Sąd Okręgowy w Olsztynie
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV Pa 79/18
Data wyroku: 2018-06-25 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Beata Kurowska, Beata Łożyńska-Motyka, Dorota Radaszkiewicz
Słowa kluczowe: Umowa o pracę
Podstawa prawna: art. 177 kp

Sygn. akt IV Pa 79/18

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 25 czerwca 2018 r.
Sąd Okręgowy w Olsztynie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: SSO Dorota Radaszkiewicz (spr.)
SSO Beata Łożyńska-Motyka
SSO Beata Kurowska
Protokolant: st. sekr. sądowy Iwona Czyżewska
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 25 czerwca 2018 r. w Olsztynie
sprawy z powództwaP. D.
przeciwko Uniwersytetowi(...)- (...)wO.
o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne
na skutek apelacji powódkiP. D.
od wyroku Sądu Rejonowego w Olsztynie IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 29 marca 2018 r.
sygn. akt IV P 14/17

I
zmienia zaskarżony wyrok w całości w ten sposób, że przywraca powódkęP. D.do pracy w pozwanym Uniwersytecie(...)- (...)wO.na poprzednich warunkach pracy i płacy,

II
zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 30 zł (trzydzieści złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu za instancję odwoławczą.

SSO Beata Łożyńska-Motyka SSO Dorota Radaszkiewicz SSO Beata Kurowska

UZASADNIENIE
P. D.wniosła odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu do złożenia pozwu. W uzasadnieniu wskazała, że w dniu 25 listopada 2016 r. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę w Uniwersytecie(...)- (...)wO., które było bezskuteczne z uwagi na złożenie go osobie objętej ochroną jako pracownicy w ciąży wynikającą zart. 177 k.p.
Uniwersytet(...)wO.wniósł o oddalenie powództwa, gdyż powódka nie jest uprawniona do uzyskania dochodzonego roszczenia. W uzasadnieniu zarzucił, że przedstawione w pozwie i dalszych pismach przez powódkę żądania są bezzasadne i nie znajdują oparcia w zaistniałym stanie faktycznym, powódka bowiem nie obroniła doktoratu w przewidzianym przepisami terminie.
Wyrokiem z dnia 29 marca 2018 r. Sąd Rejonowy w Olsztynie oddalił powództwo w punkcie pierwszym oraz zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego w punkcie drugim.
Powyższe rozstrzygnięcie zapadło na tle następującego stanu faktycznego:
W dniu 1 października 2007r. zawarta została między pracownikiem naukowym -P. D.a pracodawcą - Uniwersytetem(...)- (...)wO.umowa o pracę na stanowisku asystenta, na czas określony, tj. od dnia 1 października 2007 r. do dnia 30 września 2008 r. Następnie w dniu 1 października 2008 r. strony zawarły kolejną umowę o pracę na czas określony od dnia 1 października 2008 r. do dnia 30 września 2011 r. W dniu 26 maja 2011 r. strony zawarły umowę również na czas określony od dnia 1 października 2011r. do dnia 30 września 2014 r., która w istocie stanowiła umowę zawartą na czas nieokreślony, o czym pracodawca poinformował powódkę pismem z dnia 20 grudnia 2011 r. Na podstawie każdej z tych umów o pracę powódka pracowała jako pracownik naukowo-dydaktyczny na stanowisku asystenta z wynagrodzeniem zasadniczym brutto w wysokości 2.490 zł miesięcznie, które liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2.714zł miesięcznie.P. D.między innymi była zobowiązana prowadzić badania naukowe, rozwijać twórczość naukową oraz podnosić swoje kwalifikacje. W treści umów o pracę zawarte były podstawy prawne zatrudnienia: § 71 Statutu(...)w związku zart. 118 ust. 2 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. prawo o szkolnictwie wyższym.
Rozwiązanie lub wygaśnięcie umów o pracę następować miało na zasadach określonych wkodeksie pracy, z tym, że wypowiedzenie mogło nastąpić za 2 tygodniowym okresem wypowiedzeniem, z końcem semestru. Sąd ustalił dalej, żeP. D.zbierała materiały do pracy doktorskiej. Przygotowała jej temat i 1 rozdział. Po urodzeniu pierwszego dziecka powódka zajęła się dzieckiem. Nie przygotowywała pracy doktorskiej ani w trakcie ciąży, ani po jej rozwiązaniu. Z dniem 30 września 2016r. upłynął w jej przypadku maksymalny okres zatrudnienia na stanowisku asystenta bez stopnia naukowego doktora.
