handlowego, nadając tym zadaniom jedynie ogólny kierunek. To pracodawca w trakcie świadczenia pracy powinien te zadania doprecyzować, komunikując pracownikowi wyraźnie, czego od niego oczekuje. W rozważanym przypadku nie zostały jednak przedstawione dowody, z których by to wynikało. Jedynie e-mail z dnia 18 listopada 2014r. stanowił zobowiązanie powoda do zaprezentowania założeń na 2015r., z tym że chodziło o plan przychodów, a nie o strategię sprzedaży. Gdyby powód w przeszłości, w latach poprzednich takie strategie na kolejne lata opracowywał, gdyby był określony termin, do którego powinien to zrobić, to wówczas można by było wskazywać na brak wykonania przez niego zadania nałożonego przez pracodawcę i na możliwość wyciągnięcia konsekwencji z tego powodu. W sytuacji zaś, gdy spółka dopiero rozpoczęła działalność w 2014r., przejęła pracowników, w tym powoda, konieczne było wyraźnie sformułowanie oczekiwań nowego pracodawcy względem powoda. To, że powód zajmował stanowisko kierownicze, nie zwalniało pracodawcy ze wskazanego obowiązku. Jak zostało już wcześniej wskazane, od pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych pracodawca nie może wymagać więcej, niż wynika to z treści ich stosunku pracy. Im także musi wyraźnie określić zakres zadań i poinformować o oczekiwaniach. Jeśli tego nie zrobi, to trudno, by pracownik – nawet jeśli zajmuje stanowisko kierownicze – określał sam sobie zadania bądź, aby się domyślał, co w tym zakresie zadań się znajduje. W przypadku powoda strona pozwana, koncentrując się niesłusznie na planie sprzedaży, nie wykazała, by powód miał obowiązek przygotowywać strategię sprzedaży na 2015r. Wobec tego Sąd Okręgowy przyjął, że omawiana przyczyna wypowiedzenia, aczkolwiek konkretna i prawdziwa, nie stanowiła uzasadnionej podstawy do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.
Podobnie Sąd Okręgowy ocenił również trzecią z przyczyn podanych w oświadczeniu pracodawcy z dnia 13 stycznia 2015r. Odnosząc się do tej przyczyny Sąd I instancji przeprowadził prawidłowe rozumowanie w zakresie, w jakim ocenił, że jest ona nieprawdziwa, a tym samym nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę . Sąd II instancji wywody w tej części podzielił, a zarzut apelacji tego dotyczący ocenił jako chybiony. Pełnomocnik strony pozwanej prezentując szczegółowe uzasadnienie tego zarzutu odwołał się do zeznańP. K., zanegował wiarygodność oceny pracy powoda, jakiej dokonali wskazani przez niego świadkowie oraz wskazał na problemy powoda w zakresie współpracy z innymi działami. Rozpoczynając od ostatniej z powołanych kwestii, należy wskazać, że została ona przywołana na potrzeby procesu, w oderwaniu od przyczyny wypowiedzenia. Przyczyna sformułowana w punkcie 3 odwołuje się do relacji powoda z podwładnymi, a więc z osobami, którymi powód kierował. Nie wspomina natomiast o współpracyP. J.z innymi jednostkami organizacyjnymi spółki czy z osobami, które nie były podwładnymi powoda. Nie wskazuje wreszcie, by chodziło o konflikty. Z tego względu Sąd doszedł do przekonania, że strona pozwana po wniesieniu pozwu, próbując wykazać zasadność wypowiedzenia dołączyła odnaleziony, pojedynczy e-mail skierowany do powoda przezE. G.i na jego podstawie sformułowała twierdzenie o problemach powoda w zakresie współpracy z innymi działami. W punkcie 3 wypowiedzenia nie o to jednak chodzi. Pracodawca wyraźnie wskazał tam na model zarządzania podwładnymi, a skoro tak, to wydaje się, że podwładni powoda są najbardziej wiarygodnym źródłem informacji o tym, jak powód z nimi współpracował i na czym ta współpraca się opierała. Wbrew zarzutom apelacji nie chodzi tu jednak o ocenianie powoda przez osoby mu podwładne, gdyż istotnie należy to do przełożonych, ale o fakty, na podstawie których można byłoby zasadność takiej oceny pracodawcy zweryfikować. Podwładni powoda, o których przesłuchanie powód wnosił, wskazywali m.in. na fakt, żeP. J.ich wspierał i pomagał, kiedy tego potrzebowali, zanegowali więc prawdziwość tego o czym mowa w wypowiedzeniu. Pozwany natomiast nie wnioskował o przesłuchanie innych osób, które byłyby podwładnymi powoda, a których ocena współpracy z nim byłaby inna – negatywna. Jedynym świadkiem strony pozwanej byłP. K., który w dacie podjęcia decyzji o wypowiedzeniu, kiedy były formułowane przyczyny wypowiedzenia, nie miał wiedzy o tym jak powód współpracował z podwładnymi. Szerzej była o tym mowa przy okazji oceny zeznańP. K.. Poza tym wymaga podkreślenia, że z zeznań ww. świadka wynikają jedynie ogólniki, bez podania faktów, które potwierdziłyby, że ocena stylu pracy powoda z podwładnymi była obiektywnie uzasadniona. Nadto, żaden z pracowników, którzy mieli formułować o powodzie oceny negatywne, nie został wskazany jako świadek. W takiej sytuacji ocenę tylkoP. K., którego zeznania zostały cenione jako niewiarygodne, trudno było uznać jako wystarczająco dowodzącą prawdziwości i zasadności trzeciej z przyczyn wypowiedzenia.
