Sąd Rejonowy w Człuchowie
IV Wydział Pracy
Sygnatura akt: IV P 99/17
Data wyroku: 2017-11-24 00:00:00
Typ orzeczenia: SENTENCE, REASON
Sędziowie: Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki, Sonia Klonowska , Tadeusz Dymnicki

Sygn. akt IV P 99/17

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 24 listopada 2017 r.
Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy
w składzie następującym:

Przewodniczący:

Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki

Ławnicy:

Sonia Klonowska , Tadeusz Dymnicki

Protokolant:

sekretarz sądowy Anna Górska

po rozpoznaniu w dniu 24 listopada 2017 r. w Człuchowie
sprawy z powództwaK. G.
przeciwko Spółdzielnia Mieszkaniowa wC.
o przywrócenie do pracy

1
przywraca powodaK. G.do pracy w pozwanej Spółdzielni

Mieszkaniowej wC.na poprzednich warunkach.

2
Zasądza od pozwanej Spółdzielni Mieszkaniowej wC.na rzecz powodaK. G.kwotę 180 zł tytułem kosztów procesu.

Sygn. akt IV P 99/17

UZASADNIENIE
Pełnomocnik powodaK. G.wniósł przeciwko Spółdzielni Mieszkaniowej wC.o przywrócenie do pracy, zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pod warunkiem podjęcia pracy przez powoda u pozwanego oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powoda wskazał, że był pracownikiem pozwanego od 18.05.2011r., zatrudnionym na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze godzin, na stanowisku konserwatora. 13.04.2017 r. został skierowany przez pracodawcę na okresowe badania, do gabinetu medycyny pracy lek.K.. Lekarz medycyny pracy wydał orzeczenie o przeciwskazaniu do pracy na danym stanowisku pracy. W dniu 18.04.2017 r. otrzymał od pozwanego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy pracodawca wskazał orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy na stanowisku konserwatora. W trackie procesu, który toczył się przez tut. Sądem Rejonowym pod sygn. akt IV P 57/17, Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy wG.w dniu 4 lipca 2017 r. wydał powodowi orzeczenie lekarskie, iż wobec braku przeciwskazań zdrowotnych jest zdolny do wykonywania pracy na stanowisku konserwatora. Z powyższych względów Sąd Rejonowy w Człuchowie wyrokiem z dnia 21 lipca 2017 r. uznał za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 18 kwietnia 2017 r. złożone przez pozwanego powodowi. Niemalże natychmiast po rozprawie, na której zapadł ww. wyrok, powód został wezwany do siedziby pozwanego. Powód stawił się w siedzibie pracodawcy, gdzie czkał na niego prezes spółdzielni wraz z pełnomocnikiem. W trakcie rozmowy prezes rzucił powodowi, że w dniach od 5 do 20 lipca 2017 r. nie sławił się w pracy i nie usprawiedliwił swojej nieobecności. Wskutek silnego bólu kręgosłupa musiał udać się do lekarza, gdzie otrzymał zwolnienie lekarskie z pracy od 25 lipca 2017 r. do 6 sierpnia 2017 r. W dniu 16 sierpnia 2017 r. powód odebrał z poczty korespondencję od pracodawcy, w której znajdowało się oświadczenie pozwanego rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Powód był przekonany, że udzielony mu wcześniej urlop wypoczynkowy uległ z mocy prawa przesunięciu i rozpoczął swój bieg od 5.07.2017 r. i trwał co najmniej do dnia 20.07.2017 r.
