Sąd Rejonowy w Olsztynie
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: IV P 41/18
Data wyroku: 2018-03-26 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Jolanta Przastek, Leokadia Wawirowicz, Tomasz Bulkowski

Sygn. akt IV P 41/18

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 26 marca 2018 r.
Sąd Rejonowy w Olsztynie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:

Przewodniczący:

SSR Tomasz Bulkowski

Ławnicy:

Jolanta Przastek
Leokadia Wawirowicz

Protokolant:

sekr. sądowy Tomasz Miłosz

po rozpoznaniu w dniu 26 marca 2018 r. w Olsztynie
na rozprawie sprawy z powództwaM. M.
przeciwko(...)R. U.
o odszkodowanie związane z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz roszczenie ewentualne o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracodawcy bez wypowiedzenia

oddala powództwo
(...)
Sygn. akt IV P 41/18

UZASADNIENIE
M. M.w dniu 19 lutego 2018 roku złożył pozew przeciwkoR. U.prowadzącego działalność podfirmą (...), w którym domagał się zasądzenia 2000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ewentualnie o ustalenie, że stosunek pracy między powodem a pozwanym został rozwiązany dnia 4 stycznia 2018r. przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika tj. w trybieart.30§1pkt3w zw. zart.55§11kporaz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 2000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Powód domagał się również zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.
Uzasadniając pozew powód wskazał, że 2 stycznia 2018r. wypowiedział umowę o pracę. Pracodawca odmówił wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i 4 stycznia 2018r. powód złożył pozwanemu oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy. Pozwany nie uznał skuteczności oświadczenia, wezwał powoda do pracy, a wobec tego, że powód stał na stanowisku, że złożone oświadczenie spowodowało rozwiązanie umowy, nie stawił się do pracy, w związku z czym pismem z 23 stycznia 2018r. pozwany rozwiązał z nim umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych – nie stawienia się w pracy od 5 stycznia 2018r. Powód wyjaśnił, że skierował powództwo w związku z ustawowym terminem określonym wart.264§2kp, jednak uważa, iż oświadczenie, które złożył dnia 4 stycznia 2018 roku było skuteczne.
Pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. Potwierdził okoliczności faktyczne powołane w pozwie, wyjaśniając iż nie uznał za zasadne rozwiązania umowy z jego winy, gdyż w jego ocenie nie zaszły przesłanki do wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, albowiem powód odbywał szkolenie w celu uzyskania uprawnień państwowych do obsługi suwnicy i nie pozostawał w tym czasie w dyspozycji pracodawcy, a tym bardziej nie wykonywał pracy. Pozwany wyjaśnił, że sytuacja nie wypłacenia wynagrodzenia za nadgodziny obejmowała tylko 27 godzin w okresie 2 miesięcy, nie miała wcześniej miejsca, a powód wynagrodzenie otrzymywał w terminie. Tym samym według pozwanego w jego działaniu nie można dopatrzeć się uporczywości i powtarzalności, wobec czego rozwiązanie umowy o pracę przez powoda, z uwagi na brak podstaw, nie było skuteczne.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
M. M.od dnia 1 lutego 2017 roku został zatrudniony przezR. U.prowadzącego działalność gospodarczą podfirmą (...). Umowa zawarta została początkowo na okres próbny, a do 1 maja 2017 roku na czas określony do 31.01.2020r. Powód pracował na stanowisku magazyniera, ostatnio z wynagrodzeniem 2000 zł brutto plus premie i dodatki, w tym premia uznaniowa.

(umowy o pracę k.5b i 6b akt osobowych)
W październiku i listopadzie 2017 roku powód brał udział w szkoleniu, które miało pozwolić na uzyskanie kwalifikacji do obsługi urządzeń transportu bliskiego tj. suwnicy pomostowej. Na szkolenie powoda skierował pracodawca. Odbywało się ono w soboty, poza normalnym rozkładem czasu pracy. Po zakończeniu szkolenia powód uzyskał zaświadczenie kwalifikacyjne wystawione prze Urząd Dozoru Technicznego do obsługi urządzeń transportu bliskiego.

