Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 130/16
Data wyroku: 2017-11-23 00:00:00
Typ orzeczenia: REGULATION, SENTENCE, REASON
Sędziowie: Małgorzata Kryńska-Mozolewska
Słowa kluczowe: Przywrócenie do pracy
Podstawa prawna: art. 52 kp

Sygn. akt VI P 130/16

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 23 listopada 2017 roku

    Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi Południe w Warszawie

VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: SSR Małgorzata Kryńska - Mozolewska
Protokolant: Marzena Szablewska
ławnicy: Joanna Chmielewska, Bohdan Rybski

po rozpoznaniu w dniu 3 listopda 2017 roku w Warszawie na rozprawie
sprawy z powództwaH. K.
przeciwkoU. M.
o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie
1. oddala powództwo;
2. zasądza od powodaH. K.na rzeczU. M.kwotę.1.080,00 złotych (jeden tysiąc osiemdziesiąt 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

     Joanna Chmielewska SSR Małgorzata Kryńska - Mozolewska Bohdan Rybski

Sygn. akt VI P 130/16

UZASADNIENIE
W pozwie z dnia 7 grudnia 2015 r powódH. K.przeciwko pozwanemuU. M.wnosił o uznanie oświadczenia, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia za niezgodne z prawem i przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach oraz zasądzenie od strony pozwanej wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w kwocie 5.500 zł za każdy miesiąc wraz z odsetkami ustawowymi od dnia doręczenia odpisu pozwu stronie pozwanej. W uzasadnieniu pozwu powód podnosił, że był pracownikiem strony pozwanej od dnia 28 września 2012 r., zatrudnionym na umowę o pracę na czas nieokreślony. Rozpoczął pracę w Wydziale(...)U. M.na stanowisku Naczelnika Wydziału, i kontynuował ją do dnia otrzymania kwestionowanego w całości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia tj. 3 grudnia 2015 r. Jednocześnie powód zaprzeczał wszystkim twierdzeniom strony pozwanej, które zostały wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 3 grudnia 2015 r., W ocenie powoda przyczyna rozwiązania umowy o pracę jaka została wskazana nie znajduje uzasadnienia z uwagi na brak przytoczenia jakichkolwiek dowodów w przedstawionym stanowisku strony pozwanej. Powód kwestionował, że w sposób świadomy i zawiniony przekroczył uprawnienia zawodowe poprzez wydanie polecenia wykonania przedmiotu umowy w sposób niezgodny z projektem. Powód twierdził, że na dzień 3 grudnia 2015r zadanie inwestycyjne było w trakcie realizacji, a zatem nie było zakończone, ani też odebrane od wykonawcy prac i niepotwierdzone bezusterkowym protokołem odbioru. Faktyczny nadzór nad przedmiotową umową pełnił zatrudniony przez stronę pozwaną do tego zadania właściwy Inspektor NadzoruA. M. (1). Wykonawca wskutek okoliczności towarzyszących realizacji umowy Nr(...)z dnia(...)powziął wątpliwość w zakresie powierzonego mu zakresu prac, które przedstawił na piśmie do strony pozwanej. Powód podnosił, że ustalił spotkanie koordynacyjne na dzień 7 grudnia 2015 r. na godzinę 10:00 w siedzibieM. (...)wM.przyulicy (...), które zostało umówione tak, aby mogły w nim uczestniczyć: Projektant SpółkiM. (...), na rzecz której działał projektant, przedstawiciel wykonawcy, inspektora nadzoru robót objętych umową Nr(...)z dnia(...).,A. M. (1)oraz powód. Do spotkania jednak nie doszło z uwagi na rozwiązanie umowy o pracę z dniem 3 grudnia 2015 r. Przedmiotowe spotkanie zostało zaplanowane jeszcze przed dokonaniem bezusterkowego odbioru robót objętych umową Nr(...)z dnia(...)Powód kwestionował jakiekolwiek zawinienie z jego strony w zakresie prowadzonych prac związanych z realizacją umowy. Działania powoda były realizowane w dobrej wierze i z dochowaniem szczególnej staranności, dbałości w wykonywaniu powierzonych mu obowiązków służbowych, w tym umożliwienia przeprowadzenia szerokiego dialogu dla wyjaśnienia przedstawionego stanowiska w piśmie wykonawcy. Pozwana zaoferowała powodowi otrzymanie dwukrotności pensji, grożąc w razie odrzucenia warunków „porozumienia" wręczeniem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Otrzymana propozycja była poprzedzona prologiem „ma Pan 30 minut na decyzję". Powód czując się szantażowany, a zarazem zaskoczony zaistniałą sytuacją wybrał rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powód twierdził również, że faktyczną przyczyną jego zwolnienia nie są okoliczności podane przez stronę pozwaną tylko że jest to konsekwencja nieetycznego zachowania strony pozwanej w stosunku do jego osoby, a także próba zastraszenia, przyparcia do muru celem wymuszenia odejścia z zakładu pracy, a w przypadku odmowy przyjęcia wypowiedzenia, sporządzenia dokumentu, który pozwolił na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Powód kwestionował zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy ze względu na brak przyczyny uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne, bowiem jego zdaniem nie dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym w szczególności zarzucanych przez stronę pozwaną. W ocenie powoda wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie jest zatem ani konkretna, ani prawdziwa.
W odpowiedzi na pozew pracodawca wnosił o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów postępowania według norm przepisanych

Sąd ustalił co następuje:

PowódH. K.zatrudniony był na stanowisku Naczelnika Wydziału(...)wU. M.. W szczególności do zadań wydziału należało: zapewnienie należytego stanu technicznego rowów melioracyjnych.
Regulamin organizacyjny ustanawiał również ogólne zasady obowiązujące wszystkich pracowników(...)(par 8 i 9) w tym w szczególności zasadę racjonalnej gospodarki.

    bezsporne, a nadto: umowa o pracę na czas nieokreślony k. 5, regulamin organizacyjnyU. M.k.64-88;

Powód nie miał pisemnego zakresu obowiązków. Został jednak zapoznany z Regulaminem Organizacyjnym(...), co zostało potwierdzone jego własnoręcznym podpisem.

dowód: zeznania powoda rozprawa z dnia 9 listopada 2017 r,
W dniu 21.10.2015r.Gmina M.M.zawarła umowę ze spółkąS.Przedmiotem umowy była modernizacja rowów melioracyjnych zgodnie z projektami oraz specyfikacją techniczną. W umowie wskazano adres mailowy powoda (srodowisko@marki.pl) jako adres do kontaktu w trakcie wykonywania umowy. Prace wykonywane były pod nadzorem powoda.

    dowód: umowa nr(...)z dnia(...)r k. 31-35, zeznania świadkaR. B.- rozprawa z dnia 10 listopada 2016 r;

W dniu 26.11.2015r odbyło się spotkanie z udziałem powoda, radnegoD. S.(przewodniczący(...),K. Z.orazK. (...)) oraz ówczesnego wiceburmistrzaR. B.. W trakcie spotkania radnyD. S.zwrócił uwagę, że prace przy modernizacji rowów wykonywane są niezgodnie z przygotowanym projektem, tj. bez użycia kołków mocujących płyty(...). Powód oświadczył, że to on wyraził zgodę na zmianę sposobu wykonania umowy, przy czym nastąpiło to bez konsultacji z przełożonymi. Po zwróceniu powodowi uwagi, że prace powinny być wykonane zgodnie z projektem, a on nie miał kompetencji do samodzielnego podjęcia decyzji w przedmiocie odstąpienia od rozwiązań projektowych, powód zagroził przełożonemu (wiceburmistrzowi, który nadzorował(...)), że

    „zbiera nie niego papiery".Z podobną groźbą zwrócił się powód do radnegoD. S.. Ponadto oświadczył, że ewentualną dokumentację związaną ze zmianami w stosunku do projektu oraz zgodą na zmiany „się dorobi”.

dowód: przesłuchanie świadkówR. B.,R. S.- rozprawa z dnia 10 listopada 2018 r, zeznania świadkaA. M. (1),Ł. W.,A. M. (2)rozprawa z dnia 9 maja 2017r, notatki sporządzone przez wiceburmistrza i radnego z dnia 27 listopada 2015 r k. 39- 40, zeznania burmistrzaJ. O.- protokół rozprawy z dnia 9.11.2017 r;
Następnego dnia wpłynęło doU. G.pismo adresowane do powoda. Wykonawca inwestycji zwrócił się o zgodę na zmianę sposobu wykonania przedmiotu umowy, tj. rezygnację z zastosowania kołków podtrzymujących płyty(...).

dowód: pismo wykonawcy z dnia 26.11.2015r. k. 41;
Projektant negatywnie zaopiniował proponowane zmiany, bowiem prace musiały zostać wykonane w sposób określony w projekcie. Zdaniem projektanta proponowane przez wykonawcę zmiany były niedopuszczalne z uwagi na nachylenie skarp.

dowód: pismo projektanta k. 42; zeznania świadkaM. U.-protokół rozprawy z dnia 9 listopada 2017 r;
Powód podjął decyzję w przedmiocie odstąpienia od sposobu wykonania prac określonych w projekcie bez zgody projektanta. Odstąpienie od projektu ujawnił dopiero radnyD. S., który z racji funkcji pełnionej w komisjach rady gminy, interesował się przebiegiem prac.
Pracodawca zaproponował powodowi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, na co powód się nie zgodził.
Pracodawca jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę w trybieart 52 kodeksu pracywskazał na utratę zaufania oraz naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W uzasadnieniu wskazał, że w ramach wykonywania obowiązków służbowych, będąc zatrudnionym na stanowisku kierowniczym ,pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków służbowych poprzez działanie w ramach wykonywania powierzonego zadania tj. koordynacji z ramienia pracodawcy realizacji umowy Nr(...)Naruszenie miało polegać na świadomym i zawinionym przekroczeniu uprawnień zawodowych poprzez wydanie polecenia wykonania przedmiotu umowy w sposób niezgodny z projektem (stanowiącym podstawę do prawidłowego wykonania umowy), nie konsultując swej decyzji z pracodawcą i projektantem będącym jedyną osobą uprawnioną do dokonywania zmian w projekcie. W związku z powyższym pracownik bez zgody pracodawcy doprowadził do sytuacji zmiany zakresu robót, narażając tym samym pracodawcę na skutek możliwości powstania roszczenia ze strony projektanta z tytułu naruszenia postanowień umowy, jak również odpowiedzialności za dokonane zmiany bez uzgodnienia. Powyższe zachowanie pracownika było świadome i zawinione oraz mogło narazić pracodawcę na negatywne konsekwencje w obszarze gospodarowania finansami publicznymi. Pracownik winien mieć świadomość, iż nieuprawniona ingerencja w projekt, w którego wykonanie zaangażowane są środki publiczne, może narazić pracodawcę na ewentualne sankcje. Podważenie autorytetu przełożonego oraz oświadczenie o podjętych działaniach zostały potwierdzone przez pracownika w trakcie spotkania w dniu 26 listopada 2016 roku. Ponadto pracownik dopuścił się podczas wyżej wymienionego spotkania naruszenia dobrego imienia i dóbr osobistych pracodawcy poprzez formułowanie pod adresem swojego przełożonego, jak również osoby trzeciej biorącej udział w tym spotkaniu, gróźb w postaci zbierania wobec tych osób „papierów, haków” co stanowiło podstawę do utraty zaufania do pracownika przez pracodawcę. W ocenie pracodawcy wskazane w uzasadnieniu zachowanie stanowi brak dbałości o dobro i mienie zakładu pracy jak również dobre imię pracodawcy, co naruszało w zasadniczy sposób zaufanie pracodawcy do pracownika w szczególności, iż zaufanie ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Pracodawca poinformował pracownika o terminie i sposobie wniesienia odwołania do Sądu Pracy.

dowód: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 3 grudnia 2015 r k. 6- 7
Stan faktyczny został ustalony między innymi w oparciu o dowody z dokumentów przedstawionych przez strony. Szczególne znaczenie dla ustalenia przebiegu zatrudnienia powoda miały załączone do akt dokumenty związane z zawarciem i rozwiązaniem stosunku pracy, Regulamin Organizacyjny pozwanego. Dokumenty te nie były kwestionowane przez strony.
Wiarygodność tych dokumentów została oceniona przez pryzmat twierdzeń stron odnoszących się do ich treści, a także ustaleń dokonanych na podstawie całokształtu materiału dowodowego, w szczególności zeznań niżej wymienionych świadków:R. B.,R. S.A. M. (1),Ł. W.,A. M. (2),M. U.oraz częściowo słuchanego w charakterze strony pozwanej burmistrzaJ. O., którym sąd dał wiarę, albowiem były one spójne w zakresie przebiegu zatrudnienia powoda w pozwanej spółce i przyczyn rozwiązania z powodem umowy o pracę. Sąd nie dał wiary zeznaniomJ. O.w części, w jakiej zeznał, że powód naruszył obowiązki poprzez brak nadzoru nad inwestycją. Z regulaminu OrganizacyjnegoU. M.
M.w zakresie zadań wykonywanych przez(...)nie wynika, by powód sprawował nadzór nad inwestycjami.J. O.nie był również w stanie wskazać, jaką szkodę z tego powodu poniósł zakład pracy.
Zeznania powoda w zakresie wersji i oceny zdarzeń reprezentowanych wyłącznie przez niego nie znalazły potwierdzenia w zeznaniach słuchanych świadków. Powód jednakże przyznał, że ostateczna decyzja w zakresie zmian prac dotyczących inwestycji należała do projektanta. Sąd natomiast dał wiarę powodowi, że nie miał indywidualnie ustalonego zakresu obowiązków i w tym zakresie posiłkował się wyłącznie Regulaminem Organizacyjnym, zeznał również, że od prac inwestycyjnych był zupełnie inny wydział.

Sąd zważył, co następuje:

Podstawę prawną roszczenia powoda stanowił przepis art. 56 § 1 zd. pierwsze kodeksu pra­cy, zgodnie, z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypo­wiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Rozstrzyga­jąc o zasadności dochodzonego przez powoda roszczenia należało ustalić, czy stro­na pozwana do­konując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie uregulowanymart. 52 § 1 pkt 1 k.p.uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy oświadczenie pracodawcy speł­niało wymogi for­malne, a podana w nim przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedze­nia była rzeczywi­sta, prawdziwa i w okolicznościach sprawy uzasadniona.
Dopuszczalność rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia ustawo­dawca uregulował wart. 52-53 k.p.Zgodnie zart. 52 § 1 pkt 1 k.p.pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W orzecznictwie i piśmiennictwie nie bu­dzi żadnych wątpliwości, że jest to tryb o charakterze nadzwyczajnym, w związku, z czym powinien być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i ze znaczną ostrożnością, tylko w razie rażących i oczywistych uchybień pracownika. Co do zasady niewywiązywanie się przez pracownika, z obo­wiązków pracowniczych uzasadnia jedynie wypowiedzenie mu umowy, a nie zwolnienie, dyscypli­narne. Rozwiązanie umowy o pracę w trybieart. 52 § 1 pkt 1 k.p.może nastąpić wyłącznie wów­czas, gdy naruszenie dotyczy podstawowych obowiązków pracownika, a ponadto ma charakter ciężki. W orzecznictwie podnosi się, że zastosowanie tego trybu rozwiązania stosunku pracy musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, w szczególności, co do zasady powinno być zwią­zane z zawinionymi uchybieniami pracownika. Istotne jest również, że przyczynami tzw. zwolnie­nia dyscyplinarnego powinny być tylko uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie in­teresów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23.09.1997 r., I PKN 274/97, OSNP 1998/13/396).
Zgodnie zart. 30 § 4 k.p.w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Pracodawca ma obowiązek wskazać tę przyczynę w sposób konkretny, jasny i zrozumiały; powinna być to rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy musi być na tyle skonkretyzowane, by w danych okolicznościach faktycznych przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie budziła wątpliwości (w szczególności – u zwalnianego pracowni­ka), co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć (por. wyrok Sądu Najwyż­szego z 21.03.2001 r., I PKN 311/00, OSNAPiUS 2002/24/595). Przyczyna dyscyplinarnego zwolnienia z pracy powinna być ponadto określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 14.12.1999 r., I PKN 444/99, OSNAPiUS 2001/9/313). Ocena prawidłowości zwolnienia pracowni­ka bez wy­powiedzenia jest dokonywana przez Sąd jedynie w granicach przyczyn podanych pra­cownikowi przez pracodawcę w piśmie rozwiązującym umowę o pracę.
Jako że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest nadzwyczajnym sposobem roz­wiązywania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością, Sąd przy jego ocenie stosuje ostrzejsze kryteria. Dotyczy to także formalnych kryteriów oceny prawidłowości oświadczenia, w szczególności zaś – wskazania przyczyny decyzji pracodaw­cy.
Analizując pierwszą z przyczyn rozwiązania umowy o pracę w trybieart. 52 kodeksu pracypracodawca wskazał, że w ramach wykonywania obowiązków służbowych, będąc zatrudnionym na stanowisku kierowniczym powód dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków służbowych poprzez działanie w ramach wykonywania powierzonego zadania tj., koordynacji z ramienia pracodawcy realizacji umowy Nr(...). Naruszenie miało polegać na świadomym i zawinionym przekroczeniu uprawnień zawodowych poprzez wydanie polecenia wykonania przedmiotu umowy w sposób niezgodny z projektem (stanowiącym podstawę do prawidłowego wykonania umowy), nie konsultując swej decyzji z pracodawcą i projektantem będącym jedyną osobą uprawnioną do dokonywania zmian w projekcie. W związku z powyższym pracownik bez zgody pracodawcy doprowadził do sytuacji zmiany zakresu robót, narażając tym samym pracodawcę na skutek możliwości powstania roszczenia ze strony projektanta z tytułu naruszenia postanowień umowy, jak również odpowiedzialności za dokonane zmiany bez uzgodnienia. Powyższe zachowanie pracownika w ocenie pracodawcy było świadome i zawinione oraz mogło narazić pozwanego na negatywne konsekwencje w obszarze gospodarowania finansami publicznymi.
W ocenie sądu skoro powód nie miał pisemnego zakresu obowiązków a z Regulaminu Organizacyjnego również one nie wynikają, to nie nie można przypisać powodowi naruszenia tychże obowiązków w formie wskazanej w oświadczeniu w punkcie pierwszym. Również pozwany pracodawca w odpowiedzi na pozew nie wskazał jakie to podstawowe obowiązki powód naruszył. W ocenie sądu strona pozwana nie sprostała obowiązkowi dowodowemu wynikającej z treściart 6 kcw związku zart 52 kodeksu pracy. W tym kontekście tak wskazana przyczyna jest nieuzasadniona i nie może być podstawą rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.
Z ustaleń faktycznych dokonanych w niniejszej sprawie wynika, że powód dopuścił się stosowania bezprawnej groźby. Groźba bezprawna w rozumieniuart. 87 k.c.oznacza zagrożenie podjęcia działania niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (użycie bezprawnego środka) lub zagrożenie podjęcia działania zgodnego z prawem, ale zmierzającego do osiągnięcia celu niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (zmierzanie do bezprawnego celu). Tym samym może być uznane za groźbę bezprawną takie działanie pracownika, którym zmierza on do wykorzystania negatywnego dla innych współpracowników, nielegalnych środków w postaci zbierania wobec tych osób papierów, haków, co niewątpliwie stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.) . Pracownik powinien wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Za nieusprawiedliwione należy uznać przetwarzanie wszelkich informacji przez pracownika powodujące naruszanie praw i wolności innych osób w tym współpracowników oraz dotyczących danych wrażliwych, bez spełnienia warunków przetwarzania takich danych. Zgodnie zustawą o ochronie danych osobowychprzetwarzanie danych osobowych może mieć miejsce tylko ze względu na dobro publiczne, dobro osoby, której dane dotyczą, lub dobro osób trzecich w zakresie i trybie określonym ustawą. Art. 51 stanowi, że kto administrując zbiorem danych lub będąc obowiązany do ochrony danych osobowych udostępnia je lub umożliwia dostęp do nich osobom nieupoważnionym, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. W okolicznościach niniejszej sprawy utrata zaufania do pracownika jest uzasadniona i nie przekraczała nadmiernej subiektywizacji dokonanej oceny zachowania pracownika.
Pracownik dokładnie wiedział jakie to konkretnie okoliczności spowodowały utratę zaufania, a poza tym znalazły one odzwierciedlenie w zeznaniach słuchanych świadków. Podkreślić przy tym należy, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych przyjmuje się, iż wymogi dotyczące obowiązków są jeszcze surowsze, gdyż przy ocenie okoliczności należy brać pod uwagę zakres odpowiedzialności i wyższe wymagania, co do ich stanowiska, co zostało podniesione już przez SN w uchwale z dnia 27 czerwca 1985 r. poprzez stwierdzenie, iż w stosunku do pracowników za stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie (II PZP 10/85, Palestra nr 5-6/1986, s. 101). Teza ta w dalszym orzecznictwie była potwierdzana i obecnie jej słuszność nie jest kwestionowana. Sąd Najwyższy rozwijając to stanowisko w swoim orzecznictwie, wielokrotnie definiował przyczyny i opisywał kryteria wypowiedzenia umów o pracę osobom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych.
Przenosząc poczynione rozważania na grunt niniejszej sprawy, należy stwierdzić, że rozwiązanie z pracownikiem umowy w trybieart. 52 kodeksu pracyz powodu podważania autorytetu przełożonego poprzez formułowanie pod jego adresem jak również osoby trzeciej biorącej udział w spotkaniu gróźb w postaci zbierania wobec tych osób„papierów, haków”stanowiło podstawę do utraty zaufania do pracownika przez pracodawcę. Przyczyna była prawdziwa, konkretna i w pełni uzasadniała utratę zaufania do powoda ze strony pracodawcy, a narastający konflikt zagrażał sprawnemu funkcjonowaniu urzędu. Powód w sposób umyślny naruszył podstawowy obowiązek wynikający z treściart 100 kodeksu pracypolegający na dbałości o dobro zakładu pracy, zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach oraz zasad współżycia społecznego.
O kosztach zastępstwa procesowego w punkcie drugim wyroku orzeczono na podstawieart. 98 § 1 i 3 k.p.c.Zgodnie z ich brzmieniem strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, czyli koszty procesu. Sąd zasądził wynagrodzenie pełnomocnika pozwanego uwzględniając zasadę wynikającą z art.art. 98 § 1 i 3w związku z § 6 pkt 4 i § 12 ust. 1 pktrozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu(Dz.U. 2015 poz.1079) w wysokości 1.080 złotych.
Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji.

ZARZĄDZENIE
(...)