Sąd Rejonowy w Giżycku
IV Wydział Pracy
Sygnatura akt: IV P 230/16
Data wyroku: 2017-06-22 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Elżbieta Ziniewicz, Bożena Makowczenko, Janina Sabina Piotrowicz
Słowa kluczowe: Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, Stosunek pracy, Umowa o pracę
Podstawa prawna: art. 45§1 kp

Sygn. akt IV P 230/16

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 czerwca 2017r.
Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy
w składzie następującym:
Przewodniczący SSR Bożena Makowczenko
Ławnicy Janina Sabina Piotrowicz, Elżbieta Ziniewicz
Protokolant st. sekr. sądowy Justyna Kurzynowska-Lubecka
po rozpoznaniu w dniu 22 czerwca 2017r. w Giżycku
na rozprawie
sprawy z powództwaB. W. (1)
przeciwko(...) Sp. z o.o.wW.
o odszkodowanie

1
Zasądza od pozwanego(...) sp. z o. o.wW.na rzecz powódkiB. W. (1)kwotę 10.703,61 zł ( dziesięć tysięcy siedemset trzy 61/100 złotych ) tytułem odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie powódce umowy o pracę.

2
Nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 536 zł ( pięćset trzydzieści sześć złotych ) tytułem opłaty od uiszczenia której powódka była zwolniona.

Sygn. akt IV P 230/16

UZASADNIENIE
PowódkaB. W. (1)domagała się w pozwie uznania dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne a w przypadku gdy upłynie okres wypowiedzenia umowy o pracę przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy zgodnie z przepisamikodeksu pracy. Wnosiła też o nałożenie na stroną pozwaną w wyroku obowiązku dalszego zatrudnienia powódki do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy.
W uzasadnieniu podnosiła, że łączy ją ze stroną pozwaną umowa o pracę zawarta w dniu 01.07.2016 roku na czas nieokreślony. Przed zawarciem tej umowy pozwany zatrudniał powódkę początkowo na podstawie umowy zlecenia zaś od 1 lipca 2012 roku do 30.06.2014 roku i od 30.06.2014 roku do 30.06.2016 roku na podstawie umów o pracę na czas określony. Początkowo powódka świadczyła pracę jako pomoc kuchenna, następnie jako kucharz kuchni zimnej, następnie od 1 sierpnia 2014 roku jako kierownik śniadań.
Pismem z dnia 20 grudnia 2016 roku, które tego też dnia doręczone zostało powódce, pozwany dokonał wypowiedzenia umowy podając, że przyczyną wypowiedzenia umowy jest likwidacja stanowiska pracy powódki. W ocenie powódki przyczyna ta jest nieprawdziwa bowiem nie doszło do faktycznej likwidacji zajmowanego przez powódkę stanowiska pracy. Powódka nie zna faktycznej przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę bowiem przez okres swego zatrudnienia nie otrzymała żadnych kar porządkowych, nie było też żadnych zastrzeżeń do jej pracy o czym świadczyć może systematyczny awans powódki. Powódka posiadła wiedzę, że na jej miejsce została zatrudniona inna osoba na podstawie umowy zlecenia.
Na rozprawie w dniu 16 marca 2017r. powódka zmodyfikowała żądanie i wniosła, w miejsce przywrócenia do pracy, o zasądzenie na jej rzecz – po uznaniu wypowiedzenia za wadliwego – odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia powódki.
Pozwany pracodawca- (...) Spółka z o. o.wW.- w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości i obciążenie powódki kosztami postępowania w tym kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Podniósł w uzasadnieniu , że w oświadczeniu o rozwiązaniu wobec powódki umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia pozwana wskazała przyczyny tej decyzji a jest nią likwidacja zajmowanego przez powódkę stanowiska pracy i reorganizacja zatrudnienia, której celem jest dostosowanie poziomu zatrudnienia do rzeczywistych potrzeb działalności Spółki. Jednocześnie pozwana wskazała kryteria , którymi kierowała się dokonując doboru pracowników do zwolnieni. Pozwana zanegowała stanowisko powódki jakoby nie doszło do faktycznej likwidacji zajmowanego przez powódkę stanowiska pracy i wskazała, że na dzień składania powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem w kuchni pozwanej Spółki zatrudnionych było łącznie 14 osób z czego 6 osób na podstawie umowy o pracę oraz 8 osób na podstawie umów zleceń. W Spółce nie obowiązywał i nadal nie obowiązuje regulamin organizacyjny wraz ze schematem organizacyjnym oraz opisującym strukturę organizacyjną prowadzonego przezSpółkę Hotelu (...).B.wG.. Taki dokument nie jest obligatoryjny . W dalszej częściej wywodów pozwany podniósł, że po powołaniu na prezesa Zarządu SpółkiB. G. (1)w dniu 21.11.2016 roku dokonała ona analizy zatrudnienia dla wspólników spółki a z analizy tej wynikał przerost zatrudnienia w pionie sprzątania oraz dublowanie zakresów obowiązków w pionie kierowniczym kuchni oraz nie racjonalność utrzymywania stanowiska m.in. powódki, której obowiązki jako kierownika śniadań w pełni pokrywały się z obowiązkami kucharza i nie były uzasadnione potrzebami hotelu posiadającego 69 pokoi oraz dysponującego 150 miejscami noclegowymi.
