Sąd Rejonowy w Olsztynie
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV P 134/16
Data wyroku: 2017-12-14 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Danuta Czepułkowska, Leokadia Wawirowicz, Monika Wawro

Sygn. akt IV P 134/16

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 14 grudnia 2017 r.
Sąd Rejonowy wO.IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:

Przewodniczący:

SSR Monika Wawro

Ławnicy:

Danuta Czepułkowska
Leokadia Wawirowicz

Protokolant:

sekr. sądowy Tomasz Miłosz

po rozpoznaniu w dniu 14 grudnia 2017 r. wO.
na rozprawie sprawy z powództwaI. R. (1)
przeciwko(...)wO.
o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

I
przywraca powódkęI. R. (1)do pracy u pozwanego(...)wO.na dotychczasowych warunkach pracy i płacy,

II
zasądza od pozwanego(...)wO.na rzecz powódkiI. R. (1)wynagrodzenie za cały czas pozostawiania powódki bez pracy pod warunkiem podjęcia przez powódkę pracy u pozwanego,

III
zasądza od pozwanego(...)wO.na rzecz powódkiI. R. (1)kwotę 360 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

IV
nakazuje ściągnąć od pozwanego(...)wO.na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego wO.) kwotę 1720 (jeden tysiąc siedemset dwadzieścia) złotych tytułem opłaty, od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy,

V
wyrokowi w punkcie II nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty(...)((...)złotych.

Sygn. akt IV P134/16

UZASADNIENIE
PowódkaI. R. (1)w pozwie skierowanym przeciwko pracodawcy(...)wO.wniosła o uznanie złożonego jej oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę za bezskuteczne.
W uzasadnieniu pozwu, wymieniona wskazała przede wszystkim, iż wypowiedzenie jej umowy o pracę jest nieuzasadnione, a przyczyny wskazane w oświadczeniu- nieprawdziwe. Dodatkowo podniesiono, iż Zakładowa Organizacja(...)wniosła sprzeciw wobec zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia powódce umowy o pracę, a ostatecznie wskazane w oświadczeniu pracodawcy przyczyny różnią się od tych, które zostały wymienione w piśmie do Zakładowej Organizacji. Nadto, w ocenie strony powodowej doszło do naruszenia przepisuart. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym, bowiem pozwany winien uzyskać zgodę Rady GminyS., której powódka jest radną, tymczasem Dyrektor pozwanego dokonał wypowiedzenia powódce umowy o pracę przed uzyskaniem odpowiedzi ze strony Rady Gminy.
Na rozprawie w dniu 01 grudnia 2016 rokuI. R. (1)zmodyfikowała powództwo i wniosła o przywrócenie do pracy i zasądzenie od pozwanego pracodawcy wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.
Pozwany(...)wO.wniósł o oddalenie powództwa w całości.
W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew podniesiono przede wszystkim, iż przyczyny oświadczenia Dyrektora pozwanego o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę jawią się jako uzasadnione, zwłaszcza w świetle postępowańI. R. (1), która przykładowo udostępniła swoje siostrze-M. P. (1)informacje o planowanym repertuarze Teatru, a wymieniona następnie przesłała do(...) i Ochrony (...)pismo mające na celu zdyskredytowanieA. B. (1)jako Dyrektora pozwanego. Zaznaczono przy tym, iż w toku współpracy z powódką dostrzeżono także szereg innych zachowań świadczących o braku lojalnościI. R. (1)wobec Dyrektora pracodawcy, lecz zaznaczono, iż zostaną one przedstawione w toku rozprawy. Odnosząc się natomiast do naruszeniaart. 25 ust 2 ustawy o samorządzie gminnym, strona pozwana zajęła stanowisko, iż ze względu na charakter stawianych powódce zarzutów i powierzone jej mienie, pozwany nie mógł czekać kilku kolejnych tygodni na uchwałę Rady GminyS.. W ocenie(...), ewentualne przywrócenie powódki do pracy jawi się jako niecelowe, a ochrona, na którą powołuje sięI. R. (1)stanowi nadużycie prawa i wobec tego nie korzysta z ochrony stosownie doart. 8 kp.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