(okoliczności niesporne - zaświadczenie i upoważnienie k.11b,12b)
Po zakończeniu szkolenia, w grudniu 2017 roku, pracodawca przedstawił powodowi umowę o zakazie konkurencji. Powód nie chciał jej podpisać i zapytał czy otrzyma wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w związku z udziałem w szkoleniu. Pracodawca odmówił wypłaty wynagrodzenia.

(zeznania powoda – protokół rozprawy 26.03.2018r. od 00:03:51)
W dniu 2 stycznia 2018 roku powód złożył pozwanemu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia zgodnie ze stażem pracy. Pozwany poinformował powoda, że okres wypowiedzenia upłynie 28.02.2018r.

(oświadczenie k.2C akt osobowych)
W dniu 4 stycznia 2018 roku wręczył pozwanemu oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu niewywiązania się z podstawowych funkcji pracodawcy i odmowy wypłaty wynagrodzenia w grudniu za nadgodziny ze szkolenia, które odbyło się na przełomie października i listopada, argumentując niewypłacenie brakiem podpisanej umowy lojalnościowej. Pozwany odmówił przyjęcia oświadczenia w związku z czym powód przesłał je pocztą. Korespondencję pozwany odebrał w dniu 5 stycznia 2018r.

(oświadczenie k.3 C akt osobowych, zeznania powoda protokół rozprawy 26.03.2018r. od 00:02:00 do 00:03:51)
Pozwany po otrzymaniu oświadczenia sporządzonego dnia 4.01.2018r. poinformował powoda, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy jest bezskuteczne, gdyż powód nie cofnął wcześniejszego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Jednocześnie poinformował powoda, że zamierza rozwiązać z powodem umowę o pracę z powodu niestawienia się w pracy od 5 stycznia 2018r. Pismo powód odebrał 22 stycznia 2018r.

(pisma wraz z potwierdzeniem odbioru k. 4C, 5C osobowych)
W dniu 23 stycznia 2018 r. pozwany sporządził oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powodem bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych tj. niestawienia się w pracy od dnia 5 stycznia 2018r. Następnego dnia korespondencja została przesłana powodowi wraz z świadectwem pracy zawierającym informację o rozwiązaniu umowy w trybieart.52kpz dniem 23.01.2018r.

(oświadczenie i świadectwo pracy z dowodem nadania k.6C, 7C akt osobowych)
W dniu 5 marca 2018 roku pozwany wypłacił powodowi kwotę 440,36 zł netto tytułem wynagrodzenia za nadgodziny. Brak wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny nie spowodował dla powoda negatywnych konsekwencji finansowych.

(potwierdzenie przelewu k.21, zeznania powoda – protokół rozprawy z 26.03.2018r. od 00:10:32)
Ustalony stan faktyczny nie był w zasadzie sporny. Kwestią wymagającą wyjaśnienia jest data doręczenia pozwanemu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd przyjął, że oświadczenie to zostało złożone 4 stycznia 2018r., dając w tym zakresie wiarę zeznaniom powoda, iż osobiście wręczył pozwanemu oświadczenie, lecz on odmówił przyjęcia i dlatego pismo jeszcze raz zostało wysłane pocztą. W świetle zgromadzonych dowodów nie budziło wątpliwości, że 4 stycznia 2018r. powód był w pracy (pozwany zarzucał niestawienie się w pracy od 5.01.2018r.). Oświadczenie z 2.01.2018r. powód również składał osobiście pracodawcy, w związku z czym wiarygodne były zeznania, że w taki sam sposób postąpił z oświadczeniem z dnia 4.01.2018r., którego pozwany nie przyjął. W dniu 4 stycznia 2018r. pozwany mógł jednak i zapoznać się z jego treścią i to zrobił.
Druga okoliczność do której sąd pragnie się odnieść to powody jakimi kierował się pozwany odmawiając wypłaty wynagrodzenie. Powód wskazywał, że został poinformowany, że nie otrzyma wynagrodzenia ze względu na odmowę podpisania umowy lojalnościowej. Powód w tej sprawie rozmawiał jednak zZ. C., który był przedstawicielem zupełnie innej firmy, w której powód miał się zatrudniać, lecz ostatecznie umowę podpisał z pozwanym. Wymieniona osoba miała mu również wydawać na co dzień polecenia. Uwzględniając treść zeznań powoda skonstatować trzeba, że powód nigdy nie rozmawiał bezpośrednio z pozwanym, który był jego pracodawcą. Powód nie wnioskował również o przesłuchanieZ. C.w charakterze świadka, nie sposób zatem ustalić, że był on upoważniony do podejmowania w imieniu pracodawcy czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Okoliczność ta nie została udowodniona. Pozwany w odpowiedzi na pozew wskazywał, że powodem braku wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny jest bezzasadność żądania. Uwzględniając powyższe sąd uznał, że nie ma podstaw, aby przyjąć, że pozwany odmówił wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z powodu niepodpisania tzw. Lojalki.