W dniu 25 listopada 2016 r.P. D.otrzymała wypowiedzenie stosunku pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 28 lutego 2017 r. W uzasadnieniu wskazano, że na podstawie art. 120 cyt. ustawy o szkolnictwie wyższym oraz § 73 ust. 3 Statutu(...), przyczyną wypowiedzenia jest nieuzyskanie stopnia naukowego doktora w okresie 8 lat zatrudnienia na stanowisku asystenta.
W dniu 9 stycznia 2017 r. powódka dowiedziała się, że jest w ciąży(5/6 tygodniu). Niezwłocznie poinformowała pracodawcę o tym fakcie przedkładając zaświadczenie lekarskie i składając jednocześnie pismo informujące o bezskuteczności złożonego oświadczenia wraz z prośbą o cofnięcie złożonego wypowiedzenia z uwagi na ochronę pracownicy w ciąży wynikającą zart. 177 k.p.Pismo wpłynęło do(...)w dniu 10 stycznia 2017r. Pozwany pismem z dnia 13 stycznia 2017 r. odmówił uznania dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne i cofnięcia oświadczenia w tym zakresie wskazując, iż przysługująca pracownikowi ochrona na podstawieart. 177 § 1 Kodeksu pracy, nie ma zastosowania w przypadku wypowiadania umowy o pracę na podstawie przepisuart. 120 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym.
Z uwagi na fakt, że pracodawca nie uwzględnił stanowiska powódki wniosła ona pozew do Sądu wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu.
Sąd ustalił dalej, żeP. D.jest z wykształcenia prawnikiem, prowadzi Kancelarię Adwokacką, w okresie wypowiedzenia i po jego zakończeniu wykonywała czynności związane z prowadzoną działalnością adwokacką.
W trakcie wypowiedzenia, ani po jego upływie nie podjęła dalszej działalności naukowej, nie zbierała materiałów, ani nie pisała następnych rozdziałów pracy doktorskiej. Z uwagi na zmiany personalne musiałaby poszukać promotora. Uważa, że mógłby być to ten sam promotor, co dotychczas. Nie kontaktowała się z nim celem ustalenia, czy będzie mogła kontynuować u niego dalszą działalność naukową. Zamierza to zrobić dopiero po przywróceniu do pracy. Ma zamiar natomiast prowadzić działalność w Kancelarii adwokackiej.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd I instancji ocenił, że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.
Sąd I instancji wskazał, że zgodnie zart. 177 § 1 k.p.pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Oznacza to, że w przypadku zawarcia umowy o pracę opartej o przepisykodeksu pracy, kobiecie w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, oraz że pracodawca nie może rozwiązać wypowiedzianej umowy, nawet jeśli w dacie składania wypowiedzenia kobieta nie była jeszcze w ciąży. Powódka w dniu 9 stycznia 2017 r., dowiedziała się o 5/6 tygodniowej ciąży, której początek przypadał na okres między 28 listopada a 5 grudnia 2016 r., najprawdopodobniej z medycznego punktu widzenia około 26 listopada 2016 r. Zatem po otrzymaniu oświadczenia pracodawcy zaszła w ciążę i tak szybko jak było to możliwe zwróciła się do pozwanego z wnioskiem o wycofanie oświadczenia.
Sąd I instancji podzielił pogląd zawarty w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, że pracownica zatrudniona na podstawie umowy o pracę opartej o treść przepisówkodeksu pracy, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. W tym samym orzeczeniu Sąd Najwyższy jednocześnie wskazał, że w takiej sytuacji, należy przyjąć, że termin do wystąpienia pracownicy z powództwem o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę trzeba liczyć od chwili dowiedzenia się o jej ciąży. Powódka odebrała oświadczenie pozwanego o wypowiedzeniu stosunku pracy w dniu 25 listopada 2016 r. i nie wniosła od niego odwołania w ustawowym terminie, nie kwestionowała ziszczenia się ustawowej przesłanki uprawniającej pozwanego do rozwiązania z nią stosunku pracy. Następnie stwierdziła, że jest w ciąży, zatem Sąd Rejonowy przywrócił powódce zgodnie z jej wnioskiem termin do złożenia odwołania. Jednakże uznał, że roszczenieP. D.o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę nie zasługuje na uwzględnienie z uwagi na upływ okresu wypowiedzenia.
Sąd Rejonowy wskazał, że z zasady ochrona obejmuje nie tylko zakaz złożenia pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę w okresie ochronnym oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy, ale także obowiązek anulowania skutków czynności rozwiązujących umowę, dokonanych jeszcze zanim kobieta była w ciąży. Sąd poparł w tym zakresie tezę zawartą w wyroku z dnia 2 czerwca 1995 r. Sądu Najwyższego, w którym stwierdził, że wynikający zart. 177 § 1 k.p.zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia.
Zgodnie z § 72 ust. 1 - 6 Statutu(...)obowiązującego od dnia 1 grudnia 2011 r. (zob.(...)/files /(...)zatrudnienie na stanowisku asystenta następuje na podstawie umowy o pracę na czas określony z zastrzeżeniem przepisów ust. 4. Łączny okres zatrudnienia na stanowisku asystenta osoby nieposiadającej stopnia doktora nie może trwać dłużej niż osiem lat z zastrzeżeniem przepisów ust. 5 i 6. (zob. ust. 3). Warunkiem zatrudnienia na stanowisku asystenta na czas nieokreślony jest posiadanie stopnia doktora, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej (zob. ust. 4). Do określenia biegu okresu zatrudnienia na stanowisku asystenta stosuje się odpowiednio przepisy § 71 ust. 5 (ust. 5). Bieg okresu zatrudnienia na stanowisku asystenta ulega zawieszeniu do czasu zakończenia przewodu doktorskiego, jednak nie dłużej niż na okres 6 miesięcy, jeżeli nie później niż 3 miesiące przed upływem okresu zatrudnienia na tym stanowisku rozprawa doktorska została przedłożona jednostce prowadzącej przewód doktorski (zob.6).
Bezspornym w ocenie Sądu I instancji było, że doszło do przekroczenia przez powódkę z dniem 30 września 2016 r. maksymalnego okresu zatrudnienia na stanowisku asystenta bez stopnia naukowego doktora. Powódka przyznała, że nie podejmowała wysiłków w celu napisania pracy naukowej ani bezpośrednio przed tym okresem, ani wcześniej na 3 miesiące przed upływem okresu zatrudnienia. Powołując się na treśćart. 120 ust. 1 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r.– prawo o szkolnictwie wyższym (jt.: Dz.U. z 2016 r., poz. 1842 ze zm.) Sąd I instancji wskazał, że zatrudnienie na stanowisku asystenta osoby nieposiadającej stopnia naukowego doktora oraz osoby nieposiadającej stopnia naukowego doktora habilitowanego, a także warunki skracania i przedłużania oraz zawieszania tych okresów ustalał statut, z tym że zatrudnienie na każdym z tych stanowisk osoby nieposiadającej stopnia naukowego doktora lub doktora habilitowanego nie mogło trwać dłużej niż 8 lat. Ustęp 2 wskazuje, że do okresu, o którym mowa wust. 1, nie wlicza się przerwy związanej z: 1) urlopem macierzyńskim, urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim lub urlopem wychowawczym, udzielonych na zasadach określonych w przepisachustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; 2) pobieraniem zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego w związku z niezdolnością do pracy, w tym spowodowaną chorobą wymagającą rehabilitacji leczniczej. W myślart. 5 k.p.iart. 136 ust. 1Prawa o szkolnictwie wyższym do powódki miały zastosowanie przepisykodeksu pracy, ale tylko w zakresie nie uregulowanym przepisami dotyczącymi jej jako pracownika uczelni. Natomiast przepisart. 177 kpstosuje się odpowiednio w związku zart. 5 k.p.iart. 136 ust. 1powoływanej ustawy. Odesłania zart. 5 k.p.iart. 136 ust. 1Prawa o szkolnictwie wyższym trzeba rozumieć w ten sposób, że obejmują one także przepisykodeksu pracywprost dotyczące umowy o pracę, chyba że co innego wynika z ich brzmienia, celu lub funkcji. W tym przypadku nie powinno budzić wątpliwości, że roszczenia pracownika są sprawami nieuregulowanymi w rozumieniuart. 5 k.p.iart. 136 ust. 1prawa o szkolnictwie wyższym, albowiem bez stosowania odpowiednich przepisówkodeksu pracybrak byłoby sankcji naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiedzeniu i rozwiązaniu stosunku pracy mianowanego nauczyciela akademickiego. Taki też pogląd przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 lutego 2010r., o sygn. akt II PK 196/09 (publ. w OSNP z 2011r., nr 13-14, poz. 182).
Sąd wskazał dalej, że wypowiedzenie stosunku pracy nastąpiło po upływie przewidzianego w ustawie i statucie uczelni okresu zatrudnienia na stanowisku asystenta. Powódka nie kwestionowała ani przekroczenia okresu ustawowego zart. 120 cyt. ustawy z dnia 27 lipca 2005r. Prawo o szkolnictwie wyższymoraz objętego § 71 Statutu(...), ani podjętej procedury.
Sąd dalej zważył, że powódka była zatrudniona na czas nieokreślony, jednak jej stosunek pracy znacznie różnił się od typowego stosunku pracy powstałego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony opisanego przepisamiKodeksu pracy. Stosunek pracy powódki powinien trwać przez czas określony prawem - maksymalny okres zatrudnienia na stanowisku asystenta bez stopnia naukowego doktora. Okres ten był znany powódce i upływał z dniem 30 września 2016 r. Sąd I Instancji poparł tezę uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2011r., III PK 46/10, że czas trwania stosunku pracy (w omawianej sprawie) adiunkta bez stopnia naukowego doktora habilitowanego, mianowanego na czas nieokreślony, jest określony dwojako: wynika on z nominacji na czas nieokreślony, ale jednocześnie przewidziany jest w ustawie i statucie uczelni właściwy czas jego trwania. Podobnie stosunek pracy powódki zatrudnionej w charakterze asystenta, ma także elementy stosunku na czas wykonywania określonej pracy, czyli uzyskania stopnia naukowego doktora. Osiągnięcie tego stopnia w okresie zatrudnienia na stanowisku asystenta powoduje ustanie stosowania przepisów limitujących okres zatrudnienia na tym stanowisku (zob. art. 120 Prawa o szkolnictwie wyższym). Pracodawca jakim jest uczelnia wyższa nie ma obowiązku wypowiedzenia umowy o pracę, ale jest to jego uprawnienie. Z uwagi na szczególny charakter tego stosunku pracy należy zatem przyjąć, że do stosunku pracy asystenta bez stopnia naukowego doktora, zatrudnionego na czas nieokreślony, nie ma zastosowania zakaz wypowiadania umowy o pracę w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 kp), w wieku przedemerytalnym (art. 39 kp), jak również związku z macierzyństwem (art. 177 kp) po upływie okresu zatrudnienia przewidzianego w statucie uczelni na podstawie przepisu art. 120 prawa o szkolnictwie wyższym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2011 r., sygn. akt III PK 46/10 oraz wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 września 2011 r., sygn. akt II PK 33/11).
Skoro stosunek pracy z asystentem, takim jakim była powódka, może być rozwiązany również z innych ważnych przyczyn, po uzyskaniu zgody organu kolegialnego wskazanego w statucie uczelni (art. 125prawo o szkolnictwie wyższym, Dz.U. Nr 164, poz. 1365 ze zm.), to Sąd w myślart. 472 § 2 kpcnie miał podstaw do nałożenia na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudnienia powódki - pracownika na dotychczasowych warunkach pracy i płacy do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy.
Treść uchwały składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 1998 r. III ZP 51/97 wydanej w poprzednim stanie prawnym, wskazuje, że zart. 94 ust. 2 ustawy z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym(Dz. U. Nr 65, poz. 385 ze zm.) wynika dla właściwego organu szkoły wyższej powinność wypowiedzenia stosunku pracy adiunktowi, nie mającemu stopnia naukowego doktora habilitowanego, jeżeli upłynął czas określony w art. 88 ust. 2 tejże ustawy lub dłuższy wyznaczony statutem uczelni, chyba że sprzeciwiają się temu szczególne, prawnie doniosłe okoliczności. Takimi okolicznościami mogłyby być kwestie pozostawania w ciąży, ale ustawodawca pozostawił swobodę oceny szkole wyższej, która decyduje, czy złoży oświadczenie czy nie.
Sąd I instancji podkreślił, że w niniejszej sprawie wydawał wyrok już po upływie okresu wypowiedzenia, zatem poza roszczeniem o uznanie za bezskuteczne, Sąd rozpoznawał roszczenie o przywrócenie powódkiP. D.do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz, że zważywszy na mieszany charakter umowy łączącej strony trzeba przypomnieć też treśćart. 177 § 3 kpz uwagi na mieszany charakter umowy łączącej strony. Umowa o pracę na czas określony zgodnie z tym przepisem, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Celem regulacji zart. 177 § 3 kpjest zapewnienie kobiecie również zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony ochrony – w postaci wymuszenia zatrudnienia jej do czasu porodu. Umowa na czas określony zostaje przedłużona do dnia porodu, wtedy, gdy rozwiązanie następuje po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
W przypadku powódki, upływ trzeciego miesiąca ciąży przypadał na około 26 lutego 2017 r., gdyż zajście w ciążę mogło nastąpić w okresie między 28 listopada a 5 grudnia 2016 r., najprawdopodobniej z medycznego punktu widzenia około 26 listopada 2016 r. Zaś upływ trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia stosunku pracy nastąpił w dniu 28 lutego 2017 r. Zatem, gdyby nawet przyjąć, że mają do niej zastosowanie przepisykodeksu pracywprost, wymieniony przepis nie miałby zastosowania. Upływ trzeciego miesiąca ciąży nie przypadał po tym dniu. Zatem brak byłoby podstaw do przedłużenia jej stosunku pracy do czasu urodzenia dziecka. W przypadku zaś ustalenia, że upływ tego terminu przypadał przed tym dniem, Sąd wskazał, że w dniu 9 września 2017r. powódka urodziła dziecko. Gdyby zatem przyjąć, że cyt. przepisart. 177 § 3 kpmiałby zastosowanie wprost, to w chwili obecnej nie byłoby potrzeby przedłużenia czasu trwania umowy o pracę na dalszy czas, gdyż ziścił się już termin porodu, jednocześnie powódka nie wnosiła o przedłużenie umowy o pracę do czasu urodzenia dziecka.
Mając na uwadze fakt, że powódka wnosiła o przywrócenie do pracy na dotychczasowe warunki pracy i płacy, Sąd I instancji oddalił powództwo. O kosztach procesu Sąd ten orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu.
Apelację od powyższego rozstrzygnięcia wniosła powódka zarzucając mu naruszenie przepisów prawa materialnego tj. art. 120 w zw. zart. 128 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższymw zw. zart. 177 k.p.poprzez niewłaściwe ich zastosowanie i błędne przyjęcie, iż stosunek pracy łączący powódkę z pozwanym nie był oparty na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i niezasadne odmówienie ochrony przewidzianej wart. 177 k.p.
W oparciu o powyższe skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez orzeczenie przywrócenia powódki do pracy na poprzednich warunkach płacy i pracy ewentualnie, gdyby Sąd uznał, że w realiach przedmiotowej sprawy możliwym byłoby jedynie przywrócenie do pracy do dnia porodu i zasądzenie od powódki stosownego odszkodowania na zasadzieart. 4771k.p.c.oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu według norm przepisanych, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania.
W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie w całości oraz wniósł o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Apelacja zasługuje na uwzględnienie.
Sąd II instancji w wyniku merytorycznego rozpoznania sprawy, ponownie analizując zebrany w sprawie materiał dowodowy, jednocześnie orzekając w granicach zaskarżenia oraz biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, ocenił, że apelacja skarżącej powódki jest zasadna.
Zarzuty zawarte w apelacji koncentrują się na wykazaniu, że Sąd I instancji wadliwie ocenił, że stosunek pracy powódki jako pracownika naukowego ma charakter mieszany, a do sytuacji prawnej powódki mają zastosowanie wyłącznie przepisy ustawy o szkolnictwie wyższym, naruszając przy tym bezwzględnie obowiązujące przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
Zarzuty te Sąd II instancji uznał za trafne z następujących względów.
W stosunku do nauczycieli akademickich w ustawie zostały zamieszczone dwa unormowania. Pierwsze, zawarte w art. 128 ustawy dotyczy nauczycieli akademickich zatrudnionych na podstawie umowy o pracę i przewiduje, że „rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę z nauczycielem akademickim następuje na zasadach określonych wustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, z tym że rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem następuje z końcem semestru”. Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim, uregulowane zostało w art. 122-128 powoływanej ustawy.
Powyższe oznacza, że na gruncieustawy prawo o szkolnictwie wyższymniespornym jest, że sposób ustania stosunku pracy z nauczycielem akademickim i wynikające z tego procedury, uzależnione są od tego, czy ów pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę, czy mianowania.
W stosunku do nauczycieli akademickich zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, stosuje się przepisykodeksu pracyw obszarach, w których nie ma odrębnej regulacji w przepisach szczególnych, albo gdy taka odrębna regulacja wprawdzie istnieje, ale nie jest w pełni wyczerpująca ( nie jest zupełna). Chodzi tu o sytuację, gdy w przepisach tej ustawy istnieje obiektywna luka prawna, a zatem konwencjonalne znaczenie określonych czynności w ramach stosunku pracy jest niewystarczająco szczegółowe. Analizując treść powoływanej ustawy o szkolnictwie wyższym brak jest podstaw do przyjęcia, że w zakresie w jakim dotyczy ona wypowiadania umów o pracę regulacja ta ma charakter kompleksowy.
Do zakończenia umownego stosunku pracy nauczyciela akademickiego znajdą zatem zastosowanie przepisy regulujące formy ustania umowy o pracę. Będzie więc ona mogła ulec rozwiązaniu:
– na mocy porozumienia stron,
– przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
– przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia,
– z upływem czasu, na który była zawarta,
– z dniem ukończenia pracy, dla której wykonywania była zawarta.
Naturalną konsekwencją powyższego jest, że rozwiązanie stosunku pracy będzie musiało spełniać wymogi określone ustawą, a Sąd Pracy będzie uprawniony do badania zasadności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę oraz innych przesłanek mających decydujące znaczenie przy ocenie, czy oświadczenie pracodawcy jest zgodne z prawem ( por. treść art. 136 w/w ustawy). Oznacza to, że do sytuacji prawnej nauczyciela akademickiego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę będą miały zastosowanie przepisy o charakterze ochronnym ( tj.art. 41 kp;art. 177 kp, itp.). Powyższe stanowisko znajduje także potwierdzenie w orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 6 września 2011 r., sygn. akt II PK 33/11 ( przywołanym również przez pozwanego), które Sąd odwoławczy w niniejszej sprawie w pełni podziela, a pozwany błędnie interpretuje. Podkreślenia wymaga, że w orzeczeniu tym jednoznacznie wskazano, że zawarte w art. 128 ustawy odesłanie dotyczy nauczycieli akademickich zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, przewiduje bowiem, że „rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę z nauczycielem akademickim następuje na zasadach określonych wustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracyz tym że rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem następuje z końcem semestru”, a zatem tej kategorii nauczycieli dotyczy bez wątpieniaart. 41 KP, kreujący zakaz wypowiadania umów o pracę podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Przekonanie pozwanego jak i Sądu I instancji, który powoływał się na powyższe orzeczenie jako uzasadnianie prawidłowości zajętego stanowiska, wynika z nieprawidłowej interpretacji i przyjęcia, że sytuacja pracowników naukowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę jest tożsama z pracownikami, których stosunek pracy opiera się na mianowaniu. Niemniej jednak, tak jak już to wskazano, Sąd Najwyższy w w/w orzeczeniu w sposób wyraźny rozróżnił sytuacje prawne tych podmiotów. Ochrona trwałości stosunku pracy nauczycieli akademickich zatrudnionych na podstawie umowy o pracę jest więc silniejsza w porównaniu z sytuacją nauczycieli mianowanych ( por. również Akademickie prawo pracy. Komentarz do art. 107-158 oraz 196-201a i 226 ustawy - Prawo o szkolnictwie wyższym, LEX). Za nieprawidłowe należy zatem uznać stanowisko Sądu I instancji uznające, że przepisy art. 177 § 1 kp nie mają zastosowania do powódki, gdyż pragmatyki służbowe regulujące w/w stosunek mają charakter kompleksowy, a stosunek pracy ma mieszany charakter. W uzasadnieniu do wyroku z dnia 6 września 2011r., II PK 33/11 Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał, że stosownie do treściart. 