W związku z powyższym Zarząd Spółki podjął decyzję o ograniczeniu zatrudnienia w pionie sprzątającym oraz o likwidacji stanowiska pracy powódki jako nieracjonalnego z punktu widzenia potrzeb i organizacji pracy kuchni hotelowej oraz podjęciu działań mających na celu opracowanie szczegółowego regulaminu organizacyjnego hotelu określającego precyzyjnie strukturę organizacyjną oraz system podległości. Zmiany te wprowadzane są sukcesywnie i dotyczą nie tylko kuchni, ale też innych pionów. Między innymi zlikwidowano stanowisko kierownika klubu nocnego, który docelowo będzie podlegał kierownikowi restauracji.
Na dzień składania powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy stan zatrudnienia w kuchni wynosił w łącznie 14 osób z czego: 1 szef kuchni (umowa o pracę), 1 zastępca szefa kuchni (umowa o pracę), 1 kierownik śniadań (umowa o pracę), 4 kucharze (umowa o pracę), 1 kucharz- buczer (umowa o pracę), 6 pomocy kuchennych (umowy zlecenia).
W ocenie pozwanej zatrudnienie w takiej wielkości było nieadekwatne do potrzeb pozwanej w związku z powyższym podjęto decyzję o rozwiązaniu umów o pracę za wypowiedzeniem z pracownikami oraz nieprzedłużeniu części umów zleceń. Ponadto 3 pracowników podjęło samodzielną decyzję o rozwiązaniu umów o pracę w drodze wypowiedzeń. Zatrudnienie w kuchni na dzień sporządzania odpowiedzi na pozew przedstawiało się następująco: 1 szef kuchni (umowa o pracę) ,1 zastępca szefa kuchni (umowa o pracę) ,1 kucharz (umowa o pracę) ,1 kucharz - buczer (umowa o pracę) ,1 kierownik śniadań (umowa o pracę), 6 pomocy kuchennych (umowy zlecenia).
Dokonując wyboru osób, z którymi umowy o pracę zostaną rozwiązane pozwana kierowała się kryteriami wymienionymi w oświadczeniu z dnia 20.12.2016 roku, z których na 1 miejscu było kryterium kompetencji pracownika wraz z wymaganiami dotyczącymi zatrudnienia na danym stanowisku. W hierarchii tych stanowisk najwyżej usytuowanymi stanowiskami są stanowisko szefa w kuchni, jego zastępcy i kierownika śniadań. Na każdym z tych stanowisk była zatrudniona jedna osoba i w związku z tym brak było w ich przypadku możliwości porównania z innymi osobami zatrudnionymi na takim samym stanowisku. Z uwagi na fakt, że stanowisko zajmowane przez powódkę było najbardziej zbliżone do stanowiska szefa kuchni i jego zastępcy pozwana dokonała ich wzajemnej oceny. Na stanowisku szefa kuchni zatrudniony był wówczasP. P., który posiada wykształcenie średnie - technik żywienia, wieloletni staż pracy na stanowisku kucharza (od 2007 roku), szefa kuchni /zastępcy szefa kuchni /kierownika zmiany (od 2010 roku). Na stanowisku zastępcy szefa kuchni zatrudniony byłŁ. S. (1), który posiada wykształcenie średnie - technik żywienia i gospodarstwa domowego, usługi hotelarsko turystyczne i od 2011 roku pracuje na stanowisku kucharza i zastępcy szefa kuchni. Powódka posiada wykształcenie średnie - technik technologii żywienia zbiorowego o specjalności żywienie zbiorowe, ale na stanowisku kierowniczym posiada jedynie 2,5 letni staż pracy bowiem wcześniej tj. do 31.07.2014 roku pracowała jako pomoc kuchenna lub kucharz.
