Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku
VI Wydział Pracy
Sygnatura akt: VI P 519/17
Data wyroku: 2018-11-08 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Franciszek Konarski , Grażyna Barczewska, Agnieszka Turowska
Podstawa prawna: art. 42 § 1 kp, art. 45 § 1 kp

Sygn. akt VI P 519/17

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 08/11/2018 r.
Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:

Przewodniczący:

SSR Agnieszka Turowska

Ławnicy:

Franciszek Konarski , Grażyna Barczewska

Protokolant:

Patryk Barski

po rozpoznaniu w dniu 31 października 2018 r. w Gdańsku na rozprawie
sprawy z powództwaW. Ł.
przeciwko(...) S.A.Oddział wG.
o przywrócenie do pracy

I
przywraca powodaW. Ł.do pracy w(...) S.A.Oddział wG.na stanowisko i warunkach obowiązujących przed złożeniem mu oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy z dnia 3 sierpnia 2017 r ;

II
zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 180 zł ( słownie: sto osiemdziesiąt) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego ;

III
nakazuje ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – płatne kasa Sądu Rejonowego Gdańsk – Południe w Gdańsku kwotę 9 986 zł ( słownie: dziewięć tysięcy dziewięćset osiemdziesiąt sześć ) złotych tytułem opłaty sądowej od pozwu;

Sygn. akt VI P 519/17

UZASADNIENIE
PowódW. Ł.wniósł o stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia warunków pracy i płacy dokonanego w dniu 3 sierpnia 2017 r. przez pozwanego(...) S.A.Oddział wG., a w sytuacji gdyby upłynął okres wypowiedzenia o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy oraz zasądzenie od pozwanego zwrotu kosztów postępowania.
Pozwany(...) S.A.Oddział wG.wniósło oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:
PowódW. Ł.został zatrudniony u pozwanego obecnie(...)Oddział wG.na podstawie umowy o pracę w dniu 25 maja 1979 r. na czas nieokreślony.
Z dniem 20 marca 2007 r. powodowi powierzono obowiązki DyrektoraBiura (...)z wynagrodzeniem wg kategorii 19E z płacą zasadniczą 6.227 zł.
W dniu 26 maja 2009 r. powodowi powierzono stanowisko Zastępcy Generalnego Dyrektora ds.(...)w Oddziale wG.z wynagrodzeniem miesięcznym stanowiącym pięciokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, zgodnie z uchwałą Zarząduspółki Nr (...)z dnia 22 grudnia 2004 r. Kwota ta obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia wynikające z przepisów prawa pracy. Powodowi przysługiwały świadczenia dodatkowe wynikające z tytułu zatrudnienia, wynikającez Zakładowego Układu zbiorowego Pracy.
Na mocy porozumienia o zmianie warunków pracy z dniem 17 listopada 2010 r. powodowi powierzono obowiązki Głównego Specjalisty ds.(...). Pozostałe warunki zatrudnienia pozostały bez zmian.
Od dnia 1 stycznia 2011 r. powodowi powierzono obowiązki Głównego Specjalisty ds.(...)oraz wykonywanie funkcji Głównego Inżyniera ds.(...)za miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości pięciokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego
(dowód: umowa o pracę k.1, powierzenie k.125, aneks do umowy o pracę k.146, porozumienie k.163i k.165 część B akt osobowych)
Od dnia 2 kwietnia 2012 r. powód pełni funkcje wiceprzewodniczącegoZwiązku Zawodowego (...)w(...)S.A. Oddział wG.. W dniu 7 kwietnia 2017 r. powód ponownie objął funkcję wiceprzewodniczącego.

    (dowód: uchwałaZwiązku Zawodowego (...)w(...)S.A. Oddział wG.k.8-10)