I. R. (1)była zatrudniona w(...)wO.od 31 stycznia 2006 roku na stanowisku asystent Dyrektora, specjalista ds. marketingu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem- ostatnio 2.866,50 złotych.
(d: umowa o pracę- k. 11, akta osobowe; zaświadczenie o wynagrodzeniu- k. 15, 22, 35).
Do głównych obowiązków powódki należało między innymi obsługiwanie poczty elektronicznej i urządzeń biurowych, prowadzenie sekretariatu, koordynacja pracy z komórkami organizacyjnymi Teatru, organizacja i zarządzenie kalendarzem spotkań, wypisywanie delegacji służbowych, redagowanie(...), redagowanie kalendarza imprez na stronie internetowego Urzędu MiastaO..
(d: zakres czynności- k. 12- 13; przesłuchanieI. R.- k. 67- 68 w zw. z 127v- 129)
I. R. (1)pozostaje także od dnia 16 listopada 2014 roku radną GminyS..
(d: zaświadczenie- k. 14; przesłuchanieI. R.- k. 67- 68 w zw. z 127v- 129)
W okresie letnim 2015 roku, kiedy ogłoszono konkurs na stanowisko Dyrektora(...)- jedna z kandydatek- siostra powódkiM. P. (1), zwróciła się do ówczesnego Dyrektora-Z. G. (1)z prośbą o sporządzenie pisma popierającego jej kandydaturę na to stanowisko.Z. G. (1), jakkolwiek wskazał w piśmie, iżM. P. (1)jest bardzo dobrym pracownikiem, to jednak nie spełnił oczekiwań wymienionej co do formalnego poparcia jej na stanowisko Dyrektora. W krótkim okresie po tych wydarzeniach,Z. G. (1)powziął odczucie, że atmosfera pracy uległa znacznemu pogorszeniu, a podczas jednej z rozmówI. R. (1)powiedziała, że pozostanie lojalna wobec siostry, co w głównej mierze pozwoliło ówczesnemu Dyrektorowi powziąć przypuszczenie, iż owa „zmiana stosunków” odbyła się za sprawą powódki.
(d: zeznaniaM. P.- k. 94- 95; zeznaniaZ. G.- k. 97- 99; częściowo przesłuchanieI. R.- k. 67- 68 w zw. z 127v- 129)
Kilkanaście dni po objęciu stanowiska Dyrektora(...), co nastąpiło w dniu 16 listopada 2015 roku,A. B. (1), uprzedzony wcześniej przez poprzedniego Dyrektora-Z. G. (1)o pogorszeniu wzajemnych stosunków z powódką, przeprowadził rozmowę zI. R. (1), którą poinformował, iż ma problemy ze zbudowaniem zaufania do asystentki, choć nie ma zastrzeżeń do merytorycznego wykonywania przez wymienioną obowiązków pracowniczych. Po przeprowadzonej rozmowie wzajemne relacje uległy poprawie.
(d: zeznaniaZ. G.- k. 97- 99; przesłuchanieA. B.- k. 68- 70 w zw. z 129- 130v; przesłuchanieI. R.- k. 67- 68 w zw. z 127v- 129)
W dniu 08 grudnia 2015 rokuA. B. (1)zwrócił się doI. R. (1)z pismem, w którym zwolnił wymienioną z obowiązku przebywania w pracy w dniu 08 grudnia 2015 roku, albowiem wskazując, iż od początku współpracy nie jest w stanie jej zaufać, znając charakter zaangażowaniaI. R. (1)w konflikt panujący u pozwanego pracodawcy i nie będzie czuł się komfortowo przeprowadzając poufne rozmowy, w chwili, kiedy powódka przebywa w sekretariacie.
(d: pismo- k. 8; przesłuchanieA. B.- k. 68- 70 w zw. z 129- 130v; przesłuchanieI. R.- k. 67- 68 w zw. z 127v- 129)
Pismem z dnia 10 grudnia 2015 roku ZarządOrganizacji (...)wezwał Dyrektora pozwanego do zaprzestania naruszeń norm powszechnie obowiązujących, polegających między innymi na kierowaniu bezpodstawnych zarzutów utraty zaufania, kwestionowaniu uprawnień Zakładowej Organizacji do reprezentowania pracowników (członków związku), likwidowaniu stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika będącego w ciąży i podlegającego szczególnej ochronie związkowej.
(d: pismo -k. 7; zeznaniaM. G.- k. 91v- 92v)
W dniu 02 lutego 2016 roku do Prezydenta MiastaO.wpłynęło drogą elektroniczną pismoM. P. (1), w którym zwraca uwagę na fakt, iż już jako członek komisji konkursowej rozpoznającej kandydatury na stanowisko Dyrektora(...)zwróciła uwagę na fakt, iż program prezentowany na etapie konkursu przezA. B. (1)jedynie w bardzo ograniczonej części dotyczył pracy Teatru adresowanej do widowni dziecięcej. Autorka pisma stwierdziła, iż miała nadzieję, że wybrany Dyrektor placówki zweryfikuje swoją „wizję programową”, tymczasem, z planowanych na 2016 roku wydarzeń artystycznych, tylko jeden tytuł (planowany na koniec roku) jest adresowany do widza najmłodszego. Nadto,M. P. (1)wyraziła zaniepokojenie zamiarem rezygnacji przez Dyrekcję(...)z odbywającego się wO.przez 19 lat Festiwali LalkarskiegoA., gromadzącego rzesze zarówno najmłodszych widzów, jak i artystów. Dodatkowo, autorka odniosła się do, nie zasługującego, w jej ocenie, na aprobatę zachowania DyrektoraA. B. (1)dotyczącego traktowania spraw pracowniczych oraz samych pracowników, jak również sposobu obsady wolnych etatów u pozwanego pracodawcy. Informacje zawarte we wskazanym piśmieM. P. (1)uzyskała z dokumentów złożonych przezA. B. (1)podczas konkursu na stanowisko Dyrektora pozwanego, jak również częściowo odL. I. (1)orazI. I. (1), z którą, mimo przebywania na zwolnieniu lekarskim pozostawała w stałym kontakcie, a także od aktorekA. K.iH. B.. Dodatkowo, szereg informacji dotyczących działalności teatru, jego sytuacji oraz planów,M. P. (1)uzyskała od różnych pracowników teatru przygotowując dlaA. B. (1)projekt sprawozdania.