Porównanie kompetencji tych osób wskazuje, że powódka ma najniższe kwalifikacje i najkrótszy staż pracy na stanowisku kierowniczym.
W dalszej części pozwana oświadczyła, iż nie miało miejsca działanie przypisywane jej przez powódkę jakoby na jej miejsce zatrudniono inną osobę. Na poparcie tej tezy pozwana złożyła do akt odpisy umów zlecenia jakie obowiązywały na dzień sporządzania odpowiedzi na pozew.
Przedstawione umowy zlecenia jednoznacznie potwierdzają, że nieprawdą jest, iż na miejsce powódki ktokolwiek został zatrudniony . Jest to oczywiste przeinaczenie stanu faktycznego gdyż stanowisko powódki zakresem obowiązków pokrywające się z obowiązkami kucharzy zostało zlikwidowane. W okresie poprzedzającym wypowiedzenie umowy o pracę z powódką zawarta została umowa zlecenia z jedną pomocą kuchenną, ale zakres obowiązków na obu stanowiskach jest radykalnie różny. Nie sposób wobec tego zgodzić się z twierdzeniem powódki, że ktokolwiek ją zastąpił. Stanowisko powódki zostało negatywnie zweryfikowane jako dublujące się z zakresem obowiązków kucharzy co nie było uzasadnione ekonomicznie i potrzebami organizacyjnymi kuchni hotelowej. W żadnym wypadku nie zatrudniono nowej osoby wykonującej obowiązki kierownika śniadań a należące uprzednio do zwolnionej powódki. Zawarcie umowy z dodatkową pomocą kuchenną było natomiast spowodowane częstymi absencjami innej pomocy kuchennejA. P.. Obowiązki zaś powódki będą wykonywane przez szefa kuchni oraz zastępcę szefa kuchni.
Celem tych działań podjętych przez pracodawcę była racjonalizacja zatrudnienia i dostosowanie ilości pracowników do potrzeb pracodawcy wynikających z zakresu prowadzonej działalności i zainteresowania oferowanymi przez niego usługami hotelowymi. Likwidacja stanowiska pracy powódki jest rzeczywista i nie miały miejsce żadne działania, które wskazywałyby na sugerowaną przez powódkę pozorność ze strony pracodawcy. Zasadnym jest zatem wniosek, że złożone powódce wypowiedzenie zostało dokonane prawidłowo. Przyczyna w nim zawarta jest uzasadniona i w pełni odpowiada rzeczywistemu stanowi faktycznemu. Likwidacja stanowiska pracy powódki była uwarunkowana potrzebami organizacyjnymi hotelu, gdyż kuchnię hotelowa dla prawidłowego funkcjonowania potrzebuje wyłącznie kucharzy oraz pomocy ochronnych i nie ma potrzeby funkcjonowania stanowiska pracy- kierownik śniadań- dublującego obowiązki kucharza i wprowadzającego faktyczny chaos w kuchni.
W okresie wypowiedzenia powódka została ponadto zwolniona z obowiązku świadczenia pracy a od czasu otrzymania wypowiedzenia przebywa na zwolnieniu lekarskim. Według wiedzy pozwanej nie było innej ukrytej przyczyny wypowiedzenia umowy, tym bardziej nie zatrudniono na jej miejsce jakiejkolwiek osoby, która miałaby w obowiązkach, tak jak powódka, czynności kierowniczych w kuchni. Zaznaczyła pozwana też, że pomoce kuchenne, których obowiązkiem jest wyłącznie pomoc w przygotowaniu posiłków w kuchni hotelowej, zdecydowanie nie podejmują czynności kierowniczych, tak jak powódka i nie należy do zakresu ich obowiązków delegowanie zadań do wykonywania przez podległych pracowników, gdyż uprawnieni do tej czynności są wyłącznie kucharze.
Powyższe wynika z treści umów zleceń z pomocami kuchennymi jak i z faktycznie wykonywanych przez nich obowiązków . Na stanowisku powódki jako kierownik śniadań była zatrudniona wyłącznie ona. Pozwana dokonała starannego i obiektywnego doboru stanowiska do likwidacji tym samym pracownika do zwolnienia. Nie było bowiem możliwości potrzeby organizacyjnej wypowiedzenia umowy kucharzom oraz pomocom kuchennym, natomiast kompletnie nieuzasadnione ekonomicznie i organizacyjnie było utrzymywanie stanowiska kierownika śniadań dublującego obowiązki kucharzy.
