Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Sygnatura akt: VI P 300/13
Data wyroku: 2017-11-21 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Joanna Napiórkowska-Kasa
Słowa kluczowe: Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych
Podstawa prawna: art. 151 § 1 kp

Sygn. akt VI P 300/13

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 21 listopada 2017 roku
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:
Przewodniczący: SSR Joanna Napiórkowska - Kasa
Protokolant:  Paulina Sobota
po rozpoznaniu w dniu 7 listopada 2017 roku w Warszawie
na rozprawie
sprawy z powództwaR. K.
przeciwko(...)wW.

o odprawę, premię wynikową, premię uznaniową, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

I
zasądza od pozwanego(...)wW.na rzecz powodaR. K.kwotę 10 707,92 zł. (dziesięć tysięcy siedemset siedem złotych 92/100) tytułem wynagrodzenia za pacę w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od kwoty:

1
336,30 zł. od dnia 29 kwietnia 2010 roku do dnia zapłaty;

2
353,07 zł. od dnia 29 maja 2010 roku do dnia zapłaty;

3
448,40 zł. od dnia 29 czerwca 2010 roku do dnia zapłaty;

4
428,00 zł. od dnia 29 lipca 2010 roku do dnia zapłaty;

5
321,00 zł. od dnia 29 sierpnia 2010 roku do dnia zapłaty;

6
428,00 zł. od dnia 29 września 2010 roku do dnia zapłaty;

7
448,40 zł. od dnia 29 października 2010 roku do dnia zapłaty;

8
470,76 zł. od dnia 29 listopada 2010 roku do dnia zapłaty;

9
428,00 zł. od dnia 29 grudnia 2010 roku do dnia zapłaty;

10
619,45 zł. od dnia 29 stycznia 2011 roku do dnia zapłaty;

11
470,76 zł. od dnia 1 marca 2011 roku do dnia zapłaty;

12
409,40 zł. od dnia 29 marca 2011 roku do dnia zapłaty;

13
353,07 zł. od dnia 29 kwietnia 2011 roku do dnia zapłaty;

14
470,76 zł. od dnia 29 maja 2011 roku do dnia zapłaty;

15
448,40 zł. od dnia 29 czerwca 2011 roku do dnia zapłaty;

16
448,40 zł. od dnia 29 lipca 2011 roku do dnia zapłaty;

17
321,00 zł. od dnia 29 sierpnia 2011 roku do dnia zapłaty;

18
428,00 zł. od dnia 29 września 2011 roku do dnia zapłaty;

19
448,40 zł. od dnia 29 października 2011 roku do dnia zapłaty;

20
470,76 zł. od dnia 29 listopada 2011 roku do dnia zapłaty;

21
336,30 zł. od dnia 29 grudnia 2011 roku do dnia zapłaty;

22
336,30 zł. od dnia 29 stycznia 2012 roku do dnia zapłaty;

23
243,44 zł. od dnia 29 lutego 2012 roku do dnia zapłaty;

24
174,30 zł. od dnia 29 marca 2012 roku do dnia zapłaty;

25
191,73 zł. od dnia 29 kwietnia 2012 roku do dnia zapłaty;

26
243,36 zł. od dnia 29 maja 2012 roku do dnia zapłaty;

27
196,41 zł. od dnia 29 czerwca 2012 roku do dnia zapłaty;

28
186,75 zł. od dnia 29 lipca 2012 roku do dnia zapłaty;

29
249,00 zł. od dnia 29 sierpnia 2012 roku do dnia zapłaty;

II
w pozostałym zakresie oddala powództwo;

III
wzajemnie znosi pomiędzy stronami koszty procesu;

IV
nakazuje pobrać od pozwanego(...)z siedzibą wW.na rzecz Skarbu Państwa – kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie kwotę 1 277,67 zł. (jeden tysiąc dwieście siedemdziesiąt siedem złotych 67/100) tytułem kosztów postępowania poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa oraz kwotę 535,39 zł. (pięćset trzydzieści pięć złotych 39/100) tytułem opłaty sądowej, z której powód był zwolniony z mocy ustawy;

V
koszty postępowania poniesione tymczasowo przez Skarb Państwa w wysokości 1 068,14 zł. (jeden tysiąc sześćdziesiąt osiem złotych 14/100) przejmuje na rachunek Skarbu Państwa;

VI
nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3 955,90 zł. (trzy tysiące dziewięćset pięćdziesiąt pięć złotych 90/100).

Sygn. akt VI P 300/13

UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 22 kwietnia 2013 roku (data na kopercie) powódR. K.wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanej spółki(...)z siedzibą wW.:
- kwoty 9.891,54 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 grudnia 2012 roku do dnia zapłaty tytułem odprawy,
- kwoty 11.670,51 zł wraz z ustawowymi odsetkami od kwot:
- 364,29 zł od dnia 29 kwietnia 2010 roku do dnia zapłaty,
- 402,63 zł od dnia 29 maja 2010 roku do dnia zapłaty,
- 485,71 zł od dnia 29 czerwca 2010 roku do dnia zapłaty,
- 463,64 zł od dnia 29 lipca 2010 roku do dnia zapłaty,
- 463,64 zł od dnia 29 sierpnia 2010 roku do dnia zapłaty,
- 463,64 zł od dnia 29 września 2010 roku do dnia zapłaty,
- 485,71 zł od dnia 29 października 2010 roku do dnia zapłaty,
- 510,00 zł od dnia 29 listopada 2010 roku do dnia zapłaty,
- 463,64 zł od dnia 29 grudnia 2010 roku do dnia zapłaty,
- 485,71 zł od dnia 29 stycznia 2011 roku do dnia zapłaty,
- 510,00 zł od dnia 1 marca 2011 roku do dnia zapłaty,
- 443,48 zł od dnia 29 marca 2011 roku do dnia zapłaty,
- 510,00 zł od dnia 29 kwietnia 2011 roku do dnia zapłaty,
- 354,29 zł od dnia 29 maja 2011 roku do dnia zapłaty,
- 485,71 zł od dnia 29 czerwca 2011 roku do dnia zapłaty,
- 485,71 zł od dnia 29 lipca 2011 roku do dnia zapłaty,
- 347,73 zł od dnia 29 sierpnia 2011 roku do dnia zapłaty,
- 463,64 zł od dnia 29 września 2011 roku do dnia zapłaty,
- 485,71 zł od dnia 29 października 2011 roku do dnia zapłaty,
- 510,00 zł od dnia 29 listopada 2011 roku do dnia zapłaty,
- 364,29 zł od dnia 29 grudnia 2011 roku do dnia zapłaty,
- 364,29 zł od dnia 29 stycznia 2012 roku do dnia zapłaty,
- 263,71 zł od dnia 29 lutego 2012 roku do dnia zapłaty,
- 188,80 zł od dnia 29 marca 2012 roku do dnia zapłaty,
- 207,68 zł od dnia 29 kwietnia 2012 roku do dnia zapłaty,
- 263,71 zł od dnia 29 maja 2012 roku do dnia zapłaty,
- 212,79 zł od dnia 29 czerwca 2012 roku do dnia zapłaty,
- 202,29 zł od dnia 29 lipca 2012 roku do dnia zapłaty,
- 269,72 zł od dnia 29 sierpnia 2012 roku do dnia zapłaty,
- 148,35 zł od dnia 29 września 2012 roku do dnia zapłaty,
tytułem dodatku za przepracowane u pozwanej godziny nadliczbowe w okresie od kwietnia 2010 roku do listopada 2012 roku,
- kwoty 791,18 zł wraz z ustawowymi odsetkami od kwot:
- 395,59 zł od dnia 1 listopada 2012 roku do dnia zapłaty,
- 395,59 zł od dnia 1 grudnia 2012 roku do dnia zapłaty,
tytułem premii wynikowej w wysokości 10% wynagrodzenia za miesiąc październik i listopad 2012 roku,
- kwoty 4.533,63 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 grudnia 2012 roku do dnia zapłaty tytułem premii uznaniowej za 2012 rok.
W uzasadnieniu pozwu powód podniósł, że przyczyną zmiany warunków umowy o pracę wskazaną w wypowiedzeniu zmieniającym wręczonym mu 31 sierpnia 2012 roku były zmiany organizacyjne pozwanej, a więc nie istniała żadna przyczyna po stronie powoda co do takiej zmiany warunków pracy. Tym samym w ocenie powoda powinien on otrzymać odprawę wynikającą z ustawy o zwolnieniach grupowych. Powód wskazał, że odmówił przyjęcia zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków pracy, ponieważ wiązałoby się to ze zmianą miejsca wykonywania pracy na oddalone o 10 km od jego miejsca zamieszkania. Powód wskazał również, że wykonywał pracę z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy tj. w poniedziałek od 10 do 18, a od wtorku do piątku od 7.30 do 15.30, co oznacza według powoda, że w trakcie doby trwającej od godziny 10 rano w poniedziałek do godziny 10 rano we wtorek pracował on łącznie przez 10 godzin (8 godzin w poniedziałek i 2 godziny we wtorek). Jednocześnie powód dodał, że zajmowane przez niego stanowisko zarządcy nieruchomości nie jest stanowiskiem kierowniczym. W ocenie powoda nawet przy uznaniu, że zajmował stanowisko kierownicze powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż praca ta wynikała ze złej organizacji wprowadzonej przez pracodawcę. Ponadto powód wskazał, że zgodnie z regulaminem obowiązującym u pozwanej wypłacana była premia wynikowa w wysokości 10 % wynagrodzenia miesięcznego oraz premia uznaniowa wypłacana na koniec roku. Powód nie otrzymał premii uznaniowej za 2012 rok, ani też premii wynikowych za październik i listopad 2012 roku.
(pozew – k. 1 – 6, protokół rozprawy z dnia 28.01.2014r. – k. 173)
W odpowiedzi na pozew pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa w całości. Pozwana odniosła się do argumentów powoda, w szczególności do odmowy przyjęcia przez powoda nowych warunków zatrudnienia. W ocenie pozwanej należało to potraktować, jako współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę. Okoliczność ta pozbawiła powoda prawa do odprawy pieniężnej. Pozwana wskazała, że powód od dnia 5.06.2008r. do dnia 31.01.2012r. zatrudniony był na stanowisku Dyrektora(...)i był osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy, a zatem nie dotyczyły go ograniczenia związane z dobowym czasem pracy. W okresie od lutego do września 2012r. powód był zatrudniony na stanowisku zarządcy w pozwanej spółce, które również jest stanowiskiem kierowniczym z uwagi na kierowanie administratorami wykonującymi obowiązki zarządzania na określonym wydzielonym obszarze działania pracodawcy. W ocenie pozwanej premia wynikowa za miesiące wskazane przez powoda nie mogła być mu przyznana z uwagi na okres wypowiedzenia, na którym powód się znajdował w miesiącach październik – listopad 2012r. Zgodnie bowiem z wewnętrznymi przepisami pozwanej premia wynikowa za dany miesiąc nie może być przyznana pracownikowi w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto pozwana dodała, że powód w dniach 5-10 listopada 2012 roku był na zwolnieniu lekarskim, a premia przyznawana jest jedynie pracownikom faktycznie świadczącym pracę w danym miesiącu. Pozwana dodała także, że premia za rok 2012 była premią uznaniową, a 50% tej premii mogli otrzymać tylko pracownicy zatrudnieni w spółce na dzień 1 listopada 2012 roku i pozostający w stosunku pracy w dniu jej wypłaty, za wyjątkiem pracowników pozostających w tym dniu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Przyznanie pozostałych 50% premii należało do decyzji Dyrektora Oddziału, który nie zdecydował o przyznaniu takiej premii powodowi.
(odpowiedź na pozew – k. 18-25)
Na rozprawie w dniu 7 listopada 2017 roku pełnomocnik powoda sprecyzował powództwo żądając tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych kwot zgodnych z wyliczeniami biegłego z jego opinii z dnia 9 lutego 2017 roku, wnosząc o zasądzenie tym tytułem na rzecz powoda kwoty 11.341,42 zł. Odnośnie żądania o zasądzenie premii rocznej zostało ono również sprecyzowane co do kwoty, zgodnie z wyliczeniami biegłego, a więc do kwoty 4.611,41 zł.
(protokół rozprawy z dnia 07.11.2017r. – k. 380)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

R. K.był zatrudniony w(...)

(...)z siedzibą wW.od 1 lipca 2006 roku na podstawie umowy na czas określony na stanowisku Zarządcy Nieruchomości w wymiarze pełnego etatu do dnia 2 stycznia 2007r. Od dnia 3 stycznia 2007r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku Zarządcy Nieruchomości w wymiarze pełnego etatu.
Od dnia 1 stycznia 2008r. powód był powołany na stanowisko zastępcy Dyrektora ds. Zarządzania Nieruchomościami wOddziale (...), a od 1 lutego 2008 roku powołany na stanowisko p.o. Dyrektora ds. Zarządzania Nieruchomościami wOddziale (...). Z dniem 5 czerwca 2008r.R. K.został powołany na stanowisko Dyrektora Oddziału(...)
W dniu 31.01.2012r.R. K.zwrócił się do zarządu pozwanej spółki o zmianę zajmowanego przez niego stanowiska z DyrektoraOddziału (...)na stanowisko Zarządcy Nieruchomości. Następnie został odwołany z dniem 31.01.2012r. ze stanowiska DyrektoraOddziału (...). Powód od dnia 1 lutego 2012r. był zatrudniony w pozwanej na stanowisku Zarządcy Nieruchomości wOddziale (...)do 30 listopada 2012 roku.
Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone, jak ekwiwalent za urlop z wynosi 3.955,90 zł.

    (dowód: zaświadczenie – k. 38, umowa o pracę – k. 1 cz. B akt osobowych, umowa o pracę – k. 7 cz. B akt osobowych, porozumienie zmieniające umowę o pracę – k. 18 cz. B akt osobowych, uchwała nr(...)– k. 19 cz. B akt osobowych, porozumienie zmieniające umowę o pracę – k. 25 cz. B akt osobowych, uchwała nr(...)z dnia(...)–k. 31 cz. B akt osobowych, akt powołania – k. 32 cz. B akt osobowych, porozumienie zmieniające umowę o pracę z dnia 2.06.2008r. – k. 33 cz. B akt osobowych, pismoR. K.z dnia 31.01.2012r. – k. 53 cz. B akt osobowych, akt odwołania – k. 54 cz. B akt osobowych, porozumienie z dnia 31.01.2012r. – k. 56 cz. B akt osobowych, zeznania świadkaT. M. (1)– k. 170 - 173)

Na samodzielnym stanowisku DyrektoraOddziału (...)powód zajmował się zarządzaniem całym oddziałem, było to stanowisko samodzielne. Po odwołaniu, jak Zarządca Nieruchomości powód miał zajmować się obszaremR.iW..
Nie otrzymał formalnego dokumentu potwierdzającego podległy mu teren. ObszarR.iW.był tym, którym powód zajmował się jako zarządca nieruchomości przed objęciem przez niego stanowiska DyrektoraOddziału (...)w 2008 roku. Wynikało to również z uzgodnień z przedstawicielami spółki. W związku z tym powód po powrocie ze stanowiska dyrektora na stanowisko zarządcy miał się zajmować obszaremR.. W czasie, gdy powód powrócił na stanowisko funkcję zarządcy na obszarzeR.sprawowała -M. B., a na obszarzeW.-I. C.. Osoby te zajmowały się tym terenem już wcześniej, gdyR. K.pełnił obowiązki Dyrektora Oddziału. Powód miał pomagać tym zarządcom w rozwiązywaniu trudnych problemów na obszarzeR..
(dowód: zeznania świadkaT. M. (1)– k. 170 - 173, zeznania powodaR. K.– k. 208 - 212, zeznania świadkaA. M.– protokół rozprawy z dnia 14.01.2016r. od 00:03:39 do 00:59:15)
Dnia 31 sierpnia 2012 roku powodowi wręczone zostało wypowiedzenie warunków pracy. W uzasadnieniu wypowiedzenia wskazano, że w miejsce dotychczasowego zakresu obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień na stanowisku zarządca, po upływie okresu wypowiedzenia, od dnia 1 grudnia 2012 roku będzie obowiązywał powoda nowy zakres obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Jako przyczynę wręczenia powodowi wypowiedzenia zmieniającego pracodawca podał zmianę struktury organizacyjnej(...)wW.i związaną z tym konieczność zmiany zakresu obowiązków i dostosowania zapisów w umowie o pracę do nowej struktury organizacyjnej.
W treści wypowiedzenia zmieniającego nie było wskazane konkretne nowe miejsce pracy powoda. Tego samego dnia, czyli 31 sierpnia 2012 roku powodowi wręczono nowy zakres obowiązków na stanowisku Zarządcy Nieruchomości. W zakresie tym nie było wskazanego miejsca pracy powoda. Wręczenie powodowi wypowiedzenia zmieniającego było spowodowane chęcią przeniesienia go do administrowania, jako Zarządca Nieruchomości obszaremG.L.. W sierpniu 2012 roku, przed wręczeniem powodowi wypowiedzenia zmieniającego, powód rozmawiał z ówczesnym Dyrektorem Oddziału o przeniesieniu w celu skierowania go do zajmowania się terenemZ.W.-G.L.. Na obszarzeG.L.powód miał zająć stanowisko pracownika, który został zwolniony. W rozmowie z dyrektorem powód poprosił o wręczenie mu odpowiedniego wypowiedzenia zmieniającego, w związku ze skierowaniem na ten obszar. Następnie zwrócił się pisemnie do pracodawcy o wskazanie mu nowego, zmienionego zakresu obowiązków. Wiedział więc, że jego nowe miejsce pracy będzie się znajdować naG.. Oprócz miejsca pracy powoda wypowiedzenie nie zmieniało jego wynagrodzenia ani zajmowanego stanowiska – Zarządcy Nieruchomości.
Dnia 15 października 2012 roku powód złożył pracodawcy oświadczenie, w którym odmówił przyjęcia przedstawionych mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków pracy.
(dowód: wypowiedzenie zmieniające – k. 8, oświadczenie powoda – k. 9, zeznania świadkaT. M. (1)– k. 170 – 173, zeznania powodaR. K.– k. 208 - 212, zeznania świadkaA. M.– protokół rozprawy z dnia 14.01.2016r. od 00:03:39 do 00:59:15, pismo powoda z dnia 20.08.2012rt. – k. 67 cz. B akt osobowych)
Powód mieszka wR.w związku z tym odpowiadało mu jego dotychczasowe miejsce pracy, które znajdowało się niedaleko od jego miejsca zamieszkania. Nowe miejsce pracy naG.było oddalone od dotychczasowego o około 8 kilometrów. Do nowego miejsca pracy powód mógł dojechać komunikacją miejską, albo swoim samochodem. Dojazd własnym samochodem – zajmował kilkanaście bądź kilkadziesiąt minut. Powód nie akceptował zmiany miejsca pracy.
(dowód: wydruki z mapy internetowej – k. 71 – 72, wydruk rozkładu jazdy – k. 73, zeznania powodaR. K.– k. 208 – 212)
Po rozwiązaniu stosunku pracy z powodem na obszarG.L.została skierowanaB. P., która była dotychczas Zarządcą Nieruchomości na obszarzeB., zaś na jej miejsce przyjęto na obszarB.nowe osoby.
(dowód: zeznania świadkaT. M. (1)– k. 170 - 173
Zgodnie z uchwałą nr(...)zarządu pozwanej spółki z dnia(...)roku za pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych spółki uważa się:
- w Oddziale Spółki: dyrektora oddziału, zastępcę dyrektora oddziału, kierowników zespołów i sekcji, zarządców nieruchomości, głównych księgowych, zastępców głównych księgowych;
- w Biurze Zarządu Spółki: członków zarządu, dyrektora ds. zarządzania i kontroli, zastępcę dyrektora ds. zarządzania i kontroli, dyrektora administracyjnego, głównego księgowego spółki i zastępcę głównego księgowego spółki.
W treści uchwały wskazano, że osobom zatrudnionym na tych stanowiskach w przypadku wystąpienia pracy poza normalnymi godzinami pracy, nie przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
W strukturze organizacyjnej pozwanej spółki Zarządca Nieruchomości miał podległych kilku administratorów nieruchomości. W przypadku powoda nie miał on w okresie od lutego 2012 roku do końca zatrudnienia w pozwanej spółce żadnego podległego administratora. Powód mógł jednak wydawać polecenia innym pracownikom w zakresie czynności realizowanych przez powoda po 1 lutego 2012 roku. Zarządca Nieruchomości sam organizuje swoją pracę w ramach ustalonego czasu pracy.
(dowód: uchwała nr(...)– k. 76, struktura organizacyjna – k. 75, zeznania świadkaT. M. (1)– k. 170 – 173, zeznania powodaR. K.– k. 208 - 212, zeznania świadkaA. M.– protokół rozprawy z dnia 14.01.2016r. od 00:03:39 do 00:59:15)
Zgodnie z regulaminem pracy i wynagrodzeń wprowadzonym w pozwanej spółce czas pracy pracowników pozwanej wynosi 8 godzin na dobę, od wtorku do piątku od godziny 7:30 do 15:30, zaś w poniedziałki od godziny 10:00 do 18:00 (§4 pkt 3 regulaminu). Decyzją Dyrektora(...)nr(...)z dnia(...)godziny pracy od wtorku do piątku zostały podtrzymane nadal w godzinach od 8:00 rano do 16:00, zaś w poniedziałki od godziny 10:00 rano do godziny 18:00. Takie godziny pracy obowiązywały w pozwanej spółce od kwietnia 2010 roku. Były one związane z czasem pracy Urzędu GminyW.–R., w którym pozwana wynajmowała pomieszczenie. Powód pracował w godzinach od 10:00 rano do 18:00 w poniedziałki w okresie od kwietnia 2010 roku do końca sierpnia 2012 roku.
Decyzją nr (...)z dnia(...)§4 pkt 3 regulamin został zmieniony w ten sposób, że od dnia 1 września 2012 roku od poniedziałku do piątku pracownicy mają pracować w godzinach od godziny 7:30 rano do godziny 15:30.
Zgodnie z §41 pkt 1 regulaminu pracownicy zarządzający zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
(dowód: regulamin pracy i wynagrodzeń – k. 100 – 118,decyzja nr (...)z dnia 28.12.2010r. – k. 90,decyzja nr (...)z dnia 31.08.2012r. – k. 89, zeznania świadkaT. M. (1)– k. 170 – 173, roczne karty ewidencji czasu pracy powoda – k. 68 – 70, zeznania świadkaE. J.– k. 200 - 202, zeznaniaA. M.– k. 212 - 214)
Powód nie otrzymywał rekompensaty za pracę w poniedziałki od godziny 10:00 rano do godziny 18:00, a w pozostałe dni tygodnia (wtorek) od 8:00 rano do 16:00.
(dowód: zeznania świadkaA. M.– protokół rozprawy z dnia 14.01.2016r. od 00:03:39 do 00:59:15)
Regulamin pracy i wynagrodzeń funkcjonujący w pozwanej spółce przewidywał również, że pracownikowi przysługuje premia regulaminowa w wysokości do 30% wynagrodzenia zasadniczego (§36 pkt 1 ppkt 2 regulaminu), a także może być mu przyznana poza wynagrodzeniem premia uznaniowa za szczególne wyniki w pracy (§36 pkt 3 regulaminu). W przypadku złej sytuacji ekonomiczno – finansowej (zagrożenie wykonania planu) pracodawca nie przyznaje premii uznaniowej (§43 pkt 5 regulaminu). Szczegółowe zasady przyznawania tych premii określone zostały w regulaminie premiowania.
Zgodnie z regulaminem premiowania prawo do premii regulaminowej w wysokości do 30% wynagrodzenia zasadniczego mają wszyscy pracownicy spółki (§2 pkt 1), zaś w przypadku nieprzepracowania przez pracownika pełnego miesiąca, dokonuje się proporcjonalnego zmniejszenia premii regulaminowej (§2 pkt 2). Premia regulaminowa jest wypłacana co miesiąc w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę, bez odrębnych decyzji o przyznaniu pracownikowi premii za dany miesiąc (§2 pkt 4). Decyzję o zmniejszeniu lub pozbawieniu pracownika premii regulaminowej podejmuje pracodawca na pisemny wniosek bezpośredniego przełożonego danego pracownika lub z własnej inicjatywy, zawierający uzasadnienie przyczyn zmniejszenia bądź pozbawienia premii (§3 pkt 1).
Premia uznaniowa może być przyznana pracownikowi za wzorowe wykonywanie zadań oraz szczególne osiągnięcia w pracy, premię tę przyznaje pracodawca, uzależniając jej wysokości od oceny pracy pracownika (§5 pkt 1 i 2 regulaminu premiowania). Decyzję o przyznaniu pracownikowi premii uznaniowej podejmuje pracodawca z własnej inicjatywy lub na pisemny wniosek bezpośredniego przełożonego danego pracownika, zawierający uzasadnienie przyczyn przyznania premii (§5 pkt 3 regulaminu premiowania).
(dowód: regulamin pracy i wynagrodzeń – k. 100 – 118, regulamin premiowania – k. 120 – 123)
Oprócz premii wskazanych w regulaminie uchwałą nr(...)zarządu pozwanej spółki z dnia 23 sierpnia 2007 roku wprowadzono premię wynikową, której wysokość powiązana jest z efektami ekonomicznymi spółki. Uchwałą nr 73/31/2012 z dnia 2 sierpnia 2012 roku wprowadzono nowe brzmienie załącznika określającego warunki przyznawania premii wynikowej. Zgodnie z tym załącznikiem premia ta jest przyznawana przez pracodawcę (§3 pkt 1), za dany miesiąc kalendarzowy (§6 pkt 1). Premię wynikową przyznaje się jedynie pracownikom faktycznie świadczącym pracę oraz przebywającym na urlopach wypoczynkowych. Pracownikom przebywającym w danym miesiącu na urlopach okolicznościowych albo zwolnieniach lekarskich premia wynikowa jest wypłacana w wysokości proporcjonalnej do liczby dni faktycznego świadczenia pracy (§6 pkt 2). Premia wynikowa nie może być przyznana pracownikowi w okresie wypowiedzenia umowy o pracę z wyłączeniem osób odchodzących na emeryturę bądź rentę, jednak pracownikowi będącemu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku gdy wypowiedzenie nastąpiło w związku z likwidacją stanowiska pracy, premia wynikowa może być przyznana przez zarząd spółki w formie uchwały, na umotywowany wniosek dyrektora oddziału (§8 pkt 1 ppkt 3 i pkt 2).

    (dowód: uchwała nr(...)– k. 86, uchwała nr(...)wraz z załącznikiem – k. 82 - 85)

Uchwałą zarządu pozwanej spółki nr(...)z dnia 12 grudnia 2012 roku wprowadzono premię uznaniową za rok 2012, związaną z dobrym wynikiem finansowym spółki za ten rok. Wysokość premii została określona jako 9,27% indywidualnego wynagrodzenia brutto za 11 miesięcy 2012 roku wynikających z umowy o pracę danego pracownika (wynagrodzenie zasadnicze powiększone o premię regulaminową w wysokości 30%) oraz premii wynikowej za okres od stycznia do listopada 2012 roku. Zgodnie z §1 pkt 3 tej uchwały 50% podstawy premii otrzymuje każdy pracownik pozwanej spółki zatrudniony na dzień 1 listopada 2012 roku i pozostający w zatrudnieniu na dzień wypłaty premii, za wyjątkiem pracowników pozostających w tym dniu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, chyba że wyłącznym powodem wypowiedzenia umowy o pracę dokonanym przez pracownika jest chęć przejścia na emeryturę. Z kolei §1 pkt 5 uchwały wskazywał, że pozostała część premii w wysokości 50% jej podstawy może być przyznana indywidualną decyzją każdego dyrektora oddziału.
W §2 uchwały wskazano, że premię należy wypłacić najpóźniej do dnia 14 grudnia 2012 roku.
Premie uznaniowe roczne były każdego roku wprowadzane odrębnymi uchwałami zarządu.

    (dowód: uchwała nr(...)z dnia(...)– k. 77, zeznania świadkaM. P.- k. 202 - 204, zeznania powodaR. K.– k. 208 - 212)

Zgodnie z §42 pkt 1 regulaminu pracy i wynagrodzeń wynagrodzenie płatne jest pracownikom pozwanej spółki miesięcznie z dołu 28 dnia każdego miesiąca, w którym pracownik wykonywał pracę. Natomiast wynagrodzenie za pracę pracownikowi, z którym zostaje rozwiązany stosunek pracy, płatne jest z dołu w ostatnim dniu roboczym miesiąca, w którym pracownik wykonywał pracę (§42 pkt 3 regulaminu). Premia regulaminowa wypłacana jest co miesiąc w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę (§43 pkt 4 regulaminu).
(dowód: regulamin pracy i wynagrodzeń – k. 100 - 118)
Powód nie otrzymał od pozwanej premii uznaniowej za rok 2012 oraz premii wynikowej za miesiące październik i listopad 2012 roku.
(dowód: zeznania świadkaE. J.– k. 200 - 202, zeznania powodaR. K.– k. 208 – 212)
Pozwana spółka zatrudniała powyżej 20 pracowników.
(dowód: zeznania świadkaA. M.– protokół rozprawy z dnia 14.01.2016r. od 00:03:39 do 00:59:15)
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie następujących dowodów: wypowiedzenie zmieniające – k. 8, oświadczenie powoda – k. 9, wydruki z mapy internetowej – k. 71 – 72, wydruk rozkładu jazdy – k. 73, uchwała nr(...)– k. 76, struktura organizacyjna – k. 75, regulamin pracy i wynagrodzeń – k. 100 – 118,decyzja nr (...)z dnia(...)– k. 90,decyzja nr (...)z dnia(...)– k. 89, roczne karty ewidencji czasu pracy powoda – k. 68 – 70, regulamin premiowania – k. 120 – 123, uchwała nr(...)– k. 86, uchwała nr(...)wraz z załącznikiem – k. 82 – 85, uchwała nr(...)z dnia(...)– k. 77, a także dowodów w postaci dokumentów z akt osobowych powoda. Powyższe dowody nie zostały skutecznie zakwestionowane co do ich prawdziwości przez strony w toku postępowania, nie budziły również wątpliwości Sądu co do ich wiarygodności, zwłaszcza w świetle dowodów z zeznań świadków i stron.
Sąd ustalając stan faktyczny oparł się również na zeznaniach świadków i powoda, różnie jednak oceniając ich wiarygodność.
Sąd miał na uwadze, że z zeznań świadkówT. M. (1)iE. J.wynika, że powód nie miał ewidencjonowanego godzinowo czasu pracy w okresie, gdy zajmował stanowisko Dyrektora Oddziału. Mógł on wówczas pracować krócej lub dłużej niż 8 godzin dziennie. Sąd odnośnie zakresu godzin pracy powoda oparł się na przedstawionych przez pozwaną rocznych kartach ewidencji czasu pracy powoda (k. 68 – 70). Z zeznań świadkaM. P.wynika, że prowadziła ona ewidencję czasu pracy powoda w czasie, gdy był dyrektorem, wobec tego należy uznać, że ewidencja z k. 68 – 70 a.s. sporządzona została przez nią. Stąd też zeznania świadkaE. J.w zakresie, w jakim wskazuje, że nie prowadziła ewidencji czasu pracy powoda nie oznaczają, że takiej ewidencji nie było, bowiem jak zeznała świadekM. P.w przypadku dyrektora nie była ona prowadzona przez kadrową, ale przez Biuro Zarządu spółki. Sąd na podstawie tej ewidencji ustalił, że powód pracował zgodnie z regulaminem pracy, codziennie przynajmniej po 8 godzin.
W pozostałym zakresie Sąd uznał zeznania świadkówE. J.iT. M. (1)za wiarygodne. Sąd uznał również za wiarygodne okoliczności wskazane przez świadkaM. P., gdyż korespondują one z pozostałym zebranym materiałem dowodowym. Zeznania w.w. świadków potwierdzają również, że przyczyną wręczenia powodowi wypowiedzenia zmieniającego była potrzeba przekierowania go do pracy naG.naosiedlu (...).
Sąd nie uznał za wiarygodne zeznaniaA. M.w zakresie, w jakim wskazuje, że nie da się ustalić czasu pracy Dyrektora Oddziału. Należy mieć na względzie, że dyrektor mógł mieć różne godziny pracy, jednakże pozwana wskazała na roczne ewidencje czasu pracy, z których wynika przepracowanych przez powoda co najmniej 8 godzin dziennie, co koresponduje z czasem pracy wynikającym z regulaminu pracy. Sąd uznał w oparciu o powyższe okoliczności, że powód pracował na stanowisku Dyrektora Oddziału przynajmniej po 8 godzin dziennie, według godzin wynikających z jego regulaminu pracy. Sąd miał również na uwadze, żeA. M.potwierdził w zeznaniach, że powód po powrocie na stanowisko zarządcy pracował w poniedziałki w godzinach od 10:00 do 18:00, a w pozostałych dniach od 8:00 do 16:00. Jednocześnie w zeznaniach nie zostało skutecznie zakwestionowane, aby powód pracował we wszystkie poniedziałki do końca sierpnia 2012 roku w innych ramach czasowych. Świadek wskazał też, że godziny pracy były w tym wypadku narzucone, gdyż wynikały z ustaleń ogólnych, których Dyrektor Oddziału nie mógł zmienić. Potwierdza to również zeznanie powoda w zakresie, w jakim wskazał, że nie mógł zmienić swych godzin pracy odnośnie przyjętej organizacji czasu pracy co do godzin pracy w poniedziałki i w dni następne. Sąd miał też na uwadze zeznania świadka, w których potwierdza, iż Zarządcy Nieruchomości podlegają - administratorzy nieruchomości. Powód mimo, że zajmował stanowisko zarządcy nie miał przydzielonych podległych mu administratorów. Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka również w zakresie, w jakim świadek wskazał, że powód miał zajmować się m. in. terenemM.iZ.po powrocie na stanowisko zarządcy nieruchomości od dnia 1 lutego 2012 roku. Z pozostałego materiału dowodowego wynika bowiem, że powód miał się zajmować terenemR.iW.. Ponadto świadek w dalszych zeznaniach przyznaje, że powód przed ustaniem jego stosunku pracy zajmował się terenamiR.iW.. Sąd nie dał wiary zeznaniom świadkaA. M.również w zakresie, w jakim wskazuje, jakoby po dniu 1 lutego 2012 roku na terenieR.nie było żadnego innego oprócz powoda zarządcy nieruchomości, bowiem z zeznań świadkaT. M. (1)wynika, że w tym okresie Zarządcą Nieruchomości na tym terenie byłaM. B.. Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka w zakresie, w jakim wskazał, że w wypowiedzeniu zmieniającym określono, że nowym miejscem pracy powoda miał byćG., czy też, że były wskazane inne rejony, którymi miał zajmować się powód. Z analizy wypowiedzenia wynika, że nie ma w jego treści oznaczenia nowego miejsca pracy, ani oznaczenia terenów, którymi miał zajmować się powód. W zakresie zeznań świadka co do rozmowy przeprowadzonej z powodem w lipcu 2012 roku Sąd uznał te zeznania za wiarygodne z tym zastrzeżeniem, że w rzeczywistości taka rozmowa z powodem miała miejsce w sierpniu 2012 roku, o czym świadczy data pisma z k. 67 akt osobowych powoda, które to pismo było wynikiem tej rozmowy. Świadek bowiem przyznał, że po tej rozmowie powód zażądał przedstawienia mu wypowiedzenia zmieniającego. Sąd w pozostałym zakresie dał wiarę zeznaniom świadka. W szczególności uznał je za wiarygodne w zakresie, w jakim wskazuje, że powód miał wiedzę co do faktu, że pracodawca chce skierować go do pracy naosiedlu (...)–G.. Sąd miał bowiem na uwadze, że wersja świadka wskazująca na rozmowę z powodem i następne żądanie powoda, aby wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające jest potwierdzona dokumentem z k. 67 cz. B akt osobowych, a także samą treścią pozwu, która wskazuje na fakt, że powód wiedział, iż miał być skierowany do pracy naG.. W pozwie wskazuje bowiem mówi na miejsce pracy oddalone o 10 km od jego miejsca zamieszkania.
Zeznania świadków w zakresie, w jakim twierdzą, że praca według ustaleń wynikających z regulaminu pracy i wynagrodzeń nie była pracą w nadgodzinach nie są wiążące dla Sądu i nie były podstawą ustalenia stanu faktycznego, gdyż zagadnienie dotyczące przekroczenia dobowej normy czasu pracy podlega ocenie prawnej dokonanej przez Sąd.
Odnośnie zeznań powodaR. K.Sąd nie dał im wiary w zakresie, w jakim powód twierdził, że od stycznia 2011 roku pracował w godzinach od 7:30 do 15:30, bowiem sam powód w swych zeznaniach, po okazaniu mu decyzji z k. 90 akt sprawy przyznał, że nie jest pewien co do takiego czasu pracy, jaki wcześniej wskazał. Sąd miał także na uwadze, że powód wskazał, że nie dostał żadnego zakresu obowiązków po powrocie na stanowisko Zarządcy Nieruchomości, jednocześnie jednak był świadomy tego, iż jego obowiązki dotyczą regionuR., co przyznał w swych dalszych zeznaniach mówiąc: „w momencie odwołania mnie ze stanowiska dyrektora przez przedstawicieli spółki zostało określone, że będę zajmował się ternemR.”. Sąd nie dał wiary zeznaniom powoda również w zakresie, w jakim twierdzi, że nie przyjął wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ nie było w nim określone konkretne miejsce jego pracy. Na podstawie pozostałego materiału dowodowego Sąd bowiem ustalił, że powód był świadomy, że pracodawca chce go skierować do pracy na(...)G.i to właśnie z powodu zmiany miejsca pracy naG.powód nie przyjął wypowiedzenia zmieniającego. Szczególnie istotne były w tym zakresie zeznania świadkaA. M., który potwierdził, że przed wręczeniem powodowi wypowiedzenia zmieniającego rozmawiał z nim o pracy na terenieZ.W.–G.L.. Sąd miał tu również na uwadze, że taki wniosek znajduje potwierdzenie w treści pozwu, gdzie powód jasno wskazuje, że przyczyną nieprzyjęcia przez niego wypowiedzenia był fakt, że jego nowe miejsce pracy znajdowało się 10 km od miejsca jego zamieszkania – co wprost potwierdza, że powód w chwili sporządzenia pozwu wiedział, że pracodawca planuje dla niego nowe miejsce pracy naG.. Sąd nie dał wiary zeznaniom powoda również w zakresie, w jakim twierdzi, że nie było dla niego miejsca w nowej strukturze organizacyjnej pozwanej na stanowisku Zarządcy Nieruchomości. Wniosek taki nie znajduje bowiem potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym. Z zeznań innych świadków wynika, że na terenieZ.W.–G.L.była potrzeba zatrudnienia nowego zarządcy nieruchomości (wskazuje na to świadekT. M. (2)). W pozostałym zakresie Sąd uznał zeznania powoda za wiarygodne. W szczególności Sąd dał wiarę zeznaniom powoda w zakresie, w jakim powód twierdzi, że czas pracy był mu narzucony przez spółkę odnośnie godzin pracy od 10:00 do 18:00 w poniedziałek oraz godzin pracy od 8:00 do 16:00 we wtorki i w pozostałe dni tygodnia, Sąd miał bowiem na uwadze, że z zeznań pozostałych świadków wynika, że obecność dyrektora była wymagana w godzinach pracy oddziału zaś godziny te były związane z wynajmowaniem pomieszczenia od Urzędu GminyR.. Sąd uznał za wiarygodne także zeznania powoda w zakresie, w jakim twierdzi, że po dniu 1 lutego 2012 roku nie miał żadnego przyporządkowanego mu podległego pracownika.
Odnośnie premii wynikowych dla pracowników spółki Sąd przy ustalaniu stanu faktycznego pominął dowód z uchwały nr(...)wraz z jej załącznikiem (k. 78 – 81), gdyż miał na uwadze, że zanim rozwiązano z powodem umowę o pracę doszło do zmiany załącznika dotyczącego premii wynikowych uchwałą nr(...)z dnia(...), stąd też w zakresie premii Sąd oparł się na treści załącznika zmienionego uchwałą z dnia(...)(k. 82 – 85).
W toku postępowania Sąd dopuścił dowód z opinii biegłego z zakresu księgowości (k. 244 – 252, k. 331 – 339, a także ustne wyjaśnienia na rozprawie w dniu 13.10.2016r. od 00:0219 do 00:51:03 oraz na rozprawie w dniu 07.11.2017r. od 00:03:54 do 00:29:22). Sąd oparł się na wnioskach biegłego z jego opinii uzupełniającej z k. 331 – 339 i to jedynie w zakresie wyliczenia hipotetycznych kwot należnych powodowi, a zwłaszcza co do kwot należnych mu z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, co zostało precyzyjnie wskazane w tabeli na k. 338 akt sprawy. Sąd miał tez na uwadze, że strona powodowa tych wyliczeń nie kwestionowała (k. 380). Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że biegły w swych opiniach konsekwentnie podkreślał niezasadność roszczeń podnoszonych przez powoda. Należy jednak zauważyć, że to Sąd, a nie biegły ocenia merytoryczną zasadność powództwa. Stąd też rozważania biegłego i jego ocena odnośnie zasadności roszczenia powoda nie zostały uwzględnione przez Sąd.

Sąd zważył, co następuje:
Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie są roszczenia powoda o zasądzenie na jego rzecz wskazanych w pozwie kwot tytułem odprawy, dodatku za przepracowane godziny nadliczbowe, premii wynikowej oraz premii uznaniowej.
W pierwszej kolejności Sąd zajął się roszczeniem powoda o zasądzenie na jego rzecz odprawy. Materialnoprawną podstawą tego roszczenia powoda jest regulacja zawarta w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (t.j. - Dz. U. z 2016 roku, poz. 1474, ze zm., dalej jako: ustawa o zwolnieniach grupowych). Zgodnie z tym unormowaniem przepisy art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nie przekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tej ustawy. Z kolei wspomniany art. 8 wskazuje, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w odpowiedniej wysokości, uzależnionej od okresu zatrudnienia u pracodawcy.
Z powyżej przytoczonej regulacji wynika, że aby roszczenie powoda okazało się zasadne muszą być spełnione kumulatywnie dwie przesłanki: po pierwsze pozwany musi posiadać status pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, po drugie rozwiązanie stosunku pracy musi być spowodowane wyłącznie przyczyną niedotyczącą pracowników. Co do zatrudniania przez pozwaną spółkę większej liczby pracowników niż dwudziestu nie było w przedmiotowym postępowaniu sporu. Odnośnie zaś drugiej przesłanki należy zauważyć, że w niniejszej sprawie rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w wyniku złożenia przez powoda oświadczenia woli w przedmiocie odmowy przyjęcia warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym. Zgodnie zart. 42 § 3 KPw razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. W niniejszej sprawie pracodawca przedstawił powodowi wypowiedzenie zmieniające, powód zaś w przepisanym prawem terminie złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy, co skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę. W związku z taką sytuacją należy rozważyć, czy oświadczenie powoda winno być traktowane, jako współprzyczynienie się do rozwiązania stosunku pracy, czy też warunki przedstawione w wypowiedzeniu zmieniającym były tak niekorzystne dla pracownika, że należy je uznać za wyłączną przyczynę złożenia przez niego takiego oświadczenia woli, a tym samym za wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy.
W niniejszej sprawie Sąd ustalił, że przyczyną wręczenia powodowi wypowiedzenia zmieniającego była chęć przekierowania powoda do pełnienia stanowiska Zarządcy Nieruchomości na innym terenie niż dotychczas. Powód miał zostać skierowany do innego terenu ze względu na problemy tam występujące i duże doświadczenie powoda. Jednocześnie zmiana taka wiązała się ze zmianą miejsca pracy powoda. Pracował on bowiem wR., a po zmianie miał pracować naG.. Odmówił przyjęcia nowych warunków pracy, gdyż w jego ocenie zmiana miejsca pracy była nie do przyjęcia z uwagi na dojazd do pracy.
Jak wynika z powyższego przyczyna wręczenia wypowiedzenia zmieniającego była niewątpliwie przyczyną leżącą wyłącznie po stronie pracodawcy – zmiany organizacyjne nie były bowiem wywołane w jakikolwiek sposób działaniami samego powoda. Samo jednak wypowiedzenie zmieniające nie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy, a jedynie do jego zmiany. Dopiero decyzja powoda o odmowie przyjęcia nowo zaproponowanych warunków doprowadziła do rozwiązania umowy o pracę. Jednocześnie jedyną przyczyną, dla której powód odmówił przyjęcia nowych warunków była zmiana jego miejsca pracy, co wiązałoby się dla niego z dłuższym dojazdem do pracy. Należy jednak zauważyć, że zmiana miejsca pracy nie powodowała, że czas dojazdu do pracy wydłużyłby się w sposób nieakceptowalny, (przykładowo kilku godzin w jedną stronę), nie była to też taka zmiana, która polegałaby na konieczności przeprowadzenia się powoda do innego miasta. Jego nowe miejsce pracy jest położone wW.i dojazd do niego jest osiągalny w granicach jednej godziny, zarówno przy użyciu własnego środka transportu, jak i przy skorzystaniu z komunikacji miejskiej. Nie sposób więc w ocenie Sądu uznać, że powodowi przedstawiono niekorzystne warunki zmieniające, wobec których jedynym racjonalnym wyjściem mogło być ich nieprzyjęcie.. Warto też zwrócić uwagę, że jedyną zmianą warunków pracy powoda była zmiana jego miejsca pracy, wypowiedzenie nie zmieniało wysokości jego wynagrodzenia, czy zajmowanego przez powoda stanowiska. Tym samym uznać należy, że powód odmawiając przyjęcia nowych warunków pracy w istocie przyczynił się do rozwiązania stosunku pracy. To z kolei prowadzi do wniosku, iż przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżały zarówno po stronie pozwanego - zmiany organizacyjne, jak i po stronie powoda – nieuzasadnione nieprzyjęcie nowych warunków pracy.
Należy w tym miejscu powołać stanowisko wyrażone w orzecznictwie, zgodnie z którym ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, należy do sądu rozpoznającego sprawę. Sąd dokonując takiej oceny powinien po pierwsze, wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy. Po drugie, ocena ta powinna być zobiektywizowana, co oznacza, że sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany pracownik powinna tę ofertę przyjąć (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 roku, sygn. akt I PK 144/11, także wyrok SN z dnia 20 października 2015 roku, sygn. akt I PK 290/14, wyrok SN z dnia 1 kwietnia 2015 roku, sygn. akt I PK 211/14). Warto też dodać, że w podanym wyżej wyroku I PK 211/14 Sąd Najwyższy słusznie wskazał, że po odmowie przyjęcia nowych warunków pracy, odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia. W niniejszej sprawie warunki zaproponowane powodowi były skutkiem faktycznych i rzeczywistych potrzeb pracodawcy co do przeniesienia powoda, do administrowaniaosiedlem (...)naG.. Jednocześnie nowe warunki dotyczące miejsca pracy – nie zmierzały do rozwiązania stosunku pracy powoda i nie były niekorzystne, co mogłoby uzasadniać decyzję o odmowie ich przyjęcia.
Reasumując powyższe należy uznać, że odmowa przyjęcia przez powoda zaproponowanych mu wypowiedzeniem zmieniającym warunków pracy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. Tym samym brak jest spełnienia przesłanki z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w postaci zwolnienia powoda wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Powództwo więc w zakresie roszczenia o odprawę podlega oddaleniu.
W tym miejscu należy przejść do analizy kolejnego roszczenia podniesionego przez powoda, o zasądzenie na jego rzecz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Powód w swej argumentacji wskazywał, że w dobie pracowniczej, która rozpoczynała się w poniedziałek o 10 rano, a kończyła we wtorek o 10 rano pracował ponad 8 godzin. Jednocześnie za przepracowane nadgodziny dobowe nie uzyskał nigdy ani dodatku, ani też rekompensaty w postaci dnia wolnego. Zgodnie zart. 129 § 1 KPczas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W doktrynie akcentuje się wyraźne rozróżnienie w tym przepisie na normę dobową czasu pracy i normę tygodniową czasu pracy. O ile norma tygodniowa jest określona jako przeciętnie 40 godzinnym w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, o tyle już norma dobowa nie jest określona jako przeciętnie 8 godzin na dobę. Oznacza to, iż ustawodawca dopuszcza przekroczenie normy tygodniowej czasu pracy (40 godzin) o ile przekroczenie to zostanie zrównoważone zmniejszonym wymiarem czasu pracy w innym tygodniu pracy i zachowana zostanie jednoczenie średnia norma 40 godzin tygodniowo w określonym okresie rozliczeniowym. Odnośnie normy dobowej czasu pracy nie ma takiego zastrzeżenia, stąd też należy uznać, iż norma dobowa nie może być przekraczana, chyba że przekroczenie jej wynika z jednego z dopuszczalnych ustawowo systemów rozkładu czasu pracy. W tym miejscu trzeba wskazać naart. 128 § 3 pkt 1 KP, który określa, że do celów rozliczania czasu pracy pracownika za dobę uważa się 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeśli więc powód rozpoczynał pracę o godzinie 10:00 w poniedziałek, to jego doba przyjęta dla celów rozliczenia czasu pracy zakończyła się o godzinie 10:00 we wtorek. Wobec tego pracował on każdorazowo z przekroczeniem 8-godzinnej normy czasu pracy. Tym samym praca powoda ponad 8 godzin w dobie pracowniczej jest pracą w godzinach nadliczbowych.
Przyjęty przez pracodawcę w niniejszej sprawie rozkład czasu pracy wskazujący na pracę w innych godzinach w poniedziałki ma wiele wspólnego z systemem ruchomego czasu pracy zart. 1401KP, który może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Należy zauważyć, że zgodnie zart. 1401§ 4 KPponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych w tym systemie rozkładu czasu pracy. Jednak regulacja wprowadzająca taki system rozkładu czasu pracy funkcjonuje wKPdopiero od 23 sierpnia 2013 roku. Wcześniej wKPbrak było regulacji takiego systemu czasu pracy. Można tu ewentualnie wskazać na system indywidualnego czasu pracy funkcjonujący na podst.art. 10 ustawy z dnia 1 lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców(Dz. U. z 2009 roku, Nr 125, poz. 1035). Zgodnie jednak z art. 10 ust. 2 i 4 tej ustawy taki system czasu pracy mógł być przyjęty jedynie w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, ewentualnie w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Z ustaleń poczynionych przez Sąd nie wynika, aby pracodawca udowodnił, że w jeden ze wskazanych wyżej sposobów wprowadzony został indywidualny system czasu pracy. Przedstawiony został bowiem jedynie regulamin pracy, z którym pracownicy zapoznawali się i akceptowali. Regulamin ten został wprowadzony decyzją dyrektora spółki z dnia 15.10.2005r. (k. 100 akt sprawy), która wskazuje w swej treści, iż zakończył się okres obowiązywania w pozwanej spółce układu zbiorowego dla pracowników przyjętych do spółki na podst.art. 231KP. Decyzję tę otrzymali pracownicy, brak jest jakiegokolwiek wskazania, że decyzja ta była konsultowana z przedstawicielami organizacji związkowych, czy też z przedstawicielami pracowników oraz że organizacje te, bądź przedstawiciele pracowników, zawarli porozumienie w sprawie jego treści. Na końcu regulaminu widniej jedynie podpis przedstawiciela załogi (k. 118), jednak nie jest wskazane, czy regulamin ten wynika z jakiegokolwiek porozumienia. Z wyżej wskazanych względów nie można uznać, że został wprowadzony u pracodawcy system indywidualnego czasu pracy.
Należy również podkreślić, że nie ma znaczenia fakt, iż nie doszło w przypadku powoda do przekroczenia 40-godzinnej normy tygodniowej, bowiemKodeks Pracydokonuje rozróżnienia na nadgodziny wynikające z przekroczenia norm dobowych oraz wynikające z przekroczenia norm tygodniowych. Możliwym jest więc wypracowanie godzin nadliczbowych dobowych, pomimo braku jednoczesnego przekroczenia normy 40 godzin pracy w tygodniu. Sąd zauważył, że rozkład czasu pracy stosowany w pozwanej spółce skutkował wypracowaniem tygodniowo 40 godzin pracy, pomimo przekroczenia normy dobowej w dobie pracowniczej trwającej od 10:00 rano w poniedziałek do 10:00 rano we wtorek o dwie godziny. Wobec tego należy też przeanalizować, czy pracodawca w zamian za te dwie nadgodziny nie udzielał czasu wolnego pracownikowi. Z analizy stanu faktycznego ustalonego w niniejszej sprawie nie wynika jednak, aby nadgodziny były powodowi rekompensowane godzinami wolnymi w innych dniach tygodnia. Wobec powyższego uznać należy, że powód wypracował faktycznie nadgodziny dobowe, po 2 godziny w dobach pracowniczych trwających od 10:00 rano w poniedziałek do 10:00 rano we wtorek.
W tym miejscu należy przejść do kwestii ustalenia, czy pomimo wypracowania przez powoda nadgodzin, należy mu się wynagrodzenie w związku z zajmowanym stanowiskiem pracy. Pozwana argumentowała bowiem, że powód był osobą zajmującą stanowisko kierownicze i wobec tego nie przysługuje mu wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie zart. 151(

    4)§ 1 i 2 KPpracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z wyjątkiem nadgodzin przypadających w niedzielę i święto. W niniejszej sprawie, jak wynika z ustaleń poczynionych przez Sąd, powód w okresie, za który domaga się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, zajmował na początku stanowisko Dyrektora Oddziału, a następnie stanowisko Zarządcy Nieruchomości. Pozwana przedstawiła odpowiednie dokumenty wewnętrzne, z których wynika, że za pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych spółki uważa się w tej spółce zarówno Dyrektora Oddziału jak i Zarządców Nieruchomości. W ocenie Sądu niewątpliwie zajmując stanowisko Dyrektora Oddziału powód był osobą będącą kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej pracodawcy. Odnośnie zaś zajmowanego przez powoda stanowiska Zarządcy Nieruchomości Sąd uznał, że nie można utożsamiać go ze stanowiskiem kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej spółki, ani też ze stanowiskiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Odnośnie stanowiska kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej Sąd zauważył, że z przedstawionej przez pozwaną struktury organizacyjnej nie wynika, aby zarządca nieruchomości kierował wyodrębnioną komórką organizacyjną – za taką komórkę można bowiem uznać oddział spółki, a w takim przypadku pracownikiem kierującym taką komórką będzie jej dyrektor i jego zastępca. Warto też dodać, że sam fakt, że stanowisko powoda miało podporządkowanych w strukturze organizacyjnej pewnych pracowników (administratorów nieruchomości), wobec których Zarządca Nieruchomości jest przełożonym nie świadczy automatycznie o tym, że to stanowisko jest kierownicze (tak też: wyrok SA w Katowicach z dnia 22 grudnia 2011 roku, sygn. akt III APa 43/11). Istotne bowiem jest, aby faktycznie istniała wyodrębniona część organizacyjna pracodawcy, którą dany pracownik kieruje. O ile powód zajmując stanowisko Dyrektora Oddziału faktycznie kierował wyodrębnioną jednostką organizacyjną pracodawcy, to na stanowisku Zarządcy Nieruchomości takiej funkcji nie pełnił.
Odnośnie ustalenia, czy stanowisko zajmowane przez powoda było stanowiskiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy przeanalizować definicję zart. 128 § 2 pkt 2 KP, zgodnie z którą ilekroć w przepisach działu jest mowa o pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Jak wyżej wskazano stanowisko zarządcy nie było stanowiskiem oznaczonym w strukturze organizacyjnej jako stanowisko mające w jakikolwiek sposób kierować zakładem pracy. Pozwany w toku postępowania nie udowodnił, czy chodziło tu o fakt, że pewnym zakładem pracy jest dany teren, którym zajmuje się Zarządca Nieruchomości, przy pomocy administratorów nieruchomości, czy też tym zakładem pracy jest dany oddział. Pozwany nie zdołał więc w ocenie Sądu wykazać, że faktycznie stanowisko zajmowane przez powoda spełniało przesłanki do uznania je za stanowisko pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Stąd też Sąd nie uznał, aby stanowisko zajmowane przez powoda przed jego zwolnieniem było stanowiskiem, o którym mowa wart. 128 § 2 pkt 2 KP.
Należy również wskazać, że samo określenie danego stanowiska przez pracodawcę w jego wewnętrznych regulacjach jako stanowiska, do którego zastosowanie znajdzieart. 1514§ 1 KPnie przesądza o zgodnej z prawem kwalifikacji tego stanowiska. Każdorazowo bowiem, Sąd dokonuje oceny, czy dane stanowisko faktycznie spełnia przesłanki do uznania je za stanowisko pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy, bądź kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej, co wiąże się z określonymi konsekwencjami na gruncieart. 1514KP.
Wobec powyższego Sąd uznał, że powód zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie, w którym zajmował stanowisko Zarządcy Nieruchomości. Odnośnie zaś okresu, w którym zajmował on stanowisko dyrektora oddziału należy dokonać dalszej analizy.
W tym miejscu należy wskazać, że w ocenie Sądu sam fakt zajmowania przez pracownika stanowiska, o których mowa wart. 1514KPnie przesądza automatycznie o braku możliwości otrzymania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Należy zwrócić uwagę na orzecznictwo Sądu Najwyższego, z którego wynika, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy (wyrok SN z dnia 5 marca 2014 roku, sygn. akt II PK 135/13, wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2011 roku, sygn. akt II PK 254/10). Z kolei w wyroku z dnia 12 marca 1976 roku, sygn. akt I PR 13/76, Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik, nawet na kierowniczym, czy innym samodzielnym stanowisku, nie może być zobowiązany przez zakład pracy do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia. W niniejszej sprawie Sąd miał na uwadze, że rozkład czasu pracy, w wyniku którego powód pracował w nadgodzinach dobowych w dobie pracowniczej liczonej od poniedziałku od 10:00 rano do wtorku 10:00 rano wynikał z regulaminu pracy i wynagradzania, a więc był powodowi narzucony, nie wynikał on z indywidualnego ustalenia przez samego powoda odpowiadających mu godzin pracy. Takie godziny pracy były też wynikiem umowy pozwanej spółki co do wynajmowania pomieszczeń w Urzędzie Gminy otwartym w takich godzinach. Systematyczne przekraczanie norm czasu pracy w sytuacji powoda było więc spowodowane złą organizacją pracy w pozwanej spółce, pracodawca bowiem nie wziął pod uwagę przekroczenia normy dobowej. Tym samym uznać należy, że powód zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jeśli chodzi o będące przedmiotem niniejszego postępowania przekroczenia dobowe, które miały miejsce w okresie, gdy był on zatrudniony na stanowisku Dyrektora Oddziału.
Wobec powyższego Sąd uznał, że w niniejszej sprawie faktycznie doszło do przekroczenia normy dobowej czasu pracy powoda, a co za tym idzie, zgodnie zart. 151 § 1 KPpraca ta, jako wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Powód zachowuje więc prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczeń norm dobowych czasu pracy. Sąd miał również na uwadze, że powód nie kwestionował wyliczeń zawartych w opinii biegłego, precyzując powództwo i wnosząc o zasądzenie kwoty wskazanej w opinii biegłego na k. 338 akt sprawy, wobec czego Sąd zasądził na rzecz powoda odpowiednią kwotę tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, opierając się na wyliczeniach biegłego za poszczególne miesiące. Jednocześnie Sąd ustalił, że praca w godzinach od 10:00 rano do 18:00 miała miejsce w poniedziałki w okresie od kwietnia 2010 roku do końca sierpnia 2012 roku. We wrześniu 2012 roku i w następnych miesiącach nie doszło do pracy w nadgodzinach wynikających z tytułu przekroczenia normy dobowej liczonej od godziny 10:00 rano w poniedziałek, gdyż w tym okresie pracownicy pozwanej pracowali już w poniedziałki od 7:30 do 15:30. Stąd też w zakresie dotyczącym wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w miesiącach wrzesień, październiki i listopad 2012 roku Sąd oddalił powództwo.
W tym miejscu należy przejść do roszczeń powoda dotyczących zasądzenia na jego rzecz odpowiednich kwot tytułem dwóch premii – premii wynikowej w wysokości 10% wynagrodzenia za miesiąc październik i listopad 2012 roku oraz premii uznaniowej za 2012 rok.
Powód domagał się zasądzenia na jego rzecz premii wynikowej w wysokości 10% wynagrodzenia za miesiąc październik i listopad 2012 roku. Z analizy żądania powoda wynika, że nie chodzi tu o premię regulaminową w wysokości 30% wynagrodzenia, ale o premię wynikową wprowadzoną w pozwanej spółce uchwałą nr(...)z dnia(...). Wobec tego Sąd przeanalizował zapisy obowiązującego od dnia 2 sierpnia 2012 roku nowego regulaminu przyznawania tej premii. Zgodnie z §8 pkt 1 ppkt 3 premia ta nie może być przyznana pracownikowi w okresie wypowiedzenia umowy o pracę z wyłączeniem osób odchodzących na emeryturę bądź rentę. Należy zauważyć, że premia wynikowa jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, została wprowadzona przez pracodawcę, jako dodatkowy środek motywujący pracowników. Pracodawca skorzystał więc ze swobody kształtowania dodatkowych składników wynagrodzenia zgodnie z wewnętrzną polityką zatrudnienia. Pracodawca jest uprawniony do swobodnego ukształtowania reguł dotyczących przyznawania tego świadczenia. Wobec tego mógł wprowadzić zapis dotyczący nieprzyznawania premii pracownikom będącym w okresie wypowiedzenia, tym bardziej, że miała ona charakter motywujący. Stąd też logicznym jest warunek wprowadzony przez pracodawcę, zgodnie z którym premia wynikowa nie jest przyznawana pracownikom w okresie wypowiedzenia. Z ustaleń Sądu wynika, że powód zarówno w październiku, jak i w listopadzie 2012 roku był w okresie wypowiedzenia. Jego okres wypowiedzenia w związku z oświadczeniem o nieprzyjęciu nowych warunków pracy obejmował wrzesień, październik i listopad 2012 roku. Stąd też, zgodnie z regulacjami wewnętrznymi pracodawcy, powodowi nie przysługiwała premia wynikowa, jego powództwo więc w zakresie tego roszczenia podlegało oddaleniu.
Odnośnie kolejnej premii będącej żądaniem pozwu Sąd ustalił, że roszczenie dotyczy premii uznaniowej, określonej w uchwale nr(...)z dnia(...). Sąd miał na uwadze, że premię uznaniową przewiduje również regulamin premiowania (§5 pkt 1 i 2 regulaminu premiowania). W niniejszej sprawie premia, której dochodzi powód, ma charakter uznaniowy i związana jest z osiągnięciem dobrego wyniku finansowego za 2012 rok (premia wprowadzona przez zarząd uchwałą z dnia 12 grudnia 2012 roku na podstawie przydanych mu w regulaminie zarządu spółki kompetencji). Wobec powyższego należało dokonać analizy zapisów w.w. uchwały dla oceny, czy powodowi przysługuje dochodzona premia. Fakt, iż premia ta została nazwana uznaniową przemawia przeciwko możliwości skutecznego dochodzenia jej przez powoda, nie ma ona bowiem charakteru roszczeniowego. Jednak należy przeanalizować zapisy wprowadzające tą premię, aby ustalić, czy faktycznie nie tylko jej nazwa, ale również jej charakter wskazuje na uznaniowość w jej przyznawaniu. Z analizy zapisów uchwały z dnia 12 grudnia 2012 roku wynika, że premia uznaniowa została przyznana decyzją zarządu wszystkim pracownikom wyszczególnionych oddziałów spółki, poza dyrektorami tych oddziałów, ich zastępcami oraz głównym księgowym. Z dalszych zapisów uchwały wynika, że premia ta została podzielona na połowę – 50% premii miał otrzymać każdy pracownik pozwanej, a pozostałe 50% miało zależeć od decyzji konkretnego Dyrektora Oddziału. Takie zakreślenie premii wskazuje na jej uznaniowość co do 50% przyznawanych przez dyrektora – w tym więc zakresie powód nie może domagać się jej przyznania, bowiem premia ta jest pozbawiona przymiotu roszczeniowości, nie ma określonych konkretnych kryteriów jej przyznania, które pozwalałyby na zbadanie, czy powód te kryteria spełniał, a co za tym idzie, czy premia powinna być mu przyznana. Drugie 50% premii za rok 2012 pozostawione zostało bowiem całkowicie swobodnemu uznaniu dyrektorów oddziałów, którzy mogli w ogóle jej nie przyznawać, albo też przyznać w wysokości niższej. Odnośnie pierwszych 50% premii w uchwale, zarząd pozwanej spółki wskazał, iż należy się ona każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pozwanej na dzień 1 listopada 2012 roku i pozostającemu w stosunku pracy na dzień wypłaty premii, za wyjątkiem pracowników pozostających w tym dniu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Zostały więc tutaj określone konkretne warunki, jakie musi spełniać pracownik, aby otrzymać premię oraz reduktory premiowania. Wobec powyższego należało przeanalizować, czy powód spełniał wymogi określone w uchwale. Z dokonanych ustaleń wynika, że powód nie był pracownikiem spółki w dniu wypłaty premii. W treści uchwały określono, że premia ma być wypłacona najpóźniej do dnia 14 grudnia 2012 roku, uchwała została podjęta z dniem 12 grudnia 2012 roku. Należy wnioskować, że dniem wypłaty premii mogły być więc dni - 12, 13 i 14 grudnia 2012 roku. W tych dniach powód już nie pracował w pozwanej spółce, gdyż jego stosunek pracy skończył się z dniem 30 listopada 2012 roku. Fakt, że powód był pracownikiem pozwanej w dniu 1 listopada 2012 roku nie wystarczy do spełnienia kumulatywnych przesłanek przyznania premii określonych w §1 pkt 3 uchwały z dnia 12 grudnia 2012 roku. Z tych względów roszczenie powoda o zasądzenie na jego rzecz premii za rok 2012 jest niezasadne, a jego powództwo w tym zakresie podlega oddaleniu.
Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.
W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawieart. 98 i 99 KPC, a także 100KPC.
Sąd miał na uwadze, że powód domagał się zasądzenia na jego rzecz łącznie kwoty 25.844,37 zł, ostatecznie zaś Sąd zasądził na rzecz powoda kwotę 10.707,92 zł. Powód wygrał więc w 41%, przegrywając w 59%. Sąd uznał, że w tej sytuacji zasadnym jest wzajemne zniesienie kosztów procesu pomiędzy stronami postępowania, zastosowany więc zostałart. 100 KPC.
Mając na uwadze art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, nakazał pobrać od pozwanej kwotę odpowiadającą 41% kosztów poniesionych w toku postępowania tymczasowo przez Skarb Państwa. Na koszty te składają się - koszty wynagrodzenia biegłego w łącznej wysokości 1.810,41 zł. (41% z tej kwoty stanowi kwota 742,27 zł.), kwota odpowiadająca opłacie sądowej od pozwu obliczana od ostatecznie zasądzonej na rzecz powoda wartości roszczenia. Opłata od pozwu wynosi 535,40 zł (5% z kwoty 10.707,92 zł) i jest to również koszt poniesiony tymczasowo przez Skarb Państwa, powód bowiem był zwolniony od opłaty od pozwu z mocy ustawy. Reasumując Sąd nakazał pobrać od pozwanej łącznie kwotę 1.277,67 zł. (742,27 zł + 535,40 zł = 1.277,67 zł).
Koszty wynagrodzenie biegłego tymczasowo poniesione przez Skarb Państwa w pozostałej części, tj. co do kwoty 1.068,14 zł Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa.
Sąd nadał również wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.955,90 zł brutto, zgodnie zart. 4772§ 1 KPC.