Sąd Rejonowy w Człuchowie
IV Wydział Pracy
Sygnatura akt: IV P 64/16
Data wyroku: 2017-02-14 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki, Ewa Połom, Dorota Śnieżko

Sygn. akt IV P 64/16

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 14 lutego 2017 r.
Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy
w składzie następującym:

Przewodniczący:

Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki

Ławnicy:

Ewa Połom, Dorota Śnieżko

Protokolant:

sekretarz sądowy Anna Górska

po rozpoznaniu w dniu 31 stycznia 2017 r. w Człuchowie
sprawy z powództwaJ. F.
przeciwko(...) Ośrodek (...)
o przywrócenie do pracy

1
Zasądza od pozwanego(...) Ośrodka (...)wW.na rzecz powodaJ. F.kwotę 19 141,38 zł (dziewiętnaście tysięcy sto czterdzieści jeden złotych 38/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 14 lutego 2017 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania.

2
Oddala powództwo o przywrócenie do pracy.

3
Zasądza od pozwanego(...) Ośrodka (...)wW.na rzecz powodaJ. F.kwotę 360 zł tytułem kosztów procesu.

4
Wyrokowi w punkcie 1 nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6 380,46 zł.

Sygn. akt IV P 64/16

UZASADNIENIE
PowódJ. F.wniósł przeciwko(...) Ośrodkowi (...)o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę i zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż pozwany wytypował go do zwolnienia bez zachowania kluczowych kryteriów doboru do wypowiedzenia. Wskazał, iż jest nauczycielem dyplomowanym z dwudziestoletnim stażem pedagogicznym. Pracodawca nie wskazał na czym konkretnie na czym miała polegać utrata zaufania do powoda. W dniu 31.05.2016 r. poinformował pracodawcę, że jest pracownikiem objętym szczególną ochroną przez związek zawodowy.
Pozwany ośrodek socjoterapii w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew wskazał, iż zmiany organizacyjne w pozwanej placówce powodujące zmniejszenie liczby grup w internacie, uniemożliwiają dalsze zatrudnianie powoda. Pracodawca typując powoda do wypowiedzenia kierował się jednolitymi kryteriami takimi jak przestrzeganie prawa wychowanków, otrzymane kary stopień wypełniania obowiązków zawodowych, posiadane kwalifikacje, stopień awansu zawodowego i częstą absencję powodującą zakłócanie organizacji pracy. Wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nastąpiło 31.05.2016 r. zanim do pracodawcy wpłynęła informacja o objęciu powoda ochroną związków zawodowych.