Stosunek powódki do obowiązków pracowniczych nie budził zastrzeżeń pracodawcy , natomiast likwidacja stanowiska pracy powódki musiała nastąpić z przyczyn dostosowania organizacji pracy kuchni hotelowej do rzeczywistych potrzeb Spółki. Uprawnione organy Spółki uznały stanowisko powódki za całkowicie zbędne, nie uzasadnione organizacją pracy kuchni i realnymi potrzebami kadrowymi a jednocześnie kwalifikacje i doświadczenie powódki nie mogły być wykorzystane na innym stanowisku pracy w szczególności jako szefa kuchni.
W dalszej części pozwana przytacza tezy wyroków Sądu Najwyższego odnoszące się do stawianego przez powódkę zarzutu zatrudnienia na jej miejsce innej osoby . W ocenie pozwanej przywołane wyroki potwierdzają zasadność i prawidłowość dokonanego wobec powódki wypowiedzenia.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

B. W. (2)swoją pracę wHotelu (...).B.wG.rozpoczęła w dniu 05.04.2012 roku kiedy to zawarła umowę zlecenia trwającą do dnia 30.06.2012 roku. W pisemnej umowie zawarto zapis, że miała wykonywać prace porządkowe w kuchni. W rzeczywistości jednak wykonywała czynności związane z tzw. kuchnią zimną – przygotowywaniem śniadań, zimnych bufetów, przekąsek itp. Od tego też czasu powódka odpowiadała za śniadania – w tym zakresie nadzorowała pracę innych pracowników.
Kolejną umowę strony zawarły w dniu 01.07.2012 roku i trwała ona do 30.06.2014 roku a była to już umowa o pracę na czas określony. W pisemnej umowie jako stanowisko powódki wpisano - pomoc kuchenna. Nadal jednak powódka zajmowała się kuchnią zimną, śniadaniami. Znalazło to odzwierciedlenie w aneksie do umowy z dnia 1 października 2012 roku, w którym wpisano, iż od tego dnia powódka pracuje jako kucharz kuchni zimnej.
Kolejna umowa zawarta została także na czas określony - od 01.07.2014 roku do 30.06.2016 roku a jako stanowisko powódki wskazano w niej - kucharz kuchni zimnej przy czym od dnia 01.08.2014 roku stanowisko to w zastąpiono zapisem, że powódka pracuje jako kierownik śniadań.
Umowę o pracę na czas nieokreślony strony zawarły w dniu 01.07.2016 roku a stanowisko powódki określone zostało w niej jako kierownik śniadań.
Bezpośrednim przełożonym powódki jako kierownika śniadań był szef kuchni. Zakres obowiązków powódki sformułowany został pisemnie a wskazano w nim, że powódka odpowiedzialna była na tym stanowisku w szczególności za: właściwe przygotowanie potraw serwowanych w restauracji na śniadanie, utrzymanie czystości w kuchni i magazynach prowiantowych.
Zobowiązana była powódka między innymi do:
przygotowywania potraw i artykułów prowiantowych z zachowaniem wszelkich wymogów sanitarnych, delegowania zadań do wykonania przez podległych pracowników , kontroli stanu sanitarnego i porządku pomieszczeń i urządzeń kuchni oraz dostarczonych i przechowywanych artykułów, sporządzania planu bieżących i okresowych prac porządkowych oraz nadzór nad ich wykonaniem, kontroli stanu technicznego urządzeń kuchennych oraz zgłaszania awarii szefowi kuchni, sporządzania zamówień prowiantowych, prowadzenia rejestru temperatur chłodni i lodówek. Powódka odpowiadała m.in. za prowiant i właściwe przechowywanie, za racjonalną gospodarkę prowiantem i właściwy stan zapasów, za bieżącą ewidencję przychodu i rozchodu prowiantu w magazynach kuchennych.
Powyższe czynności i zakres odpowiedzialności powódki funkcjonował w rzeczywistości od samego początku pracy powódki w hotelu pozwanego wG..
W kuchni hotelu pozwany zatrudniał osoby zarówno na podstawie umów o pracę jak i na podstawie umów zleceń przy czym te ostatnie umowy dotyczyły osób, które wpisane miały w umowach pracę jako pomoc kuchenna.
Gdy powódka rozpoczęła pracę u pozwanego szefem kuchni w hotelu byłG. L.i był on bezpośrednim przełożonym powódki. Zastępcą szefa kuchni byłŁ. S. (1).
Razem z powódką przy bufecie zimnym i śniadaniach pracowały inne osoby, które podlegały powódce. Były to osoby mające ze spółką umowy zlecenia – najczęściej była niąA. P.,I. R.. W razie potrzeby (zwiększenie liczby gości) pomagały powódce jeszcze inne osoby, również kucharze.
Na stanowisku szefa kuchni osoby co jakiś czas zmieniały się. PoG. L.był nimM. P.a po nim szefem kuchni w 2016r. zostałP. P..
Dyrektorem hotelu od 23 kwietnia 2016r. zostałP. S. (1).
Od 10 października 2016r. prezesem zarządu pozwanej spółki zostałaB. G. (1). Struktura zatrudnienia w kuchni hotelu w miesiącu grudniu 2016r. przedstawiała się następująco: 1 szef kuchni zatrudniony na podstawie umowy o pracę (P. P.), 1 zastępca szefa kuchni zatrudniony an podstawie umowy o prace (Ł. S. (1)), 1 kierownik śniadań (powódka zatrudniona na podstawie umowy o pracę), 4 kucharzy zatrudnionych na podstawie umów o pracę z czego 1 przebywający na urlopie rodzicielskim, 1 kucharz – buczer zatrudniony na podstawie umowy o pracę, 6 pomocy kuchennych zatrudnionych na podstawie umów zlecenia ( umowy zlecenia dotyczące pomocy w sprzątaniu kuchni: umowa od dnia 9 września 2016r. do dnia 30 marca 2017r., 19 sierpnia 2016r. do dnia 31 grudnia 2016r., 26 sierpnia 2015r. do dnia 31 grudnia 2017r., 28 czerwca 2016r. do dnia 31 grudnia 2016r., umowy dotyczące pomocy w przygotowaniu produkcji kuchennej : umowa od 21 sierpnia 2015r. do 31 sierpnia 2017r., od dnia 1 lipca 2016r. do dnia 31 grudnia 2016r. , 1 lipca 2016r. do dnia 27 lutego 2017r., od dnia 1 lutego 2016r. do dnia 31 stycznia 2017r. ).
Przełożeni nie mieli do powódki żadnych zastrzeżeń. Wykonywała swoją pracę dobrze i cieszyła się zaufaniem przełożonych.
Po tym jak w kuchni hotelu pojawił sięP. P.sytuacja uległa zmianie.P. P.miał silną osobowość i relacje między nim a załogą nie układały się dobrze. Gdy dana osoba nie odpowiadała mu nie ukrywał tego i publicznie o tym głośno mówił. Taką osobą okazała się powódka, między nią a szefem kuchni powstał konflikt. Skutkował on tym, że szef kuchni zgłaszał dyrektorowi hotelu aby zwolnić powódkę z pracy gdyż on nie chce z nią pracować. Prowadzone były rozmowy na ten temat aP. S. (1)rozmawiał o sytuacji zarówno z szefem kuchni jak i z powódką. Rozmowy te miały na celu złagodzenie sytuacji, nie pojawiała się wtedy decyzja o zwolnieniu kogokolwiek z pracy. Takiej konieczności dyrektor hotelu nie widział, w jego ocenie bowiem powódka była kompetentnym pracownikiem na swoim stanowisku.
Od dnia 10 października 2016r. nowym prezesem zarządu spółki zostałaB. G. (1). Miała ona za zadanie przeprowadzić restrukturyzację spółki pod kątem poprawy sytuacji finansowej.
GdyB. G. (1)jesienią 2016r. pojawiła się w hotelu wG.dokonała analizy stanu zatrudnienia w hotelu, która w jej przekonaniu pozwalała na wniosek, iż jest w tym zakresie przerost zatrudnienia. Ocena ta dotyczyła również stanowisk kierowniczych, w tym także w kuchni gdzie oprócz szefa kuchni i jego zastępcy była też powódka jako kierownik śniadań. Trwały rozmowy na temat sytuacji whotelu i (...)wyraził swoje zdanie aby zwolnić powódkę.
Od dnia 21 listopada 2016r. powódka, na polecenie przełożonych, wykorzystywała urlop wypoczynkowy. Tego samego dnia umowę zlecenia ze spółką zawarłaI. I. (1). W umowie wpisano, że będzie wykonywać czynności pomocy kuchennej a w rzeczywistości razem zA. P.pracowała przy śniadaniach wykonując zadania powódki.