(d: pismo- k. 43- 44; zeznaniaM. P.- k. 94- 95; zeznaniaM. G.- k. 91v- 92v; zeznaniaW. P.- k. 92v- 93v; zeznaniaM. R.- k. 95- 96; zeznaniaL. I.- k. 104v- 107; zeznania M.R.- k. 110v- 112; częściowo zeznaniaI. I.- k. 114v- 116; przesłuchanieI. R.- k. 67- 68 w zw. z 127v- 129; częściowo przesłuchanieA. B.- k. 68- 70 w zw. z 129- 130v)
Na początku 2016 roku miało miejsce zebranie pracowników teatru, podczas którego, w obecności co najmniej 5 osób, Dyrektor poruszył kwestię związaną z niewystarczającymi zabezpieczeniami oraz problemami z uruchamianiem strony internetowej pozwanego i brak, bądź bardzo utrudniony kontakt z informatykiem, który za nią odpowiadał.A. B. (1)rozważał też wystąpienie na drogę sądową przeciwko wymienionemu, który był jednocześnie znajomymM. P. (1)i wieloletnim współpracownikiem teatru na podstawie umów cywilnoprawnych. Kolejnego dnia Dyrekcja teatru otrzymała obszerną wiadomość, w której informatyk deklarował chęć współpracy. Dyrekcja pozwanego zorganizowała także zebranie, na które zaproszonoK. G. (1), a podczas którego dyskutowano na temat działalności związków zawodowych w Teatrze, osób „aktywnych” z ramienia związków i niektórych pracowników teatru, szukając niejako mankamentów pracy pewnej grupy osób.
(d: zeznaniaK. G.- k. 116- 117; zeznania M.R.- k. 110v- 112; przesłuchanieI. R.- k. 67- 68 w zw. z 127v- 129; częściowo przesłuchanieA. B.- k. 68- 70 w zw. z 129- 130v)
W dniu 17 lutego 2016 roku Dyrektor pozwanego pracodawcy-A. B. (1)poinformował reprezentującą powódkęOrganizację (...)o zamiarze rozwiązania stosunku pracy zI. R. (1). W piśmie tym wskazano, iż przyczyną wypowiedzenia jest utrata zaufania do pracownika przez kadrę kierowniczą pozwanego, której przyczyną są przede wszystkim podejmowane przez pracownika działania mające na celu zdyskredytowanie osobyA. B. (1)i przekazywanie osobom trzecim informacji, których te osoby nie były docelowymi adresatami. W dniu 22 lutego 2016 rokuOrganizacja (...)złożyła zastrzeżenia wraz z ich uzasadnieniem. W piśmie tym wskazano przede wszystkim, iż kilkutygodniowa ocena pracownika z wieloletnim stażem pracy nie powinna skutkować decyzją o wypowiedzeniu umowy o pracę, a dodatkowo,I. R. (1)jest pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie w myśl przepisów o samorządzie gminnym.
(d: zawiadomienie- k. 9- 10; odpowiedź- k. 8; zeznaniaM. G.- k. 91v- 92v;
Pismem z dnia 04 marca 2016 roku Dyrektor(...)zwrócił się do Rady GminyS.o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnąI. R. (1). W uzasadnieniu pisma wskazano, iż celem regulacji zart. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnymjest zapewnienie radnemu swobodnego sprawowania mandatu, a nie zabezpieczenie go przed utratą pracy. Natomiast jako uzasadnienie merytoryczne decyzji pracodawcy podniesiono, iż Dyrektor pozwanego nie darzy powódki zaufaniem koniecznym do zajmowania przez nią stanowiska asystentki i jest w pełni przekonany, żeI. R. (1)działa na jego niekorzyść, w szczególności w stosunkach z innymi pracownikami pozwanego. Dodatkowo,A. B. (1)ocenił powódkę jako osobę konfliktową.
(d: pismo- k. 57- 59)
W dniu 23 marca 2016 roku pracodawca złożyłI. R. (1)oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu oświadczenia, jako przyczyny, które legły u podstaw decyzji pracodawcy wskazano utratę zaufania Dyrektora pozwanego Teatru do osoby powódki. W ocenie pracodawcy,I. R. (1)jako asystentka Dyrektora wykonuje wszelkie czynności administracyjne i organizacyjne dotyczące placówki, a ponadto wykonuje zadania zlecone przez Dyrektora, często także działa w jego imieniu. Z tego względu stosunek służbowy przede wszystkim powinien polegać na bezgranicznym zaufaniu, co w obecnej sytuacji nie ma miejsca, natomiast jako przyczynę utraty zaufania podano rozpowszechnianie wielu informacji, które były pierwotnie zastrzeżone dla bardzo wąskiego grona adresatów.
(d: oświadczenie o wypowiedzeniu- k. 16- 17, akta osobowe)
Uchwałą nr XIV/156/2016 z dnia 28 kwietnia 2016 roku Rada GminyS.nie wyraziła zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powódką. W uzasadnieniu uchwały przede wszystkim wskazano, iż jeżeli rozwiązanie z radnym stosunku pracy nie jest związane z wykonywaniem przez niego mandatu, rada gminy ma prawo uzależnić swoją decyzję od okoliczności konkretnej sprawy, natomiast w przypadku rozwiązania stosunku pracy w związku z wykonywaniem mandatu radnego- rada gminy ma obowiązek niewyrażenia zgody na ta czynność, a w przypadku niewyrażenia przez radę gminy zgody na rozwiązanie z radnym stosunku pracy, pracodawca nie może tego uczynić. W ocenie Rady GminyS., powódka nie wykorzystywała funkcji radnej do działania na niekorzyść pracodawcy, natomiast uznano za wiarygodne twierdzenie powódki, jakoby rozwiązanie z nią stosunku pracy miało związek z wykonywaniem mandatu radnego.
(d: uchwała wraz z uzasadnieniem- k. 47- 51)
Wyrokiem Sądu Rejonowego wO.IX Wydział Karny z dnia 21 listopada 2016 roku w sprawie o sygn. akt IX W 3344/16A. B. (1)został uznany za winnego m. in. popełnienia wykroczenia zart. 281 pkt 3 kpw zw. zart. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnympolegającego na tym, że w dniu 23 marca 2016 roku wO.wypowiedział umowę o pracę paniI. R. (1)radnej gminyS.bez uprzedniej zgody Rady Gminy i ukarany karą grzywny.
(d: kopia wyroku- k. 55)

