Sąd Apelacyjny w Poznaniu
III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: III APa 26/16
Data wyroku: 2017-02-22 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Wiesława Stachowiak, Małgorzata Woźniak-Zendran, Marta Sawińska
Słowa kluczowe: Mobbing, Odszkodowanie, Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, Zadośćuczynienie

Sygn. aktIII APa 26/16

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 lutego 2017 r.
Sąd Apelacyjny w Poznaniu III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: SSA Wiesława Stachowiak /spr./
Sędziowie:  SSA Marta Sawińska
del. SSO Małgorzata Woźniak-Zendran
Protokolant:  st. sekr. sądowy Beata Tonak
po rozpoznaniu w dniu 22 lutego 2017 r. w Poznaniu
sprawyA. K.
przeciwkoM. F. (1)
o zapłatę
na skutek apelacjiM. F.
od wyroku Sądu Okręgowego w Poznaniu
z dnia 16 czerwca 2015 r.  sygn. akt VI P 11/12

1
Zmienia zaskarżony wyrok w punkcie I.1) oraz w punkcie II.3) i powództwo oddala;

2
Zmienia punkt IV wyroku o tyle, że zasądza od pozwanego na rzecz powoda (solidarnie w stosunku do zobowiązań(...) spółka komandytowaz siedzibą wP.wynikających z wyroku zaocznego wydanego w tej sprawie w dniu 15 maja 2012 r. ) kwotę 2590 zł;

3
W pozostałym zakresie apelację oddala;

4
Koszty postępowania apelacyjnego rozdziela stosunkowo zasądzając od pozwanego na rzecz powoda kwotę 734 zł. Nakazuje ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa (Sąd Okręgowy w Poznaniu) kwotę 996 zł tytułem nieuiszczonej części opłaty sądowej od apelacji. Pozostałą częścią obciąża Skarb Państwa.

