Sąd Rejonowy w Świdnicy
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV P 46/18
Data wyroku: 2018-09-05 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Ewa Nazimek, Magdalena Piątkowska, Grażyna Nawrot
Teza: Konkludując uznać należy, iż  w przedmiotowej sprawie, gdzie ciężar dowodu spoczywał na pracodawcy, strona pozwana nie wykazała, na czym polegała wina  powódki bądź rażące niedbalstwo i aby naruszyła nimi podstawowy obowiązek pracowniczy. Nie wykazano również szkody ani jej wysokości, o czym była mowa wyżej w części oceny dowodów. Analizując materiał dowodowy zgromadzony w sprawie Sąd uznał, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką wielopoziomowo narusza powołane przepisy, w związku z czym orzekł o odszkodowaniu……………………………………………………………………………………………….

Sygn. akt IV P 46/18

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 05 września 2018 roku
Sąd Rejonowy w Świdnicy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie :
Przewodniczący : SSR Magdalena Piątkowska
Ławnicy: Grażyna Nawrot, Ewa Nazimek
Protokolant : Karolina Nowicka
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 05 września 2018 roku wŚ.
sprawy z powództwaM. G.
przeciwko(...) Spółka z o.o.wŚ.
o odszkodowanie

I
zasądza od strony pozwanej(...) Spółka z o.o.wŚ.na rzecz powódkiM. G.kwotę 11 831,68 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 30 kwietnia 2018 roku do dnia zapłaty;

II
dalej idące powództwo oddala;

III
wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

IV
zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

V
nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa Sąd Rejonowy w(...)kwotę 592 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była ustawowo zwolniona.

UZASADNIENIE
PowódkaM. G.wniosła pozew przeciwko(...) sp. z o.o.wŚ.domagając się zasądzenia kwoty 13.260 zł. tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami w pozwie wskazanymi , oraz o zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu przytoczyła okoliczności związane z łączącą strony umową o prace wskazując, iż swoje obowiązki wykonywała sumiennie i rzetelnie. Na skutek zawartego przez strony porozumienia umowa o pracę miała ulec rozwiązaniu z dniem 30 kwietnia 2018r, zaś wcześniej powódka miała wykorzystać urlop wypoczynkowy i została zwolniona z obowiązku wykonywania pracy od 29.01.2018r. W okresie, kiedy powódka nie świadczyła już pracy wezwano ją do złożenia wyjaśnień, m.in. w sprawie różnic pomiędzy rzeczywistym stanem magazynowym a księgowanym stanem magazynowym i powódka wyjaśnienia złożyła. Mimo to pismem z dnia 10 kwietnia 2018r. pracodawca rozwiązał z powódką umowę w trybieart. 52 par 1 pkt 1 kpwskazując, iż dopuściła się naruszenia obowiązków pracowniczych polegających na dopuszczeniu do przekazania doBiura (...)nieprawidłowej dokumentacji i braku weryfikacji ze stanem rzeczywistym(…) czyli zawyżenie stanu magazynowego w dokumentacji firmy o kwotę(...)co spowodowało powstanie straty w tej wysokości. Powódka w uzasadnieniu pozwu wskazała i wywiodła, iż przyczyna jest dla niej niezrozumiała i nieprawdziwa.