Po powrocie z urlopu w dniu 20 grudnia 2016r. około godziny 10.00 wręczono powódce wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, w którym wskazano, iż przyczyną tej decyzji jest likwidacja stanowiska pracy powódki. Podano nadto, że powodem likwidacji stanowiska pracy powódki jest redukcja i reorganizacja zatrudnienia , której celem jest dostosowanie poziomu zatrudnienia do rzeczywistych potrzeb działalności spółki.
Pozwany podał również kryteria jakimi kierował się przy wyborze powódki do zwolnienia. I tak, pierwszym kryterium była ocena kompetencji posiadanych przez pracownika w kontekście realizacji zadań i wymagań na zajmowanym stanowisku. Ocenie w tym zakresie podlegały: doświadczenie zawodowe pracownika na podobnych stanowiskach rozpatrywane całościowo w jego karierze zawodowej, kwalifikacje pracownika przydatne do wykonywania pracy na danym stanowisku, umiejętności dodatkowe, których wykorzystywanie przydatne jest na danym stanowisku pracy, liczba absencji chorobowych w roku kalendarzowym poprzedzającym zwolnienie i w roku zwolnienia danego pracownika. Drugim kryterium były kary porządkowe otrzymane przez pracownika. Trzecim natomiast – sytuacja osobista pracownika.
Jednocześnie zwolniono powódkę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o: dokumenty: kopie umów k. 6-14, 47-52, kopia instrukcji stanowiskowej k. 53-54, akta osobowe powódki, zeznania świadków:Ł. S.k. 58-58v,I. I.k. 87v 88,K. A.k. 88-88v, M.M.k. 88v-89,P. S.k. 8989v,R. S.k. 89v,B. G.k. 93-94v, zeznania powódkiB. W.k.94v.

Zważyć należy, co następuje:

Rzeczą oczywistą pozostaje dla Sądu, iż każdy pracodawca uprawniony jest do tego by decydować o zatrudnieniu i zwolnieniu danego pracownika. W odróżnieniu od sytuacji gdy zatrudnia nowego pracownika – kiedy to decyzja taka nie podlega zasadniczo niczyjej kontroli – to zwolnienie pracownika, w sytuacji zakwestionowania tej decyzji przed Sądem, już takiej kontroli Sądu podlega. Kontrola Sądu nie jest tu jednak ingerencją w kwestię polityki kadrowej czy w strategię danego podmiotu co do sposobu prowadzenia swojej działalności, dotyczy ona wyłącznie zagadnień opisanych wart.45 kp, stanowiącym źródło tej właśnie kontroli.
I tak, przepis ten uprawnia Sąd Pracy do tego by w toku postępowania sądowego zainicjowanego przez odwołującego się od wypowiedzenia pracownika, dokonał oceny takiego wypowiedzenia pod kątem przesłanek w nim wskazanych, mianowicie by ocenił czy wypowiedzenie to jest uzasadnione w rozumieniu tego przepisu oraz czy odpowiada warunkom formalnym.
Zgodnie bowiem zart. 45 kpw razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Takie wypowiedzenie zatem winno być uzasadnione a jednocześnie nie może ono naruszać przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.
To ostatnie sformułowanie oznacza, w dużym uproszczeniu rzecz jasna, iż winno spełniać wymogi formalne opisane wart. 30 kp– w szczególności w przypadku umowy na czas nieokreślony powinno być dokonane pisemnie i zawierać przyczynę wypowiedzenia oraz pouczenie o terminie odwołania się do Sądu.
W kwestii natomiast „wypowiedzenia uzasadnionego” ustawodawca w tym przepisie pojęcia tego nie definiuje. Wielokrotnie na ten temat wypowiada się zarówno doktryna prawa jak i orzecznictwo sądów, szczególnie Sądu Najwyższego.
Zasadność wypowiedzenia w ujęciuart. 45 § 1 KPpodlega ocenie w okolicznościach każdej indywidualnej sprawy. W orzecznictwie wypracowano wprawdzie pewne kryteria oceny, jednakże nie mają one charakteru skodyfikowanego zbioru. Nie można określić tych kryteriów jako „sztywne", mające zastosowanie w każdej sprawie bez względu na jej indywidualny charakter. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi ani być zawiniona przez pracownika. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał zwykły charakter wypowiedzenia, co nie jest równoznaczne z aprobatą braku wystarczającej jego przyczyny(tak wyrok Sądu Najwyższego Izba Pracy,(...)i Spraw Publicznych z dnia 7 czerwca 2016 r. I PK 172/15.)
Zdaniem Sądu, w oparciu o powyższe reguły, aby można było mówić o zasadności danego wypowiedzenia należałoby przyjąć, że podana w wypowiedzeniu przyczyna jest przyczyną prawdziwą. Takiej cechy przyczyna wskazana w oświadczeniu woli pozwanego skierowanym do powódki w dniu 20 grudnia 2016r., w przekonaniu Sądu, nie posiada.
Pozwany w toku procesu wywodził, że likwidacja etatu powódki – kierownika śniadań – była nie tylko prawdziwa ale i konieczna gdyż obowiązki jakie powódka wykonywała były dublowane przez innego pracownika – szefa kuchni. Teza ta winna być wykazana przez pozwanego a tak, w ocenie Sądu , się nie stało.
Osobą, która podjęła decyzję o wręczeniu powódce wypowiedzenia, była ówczesna prezes zarządu spółkiB. G. (1)(prezesem spółki była od października 2016r. do marca 2017r.). Wyjaśniając tę kwestię zeznała, iż stanowisko powódki było zbędne – gdyż to szef kuchni zajmował się menu śniadań, zamawianiem produktów i to on winien delegować pracowników do konkretnych czynności. Podała także, że o wszystkich tych zagadnieniach dyskutowała zarówno z szefem kuchni jak i z dyrektorem hotelu, który to zgodził się z jej opinią co do zbędności powódki w pracy.
Zdaniem Sądu zeznaniom tym nie można dać wiary. Do przeciwnych bowiem wniosków - aniżeli dążył do tego pozwany - Sąd doszedł w oparciu o zeznania pozostałych przesłuchanych w sprawie świadków.
ŚwiadekK. A. (2)– kierownik restauracji w hotelu – zeznała, iż tego samego dnia, w którym powódkę wysłano na urlop, w pracy pojawiła sięI. I. (1)i podjęła pracę powódki. Zajmowała się ona śniadaniami, jak wyraziła się świadek – „nadzorowała śniadania”, zastępowała powódkę. Takie spostrzeżenia świadek poczynił przez miesiąc swojej pracy w hotelu gdyż po tym czasie udał się na zwolnienie lekarskie. Świadek ten, z racji zajmowanego stanowiska, miał dużą wiedzę i rozeznanie w sytuacji w kuchni. Restauracja ściśle przecież współpracuje z kuchnią, ustalany jest bufet, menu itp. Relacjom tym zatem nie można odmówić cech wiarygodności, są one jasne, rzeczowe a tym samym w pełni przekonujące. Wynika z nich, iż to właśnie na miejsce powódki zatrudniona zostałaI. I. (1). WprawdzieI. I. (1)słuchana jako świadek przeczyła jakoby została zatrudniona na miejsce powódki, to przyznawała jednak, że wykonywała czynności w kuchni właśnie związane ze śniadaniami – kroiła, przygotowywała śniadania, pomagała przy tych śniadaniach i o takiej pomocy mówił jejP. P.po zatrudnieniu świadka. O faktycznej roli świadka w kuchni mówił świadekŁ. S. (1)– zastępca szefa kuchni w tym czasie. Jego zdaniemI. I. (1)wykonywała te same czynności co powódka. Jako zastępca szefa kuchni świadek, zdaniem Sądu, potrafił ocenić jaki zakres czynności wykonuje dana osoba i stąd relacja świadka jest w ocenie Sądu wiarygodna.
Nie była to zatem pomoc jak wywodzi pozwany, tylko wykonywanie czynności, które dotąd wykonywała powódka.
Przekonują o takiej ocenie zdarzeń również zeznania świadkówP. S. (1)– dyrektora hotelu oraz głównej księgowej –M. M..
M. M.zeznała wprost, żeI. I. (1)zatrudniona została na miejsce powódki. Takie oświadczenie usłyszała świadek zarówno od samejI. I. (1)jak i od dyrektorahotelu (...). Zdaniem świadka w części pracujących osób na umowy zlecenia było takich umów za dużo i faktem zatrudnienia kolejnej takiej osoby, po sezonie, była zdziwiona i zaskoczona. WidywałaI. I. (1)przy pracy w kuchni i własne obserwacje także pozwoliły świadkowi na wniosek, iż jest to osoba zatrudniona na miejsce powódki.
Potwierdził to zresztąP. S. (1)w rozmowie ze świadkiem.
Przed sądem świadekP. S. (1)potwierdził że zwolnienie powódki z pracy wnioskowałP. P.i to on też wnioskował o zatrudnienieI. I. (1).
On sam nie wnioskował o zwolnienie powódki a o samym fakcie wypowiedzenia dowiedział się już po jego wręczeniu powódce. Potwierdził, żeP. P.w rozmowach prowadzonych z nową prezes twierdził, że powódka jest konfliktowa i nie pasuje do zespołu. Zeznania te zatem pozostają w sprzeczności z twierdzeniamiB. G. (1), utrzymującej, że to właśnie z dyrektorem hotelu razem doszli do wniosku, iż stanowisko powódki jest zbędne.
Zdaniem Sądu powyższe zeznania pozwalają przyjąć, że powodem wręczenia powódce wypowiedzenia umowy o pracę nie była likwidacja stanowiska pracy powodowana chęcią ograniczenia kosztów funkcjonowania hotelu i racjonalizacją zatrudnienia, ale de facto wniosek szefa kuchniP. P., skonfliktowanego z powódką.
Przemawia za tym wnioskiem także i to, że przecież – jak wywodzi pozwany – jedynym powodem wypowiedzenia miała być likwidacja stanowiska, będąca wynikiem założenia że zatrudnienie w hotelu zostanie zracjonalizowane a zatrudnienie pracowników zmniejszone zostanie do liczby naprawdę potrzebnej i adekwatnej do potrzeb. Skoro zatem taki był pierwotny i główny cel tej decyzji to tym bardziej niezrozumiałym pozostaje fakt, że z jednej strony pozwany uznaje, że stanowisko powódki jest za drogie i wręcz zbędne, z drugiej zaś jeszcze tego samego dnia gdy powódka wysłana zostaje na urlop zatrudniona zostaje nowa osoba, która wykonuje czynności powódki. Jak mowa była o tym wyżej, faktem tym zostaje zaskoczona główna księgowa, w której ocenie z ekonomicznego punktu widzenia nie było uzasadnienia do takich działań.
Nadto, skoro osoba powódki była zbędna, jej czynności zaś dublowane, to powstaje pytanie jakie jest uzasadnienie do zatrudnienia nowej osoby, i to po sezonie a jednocześnie zwolnienie powódki od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia? Kolejnym pytaniem jest pytanie o powody dla których – skoro hotel dążył do oszczędności i ograniczenia stanowisk kierowniczych – powódka otrzymała wypowiedzenie definitywne a nie np. zaproponowano powódce zmiany warunków płacy i pracy na inne, nie kierownicze. Cel zostałby przecież osiągnięty. Pozwany nie kwestionował dobrej pracy powódki a tymczasem takiego dobrego pracownika po prostu zwalnia, pracownika pracującego od samego początku istnienia hotelu, zatrudnia się zupełnie nową osobę nie zważając ani na owo doświadczenie zawodowe powódki ani na jej sytuacje życiową. Takiej możliwości nikt nie rozważał. Podważa to, zdaniem Sądu, tezę pozwanego o tym, że jedynym powodem i to prawdziwym, była likwidacja stanowiska pracy.
Argumentacja zatem pozwanego jakoby wypowiedzenie powódki było jednym z wielu działań potwierdzających przeprowadzanie zmian w strukturze zatrudnienia hotelu przedstawia się jako argumentacja gołosłowna, czyniona na potrzeby procesu. Oceny tej nie mogły zmienić złożone dokumenty w postaci umów zleceń oraz wykaz obrazujący zawierane w roku 2016 umowy.
Reasumując, Sąd doszedł do wniosku, iż kwestionowane przez powódkę wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pozwanego oświadczeniem woli z dnia 20 grudnia 2016r. jest wypowiedzeniem nieuzasadnionym. Taka konkluzja co do wypowiedzenia zawiera w sobie ocenę o nieprawdziwości podanej przyczyny oraz ocenę, iż w świetle opisanych wyżej zdarzeń, jest ono sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Orzeczono zatem o zasądzeniu na rzecz powódki kwoty odszkodowania stanowiącego trzymiesięczne wynagrodzenie powódki, wyliczone przez pozwanego i nie kwestionowane przez stronę powodową a to w oparciu oart. 58 kp.
O opłacie orzeczono zgodnie z regułamiustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.