Sąd zważył, co następuje:
Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.
W dniu 4 stycznia 2018 roku doszło do rozwiązania łączącej strony umowy o pracę na skutek oświadczenia pracownika o jej rozwiązaniu bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pozwany tego dnia mógł zapoznać się z treścią oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy, a zatem stosownie do treściart.61§1kcw zw. zart.300 kpprzyjąć należało, że do rozwiązania umowy doszło w ww. dniu. Argumentacja pozwanego zawarta w piśmie datowanym na 5.01.2018r. jakoby oświadczenie było bezskuteczne z uwagi na wcześniej złożone przez powoda oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem i brak zgody pozwanego na jego cofnięcie nie znajduje oparcia w przepisach prawa. Powód po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy pozostawał pracownikiem pozwanego i miał możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Argumentacja pozwanego prowadziłaby do sytuacji w której pracownik w okresie wypowiedzenia musiałby się godzić z naruszaniem przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków i zostałby pozbawiony możliwości skorzystania z instytucji przewidzianej wart.55§11kp.
Rozwiązaniu umowy przez powoda w dniu 4.01.2018r. było też skuteczne bez względu na to, czy wskazane w oświadczeniu przyczyny rzeczywiście występowały i dawały podstawę do rozwiązania umowy w tym trybie (zob. wyr. SN z 4.3.1999 r., I PKN 614/98, OSP 1999, Nr 11, poz. 208). Konkluzja taka wynika z faktu, że w prawie pracy jednostronne czynności prawne zmierzające do rozwiązania umowy są zawsze skuteczne, nawet jeżeli są obarczone wadą. Pozwany jeżeli nie zgadzał się z rozwiązaniem umowy mógł wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie przewidzianym wart.611kp.
Uwzględniając powyższe, skoro od dnia 5 stycznia 2018 roku stron nie łączyła już umowa o pracę, to oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę w trybieart.52§1kpwysłane powodowi w dniu 24.01.2018r. to nie miało żadnych skutków prawnych. Tym samym powód z tytułu jego złożenia nie może wywodzić jakichkolwiek roszczeń. Odszkodowanie zart.56§1kp, którego dochodzi powód przysługuje od pracodawcy (pozwany w chwili składania oświadczenia nie był pracodawcą powoda) z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Pozwany takich przepisów nie mógł naruszyć, bo nie rozwiązał umowy, gdyż ta w dacie składania oświadczenie już nie obowiązywała. Dlatego też powództwo o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika podlegało oddaleniu.
Oddaleniu podlegało również żądanie ewentualne. Powód skorzystał z instytucji rozwiązania umowy w trybieart.55§11kp. Przepis ten stanowi, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Niewątpliwie wypłata wynagrodzenia za wykonaną pracę należy do podstawowych obowiązków pracodawcy, jednak nie każde uchybienie w terminie płatności wynagrodzenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika w rozumieniuart. 55 § 11kp.
Pozwany ostatecznie wypłacił wynagrodzenie za nadgodziny, jednak podnosił, iż wynagrodzenie to nie jest powodowi należne. Pozwany nie stawił się na rozprawę, więc trudno ustalić jakie względu zdecydowały ostatecznie o wypłaceniu wynagrodzenia, jednak skoro pracodawca wypłacił wynagrodzenie za nadgodziny, to przyjąć należy, iż przysługiwało ono powodowie.
W doktrynie istnieją jednak wątpliwości dotyczące tego, czy udział w szkoleniu poza normalnym rozkładem czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych uzasadniającą wypłatę wynagrodzenia. Ogólnie przyjmuje się, że udział w szkoleniach czy konferencjach nie jest świadczeniem pracy, a w ich czasie pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Nie budzi jednocześnie większych wątpliwości, że czas szkoleń z zakresu bhp, którym przyznaje się przymiot czasu pracy, przypadający poza normalnym rozkładem czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Inaczej sytuacja wygląda w przypadku szkoleń mających na celu podnoszenie kwalifikacji szczególnych (potrzebnych do pracy u danego pracodawcy) i ogólnych. M. Nałęcza ((w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red.