5 k.p., jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisykodeksu pracystosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. Przepis ten określa relację między przepisamikodeksu pracya przepisami pragmatyk służbowych. Powtórzenie jego treści normatywnej zawarte jest wart. 136 ust. 1 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym. W świetle tego przepisu prawa w sprawach dotyczących stosunku pracy pracowników uczelni, nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisyKodeksu pracy. Wynikająca z tych norm prawnych zasada stanowi, że jeśli istnieje „materia nieuregulowana” pragmatyką, to w tym zakresie mają wprost zastosowanie regulacjeKodeksu pracy. Dalej Sąd Najwyższy analizuje sytuację prawną nauczycieli akademickich, wskazuje, że w stosunku do nich w ustawie zostały zamieszczone dwa odesłania. Pierwsze – zawarte w art. 128 ustawy dotyczy nauczycieli akademickich zatrudnionych na podstawie umowy o pracę i przewiduje, że „rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę z nauczycielem akademickim następuje na zasadach określonych wustawie z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy(…), z tym że rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem następuje z końcem semestru”, - a zatem tej kategorii nauczycieli dotyczy bez wątpieniaart. 41 k.p., kreujący zakaz wypowiadania umowy o pracę podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.Ustawodawca jednoznacznie dał w ten sposób wyraz temu, że w stosunku do tej grupy pracowników (zatrudnionych na podstawie umowy o pracę ) regulacja dotycząca ustania stosunku pracy nie jest zupełna. Natomiast odesłanie dotyczące mianowanych nauczycieli akademickich obejmuje przytoczony wyżej przepisart. 136 ust. 1 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym. Dalej Sąd Najwyższy podkreślił, że z jednej strony nie ma wyraźnego wskazania o niepełności regulacji dotyczącej ustania stosunku pracy mianowanego nauczyciela akademickiego – co już stanowi jedną z przesłanek prowadzących do wniosku, że ta kwestia w pragmatyce służbowej została uregulowana w sposób kompletny. Z drugiej zaś strony szczegółowy zakres regulacji dotyczący rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim również stanowi podstawę do wnioskowania, że materia ta została uregulowana w całości w pragmatyce służbowej.
Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, nie może w ocenie Sądu Okręgowego ulegać wątpliwości, że do sytuacji powódki będzie miał zastosowanieart. 177 § 1 kp, jako że regulacja zawarta w omawianejustawie Prawo o szkolnictwie wyższyma dotycząca nauczyciela akademickiego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę nie jest regulacją kompletną. Stosownie do treści w/w normy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego jednoznacznie wynika, że powódka była pracownikiem naukowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (por. pismo z dnia 20 grudnia 2011 roku) oraz nie zaszły okoliczności uzasadniające rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, czy też, że nie miało miejsca ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę oraz przed zmianą warunków pracy lub płacy ma charakter bezwzględny. Z powodu swej wadliwości wypowiedzenie może być jednak zakwestionowane przed sądem pracy - w takim wypadku pracownikom przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Nadto w przypadku wystąpienia z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy sąd pracy nie jest uprawniony do zamiany roszczenia pracownika na odszkodowanie z powodu niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia takiego żądania.
Skoro niekwestionowanym jest, że w chwili wręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę powódka będąc w ciąży, była objęta ochroną, wypowiedzenie to należy ocenić jako wadliwe, skutkujące przywróceniem powódki do pracy.
Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności Sąd Okręgowy z mocyart. 386 § 1 kpczmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że przywrócił powódkęP. D.do pracy w pozwanym Uniwersytecie(...)wO.na poprzednich warunkach pracy i płacy.
O kosztach postępowania Sąd II instancji orzekł z mocyart. 98 § 1 kpc.
SSO Beata Łożyńska-Motyka SSO Dorota Radaszkiewicz SSO Beata Kurowska
.