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo jako zasadne zasługuje na uwzględnienie w całości.
Na wstępie należy podnieść, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego wypowiedzenie umowy o pracę traktowane jest jako zwykły sposób zakończenia stosunku pracy, a więc nie wymaga ono zaistnienia nadzwyczajnych przyczyn. Przykładowo w wyroku z dnia 2 października 1996r. w sprawie o sygn. I PRN 69/96 (publ. OSNP 1997/10/1631) Sąd Najwyższy stwierdził, że "zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 kp) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę." Z kolei w wyroku z dnia 6 grudnia 2001r. w sprawie o sygn. I PKN 715/00 (publ. Pr.Pracy 2002/10/34) Sąd Najwyższy zaprezentował pogląd, iż "wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości" (por. też postanowienie SN z 13 lutego 2014 roku, I PK 254/13 oraz postanowienie SN z dnia 09 października 2013 roku, I PK 121/13).
Nie ulega także żadnej wątpliwości, iż oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony musi zawierać uzasadnienie decyzji pracodawcy. Zgodnie bowiem zart. 30 ust. 1 pkt 3 i 4 kp- oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę winno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej wypowiedzenie. Istotnym zaś jest, że przyczyna wypowiedzenia musi mieć charakter obiektywny, skonkretyzowany i uzasadniający dokonanie wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę stanowi tzw. zwykły sposób zakończenia stosunku pracy, jednakże okoliczności stanowiące jej przyczynę, muszą również w sposób dostateczny uzasadniać podjęcie takiej decyzji przez pracodawcę. Tym samym, nie każda okoliczność podana jako przyczyna wypowiedzenia, będzie wystarczająca dla wykazania zasadności takiej decyzji pracodawcy. Ponadto, pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy w toku procesu, zatem Sąd rozpoznający przedmiotową sprawę winien ograniczyć się do analizy i oceny jedynie przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu.
Natomiast zgodnie z treściąart. 45 kpw razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Analizując powyższą kwestię, Sąd miał na uwadze treść postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 05 kwietnia 2016 roku (I PO 1/15, LEX nr 2026389), zgodnie z którym „formalne naruszenieart. 30 § 1 k.p.ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy bądź, gdy wskazana przez niego przyczyna jest niezrozumiała, niejasna, niedostatecznie konkretna lub nierzeczywista. Rozróżnia się zasadność wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę - tzw. kauzalność materialną - i obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania zatrudnienia - kauzalność formalna”. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 lutego 2016 roku (II PK 363/14, LEX nr 2019536), „zart. 30 § 4w związku zart. 45 § 1 k.p.wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Naruszeniem przez pracodawcę tego obowiązku jest niewskazanie przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej".
Z kolei zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 roku (I PK 100/15, LEX nr 2019497), „pracodawca wypowiadający umowę o pracę nie narusza przepisuart. 30 § 4 k.p., jeżeli pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów dochodzi do jego zwolnienia. Istotne jest jedynie to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Tak więc pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony”.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 października 2014 roku (II PK 298/13, LEX 1552144), wskazał, iż „artykuł 30 § 4 k.p.dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a jej konkretność ocenia się z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Inaczej rzecz ujmując, przyczyna rozwiązania umowy o pracę może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi”. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu SN z dnia 20 sierpnia 2014 roku (I PK 60/14, Legalis 1450614), zgodnie z którym „celem regulacji zawartej wart. 30 § 4 KPjest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy, zatem istotne jest tylko, by z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą stawianego pracownikowi zarzutu, uzasadniającego rozwiązanie z nim stosunku pracy, jak też że wymagane wskazanie przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę. Wymaganie wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę uważa się za spełnione przez wskazanie kategorii, grupy zdarzeń nietolerowanych przez pracodawcę, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane”. Zatem zgodnie z ugruntowanymi poglądami SN warunek wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy (por. m.in. wyrok SN z dnia 11 stycznia 2011 roku, I PK 152/10, OSNAPiUS 2012/5-6/62).
Zatem przyjąć należy, iż oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę nie musi być szczegółowo uzasadnione, ale pracownik nie może mieć wątpliwości o jakie jego zachowania chodzi. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 maja 1999 roku (I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 548)- „wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP)”.
Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, należało ustalić i ocenić, czy wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna była rzeczywista, a także na tyle jasno i konkretnie sformułowana, iż brak było ze strony powódki jakichkolwiek wątpliwości, co jest przyczyną decyzji pracodawcy i dlaczego owe zachowania skutkują utratą zaufania doI. R. (1)jako do pracownika.
Przede wszystkim należy tu zaakcentować, iż w sytuacji, kiedy zachowania pracownika są w ocenie pracodawcy, przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy, a pracodawca ma obowiązek uzyskać zgodę (bądź stanowisko) określonych podmiotów, przyczyny podane w zawiadomieniu o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem muszą być zasadniczo tożsame z tymi, które są rzeczywistym powodem późniejszego rozwiązania stosunku pracy. Taki wymóg ma logiczne uzasadnienie, bowiem by określony podmiot mógł zająć rzetelne stanowisko i prawidłowo je uzasadnić musi być poinformowany o tych samych przyczynach, które później znajdą się w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy. W przedmiotowej sprawie pracodawca zaniechał jednak zachowania tożsamości przyczyn wskazanych w zawiadomieniach z tymi, które ostatecznie znalazły się w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. W piśmie zawiadamiającym organizację związkową podano, iż powódka rozpowszechniała informacje mające na celu zdyskredytowanieA. B. (1)jako Dyrektora Teatru, tymczasem w wypowiedzeniu taka okoliczność się nie pojawiła. Podobnie, przyczyna podana w piśmie do RadyS., określona jako brak zaufania spowodowany działaniem powódki na niekorzyść Dyrektora pozwanego, w szczególności w relacjach z pozostałymi pracownikami oraz konfliktowość, przynajmniej w stosunku do przełożonego, nie jest tożsama z tą ostatecznie wskazaną w wypowiedzeniu umowy o pracę.