    W. Muszalskiego, Warszawa 2007 str552) za godziny szkolenia przypadające w dniu wolnym oraz poza czasem pracy określonym w rozkładzie obowiązującym pracownika w stałym miejscu pracy nie można domagać się od pracodawcy żadnych świadczeń. Nieco odmienne stanowisko przedstawia A. Sobczyk ( Szkolenia a czas pracy, MOPR 2005, Nr 7), który stoi na stanowisku, że udział w szkoleniu, na które pracownik został skierowany przez pracodawcę, w celu zdobycia kwalifikacji szczegółowych, zawsze jest czasem pracy.
Sąd zwrócił uwagę na opisane wątpliwości z tego względu, że pozwany odmawiając wypłaty wynagrodzenia mógł być przekonany, że wynagrodzenie to powodowi nie przysługuje. Różnice w poglądach na ten temat prezentowane w doktrynie powodują, że stanowiska tego nie można byłoby uznać za oczywiście błędne. Ma to znaczenie przy ocenie czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków.
Ustawodawca nie zawarł wkodeksie pracylegalnej definicji „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków”. Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował się jednak wykładnią tego pojęcia. Wprawdzie większość orzeczeń wydano na gruncieart.52§1pkt1k.p., jednakże zgodnie z zasadami wykładni tym samym pojęciom, na gruncie tej samej ustawy, należy nadawać to samo znaczenie. Orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie odnosić zatem trzeba także do „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków” wobec pracownika użytego wart.55§11k.p.
Sąd Najwyższy (por. między innymi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 Nr 13, poz. 396; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 Nr 5, poz. 163; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000 Nr 22, poz. 818; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNAPiUS 2003 Nr 16, poz. 381; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 142/04, OSNP 2005 Nr 16, poz. 242) stoi zatem na stanowisku, że w pojęciu tym mieszczą się trzy elementy, a mianowicie:
- bezprawność zachowania pracownika/pracodawcy (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego/pracodawcy);
- naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy/pracownika;
- zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu następstw działania (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNAPiUS 2003 Nr 16, poz. 381). Wszystkie wymienione przesłanki muszą wystąpić łącznie.
Niewypłacenie wynagrodzenia pracownikowi stanowi bez wątpienia naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy.
Przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawieart.52§1pkt1k.p. (odpowiednioart.55§11k.p.) stanowić jednak tylko takie zachowanie pracownika/pracodawcy, któremu można przypisać znaczny stopień winy (nasilenia złej woli) w naruszeniu obowiązku o podstawowym charakterze. Przy ocenie winy uwzględniać trzeba okoliczności, w jakich dochodzi do naruszenia podstawowych obowiązków. Inaczej rzecz ujmując, warunkiem zastosowania powołanego przepisu jest stosunek psychiczny do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy/pracownika. (por. także wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSNCP 1977 Nr 4, poz. 81; z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998 Nr 9, poz. 269; z dnia 25 maja 1999 r., I PKN 655/99, OSNAPiUS 2001 Nr 22, poz. 658; z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 Nr 20, poz. 746; z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 482/99, OSNAPiUS 2001 Nr 11, poz. 378; z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312).