W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych. Jak wskazano to postawa powódki doprowadziła do rozwiązania z nią umowy w trybie dyscyplinarnym wobec jej wyjaśnień w odpowiedzi na pismo z dnia 28 marca 2018r. Podniesiono, iż powódka była zobowiązana nadzorować prawidłowość sporządzania dokumentacji dotyczącej ilości materiałów przechowywanych w magazynach. Decydowała też o procesie wewnętrznego obiegu dokumentów. W tej sytuacji, zdaniem pozwanej, trudno powódce nie przypisać winy za nieprawidłowe sporządzenie dokumentacji, jeśli nie dopilnowała sprawdzenia przedkładanej do księgowości dokumentacji z rzeczywistym stanem magazynowym będąc za to odpowiedzialna wedle umowy o pracę. Podniesiono również, iż sporządzenie dokumentów za okres, w którym powódka jeszcze świadczyła pracę już po zaprzestaniu pracy przez powódkę u pozwanej, nie oznacza automatycznie, iż powódka nie ponosi odpowiedzialności za nieprawidłowe stany magazynowe. Zarzucono, iż powódka, wbrew twierdzeniom pozwu, bardzo dobrze wie, na czym polegało dokonane przez nią naruszenie, a przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest prawdziwa. Z ostrożności procesowej strona pozwana zakwestionowała kwotę dochodzoną pozwem obniżając ja do 11.831,68 zł. i wskazując podstawy takiego obniżenia.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powódka zatrudniona była u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 sierpnia 2013r. na stanowisku Dyrektora GeneralnegoSpółki (...) sp. z o.o.Była też prokurentem spółki. Do obowiązków powódki należała odpowiedzialność za efektywne działania w zakresie organizacji, produkcji, dystrybucji, dyscyplinowanie motywowanie oraz ogólny nadzór nad prawidłowym wykonaniem zadań przez pracowników produkcyjnych oraz biurowych spółki, fachowe prowadzenie i koordynacja poszczególnych obszarów funkcyjnych struktury organizacyjnej firmy ze szczególnym uwzględnieniem kontroli procesu produkcyjnego pod względem jego wydajności i jakości oraz inne wymienione w umowie o pracę. Wynagrodzenie powódki ustalono na kwotę(...)
Dowód:
Umowa o pracę w aktach osobowych ( w załączeniu)
Magazynierem u strony pozwanej od 2013r. jestR. D. (1). Zajmował się m.in. przyjmowaniem i wydawaniem towaru, zamawiał towary potrzebne do produkcji.R. D.w okresach miesięcznych przekazywał drogą e- mailową lub pisemną stany ilościowe magazynu materiałów i produkcji w toku doBiura (...), do p.A. Ś., która zajmowała się prowadzeniem księgowości spółki. Otrzymywała ona od powódki i kierownika pionu administracyjnego wszystkie faktury zakupu i sprzedaży materiałów oraz towarów handlowych, na podstawie której dokonywała samodzielnie księgowej wyceny wartości magazynu.
Zestawienia magazynowe księgowe prowadzone były na podstawie faktur, magazynowe na podstawie rzeczywiście przyjętego towaru według nazewnictwa i jednostek stosowanych przezR. D.. Wobec rozrostu firmy powódka dostrzegła ten problem i na początku 2017r. zaczęto ujednolicać nazewnictwo i jednostki. Proces ten jest kontynuowany przez magazyniera iE. H.-S..
Dowód: zeznania świadkaR. D.
e -protokół
          k. 127
zeznania świadkaA. Ś.e-protokółk.113
zeznania świadkaE. H.-S.
zeznania powódki  
e -protokół
          k. 127
W latach 2016, 2017 r. firma zaczęła się rozwijać, przyjmować coraz więcej projektów, poszerzał się asortyment magazynowy, co skłoniło powódkę do rozmowy z prezesem co do programu magazynowego. Prezes wskazał powódce, iż program taki jest testowany w Szwajcarii i wolą jest , aby ten program znalazł się również w spółce w Polsce.
Dowód:
Zeznania powódki  
e -protokół
          k. 127
Postanowieniem z dnia 29 stycznia 2018r. strony zgodnie ustaliły, iż umowa z powódką rozwiąże się dnia 30 kwietnia 2018r. na mocy porozumienia stron. Od dnia 29 stycznia 2018r. powódka zwolniona została z obowiązku świadczenia pracy zachowując prawo do wynagrodzenia.
Dowód:
porozumienie w aktach osobowych ( w załączeniu)
Przed zaprzestaniem przez powódkę pracy nie żądano od niej żadnych wyjaśnień, sporządzania żadnych dokumentów, nie sporządzano protokołów zdawczo odbiorczych, czy jakichkolwiek innych dokumentów związanych z zakończeniem pracy przez pracownika. Powódka była wówczas na miejscu, miała dostęp do wszelkich dokumentów, do magazyniera i księgowej.