Sąd ustalił co następuje:
PowódJ. F.był zatrudniony w(...) Ośrodkowi (...)na stanowisku wychowawcy internatu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 28.09.2009 r. do 31.08.2016 r. Z dniem 28.09.2009 r. pozwany ośrodek nawiązał z powodem stosunek pracy na podstawie mianowania. Powód posiada stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego.
(dowód: akta osobowe powoda cz. B k. 71-72a i 55).
Pozwany pracodawca 23.02.2016 r. udzielił powodowi kary nagany na podstawieart.109 § 2 k.p.w trybieart. 108 § 1 k.p.za opuszczenie stanowiska pracy bez wiedzy i zgody przełożonych w dniu 6.02.2016 r.
(dowód: akta osobowe powoda, oświadczenie o nałożeniu kary porządkowej).
Pozwany(...)wW.pismem z 4.03.2016 r. skierowanym do(...)Kuratora Oświaty wG.przekazanym Wojewodzie(...)wystąpił z wnioskiem o wszczęcie wobec powoda postępowania dyscyplinarnego za naruszenie nietykalności cielesnej wychowanka.
(dowód: k.47 i akta postępowania dyscyplinarnego).
Pozwany(...)wW.z dniem 12.04.2016 r. zawiesił powoda w pełnieniu obowiązków wychowawcy i nauczyciela.
(dowód: k.48-51).
W pozwanym(...) Ośrodku (...)nastąpiło zmniejszenie ilości grup wychowawczych w internacie z 8 do 5. Pracodawca nie informował pracowników o kryteriach doboru do wypowiedzenia z uwagi na zmniejszenie ilości grup w internacie.
(dowód: podział na grupy wychowawcze i godziny zajęć wychowawczych w roku szkolnym 2016/2017 k.34, projekt arkusza organizacyjnego ba rok szkolny 2016/2017 k.3-38 i wyjaśnienia do arkusza k.29, lista pracowników do wypowiedzenia i ograniczenia zatrudnienia k.21,nadto wyjaśnienia pozwanego k.97 od 00:26:00 do 00:30:45).
Pozwany ośrodek socjoterapii 31.05.2016 r. rozwiązał z powodem umowę o pracę zawartą w dniu 28.09.2009 r. z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31.08.2016 r. przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę było zmniejszenie liczby grup w internacie, a co za tym idzie brak możliwości zatrudnienia powoda w pełnym wymiarze czasu pracy ( art. 20 ust.1 pkt. 2 KN- Dz. U. t.j. z 2014 r. poz.191 ze zm.), o wytypowaniu powoda do osób zwalnianych zadecydowało m.in. nieprzestrzeganie przez powoda zasad procesu wychowania, brak wsparcia dla budowania zaufania rówieśniczego wśród skonfliktowanych wychowanków, brak należytej współpracy z pozostałą kadrą pedagogiczną, co spowodowało utratę zaufania ze strony kierownictwa. (dowód: kara porządkowa z dnia 23.02.2016 r., oświadczenie z 07.03.16r. wychowanka, notatka służbowa z 06.03.16 r. wychowawcy, notatka służbowa psychologa i pedagoga z 07.03.16 r.).
(dowód: akta osobowe powoda cz. C, wypowiedzenie umowy o pracę, zeznania świadkaD. N.k.134 od 01:11:52 do 01:19:13 iK. G.k.131-132 od 00:07:36 do 00:17:49).
1.06.2016 r. do pozwanego(...)wW.wpłynęła informacja(...),(...)i(...)o objęciu powoda ochroną związkową.
(dowód: k. 52-55, potwierdzenie nadania przesyłki poleconej z 31.05.2016 r. k. 148).
Komisja Dyscyplinarna dla(...)przy Wojewodzie(...)postanowieniem z 13.06.2016 r. wszczęła postępowanie dyscyplinarne wobec powoda.
(dowód: akta postępowania dyscyplinarnego).
Komenda Powiatowa Policji wC.prowadziła postępowanie przygotowawcze(...)259/16 w sprawie naruszenia nietykalnościM. M.wychowanka pozwanego(...).
(dowód: k. 164 i akta postępowania dyscyplinarnego, zeznania świadkówA. L.k.132 od 00:31:57 do 00:34:43,J. C.k.132 od 00:24:08 do 00:25:45,A. M.k. 133 od 00:42:43 do 00:50:29, A.W.k.153 od 00:57:46 do 01:03:45).
Powód jako swoistego środka dyscyplinującego wobec wychowanków stosował polewanie ich ze spryskiwaczy i używał wobec nich agresji werbalnej.
(dowód: protokół postępowania wyjaśniającego wraz z załączonymi oświadczeniami wychowanków k.41-46, zeznania świadkówA. L.k.132 od 00:31:57 do 00:34:43,J. C.k.132 od 00:22:33 do 00:24:08 ,A. M.k. 133v od 00:51:12 do 00:56:38, A.W.k.152 od 00:52:29 do 00:57:46 ,A. J.k.179 od 01:57:28 do 02:05:28,A. L.k.180 od 02:08:15 do 02:18:25,P. S.k.178 od 01:28:21 do 01:31:15,A. S.k.180 od 02:21:57 do 02:27:17).
Nauczyciel dydaktycznyB. P. (1)miała zastrzeżenia do współpracy z powodem i jego pracy wychowawczej z uwagi na lekceważące i prześmiewcze traktowanie jej przez powoda.
(dowód: zeznania świadkówB. P.k.170 od 00:15:00 do 00:53:40 iM. S.k.178 od 01:07:59 do 01:12:23).
W roku szkolnym 2016/2017 uległa poprawie atmosfera pracy w porównaniu do roku 2015/2016.
(dowód: zeznania świadkówM. S.k.178 od 00:59:43 do 01:10:59,Ł. R.k.178 od 01:23:08 do 01:26:16).
Średnie wynagrodzenie miesięczne powoda liczone za okres 12 miesięcy wynosi 6.380,46 zł brutto
(dowód: zaświadczenie k.150).