Pozwana spółdzielnia w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa i zasadzenie kosztów według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pozwana spółdzielnia podniosła, że nie zgadza się ze stanowiskiem powoda, iż jego nieobecność w pracy w dniach od 05.07.2017 r. do 20.07.2017r. była usprawiedliwiona. Prawdą jest, iż powód wobec wydania w dniu 14.04.2017 r. przez lekarza medycyny pracy orzeczenia o niezdolności do pracy na stanowisku konserwatora nie został dopuszczony do wykonywania pracy na tym stanowisku. Powyższe było również powodem wypowiedzenia umowy o pracę. Jednocześnie w dniach 19.04.2017 do 19.05.2017 pracownik miał wykorzystać urlop wypoczynkowy. Nieprawdą jest natomiast to, że pozwany polecił pracownikowi aby po zakończeniu urlopu wypoczynkowego, aż do końca okresu wypowiedzenia nie przychodził już do pracy. Nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy przez okres 05.07.2017 do 20.07.2017 uznać należy za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd ustalił co następuje:
PowódK. G.był pracownikiem Spółdzielni Mieszkaniowej wC.od 18.05.2011r. do 16 sierpnia 2017 r. zatrudnionym na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze godzin, na stanowisku konserwatora
(dowód: akta osobowe powoda).
13.04.2017 r. został skierowany przez pracodawcę na okresowe badania, do gabinetu medycyny pracy lek.K..
(dowód: skierowanie k.9).
Lekarz medycyny pracy 14.04.2017 r. wydał powodowi orzeczenie o przeciwskazaniu do pracy na stanowisku konserwatora.
(dowód: zaświadczenie k.8).
W dniu 18.04.2017 r. pozwana spółdzielnia złożyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy pracodawca wskazał orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy na stanowisku konserwatora, pracownik nie może pracować z rękami uniesionymi do góry.
(dowód: wypowiedzenie k.4).
Przy wręczaniu powodowi wypowiedzenia umowy o pracę prezes pozwanej spółdzielni poprosił o wypisanie wniosku o urlop wypoczynkowy i oświadczył, że po zakończeniu urlopu zwalnia powoda z przychodzenia do pracy, ponieważ nie może go dopuścić do pracy i do końca wypowiedzenia nie będzie mógł pracować.
(dowód: zeznania pozwanegoK. M.k. 36-37 od 00:22:05 do 00:23:46).
Powód 18.04.2017 r. złożył do Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy wG.odwołanie od orzeczenia lekarskiego z 14.04.2017 r.
(dowód: odwołanie k.4).
Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w(...).07.2017 r. wydał powodowi orzeczenie lekarskie, iż wobec braku przeciwskazań zdrowotnych jest zdolny do wykonywania pracy na stanowisku konserwatora.
(dowód: orzeczenie lekarskie k.27).
Powód w piśmie z 5.07.2017 r. skierowanym do pozwanej spółdzielni wyjaśnił, iż w okresie od 5.07.2017 r. do 20.07.2017 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym z uwagi na obligatoryjne przesuniecie urlopu wypoczynkowego, którego nie rozpoczął 19.04.2017 r. z uwagi na niedopuszczenie powoda od pracy przez lekarza uprawnianego do badań profilaktycznych.
(dowód: odpowiedź k. 13-14).
Sąd Rejonowy w Człuchowie wyrokiem z dnia 21 lipca 2017 r. sygn. akt IV P 57/17 uznał za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 18 kwietnia 2017 r. złożone przez pozwanego powodowi.
(bezsporne).
Powód od 19.04 do 26.05.207 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym, od 27.05 do 4.07. 2017 r. odnotowano nieobecność płatną , od 5.07. do 20.07.2017r. nieobecność nieusprawiedliwioną a w okresie od 25.07.2017 r. do 12.09.2017 r. zwolnienie lekarskie.
(dowód: ewidencja czasu pracy powoda k.29-31, wniosek urlopowy k.32, zaświadczenia lekarskie k.33-35).
Dnia 16.08.2017 r. pozwana spółdzielnia rozwiązała z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy w dniach 5.07.2017r. – 20.07.2017r. co należy kwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
(dowód: rozwiązanie umowy o prace k. 9).