Dowód:
Zeznania powódkie -protokółk. 127
Zeznania pozwanegoe -protokółk. 127
Według spisu stanu magazynowego na dzień 31.12.2017r. wartość materiałów w magazynie wynosiła(...). w zestawieniu użyte jednostki miary to szt., rol, m(
    2),m(
    3). Z wydruku nazwanego bilansem rok obrachunkowy 2017r. materiały określono na wartość(...)
Dowód:
Zestawienie k. k.20,21
Zestawienie-bilans k. 19
Pismem z dnia 28 marca 2018r. powódkę zobowiązano do złożenia w ciągu 7 dni wyjaśnień w związku z wątpliwościami co do zdarzeń dotyczących finansów i majątku spółki w okresie pełnienia przez powódkę funkcji Dyrektora Generalnego i Prokurenta Spółki ze wstrzymaniem wynagrodzenia do czasu złożenia wyjaśnień. Wyjaśnienia miały dotyczyć m.in. rozbieżności między widniejącą w księgach rachunkowych w pozycji bilansu za 2017r. (B.1(...)) wartością(...)a faktycznie ustaloną wartością stanu magazynowego na poziomie(...). , co oznaczało, zdaniem pracodawcy, niedobór na magazynie w wysokości(...). Wyjaśnienie miało dotyczyć tego, na jakiej podstawie księgowa otrzymała trzykrotnie zawyżony stan magazynu materiałów i co się stało z materiałami o wartości(...). Do pisma dołączono bilans i stan magazynowy.
Dowód:
Pismo strony pozwanej z załącznikami z dnia 28 marca 2018r. k. 18-21
Pismem z dnia 5 kwietnia 2018r. powódka ustosunkowała się do pisma wskazując, iż oba dołączone do pisma dokumenty powstały w datach, kiedy nie świadczyła już pracy na rzecz spółki. Wskazała, iż magazynierR. D.w okresach miesięcznych przekazywał drogą e- mailową lub pisemną stany ilościowe magazynu materiałów i produkcji w toku doBiura (...), do p.A. Ś., która zajmowała się prowadzeniem księgowości spółki. Otrzymywała ona od powódki i kierownika pionu administracyjnego wszystkie faktury zakupu i sprzedaży materiałów oraz towarów handlowych , na podstawie której dokonywała samodzielnie księgowej wyceny wartości magazynu. Wobec czego powódka wskazała, aby zwrócić się do osób wymienionych w jej piśmie o weryfikację.
Dowód: pismo powódki k. 22-23
Pismem z dnia 10 kwietnia 2018r. pracodawca rozwiązał z powódką umowę bez wypowiedzenia w trybieart. 52 par.1 pkt 1 kpz powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegającego na : dopuszczeniu do przekazania doBiura (...)nieprawidłowej dokumentacji i braku weryfikacji ze stanem rzeczywistym danych służących do sporządzenia bilansu Spółki za rok 2017 w zakresie stanu magazynowego materiałów (B.1(...)) czyli zawyżenie stanu magazynowego w dokumentacji firmy o kwotę ponad(...)co powoduje po stronie spółki powstanie straty w tej wysokości, co leżało w zakresie obowiązków pracowniczych powódki w zakresie nadzoru nad ustalaniem ilości i wartości stanów magazynowych oraz ich weryfikacji, co nie zostało należycie wykonane. Jak zeznana przy tym księgowa bilans za 2017r. nie został złożony jeszcze do Urzędu Skarbowego, a dokonanie wyżej wspomnianej weryfikacji mogłoby wskazać, iż straty w ogóle nie ma. Jednak jak zeznał magazynier nigdy nie ustalał wartości magazynu z księgową, trudno zatem przyjąć, iż jest tam jakakolwiek strata a jeśli tak, w jakiej wysokości.