Z oczywistych względów, Sąd winien jednak skoncentrować się w swoich rozważaniach na przyczynie ostatecznie podanej w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zI. R. (1). Przyczyną wskazaną przez pracodawcę była utrata zaufania do powódki spowodowana rozpowszechnianiem wielu informacji, które były pierwotnie zastrzeżone dla bardzo wąskiego grona adresatów. Przede wszystkim należy zauważyć, iż przyczyna ta została sformułowana w sposób bardzo ogólny, a pracodawca nie wykazał, iż z okoliczności zdarzeń poprzedzających oświadczenie o wypowiedzeniu wynika, iż powódka miała pełną świadomość, o jakie zachowania konkretnie chodzi. W tych okolicznościach należy przyjąć, iż wyjaśnienie (konkretyzacja) przyczyn nastąpiły dopiero w toku postępowania sądowego.
Analizując zarzut rozpowszechniania „wielu” informacji, które były pierwotnie zastrzeżone dla bardzo wąskiego grona adresatów, należy przede wszystkim podnieść, iż został on sformułowany bardzo ogólnie. W swoich twierdzeniachA. B. (1)odniósł się natomiast do dwóch sytuacji, w których, jego zdaniem takie zachowanie powódki miało miejsce. Dyrektor pozwanego teatru upatrywał ujawnienia przez powódkę informacji, które powzięła w toku wykonywania swoich obowiązków w treści wiadomości skierowanej przez siostrę powódki do Urzędu Miasta wO.. W ocenie Sądu, sytuacja powyższa, jako mająca uzasadniać ujawnianie przez powódkę informacji nieprzeznaczonych dla osób postronnych i będąca jedną z przyczyn utraty zaufania doI. R. (1), a w konsekwencji stanowiąca przyczynę rozwiązania umowy o pracę winna zostać uznana za niezasadną. Zasadniczo informacje na temat planów teatru zostały przekazane do Urzędu Miasta, tak więc zapytanie władz miasta o okoliczności, które i tak zostały podane w oficjalnym dokumencie nie może ani dyskredytować Dyrektora, ani też aktualizować zarzutu naruszenia tajemnicy służbowej, czy nawet nielojalności wobec pracodawcy, zwłaszcza, iż strona pozwana nie wykazała, by pismo zostało opatrzone klauzulą niejawności, czy też stanowiło swoistą tajemnicę przedsiębiorstwa. Nadto,M. P. (1)w swoich przekonujących i logicznych zeznaniach wskazała, że powódka wręcz unikała rozmów na wskazane wyżej tematy, a o szczegółach związanych z planami teatru na najbliższy rok dowiedziała się z dokumentów złożonych przezA. B. (1)podczas konkursu na Dyrektora, a które to dokumenty już po zakończeniu rekrutacji stały się jawne. Ponadto, część informacji, które zawarła w swoim piśmie uzyskała od świadkówI. I. (1)iL. I. (1), czemu zasadniczo nie zaprzeczyły wymienione, a także od aktorek. Dodatkowo, zeznaniaM. P. (1)pozostają w tym zakresie zbieżne z zeznaniami świadkaW. P. (2).
Odnosząc się do drugiego przypadku ujawniania informacji przez powódkę polegającego na rzekomym przekazaniu przez powódkę informacji z zebrania pracowników, informatykowi, strona pozwana w żaden sposób nie udowodniła, ani tego, jako rodzaju informacje i czy w ogóle zostały informatykowi przekazane, ani tym bardziej tego, że uczyniła to powódka, zwłaszcza w kontekście ustalenia, iż informatyk był wieloletnim, znanym pracownikom współpracownikiem teatru, a na zebraniu było obecnych co najmniej 5 osób.
Nie potwierdziły się też okoliczności marginalnie podnoszone przezA. B. (1), a dotyczące faktu, iż kadrowaM. R. (2)zgłaszała mu, że pewne informacje „wyciekają” z sekretariatu, albowiem wymieniona świadek składając szczere i logiczne zeznania nie potwierdziła tego faktu. W ocenie Sądu, jednak nawet w przypadku, gdyby rzeczywiście wymieniona świadek ujawniła swoją prywatną niechęć do powódkiA. B. (1), okoliczność ta nie mogłaby stać się przyczyną rozwiązania z powódką stosunku pracy, zwłaszcza, iż jak wskazywała samaM. R. (2), mimo wzajemnych stosunków, wymienione przez wiele lat w sposób ograniczony różnicą obowiązków współpracowały bez szkody dla pracodawcy.
Natomiast bez jakiegokolwiek znaczenia pozostają okoliczności związane z tym, iż powódka podczas zebrania, w którym nie miała uczestniczyć weszła do pomieszczenia i zapytała swojego przełożonego, czy wychodząc z pracy ma wyłączyć drukarkę, albowiem okoliczności te należy oceniać w kategoriach domysłów i odczuć przełożonego, a nie obiektywnych przyczyn rozwiązania umowy o pracę.
W konsekwencji, w ocenie Sądu przyczyna podana przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zI. R. (1), która miała być podstawą utraty zaufania została sformułowana w oświadczeniu pracodawcy w sposób zbyt ogólny. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 09 lutego 2016 roku (II PK 324/14, LEX 2015630), „podana przyczyna powinna być przy tym na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być bowiem zrozumiała dla adresata oświadczenia woli, a nie - po pierwszej lekturze - dla sądu. Konieczność skonkretyzowania przyczyny zwolnienia pracownika nie oznacza jednak obowiązku opisania jej w sposób drobiazgowy. Stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów zależy od tego, jaka przyczyna została podana i jakie są jej uwarunkowania”. Natomiast w postanowieniu z dnia 05 grudnia 2007 roku (II PK 172/07, Legalis 179026), Sąd Najwyższy uznał, iż „brak sprecyzowania konkretnych zarzutów wskazywanych pracownikowi jako przyczyna natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, tj. na czym polegało rozpowszechnianie konkretnych i nieprawdziwych informacji (indywidualizacja i konkretyzacja zarzutów) o zarządzie i związana z tym dezorganizacja pracy pracodawcy, oraz w jakich datach takie, oceniane przez pracodawcę jako naganne, zachowania pracownika miały miejsce, powodują, że wskazana pracownikowi przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niekonkretna i ogólnikowo sformułowana na gruncie wymagań zart. 30 § 4 KPw związku zart. 52 § 1 pkt 1 KP”. Jakkolwiek cytowane orzeczenia dotyczą rozwiązania stosunku pracy w trybieart. 52 kp, to jednak uwagi dotyczące stopnia wymaganej konkretyzacji okoliczności, które były przyczyną rozwiązania stosunku pracy, zachowują w pełni aktualność w przedmiotowej sprawie.
Nadto, nie powiodła się próba wykazania przez stronę pozwaną w toku postępowania, iż zdarzenia, które stały się postawą sformułowania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką były przyczynami rzeczywistymi i uzasadnionym.
Z uwagi na istniejący w(...)swego rodzaju konflikt pomiędzy grupą aktorów, a pracownikami technicznymi i administracyjnymi, a także ze względu na fakt powiązań rodzinnych i osobistych, Sąd z dużą ostrożnością podszedł do oceny zeznań świadkówM. P. (1)- siostry powódki,W. P. (2)- jej partnera orazM. G. (2)- partnerki brataW. P. (2). Wymienieni złożyli, w ocenie Sądu, spójne, szczere i logiczne zeznania. I tak, w nawiązaniu do przyczyn rozwiązania stosunku pracy podnoszonych przez stronę pozwaną,M. P. (1)wskazała, iż to nie od powódki dowiedziała się o planach rezygnacji z organizacji festiwalu(...). W ocenie Sądu, zeznania wymienionego świadka jawią się jako logiczne i konsekwentne. Wymieniona przyznała przy tym, iż informacje którymi dysponowała nie pochodziły od powódki, zwłaszcza, iż tak, jak w przypadku poprzedniego Dyrektora, tak i w przypadku DyrektoraA. B. (1), pomagała przygotowywać projekt sprawozdania, do którego także uzyskała szereg informacji od pracowników teatru.
M. G. (2)szczerze przyznała, iż zapamiętała, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę zI. R. (1)była utrata zaufania do powódki, lecz nie wie, co mogło ją spowodować. W ocenie świadka, powódka nie jest osobą konfliktową, aA. B. (1)nie miał niejako „okazji” i powodów, by utracić do niej zaufanie. Dodatkowo, świadek przekonująco zwróciła uwagę na fakt, iż informacje dotyczące sytuacji finansowej teatru nie były tajemnicą i były uzyskiwane od księgowejL. I. (1), natomiast informacje dotyczące przyszłego repertuaru są omawiane na forum całego teatru. Świadek wskazała także, iż została przez Dyrektora ukarana karą porządkową za wręczenie kosza kwiatówA. K., po jej ostatnim spektaklu i odejściu z teatru wskutek wypowiedzenia jej umowy o pracę.
Podobnie, jak wymienione, relacje powódki z Dyrektorem i zachowaniaA. B. (1)polegające między innymi na poleceniu zamontowania klucza w drzwiach gabinetu opisałW. P. (2). Świadek przyznał dodatkowo, iż przechodząc korytarzem usłyszał toczącą się w gabinecie DyrektoraA. B. (1)rozmowę dotyczącą tego, którzy z pracowników mają być zwolnieni.
Twierdzenia powódki pozostają zbieżne z zeznaniami świadkaM. P. (1),M. G. (2)orazL. I. (1)w zakresie tego, iż sytuacja finansowa pozwanego nie była objęta tajemnicą, a sama księgowa udzielała informacji na ten temat zainteresowanym oraz podczas zebrań członków związku zawodowego.
Na zakończenie analizy treści oświadczenia należy odnieść się do samej utraty zaufania do powódki. Utrata zaufania do pracownika jest bardzo specyficzną przyczyną rozwiązania stosunku pracy, albowiem jest wynikiem stosunku emocjonalnego do pracownika będącego skutkiem obiektywnej oceny pewnych jego zachowań i przede wszystkim należy do sfery osobistego odbioru skutku określonych zdarzeń. Stąd stosunkowo trudno ujednolicić ocenę, kiedy mamy do czynienia z utratą zaufania do pracownika, a kiedy nie i zasadnym jest odniesienie się do w miarę obiektywnej oceny skutków zdarzeń i odbioru tych skutków przez przeciętnego pracodawcę.
Należy też podnieść, iż pracodawca składający oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn utraty zaufania do pracownika musi uzasadnić, co spowodowało ową utratę zaufania, chyba, że z okoliczności dokładnie wynika, iż pracownik jest w pełni świadom zdarzeń, który są podstawą utraty zaufania. Strona pozwana nie wykazała, w ocenie Sądu, iżI. R. (1)miała świadomość, o jakie konkretnie zdarzenia mogące zaufanie pracodawcy do niej podrywać, chodzi. Trudno bowiem uznać za uzasadnioną i znaną pracownikowi przyczynę utraty zaufania w kontekście tego, iż już w dniu 08 grudnia 2015 rokuA. B. (1)w piśmie skierowanym do powódki wskazał, iż „jak mówiłem Pani na początku naszej współpracy, nie jestem w stanie Pani zaufać, znając charakter Pani zaangażowania w konflikt (…)”. Treść tego pisma analizowała łącznie z zeznaniami świadkaZ. G. (1), który wskazał, iż przekazał swojemu następcy wątpliwości co do zachowań powódki, wskazuje, iż nowy Dyrektor nie miał niejako okazji utracić zaufania do powódki „empirycznie”, lecz uległ „uprzedzeniom” swojego poprzednika bez względu na fakt, czy były one uzasadnione. Jak wskazał natomiast Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 1997 roku (I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538), „utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń” (por. też wyrok SN z dnia 05 marca 1999 roku, I PKN 628/98, OSNAPiUS 2000 nr 9, poz. 353).
Mając na względzie zgromadzony materiał dowodowy, przyjąć należy, iż rację miała strona powodowa, która przekonująco wskazała, iż współpracaI. R. (1)z poprzednim Dyrektorem pozwanego układała się poprawnie, za wyjątkiem ostatniego okresu, kiedy to siostra powódki kandydowała na stanowisko nowego Dyrektora pozwanego pracodawcy, co wywołało swego rodzaju konflikt wśród pracowników. Doszło wówczas do sytuacji, kiedy powódka oświadczyłaZ. G. (1), że pozostanie lojalna wobec siostry. Okoliczności te potwierdził także w swoich zeznaniach świadekZ. G. (1), dodając przy tym, że stosunku między nim, a jego asystentką pod koniec jego pracy popsuły się na tyle, iż przestał wymienioną darzyć zaufaniem, a o powyższej sytuacji poinformował swojego następcę. Nie sposób także odmówić słuszności przekonującym twierdzeniom powódki, jakoby od pierwszych dni współpracyA. B. (1)manifestował swój brak zaufania do niej. Okolicznościom tym nie zaprzeczył sam Dyrektor pozwanego teatru, a dodatkowo potwierdza je treść pisma skierowanego do powódki dnia 08 grudnia 2016 roku, a więc po trzech tygodniach wspólnej pracy. Fakty te pozostają jednak w pewnej sprzeczności z twierdzeniamiA. B. (1), który jednocześnie wskazał, iż w sytuacji, kiedy współpracowali z powódką merytorycznie,I. R. (1)wykonywała swoje obowiązki rzetelnie i profesjonalnie, a po przeprowadzonej po około dwóch tygodniach rozmowie z powódką wzajemne stosunki uległy poprawie. Żadną miarą nie mogą zostać uznane za przekonujące argumentyA. B. (1), jakoby sytuacje, których był świadkiem jeszcze przed objęciem stanowiska Dyrektora pozwanego, kiedy to odbywały się próby do reżyserowanego przez wymienionego spektaklu, mogły obiektywnie wpłynąć na utratę jego zaufania (jako przełożonego) do powódki (jako podwładnego). Jakkolwiek nie sposób kwestionować odczuć Dyrektora pozwanego i jego oceny zachowań powódki jako osoby, to jednak pozostaje to bez związku z oceną pracy powódki i utratą zaufania do wymienionej jako asystentki. Także świadekL. I. (1)wskazała, iż nie zauważyła, być powódka w jakikolwiek sposób manifestowała niechęć, bądź żal doA. B. (1)podyktowane faktem, iż to wymieniony, a nie jej siostra, został Dyrektorem pozwanego Teatru. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 października 2004 roku (I PK 697/03, OSNAPiUS 2005 nr 11, poz. 159), „utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione”. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 07 września 1999 roku (I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 14), wskazując, iż „utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem.”
W kontekście przytoczonych wyżej orzeczeń, trudno przyjąć, iż strona pozwana wykazała należycie, iż utrata zaufaniaA. B. (1)do powódki była usprawiedliwiona, a którekolwiek z zachowańI. R. (1)może obiektywnie zostać uznane za naganne.
Bez jakiegokolwiek znaczenia dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy w kontekście przyczyn utraty zaufania do powódki pozostają natomiast akcentowane przez stronę pozwaną okoliczności związane z zachowaniem się powódki na zebraniach, których to zachowań z przeszłości świadkiem miał byćA. B. (1), jak również fakt udostępnienia w przeszłości komputera powódki- jej synowi poza formalnymi godzinami jej pracy, a także „zniknięcie” treści z komputera poprzedniego Dyrektora. Po pierwsze okoliczności te nie znalazły wyrazu w złożonym powódce oświadczeniu, a po drugie, trudno uznać, iż mogą one stanowić uzasadnioną i obiektywną przyczynę utraty przezA. B. (1)zaufania doI. R. (1). Podobnie, w powyższym kontekście, za pozbawione znaczenia dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy należy uznać zeznaniaL. I. (1), która faktycznie, przekonująco wyraziła swoje wątpliwości co do tego, iż powódka wszelkie zasłyszane w sekretariacie informacje pozostawiała dla siebie, jednak wątpliwości świadka dotyczyły sytuacji z 2012- 2013 roku, podczas której przeprowadzała przy otwartych drzwiach gabinetu rozmowę. Według świadka rozmowa ta nie dotyczyła co prawda kwestii niejawnych, czy zastrzeżonych, jednak w krótkim okresie po niej, do świadka przyszła siostra powódki oczekując wyjaśnień.L. I. (1), jako osoba na co dzień pracująca (ze względu na położenie swojego gabinetu) w bezpośredniej bliskości dyrektora i powódki, relacje tej ostatniej zA. B. (1)oceniła jako poprawne. Podobnie,A. R., jakkolwiek logicznie i przekonująco, to jednak zrelacjonowała jedynie zdarzenia, o których słyszała, iż miały miejsce w przeszłości, bowiem sama pozostaje zastępcą Dyrektora pozwanego dopiero od dnia 01 grudnia 2015 roku. Wymieniona przyznała jednak, żeA. B. (1)od poprzedniego Dyrektora-Z. G. (1)uzyskał informację, że pewne informacje mogą „wyciekać z gabinetu” i może brać w tym udział powódka. Nadto, fakt swego rodzaju uprzedzenia nowych władz pozwanego Teatru do pewnej grupy osób, przekonująco i szczerze zrelacjonowali świadkowieM. R. (3)orazK. G. (1), który został niejako zaproszony, by przysłuchiwać się spotkaniu, w którym uczestniczyła Dyrekcja pozwanego Teatru oraz kilkoro pracowników. Świadek przekonująco wskazał, iż odniósł wrażenie, że podczas tego spotkania szukano błędów w pracy pewnej grupy osób zaangażowanych w działalność związku zawodowego i miało to charakter swoistej „burzy mózgów”, by znaleźć okoliczności i argumenty przemawiające za zwolnieniem pracowników powiązanych rodzinnie i towarzysko, między innymi takich, jakW. P. (2)iM. R. (3).
Mając na względzie powyższe rozważania, należy przyjąć, iż sformułowana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę została sformułowana w sposób zbyt ogólny i niekonkretny, a strona pozwana nie wykazała w sposób nie budzący żadnych wątpliwości, iż powódka była w pełni świadoma wszelkich okoliczności, które legły u podstaw decyzji pracodawcy, a sama treść oświadczenia budzi, w ocenie Sądu, wątpliwości, co było przyczyną stawianychI. R. (1)zarzutów, będących jednocześnie przyczyną utraty zaufania do wymienionej, zwłaszcza w kontekście uznania, iż wskazane przez pracodawcę szczegółowe przyczyny należy uznać za nierzeczywiste i nieuzasadnione.
Nie sposób przy tym zaakceptować sposobu postępowania strony pozwanej, która nie dość, iż zaniechała podania w sposób wystarczająco konkretny przyczyny wypowiedzenia w złożonym oświadczeniu, to dodatkowo odstąpiła od tego w uzasadnieniu odpowiedzi na pozew, by w toku postępowania przed Sądem powoływać się na „inne dowody nielojalności pracownika”. Jak już wyżej wskazano, postępowanie sądowe może toczyć się jedynie w granicach okoliczności podanych w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 09 lutego 2016 roku (II PK 324/14, LEX 2015630), „okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością tejże decyzji (…)”.
Jak podniósł Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 27 maja 2014 roku (II PK 8/14, Legalis 1385197), „wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę jako jego przyczyny utraty zaufania pracodawcy do pracownika tylko wtedy spełni wymagania przewidziane wart. 30 § 4 KP, gdy równocześnie pracodawca (na piśmie) poda do wiadomości okoliczności, które spowodowały tę utratę zaufania lub gdy te okoliczności są wcześniej pracownikowi znane. Natomiast w żadnym wypadku nie jest dopuszczalne wskazanie (doprecyzowanie) przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w oświadczeniu złożonym pracownikowi później niż w momencie wypowiedzenia umowy. Nie może być mowy o "mieszanej" formie wypowiedzenia pracodawcy, w której na piśmie wskazuje się przyczynę wypowiedzenia ogólnikowo (niekonkretnie), a następnie pracodawca ustnie ją precyzuje.”
Zatem powyższe okoliczności przemawiają za uwzględnieniem powództwa co do zasady, natomiast fakt, iżI. R. (1)była pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie uzasadnia przywrócenie wymienionej do pracy oraz zasądzenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania powódki bez pracy w myślart. 47 kp. Jak przekonująco wskazała przy tym kadrowaM. R. (2), miała ona pełną świadomość, iż powódka jest radną, jednakA. B. (1)nie konsultował z wymienioną faktu zamiaru wypowiedzeniaI. R. (1)umowy o pracę, a także nie zasięgał informacji, czy powódka należy do grona pracowników szczególnie chronionych.
Na marginesie należy przy tym wskazać, iż strona pozwana, oprócz swego rodzaju niechęci do osoby powódki, nazywanej konfliktem, jak już wyżej wskazano, nie wskazała na żadne materialne podstawy utraty zaufania do powódki, a tym samym nie wykazała w sposób przekonujący, by przywrócenieI. R. (1)do pracy było niemożliwe lub niecelowe.
Brak jest przy tym jakichkolwiek wątpliwości, iż powódka była pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy w myślustawy z dnia 08 marca 1990 roku o samorządzie gminnym(Dz.U. nr 16 poz. 95 z późn.zm.). Według art. 25 ust. 2 powyższej ustawy rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada gminy odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.
W powyższym należy jednak wskazać, iż Sąd nie podziela natomiast stanowiska Rady Gminy wyrażonego w uzasadnieniu uchwały, jakoby rozwiązanie stosunku pracy zI. R. (1)miało ścisły związek z wykonywaniem przez wymienioną mandatu radnego. Dodatkowo, okoliczności tych w żaden sposób nie wykazała strona powodowa. NSA w wyroku z dnia 09 lipca 2015 roku (II OSK 625/15, NSZ 2015 nr 4, poz. 3) wskazał, „że o ile związaną jest decyzja rady w sytuacji, gdy podstawą rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę są zdarzenia wiążące się z wykonywaniem mandatu przez radnego, o tyle pozostałe przypadki wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy, bądź odmowy takiej zgody zostały pozostawione swobodnemu uznaniu rady gminy, która decyduje, czy zachodzą przesłanki uwzględnienia wniosku pracodawcy. A zatem w tych sytuacjach rada gminy może, ale nie musi, wyrazić zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Powyższe stanowisko wynika z literalnego brzmienia tego przepisu i znajduje swoje potwierdzenie w orzecznictwie sądów administracyjnych”. Nadto, zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym przez NSA w wyroku z dnia 05 czerwca 2014 roku (II OSK 3133/13), „wyrażenie zgody na rozwiązanie z radnym stosunku pracy lub odmowa jest pozostawione uznaniu rady gminy z wyjątkiem sytuacji, gdy dojdzie ona do przekonania, że podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. W takiej sytuacji rada zobowiązana jest odmówić wyrażenia zgody. Z powyższego wynika zatem, że motywy pracodawcy, zamierzającego rozwiązać stosunek pracy z radnym, muszą być badane, ponieważ od tych ustaleń zależy, czy rada zobowiązana będzie odmówić wyrażenia zgody (zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu), czy też odmówi z innego powodu, kierując się okolicznościami konkretnego przypadku”. WSA w Krakowie w wyroku z dnia 27 sierpnia 2013 roku (IIISA/Kr 1817/12, Legalis 865528) wskazał natomiast, że „pracodawca nie może rozwiązać z radnym stosunku pracy bez uzyskania zgody rady gminy wyrażonej w postaci uchwały. Zestawienie ze sobą treści obydwu zdań przepisuart. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym(t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591 ze zm.) prowadzi do wniosku, że w przypadku gdy rozwiązanie stosunku pracy z radnym następuje w związku z wykonywaniem przez niego mandatu, rada gminy ma obowiązek odmówić zgody na takie rozwiązanie stosunku pracy. W pozostałych zaś przypadkach rada ma prawo uzależnić swoją decyzję od okoliczności danej sprawy, ma bowiem w takich przypadkach uprawnienie do dokonania oceny, czy wyrazić zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z radnym”.
Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, zwłaszcza w kontekście uznania przez Sąd, iż przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką nie były związanie ze sprawowaniem przez wymienioną mandatu radnego, należy przyjąć, iż Rada Gminy mogła wyrazić zgodę na rozwiązanie zI. R. (1)stosunku pracy, mogła też udzielenia takiej zgody odmówić. Jak wskazał bowiem w cytowanym orzeczeniu z dnia 05 czerwca 2014 roku NSA „(2) celem regulacjiart. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym(t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 594) jest zapewnienie radnemu swobodnego sprawowania mandatu, a nie zabezpieczenie go przed utratą pracy, to rada gminy podejmując uchwałę w przedmiocie wyrażenia zgody na zwolnienie, nie powinna ingerować w prawo pracodawcy do "rozstania" się z pracownikiem, gdy ma to uzasadnienie w obowiązującym porządku prawnym i nie jest związane z wykonywaniem przez radnego mandatu”.
Stanowisko to, na które nieco wybiórczo powołał się Dyrektor pozwanego teatru w piśmie skierowanym do Rady GminyS., w ocenie Sądu, winno być jednak interpretowane w ten sposób, że w sytuacji, kiedy przyczyny rozwiązania stosunku pracy z radnym nie są związane z wykonywaniem mandatu, Rada Gminy nie ma obowiązku odmówić zgody na rozwiązanie stosunku pracy, lecz może takiej zgody nie wyrazić, przy czym stanowisko musi był uzasadnione. I tak, WSA w Gorzowie Wielkopolskim w wyroku z dnia 13 lutego 2014 roku (II SA/Go 39/14, Legalis 963329) wskazał, iż „ (1) Rada gminy nie musi wyrazić zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli pracodawca nie stawia mu zarzutów związanych z wykonywaniem mandatu radnego. Wprawdzieart. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym(t.j. Dz.U. z 2013 r., poz. 594 ze zm.) nie określa żadnych warunków ani kryteriów, jakimi miałaby kierować się rada gminy przy podejmowaniu decyzji o wyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego lub jej odmowy, jednak kompetencja rady gminy do odmowy wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy nie daje prawa do odmowy w każdej sytuacji. Motywy odmowy wyrażenia zgody muszą być zgodne z zasadami porządku prawnego oraz mieć oparcie w stanie faktycznym dotyczącym powodów rozwiązania stosunku pracy. Motywy, z powodu których podjęto uchwałę w sprawie udzielenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy (lud odmówiono takiej zgody), powinny wynikać z treści uzasadnienia tej uchwały, zaś odmowa wyrażenia zgody musi być podporządkowana ochronie wartości, które są istotne i chronione przez porządek prawny. (2) To na pracodawcy, jako podmiocie zainteresowanym podjęciem uchwały o określonej treści ciąży obowiązek dostarczenia wszelkich dokumentów istotnych do rozpatrzenia wniosku. Jeżeli pracodawca ich nie przedłożył, to rada gminy nie jest zobligowana do poszukiwania innych dokumentów z własnej inicjatywy. (3) Nie przekracza swoich uprawnień rada gminy, która na korzyść radnego - pracownika rozstrzyga wszelkie wątpliwości i trudności w wyjaśnieniu motywów, jakimi kieruje się wnioskujący pracodawca o wyrażenie zgody na wypowiedzenie radnemu warunków pracy i płacy.”
Jak ustalono w przedmiotowej sprawie, Rada GminyS.nie wyraziła zgody na rozwiązanie z powódką umowy o pracę, wskazując, iż przyczyną tego rozwiązania było wykonywanie przezI. R. (1)mandatu Radnego, zatem niewyrażenie zgody było obligatoryjne. Jakkolwiek Sąd nie podziela tego stanowiska, iż przyczyną rozwiązania stosunku pracy było wykonywanie przez powódkę mandatu radnego, to jednak nie ulega wątpliwości, iż w pozostałych przypadkach Rada Gminy także ma prawo nie wyrazić zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym.
Ostatecznie, znaczenie dla sprawy ma fakt, iż powódka podlegała szczególnej ochronie w rozumieniuart. 47 kpw zw. zart. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym. W tym kontekście złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu przed uzyskanie stanowiska Rady Gminy stanowi oczywiste naruszenie przepisów o szczególnej ochronie pracownika.
Mając na względzie materiał dowodowy podlegający ocenie Sądu oraz powyższe rozważania, Sąd na podstawieart. 45 kpprzywrócił powódkęI. R. (1)do pracy u pozwanego - w(...)wO.na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (pkt I wyroku).
W konsekwencji, z uwagi na fakt, iż wypowiedzenie należy uznać za nieuzasadnione, a powódka jest pracownikiem chronionym w rozumieniuart. 47 kpnależy się jej wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy (pkt II wyroku).
Jakkolwiek znane jest Sądowi Rejonowemu stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 12 lipca 2005 roku (II PK 363/04, OSNAPiUS 2006 nr 7-8, poz. 111, str. 283), zgodnie z którym, „w orzeczeniu przywracającym do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, sąd pierwszej instancji zasądza za czas pozostawania bez pracy wynagrodzenie należne do daty orzekania, pod warunkiem zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy”, to jednak Sąd nie określił kwoty należnegoI. R. (1)wynagrodzenia, albowiem warunkiem jego wypłaty jest podjęcie pracy przez powódkę i brak jest możliwości określenia, kiedy fakt ten nastąpi.
Przechodząc natomiast do rozstrzygnięcia w przedmiocie kosztów postępowania, wskazać należy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami generalną zasadą jest obciążanie kosztami procesu strony przegrywającej spór (zob. wyroki SN: z dnia 3 lutego 20101 r., II PK 192/09, Lex nr 584735 oraz z dnia 27 maja 2010 r., II PK 359/09, Lex nr 603828).
O kosztach Sąd orzekł na podstawieart. 98 kpcw związku z § 2 pkt 4 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2)  Rozporządzenia MS z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (pkt III wyroku).
Na podstawieart. 98 kpcw związku zart. 113 ust. 1w zw. z art. 28 pkt 3 ustawy o kosztach w sprawach cywilnych – Sąd nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1.720 złotych tytułem nieuiszczonej opłaty (pkt V wyroku).
O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono w oparciu o przepisart. 4772§ 1 kpc(pkt VI wyroku).
SSR Monika Wawro