Sąd Rejonowy Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 567/15
Data wyroku: 2017-02-17 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Anna Kowalska
Słowa kluczowe: Kara pieniężna
Podstawa prawna: art. 87 kc
Teza: oddala powództwo

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
P., dnia 17 lutego 2017 roku
Sąd Rejonowy Poznań - Grunwald i Jeżyce w Poznaniu VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: SSR Anna Kowalska
Protokolant: protokolant sądowy Anna Buńka
po rozpoznaniu w dniu 8 lutego 2017 roku w Poznaniu
sprawy z powództwaR. W.
przeciwko(...) S. A.wP.
o zapłatę

1
oddala powództwo

2
zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1800 zł (tysiąc osiemset złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego

SSR Anna Kowalska

UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 29 czerwca 2015 roku, zmodyfikowanym pismem z dnia 18 lipca 2015 roku, powódR. W.wniósł o zapłatę kwoty 50.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 sierpnia 2014 roku do dnia zapłaty oraz o zasądzenie od pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.
W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, iż świadczył na rzecz pozwanego pracę na stanowisku kierownika działu napraw powypadkowych. Zgodnie z postanowieniem §4 w/w umowy o pracę, w przypadku jej wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron w okresie 12 miesięcy od jej zawiązania, strona wypowiadająca umowę zobowiązana była do spełnienia na rzecz drugiej strony świadczenia pieniężnego określonego jako kara umowna, w kwocie odpowiadającej sześciokrotności należnego powodowi wynagrodzenia miesięcznego z tytułu świadczenia pracy. Postanowienie to nie dotyczyło sytuacji związanych z rozwiązaniem umowy w trybieart. 52 kodeksu pracy. Z uwagi na liczne wyjazdy służbowe i nieustanne naciski kierownictwa ukierunkowane na pozyskiwanie nowych klientów, pomimo dołożenia przez powoda wszelkich starań i pracy znacznie przekraczającej jej przewidziany w umowie wymiar, nie był on w stanie całkowicie usatysfakcjonować swojego pracodawcy. Nieustanna presja ukierunkowana na pozyskanie nowych partnerów biznesowych istotnie wpłynęły na stan zdrowia powoda tak, że zażywał leki uspokajające oraz preparaty stosowane przy chorobach wrzodowych żołądka. W następstwie w/w okoliczności powód parokrotnie przebywał na zwolnieniu lekarskim w okresie od dnia 4 do 8 czerwca 2014r., następnie od 17 do 20 czerwca 2014r., a także od 27 czerwca 2014r. do dnia l lipca 2014r. W dniu 25 czerwca 2014r. w siedzibiespółki (...) S.A.odbyło się spotkanie, w którym obok powoda uczestniczyli przedstawiciele pozwanego - dyrektor zarządzający ds. personalnych i organizacjiM. B., kierownik ds. personalnychK. M.oraz dyrektor zarządzający ds. serwisuR. H.. W trakcie spotkania w toku rozmowy powód poinformowany został o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy. Jako przyczynę uzasadniającą podjęcie takich kroków przez pracodawcę wskazano m. in., że powód przy wykonywaniu czynności służbowych nie kieruje się dobrem pracodawcy, a także, że brak jest widocznych rezultatów jego działań. Powodowi zarzucono także, że nie posiada odpowiednich kompetencji do kierowania podległymi mu jednostkami. Powód został przymuszony do rezygnacji z pracy na zasadach porozumienia stron.M. P.stwierdził wprost, że jeżeli powód nie podpisze porozumienia to doprowadzi osobiście do jego zwolnienia dyscyplinarnego. Powód odebrał to jako groźbę wypowiedzenia umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, w związku z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, ostatecznie ugiął się pod presją i podpisał rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. W ocenie powoda przyczyną zorganizowania w/w spotkania, a w konsekwencji poinformowania powoda o zamiarze rozwiązania stosunku pracy była dezaprobata kierownictwa co do postawy powoda w relacjach z podległymi mu pracownikami, albowiem powód angażował się w sprawy pracownicze, starał się wysłuchiwać żądań personelu spółki i przekazywać je swoim przełożonym w możliwie najkrótszym czasie. Pismem z dnia 11 maja 2015r., powód uchylił się od oświadczenia złożonego w dniu 25 czerwca 2014 roku - rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, w zakresie w jakim zgodził się rozwiązać zawartą w dniu 18 listopada 2013 roku umowę o pracę na warunkach wskazanych w treści porozumienia, a także w zakresie dotyczącym rozliczeniu wszelkich wzajemnych roszczeń, wynikających z treści umowy o pracę zawartej między powodem a pozwanym. Oświadczenie to zostało pozwanemu doręczone w dniu 19 maja 2015 roku. Powód podkreślił, że podpisane w dniu 25 czerwca 2014r. porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron stanowiło w swojej istocie wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę w sposób nieuprawniony. Z tego tytułu powód domaga się zapłaty kwoty 50.000,- zł tytułem części należności wynikającej z §4 umowy o pracę z dnia 18 listopada 2013 roku.
W odpowiedzi na pozew pozwana(...) Spółka Akcyjnaz siedzibą wP.wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.