Sąd zważył co następuje:
Powództwo zasługuje na uwzględnienie.
Zgodnie z przepisemart. 52 § 1 pkt 1 k.p.pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Należy podkreślić, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybieart. 52 k.p.jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Nie każde bowiem naruszenie obowiązków pracowniczych usprawiedliwia sięgnięcie doart. 52 k.p.Stosowanie tego trybu rozwiązania uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych. Wprawdzie ustawodawca nie sprecyzował wkodeksie pracypojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, wydaje się jednak, że przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien byćbrany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie (umyślność i rażące niedbalstwo), intencje pracownika, pobudki jego działania(komentarz do kodeksu pracy pod redakcją prof. dr hab. Urszuli Jackowiak, Fundacja Gospodarcza Gdynia 2001, str. 192).
O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (tak: postan. SN z 4.06.2013 r. , II PK 35/13).
Przy ocenie, czy dane uchybienie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 424).
Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego w niniejszej sprawie spoczywał na pracodawcy (art. 6 k.c.). Sąd nie jest natomiast związany oceną pracodawcy co do ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych czy zakwalifikowania ich do podstawowych obowiązków pracowniczych.
Należy też zgodzić się z poglądami Sądu Najwyższego, iż nawet jednorazowe nie stawienie się do pracy bez usprawiedliwieniamożebyć uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Przy ocenie subiektywnej wadliwości zachowania pracownika należy wziąć pod uwagę towarzyszące temu zachowaniu okoliczności, w tym stan świadomości i woli pracownika.
W rozpoznawanej sprawie w istocie stan faktyczny nie był też przedmiotem sporu stron postępowania.
W sprawie bezsporne było, że w okresie wypowiedzenia powodowi umowy o pracę pracodawca udzielił powodowi urlopu wypoczynkowego a następnie do końca okresu wypowiedzenia zwolnił z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
W ewidencji czasu pracy pracodawca odnotował że powód od 19.04 do 26.05.207 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym, od 27.05 do 4.07. 2017 r. nieobecność płatną , od 5.07. do 20.07.2017r. nieobecność nieusprawiedliwioną a w okresie od 25.07.2017 r. do 12.09.2017 r. zwolnienie lekarskie.
Strona pozwana nie zakwestionowała zeznań powoda, iż uzyskał informację lekarza Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy wG., że zaświadczenie o zdolności do pracy ma oddać do sądu w sprawie dotyczącej wypowiedzenia umowy o pracę oraz że zięć powoda po uzyskaniu informacji z inspekcji pracy, poinformował powoda, że chorobowe w czasie urlopu powoduje, iż urlop się przedłuża.
Należy zgodzić się ze strona pozwaną, iż zaświadczenie lekarza medycyny pracy o przeciwskazaniach do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracy należy odróżnić od zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy z powodu choroby.
Tylko w przypadku zaświadczenia lekarskiego o czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby a nie w przypadku wydania zaświadczenia lekarza uprawnionego do badań profilaktycznych o przeciwskazaniach do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracy, udzielony urlop się nie rozpoczyna a rozpoczęty ulega przerwaniu ale i w takim przypadku nie następuje obligatoryjne i automatyczne jego przesunięcie na okres bezpośrednio po uzyskaniu zdolności do pracy (art. 165k.p. i 166k.p.).
Wiec powód po uzyskaniu zaświadczenia Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy wG., o zdolności do pracy winien stawić się u pracodawcy i przedstawić zaświadczenie.
Powód więc naruszył obowiązki pracownicze, jednak w ocenie sądu, biorąc pod uwagę poinformowanie powoda przez prezesa pozwanej spółdzielni, że po zakończeniu urlopu zwalnia powoda z przychodzenia do pracy, ponieważ nie może go dopuścić do pracy i do końca wypowiedzenia nie będzie on mógł pracować, oraz błędną informację o przesunięciu urlopu i przedłożeniu zaświadczenia do sądu zamiast do pracodawcy, nieobecność powoda w pracy od 5 do 20.07.2017 r. nie może być traktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.
Zadaniem sądu biorąc pod uwagę intencje powoda i pobudki jego działania oraz jego stan świadomości nie sposób przypisać powodowi umyślności działania lub rażącego niedbalstwa czy też wyjątkowo nagannego zachowania. Co najwyżej można przypisać mu zwykłe naruszenie obowiązków pracowniczych na skutek lekkomyślności.
Nawet w przypadku wyjątkowo rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych konieczną przesłanką rozwiązania natychmiastowego umowy o pracę pozostaje przesłanka winy i to o znacznym stopniu (por.: wyrok SN 2015-03-10, II PK 105/14).
W ocenie sądu w okolicznościach przedmiotowej sprawy powodowi nie sposób przypisać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa a niestawienie się do pracy w okresie wypowiedzenia, przy informacji pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w jego okresie, nie sposób uznać za szczególne naganne naruszenie obowiązków pracowniczych czy ich lekceważenie.
Reasumując strona pozwana spółdzielnia nie wykazała, mimo spoczywającego na niej ciężaru dowodu (art. 6 k.c.), że powodowi można obiektywnie zarzucić szczególnie negatywny stosunek do wykonywanych obowiązków pracowniczych, działanie z niskich pobudek czy wyjątkowo naganne zachowanie czy wreszcie lekceważenie obowiązków w stopniu graniczącym z umyślnością.
Mając na uwadze powyższe rozważania sąd na podstawieart. 56 § 1 k.p.przywrócił powoda do pracy na poprzednich warunkach.
O kosztach procesu sąd orzekł na podstawieart. 98 k.p.c.i § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.).