Pozwany pracodawca zawarł w dniu 20 października 2016 r. z działającymi organizacjami związkowymi Porozumienie w sprawie zmiany do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników(...) S.A.Oddział wG.. W konsekwencji zawartego porozumienia zawarto Protokół dodatkowy nr(...)z dnia 20 października 2016 r., wpisany do rejestru zakładowych układów zbiorowych pracy pod numerem(...), gdzie zawarto zapis, że dokonane zmiany w żadnym przypadku nie mogą powodować obniżenia dotychczasowej stawki wynagrodzenia zasadniczego. W odniesieniu do pracowników, których stawki płac zasadniczych nie zawierały się w aktualnej tabeli płac, wprowadzono dodatkowy szczebel tymczasowy o wyróżniku „H”. Pracownicy szczebla „H” nie mieli być obejmowani wzrostem płacy zasadniczej do czasu, gdy ich indywidualna stawka osiągnie wartość równą lub mniejszą niż stawka ustalona w szczeblu grupy „G”.
(dowód: Porozumienie z dnia 20 października 2016 r. k. 56-66, Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy k.67-118)
Pozwany w dniu 21 lipca 2017 r. zawiadomiłZwiązek Zawodowy (...)w(...)S.A. Oddział wG.o zamiarze wypowiedzenia powodowi warunków płacy.
Związek Zawodowy nie udzielił zgody na wypowiedzenie powodowi warunków płacy.
(dowód: pismo z dnia 21.07.2017r. i 28.07.2017r. k.11-13)
Na mocy oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy pracodawca w dniu 3 sierpnia 2017 r. na podstawieart. 42 § 1, 2 i 3 Kodeksu pracy, wypowiedział powodowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony w dniu 25 lipca 1989 r. w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia za pracę z zachowaniem trzymiesięcznego miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 30 listopada 2017 r. Przyczyną wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynikających z umowy była okoliczność, że wynagrodzenie za pracę, jakie obecnie powód otrzymywał jest nieadekwatne względem zajmowanego stanowiska pracy i obowiązujących w Spółce stawek płac zasadniczych. Aktualnie powód jest zatrudniony na stanowisku Głównego Specjalisty ds.(...), natomiast wciąż otrzymuje wynagrodzenie za pracę w wysokości odpowiadającej uprzednio zajmowanemu stanowisku, tj. Zastępcy Dyrektora Generalnego OddziałuG..
Niniejsza czynność pracodawcy ma na celu ustalenie wysokości wynagrodzenia w sposób adekwatny do zajmowanego stanowiska oraz zasad wynagradzania obowiązujących w Spółce. Jest ona słuszna pod kątem interesu ekonomicznego Spółki oraz niezbędna celem realizacji w Spółce zasad współżycia społecznego.
Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 1 grudnia 2017 r., powodowi zostały zaproponowane nowe warunki umowy o pracę, tj.: miesięczne wynagrodzenie zasadnicze wg. kat. 12 G w kwocie 7.738,00 zł brutto. Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.
(dowód: oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy k.201 część B akt osobowych)
W okresie od 3 lipca do 3 września 2017 r. u pozwanego ustały stosunki pracy trzema pracownikami, tj. z uwagi na złożone przez pracownika wypowiedzenie umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oraz z upływem czasu, na jki umowa o pracę została zawarta. W tym czasie zmiana warunków pracy i płacy dotyczyła 15 pracowników.
Pozwany pracodawca zatrudnia 776 pracowników.
(dowód: pismo k.200-201)
Wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosi 24.381,02 zł.
(dowód: zaświadczenie o wynagrodzeniu k.126)
Sąd Rejonowy zważył, co następuje:
Powództwo zasługiwało na uwzględnienie.
Sąd dokonał ustaleń faktycznych w sprawie w oparciu o zgromadzone dowody z dokumentów, których autentyczność i rzetelność nie była kwestionowana przez żadną ze stron, a Sad z urzędu nie znalazł podstaw do ich zdyskredytowania.
Na gruncie przedmiotowej sprawy okoliczności faktyczne pozostawały poza sporem, a jedynie interpretacja zapisów porozumienia z dnia 20 października 2016 r. była odmienna przedstawiana przez strony postępowania.
W pierwszej kolejności wskazać należy, że powód jest wiceprzewodniczącymZwiązku Zawodowego (...)w(...)S.A. Oddział wG., a więc zmiana warunków pracy i płacy jest ograniczona i wymaga zgody związku zawodowego.
W myśl bowiemart. 32 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r.o związkach zawodowych(Dz.U. 2015.1881 t.j.) - dalej „u.z.z.” - pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy oraz zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa wpkt 1- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
Przepis ten określa mechanizmy ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych. Stanowi on w płaszczyźnie ustawodawstwa krajowego realizację dyrektywy sformułowanej art. 1 konwencji nr 135, zgodnie z którą działacze związkowi powinni korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem podjętym ze względu na ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, pod warunkiem że działają zgodnie z prawem, układami zbiorowymi bądź innymi porozumieniami. W tej materii ma zastosowanie także uniwersalna reguła wyrażona przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 30 stycznia 2008 r., I PK 198/07, MPP 2008, że związek zawodowy ma prawo chronić pracownika przed zwolnieniem. Nie wolno mu jednak, stosując tę ochronę, nadużywać wolności związkowej.