W uzasadnieniu pozwana wskazała, iż twierdzenia powoda co do okoliczności rozwiązania stosunku pracy są nieprawdziwe. Podniosła, że powód w okresie zatrudnienia w jakikolwiek sposób nie sygnalizował pozwanej nadmiaru obowiązków, czy konieczności pracy w godzinach nadliczbowych, a działania powoda i sposób wykonywania przez niego obowiązków nie doprowadziły do poprawy wyników finansowych Spółki, albowiem w okresie jego zatrudnienia powód nie zrealizował stawianych mu planów dotyczących przychodów i marży (co więcej, w większości powód nie był w stanie zapewnić realizacji planów na wymaganym średnim poziomie 80%), nie nadzorował powiększających się opóźnień w spływie należności za wykonane usługi, a także nie potrafił zapewnić odpowiedniej wydajności podległych mu pracowników. Pozwana podniosła, że poinformowanie przez pracodawcę o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (czego pozwana nie kwestionuje) nie stanowi przejawu groźby ze strony pracodawcy, a pozwany podczas spotkania w dniu 25 czerwca 2014 roku szczegółowo wyjaśnił powodowi, że w sposób ciężki naruszył on podstawowe obowiązki pracownicze oraz jakie konsekwencje prawne mogą nieść za sobą naganne zachowania powoda. Pozwana wyłącznie ze swej dobrej woli oraz chęci uniknięcia ewentualnego sporu sądowego, zaproponowała powodowi rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron, na co powód chętnie się zgodził przystępując do negocjacji warunków porozumienia. W zakresie uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli, pozwana wskazała iż powód objął jedynie część swego oświadczenia woli tzn. nie obejmuje ono postanowień pkt. 1, 2 i 3 ww. porozumienia. Według pozwanej nawet gdyby uznać, iż powód złożył oświadczenie woli pod wpływem groźby, a następnie powód skutecznie zdołał się uchylić od tego oświadczenia woli, stwierdzić należy, iż doprowadził on do bezwzględnej nieważności tej czynności prawnej, i to od momentu jej dokonania. Innymi słowy, konsekwencją przyjęcia tej konstrukcji musi być uznanie, że porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy jest od momentu jego zawarcia bezskuteczne i nie wywarło ono (i nadal nie wywiera) żadnych skutków w obrocie prawnym. Niedopuszczalnym jest bowiem w opinii pozwanej uznanie na gruncie przepisów prawa materialnego, w szczególności na gruncie uregulowań ww.art. 87 kcw zw. zart. 88 § 1 kc(które z mocyart. 300 kpznajdują zastosowanie w stosunkach pracy), iż powód uchylił się jedynie od części swego oświadczenia woli, tj. iż powód swoim oświadczeniem o uchyleniu się od skutków prawnych porozumienia objął jedynie cześć tego oświadczenia woli, tj. co do zgody powoda na rozwiązanie umowy w trybie porozumienia, terminu ustania stosunku pracy oraz co do wyczerpania wszelkich wzajemnych roszczeń wynikających ze stosunku pracy między stronami. Obowiązujące przepisy prawa materialnego nie dają podstaw i nie zezwalają na uchylenie się osoby składającej oświadczenie woli jedynie od jego części. Potwierdza to przede wszystkim literalna wykładnia wyżej cytowanych przepisówart. 87 kci88 § 1 kc, a także bezsprzecznie stanowisko przedstawicieli doktryny, zgodnie z poglądami których „Uchylenie się od skutków prawnych wadliwego oświadczenia woli powoduje zawsze bezskuteczność (nieważność) całej czynności prawnej”. Pozwana argumentowała, że uznac należy, iż do dnia dzisiejszego nie doszło pomiędzy stronami do skutecznego rozwiązania łączącego je stosunku pracy co oznacza, iż powodowi, jako pracownikowi pozwanej nie tylko nie przysługuje roszczenie o wypłatę na jego rzecz rzekomej części kwoty kary umownej wynikającej z § 4 umowy o pracę z dnia 18 listopada 2013 roku (50.000,00 zł), której powód dochodzi w niniejszym postępowaniu, lecz także uiszczoną wcześniej na rzecz powoda przez pozwaną kwotę 11.806,00 PLN brutto traktować należy jako świadczenie nienależne powodowi. Wobec tego dochodzenie przez powoda w niniejszym postępowaniu kwoty 50.000,00 zł tytułem części kary umownej wynikającej z § 4 umowy o pracę z dnia 18 listopada 2013 roku należy uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
W piśmie z dnia 29 lutego 2016r. pełnomocnik powoda, wskazał, że powód skutecznie uchylił się od skutków złożonego w dniu 25 czerwca 2014r. oświadczenia woli w całości.
W toku postępowania strony podtrzymały swoje stanowiska.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny
Pozwana(...) Spółka Akcyjnaz siedzibą wP.zajmuje się sprzedażą samochodów nowych i używanych i naprawą samochodów po wypadkach. Powód zatrudniony był przez pozwaną w ramach stosunku pracy w okresie od dnia 16 grudnia 2013r. do dnia 31 lipca 2014r. na podstawie umowy o pracę z dnia 18 listopada 2013r. na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku Kierownika Działu Napraw Powypadkowych za wynagrodzeniem w wysokości 11.745,00zł brutto.
W § 4 umowy o pracę z dnia 18 listopada 2013r. strony zastrzegły, że w przypadku wypowiedzenia umowy w ciągu pierwszych 12 miesięcy jej trwania tj. w okresie od 16 grudnia 2013r. do 15 grudnia 2014r. przez którąkolwiek ze stron, strona wypowiadająca umowę zobowiązana jest do zapłaty kary umownej na rzecz drugiej strony w wysokości 6-krotności wynagrodzenia. Obowiązek ten nie dotyczył rozwiązania umowy w trybieart.52 k.p.