W ostatnim punkcie oświadczenia z dnia 13 stycznia 2015r. pracodawca powołał się na utratę zaufania spowodowaną określonymi zdarzeniami. W wyroku z dnia 17 grudnia 2014r.(I PK 122/14)Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku, gdy uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia byłaby utrata zaufania spowodowana naruszeniem "zwykłych" obowiązków pracowniczych, konieczne jest wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny oraz obiektywnych i racjonalnych przesłanek utraty zaufania, które wykluczają subiektywne i arbitralne oceny pracodawcy(podobnie Sąd Najwyższy: w wyroku z dnia 25 listopada 1997r., I PKN 3/99; w wyroku z dnia 2 października 2012r., II PK 60/12 oraz w wyroku z dnia 1 grudnia 2016r., I PK 86/16).
W przedmiotowej sprawie utrata zaufania do powoda powstała m.in. w związku z brakiem realizacji planów sprzedaży oraz brakiem strategii sprzedaży, czyli była spowodowana tym, o czym mowa w pkt 1 i 2 wypowiedzenia. Przyczyny sformułowane w tych punktach zostały jednak ocenione jako nieuzasadniające rozwiązania z powodem umowy o pracę z przyczyn, które zostały omówione. Tym samym nie stanowiły one obiektywnej podstawy do utraty zaufania do powoda. Skoro powód nie zrealizował planu sprzedaży w 2014r. z przyczyn od niego niezależnych, a strategia sprzedaży na 2015r. nie była przez pracodawcę wymagana, wbrew temu co sugeruje strona pozwana, to nie było podstaw, by przyjąć, że po stronie pracodawcy zaistniały racjonalne przesłanki do utraty zaufania doP. J.. Podobnie do utraty zaufania nie mogło dojść w sposób uzasadniony w związku z zarzuconą powodowi niemożnością porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem. Taki brak porozumienia i współpracy powoda i jego przełożonegoP. K., a wcześniej członków zarządu spółki, nie został w sprawie dowiedziony. JedynieP. K.w zeznaniach prezentował ogólne wypowiedzi odnośnie tego, że jego wizja prowadzenia Biura Handlowego była odmienna niż powoda, ale to nie zostało poparte innymi dowodami. Powód nie potwierdził zeznań ww. świadka, natomiast pozostali świadkowie nie dysponowali dostateczną wiedzą w tym zakresie. Wobec tego, Sąd twierdzenie z wypowiedzenia o braku możliwości porozumienia się i współpracy z powodem ocenił jako nie odpowiadające prawdzie. Tego rodzaju ocena była uzasadniona także dlatego, żeP. K., który wskazywał na brak możliwości współpracy z powodem, pracował z nim bardzo krótko. Zdaniem Sądu nie miał możliwości, by na tyle zapoznać się ze stylem pracy powoda i z jego wizją prowadzenia Biura, którym kierował, by w trzecim dniu wspólnego świadczenia pracy utracić do powoda zaufanie. W ocenie Sądu, nie było ku temu obiektywnych podstaw, a w każdym razie nie zostały one dostatecznie wykazane.
Mając na uwadze powołaną argumentację, Sąd Okręgowy ocenił, że zaskarżone rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego jest prawidłowe. Podniesione w apelacji zarzuty w przeważającym zakresie nie były zasadne i nie mogły skutkować ani uchyleniem zaskarżonego orzeczenia, ani jego zmianą. W tym stanie rzeczy Sąd II instancji, na podstawieart. 385 k.p.c., oddalił apelację strony pozwanej.
O kosztach zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą Sąd Okręgowy orzekł w punkcie 2 wyroku, na podstawieart. 98 § 1 i 3 k.p.c.w zw. zart. 99 k.p.c., zasądzając od pozwanego na rzecz powoda kwotę 120 zł, której wysokość została ustalona na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych(t.j. Dz. U. z 2015 roku, poz. 1804 ze zm.).
SSO Małgorzata Jarząbek SSO Włodzimierz Czechowicz  SSO Agnieszka Stachurska (spr.)

ZARZĄDZENIE
(...)
SSO Agnieszka Stachurska (spr.)