Szeroko paletę gwarancji ochronnych wylicza art. 6 zalecenia nr 143 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącego ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień:– konkretyzacja przez pracodawcę przyczyny zwolnienia z pracy, – obowiązek uzyskania przez pracodawcę zgody bądź opinii związku zawodowego na zwolnienie działacza z pracy, – sądowe procedury odwoławcze,– dopuszczalność przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania,– ochrona przed pogorszeniem warunków zatrudnienia, – pierwszeństwow zachowaniu pracy w razie redukcji kadr.
Mechanizmy ochronne sformułowane w prawodawstwie międzynarodowym zostały inkorporowane na grunt polskiego ustawodawstwa pracy. W praktyce stosunków przemysłowych szczególne znaczenie mają postanowienia art. 32 ustawy o związkach zawodowych, regulujące trwałość stosunku pracy działaczy związkowych.
Zgodnie z postanowieniami art. 32 u.z.z. gwarancjami (wyrok SN z dn. 16.11.2004r., I PK 30/04, OSNP 2005, nr 12, poz. 175) trwałości stosunku pracy w sferze podmiotowej zostali objęci: – imiennie wskazani członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej (ust.1), – imiennie wskazani inni pracownicy będący członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (ust.1), – imiennie wskazani uchwałą komitetu założycielskiego pracownicy (ust.7), – pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (ust.9). Powyższe wyliczenie ma charakter enumeratywny. Oznacza to w praktyce, że gwarancje zatrudnienia przewidziane w art. 32 u.z.z. nie odnoszą się do żadnych innych kategorii działaczy związkowych, i to niezależnie od tego, jaką funkcję sprawująw strukturach organizacyjnych.
Na podstawie ary. 32ust. 1 pkt 2u.z.z. ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych odnosi się do wszelkich jednostronnych działań pracodawcy zmieniających na niekorzyść status pracownika. W rachubę wchodzi tu zarówno wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy w trybieart. 42 § 1-3 k.p., jak i czasowe powierzenie innej pracy na mocy§ 4tego przepisu. Wyjątek statuują w tej materii przepisy szczególne (np.art. 5 ust. 5 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(Dz.U.2018.1969 t.j.)).
Mechanizmy ochrony trwałości zatrudnienia działaczy związkowych mają charakter zrelatywizowany w tym sensie, że funkcjonują tylko wówczas, gdy zakładowa organizacja związkowa nie wyrazi zgody na rozwiązanie bądź przekształcenie stosunku pracy.
Negatywna decyzja w sprawie zgody właściwego organu organizacji związkowej jest wiążąca dla pracodawcy w tym sensie, iż nie może on zgodnie z prawem jednostronnie ani rozwiązać, ani zmienić stosunku pracyz działaczem związkowym.
[K.W.Baran, Komentarz do art. 32 ustawy o związkach zawodowych, st.pr.15.06.2016r., System Informacji Prawnej LEX]
Wyjątkiem o jakim stanowi art. 32 ust. 1 pkt 2 u.z.z. jest art. 5 ust. 5 pkt 3 ustawy z dnia marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywaniaz pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2018.1969 t.j.) oraz treśćart. 41 (1) i art. 241 (13) § 2 k.p.
W myśl art. 5 ust. 5 pkt 3 ustawy o o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej.
Podkreślenia jednak wymaga, że w świetle art. 5 ust. 1 tej ustawy przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje sięart. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy,z zastrzeżeniem ust. 5. Do pracownika, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, wymienionego w art. 5 ust. 5 ustawy z 2003 r.o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracyz przyczyn niedotyczących pracowników, czyli między innymi pracownika,o którym mowa wart. 39 k.p.(art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy), któremu zmieniono warunki pracy i płacy na podstawie art. 10 ust. 1 powołanej ustawy, ma zastosowanie również art. 5 ust. 6, co oznacza, że jeżeli owa zmiana warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, to takiemu pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających zKodeksu pracydo końca okresu, w którym pracownik ten korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Do pracownika, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych nie ma natomiast zastosowania art. 10 ust. 4 tej ustawy (wyrok SN z dn. 8.02.2018r., I PK 347/16, LEX nr 2459719).
