Sąd Rejonowy Wrocław Śródmieście we Wrocławiu
X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: X P 603/16
Data wyroku: 2017-08-02 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Agnieszka Chlipała-Kozioł, Urszula Kulesza, Katarzyna Orzechowska
Słowa kluczowe: Rozwiązanie umowy
Podstawa prawna: art. 52 kp

Sygn. akt XP 603/16

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 2 sierpnia 2017 r.
Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: SSR Agnieszka Chlipała-Kozioł
Ławnicy:U. K.,K. O.

Protokolant: Katarzyna Kunik
po rozpoznaniu w dniu 2 sierpnia 2017 r. we Wrocławiu
sprawy z powództwa:M. S. (1)
przeciwko:(...) S.A.weW.
o przywrócenie do pracy, ewentualnie odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i sprostowanie świadectwa pracy

I
zasądza od strony pozwanej(...) S.A.weW.na rzecz powódkiM. S. (1)kwotę 21.000,00 zł brutto (dwadzieścia jeden tysięcy 00/100) z ustawowymi odsetkami od dnia 26.10.2016 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;

II
w pozostałym zakresie powództwo oddala;

III
zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 4560 zł tytułem zwrotu kosztów procesowych, w tym 360 zł z tytułu kosztów zastępstwa procesowego;

IV
wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.000,00 zł.

UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 12.09.2016 roku (data nadania przesyłki), powódkaM. S. (1)domagała się przywrócenia jej do pracy u strony pozwanej(...) S.A.weW., ewentualnie zaś zasądzenia na jej rzecz od pozwanej kwoty 21.000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, a także zasądzenia na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu powództwa powódka wskazała, iż świadczyła pracę na rzecz strony pozwanej nieprzerwanie od 1 lipca 2010 r. do dnia 30 sierpnia 2016 roku, na różnych stanowiskach, najpierw na podstawie umowy o pracę na czas określony, potem zaś na czas nieokreślony, ostatnio zaś na stanowisku Dyrektora RegionuW.. W dniu 30.08.2016 r. strona pozwana złożyła jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne). Powódka wskazał, iż w piśmie, które otrzymała tego dnia od prezesa strony pozwanej, zostały podane nieprawdziwe i niezrozumiałe powody jej zwolnienia. Pracodawca zarzuciła powódce rażące naruszenie obowiązków pracowniczych stanowiące zagrożenie interesów majątkowych, działania zmierzające do obniżenia zysku pracodawcy, nie dbanie o mienie pracodawcy, przedstawienie nierzetelnych ofert handlowych na wyposażenie restauracji, którą miała przygotować do uruchomienia, co doprowadzić miało do zawarcia umów po zawyżonej cenie i dopuszczenia się nieprawidłowości inwentaryzacyjnych w restauracji w której strona powodowa powierzyła jej kierownictwo. Powódka wskazała, iż nie dopuściła się zarzucanych jej przewinień służbowych. Podkreśliła, że wielokrotnie była chwalona przez przełożonych i kontrahentów za pracę u strony pozwanej, wykazywała ponadprzeciętne zaangażowanie w pracę u strony pozwanej, osiągając bardzo dobre wyniki jako przedstawiciel handlowy (na tym stanowisku pracowała przez większość zatrudnienia u strony pozwanej). Wskazała ona również, iż mienie pracodawcy tj. samochód służbowy a także inne rzeczy które otrzymywała do pracy, eksploatowała starannie, z dbałością i zgodnie z ich przeznaczeniem. Odnosząc się do zarzutów braków inwentaryzacyjnych powódka wskazała, że doszło do nich wrestauracji (...), której obsługą zajmowała się od niedawna, zaś osoba która poprzednio nią kierowała została zwolniona dyscyplinarnie właśnie za spowodowanie braków inwentaryzacyjnych. Zdaniem powódki do właśnie ona miała unormować sytuację w restauracji, jednakże nie zdążyła tego dokonać przed zwolnieniem. Powódka wskazuje również, iż oferta handlowafirmy (...)dotycząca wyposażeniarestauracji (...)przyul. (...)weW., którą miała uruchomić, nie była zawyżona, nadto była tylko jedną z kilku propozycji, z pośród których wyboru miał dokonać zarząd spółki. W ocenie powódki przyczyny uzasadniające wypowiedzenie nie zostały jej wskazane dostatecznie konkretnie co stanowi naruszenie art. 30 § 4. Nadto powódka wskazała, iż była członkiem związku zawodowego działającego u pozwanego, zaś strona pozwana nie dokonała wymaganych wcześniej konsultacji z reprezentującą ją organizacją zakładową.
