Sąd Okręgowy w Legnicy
V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: V Pa 39/17
Data wyroku: 2017-05-11 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Krzysztof Główczyński, Andrzej Marek, Adrianna Mongiałło
Słowa kluczowe: Wypowiedzenie umowy
Podstawa prawna: art. 45 kp

Sygn. aktV Pa 39/17

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia11 maja 2017 r.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Legnicy
w składzie następującym:
PrzewodniczącySSO Andrzej Marek (spr.)
Sędziowie SSO Krzysztof Główczyński, SSO Adrianna Mongiałło
Protokolantstar. sekr. sądowy Ewa Sawiak
po rozpoznaniu w dniu11 maja 2017 r.w Legnicy
narozprawie
sprawyz powództwaE. M.
przeciwko(...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnościąwP.
o przywrócenie do pracy
na skutek apelacjistrony pozwanej
od wyrokuSądu Rejonowego w Lubinie IV Wydziału Pracy
z dnia20 grudnia 2016 r.
sygn. aktIV P 145/16

I
zmienia zaskarżony wyrok w całości w ten sposób, że powództwo oddala i zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 360 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

II
zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

SSO Adrianna Mongiałło SSO Andrzej Marek SSO Krzysztof Główczyński

UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 20 grudnia 2016 r. Sąd Rejonowy w Lubinie przywrócił powódkęE. M.do pracy u strony pozwanej – w(...) Sp. z o.o.wP.na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 360 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego i nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2.063 zł tytułem zwrotu opłaty sądowej, od uiszczenia której powódka była zwolniona.
Przedmiotem oceny Sądu Rejonowego były przyczyny dokonanego powódce w dniu 21 czerwca 2016 r. wypowiedzenia umowy o pracę, w którym pozwany pracodawca wskazał utratę zaufania do powódki jako pracownika. W uzasadnieniu wypowiedzenia wskazał na trzy zdarzenia, które tę utratę zaufania miały spowodować. Pierwszym było nieprzestrzeganie przez powódkę ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy w dniu 7 lipca 2015 r., tj. samowolne opuszczenie stanowiska pracy na czas 1 godziny i nie poinformowanie o tym przełożonego, za co na powódkę nałożona została kara upomnienia z dnia 10 lipca 2015 r.; drugim – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wynikających z art. 85 ust. 1 pkt 7 Regulaminu Pracy, tj. nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy w dniu 19 maja 2016 r. polegające na przejściu pod(...)co przyczyniło się do powstania zdarzenia potencjalnie wypadkowego, za no na powódkę została nałożona kara nagany z dnia 23 maja 2016 r., a trzecim – naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez umyślną próbę wprowadzenia pracodawcy w błąd co do faktu przebywania w zakładzie pracy w dniu 19 maja 2016 r., tj. w dniu, w którym doszło do zdarzenia potencjalnie wypadkowego z jej udziałem, poprzez przedłożenie zwolnienia lekarskiego z datą wsteczną i utrzymywanie, że w ww. dniu nie było jej w pracy i nie jest tą osobą, którą zarejestrowała kamera monitoringu.
Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego w sprawie, Sąd I instancji uznał, że pozwany pracodawca zasadnie nałożył na powódkę karę nagany w dniu 23 maja 2016 r. Powódka bowiem tego dnia faktycznie naruszyła zasady bhp obowiązujące w zakładzie strony pozwanej, co stanowiło zagrożenie dla jej zdrowia, a nawet życia. Zauważyć bowiem należało, że bezpośrednio po przejściu powódki w miejscu niedozwolonym wózek z(...)ruszył, a zatem w istocie stanowił duże zagrożenie dla powódki. W ocenie Sądu Rejonowego, takie zachowanie powódki kwalifikowało się jak najbardziej na zastosowanie przez pozwanego pracodawcę kary porządkowej. Taką karę strona pozwana nałożyła, a powództwo o jej uchylenie zostało oddalone. Sąd I instancji ustalił również, że powódka podejmowała próbę ochrony przed nałożeniem na nią ww. kary porządkowej i wskazywała, że osoba uwidoczniona na zakładowym monitoringu przechodząca pod(...)to nie ona, a nadto usiłowała się bronić, przedkładając pracodawcy zwolnienie lekarskie na dzień, kiedy dopuściła się uchybienia przepisom bhp. Sąd ten uznał jednak, że ww. okoliczności miały charakter jednorazowy, a przedłożenie zwolnienia lekarskiego i nie przyznanie się do uchybienia przepisom bhp stanowiło, choć nieskuteczną, to jednak formę obrony powódki, i dlatego nie mogły stanowić uzasadnionej podstawy do wypowiedzenia jej umowy o pracę. Natomiast trzecie ze zdarzeń, tj. nałożenie na powódkę kary porządkowej upomnienia w maju 2015 r., było zbyt małej wagi, aby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy powódce. Jako że ww. kara nie została skutecznie zakwestionowana przez powódkę (cofnęła ona odwołanie) Sąd Rejonowy ocenił zarówno przyczyny cofnięcia odwołania przez powódkę, jak i przyczyny jej ukarania powódki, i uznał, że cofnęła ona odwołanie, gdyż jej przełożony poinformował ją, że jak wycofa pozew, to kara zostanie usunięta z jej akt osobowych, co się jednak później nie stało, ale co nie może aktualnie skutkować negatywnie dla powódki. Ponadto, Sąd Rejonowy uznał, że wynikające z materiału dowodowego sprawy, w tym z akt IV P 173/15, okoliczności sugerują, że ukaranie powódki karą upomnienia za samowolne opuszczenie miejsca pracy na czas 1 godziny bez informowania o tym przełożonego, nie było uzasadnione. Wskazując na powyższe, Sąd I instancji uznał, że przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę faktycznie nie uzasadniały takiej decyzji pracodawcy, w szczególności że powódka była długoletnim pracownikiem strony pozwanej, regularnie nagradzanym premią i nie było zastrzeżeń do jej pracy. Dodatkowo Sąd Rejonowy –w kontekście dokonywanej oceny przyczyn wypowiedzenia– zwrócił uwagę, że bezpośredni przełożony powódkiE. T.od dłuższego już czasu sugerował powódce, że powinna zrezygnować z zatrudnienia i skorzystać z uprawnień do renty.
Od powyższego wyroku apelację wywiodła strona pozwana, która zarzuciła naruszenie przepisów postępowania, tj.:

1
art. 233 § 1 k.p.c.i w konsekwencji częściowo błędne ustalenie stanu faktycznego sprawy, dokonanie całkowicie dowolnej oceny materiału dowodowego, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, z pominięciem części zebranego materiału, a mianowicie poprzez:

-

dokonanie przez Sąd istotnych ustaleń sprzecznych z materiałem dowodowym i przyjęcie, że każda z zawartych w oświadczeniu o wypowiedzeniu o pracę przesłanek stanowi samoistną i niezwiązaną z pozostałymi przesłankę wypowiedzenia, co doprowadziło do nierozpoznania przez Sąd istoty sprawy, podczas gdy analiza oświadczenia, potwierdzona późniejszymi twierdzeniami pozwanej w odpowiedzi na pozew wskazuje, że powodem wypowiedzenia umowy o pracę była utrata zaufania pracodawcy do pracownika spowodowana wszystkimi ww. wydarzeniami łącznie, czego z kolei Sąd w żadnym miejscu uzasadnienia nawet nie skomentował, pomijając zupełnie tę przyczynę,

nieprawidłowe ustalenie, że trzecia wskazana w wypowiedzeniu przyczyna polegała jedynie na przedłożeniu pracodawcy zwolnienia lekarskiego z datą wsteczną i nieprzyznaniu się do winy, podczas gdy jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego istota tej przyczyny polegała na umyślnej próbie wprowadzenia pracodawcy w błąd, co do zdarzenia skutkującego nałożeniem kary porządkowej i miała charakter wyjątkowo naganny i niekorzystny dla całego przedsiębiorstwa pozwanej,

bezkrytyczne i niezgodne z zasadami logiki uznanie za w pełni wiarygodne zeznań powódki w zakresie okoliczności zdarzenia z dnia 7 lipca 2015 r., za które nałożona została na powódkę kara upomnienia i oparcie na tych zeznaniach kluczowych ustaleń faktycznych co do tego zdarzenia, z jednoczesnym pominięciem spójnych i logicznych zeznań świadków:E. T.orazK. S., co w konsekwencji doprowadziło do ustaleń, że przewinienie w ww. dniu wynikało z nieprzydzielenia powódce w tym dniu obowiązków zawodowych i dopiero po uzyskaniu zgody przełożonego (lidera) na przerwę powódka opuściła stanowisko pracy na ok. 1 godziny, podczas gdy powyższe ustalenia Sądu I instancji pozostają w sprzeczności z zebranym, w sprawie materiałem dowodowym, tj. ze spójnymi i logicznymi zeznaniami świadków:E. T.orazK. S., dokumentami znajdującymi się w aktach osobowych powódki, tj. z protokołem z przeprowadzonej z powódką rozmowy wyjaśniającej przed nałożeniem kary porządkowej z dnia 7 lipca 2015 r. (k. 73 a/o), oraz pismem powódki (sprzeciwem) od kary porządkowej z dnia 16 lipca 2015 r. (k. 74 a/o), z których wyraźnie wynika, że zaraz po zdarzeniu sama powódka przedstawiła inną niż aktualnie wersję wydarzeń, wskazując, że opuściła stanowisko pracy, gdyż: „Było duszno na hali produkcyjnej i poszłam do szatni, aby wziąć prysznic”, a w sprzeciwie kwestionowała jedynie uprawnienie kierownika do nałożenia na nią kary porządkowej (a nie same okoliczności wydarzenia przedstawione przez pracodawcę); tym samym wersja wydarzeń przedstawiona przez powódkę w toku postępowania przed Sądem I instancji jest już trzecią wersją i po raz kolejny wersja odmienną,

błędne uznanie za udowodnione jedynie na podstawie zeznań powódki, że KierownikE. T.nie tylko obiecał cofnięcie kary porządkowej z 10 lipca 2015 r. w przypadku cofnięcia przez powódkę powództwa o uchylenie tej kary, co w konsekwencji miało być jedynym motywem działań powódki, ale także odmówił uchylenia kary, podczas gdy ww. twierdzenia nie są poparte żadnymi innymi dowodami poza zeznaniami zainteresowanej wynikiem sprawy powódki, i co więcej –są sprzeczne z zeznaniami świadkaE. T., który potwierdził jedynie, że poinformował powódkę o możliwości wnioskowania przez nią po 6 miesiącach o anulowanie kary przez pracodawcę, nigdy jednak nie obiecywał cofnięcia kary po cofnięciu przez nią powództwa, szczególnie, że taki wniosek powódki (jak wynika z akt osobowych) nigdy nie został przez nią złożony,

przyjęcie za udowodnione twierdzenia powódki, że KierownikE. T.„sugerował jej, że powinna ona zrezygnować z zatrudnienia i skorzystać z uprawnień do renty” i wyciągnięcie z tego wniosku przez Sąd, że intencją pracodawcy było wyłącznie znalezienie powodu do zwolnienia powódki, podczas gdy twierdzenie to nie jest podparte żadnymi innymi dowodami (nie potwierdził tego żaden świadek, nie wynika to z żadnych dokumentów, z akt osobowych) poza zeznaniami samej powódki, co do których wiarygodności można mieć poważne zastrzeżenia, co więcej –z przebiegu zatrudnienia powódki wynikało, że intencją pracodawcy było jak najlepsze dopasowanie stanowiska pracy powódki do jej ew. problemów zdrowotnych, w związku z czym pracodawca wyjątkowo wyraził zgodę na pracę powódki na dwóch (a nie trzech zmianach), do czego przecież nie był zobowiązany, a co wymagało od niego podjęcia kroków natury organizacyjnej i świadczyło o jego dobrej woli,

2
art. 231 k.p.c.iart. 233 § 1 k.p.c.poprzez:

-

uznanie za ustalony fakt, że powódka była dobrym i bezproblemowym pracownikiem, na podstawie innych ustalonych faktów, tj. tego, że otrzymywała premię w tym m.in. za wyniki oraz jedynie na podstawie zeznań powódki bez rozpatrzenia całości materiału dowodowego, podczas gdy wniosek ten jest sprzeczny z zasadami logiki i zebranymi dowodami, gdyż –jak wynika z zeznań pozostałych świadków (np. p.G., p.T.) premia za wyniki przyznawana jest wszystkim pracownikom bez względu na wynik ich pracy (nawet najsłabsi pracownicy i ci, co do których pracy są zastrzeżenia, otrzymują premię) i znajduje się w skali od 4% do 12,5%,

przyjęcie za ustalony bez dostatecznej podstawy fakt, że pracodawca skierował pracownicę na badania lekarskie w większym zakresie niż jest to konieczne na zajmowanym przez nią stanowisku i uznanie, że miało to miejsce w celu znalezienia powodu zwolnienia jej z pracy, jedynie na podstawie tego, że na skierowaniu znajdowało się odesłanie do kilku różnych stanowisk i w oparciu o twierdzenie powódki, podczas gdy wniosek ten jest sprzeczny z zebranym materiałem dowodowym.

Strona pozwana dodatkowo zarzuciła naruszenieart. 328 § 2 k.p.c.poprzez niewyjaśnienie w uzasadnieniu wyroku powodów, dla których zeznania świadków w zakresie okoliczności zdarzenia z lipca 2015 r., dot. premiowania pracownicy, skierowania jej na badania lub zachowania po zdarzeniu z dnia 19 maja 2016 r., zostały pominięte/uznane za niewiarygodne, co znacznie utrudnia (a nawet uniemożliwia) kontrolę instancyjną orzeczenia w tym zakresie.
W zarzutach dotyczących naruszenia przepisów prawa materialnego strona skarżąca podniosła naruszenie:

1
art. 45 § 1 k.p.poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że przyczyny wskazane w piśmie wypowiadającym umowę o pracę nie uzasadniały podjęcia decyzji o rozwiązaniu z powódką stosunku pracy, podczas gdy z zebranego materiału dowodowego wynika, że przedstawione przez pracodawcę przyczyny, tj. okoliczności zdarzeń skutkujących nałożeniem na powódkę kar porządkowych w 2015 i 2016 r., jak również celowe i umyślne wprowadzanie pracodawcy w błąd wyłącznie w celu uniknięcia odpowiedzialności za naruszenie zasad BHP (które w istocie miało miejsce), były rzeczywiste, konkretne oraz łącznie uzasadniały z całą pewnością utratę zaufania pracodawcy do pracownicy i były tak istotne, że uniemożliwiały dalsze zatrudnianie powódki, a ponadto każde ze zdarzeń rozpatrywane osobno stanowiło już tak istotne naruszenie przepisów wewnętrznych pozwanej (zasad BHP, Regulaminu Pracy, zasad organizacji pracy) i podważało zaufanie do pracownicy, że mogłyby stanowić też samo w sobie wystarczającą przyczynę utraty zaufania i rozwiązania z powódką stosunku pracy (tym bardziej więc stanowiły taką przyczynę zdarzenia rozpatrywane kumulatywnie);

2
art. 108 § 1 k.p.w zw. zart. 112 § 1-2 k.p.poprzez ich niezastosowanie i ponowne badanie i kwestionowanie przez Sąd okoliczności, w związku z którymi nałożona została na pracownicę kara porządkowa z dnia 10 lipca 2015 r. podczas gdy analiza ww. przepisów i ich prawidłowe zastosowanie wskazuje, żeart. 112 § 1-2 k.p.stanowi jedyny sposób zakwestionowania przez pracownika okoliczności nałożenia na niego kary porządkowej, a nieskorzystanie z tej możliwości przez pracownika powoduje w istocie przyznanie, że zgadza się on z okolicznościami wskazanymi jako podstawa nałożenia na niego kary porządkowej, okoliczności te nie mogą być więc ponownie badane i ustalane przez Sąd w innym postępowaniu.

Wskazując na powyższe, strona skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa oraz zasądzenie na jej rzecz od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa prawnego wg norm przepisanych, ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania przez Sąd I instancji, a ponadto zasądzenie od powódki na jej rzecz kosztów postępowania za II instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.
W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o jej oddalenie oraz o zasądzenie na jej rzecz od powoda kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.
Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Apelacja była zasadna.
W ocenie Sądu Okręgowego, zarzuty strony pozwanej, w szczególności dotyczące obrazyart. 233 § 1 k.p.c., okazały się trafne.
Sąd I instancji oceniał zasadność wypowiedzenia stosunku pracy dokonanego powódce przez stronę pozwaną. Nie ulega wątpliwości, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem zakończenia umowy o pracę. Jego zastosowanie nie wymaga zaistnienia przyczyn o szczególnym charakterze czy nadzwyczajnej doniosłości. Procedurę wypowiedzenia może zastosować każda ze stron stosunku pracy i stanowi ona podstawowy sposób zakończenia umowy. W rozpoznawanej sprawie sposób taki zastosowała strona pozwana, a na uzasadnienie swojej decyzji podała jako przyczynę utratę zaufania w stosunku od powódki jako pracownika. Utratę zaufania spowodować miały trzy zdarzenia z udziałem powódki. Pierwszym z nich było nieprzestrzeganie przez powódkę ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy w dniu 7 lipca 2015 r., tj. samowolne opuszczenie stanowiska pracy na czas 1 godziny i nie poinformowanie o tym przełożonego, za co na powódkę nałożona została kara upomnienia z dnia 10 lipca 2015 r. Ww. kara początkowo została zakwestionowana przez powódkę, jednakże ostatecznie wobec cofnięcia przez powódkę pozwu, Sąd umorzył postępowanie w sprawie. Słusznie przy tym podnosi strona pozwana, że wobec takiego zakończenia procedury ukarania powódki, Sąd I instancji nie był uprawniony do badania przyczyn, które legły u podstaw nałożenia kary upomnienia, ani też motywów cofnięcia pozwu przez powódkę. Jeśli bowiem powódka uważała, że zastosowanie wobec niej kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, miała prawo –w myślart. 112 § 1 i 2 k.p.– wnieść sprzeciw, a następnie pozew o uchylenie zastosowanej kary. Cofnięcie pozwu, niezależnie od przyczyn tej decyzji, powodowało umorzenie postępowania sądowego oraz „uprawomocnienie się” decyzji pracodawcy o ukaraniu. Jedynym więc skutecznym sposobem zakwestionowania tej decyzji pracodawcy –w myśl obowiązujących przepisów prawa pracy– było jej wzruszenie w postępowaniu o uchylenie kary, a więc uzyskanie pozytywnego dla powódki rozstrzygnięcia Sądu o uchyleniu zastosowanej kary. Skoro tego rodzaju rozstrzygnięcie sądowe nie zapadło, to w aktualnym postępowaniu nie było podstaw do badania zasadności (zgodności z prawem)nałożenia na powódkę kary porządkowej w dniu 10 maja 2015 r. Nie mogą mieć przy tym znaczenia przycyzny cofnięcia przez powódkę pozwu o uchylenie kary, w szczególności że opierały się one tylko i wyłącznie na twierdzeniach powódki, które nie znajdowały jednak żadnego oparcia w innych obiektywnych dowodach zgromadzonych w sprawie. Przełożony powódki bowiem w sposób zupełnie odmienny opisywał rozmowę z powódką, która miała doprowadzić do cofnięcia przez nią pozwu. Jednakże nawet gdyby przyjąć, jak zrobił to Sąd I instancji, że nałożenie na powódkę ww. kary było wątpliwe i nie do końca słuszne, to i tak dwa pozostałe zdarzenia były na tyle istotne, że uzasadniały stwierdzenie o utracie zaufania pracodawcy do powódki i decyzję o wypowiedzeniu jej stosunku pracy z tej przyczyny.
Nie zgadza się Sąd Okręgowy z dokonaną przez Sąd I instancji oceną zdarzenia z dnia 19 maja 2016 r. jako jednorazowego, jak i późniejszego zachowania powódki polegającego na próbie wprowadzenia w błąd pracodawcy –jako nieudolnego sposobu obrony, a tym samym nieusprawiedliwiającego wypowiedzenia stosunku pracy powódce. Pozwany pracodawca, który, jak wynika z materiału dowodowego sprawy, jest zakładem pracy, w którym prowadzona jest produkcja i który w związku z tym –dla ochrony zdrowia i życia pracowników– rygorystycznie dba o przestrzeganie przepisów i zasad bhp, w dniu 23 maja 2016 r. ukarał powódkę karą nagany za przejście w dniu 19 maja 2016 r. pod(...), a więc za zachowanie, które przyczyniło się do powstania zdarzenia potencjalnie wypadkowego. Fakty powyższe zostały bezsprzecznie potwierdzone oddaleniem powództwaE. M.o uchylenie kary porządkowej, przy czym potencjalne niebezpieczeństwo –jak się okazało– było nader realne. Bezpośrednio bowiem po przejściu powódki w miejscu niedozwolonym wózek z(...)ruszył, stanowiąc w istocie duże zagrożenie dla zdrowia, a nawet życia, powódki. Powódka jednak uparcie twierdziła, że ww. przewinienia się nie dopuściła, a gdy monitoring okazał się dla niej bezlitosny –przedłożyła pracodawcy zwolnienie lekarskie z datą wsteczną, które miałoby sugerować, że tego dnia nie było jej w pracy, przy bezsprzecznym jednak fakcie tej obecności potwierdzonym odbiciem się przy użyciu karty magnetycznej. W ocenie Sądu Okręgowego, ww. zachowania powódki: jedno –stanowiące jawne złamanie obowiązujących w zakładzie i znanych powódce przepisów bhp, a drugie –stanowiące świadomą próbę wprowadzenia pracodawcy w błąd co do faktu nieprzebywania w zakładzie pracy w dniu 19 maja 2016 r. – miały prawo spowodować i zasadnie spowodowały utratę zaufania pracodawcy do powódki. Pamiętać bowiem należy, że zaufanie pracodawcy do pracownika jest elementem koniecznym wzajemnej współpracy. W orzecznictwie przyjmuje się zgodnie, że utrata zaufania do pracownika, jako podstawa rozwiązania umowy o pracę, musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. Nie może wynikać z samowoli pracodawcy lub z jego subiektywnych uprzedzeń. Jednocześnie –na co już wskazywano wyżej – wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, a jego przyczyna nie musi się charakteryzować znaczną wagą ani nie wymaga wykazania nie tylko świadomego i celowego działania lub zaniechania pracownika, ale także jego zawinienia (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, Legalis nr 117506). Utrata do pracownika zaufania koniecznego ze względu na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która powoduje niemożność dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zarówno wtedy, gdy pracownikowi można przypisać zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, jak i wówczas, gdy wprawdzie pracownikowi winy przypisać nie można (lub nie da się jej udowodnić), ale jego zachowanie może być obiektywnie ocenione jako naganne (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, Legalis nr 117506, wyrok SN z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002/5/112). Oznacza to, że utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, gdy w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem (por. wyroki SN: z dnia 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001/1/1; z dnia 14 października 2004 r., I PK 697/03, OSNP 2005/11/159 oraz z dnia 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04, OSNP 2005/19/303 i orzeczenia tam powołane; wyrok z dnia 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, Legalis nr 117506, postanowienie SN z dnia 24 września 2013 r., III PK 85/12, Legalis nr 924679).
W ocenie Sądu Okręgowego, okoliczności niniejszej sprawy wskazują, że zachowanie powódki, polegające na przedłożeniu zwolnienia lekarskiego obejmującego dzień, w którym była w pracy i próbie wykazania przy jego pomocy, że nie ona naruszyła przepisy bhp w dniu 19 maja 2016 r. było obiektywnie naganne i nakierowane na wprowadzenie pracodawcy w błąd. Tak też miał prawo odczytać je pozwany pracodawca i utracić zaufanie do powódki jako pracownika. Nie zgadza się zatem tut. Sąd z oceną ww. próby wprowadzenia pracodawcy w błąd przez powódkę jako jedynie nieudolnej próby obrony przed ukaraniem i z bagatelizowaniem zachowania powódki. Przeciwnie –zachowanie to było umyślne, nakierowane na chęć uniknięcia odpowiedzialności za naruszenie przepisów bhp i z obiektywnego punktu widzenia naganne. Dlatego, w tych konkretnych okolicznościach, nie można wymagać od pracodawcy, aby w dalszym ciągu darzył powódkę takim samym nieograniczonym zaufaniem, w szczególności że już po raz kolejny zdarza jej się naruszenie przepisów bhp.
W świetle powyższych uwag, nawet gdyby uznać –z korzyścią dla powódki– że pierwsza kara porządkowa nałożona na powódkę była wątpliwa, to z pewnością tego samego nie można powiedzieć o drugiej karze, z dnia 23 maja 2016 r. Ponadto, raz jeszcze podkreślenia wymaga, że całkowicie naganne (z obiektywnego punktu widzenia) było postępowanie powódki związane z próbą uniknięcia odpowiedzialności za naruszenie przepisów bhp w dniu 19 maja 2016 r. okoliczności te – zdaniem Sądu Okręgowego – zasadnie spowodowały utratę zaufania do powódki, a w konsekwencji jej zwolnienie za wypowiedzeniem. W sprawie nie było przy tym żadnych dowodów, które wskazywałyby na chęć pracodawcy „pozbycia się” powódki z pracy. Dowodem takim nie mogą być twierdzenia powódki, które należało traktować jedynie jako dowód posiłkowy, który bez obiektywnego potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy, nie powinien być taktowany jako niebudzące wątpliwości źródło dowodowe. Skierowanie zaś powódki na badanie lekarskie, w którym znajdowało się odesłanie do kilku różnych stanowisk pracy, w sytuacji gdy w zakładzie strony pozwanej dochodzi do częstych rotacji pracowników pomiędzy różnymi stanowiskami pracy, w żadnej mierze nie świadczy o negatywnym podejściu pracodawcy do powódki, a na pewno nie o chęci jej zwolnienia. Ocena tego skierowania przez powódkę wyraża jedynie jej subiektywne przekonanie, nie znajdujące jednak poparcia w materiale dowodowym. Brak też w sprawie dowodów na to, że jakiekolwiek działania zmierzające do zwolnienia powódki podejmował jej bezpośredni przełożonyE. T.. Przeciwnie – to powódka zdaje się nie zauważać dobrej woli pracodawcy, który po tym, jak uległa wypadkowi poza pracą, tak zorganizował jej pracę (m.in. eliminując trzecią zmianę), aby mogła normalnie pracować.
Z powyższych względów, Sąd Okręgowy, wobec uzasadnionych podstaw do zmiany orzeczenia Sądu I instancji –w oparciu o treśćart. 386 § 1 k.p.c.– orzekł jak w pkt I wyroku.
O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu I – instancyjnym Sąd Okręgowy orzekł na podstawieart. 98 § 1 i 3 k.p.c.w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 z późn. zm.), a o kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu II –instancyjnym – na podstawieart. 98 § 1 i 3 k.p.c.w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 i w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 ww. rozporządzenia.
SSO Adrianna Mongiałło SSO Andrzej Marek SSO Krzysztof Główczyński