Dowód:
Oświadczenie pracodawcy z dnia 10.04.2018r. w aktach osobowych ( w załączeniu)
Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop za 1 dzień wynosi(...)/
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności w oparciu o zeznania świadków, w szczególności księgowej i magazyniera, a także zeznań stron. Podstawę ustaleń Sądu w zakresie przebiegu zatrudnienia powódki stanowiły akta osobowe pracownika. Sąd dał im wiarę w całości, albowiem ich prawdziwość i autentyczność nie budziła wątpliwości, jak również nie zostały one w tym zakresie zakwestionowane przez strony postępowania. Jeśli chodzi o przeróżne zestawienia złożone przez pozwanego nazywane zestawieniami, zestawieniami formalnymi, bilansami itp. sąd nie uznał ich za dowód straty poniesionej przez stronę pozwaną, a nawet za dowód rzeczywistych różnic pomiędzy stanem spisywanym przez magazyniera a stanem tworzonym przez księgowość na podstawie faktur. Dokumenty bowiem opierają się na różnych jednostkach miary i wagi, innej nomenklaturze, zawierają bądź zestawienie ilościowe bądź wartościowe. Do dnia orzekania strona pozwana nie przedstawiła, zdaniem sądu, rzetelnego dokumentu, który dokonałby porównania dokumentów księgowych i magazynowych po sprowadzeniu ich do tych samych jednostek, nomenklatury i dopiero weryfikacji z rzeczywistym stanem magazynowym danych księgowych ( czego nie zrobiono, co zeznał sam pozwany).
Sąd zważył, co następuje:
Powództwo jest zasadne i zasługuje na uwzględnienie w znacznej części.
Podstawę prawną roszczenia powódki stanowił przepisart. 56 § 1zd. pierwszek.p., zgodnie z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
Rozstrzygając zasadność dochodzonego roszczenia, należało zatem ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzieart. 52 § 1 pkt 1 k.p.uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy wypowiedzenie spełniało wymogi formalne a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa.
W myśl zart. 52 § 1 pkt 1 k.p.pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to byćnaruszenie podstawowego obowiązku,zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybieart. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcęwyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegająna jego złej woli lub rażącym niedbalstwie(por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).
Natomiast zgodnie zart. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista. Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000r. (I PKN 641/99). Naruszenie tego przepisu ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niezrozumiała, niejasna, niedostatecznie konkretna, a przez to jest niezrozumiała dla pracownika. Podana pracownikowi przyczyna ma na celu, umożliwienie mu „dokonania racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym, zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy) – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997r. (I PKN 315/97). Niedopuszczalne są, więc przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę.
W świetle utrwalonych poglądów orzecznictwa i doktryny nie budzi wątpliwości, że niepodanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia lub podanie jej w sposób ogólnikowy i niekonkretny stanowi formalną wadę wypowiedzenia, powodującą jego sprzeczność z prawem i w takim przypadku nie ma potrzeby badania merytorycznej zasadności wypowiedzenia. Celem regulacji zawartej wart. 30 § 4 k.p.jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego zart. 30 § 4 k.p.wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2012r., II PK 315/11, LEX nr 1164441). Wskazać należy, iż w świetle powołanego przepisu dopuszczalne są różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy; konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zachowania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub poprzez sformułowanie w sposób uogólniony, jeżeli wynika ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (wyrok z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Prawo Pracy 2007 nr 5, str. 27). Pracodawca nie może też powoływać w postępowaniu sądowym nowych, wcześniej w ogóle niewskazanych w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn, okoliczności lub uzasadnienia kwestionowanego wypowiedzenia.
W wyroku z dnia 2 października 2002r. (I PKN 586/01, LEX nr 577447) Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, iż obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest rozumiany w orzecznictwie jako powinność podania przyczyny skonkretyzowanej, nie ograniczającej się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów (tak w szczególności uzasadnienie tezy III uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77, OSNCP 1978 z. 8 poz. 127). Niewskazanie konkretnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy lub podanie jej w sposób niezrozumiały albo mało konkretny stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. Pracownik musi bowiem wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę (zob. wyroki SN: z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99; z 21 marca 2001 r., I PKN 311/00).