Powód nie udowodnił, aby pracodawca był przekonany, że wynagrodzenie za godziny nadliczbowe jest powodowie należne i celowo, ze złej woli, choćby w celu zmuszenia go do podpisania umowy, odmówił jego wypłaty. Gdyby taki cel przyświecał działaniu pracodawcy, to wydaje się, że mógłby również nie wypłacić wynagrodzenia podstawowego. Tymczasem z zeznań powoda wynika, że wynagrodzenie zawsze otrzymywał w terminie i w całości. Pomiędzy stronami istniał spór co od tego czy wynagrodzenie za nadgodziny w związku z udziałem w szkoleniu przypadającym poza normalnym rozkładem czasu pracy, jest powodowi należne. Zakładając nawet hipotetycznie, że osoba, z którą pozwany na co dzień współpracował i która wydawała mu polecenia służbowe (brak jednak dowodów na to, że była uprawniona do podejmowania decyzji w zakresie stosunku pracy), powiedziała – po tym jak odmówił podpisania „umowy lojalnościowej” – że nie otrzyma wynagrodzenia za nadgodziny, to nie można przyjąć, iż tym samym kierował się pracodawca nie wypłacając wynagrodzenia. Tym samym nie można mówić o zawinieniu pracodawcy obejmującym winę umyślną lub rażące niedbalstwo.
Wynagrodzenie z tytułu nadgodzin było stosunkowo niewielkie w porównaniu do wynagrodzenia za miesiące październik i listopad 2017 roku, kiedy to powód uczestniczył w szkoleniu. Brak wypłaty tego wynagrodzenia nie spowodował dla powoda żadnych negatywnych konsekwencji finansowych. Nie została zatem spełniona trzecia z przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy w trybieart.55§11kp, czyli zagrożenie lub naruszenie istotnych interesów pracownika.
W przedmiotowej sprawie nie zostały spełnione wszystkie przesłanki uzasadniające przyjęcie, że pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Tym samym odszkodowanie wywodzone zart.55§11kpnie było powodowi należne i powództwo ewentualne podlegało również oddaleniu.
Powtórzyć warto za Sądem Najwyższym (wyrok z 27 lipca 2012r. I PK 53/12), że z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11KP), jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca w oparciu o usprawiedliwione argumenty uważa roszczenie pracownika za nieuzasadnione (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2008 r., II PK 185/07, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 170). Przyczyną tego mogą być w szczególności niejasne przepisy prawa pracy dotyczące tego składnika wynagrodzenia. Wówczas pracodawcy niewypłacającemu takiego składnika wynagrodzenia nie można przypisać ciężkiego (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenia jego obowiązków (por. również uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007 nr 15-16, poz. 219, z glosą A.Musiały, Monitor Prawa Pracy 2008, nr 4, s. 217-219).
Oddaleniu podlegało również żądanie ustalenia, że stosunek pracy pomiędzy stronami ustał z dniem 4 stycznia 2018r. na skutek złożenia przez powoda oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybieart.55§11kp. Dokumentem potwierdzającym sposób ustania stosunku pracy jest świadectwo pracy i powód może wystąpić o jego sprostowanie, co zresztą już zrobił (k.9C akt osobowych) a w razie nie uwzględnienia jego wniosku, skierować sprawę na drogę postępowania sądowego. Powód nie miał natomiast interesu prawnego w ustaleniu sposobu rozwiązania umowy w trybie powództwa o ustalenie zart.189kpc. Nota bene żądanie w tym zakresie zostało sformułowane w sposób nieprecyzyjny. Wydaje się, że sformułowanie żądania ustalenia sposobu rozwiązania umowy stanowić miało niejako przesłankę rozstrzygnięcia o żądaniu ewentualnym, a nie odrębne roszczenie, na co wskazuje też tytuł pozwu. Dodatkowo wskazać trzeba, że powód nie wyjaśnił nawet w czym upatruje interesu prawnego w związku z żądaniem ustalenia sposobu ustania stosunku pracy.
Uwzględniając powyższe Sąd oddalił powództwo.
SSR Tomasz Bulkowski