Sąd zważył co następuje:
Powództwo o przywrócenie do pracy nie zasługuje na uwzględnienie.
Przepisy prawa pracy wymagają by wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony:po pierwszenie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę,po drugieby było uzasadnione - dyspozycjaart. 45 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy(tekst jednolity Dz.U. 1998, Nr 21, poz.94 z zmianami).
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia,uzasadniawypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, bez potrzeby oceny kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami; w wyniku bowiem likwidacji stanowiska następuje nie tylko ilościowe zmniejszenie tych stanowisk, ale również jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska a sąd pracy nie może ingerować w celowość i zasadność przeprowadzanych zmian organizacyjnych ( vide : OSNAP z 1998 r. nr 18, poz.542, wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 1982-09-17, I PRN 64/82,O.: Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Cywilna, Pracy i(...)rok 1983, Nr 4, poz. 61, teza IX uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, Nr 11, poz. 164).
W orzecznictwie uznaje się za dopuszczalne dokonanie wypowiedzenia z pewnym wyprzedzeniem czasowym, np. w czasie trwania przeprowadzanych zmian, a nie dopiero po ich zakończeniu (tak: wyroki Sądu Najwyższego z 15.09.2006, I PK 96/06, i z  13 października 1999 r., I PKN 290/99, OSNAPiUS 2001, Nr 4, poz. 110 oraz wyrok z 20 października 1998 r., I PKN 393/98, OSNAPiUS 1999, Nr 23, poz. 746.).
Sąd pracy jest uprawniony do badania i ustalenia, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.
Postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę(wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 688.).
Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jestnieuzasadnione (wyr. SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77,(...)1978, Nr 5, s. 70).
W rozpoznawanej sprawie bezsporne było, iż powód jest zatrudniony w pozwanym(...) Ośrodku (...)na stanowisku wychowawcy internatu i posiada stopień awansu nauczyciela dyplomowanego.
W niniejszej sprawie bezsporne było też, iż pozwany(...)wypowiedział powodowi stosunek pracy w trybieart. 20 ust. 1 pkt. 2 ustawy z 26.01.1982 r. Karty Nauczyciela(tj. Dz.U. z 2014 r. poz.191).
Zgodnie z powołanym wyżej przepisem dyrektor szkoły w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny.
W przedmiotowej bezsporne jest, iż w pozwanym ośrodku socjoterapii następują zmiany organizacyjne z powodu zmniejszającej się liczby uczniów a co za tym idzie zmniejszającej się liczby oddziałów i nauczycieli wychowawców w internacie.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97 - kontroli Sądu Pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowisku pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy, zaś indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę podlega ocenie Sądu w zakresie zasadności wypowiedzenia (art. 45 § l k.p.) oraz ewentualnego nadużycia prawa (tak: SN w wyroku z 2002-01-10 I PKN 780/00).
W przypadku likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy oprócz wskazania przyczyny w postaci likwidacji stanowiska pracyw wypowiedzeniupowinny zostać także wskazane kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Zasada ta może jednak dotyczyć jedynie przypadków doboru do zwolnienia pracownika z większej liczby pracowników. Ponadto wymóg ten nie dotyczy także sytuacji, jeżeli przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi (vide: wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,(...)i Spraw Publicznych z 22 marca 2016 r., I PK 100/15
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisyart. 94 pkt 9 oraz art. 11[3] iart. 18[3a]KP Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. (tak: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,(...)i Spraw Publicznych z 30 września 2014 r., I PK 33/14).
Wybór do zwolnienia jednego z kilku nauczycieli nauczających określonego przedmiotu wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, zakresu wykształcenia przydatnego w pracy nauczyciela, stopnia awansu zawodowego, uprawnień do nauczania jednego lub kilku przedmiotów, osiągnięć dydaktycznych (vide: III PK 56/14 - wyrok SN - Izba Pracy z 22-01-2015).