Pracodawca w razie zwolnień grupowych jest uprawniony do definitywnego rozwiązania z pracownikami stosunków pracy bez względu na szczególną ochronę trwałości stosunku pracy przysługującą im z mocy odrębnych przepisów prawa pracy. Jedynie w odniesieniu do pracowników wymienionych w zamkniętym katalogu art. 5 ust. 5 ustawy z 2003 r.o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracyz przyczyn niedotyczących pracowników ("z zastrzeżeniem" tego przepisu)- w okresie objęcia ich szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy - pracodawca może co najwyżej wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy (tym pracownikom nie może więc wypowiedzieć umów w sposób definitywny). Jednakże według art. 7 ustawyo zwolnieniach grupowych przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się (między innymi)art. 41[1]§ 1 k.p., czyli nie stosuje się przepisówart. 38, 39 i 41 k.p.ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Przepisy te wprowadzają "zawiły system odstąpień od kodeksowych standardów ochrony stosunku pracy". W istotnych elementach sprowadza się on do następujących reguł: 1) w razie zwolnień grupowych wyłączona jest szczególna ochrona trwałości stosunków pracy wynikającaz wszelkich przepisów (zasada); 2) jednakże pracownicy wymienieni (taksatywnie) w art. 5 ust. 5 ustawy są chronieni w ograniczonym zakresie, czyli przed wypowiedzeniem definitywnym, gdyż pracodawca może im "jedynie" wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy (wyjątek od zasady z art. 5 ust. 1 ustawy) i wreszcie 3) jeżeli przyczyną zwolnień grupowych jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, to nie stosuje się żadnych przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (można powiedzieć, że z mocy art. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych iart. 41[1]k.p.następuje w ten sposób powrót do zasady z art. 5 ust. 1 ustawyo zwolnieniach grupowych, czyli uchylenia wszelkich ochron) (wyrok s.apel. w Poznaniu z dn. 21.01.2016r., III Apa 12/15, LEX nr 2062028).
Na gruncie przedmiotowej sprawy pozwany nie uzyskał zgody związku zawodowego na dokonanie wypowiedzenia powodowi warunków pracy. Pozwany powoływał się na zapisart. 5 ust. 5 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jednakże nie może być mowy o zwolnieniach grupowych, gdzie przepis ten ma zastosowanie, bowiem pozwany takowych zwolnień w okresie, kiedy wypowiedział powodowi warunki płacy, nie przeprowadzał, o czym stanowi jednoznacznie treść pisma procesowegoz dnia 30 października 2017 r. (k.200-201).
Zważyć należy, że nawet gdyby przyjąć, że zmiana warunków zatrudnienia dotyczyła zwolnienia indywidualnego, toart. 10 ust. 3 ustawyo szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracyz przyczyn niedotyczących pracownikówstanowi, że pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, o których mowa w ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych wust. 1nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje sięart. 38 Kodeksu pracy. Na gruncie przedmiotowej sprawy nie zaistniała sytuacja, że dalsze zatrudnienie powoda nie było możliwe, bowiem wypowiedzenie warunków umowy o pracę dotyczyło stricte wynagrodzenia zasadniczego z powołaniem się na zapisy „nieadekwatność wynagrodzenia względem zajmowanego stanowiska pracy i obowiązujących stawek płac zasadniczych”. Nadto w świetleart. 10 ust. 1w zw. zart. 5 ust. 6szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracyz przyczyn niedotyczących pracowników do pracownika, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, wymienionego wart. 5 ust. 5 ustawyz dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywaniaz pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli między innymi pracownika, o którym mowa wart. 39 k.p.(art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy), któremu zmieniono warunki pracy i płacy na podstawie art. 10 ust. 1 powołanej ustawy, ma zastosowanie również art. 5 ust. 6, co oznacza, że jeżeli owa zmiana warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, to takiemu pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających zKodeksu pracydo końca okresu,w którym pracownik ten korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Do pracownika,o którym mowa w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych nie ma natomiast zastosowania art. 10 ust. 4 tej ustawy (wyrok SN z dn. 2.02.2017r., II PK 349/15, LEX 2270903).
Sąd zważył, że również z treścią Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy a także porozumienia zawartego w dniu 20 października 2016 r. stanowią, że wynagrodzenie zasadnicze znajdujące się w grupie „H” nie ulega obniżeniu do poszczególnej stawki zaszeregowania, a jedynie nie będą obejmowane wzrostem płacy zasadniczej do czasy, gdy ich indywidualna stawka osiągnie wartość równą lub mniejszą niż stawka ustalona w szczeblu „G”. Nie sposób zatem podzielić zapatrywania pozwanego, iż zapisy porozumienia z dnia 20 października 2016 r. w zakresie niemożności obniżenia dotychczasowej stawki wynagrodzenia zasadniczego odnosiły się tylko i wyłącznie do stawek w tabeli płac zasadniczych wedle taryfikatora stanowisk pracy.
Mając powyższe na uwadze Sąd na podstawieart. 42 §1 k.p.w zw.zart. 45 § 1 k.p.przywrócił powoda do pracy na stanowisko i warunkach obowiązujących przed złożeniem mu oświadczenia o wypowiedzeniu warunków płacy i płacy z dnia 3 sierpnia 2017 r.
Na podstawieart. 98 k.p.c.w zw. zart. 108 1 k.p.c.oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.265 t.j.) zasądzono od pozwanego na rzecz powoda kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
Na podstawieart. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnychnakazano ściągnąć od pozwanego n rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Gdańsk – Południe w Gdańsku kwotę 9.986 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu.