Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku
VI Wydział Pracy
Sygnatura akt: VI P 783/15
Data wyroku: 2017-02-22 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Hanna Zajączkowska, Paula Markiewicz, Elżbieta Żak
Słowa kluczowe: Spółdzielczy stosunek pracy, Wypowiedzenie zmieniające (zmiana warunków pracy i płacy)
Podstawa prawna: art. 42 kp, art. 184 prawa spółdzielczego

Sygn. akt VI P 783/15

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 lutego 2017 roku.
Sąd Rejonowy Gdańsk – Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:
Przewodniczący : SSR Paula Markiewicz
Ławnicy : Elżbieta Żak, Hanna Zajączkowska
Protokolant : Małgorzata Rymkiewicz
po rozpoznaniu w dniu 8 lutego 2017 roku w Gdańsku
sprawy z powództwaK. N.
przeciwkoSpółdzielni (...)wG.
o przywrócenie na poprzednie warunki pracy i płacy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
I. przywraca powodaK. N.do pracy u pozwanegoSpółdzielni (...)wG.na warunkach pracy i płacy istniejących przed wypowiedzeniem warunków umowy o pracę z dnia 27 października 2015 roku,
II.zasądza od pozwanegoSpółdzielni (...)wG.na rzecz powodaK. N.kwotę 4.325,70 złotych (cztery tysiące trzysta dwadzieścia pięć złotych i 70/100) brutto tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pod warunkiem podjęcia pracy przez powodaK. N.na poprzednich warunkach pracy i płacy,

    III.przyznaje ze Skarbu Państwa -Kasy Sądu Rejonowego(...)wG.na rzecz radcy prawnegoT. J.kwotę 945 złotych (dziewięćset czterdzieści pięć złotych i 00/100) tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu oraz kwotę 297,20 złotych (dwieście dziewięćdziesiąt siedem złotych i 20/100) tytułem zwrotu wydatków,
IV.w pozostałym zakresie oddala powództwo,
V.odstępuje od obciążania powodaK. N.kosztami zastępstwa procesowego,

    VI.nakazuje ściągnąć od pozwanegoSpółdzielni (...)wG.na rzecz Skarbu Państwa- Kasy Sądu Rejonowego(...)wG.kwotę 2.502,20 złotych (dwa tysiące pięćset dwa złote i 20/100) tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych w sprawie.
Sygn. akt VI P 783/15

UZASADNIENIE
PowódK. N.pozwem z dnia 17 listopada 2015. wniósł przeciwko pozwanemuSpółdzielni (...)wG.o uznanie za nieuzasadnione dokonanego w stosunku do niego wypowiedzenia warunków umowy o pracę oraz o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia.
W uzasadnieniu powód wskazał, że dnia 27 października 2015 r. otrzymał wypowiedzenie warunków umowy o pracę, które w jego ocenie jest bezpodstawne i oparte na nieprawdziwej przyczynie, ponadto powyższe stanowi przejaw dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Powód podał, iż pismem z dnia 2 listopada 2015 roku złożył odwołanie od powyższej decyzji Zarządu do Rady Nadzorczej. Pismem zaś z dnia 4 listopada 2015 roku (otrzymywanym w dniu 4 listopada 2015 roku) członkowie Rady Nadzorczej odmówili rozpatrzenia jego odwołania. Niezależnie od literalnego brzmienia pisma, jego zdaniem prawo do złożenia takowego odwołania mu przysługiwało, stąd postępowanie Rady Nadzorczej nie jest prawidłowe. Powód wskazał również, że jest osobą niewidomą z pierwszą grupą inwalidzką. Zatrudniony jest u pozwanego na stanowisku pracownika produkcji, w systemie akordowym, miesięcznie zarabia najniższą krajową. Podał także, że od 2011r. stawka najniższego wynagrodzenia była systematycznie podwyższana, a stawki akordowe pozostały na tym samym poziomie, przy czym norma wzrosła o ponad 60%, co skutkuje koniecznością wykonania przez niego większej ilości pracy. W ocenie powoda w zakładzie pracy pozwanego panuje dyskryminacja osób niewidzących, Zarząd zaś nie podejmuje żadnych kroków mających na celu ułatwienie i usprawnienie pracy osobom niepełnosprawnym. Pozwany nie zadbał bowiem o warunki pracy i wyrównanie szans osób niewidzących z widzącymi, bowiem osoby widzące mają do dyspozycji wagę na każdego pracownika, podczas gdy osoby niewidzące muszą ją dzielić z innymi pracownikami. Wagi przydzielane dla osób niewidzących, z uwagi na wydawane komunikaty głosowe, wydłużają czas wykonania produktu i obniżają tym samym wydajność pracownika. Zarząd Spółdzielni nie interesuje, w jakich warunkach wykonywana jest praca przez osoby niewidzące i pomimo dużego dofinansowania do ich wynagrodzenia nie usprawnia organizacji pracy, stawiając równocześnie dużo wyższe wymagania (od 2011r. wzrost wydajności o 60%). W ocenie powoda wskazana przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie mieści się również w katalogu przyczyn zawartym w treściart. 184 Prawa spółdzielczego. „Potrzeby gospodarcze spółdzielni” to pojęcie odnoszące się do przyczyn obiektywnych leżących po stronie spółdzielni, tymczasem przesłanką wypowiedzenia stała się ocena wydajności pracownika, a więc okoliczności dotyczącej pracownika, a nie spółdzielni. Wynagrodzenie powoda jest dofinansowane ze środków PFRON-u. W spółdzielni są zatrudnione osoby z drugą i trzecią grupą inwalidzką, na które jest dużo mniejsze dofinansowanie, a nie otrzymały wypowiedzenia zmieniającego. Powód wskazał, iż u podstaw złożonego przez niego odwołania leży poczucie krzywdy i niesprawiedliwości społecznej.(k. 2-4)
Na rozprawie w dniu 25 marca 2016r. powód sprecyzował żądnie pozwu wnosząc o przywrócenie do pracy u pozwanego na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. (k. 284-285)
Na rozprawie w dniu 8 lutego 2017 r. powód rozszerzył powództwo wnosząc o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego również wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, na podstawieart. 188 § 3w zw. z§ 2 Prawa Spółdzielczego, tj. dotyczącego wynagrodzenia za okres 6 miesięcy – od dnia 1 lutego 2016r. (przez kolejne 6 miesięcy) w wysokości ½ minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w tym czasie. (k. 597)
PozwanySpółdzielnia (...)wG.w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jego rzecz od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu pozwany przyznał, iż wypowiedział powodowi warunki pracy i płacy w części dotyczącej zatrudnienia i wynagrodzenia poprzez zmniejszenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia. Przyczyną powyższego były bowiem potrzeby gospodarcze pozwanej spółdzielni, uzasadnione koniecznością zmniejszenia dofinansowania do wynagrodzenia powoda do kwoty minimalnej w związku z niską osiąganą przez powoda wydajnością pracy. Pozwany już w piśmie z dnia 20 listopada 2013r. wskazywał na okoliczność, że w związku z rozliczaniem wynagrodzenia w systemie akordowym i niską wydajnością pracy powoda, wypłacił na jego rzecz dopełnienie do jego wynagrodzenia w łącznej kwocie 3.454,50 zł za okres od stycznia do października 2013r. Pozwany zaznaczył jednocześnie, że w styczniu 2014r. ponownie przeprowadzi analizę wysokości dopełnienia do wynagrodzenia powoda, aby w sposób rzetelny i jasny dla stron przeprowadzić ocenę wydajności jego pracy. Pozwany podkreślił również, iż w kolejnym piśmie wskazywano na trudną sytuację ekonomiczną spółdzielni, do której między innymi doprowadza niska wydajność pracy niektórych jej pracowników. Podkreślono jednocześnie, że wydajność poszczególnych pracowników, w tym powoda, na przestrzeni lat 2013-2015 była niezmiennie bardzo niska. Nie miała przy tym znaczenia wysokość stawek akordowych, obłożenie produkcją poszczególnych pracowników. Zarząd pozwanej spółdzielni zasygnalizował tym samym tenże problem Radzie Nadzorczej Spółdzielni i w celu jego rozwiązania zaproponował obniżenie wymiaru czasu pracy najmniej wydajnym pracownikom, w tym powodowi. Jednocześnie w swoich wyliczeniach Zarząd wskazał, że w przypadku powoda, dopełnienie do minimalnego wynagrodzenia za pracę stanowiło: 29,7% całości wynagrodzenia za cały 2014 r., 16,8% całości wynagrodzenia za okres od stycznia do sierpnia 2015r. W odpowiedzi na wniosek Zarządu, Rada Nadzorcza pozwanego podjęła w dniu 22 października 2015r. uchwałę Nr(...)w sprawie skrócenia czasu pracy dla poszczególnych pracowników, w tym powoda. W uzasadnieniu wskazała na trudną sytuację gospodarczo – finansową pozwanej spółdzielni, a wręcz pogłębianie się strat na prowadzonej działalności.
W związku z wysłanym zawiadomieniem o zamiarze dokonania wypowiedzenia warunków pracy i płacy Komisja Zakładowa(...)wskazała, że w związku z trudną sytuacją ekonomiczną spółdzielni przychyla się do proponowanej decyzji Zarządu. Po przeprowadzonych konsultacjach z Radą Nadzorczą i Komisją Zakładową(...), w związku z niezmiennie pogarszającą się sytuacją gospodarczą spółdzielni, Zarząd pozwanego podjął decyzję o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powoda. Strona pozwana wskazała, że jedną z możliwości, w sytuacji powstałej straty, jest możliwość zmniejszenia wymiaru zatrudnienia w celu zmniejszenia kosztów wypłacanego wynagrodzenia. Logicznym działaniem w takim przypadku jest dokonanie oceny wydajności pracy i płacy tych pracowników, którzy prezentują najniższą wydajność pracy. Tak też postąpił Zarząd pozwanej spółdzielni. Decyzja co do objęcia wypowiedzeniem powoda nie była podjęta w sposób arbitralny i dowolny, ale została poprzedzona długą analizą osiąganych przez niego wyników i konsultowana zarówno z Radą Nadzorczą jak i Komisją Zakładową(...). (k. 25-29)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

PowódK. N.został zatrudniony u pozwanegoSpółdzielni (...)wG.na podstawie spółdzielczej umowy o pracę na stanowisku pracownika produkcji w dniu 15 marca 2005 r. na czas określony do dnia 15 czerwca 2005 r., a następnie do dnia 30 września 2005 r. w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. 0,5 etatu.
Z dniem 1 października 2005r. powód został zatrudniony w wymiarze 0,60 etatu na dotychczasowym stanowisku pracy, na czas nieokreślony, a od dnia 1 października 2006 r. w wymiarze 0,75 etatu.
Od dnia 1 września 2008 r. powód został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.

(Dowód

: umowa o pracę – k. 4, 6, 8, zmiana warunków umowy o pracę – k. 12,19 część B akt osobowych powoda)
Powód od dnia 21 listopada 2001r. posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

(Dowód

: orzeczenie o stopniu niepełnosprawności – k. 8)
PozwanySpółdzielnia (...)wG.działa w oparciu o Statut zatwierdzony Uchwałą Walnego Zgromadzenia Nr(...)z dnia 25 maja 2005r. (postanowienie Sądu Rejonowego(...)wG.VII Wydział Gospodarczy z dnia 10 sierpnia 2005 r. sygn. akt(...)).
Celem pozwanej spółdzielni jest zawodowa i społeczna rehabilitacja niewidomych i innych osób niepełnosprawnych przez pracę w prowadzonym wspólnie przez członków przedsiębiorstwie. Wskaźnik członków niewidomych w spółdzielni nie może być mniejszy niż 60% ogółu członków.
W dążeniu do wypełniania tego celu spółdzielnia prowadzi działalność gospodarczą, rehabilitacyjną i społeczno-kulturalną. Spółdzielnia prowadzi swą działalność samodzielnie, kierując się potrzebami zrzeszonych członków i pracowników.
Zgodnie z uregulowaniami zawartymi w § 18 członek Spółdzielni może z niej wystąpić za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie powinno być dokonane pod nieważnością w formie pisemnej. Okres wypowiedzenia członkostwa osób zatrudnionych na podstawie spółdzielczej umowy o pracę jest równy z okresem wypowiedzenia umowy, wynikającym z przepisówkodeksu pracy. Za datę wystąpienia uważa się następny dzień po upływie wypowiedzenia.
Spółdzielnia może również wypowiedzieć spółdzielczą umowę o pracę członkowi, jeżeli osiągnął ustawowo określony wiek emerytalny i przyznano mu prawo do emerytury.
Spółdzielnia może także wypowiedzieć członkowi spółdzielczą umowę o pracę na podstawie uchwały Rady Nadzorczej o zmniejszeniu stanu zatrudnienia, podyktowanego gospodarczą koniecznością.
Nadto w myśl § 36 powyższego statutu na podstawie uchwały Rady Nadzorczej spółdzielni możliwe jest wypowiedzenie członkowi spółdzielni warunków pracy i płacy, gdy jest to uzasadnione potrzebami gospodarczymi spółdzielni, w szczególności wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania, likwidacją działu, w którym członek jest zatrudniony, likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska, jak również koniecznością zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych lub specjalnych kwalifikacjach.
W myśl § 50 ust 2 pkt 6 statutu do zakresu działań Rady Nadzorczej należy podejmowanie uchwał w sprawie zmniejszenia stanu zatrudnienia lub skrócenia czasu pracy, podyktowanego gospodarczą koniecznością.
Od uchwał Rady Nadzorczej przysługuje odwołanie do Walnego Zgromadzenia. Termin do złożenia powyższego wynosi 14 dni od zawiadomienia członka o uchwale Rady Nadzorczej. Zarząd zaś jest obowiązany zawiadomić członka spółdzielni o podjętej uchwale Rady Nadzorczej na piśmie, w terminie 14 dni od daty powzięcia uchwały, z podaniem uzasadnienia, terminów oraz trybu odwołania. (§ 25 ust. 1, 4 statutu)
Po wyczerpaniu postępowania wewnątrzspółdzielczego lub po bezskutecznym upływie terminów dla podjęcia uchwały przez organ odwoławczy członek może dochodzić swoich praw ze stosunku członkostwa na drodze sądowej. (§ 26 statutu)

      (Dowód

    : statut pozwanego– k. 196-214, 496-519, zeznania świadkaB.S.– k. 476-477 (nagranie z rozprawy z dn. 31.08.2016r. 00:10:22-00:29:38),)

U pozwanego obowiązywał również Regulamin Pracy.

(Dowód

: Regulamin Pracy – k. 58-131)
W oparciu o treśćart. 33 ust. 11 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudniania osób niepełnosprawnychorazRozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnychpozwany wprowadził Regulamin Zakładowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

(Dowód

: Regulamin Zakładowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych – k. 186-194)
U pozwanego obowiązywał też Regulamin Wynagradzania.
Powyższy zawierał uregulowania dotyczące form i zasad wynagradzania, składników wynagrodzenia, dodatkowych składników wynagrodzenia oraz dodatkowych świadczeń.
W myśl § 5 spółdzielnia w ramach wygospodarowanych środków, prowadzi zakładową politykę płac, ustalając składniki wynagrodzenia i ich wysokość, formy wynagradzania, zasady przyznawania wynagrodzeń, taryfikatory kwalifikacyjne. Zasady wynagradzania i jego wysokość ustala się odpowiednio do rodzaju pracy, jej ilości i jakości, a formy wynagradzania do rodzaju działalności prowadzonej przez spółdzielnię oraz warunków wykonywania pracy.
Pracownikowi przysługuje za pracę: wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe), wynikające z przyznanej kategorii zaszeregowania i stawki oraz według systemu akordowego, nadto przewidziane w ustawie obligatoryjne składniki wynagrodzenia i świadczenia tj. dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie za czas niezawinionego przestoju, świadczenia w okresie czasowej niezdolności do pracy, jednorazowa odprawa pieniężna rentowa lub emerytalna, odprawa pośmiertna. Łączne wynagrodzenie pracownika, obejmujące wszystkie składniki za pełny, miesięczny wymiar czasu pracy nie może być kwotowo niższe od minimalnego wynagrodzenia. Minimalne wynagrodzenie przysługuje pracownikowi bez względu na stosowany w spółdzielni system wynagradzania.
Pracownik, którego łączne wynagrodzenie miesięczne za pracę nie osiągnie kwoty minimalnego wynagrodzenia – otrzymuje wyrównanie do wysokości tej kwoty. (§ 6 powyższego)
Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach bezpośrednio produkcyjnych, w zależności od rodzaju wykonywanych prac mogą być wynagradzani według jednej z następujących form: czasowej (miesięcznej lub godzinowej), akordowej (akord indywidualny, zespołowy lub zryczałtowany), prowizyjnej, dniówki zadaniowej.
Przy zastosowaniu odpowiedniej formy wynagrodzenia dla określonej grupy pracowników, bierze się pod uwagę: a) funkcję i charakter pracy, b) warunki wykonywanych prac, c) przystosowanie pracy dla pracownika niepełnosprawnego.
Decyzję o zastosowaniu odpowiedniej formy wynagradzania dla określonej grupy pracowników podejmuje Zarząd Spółdzielni, biorąc pod uwagę: a) rodzaj wykonywanych prac (robót, usług), b) organizację pracy w zakładzie, c) stopień trudności wykonywanych prac (robót, usług), d) warunki bezpieczeństwa pracy, e) wpływ danej formy wynagradzania na wzrost wydajności pracy, poprawę parametrów technologicznych ze szczególnym uwzględnieniem właściwej jakości wyrobu (roboty, świadczonych usług, oszczędności materiałów i surowców), f) terminowość wykonywanych prac, g) poprawę rentowności zakładu oraz h) poziom kwalifikacji pracowników. (§ 12 powyższego)
Akordowa forma wynagradzania powinna być stosowana przy pracach, dla których istnieją warunki prawidłowego ustalenia norm pracy, organizowania właściwej kontroli i ewidencji wyników pracy oraz przy założeniu, że stosowanie tej formy wynagradzania jest celowe i ekonomicznie uzasadnione. Akordowa forma wynagradzania może być stosowana w postaci akordu indywidualnego, zespołowego lub ryczałtowego, oparta na normach czasu pracy, ustalonych dla określonych wyrobów, operacji, czynności, robót.
Poszczególne postacie formy akordowej powinny być stosowane w następujących przypadkach:
a) akord indywidualny – przy pracach powtarzalnych, seryjnych, ściśle wymiernych w czasie, dla których mogą być ustalone normy czasu pracy oraz zapewniona właściwa kontrola czasu faktycznie przepracowanego, a także indywidualnych, ilościowych i jakościowych wyników pracy, gdy zapewnione są bezpieczne warunki pracy oraz gdy wydajność pracy zależna jest w przeważającej mierze od pracownika;
b) akord zespołowy – przy pracach, dla których nie ma możliwości zapewnienia kontroli indywidualnych wyników pracy, a wykonywanych przez zespół pracowników o różnym przekroju kwalifikacyjnym;
c) akord zryczałtowany – gdy równocześnie występują następujące warunki: - określona praca, usługa wykonywana jest doraźnie utworzony zespół pracowników o różnym przekroju kwalifikacyjnym, -koszt robocizny został uprzednio skalkulowany przy przyjęciu za podstawę zarówno stawek płac odpowiadających kwalifikacjom poszczególnych pracowników wchodzących w skład zespołu, jak i czasu niezbędnego do wykonania danej pracy (usługi, zlecenia), kontrola czasu rzeczywiście przepracowanego i nadzór nad wykonaniem danej pracy (roboty, usługi) są znacznie utrudnione lub niemożliwe oraz nad ilością wykonanej pracy.
Pracownik wynagradzany według akordowej formy wynagradzania otrzymuje wynagrodzenie na podstawie stawki jednostkowej lub ilości wykonanej pracy. Stawkę jednostkową ustala się na podstawie godzinowej stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadającej kategorii zaszeregowania, pracy (robocizny) i normy czasu pracy niezbędnego dla wykonania tej pracy (roboty) dla aktualnie obowiązujących warunków organizacyjno – technicznych.
Pracownik zatrudniony przy wykonywaniu produkcji (ilość wykonywanych sztuk) powinien być zaszeregowany zgodnie ze swoimi kwalifikacjami i wykonywanymi czynnościami według taryfikatora kwalifikacyjnego.
Koszt wykonywania jednostkowego wyrobu według wstępnej kalkulacji (obejmującej wszystkie koszty) rozlicza się na poszczególne czynności (zawody) z uwzględnieniem stawki osobistego zaszeregowania. Wyliczoną stawkę za wykonanie jednej sztuki mnoży się przez ilość wykonanych sztuk w okresie rozliczenia. (§ 14-17 powyższego)
Corocznie, w związku z podwyższaniem minimalnego wynagrodzenia za pracę, do 2011r. stawki godzinowe powoda ulegały zmianie. Następnie zmieniała się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, jednakże stawki akordowe nie były podwyższane w związku z czym musiała wzrastać wydajność pracownika.
Na początku normy dla pracowników niewidomych były niższe niż dla osób widzących. Następnie normy te zrównano „do góry” dla wszystkich pracowników do tego samego poziomu. Wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę rosły tylko normy, których pracownicy nie są w stanie wyrobić.
Osoby widzące dysponują jedną wagą, zaś niejednokrotnie osoby niewidzące dzielą wagi tzw. „mówiące” wspólnie z innym pracownikiem. Korzystanie z wag dla osób niewidzących, które z uwagi na konieczność „wymówienia” wagi, powoduje zwolnienie tempa pracy osób niewidzących, a co ma w sposób oczywisty przełożenie na wykonywanie przez nich normy dziennej.
Nadto u pozwanego pracodawcy wykonywana jest różna praca i np. tzw. „wagówka” jest lepiej opłacana, przy czym brak jest określonych zasad przydziału określonych prac poszczególnym pracownikom.
Prace wykonane przez pracowników produkcji były zliczane ilościowo i stanowiły podstawę do wyliczeń wyrobionych norm przez pracownika w kontekście kalkulacji prac, co dawało ogólne zestawienie kosztów pracy.
W przypadku gdy pracownik nie wyrabiał płacy minimalnej, istniała konieczność dopełnienia jego wynagrodzenia przez pozwanego.

      (Dowód

    : Zakładowy Regulamin Wynagradzania – k. 132-187, zestawienie kosztów pracy powoda- k. 218-227, 293-457, kartoteka wynagrodzeń powoda- k. 228, 521-522, informacja o wynagrodzeniu- k. 229-239, 523-563, kartoteki wynagrodzeń pracowników- k. 239-275, zeznania świadkaB.S.– k. 476-477 (nagranie z rozprawy z dn. 31.08.2016r. 00:10:22-00:29:38), zeznania świadkaJ. D.– k. 477-480 (nagranie z rozprawy z dn. 31.08.2016r. 00:29:57-01:10:54), zeznania świadkaS. B.– k. 481-483 (nagranie z rozprawy z dn. 31.08.2016r. 01:26:52-01:59:08), zeznania świadkaR. J.– k. 590-593 (nagranie z rozprawy z dn. 08.02.2017r. 00:03:27-00:33:48), zeznania powodaK. N.– k. 593-595 (nagranie z rozprawy z dn. 8.02.2017r. 00:37:39-00:57:10) w zw. z k. 284-285 (nagranie z rozprawy z dn. 25.03.2016r. 00:01:55-00:07:23), zeznania za pozwanegoJ. M.- k. 595-597 (nagranie z rozprawy z dn. 08.02.2017r. 00:59:09-01:48:54)

Pismem z dnia 21 września 2015r. Zarząd zwrócił się do Rady Nadzorczej, w którym podał, iż analiza wynagrodzeń określonej grupy pracowników w sferze produkcji na przestrzeni 2013-2015 roku wykazała znaczący wpływ dopełnień do ich płacy minimalnej, co przekłada się na sytuację finansową spółdzielni. Podano, iż u pozwanego jest grupa pracowników, która na przestrzeni lat utrzymuje stały, bardzo niski stopień produktywności i w większości wypadków nie mają na to wpływu, ani wysokość stawek akordowych, ani obłożenie pracą i jej wieloasortymentowość na poszczególnych wydziałach. W poszczególnych przypadkach zauważa się również w tejże grupie pracowników nieprzestrzeganie dyscypliny pracy, wcześniejsze schodzenie ze stanowisk pracy, przedłużanie regulaminowych przerw, częste wyjścia i nieuzasadnione przerwy w pracy. Mając powyższe na uwadze Zarząd uznał, iż celem ograniczenia skali dopełnień do płacy minimalnej, proponuje ograniczenie wymiaru etatu, co do niektórych pracowników, stanowiących przypadki najbardziej drastyczne, w tym w stosunku do powoda.
W piśmie z dnia 25 września 2015r. pozwany zwrócił się również do Komisji Zakładowej(...)informując ją o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy i płacy powodowi. Pozwany podał, iż powyższe ma polegać na zmniejszeniu wymiaru etatu pracownika, jak również ograniczeniu wysokości dopełnienia do jego płacy minimalnej. Wraz z powyższym pismem Zarząd przesłał również związkowi informację dotyczącą dopełnień pracowników w latach 2014-2015. Wskazał również na zarzuty do powoda dotyczące nienależytej dyscypliny w miejscu pracy.

       (Dowód

    : pismo z dnia 21 września 2015r- k. 43 części B akt osobowych powoda, pismo z dnia 25 września 2015r.- k. n. po 44 a przed 45 część B akt osobowych powoda, zeznania świadkaZ. D.- k. 480-481 (nagranie z rozprawy z dn. 31.08.2016r. 01:11:02-01:26:41), zeznania świadkaS. B.– k. 481-483 (nagranie z  rozprawy z dn. 31.08.2016r. 01:26:52-01:59:08), zeznania świadkaB.S.– k. 476-477 (nagranie z rozprawy z dn. 31.08.2016r. 00:10:22-00:29:38), zeznania świadkaJ. D.– k. 477-480 (nagranie z rozprawy z dn. 31.08.2016r. 00:29:57-01:10:54)

W dniu 22 października 2015r. Rada Nadzorczaspółdzielni (...)wG.podjęła uchwałę Nr(...)w sprawie skrócenia czasu pracy poszczególnych (sześciu) pracowników m.in. powodaK. N.do 0,5 etatu, wskazując w uzasadnieniu na trudną sytuację gospodarczo – finansową Spółdzielni, gdyż dopłata do kwot minimalnych osobom o niskiej wydajności pracy w sytuacji prowadzenia przez Spółdzielnię działalności opartej o zasady gospodarki rynkowej, powoduje pogłębianie się strat na prowadzonej przez nią działalności.
Powód nie został zawiadomiony przez Zarząd o trybie i terminie zaskarżenia tejże uchwały.

(Dowód

: uchwała Nr(...)– k. 44 część B akt osobowych powoda, zeznania świadkaJ. D.– k. 477-480 (nagranie z rozprawy z dn. 31.08.2016r. 00:29:57-01:10:54)
W dniu 27 października 2015r. pozwana spółdzielnia wypowiedziała powodowiK. N.warunki umowy o pracę w części dotyczącej zatrudnienia i wynagrodzenia z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynąć miał w dniu 31 stycznia 2016r.
Jako przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracodawca wskazał potrzeby gospodarcze spółdzielni, uzasadnione koniecznością zmniejszenia dofinansowania wynagrodzenia do kwoty minimalnej płacy w związku z niską osiąganą wydajnością jego pracy.
Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 1 lutego 2016r. pozwany zaproponował powodowi nowe warunki umowy o pracę
- 0,5 etatu,
- stanowisko pracownika produkcji,
- wynagrodzenie wg.(...), tab. dla 35 godz. tygodniowo pracy, kat IV 10 zł/godz. Plus premia regulaminowa. Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegały zmianie.
Pozwany pouczył powoda o trybie i terminie jego zaskarżenia.

      (Dowód

    : pismo z dnia 25 września 2015r., wypowiedzenie warunków umowy o pracę – k. 46 część B akt osobowych powoda, zeznania świadkaB.S.– k. 476-477 (nagranie z rozprawy z dn. 31.08.2016r. 00:10:22-00:29:38), zeznania świadkaR. J.– k. 590-593 (nagranie z rozprawy z dn. 08.02.2017r. 00:03:27-00:33:48), zeznania powodaK. N.-k. 593-595 (nagranie z rozprawy z dn. 8.02.2017r. 00:37:39-00:57:10) w zw. z k. 284-285 (nagranie z rozprawy z dn. 25.03.2016r. 00:01:55-00:07:23), zeznania za pozwanegoJ. M.- k. 595-597 (nagranie z rozprawy z dn. 08.02.2017r. 00:59:09-01:48:54)

W dniu 28 października 2015r. w związku z wysłanym zawiadomieniem o zamiarze dokonania wypowiedzenia warunków pracy i płacy w stosunku do powoda, Komisja Zakładowa(...)wskazała, że w związku z trudną sytuacją ekonomiczną spółdzielni przychyla się do proponowanej decyzji Zarządu.
Jednocześnie wskazała Zarządowi na konieczność ponownej analizy sytuacji po upływie 6 miesięcy.

(Dowód

: pismo z dnia 28 października 2015r.- k. 45 część B akt osobowych powoda, zeznania świadkaZ. D.- k. 480-481 (nagranie z rozprawy z dn. 31.08.2016r. 01:11:02-01:26:41)
Powód wraz z innymi pracownikami w dniu 2 listopada 2015r. zwrócili się pisemnie do Rady Nadzorczej spółdzielni o rozpatrzenie uchwały Zarządu w tej kwestii oraz o zmianę krzywdzącej ich decyzji, bowiem została ona podjęta z naruszeniem prawa, tj. statutu Spółdzielni - § 18 pkt 5 i § 36 oraz ustawy o rehabilitacji i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Odpowiedź Rady Nadzorczej była negatywna, albowiem uchwała Zarządu na którą skarżący wskazali, dotycząca skrócenia wymiaru czasu pracy, nie istnieje.

      (Dowód

    : pismo z dnia 2.11.2015 r. – k. 9, odpowiedź Rady Nadzorczej – k. 11, świadkaB.S.– k. 476-477 (nagranie z rozprawy z dn. 31.08.2016r. 00:10:22-00:29:38)

W roku 2014 koszty płacy powodaK. N.kształtowały się na poziomie: - koszty płacy – 21.826,54 zł, w tym dopełnienie – 5.979,03 zł, dofinansowanie z PFRON-u – 16.369,89 zł, środki Spółdzielni – 5.456,65 zł.
Za rok 2015 (I-X) koszty te kształtowały się następująco: koszty płacy – 19.558,77 zł, w tym dopełnienie – 3.158,14 zł, dofinansowanie z PFRON-u – 14.669,08 zł, środki Spółdzielni – 4.889,69 zł.

(Dowód

: zestawienie kosztów pracy – k. 520, 571, kartoteki wynagrodzeń powoda- k. 228, 521-522,
Od dnia 1 lutego 2016r. powód jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy tj. 0,5 etatu.

(Dowód

: zestawienie – k. 215)
Pozwany w okresie od 2014 roku ponosi corocznie stratę na prowadzonej działalności.

(Dowód

: bilans- 564-570v, zeznania za pozwanegoJ. M.- k. 595-597 (nagranie z rozprawy z dn. 08.02.2017r. 00:59:09-01:48:54)
Średnie miesięczne wynagrodzenie powodaK. N.wynosiło 1.441,91 zł brutto.

(Dowód

: zaświadczenie – k. 33)

Sąd zważył, co następuje:

PowództwoK. N.co do zasady zasługiwało na uwzględnienie.
Sąd Rejonowy ustalił stan faktyczny przede wszystkim w oparciu o zgromadzoną w sprawie dokumentację, również znajdującą się w aktach osobowych pracownika, która nie była kwestionowana przez żadną ze stron.
Dokumenty prywatne Sąd ocenił na podstawieart. 245 k.p.c.Wynika z niego, że dokument prywatny stanowi dowód tego, że osoba, która go podpisała złożyła oświadczenie w nim zawarte. Sąd nie znalazł podstaw do podważenia wiarygodności przedmiotowych dowodów, przy czym ich prawdziwość, jak również autentyczność nie była kwestionowana przez strony postępowania.
Nadto Sąd dokonując ustaleń faktycznych oparł się na zeznaniach powoda, słuchanego za pozwanegoJ. M., którym przyznał walor wiarygodności, albowiem były one logiczne, konsekwentne i spójne, wzajemnie się uzupełniały, nadto znajdowały bezsprzecznie odzwierciedlenie w treści załączonych do akt sprawy dokumentów.
Na rozprawie z dnia 8 lutego 2017r.(k. 593)Sąd pominął dowód z przesłuchania za pozwanegoM. L.wobec jego niestawiennictwa.
Podstawę ustaleń Sądu stanowiły również zeznania świadków w osobachB.S.,J. D.,S. B.orazR. J., które uznał za wiarygodne i zasługujące na uwzględnienie w takim zakresie w jakim każde z nich stanowiło podstawę ustaleń faktycznych w sprawie.
W ocenie Sądu zeznania świadkaB.S.uznać należało zasadniczo za wiarygodne, albowiem świadek potwierdził okoliczności związane z podjętymi przez Zarząd Spółdzielni działaniami ukierunkowanymi na zmniejszenie wymiaru zatrudnienia niektórych pracowników produkcji, przyczyn leżących u podstaw takiej decyzji, jak również iż wysokość stawek akordowych pozostawała na niezmienionym poziomie, mimo corocznego wzrostu wynagrodzenia minimalnego, skutkiem czego wydajność pracy pracownika musiała ulec zwiększeniu.
Sąd uznał za wiarygodne również zeznania świadkaJ. D.. Świadek ten w sposób zborny i logiczny potwierdził okoliczności związane z charakterem pracy wykonywanej u pozwanego, w tym przez powoda, brakiem wzrostu stawek akordowych wskutek wzrostu kwoty najniższego wynagrodzenia za pracę, nadto braku świadomości pracowników, jakie normy akordowe ich obowiązują, czy odnośnie braku zasad rozdziału pracy przez przełożonych pomiędzy poszczególnych pracowników. Świadek posiadał także wiedzę odnośnie podejmowanych przez Zarząd i Radę Nadzorczą czynności zmierzających do zmniejszenia wymiaru zatrudnienia poszczególnym pracownikom, albowiem jest on członkiem Rady Nadzorczej.
Zdaniem Sądu również zeznaniom świadkaZ. D.należało przyznać walor wiarygodności, albowiem powyższe korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym sprawy. Świadek wskazał na okoliczności związane z podejmowanymi przez Zarząd spółdzielni działaniami w zakresie konsultacji decyzji o zmniejszeniu wymiaru czasu pracy niektórym pracownikom, przyczyn decyzji pracodawcy w tym przedmiocie, związanych w szczególności z niezadowalającą wydajnością pracy, jak również jakością ich pracy, przekładającą się na sytuację finansową spółdzielni i skutkującą koniecznością dopłat do ich wynagrodzenia. Świadek nie miał jednak szczegółowej wiedzy w przedmiocie wydajności pracy powoda, albowiem nie był jego przełożonym.
Sąd dał również wiarę zeznaniom świadkaS. B., w zakresie w jakim świadek potwierdził okoliczności związane z zajęciem stanowiska przez Komisję Zakładową(...)w kwestii zamiaru obniżenia wymiaru zatrudnienia poszczególnym pracownikom produkcji, w tym także i powodowi. Świadek wskazał również na zróżnicowaną wydajność pracy poszczególnych pracowników, co skutkowało koniecznością dopełnień do ich najniższego wynagrodzenia.
Sąd odmówił wiary twierdzeniom świadka odnośnie wzrostu norm akordowych, albowiem okoliczności tej zaprzeczyli pozostali świadkowie, powód, jak również słuchany za pozwanegoJ. M..
Podstawę ustaleń Sądu stanowiły również zeznania świadkaR. J.. Sąd dał wiarę powyższym w zakresie w jakim świadek wskazał na fakt, iż przyczyną wypowiedzenia warunków pracy i płacy powoda była słaba wydajność jego pracy, skutkiem czego była konieczność dopełnień do jego wynagrodzenia za pracę. Z zeznań świadka wynika również, iż u pozwanego nie obowiązywały żadne zasady dotyczące przydziału prac na rzecz pracowników. Świadek przyznał, iż pracownicy, w tym powód nie dostają informacji o wykonaniu przez nich normy, czy też nie. Świadek na pytania Sądu odnośnie konkretnych norm nałożonych na pracowników, nie był w stanie ich podać, brak swojej wiedzy usprawiedliwiał niepamięcią. (k. 592
W ocenie Sądu zeznania słuchanego za pozwanegoJ. M.zasługiwały na uwzględnienie jedynie w zakresie jakim znajdowały potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym sprawy. W/w potwierdził, iż wypowiedzenie warunków umowy o pracę powoda związane było z niską, w ocenie pracodawcy, wydajnością jego pracy, a która to skutkowała dopełnieniami do jego wynagrodzeń. Pozwany wskazał również na fakt, iż powód miał świadomość w zakresie obowiązującej go normy, informację w tym przedmiocie otrzymywał bowiem na bieżąco od przełożonego. Pozwany nie był jednak w stanie wyjaśnić dlaczego słuchany na powyższe okoliczności świadekR. J.wiedzy w tym przedmiocie nie posiadał. Sąd przyznał walor wiarygodności twierdzeniom pozwanego odnośnie braku wzrostu stawek akordowych w stosunku do wzrostu wynagrodzenia minimalnego. Okoliczność ta bowiem została potwierdzona w zeznaniach powoda, jak również wskazanych wyżej świadków. Pozwany wskazał również na pogarszającą się sytuację finansową pozwanej spółdzielni, jak również odnotowywaną stratą na jej działalności.
Sąd dał również w całości wiarę zeznaniom powodaK. N., albowiem powyższe było spójne, logiczne, jak również korespondowały z pozostałymi dowodami w sprawie.
Powód potwierdził okoliczności związane z brakiem zasad rozdziału prac pomiędzy pracowników, a co za tym idzie całkowitą dowolność w tym zakresie. Powód wskazał również, iż nie miał jakiejkolwiek świadomości odnośnie obowiązującej go normy akordowej, albowiem takowa informacja nie była przestawiana pracownikom przez przełożonego. Jak wskazał powód opierał się w tym zakresie jedynie na swoich domysłach.
Postanowieniem z dnia 8 lutego 2017r.(k. 593) Sąd na podstawieart. 217 § 3 k.p.c.oddalił pozostałe wnioski dowodowe powoda (k. 44,45,579), albowiem okoliczności istotne z punktu widzenia przedmiotu sprawy zostały w sposób dostateczny wyjaśnione dotychczas zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym sprawy.
Bezsporne w przedmiotowej sprawie było, iż oświadczeniem z dnia 27 października 2015r. pozwana spółdzielnia wypowiedziała powodowiK. N.warunki umowy o pracę w części dotyczącej zatrudnienia i wynagrodzenia z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynąć miał w dniu 31 stycznia 2016r.
Jako przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracodawca wskazał potrzeby gospodarcze spółdzielni, uzasadnione koniecznością zmniejszenia dofinansowania wynagrodzenia do kwoty minimalnej płacy w związku z niską osiąganą wydajnością jego pracy.
Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 1 lutego 2016r. pozwany zaproponował powodowi nowe warunki umowy o pracę
- 0,5 etatu,
- stanowisko pracownika produkcji,
- wynagrodzenie wg.(...), tab. dla 35 godz. tygodniowo pracy, kat IV 10 zł/godz. Plus premia regulaminowa. Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegały zmianie.
W niniejszej sprawie strona powodowa zakwestionowała powyższą decyzję pracodawcy, wskazując na brak jej zasadności, jak również niezgodność z przepisami prawa.
Podnieść należy, iż zgodnie zart. 42 kp, który reguluje tzw. wypowiedzenie zmieniające dotyczące dotychczasowych warunków pracy i płacy, uważa się je za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W myśl § 3 zd. 1 cyt. przepisu w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się że wyraził zgodę na te warunki.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy określa się, jako wypowiedzenie zmieniające, albowiem w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę nie ma ono na celu ustania stosunku pracy, a jedynie jego przekształcenie. Wypowiedzenie takie jest konieczne w razie zmiany istotnych warunków umowy o pracę, zarówno wynikających z ustawy, jak i woli stron ustalonych w umowie o pracę. Co do zasady wypowiedzenia wymagają te warunki umowy o pracę, które wynikają z treści umowy o pracę
    (OSPiUS w Lublinie z dnia 15 września 1976 roku, I P 579/76, Sł. Prac 1976, Nr 12, s28). Przyjmuje się, że przyjęcie przez pracownika nowych, w miejsce wypowiedzianych warunków umowy pracy i płacy powoduje, że stosunek pracy trwa nadal. Powyższe nie pozbawia również pracownika dalszego podtrzymywania roszczeń do pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego, niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, dochodzonych we właściwym trybie w postępowaniu wcześniej wszczętym
    (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1976 roku, I PRN 125/76, OSPiKA 1977, Nr 11-12, poz.186).

Przesłanki wypowiedzenia zmieniającego istotne warunki pracy i płacy muszą odpowiadać warunkom i ocenie zasadności wynikającym zart. 45 kp.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zgodnie zart. 42 § 2 i 3 kp, jest czynnością prawną o zamiarze złożonym, której celem głównym jest zmiana (przeobrażenie) dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym – w razie gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę warunków – jego rozwiązanie.
Dla oceny zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy należy zbadać zarówno przyczyny leżące u podstaw dokonanego wypowiedzenia, jak i adekwatność nowych warunków do kwalifikacji i możliwości pracownika oraz możliwości pracodawcy w aspekcie prawidłowego wykorzystania kadry pracowniczej

    (wyrok OSPiUS w Łodzi z dnia 30 czerwca 1977 roku, I P 697/77, PiZS 1977, Nr 5, s.72).W tym zakresie ocena wypowiedzenia wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracodawcy, widzianego w aspekcie realizowanych przez niego zadań, ale również pracownika. Przyjąć należy, iż niezgodna z zasadami prawa pracy i zasadami słuszności jest ocena wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jako nieuzasadnionego, jeżeli nie uwzględnia realnych możliwości świadczenia przez pracownika pracy oraz ilości i jakości pracy.
Przyjmuje się również, iż wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć zarówno warunków pracy, jak również płacy. W tym zakresie zmiana warunków płacy w rozumieniuart. 42 § 1 kpwymaga uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę warunków istotnych oraz pogarsza sytuację pracownika(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 1978 roku, I PRN 40/78, OSN 1978, Nr 12. poz. 33).Podkreślić również należy, iż wypowiedzenie zmieniające może stanowić skutek określonego zaniedbania wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Pracodawca może również w uzasadnionych wypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy. W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą, ale może być również środkiem dyscyplinującym(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 1979 roku, I PR 64/79, OSN 1980, Nr 1, poz. 1).Nie bez znaczenia przy ocenie zasadności wypowiedzenia zmieniającego ma również charakter wykonywanej przez pracownika pracy. Ostrzejsze bowiem kryteria należy stosować do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze.(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1977 roku, I PRN 17/77, OSNCP 1977, Nr 9, poz. 172).
Mając na uwadze poczynione wyżej rozważania obowiązkiem Sądu orzekającego w niniejszej sprawie było ustalenie, czy dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie zmieniające wręczone powodowi 27 października 2015r. było prawidłowe i uzasadnione.
W świetle wskazanych powyżej rozważań obszarem sądowego badania zasadności wypowiedzenia zmieniającego była w niniejszej sprawie przede wszystkim kwestia, czy wskazane przez pracodawcę przyczyny uzasadniały wypowiedzenie warunków pracy i płacy.
W pierwszej kolejności wskazać należy, iż zgodnie z treściąart. 30 § 4 kpw zw. zart. 42 kpw oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, czy też jej warunków zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Zgodnie z powyższą regulacją postępowanie sądowe winno koncentrować się wokół przyczyny wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu i konieczności ustalenia wymaganego przez nią przymiotu prawdziwości i konkretności, a przede wszystkim ustalenia, czy uzasadniała ona wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę.
Przyjmuje się, iżart. 30 § 4 kpdopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób nie budzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 roku, I PK 112/06).Nadto konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok z dnia 2 września 1998 roku, I PKN 271/98).
W wyroku z dnia 5 maja 2003 roku(I PK 446/02, Wokanda z 2004 roku, Nr 7-8, s.42)Sąd Najwyższy podkreślił, że celem regulacji zawartej wart. 30 § 4 kp, jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Ujęcie przyczyn rozwiązania umowy o pracę powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę przed zarzutami w razie ewentualnego procesu.
Z przytoczonych rozważań wynika zatem, iżart. 30 § 4 kpdopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób nie budzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie umowy o pracę. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia, czy ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania, z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób nie budzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy.
Reasumując powyższe rozważania ocena podanej w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest z perspektywy pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 roku I PK 112/06, Pr.Pracy z 2007 roku, Nr. 5, poz.27).
Podkreślić należy, iż przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie jej zasadności. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2001 roku, I PKN 370/00, OSNP Nr 3/2003, poz. 65)W płaszczyźnie zachowania wymaganej prawem formy wypowiedzenia (art. 30 § 4 kp) obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, by jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym wart. 30 § 4 kppolega zatem ma wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 roku, I PKN 641/99, OSNP z 2001 roku, Nr 20, poz. 618).
W drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.(uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651)
Na uwagę zasługuje również pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w orzeczeniu z dnia 13 października 1999 roku(I PKN 304/99, OSNP 2001/4/118),iż podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciuart. 30 § 4 kp
Zgodnie z powyższą regulacją postępowanie sądowe winno koncentrować się wokół przyczyny wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę i konieczności ustalenia wymaganego przez nią przymiotu prawdziwości i konkretności, a przede wszystkim ustalenia, czy uzasadniała ona wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.
Podnieść należy, iż ciężar udowodnienia przyczyny spoczywa na pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 roku, I PKN 519/97, OSNAPi US 1999, Nr 2 poz. 48, podobnie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1998 roku, I PKN 524/97).
W ocenie Sądu pracodawca wypowiadając warunki pracy i płacy powodowi naruszył treśćart. 184 ustawy Prawo spółdzielcze z dnia 16 września 1982 r.(Dz. Ust. Nr 30,poz. 210ze zmianami)
Powyższy przepis stanowi bowiem, iż wypowiedzenie członkowi spółdzielni warunków pracy lub płacy jest dopuszczalne:
- gdy jest uzasadnione potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi spółdzielni, a w szczególności wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania, likwidacją działu pracy, w którym członek jest zatrudniony, likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska pracy albo koniecznością zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych lub specjalnych kwalifikacjach,
- w razie utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim albo niezawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Zaproponowane zaś członkowi nowe warunki pracy lub płacy powinny odpowiadać jego kwalifikacjom i możliwościom gospodarczym spółdzielni.
Podkreślić należy, iż tożsame uregulowanie w tym przedmiocie zawiera statut pozwanego. (§ 36)
W zakresie prowadzonych w tym przedmiocie rozważań na szczególną uwagę zasługiwało postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 28 sierpnia 2007r.(II PK 75/07)wskazujące, iż skoro wart. 184 Prawa spółdzielczegopodstawy wypowiedzenia zmieniającego zostały określone pozytywnie, to nie powinny być interpretowane rozszerzająco. Nie jest uzasadniona argumentacja, że użycie w przepisieart. 184 § 1 pkt 1zwrotu „w szczególności” uprawnia do wykładni, która obejmowałby jeszcze inne sytuacje. W procesie wykładni przepis musi być ujmowany w całości, a to prowadzi do stwierdzenia, że inne sytuacje mogą być brane pod uwagę tylko wtedy, gdy mieszczą się w szerszych pojęciach uzasadnionych potrzeb gospodarczych lub organizacyjnych spółdzielni. Dopuszczalne zatem jest wypowiedzenie członkowi spółdzielni warunków pracy i płacy tylko uzasadnionymi potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi spółdzielni. Kwestionowanie poleceń kierownika przez pracownika - członka spółdzielni nie stanowi przyczyny wypowiedzenia zart. 184 § 1 prawa spółdzielczego. Po prostu przyczyny organizacyjne to przyczyny leżące obiektywnie po stronie spółdzielni, a nie zagrożenie „indolencją” pracownika, czy jego niezdyscyplinowaniem.
Również w wyroku z dnia 2 października 2003r. (I PK 455/02)Sąd Najwyższy wskazał, iż wypowiedzenie pracownikowi, będącemu członkiem spółdzielni, warunków pracy lub płacy może nastąpić z ustawowo określonych, konkretnych przyczyn, bądź z przyczyn mieszczących się w pojęciu „potrzeby gospodarcze i organizacyjne spółdzielni”.
W tym zakresie ustawa wyraźnie zatem wskazuje na możliwość wypowiedzenia warunków umowy o pracę jedynie w przypadku, gdy jest to uzasadnione potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi, w szczególności wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania, likwidacją działu pracy, w którym członek jest zatrudniony, likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska pracy albo koniecznością zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych lub specjalistycznych kwalifikacjach; albo w razie utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim albo niezawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 184 § 2).
Podzielając zapatrywania prawne wyrażone na gruncie powołanych orzeczeń niniejsze uznać należy, iż niniejsze wyliczenie ma charakter wyczerpujący i nie może rozciągać się na inne przypadki nie wymienione w ustawie.
Na gruncie przedmiotowej sprawy, oceniając treść wypowiedzenia zmieniającego z dnia 27 października 2015r. Sąd doszedł do przekonania, że iż rzeczywistą podstawą decyzji pracodawcy były przyczyny, które leżały po stronie pracownika, dotyczące jakości i wydajności jego pracy. Natomiast przepisart. 184 Prawo spółdzielczewyraźnie wskazuje jakie okoliczności mogą stanowić przyczynę decyzji pracodawcy, powyższe należą bezsprzecznie do kategorii przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W żadnej mierze nie można uznać, iż przyczyny dotyczace oceny pracy powoda mogą być uznane za okoliczności związane z potrzebami gospodarczymi, czy organizacyjnymi spółdzielni. Zdaniem Sądu pracodawca w sposób całkowicie nieuprawniony „podciągnął” kwestie oceny pracy powoda w obszar dotyczący działalności i funkcjonowania spółdzielni. Oceniając bowiem treść oświadczenia pracodawcy z dnia 27 października 2015r. nie sposób nie odnieść wrażenia, iż pozwany próbował dopasować jego treść do obowiązujących w tej mierze przepisów prawa oraz statutu. Zdaniem Sądu, mając na uwadze całokształt materiału dowodowego sprawy, uznać należało iż niska wydajność pracy powoda skutkowała powstaniem określonych kosztów w majątku spółdzielni, w postaci koniecznych dopełnień do jego wynagrodzenia. Mając powyższe na uwadze to ocena pracy powoda stanowiła w istocie przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, a nie inne okoliczności. Niniejsze stanowiły jedynie konsekwencję takiego stanu rzeczy.
Bezsprzecznie zaś okoliczności leżące po stronie pracownika nie znajdują się w katalogu zamkniętym przyczyn określonych na gruncieart. 184 Prawa spółdzielczego. Przyczyna wypowiedzenia zmieniającego dotyczy zatem wyłącznie pracownika, a więc znajduje się poza kręgiem powyższych.
Na gruncie prowadzonych rozważań trudno również jednoznacznie określić w jaki sposób pracodawca tą wydajność pracownika oceniał. Pozwany nie przedłożył do akt jakichkolwiek dokumentów wskazujących na wielkość norm akordowych nałożonych na pracowników, w tym powoda. Tym samym jakakolwiek kontrola, czy faktycznie osiągana przez powoda wydajność jego pracy była niska, czy też w ogóle na jakim była poziomie, była całkowicie niemożliwa. Przy czym należy mieć na uwadze, iż zgodnie z treściąart. 83 § 4 kpo zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadamiani co najmniej na dwa tygodnie przed wprowadzeniem normy. Pracownicy muszą być poinformowani o stosowanych wobec nich normach pracy.
Podkreślić należy, iż ustawodawca w§ 1 art. 83 kpdefiniuje normy pracy jako mierniki nakładu pracy, jej wydajności i jakości.
Mogą mieć one postać norm czasu, ilości, obsady i obsługi. Normy czasu określają czas niezbędny do wykonania danego produktu lub usługi. Istotą norm ilości jest określanie czasu niezbędnego do wykonania określonego produktu lub usługi.
Normy obsady określają liczbę pracowników niezbędnych do wykonania określonego procesu technologicznego, normy obsługi zaś – liczbę urządzeń, które obsłużyć może jeden pracownik. Stosowanie norm pracy jest dopuszczalne w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Za taką jest uznawana tradycyjnie praca, której rezultaty mają charakter wymierny, zmierzalny. Z tego też względu normy pracy są wykorzystywane przeważnie w akordowym systemie wynagradzania. Powyższe są przeważnie uznawane za normy techniczne, które nie kształtują treści stosunku pracy i których wprowadzenie i zmiana nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (uchwała Sądu Najwyższego z 14.6.1977 r., I PZP 22/77). Koncepcja ta znajduje oparcie wart. 83 § 2–4 kp, gdzie uregulowano tryb wprowadzania i zmiany norm pracy. (…) Przy ustalaniu norm pracy należy uwzględniać osiągnięty poziom techniki i organizacji pracy. Wprowadzenie usprawnień technicznych i organizacyjnych, których konsekwencją jest wzrost wydajności pracy, stanowi podstawę do zmiany norm pracy. Takiej podstawy nie daje natomiast przekraczanie norm pracy, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej. Kompetencja do wprowadzenia nowej normy pracy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy. Pracodawca powinien poprzedzić wprowadzenie nowej normy pracy poinformowaniem pracowników na co najmniej dwa tygodnie przed zmianą normy. Zasadniczo nie jest natomiast przy tym wymagane zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie zmieniające jest natomiast wymagane w przypadku, gdy norma pracy została wprowadzona do treści stosunku pracy, np. w drodze tzw. umowy akordowej.(Komentarz do kodeksu pracy- Sobczyk)
W niniejszym postępowaniu pozwany nie wykazał zarówno faktu nałożenia konkretnych norm na pracownika, jak również faktu zmiany powyższych.
Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, iż wykonywanie poszczególnych rodzajów prac przez osoby niewidzące i niedowidzące, nie było w żaden sposób określone, ich przydział cechował się całkowitą dowolnością osoby nadzorującej, przy czym powyższe przekładało się w istotny sposób na zakres wykonywanej normy. Z zestawienia kosztów pracy przedłożonych przez pozwanego pracodawcę jednoznacznie wynika, że powód w porównaniu do innych pracowników otrzymywał znacznie mniej zleceń na wykonanie tzw. „wagówki”.
Reasumując nie sposób zatem powiedzieć jakie normy były nałożone na powoda, w konsekwencji również ocena wydajności jego pracy jest niemiarodajna i niemożliwa.
W tym miejscu podkreślenia wymaga, że nawet przełożony powoda świadekR. J.nie wiedział, w jaki sposób te normy były na pracowników nakładane, jak również jaka była ich wielkość. Zdaniem Sądu braku wiedzy świadka w tym przedmiocie nie można tłumaczyć jego stresem w związku z przesłuchaniem przed Sądem.
Powyższe dowodzi jedynie u pozwanego występowała całkowita dowolność w zakresie przydziału prac pracownikom, brak jakichkolwiek precyzyjnych ustaleń odnośnie norm. Pracownicy nie mieli żadnej wiedzy, jaką ilość zadań powinni wykonać, aby sprostać nałożonym na nich normom. W związku z powyższym trudno również uznać z jakiego powodu pracodawca stwierdził, iż wydajność pracy powoda w stosunku do innych pracowników była gorsza, skoro nie zapewnił konkretnych zasad w przedmiocie oceny pracy pracowników.
W ocenie Sądu pracodawca w sposób niezasadny wypowiedział zatem powodowi warunki pracy i płacy.
Zgodnie z treściąart. 188 § 1-3 prawa spółdzielczegow razie naruszenia przez spółdzielnię przepisówart. 184, art. 187 i art. 191, członkowi spółdzielni służy roszczenie o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków, a jeżeli spółdzielcza umowa o pracę uległa już rozwiązaniu - roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.
Członkowi spółdzielni, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje również za czas pozostawania bez pracy, nie dłuższy jednak niż sześć miesięcy, wynagrodzenie obliczone na podstawie przeciętnego wynagrodzenia bieżącego z ostatnich trzech miesięcy oraz odpowiedni udział w części nadwyżki bilansowej.
Przepis paragrafu poprzedzającego stosuje się odpowiednio do członka spółdzielni, który po wypowiedzeniu mu warunków pracy lub płacy z naruszeniem art. 184 przystąpił do pracy na warunkach określonych w tym wypowiedzeniu.
Mając powyższe na uwadze Sąd orzekł jak w punkcie I i II wyroku.
W zakresie wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, Sąd miał na uwadze zaświadczenie o zarobkach złożone do akt przez stronę pozwaną(k. 33),którego powód w toku prowadzonego postępowania nie kwestionował, a które w swej treści określało przeciętne wynagrodzenie pracownika(1/2 z 1441,91 zł= 720,95 zł x 6 miesięcy- mając na uwadze żądanie powoda sprecyzowane w tym zakresie na k. 597)
W pozostałym zakresie dotyczącym wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy Sąd na podstawieart. 188 § 2 prawa spółdzielczegooddalił powództwo.(punkt IV wyroku)
W zakresie prowadzonych rozważań Sąd miał również na uwadze, iż zgodnie z treściąart. 197 § 1-2 ustawy Prawo spółdzielczetermin do wszczęcia przez członka spółdzielni postępowania przed sądem w sprawach dotyczących wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę, warunków pracy i płacy, rozwiązania oraz odmowy jej nawiązania wynosi czternaście dni i liczy się od dnia doręczenia pisemnego zawiadomienia członka o oświadczeniu spółdzielni w tych sprawach wraz z uzasadnieniem.
W wypadku wniesienia przez członka odwołania w postępowaniu wewnątrzspółdzielczym, termin określony w § 1 biegnie od dnia doręczenia członkowi spółdzielni zawiadomienia wraz z uzasadnieniem o uchwale organu odwoławczego lub od upływu terminu ustalonego w statucie do podjęcia uchwały przez ten organ.
W tym zakresie powód złożył wprawdzie odwołanie od doręczonego mu wypowiedzenia zmieniającego po upływie terminu zart. 197 § 1 Prawa spółdzielczego, jednakże zdaniem Sądu zachodziły w tym przypadku okoliczności uzasadniającego jego przywrócenie.
Poza sporem pozostawała okoliczność, iż powód zainicjował postępowanie wewnątrzspółdzielcze. Powód bowiem wraz z innymi pracownikami w dniu 2 listopada 2015r. zwrócił się pisemnie do Rady Nadzorczej spółdzielni o rozpatrzenie odwołania od uchwały Zarządu oraz o zmianę krzywdzącej ich decyzji, bowiem została ona podjęta z naruszeniem prawa, tj. statutu Spółdzielni - § 18 pkt 5 i § 36 oraz ustawy o rehabilitacji i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Odpowiedź Rady Nadzorczej była jednak negatywna, albowiem uchwała Zarządu, na którą skarżący wskazali, dotycząca skrócenia wymiaru czasu pracy, nie istnieje.
Podkreślić należy, iż uchwała dotycząca obniżenia wymiaru czasu pracy pracownikom została bezsprzecznie podjęta przez Radę Nadzorczą. Zgodnie zatem z treścią § 26 statutu pozwanego odwołanie od powyższej winno przysługiwać do Walnego Zgromadzenia, nie zaś jak to uczynił powód do Rady Nadzorczej. O takowej zaś możliwości Zarząd powinien był pouczyć powoda, doręczając mu treść uchwały, czego jednak nie uczynił.(§ 25 ust. 1, 4)
Powód nie został zatem należycie poinformowany o przysługujących prawach w zakresie postępowania wewnątrzspółdzielczego. W związku z powyższym brak możliwości przypisania powodowi jakiegokolwiek zawinienia i braku staranności w podejmowanych przez niego czynnościach.(art. 265 § 1-2 kp)
O istnieniu winy lub jej braku w uchybieniu terminowi należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że brak winy pracownika w przekroczeniu terminu zart. 264 kp, należy analizować w płaszczyźnie subiektywnej oceny stanu rzeczy, zwłaszcza z uwzględnieniem stopnia jego wykształcenia i posiadanej wiedzy oraz doświadczenia życiowego, a także z uwzględnieniem obiektywnego miernika staranności, jakiej można wymagać od strony dbającej należycie o swoje interesy.(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1994 roku, I PRN 21/94, OSNAPiUS z 1994 roku, Nr 5, poz. 85, z dnia 6 sierpnia 1998 roku, I PKN 258/98, OSNAPiUS z 1999 roku, Nr 17, poz. 547 oraz z dnia 17 listopada 1998 roku, I PKN 440/98, OSNAPiUS z 2000 roku, Nr 1, poz. 11)
Zgodnie zart. 98 § 1 kpcstrona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony.
Na podstawieart. 98 i 108 kpcw zw. z§11 ust. 1 pkt 1 i 2 oraz § 15 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu(t.j. Dz.U. z 2013r. poz. 490),przyznał kwotę 945 zł tytułem nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powodowi z urzędu oraz kwotę 297,20 zł tytułem wydatków.
Przy czym wskazać należy, że zgodnie z treścią § 21 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. 2015 poz. 1804 ze zm.)do spraw wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie Rozporządzenia stosuje się przepisy dotychczasowe do zakończenia postępowania w danej instancji.
Pełnomocnik powoda wniósł o zasądzenie z tytułu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu następujących należności : opłaty w wysokości 150% wysokości opłaty minimalnej według norm przepisanych, nadto kosztów dotyczących korespondencji w wysokości 16,80 zł, opłaty parkingowej w wysokości 39 zł oraz kosztów przejazdu do Sądu w wysokości 371,10 zł (0,8358 x 444 km).
Sąd uwzględnił w tym zakresie wniosek pełnomocnika z urzędu o przyznanie opłaty w wysokości 150% stawki minimalnej tj.kwoty 945 zł(450 złotych z tytułu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy plus 180 z tytułu przywrócenia do pracy- 630 zł +315 zł tj. łącznie 945 zł).W ocenie Sądu długość trwania postępowania, jak również nakład pracy pełnomocnika powyższe bezsprzecznie uzasadniał.
Odnośnie zaś poniesionych przez pełnomocnika wydatków Sąd ograniczył powyższe w zakresie kosztów dojazdu z uwagi na to, że strona powodowa wskazała na stawkę maksymalną za kilometr tj. w wysokości 0,8358 zł, natomiast zdaniem Sądu stawka 0,60 zł za kilometr jest stawką uzasadnioną ekonomicznie. Mając powyższe na uwadze należność z powyższego tytułu winna wynosić kwotę266,40 zł(tj. 444 km x 0,60 zł).
Sąd ograniczył nadto wysokość wydatków poniesionych na parkingi, albowiem został przedstawiony tylko jeden dokument potwierdzający ich wydatkowanie tj. w wysokości14 zł.
W zakresie kosztów dotyczących opłat pocztowych Sąd uwzględnił niniejsze w całości tj.co do 16,80 zł.
O powyższym orzeczono w punkcie III wyroku.
Sąd odstąpił natomiast od obciążania powoda kosztami zastępstwa procesowego w zakresie nieuwzględnionego powództwa tj. w zakresie dotyczącym żądania o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.(pkt. V wyroku)
Art. 102 kpcstanowi bowiem, iż w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami.
Sąd zważył, iż w sprawie niniejszej mamy do czynienia ze szczególnie uzasadnionym wypadkiem w rozumieniuart. 102 kpci nie obciążył strony przegrywającej kosztami.
Zastosowanie przez sądart. 102 k.p.cpowinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu.
Do kręgu bowiem okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego - sytuacji życiowej(por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 1974r., II CZ 223/73).
Należy bowiem mieć na względzie, iż do szczególnie uzasadnionych wypadków związanych z przebiegiem procesu można zaliczyć okoliczności konkretnej sprawy, łączące się z charakterem żądania poddanego pod osąd (por. uzasadnienie postanowienia Sadu Najwyższego z 15 czerwca 2011r., V CZ 23/11).
Tym samym z uwagi na szczególny charakter niniejszej sprawy w ocenie Sądu, odstąpienie od obciążania powoda kosztami zastępstwa procesowego uznać należy za uzasadnione w świetle zasad słuszności.
W tym zakresie Sąd miał na uwadze, iż żądanie powoda dotyczace wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy było jak najbardziej zasadne. Sąd zaś jedynie nieznacznie ograniczył jego wysokość w stosunku do żądanej przez powoda wielkości roszczenia. (k. 597)
W tym miejscu podkreślić należy, iż ocena Sądu, czy zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony, o którym mowa wart. 102 k.p.c, ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem sądu oraz oceną okoliczności rozpoznawanej sprawy.
W związku z tym może być ona podważona przez sąd wyższej instancji tylko wtedy, gdy jest rażąco niesprawiedliwa (Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 stycznia 2012r. III CZ 10/12, Biul.SN 2012/4/7).
Mając na względzie powyższe okoliczności Sąd na mocyart. 102 k.p.corzekł jak w punkcie V wyroku.
Odnośnie kosztów sądowych:
Zgodnie z treściąart. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych(Dz.U Nr 167, poz. 1398 z zm.)opłatę stosunkową pobiera się w sprawach o prawa majątkowe; wynosi ona 5 % wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, jednak nie mniej niż 30 złotych i nie więcej niż 100.000 złotych.
Natomiast zgodnie z art. 35 ust 1 zdanie drugie cytowanej ustawy w sprawach z zakresu prawa pracy w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 złotych pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową.
W myśl art. 113 ust. 1 kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją ku temu podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu.
W zakresie określenia wpisu sądowego w sprawie Sąd miał na uwadze, iż zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 roku Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa 50.000 złotych obciąży pozwanego pracodawcę na zasadach określonych wart. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych(Dz. U Nr 167, poz. 1398 ze zmianami)kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu, w wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust.1 zd.1 powołanej ustawy. A zatem mając powyższe na uwadze pozwanego obciąża obowiązek uregulowania należności tytułem wpisu sądowego w zakresie uwzględnionego przez Sąd powództwa.
Mając na uwadze, fakt iż strona pozwana przegrała proces w zakresie roszczeń objętych punktem I-II wyroku, Sąd na mocyart. 98 kpcw zw. zart. 108 § 1 kpcoraz art. 13 i 113 ust. 1 cyt. ustawy nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Kasy Sądu Rejonowego(...)wG.kwotę 2.502,20 złotych
    (wpis od przywrócenia do pracy
      1.043 zł, wpis od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy
      217 zł,jak również
      1.242,20 zł- koszty sądowe związane z udziałem pełnomocnika z urzędu)

O powyższym orzeczono w punkcie VI wyroku.