Dopuszczalność określenia w porozumieniu (regulaminie) kryteriów doboru pracowników do zwolnienia nie oznacza całkowitej dowolności stron porozumienia w tym zakresie. Strony te powinny się kierować zasadami typowania pracowników przewidzianych do zwolnienia, które zostały wypracowane na gruncieart. 45 k.p.
Na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz, że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (wyroki Sądu Najwyższego z: 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNP 1998 nr 21, poz. 630; 30 września 2014 r., I PK 33/14).
W rozpoznawanej sprawie bezsporne było, iż w pozwanym(...) Ośrodku (...)w roku szkolnym 2016/2017 nastąpiło zmniejszenie ilości grup wychowawczych w internacie z 8 do 5, co spowodowało konieczność ograniczenia liczby wychowawców w internacie.
Jednak pracodawca nie podał do wiadomości nauczycieli obiektywnych kryteriów doboru wychowawców internatu do wypowiedzenia umowy o pracę, nie opracował też pisemnych kryteriów wprowadzonych w formie zarządzenia dyrektora. Również w pisemnym wypowiedzeniu powodowi stosunku pracy pracodawca nie wskazał, wszystkich kryteriów na jakie powołał się w odpowiedzi na pozew. Pracodawca nie wskazał istotnych kryteriów dotyczących stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, zakresu wykształcenia przydatnego w pracy wychowawcy internatu, stopnia awansu zawodowego, uprawnień , osiągnięć wychowawczych i kar porządkowych, absencji w pracy.
Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego, iż kryteria doboru nie mogą być wskazywane i ujawniane lub poznawane dopiero w sądowym postępowaniu odwoławczym (vide: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,(...)i Spraw Publicznych z 18 września 2013 r. II PK 5/13).
Również z przedstawionego przez pozwany ośrodek rejestru wychowawców (k.122-123) wynika, iż powód na dwudziestu wychowawców ma jako jeden z trzech stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego oraz jeden z najdłuższych stażów pracy w pozwanym ośrodku i jeden z najdłuższych ogólnych stażów pracy. Pracodawca nie może się ograniczyć tylko do kryterium stosunku do wykonywanych obowiązków pracowniczych, bowiem kryteria doboru winny być oceniane kompleksowo i sprawiedliwie.
Dlatego w ocenie sądu uzasadniony okazał się zarzut naruszenia przez pracodawcęart. 45 § 1 k.p.w zw. zart. 30 § 4 k.p.
Jednak z logicznych, jasnych i korelujących ze sobą a przez to wiarygodnych zeznań świadkówA. L.,J. C.,A. M., A.W.,A. J.,A. L.,P. S.iA. S.wynika, iż powód stosował niewłaściwe metody wychowawcze.
Również z wiarygodnych zeznań świadkaB. P.znajdujących potwierdzenie w zeznaniachM. S.wynika, lekceważące i prześmiewcze traktowanie jej przez powoda.
Na powoda pracodawca nałożył też karę nagany za samowolne opuszczenie miejsca pracy i wobec powoda wszczęte zostało postępowanie dyscyplinarne.
Oceny wykonywania obowiązków pracowniczych przez powoda nie zmieniają zeznania świadków zawnioskowanych przez powoda, iż z ich strony współpraca z powodem układała się dobrze i nie mieli do powoda zastrzeżeń.
W ocenie sądu pracodawca nie naruszył przepisówustawy o związkach zawodowych, gdyż ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana wart. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23.5.1991 r. o związkach zawodowych(jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazującej osoby podlegające ochronie (tak: II PK 77/04 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 23-02-2005).
W przedmiotowej sprawie jak wynika z wiarygodnych zeznań świadkówW.iG.wypowiedzenie nastąpiło 31.05.2016 r. Odmowa powoda przyjęcia pisma z wypowiedzeniem i jego późniejsze wysłanie pocztą nie ma wpływu na skuteczność jego złożenia przez pracodawcę w powyższym terminie (por.: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy,(...)i Spraw Publicznych z 13 grudnia 2006 r., II PK 123/06). Natomiast pismo z informacją(...),(...)i(...)o objęciu powoda ochroną związkową dotarło do pracodawcy 1.06.2016 r., po skutecznym złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy.
Jednak mając na względzie nałożoną na powoda prawomocnie karę nagany za samowolne wcześniejsze opuszczenie miejsca pracy, zastrzeżenia co do metod wychowawczych stosowanych przez powoda, w stosunku do wychowanków, prowadzone postępowanie dyscyplinarne, rzeczywiste zmniejszenie ilości wychowawców w internacie i w przypadku przywrócenia do pracy powoda konieczność wypowiedzenia stosunku pracy dobrze ocenianemu wychowawcy oraz możliwość odrodzenia się konfliktu powoda z dyrekcją i pogorszenia atmosfery pracy a także naruszenie przez pracodawcę jedynie formalnych przepisów dotyczących braku wskazania wszystkich i obiektywnych kryteriów doboru do wypowiedzenia, zdaniem sądu powoduje niecelowość przywrócenia powoda do pracy.
Przyjmuje się, że ocena roszczenia o przywrócenie do pracy w aspekcie przesłanek „możliwości” i „celowości” dalszego zatrudniania pracownika powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj przyczyny wypowiedzenia definitywnego lub zmieniającego, podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy wypowiadaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.). Niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają zatem okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś - z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika, najczęściej jednak z jego na tyle nagannym postępowaniem, że powrót do pracy tegoż pracownika byłby niewskazany(por. wyroki Sądu Najwyższego: z 10 października 2000 r., I PKN 66/00, OSNP 2002 nr 10, poz. 235 i z 18 marca 2008 r., II PK 258/07 i z 7 czerwca 2016 r. I PK 172/15).

Mając na uwadze powyższe rozważania oddalił powództwo o przywrócenie do pracy i na mocyart. 45 § 2 k.p.zasądził na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia powoda za okres trzymiesięcznego wypowiedzenia.
O kosztach procesu sąd orzekł na podstawieart. 98 k.p.c.i § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r.(Dz.U. z 2015 r. poz. 1804), zasadzając od pozwanego na rzecz powoda kwotę 360 zł tytułem kosztów procesu.
Wyrokowi w punkcie pierwszym na zasadzie przepisuart. 4772§ 1 k.p.nadano rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty średniego jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.