Do podstawowych obowiązków powoda, zgodnie z § 5 umowy o pracę z dnia 18 listopada 2013r., należała w szczególności realizacja założonych planów w taki sposób, by nie dopuścić do sytuacji, w której średnia realizacja planu w kwartale spadnie poniżej 80%, podejmowanie działań sprzedażowych i pozyskiwanie nowych klientów usług serwisowych, monitorowanie spływu należności za wykonane usługi, podejmowanie działań zwiększających wydajność podległych pracowników, dbałość o poprawność prowadzonej dokumentacji oraz sprawność powierzonego obiektu i mienia, a także podejmowanie działań mających na celu zachowanie optymalnych kosztów generowanych przez podległe działy. Powód jako Kierownik Działu Napraw Powypadkowych odpowiadał za dwa punkty napraw powypadkowych mieszczące się wP.oraz wN..
Głównym celem stawianym powodowi od początku nawiązania współpracy było „podniesienie wyników" w punkcie wP., albowiem większość napraw w tym punkcie stanowiły naprawy aut osobowych klientów zewnętrznych pozwanej, tj. klientów, którzy nie kupili wcześniej pojazdów samochodowych od pozwanej i nie mieli zapewnionego stałego punktu serwisowego. W punkcie wN.natomiast większość napraw stanowiły szkody komunikacyjne samochodów ciężarowych klientów pozwanej, którzy zakupili od pozwanej te pojazdy. Z tego względu więcej wysiłków i starań należało, w oczekiwaniu pozwanej, włożyć w pozyskanie nowych klientów dlaP., które to czynności miał podjąć powód niezwłocznie po rozpoczęciu pracy u pozwanej.

Dowód

: dowód z dokumentów w aktach osobowych powoda, umowa o pracę k.13, świadectwo pracy k.14, korespondencja mailowa powoda (k.16-24, 33-37,49, 87-93, 100, 103-131, 135-141), wydruki z internetu (k.38-48, 102), zestawienie rotacji pracowników (k.101), zestawienie procentowe realizacji planu, kwotowe, i wydajności(...)(k.132-134), KRS pozwanej (k.146-155), zeznania świadków:R. H.(k.185-186),K. M.(k.187-189),M. B.(k.208-210), częściowo zeznania powoda (k. 210-211);
Powód parokrotnie przebywał na zwolnieniu lekarskim w okresach od dnia 4 do 8 czerwca 2014r., następnie od 17 do 20 czerwca 2014r., a także od 27 czerwca 2014r. do dnia l lipca 2014r.

Dowód

: druki ZUS ZLA (k. 28-31), kartoteka z poradni (k.25-27), skierowanie do poradni (k.32), częściowo zeznania powoda (k. 210-211);
Spotkanie z powodem, w trakcie, którego zostało zawarte między stronami porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy, odbyło się w dniu 25 czerwca 2014 r. w siedzibie pozwanej. Na spotkanie powód został zaproszony przez swojego przełożonegoR. H.. W spotkaniu z powodem uczestniczyli również ze strony pozwanej:K. M.- ówczesny Kierownik ds. Personalnych Spółki (obecnie Dyrektor ds. Personalnych) orazM. B.- Dyrektor ds. Personalnych i Organizacji Spółki.
Po wejściu do biura, powód został poproszony o zajęcie miejsca siedzącego, a następnie powodowi zostało przedstawione przez pracowników pozwanej, stanowisko (opinia) spółki dotyczące sposobu wykonywania obowiązków przez powoda, osiąganych przez niego wyników i stopnia realizacji założonych planów, a także zgłaszanych przez innych pracowników problemów z zachowaniem powoda wobec nich. Powód został poinformowany, iż z uwagi na ciężkie naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych polegające m.in. na dopuszczeniu się przez powoda wobec podwładnych i innych współpracowników zachowań noszących, w ocenie pozwanej, znamiona mobbingu, zastraszania podwładnych, ich poniżania polegającego na przymuszaniu pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych i zastraszaniu że zostaną zwolnieni, co powodowało dużą rotację pracowników w jego dziale, a także dokonaniu przez powoda nadużycia wobec pracodawcy w zakresie ochrony interesów i dobrego wizerunku oraz niestosowania się do poleceń bezpośredniego przełożonego, działalność na szkodę spółki poprzez proponowanie np.A. D.załatwienia innej, lepszej pracy, niskie wyniki finansowe (spełnienie planu w zakresie 50-60%), spadek wydajności pracowników, odejście z pracy kilkorga zaufanych pracowników pozwanej, trudności z nawiązaniem stałej współpracy z nowymi pracownikami- planowane jest przez pozwaną złożenie mu oświadczenia o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Strony rozmawiały o takiej formie rozwiązania umowy o pracę, jednakże żaden dokument o rozwiązaniu umowy o prace nie został powodowi okazany ani nie zostało ono wręczone powodowi. Jednocześnie pozwana zaproponowała powodowi możliwość ugodowego rozwiązania sprawy poprzez rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Powód wyraził zgodę na taka formę rozwiązania stosunku pracy. Rozpoczął negocjacje warunków zakończenia współpracy i po negocjacjach co do terminu zakończenia stosunku pracy, wysokości dodatkowego świadczenia pieniężnego z tytułu rozwiązania stosunku pracy oraz korzystania z samochodu służbowego przez powoda podpisał porozumienie. Powód szczegółowo czytał projekty porozumienia i zgłaszał poprawki. Były 2-3 wersje porozumienia zanim strony doszły do porozumienia odnośnie ostatecznego brzmienia treści zawartego porozumienia. Finalna treść porozumienia została podpisana przez powoda orazM. B.jako osoby upoważnionej przez Pracodawcę do podpisywania dokumentów związanych ze sprawami kadrowymi i powoda. Powód wiedział, że po podpisaniu tego porozumienia nie dostanie kary umownej wynikającej § 4 umowy o pracę z dnia 18 listopada 2013r. dlatego negocjował dodatkowe warunki rozwiązania umowy za porozumieniem stron.
Z uwagi na fakt zawarcia ww. porozumienia co do warunków rozwiązania stosunku pracy, powodowi nie zostało wręczone oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia
Powód podpisał rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, w którym strony zgodnie oświadczyły, że z dniem 31 lipca 2014r. rozwiązują umowę o pracę zawartą dnia 18 listopada 2013 r. na czas nieokreślony. Strony postanowiły ponadto, że oprócz należnego wynagrodzenia za miesiąc lipiec 2014r. w związku z rozwiązaniem umowy o pracę pozwana wypłaci powodowi z dniem rozwiązania stosunku pracy kwotę 11.806,00zł brutto, a nadto że powód będzie mógł do dnia 31 lipca 2014r. korzystać z samochodu służbowego na zasadach obowiązujących w okresie zatrudnienia do dnia 31 lipca 2014r. z wyłączeniem ponoszenia jakichkolwiek kosztów eksploatacyjnych przez powoda. Nadto strony oświadczyły, że ustalenia zawarte w niniejszym dokumencie wyczerpują wszelkie roszczenia wynikające z wiążącego strony stosunku pracy.
Pismem z dnia 11 maja 2015r. powód oświadczył iż uchyla się od złożonego w dniu 25 czerwca 2014r. oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, w zakresie w jakim zgodził się rozwiązać umowę o pracę na warunkach wskazanych w oświadczeniu oraz co do oświadczenia o rozliczeniu wszelkich wzajemnych roszczeń wynikających z wyżej wymienionej umowy.

Dowód

: rozwiązanie umowy za porozumieniem stron (k 15), oświadczenie z dnia 11 maja 2015r. (k.50), rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (k.142-144), częściowo zeznania powoda (k. 210-211); zeznania świadków:R. H.(k.185-186),K. M.(k.187-189),M. B.(k.208-210), wydruki maili ( k 102-140)
Miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 11.806,00 zł.
Dowód:zaświadczenie pozwanej o wynagrodzeniu powoda(k. 86);
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie powołanych dowodów.
Dowodom w postaci dokumentów Sąd dał wiarę w całości. Ich autentyczność i prawdziwość nie budziły wątpliwości Sądu, bowiem dokumenty te sporządzone zostały przez właściwe osoby, w granicach ich kompetencji i w przewidzianej przepisami formie, które korzystają z domniemań zart. 244 k.p.c.iart. 245 k.p.c.Treść dokumentów prywatnych wymienionych powyżej oraz autorstwo ich poszczególnych zapisów nie zostały co do zasady zakwestionowane przez żadną ze stron procesu, wobec czego Sąd nie miał powodów, by nie oprzeć na nich swych ustaleń faktycznych. Sąd nie znalazł przy tym żadnych innych okoliczności, które spowodowałyby, iż przedłożonym dokumentom prywatnym – stanowiącym dowód tego, że osoba, która je podpisała złożyła oświadczenie zawarte w danym dokumencie, czy też urzędowym – korzystającym z domniemania prawdziwości i autentyczności, należałoby odmówić przymiotu prawdziwości czy autentyczności. Fakt niekwestionowania przez strony treści kserokopii dokumentów pozwolił na potraktowanie tychże kserokopii jako dowodów pośrednich istnienia dokumentów o treści im odpowiadającej.
Oceniając zeznania świadkówR. H.,K. M.iM. B.Sąd dał im wiarę w całości albowiem były jasne, spójne, logiczne i korespondowały ze sobą oraz z zebranymi w sprawie materiałem dowodowym w postaci dokumentów i częściowo przesłuchaniem powoda. Świadkowie szczegółowo opisali przebieg spotkania z dnia 25 czerwca 2014r. oraz przyczyny dla których pozwana chciała zakończyć współpracę z powodem. Wyjaśnili dlaczego pozwana nie była zadowolona z pracy powoda oraz, że jako korzystniejszą formę rozwiązania stosunku pracy zaproponowano mu rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Świadkowie zgodnie podali, że powód nie był zastraszany, nie grożono mu, świadomie wybrał możliwość rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron o czym świadczy również jego aktywny udział w kreowaniu jej treści, która została ustalona po negocjacjach.
Zeznaniom powoda Sąd dał wiarę częściowo. Sąd uznał je za wiarygodne w zakresie związanym z podjęciem zatrudnienia u pozwanej oraz faktu odbycia spotkania w dniu 25 czerwca 2014r. oraz jego przebiegiem albowiem w tym zakresie były spójne z zeznaniami świadkówR. H.,K. M.iM. B.oraz dokumentacja pracowniczą powoda. Sąd nie dał wiary twierdzeniom powoda iż podpisując porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron działał pod wpływem groźby albowiem w tym zakresie były sprzeczne z zeznaniami świadkówR. H.,K. M.iM. B., którym Sąd dał w pełni wiarę.
Sąd pominął dowód z przesłuchania pozwanego, albowiem nie wnosiła o to żadna ze stron, jak również nie było to konieczne dla wyjaśnienia niezbędnych dla sprawy okoliczności.
Sąd oddalił wniosek dowodowy pełnomocnika powoda o przesłuchanie w charakterze świadkówJ. P.,L. P.,B. K.,T. K. (1),G. M.,M. K.,D. L.,A. F.,H. K.,A. S.,M. J.,K. G.,R. K.orazT. K. (2)albowiem świadkowie ci zostali powołani na okoliczności nie mające znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.
Sąd zważył, co następuje.
Powództwo jako niezasadne nie zasługiwało na uwzględnienie.
Zgodnie zart. 22 § 1 k.p.stosunek pracy polega na zobowiązaniu pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, i zobowiązaniu pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownikiem wedle przepisówkodeksu pracyjest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Umowa o pracę, jako jedna z możliwości zatrudnienia, stanowi przejaw woli współpracy dwóch stron. Jest to stosunek dobrowolny, który co do zasady może być rozwiązany przez każdą ze stron umowy. Zgodnie zart. 30 § 1 k.p.umowa o pracę rozwiązuje się:
- na mocy porozumienia stron
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
- z upływem czasu, na który była zawarta
- z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której był zawarta
„Zwykłym” sposobem zakończenia znakomitej większości stosunków pracy jest zastosowanie oświadczenia jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zależny jest od okresu zatrudnienia pracownika w zakładzie pracy. Służyć ma zabezpieczeniu interesów zarówno pracodawcy, jak i pracownika. W pewnych sytuacjach ustawodawca dopuścił jednak możliwość zastosowania nadzwyczajnego sposobu rozwiązania umowy o pracę, tj. oświadczenia jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia. W takim wypadku stosunek pracy rozwiązuje się z dniem kiedy druga strona miała możliwość zapoznać się z oświadczeniem.
Jeszcze inną możliwością zakończenia stosunku pracy jest rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Zgodnie w przyjętą doktryną porozumienie stron jest umową rozwiązującą stosunek pracy. Kodeks nie precyzuje zachowania koniecznej formy umowy, przyjąć zatem należy, iż może być ona zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę może zatem nastąpić nawet przez czynności konkludentne (por. wyrok SN z 20.08.197 r., I PKN 232/97, OSNAPiUS 1998, nr. 10, poz. 306). Porozumienie powinno wskazywać konkretną datę ustania stosunku pracy, jednakże w razie braku takiego zapisu, przyjmuje się, iż umowa rozwiązuje się w dacie zawarcia porozumienia (por. wyrok SN z 11.01.2001 r., I PKN 844/00, OSNAPiUS 2002, nr. 18, poz. 432). W związku z samą nazwą sposobu rozwiązania umowy o pracę – porozumienie, zwyczajowo ten sposób zakończenia stosunku pracy ma charakter bezkonfliktowy – pracodawca wraz z pracownikiem decydują się na zakończenie współpracy i warunkach rozstania. Porozumienie stron jest również formą oświadczenia stron stosunku pracy. Jak od każdego oświadczenia jest zatem możliwość uchylenia się od skutków jego złożenia. Skutkiem złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracy na mocy porozumienia stron i przyjęcia tego oświadczenia przez drugą stronę stosunku pracy jest zakończenie zatrudnienia. Prawo pracy nie zawiera odrębnej regulacji dotyczącej czynności prawnych, w tym wad oświadczeń woli, dlatego zasadność takiego uchylenia się badana jest w oparciu o przepisyKodeksu cywilnegow związku zart. 300 k.p.
Zgodnie zart. 82 k.c.nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych. Z kolei w myślart. 84 § 1 k.c.w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć; ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej. Można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny) (§ 2). Wart. 87 k.c.określono, iż osoba, która złożyła oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mogła się obawiać, iż jej samej lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu - z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby - z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał (art. 88 § 1 i 2 k.p.c.).
Z pewnością w przypadku pracownika (w mniejszym stopniu pracodawcy i to tylko będącego osobą fizyczną) możemy mieć niekiedy do czynienia ze złożeniem oświadczenia woli w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Wówczas złożone oświadczenie jest nieważne. W praktyce raczej rzadkie bywają przypadki wyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące pod wpływem bezprawnej groźby. Wówczas pracownik (trudno zakładać, że w podobnej sytuacji może znaleźć się pracodawca) może uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli poprzez złożenie pracodawcy stosownego oświadczenia na piśmie (art. 88 k.c.). Realnym problemem bywa ocena tego, czy za groźbę bezprawną możliwe jest uznanie wysuniętej przez pracodawcę groźby zwolnienia dyscyplinarnego, a więc zastosowanie skądinąd legalnego środka prawnego. W doktrynie prawa słusznie przyjmuje się, że jeśli były podstawy takiego zwolnienia, zgoda na porozumienie rozwiązujące jest dla pracownika korzystnym sposobem zakończenia zatrudnienia. Inaczej rzecz się ma w razie braku podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czego pracodawca ma świadomość(por. komentarz do art. 30 Kodeksu Pracy, autor: Zbigniew Góral, stan prawny: 2014.08.15, Lex Omega).
Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony. Strony w dniu 25 czerwca 2014r. podpisały rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, w którym strony zgodnie oświadczyły, że z dniem 31 lipca 2014r. rozwiązują umowę o pracę zawartą dnia 18 listopada 2013 r. na czas nieokreślony. W porozumieniu zawarto ponadto dodatkowe prawa i obowiązki stron wynikające z podpisanego porozumienia, a nadto oświadczenia, że ustalenia zawarte w niniejszym dokumencie wyczerpują wszelkie roszczenia wynikające z wiążącego strony stosunku pracy.
Kwestią sporną w rozpoznawanej sprawie pozostawało, czy oświadczenie powoda o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron było dotknięte wadami oświadczenia woli, a więc czy powód działał pod wpływem groźby bezprawnej ze strony pozwanej i czy miał podstawy do uchylenia się od skutków prawnych zawartego porozumienia.
Powód opierał żądanie pozwu o zapłatę kary umownej wynikającej z zapisów umowy o prace na fakcie, iż złożenie przez powoda oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron nastąpiło pod wpływem groźby ze strony pracodawcy. Groźba ta miała polegać na zastraszeniu go wręczeniem zwolnienia w trybie dyscyplinarnym. Powód, uświadomiwszy sobie konsekwencje, wymuszonego jego zdaniem, oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, złożył oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia o rozwiązaniu umowy o prace za porozumieniem stron w dniu 25 czerwca 2014r. Oświadczenia to zawierało uchylenie się od skutków prawnych porozumienia o rozwiązaniu umowy o prace w zakresie w jakim powód zgodził się rozwiązać umowę o pracę na warunkach wskazanych w oświadczeniu oraz co do oświadczenia o rozliczeniu wszelkich wzajemnych roszczeń wynikających z wyżej wymienionej umowy.
Strona pozwana utrzymywała z kolei, że powód dobrowolnie i w pełni świadomie podpisał porozumienie. Według pozwanej istotne pozostaje, w jakich okolicznościach powodowi zaproponowano rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Zdaniem pozwanej, powód dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, co jest podstawą dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Jednocześnie powodowi zaproponowano podpisanie oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Zdaniem pozwanej powód podpisał dokument w pełnej świadomości tego, co robi czego wyrazem było negocjowanie przez niego dodatkowych warunków rozwiązania umowy. Ponadto w ocenie pozwanej, w zakresie uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli, powód objął jedynie część swego oświadczenia woli nie obejmuje ono zatem postanowień pkt. 1, 2 i 3 ww. porozumienia zawierających korzystne dla niego rozwiązania.
Kodeks cywilnynie definiuje pojęcia groźby, określone zostały jedynie przesłanki, które nadają groźbie charakter normatywny, tj. bezprawność i powaga groźby oraz normalny związek przyczynowy między groźbą a złożeniem oświadczenia woli określonej treści. Przesłanki te muszą wystąpić łącznie, by w danej sytuacji faktycznej można było mówić o złożeniu oświadczenia woli pod wpływem groźby. Zgodnie z ugruntowanymi poglądami doktryny, groźbę można uznać za bezprawną jeżeli grozi dokonaniem czynu zabronionego przez prawo albo sprzecznego z powszechnie przyjętymi w społeczeństwie normami etycznego postępowania i wzajemnego współżycia, które należy uważać za część obowiązującego porządku prawnego. Sytuacja zaistniała w wyniku posłużenia się groźbą bezprawną musi spowodować u składającego oświadczenie woli stan obawy o to, że jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo, które może mieć charakter osobisty lub majątkowy.
Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy wskazuje, iż w sprawie niniejszej nie mamy do czynienia z wadą oświadczenia woli dotyczącą treści czynności prawnej tj. oświadczenia powoda o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Poza sporem pozostaje, iż powód zdawał sobie sprawę, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje za porozumieniem stron i zgodził się na taką formę rozwiązania umowy o pracę. Zachowania osób działających w imieniu pozwanej spółkiR. H.,K. M.iM. B.na spotkaniu z powodem w dniu 25 czerwca 2014 r. nie można uznać za zachowania polegające na stworzeniu stanu zagrożenia w celu wymuszenia określonego oświadczenia woli przez powoda. ŚwiadkowieR. H.,K. M.iM. B.zorganizowali spotkanie celem rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu licznych zastrzeżeń do jego pracy, które zdaniem pozwanej nosiły znamiona ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i uzasadniały rozwiązanie zawartej z powodem umowy w trybie tzn. „dyscyplinarki”. Powodowi zarzucano m.in. złe traktowanie podwładnych polegające na przymuszaniu pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych i zastraszaniu że zostaną zwolnieni, zbyt późne informowanie o konieczności pracy w nadgodzinach oraz poniżanie ich. Zachowanie powoda jako kierownika miało wpływ na pracowników, a mianowicie spowodowało dużą rotację pracowników w jego dziale, spadek wydajności pracowników, odejście z pracy kilkorga zaufanych pracowników pozwanej oraz trudności z nawiązaniem stałej współpracy z nowymi pracownikami. Nadto powód miał dopuścić się nadużycia wobec pracodawcy w zakresie ochrony interesów i dobrego wizerunku oraz niestosował się do poleceń bezpośredniego przełożonego, a także działał na szkodę spółki poprzez proponowanie np.A. D.załatwienia innej, lepszej pracy. Pozwana nie była również zadowolona z niskich wyników finansowych osiąganych przez placówkę kierowaną przez powoda (spełnienie planu w zakresie 50-60%). Powoda zapoznano z powyższymi zastrzeżeniami oraz zaproponowano rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron zamiast zwolnienia dyscyplinarnego. Z zeznań świadkówR. H.,K. M.iM. B.nie wynika aby powoda poza informacją o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, w jakikolwiek sposób straszono czy próbowano wywierać na nim presję celem podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Zdaniem Sądu trudno jest uznać za zachowanie polegające na stworzeniu stanu zagrożenia poinformowanie powoda o planach rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym wraz z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Proponowanie przez pozwaną rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem zamiast zwolnienia w trybie tzn. „dyscyplinarki” nie może być poczytane jak chciał powód jako próba wywarcia na powodzie presji czy też próba zastraszenia, albowiem rozwiązanie umowy o prace w takim trybie jeśli istnieją do tego podstawy jest jednym z uprawnień pracodawcy, nie można więc uznać by informowanie pracownika o możliwości skorzystania z niego było poczytywane jako groźba.
Zgodzić bowiem należy się z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy wyroku z 22 stycznia 2004 r., I PK 199/03 (OSNAPiUS 2004 nr 22, poz. 384, str. 1024), zgodnie z którym możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 k.c.w związku zart. 300 k.p.), w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął także w wyroku z 5 czerwca 2014 r., I PK 311/13 (MoPr 2015 nr 1, str. 27, MoPr 2016 nr 6, str. 282), zaznaczając jednocześnie, że nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy a groźbą bezprawną. Nawet jeżeli pracownik podejmował decyzję w warunkach presji, nie musi to oznaczać, że presja ta była równoznaczna z zamiarem pracodawcy polegającym na wymuszeniu na pracowniku zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Sam fakt poinformowania pracownika o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy nie jest groźbą bezprawną.
Nadto groźbą bezprawną może być zapowiedź wykonania prawa podmiotowego niezgodnie z jego przeznaczeniem, wyłącznie w celu spowodowania obawy u składającego oświadczenie woli, czyli groźba nadużycia prawa podmiotowego (tak S. Rudnicki (w:) S. Dmowski, S. Rudnicki, Komentarz, 1999, s. 281), zaś prawo rozwiązania stosunku pracy należy do szerokich uprawnień pracodawcy i wykonywanie go z pewnością nie prowadzi do jego nadużycia. Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lutego 2004 r. I PK 253/2003 (Lex Polonica nr 365698), stwierdził, że do uprawnień pracodawcy należy podejmowanie decyzji kadrowych, w tym proponowanie nowych warunków pracy i płacy, do zwolnienia z pracy włącznie, a także przyjmowanie określonego trybu rozwiązania stosunku pracy. Uprawnienia takie wynikają z przepisów prawa pracy, wobec czego informowanie pracownika, że może otrzymać oświadczenie o rozwiązaniu umowę o pracę bez wypowiedzenia umowy nie może być uznane za groźbę bezprawną.
W ocenie Sądu powód miał podczas spotkania czas na podjęcie świadomej i swobodnej decyzji oczywiście ograniczonej z uwagi na okoliczności w których się znajdował tj. możliwość rozwiązania umowy o prace w trybie dyscyplinarnym czy decyduje się na rozwiązanie umowy o prace w trybie dyscyplinarnym czy na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Nie był w tym zakresie w żaden sposób naciskany ze strony pracodawcy w jednym czy drugim kierunku. Oczywistym jest że każdy pracownik, który jest zagrożony perspektywą zwolnienia dyscyplinarnego obawia się konsekwencji takiego sposobu rozwiązania umowy o prace co jednak nie oznaczaeo ipsoiż ma wyłączoną możliwość podjęcia świadomej i swobodnej decyzji co do składanych przez pracodawcę propozycji innych sposobów rozwiązania umowy o pracę. Nie ma nadto żadnych podstaw do tego by uznać, iż informacja o możliwości zwolnienia dyscyplinarnego powoda była przekazana jedynie po to by wymusić w ten sposób na powodzie wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Jak zeznali świadkowieR. H.,K. M.iM. B.powód ustalając sposób rozwiązania umowy o pracę z pozwanym bardzo świadomie negocjował warunki porozumienia. Powód szczegółowo czytał projekty porozumienia i zgłaszał poprawki. Były 2-3 wersje porozumienia zanim strony doszły do porozumienia odnośnie ostatecznego brzmienia treści zawartego porozumienia. Powód wynegocjował dla siebie oprócz należnego wynagrodzenia za miesiąc lipiec 2014r. w związku z rozwiązaniem umowy o pracę dodatkowo kwotę 11.806,00zł oraz możliwość korzystania do dnia 31 lipca 2014r. z samochodu służbowego na zasadach obowiązujących w okresie zatrudnienia do dnia 31 lipca 2014r. z wyłączeniem ponoszenia jakichkolwiek kosztów eksploatacyjnych przez powoda. Powód był świadomy, że jak rozwiąże umowę za porozumieniem nie otrzyma kary umownej. Takie zachowanie powoda wskazuje, iż chciał zapewnić sobie jak najlepsze warunki zakończenia stosunku pracy mając świadomość iż taki sposób rozwiązania umowy o prace pozbawia go prawa do żądania kary umownej a z drugiej strony pokazuje, iż powód całkowicie swobodnie i świadomie godząc się na porozumienie stron chciał zadbać o jak najlepsze warunki na których strony zakończą łączący ich stosunek pracy. Całość okoliczności towarzyszących negocjacjom związanym z podpisaniem porozumienia o rozwiązaniu umowy o prace świadczy jednoznacznie że nie mamy do czynienia z wyrażeniem przez powoda woli rozwiązania umowy o prace za porozumieniem stron w sposób wyłączający świadome i swobodne podjęcie decyzji w konsekwencji nie można mówić, iż powód podjął taką decyzje w warunkach groźby.
Wskazać tu należy, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę za porozumieniem stron było kompromisem ze strony pozwanego na rzecz powoda ponieważ nic nie stało na przeszkodzie by pracodawca skorzystał z uprawnienia do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.
Odnośnie oświadczenia powoda z dnia 11 maja 2015r. w zakresie uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli, rację ma pozwany podnosząc, że powód objął nim jedynie część swego oświadczenia woli, a zatem nie obejmuje ono postanowień pkt. 1, 2 i 3 porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, które dotyczą korzystnych dla powoda zapisów porozumienia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 24 września 2004 r., z którym poglądem tutejszy Sąd zgadza się w całości: „Pracownik, który zawarł z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę za odszkodowaniem, nie może na podstawieart. 88 § 1 k.c.w związku zart. 300 k.p.uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli jedynie w części dotyczącej wysokości odszkodowania.” ( sygn. akt II PZP 8/04). W treści uzasadnienia, Sąd Najwyższy wskazał, że jeżeli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej, czynność ta pozostaje w mocy co do pozostałych części, chyba że z okoliczności wynika, że bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zostałaby dokonana. W przepisieart. 58 § 3 k.c., który dopuszcza pozostawienie w mocy ,,pozostałych części" czynności prawnej, o ile nieważnością jest dotknięta tylko jej część, chodzi więc o sytuację, gdy nieważność dotyczy tylko niektórych nieistotnych jej składników, natomiast ,,pozostałe części" spełniają wymagania minimalnej treści danego typu lub danej postaci czynności prawnej. Nie sposób bowiem przyjąć, żeart. 58 § 3 k.c.mógłby odnosić się do sytuacji, w której nieważnością byłaby dotknięta część czynności prawnej zawierająca minimalną jej treść, a pozostałyby w mocy postanowienia nieistotne. Wówczas bowiem nie można by w ogóle mówić o istnieniu czynności prawnej wywołującej skutki. Podobna sytuacja ma miejsce w przedmiotowej sprawie, albowiem powód w piśmie z dnia 11 maja 2015r., wyraźnie wskazuje że uchyla się od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w zakresie w jakim zgodził się rozwiązać umowę oraz co do oświadczenia o rozliczeniu wszelkich wzajemnych roszczeń. Z treści oświadczenia nie wynika uchylenie się od skutków złożonego oświadczenia woli, w zakresie korzystnych dla niego postanowień pkt. 1, 2 i 3 porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Jak wskazano wyżej nie można uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli jedynie w istotnej części w sytuacji w której bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zostałaby dokonana a z taką sytuacją mamy do czynienia w niniejszej sprawie albowiem bez postanowień o rozwiązaniu umowy o prace za porozumieniem stron pozostałe postanowienia straciłyby racje bytu. Jeśli jednak wolą powoda było uchylenie się od całości treści zawartego między stronami porozumienia i dokonałby go skutecznie uznać należałoby, że porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy jest od momentu jego zawarcia bezskuteczne czego konsekwencją jest trwanie stosunku pracy. Jeśli zatem  powód nawet skutecznie uchyliłby się od skutków prawnych oświadczenia woli to stosunek pracy nadal trwa. Bezpośrednią konsekwencją skutecznego uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o prace za porozumieniem stron jest uznanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę za nieważne, a tym samym kontynuacja stosunku pracy, wobec czego brak podstawy żądania przez powoda kary umownej wynikającej z § 4 umowy o pracę z dnia 18 listopada 2013r. w którym strony zastrzegły, że w przypadku wypowiedzenia niniejszej umowy w ciągu pierwszych 12 miesięcy jej trwania tj. w okresie od 16 grudnia 2013r. do 15 grudnia 2014r. przez którąkolwiek ze stron, strona wypowiadająca umowę zobowiązana jest do zapłaty kary umownej na rzecz drugiej strony w wysokości 6-krotności wynagrodzenia.
Podkreślić także należy, że obowiązek wypłaty kary umownej nie dotyczył rozwiązania umowy bez wypowiedzenia tak więc nawet uznanie iż umowa łącząca strony została rozwiązana w trybie natychmiastowym jak sugerował powód nie skutkowałby obowiązkiem wypłaty kary umownej na rzecz powoda po stronie pozwanego albowiem umowa rozwiązałaby się bez wypowiedzenia a w takiej sytuacji umowa o prace nie gwarantowała powodowi wypłaty kary umownej.
Konkludując, powód nie pozostawał pod wpływem groźby podczas składania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron zatem nie mógł się skutecznie uchylić od oświadczenia o rozwiązaniu umowy o prace za porozumieniem stron. W konsekwencji nie ma prawa do kary umownej przy takim sposobie rozwiązania umowy o pracę. Umowa o prace nie rozwiązała się również za wypowiedzeniem co także wyklucza żądanie kary umownej. Na koniec zauważyć należy iż nawet gdyby powód skutecznie uchylił się od skutków prawnych oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o prace za porozumieniem stron i tak nie byłoby podstaw do zasądzenia kary umownej albowiem umowa nadał łączyłaby strony co wykluczałoby prawo do kary umownej.
Wobec powyższego Sąd oddalił powództwo jako niezasadne, orzekając jak w pkt. 1 sentencji wyroku.
O kosztach procesu orzeczono na podstawieart. 98 k.p.c.zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu o czym orzeczono jak w pkt. 2 sentencji wyroku. Zgodnie z § 11 ust. 1 pkt 2 w związku z§ 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu(t.j. Dz.U. z 2015 r., poz. 1078 ze zm) Sąd zasądził od powoda na rzecz pozwanej kwotę 1800,00 zł (75% z 2400zł) tytułem zwrotu kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego.

SSR Anna Kowalska