del. SSO Małgorzata Woźniak-Zendran

SSA Wiesława Stachowiak

SSA Marta Sawińska

UZASADNIENIE
PowódA. K.wniósł o zasądzenie solidarnie od pozwanychM. F.i(...)spółka komandytowa:
- 70.000 zł. tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z powodu stosowania wobec niego mobbingu,
- 10.000 zł. tytułem zadośćuczynienia za stosowanie wobec niego mobbingu,
- 13.808,72 zł. tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nocnych wraz z odsetkami w sposób szczegółowo wskazany w pozwie
oraz o zasądzenie od pozwanegoM. F.:
- 51.215,06 zł. tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nocnych wraz z odsetkami w sposób określony w wariancie II opinii uzupełniającej biegłego z 11 maja 2014 roku,
- odsetek ustawowych w wysokości 116,50 zł. za opóźnienie wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy oraz
- 800 zł. tytułem odszkodowania za nieotrzymanie dodatku za urodzenie dziecka z(...) S.A.z winy pozwanegoM. F.wraz z odsetkami ustawowymi od 31 października 2011 roku do dnia zapłaty.
Powód wniósł także o zasądzenie od pozwanych solidarnie na swoją rzecz kosztów procesu według norm przepisanych.
PozwanyM. F.wniósł o oddalenie powództwa w całości i o zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Wobec pozwanej(...) spółki komandytowej15 maja 2012 roku Sąd Okręgowy w Poznaniu wydał wyrok zaoczny, orzekając zgodnie z żądaniem pozwu o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zadośćuczynienie i odszkodowanie
Sąd Okręgowy w Poznaniu wyrokiem z 16 czerwca 2015 roku w sprawie VI P 11/12:
I. zasądził od pozwanegoM. F.(solidarnie w stosunku do zobowiązań(...) spółka komandytowaz siedzibą wP.wynikających z wyroku zaocznego wydanego w tej sprawie 15 maja 2012 roku), na rzecz powodaA. K.:
1) 10.000 zł. tytułu zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem,
2) 22.886,25 zł. wraz ze skapitalizowanymi odsetkami ustawowymi 12.526.02 zł. z tytułu wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach i godzinach nocnych.
II. zasądził od pozwanegoM. F.na rzecz powodaA. K.:
1) 28.328,81 zł. wraz ze skapitalizowanymi odsetkami ustawowymi 10.626,54 zł. z tytułu wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach i godzinach nocnych.
2) 116,50 zł. z tytułu odsetek ustawowych za opóźnienia w wypłacie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
3) 1.750 zł. tytułu odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę wskutek mobbingu.
III. w pozostałej części powództwo oddalił.
IV. koszty postępowania stosunkowo rozdzielił, zasądzając od pozwanego na rzecz powoda (solidarnie w stosunku do zobowiązań(...) spółka komandytowaz siedzibą wP.wynikających z wyroku zaocznego wydanego w tej sprawie 15 maja 2012 roku) 3.397 zł. Nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Okręgowego w Poznaniu) 3.471 zł. Pozostałą częścią wydatków obciążył Skarb Państwa.
V. wyrokowi nadał rygor natychmiastowej wykonalności do 4.928 zł.
Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:
Powód był zatrudniony przez pozwaną(...) spółka komandytowana stanowisku szefa kuchni w lokalu(...)wP.przyulicy (...)od połowy listopada 2010 roku, początkowo na postawie umowy ustnej, a począwszy od 3 grudnia 2010 roku, na postawie trzech kolejnych umów na czas określony, za wynagrodzeniem w wysokości 3.500 zł. netto miesięcznie. Ostatnia umowa, zawarta 1 marca 2011 roku na okres do 28 lutego 2013 roku przewidywała możliwość jej rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.
Pozwana spółka prowadziła lokal gastronomiczny w oparciu o franczyzę udzieloną przezM. P.i jego brata. Z uwagi na konflikt między pozwaną spółką a franczyzodawcami w kwietniu 2011 roku nastąpiła zmiana właściciela lokalu, którym zostałM. F.. 13 kwietnia 2011 roku pracownicy podpisali porozumienia o rozwiązaniu umowy z dotychczasowym pracodawcą, a 14 kwietnia 2011 roku nowy właściciel lokalu podpisał z przeważającą większością pracowników (w tym z powodem) nowe umowy o pracę. Powód zawarł z pozwanymM. F. (1)umowę o pracę na czas określony 2 lat.
Wraz ze zmianą właściciela nastąpiła zmiana nazwy lokalu na(...)zmiana nazw potraw, a z niektórych pozycji menu zrezygnowano. Wystrój lokalu pozostał ten sam. Meble i urządzenia kuchenne pozostały do czasu odebrania ich przezM. P.26 maja 2011 roku, a następnie pozwanyM. F.dokonał zakupu zbliżonych mebli i urządzeń.
Powód był rzetelnym pracownikiem i dobrym szefem kuchni, dbał także o dyscyplinę - zwracał uwagę, czy pracownicy przychodzą do pracy punktualnie i czy są trzeźwi.
W zakładzie pracy wprowadzono system elektronicznego ewidencjonowania czasu pracy, który jednak nie zawsze działał prawidłowo. Skorzystanie z niego było przy tym możliwe jedynie wówczas, gdy w lokalu był obecny kierownik, bądź menager który zalogował się do systemu. System elektroniczny nie rejestrował zatem faktycznych godzin pracy w wypadku wcześniejszego przyjścia do pracy lub późniejszego wyjścia z niej, tj. poza godzinami obecności osób upoważnionych do zalogowania się do systemu. U pozwanegoM. F.w okresie od 14 kwietnia do 30 czerwca 2011 roku był prowadzony także harmonogram pracy.
W zakładzie pracy obowiązywała 8-godzinna norma dobowa i średnio 40-godzinna norma tygodniowa w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym.
Powód był jedyną osobą zatrudnioną na stanowisku szefa kuchni. Świadczył on pracę co drugi dzień, w okresie od 3 grudnia 2010 roku do 13 kwietnia 2011 roku i od 1 do 15 lipca 2011 roku w dni robocze w godzinach od 10.00 do 2.00 a w soboty i niedziele od godziny 7.00 do 3.00. W okresie od 14 kwietnia 2011 roku do 30 czerwca 2011 roku powód świadczył pracę w dniach wynikających z harmonogramu pozwanego, w dni robocze od godziny 10.00 do 2.00 a w soboty i niedziele od godziny 7.00 do 3.00. Powód przez cały okres swojego zatrudnienia świadczył pracę w godzinach wykraczających poza dobowe, tygodniowe i miesięczne normy czasu pracy. Jego wynagrodzenie podstawowe za czas pracy w nadgodzinach wynosiło 26.879,54 zł. (w tym za okres od 14 kwietnia do 15 lipca 2011 roku - 16.547,54 zł.). Powód powinien był także otrzymać dodatek za nadgodziny w wysokości 3.226,89 zł. i za nadgodziny pracy świadczonej w nocy w wysokości 12.215,23 zł., za pracę świadczoną w nocy - 682,88 zł. a za przekroczenie normy średniotygodniowej - 8.210,53 zł. Odsetki ustawowe od daty wymagalności poszczególnych kwot do 11 maja 2014 roku wyniosły 20.132,80 zł. (w tym za okres kwot wymagalnych po 14 kwietnia 2011 roku - 10.626,54 zł.).
Pozwana(...) spółka komandytowazawarła z(...)Spółką Akcyjną (dalej jako(...)) umowę grupowego ubezpieczenia pracowniczego typu(...). 24 lutego 2011 roku powód przystąpił do ubezpieczenia i z jego pensji pracodawca rozpoczął pobieranie miesięcznej składki w wysokości 67,65 zł. Agent ubezpieczeniowy kilkukrotnie kontaktował się z pracodawcą, wskazując na konieczność uregulowania składek na ubezpieczenie, które nie zostały opłacone w terminie. Gdy okazało się to bezskuteczne, agent odstąpił od dalszych czynności. Po zmianie właściciela lokalu pozwanyM. F.z pensji powoda pobrał w kwietniu i maju 2011 roku 67,65 zł., która to kwota miała być przeznaczana na składkę pracowniczego ubezpieczenia w(...)za czerwiec i lipiec 2011 roku. Pracownicy pozwanego opłacili składki za maj, lipiec i sierpień 2011 roku. Z uwagi na brak ciągłości ubezpieczenia, nie zadziałała ochrona ubezpieczeniowa powoda, gdy urodziło mu się dziecko.
Zarówno w okresie, kiedy pracodawcą powoda była pozwana spółka, jak i później, gdy był nimM. F.w zarządzaniu lokalem dużą rolę odgrywałR. Z.. Zarządzał on pracownikami i prowadził bieżące sprawy restauracji oraz zajmował się kupowaniem produktów.R. Z.często ubliżał powodowi i traktował go gorzej, niż pozostałych pracowników, zatrudnionych na stanowiskach kucharzy, kierował wobec powoda krzywdzące uwagi i opinie.R. Z., decydując o przesunięciu części pracowników do pracy przy obsłudze klientów powiedział o powodzie, że „ma nieodpowiedni ryj, aby wyjść do ludzi”, krytykował także dania przygotowywane przez powoda, a w wypadku, gdy mu nie smakowały - kazał je przyrządzać ponownie. Jeden raz, gdy powodowi nie wyszła potrawa miał za karę umyć całą kuchnię i wszystkie garnki. Wówczas pracownicy, solidaryzując się z powodem, w tajemnicy przedR. Z.zostali, aby pomócA. K.w sprzątaniu.R. Z.zmuszał powoda do pracy w godzinach nadliczbowych, nakazał także wykonywanie dodatkowych prac, niezwiązanych z zajmowanym przez powoda stanowiskiem, takich jak naprawa lodówki, sprzątanie kuchni. Przez 2 miesiące po zmianie właściciela w lokalu przeprowadzany był remont. Powód pomagał w pracy wykonującemu remontP. R., a w przerwach sprzątał lokal.
Powód miał klucze do lokalu i zdarzyło się, że został telefonicznie wezwany w dniu wolnym do pracy, celem otworzenia lokalu. W dniu wolnym od pracy powód został także wezwany przezR. Z.aby dostarczył w ciągu 15 minut ziemniaki do restauracji, z uwagi na to, że ich ilość była zbyt mała. Powód, znajdując się 30 km odP., kupił ziemniaki i przywiózł je do lokalu, za co nie zwrócono mu pieniędzy.
R. Z.ustalił system kar pieniężnych dla pracowników - gdy źle oceniał potrawę kara wynosiła 10 złotych, a powtórnie 50 złotych, 10 złotych potrącano za każdą minutę spóźnienia. Lista z karami pieniężnymi była wywieszona na ścianie. Powód otrzymywał wynagrodzenie z opóźnieniem i w ratach, po potrąceniu kar. Powód był także karany pieniężnie za uchybienia innych pracowników, których nie dopilnował.
Na skutek zachowaniaR. Z.powód stawał się małomówny i wycofany, był przygnębiony. Inni pracownicy, przeważnie bardzo młodzi naśmiewali się z powoda. Od czerwca 2011 roku u powoda pojawiły się problemy z zasypianiem, myśli rezygnacyjne, spadek wydolności pracy, poczucie braku energii i ciągłego zmęczenia. Powód często budził się w nocy, schudł i stracił apetyt. W październiku 2011 roku powód podjął leczenie w poradni psychologicznej, co spowodowało poprawę jego nastroju, jednak okresowo wciąż pojawiały się u niego myśli rezygnacyjne, uczucie niepokoju i poczucie beznadziejności.
W wyniku złej atmosfery w pracy i pogarszającego się samopoczucia powód rozwiązał z pozwanymM. F. (1)stosunek pracy 15 lipca 2011 roku za porozumieniem stron. 19 września 2011 roku powód otrzymał przelewem pocztowym 1033,56 zł. jako ekwiwalent za urlop u pracodawcy(...) spółka komandytowa, zaś 18 października 2011 roku ekwiwalent za pracę u pozwanegoM. F.w kwocie 991,98 zł. i wynagrodzenie za lipiec w kwocie 1833,33 zł.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Okręgowy w pierwszej kolejności rozważył, czy zmiana pracodawcy w stosunku do powoda oraz innych pracowników zatrudnionych w lokalu przyulicy (...)wP., mająca miejsce w kwietniu 2011 roku nastąpiła na zasadzieart. 231k.p.Okoliczność ta była kwestionowana przez pozwanego, a ma wpływ na zakres jego odpowiedzialności. Wskazany przepis wprowadza dodatkową odpowiedzialność nowego pracodawcy (solidarnie z dotychczasowym), za zobowiązania powstałe przed przejściem zakładu pracy, co jest uzasadnione przejęciem zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym (mienia, z którym związane są zobowiązania).
Unormowana wart. 231k.p.instytucja przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę oznacza sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju zdarzeń prawnych, a nawet faktycznych zakład pracy (rozumiany jako zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pracodawcę konkretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim pracowników placówkę zatrudnienia) bądź jego część przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 sierpnia 1995 roku w sprawie I PRN 38/95). Konsekwencją jest zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy. Z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowańart. 231k.p.nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą lub stron transferu. Przepisart. 231§ 1 k.p.gwarantuje pracownikom zakładu objętego transferem nie tylko ciągłość stosunków pracy, ale także ich niezmienialność, co do terminowego lub bezterminowego charakteru oraz treści.
W ocenie Sądu Okręgowego, pomimo rozwiązania przez pracowników umów o pracę z dotychczasowym pracodawcą - pozwaną(...) Spółką komandytową13 kwietnia 2014 roku i podpisania w dniu następnym nowych umów o pracę z pozwanymM. F. (1), doszło do faktycznego przejęcia władztwa nad zakładem pracy oraz majątkiem i zadaniami zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Jakkolwiek zmieniła się nazwa lokalu, to usługi gastronomiczne były świadczone w tym samym miejscu, z zachowaniem wystroju i (w przeważającej części) dotychczasowego menu. Również pracownicy (ci, którzy nie zrezygnowali z pracy dobrowolnie) byli dalej zatrudnieni na tych samych stanowiskach, a zakres ich zadań nie został zmieniony. Doszło zatem do przejścia zakładu pracy - rozumianego przedmiotowo jako składniki majątkowe przedsiębiorstwa, w którym świadczona jest praca, ale też jako ogół zadań - na pozwanegoM. F., czyli na nowego pracodawcę. Konsekwencją przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest zatem wstąpienieM. F.w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy.
W dalszej kolejności Sąd I instancji powołałaart. 94(
    3)§ 2 k.p.i dokonał oceny roszczeń z tytułu mobbingu. Powód domagał się zadośćuczynienia i odszkodowania za mobbing wskazując, że przez cały okres swojego zatrudnienia był niewłaściwie traktowany przez zarządzającego pracownikami i prowadzącego bieżące sprawy restauracjiR. Z..
Sąd uznał, że powód, zarówno w czasie zatrudnienia przez(...) spółkę komandytową, jak i przezM. F., był mobbingowany przezR. Z..
Jego działania, opisane w stanie faktycznym sprawy, doprowadziły do zaniżonej oceny przydatności zawodowej powoda, do jego poniżenia, ośmieszenia. Wskutek zachowaniaR. Z.wobec powoda, ten stawał się małomówny i wycofany, był przygnębiony. Jak wynika z zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego pejoratywne działania, jakich dopuszczał się wobec powodaR. Z., w postaci nękania, ośmieszania, poniżania doprowadziły do izolacji pracownika w grupie współpracowników. Inni pracownicy, przeważnie bardzo młodzi naśmiewali się z powoda. Uporczywe nękanie pracownika miało także charakter długotrwały, bowiemR. Z.odnosił się do powoda w sposób niewłaściwy przez cały okres jego zatrudnienia, czyli przez ponad półtora roku.
Konsekwencją powyższego były problemy zdrowotne powoda, spadek wydajności jego pracy, poczucie braku energii i ciągłego zmęczenia. Powód często budził się w nocy, schudł i stracił apetyt a w październiku 2011 roku podjął leczenie w poradni psychologicznej. Także w wyniku złej atmosfery w pracy i pogarszającego się samopoczucia powód rozwiązał z pozwanymM. F. (1)stosunek pracy (15 lipca 2011 roku za porozumieniem stron).
Powód, jak stwierdził Sąd Okręgowy, wykazał, iż normalnym następstwem mobbingu, jakiemu był poddawany w pracy były doznane przez niego problemy zdrowotne, zarówno natury fizycznej jak i psychicznej. Zgodnie zart. 361 § 2 k.c.szkodę powoda w niniejszej sprawie stanowi zatem ogół psychicznych cierpień bezpośrednio związanych z doznanym mobbingiem ale też z jego dalszymi następstwami w postaci cierpień fizycznych, problemów ze snem, brakiem energii i poczuciem apatii, odczuwalnym dyskomfortem. Sąd uznał, że zasadne jest domaganie się przez powoda zadośćuczynienia w wysokości 10.000 zł. Zadośćuczynienie w tej wysokości uwzględnia wszystkie okoliczności sprawy w postaci skali naruszeń i negatywnych skutków w sferze psychicznej i fizycznej powoda. Ponieważ wcześniej wobec pozwanejspółki (...)zapadł wyrok zaoczny uwzględniający powyższe zadośćuczynienie zarówno stary jak i nowy pracodawca odpowiadają wobec powoda solidarnie -art. 231§ 1 k.p.(pkt 1.1 wyroku).
Sąd I instancji nie znalazł natomiast podstaw do zasądzenia na rzecz powoda 70.000 zł. tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z tytułu mobbingu. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie na podstawieart. 94 § 4 k.p., gdy powołał się na stosowanie wobec niego mobbingu i z tego powodu rozwiązał umowę o pracę, a jednocześnie, gdy mobbing rzeczywiście miał miejsce. Domagając się rekompensaty szkody, powód wskazał na alternatywną wobec pracy u pozwanych, drogę rozwoju zawodowego. Gdyby podjął pracę w innej firmie, osiągnąłby w niej wysokie stanowisko i związane z nim wysokie wynagrodzenie, na poziomie około 12.000 zł.
Sąd uznał twierdzenia powoda za spekulacje i poprzestał na wynikającym z zapisówart. 94(3) k.p.odszkodowaniu w wysokości jednomiesięcznego minimalnego wynagrodzenia za pracę w kwocie 1.750 zł. Powód nie przestawił żadnych dowodów, które pozwalałyby na ustalenie z dużym prawdopodobieństwem wysokości utraconych przez niego korzyści. Podkreślenia wymaga, że jakkolwiek ustalenie szkody w postaci utraconych korzyści jest hipotetyczne, to jednak szkoda taka musi być przez poszkodowanego wykazana z tak dużym prawdopodobieństwem, aby uzasadniała ona w świetle doświadczenia życiowego przyjęcie, że utrata korzyści rzeczywiście nastąpiła (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 października 1979 roku w sprawie II CR 304/79).
Zasadne było domaganie się przez powoda należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd I instancji zacytował przepisyart. 135 § 1 k.p.,art. 151 § 1 k.p.,art. 151(

    1)§ 1 pkt 1 k.p.,art. 151(

    8)§ 1 k.p.orazart. 151(

    10)pkt 9c k.p., które stanowiły podstawę obliczenia wysokości świadczeń, należnych powodowi w okresie zatrudnienia w lokalu prowadzonym przez pozwaną spółkę a następnie przez pozwanegoM. F.. Powód był jedyną osobą zatrudnioną na stanowisku szefa kuchni i w związku z tym nagminnie świadczył on pracę z przekroczeniem obowiązujących go norm czasu pracy. W okresach od 3 grudnia 2010 roku do 13 kwietnia 2011 roku i od 1 do 15 lipca 2011 roku powód pracował co drugi dzień, w dni robocze w godzinach od 10.00 do 2.00 a w soboty i niedziele od godziny 7.00 do 3.00. W okresie od 14 kwietnia 2011 roku do 30 czerwca 2011 roku powód świadczył pracę w dniach wynikających z harmonogramu pozwanego, w dni robocze od godziny 10.00 do 2.00 a w soboty i niedziele od godziny 7.00 do 3.00. Wynagrodzenie podstawowe powoda za czas pracy w nadgodzinach wynosiło 26.879,54 zł. Powód powinien był także otrzymać dodatek za nadgodziny w wysokości 3.226,89 zł. i za nadgodziny pracy świadczonej w nocy w wysokości 12.215,23 zł., za pracę świadczoną w nocy - 682,88 zł. a za przekroczenie normy średnio tygodniowej - 8.210,53 zł. Odsetki ustawowe od daty wymagalności poszczególnych kwot do 11 maja 2014 roku wyniosły 20.132,80 zł. Łącznie wynagrodzenie powoda z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej wynosiło zatem 51.215,07 zł. i tej kwoty powód mógł się domagać od pozwanegoM. F., gdyż obejmuje ona okres, gdy pozwany był pracodawcą powoda oraz okres wcześniejszy, zaś za zobowiązania powstałe w tym okresieM. F.ponosi solidarną odpowiedzialność z pozwaną(...). W zakresie stosownych wyliczeń orzeczenie oparte zostało na opinii biegłejM. J.. Jako podstawę wyliczeń przyjęto miesięczne wynagrodzenie powoda 3.500 zł. netto. Twierdzenia powoda w tym zakresie Sąd I instancji uznał za wiarygodne i zbieżne z zasadami doświadczenia życiowego.
Wobec wydania wyroku zaocznego wobecspółki (...), wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przepracowanych przed przejęciem lokalu zasądzono solidarnie od starego i nowego pracodawcy -art. 231§ 2 k.p.(pkt 1.2 wyroku).
Odrębnie potraktowany został okres pracy powoda po przejęciu lokalu przez pozwanegoM. F.. W okresie tym za swe zobowiązania pozwanyM. F.odpowiada samodzielnie. I tak, biorąc pod rozwagę, iż powód świadczył dalej swą pracę na identycznych zasadach, opierając się na wyliczeniach biegłej, z tytułu pracy w nadgodzinach i porze nocnej, zasądzono od pozwanegoF.na rzecz powoda 28.328,81 zł. wraz z skapitalizowanymi odsetkami ustawowymi 10.626.54 zł ( pkt II. 1 wyroku).
Zdaniem Sądu Okręgowego, zasadne było także domaganie się przez powoda zasądzenia odsetek ustawowych od ekwiwalentu za urlop w kwocie 991,98 zł., wypłaconego z opóźnieniem. Prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop nie jest zależne ani od sposobu, ani od przyczyn ustania stosunku pracy. Roszczenie o ekwiwalent powstaje w momencie zajścia tego zdarzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 roku w sprawie I PKN 336/00). W niniejszej sprawie ekwiwalent za urlop powinien być wypłacony w dacie rozwiązania stosunku pracy, tj. 15 lipca 2011 roku, nastąpiło to zaś dopiero 18 października 2011 roku. Zgodnie natomiast z treściąart. 481 § k.c.jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Powód mógł zatem domagać się odsetek od kwoty 991,98 zł za wskazany okres, czyli kwoty 116,50 zł. (pkt II.3 wyroku).
Sąd Okręgowy nie uwzględnił żądania powoda odsetek od wypłaty ekwiwalentu za urlop od(...) spółka komandytowa. Skoro bowiem zakład pracy został przejęty przez pozwanegoM. F.w trybieart. 23(
    1)k.p., to w istocie nie doszło do rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. Nie zaszła zatem przesłanka domagania się ekwiwalentu za urlop o której mowa wart. 171 § 1 k.p.i brak było także podstaw do żądania odsetek od wypłaconej z tego tytułu kwoty.
Sąd uznał, że powód nie mógł także skutecznie domagać się zasądzenia na swoją rzecz 800 zł. tytułem utraty świadczenia, z dodatkowego ubezpieczenia. Powód nie wykazał bowiem, aby brak tego świadczenia pozostawał w adekwatnym związku przyczynowym z zachowaniem pozwanego pracodawcy, bądź jego poprzednika.
W pozostałej części powództwo jako bezzasadne uległo oddaleniu (pkt III wyroku).
Orzekając o kosztach procesu, Sąd Okręgowy wskazał, że żądania powoda zostały uwzględnione w 69 procentach, z uwagi na to, mając na uwadze treśćart. 100 k.p.c.Sąd stosunkowo rozdzielił koszty procesu, obciążając nimi pozwanego w 69% i powoda w 31%.
Na koszty procesu, które powód winien zwrócić pozwanemuM. F. (1)złożyły się koszty zastępstwa procesowego pozwanego 2707 zł., tj. różnica między minimalnymi kosztami zastępstwa procesowego stron plus 69 % uiszczonej przez powoda opłaty sądowej - 690 zł. co daje łącznie 3.397 zł.
Jednocześnie Sąd obciążył pozwanego 69% wydatków w sprawie, na które złożyły się: kosztów podróży świadków i łączne wynagrodzenie biegłej co daje 3.471 zł. (pkt IV wyroku).
Sąd nie znalazł podstaw aby pozostałą częścią wydatków obciążyć powoda.
Pozwany apelacją zaskarżył wyrok w punktach I, II i IV.
Apelujący zarzucił:
1) naruszenie przepisuart. 231k.p.poprzez jego błędne zastosowanie, a co za tym idzie, sprzeczność istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego, przez przyjęcie, że w przypadku powoda nastąpiło przejście do nowego pracodawcy w trybieart. 231Kodeksu pracya co za tym idzie, nastąpiła solidarna odpowiedzialność pozwanego z wcześniejszym pracodawcą(...) spółka komandytowaz siedzibą wP.;
2) naruszenie przepisu 94(3)§ 4 k.p., poprzez jego błędne zastosowanie, a co za tym idzie zasądzenia odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę w skutek mobbingu;
3) niezgodność istotnych ustaleń faktycznych Sądu z materiałem dowodowym zebranym w sprawie w szczególności poprzez ustalenie, że:

–

wobec powoda stosowany był mobbing w trakcie jego zatrudnienia u pozwanego,

pozwany jest zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, nocnych.

Pozwany wniósł o zmianę wyroku i oddalenie powództwa w zaskarżonej części oraz zasądzenie od powoda na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje według norm przepisanych.
Powód w odpowiedzi na apelację wniósł o jej oddalenie jako bezzasadnej oraz o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kosztów postępowania w obu instancjach według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa radcowskiego oraz wydatku na opłatę skarbową od pełnomocnictwa.
Sąd Apelacyjny zważył, co następuje:
Apelacja okazała się częściowo zasadna.
Pozwany zakwestionował wszystkie uwzględnione przez Sąd I instancji roszczenia powoda.
W pierwszej kolejności skarżący uzasadnił zarzut naruszeniaart. 231art.k.p.c., który w§ 1stanowi, że razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów§ 5.
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (§ 2).
Zdaniem pozwanego, wbrew ustaleniom Sądu Okręgowego, nie nastąpiło przejście zakładu pracy na pozwanego w rozumieniu cyt. przepisu a tym samym pozwany nie może odpowiadać za należności poprzedniego pracodawcy. Pozwany podkreślał, że zawarł umowę o pracę z powodem, kiedy nie łączył go już z poprzednim pracodawcą stosunek pracy.
Na poparcie swego stanowiska apelujący powołał przykłady orzeczeń Sądu Najwyższego, z których wynika, że jeżeli ustanie umowy nastąpiło przed zatrudnieniem u drugiego pracodawcy, to wówczas nie ma mowy o przejęciu pracowników w myślart. 231k.p.Nowy pracodawca nie może stać się stroną stosunków pracy, które przestały istnieć (wyroki SN z 21 października 1999 roku w sprawie I PKN 330/99, z 4 kwietnia 2000 roku w sprawie I PKN 568/99).
Skarżący podniósł, że nie był kwestionowany przez powoda fakt dobrowolnego rozwiązania umowy o pracę z(...). Zatem w momencie zawarcia przez pozwanego i powoda umowy o pracę, powód nie był już pracownikiem(...).
Odnosząc się do powyższego Sąd Apelacyjny na wstępie stwierdza, że orzeczenia powołane przez apelującego wydane zostały przy nieco odmiennych ustaleniach faktycznych. Ma to istotne znaczenie, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2013 roku w sprawie II PK 363/12.
Sąd Najwyższy, wskazał co prawda, że nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z tego przepisuart. 231§ 1 k.p.c., jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy stosunek pracy został skutecznie rozwiązany. Nowy pracodawca może bowiem wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu pracy, będącej jednocześnie chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem tego zakładu. Z tego względu w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że regulacja zawarta wart. 231k.p.nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę (podobnie skutku rozwiązującego umowę o pracę u dotychczasowego pracodawcy na mocy porozumienia stron).
Jednakże, jak wskazał dalej Sąd Najwyższy, ze względu na istotę instytucji przejścia zakładu pracy, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron (jak każda inna czynność prawna) nie może zmierzać do obejściaart. 231k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 k.c.w związku zart. 300 k.p.). Jeżeli zatem doszło do rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, to mechanizm zmiany pracodawcy, wynikający zart. 231k.p., nie może znaleźć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w postępowaniu sądowym, że porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego nieważność (art. 58 k.c.). W szczególności, nieważność ta może wynikać ze sprzeczności porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, zawartego między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, z prawem, w szczególności zart. 231§ 1 k.p., jeżeli przyczyną jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego pracodawcę. W takim bowiem przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. W rezultacie, porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 roku w sprawie I PK 269/06).
Z powyższego wynika, że w przypadkach rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy i kontynuowania go w podmiocie przejmującym, należy przede wszystkim dokonać oceny, dlaczego doszło do rozwiązania stosunku pracy.
W tym kontekście nasuwa się przede wszystkim pytanie o cel zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy między pracownikiem a dotychczasowym pracodawcą oraz zawarcia umowy o pracę między nim a nowym pracodawcą przejmującym zakład pracy, na innych warunkach. Sąd Najwyższy odwołał się doart. 65 § 1 k.c., w którym ustawodawca przyznaje prymat subiektywnej metodzie wykładni, która ma pozwolić na ustalenie znaczenia, jakie obie strony nadawały składanemu oświadczeniu woli w momencie jego wyrażania, a nie z chwili dokonywania wykładni i wskazał, w rozpoznawanej przez siebie sprawie, iż nie można wykluczyć przypuszczenia, że celem działania powoda była chęć skorzystania z możliwości wynegocjowania lepszych warunków płacowych niż obowiązujące u dotychczasowego pracodawcy niejako „przy okazji” planowanego transferu.
Reasumując Sąd Najwyższy uznał, że porozumienie rozwiązujące stosunek pracy tylko wtedy jest bezwzględnie nieważne, gdy jego celem jest wyłączenie skutku w postaci automatycznej zmiany pracodawcy i kontynuacji stosunku pracy o określonej treści. Jeżeli natomiast oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron było dobrowolne, a dokonana przez strony czynność prawna nie zmierzała do obejścia prawa (art. 231§ 1 k.p.), ale została dokonana w innym celu, a jedynie „przy okazji” transferu, porozumienie wywoła zamierzony skutek w postaci ustania stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy.
Sąd Apelacyjny biorąc pod uwagę okoliczności faktyczne niniejszej sprawy, których pozwany nie zdołał podważyć, uznał, że rozwiązanie umów o pracę z pracownikami, w tym z powodem, przez(...)miało na celu objęcie prawa –art. 23(
    1)§ 1 k.p.Zawarte przez większość z tych pracowników, w tym przez powoda, następnego dnia umowy o pracę z pozwanym statuowały takie same warunki płacy i pracy jak poprzednio obowiązujące. Brak jest zatem możliwości przyjęcia oznaczonego celu, zgodnego z obowiązującymi przepisami prawa, działań poprzedniego i nowego pracodawcy. Ich działania uznać należało za sprzeczne zart. 23(
    1)§ 1 k.p.i jako takie na mocy art.art. 58 § 1 k.c.w związku zart. 300 k.p.nieważne.
Nieskuteczny okazał się także zrzut naruszeniaart. 231§ 1 k.p., uzasadniony poprzez wskazanie, że pozwany nie przejął mienia pospółce (...). Pozwany podkreślił, że kupił nowe meble i urządzenia do restauracji.
W pierwszej kolejności wskazać trzeba odnosząc się do stanowiska pozwanego, żeM. P.będący stroną umowy franczyzy z(...), zabrał meble z restauracji z końcem maja 2011 roku, kiedy działalność w niej prowadził już pozwany. Ostatecznie stwierdzić należy, że okoliczność ta nie ma decydującego znaczenia. Dokonując bowiem oceny pozostałych okoliczności sprawy, uznać trzeba, że doszło do przejścia zakładu pracy z jednego podmiotu –spółki (...)na drugi, tj. pozwanego, w rozumieniuart. 23(

     1 )§ 1 k.p.
W doktrynie wskazuje się, że przez zakład pracy należy rozumieć wyodrębnioną jednostkę organizacyjną tworzącą pewną zorganizowaną całość i zatrudniającą pracowników.
Termin "zakład pracy" w ujęciu przedmiotowym występuje jako oznaczenie zespołu składników materialnych i niematerialnych, w tym gruntów, budynków i pomieszczeń pracy, na bazie których pracownicy wykonują pracę. Można stwierdzić, że pojęcie zakładu pracy jest w obszarze prawa pracy odpowiednikiem przedsiębiorstwa w rozumieniuart. 5511 k.c.
W orzecznictwie sądowym i doktrynie przyjmuje się także koncepcję, którą nazwać można funkcjonalnym ujęciem zakładu pracy. Oznacza to, że do wywołania skutku, o którym mowa wart. 231k.p.wystarczające jest przejęcie przez inny podmiot zadań i kompetencji, jakie realizuje dany pracodawca (Ł. Pisarczyk, Przejście zakładu pracy, s. 40 i n.).
W ocenie Sądu Apelacyjnego w niniejszej sprawie pozwany przejął zakład pracy tak w ujęciu przedmiotowym jak i funkcjonalnym, niezależnie od faktu, że zakupił meble do restauracji. Zasadniczo bowiem nie budzi wątpliwości, że pozwany prowadzi działalność gospodarczą tożsamą do działalności poprzednika, w tym samym lokalu, wykorzystując prace tych samych pracowników.
Za pozbawione znaczenia dla rozstrzygnięcia przedmiotowej kwestii uznać należy to, od kogo obecnie pozwany wynajmuje lokal, w którym mieści się restauracja. Argumentacja pozwanego w tej części pozbawiona jest jasnej konkluzji.
Mając na uwadze powyższe, Sąd Apelacyjny uznał, że kwestia solidarnej odpowiedzialności pozwanego z(...)została przez Sąd I instancji prawidłowo przesądzona.
Dodać na marginesie należało, że wyrok zasądzający tylko niektórych dłużników solidarnych jest - zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną wart. 366 k.p.c.- skuteczny tylko między stronami procesu i nie wywołuje żadnych skutków prawnych w sferze prawnej pozostałych dłużników. Powaga rzeczy osądzonej dotyczy zatem tylko stron procesu zakończonego prawomocnym wyrokiem zasądzającym. W konsekwencji wyrok ten nie stanowi - po pierwsze - podstawy egzekucji wobec innych dłużników, po drugie - przeszkody w dochodzeniu od nich na drodze sądowej spełnienia świadczenia.
Kwestią techniczną, choć niepozbawioną doniosłych konsekwencji, jest formuła wyroku. W sentencji wyroku zasądzającego kilku dłużników solidarnie powinna znaleźć się wzmianka o solidarności. Należy ją też umieścić w wyroku zasądzającym należność od kolejnego ze współdłużników pozywanych w odrębnych procesach. W braku takiej wzmianki, przy istnieniu kilku tytułów egzekucyjnych wydanych przeciwko różnym osobom, zachodziłaby obawa, że ta sama należność będzie kilkakrotnie egzekwowana, co w sposób oczywisty naruszałoby istotę zobowiązania solidarnego. Sąd Okręgowy sformułował rozstrzygnięcie z uwzględnieniem powyższych uwag.
Kwestionując wyrok w pkt I 2 oraz II 1 apelujący podniósł jedynie, że ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd I instancji są niezgodne z materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie i błędnym było przyjęcie, że pozwany jest zobowiązany do zapłaty na rzecz powoda tytułem pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.
Przyjąć wobec powyższego należało, że skarżący zarzuca naruszenieart. 233 § 1 k.p.c.
Dla skuteczności zarzutu naruszeniaart. 233 k.p.c.nie wystarcza twierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego nie odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając. Postawienie zarzutu obrazyart. 233 k.p.c.nie może bowiem polegać na zaprezentowaniu ustalonego przez siebie, na podstawie własnej oceny dowodów stanu faktycznego. Skarżący może tylko wykazywać, posługując się wyłącznie argumentami jurydycznymi, że Sąd rażąco naruszył zasady logicznego rozumowania oraz doświadczenia życiowego i że uchybienie to mogło mieć wpływ na wynik sprawy.
W związku z powyższym, Sąd II instancji mógł jedynie stwierdzić, że ustalenia w zakresie świadczenia przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej są prawidłowe, tak samo jak i ustalone ostatecznie z tego tytuły kwoty należnego powodowi wynagrodzenia z odsetkami.
O wymiarze pracy powoda zeznawali spójnie i wiarygodnie świadkowieJ. Ż.,M. F. (3),P. G.,M. P.orazA. A.a także powód. Ustalenia te zostały także poczynione w oparciu o dowodowy z dokumentów, a w części określającej należne wynagrodzenie – na podstawie opinii biegłej.
Ostatni z wymienionych dowodów miał szczególnie istotne znaczenie dla sprawy i podkreśli należy, że zasługuje on w pełni na akceptację. Biegła wyjaśniła przyjęte do opiniowania założenia, szczegółowo przedstawiła tok rozumowania oraz wyjaśniła poszczególne wnioski końcowe.
Wobec powyższego, Sąd II instancji nie miał jakichkolwiek podstaw do weryfikacji zaskarżonego wyroku w zakresie zasądzonych roszczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocne i apelację w tej części, jako bezzasadną na podstawieart. 385 k.p.c.oddalił (pkt 3).
W wyniku kontroli instancyjnej orzeczenia Sąd Apelacyjny uznał natomiast za skuteczne zarzuty odnoszące się do roszczeń z tytułu mobbingu.
Sąd I instancji zasądził od pozwanego na rzez powoda 10.000 zł. tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem.
Apelujący podważając rozstrzygniecie w tej części podniósł, że roszczenie o zadośćuczynienie na podstawie art.943§3k.p. wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, przy czym jest to rozstrój zdrowia w kategoriach medycznych.
Zdaniem skarżącego, powód nie udowodnił wysokości żądanego zadośćuczynienia, a i z motywów wyroku Sądu Okręgowego nie wynika dlaczego właśnie 10.000 zł. zostało zasądzone na rzecz powoda.
Odnosząc się do powyższego, na wstępie podkreślić należało, iż zadośćuczynienie zart. 94 (3) § 3 k.p.przysługuje tylko z tytułu rozstroju zdrowia. Nie każde natomiast naruszenie zdrowia psychicznego powodowane przez mobbing można zakwalifikować jako rozstrój zdrowia. Są bowiem ujemne przeżycia psychiczne, uciążliwości i przykrości odczuwane przez poszkodowanego, które nie będą stanowiły rozstroju zdrowia, ale często będą stanowiły naruszenia zdrowia psychicznego.
Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2009 roku w sprawie III PK 2/09 wskazał, iż odpowiedzialność o jakiej mowa wart. 943§ 3 k.p.powstaje jedynie w sytuacji, gdy pracownik wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia. Innymi słowy prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też jak stanowiart. 448 k.c.- naruszenia dobra osobistego. Dlatego roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawieart. 943§ 3 KPaktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia. Przepis§ 3tworzy zatem znany na grunciekodeksu cywilnego(art. 445 k.c.) mechanizm majątkowej ochrony prawnej zdrowia pracownika w środowisku pracy
Dodać wypada, że zadośćuczynienie zart. 943k.p.nie przysługuje z tytułu wyrządzenia przez pracodawcę innych szkód niemajątkowych niż krzywda na osobie (szkoda niemajątkowa w dobrach osobistych). Przykładowo szkoda ta będzie polegała na utracie pewnych psychicznych korzyści, na których odniesienie liczył pracownik zawierając stosunek pracy. Korzyści te mogą przybierać postać pozytywnych doznań emocjonalnych, zadowolenia i satysfakcji z wykonywanej pracy, z awansowania na kolejne wyższe stanowiska i związanego z tym wzrostu jakości życia nie tylko w wymiarze materialnym.
Na powodzie ciążył obowiązek udowodnienia, że doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu i temu wymaganiu w ocenie Sądu Apelacyjnego nie sprostał.
Z dokumentacji medycznej przedstawionej przez powoda wynika, że w październiku 2011 roku (trzy miesiące po rozwiązaniu stosunku pracy z pozwanym) skorzystał z porady psychiatry, który zdiagnozował u niego depresję. Zastosowano leczenie farmakologiczne. Powód nie przyszedł na kolejną umówioną u specjalisty wizytę 30 października 2011 roku. Następne badanie i konsultacja odbyły się 18 stycznia 2012 roku.
Jednocześnie przesłuchani w sprawie świadkowie będący współpracownikami powoda, nie wskazywali aby powód uskarżał się na zły stan zdrowia, nie dostrzegli także nic, co mogłoby świadczyć o jego problemach zdrowotnych. Wobec powyższego Sąd Apelacyjny uznał, że powód nie wykazał rozstroju zdrowia w kategoriach medycznych, jak słusznie podniósł apelujący, który nastąpił wskutek mobbingu.
W świetle zgromadzonych w sprawie dowodów można co najwyżej przyjąć, że depresja zdiagnozowana u powoda w październiku 2011 roku miała związek z jego ogólną sytuacją życiową, w tym ze zmianą pracy. To nie uzasadnia jednak przyznania zadośćuczynienia na podstawieart. 943§ 3 k.p.c., które musi pozostawać w ścisłym związku przyczynowym z mobbingiem.
Za trafne uznać należało także stanowisko pozwanego w zakresie odszkodowania w wysokości 1.750 zł. zasądzonego na rzecz powoda z tytułu rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu.
Zgodnie z treściąart. 943k.p., pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (§ 4). Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy (§ 5).
Apelujący przekonując do swych racji podniósł, że cyt. regulacja nie określa sposobu rozwiązania, co w połączeniu zart. 30 § 1 k.p.przewidującym dwa tryby jednostronnego rozwiązania umowy o pracę: za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia, daje podstawę, by przyjąć, że tylko oba te sposoby mają zastosowanie do rozwiązania umowy z powodu mobbingu.
W przedmiotowej sprawie umowa o pracę została rozwiązania za porozumieniem stron z 15 lipca 2011 roku, a nie na skutek rozwiązania jej przez powoda - za wypowiedzeniem/bez wypowiedzenia. Powód nie uchylił się od sutków prawnych oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, nie kwestionował również wskazania takiego sposobu ustania stosunku pracy w świadectwie pracy.
Zdaniem skarżącego, powód miał możliwość złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, jednak z niej nie skorzystał, co powinno rzutować na ocenę zasadności zgłaszanych przez niego roszczeń.
Odnosząc się do powyższego, w pierwszej kolejność stwierdzić należało, że dominujący w doktrynie jest podgląd, zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika o jakim mowa wart. 941§ 4 k.p.może nastąpić za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) lub bez wypowiedzenia, gdy zachowanie pracodawcy będzie mogło być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.).
Nie jest to jednak pogląd przyjmowany zgodnie. Zdaniem niektórych autorów, jeśli mobbing stanowił przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę (czy to w trybie porozumienia stron, wypowiedzenia czy też bez wypowiedzenia z winy pracodawcy), zwalniającemu się przysługuje od pracodawcy odszkodowanie. (Kodeks pracy. Komentarz pod red. dr hab. Krzysztofa Walczaka, Beck Online).
Sąd Apelacyjny opowiada się za pierwszym z przytoczonych stanowisk, choć kwestia powyższa nie ma decydującego znaczenia dla oceny rozważnego zarzutu. Niewątpliwie bowiem powód składając oświadczenie o chęci rozwiązania umowy o pracę nie wskazał, że przyczynę zakończenia stosunku pracy stanowi stosowany wobec niego mobbing.
Powód w piśmie z 14 lipca 2011 roku zwrócił się do pracodawcy z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron (k.82).
Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2009 roku w sprawie II PK 105/09, jednoznacznie stwierdził, że niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu (art. 943 § 5 k.p.) stanowi przeszkodę formalną do domagania się odszkodowania, o jakim mowa wart. 943§ 4 k.p.
Dodać trzeba, że ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż powód, o ile zgłaszał w pracy wobec współpracowników swoje niezadowolenie z jej warunków, to dotyczyło ono wyłącznie opóźnień i sposobu wypłaty wynagrodzenia.
Kierując się powyższym Sąd Apelacyjny na podstawieart. 386 §1 k.p.c.z. zmienił zaskarżony wyrok w pkt I.1) oraz II.3) i powództwo oddalił (pkt 1).
W konsekwencji częściowej zmiany zaskarżonego wyroku, Sąd II instancji dokonał także weryfikacji orzeczenia o kosztach postępowania przed Sądem I instancji.
Powód wygrał sprawę w 70 % (74.484,12 zł. z żądanych pozwem 105.400 zł.).
Koszty jakie podniósł powód to koszty zastępstwa procesowego w wysokości 2700 zł. oraz opłata sądowa 1000 zł. (3700 zł.). Zgodnie z zasadą wynikającą zart. 98 § 1 i § 3 k.p.c.70 % tych kosztów obciąża pozwanego i z tego tytułu Sąd Apelacyjny zasądził od niego na rzecz powoda 2590 zł. zmieniając zaskarżony wyrok w pkt IV. Sąd II instancji nie zmienił rozstrzygnięcia w zakresie wydatków obciążających pozwanego ponieważ naruszałoby to zasadę wynikającą z 384k.p.c.Wydatki postępowania przed Sądem I instancji to opłata od pozwu w części, w której powód był zwolniony od jej ponoszenia – 4270 zł., wynagrodzenie biegłego 1459 zł. oraz 12 zł. tytułem kosztów dojazdu do Sądu świadka; łącznie 5741 zł. Pozwanego obciąża 70 % z tej kwoty, tj. 4019 zł. Ponieważ jednak Sąd I instancji błędnie wyliczył wartość wydatków obciążających pozwanego i w wyroku z tego tytułu nakazał ściągniecie od niego na rzecz Skarbu Państwa – kwotę 3471 zł., orzeczenie w tym zakresie pozostało niezmienione.
Wartość przedmiotu zaskarżenia w postępowaniu przed Sądem Apelacyjnym to 86.234,12 zł. (suma wszystkich zasądzonych wyrokiem Sadu I instancji roszczeń powoda), co przy zasądzeniu na rzeczA. K.ostatecznie 74.4784,12 zł. nakazywało przyjąć, że wygrał on sprawę w postępowaniu odwoławczym w 86 %.
Orzekając o kosztach postępowania odwoławczego Sąd Apelacyjny na podstawieart. 100 k.p.c.rozdzielił jej stosunkowo.
Koszty, które poniósł powód to koszty zastępstwa procesowego w wysokości 1367 zł. Od pozwanego na rzecz powoda z tego tytułu należna jest kwota 1176 zł. (86 %).
Koszty pozwanego to opłata od apelacji w wysokości 3155 zł., którą powód zobowiązany jest zwrócić pozwanemu w 14 %, tj. w wysokości 442 zł.
Ostatecznie pozwany zobowiązany jest wobec powoda do zapłaty różnicy powyższych należności, tj. kwoty 734 zł.
Ponieważ opłata od apelacji nie została przez pozwanego uiszczona w całości, a w części ustalonej od błędnie przez skarżącego określonej wartości przedmiotu zaskarżenia - 63.081,56 zł. (k 698), brakującą część opłaty (1157 zł.) obciążającą pozwanego (86 %), tj. 996 zł., Sąd II instancji nakazał ściągnąć od niego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Okręgowego w Poznaniu, a pozostałą częścią obciążyć Skarb Państwa.

del. SSO Małgorzata Woźniak-Zendran

SSA Wiesława Stachowiak

SSA Marta Sawińska