W odpowiedzi na pozew strona pozwana(...) S.A.weW.domagała się oddalenia powództwa w całości i zasądzenia na jej rzecz kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew strona pozwana wskazała iż oferta odfirmy (...)weW.opiewająca na 153.301,07 zł przedstawiona przez powódką stronie pozwanej w ramach działań zmierzających do uruchomieniarestauracji (...)przyul. (...)weW.była zawyżona o 24.057,27 zł netto w stosunku do ofertyfirmy (...). Strona powodowa wskazuje również, iż przedstawiając tę ofertę powódka dążyła do otrzymania korzyści własnych i chciała bezprawnie wzbogacić się kosztem pracodawcy. Nadto jak wskazuje strona pozwana, powódka była odpowiedzialna zarestaurację (...)przyul. (...)weW.. W jej ocenie doszło tam do rażącej niegospodarności gdyż tak zwany food cost wyniósł w lipcu 2016 r. 55 % podczas gdy miesiąc wcześniej było to 28 %. W ocenia powoda było to spowodowane rażącą niegospodarnością po stronie powódki. Nadto po inwentaryzacji dokonanej w tej restauracji w czerwcu 2016r. zaistniał brak w towarze (wódce) na kwotę około 5 tysięcy złotych. W ocenie strony pozwanej brakujący towar został sprzeniewierzony przez powódkę, gdyż nie wyjaśniła ona w sposób należyty przyczyn braku towaru, co należało do jej zadań.
Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:
PowódkaM. S. (1)była zatrudniona u strony pozwanej(...) S.AweW.(wcześniej(...) S.A.), początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 1.07.2016 r. do 30.09.2016 r., a następnie na podstawie umów na czas określony i od dnia 1.10.2011 r. na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, początkowo na stanowisku przedstawiciela handlowego. Przełożonym powódki byłT. C..
Dowód: umowa o pracę z 28.06.2010 r. (B23 akt osobowych – załącznik)
umowa o pracę z 24.09.2010 r. wraz z aneksami (B28 akt osobowych, akta osobowe w części B)
świadectwo pracy – akta osobowe część B
Na podstawieAneksu nr (...)do umowy o pracę podpisanego przez powódkę ze stroną powodową w dniu 26 maja 2015 r. powódka rozpoczęła pracę na stanowisku Dyrektora RegionuW., na pełny etat, za wynagrodzeniem 7000 zł brutto. Jej przełożonym był od objęcia nowego stanowiskaM. S. (2). Do jej obowiązków należało między innymi: realizacja celów sprzedaży na podległym terenie, zarządzanie zespołem do spraw sprzedaży w kanale tradycyjnym i gastronomii, zarządzanie polityka handlową w celu maksymalizacji zysków, negocjacje z kluczowymi klientami, opracowywanie strategii rozwoju sprzedaży.
Dowód: aneks do umowy wraz z załącznikami (część B akt osobowych)
Przez cały okres zatrudnienia u strony pozwanej powódka była chwalona przez innych pracowników, przełożonych a także kontrahentów strony pozwanej, przez których była lubiana. Osiągała bardzo dobre wyniki na stanowisku przedstawiciela handlowego, zawsze była w czołówce. Była ponadprzeciętnie zaangażowana w pracę, przez co awansowała na stanowisko dyrektora. Sumiennie rozliczała się z pracodawcą, w tym z gratisowych produktów dla klientów. Powódka w czasie pracy nie otrzymywała kar porządkowych, dostawała w czasie swej pracy premie świąteczne i uznaniowe.
Dowód: zeznania świadkaJ. M., k. 83
zeznania świadkaT. C., k. 84
zeznania świadkaB. B., k. 133-144
zeznania świadkaM. S. (2), k. 135-136
zeznania świadkaK. K., k. 136
zeznania świadkaA. B., k.136
wyjaśnienia powódki k. 141-142
Grup kapitałowa, do której należy strona pozwana, planowała otwarcie nowejrestauracji – Bar (...)przyul. (...)weW.. Polecono powódce zebranie ofert na wyposażenie lokalu – kuchni i baru. Powódka przedłożyła zarządowi ofertę na wyposażenie restauracji złożoną przezfirmę (...). Wcześniej sprawdziła kilka innych ofert, ta była najkorzystniejsza.
Inny pracownikF. M.ustalił, że ofertafirmy (...) sp. z o.o.opiewała na niższą kwotę, a ponadto nie zawierała wynagrodzenia za montaż. Przekazał tę informacje prezesowi spółkiG. Ś..
Restauracja (...)nadal nie została otwarta.
Dowód: oferty k. 60-68 i k. 71-76
zeznania świadkaF. M., k. 131-132
wyjaśnienia powódki k. 141-142
Wrestauracji (...)przyul. (...)stwierdzono niedobór alkoholu. Osoba, która prowadziłarestaurację – (...)- a także menedżer restauracji zostali za to zwolnieni w nagłym trybie i powierzono kierowanie restauracją najpierw od kwietnia 2016F. M., a następnie powódce, która miała uporządkować sprawy restauracji. Przed przejęciem restauracji przez powódkę nie przeprowadzono inwentaryzacji.
Powódka nie miała doświadczenia w zarządzaniu restauracją, nie przeszła też żadnego szkolenia w tym zakresie. Wielokrotnie prosiła o pomoc.F. M.miał pomóc powódce, ale z uwagi na inne obowiązki i wyjazdy, udzielona przez niego powódce pomoc była niewielka. Powiedział powódce, jakie są problemy, ale nie wskazał rozwiązania.
Ustalona przezF. M.wartość zużycia produktów wrestauracji (...), tzw. food cost (sprzedaż netto do zakupu żywności), w czerwcu 2016 r. wyniosła 28%, zaś w lipcu 2016 r. 55%. Food cost był wysoki tylko w lipcu, wcześniej utrzymywał się na oczekiwanym poziomie.F. M.ustalił również brak wódek o wartości ok. 5000 zł. Przełożony powódkiM. S. (2)nie stwierdził niedoboru alkoholu.
Aby prawidłowo obliczyć food cost należy wpisywać straty do systemu, o czym czasami wrestauracji (...)zapominano. W restauracji były w tym okresie problemy z systemem. Powódka nie miała wiedzy na temat food cost-u, zajmował się tym szef kuchni.
Informację o food costF. M.przekazał prezesowi po zwolnieniu powódki.
Dowód: zeznania świadkaT. C., k. 84
zeznania świadkaF. M., k. 131-132
zeznania świadkaM. S. (2), k. 135-136
wyjaśnienia powódki k. 141-142
W dniu 30 sierpnia 2016 roku powódka została wezwana do prezesa strony pozwanejG. Ś.. Na spotkaniu byli obecni takżeF. M.,B. B., oraz prawnik reprezentujący stronę pozwaną. Na wskazanym spotkaniu powódka została w formie ustnej dyscyplinarnie zwolniona przez prezesa spółki(...) S.A.Spotkanie przebiegało w napiętej atmosferze, prezes spółki nazwał powódkę złodziejką, nie pozwolił dojść do głosu i dał jej 10 minut na opuszczenie terenu firmy. Następnie po spotkaniu zostało sporządzone pisemne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i wręczone powódce w restauracji, w której wtedy przebywała, przezB. B.. Jednocześnie z pismem o rozwiązaniu umowy z powódką w dniu 30 sierpnia 2016 roku zostało także przezB. B.sporządzone i przesłane zawiadomienie doZwiązku Zawodowego (...), o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powódką. Komisja(...)udzieliła w dniu 30.08.2016 r. odpowiedzi, że nie wyraża zgody na dyscyplinarne zwolnienie powódki. Odpowiedź wpłynęła do strony pozwanej kolejnego dnia.
Dowód: zeznania świadkaF. M., k. 131-132
zeznania świadkaB. B., k.133-134
wyjaśnienia powódki k. 141-142
rozwiązanie umowy o pracę ( część B akt osobowych)
zawiadomienie do(...)( część B akt osobowych)
Jako przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego wskazane zostały w piśmie: rażące naruszenie obowiązków pracowniczych stanowiących zagrożenie interesów majątkowych pracodawcy, działania zmierzające do obniżenia zysku pracodawcy, brak dbałości o mienie pracodawcy, przedstawienie pracodawcy nierzetelnych ofert handlowych, doprowadzenie do nieprawidłowości inwentaryzacyjnych.
Dowód: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (część B akt osobowych)
Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 7.000,00 zł brutto.
Dowód: zaświadczenie z 26.10.2016 r. (k. 36)
Sąd Rejonowy zważył, co następuje:
Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w zakresie w jakim powódka domagała się uznania, iż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia doszło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Sąd nie uwzględnił jednak żądania pierwotnego powódki o przywrócenie do pracy, a jedynie roszczenie ewentualne o zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania. Niezasadne było również żądanie zobowiązania pozwanego do zmiany świadectwa pracy w trybieart. 97 par. 3 k.p., jako przedwczesne.
Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd Rejonowy oparł się na niezakwestionowanych przez żadną ze stron dowodach z dokumentów zgromadzonych w aktach osobowych powódki oraz przedłożonych do akt, których autentyczność i wiarygodność nie budziła wątpliwości Sądu. Nadto Sąd oparł się na zeznaniach świadkówM. S. (2),B. B.. Zeznania te są spójne, korelują ze sobą, nadto znajdują oparcie w dokumentach znajdujących się w aktach sprawy. Sąd oparł się także na zeznaniachF. M.. Choć z zeznań powódki wynika, iż pozostawał on z nią w konflikcie, to Sąd dał wiarę jego zeznaniom w zakresie, w jakim opisywał on przebieg spotkania na którym zwolniona została powódka, przebieg przekazania powódce restauracji i występujących w niej problemów i kwestię przekazania przez nią oferty na wyposażenierestauracji (...). Sąd nie dał wiary tym zeznaniom w zakresie, w jakim świadek wskazywał, że powódka odpowiada za niedobory i niegospodarność w restauracji i przekazanie niekorzystnej jego zdaniem oferty zarządowi, zeznania te stanowiły bowiem ocenę świadka, a ponadto nie znalazły potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym sprawy. W zakresie ustaleń co do jakości wykonywanej przez powódkę pracy, a także cech osobistych powódki, Sąd oparł się na zeznaniachA. B.,K. K.,J. M.,M. S. (2)iT. C.. Zeznania te są spójne, wzajemnie się pokrywają, częściowo uzupełniają, a tym samym w pełni korelują ze sobą, mimo iż zostały złożone przez osoby pozostające w różnych typach relacji z powódką i w różnych okresach, a nadto często nie mające ze sobą kontaktu.
Zgodnie z art. 30 ust. 2 i 22ustawy o związkach zawodowych pracodawca, u którego działa jeden lub więcej związków zawodowych, musi przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy z pracownikiem zwrócić się o informację, czy korzysta on z obrony związkowe. Jeśli związek oświadczy w terminie 5 dni, iż pracownik korzysta z ochrony związkowej obowiązkowej jest zasięgnięcie przez pracodawcę opinii związku w sprawie zamierzonej czynności prawnej. Konsultacja z zakładową organizacją związkową wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony jest obligatoryjna (M. M. Gersdorf, komentarz do art. 38. W: Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III. Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, 2014.). Jak dalej podkreślono w przywołanym komentarzu, konsultacja z zakładową organizacją związkową powinna być uprzednia, tj. oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę może być złożone pracownikowi dopiero po zrealizowaniu trybu konsultacji (por. wyrok SN z 10 marca 1978 r., I PRN 22/78, LexPolonica nr 318028). Kwestię tę rozstrzyga m.in. wyrok SN z 25 stycznia 1977 r. (I PRN 82/76, LexisNexis nr 312935, OSNCP 1977, nr 10, poz. 192). Powyższe rozważania, jak zgodnie wskazuje się w doktrynie, znajdują również zastosowanie do obowiązku zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej w kwestii rozwiązania umowy o pracę bez jej wypowiedzenia, którą to sytuację swoim zakresem normowania obejmuje art. 52 § 3 przy czy z jego treści wynika, iż zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika powinna, po otrzymaniu zapytania od pracodawcy, wypowiedzieć się niezwłocznie, w terminie nie dłuższym jednak niż 3 dni. Nadto pracodawca przy zawiadamianiu organizacji zakładowej o zamiarze rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia zobowiązany jest wskazać przyczynę lub przyczyny uzasadniającą rozwiązanie umowy.
W przedmiotowej sprawie, pracodawca nie wywiązał się z obowiązku konsultacji. Pracodawca poinformował zakładową organizację związkową- (...)o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pismem z dnia 30 sierpnia 2016r., a zatem już po tym, jak rozwiązał on z powódkę umowę o pracę bez wypowiedzenia. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, jako złożone bez zachowania trybu konsultacji przewidzianego wart. 52 § 3 k.p., było zatem niezgodne z prawem, co oznacza, i skutkowało dla pracodawcy aktualizacją sankcji z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oświadczenie pracodawcy, mimo że wadliwe, wywołało zamierzony skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy, natomiast pracownik był uprawniony do żądania przed sądem pracy uchylenia tej czynności przez przywrócenie do pracy i wypłatę odszkodowania za czas pozostawania bez pracy bądź też domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Zgodnie zart. 30 § 4 k.p.pracodawca jest zobowiązany do wskazania przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w oświadczeniu pracodawcy, w którym dokonuje on rozwiązania umowy.
Naruszeniemart. 30 § 4 k.p.będzie także brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie przyczyny nierzeczywistej lub niekonkretnej. Wymóg wskazania przez pracodawcę przyczyny konkretnej i rzeczywistej ma zapobiegać sytuacji, w której pracownik będzie zmuszony domyślać się w oparciu o okoliczności towarzyszące ustaniu stosunku pracy, czy też istniejące w ostatnim okresie zatrudnienia, czy to właśnie one - lub które z nich – stały się przyczyną zwolnienia go z pracy lub czy przyczyn tych winien szukać gdzie indziej.
W rozpatrywanej sprawie pracodawca nie wywiązał się z obowiązku jaki nakłada na niegoart. 30 § 4 k.p.Strona pozwana jako przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazuje rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, działania zmierzające do obniżenia zysku pracodawcy, nie dbanie o mienie pracodawcy, doprowadzenie do nieprawidłowości inwentaryzacyjnych. Żadna z tych przesłanek nie została wskazana wystarczająco konkretnie, by spełniać wymagania wskazane wart. 30 § 4 k.p.Przesłanki wskazane przez pracodawcę, jak wyżej podkreślono, musza być sprecyzowane, konieczne jest zatem dokładne wskazanie przez pracodawcę, na czym polegało działanie pracownika, które spowodowało rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca powinien wskazać, w jaki sposób pracownik naruszył obowiązku pracownicze, w czym przejawiał się jego brak dbałości o mienie pracodawcy, w jaki sposób i do jakich braków inwentaryzacyjnych doprowadził, w jaki sposób dążył do obniżenia zysku pracodawcy. Strona pozwana okoliczności tych nie wskazała, zaś z przebiegu zwolnienia i okoliczności bezpośrednio je poprzedzających wynika, że powódka nie wiedziała, co konkretnie zarzuca jej pracodawca.
W świetle wyników przeprowadzonego postępowania dowodowego, przesłanki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, braku dbałości o mienie pracodawcy, i dążenie do obniżenia zysku pracodawcy, jawią się nie tylko jako zbyt ogólne i niejasne, ale także nierzeczywiste. Stoją one bowiem w sprzeczności z licznymi zeznaniami świadków, którzy wskazują, iż powódka sumiennie z ponadprzeciętnym zaangażowaniem wypełniała swoje obowiązki. Powódka miała także dobry kontakt z klientami, którzy cenili jej fachowość i profesjonalizm. Nadto przez cały okres jej pracy nie było zastrzeżeń co do dbania przez nią o mienie pracodawcy. Podkreślenia wymaga, że pracodawca nie miał wobec powódki żadnych zarzutów, a jej pracowitość i zaangażowanie docenił awansem.
Wskazany przez pozwanego zarzut spowodowania przez powódkę nieprawidłowości inwentaryzacyjnych, Sąd Rejonowy również ocenił jako zbyt ogólny i nie znajdujący potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy. Materiał dowodowy potwierdził, że wrestauracji (...)jeszcze przed powierzeniem jej powódce, stwierdzono nieprawidłowości inwentaryzacyjne, za które dwie inne osoby zostały zwolnione z pracy. Strona pozwana przekazała kierowanie restauracja najpierwF. M., a następnie powódce, przy czym przekazaniu temu nie towarzyszyła inwentaryzacja. Jak wynika z zeznańF. M., który - jak wskazała powódka - jest z nią skonfliktowany, strona pozwana nie ma wiedzy czy z restauracji zniknęła butelka wódki czy cały jej karton, czy też jakaś inna jej ilość. Świadek wskazał również, że w czasie, kiedy powódka kierowała restauracją były problemy z systemem informatycznym w którym wprowadza się faktury, i że niektóre braki wynikały z tych problemów, zaś towaru w rzeczywistości nie brakowało. Podkreślenia również wymaga, że powódce powierzono kierowanie restauracją nagle, nie przeszkolono jej w tym zakresie i nie udzielono jej żadnej merytorycznej pomocy, choć o nią wielokrotnie prosiła. Nie można zatem czynić powódce zarzutu, że problemów, jakie od dawna istniały w tej restauracji, nie udało jej się rozwiązać w ciągu kilku miesięcy od przejęcia obowiązku kierowania ją.
Ostatnim zarzutem, jaki przy rozwiązaniu umowy o pracę z powódką wskazała strona pozwana, był zarzut przedstawienia zarządowi przez powódkę nierzetelnych ofert handlowych. Zarzut ten również ujęty został bardzo ogólnie, podobnie jak pozostałe nie został doprecyzowany ustnie przy rozwiązywaniu umowy z powódką, i został doprecyzowany dopiero w toku postępowania. Podkreślenia jednak wymaga, że porównanie jej z ofertą(...) sp. z o.o.nie może stanowić żadnej podstawy do przyjęcia, że powódka przedstawiła zarządowi celowo ofertę zawyżoną, w celu wyrządzenia szkody pracodawcy. Oferta przedstawiona przez powódkę dotyczyła kwoty brutto, oferta(...)była w kwocie netto. Ponadto zakres tych dwóch ofert nie był tożsamy, nie można zatem poprzestać jedynie na porównaniu końcowych kwot. Twierdzeń, że oferta aGusto była gorzej dostosowana do wymogów lokalu strona pozwana w żaden sposób nie udowodniła. Ponadto powódka nie miała obowiązku ustalać ofert nieograniczonej liczby oferentów, mogło się zatem zdarzyć, że inny pracownik znalazł ofertę bardziej korzystną. Powódka nie podejmowała w imieniu spółki ostatecznej decyzji o zawarciu umowy, a jedynie miała przedstawić znalezione oferty zarządowi. Nadto podkreślenia wymaga, ze powódki nie poproszono o żadne wyjaśnienia – zarówno w zakresie wątpliwości co do oferty, jak i jakichkolwiek innych zarzutów, jakie stały się podstawą rozwiązania umowy, uniemożliwiając jej tym samym wyjaśnienie stanowiska i obronę.
W rozpoznawanej przez Sąd sprawie, powódka domagała się w pierwszej kolejności przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, zaś ewentualnie w dalszej kolejności odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Uznając, iż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia doszło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie Sąd musiał rozważyć, do którego z żądań powódki się przychylić.
Po rozważeniu argumentów obu stron Sąd uznał roszczenie powódki o przywrócenie do pracy na ostatnio zajmowanym stanowisku za niecelowe. Powódka zajmowała przed rozwiązaniem stosunku pracy stanowisko dyrektorskie, do jej obowiązków należało zarządzanie polityka handlową w celu maksymalizacji zysków, realizacja celów sprzedaży na podległym terenie, zarządzanie zespołem do spraw sprzedaży w kanale tradycyjnym i gastronomii, negocjacje z kluczowymi klientami, opracowywanie strategii rozwoju sprzedaży. Stanowisko, jakie zajmowała powódka, wymaga zatem wzajemnego zaufania i istnienia dobrych, a przynajmniej poprawnych dobrych relacji nie tylko klientami i podwładnymi, ale przede wszystkim z przełożonymi pracownika, w tym w szczególności z członkami zarządu.
W sytuacji, w której powódka pozostaje, jak wynika z akt sprawy, do dnia dzisiejszego, w konflikcie z prezesem firmy, zaś strony mają do siebie w dalszym ciągu wzajemne pretensje – powódka czuje się pokrzywdzona niesprawiedliwym potraktowaniem, strona pozwana jest zaś przekonana o jej nieuczciwym postępowaniu wobec spółki - podjęcie przez powódkę nie dalszej pracy na stanowisku dyrektorskim, byłoby niecelowe. Pracownik zajmujący stanowisko wiążące się z dużą odpowiedzialnością i dość szeroką samodzielnością decyzyjną powinien być obdarzony przez przełożonych dużym zaufaniem. Przywrócenie do pracy nie może prowadzić do sytuacji, w której pracodawca, nawet jeśli naruszył przepisy przy zwolnieniu pracownika z pracy, zostaje zmuszony do kontynuowania zatrudnienia osoby, której nie ufa, i z którą pozostaje w konflikcie. Podkreślenia wymaga, że powódka sama wyraziła podczas przesłuchania przekonanie, że prezes zarządu nie chciałby jej powrotu do pracy i sprzeciwiała się odroczeniu rozprawy celem ponownego wezwania strony pozwanej. Przyznała również, że nie doszło od złożenia przez nią pozwu do żadnego spotkania, które mogłoby poprawić relacje między stronami.
W związku z powyższym w ocenie Sądu właściwą formą zaspokojenia roszczeń pracownika będzie wypłacenie mu odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Powódka była zatrudniona u strony powodowej od dnia 1 lipca 2010 roku do dnia 30 sierpnia 2016 r.. Zgodnie zaś zart. 36 § 1 ust 3 k.p.okres wypowiedzenia dla pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej przez 3 lata wynosi 3 miesiące. Zgodnie zatem zart. 58 k.p., odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Zatem w przedmiotowej sprawie będzie to okres 3 miesięcy. Jak ustalono w toku postepowania (fakt ten nie był kwestionowany przez strony) powódka przed rozwiązaniem umowy zarabiała miesięcznie 7.000 zł brutto.
Co za tym idzie Sąd w pkt I wyroku zasądził na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości 21.000 zł brutto
W pozostałej części powództwo zaś jako nieuzasadnione w punkcie II oddalił.
Powództwo o zobowiązanie pozwanego do zmiany świadectwa pracy w trybieart. 97par. 3 k.p.Sąd oddalił jako przedwczesne, mając na uwadze, że do zmiany świadectwa pracodawca jest zobowiązany z mocy praca, i dopiero w sytuacji, gdy niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę wynika z prawomocnego orzeczenia sądu.
W punkcie III wyroku Sąd zasądził na rzecz powódki kwotę 4.560 zł Zgodnie zart. 98 § 1 Kodeksu postępowania cywilnegostrona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Na wskazane powyżej koszty sądowe złożyły się. Na wskazane powyżej koszty złożyły się opłata sądowa od pozwu w wysokości 4.200 zł oraz kwotę 360 zł zgodnie z § 9 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, obowiązującego w dacie wytoczenia powództwa.
W punkcie IV wyroku Sąd na podstawieart. 4772§ 1 k.p.c.nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 7.000 zł brutto, stanowiącej równowartość średniego jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.
Z uwagi na powyższe, orzeczono jak w sentencji.