Przenosząc powyższe rozważania na realia niniejszej sprawy stwierdzić należało, iż pozwany pracodawca wskazał przyczynę w sposób niekonkretny i niezrozumiały dla pracownika. Nie wynika bowiem z oświadczenia, na czym polegały nieprawidłowości, jakiej konkretnie dokumentacji dotyczą i co oznacza enigmatyczne stwierdzenie ”dopuszczenie do przekazania”. Nie można się przy tym zgodzić ze stwierdzeniem pracodawcy, iż powódka doskonale znała przyczynę zwolnienia jej z pracy albowiem w toku postępowania tego nie wykazano. Należy przy tym mieć na uwadze, iż powódka nie świadczyła już pracy w dacie poprzedzającej złożenie jej oświadczenia, nie brała udziału ani w sporządzaniu dokumentów za rok 2017, ani zestawień magazynowych, czy dalszych procesach weryfikacyjnych. Uzasadnione były zatem jej wątpliwości jaką dokumentację w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy ma na myśli pracodawca i jakie działania powódki wziął pod uwagę. Nie bez znaczenia jest również twierdzenie pozwanego w odpowiedzi na pozew, iż powódka została zwolniona za postawę, jaką wykazała się po wezwaniu do złożenia wyjaśnień, zaś ta przyczyna w ogóle nie została ujęta w oświadczeniu.
Gdyby nawet hipotetycznie przyjąć, iż strona pozwana wymieniła w oświadczeniu dokumentację, wskazała, jakie konkretne działania powódki przyczyniły się do rozwiązania z nią umowy w tym trybie, nadal nie można by uznać, iż doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie bowiem z treściąart.100§1 kppracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art.100 §2 pkt.2-4 kp). Nie można zatem przyjąć, aby powódka naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze.
Ponadto w interpretacjiartykułu 52 §1 ust. 1 kpistotne jest, że przepis ten odnosi się wyłączniedo ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że działanie pracownika musi zostać ocenione w świetle wszystkich zaistniałych okoliczności,biorąc pod uwagę jego skutek, stopień winy i nastawienie do czynu.Przede wszystkim ciężkie naruszenie obowiązków zakłada istnienie winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej z reguły nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawieart. 52 Kodeksu pracy.
Konkludując uznać należy, iż w przedmiotowej sprawie, gdzie ciężar dowodu spoczywał na pracodawcy, strona pozwana nie wykazała, na czym polegała wina powódki bądź rażące niedbalstwo i aby naruszyła nimi podstawowy obowiązek pracowniczy. Nie wykazano również szkody ani jej wysokości, o czym była mowa wyżej w części oceny dowodów. Analizując materiał dowodowy zgromadzony w sprawie Sąd uznał, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką wielopoziomowo narusza powołane przepisy, w związku z czym orzekł o odszkodowaniu, podzielając argumentację strony pozwanej co do wysokości tego odszkodowania. O odsetkach orzeczono na podstawieart. 481 kcw zw. zart. 300 kpprzyjmując za powódką datę ustania stosunku pracy za porozumieniem stron jako datę wymagalności roszczenia. Na zasadzieart. 4772§ 1 kpwyrokowi w punkcie I nadano rygor natychmiastowej wykonalności. O kosztach procesu orzeczono na podstawieart. 98kpcw związku z par9 ust1 pkt 1 rozporządzenia MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI z dnia 22 października 2015 r.w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z dnia 5 listopada 2015 r.) kierując się uchwałą 7 sędziów SN z dnia 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10 (OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268, LEX nr 707475), mającą moc zasady prawnej, iż podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokackie w sprawie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa (art. 56 § 1 k.p.w zw. zart. 58 k.p.) stanowi stawka minimalna określona w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia.